4-离职管理业务流程（第四章）
离职管理工作流程图 单位名称 层 行政及人力资源部 流程名称 离职管理工作流程 2 任务概要 员工离职管理工作 次 单位 总经理/分管领导 行政及人力资源部 员工所在部门 离职员工 计划财务部 节点 A B C D E 1 终止并通知部 门 Y 4 审批 5 书面意见 辞 退 须提前 30 天 N 2 3 处理意见 审批 员工离职 申请表 发布开除文件并 送达员工 工作交接 交接顺利可办理 离职申批手续 办公物品 移交 辞 职 劳动关系处理 6 社保停缴 财务款 项交割 档案调出 工资福 利结算 离职面谈 领取 工资 员工离职通知 7 8 存档 9 结 束 离职管理工作标准 任务 名称 辞退 节 点 任务程序、重点及标准 程序 时限 相关资料 《员工奖惩 审核 C1 部门提出辞退员工，申报书面材料，写明辞退 员工的原因 2 个工作日 B1 行政及人力资源部对部门辞退的员工进行调 查，核实员工的工作情况和被辞退的原因，如 情况属实，报公司审批 3 个工作日 A1 公司领导审核、批准 1 个工作日 管理规定》 重点 审核具体情况 标准 真实、有效 程序 B3 辞退 员工 行政及人力资源部发出员工辞退通知 1 个工作日 员工收到辞退通知后，填写离职审批表 1 个工作日 C3 被辞退员工到所在部门进行工作交接 2 个工作日 B5 办理离职手续 2 个工作日 重点 辞退手续 1、《员工辞 退通知》 2、《员工离 职审批表》 3、《工作交 接单》 标准 及时 程序 员工 辞职 D2 员工提出辞职，填写离职审批表交由所在部门 审批 1 个工作日 C2 离职员工所在部门签署意见 2 个工作日 C3 离职员工对主要负责的工作进行交接 B5 办理离职手续 即时 2 个工作日 1、《辞职报 告》 2、《员工离 重点 职审批表》 3、《工作交 辞职手续 接单》 标准 按程序完成 程序 离职 手续 办公用品和财务款项转交有关部门 2 个工作日 B4 行政及人力资源部审核签字 1 个工作日 A4 公司领导审核批准 1 个工作日 行政及人力资源部与离职员工进行面谈 1 个工作日 B6 行政及人力资源部调转员工的劳动关系，如停 缴社保、调转档案等 3 个工作日 退通知》 2、《员工离 B7 行政及人力资源部发出离职通知，员工正式离 职 1 个工作日 职审批表》 3、《工作交 重点 工资、福利、劳动关系的处理 标准 及时、按程序办理 离职管理制度 1、《员工辞 接单》 节选公司《人力资源管理制度》第四章员工异动管理第二节离职管理 1. 离职 指公司与员工解除或终止劳动关系。包括：辞职、辞退、解除劳动合同（非违纪）、合同终 止、退休。 1.1 辞职 员工申请辞职，需提前三十天以书面形式报告公司，经批准，员工方可按照公司规定办 理有关离职手续。 1.2 辞退 员工有下列情形之一者，由用人部门填报《员工离职审批表》，予以辞退并解除劳动合同。 对公司造成巨大损失的，公司还将依法追究其责任。 1.2.1 试用期内发现不符合录用条件的； 1.2.2 严重违反公司规章制度的； 1.2.3 不遵守《劳动合同》约定内容的； 1.2.4 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失的； 1.2.5 被依法追究刑事责任的； 1.3 解除劳动合同（非违纪） 符合下列情形之一时，公司可与员工解除劳动合同，届时将提前 30 日以书面形式告知员 工，并按《劳动法》有关规定给予经济补偿金。 1.3.1 员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也无法调整岗位的或不 能从事另行安排的工作的； 1.3.2 员工不能胜任工作，经过教育培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 1.3.3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当 事人协商不能就变更劳动合同达成协议的： (1) 亏损或业务紧缩时； (2) 因业务关系停工停产停业或转让时； (3 )因不可抗力需暂停工作在一个月以上时； (4) 遇资产重组、产业结构调整、重大技术改造、重大业务和组织调整时。 1.3.4 公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员 的。 1.4 合同终止 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。合同终止 前，须填写《员工离职审批表》并办理离职审批。 1.5 退休 1.5.1 员工正常退休，由公司行政人事部协助办理退休手续。 1.5.2 退休条件 按《劳动法》有关退休的相关规定，现执行标准为：男性员工年满 60 周岁，女性员工原 身份为干部的年满 55 周岁、身份为工人的年满 50 周岁（根据市劳动部门划分标准）。 2．离职手续办理 2.1 员工离职时，须按公司规定办理离职手续，填写《员工离职审批表》，完备离职手续： 2.1.1 交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物； 2.1.2 向指定的同事交接经手过的工作事项； 2.1.3 报销公司帐目，归还公司欠款； 2.1.4 户口及人事档案等关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事等关系转离公 司，不能立即转离的，需与公司签订相关约定并尽快办理转出手续； 2.1.5 员工违约或提出解除劳动合同时，员工应按合同规定，支付有关费用； 2.1.6 如与公司签订有其它合同(如培训协议、保密协议等)，按其约定办理； 2.1.7 完备所在部门/单位规定的其他调离手续； 2.1.8 所有离职手续完备后，凭《员工离职审批表》至计划财务部领取当月实际工作天数 薪金等相关费用。 2.2 未按公司规定完备离职手续即擅自离开工作岗位的员工，公司将按旷工处理。对仍不 按规定完备离职手续的，公司不提供社会保险转出等相关证明。 2.3 行政人事部须于员工离职当日办理下列事务： 2.3.1 登记于人员变动记录表内； 2.3.2 注销人员状况登记表内的所有记录； 2.3.3 离职相关资料归入个人档案，并对该档案作相关离职处理。 3．离职面谈 员工离职前，根据离职员工意愿，视情况行政人事部或员工主管与员工进行离职面谈， 听取员工意见，以作为人员流动率分析参考。
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6-请假管理业务流程（第五章）
请假管理工作流程图 单位名称 层 行政及人力资源部 流程名称 请假管理工作流程 2 任务概要 员工请假管理工作 次 单位 总经理 分管领导 行政及人力资源部 员工所在部门经理 请假员工 节点 A B C D E 1 2 开始 审核 审批 3 请假制度 病假三个月以上 4 审批 审批 审批 事假七天以上 5 执行 执行 组织执行 病假一个月以 上，三个月以 内 病假一个月内 审批 请假申请单 事假三天内 事假三天以上， 七天以内 存档 假期期满 是否续假 6 N Y 7 审批 审批 8 9 审批 审批 续假条 审批 审批 办理销假 手续 考勤记录 10 存档 11 结 束 考勤管理工作标准 任务 名称 制度 节 点 任务程序、重点及标准 程序 时限 相关资料 《员工请假 C2 行政及人力资源部制订公司《员工请假管理制 度》 2 个工作日 A2 公司领导对《员工请假管理制度》进行审批 1 个工作日 C3 行政及人力资源部按照审批意见，对《员工请 假管理制度》进行修改、补充后，正式成文，并 组织执行 2 个工作日 D3 公司各职能部门及员工，严格执行行政及人力 资源部下发的《员工请假管理制度》 即时 执行 管理制度》 重点 《员工请假管理制度》的制订 标准 制订及时、操作性强 程序 E4 请假 审批 手续 需请假员工于请假前填写公司统一的请假条 1 个工作日 如员工事先来不及填写请假条（如病假），需 由员工亲属电话通知员工所在部门或行政及人 力资源部 1 个工作日 D4 员工请事假三天以内、病假一个月以内，由所 在部门经理进行审批 1 个工作日 C4 员工请事假三天以上七天以内、病假一个月以 上三个月以内，由所在部门经理审核后，报行 政及人力资源部审批 1 个工作日 员工请事假七天以上、病假三个月以上，由总 经理审批 1 个工作日 A4 如是病假，需出示医院的诊断证明及休假建议 如是事假，需详细说明请假原因 C10 行政及人力资源部对员工的请假条统计进行汇 总、保管 重点 员工请假的审批 标准 请假审批程序符合公司规定 请假管理制度 1 个工作日 《员工请假 申请单》 节选公司《人力资源管理制度》第五章职场纪律第一节考勤管理 2．请假 2.1 员工在工作时间内应严格执行劳动纪律，不得无故缺勤，不得擅离岗位，不得迟到、 早退。公务外出必须经部门/单位负责人或其授权人批准，部门/单位负责人外出须经总 经理批准。 2.2 员工因事（病）请假，应填写《请假申请表》，并按规定履行休假审批程序，获得批 准并安排好工作后，方可离开岗位.如遇突发事件无法提前请假者，应及时以电话方式向 部门/单位负责人或其授权人报告,并于当日由部门/单位负责人或其授权人依规定代办请 假手续（部门/单位负责人请假须经总经理批准），否则视为旷工。 3．迟到、早退 3.1 员工均须按时上、下班，迟到或早退，15 分钟以下，每次扣除薪金 30 元；15 分钟以 上（含 15 分钟）、2 小时以下者，每次扣除薪金 50 元。 3.2 确有原因者应办理请假手续，但因公外出者除外。 3.3 员工一年内迟到和早退累计达 10 次的，公司将与之解除劳动合同。 4．旷工 4.1 以下情况，一律视为旷工： 4.1.1 未请假或请假未经批准、假满未续假而擅自不到岗或续假未经批准者； 4.1.2 无故缺勤 2 小时以上（含 2 小时），返回单位上班后 1 个工作日内也未补办请假手 续或补办手续未获批准的； 4.2 对旷工的处理 4.2.1 旷工 1 天，按日标准薪资*3 倍扣除薪资（实行计件工资制的员工，日标准薪资按 上月薪资收入/当月天数核算），同时不享受当月发放的慰问、奖金等福利，年终福利或 慰问奖等视情节轻重予以部分或全额扣减； 4.2.2 连续或累计旷工达 2 天，视为重大行为过失，公司将与之即时解除劳动合同，不 给予任何经济补偿。 5．病假 5.1 员工请病（伤）假，应填写《请假申请表》并按规定履行请假审批程序，并提交区级 以上医疗机构出具的建议休息的有效证明。因病批准休假但无法提供医疗机构出具的建 议休息有效证明的，则按事假处理。 5.2 员工病（伤）假在一个月（含累计）以内的，由部门负责人或其授权人批准；累计 一个月以上，三个月以下的，由行政人事部批准；累计三个月以上的，由总经理批准。 部门经理以上人员病（伤）假须经总经理或其授权人批准。 5．2 员工患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，医疗期期限依照国家有关医疗期规 定执行。 5.3 员工医疗期满后返回岗位工作时，如不能从事原工作，公司也无法调整岗位或不能 从事另行安排的工作的，公司将有权解除其劳动合同。 5.4 员工病（伤）假工资计算方式详见《薪酬与福利》。 6．事假 6.1 员工请事假须讲明事由，并填写《请假申请表》，事假三天（含累计）以内的，由部 门负责人或其授权人批准；累计三天以上，七天以下的，由行政人事部批准；累计七天 以上的，由总经理批准。 6.2 全年累计事假十天以下，事假 1 天扣 1 天日标准薪资（实行计件工资制的员工，日标 准薪资按上月薪资收入核算）；全年累计事假超过十天（含十天）以上，十五天以下的， 事假 1 天扣 1.5 天日标准薪资; 6.3 全年累计事假十五天（含十五天），公司有权与之解除劳动合同并不给予任何经济 补偿。 7．出差考勤 因公参加社会活动、赴外地出差，依公司规定履行审批程序并报行政人事部备案，视为 正常出勤。行政人事部做好出勤记录，作为薪酬计算和考核依据。
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11-劳动合同管理业务流程（第九章）
劳动合同管理工作流程图 单位名称 层 行政及人力资源部 流程名称 劳动合同管理工作流程 2 任务概要 员工劳动合同管理工作 次 单位 总经理 分管领导 行政及人力资源部 用人部门 员工 节点 A B C D E 1 开始 管理人员 确定签署 合同类别 2 普通人员 兼职人员 劳动合同书 3 审批 审核 制 作 合 同 租用劳动合同书 租用劳务协议书 4 盖章 5 一式两份 6 7 个人留存 存档 审批 审核 8 9 亲笔签名 审批 10 审核 制作变更议 劳动 合同 变更 劳动合同 续订书 劳动 合同 续订 劳动合同解除 决定 劳动 合同 解除 人事通知单 签名确认 劳动合同管理工作标准 任务 名称 劳动 节 点 任务程序、重点及标准 程序 时限 相关资料 《劳动合同 C3 合同 签订 A3 行政及人力资源部根据当地有关规定和企业的 实际情况编制劳动合同 15 个工作 日 行政及人力资源部根据劳动合同制定企业劳动 合同中具体的实施条款，明确公司及员工各自 的权利和义务 7 个工作日 行政及人力资源部制定的劳动合同报公司领导 审批 1 个工作日 行政及人力资源部组织员工与企业签订劳动合 同书 3 个工作日 书》 重点 劳动合同的签订 标准 严格、合法 程序 劳动 合同 调整 管理 D8 合同的续订：经双方同意，应在合同期满前一 个月办理续签 D7 合同变更需依据法定条款和协议条款 D9 合同解除如出现争议，需经过调解、仲裁、诉讼 等进行裁决 合同终止，双方不再保持劳动关系 即时 1 个工作日 根据实际 情况 1 个工作日 《合同续签 申请》 重点 合同的续订、变更、解除、终止 标准 合法 程序 劳动合同统一由行政及人力资源部管理 劳动 合同 文档 管理 行政及人力资源部对员工劳动合同进行标识、 存档 即时 1 个工作日 重点 文档管理 妥善保管、防止丢失、涂改及损坏 标准 公平、准确 劳动合同管理制度 节选公司《人力资源管理制度》第九章员工关系管理第一节劳动合同管理 《劳动合同》 1．依据《劳动法》有关规定，员工与企业在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同， 明确双方的责任、权利和义务，以法律形式确定双方的劳动关系。 2．为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制管 理。公司不与尚未与原单位解除劳动关系的人员签订劳动合同。 3．劳动合同的签订 3.1 新聘员工，公司将根据岗位性质与员工劳动关系，予以用工。 3.2 公司根据岗位实际情况，与员工签订有固定期及无固定期限劳动合同，具体如下： 一年期劳动合同：适用于一般员工； 二年期劳动合同：适用于公司急需人才、在校园特殊招聘的人员； 三年期劳动合同：适用于公司中层以上管理人员； 无固定期限劳动合同：适用于在合资公司连续工作十年以上的员工，双方同意续延劳动 合同时，如员工提出订立无固定期限的劳动合同，经公司同意,可签订无固定期劳动合同。 4．劳动合同的变更 4.1 劳动合同履行过程中，公司调整员工的岗位，则劳动合同约定的工作内容相应变更 ， 公司将不再另行与员工变更劳动合同，以《岗位变动通知书》为准。 4.2 岗位变更，公司与员工双方达不成一致的，公司可以与员工协商解除劳动合同。 5．劳动合同的续签 5.1 劳动合同期满，双方均可决定续签或不续签劳动合同。 5.2 续签劳动合同，公司将根据生产经营运作的实际需要，合同到期员工本人意愿及是 否符合岗位条件等，提出是否续签的意见，并以书面形式告知员工。 6．辞职 6.1 在合同期内，员工申请辞职，需提前 30 天向公司提出书面申请，经批准，并按公司 有关规定办理离职手续。 6.2 员工如未按规定提前通知公司，给公司造成经济损失的，应根据合同的约定及国家 有关法规承担违约责任。 7．劳动合同终止 7.1 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 7.2 与员工终止劳动合同，公司提前 30 天以书面形式告知员工，并按劳动法相关规定办 理。 7.3 劳动合同终止，员工应按公司有关规定办理离职手续。 8．劳动合同的解除 8.1 严重违反公司规章制度或者劳动合同约定的，公司可以即时解除劳动合同，不需要 提前告知员工，也不给予任何经济补偿。 8.2 符合下列情形之一时，公司可与员工解除劳动合同，届时将提前 30 日以书面形式告 知员工，并按《劳动法》有关规定给予经济补偿金。 8.2.1 员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也无法调整岗位的或不 能从事另行安排的工作的； 8.2.2 员工不能胜任工作，经过教育培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 8.2.3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当 事人协商不能就变更劳动合同达成协议的： (1)亏损或业务紧缩时； (2)因业务关系停工停产停业或转让时； (3)因不可抗力需暂停工作在一个月以上时； (4)遇资产重组、产业结构调整、重大技术改造、重大业务和组织调整时。 8.2.4 公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员 的。
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7-奖惩管理业务流程（第五章）
奖惩管理工作流程图 单位名称 层 次 行政及人力资源部 流程名称 奖惩管理工作流程 2 任务概要 员工奖惩管理工作 单位 总经理 分管领导 行政及人力资源部 各职能部门经理 员工 节点 A B C D E 1 行为表现 及结果 行为表现 及结果 2 3 总经理指派专案 小组调查取证并 作书面结论 4 审批 Y N 5 行为表现 及结果 部门经理或相关 部门调查取证并 作书面结论 公司领导或相关 部门调查取证并 作书面结论 审核 开 始 开 始 开 始 奖惩决定 终止并告 知提名人 6 提出书面申诉意见 理由是否 成立 7 N Y 审批 8 9 Y N 审核 取消或改 变原决定 终止并告 知提名人 10 维护原 决定 11 发布最终决定 奖励 实 施 12 通报表扬 专项奖励 优秀员工 …… 通报批评 处罚 存档 14 奖惩管理工作标准 提出 开除 …… 13 任务 名称 罚款 节 点 结 束 任务程序、重点及标准 程序 时限 相关资料 《奖惩管理 奖励 惩罚 员工平时的表现 平时 直接上级根据员工平时的表现，向行政及人力 资源部提出对员工进行奖励和惩罚 随时 行政及人力资源部对得出的意见进行审核 1 个工作日 行政及人力资源部将审核的结果送交公司领导 审批 1 个工作日 规定》 重点 提出奖励惩罚 标准 真实、可靠 程序 行政及人力资源部根据审批结果，通知员工本 人 实施 奖励 惩罚 C11 行政及人力资源部公布奖励或惩罚结果 C12 行政及人力资源根据结果实施奖罚 C13 将奖励或惩罚的结果存入员工档案 重点 实施奖励或惩罚 标准 准确公正 奖惩管理制度 节选公司《人力资源管理制度》第五章职场纪律第二节奖惩管理 《奖罚通知 单》 1.奖惩原则 1.1 为了维护公司正常的工作秩序，使全公司员工尽心尽责，自觉遵守公司的各项规章 制度和岗位工作标准，实现行为的规范，保证生产经营过程中的各个环节有效运行。 1.2 坚持鼓励、沟通引导同行政管理、经济奖惩相结合，实行奖惩严明原则。 1.3 本规定是公司各项具体考核奖惩细则/措施制订的依据。各直线部门据此制订的考核 奖惩细则/措施须报公司审批后实施。 2．奖励 3.1 奖励形式 3.1.1 考核奖励：月度考核、年度考核。 3.1.2 特殊奖励：表彰、加薪/晋级、奖励性旅游、奖励培训、奖励性休假。 3.2 考核奖励 对日常或年度工作表现突出的员工，直线部门负责人可在月度或年度绩效考核时提出奖 励建议。 3.3 对符合下列条件之一的情形，公司将按不同形式给予特殊奖励。 3.3.1 获得政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣誉者（市级以上）； 3.3.2 对公司业务发展有重大贡献者； 3.3.3 个人业务、经营业绩完成情况优秀者； 3.3.4 对突发事件、事故妥善处理,防止或避免了可能发生的事故或损害公司事件； 3.3.5 向公司提出合理化建议，经采纳有实际成效者； 3.3.6 为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失者； 3.3.7 顾全大局，主动维护公司利益，具有高度的团队协作精神者； 3.3.8 培养和举荐人才方面成绩显著者。 3.4 奖励操作程序 3.4.1 考核奖励 由直线部门负责人根据月度/年度考核结果提出奖励标准，并填写《员工月度/年度考核 评价表》，报公司批准执行。 3.4.2 特殊奖励 可由公司直接提名/评选或由直线部门负责人提出奖励建议，并填写《员工奖励审批表》， 报公司批准后给予嘉奖，并获得相应奖励。 4．违纪处分 4.1 违纪处分种类 4.1.1 轻微行为过失：口头警告或处以 200 元以下的经济处罚； 4.1.2 行为过失：书面警告，同时给予 50 元—1000 元经济处罚； 4.1.3 重大行为过失：解除劳动合同。 4.2 违纪行为处罚形式 4.2.1 轻微行为过失-----提出口头警告或处以 200 元以下的经济处罚； 4.2.2 一次行为过失或二次轻微行为过失---提出书面警告，同时处以 50 元—1000 元的 经济处罚； 4.2.3 一次重大行为过失或二次行为过失(不限于同一方面的问题)----解除劳动合同。 4.3 有下列行为之一(以下并未列尽轻微行为过失的例子,但不表示其它的不诚实/或失当 行为可以不导致采取上述纪律处分),属轻微行为过失,给予口头警告或 200 元以下的经济 处罚(处罚金额将视情节、认识态度不同由直线部门提出)。 4.3.1 对一些与日常行为有关的责任、守则的轻微疏忽； 4.3.2 对一些与日常工作职责、规章制度等有关的守则轻微疏忽； 4.3.3 未经主管同意，擅离工作岗位、擅自换班、调班的； 4.3.4 在工作时间做与工作无关的事情或处理私人事务的； 4.3.5 忽视安全危险警告标示的； 4.3.6 其它方面的轻微行为过失等。 4.4 有下列行为之一(以下并未列尽行为过失的例子,但不表示其它的不诚实/或失当行为 可以不导致采取上述纪律处分),属行为过失,给予书面警告,同时处以 50 元—1000 元经 济处罚(处罚金额将视情节、认识态度不同由直线部门提出) 4.4.1 屡犯(二次)轻微行为过失的； 4.4.2 在工作场所吵闹、饮酒、赌博等行为的； 4.4.3 工作中发生意外却不及时上报主管领导的； 4.4.4 违反企业规章制度、操作规程等行为，造成轻微事故、安全隐患（指使事故将要发 生的）或造成损失的（经济损失指低于 3000 元以下，含 3000 元）； 4.4.5 试图掩饰其他员工所犯的行为过失或过错，对其他员工所犯的行为过失或过错提 供不真实的情况的； 4.4.6 工作不负责，造成公司财产不必要浪费或损害，造成经济损失的（经济损失指低 于 3000 元以下含 3000 元）； 4.4.7 未经许可擅自对外披露和提供公司信息资料； 4.4.8 违反工作场所安全管理规定但未造成不良后果或经济损失的； 4.4.9 不服从公司工作管理或工作安排的； 4.4.10 旷工一天以上的； 4.4.11 其它情节的行为过失等。 4.5 有下列行为之一(以下所列并未详尽无遗或意味没有其它导致立即解聘的不忠实和故 意出错的事例),属重大行为过失,将导致解除劳动合同，公司不给予任何经济补偿 4.5.1 屡犯（二次）行为过失的； 4.5.2 采取任何过激方式，对其他员工或其他与公司有关的人员进行任何方式的人身伤 害，进行恐吓或以任何方式进行威胁或使用强迫手段的； 4.5.3 在工作场所进行赌博、相互殴打者； 4.5.4 连续或累计旷工达 2 天者； 4.5.5 伪造病假单证明或无病谎开病假证明者； 4.5.6 因个人过错被客户投诉、新闻媒体曝光，且查明情况属实，属责任性投诉的； 4.5.7 偷窃、涂改、伪造、毁损公司印章、相关资料的； 4.5.8 擅自对外披露和提供公司的信息资料，造成公司形象或利益受损的； 4.5.9 偷窃、盗用、藏匿任何与公司有关的财物； 4.5.10 违反企业规章制度、操作规程等行为，造成重大责任事故、重大安全隐患（指使事 故将要发生的）或致使公司财物损失的（经济损失指大于 3000 元以上的）； 4.5.11 违反公司工作场所安全管理规定，造成后果或经济损失的（无论金额大小）； 4.5.12 利用公司名义或工作职务之便，未经批准挪用、隐瞒蒙蔽或以不正当手段，营私 舞弊， 直接或变相的损害公司利益的（无论金额大小）； 4.5.13 在职期间，兼职从事与本公司利益发生冲突的业务； 4.5.14 造谣惑众、聚众闹事、蛊惑人心、煽动他人、涣散军心等一切不利于内部团结和正常 工作之行为者； 4.5.15 造成公司财产不必要浪费或损害，造成经济损失的（经济损失指大于 3000 元以 上的）； 4.5.16 被公安司法部门劳教、判刑的； 4.5.17 犯有其它严重违纪行为的。 4.6 员工有上述行为造成公司经济损失的，责任人除按规定承担应负的责任外，还应按 规定赔偿公司损失。如触犯法律，公司将移交司法机关处理。 4.6.1 安全事故、安全隐患及经济损失的认定，由公司安委会认定； 4.6.2 对造成安全事故、安全隐患当事人的责任认定及经济赔偿标准，由公司安委会认定 并提出处理意见。 4.7 违纪行为处罚程序 4.7.1 违纪处罚必须依据确凿的证据,根据《奖惩管理规定》以及公司规章制度，严格、迅 速、公正、公平的执行，并严格按照《违纪行为处罚流程》进行处理，每项违纪处分都应当 通知受处分员工； （1）部门经理以上人员的违纪行为处分，由分管业务领导或总经理提出，总经理批准后 执行； （2）部门经理以下人员的违纪行为处分由各直线部门提出，并将违纪行为处罚材料送行 政人事部备案/审核； （3）重大行为过失导致解除劳动合同处分的，各直线部门提出处理建议(相关部门可提 出建议)，行政人事部审核相关材料并与工会沟通后，报总经理批准； （4）重大行为过失导致解除劳动合同处分的，一律由公司正式发文通报。其它违纪行为 处分，由直线部门告知相关被处罚人。 4.7.2 轻微行为过失 根据违纪行为，直线部门直接向员工提出口头警告，口头警告内容及经济处罚金额应记 入员工《月度工作任务沟通评价表》，反馈并告知员工，以给当事人提供一个立即改正错 误的机会。 4.7.3 行为过失 （1）如属屡犯(二次)的轻微行为过失或行为过失，直线部门向员工发出《书面警告通知 书》，指出其行为之过错及经济处罚标准，直线部门及被处罚员工在《书面警告通知书》 上签字后将《书面警告通知书》复印件交行政人事部备案； （2）如员工对违纪事实处罚有争议，拒绝在《书面警告通知书》上签字，直线部门经理 须与员工进行谈话并制作谈话笔录、员工签字，并将谈话笔录、处罚报告，以及相关证据 报分管领导审核后送行政人事部，如行政人事部审核后认为部门的处分意见正确并签字 后，该纪律处分同样生效。如行政人事部对处分意见有异议，由行政人事部与直线部门 经理沟通并达成一致意见后，由行政人事部将处罚处理意见反馈至直线部门及员工。 4.7.4 重大行为过失 （1）如属接获《书面警告通知书》后屡犯的行为过失，或所犯为重大行为过失的,直线部 门须就违纪情况与员工谈话并制作谈话笔录，并提出处分意见，填写《解除劳动合同审 批表》（附违纪行为相关材料）报行政人事部，同时向被处罚员工发放《员工停职通知 书》；行政人事部就提交的证据，违纪处分报告进行复查、审核并签署意见，必要时与员 工谈话，同时取得工会支持，将谈话笔录、相关证据和处分报告报总经理审批后，按流 程办理； （2）员工停职期间,须按相关要求接受调查处理。停职期间工资按南京市最低工资标准 发放。 4.8 员工如有过失行为而未列入上述各类过失中(指其它违纪行为),公司有权决定其过失 种类,有权区别其严重程度做出相应处理。 5．员工行政嘉奖、荣誉称号、特殊奖励、行为过失、重大行为过失导致解除劳动合同的奖 惩均应做好记录统一保管(直线部门/行政人事部)，以备查阅，相关材料均由行政人事部 统一归入员工个人档案.
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13-档案管理业务流程（第十章）
档案管理工作流程图 单位名称 层 行政及人力资源部 流程名称 档案管理工作流程 3 任务概要 员工档案管理工作 次 单位 总经理/分管领导 行政及人力资源部 员工 节点 A B C 1 开始 2 收集员工 人事材料 提供材料 身份证明 学历学位证明 各类证书 招聘资料 3 劳动合同及附件 试用转正文件 各类人事通知单 奖惩文件 绩效评估报告 离职文件 审批 4 5 编制明细 目录 编号 6 标识 7 归档 8 入库 9 结束 档案管理工作标准 任务 名称 材料 节 点 任务程序、重点及标准 程序 时限 相关资料 1《个人简 收集 B2 由行政及人力资源部建立公司员工的人事档 案，档案材料包括：个人简历、培训经历、资格 认证证书、考核奖惩材料、录用材料、其他材料 等 C2 员工应积极提供材料 统一装订 每月 1 次 即时 1 个工作日 重点 材料收集 标准 真实、严密、完整 程序 档案 编号 标识 B4 编制档案内容明细目录，形成人事档案目录一 览表 1 个工作日 A4 报上级审核 1 个工作日 将档案编号，并做出标识 1 个工作日 重点 档案编号，并做出标识 标准 准确、合格、严密 程序 行政及人力资源部应定期或不定期收集员工资 料 档案 归档 入库 审核、分类、整理后查看是否符合要求 每月 1 次 即时 B7 按资料内容进行归档 1 个工作日 B8 在档案明细表上补填相应内容，将档案入库 1 个工作日 重点 档案归档入库 标准 准确、合格、严密 档案管理制度 节选公司《人力资源管理制度》第十章人力资源信息管理 历》 2、《相关材 料》 1． 人力资源信息管理 1.1 为保障合理配置人才，公司行政人事部组建人力资源信息中心 ,并做好人才储备工作， 即建立内部人才和外部人才信息库。 1.2 内部人才信息库是对公司内各类管理或专业人才进行动态掌握，包括对员工简历、考 核资料、培训记录以及其它材料的整理归档。外部人才信息库是在本公司外部人才市场上， 对公司目前需求或预期需求的各类管理或专业人才，尤其是同行业甚至竞争对手的人才 的信息收集情况。 1.3 公司将借助现代化的人力资源管理软件，逐步实现人力资源管理信息化。 2．人事档案管理的基本要求 2.1 公司行政人事部负责人事档案工作的归口管理。 2.2 人事档案管理必须严格确保材料保密。 3．确立两级档案管理制度 3.1 一级档案为本办法所指人事档案，是员工入司随转的人事档案材料； 3.2 二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考 核等情况及员工基本情况复印件备查材料 4．人事档案分类 第一类：履历材料； 第二类：自传材料； 第三类：鉴定、考核、考察材料； 第四类：学历和评聘材料； 第五类：政治面貌材料； 第六类：奖励材料； 第七类：处分材料； 第八类：录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料及各种代表会代表登 记表等材料； 第九类：其他可供组织上参考的材料。 4.1 一般文档管理 4.1.1 行政人事部文件 (1) 行政人事部正式形成发出的文件、传真、通知等，除保密薪资文件外，均应保存一份 原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册; (2) 人力资源工作中形成的台帐、报告，以及搜集到的业务资料等，由各经办人归口管理、 保存。年终根据内容价值酌情归档; (3) 薪资福利类保密文件由薪酬主管自行建档保存。 4.1.2 公司文件 包括百江投资及公司发文、请示和报告（除保密的薪资内容），平时收文即入活页册保 存，年终编排目录，装订成册归档。 4.1.3 外部文件 包括国家和市政府有关部门（劳动人事部门）的发文，社会公开资讯等，应作为公开业 务资料共享。 4.2 员工人事档案管理 4.2.1 行政人事部负责管理（建立、接转、保存、整理）员工的人事档案。 4.2.2 行政人事部一般情况在员工试用期满，办理员工档案转入事宜。 4.2.3 员工合法终止/解除劳动合同时，由各相关部门负责人在" 终止/解除劳动关系手 续清单" 上签字，确认无遗留问题； 4.2.4 查阅员工人事档案应经行政人事部经理批准，并办理登记手续。档案管理人员和查 阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。 4.3 员工管理档案的管理 4.3.1 “员工管理档案”是公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该员工的有关招 聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案旨在方便内部管理； 4.3.2 员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按进公司时间归类。员工终止/ 解除劳动关系时，应归进员工人事档案的材料归入人事档案，员工管理档案封存； 4.3.3 员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训 等）、奖惩、考核、体检等所有材料的原件，行政人事部指派专人负责管理； 4.3.4 员工管理档案中不应包含秘密内容，行政人事部员工、各部门负责人可根据工作 需要查阅有关员工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容； 4.3.5 员工管理档案仅供公司内部使用。
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8-薪资发放管理业务流程（第六章）
薪资发放管理工作流程图 单位名称 层 行政及人力资源部 流程名称 薪资发放管理工作流程 2 任务概要 员工工资发放管理工作 次 单位 总经理/分管领导 计划财务部 行政及人力资源部 各职能部门 外部信息 节点 A B C D E 1 开始 2 岗位评价 3 薪酬调查 4 审批 审核 确定薪酬 制度 6 确定薪资 标准 审批 审核 当地工资 水平/最低 工资标准 建立公司薪 酬体系 5 7 职位 说明书 拟定工资表 及说明 绩效考核表 ( 每月 3 日 前) 相关业务数据 ( 每月 5 日 前) 发放工资 8 9 银行转帐 10 存档 11 结 束 薪资发放管理工作标准 任务 名称 建立 节 点 任务程序、重点及标准 程序 时限 相关资料 《薪酬管理 薪酬 体系 C3 行政及人力资源部根据各部门提出的相关资料 结合企业实际对薪资进行调查 结合实际 C4 行政及人力资源部根据调查的情况及当地的工 资水平，建立合理的企业工资体系 结合实际 A4 报公司领导审批 1 个工作日 重点 制度》 建立薪资体系包括：明确工资内容；合理划分 薪资；确定福利种类；明细加班、保险及其他 费用 标准 合理、实用 程序 确定 工资 标准 C5 行政及人力资源根据薪酬体系，结合企业实际 确定企业的工资制度 结合实际 C6 行政及人力资源部根据劳动的复杂、繁重、精确 程度等因素确定和划分工资等级 1 个工作日 行政及人力资源部工作进行分析比较并纳入相 应的等级 1 个工作日 最低工资标 准 重点 制定工资标准 标准 合理、合法、有效 程序 工资 发放 D7 每月由各部门提供员工绩效考核表及相关工资 业务数据 5 个工作日 C7 行政及人力资源部根据各部门提供的相关资 料，编制工资表及说明 3 个工作日 计算费税 C8 发放工资与人力资源信息系统相结合 重点 发放工资 标准 及时 薪资发放管理制度 1、《岗位变 动通知》 2、《工作交 接表》 节选公司《人力资源管理制度》第六章薪酬与福利管理 1．薪酬理念 公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保留优秀人才。 1.1 因岗而异：薪酬体现不同职位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性； 1.2 均衡内外报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不忽略对工作的胜任感、成就感、责 任感、个人成长等内部报酬； 1.3 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切 相关； 1.4 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。 2．职位层级 2.1 薪酬层级的确定及调整执行“职级系列及专业系列”两个方向。 2.2 职级系列及专业系列岗位设置 2.2.1 职级系列岗位设置 公司设高层、中层、执行层、操作层四个职位层级，具体如下： 高层：总经理、副总经理、总经理助理/总监、工会主席； 中层：部门/单位经理、副经理、经理助理、工会副主席； 执行层：主管、主办； 操作层：生产、销售、后勤一线员工。 2.2.2 专业系列岗位设置 公司设高级业务经理、业务经理二个职位层级。 3．薪酬构成 3.1 薪资模式采用结构工资制，由职位薪资、附加薪资及奖金三部分构成。 3.1.1 职位薪资：由岗位薪资和绩效薪资两部分构成： 岗位薪资：依据员工所承担的责任、劳动强度、劳动时间等因素而确定的劳动所得（含日 常加班费用）； 绩效薪资：根据员工职位工作绩效完成情况进行考核发放的薪资； 3.1.2 附加薪资：相关管理、业务岗位员工，若因岗位难度高、责任重大或本身的基本工 资偏低，则以附加薪资方式给予部分调整； 3.1.3 奖金：为嘉奖做出突出贡献和业绩的员工而发放的奖励薪资。 3.2 员工职位薪资构成比重 中层以上员工：岗位薪资 100%挂钩考核 执行层以下员工：岗位薪资 50%、绩效薪资 50% 4．薪资核定 4.1 职位薪资核定是按员工所从事工作的责任、复杂程度、创造性程度、劳动强度、劳动时 间和风险等相关因素综合确定。 4.2 公司各类员工经归岗划级后套入相应的薪资标准。岗位人员按学历、职称、任职时间、 工作能力、工作环境等因素确定档级。 4.3 对于公司急需的各类专业人员，经总经理批准后，可以给予特殊的薪酬标准。 4.4 职位薪酬级别表（略） 5．薪资发放 5.1 公司按员工的实际工作天数支付薪资，每月 10 日为发薪日，支付上月 1 日至 31 日 的薪金，若遇节假日或休息日顺延发放。 5.2 公司在每月付薪日将薪金转入以员工个人名义开立的银行存折帐户内。 5.3 薪资发放实行先做后付制度,即当月薪资次月发放。 5.4 公司根据国家规定，为员工办理社会保险，个人应承担部分从员工每月薪资中扣除。 5.5 员工必须向国家税务部门缴纳个人所得税，税额按国家有关规定计算，并由公司在 每月薪资中代扣代缴。 6．薪资标准. 6.1 公司执行层以上员工原则上执行公司核定的薪资标准，具体详见《南京百江职位薪 酬级别表》，操作层员工原则上均实行计件薪资。 6.2 试用期薪资 按拟定岗位薪资的 80%发放;计件岗位的试用期限薪资，按双方约定薪资发放。 6.3 特殊情况的薪资支付 6.3.1 工伤 员工因工负伤，按规定程序办理工伤手续后,在停止工作接受治疗的医疗期内,停止领取 薪资,改为享受工伤津贴,工伤津贴标准按国家有关规定执行。 6.3.2 病假 (1) 病假期限在一个月以内的，实行计时薪资制(固定月薪)的员工,病假期间发放 50%的 日标准薪资；实行计件工资制的员工，病假期间不予扣发薪资。 (2)病假期限累计一个月以上且在医疗期内的，员工病假期间薪资均按南京市最低工资标 准的 80%发放，但休病假期间不享受公司发放的相关福利待遇。 (3)医疗期过后，停发薪资并按相关规定办理。 6.3.3 事假 (1) 全年累计事假十天以下，事假 1 天扣 1 天日标准薪资（实行计件工资制的员工，日 标准薪资按上月薪资收入核算）；全年累计事假超过十天（含十天）以上，十五天以下 的，事假 1 天扣 1.5 天日标准薪资; （2）全年累计事假十五天（含十五天），公司有权与之解除劳动合同并不给予任何经济 补偿。 6.4 员工无正当理由未提供劳动的，或涉嫌违法犯罪，被依法限制人身自由期间，公司 将不予支付薪资，并可解除劳动合同，同时不给予任何经济补偿。 6.5 因员工本人原因造成工作停工、停产的,在停工、停产期间公司不支付责任者本人薪 资。 7．薪资调整 7.1 公司将视经营业绩增长情况，依据员工当年绩效考核成绩和综合评估结果，以及易 岗易薪原则进行薪资调整。 7.2 薪资标准范围内，总经理有权根据员工业绩、职责履行等情况，对员工的薪资标准 进行调整。 7.3 部门经理对本部门执行层以下员工职位薪资标准的确定、降级或晋级有建议权，最 终薪资以行政人事部审核，总经理批准的标准执行。 7.4 员工薪资调整，行政人事部应填写《员工薪资调整审核表》，履行审批程序。 7.5 员工转正调薪自转正之日起执行，其他情形调薪依据审批意见执行。 8．薪资保密 8.1 员工应对其薪资收入履行保密义务，公司禁止员工打探和传播他人的收入，各级人 员的薪资除公司主管核薪的人员与各部门、单位经理外，一律保密。 8.2 有下列情形之一者，公司将严格按章追究： 8.2.1 主管核薪及部门经理，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄露，另调 他职； 8.2.2 探询他人的薪资者，扣发当月 1/4 绩效薪资； 8.2.3 吐露本身薪资者扣发当月 1/2 绩效薪资，如因而招惹是非者扣发当月全额绩效薪 资； 8.2.4 评论他人薪资者扣发当月全额绩效薪资，如因而招惹是非者，同时给予行政处分。 8.3 薪资计算如有不明之处，报请部门经理向经办人查明处理，不得自行理论。 福利管理 1．休假 1.1 法定节假日 元旦一天、春节三天、“五.一”劳动节三天、“十.一”国庆节三天。节日期间正常工作的 将按予以支付加班费用，加班费核算基数按公司核定标准执行。 1.2 员工转正后可享受一定期限的带薪假期(实行计件薪资制的员工，休假期间薪资按上 月薪资收入标准/当月天数*休假天数发放)，包括：年休假、探亲假、婚假、产假、丧假、计 划生育假。员工休假必须填写《请假申请表》，按照权限逐级批准后才能执行。 1.2.1 总经理需董事长批准,并至行政人事部备案； 1.2.2 部门经理以上人员需总经理批准,并至行政人事部备案； 1.2.3 部门经理以下人员需经部门经理批准,并至行政人事部备案。 1.3 年休假 1.3.1 在公司连续工作满一年以上未满五年的员工，可以享受 5 个工作日的带薪年假， 满五年以上可享受 10 个工作日的带薪年假； 1.3.2 年休假原则上只能一次性连休，休假时间原则上为每年的三月份至十月份，当年 有效，隔年作废； 1.3.3 凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假： (1) 一年内事假超 5 天或病假超过 10 天的； (2) 一年内休产假超过 30 天的； (3) 当年内享受探亲假的。 1.4 探亲假 1.4.1 在公司连续工作满一年以上的员工，未婚员工与父母不在同一城市(郊区县算同一 城市)、已婚员工与配偶不在同一城市(郊区县算同一城市)的，每年可享受 10 天（以日历 天数计算）探亲假期； 1.4.2 在公司连续工作满一年以上的已婚员工，与父母不在同一城市(郊区县算同一城 市)的，工作满四年可享受 10 天（以日历天数计算）探亲假； 1.4.3 探亲假路费的报销标准 (1) 符合探亲条件且履行请假手续的员工，可凭有效票据报销一次往返路费（工作地至 家庭所在地）； （2）公司部门正职以上员工可乘坐飞机； （3）其它员工根据乘车时间，按火车硬座或硬席卧铺票价报销； （4）特殊情况下的路费报销，须经总经理批准。 1.5 婚假 1.5.1 员工在公司试用期满，依国家婚姻法履行正式登记手续结婚的，可享受 3 天（以 日历天数计算）婚假；如符合晚婚条件，男方年满 25 周岁、女方年满 23 周岁初婚的，可 享受 15 天（以日历天数计算）婚假； 1.5.2 员工休婚假，必须在结婚注册日后 3 个月内一次性取假。 1.6 产假 1.6.1 具有合法婚姻关系的女性员工生育，非晚育产假 90 天（以日历天数计算）；符合 晚育条件的（男方年满 26 周岁、女方年满 24 周岁及以上初育为晚育），顺产产假 120 天 （以日历天数计算），难产（剖宫产等）产假 135 天（以日历天数计算）； 1.6.2 产假以产前、产后休假累计计算； 1.6.3 员工休产假须提供结婚证、身份证及医院证明等相关材料。 1.7 丧假 1.7.1 员工的直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可享有 3 个工作日的 有薪丧假；遇有祖父母、外祖父母、兄妹去世，可享有 1 个工作日的有薪丧假； 1.7.2 如需赴外地，另增实际路程所需天数。 1.8 计划生育假 1.8.1 员工必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行； 1.8.2 员工休计划生育假须提供结婚证、身份证及医院证明等相关材料。 1.9 哺乳假 公司女员工在婴儿周岁前每天可享有 1 小时的有薪哺乳假。 1.10 医疗期 员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本公 司工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： 1.10.1 实际工作年限十年以下的，在公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为 六个月； 1.10.2 实际工作年限十年以上的，在公司工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年 以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八 个月；二十年以上的为二十四个月。 2．保险 2.1.根据政府相关规定,公司为员工办理基本社会保险,并承担公司应缴纳部分费用，个 人应缴纳部分费用由公司代缴并从员工薪金中扣除。基本社会保险包括基本养老保险、失 业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。 2.2 商业保险 公司为员工办理人身意外伤害保险，办理保险的对象和标准由公司决定。 3．其他福利 3.1 独生子女奖励费 凡领取独生子女证并在公司登记备案的员工，每年可按规定享受独生子女奖励金，直至 14 周岁止。 3.2 独生子女医疗费 3.2.1 公司员工独生子女年龄在 14 周岁以下（含 14 周岁）的医疗费用,按男职工单数年 份、女职工双数年份，凭区级以上医院出据的病历和有效票据，可享受医疗费报销。 3.2.2 报销程序 由各部门/单位员工的独生子女医疗费报销,由各部门/单位相关管理人员于每周三前统一 收集单据、粘贴、初审、汇总，并于每周三统一至行政人事部复核后，至计划财务部办理 报销。 3.2.3 报销范围 员工独生子女医疗费的报销种类为：诊疗费、治疗费、药费、化验费。 3.2.4 报销比例 （1）员工独生子女医疗费报销分：门诊费用及住院费用。 （2）在报销范围内的，全年累计医疗费在 1000 元以下的，门诊及住院费用 100%予以报 销；1000 元以上（含 1000 元）的，门诊及住院费用均按 50%予以报销，但门诊费用每年 报销最高限额为 1000 元、住院费用每年报销最高限额为 2000 元。 3.3 员工体检 公司为保障员工的身心健康，每二年将组织员工进行一次体格检查。 3.4 户口调入 原则上在公司工作年限 1 年(含)以上且表现优秀的大专以上学历的员工(应届毕业生及特 殊情况除外)，可向公司提出书面申请办理户口调入手续，经行政人事部审核后，报总经 理批准。办理户口调入所涉及的相关费用由个人承担。
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12-劳动纠纷处理业务流程（第九章）
劳动纠纷处理工作流程图 单位名称 层 行政及人力资源部 流程名称 劳动纠纷处理工作流程 3 任务概要 员工劳动纠纷处理工作 次 单位 总经理/分管领导 行政及人力资源部 员工 仲裁机构 法院 节点 A B C D E 1 开始 2 调查研究 3 明确争议 原因 4 审批 填写劳动 争议情况 5 处理决定 调解 6 授权 配合 7 审批 整理相关 事宜 举行专门 会议 8 提出劳动 争议 仲裁 诉讼 分析 9 争议总结 报告 10 结束 劳动纠纷处理工作标准 任务 名称 争议 节 点 任务程序、重点及标准 程序 时限 相关资料 C2 员工向公司提出劳动争议 1 个工作日 B2 行政及人力资源部对其进行调查研究，了解情 况，掌握材料，明确争议原因 1 个工作日 公司领导决定解决争议的相关措施 1 个工作日 调查 重点 劳动争议调查 标准 真实、可靠 程序 争议 调解 判断劳动争议是否属实 1 个工作日 若内容属实，公司申请调解 1 个工作日 行政及人力资源部向劳动部门和员工沟通公司 的意愿 1 个工作日 双方寻求解决方式 1 个工作日 《争议调查 表》 重点 争议调解 标准 公正、合法 程序 争议 仲裁 D5 行政及人力资源部将调解无效的结果向公司领 导汇报 1 个工作日 由总经理组织对劳动争议进行讨论、分析、论证 1 个工作日 授权行政及人力资源部处理劳动争议 1 个工作日 调解无效交仲裁机构裁决 1 个工作日 严格执行裁决结果 1 个工作日 重点 争议仲裁 标准 公正、合法 程序 E5 接到仲裁判决书 15 日内由行政及人力资源部向 当地法院提出诉讼申请 行政及人力资源提交相关资料 争议 诉讼 1 个工作日 1 个工作日 重点 争议诉讼 标准 公正、合法 任务 名称 节 点 任务程序、重点及标准 时限 相关资料 程序 争议 处理 总结 争议解决后，公司领导举行专门会议 1 个工作日 组织对其进行分析、总结 1 个工作日 行政及人力资源部编写总结报告 1 个工作日 责令有责任部门改进工作 1 个工作日 重点 《争议总结 报告》 劳动争议处理的总结与改进 标准 科学、积极 劳动纠纷处理制度 节选公司《人力资源管理制度》第九章员工关系管理第二节员工沟通 1．沟通渠道 1.1（上级经理）门户开放 公司倡议所有经理人员“门户开放”，欢迎员工直接提出想法和疑问，同时也要求经理 人员主动关注下属的想法和情绪。 1.2 员工关系专员、专用邮箱 公司行政人事部设员工关系专员岗（由招聘主管兼任）、员工关系专用邮箱，接受和处 理员工表达的想法、意见和建议，保证在正常工作日36小时内给予答复，并为员工的身 份保密。 1.3 工作面谈 新员工转正、员工调薪或职位变动、进行工作评估、职业发展规划以及员工提出辞职等情 形下，员工上司、行政人事部门都将与员工进行面谈，了解情况，听取意见。 1.4 工作讨论和会议 公司提倡团队工作模式，团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司绩效管理 体系倡导管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见，共同分享愿景。 1.5 员工申诉通道 当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或需要检举揭发其他员工违反《员工职务行为 准则》的行为，可以通过申诉通道进行投诉和检举揭发。 1.6 员工满意度调查 公司通过定期的不记名意见调查向员工征询对公司业务、管理等方面的意见，了解员工 对工作环境的整体满意程度，员工可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。 1.7 公司的信息发布渠道 公司有网站、期刊、邮件系统等多种形式的信息发布渠道，员工可以方便、快捷地了解业 界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。 2．申诉程序 2.1 原则上，员工的各层管理人员、工会、行政人事部甚至公司总经理均是申诉对象。 2.2 当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或 发现有违反公司各项规定的行为时，可选择适当的申诉渠道向公司申诉： 2.2.1 公司鼓励员工逐级反映情况，或者直接向部门/单位负责人、分管领导、工会或行政 人事部直至总经理申诉； 2.2.2 从解决问题的角度考虑，公司不提倡任何事情都越级申诉，但当员工坚持认为有 必要时，仍可直接向上一级领导或总经理申诉。 2.3 申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申诉书必须具名，否则不 予受理。 2.4 各级责任人或责任部门在接到员工申诉后，将在申诉事件涉及的相关当事人中进行 调查，并根据调查结果尽快做出处理决定.处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给 申诉者、公司总经理，并视情况通报行政人事部，员工如果对处理决定不满意可继续向 更高一级管理人员或部门申诉。
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9-培训管理业务流程（第七章）
培训管理工作流程图 单位名称 层 次 行政及人力资源部 流程名称 培训管理工作流程 2 任务概要 员工培训管理工作 单位 总经理 分管领导 行政及人力资源部 各用人部门 节点 A B C D 1 开始 2 审批 审核 提出年度培 训需求计划 汇总和制定公司 年度培训计划 3 分解和下达 培训计划 4 执行培训 计划 5 组织新员工 入司培训 新员工入司培训 6 组织员工 定期培训 员工定期培训 7 组织岗位 变动培训 岗位变动培训 8 组织任职能 力提升培训 能力提升培训 9 组织参加 外部培训 参加外部培训 10 培训效果 评估 11 审批 审核 12 培训效果 反馈表 培训工作 总结 存档 13 结 束 培训管理工作标准 任务 名称 制定 节 点 任务程序、重点及标准 程序 时限 相关资料 《公司年度 C2 年度 培训 计划 各用人部门根据业务需要，提出年度员工培训 需求计划，报行政及人力资源部 1 个工作日 行政及人力资源部对各部门员工培训需求进行 核对与平衡，并结合公司发展战略的需要制定 公司的年度培训计划 5 个工作日 报公司领导审核、审批 1 个工作日 培训计划》 重点 制定培训计划的过程与公司人力资源战略的结 合 标准 制定年度培训计划 程序 分解 和下 达培 训计 划 行政及人力资源部根据领导批示的意见制定 《培训方案》，《方案》内容应包括：培训项目、 2 个工作日 参加人员、内容、时间、费用计划等 C3 分解培训计划，并按不同时间段、不同业务单 位下达单项培训计划 1 个工作日 重点 《员工培训 方案》 平衡培训工作与公司经营活动；协调和培训时 间 标准 制订培训方案 程序 C4 执行 培训 计划 行政及人力资源部负责组织各部门进行公司的 培训工作 依培训内 容定 确定培训的具体方案，包括时间、地点、经费来 源、师资来源等 2 个工作日 带有全员性质的培训由公司行政及人力资源部 组织，带有专业性质的培训由各业务单位组织 2 个工作日 重点 培训项目的具体实施 标准 培训实施过程的记录文件 程序 新员 工入 职培 训 C5 行政及人力资源部组织新员工进行入职培训， 需要时请相关单位参加 新员工进行入职培训后，应进行考核 重点 新员工入职培训 标准 培训结果的考核成绩 依岗位性 质和人数 定 2 个工作日 《员工培训 方案》 任务 名称 节 点 任务程序、重点及标准 时限 行政及人力资源部组织各单位对员工定期进行 业务培训，一般情况下每年两次，每次不少于 两天，具体的培训工作由各部门进行 依业务特 点和人数 定 定期业务培训后要进行考核，并根据培训考核 结果确定员工岗位是否需要调整与变动 2 个工作日 相关资料 程序 C6 员工 定期 业务 培训 重点 选择不同的专业、业务 协调正常业务工作与培训的关系 标准 培训结果的考核成绩 程序 C7 员工 岗位 变动 培训 行政及人力资源部组织各部门对岗位变动的员 工进行岗位培训，包括提升到上级岗位的员工 和岗位调整的员工，以及脱离一线进入辅助岗 位的员工 依岗位特 点和人数 定 岗位变动培训可以分别在不同时段进行 依实际情 况定 重点 员工对新岗位技能的掌握程度 标准 培训结果的考核成绩 程序 员工 任职 能力 提升 培训 C8 行政及人力资源部组织各部门的提升人员进行 任职能力的提升培训，并在培训后进行考核 10 个工作 任职能力提升培训，可以分别在不同时段进行 1 个工作日 日 重点 员工任职能力提升培训 标准 培训结果的考核成绩 程序 C9 员工 外部 培训 由行政及人力资源部组织员工进行外部培训， 包括大学教育、社会培训、出国进修等 依情况定 参加外部培训的员工应根据公司的有关规定， 征得公司领导的同意并与行政及人力资源部签 订外出培训合同 1 个工作日 重点 外训服务合同、协议 标准 培训结果的考核成绩 1、《员工外 训 申 请 表》2、《员 工外训服务 合同》 任务 名称 节 点 任务程序、重点及标准 时限 无论何种培训在培训进行后均应进行培训效果 评估 时间依内 容和方法 定 评估时首先要求受训员工填写评估表，然后由 主持培训的部门汇总做成评估报告。评估报告 中应包括：效果评价、师资评价、教材评价、费 用评价等 1 个工作日 相关资料 程序 C10 培训 效果 评估 《培训效果 评估报告》 重点 通过各种培训方式为企业所带来的效 益或效 率，测算出培训投资的增值效果 标准 培训效果评估报告 程序 培训 工作 总结 行政及人力资源部每年末应对员工培训工作进 行总结，写出总结报告 5 个工作日 总结报告报公司领导审核、审批 2 个工作日 重点 总结本年度培训成功的经验和未达成目标的教 训 本年度培训工作的缺点应在明年工作中纠正 标准 培训工作总结报告 《培训工作 总结报告》 培训管理制度 节选公司《人力资源管理制度》第七章培训与发展 1．职责与权限 1.1 行政人事部 1.1.1 负责按照公司中长期战略目标，计划、组织、实施、检查和督促各项培训工作的开 展； 1.1.2 建立和落实内部讲师制度，协商落实讲师授课主题，并负责内部讲师团的培养和 考核； 1.1.3 负责寻求外部培训资源，掌握外部培训市场信息，并与相关培训机构建立并保持 良好关系； 1.1.4 确定培训师资、审核培训教材及相关资料； 1.1.5 提出外训建议，管理外训员工； 1.1.6 拟订与培训有关的相关费用预算，并审核控制费用支出； 1.1.7 建立、维护员工培训档案。 1.2 直线部门 1.2.1 根据部门/单位年度目标与规划，确定部门/单位培训需求，并反馈至行政人事部； 1.2.2 根据部门/单位员工考核情况与发展方向，确定员工个人发展需求，并反馈至行政 人事部； 1.2.3 本部门/单位内部培训的组织与实施； 1.2.4 督促本部门/单位员工参加公司规定、组织的培训课程； 1.2.5 满足公司需要，培养并提供内部培训讲师； 1.2.6 选择适合员工的外训课程，审核部门/单位内外训申请。 2．内部讲师团 2.1 内部讲师团成员：公司主管以上管理及专业技术人员组成公司的内部讲师团，承担 培育公司员工的责任，如有需要，公司也可邀请其他员工为内部讲师。 2.2 讲师职责：课程讲授、教案制作与更新、新课程开发、辅导学员。 2.3 授课时间：全体讲师必须完成培训计划规定的授课任务。 2.4 课酬确定：内部讲师授课,按小时付酬，10 元/小时。对于学员评价不合格的内部讲 师,不支付当次培训报酬。 2.5 考核与奖惩：没有完成行政人事部下达的授课任务的，当年年度绩效考核为 C，次 年 不考虑晋升与加薪。 2.6 培训师管理 2.6.1 行政人事部负责对内部培训讲师的资格确认及培训考核； 2.6.2 行政人事部负责组织对内部讲师的学习与提升，负责安排统一进行内部集训或外 训。 3．培训课程体系 3.1 基础课程系列。安全系列课程、行政人事系列课程等作为公司所有员工任职的基础课 程。 3.2 职业素质系列。职业人礼仪、计算机操作技巧、团队协作技巧、时间管理等等，作为职 业人应该具备的基础素质相关课程，构成公司职业素质类课程。 3.3 专业技术类课程。人力资源系列课程、市场营销系列课程、财务管理系列课程、物流管 理系列课程、压力容器检测系列课程等，构成专业技术系列课程。 3.4 经营管理系列课程。企业文化建设、企业经营战略系列课程构建经营管理系列课程。 4．培训需求 4.1 行政人事部应定期不定期做好培训需求诊断和确认工作，可采用问卷调查、人员访 谈、绩效评估、行为观察等方式进行。 4.2 各部门/单位与个人有义务支持和配合行政人事部提供准确的培训需求,并填写《培 训需求计划表》。 5．培训方式 5.1 内部培训 5.1.1 由行政人事部及各部门/单位组织的各种形式的培训、专题学习与研讨等； 5.1.2 授课人为内部讲师及外聘的高等院校专家学者、行业协会领导、培训机构讲师等； 5.2 外部培训 根据员工的岗位需要，参加外部培训机构、院校组织的培训。 5.3 在职培训 5.3.1 使受训员工通过由熟练员工的引导，对其进行的熟悉职位职责、工作方法、推进工 作改善、帮助解决问题等途径进行的培训、指导； 5.3.2 为拓展视野、启发思路，公司组织、安排的外出考察、交流与学习培训。 6．培训内容 6.1 新员工入职培训 指新员工在试用期间须接受由行政人事部组织的集中培训及各部门/单位安排的专业培训 内容包括：公司理念、企业文化、公司制度、安全基本常识、工作方法简介、职位职责和要 求等。 6.2 专业技术培训 指为更新、扩展员工知识面、提升任职能力、增进工作效率，针对本岗位所需的专业技术、 知识所进行的培训。包括：人力资源课程、市场营销管理、财务管理、项目管理、优质客户 服务等。 6.3 职业素养培训 指企业员工所需的基本职业素质和技能的培训课程。包括：有效沟通、职业人礼仪、时间 管理、团队协作等。 6.4 经营管理培训 指企业经营战略系列的培训课程。包括：如何培育、提升企业核心竞争力、企业发展战略 设计与实施等。 7．培训纪律 7.1 公司员工必须参加行政人事部及各部门/单位指定的课程的学习，并准时出席、签到， 未签到则视为缺席。 7.2 员工无故缺席培训，作旷工处理；一年内无故缺席二次者，下年度不考虑晋升、加 薪。 7.3 培训时所有参训人员的通讯器材必须保持关闭或静音状态，违犯者，扣除薪金 20 元。 7.4 凡参加外部培训，考核为不合格者，培训费用自付。 8．培训效果评价和跟踪 8.1 培训后须及时进行总结和效果评价，借以检查培训效果，效果评价可采取即时性问 卷调查评价和跟踪调查评价两种方式，采用部门了解、口头谈话、书面调查等方法进行。 行政人事部根据评价结果填写《培训效果调查表》。 8.2 通过培训效果评价，持续改进培训工作，以适应公司发展的需要。 9．外部培训管理 9.1 申请程序 9.1.1 确因工作需要，公司暂未安排相关课程的，员工可申请外部培训并填写《员工外训 申请表》，经本部门领导签署意见，经行政人事部审核，报总经理批准后实施； 9.1.2 经批准参加外部培训的员工，须与公司签订《参加外训员工服务合同》，并由行政 人事部备案。 9.2 费用报销 员工经批准参加外部培训后，可凭培训机构合格证书和发票，按规定到公司财务部报销 学费。但培训不合格的、未取得所需证照的不予报销学费。 9.2.1 费用报销额度在 1000 元以下的： 须与公司签订《参加外训员工服务协议》，如员工在培训期间及劳动合同期限内，因个人 原因提出辞职的，该费用由个人全额承担；如系公司解聘，公司和个人各承担 50%费用。 9.2.2 费用报销额度在 1000 元以上的： （1）须与公司签订《参加外训员工服务合同》，费用报销（含实际发生的差旅等总费用） 额度与在公司服务的年限挂钩，继续服务年限时间从费用报销之日起算。具体服务年限 规定如下： 1000 元—3000 元的，必须在公司继续服务 2 年以上； 3000 元—6000 元的，必须在公司继续服务 3 年以上； 6000 元-10000 元的，必须在公司继续服务 4 年以上； 10000 元以上的，须在公司继续服务 5 年以上。 (2)在培训期间辞职的，个人承担全部费用；如系公司解聘的，公司承担 50%，个人承担 50%； (3)在训后规定的服务年限内（从费用报销之日起），因员工个人原因提出辞职的，按 （1-实际服务年限/应服务合同年限）*报销费用*100%的比例，计算员工应承担的费用； 如系公司解聘的，按（1-实际服务年限/应服务年限）*报销费用*20%的比例，计算员工 应承担的费用。 10．自费进修 10.1 公司鼓励员工自费进修，其进修课时计入应完成课时数。进修成绩作为其今后晋级、 提薪的依据之一。员工自费进修应以不影响工作为前提，只能利用业余时间，如因特殊 原因（如考试）须占用工作时间的，须报部门负责人批准。 10.2 经过公司审批自行参加学历教育的，在取得毕业证书并签定外训合同后，公司将 给予一定的奖励，即：大专 500 元、本科 1000 元、研究生 1500 元等奖励金。 晋升与发展管理 1．发展途径 1.1 员工在公司的个人发展表现为您个人价值的提升，不仅意味着能力提升，还包 括： 1.1.1 以出色的业绩和高尚的职业操守赢得良好的职业声誉； 1.1.2 以丰富的经历和杰出的专业水准获取更多的发展空间。 1.2 职业体系 1.2.1 公司关注员工的职业发展，鼓励员工在公司的指导和帮助下制定个人的职业发展 计划； 1.2.2 公司一般向员工提供两种职业发展道路： (1) 专业系列道路：是指在某一个或几个相关的领域内，持续深入的发展，追求专业技 能的提升，以成为该领域内专家为目标； (2) 职务系列道路：是指通过协调、组织团队和团队成员工作，完成团队工作目标，实 现业绩的方式。 2．晋升 2.1 晋升机制 员工职务晋升，必须坚持德才兼备、任人唯贤、注重工作实绩的原则。在出现职位空缺的 前提下，符合下列条件的员工将有机会获得晋升和发展： 2.1.1 主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质； 2.1.2 不断学习，提升自已的能力，以创造出优秀的业绩； 2.1.3 敏锐的察觉公司内外部环境的变化，并主动适应变化； 2.1.4 获得同事的高度信任，和他们共同创造优秀成果； 2.1.5 具有全局观念，了解公司的战略； 2.1.6 符合职位的资质要求，并有愿望提任此项工作。 2.2 晋升程序 员工职务晋升，分为公司直接提名和部门推荐两种。对于部门推荐的，应填写《员工职务 晋升审批表》说明工作业绩、工作能力、组织协调能力、身体状况，明确拟任职岗位等意见， 经部门负责人、业务分管领导签署意见，经行政人事部审核，报总经理批准。
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员工录用流程-人员招聘录用流程
人员招聘录用流程 目的：规范招聘工作，使人员招聘工作更为科学，使招聘工作 有预瞻性、计划性、目的性。 适用范围：公司所有岗位的招聘工作。 职责：人力资源部负责流程的修订与维护，总经理负责审批。 具体内容： 一、招聘原则：坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的 原则，使用工用人机制更趋科学、合理。 二、招聘组织：招聘组织管理 1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实 施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人 才的招聘由总经理负责，人力资源部负责协助。 2、招聘流程 招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发 布招聘公告、人员筛选录用。 3、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求， 在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《人员需求申 请表》，报总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外 部招聘计划。 4、根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行 不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。 三、招聘形式：招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招 聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。一 般来说，基层一线员工的招聘采取外部招聘形式，其他职位根据实 际情况，以内部招聘为先。 1、内部招聘 鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内 部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进 行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2）招聘形式 在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用自荐、推荐、竞聘等 多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。 3）招聘流程 A、内部招聘公告 人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制岗位说 明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部通知、在 公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。 B、内部报名 所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名 申请并提交自荐书。 C、筛选. 人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根 据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内 部招聘评审小组，并根据岗位制订内审方案，进行内部评审，评审 结果经总经理批准后生效。 D、录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部 办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 2、外部招聘 在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。 1）招聘组织形式 外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时 公司高层领导、相关部门参加。 2）外部招聘渠道 外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外 部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机 构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下： A、校园招聘 每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业 对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招 聘活动。 B、媒体招聘 通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网 上应聘人员情况，根据需要考核录用。 C、内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、 择优录用的原则按程序考核录用。 D、招聘会招聘 通过参加各人才市场招聘。 四、外聘面试 1、初步筛选。根据招聘岗位的要求，由人力资源部进行初选。审 查求职者的个人简历和求职表。人力资源部向初选合格的求职者发面 试通知，初试由人力资源部人员进行。人力资源部对应聘人员的知识、 经验、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力 对应聘人员进行初试和评价。 2、复试。基层一线人员人力资源部初试合格即可录用。基层管理 人员需用人部门管理人员进行复试，复试合格后，方可录用。主管级 以上管理人员须根据实际情况由人力资源部另行制订复试方案。 3、录用。人力资源部根据应聘人员复试结果，为合格者办理录 用手续。同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。 4、报到。被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录 用通知 3 天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准 后可延期报到。应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学 历复印件备案，并填写《员工履历表》，试用期一般为 3 个月。若员工 所在部门主管认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩 短。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪 造，公司有权立即将其辞退。 5、试用。试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本 人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重 大失误，公司有权随时将其辞退。 6、转正。基层一线员工试用期限到后，自动转正。职员及基层管 理人员试用期满以及所有试用人员需提前转正的，由本人提出转正 申请，部门主管及人力资源部审核后由总经理助理审批通过，方可 转正。
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员工录用流程-面试录用流程图
面试录用流程图 发布招聘信 息 简历甄选与电话初试 由人力资源部筛选简历，甄选意向人，并通过 电话了解对方基本情况，合格的通知其参加面 试，确定面试时间。（通知应聘者面试时间、地 点并携带简历、身份证、毕业证书、学位证书等 证件） 第一轮面试 1 、参加第一轮面试的应聘者，到达时需在《面 试人员登记表》上签写到达时间、离职情况。并 填写《应聘申请表》。2 、表格填写过程中，由 人力资源部将应聘者简历交给用人部门负责人 审阅。3 、表格填写完毕后，由人力资源部负 责第一轮初试，了解其书面表达能力、语言能 力、对应聘岗位了解程度等。 笔试 第一轮面试结束前，应聘者参加笔 试，根据笔试情况，通知第二轮面试。 结束 ３日内向求职者发辞谢 电，以表歉意和再次合作 的意愿，同时重新甄选新 的求职者。简历存入“人 才库”。 未 通 过 第二轮专业面试 通知用人部门进行第二轮专业面试（由用 人部门负责人或专业人士进行），并在 《面试考评记录表》上签署意见。（通知面 试前，需先与用人部门负责人确定时间） 未 通 过 第三轮复试 通知应聘者参加最后一轮复试面谈。由公 司领导（人资总监等）会见应聘者，了解 其前来服务意愿及个人性格与工作态度是 否匹配部门及公司发展，考察成功案例， 并就公司关于此岗位的相关要求及待遇作 一般解释。 未 通 过 通知录用 3 个工作日内告知被录用者报 到注意事项，简历入档。
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员工录用流程-招聘录用流程描述
流程名称 1、 主责部门 ◆ 普通岗位人员招聘录用流程 人力资源部 参与部门 各部门 流 程 描 述 步骤说明 重要输入 重要输出 流程载体 执行部门 1 纸质表单 人力资源部 制定招聘计划，选择合适招聘渠道，职 位发布，筛选简历，预约面试，初试， 核定薪酬 部门岗位编制 人员增补审批 职位说明书 初试评价 年度编制 内空缺岗 薪酬成本 实时补充 2 纸质表单 人力资源部 薪酬、福利协商 学历及工作经历，初试评价 成本核算 3 纸质表单 部门负责人 复试 学习及工作经历，初试评价 复试评价 1 4 纸质表单 分管副总 三试终试 学习及工作经历，初复试评价、薪酬 录用决定 1 5 纸质表单 人力资源部 通知录用 录用决定 1 录用通知 说明 办理 工作日 步骤 5 流程名称 2、 主责部门 ◆ 中层管理岗位人员招聘录用流程 人力资源部 参与部门 公司高管人员 流 程 描 述 步骤说明 重要输入 重要输出 说明 办理 工作日 步骤 流程载体 执行部门 1 纸质表单 人力资源部 制定招聘计划，选择合适招聘渠道，职 位发布，筛选简历，预约面试，初试 部门岗位编制 人员增补审批 职位说明书 初试评价 内空缺岗 2 纸质表单 人力资源部 薪酬、福利协商、背景调查 学习及工作经历，复试评价 成本核算 背景调查 3 纸质表单 分管副总 复试 学习及工作经历，初试评价 复试评价 1 4 纸质表单 高管 三试、审议 简历，初复试评价、薪酬、背调 三试评价 1 5 纸质表单 总经理 审批 简历，面试评价 面试意见 3 6 纸质表单 人力资源部 通知录用 高管合议评定 录用通知 1 年度编制 实时补充 5
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员工录用流程-招聘与录用流程图
招聘与录用流程图 用人部门填写 《用人需求 表》 人力资源部审核 总经理批准 淘汰 淘汰 求职者的实际工 作技能与岗位匹 配度 不合格 人力资源统计 侯选人员名单 应聘资料的筛 选 人力资源部发 布信息 用人部门 复试 合格 任职资料、求职 动机、离职原因、 个人品格等 不合格 合格 人力资源部初 试 淘汰 不合格 淘汰 对求职者以往 的 工 作 经 历 进 不真实者 行调查 人力资源部做 背景调查 主管级以 (含)上 总经理最后 面试 合格 人力资源部根据用人 部门需求人数，筛选 出最适合的人选 资料属实者 主管级以 下者 确定录用人选 进入公司人才 资料库 未录用者 通知 录用 人员 报 到 人力 资源 部核 定 薪资 录用者
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员工录用流程-招聘录用流程制度
招聘录用流程制度 1.0 目的 为了优化岗位人力配置，进一步强化公司员工素质，更好的增进员工工 作积极性，同时促使新员工更快的融入工作环境，对员工的入职进行规 范化管理，特制度本制度。 2.0 范围 适用于北海市***(集团)公司包括(**公司)所有员工的入职流程管理。 3.0 职责 3.1 人力资源部负责空缺岗位人员的招聘，包括应聘简历的筛选、应聘者 初次测评、向用人部门推荐合格应聘者，以及员工入职手续的办理、员工 入职培训。 3.2 各用人部门负责对应聘者进行综合测评、对新员工进行岗位培训。 3.3 总经理负责对关键岗位或主管及以上员工的综合测评。 3.4 办公室负责落实新员工的食宿、工作设备。 3.5 人力资源部负责本制度的编制、培训以及落实执行工作，总经理负责 本制度的批准。 4.0 作业内容 4.1 确定招聘任务 1、人力资源部根据公司发展规划及业务需要，对现有人员的数量、质 量、机构进行分析，确定年度人员需求计划表，报总经理批准后执行。 2、各部门负责人根据本部门的人员异动情况，提出人员增补计划，报 总经理批准后到人力资源部填写招聘申请表。 3、人力资源部负责人根据空缺岗位的任职要求和内部人员的情况，决 定该岗位是通过内部招聘还是外部招聘找到合适人员。 4.2 内部招聘 主要有借调、晋升、轮岗，参照《人事变动（入职、试用期满、调级、调 薪、离职）表》办理相关手续。 4.3 外部招聘 4.3.1 选择招聘渠道 人力资源部根据空缺岗位的特点，选择网站招聘、现场招聘、人才中介 等招聘渠道以及投放招聘广告的方式。 4.3.2 筛选简历 招聘专员通过对应聘者的简历进行分析（包括知识、经验、专业资格 等），必要时可通过电话与应聘者联系了解详细信息，核实简历的真实 性，以此筛选出候选人。 4.3.3 招聘专员初试 招聘专员预约候选人面谈，通过观察、谈话、测试来判断应聘者是否 基本具备所应聘职位的能力要求及能否适应公司的环境，有必要时可向 其原单位了解情况。[背景调查] 4.3.4 用人部门考评 招聘专员向用人部门推荐资料真实、资格相符的侯选者，由用人部门 负责对应聘者进行综合测评；总经理负责对关键岗位或主管及以上员工 的综合测评。 4.3.5 人力资源部经理确认 人力资源部经理负责与员工就待遇问题进行确认。双方谈妥待遇与到 岗时间、人力资源部经理签字确认后将应聘者报名表返回招聘专员。 4.4 入职通知 招聘专员根据应聘报名表填写入职通知书，人力资源部经理签字后，分 别送达办公室、用人部门各一份，让办公室和用人部门做好相关准备工 作。 4.5 入职手续办理 招聘专员负责收集新员工的报名表、学历证、资格证、身份证、承诺书、 保密合同，一寸照片两张，并且将相关材料让总经理签字，最后将员工 所有的资料保存至个人档案袋。 4.6 员工培训 新员工报到后，招聘专员带其引见相关领导，介绍公司情况，接着 进行公司《员工手册》的培训，新员工填写培训心得表备案。 4.7 跟踪员工试用表现 新员工在试用期内，招聘专员保证每 10 天与新员工进行一次交流， 及时了解新员工的思想动态、面临困难等，新员工需按时填写《试用期员 工工作记录表》，存入个人档案袋。 4.8 确定新员工是否能转正 人力资源部根据对员工试用期内的跟踪，结合员工本人意愿、部门 主管的意见，决定新员工能否转正。如转正，则完成招聘任务，否则， 从人才库里重新筛选人员进行面试。 5.0 招聘效果评估 （1）招聘周期（从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间）[是否 超过 45 天]； （2）招聘到岗率（实际招聘人数/待聘岗位）[是否少于 85%]； （3）试用期适岗率（试用期转正人数/实际到岗人数）[是否少于 80%]； （4）招聘效果评估纳入招聘专员的绩效考核。 6.0 本制度相关支持表格 《年度人员需求申请表》 《人力资源需求申请表》 《人事变动（入职、试用期满、调级、调薪、离职）表》 《应聘报名表》 《招聘记录表》 《入职通知单》 《培训心得表》 《试用期员工工作记录表》 《员工试用转正考核表》
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员工录用流程-招聘录用流程
招聘录用流程 用人部门 人力资源部 工具表单 人员需求（补 充）申请表 提出招聘需求 核定岗位编 制 内聘或外聘 制订招聘计划 辨别目标群体 发布招聘信息 选择招聘途径 筛选简历 初试 参与复试 / 填写评价意见 招聘广告 应聘履历表 / 职位 说明书 / 人员面试 评价表 复试测评 人才库（未录用） 进行背景调 查 背景调查函 确定录用 录用通知书 注：任何渠道进入公司应聘人员，均需经过人力资源部和用人部门面试测评后，方可准入。 员工入职流程 新入职者 人力资源部 用人部门 行政部 财务部 工具表单 入职手续办理指 南 领取入职说明 告知用人部门 新员工接待准备 协助制定试用期 考核指标 制订新员工试用 期绩效考核指标 身份证、毕业证、 户口本、学历证原 件及复印件 / 照片 / 离职证明 / 经济 担保书 / 保险手册 等 准备相关材料 到人力资源部报到 欢迎接待新员工 提交相关资料 审核真实 性 带领新人熟悉环境 设置个人 OA 账号 迎接新员工 进入本部门 安排新员工住宿 （有住宿要求者） 拟任命通知 （ 7 日内正式任 命） 存档并跟踪试用期 职责履行和绩效 目标达成情况 办公用品登记表 发放办公用品 办理银行个人账号 任命通知 沟通岗位职责及 试用期绩效考核 指标并双方签字 注：分公司新招聘人员入职，须在入职当日报总部人力资源部备案。 员工离职流程 职位说明书 / 试用期目标考核 表 离职员工 所在部门 提交离职申请 （到人力部门 领取表单） 审核 人力资源部 总经理 财务部 工具表单 员工离职申请表 审批 审核 人员辞退申请表 提交辞退申请 离职前面谈 离职前面谈 离职工作交接 （直接上级监督） 办公用品移交 离职面谈记录表 准备办理离职手续 （审批通过后） 离职工作交接表 劳动关系处理 财务款项交割 离职工资核算 离职后面谈 注：公司各部门各岗位人员离职均须通过所在部门和人力资源部审核，严格按照离职规定办理。 劳动合同 / 离职证 明 工资发放 离职面谈记录表
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出差申请单
出差申请单 姓名 aa 随行人员 预计时间 地点 事由 a aa aa aa a aa aa aa aaa aa aa aa aaa aaa aa aa aa aa aa 部门领导 意见 公司领导 意见 年 月 日 年 月 日 1、本表使用流程：出差人员填写基本信息 部门意见 公司意见 财务借支差旅费 出示本表 暂存 出差 财务报销 填写出差情况汇报 部门评价 公司评价。 2、本表适用范围：公司员工外地出差均应填写。 3、本表填毕后，原件复印件分存人事部门、本工作部门。 4、本表以单页方式使用。
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工作调配单
工作调配单 姓名 现工作部门 . 职务 . 新工作单位 . 现职务 . 新工作单位 . 新职务 . 在接到本单后，请办理交接手续，于▁▁年▁▁月▁▁日（前）到▁▁▁▁ 报到 现岗位交接记录： 现主管签字 人事部门签字 领导签字 年 月 日 年 月 日 年 月 日
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人力资源管理理念与规划1
人力资源管理理念与规划 一、 指导思想与基本理念 1. 以人为本： （1） 不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团 队规模效应； （2） 不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密 集型功能； （3） 不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功 能； （4） 不仅要利用内脑、而且要利用外脑。 2. 公司通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。 3. 公司开辟三个人才渠道： （1） 立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用； （2） 面向全国，吸纳高层次人才； （3） 注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。 4. 在三个层面上开发人力资源： （1） 公司高层形成职业经理人精英团队； （2） 公司内部实施全员培训； （3） 公司外部正面影响客户、公众。 5. 用人原则： （1） 知人： 了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人潜力； （2） 容人： 创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自 律； （3） 用人： 为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机 会； （4） 做人： 以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、 忠于职守， 以公司为家，与公司共荣辱； 6. 持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的 资本； 7. 人尽其才，人人都是人才。 8. 公平竞争 （1） 不拘一格、机会均等、任人唯贤； （2） 没有性别、籍贯、身体特征的偏见； （3） 没有校友派系、出身门户之见； （4） 没有领导个人用人偏好。 9. 人才个体生涯成长规划与公司人力资源发展目标相互匹配，员工与公司一 同成长。 10. 保持公司一定的员工流动性。 （1） 过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力； （2） 流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。 11. 实施工作多样性和工作丰富性。 打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建 立工作小组制，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和 挑战性。 12. 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。 13. 大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。 14. 对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。 二、 有力资源规划 1. 首先对公司内部人力资源状况进行系统性清查。 （1） 对明显不合格人员予以调整； （2） 运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估； （3） 对公司内部人力资源状况进行总体或分类统计。 2. 与其他战略、经营、财务规划协调。 （1） 根据公司每年经营、财务计划指标，结合公司现有员工状况，尤其是员 工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标； （2） 提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计 划； （3） 人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。 3. 人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行 动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。 4. 公司实行员工总额控制。 由公司一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部 门定员。
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公司工资制度方案
公司工资制度方案 第一章 总 则 第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公 司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章 指导思想的原则 第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效 益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的 摿讲怀瑪原则。 第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制 度。 第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工 报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章 年薪制 第六条 适用范围。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。 第七条 工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的 1/12 支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条 实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全 等指标挂钩，进行综合评价。 第十条 年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章 正式员工工资制 第十一条 适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条 工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 1. 基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补 贴确定，在工资总额中占 ％（如 40％～50％）。 2. 岗位工资。 （1） 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； （2） 公司岗位工资分为 （如 5 类 18 级）的等级序列，见正式员工工资标 准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占 ％（如 20％～ 30％）。 3. 工龄工资。 （1） 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； （2） 年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄； （3） 年功工资标准见正式员工工资标准表。 4. 奖金（效益工资）。 （1） 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果 确立； （2） 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联 系； （3） 奖金在工资总额中占 ％（如 30％）左右，也可上不封顶； （4） 奖金考核标准见正式员工工资标准表； （5） 奖金通过隐密形式发放。 5. 津贴。 （1） 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等； （2） 各类津贴见公司补贴津贴标准。 第十三条 关于岗位工资。 1. 岗位工资标准的确立、变更。 （1） 公司岗位工资标准经董事会批准； （2） 根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。 2. 员工岗位工资核定。 员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的 下限一级，经 1 年考核，再调整等级； 3. 员工岗位工资变更。 根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后 1 个月起调 整。 第十四条 关于奖金。 1. 奖金的核定程序。 （1） 由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数 据； （2） 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录； （3） 人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效， 确定每个员工效益工资的计算数额； （4） 考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。 2. 奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。 第十五条 关于工龄工资。 1. 员工 1 年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资； 2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。 第十六条 其他注意事项。 1. 各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除； 2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除； 3. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额； 4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额； 5. 被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动 1～2 级； 6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其 工资待遇，晋升岗位工资等级。 第五章 非正式员工工资制 第十七条 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 第十八条 工资模式： 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。 第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、 出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。 第二十条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第六章 退休工资制 第二十一条 公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资。 第二十二条 公司考虑物体上涨因素，定期或不定期调整物价补助金。 第七章 附 则 第二十三条 公司每月支薪日为 日。 第二十四条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。 第二十五条 公司短期借调人员工资由借用单位支付。 第二十六条 公司实行每年 13 个月工资制，即年底发双月薪。 第二十七条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得 税标准代扣代缴个人所得税。 第二十八条 本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
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公司员工考核表
公司员工考核表 考评对象： 部门： 职务： 年 月 日 考评指 精神文明 22 标及权 重 考评人 遵 及权重 章 人 政 敬 守 际 策 业 纪 关 水 精 和 系 平 神 原 网 则 络 性 能力 28 业 品德 务 修养 专 及礼 业 仪 能 力 4 5 4 4 5 工作态度 20 组 工作 织 适应 领 性、 导 创造 能 性 力 交际 公关 出 体力 能 勤 和忍 力、 情 耐力 协调 况 性 绩效 30 主动 责 性、 任 积极 感 性 学 习 态 度 工 工 特 综 工 作 作 殊 总 合 作 质 效 贡 分 评 量 量 率 献 价 5 4 6 7 5 6 5 5 6 5 7 9 8 普通员 工4 部门经 理3 公司领 导3
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合理化建议管理条例
合理化建议管理条例 一.总则 为充分保护的调动全体员工参与公司管理的积极性，改善公司管理， 提高经营效益，特制定本条例。 二.管理范围 以下范围的建议是应鼓励和可接受的： 经营管理思路和方法的改进； 各种工作流程、规程的改进； 新产品开发、营销、市场开拓的建议； 现有产品性能的改进； 新产品技术革新、现有技术的改进； 原辅材料节约、三废利用； 品质的改进； 降低成本和各种消耗； 安全生产； 加强政治思想工作和凝聚力； 其他任何有利于本公司的改进事项。 以下范围的建议不予受理： 夸夸其谈、无实质内容的； 为完成合理化建议的任务而无新意的； 公认的事实或正在改善的； 已被采用过或前已有的重复建议； 在正常工作渠道被指令执行的。 针对个人及私生活的。 三.组织机构 公司成立一个合理化建议委员会。该委员会可由公司总经理，总经办 主任，委员由各有关职能部门经理和人力资源部、员工代表组成或任 命。 在该委员会中还可设立专门小组，如建议提案审查组、处理组、 执行组，负责提案的征集、登记、整理、评审、传递、总评存档等日常 工作。 在公司的各级部门，可设立相应的合理化建议委员会分会。 合理化建议委员会职责范围： ⑴提出或修订公司合理化建议活动的政策方针和总体规划； ⑵批准合理化建议活动的年度经费预算； ⑶制定和实施例题 建议活动的工作流程； ⑷审查和监督重大合理化建议的实施； ⑸总结、评估、奖励每年的合理化建议活动。 四.管理程序 公司合理化建议委员会颁布实施合理化建议活动的工作流程，并进 行必要的培训。 公司员工均有权对公司经营管理运作情况提出建议。该建议可用较正 规的提案表填写。提案表主要记载事项： ⑴建议人姓名、部门、职务； ⑵提案日期； ⑶提案原因或理由； ⑷建议方案或措施； ⑸预期效果及改善前后比较分析； ⑹其他事项。 员工建议可通过公司 OA 系统员工合理化建议栏提交建议，或以邮 件发到合理化建议委员会的指定邮箱。合理化建议委员会工作成员定 期收集建议并给予反馈。允许员工建议是匿名或联名的。合理化建议 委员会也可公布若干经营管理问题或难题，征招建议。 收到提案后 即进行登记、编号，同一内容以先提者为准，同一日提案视为联名。 经初步分类整理后送有关专家或被提案单位初审。不予以受理或暂保 留的，应及时通知原建议人。原建议人准予申诉一次。初审认可后， 委员会进行复审。复审中对提案划分等级，并落实提案执行部门和主 办人。 提案依其重要性分为四级： A 级，重要的，多为创新性的； B 级，较重要的，多为改良性的； C 级，一般性的； D 级，反映在个别问题点上的。 对提案落实执行情况进行调查、追踪，协调解决存在的问题。对提案 执行情况进行总结、效果评估、效益测算及相关资料归档保存。 将提 案结果作成报告产拟订奖励方案，报委员会核准后在 OA 系统上公 布。提案改进结果所导致的专利、专有技术和成果，其知识产权属公 司所有。 五.奖励 (一).奖励办法 凡 1 年内提出建议累计 3 项，且均不采用的，发给奖 金_ _ _ _ _ _ 元。 凡 1 年内提出建议累计 3 项，且均为暂保留的， 发给奖金_ _ _ _ _ _ 元。 对正式受理且分类为 A 类的，发给奖金_ _ _ _ _ _ 元 对因改善而降低成本或增加收入的，按下列比例提取奖金： 年节约工新创价值 100 万元以上，按 1%计算。 年节约或部门报创 价值 50 万元以上至 100 万元以下，按 1%~1.5%计算。 年节约或 新创价值 10 万元以上至 50 万元以下，按 1.5%~2%计算。 年节约 工新创价值 1 万元以上至 10 万元以下，按 2%~3%计算。 年节约 或新创价值 1000 元以上至 1 万元以下，按 3%~4%计算。 (二).提案改进结果导致注册了公司所有的专利、专有技术和成果， 可给建议人一次性特别奖金。 (三).保留或不采用的提议如后续得到采纳，接第二十条给建议人追 认奖励。] (四).联名建议的奖励分配由具名在前的第一提案人主持，其他建议 人如不服可向委员会申诉。 (五).公司的合理化成果可报当地政府申报合理化建议奖。 (六).公司总经理或其他高级职员的合理化建议及其奖励由公司董事 会参照本条例执行。 (七).合理化建议奖励金在公司成本费用中列支，不列入工资总额， 公司可适当提取合理化活动费。 六.附则 员工合理化建议在经过合理化建议委员会审议核准后应落实具体承 办和协助部门。 本条例经总经理办公会议通过后颁行。 以上草案妥否请领导批示！ 人力资源部谢照辉 2002 年 4 月 28 日星期日
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