服务领班绩效考核表
服务领班绩效考核表 岗位：服务领班 项目 KPI（50 ％） 工作态度 （20%） 序号 被考核人： 考核日期： 年 月 考核项目 基准目标 分值 达成情况 考核分数 1 感动服务 根据服务员数定出周任务，按 照任务完成率计算。完成率大 于等于100% 9 2 销售额 完成率大于等于100% 9 3 叫服 周叫服现象小于等于2次 8 4 投诉 周客诉小于等于1次，内诉小 于等于1次 8 5 卫生 符合规定标准 8 6 新品、急品推销率 按有效服务员的人数（人均1 份）对新品、急推产品推销。 完成率大于等于70% 8 1 出勤纪律 没有迟到、早退、请假、病假 、离岗、串岗、旷工现象 5 2 仪容仪表 严格遵守酒店仪容仪表要求， 完全符合本酒店标准 5 3 礼节礼仪 严格遵守酒店礼节礼仪规范， 没有出现不礼貌行为 5 4 工作效率 任何工作都按时保质、保量完 成，且从无怨言、牢骚 5 1 主动性 总是能够积极主动、精神饱满 地去工作 5 2 学习能力 按时参加酒店、班组的培训， 且培训期间无违纪现象 5 3 团队协作 对部门或他人的工作请求从无 怨言、牢骚、畏难 5 4 业务技能 熟练掌握岗位业务技能知识， 符合或超越本酒店的岗位职责 标准 5 5 培训 总是能给予下属必要的培训和 指导 5 6 沟通 总是虚心聆听他人意见，工作 上从未造成误解 5 工作能力 （30%） 总计考核得分 被考核人确认： 考核人确认：
1 页
462 浏览
公司机关部门经理绩效考核等级
公司机关部门经理绩效考核等级 姓名 部门名称 评定结果说明 评定等级 等级说明 A级 工作配合好，服务好，业绩突出。 B级 工作配合较好，服务较好，工作完成较好。 C级 工作配合较差，服务较差，工作完成不好。 D级 工作配合差，服务差，工作未完成。 签名： 签名：
2 页
503 浏览
采购年度工作情况绩效考核表
年度工作情况年度考核评价 （考核对象：采购主管、采购员） 工作岗位：采购员 岗位人员： 考核时间： 一、关键绩效指标考核（66分） 序列 考核项目（ 权重） 考核内容 评分规则/标准 资料来源 目标值 1 新开发供应 商数量（12 当月开发供应商数量 分） 采购 3 每增加1家，得分加10% 每减少1家，得分减 10%；最低减至50% 2 订单处理时 完成物痪采购的平均时间 间（7分） 采购 ≦5天 每增加1天，得分加10% 每减少1天，得分减 10%；最低减至50% 3 采购完成率 完成采购单项次/采购总项次数 （7分） *100% 采购 98% 每增加0.5%，得分加10% 每减少0.5%，得分减 10%；最低减至50% 4 采购出错频 错误采购次数 次（10分） PPC-计划 ≦3次 每减少1次，得分加10% 每增加1次，得分减 10%；最低减至50% 5 原材料交货 批次合格率 合格批次/交货批次*100% （12分） 品质-IQC 97% 每增加2%，得分加10% 每减少2%，得分减10%； 最低减至50% 6 原材料交期 批次及时率 及时批次/交货批次*100% （12分） PPC-计划 96% 每增加2%，得分加10% 每减少2%，得分减10%； 最低减至50% 自评 同级 上级 得分 上级 得分 上级 得分 7 二、本年重要交办事项完成情况考核（10分） 序号 1 考核项目（ 权重） 考核内容 上级交办事 项（10分） 按要求时间内完成 资料来源 目标值 评分规则/标准 经理 老板按时完成 每延迟1次扣两分 自评 2 三、综合素质考核（24分） 考核项目（分值） 熟悉本专业的专业知识、技能、工作要求和程序（1分） 专业知识及学习能 规范完成工作报表及报告（1分） 力（3分） 学习能力强，专业知识和综合素质有不断提升（1分） 给予下级（属）及时的激励，获得下属的尊重和肯定（1分） 领导能力（3分） 公平公正，有效分配工作，并授予下级（属）相应的权利和责任（1分） 有效监督工作，下级（属）犯错能主动承担相应的权利和责任（1分） 能够将公司的战略细化为本部门的具体目标，制定的工作目标和完成期限明 确且可行性强（1分） 组织协调能力（4 有效地制定工作计划并准确确定完成各项工作所需的资源（1分） 分） 根据工作的轻重缓急合理安排并有序地展开工作（1分） 能有效协调组织内外的关系，顺利达成工作目标（1分） 对出现的问题迅速地做出为准确的判断（1分） 判断决策能力（3 做出决策的同时能够考虑到其它可能的后果（1分） 分） 见微知著，对隐患立即采取行为，防患未然（1分） 自评 同级 对自己的工作及本部门员工的工作要求严格，能主动对自己的工作失误承担 责任（1分） 工作责任感（3分 ） 能积极提出合理化建议并具可行性（1分） 有较强的成本意识，能有效控制各项经费（1分） 全勤并自觉遵守和维护公司各项规章制度（8分） 无迟到、早退，有病事假不超过2天，并能遵守公司规章制度，但需要有人督 导（6-7分） 纪律性（8分） 1次以上迟到、早退，有病事假2∽5天，但上班后工作兢兢业业（4-5分） 1次以上迟到、早退，有病事假2∽5天，未刷卡1次纪律观念不强，偶尔违反 公司规章制度（2-3分） 2次以上迟到、早退，有病事假超过5天，未刷卡3次，经常违反公司制度，被 指正时态度傲慢（1分） 自评分数： 同级分数： 被考核人签署： 评定得分： 评分说明: 1.评分采取缺失项扣分制，扣完为止； 上级分数： 评定人签署： 2.评定得分的公式＝自评分数*10%+同级分数*10%+上级分数*80%； 3.在绩效考核中有弄虚作假夸大绩效者,取消当年考评资格.
2 页
466 浏览
【12】人员增补申请表-人力资源规划必备表格
人员增补申请表 单位名称： 填表日期： 年 月 日 人员配置状况 序号 工作项目 编制人数 拟增补人 现有人数 1 2 3 4 5 合计 审批意 总经理 人事部 见 填表人： 审核人： 数 增补人员 需要条件
1 页
478 浏览
【18】职业生涯管理：主管对下属评估表-人力资源规划必备表格
职业生涯管理（CM）---主管对下属评估表 评估对象： 评 估 人： 部 门： 岗 岗 位： 位： 评估日期： 提示：作为管理人员，对于下属掌握的个人信息越多，人员管理就越有效。或许 从前，由于种种原因，你没有仔细了解下属的情况，现在，请认真考虑后仔细 填写下面的问题，再结合下属自评以及标准测试结果,引导并帮助你对员工的了 解。 该下属的性格特征是： 用一句话描述他（她）是一个什么样的人： 他（她）的性格优势（你认为应该继续保持的）： 他（她）的性格劣势：（你认为应该需要改变的）: 职业性向与取向评估： 你认为该员工属于： 直觉和感情型 直觉和思考型 （请先参考资料） 知觉和感情型 知觉和思考型 内向 外向 你认为该员工属于： 常规型 现实型 （请先参考资料） 艺术型 社会型 探索型 事业型 他（她）在工作中的表现？（简明扼要描述） 他（她）在工作过程中最成功和失败的一次经历分别是？原因分别是？ 你认为他一年能达到的职业目标是？要实现他（她）还需要做哪些努力？ 你认为他二年能达到的职业目标是？要实现他（她）还需要做哪些努力？ 你认为他三年能达到的职业目标是？要实现他（她）还需要做哪些努力？ 你会给他（她）怎样的支持？ 大区经理对该员工认识评估不同意见：
4 页
429 浏览
【11】人员需求预测表-人力资源规划必备表格
人员需求预测表 （一）年度人员需求预测表 单位：人 人员状况 年初需 年初人员需求数 求状况 预测年度内需求之增加 （减少） 预计年 由于调动和晋升而得到的 度内人 人员补充 员变动 情况 由于调离和晋升而造成的 人员缺失 由于资源浪费而造成的人 员缺失 由于退（离）休而造成的 人员缺失 由于辞职而造成的人员损 第一年 第二年 第三年 …… 耗 预计年 预计年度内人员不足或多 度人员 余数 需求数 预计年度内人员损耗总数 预计该年人员需求总数 量 填表人： 审核人： （二）按职位类别划分的人员需求预测表 单位：人 人员类别 现有 （按职务 人员 分） 计划 余 预期人员的损失 本年度 人员 缺 调 升 辞 退 辞 其 合 职 迁 职 休 退 他 计 预计人 员需求 总数 高层管理 者 中层管理 者 基层管理 者 一般员工 …… 合计 填表人： 审核人： （三）月份人员需求预测表 单位名称： 年月 需求原因 详细说明 管理人员 信息技术人员 一般职员 高 中 基 小 系统开 数据库 小 层 层 层 计 发专员 工程师 计 填表人： 审核人： 行 销 政 售 人 人 员 员 小 计
4 页
699 浏览
【4】集团人力成本分析表-人力资源规划必备表格
XXX集团人力成本分析表（一季度） 项目 一、在岗人数（期初+期末）/2 二、经济效益指标 1、营业收入 2、增加值（存收入） 3、成本/费用总额 三、人力成本总额 1、固定工资总额 ①年薪制 ②岗位制 2、变动工资总额 3、其他形式固定补贴（车贴、通讯补贴） 4、社保费用（公司缴纳部分） 5、其他福利费（节假日、误餐、交通车分摊等） 6、劳保（体检、劳动事故赔偿等） 7、培训费 8、招聘费 9、离职成本（经济补偿、代为通知金等） 四、经济效益指标 1、人事费率（人力成本÷营业收入） 2、人均工资 ①年薪制 ②岗位制 3、人均人力成本 4、人力成本含量（人力成本总额÷成本（费用）总 额） 5、劳动分配率（人力成本总额÷增加值（存收入） 6、人力成本产出系数（增加值÷人力成本总额） 子公司1 子公司2 子公司3 五、人力成本预警 1、高限 ①人事费率最高限额:（备注：固定费用是指除人力 成本以外的其他固定费用） （人力成本×（1-变动费用率）)÷(人力成本+固定 费用) ②劳动分配率最高限度=人力成本占销售收入的最高 限度÷增加值率（增加值率= 增加值÷销售收入（ 营业收入）） 2、适度值比对 ①人事费率最优的适度水平=人力成本×（1-变动费 用率）÷人力成本+固定费用+目标利润 ②劳动非赔率最优的适度水平=人力成本占销售收入 的适度水平÷增加值率 最优配置：高人均人工成本，高人工成本投入产出 系数，低人工成本含量 3、行业竞争 ①劳动分配率或人事费用率竞争对手（本项填写离 差） ②人均人力资源成本竞争对手（本项填写离差） 表（一季度） 子公司4 子公司5 子公司6 集团合计 绩效分析报表 一、整体分析 考核项 指标1 经营指标 指标2 指标3 指标1 管理指标 指标2 指标3 指标3 二、部门分析 部门 岗位 岗位1 部门1 岗位2 岗位3 岗位1 部门2 岗位2 岗位3 岗位1 部门3 岗位2 岗位3 分析汇总 市场因素 计划任务指标 实际完成指标 完成率 环比 考核指标1 实际完成考核指标1 环比 考核指标2 绩效结果分析 实际完成考核指标2 环比 绩效结果分析 绩效结果分析 一、企业数 二、全部平均人数 1、全部从业人员平均人数 （1）职工平均人数 其中：工效挂钩范围内职工平均人数 （2）其他从业人员平均人数 2、离、退休平均人数 三、工资总额（发放数） 四、人工成本 （一）企业为职工及离退休人员负担的人工成本 1、提取的职工工资总额 工挂企业在成本中提取的工资总额 非工挂企业在成本中提取的工资总额 2、提取列支的“三费” 其中：提取的职工福利基金 提取的职工公会经费 列支的职工教育经费 3、社会保险 养老 工伤 生育 医疗 失业 4、提取的职工住房费用 其中：从成本中提取的职工住房公积金 从成本中提取的职工住房公积金 为实行房改企业支付的职工住租赁及折旧费用 5、列支的职工劳动保护费用 其中：劳动保护用品费用 防暑降温费用 其他 6、在营业外支出中列支的人工成本 其中： 7、工资外收入 其中：误餐补贴 通讯补贴 交通补贴 8、其他从业人员的人工成本 五、经济效益指标 1、工业总产值（现价） 2、工业增加值 3、产品销售额收入 4、企业生产总成本 5、利税总额 6、税前利润总额 7、全员劳动生产率 8、工业增加值率 9、职工人均工资 六、人工成本总和性指标 1、人均人工成本 2、人事费用率 3、劳动分配率 4、人工成本利润率 5、工资利润率 6、成本结构率 7、一元人工成本创价值
5 页
599 浏览
终止、解除劳动合同通知书(全套)
终止劳动合同通知书（个人不续） 先生/女士： 您于 年 月 日向公司提出了不再续签劳动合同的通知，鉴于您 与公司签订的劳动合同有效期截止至 年 月 日，请您于 年 月 日前将离职手续办理完毕，并到人力资源部结算工资。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上 取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和终止劳动合同的员工各执一份。 XX 有限公司 人力资源部 年 月 日 员工确认书： 本人已知晓《终止劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手 续。 员工签名： 年 月 日 终止劳动合同通知书（公司不续） 先生/女士： 经公司研究决定，在您与公司当前履行的劳动合同到期后，不再与您 续签。由于您与公司当前履行的劳动合同有效期截止至 请您于 年 月 年 月 日， 日前将离职手续办理完毕，并到人力资源部结算工 资。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上 取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和终止劳动合同的员工各执一份。 XX 有限公司 人力资源部 年 月 日 员工确认书： 本人已知晓《终止劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手 续。 员工签名： 年 月 日 解除劳动合同通知书（公司提出） 先生/女士： 根据公司与您签订的《离职协议书》，公司自 ______年 月 日起将 与您解除劳动聘用关系，终止与您的劳动合同。 解除（终止）合同的原因如下： 请接到本通知后，在 年 月 日前到所属人力资源部门办理相关 离职手续。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上 取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和解除劳动合同的员工各执一份。 XX 公司 人力资源部 年月日 员工确认书： 本人已知晓《解除劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手 续。 员工签名： 年 月 日 解除劳动合同通知书（个人提出） 先生/女士： 基于您 年 月 日向公司提出的离职通知，根据相关法律法规 和公司具体情况，您与公司的劳动合同将在 本通知后，在 年 月 日终止，请接到 年 月 日前到所属人力资源部门办理相关离职手续。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上 取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和解除劳动合同的员工各执一份。 XX 公司 人力资源部 年月日 员工确认书： 本人已知晓《解除劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手 续。 员工签名： 年 月 日 解除劳动协议书范本 甲方： 公司 乙方： 甲乙双方于 年 月 日签订为期 年的劳动合同，现甲 乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本协议如下： 1、自 年 利义务随之终止; 月 日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权 2、甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限 于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人 民币 元(大写)。扣除乙方尚欠甲方备用金人民币 元(大写)，甲方将 于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币 元 (大写)。 3、甲方为乙方缴纳四金(包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业 保险金、住房公积金)至 年 月 日止。 4、甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并 办理相关退工手续; 5、乙方应当于本协议签订后 3 日内妥善办理所有工作移交手续，离职 后不得作出有损公司名誉或利益之行为。 6、乙方自愿放弃其他所有诉求。 甲方(盖章)： 乙方(签字或盖章)： 法定代表人或授权委托人 ( 签字或签章)： 年 月 日 注：此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一 份，另一份留存乙方本人档案 解除劳动协议的相关知识： 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 第一条 为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动 法》的规定，制定本办法。 第二条 对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。 第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报 酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经 济补偿金。 第四条 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的 同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。 第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在 本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间 不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人 单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当 于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应 增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医 疗补助费的百分之百。 第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除 劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的 经济补偿金，最多不超过十二个月。 第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事 人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工 作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员 的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年， 发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第十条 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金 外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。 第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十 二个月的月平均工资。 用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月 平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。 第十二条 经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。 第十三条 本办法自 1995 年 1 月 1 日起执行。
9 页
526 浏览
劳动合同变更协议书
《劳动合同》变更协议书 用人单位（甲方）： 地 址 ： 员工姓名（乙方）： 员工身份证号码 ： 经双方平等友好协商，同意变更甲、乙双方于 年 月 日签订的 《劳动合同》中的部分内容，本协议书作为《劳动合同》的附件，具法律效力。具 体变更内容如下： 1、第 条 项变更为： 2、第 条 项变更为： 本变更协议正本一式两份，双方各执一份。经甲乙双方签字盖章后生效。 甲方：（盖章） 乙方（签名）： 法人代表（委托代理人）签名: 身份证号: 日期： 日期： 年 月 日 年 月 日
1 页
530 浏览
员工工资计算器
员工信息 员工 ID 姓名 小时工资 税务状态 政府津贴 失业保险 （百分比） 住房公积金 （百分比） 养老保险 （百分比） 医疗保险 （百分比） 保险总额 （百分比） 个人所得税 （人民币） 常规扣款 （人民币） 常规款项总额 （不含保险） （人民币） 1 张三 ￥10.00 1 4 2.30% 28.00% 6.30% 1.45% 38.05% ￥20.00 ￥40.00 ￥60.00 2 0.00% ￥0.00 3 0.00% ￥0.00 4 0.00% ￥0.00 5 0.00% ￥0.00 6 0.00% ￥0.00 7 0.00% ￥0.00 8 0.00% ￥0.00 9 0.00% ￥0.00 10 0.00% ￥0.00 11 0.00% ￥0.00 12 0.00% ￥0.00 13 0.00% ￥0.00 14 0.00% ￥0.00 15 0.00% ￥0.00 16 0.00% ￥0.00 17 0.00% ￥0.00 18 0.00% ￥0.00 19 0.00% ￥0.00 20 0.00% ￥0.00 21 0.00% ￥0.00 22 0.00% ￥0.00 23 0.00% ￥0.00 24 0.00% ￥0.00 25 0.00% ￥0.00 工资计算器 员工 ID 雇员姓名 实际工时 休假 （小时） 病假 （小时） 1 张三 50 5 1 结算日期: 2/1/2017 基本工资 常规款项总 额 其他扣款 实发工资 ￥560.00 ￥273.08 ￥20.00 ￥266.92 2 ￥0.00 ￥0.00 ￥253.00 -￥253.00 3 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 4 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 5 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 6 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 7 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 8 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 9 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 10 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 11 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 12 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 13 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 14 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 15 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 16 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 17 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 18 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 19 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 20 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 21 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 22 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 23 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 24 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 25 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 加班 加班工资 [公司名称] 结算日期: 2/1/2017 员工姓名 张三 员工 ID 1 税务状态 1 政府津贴 4 实际工时 50 小时工资 ￥10.00 加班工资 病假（小时） 1 养老保险 ￥35.28 住房公积金 ￥156.80 休假（小时） 5 医疗保险 ￥8.12 失业保险 ￥12.88 加班（小时） 个人所得税 ￥20.00 常规扣款 ￥40.00 基本工资 ￥560.00 常规款项总额 ￥273.08 其他扣款 ￥20.00 总扣款 ￥293.08 实发工资 ￥266.92 员工姓名 员工 ID 2 税务状态 政府津贴 实际工时 小时工资 加班工资 [公司名称] 结算日期: 2/1/2017 病假（小时） 养老保险 ￥0.00 住房公积金 ￥0.00 休假（小时） 医疗保险 ￥0.00 失业保险 ￥0.00 加班（小时） 个人所得税 基本工资 ￥0.00 总扣款 ￥253.00 实发工资 -￥253.00 员工姓名 员工 ID 3 税务状态 政府津贴 实际工时 小时工资 加班工资 常规款项总额 常规扣款 ￥0.00 其他扣款 ￥253.00 [公司名称] 结算日期: 2/1/2017 病假（小时） 养老保险 ￥0.00 住房公积金 ￥0.00 休假（小时） 医疗保险 ￥0.00 失业保险 ￥0.00 加班（小时） 常规扣款 基本工资 ￥0.00 其他扣款 总扣款 ￥0.00 实发工资 ￥0.00 员工姓名 员工 ID 4 税务状态 政府津贴 实际工时 小时工资 加班工资 病假（小时） 个人所得税 常规款项总额 ￥0.00 [公司名称] 结算日期: 2/1/2017 养老保险 ￥0.00 住房公积金 ￥0.00 休假（小时） 医疗保险 ￥0.00 失业保险 ￥0.00 加班（小时） 个人所得税 常规扣款 基本工资 ￥0.00 常规款项总额 ￥0.00 其他扣款 总扣款 ￥0.00 实发工资 ￥0.00
4 页
452 浏览
工资计算公式确认版
基本工资信息 12月 姓名 1 张三 合同薪资 应出勤 出勤天数 40000 20 20 应税工资 36433.72 全部公式已经调好，社保基数自动出，仅需要输入红字范围 基本工资信息 基数下限 5080 基数上限 25401 数自动出，仅需要输入红字范围内的信息即可 社保基数 5080 公积金基数 25401 应发工资 36433.72 考勤扣款 0 养老 医疗 失业 406.4 101.6 10.16 工伤 生育 公积金 0 0 3048.12 1月份 40000 2月份 40000 3月份 40000 4月份 40000 5月份 40000 2019年工资收入 6月份 7月份 40000 40000 8月份 40000 员工工资条 9月份 40000 10月份 40000 11月份 40000 12月份 40000 1 868.01 工工资条 2 2398.73 3 2893.38 4 2893.37 400 5 2960.23 2019年纳税金额 6 7 5786.74 5786.75 8 5786.74 9 5786.75 10 5786.74 11 6700.29 12 7233.43 子女 1000 继续教育 0 专项附加扣除 租金 房贷利息 1500 0 赡养老人 大病 0 企业五险一金成本 养老 医疗 失业 工伤 实发工资 0.19 0.1 0.008 0.004 32766.57 965.2 4826.19 6922.4068 0 本 生育 公积金 0.008 0.12 77.216 3048.12 企业综合成本 55839.1328
1 页
588 浏览
基本工资计算基准表
基本工资计算基准表 工资别 职务别 给付标准 管理职 7500 元 事务职 6250 元 一般职 5000 元 年龄工资 每年给付 150 元 年资工资 服务年资每增 1 年 250 元 管理职 1 等 20500 元 管理职 2 等 22500 元 管理职 3 等 25500 元 事务职 1 等 14000 元 事务职 2 等 16000 元 事务职 3 等 18000 元 一般职 1 等 10000 元 一般职 2 等 11000 元 一般职 3 等 12000 元 基本工资 职能工资
1 页
509 浏览
新政个税、年终奖、工资计算等表格（5000起征点）
2018年10月 序号 工号 1 001 2 002 3 003 4 004 5 005 6 006 7 007 8 008 9 009 10 010 11 011 12 012 13 013 14 014 15 015 部门 应出 实际 姓名 身份证号 勤天 出勤 事假 病假 带薪 码 天数 天数 假 基本工 绩效 岗位 住房 数 天数 资 奖金 补贴 补助 研发中 410456198 李小二 22 心 809085214 21 1 说明： 1. 表头项目可根据各司实际情况删减； 2. 个税计算公式简单易懂，可自行调整增减项。 0 0 10000 1000 100 500 应发工资 2018年10月**公司员工工资表 应发工资 应扣/代扣工资 延时 交通 加班 周末加 全勤 补助 班费 奖 费 150 280 520 50 合计 事假 病假 社保 12600.00 454.5 0 其他扣款项 公积 个人所 迟到/早 借支 金 得税 退扣款 203.35 106.5 473.56 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 其他扣款项 罚款 其他 0 0 实发工资 11362.04 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 个人签 名确认 起征点3500元 个人所得税税率表一 （工资、薪金所得适用） 级数 全月应纳税所得额 税率（%） 速算扣除数 1 不超过1500元的 3 0 2 超过1500元至4500元的部分 10 105 3 超过4500元至9000元的部分 20 555 4 超过9000元至35000元的部分 25 1005 5 超过35000元至55000元的部分 30 2755 6 超过55000元至80000元的部分 35 5505 7 超过80000元的部分 45 13505 说明： 1、本表含税级距中应纳税所得额，是指每月收入金额 - 各项社会保险金 (五险一金) - 起征点3500元(外籍4800元)的余额。 2、含税级距适用于由纳税人负担税款的工资、薪金所得；不含税级距适 用于由他人(单位)代付税款的工资、薪金所得。 个人所得税税率表二 （年终奖所得） 级数 平均每月收入 税率(%) 速算扣除额 1 不超过1500元的 3 0 2 超过1500元至4,500元的部分 10 105 3 超过4,500元至9,000元的部分 20 555 4 超过9,000元至35,000元的部分 25 1,005 30 2,775 35 5,505 45 13,505 5 6 7 超过35,000元至55,000元的部 分 超过55,000元至80,000元的部 分 超过80,000元的部分 说明： 1、本表平均每月收入为年终奖所得金额除以12个月后的平均值。 2、税率表与工资、薪金所得税率表相同。 个人所得税税率表三 （个体工商户的生产、经营所得和对企事业单位的承包经营、承 租经营所得） 级数 含税级距 不含税级距 税率 (%) 速算扣除额 1 不超过15,000元的 不超过14,250 元的 5 0 2 超过15,000元到30,000元的部 超过14,250元 至27,750元的 分 部分 10 750 3 超过27,750元 超过30,000元至60,000元的部 至51,750元的 分 部分 20 3,750 4 超过60,000元至100,000元的部 超过51,750元 至79,750元的 分 部分 30 9,750 超过79,750元 的部分 35 14,750 5 超过100,000元的部分 说明： 1、本表含税级距指每一纳税年度的收入总额，减除成本，费用以及损失的余额 。 2、含税级距适用于个体工商户的生产、经营所得和对企事业单位的承包经营承 租经营所得。不含税级距适用于由他人(单位)代付税款的承包经营、承租经营所得 。 个人所得税税率表四 （稿酬所得） 适用比例税率，税率为百分之二十，并按应纳税额减征百分之三十，实际税率为百 分之十四。 个人所得税税率表五 （劳务报酬所得） 级数 含税级距 不含税级距 税率(%) 速算扣除额 1 不超过20,000元的 不超过16,000 元的 20 0 2 3 超过16,000元 超过20,000元到50,000元的部 至37,000元的 分 部分 30 2,000 超过37,000元 的部分 40 7,000 超过50,000元的部分 说明： 1、表中的含税级距、不含税级距，均为按照税法规定减除有关费用后的所得 额。 2、含税级距适用于由纳税人负担税款的劳务报酬所得；不含税级距适用于由 他人(单位)代付税款的劳务报酬所得。 个人所得税税率表六 （特许权使用费所得、财产租赁所得） 每次收入不超过4,000元的 ，减除费用800元；4,000元以上的，减除20%的费用 ，然后就其余额按比例税率20%征收。 个人所得税税率表七 （财产转让所得） 适用减除财产原值和合理费用后的余额，按比例税率20%征收。 个人所得税税率表八 （利息、股息、红利所得、偶然所得和其他所得） 适用20%的比例税率。 起征点5000元 个人所得税税率表一 综合所得适用(工资薪金所得、劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用 费） 级数 全月应纳税所得额 税率（%） 速算扣除数 1 不超过3000元的 3 0 2 超过3000元至12000元的部分 10 210 3 超过12000元至25000元的部分 20 1410 4 超过25000元至35000元的部分 25 2660 5 超过35000元至55000元的部分 30 4410 6 超过55000元至80000元的部分 35 7160 7 超过80000元的部分 45 15160 说明： 1、本表含税级距中应纳税所得额，是指综合所得金额 - 各项社会保险金 (五险一金) - 起征点5000元(外籍5000元)的余额。 2、本表按照新个税法修正案税率推算考。 个人所得税税率表二 （年终奖所得） 级数 应纳税所得额(含税) 应纳税所得额(不 含税) 税率(%) 速算扣除数 1 不超过3,000元的部分 不超过2,910元的部 分 3 0 2 超过3,000元至12,000元的部分 超过2,910元至 11,010元的部分 10 210 3 超过12,000元至25,000元的部分 超过11,010元至 21,410元的部分 20 1410 4 超过25,000元至35,000元的部分 超过21,410元至 28,910元的部分 25 2660 5 超过35,000元至55,000元的部分 超过28,910元至 42,910元的部分 30 4410 6 超过55,000元至80,000元的部分 超过42,910元至 59,160元的部分 35 7160 7 超过80,000元的部分 超过59,160元的部分 45 15160 说明： 1、本表平均每月收入为年终奖所得金额除以12个月后的平均值。 2、税率表与工资、薪金所得税率表相同。 个人所得税税率表三 （经营所得） 应纳税所得额(含税) 应纳税所得额 (不含税) 税率(%) 速算扣除数 1 不超过30,000元的部分 不超过28,500 元的部分 5 0 2 超过30,000元到90,000元的 部分 超过28,500元 至82,500元的 部分 10 1500 3 超过90,000元至300,000元 的部分 超过82,500元 至250,500元的 部分 20 10,500 4 超过300,000元至500,000元 的部分 超过250,500元 至390,500元的 部分 30 40,500 5 超过500,000元的部分 超过390,500元 的部分 35 65,500 级数 说明： 1、本表含税级距指每一纳税年度的收入总额，减除成本，费用以及损失的余额。 个税起征点3500（工资薪金所得） 应缴税月 三险个人应 公积金个人 应缴个人 工资总额 缴金额 应缴金额 所得税 个税起征点5000（工资薪金所得 税后工资 应缴税月 三险个人应 公积金个人 工资总额 缴金额 应缴金额 10000 745 9255 10000 5000 45 4955 5000 8000 345 7655 8000 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 应纳税所得额 = 综合所得 – 5000元基本减除费 公积金（个人基本养老保险、基本医疗保险、失业 公积金等专项扣除项目）- 个人购买商业健康险等 其他扣除项目 – 专项附加扣除项目（子女教育支 育支出、大病医疗支出、住房贷款利息或者住房租 人支出等） 应纳个人所得税金额 = 应纳税所得额 x 税率%（分 000（工资薪金所得） 应缴个人 所得税 税后工资 个税调整后收 入增加 290 9710 455 0 5000 45 90 7910 255 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 得 – 5000元基本减除费用 – 社保 保险、基本医疗保险、失业保险、住房 ）- 个人购买商业健康险等依法确定的 附加扣除项目（子女教育支出、继续教 、住房贷款利息或者住房租金、赡养老 人支出等） 纳税所得额 x 税率%（分级计算税率） 调整前（3500起征点，按照深圳最低工资标准缴纳五险一金） 月工资标准 养老 医疗 失业 公积金 应缴个税 实发工资 8000 176 16.7 11 110 313.63 10000 176 16.7 11 110 682.26 说明： 1. 案例中以非深户，医保二档为例； 2. 实际应用中，请根据各地市五险一金缴费比例填写。 调整后（5000起征点，按照社保 月工资标准 养老 7372.67 8000 640 9004.04 10000 800 说明： 1. 案例中以非深户，医保二档为例； 2. 实际应用中，请根据各地市五险一 3. 专项附加扣除（子女教育支出、继 款利息和住房租金、赡养老人支出）暂 （5000起征点，按照社保新政，即实际工资缴纳五险） 医疗 失业 公积金 应缴个税 实发工资 16 11 110 66.69 7156.31 20 11 110 195.9 8863.1 以非深户，医保二档为例； 用中，请根据各地市五险一金缴费比例填写； 加扣除（子女教育支出、继续教育支出、大病医疗支出、住房贷 住房租金、赡养老人支出）暂未定案，故此表中没有列入。 调整前（按照深圳最低工资标准缴纳五险一金） 月工资标准 工伤 调整后（ 养老 医疗 失业 生育 公积金 企业五险一金 成本合计 月工资标准 8000 13.86 286 50.08 22 9.9 110 491.84 8000 10000 13.86 286 50.08 22 9.9 110 491.84 10000 说明： 1. 案例中以非深户，医保二档为例； 2. 实际应用中，请根据各地市五险一金缴费比例填写。 说明： 1. 案例中以非深户，医保二 2. 实际应用中，请根据各地 3.专项附加扣除（子女教育支 、赡养老人支出）暂未定案， 调整后（按照社保新政，即实际工资缴纳五险） 企业五险一 成本增加值 金成本合计 工伤 养老 医疗 失业 生育 公积金 50.4 1040 50.08 22 36 110 1308.48 816.64 63 1300 60 22 45 110 1600 1108.16 说明： . 案例中以非深户，医保二档为例； . 实际应用中，请根据各地市五险一金缴费比例填写； .专项附加扣除（子女教育支出、继续教育支出、大病医疗支出、住房贷款利息和住房租金 、赡养老人支出）暂未定案，故此表中没有列入。 级数 1 2 3 4 5 6 7 含税级距(正式公布，金额按年） 不超过3.6万元 超过3.6万元至14.4万元 超过14.4万元至30万元 超过30万元至42万元 超过42万元至66万元 超过66万元至96万元 超过96万元 个人所得税计税基数1万 个人所得税计税基数2万 个人所得税计税基数2.5万 个人所得税计税基数3万 个人所得税计税基数8.5万 起征点 5000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 改革后 290 1240 2240 3240 29240 级距 3000 9000 13000 10000 20000 25000 改革前 1070 3120 4370 5620 22495 税前月收入总 速算扣除数 税率(%) 额 （旧） 5000-8000 8000-17000 17000-30000 30000-40000 40000-60000 60000-85000 85000 减税 780 1880 2130 2380 -6745 3 10 20 25 30 35 45 (加税） 0 105 555 1,005 2,775 5,505 13,505 速算扣除数（ 新） 0 210 1110 1760 2260 4260 6760 工资薪金（ 员工姓 商业健康 扣减保险后 名 保险 ） 小陈税务 10,000.00 100.00 20 年终奖 144,100.00 年终奖计算基 数（现） 144,100.00 《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题 一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣 （一）先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用 如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣 与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速 （二）将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第（一）项确定的适用税 1．如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，适用公 应纳税额＝雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率－速算扣除数 2．如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为： 应纳税额＝（雇员当月取得全年一次性奖金－雇员当月工资薪金所得与费用扣除额 【例】年终奖140,000.00元，在不考虑当月发放工资的情况下计算年终奖个税（ 就是应纳税所得额。 【心急状态下】如果9月份发，适用3500元旧的费用标准和旧的税率表 （1）应纳税所得额=年终奖金额=140,000.00 （2）平均每月=应纳税所得额÷12 =140,000.00÷12 =11,666.67 （3）平均每月11,666.67，参照2018年10月前税率表，得到税率25%，速算扣除 年终奖新旧税率计算表 2018年10月前税率计算应纳税额 适用税率 速算扣除数 25.00% 1,005.00 应纳税额 税后奖金 35,020.00 109,080.00 是否入坑 否 个人所得税方法问题的通知》（国税发〔2005〕9号）规定：纳税人取得全年 以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴： 按其商数确定适用税率和速算扣除数。 于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得 奖金的适用税率和速算扣除数。 一）项确定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下： 用扣除额的，适用公式为： 除数 ，适用公式为： 金所得与费用扣除额的差额）×适用税率－速算扣除数 下计算年终奖个税（即假设当月扣除三险一金工资超过5000元），年终奖金额 的税率表 税率25%，速算扣除数1,005.00 算表 2018年10月后新税率计算应纳税额 年终奖计 适用税率速算扣除数 算基数 144100 20.00% 1,410.00 应纳税额 27,410.00 税后奖金 116,690.00 前后对比差额 是否入坑 是 应纳税额 7,610.00 税后奖金 -7,610.00 2018年10月个税修改前年终 年终奖 18,000.00 18,001.00 19,283.33 54,000.00 54,001.00 60,187.50 108,000.00 108,001.00 114,600.00 420,000.00 420,001.00 447,500.00 660,000.00 660,001.00 706,538.46 960,000.00 960,001.00 1,120,000.00 除以12的商数 1,500.00 1,500.08 1,606.94 4,500.00 4,500.08 5,015.63 9,000.00 9,000.08 9,550.00 35,000.00 35,000.08 37,291.67 55,000.00 55,000.08 58,878.21 80,000.00 80,000.08 93,333.33 适用税率 3% 10% 10% 10% 20% 20% 20% 25% 25% 25% 30% 30% 30% 35% 35% 35% 45% 45% 速算扣除数 0 105 105 105 555 555 555 1,005 1,005 1,005 2,755 2,755 2,755 5,505 5,505 5,505 13,505 13,505 2018年10-12月份个税修改后年 年终奖 36,000.00 36,001.00 38,566.67 144,000.00 144,001.00 160,500.00 300,000.00 300,001.00 318,333.33 420,000.00 420,001.00 447,500.00 660,000.00 660,001.00 706,538.46 960,000.00 960,001.00 1,120,000.00 除以12的商数 3,000.00 3,000.08 3,213.89 12,000.00 12,000.08 13,375.00 25,000.00 25,000.08 26,527.78 35,000.00 35,000.08 37,291.67 55,000.00 55,000.08 58,878.21 80,000.00 80,000.08 93,333.33 适用税率 3% 10% 10% 10% 20% 20% 20% 25% 25% 25% 30% 30% 30% 35% 35% 35% 45% 45% 速算扣除数 0 210 210 210 1,410 1,410 1,410 2,660 2,660 2,660 4,410 4,410 4,410 7,160 7,160 7,160 15,160 15,160 税修改前年终奖“坑”表 应纳税额 540 1,695.10 1,823.33 5,295.00 10,245.20 11,482.50 21,045.00 25,995.25 27,645.00 103,995.00 123,245.30 131,495.00 195,245.00 225,495.35 241,783.46 330,495.00 418,495.45 490,495.00 多发奖金数额 0 1 1,283.33 0 1 6,187.50 0 1 6,600.00 0 1 27,500.00 0 1 46,538.46 0 1 160,000.00 增加税额 0 1,155.10 1,283.33 0 4,950.20 6,187.50 0 4,950.25 6,600.00 0 19,250.30 27,500.00 0 30,250.35 46,538.46 0 88,000.45 160,000.00 份个税修改后年终奖“坑”表 税后数额 17,460.00 16,305.90 17,460.00 48,705.00 43,755.80 48,705.00 86,955.00 82,005.75 86,955.00 316,005.00 296,755.70 316,005.00 464,755.00 434,505.65 464,755.00 629,505.00 541,505.55 629,505.00 应纳税额 1,080.00 3,390.10 3,646.67 14,190.00 27,390.20 30,690.00 58,590.00 72,340.25 76,923.33 102,340.00 121,590.30 129,840.00 193,590.00 223,840.35 240,128.46 328,840.00 416,840.45 488,840.00 多发奖金数额 1.00 2,566.67 增加税额 2,310.10 2,566.67 1.00 13,200.20 16,500.00 16,500.00 1.00 13,750.25 18,333.33 18,333.33 1.00 19,250.30 27,500.00 27,500.00 1.00 30,250.35 46,538.46 46,538.46 1.00 88,000.45 160,000.00 160,000.00 税后数额 34,920.00 32,610.90 34,920.00 129,810.00 116,610.80 129,810.00 241,410.00 227,660.75 241,410.00 317,660.00 298,410.70 317,660.00 466,410.00 436,160.65 466,410.00 631,160.00 543,160.55 631,160.00 函数公式 年终奖 是否在坑 根据左边两个表，判断，结果“是”/“否 适用税率 年终奖/12,找税率 速算扣除数 年终奖/12,找速算扣除数 应纳税额 年终奖*税率-速算扣除数 级数 2018年10月个税修改前税率表（按月缴纳） 全月应纳税所得额 税率% 1 不超过1500元的 3% 2 超过1500元至4500元的部分 10% 3 4 超过4500元至9000元的部分 超过9000元至35000元的部分 20% 25% 5 超过35000元至55000元的部分 30% 6 超过55000元至80000元的部分 35% 7 超过80000元的部分 45% 2018年10月-12月后新税率表（按公布税率除以12换算而成）（按月缴纳 级数 全月应纳税所得额 税率% 1 不超过3000元的 3% 2 3 超过3000元至12000元的部分 超过12000元至25000元的部分 10% 20% 4 超过25000元至35000元的部分 25% 5 超过35000元至55000元的部分 30% 6 超过55000元至80000元的部分 35% 7 超过80000元的部分 45% 2019年1月1日后新税率表（按年汇算） 级数 全月应纳税所得额 税率% 1 不超过36000元的 3% 超过36000元至144000元的部 2 10% 分 超过144000元至300000元的 3 20% 部分 超过300000元至420000元的 4 25% 部分 超过420000元至660000元的 5 30% 部分 超过660000元至960000元的 6 35% 部分 7 超过960000元的部分 45% 总税率表 1 不超过1500元的 全月应纳税所得额（个税修改后 ） 不超过3000元的 2 超过1500元至4500元的部分 超过3000元至12000元的部分 3 超过4500元至9000元的部分 超过12000元至25000元的部分 4 超过9000元至35000元的部分 超过25000元至35000元的部分 5 超过35000元至55000元的部分 超过35000元至55000元的部分 6 超过55000元至80000元的部分 超过55000元至80000元的部分 7 超过80000元的部分 超过80000元的部分 级数 全月应纳税所得额（个税修改前） 按月缴纳） 速算扣除数 0 105 555 1005 2755 5505 13505 2换算而成）（按月缴纳） 速算扣除数 0 210 1410 2660 4410 7160 15160 年汇算） 速算扣除数 0 2520 16920 31920 52920 85920 181920 表 全年应纳税所得额（个税修改后 ） 不超过36000元的 超过36000元至144000元的部分 超过144000元至300000元的部 分 超过300000元至420000元的部 分 超过420000元至660000元的部 分 超过660000元至960000元的部 分 超过960000元的部分 税率（％） 3 10 20 25 30 35 45
8 页
477 浏览
计件工资计算表
计件工资计算表 产品名称 工程名称 人 数 时 间 件 数 件 薪 日产量 人 时 数 间 件 数 件 薪 日产量 人 数 时 间 件 数 件 薪 日产量 人 时 件 数 间 数 件 薪 日产量
1 页
509 浏览
HR工资计算必备问题汇总
计算加班工资时,加班基数和天数如何定？ 日标准工作时间以外延长工作时间加班费：按不低于小时工资基数的 150% 支付 休息日加班费：应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低 于日或者小时工资基数的 200%支付 采取集中上班、集中休息的方式安排工作：在综合计算工时周期内，企业应 当按照劳动者实际工作时间计算其工资，延长工作时间按不低于小时工资基数 150%支付加班工资，法定休假日加班按不低于日或者小时工资基数 300%支付 实行不定时工作制岗位：用人单位可以不支付加班工资 加班计算基数若合同有约定的从其约定。合同无约定的，以当地标准折算〔不得 低于最低工资标准〕。 工时折算〔以有利于劳动者的原则计算〕：每月实际工作时间－法定 166.7 小 时＝实际加班小时数。 实际加班小时数－36 小时＝法定休息时间加班小时数〔含法定节假日，若当 月有法定节日可剔除另折算〕 总折算工时：法定 166.7+36×1.5+休息时间加班小时数×2＝总折算工时〔每 月正常加班超过 36 小时的折算方法。但是若周六日有加班可视其具体情况加减。 主要用于超时加班。〕此方法折算工时后，小时工资不再折算 （劳动法第 41 条规定的每月延长工作时间不得超过三十六小时是指非休息日延 长工作时间，不包含休息日安排工作） 一、 个人认为“新算法”最大的亮点是提出了“计薪天数”这个概念。 “计薪天数”承担起新酬计算基准天数的重任，从此结束了 20.92 天既是月均 工作天数又是计薪天数的历史。 二、 月均工作日根据 11 天法定节假日调整为 20.83 天，进一步明确 了“工作日”的概念，清楚的划分出假日、休息日加班的界限，多于工作日的出 勤要按照规定计算加班工资。此概念与考勤制度联系紧密。 工作日 休息日 休假日 1月 22 天 8天 元旦 1 天 2月 18 天 8天 春节 3 天 3月 21 天 10 天 4月 21 天 8天 清明 1 天 5月 21 天 9天 劳动节 1 天 6月 20 天 9天 7月 23 天 8天 8月 21 天 10 天 9月 21 天 8天 中秋 1 天 端午 1 天 10 月 20 天 8天 国庆 3 天 11 月 20 天 10 天 12 月 23 天 8天 总计 250 天 104 天 11 天 平均 计薪日 工作日 （250+11）/12= 250/12=20.83 天 21.75 天 三、 明确了 11 天法定节假日为带薪假日，以日计薪的员工在法定假日没有工 资的现象将得到缓解。当然 21.75 天的计薪基数使加班工资略有下降。“计薪天 数”明确了日工资的计算标准，为薪酬计算提供了有力的依据。此概念与薪酬计 算规则联系紧密。 四、 综上，HR 的薪酬和考勤制度在数据上有了明确的法律依据，在“工作 日”的基础上根据“计薪天数”确定的日工资标准来计算薪酬，使 HR 的工作 进一步得到规范。“新算法”的实用性由此得到体现。 问题一：20.83 天是不是只是指月工作日？不用这个计算工资？如果计算工资 的话，就用 21.75 天算？是不是只有加班、法定假日工资按 21.75 天算，其余 的都按照 20.83 天算呢？ 答： 可以说 20.83 天与计算工资没有直接关系，但是 20.83 天是计算 出勤天数的基准！ 新算法明确规定了 21.75 是计薪日，所以 21.75 天是用来计算 日工资 的基准！ 明确了“出勤天数” 和“日工资”，接下来工资如何算就简单了。 法定假日现在为带薪假日，平时加班、休息日加班、法定假日加班都是按照 21.75 天计薪日得出的 “日工资” 来计算加班工资。其余的也就是正常工作日 或者是缺勤，还是按照 21.75 天计薪日得出的 “日工资” 来计算工资。 日工资的计算只有一种算法：月工资/21.75 天，很明确，再无其他。 应出勤的天数上图中已经列出，是以月均 20.83 天来衡量的的，也很明确，再 无其他。 另有 HR 同仁指出：20.83 是全年各月平均全勤天数，21.75 是全年各月评价 计薪天数，在具体计算工资时，只有 21.75 参与计算，即，如果约定月工资标 准为 x，员工正常出勤就可得到工资 x。如果缺勤，则得： 月工资标准--月工资 标准/27.15*缺勤天数；如有加班，则得：月工资标准+月工资标准/27.15*平 时加班、休息日加班、法定假日加班天数*相应百分比。 当然，全年各月实际全勤天数不固定，故以上的计算方法则忽略此点； 如果，日工资标准=月工资标准/当月全勤天数 的话，就可以避免其离职时 导致的以往多付或少付工资的情况，但由此带来的结果是：正常出勤每月的工 资数不恒定。 注： 此次全年月平均工作时间和工资折算改动的关键之处在于： 1、原来 20.92 天为月均工作天数，在实际操作中 20.92 天既是工作天数又是 计薪天数，但是却没有明确计薪天数的概念。 2、新算法明确提出计薪天数的概念，明确 11 天法定假日为带薪假日，20.83 天承担工作天数的职责，21.75 天承担计薪天数的职责。事实上是有利于薪酬 核算实操的 问题二：举个例子，假如某员工月薪为 800 元，一月份实出勤 26 天（每天 8 小时），本月有元旦一天，正常休息，那么他的加班工资和本月工资是否可以 这么算？ 该员工加班天数为 26 天－20.83 天＝5.17 天＝41.36 小时（劳动法规定每月 加班不得超过 36 个小时，这样加班算不算违法？ 加班工资为：（800 元／21.75 天）*5.17 天＝190.16 元 则该员工总工资为：800＋190.16＝996.16 元 还是：（800 元／21.75 天）*20.83＋190.16＝956.32 元？ 答： 首先要明确的是：20.83 天为 月均工作天数，是衡量加班的基准， 但是 20.83 天不 直接参与工资核算，因为每个月的实际应出勤天数（工作天数）和 20.83 天是 有差 异的，（2008 年每月的工作日见上图） 假如某员工月薪为 800 元，一月份实出勤 26 天（每天 8 小时），本月有元 旦一天，正常休息，那么他的加班工资和本月工资为： 一月份应出勤天数 22 天，该员工实际出勤 26 天，元旦休息，所以： 该员 工加班天数为 26 天－22 天＝4 天＝32 小时（符合劳动法规定每月加班不得超 过 36 个小时） 加班工资为：（800 元／21.75 天）*4 天*1.5＝220.67 元 （加班工资按照平时加班 150%计算，这里假设为：都是平常加班，没有周末 （休息日）加班的情况，全部按照 150％计算，方便解释。如果加班发生在 1 号以内的应按 300%计算。） 则该员工总工资为：800＋220.67＝1020.67 元。 另有 HR 同仁指出：此处的这个 800 元，应该是一个月内应出满勤后的工资： 即 1 个月内除周六周日双休日和本月内的法定假日后满勤，即可得 800 元。还 有这里讲了每天都是 8 小时工作，那么这里的应出勤即 1 月内的周一到周五的 出勤天，4 天是加班，应该是上了 4 个周六或周日的班，这里的加班费是按 2 倍计算的，而非平时加班的 1.5 倍计算。所以：员工的总工资为 800+加班费 800/21.75*4*2=1094.25 元。（个人认为，说得很有道理。） 问题三： 某公司一线员工实行计件工资，元旦正常休息，元旦这天工资该按何 标准作补偿？如：基本工资 150 元，满勤奖 100 元，计件工资按 30 元/天 （假定每天完成定额），1 月出勤 26 天（除元旦应出勤 22 天）。工资 =150+100+22*30+（26-22）*1.5*30+30（作为元旦计件补偿）=1120 元，合法吗？ 答： 一般来讲，对于实行计件制的员工而言，计件即意味多劳多得，上 一天班拿一天钱，既然元旦正常休息，就没有工资补偿。 1 月除元旦，应出勤 22 天，实出勤 26 天，显然 4 天加班应该是 4 天周 六或周日，根据国家规定，应按日工资的 1.5 倍支付，即工资 =150+100+22*30+（26-22）*（1.5*30+30）=1210 元（但实际上很 多单位都是这样算的，即工资=150+100+22*30+（2622）*1.5*30=1090 元） 问题四：利用“倒扣法”来计算新入职的员工底薪,合理吗？请看以下例子：是 以按以前计薪天数 20.92，（如果该员工 1 月 7 日正式上班,底薪为 800 元)）1 月底薪工资=800-(800/20.92*4)=647.04 现在计薪天数更改为 21.75 1 月底薪工资=800-(800/21.75*4)=652.87 答： “扣减法”：实发工资=应发工资（月）-应发日工资×未出勤天数； “累加法”：实发工资=应发日工资×出勤天数； 显然，“扣减法”的计算方法中需要直接引用“应发工资”工资这个数据，而 一般来说“应发工资”这个数额是固定的（比如 800/月），实际上由于每月工 作天数不同而“应发工资”额也是不同的，但是日均工资=800/21.75 是个固 定的数据，如果用扣减法 计算工资则产生 出勤天数 与计薪天数不符的矛盾，导致工资数据不严谨。 例如：月工资=800，日工资=800/21.75=36.78 ，如果在 3 月份和和 7 月 份某员工请事假一个月，用扣减法计算则会出现问题 80036.78*21=27.62；800-36.78*23=-45.94。同样是请一个月事假应该不发 工资，可见扣减法计算的结果是不利于执行的。所以，运用“扣减法”的前提是 将月工资（800 元）按照每月的实际计薪日进行折算，但在实际操作中没有这 个必要。而“累加法”的原则是，上一天班发一天工资，利于薪酬核算实际操作 另有 HR 同仁指出：运用累加法计算缺勤也有问题：例如：08 年 7 月份正常出 勤天数应为 23 天，某员工月薪 1000 元，7 月请事假一天，则其 7 月出勤为 22 天。如果按累加法来计算该员工 7 月的工资则为： (1000/21.75)x22=1011.5 元，也就是说，该员工请假一天，公司还应该多 发他 11.5 元钱。（个人倾向于用扣减法来计算缺勤后的工资。） “也就是说，该员工请假一天，公司还应该多发他 11.5 元钱。”如果不请假， 那么则发的更多，累加法的意义在于干一天活拿一天钱！ 员工考勤不能以月工资/21.75 天×出勤天数来算,因为如果这样你的日工资是全 年平均的 21.75 天了,而你的出勤天数是根据当月的一个实际天数了,你的日工 资的计算方法与出勤天数已经产生矛盾,所以是以扣减法是合理公平的,因为你 全年的日工资都是不变的。 扣减法计算工资的弊端 应发工资 计薪日=工 每月天 800/21.75* 工作日 休息日 休假日 作+休假 数 实际计薪日 1月 845.98 31 22 23 8元旦 1 天 2月 735.63 28 17 20 8春节 3 天 3月 772.41 31 21 21 10 4月 809.20 好用 吗 30 21 22 8清明 1 天 5月 809.20 31 21 22 9劳动节 1 天 6月 772.41 30 20 21 9端午 1 天 7月 845.98 31 23 23 8 8月 772.41 31 21 21 10 9月 809.20 30 21 22 8中秋 1 天 10 月 845.98 31 20 23 8国庆 3 天 11 月 735.63 30 20 20 10 12 月 845.98 31 23 23 8 9600.00 365 250 261 10411 总计 平均 800.00 20.83 21.75 （1）、表格中应发工资一栏中，比如说 1 月份工资应发为 845.98 元，那如果 员工全勤的话我们应该给员工的 845.98 元还是 800 元？（标准不同，按全年 来算，结果相同。） （2）、2 月份也是一样的，全勤的话是按照 735.63 发吗？再有假如本月有 1 天请事假，按照公司规定扣除 1 天的工资，那就是 800/21.75*（20-1），对 不？ （3）、按照以上算法的话，以后请假得在月计薪日相对多一点的 当月请假，这 样的话感觉工资扣的还少一些，其实全年算下来还是一样的。（全年算下来的确 是一样的，但是工资是按月发的，而每月人员又是流动的，所以要精确到月。） 注: 二月份以 28 天计算，方便解释。 明确月工作日和月计薪日的目的最主要应该是为了计算加班工资,计算加班工 资只需 要明确月计薪日就可以了,而跟月工作日没有什么关系。 问题五：在零售连锁企业里，一般店铺的员工上班没有采用标准工作制，是实 行综合计算工时制。即每天上班平均会 10 小时，但每月上班时数不超过法律法 规规定的时数。这种情况，我们的计薪系数应该为多少？如，导购员：基本工资 为 850，1 月份加班 25 小时，其中 10 个小时为法定假日加班，那她的加班工 资应为多少？ 答： 不管每天上班几个小时，也不管每月上班时数超不超过法律法规规 定的时数，只要是双休日或节假日上班的，都应该支付相应的加班费，只不过 双休日、节假日、加点所参照的倍数有所不同（详见问题六）。 问题六：如果把节假日作为计薪日，那就是说节假日虽然不上班，依然发 1 倍 的工资，那么劳动法规定的节假日加班按照 3 倍工资支付，是不是支付 2 倍就 可以了，因为月工资里已经包含了一倍！（既然把节假日作为了计薪日，企业 已经给付了一倍的工资，如果在节假日加班，是否还应该给付 3 倍工资？） 答： 按劳动法规定应给予 3 倍的工资。例如：贵公司某员工 2000 元/月 2007 年 10 月份满勤（国庆按规定休息），则该员工 10 月份工资为 2000 元； 如果 10 月 1 日有加班，则该员工加班工资为 2000/21.75*3=275.86 元；如 果只有 10 月 1 日加班，其他休息日和法定假照休的话，则当月工资应为 2000+2000/21.75*3=2276 元。 注： 法定假日上班一定要发加班工资（加班工资按照 300%计算），國 家还規定，法定假日上班除支付以上工資外還需給員工調休，但目前大部門制 造性企業只給加班工資算數；休息日上班，单位可以安排补休或者是发放 200%的工资。如果安排了补休就不用发放工资了，而且补休或者是发加班工资 选择权在单位；平时加班称为加点，加班工资按照 150%计算。 问题七：既然每个月都有实际的应出勤天数，那么法定给出 20.83 有什么用处？ 答： 根据月均工作天数 20.83 的由来（365-104-11）/12=20.83， 可知 20.83 天这个数是在制度工作时间的计算的规定中出现的，可以理解为： 20.83 天是针对月综合计算工时而定立的一个参照基数，季综合工时、年综合 工时也依次类推。所以，20.83 在标准工时中并不具有其实质的作用，意义在 于从法律上界定了月平均应出勤天数。 问题八：象我们公司倒班的人员,1 月份,出满勤 252 个小时,按照最新的工作日 小时数 20.83*8=166.64 小时算,超过了 252-166.64=85.36 小时,(超过国 家规定了,但这是员工集体讨论的结果)如果假设一个员工的工资是 1000 元,那 么 1 月份他的工资这样计算是不是对的? 加班工资=1000/(21.75*8)*85.36*1.5=735.86 元,1 月份工资=1000+加 班工资=1000+736.86=1736.86 元。 我认为这样做工资是正确的,因为每个月的工作日不同,直接用平均工作日 20.83 日应该更准确.要不然,每月都按实际工作日(比如 1 月 22 天,2 月又变 18 天了)计算,公式中的基数总变化,其实更不利于工作。 答： 标准不一样而已，其实年平均结果都是一样的，个人认为，此计算 方法可行。 问题九：我公司倒班人员上午倒班人员工作 5 个半小时,下午倒班人员工作 5 个 半小时,逢节假日不休息，请问如果全月总工时不超,逢节假日\双休日是否还应 付加班工资? 答： 每个企业根据自身生产情况，可自行安排作息时间。对于倒班人员 而言，双休日上班，不管全月总工时超不超，单位只要安排其调休即可，至于 加班工资则可以不付；但对于非倒班人员而言（如 8 小时/天工作制），则既要 安排调休，又要支付加班费。节假日是国家规定的带薪假日，即使全月总工时不 超，也应照常支付加班费。 问题十：我们单位大多数岗位属于综合计时类的性质，如果依法设定工作时间， 是不是必须严格按照每月 20.83 天来计算，超时都必须计为加班。如：我们某 岗位现在为两班倒，上一天一宿，休一天一宿。时间为：8：00——12：00 13：00——17：00 18：00-23：00 05：30—8：00 即每个班次为 15.5 个小时*15 个班次/月=232.5 小时。如按 20.83 天计算，每天 8 小时，全 月累计为 20.83*8=166.64 小时，那么我们目前就超时了 232.5 小时— 166.64 小时=65.86 小时/8 小时=8.2325 天，也就是说应该多支付至少 8 天 的加班工资，是这样理解吗？ 答： 综合计时类单位来说，可以采取月平均工作日 20.83 天来计算，而 且也更方便管理。 问题十一： 年工作日是 250 天，年记薪日是 261（250+11），也就是说，全年工 作了 250 天， 要给 261 天的工资，或者说，平均每月工作 20.83 天，要给 21.75 天的工资，月工资标准/21.75*21.75=月工资标准， 所以加班或出勤不够，要以工资标准为基础做相应的加减，否则，如按照出勤 天数*月工资标准/21.75 的公式，则出满勤时 20.83*月工资标准/21.75 就不 等于月工资标准了；但是，按照上面的计算方式，就可能出现全年出勤 0 天， 却要支付 11 天的工资，这就是 11 天的带薪公休假？也不合理！或者，加班的 按标准工资加加班工资计算，出勤不够的按出勤天数*月工资标准/21.75 计 算？？？迷惑，不理解国家把年工作日和年记薪日分别计算的原因（如果相同， 则不会出现上述悖论），请高手指点！ 答： 对于这个问题，上面已经讲过，出勤天数*月工资标准/21.75 和 20.83*月工资标准/21.75 只是两种不同的标准而已，从年平均来看结果是相 同的。 至于出现全年出勤 0 天，却要支付 11 天带薪公休假的工资的问题，如果 公司某员工全月或全年请假，则视为出勤天数为 0，其他情况则照常支付。 问题十二： 李某月工资 1000 元，2 月 11 日入职。平常加班 30H。2 月应出勤时数为 21 天 X8H/天＝168H，缺勤时数＝6 天 X8H/天＝48H，实出勤时数为 15 天 X8H/ 天＝120H，则李某 2 月份工资应为 1000/168*120+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝972.9 元。 如果以 20.83 天算，则会出现 2 种情况： 1：｛1000-1000/（20.83*8）*48｝+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝ 970.6 2：1000/（20.83*8）*120+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝978.7 这样的话，2 个依哪种为准呢？ 答： 这两种方法还是“扣减法”和“累加法”的区别，详见问题四的有 关解析。另外，员工加班不能以“平常加班 30H”笼统概括，应该根据“问题六 备注”的不同情况加以区别。 问题十三： 请教请假工资计算﹐如下是否合法﹕设一基本薪资为﹕800 元的员工﹐当月应 出勤 22 天﹐该员工请假 13 天﹐另周六加班 8H﹐目前我厂其工资计算为﹕基 本薪资= 800 元-800 元/22 天*13 天=327.3 元﹐加班费=800 元/21.75 天/8*2 倍*8H=73.6 元，综上得当月工资=327.3+73.6=400.9 元。 我个人是这样计算：基本薪资= 800 元/21.75 天*（22 天-13 天）=331 元， 不知是否正确？ 答： 仍然是“扣减法”和“累加法”的区别。 问题十四： 我司有部分员工执行四班三倒,每班八小时.按照正常排班,每月他们上班的天数 大约是 22 天左右.有时可能为 24 天.(大月) 逢法定节假日或者周六周日他们照 样上班.那计算工资时,我们是这样算的:假定该员工月薪为 3000 元,若员工当月 出勤 22 天(含 1 天法定假日),则该员工当月应得工资 为:3000+3000/21.75*(22-1-21.75)*2 倍+3000/21.75*1*200%,大家看 有没有什么问题? 补充：我举的例子员工当月出勤天数不太合适.现假定员工当月出勤 24 天,(含 法定假日 1 天),则他应得工资为 3000+3000/21.75*(24-1-21.75)*200% +3000/21.75*1*200%。上面他的应得工资为三部分:1、满勤工资 3000,2、超 过 21。75 天的为 2 倍的加班工资，3、法定节日三倍的加班工资（第一部分里 已含 100%的工资）楼主这里是不是少算了休息日加班工资？ “3000/21.75*(24-1-21.75)*200% ”事实上可能是出勤超过 21.75 天，但 是并没有加班。 “现假定员工当月出勤 24 天,(含法定假日 1 天),” 理解为：正 常出勤 23 天，没有休息日加班。计算： 3000/21.75*23+3000/21.75*1*200% 答： 1、不同的加班情况有不一样的支付系数，应该区别对待； 2、“3000/21.75*(24-1-21.75)*200% ，事实上可能是出勤超过 21.75 天，但是并没有加班”，以 21.75 天计薪日作为计算工资标准的话，这 样的情况当然会出现，同样也会出现“出勤少于 21.75 天”但仍然按照 21.75 天标准来计算工资的情况，不过全年平均来看，结果相同。 以下是帖子中几位 HR 同仁列出其所在公司的工资核算方法，现整理如下，供 大家学习交流之用： 方法一：月薪/當月實工作天數（08 年後法定日算在工作日內，即法定日休息 也有工資）*月實出勤天數+加班費； 方法二：应发工资=月标准工资*(实际出勤天数+法定假日）/（日历应出勤天 数+法定假日）； 方法三： 1、未缺勤也未加班则发约定月工资（如 2000 元） 2、有缺勤未有加班则发月工资-月工资/21.75*缺勤天数（如 2000 元2000/21.75*2 天） 3、有缺勤平时也有加班的，则缺勤与加班相抵，剩余仍有多余时间的则算加班 费，如不过相抵的则算缺勤（2000 元-2000/21.75*（缺勤 2 天-加班 1 天） 4、无缺勤有加班的，则月工资+月工资/21.75*天数*倍数（2000 元 +2000/21.75*1 天*3 倍（元旦））。 案例：某工厂实行的是固定月薪制，某员工固定月薪为 600 元，2005/8 应出 勤 23 天，实际该员工请假 4 天，实际出勤天数为 19 天，平时晚上加班 21 个 小时；请问薪资如何计算； 目前针对固定月薪制工资计算方法大致有以下三种方法： A：（固定月薪/应出勤天数）＊实际出勤天数＋固定月薪/21.75/8＊1.5＊平 时加班工时＋固定月薪/21.75/8＊2＊周末加班工时； B：（固定月薪－固定月薪/21.75＊缺勤天数）＋固定月薪/21.75/8＊1.5＊ 平时加班工时＋固定月薪/21.75/8＊2＊周末加班工时； C：固定月薪/21.75＊实际出勤天数＋固定月薪/21.75/8＊1.5＊平时加班工 时＋固定月薪/21.75/8＊2＊周末加班工时； 按照 A 方法：其工资为：600/23＊19＋600/21.75/8＊1.5＊21＝608.58 按照 B 方法：其工资为：600-600/21.75＊4+600/21.75/8＊1.5＊ 21=598.21 按照 C 方法：其工资为：600/21.75＊19＋600/21.75/8＊1.5＊21＝ 657.86 可以看出同样的一个案例如果采取不同的薪资计算方法其工资金额相关很大； 现在比较一下各种计算方法的优缺点： 假设一：假设该员工请了 21 天假，也没有加班，即该员工实际出勤了 2 天， 那么按照 B 的方法计算： 600－600/21.75＊21＝-2.29 元； 分析：可以看出如果按照 B 的计算方法，该员工虽然上了 2 天班，但是他的工 资却是负数； 假设二：现在假设该员工该月没有加班，而且只请了一天的假，即实际出勤天 数为 22 天，那么按照 C 的计算方法：其工资为：600/21.75＊22＝631 元＞ 600 元； 分析：如果该员工没有请假，也没有加班，那么他本月的实际工资就应该是 600 元，如果按照 C 的计算方法来算，该员工请假了一天，他所得的工资反而 还高于全勤的情况；（如果出全勤则只有 600 元工资） 如果按照 B 的方法：其工资为：600-600/21.75＊1＝571.32 假设三：该员工请了 3 天假，也没有加班，即实际出勤了 20 天，按照 C 计算 方法，其工资为：600/21.75＊20＝573.61， 分析：可以看出该员工同样是没有加班，如果采用 C 种计算方法请了 3 天假反 而还比按照 B 种计算方法只请一天假的工资还要高许多； 结论(并非最终结论呵)：1、从公式 B 本来来看：B：（固定月薪－固定月薪/ 21.75＊缺勤天数）＋固定月薪/21.75/8＊1.5＊平时加班工时＋固定月薪/ 21.75/8＊2＊周末加班工时；只要缺勤天数大于等于 21 天，其工资就会为负 数（如果在没有任何加班的情况下） 2、从 C 公式本身来看：C：固定月薪/21.75＊实际出勤天数＋固定月薪/ 21.75/8＊1.5＊平时加班工时＋固定月薪/21.75/8＊2＊周末加班工时；在有 请假的情况下只要实际出勤天数大于等于 21 天，其工资反而会大于固定月薪 （如果在没有任何加班的情况下） 3、B/C 两种计算方法均有其各自的缺陷，所以本人以为在遇到固定月薪计算工 资时 最好采用 A 种计算方法
10 页
471 浏览
计件工资计算表
记件工资制度 计件工资计算表 产品名称 人数 工程名称 时间 件数 件薪 日产 量 人数 时间 件数 件薪 日产 量 人数 时间 件数 件薪 日产 量 人数 时间 件数 件薪 日产 量
1 页
434 浏览
加班、病假、事假、经济补偿等8类工资计算公式及依据大全
2019 加班、病假、事假、经济补偿等 8 类 工资计算公式及依据大全 工资计算中存在很多易混淆的问题 ,看了很多规定还是记不住。每次遇到 问题的时候都四处搜索非常耽误时间 ,为大家汇总了 八大类工资计算政策 原文 +公式，不光有病假、事假等各类假期计算方法，还有各种类型加班 工资计算注意事项。 直接把文章收藏到手机里，可以延缓 HR 宝宝 80% 的工作焦虑，遇到问题 直接找答案。 1.工资基数计算方法 要了解加班工资，首先需要了解工资基数的计算方法，小时工资折算方法~ 月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 月＝21.75 天 日工资＝月工资收入÷21.75（天） 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8 小时） 2.法定节假日工资计算 法定节假日小时加班工资=加班工资基数÷21.75÷8×小时×300% 《劳动法》第四十四条第二、三款规定：休息日安排劳动者工作又不能安 排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬 ;法定休假日安排劳动 者工 作的 ，支 付不 低于 工资 的百 分之 三百 的工 资报 酬。 重要 提示 ： 这里存在着一个误区，国庆假期为七天，但是根据 《 全 国 年 节 及 纪 念 日 放 假 办 法 》 第二条规定，国庆的法定假期为十月的前三天，据此， 如果在国庆期间加 班，只有在前三天享有三倍工资待遇，其余四天加班均为双倍工资。 因此，对 于实行标准工时制的劳动者，如果在十一等法定节假日加班，加班费应当以不 低于日工资基数的 3 倍支付加班工资，而在 10 月 4 日及以后的假期加班应当以 公休日加班的标准给予双倍支付工资。 所有，我们还需要熟知国家规定的法定节假日时间， 我也给大家找到政策原文 了。 依据：《全国年节及纪念日放假办法》国令第 644 号 第二 条 全体 公民 放假 的节 日： （一 ）新 年， 放假 1 天（ 1 月 1 日） ； （二 ）春 节， 放假 3 天（ 农历 正月 初一 、初 二、 初三 ）； （三 ）清 明节 ，放 假 1 天（ 农历 清明 当日 ）； （四 ）劳 动节 ，放 假 1 天（ 5 月 1 日） ； （五 ）端 午节 ，放 假 1 天（ 农历 端午 当日 ）； （六 ）中 秋节 ，放 假 1 天（ 农历 中秋 当日 ）； （七 ）国 庆节 ，放 假 3 天（ 1 0 月 1 日、 2 日、 3 日） 。 3.休息日加班工资 正常 的标准工时制和计件工时情况下，用人单位依法安排劳动者在休息日工作， 而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标 准的 200%支付劳动者工资，计算公式如下： 休息日加班工资=加班工资基数÷21.75×天数×200% 延伸 问题 ： 实行 综合 计算 工时 制， 单位 就可 随意 安排 劳动 者的 工作 时间 ，无 需支 付加 班工 资吗 ？ 相关 政策 规定 如下 ： 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定，“实行 综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作;工 作日正好是法定节假日时，要依照《劳动法》第四十四条第(三)项的规定支付职 工的工资报酬。” 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中规定，实 行综合计算工时工作制必须经劳动保障部门批准，即用人单位无权自行决定实 施这一工时制度。 划重 点： 实行综合计算工时制，工作日赶上 周休息日，算正常上班；在法定节假日工作 的，单位应支付其不低于劳动合同确定的正常工作时间工资的 300%的加班工 资。 公司无权自主决定实行综合计算工时制，需要经过劳动保障部门批准。 参考：《中华人民共和国劳动法》 第四十四条规定 4.延长工作时间加班 延时加班工资=加班工资基数÷21.75÷8×小时数×150% 依据 ： 《劳 动法 》第四 十四 条、 第四 十一 条 安排 劳动 者延 长时 间的 ，支 付不 低于 工资 的 150%的工 资报 酬。 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间， 一般每日不得超过一小时 ；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动 者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是 每月不得超 过三 十六 小时 。 5.病假的工资计算 病假工资≥当地最低工资标准的 80％ 依据：《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第五 十九条 职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支 付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工 资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80％。 注意，各地病假工资计算可能有当地的特殊规定，比如上海的病假工资算 法 附： 上海 病假 工资 算法 (1) 职工 疾病 或非 因工 负伤 连续 休假 在 6 个月 以内 的， 企业 应按 下列 标准 支 付疾 病休 假工 资： ① ② ③ ④ ⑤ 连续 工龄 不满 2 年的 ，按 本人 工资 的 60% 计发 ； 连续 工龄 满 2 年不 满 4 年的 ，按 本人 工资 70% 计发 ； 连续 工龄 满 4 年不 满 6 年的 ，按 本人 工资 的 80% 计发 ； 连续 工龄 满 6 年不 满 8 年的 ，按 本人 工资 的 9 0% 计发 ； 连续 工龄 满 8 年及 以上 的， 按 本 人工 资的 100% 计发 。 (2) 职工 疾病 或非 因工 负伤 连续 休假 超过 6 个月 的， 由企 业支 付疾 病救 济费： ①连 续工 龄不 满 1 年的 ，按 本人 工资 的 40% 计发 ； ② 连续 工龄 满 1 年不 满 3 年的 ，按 本人 工资 的 50% 计发 ； ③ 连续 工龄 满 3 年及 以上 的， 按 本 人工 资的 60% 计发 。 (3) 病假 工资 计算 公式 ： ( 计算 基数 / 21.75)× 计算 系数 × 病假 天数 。 6.事假的工资计算 事假工资按照当按 月 薪 ÷ 月计 薪 天 数 2 1 . 7 5 扣除 工资 ✦依据：《关于试行企业单位工人职员在加班加点、事假、病假和停工期 间工资待遇几项规定的通知》(59 中劳薪字 67 号)第二条第 1 款规定 员工事假期间，一律不发给工资。 实行月薪制的，应当按月薪 ÷月计薪天 数 21.75 扣除工资。 7.经济补偿计算 依据 ：《 劳动 合同 法》 第四 十七 条、 《劳 动合 同法 实施 条例 》第 二十 七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准 向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向 劳动 者支 付半 个月 工资 的经 济补 偿。 8.生育津贴计算 生育津贴=用人单位月人均缴费基数÷30 天×产假天数 举个 例子 ： 一名 女职 工所 在单 位上 一年 月缴 费平 均工 资是 5100 元， 她生 育前 后共 128 天 产 假 。 那 么 她 享 受 的 生 育 津 贴 的 标 准 就 是 5100 元 除 以 30 ， 再 乘 以 1 2 8 ，她 在产 假期 间共 可得 津贴 21760 元。 注意 ： 生育津贴即为产假工资，生育津贴高于本人产假工资标准的，用人单位不得克 扣；生育津贴低于本人产假工资标准的，差额部分由用人单位补足。 依据《关于调整本市职工生育保险政策有关问题的通知》京人社医发 〔 2 0 1 1〕 3 3 4 号第 三条 ： 参加本市生育保险的职工，因生育或计划生育享受产假的，产假期间可享 受 生 育 津 贴 。 生 育 津 贴 按 照 职 工 所 在 用 人 单 位 月 缴 费 平 均 工 资 除 以 30 天 再 乘以 产假 天数 计 发 。 9.工资计算公式汇总
5 页
471 浏览
HR工资计算问题汇总
HR 工资计算问题汇总 计算加班工资时,加班基数和天数如何定？ 日标准工作时间以外延长工作时间加班费：按不低于小时工资基数的 150%支付。休息日 加班费：应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数 的 200%支付。采取集中上班、集中休息的方式安排工作：在综合计算工时周期内，企业应 当按照劳动者实际工作时间计算其工资，延长工作时间按不低于小时工资基数 150%支付 加班工资，法定休假日加班按不低于日或者小时工资基数 300%支付。实行不定时工作制 岗位：用人单位可以不支付加班工资。加班计算基数若合同有约定的从其约定。合同无约定 的，以当地标准折算〔不得低于最低工资标准〕。工时折算〔以有利于劳动者的原则计算〕： 每月实际工作时间－法定 166.7 小时＝实际加班小时数。实际加班小时数－36 小时＝法定 休息时间加班小时数〔含法定节假日，若当月有法定节日可剔除另折算〕总折算工时：法定 166.7+36×1.5+休息时间加班小时数×2＝总折算工时〔每月正常加班超过 36 小时的折 算方法。但是若周六日有加班可视其具体情况加减。主要用于超时加班。〕此方法折算工时后， 小时工资不再折算。（劳动法第 41 条规定的每月延长工作时间不得超过三十六小时是指非 休息日延长工作时间，不包含休息日安排工作） 一、“新算法”最大的亮点是提出了“计薪天数”这个概念。“计薪天数”承担起新酬计算 基准天数的重任，从此结束了 20.92 天既是月均工作天数又是计薪天数的历史。 二、月均工作日根据 11 天法定节假日调整为 20.83 天，进一步明确了“工作日”的概念， 清楚的划分出假日、休息日加班的界限，多于工作日的出勤要按照规定计算加班工资。此概 念与考勤制度联系紧密。 三、明确了 11 天法定节假日为带薪假日，以日计薪的员工在法定假日没有工资的现象将得 到缓解。当然 21.75 天的计薪基数使加班工资略有下降。“计薪天数”明确了日工资的计算 标准，为薪酬计算提供了有力的依据。此概念与薪酬计算规则联系紧密。 四、综上，HR 的薪酬和考勤制度在数据上有了明确的法律依据，在“工作日”的基础上根 据“计薪天数”确定的日工资标准来计算薪酬，使 HR 的工作进一步得到规范。“新算法” 的实用性由此得到体现。 问题一：20.83 天是不是只是指月工作日？不用这个计算工资？如果计算工资的话，就用 21.75 天算？是不是只有加班、法定假日工资按 21.75 天算，其余的都按照 20.83 天算呢？ 答：可以说 20.83 天与计算工资没有直接关系，但是 20.83 天是计算出勤天数的基准！ 新算法明确规定了 21.75 是计薪日，所以 21.75 天是用来计算日工资的基准！明确了 “出勤天数”和“日工资”，接下来工资如何算就简单了。法定假日现在为带薪假日，平 时加班、休息日加班、法定假日加班都是按照 21.75 天计薪日得出的“日工资”来计算加班 工资。其余的也就是正常工作日、或者是缺勤，还是按照 21.75 天计薪日得出的“日工资” 来计算工资。日工资的计算只有一种算法：月工资/21.75 天，很明确，再无其他。应出勤 的天数上图中已经列出，是以月均 20.83 天来衡量的的，也很明确，再无其他。另有 HR 同仁指出：20.83 是全年各月平均全勤天数，21.75 是全年各月评价计薪天数，在具体计 算工资时，只有 21.75 参与计算，即，如果约定月工资标准为 x，员工正常出勤就可得到 工资 x。如果缺勤，则得：月工资标准--月工资标准/27.15*缺勤天数；如有加班，则得： 月工资标准+月工资标准/27.15*平时加班、休息日加班、法定假日加班天数*相应百分比。 当然，全年各月实际全勤天数不固定，故以上的计算方法则忽略此点；如果，日工资标准 =月工资标准/当月全勤天数的话，就可以避免其离职时导致的以往多付或少付工资的情况， 但由此带来的结果是：正常出勤每月的工资数不恒定。 注：此次全年月平均工作时间和工资折算改动的关键之处在于： 1、原来 20.92 天为月均工作天数，在实际操作中 20.92 天既是工作天数又是计薪天数， 但是却没有明确计薪天数的概念。 2、新算法明确提出计薪天数的概念，明确 11 天法定假日为带薪假日，20.83 天承担工作 天数的职责，21.75 天承担计薪天数的职责。事实上是有利于薪酬核算实操的。 问题二：举个例子，假如某员工月薪为 800 元，一月份实出勤 26 天（每天 8 小时），本 月有元旦一天，正常休息，那么他的加班工资和本月工资是否可以这么算？ 该员工加班天数为 26 天－20.83 天＝5.17 天＝41.36 小时（劳动法规定每月加班不得超 过 36 个小时，这样加班算不算违法？加班工资为：（800 元／21.75 天）*5.17 天＝ 190.16 元则该员工总工资为：800＋190.16＝996.16 元还是：（800 元／21.75 天） *20.83＋190.16＝956.32 元？ 答：首先要明确的是：20.83 天为月均工作天数，是衡量加班的基准，但是 20.83 天不直 接参与工资核算，因为每个月的实际应出勤天数（工作天数）和 20.83 天是有差异的，假 如某员工月薪为 800 元，一月份实出勤 26 天（每天 8 小时），本月有元旦一天，正常休 息，那么他的加班工资和本月工资为：一月份应出勤天数 22 天，该员工实际出勤 26 天， 元旦休息，所以：一月份应出勤天数 22 天，该员工实际出勤 26 天，元旦休息，所以：该 员工加班天数为 26 天－22 天＝4 天＝32 小时（符合劳动法规定每月加班不得超过 36 个 小时）加班工资为：（800 元／21.75 天）*4 天*1.5＝220.67 元（加班工资按照平时 加班 150%计算，这里假设为：都是平常加班，没有周末（休息日）加班的情况，全部按 照 150％计算，方便解释。如果加班发生在 1 号以内的应按 300%计算。）则该员工总工资 为：800＋220.67＝1020.67 元。另有 HR 同仁指出：此处的这个 800 元，应该是一个 月内应出满勤后的工资：即 1 个月内除周六周日双休日和本月内的法定假日后满勤，即可 得 800 元。还有这里讲了每天都是 8 小时工作，那么这里的应出勤即 1 月内的周一到周五 的出勤天，4 天是加班，应该是上了 4 个周六或周日的班，这里的加班费是按 2 倍计算的， 而非平时加班的 1.5 倍计算。所以：员工的总工资为 800+加班 800/21.75*4*2=1094.25 元。（个人认为，说得很有道理。） 问题三：某公司一线员工实行计件工资，元旦正常休息，元旦这天工资该按何标准作补偿？ 如：基本工资 150 元，满勤奖 100 元，计件工资按 30 元/天（假定每天完成定额），1 月出勤 26 天（除元旦应出勤 22 天）。工资=150+100+22*30+（2622）*1.5*30+30（作为元旦计件补偿）=1120 元，合法吗？ 答：一般来讲，对于实行计件制的员工而言，计件即意味多劳多得，上一天班拿一天钱， 既然元旦正常休息，就没有工资补偿。1 月除元旦，应出勤 22 天，实出勤 26 天，显然 4 天加班应该是 4 天周六或周日，根据国家规定，应按日工资的 1.5 倍支付，即工资 =150+100+22*30+（26-22）*（1.5*30+30）=1210 元（但实际上很多单位都是 这样算的，即工资=150+100+22*30+（26-22）*1.5*30=1090 元） 问题四：利用“倒扣法”来计算新入职的员工底薪,合理吗？请看以下例子：是以按以前计 薪天数 20.92，（如果该员工 1 月 7 日正式上班,底薪为 800 元)）1 月底薪工资=800(800/20.92*4)=647.04，现在计薪天数更改为 21.75，1 月底薪工资=800(800/21.75*4)=652.87 答：“扣减法”：实发工资=应发工资（月）-应发日工资×未出勤天数；“累加法”：实 发工资=应发日工资×出勤天数；显然，“扣减法”的计算方法中需要直接引用“应发工 资”工资这个数据，而一般来说“应发工资”这个数额是固定的（比如 800/月），实际 上由于每月工作天数不同而“应发工资”额也是不同的，但是日均工资=800/21.75 是个 固定的数据，如果用扣减法计算工资则产生出勤天数与计薪天数不符的矛盾，导致工资数 据不严谨。例如：月工资=800，日工资=800/21.75=36.78，如果在 3 月份和和 7 月份 某员工请事假一个月，用扣减法计算则会出现问题 800-36.78*21=27.62；80036.78*23=-45.94。同样是请一个月事假应该不发工资，可见扣减法计算的结果是不利 于执行的。所以，运用“扣减法”的前提是将月工资（800 元）按照每月的实际计薪日进 行折算，但在实际操作中没有这个必要。而“累加法”的原则是，上一天班发一天工资， 利于薪酬核算实际操作。另有 HR 同仁指出：运用累加法计算缺勤也有问题：例如：08 年 7 月份正常出勤天数应为 23 天，某员工月薪 1000 元，7 月请事假一天，则其 7 月出勤为 22 天。如果按累加法来计算该员工 7 月的工资则为：(1000/21.75)x22=1011.5 元，也 就是说，该员工请假一天，公司还应该多发他 11.5 元钱。（个人倾向于用扣减法来计算缺 勤后的工资。）“也就是说，该员工请假一天，公司还应该多发他 11.5 元钱。”如果不请 假，那么则发的更多，累加法的意义在于干一天活拿一天钱！员工考勤不能以月工资/ 21.75 天×出勤天数来算,因为如果这样你的日工资是全年平均的 21.75 天了,而你的出勤 天数是根据当月的一个实际天数了,你的日工资的计算方法与出勤天数已经产生矛盾,所以 是以扣减法是合理公平的,因为你全年的日工资都是不变的。（1）、表格中应发工资一栏中， 比如说 1 月份工资应发为 845.98 元，那如果员工全勤的话我们应该给员工的 845.98 元 还是 800 元？（标准不同，按全年来算，结果相同。）（2）、2 月份也是一样的，全勤的 话是按照 735.63 发吗？再有假如本月有 1 天请事假，按照公司规定扣除 1 天的工资，那 就是 800/21.75*（20-1），对不？（3）、按照以上算法的话，以后请假得在月计薪日 相对多一点的当月请假，这样的话感觉工资扣的还少一些，其实全年算下来还是一样的。 （全年算下来的确是一样的，但是工资是按月发的，而每月人员又是流动的，所以要精确 到月。） 注:二月份以 28 天计算，方便解释。 明确月工作日和月计薪日的目的最主要应该是为了计算加班工资,计算加班工资只需要明确 月计薪日就可以了,而跟月工作日没有什么关系。 问题五：在零售连锁企业里，一般店铺的员工上班没有采用标准工作制，是实行综合计算 工时制。即每天上班平均会 10 小时，但每月上班时数不超过法律法规规定的时数。这种情 况，我们的计薪系数应该为多少？如，导购员：基本工资为 850，1 月份加班 25 小时， 其中 10 个小时为法定假日加班，那她的加班工资应为多少？ 答：不管每天上班几个小时，也不管每月上班时数超不超过法律法规规定的时数，只要是 双休日或节假日上班的，都应该支付相应的加班费，只不过双休日、节假日、加点所参照的 倍数有所不同（详见问题六）。 问题六：如果把节假日作为计薪日，那就是说节假日虽然不上班，依然发 1 倍的工资，那 么劳动法规定的节假日加班按照 3 倍工资支付，是不是支付 2 倍就可以了，因为月工资里 已经包含了一倍！（既然把节假日作为了计薪日，企业已经给付了一倍的工资，如果在节 假日加班，是否还应该给付 3 倍工资？） 答：按劳动法规定应给予 3 倍的工资。例如：贵公司某员工 2000 元/月，2007 年 10 月份 满勤（国庆按规定休息），则该员工 10 月份工资为 2000 元；如果 10 月 1 日有加班，则 该员工加班工资为 2000/21.75*3=275.86 元；如果只有 10 月 1 日加班，其他休息日 和法定假照休的话，则当月工资应为 2000+2000/21.75*3=2276 元。 注：法定假日上班一定要发加班工资（加班工资按照 300%计算），国家还规定，法定假 日上班除支付以上工资外还需给员工调休，但目前大部门制造性企业只给加班工资算数； 休息日上班，单位可以安排补休或者是发放 200%的工资。如果安排了补休就不用发放工 资了，而且补休或者是发加班工资，选择权在单位；平时加班称为加点，加班工资按照 150%计算。 问题七：既然每个月都有实际的应出勤天数，那么法定给出 20.83 有什么用处？ 答：根据月均工作天数 20.83 的由来（365-104-11）/12=20.83，可知 20.83 天这个 数是在制度工作时间的计算的规定中出现的，可以理解为：20.83 天是针对月综合计算工 时而定立的一个参照基数，季综合工时、年综合工时也依次类推。所以，20.83 在标准工时 中并不具有其实质的作用，意义在于从法律上界定了月平均应出勤天数。 问题八：象我们公司倒班的人员,1 月份,出满勤 252 个小时,按照最新的工作日小时数 20.83*8=166.64 小时算,超过了 252-166.64=85.36 小时,(超过国家规定了,但这是员 工集体讨论的结果)如果假设一个员工的工资是 1000 元,那么 1 月份他的工资这样计算是 不是对的?加班工资=1000/(21.75*8)*85.36*1.5=735.86 元,1 月份工资=1000+加 班工资=1000+736.86=1736.86 元。我认为这样做工资是正确的,因为每个月的工作日 不同,直接用平均工作日 20.83 日应该更准确.要不然,每月都按实际工作日(比如 1 月 22 天,2 月又变 18 天了)计算, 公式中的基数总变化,其实更不利于工作。 答：标准不一样而已，其实年平均结果都是一样的，个人认为，此计算方法可行。 问题九：我公司倒班人员上午倒班人员工作 5 个半小时,下午倒班人员工作 5 个半小时,逢 节假日不休息，请问如果全月总工时不超,逢节假日\双休日是否还应付加班工资? 答：每个企业根据自身生产情况，可自行安排作息时间。对于倒班人员而言，双休日上班， 不管全月总工时超不超，单位只要安排其调休即可，至于加班工资则可以不付；但对于非 倒班人员而言（如 8 小时/天工作制），则既要安排调休，又要支付加班费。节假日是国家 规定的带薪假日，即使全月总工时不超，也应照常支付加班费。 问题十：我们单位大多数岗位属于综合计时类的性质，如果依法设定工作时间，是不是必 须严格按照每月 20.83 天来计算，超时都必须计为加班。如：我们某岗位现在为两班倒， 上一天一宿，休一天一宿。时间为：8：00——12：0013：00——17：0018：00-23： 0005：30—8：00 即每个班次为 15.5 个小时*15 个班次/月=232.5 小时。如按 20.83 天计算，每天 8 小时，全月累计为 20.83*8=166.64 小时，那么我们目前就超时了 232.5 小时—166.64 小时=65.86 小时/8 小时=8.2325 天，也就是说应该多支付至少 8 天的加班工资，是这样理解吗？ 答：综合计时类单位来说，可以采取月平均工作日 20.83 天来计算，而且也更方便管理。 问题十一： 年工作日是 250 天，年记薪日是 261（250+11），也就是说，全年工作了 250 天，要 给 261 天的工资，或者说，平均每月工作 20.83 天，要给 21.75 天的工资，月工资标 准/21.75*21.75=月工资标准，所以加班或出勤不够，要以工资标准为基础做相应的加 减，否则，如按照出勤天数*月工资标准/21.75 的公式，则出满勤时 20.83*月工资标 准/21.75 就不等于月工资标准了；但是，按照上面的计算方式，就可能出现全年出勤 0 天，却要支付 11 天的工资，这就是 11 天的带薪公休假？也不合理！或者，加班的按标准 工资加加班工资计算，出勤不够的按出勤天数*月工资标准/21.75 计算？？？迷惑，不理 解国家把年工作日和年记薪日分别计算的原因（如果相同，则不会出现上述悖论），请高 手指点！ 答：对于这个问题，上面已经讲过，出勤天数*月工资标准/21.75 和 20.83*月工资标 准/21.75 只是两种不同的标准而已，从年平均来看结果是相同的。至于出现全年出勤 0 天， 却要支付 11 天带薪公休假的工资的问题，如果公司某员工全月或全年请假，则视为出勤 天数为 0，其他情况则照常支付。 问题十二： 李某月工资 1000 元，2 月 11 日入职。平常加班 30H。2 月应出勤时数为 21 天 X8H/天＝ 168H，缺勤时数＝6 天 X8H/天＝48H，实出勤时数为 15 天 X8H/天＝120H，则李某 2 月份工资应为 1000/168*120+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝972.9 元。如果以 20.83 天算，则会出现 2 种情况：1：｛10001000/（20.83*8）*48｝+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝970.6。2： 1000/（20.83*8）*120+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝978.7。这样的话，2 个 依哪种为准呢？ 答：这两种方法还是“扣减法”和“累加法”的区别，详见问题四的有关解析。另外，员 工加班不能以“平常加班 30H”笼统概括，应该根据“问题六备注”的不同情况加以区别。 问题十三： 请教请假工资计算，如下是否合法：设一基本薪资为：800 元的员工，当月应出勤 22 天， 该员工请假 13 天，另周六加班 8H，目前我厂其工资计算为：基本薪资=800 元-800 元/22 天*13 天=327.3 元，加班费=800 元/21.75 天/8*2 倍*8H=73.6 元，综上得当 月工资=327.3+73.6=400.9 元。我个人是这样计算：基本薪资=800 元/21.75 天* （22 天-13 天）=331 元，不知是否正确？ 答：仍然是“扣减法”和“累加法”的区别。 问题十四： 我司有部分员工执行四班三倒,每班八小时.按照正常排班,每月他们上班的天数大约是 22 天左右.有时可能为 24 天.(大月)逢法定节假日或者周六周日他们照样上班.那计算工资时, 我们是这样算的:假定该员工月薪为 3000 元,若员工当月出勤 22 天(含 1 天法定假日),则 该员工当月应得工资为:3000+3000/21.75*(22-1-21.75)*2 倍 +3000/21.75*1*200%,大家看有没有什么问题? 补充：我举的例子员工当月出勤天数不太合适.现假定员工当月出勤 24 天,(含法定假日 1 天),则他应得工资为 3000+3000/21.75*(24-1-21.75)*200% +3000/21.75*1*200%。上面他的应得工资为三部分:1、满勤工资 3000,2、超过 21。75 天的为 2 倍的加班工资，3、法定节日三倍的加班工资（第一部分里已含 100%的工资）楼 主这里是不是少算了休息日加班工资？“3000/21.75*(24-1-21.75)*200%”事实上可 能是出勤超过 21.75 天，但是并没有加班。“现假定员工当月出勤 24 天,(含法定假日 1 天),”理解为：正常出勤 23 天，没有休息日加班。计算： 3000/21.75*23+3000/21.75*1*200% 答：1、不同的加班情况有不一样的支付系数，应该区别对待； 2、“3000/21.75*(24-1-21.75)*200%，事实上可能是出勤超过 21.75 天，但是并没 有加班”，以 21.75 天计薪日作为计算工资标准的话，这样的情况当然会出现，同样也会 出现“出勤少于 21.75 天”但仍然按照 21.75 天标准来计算工资的情况，不过全年平均 来看，结果相同。
10 页
631 浏览
热门推荐
964 阅读
12 页
1284 阅读
3 页
1146 阅读
9 页
1012 阅读
8 页
898 阅读
12 页
