【表格】公司经营责任指标分解
2018年集团下达的公司年度目标责任分解 指标 指标 类型 项数 指标名称 目标额 约束 指标 -10% 归口部门 11.50% 10 财务部 财务部 2 利润总额（万元） 53000 30 所有部门 财务部 3 经济增加值（万元） 60000 10 财务部 财务部 4 财务绩效评价 按年度对标分析 折算 10 财务部 财务部 5 资产负债率 75% 5 财务部 财务部 7 研发投入 8 管理 指标 10% 责任部门 1 归母公司净资产收益率 完成销售值20亿 6 省级以上新产品销售收入 元 基本 指标 60% 考核 分解考核 权重 说明 完成研发投入3亿 元 全员劳动生产率 21万元/人 工资总额（万元） 26031 5 运营管理部 运营管理部 5 科学技术研 科学技术研 究院 究院 5 人力资源部 人力资源部 经营现金流净流量（万元 9 ） 90000 5 10 应收账款余额（万元） 30000 5 运营管理部 运营管理部 11 存货余额（万元） 100000 5 运营管理部 运营管理部 12 营业收入（万元） 566900 5 财务部 收到集团 同类考核 扣分，扣 集团九大业务条线日常工作任务考核（以各 1 部门书面通报批评、提示函等为依据，每次 10 对应部门 工作履责 扣0.1—1分，扣完为止） 考核0.1~5 分，扣完 为止 财务部 所有部门 运营管理部 所有部门 运营管理部 1 完成土地的出让并按协议收回出让金 -2 资产管理部 资产管理部 2 年内按协议收回政府搬迁补偿款 -2 资产管理部 资产管理部 3户企业股权转让，1 3 完成9户僵尸企业处置， 户企业提升层级 -2 计入部门 年度重点 资产管理部 资产管理部 工作考核 4 归还集团借款本金9亿元和结清历史欠息 -2 5 有效股权进行处置 -2 财务部 备注 财务部 资产管理部 资产管理部 指标完成情况日常跟踪要求： 各归口部门按月跟踪监控各项指标的完成情况，并于次月6日前将跟踪监控的进度完成结果和情况说明交运营 管理部汇总。
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【表格】工程部绩效考核指标
维度 财务层面 部门职责 衡量指标 施工进度管理 关键计划节点达成率 施工成本管理 三项技术方案成本管控（成本 降低率） 资金计划 资金计划执行偏差率 工程材料计划准确率 保障全年项目开发资金及成本管理目 标任务 工程款拨付准确率 内部协作满意率 客户层面 保持与内外部利益相关者的良好关系 各分包、主包单位纠纷次数 质量投诉率 质量投诉解决完成率 隐蔽工程验收合格率 质量管理 工程质量失控次数 质量管控制度建设目标达成率 内部流程层面 制度流程建设 质量管控制度执行目标达成率 工程部经理关键绩效指 质量管控制度执行目标达成率 部门绩效考核工作质量 学习与成长 组织培训,建设学习型组织 培训实施有效性 培训效果达标率 定期对部门骨干员工进行培训，针对 工作中的不足，个人发展目标及差距 进行谈话辅导，促进部门员工成长。 谈话辅导记录达标率 工程部经理关键绩效指标说明书 指标定义 考核标准 反映工程进度 达成率=按时完成节点个数/计划节点个数 *100% 衡量单位 权重 % 反映土方开挖平衡方案、防水工程优化、 成本降低率=（方案前造价-优化后施工费用 基础方案优化的完成情况 ）/方案前造价*100% % 反映资金计划制定的周密性及计划的准确 度 预算偏差正负超过10%，此项0分 % 反映材料计划完成情况 材料采购补单6次以内此项满分，7-9次此项 50%，9次以上0分 % 反映成本管理完成情况 失误0次该项满分，1-3次50%，4次以上0分 % 由部门进行满意度调查，以服务优化促进 部门协同效率 满意率=协作部门满意度调查平均分*100% % 反映对分包、主包单位管理协调是否到位 0次该项满分，1-3次50%，4次以上0分 % 反映因工程质量缺陷造成的客户投诉 0次该项满分，1-3次50%，4次以上0分 % % 反映隐蔽工程验收情况 合格率=隐蔽工程验收合格总数/隐蔽工程清 单总数*100% % 反映质量管理是否到位 无质量失控该项满分，1-3起质量失控该项 50%，4起以上质量失控0分 % 建立工程质量责任追究制度 建立工程质量工程部月度检查活动 建立工程质量管理奖惩细则 制定质量检查验收目录清单 建设工程质量验收网络平台 2018年6月底之前完成全部制度制定、形成 文件，7月开始执行。 每年修订一次于6月底前提交，延期提交此 项0分； % 工程质量责任追究制度执行情况 按工程质量管理台账记录信息判定，对质量 事故行为是否及时给出处理意见，及时给出 意见的此项满分 % 工程质量工程部月度检查活动执行情况 对工程月报提交情况进行判定，年终考核月 报提交次数 % 工程质量管理奖惩细则执行及时性 按工程质量管理台账记录信息判定，对质量 事故行为是否及时给出奖惩处理意见，及时 给出意见的此项满分 % 是否按质量检查验收目录清单及时检查、 验收、记录 由质量监察部履行检查，抽检合格率=抽检 合格数量/抽检数量*100% % 工程质量管理网络平台使用有效性 使用有效率大于65%=网络平台使用人数/网 络平台总人数*100 % 部门绩效考核组织的及时性、规范性 该项指标满分为100%；发生因考核组织不力 没有在计划内完成的逾期1天扣20%；部门考 核没有满足公司规范要求的，视情况扣20%50%；因考核不公引起员工申诉经查属实的 ，该项指标得分为0 % 对员工培训满意度问卷调查成绩进行汇总， 分数换算成百分比，满意度目标值100%，底 线值90% % 关于培训内容，员工提交总结报告，并进 培训后员工提交总结报告，并组织成果分享 行成果分享 会，由评委会对总结分享进行评估 % 对员工进行培训满意度调查 员工参加培训获得相关证书 参加外部培训，需提供相关结业证书 % 培训内容关联度工作的绩效提升评估 分管系统内部门员工绩效优良率 % 谈话辅导每月不低于1次，并且在培训辅 导表中及时记录 实际谈话、培训、辅导的次数/12*100% % 分项权重 更新频率 指标来源 - 季度 报表 年度 报表 - 季度 财务数据 - 季度 成本部报表 - 季度 内部统计 - 年度 内部统计 - 年度 内部统计 - 年度 内部统计 - 季度 内部统计 - 季度 - 季度 20% 季度 20% 季度 20% 季度 内部统计 20% 季度 20% 季度 - 季度 人力资源部 25% 季度 人力资源部 25% 季度 人力资源部 25% 季度 人力资源部 25% 季度 人力资源部 - 季度 人力资源部 土建工程师 维度 部门职责 保障全年项目开发进度管理目标任务 衡量指标 月度计划节点达成率 工程材料计划准确率 财务层面 保障全年项目开发资金及成本管理目标 任务 资金计划执行偏差率 工程款拨付准确率 变更签证及时率 保障全年项目开发质量管理目标任务 客户层面 隐蔽工程验收合格率 工程质量失控次数 较大重大事故发生次数 保障全年项目开发安全文明施工及扬尘 治理管理目标任务 因扬尘治理不达标造成的停工及罚款等行 政处罚发生次数 公司、部门及其他工程相关会议参与情况 内部流程层面 团队建设及建立内部管理体系 工程管理资料完成情况 电子文档完成情况 学习与成长 组织培训，建设学习型组织 内部培训参与率 土建工程师关键绩效指标说明书 指标定义 考核标准 反映工程进度 达成率=按时完成节点个数/计划 节点个数*100% 反映材料计划完成情况 材料采购补单1次以内此项满分， 1次此项50%，2次及以上0分 反映资金计划制定的周密性及计划的 预算偏差正负超过10%，此项0分 准确度 反映安全管理完成情况 失误0起该项满分，1起50%，2起 及以上0分 超过14日内办理完成为失误，失 误0起该项满分，1-2起50%，2起 以上0分 合格率=隐蔽工程验收合格总 数/隐蔽工程清单总数*100% 无质量失控该项满分，1-3起质量 失控该项50%，4起以上质量失控0 分 失误0起该项满分，1起50%，2起 及以上0分 反映扬尘治理完成情况 失误0起该项满分，1起50%，2起 及以上0分 反映团队意识情况 无故不参加或迟到0起该项满分， 1起50%，2起及以上0分 反映工作执行情况 无缺项及重要内容遗漏0起该项满 分，1起50%，2起及以上0分 反映工作执行情况 无缺项及重要内容遗漏0起该项满 分，1起50%，2起及以上0分 反映自身素质提高意识 无故不参加或迟到0起该项满分， 1起50%，2起及以上0分 反映成本管理完成情况 反映成本管理完成情况 反映隐蔽工程验收情况 反映质量管理是否到位 衡量单位 权重 分项权重 更新频率 指标来源 月度 报表 月度 报表 月度 报表 月度 内部统计 年度 内部统计 年度 内部统计 年度 内部统计 年度 内部统计 月度 内部统计 月度 内部统计 月度 内部统计 月度 内部统计 年度 内部统计 维度 部门职责 保障全年项目开发进度管理目标任务 财务层面 保障全年项目开发资金及成本管理目标任务 保障全年项目开发质量管理目标任务 客户层面 保障全年项目开发安全文明施工及扬尘治理 管理目标任务 内部流程层面 学习与成长 团队建设及建立内部管理体系 组织培训，建设学习型组织 电气、暖通工程师关键绩效指 电气、暖通工程师关键绩效指标说明书 衡量指标 月度计划节点达成率 工程材料计划准确率 资金计划执行偏差率 工程款拨付准确率 变更签证及时率 指标定义 达成率=按时完成节点个 数/计划节点个数*100% 材料采购补单1次以内此项 反映材料计划完成情况 满分，1次此项50%，2次及 以上0分 反映资金计划制定的周密 预算偏差正负超过10%，此 性及计划的准确度 项0分 失误0起该项满分，1起 反映成本管理完成情况 50%，2起及以上0分 超过14日内办理完成为失误 反映成本管理完成情况 ，失误0起该项满分，1-2起 50%，2起以上0分 反映工程进度 优化设计及方案 反映成本管理完成情况 隐蔽工程验收合格率 反映隐蔽工程验收情况 工程质量失控次数 反映质量管理是否到位 较大重大事故发生次数 反映安全管理完成情况 因扬尘治理不达标造成的停工及罚款等行政处 罚发生次数 反映扬尘治理完成情况 公司、部门及其他工程相关会议参与情况 考核标准 反映团队意识情况 工程管理资料完成情况 反映工作执行情况 电子文档完成情况 反映工作执行情况 内部培训参与率 反映自身素质提高意识 节省造价金额 合格率=隐蔽工程验收合格 总数/隐蔽工程清单总数 *100% 无质量失控该项满分，1-3 起质量失控该项50%，4起以 上质量失控0分 失误0起该项满分，1起 50%，2起及以上0分 失误0起该项满分，1起 50%，2起及以上0分 无故不参加或迟到0起该项 满分，1起50%，2起及以上0 分 无缺项及重要内容遗漏0起 该项满分，1起50%，2起及 以上0分 无缺项及重要内容遗漏0起 该项满分，1起50%，2起及 以上0分 无故不参加或迟到0起该项 满分，1起50%，2起及以上0 分 衡量单位 权重 分项权重 更新频率 指标来源 月度 报表 月度 报表 月度 报表 月度 内部统计 年度 内部统计 年度 内部统计 年度 内部统计 年度 内部统计 年度 内部统计 月度 内部统计 月度 内部统计 月度 内部统计 月度 内部统计 年度 内部统计 维度 部门职责 财务层面 保障全年项目开发资金及成本管理 目标任务 客户层面 保障全年项目开发质量管理目标任 务 衡量指标 工程部资料员关键 工程款、签证流程签批完成情况 月度资金计划提报完成情况 部门会议管理完成情况 收发文件完成率 公司、部门及其他会议参与情况 内部流程层面 团队建设及建立内部管理体系 部门内务完成情况 学习与成长层面 组织培训，建设学习型组织 内部培训参与率 程部资料员关键绩效指标说明书 指标定义 考核标准 反映成本管理完成情况 失误0起该项满分，1 起50%，2起及以上0分 反映资金计划管理完成情况 预算偏差正负超过 10%，此项0分 反映部门会议管理完成情况 未完成通知或记录0起 该项满分，1起50%，2 起及以上0分 反映文件管理完成情况 失误0起该项满分，1 起50%，2起及以上0分 反映团队意识情况 无故不参加或迟到0起 该项满分，1起50%，2 起及以上0分 反映工作执行情况 失误0起该项满分，1 起50%，2起及以上0分 反映自身素质提高意识 无故不参加或迟到0起 该项满分，1起50%，2 起及以上0分 衡量单位 权重 分项权重 更新频率 指标来源 月度 报表 月度 报表 月度 内部统计 月度 内部统计 月度 内部统计 月度 内部统计 年度 内部统计 维度 财务层面 客户层面 内部流程层面 部门职责 工程部文员关键绩效指标说明书 衡量指标 指标定义 保障全年项目开发资金及 工程款、签证流程签批把关工程资料 反映成本管理完成情况 完成情况 成本管理目标任务 保障全年项目开发质量管 理目标任务 团队建设及建立内部管理 体系 学习与成长层面 组织培训，建设学习型组 织 工程资料同步完成情况 反映工程资料管理完成情况 工程电子档案完成情况 反映工程资料管理完成情况 收发文件完成率 反映文件管理完成情况 公司、部门及其他会议参与情况 反映团队意识情况 部门内务完成情况 反映工作执行情况 内部培训参与率 反映自身素质提高意识 键绩效指标说明书 考核标准 衡量单位 权重 分项权重 更新频率 指标来源 失误0起该项满分，1 起50%，2起及以上0分 月度 报表 缺项或漏项0起该项满 分，1起50%，2起及以 上0分 月度 报表 缺项或漏项0起该项满 分，1起50%，2起及以 上0分 月度 内部统计 失误0起该项满分，1 起50%，2起及以上0分 月度 内部统计 月度 内部统计 月度 内部统计 年度 内部统计 无故不参加或迟到0起 该项满分，1起50%，2 起及以上0分 失误0起该项满分，1 起50%，2起及以上0分 无故不参加或迟到0起 该项满分，1起50%，2 起及以上0分 维度 财务层面 部门职责 衡量指标 施工进度管理 关键计划节点达成率 资金计划 资金计划执行偏差率 反映工程进度 反映资金计划制定的周密性及计划 的准确度 保障全年项目开发 资金及成本管理目 标任务 工程材料计划准确率 反映材料计划完成情况 工程资金计划准确率 反映资金计划完成情况 保持与内外部利益 相关者的良好关系 客户层面 内部流程层面 学习与成长 工程部副经理关键绩效指 保障全年项目开发 安全文明施工及扬 尘治理管理目标任 务 质量管理 内部协作满意率 各分包、主包单位纠纷次数 较大重大事故发生次数 因扬尘治理不达标造成的停工及 罚款等行政处罚发生次数 指标定义 由部门进行满意度调查，以服务优 化促进部门协同效率 反映对分包、主包单位管理协调是 否到位 反映安全管理完成情况 反映扬尘治理完成情况 隐蔽工程验收合格率 反映隐蔽工程验收情况 工程质量失控次数 反映质量管理是否到位 部门绩效考核工作质量 部门绩效考核组织的及时性、规范 性 组织培训,建设学习 型组织 培训实施有效性 对员工进行培训满意度调查 培训效果达标率 关于培训内容，员工提交总结报告 ，并进行成果分享 员工参加培训获得相关证书 培训内容关联度工作的绩效提升评 估 副经理关键绩效指标说明书 考核标准 达成率=按时完成节点个数/计划节点个数 *100% 预算偏差正负超过10%，此项0分 材料采购补单6次以内此项满分，7-9次此项 50%，9次以上0分 资金计划准确率=（当季资金计划数额—当 季补充资金计划数额）/当季资金计划数额 ×100% 满意率=协作部门满意度调查平均分*100% 0次该项满分，1-3次50%，4次以上0分 衡量单位 权重 分项权重 更新频率 % - 月度 % - 月度 % - 月度 % - 月度 % - 年度 % - 年度 失误0起该项满分，1起50%，2起及以上0分 月度 失误0起该项满分，1起50%，2起及以上0分 月度 合格率=隐蔽工程验收合格总数/隐蔽工程清 单总数*100% 无质量失控该项满分，1-3起质量失控该项 50%，4起以上质量失控0分 该项指标满分为100%；发生因考核组织不力 没有在计划内完成的逾期1天扣20%；部门考 核没有满足公司规范要求的，视情况扣20%50%；因考核不公引起员工申诉经查属实的 ，该项指标得分为0 对员工培训满意度问卷调查成绩进行汇总， 分数换算成百分比，满意度目标值100%，底 线值90% 培训后员工提交总结报告，并组织成果分享 会，由评委会对总结分享进行评估 参加外部培训，需提供相关结业证书 分管系统内部门员工绩效优良率 % - 月度 % - 月度 % - 月度 % 25% 月度 % 25% 月度 % % 25% 25% 月度 月度 指标来源 报表 财务数据 成本部报表 报表 内部统计 内部统计 内部统计 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部
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【表格】各单位年度关键绩效KPI指标绩效系数计算方法
各单位年度关键绩 序号 1 2 被考核单位 关键绩效KPI指标 关键绩效KPI指标年 关键绩效KPI指标 初目标 年度实际完成 新产品研发计划完 成率 100% KPI1完成 产品质量改进、品 质提升计划完成率 100% KPI2完成 成本优化，技术降 本 ≥133.5万元 KPI3完成 产品工程部 工艺技术部 1.年度新建项目开 工率≥90%； 技改技措项目完成 2.在建项目节点计 率 划完成率≥90%； 3.年度预算累计完 成率≥80%。 KPI1完成 95%（覆盖全部生产 线的质量控制点， 关键工序平均项次 并适当增加了部分 合格率(加工车间) 关键工序，列出清 单明细，报质保部 监控） KPI2完成 2 工艺技术部 95%（覆盖全部生产 线的质量控制点， 关键工序平均项次 并适当增加了部分 合格率(加工车间) 关键工序，列出清 单明细，报质保部 监控） KPI2完成 成本优化，工艺降 本。 KPI3完成 ≥100万 LR系列:KPI目标值 ≥92%； YTR系列:KPI目标值 生产计划完成率 ≥95%； YM:KPI目标值 ≥95%； 3 KPI1完成 生产运行部 人均产出率（仅限 于车间） 存货指标完成率 质量损失率 ≤90.2台/人/年 KPI2完成 存货总额20000万元 ，存货周转率8 次/年。 KPI3完成 ≤2.2% KPI3完成 质量损失率 4 质量保证部 1.国三产品： ≤18%; 三包质量外赔率 2.全系列产品指标 ：≤15% 质量控制与改进计 划完成率 5 装备保障部 ≤2.2% KPI3完成 KPI1完成 100% KPI2完成 设备停线时间 见生产部指标 KPI1完成 万元收入消耗 ≤1.9% KPI2完成 6 7 物资采购部 人力资源部 设备修理计划完成 率 100.00% KPI3完成 外采零件供货造成 生产停线时间 1.5s KPI1完成 装配、试验故障率 2016年年度指标不 良品率PPM≤8000 KPI2完成 股份公司战略采购 采购降本工作计划 部初步确定柴油机 完成率 公司采购降本率— 1.2%。 KPI3完成 从业人员劳动效率 KPI1完成 50台/人 7 8 人力资源部 人事费用率 10% KPI2完成 培训计划完成率 100% KPI3完成 计算机开发项目完 成率 100% KPI1完成 ERP系统静态数据 整改率（整改指令 完成率） 100% KPI2完成 KPI3目标 KPI3完成 规范管理 KPI1目标 KPI1完成 外部应收账款 13000万元 KPI2完成 计算机中心 服务满意度 9 订单中心 9 订单中心 服务满意度 10 11 KPI3完成 集团公司2016年轻 轻伤事故、重大事 伤事故≤3起、重大 故、死亡事故 事故、死亡事故指 标为零。 KPI1完成 安全绩效综合排名 KPI2目标 KPI2完成 环境保护 KPI3目标 KPI3完成 火灾 KPI1目标 KPI1完成 保卫系统集团排名 KPI2目标 KPI2完成 服务满意度 KPI3目标 KPI3完成 95% KPI1完成 安全环保部 武装保卫部 公司级督导重点项 目、关键任务完成 率 12 KPI3目标 公司办公室 12 公司办公室 公司级会议纪要、 督办项目完成率 13 14 15 党委工作部 纪委（监察） 工会 100% KPI2完成 服务满意度 KPI3目标 KPI3完成 领导干部管理 KPI1目标 KPI1完成 党员管理 KPI2目标 KPI2完成 职工稳定上访管理 KPI3目标 KPI3完成 领导干部管理 KPI1目标 KPI1完成 党员管理 KPI2目标 KPI2完成 内控评价体系检查 KPI3目标 KPI3完成 创新创效活动开展 KPI1目标 KPI1完成 工会系统先进 KPI2目标 KPI2完成 民主巡视开展情况 KPI3目标 KPI3完成 16 17 18 团委 装配车间 装配二车间 集团公司团委系统 评先 KPI1目标 KPI1完成 生产计划完成率 100% KPI1完成 人均劳动效率（台 /人） 33.6 KPI2完成 产品流出不良率 ≤2% KPI3完成 生产计划完成率 100% KPI1完成 18 19 装配二车间 人均劳动效率（台 /人） 13.9 KPI2完成 产品流出不良率 ≤2% KPI3完成 生产计划完成率 100% KPI1完成 人均劳动效率（台 /人） 44.4 KPI2完成 产品流出不良率 ≤2% KPI3完成 生产计划完成率 100% KPI1完成 试验车间 20 21 生产计划完成率 100% KPI1完成 人均劳动效率（台 /人） 27.1 KPI2完成 产品流出不良率 ≤2% KPI3完成 生产计划完成率 100% KPI1完成 人均劳动效率（台 /人） 34.9 KPI2完成 产品流出不良率 ≤2% KPI3完成 生产计划完成率 100% KPI1完成 缸体一车间 缸体二车间 22 23 生产计划完成率 100% KPI1完成 人均劳动效率（台 /人） 33.9 KPI2完成 产品流出不良率 ≤2% KPI3完成 生产计划完成率 100% KPI1完成 曲轴车间 连杆车间 23 24 连杆车间 人均劳动效率（台 /人） 108.8 KPI2完成 产品流出不良率 ≤2% KPI3完成 生产计划完成率 100% KPI1完成 人均劳动效率（台 /人） 293.3 KPI2完成 产品流出不良率 ≤2% KPI3完成 轴盖车间 产品流出不良率 ≤2% KPI3完成 各单位年度关键绩效KPI指标绩效系数计算方法 计算方法及系数确定 KPI1完成 ≥ KPI1目标 1 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-10％ 0.95 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100％≤-15％ 0.9 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-20％ 0.85 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-50％ 0 50 同上 30 同上 20 KPI1完成 ≥ KPI1目标 1 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-10％ 0.95 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100％≤-15％ 0.9 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-20％ 0.85 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-50％ 0 关键工序平均项次合格率≥ 95% 1 50 30 90%至95%期间，每提高一个百分点 ，系数在0.5基础上增加0.1。 关键工序平均项次合格率≤90% \ 30 0.5 同“技改技措项目完成率”计算方 法 \ KPI1完成 ≥ KPI1目标 1 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-10％ 0.95 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100％≤-15％ 0.9 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-20％ 0.85 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-50％ 0 20 40 同上 30 同上 30 KPI1完成 ≤KPI1目标 1 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≥10％ 0.95 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100％≥15％ 0.9 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≥20％ 0.85 50 50 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≥50％ 0 KPI1完成 ≤KPI1目标 1 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≥10％ 0.95 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100％≥15％ 0.9 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≥20％ 0.85 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≥50％ 0 KPI1完成 ≥ KPI1目标 1 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-10％ 0.95 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100％≤-15％ 0.9 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-20％ 0.85 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-50％ 0 因设备、工装问题造成生产中断时间，单线月累 计停线（50%）+单台设备停线（50%）。 单线月累计停线时间：≥4小时/月一次指标考核 10%，考核10次，此单项为0。 单台设备每次停线时间：≥4小时，单项指标考 核10%，考核10次，此单项为0。 KPI1完成 ≥ KPI1目标 30 20 50 1 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-10％ 0.95 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100％≤-15％ 0.9 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-20％ 0.85 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-50％ 0 30 同上 20 因外采零件供货问题造成单台停线时间超过4.8S 一次，考核5%,累计20次为零。 50 KPI1完成 ≥ KPI1目标 1 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-10％ 0.95 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100％≤-15％ 0.9 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-20％ 0.85 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-50％ 0 同上 KPI1完成 ≥ KPI1目标 30 20 1 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-10％ 0.95 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100％≤-15％ 0.9 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-20％ 0.85 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-50％ 0 50 KPI1完成 ≤KPI1目标 1 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≥10％ 0.95 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100％≥15％ 0.9 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≥20％ 0.85 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≥50％ 0 同上 KPI1完成 ≥ KPI1目标 30 20 1 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-10％ 0.95 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100％≤-15％ 0.9 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-20％ 0.85 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-50％ 0 40 未按期完成1项，考核10%，年度整改指令完成低 于50%，此单项为0。 30 公司计算机信息系统及网络软硬件维护投诉率： 投诉一次指标考核10%，考核超过10次，此单项 为0。 30 未按制度执行一次，考核20%，累计5次，该单项 为零 50 按集团公司下达的应收账款目标，按完成比例核 算，完成率低于80%为零。 30 服务满意度考核： 1、非常满意（90-100分）系数为1 2、满意（80-90分）系数为0.9 3、基本满意（70-80分）系数为0.85 4、不满意（50-70分）系数为0.5 5、非常不满意（≤50分）系数为0 20 1、轻伤事故出现1次，首次考核10%、第二次考 核20%,第三次考核30%，超指标一次，此项为0； 2、重大事故、死亡事故出现1例，为0。 50 1、排名处于集团公司前三名系数为1； 2、前三名外与上季度相比保持或提升集团排名 系数为1； 3、前三名外与上季度相比集团排名每降一名考 核10%，降低10名，次单项为零。 30 环境保护达标率100%，一项不达标考核10%。 20 公司发生未出警火灾出现1次，考核20%，第二次 考核50%，考核超过3次，此单项为0。 50 1、排名处于集团公司前三名系数为1； 2、前三名外与上季度相比保持或提升集团排名 系数为1； 3、前三名外与上季度相比集团排名每降一名考 核10%，降低10名，次单项为零。 30 服务满意度考核： 1、非常满意（90-100分）系数为1 2、满意（80-90分）系数为0.9 3、基本满意（70-80分）系数为0.85 4、不满意（50-70分）系数为0.5 5、非常不满意（≤50分）系数为0 20 KPI1完成 ≥ KPI1目标 1 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-10％ 0.95 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100％≤-15％ 0.9 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-20％ 0.85 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-50％ 0 50 同上 30 公司领导交办的临时任务和服务满意度考核： 1、非常满意（90-100分）系数为1 2、满意（80-90分）系数为0.9 3、基本满意（70-80分）系数为0.85 4、不满意（50-70分）系数为0.5 5、非常不满意（≤50分）系数为0 20 中层领导干部违纪或受免职以上处分，1人次考 核10%，第二次考核20%，第三次为零。 50 党员违法违纪被处分，每1人次考核10%。 30 发生一起群体上访事件考核10%，第二次考核 20%，第三次为零。 20 中层领导干部违纪或受免职以上处分，1人次考 核10%，第二次考核20%，第三次为零。 50 党员违法违纪被处分，每1人次考核10%。 30 少评价检查一次考核50%,累计两次为零。 20 创新创效成果发布少一次，考核25%，累计4次为 零。 50 1、排名处于集团公司前三名系数为1； 2、前三名外与上季度相比保持或提升集团排名 系数为1； 3、前三名外与上季度相比集团排名每降一名考 核10%，降低10名，次单项为零。 30 民主巡视少开展一次考核25%。 20 1、排名处于集团公司前三名系数为1； 2、前三名外与上季度相比保持或提升集团排名 系数为1； 3、前三名外与上季度相比集团排名每降一名考 核10%，降低10名，次单项为零。 KPI1完成 ≥ KPI1目标 100 1 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-10％ 0.95 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100％≤-15％ 0.9 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-20％ 0.85 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-50％ 0 50 同上 30 同上 20 KPI1完成 ≥ KPI1目标 1 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-10％ 0.95 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100％≤-15％ 0.9 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-20％ 0.85 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-50％ 0 50 同上 30 同上 20 KPI1完成 ≥ KPI1目标 1 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-10％ 0.95 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100％≤-15％ 0.9 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-20％ 0.85 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-50％ 0 40 同上 30 同上 30 KPI1完成 ≥ KPI1目标 1 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-10％ 0.95 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100％≤-15％ 0.9 50 50 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-20％ 0.85 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-50％ 0 同上 30 同上 20 KPI1完成 ≥ KPI1目标 1 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-10％ 0.95 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100％≤-15％ 0.9 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-20％ 0.85 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-50％ 0 50 同上 30 同上 20 KPI1完成 ≥ KPI1目标 1 50 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-10％ 0.95 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100％≤-15％ 0.9 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-20％ 0.85 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-50％ 0 50 同上 30 同上 20 KPI1完成 ≥ KPI1目标 1 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-10％ 0.95 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100％≤-15％ 0.9 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-20％ 0.85 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-50％ 0 50 同上 30 同上 20 KPI1完成 ≥ KPI1目标 1 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-10％ 0.95 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100％≤-15％ 0.9 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-20％ 0.85 （（KPI1完成 - KPI1目标）/ KPI1 目标）*100/100≤-50％ 0 50 同上 30 同上 20 同上 20 系数计算方法 评价要求及说明 评价频次 考核评价单位及 公司责任领导 备注 1、产品工程部确定新产品研发计划，列 出各项目研发网络计划，并按月分解工作 目标，公司主管领导签字确认后，报公司 办备案；项目以可靠性报告、排放证书等 正式报告为验收依据。 2、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据产品工程部提供的项目完成情况（主 管领导签字确认）计算KPI系数。 每月 公司办公室 喻世学 (因公司决策下马项目 ，或客观原因无法完成 的不计入未完成考评。 ) 年底核算 1、质保部根据市场高损失、高发故障、 集团公司品质提升项目，下达产品改进计 划，产品工程部对承接的质量改进、品质 提升项目，制定具体改进方案，并按月分 解工作目标，公司主管领导签字确认后， 报质量保证部和公司办备案，由质量保证 部负责督导。项目完成以验证报告、成果 应用为依据。 2、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据质量保证部提供的项目完成情况计算 KPI系数。 每月 质量保证部 喻世学 年底核算 1、通过技术改进措施对生产成本或产品 成本等所产生的成本节约额，按月分解进 度，公司主管领导签字确认后，报资产财 务部和公司办备案，由资产财务部负责督 导。 2、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据资产财务部提供的项目完成情况计算 KPI系数。 每月 资产财务部 喻世学 年底核算 1、工艺技术部围绕国三、国四产品生产 制造、提升生产效率、提高自动化程度、 提高工序能力指数等，确定技改技措项目 计划，列出各项目网络实施计划。并按月 分解工作目标，公司主管领导签字确认后 ，报公司办备案； 2、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据工艺技术部提供的项目完成情况（主 管领导签字确认）计算KPI系数。 每月 公司办公室 郑红 年底核算 每月 质量保证部 郑红 年度指标为月完成平均 值 1、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据质量保证部提供的平均项次合格率（ 主管领导签字确认）计算KPI系数。 1、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据质量保证部提供的平均项次合格率（ 主管领导签字确认）计算KPI系数。 每月 质量保证部 郑红 年度指标为月完成平均 值 1、通过工艺改进措施对生产成本所产生 的成本节约额，按月分解进度，公司主管 领导签字确认后，报资产财务部和公司办 备案，由资产财务部负责督导。 2、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据资产财务部提供的项目完成情况计算 KPI系数。 每月 资产财务部 郑红 年底核算 当月完成生产计划/销售公司月提报生产 计划*100% 1、由销售公司提供每月生产计划，并提 供每月生产部生产计划完成情况，公司主 管领导签字确认后，报公司办备案。 2、年底公司办根据销售公司提供的项目 完成情况计算KPI系数。 每月 销售公司 杨广军 年度指标为月完成平均 值 柴油机当月入库数/生产车间总人数*100% 1、由生产运行部确定人均产出率指标， 每月提供人均产出率，公司主管领导签字 确认后，报公司办备案。 2、年底公司办根据生产运行部提供的项 目完成情况计算KPI系数。 每月 人力资源部 杨广军 年度指标为月完成平均 值 1、按集团公司下发指标（总量、结构、 周转率） 2、资产财务部每月核算月度存货周转率 指标、月度存货周转率，公司主管领导签 字确认后，报公司办备案。 3、年底公司办根据资产财务部提供的项 目完成情况计算KPI系数。 每月 资产财务部 杨广军 年底核算 1、质量损失率=质量总损失/产品销售收 入×100% 2、质量损失率按照股份公司下发质量损 失率指标确定，公司主管领导签字确认后 ，报公司办备案。 3、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据质量保证部提供的三包外赔率数据计 算KPI系数。 每月 资产财务部 刘春 年底核算 失率指标确定，公司主管领导签字确认后 ，报公司办备案。 3、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据质量保证部提供的三包外赔率数据计 算KPI系数。 每月 资产财务部 刘春 年底核算 1、三包期内外赔台次/社会保有量（含政 策性赔偿）*100%。 2、三包质量外赔率指按照股份公司下发 三包质量外赔率确定，公司主管领导签字 确认后，报公司办备案。 3、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据质量保证部提供的三包外赔率数据计 算KPI系数。 每月 公司办公室 刘春 年底核算 1、年初制定产品质量控制与改进计划， 按月分解进度，公司主管领导签字确认后 ，报公司办备案。 2、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据项目完成情况计算KPI系数。 每月 公司办公室 刘春 年底核算 1、由生产运行部提供每月设备停线时间 ，公司主管领导签字确认后，报公司办备 案。 2、年底公司办根据生产运行部提供的每 月设备停线时间计算年度KPI系数。 每月 生产运行部 王敏 年度指标为月完成平均 值 资产财务部确定指标 1、指生产加工过程和管理过程中耗用的 费用，按千元产值消耗考核评价。装备部 按月分解目标，公司主管领导签字确认后 ，报资产财务部和公司办备案。 2、资产财务部提供每月千元收入动能消 耗，公司主管领导签字确认后，报公司办 备案。 3、年底公司办根据资产财务部提供的数 据核算年度KPI系数。 每月 资产财务部 王敏 年度指标为月完成平均 值 1、装备部制定设备修理计划，按月分解 目标，公司主管领导签字确认后，报生产 运行部和公司办备案。 2、生产运行部美誉提供给设备维修计划 完成率，公司主管领导签字确认后，报公 司办备案。 3、年底公司办根据生产运行部提供的数 据核算年度KPI系数。 每月 生产运行部 王敏 年度指标为月完成平均 值 1、生产运行部每月提供外采零件供货造 成生产停线时间，公司主管领导签字确认 后，报公司办备案。 2、年底公司办根据生产运行部提供的数 据核算年度KPI系数。 每年 生产运行部 杨广军 年底核算 1、不良品率=不良品件数/进货总件数 *106 2、质量保证部每月提供产品流出不良率 数据，公司主管领导签字确认后，报公司 办备案。 3、年底公司办根据质量保证部提供的数 据核算年度KPI系数。 每月 质量保证部 杨广军 年度指标为月完成平均 值 1、以集团公司降本工作计划要求指标为 准。采购部制定全年降本目标，公司主管 领导签字确认后，报资产财务部和公司办 备案。 2、资产财务部提供采购降本数据，公司 主管领导签字确认后，报公司办备案。 3、年底公司办根据资产财务部提供的数 据核算年度KPI系数。 每月 资产财务部 杨广军 年底核算 1、柴油机当月入库数／全部从业人员平 均人数*100% 2、人力资源部确定全员劳动生产率指标 ，并按月分解工作目标，公司主管领导签 字确认后，报公司办备案； 3、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据人力资源部提供的完成情况（主管领 导签字确认）计算KPI系数。 每月 资产财务部 赵国忠 年底核算 1、人工成本总额/销售收入*100% 2、人力资源部确定全员劳动生产率指标 ，并按月分解工作目标，公司主管领导签 字确认后，报公司办备案； 3、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据人力资源部提供的完成情况（主管领 导签字确认）计算KPI系数。 每月 资产财务部 赵国忠 年底核算 1、重点岗位员工流失人数/重点岗位员工 总人数*100% 2、人力资源部确定全年培训计划，并按 季度分解工作目标，公司主管领导签字确 认后，报公司办备案； 3、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据人力资源部提供的完成情况（主管领 导签字确认）计算KPI系数。 每季度 公司办公室 赵国忠 年底核算 1、计算机中心制定年度计算机开发项目 ，按月分解，经公司主管领导签字确认后 ，报公司办备案。一项未完成考核10%， 累计10次为零。 2、年底公司办根据计算机中心每月项目 完成情况核算年度KPI系数。 每月 公司办公室 郑红 年底核算 资产财务部针对ERP运行中存在的静态数 据问题，提出整改指令，明确完成进度和 完成效果，对完成情况进行评价、打分。 每月 资产财务部 郑红 年底核算 使用单位对计算机中心在计算机信息系统 及网络软硬件维护向公司办公室进行实名 投诉，公司办公室负责查实、统计。 每季度 公司办公室 郑红 年底核算 1、资产财务部核算信用管理管理规定执 行情况，公司主管领导签字确认后，报公 司办备案。 2、年底公司办根据资产财务部提供的数 据核算年度KPI系数。 每月 资产财务部 游海 (不含按流程评审临时 授信) 年底核算 1、资产财务部核算应收账款完成情况， 公司主管领导签字确认后，报公司办备案 。 2、年底公司办根据资产财务部提供的数 据核算年度KPI系数。 每月 资产财务部 游海 年底核算 1、销售公司对订单中心进行满意度打分 ，主管领导签字确认。 2、年底公司办根据资产财务部提供的数 据核算年度KPI系数。 每季度 销售公司 游海 年底核算 \ 每月 公司办公室 刘春 年底核算 \ 每季度 公司办公室 刘春 全年四季度平均值 \ 每月 公司办公室 刘春 年底核算 \ 每月 公司办公室 王敏 年底核算 \ 每月 公司办公室 王敏 （打架、失窃） 年底核算 1、公司中层领导对武装保卫部进行满意 度打分。 2、年底公司办根据资产财务部提供的数 据核算年度KPI系数。 每季度 公司办公室 王敏 年底核算 1、公司办编制公司年度业务计划、总经 理年度工作报告，并根据年度业务计划和 总经理工作报告，制定公司级督导重点项 目，每月推进。 2、公司办每月核算公司级督导重点项目 完成情况，由公司主管领导签字确认。 每月 公司办公室 游海 年度指标为月完成平均 值 公司办根据公司实际情况确定总经理督办 项目，每月推进。核算公司级重点督办项 目完成情况，由公司主管领导签字确认。 每月 公司办公室 游海 年底核算 公司办公室由公司领导班子成员进行满意 度打分，主管领导签字确认。 每季度 公司办公室 游海 年底核算 年度 公司办公室 赵国忠 年底核算 \ 每年 公司办公室） 赵国忠 （内部查出来不算） 年底核算 \ 每年 公司办公室 赵国忠 年底核算 \ 每年 公司办公室 赵国忠 年底核算 \ 每季度 公司办公室 赵国忠 年底核算 \ 每月 公司办公室 赵国忠 年底核算 \ 每季度 公司办公室 赵国忠 年底核算 \ \ \ \ 每年 公司办公室 赵国忠 年底核算 1、柴油机入试验车间总量/柴油机生产计 划量*100% 2、由生产运行部提供每月平均生产计划 完成率，公司主管领导签字确认后，报公 司办备案。 3、年底公司办根据生产运行部提供的项 目完成情况计算KPI系数。 每月 生产运行部 刘春 年度指标为月完成平均 值 1、柴油机入试验车间累计总量/装配车间 平均人数*100% 2、人力资源部确定人均劳动效率指标， 并按月分解工作目标，公司主管领导签字 确认后，报公司办备案； 3、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据人力资源部提供的完成情况（主管领 导签字确认）计算KPI系数。 每月 人力资源部 刘春 年度指标为月完成平均 值 1、产品流出不良率 =不良品件数/进货总 件数*100%。 2、质量保证部核算各车间产品流出不良 率指标，公司主管领导签字确认后，报公 司办备案。 3、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据质量保证部提供的数据（主管领导签 字确认）计算KPI系数。 每月 质量保证部 刘春 年度指标为月完成平均 值 1、柴油机入库总量/柴油机生产计划量 *100% 2、由生产运行部提供每月平均生产计划 完成率，公司主管领导签字确认后，报公 司办备案。 3、年底公司办根据生产运行部提供的项 目完成情况计算KPI系数。 每月 生产运行部 刘春 年度指标为月完成平均 值 1、柴油机入库累计总量/装配车间总人数 *100% 2、人力资源部确定人均劳动效率指标， 并按月分解工作目标，公司主管领导签字 确认后，报公司办备案； 3、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据人力资源部提供的完成情况（主管领 导签字确认）计算KPI系数。 每月 人力资源部 刘春 年度指标为月完成平均 值 1、产品流出不良率 =不良品件数/进货总 件数*100%。 2、质量保证部核算各车间产品流出不良 率指标，公司主管领导签字确认后，报公 司办备案。 3、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据质量保证部提供的数据（主管领导签 字确认）计算KPI系数。 每月 质量保证部 刘春 年度指标为月完成平均 值 1、柴油机入库总量/柴油机生产计划量 *100% 2、由生产运行部提供每月平均生产计划 完成率，公司主管领导签字确认后，报公 司办备案。 3、年底公司办根据生产运行部提供的项 目完成情况计算KPI系数。 每月 生产运行部 刘春 年度指标为月完成平均 值 1、柴油机入库累计总量/试验车间总人数 *100% 2、人力资源部确定人均劳动效率指标， 并按月分解工作目标，公司主管领导签字 确认后，报公司办备案； 3、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据人力资源部提供的完成情况（主管领 导签字确认）计算KPI系数。 每月 人力资源部 刘春 年度指标为月完成平均 值 1、产品流出不良率 =不良品件数/进货总 件数*100%。 2、质量保证部核算各车间产品流出不良 率指标，公司主管领导签字确认后，报公 司办备案。 3、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据质量保证部提供的数据（主管领导签 字确认）计算KPI系数。 每月 质量保证部 刘春 年度指标为月完成平均 值 1、缸体权重60%、缸盖权重40%:缸体入库 总量/缸体生产计划量*100%；缸盖入库总 量/缸体生产计划量*100%。 2、由生产运行部提供每月平均生产计划 完成率，公司主管领导签字确认后，报公 司办备案。 3、年底公司办根据生产运行部提供的项 目完成情况计算KPI系数。 每月 生产运行部 王敏 年度指标为月完成平均 值 总量/缸体生产计划量*100%；缸盖入库总 量/缸体生产计划量*100%。 2、由生产运行部提供每月平均生产计划 完成率，公司主管领导签字确认后，报公 司办备案。 3、年底公司办根据生产运行部提供的项 目完成情况计算KPI系数。 每月 生产运行部 王敏 年度指标为月完成平均 值 1、缸体权重60%、缸盖权重40%:缸体入库 总量/缸体车间总人数*100%；缸盖入库总 量/缸体车间总人数*100%。 2、人力资源部确定人均劳动效率指标， 并按月分解工作目标，公司主管领导签字 确认后，报公司办备案； 3、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据人力资源部提供的完成情况（主管领 导签字确认）计算KPI系数。 每月 人力资源部 王敏 年度指标为月完成平均 值 1、产品流出不良率 =不良品件数/进货总 件数*100%。 2、质量保证部核算各车间产品流出不良 率指标，公司主管领导签字确认后，报公 司办备案。 3、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据质量保证部提供的数据（主管领导签 字确认）计算KPI系数。 每月 质量保证部 王敏 年度指标为月完成平均 值 1、缸体权重60%、缸盖权重40%:缸体入库 总量/缸体生产计划量*100%；缸盖入库总 量/缸体生产计划量*100%。 2、由生产运行部提供每月平均生产计划 完成率，公司主管领导签字确认后，报公 司办备案。 3、年底公司办根据生产运行部提供的项 目完成情况计算KPI系数。 每月 生产运行部 王敏 年度指标为月完成平均 值 1、缸体权重60%、缸盖权重40%:缸体入库 总量/缸体车间总人数*100%；缸盖入库总 量/缸体车间总人数*100%。 2、人力资源部确定人均劳动效率指标， 并按月分解工作目标，公司主管领导签字 确认后，报公司办备案； 3、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据人力资源部提供的完成情况（主管领 导签字确认）计算KPI系数。 每月 人力资源部 王敏 年度指标为月完成平均 值 1、产品流出不良率 =不良品件数/进货总 件数*100%。 2、质量保证部核算各车间产品流出不良 率指标，公司主管领导签字确认后，报公 司办备案。 2、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据质量保证部提供的数据（主管领导签 字确认）计算KPI系数。 每月 质量保证部 王敏 年度指标为月完成平均 值 生产运行部 年度指标为月完成平均 1、曲轴权重70%、凸轮轴权重20%、进排 气管10%：曲轴入库量/曲轴生产计划量 *100%；凸轮轴入库量/凸轮轴生产计划量 *100%；进排气管入库量/进排气管生产计 划量*100%。 每月 1、曲轴权重70%、凸轮轴权重20%、进排 气管10%：曲轴入库量/曲轴生产计划量 *100%；凸轮轴入库量/凸轮轴生产计划量 *100%；进排气管入库量/进排气管生产计 划量*100%。 2、由生产运行部提供每月平均生产计划 完成率，公司主管领导签字确认后，报公 司办备案。 3、年底公司办根据生产运行部提供的项 目完成情况计算KPI系数。 每月 生产运行部 郑红 年度指标为月完成平均 值 1、曲轴权重70%、凸轮轴权重20%、进排 气管10%：曲轴入库量/曲轴生产总人数 *100%；凸轮轴入库量/曲轴生产总人数 *100%；进排气管入库量/曲轴生产总人数 *100%。 2、人力资源部确定人均劳动效率指标， 并按月分解工作目标，公司主管领导签字 确认后，报公司办备案； 3、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据人力资源部提供的完成情况（主管领 导签字确认）计算KPI系数。 每月 人力资源部 郑红 年度指标为月完成平均 值 1、产品流出不良率 =不良品件数/进货总 件数*100%。 2、质量保证部核算各车间产品流出不良 率指标，公司主管领导签字确认后，报公 司办备案。 3、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据质量保证部提供的数据（主管领导签 字确认）计算KPI系数。 每月 质量保证部 郑红 年度指标为月完成平均 值 1、连杆权重50%、齿轮室权重10%、齿轮 室盖10%、飞轮权重10%、齿圈10%、飞轮 壳10%：连杆入库量/连杆生产计划总量 *100%；齿轮室入库量/齿轮室生产计划总 量*100%；齿轮室盖入库量/齿轮生产计划 总量*100%；飞轮入库量/飞轮生产计划总 量*100%；齿圈入库量/齿圈生产计划总量 *100%。 2、由生产运行部提供每月平均生产计划 完成率，公司主管领导签字确认后，报公 司办备案。 3、年底公司办根据生产运行部提供的项 目完成情况计算KPI系数。 每月 生产运行部 郑红 年度指标为月完成平均 值 1、连杆权重50%、齿轮室权重10%、齿轮 室盖10%、飞轮权重10%、齿圈10%、飞轮 壳10%：连杆入库量/连杆车间总人数 *100%；齿轮室入库量/连杆车间总人数 *100%；齿轮室盖入库量/连杆车间总人数 *100%；飞轮入库量/连杆车间总人数 *100%；齿圈入库量/连杆车间总人数 *100%。 2、人力资源部确定人均劳动效率指标， 并按月分解工作目标，公司主管领导签字 确认后，报公司办备案； 3、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据人力资源部提供的完成情况（主管领 导签字确认）计算KPI系数。 每月 人力资源部 郑红 年度指标为月完成平均 值 1、产品流出不良率 =不良品件数/进货总 件数*100%。 2、质量保证部核算各车间产品流出不良 率指标，公司主管领导签字确认后，报公 司办备案。 3、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据质量保证部提供的数据（主管领导签 字确认）计算KPI系数。 每月 质量保证部 郑红 年度指标为月完成平均 值 1、轴承盖权重30%、机滤权重20%、105小 件权重20%、惰轮轴权重15%、液压泵轴权 重15%。轴承盖入库量/轴承盖生产计划总 量*100%；机滤入库量/机滤生产计划总量 *100%；105小件入库量/105小件生产计划 总量*100%；惰轮轴入库量/惰轮轴生产计 划总量*100%；液压泵轴入库量/液压泵轴 生产计划总量*100%。 2、由生产运行部提供每月平均生产计划 完成率，公司主管领导签字确认后，报公 司办备案。 3、年底公司办根据生产运行部提供的项 目完成情况计算KPI系数。 每月 生产运行部 郑红 年度指标为月完成平均 值 1、轴承盖权重30%、机滤权重20%、105小 件权重20%、惰轮轴权重15%、液压泵轴权 重15%。轴承盖入库量/轴盖车间总人数 *100%；机滤入库量/轴盖车间总人数 *100%；105小件入库量/轴盖车间总人数 *100%；惰轮轴入库量/轴盖车间总人数 *100%；液压泵轴入库量/轴盖车间总人数 *100%。 2、人力资源部确定人均劳动效率指标， 并按月分解工作目标，公司主管领导签字 确认后，报公司办备案； 3、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据人力资源部提供的完成情况（主管领 导签字确认）计算KPI系数。 每月 人力资源部 郑红 年度指标为月完成平均 值 1、产品流出不良率 =不良品件数/进货总 件数*100%。 2、质量保证部核算各车间产品流出不良 率指标，公司主管领导签字确认后，报公 司办备案。 3、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据质量保证部提供的数据（主管领导签 字确认）计算KPI系数。 每月 质量保证部 郑红 年度指标为月完成平均 值 1、产品流出不良率 =不良品件数/进货总 件数*100%。 2、质量保证部核算各车间产品流出不良 率指标，公司主管领导签字确认后，报公 司办备案。 3、纳入月度重点项目管控，年底公司办 根据质量保证部提供的数据（主管领导签 字确认）计算KPI系数。 每月 质量保证部 郑红 年度指标为月完成平均 值
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【表格】综合管理部绩效指标
综合管理部绩效考核指标 序号 项目名称 指标定义/公式 目标值/标准 1 关键岗位人员流 失率 关键岗位离职员工数/员工总 数*100% （）% 2 招聘计划完成率 已完成的招聘计划占全部招 聘计划的比率 90% 4 培训计划完成率 已完成的培训计划占全部培 训计划的比率 90% 5 人工成本控制目 标 人工成本/营业收入*100% （）% 6 绩效考核实施力 度 实施绩效考核的情况，监督 各部门绩效考核执行的情况 在规定时间内完成考核 工作，所有材料完整 7 会议组织与管理 会议的组织、议程，会议通 知，材料准备以及会后督办 的力度和及时性 会议组织、通知、议程 发放及时，会议材料完 整充分，决议督办认真 及时 8 固定资产账实相 符率 固定资产实物与账面不符的 比率 （）% 9 管理制度的完备 性 行政管理制度是否完备 管理制度健全完善，更 新及时 10 绩效面谈覆盖率 =本部门绩效面谈记录数/本 部门员工数 （）% 11 部门培训缺勤数 部门员工参加培训的缺勤次数 12 部门费用控制情 况 部门实际费用/部门预算费用 *100% （）人次 90% 综合管理部人力资源管理员绩效考核指标 序号 指标名称 指标定义/公式 1 工资核算的及时 准确性 工资核算及工资表编制是否 及时准确 在规定时间内准确完成 工资核算 2 考核指标的有效 合理性 各岗位考核指标是否有效、 合理 反映被考核对象的重点 工作情况，有牵引和促 进作用 3 绩效考核工作组 织的及时性 组织员工的绩效考核工作是 否及时 在规定时间内完成 4 拟订公司人力资源管理制度 制度拟定与监管 ，负责对公司人力资源进行 规划及内部人力资源优化的 工作，建立人才储备库 不发生 5 劳动纠纷与争议 负责公司劳动关系的管理及 处理 劳动争议与劳动纠纷的处理 （）% 6 档案的完整性 档案是否完整 目标值/标准 档案内容完整 8 人事手续办理的 及时准确性 各项人事手续办理的及时性 准确性 在规定时间内准确办理 各项人事手续 9 招聘计划完成率 已完成的招聘计划占全部招 聘计划的比率 90% 10 负责制定和实施公司长短期 培训计划完成率 的员工培训计划，合理安排 培训内容和培训人员 90% 11 培训满意度 经调查的受训人员对培训结 果的满意程度 90% 13 培训评估的执行 情况 每次培训后的评估是否及时 有效 在规定时间内完成评估 工作 序号 指标名称 指标定义/公式 1 工作落实情况 负责催办的工作完成落实情况 全部落实 2 会议准备及时性 会议通知及会议材料分发的 及时性 会议通知及材料分发及 时 3 公司证照年检的 负责公司经营所需的有关手 及时性 续和权证办理是否及时 负责公司公共区域环境卫生 及绿化管理 综合管理部行政管理员绩效考核指标 目标值/标准 在规定的时间内全部完 成 4 公司环境卫生 5 固定资产账实相 符比率 固定资产实物与账面不符的 比率 （）% 6 档案保管及借阅 档案保管是否得力，借阅记 录是否完整 档案及借阅记录完整 7 印章管理的正确 性 是否出现印章私盖、错盖等 情况 不发生 8 负责起草公司行政公文，对 制度拟定与监管 其他部门和各项目部对执行 情况进行监管 序号 指标名称 指标定义/公式 1 车辆记录的完整 性 车辆使用情况登记记录是否 完整 因调度不力而耽误公司公务 用车的次数 2 车辆安排合理性 3 车辆维护的及时 车辆定期保养检修漏检的次数 有效性 整洁的办公环境 不发生 综合管理部车辆管理员绩效考核指标 目标值/标准 车辆记录内容完整 （）次 （）次 序号 1 指标名称 指标定义/公式 积极参加业务和安全学习， 交通事故及违章 自觉遵守交通规则，服从交 通管理人员的指挥，做到无 数 违章、无事故、安全礼让、 文明行车 综合管理部司机绩效考核指标 目标值/标准 不发生 2 车况车容车貌 负责小车日常保管、保养和 维修，保持车况良好和车容 整洁 车况良好无故障 车容车貌整洁 3 保密工作 谨言慎行，做好有关保密工 作，承担其它一些后勤保障 事务 无机密泄露 4 交通事故损失金 额 属于司机责任的交通事故后 车辆定损的金额 （）万 5 无法出车数 非正常原因无法出车的次数 不发生 6 车辆故障率 考核周期内所驾驶车辆行驶 过程中发生故障的次数 不发生 7 安全行驶里程 车辆安全行驶无故障的里程数 （）公里 8 行驶记录、加油 记录完整性 每日登记车辆行驶里程，每 日将车辆行驶目的地和用车 人进行详细登记，认真完成 每次加油记录 记录完整 合管理部绩效考核指标 评分方法 数据来源部门 考核周期 低于（）%为100分，每增加（）%扣（）分 综合管理部 年 全部完成为100分，每少完成（）%扣（）分 综合管理部 年 全部完成为100分，每少完成（）%扣（）分 综合管理部 年 人工成本控制在（）%以下为100分，每超过（）%扣 （）分 财务管理部 月、年 总经理 月、年 总经理 月、年 总部审计监察 部 年 A：管理制度健全（50%） B：管理制度更新及时（50%） 综合管理部 年 （）%为100分，每减少（）%扣（）分 综合管理部 月、年 总部综合管理 部 年 财务管理部 月、年 A：绩效考核工作顺利开展（40%） B：各部门绩效考核材料完整（40%） C：绩效考核工作在规定时间内完成（20%） A：会议组织、议程发放、会议通知及时（30%） B：会议议程内容完整程度（20%） C：会议材料准备充分程度（20%） D：会议决议事项的督办认真及时（30%） 固定资产实物与账面偏差小于（）%为100分，偏差 每增加（）%扣（）分 小于（）人次为100分，每增加一人次扣（）分 低于100%为100分，每超过（）%扣（）分 部人力资源管理员绩效考核指标 评分方法 A：工资核算准确性（60%） B：在规定时间内完成（40%） 数据来源部门 考核周期 财务管理部 月、年 A：考核指标能反映被考核对象的工作情况（50%） B：考核指标对被考核对象的激励作用（50%） 总经理 月、年 在规定的时间内完成为100分，每超过（）天扣（） 分 综合管理部 月、年 人力资源制度未拟定，扣（）分/次，未及时建立人 才储备库，导致人才流失或浪费公司人力资本费用 扣（）分/次 综合管理部 年 未及时与其签订合同扣（）分/人，因个人原因出现 劳资纠纷的扣（）分/次 综合管理部 月、年 A：档案及工作底稿完整（100%） 综合管理部 月、年 A：保险缴费基础核算准确（40%） B：公司外部手续办理准确（30%） C：规定时间内办理各项人事手续（30%） 综合管理部 年 全部完成为100分，每少完成（）%扣（）分 综合管理部 年 全部完成为100分，每少完成（）%扣（）分 综合管理部 年 不低于（）%为100分，每下降（）%扣（）分 综合管理部 年 A：评估内容完整（40%） B：评估材料齐全（40%） C：评估在规定时间内完成（20%） 综合管理部 年 理部行政管理员绩效考核指标 评分方法 数据来源部门 考核周期 全部落实为100分，每少完成（）件扣（）分 综合管理部 月、年 A：会议通知及时（50%） B：会议材料件分发及时（50%） 综合管理部 月、年 因个人原因导致各项手续延迟办理，导致罚款，扣 （）分/次，办理不及时扣（）分/次 综合管理部 年 公共区域出现脏乱差，扣（）分/次 综合管理部 月、年 总部审计监察 部 年 综合管理部 月、年 总部审计监察 部 年 综合管理部 年 固定资产实物与账面偏差小于（）%为100分，偏差 每增加（）%扣（）分 A：档案没有缺失（50%） B：档案目录编码完整（20%） C：档案借阅记录完整（30%） 没有发生为100分，每发生一次扣（）分 制度未及时拟定扣（）分/次 ；监管不力扣（） 分/次 理部车辆管理员绩效考核指标 评分方法 数据来源部门 考核周期 A：车辆使用记录完整（100%），不完整酌情扣分 综合管理部 月、年 低于（）次为100分，没超过（）次扣（）分 综合管理部 月、年 低于（）次为100分，没超过（）次扣（）分 综合管理部 月、年 管理部司机绩效考核指标 评分方法 数据来源部门 考核周期 没有发生为100分，由于个人原因，每发生一次扣（ ）分 综合管理部 月、年 出车前未进行车辆例行检查工作，导致车辆半路坏 车，扣（）分/次，车容车貌不整洁，扣（）分/次 ，车内脏乱，（）分/次 综合管理部 月、年 泄露公司机密，扣（）分/次 综合管理部 月、年 车辆定损金额小于（）万为100分，每增加（）万扣 （）分 综合管理部 月、年 没有为100分，每发生（）次扣（）分 综合管理部 月、年 没有为100分，每增加（）次扣（）分 综合管理部 月、年 （）公里以下为0分，每增加（）公里加（）分，最 高不超过（）分 综合管理部 年 A：记录完整（100%） 综合管理部 月、年 综合管理部绩效考核方案 人数 5人 主要负责模块 核算、人力、行政、培训 序号 项目 考核指标 考核标准 关键岗位人员流失率 招聘计划完成率 培训计划完成率 人工成本控制目标 绩效考核实施力度 会议组织与管理 固定资产账实相符率 管理制度的完备性 绩效面谈覆盖率 部门培训缺勤数 部门费用控制情况 分值 原因说明 得分 数据提供
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【表格】绩效考核指标权重分配表
部门绩效考核指标权重（讨论稿） 部门类别 管理部门 业务部门 办公室 人力资源部 财务部 工会 安保部 客服中心 物业部 专管一部 专管二部 蔬菜部 水果部 鲜活部 经济指标 关键任务指标 基本职能指标 50% 50% 50% 50% 50% 50% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 个人绩效考核指标权重（讨论稿） 员工类别 绩效考评指标 工作业绩权重85% 副总 部门负责人 部门副职 业务管理者（主管） 普 通 员 工 经济指标 关键任务指标 基本职能指标 70% 20% 10% 工作业绩权重80% 关键任务指标 基本职能指标 70% 20% 10% 工作业绩权重80% 经济指标 60% 关键任务指标 30% 工作态度权重20% 基本职能指标 10% 工作业绩权重75% 经济指标 50% 关键任务指标 40% 工作态度权重25% 基本职能指标 10% 工作业绩权重75% 经济指标 30% 技术支持 经济指标 30% 市场管理 工作态度权重20% 经济指标 行政服务 岗亭收费 工作态度权重15% 关键任务指标 30% 工作态度权重25% 基本职能指标 40% 工作业绩权重75% 关键任务指标 30% 工作态度权重25% 基本职能指标 40% 工作业绩权重70% 经济指标 30% 关键任务指标 30% 工作态度权重30% 基本职能指标 40% 工作业绩权重70% 经济指标 30% 关键任务指标 30% 工作态度权重30% 基本职能指标 40% 工作业绩权重70% 安保队员 工作态度权重30% 经济指标 关键任务指标 基本职能指标 30% 30% 40% 备注：经济指标、关键任务指标、基本职能指标这三项指标所占比例为工作业绩部分的比例，三项指 标满分为100分。以副总为例，若三项指标总和为满分，因副总的工作业绩权重为85%，则副总的工作 业绩得分为100*85%=85分。
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【表格】关键绩效考核指标
2019 年度 行政部 关键绩效考核指 考核项目 项目名称 计算方式 招聘到岗时间迟一天扣0.5分；每 1、岗位招聘及时性与人事档案建立的完 月档案抽查不完整或不真实每人次 整性 扣0.5分（因档案给公司造成影响 或损失的此项计0分） 招聘面试员工录用率=本岗位入职 人数/本岗位总面试人数；每个提 2、员工面试通过率和离职率的控制程度 出离职员工未做离职谈话挽留的扣 0.5分 3、培训计划达成率 计划未实施此项计0.5分 人事主管 4、薪酬计算、保险缴纳的准确率和及时 当月完成的工资表及缴纳社会保险 数额出现错误，超过3次（含）的 率 ，每次扣0.5分 经查证评分不准确或数据来源不属 5、绩效考核数据收集完整、评分真实准 实人数/员工总人数*100%，准确率 在90%以下的，每降低1%扣0.5分； 确 不属实人数超过总人数20%以上此 项计0分 业务主管 量 化 指 标 公务司机 90% 6、员工满意度与合理化建议收集 员工满意度=不满意部门数量/部门 总数量*100%•每有一条员工合理化 建议未按时上报总经理扣0.5分 1、公共设备的维护和安全 公司公共设备和设施维修完成率≥ 90%为满分，每降低5%扣2分。每增 加3%奖2分 2、员工餐厅费用控制达标率 严格执行公司2011年费用预算，费 用控制率≤100%的为满分，每增加 5%扣2分，每降低5%奖2分；每月员 工满意度低于80%此项计0分 3、办公费用控制达标率 办公费用控制达标率=当月实际发 生费用/当月计划预算费用*100% 1、车辆使用记录完整率 根据用车申请单合理安排行车路线 ，认真填写车辆使用记录表，每漏 填一次扣0.5分； 2、车辆维护和清洁及时率 车辆维护和清洁及时率≥95%为满 分，每降低5%扣2分。每增加3%奖2 分 3、油耗控制率 油耗控制在8.5升/100㏎为满分， 每降低0.5升奖2分，每增加0.5升 扣2分 完成率≥100%的为满分，每降低5% 扣2分 2、保安人员到岗情况和符合合同要求情 完成率≥100%的为满分，每降低 况完成率 10%扣2分 完成率≥100%的为满分，每降低 3、厂区安全事故发生控制率 10%扣2分 1、人员、物品出入厂门登记完整率 保安部长 1、绿地维护率及成活率 完成率≥95%为满分，每降低5%扣2 分。每增加3%奖2分 2、树木成活率及维护率 完成率≥95%为满分，每降低5%扣2 分。每增加3%奖2分 1、会议前准备工作的完善性 每次会议准备有缺失项目，每项扣 1分 绿化主管 综合秘书 2、会议记录、各类上、下行文以及其他 文件书写有出错项，每处扣1分 公文书写出错率 3、企业档案归整合格率 每月档案抽查结果有不完整项的， 每出现一项扣1分 4、会议决议事项督办及回复的及时性、 督办单迟交一天扣1分，有漏登的 每项扣1分，跟进结果不明确每项 明确性 扣0.5分 公司日常正常运作维护与临时机动性事 务妥善办理的及时性 办公环境不达标、制度执行不到位 每次扣2分；采购、机动事务办理 不及时每次扣2分 定 性 各岗位员工 总经理下达的各项工作执行程度的完整 指 统一考核项 性、及时性 标 10% 总经理每次下达各事项以及临时性 事务办理的不完整、不及时，每次 各扣2分 行政部长 考核说明：以每月综合得分达到界定分值作为当月全额绩效工资发放标准。高于90分（含）的，当月工资按照绩效工资的105%发放； 低于70分的，当月工资按照绩效工资的90%发放 直属上级签名 其 他 事 1.每月2号前行政部负责收集各部门数据（员工的证明数据由部门经理统一上交），准确计算并填制考核分数（数据证明材料附在考核 项 2.计算考核分数后须经员工本人签字，如有异议由人事部门在1天内限期解决； 3.行政部门于12号下班前将根据考核资料计算完毕的工资单交财务部，财务部根据公司确定的绩效考核标准数据审核当月工资； 4.各环节如有延误,按1分/天的标准在相关责任人的当月绩效总分中扣减； 5.定性指标考核权重占各岗位考核的10%（考核总分=各岗位量化指标+定性指标）。 2019 年度 行政部 关键绩效考核指标 考核项目 权重 考核指标满分 每月10号提交符合各岗位标准的人才储备名单列表，建立数据库并更新；按招聘 申请表的限定时间内招聘到岗；人事档案完整，确保背景调查与存 档资料的真实性。 （按每月总经理签字确认的“人才储备、档案抽查表”和用人部门签字确认的“ 应聘登记表”计算考核得分） 20% 20分 每月30号向行政部长提交本月面试通过人员名单及离职员工面谈记录 {按每月行政部长签字确认的“人才录用汇总表”及“离职员工面谈记录”计算 考核得分} 10% 10分 新入职与在职员工常规培训（含工厂）：正式上岗前5天内熟知各类制度规范及 其他培训：每月月例会会时提交当月的培训计划及方案；月底28号前提交“被培 训员工培训效果评估调查表” {按每月行政部长签字确认的“培训效果评估调查表单“计算考核得分} 15% 15分 每月10号前向财务部门提交上月工资表单的确定版；每月25号左右行政部长、财 务部长签字后的保险缴纳单据 {按财务部审核后的数据为准，汇总错误率并计算考核得分} 20% 20分 考核数据来源保证完整收集且核查弄虚作假现象；评分真实准确无误 {按每月各部门负责人签字确认的“考核结果确认单”计算考核得分} 15% 15分 评价标准 协调协助各部门工作、促进各项工作高效顺畅，促进提高全员互助友爱氛围；每 周收集全员合理化建议，拟定问题解决方案。 {按每月28日前各部门经理签字认可的“工作协调满意度认可单”和每周周会当 时提交并经总经理签字的“员工合理化建议改善解决提案认定单”计算考核得分 } 10% 10分 一般性维修（不需要更换配件和请专业维修人员的）应在24小时内完成，中性维 修（需要更换配件但不需要请专业人员的）应在36小时内完成，大型维修（需要 更换配件和请专业人员的）应在72小时内完成。 {按每月行政部长签字确认的“公共设备维护记录表”计算考核得分} 30% 30分 确保员工正常就餐，保证员工就餐满意度在80%以上方可依照计算方式进行计算 （按每月公司签字认可的“餐厅费用明细表”计算考核得分） 30% 30分 每月28号向财务部提交经总经理签审的下月“月办公费用计划预算”{按每月财 务部签字的“办公费用预、决算对比表”计算考核得分} 30% 30分 确保公务车正常使用 {按每月最后一天行政部长签字确认的“车辆使用记录行驶公里数记录表”计算 考核得分}； 30% 30分 确保行车安全；正常天气下每10天清洗车辆一次，雨雪天气下每5天清洗车辆一 次； {按每月月底行政部长签字确认的“车辆清洗记录”及车辆安全行驶率考核得分} 30% 30分 控制车辆油耗 {按每月月底财务出具的公务车加油费明细表计算考核得分} 30% 30分 考核人员、物品出入厂区均需登记，记录表完整率：未登记情况/当月登记情况 {按每月月底行政部长签字确认的“厂区出入登记表”计算考核得分} 考核保安到岗合格率：保安人员到岗人数/合同人数 {按每月行政部长签字确认的“保安到岗情况登记表”计算考核得分} 30% 30分 30% 30分 每月月底以发生事件/当月天数为准 30% 30分 草坪高度为15CM以下为正常，超过15CM以上为修剪期，草坪成活率要达到95%以 上为合格。每月不定期检查，检查不合格 {按每月行政部长签字确认的“绿地（树木）维护情况记录表”计算考核得分} 45% 树木成活率当年种植的要达到95%为合格，两年以上种植的树木成活率要达到 100%为合格。 {按每月行政部长签字确认的“绿地（树木）维护情况记录表”计算考核得分} 45% 每次会议前准备会议所需设备及会议室布置，包含投影仪、白板、会议签到表、 以及主持人所提临时需求。 {按每次会议后主持人签字确认的“会议准备完善度调查表”为准计算考核得分} 20% 30% 企业档案包括工程合同、设备合同等各类公司级合同，公司各种证件类资料以及 其他保密性资料 {按每月月底行政部长抽查结果计算考核得分} 30% 周例会（月例会）前向总经理提交上周工作督办结果。 {按每周总经理签字的“督办单”计算考核得分} 40% 保证办公环境整理整洁和各项规章制度执行到位（含车间内部制度执行情况）• 办公电话及网络费、车辆、节日福利、员工活动经费、及时合理办 公物品购买及维护，妥善办理临时机动性事务 {按每月总经理签字认可的“办公环境维护、制度执行力度、机动事务办理确认 单”计算考核得分} 90% 总经理每次例会下发的工作任务以及临时性事物的完成 {按每月下发的会议纪要、督办单、通报计算考核得分} 10% 45分 45分 20分 30分 30分 40分 90分 10分 高于90分（含）的，当月工资按照绩效工资的105%发放；80-90分的（含80），当月工资不变；70-80分的。当月工资按照绩效工资的95%发放； 年 月 日 上交），准确计算并填制考核分数（数据证明材料附在考核表后面）； 决； 部根据公司确定的绩效考核标准数据审核当月工资； 指标）。 各项得分 工资按照绩效工资的95%发放； 年 月 日
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【表格】服装生产-KPI绩效考核指标
xx有限公司各岗位绩效考核指标 部 门 岗位名称 人力部经理 行政助理 人事助理 人力部 文控文员 前台文员 保安队长 保安员 清洁工 厨师 厨工 绩效考核项目 项目说明 权重 资料来源 1.人员招聘完成率 准时入职人数/需招聘人数 30 用人部门、总经办 2.培训计划完成率 实际培训次数/计划培训次数 20 总经办 3.公司制度执行力和监察力度 每出现一次差错扣5分 40 总经办 4.日常事务投诉 每出现一次员工投诉扣2分 10 总经办 1.公司行政制度执行力度 每出现一次差错扣5分 40 部门经理 2.日常行政事务投诉 每出现一次员工投诉扣5分 20 部门经理 3.工作计划完成及时性 未及时完成每项扣4分 20 部门经理 4.工作失误次数 每出现一次失误扣4分 20 相关部门、部门经理 1.普工类人员招聘完成率 准时入职人数/需招聘人数 40 部门经理、用人部门 2.新员工入职培训完成率 实际培训次数/计划培训次数 20 部门经理 3.考勤报表的准确性 每出现一个员工考勤不准确扣5分 20 部门经理 4.工作失误次数 每出现一次失误扣4分 20 相关部门、部门经理 1.文控资料发放及时、准确 每出现一次差错扣5分 30 部门经理 2.数据统计及时与准确性 每出现一次不及时或不准确扣5分 50 部门经理 3.工作失误次数 每出现一次差错扣4分 20 相关部门、部门经理 1.顾客满意度 顾客每投诉一次扣5分 40 部门经理、顾客 2.内部满意度 相关部门每投诉一次扣5分 40 部门经理、相关部门 3.工作失误次数 每出现一次差错扣4分 20 相关部门、部门经理 1.文明执勤状况 同顾客或职工打架行为,每次扣5分 10 部门经理、顾客、员工 2.消防、安全工作检查 每出现一次差错扣10分 40 部门经理、总经理 3.行政制度执行力度 每出现一次差错扣4分 20 部门经理 4.行政执行公正性投诉 每出现一次员工投诉扣2分 10 部门经理、员工 5.工作失误次数 每出现一次失误扣4分 20 相关部门、部门经理 1.内部满意度 每出现一次投诉或检查不合格扣10分 80 行政助理、相关部门 2.服从性或检查 不服从临时调动安排或检查不合格每次扣5分 20 行政助理 1.内部满意度 每出现一次投诉扣10分 80 行政助理、相关部门 厨师 人力部 厨工 司机 采购部经理 采购部 面料采购员 辅料采购员 驻外面料跟单 品控部主管 品控部 辅料检验员 面料检验员 品控部 生产检验QC 2.服从性或检查 不服从临时调动安排或检查不合格每次扣5分 20 行政助理 1.安全驾驶 违规驾驶一次扣10分 65 HR经理、交警部门 2.服从性及责任心 不服从安排及工作不负责任每次扣5分 35 行政助理、相关部门 1.头缸采购完成率 准时回合格头缸的缸数/头缸总缸数 15 跟单组、品控部、布仓 2.齐布采购完成率 准时合格齐布磅数/订布总磅数 40 跟单组、品控部、布仓 3.下栏采购准时性 4.辅料交货准时性 每次不准时扣2分（超过4天以上扣5分） 15 跟单组、品控部、布仓 每次不准时扣2分（超过4天以上扣5分） 10 跟单组、品控部、辅料仓 5.面料齐布、板布严重超期 面料齐布、板布超过5天以上，每张订单扣5分 20 跟单组、品牌部、布仓 1.头缸采购完成率 准时回合格头缸数/头缸总缸数 20 跟单组、品控部、布仓 2.齐布采购完成率 准时合格齐布磅数/订布总磅数 50 跟单组、布仓、品控部 3.下栏采购准时性 每次不准时扣3分（超过4天以上扣5分） 15 跟单组、布仓、品控部 4.面料齐布、板布严重超期 每次超过5天以上，每张订单扣3分 15 跟单组、布仓、品牌部 合格辅料交货准时性 每次不准时扣10分（超过4天以上扣15分） 100 跟单组、仓、品控部 1.已检面料返厂合格率 已检面料返厂合格缸数/已检面料返厂总缸数 50 采购经理/采购员/品控部 2.已跟订单的齐布采购完成率 1.面料检验准确性 准时合格齐布磅数/订布总磅数 50 采购经理/采购员/品控部 面料误检一次扣3分 20 生产部 2.辅料检验准确性 辅料误检一次扣2分 10 生产部 3.生产过程检验准确性 明显的质量问题未及时发现，每次扣5分 30 生产部 4.客户最终验货合格率 客户抽检合格批数/客户总抽检批数 25 跟单组 5.漏检（按规定检验次数） 1.辅料检验及时性 每漏检一次扣5分 未及时检验每次扣3分 15 10 生产部 采购部、辅料仓 2.质量检验的准确性 误检一次扣10分 70 生产部、部门主管 3.发现质量问题及时如实上报 未及时如实上报每次扣4分 20 部门主管 1.面料检验及时性 未及时检验每次扣3分 10 采购部、布仓 2.质量检验的准确性 误检一次扣10分 70 生产部、部门主管 3.发现质量问题及时如实上报 未及时如实上报每次扣4分 20 1.出现质量问题未能及时发现 每次扣10分 60 部 门 主 管 生产部、部门主管 品控部 生产检验QC 财务部主管 财务部 统计 会计 出纳 生产部经理 生产部 裁床主管 板房主管 车间主管 2.出现质量问题未及时上报或跟踪 3.客户最终验货合格率 每次扣5分 20 生产部、部门主管 客户抽检合格批数/客户总抽检批数 20 跟单、部门主管 1.对外往来款项结算 每出现一次差错扣10分 50 总经办 2.财务部报表准确性 每出现一次差错扣5分 15 总经办 3.扫菲、核算工资准确性 35 生产部、人力部 1.工资核算准确性 每出现一次差错扣5分 每出现一次差错扣10分 50 车间 2.扫菲准确性 每出现一次差错扣5分 30 车间 3.时工工时核算准确性 每出现一次差错扣4分 20 各部门 1.对外往来账款核算 每出现一次差错扣14分 70 供应商、客户 2.财务报表准确性 每出现一次差错扣10分 30 财务主管 1.对外往来账款收支 每出现一次差错扣10分 50 供应商、客户 2.备用金及工资支付 1.生产计划完成率 每出现一次差错扣10分 50 各部门 准时走货的数量/应走货数量 50 总经办 2.走货时间严重超期 走货时间超过4天以上，每张订单扣5分 20 总经办 3.客户最终验货合格率 客户抽检合格批数/客户总抽检批数 30 品控部 4.损耗率（按裁片数） 1.生产计划完成率 1%/实际损耗率 准时完成的数量/计划完成的数量 10 30 总经办 生产经理、跟单 2.裁片质量合格率 裁片检验合格数/裁片总数 30 品控部、车间 3.工作失误 一般性工作失误扣3分，严重性失误扣10分 30 品控部、车间 4.制度执行力 一般不执行扣2分,严重扣5分 10 生产经理、HR经理 1.生产计划完成率 准时交板的数量/计划完成的数量 20 生产经理、跟单 2.纸样合格率 纸样合格数量/纸样总数量 40 生产经理 3.工作失误 一般性工作失误扣3分，严重性失误扣10分 20 相关部门、生产经理 4.交板质量(批办) 每次不合格扣2分 10 跟单 5.制度执行力 一般不执行扣2分,严重扣5分 10 生产经理、HR经理 1.生产计划完成率 准时完成的数量/计划完成的数量 30 生产经理、跟单 2.产品质量合格率 成衣抽验批数/抽验总批数 30 品控部 3.损耗率（按裁片数） 1%/实际损耗 10 后整部、生产经理、跟单 后整主管 辅料仓仓管 生产部 布仓仓管 总收发 跟单组长 跟单员 维修组长 维修工 搬运组长 搬运工 洗水员 纸样师傅 4.工作失误(车错) 一般性工作失误扣3分，严重性失误扣8分 20 生产经理 5.制度执行力 一般不执行扣2分,严重扣5分 10 生产经理、HR经理 1.生产计划完成率 准时完成的数量/计划完成的数量 40 生产经理、跟单 2.产品质量合格率 成衣抽验批数/抽验总批数 30 品控部 4.工作失误 一般性工作失误扣3分，严重性失误扣8分 20 生产经理 5.制度执行力 一般不执行扣2分,严重扣5分 10 生产经理、HR经理 1.进出数据准确性（一天内） 每次错误扣10分 50 生产经理、跟单 2.工作失误 一般性工作失误扣3分，严重性失误扣8分 20 相关部门、生产经理 3.盘点、库存数据准确性 每次错误扣5分 20 财务部、生产经理 4.摆放归位、标识清楚 每次不合格扣2分 10 生产经理 1.进出数据准确性（一天内） 每次错误扣20分 40 生产经理、跟单 2.工作失误 一般性工作失误扣3分，严重性失误扣10分 20 相关部门、生产经理 3.盘点、库存数据准确性 每次错误扣5分 20 财务部、生产经理 4.摆放归位、标识清楚 每次不合格扣2分 10 生产经理 5.对次片/布头/布尾的过磅统计 每款未统计扣5分 10 生产经理 1.进出厂数据结算准确性 每次错误扣10分 60 财务、跟单 2.生产报表准确性 每次错误扣5分 20 生产经理、总经理 3.收发货的及时性 每次不及时扣5分 20 生产经理、跟单 4.工作失误 一般性工作失误扣3分，严重性失误扣10分 20 相关部门、生产经理 1.跟单工作准确性 因跟单工作失误而出现质量问题每次扣5分 30 生产经理、总经理、董事长 2.客户最终验货合格率 3.进度跟踪力度 客户抽检合格批数/客户总抽检批数 货期延误每批扣6分，超过4天以上扣10分 20 50 品控部 生产经理 1.维修配合力度 每次投诉扣10分 60 各生产部门 2.机器设备定期保养、检修 每次失误扣5分 40 各生产部门、生产经理 搬运配合力度 每次投诉扣10分 100 尾部、总收发、布仓等 1.洗水质量投诉 每次投诉扣10分 60 车间、跟单 2.洗水进度投诉 每次投诉扣5分 40 车间、跟单 1.纸样按时完成率 准时完成数/计划完成数 30 板房主管 2.纸样合格率 纸样合格数/纸样总数 40 板房主管 裁板员 车板员 板房杂工 生产部 后整组长 成品下货员 吹线员 组上记数员 物料收发 装箱员 打枪员 车间主管助理 3.工作失误 一般性工作失误扣5分，严重性失误扣10分 20 板房主管 3.配合力度 每次投诉扣2分 10 板房主管 1.裁板合格率 裁板准确数/裁板总数 60 板房主管 2.裁板的配合力度 每次投诉扣5分 40 板房主管 1.准时交板完成率 准时交板数/计划完成数 40 板房主管 2.车板合格率 车板合格数/车板总数 50 板房主管 3.配合力度 每次投诉扣2分 10 板房主管 配合力度 每次投诉扣10分 100 板房主管 1.生产计划完成率 准时完成数量/计划完成数量 40 后整主管 2.产品质量合格率 成衣抽验批数/抽验总批数 40 后整主管 3.制度执行力 一般不执行扣2分,严重扣5分 20 后整主管 1.成品下货完成率 实际下货数/计划下货数 40 后整主管 2.数据准确率 每次错误扣10分 50 后整主管 3.配合力度 每次投诉扣2分 10 后整主管 1.质量合格率 每次错误扣10分 70 后整组长 2.配合力度 每次投诉扣5分 30 后整组长 1.数据准确性 每次错误扣10分 70 后整组长 2.配合力度 每次投诉扣5分 30 后整组长 1.领发物料数量的准确性 每次错误扣5分 60 后整主管 2.发料的准确性 每次错误扣10分 20 后整主管 3.生产报表的准确性 每次错误扣5分 20 总收发 1.配合力度 每次投诉扣5分 30 后整主管 2.入箱准确性 每次错误扣10分 70 后整主管 1.及时完成 每次投诉扣10分 60 后整主管 2.工作失误 每次错误扣5分 20 后整主管 3.配合力度 每次投诉扣5分 20 后整主管 1.产品质量合格率 成衣抽验批数/抽验总批数 40 品控部 2.工作失误(车错) 一般性工作失误扣3分，严重性失误扣8分 20 车间主管 指导工 生产部 车间文员 查货组长 裁片收发 成品收发 组上收发 电脑唛架 打菲员 生产部 裁片仓扫描员 3.制度执行力 一般不执行扣2分,严重扣5分 10 车间主管 4.生产计划完成率 准时完成的数量/计划完成的数量 30 生产经理、车间主管 1.产品质量合格率 合格数量/总生产数量 30 查货组长 2.生产计划完成率 准时完成的数量/计划完成的数量 20 车间主管 3.损耗率(按裁片数) 1%/实际损耗 10 车间主管 4.工作失误(车错) 一般性工作失误扣3分，严重性失误扣8分 20 车间主管 5.制度执行力 一般不执行扣2分,严重扣5分 10 车间主管 6.保管辅料准确性 0.1%/实际损耗 10 车间主管 1.车间每日生产数统计的准确性 每次错误扣10分 70 总收发 2.配合力度 每次投诉扣5分 30 车间主管 1.产品质量合格率 成衣抽验批数/抽验总批数 50 品控部 2.制度执行力 一般不执行扣2分,严重扣5分 20 车间主管 3.生产计划完成率 准时完成的数量/计划完成的数量 30 车间主管 1.下裁片数量准确性 每次错误扣10分 70 车间主管 2.配合力度 每次投诉扣5分 30 车间主管 1.成品数量准确性 每次错误扣10分 70 车间主管 2.配合力度 每次投诉扣5分 30 车间主管 1.辅料领发准确性 每次错误扣10分 50 指导工 2.保管辅料准确性 每次少数扣5分 30 指导工 3.配合力度 每次投诉扣5分 20 指导工 1.唛架准确性 排错唛架每次扣10分 50 裁床组长 2.裁片用量计算准确性 用量算错每次扣5分 40 裁床主管 3.配合力度 每次投诉扣5分 10 裁床主管 1.菲仔准确性 打错菲仔每次扣10分 70 裁床组长 2.配合力度 每投诉每次扣5分 30 裁床主管 1.裁片扫描完整 扫描数量与裁数不符每次扣5分 30 裁床主管 2.裁片进出数量准确性 数量错误每次扣5分 40 裁床主管 3.裁片分开准确性 裁片分错款号每次扣5分 20 二车间三车间 4.配合力度 每次投诉扣2分 10 裁床主管 品牌部经理 设计师 品牌部 营销主任 跟板员 1.客户品牌销量完成率 实际销售额/目标销售额 40 财务部 2.自有品牌销量完成率 实际销售额/目标销售额 40 财务部 3.市场推广费用完成率 目标费用/实际推广费用 1.设计目标完成率 每月设计新款量/目标量 20 30 财务部 跟板员 2.设计款式的生产比率 实际生产款数/设计总款数 35 品牌部经理 3.计划工作完成及时性 计划工作3天后每推迟3天扣5分，以此类推 20 品牌部经理 4.工作准确性 每出现一次扣5分 15 品牌部经理、跟板员 1.销售目标完成率 实际销售额/目标销售额 50 财务部 2.计划工作完成及时性 计划工作3天后每推迟3天扣5分，以此类推 35 品牌部经理 3.工作准确性 每出现一次扣5分 15 品牌部经理 1.准时交板率 准时交板批次/总交板批次 50 设计师 2.计划工作完成率 计划工作3天后每推迟3天扣5分，以此类推 25 品牌部经理 3.工作准确性 每出现一次错误扣5分 25 品牌部经理、设计师 备注：1、定量指标（完成率、合格率）的实际得分=实际完成率（合格率）×权重。 2、定性指标的实际得分=权重－扣分。 3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。 事长
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【表格】华润燃气指标字典
指标字典 所属职能 主要工作标准 主要工作标准说明 主要工作标准评分规则 1、安全生产目标责任书成绩=（ 安全专项审核分数－安全生产控 制目标扣分±其他方面得分）*责 任书签订率。 安全生产目标责 2、责任书签订率=已签订安全生 产责任书人数/应签订安全生产责 任书成绩 任书人数*100%。 3、责任书签订率总部将在安全审 核过程中进行抽查，抽查比例为A 类公司40份，B类公司30份，C1类 公司20份，C2类公司10份。 主要工 作标准 适用细则 单位 分 1、指标分解细项选择不适用情况： 未投运或投运半年以下成员企业。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 1、百公里燃气管道第三方破坏指 数指单位长度的燃气管道（百公 百公里燃气管道 里）发生第三方破坏的衡量指标 。 第三方破坏指数 2、百公里燃气管道第三方破坏指 数=第三方破坏总起数×100km/管 网总长度。 百公里第三方破坏指数Pp：Pp=0得分100分；0＜ Pp≤0.1得分95；0.1＜Pp≤0.3得分90；0.3＜ Pp≤0.5得分85；0.5＜Pp≤0.8得分80；0.8＜ Pp≤1.2得分75；1.2＜Pp≤1.5得分70；1.5＜ Pp≤2得分65；2＜Pp≤3得分60；3＜Pp≤5得分 50；Pp＞5得分0。 1、指标分解细项选择不适用情况： 起/百 无管网或管网未投运的成员企业。 2、如有指标分解细项不适用，则视 公里 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 依据《华润燃气控股有限公司班 班组安全建设成 组安全建设指引（2014版）》及 绩 华润燃气控股2014年度安全生产 优秀班组评选方案进行考评。 成员企业每季度考评，班组安全建设得分为当季 成绩。大区半年考评，班组安全建设得分为当期 成绩。总部每年考评，班组安全建设得分为当年 成绩。 1、指标分解细项选择不适用情况： 未投运或投运半年以下成员企业。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 分 安全输配 场站管理 1、场站合规性指燃气场站按照国 家、行业规定的生产、消防等证 件和场站运行的特种设备按照规 定进行体检的综合指数。 2、场站合规性成绩=场站证照完 备率分值×50%＋特种设备周检率 场站合规性得分 分值×50%。 3、场站证照完整率=场站已取得 证照数量/场站应取得证照数量。 4、特种设备周检率=特种设备已 定期检验数量/特种设备应定期检 验数量。 1、场站证照完备率z：z=100%得100分；90%≤z＜ 100%得分95；85%≤z＜90%得分90；75%≤z＜80% 得分80；65%≤z＜75%得分70；z＜65%得分60；无 证得分0。 2、特种设备周检率y：y=100%得100分；99%≤y＜ 100%得分95；98%≤y＜99%得分90；96%≤y＜98% 得分80；93%≤y＜96%得分70；y＜93%得分60。 供销差率 1、工商业销气量比重＜70%时，供销差率c,c≤1% 得100分；1%＜c≤2%得分95；2%＜c≤2.5%得分 90；2.5%＜c≤3%得分80分；3%＜c≤3.5%得分70 分；3.5%＜c≤4%得分60分；4%＜c≤6%得分50分 ；6%＜c≤8%得分40分；c8%得分0。 2.工商业销气量比重≥70%时，供销差率 c,c≤0.5%得分100；0.5%＜c≤0.8%得分95；0.8% ＜c≤1%得分90；1%＜c≤1.5%得分85；1.5%＜ c≤2%得分80；2%＜c≤2.5%得分70；2.5%＜c≤3% 得分60；3%＜c≤4%得分50；4%＜c≤5%得分40； c5%得分0。 与业绩合同供销差口径一致。 1、管网调压设备是保持燃气管网 稳定的重要输配工艺设备，是衡 量成员企业输配管理成绩的重要 指标。 2、管网调压设施维保率成绩=调 压设施维护率分值×50%＋调压设 施附属安全放散阀检定率分值 ×20% ＋ 重点调压设施压力表检 定率分值×20% ＋一般调压设施 压力表比对率分值×10% 。 管网调压设施维 3、调压设施维护率=调压设施已 护率得分 定期维护数/调压设施应定期维护 数。 1、调压设施定期维护：指依据《华润燃气控股有 限公司调压设施管理指引》（2014版）中第29条 款规定的周期进行维护，维护率ty,ty=100%得分 100；95%＜ty100%得分95；90%＜ty≤95%得分 90；85%＜ty≤90%得分80；80%＜ty≤85%得分 70；75%＜ty≤80%得分60；70%＜ty≤75%得分 50；ty≤70%得分0。 2、安全放散阀检定率得分标准：检定率 aq，aq=100%得分100；98%＜yl＜100%得分95； 95%＜aq≤98%得分90；90%＜aq≤95%得分80；85% ＜aq≤90%得分70；80%＜aq≤85%得分60； aq≤80%得分0。注：安全放散阀检定周期为1 次/年。 3、重点调压设施：指公司管网运行的重要压力、 流量或重要用户、区域监控点的调压设施，应由 成员企业运行、安全、技术等部门研讨确定。压 分 1、指标分解细项选择不适用情况： 未通气成员企业。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 % 1、指标分解细项选择不适用情况： 无购销气的成员企业。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 分 1、指标分解细项选择不适用情况： 无管网或管网未投运的成员企业。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 安全输配 场站管理 1、管网调压设备是保持燃气管网 稳定的重要输配工艺设备，是衡 量成员企业输配管理成绩的重要 指标。 2、管网调压设施维保率成绩=调 压设施维护率分值×50%＋调压设 施附属安全放散阀检定率分值 ×20% ＋ 重点调压设施压力表检 定率分值×20% ＋一般调压设施 压力表比对率分值×10% 。 管网调压设施维 3、调压设施维护率=调压设施已 护率得分 定期维护数/调压设施应定期维护 数。 4、调压设施附属安全放散阀检定 率=安全放散阀已定期检定数/安 全放散阀应定期检定数。 5、重点调压设施压力表检定率= 压力表已定期检定数/压力表应定 期检定数。 6、一般调压设施压力表比对率= 压力表已定期比对数/压力表应定 期比对数。 1、管网泄漏指数指单位（百公里 ）燃气管道泄漏次数和该公司自 己发现泄漏数的综合指数。 2、管网泄漏指数得分=百公里泄 管网泄漏指数得 漏起数分值×60%＋泄漏自查率分 分 值×40%。 3、百公里泄漏起数=管网泄漏起 数×100Km/管网总长度。 4、泄漏自查率=管网泄漏自查起 数/管网泄漏起数×100%。 1、技能岗位取证达标率成绩=注 册安全工程师比率得分*30%+安全 生产专业岗位取证率得分×70%。 2、注册安全工程师比率=注册安 全工程师人数/成员企业人员总数 。 技能岗位取证达 3、安全生产专业岗位取证率=成 标率成绩 员公司安全生产序列已获取证岗 位数/成员公司安全生产序列总岗 位数×100%。 款规定的周期进行维护，维护率ty,ty=100%得分 100；95%＜ty100%得分95；90%＜ty≤95%得分 90；85%＜ty≤90%得分80；80%＜ty≤85%得分 70；75%＜ty≤80%得分60；70%＜ty≤75%得分 50；ty≤70%得分0。 2、安全放散阀检定率得分标准：检定率 aq，aq=100%得分100；98%＜yl＜100%得分95； 95%＜aq≤98%得分90；90%＜aq≤95%得分80；85% ＜aq≤90%得分70；80%＜aq≤85%得分60； aq≤80%得分0。注：安全放散阀检定周期为1 次/年。 3、重点调压设施：指公司管网运行的重要压力、 流量或重要用户、区域监控点的调压设施，应由 成员企业运行、安全、技术等部门研讨确定。压 力表检定率yl,yl=100%得分100；98%＜yl＜100% 得分95；95%＜yl≤98%得分90；90%＜yl≤95%得 分80；85%＜yl≤90%得分70；80%＜yl≤85%得分 60；yl≤80%得分0。注：压力表检定周期为2 次/年。 4、压力表比对率得分标准：ylb=100%得分100； 100%＜ylb≤95%得分90；90%＜ylb≤95%得分85； 85%＜ylb≤90%得分80；80%＜ylb≤85%得分70； 70%＜ylb≤80%得分60；60%＜ylb≤70%得分50； ylb≤60%得分0。注：压力表比对周期为2次/年。 建议与调压设施巡查一同实施。 1、百公里泄漏起数x：x≤1得分100分；1＜x≤3 得分90；3＜x≤5得分80；5＜x≤10得分70；x＞ 10得分60分。 2、管网泄漏自查率z：z=100%得分100； 99%＜ z100%得分95；98%＜z≤99%得分90；96%＜ z≤98%得分85；93%＜z≤96%得分80；90%＜ z≤93%得分75；80%＜z≤90%得分70；z＜80%得分 60。 1、安全生产专业岗位取证率g：g=100%得分100； 95%＜g≤100%得分 90；90%＜g≤95%得分 80； 85%＜g≤90%得分 70；80%＜g≤85%得分 60； g≤80%得分0。 2、注册安全工程师比率a：a≥3% 得分100； 2.5%≤a＜3%得分 90；2%≤a＜2.5% 得分80； 1.5%≤a＜2%得分 70；1%≤a＜1.5% 得分60；0＜ a＜1%得分50；a=0得分0。 3、总经理、分管（安全、生产）副总经理、（安 分 1、指标分解细项选择不适用情况： 无管网或管网未投运的成员企业。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 分 1、指标分解细项选择不适用情况： 无管网或管网未投运的成员企业。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 分 1、指标分解细项选择不适用情况： 未通气成员企业。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 1、技能岗位取证达标率成绩=注 册安全工程师比率得分*30%+安全 生产专业岗位取证率得分×70%。 2、注册安全工程师比率=注册安 全工程师人数/成员企业人员总数 。 技能岗位取证达 3、安全生产专业岗位取证率=成 标率成绩 员公司安全生产序列已获取证岗 位数/成员公司安全生产序列总岗 位数×100%。 4、总经理、分管（安全、生产） 副总经理、（安全、生产）部门 负责人等未取得安全资格证书的 ，每人扣10分。 1、安全生产专业岗位取证率g：g=100%得分100； 95%＜g≤100%得分 90；90%＜g≤95%得分 80； 85%＜g≤90%得分 70；80%＜g≤85%得分 60； g≤80%得分0。 2、注册安全工程师比率a：a≥3% 得分100； 2.5%≤a＜3%得分 90；2%≤a＜2.5% 得分80； 1.5%≤a＜2%得分 70；1%≤a＜1.5% 得分60；0＜ a＜1%得分50；a=0得分0。 3、总经理、分管（安全、生产）副总经理、（安 全、生产）部门负责人等未取得安全资格证书的 ，每人扣10分。 1、钢制管道阴极保护管理水平是 衡量成员企业管网管理的重要指 标之一。 2、阴极保护综合指数成绩=阴极 保护覆盖率分值×70%＋阴极保护 阴极保护综合指 合格率分值×30%。 数得分 3、阴极保护覆盖率=已加装阴极 保护埋地钢管长度/应加装阴极保 护埋地钢管长度×100%。 4、阴极保护合格率=阴极保护电 位合格的钢管长度/已加装阴极保 护埋地钢管长度×100%。 1、阴极保护覆盖率f：f=100%得分100；95%＜ f100%得分95；90%＜f≤95%得分90；80%＜ f≤90%得分80；70%＜f≤80%得分70；60%＜ f≤70%得分60；50%＜f≤60%得分50；f≤50%得分 0。 2、阴极保护合格率h：h=100%得分100； 95%＜ h100%得分95；90%＜h≤95%得分90；80%＜ h≤90%得分80；70%＜h≤80%得分70；h≤70%得分 0。 持证上岗率 1、指定参与百尊售后维修的人员 中，A/B/C1/C2级公司须分别对应 具有5/4/2/1名初级服务工程师， 同时这些人中，必须100%持有政 府部门认可的燃气具安装维修资 质。 2、持证上岗率=对应A/B/C1/C2级 公司，维修上岗人员中持有双证 1、持证上岗率≥100%为达标，得满分100分。 人数分别除以5/4/2/1。备注：国 家要求凡从事燃气具安装维修企 2、持证上岗率＜100%为不达标，得0分。 业必须拥有4名具政府认可资质人 员，因此C1/C2公司需要制定完成 计划时间表，结合《百尊服务工 程师认证培训体系中的升级计划 》,C1公司2年内完成，C2公司3年 内完成双证人数达到4名以上目标 。 分 1、指标分解细项选择不适用情况： 未通气成员企业。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 分 1、指标分解细项选择不适用情况： 无钢制管道或钢制管道未投运的成 员企业。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 % 1、指标分解细项选择不适用情况： 百尊燃气具未上线成员企业。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 持证上岗率 零售占比 百尊管理 同时这些人中，必须100%持有政 府部门认可的燃气具安装维修资 质。 2、持证上岗率=对应A/B/C1/C2级 公司，维修上岗人员中持有双证 1、持证上岗率≥100%为达标，得满分100分。 人数分别除以5/4/2/1。备注：国 家要求凡从事燃气具安装维修企 2、持证上岗率＜100%为不达标，得0分。 业必须拥有4名具政府认可资质人 员，因此C1/C2公司需要制定完成 计划时间表，结合《百尊服务工 程师认证培训体系中的升级计划 》,C1公司2年内完成，C2公司3年 内完成双证人数达到4名以上目标 。 1、零售渠道销售量占总销售量的 比例，显示百尊零售渠道建设情 况。 零售占达到或超过40%得100分，未达到的，按照 2、零售占比=零售销售台数/实际 比例得分。 销售台数×100%。 3、不包含预售数量。 实际采购占比 实际采购占比=实际采购台数/实 实际采购占比≥90%得100分，未达到的，按照比 际销售台数×100%。 例得分。 销售毛利率 1、销售毛利率水平，显示百尊的 盈利能力。 集团要求达到27%，达到或超过27%得100分，未达 2、销售毛利率=销售毛利额（扣 到的，按照比例得分。 税后） /实际销售金额×100%。 销售完成率 销售完成率=（实际销售台数/目 标销售台数）×50%+（实际销售 金额/目标销售金额）×50%。 1、销售完成率≥100%，得100分，＞70%按比例计 分。 2、50%≤销售完成率≤70%得40分值。 3、销售完成率＜50%得0分。 % 1、指标分解细项选择不适用情况： 百尊燃气具未上线成员企业。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 % 1、指标分解细项选择不适用情况： 百尊燃气具未上线成员企业。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 % 1、指标分解细项选择不适用情况： 百尊燃气具未上线成员企业。2、如 有指标分解细项不适用，则视为评 价指标不适用，该评价指标权重分 摊给职能内其它指标。 % 1、指标分解细项选择不适用情况： 百尊燃气具未上线成员企业。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 % 1、指标分解细项选择不适用情况： 百尊燃气具未上线成员企业。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 % 1、指标分解细项选择不适用情况： 百尊燃气具未上线成员企业。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 1、本指标的总分数=维度一得分+维度二得分。 2、维度一得分：（1）对比准确率100%，得满分 50分；（2）对比准确率＜100%，按准确率比例得 分；（3）没有按时提交，得0分。 3、维度二得分：（1）在按时提交各信息数据（ 包括其它售后需求指标数据+百尊平台质量信息） 基础上，且百尊平台质量信息填报规范准确率 100%，得满分50分；（2）准确率＜100%，按准确 率比例得分；（3）在百尊平台质量信息填报规范 准确率0～100%情况下，但其它售后需求指标数据 没有按时提交的，得0分。 分 1、指标分解细项选择不适用情况： 百尊燃气具未上线成员企业。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 财务负责人每月单独直线向总部 财务独立工作报 财务部及集团总部管理层上报财 要求每月1次，1年共12次得100分，每缺少一次扣 告上报频次 务工作报告，及时反映公司问题 8分。 及提出需要的支持。 次 统一适用 1、根据《授权制度》符合标准付款得100分。 需根据经董事会通过的《授权制 2、每出现一例缺少任意一个审批人的付款不得分 度》要求经所有审核、审批人签 。 字后才可进行付款。 3、因特殊情况付款通过邮件等方式审批，但事后 未及时补签的每出现一次扣25分。 分 统一适用 销售完成率 1、销售完成率≥100%，得100分，＞70%按比例计 销售完成率=（实际销售台数/目 分。 标销售台数）×50%+（实际销售 2、50%≤销售完成率≤70%得40分值。 金额/目标销售金额）×50%。 3、销售完成率＜50%得0分。 1、本指标具有两个考核维度。 2、维度一：零部件收发规范。要 求每月领出新件与收回旧件匹配 。其中领出的新件品种数量以原 始有效维修的维修单为准，与百 尊平台填报的有效维修所对应型 号更换下来的旧件品种数量对比 。集团定期在平台上对填写准确 率进行评分。该维度准确率=准确 信息准确率得分 项数量/填报项数量×100%。 3、维度二：信息填报规范。各司 按已颁布的填报规范要求及时填 报每月的百尊质量月报和其它售 后需求指标数据，集团定期在平 台上对填写规范进行评分，对是 否及时提交集团其它售后需求指 标数据进行监督评分。本维度考 核权重50%。该维度准确率=准确 项数量/填报项数量×100%。 付款合规得分 付款合规得分 1、根据《授权制度》符合标准付款得100分。 需根据经董事会通过的《授权制 2、每出现一例缺少任意一个审批人的付款不得分 度》要求经所有审核、审批人签 。 字后才可进行付款。 3、因特殊情况付款通过邮件等方式审批，但事后 未及时补签的每出现一次扣25分。 工程建设参与度评价分为四个部 分，立项、招投标、合同会签、 支出后评价。具体为： 1、每笔工程立项审批表需经财务 负责人签字。 2、确定的招投标方案的签署必须 工程建设参与得 1、四个环节全面参与得100分。 由财务负责人审批签字。 分 2、每缺少一个环节的参与扣25分。 3、确定的合同的签署必须由财务 负责人审批签字。 4、投资后评价需检讨项目决算较 预算的偏差率、项目的实际效益 较预期的经济利润的差异及原因 。 每户可控费用 分 统一适用 分 1、成员企业根据实际业务开展情况 选择指标分解细项“是”、“否” 适用。 2、如全部指标分解细项均不适用， 则视为评价指标不适用，评价指标 权重分摊至职能内其它评价指标。 3、指标分解细项选择“否”，应说 明理由或上传证明。 元/户 1、可控费用采取每户可控费用与 每方气可控费用两种计算方式。 2、接驳收入占比≥50% ，采取每 户可控费用计算。 3、若接驳收入占比50%，采取每 方气可控费用计算。 4、每户可控费用=(销售费用+管 理费用-折旧摊销)/新增民用户数 ×10000。 5、每方气可控费用=(销售费用 1、每户可控费用或每方气可控费用在同类型企业 中平均值得60分，最低值得100分，其余按区间比 例计分。 2、本项中“同类型企业”：接驳收入占比≥50% 为第一类，采取每户可控费用计算得分。 3、本项中“同类型企业”：接驳收入占比＜ 50%，工商业销气占比≥50%为第二类，采取每方 气可控费用计算得分。 4、本项中“同类型企业”：接驳收入占比＜ 统一适用 1、可控费用采取每户可控费用与 每方气可控费用两种计算方式。 2、接驳收入占比≥50% ，采取每 户可控费用计算。 3、若接驳收入占比50%，采取每 方气可控费用计算。 4、每户可控费用=(销售费用+管 理费用-折旧摊销)/新增民用户数 ×10000。 5、每方气可控费用=(销售费用 +管理费用-折旧摊销)/销气量。 6、接驳收入占比=接驳收入/营业 额×100%。 财务管理 1、每户可控费用或每方气可控费用在同类型企业 中平均值得60分，最低值得100分，其余按区间比 例计分。 2、本项中“同类型企业”：接驳收入占比≥50% 为第一类，采取每户可控费用计算得分。 3、本项中“同类型企业”：接驳收入占比＜ 50%，工商业销气占比≥50%为第二类，采取每方 气可控费用计算得分。 4、本项中“同类型企业”：接驳收入占比＜ 50%，工商业销气占比＜50%为第三类，采取每方 气可控费用计算得分。 每方气可控费用 派息率（扣分项 派息率=本年实际派息数/上年末 累计可供分配利润（优化资本结 100%派息率为0分。每减少10%扣1分。 ） 构）×100%。 统一适用 元/方 % 1、如成员企业可供分配利润为负值 ，可选择指标分解细项不适用。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标不 扣分。 3、指标分解细项选择“否”，应说 明理由或上传证明。 1、商业计划检讨按月开展，符合标准得100分。 商业计划检讨频 商业计划检讨开展频次为1年12次 缺少一次扣8分。 次 。 2、检讨质量存在问题的，按没做商业计划检讨处 理。 税收优惠落实得 落实七项税收优惠。 分 每落实一项得10分，合计为70分。其他新的优惠 政策的发掘和落实每项得10分。总分不超过100分 。 税务稽查罚款（ 面对税务稽查的罚款金额。 扣分项） 1、无税务稽查罚款得0分。 2、税务实际处罚金额（主要包含罚款，不包括补 税金额）10万元以下扣除20分，10--20万元扣40 分，每增加10万多扣20分，上不封顶。 次 统一适用 分 1、成员企业根据实际业务开展情况 选择指标分解细项“是”、“否” 适用。 2、如部分指标分解细项不适用，其 权重分摊给其它指标分解细项。 3、如全部指标分解细项均不适用， 则视为评价指标不适用，评价指标 权重分摊至职能内其它评价指标。 4、指标分解细项选择“否”，应说 明理由或上传证明。 万元 统一适用 1、资金集中度=资金集中度月平 1、资金集中度为80%得基本值40分，每减少10%扣 均。 2、月资金集中度= 月资金中心存 10分，每增加1%加3分。 2、没上线的得-20分。 款之和/月公司总存款之。 % 1、如成员企业未上线，“月资金中 心存款之和”选择不适用。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标得 分为-20分。 1、拥有法学本科及以上专业背景员工的，每人次 加1分。 2、拥有企业法律顾问资格员工并从事法律岗的， 法律人才储备率 企业法律人员专业背景及相关法 每人次加2分。 得分（加分项） 律资格。 3、拥有通过国家司法考试取得法律职业资格员工 并从事法律岗的，每人次加3分。 4、最高加分不超过10分。 分 统一适用 过失赔付减少率 因自身过失引发纠纷、索赔时， 根据对原告索赔（损失）金额的合理评估，实际 得分（加分项） 应当穷尽一切合法手段，将可能 赔付率每降低10%，加2分。最高加分不超过5分。 产生的损失降至最低。 分 统一适用 企业要严格执行签署的各项经济 过失引发纠纷率 合同、价格政策、并按照行业规 范、集团标准开展各项经营活动 得分 ，避免自身过错与失误引发纠纷 。 分 统一适用 资金集中度 1、凡因由企业未遵循产品与服务标准、价格政策 、违反操作规程与法律法规引发法律纠纷的，每 次扣20分。 2、因上述原因引发重大法律纠纷的，每次扣100 分，并依法追究相关责任人法律责任。 1、本项满分100分，发生下列2-7项情况分别扣分 1、本项满分100分，发生下列2-7项情况分别扣分 ，扣完为止。 2、合同范本未经法律助理审核就执行的，每份合 同扣30分；以合同范本签订合同未经法律专员审 核的，每笔扣5分。 3、非范本合同未经法律助理审核的，每笔扣30分 。 4、未经审批程序随意放弃合同权益或无故违反合 同义务的，每发生一起扣10分。 5、违规订立、执行合同致使企业重大损失的，扣 100分，并依法追究相关责任人法律责任。 6、未签署合同先开展业务，每笔扣10分。 7、未制定合同审核相关制度、未设立法务专员审 核范本合同、未执行合同签订审批流程的，每发 生一项扣10分。 分 统一适用 1、本项满分100分，发生下列2-5项情况分别扣分 ，扣完为止。 2、未开展普法教育的，扣100分。 普法教育覆盖率 要求各级员工必须参加组织的普 3、普法教育未覆盖高层管理人 得分 法教育，并通过相关考核。 员的，扣70分。 4、普法教育未覆盖中层管理人员的，扣50分。 法务管理 5、普法教育未覆盖普通员工的，扣30分。 分 统一适用 1、签署合同，有合同范本的，应 按合同范本签署与执行；无合同 范本的，应由大区法律助理审核 ；企业应严格履行合同约定，未 经既定程序审批，不能随意更改 合同法律审核率 。 得分 2、应制定合同审核相关 制度，设立法务专员审核以合同 范本签订的范本合同、法律助理 审核非范本合同，建立合同签订 审批流程。 法务管理 1、与企业经营相关的资产、业务 1、企业自身合法权利遭受侵害，未能有效消除并 、收益、许可在受到不法侵害时 得以持续维系的，每次扣50分。 ，能及时消除并挽回损失。 2、企业因经营收益被侵占未能追回的，按未能追 权益维护成功率 2、发生诉讼、 回金额与应当追回金额的比重考核，每5%扣10分 。 得分 仲裁、行政处罚等纠纷时及时按 《华润燃气法律事务管理办法》 3、发生诉讼、仲裁、行政处罚等纠纷时未及时按 《华润燃气法律事务管理办法》及其他相关规定 及其他相关规定及时上报法律助 及时上报法律助理和总部法律部，每宗扣50分， 理和总部法律部，由法律专业人 造成重大损失的，追究责任人。 员进行跟踪和处理。 分 统一适用 1、本项满分100分，发生下列2-5项情况分别扣分 ，扣完为止。 2、未及时申办领取企业各项经营行政许可，或未 按规定期限办理行政许可的年检、展期的，每项 扣40分。 3、未办领企业重要资产权属证明，或未按期年检 、展期的，相关资产价值总额每逾总资产1%的， 扣10分。 4、所签安检单、抄表单、支付凭证等具备法律效 力文件每丢失1件。 5、未按照大区及总部要求，按时提交合同、诉讼 等各类报表和统计数据的，每发生一次扣20分。 分 统一适用 1、与企业经营相关的各项许可、 证照、批文齐备、有效。 权证、合同档案 2、企业名下资产（含无形资产） 的产权证明齐备、有效。 管理完整率得分 3、所签订合同、协议、安检单、 抄表单等具备法律效力文件原件 保管齐全。 各级经理人、员工应严格遵循法 职务违法发生率 律法规开展职务活动、做到诚信 每发生一起职务违法行为，无论金额大小，均扣 得分 合规，不得实施对外职务侵权及 50分。 利用职务之便牟利。 分 统一适用 企业制订与发布规章制度，应通 制度法律审核率 过法律助理审核，并出具法律意 发布、修订企业管理制度缺乏法律审核意见的， 得分 每次扣50分。 见。 分 统一适用 1、本项满分100分，发生下列2-5项情况分别扣分 ，扣完为止。 2、重大经营决策未经出具法律意见的，每次扣25 分。 企业制订重大项目投资、经济担 3、执行经营决策未落实法律意见的，每次扣25分 重大决策法律审 保、资金融通等重大经营决策， 。 核率得分 应由法律助理出具法律意见书。 4、因上述原因引发企业重大法律纠纷的，每次扣 50分。 5、因决策不当致使企业产生重大损失或严重影响 华润声誉的，扣100分，并依法相关责任人追究法 律责任。 分 统一适用 常规工程立项申 年度常规工程立项应于3月31日前 1、全部按要求及时报审备案得100分。 报备案及时性得 完成OA报审。 2、未申报、或未及时申报的得0分。 分 分 1、指标分解细项选择不适用情况： 没有该项业务发生。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 1、该项满分为100分。 对超出合同约定付款日期三个月 2、超出合同期3-6个月的每2万元扣1分。 超期应付采购账 以上的应付账款进行统计，并根 3、超出合同期7-12个月的每1万元扣1分。 款得分 据应付账款金额进行考评。 4、超过合同期12个月以上的，每1万元扣2分。 5、直至扣完。 分 统一适用 1、该项满分为100分。 对超出合同约定付款日期三个月 2、超出合同期3-6个月的每2万元扣1分。 超期应付采购账 以上的应付账款进行统计，并根 3、超出合同期7-12个月的每1万元扣1分。 款得分 据应付账款金额进行考评。 4、超过合同期12个月以上的，每1万元扣2分。 5、直至扣完。 分 统一适用 1、该项满分为100分。 2、超出合同期3-6个月的每2万元扣1分。 超期应付工程账 应按照合同约定及时支付施工单 3、超出合同期7-12个月的每1万元扣1分。 款得分 位工程款。 4、超过合同期12个月以上的，每1万元扣2分。 5、直至扣完。 分 统一适用 1、指标分解细项选择不适用情况： 单位PE管长电熔 单位PE管长电熔管件消耗量 =出 该项满分为100分，每超出集团平均值1个扣1分， 个/公 没有该项业务发生。 管件消耗量 库电熔管件个数/PE管材公里数。 直至扣完。 里 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 抽取四类工程（镀锌管室内挂表 民用户室内工程、铝塑管理室外 单位工程造价成 挂表民用户室内工程、市政中低 本得分 压De160PE管、市政中低压 De110PE管）进行单位造价分析。 1、本项满分值为100分。 2、各类工程造价分别与集团平均值比较，全部低 于或等于集团平均值得满分。 3、发现一项高于集团平均值，每1%扣1分，直至 扣完。 分 1、总部根据能否抽取指标分解细项 选择指标分解细项是否适用。 2、能抽取2项及以上指标分解细项 数据的视为该评价指标适用，否则 该评价指标不适用。 3、总权重按照抽取的指标分解细项 数量均摊。 单位在建工程施 单位在建工程施工单位材料领用 1、评分细则：该项满分为100分，以集团平均值 为基准，每高1%扣2分。 工单位材料领用 量=累计未结算工程领料总金 额/（上一年+本年工程投资总金 2、统计范围：物资管理系统上线后所有在建工程 量比 额/2）×100%。 数据。 工程采购 管理 % 1、指标分解细项选择不适用情况： 没有该项业务发生。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 非常规工程立项 年度非常规工程立项应按照立项 1、全部按要求及时报审备案得100分。 申报备案合规性 管理办法及时完成立项审批备案 2、发现1项应申报未申报、或未及时申报的得0分 得分 。 。 分 1、指标分解细项选择不适用情况： 没有该项业务发生。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 由合作供应商对成员公司进行评 合作供应商满意 价，根据各供应商评价结果计算 根据合作供应打分平均分情况评分。 度评价 平均得分。 分 统一适用 将超出集团平均价格20%的物资采 该项满分为100分，抽取10类15个型号采购较多物 极端采购价格得 购价格定义为极端价格，并根据 资，超出集团平均价20%的定义为极端价格，每出 分 极端价格个数进行考评。 现一个极端价格扣30分。 分 统一适用 库存周转期 领退料比 1、该项满分为100分。 库存周转期=年周期平均库存金额 2、以集团平均值为基准，低于集团平均值1.2倍 /年周期月平均采购金额。 的，得满分。 3、高出集团平均值1.2倍的，每1%扣0.5分。 领退料比=退库总金额/领料总金 该项满分为100分，以集团平均值作为基准，每高 额×100%。 1%扣1分。 常规工程从物资系统建立工程编 1、该项满分为100分。 平均常规工程建 码开始，到完成竣工用料核对、 2、≤集团平均值得满分。 设周期 项目关闭的平均周期。 3、每高于集团平均值1天扣1分。 1、人均常规工程现场管理量（现 场管理员、监理单位监理工程师 ）=月均在建常规工程折算户 数/月均常规工程现场管理员与监 理工程师合计人数。 2、在建常规工程为已开工但尚未 完工工程数量。 人均常规工程现 3、月均在建常规工程折算户数= 场管理量（现场 月均在建常规工程的居民用户数 该项满分为100分，以集团平均值作为基准，正负 1、指标分解细项选择不适用情况： 未上线物资管理系统或上线半年以 比值 内的成员企业不适用。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 % 1、指标分解细项选择不适用情况： 没有该项业务发生。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 天 1、指标分解细项选择不适用情况： 没有该项业务发生。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 1、指标分解细项选择不适用情况： 没有该项业务发生。 1、人均常规工程现场管理量（现 场管理员、监理单位监理工程师 ）=月均在建常规工程折算户 数/月均常规工程现场管理员与监 理工程师合计人数。 2、在建常规工程为已开工但尚未 完工工程数量。 1、指标分解细项选择不适用情况： 人均常规工程现 3、月均在建常规工程折算户数= 没有该项业务发生。 场管理量（现场 月均在建常规工程的居民用户数 该项满分为100分，以集团平均值作为基准，正负 户/人 2、如有指标分解细项不适用，则视 管理员、监理单 +月均在建常规工程的工商业用户 偏差50%以上的部分，每1%扣1分。 为评价指标不适用，该评价指标权 位工程师） ×150+月均在建市政中低压工程 重分摊给职能内其它指标。 米数/3。 4、月均常规工程现场管理员与监 理工程师合计人数=（∑（ 月末 常规工程现场管理员与监理工程 师合计人数+ 月初常规工程现场 管理员与监理工程师合计人 数）/2）/月数。 1、月均造价员人数要求：A类公 人均常规工程造 司不少于4人；B类公司不少于2人 ；C类公司不少于1人。 该项满分为100分，成员企业月均造价员人数满足 价管理量（造价 2、月均造价员人数=（∑（ 月末 要求得满分，不满足不得分。 员） 造价员人数+ 月初造价员人 数）/2）/月数。 人 统一适用。 1、人均物资采购管理量=工程物 1、指标分解细项选择不适用情况： 资采购金额/月均物资管理人数。 该项满分为100分，以集团上一年考评前20名的公 人均物资采购管 2、月均物资管理人数=（∑（ 月 司平均值作为基准，正负偏差50%以上的部分，每 万 没有该项业务发生。 2、如有指标分解细项不适用，则视 理量 元/人 末物资管理人数+ 月初物资管理 1%扣1分。 为评价指标不适用，该评价指标权 人数）/2）/月数 重分摊给职能内其它指标。 招标项目申报备 年度招标项目应按照招投标管理 1、全部按要求及时报审备案得100分。 案合规性得分 办法及时完成审批备案。 2、发现1项应申报未申报或未及时申报的得0分。 分 1、指标分解细项选择不适用情况： 没有该项业务发生。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 严格按照集团标准配置公务用车 未按集团要求，擅自购买车辆超标的得0分；未建 车辆管理规范得 ；按照《车辆管理制度》要求， 立车辆管理台账，每少1种台账扣3分；以抽样检 分 建立车辆调度、油耗、维修台账 查的方式，随机选取车辆管理台账，出现1次记录 ，实施流程合规。 不符合规范扣5分。 分 统一适用 会后，在规定时间内完成董事会 按照《董事会管理指引》要求，会后材料上报及 董事会文件上报 会议决议的签署，向总部和大区 时、规范、完整得100分；上报不及时，每延迟1 的及时性和规范 上报相关材料，确保材料完整、 个工作日扣5分；每少一种材料扣10分；未归档扣 性得分 规范，及时归档。 15分。 分 统一适用 分 统一适用 分 统一适用 分 统一适用 行政管理 签署《华润燃气 组织成员企业管理团队成员签署 管理团队成员全员签署《诚信合规责任书》得100 经理人诚信合规 《华润燃气经理人诚信合规责任 分，以抽样检查的方式查看公司《诚信合规责任 责任书》得分 书》，签署率100%。 书》签署情况，发现一例未签署的情况扣20分。 分 统一适用 对新成立的公司，结合总部制度 要求制定行政管理制度，包括《 公文管理制度》、《督办工作管 新公司成立一年内仍未建立各项制度的，缺1项制 新公司行政管理 理制度》、《业务接待管理制度 度扣10分；制度完整但不符合公司实际情况的， 制度建设扣分 》、《印章管理制度》、《会议 发现一项扣3分。 管理制度》、《档案管理制度》 、《车辆管理制度》、《办公用 品及办公设备管理制度》。 分 统一适用 新员工企业文化 组织新员工进行企业文化培训， 培训覆盖率扣分 培训课时应达1.5学时，培训覆盖 查看公司培训记录等，出现一例未培训、培训课 时未达1.5学时的情况扣20分。 （扣分项） 率100%。 分 统一适用 以抽样检查的方式，随机选取10份加盖公章的资 料，查询审批流程及登记是否符合规范。用章流 严格执行《印章管理制度》审批 程符合规范且审批单保存完整得100分；未执行用 印章使用规范得 、登记用印，并将《印章审批单 章审批、登记制度得0分；发现一次未登记扣5分 分 》与《用章登记簿》留存备查。 ，发现一次未审批扣10分，审批不完整扣5分，最 多扣100分；由于用章不规范给公司造成损失，出 现一次得0分。 分 统一适用 按照公文管理制度要求，对总部来文及时办理。 公文办理及时率 对总部下发的公文及时流转、办 以抽样检查的方式随机选取10份公文，按要求及 得分 理，确保信息畅通。 时办理得100分；出现1次未及时办理扣10分。 将各类文件分类编号，及时归档 按照公文管理制度，公文及时登记、归档。以抽 公文建档规范得 备查，建立及《发文登记簿》、 样检查的方式随机选取10份公文，登记规范，保 分 《收文登记簿》，确保资料保存 存完整得100分；出现1次未登记、未存档、或文 完整。 件遗失的情况扣10分。 按照《华润燃气公文管理制度》 以抽样检查的方式（原则上抽取发文数量的5%， 公文拟制规范得 的要求，文种使用准确，字体、 分 行距、附件等格式规范，语句通 最低不得少于10份）；发现一处公文拟制错误， 如文种滥用、格式不符、语法错误等扣5分。 顺、无语法错误。 安检成功率=成功入户安检民用户 客户安检成功率 户数（计划内）/计划年度安检民 安检成功率=65%，得80分；每增加5%，加5分。安 检成功率＜65%，每减少1%，扣5分。 用户户数×100％。 客户服务标准达标得分=受评估人 客户服务标准达 员服务提供评价得分之和/受评估 客户服务标准达标得分=80分，得80分；每增加1 标得分 人员服务提供评价满分之和 分，加1分。每减少1分，扣5分。 ×100。 % 1、指标分解细项选择不适用情况： 累计民用户数（已通气）＜1000户 。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 分 1、指标分解细项选择不适用情况： 累计民用户数（已通气）＜1000户 。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 每万名客户投诉数=全年有效客户 每万名客户投诉 每万名客户投诉数=10件，得80分；每降低2.5件 投诉总数/(累计民用户数量/ 数 得分增加5分。每上升1件得分减少5分。 10000)。 客户服务 管理 1、指标分解细项选择不适用情况： 累计民用户数（已通气）＜1000户 件/万 。 户 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 客户服务 管理 1、平均每户停气时间=全年所有 停气户数时间乘积之和/累计用户 平均每户停气时 数（已通气）。 平均每户停气时间=0.88小时，得90分；每减少 间 2、累计用户数（已通气）=累计 0.88小时，加10分。每增加1小时减10分。 民用户数（已通气）+累计工商业 用户数（已通气）。 1、指标分解细项选择不适用情况： 累计民用户数（已通气）＜1000户 小 。 时/户 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 外部服务评价 外部服务评价=公用事业（供电、 供水、供气、供热、有线电视） 排名得分+政府服务奖项的获奖得 分。 1、公用事业中排名第一，得80分，排名最后得0 分，其余名次按差值法计分。 2、国家级服务奖项加20分，省级加15分，地级市 级加10分，县级及县级以下加5分。 分 1、指标分解细项选择不适用情况： 累计民用户数（已通气）＜1000户 。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 1、媒体负面报道次数：是一项维 护品牌美誉度的结果指标，反映 成员企业与各类的媒体的关系好 媒体负面报道次 坏程度、媒体负面维护的能力强 数得分 弱，也反映成员公司对品牌形象 维护的重视程度。 2、终极目标：全媒体“0负面报 道”。 燃气品牌 管理 1、总分为100分。 2、每发生一起全国性媒体负面报道，扣50分。 3、每发生一起省级或同等影响力媒体负面报道， 扣30分。 4、每发生一起地方性媒体负面报道，扣20分。 5、发生不同等级的媒体同时报道，可累计扣分， 直至扣完为止。 1、品牌VI形象合格率：是一项评 估成员公司对《华润燃气视觉识 别系统》VI手册执行效果的结果 品牌VI形象合格 指标，反映成员企业在VI项目的 设计环节、审核环节、实施环节 得分=整体合格率×100分。 率 的综合水平。 2、整体合格率=（符合2011版VI 的大类数量/总的大类数 量）×100% 。 促进人才流动，打造无边界组织 。 人才输出输入得 1、积极输出人才至其他成员企业 分 。 1、对于人才输出，每输出任成员企业高管或总部 1人得10分，每输出任中层6分，每输出任其他关 键岗位人员1人得3分；最高不超过50分。 2、对于人才接收，每引进任本公司高管1人得10 分，每引进任中层8分，每引进任其他关键岗位人 分 统一适用 % 统一适用 分 统一适用 1、对于人才输出，每输出任成员企业高管或总部 1人得10分，每输出任中层6分，每输出任其他关 键岗位人员1人得3分；最高不超过50分。 2、对于人才接收，每引进任本公司高管1人得10 分，每引进任中层8分，每引进任其他关键岗位人 员1人得4分；最高不超过50分。 分 统一适用 1、在集团内同类型企业中排名前40%（含）得100 分。 1、人工成本利润率是人工成本与 2、在集团内同类型企业中排名前80%-40%（含） 经济效益结合的相对指标。 人工成本利润率 2、人工成本利润率=（经营利润 得60分。 总额/人工成本总额）×100%。 3、在集团内同类型企业中排名后20%得20分。 4、本项“同类型企业”：A、B类企业为一类，C1 类企业为一类，C2类企业为一类。 % 统一适用 促进人才流动，打造无边界组织 。 人才输出输入得 1、积极输出人才至其他成员企业 分 。 2、积极从其他成员企业引进人才 1、人均服务民用户数=已通气折 合民用户数/月均人员总数（管道 燃气从业）。 2、已通气折合民用户数=已通气 的累计民用户数+已通气的累计工 商业用户，其中1户工商业用户折 人均服务民用户 合25户民用户。 数 3、月均人员总数（管道燃气从业 ）=（∑（ 月末管道燃气从业人 数+月初管道燃气人数）/2）/月 数。 4、月均人员总数（管道燃气从业 ）不包含车用气专职管理、职能 人员、加气站员工。 1、在集团内同类型企业排名前40%（含）得100分 。 2、在集团内同类型企业排名前80%-40%（含）得 60分。 户/人 非城市管道燃气企业不适用 3、在集团内同类型企业排名后20%得20分。 4、本项“同类型企业”：A、B类企业为一类，C1 类企业为一类，C2类企业为一类。 2、已通气折合民用户数=已通气 的累计民用户数+已通气的累计工 商业用户，其中1户工商业用户折 人均服务民用户 合25户民用户。 数 3、月均人员总数（管道燃气从业 ）=（∑（ 月末管道燃气从业人 数+月初管道燃气人数）/2）/月 数。 4、月均人员总数（管道燃气从业 ）不包含车用气专职管理、职能 人员、加气站员工。 人均销气量 人力资源 管理 1、在集团内同类型企业排名前40%（含）得100分 。 2、在集团内同类型企业排名前80%-40%（含）得 60分。 户/人 非城市管道燃气企业不适用 3、在集团内同类型企业排名后20%得20分。 4、本项“同类型企业”：A、B类企业为一类，C1 类企业为一类，C2类企业为一类。 1、在集团内同类型企业排名前40%（含）得100分 。 1、人均销气量=销气量/人员总数 2、在集团内同类型企业排名前80%-40%（含）得 。 万 2、月均人员总数=（∑（ 月末人 60分。 方/人 统一适用 3、在集团内同类型企业排名后20%得20分。 数+月初人数）/2）/月数。 4、本项“同类型企业”具体为：A、B类企业为一 类，C1类企业为一类，C2类企业为一类。 1、一线员工岗位技能达标率 （R）=（一线员工岗位技能抽查 考核合格人数/技能模块覆盖范围 内一线岗位人员被抽查人 数）×100%。 2、2015 年技能模块达标认证覆盖的“一 一线员工岗位技 线员工”主要指企业场站、管网 、客服一线人员。 得分为达标率R×100。 能达标率 3、由燃气学院联合职能部室形成 题库，通过在线学习平台，实施 考试检验学员"应知"知识；并由 燃气学院联合职能部室、区域培 训中心通过线下走动式考评方式 检验学员应会实操技能。两项考 核均按照成员企业规模、一线岗 位人员数量按相应比。 1、按程序选拔人才：按照预算和 人员招聘审批流程招录人员，A、 B、C1类企业预算报大区助理审批 ，每季度上报进人情况，C2类企 业招聘人员需要由大区助理审核 招聘人才与企业 。 发展匹配得分 2、保证人员质量：适当引进应届 毕业生，A类211高校不少于6人， 1、人员招聘流程规范执行得50分，违规招聘得0 分。 2、按标准引进211高校本科及以上学历应届生得 50分，少一人按比例扣分，2014年1月-2015年12 月招聘的应届生在2015年度流失1人扣10分，C2类 % 统一适用 分 统一适用 1、按程序选拔人才：按照预算和 人员招聘审批流程招录人员，A、 B、C1类企业预算报大区助理审批 ，每季度上报进人情况，C2类企 业招聘人员需要由大区助理审核 招聘人才与企业 。 发展匹配得分 2、保证人员质量：适当引进应届 毕业生，A类211高校不少于6人， B类211高校不少3人，C1类一本院 校全日制本科不少于1人。 3、确保2014年-2015年招聘的应 届生不流失。 1、人员招聘流程规范执行得50分，违规招聘得0 分。 2、按标准引进211高校本科及以上学历应届生得 50分，少一人按比例扣分，2014年1月-2015年12 月招聘的应届生在2015年度流失1人扣10分，C2类 企业此项直接得50分。 分 统一适用 1、中层管理人员通过竞聘或民主 中层人员选拔程 议评方式产生并任命。 序规范得分 2、基层岗位员工通过双向选择完 成人岗匹配。 1、通过标准程序选拔中层得50分，违规提拔1名 中层扣5分。 2、2012-2015年组织开展员工人岗匹配工作得50 分，否则得20分。 分 统一适用 1、高管和部门人员全部签订年度 业绩合同，针对绩效指标收集完 中高层绩效管理 整的数据，公平公正开展绩效考 核。 完整度得分 2、高管和各部门开展年度述职。 3、考核结果充分应用到奖金分配 、排名最后降职或者奖金体现。 1、高管和部门2015年度业绩合同全覆盖得40分， 缺少一个高管或部门合同扣10分，扣完40分为止 。 2、高管和各部门针对2015年度业绩完成情况开展 述职，得30分，没有开展得0分。 3、结合绩效考核结果，对中层人员进行调整得30 分；应用到奖金分配得15分，没有应用得10分。 分 统一适用 完整度得分 2、高管和各部门开展年度述职。 述职，得30分，没有开展得0分。 3、考核结果充分应用到奖金分配 3、结合绩效考核结果，对中层人员进行调整得30 、排名最后降职或者奖金体现。 分；应用到奖金分配得15分，没有应用得10分。 1、年度内所有大型工商客户的平 均开发时间与集团标准天数进行 工商业客户平均 比对。 1、达标准天数60个工作日得基准分80分。 2、计算年度内所有大型工商业客 开发时间（大型 户的平均开发时间，而非单个最 2、每延迟1天扣1分。 工商业） 3、每提前2天得1分。 佳时间。 3、大型工商客户指：设计流量 100m3/小时以上（含100m3）。 天 1、年度内所有一般工商客户的平 均开发时间与集团标准天数进行 工商业客户平均 比对。 1、达标准天数45个工作日得基准分80分。 开发时间（一般 2、计算年度所有一般工商业客户 2、每延迟1天扣1分。 的平均开发时间，而非单个最佳 工商业） 3、每提前1天得1分。 时间。 3、一般工商客户指：设计流量 100m3/小时以下。 天 1、加气站建设占比=公司站点/经 营范围内所有站点。 2、包含各公司特许协议经营范围 内（含分子公司）的已经投运及 工程在建的所有华润燃气的加气 加液站点（无论独资、控股还是 加气站建设占比 参股）。合建站以双气源输出的 统计当年占比，得分=占比×100分。 分别计。转供气的不能计入。 3、如另有加气站经营特许范围文 件的按文件计。 4、公司特许经营范围外建站的， 纳入分子。 5、本指标参照当年加气站建设考 核细则执行。 % 1、成员企业根据实际业务开展情况 对“工商业客户的平均开发时间（ 大型工商业）”与“工商业客户的 平均开发时间（一般工商业）”两 项指标分解细项选择“是”、“否 ”适用。 2、如前述两项指标分解细项中一项 不适用，其权重分摊至另一项。 3、如前述两项指标分解细项均不适 用，则视为评价指标不适用，评价 指标权重分摊至职能内其它评价指 标。 1、成员企业根据实际业务开展情况 对“工商业客户的平均开发时间（ 大型工商业）”与“工商业客户的 平均开发时间（一般工商业）”两 项指标分解细项选择“是”、“否 ”适用。 2、如前述两项指标分解细项中一项 不适用，其权重分摊至另一项。 3、如前述两项指标分解细项均不适 用，则视为评价指标不适用，评价 指标权重分摊至职能内其它评价指 标。 1、指标分解细项选择不适用情况： 经营区域内没有加气站，且确实没 有车用市场的，由大区市场助理根 据市场调研报告及实际情况评定。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 2、包含各公司特许协议经营范围 内（含分子公司）的已经投运及 工程在建的所有华润燃气的加气 加液站点（无论独资、控股还是 参股）。合建站以双气源输出的 加气站建设占比 统计当年占比，得分=占比×100分。 分别计。转供气的不能计入。 3、如另有加气站经营特许范围文 件的按文件计。 4、公司特许经营范围外建站的， 纳入分子。 5、本指标参照当年加气站建设考 核细则执行。 市场开发 管理 老用户开发率 1、老用户开发率=老用户报装户 数/老用户总量×100%。 2、老用户定义：特许经营权范围 内、非房地产项目合同内的客户 （乡/村的暂不计入）。 3、老用户总数：起算时间为2013 年12月固定数据（2014年调研报 告）。 统计当年占比，得分=占比×100分。 4、老用户报装户数：随当年开发 量变动，为历年老用户报装累计 数，计算累计开发率。 5、如有新拓展的特许经营范围外 区域，已有管道气供应的，以获 得区域的时间起算分子分母。空 白供应区域的，不适用。 1、市场调研及时准确，调研数据 与业绩合同完成数据基本吻合。 2、调研数据主要以2014年调研报 告为准。 3、市场调研准确率由新增民用户 市场调研准确率 调研准确率和销气量调研准确率 得分 构成。 4、新增民用户调研准确率=新增 民用户数/新增民用户调研数据 ×100% 5、销气量调研准确率=销气量/销 气量调研数据×100%。 1、市场调研准确率得分=新增民用户调研准确率 得分×50%+销气量调研准确率得分×50%。 2、新增民用户调研准确率得分：90%≤新增民用 户调研准确率≤110%，得满分；新增民用户调研 准确率＜90%，每相差1%扣1分；新增民用户调研 准确率＞110%，每相差1%扣1分。 3、销气量调研准确率得分：90%≤销气量调研准 确率≤110%，得满分；销气量调研准确率＜90%， 每相差1%扣1分；销气量调研准确率＞110%，每相 差1%扣1分。 % 1、指标分解细项选择不适用情况： 经营区域内没有加气站，且确实没 有车用市场的，由大区市场助理根 据市场调研报告及实际情况评定。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 % 1、成员企业根据实际业务开展情况 选择指标分解细项“是”、“否” 适用。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 分 1、成员企业根据实际业务选择指标 分解细项“是”、“否”适用。 2、无2014年调研报告的企业选择“ 新增民用户调研数据”、“销气量 调研数据”不适用。 3、新增民用户数调研数据为0，则 该指标分解细项选择为不适用。 4、销气量调研数据为0，则该指标 分解细项选择为不适用。 5、如“新增民用户数调研数据”不 适用，“销气量调研数据”适用， 则市场调研准确率=销气量调研准确 率。 6、上述第4点情况外，出现其它指 标分解细项不适用的，则评价指标 视为不适用，权重分摊至职能内其 它评价指标。 得分 构成。 4、新增民用户调研准确率=新增 民用户数/新增民用户调研数据 ×100% 5、销气量调研准确率=销气量/销 气量调研数据×100%。 准确率＞110%，每相差1%扣1分。 3、销气量调研准确率得分：90%≤销气量调研准 确率≤110%，得满分；销气量调研准确率＜90%， 每相差1%扣1分；销气量调研准确率＞110%，每相 差1%扣1分。 1、站均销气量指数=单站销气量 指数之和/站点数量。 60分为盈亏平衡量，得分按照销气量指数×60分 站均销气量指数 2、单站销气量指数=单站销气 量/单站销气量盈亏平衡量。 ，最高不超过100分。 3、此项指标纳入对标范围：公司 所有投运1年以上的站点。 5、如“新增民用户数调研数据”不 适用，“销气量调研数据”适用， 则市场调研准确率=销气量调研准确 率。 6、上述第4点情况外，出现其它指 标分解细项不适用的，则评价指标 视为不适用，权重分摊至职能内其 它评价指标。 1、成员企业根据实际业务开展情况 选择指标分解细项“是”、“否” 指数 适用。 2、如有指标分解细项不适用，则视 为评价指标不适用，该评价指标权 重分摊给职能内其它指标。 信息化立项报批：是否按照《华 润燃气成员企业信息化项目立项 有信息化需求但未按立项审批管理办法报送的：1 审批管理办法》对信息化项目立 次未报扣40分，累积计算，最多扣100分，没有信 项需报送大区信息助理及总部信 息化项目需求的不扣分。 息部审批。 分 统一适用 换岗交接工作延续性：是否按燃 人员换岗交接得 气信息化系统操作管理要求，做 分 好换岗人员交接培训工作，保障 业务正常开展。 换岗未做好交接工作的次数： 1、由大区专员抽查成员企业换岗未做好充分交接 而影响业务开展，并报总部信息部核实后进行扣 分。 2、未充分交接每次扣40分，最多扣100分。 分 统一适用 网络建设：是否按燃气网络规划 网络建设与运行 要求，完成成员企业到总部的专 得分 线（MPLS 或 IPSec）和企业内网 改造，保障业务正常运行。 1、专线建设：未按要求完成成员企业到总部的专 线（MPLS 或 IPSec）建设的扣40分。 2、企业内网改造：未按要求完成成员企业机房到 营业厅、场站、加气站、仓库等办公场所的内部 网络建设，影响业务正常运行的，扣60分。 分 统一适用 立项报批得分 对核算、预算、人力、物资、工 程、造价、客服、OA共8个系统评 价其数据录入及时性与真实性： 1、核算：每月2日17：30前关账 。 2、预算：每月15日前提交财务附 注，每月25日前提交财务快报。 3、人力：每月15日前完成算薪。 4、物资：每月底关账。 信息管理 系统使用情况得 5、OA：做好上线各项准备工作， 确保系统顺利上线；使用过程中 分 ，流程单个节点5日内需处理完成 。 6、工程：做好上线各项准备工作 ，确保系统顺利上线；及时录入 项目立项、进度、质量、签证等 数据。 7、造价：及时录入预算、结算数 据。 8、客服：做好上线各项准备工作 ，确保系统顺利上线。 1、核算、预算、人力、物资、OA、客服由总部项 目组提供报表数据；工程、造价由总部提供报表 数据，大区信息助理及信息专员负责核实。 2、由大区助理负责组织成员企业数据录入的及时 性与真实性的检查工作，大区专员填报，并报总 部审核后进行扣分。 3、单个系统数据未及时录入，一次扣4.5分；录 入不真实或不走系统线下操作，一次扣15分；未 上线公司不扣分。 4、所有系统最多扣100分。 分 统一适用 1、信息化专业人员配置，根据人数及专职情况打 分： A类企业：未配置专职专业人员得0分，每配 1人得10分；最多得50分； B类企业：未配置专职 专业人员得0分，每配1人得20分，最多得50分； C1类：未配置专职专业人员得0分，每配1人得 50，仅配兼职得25分，最多得50分； C2类：未配 置信息人员得0分，配兼职或专职得50分，最多得 50分。 2、成员企业信息化工作落实与反馈及时性：延 迟反馈1次扣20分，累积计算，最多扣50分。 分 统一适用 正版化与信息安全：是否按燃气 1、总部已完成正版化采购的软件，不允许成员企 正版化与信息安 信息化要求，安装采购正版化软 业自行采购，每发生1次扣50分，最多扣100分。 全得分 2、企业敏感信息泄密，每发生1次扣50分，最多 件，防止信息泄密。 扣100分。 分 统一适用 信息化专业人员配备及工作反馈 及时性： 1、是否按照人力资源管理模型， 信息化组织能力 要求成员企业按照岗位设置要求 得分 ，配置信息化专业人员。 2、是否按总部及大区助理要求落 实并反馈工作。 指标分解细项 分解 细项 分解指标定义说明 单位 数据来源 系统取数逻辑说明 填报周 期 安全生产专项审核分 数 安全专项审核分数为各成员公司年度安 分 全专项审核分数，由总部组织考评并由 总部统一组织复核后确认。 手工填报（总 部） 年度 安全生产控制目标扣 分 安全生产控制目标扣分包括事故指标、 分 第三方破坏、管网泄漏自查率等指标。 手工填报（总 部） 年度 其他方面得分 其他方面得分：加分项包括安全生产方 面获奖情况、提供安全推广经验等，扣 分 分项包括报表报送不及时、违章处罚等 。 手工填报（总 部） 年度 已签订安全生产责任 书人数 公司年度按照管理层级逐级已签订安全 人 生产
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人力资源战略规划、预算编制、年度计划制订
人力资源管理工作细化执行与模板 之 战略规划制定、预算编制、年度计划制订 目 录 人力资源管理工作细化执行与模板 ........................1 一、 战略规划制定执行工具与报告 .......................2 (一) 人力资源战略规划表 ...............................2 (二) 人力资源年度规划表 ...............................3 (三) 人力资源战略规划书 ...............................4 二、 预算费用编制执行工具与报告 .......................8 (一) 人力资源管理年度费用预算表 .......................8 (二) 人力资源管理费用预算执行表 ......................10 (三) 人力资源部年度费用预算方案样例 ..................11 三、 年度计划制订执行工具与报告 ......................15 (一) 员工状态调查问卷 ................................15 (二) 人力状况统计报表 ................................17 (三) 年度工作计划报告 ................................18 一、 战略规划制定执行工具与报告 (一) 人力资源战略规划表 第一年 序号 1 行业增长预测 2 公司年业务收入 3 公司利润率预测 4 员工总人数计划 各职位人数计划 □高层领导 5 □部门经理 □员工 各部门人数计划 □人力资源 部 □经营管 理部 □市场 营销部 □工 6 程技术部 □ 计划财务部 □项目部 其他 第二年 第三年 … 备注 (二) 人力资源年度规划表 单位：人 时间、学历 级别 现有 财经 营销 高层 生产 …… 财经 管 理 营销 中层 人 生产 员 …… 财经 营销 基层 生产 小计 高工 技 工程师 术 助工 人 技术员 员 其他 小计 基 机工 层 电工 员 维修 学历 时间 年 年 年 硕士 本科 大专 其他 环保 工 小计 审核人： 填表 (三) 人力资源战略规划书 文本 名称 受控状态 ××公司 ~ 年人力资源战略规划书 编 号 一、目录(略) 二、呈送文(略) 三、报告正文 (一)企业人力资源现状、环境分析(略) (二)企业未来 6 年人力资源发展状况目标 第一阶段目标 指标 ( 指标类别 指标名称 单位 薪酬福利总额 万元 培训招聘支出总额 万元 成 本指 人力资源成本总额 万元 标 人力资源成本/销售收入 % 人均销售收入 万元 人均产值 万元 人均利润 万元 职务系列员工比例 % 行政系列员工比例 % 技工系列员工比例 % 构 成指 通勤系列员工比例 % 标 行 政及技术系列本科以上学历比 % 人力资源 人力资源 效 率指 标 人力资源 例 ~ 年) 第二阶段目标 ( ~ 年) 技工系列大专以上学历比例 % …… % 中高层管理人员继任计划覆盖率 % 人力资源可 中高层管理人员主动离职率 % 持续发展指 核心岗位人才储备计划覆盖率 % 核心岗位人才主动离职率 % 人才储备培训人次 人次 标 (三)公司未来人力资源配置规划 1．第一阶段人力资源配置原则与配置方案 (1)人力资源配置原则 外部招聘原则(略)。 内部调配原则(略)。 减少冗员的原则(略)。 培训原则(略)。 ( 2)公司整体人力资源配置方案 公司整体人力资源配置方案如下表所示。 公司整体人力资源配置状况 增员(人) 减员(人) 培训(人次) 人员类别 外部招聘 内部转岗 转岗 下岗分流 考核淘汰 提升培训 储备培训 职务系列 行政系列 技术系列 技工系列 通勤系列 注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。 2．第二阶段人力资源配置原则与配置方案 ( 1)人力资源配置原则(同上)。 ( 2)公司整体人力资源配置方案(表同上)。 ( 四)人力资源开发与管理工作规划 1．人力资源开发规划 2．人力资源管理规划 (以上两项结合企业发展战略规划，确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任，进而确定人员 需求计划、培训计划等，具体内容略)。 (五)人力资源重点工作规划 1．人力资源开发重点工作规划 ( 1)人力资源开发现状分析 主要分析公司人力资源开发工作现状。将人力资源开发划分为以下几个模块：招聘、员工职业发展、 内部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人。各模块从以下几个方面进行现状分 析： 各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否 存在优 化空间。(具体内容略) (2)人力资源开发重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工作，并列 出时间表。(表略) 2．人力资源管理重点工作规划 ( 1)人力资源管理现状分析 主要分析公司人力资源管理工作现状。将人力资源管理划分为以下几个模块：招聘、培训、绩效、薪 酬等。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流 程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。(具体内容略) (2)人力资源管理重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源管理重点工作，并列出 时间表。(表略) (六)人力资源目标体系说明 主要对衡量人力资源状况的指标体系进行说明，包括指标名称、指标解释等。在下文中列出部分指标 供参考。 1 ．人力资源成本类指标：该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况。 (1)薪酬福利总额：指公司所有员工的薪酬与福利总和。 (2) 培训招聘支出总额： 指公司用于培训和招聘的各类支出， 该指标用于衡量企业直接用于人力资源 开发的支出水平。 ( 3)其他成本支出 2 ．人力资源效率类指标：该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率。 (1)人均产值：指公司单个员工贡献的产值。 (2)人均销售收入：指公司单个员工贡献的销售收入 (3)人均利润：指公司单个员工贡献的利润。 3 ．人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。 (1)各职系员工数量比例：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。 (2) 学历比例： 指公司某职系(或全公司) 的员工某学历占该职系(或全公司) 员工总数的比例。该 指标能从一定程度上反映员工的知识水平。 ( 3)年龄比例：指公司某职系(或全公司)的员工某年龄段占该职系(或全公司)员工总数的比例。 …… ( 七)各 种 执行表 单 1．各阶段各部门人力资源配置原则一览表 2．员工构成(总数)需求调查表 3．员工年龄结构需求调查表 …… 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 二、 预算费用编制执行工具与报告 (一) 人力资源管理年度费用预算表 编号： 序 单位： 费 用 项 目 号 基础成本 计时成本 工 计件工资 资 职务工资 成 奖金 本 津贴 补贴 加班工资 员工福利费 1 福 福 利 利 住房公积金 员工教育经费 与 员工住房基金 保 基本养老保险 险 保 险 基本医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险 上年度 本年度 实际 预测 变动量 元 变动 备 率% 注 招 招聘广告费 聘 费 招聘会会务费 用 高校奖学金 教材费 培 培 4 讲师劳务费 训 培训费 训 差旅费 费 公务出国 护照费 签证费 5 行政管 办公用品与设备费 理费 法律咨询费 调研费 测评费 其 他 6 专题研究会议费 协会会员费 支 出 认证费 辞退员工补偿费 残疾人就业保证金 合计 说明 本表由人力资源部根据申报预算的具体涉及内容汇总、链接填写 (二) 人力资源管理费用预算执行表 填报单位： 填报人： 月度 费用 分摊额 外派 学习 培 训 费 用 入职 培训 业务 培训 …… 小计 员工 工资 薪 金 费 用 保险 总额 福利 费用 其他 小计 办 公 办公 用品 费 出差 用 小计 …… 总计 预 实 差 算 际 异 填报时间： 本季度累计 差异率 (%) 本年累计 预 实 差 算 际 异 差异率 (%) 预 实 差 算 际 异 差异率 (%) (三) 人力资源部年度费用预算方案样例 方案 受控状态 人力资源部年度费用预算方案 名称 编 号 一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2．原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着 客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责范围 (1)人力资源部负责年度费用预算的编制。 (2)各相关职能部门给予相应配合。 (3)本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司 3 年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元 费用项目 年 年 年 预算 实际 预算 实际 预算 实际 0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培训费用 3 2.8 3.5 3.4 4.2 4 员工工资 150 144 180 183 235 240 各项福利费用 20 18.9 22 24 28 27.9 社会保险总额 60 58 72 73.2 84 83.5 其他相关费用 4 4.5 6 5.8 8 8. 237.85 229 284.7 290.65 360.8 364.5 招 总 聘 计 由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展， 每年公司需要招聘各类岗位员工， 招聘费用基本 以平均 40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以 30%的速度递增。 3 ．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4．根据我国国民生产总值的不断提高， 本地区人均工资水平不断提高， 员工保险缴费基数亦逐年相应 提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年 20%的速度递增。 5．其他各类人力资源相关费用支出平均亦以 35%的速度递增。 6．公司人力资源管理费用总额平均以 28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1．公司 XXXX 年的发展目标为：继续以 40%的增长速度发展。 2．预计新增业务项目 2 项，人员编制 15 人，其中项目经理 2 名。 3 ．预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 4 ．公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 …… 四、 XXXX 年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于 XXXX 年 X 月 X 日公布的《XXXX 年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管 理 政策的调整特总结如下。 人力资源管理政策调整内容 人力资源政策 调整内容 1．XXXX 年起，大力实行中高级人才内部推荐制， 经公司考核合格后录用为正 式 员工的，每成功一名，奖励推荐员工 500 元 招聘政策调整 2．XXXX 年将进一步完善非开发人员的选择程序， 加强非智力因素的考查； 研发 人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查办法 1 ．经总经理提议， 董事会批准，XXXX 年 1 月起增加员工工龄津贴， 为企业连 续 服务每满一年的每月增加 20 元工龄津贴 薪资福利政策调整 2．XXXX 年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门， 企业将拨款， 由部 门 组织员工春游、秋游各一次， 费用为每人 200~400 元， 视完成利润情况决定 具体 数额 1．XXXX 年起实行全面的目标管理， 公司根据各部门、各岗位人员目标的完成情 考核政策调整 况进行绩效考核 2．XXXX 年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度， 每季度一次， 让员 工 及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点 3 ．XXXX 年起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通 4．XXXX 年加强对考核人员的培训， 减少考核误差， 提高考核结果的可靠性和有 效性 1．XXXX 年起新进员工的上岗培训， 除了制度培训之外， 增加岗位操作技能培 训 和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗 2．XXXX 年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展， 培训分管理层和 员工培训政策调整 一 般员工培训两部分 3．XXXX 年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训， 经企业审核批准， 凡 愿意与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费 五、 XXXX 年各项费用预算编制 1 ．招聘费用预算，如下表所示。 招聘费用预算表 单位：元 校园招聘讲座费用 参加人才交流会 计划对本科生和研究生各进行 3 次讲座，共 6 次。每次费用 500 元，共计 3000 元 参加交流会 3 次，每次平均 2400 元，共计 7200 元 宣传材料费 交流会及校园招聘会的宣传材料合计 2500 元 网络招聘会 在×××招聘网站上刊登招聘信息一年，费用合计 9600 元 合 计 22 300 元 2．培训费用预算 XXXX 年实际培训费用 4 万元，本年扣除外聘人员的劳务费支出，增加新进员工的上岗培训费用， 预 计 XXXX 年培训费用约为 4.6 万元。 3．员工工资预算 按企业增资每年 5%计算和增加员工 15 人计算，全年工资支出预算为 302 万元。 4．员工福利预算 增加春、秋游费用 4 万元(由行政部预算并组织)，员工的各项福利费用预算为 31.2 万元。 5．社会保险金 XXXX 年社会保险金共交纳 83.5 万元，按 20%递增，本年度社会保险金总额为 100.02 万元。 6．人力资源部考虑各项可能变化的因素，留出预备费 2 万元，以备发生预算外支出。 7．XXXX 年公司人力资源管理预算简表 单位：万元 费用项目 预算额 招聘费 2.3 培训费 4.6 员工工资 302 各项福利费用 31.2 社会保险 100.2 其他费用支出 10 备用金 2 合计 452.3 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 三、 年度计划制订执行工具与报告 (一) 员工状态调查问卷 填写日期： 年 月 日 为完善公司各方面管理制度， 提高员工工作热情， 改善人力资源工作， 特进行不记名调查， 希望各位同仁从公 司及自身利益出发，积极配合，认真、详实地填写该表，同时为耽误您的工作时间表示歉意！ 第一部分 公司整体状况 1．你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，哪些方 A．很合理 面还须改进 合理 E．很不合理，需改进的方面： 2．你认为员工的绩效考评应着重以下哪几个方面(多选) B．较合理 C．一般 A．任务完成情况 B．工作过程 C．工作态度 D．其他 D．较不 3．在绩效考评中，你认为第 2 题选项中哪项应作为主要考核内 容 A、绩效考评结果 B．学历 C．在公司服务年限 D ．其他： 4．你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬 5．在薪酬标准中，你认为第 4 题选项中哪项应作为主要依据 A ．1 年 6．你认为与公司签订哪种劳动合同更为合适 B ．2 年 C ．3 年 D．没有具体年限限制，若员工认为公司不合适 或公司认为员工不合适可随时协商解除合同 7．你认为自己最需要哪些培训 8．如果是技术认证培训， 且需要个人出资，你最大的承受能力 是多少 A．100 元内 B．500 元内 C．1000 元内 若 该培训对自己很重要，还可承担更多 A． 提高自己能力的机会 9．除薪酬外，你最看重 D． C．和谐的人际关系 B．好的工作环境 D．工作成就感 A．没有提高自己能力的机会 B．工作环境较差 10．你认为目前最大的问题是 C．人际关系不太和谐 D．没有成就感 A．希望在目前这个方向一直干下去 11．你的职业倾向 B．希望换一个方向 C．没有想过 D．根据环境的变化可以变化 12．你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方 第二部分 A．招聘 B．培训 C．薪酬 D．考评 个人期望与发展 A．很好 B．较好 1．你认为公司目前的工作环境 2．现在工作时间的安排是否合理 3．你对工作紧迫性的感受如何 4．你认为工作的挑战性如何 D．较差 E．很差 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很合理 B．较合理 C．一般 D．较不合理 E．很不 合理，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很紧迫 B．较紧迫 C．一般 D．较轻松 E ．很轻松， 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很有挑战性 B．较有挑战性 C．一般 D．较无挑战性 E．无挑战性，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．已尽我所能 5．你认为自己的能力是否得到了充分发挥 C．一般 B．未能完全发挥 C．没感觉 能力有些埋没 E．没有能让我施展的机会 D．对我的 如果选 D 或 E， 你希望哪方面有所改进： 6．你的工作是否得到了领导及同事的认可 7．你对目前的待遇是否满意 8．你与同事的工作关系是否融洽 9．你与其他部门的合作是否融洽 A．非常认可 B．较认可 C．一般 A．很满意 B．较满意 C．一般 D．较不满意 E．不满意， 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很融洽 B．较融洽 C．一般 A．很融洽 B．较融洽 C．一般 A．是 B．偶尔 C．从来没有 B．不是 如果选 B ，你希望哪方面有所改进： A．技术 (请概述) D．较不融洽 融洽，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： 如果选 A，你希望哪方面有所改进： 13．你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现 D．较不融洽 E．很不 融洽，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： 10．是否受多重领导 12．你认为公司的主要优势和问题是什么 E．非 常不认可，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．经常是 11．工作职责是否明确 D．较不认可 B．市场 请简述理由： C．管理 E．很不 14．你对公司的其他建议(请概述) (二) 人力状况统计报表 性别 男(已婚) 男(未婚) 女(已婚) 女(未婚) 构成 现 学历 有 构成 硕士以上 员 户口 工 构成 构 年龄 成 构成 状 服务时间 况 构成 统 岗位层级 计 构成 岗位类别 构成 本科 大专 ____户口 其他 ____户口 51 岁以上 36~50 岁 26~35 岁 25 岁以下 3 年以上 1~3 年 3 个月~1 年 3 个月以下 总经理 副总经理级 部门正副经理级 项目经理级 管理类 技术类 市场销售类 后勤服务类 (三) 年度工作计划报告 文本 名称 受控状态 ××公司人力资源年度工作计划报告 编 号 一、目录(略) 二、呈送文 公司总经理： 为配合公司全面实施目标管理，加强人力资源管理工作的计划性，人力资源部依照公司××年度的整 体发展规划， 以本部门××年工作情况为基础，特制订出本部门××年度工作目标。现呈报公司总经理 批 阅，请予以审定。 人力资源部 ××年××月×× 日 三、 XXXX 年人力资源部工作总结(略) 四、 XXXX 年人力资源部年度总体目标 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源部计划从以下 6 个方 面开展××年度的工作： 1．进一步完善公司的组织架构， 确定和区分每个职能部门的权责， 争取做到组织架构的科学适用， 三 年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2 ．完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。 3 ．推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 4．充分考虑员工福利， 做好员工激励工作， 建立内部升迁制度， 做好员工职业生涯规划， 培养雇员主 人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 5．在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法， 实现绩效评价体系的完善与正常运 行， 并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 6 ．大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 五、各工作项目的具体操作实施方案 1．完善公司组织架构 (1)实施步骤 ①××年 1 月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查及公司各部门未来发展趋势调查。 ②××年 2 月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改。 ③××年 3 月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公 司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。 ( 2 )实施 注意事项 ① 组织架构的设计本着简洁、科学、务实的方针，以提高组织工作效率为目标。 ② 组织架构的设计不是按现有组织架构状况的记录、而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内 公 司运营需要进行。 ③ 组织架构的设计注重可行性和可操作性。 (3)主要责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理 2．人力资源招聘与配置 ( 1) 具体实 施 方案 ① 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络招聘。其中现场招聘主要考虑： ××地区人才 市场、 ××人才市场。另外还可以在 2 、3 月份考虑个别大型招聘会， 6 、7 月份考虑各院校举办的应届 生 见面会等；网络招聘主要以××人才网、 ××人才网等(具体视情况另定)；报刊招聘以专业媒体为主 等。 ② 具体招聘时间安排 1~3 月份，根据公司需求参加 3 至 5 场现场招聘会； 6~7 月份，根据公司需求参加 1 至 3 场现场招聘会(含学校供需见面会)。平时保持与相关院校学生 部门的联系，以备所需； 长期保持××人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才； 报刊招聘暂不做具体时间安排。 ③ 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请 公 司领导审批后下发各部门。 ④ 计划发生招聘费用： 1 万 5 千元。 ( 2 )实施 注意事项 ① 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告(招聘职位与要求)的撰写 熟 悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘工作所用表单等。 ② 安排面试应注意： 面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定； 面试表单的填写； 面试官的形 象；面试结果的反馈。 (3)目标责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人事专员、招聘专员。 3．薪酬管理 ( 1) 具体实 施 方案 ①××年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析， 结合公司组织架构设置和各职位工作分 析， 提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级(目前建议为五等 20 级)、薪资结构(基本薪资、绩效 薪资、 工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方 案。 ②××年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料， 结合所掌握的本地区同行业薪资状 况、 公司现有各职位人员薪资状况， 提交《××公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后， 呈报公 司董事 会审核通过； ③××年 5 月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。 ( 2 )实施 注意事项 ① 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点， 充分体现按劳取酬、按贡献 取 酬的公平原则。 ② 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特 例 进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。 (3)责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理(或人事专员)、薪酬专员。 4．员工福利与激励 ( 1) 具体实 施 方案 ① 计划设立福利项目： 员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与完善)、全勤奖、社会医疗保 险、 社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管 理职员 聚餐会、年终(春节)礼金等。 ② 计划制订激励政策：月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪 调 级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖等。 ③20××年第一季度内(3 月 31 日前)完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批， 通过后进行有组织地宣贯。 ④ 自 4 月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。 并在运行后一个季度内(6 月 30 日前) 进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈， 根据调查结 果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。 ( 2 )实施 注意事项 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力 和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的 立场上，做好员工福利与激励工作。 (3)责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理(人事专员)、薪酬专员。 5．绩效评价体系的完善与运行 ( 1) 具体实 施 方案 ①20××年元月 31 日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写， 提交公司总经理办 公 会(或部门经理会议)审议通过。 ② 自 20××年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核。 ③ 主要工作内容：结合上一年度绩效考核工作中存在不足， 对现行《绩效考核规则》和《绩效考核具 体要求》、相关使用表单进行修改， 建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟 踪、 考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标 管理与 绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作， 其结果仅作为绩效考核 的参考项 目之一；人力资源部在对绩效评价体系完善后，本年将对全体职员进行绩效考核。 ④ 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、 合 理、公平、有效的绩效评价体系。 ( 2 )实施 注意事项 ① 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益， 因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接 的 基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目 的。 ② 绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保 绩 效考核工作的顺利进行。 (3)责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、绩效专员。 6．员工培训与开发 ( 1) 具体实 施 方案 ① 根据公司整体需要和各部门××年培训需求编制××年度公司员工培训计划。 ② 采用培训的形式： 外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行 内 部管理和工作技能培训； 购买先进管理科学 VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训； 争取对有潜能 的员 工进行轮岗培训；员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。 ③ 计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销 管 理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理等岗位技能提升培训及新进员工公司企业文化和 制度 培训等。 ④ 培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产经营的实际情况适时安排。外 派 人员、外派培训根据业务需要和本部门工作计划安排； 组织内部 VCD 教学或读书会原则上一个月不得 低于 一次。 ⑤ 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。 ⑥ 针对培训工作的细节， 人力资源部在××××年 2 月 28 日前完成《公司培训制度》的拟定。并报 总 经理批准后下发各部门进行宣贯。 ××× ×年的员工培训工作将严格按制度执行。 ⑦ 培训费用：约需×万元。 ( 2 )实施 注意事项 ① 人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资 料、 培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。 ② 培训不能形式化， 要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内 容 传达，并将有关资料交人力资源部。 ③ 人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案， 作为员工 绩 效考核、升迁和调薪等决策的依据之一。 ④ 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重 点 培训与普遍提高的关系，综合考虑，以公司实际需要为标准，全面提高员工队伍素质。 (3)责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、培训专员。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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企业裁员、调岗调薪、内部处罚、员工离职风险防范与指导（礼包）
企业裁员、调岗调薪、内部处罚、员工离职 风险风范与指导（礼包） 目 录 一、面试登记表 二、劳动合同变更协议书 三、企业规章制度实例参考 前言 企业简介 企业规章制度总则 入职制度 试用期管理制度 考勤制度 休假制度 加班制度 福利制度 培训制度 绩效考核制度 保密制度 奖励制度 离职管理制度 四、员工奖惩通知单 1 五、员工辞职申请书 六、员工处罚单 七、解除劳动合同协议书 八、辞退通知书 九、劳动合同终止通知书 十、离职手续通知书 十一、工作交接表 十二、终止劳动合同证明书 十三、培训期服务合同 十三、竞业限制协议书 2 面试登记表 应 聘职位： 姓名 性 别 出生日期 籍 贯 希望工作 城市 可参加 面试城市 身 高 体 重 血 型 身份证号码 学 历 毕业院校 毕业时间 所学专业 在校担任班 /校干部 是□ 否□ 如果是，请写明具体职务及任职期： 3 照 片 本 人 现 住 址（邮编） 外语语种 联系电话 外语程度 高 中 初 元/月 期望收入 ②、学习和接受培训经历 EDUCATION： （从中学填起） 年 月至 年 月 学 校 名 称 所学专业 获得证书 ③、校内社团或校外实践经历 EXTRA-CURRICULAR ACTIVITIES 年 月至 年 月 校内何部门/ 岗位 校外何城市何公司何部门 主要成就 ④、家庭主要成员 FAMILY MEMBERS： 姓 名 与本人关系 工作单位 部 门 4 职 位 联系电话 您是否有亲友在如家工作？ 姓名___________ 部门___________ 是□ 否□ 城市___________ 关系___________ 5、奖惩记录 HONOR /SCHOLARSHIP： 本人声明：以上表格中所填写的内容均为属实，如有虚假，愿意接受公司的解雇或其他处分！ 本人签名：___________日期：____________ 劳动合同变更协议书 甲方： 乙方： 甲乙双方 年 月 日签订的劳动合同，现根据甲、乙双方自愿协商的 原则，对劳动合同变更，达成变更协议如下： 一、在原合同的基础上增加或变更以下条款： 1、 2、 3、 除本协议明示变更的合同条款外，其余条款均按照原劳动合同内容履行。 二、本协议自双方签字之日起生效。 三、本合同一式两份，双方各执一份，具有同等的法律效力。 甲方：（签署并盖章） ---------------------日期： 年 月 日 乙方：（用中文名签名） ---------------------日期： 年 月 日 5 企业规章制度前言 【实例参考】 我们来自不同的地方，具有不同的文化背景、不同的生活阅历、不同的专业 技能和不同的价值取向，但从今天起，我们都将成为一个充满朝气和希望的大 家庭——“××公司”值得自豪的一员。我们将以此作为人生旅程的新起点，共 同致力于建设高科技产业的美好事业。置身于公司企业文化的浓郁氛围中，您将 会感受到创造的喜悦、协作的精神、友好的情谊和成功的辉煌。××公司在不远的 将来必将成为世界一流的高新技术企业，每位工作伙伴都会在这里找到施展才 华的广阔天空。××公司是奋斗者的沃土、拓荒者的乐园！ 这是××公司的企业规章制度，也是××公司对人员管理的基本准则，它的 目的是帮助你在新的工作中不感拘束，并且告诉你一些必须了解的信息，请你 仔细阅读。经常重温本手册会有助你充分发挥自己的才能。规章制度对公司的经 营来讲是必不可少的，有助于我们卓有成效、井井有条地工作。当我们在一起工 作时，为了一个共同的目标，我们必须建立保护大家并使大家共同受益的规则。 6 我们都明白大多数人都渴望能有互助，礼让，有效，诚实的工作环境。为此我们 相信本手册将会帮助你做到这一点。 你的直属上司是你工作的主要指导人，他/她将负责你的训练、工作安排及 你的个人发展。当你在工作上有疑问或遇到困难时，请首先与你的直属上司沟通 当他/她无法帮你解决问题时，请咨询人力资源部主管，他/她会指导你并帮助 你找出问题的症结，或引导你运用公司的开门政策，寻求公司最高管理层的帮 助。 企业简介 【实例参考】 某公司的企业简介 ××有限公司是一家集科、工贸为一体的高科技公司，创立于 1996 年，注 册资本为 500 万人民币。公司主营业务为：计算机网络系统集成、计算机整机和 配件销售。通讯器材、建筑智能化系统集成、软件开发、办公自动化设备、互联网 应用、技术、机房工程、监控设备。 7 自公司成立以来，公司本着诚信经营的原则,积极进取,勇于开拓,经过多年 的努力拼搏,现年销售收入数亿元。公司曾经获得了 （公司获奖情况简介、包括 获得的荣誉称号等）。 公司目前拥有很多优秀的技术人才，成熟的市场渠道，良好的企业声誉。 公司文化的核心： 以人为本，以客为尊，信誉至上。 公司使命： 为消费者：提供更多、更丰富的网络产品，为人们创造美好生活； 为厂商：搭建顺畅的营销平台，创造更多的市场价值； 为员工：提供广阔发展空间，提升员工价值，提高工作环境、生活质量； 为股东：回报股东长远利益； 为社会：推动社会文明进步。 公司组织结构图： 董事会 技 术 中 心 软 件 事 业 部 综 互 联 网 事 业 部 审 计 监 察 部 8 物 流 中 心 行 政 中 心 合 管 理 部 硬 件 事 业 部 财 务 中 心 企业规章制度总则 【实例参考】 “没有规矩、不成方圆”。每一个公司都会有一些规章、制度、准则等来规范、 指导员工的日常工作与行为。为做好企业现代化管理，健全公司组织，树立经营 制度，提升企业规范化管理水平，特依据《中华人民共和国劳动法》及有关法规 制定本公司员工手册，凡本公司员工，均应遵守本手册的各项规定。 本手册的宗旨在于为公司员工提供有关公司及人力资源管理的政策程序， 让您了解到可以享受的权利以及应该遵守的规则，更早的进入工作状态，从而 使您尽快与公司融为一体。 本手册涉及之内容，仅供公司内部使用，手册中的任何内容不得提供给公 司以外的人员。员工应妥善保存此手册。一旦离开公司，应主动将手册归还公司 9 入职制度 【实例参考】 某公司录用制度 第一条：加入公司时，职员须向公司出示并提供身份证、学历证明（大学本 科及以上需提供毕业证书、学位证书）、与原单位解除劳动关系证明的复印件以 及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。 第二条：员工年龄必须达到 16 周岁或以上 第三条：公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如 有虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。 第四条：接到录用通知后，应在指定日期到公司报到，如因故不能按期前 往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。 10 第五条：报到程序包括：填写员工报到登记表、签订劳动合同、办理报到登 记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等；与试用部门负责人见面，接受工作安 排，并与负责人指定的入职引导人见面。 第六条： 超过指定报到日期未来公司办理报到手续者视为拒绝受雇，该录 用通知则因而失去效力。 试用期管理制度 【实例参考】 某公司的试用期管理制度 第一条：被公司录用者一律要经过试用期，试用合格后，才能被公司正式 录用成为公司职工。经试用期满合格被继续雇用之人员，从试用的第一天起视为 11 正式被雇用。 第二条：在试用期内被判定为不合格者，公司将与其解除劳动合同；在试 用期内职工本人也可以申请解除劳动合同，但必须提前 3 天通知对方。试用期间 解除劳动合同的公司不作任何补偿。 第三条：试用期的考核 1.试用期内，员工周日下班前需要将本日的工作内容及第二天的工作计划 发给部门主管，公司将每周对员工本周工作表现进行考核。 2.月底由部门主管和公司人力资源部门对员工本月的工作表现进行考核。 3.试用期结束，由部门主管和公司人力资源部门分别对员工进行考核，两 个部门考核结果均在良以上者，转为正是员工。 第四条：试用期最长不超过六个月。 经公司考选雇用的人员，通过试用期后可正式录用，签订三个月以上不满 一年劳动合同的员工试用期不超过 1 个月；签订一年以上不满三年的劳动合同 的员工试用期不超过 2 个月；签订三年以上固定期限和无固定期限劳动合同的 员工试用期不超过 6 个月。 12 考勤制度 【实例参考】 某公司的考勤制度 第一条：公司实行指纹（打卡或签到）考勤制度，全体员工上、下班必须参 加考勤。 第二条：员工因公外出未能进行正常考勤，必须于第二日中午 12:00 之前 主动填写《未正常考勤说明单》，经本部门负责人签字后，交人力资源部，否则 以旷工计。 第三条：员工正常考勤后，因公外出必须填写《工作伙伴外出登记表》，并 由本部门负责人签字同意后方可外出，如果本部门负责人不在，由上级主管代 签。如果上级主管不在，由人力资源部门代签。员工外出时将外出登记表交前台 回公司后在表上签注回公司时间。对既不在工作岗位或公司工作，外出登记表又 无记录，也未请假者，一经查处，以旷工计。 第四条：员工上、下班忘记考勤，须于第二日 12:00 之前，主动填写《未正 常考勤说明单》，经本部门负责人签字后，交人力资源部，并按以下规定扣款： 上班未打卡：扣款 10 元/次； 13 下班未打卡：扣款 5 元/次； 全天未打卡：经确认非旷工者，扣款 30 元/次。 无故不考勤、又不办理有关手续者，按旷工计。 第五条： 1.作时间开始后 15 分钟内到岗者为迟到 2.工作时间终了前 15 分钟内下班者为早退。 3.凡发生下列情况者按照矿工处理： （1）未经请假或者请假未批准者； （2）提供虚假休假证明者； （3）超过 15 分钟不超过 1 个小时到岗或者提前离岗者，按旷工半天计算；超 过 1 个小时不到岗或者离岗者，按照旷工一天计算。 第六条：迟到、早退 5 分钟之内且每月不超过 3 次不扣款；15 分钟之内扣款 伍元。旷工扣除当日全部工资，一个月内累计旷工超过 3 日或者一年内累计旷工 超过 7 日者，公司有权解除劳动合同。 休假制度 【实例参考】 14 某单位的休假制度 员工请假，必须按照公司规定执行。 第一条：法定节假日 1.公司全体职工享受下列带薪法定节假日 新年，放假 1 天(1 月 1 日)；春节，放假 3 天(农历除夕、正月初一、初二)；清明 节，放假 1 天(农历清明当日)； 劳动节，放假 1 天(5 月 1 日)； 端午节，放假 1 天(农历端午当日)；中秋节，放假 1 天(农历中秋当日)；国庆节，放假 3 天(10 月 1 日、2 日、3 日)。 2.部分员工放假的节日及纪念日： 妇女节(3 月 8 日)，妇女放假半天；青年节(5 月 4 日)，14 周岁以上的青年放假 半天。 3.法律规定的其他法定节假日。 第二条：带薪年假 1．员工年休假期间的工资，按其本人正常出勤应发工资的 100%发放。因 工作需要不能安排员工休年休假的，对应休未休的年休假单，公司按照日加班 工资标准的 300%支付年休假工资报酬(若公司安排休假，本人不愿休假的不再 支付年休假工资报酬)。 2.年休假原则上由公司根据生产经营和工作具体情况，在本年度内统筹安排 ； 年休假以天为单位，可分段休或一次性休完，但不跨年度休； 员工个人提出休 年休假，须以不影响公司生产经营和员工本职工作完成为前提；员工可以以事 假冲抵年假。 3. 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年 15 的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。 国家法定休假日、休息日不计 入年休假的假期 4.休假程序 （1）公司或部门根据生产、工作具体情况统一安排。如果部门提出年休假 ， 须统一申请，分管副总批准后，统筹安排休假； （2）员工个人提出年休假，原则上要求集中休假，确须分开休假的，每年 休假最多 3 次，须由个人填写《请假单》并附《年休假单》，按程序逐级报批，一 般员工提出休假由部门主管审核、分管领导批准，中层干部提出休假由分管领导 审核、总经理批准，未经审批程序擅自休假者作旷工处理； （3）所有员工的年休假，务必于休假前在本部门考勤员处备案；考勤员于 每月 25 日，将本部门员工的年休假情况报公司人力资源部。 5. 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的。 （2）职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的。 （3）累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的。 （4）累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的。 （5）累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。 第三条：病假 1. 员工请病假应当向公司提供医院的诊断证明。 2. 病假期间的工资按照本地最低工资的 80%发放。 3. 员工通过提供虚假材料骗取病假的，视为旷工。 第四条：事假 16 1. 员工请事假必须经过公司批准，否则视为旷工行为。 2. 事假期间，扣除全部收入。 第五条：婚假 1. 员工在本单位工作期间领取结婚证的，享受三天的带薪婚假，符合晚婚 条件的，另行享受 7 天的奖励婚假。 2. 员工必须在领取结婚证后半年内休完婚假，逾期作废。 3. 员工申请婚假，应当提前 15 天向人力资源部门提出申请，并将结婚证 复印件留人力资源部门备档。 4. 员工如离职时没有休婚假，则婚假作废。 第六条：丧假 1. 员工的配偶、父母、子女、岳父母、公婆去世时，员工享受 4 天的带薪丧 假。 2. 员工的兄弟姐妹、祖父母、外祖父母去世时，员工享受 2 条女的带薪丧假 3. 外地员工额外给予 2 天的在途时间。 4. 丧假必须在亲属死亡 10 日内使用，逾期作废。 5. 员工提供虚假材料骗取丧假的，视为旷工。 第七条：产假 产假按照国家及本地的规定执行。 17 加班制度 【实例参考】 某单位的加班制度 18 第一条： 公司鼓励员工在每天 8 小时工作制内完成本职工作，不鼓励加班。 确因工作需要加班或值班，才予批准。 第二条 ：加班时间限制 1. 一般每日不超过 1 小时，特殊情况每日不超过 3 小时 2. 每月累计加班一般不应超过 36 小时。 第三条: 不安排女员工在怀孕期或哺乳未满 1 周岁婴儿期间加班。 第四条: 凡需加班者，均须填写加班记录表申请加班，经有关主管批准后方 能加班。 第五条 :加班完毕后填写加班记录情况，经有关主管验审后送人事部留存。 第六条: 加班费用计算 员工在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照本人小时工资标准 的 150%支付员工工资； 员工在休息日工作，而又不能安排补休的，按照本人小时工资标准的 200% 支付员工工资； 员工在法定休假日工作的，按照本人小时工资标准的 300%支付员工工资。 19 福利制度 【实例参考】 某公司的福利制度 公司为使员工对公司有更好的归属感，享受更好的福利，公司为员工提供如 下福利： 第一条：商业医疗保险 公司为员工投保商业医疗保险，公司员工及其 18 周岁以下子女在生病的时 候，可以通过医疗保险保险有关费用。 第二条：贺金 1.本单位员工在领取结婚证后的 1 个月之内，将结婚证呈送给人力资源部， 20 公司将送 500 元的结婚贺金。 2.本公司员工的子女考入全日制大学本科，公司将送贺金 300 元。 3.本公司员工在子女出生后一个月，公司将送贺金 500 元。 第三条：津贴 1.公司为员工提供每个月 100 元的交通补助。 2.公司为普通员工提供每个月 100 元的通讯补贴，为部门经理提供每月 200 元的通讯补贴。 3.每位员工五一、十一、元旦、春节享受过节费 500 元。 第四条：文体活动 1.公司每周在体育馆租场地，供员工锻炼身体 2.公司定期组织篮球、足球等比赛活动。 3.公司定期组织其他文艺活动。 第五条：其他福利 1.公司每年组织全体员工外出旅游一次。 2.公司每年为员工提供一次体检。 21 培训制度 【实例参考】 某公司的培训制度 第一条：总则 1.为了规范公司的员工培训工作，促进员工培训工作的日常化、全员化、制 度化，增强员工培训工作的效果，使员工培训工作发挥应有的作用，特制定本 制度。 2.本制度适用范围为本公司所有员工，本制度自公布之日起实施。 3.本制度由人力资源部负责解释与修订。 第二条：培训目的 1.激发员工的求知欲望和创新精神，培养员工的职业道德和敬业精神，使 员工成为自强不息的知识型员工。 2.帮助员工获得胜任本职工作的必要知识与技能，满足职位现实和发展的 要求，适应公司不断发展的需求。 22 3.对员工进行正确引导，协调员工个人目标与公司目标，建立共同的价值 观，增强公司的凝聚力。 4.造就一支素质优良、稳定精干的员工队伍，以促进公司经营管理水平的不 断提高，增强企业可持续发展的能力。 第三条：培训分类 1.结合公司目前的实际情况，公司的培训分为新员工培训、在职培训和奖励 培训三大类。 2.新员工培训是专门针对公司新进员工举办的，旨在帮助新进员工了解公 司和工作情况、尽快适应工作要求的培训。 3.新进员工培训包括入司培训和上岗培训两个阶段。入司培训由人力资源部 负责实施，培训的内容主要有公司历史与概况、公司的企业文化、组织结构、管 理制度和员工福利等。上岗培训由各新进员工所在的部门负责，培训内容为特定 岗位的具体工作技能与要求，人力资源部协作各部门作好新员工上岗培训。 4.在职培训指不脱离工作岗位，在工作中接受的培训。旨在提高员工的专业 技能和综合素质，满足公司不断发展的需求。 5.在职培训中，属于各部门内部特定的具体工作技能的培训，如讲座、讨论 会等形式，由人力资源部协助实施；对公司各部门共同的培训，由人力资源部 负责实施。 6.脱产培训指员工脱离工作岗位专门接受培训，（需填写个人培训申请 表），由各部门根据实际需要，向人力资源部提出申请，经人力资源部讨论研 究后，报请总经理批示。 7.奖励性培训是指公司鼓励员工不断学习，对员工接受公司以外的培训或 23 者通过自学获得证书的部分费用予以报销的培训类型。具体办法参见附件中《公 司鼓励员工自我提升的报销办法》。 第四条：培训计划的制订 1.各部门于每年的 12 月 31 日前，向人力资源部提交次年的部门内部培训 工作需求，以及对公司总体层次培训的建议与要求。 2.人力资源部根据各部门及公司特定时期的具体情况，汇总、平衡、协调各 部门的需求，制订公司及各部门的年度培训计划及各阶段的具体实施方案。 3.公司培训计划经总经理批准后，在公司网站予以公布（年度计划制订期 为 1 月至 2 月，2 月底予以公布）。 4.培训计划可以根据实际情况的变化而加以适当的修正与调整。培训计划的 修正与调整须经总经理批准，人力资源部执行。 第五条：培训实施 1.各部门负责人每季度至少参加一次管理培训。 2.各部门负责人对下属的培训负有责任并保证其下属每季度至少能参加一 次专业培训。 3.人力资源部根据实际情况可自行组织实施培训，也可指定某部门负责组 织实施，所涉及部门必须予以配合并执行。 4.各部门负责本部门员工的上岗和转岗培训，特殊情况下，部门无法自行 落实的，由人力资源部协助安排。 5.各部门设一名培训协调员（兼职），负责本部门与人力资源部间的培训 协调工作及部门内有关培训的其他工作。 6.人力资源部提前一个星期公布培训课程，培训地点、培训讲师及参训人员 24 有关参训人员必须及时到达培训地点参加培训，不得无故缺席。应参加但有事不 能参加培训的，须向人力资源部说明原因，否则，按当日旷工进行处理。 7.对于公司组织的所有公共培训课程，参加率在 90%以上的员工，在全年 的培训结束后，公司会根据培训效果给予一定奖励，奖励的方式据实际情况而 定。 8.作为公司内部讲师的员工，在帮助员工成长的同时，公司会根据实际情 况给予一定的奖励。 第六条：培训评估 1.培训评估是对培训实施成效进行的评估，是了解培训的成果、目标是否达 成的主要途径。 2.评估对象包括员工培训效果、培训组织工作、培训成果利用。 3.对新员工培训的评估，由其所在部门负责实施，填写新员工培训追踪反 馈表，报人力资源部评估并备案。 4.对在职培训的评估，由员工本人填写培训反馈表和上级主管填写培训反 馈表报人力资源部备案。 5.对脱产培训（外训）的评估，由员工本人撰写受训报告，交部门负责人 审阅并转人力资源部备案，人力资源部根据受训报告追踪培训效果。 6.参加外训获得结业证、毕业证、资格证的人员，应将证书交人力资源部复 印，复印件存档。获得证书的名称、时间、发证机关等应登记于《员工培训档案》 内 7.对于态度、行为及技能方面的培训，人力资源部应选择若干受训者进行培 训效果跟踪，以检验培训是否带来了员工行为、业绩的变化。 25 8.年终时，人力资源部对当年的培训工作进行总的评价，并写出评估报告。 在进行年度评估时，应将年内每一次评估的结果作为依据。 第七条：培训记录的保存 1.员工的受训情况须记录于《员工培训档案》内，作为今后绩效考核、人事调 动、晋升等参考。 2. 每次培训结束后，培训的组织者应填写《培训记录报告表》，内容包括培 训的时间、地点、内容、培训对象、培训效果等。 第八条：培训预算 1.每一年年底 12 月份根据公司实际情况，以该年度所发生的培训费用为依 据，两者结合作出下年度的培训预算。 2.培训预算具体包括公司员工公共课程费用、管理层培训费用、公司内部讲 师奖励费用及各部门每一位员工用于教育的费用等几项。 26 绩效考核制度 【实例参考】 某公司的绩效考核管理办法 第一条： 考核目的 1.为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特 制定本办法。 2.通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取 得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 3.使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。 第二条： 考核原则 以岗位职责为主要依据，以员工的日常表现为考核主要标准。 第三条： 考核时间 1. 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为 主。 2. 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 第四条： 考核内容 1.公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有 4 大类 18 个指标组成考核指 标体系。 2. 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同 考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。 27 第五条：考核形式和办法 1.各类考核形式有：. 上级评议；. 同级同事评议； 自我鉴定；. 下级评议； 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 2. 各类考核办法有： （1）查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计； （2）书面报告法： 部门，员工提供总结报告； （3） 重大事件法。 所有考核办法最终反映在考核表上。 第六条：考核程序 1. 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以 及考核进度安排。 2.考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。 3. 各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考 评对象见面。 4. 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象 的总分。 5. 该总分在 1～100 分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性 评语。 6.人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签 写书写意见，然后请其主管过目签字。 7. 考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。 28 第七条：特殊考核 1.后进员工考核 （1）对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见； （2）对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定； （3）该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。 2.个案考核 （1）对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚； （2）该项考核主办为员工主管和人事部； （3）该项考核可使用专案报告形式。 3. 调配考核。 （1）人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见； （2）人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主 管参考； （3）该项考核主办为员工部门之经理。 4. 离职考核 （1）员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核； （2）该项考核须在员工离职前完成； （3）公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见； （4）该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。 第八条 ：考核结果的作用： 1. 决定员工职位升降的主要依据； 2. 与员工工资奖金挂钩； 29 3. 与福利（住房，培训，休假）等待遇相关； 4. 决定对员工的奖励与惩罚； 5. 决定对员工的解聘。 第九条： 附 则 本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。 30 保密制度 【实例参考】 某公司的保密制度 第一条：总则 1. 为保守公司秘密，维护公司权益，特制定本制度。 2.公司秘密是指不为公众所知悉、能够为公司带来经济利益，具有实用性并 经公司采取保密措施的技术信息和经营信息等。 3.公司内凡知悉公司秘密的人都负有保密的义务。 第二条 ：公司秘密的确定 下列事项属于公司秘密： 1.公司重大决策中的秘密事项。 2.公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策 3.公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录。 4.公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表。 5.公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息。 6.公司职员人事档案，工资性、劳务性收入及资料。 7.其他经公司确定应当保密的事项。 31 一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。 第三条 公司秘密的密级分为"绝密"、"机密"、"秘密"三级。 绝密是最重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受特别严重的损害； 机密是重要的公司秘密，泄露会使公司权益和利益遭受到严重的损害；秘密是 一般的公司秘密，泄露会使公司的权力和利益遭受损害。 第四条 公司秘级的确定： 1.公司经营发展中，直接影响公司权益和利益的重要决策文件资料为绝密 级； 2.公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营情况为机密级 3.公司人事档案、合同、协议、职员工资性收入、尚未进入市场或尚未公开的 各类信息为秘密级。 第五条： 保密措施 1. 属于公司秘密的文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘 抄、保存和销毁，由总经理办公室或主管副总经理委托专人执行；采用电脑技术 存取、处理、传递的公司秘密由电脑部门负责保密。 2.属于公司绝密的信息，除非经过董事长的批准，否则只有副总以上级别 的人才能查看；属于公司机密的信息，必须经过总经理的批准，否则只有部门 经理以上级别的人才可以查看。 3. 属于公司秘密的设备或者产品的研制、生产、运输、使用、保存、维修和销 毁，由公司指定专门部门负责执行，并采用相应的保密措施。 4. 在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经董事长的批 32 准。 5. 不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密， 不准通过其他方式传递公司秘密。 6. 公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补 救措施并及时报告总经理办公室；总经理办公室接到报告，应立即作出处理。 第六条：违反保密制度的处罚 1.出现下列情况之一者，给予警告，并扣发工资 100 元以上 200 元以下： (1)泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的。 (2)已泄露公司秘密但采取补救措施的。 2.出现下列情况之一的，予以辞退并追究其法律责任。 (1)故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的。 (2)违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的。 (3)利用职权强制他人违反保密规定的。 奖励制度 【实例参考】 某公司奖励制度 第一条 ：奖励的目的 为了促进公司发展和对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上，特制定本 制度。 第二条： 奖励种类 本制度规定奖励的种类为年资奖、创造奖、功绩奖、全勤奖四种。 第三条 年资奖 33 本公司员工服务年满 10 年、20 年及 30 年，而且其服务成绩与态度均属优秀 者，分别授予服务 10 年奖、服务 20 年奖及服务 30 年奖。 第四条： 创造奖 本公司员工符合以下所列条件之一者，经审查合格后授予创造奖： 1.设计新产品，对本公司有特殊贡献者； 2.在独创方面尚未达到发明的程度，但对公司生产技术等业务发展确有特殊 的贡献者； 3.从事有益于业务的发展或提高的工作，对节省成本、提高效率或对经营合理 化的其他方面做出贡献者； 4.上述各款至少应观察 6 个月，经判断效果的确良好，才属有效。 第五条： 功绩奖 本公司员工符合以下所列条件之一者，经审查合格后授予功绩奖： 1.从事对本公司有显著贡献的特殊劳动者； 2.对提高本公司的声誉有特殊功绩者； 3.遇到非常事变，如灾害事故等能随机应变，采取得当措施者； 4.敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危难者； 5.对本公司的损害能防患于未然者； 6.具有优秀品德，可以作为本公司的楷模，有益于公司及员工树立良好风气 的其他情况。 第六条： 全勤奖 凡本公司连续一年未缺勤的员工，经审查合格后授予全勤奖。其奖励方式是颁 发奖品。 34 第七条 奖励方式 本公司奖励分奖品、奖金、奖状三种方式。 第八条：奖励的评定 1. 审查手续奖励事项由主管部门经理核实后，呈总经理批准。 2. 员工奖励审查委员会。奖励种类及等级的评定，由员工奖励审查委员会负 责。审查委员会由总经理任命主任委员，各级管理人员担任委员。 3. 奖励的核定与颁奖奖励的核定与颁奖，由总经理负责。 4. 颁奖日期原则上每年一次，于本公司成立纪念日颁发。 离职管理制度 【实例参考】 某公司的离职管理制度 第一条：离职定义 1. 合同离职。指员工与公司合同期满，双方不再续签合同而离职。 2. 员工辞职。指合同期未满，员工因个人原因申请辞去工作。 35 3. 自动离职。指员工因个人原因离开企业，包括不辞而别或申请辞职，但 未获公司同意而离职。 4. 公司辞退、解聘 （1）员工因各种原因不能胜任其工作岗位，公司予以辞退； （2）公司因不可抗力等原因，可与员工解除劳动关系，但应提前发布辞退通 告。 5. 公司开除。指违反公司、国家相关法律、法规、制度，情节严重者，予以开 除。 第二条： 离职手续办理 1. 离职员工，不论是何种方式离职都要填写《员工离职申请书》，逐级经部 门主管、行政部主管、总经理批准后方可办理离职手续。 2. 普通员工离职，应提前 15 天提出申请。中级以上管理人员、项目主管及 技术人员应提前一个月提出申请。 3. 经总经理批准可以离职的员工，应到行政部领取《员工离职审批表》，认 真、如实填写各项内容。 第三条：工作移交 员工离职应办理以下交接手续： 1．工作移交。指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至 部门主管所指定的人员，主要内容有： （1）公司的各项内部文件。 （2）经办工作详细说明（书面形式）。 （3）往来客户、业务单位信息，包括姓名、单位名称、联系方式、地址、业务进 36 展情况等。 （4）培训资料原件。 （5）企业的技术资料（包括书面文档、电子文档等）。 （6）经办项目的工作情况说明。包括项目计划书、项目实施进度说明、项目相 关技术资料等。 （7）其他直接上级认为应移交的工作 2．事物移交。指员工任职期间所领用物品的移交，主要包括：领用的办公 用品，办公室、办公桌钥匙，借阅的资料、各类工具（如维修工具、移动存储器、 所保管工具等）、仪器等。 3．款项移交。指离职员工将经办的各类项目、业务、个人借款等款项事宜移 交至财务室。 4．其他公司认为应办理移交的事项。 上述各项交接工作完毕，接收人应在《员工离职审批表》上签字确认，并经行政 部审核后方可认定交接工作完成。 第四条： 结算 1.当交接事项全部完成，并经部门主管、行政主管、总经理分别签字后，方 可对离职员工进行相关结算。 2．离职员工的工资、违约金等款项的结算由财务室、行政部共同进行。 第五条：转移保险和档案关系 员工办理万离职手续之日起 15 日内，公司为员工办理转移保险和档案关系的 手续。 第六条：出具离职证明 37 劳动合同解除或者终止时，公司为员工出具终止或解除劳动合同证明。 15.其他制度 以上介绍的都是公司中常见的规章制度，此外还有其他一些制度，例如出差 管理制度、会议制度、借款报销制度、安全保卫制度等。每个公司可根据本公司的 实际情况制定。 员工奖惩通知单（存根联） 编号: ： 您于 年 月 管理条例》 日，因 行为，按照公司《员工奖惩 规定，给予 处理。如您本人对处理有异议，请在接本 通知单后 10 天内与 （部门）联系，逾期视作认同。 特此通知 人力资源部 签收人： 年 月 日 日期： 员工奖惩通知单（通知联） 编号： 您于 年 月 日，因 的行为，按照公司《员工行为 38 与规范及奖惩管理条例》 规定，给予 异议，请在接本通知单后 2 天内与 处理。如您本人对处理有 （部门）联系，逾期视作认同。 特此通知 公司人力资源部 年 月 日 员工辞职申请书 39 姓名 岗位名称 劳动合同期限 部门 拟离职期限 辞职理由 部门意见 人力资源意 见 备注 40 员工处罚单 姓名 部门 职务 处罚事实描 述 以上事实描述属实 受处分人签字： 年 月 日 处罚依据 处罚结果 本人愿意接受处罚结果，受处分人签字： 年 月 日 部门意见 人力资源意 见 处分执行情 该处分已经于 年 月 日执行完毕 况 经办人签字： 年 月 日 41 解除劳动合同协议书 甲 方：AA 公司 乙 方： 甲、乙双方于 （员工工号： 年 月 ） 日签订了有/无固定期限劳动合同，现由 方提 出协商解除劳动合同要求，经甲、乙双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成 如下协议： 一、解除劳动合同的日期为： 二、 方支付 年 月 日； 方经济补偿金（违约金） 三、其他补充条款： 元； 。 四、本协议自甲、乙双方签字（盖章）之日起生效。 五、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 公司签名（盖章） 员工签名 年 月 日 年 月 日 42 因员工违纪用人单位辞退通知书 辞退通知书 先生/女士(身份证号码: ): 您与公司于 年 月 日签订了劳动合同，但由于您违反了双方签订的合同中地 第 项规定及公司规章制度中的第 项规定，现公司通知您，自 年 月 日起， 公司与您正式解除劳动合同，请您与 年 月 日之前办理离职手续，并转移有 43 关社会保险及档案，根据国家的有关规定，公司将不支付您经济补偿金。 逾期未办理的，公司将把您的劳动手册,退工单,辞退通知书以挂号信形式寄送到 您登记的地址,请注意查收. (公司名称) 年 月 日 员工签收 本人已于 年 月 日收到上述劳动合同辞退通知书. 签字: 日期: 劳动者无过错辞退通知书 辞退通知书 ________先生/女士： 因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您 的经历、能力均不符合公司的要求，公司经过调整工作岗位（或者经过培训）， 您仍然无法胜任工作，故公司决定于 年 月 日正式与您解除劳动合同。请您于 ____年____月____日之前办理完毕交接手续。 44 谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。 您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约 定处理。 公司名称： 年 月 日 员工签收 本人已于 年 月 日收到上述劳动合同辞退通知书. 签字: 日期: 劳动合同终止通知书 本通知书适用于劳动合同到期后不再续签劳动合同的情形 劳动合同终止通知书 先生/女士(身份证号码: ): 根据双方于 年 月 日签订的劳动合同约定以及法律规定,双方的劳动关系将 于 年 月 日到期终止，公司将不再与您续签劳动合同。 现公司特此通知您,您的劳动合同将终止,您的工资福利均终止到 年 月 日,您 45 的社保福利截至到 年 月. 请在上述终止日期前办理完毕相应的工作交接手续,公 司将在交接手续办理完结时 根据法律规定向公司需要向您支付经济补偿金,总计人民币 元. 请于 年 月 日之前至公司人力资源部办理离职交接手续,公司将为您出具 离职证明,逾期未办理的，公司将把您的劳动手册,退工单,离职证明将以挂号信 形式寄送到您登记的地址,请注意查收. 公司名称: 年 月 日 员工签收 本人已于 年 月 日收到上述劳动合同终止通知书. 签字: 日期: 46 离职手续通知书 （女士/小姐/先生）： 请持本通知单到下列部门办理工作移交及其他未尽事宜手续。 ××公司 年 部门 移交内容 移交结果 □是否已移交业务与保管物 □是否交出有关业务档案和资料 所属部门 □是否交还办公室及抽屉钥匙 □是否缴回或转移固定资产 行政部 □是否退回小推柜钥匙 □是否交还胸卡、门卡 □是否已缴回借用物品和产品 □是否交还图书资料 47 月 接收人签字 日 移交时间 □是否交还领用办公用品 □是否已取消使用个人邮箱 □是否已归还电话 网络部 □是否已缴回计算机 □是否已取消门禁权限 □是否已归还公司借款 财务部 □有无罚款或其他扣款 其他部门 部门主管 人事主管 领导签字 领导签字 工作交接表 部门 工作事项 姓名 职务 工作流程或项目进程 直接主管 联系人 1、 2、 3、 48 联系方式 接收人 接收人签字 4、 5、 异动(离职)员工签字： 直接主管签字： 终止劳动合同证明书（给离职员工的） 兹有本单位职工 ， 性别 ，年龄 ，住址 ，身份证号码：（ ）。该同志自 年 月 日至 年 月 日在我单位工作，双方已于 年 月 49 日正式终止劳动合同关系，该职 工与本单位的劳动合同已经终止，双方无任何纠纷。特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 终止劳动合同证明书（用人单位存档） 兹有本单位职工 ， 性别 ，年龄 ，住址 ，身份证号码：（ ）。该同志自 年 月 日至 年 月 日在我单位工作，双方已于 年 月 日正式终止劳动合同关系，该职 工与本单位的劳动合同已经终止，双方无任何纠纷。特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 本人于 年 月 日收到 公司出具的上述内容的终止劳动合同证明书，双 方再无其他任何纠纷。 签字人： 50 年 月 日 培训服务期合同 甲方: 住址： 联系电话： 乙方(培训人员): 身份证号： 联系电话： 住址： 根据《劳动法》等有关规定,甲乙双方在平等互惠、协商一致的基础上达成如下条 款,以共同遵守。 一.培训服务事项: 甲方根据企业发展的需要,同意出资送乙方参加培训,乙方参加培训结后,回 到甲方单位继续工作服务。 二.培训时间与方式: 1.培训时间:自_____年___月___日至_____年___月___日(共计____天). 2.培训方式:□ 脱产 □ 半脱产 □ 函授 □ 业余 □ 自学 三.培训项目与内容: 1.参加培训项目: ________________________________________________________________ ___________________________ 2.培训主要内容: （1） （2） （3） 51 四.培训效果与要求: 乙方在培训结束时,要保证达到以下水平与要求: 1.取得培训机构颁发的成绩单、相关证书、证明材料等； 2.甲方提出的学习目标与要求： （1）能够熟练掌握应用专业或相关理论知识。 (2)具备胜任岗位或职务实践操作技能和关键任务能力。 (3)其他要求: 五.培训服务费用: 1.费用项目、范围及标准: (1)培训期内甲方为乙方出资费用项目包括:工资及福利费、学杂费、教材 费、往返交通费、住宿费等。 (2)费用支付标准: ①.工资:享受相应岗位级别工资标准。 ②.福利:保险按甲方统一规定标准执行。 ③.学杂费:RMB______元。 ④.教材资料费:RMB______元。 ⑤.往返交通费:依甲方财务报销管理制度实施执行. ⑥.住宿费: □ 依甲方财务报销管理制度实施执行。 □ 培训机构 RMB_____元。 ⑦.生活补助费:RMB_____元/月。 ⑧.其他费用项目:RMB______元。 ⑨.培训费用合计:RMB______元。 2.费用支付的条件、时间与期限: (1)满足本协议第四条各款约定,甲方向乙方应支付出资费用范围内全部培 训费。 (2)工资及福利性费用发放: □ 按月发放 □ 分学期发放 □ 随甲方统一发放 □分次预借发放。 □ 培训结束后一次性 发放 (3)其他费用包括学杂费、教材资料费、交通费、食宿费、通讯费等: □ 分期预借报销 □ 一 次性预借报销 52 □ 分次凭票报销 □一次性凭票报销 (4)所有培训费用的报销支付在培训结束后一个月内办理完毕,过期后由乙 方自行负担。 六.甲方责任与义务: 1.在培训前与乙方签定劳动用工合同,确立劳动关系。 2.保证及时向乙方支付约定范围内的各培训费用。 3.保证向乙方提供必要的服务和条件。 4.在培训期间,做好培训指导、监督、协调和服务工作。 5.保证在乙方完成培训任务后,安排在适合的工作岗位或职务,并给予相应的 工资待遇（可明确）。 七.乙方责任与义务: 1.保证完成培训目标和学习任务,取得相关学习证件证明材料。 2.保证在培训期服从管理,不违反甲方与培训单位的各项政策、制度与规定。 3.保证在培训期内服从甲方各项安排。 4.保证在培训期内定期向甲方沟通,汇报学习情况。 5.保证在培训期内维护自身安全和甲方一切利益。 6.保证在培训期结束后,回到甲方参加工作,服从甲方分配,胜任工作岗位(或 职务),服务期限达到年以上。 八.违约责任: 1.发生下列情况之一,乙方承担的经济责任: （1）在培训期结束时,未能完成培训目标任务,未取得相应证书证明材料, 乙方向甲方赔偿两倍的全部培训成本费用（全部培训成本费用包括甲方出资全 部培训费用和因乙方参加培训不能为甲方提供服务所损失的机会成本）。 （2）在培训期内违反了甲方和培训单位的管理和规定,按甲方和培训单位 奖惩规定执行。 （3）在培训期内损坏甲方形象和利益,造成了一定经济损失,乙方补偿甲方 全部经济损失。 （4）培训中期自行提出中止培训或解除劳动用工合同,乙方向甲方赔偿两 倍全部培训成本费用和劳动合同违约补偿金。 （5）培训期结束回到甲方工作后,未达到协议约定的工作年限,乙方赔偿部 分培训费用: 53 最低服务工作年限为____年以上,第一年离职赔偿____%;第二年离职赔 偿____%;第三年离职赔偿_____%;第四年离职赔偿_____%;第五年离职赔偿_____ %。 2.发生下列情况之一,甲方承担的经济责任: （1）甲方未按约定向乙方支付全部或部分培训费用,按协议向乙方支付培 训费用。 （2）因甲方原因提出与乙方终止培训协议或解除劳动用工合同,向乙方支 付劳动合同违约补偿金。 （3）发生违约情况时,除补偿经济损失外,另一方可提出解除培训协议或终 止劳动用工合同。 九.法律效力: 本协议自双方签字盖章之日起生效。 十.附则: 1.未尽事宜双方可另作约定。 2.本协议一式二份,甲、乙双方各执一份。 甲方： 年 乙方： 月 日 年 竞业限制协议书 甲方： 住址： 法定代表人： 邮政编码： 乙方： 住址： 54 月 日 身份证号码： 鉴于乙方已经（可能）知悉甲方重要商业秘密或者对甲方的竞争优势具有 重要影响，为保护双方的合法权益，甲、乙双方根据国家有关法律法规，本着平 等、自愿、公平、诚信的精神，经充分协商一致后，共同订立本协议。本协议的制 定遵循如下原则：既要防止出现针对甲方的不正当竞争行为，又要保证乙方依 法享有的劳动权利得到实现。 一、双方确认，已经仔细审阅过协议的内容，并完全了解协议各条款的法律含义 二、乙方在任职期内及双方之间的《劳动合同》解除或终止之日起两年年内承 担以下竞业限制义务： 1、不得自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方保密信息有关的生产和服 务。 2、不得到与甲方有竞争关系或者从事相同或类似业务的其他企业、事业单位、社 会团体内担任任何职务，（包括但不限于股东、合伙人、董事、监事、经理、员工、 代理人、顾问等）。 3、不直接或间接地劝说、引诱、鼓励或以其他方式促使甲方的任何管理人员或员 工终止该等管理人员或员工与甲方的聘用关系。 4、不直接或间接地劝说、引诱、鼓励或以其他方式促使甲方的任何客户、供应商、 被许可人、许可人或与甲方有实际或潜在业务关系的其他人或实体（包括任何潜 在的客户、供应商或被许可人等）终止或以其他方式改变与甲方的业务关系。 5、不直接或间接地以个人名义或以一个企业的所有者、许可人、被许可人、 本人、代理人、员工、独立承包商、业主、合伙人、出租人、股东或董事或管理人员 的身份或以其他任何名义实施下列行为： 55 （1）投资或从事甲方业务之外的竞争业务； （2）成立从事竞争业务的组织； （3）向甲方的竞争对手提供任何服务或披露任何保密信息。 三、竞业限制补偿金 根据相关规章、政策规定，甲、乙协商确定，甲方每年向乙方支付竞业限制 补偿费总金额为双方终止劳动合同前 12 个月工资总额的 30 %，即金额 人民币 （￥ ）元。 四、竞业限制补偿金以下述第 2 种方式支付 1、本协议签署之日起 日内，甲方向乙方一次性支付竞业限制补偿金； 2、竞业限制期限内，甲方于每月 人民币 日前，向乙方支付竞业限制补偿金 （￥ ）元； 乙方指定的收款方式为： 开户行： 开户名： 账号： 五、在竞业限制期限内，如甲方经营过程中需要乙方提供其所掌握的与其原 工作相关的信息、数据或提供技术协助时，乙方应当给予必要地协助和配合。 乙方必须在离职后每半年提供其在职证明，或其他以证明其在职状态或具 体工作单位的书面文件。如果乙方拒绝提供，甲方有权不支付乙方竟业禁止补偿 金；超过 3 个月乙方不提供书面证明的，视为乙方违约竟业禁止约定，乙方需 要承担相应的责任。 六、违约责任 56 1、乙方不履行本协议第二条第 1 项规定的义务，应当承担违约责任，一次性向 甲方支付违约金人民币 元，乙方因违约行为所获得的收益应 当还甲方。公司有权对乙方给予处分。 2、如果乙方不履行本协议第二条第 2、3、4、5 项所列义务，应当承担违约 责任，一次性向甲方支付违约金人民币 元。因乙方违约行为给 甲方造成损失的，乙方应当承担赔偿责任。 3、前款所述损失赔偿按照如下方式计算： （1）损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受的实际经济损失和甲方 可预期收益。 （2）甲方因调查乙方的违约行为而支付的合理费用，应当包含在损失 赔偿额之内。 （3）因乙方的违约行为侵犯了甲方的合法权益，甲方可以选择根据本 协议要求乙方承担违约责任，或者依照有关法律法规要求乙方承担侵权责任。 4、甲方逾期向乙方支付竞业限制补偿费的，每逾期一天，按照应付金额的千 分之一向乙方支付违约金，超过三个月的，乙方有权解除合同。 七、争议的解决办法 因本协议引起的纠纷，可以由甲、乙双方协商解决或者委托双方信任的第三 方调解。如一方拒绝协商、调解或者协商、调解不成的，任何一方均有权提起诉 讼，由甲方所在地人民法院管辖。 甲方：（盖章） 乙方： （签名） 法定代表人：（签名） 身份证号码： 年 月 日 年 月 日 57 58
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人力资源部岗位职责与工作标准
人力资源部岗位职责与工作标准 第一章 人力资源部部长岗位职责与工作标准 一、岗位职责 1（对人力资源部的工作进行全面管理. 2 (负责公司定岗定员、劳动定额的编制工作. 3（负责公司员工招聘、录用、调配、工资管理、社会保险和退休审核的管理工作。 4（负责我公司员工考勤、劳动纪律、值班情况的检查组织工作。 5（负责员工的培训和人力资源开发管理工作及中层管理人员、专业技术人员竞聘上岗工作。 6（负责主管领导临时交办的工作。 二、工作标准 1（每年第四季度根据公司实际情况,制定来年用工计划、工资计划、员工培训计划,保证人力资 源工作有序进行. 2 (根据企业招聘计划，坚持“企业所需，择优录用”的原则，及时招聘人才. 3 (在员工配置方面,合理利用人力资源，做到人尽其才，消除人浮于事现象. 4（在中层管理人员、专业技术人员的竞聘方面，要做到公开、公平、公正，使企业人才保持活 力. 5 (时刻了解一线用工、分配情况，为公司的用工和工资制度改革提供依据 ,为合理调配员工掌握 准确信息。 6 (按公司规定，做好员工考勤、劳动纪律、值班情况的检查组织工作，及时提交考核结果。 7 (按时参加公司有关会议，及时向本部门员工传达贯彻会议精神,使部门工作和公司的发展保持 一致. 8（协调公司与上级、地方主管部门的关系，保证业务关系畅通。 9 （及时掌握人力资源管理方面的新法律法规和前沿知识,保持人力资源管理工作科学合理化. 10 (按要求完成公司领导交办的其它工作，并及时汇报工作进展情况。 第二章 招聘培训岗位职责与工作标准 一、岗位职责 1（负责拟定公司的人力计划和培训计划； 2 (负责维护和开发招聘渠道、发布和管理招聘信息; 3（按照公司需求进行简历筛选; 4（负责组织符合公司要求的应聘者进行面； 5（按规定完成计划内的培训工作; 6（按规定做好工人技能等级的考评鉴定和特殊工种操作证的复审工作； 7（做好公司员工的学 历管理工作。 8 (负责做好公司的人员调配工作。 9 （负责做好全公司员工的劳动关系备案管理工作。 10（负责全公司员工的档案归档工作。 11 (负责建立公司的人才储备库； 12 (负责招聘工作相关材料的归档. 13 (完成公司领导安排的其它工作. 二、工作要求 1 (根据公司各部室(单位)的人员需求状况和有关培训工作的方针、政策，制定公司年度人力计 划和培训计划，并呈交主管领导审批； 2 (根据公司年度人力计划,选择最有效的招聘渠道； 3(在选择的招聘渠道上发布招聘信息; 4 (根据招聘渠道反馈的应聘信息，汇总并进行应聘资料的筛选，协助相关部室 (单位)负责人参 与对应聘者进行面试筛选; 5 (将符合招聘要求的员工及时、准确的调配到相应的岗位; 6（按照公司的要求定期或不定期组织员工开展各类培训; 7（做好培训的前期准备工作，组织协调好培训场地、教师安排、教材发放、培训过程监督服 务、培训效果观察及考试安排等工作. 8（按照公司规定，做好员工的劳动关系备案管理工作。 9（积极与劳动部门联系，做好员工技能鉴定和特殊岗位操作证的复审工作。 10（做好全公司各 单位培训费的使用和学历的登记工作，建立员工培训教育档案。 11（做好外单位人员代培、实习的 接待工作。 12（根据公司总体的用人需求，针对核心管理和专业人员,建立人才储备库; 13(负责对招聘渠道 的规划、维护和拓展工作，保障招聘工作的有效性和持续性 ; 14（建立和维护各级各类人员的招聘面 试题库。 15（按要求完成公司领导安排的其它工作,并及时汇报工作进展情况. 第三章 绩效考核岗位职责与工作标准 一、岗位职责 1（负责编制公司绩效考核工作方案; 2 (根据公司实际情况建立公正有效的绩效考核体系; 3 (负责对员工进行绩效考核相关内容的培训； 4 (负责协助和指导各部室（单位)开展绩效考核工作； 5（负责绩效考核工作的汇总及整理工作; 6 (及时编制绩效统计报告和分析报告。 7 (对当前的绩效考核制度进行评估，推荐改进措施. 8（完成公司领导安排的其它工作 二、工作要求 1 (根据公司关于绩效考核的原则,制定公司绩效考核总框架； 2 (协助各部室（单位)根据绩效考核总体框架制定出适合本部室(单位)的绩效考核细则； 3（收集各部室（单位）绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部室（单位 )沟通解决，直至 相关部室(单位）对考核细则做出合理修改； 4 (协助各部室（单位）负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助 ,向员工解释相关绩 效考核制度问题； 5 (监督绩效考核实施过程，检查各部室(单位）在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私 舞弊等不正当现象发生; 6（定期收集各部室(单位)绩效考核汇总，并对各部室(单位）绩效考核汇总进行检查分析，指出 其中不合理的考核项目令其及时改正,监督绩效工资的制定与执行； 7（总结每次公司绩效考核工作情况并上报主管领导; 8（将考核中出现的问题反馈到各部室（单位)，使其绩效考核汇总不断完善; 9 (根据公司的实际情况，适时对绩效考核体系进行调整，确保绩效考核与公司发展与时俱进。 10 (按要求完成公司领导安排的其它工作,并及时汇报工作进展情况。 第四章 工资岗位职责与工作标准 一、岗位职责 1（按照集团下达的工资总额度，结合公司实际编制年度、月工资预算工作. 2 (负责公司的工资(包括各类津贴）的审核、汇总及发放工作。 3 (负责公司内岗位调整的工资审定. 4（及时向上级部门报送各种劳资和人才资源报表。 5 (负责公司专业技术人员每年度的上报、晋级等评审工作，确保专业技术聘任的公平性和公正 性。 6（负责做好人力资源管理系统的管理工作。 7 (完成公司领导安排的其它工作。 二、工作标准 1 (遵守公司及本部门各项管理制度。 2 (根据集团公司下达的年度工资总额,编制年度工资预算，定期进行预测分析，确保全年工资总 额不超计划。 3 (每月对全公司工资项目、加班工资等严格审核，避免瞒报、漏报。每月按规定完成月工资(各 类奖金、补贴、年终奖）发放计划，督催财务部按时发放。 4（按规定做好各单位员工内部变岗工资审核。 5（及时向上级部门报送各种劳资和人才资源报表。 6 (做好公司专业技术人员每年度的上报、晋级等评审工作，确保专业技术聘任的公平性和公正 性。 7（按照集团公司的要求，录入公司员工的信息，定期对人力资源管理系统进行管理。 8 (按要求完成领导交办的其它工作，并及时汇报工作进展情况。 第五章 社保岗位职责与工作标准 一、岗位职责 1 (负责公司员工劳动合同的签订、劳动关系办理和解除工作。 2（按规定做好公司养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和生育保险的管理工作。 3 (按规定做好公司员工住房公积金的管理工作. 4 (负责内退人员、正式退休人员的补贴发放工作. 5（负责做好新进人员的劳动关系备案管理工作。 6（完成公司领导交办的其它工作。 二、工作标准 1（遵守公司各项管理制度。 2（按法律及公司有关规定签订或解除员工劳动合同. 3 (认真核对每位员工的社会保险的缴费工资基数，确保准确无误. 4 (在员工的参保和停保工作上，做到人来参保，人走保停，及时准确。 5 (正确计算挂靠人员应缴纳的保险金额，及时通知本人缴纳保险金额,并做到随到随办。 6 (做好内部退养员工工资和正式退休员工补贴发放工作。 7 (按照公司规定，做好新进人员的劳动关系备案管理工作. 8 (按要求完成公司领导交办的其它工作,并及时汇报工作进展情况。 第六章 党群岗位职责与工作标准 一、岗位职责 1（负责公司党的组织建设、党员管理、党员发展、党费收缴、党内统计、党务信息等工作。 2（“七？一”期间，组织开展一次主题鲜明、内容新颖、形式多样的党日活动。每年组织召开 党员大会，评选优秀党员。 3 (宣传、贯彻、落实党的路线、方针、政策，做好党的思想、组织、作风和制度建设 ,加强思想 政治工作和精神文明建设. 4（负责公司工会日常工作. 5 (每逢春节、三八节、五一劳动节、国庆节，开展各类文体活动。 6（做好慰问、走访、员工定期体检、各类福利的发放等工作. 7（负责公司各类重大会议的服务工作。 8 (负责职业病患者和工伤、工亡人员的理赔工作。 9（经常向员工宣传党和国家劳动保护政策、法令及认真贯彻执行、宣传党和国家有关安全生产 方针、政策，督促上级有关安全生产方面的文件和规定在公司的贯彻落实。 10（组织公司各部室（车间）做早操。 11 (定期更换公司宣传板;负责企业内外的宣传工作，搜集整理公司内部素材，每月编制公司企 业文化报（目前为简报）,经主管领导审核后提供相关部门和媒体. 12 (定期对公司各部室(车间)通讯员进行内部培训、外部培训;定期召开优秀通讯员表彰大会. 13 (负责稿费的发放工作. 14 (负责公司内、外各类活动的拍照、摄像及设备的保管工作。 15 (按照党委、工会的部署，做好各类会议、活动的筹备工作。 16 (承办职责范围内文件、材料的草拟工作和会议的会务工作。 17 (负责部门办公用品计划的上报和发放工作。 18 (负责卫生责任区的打扫。 19（完成上级领导交办的其他任务。 二、工作标准 1（坚持德才兼备标准，做好公司党员的管理工作。 2 (积极推进公司党组织建设，发挥党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。 3 (认真贯彻执行党的路线、方针、政策，努力践行全心全意为人民服务的宗旨。 4 (根据公司党委及上级部门安排部署，做好党的思想，组织和作风建设，精神文明建设，思想 政治工作，开展党风党纪、精神文明、职业道德建设和法制宣传教育等工作。 5 (依据《工会法》和《工会章程》做好公司工会日常工作 6（严格遵守公司各项管理规章制度。 7（定期检查公司早操出勤情况。 8（定期更换公司内部宣传板及企业文化报（目前为简报)的发放工作。 9 (根据部门领导的安排，做好各类会议、活动的筹备和服务工作. 10 (做到勤奋学习，努力工作，率先垂范，忠实履行岗位职责。 11(按时做好部门办公用品计划 的上报和发放。 12（负责卫生责任区的打扫。 13 (按时完成领导交办的其他工作，并及时汇报工作情况。
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人力资源部及各岗位职责与要求
精心整理 人力资源部及各岗位职责与要求 一、人力资源部 职责： 1.制定人力资源规划，拟定企业人员编制，编制人力资源支出预算，进行成本控制 2.拟定、修订、废止、发放、解释人力资源管理制度，进行各部门职责权限划分 3.人事问题的解决处理和人事关系协调 4.负责人事档案的汇集整理、存档保管、统计分析和劳动合同的签订 5.负责组织结构设计和职位说明书的编写 6.进行人员招聘与录用、员工升调和辞退管理 7.拟定薪酬制度，研究、改进薪酬管理制度，进行薪酬调整 8.员工绩效考核，员工假务、勤务管理 9.员工培训与开发管理 10.劳动关系管理 11.员工职业生涯规划管理 权力： 1.参与制定企业人力资源战略规划 2.对违反人力资源管理制度的部门和个人进行处罚 3.对企业员工调动、任免给予建议 精心整理 4.对各部门员工绩效实施考核及奖惩 5.各级管理人员任免建议 6.部门内部员工聘任、解聘的建议 7.部门工作协调 8.员工解聘 9.劳动争议调解 二、人事部经理 岗位职责： 行政方面 1.协助总经理做好综合、协调各部门工作和处理日常事务； 2.负责公司年度综合性资料，组织并起草公司综合性的工作计划、总结、报告、请示等； 3.负责公司通用规章制度的拟定、修改和编写工作，协助参与专用标准及管理制度的拟定、讨论 修改工作；对文件中的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司的管理； 4.负责召集公司办公会议和其他有关会议，做好会议记录，根据需要撰写会议纪要，并跟踪、检 查、督促会议的贯彻实施； 5.监督执行规章制度和劳动纪律，处理员工奖惩事宜。对各岗位及其场所的劳动、卫生、安全情 况进行定期及不定期检查； 6.负责做好公司来宾的接待安排，组织、协调公司年会、员工活动，开展年度总评比和表彰； 7.负责公司内外文件的收发、登记、传递、归档工作及公司档案管理工作； 8.负责公司行政办公用品的管理； 精心整理 9.负责公司员工活动的策划和组织； 10.负责公司后勤方面的工作管理； 11.加强部门之间的协调，为促进相互之间的团结做好工作； 人事方面 1.组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规划和年度计划 2.制定招聘、考核、升职、奖惩、职称和技术登记评定等人力资源管理的方针政策 3.计划和审核人力资源管理的成本 4.协调和指导各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬福利等工作 5.及时处理公司管理过程中的重大人事问题，定期组织考评，向领导推荐优秀人才 6.协调处理好劳动关系 7.制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施； 8.对试用期员工进行培训及考核，并根据培训考核结果建议部门录用； 9.负责拟定部门薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制； 10.制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督和控制，及时解决 其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系； 11.负责审核并按职责报批员工定级、升职、加薪、奖励及纪律处分及内部调配、调入、调出、辞 退等手续； 12.配合其他部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜； 13.定期主持召开本部门工作例会，布置、检查、总结工作，并组织本部门员工的业务学习，提高 管理水平和业务技能，保证各项工作任务能及时完成； 精心整理 14.其他突发事件处理和领导交办的工作。 岗位要求： 1.熟悉《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》，参与过以上法规条例的学习与培 训； 2.熟悉体系知识，熟悉管理知识； 3.能熟练使用自动化办公软件、培训软件，具备基本的网络知识； 4.熟悉内部培训组织作业流程，熟悉各岗位培训流程； 5.极强的沟通与表达能力，人际能力、计划与执行能力； 6.良好的职业道德和操守；, 三、人事主管 岗位职责： 1.协助部门经理制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持； 2.定期组织收集有关人事招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息 支持； 4.根据公司的情况，组织修、制订公司招聘录用制度、人事管理制度、人事档案管理制度、员工 手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，并组织实施； 5.协助上司全面负责人事管理的各项事务，负责公司内部人力资源调配； 6.负责开发、引进外部人才，组织实施各种人才需求招聘工作，并参与对应聘人员的面试筛选、 建议 协助制定公司员工的培训和发展计划，监督培训负责人组织安排对员工的培训； 精心整理 7.协助建立公司内部的沟通机制，及时了解员工的思想动态； 8.受理员工投诉，并组织相关部门妥善解决； 9.负责员工的养老保险、失业保险、医疗保险等工作； 10.协助上司与员工签订各种劳动合同，以及处理各种与合同相关的事宜； 11.协助上司受理员工与公司劳动争议事宜并及时解决； 12.负责指导本部门下属进行各类人事工作； 13.统计人员招聘计划达成率、招聘效果、培训计划达成率、员工流失率； 14.部门预算控制情况、关键人员流失率、与其他部门合作满意度； 岗位要求： 1.擅长员工招聘选拔、员工激励、培训和开发和沟通协调； 2.了解体系管理知识及管理培训的相关知识； 3.精通人力资源各模块的管理知识，掌握行政管理、法律等知识； 4.熟练应用 Office 各种办公软件，具备基本的网络知识； 5.具有很强的领导能力、判断与决策能力； 6.良好的人际沟通能力、计划与执行能力； 7.深入领会劳动法和合同法,并能在工作中运用； 8.职业道德良好； 四、人事助理 岗位职责： 精心整理 1.员工入职手续办理，员工劳动合同的签订、续签与管理； 2.公司内部员工档案的建立与管理； 3.负责与其他部门的协调工作，做好信息的上传下达； 4.负责部门一些日常行政事务，配合上级做好行政人事方面的工作； 5.协助上级制定员工培训计划，包括新员工培训以及所有员工的培训计划； 6.负责对新员工进行企业制度与文化的培训工作，建立企业形象； 7.接受员工的工资查询和咨询，帮助解答员工对工资问题的疑问； 8.计时工作的核算、每月固定时间前必须把预算工资上交财务部； 9.负责对公司每月离职人员的离职工资核算； 10.负责管理劳动合同、保密协议、及各类人事行政文档； 11.负责企业资产配置（包括办公设备、办公用品）的管理工作，包括清点、维护、登记等； 12.做好员工考勤统计工作，负责加班的审核和报批工作 13.负责公司员工福利、社会保险、劳动年检的办理； 岗位要求： 1.协助部门主管制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持； 2.了解劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》的相关知识； 3.熟练使用自动化办公软件； 4.熟悉薪资核算流程及薪酬体系的建立、执行和维持过程，数字观念清晰，责任心强； 5.具有一定的沟通协调能力和统筹规划能力, 精心整理 6.良好的职业道德；
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人力资源部岗位职责及考核标准
人力资源部岗位职责及 考核标准 人力资源部岗位及各岗位职责 人力资源部职责 人力资源部 编 码 职责描述 页 码 ZZHR 名称 版 本 1．部门概述 人力资源部作为公司人力资源的管理部门，负责选拔、配置、开发、考核和培 养公司所需 的各类人才，制定并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯规划，调动员工积 极性，激发 员工潜能，并对企业持续长久发展负责。负责企业文化的建设与推广工作。 2．部门岗位设置 人力资源部实行在人力资源主管副总经理领导下的部门经理负责制，部门人员 直接向人力 资源经理汇报工作。设：招聘与员工关系管理、薪酬福利管理、培训发展与企 业文化管理、 绩效考评管理四个专员岗位。 3．部门职责 人力资源规划管理 制定人力资源规划，并经批准后实施。 组织拟定企业机构人员编制，并经批准后实施。 增编、缩编等申请的受理、调查和执行。 负责人力资源支出预算编制与成本控制。 组织结构、流程设计和岗位说明书的编制 根据公司战略发展要求对企业组织结构进行设计和优化。 根据公司战略发展要求对公司流程进行优化和设计。 根据公司发展及运营情况负责各岗位职务说明书的编写、报批、签办。 人力资源规章制度管理 制定、修订、更正和废止人力资源管理制度。 执行经批准的人力资源管理制度。 发放、管理人力资源管理制度，并对此进行解释和运用。 统筹指导并监督各子（分）公司人力资源管理工作。 人事管理 负责新进、在职、临时、兼职人员人事管理办法的拟定。 分析研究人事管理办法。 解释、修正、实施、废止人事管理办法。 负责公司总部人事问题的解决处理，指导各子（分）公司人事问题的解决处 理。 负责公司总部人事关系的协调。 招聘选拔与配置管理 在公司内外，寻找和发现公司需要的人才，并及时向公司有关部门推荐。 根据企公司年度人力资源规划要求，制定年度人力资源需求、供给计划。 负责公司招聘渠道拓展与维护。 负责人才测评与人员甄选。 负责人员招聘工作的具体实施。 负责年度/季度/月度招聘数据的统计和分析。 薪酬福利管理 拟定薪酬福利制度，并经批准后执行。 研究、改进薪酬福利管理制度和方法。 办理薪酬福利调整事项。 劳动关系管理 劳动合同的签订。 劳动关系的建立和维护。 劳动安全方针、制度的拟定、修订、研究和改进。 劳资纠纷的防范及处理。 考评奖惩管理 负责考评制度的研究和拟定。 实施开展考评工作。 审核、签办考评结果。 研究、修订与改进奖惩制度。 进行奖惩分析、报告。 培训发展管理 负责培训制度的研究和拟定。 编制与实施培训计划。 负责开展职前培训、进修等工作。 负责培训考试的开展，评估培训效果。 负责公司员工职称评定工作的组织，专业考试信息的收集与发布。 负责辅导员工职业通道的设定与职业生涯规划的设计。 企业文化建设与推广 公司内刊、文化宣传资料的编辑。 组织和开展各种形式的企业文化活动，丰富员工业余生活。 公司文化活动资料、影视图片资料的收集与整理。 考勤管理 负责人员请假、勤务事件登记办理。 负责人员请假、勤务资料汇编事项。 负责各种例假、办公时间的通知、变更等事项。 人事档案管理 负责公司总部人事档案的汇集、整理、存档、调查、分析和研究工作。 负责公司总部、指导和监督各子（分）公司人事资料及报表的检查、督办。 负责公司总部、指导和监督各子（分）公司人事报表的汇编、转呈和保管。 汇编与管理人事统计资料。 负责对人事异动的调查、分析、研究、记录。 负责公司劳动合同管理。 对外提供人事资料。 4．部门权限 参与公司人力资源战略规划的制定的权力。 对违反公司人力资源管理制度的部门和个人，有提请处罚的权力。 对公司员工调动、任免给予建议的权力。 对各部分、各子（分）公司员工工作绩效实施考核及奖惩的权力。 各级管理人员任免建议权。 部门内部员工聘任、解聘的建议权。 部门内部工作开展的自主权。 要求相关部门配合相关工作的权力。 其他相关权力。 5．部门核心工作目标及风险防范点 合理制定人力资源规划，确保企业各层级员工的供给。 合理制定人力资源制度，监督制度的执行，防范制度执行不到位的风险。 有效管理企业员工关系，防范劳资纠纷。 有效管理企业员工资料、档案，防范员工个人信息泄露和遗失。 按时保质地为企业招聘合适的人才并配置在合适的职位上，确保企业日常运 营的顺畅。 合理制定企业薪酬及考核制度，确保员工的激励性。 合理制定员工培训计划，营造学习型的企业文化。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 人力资源经理岗位说明书 职位名称 人力资源经理 职位代码 所属部门 人力资源部 职位等级 ZZHR-JL 1人 4人 直属上级 人力资源主管副总经理 岗位定编 管辖人数 1．任职资格 教育背景：工商管理、企业管理、人力资源管理等专业本科以上学历。 培训经历：受过管理学、心理学、公共关系、人力资源管理、决策与领导科 学、财务管理等知识培训。 经验：有 5 年以上相关工作经验，其中至少 3 年以上人力资源管理经验，具 备现代企业管理相关实践经验，主持过大型公司人力资源管理工作的规划、建 立、 实施和管理工作，具有人力资源战略开发经验。 技能与素质。 对现代企业人力资源开发有较深入的认识，具备先进的人力资源管理理念 与知识。 具备极强的领导及管理能力，善于沟通，具备出色的组织协调能力及分析 判断能力。 具有优秀的文字表达能力，有较强的计划和控制能力。 具备较强的逻辑思维能力、观察能力和应变能力。 擅长与人沟通和交往，富有亲和力和较强的说服力。 精通授权和激励的艺术。 个性特征：性格温和，有耐心，工作态度积极、主动、乐观，乐于助人，忠 诚守信，工作严谨，敬业，责任心强，有良好的团队合作意识。 2．工作职责及考核权重 职责概述 根据公司战略发展目标，在人力资源主管副总经理的领导下组织制定、编制 公司人力资源规划，协调各部门、子（分）公司人力资源工作，为公司经营业务 和管理的有序开展提供人力资源方面的保障和支持。 职责一：人力资源战略与规划管理 考核权重 20% 工作任务： 1、协助人力资源主管副总经理组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规 划和年度计划，并监督和控制各项计划的实施。 2、向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设、流程建设等方面的建 议，并致力于提高公司的综合管理水平。 3、组织编制和落实公司人力资源规划，为重大人事决策提供建议和信息支持， 实现公司人力资源和业务发展之间的供需平衡。 4、根据公司发展规划，提出公司机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织机 设计提出 改进方案。 职责二：人力资源管理流程、规章制度制定与管理 考核权重 20% 工作任务 1、组织编制、修订公司人力资源管理流程及相关规章制度，上报人力资源主管 副总经理、总经理批准。 2、执行人力资源管理的流程和各项制度并组织落实，根据公司发展实际，不断 修正和完善人力资源管理流程和管理制度。 3、根据公司人力资源规划要求建立人力资源政策应对机制。 职责三：人力资源日常事务管理 考核权重 30% 工作任务： 1、根据公司各部门人员需求情况提出人员调配方案，经主管领导审批后实施， 促进人员的优化配置。 2、根究公司发展战略，制定员工培养规划。针对各类岗位员工设计培训方案并 组织实施，辅导员工建立职业规划。 3、根据公司发展战略，组织做好公司人才库建设及人才储备管理工作，保证公 司所需要的人才及时到位。 4、计划和审核公司年度人力资源管理成本。编制年度薪酬、福利计划，审核各 职能部门的奖金及提成分配方案。 5、指导并监督各子、分公司人力资源管理工作。并安排人员定期组织各部门和 各子、分公司实施绩效考核。 6、组织受理员工投诉和公司内部劳资纠纷，完善内部沟通渠道。 7、负责公司人才招聘选拔、内部人员晋升、降职、调动管理。 8、负责公司员工考勤、奖惩和档案管理。 9、根据公司任命程序组织实施干部晋升前考核。 10、及时处理公司管理过程中出现的重大人力资源问题。 职责四：企业文化建设与推广管理 考核权重 10% 工作任务： 1、负责公司 MI、VI、BI 系统的组织设计、优化和推广工作。 2、负责公司企业文化活动方案的制定与组织实施。 3、负责公司内刊、文化宣传资料的收集与整理工作。 职责五：部门内部管理 考核权重 20% 工作任务： 1、组则本部门内部的组织管理和团队建设工作。 2、负责下属员工的培训、职业规划设计和培训工作。 KPI 指标 1、财务类：招聘费用预算控制率、培训费用预算达成及控制率、薪酬福利费用 预算控制率。 2、内部运营类：人力资源规划方案提交及时率、人力资源管理制度方案提交及 时率、薪酬福利方案提交及时率、招聘计划完成率、任职资格达标率、绩效考核计划 按时完成率、员工工资与奖金发放出错次 3、客户类：劳动争议处理及时率、员工申诉处理及时率、员工满意度 4、学习发展类：培训计划完成率、培训考核达标率、人才培养计划完成率、核 心人才流失率。 3．权责范围 权力 经人力资源主管副总经理总经理授权后，可独立开展人员招聘、录用及考 核等各项工作的权力。 根据公司有关规定，对员工进行日常考核并提出奖惩意见，经公司批准后 执行奖惩决定的权力。 代表公司处理劳动争议或参加劳动诉讼的权力。 对部门下属职员及各子（分）公司人力资源负责人负责人工作的指导权、 监督权和考核权。 人事任免建议权。 根据企业需要，研究组织职责与权责划分等人力资源制度改进方案的权 力。 对人力资源经费预算和控制的权力。责任 对公司人力资源的合理配置、人力资源管理制度的建立健全，以及对全员 劳动合同制的推行负组织责任。 发生劳动争议时，负协商处理责任。 由于劳动合同的签订与管理不善而产生劳动争议并给公司造成损失，应负 相应的经济责任和行政责任。 4．工作关系 工作汇报对象：人力资源主管副总经理。 监督：部门职员、子（分）公司人力资源负责人、各职能部门。 指导：部门职员、子（分）公司人力资源负责人。 合作者：各部门经理。 外部关系：人力资源、劳动相关各方面公共关系。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 招聘与员工关系专员岗位说明书 职位名称 招聘与员工关系专员 职位代码 所属部门 人力资源部 职位等级 直属上级 人力资源经理 岗位定编 ZZHR-ZP 1人 管辖人数 1．任职资格 教育背景：人力资源、行政管理、劳动经济等相关专业专科以上学历。 培训经历：受过管理学、劳动法规、人力资源管理及技术、心理学、基本 财务知识等方面的培训。 经验：2 年以上相关工作经验，熟悉招聘与员工关系管理。 技能与素质。 具有解决比较复杂的员工关系实际问题的能力。 具有一定的管理才能。 具有亲和力，有很强的沟通及说服能力。 具有一定的逻辑思维能力，条理清晰。 具备较出色的观察力和分析能力。 具备一定的应变能力和协调能力。 了解一定的激励艺术。 了解最新的劳资法律及司法解释、人事管理理念和方法。 能熟练操作办公软件。 无 熟悉企业的各项规章制度。 个性特征：温和，有耐心，工作态度积极主动，富有责任感，有团队精神。 2．工作职责及考核标准 工作概述：在人力资源经理领导下制定并组织实施公司招聘选拔、员工关系统 筹工作，包括但不限于招聘需求统计、招聘信息发布、简历筛选、组织面试、 员工沟通、劳动合同管理、离职管理、满意度调查、劳资纠纷处理、考勤管 理、 人事档案管理、突发事件处理以及其他工作。 工作职责： 3．权责范围 权力 对企业人力资源战略规划提出建议的权力。 对违反人力资源管理制度的单位和个人提请处罚的权力。 要求其他相关人员配合工作的权力。 责任 对招聘管理、员工关系管理工作的质量负责。 因工作失职，给企业造成损失，应负相应的经济责任和行政责任。 4．工作关系 工作汇报对象：人力资源经理。 监督：各子（分）公司人力招聘及员工关系管理。 指导：各子（分）公司人力招聘及员工关系管理。 合作者：各职能部门负责人、人力资源部内部职员。 外部关系：劳动、保险、就业、就职等与人事相关的各类公共关系。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 员工培训与企业文化专员岗位说明书 职位名称 员工培训与企业文化专员 职位代码 所属部门 人力资源部 职位等级 直属上级 人力资源经理 岗位定编 ZZHR-PX 1人 管辖人数 无 1．任职资格 教育背景：人力资源、行政管理、劳动经济等相关专业专科以上学历。 培训经历：受过管理学、人力资源管理及技术、劳动法规、心理学、基本 财务知识等方面的培训。 经验：2 年以上相关工作经验，熟悉员工培训管理与企业文化建设。 技能与素质。 具有独立负责员工培训开发、策划、执行等的能力。 具有一定的管理才能，有较强的讲解和授课能力。 具有亲和力，有较强的沟通及说服能力。 具有一定的逻辑思维能力，条理清晰。 具备较出色的观察力和分析能力。 具备一定的应变能力和协调能力。 了解一定的激励艺术。 了解最新的培训管理理念和方法。 能熟练应用办公软件。 熟悉企业的各项规章制度。 个性特征：温和，有耐心，工作态度主动积极，富有责任感，工作严谨， 有团队精神。 2．工作职责与考核标准 工作概述：根据公司战略发展目标，建立并完善公司培训管理体系，编 制员工培训计划斌报告负责组织实施，挖掘员工潜能，提高员工综合素 质，打造和推广积极的企业文化，为公司经营管理提供强有力的人力资 源保障和支持。 3．权责范围 权力 对企业人力资源战略规划提出建议的权力。 对违反人力资源管理制度的单位和个人提请处罚的权力。 要求其他相关人员配合工作的权力。 责任 对员工培训管理工作的质量负责。 因工作失职，给企业造成损失，应负相应的经济责任和行政责任。 4．工作关系 工作汇报对象：人力资源经理。 监督：各子（分）公司员工培训管理。 指导：各子（分）公司员工培训管理。 合作者：各职能部门负责人、人力资源部内部职员。 外部关系：与培训相关的各类公共关系。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 绩效考核评专员岗位说明书 职位名称 绩效考评专员 职位代码 所属部门 人力资源部 职位等级 直属上级 人力资源经理 岗位定编 ZZHR-JX 1人 管辖人数 无 1．任职资格 教育背景：人力资源、行政管理、劳动经济等相关专业本科以上学历。 培训经历：受过数据库原理、劳动法规、人力资源管理及技术、心理 学、基本财务知识等方面的培训。 经验：2 年以上相关工作经验，熟悉人力资源信息系统管理。 技能与素质。 熟悉数据库的管理，熟悉各类考评方法和指标。 了解最新的人事管理理念和方法。 具有一定的领导管理才能，了解一定的激励艺术。 具有较出色的口头与书面表达能力。 具有亲和力，有较强的沟通及说服能力。 具备较出色的观察力和分析能力。 具备一定的应变能力和协调能力。 能熟练操作办公软件。 熟悉企业的各项规章制度。 个性特征：温和，有耐心，工作态度主动积极，富有责任感，工作严 谨，有团队精神。 2．工作职责与考核标准 工作概述：组织实施公司绩效评价制度及员工绩效考评工作，确保绩效考 评办法的完善和评估工作的及时开展，负责公司员工的奖惩管理。 3．权责范围 权力 对企业人力资源战略规划提出建议的权力。 对违反人力资源管理制度的单位和个人提请处罚的权力。 要求其他相关人员配合工作的权力。 责任 对绩效管理工作的质量负责。 因工作失职，给企业造成损失，应负相应的经济责任和行政责任。 4．工作关系 工作汇报对象：人力资源经理。 监督：各部门绩效考核实施人员。 指导：各部门绩效考核实施人员。 合作者：各职能部门负责人、人力资源部内部职员。 外部关系：与人事相关的各类公共关系。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 薪酬福利专员岗位说明书 职位名称 薪酬福利专员 职位代码 所属部门 人力资源部 职位等级 直属上级 人力资源经理 岗位定编 ZZHR-XC 1人 管辖人数 无 1．任职资格 教育背景：人力资源、行政管理、劳动经济等相关专业本科以上学历。 培训经历：受过数据库原理、劳动法规、人力资源管理及技术、心理 学、基本财务知识等方面的培训。 经验：2 年以上相关工作经验，熟悉薪酬管理，并具有一定的实践经 验。 技能与素质。 熟悉薪酬福利设计与分析。 了解最新的人事管理理念和方法。 具有一定的领导管理才能，了解一定的激励艺术。 具有亲和力，有较强的沟通及说服能力。 具备较出色的观察力和分析能力。 具备一定的应变能力和协调能力。 能熟练操作办公软件。 具备良好的逻辑思考能力，思路清晰敏捷，擅长结构化分析。 熟悉企业的各项规章制度。 个性特征：温和，有耐心，工作态度主动积极，富有责任感，工作严 谨，有团队精神。 2．工作职责与考核标准 工作概述：组织实施公司绩效评价制度及员工绩效考评工作，确保绩效考 评办法的完善和评估工作的及时开展，负责公司员工的奖惩管理。 3．权责范围 权力 对企业人力资源战略规划提出建议的权力。 对违反人力资源管理制度的单位和个人提请处罚的权力。 要求其他相关人员配合工作的权力。 责任 对薪酬福利管理工作的质量负责。 因工作失职，给企业造成损失，应负相应的经济责任和行政责任。 4．工作关系 向谁报告工作：人力资源经理。 监督：各子（分）公司薪酬福利执行情况。 指导：各子（分）公司薪酬福利执行。 合作者：各职能部门负责人、人力资源部内部职员。 外部关系：与人事、薪酬相关的各类公共关系。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 考核标准说明： 1、计划工作完成率＝按时完成工作量÷计划工作量×100% 2、招聘计划完成率＝实际招聘人员数量÷计划招聘人员数量×100% 3、员工任职资格达标率＝当期任职资格考核达标的员工数量÷当期员工总数 ×100% 4、核心（关键）员工流失率＝一定周期内流失核心员工数÷公司核心员工总数 ×100% 5、人力资源成本预算控制率＝实际产生的人力资源成本÷预算成本×100% 6、培训计划完成率＝实际完成的培训项目（次数）÷计划完成的培训项目（次 数）×100% 7、人才培养计划完成率＝已完成的人才培养数量÷人才培养计划工作总量 ×100% 8、培训成本控制率＝实际培训成本÷培训预算成本×100% 9、员工职业规划辅导计划完成率＝辅导计划实际完成数÷计划工作量×100% 10、培训考核达标率＝培训考核达标人数÷培训总人数×100% 11、绩效考核计划按时完成率＝按时完成的绩效考核工作量÷绩效考核计划工作 总量×100% 12、绩效申诉处理及时率＝及时处理的绩效考核申诉÷绩效考核申诉总量×100% 13、培训覆盖率＝当期接受培训的员工人数÷计划接受培训总人数×100% 14、员工满意度＝员工满意人数÷员工总人数×100%
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某机电设备公司绩效考核
机电设备公司绩效考核 【行业属性】 机电设备制造 【企业背景】 某公司是一家集研发、生产、销售于一体的中型机电设备有限公司，员工200 多人，年销售额 8000万元左右。2004年，该公司邀请我公司为其建立人力资源管理平台。 【现状分析】 柏明顿公司顾问团队通过调查发现： 1 ．该公司的绩效考核成绩分布异常，经常有超过60％的员工考核得满分。而实际上，员工的绩效 水平离管理者的期望和行业的标杆还有很大差距，这样便混淆了员工自我评价的标准，使他们失去 了提升绩效的动力。 2 ．个人绩效高低与实得奖金没有关系，不论员工干好干坏，奖金都是一个样。员工普遍抱怨考核 只是一种形式，没有任何实际意义。 3 ．考核的结果不能说明任何问题，无法用来改善员工绩效。 【解决策略】 为此，我公司顾问团队以该公司研发部门为解剖的“麻雀”，为其确定了以下解决策略： 1 ．设置考核指标的最高目标值、考核目标值和最低目标值三种目标值，超过考核目标值可以得到 高于该考评项目配分的分数。目标值的确定根据公司的历史状况、公司管理层的期望和行业中的标 杆企业情况而定。 2 ．采用强迫分配的办法，根据部门业绩等级，决定部门内员工的绩效考核等级分布。 3 ．将绩效考核的结果与员工收入的一定比例挂钩。 4 ．培训该公司员工正确运用绩效考核结果( 如培训绩效面谈的技巧) ，以提升员工的工作技能， 改善员工绩效。 【实施效果】 最高目标值、考核目标值和最低目标值三种目标值的设定，解决了考核分数偏高的问题；配合 强迫分配的办法，合理拉开了员工绩效考核成绩的差距；将绩效考核结果与员工收入合理挂钩，增 加了员工对绩效考核成绩的重视程度，激励员工改善自己的工作绩效；通过绩效考核方法的培训， 帮助员工学会分析和解决问题，改善和提升自己的绩效。 【组织结构】 材料科长 材料认可人员 变更发放员 跟单资料管理员 规格书制作员 基数制作员 研发部 铭牌制作员 设计科长 设计组组长 设计组设计员 设计科文员 试制组长 试制员 资料组长 第十三章 机电设备公司绩效考核 【行业属性】 机电设备制造 【企业背景】 某公司是一家集研发、生产、销售于一体的中型机电设备有限公司，员工200 多人，年销售额 8000万元左右。2004年，该公司邀请我公司为其建立人力资源管理平台。 【现状分析】 柏明顿公司顾问团队通过调查发现： 1 ．该公司的绩效考核成绩分布异常，经常有超过60％的员工考核得满分。而实际上，员工的绩效 水平离管理者的期望和行业的标杆还有很大差距，这样便混淆了员工自我评价的标准，使他们失去 了提升绩效的动力。 2 ．个人绩效高低与实得奖金没有关系，不论员工干好干坏，奖金都是一个样。员工普遍抱怨考核 只是一种形式，没有任何实际意义。 3 ．考核的结果不能说明任何问题，无法用来改善员工绩效。 【解决策略】 为此，我公司顾问团队以该公司研发部门为解剖的“麻雀”，为其确定了以下解决策略： 1 ．设置考核指标的最高目标值、考核目标值和最低目标值三种目标值，超过考核目标值可以得到 高于该考评项目配分的分数。目标值的确定根据公司的历史状况、公司管理层的期望和行业中的标 杆企业情况而定。 2 ．采用强迫分配的办法，根据部门业绩等级，决定部门内员工的绩效考核等级分布。 3 ．将绩效考核的结果与员工收入的一定比例挂钩。 4 ．培训该公司员工正确运用绩效考核结果( 如培训绩效面谈的技巧) ，以提升员工的工作技能， 改善员工绩效。 【实施效果】 最高目标值、考核目标值和最低目标值三种目标值的设定，解决了考核分数偏高的问题；配合 强迫分配的办法，合理拉开了员工绩效考核成绩的差距；将绩效考核结果与员工收入合理挂钩，增 加了员工对绩效考核成绩的重视程度，激励员工改善自己的工作绩效；通过绩效考核方法的培训， 帮助员工学会分析和解决问题，改善和提升自己的绩效。 【组织结构】 材料科长 材料认可人员 变更发放员 跟单资料管理员 规格书制作员 基数制作员 研发部 铭牌制作员 设计科长 设计组组长 设计组设计员 设计科文员 试制组长 试制员 资料组长 研发部- 材料组长绩效考核计划表 考 评 项 目 考核指标 配 分 数据 来源 周 期 90％ 10 销售部 设计员 月 95％ 5 销售部 设计员 月 及时： 计划部 准确： 60 PIE 部 制造部 品管部 月 最高 指标 考核 指标 最低 指标 1 完成：在产品安全 样品按时完成率= 按 部 、 销 售 部 下 达 的 样品按 时完成样品款数÷计 《样品通知单》共同 时完成 99％ 划 完 成 样 品 总 款 数 确定的交样时间内完 率 ×100 ％ 成( 统计数据为带铭 牌的样品) 95％ 2 样品开 发合格 率( 只 统计带 铭牌样 品) 99％ 3 技术资料：经过最终 认可的工程蓝图、材 料认可报告、物料编 出现第一次投诉扣5 码准确录入、标准规 技术资 分，出现第二次投诉 格 中 的 铭 牌 图 纸 及 料及时 本项得分为20分，出 时：样品铭牌与样品 、准确 现第三次投诉本项为 同时出台，其他资料 性 零分 需在产品上线前到位 准确：以PIE 部、销 售部、产品安全部未 向PIE 投诉为准 项目名称 计算方式 项目界定 合格：以客户对样品 样品开发合格率= 客 检验合格为准( 包含 户检验合格的样品款 预 估 价 格 ≤ ±10 ％ ) 100 数÷送交客户的样品 ( 不合格只统计因铭 ％ 总款数×100 ％ 牌原因引起的样品 数) 0 次 4 材料标 准化完 成及时 性 及时：以《月工作计 第一次不及时，扣10 划》相关内容为准完 分，第二次不及时， 总裁根据完成状况 成：以相关部门评估 本项得分为0 ，未出 评分 并经总裁最后认可为 现不及时，得25分 准 25 总裁 月 研发部一材料认可人员绩效考核计划表 考 项目名称 评 项 目 计算方式 考核指标 项目界定 l 认可 资 料 及 时、 准 确性 第一次被投诉扣5 分，第二次被投诉扣 30分，第三次被投诉 本项得分为O 2 材料 认 可完 成 的 及 时、 准 确性 第一次被投诉扣5 分，第二次被投诉扣 20分，第三次被投诉 本项得分为O 最高 指标 认可资料：经过审核 的认可报告、签署的 留样样品及时：与样 品同时出台、在订单 到来前认可报告需完 成准确：以销售部、 制造部、质管部未向 PIE 投诉为准 及时：满足销售部订 单确定的交样，来订 单之前材料认可报告 需完成准确：以销售 部、制造部、品管部 没有投诉为准 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 周 来源 期 及时： 计划部 准 35 确：。 月 PIE 部、销 售部、 质管部 及时： 计划部 准确： 65 月 销 售 部、品 管、PI E 部 O 次 0 次 研发部一变更发放员绩效考核计划表 考 项目名称 设计变 更送 签、发 放及时 率 设计变 更修改 规格书 的及时 性 评 计算方式 项 目 考核指标 项目界定 最高 考核指 最低指 指标 标 标 配 分 数据 周 来源 期 50 变更拟 月 制单位 完成的及时率：及时 按要求时间或 以设计 完成的设计变更单数 100 变更单中共同确定的 ÷计划完成的设计变 ％ 时间内完成为准 更单总数×100 ％ 98％ 每延迟一次扣5 分， 延迟两次扣完本项配 以销售部未投诉为准 分，未延迟得36分 O 次 30 销售部 月 3 文件资 每发现丢失或损坏一 料保存 份扣5 分，最多扣lO 以技术资料目录为准 完整性 分 O 份 10 4 技术图 每延迟一次扣5 分， 纸咬文 延迟两次扣完本项配 以材料组未投诉为准 控中心 分，未延迟得12分 及时性 O 次 10 材料组 月 1 2 96％ 相关 月 人员 研发部一跟单资料管理员绩效考核计划表 考 评 项 目 考核指标 考核 指标 配 最低 分 指标 数据 来源 周 期 1 跟踪及时率= 及时到料 不及时：延期交料和 跟踪及时 的下单数÷计划跟踪的 到期未交料而未及时 100 ％ 97％ 率 下单总数×100 ％ 跟踪反馈 92％ 50 相关 人员 月 项目名称 计算方式 项目界定 最高 指标 2 新产品接 每延期一次扣5 分，延 单发放规 期两次扣完本顼配分， 格书及时 未延期得18分 性 以计划部、基数制作 员投诉超时属实为准 ( 接订单20分钟内完 成为及时) 0 次 计 划 部 基 15 月 数 制 作员 3 新产品合每延期一次扣5 分，发 以计划部投诉超时属 同评审及现两次扣完本项配分， 实为准 时性 未延期得12分 0 份 10 计划 部 月 4 每发现丢失或损坏一份 产品规格 扣5 分，发现两次扣完 以客户承认书目录为 书保存完 本项配分，未发现得18 准 整性 分 O 次 15 相关 人员 月 5 产品型号每延期一份扣5 分，延 以产品设计员投诉超 编写及时期两次扣完本项配分， 时属实为准 性 未延期得12分 10 产品 设计 员 月 0 次 研发部一规格书制作员绩效考核计划表 考 项目名称 评 计算方式 项 目 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 l 完成的及时率= 及时完 产品规格 成的产品规格书数÷计 在要求时间内完成为 书完成的 100 ％ 97％ 划完成的产品规格书总 及时 及时率 数×100 ％ 2 第一次被投诉扣5 分， 产品规格 以PIE 、销售未投诉 被投诉两次扣完得36分 书准确性 为准 分，未被投诉 O 次 配 最低 分 指标 数据 周 来源 期 92％ 70 设计员 月 30 PIE 部 月 销售部 研发部一基数制作员绩效考核计划表 考 项目名称 评 项 目 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 配 最低 分 指标 数据 周 来源 期 l 完成的及时率= 及时完 产品基数 成的产品基数单数÷计 在要求时间内完成为 100 ％ 单完成及 97％ ， 划完成的产品基数单总 及时 时率 数×100 ％ 2 产品基数第一次被投诉扣5 分， 以PIE 、销售部未投 单的准确被投诉两次扣完本项配 诉为准 性 分，未被投诉得24分 O 次 20 PIE 部 月 销售部 3 第一次被投诉扣5 分， 合格的包 以生产、销售部门未 被投诉两次扣完本项配 装设汁 投诉为准 分，未被投诉得24分 O 次 20 生产部 月 销售部 92％ 60 设计员 月 研发部一铭牌制作员绩效考核计划表 考 项目名称 1 2 3 4 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 最高 指标 样品按时完成率= 按 完 成 ： 在 产 品 安 全 样品铭牌 时完成样品款数÷计 部 、 销 售 部 下 达 的 按时完成 99％ 划 完 成 样 品 总 款 数 《样品通知单》共同 率 确定的交样时间内完 ×100VA ， 成 佯品开发 样品开发合格率= 客 合格：以客户对样品 合 格 率 户检验合格的样品款 ( 带铭牌) 检验合格 100 ％ ( 统计铭 数÷送交客户样品的 为准 牌) 总款数×100 ％ 第一次被投诉扣5 铭牌资料 分，出现第二次被投 及时、准 诉本项扣30分，第三 确性 次被投诉得O 分 色板认可 完成的及 时、准确 性 因色板认可完成不及 时，第一次被投诉扣 5 分，第二次被投诉 本项得分为O 铭牌资料：经过最终 认可的铭牌蓝图和铭 牌图纸及时：与样品 同时出台准确：以 PIE 、销 售、 产品 安 全部 未向 PIE 投诉 为 及时：满足销售部下 达的《样品通知单》 及订单确定的交样、 交货时间的要求准 确：以销售部、制造 部、品管未投诉为准 考核 指标 配 最低 分 指标 数据 来源 周 期 95％ 90％ 15 销售部 月 设计员 99％ 95％ lO 销售部 月 设计员 O 次 及时： 计划部 65 月 准确： PIE 部 0 次 及时： 计划部 准确： 10 月 销售部 制造部 品管部 研发部一设计科长绩效考核计划表 考 项目名称 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 及时：以高层与部门 内部制订或修改的 《产品开发计划》确 1 0 次 定的时间为准。完 成：以相关部门评估 合格为准 完成：在产品安全 部、销售部下达的 样品按时完成率= 按时 《样品通知单》共同 样品按时 2+ 完成样品款数÷计划完 确定的交样时间内完 99％ 95％ 完成率 成样品总款数×100 ％ 成( 若研发部交样时 间有变更，应在接到 《样品通知单》一天 之内反馈给销售部) 样品开发合格率= 客户 合格：以客户对样品 样品开发检验合格的样品款数÷ 3 检验合格为准( 含预 100 ％ 99％ 合格率 送交客户检验样品的总 估价格小于等于10％) 款数×100 ％ 第 一 次 不 及 时 ， 扣 10 专案产品 分，第二次不及时，本 开发完成 项得分为0 ；未出现不 及时性 及时得24分 4 技术资料 第一次被投诉扣5 分， 及时、准 未被投诉得6 分 确性 5 第 一 次 不 及 时 ， 扣 10 材料标准 分，第二次不及时，本 化完成及 项得分为O 分，无不及 时性 时，得24分 配 最低 分 指标 数据 来源 周 期 20 总裁 月 90％ 45 销售部 月 安全部 97％ 10 销售部 月 安全部 技术资料：经过最终 认 可 的 工 程 蓝 图、BOM 、材料认可 报告等及时：与样品 O 次 5 同时出台( 需要开模 的样品除外) 准确： 以PIE 、销售、产品 安全部没有投诉为准 及时：以《月工作计 划》相关内容为准完 总裁根据完成状况评 20 成：以相关部门评估 分 并经总裁最后认可为 准 及时： 计划部 月 准确： PIE 部 总裁 月 研发部一设计组组长绩效考核计划表 考 项目名称 1 2 3 4 5 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 最高 指标 及时：在高层与部门 第一次不及时，扣10 内 部 制 订 或 修 改 的 专案产品 分，第二次不及时， 《产品开发计划》确 开发完成 本项得分为O ；无不 定的时间内完成 及时性 及时得24分 完成：以相关部门评 估合格为准 完成：在安全部、销 售部下达的《样品通 样品按时完成率= 按 知单》共同确定的交 样品按时 时完成样品款数÷计 样时间内完成 ( 若研 98％ 完成率 划 完 成 样 品 总 款 数 发 部 交 样 时 间 有 变 ×100 ％ 更，应在接到《样品 通知单》一人之内反 馈给销售部) 样品开发合格率= 客 合格：以客户检验样 佯品开发 户检验合格的样品款 品合格为准 ( 含预估 100 ％ 合格率 数÷送交客户检验样 价格小于等于10％) 品的总款数×100 ％ 技术资料：经过最终 认 可 的 工 程 蓝 图、 BOM 、材 料认 可 技术资料 第 一 次 被 投 诉 扣 5 报告等 及时、准 分，未被投诉得6 分 及时：与样品同时出 确性 台( 需要开模的样品 除 外 ) 准 确 ： 以 PIE 、销 售、 产品 安 全部未投诉为准 第一次不及时，扣10 设计标准化：根据设 设计标准 分，第二次不及时， 计标准化文件规定 化完成及 本项得分为0 ，无不 及时：以直接上级判 时性 及时得24分 定为准 考核 指标 配 最低 分 指标 数据 来源 周 期 O 次 20 总裁 月 92％ 87％ 45 安全部 月 销售部 99％ 97％ 10 安全部 月 销售部 0 次 5 O 次 20 及时： 计划部 月 准确： PIE 部 直接 上级 月 研发部一设计组设计员绩效考核计划表 考 项目名称 1 2 评 计算方式 项 目 考核指标 项目界定 完成：在安全部、销 售部下达的《样品通 样品按时完成率= 按时 知单》共同确定的交 样品按时 完成的样品款数÷计划 样时间内完成( 若研 完成率 完成样品款数×100 ％ 发 部 交 样 时 间 有 变 更，应在接到《样品 通知单》一天之内反 馈给销售部) 样品开发合格率= 客户 合格：以客户对样品 样品开发检验合格的样品款数÷ 检验合格为准( 含预 合格率 送交客户检验样品的总 估价格小于等于10％1 款数×100 ％ 最高 指标 考核 指标 最低 指标 O 次 99％ 95％ 90％ 配 数据 分 来源 周 期 5 总裁 0 月 1 安全部 月 0 销售部 3 技术资料：经过最终 认可的BOM 及时：与样品同时出 技术资料 第一次被投诉扣15分， 台( 需要开模的样品 及时、准 未被投诉得18分 除外) 确性 准 确 ： 以 PIE 、 销 售、产品安全部未投 诉为准 0 次 及时： 2 计划部 月 0 准确： PIE 部 4 设计标准化：根据设 设计标准第一次不及时扣10分， 计标准化文件规定 化完成及第二次不及时本项得分 及时：以直接上级判 时性 为0 ；无不及时得24分 定为准 0 次 2 直接 0 上级 月 研发部一设计科文员绩效考核计划表 考 评 项 目 考核指标 考核 指标 配 最低 分 指标 数据 周 来源 期 1 科室信息 每传错一次扣5 分，最 被接收信息与被传递 传递准确 多扣20分 信息一致 性 0 次 20 直接 月 上司 2 部门日报 每发现一次不及时扣5 表上报及 分，最多扣20分 时性 每天上午9 ：00前上 报 0 次 20 直接 月 上司 3 产品编号每 发 现 一 次 错 误 扣 5 准确性 分，最多扣20分 产品编号符合产品编 码规则 0 次 20 直接 月 上司 4 样品单登 每发现一次不及时扣5 记及分发 分，最多扣20分 及时性 接到样品单后半个小 时分发到位 0 次 20 直接 月 上司 5 每天样品 每发现一次不及时扣5 交期统计 分，最多扣20分 及时性 每天下午4 ：30前上 报 O 次 20 直接 月 上司 考核 指标 配 最低 分 指标 数据 周 来源 期 1 样品按时完成率= 按时 按时完成：合格样品 洋品按时完成样品种类数÷计划 在规定的时间内完成 100 ％ 97％ 完成率 完 成 样 品 种 类 总 数 制作 ×100 ％ 91％ 60 各设 月 计员 2 样品开发合格率= 客户 合格：以客户对样品 样品开发检验合格的样品款数÷ 检验合格为准( 含预 100 ％ 99％ 合格率 送交客户检验样品的总 估价格小于等于10％) 款数×100 ％ 97．5 30 ％ 直接 月 上司 10 相关 月 单位 项目名称 计算方式 项目界定 最高 指标 研发部一试制组组长绩效考核计划表 考 项目名称 3 评 计算方式 项 目 考核指标 项目界定 准确：产品铜重、成 资料准 一次被投诉扣5 分，无 品重量数据及外观检 验报告、测试报告等 确性 投诉得12分 未接到相关部门的投 诉 最高 指标 O 研发部一试制员绩效考核计划表 考 项 目 考核指标 数据 来源 周 期 60 各设 计员 月 考核 指标 最低 指标 样品按时完成率 =按时 样品按时 及时完成：合格样品在 完成样品种类种类总数 100％ 完成率 规定的时间内完成制作 ×100％ 97％ 92％ 99％ 相关单 97．5 30 位及设 月 ％ 计员 计算方式 项目界定 样品开发合格率 =客户 由制作原因而造成的客 样品开发 检验合格的样品款数÷ 2 户投诉及其他相关单位 100％ 合格率 送交客户检验样品的总 投诉 款数×100％ 3 配 分 最高 指标 项目名称 1 评 资料准 未被投诉得 6 分分， 确性 准确：产品铜重、成品 重量、外观检验报告、测 试报告等未接到相关部 门的投诉 O次 10 相关 单位 月 配 分 数据 来源 周 期 研发部一资料组长绩效考核计划表 考 评 项 目 考核指标 最高 指标 考核 指标 最低 指标 完成的及时率=及时完 产品基数 成的产品基数单数÷计在要求时间内完成视为 1 单完成及 100％ 划完成的产品基数单总及时 时率 数×100％ 97% 9l％ 35 设计员 月 完成的及时率=及时完 产品规格 成的产品规格书数÷计在要求时间内完成视为 2 书完成及 100％ 划完成的产品规格书总 及时 时率 数×100％ 97％ 91％ 35 设计员 月 项目名称 计算方式 项目界定 合格的包 第一次被投诉扣 5 诉得以生产、销售部未投诉 装设计 12 分分，未被投 为准 0次 10 生产部 月 销售部 第一次被投诉扣 5 分， 产品基数 第二次被投诉扣完本项以 PIE 部、销售部未投 4 单准确率 配 分 ， 未 被 投 诉 得 12诉为准 O次 10 PIE 部 月 销售部 10 PIE 部 月 销售部 3 分 第一次被投诉扣 5 分， 产品规格 第二次被投诉扣完本项以 PIE 部、销售部未投 5 书准确率 配 分 ， 未 被 投 诉 得 12诉为准 分
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考勤管理制度
考勤管理制度 XXX 公司 类别 编号 管理标准 人事[2009]030 号 考勤管理制度 第一章 总则 为加强公司管理，维护工作正常秩序，提高工作效率，特制订本制度。 第二章 考勤实施 第一条 公司员工必须自觉遵守劳动纪律，上下班按规定实行打指纹的考勤方法； 第二条 员工必须按时上下班，不迟到、不早退，上班时间不得擅自离开工作岗位，外出办事须经本公司、 部门负责人同意，并办理相关外派手续； 第三条 严格请、销假制度，详见人事[2009]032 号文件《假期管理制度》。请假审批权限为：员工因私事请 假 7 天内，由直接上级和行政人事部负责人书面批准；7 天（含）以上的，由直接上级和行政人事 部负责人及运营副总事先书面批准；未经事先书面批准私自休假者，除病假、工伤假及特殊情况 外，一律视为旷工。请病假必须持有医院证明，并经领导批准，未经批准而擅离工作岗位的按旷工 处理； 第四条 员工出差，须填报出差申请单，经直接上级、运营副总批准后须将申请单复印件 1 份交行政人事部 备查（其他具体情况见《出差管理制度》）； 第五条 公司加班需书面申请，并经上级批准后方可实施，除法定节假日外，其余时间加班首先安排调休； 第六条 迟到、早退按月累计，每达 5 次按旷工 1 天处理，当月连续旷工 3 天，当年累计旷工 5 天，公司将 予以除名处理。 第七条 员工的考勤情况，由行政人事部进行监督、检查。 第八条 由于公司的行业特殊性，我公司各部门采取排班制，以下是各部门的详细考勤安排： 第三章 附录 第九条 本制度由行政人事部负责解释。 第十条 本制度自公布之日起执行。 ……请根据公司实际情况填写 2009 年 2 月 1 日第 1 版 起 草 单 位 2009 年 2 月 1 日第 1 版 行政人事部 行政人事部 发 行
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竞聘演讲稿精选
职位竞聘演讲稿精选 适合职位竞聘演讲稿 篇 1 各位领导、各位评委： 你们好！首先感谢上级领导给我参加这次竞聘的机会。 我是 xx，我于 xx 年从山西煤矿学院毕业，同年 9 月分配到山西儿童医院 担任儿内科医师，从事儿内科临床二线医师工作，并负责科室部分行政管理工 作，工作上兢兢业业、勤勤恳恳，政治上积极要求进步，在各方面严格要求自 己，受到领导和同事们的好评，受到病友的称赞。 10 月至 3 月在上海市儿童医院呼吸专科进修，使儿科专业水平更进一步提 高，并撰写了多篇医学论文并在杂志上发表，5 月承蒙院领导的信任，指派到 医务科从事医院管理工作，在院领导及前任医务科长的培养下，使我的医院行 政管理水平有了很大的提高，于同年 11 月份，担任医务科负责人工作至今，我 带领医务科全体人员不计较个人得失，加班加点，使医务科工作忙而不乱，有 条不紊，认真处理医务科的各项日常工作，特别是在去年几起较大的医疗纠纷 处理过程中，我们医务科本着爱院敬院的思想，积极处理，极力化解且表现突 出，并在医疗质量、科技兴医、人才管理上狠下功夫，使我院的医疗质量更上 一个新台阶，比较圆满地完成了医院交给的各项任务。 今年，在这种改革大潮的推动下，以“经营”医院、科技兴院的思想为主 导，我竞聘医务科科长职务，我自信有能力做好医务科的管理工作，如果我竞 聘成功，我决定做到以下几点： 1、进一步完善医院的发展及加大业务管理力度，根据医院走“大保健、精 临床”思路，重点抓好专科建设、科技兴医，以进一步提高我院的品牌效应与 知名度。 2、服从医院领导，完成医院领导交给的各项任务。定期在科内组织政治学 习，抓好职工的政治思想教育。带领全科人员钻研医院管理业务，提高全科人 员的医院管理水平。 3、着重加强提高医务人员的整体业务水平，加强业务学习，加快医务人员 知识的更新，提高医务人员的竞争意识，以扎实的业务水平和技术优势来面对 当前日益激烈的市场竞争。以创造良好的社会效益的同时来带动经济效益的进 一步提高。 4、进一步抓好医疗常规及规章制度的落实，协助医疗纠纷的调查处理、教 学管理及红会工作。 5、在任职期间，将负责组织完成新技术引进 20 项以上，启动科研项目 8 项以上，完成专科建设 15 个以上，组织编写完成诊疗常规并负责落实，确保 120 急救任务的落实，保证上级相关检查达标。 如果我竞聘成功我将努力地配合院领导进一步加强医院医疗管理工作，以 严谨的工作作风来要求自己，并不断加强学习以不断提高自己的业务水平和管 理能力，完成医院下达的每一项工作指标和任务。 我的演讲完毕，谢谢大家！ 适合职位竞聘演讲稿 篇 2 尊敬的各位评委、各位领导、各位同事： 大家好！ 衷心感谢组织上给了我一次展示自我和挑战自我的机会。今天，我以平和 的心态，参与副科长职位竞争，接受组织的挑选。 虽然，大家对我很熟悉，但我还是想作个简要的介绍。我叫 xx，36 岁，本 科学历，现任计划统计科主任科员。1994 年 xx 师专毕业，分配到 xx 港务局从 事财务会计工作；20xx 年通过全省公务员招考，调入 xx 市交通局，从事计划 统计工作。主要负责交通行业统计工作，协助领导组织编制交通行业发展规划、 建设规划，制定交通基础设施建设年度计划，组织开展交通建设项目前期工作 和后期评价工作等。 今天，我积极参与竞争，主要基于以下几点考虑： 一是对交通工作有着深深的爱意。当年报考公务员时，我毫不犹豫地选择 交通局，因为我一直在交通行业工作。来到交通局，我对交通的认识有了升华： 港务局是小交通，交通局是大交通。我以从事交通工作为荣，以服务交通事业 为乐。寒冬腊月，人们忙着购办年货时，我还趴在数据堆中搞年报；高温酷暑， 谁都想在屋里享受冷气时，我和公路所的同事们还在乡村地头查看路情；无论 四季，申报建设计划任务一到，通常都是一忙数日，加班加点是寻常之事。农 村公路由通到畅，农民出行由渡到桥、农村候车亭从无到有，看到这可喜的变 化，让我由衷感到欣慰，我心甘情愿投身交通事业。“热爱是最好的老师”， 我相信，无论走上哪个工作岗位，热爱都将是我干好交通工作的前提。 二是对交通工作有着深深的敬意。一直以来，我对工作岗位都抱着一种敬 畏之情，把储备知识、积蓄力量作为生活的一部分。对新事物、新知识，我求 知若渴，生怕落伍；对各位领导和同事们的优点、长处，我总是看在眼里，记 在心里。早在大学就读期间，我就自学财务，师专毕业同时获得江西财经大学 会计专业文凭，先后取得助理会计师、会计师职称；为胜任公务员岗位工作， 我又取得中央政法大学法律专业本科学历。参加工作 16 年来，我经历了不同的 工作岗位和工作环境，从企业到机关，丰富了我的人生阅历，能够勤于思考， 把握工作重点，理清工作主次，准确领会政策精神与领导意图，圆满完成各项 工作任务。仅去年一年，计统科发文一百余件，未出现差错。在工作实践中， 我熟练掌握工作流程和有关要求，组织协调能力、文字综合能力、分析判断能 力都得到了锻炼，都有了较大的提高。计划统计工作局长分管，但业务上对口 多位领导，各位领导交办的工作，我都积极认真办理，哪怕是同时接受几位领 导交办的任务，都从不耽误。在工作中，与省厅、省局、市直相关部门都建立 了良好的业务关系，最大限度地为各县局、两处、局属单位提供服务。 三是对交通工作有着深深的诚意。三年前，我的科长因病无法履职，我便 独自挑起计划统计工作的担子。期间，全市三年打胜公路建设翻身仗紧张实施， 规划编制确定每年 1500 公里的建设任务，计划统计工作十分繁重；公路水路 运输量调查全国试点在 xx 展开，受局领导委托我认真做好组织、培训、数据分 析、汇总上报等工作，使得这项部、省领导高度重视的专项调查工作圆满完成 并受到表彰；治理超限超载、能源消耗、重点工程等一个个统计任务，我都毫 无条件地接受，一丝不苟地完成。几年来，我没有向组织上诉过一次苦，叫过 一次累，始终埋头做事、勤奋工作，始终保持昂扬的斗志，把一颗诚心奉献给 了我热爱的交通事业。 四是对同事们心存深深的友谊。来到交通局的七年，我在思想上、工作上、 生活上都得到了同志们的关心和帮助。在我的思想波动时，得到了局领导和科 长们的鼓励，特别是三年前，我站在这个讲台上竞争副科长失利时，你们的鼓 励给了我信心，你们的鼓励给了我力量；在我的工作遇到困难时，得到了同事 们的大力支持；在我因工作难以顾及家庭时，大家伸出了热情的双手。所有这 些，我心存感激，永远铭记。我觉得同事们的理解、支持和友谊比什么都重要。 20xx 年，我局荣获交通运输部“全国公路水路运输量专项调查先进单位”， 计划统计科被评为局机关先进科室，我本人也获得先进工作者的光荣称号。正 是由于大家的支持，我的工作才取得一点小小的成绩。当然，我还存在缺点与 不足。 当前，交通运输事业正处于重要的机遇期、发展的关键期，我希望得到组 织的信任，得到大家的认可，让我拥有一个更高的平台，为交通运输事业持续 发展奉献力量。我将以感恩的心、敬畏的情，兢兢业业、踏踏实实、认认真真、 勤勤恳恳工作，决不辜负领导和同志们的期望。 一要摆正位置，当好配角。明确副科长的职责是协助科长工作，在工作中 主动当好科长的参谋和助手，维护科长的权威和形象。认真找准坐标，摆正位 置，工作到位、不越位，补台、不拆台，帮忙、不添乱。 二要勤奋实干，当好表率。副科长是业务骨干，这不仅是一个职务，更是 一种责任。对职责范围内的工作，敢于负责，善于负责，以身作则。加强学习， 丰富自己，充实自己，完善自己。不仅想的要比别人多，而且干的要比别人多， 勇于吃苦奉献，勇于率先垂范，高标准完成各项工作。 三要团结进取，当好伙伴。在工作中，继续保持以往好的作风和传统，勇 于开拓新思路、探索新方法。坚持以诚待人，以信处事，做到大事讲原则，小 事讲风格，共事讲团结，以自己的言行创造和谐共事的良好氛围。 “为交通人，做交通事，成交通业”。 各位领导、各位评委、各位同事，既然是为了推动我深爱的交通事业，坦 诚地说，我渴望得到大家的肯定，希望自己能够站在更高的平台上，与大家一 起为 xx 交通运输事业做出更大的贡献！ 雨果曾说：“世界上最大的是海洋，比海洋更大的是天空，比天空更大的 是人的胸怀！”。如果这次我竞争失利，我将以一颗平常心，认真剖析自我， 继续无怨无悔做好自己的本职工作。 谢谢大家！ 适合职位竞聘演讲稿 篇 3 大家好!卡耐基说过：“不要怕推销自己，只要你认为自己有才华，你就应 认为自己有资格担任相应的职务。”x 年来，我一直从事计划销售工作，成为 主办科员也已有 x 年，在日常工作中积累了丰富的工作经验，无论是业务水平， 还是管理、组织协调能力，都有一定保险主管竞聘演讲稿的提高。因此，我根 据自己的工作特长，决定竞聘主管岗位，希望得到各位的鼓励和支持!谢谢! 下面我介绍一下个人情况。 我叫 xx，今年 31 岁。本科学历，经济师职称。1998 年毕业于天津财经学 院(现财经大学)商业经济系贸易经济专业，xx 年进入 xx 公司从事 xx 工作。xx 年进入公司销售科负责 xx 工作，xx 年进入公司计划科负责 xx 工作，现任职位 计划科进货员岗位(公司主管竞聘演讲稿)。由于我工作尽心尽力，兢兢业业， 曾多次得到领导和同事们的好评，XX 年还获得公司优秀共青团员称号。 各位评委，各位领导，今天我之所以来参加竞聘，是因为我自信有如下优 势： 优势之一，我经验丰富，了解工作流程和业务程序，能够全面多方位的把 工作做好。 在销售科我工作了三年，主要负责区内省市成品油销售结算，省市到站计 划变更，销售科月、季、年度成品油计划完成报表的编制上报等工作。最多时 我同时负责区内五省市中的四个省市公司的结算工作，每月结算量达五、六十 万吨。而在计划科工作的 5 年里，我主要负责石化区内炼厂的进货业务，与中 国石油集团的互供油业务，还有陕西地炼结算业务。外采是从今年 8 月份才开 始的，从计划的下达到最后的`结算都是我一人经手，因而我比其他人都更熟悉 外采这项新业务。相信这些优势会非常利于今后工作的有效开展。 优势之二，我了解市场运行规律，熟知省市公司的市场经营情况。 在销售科工作的积累，使我对省市公司的市场经营情况有清楚的认识，掌 握市场价格的变化规律，这有利于今后与省市公司的交流和外采销售工作的开 展人事主管竞聘演讲;而在计划科工作的 5 年里，我曾负责“华北区省市公司外 采日报、月报”汇总上报，“华北区成品油消费量情况表”的上报，这两项工 作使我对省市公司外采情况及市场消费情况有了一定程度的了解和掌握，同时 使我对石化资源的整体布局有着一定的认识和理解，这对今后如何利用外采资 源来弥补省市公司的资源不足、平衡市场起着关键作用。 优势之三，我忠诚敬业，有胆识有魄力，具有良好的综合素质。 我思想进步，立场坚定，做事讲原则，守纪律，廉洁奉公、为人正直，一 直积极靠近组织，能以积极向上的世界观、人生观、价值观指导自己的工作和 学习。工作中我能严格要求自己，自觉塑造自身形象，不计较个人得失，对工 作一直恪尽职守，兢兢业业。因而从忠诚敬业与综合素质方面，我将不会辜负 各位领导的信任。 优势之四，我是贸易经济本科专业毕业，能熟练使用 erp 办公软件，从知 识储备上完全适合该岗位。我在大学里所学的专业是贸易经济，非常适合外采 这项工作，而要工作中我善于把理论知识与实际工作相结合，从而能将工作完 成得更好。同时，我接受新鲜事物快，能熟练使用 erp 办公软件，我在 xxx 工 作中的 xxx 部分工作就是在办公系统里操作完成的。因而我相信自己完全有能 力接受这份新任务的挑战。 适合职位竞聘演讲稿 篇 4 尊敬的各位领导、同志们: 大家好!首先感谢组织给我这次参加竞聘的机会。 我叫 xxx，xxx 岁，本科学历，助理会计师，本次我竞聘的岗位是工会副主 席。 简介 我 xxx 年 xxx 月郑州旅游学校毕业后被分配到 xxx 县 xx 务局，很荣幸地成 为一名治黄工作者。自年月至年月在工会工作，工作中我尽我所能，兢兢业业， 圆满地完成了领导交办的各项工作，特别是创建模范职工之家及职工小家活动 中，严格按照建家标准，协助领导查漏补缺，完备各种资料，为我局顺利通过 模范职工之家的验收作出了应有的贡献，受到领导好评。并为做好工会工作积 累了一定的工作经验。年月因工作需要，我又到财务科工作，先后任出纳、会 计。作为一名会计人员，我严格遵守职业道德，以《会计法》和财务管理制度 为标准，秉公办事，保守密秘，认真审核每张报销凭证，坚决制止不合法、不 合理票据的领报。为做好本单位的会计基础工作打下了基础。为领导及上级部 门提供了准确的会计资料。连续几年编报了水利建设基金报表，受到上级的好 评。 三年的工会工作经验，良好的人际关系及饱满的工作热情，踏实恳干的工 作态度，务实求真的工作作风是我参加本岗位竞聘的有利条件。 如果我被聘为工会副主席，我将尽力做好以下几项工作: 规划 ⒈协助主席继续组织好职工对《工会法》、《劳动法》、《婚姻法》及党 的十六大报告等与职工生活息息相关的法律常识及党的方针政策，搞好业务练 兵，全面提高职工的思想素质和业务能力，使广大职工成为思想解放、遵纪守 法、业务过硬的新形势下的治黄人。 ⒉关心职工生活，实施送温暖工程，全心全意为职工办实事，针对当前职 工年龄层次及工作性质协助领导做好职工健康体检计划，搞好职工文化娱乐生 活，促进职工身心健康。对困难职工深入了解，实施送温暖活动，使广大职工 感受到组织的温暖。 ⒊协助主席继续加强班组建设，使建家工作常建常新。在 巩固原有红旗之家及各班组模范职工小家的基础上更加扎实的做好各项工作。 使建家工作再上新台阶。 ⒋鼓励广大职工参政议政，通过职代会及政务公开的有机结合，充分发挥 职工代表民主管理和民主监督的作用。 ⒌做好主席的助手，不独断专行，完成领导交办的其他各项任务。 以上是我做好工会工作的几点打算，如果我被聘用，我将尽我所能，扎实 工作，为治黄事业做出应有的贡献。如果竞聘不成功，我仍一如既往的踏实工 作。 适合职位竞聘演讲稿 篇 5 尊敬的各位领导、各位同事，大家上午好： 我叫 xx，今天竞聘的岗位是河溶支行行长，我竞聘的优势有四点： 一是我熟悉。知己知彼才能百战不殆，现在职场竞争中必须了解你的客户， 了解你客户的业务。怎样了解?深耕四区走一遭就能了解你的客户?NO!贷款调 查一遍就能了解你的客户?NO!只能多次的接触才能了解你的客户，就如农村插 秧一样，一耕二爬三赶艚，这样秧才插得好。而我在河溶工作累计达十余年， 对河溶的文化、河溶人的性格都有一定的了解。 二是我有经验。河溶支行现所辖有 3 个机构，这需要有总揽全局、相互平 衡的管理经验才能胜任，而我先后在庙前、育溪工作时培养了良好的管理能力。 虽然没有拔尘的业绩，但也没有为总行拖过后腿。20xx 年在庙前支行工作时被 宜昌评为优秀管理者，20xx 年在育溪支行工作时被宜昌评为优秀支行行长。 三是我有能力。20xx 年底，我调入河溶任支行行长，河溶支行在五家金融 机构中所占市场份额只有 14%，而到今年 10 月末，我行所占市场份额达 18%，提高了 4 个百分点。这一数据表明我有抓住机遇、凝聚团队的能力。 四是我有党性。在我成为一名共产党员时，我才真正理解没有共产党就没 有新中国的深刻内涵，使我知道有党性才能无私奉献;有党性才会有责任担当。 所以我时刻以高标准严格要求自己。我多次被评为优秀共产党员，在庙前支行 任支部书记、育溪支行任支部书记时，我所在的支部均被评选过先进党支部。 今天，在座的领导和同事如果信任我，我会全心全意按照总行的安排和部 署严格落实，按照总行的既定目标而努力奋斗，按照我行目前制定的稳、挖、 钉、拓、绑、耕这六字方针逐步推进。如若不是，我也会平淡对待。 我的演讲完毕，谢谢大家! 适合职位竞聘演讲稿 篇 6 尊敬的各位领导、各位评委： 大家好! 此时此刻,能够站在这里参加竞聘演讲,我深感荣幸,无论大家最终对我作出 怎样的评价、怎样的结论，我都将衷心感谢各位领导、各位评委对我的厚爱、 信任与支持。 下面我开始竞聘演讲。 我叫 xxx，这次竞聘的岗位是非生产采购班长。 首先，我简单介绍一下自己学习与工作情况。 我 06 年 7 月毕业于 xx 华东交通大学，所学专业是材料成型及控制工程， 本科学历;毕业后立即到质量检查处上班，担任部品技术员岗位，一直到今年 8 月 29 日;8 月 30 日我到九江采购处报到，担任计划员岗位，一直上班到现在。 我曾经获得的荣誉有：07 年度九江公司 qc 成果三等奖;09 年度昌铃公司质量先 进个人。 接下来我讲一下我的竞聘优势。我的竞聘优势我总结了一下，有两点： 第一，在我们公司内部，相对来讲我接受教育程度较高，学习能力较强， 掌握技能较快，能较快地掌握新岗位所需技能;第二，相对来讲，我比较年轻， 有活力，思维活跃，应变能力强，适应能力强，能较快的适应新岗位;有这两点 优势，我可以比别人快一些进入工作状态，能够为公司提高运行效率。 接下来我讲一下我对本岗位的认知情况。 我把我的认知情况分成了五点。 第一点，据我了解，本岗位主要负责采购不参加或不直接服务于生产经营 过程的各种材料或设备等等; 第二点，本岗位应当能够熟练操作：采购流程，采购数量控制，采购师考 试采购价格核算，采购商品成本构成分析等等; 第三点，本岗位应承担的责任：采购计划与需求确认、供应商选择与管理、 采购数量控制、采购价格控制、交货期控制、采购成本控制、采购合同管理、 采购记录管理等等; 第四点，本岗位应具备的技能有：成本意识与价值分析能力、预测能力、 表达能力、良好的人际沟通与协调能力以及迅速了解所采购商品相关知识的能 力等等; 第五点，本岗位职业守则： ⅰ、遵纪守法，廉洁自律; ⅱ、爱岗敬业，诚信尽职，具有团队精神; ⅲ、树立服务意识，尊重用户和供应商; ⅳ、讲究效率，善于创新; ⅴ、保守商业秘密，保证安全。 这就是我对本岗位的认知情况。 现在我讲一下我的工作规划。 我的工作规划分为四步： 第一步，熟悉工作流程。关于这一步我准备详细了解公司的采购记录，掌 握公司以往采购商品的信息;学习采购流程、采购计划与需求确认、采购数量控 制、采购价格控制、交货期控制、采购成本控制、采购合同管理、采购记录管 理、供应商选择与管理等等。这一步的工作我主要是通过向同事咨询、查阅资 料来学习。 第二步，掌握相关技能，如成本意识与价值分析能力、预测能力、表达能 力、人际沟通与协调能力以及迅速了解所购商品信息的能力等等;这一步的工作 我主要也是通过向同事咨询、查阅资料来学习。 第三步，采购师培训在做好前面两步工作之后，我就能进入正常工作状态， 此时我将踏踏实实，兢兢业业，一丝不苟，干一行，爱一行，专一行，努力把 工作做得最好，并勇于创新; 第四步，在做好前三步工作以后，我力争作出优异的成绩，以成绩来改善 本岗位的形象，同时以实际行动来维护公司形象。我说的成绩指的是降成本的 成绩。当代社会有些人包括我们公司部分人员对采购这个岗位都有一定的偏见， 我从质检调到采购时就有些人对我说过采购那边会怎样怎样的，当时我予以否 认，我是这么跟别人说的“也许以前有些人出现过一些不良行为，但是时代是 向前发展的，不良行为会受到应有的惩罚，犯错误的人也将会被逐步淘汰的， 这只是时间的问题”。采购师咱们中国有句谚语叫“事实胜于雄辩”，要改善 形象，业绩是最好的武器。同时，采购也是经常跟外界打交道的，如果采购的 业绩得到提高了，咱们公司在外界形象也能得到好转甚至能得到好评。 我的竞聘演讲到此结束，谢谢大家! 适合职位竞聘演讲稿 篇 7 尊敬的各位领导： 大家好！ 首先，在这里让我感谢领导给了我一次展现自我的机会，让我在人生舞台 上展现自我，让我在挂职间学习、锻炼，提升自我。也要感谢分行给我们创造 了这次公开、公正、公平的竞聘机会，让我们可以在这里展现自己的风采，也 给了我们一次交流的机会。同时，更要感谢多年来一直关心、帮助和爱护我的 领导和同事们，是你们给了我信心和勇气，让我敢于站到这个演讲台上畅想未 来。今天能有机会参与支行行长的竞聘，我心情非常激动。 根据省分行的改革思路，我行已实行了“公司业务上移，个人业务下沉” 战略，对网点功能进行重新定位。网点分为精品网点、多功能网点和一般网点。 支行目前是多功能网点，正在报批精品网点。网点作为银行最基层的经营单位， 经营目标是效益最大化。我行 20xx 年的经营目标是：以“三个经营”和省行、 支行经营方针为指导，以加强内部管理为保障，充分利用网点资源，大力发展 个人银行业务和中间业务，全面提升网点的经营效益，努力实现储蓄存款新增 4200 万元，中间业务收入 50 万元，利润新增 20%，同时完成支行下达的其他 各项考核指标，确保全年无案件、无事故发生。 针对以上这些目标，作为银行支行行长我计划从以下几个方面着手去实现： 一、大力拓展中间业务，提升盈利能力。我行的中间业务主要来源于结算 收入、银行卡收入和代收、代发手续费收入，收入来源渠道较窄。明年，我办 将在继续加大原有中间业务产品营销的基础上，不断拓宽新的收入渠道，增加 中间业务收入。具体思路是：1、深入到各大市场，营销“速汇通”；2、与花 地房地产有限公司联系，争取明年交楼的万贤苑 300 多户的代扣费业务，并以 此为契机，进而争取该公司属下中鹏物业管理公司的和区府宿舍共 1000 多户 的代扣费业务；3、充分调动全办员工的营销积极性，在实行柜台流程再造后， 把压缩的后台人员充实到营销岗位，在大堂设置机动营销人员，加大对柜台代 理保险、代理基金、代理国债、银证通的营销力度，增加代理证券手续费收入； 4、向存款额大的客户营销个人委托贷款业务。 二、加强个贷管理，发展个人资产业务资产业务是高风险业务，在发展业 务时，我办将注重风险的防范，严格把好风险控制关，对每一笔个贷都认真落 实贷前调查，上门实地察看抵押物，严格控制放贷成数。发展目标以代发工资、 我行的 VIP 客户、收入稳定的公务员、事业单位等目标客户为主，同时，计划 与区个体协会联系，举办一次个贷业务宣传活动，为有资金需求、信用好、有 抵押物的工商个体办理生产经营性个人贷款。 三、加强员工队伍建设，提高员工素质和网点服务质量。员工是网点最重 要的资源。加强员工队伍建设，充分发挥员工的工作积极性，是网点负责人的 重要工作之一。我认为：作为网点负责人，除了要发展业务，还应该带好队伍， 对员工的成长负责，为员工提供良好的发展空间。首先应多给予员工人文关怀， 尽量为员工排忧解难，工作中多给予员工赞扬和激励，在网点营造一种轻松、 和谐的工作氛围。其次，要多组织员工进行各种培训，在办事处形成良好的学 习氛围，提高员工素质。继续推行有效的激励与约束机制，建立科学的考核办 法，主要体现在对绩效工资网点实行二次分配上，实行彻底的同工同酬，真正 体现多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣的分配原则，拉开收入差距，对工作起到 积极的促进作用。 四、经营客户，提高优质客户群体占比，开辟储蓄存款新增长点我行位于 黄埔大道西旁，对面是区政府，毗邻南海黄埔，其所在区域是天河区行政、生 活的中心，临近居民较密集，客户资源相对较丰富，该区域一直是金融机构必 争之地。在以我行为中心的前后 300 米范围内，聚集了 6 家商业银行，金融竞 争异常激烈。经过 11 年的发展，该办已吸收、积累了大量的客户，目前已有客 户 44，000 户，储蓄存款余额为 19，300 多万元，但是户均存款仅 4，300 元。 可见，本办个人客户总量虽不少，但低端客户占绝大多数，造成业务量大，办 理业务人多，客户等候时间长，难以吸引、留住优质客户，存款增长有限。 五、加强内控基础管理，防范风险银行是经营风险的行业，风险防范是银 行一项常抓不懈的基础工作。作为网点负责人首先要正确认识、处理业务发展 和风险防范的关系，认识规章制度是我们各项业务。 适合职位竞聘演讲稿 篇 8 尊敬的各位领导、各位同事： 大家好! 我叫**，**岁，略。今天能够站在这个药师竞聘上岗的舞台上，我的心情 非常的激动，我感谢各位领导同志们给了我们一个展示自我、体现价值的良好 机遇，感谢各位同仁对我多年来工作态度与工作成绩的肯定。 我参与竞聘的岗位是药师长。对于药师长这一岗位，我是这样认识的，药 师既是药品领域和零售药店保证药品质量的监督和管理者，也是药学服务的提 供者。 如果我药师竞聘上岗成功，我想我会从以下几个方面做起，做好药师管理 工作： 一是药品管理法律、法规的宣传、贯彻、实施者; 二是药品零售部门药品质量的监督和管理者; 三是负责处方复核的和处方调配监督者; 四是患者购药咨询、信息和合理用药的提供者; 五是开展治疗药物不良反应监测和药品疗效的评价者。 按照药品法和(gsp)经营了，各项制度文件就规范了，也正确指导顾客科学 合理用药了。由药师职责而出的药师的作用也是很大的，在药店发展、规范经 营、合理用药、促进健康方面也是不可轻视和估量的。 说到这里，我不禁想起了古希腊学者阿基米德说过的一句话，给我一个支 点，我会撬动地球。听起来也许有些夸张，但人的价值体现需要一个舞台，能 力的展示需要一个平台和机遇。我希望各位领导和各位评委能够给我这个支点， 给我这个舞台，假如我能够药师竞聘上岗成功，我一定和医院领导和科主任同 心同德，不断学习，与时俱进，开拓进取，为创造医院的辉煌明天贡献自己的 力量。 谢谢大家。 适合职位竞聘演讲稿 篇 9 尊敬的各位领导、各位评委： 我院这次机构调整改革，对新设立机构的部门负责人采取公开竞聘的方式 招聘，为全体干部职工提供了一个公平竞争的环境，我非常拥护，并积极参与 竞争。同时感谢院领导和同事们给了我这次难得的机会。 一、我竞争的条件： 按照公布的《专业所所长职位说明书》规定的任职资历，我认为，自己具 备以下条件： 1、原则性强，有责任感，具有全局意识。 工作中，我时刻注重加强自身政治修养，做事坚持原则，思想进步，对工 作富有责任感，具有全局意识，深受院领导和同事们的信任。 2、奉献无悔。 在冶化所稀有室工作，我经常加班加点，但从来没有向领导诉苦，也从来 没有开口向领导要过补偿，力求按照“视名利淡如水，看事业重于山”的原则 来做人做事。 3、具有强烈的事业心，办事严谨、细致。 我具有强烈的事业心，十多年的工作经验，培养了我处理问题小心谨慎、 周到细致的工作作风，工作中能够妥善处理一些棘手的事情。 4、具有娴熟的专业知识，了解业务流程，熟悉设计质量体系标准。 参加工作 12 年来，我主要从事半导体材料及稀有金属的科研和工程设计工 作，使我对相关的业务流程和设计质量体系标准有了较为娴熟的掌握，同时培 养了自己质量控制能力。作为总设计师、专业负责人及主要设计者，主持和承 担过大、中型项目高阶段设计 40 多项；施工图设计 10 多项，具有从厂址选择、 项目建议书、可行性研究、初步设计、施工图、施工安装、试车投产、试验研 究等全过程的经历。多次获全国优秀工程奖和部级优秀工程等奖项。扎实的专 业知识，为我做好下步的工作奠定了坚实的基础。 5、具有较强的团队建设能力和组织协调控制能力。 我历任冶金二所半导体材料室室主任、冶金化工所稀有金属及半导体材料 室室副主任、主任等职务。7 年的领导工作，使我积累了一些基层管理经验， 具备了较强的团队建设能力、沟通能力和组织协调控制能力。我所在的集体是 一个团结、特别能战斗的集体，每位员工集体观念都比较强、作风正派、不谋 私利，见困难就上、见荣誉就让。在设计市场不景气的时期，不等不靠，积极 寻找、跟踪项目，克服各种各样的困难连续超额完成承包的设计任务。20xx 年 被中央企业团工委授予“青年文明号”称号；多年连续被院里评为“先进工作 集体”、“先进质量集体”和“青年文明号”。 6、具有独立处理问题的应变能力和较强的分析综合能力。 工作中，我能够按领导的意图，运用马克思主义的立场、观点、方法和所 学专业知识，对问题进行分析、归纳、综合，能较好的完成领导交办的各项工 作。 7、遵纪保密。 多年来，我能够自觉遵守组织纪律，切实做到“铁嘴一张”，不该说的不 说，不该问的不问，不该看的不看，“不利于团结的事不做，不利于团结的话 不说”。 二、我谈一下对岗位的认识 国土资源局交易所副所长岗位竞聘稿的主要职责是：根据全院总体发展战 略规划和院年度各项工作目标，以专业所所长的职位总体目标和九大具体职责 的要求为行动纲领，组织制定并实施本专业发展计划、专业技术标准和规范。 制定合理的成本预算和控制计划、实施有效的组织管理，力争使冶金工程所在 技术、质量、人才等方面为院内各职能部门和项目部提供优质服务，在外部为 我院保持和扩大冶金专业领域已有优势和地位提供支撑。为了满足项目部的需 求，根据全院总体发展战略规划和院年度各项工作目标，负责本所各专业技术 发展，组织制定并实施本专业发展计划、专业技术标准和规范。确保本部门质 量体系的有效运行及持续改进，组织所级设计评审，对技术方案和设计文件进 行审定。负责专业队伍建设，为项目的实施提供人力资源保障。负责员工的管 理，进行绩效考核，组织员工培训并为员工制定职业生涯规划。 三、工作设想 如果领导们信任我，让我走上冶金工程所所长的工作岗位，我将不负重托, 不辱使命，勤奋工作，开拓创新。在这 15 分钟之内，我实在无法向各位领导汇 报各项具体工作怎样组织。我想如果竞聘成功，我的工作设想如下： 首先，抓好团队的建设，搞好人力资源管理。 人是企业发展的重要因素，企业的发展离不开人。坚持以人为本，将人力 资源视作冶金工程所的生命线，一切管理机制的制定，都以充分调动职工积极 性、创造性和敬业精神为原则。 1、实现人力资源的优化配置 在对冶金工程所人力资源现状和需求进行综合分析的基础上，根据本次机 构改革对专业队伍的优化配置及组织机构的调整要求，要做到以下 2 点：巩固 现有队伍，进行优化组合，发挥主任工程师的作用；通过引进、吸收和培养， 形成核心队伍。把合适的员工放在合适的岗位上，反过来，把合适的岗位给合 适的员工，这是企业用人之道。在人员安排时，各种层次的员工相互搭配，使 每位员工都能实现自己的价值。 2、建立科学的员工考核机制和薪酬体系 我将根据院有关考核制度和考核办法，采用或借鉴科学、有效的方法对本 所员工进行绩效考核，结合员工的技术水平和客户满意度等多种因素对员工进 行综合考评，填写奖金核定表并对岗位级档的调整提出建议，报人力资源部。 我们将建立科学的员工考核机制和薪酬体系，使员工和冶金工程所都得到快速 的成长。 3、按现代企业的要求，建立科学、高效的现代管理制度。 建立完善的内部管理流程，使其具体化和量化，具备可操作性。设置相应 的规章制度，使员工有据可循。明确各岗位职责，使每位员工知道自己需要干 什么和怎么去干。 4、为人才创造良好的发展空间，培养复合型人才 创造良好的企业文化氛围，使每位员工都能够主动地去学习，形成个人激 励和集体激励的环境。根据员工自身条件的不同，进行不同的学习培训，结合 本部门的实际生产工作，同时帮助员工做好个人发展规划，有针对性地培养技 术骨干和复合型人才。 其次，加强设计过程控制，严把质量关。 质量就是生命。我将把质量放到重要日程来抓，不断加强过程控制，严把 质量关。我将采取如下措施： 1、按照院质量体系管理文件，在本部门组织贯彻落实院质量方针和目标， 配备专人兼职对质量体系进行管理，负责管理文件的实施、完善和更新，并定 期组织学习院质量体系管理文件，使质量体系落入实处，而不浮于形式。 2、在具体项目实施过程中，要加强设计过程控制，这也是质量管理的有机 组成部分。协助项目经理对设计全过程中的设计评审和设计验证等 2 个关键点 进行控制，做到对关键点的控制既要及时，又要准确。 3、安排有经验的技术人员对设计文件进行审定，对项目的质量、水平全面 负责，进行把关，监督本部门内各生产项目的产品质量，保证设计深度和设计 质量的合格。 再次，搞好营销工作。 营销工作对任何一个企业来说都是至关重要的。对于冶金工程所也同样重 要。我将采取如下措施搞好营销工作。 1、协助市场营销部进行市场开拓 设计是一种高科技的产品，不同与一般的产品，它的市场开拓具有一定的 技术难度，因此要积极配合市场营销部来完成此项工作。对已经合作过的生产 厂家和老朋友积极主动地与联系，进行信息交流和沟通，掌握该企业的发展动 态和上新的项目的时机；对那些没有合作过，但有计划上项目的生产厂家，充 分利用现代通讯手段与他们联系，帮他们出谋划策以及做技术比较和市场分析， 坚定其上项目的决心。 2、使专长技术和专长设备产生效益 组织技术人员对本部门现有的专长技术和专长设备进行分类汇总。在掌握 本专业国内外生产技术现状、信息、动态及发展趋势的基础上，跟踪本专业科 技发展的前沿，对这些技术成果做一个客观的判断，使其产生较大的效益。根 据技术的发展对专业技术标准和规范进行补充、完善或增减。 3、加强业务人员的营销培训，建立一支强有力的营销队伍。 当今是市场经济时代，没有市场营销就没有经济效益。我将 聘请富有经验的营销策划师定期或不定期对业务人员的进行营销培训，帮 助他们掌握营销知识，帮助他们走向市场，拓展市场，实现经济效益的最大化。 四、岗位承诺 如果承蒙领导厚爱，让我走上冶金工程所所长这一岗位，我将做到： 第一，真诚讲团结。在工作中和生活上一定要平易近人，努力做到说真话， 办实事，求实效。尤其注意那些与自己有不同看法的同志，团结他们一道工作。 第二，提高服务意识。我认为，做好冶金工程所所长，首先要做好公仆， 必须把服务放在首位，为所属的各职能管理部门、各项目部、其他专业所等部 门搞好服务。所以，必须提高自己的服务意识，切实搞好服务。 第三、努力使自己做到严格要求，严密制度，严守纪律。工作中我将以身 作则，以共同的目标团结人，以有效的管理激励人，以自身的行动带动人。努 力做到大事讲原则，小事讲风格，共事团结，办事讲效率，用人不疑。用真情 和爱心去善待我的每一位员工，使他们的人格得到充分的尊重，给他们一个宽 松的发展和创造空间。我将用制度和岗位职责去管理我的下属，让他们像圆规 一样，找准自己的位置；像尺子一样公正无私；像太阳一样，给人以温暖；像 竹子一样每进一步，小结一次。 “千磨万击终无悔，献身何惜人憔悴”。参加工作十二年以来，不论是以 前还是现在，我都没有碌碌无为，我也不随波逐流，我始终坚持堂堂正正做人， 踏踏实实办事，兢兢业业工作，曾为自己也为集体赢得了不少荣誉，但这一切 都离不开院领导的关怀和教诲，离不开同志们对我的关心和支持。此刻，我站 在这里参加竞聘，如果能当选，我将绝不辜负领导和同志们的厚爱，我想，有 领导的关心、帮助和同志们的支持，我一定会干好的。 谢谢大家！ 适合职位竞聘演讲稿 篇 10 尊敬的领导、各位同事： 大家好！今天在这里，我首先感谢组织和领导为我提供了一次难得的学习、 锻炼和提高的机会，同时也感谢组织和领导对我的信任和支持。 为了更好的为居民群众服务，我必须严格要求自己。以下是我对社区工作 的粗浅认识： 第一、必须要有谦虚谨慎，不骄不躁的学习精神 社区中层副职竞岗演讲稿工作，事关广大群众的切身利益，要作好这项工 作，必须老老实实的学习； 1.认真学习党的方针政策和社区的各项规章制度，一切按规定办事； 2.认真学习各位领导、同事、社区代表们的丰富工作经验和优良工作作风； 3.老老实实向居民群众学习。群众是真正的英雄，要不耻下问，甘当小学 生。 第二、必须要有身体力行，兢兢业业的工作责任 身为一名社区干部，要有奉献精神，兢兢业业的副职竞争上岗演讲稿工作 才会赢取社区居民的信任和支持。工作中坚持做到眼勤、耳勤、脚勤、手勤。 眼勤就是经常深入实际，调查研究，掌握第一手材料，抓住主要矛盾和问 题，有的放矢的工作。 耳勤就是要多下社区虚心听取群众的意见和建议，了解群众的需求，做群 众的代言人。 脚勤就是把上级的方针政策和工作部署带下去，向群众宣传、解释、教育， 成为群众的自觉行为。 手勤就是要亲自动手，多做实际工作，为群众办实事，做好事，关心群众 的切身利益。 第三、必须要有坚持不懈，发愤图强的职业道德，深入群众了解群众，反 映群众的意见，将以“辛苦我一人，幸福千万人”的精神，为社区居民排忧解 难。 第四、必须要有清清白白、秉公办事做人立场，这是对一个基层干部的最 基本的要求。 各位领导、各位代表，在今天这个普通而又特殊的日子里，我心潮澎湃， 社区副职竞聘演讲工作小天地可有大作为，今天我依然在这里愿意为虹桥东村 社区继续奋斗三年，愿意成为社区居民利益的管家和代言人！总之，千句万句 一句话，要全心全意为你们服务；千件万件一件事，要把本社区建成安居乐业 的家园。现在我还年轻，我愿意用我人生中最宝贵的三年和社区的广大居民群 众一起谱写社区建设的新篇章。恳请各位代表为我投上您庄严的一票。谢谢！
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7-奖惩管理业务流程（第五章）
奖惩管理工作流程图 单位名称 层 次 行政及人力资源部 流程名称 奖惩管理工作流程 2 任务概要 员工奖惩管理工作 单位 总经理 分管领导 行政及人力资源部 各职能部门经理 员工 节点 A B C D E 1 行为表现 及结果 行为表现 及结果 2 3 总经理指派专案 小组调查取证并 作书面结论 4 审批 Y N 5 行为表现 及结果 部门经理或相关 部门调查取证并 作书面结论 公司领导或相关 部门调查取证并 作书面结论 审核 开 始 开 始 开 始 奖惩决定 终止并告 知提名人 6 提出书面申诉意见 理由是否 成立 7 N Y 审批 8 9 Y N 审核 取消或改 变原决定 终止并告 知提名人 10 维护原 决定 11 发布最终决定 奖励 实 施 12 通报表扬 专项奖励 优秀员工 …… 通报批评 处罚 存档 14 奖惩管理工作标准 提出 开除 …… 13 任务 名称 罚款 节 点 结 束 任务程序、重点及标准 程序 时限 相关资料 《奖惩管理 奖励 惩罚 员工平时的表现 平时 直接上级根据员工平时的表现，向行政及人力 资源部提出对员工进行奖励和惩罚 随时 行政及人力资源部对得出的意见进行审核 1 个工作日 行政及人力资源部将审核的结果送交公司领导 审批 1 个工作日 规定》 重点 提出奖励惩罚 标准 真实、可靠 程序 行政及人力资源部根据审批结果，通知员工本 人 实施 奖励 惩罚 C11 行政及人力资源部公布奖励或惩罚结果 C12 行政及人力资源根据结果实施奖罚 C13 将奖励或惩罚的结果存入员工档案 重点 实施奖励或惩罚 标准 准确公正 奖惩管理制度 节选公司《人力资源管理制度》第五章职场纪律第二节奖惩管理 《奖罚通知 单》 1.奖惩原则 1.1 为了维护公司正常的工作秩序，使全公司员工尽心尽责，自觉遵守公司的各项规章 制度和岗位工作标准，实现行为的规范，保证生产经营过程中的各个环节有效运行。 1.2 坚持鼓励、沟通引导同行政管理、经济奖惩相结合，实行奖惩严明原则。 1.3 本规定是公司各项具体考核奖惩细则/措施制订的依据。各直线部门据此制订的考核 奖惩细则/措施须报公司审批后实施。 2．奖励 3.1 奖励形式 3.1.1 考核奖励：月度考核、年度考核。 3.1.2 特殊奖励：表彰、加薪/晋级、奖励性旅游、奖励培训、奖励性休假。 3.2 考核奖励 对日常或年度工作表现突出的员工，直线部门负责人可在月度或年度绩效考核时提出奖 励建议。 3.3 对符合下列条件之一的情形，公司将按不同形式给予特殊奖励。 3.3.1 获得政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣誉者（市级以上）； 3.3.2 对公司业务发展有重大贡献者； 3.3.3 个人业务、经营业绩完成情况优秀者； 3.3.4 对突发事件、事故妥善处理,防止或避免了可能发生的事故或损害公司事件； 3.3.5 向公司提出合理化建议，经采纳有实际成效者； 3.3.6 为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失者； 3.3.7 顾全大局，主动维护公司利益，具有高度的团队协作精神者； 3.3.8 培养和举荐人才方面成绩显著者。 3.4 奖励操作程序 3.4.1 考核奖励 由直线部门负责人根据月度/年度考核结果提出奖励标准，并填写《员工月度/年度考核 评价表》，报公司批准执行。 3.4.2 特殊奖励 可由公司直接提名/评选或由直线部门负责人提出奖励建议，并填写《员工奖励审批表》， 报公司批准后给予嘉奖，并获得相应奖励。 4．违纪处分 4.1 违纪处分种类 4.1.1 轻微行为过失：口头警告或处以 200 元以下的经济处罚； 4.1.2 行为过失：书面警告，同时给予 50 元—1000 元经济处罚； 4.1.3 重大行为过失：解除劳动合同。 4.2 违纪行为处罚形式 4.2.1 轻微行为过失-----提出口头警告或处以 200 元以下的经济处罚； 4.2.2 一次行为过失或二次轻微行为过失---提出书面警告，同时处以 50 元—1000 元的 经济处罚； 4.2.3 一次重大行为过失或二次行为过失(不限于同一方面的问题)----解除劳动合同。 4.3 有下列行为之一(以下并未列尽轻微行为过失的例子,但不表示其它的不诚实/或失当 行为可以不导致采取上述纪律处分),属轻微行为过失,给予口头警告或 200 元以下的经济 处罚(处罚金额将视情节、认识态度不同由直线部门提出)。 4.3.1 对一些与日常行为有关的责任、守则的轻微疏忽； 4.3.2 对一些与日常工作职责、规章制度等有关的守则轻微疏忽； 4.3.3 未经主管同意，擅离工作岗位、擅自换班、调班的； 4.3.4 在工作时间做与工作无关的事情或处理私人事务的； 4.3.5 忽视安全危险警告标示的； 4.3.6 其它方面的轻微行为过失等。 4.4 有下列行为之一(以下并未列尽行为过失的例子,但不表示其它的不诚实/或失当行为 可以不导致采取上述纪律处分),属行为过失,给予书面警告,同时处以 50 元—1000 元经 济处罚(处罚金额将视情节、认识态度不同由直线部门提出) 4.4.1 屡犯(二次)轻微行为过失的； 4.4.2 在工作场所吵闹、饮酒、赌博等行为的； 4.4.3 工作中发生意外却不及时上报主管领导的； 4.4.4 违反企业规章制度、操作规程等行为，造成轻微事故、安全隐患（指使事故将要发 生的）或造成损失的（经济损失指低于 3000 元以下，含 3000 元）； 4.4.5 试图掩饰其他员工所犯的行为过失或过错，对其他员工所犯的行为过失或过错提 供不真实的情况的； 4.4.6 工作不负责，造成公司财产不必要浪费或损害，造成经济损失的（经济损失指低 于 3000 元以下含 3000 元）； 4.4.7 未经许可擅自对外披露和提供公司信息资料； 4.4.8 违反工作场所安全管理规定但未造成不良后果或经济损失的； 4.4.9 不服从公司工作管理或工作安排的； 4.4.10 旷工一天以上的； 4.4.11 其它情节的行为过失等。 4.5 有下列行为之一(以下所列并未详尽无遗或意味没有其它导致立即解聘的不忠实和故 意出错的事例),属重大行为过失,将导致解除劳动合同，公司不给予任何经济补偿 4.5.1 屡犯（二次）行为过失的； 4.5.2 采取任何过激方式，对其他员工或其他与公司有关的人员进行任何方式的人身伤 害，进行恐吓或以任何方式进行威胁或使用强迫手段的； 4.5.3 在工作场所进行赌博、相互殴打者； 4.5.4 连续或累计旷工达 2 天者； 4.5.5 伪造病假单证明或无病谎开病假证明者； 4.5.6 因个人过错被客户投诉、新闻媒体曝光，且查明情况属实，属责任性投诉的； 4.5.7 偷窃、涂改、伪造、毁损公司印章、相关资料的； 4.5.8 擅自对外披露和提供公司的信息资料，造成公司形象或利益受损的； 4.5.9 偷窃、盗用、藏匿任何与公司有关的财物； 4.5.10 违反企业规章制度、操作规程等行为，造成重大责任事故、重大安全隐患（指使事 故将要发生的）或致使公司财物损失的（经济损失指大于 3000 元以上的）； 4.5.11 违反公司工作场所安全管理规定，造成后果或经济损失的（无论金额大小）； 4.5.12 利用公司名义或工作职务之便，未经批准挪用、隐瞒蒙蔽或以不正当手段，营私 舞弊， 直接或变相的损害公司利益的（无论金额大小）； 4.5.13 在职期间，兼职从事与本公司利益发生冲突的业务； 4.5.14 造谣惑众、聚众闹事、蛊惑人心、煽动他人、涣散军心等一切不利于内部团结和正常 工作之行为者； 4.5.15 造成公司财产不必要浪费或损害，造成经济损失的（经济损失指大于 3000 元以 上的）； 4.5.16 被公安司法部门劳教、判刑的； 4.5.17 犯有其它严重违纪行为的。 4.6 员工有上述行为造成公司经济损失的，责任人除按规定承担应负的责任外，还应按 规定赔偿公司损失。如触犯法律，公司将移交司法机关处理。 4.6.1 安全事故、安全隐患及经济损失的认定，由公司安委会认定； 4.6.2 对造成安全事故、安全隐患当事人的责任认定及经济赔偿标准，由公司安委会认定 并提出处理意见。 4.7 违纪行为处罚程序 4.7.1 违纪处罚必须依据确凿的证据,根据《奖惩管理规定》以及公司规章制度，严格、迅 速、公正、公平的执行，并严格按照《违纪行为处罚流程》进行处理，每项违纪处分都应当 通知受处分员工； （1）部门经理以上人员的违纪行为处分，由分管业务领导或总经理提出，总经理批准后 执行； （2）部门经理以下人员的违纪行为处分由各直线部门提出，并将违纪行为处罚材料送行 政人事部备案/审核； （3）重大行为过失导致解除劳动合同处分的，各直线部门提出处理建议(相关部门可提 出建议)，行政人事部审核相关材料并与工会沟通后，报总经理批准； （4）重大行为过失导致解除劳动合同处分的，一律由公司正式发文通报。其它违纪行为 处分，由直线部门告知相关被处罚人。 4.7.2 轻微行为过失 根据违纪行为，直线部门直接向员工提出口头警告，口头警告内容及经济处罚金额应记 入员工《月度工作任务沟通评价表》，反馈并告知员工，以给当事人提供一个立即改正错 误的机会。 4.7.3 行为过失 （1）如属屡犯(二次)的轻微行为过失或行为过失，直线部门向员工发出《书面警告通知 书》，指出其行为之过错及经济处罚标准，直线部门及被处罚员工在《书面警告通知书》 上签字后将《书面警告通知书》复印件交行政人事部备案； （2）如员工对违纪事实处罚有争议，拒绝在《书面警告通知书》上签字，直线部门经理 须与员工进行谈话并制作谈话笔录、员工签字，并将谈话笔录、处罚报告，以及相关证据 报分管领导审核后送行政人事部，如行政人事部审核后认为部门的处分意见正确并签字 后，该纪律处分同样生效。如行政人事部对处分意见有异议，由行政人事部与直线部门 经理沟通并达成一致意见后，由行政人事部将处罚处理意见反馈至直线部门及员工。 4.7.4 重大行为过失 （1）如属接获《书面警告通知书》后屡犯的行为过失，或所犯为重大行为过失的,直线部 门须就违纪情况与员工谈话并制作谈话笔录，并提出处分意见，填写《解除劳动合同审 批表》（附违纪行为相关材料）报行政人事部，同时向被处罚员工发放《员工停职通知 书》；行政人事部就提交的证据，违纪处分报告进行复查、审核并签署意见，必要时与员 工谈话，同时取得工会支持，将谈话笔录、相关证据和处分报告报总经理审批后，按流 程办理； （2）员工停职期间,须按相关要求接受调查处理。停职期间工资按南京市最低工资标准 发放。 4.8 员工如有过失行为而未列入上述各类过失中(指其它违纪行为),公司有权决定其过失 种类,有权区别其严重程度做出相应处理。 5．员工行政嘉奖、荣誉称号、特殊奖励、行为过失、重大行为过失导致解除劳动合同的奖 惩均应做好记录统一保管(直线部门/行政人事部)，以备查阅，相关材料均由行政人事部 统一归入员工个人档案.
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8-薪资发放管理业务流程（第六章）
薪资发放管理工作流程图 单位名称 层 行政及人力资源部 流程名称 薪资发放管理工作流程 2 任务概要 员工工资发放管理工作 次 单位 总经理/分管领导 计划财务部 行政及人力资源部 各职能部门 外部信息 节点 A B C D E 1 开始 2 岗位评价 3 薪酬调查 4 审批 审核 确定薪酬 制度 6 确定薪资 标准 审批 审核 当地工资 水平/最低 工资标准 建立公司薪 酬体系 5 7 职位 说明书 拟定工资表 及说明 绩效考核表 ( 每月 3 日 前) 相关业务数据 ( 每月 5 日 前) 发放工资 8 9 银行转帐 10 存档 11 结 束 薪资发放管理工作标准 任务 名称 建立 节 点 任务程序、重点及标准 程序 时限 相关资料 《薪酬管理 薪酬 体系 C3 行政及人力资源部根据各部门提出的相关资料 结合企业实际对薪资进行调查 结合实际 C4 行政及人力资源部根据调查的情况及当地的工 资水平，建立合理的企业工资体系 结合实际 A4 报公司领导审批 1 个工作日 重点 制度》 建立薪资体系包括：明确工资内容；合理划分 薪资；确定福利种类；明细加班、保险及其他 费用 标准 合理、实用 程序 确定 工资 标准 C5 行政及人力资源根据薪酬体系，结合企业实际 确定企业的工资制度 结合实际 C6 行政及人力资源部根据劳动的复杂、繁重、精确 程度等因素确定和划分工资等级 1 个工作日 行政及人力资源部工作进行分析比较并纳入相 应的等级 1 个工作日 最低工资标 准 重点 制定工资标准 标准 合理、合法、有效 程序 工资 发放 D7 每月由各部门提供员工绩效考核表及相关工资 业务数据 5 个工作日 C7 行政及人力资源部根据各部门提供的相关资 料，编制工资表及说明 3 个工作日 计算费税 C8 发放工资与人力资源信息系统相结合 重点 发放工资 标准 及时 薪资发放管理制度 1、《岗位变 动通知》 2、《工作交 接表》 节选公司《人力资源管理制度》第六章薪酬与福利管理 1．薪酬理念 公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保留优秀人才。 1.1 因岗而异：薪酬体现不同职位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性； 1.2 均衡内外报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不忽略对工作的胜任感、成就感、责 任感、个人成长等内部报酬； 1.3 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切 相关； 1.4 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。 2．职位层级 2.1 薪酬层级的确定及调整执行“职级系列及专业系列”两个方向。 2.2 职级系列及专业系列岗位设置 2.2.1 职级系列岗位设置 公司设高层、中层、执行层、操作层四个职位层级，具体如下： 高层：总经理、副总经理、总经理助理/总监、工会主席； 中层：部门/单位经理、副经理、经理助理、工会副主席； 执行层：主管、主办； 操作层：生产、销售、后勤一线员工。 2.2.2 专业系列岗位设置 公司设高级业务经理、业务经理二个职位层级。 3．薪酬构成 3.1 薪资模式采用结构工资制，由职位薪资、附加薪资及奖金三部分构成。 3.1.1 职位薪资：由岗位薪资和绩效薪资两部分构成： 岗位薪资：依据员工所承担的责任、劳动强度、劳动时间等因素而确定的劳动所得（含日 常加班费用）； 绩效薪资：根据员工职位工作绩效完成情况进行考核发放的薪资； 3.1.2 附加薪资：相关管理、业务岗位员工，若因岗位难度高、责任重大或本身的基本工 资偏低，则以附加薪资方式给予部分调整； 3.1.3 奖金：为嘉奖做出突出贡献和业绩的员工而发放的奖励薪资。 3.2 员工职位薪资构成比重 中层以上员工：岗位薪资 100%挂钩考核 执行层以下员工：岗位薪资 50%、绩效薪资 50% 4．薪资核定 4.1 职位薪资核定是按员工所从事工作的责任、复杂程度、创造性程度、劳动强度、劳动时 间和风险等相关因素综合确定。 4.2 公司各类员工经归岗划级后套入相应的薪资标准。岗位人员按学历、职称、任职时间、 工作能力、工作环境等因素确定档级。 4.3 对于公司急需的各类专业人员，经总经理批准后，可以给予特殊的薪酬标准。 4.4 职位薪酬级别表（略） 5．薪资发放 5.1 公司按员工的实际工作天数支付薪资，每月 10 日为发薪日，支付上月 1 日至 31 日 的薪金，若遇节假日或休息日顺延发放。 5.2 公司在每月付薪日将薪金转入以员工个人名义开立的银行存折帐户内。 5.3 薪资发放实行先做后付制度,即当月薪资次月发放。 5.4 公司根据国家规定，为员工办理社会保险，个人应承担部分从员工每月薪资中扣除。 5.5 员工必须向国家税务部门缴纳个人所得税，税额按国家有关规定计算，并由公司在 每月薪资中代扣代缴。 6．薪资标准. 6.1 公司执行层以上员工原则上执行公司核定的薪资标准，具体详见《南京百江职位薪 酬级别表》，操作层员工原则上均实行计件薪资。 6.2 试用期薪资 按拟定岗位薪资的 80%发放;计件岗位的试用期限薪资，按双方约定薪资发放。 6.3 特殊情况的薪资支付 6.3.1 工伤 员工因工负伤，按规定程序办理工伤手续后,在停止工作接受治疗的医疗期内,停止领取 薪资,改为享受工伤津贴,工伤津贴标准按国家有关规定执行。 6.3.2 病假 (1) 病假期限在一个月以内的，实行计时薪资制(固定月薪)的员工,病假期间发放 50%的 日标准薪资；实行计件工资制的员工，病假期间不予扣发薪资。 (2)病假期限累计一个月以上且在医疗期内的，员工病假期间薪资均按南京市最低工资标 准的 80%发放，但休病假期间不享受公司发放的相关福利待遇。 (3)医疗期过后，停发薪资并按相关规定办理。 6.3.3 事假 (1) 全年累计事假十天以下，事假 1 天扣 1 天日标准薪资（实行计件工资制的员工，日 标准薪资按上月薪资收入核算）；全年累计事假超过十天（含十天）以上，十五天以下 的，事假 1 天扣 1.5 天日标准薪资; （2）全年累计事假十五天（含十五天），公司有权与之解除劳动合同并不给予任何经济 补偿。 6.4 员工无正当理由未提供劳动的，或涉嫌违法犯罪，被依法限制人身自由期间，公司 将不予支付薪资，并可解除劳动合同，同时不给予任何经济补偿。 6.5 因员工本人原因造成工作停工、停产的,在停工、停产期间公司不支付责任者本人薪 资。 7．薪资调整 7.1 公司将视经营业绩增长情况，依据员工当年绩效考核成绩和综合评估结果，以及易 岗易薪原则进行薪资调整。 7.2 薪资标准范围内，总经理有权根据员工业绩、职责履行等情况，对员工的薪资标准 进行调整。 7.3 部门经理对本部门执行层以下员工职位薪资标准的确定、降级或晋级有建议权，最 终薪资以行政人事部审核，总经理批准的标准执行。 7.4 员工薪资调整，行政人事部应填写《员工薪资调整审核表》，履行审批程序。 7.5 员工转正调薪自转正之日起执行，其他情形调薪依据审批意见执行。 8．薪资保密 8.1 员工应对其薪资收入履行保密义务，公司禁止员工打探和传播他人的收入，各级人 员的薪资除公司主管核薪的人员与各部门、单位经理外，一律保密。 8.2 有下列情形之一者，公司将严格按章追究： 8.2.1 主管核薪及部门经理，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄露，另调 他职； 8.2.2 探询他人的薪资者，扣发当月 1/4 绩效薪资； 8.2.3 吐露本身薪资者扣发当月 1/2 绩效薪资，如因而招惹是非者扣发当月全额绩效薪 资； 8.2.4 评论他人薪资者扣发当月全额绩效薪资，如因而招惹是非者，同时给予行政处分。 8.3 薪资计算如有不明之处，报请部门经理向经办人查明处理，不得自行理论。 福利管理 1．休假 1.1 法定节假日 元旦一天、春节三天、“五.一”劳动节三天、“十.一”国庆节三天。节日期间正常工作的 将按予以支付加班费用，加班费核算基数按公司核定标准执行。 1.2 员工转正后可享受一定期限的带薪假期(实行计件薪资制的员工，休假期间薪资按上 月薪资收入标准/当月天数*休假天数发放)，包括：年休假、探亲假、婚假、产假、丧假、计 划生育假。员工休假必须填写《请假申请表》，按照权限逐级批准后才能执行。 1.2.1 总经理需董事长批准,并至行政人事部备案； 1.2.2 部门经理以上人员需总经理批准,并至行政人事部备案； 1.2.3 部门经理以下人员需经部门经理批准,并至行政人事部备案。 1.3 年休假 1.3.1 在公司连续工作满一年以上未满五年的员工，可以享受 5 个工作日的带薪年假， 满五年以上可享受 10 个工作日的带薪年假； 1.3.2 年休假原则上只能一次性连休，休假时间原则上为每年的三月份至十月份，当年 有效，隔年作废； 1.3.3 凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假： (1) 一年内事假超 5 天或病假超过 10 天的； (2) 一年内休产假超过 30 天的； (3) 当年内享受探亲假的。 1.4 探亲假 1.4.1 在公司连续工作满一年以上的员工，未婚员工与父母不在同一城市(郊区县算同一 城市)、已婚员工与配偶不在同一城市(郊区县算同一城市)的，每年可享受 10 天（以日历 天数计算）探亲假期； 1.4.2 在公司连续工作满一年以上的已婚员工，与父母不在同一城市(郊区县算同一城 市)的，工作满四年可享受 10 天（以日历天数计算）探亲假； 1.4.3 探亲假路费的报销标准 (1) 符合探亲条件且履行请假手续的员工，可凭有效票据报销一次往返路费（工作地至 家庭所在地）； （2）公司部门正职以上员工可乘坐飞机； （3）其它员工根据乘车时间，按火车硬座或硬席卧铺票价报销； （4）特殊情况下的路费报销，须经总经理批准。 1.5 婚假 1.5.1 员工在公司试用期满，依国家婚姻法履行正式登记手续结婚的，可享受 3 天（以 日历天数计算）婚假；如符合晚婚条件，男方年满 25 周岁、女方年满 23 周岁初婚的，可 享受 15 天（以日历天数计算）婚假； 1.5.2 员工休婚假，必须在结婚注册日后 3 个月内一次性取假。 1.6 产假 1.6.1 具有合法婚姻关系的女性员工生育，非晚育产假 90 天（以日历天数计算）；符合 晚育条件的（男方年满 26 周岁、女方年满 24 周岁及以上初育为晚育），顺产产假 120 天 （以日历天数计算），难产（剖宫产等）产假 135 天（以日历天数计算）； 1.6.2 产假以产前、产后休假累计计算； 1.6.3 员工休产假须提供结婚证、身份证及医院证明等相关材料。 1.7 丧假 1.7.1 员工的直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可享有 3 个工作日的 有薪丧假；遇有祖父母、外祖父母、兄妹去世，可享有 1 个工作日的有薪丧假； 1.7.2 如需赴外地，另增实际路程所需天数。 1.8 计划生育假 1.8.1 员工必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行； 1.8.2 员工休计划生育假须提供结婚证、身份证及医院证明等相关材料。 1.9 哺乳假 公司女员工在婴儿周岁前每天可享有 1 小时的有薪哺乳假。 1.10 医疗期 员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本公 司工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： 1.10.1 实际工作年限十年以下的，在公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为 六个月； 1.10.2 实际工作年限十年以上的，在公司工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年 以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八 个月；二十年以上的为二十四个月。 2．保险 2.1.根据政府相关规定,公司为员工办理基本社会保险,并承担公司应缴纳部分费用，个 人应缴纳部分费用由公司代缴并从员工薪金中扣除。基本社会保险包括基本养老保险、失 业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。 2.2 商业保险 公司为员工办理人身意外伤害保险，办理保险的对象和标准由公司决定。 3．其他福利 3.1 独生子女奖励费 凡领取独生子女证并在公司登记备案的员工，每年可按规定享受独生子女奖励金，直至 14 周岁止。 3.2 独生子女医疗费 3.2.1 公司员工独生子女年龄在 14 周岁以下（含 14 周岁）的医疗费用,按男职工单数年 份、女职工双数年份，凭区级以上医院出据的病历和有效票据，可享受医疗费报销。 3.2.2 报销程序 由各部门/单位员工的独生子女医疗费报销,由各部门/单位相关管理人员于每周三前统一 收集单据、粘贴、初审、汇总，并于每周三统一至行政人事部复核后，至计划财务部办理 报销。 3.2.3 报销范围 员工独生子女医疗费的报销种类为：诊疗费、治疗费、药费、化验费。 3.2.4 报销比例 （1）员工独生子女医疗费报销分：门诊费用及住院费用。 （2）在报销范围内的，全年累计医疗费在 1000 元以下的，门诊及住院费用 100%予以报 销；1000 元以上（含 1000 元）的，门诊及住院费用均按 50%予以报销，但门诊费用每年 报销最高限额为 1000 元、住院费用每年报销最高限额为 2000 元。 3.3 员工体检 公司为保障员工的身心健康，每二年将组织员工进行一次体格检查。 3.4 户口调入 原则上在公司工作年限 1 年(含)以上且表现优秀的大专以上学历的员工(应届毕业生及特 殊情况除外)，可向公司提出书面申请办理户口调入手续，经行政人事部审核后，报总经 理批准。办理户口调入所涉及的相关费用由个人承担。
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13-档案管理业务流程（第十章）
档案管理工作流程图 单位名称 层 行政及人力资源部 流程名称 档案管理工作流程 3 任务概要 员工档案管理工作 次 单位 总经理/分管领导 行政及人力资源部 员工 节点 A B C 1 开始 2 收集员工 人事材料 提供材料 身份证明 学历学位证明 各类证书 招聘资料 3 劳动合同及附件 试用转正文件 各类人事通知单 奖惩文件 绩效评估报告 离职文件 审批 4 5 编制明细 目录 编号 6 标识 7 归档 8 入库 9 结束 档案管理工作标准 任务 名称 材料 节 点 任务程序、重点及标准 程序 时限 相关资料 1《个人简 收集 B2 由行政及人力资源部建立公司员工的人事档 案，档案材料包括：个人简历、培训经历、资格 认证证书、考核奖惩材料、录用材料、其他材料 等 C2 员工应积极提供材料 统一装订 每月 1 次 即时 1 个工作日 重点 材料收集 标准 真实、严密、完整 程序 档案 编号 标识 B4 编制档案内容明细目录，形成人事档案目录一 览表 1 个工作日 A4 报上级审核 1 个工作日 将档案编号，并做出标识 1 个工作日 重点 档案编号，并做出标识 标准 准确、合格、严密 程序 行政及人力资源部应定期或不定期收集员工资 料 档案 归档 入库 审核、分类、整理后查看是否符合要求 每月 1 次 即时 B7 按资料内容进行归档 1 个工作日 B8 在档案明细表上补填相应内容，将档案入库 1 个工作日 重点 档案归档入库 标准 准确、合格、严密 档案管理制度 节选公司《人力资源管理制度》第十章人力资源信息管理 历》 2、《相关材 料》 1． 人力资源信息管理 1.1 为保障合理配置人才，公司行政人事部组建人力资源信息中心 ,并做好人才储备工作， 即建立内部人才和外部人才信息库。 1.2 内部人才信息库是对公司内各类管理或专业人才进行动态掌握，包括对员工简历、考 核资料、培训记录以及其它材料的整理归档。外部人才信息库是在本公司外部人才市场上， 对公司目前需求或预期需求的各类管理或专业人才，尤其是同行业甚至竞争对手的人才 的信息收集情况。 1.3 公司将借助现代化的人力资源管理软件，逐步实现人力资源管理信息化。 2．人事档案管理的基本要求 2.1 公司行政人事部负责人事档案工作的归口管理。 2.2 人事档案管理必须严格确保材料保密。 3．确立两级档案管理制度 3.1 一级档案为本办法所指人事档案，是员工入司随转的人事档案材料； 3.2 二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考 核等情况及员工基本情况复印件备查材料 4．人事档案分类 第一类：履历材料； 第二类：自传材料； 第三类：鉴定、考核、考察材料； 第四类：学历和评聘材料； 第五类：政治面貌材料； 第六类：奖励材料； 第七类：处分材料； 第八类：录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料及各种代表会代表登 记表等材料； 第九类：其他可供组织上参考的材料。 4.1 一般文档管理 4.1.1 行政人事部文件 (1) 行政人事部正式形成发出的文件、传真、通知等，除保密薪资文件外，均应保存一份 原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册; (2) 人力资源工作中形成的台帐、报告，以及搜集到的业务资料等，由各经办人归口管理、 保存。年终根据内容价值酌情归档; (3) 薪资福利类保密文件由薪酬主管自行建档保存。 4.1.2 公司文件 包括百江投资及公司发文、请示和报告（除保密的薪资内容），平时收文即入活页册保 存，年终编排目录，装订成册归档。 4.1.3 外部文件 包括国家和市政府有关部门（劳动人事部门）的发文，社会公开资讯等，应作为公开业 务资料共享。 4.2 员工人事档案管理 4.2.1 行政人事部负责管理（建立、接转、保存、整理）员工的人事档案。 4.2.2 行政人事部一般情况在员工试用期满，办理员工档案转入事宜。 4.2.3 员工合法终止/解除劳动合同时，由各相关部门负责人在" 终止/解除劳动关系手 续清单" 上签字，确认无遗留问题； 4.2.4 查阅员工人事档案应经行政人事部经理批准，并办理登记手续。档案管理人员和查 阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。 4.3 员工管理档案的管理 4.3.1 “员工管理档案”是公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该员工的有关招 聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案旨在方便内部管理； 4.3.2 员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按进公司时间归类。员工终止/ 解除劳动关系时，应归进员工人事档案的材料归入人事档案，员工管理档案封存； 4.3.3 员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训 等）、奖惩、考核、体检等所有材料的原件，行政人事部指派专人负责管理； 4.3.4 员工管理档案中不应包含秘密内容，行政人事部员工、各部门负责人可根据工作 需要查阅有关员工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容； 4.3.5 员工管理档案仅供公司内部使用。
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