【招聘】简历分析与筛选要点
简历分析与筛选要点 目录 一、首先查看客观内容（结合招聘职位要求） 1、个人信息的筛选 2 2、注意模糊信息 3、工作经历 2 2 二、查看主观内容 4 1、初步判断简历是否符合职位要求 4 2、全面审查简历中的逻辑性 3、简历的整体印象 4 4 2 求职者简历应从以下方面进行筛选 一、首先查看客观内容（结合招聘职位要求） 主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信 息包括 姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工 作经历包 括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括 学校和工作单位各类奖励等。） 1、个人信息的筛选 A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位 时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉； B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参 照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选： 25 岁以前，寻求一份好工作；26－30 岁，个人定位与发展；31－35 岁， 高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36－40 岁，寻求独立发展的机会、 创 业；41 岁以上，一份稳定的工作。 2、注意模糊信息 在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼， 比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点 关注 专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容 是否对 口。（做为参考，不做简历筛选的主要标准） 3、工作经历 求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以 下内容做出分析与筛选： 1）工作时间： 主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作 的具体时 间长短、工作时间衔接等。 A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时 间 就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职 位要求的，直接筛选掉。 B、查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间 衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职 者空当时间的情况。 2）工作职位： 不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。 3）工作内容 A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看 其在职时间的长短； B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求 职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时 应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。 C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗 位，做为参考）。 4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做 为参考），分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个 30 来岁的求职者，曾 做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这 种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。 4、个人成绩： 主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符 （做为参考， 不做为简历筛选的主要标准）。 二、查看主观内容 （包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个 人描述等） 主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与 工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容 不属实、 且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。 1、初步判断简历是否符合职位要求 1） 判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求， 直接筛 选掉。 2） 分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（做为参考） 3）初步判定求职者与应聘职位的适合度。 如可判定求职者与应聘职位不 合适时，将此简历直接筛选掉。 2、全面审查简历中的逻辑性 主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、 是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的 地方，并找出相关问题。 A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些 高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中 的 虚假成份可以直接筛选掉。 B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。 3、简历的整体印象 主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过 阅读简历，给自己留下的印象？（做为参考） 查看求职者薪资期望值 （如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考）。 结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求 如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选；如可判 定简历合格的可直接向用人部门推荐。读透简历——如何通过简历获得有效信 息一般来说，简历是企业第一次接触应聘者，而筛选简历也是对应聘者的第一 次过滤。
7 页
516 浏览
HR如何写好招聘计划？（指南）
HR 如何写好招聘计划？ 招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和 职 务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定 具体的 招聘活动的执行方案。 招聘计划的意义 通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新 生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供 人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。 招聘计划的主要内容 招聘计划一般包括以下内容： 1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容； 2、招聘信息发布的时间和渠道； 3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责； 4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等； 5、招聘的截止日期； 6、新员工的上岗时间； 7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等； 8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合； 9、招聘广告样稿。 招聘计划的选择 ( 一 ) 招聘来源的选择 1.组织内部人员调整 优势： ( 1 ) 有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性； ( 2 ) 利用已有人事资料简化招聘录用程序，节约资源 ； ( 3 ) 内部员工对企业熟悉，对新职务的适应期短 ； ( 4 )可以控制人力成本，减少培训期和费用 注意保证筛选的公开、公正性。对不 被选用的员工，管理者要详细说明原因，并提出期望，展示将来的机会。 2.外部选聘 适用于外部选聘情况 ( 1 ) 补充初级岗位 ； ( 2 ) 获取现有员工不具备的技术 ； ( 3 ) 获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。 来源 ( 1 ) 职业学校； ( 2 ) 学院与大学 ； ( 3 ) 竞争对手或其他公司 ； ( 4 ) 失业者/下岗人员 ； ( 5 ) 退伍/转业军人 ； ( 6 ) 老年人 ； ( 7 ) 个体劳动者 ； ( 二 ) 招聘方法的选择 一、人才交流中心 在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单 位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符 的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计 算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。 二、招聘洽谈会 人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用 人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流 市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应 届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地 较大。但招聘高级人才还是较为困难。 通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可 以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。 三、传统媒体 在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应 聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在 在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电 视广告差一些。 四、校园招聘 对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘 讲座和毕分办推荐三种。 五、网上招聘 通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时 间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应 聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资冶资企业、高 薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。 六、员工推荐 员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质 高、可靠性高。据了解，美国微软公司 40％的员工都是通过员工推荐方式获得的。为 了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员 工。 七、人才猎取 对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用 确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘 成本，一般委托“猎头”公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分 之三十。 目前在北京、上海和沿海地区“猎头”公司较为普遍。 招聘计划的编写一般包括以下步骤： 1、获取人员需求信息： 人员需求一般发生在以下几种情况： ( 1 ) 人力资源计划中明确规定的人员需求信息； ( 2 ) 企业在职人员离职产生的空缺； ( 3 ) 部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准； 2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道 3、初步确定招聘小组 4、初步确定选择考核方案 5、明确招聘预算 6、编写招聘工作时间表 7、草拟招聘广告样稿
5 页
484 浏览
公司授权招聘委托书
公司授权招聘委托书 ________： 兹委托我单位员工________(等)________位同志，前往你处代表本单位负责招聘事 宜，请予以接洽。 人员信息： 姓名 ________________________ 身份证________________________ 职位 ________________ 联系电话(手机)________________ [备注] 其权限为办理相关招聘业务： 现场招聘、网络招聘、报纸招聘、委托招聘、信息张贴。 以上人员若有人事变动，我单位将以书面形式通知你方，如果我单位未及时通知你 方，所造成的一切经济责任和法律后果由本单位承担! 特此申明! (有效期 6 个月) 单位名称： (盖章) 20____年____月____日 1
1 页
424 浏览
公司各部门年度招聘计划用人需求计划
2021 年 人 员 需 求 计 划 表 为了公司快速持续发展，根据公司中长期发展规划，积极做好人才引进、储备工作，谨请各部门根据部门实际工作情况及明年发展趋 势，本着人员设置“精炼、高效”的原则，认真填写《2021年人员需求计划表》，以便我们及时了解到各部门人员需求，并科学地制订 出公司年度人员需求规划。这项工作十分重要，在此感谢你们的配合。 部门： 序号 宝缦家纺上海直营部 现有人数 1 20 2 1 部门意见 人力资源部意见 申请人 可能离职（或淘汰）人 员 预测拟增人员 到职月份 需求原因 岗位 人数 拟增岗位 拟增人数 导购 4 导购 15 新店开拓 督导 1 新店拟增4家 同意。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 人力资源部意见 总经室意见 注：此表填后，附新增岗位职责及岗位任职要求描述表 2021年各部门人员需求计划表 为了公司快速持续发展，根据公司明年发展规划（2021年12月二厂退租，2021年4月租赁三厂B栋厂房，2021年10月一厂退 租），积极做好人才引进、储备工作，请各部门根据部门实际工作情况及明年发展趋势，本着人员设置“精炼、高效”的原则 ，认真填写《2021年人员需求计划表》，以便我们及时了解到各部门人员需求，并科学地制订出公司年度人员需求规划。这项 工作十分重要，感谢大家的配合。 部门：人事行政部 序号 现有人数 申请人 可能离职或淘汰人员 岗位 人数 1 2 3 4 5 6 部门领导意见 人事行政部意见 总经理意见 注：此表填后，附新增岗位职责及岗位任职要求描述表 离职月份 预测拟增人员 拟增岗位 拟增人数 到职月份 需求原因
2 页
424 浏览
多维度结构化面试题库
结构化面试题库 (以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。) 一、简单寒暄 1、□您怎么过来的？交通还方便吧! 2、□从(待 定)到广州要多长时间？路途辛苦吗？ 3、□以前来广州吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？ 4、□这几天的(或这边的)天气较( 待定 )，您还能适应吧! 5、□您来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点) 二、观或听： 1、衣着整齐度 2、精神面貌 3、行、坐、立动作 4、口头禅、礼貌用语等 三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等) 1、 口请您先用 3-5 分钟左右的时间介绍一下自己吧! 2、 口您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)! 3、 口您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？ 4、 口请您简要介绍一下自己的求学经历。 5、 口请您简要介绍一下自己的成长历程。 四、灵活应变能力(也涉及工作态度) 1、 口您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它， 待回答完毕后继续发问) -----您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有， 问其过程和结果) 2、口除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过 去尝试、从事的其它职业)？ -----(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？ -----(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计 划？ 3、 口您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等 答案) (若薪酬不排在第一，问)-------您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕 后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？(若薪酬 显得不太让步，可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？ (若薪酬排在第一，问)--------有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？ 4、 口您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？ (若答有，问)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问) 您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？ (若答无，问)------您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作 吗？ 5、 口您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要？ ------(若答罗文，问)您不认为现在的企业面临着“千里马常有，而伯乐不常有的状态吗”？ ------(若答加西亚，问其理由) -------(若答两者兼有，问其理由) 五、兴趣爱好(知识广博度) 1、口您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？ 2、口您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？(待回答完毕，问)谈谈您对所在兴趣 的相关看法。 3、口您是怎样理解自然科学(比如数学)与社会科学(比如说政治经济学)之间关系的或者说 两者有何异同？ 4、口就您个人的理解说说您对我们公司所处行业(电子产品制造业)的前景和生存途径。 6、 口谈谈您目前想去学习或弥补的知识。 7、 口如果让您重新选择一次，您对自己的专业领域会有所改变吗？ 六、情绪控制力(压力承受力) 1、 口我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现 的挫折或低潮期，您是如何克服的？ (如果回答无此经历，问)-------您的生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴随着失败，您 觉得自己的成长来自于哪些方面？ 2、 口请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？ 3、 口假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这 种领导方式对您有何利、弊？ 4、 口您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？(如果有 类似的经历说说完成的经历。) 5、 口您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。 6、 口您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现在的生活有什么样的影 响？ 7、 口假如您喜欢上了一个人，但您对他(她)表白后受到拒绝并说你们是不可能的，拒绝 的原因是她已有男朋友，但她也并不讨厌你，接着您将采取什么行动？ 8、 口假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？ 9、 口谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。 10、口谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。 七、上进心与自信心 1、 口谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。 2、 口说说您对成功的看法。 3、 口您认为自己有什么资格来胜任这份工作？ 4、 口说说您未来 3-5 年的职业定位计划。 5、 口您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。 6、 口谈谈您最近的充电经历，并说说它对您的益处。 7、 口您怎样看待游戏中的输赢。 8、 口谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。 9、 口有人说：满足感÷欲望=幸福或成功，即幸福是个人偏好的满足程度，举例来说，一 个儿女满堂、子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚有同样的成功感，您怎样理解。 八、责任感与归属意识 1、 口请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。 2、 口您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁 的责任，为什么？ 3、 口描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。 4、 口当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？ 5、 口往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成“责任者缺位”现象，您如 果身处其境，会是什么心态？ 6、 口您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还 有联系吗？并说说他们目前的处境。 九、管理能力 (一)、领导与指挥 1、 口请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什 么角色？ 2、 口课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的？ 3、 口在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应 这种陌生环境的？ 4、 口工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？ 5、 口在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？ 6、 口假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有 一场重要比赛，您如何去协调和处理？ 7、 口您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？ (二)、计划与控制 1、 口您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的， 包括各个阶段。 2、口举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。 3、口假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？(可提示答案方向：是倾 向于去了再随机应变，还是事先做好策划？) 4、口工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？ 5、口您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者是其他任 何形式的。 6、 口说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？ 7、 口说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？ (三) 决策 1、口您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美意识的物品，尽管这件物品目前对您来说 没有多大的实用价值，您此时会有什么行动？ 2、口假如您现在的月收入是 3000 元人民币，您在商场看上了一件非常符合您审美意识的西 装，价格 2800 元人民币，您倾向于怎么做？ 3、口假如您目前的处境不算太好，而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当于您 10%的财产 且归还期较长，您会如何去做？ 4、口您在购买您所需要的一件重要物品时，是如何去实施的？ 5、口您对一个紧急决策项目收集了八成信息，您下一步倾向于如何去做？ 6、口说说您是怎样理解决策方案中的“最优”与“更优”的关系，它们对您的决策思想有 怎样的影响？ (四)、授权与激励 1、 口假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？(可 提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打气) 2、 口您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？您目前有几个部属？(待回答完后， 问)，简单说说他们各自的优缺点？ 3、 口您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？(可提示回答方向：开 会、跨组织协调、日常事务管理、审核资料、策划方案、实施方案等)，它们占用您时间比 例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？ 4、 口当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？ 5、 口说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。 6、 口描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景，那时您的角色是 怎样的，现在回想起来有何感触？ 7、 口您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？ 注：1、本题库前八个提问项适合所有应聘者，每九项适合中层以上管理人员； 2、 本题库所涉及的每个提问项中至少要提一个问题，并对已提的问题在“口”中打“√”； 3、结构化面试时间控制在 30-45 分钟； 4、结构化面试完毕后，若时间充足可进行非结 构化面试(灵活提问)； 5、面试完毕后，一定要留出 5-15 分钟时间给面试者提问。
4 页
590 浏览
公司人员招聘申请书
招聘申请书 申请日期 申 请 部 门 名 编 制 人 称 数 现 有 人 数 拟增补 人 数 申 请 日 期 年 需 拟选择 要 日 日 期 期 月 日 所需条件 拟选择方式 性 年 别 龄 学 历 经 历 工 作 内 容 增 补 理 由 批 示 情 形 人员增减申请书 申请部门： 部 职位 董事 长 编制人数 年 月 日 现有人数 编号 学第 拟增减人 数 总经理 号 所需条件 工作内容 需要日期 年龄 人事部门 意 见 学历 增减 理由 人事变动申请表 姓 名 员工号码 性别 申请事项（例如雇用、升级、调动、辞职 等） 自 职 位 名 称： 出生年月日 编号 申请日期 希望生效期 至 职 位 名 称： 新 阶 及 新 资： 新 阶 及 新 资： 服 务 部 门： 服 务 部 门： 部 门 代 号： 部 门 代 号： （如果雇用人员请将此栏填妥） 需 要 人 数： 班次： 所 担 任 之 工 作： 资 年 教 经 其 历 要 求： 龄： 育 程 度： 性别： 验 或 特 殊 技 能： 他： 申 请 人 签 名： 电 话 号 码： 批 准 人（部门经理）： 签 名： 职 位： 员工招聘申请书 申请单位 申请日期 申请人数 职位名称 职务类别 □原 月，□新 增 原有人数 □永 久， □临 时 □职 员，□工 人 雇 用 事 由 拟核工资 姓 名 教育程度 特别训练 聘 用 工 人 作 员 经 条 验 试用期间 种 类 打 字 珠 算 现场管理 账 务 销 售 正式 年龄 最低 程度或年数 种类 机械设计 管理分析 市场调查 件 其他能力 直接主管： 核 示 承 办 拟到职日期： 审核 津贴 最高 申请人 程度或年数 人员调动申请单 年 申请人员单位 所需协助人员 申 请 人 员 协 助 原 因 起讫 日期 协 助 人 员 担 任 工 作 人 事 单 位 意 见 计 自 至 年 年 月 月 日起 日止 天 月 日 人员调职申请书 年 申请调职单位 调职日期 调职人员姓名 年 月 日 调至单位 调 职 理 由 单 位 主 管 对 调 职 评 议 人 事 单 位 意 见 月 日 增补人员申请书 年 编定 制额 申请单位 拟增加（补 充） 人 员 原报到 月 日期 增 加 （理 补 充 ） 人由 员 人 意 事 室 见 月 日 报到单位 日 职 员 作业员 名 现 人 有 数 增经 加办 （的 补工 充 ）作 人项 员目 职 员 作业员 名 停薪留职 申请书 辞 职 □停薪留职 □辞职 年 申请人 申请单位 姓 名 □当事人 □主管 月 日 □代理人 到 厂 日 期 职务 原 因 停薪留职期限 批 示 移 交 手 续 集 离职日期 单 位 主 管 辖 人 事 部 门 有 关 部 门 办 事 项目 总 务 仓 库 合 计 人 事 警 卫 移 交 日 期 签章 单 指示移交项目 直接主管 位 移 交 接 交 人 监交人 应聘人员复试表 面试人员 姓 名 应聘职位 初试合格 姓名 专 业 知 识 管工 理作 或看 法 工及 作领 积导 极能 性力 发 展 能 力 要 求 待 遇 其 他 口意 试 人见 员 人 复试人数 日 期 需要人数 人 需要人数 人
9 页
516 浏览
年度公司年度招聘计划书
年度公司年度招聘计划书 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的 目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司 2016 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司 2017 年度招聘计划。 一、2016 年度招聘情况回顾及总结 2016 年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠 道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大 规 模的用人需要。 二、2016 年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，2016 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目 人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析 2017 年度招聘岗位信息如下： (1)公司高管包括：执行总经理、运营副总等； (2)中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等； (3)后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等； (4)2017 年 1 月计划招聘总人数：3 人左右(销售人员)； 2、招聘原则： 员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学 识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。 三、2017 年度招聘需求 根据公司 2017 年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划， 见 下表： 2017 年度招聘计划表 部门 招聘进度(月度/人) 现员 定编 计划 数 数 需求 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 (人) (人) 人数 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 (人) 市场部 23 23 渠道部 3 3 综合部 合计 本季度共需招聘 人。 四、人员招聘政策 1、招聘原则 (1)聘得起的； (2)管得了的； (3)用得好的； (4)留得住的。 2、选人原则 ( 1 ) 合适偏高； ( 2 ) 目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式 ( 1 ) 以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、 58 同城、赶集网、 中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等 (具体视 情况另定)； ( 3 ) 校园招聘：淄博职业学院等； ( 4 ) 现场招聘：张店人才市场； ( 5 ) 补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、 内部员工推荐。 五、招聘的实施 3 月中旬至 4 月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方 案 如下： ( 1 ) 积极参加现场招聘会，保持每周 1 场的现场招聘会参会 ( 2 ) 积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会； ( 3 ) 联系 XX 学校的老师负责推荐和信息告知； ( 4 ) 发动公司内部员工转介绍； ( 5 ) 坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。 六、入职培训 1、新人入职必须证件齐全有效 2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定 3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各 部提出并与人力资源部讨论确定 七、招聘效果统计分析 1、人力资源部应及时更新员工花名册 2、根据效果分析的结果，调整改进工作 3、定期对新入职不足 2 个月的员工进行沟通了解。 八、招聘原则及注意事项 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
4 页
465 浏览
招聘HR绝对必备-招聘面试话术全套宝典
招聘面试话术全套宝典 目录 一、电话面试沟通内容................................................................................................................1 二、面试/录用/淘汰通知话术.....................................................................................................2 三、电话邀约注意事项................................................................................................................2 四、如何降低面试爽约率？........................................................................................................3 五、销售岗位邀约宝典................................................................................................................5 六、销售人员面试提问点及评审标准........................................................................................6 七、面试通知短信/邮件模板（4 个）.......................................................................................7 八、面试经典问题汇总（86 个）............................................................................................10 九、绝对必备：HR 经理面试提问大全（100 问）..............................................................22 十、外企面试常见提问 (中英文对照).....................................................................................26 一、电话面试沟通内容 1. 表明身份 首先确认是否是应聘者本人以及应聘者现在是否有空或是否方便接听电话，接着 就表明自己的身份，以及说明简历电话的来源(如所投简历等)。 2. 告知面试职位和职责（关键看反应） 这个是关键的一点，如果应聘者本人清楚地知道自己所应聘的职位，那人事就只 需要告知职责之后就可以进行下一步了。如果应聘者不太记得，那就说明是广撒网的， 这时你说明面试职位和职责后一定要问下他是否对此职位有兴趣，有兴趣继续下一步 没兴趣就直接说再见了! 3. 是否离职，多久可以到职参加面试 这个需要 HR 进一步明确对方的求职状态，避免增加不必要的面试工作，也避免让 求职者白跑一趟，降低了公司的对外形象。 4. 确认联系方式 包含个人联系电话及邮箱，保证后续成功发送面试通知邮件和其他情况时能联系上 当事人。 5. 期望薪资沟通 这个视情况而定。如果求职者简历上的期望薪资高出公司能给出的最高标准，或者 求职者电话中问起薪资，HR 需要做个沟通，避免后续工作中做了很多无用功。 6. 工作地址 能否接受上班的工作地点，也是电话沟通的一个重点。某些需要外派的职位，更是 要进行这个方面的说明。 7. 面试时间 面试时间需要双方协商。这是需要看人下菜单了。如果是一个比较难得的候选人， 对方能答应的面试时间公司难安排，那么公司可以做出让步；如果是不紧要的职位或 者人选，则可以在几次协商后放弃面试邀约。 时间上可以不要定的太死，比如一定要 10 点或者几点，你可以告知面试者一个大 概的时间，如果他有另外的面试安排，这样的时间才不会让你错失一个应聘者。 8. 询问是否有其他要问的 这些全部说完之后，基本就结束了。挂断电话之前，询问下应聘者是否有其他的 问题，在你能告知他的范围中进行解答，如果比较难回答的一定告知他面试时会有人 告知。 9. 记录并挂断电话 记录下约定面试的时间以及电话通知中应聘者的表现，这些记录是可以在之后的 面试过程中用到的，对应聘者表示谢意并等其挂断电话之后再挂电话。 二、面试/录用/淘汰通知话术 1. 初试通知 您好，请问您是 xxxxx 先生/女士吗?这里是 xxxxx 公司 xxxxx 部，我们在 xxxxx 网 站收到您投递给我们公司的简历，应聘**职位/搜索到您的简历，根据公司评估，认为 您比较符合我们**职位，此次电话想跟您做个初步沟通……（展开具体问题的提问）我 们想邀请您参加面试，**月**日上/下午**点您方便来我公司双方做个深入沟通吗?需要 携带的资料、面试地址、乘车方式、联系电话等稍后以邮件/短信的形式发到您的邮箱， 请查收后做个回复，再次感谢您对我们公司的关注！ 2. 录用电话通知话术： 您好，XXX，我这边是**人事部，您应聘我公司的 XXX 岗位，经过公司领导的面试和 综合评定，恭喜您已经被我公司录用，请您于 XXX 时间到公司*楼人事部报到，报到时 请您携带本人身份证、学历证复印件各一张，一寸近期彩色照片两张……方便办理入职 手续 。录用通知书稍后会发到您的邮箱，请注意查收，并备齐相关资料证件，准时来 公司报道。如有其他疑问或情况，还请及时联系我司。 3. 淘汰电话通知话术： 您好，XXX，我这里是**人事部，非常感谢您能参加我公司 XXX 岗位的面试，经过 公司领导的面试和综合评定，您不太符合我公司 XXX 岗位的要求，但我们会将您的简 历放在我公司的人才库作为储备，若有合适岗位，我们将会为您推荐，也希望您能一 如既往的关注我们的招聘信息，非常感谢您对**的支持。 4. 复试通知 某某先生/小姐/女士，您好!这里是**公司，感谢您在*月*日参加我司**职位的面试， 我们公司领导认为您比较符合职位要求。请您来我公司与(***总监等)再做一轮面谈， 不知道您**月**日上/下午**点方便吗? 三、电话邀约注意事项 很少有 HR 喜欢给求职者打电话，为啥呢？邀约不仅痛苦，而且经常失败。怎样能 提高电话邀约的成功率？今天将和 HR 小伙伴们分享电话邀约的八大技巧。 1. 别急于求成 有些 HR 急于求成，打通电话之后，还没问候选人有没有时间过来，也没有确认候 选人是否有意向，就忙着去敲定面试时间。 这样不仅造成求职者放鸽子机率大，更让他们反感，觉得 HR 一点都不尊重他们。所以 打电话邀约的时候要运用比较好的开场白，千万不要着急，慢慢听候选人是否有意向 再去敲定面试时间。 2. 声音会出卖你 不要觉得隔着一个电话，候选人就不能听出你的说话语气，你是面带微笑还是满 脸杀气。其实声音是会出卖你的，而且声音越接近客户的频道、注意语速和语调，两 个人越容易达成共识。 除了保持微笑不“满脸杀气”之外，还有就是说话千万不能太公式化。像很多话务员 都会有专门的“您好，是的，嗯，好的”之类死板公式化的言语，一定一定一定要减 少使用频率。电话邀约说得太公式化，容易让候选人对该企业存在一种主观的死板气 氛不够活跃的印象。 3. 不打无准备之仗 当候选人问到你们公司的优势在哪，未来职业规划，岗位的工作职责等等这些信 息都不清楚的话，还能让候选人相信这是一家有发展潜力的公司吗？肯定是没法相信 的，这就需要 HR 提前准备好候选人有可能会问到的面试问题。 当然除了要准备候选人可能会问到的问题之外，还需要准备一下候选人的主要信息， 除了了解基本资料之外还需要了解一下上一份工作经历和大概具备的能力等。 4. 量变产生质变 有可能一天打 50 通电话也邀约不到一位候选人，HR 也不要灰心，50 通不行那就 打 100 通，100 通不行那就 200，打到有候选人来参加面试为止。 5. 拨打电话的时间 一般求职者如果是在下午或晚上投递的简历，公司基本会在第二天通知他面试。 简历不能放置的时间太长，求职者会认为公司可能招够了人或者认为这个公司的工作 效率太慢，而选择了其他公司。 收到简历立刻打电话，会让求职者对这份工作不够重视。所以通知的时间也比较 重要，建议大家要与投递简历的时间间隔最少二至三小时再通知。收到的简历后，必 须在第二天及时通知求职者，除非遇星期日或节假日，在上班当天及时打电话。 如果安排在早上打电话，不要太早，10 点-11 点半比较合适。如果安排在下午打 电话，3 点至 5 点半比较合适。 不过你约的对象是销售，应该没有路痴。 6. 多给候选人思考时间 当面试询问需要对方给一个时间、地点的时候，就可以使用暂停的技巧，多给候 选人一些思考的时间。当然了，在询问的时间尽量不要问候选人“您什么时候有空”， 也不要问“您是明天有空还是后天有空”。比较合适的问法是“您这周三上午 10 点方 便还是下午 3 点方便”，给一个你能确定的时间，再让候选人进行选择。问完之后建 议稍微暂停一下，让对方回答，善用暂停的技巧，将可以让对方有受到尊重的感觉。 7. 候选人是健忘的 打完邀约电话之后，需要马上短信确认时间、地点，以及候选人需要带的东西。 当然除了这些必须的信息之外，还可以非常人性化地写上路线信息等。 除此之外，在确认的面试时间前一天最好重新发短信再次确认，以防候选人忘记 了或者懒得出门，人性化的适时提醒也可以防止 HR 老是被放鸽子。譬如说果约的是周 三下午 3 点，周二下午可以再次短信确认（或者电话确认）。 8. 挖掘候选人的需求 电话邀约虽是简单的让候选人了解我们，但 HR 有必要在简短的谈话中深入挖掘候 选人的需求，获取越多的信息越好，这样才能为更加打动候选人。 在邀约构成中可以使用开放式问句，关于候选人的经历等信息可以提出新的问题 一方面可以拉长沟通时间，更重要的是了解候选人真正的想法（心仪薪酬、工作能力、 工作需求等等）。 9. 关注候选人的生活点滴 邀约电话结束后，可以要求加一下对方的微信，有可能这次不能合作，说不定通 过微信成为好友，留意候选人他们的朋友圈的点点滴滴，以便后续的合作。 要注意的是：没有什么关系是一个赞不能拉近的，如果不行，那就天天几个赞。 为了拉近候选人与你之间的亲密度，让候选人关注到你，点赞一定是最好的一个办法。 这个也是一种储备人才的手段，当然了，对于哪个岗位哪个地区的候选人储备，建议 在备注上标明，到时候需要的时候容易找到所需。 四、如何降低面试爽约率？ 据我们了解求职者面试时迟到、爽约的情况多有发生，具统计最惨的一次是 11:2（约见 11 人只有 2 人面试）。与朋友聊天时甚至听到过 25:2 的郁闷经历，看来 这不是一家公司遇到的偶尔出现的问题。其实我们先来分析爽约的几种可能性，方法 自然显现： 原因 1：求职者确实临时有事，但不知如何告知 HR 反思：作为 HR 你是否留下随时可以找得到你的电话？ 方法：联系方式建议最好留下直拨电话，而不是分机。这两者的差别很大的呀！ 如果不介意也可向求职者提供你的手机号码。总之，有必要保证沟通的及时性 。 作为企业 HR 除了感慨“诚信危机”之外，大多情况下表现得很无奈，真的没有办 法吗？ 原因 2：求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，你所在的公司是被 淘汰的那一个 反思：被淘汰，是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道吗？（不同公 司给付的薪资差异大不是此项讨论之列）； 方法：HR 可以在约见之前进行简单电话面试，向求职者介绍公司优势和发展前景。 电话面试会让求职者感觉公司的流程比较正规、做事较严谨，花费几分钟换来求职者 好感还是值得的。电话中的你也可以为公司做广告，广告是否成功一定程度上会影响 到招聘的效率。需要提醒的是，此环节不宜过长，五分八分钟就足够。（公司本身弱 势明显，要在筛选候选人简历上下功夫，而不是与大公司一起拼实力） 原因 3：求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也无所谓”的想 法 反思：他或她，真是你目前需要的人吗？ 方法：HR 可在电话里简单了解求职者求职的意向，包括职位和期望薪资，从求职者 的需求角度入手做功课。切记，经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显 ， HR 就不必再约面试，招聘如同相亲，你情我愿是基础。不如把精力放在真诚应聘的候 选人那里。 原因 4：求职者要求先查看企业网站再做回复 反思：这说明求职者对于工作、工作环境比较在意，是好事。 方法：HR 尽可能与求职者一起约定查看网站后回复的时间，避免无期限拖延，HR 在约定时间后未得到反馈的要主动去电询问结果。 原因 5：求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘 反思：怎么避免这种情况发生？这种人我们还考虑录用吗？ 方法：热心的 HR 提醒其路途大概所用时长，另外不将面试时间定得太早。 面试都迟到的求职者，如果没有特殊的说明，就可以判断并不是我们想录用的对 象。不在讨论之列。 原因 6：求职者事后发现面试地点太远，主动放弃 反思：为什么求职者接到通知后才发现这个问题呢？ 方法：发布招聘信息时，HR 理应注明公司位置，若求职者简历中未注明家庭住址的， 在电话面试时要询问到，对于车程一个半小时以上的求职者 HR 要主动询问“前来面试 是否方便？是否仍考虑应聘”，尊重求职者的选择。 除此之外，HR 还可以在下面的几个细节处做好“约而不见”的防范工作： 一、听：电话约见时用耳朵判断对方的反应 打通电话后 HR 做完自我介绍，不要急于告知面试的时间和地点，而要讲“我们 收到您发来的简历，应聘 XX 岗位”，HR 说到这里，一定要有停顿，并仔细聆听求职 者的反应。（下载的简历不在此讨论） ◆ 反应一：“对不起我投了太多公司，你是哪一家麻烦您再讲一遍。” 做法一：重复公司和岗位名称后，停顿，判断对方面试意向。参考反应二和三。 ◆ 反应二：“好象~我没有给你们发简历吧？“ 做法二：这类人一般是海量投寄简历，并不认真阅读任职资格，一般情况下，应 聘者的 盲目性偏大，但仍不排除个别能力与岗位匹配的人选存在。首先，向对方说明他发送 简历的具体日期和时间（可从简历接收邮件上轻松找到），如对方明确表示是误投简 历就到此为止不再约见；其次，向对方简要说明岗位的要求，了解对方有应聘的意向 时再约见。 ◆ 反应三：“哦，对，我是发过简历，您好” 做法三：很少一部分求职者会有针对性的、慎重地选择新公司新岗位，HR 在电话 中对求职提出的问题解释后就可约见了。 二、问：主动猎取信息，体现对求职者的尊重 问题一：如果简历上未注明住址，HR 要问清（大概位置即可，不需具体到门牌号， 避免求职者反感），如果离公司较远要问求职者“是否考虑前来应聘” 问题二：如果简历上未注明期望薪资，HR 要问清。金额相差较多时要问求职者 “是否可以接受”。这里强调一下，提及工资最好以“税前”为标准，因为大家对 “税后”有不同的理解容易有歧义。 问题三：面试的时间，最少提前一天通知。具体的时间可由 HR 确定也可由求职者 选择，问“您是否方便？”或“您何时方便？”。除非面试考官中有其他部门同事或 者有职位较高的领导。 三、 对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其做出解释，体现 HR 耐心、周到、NICE 的那一面。 四、确认：在前面三步结束后，请求职者来确认（而不是 HR）。 通常情况下，HR 介绍面试地点、乘车路线后会重复一遍，确保求职者准确记录。 我在这里提醒一下，这个环节完全可以反过来做，HR 说“请您重复一下位置我来帮你 核对”，我们可以根据记录情况马上做出判断：住址没有记好、或者根本无心记录的 求职者，可以直接被 PASS 掉了。 五、销售岗位邀约宝典 问：您以前做过销售吗？ １、（介绍公司）我们公司是北京某某信息科技有限公司在河北的分中心，在河 北已经成立 4 年多了，公司地址在裕华东路和谈固南大街交叉口，神农大厦（就是省 农林科学院）某层，一整层 1200 多平方米都是我们公司的办公现场。现在有将近 200 人，人员也比较稳定，因为公司要上市正在扩大规模，公司新成立业务三部正在招聘 电话销售人才。你对电话销售感兴趣吗？ 2、（介绍行业）我们公司是做金融服务行业的，听到金融行业，大家可能觉得不 太懂，感觉挺深奥，挺陌生，不懂没关系，我们有行业的资深专家和销售精英，给你 们进行专业培训，比如说你是卖汽车的，你根本不需要懂得汽车是怎么造出来的，你 只需要知道汽车的功能、卖点和销售技巧就可以了。我们的工作情况主要是通过电话 沟通的方式来销售我们的证券分析软件和研究报告类的理财产品。 3、（讲公司平台）对于销售，公司的平台很重要，我们公司在各大卫视和网络投 入大量广告，客户会主动打电话过来，而且已经对我们公司的产品有所了解，我们的 工作是接到客户的热线，了解客户的需求后，选择适合客户的产品，并把产品的功能 介绍给客户，进行销售就可以了。做过电话销售的人知道，大多数公司都是不提供客 户资源，都是自已找客户，或是陌生拜访，几乎都是被拒绝，这样开发的难度非常高， 而我们公司则不然，因为有强大的各大卫视和网络广告的投放，足不出户，也不需要 你去主动找客户，就可以完成销售，实现你想要的薪资待遇。 （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试，下 一场我们还没有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机会。 我一会儿把公司地址和乘车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我打电 话，明天见。） 4、（是否有赚钱欲望）对于每一个求职者来说，找工作无非就是两种类型，一是 稳定型，如出纳，会计，文员等工作，说是稳定，如果你做不好和销售也是一样（意 思是说如果做不好也是要淘汰的），工资在 1000-2000 之间，最高越不过 2000 元； 第二种是有挑战性的工作，销售行业就是有挑战性的，如果你想赚钱，赚大钱，而且 也可以完全胜任工作，工资在 3000-10000 元左右，甚至更高，但是你需要付出努力。 我们公司底薪是 1200-3000 元不等，加每天 8 元的餐补，加奖金（奖金在 100-1000 元不等）还有提成，公司员工的平均工资在 3000 元-5000 元左右，做得好的每月都是 1 万多，再做好了，有的人的底薪能超过 2 万。周一到周五上班，周六日双休，国家法 定假日都休息，我们这个行业就是好，跟着股市走，股市不开盘，我们就休息。 （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试， 下一场我们还没有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机 会。我一会儿把公司地址和乘车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我 打电话，明天见。） 5、（对工作时间，晚上 7：00-9：00 的回答）我们的工作时间分为三段：早晨 9：00 上班，11：30 下班；下午 1：00 上班，5：00 下班；晚上 7：00-9：00 还有 一段时间是回访客户的。 我们找工作的目的是什么？大家都年轻，主要目的应该是个人发展和赚钱，也就是说 在个人发展的前提下也不耽误赚钱，大家说对吗？我们所处的金融行业是朝阳行业， 也是一家很有发展前途的公司，在搭建员工个 人职业发展平台的基础上，还要让大家 赚到钱。公司安排晚上两个小时的回访客户时间，就是为了大家更好的赚钱，赚更多 的钱。据我们公司以往统计，每个人的客户中有 1/3 会要求你晚上给他打电话，并且 有 1/3 成交的单就是在晚上，也就是说，你一月赚 1 万元，3000 月就是在晚上赚的。 如果你每月赚一万元，那么晚上下班后每天打车的钱都够了，每天打车每月也就 500-600 元，大家这么年轻，晚上的 2 个小时我觉得不是问题，因为夏天了，天这么 长，交通也这么方便，晚上 11 点还有公交车，而且周六日双休，你有充足的休息时间 和办理个人事务的时间，还可以回家探亲，在石家庄，周六日双休的企业几乎没有， 您觉得呢？ （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试， 下一场我们还没有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机 会。我一会儿把公司地址和乘车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我 打电话，明天见。） 6、（看是否选择）选择大于努力，行业的选择非常重要，中国的金融行业是在高 速发展的阶段，现在中国股市才不到 20 年，行业的发展空间是非常大的。像一些传统 行业，如卖手机、电脑等的行业已经定性了，再怎么努力去做，也决不可能超过金融 行业。比如说石家庄的棉纺厂，像这样的制造型企业这个行业正在衰退，甚至已经快 没有人做了，而金融行业正是发展阶段，所以选择一个好的行业是非常重要的，尤其 对于我们年轻人来说。 （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试， 下一场我们还没有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机 会。我一会儿把公司地址和乘车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我 打电话，明天见。） 六、销售人员面试提问点及评审标准 序号 1 发问方向 开场白：暖场 把气氛打开 2 在谈话过程中 是否对销售工 作有明显的兴 奋点？ 发问内容 *先生/小姐，你好，欢迎来应聘 我们公司的销售岗位，本着对双 方负责的态度，我们公司在业务 拓展想要找到合适的人，你也想 找到适合自己发展的岗位，能不 能就你过去的一些工作经历，跟 我们谈谈你的感受。 有关文化价值观方面 1、你觉得原来的公司什么地方 让你比较认同或者欣赏的？ 2、你感觉原来的公司哪些方面 让你很难接受？ 3、你心目中理想的管理方式是 什么样的？ 1. 在过去的工作中什么样的经历 让你感觉比较舒服和愉快?为什 么呢? 2. 和你最要好的朋友在一起的时 候,他们说你最多的是什么? 3.你觉得自己在那些方面表现得 与众不同?这些特点给你工作中 带来什么样的好处和弊端? 评审标准 问话主要抓住 3 个方面 A：他为什么离开原岗位 B：他过去工作经历中喜欢什么样 的岗位 C：如果有销售经历，在他过去的 销售经历中，他的业绩排名如何？ D： 此人的文化价值观是否与公 司吻合（三耐原则：耐磨、耐热、 耐蚀） 1、此人的优势和兴奋点有明显的 表现吗? 2、此人的优势点和现在的岗位有 关联性吗? 3、此人说的最多的是什么 ?此人 所表现出来的优势在过去的工作中 有具体的表现和贡献吗? 销售兴奋点评分： 0 分：对销售相关话题无动于衷 １分：对销售相关话题很模糊，可 做可不做 ２分：对销售岗位有一定了解，有 企图心但缺乏方法和技能 ３分：愿意接受销售岗位并期待有 所成绩 ４分：对销售感觉兴奋，并手舞足 蹈的 ５分：有销售的成就感，销售特质 明显，自我激励和设身处地为他人 着想 3 （星星闪烁问话，一问到底） 1、*先生/小姐，在过去工作 中，你感觉遇到压力比较大的是 什么呢？ 2、你当时是怎么想的呢？ 在过去工作中 3、那你做了些什么呢？ 有无分析和解 4、结果怎么样呢？不错的标准 决销售问题的 是什么呢？（或问：你在销售面 能力？ 临的最常见的两大困难情况是什 么？你会如何应付？） 何自信地对付这些反推销的。毕 竟，说服工作在与新客户建立长 期关系的过程中是非常重要的。 4 交流过程中的 回答是否切题 并且逻辑性 强？ 5 对这份工作岗 位了解程度和 准备度有多 少？ １、你是如何理解你所应聘这个 岗位的？ ２、你是如何看待我们这次招聘 工作的？ 在此人的话语 是否积极诚 恳，不使用负 面语言？ *先生/小姐，你对自己过去的工 作能力和表现，打个分的话，你 认 为 打 几 分 呢 ？ 60 分 是 合 格、80 分比较满意、100 分是完 6 0 分：有问题没想法，思想消极、 抱怨 1 分：有问题有想法，但没有行动 2 分：有问题有 想法 ，有 具体 行 动，但无结果 3 分：有问题有 想法 ，有 具体 行 动，但结果一般 4 分：有问题有 想法 。有 具体 行 动，结果明显 5 分：有问题有 想法 ，有 具体 行 动，并且有突破性结果，并对结果 有总结分析 １分：不切题，语无伦次，答非所 问 ２分：表达思想含糊，无重点 ３分：表达层次性一般，能抓住基 本要点 ４分：表达流畅、层次清晰 ５分：表达严谨，主题明确，善于 总结 １分：毫无理解，盲目选择 ２分：毫无理解，善于奉承 ３分：有一定的了解，但不完备 ４分：基本清晰描述本岗位 ５分：完全理解本岗位，并能提出 建设性的建议 １分：经常用假设性语言，如果、 假设、要是、可能、大概、也许、 差不 多 ２分：偶尔提到自己的责任 美。（例，回答是 80 分的话） 那这 20 分是哪些方面需要提升 呢？主要是什么原因呢？ 7 此人在应答过 程中有无明显 的肢体语言表 达？ 8 １、你为什么觉得自己能够胜任 此人在应答过 这个岗位？ 程中是有影响 ２、客户不相信你说的话你会怎 说服他人的表 么办？ 现？ ３、（面试结束时刻）你有什么 问题需要问我们的吗？ ９ １、你找工作最看重什么？为什 对此份工作是 么呢？ 否有明确的动 ２、你最看重我们公司的是哪些 机和渴求？ 方面？在这个平台上你想得到什 么 你未来两年在我们我们公司想做 到什么程度？ 此人的自我激 １、你说的是真的吗？ １０ 励能力表现如 ２、你的承诺有多大？ 何？ ３、你以前做过这样的承诺吗？ ４、结果如何？ ５、你准备什么时候开始？ 七、面试通知短信/邮件模板（4 个） ３分：能够客观理性分析自身和问 题所在 ４分：对遇到问题能主动承担责任 并归于自己，或积极解决 ５分：能展示愿意解决问题的决 心，并有肯定语言 回答分析：优秀的销售应聘者看问 题总是积极正面，能从自己身上找 可以提升的地方，而不是一味抱 怨。 １分：眼神飘忽不定，面目无表情 ２分：不敢正视，有遮掩性动作， 如挠脑袋、捂鼻子、掏耳朵 ３分：坐姿较为端正，眼神关注对 方 ４分：坐姿前倾，眼神专注，积极 回应 ５分：谈到相关话题肢体语言丰 富，有持续的兴奋 １分：反应平淡，不直面回答问题 ２分：回答偏理论，没有确切证 据，答案比较牵强 ３分：回答能提供部分依据，但不 完整 ４分：立刻回答并能提供充分依据 ５分：反应积极，并有成就感，并 能提供依据的细节，并立刻想知道 结果 １分：没有什么明确想法 ２分：抱着观望、学习的态度进来 ３分：有一定的目标感及企图心 ４分：有明确清晰的目标，且有较 为的具体的描述 ５分：目标清晰，且有强烈的职位 动机和排他性 １分：犹豫不决，没有方向和目标 ２分：答案明确，承诺不坚定 ３分：答案明确，承诺坚定 ４分：答案明确，承诺坚定，并提 供过去的事实做依据 ５分：语气坚定并准备有立刻行动 的行为，且计划明确 企业 HR 经常会以短信的形式来通知我们面试，面试通知的短信写得好坏会直接影 响能否成功邀请应聘者前来面试。 模板(一)——初试 ______先生/女士： 您好！我们是____________公司______部，首先感谢您答应我们的邀请前来面试，我们 初步认为您的具备的素质与我们的招聘需求相吻合，邀请参加面试。 面试时间：20____年___月___日______点______分 (如有变更，请提前沟通) 面试地址（即公司地址）：________________________ 乘车路线：【公交站】__________________【地铁站】_____________ 联系人：_________ 座机：________-________________-________ 手机：__________ 邮箱：________ 模板(二)——复试 _____先生/女士： 您好！欢迎您应聘本公司______职位，您的学识、经历给我们留下了良好的印象。为了 彼此进一步的了解，请您____月____日____点前来本公司参加复试。 请携带如下_________________________________资料。 如您时间上不方便，请事先以电话与____先生(女士)联系，电话：___-_________________ _ 面试地址（即公司地址）：________________________ 乘车路线：【公交站】__________________【地铁站】_____________ 联系人：_________ 座机：________-________________-________ 手机：__________ 模板(三)——录用通知书简版 Dear Mr /Mrs xx： 尊敬的***先生/女士： 很高兴通知您，您已被 xxxx 公司录用。在此对您加盟 xxxx 表示欢迎，并请您 2008 年 x.月 x 日来公司报到，公司需要您在来公司报到时提供以下文件： We are pleased to inform you that we’ve decided to employ you as one member of our team. we here extend to you our warm welcome to join us and hope you could be upon arrival at x/x/2008 (M /D) to register for our company, and to fill in a copy of employee’s Register format. You are requested to provide the following documents to company on the registration date: 1)原单位离职证明，由原单位盖章(入职当天请提交)； Quit job certificate with your former employer’s seal; 2)养老金、失业转移单或缴纳证明； Transfer paper of pension or certificate of pension payment; 3)身份证原件及复印件四张 A card of Identification Card; 4)学历证明、职称证书原件及复印件两张 Certificate of diploma or title; 5)4 张身份证照片(1 寸蓝底) Photo(one inch) 6)近期体检报告 Physical examination report 预祝您在新的工作岗位上愉快、进步！ Wish you happiness and progress in our company ! Salary: RMB1000.- (Gross)/month in probation Position: xxxx (公司全称/company) Department of HR 20xx 年 x 月 x 日 模板(四)——录用通知书 2 尊敬的***先生/女士： 非常荣幸地通知您，经过公司严格招聘选拔，您已被确定符合岗位录用条件，公 司决定予以录用。 热忱欢迎您加盟**大家庭，我们更期盼您在公司的平台上淋漓尽致地发挥自己的智 慧和才能，与我们的伙伴一起创造更美好的未来！ 一、公司与您约定的录用共性条件 1、诚实信用，无不良社会记录； 2、技能、经验符合岗位要求，能胜任本岗位工作； 3、适应岗位要求的身体条件——健康，无重大疾病史或家族遗传病史或传染病史； 4、能够全面履行岗位职责，保质完成岗位工作任务； 5、能够及时保质完成上司或公司领导安排的工作任务。 二、公司与您约定的薪资福利： 1、工作部门及职务： 2、试用薪资：（税前）￥ 转正薪资：（税前）￥ ， 元/月；试用期为 个月 元/月+满勤奖 元/月。 3、正式员工福利待遇： （1）带薪假日：员工转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假； 在公司工作满半年后，员工可以按规定享受年休假，这些假期均为有薪假期。 （2）社会保险：国家法定的五险一金。 4、应由员工个人承担的社会保险、住房公积金费用以及个人所得税，由公司从员 工薪资中代扣代缴。 三、请于 年 月 日 时携带下列资料到公司**部办理入职录用手续， 敬请参照办理： 1、《录用通知书》1 份；（注：自己打印出来后签字；亦可于报到当天到公司打 印出来后签字。） 2、本人真实、有效的居民身份证原件及复印件； 3、本人最高学历的毕业证、学位证，以及相关培训/资格证书的原件及复印件； 4、近期正面半身一寸免冠彩色照片四张； 5、最后任职公司出具的离职证明的原件及复印件；（注：此项资料必须提供，应 届生除外） 四、特别约定： 1、受雇唯一性和保密承诺 （1）受雇唯一性：您在入职公司时不得与任何第三方单位存在劳动关系；入职后 未经公司书面同意，也不得在任何时间（包括但不仅限于工作时间）、任何地点与任 何第三方单位建立劳动关系（即兼职行为），违反此规定视为严重违反公司规章制度， 公司可立即无偿解除劳动合同。 （2）保密：您有义务对您的薪资进行保密，不得泄露或告知给公司其他同事；也 不得私下打探其他同事的薪资；也不得将本录用通知书的全部或部分内容透露给任何 第三方，违反此规定视为严重违反公司规章制度，公司可立即无偿解除劳动合同。 2、生效与失效： （1） 本录用通知书在您签署并提交至公司之日起生效，在劳动合同签订之前，作 为公司与您对双方劳动权利和义务的基本协议和约定，并将作为劳动合同的附件。如 本通知中的条款与未来双方签订的《劳动合同》有冲突或不一致之处，一律以劳动合 同规定为准。 （2） 如您未能通过公司要求的背景调查；或入职报到时，您个人须提供的资料不 齐全或虚假的（注：情况特殊者，可事先向人力资源部说明具体情况，报公司审 批。），本录用通知书自动失效。 3、如果在试用期内您被证明不符合录用条件，公司可立即无偿解除劳动合同。 4、入职报到后，公司将为您提供相关的岗前入职培训，包括：公司的规章制度及岗位 /业务相关的培训，并安排工作引导人对您进行工作指导及协助，帮助您快速融入工作 环境，独立开展岗位工作。 五、正式入职到岗日期： 年 月 日 时。 请您仔细阅读并了解上述聘用条款和条件，若有任何问题或不明之处，请咨询人力 资源部 XXX，电话：XXXXX。 我们希望：您在公司工作的每一天都能开心并不断进步！ 我们期望：您为公司的发展做出贡献！ 我们确信：您和公司都将会因为您的努力工作而长期受益！ 我们欢迎：您的加入！让我们共同成长进步！ 八、面试经典问题汇总（86 个） 1. 请你自我介绍一下 回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验， 这些在简历上都有，其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的 技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成 就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能 力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在 回答每个问题之后都说一句谢谢.。企业喜欢有礼貌的求职者。 2. 你觉得你个性上最大的优点是什么？ 回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上。 乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年 的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。我相信我能成功。 3. 说说你最大的缺点？ 回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么 等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定 不会录用你。绝对不要自作聪明地回答我最大的缺点是过于追求完美.，有的人以为这 样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌芨可危了。企业喜欢求职者从自己 的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。企 业喜欢聪明的求职者。 4. 你对薪资的要求？ 回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的 要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职 位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱。他们 问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。 回答样本一：我对工资没有硬性要求。我相信贵公司在处理我的问题上会友善合 理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多 回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训。而且我本 人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我 合理的薪水。 回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你 将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人 才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。 5. 在五年的时间内，你的职业规划？ 回答提示：这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问 到。比较多的答案是管理者.。但是近几年来，许多公司都已经建立了专门的技术途径。 这些工作地位往往被称作顾问、参议技师或高级软件工程师等等。当然，说出其他一 些你感兴趣的职位也是可以的，比如产品销售部经理，生产部经理等一些与你的专业 有相关背景的工作。要知道，考官总是喜欢有进取心的应聘者，此时如果说不知道.， 或许就会使你丧失一个好机会。最普通的回答应该是我准备在技术领域有所作为，或 我希望能按照公司的管理思路发展。 6. 你朋友对你的评价？ 回答提示：想从侧面了解一下你的性格及与人相处的问题。 回答样本：我的朋友都说我是一个可以信赖的人。因为，我一旦答应别人的事情 就一定会 做到。如果我做不到，我就不会轻易许诺。 回答样本：我觉的我是一个比较随和的人，与不同的人都可以友好相处。在我与 人相处时，我总是能站在别人的角度考虑问题 7. 你还有什么问题要问吗？ 回答提示：企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说没有问 题.的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的 问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加 吗？或者说贵公司的晋升机制是什么样的？企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热 情和对公司的忠诚度以及你的上进心。 8. 如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职 位，你怎么办？ 回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况： ① 如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知 识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距； ② 你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的 职业，那样你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。 9. 在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你 应该怎么做？ 回答提示： ① 原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时私底下找机会以请教的口吻，婉 转地表达自己的想法，看看领导是否能改变想法； ② 如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作； ③ 还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决提出反对意见；如领 导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上级领导反映。 10. 如果你的工作出现失误，给本公司造成经济损失，你认为该怎么办？ 回答提示： ① 我本意是为公司努力工作，如果造成经济损失，我认为首要的问题是想方设法 去弥补或挽回经济损失。如果我无能力负责，希望单位帮助解决； ② 是责任问题。分清责任，各负其责，如果是我的责任，我甘愿受罚；如果是一 个我负责的团队中别人的失误，也不能幸灾乐祸，作为一个团队，需要互相提携共同 完成工作，安慰同事并且帮助同事查找原因总结经验。 ③ 总结经验教训，一个人的一生不可能不犯错误，重要的是能从自己的或者是别 人的错误中吸取经验教训，并在今后的工作中避免发生同类的错误。检讨自己的工作 方法、分析问题的深度和力度是否不够，以致出现了本可以避免的错误。 11. 如果你在这次考试中没有被录用，你怎么打算？ 回答提示：现在的社会是一个竞争的社会，从这次面试中也可看出这一点，有竞 争就必然有优劣，有成功必定就会有失败。往往成功的背后有许多的困难和挫折，如 果这次失败了也仅仅是一次而已，只有经过经验经历的积累才能塑造出一个完全的成 功者。我会从以下几个方面来正确看待这次失败。 第一、要敢于面对，面对这次失败不气馁，接受已经失去了这次机会就不会回头 这个现实，从心理意志和精神上体现出对这次失败的抵抗力。要有自信，相信自己经 历了这次之后经过努力一定能行，能够超越自我。 第二、善于反思，对于这次面试经验要认真总结，思考剖析，能够从自身的角度 找差距。正确对待自己，实事求是地评价自己，辩证的看待自己的长短得失，做一个 明白人。 第三、走出阴影，要克服这一次失败带给自己的心理压力，时刻牢记自己弱点， 防患于未然，加强学习，提高自身素质。 第四、认真工作，回到原单位岗位上后，要实实在在、踏踏实实地工作，三十六 行，行行出状元，争取在本岗位上做出一定的成绩。 第五、再接再厉，成为软件工程师或网络工程师一直是我的梦想，以后如果有机 会我仍然后再次参加竞争。 12. 如果你做的一项工作受到上级领导的表扬，但你主管领导却说是他做的，你该怎样 ？ 回答提示：我首先不会找那位上级领导说明这件事，我会主动找我的主管领导来 沟通，因为沟通是解决人际关系的最好办法，但结果会有两种： ① 我的主管领导认识到自己的错误，我想我会视具体情况决定是否原谅他； ② 他更加变本加厉的来威胁我，那我会毫不犹豫地找我的上级领导反映此事，因 为他这样做会造成负面影响，对今后的工作不利。 13. 谈谈你对跳槽的看法？ 回答提示： ① 正常的 ② 频繁的跳槽对单位和个人双方都不利，应该反对。 14. 工作中你难以和同事、上司相处，你该怎么办？ 回答提示： ① 我会服从领导的指挥，配合同事的工作。 ② 我会从自身找原因，仔细分析是不是自己工作做得不好让领导不满意，同事看 不惯。还要看看是不是为人处世方面做得不好。如果是这样的话我会努力改正。 ③ 如果我找不到原因，我会找机会跟他们沟通，请他们指出我的不足。有问题就 及时改正。 ④ 作为优秀的员工，应该时刻以大局为重，即使在一段时间内，领导和同事对我 不理解，我也会做好本职工作，虚心向他们学习，我相信，他们会看见我在努力，总 有一天会对我微笑的！ 15. 假设你在某单位工作，成绩比较突出，得到领导的肯定。但同时你发现同事们越来 越孤立你，你怎么看这个问题？你准备怎么办？ 回答提示： ① 成绩比较突出，得到领导的肯定是件好事情，以后更加努力 ② 检讨一下自己是不是对工作的热心度超过同事间交往的热心了，加强同事间的 交往及共同的兴趣爱好。 ③ 工作中，切勿伤害别人的自尊心 ④ 不再领导前拨弄是非 ⑤ 乐于助人 16. 你最近是否参加了培训课程？谈谈培训课程的内容。是公司资助还是自费参加？ 回答提示：是自费参加，就是北大青鸟的培训课程（可以多谈谈自己学的技术） 17. 你对于我们公司了解多少？ 回答提示：在去公司面试前上网查一下该公司主营业务。如回答：贵公司有意改 变策略，加强与国外大厂的 OEM 合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。 18. 请说出你选择这份工作的动机？ 回答提示：这是想知道面试者对这份工作的热忱及理解度，并筛选因一时兴起而 来应试的人，如果是无经验者，可以强调就算职种不同，也希望有机会发挥之前的经 验.。 19. 你最擅长的技术方向是什么？ 回答提示：说和你要应聘的职位相关的课程，表现一下自己的热诚没有什么坏处 20. 你能为我们公司带来什么呢？ 回答提示： ① 假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用;;我已经接受过北大青鸟 近两年专业的培训，立刻就可以上岗工作。 ② 企业很想知道未来的员工能为企业做什么，求职者应再次重复自己的优势，然 后说：就我的能力，我可以做一个优秀的员工在组织中发挥能力，给组织带来高效率 和更多的收益。企业喜欢求职者就申请的职位表明自己的能力，比如申请营销之类的 职位，可以说：我可以开发大量的新客户，同时，对老客户做更全面周到的服务，开 发老客户的新需求和消费等等。 21. 最能概括你自己的三个词是什么？ 回答提示：我经常用的三个词是：适应能力强，有责任心和做事有始终，结合具 体例子向主考官解释， 22. 你的业余爱好是什么？ 回答提示：找一些富于团体合作精神的，这里有一个真实的故事：有人被否决掉 因为他的爱好是深海潜水。主考官说：因为这是一项单人活动，我不敢肯定他能否适 应团体工作。 23. 作为被面试者给我打一下分 回答提示：试着列出四个优点和一个非常非常非常小的缺点，（可以抱怨一下设 施，没有明确责任人的缺点是不会有人介意的）。 24. 你怎么理解你应聘的职位？ 回答提示：把岗位职责和任务及工作态度阐述一下 。 25. 喜欢这份工作的哪一点？ 回答提示：相信其实大家心中一定都有答案了吧！每个人的价值观不同，自然评 断的标准也会不同，但是，在回答面试官这个问题时可不能太直接就把自己心理的话 说出来，尤其是薪资方面的问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方 便，工作性质及内容颇能符合自己的兴趣等等都是不错的答案，不过如果这时自己能 仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会大大加分。 26. 说说你对行业、技术发展趋势的看法？ 回答提示：企业对这个问题很感兴趣，只有有备而来的求职者能够过关。求职者 可以直接在网上查找对你所申请的行业部门的信息，只有深入了解才能产生独特的见 解。企业认为最聪明的求职者是对所面试的公司预先了解很多，包括公司各个部门， 发展情况，在面试回答问题的时候可以提到所了解的情况，企业欢迎进入企业的人是 知己，而不是盲人。 27. 对工作的期望与目标何在？ 回答提示：这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工 作是否了解的问题。对于工作有确实学习目标的人通常学习较快，对于新工作自然较 容易进入状况，这时建议你，最好针对工作的性质找出一个确实的答案，如业务员的 工作可以这样回答：我的目标是能成为一个超级业务员，将公司的产品广泛的推销出 去，达到最好的业绩成效；为了达到这个目标，我一定会努力学习，而我相信以我认 真负责的态度，一定可以达到这个目标。其他类的工作也可以比照这个方式来回答， 只要在目标方面稍微修改一下就可以了。 28. 说说你的家庭。 回答提示：企业面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究隐私 企业不喜欢探究个人隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。企业希望听 到的重点也在于家庭对求职者的积极影响。企业最喜欢听到的是：我很爱我的家庭！ 我的家庭一向很和睦，虽然我的父亲和母亲都是普通人，但是从小，我就看到我父亲 起早贪黑，每天工作特别勤劳，他的行动无形中培养了我认真负责的态度和勤劳的精 神。我母亲为人善良，对人热情，特别乐于助人，所以在单位人缘很好，她的一言一 行也一直在教导我做人的道理。企业相信，和睦的家庭关系对一个人的成长有潜移默 化的影响。 29. 就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？ 回答提示：企业喜欢问求职者弱点，但精明的求职者一般不直接回答。他们希望 看到这样的求职者：继续重复自己的优势，然后说：对于这个职位和我的能力来说， 我相信自己是可以胜任的，只是缺乏经验，这个问题我想我可以进入公司以后以最短 的时间来解决，我的学习能力很强，我相信可以很快融入公司的企业文化，进入工作 状态。.企业喜欢能够巧妙地躲过难题的求职者。 30. 你欣赏哪种性格的人？ 回答提示：诚实、不死板而且容易相处的人。 31. 你通常如何处理別人的批评？ 回答提示：①沈默是金。不必说什么，否则情况更糟，不过我会接受建设性的批 评； ② 我会等大家冷靜下来再讨论。 32. 你怎样对待自己的失敗？ 回答提示：我们大家生来都不是十全十美的，我相信我有第二个机会改正我的错 误。 33. 什么会让你有成就感？ 回答提示：为贵公司竭力效劳；尽我所能，完成一个项目 。 34. 眼下你生活中最重要的是什么？ 回答提示：对我来说，能在这个领域找到工作是最重要的；望能在贵公司任职对 我说最重要。 35. 你为什么愿意到我们公司来工作？ 回答提示：对于这个问题，你要格外小心，如果你已经对该单位作了研究，你可 以回答一些详细的原因，像公司本身的高技术开发环境很吸引我。我同公司出生在同 样的时代，我希望能够进入一家与我共同成长的公司。你们公司一直都稳定发展，在 近几年来在市场上很有竞争力。或者我认为贵公司能够给我提供一个与众不同的发展 道路。这都显示出你已经做了一些调查，也说明你对自己的未来有了较为具体的远景 规划。 36. 你和别人发生过争执吗？你是怎样解决的？ 回答提示：这是面试中最险恶的问题。其实是考官布下的一个陷阱。千万不要说 任何人的过错。应知成功解决矛盾是一个协作团体中成员所必备的能力。假如你工作 在一个服务行业，这个问题简直成了最重要的一个环节。你是否能获得这份工作，将 取决于这个问题的回答。考官希望看到你是成熟且乐于奉献的。他们通过这个问题了 解你的成熟度和处世能力。在没有外界干涉的情况下，通过妥协的方式来解决才是正 确答案。 37. 你新到一个部门，一天一个客户来找你解决问题，你努力想让他满意，可是始终达 不到群众得满意，他投诉你们部门工作效率低，你这个时候怎么作? 回答提示： ① 首先，我会保持冷静。作为一名工作人员，在工作中遇到各种各样的问题是正 常的，关键是如何认识它，积极应对，妥善处理。 ② 其次，我会反思一下客户不满意的原因。一是看是否是自己在解决问题上的确 有考虑的不周到的地方，二是看是否是客户不太了解相关的服务规定而提出超出规定 的要求，三是看是否是客户了解相关的规定，但是提出的要求不合理。 ③ 再次，根据原因采取相对的对策。如果是自己确有不周到的地方，按照服务规 定作出合理的安排，并向客户作出解释；如果是客户不太了解政策规定而造成的误解， 我会向他作出进一步的解释，消除他的误会；如果是客户提出的要求不符合政策规定， 我会明确地向他指出。 ④ 再次，我会把整个事情的处理情况向领导作出说明，希望得到他的理解和支持。 (5)我不会因为客户投诉了我而丧失工作的热情和积极性，而会一如既往地牢记为客户 服务的宗旨，争取早日做一名领导信任、公司放心、客户满意的职员。 38. 对这项工作，你有哪些可预见的困难？ 回答提示： ① 不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行； ② 可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度;工作中出现一些困难是正 常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充 分的准备，任何困难都是可以克服。 分析：一般问这个问题，面试者的希望就比较大了，因为已经在谈工作细节。但 常规思路中的回答，又被面试官骗了。当面试官询问这个问题的时候，有两个目的。 第一，看看应聘者是不是在行，说出的困难是不是在这个职位中一般都不可避免的问 题。第二，是想看一下应聘者解决困难的手法对不对，及公司能否提供这样的资源。 而不是想了解应聘者对困难的态度。 39. 如果我录用你，你将怎样开展工作？ 回答提示： ① 如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作 的具体办法； ② 可以尝试采用迂回战术来回答，如首先听取领导的指示和要求，然后就有关情 况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开 展工作。 分析：这个问题的主要目的也是了解应聘者的工作能力和计划性、条理性，而且 重点想要知道细节。如果向思路中所讲的迂回战术，面试官会认为回避问题，如果引 导了几次仍然是回避的话。此人绝对不会录用了。 40. 你希望与什么样的上级共事？ 回答提示： ① 通过应聘者对上级的希望.可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷 阱，又是一次机会； ② 最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求； ③ 如做为刚步入社会的新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不 应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了 分析：这个问题比较好的回答是，希望我的上级能够在工作中对我多指导，对我 工作中 的错误能够立即指出。总之，从上级指导这个方面谈，不会有大的纰漏。 41. 与上级意见不一致，你将怎么办？ 回答提示： ① 一般可以这样回答我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从 上级的意见。 ② 如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不 在场，可以这样回答：对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益 的重大问题，我希望能向更高层领导反映。 分析：这个问题的标准答案是思路 1，如果用 2 的回答，必死无疑。你没有摸清楚 改公司的内部情况，先想打小报告，这样的人没有人敢要。 42. 您在前一家公司的离职原因是什么？ 回答提示： ① 最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的离职原因.在 此家招聘单位里不存在； ② 避免把离职原因.说得太详细、太具体； ③ 不能掺杂主观的负面感受，如太辛苦、人际关系复杂、管理太混乱、公司不重 视人才、公司排斥我们某某的员工等； ④ 但也不能躲闪、回避，如想换换环境、个人原因等； ⑤ 不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等； ⑥ 尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩； ⑦ 相关例子：如我离职是因为这家公司倒闭；我在公司工作了三年多，有较深的 感情；从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下；到眼下这一步我觉得很 遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。同一个面试问题并非只有一 个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在应聘者掌握了规律后， 对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所 好。 分析：除非是薪资太低，或者是最初的工作，否则不要用薪资作为理由。求发展 . 也被考官听得太多，离职理由要根据每个人的真实离职理由来设计，但是在回答时一 定要表现得真诚。实在想不出来的时候，家在外地可以说是因为家中有事，须请假几 个月，公司又不可能准假，所以辞职。这个答案一般面试官还能接受。 43. 你工作经验欠缺，如何能胜任这项工作？ 回答提示： ① 如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘公司并不真正在 乎经验.，关键看应聘者怎样回答； ② 对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业； ③ 如作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直 利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。 但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满 完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的 工作经验使我一定能胜任这个职位。分析：这个问题思路中的答案尚可。突出自己的 吃苦能力和适应性以及学习能力（不是学习成绩）为好。 44. 为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助？ 回答提示：每个公司都在不断变化发展的过程中；你当然希望你的员工也是这样 你希望得到那些希望并欢迎变化的人，因为这些人明白，为了公司的发展，变化是公 司日常生活中重要组成部分。这样的员工往往很容易适应公司的变化，并会对变化做 出积极的响应。此外，他们遇到矛盾和问题时，也能泰然处之。下面的问题能够考核 应聘者这方面的能力： 据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。 有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的 冲突而取得预期工作效果的经历。 45. 你做过的哪件事最令自己感到骄傲? 回答提示：这是考官给你的一个机会，让你展示自己把握命运的能力。这会体现 你潜在的领导能力以及你被提升的可能性。假如你应聘于一个服务性质的单位，你很 可能会被邀请去午餐。记住：你的前途取决于你的知识、你的社交能力和综合表现。 46. 谈谈你过去做过的成功案例 回答提示：举一个你最有把握的例子，把来龙去脉说清楚，而不要说了很多却没 有重点。切忌夸大其词，把别人的功劳到说成自己的，很多主管为了确保要用的人是 最适合的，会打电话向你的前一个主管征询对你的看法及意见，所以如果说谎，是很 容易穿帮的。 47. 谈谈你过去的工作经验中，最令你挫折的事情 回答提示：曾经接触过一个客户，原本就有耳闻他们以挑剔出名，所以事前的准 备功夫做得十分充分，也投入了相当多的时间与精力，最后客户虽然并没有照单全收， 但是接受的程度已经出乎我们意料之外了。原以为从此可以合作愉快，却得知客户最 后因为预算关系选择了另一家代理商，之前的努力因而付诸流水。尽管如此，我还是 从这次的经验学到很多，如对该产业的了解，整个 team 的默契也更好了。 分析：借此了解你对挫折的容忍度及调解方式。 48. 如何安排自己的时间？会不会排斥加班？ 回答提示：基本上，如果上班工作有效率，工作量合理的话，应该不太需要加班 可是我也知道有时候很难避免加班，加上现在工作都采用责任制，所以我会调配自己 的时间，全力配合。 分析：虽然不会有人心甘情愿的加班，但依旧要表现出高配合度的诚意。 49. 为什么我们要在众多的面试者中选择你？ 回答提示：根据我对贵公司的了解，以及我在这份工作上所累积的专业、经验及 人脉，相信正是贵公司所找寻的人才。而我在工作态度、ＥＱ上，也有圆融、成熟的 一面，和主管、同事都能合作愉快。 分析：别过度吹嘘自己的能力，或信口开河地乱开支票，例如一定会为该公司带 来多少钱的业务等，这样很容易给人一种爱说大话、不切实际的感觉。 50. 对这个职务的期许？ 回答提示：希望能借此发挥我的所学及专长，同时也吸收贵公司在这方面的经验 就公司、我个人而言，缔造双赢.的局面。 分析：回答前不妨先询问该公司对这项职务的责任认定及归属，因为每一家公司 的状况 不尽相同。以免说了一堆理想抱负却发现牛头不对马嘴。 51. 为什么选择这个职务？ 回答提示：这一直是我的兴趣和专长，经过这几年的磨练，也累积了一定的经验 及人脉，相信我一定能胜任这个职务的。 分析：适时举出过去的丰功伟业.，表现出你对这份职务的熟稔度，但避免过于夸 张的形容或流于炫耀。 52. 为什么选择我们这家公司？ 回答提示：曾经在报章杂志看过关于贵公司的报道，与自己所追求的理念有志一 同。而贵公司
47 页
691 浏览
招聘工作数据分析表
20XX年月/季度招聘工作数据分析表 序号 1 2 招聘录用 情况分析 3 4 5 汇总统计 需求部门 岗位类别 拟招人数 应聘人数 应聘率 面试率 录用人数 录用率 招聘完成率 报道人数 报到率 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 推广专员 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 项目运营 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 高级PHP开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 高级HTML5开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 QA工程师 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 客服专员 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 JAVA研发工程师 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 Android开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 IOS开发工程师 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 UI设计 2 1 50.00% 0.00% 1 1 50.00% 1 1 文案编辑 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 讲师 2 1 50.00% 0.00% 1 1 50.00% 1 1 技术助理 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 19 14 73.68% 0.00% 21 1.5 110.53% 14 0.666667 流量研究院 文案 通知人数 渠道部 技术部 商务部 讲师部 1、应聘率=应聘人数/拟招人数*100%应聘率反映招募信息发布的有效性； 2、面试率=面试人数/应聘人数*100%面试率反映了简历的质量； 备注： 面试人数 3、录用率=录用人数/应聘人数*100%录用率反映用人部门对应聘者的素质要求标准的衡量； 4、招聘完成率=录用人数/计划招聘人数*100% 完成率反映了整个招募进度完成情况； 5、报道率=报道人数/录用人数*100%到岗率反映招聘活动的有效性。 0 0 录用未到原因 备注
1 页
458 浏览
人员编制增减表
人力资源管理实用工具 模块一：人力资源规划 销售团队 管理 （工具） 人员编制增减表 人力资源管理实用工具——人力资源规划——编制人力资源规划 人力资源管理实用工具——人力资源规划——编制人力资源规划 编制人力 资源规划 人员编制增减表 说明：以下两份人员编制增减明细表，主要用于人力资源规划编 制阶段。在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，确定本组织 的人员编制计划（主要指数量以及员工基本信息明细）。第一份表格， 按不同部门及职位分类，列出了各职位人员编制情况；第二份表格， 按各部门分类，列出各部门的人员编制情况，并且具体列出聘用人员、 离职或辞职人员的增减明细。 一、年度人员编制增减表（数量） 第1年 部门 职位 目前人数 计划人数 高层管理 总经理 增加（减 少）人数 第2年 计划人数 增加（减 少）人数 人力资源管理实用工具——人力资源规划——编制人力资源规划 副总经理 财务总监 者 营销总监 …… 小计 经理 财务部 主管 一般员工 小计 经理 营销部 主管 一般员工 小计 经理 人力资源 部 主管 一般员工 小计 生产部 同上 研发部 同上 技术部 同上 …… 合计 填表人： 审核人： 填表时间： 年 月 日 人力资源管理实用工具——人力资源规划——编制人力资源规划 填表说明：本表格由人力资源部经理填写，由总经理审批。 二、各部门人员编制增减明细表（人员基本信息） 人员编制 情况 人员基本信息 部门 姓名 年龄 所在 职位 入职 日期 备注 填表时间： 年 月 性别 合计 财务部 生产部 聘用人员 市场部 研发部 …… 合计 人 财务部 生产部 离职/辞退 人员 市场部 研发部 …… 合计 填表人： 人 审核人： 填表说明：本表格由人力资源部经理填写，由总经理审批。 日
5 页
436 浏览
【招聘】员工内部履历表
XX 有限公司（员工内部资料保密） 履 基 本 信 息 历 表 姓名 年龄 性别 入司时间 部门 职位 直接经理 员工编号 个人资料 民族： 政治面貌： 身份证号码： 参加工作时间： 婚姻状况：未婚/已婚/离婚/ 出生日期： 出生地点： 户口所在地： 省 市 区（县） 派出所 档案所在地： 省 市 区（县） 单位 个 人 近 照 社会保险状况(有无)： 养老 □ 失业 □ 大病 □ 住房公积金 □ 现住地址： 邮编： 住宅电话： （请尽量提供以便工作联系） 家乡通信地址： 邮编： 传呼： 手提： 家庭资料 父母姓名（如去 世请注明） 配偶姓名： 紧急事故联系人 资料 父亲姓名： 职业： 联系电话： 政治面貌： 兄弟姐妹人数 母亲姓名： 职业： 联系电话： 政治面貌： 职业： 联系电话： 姓名： 关系： 地址： 政治面貌： 联络电话： 邮编： 教育程度（ 请依先后次序列出） 起止时间 学校名称 学 制 专业/毕业证 专业、社团资格 职称/会员/奖项 时间 社团名称 社团性质 受过何种培训 语言能力与技能 第一外语及水平 第二外语及水平 其它语言或方言 其它技能 工作记录（请依先后次序列出） 日期 公司名称： 受聘职位 行业： 离职职位 受聘薪金 离职薪金 主要职责 离职原因 日期 公司名称： 受聘职位 行业： 离职职位 受聘薪金 离职薪金 主要职责 离职原因 日期 公司名称： 受聘职位 业务性质： 离职职位 受聘薪金 离职薪金 主要职责 离职原因 日期 公司名称： 受聘职位 业务性质： 离职职位 主要职责 离职原因 职业生涯计划 受聘薪金 离职薪金 您的个人爱好与兴趣： 您个人认为做人应坚持的最重要原则： 您认为从最近的工作中您得到的最大收获是： 您希望在下一个工作中学到什么，个人职业方向与兴趣所在： 请描述您未来五年计划发展的领域： 本人健康状况良好 身高 体重 米 公斤 视力：良好（ ）/近视（ ）度/散光（ ） 缺陷：无（ ）有（ ） 血型： 其它信息 否 有 有否因工作表现未能合符公司要求而遭解雇？ 有否曾涉及任何刑事罪行？ □ □ □ □ 可否向你现时或前任雇主查询有关阁下之工作表现及薪金？ □ □ 最近一位雇主咨询人（必须填写） 为方便本公司咨询阁下以往的工作记录或在校成绩，请详细列出阁下最近一位雇主或咨询人的详细资料： 姓名： 单位： 职务： 邮编： 联系电话： 地址： 与阁下关系： 入司渠道 □从报纸广告上得知招聘信息 □从网上得知招聘信息（网站名： ） □在招聘会上投简历 □公司员工介绍（姓名： 关系： ） □其他： 申明书 本人授权公司向本人曾任职的雇主，介绍人或咨询人查询所有记录。 本人谨申明以上提交的一切资料绝对正确，如有不实，可作为立即被开除处分的理由，而公司无须 作出任何赔偿。本人愿意遵守公司规则。 日期： 署名：
3 页
505 浏览
【模板】2022年度公司年度招聘计划书
2022 年公司招聘计划书 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化， 提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提 供强大的人力支持为宗旨，结合公司 2021 年度发展战略及相关计划 安排，特制定公司 2022 年度招聘计划。 一、2021 年度招聘情况回顾及总结 2021 年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题， 人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致 新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。 二、2021 年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，2021 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、 离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析 2022 年度 招聘岗位信息如下： （1）公司高管包括：执行总经理、运营副总等； （2）中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等； （3）后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等； （4）2022 年 1 月计划招聘总人数：3 人左右（销售人员）； 2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向 社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求 等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。 三、2022 年度招聘需求 根据公司 2022 年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报 年度人员需求计划，见下表： 2022 年度招聘计划表 1 部门 市场部 现员 数 (人) 定编 数 (人) 23 23 3 3 渠道部 计划 需求 人数 1月 2月 (人) 招聘进度（月度/人） 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 综合部 合计 本季度共需招聘 人。 四、人员招聘政策 1、招聘原则 （1）聘得起的；（2）管得了的；（3）用得好的；（4）留得住 的。 2、选人原则 （1）合适偏高； （2）目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式 （1）以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无 忧人才网、智联招聘、58 同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、 新浪微博、搜狐微博等（具体视情况另定）； （3）校园招聘：淄博职业学院等； （4）现场招聘：张店人才市场； （5）补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。 五、招聘的实施 3 月中旬至 4 月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重 视网络招聘，具体方案如下： （1）积极参加现场招聘会，保持每周 1 场的现场招聘会参会 （2）积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会； （3）联系淄博职业学校的老师负责推荐和信息告知； （4）发动公司内部员工转介绍； （5）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。 2 六、入职培训 1、新人入职必须证件齐全有效 2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定 3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培 训），培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定 七、招聘效果统计分析 1、人力资源部应及时更新员工花名册 2、根据效果分析的结果，调整改进工作 3、定期对新入职不足 2 个月的员工进行沟通了解。 八、招聘原则及注意事项 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度 对待招聘工作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和 正确的金钱观。 3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定 性。同等条件下，可塑性强者优先。 4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所 限制。 3
3 页
509 浏览
招聘率分析
2020年人力资源效率分析 期间减少 年末人数 实际增（减 ）人数 0 84 6 0 0 88 4 6 0 0 94 6 4 2 1 0 102 8 10 5 2 0 0 105 3 105 7 4 2 0 0 106 1 七月 106 30 15 9 0 0 112 6 八月 112 7 3 1 1 0 114 2 九月 114 8 4 5 0 0 113 -1 十月 113 3 5 2 0 0 109 -4 十一月 109 6 18 9 1 0 87 -22 十二月 87 15 9 8 1 0 84 -3 年度统计 657 102 42 24 2 0 691 34 月份 月初人数 期间新增 一月 78 二月 辞职 劝退 退休 其它 15 6 2 1 84 8 3 1 三月 88 17 5 四月 94 15 五月 102 六月 2020 每月增长率 0.15 0.1 0.05 0 -0.05 -0.1 -0.15 -0.2 -0.25 十二月 十一月 十月 九月 八月 七月 六月 五月 四月 三月 二月 一月 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 六月 五月 四月 三月 二月 一月 0 20 40 60 80 2020 年每月流失率 0.3 0.25 0.2 0.15 0.1 0.05 0 一月 二月 三月 四月 五月 获取更多资料，请关注公众号：人资攻略 六月 七月 八月 九月 分析 增长率 新进率 流失率 辞职率(主 动) 劝退率 7.69% 16.13% 9.68% 6.45% 2.15% 4.76% 8.70% 4.35% 3.26% 1.09% 6.82% 16.19% 10.48% 4.76% 5.71% 8.51% 13.76% 6.42% 3.67% 1.83% 2.94% 8.93% 6.25% 4.46% 1.79% 0.95% 6.25% 5.36% 3.57% 1.79% 5.66% 22.06% 17.65% 11.03% 6.62% 1.79% 5.88% 4.20% 2.52% 0.84% -0.88% 6.56% 7.38% 3.28% 4.10% -3.54% 2.59% 6.03% 4.31% 1.72% -20.18% 5.22% 24.35% 15.65% 7.83% -3.45% 14.71% 17.65% 8.82% 7.84% 5.18% 13.44% 8.96% 5.53% 3.16% 率 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 期间新增 月初人数 期间新增 月初人数 80 100 120 失率 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月
1 页
426 浏览
【模板】企业招聘计划书（范本，即下即用）
企业招聘计划书 一、人员需求 本次招聘计划人数为______名，其中： 销售代表______名，要求本科以上学历，35 岁以下； 软件工程师______名，要求本科以上学历，30 岁以下； 行政管理人员______名，要求大专以上学历，女性，30 岁以下； 业务主管______名，要求硕士研究生学历，具有 5 年以上管理经历，45 岁以下。 （可以用表格形式，列名拟招聘的人员情况。比如： ————————————————————————————————— 职务名称 人员数量 基本要求 备注 ————————————————————————————————— 销售代表 要求本科以上学历，35 岁以下 ————————————————————————————————— 软件工程师 要求本科以上学历，30 岁以下 ————————————————————————————————— 行管人员 大专以上学历，女性，30 岁以下 ————————————————————————————————— 业务主管 要求硕士研究生学历，具有 5 年以上管理经历，45 岁以下 ————————————————————————————————— 表中备注可以写明每个职位应聘者要注意的问题） 二、招聘小组 组长： ______，公司人力资源部部长 副组长：______，公司综合部部长 成员： ______，销售部副部长 ______，生产部副部长 ______，行政管理科科长 三、信息发布渠道 1______日报； 2______晚报； 3本公司网站，网址：____________ 四、招聘工作方案及时间安排 1、销售代表 负责人：______销售部副部长 资料筛选：______月______日 初试(笔试)：______月______日 复试(面试)：______月______日 2、软件工程师 负责人：______生产部副部长 资料筛选：____月____日 初试(笔试)：____月____日 复试(面试)：____月____日 3、行政管理人员 负责人：______，行政管理科科长 资料筛选：____月____日 初试(笔试)：____月____日 复试(面试)：____月____日 4、业务主管 负责人：______，公司人力资源部部长 资料筛选：____月____日 初试(笔试)：____月____日 复试(面试)：____月____日 五、费用预算 本次招聘需经费____元，其中： 广告费用____元； 招聘人员补助费____元； 会议费用____元。 六、时间安排 ____月____日撰写招聘广告 ____月____日联系刊登广告 ____月____日接待应聘者 ____月____日通知应聘者参加笔试 ____月____日笔试日 ____月____日通知应聘面试 ____月____日面试日 ____月____日发放录用通知 ____月____日新员工持通知书报到 ____月____日正式上班 (时间安排亦可用表格列明) ________公司人力资源部 年 月 日 文书要点 企业招聘计划书是企业对聘用新员工的程序、时间、要求等做出安排的文书。此 种文书通常是企业人事管理部门在招聘员工时向企业主管领导提出的书面报告，同时 也向社会公布，便于应聘人员了解企业录用员工的要求。 企业招聘计划书的主要内容包括拟聘用的岗位、应聘人员的条件、招聘组织、招 聘时间安排、招聘的程序等。 特别提示 制作企业招聘计划书的基本要求是： （1）对拟聘的岗位和条件要做出充分说明，便于应聘人员选择是否竞聘。特别是 聘用条件，应当尽量详细具体，比如，有的岗位可能适合于女性，有的可能适合于男 性，应当在条件中列明，具有可操作性。 （2）时间安排既要考虑到有利于企业的运作，也要考虑到有利于应聘人员应聘。 （3）招聘组织，通常要选择与招聘录用的岗位相关的部门参与招聘考核工作。哪 个部门需要人，则应由哪个部门作为主要负责人，审核应聘人员的相关资料和笔试、 面试。
3 页
414 浏览
招聘海报模板
如果你： 有责任感、学习力、行动力，我们将以 200% 的热情和诚意欢迎 你的加入，承诺为您提供： 持续成长的环境和空间 并为持续提升你个人素质和技能与你共同努力 XXX 部 —— XXXXXX 部 — XXXXX 部 —— XXXXXX 部 —— XXXXXX 部 —— XXXXX 部 —— XXXXX 部 —— □ □ □ □ □ □ 科学的管理体制 完善的福利待遇 丰富的员工活动 系统的员工培训 和谐的企业文化 如果你对以上职位感兴趣，携带本人二代身份证原件及一张 1 寸彩色证件照片、相关学历 证书等资料亲临 人力资源部面试！如有疑问， 欢迎咨询： XXXXXXX 面试时间：每周一至周五上午 9:30-11:00 或 下午 14 ： 00-16 ： 00 （国家法定假期 除外） 面试地点： XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 联系人： XXXXXXXXXXXXXXXXXXX 邮 箱： XXXXXXXXXXXXXXXXXXX 网 址： XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
1 页
418 浏览
招聘海报模板
携手你我，共同成长 …… 欢迎 推荐 你的身边，应该有正为找工作而苦恼的亲友； 也许正好，这里有适合他们的职位。 欢迎全体员工群策群力，唯才是举！ XX 部 —— XX 部 —— XX 部 —— XX 部 —— XX 部 —— XXX 部 —— XXXX 部 —— XXXX 部 —— □ □ □ □ □ □ 科学的管理体制 完善的福利待遇 丰富的员工活动 系统的员工培训 和谐的企业文化 ！ 选我 应聘、面试须知： - 携带本人二代身份证原件及一张 1 寸彩色证件照片、相关学历证书等资料亲临 - 面试时间：每周一至周五上午 9:30-11:00 或 下午 2 ： 00-4 ： 00 （国家法定假期除外） - 面试地点： XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX - 咨询电话： XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX - 联 系 人： XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX - 邮 箱： sXXXXXXXXXXXXXXXXX 网 址： XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
1 页
416 浏览
结构化面试指导范本模版
结构化面试指导 一、 工作兴趣 姓名_______ 申请职位__________________ 你认为工作(职位)包含什么?_______________________________你为什么申 请这一工作(职位)?______________________________你为什么具有工作的资 格条件?_____________________________你的工资要求多少?_______________ ________________________你对我们公司了解些什么?_____________________ ____________ 你为什么要为我们工作?___________________________________ 二、 当前工作状况 你现在工作吗?___是_____否。如果不，你失业多久了？_________________ _____________ 你为什么失业?__________________________________________ 如果你在工作，为什么申请本职位？___________________________________ ___________________ 你什么时候能开始和我们一起工作?_______________________ 三、 工作经历 (从求职者的当前或最后职位开始往前，所有时期都应当计算。依据求职 者的年龄，至少追溯 12 年，军事服务也视为工作) 当前/最后雇主_____________地址__________________________ 就业日期：从_____________到_____________________________ 当前/最后工作名称_______________________________________ 你的职责是什么?_________________________________________ 你是否在该公司中一直从事同样的工作?______是_______否 如果不是，说明你从事的各种工作，每一工作的就职时间，及担负的主 要责任____________________________________________ ________________________________________________________ 你的起薪是多少?_____________你现在的收入是多少?_________ 评语____________________________________________________ 你最后或当前主管的姓名__________________________________ 对于那份工作你最喜欢的是什么方面?_______________________ 你最不喜欢的是什么方面?_________________________________ 你为什么要离开?_________________________________________ 你为什么要立即离开?_____________________________________ 主试者评语和观察________________________________________ 在你从事最后一项工作前你做什么?_________________________ 你在那里工作?___________________________________________ 地点____________________工作名称________________________ 职责____________________________________________________ 你在该公司一直从事同一工作吗?_____是______否。如果不是，请描述你 所从事的工作、时间及每一项工作担负的责任_______ _______________________________________________________ 你的起薪是多少?________你离开时的工资是多少?___________ 你最后的主管者的名字__________________ 我们可以和公司联系吗?______是______否 你最喜欢在什么地方工作?________________________________ 你为什么离开现职?______________________________________ 你考虑在其他公司工作吗?________________________________ 主试者：如果各就业时期之间有间隔，应当向求职者询问间隔问题______ _______________________________________________ 主试者评语和观察_______________________________________ 在那家公司工作前你做什么?______________________________ 你有什么其他的工作经历?简要进行说明并解释每一工作的一般职责?____ ______________________________________________在过去五年里，你是否曾 经失业？_____是_____否。 为寻找工作你做了什么努力？ _____________________________你具有其他 能帮助你胜任本职位的经历和培训吗?解释你在什么地方和怎样获取这一 经历或培训的__________________________ ________________________________________________________ 四、 教育背景 你接受过哪些能够帮助你从事所申请工作的教育和训练?_______ ________________________________________________________ 说明你接受的任何正规教育(如果相关，主试者可用技术培训代替)_______ ______________________________________________ 五、 业余活动 业余时间你干什么?________________兼职工作_______________ 竞技运动_______________娱乐活动________________俱乐部___ __________其他________________ 请说明__________________________________________________ 六、 主试者的特别问题 主试者：补充面试中提出的其他问题，留出空间用于作答（注意避免可 能被视为歧视的问题）______________________________ 七、 个人问题 你愿意迁至新地方吗?______是_______否 你愿意出差吗?_____是______否 你愿意出差的最长时间是多少?____________________________ 你能够加班吗?_______________ 你怎样看待周末上班?____________________________________ 自我评价_______________________________________________ 你认为你的优点是什么?__________________________________ 你认为你的缺点是什么?__________________________________ 主试者：比较求职者的回答和求职者申请表提供的信息，澄清任何不一 致的地方__________________________________________ 在求职者离开前，若主试者尚未提供关于组织和职位空缺的基本信 息，主试者应当予以提供。求职者应当得到关于工作地点、工作时数、 工资或薪金、报酬类型（薪金或薪金加红利等），以及其他会影响求职 者对工作兴趣的信息 八、 主试者印象 对每一特征按 1 级——4 级来评定，4 是最低评定 1 2 3 4 评定 个人特征 个人外貌 举止、姿态 讲话 与主试者的合作 工作关联特征 工作经历 工作知识 人际关系 有效性 九、 1 总体评定 2 3 4 5 _____很好______平均以上_____平均_____勉强______不令人满意 (很合格) (合格) (仅合格) 评语________________________________________________________ 主试者____________日期________
7 页
553 浏览
【背景调查】员工背景调查方法和注意事项
员工背景调查方法和注意事项 一、目的 背景调查，英文翻译为 Background Investigation 或者 reference checking ，是指通过从外部求职者提供的证明人 或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行 为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。 一般告知候选人已经开始着手对其进行背景调查，那么通常 这个候选人已经被认可了，获得这个职位的可能性已经是 80% 以上 了。背景调查的主要目的就是进行验证。对录用人员，特别是关键岗 位、重要人员的背景调查不但是必要的，而且是必须的。 一、目的 公司要求：行政人力部 / 城市公司办公室负责在发放录用通知前根据需 要对拟录用人员进行背景调查。 ——BYZY-OP-RL02-A 员工招聘管理流程（集团）、 BYZY-OPRL02-B 员工招聘管理流程（城市公司） 建议：在总裁或城市公司总经理正式签录用审批表前，完成候选人背景 调查，作为最终录用决策的重要参考依据。 二、背景调查的分类 1 、对于基层员工的背景调查。只需要做相对有参考性的信 息核实就可以了，目的在于去伪存真、简单了解，避免由于虚假 信息给企业带来在招聘时的潜在用人风险。 2 、对于重要岗位以及中高层管理者的背景调查。要根据公 司要求和不同岗位的特点，纂写有针对性的调查报告，通过全面 、深入的问题设计，帮助录用决策人了解所关注的问题和信息。 目的在于全方位了解候选人在以往工作能力（管理方法、管理模 式）、工作表现、诚信度、敬业度及职业操守等方面的信息，从 而判定候选人工作履历信息与企业招聘岗位需求及团队要求的匹 配度，从而降低招聘风险，提高招聘成功率。 3 、在面试的过程中觉得有疑问岗位的背景调查。比如工作 时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行核实调查。 三、背景调查的内容 • 候选人的职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现 • 简历真伪、学历 / 证书真假、离职原因、薪资待遇、家庭情况 • 候选人有哪些优缺点、职业道德情况，有无与公司发生劳动纠纷 、与公司上下级关系、个性、管理风格 • ------ 三、背景调查的内容 1 、候选人学历、证书的调查 对于学历的调查，比较容易判断出来，现在很多的 学历证书、英文证书网上都可以查出来。一般采取“证书编号 网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，除 非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般 的学校的档案馆都会存放学生的学历证明，一般都会很快调查 出结果。但如果是无关紧要的证书，不用做细致调查。 高等教育学历查询网站： http://www.chsi.com.cn/ 三、背景调查的内容 2 、工作经历的核查 •2.1 任职时间 有不少的经理人，喜欢在任职时间上做假。一般表现 形式是加长任期时间。很多经理人也知道，频繁的跳槽对于应 征新的岗位是个很大的障碍，因为频繁的跳槽给人的感觉是能 力不够，心浮气躁，或是忠诚度很差等。为此，为了带给未来 业主好的印象，部分经理人对其任职时间进行了肆意的修改。 三、背景调查的内容 2 、工作经历的核查 •2.2 任职职位 职位不实这个现象是最普遍的，第一种表现是给自己 “升官”。比如任职是经理，说成是总监；任职总监的，说成 是副总或总经理；任职副总的，说成的总经理或 CEO 。第二种 表现是捏造任职经历。不曾在某公司任职过，但对该公司比较 了解，就谎称在该公司任职。 三、背景调查的内容 2 、工作经历的核查 •2.3 具体工作内容 候选人担任此职务应该负责的工作有哪些。一定要弄 清这些问题以避免混水摸鱼的现象发生，有的候选人可能也就 在前一个公司刚刚提拔为经理，大部分时间是主管，却在简历 上写担任经理职位两年的时间；不分管销售的副总，说成了分 管销售。因此背景调查能够挖掘出一些不真实的信息。 三、背景调查的内容 2 、工作经历的核查 •2.4 候选人的工作表现 候选人的业绩如何，与其他同事比较起来表现如何 。看看了解到的情况是不是和简历中描写的一样。其上司和下 属对候选人的评价如何，因为他们基本上最了解候选人的工作 表现。有些候选人喜好吹嘘，说业绩翻了两番等等，这种情况 就特别需要调查。 三、背景调查的内容 2 、工作经历的核查 •2.5 人际关系能力 与其他同事相处的如何，是喜欢单打独斗，还是团队 精神很好 ? 人际关系紧张，还是特别受欢迎？特别是对于从事 管理类工作的候选人来说良好的交际能力和人际关系能力是不 可或缺的。 三、背景调查的内容 2 、工作经历的核查 •2.6 离职原因分析 真实的离职原因是什么，若有机会他的上级或公司是 否还愿雇佣他，或者还希望与他作同事。看看于候选人自己说 的是否一致，也许能发现候选人可能在某些方面有掩饰。 三、背景调查的内容 3 、辅助资料调查 •3.1 个人魅力如何？ 做事风格如何，工作积极性和热情如何，下属对其服 从性和佩服度如何，独立开展工作的能力如何，是否以身作则 等，可以通过证明人对候选人的评价中反映出来，再结合面试 的情况共同进行评价。 三、背景调查的内容 3 、辅助资料调查 •3.2 在个性和诚信上的表现 如内向还是外向，热情还是冷淡，是否待人真诚，诚 信方面有无问题，是否有发生过经济问题。诚信作为一种社会 美德，是人人都应具备的东西。同时，诚信也是所有企业的经 营发展之本，所以一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都 是不受欢迎的。对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信 的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。 三、背景调查的内容 3 、辅助资料调查 •3.3 证明人与候选人之间的关系 与候选人认识多久，关系如何，证明人担任什么职务 。这样才能检验该证明人提供的信息是否有参考意义以及参考 的程度如何。请证明人评价一下候选人的优点和不足之处（或 者是需要提高的方面）。 四、背景调查的方式和方法 1 、电话 一般会要求候选人提供 2-3 名的证明人，明确证 明人的姓名、联系方式、职位等信息。一般的，会通过电话 的方式与证明人取得联系，在确认身份的情况下，按部就班 的咨询相关问题。由于候选人一般会和证明人事先说明，所 以通过电话的方式，也能够取得证明人的信任。 2 、书面 人力资源部作为官方的调查渠道，在做调查时， 肯定是要和候选人原服务单位的人力资源部打交道。有个可 喜的现象，越来越多的人力资源部对于背景调查都愿意给予 配合，但人力资源部的要求一般是要书面的正式函件。而通 过这样调查过来的效果往往比较好。 四、背景调查的方式和方法 3 、上门拜访（项目实地考察） 针对有些候选人，特别是非常重要的岗位，有必要采 用上门拜访的方式，对原先候选人所经历的公司情况进行调查 ，并多方面的对候选人的情况进行访问，这种方式往往能获得 大量的一手信息。特别是项目高管候选人，建议到项目实地进 行考察。 4 、其他方式 利用人际关系网络，从比较熟悉、了解候选人并且能 保守秘密的朋友做调查；从候选人的亲朋好友中做调查；从候 选人的同学、老师中做调查；还有，针对有些知名度的候选人 ，从网络平台上调查，从合作客户中调查等。 五、背景调查的基本流程 • • • • • • • • • 一、调查前应做的工作 1 、准备结构化电话背景调查问题。 2 、选择咨询对象和询问重点。 3 、如果询问候选人的现任经理 , 必须征得候选人的同意 。 4 、在面试时向候选人说明 , 背景调查的满意度会直接影 响公司的录用决定。 二、调查咨询来源 1 、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人 / 推荐人。 2 、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资 源部人员、原上级主管或同事等。 3 、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。 五、背景调查的基本流程 • • • • • • • • • • • • • 三、调查咨询内容 1 、在各任职机构的服务时间、职位。 2 、实际工作内容和责任、业绩评估情况。 3 、现任职位的薪酬福利状况（可 选）。 4 、工作能力、态度和性格特征等。 5 、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？ 6 、他为什么离开公司？ 四、程序 1 、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的。 2 、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便。 3 、调查咨询内容。 4 、请对方介绍另一些咨询人。 5 、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求 , 我公司将尽力配合 , 再见。 五、背景调查的基本流程 • 特别注意事项 • 1 、询问与工作有关的问题。 • 2 、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不 答的问题。 • 3 、尽量询问具体事例。 • 4 、确保咨询所得资料保密。 • 5 、在面试后，背景调查应及早进行。 六、如何让背景调查的结果更有效 综合了人力资源部与其直接 上司的调查才会更加的全面。 1 、兼听则明，偏信则暗， 360 度调查 除了听证明人的评价，也要多方调查才好。人力资 源部作为官方渠道，肯定要联系一下，如果有办法获得业主的 评价将是更好的，另外也找到曾经是候选人的同事来问问，相 信如果 10 个人里面有 7 个人以上说好，那可以基本下结论，这 个候选人是值得推荐的。 对于接受调查的证明人的划定范围，一般涉及候选人 的“上级、下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以往 的部分客户等”，这样全方位的 360 度调查，更有利于得到准 确的信息，从而对候选人得出公正的评价。 比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会 涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源 部”几个跟销售总监接触比较多的部门。 六、如何让背景调查的结果更有效 2 、设计“结构化”调查问题提纲 根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问 题的具体化和可量化。 •如果满分是 100 分话，这项工作您给他评分多少？如果您给 他打 80 分的话，您认为他还有 20 分是那方面做得不好？ •在这项工作中，有没有什么具体得事例您觉得有代表性得可 以给我们描述一下。 七、应该特别注意的几个问题 1 、一般情况是在面试合格后进行。在做背景调查之前，应 征得被调查人的同意。有必要的话可先和被调查者事先签订 一份“背景调查授权书”，这个证明文件是非常重要的。第 一点，它做倒了对被调查的人的尊重。第二点，在进行背景 调查的时候，也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力的 授权证明，尤其是在一些港资和外资公司的时候，如果没有 被调查人的背景调查授权书。对方公司根本就不会搭理你的 。提供完授权书以后，就要求被调查人提供一些可以作为他 证明人的联系方式了。 七、应该特别注意的几个问题 2 、限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关 的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题， 要坚决避免。 3 、应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这 些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、 工作态度有更深刻的了解。 4 、对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大，因为如 果你去进行背景调查的话会对人才造成严重的影响。个人认 为，可以通过这个公司已经离职出去的员工来了解。 七、应该特别注意的几个问题 5 、与接受调查的人沟通交流时，必须清楚的表明身份及来 意 , 明确的告知对方目的所在 . 让对方确知你们之间的对话 内容是绝对保密的，告知对方候选人目前所应聘的是那一项 职务 , 好让对方可以就事论事的评论，当对方在叙述时 , 绝 对不要中途插话 , 因为一旦被打断后 , 有可能对方也不愿再 继续原来的话题了。 6 、如果觉得对方似乎有意回避某些问题时 , 你仍然应该契 而不舍的追究 , 并诚恳的告知对方 ; 你之所以如此执着 , 无 非是希望确定这个录用的决定对于公司及求职者双方都是最 合适的选择。 七、应该特别注意的几个问题 7 、选择合理的联系时间。在工作时间内，对方一般都很忙 ，但是通常情况下，下午四点钟左右的时候会稍微好一点。 在这个时间打过去，得到配合的概率会大一些。否则，如果 在其他时间打，没人会搭理你。 8 、调查的内容要循序渐进、由浅入深。千万不要开门见山 地问一些对方不便透露的问题，如应聘人员原来的工资待遇 等等。这样的话，不但得不到这个问题的答案，而且会把对 方惹烦，其他的问题也不会配合回答了。要灵活掌握问问题 的顺序，一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面问， 再一点一点地深入，一旦发现对方态度不好，马上停止调查 ，感谢对方的配合，迅速结束通话。 八、一些技巧 1 、尽量不要用开放性的问题，而是采用封闭式的问题 譬如说，想调查工作积极性，千万不能就简单 问“某某工作积极性如何”，不妨这样拆成几个问题逐个发 问———“工作繁忙时，候选人会不会选择加班？加班是由 工作量导致的还是工作能力和工作效率导致的？还是他寻求 个人发展导致的？”也就是尽量把主观信息客观化。 比如想了解候选人的业绩好坏，那就千万不要直 接问他的业绩好不好，而是要问，“跟他的前任相比在哪些 方面有了突破，从数字上体现出来怎样的飞跃，他在一个项 目当中究竟负责哪个部分，他带的团队究竟有多少人。” 八、一些技巧 2 、预防证明人与被调查的候选人串通、合谋造假 对于候选人给到的证明人，第一步都要将电话打到 对方公司前台，再转到人力资源部核实候选人的身份，在这 个基础上才有价值进行下一步的工作。“最起码的，如果候 选人根本都不是这家企业的，那我再怎么问他的工作能力表 现和性格都已经没什么意义了。”在此之后，再通过 H R 核 实候选人给到的证明人的信息，以免候选人玩心眼儿。 如果有多个证明人，最好同时询问。 八、一些技巧 3 、不要指望竞争对手告诉你某人的能力 要选对的人了解对的信息，离职同事是最优选择。 还有一个技巧，如果想知道候选人的前任下属对他 的评价，那么可以先不直接打电话给这个下属，而是先打给 候选人的前任上级沟通。 九、为难的背景调查结果 失误：完全相信调查报告提供的调查信息并依据调查收集的 信息做出判断，而没有进行分析与追查。 对策：出现黑白泾渭分明的信息结果时，追查调查结果是否 准确，及其使用的调查方法与技巧是否适当。 失误：仅凭调查的信息结果作出雇用决定。 对策：在当事人否定调查结果时，保留一定的时间做二次调 查，以最后确定真实的调查结果。 点评：不能仅仅依赖于背景调查做出雇佣决定。 “ 当背景调查出现完全相反的结果时， HR 如何进行分析与权衡，无疑非常重要。” 九、为难的背景调查结果 作为 HR 工作者，要对调查结果做出合理分析，不 是调查任意一点不符，就全盘封杀。要判断合理性因素，比 如时间短了几个月，但工作表现不错，仍可视为合格。毕竟 好人才太难找了。 谢 谢！
32 页
550 浏览
【背景调查】背景调查这么干才够专业
背景调查这么干才够专业 背景调查如何开展 背景调查的经典4问-4W 调查谁： WHO 涉密（技术、客户、商业）、涉钱、 涉高（高管）是重点 向谁调查： WHEN to WHO 上级、下级、同事、间接领导、HR、 客户、供应商（合作方）等 调查什么： 做过什么、做的怎样、操守如何、其 他疑点等 WHAT 何时调查： 转正前的任何时间，最好是入职前 背景调查前要干的3+1件事 取得 书面 授权 • 授权公司及第三方机构调查 • 授权知情人提供并免责 获取 调查 信息 拿到 个人 声明 • 提供被调查对象的姓 名、职务及联系方式 • 与被调查对象的关系 • 保证提供信息的真实性 • 接受企业的相关处理 制作 问题 清单 • 标准话术 • 结构化问题 主流背景调查方法及选择 网络 熟人 关系 电话 第 三 方 如何找到第三方调查机构 1.熟人咨询 2.网络搜索 3.展会调研 与第三方调查机构合作注意事项 • 事前知会候选人 • 限制调查范围，和工作直接相关，不要擅自调查比如私生活、 婚外恋等个人隐私 • 请第三方一定要签订协议，确保第三方是用合法手段，保密。 • 第三方仅记录客观情况，不评价被调人是否胜任 • 提供原始记录或录音 • 调查对象至少3种类型，每种2-3人为宜 典型背景调查场景实操演练 身份证件真伪识别 学历/职业资格证书真伪识别 职业经历怎么核实 简历对照 求助同行 社交圈子 离职证明 工作业绩如何调查 • 聚焦2-3个最有价值的项目进行求证（STAR） • 善于引导 • 对于绩效 -总体上讲，他的绩效在同事中能排多少位？优秀、中等、一般？ -你了解他的家庭情况吗？还记得他的生日和入职日期吗？ -他有抱怨过薪酬或没被晋升吗？ • 对于团队管理 -他负责这个团队多少时间了，他给团队带来的最大变化是什么？ -你认为目前这个团队还存在哪些问题？ -他和下属有过不愉快或冲突吗？ 职业操守如何背调 • 在公司期间有没有不良记录？ • 他离职后，你听说过他议论公司或同事吗？都说了什么？ • 有没有过劳资或财务纠纷？ • 在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制，保密 等 内容？ • 跟贵公司有没有其他应办但没有办理的事情？ 常见的“坎”如何过 以在职为由试图规避调查 • 可以调查已经离职的有交集的员工 • 发有条件的offer，然后在候选人离职后，入职前 进行调查 以忙或不方便为由不配合调查 1.约定下次的时间 2.换方便的方式 3.让提供其他合适的人选 打哈哈的职场老油条怎么破 • 不要给发飙的机会 • 用行为式问题，star 的逻辑问 • 给他填空题或选择题 • 听话外音 S/T：情形或任务=为什么做？ A：行动=做了什么？如何做 R：结果=行动的效果如何？ 调查对象不靠谱/串供怎么办 • 要求前台总机、工作邮箱 • 让候选人推荐的人再推荐1-2人。 • 指定候选人 • 送小礼物 • 兼听则明，偏听则暗
18 页
637 浏览
热门推荐
965 阅读
12 页
882 阅读
8 页
1229 阅读
85 页
12391 阅读
6 页
937 阅读
14 页
