公司各部门年度招聘计划用人需求计划
2021 年 人 员 需 求 计 划 表 为了公司快速持续发展，根据公司中长期发展规划，积极做好人才引进、储备工作，谨请各部门根据部门实际工作情况及明年发展趋 势，本着人员设置“精炼、高效”的原则，认真填写《2021年人员需求计划表》，以便我们及时了解到各部门人员需求，并科学地制订 出公司年度人员需求规划。这项工作十分重要，在此感谢你们的配合。 部门： 序号 宝缦家纺上海直营部 现有人数 1 20 2 1 部门意见 人力资源部意见 申请人 可能离职（或淘汰）人 员 预测拟增人员 到职月份 需求原因 岗位 人数 拟增岗位 拟增人数 导购 4 导购 15 新店开拓 督导 1 新店拟增4家 同意。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 人力资源部意见 总经室意见 注：此表填后，附新增岗位职责及岗位任职要求描述表 2021年各部门人员需求计划表 为了公司快速持续发展，根据公司明年发展规划（2021年12月二厂退租，2021年4月租赁三厂B栋厂房，2021年10月一厂退 租），积极做好人才引进、储备工作，请各部门根据部门实际工作情况及明年发展趋势，本着人员设置“精炼、高效”的原则 ，认真填写《2021年人员需求计划表》，以便我们及时了解到各部门人员需求，并科学地制订出公司年度人员需求规划。这项 工作十分重要，感谢大家的配合。 部门：人事行政部 序号 现有人数 申请人 可能离职或淘汰人员 岗位 人数 1 2 3 4 5 6 部门领导意见 人事行政部意见 总经理意见 注：此表填后，附新增岗位职责及岗位任职要求描述表 离职月份 预测拟增人员 拟增岗位 拟增人数 到职月份 需求原因
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【方案】招聘计划制定五项注意
招聘计划制定五项注意 又到了年底，HR 们，2016 的招聘计划你们是否已经完成？2017 年又有着怎样的 招聘计划和成本预算呢？招聘计划于企业，到底用处有几多？ 招聘计划思维导图： 1、制定计划的意义 人员招聘录用计划是组织人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期 或不定期地招聘录用组织所需要的优秀的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力 量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人 力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。更重要的是，人员招聘录用计划作 为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架， 为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招 聘录用过程中的盲目性和随意性。 2、计划的主要内容 招聘计划一般包括以下内容： 1)、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容； 2)、招聘信息发布的时间和渠道； 3)、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责； 4)、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等； 5)、招聘的截止日期； 6)、新员工的上岗时间； 7)、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等； 8)、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合； 9)、招聘广告样稿。 其中，要注意以下几个方面的特殊内容制定： ●录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 确定出计划录用的员工总数。为确保企业人力资源构成的合理性，各年度的录用 人数应大体保持均衡。录用人数的确定，还要兼顾到录用后员工的配臵、晋升等问题 。 此外，还要根据以往的招聘经验，确定为了达到规定录用率至少应吸引多少人员前来 应聘。 ●从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔 有效的招聘计划还应该注意另外一种信息 即精确地估计从候选人应聘到雇佣之 间的时间间隔。随着劳动力市场条件的变化这些数据也要相应地发生变化。 ●录用基准 即确定录用人才的标准。除个人基本情况外(年龄、性别等)，录用人才的标准可以 归结为以下五个方面：与工作相关的知识背景 (knowledge qualifications) 、工作 技 能 (specific skills) 、 工 作 经 验 (relevant experience) 、 个 性 品 质 (personal attributes)、身体素质(physical attributes)。这里要明确一点，哪些素质是职位要求 所必需essential 的哪些是希望(desirable)应聘者具有的。 ●录用来源 确定从哪里录用人才。确定录用来源有助于企业有效地把时间花费在某一劳动力 市场上。费用最高的来源通常是猎头公司，其代理费大约为个人年薪的 1/3企业招 聘高级管理人才时比较适用，而一般人员的招聘可到职业介绍所，费用较低。组织应 根据成本及时间间隔数据定期收集、评价招聘来源信息，对各种信息来源进行分类， 选择那些最快、最廉价地提供适当人选的信息来源。 ●招聘录用成本计算 一般来讲，雇用一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以雇用人数得出每雇 用一人所需费用，招聘总费用/雇用人数。除此之外，下列的成本计算也是必不可少的 ◆人事费用。工资、福利及加班费。 ◆业务费用。电报、电话费、专业费及服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资 费用等。 ◆企业一般管理费。租用临时设备、办公用具设备等的费用。 3、制定计划过程中应注意的问题 在制定和实施人员招聘录用计划时，必须注意以下问题： ●不同的企业，处于不同发展阶段的同一企业，在编制人员招聘录用计划时，应区 别对待，突出重点。 ●人员招聘录用计划不仅要规划未来，还应反映目前现有员工的情况，如员工的调 入、调出、升迁等。 ●从录用方式看，包括定期录用、临时录用、个别录用等。对录用计划来讲，应明 确区分，分类规划安排。 ●企业处于多变的经济环境中，人员招聘录用计划应不断地根据实际情况的变化， 绝不能一劳永逸。 ●编制和实施人员招聘录用计划时，还必须注意到社会成员价值观念的取向、政府 的就业政策和有关劳动法规。如在录用员工时，尽量不出现性别歧视。
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【模板】2021年招聘总结及2022工作计划
2021 年工作总结及 2022 年工作计划 时间飞逝，转眼 2022 年年关已至，这是一个紧张而充实的一年。年初由于 新领导的加入，对于招聘部注入了新的血液和活力，招聘部各项业务指标稳步 增长。目前招聘部主要职责是保证各业务部补员招聘的前提下，适时择机进行其 他招聘业务产品的宣传拓展。接下来我将从招聘业务，招聘渠道，招聘流程梳理 招聘产品等方面将 2021 年主要工作内容做汇报： 招聘业务： 2021 年主要合作单位 260 家的 124 个岗位的招聘，招聘累计上岗人数为 1494 人，接到客户招聘需求第一时间沟通岗位细节，进行人员储备。岗位由基 层普工到专业技术人员，招聘人员层次由初中到硕士，基本满足了客户的要求， 顺利的完成了招聘任务。 招聘渠道：如上图所示 2021 年招聘普工、客服岗位较多，重点扩展了校园 招聘渠道和网络渠道，接触到除西安以外咸阳和渭南的大中专院校，为客服、普 工等岗位招聘储备了大量的人才。网络招聘渠道进行维护，更新，在校园招聘会 淡季进行人员的储备和补充。QQ 群，微信等都做了大量宣传，更新和维护，目 前将近 20000 千人的 QQ 群人才库和拥有 8000 人的微信受众群体。 招聘渠道费用及录用人数 渠道 类别 费用 （元） 1/3 收取简历数 备注 网站 现场招聘会 智联招聘（年 度） 前程无忧（年 度） 58 同城（年度） 赶集网（年度） 各高校就业网 6800 7067 中高端岗位招聘效果较好 3000 1210 由于渠道贡献率低，维护费用高，目前已取 消 10800 3000 656 5807 1320 大街网 2350 应届生求职网 413 校园招聘会 37 场 4450 2021 年 10 月新拓展渠道 基层岗位招聘效果较好 宣传覆盖面广，维护费用低 世纪智通招聘会 推荐 内部推荐 285 招聘成本低、应聘人员素质高、可靠性强，对 招聘专业人才和中高层管理人员比较有效 合计 HR 招聘 QQ 群 2890 主动投递 2643 23600 可靠性强，可以与应聘者互动 29091 招聘流程梳理及操作规范进一步完善。基于公司运营管理的完善，OA 系统 的上线，补员招聘也进行前期流程调查，规划，整合，梳理等工作，在 OA 上也 实现了业务转接，使得招聘流程更加规范，各业务部门也能通力合作，实现业 务之间良好的转接，服务客户。 招聘产品逐步细致化，多样化。配合领导，协助同事进行招聘产品的分类， 研发，梳理，定价标准，包装，宣传等一系列内容，形成了一套逐步完整的世 纪外服招聘产品体系。 问题总结： 1.转接业务部门招聘，业务部转接招聘难度较大，综合全年的补员招聘来 看，招聘的岗位比较多样化，对于一些招聘难度大，用人单位比较着急的岗位 招聘渠道比较单一；另外对招聘的流程工作不能很好的把控，造成应聘人员的 流失。 2.招聘效果与预期期望存在差距，招聘执行力度上仍需提高。统观全年招聘 情况，客服和操作工仍然是招聘的主流人员，占 70%。操作工和客服岗位人员流 动性大，市场供不应求，又因单位招聘需求定位不准确，薪资福利不具有吸引 力，加剧了招聘难度。 3.招聘的计划性不够和招聘力量较弱，许多客户单位对员工的需求缺少科 2/3 学的规划，对各阶段的人力需求计划性不够，往往出现因业务量扩大，或者阶 段性工作需要，而急促提报招聘需求情况，致使招聘工作不断进行救火工作， 临时配置。 2021 年工作的计划 经过了 2021 年的铺垫，为了建立和完善公司多元化的招聘机制，充分发 挥部门的保障性招聘作用，更好的为公司各业务做好人员的补充人才储备，开 发稳点高效的渠道资源，为公司整体业务量良好稳定增长做贡献。 为了实现部门整体的经营目标，根据公司内部及外部的招聘环境，运用科 学的有效的渠道方法进行人力资源储备；筛选有效的，稳定的，可用性较强的 招聘渠道进行深层次的挖掘和合作，建立多元化的招聘渠道。 新的招聘渠道在招聘工作中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题 是如何进一步有效利用现有的招聘渠道去搭建适合客户公司不同岗位招聘的招 聘体系，更好的完成招聘任务。 1. 深度挖掘招聘渠道。目前公司虽然已经尽量丰富招聘渠道，网络招聘、 校园招聘、现场招聘会、微博微信、社交、内部推荐，但是深度、广度还不够，尚 需招聘组成员努力，抓住任何机会去捕捉与公司相关岗位匹配的人才。特别是应 多加举办校园或专场招聘会，以树立公司品牌形象，进一步扩大公司的社会影 响力和知名度。 扩大 QQ 群渠道，吸引潜在求职者；QQ 聊天工具已经成为现代人生活，休 闲的主要工具，承载这各类社会团体、公司群体及其个人，成为主要的交流工具 之一。有涉及面广，人员众多，交流方便，传播性快等特点，QQ 渠道成本低， 尤其适合即将毕业的无选择性寻找工作的人群。 做好各种招聘渠道的维护和新的招聘渠道的拓展。如各高等院校，挖掘学生 会干部，发展校园招聘代表；中介职介机构；同行人力资源公司；政府就业机 构部门渠道的维护。 2. 推广宣传其他高端的招聘产品。抓住与客户单位沟通的每一次机会，不 断推广招聘外包服务，如笔试外包，面试外包，测评工具等其他服务产品。 3. 用人标准细化，提高招聘质量。在保证招聘效果、效率基础上，进一步 提高招聘专业度。引导客户单位准确定位岗位，只有这样才能会使我们的招聘工 作的方向性更加明确，招聘效率也会提高。 以上基本是个人本年度工作的一个大致情况，新的一年，意味着新的起点、 新的机遇、新的挑战。2021 年匆匆而过，站在年尾回首来路，招聘培训部经历了 团队招募、成员流失、新领导加入、业务起起落落等许多波折，但是我们正在一 天天壮大、进步、成熟和专业。相信部门的明天在公司领导和部门员工的共同努 力下必将一马平川、更加辉煌！ 招聘培训部 报告人：XX 2021.12.08 3/3
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【模板】2022年度公司年度招聘计划书
2022 年公司招聘计划书 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化， 提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提 供强大的人力支持为宗旨，结合公司 2021 年度发展战略及相关计划 安排，特制定公司 2022 年度招聘计划。 一、2021 年度招聘情况回顾及总结 2021 年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题， 人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致 新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。 二、2021 年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，2021 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、 离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析 2022 年度 招聘岗位信息如下： （1）公司高管包括：执行总经理、运营副总等； （2）中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等； （3）后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等； （4）2022 年 1 月计划招聘总人数：3 人左右（销售人员）； 2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向 社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求 等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。 三、2022 年度招聘需求 根据公司 2022 年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报 年度人员需求计划，见下表： 2022 年度招聘计划表 1 部门 市场部 现员 数 (人) 定编 数 (人) 23 23 3 3 渠道部 计划 需求 人数 1月 2月 (人) 招聘进度（月度/人） 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 综合部 合计 本季度共需招聘 人。 四、人员招聘政策 1、招聘原则 （1）聘得起的；（2）管得了的；（3）用得好的；（4）留得住 的。 2、选人原则 （1）合适偏高； （2）目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式 （1）以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无 忧人才网、智联招聘、58 同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、 新浪微博、搜狐微博等（具体视情况另定）； （3）校园招聘：淄博职业学院等； （4）现场招聘：张店人才市场； （5）补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。 五、招聘的实施 3 月中旬至 4 月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重 视网络招聘，具体方案如下： （1）积极参加现场招聘会，保持每周 1 场的现场招聘会参会 （2）积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会； （3）联系淄博职业学校的老师负责推荐和信息告知； （4）发动公司内部员工转介绍； （5）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。 2 六、入职培训 1、新人入职必须证件齐全有效 2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定 3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培 训），培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定 七、招聘效果统计分析 1、人力资源部应及时更新员工花名册 2、根据效果分析的结果，调整改进工作 3、定期对新入职不足 2 个月的员工进行沟通了解。 八、招聘原则及注意事项 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度 对待招聘工作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和 正确的金钱观。 3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定 性。同等条件下，可塑性强者优先。 4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所 限制。 3
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【模板】2022年度公司年度招聘计划书2
2022 年公司招聘计划书 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化， 提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提 供强大的人力支持为宗旨，结合公司 2021 年度发展战略及相关计划 安排，特制定公司 2022 年度招聘计划。 一、2021 年度招聘情况回顾及总结 2021 年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题， 人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致 新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。 二、2021 年度岗位需求状况分析 经统计与核算，2021 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职 补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下： 根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析 2022 年度招 聘岗位信息如下：招聘岗位为生产技术部兽医技术员 2 名，转正工资 为 2500/月，大专以上学历，有较强的工作责任心，能够吃苦耐劳， 承受较强的工作压力有工作经验者优先考虑。 三、人员招聘政策 1、招聘原则 （1）聘得起的；（2）管得了的；（3）用得好的；（4）留得住 的。 3、招聘方式 （1）以校园招聘为主，招聘地点在襄阳职业技术学院等各大院 校； （2）网络招聘：主要以前程无忧人才网、智联招聘、58 同城、赶 集网、等（具体视情况另定）； （4）现场招聘：人才市场； 1 （5）补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。 四、招聘的实施 2022 年 月，以校园招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方 案如下： （1）联系襄职等学校的老师负责推荐和信息告知； （2）积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会； （3）发动公司内部员工转介绍； （4）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。 五、入职培训 1、新人入职必须证件齐全有效 2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定 3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培 训），培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定 六、招聘注意事项 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度 对待招聘工作。 2、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定 性。 3、定期对新入职不足 2 个月的员工进行沟通了解。 2
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【模板】公司年度招聘计划书
公司年度招聘计划书 招聘计划书简介： 公司将于 2022 年开展一系列的招聘计划，其中包括各事业部现有人员 空缺、离职补缺，新增事业部的人员配备，各分公司及门店所需的销售人员、 店长、导购、收银、内勤等的招聘。为了能更有效地完成企业的招聘任务，人 力资源部现制定此招聘计划，以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道将 企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者 。 在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。 2022 年 1 月 编制： 审核： 批准： 招聘计划目录 招聘计划书简介：..............................................................................................- 1 1. 招聘目的及意义：..........................................................................................- 3 2. 招聘原则：......................................................................................................- 3 3. 上年度招聘回顾及总结..................................................................................- 3 4. 现行发布岗位招聘信息：..............................................................................- 3 5. 招聘方案设计：..............................................................................................- 5 5.1. 现场招聘................................................................................................- 5 - 5.2. 网络招聘................................................................................................- 5 - 5.3. 主要招聘途径：....................................................................................- 5 - 5.4. 补充招聘途径：....................................................................................- 5 6. 招聘的实施：..................................................................................................- 5 6.1. 第一阶段：............................................................................................- 5 - 6.2. 第二阶段：............................................................................................- 6 - 6.3. 第三阶段：............................................................................................- 6 - 6.4. 第四阶段：............................................................................................- 6 - 6.5. 第五阶段：............................................................................................- 6 7. 公司面试..........................................................................................................- 7 8. 录用决策..........................................................................................................- 7 9. 入职培训..........................................................................................................- 7 10. 招聘效果统计分析........................................................................................- 8 - 1. 招聘目的及意义： 随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企 业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司 2011 年发展战略及相关计划 安排，特制订一下年度招聘计划。 2. 招聘原则： 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会， 公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符 合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。 3. 上年度招聘回顾及总结 2010 年是公司快速发展和成长的 1 年，公司员工也从 80 人增加到近 200 人， 原有 2010 年新增 试用 实习 人数 人数 部室 人数 总人数 大专及以下 大专 本科 硕士及以上 公司工作人员在过去 1 年的招聘工作中做出了许多努力和尝试，接下来的工作中我 们将继续保持已有的好的招聘方式和渠道，同时积极探索新的招聘方法，全力保证招聘 效果。 4. 现行发布岗位招聘信息： 总结上一年度公司各部门人员配备和空缺的总体情况，经过初步分析统计汇总招聘岗 位及信息如下： 岗位/名称 招聘要求 1、 1、 1、 1、 工作地点 1、 1、 1、 1、 1、 1、 1、 1、 1、 1、 1、 以上人员一经录用，公司将提供广阔的发展空间和具有竞争力的福利政策。 5. 招聘方案设计： 5.1. 现场招聘 每场均安排专人负责招聘信息单发放，保证参会人员知晓我司招聘信息，对常用有 效的人才市场申办会员，以享受优惠及公益招聘会免费参加的机会； 现场招聘会原则上应有 1 男 1 女 2 位面试人员，规模很小的可以只派 1 人； 由于交通原因，对杭州及外地大型招聘会，建议由 2 人确定后，有公司车辆统一安 排部门负责人复试，复试 5 人以下者自行安排交通 5.2. 网络招聘 网络招聘，尝试运用视频面试，合格后再邀约公司； 网络面试可以结合现场招聘会，安排到统一复试地点面试沟通； 网络招聘应尽可能精心岗位要求和岗位职责，以减少简历人工筛选时间和降低因非 面对面面试的误差； 5.3. 主要招聘途径： 1、大学的毕业生招聘会（相关对口学校筹备专场招聘会） 2、人才市场 3、付费的招聘网站上刊登招聘信息(例如:51job、智联、浙江人才等.) 保证综合性网站 1-2 家，地方性网站 1 家，预算费用在 500--700 元/ 月左右； 5.4. 补充招聘途径： 1、社会上组织的一些免费招聘会 2、网站上刊登免费的招聘信息 3、员工转介绍 6. 招聘的实施： 6.1. 第一阶段： 2 月中旬至 4 月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方 案如下： 1、积极参加现场招聘会，保持每周 2 场的现场招聘会参会 2、每场招聘会根据规模，原则上安排 2 人以上负责现场面试，1 人以上负责公司介绍 及招聘信息单的发放，保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况； 3、现场招聘会根据视情况，10 人以上可以安排专车接送至公司统一复试； 4、积极参加个人才市场的园林专场和各相关学校的的免费招聘会； 5、联系各园林园艺学校的老师负责推荐和信息告知； 6、发动公司内部员工转介绍； 7、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少 1 次以上集体面试邀约。 6.2. 第二阶段： 4 月中旬至 7 月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆 续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园 招聘为主，具体方案如下： 1、 坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少 2 次以上集体面试邀约； 2、 积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系江苏、安徽、江西等园林院校，组织校 园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建 议能有 1-2 为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果； 3、 联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。 6.3. 第三阶段： 7 月底至 10 月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘 为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下： 1、 坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少 2 次以上集体面试邀约； 2、 每周坚持 2 次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺 3、 组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析； 4、 对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析； 5、 准备申报下半年的校园招聘会。 6.4. 第四阶段： 11 月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招 聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下： 1、 建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对园林类院校筹备公司单独举 办专场招聘会； 2、 网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。 6.5. 第五阶段： 12 月底至 2012 年 1 月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人 才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点 做招聘工作，具体如下： 1、 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论； 2、 编制年度人力资源规划； 3、 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定； 4、 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划； 5、 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系； 6、 申报筹备 2012 年年度招聘计划，重点是 2 月份招聘计划。 7. 公司面试 人力资源部经过初步的简历塞选后会在一个星期内通知应聘者参加考核的第一个环 节—面试。 （1） 公司面试流程公布，原则上所有应聘人员，均需有人力资源部初始合格后， 推荐给部门领导安排相关人员进行专业面试，专业面试合格者有人力资源部 负责沟通确定试用期及相关薪资福利待遇，重要岗位具有副总及以上人员面 试最后确定录用； （2） 分公司及各门店人员岗位设置配备由各部室申请，公司领导根据实际运营需 要批准同意后生效，在不新增、变更岗位名称及配备人员总数的前提下，导购 收银、清洁工人等可以由各分部自行招聘、初始、对合格人员信息报公司人力资 源部及相关领导确定后，即可办理入职手续，人力资源部应全力配合各分公 司及门店的人员招聘工作。 （3） 面试要注意前期气氛的铺垫，双方互相介绍。 （4） 正式面试注意事项。（参考问题） a． 你为什么选择我们公司，你对工作的要求和期望是什么？ b． 之前的学习或工作经历的了解，哪些与所应聘岗位相关联？ c． 你觉得自己适合哪些工作，可以胜任哪些岗位？ d． 公司情况介绍，岗位工作的初步介绍？ e． 了解应聘者的真实想法及离职原因？ （5） 面试评价。 8. 录用决策 企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或 3 天内告知应聘者结果， 并告知录用者办理手续信息。 9. 入职培训 1、新人入职必须证件齐全有效 2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定 3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培训），培训计划要求应 由各部提出并与人力资源部讨论确定 4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能 胜任者，可以沟通后延迟转正。 10. 招聘效果统计分析 1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析； 2、根据效果分析的结果，调整改进工作 3、定期对新入职不足 1 年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
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【模板】集团公司年度招聘计划书
2022 年度招聘计划书 目 录 2022 年度招聘规划方案 1、聘的目的及意义.................................................................................................- 3 2、招聘的原则.........................................................................................................- 3 3、2021 年度招聘情况回顾及总结........................................................................- 3 4、2022 年度岗位需求状况分析............................................................................- 3 5、2022 年度招聘需求............................................................................................- 4 6、人员招聘政策.....................................................................................................- 5 7、招聘渠道费用对比.............................................................................................- 6 8、招聘部架构及成员名单.....................................................................................- 7 9、招聘的实施.........................................................................................................- 8 10、录用决策...........................................................................................................- 9 11、入职培训.........................................................................................................- 10 12、招聘效果统计分析.........................................................................................- 10 13、招聘原则及注意事项.....................................................................................- 10 - 1 2022 年度招聘规划方案 1、招聘的目的及意义 随着公司规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬公司文化，提高公 司员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支 持为宗旨，结合公司 2022 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司 2022 年 度招聘规划。 2、招聘的原则 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面 向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、 能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适 的人才。 3、2021 年度招聘情况回顾及总结 2021 年度是上海分公司起步发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题， 人事行政部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试 413 人，入职 81 人， 离职 33 人，现有人员 48 人（以上根据 2021 年 9 月 9 日—12 月 31 日数据）。然 而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了公司用人需求。 4、2022 年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，2022 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、 2 新上项目人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据鹏 P2P 部门和拼宝部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析 2022 年度招聘岗位信息如下： （1）P2P 一线销售人员 人； （2）拼宝部招商专员 人； （3）高管人才:市场总监、会务总监各一人 1 人； （3）2022 年计划招聘总人数 人。 2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招 聘、择优录用为原则，从学识、品德、工作经验、符合岗位要求等方面进行审核。 确保为公司选聘充分的人力资源。 3、各部门关键岗位选聘（经理职位、总监职位） ，根据个岗位职务不同按内 部选聘办法与程序： （1）领导推荐； （2）综合考核； （3）调查摸底； （4）集中面试； （5）统一研究决定。 5、2022 年度招聘需求 根据公司 2022 年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需 求计划，见下表： 2021 年度招聘需求（人员需求）表 部门 现员 数 (人) 定编 数 (人) 计划 需求 人数 (人) 招聘进度（月度/人） 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 P2P 拼宝 高管 3 12 月 6、人员招聘政策 6.1 招聘策略 （1）不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界 定制。 （2）限行业，且重潜力。例如，对于市场总监、会务总监，招聘来源电商 行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。 6.2 招聘原则 （1）聘得起的； （2）管得了的； （3）用得好的； （4）留得住的。 6.3 选人原则 （1）合适偏高； （2）培训和职责的压力可培养大量的人才； （3）目前公司迫切需要的人才。 6.4 招聘方式 （1）以网络招聘为主，内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智 联招聘、58 同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等 （具体视情况另定）； （2）校园招聘：上海内部各大大专院校； （4）现场招聘：上海体育馆 8 万人体育馆招聘会、光大会展中心招聘会； （5）其他方式（海报、传单）：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张 贴海报； （6）补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才 中介。 4 7、招聘渠道费用对比 序号 渠道 分类明细 项目 费用（元） 赶集网 58 同城 1 网络招聘 2 现场招聘 3 校园招聘 普通职位 15 个、2000 份自由简历下载、面试 邀请 2000 条、有企业网 站 精品职位 15 个、400 份 自由 简历 下载 （ 50 份 月送）、面试邀请 400 条、有企业网站 4200 元/365 天 3800 元/183 天 前程无忧 正在使用，还可发布职 位 82 ， 实 习 职 位 20 个，还剩 127 份简历下 载，面试邀请 200 条 2022-10-28 到期 智联招聘 深圳总部开通，还可发 布职位 298 个，剩余 468 份简历下载 2022-12-1 到期 八万人体育馆 光大会展中心 展位费 800 元/次 800 元/次 宣讲材料制作 5 8、招聘工作架构及成员名单 6 行政总监 周倩 编制： 1 人 招聘经理 周裴 编制： 1 人 面试组 电邀组 编制： 3人 倩 组员：周 周 裴 贺敏、彭小霞 （培养中） 编制： 3 人 组员：周 裴 彭小霞 杨满莉 资料档案 编制： 3人 组员：杨满莉 招聘渠道维护 组 接待组 组员：周裴 编制：彭小霞 3人 编制： 人 组 员 ：3 贺 敏 彭小霞 编制： 2 人 8.1 招聘团队各组定岗定编明细 序 号 组别 成员 现员 数 定编数 需求数 工作内容及职责 备注 周倩全面统筹人事行政工作、 1 周倩 2 面试组 2 2 周裴 贺敏、小 霞初试 培训培 训中 周裴负责公司组招聘工作， 并完成公司员工的招聘面试 工作。周裴配合行政总监工 作，并完成第一步的初试选 拔。 3 4 电邀组 5 6 7 电邀组负责电话邀约的全面 周裴 彭小霞 工作，完成电话邀约工作， 3 3 0 并每日统计好招聘面试明 杨满莉 资料档 案 杨满莉 招聘渠 道维护 周裴 彭小霞 自行在招聘渠道筛选简历， 细，并跟进面试结果。 1 1 1 0 1 0 负责员工档案资料整理存档 全面负责校公司招聘各招聘 渠道的维护工作，例如职位 的及时刷新，新增岗位的增 7 序 号 组别 成员 现员 数 定编数 需求数 工作内容及职责 备注 加，招聘渠道费用的申报 8 接待组 9 贺敏 彭小霞 2 2 0 负责来司面试人员的接待、安 排初试、复试工作。 9、招聘的实施 9.1 第一阶段： 3 月中旬至 4 月中旬，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招 聘，具体方案如下： （1）积极参加现场招聘会，可保持每周 1 场的现场招聘会参会 （2）积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会； （3）联系上海各大专业学校的老师负责推荐和信息告知； （4）发动公司内部员工转介绍； （5）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行 面试 9.2 第二阶段： 5 月至 8 月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校 在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网 络招聘和校园招聘为主，具体方案如下： （1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量； （2）积极参与上海地区各大分院校的大型招聘会，联系外省及上海周边各 大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初 始、现场复试，建议能有 1-2 为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果； （3）联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。 9.3 第三阶段： 9 月底至 10 月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以 网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下： （1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与电话预约联系； 8 （2）每周坚持 2 次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数高职位岗位的 空缺及离职补缺 （3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析； （4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析。 9.4 第四阶段： 11 月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要 以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下： （1）建立校园招聘小组，电话预约并积极参加各校园综合招聘会； （2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。 9.5 第五阶段： 12 月底至 2013 年 1 月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司 高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急 新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下： （1） 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨 论； （2） 编制年度人力资源规划； （3） 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定 （4） 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划； （5） 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系； 10、录用决策 企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或 3 天内告知应 聘者结果，并告知录用者办理手续信息。 11、入职培训 1、新人入职必须证件齐全有效 9 2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定 3、办理好入职手续后，即安排相关培训（新员工入职培训），每个新员工 都有三天的考核期。 12、招聘效果统计分析 1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计 分析； 2、根据效果分析的结果，调整改进工作 3、定期对新入职不足 1 年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方 法。 13、招聘原则及注意事项 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工 作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱 观。 3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件 下，可塑性强者优先。 4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。 5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求 注意个人着装等整体形象。 6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争 执。 10
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【模板】某科技有限公司年度招聘计划
····科技有限公司 2022年度招聘计划表 招聘部门 招聘岗位 招聘原因 招聘人数 销售代表 公司战略发展需要 提高国内市场占有 率 增加销售额 公司战略发展需要 国外销售代表 提高国外市场占有 率 增加销售额 和 要 求 1 1 1、大专以上学历，电子商务或市场营销相关专业，2年 以上市场推广工作经验 2、熟悉各种搜索引擎，能熟练运用各种互联网资源、 论 坛、博客、分类信息等方式推广公司各种网络平台 3、了解目标市场，良好的市场分析能力及活动策划执 行 能力，擅长产品拓展和推广 2 1、大专或本科以上学历，商务英语、国际贸易相关专 业 2、熟悉国外线上、线下目标市场的开发和业务拓展 3、熟悉外贸流程，能够掌握从寻找客户到最后交单退 税的一个整体流程。 营销二部 1、大专或本科以上学历，电子商务相关专业，2年以上 海外市场推广工作经验 2、了解网络营销推广的流程，熟悉各项网络营销指标 ，熟悉Google/Facebook/网盟系统使用和操作 3、了解数码电子类会展项目的特点以及操作流程，熟 悉会展项目各个环节的工作内容和分工 公司战略发展需要 市场推广专员 提高产品在目标市 场 的曝光率、知名度 1 采购跟单员 组织结构调整需要 1 1、中专以上学历，文秘类相关专业，一年以上工作经 验 2、熟悉采购跟单流程，良好的沟通、协调、组织能力 1 1、高中以上学历，计算机相关专业 2、熟悉仓库管理流程、有数码类电子仓库管理经验 采购部 计划物控部 仓管员 办公室文职类 招聘渠道 职 资 格 1、中专或以上学历，市场营销相关专业 2、2年以上数码、电子类产品销售经验 3、具备良好的销售经验技巧和渠道拓展经验 4、良好的沟通、协调、组织能力，具有亲和力 营销一部 公司战略发展需要 市场推广专员 提高产品在目标市 场 的曝光率、知名度 任 技术研发类 管理类 基层员工类 编制内 离职补充 ◆网络招聘 ◆人才市场 ◆网络招聘 ◆网络招聘 ◆内部介绍 ◆人才市场 ◆现场招聘 ◆招聘广告 ◆招聘广告 ◆新媒体 ◆新媒体 ◆内部介绍 ◆猎头 招聘 时间安排 发布信息 2014年12月25至2014年12月31 建立筛选 2022年1月3号至2022年1月30号 初步面试 2022年1月3号至2022年1月30号 复试 2022年1月3号至2022年1月31号 最终录用 专案 招聘网套餐费 广告费 场地费 其他费用 金额 智联招聘 中国人才热线 暂无 暂无 暂无 职务 姓名 费用预算 招 聘 工 作 组 2022年1月31号之前基本办公室类各项完成招聘工作 共计 工 作 职 责 生产副总 核心工作职能和关键工作技能的考核以及最终的录用决策 销售经理 核心工作职能和关键工作技能的考核以及最终的录用决策 销售经理 核心工作职能和关键工作技能的考核以及最终的录用决策 行政主管 简历的筛选、预约面试、初试及确定复试名单、录用建议和参考 人事行政专员 招聘信息的发布、简历的初步筛选、电话预约面试、来访接待等 前台文员 负责来访求职者的接待、引见和基本的咨询工作 制定： 批准： 时间： 时间：
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【模板】年度公司年度招聘计划书
年度公司年度招聘计划书 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质 的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公 司 2021 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司 2022 年度招聘计划。 一、2021 年度招聘情况回顾及总结 2021 年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠 道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大 规模的用人需要。 二、2021 年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，2021 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目 人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析 2022 年度招聘岗位信息如下： （1）公司高管包括：执行总经理、运营副总等； （2）中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等； （3）后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等； （4）2022 年 1 月计划招聘总人数：3 人左右（销售人员）； 2、招聘原则： 员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从 学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。 三、2022 年度招聘需求 根据公司 2022 年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划， 见下表： 2022 年度招聘计划表 现员 定编 计划 招聘进度（月度/人） 部门 数 数 需求 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 (人) (人) 人数 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 (人) 市场部 23 23 渠道部 3 3 综合部 合计 本季度共需招聘 人。 四、人员招聘政策 1、招聘原则 （1）聘得起的； （2）管得了的； （3）用得好的； （4）留得住的。 2、选人原则 （1）合适偏高； （2）目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式 （1）以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘 、 58 同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等（具体视 情况另定）； （3）校园招聘：淄博职业学院等； （4）现场招聘：张店人才市场； （5）补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。 五、招聘的实施 3 月中旬至 4 月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方 案如下： （1）积极参加现场招聘会，保持每周 1 场的现场招聘会参会 （2）积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会； （3）联系 XX 学校的老师负责推荐和信息告知； （4）发动公司内部员工转介绍； （5）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。 六、入职培训 1、新人入职必须证件齐全有效 2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定 3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培训），培训计划要求应由 各部提出并与人力资源部讨论确定 七、招聘效果统计分析 1、人力资源部应及时更新员工花名册 2、根据效果分析的结果，调整改进工作 3、定期对新入职不足 2 个月的员工进行沟通了解。 八、招聘原则及注意事项 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
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【模板】招聘计划实例
招 聘 计 划 实 例 一、招聘目标（人员需求）： 职务名称 人员数量 其他要求 软件工程师 5 本科以上学历，35 岁以下 销售代表表 3 本科以上学历，相关工作经验 3 年以上 行政文员 1 专科以上学历，女性，30 岁以下 二、信息发布时间和渠道 1、XX 日报 1 月 18 日 2、XX 招聘网站 1 月 18 日 三、招聘小组成员名单 组长：王岗成（人力资源部经理）对招聘活动全面负责 成员：赵刚（人力资源部薪酬专员） 具体负责应聘人员接待、应聘资料整理 刘雾英（人力资源部招聘专员） 具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排 四、选拔方案及时间安排 １、软件工程师 资料筛选 开发部经理截止 1 月 25 日 初试（面试） 开发部经理 1 月 27 日 复试（笔试） 开发部命题小组 1 月 29 日 ２、销售代表 资料筛选 销售部经理截止 1 月 25 日 初试（面试） 销售部经理 1 月 27 日 复试（面试） 销售副总 1 月 29 日 ３、行政文员 资料筛选 行政部经理截止 1 月 25 日 面试 行政部经理 1 月 27 日 五、新员工的上岗时间： 预计在 2 月 1 日左右 六、费用招聘预算 1、XX 日报广告刊登费 4000 元 2、XX 招聘网站信息刊登费 800 元 合 计：4800 元 七、招聘工作时间表 1 月 11 日：起草招聘广告 1 月 12 日～1 月 13 日：进行招聘广告版面设计 1 月 14 日：与报社、网站进行联系 1 月 18 日：报社、网站刊登广告 1 月 19 日～1 月 25 日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选 1 月 26 日：通知应聘者面试 1 月 27 日：进行面试 1 月 29 日：进行软件工程师笔试（复试）、销售代表面试（复试） 1 月 30 日：向通过复试的人员通知录用 2 月 1 日：新员工上班 人力资源部 ＸＸ年Ｘ月Ｘ日
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【表格】岗位需求及招聘计划表模板
XXXX公司XXXX年度招聘计划表 单位：xxxx有限公司 日期：xxxx年xx月 序号 用人部门 招聘岗位 招聘人数 1 行政部 行政文员 1 2 人事部 人力资源 1 3 4 5 6 7 客服部 客户服务 1 招聘专业 其他岗位要求 1、要求女性，本科以上学历，计算机、文秘或企业管理类专业毕业 ； 文秘或企业管 2、能熟练掌握OFFICE办公软件； 3、文笔好，思路清晰，能编写标准格式公文； 理类 4、具备一定的财务、人事管理者优先； 5、性格稳重，有亲和力，善于沟通； 1、本科以上人力资源相关专业的人士 人力资源相关 2、有在其他相关企业单位HR部门1-2年的工作经验 专业 3、熟知企业内部的各个岗位，熟悉招聘流程者优先 4、熟知企业人员的绩效考核制度并有一定的工作经验者优先 1、要求女性，35周岁以下，中专以上市场营销专业；2、熟练使用 市场营销相关 Office办公软件； 3、有营销经验者优先； 4、精通与用户的沟通技 专业 巧,沟通、协调能力强者优先； 5、有团队合作精神，能吃苦耐劳,脾气 好,有耐心,身体健康,能够长期稳定的干好工作； 5、其他日常协助。 预计到岗时间 招聘形式 备注
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【表格】公司各部门年度招聘计划用人需求计划
2021 年 人 员 需 求 计 划 表 为了公司快速持续发展，根据公司中长期发展规划，积极做好人才引进、储备工作，谨请各部门根据部门实际工作情况及明年发展趋 势，本着人员设置“精炼、高效”的原则，认真填写《2021年人员需求计划表》，以便我们及时了解到各部门人员需求，并科学地制订 出公司年度人员需求规划。这项工作十分重要，在此感谢你们的配合。 部门： 序号 宝缦家纺上海直营部 现有人数 1 20 2 1 部门意见 人力资源部意见 申请人 可能离职（或淘汰）人 员 预测拟增人员 到职月份 需求原因 岗位 人数 拟增岗位 拟增人数 导购 4 导购 15 新店开拓 督导 1 新店拟增4家 同意。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 人力资源部意见 总经室意见 注：此表填后，附新增岗位职责及岗位任职要求描述表 2022年各部门人员需求计划表 为了公司快速持续发展，根据公司明年发展规划（2022年12月二厂退租，2022年4月租赁三厂B栋厂房，2022年10月一厂退 租），积极做好人才引进、储备工作，请各部门根据部门实际工作情况及明年发展趋势，本着人员设置“精炼、高效”的原则 ，认真填写《2022年人员需求计划表》，以便我们及时了解到各部门人员需求，并科学地制订出公司年度人员需求规划。这项 工作十分重要，感谢大家的配合。 部门：人事行政部 序号 现有人数 申请人 可能离职或淘汰人员 岗位 人数 1 2 3 4 5 6 部门领导意见 人事行政部意见 总经理意见 注：此表填后，附新增岗位职责及岗位任职要求描述表 离职月份 预测拟增人员 拟增岗位 拟增人数 到职月份 需求原因
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【表格】年度招聘计划报批表
人事部年度招聘计划报批表 部门有 关情况 录用 部门 录用职位概况 职位名称 人数 专业 考试方法和其它 资格条件 考试方法 招考范围 招考对象 公司核定 的编制数 本年度缺 编人数 本年度计 划减员数 本年度拟 录用人数 备 注 年 月 日
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【表格】年度招聘计划及费用预算表
年度招聘计划及费用预算表 一、招聘目的 通过招聘的开发与管理，为各部门提供招聘工作的流程和依据，建立良好的人才选用机制，满足公司发展对岗位人才的需要 二、招聘方法/ 渠道 内部招聘： 岗位晋升 □ 岗位轮换□ 外部招聘： 网络媒体 □ 校园招聘 三、年度招聘费用预算 总计= 元/ 年 一季度 小计: 内部推荐□ □ 猎 二季度 元 小计: □ 现场招聘会□ 三季度 元 人 四、年度公司人员编制定额 头 小计: 四季度 元 定编人数 元 目前人员配置额 五、年度各部门岗位设置、人员配置规划 部门名称 小计: 人 六、招聘实施时间计划 现有人数 申报人数 核定人数 核定招聘岗位的职位概要 一季度 二季 三季 四季 度 度 度 招聘责任人编制： 人力资源总监审核： 总经理审批：
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【表格】年度招聘计划审批表
年度招聘计划审批表 招聘原因 序号 招聘岗位 1 财务经理 2 销售人员 3 人事主管 4 ………. 新增岗位 人员流动 业务扩充 岗位要求 招聘人数 学历 经验 招聘渠道 职称 内部选拔 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 人力资源部审批 总经理审批 网络 招聘会 猎头 其他
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【表格】招聘计划
招聘计划 招聘目标 职务名称 数量 任职资格 信息发布渠道和时间 招聘小组成员 组 长 责 职 组 员 责 职 选拔方案及时间安排 招聘岗位 步 骤 负责人 截止时间 费用预算 项 目 金 额（元） 招聘工作时间表 时 制定人 间 工作内容 部门经理签字 分管副总经理意见 制表日期：
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【表格】招聘情况分析表excel模板
招聘情况分析表 制表人： 制表日期：202年1月1日 入职人数 招聘计划完成率 2020年 12月份招聘分析汇总表 本月收到简历总数 本月合格简历 初选合格率 面试人数 初试通过人数 初试通过率 复试通过人数 复试通过率 录取人数 218 174 79.82% 107 84 78.50% 71 84.52% 59 24 92.31% 离职人数 期初人数 期末人数 离职率 16 153 158 10.29% 本月新增需求岗位 本月新增需求人数 年度缺口岗位数 年度缺口岗位人数 13年年末招聘需求岗位 14年累计招聘需求人数 年度招聘计划 完成率 / / / / / 重点岗位招聘计划表 岗位情况 部门 收到简历 需求岗位 需求人数 常规渠道收到简 历数 总经理助理 1 0 高级文案 1 0 呼叫客服 10 125 网络客服 0 0 总经办 呼叫中心 面试情况 录取情况 备注 初步筛选简历数 人事部初试 部门复试 试岗 录取 淘汰 网站优化 1 5 销售内勤 / 0 网站编辑 / 0 业务部 业务员 4 0 业务部 内勤 1 5 媒介中心 产品主管 0 0 市场部 业务员 2 33 店员 / 0 销售内勤 0 0 店长 1 0 项目部 招商专员 1 0 XX市场部 业务员 2 0 财务部 会计 2 6 合计 0 26 174 网络部 服务中心 备注 公式计算 介绍 1、初选合格率=合格简历/收到简历； 2、初试通过率=初试通过人数/面试人数 3、复试通过率=复试通过人数/初试通过人数； 4、入职率=实际报到人数/应报到人数； 5、招聘计划完成率=报到人数/需求人数； 6、离职率=离职人数/(（期初数+期末数）/2)
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【方案】招聘工作的导航图：招聘计划可以这样做
招聘工作的导航图：招聘计划可以这样做 不仅是招聘计划，做任何计划都需要深入了解具体情况，掌握正确方向后再开始 行动。当接到需要撰写招聘计划任务的时候不要急着动笔。首先需要收集以下信息做 好准备工作： 本年度人员数量及结构盘点 本年度各月份各层级司龄段人员流失情况 本年度各岗位人员招聘渠道使用情况及效果评估 本年度招聘费用及招聘成本 本年度曾进行计划以外的招聘人员数量及职位类别 新年度预期新项目的开展时间及进度安排、人员预期到岗时间及数量 新年度需要新招聘的岗位、新岗位岗位说明、招聘渠道选择 新年度各月份人员流失情况预期比率 新年度招聘关键时间点(金九银十未必是黄金时间) 运筹帷幄 掌握了以上具体数据后，需要开始思考新的一年战略目标的变化可能会导致招聘 方向及策略的变化，编写具体的实施计划。 1）根据新的年度人员编制具体数据、项目开展的时间进行分解具体到每个季度、 月份需要到岗的人员及数量。 2）根据职位类型及外部可提供的资源分析确定招聘渠道并制定重点需要新开拓的 招聘渠道。 决胜千里 确定招聘各项目的负责人及协助人员。除了完成基本的招聘计划后，还有非常重 要的一点是需要在计划中对可能出现的特殊情况或变动情况进行应对措施的防范。总 的原则是抓大放小、目标明确、随时调整。整个招聘工作环节完成后需要对各渠道的 效果对比、简历数量、有效简历数量、初复试通过率、录用比率等指标进行数据的统 计。例如你突然需要在计划外临时招聘一大批人员，你会怎样做应急方案计划呢？ 首先确定每个阶段怎样达到目标。根据过往面试通过率、最终到岗率等指标，测 算出预计需要招聘的人员目标。前期准备及职位发布、内部招聘宣传等相关工作。这 个阶段最重要的是确认好招聘渠道，是否需要外部发布招聘广告。如果确认确实需要 广告发布，需要立即联系好招聘网站的人员进行。所以需要平时做好广告内容的版面 设计，遇到紧急情况可以立即进行上挂广告内容。根据可预约人员的数量，进行面试 安排。如果前期通过人数已达到目标，可照常按照既定计划进行。如果离目标有一定 差距，需要紧急请求其他相关部门资源，进行候选人简历支援。
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【方案】招聘计划制定的标准
招聘计划制定的标准 关于 2017 的招聘计划，其实大家都在做，或者即将开始做。招聘计划制定的标准， 因为中间变动的因素太多了，难以把控，但是总思路还是值得参考借鉴的。一般年度招聘 计划如下： 1.分解企业战略目标 如果一个单位的招聘计划脱离了企业的战略目标，那就是空中楼阁了，终究会成为个 空架子。所以，企业的年度招聘计划一定要以单位的战略目标相挂钩，人力资源部一定要 细细的阅读单位的战略目标，把目标分解成各种指标，如，明年单位需要增加利润 500 万， 那 500 万这个利润已目前的人员编制来肯定是完不成的，所以要增加相应的一些岗位编制， 就需要增人，需要招聘。所以，分解企业的战略目标是首先要做的。 2.确定组织架构 经过战略目标分解，这个时候公司组织架构图基本上就出来了，每个部门每个岗位的 编制基本上也出来了，所以这个是就要重新评估单位的来年用人需求，合理的定编定岗， 确定需要招聘的岗位和人数。当然，不是所有人都是需要从外部招聘来的，有的岗位还是 需要从内部调拨和选择的，有的岗位由于工作安排不饱满，就需要人员多做几份工作，争 取让员工饱满起来，做到员工的最大化工作。 3.合理利用招聘渠道 战略目标分解了，这个时候就需要选择合适的招聘渠道了，什么人对应什么渠道，不 要胡子眉毛一把抓，猛用一种渠道，我想到时肯定效果不好的，如高层的人，要利用猎头 中层的人多利用网路，基层的人网路和人才市场及校园招聘等等结合起来，多种渠道一起 用，才能招到合适的人。 4.费用预算 合理的招聘渠道一定要有合理的费用预算，不能因一个招聘的费用就占到整个年度营 业额的一半，那样就有点夸张了。所以，一定要对每种招聘渠道有合理的经费预算，要以 最小的投入换最大的产出。 5.季节选择 人才的流动也是分淡旺季的，所以，要在不同的季节选择不同的招聘渠道和经费投入， 做到有的放矢，坚持按规律办事，才能得到最好的结果。 6.招聘团队组建 什么都搞定后，没有人员去执行，还是白搭，所以还是需要人去执行才行，这个时候 就要提前组织招聘团队，实行目标责任到人，什么渠道，什么方式，都要规定要谁去做， 如面试人员的安排，招聘人员的安排，测试人员的安排，迎接人员的安排，另外后勤的保 障人员工作也需安排好，争取给来年的招聘做好充足的人员准备。 7.招聘面试题库的建设 人员来了后，是需要考核面试的，这个时候就用到各种测评方法和技巧，这个在年前 一定要做好计划，做好各种岗位的面试题目和测评方法，这样在人员来后，才能用最好最 快的方法甄选人才。 总结： 招聘工作是个系统的工程，靠一篇计划是不能完全想到或执行到位的，这个需要中间 各部门各岗位的的协调和理解，要以年度招聘计划为参考，中间适当的调整，争取做到按 公司的战略目标做事，实行目标管理，最后才能使公司的招聘目标得以稳步的实现。 各位 HR 请记住，招聘计划要的不只是结果，还有过程，这就需要在年度招聘过程的 实施中不断调整。招聘计划制定的标准只能作为大家在具体时间中的借鉴，具体情况，还 是要根据所在企业的不同而针对性地操作。
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XX公司招聘体系
广州 XX 电子科技有限公司人员招聘体系 科学、完整的招聘体系能吸引和保留优秀人才，促进公司战略的成功实现，帮助公司稳定、健康的发展。 公司招聘紧密结合实际状况，吸收许多优秀企业在招聘工作方面的做法，设计了适用于公司的招聘体系。 1、招聘体系设计的原则及目标 为了使招聘管理规范化、制度化，需要对招聘体系设计的原则及目标进行设计。 1.1、设计原则： A、公开公正； B、公平竞争：公司为各类人员提供公平的竞争机会，消除就业歧视的思想和做法，向社会与广大公众展示 良好的公司形象，公平竞争要求以统一的工作标准，对同类应聘人员的统一测试标准等规范的招聘制度的建立 来促进人力资源管理水平的提高。 C、择优录用，对于公司而言，在未来几年将处于高速的发展阶段，需要优秀人才的加入，以确保公司拥有 一流的人才队伍和良好的团队合作精神，公司人力资源开发的重点应由全体员工向高绩效员工，对于公司而言 ， 首要任务是识别选聘这些人员，然后制定有针对性的人力资源政策对他们进行支持。 D、内主外辅：是优先考虑内部人才市场，降低招聘成本的同时，也为内部员工的职业发展提供了多种途径 ， 调动员工积极性，内部员工熟悉企业文化，便于尽快进入工作角色。同时，考虑到内部招聘的缺点，在具体实 施过程中对一些部门的招聘必须内外兼顾。 1.2、设计目标： 为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，促进招聘工作的规范化、程序化运作，提高招聘甑选的成 效，特优化设计本体系。 2、招聘组织设计 公司招聘组织是完成公司实施人员招聘的基本前提。因此，招聘组织设计内容包括招聘组织架构、职责两个 部分。 2.1、招聘组织架构：公司设立招聘领导小组，其人员由组长、副组长及其成员等五人构成。其目的是为了更好 的制定公司招聘的总体规划，并审议公司招聘计划，提出相关意见，原则是知识互补、经验互补、能力互补、 年龄互补。公司招聘领导小组，组长由总经理兼任，副组长由副总经理兼任，成员由各用人部门主管、人力资 源经理、招聘专员等 5 人组成。 2.2、职责：招聘领导小组：负责对公司各层次人员录用的录用决策和审查等职责，具有指挥和监督及考核招聘 小组的工作。招聘小组：负责全面组织、协调、实施人员日常招聘工作，具有甑选、录用、招聘评估等职责。 同时，为了将职责更加明确，人力资源部和用人部门进行了职责分工，在整个招聘活动中，人力资源部和用人 部门共同参与，责任各有侧重。 3、招聘流程设计 为了规范公司的招聘工作，根据科学招聘的操作需要，招聘实施按照提出人员需求、拟定招聘计划等程序 ， 公司流程设计如下： 由用人部门提出人员需求（按 OA 上人员增补申请表）流程，到招聘专员后，由招聘专员确定招聘渠道， 发布招聘信息，搜集并筛选简历，由招聘小组进行面谈并录用，安排录用人员入职，进行岗前培训，进入人员 试用（由用人部门提供试用期工作计划），招聘工作评估报告。 3.1、用人部门提出人员需求 用人部门对于下一年度人员需求或其他原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下， 可以由部门主管提前一个月申报人员需求，书面注明申请的原因、职位名称、具备的任职条件，所需人数及最 迟上岗日期（按 OA 中的《人员增补申请表》）。 3.2、确定招聘渠道及招聘信息的发布 公司根据人员需求，选择相应对于公司的应聘人员来源按内部招聘和外部招聘两类区分。在公司的招聘中， 根据招聘原则之一：内主外辅，在招募渠道选择时优先考虑内部人员，在内部人员无法满足需求时，再从外部 招聘。 第一：内部招聘，内部招聘方法主要有以下两种： A、内部晋升，内部调动。 B、内部公开招聘。为保证公司内部招聘公开、公平、公正，畅通内部提升的渠道，使内部跨部门流动 顺畅，为公司制定了内部招聘工作流程。内部招聘信息以通知形式在公告栏中通告全体员工，符合条件的员工 可根据自己的意愿报名竞聘，填写《应聘职位登记表》。人事部进行初步筛选以后，组织招聘小组进行内部评 审，录用合格的人员。在内部招聘中，对竞聘员工的条件有一定的界定，原则上是鼓励工作负责、成绩优秀的 员工合理流动，不赞成工作散漫、饶幸换职位的行为。为了保证正常的工作秩序，员工应聘内部职位必须要经 过原任部门主管的同意，如果一旦应聘趁工，要给予一定时间交接工作。 第二、外部招聘。根据招聘不同层次的人员，应选择不同的招聘渠道，但必须从效率高、成本低等综合因 素考虑。外部招聘中，招聘的成功与否更加关系到公司形象的树立；关系到公司招聘成本的高低；关系到公司 的人才储备；尤其关系到公司的战略发展规划的实现，因为招聘者对外来的应聘者的情况一无所知，所以在招 聘程序的设计上加重了对人员选拔环节的注意，如人员测试的次数一般采取初试和复试。测试的工具一般是笔 试与面试相结合。 3.2.2 招聘信息的发布 首先：招聘信息的编写。招聘是公司在社会上推销和宣传自己的好机会，能够树立自己在人才市场上的声 誉，维护公司的形象。 其次：招聘信息的发布。在准备招聘信息时，不要企业本身或工作岗位说的过好。信息发布应遵循三个原 则：第一是层次原则，第二是经济性原则，第三是及时原则。 最后，在外部招聘时，必须综合考虑招聘职位的不同、职位空缺的考虑、信息发布的费用成本，招聘信息 覆盖的范围，以及招聘信息能否及时准确地传达到目标人群。 3.3、人员甑选 人员甑选是从应聘者选出公司需要的人的过程，由于这一步将直接决定公司最后录用的人，因而这是招聘 过程中最关键的一步，同时是企业招聘中技术性最强的一步。 由于公司近期的发展战略使得对研发、销售类人才等一般人员的需求增大，且公司旨在提高未来核心竞争 力更是需要后备专业技术类人才的储备与培养，同时，也需要优秀的管理类人才充实管理人员的队伍，来有效 的提高公司管理人员的素质。 其一：职位说明书的要求 其二：心理特征、素质模型 A、应聘者的专业技能是否与职位要求相符、逻辑思维、语言表达能力、英语、计算机等技能的掌握情况； B、工作经历是否连续；是否连续更换工作及原因、时间；工作经历与空缺职位的相关性。 C、是否描述了具体的工作实例，包括当时的情景、任务、行动和结果。 A、职位素质测评要求不同。公司发展战略对高层次人员（包括高级技术人员及高级管理者）、中层管理 者、一般人员（普通专业技术人员和生产人员基层管理人员等三类人员）、销售人员的要求不同，因而其素质 测评不同。 其一，面向高层次人员的测评。可供公司选用的对高层次人员的一般能力测评的方法包括情景模拟测验、 公文筐测验、无领导小组讨论以及个体行为评估。注重对应聘者的品质、追求、价值观、信仰等方面的测试。 测评标准包括职位说明书和详细的职位素质模型。测评将由公司人力资源部组织专门的测评小组或委托专门的 测评机构进行客观测评，提交测评报告，供公司高层管理人员决策参考。 其二、面向中层管理者的测评。中层管理者的测评可由公司高层管理者委托人力资源部负责具体测评工作 ， 测评技术手段包括情景模拟测验、公文筐、角色扮演、无领导小组讨论。测评前根据工作分析确定招聘岗位能 力、知识和动机等素质要求（胜任力），并界定素质维度定义，作为测评标准。 其三、面向一般人员的测评。一般人员可直接按照职位说明书，采取面试、专业知识笔试、一定的现场操 作技能测试等。 其四、面向市场销售人员的测评。由于市场销售人员职位的特殊性，测评方法与一般人员区别对待，测评 方法与一般人员区别对待，测评将由人力资源部组织的测评小组进行客观测评，测评方法包括：情景模拟测验 、 角色扮演，测评前根据工作分析确定专业知识、客户服务导向、关系建立等素质要求，界定素质维度定义，作 为测评标准。 其五、 测评步骤 由人力资源部招聘专员及经理负责初试，初试合格者推举给用人部门进行复试，在此期间主要也采取面试 手段，对于专业性强的岗位，还应由用人部门 对其增加现场操作考核，复试合格者由人力资源部报总经理审批。 其一：熟悉拟招聘职位说明书，了解职位职责，对任职者的知识、能力、经验、个性特征、职业兴趣等方 向的要求以及该岗位的薪酬福利、晋升和发展机会等信息。 其二：阅读应聘者的简历和应聘材料。审阅应聘者的教育背景及其工作经历的相关性，注意与其应聘职位 或行业相关的工作经历；思考应聘者工作变动的频率和可能的原因；注意应聘者工作经历中时间上的间断或重 小组成员 叠。 面试小组成员组成及职责： 高层次人员 中层管理人员 √ √ 层管理者 人事部门 用人部门 人事经理 用人部门主管 人事经理或招聘专员 用人部门主管 一般人员 销售人员 职责 √ 招聘专员 用人部门主管 人事经理或 招聘专员 销售部主管 负责工作、学习、薪资、 福利、求职动机等事项考 察 负责技能、知识、工作经 验等专业方面考察 通常面试安排在正常工作时间；对个别时间有特殊要求的应聘者，可与其另外约定。面试的场所安排在公 司会议室或培训室。面试采取多对一的面试，采取圆桌会议的形式，使面试者不会觉得心理压力太大，同时气 氛也较为严肃。 结构化面试实施分为五个阶段：建立关系阶段、介绍阶段、关键阶段、确认阶段和结束阶段 其一：建立关系阶段。该阶段占整个面试时间的 5%，虽然短暂却十分重要，确定了其余面试部分的基调。 面试官与应聘者握手，引导其坐下，提出一些随意的，不针对工作相关话题的封闭式问题，目的是帮助应聘者 放松心情。 其二；介绍阶段：该阶段约占整个面试时间的 10%，面试官首先介绍公司的基本情况；说明面试时间长度、 程序和面谈的问题。 其三：关键阶段：这是整个面试中的最实质性阶段。在此阶段，面试者将根据职位要求，搜集有关应聘者 各项能力即技术能力、知识水平、行为能力和人际交往能力的全部有关信息。该阶段占整个面试时间的 70%， 其中 50%用来提出基于考察关键胜任能力的问题，以行为性问题为主导。 其四：确认阶段。该阶段给面试者一个核实应聘者工作水平的机会。在此阶段不应再引入任何新话题。确 认阶段占整个面试 10%的时间，提一些开放式和封闭式问题，也可以提一些素质考核问题。 其五、结束阶段。此阶段是整个面试“最后机会”阶段。面试者要确保他提问涉及了做出录用决定所需的 全部信息，可以给应聘者提问题的机会，通常为 1 至 3 个问题。面试者向应聘者说明下一步程序和大概时间， 并感谢应聘者前来面试，该阶段占 5%的面试时间。 根据以上面试提问方式的选择，对面试提问表进行设计。着重于公司的职位说明书和公司对人员忠诚度的 关注，列出面试观察提问与评价要点。 其一，双向选择，即面试双方的表现很重要，面试官的表现优劣在一定程度上也决定了招聘到的人员水平 的优劣。 其二，出其不意，在面试中提出一些应聘者意想不到的问题来了解应聘者的真实情况。 其三，科学规范。在面试中要排除一些影响因素：首因效应、逻辑误推效应、光环效应、与我司相似效应。 3.4、背景调查和体检 以下人员必须提交离职证明： 1）、财务人员 2）、研发与技术人员 3）、部门主管及以上人员 4）、销售业务人员 若无但公司需要的,则可要求其书写一个已离职的申明。 3.5、做出初步录用决定，确定薪酬 完成候选人评价环节后，参与评价过程的人员将对待定人的表现进行讨论和分析，填写面谈记录表。对于 招聘不同层次和类型的人员，最终录用决策者不同。最后，经不同决策人审批通过录用的人员，由人力资源部 通知，通知的内容包括：报道时间、地点及提供的入职资料。在公司不录用时，首先要表达对应聘者关注本公 司的感谢，其次要告诉应聘者未被录用的原因，语言、措词应该简明扼要、礼貌，同时要有鼓励性。 4、人员入职 应聘者在接到公司录用通知后，带齐公司所要求的材料到公司报道，录用的新员工须向人力资源部提供身 份证、学历证明、职业资格等证书、流动人口婚育证明（限外地女性）、一寸免冠近照六张、个人体检报告、 体检报告等相关资料原件（原件用来验证，届时留复印件）。 5、招聘工作评估 1）、招聘结果评估，主要关注招聘成本、录用比、招聘效率等考核因素。 2）、招聘方法评估
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