【性格测试】卡特尔16种性格性格测验量表
卡特尔 16 种性格性格测验量表 目录 一、测试题 3 二、计分方法 22 1、原始分 22 2、标准分换算 23 三、结果说明 25 1、因素 A-----乐群性 25 2、因素 B-------智慧性25 3、因素 C------稳定性 26 4、因素 E-------影响性 26 5、因素 F---------活泼性 26 6、因素 G---------有恒性 27 7、因素 H----------交际性 27 8、因素 I-------情感性 27 9、因素 L--------怀疑性 28 10、因素 M----------想象性 28 11、因素 N------------世故性 28 12、因素 O------------忧虑性 29 13、因素 Q1------------变革性29 14、因素 Q2----------独立性 30 15、因素 Q3----------自律性 30 16、因素 Q4----------紧张性 30 有关性格的自测量表很多，而最著名的是美国心理学家卡特尔编制的 16 种人格 因素测验。卡特尔 16 种性格因素测验从乐群性，智慧性，稳定性，影响性，活 泼性，有恒性，交际性，情感性，怀疑性，想象性，世故性，忧虑性，变革性， 独立性，自律性，紧张性 16 个相对独立的性格维度对人进行评价，能够较全面 地反映人的性格特点，该测验共由 187 道题组成，在职业指导及人员选拔领域 被广泛运用。以下为卡特尔 16 种性格因素测验的测试题及评分标准。 本测试包括一些有关个人生活情形的问题，每个人对这些问题会有不同的看法， 每个人的回答也就自然会有所不同。因而对问题如何回答，不存在“对”与 “不对”之分，只是表明您对这些问题的态度。请您尽量表达您个人的意见， 不要有所顾忌。 一、测试题 每一个问题都有三个被选项，但您对每个问题只能选择一个项目。请尽量少选 中性答案。每个问题都要回答。务必请您根据自己的实际情况回答。对每个问 题不要过多考虑，请尽快回答。 我很明了本测试的说明： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 我对本测试的每一个问题，都能做到诚实地回答： （A）是的 （B）不一定 （C）不同意 如果我有机会的话，我愿意： （A）到一个繁华的城市去旅行 (B)介于（A）,(C)之间 （C）浏览清静的山区 我有能力应付各种困难： （A）是的 （B）不一定 (C) 不是的 即使是关在铁笼里的猛兽，我见了也会感到惴惴不安： （A）是的 （B）不一定 （C） 不是的 我总是不敢大胆批评别人的言行： （A）是的 （B）有时如此 （C）不是的 我的思想似乎： （A）比较先进 （B）一般 （C）比较保守 我不擅长说笑话，讲有趣的事： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 9．当我见到邻居或新友争吵时，我总是： （A）任其自己解决 （B）介于（A）,(C)之间 （C） 予以劝解 10.在群众集会时，我： （A）谈吐自如 （B）介于（A）,(C)之间 （C）保持沉默 11.我愿意作一个： （A）建筑工程师 （B）不确定 (C)社会科学研究者 12.阅读时，我喜欢选读： （A）自然科学书籍 （B）不确定 (C)政治理论书籍 13.我认为很多人都有些心里不正常，只是他们不愿承认： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 14.我希望我的爱人擅长交际，无须具有文艺才能： （A）是的 （B） 不一定 (C)不是的 15.对于性情急躁，`爱发脾气的人，我仍能以礼相待： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 16.受人侍奉时我常常局促不安： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 17.在从事体力或脑力劳动之后，我总是需要有别人更多的休息时间，才能保持 工作效率： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 18.半夜醒来，我常常为种种不安而不能入睡： （A）常常如此 （B）有时如此 (C)极少如此 19.事情进行的不顺利时，我常常急得涕泪交流： （A）常常如此 （B）有时如此 (C)极少如此 20.我以为只要双方同意可离婚，可以不受传统观念的束缚： （A）是的 （B） 介于（A）,(C)之间 21.我对人或物的兴趣都很容易改变： (C)不是的 （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 22.工作中，我愿意： （A）和别人合作 （B）不确定 (C)自己单独进行 23.我常常无缘无故的自言自语： （A）常常如此 （B）偶尔如此 (C)从不如此 24.无论是工作，饮食或外出游览，我总是： （A）匆匆忙忙不能尽兴 （B）介于（A）,(C)之间 (C)从容不迫 25.又使我怀疑别人是否对我的言行真正有兴趣： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 26.如果我在工厂里工作，我愿做： （A）技术科的工作 （B）介于（A）,(C)之间 (C) 宣传科的工作 27.在阅读时我愿阅读： （A）有关太空旅行的书籍 （B）不太确定 (C)有关家庭教育的书籍 28.本题后面列出三个单词，那个与其他两个单词不同类 （A）狗 （B）石头 (C)牛 29.如果我能到一个新的环境，我要： （A）把生活安排的和从前不一样 （B）不确定 (C) 把生活安排的和从前一样 30.在一生中，我总觉得我能达到我所预期的目标： （A）是的 （B）不一定 (C)不是的 31.当我说谎时总觉得内心羞愧不敢正视对方： （A）是的 （B）不一定 (C)不是的 32.假使我手里拿着一颗装着子弹的手枪，我必须把子弹拿出来才能安心： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 33.多数人认为我是一个说话风趣的人： （A）是的 （B）不一定 (C)不是的 34.如果人们知道我内心的成见，他们会大吃一惊： （A）是的 （B）不一定 (C)不是的 35.在公共场合，如果我突然成为大家注意的中心，就会感到局促不安 （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 36.我总喜欢参加规模庞大的晚会或集会： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 37.在学科中，我喜欢： （A）音乐 （B）不一定 (C)手工劳动 38.我常常怀疑那些出乎我意料的对我过于友善的人的动机是否诚实 （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 39.我愿意把我的生活安排得像一个： （A）艺术家 （B）不确定 (C)会计师 40.我认为目前所需要的是： （A）多出现一些改造世界的理想家 （ B）不确定(C) 脚踏实地的实干家 41.有时候我觉得我需要剧烈的体力劳动： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 42.我愿意跟有教养的人来往而不愿意同粗鲁的人交往： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 43.在处理一些必须凭借智慧的事务中： (A)我的亲人表现的比一般人差 （B）普通 （C）我的亲人表现的超人 一等 44 当领导召见我时，我： （A）觉得可以趁机提出建议 （B）介于（A）,(C)之间 做错事 45.如果待遇优厚，我愿意做护理精神病人的工作： (C)总怀疑自己 （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 46.读报时，我喜欢读： （A）当今世界的基本问题 （B）介于（A）,(C)之间 (C)地方新闻 47.在接受困难任务时，我总是： （A）有独立完成的信心 （B）不确定 (C)希望有别人帮助和指导 48.在游览时，我宁愿观看一个画家的写生，也不愿听大家的辩论： （A）是的 （B）不一定 (C)不是的 49.我的神经脆弱，稍有点刺激就会战栗： （A）时常如此 （B）有时如此 (C)从不如此 50.早晨起来，常常感到疲乏不堪： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 51.如果待遇相同，我愿选做： （A）森林管理员 （B）不一定 (C)中小学教员 52.每逢过年过节或亲友结婚时，我： （A）喜欢赠送礼品 （ B）不太确定 (C)不愿相互送礼 53.本题后列有三个数字，那个数字与其他两个数字不同类： （A）5 （B）2 (C)7 54.猫和鱼就像牛和： （A）牛奶 （B）木材 (C)盐 55.我在小学时敬佩的老师，到现在仍然值得我敬佩： （A）是的 （B）不一定 (C)不是的 56.我觉得我确实有一些别人所不及的优良品质： （A）是的 （B）不一定 (C)不是的 57.根据我的能力，即使让我做一些平凡的工作，我也会安心的： （A）是的 （B）不太确定 (C)不是的 58.我喜欢看电影或参加其他娱乐活动的次数： （A）比一般人多 （B）和一般人相同 (C)比一般人少 59.我喜欢从事需要精密技术的工作： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 60.在有威望有地位的人面前，我总是较为居促谨慎： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 61.对于我来说在大众面前眼见或表演，是一件难事： （A）是的 62.我愿意： （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 （A）指挥几个人工作 （B）不确定 (C)和同志们一起工作 63.即使我做了一件让别人笑话的事，我也能坦然处之： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 (C)不是的 64.我认为没有人会幸灾乐祸的希望我遇到困难： （A）是的 （B）不确定 (C)不是的 65.一个人应该考虑人生的真正意义： （A）是的 （B）不确定 (C)不是的 66.我喜欢处理被别人弄得一塌糊涂的工作 （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 67.当我非常高兴时，总有一种“好景不长”的感受： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 68.在一般困难情境中，我总能保持乐观： （A）是的 （B）不一定 （C） 不是的 69.迁居是一件极不愉快的事： (A)是的 (B)介于（A）,(C)之间 （C）不是的 70.在年轻的时候，当我和父母的意见不同时： （A）保留自己的意见 （B）介于（A）,(C)之间 （C）接受父母的意 见 71.我希望把我的家庭： （A）建设成适合自身活动和娱乐的地方 （B）介于（A）,(C)之间 （C）成为邻里交往活动的一部分 72.我解决问题时，多借助于： （A）个人独立思考 （B）介于（A）,(C)之间 （C）和别人互相讨论 73.在需要当机立断时，我总是： （A）镇静地运用理智 （B）介于（A），（C）之间 （C）常常紧张兴 奋 74.最近在一两件事情上，我觉得我是无辜受累的： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 75.我善于控制我的表情： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 76.如果待遇相同，我愿做一个： （A）化学研究工作者 （B）不确定 （C）旅行社经理 77.以“惊讶”与“新奇”搭配为例，认为“惧怕”与（ ）搭配： （A）勇敢 （B）焦虑 （C）恐怖 78.本题后面列出三个分数，哪一个数与其他两个分数不同类： （A）3/7 （B）3/9 (C)3/11 79.不知为什么，有些人总是回避或冷淡我： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 80.我虽然好意待人，但常常得不到好报： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 81.我不喜欢争强好胜的人： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 82.和一般人相比，我的朋友的确太少： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 83.不在万不得已的情况下，我总是回避参加应酬性的活动： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 84.我认为对领导逢迎得当比工作表现更重要： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 85.参加竞赛时，我总是着重在竞赛的活动，而不计较其成败： （A）总是如此 （B）一般如此 86.按照我个人的意愿，我希望做的工作是： （C）偶然如此 （A）有固定而可靠的工资收入 （B）介于（A）,(C)之间 （C）工资高低 应随我的工作表现而随时调整 87.我愿意阅读： （A）军事与政治的实事记载 （B）不一定 （C）富有情感的幻想的作 品 88.我认为有许多人之所以不敢犯罪，其主要原因是怕被惩罚： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 89.我的父母从来不严格要求我事事顺从： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 90.“百折不挠，再接再厉”的精神常常被人们所忽略： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 91.当有人对我发火时，我总是： （A）设法使他镇静下来 （B）不太确定 （C）自己也会发起火来 92.我希望人们都要友好相处： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 93.不论是在极高的屋顶上，还是在极深的隧道中，我很少感到胆怯不安： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 94.只要没有过错，不管别人怎么说，我总能心安理得： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 95.我认为凡是无法用理智来解决的问题，有时就不得不靠强权处理： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 96.我在年轻的时候，和异性朋友交往： （A）比别人多 （B）介于（A）,(C)之间 （C）比别人少 97.我在社团活动中，是一个活跃分子： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 98.在人声嘈杂中，我仍能不受干扰，专心工作： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 99.在某些心境下，我常常因为困惑陷入空想而将工作搁置下来： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 100.我很少用难堪的语言去刺伤别人的感情： （A）是的 （B）不太确定 （C）不是的 101.如果让我选择，我宁愿选做： （A）列车员 （B）不确定 102.“理不胜词”的意思是： （C）描图员 （A）理不如词 (B)理多而词少 （C）词藻华丽而理不足 103.以“铁锹”与“挖掘”搭配为例，我认为“刀子”与（ （A）琢磨 （B）切割 ）搭配： （C）铲除 104.我在大街上，常常避开我所不愿意打招呼的人： （A）极不如此 （B）偶然如此 （C）有时如此 105.当我聚精会神的听音乐时，假使有人在旁边高谈阔论： （A）我仍能专心听音乐 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不能专心 而感到恼怒 106.在课堂上，如果我的意见与老师不同，我常常： （A）保持沉默 （B）不一定 （C）表明自己的看法 107.我单独跟异性谈话时，总显得不自然： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 108.我在待人接物方面，的确不太成功： （A）是的 （B）不完全这样 （C）不是的 109 每当作一件困难工作时，我总是：． （A）预先做好准备 有办法解决的 （B）介于（A）,（C）之间 （C）相信到时候总会 110 在我结交朋友中，男女各占一半．： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 111．我在结交朋友方面： （A）结识很多的人 （B）不一定 （C）维持几个深交的朋友 112.我愿意作一个社会科学家，而不愿作一个机械工程是： （A）是的 （B）不太确定 （C）不是的 113.如果我发现别人的缺点，我常常不顾一切的提出指责： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 114.我喜欢设法影响和我一起工作的通知，是他们能协助我所计划的目的： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 115.我喜欢做音乐，或跳舞，或新闻采访等工作： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 116.当人们表扬我的时候，我总觉得羞愧窘促： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 117.我认为一个国家最需要解决的问题是： （A）政治问题 （B）不太确定 118.有时我会无故的产生一种面临大祸的恐惧： （C）道德问题 （A）是的 （B）有时如此 （C）不是的 119.我在童年时，害怕黑暗的次数： （A）很多 （B）不太多 （C）几乎没有 120.在闲暇的时候，我喜欢： （A）看一部历史性的探险小说 （B）不一定 （C）读一本科学性的幻想小说 121.当人们批评我古怪不正常时，我： （A）非常气恼 （B）有些气恼 （C）无所谓 122.当来到一个新城市里找地址时，我常常： （A）找人问路 （B）介于（A）,(C)之间 （C）参考地图 123.当朋友声明她要在家休息时，我总是设法怂恿她同我一起到外面去玩： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 124.在就寝时，我常常： （A）不易入睡 （B）介于（A）,(C)之间 （C）极易入睡 125.有人烦扰我时，我： （A）能不露声色 愤怒 （B）介于（A）,(C)之间 （C）总要说给别人听，以泄 126.如果待遇相同，我愿做一个： （A）律师 （B）不确定 （C）航海员 127.“时间变成了永恒”这是比喻： （A）时间过得快 （B）忘了时间 （C）光阴一去不复返 128.本题后的哪一项应接在“╳0000╳╳00╳╳╳”的后面 （A）╳0╳ (B)00╳ (C)0╳╳ 129.我不论到什么地方，都能清楚的辨别方向： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 130.我热爱我所学的专业和所从事的工作： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 131.如果我急于想借朋友的东西，而朋友又不在家时，我认为不告而取也没有 关系： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 132.我喜欢给朋友讲述一些我个人有趣的经历： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 133.我宁愿做一个： （A）演员 （B）不确定 （C）建筑师 134.业余时间，我总是做好安排，不使时间浪费： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 135.在和别人交往中，我常常会无缘无故的产生一种自卑感： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 136.和不熟识的人交谈，对我来说： （A）毫不困难 （B）介于（A）,(C)之间 （C）是一件难事 137.我所喜欢的音乐是： （A）轻松活泼的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）富有感情的 138.我爱想入非非： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 139.我认为未来二十年的世界局势，定将好转： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 140.在童年时，我喜欢阅读： 神话幻想故事 （B）不确定 （C）战争故事 141.我向来对机械，汽车等发生兴趣 （A）是的 （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 142.即使让我做一个缓刑释放的罪犯的管理人，我也会把工作搞得很好： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 143.我仅仅被认为是一个能够苦干而稍有成就的人而已 （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 144.就是在不顺利的情况下，我仍能保持精神振奋： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 145.我认为节制生育是解决经济与和平问题的重要条件： （A）是的 （B）不太确定 （C）不是的 146.在工作中，我喜欢独自筹划，不愿受别人干涉： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 147.尽管有的同志和我的意见不和，但仍能跟她搞好团结： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 148.我在工作和学习上，总是使自己不粗心大意，不忽略细节： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 149.在和人争辩或险遭事故后，我常常表现出震颤，筋疲力尽，不能安心工作： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 150.未经医生处方，我是从不乱吃药的： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 151.根据我个人的兴趣，我愿意参加： （A）摄影组织活动 （B）不确定 （C）文娱队活动 152.以星火与燎原搭配为例，我认为姑息与（ （A）同情 （B）养奸 ）搭配： （C）纵容 153.“钟表”与“时间”的关系犹如“裁缝”与（ （A）服装 （B）剪刀 ）的关系： （C）布料 154.生动的梦境，常常干扰我的睡眠： （A）经常如此 （B）偶然如此 （C）从不如此 155.我爱打抱不平： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 156.如果我要到一个新城市，我将要： （A）到处闲逛 （B）不确定 （C）避免去不安全的地方 157.我爱穿朴素的衣服，不愿穿华丽的服装： （A）是的 （B）不太确定 （C）不是的 158.我认为安静的娱乐远远胜过热闹的宴会： （A）是的 （B）不太确定 （C）不是的 159.我明知自己有缺点，但不愿接受别人的批评： （A）偶然如此 （B）极少如此 （C）从不如此 160.我总是把“是，非，善，恶”作为处理问题的原则： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 161.当我工作时，我不喜欢有人许多人在旁边参观： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 162.我认为，侮辱那些即使有错误但有文化教养的人，如医生，教师等也是不 应该的： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 163.在各种课程中，我喜欢： （A）语文 （B）不确定 （C）数学 164.那些自以为是，道貌岸然的人使我生气： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 165.和循规蹈矩的人交谈： （A）很有兴趣，并有所获的 （B）介于（A）,(C)之间 思想简单，使我太厌烦 166.我喜欢： 有几个有时对我很苛求但富有感情的朋友 （C）他们的 介于（A）,(C)之间 不受别人的干扰 167.如果征求我的意见，我赞同： 切实制止精神病患者和智能低下的人生育 不确定 （C）杀人犯必须判处死刑 168.有时我会无缘无故的感到沮丧，痛哭： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 169.当和立场相反的人争辩时，我主张： （A）尽量找出基本概念的差异 （B）不一定 （C）彼此让步 170.我一向重感情而不重理智，因而我的观点常常动摇不定： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 171.我的学习多赖于： （A）阅读书刊 （B）介于（A）,（C）之间 （C）参加集体讨论 172.我宁愿选择一个工资较高的工作，不在乎是否有保障，而不愿做工资低固 定工作 （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 173.在参加讨论时，我总是能把握自己的立场： （A）经常如此 （B）一般如此 （C）必要时才如此 174.我常常被一些无所谓的小事所烦扰： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 175.我宁愿住在嘈杂的闹市区，而不愿住在僻静的地区： （A）是的 （B）不太确定 （C）不是的 176.下列工作如果任我挑选的话，我愿做： （A）少先队辅导员 177.一人（ （A）偾 （B）不太确定 ）事，人人受累： （B）愤 178.望子成龙的家长往往（ （A）揠 （C）修表工作 （B）堰 （C）喷 ）苗助长： （C）偃 179.气候的变化并不影响我的情绪： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 180．因为我对一切问题都有一些见解，所以大家都认为我是一个有头脑的人： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 181.我讲话的声音： （A）洪亮 （B）介于（A）,(C)之间 （C）低沉 182.一班人都认为我是一个活跃热情的人： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 183.我喜欢做出差机会较多的工作： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 184.我做事严格，力求把事情办得尽善尽美： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 185.在取回或归还所借的东西时，我总是仔细检查，看是否保持原样： （A）是的 （B）介于（A）,(C)之间 （C）不是的 186.我通常是精力充沛，忙碌多事： （A）是的 （B）不一定 （C）不是的 187.我确信我没有遗漏或漫不经心回答上面的任何问题： （A）是的 （B）不确定 （C）不是的 二、计分方法 1、原始分 本项测验共包括对 16 种性格因素的测评，以下是各项性格因素所包括的测试题. A:3 .26.27.51.52.76.101.126.151.176. B:28.53.54.77.78.102.103.127.128.152.153.177.178.180. C:4.5.29.30.55.79.80.104.105.129.130.154.179. E:6.7.31.32.56.57.81.106.131.155.156.180.181. F:8.33.58.82.83.107.108.132.133.157.158.182.183 G:9.34.59.84.109.134.159.160.184.185 H:10.35.36.60.61.85.86.110.111.135.136.161.186. I:11.12.37.62.87.112.137.138.162.163. L:13.38.63.64.88.89.113.114.139.164 M:14.15.39.40.65.90.91.115.116.140.141.165.166 N:16.17.41.42.66.67.92.117.142.167 O:18.19.43.44.68.69.93.94.118.119.143.144.168. Q1:20.21.45.46.70.95.120.145.169.170 Q2:22.47.71.72.96.97.121.122.146.171 Q3:23.24.48.73.98.123.147.148.172.173 Q4:25.49.50.74.75.99.100.124.125.149.150.174.175 将每项因素所包括的测试题得分加起来，就是该项性格因素的原始得分 具体每题的计分方法如下： （1）下列题凡是选以下对应的选项加 1 分，否则得 0 分： 28.B 53.B 54.B 77.C 78.B 102.C 103.B 127.C 128.B 152.B 153.C 177.A 178.A （2）下列每题凡是选 B 均加 1 分，选一下对应的选项加 2 分，否则得 0 分 3.A 4.A 5.C 6.C 7.A 8.C 9.C 10.A 11.C 12.C 13.A 14.C 15.C 16.C 17.A 18.A 19.C 20.A 21.A 22.C 23.C 24.C 25.A 26.C 30.A 31.C 32.C 33.A 34.C 35.C 36.A 37.A 38.A 39.A 27.C 29.C 40.A 41.C 42.A 43.A 44.C 45.C 46.A 47.A 48.A 49.A 50.A 51.C 52.A 55.A 56.A 57.C 58.A 598.A 60.C 61.C 62.C 63.C 64.C 65.A 66.C 67.C 68.C 69.A 70.A 71.A 72.A 73.A 74.A 75.C 76.C 77.C 78.C 79.C 80.C 81.C 82.C 83.C 84.C 85.C 86.C 87.C 88.A 89.C 90.C 91.A 92.C 93.C 94.C 95.C 96.C 97.C 98.A 99.A 100.A 101.A 102.A 103.A 104.A 105.A 106.C 107.A 108.A 109.A 110.A 111.A 112.A 113.A 114.A 115.A 116.A 117.A 118.A 119.A 120.C 121.C 122.C 123.C 124.A 125.C 126.A 129.A 130.A 131.A 132.A 133.A 134.A 135.C 136.A 137.C 138.A 139.C 140.A 141.C 142.A 143.A 144.C 145.A 146.A 147.A 148.A 149.A 150.A 151.C 154.C 155.A 156.A 157.C 158.C 159.C 160.A 161.C 162.C 163.A 164.A 165.C 166.C 167.A 168.A 169.A 170.C 171.A 172.C 173.A 174.A 175.C 176.A 179.A 180.A 181.A 182.A 183.A 184.A 185.A 186.A 第 1.2.187.题不计分。 2、标准分换算 在统计出各项性格因素的原始分之后，可对应下表换算成标准分。 因 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 素 因 平均 标 素 分 准 差 A B C E F 0- 2- 4- 1 3 5 0- 4 5 6 7-8 9-11 12- 14 13 6 7 8 9 10 15- 17- 16 20 11 12- 3 A 9.06 3.4 0 B 7.65 13 1.6 0 0- 6- 8- 10- 12- 14- 17- 19- 21- 23- C 14.0 5 7 9 11 13 16 18 20 22 26 8 1 0- 3- 5 6-7 8-9 10- 13- 15- 17- 19- 9.82 3.5 2 4 12 14 16 18 26 0- 4 10- 13- 15- 17- 19- 12 14 16 18 26 3 5- 6 7 8-9 E 4.1 0 F 10.6 3.8 9 4 0- 6- 8- 10 11- 13- 15- 17 18 19- G 2.8 G 5 7 9 0- 2 3 4-6 12 14 16 7-8 9-11 12- 20 15- 17- 5 20- H 8.76 4.9 H 1 I 1.69 0- 6 5 7- 9 8 0- 4- 3 5 0- 6- 6 7-8 10- 12- 11 13 9- 11- 10 12 12- 14- 14 16 19 26 14 15- 17 18- 16 13 14- 5 I 11.4 2.8 2 7 10.2 3.0 20 5 5 21- 13.2 3.3 26 7 9 15- 8.21 2.6 19 16 17- L L 8- 10- 15 16- 18- 20 M N M 5 7 9 11 13 15 17 19 0- 3 4 5-6 7-8 9-10 11 12- 2 0- O Q 13 3- 5- 2 4 6 0- 5 6- 4 14 7 7-8 8 9- 11- 13- 15- 20 17- N 19O 7 10.4 3.7 2 9 10 12 14 16 18 26 9- 11- 13 14 15 16- Q 10.1 2.5 10 12 20 1 5 4 1 Q 0- 6- 8 5 7 0- 5- 7- 4 6 8 0- 3- 5- 2 4 6 1 2 3 9-10 11- 12 13- 15 14 16- 18 17 19- Q 12.2 2.8 20 2 6 8 19- Q 12.2 3.4 20 3 1 1 2 9-10 11- 13- 15 16- 18 Q 12 14 17 9- 12- 15- 17- 20- 22- Q 11.4 4.7 11 14 16 19 31 26 4 6 9 5 6 7 8 9 10 3 Q 7-7 4 标 4 准 分 三、结果说明 以下是每项性格因素不同得分者的特征，每项因素得分在 8 分以上者为高分，3 分以下者为低分。测试者在各项因素上得分不同，其适宜的职业也不同。请综 合参考各项因素测评结果，再总体权衡你自身的性格适宜哪些类型的职业。 1、因素 A-----乐群性 低分数的特征(以下统称低)：建模，孤独，冷漠。标准分低于 3 者通常固执， 对人冷漠，落落寡合，喜欢吹毛求疵，宁愿独自工作，对事而不对人，不轻易 放弃自己的主见，为人做事的标准常常很高。严谨而不苟且。 高分数的特征（以下统称高）：外向，热情，乐群。标准分高过 8 者，通常和 蔼可亲，与人相处，合作与适应的能力特强。喜欢和别人共同工作，参加或组 织各种社团活动，不斤斤计较，容易接受别人的批评。萍水相逢也可以一见如 故。 教师和推销员多系高 A，而物理学家和电机工程师则多系低 A。前者需要时时 应付人与人之间的复杂情绪或行为问题，而仍然能够保证其乐观的态度。后者 则必须极端的冷静严肃与正确才能圆满地完成任务。 2、因素 B-------智慧性 低：思想迟钝，学识浅薄，抽象思考能力弱。低者通常对学习与了解能力不强， 不能“举一隅而以三隅反”。迟钝的原因可能由于情绪不稳定，心理病态或失 常所致。 高：聪明，富有才识，善于抽象思考。高者通常学习能力强，思考敏捷正确， 教育，文化水准高，个人心身状态健康。机警者多有高 B，高 B 反映心理机能 的正常。 专业训练需要高 B，但从事例行职务的人如大资源，电话生，家庭主妇等，则 因高 B 而对例行琐务发生厌恶，不能久安其职。 3、因素 C------稳定性 低：情绪激动，易生烦恼。低者通常不能以“逆来顺受”的态度，应付生活上 所遭遇的阻扰和挫折，容易受环境的支配，而心神动摇不定。不能面对现实， 时时会暴躁不安，心身疲乏，甚至于失眠，噩梦，恐怖等症象。所有神经病人 和精神病人都属低 C. 高：情绪稳定而成熟，能面对现实。高者通常以沉着的态度应付现实各项问题。 行动充满魄力。能振奋勇气，维持团队的精神。有时高 C 也可能由于不能彻底 解决许多生活难题，而不得不自我宽解。 教师，机器工程师，推销员，救火队队员等，凡需要应付日常生活各种难题者 应有高 C。但是凡能随心所欲，安排自己工作进度的人，如作家，邮差或清道 工等，则虽系低 C，尚无大碍。 4、因素 E-------影响性 低：谦逊，顺从，通融，恭顺。低者通常行为温顺，迎合别人的意旨，也可能 因为希望可遇而不可求，即使处在十全十美的境地，而有“事事不如人”之感， 许多精神病人都有这样消极的心情。 高：好强固执，独立积极。高者通常自视甚高，自以为是。可能非常地武断， 而时常驾驭不及他的人和反抗权势者。 一般的，领袖以及有地位有成就的人多属高 E。救火队员和航空飞行员的因素 E 高。男人较女人高。 5、因素 F---------活泼性 低：严肃，谨慎，冷静，寡言。低者通常行动拘禁，内省而不轻易发言，较消 极，忧郁。有时候可能过分深思熟虑，又近乎骄傲自满。在职责上，他常是认 真而可靠的工作人员。 高：轻松兴奋，随遇而安。高者通常活泼，愉快，健谈，对人对事热心而富有 感情。但是有时也可能会冲动，以致行为变化莫测。 行政主管人员多有高 F。竞选人必有高 F,才能够获得选民的爱戴，实验技术人 员则不必有高 F。 6、因素 G---------有恒性 低：苟且敷衍，缺乏奉公守法的精神。低者通常缺乏较高的目标和理想，对于 人群及社会没有绝对的责任感，甚至于有时不惜执法犯法，不择手段已达到某 一目的。但他常能有效的解决实际问题，而无须浪费时间和精力。 高：持恒负责，做事尽职。高者通常细心周到，有始有终。是非善恶是他的行 为指针。所结交的朋友多是努力苦干的人，而不十分欣赏诙谐有趣的人。 各种社团组织的领袖需要高 G。业务管理和警察具有极高的因素 G。任性纵欲， 放火杀人的罪犯，因素 G 极低。 7、因素 H----------交际性 低：畏怯退缩，缺乏自信心。低者通常在人群中羞怯。有不自然的姿态，有强 烈的自卑感。拙于发言，更不愿和陌生人交谈。凡是采取观望的态度，有时由 于过分的自我意识而忽视了社会环境中的重要事物与活动。 高：冒险敢为，少有顾忌。高者通常不掩饰，不畏缩，有敢做敢为的精神，使 他能经历艰辛而保持刚毅的一例。有时可能太粗心大意，忽视细节，遭受无谓 的打击与挫折。可能无聊多事，喜欢向异性殷勤卖力。 因素 H 常随年龄而增强。救火队队员和飞行员有高 H，事物员多是低 H。团队 领导人必具有高 H。 8、因素 I-------情感性 低：理智的，着重现实，自恃其力。低者唱常以客观，坚强，独立的态度处理 当前的问题。重视文化修养，可能过分冷酷无情。 高：敏感，感情用事。高者通常心肠软，易受感动，较女性化，爱好艺术，富 于幻想。有时过分不切实际，缺乏耐心和恒心，不喜欢接近粗俗的人和做笨重 的工作。在团体活动中，不着实际的看法与行为常常减低了团队的工作效率。 室内设计师，音乐家，艺人，女人属高 I，而工程师，外科医生，统计师等则多 低 I. 9、因素 L--------怀疑性 低：信赖随和，易与人相处。低者通常无猜忌，不与人角逐竞争，顺应合作， 善于体贴人。 高：怀疑，刚愎，固执己见。高者通常怀疑，不信任别人，与人相处，常常斤 斤计较，不顾及到别人的利益。 在团体活动中，低 L 是以团体福利为前提的忠实分子，因素 L 过分高者常常成 事不足，败事有余。工程师，机工，精神病护理员多是低 L，而行政人员和警 察常是高 L. 10、因素 M----------想象性 低：现实，合乎成规，力求妥善合力。低者通常先要斟酌现实条件，而后决定 取舍，不鲁莽从事。在紧要关头时，也能保持镇静，有时可能过分重视现实， 为人索然寡趣。 高：幻想的，狂放不羁。高者通常忽视生活的细节，只以本身的动机，当时兴 趣等主观因素为行为的出发点。可能富有创造力，有时也过分不务实际，近乎 冲动。因而容易被人误解及奚落。 艺术家，作者及从事研究者多有高 M。低 M 多选择需要实际，机警，脚踏实地 的工作。 11、因素 N------------世故性 低：坦白，直率，天真。低者通常思想简单，感情用事。与人无争，与世无杵， 自许，心满意足。但有时显得幼稚，粗鲁，笨拙，似乎缺乏教养。 高：精明能干，世故。高者通常处事老练，行为得体。能冷静地分析一切，近 乎狡猾。对于一切事物的看法是理智的，客观的。 科学家，工程师，飞行员多是高 N，牧师神父，护士等多是低 N，牧师的因素 N 不应太高，低 N 使他不苛求责难，能容忍同情信徒的缺点。 12、因素 O------------忧虑性 低：乐群，沉着，有自信心。低者通常有信心，不轻易动摇，信任自己有应付 问题的能力，有安全感，能适应世俗。有时因为缺乏同情，而引发别人的反感 与恶意。 高：忧虑抑郁，烦恼自扰。高者通常觉得世道艰辛，人生不如意事常八九，甚 至沮丧悲观，时时有患得患失之感。自觉不容于人，也缺乏和人接近的勇气。 各种神经病和精神病人都有高 O。 年老的女招待，低级办事员，以及终生碌碌未尽如意的作家，编辑人等有高 O。职业运动员，电机工，救火队员，护士等多是低 O。 13、因素 Q1------------变革性 低：保守的，尊重传统观念与行为标准。低者通常无条件地接受社会中许多相 沿已久而有权威性的见解，不愿常是探求新的境界。常常激烈的反对新思想以 及一切新的变动。在政治与宗教信仰上，墨守成规，可能被称为老顽固或时代 的落伍者。 高：自由的，批评激进，不拘泥现实。高者通常喜欢考验一切现有的理论与实 施，而予以新的评价，不轻易判断是非，企图了解较前卫的思想与行为。可能 广见多闻。愿意充实自己的生活经验。 行政主管人，前卫的政治家，科学家都必须具有高 Q1，护士，牧师神父与许多 为首高深教育的技工等则多有低 Q1，神经病人的因素 Q1 也比较低。 14、因素 Q2----------独立性 低：依赖，随群附和。低者通常宁欲与人共同工作，而不愿独立孤行。常常放 弃个人的主见而附和取得别人的好感，需要团体的支持以维持其自信心，却并 非真正的乐群者。 高：自立自强，当机立断。高者通常能够自作主张，独自完成自己的工作计划， 不依赖别人，也不受社会舆论的约束，同样也无意控制或支配别人，不嫌恶人， 但是也不需要别人的好感。 科学家，行政主管人等多有高 Q2，低 Q2 者不能胜任需要随机应变能力的职务。 15、因素 Q3----------自律性 低：矛盾冲突，不顾答题。低者通常既不能克制自己，又不能尊重礼俗，更不 愿考虑别人的需要，充满矛盾却无法解决。生活适应有问题者多低 Q3. 高：知己知彼，自律谨严。高者通常言行一致，能够合理的支配自己的感情行 动。为人处世，总能保持其自尊心，赢得别人的尊重，有时却不免太固执己见。 高 Q3 者多具有领袖能力的才干，主管人，电机工和生产部门的成功也需要高 Q3。 16、因素 Q4----------紧张性 低：心平气和，闲散宁静，低者通常知足常乐，保持内心的平衡。也可能过分 疏懒，缺乏进取心。 高：紧张闲扰，激动挣扎。高者通常缺乏耐心，心神不安，态度兴奋。时常感 觉疲乏，又无法彻底摆脱以求宁静。在社群中，他对人与事都缺乏信心。每日 生活战战兢兢，而不能自给。 未能在生活或职业中发挥本身才智潜能的人多具有高 Q4，如餐店招待，家庭主 妇，缺乏生活保障的作业等。
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【性格测试】MBTI性格类型测试问卷
MBTI 性格类型测试问卷 目录 一、注意事项 2 二、选择题 2 三、MBTI 性格类型测试问卷答题纸 8 一、注意事项 1． 请在心态平和及时间充足的情况下才开始答题。 2． 每道题目均有两个答案：A 和 B。请仔细阅读题目，按照与你性格相符的 程度分别给 A 和 B 赋予一个分数，并使一组中的两个分数之和为 5。最后，请 在问卷后的答题纸上相应的方格内填上相应的分数。 3． 请注意，题目的答案无对错之分，你不需要考虑哪个答案“应该”更好， 而且不要在任何问题上思考太久，而是应该凭你心里的第一反应做出选择。 4． 如果你觉得在不同的情境里，两个答案或许都能反映你的倾向，请选择一 个对于你的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。 例子：“你参与社交聚会时 A．总是能认识新朋友。（ 4 ） B．只跟几个亲密挚友呆在一起。（ 1 ） 很明显，你参与社交聚会时有时能认识新朋友，有时又会只跟几个亲密挚友呆 在一起，在以上的例子中，我们给总是能认识新朋友打了 4 分，而给只跟几个 亲密挚友呆在一起打了 1 分。当然，在你看来，也可能是 3+2 或者 5+0，也可 以是其他的组合。 请在以下范围内一一对应地选择你对以下项目的赋值： 最小———————————————————————最大 012345 二、选择题 1． 当你遇到新朋友时，你 A． 说话的说话时间与聆听的时间相若。（ ） B． 聆听的时间会比说话的时间多。（ ） 2． 下列哪一种是你的一般生活取向？ A． 只管做吧。（ ） B． 找出多种不同选择。（ ） 3． 你喜欢自己的哪种性格？ A． 冷静而理性。（ ） B． 热情而体谅。（ ） 4． 你擅长 A． 在有需要时间时同时协调进行多项工作。（ ） B． 专注在某一项工作上，直至把它完成为止。（ ） 5． 你参与社交聚会时 A． 总是能认识新朋友。（ ） B． 只跟几个亲密挚友呆在一起。（ ） 6． 当你尝试了解某些事情时，一般你会 A．先要了解细节。（ ） B．先了解整体情况，细节容后再谈。（ ） 7． 你对下列哪方面较感兴趣？ A． 知道别人的想法。（ ） B． 知道别人的感受。（ ） 8． 你较喜欢下列哪个工作？ A． 能让你能迅速和即时做出反应。（ ） B． 能让你定出目标，然后逐步达成目标的工作。（ ） 下列哪一种说法较适合你？ 9． A．当我与友人尽兴后，我会感到精力充沛，并会继续追求这种欢娱。 （） B．当我与友人尽兴后，我会感到疲累，觉得需要一些空间。（ ） 10．A．我较有兴趣知道别人的经历，例如他们做过什么？认识什么人？ （ ） B．我较有兴趣知道别人的计划和梦想，例如他们会往哪里去？憧憬什么？ （） 11．A．我擅长订出一些可行的计划。（ ） B．我擅长促成别人同意一些计划，并衷力合作。（ ） 12．A．我会突然尝试做某些事，看看会有什么事情发生。（ ） B．我尝试做任何事前，都想事先知道可能有什么事情发生。（ ） 13．A．我经常边说话，边思考。（ ） B．我在说话前，通常会思考要说的话。（ ） 14．A．四周的实际环境对我很重要，而且会影响我的感受。（ ） B．如果我喜欢所做的事情，气氛对我而言并不是那么重要。（ ） 15．A．我喜欢分析，心思缜密。（ ） B．我对人感兴趣，关心他们所发生的事。（ ） 16．A．即使已出计划，我也喜欢探讨其它新的方案。（ ） B．一旦定出计划，我便希望能依计行事。（ ） 17．Ａ．认识我的人，一般都知道什么对我来说是重要的。（ ） Ｂ．除了我感觉亲近的人，我不会对人说出什么对我来说是重要的。（ ） 18．A．如果我喜欢某种活动，我会经常进行这种运动。（ ） B．我一旦熟悉某种活动后，便希望转而尝试其它新的活动。（ ） 19．A．当我作决定的时候，我更多地考虑正反两面的观点，并且会推理与质 证。（ ） B．当我作决定的时候，我会更多地了解其他人的想法，并希望能够达成共识 。 （） 20．A．当我专注做某件事情时，需要不时停下来休息。（ ） B．当我专注做某件事情时，不希望受到任何干扰。（ ） 21．A．我独处太久，便会感到不安。（ ） B．若没有足够的自处时间，我便会感到烦躁不安。（ ） 22．A．我对一些没有实际用途的意念不感兴趣。（ ） B．我喜欢意念本身，并享受想象意念的过程。（ ） 23．A．当进行谈判时，我依靠自己的知识和技巧。（ ） B．当进行谈判时，我会拉拢其他人至同一阵线。（ ） 当你放假时，你多数会 24．A．随遇而安，做当时想做的事。（ ） B．为想做的事情订出时间表。（ ） 25．A．花多些时间与别人共度。（ ） B．花多些时间自己阅读、散步或者发白日梦。（ ） 26．A．返回你喜欢的地方度假。（ ） B．选择前往一些你从未到达的地方。（ ） 27．A．带着一些与工作或学校有关的事情。（ ） B．处理一些对你重要的人际关系。（ ） 28．A．忘记平时发生的事情，专心享乐。（ ） B．想着假期过后要准备的事情。（ ） 29．A．参观著名景点。（ ） B．花时间逛博物馆和一些较为幽静的地方。（ ） 30．A．在喜欢的餐厅用膳。（ ） B．尝试新的菜式。（ ） 下列哪个说法最能贴切形容你对自己的看法？ 31．A．别人认为我会公正处事，并且尊重他人。（ ） B．别人相信在他们有需要时，我会在他们身边。（ ） 32．A．随机应变。（ ） B．按照计划行事。（ ） 33．A．坦率。（ ） B．深沉。（ ） 34．A．留意事实。（ ） B．注重事实。（ ） 35．A．知识广博。（ ） B．善解人意。（ ） 36．A．容易适应转变。（ ） B．处事井井井有条。（ ） 37．A．爽朗。（ ） B．沉温。（ ） 38．A．实事求是。（ ） B．富想象力。（ ） 39．A．喜欢询问实情。（ ） B．喜欢探索感受。（ ） 40．A．不断接受新意见。（ ） B．着眼达成目标。（ ） 41．A．率直。（ ） B．内敏。（ ） 42．A．事实求是。（ ） B．具远大目光。（ ） 43．A．公正。（ ） B．宽容。（ ） 你会倾向 44．A．暂时放下不愉快的事情，直至有心情时才处理。（ ） B．及时处理不愉快的事情，务求把它们抛诸脑后。（ ） 45．A．自己的工作被欣赏，即使你自己并不满意。（ ） B．创造一些有长远价值的东西，但不一定需要别人知道是你做的。（ ） 46．A．在自己有兴趣的范畴，积累丰富的经验。（ ） B．有各式各样不同的经验。（ ） 哪一句较能表达你的看法？ 47．A．感情用事的人较容易犯错。（ ） B．逻辑思维会令人自以为是，因而容易犯错。（ ） 48．A．犹豫不决必失败。（ ） B．三思而后行。（ ） 三、MBTI 性格类型测试问卷答题纸 请回过头去看一看您给每个问题所分配的分数。现在那些分数应该向下面所显 示那样加在一起： ABABABAB 1234 5678 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 SUM EISNTFJP 现在，将每项总得分转移到下列各个空白处，也就是说，你们在纬度 E 名下的 总得分 记在 E 后面的空白处，在纬度 I 名下的总得分记在 I 后面的空白处，如此类推。 总得分 E：_________ I：_________ S：_________ N：_________ T：_________ F：_________ J：_________ P：_________ 以上八个偏好两两成对，也就是说，E 和 I、S 和 N、T 和 F、J 和 P 各自是一对 组合。 在每一对组合中，比较该组合中的偏好的得分孰高孰低，高的那个就是您的优 势类型。比如 说，E 得到 22 分，I 得到 13 分，E 就是优势类型；S 得到 19 分，N 得到 21 分， N 就是优势类型。如果同分的话，选择后面的那一组，即 I、N、F、P。对四对 组合都作一比较以后，您会得到一个由 4 个字母组成的优势类型，如 ENFP、ISTJ 等等，把它写在下面的横线上。 问卷所揭示的优势类型是：___________ 在幻灯片文稿中有对四个纬度八种偏好的详细描述，请在培训师讲解以后认真 地自我评估一下，究竟对哪种偏好的描述更接近你自己，然后把结果写在下面。 在 E 和 I 这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 在 S 和 N 这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 在 T 和 F 这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 在 J 和 P 这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 自我评价所揭示的优势类型是：____________ 两者综合，我确定我的优势类型是：___________ 姓名：_____________
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【招聘】20 年资深 HR 秘诀分享：掌握这 9 点，没有你 招不到的人！
20 年资深 HR 秘诀分享：掌握这 9 点，没有你 招不到的人！ 目录 一、事前联系..........................................................................................................................2 二、电话联络..........................................................................................................................2 三、设定期望值......................................................................................................................3 五、面试准备..........................................................................................................................4 六、Stacy 最喜欢问的面试问题.............................................................................................5 七、减少拒绝..........................................................................................................................5 八、招聘结束..........................................................................................................................6 九、对工作充满热爱..............................................................................................................6 Stacy Zapar 迄今已有 20 年的招聘经验了，说到如何招聘人才，Stacy 有着许许多多的 心得体会。今天，她就会和我们分享 9 条“Stacy 的招聘秘诀”。 这些秘诀包括了如何优化候选人的体验，如何精准搜索，面试提问参考，面试管理技 巧等等，满满的干货！ 一、事前联系 首轮面试前在社交网络上建立联系 这个习惯会让和候选人的电话沟通氛围变得更好，仿佛你们是两个认识已久的熟人。 “我不喜欢让面试氛围像是两个陌生人的初次见面一般，而事前联系会让面试氛围变得 热络。” Stacy 讲道。 我们说要建立事前联系，其实还有一个更“心机”的原因。那就是在和候选人电话沟 通过后，他有一定的几率不会答应邀约，但是通过在领英上和他建立联系，我们就能看到 他的其他联系人，并且这些人中会有许多和他能力相当的人才，这对于 sourcing 是大大有 益的。 二、电话联络 把候选人的号码存下来，以防错过。 大部分 HR 都会通过私人手机来拨打工作电话。但是大家一向都不太愿意接听陌生号 码的来电，一旦接听了，奇奇怪怪的电话总会占到大多数，立马让你后悔为什么要接。 对此现象，Stacy 还是建议 HR 可以把每个通过筛选的候选人的号码存下来。“我从来 都没有错过候选人的电话，也没有‘碰巧’接到来自候选人的陌生号码，我对于每一个接 到的电话都是心里有数的。” Stacy 说。就算是招聘经理，也应该建立这样的意识。 为了保持通讯录的条理，可以在候选人的名字前加上不同的标签（例如＃候选人）。 最好每个月都整理一下不同的标签，删去那些不再联络的候选人，这样你的通讯录就不会 被上百的“僵尸”候选人占据了。 三、设定期望值 每周通知候选人最新进展。 作为候选人体验最差的部分，无疑是漫长的等待。为了改善面试体验，并且让他们对 公司保持高度的兴趣，一定要保持电话畅通，并且及时向他们反馈面试结果。保持信息透 明度是面试体验的关键，要满足给候选人的期待值。这就是一流的招聘官和二流招聘官的 区别。 Stacy 把每个周五下午的日程都空了出来，专门用以确保给每一个候选人最新的反馈。 哪怕这一周没有什么新的进度，她也会和候选人说一声，发一封简短的短信或邮件。在这 段空出来的时间内，Stacy 还会处理一些候选人管理的任务，比如更新候选人管理系统 （ATS）。 这项工作不仅仅是出于为候选人着想的角度，还是出于为自己的生活考虑。“当你沉 浸在周末生活的时候，你可以把所有候选人都搁置一旁，所有系统都已经被更新，完全是 一个双赢的举措。候选人的面试体验和你自己的生活都会得到改善。” Stacy 说道。 四、分门别类 用分层文件夹管理每个面试流程。 Stacy 自认是一个十分老派的人：她至今仍然会用笔做面试笔记，并且用实体的文件架 来分门别类地放置文件。这是一套属于她自己的工作系统，但是对于我们仍有可借鉴的地 方。 她把面试笔记分别放在了文件架的五个夹层中，分别代表了候选人所在的五个面试阶 段： 事前联系 电话沟通 现场面试 offer 阶段 签署协议 在每周五的时候，她就会从从文件夹的第一层开始，从上至下地把每一个候选人的资 料拿出来，告知他们最新的进展。并且将进度更新过的候选人放置在新的阶段的夹层里。 “在今天，我仍旧在使用纸质的文件系统，这听起来真的十分荒谬”Stacy 坦言，“但我发 誓：在我的工作流程里，没有候选人会被我漏掉。但如果使用 ATS 和邮件，就经常容易漏 掉。” 如果你不那么热衷于纸和笔，你完全可以把这套流程复制到电子系统之中。Stacy 使用 的候选人管理系统叫做 Loxo,你也可以用 Trello 这样的工具，根据自己的工作内容创建自己 的工作系统，例如，你可以把候选人按照下图分成：考虑中、已联络、已跟进、已电联等 等…… “一定要保证自己的所有工作都是根据工作流程来的，并且保证没有候选人会被漏 掉。”Stacy 说，“这套系统真的是我的一个秘密武器。” 五、面试准备 根据 12 点原则向候选人发送邮件。 根据调查，41%的候选人在面试前不会收到任何信息。Stacy 说：“这让我感到非常难 过，不发送邀约邮件等于 HR 没有为候选人的成功面试做准备。” 面试准备邮件 12 点： 详细职位 JD 面试管构成／面试流程 可能的面试问题 期望准备内容 行车路线 紧急联系方式 餐饮选项 着装建议 办公室地图 企业价值观 企业福利和津贴 Glassdoor 或领英主页 HR 需要向前来面试的候选人提供停车位信息、着装建议、和紧急联系方式，来让候选 人感到放松。除此以外，还需要帮助候选人做好充分的面试准备，自信地走进面试间，让 他们给面试官留下最好的印象。 六、Stacy 最喜欢问的面试问题 在每一次面试的最后，Stacy 都会问出这个有魔力的问题： “在刚刚的面试中，有什么没聊到的，但是你还想告诉我的事？” 这个简单的问题每次都会带来极大的裨益。这是一个开放式的问题，可以引发各种各 样，或好或坏的反应。候选人可能会回答一个面试中没有被问及，却十分有含金量的项目 也有可能会提到自己杰出的奖项和成就。你也有可能获得一些十分有用的信息，比如候选 人的签证信息或者竞争对手的 offer 限期。“好的和坏的信息都有可能在回答中出现”她说， “但是对于这个问题，所有的回答都是有用的。“ 这个问题同时也在改进候选人的面试体验，让他们不要在面试中留下仍和遗憾。哪怕 是对这个机会不太感冒的候选人，也会在面试后对公司留下更加积极的印象。 七、减少拒绝 在签署纸质 offer 前获得口头承诺。 在招聘中，最痛苦的事莫过于好不容易找到了那个完美的候选人，并且走完了所有面 试流程，谈到了不错的 offer，但是最后却被无情拒绝。对此，Stacy 给出了处理此类问题的 两个方法。 首先，不要忘记给自己留后路。直到和你满意的候选人签署 offer 之前，都要持续地面 试别的候选人。 其次，在发送纸质 offer 之前，一定要得到候选人的口头应允。在正式起草合同之前， 敲定所有的细节。“不要先把 offer 发给候选人，然后让他们掌握主动权，和你玩起谈判的 戏码。”Stacy 警告道。 八、招聘结束 接受 offer 到入职之前保持热络。 当候选人接受 offer 之后，工作还不算完成。“现在，你的眼光不该只放在钱上了，而 是要热情地欢迎新同事”Stacy 说。 即使是一些很小的举措也会让新员工十分受用，你可以发一份简短的邮件询问他们对 于入职有无问题，并且表示你十分地欢迎他们。有的公司会以私人名义给新员工寄一些礼 物。Stacy 通常会选择准备很多可爱的多肉植物放在新员工的桌子上。 Stacy 还提供了这样一个小技能，就是在面试时，可以装作不经意地问一下他们喜欢吃 什么零食，在入职第一天放在他们的桌子上。新员工内心一定会惊呼“天哪，他居然还记 得我最爱的巧克力！”这该是怎样一种美妙的心情。 九、对工作充满热爱 自信和热情会塑造更好的 HR Stacy 认为，让一个招聘官变的更好的最大原因，绝对是他对工作本身的热爱和热情。 “如果你每天都有‘周一综合症’，那么这份工作就是有问题的。”Stacy 说。 Stacy 每周都会和几十位 HR 进行交流，但是她能够分辨出他们中的许多人并不是真的 热爱他们的工作。“不热爱自己工作的人绝对无法把它做到最好。但你完全可以尝试做出 一些改变，例如和老板进行对话，阅读一些书籍和文章，和同事谈谈心等等，让你能够重 新爱上你的工作。” 无论是招聘负责人，候选人还是老板，所有人都会看到你身上是否具有真正的热情。 Stacy 说：“要为作为招聘 HR 而感到自豪，昂首挺胸，爱你所爱，所有的问题都会不攻自 破。”
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【招聘】招聘中的13个错误观念和5个法律风险
招聘中的 13 个错误观念和 5 个法律风险 招聘中的 13 个错误观念 3 一、对缺乏相关经验的候选人下赌注...................................................................3 二、人们常犯的一个错误：因为喜欢某个管理者而选择一份工作.................3 三、招聘时过快做出决断.......................................................................................3 四、规划招聘至关重要...........................................................................................3 五、单凭面试就录用................................................................................................3 六、招聘是为了你和候选人的未来，而非急于眼前..........................................4 七、雇用了与自己技能相同的候选者...................................................................4 八、你会受到诱惑去招聘与你相似的人...............................................................4 九、未关注文化及价值观匹配...............................................................................4 十、招聘的人和我们过于相似...............................................................................5 十一、人类天生会与相似的人互相吸引，而招聘也不能幸免.........................5 十二、在招聘中设置了糟糕的预期.......................................................................5 十三、许多应聘者会以理论而非实际情境来回答面试问题.............................5 招聘中的五个法律风险...........................................................................................5 一、职位描述的原则性和具体性如何把握？......................................................5 二、招聘广告会引起法律风险吗？.......................................................................6 三、面谈时应当告知候选人哪些情况？...............................................................6 四、企业发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果？.....................7 五、候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗？.....................7 招聘中的 13 个错误观念 一、对缺乏相关经验的候选人下赌注 除非你招聘的是入门级的职位，否则你将面临很大的风险。以我的经验， 这样招聘进来的人要花费长时间的学习过程，并将带给团队成员更多的压力， 增加他们的工作量。 二、人们常犯的一个错误：因为喜欢某个管理者而选择一份工作 不幸的是，管理者往往会被调换。事先了解一下未来公司的企业文化是十 分重要的。在接受工作邀约前，你可以先同未来的同事或者关键的利益相关者 们接触一下。这有助于更好地理解你所将要融入的大环境。 三、招聘时过快做出决断 也许第一位候选人看上去就很适合这份工作，但是人岗不匹配所造成的成 本非常高，因此你应该全面地评估各类候选人，以此确定谁能真正地为目前和 未来的团队及组织做出贡献，谁能很好地适应你的团队文化。 四、规划招聘至关重要 首先，你要努力设定角色职责。如何设定得靠自己，但是最好能有这一角 色的书面描述。其次，向你精心挑选出来的人分享该角色的职责内容。他们的 判断值得信任，他们也能设想该角色的具体情况以及这一角色与他人的依赖程 度。你可以和他们讨论工作的职责描述，并且当你在规划角色定位、所需技能 以及成功特质的时候考量一下他们的建议。然后，让这些“参谋”参与到招聘 流程当中，同时自己要善于提问并能客观倾听。有时你可能很想招聘某个候选 者，但会发现别人并不认为他适合这份工作，这时你就需要提问并倾听他们的 观点。最后，往往会有做不出决策的时候。尽管你知道这点，但是你要尽你所 能将自己的实际情感与他人的观点好好地区分开。 五、单凭面试就录用 管理者单凭面试就敲定一个人，却忽略了其他的关键因素，比方说此人是 否真正有资格来胜任这一角色。沟通能力强、能和团队其他成员和谐相处固然 重要，但是你还需要确保候选人的技能与知识能与该职位相匹配。 六、招聘是为了你和候选人的未来，而非急于眼前 我们都会遇到短期的压力以及需要解决的任务，但是你要招聘的是那些一 眼就能看出可以常年为组织做出坚实贡献的人。除非这一职位需要非常专业的 专家，否则被招聘者应该能在不同方面为组织做出贡献，甚至包括在某一方面 接管你的工作。此外你要清楚，这并不意味着招聘是千篇一律的，在理想情况 下当新事物产生的时候，招聘那些会称赞其他团队成员的技能的人。 七、雇用了与自己技能相同的候选者 我曾犯过的另外一个错误就是我雇用了与自己技能相同的候选者。我曾经 深陷于这样的招聘陷阱：挑选拥有相同培训经历、背景以及专业知识的候选者。 同质化的组织对于业务来说并无益处。随着我雇用了越来越多具备我所没有的 技能的候选者，我开始发现观点、背景和技能的多样性对于问题的解决是无价 的。我乐于接受不同观点的挑战，我的同事和团队也促使我思考一些在我的舒 适区域以外的东西。这些不同的方法让我受益匪浅。 八、你会受到诱惑去招聘与你相似的人 这些人与你的风格、个性或性格都十分匹配，但是我认为整个组织充满类 型相同的人并不是正确的。当然你想让每个新员工都能适应你的企业文化，但 请尽量选择拥有不同背景、不同兴趣和不同个性的人。最佳候选者就是能补充 现有团队并带来新鲜事物的人，这样你的组织将变得更加丰富。 九、未关注文化及价值观匹配 这个错误就是候选人的价值观与热情同组织文化不匹配。在艰苦的工作环 境中这些员工不会撒手不干，但他们的敬业度的的确确降到了谷底。这会导致 组织生产力、创造力和健康程度的重大损失。 十、招聘的人和我们过于相似 我接受过的最好建议之一是去招聘拥有不同想法、并将自己带出自我舒适 区的人。尽管有时这会导致紧张的辩论，但我发现这有助于确保我们拓宽视野、 减少盲点，往往会带来更好的结果。 十一、人类天生会与相似的人互相吸引，而招聘也不能幸免 然而，不同背景和经历的候选者拥有巨大的价值。当然，候选者必须具备 适合该角色的资质，但是当从无数拥有资质的候选者中做决策时（你可以通过 行为性和情境性的问题来评估），你需要寻找那些能补充其他团队成员并拥有 不同经验的人。 十二、在招聘中设置了糟糕的预期 强大的招聘是一个双向选择的过程。招聘管理者需要向候选者说清角色所 需的方方面面，并非只讲光鲜的一面。此外，新候选者也需要坦诚地展示自己 的能力，以及他们期望这份工作能回报给他们的东西。招聘、培训和发展需要 投入大量的时间和资源，因此设置明确的期望有助于确保相互契合，对于双方 也是一笔有价值的投资。 十三、许多应聘者会以理论而非实际情境来回答面试问题 大多数面试官会接受这些理论性的答案，因为这些应聘者看起来学习成绩 优秀，看起来很有魅力，或者在其他方面也具有说服力。但我们应该力图争取 基于行为的答案。如果他们给不出像样的答案，那么可能就得不到这份工作。 招聘中的五个法律风险 一、职位描述的原则性和具体性如何把握？ 答：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在招聘员工时，应当将工作内 容如实告知候选人。 职位描述便是描述工作内容的文件，具有法律意义。 同时，对于员工的考核，也应当针对员工的岗位职位进行。 但是，企业运营中的情形千变万化，职位描述很难将未来可能要求岗位 承 担的工作任务描述穷尽，因此在具体描述岗位职责的基础之上，应当增加一些 原则性描述。 参考法规：《劳动合同法》 第 3 条、第 8 条 二、招聘广告会引起法律风险吗？ 答：是的，如果招聘广告中含有虚假信息、歧视性信息。 《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定了用人单位不得提供虚假招 聘信息、发布虚假招聘广告，违者由劳动保障部门责令改正，并可处以 1000 元以下的罚款；对当事人造成损害的，硬钢承担赔偿责任。 《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定，用人单位发布的招用人简 章或招聘广告，不得包含歧视性内容。 参考法规： 《劳动合同法》第 3 条 《就业促进法》第 3 条 《就业服务和就业管理规定》 第 14 条、第 20 条、第 67 条 三、面谈时应当告知候选人哪些情况？ 答：面谈时，企业应当将一下 7 个方面的情况告知候选人： 1）工作内容 2）工作条件 3）工作地点 4）职业危害 5）安全生产状况 6）劳动报酬（通常并没有预先确定的数字，需要企业与候选人在面谈中协 商确定。经过这个确定的过程，企业便已履行告知义务。） 7）劳动者要求了解的其他情况（“有问必答”的情形，即员工问就必须答 员工不问，可以主动告知也可以不主动告知。） 用人单位与候选人面谈，属于互相了解情况并磋商劳动合同内容的过程。 《劳动合同法》规定这个过程必须本着"诚实信用“的原则进行，但需要注意的 是，有关企业规章制度的部分，企业在入职时必须履行告知义务。 参考法规：《劳动合同法》第 3 条、第 8 条 四、企业发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果？ 答：在实践中，入职邀请函发出后便已生效，对企业具有法律约束力，而 不能策回。 企业就应当与候选人签署劳动合同，建立劳动关系，不能拒绝录用，否则， 便违背了诚实信用原则，需要赔偿候选人的实际损失。 参考法规：《劳动合同法》 第 3 条、第 42 条 五、候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗？ 答：有可能，但前提是候选人签署的入职邀请函中有明确规定。 一旦员工签署入职邀请函，并且签署件送达企业，其承诺便生效了。 此时，只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行，则构成了一个劳动 合同。 在这种情况下，员工入职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。 因此，如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”，则企业完全 可以主张损失赔偿。 参考法规：《劳动合同法》 第 3 条、第 42 条
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【招聘】HR招聘中的8大难题如何处理
HR 招聘中的 8 大难题如何处理 目录 一、如何处理审核用人部门提交的招聘要求？..................................................2 二、如何有效解决急招难的问题？.......................................................................3 三、面试到场率很低，怎么解决？.......................................................................3 四、人员流动性大，如何做好招聘计划？..........................................................4 五、如何处理集中辞职之类不确定的招聘情况？..............................................5 六、如果老员工不同意被辞退怎么办？...............................................................6 七、90 后员工离职率高，如何留住？.................................................................7 八、如何解决小微企业招人难的问题？...............................................................7 你是否也曾遇到这些问题： 如何审核用人部门提交的招聘要求？ 如何有效解决急招难的问题？ 面试到场率很低，怎么解决？ 人员流动性大，如何做好招聘计划？ 如何处理集中辞职之类不确定的招聘情况？ 如果老员工不同意被辞退怎么办？ 90 后员工离职率高，如何留住？ 如何解决小微企业招人难的问题？ 若想解决这些难题，不妨慢慢往下看。 一、如何处理审核用人部门提交的招聘要求？ 很多招聘负责人抱怨：用人部门提出的用人要求，在市场上找不到；或者 能找人，但候选人不来我们的平台；或者用人要求与岗位本身存在冲突。 人力资源部门和用人部门之间的观点差异，将导致招聘工作效率低下。 首先，公司必须建立一个系统的招聘流程。这个过程可以参考其他公司， 也可以在招聘过程中不断完善。核心要素是将业务部负责人作为审核的负责人。 其次，匹配预算，各部门的预算应包括人力资源的成本。如果人力成本为 各级业务部门经理的考核指标，他们会考虑需要多少 HC，如何更好地发挥内 部力量等，平均人效也可以包含在考核指标内。 最后，为了与项目联系起来，HR 了解行业里，什么样的人更可能实现什么 样的项目。因此他们可以为业务部门提供更多的增值，帮助他们做出决定。 如果与用人部门意见不合，人力资源部应始终保持服务意识，并相互沟通 ， 制定招聘需求和计划。在招聘过程中，让用人部门参与简历筛选、面试、谈工 资等过程，比用数据说话更直接、更有效。 如果用人部门不能参与整个过程，那么每一次面试结束后，人力资源部应 采取面试过程和结果记录并统计分类，确定因为工资还是工作环境原因不愿意 来人数。 让复试的人写好复试测评表把工作做得仔细，拿数据说话。 二、如何有效解决急招难的问题？ HR 想从容应对突然的招聘，最好的办法是：在老板不需要招聘时，偷偷招 聘。HR 需要与每一个业务单位更多地接触，以及业务发展需要考虑人才的需 求：哪些人已经饱和了？哪些人需要提前准备。 如果老板急着要你雇人，那该怎么办？ 第一要务，不是立即招聘，而是分析这个招聘需求的原因，主要是解决方 向、定位和招聘标准。 其次是贯彻落实，解决的依据是定位和标准，找到合适的人。不妨先从内 部员工开始，根据招聘需求确定公司内部员工是否符合要求，然后做一次动员 会议，展示工作前景，从物质和精神上起到激励作用，让更多员工报名。 同时进行外部招聘、执行过程中，检索、面试和反馈三个层次密切配合。 例如，寻访角度可以看不同渠道的高效性，比如内推又快又准，如果有猎头可 用也是又快又准。 在岗位人员要求、安排、面试技巧等方面，需要与有关领导沟通。是时候 降低一些要求，或增加预算，或需要其他部门的支持等等，必要时与老板沟通， 得到支持。 建议积极动员其他部门，集结团队力量，有效地打破招聘困境。 三、面试到场率很低，怎么解决？ 在谈所有问题之前，HR 应该有这样的心态，将吸引人才看作营销过程。前 期的沟通是看客户的意向，面试是与客户见面的过程，然后报价签订意向，进 入项目实施的初期，有的公司要求 HR 负责招聘者在岗的离职率，这可以算关 单和回款。 摆好心态。招聘是双向的，不是你认为别人该来就一定要来，通过网络的 查询得来的信息的意向性肯定没有直接投递的意向性高，因为人们原本并不太 关心你的公司。 如果在网络上搜索到简历，你可以先和对方电话沟通，跟他谈一下公司的 情况、职位，然后看看他的意见，不妨加上这句话：你可以先考虑一下，如果 你对我们感兴趣的话再回电。这样，应聘者更容易接受，相比你说我在这里招 聘 XX 岗位，通知你来面试，对方或许搞不清楚不知道你是谁。 换位思考，如果对方放鸽子，那一定是你公司不符合对方的要求，理由有 三： 1、该公司的福利没有达到候选人的要求，例如，不是双休，或者没有五险 一金； 2、在网上搜索发现到公司有不好的评价，这也是面试者最后决定不去的原 因； 3、面试的时间安排不过来，如果有几家公司同时邀约见面，而且自己公司 的吸引力比其他公司弱，自然会被放鸽子。 可以询问对方什么时候方便，预约见面时间，然后到约定的前一天下班之 前打电话提醒。 最后，重点强调是匹配。只有当双方需求和期望相互匹配时，成功的概率 才会高。因此，企业需要准确地定义人才。比如说，这个岗位真的需要什么样 的人才，了解部门的实际需要是很重要的。 四、人员流动性大，如何做好招聘计划？ 在快速的发展公司中，很难制定年度计划，建议大家做季度计划。 所有的规划都以业务为主，我们的源头一定是业务需求，需要什么样的人， 多少人要完成，然后我们的招聘计划就出来了。 此外，根据公司实际情况制定岗位编制，建立完善的人力资源配置是实现 数据优化、提高人才配置、合理配置的前提。力求避免人力分配不均，力求避 免人力配置不均，做到岗位分工明确。 这样，在人员流失之前，就有充裕的时间补充人员，这是直观而明显的人 员需求分析。 有效的招聘管理体系至少应包括以下 9 个方面： 1、招聘岗位的描述原则和方法； 2、招聘岗位的资格定义原则和方法； 3、招聘岗位的薪酬定义原则和方法； 4、主动招聘的流程和方法（与被动招聘相反）； 5、结构化面试和评估过程、方法和工具； 6、不同类型人才的聘用合同和管理原则和方法； 7、关键人员的背景、调查模式和方法； 8、岗前培训的标准内容、原则和标准； 9、人才试用期跟进、评价和照顾的过程和方法。 五、如何处理集中辞职之类不确定的招聘情况？ 这涉及到整个人力资源管理，包括核心员工的保留、离职流程管理、业务 梳理等。一般来说替补职位有几种可能： 1、通过沟通挽留住重要人员，即使只有几个月的时间； 2、紧急离职人员工作内容先由部门其他人员交接； 3、从其他部门借调人员接手； 4、在提出离职走流程的一个月内，招聘和业务部门抓紧找人接替。 在这一点上，更重要的是做好招聘需求分析。 如果岗位必须打卡上班的需求不是特大，可以顾问的方式继续聘用员工， 可以在兼职过程中给予相应的报酬。 六、如果老员工不同意被辞退怎么办？ 10 多年的青春奉献给这份工作，这对于老员工来说，也许不仅仅是为了挣 钱支撑家庭，更是他人生价值的体现。因此，无论结果如何，希望 HR 能理解 员工的心情，并妥善友好地处理这个问题。 1、部门解散，需要辞退 部门被解除时，他的专业能力是其他部门所不需要需要的，所以我们可以 根据客观条件，解除劳动合同。 2、员工坚持留下，调岗安排 这其实上是最好的安排，但我们必须确认两个问题： 1）领导层坚持解雇员工的真正意图是什么？真的没有合适的岗位？ 2）员工坚持的意图，该员工坚持留下的意图，是专业限制还是对企业的依 恋？ 如果员工坚持留下，可以考虑岗位调整安排，但这种调岗必须符合一般逻 辑以及员工的工作经验，最好能兼顾专长。 例如，从技术部门转移到客户服务部门，或者，从客户服务部调整行政部 门； 至于岗位调薪，可以与员工协商，根据实际情况，使员工薪酬符合岗位特 点，最坏的结果就是谈判不成，然后赔偿。 3、以考核不过辞退 如果员工同意你们安排的岗位，就调岗调薪，如果协商不过，就以未达到 考核解除合同。如果只是因为“不符合岗位要求”或“严重违纪”被辞退的话， 也需要赔偿，并且需要“再培训”和“严重违规”的证据。 七、90 后员工离职率高，如何留住？ 1、让员工感到被认可和尊重 尊重他工作的价值并不意味着每次见到他就鞠躬。而是他尽力做了一件事， 希望被大家看到，并希望他的价值得到承认和尊重。这就是他们所关心的。 所以需要及时的反馈，即便是口头上的尊重，你可以给他 4.5 分，说我不能 给你 5 分。可以这样说，但是让他感觉到。 2、少雇人，多发钱 年轻人初入职场，没有钱，所以要少雇人，多发钱。比如说可以雇 6 个人， 试着招 4 个人，然后给 5 个人钱，这样，大家都很开心，他们可以拿更多的钱， 公司可以省钱。 3、巧立名目，帮助生活 正常薪酬体系不能碰，否则公司就变成了一个慈善组织，但是你可以想办 法在规则之内巧立一些名目，比如说可以给月薪 8K 以下的人发房补。 4、以年轻人作为决策者，而不是执行者 前面提到了承认和尊重，那就要在心里把他们当成决策者，不是说让他们 替你做多少决定，而是要拉着他参与你的决定，特别是有基层管理者参与的时 候，你会发现事情进展真的会顺利很多，而且真的会给你不一样的视角。 八、如何解决小微企业招人难的问题？ 如今，很多初创企业、小微企业都面临同样的情况，即招人难，找到好员 工也留不住了。应在以下领域取得突破性进展： 1、选人 在招聘过程中，HR 必须清楚地告知求职者在小微企业和大公司工作的优势 和机会。在此基础上，高薪匹配将对招聘产生效果。 2、育人 小微企业主要是在员工入职之初安排培训计划并实施跟踪。 专业技能：根据现有工作要求和个人能力，在公司内部安排有经验的导师 提供专业的技术指导、边学习边工作，从而提高专业技能。同时，也可以寻求 外部培训机会。 软性能力：良好的工作习惯养成。 执行监督：建立健全的规章制度（特别是员工手册、工作指导书等）。 3、留人 跳槽有无数的原因。与大公司相比，小微企业在处理这些不愉快的事情时 可以更加灵活。那么我们如何破解这些不愉快的事情呢？ ▷ 1）薪资与贡献不匹配 给予员工责任是对员工的信任，合理的薪酬是尊重员工的最重要的表现之 一，因此要让员工感收到这种尊重。 ▷ 2）没有发展空间 为员工做职业规划，将员工的个人期望与公司的业务发展保持一致，既让 员工就可以看到饼，并通过努力吃到饼。对于目标不一致的员工来说，在适当 的时间分手并不一定是坏事。 ▷ 3）对公司环境不满意 搞好员工关系，加强队伍建设，改善工作条件，完善规章制度，营造安全、 公平、竞争的工作环境，在团队合作和人文关怀中获得归属感。 ▷ 4）与老板关系紧张 工作上，我们可以严格要求员工，员工应该能够感受到个人的成长，也能 让员工感受到落实行动的关心。老板不仅要与员工保持沟通，发现问题进行反 思，尤其是在小微企业，老板的魅力确实能够留住相当一部分的员工。 ▷ 5）家庭原因 关注员工的家人，通过家庭日、节假日和日常关怀让员工感受到公司对家 人的关心、重视，甚至感谢。当员工家庭因素导致可能和客观的问题存在时， 公司的关心会让员工心存感激。
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【招聘】最完整的招聘分析报告
招聘分析报告 目录 第一项 招聘工作概况........................................................................................................................... 2 第二项 招聘数据汇总........................................................................................................................... 3 第三项 招聘工作分析........................................................................................................................... 6 一、概述................................................................................................................................................... 6 二、基本分析.......................................................................................................................................... 7 三、SWOT 分析......................................................................................................................................9 第四项 目标和策略.............................................................................................................................. 10 一、目标设定........................................................................................................................................ 10 二、实现路径........................................................................................................................................ 11 第五项 招聘工作计划（略）.............................................................................................................12 第一项 招聘工作概况 一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责 备注 1 HRA 初试 基本条件审查，各项外在信息的收集 2 部门直属主管 复试一 技术资格审查 3 部门负责人 复试二 任职资格审查 4 HRM 复试三 综合能力考察 5 BOSS 终试 确认是否入职 6 二、 招聘工作一般流程 发布信息 筛选简历 不 合 格 HRA 初试 人 才 库 部门复试 HRM 复试 BOSS 终试 入职 第二项 招聘数据汇总 一、 基础数据统计 1、岗位招聘数据汇总（表一） 2017（上半年度）招聘数据汇总——岗位 日期：2017 年 09 月 04 日 序 号 岗位 部门 计 应 应 面 面 录 录 招聘 到 到 录 划 聘 聘 试 试 用 用 完成 岗 岗 用 人 人 比 人 比 人 比 比 人 率 未 数 数 数 数 数 到 原 备注 因 弱电工程 1 14 工程部 1 22 22 3 师 2 课件制作 管培 2 10 5 3 5 1 % 30 10 1 课件策划 管培 2 2 1 0 － 培训师 管培 2 39 0 6 培训助理 美工 管培 市场部 4 1 2 55. 1 3 7 2 14 1 － 10 5% 1 0 0 － 3 21 3 50% % 暂停 薪 0 0% 暂停 资 1 5% 暂停 0% % 22 14 50% 0% 3 5 5 % % 18. 4 10 1 % % 3 100 75% 2 67 薪 % 资 0 － 0 0 － 暂停 0 － 0 0 － 暂停 % 10. 7 市场策划 市场部 2 21 营销总 8 9 1 销售经理 部 GIS 工程 产品三 师 部 前台文员 行政部 1 开发工程 产品二 1 师 部 0 5 29 6 % 16. 4 2 1 4 66 23 5 11. 5 2 6 7 9% 30 % 17 17 1 10 2 2 8 % 37 9.2 5 8 22 % 1 2 1 3 % 10 25% 9 100 % % 1 100 % % 8 % 75% 1 2 1 3 0% 10 0% 10 0% 10 0% 暂停 1 2 售前工程 师 1 系统集 成 1 30 30 2 医药事 网页设计 3 7% 0 47 1 19 19 9 业 － 0 5 100 1 % 0 － 暂停 薪 0 0% 暂停 % % 资 0 － 0 0 － 暂停 0 － 0 0 － 暂停 0 － 0 0 － 暂停 13 100 % % % 35 5 1 运营总监 管培 1 6 6 0 技术总监 管培 1 6 6 2 － 4 1 33 5 % 1 6 1 市场经理 培训经理 管培 管培 2 2 8 15 4 7.5 0 3 7 1 8 开发工程 师 管培 2 20 10 7 1 20 % 2 1 10 创意设计 管培 2 软件工程 产品一 0 师 部 9 － 合计 2 2 39 数量与质量评估参数说明： 4 2 4 16 8 2 75 19. 9 3 3 7 0% 13 % 0% 10 50% 1 25 1 % 0 － 13 1 2 % 8 % % 2 10 0% 10 50% 1 － 0 － 1 83 5 % 46% 0% 暂停 暂停 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数 总成本效用计 ×100% 算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 2、网络招聘费＝（3000 元/12 月）*5 月＝1250 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 元（3 月—8 月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数 3、现场招聘费＝2000 元*1 次＝2000 元 ×100% 4、总成本效用＝18 人/（1250 元＋2000 元）＝ 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 0.55％ 2、部门招聘数据汇总（表二） 2017（上半年度）招聘数据汇总——部门 日期：2017 年 09 月 04 日 序 号 1 2 部 门 行政部 工程部 岗 位 数 1 1 计 应 划 聘 人 人 数 数 1 1 17 2 22 应聘 比 面 录 试 面试 用 录用 人 比 数 172 22 18 3 人 到 比 招聘 完成比 数 10 % 14 % 1 1 岗 到岗 人 率 数 1% 5% 100% 100% 1 1 100 % 100 % 录用 未到 原因 备 注 26 3 市场部 2 3 管理培训中 4 35 11.7 9 33 10 20 心 % 0 － 0 0 10 16.7 33 3 78 9 3% 45% 7 % 100 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 部 7 8 产品三部 产品二部 产品一部 推荐 % 30 6 薪资 % 营销管理总 5 － 1 1 1 2 4 2 23 37 16 11.5 9.25 8 7 8 2 100 2 9% 100% 2 % % 22 100 3 8% 75% 3 0 － － 0 － 1 5% 100% 0 0% 7% 0 － 0 0 － 13 1 1 83 % 8 5 % % 13 % % 47 9 医药事业部 1 1 19 19 9 系统集成 1 1 30 30 2 % 1 0 合计 20 39 75 3 19.3 97 2% 46% 薪资 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 3、招聘成本数据汇总（表三） 2017（上半年度）招聘数据汇总——成本 日期：2017 年 09 月 04 日 序 号 岗位 部门 计 录 单位 51job 现场 划 用 耗时 招聘 招聘 备 （工作 （3000 （2000 注 日） 元） 元） 7 √ 人 人 招聘起始 招聘结束 数 数 1 弱电工程 工程部 1 1 2017- 2017-03- 师 2 3 课件制作 课件策划 管培 管培 2 2 0 培训师 管培 2 1 5 培训助理 管培 4 3 7 美工 市场策划 市场部 市场部 1 2 9 1 销售经理 部 GIS 工程 产品三 师 部 前台文员 行政部 1 开发工程 产品二 1 师 部 1 售前工程 系统集 0 4 2 1 2017- 2017-03- 03-10 23 2017- 2017-04- 03-10 23 2017- 2017-04- 03-10 23 2017- 2017-04- 03-10 19 2017- 2017-05- 0 0 营销总 8 09 1 4 6 03-01 1 2 1 4 3 1 0 03-10 16 2017- 2017-05- 03-10 16 2017- 2017-04- 03-15 20 2017- 2017-04- 03-15 09 2017- 2017-04- 03-19 11 2017- 2017-05- 03-22 08 2017- 2017-05- 10 √ √ 31 √ √ 31 √ √ 29 √ √ 48 √ √ 48 √ √ 26 √ √ 17 √ √ 19 √ √ 33 √ √ 33 √ √ 2 师 1 成 04-02 16 医药事 2017- 2017-06- 网页设计 3 1 1 04-24 11 2017- 2017-06- 4 05-25 25 1 2017- 2017-06- 1 5 业 运营总监 管培 1 0 技术总监 管培 1 0 市场经理 管培 2 0 1 05-25 25 2017- 2017-06- 6 05-25 25 1 2017- 2017-17- 培训经理 管培 2 2 7 1 开发工程 8 师 管培 2 1 1 创意设计 管培 2 软件工程 产品一 0 师 部 9 合计 2 2 3 9 1 0 18 05-25 10 2017- 2017-17- 05-25 23 2017- 2017-06- 05-25 201717-09 12 暂停 35 √ 22 √ 22 √ 22 √ 33 √ 42 √ 13 √ － √ 521 数量与质量评估参数说明： 人均招聘成本计算 1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250 1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日 元 2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数 2、人均招聘成本＝3250/18＝181 元 备注： 1、 仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位； 2、 按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 3、 因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 4、 各地分公司的招聘数据不统计在内； 5、 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费 等）不包括在内； 6、 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。 第三项 招聘工作分析 一、概述 CU 2017 年度招聘工作从 3 月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从 2016 年下半 年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到 06 财务年度止仍未有改变。 17 财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知 处。考虑到年前的招聘氛围以及 XXX 总裁在 06 年终大会上关于人员控制的讲话，对 17 财 务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰 冗员，尽量少而精。 17 年 3 月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总 部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达 19 个，计划招聘人数达 33 人，通过精简 （1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理， 软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS 产品经理和 GIS 开发工程师；2、删去研发部实 习生等岗位。），岗位数为 12 个，计划招聘人数为 26 人。 17 年 4 月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停 招，其后发布的岗位包括： 1、 管理培训中心新增 6 个岗位，计划招聘人数 10 人（该招聘人数已压缩）； 2、 医药事业部美工岗位，计划招聘人数 1 人（已结束）； 3、 产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数 2 人； 4、 产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数 1 人； 5、 研发部 DBA 工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定； 6、 总裁办实习生岗位，计划招聘人数 2 人。 二、基本分析 1、应聘比分析 序号 类别 1 2 高应聘比 3 4 低应聘比 部门 岗位 应聘比 发布效果 行政部 前台文员 172 好 管理培训中心 培训助理 55.7 较好 工程部 弱电工程师 22 较差 管理培训中心 课件策划 1 差 5 管理培训中心 创意设计 2 差 6 管理培训中心 市场经理 4 差 19.3 较差 7 总应聘比 ***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果* ** 分析： a. 网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； b. 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道； c. 管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术 总监），发布效果欠佳。 2、录用比分析 序号 类别 部门 岗位 录用比 人员质量 管理培训中心 创意设计 25％ 低 管理培训中心 培训经理 13％ 一般 3 管理培训中心 课件制作 10％ 一般 4 行政部 前台文员 1％ 高 管理培训中心 培训助理 1％ 高 营销管理总部 销售经理 2％ 高 2％ 高 1 2 5 高录用比 低录用比 6 7 总录用比 备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选， 上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。 3、招聘完成比分析：46％，不及格！ 4、到岗率分析 序号 类别 1 2 非 100％到岗 3 4 部门 岗位 到岗率 未到原因 管理培训中心 培训师 0％ 薪资 医药事业部 网页设计 0％ 薪资 管理培训中心 培训助理 67％ 薪资 总到岗率 83％ 分析： a、 薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高 20％左 右； b、 公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至 低于 50％水平），竞争激烈； 5、录用人员吻合度分析 序 通过招聘录 试用期限 未过试用期 过试用期人 号 用人数 已到人数 人数 1 15 10 0 主动离 被动离 试用期 数 职人数 职人数 通过率 8 2 0 100％ 数量与质量评估参数说明： 1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100% 备注 三、SWOT 分析 当前招聘工作 SWOT 分析 S 1、 有一套相对成形的招聘流程； 2、 公司制度相对规范，管理较为人性 化； 3、 公司在业界具有一定的知名度，对 人才有一定吸引力； 4、 公司成立至今将近 10 年，在对 IT 人才的招募上积累了一定心得，业 内人才招募网络正逐步形成中； 5、 HR 招聘人员的敬业度和工作效率 尚可。 W 1、 HR 招聘人员缺乏经验，专业度有 待提升； 2、 公司经营战略不够明晰，难以形成 并有效实施公司人力资源招募计 划； 3、 招聘流程不够标准和严谨，一般岗 位的招聘流程甚至比高阶岗位更繁 琐； 4、 招聘渠道相对单一，尚无打造公司 在 IT 业内的人才交流平台； 5、 公司薪资福利水平的竞争力有限， 难以吸引高端人才； 6、 HR 基础性工作尚没做到位，岗位 招聘标准不够清晰； 7、 用人部门对招聘工作的了解有限， 在接待应聘者、面试过程控制、问 题设计、任职岗位要求和考察关键 点等方面的认识有待加深。 O 1、 《劳动合同法》的出台，及相关法 T 1、 在可 预见 的将 来， IT 业竞 争将 加 律法规的不断完善，加大了公司用 剧，优胜劣汰的速度会更快，公司 人成本和风险，公司不得不提高对 将面临严峻考验； 招聘工作的重视程度； 2、 随着劳动用工的进一步规范，政策 2、 IT 业竞争激烈，特别在中小规模 IT 对劳动者就业权益的倾向性保护， 公司之间，难有突出者，人才争夺 可以预计人才的流动性将进一步加 上亦如此，有机会获得性价比均高 大； 的人才； 3、 政府持续加大对高新技术产业的扶 持力度，IT 业蛋糕将越做越大，IT 3、 烟草业的变革，可能导致公司经营 战略的相应变动，进而影响公司对 人员规模、结构和质量的要求。 人才培养也将加速，可供选择的空 间将更大。 备注： 1、 关于 SWOT 分析：SWOT 通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块， 是对影响企业经营战略的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、 资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分 析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各类因素做一整体考察，理 清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。 2、 S＝Strength——公司在招聘工作上的优势； W＝weak——公司在招聘工作上的弱项； O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素； T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。 第四项 目标和策略 一、目标设定 上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该就下 一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体的工 作目标。 初步设定，财务年度下半年度的招聘工作目标由 2 大部分组成，分别为： 1、 2、 关键考核指标 招聘完成比达到 80％ （≥ 80％）； 到岗率维持在 80％以上水平 （≥ 80％）； 试用期离职率控制在 10％以下 （≤ 10％）； 招聘费用控制在 5000 以内 （≤ 5000.00 元）； 招聘工时控制 （一般岗位≤15 工作日，技术类岗位≤25 工作日） 录用人员职位吻合度达到 90％以上 （≥ 90％）。 工作改进指标 招聘人员专业程度的提升； 提升招聘流程的标准化程度； 招聘数据及信息汇总工作的完善； 招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试； 基础性 HR 工作的完善； 招聘标准的清晰、统一； 尝试制定变动较小的区间段招聘计划； 加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一 致。 二、实现路径 策略及路径选择 序 项 号 目 策 略 说 明 1 2 HR 招聘人员专业知识提高计划 自我学习、外训、内部交流 人 HR 招聘人员职业度提升计划 职业技能、形象、态度、道德的学习 员 非 HR 专业人员招聘知识提高计划 编撰非 HR 专业人员招聘工作手册、座 3 胜 4 谈 任 5 1 2 3 标 职位清理及分类计划 编制职位分类体系表 各部门常用岗位任职标准确定 与部门主管沟通确认 制定招聘小组成员组成标准 部门管理人员招聘工作职责说明书 编制管理计划 引入并实施编制管理办法 设置一般职位标准招聘流程 流程设计 设置高阶职位标准招聘流程 流程设计 准 统 4 一 5 1 2 3 4 流 程 控 制 5 1 基 岗位分析 职位说明书 2 础 胜任力模型构建 岗位胜任力匹配体系 3 工 招聘数据及信息汇总工作完善 信息收集工具及流程的编制 4 5 申请表格设计、需求申报制度的规范 招聘渠道比较及有效选择 特色网络招聘产品的选择及搭配方案 外部招聘资源的搜集和利用 外部人才服务机构、公司及人员的互动 作 1 2 规范招聘需求及计划申报工作 平 计划 台 3 构 内部招聘资源的搜集和利用 内部员工推荐奖励制度及管理办法 4 建 离职人员管理计划 离职人员管理办法的制定和执行 5 ****配合工作计划使用**** 第五项 招聘工作计划（略） ****应参照公司财务年度下半年度经营计划制订**** ****其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键**** 人力资源部 XXXXXX 技术股份有限公司
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人力资源现状统计表（系列）
人力资源管理实用工具 模块一：人力资源规划 人力资源现状统计表 销售团队 管理 （工具） 人力资源管理实用工具——人力资源规划——编制人力资源规划 人力资源管理实用工具——人力资源规划——编制人力资源规划 编制人力 资源规划 人力资源现状统计表（系列） 说明：本表格主要是基于人力资源现状核查与分析，对公司现有 人力资源的数量、质量与结构进行统计。关键数据与信息包括：职能类 别、职位结构、学历结构、年龄结构、工龄结构、职称情况、婚姻状况等 等。人力资源规划书编制过程中，在人力资源现状说明部分，可选择 使用本表格中部分数据与信息。 表 1：各部门/岗位类别人员现状 部门 高层管理 财务 人数 比例 表 2：职位结构现状 营销 研发 技术 人力资源 行政 …… 人力资源管理实用工具——人力资源规划——编制人力资源规划 职位 高层管理 部门总监 部门经理 部门主管 一般员工 专业技 术人员 …… 本科 大专 中专 高中 …… 人数 比例 表 3：学历结构现状 学历 博士 硕士 人数 比例 表 4：年龄结构现状 年龄 18～25 26～35 36～44 45～59 …… 60 岁以上 人数 比例 表 5：工龄/司龄结构现状 工龄 3 个月 3～6 个 6～12 以内 月 月 1～2 年 2～3 年 3～4 年 4～5 年 5 年以 上 …… 人数 比例 表 6：行业经历结构现状 行业经历 人数 比例 0～2 年 2～5 年 5～8 年 8～10 年 10 年以上 …… 人力资源管理实用工具——人力资源规划——编制人力资源规划 表 7：职称现状（可按照不同岗位类别进行细分，例如工程师、编辑、研究员等） 职称 实习生 助理 初级职称 中级职称 高级职称 …… 人数 比例 表 8：性别及婚姻现状 婚姻状况 人数 比例 男（已婚） 男（未婚） 女（已婚） 女（未婚） ……
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职务编制与人员配置计划表
人力资源管理实用工具 模块一：人力资源规划 职务编制与人员配置 计划表 销售团队 管理 （工具） 人力资源管理实用工具——人力资源规划——编制人力资源规划 人力资源管理实用工具——人力资源规划——编制人力资源规划 编制人力 资源规划 职务编制与人员配置计划表 说明：公司各部门的职务编制与人员配置计划是基于人力资源环 境分析、人力资源需求与供给预测分析，结合公司战略规划、经营计划 以及各部门人力资源需求而提出来的。本计划表可直接在人力资源规 划书的正文中呈现（可根据需要只选择表格中关键数据与信息予以呈 现），直观阐述公司的职务编制与人员配置计划。表格中所列部分部 门、岗位名称为示例，仅供参考。 部门 岗位 总经理 管理 高层 现有 岗位 财务总监 营销总监 职位 类别 岗位职责 说明 现有 人数 拟增 人数 性 别 年龄 区间 学历 要求 专业 要求 经验 要求 拟定到 岗时间 招聘 方式 其他 要求 人力资源管理实用工具——人力资源规划——编制人力资源规划 …… 拟增 岗位 技术总监 0 行政总监 0 管理层小计 财务经理 现有 岗位 财务 部门 出纳 会计 …… 拟增 岗位 成本控制 主管 …… 财务部小计 销售经理 现有 岗位 营销 部门 销售代表 销售助理 …… 拟增 岗位 电话销售 人员 营销策划 人员 营销部小计 研发 部门 生产 部门 行政 部门 …… 人力资源管理实用工具——人力资源规划——编制人力资源规划 填制说明： 1、职位类别是指高层管理人员、部门经理、部门主管、专业技术人员、一般员工。 2、岗位职责说明内容较多，可以以附件形式另行呈现，例如每个岗位都有相应的职位说明书。 3、在人力资源规划书编写过程中，若需要采用本表格数据与信息，可根据需要选择一些关键数据即可，例如部门、岗位名 称、现有人数、拟增人数、拟到岗时间、招聘方式。 4、根据本表格中数据，还可以统计出不同职位类别的人员编制及配置计划情况。 5、本表格的重要数据来源于各部门填写的《人力资源需求计划表》，当然，人力资源部还需要结合战略规划、经营计划以及 人力资源环境分析对其进行适当的调整。
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招聘管理技巧及面试中的注意事项
招聘管理与技巧 1 目录 第一部分：校园招聘管理与技巧 – – – – – – – – – – – – – 一、企业为什么要到大学去招聘 二、企业到校园招聘什么学生 三、学生的就业观念与企业招聘策略 四、校园招聘周期 五、校园招聘的三个流程与细节管理 六、签约后管理 七、报到管理 八、入司培训管理 九、入司实习管理 十、离职分析与分配原则 十一、试用期管理 十二、入司 1 至 2 年管理 十三、回顾 2 目录 第二部分：社会招聘管理与技巧 – 一、社会招聘与校园招聘的区别 – 二、社会招聘渠道 – 三、直线经理与 HR 的分工 – 四、社会招聘 HR 的 KPI – 五、招聘漏斗 – 六、招聘漏斗流程与细节管理 – 七、面试技巧 – 八、面试注意事项 3 目录 第一部分：校园招聘管理与技巧 – – – – – – – – – – – – – 一、企业为什么要到大学去招聘 二、企业到校园招聘什么学生 三、学生的就业观念与企业招聘策略 四、校园招聘周期 五、校园招聘的三个流程与细节管理 六、签约后管理 七、报到管理 八、入司培训管理 九、入司实习的管理 十、离职分析与分配原则 十一、试用期的管理 十二、入司 1 至 2 年的管理 十三、回顾 4 一、企业为什么要到大学去招聘 • 到大学招聘的企业有什么特征？ • 为什么到大学去招聘？ 5 一、企业为什么要到大学去招聘 • 培训型企业与效能型企业 – 培训型企业 • 新入司员工比例多，离职率高； • 新进入公司的主要是新毕业的大学生，离职的是有 2 至 3 年工作经验的员工 • 新员工进入公司的起点门槛低； • 员工的平均效能低，产出低； • 员工工资调整幅度大，员工间工资差别大，团队凝 聚力差，员工互相攀比。 6 一、企业为什么要到大学去招聘 • 培训型企业与效能型企业 – 效能型企业 • 入司率不高于 5% ，离职率不高于 5% ，主动离职 率远远低于被动离职率； • 员工平均效能高，产出高； • 新员工进入公司的起点高，进入公司的都是有经验 的员工，与岗位吻合度高； • 员工进入时工资比较高，调薪时幅度不大，调薪比 例关注通货膨胀率及 GDP 。 7 一、企业为什么要到大学去招聘 • 我们是什么型的企业？ • 我们为什么到校园招聘？ 我们还要招聘 ! 我们还要培训 ! 我们要留人 ! 8 二、企业到校园招聘什么学生 • 企业招聘最看重学生什么？为什么？ – 每组列出 5 个最重要的因素 适合你的企业吗？ 9 二、企业到校园招聘什么学生 • 专业、能力、素质哪个更重要？ 专业 能力 素质 10 二、企业到校园招聘什么学生 • 按岗位类别为招聘的学生画像 – 素质 – 能力 – 专业 – 其他 11 三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略 • 学生的就业形势 – 2005 年度毕业生总量比 2004 年增长约在 10% 以上 – 本科生总量为 295 万，硕士研究生 14.6 万，博士毕业 生 3.5 万 – 去年未就业的 85 万人，总量约为 398.1 万 – 比 2004 年的 286 万增加了 112.1 万 – 一方面各大公司对于名校和热门专业的优秀人才争夺更 加强烈 – 另一方面以往 2-3 年内学生平均就业率仅在 70% 左右 12 三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略 • 学生的就业心态 – – – – 公司品牌的认同 公司技术和资金实力的认同 公司和个人发展空间的认同。 薪酬、人事、户籍、工作地点的认同。 13 知名度 / 美誉度 / 忠诚度 • 企业在校园的知名度 / 美誉度 / 忠诚度 – 知名度 • 来自广告 – 美誉度 • 在知名度基础上师兄师姐的认可 – 忠诚度 • 在美誉度基础上的更深入了解与个人认可 14 三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略 • 换位思考：我们所需要的学生需要 什么样的企业？ 制定招聘策略 15 四、校园招聘周期 • 校园招聘的周期 – 起点 • 校园招聘启动 • 校园的长期合作项目 – 终点 • 签订三方协议 • 入司报到 • 入司培训 • 部门报到 • 试用期转正 • 工作一年 • 工作二年 16 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘计划制定流程 确定招聘需 制定招聘策 制定招聘渠 策划宣传方 制定招聘费 求 略及目标 道及行程 案 用预算 17 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘计划制定流程的细节管理 • 1 、需求准确程度 （一） – 到部门 – 到岗位 – 到专业 – 到学校 – 素质、能力要求 – 特殊要求 • 1 、需求准确程度 （二） – 到岗位类别 – 到专业 – 到学校 – 素质、能力要求 – 特殊要求 18 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘计划制定流程的细节管理 2 、制定招聘策略与目标 1)来自于对历届招聘学生的分析 2)来自于对目标学生的分析 3)来自于公司的人力资源战略 4)来自于公司的文化 19 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘计划制定流程的细节管理 3 、制定招聘渠道及行程 1) 甘特图 2) 目标明确与任务书 3) 面试官安排 20 招聘计划总表 1 日 A 大学 2 3 4 5 6 7 任务 日 日 日 日 日 日 销 研 客 职 售 发 服 能 工 科 专 业 1 人 电 子 专 业 3 人 通 信 专 业 2 人 管 理 类 专 业 1 人 面试官 初试：张丰、伍东 笔试：王常 复试：孙虹宇、魏 来 B 大学 C 大学 21 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘计划制定流程的细节管理 4、 宣 传 方 案 1 、全国性网 站 2 、学校网站 广 宣 易 V 横 海 告 传 拉 C 幅 报 册 宝 D √ 礼 品 √ 3 、宣讲会 √ √ 4 、人才交流 √ √ √ √ √ √ 22 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘计划制定流程的细节管理 4 、宣传方案 1) 根据招聘策略制定 2)说明行程 3)明确流程 4)检查错误 5)内部培训 23 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘计划制定流程的细节管理 5 、费用预算 1)总预算 2)站预算 3)人均招聘费用 4)招收费用与合同 24 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘计划制定流程的细节管理 注意事项： 1 、 5W1H 2 、事务型的细分管理 3 、时间计划能力 25 五、校园招聘的三个流程与细节管理 一站招聘流程 前期宣传 宣讲会 面试 签约 调查 26 五、校园招聘的三个流程与细节管理 一站招聘流程的细节管理 1 、前期宣传 1) 校园网站宣传 2) 网上邮件通知 3) 校园张帖海报、横幅、易拉宝 4) 就业分配办、学生会协助 5) 其他院校 27 五、校园招聘的三个流程与细节管理 一站招聘流程的细节管理 2 、宣讲会 1) 不要与大公司冲突 2) 会场布置细致 3) 公司宣传片 4) 宣讲人 5) 宣讲内容 6) 招聘详解 28 五、校园招聘的三个流程与细节管理 一站招聘流程的细节管理 4 、签约 1) 签约时间 2) 签约地点 3) 主签约人 4) 签约宣讲 5) 签约策略 6) 录用通知书 29 五、校园招聘的三个流程与细节管理 一站招聘流程的细节管理 5 、调查 1) 与毕业分配办调查成绩 2) 体检 30 五、校园招聘的三个流程与细节管理 一站招聘流程的细节管理 注意事项 1 、执行力 2 、标准化 3 、正规化 31 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘面试流程的细节管理 筛选简历 讨论 笔试 初试 复试 32 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘面试流程的细节管理 1 、筛选简历－－专业和能力 1) 分类 2) 筛选标准 成绩与奖励 社会活动 职务 3) 面试通知 33 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘面试流程的细节管理 2 、无领导小组讨论－素质 1) 快速 2) 准确 3) 标准 4) 题目与操作 34 无领导小组讨论 • 有一个登山队在登中国的喜玛拉雅山，登到一半 的时候，发现了一个登山队遗留下的一名奄奄一 息的队员，这时这个登山队长要做一个决策：我 们这十几人走到半山腰了，是把这个人抬下去， 破坏我们登山队的计划，还是把这个人放在这儿？ 因为这个人又不是我们队的。 35 无领导小组讨论 • 你最喜欢谁？ • 话说有一对热恋中的年轻男女被一个嫉妒他们的女巫用 一条大河分隔在河两岸，我们就称他们为女孩和男孩吧。 在这条河上没有一座桥，只有一个河盗有一条船可以渡过。 女孩找到河盗，但是他说，女孩要想过河必须要和他过上 一夜，否则就别想。女孩找到原来一直暗恋她的一个男同 学求助，男同学让她自己分析其中利害关系。最后不得以， 为了能找到自己的男友女孩答应了河盗的要求。当女孩出 现在男孩面前时，他非常高兴，但是当知道其中原由后， 男孩说我们分手吧，女孩痛哭不止。男同学知道了这件事， 找到女孩说，我愿意娶你，但女孩说，晚了，然后投河而 死。 • 故事中的人物：男孩、女孩、男同学、河盗 • 请按照对人物的喜欢程度从高到低排序。 36 无领导小组讨论 • 操作： – 把考生员分成小组，每组 5-7 人，然后抽取讨 论题 – 讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者 应坐的位置 – 评价者观测考生的组织协调能力、口头表达能 力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是 否达到要求，以及自信程度、进取心、情绪稳 定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗 位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差 别。 37 无领导小组讨论 • 无领导小组讨论的评价标准 – 受测者参与有效发言次数的多少 – 受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争 议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的 能力，并最终使众人达成一致意见； – 受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表 不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的 正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。 – 受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言 的时候不强行插嘴 – 受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方 面意见的能力； – 受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性 等。 38 无领导小组评价表 姓名 组织 协调 能力 ( 调解 争议 ) 表达 自己 能力 见解 ( 分析 概括 ) 情绪 稳定 性 敢于 支持 或否 定 倾听 自信 ( 不是 程度 不说 话) 39 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘面试流程的细节管理 3 、笔试－素质 \ 能力 1) 偏好测试 2) 职业倾向测试 3) 综合素质测评 4) 专业知识 40 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘面试流程的细节管理 4 、初试－－能力和素质 1 ）关键事件法 2 ）能力与素质 3 ）表达与思维 4 ）性格与学习 5 ）测试的核实 41 大学生面试试题 • 1 、我们为什么要雇请你呢？ • 2 、你认为自己最大的弱点是什么？ • 3 、你最喜欢的大学课程是什么？为什么？ • 4 、你最不喜欢的大学课程是什么？为什么？ • 5 、你在大学期间最喜欢的老师是谁？ • 6 、你能为我们公司带来什么呢？ • 7 、最能概括你自己的三个词是什么？ • 8 、你为什么来应聘这份工作？ • 9 、你对我们公司有什么认识？ 42 大学生面试试题 • 10 、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢？ • 11 、你参加过什么业余活动？ 12 、你参加过义务活动吗？ 13 、你心目中的英雄是谁？ 14 、你有什么问题吗？ 15 、你过去的上级是个怎么样的人？ 16 、你为什么还没找到合适的职位呢？ 17 、你最近看过的电影或者小说是什么？ 18 、你的业余爱好是什么？ 43 五、校园招聘的三个流程与细节管理 招聘面试流程的细节管理 5 、复试－－素质与职业吻合 1) 专业与素质 2) 岗位要求 3) 个人需要 44 五、校园招聘的三个流程与细节管理 一站招聘流程的细节管理 注意事项 1 、科学 2 、专业 3 、标准 4 、适合 45 六、签约后管理 • 为什么要管理 • 管理手段 – 邮件 – 内刊 – 电话 – 年历 – 问候 46 七、报到管理 • 公司给员工的第一个整体印象 • 公司管理水平的第一次展示 – 报到手册的制做 – 报到的接待 – 报到的管理 • 报到就辞职相当于开箱不合格 47 八、入司培训管理 • 军训 • 拓展训练 • 入司培训 • 团队活动 • 考试 • 综合评估 • 淘汰率 拓展 综合评价 48 九、入司实习管理 • 实习内容 – 流程上下环节 – 院校与职业的角色转变 • 指导人 • 面谈 • 评估 • 引导型培训 49 十、离职分析与分配 • 如何进行离职分析 • 分配原则 50 十一、试用期管理 • 指导人制度 • 培训指导人 • 试用期培训计划 • 试用期工作计划 • 评价 51 十二、入司一至二年管理 • • • • • • • • • 引路人 企业文化的宣灌 职业生涯意识 与企业共同成长的意识 职业技能培训 专业技能培训 管理技能培训 成长为骨干 领导的关心 52 校园招聘管理的回顾 • 细化 • 系统 • 正规 • 科学 • 从学生角度考虑问题 • 向学生请教 53 目录 第二部分：社会招聘管理与技巧 – 一、社会招聘与校园招聘的区别 – 二、社会招聘渠道 – 三、直线经理与 HR 的分工 – 四、社会招聘 HR 的 KPI – 五、招聘漏斗 – 六、招聘漏斗流程与细节管理 – 七、面试技巧 – 八、面试注意事项 54 一、社会招聘与校园招聘的区别 • 校园招聘人才集中；社会招聘鱼龙混杂 • 校园招聘注重素质或专业；社会招聘注重岗 位吻合度 • 校园招聘工资差异小；社会招聘工资差异大 • 校园招聘学生相对盲目；社会招聘应聘人有 针对性 甄别人更加困难，需要更加专业和科学的方法！ 注意：我们不是伯乐就是杀手！ 55 面试的效度 –传统招聘面谈 0.14 – 性向测量 0.22-0.33 – 评量中心 0.25-0.43 – 工作模拟测验 0.24-0.54 一次成功的面试不但是对应聘者的考验， 也是对面试官能力的测评 ！ 56 招聘成本风险 – 招聘广告 – 面试官工资 – 招聘人员能力比岗位要求高 – 招聘人员能力比岗位要求低 – 引起部门内其他人员跳槽 – 能力与岗位要求不相称而跳槽 招聘是成本中心！ 57 二、社会招聘渠道 • 人才交流会： – 向专业方向发展 – 应聘者集中，企业的选择余地较大 – 招聘高级人才较为困难。 • 网上招聘 – 覆盖面广 – 时间周期长 – 适合初中级人才 • 内部招聘（竞聘） – 成本低 – 留住人才 58 二、社会招聘渠道 • 员工推荐 – 对招聘专业人才比较有效 – 招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高 – 微软公司 40% 的员工都是通过员工推荐方式获得的 – 企业可以设立奖金 • 人才猎取 – 对于高级人才和尖端人才 – 需要付出较高的招聘成本 • 人才库 – 竞争对手的人才库 – 一般人才库 专业招聘人员要像了解自己的太太一样 了解渠道招聘！ 59 三、直线经理与 HR 的分工 序号 一线经理 人力资源经理 （1 ） 提供职位说明书，协 助进行工作分析 工作分析 （2 ） 提出对招聘标准及要 求 （3 ） （4 ） 复试，做出人员录用 决策 制定招聘计划并发布 广告 筛选简历及初试，提 供侯选人 试用期管理 60 四、社会招聘 HR 的 KPI • 人均招聘费用 • 不同岗位到岗时间 • 招聘合格率 • 客户满意度 61 五、招聘漏斗 • 招聘漏斗的特点： – 先硬性标准后复合标准 – 先淘汰后选优 – 先尽量大范围后迅速聚焦 62 招聘产出金字塔 1 2 8 20 500 最终录用的员工 复试合格者 初试合格者 简历筛选通过的简历数 收到的简历数 63 六、招聘漏斗流程与细节管理 招聘需求 筛选简历 分析 电话面试 初试与笔 试 复试 入司培训 考核 试用期管 理 64 1 、招聘需求分析 • 离职补充 – 首先考虑由一个职位或几个职位分担完成 • 新增编制 – 清晰的岗位说明书 – 确保工作量饱满。 65 1 、招聘需求分析 • • • • • 部门的目标 岗位的职责 岗位的工作流程 岗位的工作量 岗位的任职资格 相关岗位 专业招聘人员应该像了解自己 的情人一样了解部门与岗位！ 66 1 、招聘需求分析 • 招聘岗位分析－－任职资格： – – – – – – – – – 职位名称 要求准确 专业要求 是否指定专业 学校、学历要求 最低学校、学历要求 年龄要求 一般年龄范围，最大可接受年龄 性别要求 是否指定性别 同职位工作年限 最低工作年限 原从业要求 是否必须要求同行业 岗位要求 是否必须要求同岗位 薪资要求 薪资区间 67 1 、招聘需求分析 • 岗位技能 – – – 岗位职责 技能要求 能力要求 明确 请举例 请举例 68 1 、招聘需求分析 • 微软如何进行岗位分析 • 必备条件（微软） – – – – – 解决问题能力 创造力 模糊问题决策能力 沟通能力 驱动能力 69 1 、招聘需求分析 • 部门能力（微软） – – – – – 团队精神 沟通 冲突协商 听取意见 人际关系 70 1 、招聘需求分析 • 招聘标准：个人素质（微软） – – – – – – – – 自我开发 自信 真实可信 镇静 模糊决策 创造力 勇气 身体力行 71 1 、招聘需求分析 • 招聘标准：工作能力（微软） – – – – – – 决策力 驱动力 工作表现 计划组织及协调力 解决问题能力 管理能力 72 1 、招聘需求分析 • 招聘标准：技术知识（微软） – 技术热情 • 对技术的热情及执著 • 创新力 – 知识和技能 • 取决于个别工作性质和要求 73 1 、招聘需求分析 • 招聘标准：其他（微软） – 长期发展 • 领导力 • 公司决策力 • 培养他人能力 – 客户至上 • 客户意见 • 代表公司整体 74 项目经理工作特性（微软） • 管理产品中的某些功能。 • 具有组织领导才能，并对产品有很强的所有 • • • • 感。 对产品设计有强烈兴趣，对技术问题能透彻 理解。 能对复杂的任务紧密跟踪，并设定轻重缓急。 利用各种渠道和方法来沟通解决问题。 有能力做出适当的取舍。 75 ＊＊岗位招聘条件清单 关注围度 岗位职责 任职资格 内容 我们要有专业形象！ 测评环节 筛选 简历 电话 面试 初 试 √ √ √ √ √ 笔 试 复 试 复 试 必备条件 √ √ √ 部门能力 √ √ √ 个人素质 √ √ √ √ 工作能力 √ 专业技能 岗位工作特征 √ √ √ √ √ √ √76 岗位分析 • 找一个你熟悉的岗位，完成一份岗位招聘 条件清单。 77 1 、招聘需求分析 • 招聘承诺 – – – – – – – – 招聘启动时间 广告发布时间 广告发布渠道 简历筛选启动时间 初试时间 复试时间 到岗时间 招聘进程通报 我们自 信吗？ 78 2 、筛选简历 • • • • • • • • 依据任职资格及岗位职责进行筛选 范围可适当扩大 关注从业连续性 认真是最 关注工作稳定性 关注公司性质变化 基本的要 关注业绩 求！ 每岗筛选 8 － 15 份简历 建立人才数据库 79 3 、电话面试 • 依据任职资格及岗位职责进行核实 • 淘汰不合格的人选 • 核实简历相关内容的真实性 • 在应聘人没有准备的情况下更容易了解真实 情况 • 节约双方时间，应聘人认为被尊重，是公司 人性化的体现。 • 时间 5 分钟为宜 80 4 、初试与笔试 • 求职申请表的重要性 – 重要信息 – 离职原因 – 证明人 – 个人承诺 • ：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方， 我愿意接受任何处理，甚至被辞退” – 签字 – 注意观察填写过程 – 注意与简历的不同之处 – 注意涂改之处 81 4 、初试与笔试 • 初试 – 淘汰不合格候选人 – 面试官以 HR 人员为主 • 初试过程 – 首先介绍公司 – 然后介绍岗位要求 – 应聘人自我介绍 – 从任职资格开始核实 – 逐渐进入工作经历的核实 – 了解离职原因、特殊要求及最低薪金要求。 – 面试结束前要回答应聘者感兴趣的一到两个问题。 – 向应聘人员表示感谢。 – 最后填写面试评价表格。 82 4 、初试与笔试 • 初试 – 给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面 试人姓名的表格 – 可提供茶、咖啡或快餐 – 如可能至少提前两天通知候选人面试的具体日 期、地点以及面试可能占用的时间 – 通知侯选人他们将与谁见面 – 告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印 有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方 法，可节省他们的时间，也能节省你的时间 83 4 、初试与笔试 • 笔试 – 淘汰不合格候选人 – 以 HR 人员为主 – 2 小时 • 笔试 – 语言理解 – 数字才能 – 推理 – 理解速度 – 职业倾向 – 人格 – 专业测试 84 下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格 里填入一个数字。 1 3 2 9 3 2 3 15 2 3 2 ? “ 勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “ 双鸟在林不如一鸟在手”； B “ 带马到河边容易，逼马饮水难”； C “ 唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “ 不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “ 老家伙比小家伙怕死”。 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？ 下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？ 85 语文推理 _____ 之于黑暗，好象白昼之于 _____ A. 黄昏 - 黎明 B. 夜晚 - 日光 C. 夜晚 - 光明 D. 黄昏 - 月亮 E. 黄 昏 - 太阳 ____ 之于实际，好象抽象之于 _____ A. 实际 - 空间 B. 理论 - 具体 C. 原则 - 模糊 D. 理论 - 概念 E. 基 本 - 象征 ____ 之于李唐，好象李闯之于 _____ A. 黄巢 - 朱明 B. 黄巢 - 元代 C. 战争 - 朱明 D. 战乱 - 朱明 E. 陈 机械推理 胜 - 元代 如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做： 用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来 86 5 、复试 • 复试（可多次） – 选优 – 直接上级或间接上级及相关部门参加面试 • 复试内容 • • • 专业技能是否能胜任工作要求 基本素质是否能胜任工作要求 职位、工作地及工资待遇 • 背景调查 87 6 、入司培训考核 • 入司考核（浪潮） – – – – – – – – 积极的心态 团队合作精神 解决问题能力 沟通能力毅力 学习能力 资料收集能力 撰写报告能力 销售能力 88 6 、入司培训考核 • 入司考核（浪潮） – – – – – – 拓展训练 团队活动 客户调查 撰写报告 陌生拜访 模拟演练 89 7 、试用期管理 • 指导人计划 • 试用期管理 • 转正审批与延期通知 90 七、面试技巧 • 1 、情景面试 • 2 、结构化面试 91 1 、情景面试试题－管理人员 一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说 没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种 人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司 的你非常难堪，这时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使 他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不 想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一 个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实 用，你会怎样答复这位职员？ 92 2 、结构化面试 – 问题一：这个职位要带领十几个人的队 伍，你认为自己的领导能力如何 ? – – 问题二：你在团队工作方面表现如何 ? 因为这个职位需要到处交流、沟通，你 觉得自己的团队精神好吗 ? – 问题三：这个职位是新近设立的，压力 特别大，并且需要经常出差，你觉得自 己能适应这种高压力的工作状况吗 ? 93 • 管理能力方面： – 问题一：你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报 ? 你向谁汇报 ? – 问题二：你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的 ? 举个 例子好不好 ?( 行为式问题 ) • 团队协作能力方面： – 问题一：营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常 有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？ ( 情景式问题 ) – 问题二：作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努 力以改善公司内部的沟通状况 ? • 能不能经常出差： – 问题一：以前公司的工作频率如何 ? 经常要加班吗 ? 多长时间出一次差 ? – 问题二：这种出差频率影响到你的生活没有 ? 你对这种 出差频率有什么看法 ? 94 结构化面试 即以岗位招聘条件清单为结构设计面试题。 1 、客户关系处理能力： 你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给 我讲讲这个故事好吗？” 2 、人际关系处理能力： “ 人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你 的同事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特 别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？” 95 行为一致性原则 • 行为一致性原则有两方面，第一是应征者在 近日所做的行为，较他很久以前的行为，对预测其将 来同样的行为，有更大的参考价值。第二是应征者的 行为密度（次数）越高，预测其将来行为的准确性便 越高。 • 心理学的研究发现，人的行为不但反映他的 态度，而且还会进一步加强他的态度。若应征者在从 前应付客户投诉时的行为草率，除了解反映出他的待 客态度不认真之外，管理者还可凭此知道，应征者在 将来遇上相同的处境时，他极有可能会抱持相同的态 度来与客户周旋。 • •只要我们清楚的知道应征者曾经做过 什么行为，我们便有把握预测他在未来 工作上的一些行为。 96 行为一致性原则 • 注意应征者近期的行为，而非很久以前的行为 • 有经验不代表有出色的表现，应征者要转换工作 的其中一个理由，正可能是他不能胜任上一份工 作。 • 应征者一般都会在面谈中，将自己的个人目标 说得具体和崇高一点，来博取管理者的好感。 远期行为、工作经验、个人目标对面试没什 么帮助，只有近期的工作行为，可以预测他 的表现。 97 面试问题的纠正 错误的问法 还应注意： （ 1 ）你是怎样分派任务的？是分派 正确的问法 给已经表现出有能力完成任务的人呢， （ 1 ）请描述一下你最近是怎样分派 1还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 、可以用的发问语，是任务的，并举例子说明。 “怎样”、“如何”、 或者是随机分配？ “ 什么”；而不是“为什么” （ 2 ）你觉得人生中最大的激励是从 （ 2 ）你认为什么是生活中最大的激 金钱还是从工作中获得？ 励？你的上级如何激励你有效？ （ 3 ）你的前任主管是一个严厉的人 （ 3 ）你如何评价你的前一任主管？ 还是一个随和的人？ 请你举一些具体的实例来说明。 2（ 、问题中含有最大限度形容词，如 “ 最好 ” 、 （ 4 ）你以前是怎样和你的团队进行 4 ）你的团队沟通能力好不好？ “最高”、“最近”、“沟通的？请举例说明。 最差劲”等等。 （ 5 ）在你今后的职业生涯中，你会 继续在这个领域工作还是会做一些别 的事情？ （ 5 ）你的中长期职业发展计划是怎 样的？ 98 训练 • 依据岗位招聘条件清单，设计一份结构化面 试试题。 99 如何追问 为了避免问“真空”里的问题，最好使用 STAR 方法。 STAR 方法是衡量问题是否有价值的标准。 STAR 是四个词的第一个字母大写组成的一个英文 单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是： S ：情景 T ：目标 R ：结果 A ：行动 100 S 是 Situation ，情景。 T 是 Target, 目标。 A 是 Action, 行动，你采取了哪些行动。 R 是 Result ，结果，你干了这件事， 最后的结果怎么样。 结构化面试适合初试和复试 追问训练！ 101 八、面试中的注意事项 1 、招聘中常见的误区 （ 1 ）刻板印象 许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为 做人力资源的工作女性比男性适合；二是认为男性在数学 能力，尤其是逻辑推理方面比女生有天生的优势。 有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒 之门外，所以这种意识要刻意地纠正。 （ 2 ）相信介绍 介绍人和介绍信都是不能完全相信的。但是可 以通过看介绍信来了解这个人的工作历史和在公司的职位。 102 （ 3 ）非结构性的面谈 如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将面试当 成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，是在浪费时 间。 （ 4 ）忽视情绪智能 在招聘中不要过于看中文凭，应该加强对沟通技巧、团队精神等因素的 考查。因为文凭已经是既成事实，最重要的是挖掘他那些软件的东西。 （ 5 ）问真空里的问题 招聘经理经常会这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？ 如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你将会怎么领导？” 103 候选人会说：“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静思考，再 分析长短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的问题。但是这些 是不是他干的，你没法知道。因此，这是一个没有意义的命题。应该不 断地追问他的过去：“你过去曾怎么做；你过去有没有受到过巨大的压 力，当时你怎么做？”换成这样的问题，用过去的事实说话，比较客观 实际。 （ 6 ）寻找“超人” 经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你这 个职位是 120 ％的合适。你认为做了一笔合适的业务。但是从上班的第 一天起，你就要想办法激励他，留住他，一旦你不能满足他，他很快就 会离职。 （ 7 ）反映性方法 当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不 多而没有他那些缺点的人，这叫反映性方法。如果前头这个职位的人招 错了，再照着这个人一路地反映下去，只能越来越错。所以要用职位去 找人，而不用人去比人。 104 2 、面试中的误区及避免方法 （ 1 ）像我 比如我是面试经理，在跟候选人不断闲聊的过程中， 发现我跟候选人不仅是同一个学校毕业的，而且还是一个系的。 再跟另外一个候选人聊，又发现他跟我父母是一个单位的。如 果发现这么多共同点，那你就要警惕了，因为人的脑子里有一 个很大的误区，叫“像我”。只要别人跟自己有一点相关，哪 怕是都爱吃辣，都坐地铁上班，都是“像我”效应。你在给他 评估的时候可能分数就要比别人高一些。这个误区基本上去不 掉。 避免方法：笔记要记得更真实、更客观，应该把所有 候选人的笔记都记好了以后，判断谁更合适，而不是看谁更像 我。 105 （ 2 ）晕轮效应 有一个人要应聘销售人员，面试的人发现他长着 “四环素牙”，认为牙齿关系一个人的身份，此人做销售有 失身份，就认为他不适合作销售。这个牙齿的缺点太突出了， 以至于这个人哪怕着装特别得体，业务非常熟练都被这个牙 齿的晕轮笼罩了，而不愿意去考虑其他。相反，一个人的某 个优点特别突出，他的其他缺点，如英文水平不好也能容忍， 计算机不好也没什么，这就叫晕轮效应。 避免方法：没办法去根。只能时刻提配自己，如果 候选人的某个亮点太亮了，就必须把它谈化，并刻意地去挖 掘他背后那些信息。 106 （ 3 ）相比错误 比如来了很多候选人，其中有一个非常出色，非常 有光彩，一同应试的其他人与他相比，就显得很一般，这就 叫相比错误。 遇上这种情况，你需要冷静地问一句：“我怎么知 道他最适合我的公司？”最好的不一定是最适合的，你非抓 着这个最好的不放，等你发现人家根本不适合你，不愿意来， 你再回头找原来的候选人，也许他们已经在你对手的公司上 班了。这就是相比错误，相比错误的关键就是以人比人。 避免方法：以职位来比人，以围度来比人，而不要 用人来比人。 107 （ 4 ）首因和近因效应 一天中来面试的人特别多，安排得满满当当的， 你通常记住的是第一个来的和最后一个走的，中间的如果有 特别的亮点，你记住他了，还有可能犯了晕轮效应的错误。 而中间的那些候选人，因为你的种种原因有可能被你扼杀掉、 淡化掉，记不住他们，这叫首因。 记住离你最近的，发生事性最近的，这叫近因。 这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。 避免方法：给每个候选人做很专业的面试计划，记 很专业的面试笔记。 108 （ 5 ）盲点 如在招聘总经理秘书的时候，面试人发现候选 人中有一个人特别合适，什么技能都很好，就是稍微有点 粗心。面试人就会想：没事儿，没什么了不起的，我不是 也粗心吗？这就是盲点，是刻意地淡化。 冷静地想一想，粗心对于人力资源总监可能要自 我激励，要有影响力，有说明力，要与人沟通等等的围度。 而总经理秘书，可能第一个最重要的围度就是细心，这个 缺点是对这个职位是致命的。 人。 避免方法：不要以人比人，要以职位的围度来比 109 3 、如何识别虚假信息 只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话， 当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。 真话假话的表现列表 如果应聘者说的是真话，他将 如果应聘者说的是谎言，他将 （ 1 ）用第一人称 （ 2 ）说话很有信心 （ 3 ）明显的和其他已知的事 实一致 （ 1 ）很难一针见血 （ 2 ）倾向于夸大自我 （ 3 ）举止或言语明显迟疑 （ 4 ）语言流畅，但像背书 110 谢谢！ 111
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招聘与入职管理
招聘与入职管理 一、招聘管理 （一）、公司所有岗位招聘，均不得超出年度岗位编制计划，特殊情况须经公 司总经理批准后方可执行。 （二）、招聘入职流程 二、入职管理 （一）禁止录用的情形 （1）年龄未满 18 周岁者； （2）与原工作单位尚未终止劳动关系，或未办妥离职手续，或不能出具离职证 明且不签订已与前一单位解除劳动关系声明者； （3）列入公司或外部企业失信名单人员，未经批准擅自离职人员和不建议再次 聘用人员；离职当年度/上年度绩效等级不符合岗位最低标准级别人员； （4）公司其他禁止录用的情形。 （二）入职资料 （1）身份证、复印件 （2）学历学位证书、证书复印件 （3）学历学位验证证明——打印件 （4）一寸红底或蓝底照片 4 张 （5）银行卡复印件（以城市主体开户行为准） （6）原单位离职证明（若无可填写离职声名） （7）健康证/体检报告 （三）签订劳动合同 （1）全员签署《劳动合同》 、《保密协议》，合同期限为 3 年。关键岗位可 签订 5 年。 （2）原则上来说入职当天签订劳动合同；但最晚签订合同时间不得晚于 1 个 月。 （3）建立劳动合同台账。 （四）信息管理 （1）将新员工信息更新到员工花名册。 （2）为新员工建档，人资部做好员工档案保存和管理。 （五）转正管理 （1）原则上，新员工入职后试用期为 1-2 月 （2）员工可自主申请转正，也可由部门负责人申请，达到转正要求方可转正， 需要填写转正申请表。 （六）社会保险 （1）公司为员工缴纳五险：养老、医疗、工商、失业、生育。
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招聘进阶知识图谱（上部分）
招聘知识图谱 招聘进阶 知识图谱 目录 03 01 职责描述 1. 职责描述的关 招聘全景图 键点 1. 招聘全景图 2. 招聘全流程图 05 2. 职责描述必备 02 4 要素 3. 职位资格的两 个关键 4. 案例：各大厂 岗位职责描述 04 招聘渠道的选择 1. 招聘渠道选择的 三个关键 招聘前导分析 2. 招聘渠道的类别 1. 招聘前所需要 3. 招聘渠道的对比 思考的事情 2. 影响组织的四 种外部力量 4. 招聘成本的构成 5. 招聘渠道有效性 衡量 3. 组织分析 6. 国内各大招聘渠 4. 工作分析 道对比分析 5. 胜任力分析 训练你的面试官 1. 面试官是公司的 名片 2. 面试官的五种低 分表现 3. 面试官培训清单 4. 面试官思考的重 点 5. 面试官的提问技 巧 6. 面试官面试时需 要做好记录 7. 面试时间的结构 化规划 8. 面试官的基本技 巧 9. 面试官的行为技 巧 10. “ 反向跟踪 法” 11. 面试结果反馈报 告应避免的陷阱 目录 08 06 职责描述 1. 结构化行为面试 结构化的简历筛查 流程 1. 简历筛查的 3 大内 容 2. 资质审查的 2 大关 键 2. 结构化面试的 07 招聘方法的选择 1. 招聘常用的方法 比较 2. 招聘方法效度比 对 3. 招聘方法分类 4. 招聘方法选择 3 个关键假设 3. 结构化行为面试 的特征 4. 为何需要结构化 行为面试？ 5. 结构化行为面试 的优势 6. 结构化面试的 3 大收益 7. 结构化行为面试 的劣势 8. 结构化面试的 4 个方面 9. 结构化行为面试 5 部曲 10. 结构化面试的前 奏 11. 结构化面试七步 成 诗 12. 面试问题起草 13. 两类结构化面试 的 问题 14. STAR 面试法 15. 结构化面试的难 点 16. 结构化面试中应 避 免的问题 17. 结构化面试记录 模 版 09 做好背景调查工作 10 做好候选人面试体验 1. 面试的整体旅程 2. 如何定义候选人面试 体验？ 1. 背景调查的 4 个关 键 3. 为何要重视“候选人 2. 背景调查实操 4 要 素 4. 创造卓越的“候选人 3. 背景调查实操细节 5. 提升面试体验的 3T 4. 背景调查 4 步曲 5. 背景调查话术 6. 背景调查需要注意 的问题 面 试体验”？ 面 试体验” 6 步法 原则 6. 工具：候选人面试体 验调查表 第一篇章 招聘全景图 一 . 招聘全景 图1 视频 面试 电话 面试 面试官 选拔 需求收集 面对面 面试 面试官 培训 2 招聘流程 面试安排 评价 维度 4 5 结构化 面试 6 入职 引导 offer 3 信息搜寻 招聘 渠道 招聘 文案 社交 网络 转正 考核 薪酬谈判 简历筛选 人才库 试用期 7 背景调查 录用入职 8 二 . 招聘全流程 图 简历投递 简历投递 由熟悉该专业领 域的人筛选简历 （ 1 ）由熟悉各 工作领域的人筛 选简历，不能只 懂应聘者求职的 专业领域 一般的招聘流程 电话面试 电话面试，或（ 2 ） 以 Google Hangouts 面试， 旨在评估一般 认 知能力 亲自面试 （由招聘主管或 同事担任面试官 ） 亲自面试，由招 聘主管、同事（ 3 ）下属、 （ 4 ） 跨职能 面试官担 任面 试官 汇总 反馈信息 （ 5 ）汇总正式 、结构化的反馈 ，借重【群众智 慧】，并整合【 暗中资历查核】 的资料 的招聘流程 招聘主管 做出决定 （ 6 ）由招聘委 员会审查，资深 主管核定，最后 由执行长拍板定 案 通 知 录 取 第二篇章 招聘前导分析 招聘前所需要思考的事情 组织 前导分析 工作 胜任力 尤里奇 影响组织的四种外部力量 商业环境 STEPED 模 型 变革速度加快 利益相关者的期望 VUCA 模型 内部与外部 人力资源至关重要 人力资源专业人士 人力资源部门 个人环境 6个 “ I” 来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》 力量 1 ：商业环境—— STEPED 模型 S—— 社会 的 期望、价值、生活方式 T—— 技术 的 信息的获取与频率 E—— 环境 的 公共政策、社会责任、关爱地球 P—— 政治 的 法规的变化 E—— 经济 的 产业的演变、产业的整合 D—— 人口学 的 年龄、教育和人的家庭背景 来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》 趋势 战略机会 战略威胁 对人力资源的含义 健康饮食风潮使购买碳酸饮料的 消 费者在美国以及西欧减少了 25% 新兴市场的人才来源，考虑相邻 业 务人才 日益增加的来自黑客以及其他企 业 的盗版威胁 构建信息保密文化以及与信息人 才 保持接触 新兴经济体中的新中产阶级 经济衰退影响了销售 制订应变计划，以适应不断变化 的 市场环境，快速反应 政治的 新兴经济体对贸易和投资日 益 开放 更大幅度地消除不健康饮品所带 来 的压力，例如纽约市最近对含 糖饮 料的征税 准备组织创新战略以寻找新的商 业 机会 环境的 通过缩小包装来降低包装 / 垃 圾 的成本 应对不环保包装问题，例如减少 塑 料、金属罐的使用 确保企业社会责任植入企业文化 和 关键决策中 多数成熟市场的人口老龄化使得 目 标顾客减少 制定一个如何在新兴地区开展业 务 的国别战略 社会的 新兴经济体对西方产品的渴望 技术的 移动计算技术提供了新的市 场 机会 经济的 拉丁美洲、印度、中国以及 人口学的 东 南亚快速增长的市场 来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》 STEPED 模型中的类别 战略机会 社会方面 • • • • • • • • • 技术方面 • 他们的通信机制（媒体、电视）和它们的独立性怎样 • 该地区的技术成熟度水平（互联网使用、计算机接入）怎样 • 社交媒体的使用情况 经济方面 • • • • • 什么是健康模式（身体上的、情绪上的） 家庭模式是什么样的（已婚、未婚、离婚，几个孩子） 宗教趋势是什么（文化遗产、活动） 城乡混合和迁移是什么 生活方式（工作日、周末、主要爱好）是什么 住房情況（公寓、住宅）是怎样的 社会问题（例如，毒品、犯罪）是什么 谁是这个地区的英雄或名人（过去和现在） 饮食和饮食模式是怎样的 国内生产总值是多少？相对于其他国家，它怎么样 他们处在什么经济周期（经济衰退、增长） 失业率是多少 领先的产业以及领先的企业有哪些 贫富差距（中产阶级的规模）是怎样的 来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》 STEPED 模型中的类别 战略机会 政治方面 • • • • • • • • 环境方面 • 人们担心的环境问题是什么 • 组织如何对待社会责任问题 • 该地区如何参与全球会议和趋势 人口方面 • • • • 他们的政治历史是什么 政治稳定性怎样 对私有企业有多少监管（政府在行业中的作用是什么） 他们的政府是开放的吗（还是专制的） 他们的政治遗产是什么（民主、议会、国王或家族统治） 政治热点问题是什么 军队和政府的关系是怎样的 腐败有多严重 平均年龄是多少 出生率是多少 教育水平如何（公立或私立） 收入水平如何（收入差距） 来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》 人力资源专业人士如何获得外部知识和见解 1. 阅读正面和负面的分析报告 11. 跟踪细分市场的财务分析 2. 阅读有关你的公司的杂志、报纸和文章 12. 参加市场会议 3. 阅读有关你的行业的杂志、报纸和文章 13. 参加产品开发会议 4. 参加行业的贸易展 14. 参加销售会议 5. 掌握内部市场报告 15. 邀请客户、分析师、利益相关者到培训上演讲 6. 了解内部市场报告是如何生成的 16. 邀请客户、分析师、利凎相关者参加培训 7. 在购买环境中拜访客户 17. 邀请客户、分析师、利益相关者到管理会议上演讲 8. 在产品或服务使用环境中拜访客户 18. 邀请客户、分析师、利益相关者到人力资源会议上演讲 9. 详细研究竞争对手 19. 邀请客户、分析师、利益相关者到一线运营者会议上演讲 10. 亲自参与市场调查 20. 了解你不了解的 来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》 力量 2 ：变革速度加快—— VUCA 模型 Volatility 易变 的 变革的性质与活力，变革驱动力与催化力 的性质和速度。 Complexity 复杂 的 围绕组织的多种力量、多种问题，以及没 有因果关联的混乱。 V U C A Uncertainty 不确定 的 缺乏可预测性，缺乏对意外的预估以及对 问题与事件的觉察与理解。 Ambiguity 模糊 的 现实的不清晰，可能的误读，条件的含义 混乱、因果错乱。 来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》 趋势 / 定义 易变 （变化的节奏） 不确定 （不能预测未来） 复杂 （如同国际象棋五个 段 位的设置） 模糊 （不清楚未来的危机 来 自哪儿） 组织的反应 应对…… 管理…… 饮料公司案例 • 我们必须创建一个新产品的创新周期 • • • 简化…… 解决…… 对人力资源实 践与文化的含 义 • • • （产 品的半衰期会缩短） 下列含义适用于 VUCA 模 我们必须对市场机会做出更加快速的反应 型的所有四个元素： • 在整个组织中创造更多 的灵活性 我们不知道未来哪个产品会成功，也不 在变革管理中引入规则 • 能 确切地知道谁会是我们的竞争对手， 与精确性 会在 哪些国家竞争 • 将集中管理的运营权力 下放 我们必须管理日趋复杂的全球供应，以 • 教给员工如何思考和行 便 流程商业化 动 我们必须建立一个由业务、区域与职能 ，而不是思考和行动的 组 成的矩阵式组织 内容 • 授权员工实践想法和创 新 我们不知道技术与信息将怎样影响消费 • 多关注规划过程，少关 者 的选择 注计划内容 我们不清楚将来的竞争对手会是谁 来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》 力量 3 ：利益相关者的期 望 投资者 / 所有 者 • 财务表现 • 无形资产 • 风险 客户 • 主要目标客户 • 客户紧密度或份额 社区 / 政策制定 者 • 社会责任 • 政策监管 人力资源 员工 / 生产 力 • 能力 • 承诺 • 贡献 合作伙伴 / 同 盟 • 采购 • 联合 合资 一线经理 • 影响战略 • 创造组织前行的牵引力 来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》 力量 4 ：个人环境—— 6 个 “ I” Intensity （激进 度） Individuation （个人 化） Isolation （孤立 感） 人们活在真人秀的思维模式中，每个人都想“赢”。 人们生活在高度自由的环境中，每个人都最大化自身利益。 人们活在自己的世界里，与外人沟通得越来越少。 Indifference （冷漠 感） 大家都很忙，但不知道自己是否实现了价值。 Immediacy （即时 性） 很多人不想做长期的工作，只想立刻得到满足。 In-group （小圈 子） 这个世界有了越来越多的圈子，贫富差距越来越大。 来源：尤里奇《赢在组织：从人才争夺到组织发展》 一 . 组织分 析 人才选拔策略 选对的人符合 团队文化和价值观 招聘前的 人才评估 能力 & 态度 能力可以培养 态度 很难改变 对工作的认识、对团队合 工作中习得的知识和技能 作的认识 可以根据工作需要进行培养 跟成长的环境紧密相连 招聘思维建立 二 . 工作分 析 Why How 为什么？ 怎么做？ 当有人不知道为什么要 做 当有人不知道怎么做 当有人不知道要做什么 解决办法：教育训练 解决办法：工作（岗位）说明 解决办法：领导分享 • 组织 —— 什么导致组织成功 ？又是什么导致失败的？ • 个人 —— 个人如何在组织内 取得成功？又是什么因素导致 失败的？ Wha t做什么？ 书、操作手册 2.1 工作分析的用 途 提供招 聘标准 工作 分析 明确培 养方向 目标设 定依据 2.2 工作分析常用的 W 和 H Who When What Where 由谁来做 任务项目什么 时候完成 将完成什么样 的活动 项目将在 哪里完成 Why How Whom 为什么要做 此项目工作 如何完成 此项工作 为谁做 三 . 胜任力分 析 • 个性中的特质、行为等因素 胜任力，是指某个职位 上的人完成其职务的能 力。 • 包括知识、技能以及任务表现 • 相关的特质行为、态度 • 管理能力 3.1 胜任力分析——冰山模 型 显性 - 可自我充实易于改 变 栗子 业务知识 技能 招聘知识 产品开发流程 代码能 力 表达 能力 谈 判技巧 行为 团队合作 精钻业务 价值观 注重绩效 客户为尊 动机 事业成就 人际关系 影响他人 隐形 - 隐藏深层较难改 3.2 胜任力分析——洋葱模 型 美国学者 R. 博亚特兹 (Richard Boyatzis) 对麦克利兰的素质理论进行深入和广泛的研究后提 出 Skill 技 能 Self-Image 自我形 象 Traits/Moti ves 个性 / 动 机 Attitude 态 度 Value 价值 观 Knowledge 知 识 难以评价 和衡量的 易于培养 和评价的 • 动机：个体为达到目标而采取行动的内驱力； • 个性：个体对外部环境及各种信息的反应方式、倾向与特性 ； • 自我形象：个体对其自身的看法与评价； • 价值观：个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的 一套行为准则的认识； • 态度：个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化 的结果； • 知识：个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息； • 技能：个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。 3.3 胜任力分析——管理职 能 兼顾个人与团队 • 工作计划 • 知人善任 • 分配工作 • 激励员工 • 教练辅导 • 绩效评估 • 时间管理 从管理自 我到管理 他人 纯粹管理工作 • 选拔人才 • 分配工作 • 评估下属 • 教练辅导 从管理他 人到管理 经理人员 接触专业外的内容 • 制定战略 • 跨部门协作 • 争夺资源 • 适当授权 从管理经 理人员到 管理职能 部门 主要区别体现在 • 领导技能 • 时间管理 • 工作理念 从管理职 能部门到 管理事业 部 高管必须擅长 • 战略规划 • 调配资源 • 提高核心能力 • 评估业务 • 培养下属 从管理事 业部到管 理业务群 集中在经营理念 • 洞察机遇 • 权衡取舍 • 平衡利益关系 • 培养领导人才 从管理业 务群到管 理集团 第三篇章 职责描述 一 . 职责描述的关键 点 职责描述的关键点 组织 一、给到求职者的第一印象 • • 如何让候选人得到最充足的信息？ 如何在潜移默化中提升候选人对公司的好感 度？ 前导分析 工作 整理形成 胜任力 二、贵公司重要信息的传达 • • • 公司的文化是什么样的？ 公司的目标是什么？ 为什么您会是一个好的雇主？ 二 . 职责描述必备 4 要 素 要素一：意义 • 突出组织的使命和宗旨 （“ 我们公司的使命是… …”） • 一些直接针对应聘者的句子（ `` 您将成为 *** 工程流程构建软件的核心，该 要素二：角色 要素三：职责 软 件使工程团队能够开发和交付高质量的移动应用和服务…’’） • 该职位的日常职能 • 概述与工作相关的特定交付成果（“设计和构建高级的自动化测试框架… …” ） 要素四：资质 • 明确所要求的相关资质，包括完成工作所需的教育、经验和技能 （“ C + + / Java 是必须的……”） 三 . 职位资格的两个关 键 首选资格 Preferred qualifications 理想候选人的特质，非强制性技能和经验，通常比最低资格更加定性（例 如，具有说服力的交流能力，优先考虑教学背景）。 最低资格 Minimum qualifications 关注候选人可证实的（一般可以量化）基本胜任能力，通常是不可妥协 的资格（例如，教育程度，专业技能水平等）。 案例 各大厂岗位职责描述 职责描述举例 岗位：高级专家 服务族 - 华为中国云与计算业务 部 来源华为官网 岗位职责 1. 承担产业云 / 政务云基地或大客户持续运营策略的制定落地，负责 NA 客户经营结果指标达成，支持客户成功。 2. 负责客户运营，针对存量客户进行关系维系和例行沟通； 3.负责数据运营，针对客户的资源使用 / 收入波动 / 系统运行状态等数据进行日常监控，向内部及外部汇报进展及计划，对重大风险 及 时预警； 4. 负责产业云 / 政务云基地或 NA 客户运营，输出目标客户上云解决方案设计 / 方案引导 / 技术建议书，配置报价；输出持续运营细 分场景 实践总结。 5. 执行生态运营，引导伙伴加入华为云伙伴计划，并做解决方案上架和生态推广等 6. 支持活动运营，参与活动策划、制定活动执行计划、落地展厅建设、输出案例包装和媒体宣传稿等 7. 进行其他持续运营事宜，包括但不限于客户交流、需求管理、客户日常用云、上云技术支撑和及时响应、运营问题闭环等； 8. 主导 NA 客户各类持续运营项目按目标高质量完成端到端交付。 职责描述举例 岗位要求 业务技能要求： 1 、具备很强的沟通能力，在不同级别客户中展现领导力，在与合作伙伴和客户资源组成的团队中发挥领导作用，可参与交付复杂 解决方案 ，从而获得客户整体成功。 2 、顾问式销售能力，能够理解行业趋势、剖析行业上云场景，分析行业竞争情况和格局地图，制定并管理所负责行业拓展策略和 区域落地 。通过挖掘客户需求，评估业务可行性和技术可行性，设计销售策略，成功主导销售项目落地。 3 、组织运营能力，开展运营团队建设，打造高绩效队伍，营造氛围，不断提升团队成员能力。根据最终目标制定运营计划，设 立分阶段目 标，掌控运营节奏。依照运营规划合理规划资源。通过对各项指标的监控，甄别运营风险，确保运营健康、合规。 4 、解决方案运营能力，负责运营场景下解决方案设计，支撑客户拓展及落地，通过合理配置达成盈利目标，并形成规模推广和 复制。 5 、活动运营能力，具备活动策划能力，能有效组织执行并进行活动总结的输出能力 专业知识要求： 1 、 长期从事至少一种行业，对该领域应用的业务有深度理解，如工业、互联网、金融、制造、汽车、家电、建材、政府行业等。 2 、 有 ICT 业务知识积累，对于所熟悉的业务领域 / 新领域能准确梳理出业务价值流、业务架构、以及应用架构。 3 、满足如下 2-4 项： 1 有成功交付大型上云迁移项目咨询、规划和实施经验的优先； 2 有成功交付一种行业 PaaS 领域微服务改造和容器化改造的项目咨询、规划和实施经验的优先； 3 有在技术分析、编译迁移、功能验证、性能调优等 4 个阶段中分别具备软件移植实施，迁移环境管理和项目沟通管理等方面经 验的优先； 4 有客户数据中台建设、数据仓库项目成功实施经验、咨询公司大数据或数据治理咨询经验者优先。 5掌握 IT 基础架构及集成能力，熟悉云计算、大数据、 PaaS 、网络、安全、灾备等各技术领域及相关组件的运 维经验； 6 ）掌握 PaaS 架构，熟悉 Kubernetes 、 Docker 、 DevOps 等 PaaS 相关技术。 职责描述举例 岗位：招聘渠道研究专家 来源腾讯官网 岗位职责 1. 2. 3. 4. 以专业顾问和合作伙伴的角色，通过数据洞察为招聘渠道业务与资源布局提供内外全局视角； 时刻关注互联网行业发展，把握行业人才布局与流动趋势，建立相关分析模型，长期动态跟踪研究 研究全球人才竟争生态的标杆实践，并结合内部实际业务布局及能力现状，提出渠道业务优化及管理优化建议； 针对招聘业务、渠道使用与资源运营中各环节的痛点问题，定制解決方案，并协同内部各方资源，推动方案的落地实施。 工作要求 5. 本科及以上学历， 5 年及以上互联网产品相关的数据分析 / 咨询等相关工作经验，有资讯 / 内容 / 广告 /HR 咨询领域相关工作经 验优先 ； 2. 有通过观察数据发现业务变化和问题，提出有效的业务洞察及驱动业务的建议的成功经验； 3. 有扎实的研究方法论，懂定性定量调研，能够承担行业研究，产品研究，商业模式研究等课题项目； 4. 具备项目管理经验，能组织协调跨团队的沟通和项目推动。 职责描述举例 岗位：天猫数字虚拟 - 充值中心产品专 家 岗位职责 1. 2. 3. 4. 5. 6. 负责数字虚拟充值中心产品设计、改进以及落地实施； 负责电商互动小游戏的策划和体验优化； 负责虚拟业务营销产品创新设计； 负责部门的用户增长； 负责推进产品规划、设计、交互、开发、测试到上线全流程，以及后续的数据监控、迭代优化； 对用户体验和商业价值负责。 来源阿里官网 工作要求 7. 3 年以上电商前台产品经验或小游戏产品策划经验； 8. 具备优秀的产品架构能力、设计能力以及产品文档撰写能力； 9. 具备快速学习能力和强烈的好奇心； 10.兼具严密的逻辑思维能力和感性思维能力； 11.具有较强的自我驱动力； 12.具有强大的抗压能力，面对挑战迎难而上，突破困境拿到结果； 7. 具有良好的沟通协调能力。 我们鼓励人人践行公益，同学如参与过公益活动，有相关证明，也欢迎附在简历中。参考依据包括但不限于：全国志愿服务信息系统开具 的志愿服务证明、“人人 3 小时”公益平台公益时证书、志愿服务组织（含社会团体、社会服务机构、基金会）授予的志愿服务证明等。 职责描述举例 岗位： Engineering Director, Networking, Google Cloud Minimum qualifications: Bachelor’s degree in Computer Science, similar degree/field or equivalent practical experience. 来源谷歌官网 10 years of experience in an engineering leadership role with a focus on cloud virtualization, including load-balancing, network functions, scalability, high availability. Experience managing, recruiting, and developing teams. Preferred qualifications: MS or PhD in computer science, computer engineering or electrical engineering Strong analytical, problem-solving, negotiation and organizational skills. Collaborates effectively across organizational boundaries, builds relationships, and imports and exports talent and ideas to achieve a broader organizational goal. Understands the complex relationship between the organization and its environment, identifies connections, adopts different perspectives and quickly responds to changing circumstances in a strategic way. Demonstrates comfort with changing specifications/standards, and creates the conditions in which the team feels comfortable and capable of working through in response to ambiguity. Exhibits innovative thinking, collaboration, and comfort in solving ambiguous problems. 职责描述举例 职位简介 As the Engineering Director of Networking for Google Cloud, you will be responsible for India Site Leadership for our Cloud Networking teams. You will be responsible for a portfolio of projects spanning edge, telecommunications, security, hybrid, observability, and WAN traffic management with a deepening and broader portfolio in the future. Google Cloud provides organizations with leading infrastructure, platform capabilities and industry solutions. We deliver enterprisegrade cloud solutions that leverage Google’s cutting-edge technology to help companies operate more efficiently and adapt to changing needs, giving customers a foundation for the future. Customers in more than 150 countries turn to Google Cloud as their trusted partner to solve their most critical business problems. 工作职责 • • • • • Set the vision and execution of organizational direction for broad, cross-organization projects across the Networking teams in Google Cloud. Partner closely with senior leadership in engineering and product managers. Ensure alignment with engineering and product priorities. Provide oversight of delivery across the complete portfolio of networking initiatives. Lead and inspire an organization of engineers working on every aspect of Google’s global network, with a goal of driving alignment amongst engineering and partner organizations spanning the networking domain. Build a healthy, scalable, and growth-oriented engineering organization. 第四篇章 招聘渠道的选择 一 . 招聘渠道选择的三个关 键 针对性 • 招聘成本优化 成本 • 针对不同岗位选取适合的招聘渠道 有效性 • 提高招聘有效性 二 . 招聘渠道的类 别 • • • 晋升 内部轮岗 内部推荐 内部 外部 • • 社招 校招 • • • • • 网络招聘 现场招聘 猎头招聘 传统媒体 专场招聘会 三 . 招聘渠道的对 比 分类 优势 不足 传播速度快、反馈快 • • • 不适用低端岗位，比如操作工 不同招聘网站的地域优势不同 社交媒体招聘方式仍需要探索 专场招聘会 参与人员较多，节省时间成本 • • 受地域性限制 校园招聘 招应届毕业生效率高 • 多校招聘时，可能成本会较高 猎头 适用中高端人才获取 • 候选人的质量保证 内部推荐 招聘成本低，适应性好 • • 信息传播速度慢 人才交流市场 适合中低端人才 • 展台 + 人工费用 受众广（传统媒体已没优势） • • 成本高 线上招聘 媒体广告 到场人才良莠不齐 单向传递，看不到反馈 效果跟投入有关 四 . 招聘成本的构 成 • 差旅费 • 管理费用 • • • • 招聘网站费用 内部推荐奖励 猎头费 校园招聘费用 内部 成本 直接 成本 ￥ ￥￥ 外部 成本 • 候选人差旅费 机会 成本 • 不符合要求的员工，可 能给公司带来经济损失 五 . 招聘渠道有效性衡 量 20 份 录取 5 个 录取率 25% 社交媒体 22.7% 拉勾网 40.9% 15 份 录取 2 个 录取率 13.33% 程序猿 简历来源 猎头 9% （ 12 月 份） 内部推荐 27.3% 25 份 录取 6 个 录取率 24% 50 份 录取 9 个 录取率 18% 五 . 招聘渠道有效性衡 量 由候选人入职后的表现等级来衡量的，是描述候选人一定周期内（一般为一 年 ）表现的指标。 招聘质 量 %= 试用期离职 %= 得分超过 * 等级的人员数 量新员工数量（一年内） 试用期（或入职一年内）离职的人员数量 新员工数量（一年内） 信息整合 国内各大招聘渠道对比分析 一 . 垂直招聘渠 道 渠道 拉勾网 优势 100offer 1. 简历质量极高，每份筒历都经过平台专业的人工审核 2. 适合对求职者质量要求较高的企业招聘需求 1. 付费服务，对企业没有免费额度可试用 2. 简历质量比较高 3.面试快根据职位年薪确定扣费额度，既可自己选择意向猎 头，也可在中途更换猎头 内推网 聘宝 看准网 针对行业及招聘对象 1. 职位投放有针对性，简历数量和质量比较高 1. 必须要注册才能进入网站 2. 只针对北京、上海、杭州、广州、深圳、成都等热门城市 2.被动发布需求，等待网站推广和求职者投 互联网行业初、中、高级岗位 3.提供普通招聘（对小型企业基本够用）和线上猎头（服务 递 相关人才 佣金比较低）两种服务方式，但付费服务只有一个套餐（年 3. 线上猎头没有提供候选人入职后的保证期 均 2 万左右） 猎聘网 劣势 费用 0-19.8K ，所以企业要承担入职者短期内离职的风 险 不提供普通招聘服务 针对互联网垂直领域的线，上猎头服务， 适合中高端人才招聘需求 不明 1.猎头资格鱼龙混杂，有些职；位招聘并未 授权给猎头，导致 I 信息不对称 2.LIST 刷新不及时，可先做意向沟通，避免 行业覆盖较广，直接垂直求职者。适合企 业中高端职位招聘需求的补充方式之一 浪费金币 3.面试快不以最终录取扣费，双方约见即扣 费 9.8-30K 1. 有简历分级和人才审查程序。比较严谨 2. 高级简历收费低于业内，并且有多样化的套餐可供选择 3. 认证后每天可免费发 6 个职位 1. 网站流量低，影响度有限 2. 入职成功率偏低 3. 不能和候选人免费沟通 知名互联网公司直接内部推荐的职位，技 术岗位占比很大，其他岗位少 5.8-15.8K 1. 有点人工智能猎头形式招聘，比较专业 2. 人才质量较高，面试约谈成功率不错 1. 只支持国内一线城市 2. 影响范围不大，简历库相对有限 游戏和 1T 行业人才各等级人才 6-12k 1. 企业形象展示平台 2. 有对在册企业的点评、工资、面试感受的评价 3. 人才质量不高，面谈成功率低 1.对评价内容没有严谨的审核机制，企业名 覆盖行业较广，无针对行业，适合初、中 级招聘需求 不明 誉受侵害常有发生 2. 网站流量较低 二 . 社交媒 体 渠道 领英 脉脉 优势 1.Linkedin 旗下知识分享平 台 2. 实名制职场社交 APP 3. 全球范围内中高层人群相 对活跃，适合此类招聘 1. 集职场社交、职场招聘为一体的职场社交平台 2. 功能强大 3. 用户存量大 1. 招聘应属生效果较好，资源丰富 大街网 2. 中小规模招聘无需付费 1. 既可以搜索简历，也可管理简历 八爪盒子 2. 实时监测候选人求职状态 劣势 针对行业及招聘对象 费用 1. 功能相对少 2. 国内活跃用户量少 各行业中高端人才和海外人才招聘 未知 1. 需要添加好友验证，周期长 2. 活跃用户量少 行业分布广，适合中高层人才招聘 未知 1. 招聘成熟工作者效果不理想 2. 简历反馈率很低 3. 推送的简历匹配度低 应属生招聘效果好 3K-20K 5000 万高端人才共享 免费 1. 需要 HR 和猎头互相同意才能获得 3, 链接 HR 和猎头，以职场社交为招聘交換简历，共 联 系方式 享 人才，高端人才简历比较多 三 . 主流招聘网 站 渠道 优势 1. 行业覆盖面广，简历量巨大 前程无忧（ 2. 符合绝大多数行业中基层岗位需求 3. 搜索引擎较好，筒历匹配度和质量较高 51job) 4. 每天可免费刷新职位一次 5. “ 无忧精英“板块针对高层和精英的招聘需求（企业和猎头） 智联招聘 58 同 城赶 集网 中国 人才热线 劣势 费用 1. 企业资质审查不严谨，有鱼龙混杂的现象 2. 价格偏高 3. 同一账号不能多人同时登录 5.8K-13.8K 1, 行业覆盖面广，整体筒历量大 2. 中基层招聘效果比较好 3. 价格优势越来越弱 4. “ 智联卓聘”面向求职者、猎头、企业的高层和精英招聘需求 5. 审核企业资质严谨 1. 专业性、针对性较弱，搜索结果匹配度不高 2. 筒历库没有前程无忧大 3. 收费越来越贵 4. 企业方刷新简历要扣点数，没有免费刷新量 0.5K-60K 1. 拥有大量基层人才，对招聘效果有一定的保障 2. 初期使用免费 3. 广告投放多，知名度较高 1. 对企业资质审核不严谨，有鱼龙混杂的现象 2. 简历质量不高，筛选简历比较耗时问 5.8K-10.8K 1. 简历数量和质量还可以 2. 适合中基层招聘 3. 每天都有一次免费刷新职位的机会 1. 无批量导出简历的功能 2. 企业需要实名认证才能使用 2K-10K 三 . 主流招聘网 站 渠道 中华 英才网 优势 1. 网站流量处于行平均水平之上，相较其他普通网站有优势 2. 可免费发布 10 个职位，企业注册便可使用 3. 可通过 APP 免费与求职者沟通 1. 用户量大，简历多 Boss 直聘 2. 免费沟通，次数不限 3. 用工方和求职者直接聊天沟通，没有第三方介入 4, 每天可以免费发布 10 个职位信息，普通简历免费 一览 英才网 卓博 人才网 1.为企业提供一定的免费额度，如职位模板、邮件接收筒历、简历 推荐、保面试等服务 2. 职位推广包含在套餐里，不单独计费 3. 服务比较全面 1. 简历数量和质量处于行业平均水平 2. 职位推送方式多，既可以通过站内，还能通过邮件 3, 付费后发布职位数量不受限制 劣势 费用 1. 无过滤简历功能，筛选简历比较麻烦 2. 近几年影响力大不如前，优质人才不多 2.4K-19.8K 1. 需双方确认意向，花费时间较长 2. 观望态度用户多，需多轮次沟通 3. 精准搜索需要付费 4. 没有设置简历分类和人才信息审查 6.8K-16.8K 1. 网站流量处于行业平均水平，活跃用户较少 2.企业需要通过认证并签订纸质合同，购买相应的服务之 3.2K-48K 1. 不提供职位置顶服务，无免费与求职者沟通的服务 2. 为企业提供子账号，但单个账号不能同时登陆 3. 无套餐出售，可根据企业需求提供相对优惠的报价 视企业需求 而定 后才能享受其招聘服务 四 . 应届生招 聘 渠道 应届生 求职网 实习僧 优势 1. 知名度高，流量大 2. 辐射区域广，各大城市都有招聘职位 3.有各大公司校园宣讲会和网申信息，方便在线查阅和网上申请职 位 4. 全职、兼职工作都有，满足不同需求的求职者 1. 针对找实习工作的学生 2. 知名度较高，岗位信息多 3. 有校园招聘和宣讲会板块，可在线查看和申请职位 劣势 费用 1. 网页字体小分类多，重点不突出，设计不太美观 2. 信息集中在各省市主要城市，小城市几乎没有 0-19.8K 主要为一二线城市的职位信息，其他城市的很少 6k-12k 五 . 传统招聘渠 道 渠道 内部推荐 优势 1. 质量有保证 2. 成本低 3. 上手快 1. 企业和求职者可当面沟通了解 现场招聘会 2. 企业形象展示平台 3. 适合基层岗位招聘 职业 介绍中心 1. 根据需求推荐，效率相对高 2. 费用低廉 3. 适合低端岗位招聘 劣势 费用 1. 推荐人选资源有限 2. 存在关系户，给日后管理带来某些麻烦 视具体制度 而定 1. 复试爽约率高 2. 去招聘市场时间成本高 3. 一场招聘会招聘效果难预测 几百到几千 不等 1. 不稳定，离职率高 2. 人才来路五花八门，需严格筛选，避免用工风险 有些免费， 有些收费几 百到几千不 等 报纸 / 专业 1. 版面或时长有限，有些内容无法展示 1. 易吸引素质较高的人才，适合高层人才和稀缺专业技术人才招聘 2.看报纸的人越来越少，传媒渠道越来越丰富，选择难度 杂 志 / 电视 2. 有一定的广告价值，对企业形象展示有帮助 大，制作成本高 广告 等媒介 费用较高 第五篇章 训练你的面试官 面试的目的 • • • 提供了一种寻找优秀候选人的方法； 可以巩固公司文化，建立友情，为现有员工提供归属感； 授权你的员工来帮忙通知招聘决定，会在你的团队中额外地增加归属 感的影响； • 发动你的员工，他们是公司文化的所有者和管理者，通过面试来保持 他们的参与公司事务。 一 . 面试官是公司的名 片 首因 效应 也称为第一印象作用，或先入为主效应。是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象” 最 先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。 第一印象作用最强，持续时间长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。 Google 内部研究表明，候选人面试体验反馈调查中，与面试官的互动是候选人公认 的 最重要的因素，这一项要比工作类型、公司福利或与招聘人员的互动重要的多。 二 . 面试官的五种低分表 现 表现为没有阅读候选人的简历，甚 至不确定候选人正在申请的职位。 毫无准备 执着于分析和寻求细节，最感兴趣 会让候选人压力巨大。 “ 滔滔不 绝” 很容易聊得来。问题在于，他们往往控制 不住自己，没有给予候选人足够的机会谈 论自己的知识技能、见解。 差评 的是候选人在未来将如何做出贡献 严谨周密 ，而不是候选人过去达成的成就。 面试毫无章法，泛泛而谈。 能力不足 遇到主动的候选人，可能会被带节 奏，反向引导。 “ 蛮狠霸 道” 控制欲爆棚，他们的言行常常使人紧张。 没有轻松的闲聊，只是快节奏的你来我往 、直击要害的提问和回答。 三 . 面试官培训清 单 序号 应检查的基本做法和一般信息 1 是否了解公司招聘流程及其在这一流程的作用 2 是否知道怎样准备一个面试（设定问题、预算时间、审阅简历等） 3 是否有必要的技能让求职者在面试时对自己的公司感觉良好，而不管他们是否得到了 Offer 4 是否知道如何进行合法合规的面试 5 是否知道如何提供有效的反馈，并给出一个有意义的面试分数 6 是否了解面试后的流程 四 . 面试官思考的重 点 培养长期人才梯队 • 在面试过程中最难的一件事， 人技能和鼓励他们在本公司开 始新的职业生涯两者中，找到 人才吸引 就是在以挑战性问题评估候选 最合适的平衡。 面试官需牢记 你在评价候选人的时候，他们也在评价你 • 对于公司，你需对应聘者讲清 楚工作的范围及公司的目标； • 对于候选人，他们希望公司赏 识他们的才华，使他们加入后 可以发挥作用，并拥有家一般 的感觉。 五 . 面试官的提问技 巧 • 以候选人工作经历中的业绩表 1 3 开场提问 灵活 2 现或者“和我讲一下……”这 样 问题开场，让候选人聊聊 明确意图 一些 他们知道的事情。 • 在深入探讨任何有关假定问题 或者更特定的通用知识或流程 之前，让他们平静下来。 • 了解候选人失败的经历，并通 过问题引导他们将思路和想法 迁移到另一个问题上。 • 如果候选人在一个问题上花费 太长的时间，请轻描淡写地切 换问题。 • 当我们提问时，要简明扼要的告诉候选人我们 寻 找的是什么。 • 候选人常常抱怨的是，他们不知道面试官想从 答 案中获得什么。 • 问题切换：“时间有限，为什 么 我们不聊聊其他呢？在最后 如 果你想要的话，我们可以重 新 回到这个问题。” 六 . 面试官面试时需要做好记 录 • 面对众多的应聘者，为了有助于判断和甄选，面试官一定 要边提问边作好笔记。 • 面试官司应与应聘者保持适当的距离，避免候选人看到面 试官记录的内容。 • 面试官面试时需要记录的两类东西： 问题 表现 为了帮助我们后期做好判断和甄 选，面试过程中，我需要做一些 笔记，请您不要介意。 七 . 面试时间的结构化规划—— Google 的 做法 • 面试官可能会进行数百次面试访谈，但对于候选人来说，这可能是在公司的第一次（也可能是 唯一一次）面试经历。在面试中，使候选人感到舒适的最佳方式是让他们舒服。 • 基于 30 、 45 或 60 分钟的面试， Google 进行了严格的时间安排。 准时就是一切 面试的四个组成部分 介绍 2分 钟 面试官提问 & 回 答 候选人提问 & 回答 总结 面试时间 20 分 钟 3 分 5钟 3 分钟 5分 钟 分 20 分 钟 分钟 30 分 3分 2 5 分 钟 2分 钟 45 分 钟钟 20 分 钟 60 分 七 . 面试时间安排—— Google 的 做法 面试步骤 介绍 面试官提问 候选人提问 感谢和推荐 时长 （分别为 30/45/60 分钟的面试） 2/5/7 分钟 20/32/40 分钟 5/5/8 分钟 3/3/5 分钟 采取的措施 • • • • • 准时出现 询问候选人是否需要饮料、食物或者去洗手间 与候选人呈 90° 而坐，而且尽量让候选人能看到门 介绍自己和团队 面试开始之前提前告知对方，自己需要记笔记 • • • • • • • • • 用一个行为 / 经验性问题开场 提问！ 保持面试的交谈（相视无言很尴尬的） 清晰表达你的问题，让应聘者知道你要的是什么 灵活应变，决定进一步探讨还是继续当下话题，或是换个主题 有时间意识 和应聘者互动（有眼神接触、点头等等） • • 强调你喜欢在你的公司工作的原因 尽量突出在贵公司员工的技能和兴趣会怎样紧密联系、相得益彰（他们 要能够想象出在这里工作的样子） 感谢候选人付出的时间 • 谦逊（也要贯穿面试始终） 给出诚实的回答，让应聘者有代入感 / 团队感 八 . 面试官的基本技 巧 • 不要看起来像守门员，高压 情况下会扭曲候选人的表现 • 无论候选人的表现如何，目 标是让他们感觉到他们回答 了具有挑战性但与角色有关 1 • 前期的寒暄有利于创造 一种轻松的环境 • 直接提问通常是一种消 极的经历 的问题 • 而不是炫耀面试官的技能 准时出现 3 5 眼神交流 安抚候选 人 2 • 迟到会让候选人失去信心 ，也可能剥夺面试官的时 间，并表现出普遍缺乏尊 避免 直接提问 和他们一起评估相关技能， 4 • 候选人一个常见的抱 怨是面试官要么埋头 记录笔记，要么就是 重 盯着简历看 • 谦虚 • 不要让候选人认为他们 失败了 • 并不是所有的候选人都 会在面试中取得成功， 做详尽的笔记是必要 但这并不能让他们觉得 的，但面试时需要高 自己没有成功的机会 水平的互动 九 . 面试官的行为技 巧 与候选人呈 90° 而坐 而且尽量让候选人能看到门 十 . 训练面试官——“反向跟踪 法” 面试前 • • 新面试官与有经验的面试官召开非正式的会议。 新面试官介绍他们如何进行面试的行动计划，包括打算问的问题（包括后续追问的问题），他们希望应聘者 回答什么，以及这些问题将如何帮助做出人才决策。 • 有经验的面试官听完后给出反馈意见。 面试过程 • • 新面试官主持整个面试流程。 有经验的面试官安静地坐着观察，但如果有必要的话，可以直接参与面试，以确保面试质量。 十 . 训练面试官——“反向跟踪 法” 面试完成 • 新面试官和有经验的面试官都需要独立撰写反馈报告，并给出应聘者的面试分数。这一步非常重要！这可以 确保招聘委员会得到所有面试官的反馈，并有利于了解新面试官的表现。 • 面试结束后，新面试官可以和有经验的面试官进行一次非正式的会面，讨论面试问题的质量、反馈的质量， 以及如何进行面试的其他技巧。他们通过比较面试分数来评估过程中存在的差异和沟通这些差异的原因。 Google 独立招聘委员会在很大程度上依赖面试反馈报告来做出最终的 招 聘决定。因此，招聘委员会向面试官反馈他们面试评估的有效性也很 重 要的。当委员会告诉面试官如何改进面试反馈时，我们称之为“依据 反馈 的反馈”。 十一 . 面试结果反馈报告应避免的陷 阱 —— 面试官的反馈对做出招聘决定至关重要 陷阱一 不要写模糊的陈述或面试总结。像“看起来很聪明”或者“从一所优秀的学校毕业”这样的陈 述，这 些内容无法帮助招聘委员会做出有效的决定。 陷阱二 不要重复标题概述中的内容。 标题概述已说明了面试官的大部分评价，你应该在评论中解释更 多的细节，而不是重述信息。 陷阱三 不要因为个性吸引人而分心，或评估与工作无关的特性。您应保持聚焦于某人在岗位上成功的 关键属性。 陷阱四 不要拖延。当您的头脑中对面试者的印象还记忆犹新时，尽快的写出面试反馈报告。 谢 谢
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招聘和录用中的法律风险防范（下）
招聘和录用中的法律风险防范（下） 讲师：Ella 录用中的法律风险防范 签订劳动合同 法律风险 1、双方未尽告义务 在订立劳动合同过程中劳动者隐瞒真实情况的 情形很多，比如提供虚假文凭、编造工作经历 隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等，可认 定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同是无 效劳动合同 录用中的法律风险防范 2、用人单位不签或迟延订立劳动合同 • 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动 者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍 的工资 • 自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同 录用中的法律风险防范 3、不与劳动者订立无固定期限劳动合同 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支 付二倍的工资 4、劳动者拒签劳动合同 如果超过一个月仍未能签订劳动合同，又没有书面证明 未及时签订劳动合同的过错在于员工一方，用人单位需 支付经济补偿 录用中的法律风险防范 防范招术 1、履行告知义务 • 主动履行告知义务 用人单位招用劳动者时，应如实告知劳动者 工作内容、工作条件、工作地点和职业危害 • 主动询问并核实员工基本信息 录用中的法律风险防范 • 如实回答员工咨询 与劳动合同的缔结、履行有关的信息， 用人单位有义务如实作答，详细说明 • 注意保存相关证据 采用书面形式，如在劳动合同中设计 确认告知条款，或者单独签订告知确 认函要求劳动者签字 录用中的法律风险防范 2、按照法律规定订立书面劳动合同 • 订立时间 自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动 合同，建议在建立劳动关系的一周内 • 订立期限 建议根据岗位要求和员工个人情况综合考虑， 最好形成长期、中期、短期并用，切忌劳动合 同期限一刀切，避免因劳动合同同时到达造成 大量人员同时离职的现象 录用中的法律风险防范 • 符合劳动合同法第十四条的三种情形时， 应与劳动者订立无固定期限劳动合同 3、劳动者拒签劳动合同的防范 在规章制度中约定若员工不按时签订劳动合同 属于严重违反公司规章制度行为，用人单位有 权与员工解除劳动合同 录用中的法律风险防范 如果劳动者拒签劳动合同，怎么办？ • 争取劳动者的积极配合 做好劳动合同法的宣传工作，说明签订劳动合同 对员工本人是最大的保障，要求其在用工之日起 一个月内签订劳动合同 录用中的法律风险防范 • 书面通知劳动者签订劳动合同 方法 内容 用人单位制作 写明签订劳动合同的截止日期 书面通知书 明确表达要签订劳动合同的意思 附上劳动合同文本或主要条款 向劳动者送达 当面送达，要有证明人 书面通知书 /若当面送达被拒绝，应采取EMS 或挂号信等可以保留凭证的方式送达 录用中的法律风险防范 • 签订劳动合同通知书送达后，劳动者愿意签订 劳动合同的，用人单位应立即签订。如果劳动 者以合同个别条款有异议等理由拖延时或无任 何理由拒不签订劳动合同， 应立即书面通知劳 动者终止劳动关系 • 保留好证据 送达《签订劳动合同通知书》过程中的证明 录用中的法律风险防范 与员工沟通签订劳动合同的记录 用人单位积极要求签订劳动合同 劳动者不愿意签订劳动合同的意见 劳动者不愿意签订劳动合同的书面声明 送达《终止劳动合同通知书》过程中的证明 录用中的法律风险防范 试用期 法律风险 1、要求劳动者提供担保 • 扣押劳动者的居民身份证和其他证件 招致劳动行政部门的处罚 • 向劳动者收取“风险抵押金” 可能招致行政处罚，给员工造成损害的， 还需承担损害赔偿责任 录用中的法律风险防范 2、没有建立职工名册 不但可能招致行政处罚，还可能使企业在 发生纠纷的时候面临举证困难的风险 3、试用期内用人单位未缴纳社会保险费 一旦发生工伤事故，企业需承担赔付义务 4、员工调岗后再次约定试用期 重新约定试用期的做法是不符合法律规 录用中的法律风险防范 案例 2014年3月魏某与某公司签订了3年的劳动合同。 合同约定，魏某从事销售工作，试用期为6个月。 试用期间魏某的销售业绩一般。 试用期满后，魏某被告知不合适做销售，要将其 调到文秘岗位。同时因为调岗，需要重新试用六 个月。带着疑虑，魏某到劳动部门进行咨询。 录用中的法律风险防范 劳动部门给出了答复如下： 《劳动合同法》第19条第2款规定，“同一用人单 位与同一劳动者只能约定一次试用期”。试用期内， 如果劳动者不符合用人单位的录用要求，且有证据 证明，单位可以与劳动者解除劳动合同，但不能以 劳动者能力尚待提高、调岗等理由重新约定试用期。 因此，该公司在魏某试用期满后，对其调岗重新约 定试用期的做法是不符合法律规定的。 录用中的法律风险防范 5、超过试用期期限的规定范围，延长试用期 用人单位不能延长试用期对劳动者继续进行考察， 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位依法 向劳动者支付赔偿金 6、试用期内违法解除劳动合同 劳动者有权要求继续履行劳动合同，劳动者不要 求继续履行劳动合同用人单位需支付赔偿金 录用中的法律风险防范 案例 2013月10月，小佳入职时，公司告知她有三 个月的试用期，但是没有与小佳签订书面的劳 动合同。2014年3月，公司通知小佳，由于她 在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小 佳觉得很委屈，因为在试用期内她确实努力工 作而且自认为表现是很好的。 在这种情况下，小佳向该地区的劳动争议仲裁 委员会以公司未与其签订书面劳动合同和违法 解除劳动合同为由提出申诉。 录用中的法律风险防范 劳动仲裁委判决如下： 1、公司未与小佳签订书面的劳动合同，根据劳动合同 法第十条和第八十二条规定，公司应当按照经济补 偿标准的二倍向小佳支付赔偿金。 2、由于公司与小佳没有订立书面劳动合同，所以公司 与小佳口头约定的试用期是无效的，因此公司无权 以小佳在试用期表现不佳为由进行辞退。根据劳动 合同法第四十八条和第八十七条规定，小佳可以要 求继续履行劳动合同，如果小佳不要求继续履行劳 动合同的，公司应当按照经济补偿标准的二倍向小 佳支付赔偿金。 录用中的法律风险防范 防范招术 1、防范因员工违法行为造成企业财产损失 • • • 注重了解应聘者的品行、资信记录和违法犯罪 记录等情况 加强对员工的岗位培训，完善企业奖惩制度， 建立企业内部流程管理和内部监控机制 对于一些风险较大的特别岗位，企业可以考虑 向保险机构购买有关保险，转嫁风险 录用中的法律风险防范 2、建立完善的职工名册 • 涵盖所有与用人单位建立劳动关系的员工 • 将员工信息录入职工名册 主要包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、 户籍地址及现住址、联系方式、紧急联系人 及联系方式、法定送达地址、用工形式、用工起始时间 • 建立完备考勤记录 录用中的法律风险防范 3、用人单位应尽快办理社会保险尤其是工伤保险手续 4、用人单位制定岗位录用条件 • 对岗位录用条件做为劳动合同的附件协议， 要求劳动者签字确认 • 根据录用条件对劳动者进行了试用期考核 相关政策文件 劳动合同法第9条、14条、19条、48、80条、 84条、87条、91条 《中华人民共和国就业促进法》 《劳动合同法实施条例》第五条、第六条 《工伤保险条例》 小结 录用中的法律风险防范 签订劳动合同的法律风险和防范招术/ 试用期的法律风险和防范招术
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招聘和录用中的法律风险防范（上）
招聘和录用中的法律风险防范（上） 讲师：Ella 招聘和录用中的法律风险防范 招聘广告 应该怎么写? 发Offer 应该注意什么? 忽视入职体检 有什么法律风险? 劳动者拒签 劳动合同怎么办? 招聘和录用中的法律风险防范 招聘 录用 法律风险防范 法律风险防范 招聘和录用中的法律风险防范 招聘 法律风险防范 招聘中的法律风险防范 法律风险 1、在招聘广告中写就业歧视条款，导致被媒体报道 或被应聘者起诉 就业歧视条款内容如对年龄、性别、身高、外貌、 户籍的限制，拒绝录用残疾人和传染病病原携带 者（除除法律、行政法规和国务院卫生行政部门 规定的禁止从事的易使传染病扩散的工作外）等 招聘中的法律风险防范 案例 应届女毕业生曹某在向“巨人教育”公司求职行政助理时 在招聘广告中看到“仅限男性”的条件，电话问询该公司 工作人员也明确告知该职位只招男性，因此曹某以遭遇性 别歧视为由将对方诉至法院，要求对方赔礼道歉并赔偿精 神损害抚慰金50000元。 最终双方在海淀法院当庭达成和解，该公司承诺支付曹某 3万元作为关爱女性平等就业专项资金。 该案是在《就业 促进法》实施近6年来首例以“维护女性合法权益”为由 提起的诉讼， 是“中国就业性别歧视第一案”。 招聘中的法律风险防范 2、多种招聘渠道的招聘条件等限制性条款不一致 导致用工过程中因证据的矛盾给用人单位造成不利 3、招聘广告中的录用条件和实际岗位录用条件不一致 造成在试用期内解雇员工时发生劳动纠纷， 用人单位处于被动地位，出现举证不能而败诉的现象 招聘中的法律风险防范 防范招术 1、一般岗位不能对应聘人的身高、性别、年龄等自然 属性进行限制，应当合理使用招聘语句，绝对不能 出现诸如“只招男生、只招本市不招外地、不招残 疾人”等歧视劳动者的字样。 2、特定岗位需要证明其招聘条件具有正当性和合理性 方可进行限制 招聘中的法律风险防范 3、如果无法确定是否可能涉及就业歧视时，应该 慎重表述或者不表达。采用诸如“优先、择优” 等具有一定主观条件的字样，尽量避免采用绝 对化的字样。 4、广告原件存档备查，避免发生纠纷时举证困难 招聘和录用中的法律风险防范 录用 法律风险防范 招聘和录用中的法律风险防范 1 录取阶段 2 入职阶段 录用中的法律风险防范 1 录取阶段 法律风险 忽视发录用通知书（offer）的管理 用人单位发出OFFER决定录用，事后又因各种 原因未予录用的情况比较普遍，用人单位须承 担缔约过失责任，对劳动者的实际损失承担损 害赔偿责任。 录用中的法律风险防范 防范招术 1、用人单位应当制作规范的offer，如设置offer的有效期、 生效条件(列举应聘者需具备的条件）、用人单位可单 方解除的条件等 2、除了对一些关键性、不可替代性的人员，最好尽量不要 用书面录用通知书的方式，而可以通过电话联系、当面 办理相关手续等方式通知录用 3、先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知 招聘中的法律风险防范 案例 小章是A公司的部门经理，2013年12月小章通过应聘收 到B公司通过电子邮件发来的offer，告知她已被录用，通 知书中写明了报到日期、岗位等信息。收到聘用通知后小 章回复同意。随后小章便向A公司递交了辞职报告，一个 月后办理完了A公司的离职手续。然而就在小章准备去B 公司报到的前三天，她竟接到B公司撤销录用的电话通知。 气愤不已的小章到B公司要求对方按offer办理录用手续， 但遭到拒绝。 招聘中的法律风险防范 于是小章向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求B公司赔偿自 己的工资损失共计约3万元。劳动仲裁以不属劳动争议为由不 予受理。小章起诉到法院，法院审理后认为， B公司撤销《聘 用通知书》的行为无效。小章诉请赔偿经济损失中工资损失因 B公司缔约过失行为所致，法院予以支持。 候选人表示接受录用但实际用工之前，双方之间并非《劳动合 同法》的调整，而是受《合同法》的规范。因此，offer在法律 上应当界定为普通的民事合同并非劳动合同。小章因基于合理 信赖而与原单位解除合同导致的损失，招聘单位 B公司应当予 以赔偿。 录用中的法律风险防范 2 入职阶段 办理录用手续 签订劳动合同 试用期 录用中的法律风险防范 办理录用手续 法律风险 1、忽视录用手续 • 不审查劳动者的相关证件和基本信息 录用中的法律风险防范 证件 基本信息 相关情形 法律风险 居民身份证 用人单位凭该身份证购买社保，一 旦发生工伤等事故需支付社保待遇 劳动者使 时，社保部门经审查后通常会以身 用他人或 份资料不实拒付，员工必然会要求 假身份证 单位支付社保待遇，而法院会判令 按照过错责任判令用人单位承担相 应比例的赔偿责任。 年龄 录用了不 用人单位使用童工的，由劳动保障 满十六岁 行政部门按照每使用一名童工每月 的劳动者 处5000元罚款的标准给予处罚。 录用中的法律风险防范 证件 基本信息 与前单位终 止或解除劳 动合同书 竞业限制协议 和保密协议 相关情形 法律风险 录用与其他用人 单位尚未解除或 者终止劳动合同 的劳动者 如劳动者与前单位产 生纠纷，须承担连带 赔偿责任的风险 录用负有竞业限 制和保密义务的 劳动者 可能会对受损害单位 承担侵权赔偿责任 录用中的法律风险防范 2、忽略劳动者的入职体检 • 如果没有明确列出患有哪类疾病属于不符合录用 条件，则劳动者在试用期间被查出身体存在疾病 等问题时，企业是不能够依据这种情况与职工解 除劳动合同的 • 依据工伤保险条例规定，在工作时间和工作岗位， 突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡的， 可视同工伤。 录用中的法律风险防范 • 未严格审查劳动者的健康状况，录用患病的劳动 者进入公司，根据《劳动合同法》第42条的规定 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内 用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满用 人单位解除劳动合同也受到严格限制 • 若检出职业病且不能证明不是本单位造成的， 还要承担造成职工职业病的法律责任 录用中的法律风险防范 防范招术 1、健全录用手续 • 严格入职审查程序， 主动查询与核实劳动者的证件和基本信息 审查劳动者身份、学历、资格、工作经历等信息是否属实 审查劳动者年龄，禁止使用童工（未满16周岁） 谨慎聘用离退休人员 审查劳动者是否与其他单位签订竞业限制协议 录用中的法律风险防范 审查劳动者是否与其他单位签订有未到期的劳动合同 • 注意保存相关证据 要求员工在入职登记表上签字确认 要求劳动者签署保证所提供资料真实性的书面文件， 并约定情况不实时应聘者应承担的法律责任。 要求员工提供重要证件（身份证、学历、资格证书等） 的复印件 2、审查劳动者是否潜在疾病、职业病等， 要求劳动者在规定期限内去正规医院或指定医院体检 录用中的法律风险防范 审查方法 信息种类 查询及核实方式 居民 身份信息 学历、学位、 资格证书 比对照片和相关信息，要求其出示第二证件 /到公安机关核实身份证的真实性 到学信网及其他资格证书查询官网去核实 www.chsi.com.cn 大学生英语四 六级考试成绩 四六级考试官方网站查询www.cet.edu.cn 录用中的法律风险防范 证件 基本信息 法律风险防范 工作年限 所在地社会保险官方网站 终止或解除 劳动合同书 原工作单位出具的离职证明/要求员工提供 原单位联系信息，通过电话、传真或函件 方式向原单位核实员工离职信息的真实性/ 在劳动合同中或另订书面协议，明确员工 离职的事实，并约定一旦因此引发纠纷， 由员工承担全部赔偿责任 竞业限制 或保密协议 原工作单位的证明 相关政策文件 劳动合同法第9条、14条、19条、48、80条、 84条、87条、91条 《中华人民共和国就业促进法》 《劳动合同法实施条例》第五条、第六条 《工伤保险条例》 小结 招聘中的法律风险防范 法律风险/防范招术 录用中的法律风险防范 录取阶段法律风险和防范招术/ 入职阶段法律风险和防范招术
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01 公司招聘年度计划书
20xx 年公司招聘计划书 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业 员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为 宗旨，结合公司 20xx 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司 20xx 年度招聘 计划。 一、20xx 年度招聘情况回顾及总结 20xx 年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部 通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因,应聘比例较高的情况下，录 用比例却不容乐观。同时 33%的人员流动量，也是招聘过程中的一个重要问题。但 是 20xx 年度基本保障了公司的用人需要。 二、20xx 年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，20xx 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、人才储备、 新部门人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员需求及预估计流失率，经初步分析 20xx 年度招聘岗位信 息如下： (一)、长期人才储备 1、技术岗位：技术翻译、专职司法公证翻译（区别于技术翻译）、翻译助理 2、职能岗位：业务员（含深圳办事处业务员）。 (二)、人员空缺： 1、技术岗位：法语、西语、意大利语、韩语专职小语种翻译，其中法语翻译比 较重要，其他语种择优录用；部分稀有语种兼职翻译； 2、职能部门：业务员、宣传策划专员、前台文员； 3、由于人员流动造成空缺岗位（含总部和分公司、办事处）； 4、公司体制改革过程中需要的新设岗位。 三、20xx 年度招聘需求明细 岗位 法语翻译 12名 岗位描述 从事稿件的翻译。法语专业，本科及以上 学历，专业八级，语言扎实，从事过笔译 工作者优先。 待遇 底薪++补贴+计件工 资 1 业务经理 10 名 司法公证翻 译5名 技术翻译 20 名 翻译助理 10 名 宣传策划文 员 1-2 名 西文、意大 利文、韩文 专职翻译各 1-2 名 其他小语种 兼职若干 前台文员 1 名 通过网络等途径，搜集资料、整合分析 后，跟客户进行沟通。开拓市场、发展业 务。大专以上学历，专业不限。 英语专业，本科及以上学历，一年相关工 作经验，应届毕业生要求硕士学历。中外 文功底扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译 工作，责任心强，有上进心 大学本科及以上学历，海外学习经历优 先；应届毕业生或有工作经验者均可。出 色的中文表达和英语写作能力，英语专业 八级；理工科背景的需要有 1 年以上的翻 译经验。能够熟练使用 Windows 办公。法 律、工程、机械、财经类优先。 英语专业，本科学历，热爱翻译工作，语 言扎实、上进心强。 公司宣传软文、活动报道的撰写，公司期 刊的编辑，宣传册的设计、官网、官方微 博的更新 专科以上学历，文秘、平面设 计、新闻相关专业。设计类专业文笔好者 优先、有工作经验者优先。 相关专业，本科及以上学历，中外文功底 扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译工作， 责任心强，有上进心。 相关专业，本科及以上学历，中外文功底 扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译工作， 责任心强， 文秘、行政管理类专业，大专学历，做事 细心踏实、善于沟通、亲和力强 底薪+补贴+业务绩 效 计件工资+补贴 底薪+岗位津贴+补 贴+绩效 底薪+岗位津贴+补 贴+绩效 底薪+岗位津贴+补 贴 底薪+补贴+计件工 资 计件工资 底薪+补贴 四、招聘方式 1、外部招聘： （1）网络招聘：与 51job 前程无忧合作，为期一年，可免费发布 60 可岗位， 其中江苏省内 50 个、省外 10 个。岗位数基本满足需求。 （2）校园招聘：南京大学、南京师范大学等； （4）现场招聘：江苏省就业指导中心、南京市人才市场等。 2、内部招聘： 人员空缺、人才储备可优先对公司内部进行内部招聘，主要形式有部门负责人推 荐、用人部门考核等。 2 五、招聘费用预算 序号 渠道 1 网络招聘 收费项目 职 位 数 60 个 ， 简 历 下载 100 个 现场招聘 人才市场 参加免费招聘会 校园招聘 南京师范大学等 参加免费校园招聘会 熟人推荐 海报、展架制作费 2 3 4 5 合 分类明细 前程无忧 费用（元） 1680 元 合计（元/ 年） 1680 0 0 0 0 0 0 300 300 计 1980 六、招聘团队成员 人事部工作人员负责招聘网站的维护；现场招聘和校园招聘时，由人事部及用 人部门各派代表一名参加。 七、招聘的实施 1、第一阶段： 3 月中旬至 4 月底，招聘高峰阶段，以校园招聘会为主，高度重视网络招聘， 具体方案如下： （1）参加相关高校的校园招聘会，为技术部门储备人才；（目前已申请参 加的高校有：南京林业大学、南京师范大学、南京大学、南京工业大学等） （2）积极参加人才市场的专场的免费招聘会，补齐业务部门人员空缺（目 前参加的是江苏省就业指导中心主办的两场免费现场招聘会）。 （3）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行 集体面试。 2、 第二阶段： 5 月初至 7 月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高 校论文答辩等事宜陆续结束，毕业生求职者达到最高水平。这段时间以网络招聘 和校园网络招聘为主，具体方案如下： （1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量； （2）将招聘信息发至全国与公司需求相关的各大高校，必要时参加校园招 聘会或者举办专场宣讲会； （3）请面试人员进行聘信息的转告及代介绍。 3 3 、第三阶段： 7 月底至 10 月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以 网络招聘为主，必要时参加现场招聘会。具体如下： （1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系； （2）每周坚持 2 次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及 离职补缺 （3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析； （4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的 校园招聘会。 4、第四阶段： 11 月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主 要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下： （1）积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘 会； （2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。 5、第五阶段： 12 月底至 20xx 年 1 月，此阶段，整体招聘环境不理想，非紧急空缺或新增 岗位，不重点做招聘工作，把工作重心转移到招聘效果分析、解决招聘过程中遇 到的问题、指定下一年度招聘计划上。 八、录用决策 公司根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或 2 个工作日内告 知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。 九、入职手续 1、新人入职必须证件齐全有效； 2、新人入职当天，人事部部应告知基本日常管理规定。 十、招聘效果统计分析 1、人事部应及时更新员工花名册（通讯录），每半年做一次全面的招聘效 果统计分析； 2、根据效果分析的结果，调整改进工作 3、定期对新入职不足 1 年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法 十一、招聘原则及注意事项 4 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工 作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱 观。 3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘 人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。 4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。 5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求 注意个人着装等整体形象。 6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争 执。 7、招聘过程中若有疑问，请向人事部经理咨询。 行政人事部 20xx 年 3 月 5
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03 春节前后招聘计划及留人策略
201x 年春节前后 招聘计划 & 留人策略 大 纲 招聘新人 • 推荐奖 & 新人奖的持续实施 • 招聘人员提前上班，开工储备人力 • 招聘横幅及人才市场户外招聘广告 • 实施户外摆摊流动招聘 • 派发招聘传单（人流密集区及各大工业 留人策略 • 改善餐厅质量、住宿环境及增添娱乐设施 • 圣诞派对（提供交流平台） • 生产线员工年末奖金大赠送活动 • 年前晚会及年后开工大抽奖 • 提供团体返乡订票服务 • 春节留厂员工送“温暖”活动 • 生产线最佳出勤奖 • 最美家乡摄影奖 区） 2 新人奖及推荐奖 为加大吸引力，吸引更多技术人才加入公司 ，同时，鼓励更多员 工向公司推荐熟手工人 ，视实际情况，继续推行招聘政策： ■ 新人奖： 800 元（熟手车位） 500 元（其它岗位） ■ 推荐奖： 300 元（熟手车位） 200 元（其它岗位熟手） 为提前储备人才，为公司生产计划做准备，春 节后人力资源部及培训中心人员将提前 1 ～ 2 天上班招聘。 3 招聘对外宣传 加大招聘宣传力度（挂置招聘横幅、人才市场户外招聘广告） 4 扩大招聘力度 在各大工业区及人流密集区，派发 招聘简章，并实施户外摆摊流动招 聘，以加大宣传及扩大招聘力度， 同时，将制作贺卡式宣传单，既可 让员工把公司的问候带回家，又可 加大招聘宣传。 5 改善食宿及增添娱乐设施 为降低流失，满足生产需求及进一步提升员 工的福利待遇： • 改善餐厅就餐环境及饭菜质量：新餐厅 2013 年 11 月 15 日起开始装修，预计 12 月份投 入使用 ; • 改善住宿环境：从 2013 年年底开始给员工 宿舍加装空调及安装无线网 ; • 增添新的娱乐设施：员工娱乐中心已经重新 规划，改建新的员工休闲娱乐中心，预计 2013 年 12 月份投入使用。 6 激励政策 为加大吸引力，调动积极性，降低流失，年前拟定激励政策及开展业余活动， 以确保人员的稳定性。 序号 项目 1 生产线员工年末 奖金大赠送活动 2 主任级以上管理 人员的欢聚 3 年终奖金 4 圣诞派对 预算 A 公司 原奖金基础上增 20% 70,000 元 80,000 元 0 ～ 200% 2,500 元 备注 B 公司 2,500 元 针对一线员工，年前最后一个月实施 大赠送奖金值 = 员工实际奖金值 *20% 的赠送比 率 主任级以上管理人员的一个聚会（聚餐 + 抽奖）， 加强沟通与交流，营造和谐的团队 所有职员级均可享受 丰富员工业余文化生活，提供给单身男女一个交 流平台 7 年前晚会及开工抽奖 年前晚会 + 抽奖 为满足生产需求，吸引员工坚守工作岗位，年前举行大 型文艺晚会联欢及抽奖活动。（预算： RMB 18 万） 开工幸运大抽奖 感谢广大同仁准时返工，积极支持公司生产计划，公 司特于新年开工的当天晚上，举行盛大的抽奖活 动，吸引更多员工按时返厂。（预算： RMB 28 万） 8 团体订票及春节送温暖活动 为方便员工回家，行政部门开通团体订票服务。 为让留厂员工感受公司关爱，感受节日气氛，推出春节送温暖活动： ■ 快乐包饺子（预算： RMB 3,000 元） ■ 除夕之夜的欢聚（预算： RMB 1,500 元） ■ 问候春节值班人员 （预算： RMB 1,000 元） ■ 经典电影大放送 9 晋升及开工利是 为让员工有更多的晋升机会，持续提供技能培训（如平车提升为高车等）。 为吸引更多员工按时返厂上班，发放开工利是和设立最佳出勤奖及最美家乡摄影奖。 预算 序号 项目 1 开工利是 2 生产线最佳 出勤奖 6,500 元 （ 30 元 / 人） 3,500 元 （ 30 元 / 人） 评选开工当日流水线出勤率前三名（出勤率 高于 85% ） 3 最美家乡 摄影奖 2,500 元 （ 50 元 / 名） 2,500 元 （ 50 元 / 名） 由管理团队担当评委，选出前 50 名 A 公司 B 公司 10 元 / 人 备注 准时返厂的职员、员工均可享受 开工当天发放 10 Thank You ! 谢谢！ 11
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6、【模板】公司招聘年度计划书
20xx 年公司招聘计划书 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业 员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为 宗旨，结合公司 20xx 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司 20xx 年度招聘 计划。 一、20xx 年度招聘情况回顾及总结 20xx 年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部 通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因,应聘比例较高的情况下，录 用比例却不容乐观。同时 33%的人员流动量，也是招聘过程中的一个重要问题。但 是 20xx 年度基本保障了公司的用人需要。 二、20xx 年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，20xx 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、人才储备、 新部门人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员需求及预估计流失率，经初步分析 20xx 年度招聘岗位信 息如下： (一)、长期人才储备 1、技术岗位：技术翻译、专职司法公证翻译（区别于技术翻译）、翻译助理 2、职能岗位：业务员（含深圳办事处业务员）。 (二)、人员空缺： 1、技术岗位：法语、西语、意大利语、韩语专职小语种翻译，其中法语翻译比 较重要，其他语种择优录用；部分稀有语种兼职翻译； 2、职能部门：业务员、宣传策划专员、前台文员； 3、由于人员流动造成空缺岗位（含总部和分公司、办事处）； 4、公司体制改革过程中需要的新设岗位。 三、20xx 年度招聘需求明细 岗位 法语翻译 12名 岗位描述 从事稿件的翻译。法语专业，本科及以上 学历，专业八级，语言扎实，从事过笔译 工作者优先。 待遇 底薪++补贴+计件工 资 1 业务经理 10 名 司法公证翻 译5名 技术翻译 20 名 翻译助理 10 名 宣传策划文 员 1-2 名 西文、意大 利文、韩文 专职翻译各 1-2 名 其他小语种 兼职若干 前台文员 1 名 通过网络等途径，搜集资料、整合分析 后，跟客户进行沟通。开拓市场、发展业 务。大专以上学历，专业不限。 英语专业，本科及以上学历，一年相关工 作经验，应届毕业生要求硕士学历。中外 文功底扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译 工作，责任心强，有上进心 大学本科及以上学历，海外学习经历优 先；应届毕业生或有工作经验者均可。出 色的中文表达和英语写作能力，英语专业 八级；理工科背景的需要有 1 年以上的翻 译经验。能够熟练使用 Windows 办公。法 律、工程、机械、财经类优先。 英语专业，本科学历，热爱翻译工作，语 言扎实、上进心强。 公司宣传软文、活动报道的撰写，公司期 刊的编辑，宣传册的设计、官网、官方微 博的更新 专科以上学历，文秘、平面设 计、新闻相关专业。设计类专业文笔好者 优先、有工作经验者优先。 相关专业，本科及以上学历，中外文功底 扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译工作， 责任心强，有上进心。 相关专业，本科及以上学历，中外文功底 扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译工作， 责任心强， 文秘、行政管理类专业，大专学历，做事 细心踏实、善于沟通、亲和力强 底薪+补贴+业务绩 效 计件工资+补贴 底薪+岗位津贴+补 贴+绩效 底薪+岗位津贴+补 贴+绩效 底薪+岗位津贴+补 贴 底薪+补贴+计件工 资 计件工资 底薪+补贴 四、招聘方式 1、外部招聘： （1）网络招聘：与 51job 前程无忧合作，为期一年，可免费发布 60 可岗位， 其中江苏省内 50 个、省外 10 个。岗位数基本满足需求。 （2）校园招聘：南京大学、南京师范大学等； （4）现场招聘：江苏省就业指导中心、南京市人才市场等。 2、内部招聘： 人员空缺、人才储备可优先对公司内部进行内部招聘，主要形式有部门负责人推 荐、用人部门考核等。 2 五、招聘费用预算 序号 渠道 1 网络招聘 收费项目 职 位 数 60 个 ， 简 历 下载 100 个 现场招聘 人才市场 参加免费招聘会 校园招聘 南京师范大学等 参加免费校园招聘会 熟人推荐 海报、展架制作费 2 3 4 5 合 分类明细 前程无忧 费用（元） 1680 元 合计（元/ 年） 1680 0 0 0 0 0 0 300 300 计 1980 六、招聘团队成员 人事部工作人员负责招聘网站的维护；现场招聘和校园招聘时，由人事部及用 人部门各派代表一名参加。 七、招聘的实施 1、第一阶段： 3 月中旬至 4 月底，招聘高峰阶段，以校园招聘会为主，高度重视网络招聘， 具体方案如下： （1）参加相关高校的校园招聘会，为技术部门储备人才；（目前已申请参 加的高校有：南京林业大学、南京师范大学、南京大学、南京工业大学等） （2）积极参加人才市场的专场的免费招聘会，补齐业务部门人员空缺（目 前参加的是江苏省就业指导中心主办的两场免费现场招聘会）。 （3）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行 集体面试。 2、 第二阶段： 5 月初至 7 月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高 校论文答辩等事宜陆续结束，毕业生求职者达到最高水平。这段时间以网络招聘 和校园网络招聘为主，具体方案如下： （1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量； （2）将招聘信息发至全国与公司需求相关的各大高校，必要时参加校园招 聘会或者举办专场宣讲会； （3）请面试人员进行聘信息的转告及代介绍。 3 3 、第三阶段： 7 月底至 10 月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以 网络招聘为主，必要时参加现场招聘会。具体如下： （1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系； （2）每周坚持 2 次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及 离职补缺 （3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析； （4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的 校园招聘会。 4、第四阶段： 11 月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主 要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下： （1）积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘 会； （2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。 5、第五阶段： 12 月底至 20xx 年 1 月，此阶段，整体招聘环境不理想，非紧急空缺或新增 岗位，不重点做招聘工作，把工作重心转移到招聘效果分析、解决招聘过程中遇 到的问题、指定下一年度招聘计划上。 八、录用决策 公司根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或 2 个工作日内告 知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。 九、入职手续 1、新人入职必须证件齐全有效； 2、新人入职当天，人事部部应告知基本日常管理规定。 十、招聘效果统计分析 1、人事部应及时更新员工花名册（通讯录），每半年做一次全面的招聘效 果统计分析； 2、根据效果分析的结果，调整改进工作 3、定期对新入职不足 1 年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法 十一、招聘原则及注意事项 4 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工 作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱 观。 3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘 人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。 4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。 5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求 注意个人着装等整体形象。 6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争 执。 7、招聘过程中若有疑问，请向人事部经理咨询。 行政人事部 20xx 年 3 月 5
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15、【招聘专员】年终总结
20xx 年招聘专员工作总结 加入公司半年以来，按分工主要围绕项目策划，人力资源，项目二期启动做 了一些工作，具体如下： 一、 围绕项目定位与规划进行多方咨询论证和调整优化 根据思锐顾问公司提供的方案，使其更臻完善符合商业要求，采取了多种渠道多 种方法收集意见，供领导和商业团队参考。 1. 依靠专业顾问公司进行咨询。把考察选择顾问公司过程当做征求专业意见 过程。通过广泛搜寻筛选，先后接触了近十家国内知名顾问公司，广泛征集专业 意见。对重要信息及时向领导汇报， 2. 通过业内行家进行咨询。发挥人脉优势，与业内行家里手进行交流。分别 征求过知名企业老总意见。 3. 结合招聘商业高管征求专业意见。把招聘工作与咨询工作有机结合起来。 先后面试约谈本地外地应聘商业高管约十人，征询对项目的意见。 4. 通过对类似项目考察，收集相关意见。包括因私旅游也顺便考察项目。先 后考察了项目。收集了相关信息，并对本地项目进行多次考察对比。 招商工作方面与次主力店进行了初步接触。先后对专业商户进行考察和约谈，初步了 解了类似品牌对物业的一般需求、合作方式和租金水平，为进一步合作奠定了基础。 二、 就与专业顾问公司合作进行专门探讨咨询向领导提出合理建 议 在与各方接触过程中，我发现在与专业顾问公司合作的必要性，范围和方式 等问题上意见不一。对此，我专门对与商业顾问公司如何合作，聘请顾问公司与 自组商业团队关系等多方征求意见，进行分析，力求既能利用专业经验，又节 省成本费用。最后向领导建议，结合自建商业团队情况决定与顾问公司合作的范 围。 三、 重点围绕商业团队建设，做好人力资源工作 商业团队招聘组建是项目顺利进行的重要基础。根据商业高管招聘难度大的特点， -1 - 我采取多种方式广泛接触，重点约谈。 1.通过即有人脉关系猎头。根据招聘要求，将熟人关系进行梳理排序，逐一 接触，对重点对象反复约谈。做好深入细致的劝说工作，先后约谈重点对象七人。准 备正副职搭配三套方案，视情势而定。现已实施其中方案，其中有的人员输送至集团 其他单位。 2.向社会招聘。经过筛选共面试约谈本地外地应聘人员计八人，为商业团队 后期需求储备了人员。 3.做好公司其他方面人才的招聘配置工作。面试约谈工程、财务、文员等十 余人，选用两人。 4.做好集团人力资源相关工作。参与招聘集团副总裁、总裁办主任、人力资源 总监工作以及集团其他单位高管招聘工作。面试约谈十余人，选定一人，待定一人。 其中对高管人员的招聘，需要协调各方意见，从高从严做好考察工作和劝说工作。现 基本上达成一致，即将上岗。 5.作重做好新进人员的思想工作。招聘的目的是使用，进人的目的是留人。 根据自己体会，体察新进人员在适应企业文化磨合期会遇到各种困难，我主动关照 他们，交心谈心，帮助他们适应民企文化，尽早度过磨合期。 四、注重平时学习，适应工作要求 虽然过去对商业地产并不陌生，但工作要求的深度不同，平时能注重了解零售 商业地产和人力资源相关的最新最前沿的信息和理念及业务知识，以尽量适应工作 要求。 五、存在的问题 由于知识经验和能力所限，工作中还存在不少问题： 1. 专业经验不够。尽管对零售商业地产和人力资源最新理念进行了强化学习，但离 工作要求还有距离。 2. 对公司文化的适应方面还不够融和。在工作上还有拘泥于国有企业的条条框框等 情况，不够灵活。 3. 向领导汇报工作不够及时，源于对领导意图领会不够准确。好在这些问题出现后 也提示自己如何正确处事，我会争取同一错误不犯第二次。在工作中秉持公正， 一心为公，在处理好各方关系的同时，进一步加强灵活性、执行力、创造力。 六、新一年工作计划 -2 - 新的一年根据形势发展和项目工作进展，各方面都力争有新的起色。 1.在项目方面，在重点做好资产转让的同时，做好商业规划，机电配置和 招商的前期工作；在资产转让方面，进一步完善项目资料，拓宽合作对象接触 面，做好接待工作和介绍宣传工作，做好谈判的跟进工作；在商业规划和机电 配置方面，首当其冲的是要集合各方面意见，按尽量不影响工程进度，尽量减 少后期工程变动及纠错成本的原则，尽快达成一致意见。在工作中，配合吴总做 好专业各方面的协调与服务，消除障碍，推进工作。 2.在人力资源工作方面，既要做好商业团队建设的后续工作，帮助商业团 队适应公司和项目要求，根据项目进展招聘各岗各层人才；又要做好集团人力 资源工作。在重点确定集团人力资源总监的前提下，对集团人力资源现状进行一 次深度调研，整体制定集团发展的人力资源工作规划。在普遍编制好集团各企业 岗位说明基础上，对招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利及劳动关 系等各业务模块进行规范与强化，以适应集团的人才战略和发展战略。 七、对集团和本公司建议 随着项目进展的深入，下一步公司运作的重点是要加强商业团队与工程团 队的沟通磨合。在强调尊重工程技术的同时，重点要强调为商业服务的理念，以 商业意见为指引。工程技术要服务服从于商业需求。建立沟通机制，互相理解支 持，良性互动。工程技术方面要强化为商业服务的诚信和耐心，尽心竭力使工程 调整达到商业需求。 在集团职能建设方面重点是加强综合管理和人力资源管理。在副总裁、总裁 办主任或总裁助理、人力资源总监等重点岗位的加强上作些探索。引进相应的高 端人才。在董事长与各企业高管之间搭建精干高效的平台和桥梁。一方面使董事 长的意图得到更好的贯彻执行，使董事长尽量不管和少管日常行政工作，专心 考虑企业发展战略。另一方面使所属各企业信息和诉求能真实地畅通地反映上来 经过整理分析，提出解决方案报董事长。及时给下面以指导，使日常运营更加合 理规范，使上下的沟通互动更加顺畅。 人力资源工作要根据集团业务发展和人才战略，把满足当前业务需求和未来 发展人才储备有机结合，围绕“招得进，留得住，用得好”，循序渐进地推进各 业务板块工作。把“出人才”与“出效益”、“出经验”一样作为各企业的目标， -3 - 以具有竞争力的人力资源模式保证企业发展需求。 要加强企业文化建设，关心员工，形成团队凝聚力和归宿感，为同一的价值 观努力工作。 -4 -
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1、春节前后招聘计划及留人策略
201x 年春节前后 招聘计划 & 留人策略 大 纲 招聘新人 • 推荐奖 & 新人奖的持续实施 • 招聘人员提前上班，开工储备人力 • 招聘横幅及人才市场户外招聘广告 • 实施户外摆摊流动招聘 • 派发招聘传单（人流密集区及各大工业 留人策略 • 改善餐厅质量、住宿环境及增添娱乐设施 • 圣诞派对（提供交流平台） • 生产线员工年末奖金大赠送活动 • 年前晚会及年后开工大抽奖 • 提供团体返乡订票服务 • 春节留厂员工送“温暖”活动 • 生产线最佳出勤奖 • 最美家乡摄影奖 区） 2 新人奖及推荐奖 为加大吸引力，吸引更多技术人才加入 公司，同时，鼓励更多员 工向公司推荐熟 手工人，视实际情况，继续推行招聘政策 ： ■ 新人奖： 800 元（熟手车位） 500 元（其它岗位） ■ 推荐奖： 300 元（熟手车位） 200 元（其它岗位熟手） 为提前储备人才，为公司生产计划做准备 ，春节后人力资源部及培训中心人员将提 前 1 ～ 2 天上班招聘。 3 招聘对外宣传 加大招聘宣传力度（挂置招聘横幅、人才市场户外招聘广告） 4 扩大招聘力度 在各大工业区及人流密集区，派发 招聘简章，并实施户外摆摊流动招 聘，以加大宣传及扩大招聘力度， 同时，将制作贺卡式宣传单，既可 让员工把公司的问候带回家，又可 加大招聘宣传。 5 改善食宿及增添娱乐设施 为降低流失，满足生产需求及进一步提升 员工的福利待遇： • 改善餐厅就餐环境及饭菜质量：新餐厅 2013 年 11 月 15 日起开始装修，预计 12 月份投入使用 ; • 改善住宿环境：从 2013 年年底开始给员 工宿舍加装空调及安装无线网 ; • 增添新的娱乐设施：员工娱乐中心已经重 新规划，改建新的员工休闲娱乐中心，预 计 2013 年 12 月份投入使用。 6 激励政策 为加大吸引力，调动积极性，降低流失，年前拟定激励政策及开展业 余活动，以确保人员的稳定性。 序号 项目 1 生产线员工年末 奖金大赠送活动 2 主任级以上管理 人员的欢聚 3 年终奖金 4 圣诞派对 预算 A 公司 原奖金基础上增 20% 70,000 元 80,000 元 0 ～ 200% 2,500 元 备注 B 公司 2,500 元 针对一线员工，年前最后一个月实施 大赠送奖金值 = 员工实际奖金值 *20% 的赠送比 率 主任级以上管理人员的一个聚会（聚餐 + 抽奖）， 加强沟通与交流，营造和谐的团队 所有职员级均可享受 丰富员工业余文化生活，提供给单身男女一个交 流平台 7 年前晚会及开工抽奖 年前晚会 + 抽奖 为满足生产需求，吸引员工坚守工作岗位，年前举行大 型文艺晚会联欢及抽奖活动。（预算： RMB 18 万） 开工幸运大抽奖 感谢广大同仁准时返工，积极支持公司生产计划，公 司特于新年开工的当天晚上，举行盛大的抽奖活 动，吸引更多员工按时返厂。（预算： RMB 28 万） 8 团体订票及春节送温暖活动 为方便员工回家，行政部门开通团体订票服务。 为让留厂员工感受公司关爱，感受节日气氛，推出春节送温暖活动： ■ 快乐包饺子（预算： RMB 3,000 元） ■ 除夕之夜的欢聚（预算： RMB 1,500 元） ■ 问候春节值班人员 （预算： RMB 1,000 元） ■ 经典电影大放送 9 晋升及开工利是 为让员工有更多的晋升机会，持续提供技能培训（如平车提升为高车等）。 为吸引更多员工按时返厂上班，发放开工利是和设立最佳出勤奖及最美家乡摄影奖。 预算 序号 项目 1 开工利是 2 生产线最佳 出勤奖 6,500 元 （ 30 元 / 人） 3,500 元 （ 30 元 / 人） 评选开工当日流水线出勤率前三名（出勤率 高于 85% ） 3 最美家乡 摄影奖 2,500 元 （ 50 元 / 名） 2,500 元 （ 50 元 / 名） 由管理团队担当评委，选出前 50 名 A 公司 B 公司 10 元 / 人 备注 准时返厂的职员、员工均可享受 开工当天发放 10 Thank You ! 谢谢！ 11
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招聘入职风险控制与防范
招聘入职风险控制 防火墙 培训师 培训师 患病和非因公负伤补助金 企 业 人 力 项 目 成 本 离职经济金（代通知金、赔偿金） 工会费用 两倍工资 违反劳动法律法规的成本 竞业禁止补偿金与违约金 失业金 加班费 个人所得税 两倍工资 工伤补助金 招聘费用 失业金 加班费 社会保险费用 工伤补助金 劳动保护费用 劳动保护费用 工会费用 培训及教育费用 招聘费用 劳动争议仲裁及诉讼费用 社会保险费用 其他（时间成本、精力成本、机会成本） 竞业禁止补偿金与违约金 个人所得税 企业的违法用工成本 • 未签订劳动合同两倍工资 《劳动合同法》 第 82 条 • 未签订无固定期限劳动合同赔偿金 《劳动合同法》 第 82 条 • 违法约定试用期赔偿金 《劳动合同法》 第 83 条 • 低于当地最低工资标准支付工资加罚赔偿金 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第4条 • 拖欠工资加罚赔偿金 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第3条 • 安排加班不支付加班费加罚赔偿金 《劳动合同法》 第 85 条 • 未及时足额缴纳社保滞纳金、罚款 《社会保险法》 第 62 条、第 84 条、第 86 条 • 骗取社保基金的罚款 《社会保险法》 第 88 条 • 拖欠经济补偿金的加罚赔偿 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第 10 条 • 违法解除劳动关系赔偿金 《劳动合同法》 第 87 条 • 违法设置企业规章制度赔偿责任 《劳动合同法》 第 80 条 • 未记载劳动合同必备条款的赔偿责任 《劳动合同法》 第 81 条 • 违法收取押金、财物赔偿责任 《劳动合同法》 第 84 条 • 违法用工赔偿责任 《劳动合同法》 第 88 条 • 违法出具解除劳动关系证明赔偿责任 《劳动合同法》 第 89 条 • 违法工资支付制度的行政罚款及赔偿责任 《工资支付暂行规定》 / 招聘 风险控制 技巧 《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国合同法》 《中华人民共和国劳动合同法》 招聘录用中 涉及的法律法规 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 《中华人民共和国就业促进法》 《中华人民共和国残疾人保障法》 《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》 《禁止使用童工规定》 《中华人民共和国职业病防治法》 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 《违反 中华人民共和国劳动法 有关合同规定的赔偿办法》 招聘风险控制技巧防范 FLY SITUATION 招聘启事信息必须真实 TV SITUATION 明确要求特定对象载体 一般要求不特定对象载体 披露未尽声明 PLANE SITUATION 禁止离职扣押档案 或者其他物品 GABAGE SITUATION 存档、备案——证据 QUESTION SITUATION 禁止收取应聘费用、保证金、 押金或者扣押文凭、身份证件 RING SITUATION 谨慎风险抵押金 用人单位基本情况 招用人数 工作内容 招录条件 劳动报酬 福利待遇，社会保险等内容 以及法律、法规规定的其他内容 招聘启事主要 内容有哪些 举些栗子 FOR EXAMPLE 餐饮服务员： 五官端正，热情大方，能吃苦耐劳 前台接待员： 形象气质佳，表达能力强，处事稳重 某酒店招聘启事 “ 基本条件” 保洁员： 身体健康，吃苦耐劳 储备干部： 大专以上学历，表达能力强，出事灵活， 综合素质高 总机话务员： 普通话标准，电脑熟练，表达能力强 某 酒 店 事 招 聘 启 基 本 福 利 1 免费用餐 每日三餐，主餐三菜一汤； 2 免费住宿 阅览室、棋牌室、电视机房供您愉悦，并有小卖部提供便民服务； 3 工作制服 提供制服，并免费清洗； 4 生 日 享受总经理短信祝福、生日礼品、在酒店餐厅用餐享受最低折扣； 5 节 日 妇女节、端午节、中秋节、春节，享受 20 元 6 慰 问 金 7 结婚生育 工作满 1 年员工结婚、举办宝宝宴，各享受 200 元礼金； 8 店 庆 9 带薪年假 工作满 1 年，享有 5 天带薪年假； 10 工龄工资 工作每满 1 年，月薪加 60 元，以此类推，满 3 年月薪加 20 元 / 月； 11 体 检 员工工作满 1 年后，由酒店免费办理健康证； 12 双 薪 年底双薪奖励，根据员工全年实际出勤日发放； 13 活 动 酒店组织聚餐、文艺活动、体育活动、技能比武等。员工有机会获取奖金或礼品。 新装修空调房， 24 小时冷热水，提供被子、床单、被套等床上用品及洗漱用品。住宿楼提供 转正后员工有直系亲属过世，享受 200 元慰问金； 工作满 1 年员工，在酒店店庆月可享受 50 元礼金； 以上详细情况以公司《劳动合同》、《规章制度》为准。 招聘启事的风险 虚假广告的法律后果 《服务就业与就业管理规定》 《劳动合同法》 第 14 条、 67 条 第 26 条 用人单位不得提供虚假招聘信息、 以欺诈的手段使对方在违背真实 发布虚假招聘启事。否则，由劳 意思的情况下订立劳动合同的， 动行政部门责令改正，并可处以 劳动合同无效或部分无效。劳动 1000 元以下的罚款 者可以解除劳动合同，并要求用 人单位支付经济补偿金 就业歧视 芜湖乙肝歧视第一案 2003 年 2005 年 北京性别歧视第一案 佛山基因歧视第一案 深圳地域歧视第一案 2012 年 2009 年 2010 年 广州孕妇歧视第一案 性别歧视 《就业促进法》第 62 条： “ 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者 身高歧视 可以向人民法院提起诉讼” 民族歧视 年龄歧视 招聘启事的风险 避免就业歧视，参考：《就业促进 地域歧视 健康歧视 法》第 25 、 27 、 28 、 20 、 30 、 31 条） 就业歧视 性别歧视 37 传染病歧视 其他歧视 % DESIGN SPORT 用人单位招用人员，除国 用人单位招用人员，不得以 BENEFIT 残疾人歧视； 家规定的不适合妇女的工种或者 是传染病病原携带者为由拒绝录 民族歧视； 岗位外，不得以性别为由拒绝录 用。 种族歧视； 用妇女或者提高对妇女的录用标 准。 经医学鉴定传染病病原携带 户口歧视； 者在治愈前或者排除传染嫌疑前， 地域歧视 不得从事法律、行政法规和国务 其他歧视（宗教、年龄、身高、 得在劳动合同中规定限制女职工 院卫生行政部门规定禁止从事的 容貌、疾病、婚姻、残障、血 结婚、生育的内容。 易使传染病扩散的工作除外。 型、属相、星座、左撇子等）。 用人单位录用女职工，不 招聘启事中应当避免的歧视 招聘启事中的某些要求 可能涉嫌的就业歧视类型 限本市户口 户籍歧视 限城市户口 歧视农村劳动者 年龄 20 至 30 岁，未婚 年龄歧视；婚育歧视 只招男性， 178cm 以上 性别歧视；身高歧视 招会计一名，硕士以上学历 学历歧视 乙肝不予录用 歧视传染病病原携带者 拒绝录用残疾人 歧视残疾人 企业招聘中的“十条禁令” 一、不得提供虚假招聘信息和发布虚假招聘启事； 二、不得就业歧视； 三、不得扣押求职者的证件； 四、不得招用未与原用人单位依法解除劳动关系的人员； 五、不得招用无合法身份证人员； 六、不得以任何名义收取求职者财物或要求提供担保； 七、不得以招用员工为名获取不正当利益或进行其他违法行为； 八、不得以诋毁他人信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员； 九、得招用不满 16 周岁的未成年人； 十、不得侵犯求职者的个人隐私。 入职 风险防范技巧 入职风险防范技巧 入职中风险节点提醒 1 、如何确认员工的身份？ 6 、试用期的期限合法吗？ 2 、如何收验员工的资料？ 7 、试用期的工资标准吗？ 3 、如何起草合同的文本？ 8 、不符合录用的条件明确吗？ 4 、如何落实合同的签订？ 9 、考核标准量化吗？ 5 、有没有担保抵押行为？ 10 、转正时间把握了吗？ 员工入职涉及的必备文件 劳动合同（管理人员） 劳动合同（普通员工） 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 入职登记表 非全日制劳动合同 员工背景调查表 劳务合同 招聘启事 面试通知书 录用通知书 签订劳动合同通知书 聘用协议 劳动合同及《员工手册》签收表 竞业禁止协议 拒绝签订劳动合同申明书 培训与服务期协议 职工名册 保密协议 入职审查的法律风险 审查内容 基本信息审查 入职审查的法律风险 劳动关系审查 竞业限制审查 入职体检 其他方面把关 13/23 入职登记 入职审查 入职体检 合同签订 入职要干的那些事…… 入职审查的 法律风险防范 Offer CLOTHES 录用条件 规章制度 岗位职责 社会保险 入职培训 入职登记 意义：防欺诈、应对诉讼 1 员工的基本信息 2 教育背景信息 3 工作经历信息 4 入职信息 5 健康信息 6 前工作单位信息 7 其他信息 8 声明信息 9 员工签字信息 家庭成员、紧急联络 10 人以及通信地址信息 举个栗子 EXAMPLES 入职审查 某餐饮企业人力资源部门招聘了一名姓李的 楼面经理，入职后，李经理工作积极，表现良好。 在李经理的努力下，企业规章制度不断完善，员 工服务技能不断提高，企业经营效益有了明显提 升。四个月后，人力资源部门接到另一家餐饮企 业电话，称李经理未与其解除劳动关系…… 入职审查 风 险 提 示： 《劳动合同法第 91 条：“用人单位招用与其他用人 单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人 单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”》 入职审查 审查要点 入职材料真实性审查 劳动关系解除 或终止的审查 竞业限制义务的审查 查审职入 序号 调查内容 如 何 查 法律风险 应对措施 1 年龄 童工与未成年工 “ 三不” 2 学历、经历 欺诈、合同无效 核查、诚信承诺 3 健康状况 解约受限、隐性成本增加 体检 4 劳动关系存续期间 连带赔偿责任 离职证明 5 竞业限制状况 连带赔偿责任 核查、承诺 6 外国人、港澳台人员就业手续 违法处罚合同无效 外国人、台港澳人员就业证和 资格查验 应聘人员身份查证网站： www.ip138.com 学历资格证书查证网站： www.chsi.com.cn 英语四六级查证网站： www.cet.edu.cn 其他方法： 吓唬法、笔迹法、有效期、校验法 入职审查方法 举个栗子 FOR EXAMPLE 入职体检 某高科技公司赵总的专职司机辞职后，该岗位一直处于空 缺状态，赵总很是烦恼，并屡屡责备人力资源部门。某日， 王某来应聘，赵总很是高兴，亲自面试。面试后，赵总颇为 满意，钦定月薪 3000 元，并指示人力资源部门立即为王某 办理入职手续。王某入职一个星期后，向公司提交病假申请， 声称患有糖尿病，须入院治疗…… 检体职入 《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》 工作时间（总计） 工作时间（本单位） 医疗期 五年以下 3 个月 五年以上 6 个月 五年以下 6 个月 五年以上十年以下 9 个月 十年以上十五年以下 12 个月 十五年以上二十年以下 18 个月 二十年以上 24 个月 十年以下 十年以上 病假成本 病假工资 最低工资的 80% 代通知金 《劳动合同法》第四十条 经济补偿金 / 医疗补助费 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第六条 到 岗 通 知 书 即录用通知书， 先于劳动合同前， 基本上包含岗位、 工资、工作地点、 工作时间、休假、 福利等。 最好不用 “ 录用”二 字 xx 员工 : 祝贺您已通过本公司的笔试和面试！ 一、以下是本公司给您的到岗须知： （ 1 ）您的入职部门： xx （ 2 ）您的任职职务： xx （ 3 ）您的工作地点： xx （ 4 ）您的工作时间： 9:00AM——17 ： 00PM ，每周五天 （ 5 ）试用期从实际工作日起算 x 个月；合 同期限从收到有效证明（劳动手册 / 退工单 / 求职登记表）起算 x 年 （ 6 ）您的月薪：试用期间底薪 xxxx 元 / 月，考核工资 xxxx 元 / 月左右（根据 实际考核情况计算），其它津贴福利 xxxx 元 / 月（津贴项目 xxxxxx ）； 以上均包 括个人应缴纳的社会保险金及个调税，每年 按 12 个月计。 （ 7 ）在任职期间，在办理录用等相关用工 手续后，公司提供国家规定的保险及其他规 定之福利或保障。 二、请于 xxxx 年 xx 月 xx 日（星期 x ） xx:xx 时携带下列资料向本公司人力资 源部办理报到： （ 1 ）本份到岗通知书； （ 2 ）身份证正本 （ 3 ）学历证件正本 （ 4 ）退工单 / 劳动手册或求职登记表 / 养 老金保险转移单 （ 5 ）最近一寸彩色照片 4 张 （ 6 ）录工体检证明（一个月内有效） 体检医疗机构： xxxx 三、此份文件仅为协议通知书，请在收到到 岗通知书五个工作日内将本通知一份签字确 认后邮寄给人事部。如果劳动合同与本通知 有差异，以劳动合同为准。 再次热忱欢迎您的加盟！ XX 公司 XX 年 XX 月 XX 日 □ 本人接受此通知书所列内容。 签名 日期 Offer 基本信息、离职证明、社保记录 体检报告等材料审查合格 效期内双方签章 岗位取消等失效条款 生效 / 失效条款 特别条款 发放时间 走完审批流程 入职体检合格 录用条件条款 冲突条款 举个栗子 EXAMPLES 合同签订 2008 年 3 月 20 日，李某与重庆某公司签订了劳动合同， 终止时间为 2011 年 3 月 20 日。劳动合同到期后，双方当 事人未续签书面劳动合同，但李某仍在该公司工作， 2012 年 3 月 20 日李某向该公司提出辞职。后李某提起劳动仲裁 申请，要求该公司支付其 2011 年 4 月 20 日至 2012 年 3 月 20 日未签书面劳动合同的双倍工资差额工资 44000 元。 过渡期权利义务： 约定；集体合同； 同工同酬 用工之日 0 天— 1 天 但 可 不 以 建 签 订 立 劳 劳 动 动 关 合 系 同 建 签应 当立 订 劳 建 劳 动 立 动 合员关 同工系 工 名 册 用工之日起 1 个月 1 天— 1 个 月 用工之日起 1 年 1 天— 1 年 时合签 间同订 最劳 后动 1 年以后 推定不定期合 同的起始时间 支付两 倍报酬 劳动关系确定 时间图解图 推定为不 定 期 合 同 工作内容 合同签订 工作条件 工作地点 方式 入职登记表 劳动合同书 职业危害 已履行告知义务确认书 安全生产状况 易忽略支出 劳动报酬 企业的告知义务：主动 以及劳动者要求了解的其他情况 合同签订 必备条款 1 用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人 2 劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号 3 劳动合同期限（固定、无固定、以完成一定工作任务） 4 工作内容和工作地点 5 工作时间和休息休假 6 劳动报酬 7 社会保险 8 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 易出错之处 操作技巧 订签同合 时 间 控 制 劳动合同种类 劳动合同期限 试用期限 以完成一定工作任务 -— 0 A3 个月 0 3 个月≤ A1 年 ≤1 个月 1 年≤ A3 年 ≤2 个月 ≥3 年 ≤6 个月 -— ≤6 个月 固定期限 无固定期限 合同签订 试用期条款 试用期包含在劳 动合同期限内 劳动合同仅约定试 用期的，试用期不 成立，该期限为劳 动合同期限 试用期解除：员工无 需任何理由提前三天 通知用人单位；用人 单位则要证明员工不 符合录用条件 录用条件 10/23 录用条件 1 诚信信息，也即防欺诈信息 2 入职手续条件 3 身体健康条件 4 岗位职责条件 5 遵守规章制度条件 6 兼职条件 7 档案存放情况以及社会保险缴纳情况 8 绩效考核条件 有以下情形之一者，皆视为不符合录用条件： 录用条件 1 2 3 4 5 6 7 8 9 政府规定不得雇用者； 经公司指定医院实施身体检查不合格； 患有精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病； 有欺骗，隐瞒行为者； 试用期考核不合格； 无法提供甲方办理录用、社会保险等所需要的证明材料； 不能胜任甲方安排的工作任务和甲方规定的岗位职责； 与原用人单位存在竞业限制约定且甲方在限制范围之内； 与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系； 10 入职后不同意购买社会保险或不按甲方制定的劳动合版本签订劳动合同； 11 12 13 14 隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实； 未经甲方书面许可不按本合同约定时间到岗； 通缉在案或者取保候审、监视居住； 在试用期内乙方因病致使工作无法进行。 规章制度 涉及劳动者切身利益的八类规章制度： 1.劳动报酬 5. 保险福利 2.工作时间 6. 员工培训 3.休息休假 7. 劳动纪律 4.劳动安全卫生 8. 劳动定额管理 规章制度 合法有效要件 内容合法 不与法律法规相抵触 制定、修改规章制度、决定重大事项的程序要求： 经职工代表大会或全 体职工讨论，提出方 案和意见 程序合法 起草（讨论）、协商、公示 1 公式或告知，使劳 动者知悉规章制度 内容 2 与工会或职工代表 协商确定 3 规章制度 公示或向劳动者告知 1 在入职登记表中确认已知悉规章制度并遵守它； 2 在劳动合同中明确列明规章制度作为合同的条款； 3 发放员工手册； 4 规章制度的培训考试。 5 网站公布法、电子邮件公布法，但最好与前面四种结合使用。 岗位职责 何如 1 罗列和归并基础性的工作活动（工作要素），并据此明确列 举出必须执行的任务； 2 指出每项工作任务的目的或目标； 3 分析工作任务并归并相关任务； 4 简要描述各部分的主要职责； 5 把各项职责对照职位的工作目的，完善职责描述。 制订岗位职责 易忽略之处 实用技巧 社会保险 特点 规范制度 加强责任 强调维权 责任重 强制征缴、加大罚则 位阶高 法律 维权意识强 强调知情权、优先支 付、保证救济 入职培训 培训内容 发展历程 业务 企业文化 规章制度 组织结构 员工行为规范 企业用人风险控制路线图 例外制度 完善信息 健全制度 谨慎承诺 规范流程 严格审查 企业 HR 管理应该树 立 的四种意识 证据意识 法律规则意识 风险防范意识 人力成本控制意识 企业 HR 管理中的“四个必须” 必须知晓 HR 管理 各个环节的法律风 险 必须知晓操作方式 必须知晓操作方式 必须保证畅通的劳 动法专业咨询通道 提问时间
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【综合大表】HR招聘工作全套常用表单，即拿即用
人事表格汇总目录 序号 类别 1 表格标题 部门招聘申请表 题目号 备注 序号 1--1 23 2 招聘 求职申请表 1--2 24 3 面试评价表 1--3 25 4 新进员工申请表 2--1 26 5 员工个人档案 2--2 27 2--3 28 6 录用 员工领用明细表 类别 外出 培训 7 新入职员工考核单 2--4 29 8 转正考核部门责任单 2--5 30 9 转正审批表 3--1 31 10 转正申请表 3--2 32 3--3 33 休假 12 转正 转正自评表 考核 转正部门考评表 3--4 34 13 行政部日常考核 3--5 35 假条 报备 14 部门谈话记录 3--6 36 15 职位变动申请表 4--1 37 16 调职工作交接单 4--2 38 调职通知书 4--3 39 18 薪酬变动申请表 4--4 40 19 辞职申请表 5--1 41 20 辞退员工审批表 5--2 42 员工离职结算单 5--3 43 解职通知书 5--4 44 11 17 21 22 调职 离职 内部 培训 社保 其他 各类 汇总 目录 表格标题 题目号 外出培训申请表 6--1 外出培训明细表 6--2 外出培训记录表 6--3 转训通知单 6--4 转训效果评价卷 6--5 转训评估单 6--6 培训计划表 7--1 培训记录表 7--2 社保签批单 8--1 社保申请表 8--2 休假通知单 9 请休假条 10--1 考勤异常报备单 10--2 预支工资申请表 11--1 申请补助单 11--2 员工调查问卷 11--3 员工家访表 11--4 离职人员汇总表 12--1 员工外出培训汇总表 12--2 考勤汇总表 12--3 部门周考核汇总表 12--4 培训计划汇总表 12--5 备注 员工招聘申请表 申请部门： 申请日期： 需求岗位 需求人数 拟定薪资 年 月 日 需求目的 □补充离职 □补充调动 □业务扩充 □新增岗位 岗位1 工作项目 担任该工作人数 附 注 部门/工作 组现有工 作分配 部门/工作组现有人数合计 人 □补充离职 □补充调动 □业务扩充 □新增岗位 岗位2 工作项目 担任该工作人数 附 注 部门/工作 组现有工 作分配 部门/工作组现有人数合计 人 行政经理 意见 财务经理 意见 总经理 审批 注：部门报批招聘申请的同时还需附以下材料： 1、招聘岗位的职责说明书（包括工作内容、工作职责、任职资格描述等） 2、业务扩充要附上全组的工作分析表（现有人数、业务接待量/工作量等） 3、新增岗位需附上部门工作分析表和该岗位的考核表 4、现有工作分配表中，大部门（销售、服务）填明需求工作组各人员的分配信息，小部 门（客服、行政、财务、二手车、市场部、装饰部）则要填明部门所有岗位人员分配情况 求职登记表 应聘职位： 基 本 资 料 填表时间： 姓名 出生日期 年 月 日 性别 身份证号 民族 政治面貌 籍贯 户口所在地 职称 婚姻状况 未婚 已婚 其它 外语语种 外语水平 优秀 良好 一般 照片 户籍地址 联系方式 现居住地址 联系方式 起 止 学校名称 主修专业 学历 获得证书/学位 起 止 服务机构 职位 离职原因 证明人及电话 姓名 与您的关系 年龄 服务机构 职位 联系电话 教育 状况 工 作 经 历 主 要 社 会 关 系 ⅰ 既往 培训 ⅱ 记录 ⅲ □打字速度 自 我 评 价 电脑技能 □熟练使用word; 字/分钟 □熟练使用Excel; □熟练使用Powerpoint; □能够维修、保养计算机硬件 驾照 其它技能 自我评价 期望月薪 郑重声明：此求职简历概不退还！ 本人签名： 驾龄 面试评价表 姓名 性别 年龄 应聘岗位 毕业 学校 学历 专业 职称 仪表 □衣冠讲究 □大方得体 □整洁一般 □拘谨 □随便懒散 形 象 态度举止 □表达清晰 语言表达 □还可以 □傲慢 □佳 □一般 □含混不清 □差 直观印象 □优秀 □良好 □一般 □较差 综合能力 □优秀 □良好 □一般 □较差 初次面试综合评价 □优秀 □良好 □一般 □较差 能 力 其 它 评 语 或 建 议 面试人： 备 注 年 月 日 新进员工申请表 姓名 部门 入职时间 年龄 籍贯 户口所在地 学历 毕业院校 所学专业 应聘岗位 试用期工资 部 门 经 理 意 见 行 政 经 理 意 见 财 务 经 理 意 见 总 经 理 意 见 员 工 个 人 档 案 编号： 部门： 姓名 入职时间： 签合同时间： 性别 出生年月 身份证号码 学历 毕业院校 专业 户籍所在地 照片 ______省_______市______区（县）_______派出所 家庭电话 移动电话 家庭住址 E-mail 时间 培训（教育）机构 专业或课程 时间 工作单位 职务或职位 培训 （教 育） 经历 工作 经历 姓名 家庭 成员 及社 会关 系 关系 工作单位 职务 联系电话 紧急情况下联系人 姓名 性别 出生年月 与本人关系 联系电话 身份证号码 工作单位 家庭住址 本人申明 以上所填列各项内容属实 本人签字： 备注 建档人签字： 建档时间： 注：另附身份证、学历证复印件及体检证明（三个月以内）或有效期内健康证复印件，如需担保，需附担 保书与担保人身份证复印件。 员工领用明细表 _________部门： 为让新员工适应环境，尽快融入裕华丰田大家庭，请部门经理安排好新员工实习，并及时向行 政部反馈。 姓名 报到日期 部门及岗位 岗位工作职责说明 负责人签字 工作流程安排监督 责任人签字 部门教练员签字 项目 数量 办理人 签收人 数量 办理人 签收人 笔 笔记本 文件夹 见习期一周内 餐票 电脑 办公桌 办公椅 车牌 其他 项目 衣柜钥匙 饭柜钥匙 实习期一月内 头花 餐票 工卡 工装 其他 其他 注：见习期前领用餐券由部门内勤领取，每天给新进员工发放。 新入职员工考核单 ________部： 请部门负责人按照以下流程对入职新员工进行考核。 姓名 性别 岗位 入职日期 见习期工作内容 工作表现 综合评价：□优秀 见习期考核 是否转入试用期 □良好 □正常转入 □延迟转入 □一般 □辞退 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 考核成绩 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 试用期考核 第一个月 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 是否转入第二月的试用 □是 □辞退 新入职员工考核单 考核成绩 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 第二个月 部门主管评价 部门经理审批 行政经理审批 员工签字确认 试用期考核 是否转入第三月的试用 □是 考核成绩 □辞退 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 第三个月 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 转正意见 是否转正 □正常转正 □延迟转正 □辞退 员工转正部门责任单 员工姓名： 转正流程 入司一周 实习期第一月 实习期第二月 实习期第三月 实习期满 入职时间： 主要工作 入司培训考试 月末考核 月末考核 月末考核 实施时间 年 月 日 主要负责部门 培训 行政部 入职考试 行政部、员工所在部门 实操考试 行政部、员工所在部门 日常评价 行政部 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 实操考试 员工所在部门 主管领导考核 员工所在部门 所在部门： 负责人签字 实施人签字 备注 员工转正审批表 姓名 部门 入职日期 转正类型 拟转正日期 □ 推迟转正 正常转正 □ 提前转正 推迟转正（不予转正辞退） 部门意见： 转正原因 （推迟原因） （辞退原因） 部门经理 转 岗位 行政经理 正 意 见 财务经理 总经理 □ 延迟转正 员工转正申请表 姓名 部门 入职日期 转正类型 岗位 拟转正日期 □ 正常转正 □ 提前转正 个人工作情况汇报 申请日期： 个人签名： □ 延迟转正 转正自我测试表 姓名 部门 岗位 到岗日期 1、你对自己在试用期内的表现感到： 非常满意 □ 比较满意 □ 还可以 □ 不满意 □ 2、你对公司的人际关系感到： 非常满意 □ 比较满意 □ 还可以 □ 不满意 □ 3、你对目前的工作感到： 尚能承担更艰巨的工作 □ 合适，并希望承担困难的工作 □ 正合目前本身能力 □ 能力稍感不足 □ 4、你对目前的工作量感到： 太多 □ 稍多 □ 尚可 □ 稍少 □ 5、你对目前的工作环境感到 非常好 □ 比较好 □ 尚好 □ 不满意 □ 6、你对目前的待遇感到： 非常满意 □ 比较满意 □ 一般 □ 不满意 □ 7、对所从事的岗位希望： 继续在现岗位工作 □ 如有可能调至本部门其他岗位 □ 如有可能调至其他部门或其他岗位 □ 对本公司的工作不适应 □ 8、你希望主管从哪些方面帮助你，使你的未来工作更好？ 9、何种培训你比较感兴趣并对现职有用？ 10、你对公司有何种建议? 试用期员工转正考评表 考核期： 姓名 部门 年 岗位 主要任务目标计划（定性或定量）承诺 完成情况 月 日至 应得 满分 同 级 打 分 年 月 日 行 政 打 分 上 级 打 分 加 权 平 均 10 业 绩 考 核 10 10 10 10 表达能力：语言与文字的表达能力与技巧如何 适应 业务知识：是否具备承担本岗位工作的知识与技能 性考 核 协调性：是否善于沟通，主动地与他人合作 理解与执行能力：是否正确理解上司意图，执行不 走样 上岗 资格 10 10 10 10 学历 5 专业技术职称 5 考核总得分数＝各分项指标加权平均分数之和 考核人 在右栏 签字 总分： 评定等级： 入职培训考核分数： 转正后工资标准： 直接上级签字： 行政部审核意见： 经理签字： 主管经理审批意见： 签字： 年 月 年 月 日 日 试用期员工转正考核表 部门： 姓名： 入职时间： 填写日期： 考核项目 1.仪容仪表 满分 20分 1.1头发按公司规定梳理整洁，保持干净。 4分 1.2面部清洁，女士按公司规定着妆，男士每日剃胡须，保持一个良好的状态。 4分 1.3经常洗手，不留长指甲，保持清洁。 4分 1.4按公司要求着工装，穿戴得体。平整、清洁。 4分 1.5按公司要求穿鞋袜，保持清洁，无异味。 4分 2.考勤情况 20分 2.1按时上班打卡，无漏打卡现象。 4分 2.2无迟到记录、空岗记录。 4分 2.3请假按正常手续办理。 4分 2.4打不上卡时，按正常手续报备。 4分 2.5工作期间无请假记录 4分 3.培训情况 20分 3.1公司安排涉及本部门的培训每次均出勤参加。 5分 3.2培训的参加时，认真听讲。 5分 3.3参加培训时，积极发言，状态及佳。 5分 3.4培训后的考核一次通过，考试非常好， 5分 4.协调配合状况 20分 4.1积极与各部门配合工作,团队协作意识强。 20分 5.礼仪、服务状况 20分 5.1对于客户的服务态度一直非常好,彬彬有礼并总是使用礼貌用语与其交谈。 5分 5.2按照公司规定接听电话，态度温和，非常有礼貌。 5分 5.3对于客户提出的难题，可以很好地处理，使客户满意。 5分 5.4个人的站立、行走等方面很规范，精神面貌很好。 5分 总 行政部 意见 分 得分 试用期员工谈话内容记录表 为了更深刻地了解员工的思想动态，全面了解和考核试用期员工的工作表现，希望各部 门能及时与员工进行沟通，并将结果反馈行政部。 部门 姓名 入职时间 部门谈话人 谈话记录人 谈话内容 工作态度 思想动态 优点 不足 部门建议 员工签字 谈话时间 职位变动申请表 申请人 现所在部门 申请日期 入职日期 变动理由 现职位薪酬 薪酬 申请职位薪酬 变动种类 □公司内人事变动 职位升至 职位 □部门间人事变动 升职 从 部 降职 从 部 职位降至 职位 从 调职 从 部 职位调至 职位 从 复职 从 部 从 职位复至 职位 调出部 签字： 门意见 月 变动部门 意见 日 调入部 门意见 签字： 月 行政部 意见 签字： 总经理 意见 签字： 日 职位升至 职位 职位降至 职位 从 职位调至 职位 职位复至 职位 年 部门经 理意见 年 签字： 年 年 月 年 月 日 月 日 日 调职工作交接单 姓名 职务 交接人 交接日期 部门 工作事项交接明细：（在外部联系事项要注明联系人及联系方式，内容较多见加附页） 所在部门 公文、工具、资料交接明细：（内容较多见加附页） 原部门经理签字： 钥匙 行政部 其它 年 月 日 行政部 行政部经理签字： 年 月 日 调 职 通 知 书 姓名 生效日期 部门 原职 职务 部门 调职 薪资 职务 薪资 行政部经理 签 字： 日 期： 调 职 通 知 书 姓名 生效日期 部门 原职 职务 部门 调职 薪资 职务 薪资 行政部经理 签 字： 日 期： 薪酬变动申请表 姓名 部门 申请时间 现职位 现职位薪酬水平 申请薪酬 申请理由 部门经理意见 行政部意见 财务部意见 总经理意见 入职时间 辞职申请表 姓名 部门 岗位 入职日期 辞职日期 离司日期 辞 职 原 因 部 门 经 理 意 见 行 政 经 理 意 见 财 务 经 理 意 见 总 经 理 意 见 辞退员工审批表 姓名 部门 岗位 入职时间 辞退时间 离职时间 辞退原因 部门经理意见 行政经理意见 财务经理意见 总经理意见 员工离职结算单 月 兹有 部 先生/小姐因 日离职，请有关部门按照规定办理离职手续。 应交资料 所在部门 接受签收 外出培训资料 部门责任人 借用公司的资料 部门责任人 部门发放办公用品 部门责任人 部门发放专用工具 部门责任人 部门其它内部物品 部门责任人 正在办理的业务已交接 部门责任人 工作已交接 部门责任人 头花、胸卡 行政部 碗柜钥匙、衣柜钥匙 行政部 办公室钥匙 行政部 行政部发放办公用品 行政部 办理人事关系档案 行政部 所有欠款已清 财务部 应付工资 考 勤 原因于 备注 出勤天数 天数： 金额： 未交罚款 日期： 罚款： 扣款： 病假扣款 天数： 扣款： 事假扣款 天数： 扣款： 外出培训 费用： 差旅扣 款 工装扣款 类型： 数量： 扣款： 未按正常时间 未提前 离职扣 款 ： 养老失业保险 养老 扣款： 扣款 实际发放工资 行政部经理意见： 失业 扣款： 年 其他扣款 天数 扣款： 解 职 通 知 书 姓 名 入职日期 职 务 部 执行日期 门 应付工资 解职原因 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 解 职 通 知 书 姓 名 职 入职日期 原 务 部 执行日期 门 应付工资 职 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 外出培训申请表 申请时间： 申请人 部门 职务 参训时间 参训地点 参训费用 拟转训部门 拟转训率 培训课题 及主要内容 培训资格要求 拟参训人条件 申请理由陈述 拟转训时间 参训人签字 部门经理意见 行政经理意见 财务经理意见 总经理意见 外出培训明细表 姓 名 部 培训主题 门 职 培训时间 差旅费用 位 培训地点 应扣除费用 转训时间 参加人 部门经理 转训结果 序号 资料类型 页数 资料名称 1 2 培训资料 3 4 5 培训成绩 部门经理签章： 行政部签章： 备注 经办人签名 培训记录 培训级别 培训内容 费 用 考核方式 培训时间 培训地点 内容纲要 参加人员及考核成绩 部门 记录人员： 姓名 职务 考核成绩 行政部签字 转 训 通 知 单 部门 培训时间 授课人 签字确认 转训最后时间 转训内容 拟参训人 部门责任人 签字： 日期： 第 一 联 部 门 留 存 注：1、受训人员必须将所学内容如期转训。如若不按期转训，超过一天罚款30元，以后每 天加滞纳金20%。 2、部门责任人要跟进转训的落实工作，行政部将对转训过程及效果进行考评。 3、转训质量由受训学员评定，满分100分，80分优秀，60分及格，不及格则处罚100 元。 4、本通知单一式两份，部门和行政各执一份。 转 训 通 知 单 部门 培训时间 授课人 签字确认 转训最后时间 转训内容 拟参训人 部门责任人 签字： 日期： 注：1、受训人员必须将所学内容如期转训。如若不按期转训，超过一天罚款30元，以后每 天加滞纳金20%。 2、部门责任人要跟进转训的落实工作，行政部将对转训过程及效果进行考 评。 3、转训质量由受训学员评定，满分100分，80分优秀，60分及格，不及 格则处罚100元。 4、本通知单一式两份，部门和行政各执一份。 第 二 联 行 政 留 存 培训效果评价表 培训内容： 培训日期： 填写日期： 主讲人姓名： 所属部门： 受训人姓名： 所属部门： 请将你的选择√出 5＝优秀 1、课程目标 1＝不足 1.1 课程是否对工作有帮助和启发？ 5 4 3 2 1 1.2 课程内容是否达到你的期望？ 5 4 3 2 1 2.1 对培训题目的认识和专业经验 5 4 3 2 1 2.2 培训技巧及方式 5 4 3 2 1 2.3 时间控制 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 3、课程设计和程序安排 5 4 3 2 1 3.1 课堂的程序安排是否妥当？ 5 4 3 2 1 3.2 课程内容是否容易明白和理解？ 5 4 3 2 1 3.3 课程气氛是否生动有趣？ 5 4 3 2 1 4.1 让受训学员参与的机会足够吗？ 5 4 3 2 1 4.2 课堂活动（小组讨论或练习）是否配合课程需要及有助带出课程主题？ 5 4 3 2 1 4.3 课堂活动前是否有足够的指引或解释？ 5 4 3 2 1 2、培训员 2.4 讲义和笔记 2.5 你的提问是否得到满意的答复？ □ 不适用 □ 不适用 4、课堂参与及活动 5、请列出令你印象最深／最满意的地方： 6、请列出有待改善／令你失望或不满的地方： 7、其他意见或建议 8、您将如何学以致用（技术，知识，概念）？ 总体评价：□满意／□一般／□不满意 转训评估单 部门 岗位 参训人 参训时间 参训地点 参训费用 转训时间 参训部门 参训率 培训课题及 主要内容 参训人员签字确认： 行政经理 签批 财务经理 总经理 行政部评估考核： 评价人： 接受转训人员反馈： 部门经理： 参训人自我评价及考核结果： 参训人： 培训计划表 编制部门：行政部 序号 培训时间 培训类别/内容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 编制人： 批准人： 划表 编号：XZ-002 培训对象 审核人： 培训者 培 训 记 录 表 日期： 主题 实到人数 未到人员名单及原因： 培训内容／大纲： 备注： 主讲人 应到人数 记录人 参加培训人员签字： 年 月 日 签批单 申请部门 申请人 申请日期 申请事宜 申 请 内 容 部门经理 签 批 签名： 不同意办理名单: 签名： 行政经理 意见： 签名： 财务经理 意见： 签名： 总经理 备注 同意办理名单 ： 意见： 签名： 经办人 办理社保申请 申请人 部门 岗位 入职时间 工龄 申请日期 申请说明 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 休 姓 名 假 通 知 书 部门 建议休假 自 时间 入职日期 职务 年 月 日至 年 月 日 年 月 日 休假原因 部门经理意见 行政经理意见 总经理意见 本人意见 休 姓 名 入职日期 休假原因 部门经理意见 行政经理意见 总经理意见 本人意见 假 通 知 书 部门 建议休假 自 时间 职务 年 月 日至 请（休）假条 姓名 部门 请（休）假条 考勤号 姓名 部门 考勤号 请休假 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 类型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假 类型 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 请休假 自 年 时间 天 请休假 时间 自 月 日至 年 月 日共 请休假 原因 请休假 原因 主管 签字 主管 签字 部门经 理签字 部门经理 签字 行政经 理签字 行政经理 签字 总经理 签字 总经理 签字 请（休）假条 姓名 部门 □婚假 □丧假 年 天 月 □产假、陪护假 日至 年 月 日共 请（休）假条 考勤号 姓名 部门 考勤号 请休假 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 类型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假类 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假 自 年 时间 天 请休假时 自 年 间 天 月 日至 年 月 日共 请休假 原因 请休假原 因 主管 签字 主管 签字 部门经 理签字 部门经理 签字 行政经 理签字 行政经理 签字 总经理 签字 总经理 签字 月 日至 年 月 日 共 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 部门经理 日期 忘刷（ 年 ） 出差（ ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 员工预支工资申请单 填表日期： 部 门 入司日期 出勤天数 预支月份 姓 名 职 是否转正 □是 本月为止工资总额 预支工资数额 预 支 工 资 原 因 行政部经理 签字 财务部经理 签字 总经理 签字 备 注 日期： 日期： 日期： 务 □否 异常员工工资申请单 填表日期： 部 门 入司日期 出勤天数 申请月份 姓 名 职 是否转正 □是 本月为止工资总额 申请工资数额 异 常 具 体 原 因 行政部经理 签字 财务部经理 签字 总经理 签字 备 注 日期： 日期： 日期： 务 □否 补助申请单 姓名 部门 申请日期 岗位 补助费用 申请理由 部门经理 部门 意见 行政经理 财务经理 总经理 补助申请单 姓名 申请日期 申请理由 部门经理 部门 意见 行政经理 部门 岗位 补助费用 员工问卷调查（9 月） 您对公司有何意见及建议？ 员工问卷调查（9 月） 您对公司有何意见及建议？ 员工家访表 使用部门： 填表日期： 姓名 工作部门 职务 详址 家庭及户籍 地址 户口所在地 联系电话 房屋所有人 户籍号 房屋有效证件 及号码 家庭成员 经济状况评 估： 称谓 姓名 工作单位、职务及身份证号 住房状况评估： 联系电话 备注： 所管辖派出 所意见 （加盖公章） 外调人： 员工确认： 月收入 （加盖公章） 离 职 人 员 汇 总 表 序号 姓名 部门 职务 入职日期 离职日期 离职原因 员工培训档案表 姓 名 序 号 部门 培训时间 培训地点 岗位 培训内容 差旅费用 入职时间 扣除费用 扣除工资月份 所获荣誉或证书 签字确认 年 月人力资源汇总表 项目 序号 部门 姓名 考勤 扣款（-）或加款 漏打卡 事假（ 病假（ 迟到 实际出勤 头花（ 培训（ 碗柜、 工龄 工装（ （年 元） （次） 天） 天） （次 （天） 元） 元） 衣柜（ ） 元） ） 其他 部门 序号 项目 1 现场管理流程 2 培训评估 3 人事评估（在 岗、考勤报备 等） 4 员工状态 批示： 检查结果 建议 月第 周考核汇总表 检查结果 建议 检查结果 建议 日期 时间 部门 月份培训计划汇总表 培训内容 工具及方式 地点 参加人员 培训人 完成情况 体 体检人员 要求 员工确认 司机确认 检 通 知 单 体检时间 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20 日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前去。 2、不吃早餐、 不喝水。 3、 自带体检费用40元。 4、 员工若没有按照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工 个人承担本人和公司陪同人员的出行费用。 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 备注 体 部门 要求 姓名 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前 去。 2、不吃早餐、不喝水。 3、自带体检费用 40元。 4、员工若没有按 照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工个人承担本人 和公司陪同人员的出行费用。 体 部门 要求 检 通 知 单 检 通 知 单 姓名 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前 去。 2、不吃早餐、不喝水。 3、自带体检费用 40元。 4、员工若没有按 照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工个人承担本人 和公司陪同人员的出行费用。
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