招聘分析与总结
招聘工作分析总结 招聘人员： 招聘时间： 招聘流程： 招聘需求提出→进行岗位分析→制定岗位说明书→选择招聘渠道→电话约见，并协调安排面试→定岗定级定编 1、在流程执行当中，岗位分析、制定岗位说明书、员工转正深入面谈在执行中偏少。 2、招聘渠道：网络渠道（重庆人才网、联英人才网、筑龙英才网）；现场招聘会（华威人才市场、联英人才市 3、员工转正面谈做的不够深入。 流程执行： 1、应聘人员数据统计（根据公司岗位分类） 岗位 数据统计： 方式 电话约见 实际面谈 符合要求 实际录用 土建工程师（技术负责人）37人 37人 8人 3 施工员A 25 25 15 2 施工员B 57 57 38 9 施工员C 175 175 22 6 安全员 29 29 18 6 质检员 15 15 10 3 造价员 43 43 13 2 资料员 47 47 16 1 总部其他基层人员 87 87 4 4 507 136 联英人才网 筑龙英才网 土建工程师（技术负责人）104份 91份 29份 施工员A 146份 11份 13份 施工员B 360份 140份 8份 施工员C 462份 260份 0份 安全员 20份 48份 12份 质检员 13份 31份 11份 造价员 251份（应届154份）60份 24份 资料员 113份 96份 10份 总部其他基层人员 283份 194份 17份 总计 2、招聘渠道（简历数量根据公司岗位分类） 岗位 渠道 重庆人才网 华威人才市场 总计（2807份） 1752份 931份 124份 析总结 资料来源即课学堂，请人资 安排面试→定岗定级定编谈薪酬→确定上岗时间→入职办理手续→员工转正面谈 。 华威人才市场、联英人才市场）；员工内部推荐；校企合作； 转正人数 录用率(实际录用/符合要求 转正率（离职人数/实际录用） ） 来源即课学堂，请人资学堂等低素质同行不要盗用。
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招聘工作数据分析表
20XX年月/季度招聘工作数据分析表 序号 1 2 招聘录用 情况分析 3 4 5 汇总统计 需求部门 岗位类别 拟招人数 应聘人数 应聘率 面试率 录用人数 录用率 招聘完成率 报道人数 报到率 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 推广专员 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 项目运营 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 高级PHP开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 高级HTML5开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 QA工程师 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 客服专员 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 JAVA研发工程师 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 Android开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 IOS开发工程师 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 UI设计 2 1 50.00% 0.00% 1 1 50.00% 1 1 文案编辑 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 讲师 2 1 50.00% 0.00% 1 1 50.00% 1 1 技术助理 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 19 14 73.68% 0.00% 21 1.5 110.53% 14 0.666667 流量研究院 文案 通知人数 渠道部 技术部 商务部 讲师部 1、应聘率=应聘人数/拟招人数*100%应聘率反映招募信息发布的有效性； 2、面试率=面试人数/应聘人数*100%面试率反映了简历的质量； 备注： 面试人数 3、录用率=录用人数/应聘人数*100%录用率反映用人部门对应聘者的素质要求标准的衡量； 4、招聘完成率=录用人数/计划招聘人数*100% 完成率反映了整个招募进度完成情况； 5、报道率=报道人数/录用人数*100%到岗率反映招聘活动的有效性。 0 0 录用未到原因 备注
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招聘率分析
2019年人力资源效率分析 期间减少 年末人数 实际增（减 ）人数 0 84 6 0 0 88 4 6 0 0 94 6 4 2 1 0 102 8 10 5 2 0 0 105 3 105 7 4 2 0 0 106 1 七月 106 30 15 9 0 0 112 6 八月 112 7 3 1 1 0 114 2 九月 114 8 4 5 0 0 113 -1 十月 113 3 5 2 0 0 109 -4 十一月 109 6 18 9 1 0 87 -22 十二月 87 15 9 8 1 0 84 -3 年度统计 657 102 42 24 2 0 691 34 月份 月初人数 期间新增 一月 78 二月 辞职 劝退 退休 其它 15 6 2 1 84 8 3 1 三月 88 17 5 四月 94 15 五月 102 六月 2019 每月增长率 0.15 0.1 0.05 0 -0.05 -0.1 -0.15 -0.2 -0.25 十二月 十一月 十月 九月 八月 七月 六月 五月 四月 三月 二月 一月 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 六月 五月 四月 三月 二月 一月 0 20 40 60 80 2019 年每月流失率 0.3 0.25 0.2 0.15 0.1 0.05 0 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 分析 增长率 新进率 流失率 辞职率(主 动) 劝退率 7.69% 16.13% 9.68% 6.45% 2.15% 4.76% 8.70% 4.35% 3.26% 1.09% 6.82% 16.19% 10.48% 4.76% 5.71% 8.51% 13.76% 6.42% 3.67% 1.83% 2.94% 8.93% 6.25% 4.46% 1.79% 0.95% 6.25% 5.36% 3.57% 1.79% 5.66% 22.06% 17.65% 11.03% 6.62% 1.79% 5.88% 4.20% 2.52% 0.84% -0.88% 6.56% 7.38% 3.28% 4.10% -3.54% 2.59% 6.03% 4.31% 1.72% -20.18% 5.22% 24.35% 15.65% 7.83% -3.45% 14.71% 17.65% 8.82% 7.84% 5.18% 13.44% 8.96% 5.53% 3.16% 率 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 期间新增 月初人数 期间新增 月初人数 80 100 120 失率 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月
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招聘员工数量分析Excel表格模板
招聘员 部门 财务部 开发部 人事部 销售部 培训部 生产部 电商部 招聘人 电商部 生产部 培训部 销售部 人事部 开发部 财务部 0 20 40 各部 120 100 80 60 40 20 0 财务部 开发部 人事 现有员工人 0 财务部 招聘员工统计分析表 现有员工人数 20 55 10 97 54 24 87 招聘人数 2 8 2 3 4 2 10 总人数 22 63 12 100 58 26 97 招聘人数柱状分析表 招聘人数与总人数对比 20 40 60 总人数 财务部 80 开发部 100 人事部 招聘人数 培训部 生产部 电商部 120 销售部 各部门人数分析折线表 开发部 人事部 现有员工人数 销售部 招聘人数 培训部 生产部 总人数 电商部
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招聘海报02可编辑
职 属于您 XX 招聘简讯 我们始终如一 [ 全心全意，无微不至 ] 的将服务理念贯穿每一个服务细节。 我们尊重人才、关注人才，崇尚企业文化建设及员工培训、通过完善的培训体系及晋升系统 力求发掘每位员工的潜能。 如果您：有责任感、学习力、行动力，我们将以 200% 的热情欢迎您的加入，承诺为您提供： 持续成长的环境和空间，并为持续提升您个人素质和技能与您共同努力！ 10 分诚意，虚位以待 …… xx 部 —— xxxxx xx 部 —— xxxxx xx 部 —— xxxxx xxxx xx 部 —— xxxxxxx xxxxxxxxx xx 部 —— xxxxxxx xx 部 —— xxxxxxx 科学的管理体制 完善的福利待遇 丰富的员工活动 系统的员工培训 和谐的企业文化 应聘、面试须知： - 携带本人二代身份证原件及一张 1 寸彩色证件照片、相关学历证书等资料亲临 - 面试时间：每周一至周五上午 9:30-11:00 或 下午 14 ： 00-16 ： 00 （国家法定假期除外） - 面试地点： - 咨询电话： - 联 系 人： - 邮 箱： 网 址：
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招聘海报03可编辑
如果您： 有责任感、学习力、行动力， 培训 你还在 我们将以 200% 的热情和诚意欢迎您的加入 ！ xx 部 —— xxxxx xx 部 —— xxxxx xx 部 —— xxxxx xxxx xx 部 —— xxxxxxx xxxxxxxxx xx 部 —— xxxxxxx xx 部 —— xxxxxxx 我们有：科学的管理体制、完善的福利待遇、丰富的员工活动、系统的员工培训、和谐的企业文化 应聘、面试须知： - 携带本人二代身份证原件及一张 1 寸彩色证件照片、相关学历证书等资料亲临 面试时间： 每周一至周五上午 9:30-11:00 或 下午 14 ： 00-16 ： 00 （国家法定假期除外） 面试地点 咨询电话： 联 系 人： - 邮 箱：
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招聘海报04可编辑
“ 职”属于你 财务部 —— 前厅部 —— 管家部 —— 餐饮部 —— 工程部 —— 保安部 —— □ □ 我们提供 □ □ 科学的管理体制 完善的福利待遇 丰富的员工活动 系统的员工培训 和谐的企业文化 应聘、面试须知： - 携带本人二代身份证原件及一张 1 寸彩色证件照片、相关学历证书等资料亲临 - 面试时间：每周一至周五上午 9:30-11:00 或 下午 14 ： 00-16 ： 00 （国家法定假期除外） - 面试地点： - 咨询电话： - 联 系 人： - 邮 箱： 网 址：
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如何看人不走眼—招聘与面试技巧/面试前要厘清的几个观念
面试前要厘清的几个观念 1.不实话实说 2.不注意保密 3.定式（刻板印象） 4.盲目相信推荐信（人） 5.忽视情商和逆商 6.寻找“超人” 7.“ 俄罗斯套娃”现象 面试步骤的重中之重 --- 准备 面试准备 开始面试 结构化面试 结束面试 面试准备 • • • • • • 至少 15 分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（找出什么？） 熟悉面试维度（考评什么？） 熟悉要问的问题（问什么？） 熟悉评估的尺度（怎么评？） 确保私密性，减少干扰（怎么做？） 开始面试 • 面试官的责任是让他尽量放松好更多地展示 自己，而不是使他变得更加紧张 • 所以： – 握手，寒暄 – 介绍自己 – 解释面试时间长度及程序 – 强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适 且对方看不到你的笔记 时间的分配： 20/80 原则 进行面试 • 关于简历： 20% • 关于过去的行为 : 80% • 面试官提问的时间：20% • 候选人回答的时间：80% •允许候选人有足够的时间问问题 •提供给候选人关于职业的基本描述 •说明下一步的程序和大概时间 结束面试 • 感谢候选人 • 完成笔记 不要轻易许诺 你不确认的事！ 怎么判断候选人日后在我公司能否出 业绩？ 校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？ 社会招聘：候选人就算有 5 年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？ 一个候选人以后能否在公司胜任某职位， 取决于以下几点： 简单的工作分析 -- 他上班后要做什么 提炼关键事件 -- 要做的 工作中最困难的是什么 确定胜任素质— 要克服最困难的事需要什么素质 技能 知识 价值观 自我定位 需求 人格特质 会做，能做 知道为什么要做 很重要，所以做 是我该做的 行 为 我要做 生来就是做这事的料 候选人的 • 知识 • 态度 • 性格 产生很大的重叠时， 日后成功机会较大 工作 / 职位 的要求 态度 性格 知识 职位的 • 知识 • 态度 • 性格 动机匹配度 • 他要的是什么？我能给吗？如：挑战 性的工作，薪酬，便利的交通，舒适 的工作环境 • 我要的是什么？他能给吗？如：客户 导向，忠诚度，长期派外 二：招聘选材技巧 – 选材中，我和人力资源部门怎样合作？ – 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ – 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ – 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ – 怎么设定每个面试职位的具体“维度” ？ – 怎么准备面试中的问题？ – 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） – 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？ 怎么设定每个面试职位的 具体“维度”？ • 设定 5-6 个面试维度（ scal e） • 每个维度设计 2-3 个问题 • 避免无效的面试提问 您在面试中怎样支配时间的？ 我们要做的事 面试的开始部分 - 寒暄等 面试的开始部分 - 收尾及告别 给应聘者提供问问题的机会 对应聘者进行“公关”（视职位） 以上时间的总和 多少分钟？ 接着算 你还有多少时间考核应聘者的能力？ 一次面试中你想考核多少种因素？ 在一次 40 分钟的面试里你还剩下多长时间评估这些因 素？ 你能用于考核每一项因素的平均时间是多少？ 如何设定每个职位的面试维度（ scale ） 维度（负责网通的大客户销售代表） 自我指导及自我激励 与别人和谐相处 交流技术信息？？？ 专业的行为举止 坚持及有说服力 如何设定每个职位的面试维度（ scal e） 人力资源部门建立 通用的胜任素质库 用人部门经理确认 最核心的维度 所有同职位的候选 人使用同样标准 讨论并分享： 您公司正在 招聘的职位 摘抄自某知名咨询公司：应届毕业生通用的 十项基本胜任素质 • • • • • 团队合作 自信心 搜集信息能力 分析思考 成就导向 • • • • • 沟通协调 责任心 学习领悟能力 积极心态 归纳思维 二：招聘选材技巧 – 选材中，我和人力资源部门怎样合作？ – 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ – 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ – 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ – 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ – 行为面试的具体技巧 （问，听，看，记，等等） – 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？ 这些问题有效吗？ • • • • • 1 2 3 4 5 “ 您有什么缺点？” “ 您的榜样是谁？” “ 您是否有管理经验？有几年？” “ 为什么您会选择我们公司？” “ 为什么我们要聘用你？” 无效面试提问 的避免方法 行为面试的具体技巧 • • • • • • • 行为面试简介 行为面试技巧 1 ：如何问 行为面试技巧 2 ：如何听 行为面试技巧 3 ：如何看 行为面试技巧 4 ：如何记 行为面试技巧 5 ：如何控制速度 行为面试技巧 6 ：如何维护候选人自尊 行为面试简介 过去的行为 是 未来行为 的 最好预言 —Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生） STAR 行为表现面试方法 : 多问过去，少问将来 情 景 Situatio n 目标 / 任务 Target/ Task 结 果 Result 行 动 Action 问行为表现问题的种类 • • • • • 引导 探寻 总结 直截了当 理论性的 这样的问题有效吗？ 请你举个沟通能力方面的具体例子 管理能力方面您有什么具体的例子？ 解释一下你在现任职位上的授权方面的例子 小游戏：预测好丈夫 你的男友婚前做过如下 8 件事，你打算嫁给他了， 哪个事件能告诉你：他有可能会是一个好丈夫 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 英雄救美人，打走流氓一次 一次送给心爱的女人 999 朵玫瑰 抵抗美女诱惑三次 女友生病 6 个月他还在照顾 学法律的，能够帮助将来的事业发展 说话唱歌声音动人 善于给女同胞解压 连续两年接送女友上下班，往返坐公共汽车 要三个小时 适应能力 1. 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你 是如何应对的？ 2. 举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工 作的情况 3. 你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？ 4. 当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？ 5. 你换过几次工作？哪一个让你最头疼？ 6. 如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间 去适应它？为什么？ 7. 你是如何帮助你的同事来适应变化的？ 8. 你希望你当前工作哪些方面发生变化？为什么？ • 说出的话（内容） 7% ---STAR 行为面试 声音 • • • 视觉 • • • • • 眼神 身体语言 手势 面部表情 38% 音量 / 音质 力 度 音频 / 音调 / 语速、顿挫 声音的吸引 声音的可信 55% 行为面试技巧 2 ：如何听 • 声音 38% » 音量 / 音质 » » » 音频 / 音调 / 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度 行为面试技巧 3 ：如何看 • 视觉 55% »眼神 »身体语言 »手势 »面部表情 建议的面试记录 • 关于简历 20% 时间就 简历内容面试 1 ，职业职位连续性 2 ，有无长期的工作空挡 3 ，离职原因 4 ，到你公司求职原因 5 ，最近的“充电”情况 6 ，相关学业技术等等 • 其他有用信息 1 2 3 • 行为表现面试 80% 时间进行行为面试 • 面试维度一 候选人的回答 – 问题 1 – 问题 2 • 面试维度二 – 问题 1 – 问题 2 • 面试维度三 – 问题 1 – 问题 2 • 面试维度四 – 问题 1 – 问题 2 • 面试维度五 – 问题 1 – 问题 2 评估中的十大误区 • 像我 • 从众心理 • 晕轮效应 • 使用不相关的信息 • 忽视相关信息 • 首因效应 • 近因效应 • 盲点 • 相比错误 • 忽视动机匹配度
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招聘话术邀约
招聘邀约话术 一、电话预约面试的重要性 1、目前居高不下的“爽约率”(简历来源：多为主动搜寻的简历) 2、通过招聘人员的讲解，给企业一次展示的机会 3、说明公司对候选人的重视程度，给候选人吃一粒“定心丸” 4、合理协调面试时间，给用人部门和候选人提供方便 5、争取提高预约成功率，充分利用简历资源，节约成本 二、招聘官电话预约面试常见步骤及问题处理 1、确认对方身份，询问是否接听电话 示例：“您好，请问是 XX 吗，我是宇石网络科技有限公司人事行政部招聘负责人 XXX，您现在方便说话吗?” ——确认对方身份很重要，领导、同事代接听了麻烦不小 ——告知候选人，您是宇石网络科技有限公司人事行政部的，大概也就明白来电来意 了 ——告诉对方您是招聘负责人，候选人自然感觉受到重视 ——询问是否方便接听，既考虑到候选人可能诸事缠身，也是表达一种尊重 2、说明简历来源，简介公司及岗位 示例：“我们在 XX 网站上收到一份您的简历，应聘的是 XX 岗位，不知现在您是否还 在找这方面的工作” ——如果是搜索的简历，可说“我们在 XX 网站上收到一份您的简历，是 XX 网站推荐 给我们”，要是说“搜索”总让人感觉是外包或猎头干的事儿；说明是网站推荐给我 们的，给候选人一个合理解释 ——如果简历是候选人主动投递的，关于公司及岗位介绍，能免则免 3、确认候选人求职意向，做进一步引导、沟通 示例：“我们收到简历之后也是给 XX 部门经理做了一个推荐，他也觉得蛮合适的， 所以想跟你约个时间，跟他做个面谈……” ——设法了解候选人求职意愿，以免先 入为主 ——给候选人以信心及面试通过可能性高的暗示，现如今优秀的候选人往往在一天之 内收到 N 个面试邀请，提高面试吸引力以引导对方做出选择 ——告知是技术部门的 面试且面试安排只需来公司一次，暗示候选人已作为企业的一个重点考虑对象 四、预约面试时间，告知面试地点 示例： 对于已离职在找工作人员：“您看，我们今天下午 3 点，公司有安排相关的面试，到 时候您带上您的简历，我安排我们领导跟您面谈下。 “您周二或周三，这两天什么时候比较方便？XX 点可以吗？我待会儿给你 XX 邮箱发 一封邮件，面试时间、地点、行程路线再跟您说明一下。我在邮件当中会留下我的联系 方式，您有任何问题可随时跟我沟通。如果您临时想变更面试时间，请提前给我打个 电话，我看能不能跟 XX 部门经理沟通协调一个其他的面试时间。 （个人建议）上面红色字体的部门，确认时间，应该是针对不同的人员有不同的确认 方面，如果是在职的，或者外地的，可以通过上述话术，不过在说上述话术前可以加 上原因； 如果是本身就在找工作的，话术可以直接是，我们今天下午（明天上午）10 点有面试 等之类的话术； ——面试时间先定一个范围(有限式选择)，既让候选人有个选择，也可以适当控制面 试时间的安排 ——需要跟候选人确认邮箱地址，以免邮件无法顺利到达； ——某些候选人因其他事由与面试时间相冲突，放弃了面试机会，我们告知候选人可 安排其他时间，给予他多一次的面试机会 五、解答候选人极为关注的问题 极易碰到的提问： 薪资福利、工作内容、所需技术、公司性质、用工方式 回答策略 1、薪资福利：“我们岗位采用因能定薪的薪酬制度，具体薪酬还需要通过人事行政部 和用人部门经理的面试才能确认。不过我们也是综合考虑过您的工作经历和您的薪资 期望，我相信如果能力符合岗位需求，薪资这方面我们会做妥善安排的。”
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集团年度招聘安排进度表-招聘安排甘特图
招聘安排甘特图 项目 开始日期 持续时间 完成日期 任务1 4/2/2012 5 4月7日 任务2 4/5/2012 9 4月14日 任务3 4/9/2012 15 4月24日 任务4 4/10/2012 8 4月18日 任务5 4/17/2012 8 4月25日 任务6 4/23/2012 19 5月12日 任务7 4/29/2012 8 5月7日 任务8 5/5/2012 12 5月17日 XX 集团 20** 年度招聘安排进度表 4月2日 任务 1 任务 2 任务 3 任务 4 任务 5 任务 6 任务 7 任务 8 4月9日 4 月 16 日 4 月 23 日 4 月 30 日 5月7日 5 月 14 日 5 月 21 日
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公司授权招聘委托书
公司授权招聘委托书 ________： 兹委托我单位员工________(等)________位同志，前往你处代表本单位负责招聘事 宜，请予以接洽。 人员信息： 姓名 ________________________ 身份证________________________ 职位 ________________ 联系电话(手机)________________ [备注] 其权限为办理相关招聘业务： 现场招聘、网络招聘、报纸招聘、委托招聘、信息张贴。 以上人员若有人事变动，我单位将以书面形式通知你方，如果我单位未及时通知你 方，所造成的一切经济责任和法律后果由本单位承担! 特此申明! (有效期 6 个月) 单位名称： (盖章) 20____年____月____日 1
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员工入职表招聘表
xxxxx有限公司 应聘职位： 姓 名 年 龄 身 高 婚 否 联系方式 身份证号 联系地址 性 别 学 历 体 重 民 族 出生日期 照片粘贴处 小二寸） （ 家庭状况 工作简历 本人郑重承诺，加入xxx，严格遵守xxx各项规章制度，在适应期7 天后如经过企业考核转正后保证至少工作12个月以上，愿意和企业一 起成长和发展，若违反承诺，工作不足6个月离职的，相关薪酬以上个 全月的80%发放（扣除上个全月工资的20%）。 入职承诺 承诺人签字： 其他 年 月 日
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HR 常用招聘公式汇总
HR 常用招聘公式汇总 一、招聘分析常用计算公式 情境：假设 HR 圈内招聘网，月初员工为 100 人，本月招聘,前来招聘 30 人， 成功录取 5 名。本月离职员工 3 名。 1、【招聘入职率】：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 （应聘 30 人,录取 5 人则 5÷30×100%=入职率：16.6%） 2、【月平均人数】：（月初人数＋月底人数）÷2 月初员工 100 人，月底员工 102 人，则（100+102）÷2 本月平均人数 101 人 3、【月员工离职率】：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 本月离职 3 人，月平均人数 101 人， 则 3÷101×100% 本月员工离职率为：2.9% 4、【月员工新进率】：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 本月新进员工 5 人，月平均人数 101 人， 则 5÷101×100% 本月员工新进率为：4.9% 5、【月员工留存率】：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 月底员工 102 人，月初员工 100 人， 则：102÷100×100% 本月员工留存率为：102% 6、【月员工损失率】：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 本月离职员工 3 名，月初员工 100 名， 则：3÷100×100% 本月员工损失率为：3% 7、【月员工进出比率】：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 本月入职员工 5 名，本月离职员工 3 名， 则：5÷3×100% 本月员工进出比率为：166% 二、考勤常用的统计分析公式 1、【个人出勤率】：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 如：出勤 20 天，规定的月工作日为 23 天， 则，20÷23×100% 个人出勤率为：86.9% 2、【加班强度比率】：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 当月加班 6 个小时，当月总工作时数为 184 小时（23 天*8 小时）则， 6÷184×100% 加班强度比率：3.2% 3、【人员出勤率】：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 当天出勤员工 98 人，当天企业总人数 102 人， 则：98÷102×100% 人员出勤率为：96% 4、【人员缺勤率】：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 当天缺勤人数 4 人，当天企业总人数 102 人， 则：4÷102×100% 人员缺勤率为：3.9% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75 天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75 天÷8 小时×1.5 倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75 天÷8 小时×2 倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75 天÷8 小时×3 倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总 额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额 ×100％ 四、培训统计分析公式 【培训出勤率】：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ 五、HR 常用基础公式汇总 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数 4.异动率＝异动人数/在职总人数 5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2） 10.员工进入率=报到人数/期初人数 11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％ 12.员工当月应得薪资的计算方程式为: 13.每天工资=月固定工资/21.75 天 14.当月应得工资=每天工资 x 当月有效工作天 x 当月实际工作天数调整比例 备注： 当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数 当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期 当月实际工作天数调整比列=21.75 天/当月应工作天数 作为生产型企业，还会要算到劳动生产率： 劳动生产率=销售收入/总人数 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数 4.异动率＝异动人数/在职总人数 5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 六、成本效用评估： 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本 七、数量评估： 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日） 加班率：总加班时间/总出勤时间 直接间接人员比例：直接人员/间接人员 附录： 劳社部发[2008]3 号关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知, 各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：根据《全国年节及纪念日放 假办法》（国务院令第 513 号）的规定，全体公民的节日假期由原来的 10 天 增设为 11 天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如 下： 八、制度工作时间的计算 年工作日：365 天-104 天（休息日）-11 天（法定节假日）＝250 天 季工作日：250 天÷4 季＝62.5 天/季/ 月工作日：250 天÷12 月＝20.83 天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小时 九、日工资、小时工资的折算 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工 资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的 11 天法定节假日。据此，日 工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8 小时）。 月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 月＝21.75 天 三、2000 年 3 月 17 日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间 和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2000〕8 号）同时废止。 十、社保计算方式 根据最新的养老金计算办法,职工退休时的养老金有两部分组成：养老金=基础 养老金+个人帐户养老金 1.个人账户养老金=个人账户储存额÷计发月数（50 岁为 195、55 岁为 170、60 岁为 139，不再统一是 120 了） 2.基础养老金 =（全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工 资）÷2×缴费年限×1% =全省上年度在岗职工月平均工资（1+本人平均缴费 指数）÷2×缴费年限×1% 3.本人指数化月平均缴费工资=全省上年度在岗职工月平均工资×本人平均缴费 指数 4.个人养老金=基础养老金+个人账户养老金=基础养老金+个人账户储存额 ÷139 5.在上述公式中可以看到，在缴费年限相同的情况下，基础养老金的高低取决 于个人的平均缴费指数，个人的平均缴费指数就是自己实际的缴费基数与社会 平均工资之比的历年平均值。低限为 0.6，高限为 3 因此，在养老金的两项计算中，无论何种情况，缴费基数越高，缴费的年限越 长，养老金就会越高。 6.平均缴费指数：你的缴费基数/当地社平工资，假设你选择社平工资的 100% 那个档次为你的基数，那该指数就是 1，你选择 60%，就是 0.6
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员工招聘录用管理办法
xxxxx 有限公司 员工招聘录用管理办法 第一章 总则 第一条 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要， 规范员工招聘录用流程，健全人才选用机制，保障各部门、各岗 位人才的供给，结合公司实际，制定本办法。 第二条 本办法所称招聘引进的员工，主要分为以下三种类 型。 （一）专业化成熟人才，指对公司生产经营等起关键或骨 干作用，有一定工作经验、能力和水平的经营管理人才、专业技 术人才以及其他方面特殊人才。 （二）高素质储备人才，指公司着眼企业中长期发展需要 招聘引进的全日制本科及以上毕业生，经过培养锻炼或作为管 理培训生，择优列入重要岗位的储备人才。 （三）生产经营所需的一般员工，指公司为满足生产经营 需求，根据岗位和人员短缺情况，在核定的编制内，招聘的 一 般岗位员工。 第三条 本办法适用于部门经理层级及以下人员的招聘引进 工作，高级管理人员的选聘工作由公司董事会按照《市场化人才 选聘实施办法》组织实施。 第四条 人员招聘应坚持以下原则： （一）专业对口、按需引进原则； 1 （二）公开公平、竞争择优原则； （三）内外结合，以内为先原则； （四）严格程序、规范流程原则。 第二章 第五条 职责分工 用人部门负责提出人员招聘需求，明确岗位职责和 任职条件，参与应聘人员的招聘选拔；综合管理部负责评估、审 核各部门人员招聘需求，编制年度人员招聘计划，制定阶段性 招聘方案，组织人员招聘工作的实施等；公司总经理负责审批 各部门人才需求计划，审批决定部门经理及以下层级人员的录 用。 第三章 招聘需求与计划管理 第六条 每年 12 月 31 日前，各部门结合部门人员队伍现状和 发展需求，认真进行人员需求分析，制订下一年度人员招引需 求计划，明确需招聘引进的职位、人员数量、岗位职责、资格要 求等信息，递交综合管理部。 第七条 综合管理部对照各部门招聘需求计划，结合各部门 人员编制和公司内部人员实际状况，编制下一年度人员招聘计 划，提交公司领导班子研究同意后，并报集团审批。经审批后的 人员招聘计划将作为下一年度人员招聘的主要依据。 第八条 出现以下情况，虽未在年度人员招聘计划之内，但 由用人部门提出，总经理核准，并报集团审批同意的，也可列 入计划外招聘： （一）因公司发展迅速而导致人员实际需求大于计划需求 的； 2 （二）因人事变动而造成的岗位空缺的； （三）其他经总经理批准的人员引进申请。 第九条 各部门根据部门业务发展的需求与公司整体规划， 参照综合管理部提供的人员招聘计划，在钉钉系统中提出招聘 申请，填写《人员需求申请表》，说明招聘的岗位、人数、期望到 岗日期、申请原因、岗位职责、学历背景、行业背景等，经部门负 责人同意，综合管理部复核后，提交公司总经理批准，待审批 完成后，即启动该岗位招聘流程。 第四章 第十条 人员招聘的组织实施 根据人才来源的不同，人员招聘分为内部招聘和 外部招聘。由于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度 较高，同时内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工 的积极性，因此，人员招聘原则上应优先考虑内部招聘，在内 部招聘难以满足公司人才需求的情况下再考虑外部招聘。 第十一条 内部招聘可以根据公司实际情况，选择内部晋 升和内部竞聘两种方式。 （一）内部晋升。员工达到晋升条件，且符合内部招聘的岗 位要求，可以按照公司《员工晋升管理办法》（常信保 [2021]29 号）组织员工晋升。 （二）内部竞聘。对于出现空缺的中层管理岗位或相当层级 的业务和专业技术岗位，在内部人力资源配置允许的情况下可 采用公开竞聘方式进行内部招聘。具体实施流程如下： 1.编制竞聘方案。综合管理部根据公司有关规定，结合岗位 相关要求，编制公开竞聘方案，报公司领导班子研究同意后组 3 织实施。 2.发布竞聘公告。由综合管理部根据竞聘方案要求，拟定竞 聘公告，并通过张贴公告或内部邮件等方式，对内公开发布竞 聘岗位信息。 3.组织内部报名。由各部门通过推荐或组织员工自荐等方式， 积极参与竞聘岗位报名，提交报名材料。 4.资格审查。综合管理部对照竞聘岗位资格条件和要求，对 报名候选人进行复核，并将符合条件的人员名单及相关材料提 交公司领导班子研究确定。 5.综合测试。根据岗位的差异，灵活采取笔试、面试或竞聘演 讲等形式，对初选合格人员进行综合测试工作。 6.确定人选。综合管理部将综合测试的结果汇总提交公司领 导班子研究确定岗位拟录用人选。 7.人员公示。对拟录用人员信息进行公示。公示期为 5 个工作 日。 8.办理录用。由综合管理部负责员工办理调动手续，组织员 工在规定的时间内到新岗位报到。 第十二条 外部招聘的组织实施。 （一）制定招聘方案。在春秋两季集中开展外部招聘时，综 合管理部应按照公司招聘计划制定招聘工作方案，具体包括招 聘岗位、招聘人数、招聘标准、招聘具体程序、招聘经费预算等。 （二）信息发布。坚持公开原则，根据人员类别选择适当的 渠道发布招聘信息。 1.专业化成熟人才招聘，主要通过专业的招聘网站等渠道 4 发布公告，并在必要时可通过猎头公司、业内人士推荐或人才个 人自荐等多种渠道进行； 2.高素质储备人才招聘主要通过校园招聘、人才交流会、专 业招聘网站等渠道发布公告； 3.生产经营所需的一般员工主要通过专业招聘网站发布公 告，本地的人才市场、人才交流会作为补充。 （三）报名、资格审查。对报名人员应聘材料进行分类整理， 按照资格条件进行审查筛选，确定初选合格人员名单。 （四）综合测试。对初选合格人员的综合测试工作，可以采 取面试或笔试、面试相结合的形式，测试应聘者的业务能力及综 合素质。 （五）背景调查。对通过综合测试的人选应进行背景调查， 重点审核应聘者的学位学历、在校表现、工作履历等情况，形成 背景调查材料或背景调查报告。 （六）体检。组织安排意向人选进行健康体检，出具医院体 检证明。 （七）确定拟聘用人选。公司领导班子研究确定拟聘用人选， 并办理集团人员招聘审批备案程序。 （八）人员公示。对拟聘用人员信息在到一定范围内进行公 示。公示期为 5 个工作日。 第十三条 回避制度。 （一）应聘人员不得应聘与存在重大利益关系或亲属关系 的在职人员具有直接上下级领导关系的岗位； （二）与采购、人事、财务、法务、内控岗位的在职人员存在 5 重大利益或亲属关系的人不得应聘上述岗位。 第五章 员工录用 第十四条 公示期结束后，没有发现拟录用人员有任何不良 反映的，由综合管理部负责与拟录用人员联系，确定入职时间， 并发放入职通知书。 第十五条 员工应按照入职通知书要求的时间到公司报到， 并应向综合管理部提交下列证件与材料（原件经审查后退还本 人，留复印件在公司备查）： 1.身份证（户口本）； 2.学历证书、学位证书以及各项技术等级证书等； 3.上一家单位离职证明； 4.上家单位半年银行流水或收入证明； 5.公司指定医疗机构出具的体检报告； 6.近期一寸免冠工作照 4 张； 7.员工登记表； 8.公司认定的其他需要提交的资料。 第十六条 综合管理部负责对员工提交的证件和材料进行审 核，确认无误后，与员工签订劳动合同、保密责任书、廉政建设 责任书，约定试用期，并就公司规章制度、薪酬福利、员工考勤 等进行必要的入职培训。 第十七条 新员工的试用期根据劳动合同期限的不同而不 同，但原则上最多不超过六个月。试用期满由个人撰写转正申请 报告，用人部门会同综合管理部对员工的试用期表现进行考核， 提出是否转正、延期或辞退意见，由综合管理部报公司总经理审 6 批。试用期满经考核合格的员工，由综合管理部统一办理转正手 续。 第十八条 员工在试用期内存在以下情形之一的，即为不符 合录用条件，公司有权提前 3 天通知员工本人解除劳动合同： 1.提供虚假个人信息的（包括但不限于：个人简历、应聘登 记表、档案信息、学历信息、婚姻状况、社会保险状况、工作经历、 身体状况等），以及其他不诚信的行为包括但不限于隐瞒与第 三方存在劳动/劳务关系、隐瞒对第三方承担着竞业禁止义务、隐 瞒有违法犯罪记录等； 2.工作能力不能胜任应聘岗位工作，不能按岗位要求完成 工作任务； 3.试用期考核被认定为不合格； 4.不服从公司管理或上级领导工作安排的； 5.员工患病或因公负伤，法定医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事公司另行安排工作的； 6.试用期内有任何违法犯罪行为，或受到治安管理处罚的； 7.违反公司相关规章制度，造成不良影响的； 8.公司相关规定或劳动合同中明确的其他不符合录用条件 的情形。 第六章 附则 第十九条 本办法由 xxxx 有限公司负责解释，具体工作由 公司综合管理部承担。 第二十条 本办法经公司总经理办公会审议通过，自印发之 日起施行。 7 8
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年度公司年度招聘计划书
年度公司年度招聘计划书 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的 目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司 2016 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司 2017 年度招聘计划。 一、2016 年度招聘情况回顾及总结 2016 年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠 道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大 规 模的用人需要。 二、2016 年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，2016 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目 人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析 2017 年度招聘岗位信息如下： (1)公司高管包括：执行总经理、运营副总等； (2)中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等； (3)后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等； (4)2017 年 1 月计划招聘总人数：3 人左右(销售人员)； 2、招聘原则： 员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学 识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。 三、2017 年度招聘需求 根据公司 2017 年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划， 见 下表： 2017 年度招聘计划表 部门 招聘进度(月度/人) 现员 定编 计划 数 数 需求 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 (人) (人) 人数 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 (人) 市场部 23 23 渠道部 3 3 综合部 合计 本季度共需招聘 人。 四、人员招聘政策 1、招聘原则 (1)聘得起的； (2)管得了的； (3)用得好的； (4)留得住的。 2、选人原则 ( 1 ) 合适偏高； ( 2 ) 目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式 ( 1 ) 以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、 58 同城、赶集网、 中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等 (具体视 情况另定)； ( 3 ) 校园招聘：淄博职业学院等； ( 4 ) 现场招聘：张店人才市场； ( 5 ) 补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、 内部员工推荐。 五、招聘的实施 3 月中旬至 4 月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方 案 如下： ( 1 ) 积极参加现场招聘会，保持每周 1 场的现场招聘会参会 ( 2 ) 积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会； ( 3 ) 联系 XX 学校的老师负责推荐和信息告知； ( 4 ) 发动公司内部员工转介绍； ( 5 ) 坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。 六、入职培训 1、新人入职必须证件齐全有效 2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定 3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各 部提出并与人力资源部讨论确定 七、招聘效果统计分析 1、人力资源部应及时更新员工花名册 2、根据效果分析的结果，调整改进工作 3、定期对新入职不足 2 个月的员工进行沟通了解。 八、招聘原则及注意事项 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
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某公司招聘计划书
万利达集团公司招聘计划书 ( 1)招聘岗位及条件 职务名称 人员数量 基本要求 1.逻辑思维清晰，语言组织能力强，细心，有耐心； 2.熟悉 office 软件，对 PS，CDR 等作图软件有所了解； 3.有一定的英语基础(CET-4 以上优先)； 中文说明书编译 2 4.学历大专及以上； 5.女性优先。 6 工作地点在厦门 1、高中及以上学历、学校不限、专业不限 2、具有良好的表达能力和沟通能力 市场推广员 20 3、性格开朗、责任心强、吃苦耐劳 4、工作地点在福建 1、具有良好的沟通能力及亲和力 2、工作认真仔细、积极主动、待人热情大方 前台文员 3 3、工作勤奋、效率高、具有团队合作精神 4、工作地点在深圳 1． 大学本科或以上学历，专业：电力电子、电气工程、自动控 制、 计算机或相关专业 嵌入式软件工程 师 2. 能够熟练使用 TI 系列 DSP，熟悉 51、ARM 单片机编程及基本使 5 用方法。 3. 熟悉 RS232/485、CAN 通讯，熟悉 Modbus、Profibus、 DeviceNet 之一。 4. 有一定的大功率电源方面的专业基础知识，具备独立完成产品设 计及开发子项目的能力。 5． 两年以上嵌入式系统开发经验，或者 PC 应用程序、系统控制 程 序开发工作经验。 6．工作地点在厦门 1. 本科学历，毕业 5 年以上。 2. 具有 ERP 行业中大型项目直销两年以上的经验，业绩良好。 3. 对于 SAP、ORACLE、用友、金蝶、神码等公司的竞争要点有较 大区销售经理 1 好 的理解。 4. 具有一定的管理基础和带队经验，熟悉制造型企业，对客户决策 层 具有较好的说服力。 5．工作地点在深圳 ( 2)招聘方式及信息发布时间 1、厦门日报刊登招聘广告(4.10) 2、厦门晚报刊登招聘广告(4.10) 3、本公司网站发布信息 www.wanlida.com.cn 4、人才招聘网上发布信息 ( 3)招聘组成员名单 组长： XXX(公司人力资源部经理) 对招聘活动全面负责 副组长：XXX (公司综合部部长) s 成员： XXX (研究开发部经理) XXX (销售部经理) XXX (行政管理部经理) 具体参与面试、录用工作 XXX (人力资源部薪酬管理人员) 具体负责应聘人员的接待、求职资料整理 XXX (人力资源部招聘专员) 具体负责招聘信息发布以及安排面试、笔试 ( 4 ) 招聘地区：厦门、深圳 ( 5 ) 招聘选拔方案及时间安排 1、中文说明书编译 负责人：公司人力资源部经理 资料筛选：截止_____5_月___15___ 日 初试(笔试)：__5__月_17_____ 日 复试(面试)：__5___月__20___ 日 2、市场推广员 负责人：销售部经理 资料筛选：截止_____5_月___15___ 日 初试(笔试)：__5__月_17_____ 日 复试(面试)：__5___月__20___ 日 3、前台文员 负责人：公司综合部部长 资料筛选：截止_____5_月___15___ 日 初试(笔试)：__5__月_17_____ 日 复试(面试)：__5___月__20___ 日 4、嵌入式软件工程师 负责人：研究开发部经理 资料筛选：截止_____5_月___15___ 日 初试(笔试)：5___月__19__ 日 复试(面试)：__5__月__21_ 日 3、大区销售经理 负责人：行政管理部经理 资料筛选：截止_____5_月___15___ 日 初试(笔试)：5___月__19__ 日 复试(面试)：__5__月__21_ 日 ( 6 ) 费用预算 本次招聘需经费__XXXX__元，其中： 广告费用_XXX___元； 招聘人员补助费_XXXX___元； 会议费用__XXX__元。 ( 7 ) 招聘时间安排 4 月 15 日撰写招聘广告 4 月 16 日进行招聘广告的版面设计 4 月 17 日与报社、网站进行联系 4 月 18 日联系刊登广告 _ 5 月 1 日到 5 月 15 日接待应聘者，整理应聘资料、对资料进行筛选 5 月 16 日通知应聘者参加笔试 5 月 17 日进行中文说明书编译、市场推广员、前台文员笔试 5 月 19 日进行嵌入式软件工程师、大区销售经理笔试 5 月 20 日进行中文说明书编译、市场推广员、前台文员复试 5 月 21 日进行嵌入式软件工程师、大区销售经理复试 5 月 23 日录用决策 5 月 24 日向通过复试员工发放录用通知书 6 月 11 日——6 月 15 日：新员工入职教育培训 6 月 16 日：正式录用的新员工上班 万利达公司人力资源部 年 月 日
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年度招聘计划方案
年度招聘计划方案 一、招聘的目的 为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需 求， 与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾， 以 2017 年度企业经 营 计划为依据， 结合公司的实际情况， 为公司提供人力资源的支持， 特制定本年 度 招聘计划。 二、招聘的原则 公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、 公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、 综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。 三、招聘计划需求 根据公司 2016 年度经营计划为依据， 参照公司 2015 年人员编制， 由公 司 人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。 招聘需求数据汇总流程图： 需求统计 需求分析 需求审核 需求上报 需求汇总 四、 2016 年度招聘需求 根据公司各部门上报数据，编制公司 2016 年招聘计划，详见下表： 类别 部门 岗位 结构设计 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 光学工程师 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 经理 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 3-6 月 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 4-6 月 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 4-6 月 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 6-7 月 增补 电子电器开发 车间主任 部 LED 灯具 制造部 车间副主任 太阳能灯具 车间主任 生产计划部 PMC 部 园林事 业部 所属类别 2016 年 2 月 17 日 LED 灯具 明事业 要求到位日期 2016 年 1 月 6 日 项目主管 户外照 申请日期 4 开发工程师 研发部 人数 总装车间 200 持续招聘 扩编 喷涂车间 50 持续招聘 扩编 生管员 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 生产计划员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 物控员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 仓管 1 2016 年 1 月 9 日 201 年 2 月 17 日 扩编 制程检验工程师 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 制程检验员 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 品质工程部 备注 2 名 OEM 2 名 ODM 替换 男性 塑胶部 园林事 业部 研发部 供应商管理 部 园林事 进料检验员 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 测试员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 物控员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 扩编 文员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 扩编 注塑工 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 20 日 增补 安规工程师 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 增补 主办工程师 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 增补 助理工程师 5 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 增补 采购员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 9 日 扩编 有合适人选 车间主任 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 3 月 1 日 增补 有合适人选 统计 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 3 月 1 日 扩编 普工 50 业务员 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 跟单员 2 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 助理工程师 1 2016 年 2 月 10 日 2016 年 3 月 10 日 增补 2016 年 2 月 10 日 2016 年 3 月 10 日 增补 2016 年 1 月 12 日 2016 年 2 月 17 日 增补 业部 装配车间 营销事 业部 市场部 平面设计 行政 行政部 清洁工 2 持续招聘 扩编 中心 保安组长 2 2016 年 1 月 12 日 2016 年 4 月 30 日 扩编 2-4 月需求 保安员 14 2016 年 1 月 12 日 2016 年 4 月 30 日 扩编 2-4 月需求 安保部 五、招聘策略 拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与 竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。 不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值 (包括潜在价值) 与企业需求的匹配 度与适合度，达到人人皆尽其才。 六、招聘方式 ( 1) 招聘广告及宣传栏：针对普工岗位对外张贴宣传海报。 ( 2) 网络招聘：以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网为 核心，兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引才。 (3) 校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重。 ( 4) 现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。 (5) 补充招聘渠道：猎头、中介、员工推荐等。 七、招聘经费预算 序 号 1 渠道 分类明细 收费项目 费用 (元) 网络招聘 余姚人才网 无 免费 合计 (元) 0 2 宁波人才网 网络发布招聘信息 2000 元/年 2000 余姚英才网 网络发布招聘信息 免费 0 数字英才网 网络发布招聘信息 2000 元/年 2000 前程无忧 网络发布招聘信息 1680 元/年 1680 宁波招聘会 450 元/次 9000 258 招聘会 500 元/次 5000 智通招聘会 4000 元/次 8000 三和招聘会 500 元/次 1000 1500 元/场 3000 1500 元/场 3000 5000 元/年 5000 10000 元/年 10000 10000 元/年 10000 现场招聘 展位费 学校 3 校园招聘 大学 宣讲材料制作，人工费 用 传单 4 其他方式 印刷费，人工费用 海报 5 其他不可预 期费用 合 八、招聘组织架构 计： 59680 九、招聘效果分析 ( 1) 招聘数据由公司人力资源部统计，按月度汇总，上报人事经理。通过 当年招聘数据分析制定次年度招聘计划。 ( 2) 招聘数据汇总的内容包括：各渠道符合任职资格简历数、各渠道面试 邀请数、各渠道入职人数等数据。 十、人才库储备 A、人才库的趋势 ( 1) 对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速 发展的步伐，人才储备必将成为 HR 的首要任务。 (2) 一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次 (高层人才库、 中层人才库、基层人才库) ，即人才梯队。以我公司的组织架构，还需要专门构 建专业技术型人才库和储备人才库。 ( 3) 如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有 合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企 业内部予以引进、培养和储备人才。 B、人才库的建立 ( 1) 最初的企业人才库，只是将较优秀的简历统一保存在一个地方，可能 是电脑上、文件袋里，也可能是 EXCEL 里，但随着技术的发展，首先，公司需要 把人才库建立在一个网络平台上面，也就是企业的人才库管理系统，这是完善内 部人才库的重要途径。 ( 2) 其次，将所有收到及下载的简历统一进行筛选后，将符合企业基本要 求的人才归入企业人才库，到真正要招的时候就可以主动联系他们。 ( 3) 同时，人才库建立之后，要保持与人才库中人才的不断交流，达到人 才资源保鲜的目的。 C、人才库建立实施方法 (1) 人才库系统的简历能够成为统一的模板，里面涵盖了人才的基础信息， 包括姓名、性别、年龄、学历、籍贯、意向岗位、岗位工龄、联系方式等等。 ( 2) 人才库系统具有过滤及筛选功能，例如，已面试人员有一个模块、未 面试人员有一个模块、面试淘汰人员有一个模块、面试储备人员有一个模块等。 ( 3) 定时录入及更新人才库的基础信息，一般情况下应确保第二天必须录 入前一天的储备人才信息，避免堆积过多的信息，造成信息输入的失误。 (4) 这个平台必须能够实现企业与候选人的互动，定期群发邮件或短信， 提醒他们更新简历，节日问候等，让人才库中的候选人能够不断了解公司情况， 从而对公司产生兴趣，一旦公司有职位空缺，HR 便可向人才库中的候选人发布 招聘信息，快速定位候选人。 十一、招聘其他事项 ( 1) 对离职人员做好充分的离职原因调查，多方面了解，以挖掘员工真实 的离职原因。 (2) 重视留人工作，安抚员工的工作情绪。 ( 3) 对于优秀人才保持一定的联系，以拓展人脉关系。 ( 4) 保持同行间的交流、学习，以不断提高自身的业务能力。 ( 5) 提高自己的专业素质，多参加相关的专业培训及学习。
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年度招聘计划及费用预算表
年度招聘计划及费用预算表 通过招聘的开发与管理， 为各部门提供招聘工作的流程和依据，建立良好的人才选用机制， 满足公司发展对岗位人才的需要 一、 招聘目的 二、招聘方法/ 渠道 三、 年度招聘费用预算 总计= 内部招聘： 岗位晋升 □ 岗位轮换□ 外部招聘： 网络媒体 □ 校园招聘 □ 一季度 元/年 小计: 内部推荐□ 猎 头 □ 现场招聘会□ 二季度 元 三季度 小计: 四、 年度公司人员编制定额 元 小计: 定编人数 元 小计: 元 目前人员配置额 人 五、年度各部门岗位设置、人员配置规划 部门名称 四季度 人 六、 招聘实施时间计划 现有人数 申报人数 核定人数 核定招聘岗位的职位概要 一季度 二季度 三季度 四季度 招聘责任人编制： 人力资源总监审核： 总经理审批：
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HR如何写好招聘计划？（指南）
HR 如何写好招聘计划？ 招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和 职 务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定 具体的 招聘活动的执行方案。 招聘计划的意义 通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新 生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供 人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。 招聘计划的主要内容 招聘计划一般包括以下内容： 1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容； 2、招聘信息发布的时间和渠道； 3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责； 4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等； 5、招聘的截止日期； 6、新员工的上岗时间； 7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等； 8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合； 9、招聘广告样稿。 招聘计划的选择 ( 一 ) 招聘来源的选择 1.组织内部人员调整 优势： ( 1 ) 有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性； ( 2 ) 利用已有人事资料简化招聘录用程序，节约资源 ； ( 3 ) 内部员工对企业熟悉，对新职务的适应期短 ； ( 4 )可以控制人力成本，减少培训期和费用 注意保证筛选的公开、公正性。对不 被选用的员工，管理者要详细说明原因，并提出期望，展示将来的机会。 2.外部选聘 适用于外部选聘情况 ( 1 ) 补充初级岗位 ； ( 2 ) 获取现有员工不具备的技术 ； ( 3 ) 获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。 来源 ( 1 ) 职业学校； ( 2 ) 学院与大学 ； ( 3 ) 竞争对手或其他公司 ； ( 4 ) 失业者/下岗人员 ； ( 5 ) 退伍/转业军人 ； ( 6 ) 老年人 ； ( 7 ) 个体劳动者 ； ( 二 ) 招聘方法的选择 一、人才交流中心 在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单 位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符 的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计 算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。 二、招聘洽谈会 人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用 人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流 市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应 届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地 较大。但招聘高级人才还是较为困难。 通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可 以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。 三、传统媒体 在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应 聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在 在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电 视广告差一些。 四、校园招聘 对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘 讲座和毕分办推荐三种。 五、网上招聘 通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时 间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应 聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资冶资企业、高 薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。 六、员工推荐 员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质 高、可靠性高。据了解，美国微软公司 40％的员工都是通过员工推荐方式获得的。为 了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员 工。 七、人才猎取 对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用 确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘 成本，一般委托“猎头”公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分 之三十。 目前在北京、上海和沿海地区“猎头”公司较为普遍。 招聘计划的编写一般包括以下步骤： 1、获取人员需求信息： 人员需求一般发生在以下几种情况： ( 1 ) 人力资源计划中明确规定的人员需求信息； ( 2 ) 企业在职人员离职产生的空缺； ( 3 ) 部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准； 2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道 3、初步确定招聘小组 4、初步确定选择考核方案 5、明确招聘预算 6、编写招聘工作时间表 7、草拟招聘广告样稿
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