月度考勤统计表
月度考勤统计表 序号 姓名 出勤天数 假类 天数 迟到早退 出差天数 备注 a aaa a a a a aa a a a a aa a a a a a a a a a a a a a aa a aa a a a a a a a a a aa aa a a a a a aa a a a a aaa a aa a aa aa aa aa aa a a a a a aaa aa aa aa aa aa aa aa a a a a aa a a a a a a a aa aa aa aa aa a aa aa a a aa aa a a aa a a a aa a a aa aa aa aa a aa aa aa aa a a aa a a aa aaa aa aa a a a a a a aa a a a a a a a 1. 填写要点：（1）出勤天数依据员工考勤表统计；（2）假类指病假、事假、公假、婚丧假、休假等；（3）迟到早退 以次数计；（4）备注主要填写未尽事项。 2. 本表以单页形式使用，由行政助理统计填写。
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员工考核管理办法
员工考核管理办法 第一章 总 则 第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率， 特制定本办法。 第二章 考核范围 第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。 第三章 考核原则 第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表 现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。 第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。 第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相 结合。 第四章 考核目的 第七条 各类考核目的： 1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核； 2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核； 3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 第五章 考核时间 第八条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为 主。 第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 第六章 考核内容 第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有 4 大类 18 个指标组成考 核指标体系。 第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对 不同考核对象、目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。 第七章 考核形式和办法 第十二条 各类考核形式有： 1. 上级评议； 2. 同级同事评议； 3. 自我鉴定； 4. 下级评议； 5. 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类： 即普通员工、部门经理、公司领导的评议。 第十四条 各类考核办法有： 1. 查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计； 2. 书面报告法： 部门、员工提供总结报告； 3. 重大事件法。 所有考核办法最终反映在考核表上。 第八章 考核程序 第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方 式以及考核进度安排。 第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意 见。 第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或 不与考评对象见面。 第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考 评对象的总分。 第十九条 该总分在 1～100 分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定 性评语。 第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见， 并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。 第二十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。 第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见： 1. 个人工作表现与相似岗位人员比较； 2. 需要改善的方面； 3. 岗位计划与具体措施，未来 6 个月至 1 年的工作目标； 4. 对公司发展的建议。 第九章 特殊考核 第二十三条 试用考核。 1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用； 2. 对试用优秀者，可推荐提前转正； 3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。 第二十四条 后进员工考核。 1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见； 2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定； 3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。 第二十五条 个案考核。 1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚； 2. 该项考核主办为员工主管和人事部； 3. 该项考核可使用专案报告形式。 第二十六条 调配考核。 1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见； 2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管 参考； 3. 该项考核主办为员工部门之经理。 第二十七条 离职考核。 1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核； 2. 该项考核须在员工离职前完成； 3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见； 4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。 第十章 考核结果及效力 第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 第二十九条 考核结果具有的效力： 1. 决定员工职位升降的主要依据； 2. 与员工工资奖金挂钩； 3. 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关； 4. 决定对员工的奖励与惩罚； 5. 决定对员工的解聘。 第十一章 附 则 第三十条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效
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新进员工职前培训表
新进员工职前培训表 姓名： 部门： 职位： 到 职日期： 序号 培训项目 培训日期 时间 培训人 1 欢迎新进员工，致欢迎词 2 培训计划简介 3 工作环境简介 4 公司简介 1. 基本概况 2. 公司历史、精神、经营理念和未来 发展 3. 公司组织结构说明 5 介绍公司同仁 1. 各级主管 2. 员工自我介绍 6 人事规章与福利说明 1. 2. 3. 4. 5. 作息及签到规则 休息和用餐规则 服礼仪和接待规定 办公自动化使用规定 休假和加班规定 6. 奖罚规章 7 员工手册说明 8 财务制度说明 1. 差旅出差规程 2. 主要财务政策 9 部门本职位工作内容介绍 10 消防安全知识普及 11 紧急事故及灾害处理方法 12 其他 受训者▁▁▁▁▁▁ 主管▁▁▁▁▁▁ 年 月 日 1、使用流程：新进员工填写基本信息 培训中填写后三栏内容 受训后签名在人 事处留存。 2、使用要点：培训中有新增加内容，则在表末添加。
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全面规范的员工需求分析、入职、离职流程
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 全面规范的员工需求分析、入职、离职流程 一、人力资源需求管理流程： 1、人力资源需求分析（年度企业发展战略规划需求和临时性用人需求）； 2、确定人力资源需求岗位及人数（用人部门与人力资源部会同审议确定）。 3、用人部门填写书面人力资源需求申请审批表； 4、报主管领导批准，送人力资源部复核，交招聘专员备案； 5、招聘专员依据企业用人需求及岗位要求制定招聘计划； 6、招聘计划报请主管领导审批，确定招聘方案； 7、招聘计划实施； 8、收集应聘信息； 9、筛选应聘信息； 10、通知人员面试（包括初始和复试）； 11、测评与确定（对应聘者应聘岗位技能的测评与确定候选人）； 12、员工入职前进行体检； 13、新员工培训与考核（员工岗前培训及企业文化和员工心态培训）； 14、岗前培训合格后正式通知入职，办理入职手续。 二、员工入职办理流程： 1、按人力资源部通知时间来公司报道； 2、入职资料准备：提交 4 张一寸免冠彩照、毕业证、资格等级证书、身份证等相关证件的复 印件； 3、招聘专员代表公司与员工签订劳动合同； 4、招聘专员代表公司与员工签订相关责任书； 5、招聘专员代表公司与员工签订岗前协议书； 6、招聘专员汇总 2-5 项资料建立员工档案； 7、招聘专员开具新员工试用通知单； 8、招聘专员带领员工到考勤处办理工作证、饭卡及考勤记录卡； 9、招聘专员带领员工到宿舍管理处办理员工入住手续； 10、招聘专员带领员工到厂区公共区域参观和熟悉； 11、招聘专员带领员工到岗位报道； 12、员工进入试用期后，招聘专员负责员工试用期前两周的工作跟踪和指导； 13、用人部门主管负责安排专人对新员工工作指导，以便让新员工更快融入公司。 三、员工离职办理流程： 1、员工填写离职申请表，离职申请表含通知期； 2、主管签字同意离职后，办理交接手续； 3、交接手续办理含部门，人事部，行政部，财务部，最后到人事部这里； 4、交接手续完成后，工资结算； 5、如果是试用期内离职的，七个工作日内结算清楚，如果不是试用期内的，工资发放可按 公司规定时间一起发放； 6、公司开具失业证明，和解除劳动合同证明书。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com
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入职离职管理规定
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 1.0 目的 www.hrtop.com 员工离职管理制度 为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本 制度。 2.0 范围 公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由 总经理签字认可。 3.0 内容 3.1 离职类别与定义 3.1.1 解除劳动合同关系 3.1.1.1 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 3.1.1.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符 合公司要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇 佣关系的行为。符合下列情况之一者，公司可以辞退员工： A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门 证实身体不适，不能胜任本职工作的。 C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。 D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。 E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无 法履行，经当事人协商不能达成变更劳动合同协议的。 F、公司因生产经营状况确需裁减人员的。 G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作 需求者。 H、公司制度或法律法规规定的其它情形。 3.1.1.3 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司 利益的行为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同， 予以开除。有下列情况之一者，公司有权开除员工： 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成 损害的。 对公司有严重欺骗行为的。 因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 年度内被处以大过处罚达3次的。 其它违反公司制度中有关开除类规定者。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 3.1.1.4 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开 工作岗位的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻 结其工资： 连续旷工3个工作日或在1个月内累计旷工达5个工作日，经劝戒无效者。 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 已申请离职但在15个工作日内未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 3.1.2 合同期满（不再续签劳动合同） 3.1.2.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员 工续签劳动合同，并提前30天通知员工的行为。 3.1.2.2 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳 动合同，并提前30天通知公司的行为。 3.2 辞职程序 3.2.1 辞职申请的提出及辞职手续办理时间 员工申请辞职，首先须填写《员工辞职/辞退联系表》（见附表1），经各级 单位负责人签字审批后，然后再填写《工作移交单》（见附表2），并经各级单 位负责人审批。在每月25日方可办理辞职手续。如遇特殊情况提前离职，需出示 相关有效证据。否则，每提前1天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资 作为代通知金。具体所需提前提出时间详见《员工离职类别与要求说明表》（附 录1）。 3.2.2 辞职申请的撤销及其办理时间 拟辞职员工，若需撤销辞职申请，拟辞职员工需填写《工作联络单》（见附 表5），须经单位直属主管和部门负责人批准后，报于人力资源部审核和存档， 在每月15日和30日办理方可有效。否则，按正常辞职程序办理。 3.2.3 辞职申请的审批 3.2.3.1 员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进 行积极的沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和 待遇的可能性 3.2.3.2 经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后， 报于人力资源部审核。 3.2.3.3 综合管理部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人力资源部 人事文员依据《离职审批权限表》（附录2）报批。 3.2.3.4 《员工辞职/辞退联系表》经最终批准后，由人力资源部保存，并告知 该辞职员工的直属主管批准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事 项，并安排该员工于离职日到车间统计员领取《员工辞职/辞退联系表》和综合 管理部人力资源部办理相关离职手续。 3.4 辞退程序 3.4.1 辞退申请的提出 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3.4.1.1公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》， 非员工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解除劳 动关系。 3.4.1.2 在辞退员工时，其直属部门（单位）主管须与被辞退员工面谈，明确 清晰地告知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力资源部可陪 同提供必要的支持。 3.4.2 辞退申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.5 开除程序 3.5.1 开除申请的提出 公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，通知被开 除员工。 3.5.2 开除申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.6 自动离职程序 3.6.1 对于未经预告而自动离职的员工，所属单位须于当天（原则上是三天） 及时填写《工作联络单》，报综合管理部人力资源部。 3.6.2 属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工辞职/辞退联系 表》，经直属单位主管和部门负责人签署后，到人力资源部办妥离职手续后方 可放行出厂。 3.7 合同期满（不再续签劳动合同） 3.7.1 属于公司提出不再续签劳动合同时，人力资源部应在合同到期2个月前 将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现 及公司发展需要，决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人力资 源部，由人力资源部安排合同续签事宜，或提前一个月填写《员工辞职/辞退联 系表》，通知员工不再续签劳动合同。相关离职手续按辞退程序办理。 3.7.2 属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填写 《员工辞职/辞退联系表》，通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前1天离职， 均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。相关离职手续按辞职程 序办理。 3.8 离职谈话 3.8.1 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话。如有必要， 可请其他人员协助。谈话完成下列内容： 审查文件、资料的所有权，及核实管控情形； 审查其了解公司秘密的程度； 审查其掌管工作、进度和角色； 阐明公司和员工的权利和义务； 有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工 档案。 3.8.2 员工离职时，人力资源部应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： 了解员工入职以来的工作业绩； 解答员工可能有的问题； 征求对公司的评价及建议。 3.8.3 工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处 分。 3.9 离职移交 3.9.1 工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至 直接上级所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》（见附表2）签字确认， 具体内容如下： 3.9.1.1 公司的各项内部文件； 3.9.1.2 经管工作详细说明； 3.9.1.3 《客户信息表》、 《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相 关信息） 3.9.1.4 培训资料原件； 3.9.1.5 公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电 子文档两类）； 3.9.1.6 项目工作情况说明，包括： 项目计划书； 项目实施进度说明； 项目相关技术资料； 其它项目相关情况详细说明。 3.9.1.7 目前工作的进展程度。 3.9.1.8 任职期间的工作记录资料。 3.9.2 事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签 字确认。 3.9.2.1 所领用的办公用品交还人力资源部； 3.9.2.2 公司配置的通讯工具； 3.9.2.3 各类钥匙； 3.9.2.4 借阅的图书资料； 3.9.2.5 各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 3.9.3 款项移交 3.9.3.1 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 3.9.3.2 经手办理的业务合同（协议）移交至该部门。 3.9.4 以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经人力资源部审核备 案后方可认定为交接完成。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3.9.5 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： 3.9.5.1 出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 3.9.5.2 出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将 回忆的内容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则， 因个人原因，造成的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性， 由部门负责人联合公司高层确定应由移交人承担的经济补偿额度。 3.9.5.3 出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔 偿标准赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 3.9.6 相关部门签字 3.9.6.1 相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审 核。 3.9.6.2 办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打 电话通知相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代 签。 3.9.6.3 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公 司负责、对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事 宜；如发现相关部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成 的损失，要求相关部门负责人加倍赔偿。 3.9.7 离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完 交接手续；如离职人员指定代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书， 在《员工辞职/辞退联系表》和《工作移交单》签有指定代理人的姓名、工号，一 并交至人力资源部，并在确定的离职日期办理完交接手续。 3.9.8 离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通 过法律手段追究其法律责任。 4.0 离职结算 4.0.1 结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离 职人员进行相关结算。 4.0.2 结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人力资源 部共同进行。 4.0.3 结算项目 4.0.3.1 违约金：因开除、辞退、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由人力 资源部按照合同违约条款进行核算： A、《劳动合同》合同期未满违约金； B、其它违约金。 4.0.3.2 赔偿金 A、物品损失赔偿金：1000元以下按物品购入原价赔偿；1000元以上按物品使用 年限折旧后的余额赔偿。 B、培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 理。 4.0.3.3 工资 4.0.3.3.1 属于辞退和开除类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交 接后，即可结算支付其全部应得薪资。 4.0.3.3.2 属于辞职类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后， 可结算支付其离职当月上月尚未结算的薪资，而离职当月薪资及其它项目金额， 统一于离职后的第一个工资结算日结算支付。若不能亲自结算者，可在办理离 职手续时，填写《工资结算委托书》（见附表3），委托公司在职员工代理结算。 4.0.3.3.3 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办 妥各项手续为止。 4.0.3.3.4 代通知金：员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤 工作日的基本工资作为代通知金，其计算公式如下： 应扣代通知金=应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数×基本工资4.0.3. 3.5 若员工提前提出辞职申请后，继而提出要求提前办理离职手续，经部门 （单位）主管与人力资源部审核批准后，对于提前日期内所包含的工作日可不 扣相应的代通知金，其应扣代通知金计算公式如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数—允许提前离 职天数内的工作日数）×基本工资 4.0.3.3.6 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同 意让该员工提前办理离职手续，报人力资源部审核批准后，即可不扣代通知金。 4.0.3.3.7 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由人力资源部在《工 作移交单》相应栏位内明确标注，薪酬专员据此天数在结算时扣除相应基本工 资。 4.0.3.4 项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能 完成和移交，应付公司项目损失补偿金。 4.0.3.5 公司应付员工的其他款项。 4.0.3.6 员工应付的公司借款、扣款。 4.0.4 如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才 给予办理相关手续。 4.0.5 由人力资源部在离职员工办妥上述相关手续后才能离厂。 4.1 其它事项 4.1.1 在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，人力资源部要全 程监护办理。 4.1.2 离职人员离厂时间：原则上所有离职员工，必须在一个工作日内办妥全 部离厂手续，并于当天离厂。特殊情况须在办理手续时，向人力资源部提出， 由人力资源部主管根据实际情况批准。 4.2 本制度解释权归人力资源部。 4.3 本制度自公司批准之日起执行，修改亦同。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4.4 本制度附件： 项 表单编号 名 称 次 附录 《员工离职类别与要求说明表》 —— 1 附录 《员工离职审批权限表》 —— 2 附表 《员工辞职/辞退联系表》 Q/NKF1006 1 附表 《工作移交单》 AM51 2 附表 《工资结算委托书》 AM01 3 附表 《员工离职出厂通知单》 AM50 4 附表 《工作联络单》 5 附表 《员工离职谈话记录表》 6 版 本 保 存 期 限 —— —— —— —— A08 一个日历年 A01 一个日历年 A02 6个月 A01 一个日历年 6个月 6个月 拟制：综合管理部 版次：08第一版 总经理： 日期： 工会审议： 日期： 批准： 日期： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员 工 离 职 类 别 与 要 求 说 明 表 离 职 类 型 提 出 方 离 非因公司原因解除 辞职 辞退 解 除 劳 动 关 系 员工单方面提出解除 公司单方面提出解除 因公司原因解除 非因员工原因解除 因员工原因解除 职 原 因 员工因个人因素辞职 在试用期内 劳动法规规定的其它情形 劳动法规规定的相关情形 应提前通知时间 （日历天数） 公司单方面提出解除 因员工过失解除 被追究刑事责任的 经批准的办理日期 天 30天 违反劳动纪律或规章制度情节严重 开除 办理离职手续时间 30天 试用期间不符要求或法规规定的相关情形 营私舞弊、失职给公司利益造成重大损害的 通知 形式 随时 弄虚作假、欺瞒公司的 填 写 《 员 工 离 职 通 知 书 》 随时 公司制度或相关法规规定的情形 协议离职 双方协商一致解除 双方均可提出经协商一致提前解除劳动关系，并签署解除协议 随时 协定日期 自动离职 员工单方面提出解除 员工单方面终止劳动关系 随时 随 时 劳动合同到期前，任一方提出不再续签劳动合同 合同到期日 前30天以上 合同到期日次日 终止劳动合同 合同到期前， 任何一方提出 员工离职审批权限表 离职类别 辞职 辞退 职位等级 单位主管 部门主管 人力资源部主管 管理部经理 1等 初审 复审 复审 终审 2-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 终审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 终审 总经理 终审 终审 开除 终审 自动离职 合同期满 不再续签 员工辞职/辞退联系表 种类:A、辞职 姓 名 B、辞退 工 号 Q/NKF1006 填表日期： 年 部门（车 间） 07 月 日 主要原因 更多免费资料下载请进：http://www.55top.com 好好学习社区 主管人员意见 （准否离职、工 作移交情况） 年 人力资源部终审 意见（服装、违 约金、保险及福 利情况） 月 年 月 日 日 以上各栏都经有关人员签字后，请到财务部结算工资。 注：1、此表有辞职/辞退人员送到有关部门审查，签字； 2、财务部只能凭此表，且审查无误后才能结算工资。 注：此表单共两联。一联人事（白），二联部门/车间（黄） 宁波凯峰电器有限公司 工作移交单 工号： 日 姓名 填表日期： 入职时间 移交原因 现 工 作 部 门 查） 年 月 部 门 （ 车 间） 日 （ 核 住宿 □辞职 □辞退 移交事项 经管文件资料 工作间、桌、钥匙 经管工器具 图纸、工艺标准 技术资料（含口令） 其他 更多免费资料下载请进：http://www.55top.com 年 月 岗位 □是 □否 房号 □开除 □工作异动 □其他 接交人 直属主管签认 上级主管签认 好好学习社区 财 务 部 门 综 合 管 理 部 有无未了结事项 有无往来账款 个人借款 应扣款 其他事宜 工作服 停车牌交还 办公用品 钥匙（宿舍、办公 室） 保险终止月份 员工手册 IC 卡厂证交还 当月出勤日数 有否经管公司资料 本人申明按公司规定 移交清结，今后愿承 担移交不清责任！ 签名： 总裁办： 其他 1、在移交内容较多时可另附明细清单； 2、辞职人员凭已批准之辞职申请单连同此单到相关部门办理离职移交手续； 3、辞退/开除人员凭公司办开具之辞退通知单后持此单办理移交手续； 4、移交不清者公司不予结算工资及办理其他相关人事手续； 5、接交人有权向已叫人和直属主管提出移交相关事项； 6、车间主任以上职别人员移交单须总裁办签认。 注：此表单共两联，一联人事；二联财务。 工 资 结 算 委 托 书 本人因离职，特将 部（车间）的员工 全部现金结算 户 年 月的 □ 工资 □ 社保退保费委托 （工号： ）代理结算。结算方式：□ □ 将工资汇入以下账号： 名： 开户行： 账 号： 此据！ 委托人签名： 受托人签名： 日期： 日 期： 更多免费资料下载请进：http://www.55top.com 好好学习社区 说明： 1、社保退保费只能以现金结算。结算时间以退保费到公司帐户为准。 2、账号必须是委托人用本人姓名在慈溪市中信银行所开设的账号。 3、账号资料应填写工整清晰。使用账号结算者须提供银行卡或存折复印件， 否则后果自负。 AM01 版本：A02 保存期限：6 个月 员工离职出厂通知单 人 力 资 源 部 行 政 总 务 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因□辞职□辞退□开除□合同期满 □自 动离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： □未登记住宿 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 离 职 员 工 □已注销床位 人 为 资 源 部 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 办理人： 科 大 门 值 班 保 安 日期： 第 一 联 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 该员工离厂时间： 年 月 日 时 分 值班保安签名： 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回人力资源部。 AM50 版本：A01 保存期限：1年 更多免费资料下载请进：http://www.55top.com 好好学习社区 员工离职出厂通知单 人 力 资 源 部 行 政 总 务 科 大 门 值 班 保 安 离 职 员 工 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因□辞职□辞退□开除□合同期满□自动 离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： □未登记住宿 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 日期： □已注销床位 第 二 联 行 政 总 务 科 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 办理人： 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 该员工离厂时间： 年 月 日 时 分 值班保安签名： 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回行政总务科。 AM50 版本：A01 保存期限：1年 更多免费资料下载请进：http://www.55top.com 好好学习社区 员工离职出厂通知单 人 力 资 源 部 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因□辞职□辞退□开除□合同期满 □自 动离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 行 □未登记住宿 政 科 办理人： 请会计科扣除以下款项： 扣款 元 ，罚款 元，赔偿金 离职员工本人签字： 财 务 部 □已注销床位 会 计 科 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 总 务 日期： 第 三 联 已于 年 月 日 元，其它： 日期： 元。 行政总务科主管： 时结清全部薪资。 结算人签名： 注：会计科凭此单结算薪资。 AM50 版本：A01 更多免费资料下载请进：http://www.55top.com 保存期限：1年 好好学习社区 ）工 作 联 络 单 （ 日 联络部门： 联络时间： 联络事项： 年 月 等级：□普通□急□加急 口 通 传 知 不 不 如 如 笔 联 传 络 制单： 审核： 批准： 注：此联络单为工作联系之凭据，需妥善保存，以便核对。 一联留存（白），二联联络单位（红） 更多免费资料下载请进：http://www.55top.com 好好学习社区
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员工保险办法
员工保险办法 第一章 总 则 第一条 为实施公司福利制度方案，构造合理的员工保险体系，特制定本办法。 第二章 社会保险险种 第二条 离退休养老保险。 1. 公司各类职工按国家规定，均应办理强制性养老保险社会统筹； 2. 实行企业缴费与个人缴费相结合，具体缴费比例由当地政府文件规定； 3. 养老金的计发根据当地政府社会保险部门文件规定。 第三条 公司具有较好财务状况时，可为职工办理补充性养老保险，所需费用 从公司自有资金中的奖励福利基金中支付。鼓励并协助职工参加储蓄性养老保险。 第四条 医疗保险。 1. 当地有医疗保险社会统筹时，公司应按规定参加，为全体职工办理相应的 手续； 2. 当地总工会组织大病、重病统筹时，公司应积极参加。 第五条 失业保险。 公司按政府有关规定，向当地失业保险办理有关手续。 公司按全部职工工资总额的 ％（一般为 0.6％，最多不超过 1％）缴纳失业保 险费。 第六条 失业保险领取标准。 1. 失业前在企业连续工作 1 年以上不足 5 年，领取最长期限为 12 个月； 2. 失业前在企业连续工作 5 年以上，领取最长期限为 24 个月。 失业救济金相当于当地社会救济金的 120％～150％。 第七条 失业保险领取或失去资格的情形。 1. 领取资格情形： （1） 公司依法破产后； （2） 职工在公司整顿期被精减； （3） 公司被撤销解散后； （4） 职工终止或解除了劳动合同； （5） 被辞退、除名或开除。 2. 失去资格情形： （1） 领取期限届满； （2） 参军或出国定居； （3） 重新就业； （4） 无正当理由，两次拒绝接受就业机构介绍的工作； （5） 在领取期间被劳教或被判刑。 第八条 意外伤害保险。 公司为危险工作岗位或全体职工，向当地商业保险机构办理有关意外伤害保险 手续。 公司自行确定意外伤害保险投保范围。 第九条 随着社会保险的发展和提供的保险商品越来越多，公司应精心选择合 适的保险机构和保险品种，以求获得低成本、高效益的保险效果。 第三章 公司内部保险待遇及措施 第十条 退职养老保险。 职工丧失劳动能力，但未达到退休条件，根据规定，退职后可按月发给本人标 准工资 ％（如 40％）的生活费。 第十一条 疾病保险。 1. 对长期固定工： （1） 患病停工治疗在 6 个月以内的，根据其工龄长短，发给本人标准工资的 60％～100％病假工资。 （2） 患病停工治疗在 6 个月以上的，根据其工龄长短，发给本人标准工资的 40％～60％疾病救济费。 （3） 医药费由公司负担。 （4） 职工死亡，公司发给相当于本公司 2 个月平均工资的丧葬费。另外，一 次性发给其供养直系亲属救济费：供养 1 人，发给死者生前 6 个月的标准工资； 供养 2 人，发给 9 个月的标准工资；供养 3 人，发给 12 个月的标准工资。 2. 对劳动合同工。 （1） 给予一定时间的医疗期。 实际工作年限 10 年以下及在本公司工龄 5 年以下的，医疗期为 3 个月；在本公 司工龄 5 年以上的，为 6 个月。 实际工作年限 10 年以上及在本公司工龄 5 年以下的，医疗期为 6 个月；在本公 司工龄 5 年以上 10 年以下的，为 9 个月；在本公司工龄 10 年以上 15 年以下的， 为 12 个月；在本公司工龄 15 年以上 20 年以下的，为 18 个月；在本公司工龄 20 年以上的，为 24 个月。 （2） 在医疗期，其医疗待遇和病假工资和固定工相同。 （3） 医疗期满后，因不能胜任工作而被解除劳动合同的，由公司发给不低于 6 个月工资的医疗补助费；同时按本公司工龄，每满 1 年增加相当于 1 个月工资 的经济补偿金。另外，患重病的，增加不低于医疗补助费 50％的金额；患绝症 的增加不低于医疗补助费 100％的金额。 3. 对农民合同工和临时工。 （1） 对农民合同工，公司根据其实际工作年限和在本公司工龄，给予 3～6 个月的医疗期；对临时工不超过 3 个月。 （2） 在医疗期，其医疗待遇和病假工资与固定工基本相同。 （3） 医疗期满后，因不能胜任工作而被解除劳动合同的，由公司酌情发给一 次性 个月（如 3～6 个月工资）的医疗补助费。 第十二条 工伤保险的范围。 1. 执行日常工作、临时指定或经同意的工作时的伤害； 2. 在紧急情况下虽未经上级批准但对公司有利的工作时的伤害； 3. 在从事技术发明或改造时的伤害； 4. 因工出差或工作调动期间及往返途中的意外事故导致的伤亡； 5. 工作中受伤但未察觉，事后发作疼痛而不能工作。 6. 因工负伤医疗终结后，旧伤复发而导致伤残或死亡； 7. 因紧急任务加班，不能回家休息，临时在现场睡眠发生意外事故，且非本 人应负主要责任； 8. 在日常工作中，与坏人作斗争而遭坏人伤害； 9. 因严重医疗事故而使病伤恶化，并经医务劳动鉴定委员会鉴定属实； 10. 在本公司食堂就餐而食物中毒； 11. 参加公司或代表公司参加各种文化体育活动比赛时伤亡； 12. 参加公司组织的参观旅游、政治活动和社会公益活动时伤亡； 13. 各种职业病的侵害（卫生部规定为 9 类 99 种） 第十三条 工伤保险待遇。 1. 职工因工负伤，医疗费用和住院膳食费用全部由公司承担，医疗时间至医 疗终止时止。医疗期间，原标准工资照发，直至医疗结束时止。 2. 职工患职业病，凡被确诊的，享受国家有关规定的工伤保险待遇或职业病 待遇。 3. 职工因工致残，经劳动鉴定委员会确认的，按伤残等级发给证书并享受相 应待遇： （1） 完全丧失劳动能力的，按规定实行退休。 （2） 部分丧失劳动能力的，公司安排力所能及的工作；因变岗降低了工资， 应发给因工伤残补助费。 4. 职工因工死亡，公司发给相当于本公司 3 个月平均工资的丧葬费。另每月支 付其供养直系亲属抚恤费：供养 1 人，为死者本人工资的 25％；供养 2 人，为 死者本人工资的 40％；供养 3 人及以上者，为死者本人工资的 50％，直到受供 养者失去受供养条件为止。 第十四条 生育保险待遇。 根据国家有关规定，公司对女职工实行特殊劳动保护。 1. 禁止女职工从事不利于身体健康的工作。 2. 划定女职工经期、已婚待孕期、怀孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围，并严 格遵守。 3. 女职工在怀孕期、产期、哺乳期，享有基本工资，不得解除劳动合同，允许 在劳动时间内进行产前检查。 4. 女职工产假为 90 天。其中，产前休假 15 天； 难产增加休假 15 天。 第四章 保险管理 第十五条 公司为每位员工建立保险工作卡或保险档案。 第十六条 保险范围一般在中国境内。出境考察或在国外长期工作的保险，可预 先在国内投保或按所在国规定办理。 第十七条 保险险支付或索赔。 如发生投保条款中规定的事件，应由公司有关部门或由员工（或受益人）向保 险机构（公司）申请支付或索赔。 必要时维持现场原貌或保存证据，在索赔时应提供所需要的各类证明。 第十八条 及时办理与职工新聘用、调岗和辞退相关的保险关系的初建、增减、 企业间转移、撤保、续约等事务。 第五章 附 则 第十九条 鉴于目前正进入社会保险的重大时期，保险法规、政策变动较大，公 司应密切关注中央和本地政府保险法规、政策动态，并及时作出相应调整。 第二十条 本办法与当地政策抵触时，以当地政府规定为准。 第二十一条 依据本办法，人事部会同财务部制定具体实施细则，并由董事会 批准。
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员工招聘与录用办法
员工招聘与录用办法 第一章 总 则 第一条 以人为本是公司成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才，特制定本办 法 第二章 公司招聘和录用政策 第二条 公司招聘录用原则： 精心组织策划，全面科学考评，善于发现人才， 严格择优录用，宁缺勿滥。 第三条 公司不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利职前培训。录用外地人员 须经当地劳动人事机关同意。 第三章 招聘申请 第四条 各部门、下属企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出员工 招聘要求，填写招聘申请书，报人事部。 第五条 人事部为公司负责统一招聘的职能部门，依据各部门招聘申请汇总情 况，提出公司招聘计划，报分管总经理、副总经理批准。 第六条 人事部在编制招聘计划时，须优先从公司内部选择调配人才。 第四章 招聘方式和挑选 第七条 公司招聘方式有： 1. 通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息； 2. 通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘； 3. 从各类人才库系统中检索； 4. 大中专、职业学校毕业生推荐； 5.在职员工介绍； 6. 管理顾问公司介绍； 7. 知名人士介绍； 8. 通过人才中介公司（猎头公司）寻找； 9. 与教育培训机构联合培养； 10. 离职员工复职； 11. 其他。 第八条 员工招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。 有应聘意向者填写应聘人员登记表。 第九条 员工的挑选。 公司成立招聘组负责对人员的筛选，至少由 3 人组成，分别来自人事、用人部门 公司领导或聘请外部人力资源专家。 1. 初选。人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发面试通知书。 2. 面试。招聘组对面试人员进行考查，填写面试记录表；有必要时，可对面试 者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，以及笔相学 、外语能力的测试。 3. 录用。招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经公司领导 批准后，发送录用通知书。对不录用者，最好发函通知，并致谢。 第十条 了解应聘人员的一般期望因素： 1. 较高的待遇与福利； 2. 便捷的工作地点； 3. 优雅的工作环境； 4. 公司声望； 5. 行业的发展性和前景； 6. 良好的人际关系和雇佣关系； 7. 开明的领导； 8. 具挑战性、喜爱的工作； 9. 快捷的晋升机会； 10. 面试已给应聘者良好的形象； 11. 国内或国外培训、进修机会； 12. 公司正规，制度规章完备。 第十一条 面试注意事项： 1. 安排好适当时间； 2. 安排安静、雅洁、舒适场所； 3. 主持者事先熟悉招聘要求； 4. 与应聘者的对话，明确主题； 5. 要分配充分的面试时间； 6. 培养坦诚、轻松、融洽的气氛； 7. 随时记录面试重要事项； 8. 注意控制时间及场面； 9. 列举发问之重要范围； 10. 核实应聘人填写事项的真实性。 第十二条 面试提问的要点： 1. 请其简述家庭背景； 2. 陈述过去的经历； 3. 应征本职位的动机； 4. 在校喜欢之科目； 5. 请剖析自己的优缺点； 6. 陈述自己喜欢向别人谈及的往事； 7. 请分析所投入行业之现状与未来展望； 8. 请设想有机会重新选择什么行业； 9. 请其自述加盟公司将做出什么贡献； 10. 请其界定成功与失败之涵义； 11. 询问其喜欢哪类领导； 12. 询问业余爱好、休闲活动、书籍； 13. 询问其待遇要求； 14. 询问其人生目标及安排。 第十三条 涉及录用、面试须澄清的事项： 1. 待遇和福利； 2. 录用条件； 3. 是否愿意调换工作岗位、地点； 4. 出差和旅行问题； 5. 报到日期； 6. 能接受录用答复的期限； 7. 其他特殊工作要求。 第五章 录 用 第十四条 发出录用通知时，附注报到须知。 第十五条 应聘人录用后，须进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取消录 用资格。 第十六条 应聘人被录用，如在发出录用通知 15 天内不能正常报到，可取消录 用资格；特殊情况经批准后可延期报到。 第六章 报 到 第十七条 新进员工携录用通知书和其他材料到人事部注册报到。报到事项有： 1. 签订试用合同； 2. 签订遵守规章和保护公司秘密、知识产权承诺和连带责任保证书； 3. 申领工作证和员工手册； 4. 申领办公用品和其他用品； 5. 填写员工登记表。 第七章 附 则 第十八条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过生效。
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员工奖励与惩罚条例
员工奖励与惩罚条例 第一章 总 则 第一条 为加强公司员工遵纪守法的主动性、自觉性，规范员工行为，提高员工 素质，维护公司正常生产、经营、管理秩序，保障公司各项规章制度的贯彻执行 特制定本条例。 第二条 本条例适用于公司全体员工。 第二章 奖 励 第三条 奖励范围。 对有以下表现者之一的员工均给予奖励： 1. 在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的； 2. 在技术、产品、专利方面取得重大成果或显著成绩的； 3. 对公司提出合理化建议积极、有实效的； 4. 保护公司财物，使公司利益免受重大损失的； 5. 在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩； 6. 对突发事件、事故妥善处理者； 7. 一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的； 8. 全年出满勤的； 9. 为公司带来良好社会声誉的； 10. 其他应给予奖励事项的。 第四条 奖励种类。 公司可以设立如下奖励项目。 1. 精神奖励 （1） 记大功； （2） 记小功； （3） 嘉奖（奖状、奖品）； （4） 授予荣誉称号。 2. 物质奖励 （1） 一次性奖金； （2） 加薪； （3） 晋级； （4） 其他（旅游、培训机会、住房）。 第五条 奖励规则。 1. 记大功对象。 （1） 对公司或国家有重大贡献者； （2） 对公司业务有重大发明、革新，成效卓越者； （3） 对危害公司和国家事件事先举报或阻止，避免重大损失者； （4） 对天灾、人祸、犯罪等现象，不顾安危，见义勇为者； （5） 开拓公司业务，经营业绩（利润、营业额）骄人者； （6） 获得社会重大荣誉者。 2. 记小功对象。 （1） 对公司或国家有较大贡献者； （2） 对公司业务有较大发明、革新，成效优秀者； （3） 对危害公司和国家的事件，及时制止，避免较大损失者； （4） 见义勇为，获得好评、称赞者； （5） 开拓公司业务，经营业绩优良者； （6） 拾金不昧且价值较高者； （7） 本职岗位工作表现优异者。 3. 嘉奖对象。 （1） 品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者； （2） 领导有方、业务推展有相当成效者； （3） 参与、协助事故、事件救援工作者； （4） 遵规守纪，服从领导，公司之敬业楷模； （5） 主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源 的员工； （6） 拾金（物）不昧者。 第六条 奖励标准。 第七条 其他奖励规定。 1. 凡获社会各类奖励或荣誉称号，其待遇按颁奖机关规定执行； 2. 依照奖励标准，员工 1 年内奖励分累计满 10 分，可晋升一级工资； 3. 公司对有突出贡献者，可授予 称号； 4. 公司可设董事长奖、总经理奖，设定奖励额度，每年颁发给工作优异者，起 到类似诺贝尔奖的效应； 5. 公司可通过奖励汽车、住房、出国培训、出国旅游等实物形式嘉奖勉励先进 员工。 第八条 奖励程序。 1. 员工有符合奖励条件的，由其所在部门及时提出申请，报人事部； 2. 人事部审核决定，签署意见后报公司常务会议讨论决定； 3. 讨论决议经总经理签字后生效； 4. 凡获得奖励的员工均由公司发给奖状或证书，并张榜公布； 5. 奖励事宜记入员工档案； 6. 员工奖金在颁布时发放，奖励提成在其业绩完成后 1 个月内兑现。 第三章 处 罚 第九条 处罚种类。公司可设立如下处罚项目： 1. 精神处罚。 （1） 口头警告； （2） 书面警告； （3） 记小过； （4） 记大过。 2. 物质处罚。 （1） 一次性罚金； （2） 降级、撤职（减薪）； （3） 留用察看； （4） 辞退。 第十条 过失分类。 （一） 甲类过失。 1. 记大过后仍再犯； 2. 因触犯法律被劳教、管制、罚金、判刑； 3. 盗窃财物，挪用公款； 4. 触犯公司规章制度、严重侵犯公司权益； 5. 连续旷工达 5 天或 1 个月内累计达 10 天； 6. 煽动他人不服从规定或怠工； 7. 多次欺诈、谩骂、威胁主管； 8. 利用职权谋私、受贿，以公司名义招摇撞骗； 9. 有重大泄密行为。 （二） 乙类过失。 1. 故意造成重大过失，造成重大损失； 2. 损失/遗失公司重要物品、设备； 3. 违抗命令或威胁侮辱主管； 4. 主管包庇职员舞弊，弄虚作假； 5. 泄露公司机密； 6. 品行不正，有损公司名誉； 7. 没有及时阻止危害公司事件，任其发生； 8. 全年旷工达 4 天以上； 9. 因疏忽或督导不力导致重大灾害； 10. 在公司内打架，从事不良活动。 （三） 丙类过失。 1. 因玩忽职守或督导不力而发生损失； 2. 未经许可擅自使用权限外之物品、设备，教唆他人； 3. 工作不力，屡劝不听者； 4. 服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉； 5. 在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者； 6. 连续 3 次不参加公司重要活动； 7. 连续旷工 2 天； 8. 对各级领导态度傲慢，言语粗暴； 9. 造谣生事。 （四） 丁类过失。 1. 工作时间处理私人事务； 2. 因业务疏忽发生差错； 3. 教育培训无故缺席； 4. 工作时间未经许可擅自离岗； 5. 浪费公司财物； 6. 遇非常事故，故意回避逃离者； 7. 服装仪容经常不整者； 8. 多次发生迟到早退现象，不按规定请假、销假； 9. 委托或受托他人出勤打卡或签到。 第十一条 处罚标准。 视情况进行一次性罚款（一般不超过其工资的 20％），或决定减薪降职，乃至 辞退。 1. 员工旷工。 （1） 旷工 1 天，扣除当月效益工资 30％； （2） 旷工 2 天，扣除当月效益工资 60％； （3） 旷工 3～4 天，扣除当月效益工资 100％； （4） 旷工超过 5 天，辞退。 注： （1） 迟到、早退 3 次折算旷工计半天； （2） 迟到、早退 6 次折算旷工 1 天，或累计时间超 4 小时折算旷工 1 天。 2. 病假。病假超过标准，1 天扣除 10％效益工资。 3. 事假。 （1） 事假超过标准 1 天，扣 10％效益工资； （2） 事假超过标准 2 天，扣 30％效益工资； （3） 事假超过标准 3 天，扣 50％效益工资； （4） 事假 1 年累计超过标准 30 天，可辞退。 第十二条 其他处罚规定。 1. 以功抵过。员工违纪受罚后，若获得奖励，本人可提出申请，以奖励抵处罚 相抵后，该奖励不现享受待遇，也不再进行累计。 2. 员工因触犯国家法律而受司法部门处理，作无薪停职处理。 3. 依照处罚标准，员工 1 年内处罚分累计满 10 分，可辞退该员工。 4. 对非正式员工、试用期员工的处罚，比照正式员工酌情扣除基本工资。 5. 对连续 3 个月工作没进展或连续 6 个月没有盈利的部门、下属企业正职干部 予以降职或免职。 6. 违反公司经济合同管理办法，擅订合同造成经济损失的，应由责任人与参 与者赔偿。 7. 公司车辆发生交通事故，责任在我方者，追究驾驶员经济责任，视情况赔 偿损失。 第十三条 处罚程序 1. 员工违纪后，由所在部门依据具体违纪事项和本条例提出处理意见。 2. 各类处罚的过程。 （1） 口头警告，由当事人的主管签字后生效，可报人事部备案； （2） 书面警告及以上处罚，经人事部审核，由公司常务会议讨论决定，总经 理签字生效； （3） 对革职辞退须听取工会意见。 3. 申诉。员工可在处罚决定之日起 7 天内以书面形式向公司提出申诉。申诉期 维持原处理结论。 4. 处罚事宜记入员工档案，并予公告。 5. 员工在受处罚之日起的一定时间内表现良好，可撤销处罚。 第四章 附 则 第十四条 本条例经董事会批准生效，总经理组织实施。
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人力资源管理的18个流程
人力资源管理的 18 个流程(总 10 页) --本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可---内页可以根据需求调整合适字体及大小-- 人力资源管理的 18 个流程 一、人力资源管理流程目录： 1、工作计划管理流程 10、外部培训流程 2、人力资源规划流程 11、内部培训流程 3、岗位任职资格设置流程 12、内部招聘流程 4、薪酬计划管理流程 13、外部招聘流程 5、行政级别定期调整流程 14、新进人员管理流程 6、工资级别定期调整流程 15、员工离职管理流程 7、行政级别不定期调整流程 16、员工季度绩效考评流程 8、工资级别不定期调整流程 17、员工年度绩效考评流程 9、年度培训计划制定流程 18、奖金发放管理流程 二、人力资源管理流程分为招聘管理流程、培训管理流程、考评管理流程、薪酬管理流程： 流 程 名 称 实 施 流 程 规 划 流 程 员工离职管理流 程 新进人员管理流 程 外部招聘流程 内部招聘流程 外部培训流程 行政级别不定期调整 流程 行政级别定期调整流 程 年度绩效考评流程 任职资格管理流 程 内部培训流程 季度绩效考评流程 人力资源规划流 程 招聘管理流程 培训计划制定流程 总经理 业绩奖金发放管理流 程 工资级别不定期调整 流程 工资级别定期调整流 程 薪酬计划管理流程 培训管理流程 考评管理流程 1、年度工作计划管理流程 人力资源部 总监 2 薪酬管理流程 部门经理 流 程 类 别 要求各部门制 定年度工作计划 制定相关战略目标 制定本系统 年度战略计划 总经理审批 否 是否同意 是 制定系统内部各部门 年度度划战术目标 制定本部门战术计划 总监审批 是 汇总各部门年度计划 是否同意 否 总经理审批 是否同意 监控实施 存档 HR 总监 年度工作计划管理流程 实施部门年度计划 2、人力资源规划流程 人力资源部 公司各部门 下发人力资源需求表 了解外部人力资源供给情况 各部门经理草拟本 部门人力资源需求 分析内部人力资源状况 人力资源需求分析 公司年度整体发展规划 人力资源需求 编制公司人力资源规划 人力资源规划草案 部门经理审批 是 部门经理审批 否 是否同意 否 是否同意 是 内部招聘流程 人力资源规划 外部招聘流程 存档 3、岗位任职资格管理流程 3 HR 总监 人力资源部 公司各部门 下发岗位任职资格意见表 各部门经理根据岗位职 责草拟各岗位任职资格 各部门岗位任职资格 汇总平衡编制公司岗位任职资格 岗位任职资格 部门经理审批 HR 总监审批 是否同意 是 是否同意 否 是 岗位任职资格 更新相关资料 HR 总监 否 4、内部招聘流程 人力资源部 4 各部门备案 存档 公司各部门 部门经理审批 外部招聘流程 否 是 是否需要 内部招聘 人员需求计划 否 是否同意 是 拟定招聘计划 进行招聘宣传 处理应征资料 根据任职资格进行初选 向初步合格者发出面试通知 对应征者进行笔试或面试 是 HR 总监审核批准 否 是 是否同意 对应征者进行笔试或面试 否 是否合格 不予录取 开具调职单办理调动手续 核定员工工资极别 更新员工档案 5、外部招聘流程 人力资源部 HR 总监 内部招聘流程 公司各部门 部门经理审批 否 是否需要 内部招聘 是 人员需求计划 否 是否同意 是 确定招聘方案拟订招聘计划 进行各类招聘宣传 HR 总监审核批准 处理应征材料 根据任职资格进行初选 向初步合格者发出面试通知 对应征者进行笔试或面试 否 不予录取 否 是否合格 对应征者进行笔试或面试 是 HR 总监审核批准 是否合格 否 是 寄发聘用通知书 5 新进人员管理 是否合格 6、新进人员管理流程 人力资源部 HR 总监 公司各部门 安排新员工到公司报到 新进人员入职培训 接收新进人员 签订劳动合同 新进人员部门培训 新进人员培训评定意见 安排试用期工作 人力资源部经理与部门经理联合审批 办理员工辞退手续 否 否 部门经理进行试用期评价 态起伏 是否同意 是 试用期合格通知书 HR 总监审核批准 是否同意 与部门经理确定工资级别 是 执行相应工资待遇 及时更新员工档案资料并存档 HR 总监 7、员工离职管理流程 人力资源部 6 公司各部门 特殊处理 中高层经理离职申请 部门经理审批 是否同意 是 是需要总经办审批 是 否 总经办审批 否 是否同意 部门经理签署意见 是否同意 HR 总监审核批准 否 员工离职申请 制作解除劳动合同通知书 解除劳动合同通知书 是 处理交接事务 办理员工离职手续 部门经理审批 否 是否同意 部门经理审批 是 更新员工档案 存档 8、年度培训计划制定流程 人力资源部 HR 总监 公司各部门 编制培训需求调查表 培训需求调查表 部门员工提出培训要求 部门经理审核 公司年度发展规划 是 根据公司年度发展 规划制定培训计划 是否同意 综合培训计划与各部门 意见编制年度培训计划 公司年度培训规划 部门经理审核 是 HR 总监审批 否 是否同意 外部培说单位 是 是否同意 否 实施培训计划 HR 总监 9、外部培训流程 人力资源部 7 公司各部门 否 临时培训申请 部门经理审批 是 HR 总监审批 否 否 计划内年度培训 是否同意 HR 总监审批 否 是否同意 是否同意 拟订外培单项培训安排 是 下发培训通知 培训通知 安排培训师资、教材、场地 培训 确认培训人员名单 参加培训人员名单 参加人员名单 记录考勤 对培训效果进行评估 将培训记录归入员工档案 子 提供培训部门 HR 总监 10、内部培训流程 10、内部培训流程 人力资源部 8 存档 公司各部门 临时培训申请 部门经理审批 是 HR 总监审批 否 否 计划内年度培训 是否同意 HR 总监审批 否 是否同意 是否同意 拟订内部培训安排 是 下发培训安排 培训准备 培训安排 安排培训师资、教材、场地 确认培训人员名单 参加培训人员名单 参加人员名单 记录考勤 开展培训 对培训效果进行评估 将培训记录归入员工档案 子 存档 11、员工季度绩效考评流程 11、员工季度绩效考评流程 考评人 信息提供方 人力资源部 被考评人 组织绩效考评小组开展动员会 要求考评人提交考评计划安排 提供硬指标 考评所需数据 提供 KPI 考评所用 的软指标报告 KPI 评分 汇总考核结果 工作计划完成情总评分 部门经理审批 就绩效考评成绩 与被考核人沟通 是否合格 否 完成本季度考评工作计划 是 向被考核人公布成绩 被考评人绩效考评成绩 考评意见反馈 拟订本季度考评工作总结 制定奖金发放方案 奖金发放管理流程 更新考评档案 存档 9 12、员工年度绩效考评流程 12、员工年度绩效考评流程 考评人 信息提供方 人力资源部 被考评人 组织绩效考评小组开展动员会 要求考评人提交考评计划安排 提供硬指标 考评所需数据 提供 KPI 考评所用 的软指标报告 KPI 评分 汇总考核结果 工作计划完成情总评分 部门经理审批 提供本年度工作报告 完成被考评人工作能 力与工作态度的考评 是否合格 否 完成本季度考评工作计划 是 被考评人绩效考评成绩 就考评成绩、个人发展、 级别调整与各被考评人沟 提出对绩效考评、 个人发展的意见 制定晋升发展方案 行政级别定期调整流程 制定下年度员工培训方案 训方案 年度培训计划制定流程 更新考评档案 存档 HR 总监/ 总监/总经理 13、行政级别定期调整流程 13、行政级别定期调整流程 人力资源部 10 总监 年度绩效考评流程 定期评估员工是否胜任 是 否 是否需要调整人员 人员 与相关部门讨论评估 当事人调整的可行性 提出调整方案 HR 总监审批 否 是否通过 被考评人行政级别调整方案 是 总经理审批 否 是否通过 是 总监确定调整名单 是否需要总经理确定 期检验人员 办理调整及办理调整手续 调整当事人工资待遇 工资级别定期调整流程 更新相应当事人档案资料 存档 14、行政级别不定期调整流程 14、行政级别不定期调整流程 人力资源部 HR 总监/ 总监/总经理 总监 行政级别调整申请 与相关部门及当事人协商 拟订调整方案 部门经理审批 是 HR 总监审批 否 是否同意 是 是 总经理审批 否 是否同意 是 是否同意 否 是否需要总经理审 批检验人员 否 开调动通知单并办理相关手续 办理调整手续 调整整工资待遇 更新相应档案 15、薪酬计划管理流程 15、薪酬计划管理流程 11 行政级别调整通知 工资级别定期调整流程 存档 HR 总监/ 总监/总经理 人力资源部 人力资源规划流程 财务部 公司本年度发展规划 估计本年度内员工 人数/级别变动情况 公司业绩奖 金计算方案 公司年终效益 奖金计算方案 估算固定工资 绩效工资总额 估算本年度业 绩效金总额 估算年终效 益奖金总额 年度工资估算报告 效益奖金估算报告 财务总监审核 部门经理审核 是否同意 是 是否同意 否 修改 否 是 HR 总监审批 是否同意 否 修改 是 年工资总额 计算历年工资节余额 总经理审批 是否同意 拟订年度工资使用计划 毒 否 年度工资计划 存档 HR 总监/ 总监/总经理 16、工资级别定期调整流程 16、工资级别定期调整流程 人力资源部 12 公司各部门 财务部 制定工资调整原则 部门经理审核 否 否 HR 总监审核 是否同意 是 是否同意 年度绩效考评流程 式 是 制定工资级别调整方案 提交工资级别调整建议 部门经理审核 总经理审批 否 是否同意 是 否 是否同意 是 行政级别定期调整流程 式 执行调整方案 员工个人调整审批表 调整工资说明书 工资级别调单 部门经理审核 否 补发工资 是 是否同意 是 职工个人调整审批表/调整工资说明书 存档 HR 总监/ 总监/总经理 公司各部门 部门经理审核 提交工资级别 调整建议方案 财务部 否 是 行政级别不定期调整流程 制定工资调整方案 HR 总监审核 是否同意 奖金发放管理流程 17、工资级别不定期调整流程 17、工资级别不定期调整流程 人力资源部 是否同意 否 部门调整工 资补发发放表 是 部门调整工资补发发放表 员工个人调整工资补发表 员工个人调整审批表 调整工资说明书 部门经理审批 否 是否同意 是 是 职工个人调整审批表 调整工资级别 存档 奖金发放管理流程 部门调整工 资补发发放表 员工个人调整 工资补发表 补发工资 13 18、业绩奖金发放管理流程 18、业绩奖金发放管理流程 人力资源部 HR 总监 员工季度绩 效效考评流程 公司财务部 工资级别不定 期调整流程 工资级别定 期调整流程 人事变动记录 奖惩记录 考勤汇总表 季度绩效考评成绩 确定员工工资级别 其它人事记录 整理奖金发放资料 奖金汇总发放总表 部门经理审批 是 HR 总监审批 是否同意 是否同意 否 是 奖金发放表 整理本季度奖金发放台帐 存档 14 发放奖金 否
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人事行政专员职位说明书、绩效考核表
人力行政部人事行政专员职位说明书 职责概述 负责公司所有部门绩效考核的执行、行政办公事物的管理、协助经理完成工作任务 主要工作 1、针对公司各部门的业绩进行评定，制定、执行可以 落实的绩效考核方案，并按方案组织跟进、检查落 实、评估效果。 2、根据公司年度战略任务对绩效考核方案进行调整。 3、负责公司办公用品的发放、登记和保管工作，定期 向采购部门下达办公用品的采购通知。 4、对公司制度的执行、落实情况进行检查。 5、对公司管理中存在的问题组织调研、制定流程制 度、审批、执行。 6、负责后勤管理工作。 7、每月定期将人员的考勤、人员变动及调整、奖励汇 总上报，审批后交由主管部门核发薪酬。 8、负责公司各种会议的安排、统筹、场地的选择。 9、在招聘、培训专员不在的情况下，适当的履行二者 的岗位职责。 10、对各门人员的请、销假具有审批权限并存档。 10、完成部门经理交待的其他工作。 关键业绩指标 1、可执行的绩效考核方案 2、考核方案落实 3、办公用品发放及时 4、制度执行情况 任职资格要求 1、人力资源专业专科以上学历或者从事人事 行政管理 1 年以上、绩效管理管理半年以上。 2、具有很强的执行能力和原则能力。 4、认同公司的企业文化。 5、具备熟练的办公软件技能 6、高度的工作热情，良好的团队合作精神 人事行政专员绩效方案 考核项目 考核周期 第一周 第二周 第三周 扣分标准 第四周 公司各部门绩效考核方案的制定、落实情况 未制定－1，未检查、汇总－1 办公用品的发放 未及时发放－1 制度监督、考核 对违纪人员未处理每人次－1 对业务员每天 2 次不定期查岗位 未完成每次－1 每月将业务员、及其他部门在岗情况汇总 未完成－2 分 每月最后 1 天 17：00 前将各部门人员的绩效 未完成－2 分 考核情况汇总上报至经理处 每周日 17： 00 前将个人总结计划上报经理 每项未完成－1 分 处，并对各部门上报的周总结计划进行汇总 每周至少巡店 3 家以上，并将情况汇总上报经 未完成－2 分 理（每周巡店不允许重复，否则视为未完成） 每月 2 号汇总考勤、人员调动、工资变动及奖 未完成－2 分 励情况，审批后交由主管部门 每周不少于 2 次对各部门、公共区、食堂、寝 未完成－2 分 室卫生进行检查 每 2 周组织 1 次公共区卫生大扫除 未完成－1 分 个人违反制度 每次－1 分 经理交待的其他工作未完成或延迟完成（因部 每次－1 分 门工作安排冲突的除外） 公司的各类会议安排未及时，导致会议时间推 每次－1 分 迟 小计得分 综合得分 被考评人员签确认签字 1、90 分以上为合格，绩效奖金全额发放，低于 90 分按岗位工资+绩效工资×考核得分 % 考核说明： 2、连续 2 个月绩效分数低于 50%，只发放岗位工资并进行学习培训，合格后重新上 岗，不合格给予淘汰处理。
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招聘专员职位说明书、绩效考核表
人力行政部招聘专员职位说明书 职责概述 负责公司人员的招聘、入职人员的培训及考核、员工档案管理和劳动关系管理 主要工作 1、依据公司年度战略方针制定可执行的年度招聘计 划。 2、选择有针对性的选择招聘渠道，并对招聘效果进行 评估。 3、及时与各部门及分公司各店进行招聘用人需求的沟 通，定期将用人需求和新入职人员的实习情况上报经 理、并报人事行政专员存档。 4、按照规定的招聘周期、用人需求组织招聘 5、对应聘人员组织面试和复试，明确试用期限、岗位 安排、及薪酬 6、制定合理的岗位培训计划，对新入职前 3 天的员工 组织培训、考核、淘汰、上岗。 7、定期将人员的调整、入职及所知的工资变动情况交 由人事行政专员汇总。 8、在人事行政专员不在的情况下，完成人事行政专员 的行政管理工作。 9、对员工档案进行分类管理，按要求签字劳动合同， 办理入职、离职、辞退工作。 10、按照规定协助业务经理做好业务员的担保工作。 11、完成部门经理交待的其他工作。 关键业绩指标 1、员工的在职率 2、新入职员工的合格率 3、档案管理合格率 4、制度执行情况 任职资格要求 1、人力资源专业专科以上学历或者从事人事 政管理 1 年以上、招聘工作半年以上。 2、具有很强的执行能力和原则能力。 4、认同公司的企业文化。 5、具备熟练的办公软件技能 6、高度的工作热情，良好的团队合作精神 人事招聘专员绩效方案 考核项目 考核周期 第一周 第二周 第三周 扣分标准 第四周 每周不少于 1 次招聘需求调查，要求各部门经 理对上报的人员需求进行签字。每周日 16： 未上报经理－1 分，未交由人事行 00 前上报经理处，并交由人事行政专员 1 份 政专员－1 分 存档 每周组织面试人员的数量为招聘需求的 2 倍，并在每周日 16：00 前将面试人员的简历 未达到－1 分 交由人事行政专员。 及时办理人员入职登记，每周日 16：00 前将 未上报－1 分，未交由人事行政专 1 周人员入职情况上报经理处，并将汇总情况 员－1 分 交由人事行政专员存档 未有培训计划－1 分，未有课件－1 制定入职人员的培训计划、并组织培训 分，未组织培训－1 分 协助业务经理对入职 1 周的业务员签定担保书 未完成－2 分 每月最后 1 天 16：00 前将各部门人员的人员 未完成－1 分 变动情况上报经理 每周日 17：00 前将个人总结计划上报经理处 每项未完成－1 分 基层员工的招聘周期为 1 周、助理招聘周期 每项未完成－1 分 15 天，经理为 30 天 未完成－1 分 及时将签定劳动合同的员工装档 人事行政专员不在的情况下履行行政管理职 未做－1 分 责（办公用领用、请销假登记等） 每周不少于 1 次行政办公事物流程的演练 未完成－1 分 （如制定办公用品发放标准、领用办公用品流 程等） 每次－1 分 个人违反制度 经理交待的其他工作未完成或延迟完成（因部 每次－1 分 门工作安排冲突的除外） 每周不少于 2 个以上招聘渠道开展招聘工作 每次未达到－1 分 每周员工的离职率未超过 5% 每超过标准－1 分 及时建立和更新人库存，对招聘人员的来源渠 未做－1 分 道做好登记，便于公司查询和招聘推荐的奖励 小计得分 综合得分 被考评人员签确认签字 1、90 分以上为合格，绩效奖金全额发放，低于 90 分按岗位工资+绩效工资×考核得分 考核说明： % 2、连续 2 个月绩效分数低于 50%，只发放岗位工资并进行学习培训，合格后重新上 岗，不合格给予淘汰处理。
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【手册】员工入职手册
和谐世纪物业管理有限公司 员 工 手 册 员工手册主要内容 职业准则 人事制度 薪资与福利 奖励与处罚 员工手册 职业准则 职业准则 1— 基本原则 作合法公民 守职业道德 职业准则 2— 经营活动 未经授权，禁止以公司名义： 考察、谈判、签约； 提供担保、证明； 对新闻媒介发表意见、消息； 代表公司出席公众活动。 禁止超越本职业务和职权范围开展经营活动 职业准则 3— 兼职 严禁员工在外兼任任何获取薪金的工 作。 员工可以在不与公司利益发生冲突的前 提下，从事合法的投资活动。 职业准则 4— 非正当利益 行贿受贿行为 佣金、回扣 泄露公司机密 挪用公款 职业准则 5— 业务回避 鼓励推荐合作单位 回避制度 职业准则 6— 交际应酬 原则：礼貌大方、简朴务实原则 职业准则 7— 保密义务 公司专有的经营机密有：管理制度、工作规程、经 济状况、市场分析、营销策略、项目技术资料、来 往关系、业主资料、员工个人工资收入等。 公司员工因故离开公司或工作岗位，应立即将相关 资料交还公司。泄密造成经济上、荣誉上的损失， 公司将对其保留诉诸法律的权利 。 职业准则 8— 公司资产 公司资产包括：公司资金、设备、房产、原材 料、产品、交通工具、通讯设备、公司信封、 电子邮件、资料、、、等等。 严禁行为：赠与、转让、出租、出借、抵押。 注意：爱惜、节约、不公为私用。 职业准则 9— 新闻发布 新闻发言人 职业准则 10— 行为的自我判断与咨询 对自己的行为是否违反规定： 判断标准：该行为能否公开谈论 咨询渠道：上级主管或公司行政部 咨询承诺：接受咨询的部门应及时、明确指 导并保密。 职业准则 11— 投诉与处理 对他人违反规定，你可以： 投诉：向所在部门或行政部。 放心：投诉内容将被严格保密并获得及时、 明确的指导。 员工手册 人事制度 人事制度 1— 入职登记 办理手续：行政人力资源部 填写要求：真实，如有虚假，将立即除名 领用物品：签字，离职时退还 部门报到：领用装备，安置宿舍 人事制度 2— 试用期 公司的试用期一般为二个月，在此期间根据 工作中的实际表现，公司有权对其进行： 调整薪资水平 延长其试用期 批准提前转正 试用期离职 人事制度 3— 员工转正 转正形式：答辩、个别交流、部门内交流 转正结果的通知人 延长其试用期或中止试用 在转正之日起开始享受相关福利和待遇 人事制度 4— 续聘 公司根据员工的工作表现决定是否续签 《劳动合同》 人事制度 5— 岗位调动 同部门内调职 不同部门调动 主管以上员工调动 人事制度 5— 岗位调动 服从公司安排 辅导责任期 人事制度 6— 员工离职 离职手续 提交《离职申请》 逐级审批 审批通过后，完结手续 人事制度 6— 员工离职 终止合同 辞退 除名 人事制度 6— 员工离职 如有以下情形之一，员工将被辞退： 患病或非因工受伤医疗期满后，不能胜任工作的 因公司机构调整无适合岗位安排的 不能适应公司发展要求，难以胜任本职工作的 与公司行为准则、企业理念不相适应者 员工与公司签订的《劳动合同》约定的情况 人事制度 6— 员工离职 公司有权对下列情况之一者即时除名： 因违犯国家法律法规受到国家司法机关处罚者 受公安机关扣押或无故不办理手续离开公司者 全年累计旷工五天以上者 故意破坏公司财物、设备 贪污公款，盗窃公司物品或私人财物者 公开诋毁公司名誉者 人事制度 6— 员工离职 公司有权对下列情况之一者即时除名： 泄露或窃用公司经营机密者 对主管及同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法 行为，严重危害人身安全、玷污个人名誉者 严重违反公司纪律、玩忽职守、影响恶劣者 员工与公司签订的《劳动合同》约定的情况 其它未尽事宜，公司有权根据情节轻重进行处理 人事制度 7— 员工考评 实绩评估、考核等形式 考评作为半年、年终奖金的考虑条件 人事制度 8— 员工升职和晋级 考评来自： 部门主管 / 经理、公司总经理 同事的评价 其它部门的评价 客户的评价 主要根据： 员工的业务水平 工作表现 品德 学识而定 人事制度 9— 员工培训 培训的种类： 新员工入职前培训 在岗内部培训（技能技巧） 在岗外部培训（相关业务知识） 员工手册 薪资与福利 薪资与福利 1— 月收入 员工月收入 = 固定工资 + 津贴 + 加班补贴 月收入综合考虑了职位、岗位、工种及工 作时间等因素。 薪资与福利 2— 工资起薪点 工资起薪点是获得该职位时的最低工资级别，公 司会根据员工的发展情况提高其工资级别。 员工的薪级会根据业绩、贡献、技能等提升而有 晋升，表现卓异的某些较低职位员工，其薪酬有 可能在一定时间内高于表现平平的某些较高职位 员工。 薪资与福利 3— 发薪时间和方式 发放时间：次月 5 日（按月发放，节假顺延） 发放方式： xx 银行代发工资（目前现金） 由公司行政部统一为新入职员工办理招商银行卡 薪资与福利 4— 加班补贴 员工超出额定工作时间的加班，可享受加班 补贴。 经理 / 主管加班不发放加班补贴。 公司不提倡员工加班， 更不提倡因效率低下或纠错而导致的加班 薪资与福利 5— 岗位津贴 个别岗位因工作性质等原因，可享受岗位津贴： 保洁夜班津贴 :xx 元 / 月（夜班指凌晨 24 ： 00 至次 日早 8 ： 00 ），按出勤实际天数享受津贴； 走勤保安队员 : 将 x 发保安住勤津贴 xxx 元 / 月。 薪资与福利 6— 薪酬回顾 公司每年会定期对公司整体薪酬进行回顾。 根据市场和行业薪酬水平、结合公司业绩和 发展情况，及时对公司的薪酬标准和结构进 行调整，让员工与公司共同成长。 薪资与福利 7— 考勤制度 工作时间：保安部 xx 小时 / 天，其它部门 8 小 时 / 天。 作息时间：根据部门实际工作情况而定 考勤结算：以月为单位 国家法定节假日：按照国家有关规定执行 薪资与福利 7— 考勤制度 转正员工享有以下带薪假： 婚假 （ 3~10 天 +100 元） 吊唁假 （ 2~3 天 +100 元，吊唁路程假 xx 天 ） 工伤假 （一月内全额发放，一月上 50% 发放） 产假、带薪陪伴假（ 7-10 天） 年假 健康体检假 薪资与福利 8— 请假与休假 员工所有非正常出勤的请假，均应提前申请。 除非得到批假人的同意，所有请假均须有书面的请假 单。 薪资与福利 8— 请假与休假 事假 提前向部门主管书面申请。 三天以下（含三天）：区域副经理批准。 三天至六天（含六天）：区域经理或部门经理批准。 七天以上：报公司总经理批准。 部门经理（管理处主任）向公司总经理请假。 事假扣除日固定工资。 薪资与福利 8— 请假与休假 病假 向区域经理或部门经理请假。 七天以上须报请公司总经理批准。 一个月以内（含一个月）的病假按月基本工资的 1/2 发放。 超过一个月的，按月基本工资的 1/4 发放。 病假须出具区、县级医院有效证明。 薪资与福利 8— 请假与休假 迟到、早退、旷工的处理规定 : 迟到或早退：员工扣 10 元 / 次，经理扣 50 元 / 次。 旷工：员工扣 100 元 / 天，经理扣 300 元 / 天。 薪资与福利 9— 保险 商业医疗保险 社会养老保险 失业险 意外伤害险 车辆补贴 住房公积金 对于每位员工因保险所享受的权益，可以向行政部咨询。 公司目前采用的是现金补贴，员工自行缴纳。 薪资与福利 9— 津贴 转正员工享受以下津贴福利 : 值班津贴 岗位津贴 特殊岗位津贴 员工生日 签定正式劳动合同的全体员工每年夏季 享有相应的 xx 福利费。 员工手册 奖励与处罚 奖励与处罚 奖励的形式和种类： 口头表扬、公告表扬、记功、授予奖金、晋级、 晋职等。 具体参照《员工奖惩条例细则》执行 奖励与处罚 处罚的形式和种类： 批评、口头警告、书面警告、降级、降职、辞 退、除名等。 具体参照《员工奖惩条例细则》执行 奖励与处罚 对奖罚不满的申诉 员工对奖罚感到不满时，可向部门主管申诉。 如与部门主管会晤后仍不满意时，可越级向上级 或总经理、公司行政部直至公司总经理提出书面申 诉。 员工手册 祝您们工作顺利 谢谢！
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员工录用流程-招聘和录用流程制度
招聘和录用流程制度 一、 员工招聘面试流程： 人员招聘目前主要有现场招聘、网络付费招聘、网络免费招聘、校园招聘、内部员工介 绍招聘，公司目前主要采用的是网络付费招聘与现场招聘相结合的方式。 1、人事聘用流程 应届生 社会人员 应聘 应聘 面试 面试 未毕业 实习 试用 已毕业 试用 转正 淘汰 录用 试用 转正 注：实习期原则上始于报到日期，结束于取得毕业证时；试用期一般为三 个月，试用期间表现优秀者可以适当地缩短试用期，试用期间成绩欠佳者，公 司可延长试用期或予以辞退。 2、人员甄选、面试 1、筛选应聘简历 （1）人事专员在筛选应聘简历时，须严格按招聘标准和要求把好第一关 ， 筛选应聘人员资料一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方 面综合比较。 （2）符合基本条件者可通知参加复试（面试）。 转正 2、面试程序： （1）人事专员引领参加面试者到面试办公室填写《员工档案登记表》，参 加面试人员由行政人事经理进行第一轮面试。行政人事经理面试初步通过后，通 知用人部门经理进行复试。 3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工： （1）精神病史、传染病或其它重疾者 （2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者 （3）未成年者或有欺诈行为者 （4）曾在本公司被除名者 （5）和其他企业劳动合同未到期者 3、聘用原则 公司在招聘员工时，坚持广开才路、多种渠道，先内后外、适用为主、适当 储备，系统专业、宁缺勿滥的原则。 1、聘用条件 （1）品行要求：有责任感，有爱心，遵守社会公德，无不良或违法行为。 （2）形象要求：身体健康，五官端正，口齿清晰。 （3）文化要求：中层及以上管理人员需具备大专以上学历，条件优越者 可适当放宽；其他员工根据需要具备高中或中专以上学历，特殊岗位根据岗位 描述的要求确定。 2、招聘权限 (1) 总经理、维修经理、销售经理、财务经理、管理部经理和零件经理由集 团公司晋升或外部招聘，报集团公司决定录用。 (2) 公司的中层管理人员由公司负责内部晋升或外部招聘，经总经理同意 后报集团公司人力资源部备案。 （3）公司的基层员工由公司自行招聘，经总经理同意后报集团公司人力 资源部备案。 编制内用人需求 讨论第终止用人 招聘面试流程图 部门经理填写《人员增补申请表》 行政人事经理意见 总经理意见 同意 招聘实施 不同意 编制外用人需求 （新增加岗位） 终止招聘 外部招聘 内部招聘 发布招聘信息、搜索收集简历、 筛选合适简历、通知面试时间 公司内部是否有合适 人员胜任该职位 否 应聘者填写《档案登记表》 是 公司内部选聘或调动，填 写《员工调动申请表》 第一轮面试（行政人事部） 《面试评价表》、《人员招聘表》签字 调出部门经理意见 第二轮面试（用人部门负责人） 《面试评价表》、《人员招聘表》签字 调入部门经理意见 行政人事经理意见 用人部门面试结果送到行政人事部 总经理意见 第三轮面试（根据应聘级别决 定是否推荐给总经理面试） 是否录用（参与面试人员共同 讨论） 重要岗位人员通知录用 前需进行背景调查。 录用 不予录用 告知求职者面试结果 总经理签字确认 通知应聘者被录用 通知报到时间，报到所需准备的资料（身份证、学 历证书、原单位离职证明、驾驶证、一寸照片 4 张、 一年内的体检证明、职业资格证明 备注：1、接到招聘申请后一周内发布招聘信息或人才市场现场招聘。 2、各部门务必按招聘流程进行人员增补申请，如需增补人员的，请提前 1 个月报备； 3、行政人事部发出录用通知后，如员工未按约定报到日期报到的，应与员工取得联 系，询问未按时报到原因。 4、岗位调换按内部招聘流程。经批准后，由行政人事部在员工公告栏发布岗位调动公告。 当事人须办理好工作交接手续方可离任及到岗。 二、员工入职报到程序： 1、 报到的新员工，应在报到当天提供报到所需准备的资料（身份证、学历证书、 原单位解除劳动合同证明、驾驶证、一寸照片 4 张、一年内的体检证明、职业资 格证明）。 2、 人事专员填写劳动合同，并与报到的新员工签订劳动合同；签订劳动合同后， 新员工必须签收《员工合同签收单》、《录用通知书》。 3、 人事专员带领报到的新员工与试用部门负责人见面，接受工作安排，由该部门 负责人确定进行业务流程及基本岗位知识、岗位职责的培训。 4、人事专员制作报到新员工工作牌、《员工签到表》。 员工入职报到流程表： 项 目 1、如实提交个 人资料 内 容 提供方 备 注 员工档案登记表 公 司 由入职人员详细填写并签字 身份证 复印件 入 职 人 员 要求清晰、真实 学历证 复印件 入 职 人 员 最高学历、真实 原单位离职证明 入 职 人 员 需原件（即有原单位红章），应届生为就业协议 书 （不能提供证明文件，请详细填写证明人及联系 电话） 驾驶证 入 职 人 员 一寸照片 4 张 入 职 人 员 一年内的体检证 明 入 职 人 员 职业资格证明 入 职 人 员 2、签订劳动 合同 劳动合同 公 司 劳动合同一式二份（公司和员工各保存一份） 签订合同之后，要求新员工签收《员工合同签收 单》、《录用通知书》 1.办公用品、工作服领用；（行政人事部） 2.人事专员带领报到的新员工与试用部门负责人 见面，接受工作安排，由该部门负责人确定进行 业务流程及基本岗位知识、岗位职责的培训； 安排工作 场所 3、安排岗位 所在部门 /办公室 3. 入职后新员工进行一周的入职培训，进行 企业文化、 《员工手册》、5S、安全知识等方 面的培训（行政人事部） 4、建立员工 档案 上述 1～3 项内容 人事行政 部 一月内收齐纸质档案、更新电子档案（员工花名 册） 三、员工转正： 1、试用期 1）试用期为一至三个月。试用期享受公司试用期工资待遇，无其他福利。 试用期内，你认为在本公司发展不适合，你可以完全自由地提出辞职；如果公 司认为你与该岗位不合适，也可以用任何方式解除双方的关系。辞职或辞退需提 前 3 天书面通知对方。 2）试用期间内的工作表现将会受到公司的考核。如果工作表现评估为良 好或以上，试用期就告结束并转正；在试用期中休假的日子超过十天（不含休 息日）以上，试用期需相应延长；若工作表现杰出，主管可以建议缩短你的试 用期，经人力资源部门审核，经批准后可提前转正，但试用期最短不应少于两 个月。 3）试用期待遇 员工试用期间，首次工资的发放天数、发放金额等，由管理部根据员工 档案及与员工签订的劳动合同，统一以通知形式告知财务及相关部门工资统计 人员，方可发放试用期工资。 2、转正 1）在员工试用期满前两周内，如果试用表现优秀，并通过人力资源部门 组织的培训与考试，你可以填写《试用员工自评表》和《员工转正申请表》，由相 关部门签署意见，报总经理批准后转正。 2）转正批准后，人力资源管理部门将代表公司与你签署劳动合同，合同 起始日同试用期起始日。原则上劳动合同签定时间为三年一次，特殊情况由双方 协商后确定合同年限；合同到期后或解除劳动关系、或续签继续劳动关系，由双 方协商确定；在合同期内因各种原因需要解除劳动关系的，必须提前 30 日通 知对方，否则将承担一切法律后果。 3）转正条件 ⑴、满足试用期期限。 ⑵、其日常实际表现和工作能力达到岗位要求。 ⑶、既定的工作要求和工作目标指标达到岗位要求。 ⑷、必须接受过新员工入职培训。销售顾问、售后服务部一线维修人员，还 必须通过入职考试。 ⑸、对于要求取得职业资格证书的岗位，必须取得资格证书后才能转正。 4、对于确定录用的，由管理部根据相关部门的工资考核标准，以通知形式将转 正人员转正月份、工资考核标准等情况告知财务部及各部门工资统计人员，方可 发放转正工资。 3、转正流程图 试用期结束前二周 试用期 3 个月 填写转正 申请表 自我小结 （ 自 评 表） 所在部门经理 考核评价 总经理审批 人事经理核 实工作情况 人事经理提出是 否转正建议 注：试用期一般为三个月，试用期间表现优秀者可以适当地缩短试用期，试 用期间成绩欠佳者，公司可延长试用期或予以辞退。 四、离职管理： 离职分为辞职和辞退两种情况，辞职指员工本人主动提出离开公司而与 公司终止劳动关系；辞退指因员工胜任能力欠佳、违纪等原因，公司提出与员工 解除劳动关系。 1、辞职办理 （1）正式员工至少应提前 30 天向公司人力资源管理部门提出书面申请， 试用期员工须提前三天申请。 （2）辞职员工部门负责人及人力资源部门负责人须与辞职员工沟通，了 解其辞职的原因，填写《离职人员面谈记录表》，对绩效良好的员工要努力挽留 （3）辞职员工填写《员工离职申请表》，按职务级别由相应管理层审核通 过后方可办理辞职手续。 （4）员工辞职申请获准后须填写《员工离职交接表》，公司安排其他人员 接替其工作，并协助处理遗留事务，相关部门进行配发物品的回收并签字确认。 （5）在所有离职交接手续办妥后，离职员工可于离职后的第一个发薪日 到公司财务部领取应得的工资。 （6）对于按公司规定办理离职手续且无不良记录的员工，公司可出具离职 人员在公司的工作履历和绩效证明。 辞职办理流程图: 员工提出辞职申 请（填写《员工 辞职申请表》、辞 职报告） 人事部《离职 人员面谈记录 表》 部门主管在《员 工辞职申请表》 上签署意见 主管签字 开具离职证明、 离职手续存档、 停缴社保 总经理意见 办理移交(填写《员 工离职交接表》) 工作内容交接 所在部门 / 人事部签 字门签字 归还配发物品及资料 行政人事经理签字 办公钥匙、帐号密码 财务经理签字 未结算的财务手续 2、辞退办理： （1）员工出现严重违反劳动纪律，给公司造成重大损失或极其恶劣的影 响，可依法与员工解除劳动合同。对于不能胜任自己工作岗位的员工，公司首先 考虑对其进行培训或调岗，经培训后仍然不能适应工作岗位的要求，同时无法 向其它岗位调整或不服从公司调整的方可进入辞退程序。 （2）公司用人部门填写《员工辞退申请表》，并出具辞退员工的事实依据 按职务任免权限经相应管理层审核通过后递交总经理批准。 （3）人力资源管理部门接到用人部门的辞退意见后，必须与用人部门、 拟辞退的员工进行沟通，并提前把批准辞退的意见提前三十日以书面形式通知 给拟辞退的员工。 （4） 被辞退员工接到通知后须填写《员工离职交接表》，公司安排其他 人员接替其工作，在所有必须的离职交接手续办妥后，离职员工可到财务部门 领取工资或在离职后的第一个发薪日到公司领取应得工资。 3、离职交接 （1）员工离职时应移交办理的事项：书面及电子文档形式的各种与工作 相关的文件资料（包括公司、合作伙伴或客户文件、客户资料、各种档案、个人及 客户名片、宣传资料、员工手册、办公用具）；已完结的工作结果和未完结的工 作进展状况清单；重要客户及相关业务部门、合作伙伴的联络方式，必要时离职 员工向对方引见本公司工作接手人；公司购买用于本人办公的各种物品（如电 脑、通讯器材、车辆）；公司员工证（胸牌）、各种办公钥匙；相关计算机系统 的账号及登陆密码；未结算的财务手续。 （2）公司总经理、维修经理、销售经理、财务经理、零配件经理和管理部 经理离职必须经集团公司审核后办理手续。 （3）离职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日；离职员 工结算款项包括员工尚未结算的月工资；员工拖欠未付的公司借款、罚金、赔偿 金等。 （4）如果公司应扣除的费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费 用后才予办理离职手续。 辞职办理流程图： 辞退办理 严重违反劳动纪律， 给公司造成重大损失 或极其恶劣影响。 经培训或调岗后仍然 不能适应工作岗位的。 部门经理填写《员工辞退申 请表》，出具辞退员工事实 依据。 行政人事经理意见 总经理意见 行政人事经理与用人 部门经理、拟辞退员 工沟通。 办理移交 ( 填写《员 工离职交接表》) 工作内容交接 主管签字 归还配发物品及资料 所在部门 / 人事部签 字门签字 办公钥匙、帐号密码 行政人事经理签字 未结算的财务手续 财务经理签字 总经理意见 开具离职证明、离 职手续存档、停缴 社保 提前 30 天把批准辞退 的意见以书面形式通 知给拟辞退的员工 五、 实习生管理 1、实习生招募管理 （1）实习生的招募由人力资源部组织实施，生源除了与本公司签订实习 协议的大中专院校学生外，还包括通过现场招聘选拔的社会人员； （2） 进入公司实习的实习生其实习时间原则上不得少于 3 个月； （3） 实习人员进入本公司时，需填写《员工档案登记表》，提供身份证 明（身份证或暂住证）、学校推荐证明、职业资格证书等， （4） 公司其它部门无权招募实习生。未经过人力资源部批准的实习人员 均不予建档和出具实习鉴定。 2、实习生培训管理 （1） 实习人员必须参加人力资源部组织的岗前培训，培训内容包括员 工手册、职业道德、安全生产知识、产品知识等，并且要进行考核，考核没有通 过者，不允许进入工作岗位； （2）人力资源部原则上每 3 周组织一次实习人员的培训与考核，并公布 考核结果。 3、实习生管理和要求 （1）实习生培养实施师傅责任制。由实习生所在部门主管为其分配指导 老师，指导老师有监督、指导实习生的义务； （2）实习人员在实习期间，接受公司考勤制度及 5S 管理制度考核。实 习生须坚持请销假制度，3 天以内的由指导老师批准并报备人力资源部，请假 3 天或以上者必须由人力资源部批准； （3）实习人员实习期间应按照公司要求统一着装，且不得出现与公司工 作环境不相适宜的装束打扮； （4）实习人员实习期间必须听从指导老师的安排指导，严格按照指导老 师的要求进行作业操作； （5）公司为实习生提供实习环境。实习生在公司实习期间，除中午可免 费享用午餐之外，不享受其他任何员工福利； （6）实习期满 3 个月且综合评价优秀，可以根据个人意愿进行岗位调换。 4、实习生鉴定及优秀实习生的奖励措施 （1）人力资源部每月对实习生进行一次综合评价，评价结果作为实习鉴 定依据。若连续两次综合评价不合格者，取消其实习资格； （2）实习结束后，公司将根据实习生的实际表现为实习生出具实习鉴定； （3）实习鉴定包括培训考核成绩、考勤及 5S 考核情况、指导老师的直接 评价； （4）对于优秀实习生，颁发优秀实习生证书，对优秀实习生及其指导老 师进行奖励，并向其所在学校寄送感谢信； （5）实习期满，表现优秀且继续在公司工作者，公司将依据具体情况转 入人力资源试用流程 5、对实习生违纪处理 （1）实习生应严格遵守国家的法律制度、法规及公司的各项管理制度， 严格遵守工作秩序。如有违法违纪行为（无故 2 次以上迟到/早退、旷工、违反 5S 规定 2 次以上），一经发现立即取消其实习资格，由此产生的一切后果由实习 生本人负责； （2）实习生因错误操作造成机器设备损坏、经济或公司名誉损失者，由 其指导老师和部门主管负责。因自身原因造成人身伤亡等事故的，责任自负。造 成上述情况者，除立即取消其实习资格外，还要给与相应的处罚； （3）实习单位对实习生教育不到位或实习生因主观原因造成公司损失的，除 立即取消本人实习资格外，第二年不再与此单位签订实习协议。 员工手册 身份证复印件 审 批 填写《员工档 案登记表》 提供 学校推荐表 审 批 职业资格证 审 批 审 批 岗前培训 职业道德 审 批 考核 通过考核 安全生产知识 审 批 产品知识 审 批 培训考核成绩 审 批 考勤/5S 考核 出具实习鉴定 实习结束 上岗 签订实习协议 审 批 指导老师评价 审 批 注：实习期满，表现优秀且继续在公司工作者，公司将依据具体情况转入人力资源试用流 程。
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招聘入职离职管理制度
招聘、入职和离职的管理制度 员工招聘管理制度 一、总则 人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取各类人才的重要途径和手段。招聘 录用要补充有较高素质和能给公司带来价值的新员工。 二、招聘需求 因员工变动，突发的人员需求；或因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技 能人员；因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制的。 三、招聘政策 （一）招聘工作原则 公开平等竞争，考用一致的原则，面试考核合格者方予试用，试用合格者才能 聘用。 （二）人员招聘规范化 人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在 薪酬、绩效考核、培训等方面同等对待。 （三）招聘方式 人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。 内部招聘：内部优先征聘，使员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。 外部招聘：可通过广告、网站公布、中介推荐和同业推荐等形式从外部招聘。 四、招聘程序 （一）招聘需求 人事部根据公司业务发展需求，以及内外部人员供给情况制定公司人力资源规 划和费用计划，报总经理审批。 （二）招聘流程 1. 人事部根据用人部门需求，该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划 等填写《岗位说明书》，制定招聘计划。 2. 通过各种途径进行人员招聘，主要利用人才中介机构刊登发布招聘信息。 3. 进行招聘及甄选工作 a) 采取一定形式收集应聘人资料。 b) 对人员资料进行挑选 4. 挑选合格者由人事助理通知应聘人员来公司面试并打印简历，由应聘人员 填写《面试评审表》的基本信息后，由相关部门负责人对其进行第一次面试 并填写《面试评审表》，考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变 能力、综合能力以及专业知识后，在意见栏填写面试意见。 5. 合格后由总经理进行二次面试，并在《面试评审表》填写综合意见。 6. 人事部经理根据面试人员的整体情况核定薪酬待遇，并安排面试合格人员 签署录取书（OFFER LETTER）或包含薪酬岗位描述的聘书。 7. 人事部电话通知合格人员入职，并同时建立员工档案，档案内包括员工简 历、面试评核表、录用通知单，试用期学习计划，以及相关个人证件资料等。 8. 人事助理为新员工办理入职手续，填写《员工入职登记表》，收取（1）身份 证，留存复印件（2）毕业证书 、学位证书 （3）离职证明，登记《员工报 到手续表》后存档，并发放办公用品和柜子钥匙等。 9. 人事部协调员工所在部门指派导师，制定对试用期学习及培训计划，并安 排入职培训。试用期学习计划报人事部存档； 10. 《员工档案》里装入对于应聘者综合条件尚可，但暂无合适岗位的人员；通 知入职但没有报到的人员；可直接输入人才库，待有需要的岗位，及时提 供人才。 招聘流程图 根据《岗位说明书》拟定招聘计划 招聘渠道 网上招聘 委托猎头公 司招聘 刊登媒体 招聘广告 收集整理应聘人员资料 第一次面试 第二次面试 签署 offer letter 并通知 并 通知入职 办理入职手续并建立档案 进行培训，安排导师、制定学习计划 新员工进入岗位 （三）试用 试用的目的在于补救甄选中的偏差。 条件不合 格不予录 用； 综合条件尚 可，暂无合 适岗位；通 知入职但没 有报到，可 输入人才库 为待需岗位 提供人选 1. 试用员工需参加入职培训，有公司指派导师并安排试用期学习计划。 2. 用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗引导，管理其行为，承担其行 为责任。 3. 公司新进员工试用期为三个月。特殊人才经总经理批准后可免于或缩短试用 期。 4. 试用期满后，其直接主管导师应严格对照《岗位说明书》和《试用期学习计 划》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人事部审核： 胜任现职，同意转正。 不能胜任，予以辞退。 无法判断，希望延长试用期（最多延长三个月，应详述原因）。 5. 试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足的，试用部门应在《试 用期学习计划评审表》上陈述事实与理由报人事部审核后予以辞退。 6. 试用期满，员工要进行转正答辩并提交《转正述职答辩书》。 （四）最终聘用 1. 新进人员试用期满并进行转正答辩并提交《转正述职答辩书》后，确认其胜 任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不 能胜任或有其违规行为，则予以辞退。 2. 人事部代表公司与其签订劳动合同和《保密协议》。从正式聘用之日起，享受 公司同类人员待遇。 员工离职管理规定 一、总则 为保证公司各项工作的顺利开展，维护正常的人才流动秩序，特制定本规定。 员工离职的情况，分一下几类： 员工个人原因主动提出离职； 合同到期不再续用的离职； 由于员工过失被公司辞退的离职 二、离职程序 （一）员工离职须提前向其部门经理或者主管领导提出书面离职申请，试用期 员工需提前 7 日，正式员工需提前 30 日，书面离职申请留存人事部备案。 （二）部门经理或者应与离职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探 讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 （三）离职员工需填写离职审批表，报有关部门和主管领导签字。 （四）员工离职申请获准后即可办理离职手续。公司应安排其他人员接替离职 人员的工作。 （五）在所有的离职手续办妥后，人事部通知财务部及相关人员办理停缴社会 保险和减员。 （六）根据离职人员的请求，公司可出具离职人员在公司的工作履历和绩效证 明。 三、离职谈话 （一）员工离职时，该部门经理或者主管领导应与离职人员进行谈话；如有必 要，可请其他人员协助。谈话内容包括： 审查文件、资料的所有权； 审查其了解公司秘密的程度； 审查其工作进度； 阐明公司和员工的权利及义务。 回答离职人员提出的问题； 征求离职人员对公司的评价及建议。 填写《离职面谈记录》对离职谈话进行记录，经部门经理或者主管领导和离 职人员共同签字后，公司及离职人员各留存一份。 四、离职手续 （一）离职人员应移交的工作及物品包括： 公司的文件资料、电脑磁片； 公司的办公用品； 收回离职人员的门禁卡、工作证、钥匙、名片等； 审查离职人员的福利状况； 公司的工作证、名片、钥匙； 公司分配使用的车辆、宿舍钥匙； 其它属于公司的财物。 （二）清算财务部门的领借款手续。 （三）转调人事关系、档案、保险关系等。 （四）如离职人员不能亲自办理离职手续时，应将有关物品寄回公司，或请人 代办。 五、工资福利结算 （一）办理完所有离职手续以协定截止的考勤日为正式离职日期。 （二）离职人员结算款项： 1. 结算工资； 2. 应付未付的奖金； 3. 公司拖欠离职人员的其他款项。 须扣除以下项目： 1. 离职人员拖欠未付的公司借款、罚金； 2. 离职人员还未与公司办理交接手续的赔偿金、抵押金； 3. 公司为离职人员缴纳的培训费按规定应由离职人员承担的部分。 如应扣除费用大于支付给离职人员的费用，则应在收回全部费用后才予办 理离职手续。 本规定由人事部负责修改和解释，报总经理批准后施行。
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【培训管理流程】新员工入职培训方案精选
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工入职培训方案 目录 新员工入职培训方案..................................................................................................2 一、培训目的......................................................................................................2 二、培训准备阶段..............................................................................................2 三、培训实施阶段..............................................................................................2 四、培训反馈阶段..............................................................................................3 五、培训成本收益估计......................................................................................3 六、培训的成功经验..........................................................................................3 公司新员工培训方案..................................................................................................5 一、培训目的......................................................................................................5 二、培训对象......................................................................................................5 三、培训时间......................................................................................................5 四、培训方式......................................................................................................5 五、培训教师......................................................................................................5 六、培训教材......................................................................................................5 七、培训内容......................................................................................................5 八、培训考核......................................................................................................5 九、培训效果评估..............................................................................................5 新员工入职培训方案 xx 餐饮股份有限公司成立于 1994 年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各 地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业，公司在张勇董事长确立的服 务差异化战略指导下，始终秉承“服务至上，客户至上”的理念，以创新为核 心，改变传统的标准化、单一化的服务，提倡个性化的特色服务，将用心服务 作为基本经营理念，致力于为顾客提供“贴心、温心、舒心”的服务。在管理 上，倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性 化和亲情化的管理模式，提升员工价值。根据海底捞的企业文化、发展战略、 核心竞争力等特制定以下新员工入职培训方案： 一、培训目的 1、为新员工提供正确的、相关的公司工作岗位信息，增强新员工的士气。 2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他(她)的期望， 让新员工了解公司历史、政策、企业文化。 3、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司环境，早日真正 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 融入公司，让新员工感受到公司对他(她)的欢迎，让新员工体会到归属感，增 强团队凝聚力。 4、使新员工明白自己工作的职责，对职业发展有一个初步规划，培训新员 工解决问题的能力，全面提升员工综合素质。 5、通过培训使员工对海底捞公司有个良好的印象，将年度离职跳槽率控制 在 5%以内。 6、把新员工学习掌握自己工作的时间减少 15%。 二、培训准备阶段 1、根据公司具体情况进行培训需求分析，制定为期十天的培训计划，制定 培训日程安排表。 2、准备好培训材料，如培训讲义、PPT 等，确保培训设备能够正常使用。 印制《员工手册》，《员工手册》的内容主要包括公司简介、竞争战略、企业 文化及愿景、企业组织结构图、各部门职能及各分公司简介、工资体系、福利 制度、服务要求、制度规范、员工晋升体质等。 3、确定培训时间、培训师、培训地点等，提前将培训时间、地点和所需要 带的资料通知给新员工。 三、培训实施阶段 1、第一天：上午新员工被召集在一起，海底捞的区域经理对员工做了培训 前讲话，宣读了《致全体新员工的一封信》，通过讲话新员工对企业有一个初 步认识，每个员工领到了一本《员工手册》。下午公司为新员工们开了一个介 绍交流会，通过互相介绍，大家彼此认识，随意聊天交流，谈工作，谈生活， 谈理想，谈人生，这为以后同事间合作奠定了基础。 2、第二天到第四天： （1）这三天的上午是理论课程的训练，主要培训企业文化、竞争战略、薪酬体 系、公司制度、晋升机制等，其中对海底捞的服务要求和员工待遇、晋升体制 做了重点培训，并通过重点事例使员工对“客户至上，服务至上”的理念和双 手改变命运的价值观加深理解，这是因为海底捞最重视的两个因素是员工满意 度和客户满意度。通过培训师讲授、观看 PPT 和相关视频等方式，新员工对海 底捞有了更进一步的认识，也明确了自己的职业发展路线。 （2）这三天的下午对员工进行实践性培训，培训师设定了不同的情境，如 员工与顾客发生争执时，遇到蛮不讲理的客人时等多种场景，让员工进行表演， 表达自己的处理方法，然后培训师作出点评并告诉大家正确的处理方法。通过 情境模拟、角色扮演的方法，新员工在轻松愉快的氛围下学会了多种服务技巧。 此外，新员工还被带领到海底捞火锅店进行了参观学习，观看老员工的工作情 况。 3、第五天到第九天：新员工被分到区域内各个火锅店进行实习，将前面接 触到的理论知识运用到服务中，每个新员工由特定的老员工带领，这种传统师 徒制的培训方法使员工迅速掌握了工作技巧，更好的融入企业，每天实习工作 结束后新员工向上级主管提交一份工作心得，谈一下工作的体会及存在的问题， 上级主管认真看后与员工进行面谈沟通，帮助他们解决问题， 使新员工更好的 提升自我。 4、第十天：新员工有组织地进行了素质拓展训练，开展了信任背撑、盲人 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 方阵、坐地起身、同步前进、冲出亚马逊等小游戏，这些游戏使新员工在放松 的同时也意识到了团队合作的重要性，这对于增强团队凝聚力和向心力有重要 意义。晚上，海底捞对新员工举行了欢迎派对，新员工观看了精彩的表演，并 分享了这几天的培训心得，最后大家聚在一起吃火锅，在圆桌上每位员工给旁 边的员工捶背揉肩说一句“同事，你辛苦了。”大家一起唱起店歌《携手明 天》，喊出：“我们是一家人，我们共同建造美好未来。”通过这一系列培训， 新员工融入了海底捞这个大家庭。 四、培训反馈阶段 简单对新员工培训效果进行测试，对新员工未掌握的内容进行记录，在面 谈时将这些反馈给员工，便于他们下去进一步学习。收集员工对培训的意见并 进行改进，为下一次培训的开展提供经验、借鉴。 五、培训成本收益估计 海底捞实施这次培训后，据统计，这批新员工在一年内离职跳槽率仅为 2%，通过培训，新员工迅速适应了工作岗位，以良好的精神风貌出现在工作岗 位上，热心为客户服务，使客户的满意度达到 95%以上。这样，海底捞就更好 地保持了自己最重要的两个核心竞争力——员工满意度和客户满意度。这次培 训大概的成本收益率为 9:1。 六、培训的成功经验 从海底捞的这次培训中可概括出以下几条经验： 1、必须重视第一天的培训，使员工对公司有一个好印象。 2、将理论培训与具体实践结合起来。 3、新员工对组织整体有浓厚兴趣。 4、上级指导与老员工的带领对新员工有很大影响。 5、不能只是单方面的进行培训，信息反馈是重要环节。 6、首先做好培训需求分析，明确培训目标，对症下药是关键。 7、团队合作很重要，培养团队精神和合作意识是必不可少的环节。 8、充分的培训是提高生产效率的重要手段。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 公司新员工培训方案 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。 2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业 应具备的基本素质。 二、培训对象 公司所有新进员工 三、培训时间 新员工入职培训期 1 个月，包括 2-3 天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。 四、培训方式 1、脱岗培训：采用集中授课的形式。 2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。 五、培训教师 行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能 的老员工 六、培训教材 公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例 七、培训内容 1、公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观) 2、组织结构图 3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等) 4、薪酬制度(发薪日、发薪方式) 5、绩效管理制度 6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧 7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等) 8、仪态仪表服务的要求 八、培训考核 1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。 2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或 技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。 九、培训效果评估 行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。 跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。 www.hrtop.com
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员工晋升与调薪标准参考执行办法
品致标识员工薪资调整拟定办法 一、岗位评估工具 工作投入 岗位所要求的任职者的个人素质,即技能和知识,这是为取得预计的成果或产出所要求和需要的(任务和职责)。 工作限制 组织对于岗位行为的限制，即为取得预计的成果或产出该岗位所拥有的决策自主权和所承担的责任。 工作产出 成果，即产品和服务，也是岗位工作所期待达到的结果。 工作投入 要素一：职业技能 从事该岗位工作所必需的基本投入，所有的岗位都有其核心职能和工作经验。 等级 要点描述 得分 + 1 满足基本学历要求，不需要专业性很强的经验，操作工序简 单，掌握完成正常程序化工作所需的基本技能。例如：生产工 = - 人。 2 满足基本学历要求，具有一定的专业工作经验，可以解决常规 问题；工作主要是操作性的。例如：会计、初级技工、一般产 品设计师。 3 满足基本学历要求，1——2 年相关工作经验，具有中等专业技 能经验和小组管理经验，工作主要是操作性的。例如：生产组 长。 4 满足基本学历要求，3——4 年相关工作经验，具有较深入的专 业技能经验和部门管理经验，工作主要是决策性的。例如：部 门级负责人、项目经理、项目设计师。 5 满足基本学历要求，5 年以上相关工作经验，具有丰富行业知识 经验和企业级管理经验的高层管理人员。 要素二：沟通技能 沟通技能是所有岗位必须的，有效的信息沟通包括传递、反馈、互补、效应等四个要素。沟通技能的差异性要求 根据岗位工作性质的不同而定。 等级 要点描述 1 传递，包括接收指示、汇报结果等。 2、 交流、解释。如业务交流、公司规定的简单解释等。 3、 一般协调，使他人理解。如协调部门或小组员工关系、日常外 部关系维护与协调、固定格式合同或简单合同条款的商谈，以 及简单的纠纷的调解等。 4、 复杂协调和解说，影响他人的行为和观点。如：矛盾调解、合 同变更、方案构想的解说等。 5、 说服他人接受某个决策、建议或方案。如：重大项目合同等的 得分 + = - 谈判、推动重组方案实施、跨部门业务协调等。 要素三：解决问题能力 解决问题能力即工作难度。通常工作可以分事务性工作、技能性工作、创造性工作等。不同岗位从事不同类型的工 作或其组合，不同类型的工作要求有不同层次的解决问题能力，从而体现各岗位工作难度的差异。 等 要点描述 得分 级 1 按照日常工作程序完成简单任务，无需特殊判断 2 参照业务规范，对少量确定性因素进行简单分析和判断，偶尔要求运用机 智，在两个解决方法中选择一个。 3 需要对确定因素加以分析和判断，在多种解决方法中选择一个，提出局部 方案或修改。 4 需要对相关非确定因素进行深入分析和判断，判断采取的措施和工作活动 + = - 所产生的结果。提出完整的解决方案。如：部门业务流程制度制定。 5 需要对大量非确定因素加以全面分析和判断，对其结果给本企业的影响作 出预测，并提出综合解决方案如：重大项目方案的确定。 6 对复杂多边的内外部环境加以综合分析和判断，并提供创新性的解决方案 或思路，确定企业发展方向和战略。 要素四：创新能力 创新能力指对已有的知识和经营进行科学的加工或创造，产生新的概念、新知识、新思想、新模式等。 等级 要点描述 1 无需求 2 本职工作范围内的方法、技术的改进与发展。 3 公司生产与市场发展方向内的方法、流程、技术的改进与发 展。 得分 + = 4 公司业务领域内的新管理方法。 5 新业务的运作模式的探索和创立。 6 企业管理动作模式的探索和研究。 要素五： 计划能力体现职位工作的独立性。1、2 级只需对自己的工作计划，3 级以上指需对其他人的工作进行计划。即允 许本岗位任职者在一定范围内独立工作的程度，任职者受到规定、流程或者系统的限制大小，以及确保任职者在这 些范围内工作的机制灵活与否。 等级 要点描述 得分 + 1 不承担工作计划，只需按照计划行事 2 在部门、小组内部计划框架内自主制定个人工作计划 3 制定部门、小组工作计划，安排内部成员进行工作，确定事情的 = - 优先顺序，指导内部员工制定工作计划。 4 制定团队月度/年度工作计划，指导团队成员制定工作计划并监 控其实施。 5 组织制定企业战略规划，审核年度经营计划并带领、组织其实 施。 要素六：对企业的影响 该因素衡量了每一个岗位的产出、建议和决策对组织的经营整体产生何种影响。 等级 要点描述 得分 + 1 影响职责范围内工作活动或业务流程环节，对部门业务有间 接影响。 4 影响业务某一方面，对部门业务有直接影响。 = - 3 影响业绩管理水平，对企业的业绩有间接影响。 4 影响业绩，对公司业务发展方向有直接影响。 5 对公司的总体业绩和总体业务发展有显著影响。 6 对公司的长期业绩和发展战略有重大意义。 二、品致薪资体系以及薪酬等级标准拟定 （一）、原则 1、保持公司薪酬水平与同行业市场水平相比具有竞争性。 2、依据岗位评估确定不同岗位在公司内部的相对重要性，进而确定不同岗位的相应薪资水平。 3、因我公司的生产和人员特点，薪酬政策向中高层管理人员、关键技术人员、一线员工倾斜。 4、体现薪酬体系的灵活性，可以对特殊情况进行处理以满足关键员工的需求。 （二）、薪酬结构 1、薪酬结构：基本工资、技能等级工资、综合补贴、绩效奖金、法定福利项目。 2、全部薪资收入=月薪+年终绩效奖金（月薪即一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的现金金额）。 3、月薪=基本工资+技能等级工资+综合补贴 3、综合补贴=岗位津贴+工龄津贴+其他津贴 （三）、薪酬标准核定表（此表所编定内容不涉及业务员） 行政级别 技术级别 工资级别 基本工资 技能等级工资 综合补贴 岗位津贴 总经理 副总经理 高级一级 工龄津贴 薪酬标准 绩效奖金 备注 其他津贴 1 3000 4500 2800 10300 2 2800 4000 2300 9100 高级二级 3 2800 3100 2300 8200 高级三级 4 2200 2400 1500 6100 5 2200 2000 1400 5600 若不同行政级别 6 1800 1700 1000 4500 对应的技术级别 中级一级 部门经理 中级二级 中级三级 组长、项目设计 师、技工 初级一级 7 1200 1400 800 3400 依据考核 存在相重情况， 8 1200 1100 700 3000 结果核定 则低一级行政级 9 1000 800 400 2200 别区间最高工资 10 1000 800 350 2050 等级对应上一级 11 800 600 250 1650 行政级别最低工 资等级 专员、助理、二 级技工 一般生产员工 12 800 600 100 1500 初级二级 13 800 600 0 1400 熟练工 14 800 500 0 1300 普工 15 800 300 0 1100 试用期 16 800 0 0 800 后勤 门卫 17 三、品致公司员工绩效考核制度 1、总则 为及时对公司员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗 位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2、 绩效考核内容 （1）员工绩效考核项目 （a）、工作业绩考核——对员工分担的岗位职责情况，工作完成情况进行观察分析和评价。 （b）、能力考核——通过工作行为。观察、分析和评价员工具有的能力。 （c）、品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 （d）、学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析、评价。 本制度的适用范围为公司总经理以下的员工。 （2）、公司员工在考核期间为公司公司所作的贡献。 （3）、员工绩效考核根据员工所在部门的不同和时间的不同，分为：新员工转正绩效考核、年（半）度绩效考核、 项目员工绩效考核。 （4）、 员工绩效考核的依据是被考核者岗位描述执行情况、工作计划完成情况、指标达成率极其日常的工作表现。 3、绩效考核实施 （1）、绩效考核由公司行政部统一组织和安排，各部门负责人协助绩效考核工作的开展。公司行政部负责考核过 程、结果的监督和检查，确保绩效考核的公正、公平。 （2）、年（半）绩效考核是对被考核者每半年、一年的工作完成情况的考核，以了解并评估员工的工作精神与潜 在能力，作为训练发展培养的参考，以督促工作及改进其工作为宗旨。 （3）、年（半）绩效考核中，被考核人的绩效考核满分 100 分，部门经理及（含）以上员工的绩效考核得分由直 接上级的评分和同级不同部门负责人的评分组成，其评分比例分别为 80%和 20%。即： 部门经理（含）以上员工得分=直接上级评分*80%+同级其他部门负责人评分*20% （4）、部门经理以下员工的绩效考核得分由直接上级的评分和直接上级的得分两部分组成，其组成比例分别为 80%和 20%。即： 部门经理以下员工得分=直接上级评分*80%+直接上级得分*20% （5）、公司总经理的绩效考核由公司股东集体商议决定。 4、绩效考核表 （1）、根据公司员工级别的不同、承担责任的不同、素质要求的不同等采用不同的考核内容和标准。员工转正、 晋升、年（半）度考核采用统一表格形式，员工绩效考核表分为经理级（含）以上员工、组长级员工、普通员工等 三种。 （2）、经理级、组长级、普通级员工考核内容各项所占比例表 考核内容 工作业绩 能力 品性 学识 50 30 10 10 岗位级别 经理级 组长级 60 20 10 10 普通员工 70 10 10 10 （3）员工绩效考核表（见附表） 5、绩效考核结果 （1）、员工绩效考核结果在考核人给于评分后，由公司行政部负责收回所有考核表，并进行员工本次绩效考核总 得分计算。 （2）绩效考核结束后，行政部按部门统计结果，填写“员工绩效考核汇总表”，包总经理审批。总经理审批后， 行政部填写“员工绩效考核结果通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人将通知单送达员工本人。 （3）、各部门绩效考核结果与其部门工作成绩成一致性。如果出现偏差，部门负责人可提交书面解释，并配合行 政部完成相关的考核取证、修改工作。 （4）、员工考核结果与员工月薪挂钩，具体计算方法如下： （a）、需转正员工，其绩效考核得分=70 分，则其月薪由试用工资调整为其所对应岗位的最低工资等级。待其 入职半年后，方可参与公司正常半年度、年度绩效考核。若低于70 分，则继续试用，定期依据试用期限进行考核。 (b)、半年绩效考核（绩效奖金与员工六月份工资一同发放） ①、绩效考核结果为：91-100 分，则发放比员工现有岗位工资级别高二级的岗位工资。 ②、绩效考核结果为：81-90 分，则发放比员工现有岗位工资级别高一级的岗位工资。 ③、绩效考核结果为：71-80 分，则依据员工岗位工资级别发放足额的岗位工资。 ④、绩效考核结果为：66-70 分，则发放比员工现有岗位工资级别低一级的岗位工资。 ⑤、绩效考核结果为：61-65 分，则发放比员工现有岗位工资级别低二级的岗位工资。 ⑥、绩效考核结果为：=60 分，则只计发员工现有岗位工资级别所对应的基本工资，并根据实际情况由该员工所 在部门决定去留。 （c）、年度绩效考核 员工半年与年度的绩效考核得分的平均分既是员工年度绩效考核得分，此分数作为公司员工年度晋升、降级以及年 终奖的发放依据；年度绩效考核结束后，行政部需根据统计结果重新核定年度员工的岗位工资级别，新年度员工岗 位工资级别的核定标准为： ①、 绩效考核结果为：91-100 分，员工岗位工资级别晋升二级。 ②、绩效考核结果为：81-90 分，员工岗位工资级别晋升一级。 ③、绩效考核结果为：71-80 分，员工岗位工资级不变。 ④、绩效考核结果为：66-70 分，员工岗位工资级别下调一级。 ⑤、绩效考核结果为：61-65 分，员工岗位工资级别下调二级。 ⑥、绩效考核结果为：=60 分，该员工辞退。 年度考核最终结果作为员工下一年度岗位工资级别确定的依据。 （d）、年终绩效奖金根据公司年终经济效益为依据，以核发员工当月 0~1 倍月薪为原则，具体核定标准如下： ①、绩效考核结果为：91-100 分，则发放（当月月薪*1）数额年终奖。 ②、绩效考核结果为：81-90 分，则发放（当月月薪*0.8）数额年终奖。 ③、绩效考核结果为：71-80 分，则发放（当月月薪*0.6）数额年终奖。 ④、绩效考核结果为：66-70 分，则发放（当月月薪*0.4）数额年终奖。 ⑤、绩效考核结果为：61-65 分，则发放（当月月薪*0.2）数额年终奖。 ⑥、绩效考核结果为：=60 分，不计发年终奖，该员工辞退。 附表 1：部门经理级员工绩效考核表 考核时间： 年 月 日起至 被考核人姓名： 项目(分) 月 日止 被考核人岗位： 所属部门： 评价因素 评分标准（分） 出色 20 分 工作质量 良好、有保证 15 分 （20 有小失误 10 分 分） 有较大失误 0分 工作数量 超额完成 20 分 （20 按计划完成 15 分 分） 完成 90%以上 10 分 得分（分） 备注 业绩 完成 90%以下 0分 （50 工作方法 方法得当、效率高 5分 分） （5 分） 方法稍好、效率尚可 3分 方法一般、效率低 2分 方法失当、有违纪行为 0分 工作品质 行政事务管理堪称楷模 5分 （5 分） 行政事务管理尚可 3分 行政事务管理有小差错 2分 行政事务管理很差 0分 统率力 合理安排工作，超额完 8分 （8 分） 成目标 合理安排工作，基本完 5分 成目标 能力 工作安排一般，下属有 （30 意见 分） 分工不公，下属意见大 0分 激励力 知人善任，下属工作积 7分 （7 分） 极、突出 3分 能识人，下属工作尚可 5分 用人有小问题 3分 用人不公，下属不满 0分 判断力 能把握问题关键，解决 7分 （8 分） 重大问题 基本能抓住问题重点 5分 尚能解决一般问题 3分 无法解决问题 0分 表达力 工作指令条理清楚，有 7分 （7 分） 凝聚力 工作指令能理解 5分 工作指令含混，但能执 3分 行 下属无所适从 0分 品性 协作性 能积极同他人合作 5分 （10 （5 分） 能积极配合 3分 被动的配合 1分 不配合 0分 分） 深受部属爱戴，是榜样 5分 部属尊重 尚能让部属信服 3分 度 部属有意见 1分 （5 分） 难以让人信服 0分 学识 管理常识 丰富、精通，能应用于 5分 （10 （5 分） 工作 分） 较丰富，部门秩序良好 3分 一般，管理有困难 1分 缺乏，无管理 0分 丰富、精通，能应用于 5分 行业常识 工作 （5 分） 较丰富，肯专研 3分 一般，工作慢 1分 缺乏，工作困难 0分 小计 事 病 婚 娩 丧 休 合 计： 受奖加分： 考核人 分 签字/日期 日 公 旷 考核最终得分： 时 受奖减分： 被考核人 迟 分 签字/日期 复核 签字/日期 附表 2：组长级员工绩效考核表 考核时间： 年 月 日起至 被考核人姓名： 项目(分) 月 日止 被考核人岗位： 所属部门： 评价因素 评分标准（分） 产品各项指标合格，无返工 20 分 工作质量 部门产品各项指标基本合格，有 15 分 （20 小的返工 分） 5%产品返工率10% 10 分 部门产品各项指标不合格，有大 0分 量的返工 工作数量 超额完成生产任务 20 分 得分（分） 备注 业绩 （20 按计划完成生产任务 15 分 （60 分） 完成 90%以上 10 分 完成 90%以下 0分 工作方法 方法得当、效率高 10 分 （10 方法合理、有效 8分 分） 方法一般、效率低 5分 方法失当、有违纪行为 0分 生产安全措施落实到位，无安全 5分 分） 安全生产 事故 （5 分） 安全生产措施尚可，无安全事故 3分 安全生产措施不全面，无安全事 1分 故 安全生产措施混乱，发生安全事 0分 故 工作品质 行政事务管理堪称楷模 5分 （5 分） 行政事务管理尚可 3分 行政事务管理有小差错 1分 行政事务管理很差 0分 领导力 合理安排工作，完成部门目标 7分 （7 分） 合理安排工作，但需协调下属关 5分 系 判断力 较合理安排工作，下属有意见 3分 分工不公，下属意见大 0分 能把握问题关键，解决重大问题 7分 （7 分） 基本能抓住问题重点 5分 能力 尚能解决一般问题 3分 （20 无法解决问题 0分 表达力 工作指令条理清楚，有凝聚力 6分 （6 分） 工作指令能理解 5分 工作指令含混，但能执行 3分 下属无所适从 0分 协作性 能积极同他人合作 5分 （5 分） 能积极配合 3分 被动的配合 1分 品性 不配合 0分 （10 工作积极负责，热情较高 5分 分） 分） 进取心 工作负责，认真度尚可 3分 （5 分） 被动工作 1分 消极怠工 0分 管理常识 丰富、精通，能应用于工作 5分 （5 分） 较丰富，部门秩序良好 3分 一般，管理有困难 1分 学识 缺乏，无管理 0分 （10 丰富、精通，能应用于工作 5分 行业常识 较丰富，肯专研 3分 （5 分） 一般，工作慢 1分 缺乏，工作困难 0分 分） 合计 事 病 婚 娩 丧 合 计： 受奖加分： 考核人 分 签字/日期 休 日 人 迟 旷 考核最终得分： 时 受奖减分： 被考核 公 签字/日期 分 复核 签字/日期 附表 3：普通员工绩效考核表 考核时间： 年 月 日起至 被考核人姓名： 项目(分) 月 日止 被考核人岗位： 所属部门： 评价因素 评分标准（分） 产品工艺制作质量出色、上层 14 分 工作质量 产品工艺制作质量合格、有保 10 分 （14 分） 障 产品工艺制作质量尚可、有小 6分 失误 产品工艺制作质量不合格、有 0分 较大失误 业绩 工作数量 超额完成 14 分 （70 （14 分） 按计划完成 10 分 得分（分） 备注 分） 基本完成 6分 部分完成 0分 工作方法 得工艺制作要领、效率高 14 分 （14 分） 方法合理、有效 10 分 方法一般、效率低 6分 方法失当 0分 自觉进行工作质量检查 14 分 自我工作检 在领导督促下进行质量检查 10 分 查 偶尔有自我工作质量抽查 6分 （14 分） 无检查 0分 工作交期 提前完成 14 分 （14 分） 准时完成 10 分 有时准时 6分 有误期 0分 执行力 出色完成 5分 （5 分） 能完成 3分 需支持完成 1分 有时不能完成 0分 能力 （10 理解力 工作能举一反三 7分 分） （5 分） 能理解工作意图 5分 理解较慢 3分 不能理解 0分 团队意识 能积极同他人合作 5分 （5 分） 能积极配合 3分 被动的配合 1分 品性 不配合 0分 （10 工作积极负责，热情较高 5分 进取心 工作负责，认真度尚可 3分 （5 分） 被动工作 1分 消极怠工 0分 管理常识 严格按公司制度要求自己 5分 （5 分） 能基本遵守生产秩序 3分 一般，有较小的违规行为 1分 学识 违反公司制度，违规行为较多 0分 （10 丰富、精通，能应用于工作 5分 较丰富，肯专研 3分 分） 分） 行业常识 （5 分） 一般，工作慢 1分 缺乏，工作困难 0分 合计 事 病 婚 娩 丧 合 计： 受奖加分： 考核人 分 签字/日期 休 日 人 迟 旷 考核最终得分： 时 受奖减分： 被考核 公 签字/日期 分 复核 签字/日期
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【培训效果检测】新员工入职培训跟踪反馈表
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工入职培训跟踪反馈表 目录 新员工入职培训跟踪记录表..................................................................................................................................................2 新员工培训成绩评核表..........................................................................................................................................................4 新员工入职培训反馈表..........................................................................................................................................................5 新员工入职培训反馈表..........................................................................................................................................................6 医药公司新员工岗位培训反馈表..........................................................................................................................................7 新员工入职培训跟踪记录表 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 表格发放日期： 受培训员工姓名 所在部门 入职时间 培训周期 培 周期 第 一 周 第 二 周 第 三 周 第 四 周 培 训 主 题 训 内 容 培训方式 完成时间 授课人 授训人 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培 训 结 果 评 估 受 培 培训内容：□通俗易懂 授课人态度：□友善 培训方式：□新颖 □ 不易理解 □不友善 □有待改进 训 受培训人： 日 期： 日 期： 人 所 有 部 门 人 力 资 源 部 □ 基本达到岗位操作要求 □ 未达到岗位操作要求 □ 其它： 授 课 人： 理论考试结果： 培训考试结果：□ 优异 签字： 分 □及格 □差 日 期： 注：1、请在新员工入职一个月内完成入职培训； 2、培训的考试成绩将直接影响到该员工是否能达到转正条件，请严肃对待本阶段培训； 3、在对新员工进行培训时应注意循序渐进，避免员工不理解或出现与实际工作脱节等情况； 4、请在培训完成后将此表交由人力资源部备案； 新员工培训成绩评核表 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 填表日期： 姓 年 名 www.hrtop.com 月 日 专 培训期间 编号 长 培训项目 一、新进人员对所施予培训工作项目了解程度如何？ 二、对新进人员专门知识（包括技术、语文）评核。 三、新进人员对各项规章、制度了解情况。 四、新进人员提出改善意见评核，以实例说明。 分析新进人员工作专长，判断其适合工作为何，列举理由说明。 六、辅导人员评语 总经理 经理 评核者 学 历 培训部门 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工入职培训反馈表 姓 名 岗 直接上司 位 部 门 入职日期 年 月 日 公司集中培训 员工签名确认/日期 培训项目 培训项目 企业概况/公司制度 产品质量与卫生 意志训练 社交礼仪 企业文化 员工签名确认/日期 沟通技巧 门店服务礼仪 服务礼貌用语 客服投诉处理 厂区参观 书面测试成绩： 培训专员意见： 在岗辅导 内容 相关负责人签名 □熟悉本部门伙伴及工作现场环境 □熟悉工作场所周围生活环境， □引导新人办理相关工作手续、领取办公用品 □介绍岗位职责、工作内容及工作规程 □解答新人工作中遇到的困惑，指导其达成试用 （请在本人接受过的辅导项目前的方框中打“√”） 入职引导人签名/日期： 直接主管签名/日期： 员工签名/日期： 期的绩效要求 □辅导新人养成个人卫生与安全方面习惯 □其他 人力资源部意见 备注：1、本表单适用于向阳坊食品有限公司副课级（不含）以下所有新入职员工； 2、新员工入职培训分为“公司集中培训”和“在岗培训”两大类，其中“集中培训”的项目在人力资源部 安排的一到两次培训中完成（请关注公司培训信息）； 3、“在岗辅导”中的“入职引导人”由新员工直属主管兼任或由其直属主管在本部人员中选定，人力资源 部培训专员不定期对本项工作的执行情况进行稽核； 4、本表单在员工办理入职手续时领取，由相关人员填写完毕后随“转正申请表”一同交给人力资源部。 新员工入职培训反馈表 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 部门： 姓名： 入职日期： 培训时间： www.hrtop.com 职务： 1、 你是否已基本了解公司企业文化理念及发展方向？ □是 □否 2、 你是否已熟悉今天培训的公司政策及规章制度？ □是 □否 3、 你是否已了解公司的组织架构及部门职能？ □是 □否 4、 你是否已完全了解公司的考勤及相关福利制度？ □是 □否 5、 你是否已了解公司办公平台的基本操作？ □是 □否 6、 你是否初步认识了一起培训的同事？ □是 □否 7、 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □否 8、 你是否对培训的内容都能很好的理解，并对以后的工作产生帮助？ □是 □否 9、 你认为在入职培训中，有何需要改进的地方？ 10、 在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训？ 医药公司新员工岗位培训反馈表 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 员工姓名： www.hrtop.com 部门： 入职日期： 1 你是否已经熟悉公司的大致情况？ □是 □ 否 2 你是否已经了解公司的组织架构和部门情况？ □是 □ 否 3 你是否已经清晰地了解自己的工作职责和岗位描述？ □是 □ 否 4 你是否已经认识公司日常见到的其他同事，并清楚知道他们的称谓？ □是 □ 否 5 你是否已经熟悉公司的所经营的产品？ □是 □ 否 6 你认为公司的岗前培训是否有效果？ □是 □ 否 7 你对公司所经营的产品知识都已经熟悉了吗？ □是 □ 否 8 你是否对糖尿病知识已经了解？ □是 □ 否 9 你是否能熟练操作血糖仪？ □是 □ 否 10 你是否能熟练操作动态血糖监测系统？ □是 □ 否 11 你是否能熟练操作胰岛素泵？ □是 □ 否 12 你是否已经熟悉工作的流程？ □是 □ 否 13 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □ 否 14 你是否已经完全能够独立工作？ □是 □ 否 15 在这段时间的培训当中， 你认为有待改进的地方？ 16 在今后的工作中，希望 哪些方面的培训？ 17 经过这段时间对公司的 初步了解，我对公司的 一些建议 填表日期：
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企业裁员、调岗调薪、内部处罚、员工离职风险防范与指导-（企业规章制度）
企业裁员、调岗调薪、内部处罚、员工离职 风险风范与指导 目 录 一、面试登记表／5 二、劳动合同变更协议书／7 三、企业规章制度实例参考 前言／8 企业简介／9 企业规章制度总则／10 入职制度／11 试用期管理制度／12 考勤制度／13 休假制度／14 加班制度／15 福利制度／17 培训制度／18 绩效考核制度／20 保密制度／22 奖励制度／23 离职管理制度／24 1 四、员工奖惩通知单／25 五、员工辞职申请书／26 六、员工处罚单／27 七、解除劳动合同协议书／28 八、辞退通知书／29 九、劳动合同终止通知书／30 十、离职手续通知书／31 十一、工作交接表／32 十二、终止劳动合同证明书／33 面试登记表 应聘职位： 姓 名 性 别 出生日期 籍 贯 希望工作 城市 可参加 面试城市 身 高 体 重 血 型 身份证号码 学 历 毕业院校 毕业时间 所学专业 2 照 片 在校担任班 /校干部 是□ 否 如果是，请写明具体职务及任职期： □ 本 人 现 住 址（邮编） 外语语种 联系电话 外 语 程 度 高 中 初 元/月 期望收入 ②、学习和接受培训经历 EDUCATION：（从中学填起） 年 月至 年 月 学 校 名 称 所学专业 获得证书 ③、校内社团或校外实践经历 EXTRA-CURRICULAR ACTIVITIES 年 月至 年 月 校内何部门/ 岗 位 校外何城市何公司何部门 主要成就 ④、家庭主要成员 FAMILY MEMBERS： 姓 名 与本人关系 工作单位 部 门 3 职 位 联系电话 您是否有亲友在如家工作？ 姓名___________ 部门___________ 是□ 城市___________ 否□ 关系___________ 5、奖惩记录 HONOR /SCHOLARSHIP： 本人声明：以上表格中所填写的内容均为属实，如有虚假，愿意接受公司的解雇或其他处分！ 本人签名：___________日期：____________ 劳动合同变更协议书 甲方： 乙方： 甲乙双方 年 月 日签订的劳动合同，现根据甲、乙双 方自愿协商的原则，对劳动合同变更，达成变更协议如下： 一、在原合同的基础上增加或变更以下条款： 1、 2、 3、 除本协议明示变更的合同条款外，其余条款均按照原劳动合同内容履行。 二、本协议自双方签字之日起生效。 三、本合同一式两份，双方各执一份，具有同等的法律效力。 甲方：（签署并盖章） 乙方：（用中文名签名） 4 ---------------------日期： 年 月 ---------------------日 日期： 年 月 日 企业规章制度前言 【实例参考】 我们来自不同的地方，具有不同的文化背景、不同的生活阅历、不同的专 业技能和不同的价值取向，但从今天起，我们都将成为一个充满朝气和希望的 大家庭——“××公司”值得自豪的一员。我们将以此作为人生旅程的新起点， 共同致力于建设高科技产业的美好事业。置身于公司企业文化的浓郁氛围中， 您将会感受到创造的喜悦、协作的精神、友好的情谊和成功的辉煌。××公司 在不远的将来必将成为世界一流的高新技术企业，每位工作伙伴都会在这里找 到施展才华的广阔天空。××公司是奋斗者的沃土、拓荒者的乐园！ 这是××公司的企业规章制度，也是××公司对人员管理的基本准则，它的 目的是帮助你在新的工作中不感拘束，并且告诉你一些必须了解的信息，请你 仔细阅读。经常重温本手册会有助你充分发挥自己的才能。规章制度对公司的 经营来讲是必不可少的，有助于我们卓有成效、井井有条地工作。当我们在一 5 起工作时，为了一个共同的目标，我们必须建立保护大家并使大家共同受益的 规则。我们都明白大多数人都渴望能有互助，礼让，有效，诚实的工作环境。 为此我们相信本手册将会帮助你做到这一点。 你的直属上司是你工作的主要指导人，他/她将负责你的训练、工作安排及 你的个人发展。当你在工作上有疑问或遇到困难时，请首先与你的直属上司沟 通。当他/她无法帮你解决问题时，请咨询人力资源部主管，他/她会指导你并 帮助你找出问题的症结，或引导你运用公司的开门政策，寻求公司最高管理层 的帮助。 企业简介 【实例参考】 某公司的企业简介 ××有限公司是一家集科、工贸为一体的高科技公司，创立于 1996 年， 注册资本为 500 万人民币。公司主营业务为：计算机网络系统集成、计算机整 机和配件销售。通讯器材、建筑智能化系统集成、软件开发、办公自动化设备、 互联网应用、技术、机房工程、监控设备。 6 自公司成立以来，公司本着诚信经营的原则,积极进取,勇于开拓,经过多年 的努力拼搏,现年销售收入数亿元。公司曾经获得了 （公司获奖情况简介、包 括获得的荣誉称号等）。 公司目前拥有很多优秀的技术人才，成熟的市场渠道，良好的企业声誉。 公司文化的核心： 以人为本，以客为尊，信誉至上。 公司使命： 为消费者：提供更多、更丰富的网络产品，为人们创造美好生活； 为厂商：搭建顺畅的营销平台，创造更多的市场价值； 为员工：提供广阔发展空间，提升员工价值，提高工作环境、生活质量； 为股东：回报股东长远利益； 为社会：推动社会文明进步。 公司组织结构图： 董事会 技 术 中 心 软 件 事 业 部 综 互 联 网 事 业 部 审 计 监 察 部 7 物 流 中 心 行 政 中 心 合 管 理 部 硬 件 事 业 部 财 务 中 心 企业规章制度总则 【实例参考】 “没有规矩、不成方圆”。每一个公司都会有一些规章、制度、准则等来规 范、指导员工的日常工作与行为。为做好企业现代化管理，健全公司组织，树 立经营制度，提升企业规范化管理水平，特依据《中华人民共和国劳动法》及 有关法规制定本公司员工手册，凡本公司员工，均应遵守本手册的各项规定。 本手册的宗旨在于为公司员工提供有关公司及人力资源管理的政策程序， 让您了解到可以享受的权利以及应该遵守的规则，更早的进入工作状态，从而 使您尽快与公司融为一体。 本手册涉及之内容，仅供公司内部使用，手册中的任何内容不得提供给公 司以外的人员。员工应妥善保存此手册。一旦离开公司，应主动将手册归还公 司。 8 入职制度 【实例参考】 某公司录用制度 第一条：加入公司时，职员须向公司出示并提供身份证、学历证明（大学 本科及以上需提供毕业证书、学位证书）、与原单位解除劳动关系证明的复印 件以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。 第二条：员工年龄必须达到 16 周岁或以上 第三条：公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如 有虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。 第四条：接到录用通知后，应在指定日期到公司报到，如因故不能按期前 9 往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。 第五条：报到程序包括：填写员工报到登记表、签订劳动合同、办理报到 登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等；与试用部门负责人见面，接受工 作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。 第六条： 超过指定报到日期未来公司办理报到手续者视为拒绝受雇，该录 用通知则因而失去效力。 试用期管理制度 【实例参考】 某公司的试用期管理制度 第一条：被公司录用者一律要经过试用期，试用合格后，才能被公司正式 10 录用成为公司职工。经试用期满合格被继续雇用之人员，从试用的第一天起视 为正式被雇用。 第二条：在试用期内被判定为不合格者，公司将与其解除劳动合同；在试 用期内职工本人也可以申请解除劳动合同，但必须提前 3 天通知对方。试用期 间解除劳动合同的公司不作任何补偿。 第三条：试用期的考核 1.试用期内，员工周日下班前需要将本日的工作内容及第二天的工作计划 发给部门主管，公司将每周对员工本周工作表现进行考核。 2.月底由部门主管和公司人力资源部门对员工本月的工作表现进行考核。 3.试用期结束，由部门主管和公司人力资源部门分别对员工进行考核，两 个部门考核结果均在良以上者，转为正是员工。 第四条：试用期最长不超过六个月。 经公司考选雇用的人员，通过试用期后可正式录用，签订三个月以上不满 一年劳动合同的员工试用期不超过 1 个月；签订一年以上不满三年的劳动合同 的员工试用期不超过 2 个月；签订三年以上固定期限和无固定期限劳动合同的 员工试用期不超过 6 个月。 11 考勤制度 【实例参考】 某公司的考勤制度 第一条：公司实行指纹（打卡或签到）考勤制度，全体员工上、下班必须 参加考勤。 第二条：员工因公外出未能进行正常考勤，必须于第二日中午 12:00 之前 主动填写《未正常考勤说明单》，经本部门负责人签字后，交人力资源部，否 则以旷工计。 第三条：员工正常考勤后，因公外出必须填写《工作伙伴外出登记表》， 并由本部门负责人签字同意后方可外出，如果本部门负责人不在，由上级主管 代签。如果上级主管不在，由人力资源部门代签。员工外出时将外出登记表交 前台，回公司后在表上签注回公司时间。对既不在工作岗位或公司工作，外出 登记表又无记录，也未请假者，一经查处，以旷工计。 第四条：员工上、下班忘记考勤，须于第二日 12:00 之前，主动填写《未 正常考勤说明单》，经本部门负责人签字后，交人力资源部，并按以下规定扣 12 款： 上班未打卡：扣款 10 元/次； 下班未打卡：扣款 5 元/次； 全天未打卡：经确认非旷工者，扣款 30 元/次。 无故不考勤、又不办理有关手续者，按旷工计。 第五条： 1.作时间开始后 15 分钟内到岗者为迟到 2.工作时间终了前 15 分钟内下班者为早退。 3.凡发生下列情况者按照矿工处理： （1）未经请假或者请假未批准者； （2）提供虚假休假证明者； （3）超过 15 分钟不超过 1 个小时到岗或者提前离岗者，按旷工半天计算；超 过 1 个小时不到岗或者离岗者，按照旷工一天计算。 第六条：迟到、早退 5 分钟之内且每月不超过 3 次不扣款；15 分钟之内扣 款伍元。旷工扣除当日全部工资，一个月内累计旷工超过 3 日或者一年内累计 旷工超过 7 日者，公司有权解除劳动合同。 13 休假制度 【实例参考】 某单位的休假制度 员工请假，必须按照公司规定执行。 第一条：法定节假日 1.公司全体职工享受下列带薪法定节假日 新年，放假 1 天(1 月 1 日)；春节，放假 3 天(农历除夕、正月初一、初二)；清 明节，放假 1 天(农历清明当日)； 劳动节，放假 1 天(5 月 1 日)； 端午节，放假 1 天(农历端午当日)；中秋节，放假 1 天(农历中秋当日)；国庆节，放假 3 天(10 月 1 日、2 日、3 日)。 2.部分员工放假的节日及纪念日： 妇女节(3 月 8 日)，妇女放假半天；青年节(5 月 4 日)，14 周岁以上的青年放假 半天。 3.法律规定的其他法定节假日。 第二条：带薪年假 1．员工年休假期间的工资，按其本人正常出勤应发工资的 100%发放。因 工作需要不能安排员工休年休假的，对应休未休的年休假单，公司按照日加班 工资标准的 300%支付年休假工资报酬(若公司安排休假，本人不愿休假的不再 支付年休假工资报酬)。 2.年休假原则上由公司根据生产经营和工作具体情况，在本年度内统筹安排 ； 年休假以天为单位，可分段休或一次性休完，但不跨年度休； 员工个人提出休 年休假，须以不影响公司生产经营和员工本职工作完成为前提；员工可以以事 14 假冲抵年假。 3. 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年 的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。 国家法定休假日、休息日不计 入年休假的假期 4.休假程序 （1）公司或部门根据生产、工作具体情况统一安排。如果部门提出年休假 ， 须统一申请，分管副总批准后，统筹安排休假； （2）员工个人提出年休假，原则上要求集中休假，确须分开休假的，每年 休假最多 3 次，须由个人填写《请假单》并附《年休假单》，按程序逐级报批， 一般员工提出休假由部门主管审核、分管领导批准，中层干部提出休假由分管 领导审核、总经理批准，未经审批程序擅自休假者作旷工处理； （3）所有员工的年休假，务必于休假前在本部门考勤员处备案；考勤员于 每月 25 日，将本部门员工的年休假情况报公司人力资源部。 5. 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的。 （2）职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的。 （3）累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的。 （4）累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的。 （5）累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。 第三条：病假 1. 员工请病假应当向公司提供医院的诊断证明。 2. 病假期间的工资按照本地最低工资的 80%发放。 15 3. 员工通过提供虚假材料骗取病假的，视为旷工。 第四条：事假 1. 员工请事假必须经过公司批准，否则视为旷工行为。 2. 事假期间，扣除全部收入。 第五条：婚假 1. 员工在本单位工作期间领取结婚证的，享受三天的带薪婚假，符合晚婚 条件的，另行享受 7 天的奖励婚假。 2. 员工必须在领取结婚证后半年内休完婚假，逾期作废。 3. 员工申请婚假，应当提前 15 天向人力资源部门提出申请，并将结婚证 复印件留人力资源部门备档。 4. 员工如离职时没有休婚假，则婚假作废。 第六条：丧假 1. 员工的配偶、父母、子女、岳父母、公婆去世时，员工享受 4 天的带薪 丧假。 2. 员工的兄弟姐妹、祖父母、外祖父母去世时，员工享受 2 条女的带薪丧 假。 3. 外地员工额外给予 2 天的在途时间。 4. 丧假必须在亲属死亡 10 日内使用，逾期作废。 5. 员工提供虚假材料骗取丧假的，视为旷工。 第七条：产假 产假按照国家及本地的规定执行。 16 17 加班制度 【实例参考】 某单位的加班制度 第一条： 公司鼓励员工在每天 8 小时工作制内完成本职工作，不鼓励加班。 确因工作需要加班或值班，才予批准。 第二条 ：加班时间限制 1. 一般每日不超过 1 小时，特殊情况每日不超过 3 小时 2. 每月累计加班一般不应超过 36 小时。 第三条: 不安排女员工在怀孕期或哺乳未满 1 周岁婴儿期间加班。 第四条: 凡需加班者，均须填写加班记录表申请加班，经有关主管批准后方 能加班。 第五条 :加班完毕后填写加班记录情况，经有关主管验审后送人事部留存。 第六条: 加班费用计算 员工在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照本人小时工资标准 的 150%支付员工工资； 员工在休息日工作，而又不能安排补休的，按照本人小时工资标准的 200% 支付员工工资； 员工在法定休假日工作的，按照本人小时工资标准的 300%支付员工工资。 18 福利制度 【实例参考】 某公司的福利制度 公司为使员工对公司有更好的归属感，享受更好的福利，公司为员工提供如 下福利： 第一条：商业医疗保险 公司为员工投保商业医疗保险，公司员工及其 18 周岁以下子女在生病的时 19 候，可以通过医疗保险保险有关费用。 第二条：贺金 1.本单位员工在领取结婚证后的 1 个月之内，将结婚证呈送给人力资源部， 公司将送 500 元的结婚贺金。 2.本公司员工的子女考入全日制大学本科，公司将送贺金 300 元。 3.本公司员工在子女出生后一个月，公司将送贺金 500 元。 第三条：津贴 1.公司为员工提供每个月 100 元的交通补助。 2.公司为普通员工提供每个月 100 元的通讯补贴，为部门经理提供每月 200 元的通讯补贴。 3.每位员工五一、十一、元旦、春节享受过节费 500 元。 第四条：文体活动 1.公司每周在体育馆租场地，供员工锻炼身体 2.公司定期组织篮球、足球等比赛活动。 3.公司定期组织其他文艺活动。 第五条：其他福利 1.公司每年组织全体员工外出旅游一次。 2.公司每年为员工提供一次体检。 20 培训制度 【实例参考】 某公司的培训制度 第一条：总则 1.为了规范公司的员工培训工作，促进员工培训工作的日常化、全员化、 制度化，增强员工培训工作的效果，使员工培训工作发挥应有的作用，特制定 本制度。 2.本制度适用范围为本公司所有员工，本制度自公布之日起实施。 3.本制度由人力资源部负责解释与修订。 第二条：培训目的 1.激发员工的求知欲望和创新精神，培养员工的职业道德和敬业精神，使 21 员工成为自强不息的知识型员工。 2.帮助员工获得胜任本职工作的必要知识与技能，满足职位现实和发展的 要求，适应公司不断发展的需求。 3.对员工进行正确引导，协调员工个人目标与公司目标，建立共同的价值 观，增强公司的凝聚力。 4.造就一支素质优良、稳定精干的员工队伍，以促进公司经营管理水平的 不断提高，增强企业可持续发展的能力。 第三条：培训分类 1.结合公司目前的实际情况，公司的培训分为新员工培训、在职培训和奖 励培训三大类。 2.新员工培训是专门针对公司新进员工举办的，旨在帮助新进员工了解公 司和工作情况、尽快适应工作要求的培训。 3.新进员工培训包括入司培训和上岗培训两个阶段。入司培训由人力资源 部负责实施，培训的内容主要有公司历史与概况、公司的企业文化、组织结构、 管理制度和员工福利等。上岗培训由各新进员工所在的部门负责，培训内容为 特定岗位的具体工作技能与要求，人力资源部协作各部门作好新员工上岗培训。 4.在职培训指不脱离工作岗位，在工作中接受的培训。旨在提高员工的专 业技能和综合素质，满足公司不断发展的需求。 5.在职培训中，属于各部门内部特定的具体工作技能的培训，如讲座、讨 论会等形式，由人力资源部协助实施；对公司各部门共同的培训，由人力资源 部负责实施。 6.脱产培训指员工脱离工作岗位专门接受培训，（需填写个人培训申请 22 表），由各部门根据实际需要，向人力资源部提出申请，经人力资源部讨论研 究后，报请总经理批示。 7.奖励性培训是指公司鼓励员工不断学习，对员工接受公司以外的培训或 者通过自学获得证书的部分费用予以报销的培训类型。具体办法参见附件中 《公司鼓励员工自我提升的报销办法》。 第四条：培训计划的制订 1.各部门于每年的 12 月 31 日前，向人力资源部提交次年的部门内部培训 工作需求，以及对公司总体层次培训的建议与要求。 2.人力资源部根据各部门及公司特定时期的具体情况，汇总、平衡、协调 各部门的需求，制订公司及各部门的年度培训计划及各阶段的具体实施方案。 3.公司培训计划经总经理批准后，在公司网站予以公布（年度计划制订期 为 1 月至 2 月，2 月底予以公布）。 4.培训计划可以根据实际情况的变化而加以适当的修正与调整。培训计划 的修正与调整须经总经理批准，人力资源部执行。 第五条：培训实施 1.各部门负责人每季度至少参加一次管理培训。 2.各部门负责人对下属的培训负有责任并保证其下属每季度至少能参加一 次专业培训。 3.人力资源部根据实际情况可自行组织实施培训，也可指定某部门负责组 织实施，所涉及部门必须予以配合并执行。 4.各部门负责本部门员工的上岗和转岗培训，特殊情况下，部门无法自行 落实的，由人力资源部协助安排。 23 5.各部门设一名培训协调员（兼职），负责本部门与人力资源部间的培训 协调工作及部门内有关培训的其他工作。 6.人力资源部提前一个星期公布培训课程，培训地点、培训讲师及参训人 员。有关参训人员必须及时到达培训地点参加培训，不得无故缺席。应参加但 有事不能参加培训的，须向人力资源部说明原因，否则，按当日旷工进行处理。 7.对于公司组织的所有公共培训课程，参加率在 90%以上的员工，在全年 的培训结束后，公司会根据培训效果给予一定奖励，奖励的方式据实际情况而 定。 8.作为公司内部讲师的员工，在帮助员工成长的同时，公司会根据实际情 况给予一定的奖励。 第六条：培训评估 1.培训评估是对培训实施成效进行的评估，是了解培训的成果、目标是否 达成的主要途径。 2.评估对象包括员工培训效果、培训组织工作、培训成果利用。 3.对新员工培训的评估，由其所在部门负责实施，填写新员工培训追踪反 馈表，报人力资源部评估并备案。 4.对在职培训的评估，由员工本人填写培训反馈表和上级主管填写培训反 馈表报人力资源部备案。 5.对脱产培训（外训）的评估，由员工本人撰写受训报告，交部门负责人 审阅并转人力资源部备案，人力资源部根据受训报告追踪培训效果。 6.参加外训获得结业证、毕业证、资格证的人员，应将证书交人力资源部 复印，复印件存档。获得证书的名称、时间、发证机关等应登记于《员工培训 24 档案》内 7.对于态度、行为及技能方面的培训，人力资源部应选择若干受训者进行 培训效果跟踪，以检验培训是否带来了员工行为、业绩的变化。 8.年终时，人力资源部对当年的培训工作进行总的评价，并写出评估报告。 在进行年度评估时，应将年内每一次评估的结果作为依据。 第七条：培训记录的保存 1.员工的受训情况须记录于《员工培训档案》内，作为今后绩效考核、人 事调动、晋升等参考。 2. 每次培训结束后，培训的组织者应填写《培训记录报告表》，内容包括 培训的时间、地点、内容、培训对象、培训效果等。 第八条：培训预算 1.每一年年底 12 月份根据公司实际情况，以该年度所发生的培训费用为依 据，两者结合作出下年度的培训预算。 2.培训预算具体包括公司员工公共课程费用、管理层培训费用、公司内部 讲师奖励费用及各部门每一位员工用于教育的费用等几项。 25 绩效考核制度 【实例参考】 某公司的绩效考核管理办法 第一条： 考核目的 1.为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特 制定本办法。 2.通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取 得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 3.使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。 第二条： 考核原则 以岗位职责为主要依据，以员工的日常表现为考核主要标准。 第三条： 考核时间 1. 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为 主。 2. 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 第四条： 考核内容 1.公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有 4 大类 18 个指标组成考核指 26 标体系。 2. 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不 同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。 第五条：考核形式和办法 1.各类考核形式有：. 上级评议；. 同级同事评议； 自我鉴定；. 下级评议； 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 2. 各类考核办法有： （1）查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计； （2）书面报告法： 部门，员工提供总结报告； （3） 重大事件法。 所有考核办法最终反映在考核表上。 第六条：考核程序 1. 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以 及考核进度安排。 2.考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。 3. 各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与 考评对象见面。 4. 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象 的总分。 5. 该总分在 1～100 分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性 评语。 27 6.人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签 写书写意见，然后请其主管过目签字。 7. 考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。 第七条：特殊考核 1.后进员工考核 （1）对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见； （2）对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定； （3）该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。 2.个案考核 （1）对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚； （2）该项考核主办为员工主管和人事部； （3）该项考核可使用专案报告形式。 3. 调配考核。 （1）人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见； （2）人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主 管参考； （3）该项考核主办为员工部门之经理。 4. 离职考核 （1）员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核； （2）该项考核须在员工离职前完成； （3）公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见； （4）该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。 28 第八条 ：考核结果的作用： 1. 决定员工职位升降的主要依据； 2. 与员工工资奖金挂钩； 3. 与福利（住房，培训，休假）等待遇相关； 4. 决定对员工的奖励与惩罚； 5. 决定对员工的解聘。 第九条： 附 则 本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。 29 保密制度 【实例参考】 某公司的保密制度 第一条：总则 1. 为保守公司秘密，维护公司权益，特制定本制度。 2.公司秘密是指不为公众所知悉、能够为公司带来经济利益，具有实用性 并经公司采取保密措施的技术信息和经营信息等。 3.公司内凡知悉公司秘密的人都负有保密的义务。 第二条 ：公司秘密的确定 下列事项属于公司秘密： 1.公司重大决策中的秘密事项。 2.公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营 决策。 30 3.公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录。 4.公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表。 5.公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息。 6.公司职员人事档案，工资性、劳务性收入及资料。 7.其他经公司确定应当保密的事项。 一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。 第三条 公司秘密的密级分为"绝密"、"机密"、"秘密"三级。 绝密是最重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受特别严重的损害； 机密是重要的公司秘密，泄露会使公司权益和利益遭受到严重的损害；秘密是 一般的公司秘密，泄露会使公司的权力和利益遭受损害。 第四条 公司秘级的确定： 1.公司经营发展中，直接影响公司权益和利益的重要决策文件资料为绝密 级； 2.公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营情况为机 密级； 3.公司人事档案、合同、协议、职员工资性收入、尚未进入市场或尚未公 开的各类信息为秘密级。 第五条： 保密措施 1. 属于公司秘密的文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、使用、复 制、摘抄、保存和销毁，由总经理办公室或主管副总经理委托专人执行；采用 电脑技术存取、处理、传递的公司秘密由电脑部门负责保密。 31 2.属于公司绝密的信息，除非经过董事长的批准，否则只有副总以上级别 的人才能查看；属于公司机密的信息，必须经过总经理的批准，否则只有部门 经理以上级别的人才可以查看。 3. 属于公司秘密的设备或者产品的研制、生产、运输、使用、保存、维修 和销毁，由公司指定专门部门负责执行，并采用相应的保密措施。 4. 在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经董事长的批 准。 5. 不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密， 不准通过其他方式传递公司秘密。 6. 公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补 救措施并及时报告总经理办公室；总经理办公室接到报告，应立即作出处理。 第六条：违反保密制度的处罚 1.出现下列情况之一者，给予警告，并扣发工资 100 元以上 200 元以下： (1)泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的。 (2)已泄露公司秘密但采取补救措施的。 2.出现下列情况之一的，予以辞退并追究其法律责任。 (1)故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的。 (2)违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的。 (3)利用职权强制他人违反保密规定的。 奖励制度 【实例参考】 某公司奖励制度 32 第一条 ：奖励的目的 为了促进公司发展和对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上，特制定本 制度。 第二条： 奖励种类 本制度规定奖励的种类为年资奖、创造奖、功绩奖、全勤奖四种。 第三条 年资奖 本公司员工服务年满 10 年、20 年及 30 年，而且其服务成绩与态度均属优秀 者，分别授予服务 10 年奖、服务 20 年奖及服务 30 年奖。 第四条： 创造奖 本公司员工符合以下所列条件之一者，经审查合格后授予创造奖： 1.设计新产品，对本公司有特殊贡献者； 2.在独创方面尚未达到发明的程度，但对公司生产技术等业务发展确有特殊 的贡献者； 3.从事有益于业务的发展或提高的工作，对节省成本、提高效率或对经营合 理化的其他方面做出贡献者； 4.上述各款至少应观察 6 个月，经判断效果的确良好，才属有效。 第五条： 功绩奖 本公司员工符合以下所列条件之一者，经审查合格后授予功绩奖： 1.从事对本公司有显著贡献的特殊劳动者； 2.对提高本公司的声誉有特殊功绩者； 3.遇到非常事变，如灾害事故等能随机应变，采取得当措施者； 4.敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危难者； 33 5.对本公司的损害能防患于未然者； 6.具有优秀品德，可以作为本公司的楷模，有益于公司及员工树立良好风气 的其他情况。 第六条： 全勤奖 凡本公司连续一年未缺勤的员工，经审查合格后授予全勤奖。其奖励方式是 颁发奖品。 第七条 奖励方式 本公司奖励分奖品、奖金、奖状三种方式。 第八条：奖励的评定 1. 审查手续奖励事项由主管部门经理核实后，呈总经理批准。 2. 员工奖励审查委员会。奖励种类及等级的评定，由员工奖励审查委员会 负责。审查委员会由总经理任命主任委员，各级管理人员担任委员。 3. 奖励的核定与颁奖奖励的核定与颁奖，由总经理负责。 4. 颁奖日期原则上每年一次，于本公司成立纪念日颁发。 34 离职管理制度 【实例参考】 某公司的离职管理制度 第一条：离职定义 1. 合同离职。指员工与公司合同期满，双方不再续签合同而离职。 2. 员工辞职。指合同期未满，员工因个人原因申请辞去工作。 3. 自动离职。指员工因个人原因离开企业，包括不辞而别或申请辞职，但 未获公司同意而离职。 4. 公司辞退、解聘 （1）员工因各种原因不能胜任其工作岗位，公司予以辞退； （2）公司因不可抗力等原因，可与员工解除劳动关系，但应提前发布辞退通 告。 5. 公司开除。指违反公司、国家相关法律、法规、制度，情节严重者，予 以开除。 第二条： 离职手续办理 1. 离职员工，不论是何种方式离职都要填写《员工离职申请书》，逐级经 部门主管、行政部主管、总经理批准后方可办理离职手续。 2. 普通员工离职，应提前 15 天提出申请。中级以上管理人员、项目主管 及技术人员应提前一个月提出申请。 3. 经总经理批准可以离职的员工，应到行政部领取《员工离职审批表》， 认真、如实填写各项内容。 35 第三条：工作移交 员工离职应办理以下交接手续： 1．工作移交。指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至 部门主管所指定的人员，主要内容有： （1）公司的各项内部文件。 （2）经办工作详细说明（书面形式）。 （3）往来客户、业务单位信息，包括姓名、单位名称、联系方式、地址、业 务进展情况等。 （4）培训资料原件。 （5）企业的技术资料（包括书面文档、电子文档等）。 （6）经办项目的工作情况说明。包括项目计划书、项目实施进度说明、项目 相关技术资料等。 （7）其他直接上级认为应移交的工作 2．事物移交。指员工任职期间所领用物品的移交，主要包括：领用的办公 用品，办公室、办公桌钥匙，借阅的资料、各类工具（如维修工具、移动存储 器、所保管工具等）、仪器等。 3．款项移交。指离职员工将经办的各类项目、业务、个人借款等款项事宜 移交至财务室。 4．其他公司认为应办理移交的事项。 上述各项交接工作完毕，接收人应在《员工离职审批表》上签字确认，并经行 政部审核后方可认定交接工作完成。 第四条： 结算 36 1.当交接事项全部完成，并经部门主管、行政主管、总经理分别签字后， 方可对离职员工进行相关结算。 2．离职员工的工资、违约金等款项的结算由财务室、行政部共同进行。 第五条：转移保险和档案关系 员工办理万离职手续之日起 15 日内，公司为员工办理转移保险和档案关系的 手续。 第六条：出具离职证明 劳动合同解除或者终止时，公司为员工出具终止或解除劳动合同证明。 15.其他制度 以上介绍的都是公司中常见的规章制度，此外还有其他一些制度，例如出差 管理制度、会议制度、借款报销制度、安全保卫制度等。每个公司可根据本公 司的实际情况制定。 员工奖惩通知单（存根联） 编号: ： 您于 年 月 日，因 工奖惩管理条例》 行为，按照公司《员 规定，给予 请在接本通知单后 10 天内与 处理。如您本人对处理有异议 ， （部门）联系，逾期视作认同。 特此通知 人力资源部 37 签收人： 年 月 日 日期： 员工奖惩通知单（通知联） 编号： 您于 年 月 日，因 的行为，按照公司《员工 行为与规范及奖惩管理条例》 规定，给予 对处理有异议，请在接本通知单后 2 天内与 认同。 特此通知 公司人力资源部 年 月 日 38 处理。如您本人 （部门）联系，逾期视作 员工辞职申请书 姓名 岗位名称 部门 劳动合同期限 拟离职期限 辞职理由 部门意见 人力资源意 见 备注 39 员工处罚单 姓名 部门 职务 处罚事实描 述 以上事实描述属实 年 受处分人签字： 月 日 处罚依据 处罚结果 本人愿意接受处罚结果，受处分人签字： 年 部门意见 人力资源意 见 40 月 日 处分执行情 该处分已经于 况 年 月 日执行完毕 经办人签字： 年 月 日 解除劳动合同协议书 甲 方：AA 公司 乙 方： （员工工号： 甲、乙双方于 年 月 ） 日签订了有 /无固定期限劳动合同，现由 方提出协商解除劳动合同要求，经甲、乙双方协商一致，同意解除劳动合同， 并达成如下协议： 一、解除劳动合同的日期为： 二、 方支付 年 月 方经济补偿金（违约金） 三、其他补充条款： 日； 元； 。 四、本协议自甲、乙双方签字（盖章）之日起生效。 五、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 41 公司签名（盖章） 员工签名 年 月 日 年 月 日 42 因员工违纪用人单位辞退通知书 辞退通知书 先生/女士(身份证号码: ): 您与公司于 年 月 日签订了劳动合同，但由于您违反了双方签订的合同中 地第 项规定及公司规章制度中的第 项规定，现公司通知您，自 年 月 日 起，公司与您正式解除劳动合同，请您与 年 月 日之前办理离职手续，并转 移有关社会保险及档案，根据国家的有关规定，公司将不支付您经济补偿金。 逾期未办理的，公司将把您的劳动手册,退工单,辞退通知书以挂号信形式寄送到 您登记的地址,请注意查收. (公司名称) 年 月 日 员工签收 本人已于 年 月 日收到上述劳动合同辞退通知书. 签字: 日期: 43 劳动者无过错辞退通知书 辞退通知书 ________先生/女士： 因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您 的经历、能力均不符合公司的要求，公司经过调整工作岗位（或者经过培训）， 您仍然无法胜任工作，故公司决定于 年 月 日正式与您解除劳动合同。请您 于____年____月____日之前办理完毕交接手续。 谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。 您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的 ________规定和劳动合同的 约定处理。 公司名称： 年 月 日 员工签收 本人已于 年 月 日收到上述劳动合同辞退通知书. 签字: 日期: 劳动合同终止通知书 44 本通知书适用于劳动合同到期后不再续签劳动合同的情形 劳动合同终止通知书 先生/女士(身份证号码: ): 根据双方于 年 月 日签订的劳动合同约定以及法律规定,双方的劳动关系将 于 年 月 日到期终止，公司将不再与您续签劳动合同。 现公司特此通知您,您的劳动合同将终止,您的工资福利均终止到 年 月 日, 您的社保福利截至到 年 月. 请在上述终止日期前办理完毕相应的工作交接手续, 公司将在交接手续办理完结时 根据法律规定向公司需要向您支付经济补偿金,总计人民币 元. 请于 年 月 日之前至公司人力资源部办理离职交接手续,公司将为您出 具 离职证明,逾期未办理的，公司将把您的劳动手册,退工单,离职证明将以挂号信 形式寄送到您登记的地址,请注意查收. 公司名称: 年 月 日 员工签收 本人已于 年 月 日收到上述劳动合同终止通知书. 签字: 45 日期: 离职手续通知书 （女士/小姐/先生）： 请持本通知单到下列部门办理工作移交及其他未尽事宜手续。 ××公司 年 部门 移交内容 移交结果 46 月 接收人签字 日 移交时间 □是否已移交业务与保管物 □是否交出有关业务档案和资料 所属部门 □是否交还办公室及抽屉钥匙 □是否缴回或转移固定资产 □是否退回小推柜钥匙 □是否交还胸卡、门卡 行政部 □是否已缴回借用物品和产品 □是否交还图书资料 □是否交还领用办公用品 □是否已取消使用个人邮箱 □是否已归还电话 网络部 □是否已缴回计算机 □是否已取消门禁权限 □是否已归还公司借款 财务部 □有无罚款或其他扣款 其他部门 部门主管 人事主管 领导签字 领导签字 工 作 交 接 表 47 部门 工作事项 姓名 职务 工作流程或项目进程 直接主管 联系人 联系方式 1、 2、 3、 4、 5、 异动(离职)员工签字： 直接主管签字： 48 接收人 接收人签字 终止劳动合同证明书（给离职员工的） 兹有本单位职工 ， 性别 ，年龄 ，住址 ，身份证号码：（ ） 。该同志自 年 月 日至 年 月 日在我单位工作，双方已于 年 月 日正式终止劳动合同 关系，该职工与本单位的劳动合同已经终止，双方无任何纠纷。特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 终止劳动合同证明书（用人单位存档） 兹有本单位职工 ， 性别 ，年龄 ，住址 ，身份证号码：（ ） 。该同志自 年 月 日至 年 月 日在我单位工作，双方已于 年 月 日正式终止劳动合同 关系，该职工与本单位的劳动合同已经终止，双方无任何纠纷。特此证明。 49 （用人单位盖章） 年 月 日 本人于 年 月 日收到 公司出具的上述内容的终止劳动合同证明书， 双方再无其他任何纠纷。 签字人： 年 月 日 50
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新员工入职辅导手册(管理员及以上职级适用，附表格)
绿城物业服务集团新员工入职辅导手册 姓名 单位 部门 岗位 带教辅导员 入职时间 0 辅导期限 1 入职辅导目录 辅导项目 责任主体 项 目 带 员 需办理事项 相关文档 工 备 负 本 教 责 员 人 体 一、入 职 四 天 内 1 2 报到手续办理引导 ★ 《表 1：新员工入职指引》 《表 2：新员工岗前培训学习计划 制定新员工入职学习计划 ★ ★ ★ ★ 表》 3 新员工岗前培训 《表 3：新员工岗前培训记录》 ★ 二、入 职 七 天 内 1 部门经理或直接主管与新员工进行 —— ★ 一次非正式谈话 三、入 职 三 十 天 内 1 2 《表 4：新员工入职 30 日实践课 填写新员工第 1 月工作总结与评价 填写新员工入职 30 日考核表 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 程计划》 《表 5：新员工入职 30 日考核 表》 四、入 职 六 十 天 内 1 2 填写新员工第 2 月工作总结与评价 填写新员工入职 60 日考核表 《表 6：新员工入职 60 日实践课 程计划》 《表 7：新员工入职 60 日考核 2 注 辅导项目 责任主体 项 带 员 目 需办理事项 相关文档 工 备 负 本 教 责 员 人 体 表》 3 组织实施新员工访谈 4 本手册交本体建设部门核查 ★ 《表 8：新员工面谈记录表》 —— ★ 五、入 职 九 十 天 内 1 《表 9：新员工入职 90 日实践课 填写新员工第 3 月工作总结与评价 ★ ★ ★ ★ ★ 程计划》 2 填写对带教辅导员评价表 《表 10：新员工对带教辅导员评 ★ 价表》 3 进行新员工考核评价。实施时间： 《表 11：新员工试用期满综合评 试用期结束前 15 天内 4 ★ 价表》 —— 本手册交本体建设部备案 ★ 表 1:新员工入职工作指引 时间要求 入职 3 天内 类别 相关手续 信息登记 指导新员工填写入职登记表,查验各 类证件（学历证书、身份证、资格证 书及荣誉证书等），并扫描存档 3 完成情况 （经办人签字） 注 发放工作牌、工作服 办公配置 发放办公用品 开通 OA 或公司内部邮箱 帐号开通 新员工申请加入公司内部虚拟网，并 将手机短号告知综管人员 签订劳动合同、劳务合同 薪资福利 办理相关社会保险、住房公积金手续 办理工资卡 通知用人部门，确定带教辅导员 到岗通知 填发《员工试用派遣单》 表 2:新员工岗前培训学习计划表 时间 责任 要求 主体 类别 学习内容 4 评估方式 视频 司歌 部分 集团简介 本体 集中 集团网络培训介绍 建设 授课 集团规章制度 入职 4天 管理 通关考试 物业案例研讨 内 部门 自习 绿城物业管人心扉、故事 部门/项目情况及团队成员 岗位 带教 从事岗位工作内容及流程 其他工作模块内容及对接流程 表 3：新员工岗前培训记录 5 考核评价 时间 类 别 第一天 通用课程学习 相关内容 完成情况 （经办人签字） 通用课程学习情况 通过考核□ 未通过考核□ 1.带教辅导员与新员工相互介绍，交换联系 方式； 2.带教辅导员向新员工介绍领导、同事； 3.安排办公场所； 4.项目负责人或带教辅导员陪同新员工吃第 一顿工作餐； 5.项目负责人或直接主管与新员工进行一次 非正式谈话； 6.带教辅导员陪同新员工熟悉项目/部门情 况； 第二天 岗位带教 第一天在岗带教成果（新员工填写）： 项目基本情况（须含建筑面积、物业费标 准、门岗数等内容） 建筑面积：26888.75 平方米 门岗：2 个 带教辅导员评价： 1.新员工 是否明 确工 作项目/部门情况及团 队情况？ 新员工是已明 确工作 项目/部门情况及团队 情况 项目/部门团队情况（须含人员构成、岗位 设置等内容） 物业经理-工程领班-工程部员工 空调工，强电工，弱电工，万能工，管道工 2.请描 述新员工团队 融入情况。 新员工已融入团队。 了解到的直接相关方情况（如业委会主任、 甲方单位负责人信息等） 业主是中国人民人寿保险股份有限公司上海 签名： 分公司 时间 类 别 相关内容 6 完成情况 （经办人签字） 1.带教辅导员为新员工讲解从事岗位工作内 容及工作流程。 带教辅导员评价： 1.新员工 解决问题 与 学历能力如何？ 第二天在岗带教成果（新员工填写）： 从事岗位工作内容、职责： 工作岗位：弱电工 职责：负责大厦弱电（监控，门禁，网络， 电话，BA 等） 第三天 岗位带教 工作流程： 接上级领导下达任务-实施任务-向上级领导 汇报任务完成情况 本培训日实际参与的工作： 了解门禁系统及门禁卡的制作 独立完成的工作内容： 使用门禁系统服务器制作一张通行所有门的 门禁卡 新员工解决问题与学 历能力不错。 2.新员工 是否独立完 成一次工作任 务？ 工 作效率如何？ 新员工能够独立完 成 一次工作任务.工作效 率不错.能独立制作门 禁卡，在规定时间内 完成 签名： 第四天 岗位带教 1.带教辅导员向新员工介绍其他部门工作内 容及与本岗位的工作对接流程。 第三天在岗带教成果（新员工填写）： 其他部门工作内容： 保安部：维护保障大厦人员财产安全 保洁部：保障大厦清洁卫生 与本部门工作对接流程： 兄弟部门填写保修单-接上级领导下达任务实施任务-向上级领导汇报任务完成情况-将 7 带教辅导员评价： 1.新员工工作主动 性 及积极性如何？ 新员工工作主动性 及 积极性不错 2.描 述新员工与其他 维修情况反馈给兄弟部门 对接人及其联系方式： 保安部：应主管 保洁部：吴主管 联系方式：对讲机呼叫 部门人员对接情况。 团队协作精神如何？ 新员工能够与其他部 门人员对接。团队 协 作精神不错 签名： 表 4:新员工入职 30 天实践课程计划 时 内 间 容 入 职 一 周 内 工 作 计 划 填 写 第一个月 人 带 教 辅 初步了解工程部各岗位，大厦基本设备了解，设备房位置了解，设备房内设备基 本开启关闭步骤了解，重点熟悉应急预案（所有设备） 导 员 8 工 作 新 员 总 初步了解项大厦基本情况，部门团队情况并在辅导员带领下初步了解了大厦的基 本设备及位置和操作流程。 工 结 工 新 入职一月非常感谢带教辅导员和各个领导对我工作上的指导。也感知了绿城文 员 化。 工 希望在以后的工作中更好的融入团队，发挥所长。 作 体 入 会 职 带 30 教 对于大厦内设备熟悉尚可 辅 所有应急预案基本熟悉 工 导 能独立处理 作 员 评 部 价 门 天 内 负 责 人 表 5：新员工入职 30 日考核评价表 考 核 评估要点 员工自评 优 良 9 中 带教辅导员考评 差 优 良 中 差 109 评 遵守公司各项规章制度及出勤 8-7 6-5 4-0 109 8-7 8 9 8 9 8 9 工作主动性与积极性 8 9 团队协作精神 8 9 岗位专业知识培训接受程度 8 8 解决问题与学习能力 8 8 工作计划与条理性，目标意识 8 8 8 8 8 8 情况 对公司及企业文化的认识程度 对本岗位职能与职责的认识程 度 考 评 项 目 工作中能提出创新的见解和方 法 日常工作效率 参考标准： 考 核 等 级 优秀(95 分以上) 自 良好(94-85 分) 评 合格(84-75 分) 分 80 带教 85 辅导 签名： 员评 分 较差(74 分及以下) 10 签名： 6-5 4-0 对新员工意见或建议： 部 望多了解大厦所以应急预案，使应急预案在心中，有备无患。 门 负 责 对带教辅导员辅导工作意见： 人 带教辅导员非常详细细致的为我讲解各种设备的操作及各种应急预案的处理 意 见 签名: 表 6：新员工入职 60 天实践课程计划 填 时 内 间 容 入 职 30 天 内 写 人 带 工 作 计 划 教 熟悉工程部各岗位情况，大厦基本设备、设备房位置及设备房内设备的正常开启 辅 关闭步骤 导 重点学习所有设备设施的应急预案 员 入 工 新 职 作 员 总 工 60 天 第二个月 进一步熟悉了大厦基本情况，部门团队情况并在辅导员带领下初步了解了大厦的 基本设备及位置和操作流程。更深刻的理解了各种设备设施的应急预案 结 11 工 新 入职二个月来，非常感谢带教辅导员和各个领导对我工作上的指导。更深刻的了 员 解了绿城文化。 工 在本职工作中也能开始独立完成上级领导布置的工作内容。 作 体 会 带 教 对大厦内设备加以熟悉 辅 所有应急预案加以熟悉 工 导 能独立处理设备故障问题 作 员 评 部 价 门 内 负 责 人 表 7：新员工入职 60 日考核评价表 考 员工自评 核 评估要点 评 估 考 遵守公司各项规章制度及出勤 评 情况 带教辅导员考评 优 良 中 差 优 良 中 差 109 8-7 6-5 4-0 109 8-7 6-5 4-0 8 12 9 8 9 8 9 工作主动性与积极性 8 9 团队协作精神 8 9 岗位专业知识培训接受程度 8 8 解决问题与学习能力 8 8 工作计划与条理性，目标意识 8 8 8 8 8 8 对公司及企业文化的认识程度 对本岗位职能与职责的认识程 度 项 目 工作中能提出创新的见解和方 法 日常工作效率 参考标准： 考 核 等 级 优秀(95 分以上) 自 良好(94-85 分) 评 合格(84-75 分) 分 80 带教 85 辅导 签名： 员评 分 较差(75 分以下) 13 签名： 部 门 对新员工意见或建议： 对所有应急预案熟悉度要加强，做到心中有预案有备无患 负 责 对带教辅导员辅导工作意见： 人 意 见 签名: 表 8：新员工面谈记录表 （新员工入职后 30 天—60 天内，由公司本体建设部填写） 序 面谈要项 面谈要项记录 号 1 工作环境 2 工作氛围 3 工作内容 4 带教辅导 员和岗位 14 培训 5 对公司和 自己信心 6 其他要求 和帮助 需要处理或反馈意见： 签名： 15 表 9：新员工入职 90 天实践课程计划 填 时 内 写 间 入 职 60 天 内 入 职 90 容 人 带 工 教 深刻了解工程部各岗位情况，大厦基本情况，设备设施情况，设备房位置，设备 辅 设施正常开启关闭步骤 导 深刻了解所有设备设施应急预案 作 计 划 员 工 作 总 天 内 第三个月 新 员 在深刻大厦基本情况和设备设施的情况下，已基本能够独立和配合其他员工一起 完成任务。已将各种设备设施的应急预案牢记心中，做到有备无患。 工 结 工 作 体 会 新 员 工 入职三个月来，非常感谢带教辅导员和各个领导对我工作上的指导。更深刻的了 解了绿城文化。 本人已充分融入到整个团队中，与工程部其他员工和兄弟部门协作。 希望能更好的为绿城服务，为大厦服务。 工 带 对于大厦内设备设施熟悉 作 教 所有应急预案在心中 评 辅 能基本完成处理设备故障问题 价 导 16 员 部 门 负 责 人 表 10：新员工对带教辅导员评价表 （新员工入职 90 天内填写） 填写说明 优秀 95 分以上 非常称职、非常出色；带教辅导员对新员工的辅导与培育成效显著 良好 94-85 分 好的；较好地完成对新员工的辅导工作，但尚有较大改善空间 合格 84-75 分 一般，尚可接受；带教辅导员对新员工的引导与培育，投入与成效一般 不合格 74 分以下 不适当；新员工对带教辅导员的工作感到不满意，成效明显低于平均水平 评价内容 序号 评价要素 评价标准 满分 评分 20 19 20 19 深刻认同绿城文化和理念，并有深入理解，能全面地予以 1 文化认同与践 阐述 行 对于绿城文化的内涵和表现形式，能够结合工作实际，向 新员工进行全面传输，并用文化与理念指导日常工作 2 业务知识与能 熟知自己工作领域的业务知识和各项业务操作流程 力 能够有效指导新员工掌握岗位知识和实践操作技能 17 具有较强的工作计划性和方向性，善于为达成目标而需找 工作目标与计 3 工作切入点，帮助新员工确立有效的工作目标和具体工作 20 19 20 19 20 19 10 0 95 划 计划 辅导频率与实 在新员工计划推进的过程中，能够给予最适时、适当的指 4 效 导和协助对于工作中出现的问题，给予及时的反馈与纠正 严格遵守公司的规章制度，能够用绿城文化，引导自身的 5 律己与表率性 工作作风和工作态度，并影响团队成员 合 计 作为一名新进员工在老员工特别是带教辅导员有很多值得学习的地方，包 您对您的带教辅导员 客观评价 括他们对绿城文化的理解、大厦内本岗位的熟知度，还有对工作的计划性 目标性都是我学习的榜样 您对您的带教辅导员 希望在以后的工作得到中充分信任，在对我一些工作有指导性的开导 相关建议 表 11：新员工试用期满综合评价表 填写 人 带教 辅导 员 评价要点 评价内容 岗位胜任程度 能基本胜任商务楼工程部工作 个人发展潜力 对于工作热情高，望保持，有一定的潜力 18 职业发展建议 望全面发展，可胜任工程部所有岗位 签名： 年 月 日 月 日 月 日 评价意见 部门 负责 人 □给予转正：□按期转正 □提前 员工转正建议 个月转正 □ 延迟 个月转正 □不适合本岗位，建议调整岗位为 □辞退处理，原因为 签名： 年 评价意见 本体 建设 部门 □给予转正：□按期转正 □提前 员工转正意见 个月转正 □ 延迟 个月转正 □不适合本岗位，建议调整岗位为 □辞退处理，原因为 签名： 19 年
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【员工管理制度】新员工入职培训管理办法
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工入职与试用期管理办法 目录 一、目的..............................................................................................................2 二、适用范围......................................................................................................2 三、员工入职管理..............................................................................................2 四、试用期的培训..............................................................................................3 五、试用期限......................................................................................................3 六、提前转正......................................................................................................3 七、新员工转正..................................................................................................4 八、新员工的试用期考核..................................................................................4 九、试用期待遇..................................................................................................4 十、试用期员工的辞退、辞职...........................................................................5 十一、附则..........................................................................................................5 一、目的 为了加强公司新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗位工作标准，便于公司吸引、留 住、培育人才，为公司持续、快速、健康发展提供人才支持，人力行政部根据 公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。该办法主要目的是： 1 、帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共 同语言和行为规范； 2 、帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领 、 工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色； 3 、对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞 退提供依据。 二、适用范围 1 、公司新入职员工，并处于试用期的； 2 、公司新调岗员工，并处于考察期的； 3 、以前从公司离职，间隔一段时间后，又重新返回公司任职的员工。 三、员工入职管理 1 、到人力行政管理中心报到 接到入职通知，在约定时间到人力行政管理中心报到，按照入职流程完成 以下工作： （1）提交个人资料 （a）身份证原件； （b）学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件； （2）填写《入职申请表》、《试用期劳动用工协议》等，完善入职表单； （3）参加新员工入职培训； 四、试用期的培训 培训方式，对新员工的入职培训分为两个部分： （1）由人力行政部组织的入职培训，主要是传达企业文化，介绍公司概况 和各项规章制度等； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （2）由各部门定期组织的专业性培训。 五、试用期限 1、所有新入职的员工，都要进行试用考察，通过试用，对员工的适岗能力 和素质进行考核。 2、员工的试用期，是指员工从通过入职培训考核之日起，至转为公司正式 员工之日止，称为员工的试用期。 3、员工的试用期限，根据岗位职级的不同而不同，具体规定为： （1）对于内聘职员，试用期一般为 1 个月，最长不超过 3 个月。（2）对 于部门职员，试用期一般为 3 个月，最长不超过 4 个月。（3）对于中高层管理 人员，试用期一般为 3-5 个月，最长不超过 6 个月。 六、提前转正 1 、在规定的试用期内，员工可以填写《提前转正申请表》，申请提前结 束试用期。对于员工提出的提前转正申请，其上级领导和人事行政部需根据员 工的具体工作表现，逐级严格审核，最后提报总经理审批。 2 、为严格规范试用期，对于提前转正，人事行政部特作如下限定： （1）内聘员工试用期不得低于 1 个月； （2）部门职员试用期不得低于 2 个月； （3）中高层管理人员试用期不得低于 3 个月。 七、新员工转正 1、新员工转正由员工自己申请，填写《员工转正申请表》，经上级领导审 核通过后，报人事行政部审核。 2、人力资源部根据员工试用期的培训考核成绩，综合部门对员工在实际工 作中表现出来的工作态度、工作能力、对公司和岗位适应状况，以及员工是否 遵守公司的制度和规范等表现，对新员工的转正申请进行审核，审核通过后报 总经理审批。 3、如有必要人事行政部将对新员工的转正薪资进行调整，与部门领导和员 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 工沟通后，提交总经理审核。 4、对于因各种原因没有通过转正审核的员工，可以根据情况，填写《新员 工试用期延长申请表》，在原岗位继续试用，但最长不得超过规定期限，否则 辞退。 八、新员工的试用期考核 1 、员工在试用期内的考核，主要是考核员工在实际工作中表现出来的工 作态度和工作能力，以及与公司文化的融合和认同程度，依据的是岗位对员工 的能力素质要求。 2 、员工如对考核结果，如有异议，可以向上级领导、人事行政部逐级申 诉，直至分管副总。对于特殊岗位的员工，如有必要，则实行特殊的考核方式 报总经理审批后实施。 九、试用期待遇 1 、原则上，试用期员工的工资为转正后岗位工资的 80%。对于重要、关 键的岗位或者是中高层管理人员，试用期工资实行延期支付的方式，即确定试 用期工资后，实际发放时不全额发放，而是只发放部分工资，差额部分待转正 后逐月予以补足。具体由人事行政部与员工沟通确定后，报总经理审批后实施。 2 、处于试用期内的员工，原则上不享受公司的节假福利。如有特殊情况 ， 则特殊处理，由人事行政部报总经理审批后实施。 十、试用期员工的辞退、辞职 1 、员工在试用期内，有下列行为之一的，公司将停止试用，予以辞退： （1）违反职业道德、有损公司形象和集体利益； （2）严重违反公司的规章制度； （3）能力素质达不到岗位要求； （5）试用期考核不达标的。 2 、试用期内员工提出辞职的，需提前 3 天填写《离职申请单》，交上级 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 领导、人力资源部逐级审核通过后，办理离职手续。 3 、没有通过公司试用期考核，被公司辞退的员工，工资中的差额部分， 原则上不予以返还。 十一、附则 本办法自发布之日起生效。 本办法的最终解释权归公司人力行政管理中心。 若公司现存相关管理制度与本办法有冲突，以本办法为准。
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