21-75天——企业员工工资计算之痛
企业员工月工资的计算，各种方法都有，乱象丛生。即便是资深人力资源管理 者, 都经常出现一些常识性的错误。在为企业提供法律服务的过程中，曾经和很 多管理者就此问题交流过，普遍对月工资的计算存在误区。有的人力资源管理 者或财务人员工作了 N 年，错了 N 年。为什么会出现案例中的问题呢？前些天， 还看到一专些劳动法律师在微博上“卖关子”，痛下决心理出来供大家分享： 一、“20.83”与“21.75”的由来 说到月工资的计算，必须先简单介绍一下“20.83”与“21.75”的由来。 根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第 644 号）的规定，一年 法定节假日为 11 天，人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和 工资折算问题的通知》规定： 月制度工作日=（365 天-104 天双休日-11 天法定节假日）÷12 个月 =20.83 天； 月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 个月＝21.75 天； 日工资=月工资收入÷21.75（月平均计薪天数）； 小时工资=月工资收入÷（月计薪天数 21.75×8 小时）。 “20.83”的用途是什么？只是表明月平均工作时间是 20.83 天这一事实， 无其他作用。 “21.75”的用途是什么？根据人力资源和社会保障部《关于职工全年月平 均工作时间和工资折算问题的通知》，“21.75”只是在计算日工资标准、小时 工资标准时使用（计算加班工资的基础）。 我们可以看出，上述折算办法是以一整年为单位来考虑的，一年 365 天中 减去 104 个休息日，剩下的 261 天用人单位都是要支付工资的，包括了一年中 的 11 个带薪法定假日。所以，一个年度中，月平均计薪天数就是 261÷12 月 ＝21.75 天。但是实际上，我们员工每月的实际计薪天数并不是 21.75 天。 21.75 仅是一个平均数的概念！ 二、所谓正算与反算的究竟是否合理？ 现实的一些企业管理者，有依据出勤天数计算工资的“正算法”，与依据 缺勤天数计算的“反算法”之争。但这都是建立在对 21.75 错误的理解上。 比如： 所谓的正算法：“工资=月薪÷21.75 × 出勤天数” 某员工月薪 2175 元，按照人社部规定，日工资=月工资收入÷月计薪天数， 即 2175÷21.75=100 元，这没错对吧？7 月份有 23 个工作日，员工缺勤 1 天， 出勤是 22 天，则其月工资为 2175÷21.75×22=2200 元。该月请假一天，工 资反而比月薪 2175 多了 25 元，这合理吗？ 所谓的反算法：“工资=月薪一月薪÷21.75×缺勤天数” 有管理者说，不能这么算，应当倒扣，不能正给，即当月可领工资为 2175— 2175÷21.75×1=2075 元。好，那假设当月员工只出勤 1 天，缺勤 22 天，按 反算法，则 2175-2175÷21.75×22=-25 元，可是员工月薪才 2175 元，等于 白干了 1 天，还要倒贴 25 元。看到这里，您是不是又想改变主意，想正给了呢？ 那请问何时又正算法，何时又反算法呢？ 上述案例中，用 21.75 折算出日工资，在存在缺勤状态下，不管正给还是 倒扣，似乎都会得出一个看似不合理的答案，为什么呢？ 问题的关键在于，企业管理者对 “21.75”并没有正确理解，死搬硬套。每月 平均计薪天数和实际计薪天数并不一致！基于付出的劳动时间与获得的工资数 额一致的理论，每月工资本来不应当相同。但实践中用人单位的设定的月薪标 准通常是固定的，即每月统一标准。 由于每月实际计薪天数并不是一致的，有些月份计薪天数可以达到 23 天，有些 月份计薪天数可能只有 20 天，而人社部的 21.75 却是一个平均数的概念。这样 具体到某一个月，月平均计薪天数和月实际计薪天数产生冲突，但月工资却执 行的是统一标准，就出现了看上去有些荒谬的结论。 三、正确的算法 正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例） 反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x 缺勤天数×（出勤天数比例） 月计薪天数=（月出勤天数 + 法定节假日天数） 出勤天数比例= 21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数） 同样举上面的案例： 案例一：某员工月薪 2175 元，7 月份有 23 个工作日，员工缺勤 1 天，出勤是 22 天，本月月薪多少？ 正算法： 2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4 元 反算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4 元 案例二：某员工月薪 2175 元， 5 月份有 21 个工作日，5.1 为法定节假日，员 工缺勤 1 天，出勤是 20 天，本月月薪多少？ 正算法： 2175÷21.75×（20+1）×(21.75÷（21+1）)=2076.14 元 反算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷（21+1）)=2076.14 元 如此以来，正、反算法结果都为一致了。 现实中，目前也有一些实行 6 天工作制之类的民营企业并不使用 21.75 计 算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。这也可行。毕竟法律法规并不 强制要求企业一定按 21.75 来计算月薪。最普遍的算法就是用 “工资=月薪÷ 应出勤天数×实际出勤天数”，这种算法错就错在没把“带薪法定节假日”天 数算进去。正确的应该为 “工资=月薪÷（应出勤天数+法定节假日天数）× （实际出勤天数+法定节假日天数）”。 也有企业是使用 “工资=月薪÷30 天×实际出勤天数” 此类算法来计算月薪的 企业。这种算法又会出现上述所说的正、反算法结果不一致，而且这种把休息 日算成带薪工作日的方式也存在着争议，如果遇到有员工月初辞职的，企业是 否会将剩下的带薪休息日天数算还给员工呢？ 四、关于加班工资算法 加班工资的计算较为容易，（工作日超时加班不低于 1.5 倍、休息日加班不低 于 2 倍、法定节假日加班不低于 3 倍） 算法：“加班工资=月薪÷21.75×加班天数×所对应的倍数” 举例：某员工月薪 2175 元，5 月出勤满勤，5.1-5.3 加班 3 天，5.1 为法定节假 日。那么其工资=月工资+加班工资，既 2175 +（2175÷21.75 × 1 天 × 3 倍）+（2175÷21.75 × 2 天 × 2 倍）。 企业员工月工资的计算，各种方法都有，乱象丛生。即便是资深人力资源管理 者, 都经常出现一些常识性的错误。在为企业提供法律服务的过程中，曾经和很 多管理者就此问题交流过，普遍对月工资的计算存在误区。有的人力资源管理 者或财务人员工作了 N 年，错了 N 年。为什么会出现案例中的问题呢？前些天， 还看到一专些劳动法律师在微博上“卖关子”，痛下决心理出来供大家分享： 一、“20.83”与“21.75”的由来 说到月工资的计算，必须先简单介绍一下“20.83”与“21.75”的由来。 根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第 644 号）的规定，一年 法定节假日为 11 天，人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和 工资折算问题的通知》规定： 月制度工作日=（365 天-104 天双休日-11 天法定节假日）÷12 个月 =20.83 天； 月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 个月＝21.75 天； 日工资=月工资收入÷21.75（月平均计薪天数）； 小时工资=月工资收入÷（月计薪天数 21.75×8 小时）。 “20.83”的用途是什么？只是表明月平均工作时间是 20.83 天这一事实， 无其他作用。 “21.75”的用途是什么？根据人力资源和社会保障部《关于职工全年月平 均工作时间和工资折算问题的通知》，“21.75”只是在计算日工资标准、小时 工资标准时使用（计算加班工资的基础）。 我们可以看出，上述折算办法是以一整年为单位来考虑的，一年 365 天中 减去 104 个休息日，剩下的 261 天用人单位都是要支付工资的，包括了一年中 的 11 个带薪法定假日。所以，一个年度中，月平均计薪天数就是 261÷12 月 ＝21.75 天。但是实际上，我们员工每月的实际计薪天数并不是 21.75 天。 21.75 仅是一个平均数的概念！ 二、所谓正算与反算的究竟是否合理？ 现实的一些企业管理者，有依据出勤天数计算工资的“正算法”，与依据 缺勤天数计算的“反算法”之争。但这都是建立在对 21.75 错误的理解上。 比如： 所谓的正算法：“工资=月薪÷21.75 × 出勤天数” 某员工月薪 2175 元，按照人社部规定，日工资=月工资收入÷月计薪天数， 即 2175÷21.75=100 元，这没错对吧？7 月份有 23 个工作日，员工缺勤 1 天， 出勤是 22 天，则其月工资为 2175÷21.75×22=2200 元。该月请假一天，工 资反而比月薪 2175 多了 25 元，这合理吗？ 所谓的反算法：“工资=月薪一月薪÷21.75×缺勤天数” 有管理者说，不能这么算，应当倒扣，不能正给，即当月可领工资为 2175— 2175÷21.75×1=2075 元。好，那假设当月员工只出勤 1 天，缺勤 22 天，按 反算法，则 2175-2175÷21.75×22=-25 元，可是员工月薪才 2175 元，等于 白干了 1 天，还要倒贴 25 元。看到这里，您是不是又想改变主意，想正给了呢？ 那请问何时又正算法，何时又反算法呢？ 上述案例中，用 21.75 折算出日工资，在存在缺勤状态下，不管正给还是 倒扣，似乎都会得出一个看似不合理的答案，为什么呢？ 问题的关键在于，企业管理者对 “21.75”并没有正确理解，死搬硬套。每月 平均计薪天数和实际计薪天数并不一致！基于付出的劳动时间与获得的工资数 额一致的理论，每月工资本来不应当相同。但实践中用人单位的设定的月薪标 准通常是固定的，即每月统一标准。 由于每月实际计薪天数并不是一致的，有些月份计薪天数可以达到 23 天，有些 月份计薪天数可能只有 20 天，而人社部的 21.75 却是一个平均数的概念。这样 具体到某一个月，月平均计薪天数和月实际计薪天数产生冲突，但月工资却执 行的是统一标准，就出现了看上去有些荒谬的结论。 三、正确的算法 正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例） 反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x 缺勤天数×（出勤天数比例） 月计薪天数=（月出勤天数 + 法定节假日天数） 出勤天数比例= 21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数） 同样举上面的案例： 案例一：某员工月薪 2175 元，7 月份有 23 个工作日，员工缺勤 1 天，出勤是 22 天，本月月薪多少？ 正算法： 2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4 元 反算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4 元 案例二：某员工月薪 2175 元， 5 月份有 21 个工作日，5.1 为法定节假日，员 工缺勤 1 天，出勤是 20 天，本月月薪多少？ 正算法： 2175÷21.75×（20+1）×(21.75÷（21+1）)=2076.14 元 反算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷（21+1）)=2076.14 元 如此以来，正、反算法结果都为一致了。 现实中，目前也有一些实行 6 天工作制之类的民营企业并不使用 21.75 计 算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。这也可行。毕竟法律法规并不 强制要求企业一定按 21.75 来计算月薪。最普遍的算法就是用 “工资=月薪÷ 应出勤天数×实际出勤天数”，这种算法错就错在没把“带薪法定节假日”天 数算进去。正确的应该为 “工资=月薪÷（应出勤天数+法定节假日天数）× （实际出勤天数+法定节假日天数）”。 也有企业是使用 “工资=月薪÷30 天×实际出勤天数” 此类算法来计算月薪的 企业。这种算法又会出现上述所说的正、反算法结果不一致，而且这种把休息 日算成带薪工作日的方式也存在着争议，如果遇到有员工月初辞职的，企业是 否会将剩下的带薪休息日天数算还给员工呢？ 四、关于加班工资算法 加班工资的计算较为容易，（工作日超时加班不低于 1.5 倍、休息日加班不低 于 2 倍、法定节假日加班不低于 3 倍） 算法：“加班工资=月薪÷21.75×加班天数×所对应的倍数” 举例：某员工月薪 2175 元，5 月出勤满勤，5.1-5.3 加班 3 天，5.1 为法定节假 日。那么其工资=月工资+加班工资，既 2175 +（2175÷21.75 × 1 天 × 3 倍）+（2175÷21.75 × 2 天 × 2 倍）。
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法定节假日工资计算方法
法定节假日工资计算方法 1、法定节假日综合工资=法定节假日日常工资+法定节假日加班工资 其中： （1）法定节假日日常工资： 是指依据《全国年节及纪念日放假办法》之规定。员工在国家法定节假日，依法享受带薪 休假，即在法定节假日中，即使员工不上班，企业也应按其正常上班情形一样，正常支付 其日工资。 （2）法定节假日加班工资： 是指依据《劳动法》第四十四条第（三）款规定。即企业如在法定节假日，如五一节，安 排员工加班的，应当支付给员工的加班工资为不低于其日工资的 300%.即其加班工资≥日 工资*300%.即不低于三倍工资。 综上，按标准工时制的员工，在法定节假日加班，企业应付工资为：法定节假日综合工资= 应付法定节日工资+法定节假日加班工资。按通俗的说法，即不低于“四倍工资”。 2、五一节加班=四倍工资---说法不恰当。 理由如下： （1） 法定节假日加班工资≥3 倍工资 《劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动 者正常工作时间工资的工资报酬： （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 这条中有“不低于”三个字。其意思，如企业在这个 300%的基础上，在规章制度中 规定或在劳动合同中约定支付员工 400%或 500%的工资.法律并不禁止。即企业如愿意五一支 付员工 5 倍或 6 倍工资，法律都是允许的。但关键是不能低于员工日工资的 300%. 因此，五一加班工资=四倍工资是表达不恰当的。正确表述应为五一加班工资≥3 倍 工资。五一加班期间的全部工资=法定节假日日常工资+法定节假日加班工资≥4 倍工资。 （2） 法定节假日综合工资≠法定节假日加班工资 大家或一些企业，在日常操作中，存在误解，把法定节假日加班工资等同于员工在法 定节假日的全部工资，即一般按 300%支付员工在法定节假日的全部工资。实际上，很多员 工也是这么认为。这是不对的，从法理上讲，是错误的。法定节假日综合工资≠法定节假日 加班工资。法定节假日综合工资=法定节假日日常工资+法定节假日加班工资。我看了一些网 友对五一加班是三倍还是四倍的讨论，关键是大家对法定节假日日常工资、法定节假日加 班工资这二个概念没有搞清楚，当然政府部门也没解释清楚。 综上所述，五一节员工工资=法定节假日日常工资+法定节假日加班工资（如存在加 班）。即劳动者在法定节假日加班，除了应得的当日工资外，用人单位还须“额外”支付 不低于三倍加班费。也就是说，应支付不低于四倍的工资，而不是等于四倍工资。 3、北京劳动局与北京工资处副处长柏澜的解说是否正确？ 我看了一下，他们二者的解答，从本质上来看，都没什么不妥。但柏澜的解答，没 有劳动局的解说更全面与具体。如它要说不低于四倍工资，就更恰当了。同时，劳动局的解 答只说了节假日加班的基数，没有解说法定节假日日常工资与法定节假日加班工资这二者 的区别。因此，让人产生了误解。所以，不能说他们说的不正确，只是他们的说法不太全面， 让人员产生了误解。 4、综合工时制或不定时工时制的法定节假日工资如何支付问题？ （1）综合计算工时工作制度？是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然 条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工 时制度，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。 什么是不定时工作制度？不定时工作制度是针对因生产特点、工作特殊需要或职责 范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所用的一种工时制度。 劳动法并没有规定，这二种工时制的员工，在法定节假日工作时，不需支付加班工 资。即法定节假日是所有员工的带薪休假日，所有的员工不论什么工时制的，全部享受。因 此，这二类员工如在法定节假日，如五一，十一等工作均视为加班，均应按上述《劳动法》 第 44 条第 3 款，支付不低于 3 倍的加班工资。当然，期间所有工资=法定节假日日综合工资 =法定节假日日常工资+法定节假日加班工资。即所有工资也是不低于四倍的工资。 4、举例说明： 假设一，劳动者 A 日工资为 100 元，法定节假日（五一）当天加班 1 天，那么应付员 工多少工资？ 应付员工加班工资=100×300%=300 元； 应付员工法定节假日日常工资=100 元 该日应付员工全部工资=法定节假日日常工资+法定节假日加班工资=100+300=400 元。 即总共应该支付 400 元综合工资，即相当于四倍工资。 假设二，如劳动者 A 所在企业中的员工手册规定，员工在法定节假日的加班工资按 400%支付。那么应付员工工资如下： 应付员工加班工资=100×400%=400 元； 应付员工法定节假日日常工资=100 元 该日应付员工全部工资=法定节假日日常工资+法定节假日加班工资=100+400=500 元。 即总共应该支付 500 元综合工资，即相当五倍工资。 对比这二个例子，大家应当明白和清楚了。法定节假日综合工资即不等于四倍工资， 而是至少不低于四倍工资，可以是四倍，也可以是五倍，或六倍等。 5、法定节假日加班工资总结： 通过以上分析，大家应当明确以下几个概念与观点： （1）法定节假日综合工资=法定节假日日常工资+法定节假日加班工资 （2）法定节假日综合工资≠法定节假日日常工资≠法定节假日加班工资 （3）法定节假日加班工资≥300% （4）法定节假日是所有员工的带薪假日。---标准工时制、综合工时制、不定时工时 制中即“三种工时制”的员工均依法享受。
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员工工资计算器
员工信息 员工 ID 姓名 小时工资 税务状态 政府津贴 失业保险 （百分比） 住房公积金 （百分比） 养老保险 （百分比） 医疗保险 （百分比） 保险总额 （百分比） 个人所得税 （人民币） 常规扣款 （人民币） 常规款项总额 （不含保险） （人民币） 1 张三 ¥10.00 1 4 2.30% 28.00% 6.30% 1.45% 38.05% ¥20.00 ¥40.00 ¥60.00 2 0.00% ¥0.00 3 0.00% ¥0.00 4 0.00% ¥0.00 5 0.00% ¥0.00 6 0.00% ¥0.00 7 0.00% ¥0.00 8 0.00% ¥0.00 9 0.00% ¥0.00 10 0.00% ¥0.00 11 0.00% ¥0.00 12 0.00% ¥0.00 13 0.00% ¥0.00 14 0.00% ¥0.00 15 0.00% ¥0.00 16 0.00% ¥0.00 17 0.00% ¥0.00 18 0.00% ¥0.00 19 0.00% ¥0.00 20 0.00% ¥0.00 21 0.00% ¥0.00 22 0.00% ¥0.00 23 0.00% ¥0.00 24 0.00% ¥0.00 25 0.00% ¥0.00 工资计算器 员工 ID 雇员姓名 实际工时 休假 （小时） 病假 （小时） 1 张三 50 5 1 结算日期: 2/1/2017 基本工资 常规款项总 额 其他扣款 实发工资 ¥560.00 ¥273.08 ¥20.00 ¥266.92 2 ¥0.00 ¥0.00 ¥253.00 -¥253.00 3 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 4 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 5 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 6 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 7 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 8 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 9 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 10 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 11 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 12 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 13 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 14 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 15 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 16 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 17 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 18 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 19 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 20 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 21 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 22 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 23 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 24 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 25 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 加班 加班工资 [公司名称] 结算日期: 2/1/2017 员工姓名 张三 员工 ID 1 税务状态 1 政府津贴 4 实际工时 50 小时工资 ¥10.00 加班工资 ¥0.00 病假（小时） 1 养老保险 ¥35.28 住房公积金 ¥156.80 休假（小时） 5 医疗保险 ¥8.12 失业保险 ¥12.88 加班（小时） 0 个人所得税 ¥20.00 常规扣款 ¥40.00 基本工资 ¥560.00 常规款项总额 ¥273.08 其他扣款 ¥20.00 总扣款 ¥293.08 实发工资 ¥266.92 [公司名称] 结算日期: 2/1/2017 员工姓名 0 员工 ID 2 税务状态 0 政府津贴 0 实际工时 0 小时工资 ¥0.00 加班工资 ¥0.00 病假（小时） 0 养老保险 ¥0.00 住房公积金 ¥0.00 休假（小时） 0 医疗保险 ¥0.00 失业保险 ¥0.00 加班（小时） 0 个人所得税 ¥0.00 常规扣款 ¥0.00 基本工资 ¥0.00 常规款项总额 ¥0.00 其他扣款 ¥253.00 总扣款 ¥253.00 实发工资 -¥253.00 [公司名称] 结算日期: 2/1/2017 员工姓名 0 员工 ID 3 税务状态 0 政府津贴 0 实际工时 0 小时工资 ¥0.00 加班工资 ¥0.00 病假（小时） 0 养老保险 ¥0.00 住房公积金 ¥0.00 休假（小时） 0 医疗保险 ¥0.00 失业保险 ¥0.00 加班（小时） 0 个人所得税 ¥0.00 常规扣款 ¥0.00 基本工资 ¥0.00 常规款项总额 ¥0.00 其他扣款 ¥0.00 总扣款 ¥0.00 实发工资 ¥0.00 [公司名称] 结算日期: 2/1/2017 员工姓名 0 员工 ID 4 税务状态 0 政府津贴 0 实际工时 0 小时工资 ¥0.00 加班工资 ¥0.00 病假（小时） 0 养老保险 ¥0.00 住房公积金 ¥0.00 休假（小时） 0 医疗保险 ¥0.00 失业保险 ¥0.00 加班（小时） 0 个人所得税 ¥0.00 常规扣款 ¥0.00 基本工资 ¥0.00 常规款项总额 ¥0.00 其他扣款 ¥0.00 总扣款 ¥0.00 实发工资 ¥0.00
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普通员工工资计算表
普通员工工资计算表 职 别 姓 名 本 薪 加 班 费 生 产 奖 金 全勤 奖金 应 发 金 额 所 得 税 劳 保 费 预 付 费 伙 食 费 实 发 金 额 收讫印 章 合计 董事长： 会计： 总经理： 制表：： 厂长：
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员工工资计算器
员工信息 员工 ID 姓名 小时工资 税务状态 政府津贴 失业保险 （百分比） 住房公积金 （百分比） 养老保险 （百分比） 医疗保险 （百分比） 保险总额 （百分比） 个人所得税 （人民币） 常规扣款 （人民币） 常规款项总额 （不含保险） （人民币） 1 张三 ¥10.00 1 4 2.30% 28.00% 6.30% 1.45% 38.05% ¥20.00 ¥40.00 ¥60.00 2 0.00% ¥0.00 3 0.00% ¥0.00 4 0.00% ¥0.00 5 0.00% ¥0.00 6 0.00% ¥0.00 7 0.00% ¥0.00 8 0.00% ¥0.00 9 0.00% ¥0.00 10 0.00% ¥0.00 11 0.00% ¥0.00 12 0.00% ¥0.00 13 0.00% ¥0.00 14 0.00% ¥0.00 15 0.00% ¥0.00 16 0.00% ¥0.00 17 0.00% ¥0.00 18 0.00% ¥0.00 19 0.00% ¥0.00 20 0.00% ¥0.00 21 0.00% ¥0.00 22 0.00% ¥0.00 23 0.00% ¥0.00 24 0.00% ¥0.00 25 0.00% ¥0.00 工资计算器 员工 ID 雇员姓名 实际工时 休假 （小时） 病假 （小时） 1 张三 50 5 1 结算日期: 2/1/2017 基本工资 常规款项总 额 其他扣款 实发工资 ¥560.00 ¥273.08 ¥20.00 ¥266.92 2 ¥0.00 ¥0.00 ¥253.00 -¥253.00 3 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 4 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 5 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 6 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 7 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 8 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 9 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 10 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 11 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 12 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 13 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 14 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 15 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 16 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 17 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 18 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 19 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 20 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 21 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 22 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 23 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 24 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 25 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 加班 加班工资 [公司名称] 结算日期: 2/1/2017 员工姓名 张三 员工 ID 1 税务状态 1 政府津贴 4 实际工时 50 小时工资 ¥10.00 加班工资 病假（小时） 1 养老保险 ¥35.28 住房公积金 ¥156.80 休假（小时） 5 医疗保险 ¥8.12 失业保险 ¥12.88 加班（小时） 个人所得税 ¥20.00 常规扣款 ¥40.00 基本工资 ¥560.00 常规款项总额 ¥273.08 其他扣款 ¥20.00 总扣款 ¥293.08 实发工资 ¥266.92 员工姓名 员工 ID 2 政府津贴 实际工时 [公司名称] 结算日期: 2/1/2017 税务状态 小时工资 加班工资 病假（小时） 养老保险 ¥0.00 住房公积金 ¥0.00 休假（小时） 医疗保险 ¥0.00 失业保险 ¥0.00 加班（小时） 个人所得税 基本工资 ¥0.00 总扣款 ¥253.00 实发工资 -¥253.00 员工姓名 员工 ID 3 税务状态 政府津贴 实际工时 小时工资 加班工资 常规款项总额 常规扣款 ¥0.00 其他扣款 ¥253.00 [公司名称] 结算日期: 2/1/2017 病假（小时） 养老保险 ¥0.00 住房公积金 ¥0.00 休假（小时） 医疗保险 ¥0.00 失业保险 ¥0.00 加班（小时） 个人所得税 常规扣款 基本工资 ¥0.00 其他扣款 总扣款 ¥0.00 实发工资 ¥0.00 员工姓名 员工 ID 4 税务状态 政府津贴 实际工时 小时工资 加班工资 常规款项总额 ¥0.00 [公司名称] 结算日期: 2/1/2017 病假（小时） 养老保险 ¥0.00 住房公积金 ¥0.00 休假（小时） 医疗保险 ¥0.00 失业保险 ¥0.00 加班（小时） 个人所得税 常规款项总额 ¥0.00 常规扣款 基本工资 ¥0.00 其他扣款 总扣款 ¥0.00 实发工资 ¥0.00
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员工工资计算器
员工信息 员工 ID 姓名 小时工资 税务状态 政府津贴 失业保险 （百分比） 住房公积金 （百分比） 养老保险 （百分比） 医疗保险 （百分比） 保险总额 （百分比） 个人所得税 （人民币） 常规扣款 （人民币） 常规款项总额 （不含保险） （人民币） 1 张三 ￥10.00 1 4 2.30% 28.00% 6.30% 1.45% 38.05% ￥20.00 ￥40.00 ￥60.00 2 0.00% ￥0.00 3 0.00% ￥0.00 4 0.00% ￥0.00 5 0.00% ￥0.00 6 0.00% ￥0.00 7 0.00% ￥0.00 8 0.00% ￥0.00 9 0.00% ￥0.00 10 0.00% ￥0.00 11 0.00% ￥0.00 12 0.00% ￥0.00 13 0.00% ￥0.00 14 0.00% ￥0.00 15 0.00% ￥0.00 16 0.00% ￥0.00 17 0.00% ￥0.00 18 0.00% ￥0.00 19 0.00% ￥0.00 20 0.00% ￥0.00 21 0.00% ￥0.00 22 0.00% ￥0.00 23 0.00% ￥0.00 24 0.00% ￥0.00 25 0.00% ￥0.00 工资计算器 员工 ID 雇员姓名 实际工时 休假 （小时） 病假 （小时） 1 张三 50 5 1 结算日期: 2/1/2017 基本工资 常规款项总 额 其他扣款 实发工资 ￥560.00 ￥273.08 ￥20.00 ￥266.92 2 ￥0.00 ￥0.00 ￥253.00 -￥253.00 3 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 4 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 5 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 6 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 7 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 8 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 9 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 10 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 11 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 12 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 13 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 14 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 15 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 16 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 17 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 18 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 19 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 20 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 21 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 22 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 23 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 24 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 25 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 加班 加班工资 [公司名称] 结算日期: 2/1/2017 员工姓名 张三 员工 ID 1 税务状态 1 政府津贴 4 实际工时 50 小时工资 ￥10.00 加班工资 病假（小时） 1 养老保险 ￥35.28 住房公积金 ￥156.80 休假（小时） 5 医疗保险 ￥8.12 失业保险 ￥12.88 加班（小时） 个人所得税 ￥20.00 常规扣款 ￥40.00 基本工资 ￥560.00 常规款项总额 ￥273.08 其他扣款 ￥20.00 总扣款 ￥293.08 实发工资 ￥266.92 员工姓名 员工 ID 2 税务状态 政府津贴 实际工时 小时工资 加班工资 [公司名称] 结算日期: 2/1/2017 病假（小时） 养老保险 ￥0.00 住房公积金 ￥0.00 休假（小时） 医疗保险 ￥0.00 失业保险 ￥0.00 加班（小时） 个人所得税 基本工资 ￥0.00 总扣款 ￥253.00 实发工资 -￥253.00 员工姓名 员工 ID 3 税务状态 政府津贴 实际工时 小时工资 加班工资 常规款项总额 常规扣款 ￥0.00 其他扣款 ￥253.00 [公司名称] 结算日期: 2/1/2017 病假（小时） 养老保险 ￥0.00 住房公积金 ￥0.00 休假（小时） 医疗保险 ￥0.00 失业保险 ￥0.00 加班（小时） 常规扣款 基本工资 ￥0.00 其他扣款 总扣款 ￥0.00 实发工资 ￥0.00 员工姓名 员工 ID 4 税务状态 政府津贴 实际工时 小时工资 加班工资 病假（小时） 个人所得税 常规款项总额 ￥0.00 [公司名称] 结算日期: 2/1/2017 养老保险 ￥0.00 住房公积金 ￥0.00 休假（小时） 医疗保险 ￥0.00 失业保险 ￥0.00 加班（小时） 个人所得税 常规扣款 基本工资 ￥0.00 常规款项总额 ￥0.00 其他扣款 总扣款 ￥0.00 实发工资 ￥0.00
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普遍员工工资计算表
普遍员工工资计算表 月 份 页 扣除部分 部门 姓名 工作日数 日薪 本薪 生产奖金 假日津贴 全勤奖金 加班津贴 本期工资 实发工资 福利金 伙食费 合 所得税 借支 计 会计 填表 总 经 理 经 理
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HR工资计算必备问题汇总
计算加班工资时,加班基数和天数如何定？ 日标准工作时间以外延长工作时间加班费：按不低于小时工资基数的 150%支付 休息日加班费：应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工 资基数的 200%支付 采取集中上班、集中休息的方式安排工作：在综合计算工时周期内，企业应当按照劳动者 实际工作时间计算其工资，延长工作时间按不低于小时工资基数 150%支付加班工资，法定 休假日加班按不低于日或者小时工资基数 300%支付 实行不定时工作制岗位：用人单位可以不支付加班工资 加班计算基数若合同有约定的从其约定。合同无约定的，以当地标准折算〔不得低于最低工 资标准〕。 工时折算〔以有利于劳动者的原则计算〕：每月实际工作时间－法定 166.7 小时＝实际加班 小时数。 实际加班小时数－36 小时＝法定休息时间加班小时数〔含法定节假日，若当月有法定节日 可剔除另折算〕 总折算工时：法定 166.7+36×1.5+休息时间加班小时数×2＝总折算工时〔每月正常加班超过 36 小时的折算方法。但是若周六日有加班可视其具体情况加减。主要用于超时加班。〕此方法 折算工时后，小时工资不再折算 （劳动法第 41 条规定的每月延长工作时间不得超过三十六小时是指非休息日延长工作时间 ， 不包含休息日安排工作） 2009 年的一些算法 一、 个人认为“新算法”最大的亮点是提出了“计薪天数”这个概念。“计薪天数”承担起新酬 计算基准天数的重任，从此结束了 20.92 天既是月均工作天数又是计薪天数的历史。 二、 月均工作日根据 11 天法定节假日调整为 20.83 天，进一步明确了“工作日”的概念，清楚 的划分出假日、休息日加班的界限，多于工作日的出勤要按照规定计算加班工资。此概念与考勤制度联系 紧密。 工作日 休息日 休假日 1月 22 天 8天 元旦 1 天 2月 18 天 8天 春节 3 天 3月 21 天 10 天 4月 21 天 8天 清明 1 天 5月 21 天 9天 劳动节 1 天 6月 20 天 9天 7月 23 天 8天 8月 21 天 10 天 9月 21 天 8天 中秋 1 天 10 月 20 天 8天 国庆 3 天 11 月 20 天 10 天 端午 1 天 12 月 23 天 8天 总计 250 天 104 天 11 天 平均 工作日 250/12=20.83 天 计薪日 （250+11）/12=21.75 天 三、 明确了 11 天法定节假日为带薪假日，以日计薪的员工在法定假日没有工资的现象将得到缓解。当然 21.75 天的计薪基数使加班工资略有下降。“计薪天数”明确了日工资的计算标准，为薪酬计算提供了有 力的依据。此概念与薪酬计算规则联系紧密。 四、 综上，HR 的薪酬和考勤制度在数据上有了明确的法律依据，在“工作日”的基础上根据“计薪天 数”确定的日工资标准来计算薪酬，使 HR 的工作进一步得到规范。“新算法”的实用性由此得到体现。 问题一：20.83 天是不是只是指月工作日？不用这个计算工资？如果计算工资的话，就用 21.75 天算？ 是不是只有加班、法定假日工资按 21.75 天算，其余的都按照 20.83 天算呢？ 答： 可以说 20.83 天与计算工资没有直接关系，但是 20.83 天是计算出勤天数的基准！ 新算法明确规定了 21.75 是计薪日，所以 21.75 天是用来计算 日工资 的基准！明确了“出勤天数” 和 “日工资”，接下来工资如何算就简单了。 法定假日现在为带薪假日，平时加班、休息日加班、法定假日加班都是按照 21.75 天计薪日得出的 “日工 资” 来计算加班工资。其余的也就是正常工作日、或者是缺勤，还是按照 21.75 天计薪日得出的 “日工 资” 来计算工资。 日工资的计算只有一种算法：月工资/21.75 天，很明确，再无其他。 应出勤的天数上图中已经列出，是以月均 20.83 天来衡量的的，也很明确，再无其他。 另有 HR 同仁指出：20.83 是全年各月平均全勤天数，21.75 是全年各月评价计薪天数，在具体计算工资 时，只有 21.75 参与计算，即，如果约定月工资标准为 x，员工正常出勤就可得到工资 x。如果缺勤，则 得： 月工资标准--月工资标准/27.15*缺勤天数；如有加班，则得：月工资标准+月工资标准/27.15*平 时加班、休息日加班、法定假日加班天数*相应百分比。 当然，全年各月实际全勤天数不固定，故以上的计算方法则忽略此点； 如果，日工资标准=月工资标准/当月全勤天数 的话，就可以避免其离职时导致的以往多付或少付工 资的情况，但由此带来的结果是：正常出勤每月的工资数不恒定。 注： 此次全年月平均工作时间和工资折算改动的关键之处在于： 1、原来 20.92 天为月均工作天数，在实际操作中 20.92 天既是工作天数又是计薪天数，但是却没有明确 计薪天数的概念。 2、新算法明确提出计薪天数的概念，明确 11 天法定假日为带薪假日，20.83 天承担工作天数的职责， 21.75 天承担计薪天数的职责。事实上是有利于薪酬核算实操的 问题二：举个例子，假如某员工月薪为 800 元，一月份实出勤 26 天（每天 8 小时），本月有元旦一天， 正常休息，那么他的加班工资和本月工资是否可以这么算？ 该员工加班天数为 26 天－20.83 天＝5.17 天＝41.36 小时（劳动法规定每月加班不得超过 36 个小时， 这样加班算不算违法？http://www.jimo.gov.cn/jmlaodongju/news/20099299233368135.shtml? typeid=1677&videos= 加班工资为：（800 元／21.75 天）*5.17 天＝190.16 元 则该员工总工资为：800＋190.16＝996.16 元 还是：（800 元／21.75 天）*20.83＋190.16＝956.32 元？ 答： 首先要明确的是：20.83 天为 月均工作天数，是衡量加班的基准，但是 20.83 天不 直接参与工资核算，因为每个月的实际应出勤天数（工作天数）和 20.83 天是有差 异的，（2008 年每月的工作日见上图） 假如某员工月薪为 800 元，一月份实出勤 26 天（每天 8 小时），本月有元旦一天，正常休息，那么他 的加班工资和本月工资为： 一月份应出勤天数 22 天，该员工实际出勤 26 天，元旦休息，所以： 该员工加班天数为 26 天－22 天 ＝4 天＝32 小时（符合劳动法规定每月加班不得超过 36 个小时） 加班工资为：（800 元／21.75 天）*4 天*1.5＝220.67 元（加班工资按照平时加班 150%计算，这里假设为：都是平常加班，没有周 末（休息日）加班的情况，全部按照 150％计算，方便解释。如果加班发生在 1 号以内的应按 300%计 算。） 则该员工总工资为：800＋220.67＝1020.67 元。 另有 HR 同仁指出：此处的这个 800 元，应该是一个月内应出满勤后的工资：即 1 个月内除周六周日双 休日和本月内的法定假日后满勤，即可得 800 元。还有这里讲了每天都是 8 小时工作，那么这里的应出勤 即 1 月内的周一到周五的出勤天，4 天是加班，应该是上了 4 个周六或周日的班，这里的加班费是按 2 倍 计算的，而非平时加班的 1.5 倍计算。所以：员工的总工资为 800+加班费 800/21.75*4*2=1094.25 元。（个人认为，说得很有道理。） 问题三： 某公司一线员工实行计件工资，元旦正常休息，元旦这天工资该按何标准作补偿？如：基本工 资 150 元，满勤奖 100 元，计件工资按 30 元/天（假定每天完成定额），1 月出勤 26 天（除元旦应出勤 22 天）。工资=150+100+22*30+（26-22）*1.5*30+30（作为元旦计件补偿）=1120 元，合法吗？ 答： 一般来讲，对于实行计件制的员工而言，计件即意味多劳多得，上一天班拿一天钱，既然元 旦正常休息，就没有工资补偿。 1 月除元旦，应出勤 22 天，实出勤 26 天，显然 4 天加班应该是 4 天周六或周日，根据国家规定， 应按日工资的 1.5 倍支付，即工资=150+100+22*30+（26-22）*（1.5*30+30）=1210 元（但实 际上很多单位都是这样算的，即工资=150+100+22*30+（26-22）*1.5*30=1090 元） 问题四：利用“倒扣法”来计算新入职的员工底薪,合理吗？请看以下例子：是以按以前计薪天数 20.92，（如果该员工 1 月 7 日正式上班,底薪为 800 元)）1 月底薪工资=800(800/20.92*4)=647.04 现在计薪天数更改为 21.75 1 月底薪工资=800-(800/21.75*4)=652.87 答： “扣减法”：实发工资=应发工资（月）-应发日工资×未出勤天数； “累加法”：实发工资=应发日工资×出勤天数； 显然，“扣减法”的计算方法中需要直接引用“应发工资”工资这个数据，而一般来说“应发工资”这个 数额是固定的（比如 800/月），实际上由于每月工作天数不同而“应发工资”额也是不同的，但是日均 工资=800/21.75 是个固定的数据，如果用扣减法 计算工资则产生 出勤天数 与计薪天数不符的矛盾，导致工资数据不严谨。 例如：月工资=800，日工资=800/21.75=36.78 ，如果在 3 月份和和 7 月份某员工请事假一个月，用 扣减法计算则会出现问题 800-36.78*21=27.62；800-36.78*23=-45.94。同样是请一个月事假应该 不发工资，可见扣减法计算的结果是不利于执行的。所以，运用“扣减法”的前提是将月工资（800 元） 按照每月的实际计薪日进行折算，但在实际操作中没有这个必要。而“累加法”的原则是，上一天班发一 天工资，利于薪酬核算实际操作。 另有 HR 同仁指出：运用累加法计算缺勤也有问题：例如：08 年 7 月份正常出勤天数应为 23 天，某员工 月薪 1000 元，7 月请事假一天，则其 7 月出勤为 22 天。如果按累加法来计算该员工 7 月的工资则为： (1000/21.75)x22=1011.5 元，也就是说，该员工请假一天，公司还应该多发他 11.5 元钱。（个人倾向 于用扣减法来计算缺勤后的工资。） “也就是说，该员工请假一天，公司还应该多发他 11.5 元钱。”如果不请假，那么则发的更多，累加法的 意义在于干一天活拿一天钱！ 员工考勤不能以月工资/21.75 天×出勤天数来算,因为如果这样你的日工资是全年平均的 21.75 天了,而你 的出勤天数是根据当月的一个实际天数了,你的日工资的计算方法与出勤天数已经产生矛盾,所以是以扣减 法是合理公平的,因为你全年的日工资都是不变的。 扣减法计算工资的弊端 应发工资 800/21.75*实际 每月天数工作日 计薪日 计薪日=工作+ 休假 休息日 休假日 1月 845.98 31 22 23 8元旦 1 天 2月 735.63 28 17 20 8春节 3 天 3月 772.41 31 21 21 4月 809.20 好用吗 30 21 22 8清明 1 天 5月 809.20 31 21 22 9劳动节 1 天 6月 772.41 30 20 21 9端午 1 天 7月 845.98 31 23 23 8 8月 772.41 31 21 21 10 9月 809.20 30 21 22 8中秋 1 天 10 月 845.98 31 20 23 8国庆 3 天 11 月 735.63 30 20 20 10 12 月 845.98 31 23 23 8 9600.00 365 250 261 10411 总计 平均 800.00 20.83 21.75 10 （1）、表格中应发工资一栏中，比如说 1 月份工资应发为 845.98 元，那如果员工全勤的话我们应该给 员工的 845.98 元还是 800 元？（标准不同，按全年来算，结果相同。） （2）、2 月份也是一样的，全勤的话是按照 735.63 发吗？再有假如本月有 1 天请事假，按照公司规定扣 除 1 天的工资，那就是 800/21.75*（20-1），对不？ （3）、按照以上算法的话，以后请假得在月计薪日相对多一点的 当月请假，这样的话感觉工资扣的还少 一些，其实全年算下来还是一样的。（全年算下来的确是一样的，但是工资是按月发的，而每月人员又是 流动的，所以要精确到月。） 注: 二月份以 28 天计算，方便解释。 明确月工作日和月计薪日的目的最主要应该是为了计算加班工资,计算加班工资只需 要明确月计薪日就可以了,而跟月工作日没有什么关系。 问题五：在零售连锁企业里，一般店铺的员工上班没有采用标准工作制，是实行综合计算工时制。即每天 上班平均会 10 小时，但每月上班时数不超过法律法规规定的时数。这种情况，我们的计薪系数应该为多 少？如，导购员：基本工资为 850，1 月份加班 25 小时，其中 10 个小时为法定假日加班，那她的加班 工资应为多少？ 答： 不管每天上班几个小时，也不管每月上班时数超不超过法律法规规定的时数，只要是双休日 或节假日上班的，都应该支付相应的加班费，只不过双休日、节假日、加点所参照的倍数有所不同（详见 问题六）。 问题六：如果把节假日作为计薪日，那就是说节假日虽然不上班，依然发 1 倍的工资，那么劳动法规定的 节假日加班按照 3 倍工资支付，是不是支付 2 倍就可以了，因为月工资里已经包含了一倍！（既然把节假 日作为了计薪日，企业已经给付了一倍的工资，如果在节假日加班，是否还应该给付 3 倍工资？） 答： 按劳动法规定应给予 3 倍的工资。例如：贵公司某员工 2000 元/月，2007 年 10 月份满勤 （国庆按规定休息），则该员工 10 月份工资为 2000 元；如果 10 月 1 日有加班，则该员工加班工资为 2000/21.75*3=275.86 元；如果只有 10 月 1 日加班，其他休息日和法定假照休的话，则当月工资应为 2000+2000/21.75*3=2276 元。 注： 法定假日上班一定要发加班工资（加班工资按照 300%计算），國家还規定，法定假日上班 除支付以上工資外還需給員工調休，但目前大部門制造性企業只給加班工資算數；休息日上班，单位可以 安排补休或者是发放 200%的工资。如果安排了补休就不用发放工资了，而且补休或者是发加班工资，选 择权在单位；平时加班称为加点，加班工资按照 150%计算。 问题七：既然每个月都有实际的应出勤天数，那么法定给出 20.83 有什么用处？ 答： 根据月均工作天数 20.83 的由来（365-104-11）/12=20.83，可知 20.83 天这个数是在制 度工作时间的计算的规定中出现的，可以理解为：20.83 天是针对月综合计算工时而定立的一个参照基数， 季综合工时、年综合工时也依次类推。所以，20.83 在标准工时中并不具有其实质的作用，意义在于从法 律上界定了月平均应出勤天数。 问题八：象我们公司倒班的人员,1 月份,出满勤 252 个小时,按照最新的工作日小时数 20.83*8=166.64 小时算,超过了 252-166.64=85.36 小时,(超过国家规定了,但这是员工集体讨论的结果)如果假设一个员 工的工资是 1000 元,那么 1 月份他的工资这样计算是不是对的? 加班工资=1000/(21.75*8)*85.36*1.5=735.86 元,1 月份工资=1000+加班工资 =1000+736.86=1736.86 元。 我认为这样做工资是正确的,因为每个月的工作日不同,直接用平均工作日 20.83 日应该更准确.要不然,每 月都按实际工作日(比如 1 月 22 天,2 月又变 18 天了)计算,公式中的基数总变化,其实更不利于工作。 答： 标准不一样而已，其实年平均结果都是一样的，个人认为，此计算方法可行。 问题九：我公司倒班人员上午倒班人员工作 5 个半小时,下午倒班人员工作 5 个半小时,逢节假日不休息， 请问如果全月总工时不超,逢节假日\双休日是否还应付加班工资? 答： 每个企业根据自身生产情况，可自行安排作息时间。对于倒班人员而言，双休日上班，不管全 月总工时超不超，单位只要安排其调休即可，至于加班工资则可以不付；但对于非倒班人员而言（如 8 小 时/天工作制），则既要安排调休，又要支付加班费。节假日是国家规定的带薪假日，即使全月总工时不超， 也应照常支付加班费。 问题十：我们单位大多数岗位属于综合计时类的性质，如果依法设定工作时间，是不是必须严格按照每月 20.83 天来计算，超时都必须计为加班。如：我们某岗位现在为两班倒，上一天一宿，休一天一宿。时间 为：8：00——12：00 13：00——17：00 18：00-23：00 05：30—8：00 即每个班次为 15.5 个小时*15 个班次/月=232.5 小时。如按 20.83 天计算，每天 8 小时，全月累计为 20.83*8=166.64 小时，那么我们目前就超时了 232.5 小时—166.64 小时=65.86 小时/8 小时 =8.2325 天，也就是说应该多支付至少 8 天的加班工资，是这样理解吗？ 答： 综合计时类单位来说，可以采取月平均工作日 20.83 天来计算，而且也更方便管理。 问题十一： 年工作日是 250 天，年记薪日是 261（250+11），也就是说，全年工作了 250 天， 要给 261 天的工资，或者说，平均每月工作 20.83 天，要给 21.75 天的工资，月工资标 准/21.75*21.75=月工资标准，所以加班或出勤不够，要以工资标准为基础做相应的加减，否则，如按 照出勤天数*月工资标准/21.75 的公式，则出满勤时 20.83*月工资标准/21.75 就不等于月工资标准了； 但是，按照上面的计算方式，就可能出现全年出勤 0 天，却要支付 11 天的工资，这就是 11 天的带薪公 休假？也不合理！或者，加班的按标准工资加加班工资计算，出勤不够的按出勤天数*月工资标准/21.75 计算？？？迷惑，不理解国家把年工作日和年记薪日分别计算的原因（如果相同，则不会出现上述悖论）， 请高手指点！ 答： 对于这个问题，上面已经讲过，出勤天数*月工资标准/21.75 和 20.83*月工资标准/21.75 只是两种不同的标准而已，从年平均来看结果是相同的。 至于出现全年出勤 0 天，却要支付 11 天带薪公休假的工资的问题，如果公司某员工全月或全年请 假，则视为出勤天数为 0，其他情况则照常支付。 问题十二： 李某月工资 1000 元，2 月 11 日入职。平常加班 30H。2 月应出勤时数为 21 天 X8H/天＝168H，缺勤时 数＝6 天 X8H/天＝48H，实出勤时数为 15 天 X8H/天＝120H，则李某 2 月份工资应为 1000/168*120+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝972.9 元。 如果以 20.83 天算，则会出现 2 种情况： 1：｛1000-1000/（20.83*8）*48｝+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝970.6 2：1000/（20.83*8）*120+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝978.7 这样的话，2 个依哪种为准呢？ 答： 这两种方法还是“扣减法”和“累加法”的区别，详见问题四的有关解析。另外，员工加班不 能以“平常加班 30H”笼统概括，应该根据“问题六备注”的不同情况加以区别。 问题十三： 请教请假工资计算﹐如下是否合法﹕设一基本薪资为﹕800 元的员工﹐当月应出勤 22 天﹐该员工请假 13 天﹐另周六加班 8H﹐目前我厂其工资计算为﹕基本薪资= 800 元-800 元/22 天*13 天=327.3 元﹐ 加班费=800 元/21.75 天/8*2 倍*8H=73.6 元，综上得当月工资=327.3+73.6=400.9 元。 我个人是这样计算：基本薪资= 800 元/21.75 天*（22 天-13 天）=331 元，不知是否正确？ 答： 仍然是“扣减法”和“累加法”的区别。 问题十四： 我司有部分员工执行四班三倒,每班八小时.按照正常排班,每月他们上班的天数大约是 22 天左右.有时可能 为 24 天.(大月) 逢法定节假日或者周六周日他们照样上班.那计算工资时,我们是这样算的:假定该员工月薪 为 3000 元,若员工当月出勤 22 天(含 1 天法定假日),则该员工当月应得工资为:3000+3000/21.75*(221-21.75)*2 倍+3000/21.75*1*200%,大家看有没有什么问题? 补充：我举的例子员工当月出勤天数不太合适.现假定员工当月出勤 24 天,(含法定假日 1 天),则他应得工 资为 3000+3000/21.75*(24-1-21.75)*200%+3000/21.75*1*200%。上面他的应得工资为三部 分:1、满勤工资 3000,2、超过 21。75 天的为 2 倍的加班工资，3、法定节日三倍的加班工资（第一部分里 已含 100%的工资）楼主这里是不是少算了休息日加班工资？“3000/21.75*(24-1-21.75)*200% ”事 实上可能是出勤超过 21.75 天，但是并没有加班。“现假定员工当月出勤 24 天,(含法定假日 1 天),” 理解 为：正常出勤 23 天，没有休息日加班。计算：3000/21.75*23+3000/21.75*1*200% 答： 1、不同的加班情况有不一样的支付系数，应该区别对待； 2、“3000/21.75*(24-1-21.75)*200% ，事实上可能是出勤超过 21.75 天，但是并没有加班”， 以 21.75 天计薪日作为计算工资标准的话，这样的情况当然会出现，同样也会出现“出勤少于 21.75 天”但仍然按照 21.75 天标准来计算工资的情况，不过全年平均来看，结果相同。 以下是帖子中几位 HR 同仁列出其所在公司的工资核算方法，现整 理如下，供大家学习交流之用： 方法一：月薪/當月實工作天數（08 年後法定日算在工作日內，即 法定日休息也有工資）*月實出勤天數+加班費； 方法二：应发工资=月标准工资*(实际出勤天数+法定假日）/（日 历应出勤天数+法定假日）； 方法三： 1、未缺勤也未加班则发约定月工资（如 2000 元） 2、有缺勤未有加班则发月工资-月工资/21.75*缺勤天数（如 2000 元-2000/21.75*2 天） 3、有缺勤平时也有加班的，则缺勤与加班相抵，剩余仍有多余时间 的则算加班费，如不过相抵的则算缺勤（2000 元-2000/21.75* （缺勤 2 天-加班 1 天） 4、无缺勤有加班的，则月工资+月工资/21.75*天数*倍数（2000 元+2000/21.75*1 天*3 倍（元旦））。 案例：某工厂实行的是固定月薪制，某员工固定月薪为 600 元，2005/8 应出勤 23 天，实际该员工请假 4 天，实际出勤天数为 19 天，平时晚上加班 21 个小时；请问薪资如何计算； 目前针对固定月薪制工资计算方法大致有以下三种方法： A：（固定月薪/应出勤天数）＊实际出勤天数＋固定月薪/21.75/8＊1.5＊平时加班工时＋固定月 薪/21.75/8＊2＊周末加班工时； B：（固定月薪－固定月薪/21.75＊缺勤天数）＋固定月薪/21.75/8＊1.5＊平时加班工时＋固定月 薪/21.75/8＊2＊周末加班工时； C：固定月薪/21.75＊实际出勤天数＋固定月薪/21.75/8＊1.5＊平时加班工时＋固定月薪/21.75/8＊2 ＊周末加班工时； 按照 A 方法：其工资为：600/23＊19＋600/21.75/8＊1.5＊21＝608.58 按照 B 方法：其工资为：600-600/21.75＊4+600/21.75/8＊1.5＊21=598.21 按照 C 方法：其工资为：600/21.75＊19＋600/21.75/8＊1.5＊21＝657.86 可以看出同样的一个案例如果采取不同的薪资计算方法其工资金额相关很大； 现在比较一下各种计算方法的优缺点： 假设一：假设该员工请了 21 天假，也没有加班，即该员工实际出勤了 2 天，那么按照 B 的方法计算： 600－600/21.75＊21＝-2.29 元； 分析：可以看出如果按照 B 的计算方法，该员工虽然上了 2 天班，但是他的工资却是负数； 假设二：现在假设该员工该月没有加班，而且只请了一天的假，即实际出勤天数为 22 天，那么按照 C 的 计算方法：其工资为：600/21.75＊22＝631 元＞600 元； 分析：如果该员工没有请假，也没有加班，那么他本月的实际工资就应该是 600 元，如果按照 C 的计算 方法来算，该员工请假了一天，他所得的工资反而还高于全勤的情况；（如果出全勤则只有 600 元工 资） 如果按照 B 的方法：其工资为：600-600/21.75＊1＝571.32 假设三：该员工请了 3 天假，也没有加班，即实际出勤了 20 天，按照 C 计算方法，其工资为： 600/21.75＊20＝573.61， 分析：可以看出该员工同样是没有加班，如果采用 C 种计算方法请了 3 天假反而还比按照 B 种计算方法 只请一天假的工资还要高许多； 结论(并非最终结论呵)：1、从公式 B 本来来看：B：（固定月薪－固定月薪/21.75＊缺勤天数）＋固定月 薪/21.75/8＊1.5＊平时加班工时＋固定月薪/21.75/8＊2＊周末加班工时；只要缺勤天数大于等于 21 天，其工资就会为负数（如果在没有任何加班的情况下） 2、从 C 公式本身来看：C：固定月薪/21.75＊实际出勤天数＋固定月薪/21.75/8＊1.5＊平时加班工时＋ 固定月薪/21.75/8＊2＊周末加班工时；在有请假的情况下只要实际出勤天数大于等于 21 天，其工资反 而会大于固定月薪（如果在没有任何加班的情况下） 3、B/C 两种计算方法均有其各自的缺陷，所以本人以为在遇到固定月薪计算工资时 最好采用 A 种计算 方法
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十三个HR工资计算问题经典解答
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 最值得收藏的十三个 HR 工资计算问题汇总 计算加班工资时,加班基数和天数如何定？日标准工作时间以外延长工作时间加 班费：按不低于小时工资基数的 150%支付。 休息日加班费：应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或 者小时工资基数的 200%支付。 采取集中上班、集中休息的方式安排工作：在综合计算工时周期内，企业应当按 照劳动者实际工作时间计算其工资，延长工作时间按不低于小时工资基数 150% 支付加班工资，法定休假日加班按不低于日或者小时工资基数 300%支付。 实行不定时工作制岗位：用人单位可以不支付加班工资。 加班计算基数若合同有约定的从其约定。合同无约定的，以当地标准折算〔不得 低于最低工资标准〕。 工时折算〔以有利于劳动者的原则计算〕：每月实际工作时间－法定 166.7 小时 ＝实际加班小时数。 实际加班小时数－36 小时＝法定休息时间加班小时数〔含法定节假日，若当月 有法定节日可剔除另折算〕 总折算工时：法定 166.7+36×1.5+休息时间加班小时数×2＝总折算工时〔每月 正常加班超过 36 小时的折算方法。但是若周六日有加班可视其具体情况加减。 主要用于超时加班。〕此方法折算工时后，小时工 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 一、 “新算法”最大的亮点是提出了“计薪天数”这个概念。“计薪天数” 承担起新酬计算基准天数的重任，从此结束了 20.92 天既是月均工作天数又是 计薪天数的历史。 二、月均工作日根据 11 天法定节假日调整为 20.83 天，进一步明确了“工作 日” 的概念，清楚的划分出假日、休息日加班的界限，多于工作日的出勤要 按照规定计算加班工资。此概念与考勤制度联系紧密。 三、明确了 11 天法定节假日为带薪假日，以日计薪的员工在法定假日没有工 资的现象将得到缓解。当然 21.75 天的计薪基数使加班工资略有下降。“计薪天 数” 明确了日工资的计算标准，为薪酬计算提供了有力的依据。此概念与薪酬 计算规则联系紧密 四、 综上，HR 的薪酬和考勤制度在数据上有了明确的法律依据，在“工作日” 的基础上根据“计薪天数”确定的日工资标准来计算薪酬，使 HR 的工作进一步 得到规范。“新算法”的实用性由此得到体现。 问题一：20.83 天是不是只是指月工作日？不用这个计算工资？如果计算工资的 话，就用 21.75 天算？是不是只有加班、法定假日工资按 21.75 天算，其余的 都按照 20.83 天算呢？ 答：可以说 20.83 天与计算工资没有直接关系，但是 20.83 天是计算出勤天数 的基准！ 新算法明确规定了 21.75 是计薪日，所以 21.75 天是用来计算日工资的基准！明 确了“出勤天数” 和“日工资”，接下来工资如何算就简单了。 法定假日现在为带薪假日，平时加班、休息日加班、法定假日加班都是按照 21.75 天计薪日得出的“日工资” 来计算加班工资。其余的也就是正常工作日、或者 是缺勤，还是按照 21.75 天计薪日得出的“日工资” 来计算工资。 日工资的计算只有一种算法：月工资/21.75 天，很明确，再无其他。 应出勤的天数上图中已经列出，是以月均 20.83 天来衡量的的，也很明确，再 无 其他。 另有 HR 同仁指出：20.83 是全年各月平均全勤天数，21.75 是全年各月评价计薪 天数，在具体计算工资时，只有 21.75 参与计算，即，如果约定月工资标准为 x， 员工正常出勤就可得到工资 x。如果缺勤，则得：月工资标准--月工资标准 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com /27.15*缺勤天数；如有加班，则得：月工资标准+月工资标准/27.15*平时加班、 休息日加班、法定假日加班天数*相应百分比。 当然 如果，日工资标准=月工资标准/当月全勤天数的话，就可以避免其离职时导致 的以往多付或少付工资的情况，但由此带来的结果是：正常出勤每月的工资数不 恒定。 注：此次全年月平均工作时间和工资折算改动的关键之处在于： 1、原来 20.92 天为月均工作天数，在实际操作中 20.92 天既是工作天数又是计 薪天数，但是却没有明确计薪天数的概念。 2、新算法明确提出计薪天数的概念，明确 11 天法定假日为带薪假日，20.83 天 承担工作天数的职责，21.75 天承担计薪天数的职责。事实上是有利于薪酬核 算实操的。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 问题二：举个例子，假如某员工月薪为 800 元，一月份实出勤 26 天（每天 8 小 时），本月有元旦一天，正常休息，那么他的加班工资和本月工资是否可以这 么算？ 该员工加班天数为 26 天－20.83 天＝5.17 天＝41.36 小时（劳动法规定每月加 班不得超过 36 个小时，这样加班算不算违法？ 加班工资为：（800 元／21.75 天）*5.17 天＝190.16 元 则该员工总工资为：800 ＋190.16＝996.16 元 还是：（800 元／21.75 天）*20.83＋190.16＝956.32 元？ 答：首先要明确的是：20.83 天为月均工作天数，是衡量加班的基准，但是 20.83 天不 直接参与工资核算，因为每个月的实际应出勤天数（工作天数）和 20.83 天是有 差 异的，（2008 年每月的工作日见上图） 假如某员工月薪为 800 元，一月份实出勤 26 天（每天 8 小时），本月有元旦一 天，正常休息，那么他的加班工资和本月工资为： 一月份应出勤天数 22 天，该员工实际出勤 26 天，元旦休息，所以： 该员工加 班天数为 26 天－22 天＝4 天＝32 小时（符合劳动法规定每月加班不得超过 36 个小时） 加班工资为：（800 元／21.75 天）*4 天*1.5＝220.67 元（加班工资 按照平时加班 150%计算，这里假设为：都是平常加班，没有周末（休息日）加 班的情况，全部按照 150％计算，方便解释。如果加班发生在 1 号以内的应按 300% 计算。） 则该员工总工资为：800＋220.67＝1020.67 元。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 另有 HR 同仁指出：此处的这个 800 元，应该是一个月内应出满勤后的工资：即 1 个月内除周六周日双休日和本月内的法定假日后满勤，即可得 800 元。还有这 里讲了每天都是 8 小时工作，那么这里的应出勤即 1 月内的周一到周五的出勤天， 4 天是加班，应该是上了 4 个周六或周日的班，这里的加班费是按 2 倍计算的，而 非平时加班的 1.5 倍计算。所以：员工的总工资为 800+加班费 800/21.75*4*2=1094.25 元。（个人认为，说得很有道理。） 问题三：某公司一线员工实行计件工资，元旦正常休息，元旦这天工资该按何 标准作补偿？如：基本工资 150 元，满勤奖 100 元，计件工资按 30 元/天（假 定每天完成定额），1 月出勤 26 天（除元旦应出勤 22 天）。工资=150+100+22*30+ （26-22）*1.5*30+30（作为元旦计件补偿）=1120 元，合法吗？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 答：一般来讲，对于实行计件制的员工而言，计件即意味多劳多得，上一天班 拿一天钱，既然元旦正常休息，就没有工资补偿。 1 月除元旦，应出勤 22 天，实出勤 26 天，显然 4 天加班应该是 4 天周六或周日， 根据国家规定，应按日工资的 1.5 倍支付，即工资=150+100+22*30+（26-22）* （1.5*30+30）=1210 元（但实际上很多单位都是这样算的，即工资 =150+100+22*30+（26-22）*1.5*30=1090 元） 问题四：利用“倒扣法”来计算新入职的员工底薪,合理吗？请看以下例子：是 以按以前计薪天数 20.92，（如果该员工 1 月 7 日正式上班,底薪为 800 元)）1 月底薪工资=800-(800/20.92*4)=647.04 现在计薪天数更改为 21.75 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1 月底薪工资=800-(800/21.75*4)=652.87 答：“扣减法”：实发工资=应发工资（月）-应发日工资×未出勤天数； “累 加法”：实发工资=应发日工资×出勤天数； 显然，“扣减法”的计算方法中需要直接引用“应发工资”工资这个数据，而一 般来说“应发工资”这个数额是固定的（比如 800/月），实际上由于每月工作 天数不同而“应发工资”额也是不同的，但是日均工资=800/21.75 是个固定的 数据，如果用扣减法计算工资则产生出勤天数与计薪天数不符的矛盾，导致工 资数据不严谨。 例如：月工资=800，日工资=800/21.75=36.78 ，如果在 3 月份和和 7 月份某员 工请事假一个月，用扣减法计算则会出现问题 800-36.78*21=27.62； 800-36.78*23=-45.94。同样是请一个月事假应该不发工资，可见扣减法计算的 结果是不利于执行的。所以，运用“扣减法”的前提是将月工资（800 元）按 照每月的实际计薪日进行折算，但在实际操作中没有这个必要。而“累加法”的 原则是，上一天班发一天工资，利于薪酬核算实际操作。 另有 HR 同仁指出：运用累加法计算缺勤也有问题：例如：08 年 7 月份正常出勤 天数应为 23 天，某员工月薪 1000 元，7 月请事假一天，则其 7 月出勤为 22 天。 如果按累加法来计算该员工 7 月的工资则为：(1000/21.75)x22=1011.5 元，也就 是说，该员工请假一天，公司还应该多发他 11.5 元钱。（个人倾向于用扣减法 来计算缺勤后的工资。） “也就是说，该员工请假一天，公司还应该多发他 11.5 元钱。”如果不请假， 那么则发的更多，累加法的意义在于干一天活拿一天钱！ 员工考勤不能以月工资/21.75 天×出勤天数来算,因为如果这样你的日工资是 全年平均的 21.75 天了,而你的出勤天数是根据当月的一个实际天数了,你的日 工资的计算方法与出勤天数已经产生矛盾,所以是以扣减法是合理公平的,因为 你全年的日工资都是不变的。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （1）、表格中应发工资一栏中，比如说 1 月份工资应发为 845.98 元，那如果员 工全勤的话我们应该给员工的 845.98 元还是 800 元？（标准不同，按全年来算， 结果相同。） （2）、2 月份也是一样的，全勤的话是按照 735.63 发吗？再有假如本月有 1 天 请事假，按照公司规定扣除 1 天的工资，那就是 800/21.75*（20-1），对不？ （3）、按照以上算法的话，以后请假得在月计薪日相对多一点的当月请假，这 样的话感觉工资扣的还少一些，其实全年算下来还是一样的。（全年算下来的确 是一样的，但是工资是按月发的，而每月人员又是流动的，所以要精确到月。） 注: 二月份以 28 天计算，方便解释。 明确月工作日和月计薪日的目的最主要应该是为了计算加班工资,计算加班工资 只需 要明确月计薪日就可以了,而跟月工作日没有什么关系。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 问题五：在零售连锁企业里，一般店铺的员工上班没有采用标准工作制，是实 行综合计算工时制。即每天上班平均会 10 小时，但每月上班时数不超过法律法 规规定的时数。这种情况，我们的计薪系数应该为多少？如，导购员：基本工 资为 850，1 月份加班 25 小时，其中 10 个小时为法定假日加班，那她的加班 工资应为多少？ 答：不管每天上班几个小时，也不管每月上班时数超不超过法律法规规定的时数， 只要是双休日或节假日上班的，都应该支付相应的加班费，只不过双休日、 节假日、加点所参照的倍数有所不同（详见问题六）。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 问题六：如果把节假日作为计薪日，那就是说节假日虽然不上班，依然发 1 倍 的工资，那么劳动法规定的节假日加班按照 3 倍工资支付，是不是支付 2 倍就 可以了，因为月工资里已经包含了一倍！（既然把节假日作为了计薪日，企业 已经给付了一倍的工资，如果在节假日加班，是否还应该给付 3 倍工资？） 答：按劳动法规定应给予 3 倍的工资。例如：贵公司某员工 2000 元/月，2007 年 10 月份满勤（国庆按规定休息），则该员工 10 月份工资为 2000 元；如果 10 月 1 日有加班，则该员工加班工资为 2000/21.75*3=275.86 元；如果只有 10 月 1 日加班，其他休息日和法定假照休的话，则当月工资应为 2000+2000/21.75*3=2276 元。 注：法定假日上班一定要发加班工资（加班工资按照 300%计算），國家还規定， 法定假日上班除支付以上工資外還需給員工調休，但目前大部門制造性企業只給 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 加班工資算數；休息日上班，单位可以安排补休或者是发放 200%的工资。如果 安排了补休就不用发放工资了，而且补休或者是发加班工资，选择权在单位；平 时加班称为加点，加班工资按照 150%计算。 问题七：既然每个月都有实际的应出勤天数，那么法定给出 20.83 有什么用处？ 答：根据月均工作天数 20.83 的由来（365-104-11）/12=20.83，可知 20.83 天 这个数是在制度工作时间的计算的规定中出现的，可以理解为：20.83 天是针 对月综合计算工时而定立的一个参照基数，季综合工时、年综合工时也依次类推。 所以，20.83 在标准工时中并不具有其实质的作用，意义在于从法律上界定了月 平均应出勤天数。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 问题八：象我们公司倒班的人员,1 月份,出满勤 252 个小时,按照最新的工作日 小时数 20.83*8=166.64 小时算,超过了 252-166.64=85.36 小时,(超过国家规 定了,但这是员工集体讨论的结果)如果假设一个员工的工资是 1000 元,那么 1 月 份他的工资这样计算是不是对的? 加班工资=1000/(21.75*8)*85.36*1.5=735.86 元,1 月份工资=1000+加班工资 =1000+736.86=1736.86 元。 我认为这样做工资是正确的,因为每个月的工作日不同,直接用平均工作日 20.83 日应该更准确.要不然,每月都按实际工作日(比如 1 月 22 天,2 月又变 18 天了)计算,公式中的基数总变化,其实更不利于工作。 答：标准不一样而已，其实年平均结果都是一样的，个人认为，此计算方法可行。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 问题九：我公司倒班人员上午倒班人员工作 5 个半小时,下午倒班人员工作 5 个 半小时,逢节假日不休息，请问如果全月总工时不超,逢节假日\双休日是否还应 付加班工资? 答：每个企业根据自身生产情况，可自行安排作息时间。对于倒班人员而言， 双休日上班，不管全月总工时超不超，单位只要安排其调休即可，至于加班工资 则可以不付；但对于非倒班人员而言（如 8 小时/天工作制），则既要安排调休， 又要支付加班费。节假日是国家规定的带薪假日，即使全月总工时不超，也应照 常支付加班费。 问题十：我们单位大多数岗位属于综合计时类的性质，如果依法设定工作时间， 是不是必须严格按照每月 20.83 天来计算，超时都必须计为加班。如：我们某 岗位现在为两班倒，上一天一宿，休一天一宿。时间为：8：00——12：00 13： 00——17：0018：00-23：0005：30—8：00 即每个班次为 15.5 个小时*15 个 班次/月=232.5 小时。如按 20.83 天计算，每天 8 小时，全月累计为 20.83*8=166.64 小时，那么我们目前就超时了 232.5 小时—166.64 小时=65.86 小时/8 小时=8.2325 天，也就是说应该多支付至少 8 天的加班工资，是这样理 解吗？ 答：综合计时类单位来说，可以采取月平均工作日 20.83 天来计算，而且也更 方便管理。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 问题十一： 年工作日是 250 天，年记薪日是 261（250+11），也就是说，全年工作了 250 天， 要给 261 天的工资，或者说，平均每月工作 20.83 天，要给 21.75 天的工资，月 工资标准/21.75*21.75=月工资标准，所以加班或出勤不够，要以工资标准为基 础做相应的加减，否则，如按照出勤天数*月工资标准/21.75 的公式，则出满勤 时 20.83*月工资标准/21.75 就不等于月工资标准了；但是，按照上面的计算方式， 就可能出现全年出勤 0 天，却要支付 11 天的工资，这就是 11 天的带薪公休假？ 也不合理！或者，加班的按标准工资加加班工资计算，出勤不够的按出勤天数* 月工资标准/21.75 计算？？？迷惑，不理解国家把年工作日和年记薪日分别计算 的原因（如果相同，则不会出现上述悖论），请高手指点！ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 答：对于这个问题，上面已经讲过，出勤天数*月工资标准/21.75 和 20.83*月 工资标准/21.75 只是两种不同的标准而已，从年平均来看结果是相同的。 至于出现全年出勤 0 天，却要支付 11 天带薪公休假的工资的问题，如果公司某 员工全月或全年请假，则视为出勤天数为 0，其他情况则照常支付。 问题十二： 李某月工资 1000 元，2 月 11 日入职。平常加班 30H。2 月应出勤时数为 21 天 X8H/天＝168H，缺勤时数＝6 天 X8H/天＝48H，实出勤时数为 15 天 X8H/天＝ 120H，则李某 2 月份工资应为 1000/168*120+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝ 972.9 元。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 如果以 20.83 天算，则会出现 2 种情况： 1：｛1000-1000/（20.83*8）*48｝+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝970.6 2：1000/（20.83*8）*120+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝978.7 这样的话， 2 个依哪种为准呢？答：这两种方法还是“扣减法”和“累加法”的区别，详 见问题四的有关解析。 另外，员工加班不能以“平常加班 30H”笼统概括，应该根据“问题六备注” 的不同情况加以区别。 问题十三： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 请教请假工资计算﹐如下是否合法﹕设一基本薪资为﹕800 元的员工﹐当月应 出勤 22 天﹐该员工请假 13 天﹐另周六加班 8H﹐目前我厂其工资计算为﹕基 本薪资= 800 元-800 元/22 天*13 天=327.3 元﹐加班费=800 元/21.75 天/8*2 倍 *8H=73.6 元，综上得当月工资=327.3+73.6=400.9 元。 我个人是这样计算：基本薪资= 800 元/21.75 天*（22 天-13 天）=331 元，不知 是否正确？ 答：仍然是“扣减法”和“累加法”的区别。问题 十四： 我司有部分员工执行四班三倒,每班八小时.按照正常排班,每月他们上班的天 数大约是 22 天左右.有时可能为 24 天.(大月)逢法定节假日或者周六周日他 们 照样上班.那计算工资时,我们是这样算的:假定该员工月薪为 3000 元,若员工当 月出勤 22 天(含 1 天法定假日),则该员工当月应得工资 为:3000+3000/21.75*(22-1-21.75)*2 倍+3000/21.75*1*200%,大家看有没有什 么问题? 补充：我举的例子员工当月出勤天数不太合适.现假定员工当月出勤 24 天,(含法 定假日 1 天),则他应得工资为 3000+3000/21.75*(24-1-21.75)*200%+3000/21.75*1*200%。上面他的应得工资 为三部分:1、满勤工资 3000,2、超过 21。75 天的为 2 倍的加班工资，3、法定 节日三倍的加班工资（第一部分里已含 100%的工资）楼主这里是不是少算了休 息日加班工资？“3000/21.75*(24-1-21.75)*200% ”事实上可能是出勤超过 21.75 天，但是并没有加班。“现假定员工当月出勤 24 天,(含法定假日 1 天),” 理解为：正常出勤 23 天，没有休息日加班。计算： 3000/21.75*23+3000/21.75*1*200% 答：1、不同的加班情况有不一样的支付系数，应该区别对 待； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2、“3000/21.75*(24-1-21.75)*200% ，事实上可能是出勤超过 21.75 天，但是 并没有加班”，以 21.75 天计薪日作为计算工资标准的话，这样的情况当然会出 现，同样也会出现“出勤少于 21.75 天”但仍然按照 21.75 天标准来计算工资的 情况，不过全年平均来看，结果相同。
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调工作地点的39种情形规定
调岗/调薪/调工作地点 39 种 情 形 规 定 （ 超 全 汇 总） 用人单位如何对劳动者进行调岗、调薪、调整工作地点？作者汇总了全国以及 多地的规定，文中包括法定情形下调岗的 17 种情形，非法定情形下调岗的 22 种情形，以及用人单位非法定情形调岗应当注意的 2 个问题，并摘录《最高人 民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用》（220-221 页）一书中对于劳动 合同变更和履行的观点，供实务中参考。 1 法定情形 1、协商一致调岗: 全国性规定: 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日，修改） 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更 劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 浙江地区: 浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导 意见（试行）》的通知(生效日期：2009 年 8 月 21 日) 36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同 主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及 其他劳动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。 浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》【 浙法 民一[2009]3 号】 第四十二条用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更 劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者 的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。 上海地区: 上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》【沪高法 [2009]73 号】 三、劳动合同变更的形式要求 《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的 书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动 合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳 动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合 同的变更。因此，对于劳动合同变更的事项，能够通过文字记载或者其他形式 证明的，可以视为“书面变更”。 2、医疗期满调岗 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日） 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作的; 3、不胜任工作调岗 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日） 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 4、孕期调岗 《女职工劳动保护特别规定》（2012 版） 第 6 条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的 证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 5、女职工更年期综合症调岗 《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》（施行日期：2017 年 2 月 1 日） 第十九条 女职工经二级以上医疗机构确诊为更年期综合症，且不适应原劳动 岗位的，经本人申请，用人单位应当适当减轻其劳动量，或者协商安排其他合 适的岗位。 6、职业禁忌及健康损害调岗 《中华人民共和国尘肺病防治条例）【国发〔1987〕105 号】 第二十一条 各企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业 岗位，并给予治疗或疗养。尘肺病患者的社会保险待遇，按国家有关规定办理。 《中华人民共和国职业病防治法》【主席令第 52 号】施行日期：2011 年 12 月 31 日 第三十六条规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害 的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。 第五十七条 用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位， 并妥善安置。 7、推定认可调岗 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》【法释 〔2013〕4 号（四）】 第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合 同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以 及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法 院不予支持。 江苏省高院、劳动仲裁委《关于审理劳动争议案件的指导意见一》【苏高法审 委[2009]47 号】 第十四条 用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休 假等变更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更 合意后，劳动者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动 合同变更无效的，不予支持。 8、脱密期调岗 劳动部: 《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》【劳部发〔1996〕355 号】 2 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时， 可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超 过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容； 北京地区: 《北京市劳动合同规定》（实施日期：2002 年 2 月 1 日） 第十八条 用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立 劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得 超过 6 个月，在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 青岛地区: 青岛市人力资源和社会保障局《关于规范劳动关系有关问题的意见》（施行日 期：2015 年 3 月 1 日） （十二）用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密和 与知识产权相关的保密事项时，可以约定在劳动合同终止前六个月内，调整其 工作岗位，变更劳动合同中相关内容，但用人单位不得降低劳动者的劳动报酬。 江苏地区: 《江苏省劳动合同条例》（施行日期：2013 年 5 月 1 日） 第二十七条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密 和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其在劳动合同或者保密协议中，就 劳动者要求解除劳动合同的提前通知期以及提前通知期内的岗位调整、 劳动报酬作出约定。提前通知期不得超过六个月。 上海地区: 《上海市劳动合同条例》（施行日期：2002 年 5 月 1 日） 第十五条 对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就 劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定， 但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 3 非法定情形: 1、基于生产经营合理需要调岗 广东地区: 《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事 争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284 号】 22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合 法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳 动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持： （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当； （三）不具有侮辱性和惩罚性； （四）无其他违反法律法规的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年 未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定 要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。 天津地区: 关于印发天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题实施细则的通知【津人社 规字〔2018〕14 号】 第十条 用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况单方调整劳动者工作岗 位的，用人单位对劳动者工作岗位进行调整时,应同时符合以下条件: （一）用人单位生产经营的客观需要； （二）调整后工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但依据《劳动合 同法》第四十条第一项、第二项有关规定调整岗位的除外； （三）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性； （四）不违反法律法规的规定。 用人单位与劳动者签订的劳动合同未约定调整工作岗位有关内容，用人单位 规章制度也未做相关规定的，除依据《劳动合同法》第四十条第一项、第二 项有关规定调整工作岗位情形外，用人单位与劳动者协商一致，可以调整工 作岗位。 浙江地区: 浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见 （试行）》(生效日期：2009 年 8 月 21 日) 36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合 同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报 酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不 予支持。 重庆地区: 《重庆市六部门劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（二）》 （2017.9.11） 三、工作岗位、工作地点的调整问题 工作岗位对应的工作内容、工作地点均属于劳动合同的必备条款。用人单位 在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容和工作地点。在劳动合同履 行过程中，因用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的，应当 从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、 是否对劳动者的工作、生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性 等方面，综合认定用人单位的行为是否具备正当性。 惠州地区: 《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议 案件若干问题的会议纪要(试行)》（2012 年 12 月 20 日）第三十二条【调岗 效力问题】用人单位调整劳动者工作岗位的，一般应经劳动者同意。如没有 变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需和劳动 者不能胜任原工作岗位，且对劳动者的报酬及其劳动条件等未作不利变更的 ， 劳动者应服从安排。 宁波地区: 《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》 （生效日期：2015.05.19） 六、用人单位单方调整劳动者的工作岗位或变更职位、降低职务，劳动者以 单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的， 是否应予支持？ 答：劳动条件是指用人单位所提供的用以保证劳动者完成工作任务的必要条 件，劳动条件的目的和作用在于保证劳动者生命安全和身体健康，保障劳动 者履行劳动义务、完成用人单位下达的工作任务。工作岗位或职位虽属于劳 动合同约定的重要内容，但不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动 条件”，因此用人单位在未与劳动者协商一致的情况下变更劳动合同约定的 职位，劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动 合同的经济补偿的，不应支持。 七、劳动合同期满后，用人单位以原工作岗位撤销为由安排劳动者从事其他 工作，劳动者拒绝，并以用人单位未维持劳动合同约定条件与其续订劳动合 同为由要求支付终止劳动合同的经济补偿，应否支持？ 答：如有证据证明原工作岗位确已撤销，且新安排的其他岗位与原岗位在性 质、劳动强度、福利待遇等方面差别不大的，应视为“维持劳动合同约定条 件续订劳动合同”，劳动者拒绝并要求支付经济补偿的，不予支持。 《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（四）》 （生效日期：2015 年 11 月 19 日 ） 六、用人单位不安排劳动者工作或者变相大量增加工作量，或者对劳动者的 工作岗位进行调整，劳动者即不去上班，用人单位依照规章制度认定劳动者 旷工并作出解除劳动合同决定，是否属于违法解除？ 答：应审查增加后的工作量是否远远超出同岗位其他员工，或者岗位调整是 否具有侮辱性、惩罚性，是否降职降薪，是否给劳动者生活工作造成较大不 便，否则属于用人单位的正常管理行为，劳动者应遵从，如果不去上班构成 连续旷工符合规章制度规定的，用人单位予以解除不违反法律规定。 四川地区: 四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干 疑难问题的解答》的通知【川高法民一〔2016〕1 号】 22.劳动合同中对劳动者工作岗位、地点有约定的，按照约定履行；没有约定 的，用人单位具有合理事由可以调整劳动者工作岗位、地点。 用人单位对劳动者工作岗位、地点的调整不具有合理事由，因劳动者拒不履 行而解除劳动合同，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金的，应予支持。 台湾地区: 《台湾劳动基准法》（2018 修正） 第 10-1 条 雇主调动劳工工作，不得违反劳动契约之约定，并应符合下列原则： 一、基於企业经营上所必须，且不得有不当动机及目的。但法律另有规定者 ， 从其规定。 二、对劳工之工资及其他劳动条件，未作不利之变更。 三、调动後工作为劳工体能及技术可胜任。 四、调动工作地点过远，雇主应予以必要之协助。 五、考量劳工及其家庭之生活利益。 泸州地区: 《四川省泸州市中级人民法院关于审理劳动争议 纠纷案件若干疑难问题解 答》（2015 年 9 月 1 日） 问题 18：如何正确理解和适用经济补偿金的问题？ （5）用人单位的自主用工权的界定。 参考意见：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人 单位合法行使自主用工权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位属于未按 照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件为由要求解除劳动合同并请求用人 单位支付经济补偿的，不予支持： （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平、工作条件、生活条件与原岗位基 本相当； （三）不具有侮辱性、惩罚性； （四）无其他违反法律、法规和公序良俗的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位不具有上款规定的情形，且变更工作岗位后 超过一个月，劳动者未明确提出异议，也接受了新的工作岗位和工资标准， 且新的工作岗位工作的内容不违反法律、法规和公序良俗的，劳动者以《劳 动合同法》第三十八条第一款（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动保护 或者劳动条件的”要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予 支持。 佛山地区: 佛山市中级人民法院、佛山市劳动仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干 问题的指导意见》施行日期：2011 年 2 月 25 日 第三十条用人单位调整劳动者工作岗位并同时符合以下情形的，视为用人单 位合法行使用工自主权，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款第 （一）项的规定，要求解除劳动合同并支付经济补偿金的，不予支持。 （一）对用人单位调整劳动者工作岗位劳动合同中有约定或用人单位的规章 制度有规定； （二）调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要。 （三）调整岗位后劳动者的工资水平应与原岗位工资水平基本相当； （四）不具有侮辱性或惩罚性质； （五）无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。 广州地区: 《广州中院关于审理劳动争议案件会议纪要》（2014 年 5 月 26 日） 23.《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人 事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284 号）第二十二条 并不排除《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》关于 变更劳动合同须经协商一致的规定。关于条文中的“生产经营需要”，应当 结合具体案情具体分析，一般情况下只要用人单位存在客观上的调整需要， 而且不是刻意通过该种方式给劳动者制造障碍或迫使劳动者离职的，都可以 认定为生产经营需要。关于工资水平的举证责任，应当由用人单位承担。 上海地区: 《上海高院民一庭调研与参考》〔2014〕15 号 2、关于劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工的问题 实践中，一些用人单位根据生产经营需要对劳动者的工作岗位进行调整，劳 动者对此未明确拒绝仅表示需要考虑。之后劳动者既未到新的工作岗位报到 ， 也未到原岗位出勤，用人单位遂以旷工为由解除劳动合同，后经法院审查认 为用人单位的调岗不具有合理性。部分法院对用人单位是否违法解除有不同 意见：一种意见认为，用人单位未与劳动者协商一致单方变更劳动合同，且 该调岗不具有合理性，用人单位有错在先，劳动者旷工系用人单位未按约定 提供工作条件所致，故用人单位解除劳动合同不具有合法性。第二种意见认 为，接受用人单位的指挥和管理是劳动者的基本合同义务，用人单位调岗虽 不具有合理性，但双方应当积极协商，劳动者不应以旷工的方式进行消极对 抗，如依照相关规章制度规定劳动者旷工属严重违反劳动纪律的，用人单位 可依法解除劳动合同。 倾向认为，虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动 合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发 生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位 进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具 体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不 应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报 到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人 单位可以与劳动者解除劳动合同。 江苏地区: 江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（生效日期：2010.05.17） 七、劳动合同的变更 2、关于工作岗位调整合理性的确定 虽然《劳动合同法》第 35 条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动 合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中要注意把握 企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，企业有权根据自身 生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动 者利益。具体来说，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求： 第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定 ； 第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对 调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。 江苏民事审判工作例会全文发布(五条劳动争议裁判观点 2017.8） 22、企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题。 《劳动合同法》第 35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动 合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，劳动者往往 据此主张用人单位单方调岗违反了该条的强制性规定，应属无效。对此，我 们认为，应区分该岗位的调换是否构成劳动合同的变更。 （一）换岗不构成劳动合同变更的判断。 存在以下情形的换岗可以认定为不构成劳动合同变更： （1）在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位，不同部门的通用岗位 间进行岗位调换的。 （2）用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他 部门支援工作，或指派至用人单位外工作。 （3）用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳 动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，享有对 劳动者进行合理调岗的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到 权利不得滥用的限制。 （4）如果调岗未采用书面形式，但已经实际调岗超过一个月，且该调岗符 合合理原则。 （二）换岗构成劳动合同变更的判断。 存在以下情形的换岗可以认定为劳动合同的变更： （1）合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征或特殊资格要 求的，调整属于劳动合同变更。 （2）调整岗位具有明显不合理情形的。 江苏省高级人民法院民一庭全省民事审判工作例会（ 2016 年 8 月 24 日至 26 日） 企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题 《劳动合同法》第 35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动 合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，劳动者往往 据此主张用人单位单方调岗违反了该条的强制性规定，应属无效。对此，我 们认为，应区分该岗位的调换是否构成劳动合同的变更。 （一）换岗不构成劳动合同变更的判断。存在以下情形的换岗可以认定为不 构成劳动合同变更：（1）在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位， 不同部门的通用岗位间进行岗位调换的。（2）用人单位基于业务需要，临 时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作，或指派至用人单位 外工作。（3）用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营 变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下 ， 享有对劳动者进行合理调岗的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权时 应受到权利不得滥用的限制。（4）如果调岗未采用书面形式，但已经实际 调岗超过一个月，且该调岗符合合理原则。 （二）换岗构成劳动合同变更的判断。存在以下情形的换岗可以认定为劳动 合同的变更：（1）合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征 或特殊资格要求的，调整属于劳动合同变更。（2）调整岗位具有明显不合 理情 形的。 企业整体搬迁中对“客观情况发生重大变更”的认定 对于企业整体搬迁能否认定为“客观情况发生重大变化”，需要根据企业搬 迁距离的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行调整 、 是否给予交通补贴等因素，以及该工作地点的变更是否给劳动者的工作与生 活各方面带来实质性的不利益等，进行综合的比较和判断。一般而言，企业 搬迁地址属于同城区域，公共交通可以达到的，不属于“客观情况发生重大 变更”。 2、依约依章调岗 上海地区: 《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民 一（2006）17 号） 六、关于用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的问题 （一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或 者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式默示调整了原合同约定的，视 为双方对变更达成一致。 （二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、 对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动 者工作内容和工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担 举证责任。 （三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关调解，当事人可 按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的调 解和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单 位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。 《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》【沪 高法民一（2002）6 号】（ 2002 年 2 月 6 日） （十五）、劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的， 应如何处理？ 答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要 随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证 证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理 性的，双方仍应按原劳动合同履行。 北京地区: 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议 案件法律适用问题的解答》（实施日期：2017 年 4 月 24） 5.用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？ 用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查 用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人 单位调整劳动者工作岗位。 用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有 正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自 主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当 性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。 用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的 ， 在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工 作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照 原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情 况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利， 释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。 用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调 整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调 整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权 益。 江苏地区: 《江苏省高级人民法院关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的 指导意见》（2009 年 2 月 27 日） 第 2 条第 2 款第 3 项、审理因劳动合同变更引起的纠纷，要在坚持充分保护 劳动者生存权的前提下，依法维护用人单位的用工自主权。用人单位有权依 据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，发 生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理 性承担举证责任。 昆山: 昆山市人民法院、苏州中级人民法院、苏州劳动争议仲裁处《劳动争议座谈 会纪要》(（2010.5.11） 5、调岗纠纷如何处理？ 调岗降薪是企业内部行为，不予支持。在处理因此造成的具体权益侵害或解 除纠纷时，综合考虑劳动合同中对岗位的约定、《员工手册》中对调岗的规 定以及调岗后薪资支付是否合理，与同工龄人员的工资水平是否一致等因素 综合考虑，调整后的工资不得低于合同中约定的工资。 中山地区: 《中山市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》（生效 日期：2011.11.01） 9.2【调岗、调酬的处理】用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的，按照 以下原则处理： （一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或 者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式调整了原合同约定且劳动者在 合理期限内未提出异议的，视为双方对变更达成一致。 （二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、 对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动 者工作内容和工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担 举证责任。 （三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关条款，当事人可 按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的条 款和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单 位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。 三、用人单位非法定情形调岗应注意哪些问题 1、法律依据及企业常见的约定调岗情形问题 所谓的法律依据除了法定之外，还可能包括劳动合同约定、规章制度规定或 者集体合同约定等。用人单位在调岗前，应当先衡量一下调岗的依据是否存 在及效力如何。在实务中，企业通常约定的调岗情形有： 1）符合劳动合同约定的员工身体状况不符合岗位要求、用人单位的经营情 况发生异常等情形出现时，用人单位可以调岗； 2）在员工违纪达到一定程度时，企业规章制度规定了降职降薪的处罚方式； 3）很多企业存在关于利益冲突即近亲属或夫妻间不能同在公司重要利益相 关部门任职的规定，否则单位有调整岗位的权利。以上规定没有违反法律的 强制性规定的情况下，在具体案例中，可能作为裁判案件的依据或参考。 2、调岗行为本身需要具备的条件 1）调岗的必要性，即出现了特定情形，可能是用人单位原因如业务外包、 机构撤销等，也可能是员工原因如身体状况、工作能力、人际关系等原因， 致使企业不得不对员工进行调岗； 2）调岗行为的合理性，即所调整的岗位符合员工本身的教育背景、技能、 薪酬或职级（此点尤重要），不具有惩罚性或者侮辱性； 3）调岗经过了必要的程序，用人单位单方调整前，最好先与员工进行协商 ， 调岗过程中充分听取员工意见，最好也能征询工会意见，最后的调岗结果以 书面形式告知员工。 如何判断劳动合同的“履行”与“变更”？（摘自最高人民法院劳动争议司 法解释（四）理解与适用（220-221 页）） 四、劳动合同“变更”与劳动合同“履行”的界限在于是否符合“客观可预 期原则”和“合理性判断”原则 “客观可预期原则”是指劳动合同订立时，其具体权利义务关系是事先能具 体预期和理解的。劳动合同发生变更，也即是劳动合同的内容即具体权利义 务关系的变更。如果此种权利义务的变更是订立劳动合同时即被客观可以预 期的，那么以后按照这种约定去做预期范围内的调整仅只涉及劳动合同的 “履行”。 “合理性判断”原则是指劳动合同订立以后，在履行其约定的具体权利义务 过程中，应当符合正当和合理原则，否则这种具体 "履行"将变成实际上的内 容“变更”，要完成基于另外一个意思表示的合意才能达成。 “客观可预期”原则是形式要件，“合理性判断”原则是实质要件，两者共 同构成了对“变更”还是“履行”的判断基础。
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某工厂各部门绩效考核记分卡工作表
生产处绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A 5300万 B 库存资金占用率 C 6400万 D 成本中 月度 心 季度 10 E 7500万 财务 指标 15 A 110%以上 退货物资、积压 物资库存处理 B [100%，110%) C [100%，90%) 仓储处 月度 季度 5 人力资 季度 源部 季度 10 D [80%，90%) E 80% 内部客户满意度 客户 指标 15 外部客户满意度 纪检委 半年 度 半年 度 5 人力资 月度 源部 季度 5 生产处 月度 季度 15 生产处 月度 季度 10 生产处 月度 季度 5 A 0.28以上 B [0.26，0.28） 劳动生产率 C [0.24，0.26） D [0.22，0.24） E 0.22 A 淡季日产50台，旺季日产60台 B 淡季日产45台，旺季日产55台 产能利用率 C 淡季日产40台，旺季日产50台 D 淡季日产38台，旺季日产48台 E 淡季日产36台，旺季日产46台 A 预计划准确率达到90% B 预计划准确率达到85% 预计划准确率 C 预计划准确率达到80% D 预计划准确率达到75% E 预计划准确率达到70% 生产报表与实际 内部 生产情况的符合 运作 率 指标 A 两要项符合率达到100% B 两要项符合率达到95% C 两要项符合率达到90% D 两要项符合率达到85% E 两要项符合率达到80% 70 内部 运作 指标 70 A 总影响20台·天/月 物料供应不足影 响生产台·天 延期交车率 B 总影响30台·天/月 C 总影响40台·天/月 生产处 月度 季度 10 销售公 月度 司 季度 15 上午或下午交车率为达标，下班后的交 质检处 月度 C 车率达标。 季度 10 D 总影响50台·天/月 E 总影响60台·天/月 A 淡季=1%，旺季=2% B 淡季=2%，旺季=4% C 淡季=3%，旺季=6% D 淡季=3.5%，旺季=7% E 淡季3.5%，旺季7% A 上午、下午、下班后的交车率均达标。 B 生产均衡率 D E 下班后的交车率达标 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 重大客户投诉 月度 综合得分 分卡 指标界定 评价方法 库存资金包括：生产处的底盘 及外协件库存 退货物资、积压物资库存处理 指本部门应处理的退货物资及 积压物资的处理完成率（按已 处理金额比率进行统计） 物资库存处理比率= 已处理（退货物资金额+积压 物资金额）/（退货物资金额 +积压物资金额） 相关业务部门满意度 部门满意度调研 供应商满意度 供应商满意度调研 劳动生产率= （∑当月总车台数/当月总人 数）/3 产能利用率指：在完成生产计 产能利用率= 划、正常生产过程中各条生产 线（A、B、C、E、F、L）的 ∑（当期生产线总产量/当期 实际生产天数） 生产能力。 车型计划准确率= 月预计划准确率为各车型计划 （1-︱实际产量-计划产量 准确率的平均值。 ︱/计划产量）*100% 生产报表与实际生产情况的符 合率= 实际生产数/生产报表数 影响生产台·天= 物料供应不足影响生产台·天 底盘原因影响台数*影响天数 指：由于底盘和外协件原因造 +外协件原因影响台数*影响天 成影响生产台·天 数 延期交车率= 延期交车率指总装、五、七车 当期延期总台·天/计划总台 间的当期延期交车率。 ·天 淡季：上午交车率40%，下 班后交车0%； 旺季：上午交车率35%，下 班后交车15% 所有交车车间均衡生产的平均 值 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 制件车间绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A -0.5% B [-0.5%，-0.2%） 成本控制 C [-0.2%，0.3%） D [0.3%，1%） 成本中 月度 心 季度 10 E 1%以下 财务 指标 20 A 1500万 自制件库存资金 占用率 B C 2000万 仓储处 月度 季度 10 人力资 季度 源部 季度 15 人力资 月度 源部 季度 10 生产处 月度 季度 30 D E 2500万 客户 内部客户满意度 指标 15 A 1.6以上 B [1.4，1.6） 劳动生产率 C [1.2，1.4） D [1.0，1.2） E 1.0 A 10台·天/月 未按期入库影响 生产台天 内部 运作 指标 B C 15台·天/月 D E 20台·天/月 65 A 98以上 B [96，98） 现场管理 C [93，96） D [90，93） 通达公 月度 司 季度 5 质检处 月度 季度 20 E 90 A 高于目标2% 一次交检合格率 B 高于目标1% C 当期目标 D 低于目标1% E 低于目标2% 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 基准 指标 重大客户投诉 月度 综合得分 分卡 指标界定 评价方法 成本指：材料、耗材成本 成本节超差异= （实际成本-目标成本）/目标 成本*100% 相关业务部门满意度 部门满意度调研 劳动生产率= （∑当月总车台数/当月总人 数）/3 采用通达公司的现场管理评价 分数。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 焊装车间绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A 0.08% 财务 成本控制 指标 B [-0.08%，-0.04%） 成本中 月度 心 季度 10 10 人力资 季度 源部 季度 15 15 人力资 月度 源部 季度 10 生产处 月度 季度 30 上午或下午交车率为达标，下班后的交 生产处 月度 C 车率达标。 季度 10 通达公 月度 司 季度 5 质检处 月度 季度 20 C [-0.04%，0.06%） D [0.06%，0.1%） E 0.1%以上 客户 内部客户满意度 指标 A 2.1以上 B [1.9，2.1） 劳动生产率 C [1.7，1.9） D [1.5，1.7） 延期交车率 E 1.5 A 淡季=1%，旺季=2% B 淡季=2%，旺季=4% C 淡季=3%，旺季=6% D 淡季=3.5%，旺季=7% E 淡季3.5%，旺季7% A 内部 运作 生产均衡率 指标 上午、下午、下班后的交车率均达标。 B D E 下班后的交车率达标 A 98以上 B [96，98） 现场管理 C [93，96） D [90，93） E 90以下 A 高于目标2% 一次交检合格率 B 高于目标1% C 当期目标 D 低于目标1% E 低于目标2% 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 75 基准 指标 重大客户投诉 月度 综合得分 分卡 指标界定 评价方法 成本指：材料、耗材成本 成本节超差异= （实际成本-目标成本）/目标 成本*100% 相关业务部门满意度 部门满意度调研 劳动生产率= （∑当月总车台数/当月总人 数）/3 延期交车率= 当期延期总台·天/计划总台 ·天 淡季：上午交车率40%，下 班后交车0%； 旺季：上午交车率35%，下 班后交车15% 采用通达公司的现场管理评价 分数。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 涂装车间绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A -0.5% 财务 成本控制 指标 B [-0.5%，-0.2%） C [-0.2%，0.2%） D [0.2%，0.5%） 成本中 月度 心 季度 10 10 人力资 季度 源部 季度 15 15 人力资 月度 源部 季度 10 生产处 月度 季度 35 E 0.5%以上 客户 内部客户满意度 指标 A 1.6以上 B [1.5，1.6） 劳动生产率 C [1.4，1.5） D [1.3，1.4） 延期交车率 E 1.3 A 淡季=1%，旺季=2% B 淡季=2%，旺季=4% C 淡季=3%，旺季=6% D 淡季=3.5%，旺季=7% E 淡季3.5%，旺季7% 内部 运作 指标 75 A 98以上 B [96，98） 现场管理 C [93，96） D [90，93） 通达公 月度 司 季度 10 质检处 月度 季度 20 E 90以下 A 高于目标2% 一次交检合格率 B 高于目标1% C 当期目标 D 低于目标1% E 低于目标2% 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 重大客户投诉 月度 综合得分 分卡 指标界定 评价方法 成本指：材料、耗材成本 成本节超差异= （实际成本-目标成本）/目标 成本*100% 相关业务部门满意度 部门满意度调研 劳动生产率= （∑当月总车台数/当月总人 数）/3 延期交车率= 当期延期总台·天/计划总台 ·天 采用通达公司的现场管理评价 分数。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 总装车间绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A -0.04% 财务 成本控制 指标 B [-0.04%，-0.02%） 成本中 月度 心 季度 10 10 人力资 季度 源部 季度 15 15 人力资 月度 源部 季度 10 生产处 月度 季度 30 上午或下午交车率为达标，下班后的交 生产处 月度 C 车率达标。 季度 10 通达公 月度 司 季度 5 质检处 月度 季度 20 C [-0.02%，0.03%） D [0.03%，0.06%） E 0.06%以上 客户 内部客户满意度 指标 A 1.3以上 B [1.2，1.3） 劳动生产率 C [1.1，1.2） D [1.0，1.1） 延期交车率 E 1.0 A 淡季=1%，旺季=2% B 淡季=2%，旺季=4% C 淡季=3%，旺季=6% D 淡季=3.5%，旺季=7% E 淡季3.5%，旺季7% A 内部 运作 生产均衡率 指标 上午、下午、下班后的交车率均达标。 B D E 下班后的交车率达标 A 98以上 B [96，98） 现场管理 C [93，96） D [90，93） E 90 A 高于目标2% 一次交检合格率 B 高于目标1% C 当期目标 D 低于目标1% E 低于目标2% 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 75 基准 指标 重大客户投诉 月度 综合得分 分卡 指标界定 评价方法 成本指：材料、耗材成本 成本节超差异= （实际成本-目标成本）/目标 成本*100% 相关业务部门满意度 部门满意度调研 劳动生产率= （∑当月总车台数/当月总人 数）/3 延期交车率= 当期延期总台·天/计划总台 ·天 淡季：上午交车率40%，下 班后交车0%； 旺季：上午交车率35%，下 班后交车15% 采用通达公司的现场管理评价 分数。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 五车间绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A -0.07% 财务 成本控制 指标 B [-0.07%，-0.02%） 成本中 月度 心 季度 10 10 人力资 季度 源部 季度 15 15 人力资 月度 源部 季度 10 生产处 月度 季度 30 上午或下午交车率为达标，下班后的交 生产处 月度 C 车率达标。 季度 10 通达公 月度 司 季度 5 质检处 月度 季度 20 C [-0.02%，0.04%） D [0.04%，0.07%） E 0.07%以上 客户 内部客户满意度 指标 A 0.28以上 B [0.26，0.28） 劳动生产率 C [0.24，0.26） D [0.22，0.24） 延期交车率 E 0.22 A 淡季=1%，旺季=2% B 淡季=2%，旺季=4% C 淡季=3%，旺季=6% D 淡季=3.5%，旺季=7% E 淡季3.5%，旺季7% A 内部 运作 生产均衡率 指标 上午、下午、下班后的交车率均达标。 B D E 下班后的交车率达标 A 98以上 B [96，98） 现场管理 C [93，96） D [90，93） E 90 A 高于目标2% 一次交检合格率 B 高于目标1% C 当期目标 D 低于目标1% E 低于目标2% 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 75 基准 指标 重大客户投诉 月度 综合得分 分卡 指标界定 评价方法 成本指：材料、耗材成本 成本节超差异= （实际成本-目标成本）/目标 成本*100% 相关业务部门满意度 部门满意度调研 劳动生产率= （∑当月总车台数/当月总人 数）/3 延期交车率= 当期延期总台·天/计划总台 ·天 淡季：上午交车率40%，下 班后交车0%； 旺季：上午交车率35%，下 班后交车15% 采用通达公司的现场管理评价 分数。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 七车间绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A -0.5% 财务 成本控制 指标 B [-0.5%，-0.2%） 成本中 月度 心 季度 10 10 人力资 季度 源部 季度 15 15 人力资 月度 源部 季度 10 生产处 月度 季度 30 上午或下午交车率为达标，下班后的交 生产处 月度 C 车率达标。 季度 10 通达公 月度 司 季度 5 质检处 月度 季度 20 C [-0.2%，0.2%） D [0.2%，0.5%） E 0.5%以上 客户 内部客户满意度 指标 A 0.40以上 B [0.34，0.40） 劳动生产率 C [0.32，0.34） D [0.26，0.32） 延期交车率 E 0.26 A 淡季=1%，旺季=2% B 淡季=2%，旺季=4% C 淡季=3%，旺季=6% D 淡季=3.5%，旺季=7% E 淡季3.5%，旺季7% A 内部 运作 生产均衡率 指标 上午、下午、下班后的交车率均达标。 B D E 下班后的交车率达标 A 98以上 B [96，98） 现场管理 C [93，96） D [90，93） E 90 A 高于目标2% 一次交检合格率 B 高于目标1% C 当期目标 D 低于目标1% E 低于目标2% 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 75 基准 指标 重大客户投诉 月度 综合得分 分卡 指标界定 评价方法 成本指：材料、耗材成本 成本节超差异= （实际成本-目标成本）/目标 成本*100% 相关业务部门满意度 部门满意度调研 劳动生产率= （∑当月总车台数/当月总人 数）/3 延期交车率= 当期延期总台·天/计划总台 ·天 淡季：上午交车率40%，下 班后交车0%； 旺季：上午交车率35%，下 班后交车15% 采用通达公司的现场管理评价 分数。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 底盘车间绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息 来源 监控 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A -0.1% B [-0.1%，-0.05%） 成本控制 C [-0.05%，0.05%） D [0.05%，0.1%） 成本 中心 月度 季度 10 E 0.1%以上 财务 指标 20 A 500万 自制底盘库存资 金占用率 B 仓储 处 月度 季度 10 人力 资源 部 季度 季度 15 人力 资源 部 月度 季度 10 生产 处 月度 季度 20 生产 C 上午或下午交车率为达标，下班后的交 处 车率达标。 月度 季度 10 通达 公司 月度 季度 5 质检 处 月度 季度 20 C 600万 D E 850万 客户 内部客户满意度 指标 A 1.80以上 B [1.70，1.80） 劳动生产率 C [1.60，1.70） D [1.50，1.60） 延期交车率 E 1.50 A 淡季=1%，旺季=2% B 淡季=2%，旺季=4% C 淡季=3%，旺季=6% D 淡季=3.5%，旺季=7% E 淡季3.5%，旺季7% 15 A 上午、下午、下班后的交车率均达标。 内部 运作 生产均衡率 指标 B D E 下班后的交车率达标 A 98以上 B [96，98） 现场管理 C [93，96） D [90，93） E 90 A 高于目标2% B 高于目标1% 一次交检合格率 65 一次交检合格率 质检 处 C 当期目标 D 低于目标1% 月度 E 低于目标2% 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 重大客户投诉 月度 综合得分 季度 20 分卡 指标界定 评价方法 成本指：材料、耗材成本 成本节超差异= （实际成本-目标成本）/目标 成本*100% 相关业务部门满意度 部门满意度调研 劳动生产率= （∑当月总车台数/当月总人 数）/3 延期交车率= 当期延期总台·天/计划总台 ·天 淡季：上午交车率40%，下 班后交车0%； 旺季：上午交车率35%，下 班后交车15% 采用通达公司的现场管理评价 分数。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 维修车间绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 客户 内部客户满意度 指标 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 人力资 季度 源部 季度 30 各车间 月度 季度 50 30 A 总影响1天/季 车间设备（包含 工具）维修迟滞 影响生产天数 内部 运作 指标 B C 总影响2天/季 D E 总影响3天/季 70 A 总影响1天/半年 能源设备及管网 维修迟滞影响使 用天数 B 各相关 月度 部门 C 总影响2天/半年 D E 总影响3天/半年 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 重大客户投诉 月度 综合得分 半年 度 20 分卡 指标界定 相关业务部门满意度 评价方法 部门满意度调研 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 附件厂绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A 300万 B 产品销售额 C 160万 D 财务中 月度 心 季度 10 成本中 月度 心 季度 10 仓储处 月度 季度 10 人力资 季度 源部 季度 15 人力资 月度 源部 季度 10 生产处 月度 季度 25 E 100万 A -0.5% 财务 成本控制（材料 指标 、耗材） B [-0.5%，-0.3%） C [-0.3%，0.3%） D [0.3%，0.5%） 30 E 0.5%以上 A 250万 B 库存资金占用率 C 350万 D E 500万 客户 内部客户满意度 指标 15 A 27000以上 B [25000，27000） 劳动生产率 C [23000，25000） D [21000，23000） E 21000 A 10台·天/月 影响生产车间生 产台·天 内部 运作 指标 B C 20台·天/月 D E 40台·天/月 55 A 98以上 B [96，98） 现场管理 C [93，96） D [90，93） 通达公 月度 司 季度 5 质检处 月度 季度 15 E 90 A 高于目标2% 一次交检合格率 B 高于目标1% C 当期目标 D 低于目标1% 一次交检合格率 质检处 月度 E 低于目标2% 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 重大客户投诉 月度 综合得分 季度 15 分卡 指标界定 评价方法 产品销售额指产品外销收入 成本指：材料、耗材成本 成本节超差异= （实际成本-目标成本）/目标 成本*100% 相关业务部门满意度 部门满意度调研 劳动生产率= 当期计划价总产值/人数 (元/人) 采用通达公司的现场管理评价 分数。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。
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行政人事部绩效考核表
200 姓名： 任务 绩效 管理 绩效 能力 绩效 等级 年 月行政人事部经理绩效考核表 工号： 考核日期: 考核指标 权重 工作计划达成率 评 分 优秀 良好 及格 不及格 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 行政办公费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 培训项目按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 招聘工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 考核工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 薪资差错次数 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络故障减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修及时率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 宿舍、食堂卫生检查达标率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工离职率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 后勤成本减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 判断与决策能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 沟通能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 专业技能 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 卓越（ 年 ）优秀（ ）称职（ ）待改进（ ）差（ ） 总得分: 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指标得 分之和为考核总得分。 3 考核等级：100--96分为卓越，95--90分为优秀，89--85分为称职，84--78分为待改进， 77分及以下为差。 月 日 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期努力可 以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当期容易完成 的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实际完 成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项数 ×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为优秀,90--81%为 良好,80--60%为及格,60%以下为不及格。 7 行政办公费用减少率=(前期行政办公费用额―当期行政办公费用额)/前期行政办公费用额 ×100%,50%以上为优秀,50--30%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。 8 培训项目按时完成率=当期培训项目按时完成数/当期培训项目总数×100%,100%为优 秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 9 招聘工作按时完成率=当期招聘工作按时完成次数/当期招聘员工总数×100%,100%为优 秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 10 考核工作按时完成率=当期考核工作按时完成部门数/当期部门总数×100%,100%为优 秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 11 薪资差错次数：0次为优秀，1次轻微差错为良好，2--3次轻微差错为及格，4次（含）以 上为不及格。（杜绝重大差错） 12 网络维修费用减少率=（前期网络维修费用额―当期网络维修费用额)/前期网络维修费用 额×100%,50%以上为优秀,50--31%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。 13 网络故障减少率=（前期网络故障次数―当期网络故障次数)/前期网络故障次数 ×100%,50%以上为优秀,50--31%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。 14 网络维修及时率=网络维修及时次数/网络维修总次数×100%,100%为优秀,99--96%为良好 ,95--90%为及格,90%以下为不及格。 15 员工离职率=员工离职人数/员工总人数（即：在职人员加上本月离职人员）×100%，0-0.5%为优秀,0.6--1%为良好,1.1--5 %为及格, 5%以上为不及格。 16 后勤成本减少率=(前期后勤成本额―当期后勤成本额)/前期后勤成本额×100%,50%以上为 优秀,50--30%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。 17 宿舍、食堂卫生检查达标率=当期卫生检查达标次数/当期卫生检查总次数×100%,100% 为优秀,99--98%为良好,97--96%为及格, 95%以下为不及格。 18 员工投诉率=员工投诉次数/员工总人数×100%，0--0.5%为优秀,0.6--1%为良好,1.1--5 %为 及格, 5%以上为不及格。 19 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职人员） ×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 20 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0%为优秀,1--5%为良好, 6-10%为及格, 10%以上为不及格。 21 部门投诉率=[部门投诉次数―基数（ ）]/部门总数×100%,0-10%为优秀,11-15%为良 好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 表 考核日期: 年 得 分 。 得分，各项目指标得 84--78分为待改进， 月 日 准绩效工资。 为重要并当期努力可 重要并当期容易完成 类工作权数为0.5。 ×1.2+c类工作实际完 工作计划项数 1%为优秀,90--81%为 前期行政办公费用额 不及格。 100%,100%为优 ×100%,100%为优 100%,100%为优 及格，4次（含）以 )/前期网络维修费用 为不及格。 络故障次数 不及格。 优秀,99--96%为良好 人员）×100%，0-- 额×100%,50%以上为 次数×100%,100% %为良好,1.1--5 %为 加上本月离职人员） 及格。 为良好, 6-10%为及格, 为优秀,11-15%为良 200 姓名： 能力 绩效 等级 权重 考核日期: 年 评 分 及格 不及格 优秀 良好 20% 10------9 8------7 6------5 4------0 培训项目按时完成率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 招聘工作按时完成率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 考核工作按时完成率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 薪资差错次数 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工离职率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 判断与决策能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 沟通能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 专业技能 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 工作计划达成率 管理 绩效 月人力资源主管绩效考核表 工号： 考核指标 任务 绩效 年 卓越（ ）优秀（ ）称职（ ）待改进（ 月 日 得 分 ）差（ 总得分:） 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指 标得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100--96分为卓越，95--90分为优秀，89--85分为称职，84--78分为待改 进，77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期努 力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当期 容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工作 权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实 际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项 数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为优 秀,90--81%为良好,80--60%为及格,60%以下为不及格。 7 培训项目按时完成率=当期培训项目按时完成数/当期培训项目总数×100%,100%为 优秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 8 招聘工作按时完成率=当期招聘工作按时完成次数/当期招聘员工总数×100%,100% 为优秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 9 考核工作按时完成率=当期考核工作按时完成部门数/当期部门总数×100%,100%为 优秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 10 薪资差错次数:0次为优秀，1次轻微差错为良好，2--3次轻微差错为及格，4次（含） 以上为不及格。（杜绝重大差错） 11 员工离职率=员工离职人数/员工总人数（即：在职人员加上本月离职人员）×100%， 0--0.5%为优秀,0.6--1%为良好,1.1--5 %为及格, 5%以上为不及格。 12 员工投诉率=员工投诉次数/员工总人数×100%，0--0.5%为优秀,0.6--1%为良好,1.1--5 %为及格, 5%以上为不及格。 13 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职人 员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 14 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0%为优秀,1--5%为良好, 6-10%为 及格, 10%以上为不及格。 15 部门投诉率=[部门投诉次数―基数（ ）]/部门总数×100%,0-10%为优秀,11-15% 为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 200 姓名： 任务 绩效 管理 绩效 能力 绩效 年 月行政主管绩效考核表 工号： 考核日期: 评 分 良好 及格 年 考核指标 权重 工作计划达成率 40% 10------9 8------7 6------5 4------0 行政办公费用减少率 20% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 判断与决策能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 沟通能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 专业技能 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 等级 卓越（ ）优秀（ 优秀 ）称职（ ）待改进（ 不及格 月 日 得 分 ）差（ 总得分: ） 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目 指标得分之和为考核总得分。 3 考核总得分：100--96分为卓越，95--90分为优秀，89--85分为称职，84--78分为 待改进，77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期 努力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并 当期容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d 类工作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作 实际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计 划项数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为优 秀,90--81%为良好,80--60%为及格,60%以下为不及格。 7 行政办公费用减少率=(前期行政办公费用额―当期行政办公费用)/前期行政办公费 用×100%,50%以上为优秀,50--30%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。 8 员工投诉率=员工投诉次数/员工总人数×100%，0--0.5%为优秀,0.6--1%为良好,1.1-5 %为及格, 5%以上为不及格。 9 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职 人员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 10 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0%为优秀,1--5%为良好, 6-10% 为及格, 10%以上为不及格。 11 部门投诉率=[部门投诉次数―基数（ ）]/部门总数×100%,0-10%为优秀,1115%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 200 姓名： 任务 绩效 管理 绩效 能力 绩效 等级 年 月后勤主管绩效考核表 工号： 考核指标 权重 工作计划达成率 考核日期: 年 评 分 及格 不及格 优秀 良好 30% 10------9 8------7 6------5 4------0 后勤成本减少率 15% 10------9 8------7 6------5 4------0 宿舍、食堂卫生检查达标率 15% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 判断与决策能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 沟通能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 专业技能 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 卓越（ ）优秀（ ）称职（ ）待改进（ 月 日 ）差（ 总得分:） 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指标得分之 和为考核总得分。 3 考核等级：100--96分为卓越，95--90分为优秀，89--85分为称职，84--78分为待改进，77 分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期努力可以 完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当期容易完成的工作 。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实际完成 项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项数×1.2+c类工 作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为优秀,90--81%为良好,80--60%为 及格,60%以下为不及格。 7 后勤成本减少率=(前期后勤成本额―当期后勤成本额)/前期后勤成本额×100%,50%以上为优 秀,50--30%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。 8 宿舍、食堂卫生检查达标率=当期卫生检查达标次数/当期卫生检查总次数×100%,100%为优 秀,99--98%为良好,97--96%为及格, 95%以下为不及格。 9 员工投诉率=员工投诉次数/员工总人数×100%，0--0.5%为优秀,0.6--1%为良好,1.1--5 %为及格 , 5%以上为不及格。 10 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职人 员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 11 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0%为优秀,1--5%为良好, 6-10%为及格, 10%以上为不及格。 12 部门投诉率=[部门投诉次数―基数（ 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 ）]/部门总数×100%,0-10%为优秀,11-15%为良好, : 年 月 日 得 分 ，各项目指标得分之 78分为待改进，77 绩效工资。 要并当期努力可以 当期容易完成的工作 为0.5。 +c类工作实际完成 划项数×1.2+c类工 %为良好,80--60%为 100%,50%以上为优 数×100%,100%为优 良好,1.1--5 %为及格 本月离职人 及格。 好, 6-10%为及格, 优秀,11-15%为良好, 200 姓名： 年 月网络管理主管绩效考核表 工号： 考核日期: 评 分 良好 及格 年 不及格 考核指标 权重 工作计划达成率 任务 网络维修费用减少率 绩效 网络故障减少率 40% 10------9 8------7 6------5 4------0 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修及时率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 判断与决策能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 沟通能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 专业技能 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 管理 绩效 能力 绩效 等级 卓越（ ）优秀（ 优秀 ）称职（ ）待改进（ 月 日 得 分 ）差 （ 总得分:） 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目 指标得分之和为考核总得分。 3 考核总得分：100--96分为卓越，95--90分为优秀，89--85分为称职，84--78分为 待改进，77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期 努力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当 期容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类 工作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作 实际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计 划项数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为优 秀,90--81%为良好,80--60%为及格,60%以下为不及格。 7 网络维修费用减少率=（前期网络维修费用额―当期网络维修费用额)/前期网络维 修费用额×100%,50%以上为优秀,50--31%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及 格。 8 网络故障减少率=（前期网络故障次数―当期网络故障次数)/前期网络故障次数 ×100%,50%以上为优秀,50--31%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。 9 网络维修及时率=网络维修及时次数/网络维修总次数×100%,100%为优秀,99--96% 为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 10 员工投诉率=员工投诉次数/员工总人数×100%，0--0.5%为优秀,0.6--1%为良好,1.1-5 %为及格, 5%以上为不及格。 11 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职 人员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 12 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0%为优秀,1--5%为良好, 6-10% 为及格, 10%以上为不及格。 13 部门投诉率=[部门投诉次数―基数（ ）]/部门总数×100%,0-10%为优秀,1115%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。
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最新最给力的员工绩效考核表超实用
最新最给力的员工绩效考核表 （超实用） 《员工绩效考核表》 （考核对象：销售主管 A1 及部门经理） 员工绩效考核表 （考核对象：销售主管 A1 及部门经理） 在 XXXXX 公司，我们进行定期的绩效回顾，非常高兴您参与到绩效考核这个环节。我们相信我们是彼 此尊重的，因为任何形式的对立或轻视都将导致这次考核的中止。通过这次绩效回顾，我们将肯定您在考 核期间所做出的成绩并指出您的不足，由此您能进一步认识自己在今后工作中改进的方向。对于考核结果， 考核者和被考核者可能会存在争议，但我们希望考核双方能进行良好的沟通使问题得到解决。若果有必要 的话，您也可以向更上一级主管或者行政人事部门反映。 考核期： 年 月（ 月 日 — 月 日） 姓 名 部 门 岗 位 第一部分 考核期内工作总结 考核期 工作计划 工作总结 内工作 签名： 完成情 年 月 日 况 自述 直接主 评述： 签名： 管考评 年 月 日 第二部分 工作业绩、工作能力和工作态度考核（100%） 自我 考核指标 评定 销售业绩 1、销售业绩完成情况 1-10 （15%） 2、部门销售业绩完成情况 1-10 1、销售计划与总结 1-8 2、客户关系管理及维护 1-8 销售行为 3、部门成员培训与激励 1-7 （40%） 4、部门销售工作创新与执行能力 1-7 5、部门人员招聘与管理 1-5 6、部门事务综合管理 1-5 学习意识 1、主动、积极学习的态度和学习后汇报、 （10%） 运用、实践 部门主管评定 分值 评分 依据或建议 1-10 1、分析与思考问题能力 1-4 工作能力 2、判断与解决问题能力 1-4 （16%） 3、有效沟通和反馈能力 1-4 4、自我管理与学习能力 1-4 1、工作责任心与积极性 1-5 2、数据安全与保密意识 1-5 3、团队协作与成本意识 1-4 1、遵守行政管理 1-5 工作态度 （14%） 行政部考核 （5%） 合计 100 — 第三部分 一级考评：结果汇总 A：95～100 分；B：90 员工绩效考核成绩=业绩考核评分+能力考核评分+态度考核评分= 。 考核等级：： A B C D E F ～94 分； 分 C：80～89 分； D：70 值 ～79 分； E:60～69 分； F: 0～ 59 分 第四部分 二级考评：审核和审批 人力 总经 资源 签名： 部意 年 月 日 理意 签名： 年 月 日 见 见 第五部分：绩效面谈记录 面谈时间： 年 月 日 地点： 考核者签名： 被考核者签名： 第六部分：处理结果 人力资源部评定： 经理签字： 年 月 日 依据本次考核，建议对进行该员工： 优秀员工 表扬 鼓励 面谈 警告 处罚 总经理核准： 总经理签名： 年 月 日 说明： 绩效考核成绩与绩效奖金、相应处理办法对接方法如下： 绩效考核成绩 绩效奖金发放比例 处理办法 95≤ X ≤100 120% 优秀员工 90≤X ≤94 100% 表扬 80≤X≤89 X% 鼓励 70≤X≤79 50% 面谈 60≤X≤69 30% 警告 X≤59 0 处理
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浙江蓝贝车业有限公司人事考核管理制度
浙江蓝贝车业有限公司 实施日期 2007 年 03 月 01 日 考核制度 文件编号 LB/2007-11 修改水平 第 0 次修改 一、目的 1、客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值； 2、帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和 个人绩效； 3、 规范绩效管理流程，使其制度化、标准化；在全公司范围内形成注重考核的良好氛 围。 二、绩效考核的实施 ㈠、考核对象 本制度的考核对象为公司全体员工，部门以下员工由部门经理直接考核。但以下 人员不包括在内： 1、因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足 50%的员工； 2、试用期员工、实习人员。 ㈡、考核项目 1、绩效考核的内容包含业绩考核和行为考核两个方面； 2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是该职位规定的岗位职责， 也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务 3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司、部门业务发展对每一个员工素质 要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务等； ㈢、考核频率 各级员工绩效考核每月进行一次。考核时间应在次月的 3 号以前完成(如遇法定节假 日，时间顺延)，并将《绩效考核表》交报人事行政部。年度考核参照月度考核情 况，并结合本岗位目标完成率。 三、绩效沟通 ㈠、绩效计划 绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。具体如下： 1、一线员工的绩效计划：由直接主管制订，部门经理核准，形成考核表；报人事行政 部备案。 2、管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，形成考核 表；并报人事行政部核准。 3、主管人员的绩效计划：由各部门经理根据岗位岗位目标和临时性工作，制订考核表 并报人事行政部核准。 4、部门负责人的绩效计划：人事行政部根据部门职责和部门月工作计划及月报、周报 等形成经理人员考核表并报总经理核准。 ㈡、业绩辅导（面谈） 绩效计划设定后，员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）的主要工作就是 对员工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩。面谈工作必须确保一月一次。内容 具体如下： ① 了解员工的工作进展情况； ② 了解员工所遇到的困难； ③ 帮助员工清除工作的困难； ④ 提供必要的领导支持和帮助。 四、实施考核 ㈠、做好绩效记录 员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）在平常的工作中要做好绩效记录， 为考核及考核结果反馈提供依据。 ㈡、各级员工的考核 各级员工的考核全部实行百分制，包含业绩考核和行为考核两个方面。 1、业绩及行为考核的分配权重 一线员工、管理人员的业绩考核分权重为 60%，行为考核分权重为 40%； 主管级以上人员业绩考核分权重为 70%，行为评估分权重为 30%。 2、考核方式 采用双项考核的方式，以自我评、上级评相结合的方式，具体如下： 一线员工的考核分值（百分制），员工自评 直接主管 主管、管理人员的考核分值（百分制），员工自评 直接主管 人事行政部 部门负责人的考核分值（百分制），员工自评 人事行政部 总经理 3、考核金额 岗 位 考核金额 包 含 岗 位 经理 200 元 主管 50 元 组长、科长、经理助理 一般管理人员 根据部门考核连续三个 行政人员、班长、检验、发货、仓管 月优秀者，公司给予一 普通员工 一线生产员工 定奖励 4、考核细则 考核结果分为 5 个等次：优秀、良好、合格、不合格、差 考核结果 考核分值 发放措施 备 注 优秀 90 分以上 发放考核奖金的 100% 1、连续 3 个月或全年 累计 6 次优秀者，下 良好 89——80 考核奖金的 90% 一年起月基本工资加 合格 79——70 考核奖金的 80% 100 元； 不合格 69——60 考核奖金的 40% 2、连续 3 个月或全年 累计 6 次不合格者， 差 60 分以下 考核奖金的 10% 下一年起月基本工资 减 100 元。 ㈢、最终考核结果的反馈 将员工的工作表现反馈给员工，坚持两个原则： 1、扣分必谈（扣分原因？应扣分多少？实际扣多少？征询员工对此的进一步建议） 2、员工做的好也要谈，以激励员工更好地工作。 五、绩效考核结果管理 ㈠、考核资料的保管： 1、 各部门应指定一人对员工所有的考核资料进行集中保管。员工个人月度考核表（纸 质文档）由各部门保存。 2、 各部门员工月度考核汇总表一式两份，由各部门保管留存一份，另一份作为员工 3、 任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。 4、 除部门经理因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。 5、 人事行政部有权利查阅公司任何员工的各类考核资料，各部门应积极配合，向人 事行政部开放本部门的考核资料。 6、 各部门员工月度考核分值在公告栏上进行公示。 ㈡、考核结果应用： 1、员工的考核结果与月收入直接挂钩；各部门应在规定的时间内将考核结果汇总上报 人事行政部，人事行政部根据考核结果审核、统计员工月收入，未在规定时间内上 报考核结果的，该部门员工的月收入延期发放并将给部门负责人予以纠错； 2、 年度考核结果作为优秀员工评选、调薪等人事决策的参考。 六、绩效管理责权分工 ㈠、人事行政部职责： 人事行政部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作的进 行，提供必要的咨询，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和 绩效考核结果应用提出建议，应用考核结果进行有关的人事决策。 ㈡、各部门职责： 确定各级考核关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用考核结果进行一定范围 内的人事决策，组织部门内各级考核的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各 级绩效管理工作的良好运行，负责培训本部门员工，提高工作绩效。 ㈢、考核人职责： 考核人一般为部门负责人，部门负责人也可委托员工的直接上级主管对员工进行 考核。考核必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客 观事实对下属员工的绩效进行考核；考核结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与 员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释。 七、解释与生效 ㈠、本制度的解释、修订、废止权归属公司人事行政部。 ㈡、本制度自发布之日起生效。 核 准 人 审 核 人 修订人 核准日期 审核日期 修订日期
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超全面实用的工资表(自动生成报盘、报税
超全面实用的工资表 (自动生成报表，报税和工资条） 工资明细表 报税样表 工资汇总表 工资条 人工成本汇总表 个人所得税 社保 医疗 资表 工资报盘 公积金 使用说明 使用说明 1、本系统表中设置公式的表格请不要随意改动，如果税率等变更，请修改 公式内的数据即可。 2、本系统主要需要用户录入工资明细表，比如相关人员的姓名、部门、身 份证号、基本工资、绩效工资、社保基数（按社保部门规定的上年平均工资算 ）、公积金基数（本系统按照标准工资，即应发工资算）、社保和公积金等企 业和个人缴费比例（可根据企业实际，修改公式中的相应缴费比例数字）。 3、本系统“社保、公积金、年金、医疗”表，需要选填部门，即可分部门 汇总数据。 4、本系统比较简单，并且已经过测试，运行无问题。 工资明细表 科目： 人数： 职工 姓名 部门 岗位 身份证号码 入职时间 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 张三 李四 销售部 业务部 文员 经理 123 456 2015/03/03 2016/01/08 ### ### 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合计 —— —— —— —— —— ### 序号 基本 工资 绩效 工资 岗位 工资 本月应出勤天数： 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 2500 4000 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 6500 22 月出勤 病假 事假 其他 异常 天数 天数 天数 休假 次数 加班 费 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 0 0 1562 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 应发工资 社保基数 医疗基数 公积金基数 年金基数 企业养老 企业失业 企业医疗 企业工伤 企业生育 企业公积金 企业年金 2500.00 4000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 2874 2874 2874 2874 2500 4000 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2874 2874 546.06 546.06 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 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0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 14.37 14.37 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 300.00 480.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 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0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 其他 应发 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4000.00 2500.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 6500.00 2874 2874 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 5748 2874 2874 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 5748 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 6500.00 0.00 5748 0 5748 0 社保基数 医疗基数 公积金基数 年金基数 企业养老 企业失业 企业医疗 企业工伤 企业生育 企业公积金 企业年金 滞纳金 利息 企业小计 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 4000 2500 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 6500 2874 2874 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 5748 546.06 546.06 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1092.12 28.74 28.74 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 57.48 316.14 316.14 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 632.28 5.75 5.75 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 11.50 14.37 14.37 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 28.74 480.00 300.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 780.00 143.70 143.70 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 287.40 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1534.76 1354.76 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 2889.52 229.92 229.92 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 459.84 14.37 14.37 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 28.74 57.48 57.48 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 114.96 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 6500 0 5748 0 1092.12 0.00 57.48 0.00 632.28 0.00 11.50 0.00 28.74 0.00 780.00 0.00 287.40 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 2889.52 0.00 459.84 0.00 28.74 0.00 114.96 0.00 0.00 0.00 480.00 300.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 780.00 114.96 114.96 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 229.92 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 896.73 716.73 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1613.46 3103.27 1783.27 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4886.54 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 所得 税 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 780.00 0.00 229.92 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1613.46 0.00 4886.54 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 应税工资 税率 扣除数 1%年金 实发工资 28.74 28.74 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 57.48 3074.53 1754.53 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4829.06 57.48 0.00 4829.06 0.00 人工成本汇总表 企业部分（天津） 序号 合计（天津） 应发工资（天津） 社保 公积金 年金 年金（企业5%+个人4%） 1 6500.00 1822.12 780.00 287.40 517.32 验算公式： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 个人所得税计算表 月份：2017年4月 税率 单位：元 计税工资 计税人数 个人所得税 0% - 71 - 3% - 0 - 10% - 0 - 20% - 0 - 25% - 0 - 30% - 0 - 35% - 0 - 45% - 0 - 合计 - 71.00 - 备注：1、此表只统计员工的个人所得税。 2、注意个人所得税公式中的费用扣除数需执行当地的个税起征点。 员工编号 员工姓名 员工账号 支付金额 币种 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 张三 李四 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1754.53 3074.53 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 报税样表 证照类型 证照号码 姓名 税款负担方式 收入额 基本养老保险金 基本医疗保险金 失业保险金 住房公积金 居民身份证 123 张三 自行负担 2500.00 229.92 57.48 14.37 300.00 居民身份证 456 李四 自行负担 4000.00 229.92 57.48 14.37 480.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 其它 年金（个人部分） 免税所得 准予扣除的捐赠额 减免税额 费用扣除标准 114.96 114.96 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 1 张三 0 0 2500 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 2 李四 0 0 4000 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 7 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 8 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 9 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 11 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 12 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 14 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 15 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 16 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 实发工资 2500.00 1754.53 229.92 14.37 57.48 0.00 300.00 114.96 0.00 0.00 716.73 1783.27 0.00 28.74 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 实发工资 4000.00 3074.53 229.92 14.37 57.48 0.00 480.00 114.96 0.00 0.00 896.73 3103.27 0.00 28.74 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 17 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 18 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 19 0 0 0 0 0 0 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32 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 33 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 34 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 35 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 36 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 37 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 38 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 39 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 40 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 41 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 42 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 43 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 44 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 45 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 46 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 47 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 48 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 49 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 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个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 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应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 制表日期 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 制表人： 0.00 ： 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工
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人力资源年度盘点及预算全套表格
年计划工时定额及人员需求分析表 单位： 制表日期： 年 序号 产品品种 计划 产 量 年 计划 实际完成 15年平 计划 计划 15年与16 工时 实际完 定额工时 均使用 产 工时 年计划工 需求 成产量 （H） （H） 人数 量 （H） 时差值 人数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 合计 公司审批： 填报单位领导： 增、减人数原 备 注 因 岗位编制及人员需求滚动预算表 单位： 制表人: 16年岗位编制需求 车间（处所）、室（ 组）、岗位 项目 岗 位 岗位 现 现有 有 减 小计 增加 少 编制 人 数 填表时间： 16年岗位人员变动需求 退出人数 人力 资源 增减原因 部薪 人数及 酬处 时间 原因 人数 原因 意见 新进人数 本岗 通过本单 需公司配置人数及 人力 位需 时间 位内部转 资源 培训 所需条件 岗进行配 部人 提升 置人数及 内部 外部 横向 力处 人数 招聘 招聘 调动 意见 时间 合计 单位意见： 签字： 二级单位人力资源领导（或职能部门领导）意见： 人力资源部负责人： 日期： 签字： 日期： 日期： 填表说明： 1、干部岗位和工人岗位分表填写； 2、岗位编制增减原因：可从“机构变更、新业务扩展、工作量增加”等方面进行描述； 3、退出原因可填退休、调动（需附人员明细及原因）、辞职（需附人员明细及原因）或绩效考核淘汰等； 4、表内“时间”以季度为单位； 5、人员范围包括:高级人才、成熟人才、一般人员、操作人员； 6、所需条件：学历、专业、工作年限、年龄及其它； 7、单位指基层单位和公司职能部门； 8、二级单位人力资源领导指厂长或人事副厂长。 公司业务分管副总意见： 签字： 日期： 备 注 岗位编制及人员需求滚动预算汇总表 16年岗位编制需求 16年人员变动需求 单位 雇佣 类型 人员类别 岗位现 岗位现 有编制 有人数 人数 单位意见： 签字： 日期： 人力资源部负责人： 日期： 人力部薪 酬处意见 人数 人力部人 小计 力处意见 增人时间进度 减人时间进度 一季度 二季度 三季度 四季度 小计 一季度 二季度 三季度 四季度 二级单位人力资源领导（或职能部门领导）意见： 公司业务分管副总裁意见： 签字： 签字： 日期： 日期： 备注 年工资及福利预算明细表 单位 ：人 (万 元) 单位: 人员编制预算 工资总额预算 15年1～10 15年全年 16年预计 月 15年 16年 单位养老保险 单位失业保险 雇佣 较15 较15 15年 16年 15年 类型 人员类别 1～ 预计 年变 年变 变动 10月 年平 预测 动量 工资 人均 工资 人均 工资 人均 动额 说明 总 人 总 人 总 人 平均 均人 人数 总额 总额 总额 额 均 额 均 额 均 人数 数 研发技术 现场技术 驻外销售 其他销售 中干 正式 职工 一般管理 基本生产 辅助生产 其他 小计 一般管理 基本生产 劳务 工 辅助生产 其它 小计 合计 审批: 审核: 制表: 填写说明:1、各单位自行选择本单位具备的人员类别进行填写，不具备的人员类别可 保持空白或删除。 2、各单位必须在变动说明栏详细填写人员的增减变动原因和工资总额的增 减变动原因。 3、各单位如有人员新增，需在变动说明栏中注明新增人员的来源，如新增 大学生、新增成熟型人才或新增专家、博士等。 福利总 福利总额预算 单位失业保险 单位住房公积金 单位工伤保险 16年 15年 16年 15年 16年 单位生育保险 15年 16年 总 人 总 人 总 人 总 人 总 人 总 人 总 人 额 均 额 均 额 均 额 均 额 均 额 均 额 均 培训需求申报表 GA18.001-1 填报单位(盖章)： 序 号 说明： 培训课程及主 要内容 批准人： 培训对象 培训 人数 培训 时间 经办人： 1、“培训时间”栏只填写某季度举办或参加培训；培训内容的填写尽量细化。 2、“培训对象”一般分中层管理人员、一般管理人员、工程技术人员、生产操作人员，但有特殊培训要求的人 按培训性质划分。 3、“培训方式”栏分三类填写：A、本单位举办的培训；B、需要人力资源部提供支持（如场地、教师等）的培 4、“培训费用预算”只对A、B类培训进行预算 5、经办人为单位专(兼)职教育培训人员或人事劳资员，批准人为单位主管领导。 训需求申报表 填报时间： 培训 方式 培训 学时 培训费用 预算 经办人： 写尽量细化。 备注 联系电话： 员、生产操作人员，但有特殊培训要求的人员（如特种作业人员、涉密人员、新进员工等）可 力资源部提供支持（如场地、教师等）的培训；C、送外培训。
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