【招聘】应聘登记表
XX 有限公司职位申请表 应 聘 职 位 名 称 填表日期： 第 二 选 择 个人资料 姓名(中文) 姓名(英文) 出生日期 籍 技术职称 最高学历 性 别 贯 照 民 族 片 所学专业 身高（厘米） 体重（公斤） 血 型 婚 否 目前居住地址 邮 编 电话号码 户籍所在地址 .邮 编 电话号码 身份证号码 电子邮件 手 机 教育及培训状况（请从高中开始填写） 由 （年/月） 至 （年/月） 学 校 名 称 由 （年/月） 至 （年/月） 培 训 机 构 主修专业 学位 课程名称 证明人 资格证书 语言及技能 语 言 阅 读 会 话 书 写 技 能 普通话 计算机程 英 语 驾 驶 其 它 其 它 水平/证书 家庭成员（包括父母及个人家庭 ） 姓 名 关 系 年 龄 工 作 单 位 职 务 工作经历（请由最近的工作经历开始填写） 由(年/月)至(年/月) 公司名称 职位 月收入(税前) 离职原因 证明人 联系电话 其它资料 目前年收入（税前） 期望月工资(税前) 可到职日期 兴趣爱好 自我评价 您有无在公司任职之亲友? 姓名 关系 职位 您曾否因工作关系受伤?如果有,请详细说明。 您是如何得知此职位招聘信息的？ □网络 □现场招聘 □报纸 □内部介绍 □电视 □其它 您为什么会选择 XX 公司的这个职位？ 遇到紧急情况时的联系人 ： 姓名 关系 地址 联系电话 应聘者声明 本人谨此授权公司查询有关关本人之资料,并同意不对任何人士、公司或机构因透露资料而起诉。本人同时 表明此申请书内所有资料属实；如有虚报之处，可作为立即开除之理由。本人完全了解上述宣言的含义，依据以 上内容，本人申请受雇于贵公司，并同意在受雇前接受体检。 签名： 日期： 公司承诺 我公司坚守职业道德，对于您以上所有信息均按有关规定保密。 以下由人力资源部填写 以往资历调查 调查人 体检 填写人
2 页
388 浏览
【招聘】员工内部履历表
XX 有限公司（员工内部资料保密） 履 基 本 信 息 历 表 姓名 年龄 性别 入司时间 部门 职位 直接经理 员工编号 个人资料 民族： 政治面貌： 身份证号码： 参加工作时间： 婚姻状况：未婚/已婚/离婚/ 出生日期： 出生地点： 户口所在地： 省 市 区（县） 派出所 档案所在地： 省 市 区（县） 单位 个 人 近 照 社会保险状况(有无)： 养老 □ 失业 □ 大病 □ 住房公积金 □ 现住地址： 邮编： 住宅电话： （请尽量提供以便工作联系） 家乡通信地址： 邮编： 传呼： 手提： 家庭资料 父母姓名（如去 世请注明） 配偶姓名： 紧急事故联系人 资料 父亲姓名： 职业： 联系电话： 政治面貌： 兄弟姐妹人数 母亲姓名： 职业： 联系电话： 政治面貌： 职业： 联系电话： 姓名： 关系： 地址： 政治面貌： 联络电话： 邮编： 教育程度（ 请依先后次序列出） 起止时间 学校名称 学 制 专业/毕业证 专业、社团资格 职称/会员/奖项 时间 社团名称 社团性质 受过何种培训 语言能力与技能 第一外语及水平 第二外语及水平 其它语言或方言 其它技能 工作记录（请依先后次序列出） 日期 公司名称： 受聘职位 行业： 离职职位 受聘薪金 离职薪金 主要职责 离职原因 日期 公司名称： 受聘职位 行业： 离职职位 受聘薪金 离职薪金 主要职责 离职原因 日期 公司名称： 受聘职位 业务性质： 离职职位 受聘薪金 离职薪金 主要职责 离职原因 日期 公司名称： 受聘职位 业务性质： 离职职位 主要职责 离职原因 职业生涯计划 受聘薪金 离职薪金 您的个人爱好与兴趣： 您个人认为做人应坚持的最重要原则： 您认为从最近的工作中您得到的最大收获是： 您希望在下一个工作中学到什么，个人职业方向与兴趣所在： 请描述您未来五年计划发展的领域： 本人健康状况良好 身高 体重 米 公斤 视力：良好（ ）/近视（ ）度/散光（ ） 缺陷：无（ ）有（ ） 血型： 其它信息 否 有 有否因工作表现未能合符公司要求而遭解雇？ 有否曾涉及任何刑事罪行？ □ □ □ □ 可否向你现时或前任雇主查询有关阁下之工作表现及薪金？ □ □ 最近一位雇主咨询人（必须填写） 为方便本公司咨询阁下以往的工作记录或在校成绩，请详细列出阁下最近一位雇主或咨询人的详细资料： 姓名： 单位： 职务： 邮编： 联系电话： 地址： 与阁下关系： 入司渠道 □从报纸广告上得知招聘信息 □从网上得知招聘信息（网站名： ） □在招聘会上投简历 □公司员工介绍（姓名： 关系： ） □其他： 申明书 本人授权公司向本人曾任职的雇主，介绍人或咨询人查询所有记录。 本人谨申明以上提交的一切资料绝对正确，如有不实，可作为立即被开除处分的理由，而公司无须 作出任何赔偿。本人愿意遵守公司规则。 日期： 署名：
3 页
424 浏览
【招聘】人力资源部-月招聘分析报告
人力资源部-月招聘分析报告 拟制 日期 审核 日期 签发 日期 目 录 1、简介 1.1 目的 1.2 范围 2、衡量指标定义 3、数据源 4、衡量指标分析 4.1 简历初选通过率 4.2 有效简历率 4.3 初试通过率 4.4 复试通过率 4.5 报到率 4.6 招聘计划完成率 4.7 人均直接招聘成本 4.8 招聘渠道分布 4.9 录用人员信息分布 4.10 月招聘指标汇总 5、发现的问题及改进措施 5.1 问题一 5.2 问题二 5.3 问题三 5.4 问题四 人力资源部 月招聘分析报告 关键词： 简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、 人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。 摘要： 本月人力资源部共对 份简历进行了初步筛选，简历初选通过率为 历率为 ，初试通过率为 ，复试合格率为 ，报到率为 成率为 缩略语清单： ，最终录用 人，人均直接招聘成本为 元。 ，有效简 ，招聘计划完 1 简介 1.1 目的 本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、 招聘专业人员等 1.2 范围 本报告衡量和分析的范围为 年 月及各子公司招聘计划完成率，并通过简历初选 通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、 录用人员信息渠道分布等指标进行说明。 2 衡量指标定义 本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题 3 数据源 本报告计算使用的原始数据来源为由 计划、 4 衡量指标分析 月份招聘工作总结。 拟制，经公司主管领导批准的 月招聘 4.1 简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数 自 部门 职位 月 日 － 收到简历数 月 日 HR初选合格简历数 小计 图表 1：简历初选通过率 简历初选通过率 4.2 有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR 初选合格简历数 自 部门 月 职位 日－ 月 日 HR初选简历数 部门筛选合格简历数 有效简历率 小计 图表 2 有效简历率 4.3 笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数 自 部门 小计 职位 月 日－ 通知面试人数 月 日 笔试（初试）通过人数 笔试（初试）通过率 图表 3 初试通过率 4.4 复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数 自 部门 月 职位 日－ 月 日 复试人数 录用人数 复试录用合格率 小计 图表 4 复试合格率 4.5 报到率（结果指标）= 实际报到人数/发出录取通知人数 自 部门 职位 月 日－ 月 实际报到人数 日 发出录取通知人数 报到率 小计 图表 5 报到率 4.6 招聘计划完成率（结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数 自 部门 职位 月 日－ 月 实际报到人数 日 月需求人数 小计 图表 6 招聘计划完成率 招聘计划完成率 4.7 人均直接招聘成本 = 总招聘成本/实际报到人数 自 部门 职位 月 日－ 月 录用人数 日 录用人员部门比率 合计 另： 图表6 人均招聘成本 总费用 招聘费用分摊 4.8 招聘渠道分布 4.9 录用人选信息分布 4.10 月招聘指标汇总表 指标 本月比例 上月基线 增减变化 简历初选通过率 有效简历率 初试通过率 复试合格率 报到率 招聘计划完成率 人均直接招聘费用 备注 指标说明： 简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数 有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数 笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数 复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数 报到率（结果指标）= 实际报到人数/发出录取通知人数 招聘计划完成率（结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数 人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数 偏差原因 备注 5、发现的问题及改进措施： 5.1 问题一： 5.2 问题二： 5.3 问题三： 5.4 问题四：
11 页
355 浏览
【招聘】招聘工作效果评估报告范本
招聘工作效果评估报告 一、招聘活动概述 2006 年 5 月 1 日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以 汇总分析 此次招聘活动计划招聘 48 岗 127 人（生产部工人由原来的计划招聘 100 人改为 80 人），主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无 忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘 活动，总计应聘人数约为 2420 人，其中通过网络应聘人员 1940 人，通过人才 市场及公司公示板提交简历人员 500 余人。 经各部门招聘负责人甄选后确定技 术、管理初试人员×人，工人初试人员×余人。经复试、笔试甄选最终录用×人 其中技术、管理人员×人，工人××人。 此期招聘活动所产生费用（直接费用）共计 5955 元人民币，其中前程无忧网络 招聘信息发布费驶 元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费 2800 元人民币，布展费 755 元人民币。 二、数据统计 招聘成本评估 总费用（直接费用）A 元人民币，总录用人员 B 人 录用人员平均费用： 平均费用比=总费用/实际录用人员数×100% 招聘完成比率 招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100% 员工录用率 录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。 应聘者比率 应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果 三、数据分析 1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币 5955 元，实录用人员 94 人，平均每 人花费用 63.4 元人民币 2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三 点 A、 此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。在数量上达到计划招聘数量的 74%，各部门急需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今 后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。 B、 此期招聘活动公司筛选余地较大。此期招聘工作中共计 2420 人应聘，为各部门 的筛选工作提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。 C、 此期招聘活动信息发布面较广。通过应聘者比率除了可以看出此次员工招聘的挑 选余地很大外，还可以看出此期招聘信息发布渠道很广、很有效，应聘者数量较 多。 四、总结、改进意见 此期招聘活动自 5 月 1 日始至 5 月 29 日终，届时 29 天，进行了三次大型面试活 动，通过现场招聘会应聘人数与每天通过网络应聘人员数量比较可以看出，本 季度参加现场招聘会的应聘人员与三月相比急剧下降，三月招聘活动中每次现 场招聘会均能收到约 1000 份应聘简历，而本期现场招聘会中仅收到约 250 余份 简历，并且人员质量较三月应聘人员相比有较大下降。相对于现场招聘会，网络 招聘活动突显出了它信息发布面的广度。此次通过网络应聘者共计 1940 人，是 现场招聘会的 7.76 倍，人员素质与现场招聘会比较也较高。 另外，工人的招收情况较好，招聘信息发布之后一个工作日内便会 200 余人应 聘。相对三、四月应聘人员数量有一定减少。 通过以上分析，可以总结出如二点结论 1、本季度应聘人员的数量、质量均已下降 2、本季度招聘工作应以网络招聘工作为主，现场招聘等方式为辅。 3、本季工人的招聘工作相对较容易，但较前两个月份在数量上也有所下降，需 扩宽工人招收渠道。 本期招聘活动也存在着不足之处，现提出以下几点改进意见 1、加强各部门拟聘岗位紧急程度的核查工作 各部门所提交的招聘计划未能按月度、季度提出，导致招聘岗位过多。且应聘人 员面试结束后，由于本岗位不是很急需，而迟迟得不到录用通知，从而大大降 了公司的信誉度。也给公司招聘公司带来很大的不便，故人力资源自 6 月起要求 各部门按月提交计划，并核对各部门所提交岗位需求紧急程度后开展招聘工作。 2、加快招聘—面试—录用工作进度 此次招聘活动中各别部门面试与录用通知之间的时间间隔过久，导致人员的流 失。在今后的招聘活动中人力资源部将加大此方面的监督工作。 3、加强招聘工作的规范化 在《招聘甄选制度》下发后大部分部门都能够完全按着公司的制度进行招聘工作 但仍有个别部门出现自行招聘的行为，不仅打乱了公司的整体招聘计划，并且 在薪资、试用期等方面破坏了公司的体系。故人力资源将加强公司招聘工作的规 范化。 4、加宽招聘渠道、做好长期招聘的工作准备 通过此期招聘工作可以看出 5 月份已进入招聘低峰期，各类人才基本上已在 3 、4 月找到工作，此时期的应聘者多为自过年后一直没找到工作的中等人才或 在其它单位做了几个月便跳糟的人员。故在此阶段要招聘到合适的人才，就必须 加宽招聘渠道，并做好长期招聘的工作准备。
2 页
383 浏览
【招聘】招聘情况月度报表
招聘情况月度报表 制表时间 本期计划招聘人员数 应聘人数 位 人，女 人 部门 到岗人数 应聘人数 录用人数 招聘存在的问题： 性别 招聘成功率： % 人均费用： 招聘成功率的分析： 录用人姓名
1 页
393 浏览
招聘费用仪表盘
某公司某季度招聘费用仪表盘 一、整体费用概览 1、总计招聘费用 175000元 招聘部门 招聘费用 到岗人数 人均招聘费用 制造 34000 40 850 营销 30000 15 2000 研发 24000 5 4800 职能体系 23000 20 1150 供应链 23000 10 2300 客户服务系统 21000 60 20000 50 175000 200 质量系统 合计 350 400 875 部门招聘费用 - 人数对比 0 10 0 5000 20 30 40 50 60 70 质量系统 供应链 研发 制造 10000 15000 招聘费用 20000 25000 30000 招聘人数 获取更多资料，请关注公众号：人资攻略 35000 40000 0 2、总计招聘人数 200人 招聘渠道 招聘费用 到岗人数 猎头 50000 1 校园招聘 37000 60 内部推荐 65000 112 网络 20000 23 其他 3000 4 合计 175000 200 渠道招聘费用 - 人数对比 70 0 10000 20000 30000 40000 50000 60000 70000 其他 网络 内部推荐 校园招聘 猎头 40000 0 20 40 60 招聘人数 招聘费用 80 100 120 3、平均招聘费用 875元 人均招聘费用 费用占比 50000 28.57% 617 21.14% 580 37.14% 870 11.43% 750 1.71% 比 50000 80 60000 100 70000 120 某公司某季度招聘费用仪表盘 二、部门费用概览 招聘部门 人均招聘费用 人均费用平均值 研发 4800 875 供应链 2300 875 营销 2000 875 职能体系 1150 875 制造 850 875 质量系统 400 875 客户服务系统 350 875 研发部 人均招聘费用 位居第一 人均招聘费用 人均费用平均值 6000 5000 4800 4000 3000 2300 2000 2000 1150 1000 0 研发 供应链 营销 职能体系 850 制造 400 质量系统 350 客户服务系统 客户服务部 人均招聘费用 最低 人均招聘费用 人均费用平均值 6000 5000 4800 4000 3000 2300 2000 350 客户服务系统 2000 1150 1000 0 研发 供应链 营销 职能体系 850 制造 400 质量系统 350 客户服务系统 350 客户服务系统 某公司某季度招聘费用仪表盘 三、岗位费用概览 部门 营销部 岗位 营销经理 营销主管 营销专员 合计 招聘费用 16000 6500 7500 到岗人数 1 4 10 30000 15 招聘渠道 本地人才网 内部推荐 猎聘网 招聘费用 1800 4500 1200 7500 电气设计 消防安全工程师 部门 营销部 合计 岗位 营销专员 营销专员 营销专员 营销专员 内部推荐性价比最高 5000 4500 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 本地人才网 内部推荐 招聘费用 人均招聘费用 猎聘网 营销部各岗位人均招聘费用 人均招聘费用 16000 1625 750 占比 53.33% 21.67% 25.00% 2000 100.00% 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 营销经理 营销主管 人均招聘费用 占 营销专员 内部 到岗人数 2 7 1 10 人均招聘费用 900 643 1200 750 人均费用平均值 750 750 750 1400 1200 1000 800 600 400 比最高 费用 18000 16000 200 0 本地人才网 内 人均招聘费用 猎聘网 岗位人均招聘费用 - 费用占比 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 营销主管 人均招聘费用 营销专员 0.00% 占比 营销专员 内部推荐性价比最高 网 内部推荐 人均招聘费用 猎聘网 人均费用平均值 某公司某季度招聘费用仪表盘 四、渠道费用概览 招聘渠道 人均招聘费用 人均费用平均值 50000 875 校园招聘 617 875 内部推荐 580 875 网络 870 875 其他 750 875 猎头 仅猎头人均招聘 超出人均费用值 60000 50000 40000 30000 20000 10000 0 猎头 校园招聘 内部推荐 人均招聘费用 渠道 网络 其他 人均费用平均值 到岗人数 渠道费用 岗位平均费用 猎聘 3 5400 1800 智联招聘 2 3000 1500 51job 7 5800 829 58同城 1 800 800 本地人才网 10 5000 500 合计 23 20000 870 渠道 猎聘 智联招聘 51job 58同城 本地人才网 合计 到岗人数 3 2 7 1 10 23 渠道费用 岗位平均费用 5400 1800 3000 1500 5800 829 800 800 5000 500 20000 870 各渠道平均费用 - 人均费用值对比 7000 6000 5000 4000 各渠道平均费用 - 人均费用值对比 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 猎聘 智联招聘 渠道费用 51job 岗位平均费用 58 同城 人均费用平均值 本地人才网 招聘渠道 费用占比 猎头 28.57% 校园招聘 21.14% 内部推荐 37.14% 网络 11.43% 其他 1.71% 内部推荐 总费用占比最高 人均招聘费用最低 11.43% 1.71% 猎 28.57% 校 内 37.1 4% 网 其 21.14% 其他 网络渠道 - 到岗人数费用对比 12 10 5800 5400 8 6 3000 7 4 人均费用平均值 2 875 875 875 875 875 0 8 2 3 猎聘 51job 智联招聘 到岗人数 渠道费用 1 58 同 岗位平均费用 均值 本地人才网 聘费用最低 猎头 57% 校园招聘 内部推荐 网络 其他 1.14% 网络渠道 - 到岗人数费用对比 7000 5800 6000 10 5000 5000 4000 3000 7 2000 800 51job 到岗人数 渠道费用 1 58 同城 岗位平均费用 1000 本地人才网 0 s 渠 道招 聘费 用 - 渠道 招 聘费用 - 人数对 比
6 页
415 浏览
招聘分析报告模板
招聘分析报告 所属季度 报告编写人员 报告编写日期 报告目的 本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结前一段招聘工作中的经验，发现问题和不足后 分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。 目标读者 管理层各位成员 数据来源 根据年度招聘计划，本季度人力资源部需招聘**岗位**人，筛选简历**份，初试**人，初试通过率为 季度招聘工作总体概述 **%，复试**人，到岗**人，招聘计划完成率为**%。 关键招聘指标 完成情况 指标分析 初试通过率 如果初试通过率低要分析具体原因 复试通过率 在复试通过率方面，由于***原因导致招聘的复试通过率低。 在到岗率方面，由于***等原因，导致到岗率只有**%；***未按时报到放弃offer降低 了到岗率，其他岗位到岗率均为100%。 到岗率 到岗后辞职率 哪些岗位辞职率高，原因是什么？哪些岗位辞职属于例外因素。 招聘计划完成率 网站招聘 招聘会 收到**个有效简历，电话沟通**人，预约面试**人，参加复试**人，确定录取**人， 最终录取**人。 校园招聘 收到**个有效简历，电话沟通**人，预约面试**人，参加复试**人，确定录取**人， 最终录取**人。 内部推荐 公司内部推荐**个有效简历，电话沟通**人，预约面试**人，参加复试**人，确定录 取**人，最终录取**人。 性别分布 男生：**人，女生**人 学历分布 大专以下**人，大专**人，本科**人，硕士**人，博士**人。 户籍分布 本市户口**人，外省市**人 招聘渠道分布 录用人选信息分布 来源 招聘成本分析 截止至**年**月**日，共需招聘**人，到岗**人，暂缺**人，本季度招聘计划完成率 **% 公司采用**网站，下载**个有效简历，电话沟通**人，预约面试**人，参加复试**人 ，确定录取人数**人，最终录取人数**人。 从竞争对手入职**人 招募成本 本季度参加招聘会**元，网站下载简历**元，内部推荐奖励**元，猎头费用**元，共 计**元。 面试成本 主要为电话邀约、人力资源面试和用人单位面试时间成本，折合累计**元。 录用成本 主要为试用期工资、食宿费用等，社保公积金以及福利费，共计**元。 人员流失成本 本季度到岗后离职**人，离职手续办理成本约**元。 其他成本 本季度招聘成本共计**元，人均招聘成本**元 发现的问题 发现问题及改进措施 计划的改进措 施 资料来源即课学堂，请人资学堂等低素质同行不要盗用。
2 页
369 浏览
招聘面试考核表
招聘面试考核表 姓名 性别 年龄 应聘职位 毕业院校 面试时间 1.资料来源：口招聘现场 口网上搜寻 口内部举荐 口其他方式 2.应聘者的主要优势： 口教育背景 口专业经验 口工作经历 口培养前途 口其他 资料审核 3.有效证件审核：口真实 口虚假 口无法证实 /背景调 4.个人经历调查：口和简历基本相符 口和简历出入较大 口无法查证 查 5.应聘者的基本条什是否符合岗位要求情况： 口完全符合 口基本符合 口有差距，但有培养可能 口进入面试 口淘汰 口暂存档 口建议其它岗位 考核项目 面试评定 考核评价 1.仪态仪容 着装：口整齐 口一般 口不讲究 仪表：口优 口良 口好 口一般 口差 精神面貌：口佳 口一般 口不佳 态度：口优 口良 口好 口一般 口差 2.求职动机 口生存 口发展 口慕名 口其它： 3.沟通能力 口强 口好 口一般 口差 4.心理状态 口优 口好 口一般 口差 5.稳定性 口好 口较好 口一般 口流动性比较大 6.成熟度 口成熟 口比较成熟 7.人际关系 口优 口好 口一般 口差 8.合作性 口优 口好 口一般 口差 9.工作背景 口外企 口国企 口民营 口其它 口一般 口不大成熟 10.工作业绩 11.原工作离职 原因 12.个人期望待 遇： 核定工资： 预到职日期： 面试人综合评价： 口建议录用 口淘汰 口暂存档 口建议其它岗位 口其它 领导批示： 批准 LH-HR-001
1 页
466 浏览
招聘面试评分表
面试评分表 姓名 性别 年龄 学历 应聘岗位 评分标准 面试内容 所占比重 具体指标 身体外貌 20分 优秀 90%—100% 良好 80%—90% 一般 70%—80% 较差 60%—70% 很差 60%以下 备注 健康程度10分 气质礼仪10分 知识水平5分 实际经验5分 知识经验 20分 职业道德5分 专业知识5分 社交能力10分 表达能力10分 能力方面 40分 应变能力8分 创新能力6分 处理难题能力6分 工作热情6分 性格 方面 自信心6分 20分 开放性4分 态度4分 小 计 100分 合计 确切评价 评委意见 是否录取 签名 年 月 日
1 页
354 浏览
招聘情况分析表excel模板
招聘情况分析表 制表人： 制表日期：2021年1月1日 2020年 12月份招聘分析汇总表 本月收到简历总数 本月合格简历 初选合格率 面试人数 初试通过人数 初试通过率 复试通过人数 复试通过率 录取人数 218 174 79.82% 107 84 78.50% 71 84.52% 59 24 92.31% 离职人数 期初人数 期末人数 离职率 16 153 158 10.29% 本月新增需求岗位 本月新增需求人数 年度缺口岗位数 年度缺口岗位人数 13年年末招聘需求岗位 14年累计招聘需求人数 年度招聘计划 完成率 / / / / / 入职人数 招聘计划完成率 重点岗位招聘计划表 岗位情况 部门 收到简历 需求岗位 需求人数 常规渠道收到简 历数 总经理助理 1 0 高级文案 1 0 呼叫客服 10 125 网络客服 0 0 总经办 呼叫中心 面试情况 录取情况 备注 初步筛选简历数 人事部初试 部门复试 试岗 录取 淘汰 网站优化 1 5 销售内勤 / 0 网站编辑 / 0 业务部 业务员 4 0 业务部 内勤 1 5 媒介中心 产品主管 0 0 市场部 业务员 2 33 店员 / 0 销售内勤 0 0 店长 1 0 项目部 招商专员 1 0 XX市场部 业务员 2 0 财务部 会计 2 6 合计 0 26 174 网络部 服务中心 备注 公式计算 介绍 1、初选合格率=合格简历/收到简历； 2、初试通过率=初试通过人数/面试人数 3、复试通过率=复试通过人数/初试通过人数； 4、入职率=实际报到人数/应报到人数； 5、招聘计划完成率=报到人数/需求人数； 6、离职率=离职人数/(（期初数+期末数）/2)
2 页
385 浏览
【模板】2021年招聘总结及2022工作计划
2021 年工作总结及 2022 年工作计划 时间飞逝，转眼 2022 年年关已至，这是一个紧张而充实的一年。年初由于 新领导的加入，对于招聘部注入了新的血液和活力，招聘部各项业务指标稳步 增长。目前招聘部主要职责是保证各业务部补员招聘的前提下，适时择机进行其 他招聘业务产品的宣传拓展。接下来我将从招聘业务，招聘渠道，招聘流程梳理 招聘产品等方面将 2021 年主要工作内容做汇报： 招聘业务： 2021 年主要合作单位 260 家的 124 个岗位的招聘，招聘累计上岗人数为 1494 人，接到客户招聘需求第一时间沟通岗位细节，进行人员储备。岗位由基 层普工到专业技术人员，招聘人员层次由初中到硕士，基本满足了客户的要求， 顺利的完成了招聘任务。 招聘渠道：如上图所示 2021 年招聘普工、客服岗位较多，重点扩展了校园 招聘渠道和网络渠道，接触到除西安以外咸阳和渭南的大中专院校，为客服、普 工等岗位招聘储备了大量的人才。网络招聘渠道进行维护，更新，在校园招聘会 淡季进行人员的储备和补充。QQ 群，微信等都做了大量宣传，更新和维护，目 前将近 20000 千人的 QQ 群人才库和拥有 8000 人的微信受众群体。 招聘渠道费用及录用人数 渠道 类别 费用 （元） 1/3 收取简历数 备注 网站 现场招聘会 智联招聘（年 度） 前程无忧（年 度） 58 同城（年度） 赶集网（年度） 各高校就业网 6800 7067 中高端岗位招聘效果较好 3000 1210 由于渠道贡献率低，维护费用高，目前已取 消 10800 3000 656 5807 1320 大街网 2350 应届生求职网 413 校园招聘会 37 场 4450 2021 年 10 月新拓展渠道 基层岗位招聘效果较好 宣传覆盖面广，维护费用低 世纪智通招聘会 推荐 内部推荐 285 招聘成本低、应聘人员素质高、可靠性强，对 招聘专业人才和中高层管理人员比较有效 合计 HR 招聘 QQ 群 2890 主动投递 2643 23600 可靠性强，可以与应聘者互动 29091 招聘流程梳理及操作规范进一步完善。基于公司运营管理的完善，OA 系统 的上线，补员招聘也进行前期流程调查，规划，整合，梳理等工作，在 OA 上也 实现了业务转接，使得招聘流程更加规范，各业务部门也能通力合作，实现业 务之间良好的转接，服务客户。 招聘产品逐步细致化，多样化。配合领导，协助同事进行招聘产品的分类， 研发，梳理，定价标准，包装，宣传等一系列内容，形成了一套逐步完整的世 纪外服招聘产品体系。 问题总结： 1.转接业务部门招聘，业务部转接招聘难度较大，综合全年的补员招聘来 看，招聘的岗位比较多样化，对于一些招聘难度大，用人单位比较着急的岗位 招聘渠道比较单一；另外对招聘的流程工作不能很好的把控，造成应聘人员的 流失。 2.招聘效果与预期期望存在差距，招聘执行力度上仍需提高。统观全年招聘 情况，客服和操作工仍然是招聘的主流人员，占 70%。操作工和客服岗位人员流 动性大，市场供不应求，又因单位招聘需求定位不准确，薪资福利不具有吸引 力，加剧了招聘难度。 3.招聘的计划性不够和招聘力量较弱，许多客户单位对员工的需求缺少科 2/3 学的规划，对各阶段的人力需求计划性不够，往往出现因业务量扩大，或者阶 段性工作需要，而急促提报招聘需求情况，致使招聘工作不断进行救火工作， 临时配置。 2021 年工作的计划 经过了 2021 年的铺垫，为了建立和完善公司多元化的招聘机制，充分发 挥部门的保障性招聘作用，更好的为公司各业务做好人员的补充人才储备，开 发稳点高效的渠道资源，为公司整体业务量良好稳定增长做贡献。 为了实现部门整体的经营目标，根据公司内部及外部的招聘环境，运用科 学的有效的渠道方法进行人力资源储备；筛选有效的，稳定的，可用性较强的 招聘渠道进行深层次的挖掘和合作，建立多元化的招聘渠道。 新的招聘渠道在招聘工作中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题 是如何进一步有效利用现有的招聘渠道去搭建适合客户公司不同岗位招聘的招 聘体系，更好的完成招聘任务。 1. 深度挖掘招聘渠道。目前公司虽然已经尽量丰富招聘渠道，网络招聘、 校园招聘、现场招聘会、微博微信、社交、内部推荐，但是深度、广度还不够，尚 需招聘组成员努力，抓住任何机会去捕捉与公司相关岗位匹配的人才。特别是应 多加举办校园或专场招聘会，以树立公司品牌形象，进一步扩大公司的社会影 响力和知名度。 扩大 QQ 群渠道，吸引潜在求职者；QQ 聊天工具已经成为现代人生活，休 闲的主要工具，承载这各类社会团体、公司群体及其个人，成为主要的交流工具 之一。有涉及面广，人员众多，交流方便，传播性快等特点，QQ 渠道成本低， 尤其适合即将毕业的无选择性寻找工作的人群。 做好各种招聘渠道的维护和新的招聘渠道的拓展。如各高等院校，挖掘学生 会干部，发展校园招聘代表；中介职介机构；同行人力资源公司；政府就业机 构部门渠道的维护。 2. 推广宣传其他高端的招聘产品。抓住与客户单位沟通的每一次机会，不 断推广招聘外包服务，如笔试外包，面试外包，测评工具等其他服务产品。 3. 用人标准细化，提高招聘质量。在保证招聘效果、效率基础上，进一步 提高招聘专业度。引导客户单位准确定位岗位，只有这样才能会使我们的招聘工 作的方向性更加明确，招聘效率也会提高。 以上基本是个人本年度工作的一个大致情况，新的一年，意味着新的起点、 新的机遇、新的挑战。2021 年匆匆而过，站在年尾回首来路，招聘培训部经历了 团队招募、成员流失、新领导加入、业务起起落落等许多波折，但是我们正在一 天天壮大、进步、成熟和专业。相信部门的明天在公司领导和部门员工的共同努 力下必将一马平川、更加辉煌！ 招聘培训部 报告人：XX 2021.12.08 3/3
3 页
442 浏览
【模板】2022年度公司年度招聘计划书
2022 年公司招聘计划书 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化， 提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提 供强大的人力支持为宗旨，结合公司 2021 年度发展战略及相关计划 安排，特制定公司 2022 年度招聘计划。 一、2021 年度招聘情况回顾及总结 2021 年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题， 人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致 新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。 二、2021 年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，2021 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、 离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析 2022 年度 招聘岗位信息如下： （1）公司高管包括：执行总经理、运营副总等； （2）中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等； （3）后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等； （4）2022 年 1 月计划招聘总人数：3 人左右（销售人员）； 2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向 社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求 等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。 三、2022 年度招聘需求 根据公司 2022 年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报 年度人员需求计划，见下表： 2022 年度招聘计划表 1 部门 市场部 现员 数 (人) 定编 数 (人) 23 23 3 3 渠道部 计划 需求 人数 1月 2月 (人) 招聘进度（月度/人） 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 综合部 合计 本季度共需招聘 人。 四、人员招聘政策 1、招聘原则 （1）聘得起的；（2）管得了的；（3）用得好的；（4）留得住 的。 2、选人原则 （1）合适偏高； （2）目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式 （1）以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无 忧人才网、智联招聘、58 同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、 新浪微博、搜狐微博等（具体视情况另定）； （3）校园招聘：淄博职业学院等； （4）现场招聘：张店人才市场； （5）补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。 五、招聘的实施 3 月中旬至 4 月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重 视网络招聘，具体方案如下： （1）积极参加现场招聘会，保持每周 1 场的现场招聘会参会 （2）积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会； （3）联系淄博职业学校的老师负责推荐和信息告知； （4）发动公司内部员工转介绍； （5）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。 2 六、入职培训 1、新人入职必须证件齐全有效 2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定 3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培 训），培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定 七、招聘效果统计分析 1、人力资源部应及时更新员工花名册 2、根据效果分析的结果，调整改进工作 3、定期对新入职不足 2 个月的员工进行沟通了解。 八、招聘原则及注意事项 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度 对待招聘工作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和 正确的金钱观。 3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定 性。同等条件下，可塑性强者优先。 4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所 限制。 3
3 页
449 浏览
【模板】公司年度招聘计划书
公司年度招聘计划书 招聘计划书简介： 公司将于 2022 年开展一系列的招聘计划，其中包括各事业部现有人员 空缺、离职补缺，新增事业部的人员配备，各分公司及门店所需的销售人员、 店长、导购、收银、内勤等的招聘。为了能更有效地完成企业的招聘任务，人 力资源部现制定此招聘计划，以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道将 企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者 。 在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。 2022 年 1 月 编制： 审核： 批准： 招聘计划目录 招聘计划书简介：..............................................................................................- 1 1. 招聘目的及意义：..........................................................................................- 3 2. 招聘原则：......................................................................................................- 3 3. 上年度招聘回顾及总结..................................................................................- 3 4. 现行发布岗位招聘信息：..............................................................................- 3 5. 招聘方案设计：..............................................................................................- 5 5.1. 现场招聘................................................................................................- 5 - 5.2. 网络招聘................................................................................................- 5 - 5.3. 主要招聘途径：....................................................................................- 5 - 5.4. 补充招聘途径：....................................................................................- 5 6. 招聘的实施：..................................................................................................- 5 6.1. 第一阶段：............................................................................................- 5 - 6.2. 第二阶段：............................................................................................- 6 - 6.3. 第三阶段：............................................................................................- 6 - 6.4. 第四阶段：............................................................................................- 6 - 6.5. 第五阶段：............................................................................................- 6 7. 公司面试..........................................................................................................- 7 8. 录用决策..........................................................................................................- 7 9. 入职培训..........................................................................................................- 7 10. 招聘效果统计分析........................................................................................- 8 - 1. 招聘目的及意义： 随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企 业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司 2011 年发展战略及相关计划 安排，特制订一下年度招聘计划。 2. 招聘原则： 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会， 公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符 合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。 3. 上年度招聘回顾及总结 2010 年是公司快速发展和成长的 1 年，公司员工也从 80 人增加到近 200 人， 原有 2010 年新增 试用 实习 人数 人数 部室 人数 总人数 大专及以下 大专 本科 硕士及以上 公司工作人员在过去 1 年的招聘工作中做出了许多努力和尝试，接下来的工作中我 们将继续保持已有的好的招聘方式和渠道，同时积极探索新的招聘方法，全力保证招聘 效果。 4. 现行发布岗位招聘信息： 总结上一年度公司各部门人员配备和空缺的总体情况，经过初步分析统计汇总招聘岗 位及信息如下： 岗位/名称 招聘要求 1、 1、 1、 1、 工作地点 1、 1、 1、 1、 1、 1、 1、 1、 1、 1、 1、 以上人员一经录用，公司将提供广阔的发展空间和具有竞争力的福利政策。 5. 招聘方案设计： 5.1. 现场招聘 每场均安排专人负责招聘信息单发放，保证参会人员知晓我司招聘信息，对常用有 效的人才市场申办会员，以享受优惠及公益招聘会免费参加的机会； 现场招聘会原则上应有 1 男 1 女 2 位面试人员，规模很小的可以只派 1 人； 由于交通原因，对杭州及外地大型招聘会，建议由 2 人确定后，有公司车辆统一安 排部门负责人复试，复试 5 人以下者自行安排交通 5.2. 网络招聘 网络招聘，尝试运用视频面试，合格后再邀约公司； 网络面试可以结合现场招聘会，安排到统一复试地点面试沟通； 网络招聘应尽可能精心岗位要求和岗位职责，以减少简历人工筛选时间和降低因非 面对面面试的误差； 5.3. 主要招聘途径： 1、大学的毕业生招聘会（相关对口学校筹备专场招聘会） 2、人才市场 3、付费的招聘网站上刊登招聘信息(例如:51job、智联、浙江人才等.) 保证综合性网站 1-2 家，地方性网站 1 家，预算费用在 500--700 元/ 月左右； 5.4. 补充招聘途径： 1、社会上组织的一些免费招聘会 2、网站上刊登免费的招聘信息 3、员工转介绍 6. 招聘的实施： 6.1. 第一阶段： 2 月中旬至 4 月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方 案如下： 1、积极参加现场招聘会，保持每周 2 场的现场招聘会参会 2、每场招聘会根据规模，原则上安排 2 人以上负责现场面试，1 人以上负责公司介绍 及招聘信息单的发放，保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况； 3、现场招聘会根据视情况，10 人以上可以安排专车接送至公司统一复试； 4、积极参加个人才市场的园林专场和各相关学校的的免费招聘会； 5、联系各园林园艺学校的老师负责推荐和信息告知； 6、发动公司内部员工转介绍； 7、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少 1 次以上集体面试邀约。 6.2. 第二阶段： 4 月中旬至 7 月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆 续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园 招聘为主，具体方案如下： 1、 坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少 2 次以上集体面试邀约； 2、 积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系江苏、安徽、江西等园林院校，组织校 园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建 议能有 1-2 为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果； 3、 联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。 6.3. 第三阶段： 7 月底至 10 月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘 为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下： 1、 坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少 2 次以上集体面试邀约； 2、 每周坚持 2 次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺 3、 组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析； 4、 对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析； 5、 准备申报下半年的校园招聘会。 6.4. 第四阶段： 11 月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招 聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下： 1、 建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对园林类院校筹备公司单独举 办专场招聘会； 2、 网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。 6.5. 第五阶段： 12 月底至 2012 年 1 月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人 才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点 做招聘工作，具体如下： 1、 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论； 2、 编制年度人力资源规划； 3、 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定； 4、 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划； 5、 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系； 6、 申报筹备 2012 年年度招聘计划，重点是 2 月份招聘计划。 7. 公司面试 人力资源部经过初步的简历塞选后会在一个星期内通知应聘者参加考核的第一个环 节—面试。 （1） 公司面试流程公布，原则上所有应聘人员，均需有人力资源部初始合格后， 推荐给部门领导安排相关人员进行专业面试，专业面试合格者有人力资源部 负责沟通确定试用期及相关薪资福利待遇，重要岗位具有副总及以上人员面 试最后确定录用； （2） 分公司及各门店人员岗位设置配备由各部室申请，公司领导根据实际运营需 要批准同意后生效，在不新增、变更岗位名称及配备人员总数的前提下，导购 收银、清洁工人等可以由各分部自行招聘、初始、对合格人员信息报公司人力资 源部及相关领导确定后，即可办理入职手续，人力资源部应全力配合各分公 司及门店的人员招聘工作。 （3） 面试要注意前期气氛的铺垫，双方互相介绍。 （4） 正式面试注意事项。（参考问题） a． 你为什么选择我们公司，你对工作的要求和期望是什么？ b． 之前的学习或工作经历的了解，哪些与所应聘岗位相关联？ c． 你觉得自己适合哪些工作，可以胜任哪些岗位？ d． 公司情况介绍，岗位工作的初步介绍？ e． 了解应聘者的真实想法及离职原因？ （5） 面试评价。 8. 录用决策 企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或 3 天内告知应聘者结果， 并告知录用者办理手续信息。 9. 入职培训 1、新人入职必须证件齐全有效 2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定 3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培训），培训计划要求应 由各部提出并与人力资源部讨论确定 4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能 胜任者，可以沟通后延迟转正。 10. 招聘效果统计分析 1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析； 2、根据效果分析的结果，调整改进工作 3、定期对新入职不足 1 年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
13 页
398 浏览
【模板】集团公司年度招聘计划书
2022 年度招聘计划书 目 录 2022 年度招聘规划方案 1、聘的目的及意义.................................................................................................- 3 2、招聘的原则.........................................................................................................- 3 3、2021 年度招聘情况回顾及总结........................................................................- 3 4、2022 年度岗位需求状况分析............................................................................- 3 5、2022 年度招聘需求............................................................................................- 4 6、人员招聘政策.....................................................................................................- 5 7、招聘渠道费用对比.............................................................................................- 6 8、招聘部架构及成员名单.....................................................................................- 7 9、招聘的实施.........................................................................................................- 8 10、录用决策...........................................................................................................- 9 11、入职培训.........................................................................................................- 10 12、招聘效果统计分析.........................................................................................- 10 13、招聘原则及注意事项.....................................................................................- 10 - 1 2022 年度招聘规划方案 1、招聘的目的及意义 随着公司规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬公司文化，提高公 司员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支 持为宗旨，结合公司 2022 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司 2022 年 度招聘规划。 2、招聘的原则 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面 向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、 能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适 的人才。 3、2021 年度招聘情况回顾及总结 2021 年度是上海分公司起步发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题， 人事行政部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试 413 人，入职 81 人， 离职 33 人，现有人员 48 人（以上根据 2021 年 9 月 9 日—12 月 31 日数据）。然 而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了公司用人需求。 4、2022 年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，2022 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、 2 新上项目人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据鹏 P2P 部门和拼宝部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析 2022 年度招聘岗位信息如下： （1）P2P 一线销售人员 人； （2）拼宝部招商专员 人； （3）高管人才:市场总监、会务总监各一人 1 人； （3）2022 年计划招聘总人数 人。 2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招 聘、择优录用为原则，从学识、品德、工作经验、符合岗位要求等方面进行审核。 确保为公司选聘充分的人力资源。 3、各部门关键岗位选聘（经理职位、总监职位） ，根据个岗位职务不同按内 部选聘办法与程序： （1）领导推荐； （2）综合考核； （3）调查摸底； （4）集中面试； （5）统一研究决定。 5、2022 年度招聘需求 根据公司 2022 年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需 求计划，见下表： 2021 年度招聘需求（人员需求）表 部门 现员 数 (人) 定编 数 (人) 计划 需求 人数 (人) 招聘进度（月度/人） 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 P2P 拼宝 高管 3 12 月 6、人员招聘政策 6.1 招聘策略 （1）不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界 定制。 （2）限行业，且重潜力。例如，对于市场总监、会务总监，招聘来源电商 行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。 6.2 招聘原则 （1）聘得起的； （2）管得了的； （3）用得好的； （4）留得住的。 6.3 选人原则 （1）合适偏高； （2）培训和职责的压力可培养大量的人才； （3）目前公司迫切需要的人才。 6.4 招聘方式 （1）以网络招聘为主，内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智 联招聘、58 同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等 （具体视情况另定）； （2）校园招聘：上海内部各大大专院校； （4）现场招聘：上海体育馆 8 万人体育馆招聘会、光大会展中心招聘会； （5）其他方式（海报、传单）：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张 贴海报； （6）补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才 中介。 4 7、招聘渠道费用对比 序号 渠道 分类明细 项目 费用（元） 赶集网 58 同城 1 网络招聘 2 现场招聘 3 校园招聘 普通职位 15 个、2000 份自由简历下载、面试 邀请 2000 条、有企业网 站 精品职位 15 个、400 份 自由 简历 下载 （ 50 份 月送）、面试邀请 400 条、有企业网站 4200 元/365 天 3800 元/183 天 前程无忧 正在使用，还可发布职 位 82 ， 实 习 职 位 20 个，还剩 127 份简历下 载，面试邀请 200 条 2022-10-28 到期 智联招聘 深圳总部开通，还可发 布职位 298 个，剩余 468 份简历下载 2022-12-1 到期 八万人体育馆 光大会展中心 展位费 800 元/次 800 元/次 宣讲材料制作 5 8、招聘工作架构及成员名单 6 行政总监 周倩 编制： 1 人 招聘经理 周裴 编制： 1 人 面试组 电邀组 编制： 3人 倩 组员：周 周 裴 贺敏、彭小霞 （培养中） 编制： 3 人 组员：周 裴 彭小霞 杨满莉 资料档案 编制： 3人 组员：杨满莉 招聘渠道维护 组 接待组 组员：周裴 编制：彭小霞 3人 编制： 人 组 员 ：3 贺 敏 彭小霞 编制： 2 人 8.1 招聘团队各组定岗定编明细 序 号 组别 成员 现员 数 定编数 需求数 工作内容及职责 备注 周倩全面统筹人事行政工作、 1 周倩 2 面试组 2 2 周裴 贺敏、小 霞初试 培训培 训中 周裴负责公司组招聘工作， 并完成公司员工的招聘面试 工作。周裴配合行政总监工 作，并完成第一步的初试选 拔。 3 4 电邀组 5 6 7 电邀组负责电话邀约的全面 周裴 彭小霞 工作，完成电话邀约工作， 3 3 0 并每日统计好招聘面试明 杨满莉 资料档 案 杨满莉 招聘渠 道维护 周裴 彭小霞 自行在招聘渠道筛选简历， 细，并跟进面试结果。 1 1 1 0 1 0 负责员工档案资料整理存档 全面负责校公司招聘各招聘 渠道的维护工作，例如职位 的及时刷新，新增岗位的增 7 序 号 组别 成员 现员 数 定编数 需求数 工作内容及职责 备注 加，招聘渠道费用的申报 8 接待组 9 贺敏 彭小霞 2 2 0 负责来司面试人员的接待、安 排初试、复试工作。 9、招聘的实施 9.1 第一阶段： 3 月中旬至 4 月中旬，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招 聘，具体方案如下： （1）积极参加现场招聘会，可保持每周 1 场的现场招聘会参会 （2）积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会； （3）联系上海各大专业学校的老师负责推荐和信息告知； （4）发动公司内部员工转介绍； （5）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行 面试 9.2 第二阶段： 5 月至 8 月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校 在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网 络招聘和校园招聘为主，具体方案如下： （1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量； （2）积极参与上海地区各大分院校的大型招聘会，联系外省及上海周边各 大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初 始、现场复试，建议能有 1-2 为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果； （3）联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。 9.3 第三阶段： 9 月底至 10 月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以 网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下： （1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与电话预约联系； 8 （2）每周坚持 2 次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数高职位岗位的 空缺及离职补缺 （3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析； （4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析。 9.4 第四阶段： 11 月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要 以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下： （1）建立校园招聘小组，电话预约并积极参加各校园综合招聘会； （2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。 9.5 第五阶段： 12 月底至 2013 年 1 月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司 高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急 新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下： （1） 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨 论； （2） 编制年度人力资源规划； （3） 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定 （4） 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划； （5） 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系； 10、录用决策 企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或 3 天内告知应 聘者结果，并告知录用者办理手续信息。 11、入职培训 1、新人入职必须证件齐全有效 9 2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定 3、办理好入职手续后，即安排相关培训（新员工入职培训），每个新员工 都有三天的考核期。 12、招聘效果统计分析 1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计 分析； 2、根据效果分析的结果，调整改进工作 3、定期对新入职不足 1 年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方 法。 13、招聘原则及注意事项 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工 作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱 观。 3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件 下，可塑性强者优先。 4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。 5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求 注意个人着装等整体形象。 6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争 执。 10
10 页
388 浏览
【模板】某公司招聘计划书（超详细，具有借鉴作用）
万利达集团公司招聘计划书 （1）招聘岗位及条件 职务名称 人员数量 基本要求 1.逻辑思维清晰，语言组织能力强，细心，有耐心； 2.熟悉 office 软件，对 PS，CDR 等作图软件有所了解； 3.有一定的英语基础（CET-4 以上优先）； 中文说明书编译 2 4.学历大专及以上； 5.女性优先。 6 工作地点在厦门 1、高中及以上学历、学校不限、专业不限 2、具有良好的表达能力和沟通能力 市场推广员 20 3、性格开朗、责任心强、吃苦耐劳 4、工作地点在福建 1、具有良好的沟通能力及亲和力 2、工作认真仔细、积极主动、待人热情大方 前台文员 3 3、工作勤奋、效率高、具有团队合作精神 4、工作地点在深圳 1． 大学本科或以上学历，专业：电力电子、电气工程、自动控制、 计算机或相关专业 2. 能够熟练使用 TI 系列 DSP，熟悉 51、ARM 单片机编程及基本使 用方法。 3. 熟悉 RS232/485、CAN 通讯，熟悉 嵌入式软件工程 5 Modbus、Profibus、DeviceNet 之一。 师 4. 有一定的大功率电源方面的专业基础知识，具备独立完成产品设 计及开发子项目的能力。 5． 两年以上嵌入式系统开发经验，或者 PC 应用程序、系统控制程 序开发工作经验。 6．工作地点在厦门 1. 本科学历，毕业 5 年以上。 2. 具有 ERP 行业中大型项目直销两年以上的经验，业绩良好。 3. 对于 SAP、ORACLE、用友、金蝶、神码等公司的竞争要点有较 大区销售经理 1 好的理解。 4. 具有一定的管理基础和带队经验，熟悉制造型企业，对客户决策 层具有较好的说服力。 5．工作地点在深圳 （2）招聘方式及信息发布时间 1、厦门日报刊登招聘广告（4.10） 2、厦门晚报刊登招聘广告（4.10） 3、本公司网站发布信息 www.wanlida.com.cn 4、人才招聘网上发布信息 （3）招聘组成员名单 组长： XXX（公司人力资源部经理） 对招聘活动全面负责 副组长：XXX （公司综合部部长） 成员： XXX（研究开发部经理） XXX（销售部经理） XXX（行政管理部经理） 具体参与面试、录用工作 XXX（人力资源部薪酬管理人员） 具体负责应聘人员的接待、求职资料整理 XXX（人力资源部招聘专员） 具体负责招聘信息发布以及安排面试、笔试 （4）招聘地区：厦门、深圳 （5）招聘选拔方案及时间安排 1、中文说明书编译 负责人：公司人力资源部经理 资料筛选：截止_____5_月___15___日 初试(笔试)：__5__月_17_____日 复试(面试)：__5___月__20___日 2、市场推广员 负责人：销售部经理 资料筛选：截止_____5_月___15___日 初试(笔试)：__5__月_17_____日 复试(面试)：__5___月__20___日 3、前台文员 负责人：公司综合部部长 资料筛选：截止_____5_月___15___日 初试(笔试)：__5__月_17_____日 复试(面试)：__5___月__20___日 4、嵌入式软件工程师 负责人：研究开发部经理 资料筛选：截止_____5_月___15___日 初试(笔试)：5___月__19__日 复试(面试)：__5__月__21_日 3、大区销售经理 负责人：行政管理部经理 资料筛选：截止_____5_月___15___日 初试(笔试)：5___月__19__日 复试(面试)：__5__月__21_日 （6）费用预算 本次招聘需经费__XXXX__元，其中： 广告费用_XXX___元； 招聘人员补助费_XXXX___元； 会议费用__XXX__元。 （7）招聘时间安排 4 月 15 日撰写招聘广告 4 月 16 日进行招聘广告的版面设计 4 月 17 日与报社、网站进行联系 4 月 18 日联系刊登广告 _ 5 月 1 日到 5 月 15 日接待应聘者，整理应聘资料、对资料进行筛选 5 月 16 日通知应聘者参加笔试 5 月 17 日进行中文说明书编译、市场推广员、前台文员笔试 5 月 19 日进行嵌入式软件工程师、大区销售经理笔试 5 月 20 日进行中文说明书编译、市场推广员、前台文员复试 5 月 21 日进行嵌入式软件工程师、大区销售经理复试 5 月 23 日录用决策 5 月 24 日向通过复试员工发放录用通知书 6 月 11 日——6 月 15 日：新员工入职教育培训 6 月 16 日：正式录用的新员工上班 万利达公司人力资源部 年 月 日
4 页
402 浏览
【模板】年度公司年度招聘计划书
年度公司年度招聘计划书 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质 的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公 司 2021 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司 2022 年度招聘计划。 一、2021 年度招聘情况回顾及总结 2021 年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠 道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大 规模的用人需要。 二、2021 年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，2021 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目 人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析 2022 年度招聘岗位信息如下： （1）公司高管包括：执行总经理、运营副总等； （2）中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等； （3）后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等； （4）2022 年 1 月计划招聘总人数：3 人左右（销售人员）； 2、招聘原则： 员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从 学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。 三、2022 年度招聘需求 根据公司 2022 年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划， 见下表： 2022 年度招聘计划表 现员 定编 计划 招聘进度（月度/人） 部门 数 数 需求 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 (人) (人) 人数 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 (人) 市场部 23 23 渠道部 3 3 综合部 合计 本季度共需招聘 人。 四、人员招聘政策 1、招聘原则 （1）聘得起的； （2）管得了的； （3）用得好的； （4）留得住的。 2、选人原则 （1）合适偏高； （2）目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式 （1）以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘 、 58 同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等（具体视 情况另定）； （3）校园招聘：淄博职业学院等； （4）现场招聘：张店人才市场； （5）补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。 五、招聘的实施 3 月中旬至 4 月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方 案如下： （1）积极参加现场招聘会，保持每周 1 场的现场招聘会参会 （2）积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会； （3）联系 XX 学校的老师负责推荐和信息告知； （4）发动公司内部员工转介绍； （5）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。 六、入职培训 1、新人入职必须证件齐全有效 2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定 3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培训），培训计划要求应由 各部提出并与人力资源部讨论确定 七、招聘效果统计分析 1、人力资源部应及时更新员工花名册 2、根据效果分析的结果，调整改进工作 3、定期对新入职不足 2 个月的员工进行沟通了解。 八、招聘原则及注意事项 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
2 页
420 浏览
【模板】年度招聘计划方案
年度招聘计划方案 一、招聘的目的 为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需 求，与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾，以 2017 年度企业经 营计划为依据，结合公司的实际情况，为公司提供人力资源的支持，特制定本 年度招聘计划。 二、招聘的原则 公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、 公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、 综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。 三、招聘计划需求 根据公司 2016 年度经营计划为依据，参照公司 2015 年人员编制，由公 司人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。 招聘需求数据汇总流程图： 需求统计 需求分析 需求审核 需求上报 需求汇总 四、2016 年度招聘需求 根据公司各部门上报数据，编制公司 2016 年招聘计划，详见下表： 类别 部门 岗位 户外照 研发部 结构设计 明事业 部 开发工程师 电子电器开发 项目主管 人数 申请日期 要求到位日期 所属类别 4 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 备注 2 名 OEM 2 名 ODM 光学工程师 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 经理 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 3-6 月 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 4-6 月 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 4-6 月 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 6-7 月 增补 LED 灯具 车间主任 LED 灯具 制造部 车间副主任 太阳能灯具 车间主任 生产计划部 PMC 部 园林事 业部 业部 研发部 园林事 供应商管理 业部 200 持续招聘 扩编 喷涂车间 50 持续招聘 扩编 生管员 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 替换 生产计划员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 物控员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 仓管 1 2016 年 1 月 9 日 201 年 2 月 17 日 扩编 男性 制程检验工程师 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 制程检验员 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 进料检验员 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 测试员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 物控员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 扩编 文员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 扩编 注塑工 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 20 日 增补 安规工程师 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 增补 主办工程师 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 增补 助理工程师 5 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 增补 采购员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 9 日 扩编 有合适人选 车间主任 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 3 月 1 日 增补 有合适人选 品质工程部 塑胶部 园林事 总装车间 部 装配车间 营销事 业部 统计 1 普工 50 业务员 1 跟单员 2 助理工程师 1 市场部 平面设计 行政部 行政 中心 2016 年 1 月 9 日 2016 年 3 月 1 日 扩编 持续招聘 扩编 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 2016 年 2 月 10 日 2016 年 3 月 10 日 增补 2016 年 2 月 10 日 2016 年 3 月 10 日 增补 清洁工 2 2016 年 1 月 12 日 2016 年 2 月 17 日 增补 保安组长 2 2016 年 1 月 12 日 2016 年 4 月 30 日 扩编 2-4 月需求 保安员 14 2016 年 1 月 12 日 2016 年 4 月 30 日 扩编 2-4 月需求 安保部 五、招聘策略 拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐 与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。 不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值（包括潜在价值）与企业需求的匹 配度与适合度，达到人人皆尽其才。 六、招聘方式 （1）招聘广告及宣传栏：针对普工岗位对外张贴宣传海报。 （2）网络招聘：以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网 为核心，兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引 才。 （3）校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比 重。 （4）现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。 （5）补充招聘渠道：猎头、中介、员工推荐等。 七、招聘经费预算 序 渠道 分类明细 收费项目 费用（元） 合计（元） 号 1 2 网络招聘 现场招聘 余姚人才网 无 免费 0 宁波人才网 网络发布招聘信息 2000 元/年 2000 余姚英才网 网络发布招聘信息 免费 0 数字英才网 网络发布招聘信息 2000 元/年 2000 前程无忧 网络发布招聘信息 1680 元/年 1680 宁波招聘会 450 元/次 9000 258 招聘会 500 元/次 5000 4000 元/次 8000 500 元/次 1000 1500 元/场 3000 1500 元/场 3000 5000 元/年 5000 10000 元/年 10000 10000 元/年 10000 智通招聘会 展位费 三和招聘会 3 校园招聘 4 其他方式 5 其他不可预 期费用 学校 大学 传单 海报 宣讲材料制作，人工 费用 印刷费，人工费用 合 计： 59680 八、招聘组织架构 九、招聘效果分析 （1）招聘数据由公司人力资源部统计，按月度汇总，上报人事经理。通 过当年招聘数据分析制定次年度招聘计划。 （2）招聘数据汇总的内容包括：各渠道符合任职资格简历数、各渠道面 试邀请数、各渠道入职人数等数据。 十、人才库储备 A、人才库的趋势 （1）对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快 速发展的步伐，人才储备必将成为 HR 的首要任务。 （2）一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才 库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。以我公司的组织架构，还需要 专门构建专业技术型人才库和储备人才库。 （3）如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远 有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会 和企业内部予以引进、培养和储备人才。 B、人才库的建立 （1）最初的企业人才库，只是将较优秀的简历统一保存在一个地方，可 能是电脑上、文件袋里，也可能是 EXCEL 里，但随着技术的发展，首先，公司 需要把人才库建立在一个网络平台上面，也就是企业的人才库管理系统，这是 完善内部人才库的重要途径。 （2）其次，将所有收到及下载的简历统一进行筛选后，将符合企业基本 要求的人才归入企业人才库，到真正要招的时候就可以主动联系他们。 （3）同时，人才库建立之后，要保持与人才库中人才的不断交流，达到 人才资源保鲜的目的。 C、人才库建立实施方法 （1）人才库系统的简历能够成为统一的模板，里面涵盖了人才的基础信 息，包括姓名、性别、年龄、学历、籍贯、意向岗位、岗位工龄、联系方式等 等。 （2）人才库系统具有过滤及筛选功能，例如，已面试人员有一个模块、 未面试人员有一个模块、面试淘汰人员有一个模块、面试储备人员有一个模块 等。 （3）定时录入及更新人才库的基础信息，一般情况下应确保第二天必须 录入前一天的储备人才信息，避免堆积过多的信息，造成信息输入的失误。 （4）这个平台必须能够实现企业与候选人的互动，定期群发邮件或短信， 提醒他们更新简历，节日问候等，让人才库中的候选人能够不断了解公司情况， 从而对公司产生兴趣，一旦公司有职位空缺，HR 便可向人才库中的候选人发 布招聘信息，快速定位候选人。 十一、招聘其他事项 （1）对离职人员做好充分的离职原因调查，多方面了解，以挖掘员工真 实的离职原因。 （2）重视留人工作，安抚员工的工作情绪。 （3）对于优秀人才保持一定的联系，以拓展人脉关系。 （4）保持同行间的交流、学习，以不断提高自身的业务能力。 （5）提高自己的专业素质，多参加相关的专业培训及学习。
6 页
412 浏览
【模板】招聘计划实例
招 聘 计 划 实 例 一、招聘目标（人员需求）： 职务名称 人员数量 其他要求 软件工程师 5 本科以上学历，35 岁以下 销售代表表 3 本科以上学历，相关工作经验 3 年以上 行政文员 1 专科以上学历，女性，30 岁以下 二、信息发布时间和渠道 1、XX 日报 1 月 18 日 2、XX 招聘网站 1 月 18 日 三、招聘小组成员名单 组长：王岗成（人力资源部经理）对招聘活动全面负责 成员：赵刚（人力资源部薪酬专员） 具体负责应聘人员接待、应聘资料整理 刘雾英（人力资源部招聘专员） 具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排 四、选拔方案及时间安排 １、软件工程师 资料筛选 开发部经理截止 1 月 25 日 初试（面试） 开发部经理 1 月 27 日 复试（笔试） 开发部命题小组 1 月 29 日 ２、销售代表 资料筛选 销售部经理截止 1 月 25 日 初试（面试） 销售部经理 1 月 27 日 复试（面试） 销售副总 1 月 29 日 ３、行政文员 资料筛选 行政部经理截止 1 月 25 日 面试 行政部经理 1 月 27 日 五、新员工的上岗时间： 预计在 2 月 1 日左右 六、费用招聘预算 1、XX 日报广告刊登费 4000 元 2、XX 招聘网站信息刊登费 800 元 合 计：4800 元 七、招聘工作时间表 1 月 11 日：起草招聘广告 1 月 12 日～1 月 13 日：进行招聘广告版面设计 1 月 14 日：与报社、网站进行联系 1 月 18 日：报社、网站刊登广告 1 月 19 日～1 月 25 日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选 1 月 26 日：通知应聘者面试 1 月 27 日：进行面试 1 月 29 日：进行软件工程师笔试（复试）、销售代表面试（复试） 1 月 30 日：向通过复试的人员通知录用 2 月 1 日：新员工上班 人力资源部 ＸＸ年Ｘ月Ｘ日
2 页
401 浏览
【表格】岗位需求及招聘计划表模板
XXXX公司XXXX年度招聘计划表 单位：xxxx有限公司 日期：xxxx年xx月 序号 用人部门 招聘岗位 招聘人数 1 行政部 行政文员 1 2 人事部 人力资源 1 3 4 5 6 7 客服部 客户服务 1 招聘专业 其他岗位要求 1、要求女性，本科以上学历，计算机、文秘或企业管理类专业毕业 ； 文秘或企业管 2、能熟练掌握OFFICE办公软件； 3、文笔好，思路清晰，能编写标准格式公文； 理类 4、具备一定的财务、人事管理者优先； 5、性格稳重，有亲和力，善于沟通； 1、本科以上人力资源相关专业的人士 人力资源相关 2、有在其他相关企业单位HR部门1-2年的工作经验 专业 3、熟知企业内部的各个岗位，熟悉招聘流程者优先 4、熟知企业人员的绩效考核制度并有一定的工作经验者优先 1、要求女性，35周岁以下，中专以上市场营销专业；2、熟练使用 市场营销相关 Office办公软件； 3、有营销经验者优先； 4、精通与用户的沟通技 专业 巧,沟通、协调能力强者优先； 5、有团队合作精神，能吃苦耐劳,脾气 好,有耐心,身体健康,能够长期稳定的干好工作； 5、其他日常协助。 预计到岗时间 招聘形式 备注
1 页
398 浏览
热门推荐
1622 阅读
75 页
10128 阅读
24 页
884 阅读
4 页
20963 阅读
3 页
759 阅读
8 页
