2019下半年四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案
2019 下半年四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案 说明：这是 2019 下半年四级人力资源管理师考试《专业技能》真题 及参考答案、这套资料里含湖南/广东/浙江/北京/山东/陕西等地的 考试试题。 以下链接为四级人力资源管理师考试教材电子版（基础知识+专业能力） 下 载 链 接 : https://pan.baidu.com/s/1pLpS-haZNhHHIhXrdfLIIg 提 取 码 ： aezo 湖南/广东/浙江等地 简答题： 1.人力资源规划内容 答:人力资源规划内容： （1）战略规划 （2）组织规划 （3）企业人力资源管理制度规划 （4）人员规划 （5）人力资源费用规划 2.要素记点法的步骤 答:要素记点法的操作步骤: （1）确定岗位系列 （2）搜集岗位信息 （3）选择评价要素 （4）定义评价要素 （5）确定要素等级 （6）确定各要素的权重 （7）确定各要素及各要素等级的点值 3.绩效考评的作用 答：通过绩效考评可以发挥以下作用： （1）上级主管不必介入到所有具体事务中 （2）通过赋予员工必要的知识来带助他们进行合理的自我决策， 从而节省管理者的时间。 （3）减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主 管需要信息时没有信息的局面。 （4）通过帮助员工找到效率低下的原因，以减少错误和偏差(包括 重复出错的问题)。同时，额效考评还能使员工得到有关他们工作 业绩和工作现状的反馈。 （5）通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面的正确的 估价，也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷，从面激发他们劳 动的积极性、主动性。 计算题： 求月平均人数和季平均人数 月平均人数=（月初人数+月末人数）/2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）/3 案列分析题： 1、绩效制度起草的要求 制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求： （1）全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效 管理虽不能包罗万象、过于烦琐，但必须包括影响工作绩效的各种 因素，只有这样才能避免片面性。 （2）相关性与有效性。这是对绩效管理制度在内容上的要求，如 个人生活习惯、癖好之类琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之 中。一定要切实保障绩效管理的效度，使绩效管理名副其实。 （3）明确性与具体性。这是对绩效管理标准的要求，如果考评标 准含混不清，抽象深奥，则无法使用。 （4）可操作性与精确性。这是上一项要求的自然延伸，考评标准 必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理 标准应是有形的、可度量的，尽量转化为具体行为或活动，如“政 治思想好”或“工作热情高”这两条标准便不能满足上述要求。 （5）原则一致性与可靠性。这是对绩效管理标准在适用程度上的 要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，即一视同仁，不能区 别对待或经常变动，致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失， 这样绩效管理就失去了必要的可信度。 （6）公正性与客观性。这是对绩效管理的执行实施过程的要求， 绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公 平性，剔除个人偏好等感情因素。 （7）民主性与透明度。绩效管理要达到使被考评者心服口服、诚 心接受，确非易事。 2、绩效管理的总结 为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行定期的总结是十分必 要的，主要应围绕以下重点展开： （1）为企业提供薪酬方面的相关信息。 （2）为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据。 （3）对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设。 （4）对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施。 （5）不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的 途径和方法。 （6）分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提出员工技能 开发的改进措施和计划。 3、薪酬问卷调查表格的设计 设计表格的具体要求为： （1）明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格。 （2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔 除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。 （3）请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是 否合理。 （4）要求语言标准，问题简单明确。 （5）把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、 所属部门等。 （6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。 （7）保证留有足够的填写空间，一些人手写时字体较大。 （8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子 问卷，以便于统计分析软件处理。 （9）如果觉得有帮助，可注明填表须知。 （10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的 调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的 选项，以便减少抄录时发生错误。 （11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免 不得不多次填写表格。 （12）如果表格收集的数据使用 OCR（光学字符阅读）和 OMR（光 学符号阅读）处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格 则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。 4、采集薪酬信息的方法 （1）利用招聘收集信息 招聘工作不仅能满足公司发展对人员的大量需求，而且能带来副产 品：薪酬调查的信息。薪酬调查需要大量数据的支持，数据的获得 需要与外界不断的、大量的沟通，而招聘工作就是和外界沟通的良 好渠道。 （2）离职分析 做好离职面谈工作不仅可以发现工作中存在的问题，进一步改善工 作，而且可以反映公司现行的薪酬水平在市场上的位置。 （3）人际关系网络收集 企业人力资源管理人员应积极参加交流会、学术会等各项活动，建 立人际关系网络。通过悉心建立的人际关系网络，以及本企业其他 员工的亲戚、朋友、同学等各种关系获取薪酬信息。 （4）标杆企业跟踪 选择一家经营目标相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理 规范，并有定期的薪酬调查的企业作为标杆企业，集中人力、物力 对该企业的薪资水平细致调查，以该企业的薪资水平为基准，根据 本企业的薪资政策、市场情况和公司利润状况对本企业的薪酬进行 调整。 （5）网络调查 计算机的广泛使用，尤其是网络技术的迅猛发展，为薪酬信息的获 取提供了前所未有的方便。 （6）购买薪酬数据 目前许多国内专业公司都提供薪酬数据服务，这些公司每年都要开 展全国或者区域性的薪酬调查。 2019 下半年山东四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案（更 新部分） 简答题 一、简述企业组织信息采集的程序 答：（一）调研准备阶段 1、初步情况分析： 了解情况，提出假设主题。 2、非正式调研： 寻找问题阶段，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。 3、确定调研目标： 缩小调查范围，明确调查目标，确定调查项目重点。 （二）正式调研阶段 1、确定相关信息的来源： 原始资料（第一手资源或初级资料)、二手资料（次级资料）。 2、选择抽样方法，设计调查问卷： 文字简练、通俗易懂，内容简单、明确，问题不宜太长，操作简便。 3、实地调查： 现场调查，以获取第一手资料。 该环节对调查人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和 工作能力有很高要求。 二、简述企业内部招聘的来源 答：内部招聘来源的选择： 1、内部提拔 给员工以升职的机会，使员工感到有希望、有发展机会，对于激励 员工非常有利。 2、工作调换 也叫作“平调”。使内部员工了解其他部门工作，与更多人员有深 入接触、了解。有利于今后的提拔，也有利于为工作安排做好准备。 3、工作轮换 工作轮换通常是短期的，往往是两人以上，有机会进行的。 4、重新聘用 不在位人员：下岗人员、长期休假人员、停薪留职人员等。他们中 有些人素质较高，重聘会使他们有再为企业尽力的机会，另外也减 少培训费用。 5、公开招募 面向企业全体员工，其做法通常是企业在内部公开空缺岗位信息， 吸引员工应聘。 三、简述绩效诊断的内容 答： 1、对企业绩效管理制度的诊断 2、对企业绩效管理体系的诊断 3、对绩效考评指标和标准体系的诊断 4、对考评者全面全过程的诊断 5、对被考评者全面过程的诊断 6、对企业组织的诊断 计算题： 金舟公司是一家非常注重培训的企业，该公司将组织 60 名员工进行 一次为期 10 天的培训，现将其费用罗列如下： 1.培训使用的教材 每人 60 元，培训后的自学材料每人 25 元 2.培训教师和视听设备租 赁费 7000 元 3.每天每人餐费 10 元 4.培训管理人员工资及福利 6000 元 5.受训员工的工资每人每天 60 元，企业内培训教师的受训 费用 200 元， 培训 教师的课 时补贴 2000 元， 培训 管理费用系数 1.2。 请计算： 总的培训成本和每个受训者的成本？ 解 ： （ 1 ） 已 支 总 培 训 费 用 = （ 60+25 ） *60+7000+10*10*60+6000+60*10*60+2200+2000=64300 （元） （2）总的培训成本=64300*12=77160（元） （3）每个受训者的成本=77160/60=1286（元） 案列分析题： 2000 年 1 月 2 日，张某到 A 公司应聘，并于当日与 A 公司签订了劳 动合同，该合同于 2002 年 1 月 1 日期满。签订合同当日，张某被 A 公司派到 B 商场工作，与 B 商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。 至 2001 年 7 月 6 日之前，张某一直在 B 商场工作，由 B 商场对其管 理并支付工资。2001 年 7 月 6 日，B 商场以张某违反商场的劳动纪 律(即一个月内迟到两次)为由，与张某解除了借聘关系，同时，B 商场口头告知张某，A 公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。 经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反 A 公司劳 动纪律而解除劳动合同的条件。 A 公司和 B 商场的做法是否合法？张某如何维护自己的合法权益？ 参考答案： 1、根据《劳动法》规定，A 公司的做法不合法。 1.张某的劳动合同是与 A 公司签定的，与 B 商场之间只是借聘关系。 对此，应认定张某只是与 A 公司之间有劳动合同关系。因此，有关 张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由 A 公司与其办理。 2.本案例的处理决定有 B 商场做出，其主体不合法。 3.处理决定不符合 A 公司与违纪职工解除劳动合同的条件。 2、根据《劳动法》的规定： 1.张某可以向 A 公司的劳动争议调节委员会申请调解，调解不成， 张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 2.张某也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，张某如对仲裁 不服，也可以向人民法院提起诉讼。 2019 下半年北京四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案（更 新部分） 简答题和综合题： 一、校园招聘优缺点 校园招聘的优点： （1）针对性强 （2）选择面大 （3）层次清晰 （4）战略性强 （5）人才单纯 （6）成功率高 （7）认可度高 校园招聘的缺点： （1）校园招聘要和学校事先商议时间安排，考虑学生毕业期间的时 间安排，印制宣传品，做面谈记录，费钱费时。 （2）学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可 能造成企业实际运作中的不顺畅。 （3）学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。 （4）刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此 一年内跳槽的几率高， 造成企业招聘成本高的现象。 （5）如果培养、任用不善，应届毕业生可能不认可企业的文化和价 值观，影响企业的团队建设。 二、劳动合同台账 劳动合同台账一般包括： 1.员工登记表 2.劳动合同台账 3.员工统计表 4.岗位（专项）协议台账 5.医疗期台账 6.员工培训台账 7.终止或解除劳动合同员工去向台账 8.其他必要的台账 三、招聘步骤 人员招聘的基本程序 （一）准备阶段 （1）进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。 （2）明确掌握需要补充人员工作岗位的性质、特征和要求。 （3）制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。 （二）实施阶段 是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、 录用三个步骤。 （1）招聘阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决 策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的招聘者， 已达到适当的效果。 （2）筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于 使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。 （3）录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策， 以便达成个人和工作的最终匹配。 （三）评估阶段 进行招聘评估可以及时发现问题，分析问题产生的原因，寻求解决 问题的具体决策，有利于及时调整有关计划，并为下一次招聘提供 经验教训。 四、起草绩效考核制度的要求 制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求： （1）全面性与完整性。 这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能包罗万象、过 于烦琐，但必须包括影响工作绩效的各种因素，只有这样才能避免 片面性。 （2）相关性与有效性。 这是对绩效管理制度在内容上的要求，如个人生活习惯、癖好之类 琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之中。一定要切实保障绩效 管理的效度，使绩效管理名副其实。 （3）明确性与具体性。 这是对绩效管理标准的要求，如果考评标准含混不清，抽象深奥， 则无法使用。 （4）可操作性与精确性。 这是上一项要求的自然延伸，考评标准必须便于操作，即可直接测 量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是有形的、可度量的， 尽量转化为具体行为或活动，如“政治思想好”或“工作热情高” 这两条标准便不能满足上述要求。 （5）原则一致性与可靠性。 这是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类 型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考评 结果的横向与纵向可比性降低或丧失，这样绩效管理就失去了必要 的可信度。 （6）公正性与客观性。 这是对绩效管理的执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行 必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感 情因素。 （7）民主性与透明度。 绩效管理要达到使被考评者心服口服、诚心接受，确非易事。 计算题： 计算平均日产量&先进平均日产量 先进平均值的计算步骤： a.求出一次平均数，比较后确定先进值范围； b.求所有先进值的平均数。（没有平均数的参与） 2019 下半年江苏四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案（更 新部分） 简答题： 外部薪酬调研的方式 （1）利用招聘收集信息 招聘工作不仅能满足公司发展对人员的大量需求，而且能带来副产 品：薪酬调查的信息。薪酬调查需要大量数据的支持，数据的获得 需要与外界不断的、大量的沟通，而招聘工作就是和外界沟通的良 好渠道。 （2）离职分析 做好离职面谈工作不仅可以发现工作中存在的问题，进一步改善工 作，而且可以反映公司现行的薪酬水平在市场上的位置。 （3）人际关系网络收集 企业人力资源管理人员应积极参加交流会、学术会等各项活动，建 立人际关系网络。通过悉心建立的人际关系网络，以及本企业其他 员工的亲戚、朋友、同学等各种关系获取薪酬信息。 （4）标杆企业跟踪 选择一家经营目标相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理 规范，并有定期的薪酬调查的企业作为标杆企业，集中人力、物力 对该企业的薪资水平细致调查，以该企业的薪资水平为基准，根据 本企业的薪资政策、市场情况和公司利润状况对本企业的薪酬进行 调整。 （5）网络调查 计算机的广泛使用，尤其是网络技术的迅猛发展，为薪酬信息的获 取提供了前所未有的方便。 （6）购买薪酬数据 目前许多国内专业公司都提供薪酬数据服务，这些公司每年都要开 展全国或者区域性的薪酬调查。 案例分析题： 单位随时解除劳动合同的情形 用人单位单方解除劳动合同： （1）随时提出解除劳动合同，不承担经济补偿的条件 1.在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期间有 效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。 2.严重违反用人单位的规章制度的。 3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。 4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。 5.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真 实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。 6.被依法追究刑事责任的。 （2）提前 30 天书面形式通知或承担经济补偿责任的条件： 1.劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不 能从事用人单位另行安排的工作。 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的。 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合 同无法履行，经当事人协商未能达成一致协议的。 （3）经济性裁员的条件 裁员 20 人以上或者裁员不足 20 人但占企业职工总数 10%以上的，用 人单位提前 30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的 意见，并要向劳动行政部门报告。 用人单位在 6 个月内重新招用人 员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的 人员。 （4）用人单位单方解除劳动合同的特别规定 自用工之日起 1 个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人 单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动 关系。 2019 下半年陕西四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案（更 新部分） 简答题： 一、工资表编制方法 编制工资表主要涉及两方面的内容，即工资计算和工资汇总。 1.根据员工对应的薪酬等级，对照岗位工资表、能力工资表确定员 工的岗位工资标准、能力工资标准。 2.根据员工所在薪酬等级，确定各项津贴、补贴的金额，再根据员 工考勤记录，扣除缺勤工资、各项社会保险个人承担部分以及个人 所得税，计算员工的实际工资额。 3.根据员工的绩效考核结果、个人所在的薪酬等级，根据由企业的 经济效益和所在部门或小组的任务完成情况确定的企业奖金总额、 部门或小组奖金总额，按照奖金分配办法计算员工的奖金。 企业一般在编制工资汇总表时，同时汇总企业工资总额和各部门的 工资总额。 二、工作时间统计的意义 工作时间统计的意义： 1.为合理安排作业计划和定岗定员提供依据对于生产性行业，通过 工作时间统计，掌握工作时间利用水平的一般规律，可以为合理安 排生产作业计划，督促和检查生产计划的执行情况提供必要而可靠 的资料；对于服务性行业，通过工作时间统计，可为工作计划的制 订和实施提供参考，也可据此制定合理的定岗定员标准。 2.为企业产品成本核算提供依据产品成本中，人工成本部分需要直 接根据工时统计资料进行核算，材料费、管理费部分的核算是以人 工成本为基础的，因而也间接依赖于工时统计资料。 3.为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据企事业单位及 国家机关通过工作时间统计，可以了解工作人员的病假、事假、出 勤情况以及有效工时利用情况，从而计发工资、奖金。同时，通过 工作时间统计可以工作者进行考核，以作为对其进行各种类型的奖 励和晋升的重要依据。 4.为提高工作效率提供依据 通过对工作时间的统计，可以了解工作时间的利用程度和利用效果， 揭示工作时间利用中的不合理环节，找出工作时间浪费的原因，提 出减少工作时间损失的各类措施，以促进工作时间更加合理分配和 充分利用，提高工作时间的利用效率；还可以发现和总结在工作时 间利用方面的先进经验，为更加充分合理地利用工作时间创造条件， 从而提高工作效率，促进企业的发展。 综合题： 一、简述因素比较法工作程序 因素比较法的操作步骤： 1.获取岗位信息 2.确定薪酬评价要素 3.选择关键基准岗位 4.根据薪酬要素将关键岗位排序 5.对每个岗位分别分配各评价因素所占权重 6.按权重对岗位进行排序 7.确定各岗位每个评价因素所对应的薪酬 8.将其他岗位与关键岗位按照评价要素进行比较 二、绩效管理与工作分析的关系 绩效管理与工作分析具有双向的影响关系，工作分析的结果会影响 绩效管理系统的设计方式，绩效管理的结果反过来也会对工作分析 产生影响。工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据。工作 分析对绩效管理系统的作用表现在考评的内容必须与工作的内容密 切相关，简单说来就是要做到“干什么，考什么”。为了确保绩效 管理系统具有较高的效度，就必须尽力减少考评指标中缺失的部分 和受污染的部分。在设计绩效考评指标时，首先应根据工作分析的 结果按照职能和职等的区别对各个考评涉及的职位进行分类，设计 出一个大的指标体系框架，然后根据每个职位所具有的和组织的战 略成功密切相关的核心职能或工作职责，对已有的指标体系框架进 行具体化，从而设计出个性化的绩效考评指标。 同时，绩效管理也会对工作分析产生反作用。绩效管理的结果能够 反映出岗位设置以及职责定位等方面存在的种种问题，能够对工作 分析是否合理进行验证。由于在绩效管理中发现了有关的问题，人 们可能需要重新进行工作设计与工作分析，重新界定有关岗位的工 作职责，从而使各项卫作开展得更有效率。 三、绩效考核的 5 个基本步骤 无论是“自上而下”的绩效考评方式，还是“自下而上”的绩效考 评方式，都需要遵循绩效考评的基本步骤。一般而言，完整的绩效 考评主要包括以下几个步骤： 1.科学地确定考评的基础 （1）确定工作要项。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活 动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成，但考评不 可能针对每一个工作活动进行。一个岗位的工作要项，一般为 4～8 个，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织 考评。 （2）确定绩效标准。绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标 准， 不宜定得过高。由于绩效标准是考评评判的基础，因此，必须客观 化、定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标 准。 2.评价实施 评价实施的具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照，评 判绩效的等级。 3.绩效面谈 面谈是绩效考评极为重要的环节，但常常被忽略。通过面谈能使员 工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对 未来，努力工作。 4.制订绩效改进计划 绩效改进计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划 要具体，要得到上下级的认同，改进计划是绩效考评的最终落脚点。 5.改进绩效的指导 切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核 心问题。上级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导， 并在精神上、物质上予以必要的支持。 计算题： 总体平均实际耗时（参考教材 P23 页例题）
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企业人力资源管理师一级实操题汇总
第一章 一．A 企业是 B 集团公司的协作企业，主要承担 B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。 A 企业 80%的 业务量来自于 B 集团，B 集团通过精细化预算和采购管理，使 A 企业为其加工所获得的利润控制在 15%左右。根据上述情境，请回 答以下问题：1)A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点？ (2)B 集团公司 可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制？(3)A 企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？ (1)A 企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰勒制。其特点是：中央 集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组 织结构采用中央集权的模式，生产稳定、规模较大，分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作 技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。在采用廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支 ， 对人工成本实行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论在招收、录用方面，还是在人员培训方面投入的资 金都很少；使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。 (2)B 集团公司可采取的方式：1)企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作（关系）企业组织起来，配套成龙。企业系列化有 水平系列化和垂直系列化等多种形式。2)人事参与。为加强核心企业与协作（关系）企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作 （关系）企业协助工作。3)提高协作（关系）企业的素质。主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方法，这样有利 于提高协作（关系）企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件的质量，降低外购件的成本，而协作（关系）企业也能从中获得 好处。 (3)采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯 狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。在 员工培训上，投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以对外公平为原则，不但薪酬 水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。 二．D 公司是专业从事智能卡产品及相关设备研发、生产、销售的国内最大的智能卡供应商之一。业务范围涉及移动通信、身份识别 、 社会保障、金融、交通等各个智能卡应用领域，客户遍及近 60 个国家和地区。公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研 发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于其他同行业公司。 D 公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需 求大于供给的状况，而该公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水 平也远远高于竞争对手。请根据上述案例，回答下列问题：1)D 公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略 适合该公司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？(2)D 公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势？ (1)D 公司采用的是独特型竞争策略，具体形式是创新竞争策略。特点：企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所 不能制造的创新性产品，以占领市场的制高点，获取竞争优势。投资策略适合该公司的竞争策略。特点：重视人才储备和人力资本投 资、企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。 (2)优势：1)企业薪酬策略为领先型策略，对外具有竞争力，可以吸引研发人员求职。2)投资型人力资源管理策略，在员工招聘来 源中更倾向于内部晋升，则有利于研发人员的职业发展，从而能使企业与员工建立长期的工作关系。 3)在劳动力市场人才短缺的情况 下，研发人员工资高于一般技术人员工资，对研发人员是一种肯定。 4)公司对于招聘来的研发人员能力要求高，有利于公司研发团队 的高质量建设，与更优秀的人共事，可以激励研发人员更努力地工作。 5)招聘多于实际需要的研发人员，可以有利于提高公司“高人 力资本存量”人员的储备数量，更有利于公司战略发展需要。 劣势：1)公司在进行人员招聘规划之前，应该懂得遵循一些原则，如企业的内外部环境和条件，外部条件包括劳动力市场的发 育状况，劳动力的供求情况，整个行业处于资源限制型状态，也许许诺研发人员高工资，也未必能找到人。 2)企业在制定薪酬策略的 时候也不得不考虑人工成本预算问题，优质的薪酬策略可以在招聘到优秀人才的同时，根据企业的实际情况科学控制成本预算。 3)对 于那些有着权利期望以及成就期望的一部分研发人员来说，高薪酬未必会起到理想的激励效果，从而阻碍工作效率的提高。 4)过高的 人才招聘标准可能使企业在人才需求有缺口的时期招聘不到合适的人才，公司应该重视岗位胜任特征模型的构建，能够在科学的基础 上进行适合岗位需求的研发人员招聘。5)除了基本薪酬，企业在重视研发人员长期激励的同时，逐步完善激励与约束机制，不可一味 地运用领先策略，必要时应该运用混合型薪酬策略。 三．F 公司是 M 市的一家生产有机奶酪的食品公司，产品属于市场中知名的高端品牌，价格比较昂贵，该公司过去主要向 M 市的四、 五星级酒店提供产品，也有部分产品在超市中销售，但销售额并不大，购买群体主要是一些高收入的个人客户。近年来，F 公司酒店 客户的需求量一直比较稳定，而针对个人客户的零售业务占公司销售额的比例虽然不是很大，但增长的速度非常快。经过市场调查 F 公司了解到，公司虽然没有在零售市场上做过宣传，但在奶酪购买者中的口碑很好，已经拥有了一批忠实客户。公司下一步计划进一 步拓展零售市场，加强在零售市场中的品牌宣传，并针对个人客户成立网络销售项目组，在网上直接接受订单，按照客户要求及时送 货。项目组采取自主管理的形式，公司只是为项目组定出总体考核指标，并不干涉其日常管理。公司对该项目组采用的是哪种人力资 源管理策略？该项目组人力资源管理需要注意哪些问题？ 公司对该项目组采用的是人力资源管理策略的参与策略。当企业采取高品质产品竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。其特点 是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。采取参与策略的企业 ， 立足于产出高品质的产品，故此企业将决策权下放到基层，使每个员工都有参与决策的机会。例如，日本企业中的小组自管制 (SelfManagedWorkTeam)使员工享有较大自主权，小组员工的聘任由小组决定，管理人员只为小组提供必要的信息和技术上的支持， 培训的重点放在员工的沟通、协调以及解决问题的能力方面，薪酬与奖励制度也是以小组为单位贯彻和实施，这样就从根本上保障了 全面质量控制 TQC)制度得到了有效的贯彻和落实。该项目组人力资源管理需要注意哪些问题：岗位分析评价：详尽、明确；员工招 聘来源：内外部兼顾；职位晋升阶梯：较为狭窄，不易转换；绩效考评目标：注重中短期目标、重视实际成果、个人和小组综合评价 ； 培训内容：应用范围适中的知识和技能；薪酬原则／基本薪酬水平：对内公平／水平适中；归属感：很高；雇用保障：很高。 四．简述战略性人力资源管理的衡量标准。 从以下五个方面提出具体的衡量标准： 1)基础工作的健全程度。企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准化程度，各种规章制度的 健全程度，人力资源信息管理的水平，包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度。 2)组织系统的完善程度。企业人力资源战略管理的子系统是否确立，内外系统的配套性和协调性如何，通过何种方法和途径保障 系统运行的有效性，即从人力资源战略的制定到实施、监督、反馈和控制的机制是否确立，各个环节的运作是否顺畅。 3)领导观念的更新程度。企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理的理念，实质性地将人力资源管理部门提升到决策 层面，视人事经理为自己的战略经营伙伴。人事经理的角色是否重新定位，是否由单一的亚角色转变为二重、三重或四重角色。 4)综合管理的创新程度。从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理方法等诸多方面，是否有所更新、有所 变化、有所发展。 5)管理活动的精确程度。人力资源管理的精确程度可以从多个角度去衡量，如企业人力资源规划的正确性和可行性，重大人力资 源管理决策的效率和效果，基础性管理的精细化程度、管理评估的数量化标准化程度等。 五．A 公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于 2010 年。成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来 三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建 立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、 工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用 5 点计分，1 分非常不满意，2 分为不满意，3 分为一般，4 分为满意，5 分 为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为 3、8，第二年为 3、5，第三年为 3、4，此外公司还有针对员工离职率的 统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为 30%、15%和 8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战 略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。请根据上述情况，回答问题：可以利用哪些指标、通过什么方法对人 力资源战略规划进行评估？请针对每项指标写出相应的评估方法。 监测和衡量企业人力资源战略规划的具体指标和方法主要有： ① 岗位员工的适合度、岗位人员配置与人员接替的及时率、岗位工作的负荷率等； ② 员工的工作满意度，既可以通过上下级之间的沟通和对话来了解实际情况，也可以通过劳动力流动率、岗位人员流失率等统 计指标，或以发放调查问卷的方式来掌握实际情况； ③ 员工工作绩效，可以通过劳动生产率、出勤率、工时利用率、劳动定额完成率、文件传递速度、目标的实现率或工作进度、 利润率、资金周转率等指标进行衡量； ④ 员工心理和生理承受程度和状态，通过测试、问卷或面谈等方式掌握实际情况； ⑤ 员工的收入水平，可以与社会平均水平、同行业同类岗位水平进行对比和评估； ⑥ 员工对企业文化的认知程度，通过面谈或问卷来掌握实际情况； ⑦ 员工接受培训以及素质提高的情况，通过各种统计资料、面谈以及调查问卷等手段采集相关信息等，提出具体评价标准。 六．简述集团管控模式的影响因素及如何选择集团管控模式。 集团管控模式的影响因素有： ① 从外部环境层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括政治、经济、法律、政策、技术等因素及其不确定性程度。 ② 从母公司层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括集团类型、集团战略、业务主导度、集团规模、企业发展阶段（生命 周期）、母公司管理成熟度、企业文化集权程度、企业家领导风格、集团信息化水平等因素。 ③ 从子公司层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括其竞争战略、子公司战略重要度、子公司管理成熟度、子公司业务发 展阶段、子公司布局分散度等因素。 其次，集团管控模式的选择要考虑几个问题。现代组织学专家认为，在决定集团采用哪一种集权分权关系以及选择哪一种集团管 控模式时，需要正确回答以下三个方面的问题：需不需要——从集团总部对下属企业的战略要求来看，集团需不需要对下属企业进行 集团管理；能不能够——从集团总部掌控的资源来看，集团有没有能力对下属企业进行集团管理；应不应该——从下属企业自身发展 的阶段来看，集团总部应不应该对下属企业进行集团管理。综合上述三个方面的问题，可以通过对战略地位、资源相关度和发展阶段 三个关键指标的评估，将这三大关键指标综合起来加以考虑，最终确定集团对下属企业最适合的管理模式。如前所述，可以从不同角 度对集团管控模式进行多层次、多类型的划分。作为不同类型企业集团的管控模式，其侧重点各不相同。因此，在企业集团管理实践 活动的过程中，企业集团选择的管控模式可能是财务管控型、战略管控型或运营管控型模式中的一种，也可能是将其中若干模式有机 地结合在一起，加以综合运用。 七．某集团的主营业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司 72%的股权，董事会的大 部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限， 公司近两年发展非常缓慢，经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理 高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层 。 1)该集团的职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构有何不同？(2)这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？ (1)从原来两家主体企业，转变为控股系列企业集团。控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集团公司总 部，控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。 (2)这种类型的企业集团 的主要特点是集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司。优点：对大型跨国公司非常适应，它既能发挥母公司的战略 优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性；而且在必要时，母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险。优点在 于各职能部门职责明确，层次清楚，对成员企业一视同仁。缺点：难以在短期内形成一个指令灵活、效率高、强有力的集团管理系统。 八．企业集团的治理结构由哪些机构组成，分别承担什么职责。 治理结构由股东大会、董事会、经理班子、监事会四部分构成。 1)股东大会：承担着公司创建的巨大风险和责任，享有处理公司 事务的一切权力；对公司的经营管理和股东的利益进行议决的公司最高权力机构；股东大会闭会期间，公司重大事项和行政事项的决 策权由股东大会选举的董事组成的董事会行使。 2)董事会：是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢 和管理权力中心；作为公司产权与治理的主体，对外是公司的代表和权力象征，对内是公司的决策者和指挥者；决定公司的一切重大 问题。3)经理班子：由高层经理人员（包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师）组成的公司执行机构。经理受聘于 董事会，在董事会授权的范围内拥有对公司事务的管理权，负责日常经营活动。 4)监事会：是公司经营管理活动的监督机构，直接对 股东或股东会负责。监事会一般由股东大会选举产生，但不设股东会的公司有其出资的股东直接委派监事会成员。 九．A 公司是国内一家生产中央空气净化器的企业，公司产品质量过硬，是市场知名品牌。 2008 年该公司率先在本行业提出了报修 后 48 小时内完成维修的承诺，获得了用户的一致好评。由于维修工作量和强度的增加，该公司某售后服务中心于 2010 年 10 月雇用 了 20 名全日制售后技术服务人员，为该公司客户提供产品售后的技术咨询和维修服务，但并未和这些人员签订书面劳动合同。 2012 年 11 月，A 公司为了降低长期的人力成本，要求这 20 名员工与 A 公司解除事实劳动关系，并让这些员工与 B 劳务派遣公司订立劳动 合同，并由 B 公司派遣到 A 公司从事原来的售后技术服务工作。这 20 名员工中有的员工不同意解除与 A 公司的劳动关系，同意解除 劳动关系的员工也要求 A 公司必须先支付解除劳动关系的经济补偿金，再考虑是否与 B 公司签订劳动合同。A 公司认为这些员工不 是真正的解聘，还会继续经由劳动派遣在 A 公司工作，拒不支付经济补偿金。A 公司的市场策略是什么？适宜采用哪种人力资源管理 策略？针对相应的人力资源管理策略，该公司对这 20 名员工的做法会带来哪些问题？ A 公司的市场策略是优质战略；适宜采用参与策略的人力资源管理策略。针对相应的人力资源管理策略 .该公司对这 20 名员工的 做法会带来如下问题：当企业采取高品质产品竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。其特点是：企业决策权下放，员工参与管理， 使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。采取参与策略的企业，立足于产出高品质的产品，故此企业 将决策权下放到基层，使每个员工都有参与决策的机会。例如，日本企业中的小组自管制(SelfManagedWorkTeam)使员工享有较大 自主权，小组员工的聘任由小组决定，管理人员只为小组提供必要的信息和技术上的支持，培训的重点放在员工的沟通、协调以及解 决问题的能力方面，薪酬与奖励制度也是以小组为单位贯彻和实施，这样就从根本上保障了全面质量控制(Toc)制度得到了有效的贯 彻和落实。 十．简述人力资本管理与人力资源管理的关系。 人力资源管理是经理人员对员工的管理，而人力资本管理是物质资本所有者与人力资本所有者的有效合作方式。它追求的是为了 实现一定的企业战略目标，通过人力资本和物质资本的理想配置，人力资本所有者与物质资本所有者有效合作，双方在企业这样一种 经济组织内，通过双方的“结缘”为社会提供高质量的产品和服务，从而各自获得最大的收益。所以，人力资本管理既包括经理人员 对员工的管理，即人力资源管理，也包括物质资本所有者与人力资本所有者之间合作关系中的治理结构的制度安排。 人力资本管理主要强调的是对那些拥有较高人力资本存量的员工及其拥有的知识、技能和体能的管理，他们是企业知识创新的源 泉，是企业保持与获得核心能力和持续竞争优势的源泉。人力资本管理就是对人力资本的激励和约束。“知识员工”与“企业家和技 术创新者”当然是企业最重要的人力资本，对这些人力资本的管理是人力资本管理研究的重点。但是，他们并不是企业全部的人力资 本，人力资本的管理应该包括所有对企业有价值的人及其知识、技能和体能的管理。由于学习型组织文化的熏陶和推动，高存量的人 力资本与低存量的人力资本在足够长的时间内和特定的环境下，还会相互转换。所以，在人力资本管理中应对那些人力资本含量低而 好学上进的员工给予足够的重视。企业应该充分利用他们的人力资本，并注重对他们的人力资本投资。因此，从普遍意义上讲，企业 更应该重视制度体系的构建，形成一种良好的发现人才、培养人才和使用人才的制度体系和机制。 与人力资源管理的另一个差异是，人力资本管理对人力资本所有者在企业中的地位的基本看法与人力资源管理不同。人力资源管 理认为，员工是物质资本的被雇用者，而人力资本管理认为，人力资本所有者是企业的投资者。人力资本管理可以合理地处理和解释 人力资本所有者与物质资本所有者之间的地位和收益分配关系。人力资本管理认为，在企业里人力资本所有者与物质资本所有者是合 作关系，他们根据自己对企业投入的资本得到各自应该得到的收益。在合作过程中，人力资本所有者和物质资本所有者之间不仅存在 着利益的一致性，也存在着相互监督和制约关系。物质资本一旦投入企业，物质资本所有者就失去了对其资本的控制权，任凭人力资 本的使役。而人力资本在企业里始终控制着自己的人力资本的使用权。 十一. 简述人力资本战略实施的模式。 常见的战略实施模型有以下五种： 1)指令型。这种模式的特点是由高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行。这种模式适用 于战略制定者与执行者目标比较一致，战略对企业运行系统不会构成威胁，集团内部采用高度集权式管理，环境比较稳定的企业集团 。 它的缺点是战略制定者与执行者分离，因而往往会导致执行者缺乏积极性。 2)变革型。这种模式的特点是高层经理重点考虑战略的实施问题。在战略实施过程中要在企业集团内部进行一系列的变革，包 括组织结构、激励手段和控制系统等。为了增加战略成功的机会，企业领导往往采用以下三种方法： ①利用组织结构和参谋人员明确 地传递集团优先考虑的事物信息，把注意力集中在所需要的领域上；②建立战略规划系统、效益评价系统和控制系统，采取激励政策 支持战略实施；③使员工与集团的使命、愿景和价值观保持一致，以保证战略的实施。该模式的缺点是过分强调组织的体系结构，有 可能失去战略的灵活性。因此该模式适用于环境确定性较大的企业集团。 3)合作型。该模式强调发挥集体的智慧，应用各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。总经理的任 务是使其他高层管理者很好地合作。由于战略是建立在集体智慧的基础之上，从而提高了战略成功的可能性。它的不足是由于高层管 理者会持有不同的意见和观点，导致最终形成的战略规划是各种不同意见的折中性产物，因而可能会降低其经济合理性。这种模式比 较适用于处于较复杂而又缺少稳定性环境的企业。 4)文化型。这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施，使集团上下、各成员企业的所有员工达成共识，形成 具有共同愿景和价值观的企业文化，使集团战略实施迅速，风险小，集团发展迅速。其不足在于对员工素质要求高，战略的制定与实 施耗费较大的人力、物力和财力，独特鲜明的企业文化和价值观可能会掩盖某些问题和不足，使企业为之付出一定的代价。 5)增长型。这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程。其关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施 战略。这一模式对总经理的要求很高，因为在制定和实施战略过程中需要总经理对下层管理者的建议能够正确地评价，并进行合理的 取舍。任何企业集团都不是单独应用某一种模式，而是几种模式的组合。 第二章 一．简述基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤。 基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下 10 项基本步骤组成： ① 选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。 ② 进一步明确企业总体战略的发展方向、总任务和总目标，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织 发展方向保持一致。 ③ 根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。 ④ 确定人才招募来源或渠道。目前企业各类人才的招募渠道和来源，无论是国内还是国际的都呈现了多种类、多层次、多领域 的态势，有几十种渠道和来源可供选择。地区、企业、学校、单位、中介等招募渠道和来源。 ⑤ 制作基于岗位胜任特征的申请表。除了包括那些基本的个人信息和个人经历信息之外，还包括大量的与胜任特征相关的问题。 ⑥ 建立甄选标准并对申请表进行审核。 ⑦ 进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。 ⑧ 采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。 ⑨ 基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。 ⑩ 作出人才招聘的决定。 二．沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同？ 沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，主要有以下几方面的不同： 1)适用对象：沙盘推演测评法是针对企业高级管理人员的测评和选拔；公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，可以帮助选拔 优秀的管理人员，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。 2)测试人数：沙盘测评法一般 6 人一组进行测试；公文筐测试一般以个人为单位进行测试。 3)测试能力：沙盘推演测评法可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能 力、团队合作能力等；公文筐测试个人信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性 等。 4)培训方面：沙盘推演测评是一种全新的、具有竞争性的体验式学习，它在企业培训，特别是针对高层管理人员的培训中具有独 特的魅力；公文筐测试不能用来培训。 5)测试内容：沙盘推演测评一般模拟整个企业的运行管理，要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，具有竞争力、趣味性、实 用性和实战性，是其他人事测评方法难以比拟的；公文筐测试法从技术角度和业务角度进行测查，主要考查管理人员的计划、预测、 决策和沟通能力，业务角度涉及财务、人事、市场等多方面业务整体运用能力。 6)测试时间：公文筐测试一般需要 3 个小时，而沙盘推演测评需要更长的时间。 7)测试过程：沙盘推演测评的被试者之间可以实现互动；公文筐测试的被试者独立接受测评。 三．某集团拟在两年内为进军欧洲市场战略的具体实施做好准备工作，由于新的公司成立需要确定负责人及各部门核心员工，人力资 源部王经理让小张先拟订一份招聘计划方案，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小张所提交的 招聘计划草案中，提出高层管理者的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进 行初选的基础上，应当对候选人进行的人事测评采用沙盘推演法，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、评价中心等方法选拔 出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：1)您认为对应聘者进行沙盘推演法，应当包括哪些必要阶段？(2)为了保证集团新公司 的（包括高层管理人员）员工胜任能力，需要把握人才选拔实施中的哪些步骤？ (1)沙盘推演的必要阶段应包括： ① 被试者热身。在推演开始前一般会安排被试者进行组合，给自己的团队取名字、定队徽，合唱队歌，设定企业目标，分配角 色等活动。时间控制在 1 小时左右。 ② 考官初步讲解。考虑学员背景和基础知识不均一，考官会对模拟企业的初始状态、企业运行条件、市场预测情况、企业内外 部竞争环境等逐一进行介绍。时间控制在半小时左右。 ③ 熟悉游戏规则。在考官的指导下，各组按照统一规定，运行一个生产年度，目的是熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生 产销售、融资结算等各个过程，使所有的被试者都能很快进入角色，明确工作职责，为实战打好基础。时间控制在 1 小时之内。 ④ 实战模拟。各组在相同的初始条件下开始运作。各组被试者分别进行分析、讨论和集体决策，目标是在激烈的竞争中占领市 场，获得较好的经营业绩。根据实际情况，选择 6～8 个经营年度进行模拟，时间不超过 5 小时。 ⑤ 阶段小结。在年度运营中，考官会带领被试者思考并讨论企业经营成功的基本条件，恰到好处地教授企业战略研究、市场调 研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技巧等相关知识。被试者可将学到的知识立即运用到下一个 年度的运作中加以实践、思考和回味。每个年度讲解内容递进，时间掌握在每个运营年度之间，每次 15～30 分钟。 ⑥ 决战胜负。最后通过公平竞争，经营状况最佳的小组成为优胜者。 ⑦ 评价阶段。通过沙盘推演，被试者就将深刻体会到如何提升企业竞争力并增加收益，以及企业运作的系统模式。考官的考察 维度包括：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。 (2)需要把握人才选拔实施中的步骤有： 1)筛选申请材料。申请材料包括简历、应聘申请表等。对应聘者填写的各种申请表进行审查是人员选拔的第一步。这些表的内容 可以帮助用人单位了解应聘者的基本信息，淘汰那些不符合要求的应聘者（淘汰比通常在 6：1 左右）。通常由人力资源部对应聘者 的资格进行审查。应聘申请表有助于判断其近年来工作的稳定性，并能据此预测其未来的工作绩效和可能的任职期。 2)预备性面试。一般为比较简短的面试，通常由人力资源部进行。目的是确定应聘者的工作能力、工作经验是否符合岗位要求。 招聘人员解释拟聘岗位的具体要求并回答关于公司、工作等相关问题。在此基础上，根据岗位说明书的要求，对求职者进行专业知识 和技能的测试，并将成绩记录在案。 3)职业心理测试。根据岗位胜任特征模型的要求，选择相应的心理测试方法。人力资源部门根据结果，淘汰不合格者，并将候选 人推荐给部门经理。从该阶段，部门经理开始介入。 4)公文筐测试。主要考查被试者的计划、决策能力。 5)结构化面试。主要功能是选优。 6)评价中心测试。将被试者置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。 7)背景调查。通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。主要是指原工作单位的领导、同事及其他了解应聘者 的相关人员，能够提供应聘者资料的机构和个人。 四．简述沙盘推演测评法的操作过程。 同三题 五．简述公文筐测试的具体操作步骤和注意事项。 公文筐测试的具体操作步骤： ① 测试前 20 分钟，引导员将被试者从休息室（候考室）带到相应的考室。 ② 监考人员到保管室领取公文筐测试试卷。 ③ 监考人员一一查验被试者的准考证、身份证及面试通知单。 ④ 由主监考宣读《考场规则》，并请纪检人员和被试人员代表查验试卷密封情况并签字。 ⑤ 测试前 5 分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》。 ⑥ 监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。 ⑦ 考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试者离开考室，监考人员收卷密封。 ⑧ 主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。 在应用公文筐测试法时，还有两个方面的问题应加以注意：第一，被试者的书面表达能力是关键的测试因素之一。在处理公文的 过程中，必须将自己的决定或行动方案以文字的形式表达出来。每一件决定的事或要做的事都应该用文字表述出来。第二，被试者常 犯的错误是不理解模拟的含义。与实际工作的情况相比要求被试者进入情境中，如授权问题，就要把授权的对象、经过、要求、跟踪 内容写详细。 六．简述构建岗位胜任特征模型的基本程序。 构建岗位胜任特征模型的基本程序有： ① 定义绩效标准，一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。运用工作分析的各种工具和方法来明确工作岗位的具体 要求，提炼出鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源部和人力资源专家组成的，围 绕岗位的任务、责任和绩效标准，以及期望优秀领导表现的胜任行为和特点进行反复讨论，得出一致认可的结论。 ② 选取分析效标样本，在某类岗位绩效优秀和绩效一般的工作人员中随机抽取一定数量的人员进行调查。 ③ 获取效标样本有关胜任特征的数据资料，采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和 观察法来获取资料，一般以行为事件访谈法为主。访谈对象应尽量用自己的语言详尽描述自己的经历。 1～3 个小时，征求对象同意 后采用录音方式记录，再照统一规范的格式整理报告。 ④ 建立岗位胜任特征模型，首先，高层访谈了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。然后，通过对行为事件访谈报告 内容进行编码、分析，记录各项胜任特征出现的频次。找出优秀组和普通组的共性和差异特征。按主题对特征归类，根据频次集中度 估计大致权重，完成初稿，再针对优秀组的访谈，做出修改、补充和完善。对数据进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任数据 库并基于建模经验，最后得出模型。既要考虑企业特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。 ⑤ 验证岗位胜任特征模型，采用回归法或其他方法验证，关键在于绩效标准的选取。 七．简述基于胜任特征的行为面试设计的原则。 为了保证行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则： ① 行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。 ② 行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。首先，对于基础性的胜任特征，如基本技能和知识要求，没有在行为 面试过程中进行考查；其次，在面试提问设计之前，要先对模型中的每条行为化胜任特征进行逐一分析，看看有哪些行为性胜任特征 指标适合在行为面试中进行评估，又有哪些指标更适合采用其他方法技术进行测量。 ③ 针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。行为面试的核心特点就 是，根据行为化的指标来对候选人进行评估和测量，因此，如何将每条抽象的胜任特征转化为具体的、可测量的行为化指标，就成为 能否顺利设计出正确的行为面试试题的关键。 ④ 行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点。第 一，行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言；第二，经过具体 量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。 八．D 公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有 10 年以上本行业的销售经验、5 年以上销售部门经理资历， 并且在同行业其他公司担任过高层职位。根据上述情境，请回答问题：在企业招聘中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员 进行甄选，公文筐测试具有哪些特点？ 1)公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员。 由于它的测试时间比较长（一般约为 2 个小时），因此，它常被作为选拔和考核的最后一个环节使用。 2)公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考查管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务 角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、 财、物流程的控制。 3)公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌 。 评分前要对评分者进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正。 4)考查内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务 知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中，借助于被试者对文件的处理来实现对被试者素质的考查。 5)情景性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、 政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测评与评价。 九．简述人才招募与甄选流程的注意事项。 ① 招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。 ② 无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来。 ③ 未能对面试小组进行正确的培训。很多企业在准备进行面试之前，往往没能有效地对面试小组成员进行系统全面的培训，真 正接受过专业培训并且知道如何对岗位候选人进行面试的人相当少。 ④ 未能对面试小组进行协调和整合。很少有企业会投入足够的时间对面试小组进行认真的协调与统一。不同的面试人员对岗位 候选人的技能、经验和素质要求，往往有自己的理解和想法。 ⑤ 未能有效地进行背景审查或利用背景审查的结果。 ⑥ 在甄选过程中受非理性情感因素的影响。在人才甄选过程中，面试人员往往有意无意地掺入了过多的情感因素。他们往往忽 视对真正能够预测工作绩效的那些特质进行评估，而关注或看重的是自己最偏好的特质和特征。 十．C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：1)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？(2) 在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？ (1)企业首先需要建立并完善企业员工的人事信息系统，通过该系统可以查询到：员工个人资料。通过调查表或者资料卡的形式 记载员工的个人情况。管理者的资料。企业建立该资料库的主要目的是以管理储备表的形式记载管理者的有关情况。部门主管提出晋 升申请书。各个部门的主管首先根据部门的发展计划，预测需要增补的岗位，然后根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申 请。人力资源部审核与调整。各部门的发展计划是否可行。各部门员工流动数据是否属实。各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政 策。调查各部门的岗位空缺情况，调查各部门的晋升申请。提出岗位员工空缺报告。在审核、调整各部门的岗位晋升申请后，人力资 源部向上级主管（副总经理或人事总监）提出岗位员工空缺报告，报告应说明内部空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选 人名单以及相关情况介绍。 (2)在选择合适晋升的对象时，一定要以选拔标注作为判断依据，主要的选拔标准有：工作绩效，从完成工作的质量和数量两个 侧面对候选人进行考查。工作态度，评价候选人工作责任感、事业心和进取精神。工作能力，综合考查候选人与工作相关的能力和技 能。岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力。人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多个角度进行评价。 资历，候选人的工作年限和各种经历。 十一. 针对一般传统的人才招募与甄选流程，美国专家博赛尔，福克斯曾提出一套有效的招募与甄选体系应具备的三个特点，实际上 就是将招募、甄选流程与岗位胜任特征结合起来，这种结合的有效方式，就是设计出基于胜任特征的人才招募与甄选体系。某公司今 年在选拔人才时也更加注重候选人的胜任特征，想通过这一体系招募到更多适合公司发展的人才，请你帮他们设计出行为面试流程。 行为面试的流程应当包括以下 5 个基本步骤： 1)全面分析岗位信息。当企业尚没有为既定岗位建立起胜任特征模型的情况下，这一步骤的主要任务就是对岗位展开全面分析， 深入了解岗位的特性以及岗位对任职者的全面要求。但是，当企业已经构建了一整套核心岗位的胜任特征模型的情况下，就可以跳过 这一步骤，直接进入下一步骤。 2)选定必测胜任特征。各类岗位胜任特征都会在 10 条以上。在设计行为面试试题时，一定要特别关注并选择那些对岗位绩效水 平影响最大的胜任特征，即那些最能区别出优秀绩效者和一般绩效者的胜任特征。初次筛选之后，还可以对其选择的结果再次进行辨 析和筛选。在选定行为面试所要考查的胜任特征时，有必要通过某些方式对其他的一些胜任特征加以关注，特别是那些具有未来导向 的胜任特征，比如适应变革的能力、学习能力、创新能力等。 3)设计行为面试体系。即分别针对某一胜任特征提出具体的行为面试问题和评分体系。首先需要确定出每项胜任特征的具体目标 行为，在建立起完善的胜任特征模型的情况下，可以借助每条胜任特征的行为指标来缩短这一工作过程。在完成了对胜任特征的行为 指标量表指定的基础上，设计有针对性的具体面试试题。 4)评估设计出的体系。首先，应根据行为面试设计的一般原则对整个设计流程进行审查，分析其中是否违背了某些原则。其次， 可以从行为面试体系的设计流程来评估。 5）对行为面试体系进行评估还可以采用其他的一些方式方法，如进行模拟性面试。 十二. 就测试效果而言，投射测试的不足表现在哪些方面？ 投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。在运用投射测试方法的过程中，其存在的 不足也是明显的，主要表现为： 1)由于投射测试结果的分析一般是凭分析者的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察。 2)投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测试者对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重 测信度也很低。 3)投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。 4)投射测试在应用时存在不便之处。例如：①实施起来耗费精力。②投射测试对主试和评分者的要求很高。③对投射测试结果的 评价带有浓重的主观色彩。④它在评分上缺乏客观标准，难以量化。 十三. D 公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出 5 名优秀员工，对其采用行为事件访谈 法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任 特征。为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了 T 检验法进行了分析。构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜 任特征作为行为考核指标对销售部所有员工进行了考核。请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。 该公司人力资源部在上述工作过程中的失误表现在： 1)在定义绩效标准时，上级提名的方法是指由上级领导直接给出工作绩效标准，而不是提名员工。 2)选取分析效标样本时，应该根据工作岗位的要求，在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量的 人员进行调查。而不是由上级主观选出优秀员工作为样本。而且样本数量只有 5 名，样本数量太少，要选 50 名样本。 3)在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，该公司采用行为事件访谈法，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特 征出现的频率。接下来还应该对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。 根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。但是该公司却直接将频率最高的要素作为该职 位的胜任特征。 4)在对访谈内容编码前，未进行高层访谈。在此进行高层访谈需了解公司的战略、组织架构和主要业务流程等。 5)缺少验证岗位胜任特征模型这一步骤。 第三章 一．简述培训与开发运行模式的特点。 ① 在培训制度应用上，注重激发员工的学习动机，变被动培训为主动学习。 ② 在培训实施过程中，强调以“人”为本。 ③ 在培训内容和资源体系建立上，突破了工业时代岗位技能培训的范围，更加注重提高人的胜任能力。 ④ 在培训效果测评上，更着眼于培训实施的经济效益。 二．什么是职业锚？如何通过分配员工以挑战性的工作，为员工提供建立职业锚的机会。 职业锚虽然是员工个人发展的职业定位或者是其长期的贡献区，但是，员工能否确认自己所渴望的锚位，并非完全取决于个人， 组织是否为其提供职业发展的顺畅通道，是重要的决定性因素之一。因此，组织对员工个人职业锚的开发与实现，有着举足轻重的作 用，那么，从组织的角度讲，如何积极地进行职业锚的开发呢？分配给员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。员工虽然进 入企业时间不长，但是，组织要对员工充满信任，大胆使用，敢于分配其富于挑战性的工作。对于新员工来讲，所谓 挑战性工作，主 要是：①独立完成某一具体工作任务。②主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人。③担当比较重要的、关键性的工作任务， 或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务。④承担某项技术性较强的工作。富于挑战性的工作，可以给员工真正审视、了解、评价充 分展现自己的机会，也可以给组织全面、真实地考察和评定员工的机会。与此同时，初次工作的挑战性，易使员工热爱自己的职业工 作，有利于其职业锚的确定，并使其在今后的职业生涯中保持自己的竞争能力和旺盛的工作热情，清楚地认识到自己的责任。 三．简述企业大学的组织模式。 ① 指导型组织模式。指导型组织模式中企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并指导教 学方向。企业大学依据人力资源部门制定的规划，以培训为导向，工作开展相对容易。但从企业整体和长远发展来看，由于人力资源 部门并不适合完全主导企业学习，这种模式从长期看不利于企业发展。 ② 合作型组织模式。合作型组织模式中的企业大学与人力资源部门是平行关系，为对内的费用中心。合作型组织模式下企业大学 向高层汇报，可从战略角度直接获得资源，并且企业大学直接从企业战略出发制定学习计划，可使人才发展直接与战略目标挂钩。但 是需要企业高层重视企业大学的建设和发展，同时，企业大学本身也需要不断提升自身能力，投入大量精力完成从战略分解各层级员 工能力的任务。 ③ 独立型组织模式。独立型组织模式对外主要是利润中心，一般企业大学发展到这种模式，必须具备较明显的竞争优势或资源， 并且对学习管理有一定的积累。独立型组织模式中企业大学以外部输出为主，可实现利润收入，并且打造学习品牌，扩大企业影响力。 但在内部学习和管理功能上相对弱化，对于内部学习和人才发展需求的跟踪和挖掘相对会出现不足。 ④ 战略联合型组织模式。战略联合型组织模式是企业大学发展的最终模式，采取这一模式的企业应在学习管理上有着足够积累， 并且高层将学习视为人才管理的主要途径，坚持不断地推动企业学习和发展。战略联合型组织模式下，企业大学可根据企业战略灵活 调整学习内容和管理方式，在企业应对内外部环境变化方面起杠杆作用。但需要企业高层重视企业大学的建设和发展。 四．张刚是公司技术部的副经理，今年 40 岁，在公司工作了整整 12 年，从普通的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬， 也有一定的管理能力，今年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他竞争者技术能力和管理能力都 比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功，根据公司规定，参加内部竞聘上岗的年龄不得超过 40 岁，张刚未来在公司晋升的可能性已经不 大。请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶段？人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径？拓宽职业路径时需要注意哪些问题？ 职业生涯中期阶段。应采取的措施：1)提拔晋升，职业通路畅通。2)安排富有挑战性、探索性的工作。3)实施工作轮换。4)继续 教育和培训。5)赋予员工良师益友的角色，提供适宜的职业机会。6)改善工作环境，增加报酬福利。7)实施灵活的处理方案。 注意问题：帮助员工度过中期职业阶段的危险期；分类指导，为其指示和开通事业发展的职业通道。 五．简述促进培训成果转化的组织学习理论。 1)组织学习理论。①鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型。第一阶段，企业处于发展初期，企业中的学习活动一般是自发的、 无意识的学习，组织尚无开发学习项目的意识。第二阶段，随着企业发展和外部竞争的加剧，企业进入了“消费性学习”阶段。第三 阶段，学习引入了企业，这是学习型组织的开端。第四阶段，企业开始确定组织的学习日程。第五阶段，学习与工作实现了融合。 ② 约翰，瑞定的“第四种”模型。约翰·瑞定提出的“第四种”学习型组织模型的基本要点是：持续准备，即广泛关注企业与环境的协 调，不断对经营行为提出质疑。不断计划，提倡设计开放灵活的计划。即兴推行，鼓励员工充分发挥潜力，采取即兴创作的原则。行 动学习。③彼得·圣吉学习型组织的“五项修炼”。自我超越。改善心智模式，“心智模式”是指根深蒂固于人们心中，影响人们了 解世界以及采取行动的许多假设、成见或图像、印象。建立共同愿景。团队学习。系统思考。 2)组织中的持续学习。①组织持续学习的文化因素。组织持续学习文化是一种培训需求的组织分析；组织持续学习文化是一个多 维层次结构能够提供不同水平的组织诊断功能；将“学习迁移”分析由培训评估部分提前到组织分析中。 ②组织持续学习文化的层次 结构。组织持续学习文化测量的一级因素为企业竞争气氛、上级支持、提供更新机会、同事支持、工作创新、工作竞争六个方面，这 六个方面可以组成组织持续学习文化的二级因素，即：社会支持维度；持续创新维度；竞争性维度。 六．E 公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的 80%左右，薪酬等级 由过去的 8 个合并为 3 个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种 途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在 工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题： 1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生 了怎样的转变？对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么？ (2)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问 题？ (1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成（的转变），即管理性岗位和 技术性岗位的晋升阶梯。双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通 过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不 以监督、管理员工为主要内容。专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道 。 对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的 最高基本工资。 (2)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对 研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快； 二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有 专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方 面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范 的企业，也可能将高薪转嫁到消费者。 (3)积极营造有利于培训成果转化的工作环境。①发挥人力资源管理部门的督导与推动作用。②提高管理者的支持程度。③增加应 用所学技能的机会。④建立受训员工联系网络。⑤建立一对一的辅导关系。 (4)对培训效果及时跟踪调查。 (5)开展培训全过程的沟通。一次成功的培训总是离不开良好的沟通，包括培训前的沟通、培训期间的沟通、培训后的沟通。 七．简述员工职业发展信息采集的途径和方法。 1)员工职业发展信息采集的途径。①通过员工人事档案查阅静态信息；②通过考核方法获取业绩信息；③通过各级评价方法获取 综合信息。 2)通过员工自我评价收集信息。通过员工自我评价收集信息可运用以下六种方法：写自传，志向和兴趣调查，价值观调查， 24 小时日记，与两个“重要人物”面谈，生活方式的描写。 3)通过企业的组织评价获取信息。①人事考核；②人格测试；③情景模拟；④职业能力倾向测验。 八．简述员工培训开发体系的构建方式。 1)结构化培训体系的构建。结构化的培训体系建立在以员工职业化为目标的分层分类上。首先从岗位分析入手，对所有岗位进行 分类，分析支持这些职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能；其次分析企业的发展方向和竞争策略，考虑与此相关的 培训管理体系的思路、观念和工作重点；最后从科技发展角度出发，分析组织流程的改造所涉及的新的技术领域、工艺技术，并由此 确定培训课程。 2)过程序培训体系的构建。由国际标准化组织（简称 ISO）于 1999 年发布的 IS0 10015，是专门用于规范组织人力资源培训职能 的国际标准。该标准按照培训的四个过程设计培训体系：一是确定培训需求；二是设计和策划培训；三是提供培训；四是评价培训结 果。 九．某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下一步打算用 5W1H 法进行深入检查，该 工厂在检查时应该提出哪些问题？ 用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出问题：①为什么(Why)，为什么是分拣环节工作速度慢？②做什么(What)， 做什么改善措施可以提高分拣环节速度？③何人(Who)，谁来负责，能够提高分拣速度？④何时(When)，如何时完成？何时分拣的速 度会提高？⑤何地(Where)，分拣环节安排场地是否合理？⑥如何(How)，如怎样做最省力？怎样做最快？怎样做效率最高？怎样改 进？ 十．某公司行政部门的部分员工最近接受了工作环境安全监督的培训，培训结束后，这些员工都通过了相关的考试。当他们回到工作 岗位后，行政部门的经理发现，这些员工并没有将所学的知识在实际中进行应用，在日常巡视时，他们对很多明显的安全漏洞都视而 不见。行政部门的经理仔细分析了这些员工的学习内容，发现学习的内容非常符合工作需要。请问：有哪些方法可以帮助员工更好地 转化培训成果？ 在分析完是什么因素导致培训成果无法顺利转化后，企业可以采取以下措施来促进培训成果转化： (1)明确关键人员在培训成果转化中的作用。 (2)通过激励强化受训者的学习动机。1)运用激励强化理论，促进培训成果转化。①运用目标设置理论。②运用期望理论。③运用 需求理论。2)采取有效措施促进受训者的配合。①分析确定培训对象时应有所选择，要求受训者具备学习培训项目内容所需的基本技 能。②要求受训者做好受训准备，端正学习态度和学习动机。③根据需要，通过自我学习提高一些基本技能。④明确告知，培训后将 考察学习结果和应用情况，设置奖惩项目，并与薪酬、晋升等活动挂钩。⑤如果员工不具备基本技能但又不得不参加培训，可以将基 本技能指导融进培训计划中。⑥培训实施前可将培训设计的一些资料印发给受训员工，让他们事先阅读理解，这样对提高培训有效性 大有好处。 (3)积极营造有利于培训成果转化的工作环境。①发挥人力资源管理部门的督导与推动作用。②提高管理者的支持程度。③增加 应用所学技能的机会。④建立受训员工联系网络。⑤建立一对一的辅导关系。 (4)对培训效果及时跟踪调查。 (5)开展培训全过程的沟通。一次成功的培训总是离不开良好的沟通，包括培训前的沟通、培训期间的沟通、培训后的沟通。 十一. 试着为你的企业开发职业锚，要做哪些具体工作。 1)分配挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。 ①独立完成某一具体工作任务。②主持某项工作，临时负责人。③担当重任， 或紧要任务。④承担技术强的工作。 2)帮助指导员工寻觅职业锚①收集个体的具体资料。自传、志趣考察、价值观研究、24 小时日记、与别人面谈、生活方式描述。 ②组织从收集的具体资料中，归纳出一般结论。事业型、生活型、技术操作型、管理指挥型、创新型、安于现状型。 ③帮助员工从他 们自己所提供的大量信息中，逐渐认识自己的一般形象。通过资料研究对自己的价值观、职业期望、个人能力、个人生活方式与追求 等方面分别作结论，与组织结论对照，全面认识自己；将员工自我评价结果用于员工职业指导；将员工职业目标、适宜的工作记录， 作为组织开辟新职业通道的信息和依据。 3)指导员工确认职业锚和职业发展通道①通过对员工考察掌握：员工的职业追求、愿望、价值观和职业锚；员工个人的职业工作 能力；员工所适宜的职业。②组织岗位梳理和工作分析研究，确定职业需求。③个人目标与组织需求要匹配。④为每位员工设计职业 通道，并制定实施计划。⑤实施计划方案。 十二. 简述影响培训成果转化的因素。 1)基于受训者层面的分析。①培训能力。包括学习能力、培训动机和自我效能。②自然遗忘。③受训者培训转化的四个层面。包 括依样画瓢、举一反三、融会贯通和自我管理。 2)基于工作环境层面的分析。①工作环境对培训成果转化的影响。包括管理者和同事的支持、应用技能的机会以及应用所学技能 的结果。②组织转化氛围感知的测量。教材表 3-4 给出了组织转化氛围感知的测量量表。③实践机会测量。 3)基于组织层面的分析。①学习
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2019下半年四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案
2019 下半年四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案 说明：这是 2019 下半年四级人力资源管理师考试《专业技能》真题 及参考答案、这套资料里含湖南/广东/浙江/北京/山东/陕西等地的 考试试题。 以下链接为四级人力资源管理师考试教材电子版（基础知识+专业能力） 下 载 链 接 : https://pan.baidu.com/s/1pLpS-haZNhHHIhXrdfLIIg 提 取 码 ： aezo 湖南/广东/浙江等地 简答题： 1.人力资源规划内容 答:人力资源规划内容： （1）战略规划 （2）组织规划 （3）企业人力资源管理制度规划 （4）人员规划 （5）人力资源费用规划 2.要素记点法的步骤 答:要素记点法的操作步骤: （1）确定岗位系列 （2）搜集岗位信息 （3）选择评价要素 （4）定义评价要素 （5）确定要素等级 （6）确定各要素的权重 （7）确定各要素及各要素等级的点值 3.绩效考评的作用 答：通过绩效考评可以发挥以下作用： （1）上级主管不必介入到所有具体事务中 （2）通过赋予员工必要的知识来带助他们进行合理的自我决策， 从而节省管理者的时间。 （3）减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主 管需要信息时没有信息的局面。 （4）通过帮助员工找到效率低下的原因，以减少错误和偏差(包括 重复出错的问题)。同时，额效考评还能使员工得到有关他们工作 业绩和工作现状的反馈。 （5）通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面的正确的 估价，也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷，从面激发他们劳 动的积极性、主动性。 计算题： 求月平均人数和季平均人数 月平均人数=（月初人数+月末人数）/2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）/3 案列分析题： 1、绩效制度起草的要求 制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求： （1）全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效 管理虽不能包罗万象、过于烦琐，但必须包括影响工作绩效的各种 因素，只有这样才能避免片面性。 （2）相关性与有效性。这是对绩效管理制度在内容上的要求，如 个人生活习惯、癖好之类琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之 中。一定要切实保障绩效管理的效度，使绩效管理名副其实。 （3）明确性与具体性。这是对绩效管理标准的要求，如果考评标 准含混不清，抽象深奥，则无法使用。 （4）可操作性与精确性。这是上一项要求的自然延伸，考评标准 必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理 标准应是有形的、可度量的，尽量转化为具体行为或活动，如“政 治思想好”或“工作热情高”这两条标准便不能满足上述要求。 （5）原则一致性与可靠性。这是对绩效管理标准在适用程度上的 要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，即一视同仁，不能区 别对待或经常变动，致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失， 这样绩效管理就失去了必要的可信度。 （6）公正性与客观性。这是对绩效管理的执行实施过程的要求， 绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公 平性，剔除个人偏好等感情因素。 （7）民主性与透明度。绩效管理要达到使被考评者心服口服、诚 心接受，确非易事。 2、绩效管理的总结 为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行定期的总结是十分必 要的，主要应围绕以下重点展开： （1）为企业提供薪酬方面的相关信息。 （2）为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据。 （3）对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设。 （4）对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施。 （5）不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的 途径和方法。 （6）分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提出员工技能 开发的改进措施和计划。 3、薪酬问卷调查表格的设计 设计表格的具体要求为： （1）明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格。 （2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔 除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。 （3）请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是 否合理。 （4）要求语言标准，问题简单明确。 （5）把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、 所属部门等。 （6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。 （7）保证留有足够的填写空间，一些人手写时字体较大。 （8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子 问卷，以便于统计分析软件处理。 （9）如果觉得有帮助，可注明填表须知。 （10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的 调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的 选项，以便减少抄录时发生错误。 （11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免 不得不多次填写表格。 （12）如果表格收集的数据使用 OCR（光学字符阅读）和 OMR（光 学符号阅读）处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格 则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。 4、采集薪酬信息的方法 （1）利用招聘收集信息 招聘工作不仅能满足公司发展对人员的大量需求，而且能带来副产 品：薪酬调查的信息。薪酬调查需要大量数据的支持，数据的获得 需要与外界不断的、大量的沟通，而招聘工作就是和外界沟通的良 好渠道。 （2）离职分析 做好离职面谈工作不仅可以发现工作中存在的问题，进一步改善工 作，而且可以反映公司现行的薪酬水平在市场上的位置。 （3）人际关系网络收集 企业人力资源管理人员应积极参加交流会、学术会等各项活动，建 立人际关系网络。通过悉心建立的人际关系网络，以及本企业其他 员工的亲戚、朋友、同学等各种关系获取薪酬信息。 （4）标杆企业跟踪 选择一家经营目标相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理 规范，并有定期的薪酬调查的企业作为标杆企业，集中人力、物力 对该企业的薪资水平细致调查，以该企业的薪资水平为基准，根据 本企业的薪资政策、市场情况和公司利润状况对本企业的薪酬进行 调整。 （5）网络调查 计算机的广泛使用，尤其是网络技术的迅猛发展，为薪酬信息的获 取提供了前所未有的方便。 （6）购买薪酬数据 目前许多国内专业公司都提供薪酬数据服务，这些公司每年都要开 展全国或者区域性的薪酬调查。 2019 下半年山东四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案（更 新部分） 简答题 一、简述企业组织信息采集的程序 答：（一）调研准备阶段 1、初步情况分析： 了解情况，提出假设主题。 2、非正式调研： 寻找问题阶段，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。 3、确定调研目标： 缩小调查范围，明确调查目标，确定调查项目重点。 （二）正式调研阶段 1、确定相关信息的来源： 原始资料（第一手资源或初级资料)、二手资料（次级资料）。 2、选择抽样方法，设计调查问卷： 文字简练、通俗易懂，内容简单、明确，问题不宜太长，操作简便。 3、实地调查： 现场调查，以获取第一手资料。 该环节对调查人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和 工作能力有很高要求。 二、简述企业内部招聘的来源 答：内部招聘来源的选择： 1、内部提拔 给员工以升职的机会，使员工感到有希望、有发展机会，对于激励 员工非常有利。 2、工作调换 也叫作“平调”。使内部员工了解其他部门工作，与更多人员有深 入接触、了解。有利于今后的提拔，也有利于为工作安排做好准备。 3、工作轮换 工作轮换通常是短期的，往往是两人以上，有机会进行的。 4、重新聘用 不在位人员：下岗人员、长期休假人员、停薪留职人员等。他们中 有些人素质较高，重聘会使他们有再为企业尽力的机会，另外也减 少培训费用。 5、公开招募 面向企业全体员工，其做法通常是企业在内部公开空缺岗位信息， 吸引员工应聘。 三、简述绩效诊断的内容 答： 1、对企业绩效管理制度的诊断 2、对企业绩效管理体系的诊断 3、对绩效考评指标和标准体系的诊断 4、对考评者全面全过程的诊断 5、对被考评者全面过程的诊断 6、对企业组织的诊断 计算题： 金舟公司是一家非常注重培训的企业，该公司将组织 60 名员工进行 一次为期 10 天的培训，现将其费用罗列如下： 1.培训使用的教材 每人 60 元，培训后的自学材料每人 25 元 2.培训教师和视听设备租 赁费 7000 元 3.每天每人餐费 10 元 4.培训管理人员工资及福利 6000 元 5.受训员工的工资每人每天 60 元，企业内培训教师的受训 费用 200 元， 培训 教师的课 时补贴 2000 元， 培训 管理费用系数 1.2。 请计算： 总的培训成本和每个受训者的成本？ 解 ： （ 1 ） 已 支 总 培 训 费 用 = （ 60+25 ） *60+7000+10*10*60+6000+60*10*60+2200+2000=64300 （元） （2）总的培训成本=64300*1.2=77160（元） （3）每个受训者的成本=77160/60=1286（元） 案列分析题： 2000 年 1 月 2 日，张某到 A 公司应聘，并于当日与 A 公司签订了劳 动合同，该合同于 2002 年 1 月 1 日期满。签订合同当日，张某被 A 公司派到 B 商场工作，与 B 商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。 至 2001 年 7 月 6 日之前，张某一直在 B 商场工作，由 B 商场对其管 理并支付工资。2001 年 7 月 6 日，B 商场以张某违反商场的劳动纪 律(即一个月内迟到两次)为由，与张某解除了借聘关系，同时，B 商场口头告知张某，A 公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。 经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反 A 公司劳 动纪律而解除劳动合同的条件。 A 公司和 B 商场的做法是否合法？张某如何维护自己的合法权益？ 参考答案： 1、根据《劳动法》规定，A 公司的做法不合法。 1.张某的劳动合同是与 A 公司签定的，与 B 商场之间只是借聘关系。 对此，应认定张某只是与 A 公司之间有劳动合同关系。因此，有关 张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由 A 公司与其办理。 2.本案例的处理决定有 B 商场做出，其主体不合法。 3.处理决定不符合 A 公司与违纪职工解除劳动合同的条件。 2、根据《劳动法》的规定： 1.张某可以向 A 公司的劳动争议调节委员会申请调解，调解不成， 张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 2.张某也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，张某如对仲裁 不服，也可以向人民法院提起诉讼。 2019 下半年北京四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案（更 新部分） 简答题和综合题： 一、校园招聘优缺点 校园招聘的优点： （1）针对性强 （2）选择面大 （3）层次清晰 （4）战略性强 （5）人才单纯 （6）成功率高 （7）认可度高 校园招聘的缺点： （1）校园招聘要和学校事先商议时间安排，考虑学生毕业期间的时 间安排，印制宣传品，做面谈记录，费钱费时。 （2）学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可 能造成企业实际运作中的不顺畅。 （3）学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。 （4）刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此 一年内跳槽的几率高， 造成企业招聘成本高的现象。 （5）如果培养、任用不善，应届毕业生可能不认可企业的文化和价 值观，影响企业的团队建设。 二、劳动合同台账 劳动合同台账一般包括： 1.员工登记表 2.劳动合同台账 3.员工统计表 4.岗位（专项）协议台账 5.医疗期台账 6.员工培训台账 7.终止或解除劳动合同员工去向台账 8.其他必要的台账 三、招聘步骤 人员招聘的基本程序 （一）准备阶段 （1）进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。 （2）明确掌握需要补充人员工作岗位的性质、特征和要求。 （3）制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。 （二）实施阶段 是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、 录用三个步骤。 （1）招聘阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决 策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的招聘者， 已达到适当的效果。 （2）筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于 使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。 （3）录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策， 以便达成个人和工作的最终匹配。 （三）评估阶段 进行招聘评估可以及时发现问题，分析问题产生的原因，寻求解决 问题的具体决策，有利于及时调整有关计划，并为下一次招聘提供 经验教训。 四、起草绩效考核制度的要求 制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求： （1）全面性与完整性。 这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能包罗万象、过 于烦琐，但必须包括影响工作绩效的各种因素，只有这样才能避免 片面性。 （2）相关性与有效性。 这是对绩效管理制度在内容上的要求，如个人生活习惯、癖好之类 琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之中。一定要切实保障绩效 管理的效度，使绩效管理名副其实。 （3）明确性与具体性。 这是对绩效管理标准的要求，如果考评标准含混不清，抽象深奥， 则无法使用。 （4）可操作性与精确性。 这是上一项要求的自然延伸，考评标准必须便于操作，即可直接测 量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是有形的、可度量的， 尽量转化为具体行为或活动，如“政治思想好”或“工作热情高” 这两条标准便不能满足上述要求。 （5）原则一致性与可靠性。 这是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类 型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考评 结果的横向与纵向可比性降低或丧失，这样绩效管理就失去了必要 的可信度。 （6）公正性与客观性。 这是对绩效管理的执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行 必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感 情因素。 （7）民主性与透明度。 绩效管理要达到使被考评者心服口服、诚心接受，确非易事。 计算题： 计算平均日产量&先进平均日产量 先进平均值的计算步骤： a.求出一次平均数，比较后确定先进值范围； b.求所有先进值的平均数。（没有平均数的参与） 2019 下半年江苏四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案（更 新部分） 简答题： 外部薪酬调研的方式 （1）利用招聘收集信息 招聘工作不仅能满足公司发展对人员的大量需求，而且能带来副产 品：薪酬调查的信息。薪酬调查需要大量数据的支持，数据的获得 需要与外界不断的、大量的沟通，而招聘工作就是和外界沟通的良 好渠道。 （2）离职分析 做好离职面谈工作不仅可以发现工作中存在的问题，进一步改善工 作，而且可以反映公司现行的薪酬水平在市场上的位置。 （3）人际关系网络收集 企业人力资源管理人员应积极参加交流会、学术会等各项活动，建 立人际关系网络。通过悉心建立的人际关系网络，以及本企业其他 员工的亲戚、朋友、同学等各种关系获取薪酬信息。 （4）标杆企业跟踪 选择一家经营目标相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理 规范，并有定期的薪酬调查的企业作为标杆企业，集中人力、物力 对该企业的薪资水平细致调查，以该企业的薪资水平为基准，根据 本企业的薪资政策、市场情况和公司利润状况对本企业的薪酬进行 调整。 （5）网络调查 计算机的广泛使用，尤其是网络技术的迅猛发展，为薪酬信息的获 取提供了前所未有的方便。 （6）购买薪酬数据 目前许多国内专业公司都提供薪酬数据服务，这些公司每年都要开 展全国或者区域性的薪酬调查。 案例分析题： 单位随时解除劳动合同的情形 用人单位单方解除劳动合同： （1）随时提出解除劳动合同，不承担经济补偿的条件 1.在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期间有 效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。 2.严重违反用人单位的规章制度的。 3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。 4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。 5.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真 实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。 6.被依法追究刑事责任的。 （2）提前 30 天书面形式通知或承担经济补偿责任的条件： 1.劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不 能从事用人单位另行安排的工作。 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的。 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合 同无法履行，经当事人协商未能达成一致协议的。 （3）经济性裁员的条件 裁员 20 人以上或者裁员不足 20 人但占企业职工总数 10%以上的，用 人单位提前 30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的 意见，并要向劳动行政部门报告。 用人单位在 6 个月内重新招用人 员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的 人员。 （4）用人单位单方解除劳动合同的特别规定 自用工之日起 1 个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人 单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动 关系。 2019 下半年陕西四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案（更 新部分） 简答题： 一、工资表编制方法 编制工资表主要涉及两方面的内容，即工资计算和工资汇总。 1.根据员工对应的薪酬等级，对照岗位工资表、能力工资表确定员 工的岗位工资标准、能力工资标准。 2.根据员工所在薪酬等级，确定各项津贴、补贴的金额，再根据员 工考勤记录，扣除缺勤工资、各项社会保险个人承担部分以及个人 所得税，计算员工的实际工资额。 3.根据员工的绩效考核结果、个人所在的薪酬等级，根据由企业的 经济效益和所在部门或小组的任务完成情况确定的企业奖金总额、 部门或小组奖金总额，按照奖金分配办法计算员工的奖金。 企业一般在编制工资汇总表时，同时汇总企业工资总额和各部门的 工资总额。 二、工作时间统计的意义 工作时间统计的意义： 1.为合理安排作业计划和定岗定员提供依据对于生产性行业，通过 工作时间统计，掌握工作时间利用水平的一般规律，可以为合理安 排生产作业计划，督促和检查生产计划的执行情况提供必要而可靠 的资料；对于服务性行业，通过工作时间统计，可为工作计划的制 订和实施提供参考，也可据此制定合理的定岗定员标准。 2.为企业产品成本核算提供依据产品成本中，人工成本部分需要直 接根据工时统计资料进行核算，材料费、管理费部分的核算是以人 工成本为基础的，因而也间接依赖于工时统计资料。 3.为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据企事业单位及 国家机关通过工作时间统计，可以了解工作人员的病假、事假、出 勤情况以及有效工时利用情况，从而计发工资、奖金。同时，通过 工作时间统计可以工作者进行考核，以作为对其进行各种类型的奖 励和晋升的重要依据。 4.为提高工作效率提供依据 通过对工作时间的统计，可以了解工作时间的利用程度和利用效果， 揭示工作时间利用中的不合理环节，找出工作时间浪费的原因，提 出减少工作时间损失的各类措施，以促进工作时间更加合理分配和 充分利用，提高工作时间的利用效率；还可以发现和总结在工作时 间利用方面的先进经验，为更加充分合理地利用工作时间创造条件， 从而提高工作效率，促进企业的发展。 综合题： 一、简述因素比较法工作程序 因素比较法的操作步骤： 1.获取岗位信息 2.确定薪酬评价要素 3.选择关键基准岗位 4.根据薪酬要素将关键岗位排序 5.对每个岗位分别分配各评价因素所占权重 6.按权重对岗位进行排序 7.确定各岗位每个评价因素所对应的薪酬 8.将其他岗位与关键岗位按照评价要素进行比较 二、绩效管理与工作分析的关系 绩效管理与工作分析具有双向的影响关系，工作分析的结果会影响 绩效管理系统的设计方式，绩效管理的结果反过来也会对工作分析 产生影响。工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据。工作 分析对绩效管理系统的作用表现在考评的内容必须与工作的内容密 切相关，简单说来就是要做到“干什么，考什么”。为了确保绩效 管理系统具有较高的效度，就必须尽力减少考评指标中缺失的部分 和受污染的部分。在设计绩效考评指标时，首先应根据工作分析的 结果按照职能和职等的区别对各个考评涉及的职位进行分类，设计 出一个大的指标体系框架，然后根据每个职位所具有的和组织的战 略成功密切相关的核心职能或工作职责，对已有的指标体系框架进 行具体化，从而设计出个性化的绩效考评指标。 同时，绩效管理也会对工作分析产生反作用。绩效管理的结果能够 反映出岗位设置以及职责定位等方面存在的种种问题，能够对工作 分析是否合理进行验证。由于在绩效管理中发现了有关的问题，人 们可能需要重新进行工作设计与工作分析，重新界定有关岗位的工 作职责，从而使各项卫作开展得更有效率。 三、绩效考核的 5 个基本步骤 无论是“自上而下”的绩效考评方式，还是“自下而上”的绩效考 评方式，都需要遵循绩效考评的基本步骤。一般而言，完整的绩效 考评主要包括以下几个步骤： 1.科学地确定考评的基础 （1）确定工作要项。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活 动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成，但考评不 可能针对每一个工作活动进行。一个岗位的工作要项，一般为 4～8 个，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织 考评。 （2）确定绩效标准。绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标 准， 不宜定得过高。由于绩效标准是考评评判的基础，因此，必须客观 化、定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标 准。 2.评价实施 评价实施的具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照，评 判绩效的等级。 3.绩效面谈 面谈是绩效考评极为重要的环节，但常常被忽略。通过面谈能使员 工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对 未来，努力工作。 4.制订绩效改进计划 绩效改进计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划 要具体，要得到上下级的认同，改进计划是绩效考评的最终落脚点。 5.改进绩效的指导 切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核 心问题。上级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导， 并在精神上、物质上予以必要的支持。 计算题： 总体平均实际耗时（参考教材 P23 页例题）
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助理人力资源管理师(三级)案例题汇总
第一章 人力资源规划 案例分析 1 小吴是一家小型民营企业（A 公司）的人事主管，入职不到半年，A 公司新换了一位刘副总经理分管 行政、人事等方面的工作。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，在刘副总上任伊始， A 公司就决定将原行政人事部中的人事管理职能独立改建为人力资源部。刘副总要求小吴提出工作设想， 并称：如果能提出合理有效的初步方案，将提升他为人力资源部经理。 未来的吴经理深思熟虑后，决定在公司内开展岗位规范工作，打算先进行工作岗位分析，编订全公司员 工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。具体怎么做更好呢？急需跟领导 沟通方案设想的小吴找到了刘副总。在小吴大体说了自己的想法后，刘副总问了三个问题： 请结合 A 公司的实际情况，帮助人事主管小吴回答这三个问题。 1）什么是工作岗位分析？ 答：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本 岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 2）工作岗位分析具体有什么作用？ 答：工作岗位分析的作用： （1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础； （2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据； （3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件； （4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提； （5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。 此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的 地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景， 更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。 3）具体打算如何在 A 公司开展工作岗位分析？ 答：具体操作： 对 A 公司实际情况的分析要点：小型民营企业，管理费用预算一般比较少；小吴和刘副总到公司时间都 不长，对企业的情况需要逐步深入了解；刚从行政人事部职能独立设置为人力资源部，说明 A 公司在人 力资源管理方面基础工作比较薄弱；但公司已经认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性，说明 在中高层管理人员范围内已经有了一定思想认识，主观上对工作分析会有较好的配合；刘副总对小吴的 承诺，代表了公司高层领导对人力资源工作有了足够的重视并抱以期望。综上所述，小吴应该抓住这次锻 炼机会，充分利用公司渴望规范人力资源工作这一契机，主动开展工作并积极寻求各部门负责人的配合 把岗位规范工作和工作岗位分析做好，为公司下一步全面开展人力资源管理打下一个良好基础。（4 分） 具体来说，工作岗位分析的操作过程包括三个阶段： （1）准备阶段。了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。（2 分） （2）调查阶段：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（2 分） （3）总结分析阶段：对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面 的归纳和总结。 第二章 招聘与配置 案例分析 1 TS 集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告。在一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名，自荐担任 TS 集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请 了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自带队。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等 选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给 TS 集团带来了新的生机和活力， 使其迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的。但 是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被 挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其 他部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流。 只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。 请回答： （1）在起步阶段，TS 集团公司为什么采用外部招募的方式？ 答：在起步阶段，TS 集团公司为什幺采用外部招募的方式？ 外部招募有以下优势： 1）带来新思想和新方法；2）有利于招聘一流人才；3）树立形象的作用 2、内部招募有如下优点 1）准确性高；2）适应较快；3）激励性强；4）费用较低 （2）随着企业的知名度越来越高，TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才？ 答：从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织代作的动机，也增 强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列 晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响， 可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。 案例分析 2 2008 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H 市招聘 15 名销售部门经 理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣 传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视 流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在 招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。” TZ 的招聘主要有以下几个步骤： （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为 什么来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘却没 有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。 （2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说， 在这个过程中 TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。 （3）初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的一个门店的 7 位部门经理 （包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问 题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A 、B 、C 、D 的评语。通常被评为“A 、B ”的应聘者才有可 能参加下一轮面试。 （4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过 至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10 位人员中大约会有 l 位能够成为 TZ 的 员工。 请回答下列的问题： （1） TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？ 答：TZ 在 H 人才市场召开招聘会主要要做以下 6 方面准备工作： a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。 b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而 且准备充足的数量，以免很快发完。 c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场 人员都应该做好充分的准备。 d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与 H 人才市场进行沟通。 e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者 在自己的网站上发布招聘会信息。 f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮 件方式与应聘者取得联系。 （2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？ 答：应该注意以下问题： a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。 b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任 职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。 c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。 值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和 主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复 试。 案例分析 3 黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有 725 人 行政文秘有 103 人，中层干部有 59 人，技工有 58 人，销售人员有 43 人，黄某在制定计划书时还收集以 下数据：近 5 年员工平均离职率 4%，生产工人离职率为 8%，技术和管理干部离职率为 3%，同时按公司扩 产计划，销售人员要新增 10%-15%，工程技术增 5%-6%，其它不变。 ① 公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？ 答：1）、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。 按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。 类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的 台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。 2）、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。 按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。 维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 ② 在核定定员时应考虑哪些影响因素？ 答：1）、定员必须以企业的生产经营目标为依据。 2）、定员必须以精简、高效、节约为目标。 3）、各类人员比例关系要协调。 4）、要做到人尽其才、人事相宜。 5）、创造贯彻执行定员标准的良好环境。 6）、定员标准适时修订。 案例分析 4 宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国 只有每年的 7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资源 部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。 20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。 请结合本案例回答下面问题： （1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？ 答：保洁公司只招应届大学毕业生的原因： ① 大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。 ② 大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提 高人员招聘的质量。 ③ 宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一 个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。 ④ 招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会 比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。 （2）在招聘应届大学毕业时，宝洁公司应该注意哪些问题？ 答：在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题： ① 要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。 ② 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 ③ 大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远 的倾向。 ④ 针对学生感兴趣的问题做好应答准备。 案例分析 5 某汽车销售服务公司是专营名牌汽车的代理商，急聘汽车服务人员 20 名，要求掌握汽车维修保养的 专业知识，受过专业系统的教育或培训，能够准确判断故障原因，并有进取心和良好的客户服务精神。人 力资源部张经理把这个任务交代给了新来的人事助理小李：联系设有汽车修理专业的中等职业技术学校 及专科院校，安排校园专场招聘会，提前拟定应聘申请表的筛选方案及面试提纲（要求 6 个问题以上， 至少含三种提问技巧）。 但小李不太明白张经理为什么安排直接到学校去招聘，而不是以前自己习惯使用的社会招聘。 请你代张经理向小李解释原因，并帮小李做好初筛方案和面试提纲。 答：1）采用校园招聘的原因及注意事项（参第 64、59、65 页，5 分）： 校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招 募人员。对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择。 除此之外，有的单位则自己在学校召开招聘会，在学校中散发招聘广告等。有的则通过定向培养、委托培 养等方式直接从学校获得所需要的人才楼。校园招聘通常用来选拔工程、法律以及管理等各领域专业化初 级水平人员。一般来说，工作经验少于 3 年的专业人员约有 50%是在校园中招聘到的。 外部招募的优点和缺点。（略，2 分） 采用校园上门招聘方式时应注意的问题。（略，2 分） 综上所述：针对该公司所需汽车维修保养专业的初级技术人员，非常适合采用校园招聘这一外部招募方 法。如果在招聘过程中能充分发挥外部招募的优势，减小负面影响，加强选拔工作，并在面试过程中尽可 能注意大中专学生的特点，就能圆满完成招聘任务，并培养出适合企业发展需要的骨干技术人才。（ 2 分） 2）应聘申请表的筛选方案，即筛选简历和申请表的方法（参第 67 页，8 分）： 分析简历结构、审察简历的客观内容、判断是否符合岗位技术和经验要求、审查简历中的逻辑性以及对简历 的整体印象。（5 分） 通过应聘申请表判断应聘者的态度，多关注与职业相关的问题，预先注明可疑之处。（3 分） 3）面试提纲，即面试程序及主要面试问题（参第 71、75 页，5 分）： 面试的基本程序包括：面试前的准备阶段，做好充分的准备工作；面试开始阶段，要有循序渐进的导入 过程；正式面试阶段，通过沟通解决疑点等核心问题；结束面试阶段，注意维护友好氛围；面试评价阶 段，包括打分和评语。（1 分） 面试提问的常用的技巧有：开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式问题、确认式提问、 举例式提问。（1 分） （1）请谈谈你对汽车维修保养专业的认识？（开放式） （2）你认为这几年在学校学到的专业知识中，最有价值的依次有哪些？譬如汽车构造原理、汽车维修基 础、汽车美容、具体哪一结构系统原理和修理技术及保养技巧、或者其他？（清单式） （3）你的意思是说：专业技能的实践比专业知识的学习更重要？（重复式） （4）请举一个你自己通过实践掌握了某一专业技能的实际例子？（举例式） （5）如果我们公司给你提供了这次工作机会，你会如何开展你的日常工作？（假设式） （6）今后你会不会考虑在专业方向上继续学习深造？（封闭式） （7）请谈谈对客户服务的认识？（开放式） （8）你刚提到的这种客户意识很重要！（确认式） （6 个问题以上，共 3 分） 分析：本题涉及到的知识面很广，基本涵盖了第二章中招募渠道、招募方法、初筛和面试等各个方面，而 且与实际工作结合紧密，非常具有实战意义。作为外部招募方法的一种，校园招聘不仅有其在初级技术人 员选拔中的特定地位，而且同时也具有外部招募的一系列优点及不足，另外书上又重点提到校园招聘的 注意事项，因此，在答题过程中都应当提到。应聘申请表的筛选，与简历筛选具有共同点，又有不同之处， 在筛选方案的设计中都应当照顾到。而且，每个要点都应当结合考题中的内容作一定补充和完善。在面试 提纲的设计中，既要体现提纲的基本完整性，包括面试程序安排及提问要点，同时又要符合考题中对提 问技巧的要求（三种以上），有一定难度，而且能考查学员对面试环节的真正掌握程度。 案例分析 6 周一一大早，技术部的小王正在专注于自己的工作。这时，人事部来了一个电话，匆匆把他请到公司 小会客室，参与某一技术岗位的招聘面试工作。由于事先小王对此一无所知，所以在面试过程中，他总是 在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解其他应聘者的情况。 就这样，一上午紧张的工作终于挺过去了，小王共参与了 6 名应聘者的面试。 请对上述面试活动过程提出评价，并说明： （1）是什么原因造成这些问题的？ （2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做，人事部应该如何避免这样的情况发生？ 答案要点：（主要包含以下要点。具体参第 71 页和 72 页，另外要注意结合题目要求进行分析和陈述） 1）招聘的意义，招募、选拔、录用三个主要环节，面试的作用。（略，2 分） 2）说明面试是一种操作难度较高的测评形式。（略，2 分） 3）结合题目对以下要点一一进行分析：无论是用人部门参与面试的考官，还是人事部工作人员，在正式 面试前都应当做好充分的面试准备工作，包括明确面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面试类型、 确定面试时间和地点等。（略，5 分） 4）说明面试考官的准备工作，并结合题目分析，至少应当包括：了解应聘者的资料，确定面试的事项、 范围，并列出提纲。（略，4 分） 5）一个有效的面试计划，应当对以下内容作明确的规定：面试的准备阶段，面试的开始阶段，正式面试 阶段和结束面试阶段的具体步骤、方法和要求。（5 分） 分析：面试程序，是第二章的重要知识点，本题要求对这一知识点全面掌握。 作为案例分析题，如何紧扣题作一定判断分析，并结合书上要点给出自己的方案或建议，是重要考查方 向。具体到这一个综合题，可以有两种答题方式供学员选择：一种是抓住要点一一剖析，最后得出结论； 另一种是针对问题一一进行回答。前一种体现技能，是复习和演练时要真正掌握的内容，而后一种则是答 题形式的需要。 有些学员最喜欢的复习方式是背，就是把后一种答案背下来。这样的做法风险会很大。试想，如果考题中 没有列出前两个分问题直接是第三问，你还怎么答？而这种情况很普遍，显然有些学员复习方法很成问 题。 最好的办法是：先列出答案要点，然后根据问题设计答题步骤，这是一个组织素材的过程，最后结合题 目回答。以上仅为答题思路及要点，除了要根据题目集中做一定的诊断分析外，各个部分都要注意结合考 题。 第三章 培训与开发 案例分析 1 某机械公司新任人力资源部长 W 先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验，回来后 就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训 以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培 训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉 得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的 培训费只买来一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿 单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的 W 先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员灌 输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么 不受欢迎呢？他百思不得其解。 请分析： （1）导致这次培训失败的主要原因是什么？ 答：这次培训失败的主要原因有： ① 培训与需求严重脱节。 ②培训层次不清。 ③ 没有确定培训目标。 ④没有进行培训效果评估。 （2）企业应当如何把员工培训落到实处？ 答：①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 ② 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 ③ 开发合教的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 ④ 实施培训过程管教，实现培训中的互动。 ⑤ 重视培训的价值体现。 案例分析 2 安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的 吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能 的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人 员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规 划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。 请您结合本案例，回答以下问题： （1）一项培训规划主要包括哪些内容？ 答：①培训项目的确定；②培训内容的开发；③实施过程的设计；④培训手段的选择；⑤培训资源 的筹备；⑥培训成本的预算。 （2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？ 答：①进行培训需求分析：搜集、寻找现有绩效存在缺陷的有关证据及数据，来确定是否需要培训、需 要在哪些方面培训、需要多少培训，以及哪些工作人员需要培训。 ② 工作说明：通过工作说明来判断培训规划应包括什么、不包括什么。 ③ 任务分析：依此来选择切实可行的培训方法。 ④ 排序：每项工作都有许多技能需要学习，通过排序来确定科学的学习次序。 ⑤ 陈述目标：对培训应达到的预定的目标进行说明。 ⑥ 设计测验：通过设计测验对培训的结果进行评估。 ⑦ 制定培训策略：根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施。 ⑧ 设计培训内容：将培训策略转化成具体的培训内容和程序，以便于被执行和运用。 ⑨ 试验：将设计好的培训规划进行试验，根据测验结果来诊断培训规划的确定并改进它。 案例分析 3 RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近 400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏 忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问 题。 质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期 10 周。员工可以自愿听课，公司 不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记 入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。 培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专 题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计 方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均在 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到 30 人左右。而且， 因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就 提前回家了。 在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统， 而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题： ( l ）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？ 答：RB 公司的这次培训,不合理的地方有： A、没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的 认知情况； B、培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果； C、没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题； D、对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估； E、没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受 训员工的学习积极性。 ( 2 ）如果你是 RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？ 答：作为 RB 公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到： A、首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求； B、对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训 等； C、选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； D、培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果； E、对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。 案例分析 4 ZX 橡胶公司成立于 1982 年，现有员工 3400 人，管理人 400 人，在企业发展壮大时，重视管理人员 的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。 如果你是 ZX 公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法？ 答：1）、确定培训活动的领域。 培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。 2）、分析培训方法的适用性。 培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标 相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。 3）、根据培训要求优选培训方法。 每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求： （1）、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。 （2）、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。 （3）、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。 （4）、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。 （5）、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。 案例分析 5 沃尔玛公司的飞跃发展，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推动的世界上独一无二 的交叉培训模式，所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己 从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这 种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后 的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级 之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一思想认识：“我和总经理是同事，我 就是这家店的一份子，”从而全心全意地投入到经营，为沃尔玛更加茁壮的成长打下基础，经过交叉培 训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有 了感情上的认同。 请回答本案例以下问题： （1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示？ 答：沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示： ① 员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的； ② 沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终乘持了“以人为本”先进的管理 理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要； ③ 其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一 种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广 阔的发展空间； ④ 最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，他使员工与公司融为一体， 成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。 （2）沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？ 答：应当从三个方面： ① 从培训前对培训效果进行跟踪和反馈； ② 在培训中对培训效果进行跟踪和反馈； ③ 在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈。 案例分析 6 某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场 营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。 请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。 答：某电信公司新员工入职教育方案 1、制定本方案的依据 （1）本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制订； （2）本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。 2、实施新进人员教育训练的目的 （1）为了新进人员了解本公司组织概况，历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度，使其能遵守公 司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务； （2）增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起 将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。 3、培训的内容和形式 （1）公司发展历史； （2）本公司现行各种规章制度以及有关法规； （3）公司主营项目以及业务知识； （4）中国以及北京地区电信市场现状； （5）规范化电信服务与客户服务中心的功能； （6）企业文化与团队精神教育； （7）加深对公司的感知与认同； （8）本岗位工作职责和工作要求。 4、培训授课讲师的选定 讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助。 5、方案实施办法 （1）本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实 施； （2）新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责培训。 6、教育经费预算 公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算。 7、入职教育的管理 （1）人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务； （2）经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意 规避参加教育，否则将从严论处； （3）训练课程的编排及时间，依实际需要另行制订； （4）本方案经董事长核准后施行。 案例分析 7 某电信公司今年要招收一批新员工。除了招聘工作，员工培训也是人力资源部今年重点工作内容。不 但要考虑新员工入职培训，还应当全面、妥善安排整体培训工作。请帮该公司设计培训服务制度。 答：至少包括三大要点（具体参第 162 页和 163 页）：一是起草与修订培训制度的三方面要求（3 分），二是企业培训制度五项基本内容（5 分），三是培训服务制度的起草具体要分两部分，各包括 3 小 项和 8 小项（11 分）。 另外要注意结合题目中提示的具体要点，有针对性答题并注意格式（ 3 分），如：电信公司属于技术型企 业，一个包括规划、招聘、培训及考核等内容的全面的人力资源管理制度非常重要，培训包括新员工和在 职员工的培训，培训要有一个整体的制度和工作计划，等等。 分析：培训制度草案的设计，是第三章的重要知识点。 本题为上一题分析中提到的“综合一问式”考题如何回答提供了思路，就是：还是要拆成几个小问题， 还是要结合考题本身，还是要先分析后提供建议或设计。这本身也是操作技能的具体体现，希望学员理解、 掌握。 案例分析 8 泰丰酒业是一家上市公司，十分重视品牌形象。每年投入大量培训经费，以提升员工素质。2000 年培 训费用预算为 40 元，但到 10 月底，公司经营状况非常好，故将培训费用调整为 54 万元。人力资源部不知 如何使用多出来的 14 万元培训经费，加上已经是 11 月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这以任 务交给了负责培训工作的杨涛。由于时间紧，杨涛就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一 律报名，然后要求各部门必须派人出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但因为和自己的工作关联不 大且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到 12 月 25 日，杨涛终于把增加 的 14 万元培训经费用完了。 请回答下列问题： 1、A 公司的培训工作有何可取之处？ 答：可取之处：①培训经费的投入较多②能在年初做好培训计划③与人力资源部工作考核挂钩 2、A 公司的培训工作存在哪些问题？ 答：存在的问题①把培训经费与毛利硬性挂钩，到了 11 月份还调整培训总经费，导致培训费用的不 确定性，造成培训工作被动。 ② 公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了按需施教、学以致用的原则。 ③ 指派非关键岗位人员参加培训，而非员工主动参与原则。④未对参加培训人员进行严格考核，违背了严 格考核和择优奖励原则。 ⑤ 指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。 第四章 绩效管理 案例分析 1 光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销 售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面 分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。 （1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几种？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？ 答：①按效标的不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和 效果主导型三种类型。 ② 行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如 何去干的”，重点考查员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结 果，考评的标准容易确定，操作性较强。所以企业管理人员可以采用此种方法。 （2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。 答： 行为观察量表法 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------评定管理者的行为，用 5-1 和 NA 代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5 表示 95%--100%都能观察到这一行为 4 表示 85%--94%都能观察到这一行为 3 表示 75%--84%都能观察到这一行为 2 表示 65%--74%都能观察到这一行为 1 表示 0%--64%都能观察到这一行为 NA 代表从来没有这一行为。 团队精神： （1）布置工作任务时，经常与下级进行详细讨论（ ）； （2）在进行重要的决策时，尽可能地征求下属的意见（ ）； （3）经常深入员工，观察他们，并适时地予以表扬（ ）； （4）在工作中经常帮助同事（ ）； （5）与公司各个层次员工建立密切的联系（ ）； （6）为下属员工清晰地界定职责范围和工作权限（ ）； （7）经常组织团队活动，增强员工的向心力和凝聚力（ ）； （8）员工之间出现矛盾冲突时，善于做好说服教育工作（ ）； （9）举荐、启用优秀人才，鼓励他们超过自己（ ）； （10）能有计划地培训下级（ ）； （11）在其领导的范围内具有权威性，能做到令行禁止（ ）； （12）鼓励下级创造性地工作并敢于为此承担责任（ ）； 06-10 分：未达到标准； 11-15 分：勉强达到标准；16-20 分：完全达到标准； 21-25 分：出色达到标准；26-30 分：最优秀。 案例分析 2 某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强 制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为 A 、B 、C 、D 、E 五个等级。 分别占 10%、20%、40%、20%、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一 级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后 10% ，则被淘 汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几 天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀， 今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： （1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？ 答：财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为： A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业 绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少；（4 分） B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距 很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。 （2）强制分布法有何优点和不足？ 答：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。当然，如果员工的能力分布呈 偏态，该方法就不合适了。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工的差别，也不 能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 案例分析 3 富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富 凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人 员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服 务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中 包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成 任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员 工工作积极性和主动性的考评力度。 ① 采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤？ 答： 1）、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。 2）、建立绩效评价的等级，一般为 5~9 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 3）、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事 件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 4）、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从 高到低进行排列。 5）、建立行为锚定法的考评体系。 ② 行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？ 答：优势： 1）、对员工绩效的考量更加精确。 2）、绩效考评标准更加明确。 3）、具有良好的反馈功能。 4）、具有良好的连贯性。 5）、具有较高的信度。 6）、考评的维度清晰。 7）、各绩效要素的相对独立性强。 8）、有利于综合评价判断。 不足： 1）、设计和实施的费用高。 2）、费时费力。 案例分析 4 A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模饿医药股份公司，在国内拥有十几家公司和办事处，经 济效益较好，技术研发实力较强，虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是 在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。 结合本案例回答以下问题： （1）该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距？ 答：可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足： ① 目标比较法 ；②水平比较法 ；③横向比较法。 （2）该公司为了改进并提高全员工的工作绩效可以采取哪些策略？ 答：企业可以采取以下改进工作绩效的策略： ① 预防性策略和制止性策略；②正向激励策略和负向激励策略；③组织变革策略与人事调整策略。 案例分析 5 李某到 W 公司已经有近十年了，他从生产部的一名基础员工做起，现在已升至生产部主管。该部门现 有 20 多名员工，其中既有生产人员，又有管理人员。随着公司对管理日益提高要求，李某也开始试行绩 效考核，在本部门采用以排队法为主的考评方法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表 现给其打分，每个员工最高分为 100 分，上级打分占 30%，同事打分占 70%。在考评时，20 多个人相互打 分，以此确定员工的位置。作为部门主管的李某，平时很少与员工就工作中遇到的问题交流想法和看法， 只是到了年度奖金分配时，才对下属员工进行上述的年终考核和打分排序。 请对 W 公司生产部的考评工作进行评价和分析。 答：1）对考评工作的评价：考评工作中处理得比较好的方面有：考核结果与年度奖金分配相结合，对某 种程序上能起到一定的激励作用；考评过程中采取的是相互打分的方式，员工有一定的参与度，能提高 员工参与管理的意识；部门人员比较少，采用比较简单的考评办法可以降低管理成本，但具体方式需要 优化和改善。（3 分） 该部门在考评中存在的问题主要有（结合考评注意事项，参第 207 页，共 12 分）： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客 观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 （2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用 不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考 评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。 （5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2）对考评工作的分析： 产生这些问题的原因主要是（5 分，主要要点如下）： （1）作为生产部主管的李某缺乏绩效管理方面的专业知识，未能建立科学合理的绩效管理制度，尚难在 生产部实施科学有效的绩效考评。应当对考核管理人员和主要考评人进行专业培训和辅导，应当在人力资 源部的专业协助下，建立适合生产部本身需要的科学合理的绩效管理制度，包括考评结构、比重等。 （2）W 公司绩效管理的目的和思路不明确。绩效管理的根本目的应该是促进企业和员工共同发展，而不仅 仅是为了年终发放奖金。应当实施动态的绩效管理，把考核与日常工作有机结合起来，通过加强考核的引 导和激励作用，促进员工提高工作技能和绩效水平，从而促进企业管理和员工发展的良性循环。 （3）生产部在日常管理中，上下级之间的沟通严重缺乏。考评工作中要注意上下级之间的绩效沟通。通过 绩效面谈，能达到绩效改进的效果，从而真正发挥绩效管理的积极作用。 分析： 如何真正发挥绩效管理的积极作用，以及绩效考评的注意事项，是第四章复习中要重点解决的问题之一。 这一题来自于考试指南，属于典型的分析评价型案例题。上述参考答案，要比网上提供的参考答案更具有 “参考”意义。分析评价型的案例题，一要注意分析不能光说问题，也要指出积极的一面；二要注意在简 要分析问题产生的原因同时，也应当给出一些决策或管理方面的建议。 第五章 薪酬管理 案例分析 1 某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人 企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方 面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可 以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的 个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。 请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？ 答：①薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此 应关注 25％点处的薪酬水平。 ② 对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。 ③ 明确掌握企业劳动力供给与需求关系。 ④ 明确掌握竞争对手的人工成本的状况。 ⑤ 明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬 管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。 ⑥ 明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业 的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。 ⑦ 掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实 合理地确定企业员工薪酬水平。 ⑧ 掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合 的企业员工工资制度。 ⑨ 明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建 立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。 第六章 劳动关系管理 案例分析 1 李某 2000 年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的车间生产车 间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于 2006 年初生病住院，2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被诊患为尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出李 某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和 治疗。但公司 3 个月后仍没有为其更换岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗 位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲 裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养 的费用。 请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规？应该如何正确解决？ 答：(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规．不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议 案件。 (2)按照劳动法有关规定．劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护 用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后， 劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的．继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病．患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在 暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定 委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合教的。本案中 公司在李某提出调离要求 3 个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位 井承担在此期间的治疗费用。 案例分析 2 2006 年 3 月 10 日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案， 双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所 有员工每月工资不得低于 1300 元，每天工作用 8 小时。同年 3 月 17 日振兴公司将集体合同将集体合同文 本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在 15 日内未提出异议。所 以，2006 年 4 月 2 日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006 年 5 月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年 5 月 18 日与刘某签订了为期 2 年的劳动合同，合同 规定其每月工资 1000 元，每天只需工作 6 小时。1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签 订了集体合同，约定员工每月工资不得低于 1300 元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于 是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于 2006 年 7 月中旬，向当地劳动争议仲 裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准 1300 元履行劳动合同，并补足 2006 年 5 月至 2006 年 7 月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？ 答：本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集 体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标 准，因此其劳动合同的规定无效，但其有关工作时间的规定高于集体合同的标准，此条款有效，应由劳 动合同中的工作时间条款取代集体合同的相关规定。 故裁决如下： 被申诉人一次性补发申诉人 2 个月的工资 600 元[(1300-1000)*2]，同时振兴公司与刘某关于工作时 间条款的约定不变，刘某剩余合同期限内的工资按每月 1300 元履行。 案例分析 3 2008 年 3 月，H 公司在与公司工会协商签订集体合同时，公司行政首席协商代表蒋总认为：集体合同 应当对企业生产经营目标，包括成本、销售额等指标的具体完成情况作出相应规定；并认为将企业生产经 营目标作为集体合同的组成部分，有利于劳动关系当事人协调利益关系，建立利益共同体。但工会首席协 商代表老赵则持反对意见。工会代表的讨论和阐述，最终使得蒋总等公司代表心服口服并接受了工会代表 的意见，决定放弃原来的见解，不将企业生产经营目标作为集体合同的内容。试分析工会代表老赵等是如 何说服企业代表的，其理由应该包括哪些内容？ 答：1）集体合同的概念与特征（参第 278 页，6 分） 一般协议的共同特征。（略，1 分）集体合同的三个自身特点。（略，3 分） 2）订立集体合同的原则（略，参第 279 页，3 分） 3）集体合同与生产经营目标的关系（参第 281 页，6 分） （1）将企业的生产经营目标作为集体合同的内容，超越了劳动者的义务范围。（3 分） （2）生产经营目标的实现程度具有不确定性，劳动条件标准通过集体协商达成一致后，则具有法律效力 ， 将两者密切联系，不利于劳动者权益的保护。（3 分） 分析：涉及集体合同的内容是第六章的一大重点，除了“集体合同规定内容是企业最低标准”这一要点 外，集体合同的概念、特征、订立原则也是比较重要的知识点。学员在答题时，要注意结合考题要求进行知 识点之间的联系和过渡，否则很可能丢分。除了集体合同与生产经营目标的关系是必答内容外，此题至少 要答到集体合同的概念、特征和订立原则。另外，作为案例分析题，一定要注意紧密联系考题。 案例分析 4 2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月， 已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的 左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被制定的工伤 鉴定机构确定为工伤致残四极。身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其 家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁 计算，一次性支付他抚恤金58万元。 请回答下列问题： 1、李某的要求是否有法律依据？ 答：法律依据分析 ①李某的要求部分有法律依据。 ②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。 ③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此 他不能享受此待遇。 ④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。 2、根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？ 答：李某应享受的工伤致残待遇： ①因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。 ②按月发给伤残抚恤金，李某为四级伤残，抚恤金标准为李某工资的75%。 ③发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残可得到其18个月的本人工资。 ④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。
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【三级】2004年5月-2011年11月人力资源管理师历年真题及答案
2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 第一部分 职业道德 (第 1-25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题(第 1-8 题) 1、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则( ) (A)爱国、守法、自强 (B)忠诚、审慎、勤勉(C)自强、规范、严谨 (D)诚信、敬业、公道 2、符合职业道德规范“公道”的基本要求的说法( ) (A)轻重缓急一个样 (B)遵守制度一致化(C)奖励惩罚一刀切 (D)避免人治 3、职业纪律的普遍适用性是( ) (A)职业纪律与人情水火不容(B)领导可以用职业纪律规范处罚一切违反职业纪律的行 为 (C)在职业纪律面前，人人平等(D)全心全意为企业着想做事 4、从业人员爱岗敬业的基本要求是( ) (A)无私奉献(B)即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子 (C)干一行、爱一行、专一行(D)对得起良心，拿工资问心无愧 5、我国社会主义道德建设的基本原则是( ) (A)集体主义 (B)合理利己主义(C)社会主义 (D)温和功利主义 6、某公司奉行"不惜一切为顾客服务"的理念，正确理解的是( ) (A)要不计成本地满足顾客的要求 (B)无条件地满足顾客提出的任何要求 (C)一切都是顾客说了算 (D)顾客的满意程度决定企业的命运 7、奉献的特征是( ) (A)非强制性及社会性、倡导性 (B)非利己性及条件性、自制性 (C)非明确性及自主性、人本性 (D)非功利性及普遍性、可为性 8、下列关于节约的说法中，正确的是( ) (A)在招待客户时，讲节约是对客户的不尊重(B)节约与否应该由员工自身的习惯决定 (C)节约的本质内涵是当用则用，宜省则省(D)质优价高才能打造品牌 (二)多项选择题(第 9-16 题) 9、下列属于《公民道德建设实施纲要》所要提出的职业道德规范是( ) (A)爱岗敬业 (B)服务群众 (C)奉献社会 (D)艰苦奋斗 10、在职业道德修养过程中，所谓“不找任何借口”的意思是( ) (A)学会对自己的一切行为负责(B)对自己的事情要千方百计的做好 (C)投入自己的忠诚和责任心(D)不允许对企业的管理提出不同的意见 11、从职业规范的意思上看，衣着不整的员工容易给人留下( )的印象 (A)工作很忙 (B)对工作很投入 (C)懒散 (D)不认真 12、一般从业人员执行操作流程，具体要求包括( ) (A)牢记操作规程 (B)演练操作规程 (C)坚持操作规程 (D)自创操作规程 13、文明礼貌的具体要求是( ) 1 (A)仪表堂堂 (B)语言规范 (C)举止优雅 (D)待人热情 14、符合国家《节约能源管理暂行条例》要求的是( ) (A)企业配备能源计量器具，加强能源计量管理 (B)为保障冬季供热，自主扩大锅炉 (C)土法炼焦(D)企业有关节能操作人员要有计划地接受节能培训 15、职业道德对职业技能所具有的作用( ) (A)统领作用 (B)决定作用 (C)阻碍作用 (D)促进作用 16、从业人员需要树立正确的义利观是( ) (A)见利后义 (B)见利思义 (C)非利不为 (D)义然后取 二、职业道德个人表现部分(第 17-25 题)答案略 17、在公交车站，大家都在自觉排队，已经形成了长蛇般的队伍，你排在后面，估计 这班车是上不去了，你着急去上班，如果照这样排下去，上班肯定会迟到。你会( ) (A)冲到前面加楔儿 (B)打出租车(C)耐着性儿排队 (D)跟前面排除的人协商调换 18、如果你赞同“企业家应该成为大家学习的榜样”这个观点，你的理由是( ) (A)企业家有钱 (B)企业家可以做慈善事情(C)企业家有能力 (D)企业家社会地位高 19、你刚到一家公司工作，听人说员工 T 爱打小报告，你与 T 相处时会( ) (A)鄙视 (B)防备 (C)疏远 (D)观察 20、同事们在议论领导的缺点，你会( ) (A)不参与议论 (B)劝阻同事不要背后议论(C)向领导委婉转运建议 (D)参与议论 21、天气预报说"明天白天，晴、风力一、二级"，几位朋友邀你第二天外出游览，当大 家正兴致勃勃地玩耍时，突然天降大雨。你会( ) (A)谴责天气预报不准确 (B)诅咒天公捉弄人(C)责备自己决策错误 (D)觉得雨中游历别有 情趣 22、你觉得自己在单位是个( )的人 (A)朋友根少 (B)不惹是生非(C)与大家愿意共事儿 (D)别人并不真正了解自己 23、遇到困难时，你一般会( ) (A)自己解决 (B)找同事帮忙(C)放弃 (D)怪自己学的知识少 24、在每天例行晨会时，你感觉这位同事主持的很差劲，你一般会( ) (A)耐着性子参加 (B)带一份小报看看(C)走神想想午餐吃什么 (D)能明白做主持的同 事的心情 25、春节前虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了嫩芽，母亲感到很失 望。你想对母亲说的话是 ( ) (A)“别那么节俭!几头大蒜，不值得伤心”(B)“要是长得再长一点，就可以炒菜了” (C)“好像春天到了”(D)“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头” 第二部分 理论知识(26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分) (一)单项选择题(第 26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)。 26、( )是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体 (A)一级劳动力市场 (B)二级劳动力市场(C)三级劳动力市场 (D)四级劳动力市场 27、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增 长的一种宏观经济管理对策 (A)财政政策 (B)收入政策 (C)金融政策 (D)货币政策 28、实际工资计算公式是( ) 2 (A)货币工资/价格 (B)货币工资/价格指数(C)货币工资×价格 (D)货币工资×价格指 数 29、关于社会保险不正确的说法是() (A)社会保险当事人可以自行选择缴费标准(B)社会保险当事人不能自行选择保险项目 (C)社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险(D)对劳动者而言，物质帮助权主 要通过社会保险来实现 30、( )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 (A)法官法 (B)判例法 (C)习惯法 (D)成文法 31、( )不具有法律效力 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 32、决策树的分析程序包括①剪枝决策;② 计算期望值;③ 绘制树形图。排序正确的是( ) (A)①②③ (B)③②① (C)③①② (D)①③② 33、( )是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。 (A)企业营销机会 (B)企业竞争机会 (C)企业优势机会 (D)企业实践机会 34、( )与缺勤率和流动率呈负相关 (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析 35、满足地位需要的行为不包括( ) (A)拥有舒适的轿车，合理的穿着 (B)具有执行官的特权 (C)居住在合适的社区，参加俱乐部 (D)影响他人并改变他们的态度和行为 36、对组织而言，绩效管理的功能不包括( ) (A)组织发展的有力措施 (B)规范员工的手段(C)提高生产效率的途径 (D)人事决策的 基础 37、对员工而言，绩效管理不具有的功能是( ) (A)互相沟通 (B)互相激励 (C)互相促进 (D)互相竞争 38、企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的 ( ) (A)基础 (B)重要前提 (C)依据 (D)必要条件 39、设计岗位调查方案时，关于调查的时间、地点和方法说法错误的是( )。 (A)指出从什么时间开始到什么时间结束(B)调查地点指登记资料、收集数据的地点 (C)确定调查方式要力求节省人力、物力和时间(D)能采用抽样调查、重点调查方式，就 不必进行全面调查 40、影响劳动环境的自然因素不包括( )。 (A)空气 (B)噪声 (C)工作地的组织 (D)厂区绿化 41、搞好劳动定员工作的核心是( )。 (A)定员数量的高低宽紧程度适中 (B)既保证生产的需要，又能节约劳动力 (C)体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则 (D)保持先进合理的定员水平 42、在确定定员标准时，冶金、化工、轻工企业应以( )为主。 (A)按劳动效率定员 (B)按设备定员(C)按设备岗位定员 (D)按比例定员 43、按工作岗位定员依据的因素不包括( )。 (A)工作任务 (B)工作量 (C)实行兼职 (D)生产班次 44、在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，不可以采用( )。 (A)绝对指标 (B)相对指标 (C)质量指标 (D)控制幅度 45、以下关于行为规范的说法，错误的是( )。 (A)企业组织中层次最低 (B)最具基础性(C)以经验为基础 (D)约束范围最广 3 46、确保人力资源费用预算合理性的参照指标不包括( )。 (A)工资指导线 (B)劳动力市场价位(C)消费者物价指数 (D)最低工资标准 47、参加招聘会需要与协作方沟通联系，其中这些协作方不包括( )。 (A)招聘会的组织者 (B)招聘会信息发布的媒体(C)负责后勤事务的单位 (D)学校的负 责部门 48、猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的( )。 (A)10%-20% (B)15%-25% (C) 25%-35% (D) 35%-45% 49、笔试的缺点是不能全面考察应聘者的( )。 (A)财务知识 (B)观察能力 (C)管理知识 (D)管理能力 50、 ( )即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策 能力。 (A)清单式提问 (B)假设式提问 (C)确认式提问 (D)举例式提问 51、应用心理测试的基本要求不包括( )。 (A)要注意对应聘者的隐私加以保护 (B)要有严格的程序 (C)要注意对结果的科学分析 (D)结果不能作为唯一的评定依据 52、招聘总成本中的直接成本部分不包括( )。 (A)招募费用 (B)选拔费用 (C)内部提升费用 (D)招聘人员差旅费 53、 ( )是企业中最基本的协作关系和最基本的组织形式。 (A)作业组 (B)车间 (C)工作地组织 (D)专业分工 54、“5S”活动是加强现场管理的方法，其核心是( )。 (A)安全 (B)素养 (C)清扫 (D)整顿 55、已办理就业证的外国人，应在入境后( )内，持就业证到公安机关申请办理居留证。 (A)15 (B)20 (C)25 (D)30 56、组织层次的培训需求分析的内容不包括( )。 (A)组织目标 (B)组织资源 (C)工作任务 (D)组织环境 57、 ( )是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必 须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工 要完成工作任务的差距所在。 (A)面谈法 (B)观察法 (C) 问卷调查 (D) 工作任务分析法 58、制定培训规划的步骤中，排序的结果是一份( )，图中所有的学习活动、步骤都依 次排列。 (A)树形图 (B)学习流程图 (C)工作流程图 (D)任务分类表 59、( )对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。 (A)生产管理和计划部门 (B)受训人员 (C)管理部门和主管领导 (D)培训师 60、培训效果信息的收集方法中，通过观察收集信息不包括( )。 (A)编写的培训教程 (B)培训组织准备工作 (C)培训实施现场 (D)培训对象反映情况 61、 ( )是在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。 (A)讲授法 (B)专题讲座法 (C)研讨法 (D)参观访问 62、在培训方法中，( )适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点 问题。 (A)实践法 (B)讲授法 (C)专题讲座法 (D)研讨法 63、工作指导法运用中应注意培训的要点不包括( )。 4 (A)关键工作环节的要求 (B)做好工作的原则和技巧 (C)须避免、防止的问题和错误 (D)必须要有详细、完整的教学计划 64、头脑风暴法的缺点不包括( )。 (A)学员参与性较强 (B)对培训顾问要求 (C)培训顾问主要扮演引导的角色 (D)主题的挑选难度大 65、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容不包括( )。 (A)对企业绩效管理制度的诊断 (B)对企业绩效管理体系的诊断 (C)对考评者、被考评者的全面全过程的诊断 (D)对各单位主管应承担的责任的诊断 66、通常人们认为绩效考评的偏误和误差的主要原因不包括( )。 (A)考评标准缺乏客观性和准确性 (B)行政程序不合理、不完整 (C)被考评者不了解相关考评规定 (D)信息不对称，资料数据不准确 67、召开年度绩效总结会的目的是( )。 (A)促进企业和员工共同提高和发展 (B)对企业绩效管理系统的全面诊断 (C)把绩效结果的被使用情况告知员工 (D)避免讨论人事晋升、绩效得分等 68、按照绩效面谈的具体过程及特点可以将其分为四类，其中( )尤其适用于那些参与 意识不强的下属。 (A)单向劝导式面谈 (B)双向倾听式面谈(C)解决问题式面谈 (D)综合式绩效面谈 69、行为主导型的考评方法不太适合对( )工作岗位人员的考评。 (A)管理性 (B)事务性 (C)操作性 (D)人际接触和交往频繁的工作岗位 70、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接 近，只是在 ( )有所不同。 (A)量表的结构上 (B)确定工作行为的水平上 (C)确认员工某种行为出现的概率上 (D)量化指标上 71、一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，( )提高 员工的薪酬水平。 (A)必须马上 (B)可以一定幅度的 (C)不能盲目的 (D)应该考虑 72、企业薪酬管理的( )原则，是指适当拉开员工之间的薪酬差距。 (A)对外具有竞争力 (B)对内具有公正性(C)对员工具有激励性 (D)对成本具有控制性 73、了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以( )一些。 (A)高 (B)低 (C)提高 (D)升 74、新的工资奖金调整方案如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整 后的工资方案，一般是本着维持原有的工资水平，薪酬等级( )。 (A)按原来的方案确定素 (B)按调整后的方案确定(C)因人而异，区别考虑 (D)继续 修改 75、从权数使用的范围来看，( )是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。 (A)总体加权 (B)局部加权(C)要素指标(项目)加权 (D)自重加权 76、下列是关于评分法的具体步骤，①确定工作岗位评价的主要影响因素;② 对各评价 因素区分级别并赋予点数;③ 确定工作岗位评价的具体项目;④ 对评价项目分别给定权数; ⑤ 将工作岗位评价的总点数分为若干级别。排列正确的是( )。 (A) ①⑤②③④ (B) ③④①②⑤ (C) ①③②④⑤ (D) ①②③④⑤ 77、劳动关系的转型具有( )性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，工 会职能、工作方式的转变也需要一个过程。 (A)间接 (B)直接 (C)过渡 (D)缓冲 5 78、 现阶段，我国法定集体合同的附件主要是( )。 (A)工资协议 (B)专项集体合同(C)要式合同 (D)综合性集体合同 79、集体合同与劳动合同的主体、内容、功能和法律效力不同，集体合同的法律效力( ) 劳动合同。 (A)低于 (B)等于 (C)高于 (D)相当于 80、下列关于签订集体合同过程中协商集体合同的协商准备描述正确的是( )。 (A)集体合同协商代表双方人数对等，各方至少 4 名 (B)首席代表可以由非本单位人员代理 (C)委托人数不得超过本方代表的 1/3 (D)记录员可以在协商代表之外或当中指派 81、下列哪一项不属于制定劳动纪律应当符合的要求 ( )。 (A)劳动纪律的内容应当全面约束劳动行为(B)劳动纪律的内容必须合法 (C)标准一致(D)结构完整 82、用人单位内部劳动规则以用人单位为制定的主体，以( )为表现形式，只在本单位 范围内适用。 (A)红头文件 (B)公开、正式的行政文件(C)规章制度 (D)标准、签字的内部文件 83、 限制延长工作时间的措施不包括( )。 (A)条件限制 (B) 时间限制 (C) 人员限制 (D) 程序限制 84、用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的( )。 (A)60% (B)70% (C)80% (D)90% 85、职工因工致残待遇被鉴定为一至四级，应当( )发给工伤伤残抚恤证件。 (A)退出生产、工作岗位，保留劳动关系(B)退出生产、工作岗位，解除劳动关系 (C)该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系(D)只有由职工本人提出才可以解除 劳动关系 (二)多项选择题(第 86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)。 86、劳动力市场均衡的意义有( ) (A)充分就业 (B)同质劳动力获同样工资(C)体现工资差异 (D)劳动力资源的最优分配 (E)增大工资总额 87、企业战略的实质是实现( )之间的动态平衡 (A)外部环境 (B)内部环境(C)企业实力 (D)战略目标 (E)长远发展 88、企业目标管理的特点主要包括( ) (A)一种系统化的管理模式 (B)更富于参与性(C)有明确的完整的目标体系 (D)强调自 我控制(E)有完善的员工福利计划 89、影响工作满意度的因素包括( ) (A)富有挑战性的工作 (B)公平的报酬(C)支持性的工作环境 (D)融洽的人际关系 (E)个人特征与工作的匹配 90、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括( ) (A)首因策略 (B)择优策略 (C)淘汰策略 (D)晋升策略 (E)轮廓匹配策略 91、组织公正与报酬分配要求( )。 (A)分配公平 (B)程序公平(C)互动公平 (D)法律公平 (E)组织公平 92、人力资源理论体系包括( )。 (A)心理开发 (B)生理开发(C)伦理开发 (D)技能开发 (E)环境开发 93、环境优化机制的主要因素包括( ) 6 (A)工作报酬 (B)学习发展环境(C)工作条件 (D)人际关系环境 (E)工作环境 94、工作岗位分析是对( )所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的 过程。 (A)各类工作岗位的性质任务 (B)岗位的职责权限(C)岗位关系 (D)岗位的劳动条件和 环境 (E)员工承担本岗位任务应具备的资格条件 95、岗位规范的内容中，岗位劳动规则包括( )。 (A)时间规则 (B)组织规则(C)岗位规则 (D)协作规则 (E)培训规则 96、在企业中，每个岗位的( )，这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。 (A)工作量应当饱满 (B)任务目标明确 (C)责权利相对应 (D)存在是“因事设岗” (E)有限的劳动时间应当得到充分利用 97、工作岗位设计的基本方法包括( )三类。 (A)传统的方法研究技术 (B)线图 (C) 现代工效学的方法(D)人-机程序图 (E)工业工 程(IE) 98、个人规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中( )的 制度规范。 (A)起“宪法”作用 (B)层次最低(C)约束范围最广 (D)程序性强 (E)最具基础性 99、定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化 情况，需要掌握劳动力市场工资水平的( )。 (A)基准线 (B)上线 (C)中线 (D)下线 (E)预警线 100、采用校园上门招聘方式时应注意的问题包括( )。 (A)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定(B)一部分大学生在就业中有脚踩 两只船的现象(C)注意对学生的职业指导(D)注意纠正他们的错误认识(E)所有工作人员在回 答问题上口径一致 101、采用招聘洽谈会方式时应了解招聘会的档次，收集的信息包括( )。 (A)招聘会规模有多大 (B)招聘会面对的对象 (C)都有哪些单位参加 (D)招聘会的信息宣传 (E)场地在哪里 102、提高笔试的有效性应注意阅卷及成绩复核，这其中的关键是要( )。 (A)客观 (B)公平 (C)打分的宽严尺度 (D)成绩复核制度 (E)不徇私情 103、面试考官和应聘者双方面试目标的区别( )。 (A)双方面试目的并不完全相同(B)双方之间是双向选择的关系(C) 面试考官始终处于 主导地位(D)应聘者始终处于主导地位(E)双方需要创造融洽的气氛 104、人员配置的原理包括( )。 (A)要素有用原理 (B)能位对应原理(C)互补增值原理 (D)动态适应原理 (E)弹性冗余 原理 105、对过细的劳动分工进行改进的方法包括( )。 (A)扩大业务法 (B)充实业务法(C)工作连贯法 (D)小组工作法 (E)个人包干负责 106、组织层次的培训需求分析包括分析 ( )等内容。 (A)组织目标 (B)组织效率(C)组织资源 (D)组织文化 (E)工作任务 107、关于制定培训需求调查计划，表述正确的是( )。 (A)行动计划要安排好时间进度以及各项工作中应注意的一些问题(B)要提高培训需求 调查结果的可信度(C)选择合适的培训需求调查方法(D)内容不要过于宽泛(E)对于某一项内 容可以从多角度调查 108、培训前对培训师的基本要求( )。 7 (A)做好准备工作 (B)决定如何在学员之间分组(C)对培训者指南中提到的材料进行 检查，根据学员的情况进行取舍(D)检查日程安排，留出余地 (E)授课技巧培训 109、在培训课程的实施与管理中，关于培训后的工作描述正确的是( )。 (A)向培训师致谢 (B)作问卷调查(C) 颁发结业证书 (D)清理、检查设备 (E)培训效果 评估 110、培训资源中培训空间的充分利用，对学习者空间位置的不同设计可以有( )等。 (A)U 形布置法 (B)臂章形布置法(C)V 形布置法 (D)环形布置法 (E)梯形布置法 111、下列关于岗位培训制度的内涵描述正确的是( )。 (A)是企业培训制度最基本和最重要的组成部分(B)实质是提高从业人员总体素质 (C)岗位培训制度化的核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行(D)由管 理制度、教学制度、考核制度等一系列配套制度组成(E)最终目的是实现企业的发展目标 112、一般情况下，考评时间要与( )相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考 评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应、相配套。尚学优教育 (A)考评目的 (B)企业管理制度(C)考评期限 (D)奖罚制度 (E)激励发展 113、一个有效的绩效管理系统是通过五个环节提高员工工作绩效，从而保持和增强企 业的竞争优势。下列对指导环节的工作表述正确的( )。 (A)当下属有困难时，上级主管一定对其作出必要的指导，交换意见 (B)可以召集有关 人员共同研讨，集思广益，合作攻关(C)对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原 因并反馈(D)对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助改进工作(E)也可以对不切 合实际的计划、目标进行必要的调整，在精神上、物质上给予帮助 114、 企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。一个绩效管 理系统需要经过多次实践验证、多次修改和反复调整，才能成为一个具有( )的系统。 (A)科学性 (B)可靠性(C)准确性 (D)适用性 (E)实用性 115、关于成绩记录法的描述正确的是( )。 (A)成绩记录法比较适合于从事科研教学工作的人(B)适合大学教师、律师等考评(C) 本方法需要从外部请来专家参与评估(D)人力、物力耗费较高，时间耗费较长(E)属于结果 导向型考评方法 116、 在企业员工工资总额管理中，可以采用( )方法推算合理的工资总额。 (A)工资总额与销售额 (B)盈亏平衡点(C)概率加权 (D)工资总额占附加值比例 (E)成 本-收益 117、在工作岗位评价结果误差的调整中，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各 要素结构和各项目指标，适用于测评过程的 ( )阶段。 (A)初始调整 (B)中期调整(C)跟踪调整 (D)终结调整 (E)纠偏完善 118、 在因素比较法中，需要选定岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。这 些共有的影响因素包括( )。 (A)智力条件 (B)技能(C)责任 (D)身体条件 (E)劳动环境条件 119、我国工业企业人工成本的构成范围中，列支渠道属于营业外支出的是( )。 (A)劳动保护费 (B)劳动保险费(C) 工会经费 (D)子弟学校经费 (E)技工学校经费 120、改革使我国的劳动关系出现了根本性的转变，其中劳动关系动态多变化表现在 ( )。 (A)劳动权的确认与实施 (B)择业权的确认与实施(C)企业的法人财产权和经营权 的确定与实施(D)是劳动关系利益复杂化导致(E)是市场经济本身的动态多变属性导致的 121、劳动合同是劳动关系依据国家法律的规定，按照( )的原则缔结的，是劳动关系 当事人双方合意的结果。 8 (A)合法 (B)公平 (C)平等自愿 (D)协商一致 (E)诚实信用 122、集体合同的特征包括 ( )。 (A)主体平等性 (B)意思表示一致性(C)合法性 (D)是规定劳动关系的协议 (E)是定期的书面合同，其生效需经特定程序 123、在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列( )各项后，不得低于当地最低工资标准。 (A)延长工作时间 (B)中班、夜班等特殊工作环境、条件下的津贴 (C)代扣代缴的社保个人承担部分 (D)劳动者由于本人原因未提供正常劳动的 (E)法律、法规规定的劳动者福利待遇等 124、用人单位可以代扣劳动者工资的情形包括( )。 (A)代扣代缴的个人所得税 (B)应由劳动者个人负担的各项社会保险费用 (C)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费(D)劳动合同中约定的劳动者自愿放弃 的权利 (E)依法参加选举、先进生产者大会等社会活动期间的工资 125、下列属于职业病范围的是( )。 (A)职业中毒 (B)尘肺 (C) 肿瘤 (D)皮肤病 (E)物理因素职业病 卷册二：专业技能 一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 l0 分，第 2 小题 l5 分，共 25 分) 1、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作?(10 分) 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?(15 分) 二、计算题(本题 l 题，共 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算 结果没有计算过程不得分) 某企业主要生产 A、B、C 三种产品，三种产品的单位产品工时定额和 2011 年的订单如表 l 所示。预计该企业在 2011 年的定额完成率为 ll0%，废品率为 3%，员工出勤率为 95%。 表 1：单位产品工时定额和 2011 年的订单 产品类型 单位产品工时定额（工时） 2011 年的订单（台） A 150 100 B 200 200 C 350 300 D 400 400 请计算该企业 2011 年生产人员的定员人数。(15 分) 三、案例分析题(本题共 2 题，每小题 20 分，共 40 分) 1、TS 集团公司在刚刚起步时。曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广 告，在一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名，自荐担任 TS 集团的经理、部门主管、总 工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自 参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试。挑选出一批优秀的人才。这次向 社会公开招聘人才的尝试，给 rS 集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名 的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人 才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道。大家懂得做事。单位主管有了知 人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司 并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任，如果 9 有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才 双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。 请回答：(1)在起步阶段，TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(6 分) 2、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿，2011 年上级主管部门特拨下 l5 万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。 在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长 、 人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议。这些高层管理者认为。工人只 需保证自身安全;而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全 工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任。还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据 责任的大小分为五个档次，矿长 3000 元，副矿长 2500 元，科长 800 元，一般管理人员 500 元，工人一律 50 元，奖金刚好发完。 奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带 领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说："我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干 部拿的奖金多，让他们干吧!"还有一些工人说："老子受伤。就是为了不让当官的拿安全 奖。"请结合本案例回答下列问题：(1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励 作用的原因。(6 分) (2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10 分) (3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4 分) 四、方案设计题 某外贸企业为提升企业的竞争力。针对部分的业务人员进行了为期三天的商务礼仪培 训，希望培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形 象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来 课程表的 改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。 请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。 2011 年 11 月人力资源管理师三级真题标准答案及评分标准 单选 1.A 2.B 3.C 4.C 5.C 6.D 7.A 8.C 多选 9.AC 10.ABC 11.CD 12.ABC 13.BD 14.AD 15.AD 16.BD 理论知识 26.B 27.D 28.B 29.A 30.C 31.B 32.B 33.A 34.A 35.D 36.B 37.D 38.B 39.C 40.C 41.D 42.C 43.D 44.C 45.C 46.B 47.B 48.C 49.D 50.A 51.C 52.C 53.A 54.B 10 55.D 56.C 57.D 58.B 59.A 60.A 61.B 62.C 63.D 64.A 65.D 66.C 67.C 68.A 69.C 70.A 71.C 72.C 73.B 74.B 75.B 76.C 77.C 78.A 79.C 80.C 81.A 82.B 83.D 84.C 85.A 多选 86.ABD 87.ABD 88.ABCD 89.ABCDE 90.BCE 91.ABC 92.ABC 93.CDE 94.ABCDE 95.ABCD 96.AE 97.ACE 98.BCE 99.BCD 100.ABCDE 101.ACE 102.ABE 103.ABC 104.ABE 105.ABCDE 106.ABCDE 107.ABCDE 108.ABCD 109.ABCDE 110.ABD 111.ABCDE 112.AB 113.ABE 114.BCE 115.ABCDE 116.ABD 117.ABD 118.ABCDE 119.DE 120.ABCE 121.ABCDE 122.ABCDE 123.ABE 124.ABD 125.ABE 2011 年 5 月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 11 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷 册一：理论 第一部分 职业道德（第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、职业道德是从业人员在职业活动中（ ）。 A 必须服从的工作指令 B 应该遵循的行为规范 C 衡量绩效的根本标准 D 自我评价的价值尺度 2、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是（ ）。 A 真实、谨慎、勤奋 B 忠心、严谨、殷勤 C 忠诚、审慎、勤勉 D 诚信、审慎、勤 快 3、与其他职业行为准则相比，职业道德的特征包括（ ）。 A 超稳定性 B 适用范围上的无限性 C 表现形式上的单一性 D 一定的强制性 4、关于职业道德品质，下列说法中正确的是（ ）。 A 具有良好职业道德品质的员工更容易取得职业成功 B 在职业生涯中，职业技能显 然比职业道德品质重要得多 C 在职业道德品质修养过程中，环境的影响占据主导地位 D 考察从业人员的职业道德品质， 最关键的是看其工作绩效 5、在美国学者詹姆斯·H·罗宾斯看来，“敬业”的本质是（ ）。 A 绝不朝三暮四，不把工作当作跳板 B 干一行，爱一行，服从安排，不挑 肥拣瘦 C 以尊敬、虔诚的心灵对待职业，其至存有敬畏感 D 心灵的坦荡和安然 6、同事间建立信赖关系应该努力做到（ ）。 A 开诚布公相处，多批评指正同事的缺点和不足 B 坚持让事实说明一切，遇到 误解时少解释、少争论 C 加强同学、老乡间的联系和沟通，形成稳定的信赖关系 D 彼此看重对方，不说同事的 坏话 7、关于“平等待人”，理解或做法正确的是（ ）。 A 服务顾客时，不作任何区别 B 别人如何待我，我就如何待别人 C 多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食 D 把尊重人格作为平等待人的核心 8、对一般从业人员而言，践行“纪律”的要求是（ ）。 A 学习岗位规则、执行操作规程、遵守行业规范、严守法律法规 B 理解岗位规则、创新操作规程、执行行业规范、遵守法律法规 C 熟悉岗位规则、简化操作规程、遵守行业规范、维护法律法规 D 学习岗位规则、掌握操作规程、改革行业规范、执行法律法规 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、关于“节约”，正确的说法是（ ）。 A 节约是企业兴盛的重要保证 B 节约是从业人员立足企业的品质 C 节约是从业人员事业成功的法宝 D 节约是企业赢得利润的最关键的手段 10、从“合作”角度来看，一个优秀团队的表现在于（ ）。 A 成员对团队具有强烈的归属感 B 团队对成员具有强大的凝聚力 C 成员必须依赖团队才能生存发展 D 团队排斥成员个体性的思想和行为 11、关于“尊重集体”的含义，理解正确是（ ）。 12 A 处处为企业着想 B 坚持企业利益高于一切 C 尊重集体，核心就是尊重领导 D 忠诚所属企业 12、我国社会主义职业道德建设（ ）。 A 以为人民服务为核心 B 以集体主义为原则 C 以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求 D 以敬业、奉献、和谐、享 受为导向 13、关于职业化，正确的说法有（ ）。 A 职业化就是职业的终身化、固定化 B 职业化也称专业化 C 职业道德、职业荣誉感、职业责任感是职业化素养中的根本内容 D 职业化是全球职 场的通用语言和职场文化 14、职业技能的特点包括（ ）。 A 个体性 B 专业性 C 层次性 D 时代性 15、当代西方发达国家在职业道德建设上的主要做法包括（ ）。 A 倡导个性，逐渐淡化职业道德要求 B 加强职业道德立法 C 注重信用档案体系建设 D 适应网络化和扁平化办公的需要，逐渐减少在岗培训 16、从业人员加强职业道德修养的途径和方法有（ ）。 A 自我教育、自我改造、自我磨砺、自我完善 B 加强“慎独”，积善行德 C 向英雄模范人物学习 D 处理同事关系时宽容大度，一切不放在心上 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 17、如果你的上司总是要求员工坚守岗位、无私奉献，但他自己却很少做到，你的看法是（ ）。 A 上司对下属提出各种要求，这是天经地义的事儿 B 一般不会相信上司的话 C 很气愤，但也没有办法 D 这样的上司难以服众，也让人看不起 18、在同事们看来，张某是一个十分自私贪婪而又妒忌心极强的人，不料他因违章操作造 成事故而受到严厉处罚，你觉得大家对张某的看法会是（ ）。 A 报应 B 略感同情 C 值得大家警醒和借鉴 D 希望他深刻反思 19、作为你每天必用的交通工具，最近几天，你的自行车接连被扎破轮胎，你上班迟到， 受到上司的严厉批评。气恼之下，你决心找到作案人，便到派山所报了案，但都无济于事 因为你无法日夜看守在自行车旁。对此，你会（ ）。 A 把自行车搬回家 B 再买一辆新的自行车 C 写一张告示，严厉谴责这种损人不利己的行为 D 把自己怀疑的对象的自行车也扎破， 以示警告 20、某同事在尾货市场淘到一件衣服，可谓物美价廉，你对这件衣服也是爱不释手，你会 （ ）。 A 和同事商量，看看能不能卖给自己 B 自己亲自去尾货市场淘 C 想到撞衫的缘故，放弃了 D 想到一分钱一分货的道理，就不贪 这便宜了 21、你在某小饭馆吃饭，点了一盘“鱼香肉丝”，结果服务员却给你端上来一盘“京酱肉 丝”。你会（ ）。 A 退回，要饭馆按照自己的要求重新做 B 将就吃，但必须向饭馆说明 C 将就吃，但要求饭馆打个折扣 D 如果饭馆能够赔礼道歉，这事就不计 13 较了 22、“三聚氰胺奶粉”事件刚刚过去了几年，据报道，最近又有不法厂家铤而走险，生产 并销售毒奶粉。对此，你的看法是（ ）。 A 明知故犯，罪加一等，只有加重处罚，才能改变局面 B 商人都是见利忘义的，发生 这样的事情不奇怪 C 国人的道德水平就是这样，无奈、无语 D 严厉处罚不作为的行业管理人 员 23、如果你发觉一段时间以来上司比较疏远自己，相反，对其他同事却很重视，你会（ ）。 A 把自己的工作干好了即可 B 既然如此，工作上只要应付过去就行 C 找他沟通一下 D 认为目前这样的状况是可以接受的 24、主管很信任你，给你分配了一项重要任务。然而，照目前进度，要完成这项任务比登天 还难。接受任务时，你曾向主管做过保证，但没料想情况会这样。对此，你会（ ）。 A 尽最大努力，而能不能完成任务只能听天由命了 B 后悔在主管面前把话说 得太满 C 辜负主管信任，如果到时完不成任务只好以辞职收场了 D 尽快向主管反应情况 25、你的主管领导与公司总经理闹了矛盾，矛盾闹下来双方逐渐生分了。在主管和总经理之 间，你会（ ）。 A 倾向于站在主管一边 B 倾向于站在总经理一边 C 干着急，又不知道怎么办 D 不介入他们之间的是非 第二部分 理论知识 （第 26～125 题，共 100 道题） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、实证研究方法重点是研究现象本身（ ）的问题。 A 源自哪 B 怎样好 C 为什么 D 是什么 27、在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得（ ）为决策准则。 A 经济效益 B 社会效益 C 最低成本 D 最大利润 28、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（ ）可以直接适用。 A 劳动法的首要原则 B 劳动法律规范 C 劳动法的基本原则 D 相关国际公约 29、在劳动关系领域，工会不享有（ ）。 A 参与权 B 咨询权 C 知情权 D 单方决定权 30、企业综合平衡的任务不包括（ ）。 A 最优经济效果 B 最优比例 C 最优发展速度 D 最优战略 3l、市场的主要因素，不包括（ ）。 A 人口 B 产品偏好 C 购买力 D 购买欲望 32、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 A 认知 B 态度 C 智慧 D 感觉 33、（ ）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。 A 归因 B 内因 C 外因 D 知觉 34、领导情境理论中关于选择领导方式的权变因素主要包括两个方面的内容，一是心理成 14 熟度，二是（ ）。 A 工作成熟度 B 心理承受度 C 精神成熟度 D 精神承受度 35、下面对人力资源开发的表述错误的是（ ）。 A 以立体开发为特征 B 以提高效率为核心 C 以挖掘潜力为宗旨 D 是一个完全独立理论体系 36、（ ）是人力资源管理理论的基本前提和基础。 A 人力资源管理的活动 B 对人力资源外在要素的管理 C 人力资源管理的目标 D 对人力资源内在要素的管理 37、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 A 大多数为满足个人需求 B 它是一种动态表现 C 压力会使员工做出不同程度反 应 D 增强了自主自立性 38、（ ）是对企业整体框架的设计。 A 培训规划 B 组织规划 C 制度规划 D 战略规划 39、（ ）是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求 等所作的统一规定。 A 岗位评价 B 工作分析 C 岗位规范 D 劳动制度 40、根据说明对象的不同，对工作说明书所进行的分类不包括（ ）。 A 公司工作说明书 B 部门工作说明书 C 岗位工作说明书 D 行业工作说明 书 41、工作岗位设计的基本原则不包括（ ）。 A 明确任务目标 B 责权利相对应 C 合理分工协作 D 互 助 合作目标 42、纵向工作扩大化的主要内容是（ ）。 A 延长加工产品的周期 B 小组负责完成一件工作 C 多项操作代替一项操作 D 将管理者的部分职能转由生产者承担 43、以下关于劳动定员与定额的说法错误的是（ ）。 A 劳动定员与劳动定额的内涵不同 B 企业定员是对劳动力使用的限额 C 劳动定员是劳动定额的一种特殊形式 D 劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、 “工日”等 44、以下关于劳动效率定员法的错误表述是（ ）。 A 以手工操作为主的工种更适合采用此方法 B 它适用于实行一人多机或多 人一机看管设备的岗位 C 工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算 D 它是根据工作任务总量和劳 动定额核算定员人数的方法 45、某车间为完成生产任务需要开动机床 20 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看 管 2 台，出勤率为 95％，则该工作定员人数为（ ）。 A 126 人 B 63 人 C 57 人 D 32 人 46、人力资源费用支出控制的作用不包括（ ）。 A 保证员工合法权益 B 降低人力资源管理费用 C 防止滥用管理费用D 最 大 限度地控制人工成本 47、（ ）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。 A 内部招募 B 社会招聘 C 校园招聘 D 外部招募 48、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生（ ）。 A 团体效应 B 远期效应 C 鲶鱼效应 D 晕轮效应 15 49、（ ）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。 A 档案筛选法 B 综合筛选法 C 初步筛选法 D 素质筛选法 50、对应聘者的评价应该做到（ ）。 A 自下而上 B 由表及里 C 由里及表 D 由远及近 51、（ ）让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 A 开放式提问 B 封闭式提问 C 选择式提问 D 假设式提问 52、（ ）揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。 A 人格测试 B 能力测试 C 兴趣测试 D 情境测试 53、（ ）检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结 果的一致性。 A 稳定系数 B 外在一致性系数 C 等值系数 D 内在一致性系数 54、（ ）工作属于全局性工作，能级最高。 A 决策层 B 参谋层 C 经理层 D 作业层 55、（ ）可能导致一个人同时被多个岗位选中。 A 以人员为标准进行配置 B 以单向选择为标准进行配置 C 以岗位为标准进行配置 D 以双向选择为标准进行配置 56、（ ）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平 时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。 A 访谈法 B 工作任务分析法 C 日志法 D 重点团队分析法 57、（ ）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 A 绩效差距分析模型 B 循环评估模型 C 全面任务分析模型 D 阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括（ ）。 A 教学工具的使用培训 B 授课技巧培训 C 教学风度的展现培训 D 教 学 内容培训 59、培训课程实施的前期准各工作不包括（ ）。 A 确认培训时间 B 准备相关资料 C 培训后勤准备 D 培训器材 维护 60、（ ）是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 A 情感成果 B 绩效成果 C 技能成果 D 认知成果 61、（ ）不属于直接传授型培训法的具体方式。 A 讲授法 B 案例分析法 C 研讨法 D 专题讲座法 62、特别任务法常用于（ ）。 A 技能培训 B 离职培训 C 管理培训 D 在职培训 63、（ ）是培训管理的首要制度。 A 培训奖惩制度 B 培训考核制度 C 培训服务制度 D 培训激励 制度 64、场地拓展训练的特点不包括（ ）。 A 有限的空间，无限的可能 B 简便，容易实施 C 提供了真实的情景模拟体验 D 锻炼无形的思维 65、（ ）是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 A 绩效管理制度 B 绩效管理目标 C 绩效管理内容 D 绩效管理 方法 66、在考评的组织实施阶段，无须注意（ ）。 16 A 考评信息的虚假程度 B 考评的准确性 C 考评结果的反馈方式 D 考 评 的公正性 67、（ ）要求参加者事先准备一些问题，并要掌握提问和聆听的时机。 A 双向倾听式面谈 B 绩效指导面谈 C 单向劝导式面谈 D 绩 效 计划面谈 68、关键事件法的缺点是（ ）。 A 不能了解下属如何消除不良绩效 B 记录和观察费时费力 C 无法为考评者提供客观事实依据 D 不能贯穿考评期始终 69、（ ）是假设员工工作行为和绩效整体呈正态分布的一种方法。 A 关键事件法 B 行为观察法 C 强制分布法 D 目标管理法 70、（ ）是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以 及工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。 A 绩效考评面谈 B 绩效总结面谈 C 绩效计划面谈 D 绩效指导 面谈 71、（ ）通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 A 薪金 B 工资 C 薪资 D 薪酬 72、企业员工工资总额管理不包括（ ）。 A 工资水平的调整 B 工资总额的计划 C 工资总额的调整 D 工资总额的控制 73、企业薪酬制度的职能不包括（ ）。 A 激励 B 保障 C 监督 D 调节 74、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的（ ）的工资 报酬。 A 150％ B 200％ C 300％ D 400% 75、（ ）是一种岗位评价方法，适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企 业。 A 因素比较法 B 排列法 C 关键事件法 D 评分法 76、（ ）是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 A 人工成本 B 基本费用 C 员工工资 D 员工薪资 77、（ ）是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的 时间。 A 标准工作时间 B 缩短工作时间 C 计件工作时间 D 正常工作 时间 78、关于劳动法律关系说法正确的是（ ）。 A 主体只能尽义务 B 它是一种双务关系 C 主体只享有权利 D 它是一种单务 关系 79、下列关于企业内部劳动规则的说法错误的是（ ）。 A 以员工为制定主体 B 只在本企业内适用 C 由劳动者参与制定 D 由单位行政决定和公布 80、以下关于劳动法律关系的表述中，错误的是（ ）。 A 劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系 B 雇主和雇员在劳动法律关系中，既是权利主体，又是义务主体 C 任意性规范形成的劳动法律关系的内容，不受国家强制力保障 D 强行性规范形成的劳动法律关系受国家法律强制力的直接保障 17 81、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是（ ）。 A 劳动契约关系 B 劳动法律事实 C 劳动合同关系 D 劳 动 合同事实 82、劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种（ ）。 A 利益激励机制 B 利益妥协机制 C 综合平衡机制 D 利益博弈 机制 83、（ ）保证了企业的人力资源的配置权，它是企业生产经营权的重要组成部 分。 A 合同制度 B 劳动法律行为 C 劳动关系 D 劳动法律关系 84、我国劳动立法规定集体合同的期限为（ ）。 A 1～3 年 B 2～4 年 C 3～5 年 D 3～6 年 85、个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则（ ）。 A 承担道义上的责任 B 无须承担责任 C 按照劳动合同的规定承担责任 D 承担法律责任 二、多项选择题（86～125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、对摩擦性失业表述正确的是（ ）。 A 它是一种正常性失业 B 它是一种岗位变换之间的失业 C 它是高效率利用劳动资 源的需要 D 它是动态性市场经济的一个自然特征 E 它表明劳动力经常处于流动过程之中 87、最低劳动标准包括（ ）。 A 最低工资标准 B 最低劳动条件 C 最低社会保障 D 最 差 就业环境 E 最长劳动时间标准 88、劳动关系法包括（ ）。 A 职工民主管理法 B 集体合同法 C 劳动争议处理法 D 劳动合同法 E 用人单 位内部劳动规则制定法 89 、 各 类 用 人 单 位 成 为 劳 动 法 律 关 系 主 体 的 前 提 条 件 是 必 须 具 有 （ ）。 A 用工权利能力 B 用工行为能力 C 劳动休息权力 D 劳动权利 能力 E 劳动行为能力 90、企业的外部经营环境中的微观环境包括（ ）。 A 经济环境 B 法律环境 C 产业环境 D 市 场 环 境 E 政治环境 91、为贯彻既定的战略所必须从事的工作包括（ ）。 A 建立相应组织 B 设置行政支持系统 C 配置战略资源 D 实行薪酬支持计 划 E 调动群体积极性 92、群体决策的缺点有（ ）。 A 降低了决策的可接受性 B 对决策结果的责任不清 C 比个体决策需要更多 的时间 D 群体讨论时易产生个人倾向 E 从众心理妨碍不同意见表达 93、企业为赢得经营战略上的先机，要占领的制高点包括（ ）。 A 人才制高点 B 组织制高点 C 技术制高点 D 成本制高点 E 市场制 高点 18 94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有（ ）。 A 为搞好岗位分析工作，要与员工建立友好合作关系 B 能采用重点调查、抽样调查方 式，就不必进行全面调查 C 为节省时间，不必要组织有关人员学习掌握调查的内容 D 工作岗位分析的任务、程序 不能分成小的单元逐项完成 E 必要时可先对若干重点岗位进行初步调查，以取得经验 95、企业定员的范围包括（ ）。 A 临时员工 B 高层领导者 C 技术人员 D 初、中级管理人员 E一 般员工 96、根据定员标准的综合程度，可将定员标准区分为（ ）。 A 单项定员标准 B 多项定员标准 C 双向定员标准 D 综合定员 标准 E 比例定员标准 97、制度化管理的优点包括（ ）。 A 个人与权力相分离 B 制度化管理以理性分析为基础 C 适合现代大型 企业组织的需要 D 制度化管理是理性精神的合理体现 E 管理人员所拥有的权利受严格的限制 98、（ ）属于对员工进行管理的制度。 A 考勤规定 B 工作时间规定 C 薪资福利规定 D 年休假的规定 E 员工奖惩规定 99、影响企业人力资源管理的内部环境因素包括（ ）。 A 管理机制和组织状况 B 企业生产实力 C 企业的生产经营状况 D 企业资金实力 E 劳动者的择业意识和心理变化 100、参加招聘会前，关于招聘人员的准备说法正确的有（ ）。 A 招聘人员的服装服饰整洁大方 B 现场人员要有用人部门的人员 C 所有的人 在回答问题时要口径一致 D 现场人员最好有人力资源部的人员 E 对求职者可能问到的问题对答如流 101、笔试的优点包括（ ）。 A 成绩评定比较客观 B 花较少时间达到较高效率 C 对大量应聘者同 时筛选 D 应聘者的心理压力比较大 E 增加考察的信度和效度 102、从面试所达到的效果看，面试可分为（ ）。 A 初步面试 B 结构化面试 C 诊断面试 D 非结构化面试 E正 式面试 103、招聘成本效用评估的类型主要包括（ ）。 A 人员录用成本效用分析 B 招募成本效用分析 C 人员选拔成本效用分析 D 招 聘 总 成 本效用分析 E 招聘成本与录用人数比 104、企业内部劳动分工包括（ ）等几种形式。 A 职能分工 B 专业分工 C 特殊分工 D 个别分工 E 技术分工 105、根据我国法律规定，（ ）不准出境。 A 刑事案件的被告人员 B 犯罪嫌疑人员 C 正在被劳动教养的人员 D 被 判 处 刑 罚 的 人 员 E 正在民事调解中的人员 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清（ ）。 A 培训什么 B 用什么方法培训 C 为什么要培训 D 用什么方式培训 19 E 谁最需要培训 107、根据培训对象的不同，培训需求分析可以分为（ ）。 A 管理部门培训需求分析 B 在职员工培训需求分析 C 业务部门培训需求分析 D 新员工的培训需求分析 E 设计部门培训需求分析 108、观察法比较适合于收集（ ）的培训需求信息。 A 管理工作人员 B 生产作业人员 C 技术工作人员 D 销售工作人员 E 服务 工作人员 109 、 如 果 选 择 问 卷 调 查 法 收 集 培 训 需 求 信 息 ， 在 设 计 问 卷 时 应 注 意 （ ）。 A 语言简洁 B 问卷问题清楚明了 C 多采用主观问题方式 D 留有问卷填写者署名的地方 E 主观问题应留足够空间填写意见 110、培训效果信息的种类包括（ ）方面的信息。 A 培训时间选定 B 受训群体选择 C 培训场地选定D 培训形式选择 E 培训教师选定 111、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括（ ）等方法。 A 角色扮演法 B 拓展训练 C 敏感性训练 D 模拟训练 E 管理者训 练 112、建立员工申诉系统，该系统的主要功能包括（ ）。 A 减少矛盾和冲突 B 使考评者了解员工意愿 C 提高员工的工作积极性 D 允许员工对考评结果提出异议 E 使考评者重视信息的采集和证据的获取 113、根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为（ ）。 A 绩效计划面谈 B 绩效提高面谈 C 绩效指导面谈 D 绩效总结面谈 E 绩效考评面谈 114、（ ）等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。 A 全面激励 B 组织变革 C 正向激励 D 人事调整 E 负向激励 115、以下关于目标管理法的说法正确的是（ ）。 A 目标管理法的结果易于观测 B 目标管理法适合对员工提供建议 C 便于不 同部门之间绩效的横向比较 D 目标管理法直接反映员工的工作内容 E 目标管理 法适合对员工进行反馈和辅导 116、薪酬的货币形式包括（ ）。 A 奖金津贴 B 工资 C 销售提成 D 福利 E 劳动分红 117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的（ ）。 A 各种各样保险 B 单身公寓 C 免费的工作餐 D 岗 位 津 贴 E 非工作日工资 118、企业薪酬管理应遵循（ ）。 A 对内具有公正性原则 B 对成本具有控制性原则 C 对外 具有竞争力原则 D 对员工具有激励性原则 E 体现劳动差别的原则 119、企业薪酬制度设计的基本要求包括（ ）。 A 体现员工差别 B 构建相应的支持系统 C 体现人格差别 D 合理地确定薪 资水平 E 体现岗位差别 120、以下属于国家基本劳动制度的有（ ）。 A 劳动合同制度 B 劳动保护制度 C 集体合同制度 D 定额定员 20 制度 E 劳动调解制度 121、下列关于集体合同协商的说法正确的有（ ）。 A 是法律行为 B 主要采取协商会议的形式 C 协商会议由有关政府部门 主持 D 协商代表双方人数各方至少 3 名 E 全体职工讨论集体合同草案须半数以上同意方 可通过 122、劳动法律行为的基本要求包括（ ）。 A 劳动法律行为不依当事人的主观需求为转移 B 劳动法律行为不依当事人的主观 意志为转移 C 行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图 D 行为人的意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必需内容 E 行为人必须以一定方式将自己的内心意图表现出来，可以由他人客观地加以识别 123、集体合同的特征包括（ ）。 A 合法性和法律约束性 B 主体平等性和意思表示一致性 C 由工会或劳动 者代表代表职工一方与企业签订 D 集体合同是规定劳动关系的协议 E 集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定 程序 124、用人单位内部劳动规则的内容包括（ ）。 A 劳动纪律 B 民主管理制度 C 劳动合同管理制度 D 劳 动 岗 位 规 范 E 劳动安全卫生制度 125、劳动纪律的主要内容包括（ ）。 A 组织规则 B 定员规则 C 岗位规则 D 定额规则 E 时间规则 卷 册 二：技能 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 12 分，共 27 分） 1、简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤。（15 分） 2、简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？应如何化解这些矛盾？（12 分） 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果 没有计算过程不得分） 今年 3 月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表 1、表 2 所示。请计 算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。（20 分） 表 1 招聘情况统计表 招聘岗位 计划招聘人数 应聘人数 参加测试人数 候选人数 录用人数 营销主管 3 100 90 9 3 生产主管 2 90 70 7 2 人力资源主管 1 80 60 5 1 表2 招聘费用细目表 21 招聘阶段 费用项目 招聘方案设计 方案设计费：20000 元 招募 广告费：10000 元 招聘测试费：20000 元 招聘实施 应聘者纪念品：2700 元 招待费：5000 元 杂费：3500 元 录用 体检费：10000 元 家属安置费：5000 元 三、综合分析题（本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 15 分，共 33 分） 1、某生产厨具和壁炉设备的企业，有 150 名员工。近几个月来，因为产品质量的问题。公司 已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为 12％，是同行业平均水平 的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使 次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工 作记录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份 课程大纲，培训情况如下： 培训目标：在 6 个月内将次品率降低到行业平均水平。 培训地点：公司的餐厅。 培训时间：8 个工时，分解为 4 个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午 餐之前的时间。 培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的很多 内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时 间来讨论教材中每章后面的案例。 培训人数：本来应该有大约 50 名员工参加培训，但是平均每次培训只有 30 名左右出席， 大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的 人已经回到车间工作去了。 张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的 变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。 针对以上案例，回答下列问题： （1）导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?（10 分） （2）培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?（8 分） 2、去年 6 月初，甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中， 关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于 2000 元。6 月 17 日甲公司 将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在 15 日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。 去年 7 月末，刘某到甲公司应聘并被录用。公司于 8 月 1 目与刘某签订了为期 2 年的劳动合 同，合同规定其每月工资 1500 元。1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会 22 订立了集体合同，约定员工每月工资不得低于 2000 元。刘某认为自己的工资标准低于集体 合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，在当 年 10 月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体台同规定的月工 资标准 2000 元履行劳动合同，并补足去年 8 月至 10 月低于集体合同约定的月工资标准的 部分劳动报酬。 请您对本案例做出评析。（15 分） 四、方案设计题（每题 2 分，共 20 分） 某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价。 请您对“安全生产责任”和“原材料消耗责任”两项重要评价指标的分级标准做出设计， 填入表 3 和表 4 中 （要求：评价标准划分为五级，并对每个等级做出明确的界定）。（20 分） 表3 等级 安全生产责任指标分级标准表 分级定义 1 2 3 4 5 表4 等级 原材料消耗责任指标分级标准表 分级定义 1 2 3 4 5 23 2011 年 5 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业
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人力资源管理师三级基础知识试题及答案
人力资源管理师三级基础知识试题及答案 第一部分 企业人力资源管理师(基础知识) 第一章劳动经济学 一、单项选择题 1．在劳动经济学的研究方法中，( )是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、 精确的知识的方法。 A．观察研究方法 B．实证研究方法 C．对比研究方法 D．规范研究方法 【答案】B 【解析】劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。实证研究 方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研 究现象本身“是什么”的问题。 2．规范研究方法重点解决客观经济现象( )的问题。 A．是什么 B．怎么样 C．应该是什么 D．本质 【答案】c 【解析】规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么’’的问题，即要说 明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。 3．劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。 A．劳动力供给增加量 B．劳动力供给量 c．劳动力需求增加量 D．劳动力需求量 【答案】B 【解析】劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称 劳动力供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。 4．劳动力需求的自身工资弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。 A．劳动力需求 B．劳动力供给 c．劳动力需求量 D．劳动力供给量 【答案】c 【解析】劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。 其计算公式是：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。 5．对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，下列判断正确的是( )。 A•Es1 B．Es1 C．Es0 D．Es0 【答案】A 【解析】根据劳动力供给弹性的不同取值，劳动力供给弹性可分为若干类：当 Es=1 时， 单位供给弹性，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。当 Es1 时， 供给富有弹性，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。当 Es1 时，供 给缺乏弹性，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 6．劳动力市场的基本功能是( )。 A．调节资源的配置 C．解决生产什么的问题 B．决定就业量与工资 D．解决如何生产的问题 【答案】B 【解析】劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工 资量。从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收 入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量与工资的决定是劳动力市场 1 的基本功能。 7．实际工资计算公式是( )。 A．货币工资／价格 B．货币工资／价格指数 C．货币工资×价格 D．货币工资×价格指数 【答案】B 【解析】实际工资是指经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其 计算公式为：实际工资=货币工资／价格指数。 8．( )实际上是计时工资的一种转化形式。 A．等级工资 B．岗位工资 c．绩效工资 D．计件工资 【答案】D 【解析】计时工资是依据工人的工资标准(单位时间的劳动价格)与工作时间长度支付工资 的形式；计件工资是依据工人合格产品数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资 支付形式。计件工资实际上是计时工资的一种转化形式。 9．一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是( )。 A．0．1~0．3 B．0．2～0．3 C．0．2～0．4 D．0．2~0．5 【答案】c 【解析】从世界各国情况来看，基尼系数小于 0．2 时，表示收入差距非常小；基尼系数在 0．4 以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在 0．2～0．4 之间。 10．当收入差距的衡量指标——基尼系数接近( )时，收入便接近于绝对不平等。 A．0 B．0．5 C．1 D．0 或 1 【答案】c 11．当收入差距的衡量指标——基尼系数接近( )时，收入便接近于绝对平等。 A．0 B．0．5 C．1 D．0 或 1 【答案】A 【解析】基尼系数是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配 平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。当基 尼系数接近 0 时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近 1 时，收入便接近于 绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。 12．( )包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间(加班加点)的条件及最高限 额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。 A．最长劳动时间标准 B．基本劳动时间标准 c．最低社会保障 D．最低工资标准 【答案】A 13．收入差距的衡量指标是( )。 A．国民收入 B．基尼系数 C．人均 GDP D．需求弹性 【答案】B 【解析】在现代经济学中，对于收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹 涅茨比率、人口(或家庭)众数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数，它 具有方法简单(用一个介于 0~l 之间的数值即可表示居民内部收入差距程度)和可比性 强的特点。 14．( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增 长的一种宏观经济管理对策。 A．财政政策 B．收入政策 c．金融政策 D。货币政策 【答案】D 【解析】货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平， 2 以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。货币政策的基本手段 是调节货币供应量，直接目的是调控利息率，最终目标是通过利率的变动影响投资、消 费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给与总需求趋于均衡。 15．在劳动力总量过剩的情况下，不同的资源个体因其自身条件和所处的环境不同，不会出 现( )的状况。 A．隐蔽性失业 B．技术性失业 C．潜在性失业 D．公开性失业 【答案】B 【解析】技术性失业是指在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方 法和管理而造成的失业。 16．周期性失业属于( )失业。 。 A．选择性 B．结构性 C．摩擦性 D．总量性 【答案】D 【解析】周期性失业是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。因为经济周期不 能科学预测，持续期限、影响深度与广度等具有不确定性，所以它是一种最严重、最常 见而又最难对付的失业类型。周期性失业属于总量性失业，即处于供过于求状态的失业。 17．实际上，不论是出于工资水平的考虑，还是出于岗位技能等级考虑的选择性失业，都有 ( )的色彩。 A．自愿性失业 B．周期性失业 C．摩擦性失业 D．结构性失业 【答案】c 【解析】摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的 时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反映了劳动力市场经常 的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。 18．总量性失业是指( )。 A．劳动力需求数量大于社会对它的供给量 B．劳动力供给数量大于社会对它的需求量 C．劳动力供给数量等于社会对它的需求量 D．劳动力供给结构小于对它的结构需求量 【答案】B 【解析】总量性失业又称为“需求不足性失业”。需求不足性失业是由总需求不足造成的， 接受市场现行工资率，有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业。总量性失业 的直接表现是大量求职人员找不到工作，一些已就业的人员被辞退；其间接表现则是就 业人员过剩、人浮于事、开工不足、在职失业等。 19．劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。 A．摩擦性失业 B．技术性失业 C．结构性失业 D．季节性失业 【答案】A 【解析】摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时 间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反映了劳动力市场经常的动 态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的 失业。 20．( )是造成非正常失业的主要原因。 A．劳动生产率提高 B．气候的变化 c．市场经济的动态性 D．总需求不足 【答案】D 【解析】总需求不足是造成非正常失业(亦可理解为非自愿失业)的主要原因。 21．由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为( )。 A．摩擦性失业 B．技术性失业 c．结构性失业 D．季节性失业 【答案】c 【解析】结构性失业是指由于经济结构、体制、增长方式等的变动，造成劳动力在供求 结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。推行积极 3 的劳动力市场政策是缓解结构性失业最有效的对策。 22．总供给等于( )之和。 A．消费+储蓄 B．投资+储蓄 c．投资+收入 D．消费+收入 【答案】A 【解析】总供给=各类生产要素供给的总和(劳动+资本+管理)=各类生产要素相应的 收入的总和=消费+储蓄。 二、多项选择题 1．资源的稀缺性的属性包括( )。 A．暂时的稀缺性 B．绝对的属性 C．相对的稀缺性 D．永久的属性 E．消费劳动资源支付手段的稀缺性 【答案】BCE 【解析】劳动资源的稀缺性具有如下属性：①劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿 望而言，是相对的稀缺性；②劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，具有普遍和绝对的 属性；③在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 2．现代劳动经济学所要研究的劳动力是指( )。 A．能从事劳动的人 B．具有劳动能力与就业要求 C．在一定年龄之内 D．从事或能够从事某种职业劳动的全部人口 E．一定范围内的人口 【答案】BcD 【解析】现代劳动经济学所要研究的劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能 够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。 3.人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( )。 A．就业人口总量 B．劳动年龄组内部年龄构成 C．劳动年龄人口占人口总体比重 D．劳动年龄组外部年龄构成 E．劳动年龄人口占失业人口比重 【答案】Bc 【解析】人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：①通过劳动年龄组人口占人口总体比 重的变化，影响劳动力供给；②通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变 化。 4.( )，与其它市场相比具有显著的特殊性，这种特殊性导致劳动力市场与其他市场的重大区别是 劳动经济学产生的基础。 A．劳动力市场配置的资源是劳动力 B_劳动力市场交换的商品是劳动力 c．劳动力具有交换价值 D．劳动力具有流动性 E．劳动力的无形性 【答案】AB 【解析】劳动力市场配置的资源、交换的商品是劳动力，这与其他市场配置的资源、交换的商品相比，具 有显著的特殊性，这种特殊性所导致的劳动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的基础。 5.劳动力市场均衡的意义有( )。 ’ A．充分就业 B．同质劳动力获同样工资 c．体现工资差异 D．劳动力资源的最优分配 E．增大工资总额 【答案】ABD 【解析】劳动力市场均衡的意义：①劳动力资源的最优分配，在完全竞争的市场结构中，劳动力市场实 现均衡，劳动力资源就能达到最有效率的分配；②同质的劳动力获得同样的工资，在劳动力市场均衡 的条件下，经济社会中任意一种职业、行业，任何一个地区劳动力获得的工资，都不会与其他职业、行 业、地区存在差别；③充分就业，劳动力供给与劳动力需求的竞争在均衡工资决定的同时，实现充分就 业。 6.劳动力市场的制度结构要素有( )。 A.工会 B．最低社会保障 C．劳动力需求量 D．最低劳动标准 4 E．劳动力供给量 【答案】ABD 【解析】劳动力市场的制度结构要素包括：①最低劳动标准，包括最低工资标准和最长劳动时间标准等 ②最低社会保障制度，是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收人再分配，对劳动者在暂 时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其基本生活的制度；③ 工会，是劳动关系双方矛盾长期发展的产物，是由劳工及受雇者自发组成的，借团体交涉的力量，以 维持及改善劳动条件与生活状况，保障劳劳工自身权益的社会性团体。 7．福利所具有的特征包括( )。 A．福利支付以劳动为基础 B．法定性 c．企业自定性 D．灵活性 E．公平性 【答案】ABCD 【解析】福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式，其特征在于：①福利支付以劳动为基础 但并不与个人劳动量直接相关；②法定性，一些延期支付的福利形式具有法定性，如退休养老保险金、 医疗保险金等的支付，由一定的法律、法规或其他制度安排决定，从而具有法定性；③企业自定性和灵 活性。 8．影响货币工资的因素有( )。 A．货币工资率 B．工作时间长度 c．劳动力数量 D．价格指数 E．工资制度 【答案】ABE 【解析】货币工资是指工人单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影响：货币工资率、工作时间 长度和相关的工资制度安排。 9．现代经济学中对收入差距的衡量指标主要有( )。 A．洛伦茨曲线 B．基尼系数 C．库兹涅茨比率 D．人口众数组分布频率 E．帕累托定律 【答案】ABcDE 【解析】在现代经济学中，对于收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口 (或家庭)众数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数，它具有方法简单(用一个数值即可表示 社会，收入差距程度)和可比性强的特点。 10．下列失业类型中，主要是由于个人方面原因造成的是( )。 A．摩擦性失业 B．结构性失业 C．技术性失业 D．季节性失业 【答案】Ac 【解析】劳动者进人劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时问滞差，以及劳动者在就业 岗位之间的变换所形成的失业，称为摩擦性失业。在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改 善生产方法和管理而造成的失业，称为技术性失业。这两种失业主要是由个人原因造成的失业。 11．对失业造成的影响，下列叙述正确的有( )。 A．失业造成家庭生活困难 B．失业造成劳动力资源的优化配置 C．失业是劳动力资源浪费的典型形式 D．失业直接影响劳动者精神需要的满足程度 E．失业有利于国民收入的增长 【答案】ACD 【解析】失业给经济增长与社会发展带来负面影响，包括物质的和精神的、家庭的和社会的负面影响。 具体表现在：①失业造成家庭生活困难；②失业是劳动力资源浪费的典型形式；③失业直接影响劳动 者精神需要的满足程度。 12．下列对摩擦性失业表述正确的是( )。 A．是高效率利用劳动资源的需要 B．是一种正常性失业 c．是动态性市场经济的一个自然特征 D．是一种岗位变换之间的失业 5 E．表明劳动力经常处于流动过程之中 【答案】ABCDE 【解析】摩擦性失业反映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而， 摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。摩擦性失业是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供 求均衡状态时也会存在这种类型的失业。其基本特征是失业劳动力与就业岗位在数量上是平衡的。它是 动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要。 13．均衡国民收入等于( )。 A．消费与储蓄 B．总需求 C．投资与储蓄 D.总供给 E．消费与投资 【答案】ABDE 【解析】总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，即：均衡国民收入=总供 给=总需求=消费+储蓄=消费+投资。 14．失业类型分为( )。 A．摩擦性失业 B．技术性失业 c．结构性失业 D.季节性失业 E．阶段性失业 【答案】ABCD 【解析】失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动 能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。在形成失业现象的直接原因方 面，将具有共同性质和特点的失业现象进行归类，主要有以下失业类型：①摩擦性失 业；②技术性失业；③结构性失业；④季节性失业。 15．财政政策的手段包括( )。 A．调节利率 B．增减预算支出水平 c．增减政府税收 D．调节法定准备金率 ‘ E．公开市场业务 【答案】BC 【解析】财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物 价和经济增长的一种宏观经济管理对策。财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算 支出水平来调节经济。ADE 三项属于政府实施货币政策的主要措施。 16．劳动者工资差距的内容包括( )。 A．产业部门差异 B．地区差异 C．职业差异 D．教育程度差异 E．年龄性别差异 【答案】ABCDE 【解析】劳动者工资差异有产业部门差异，地区差异，教育程度差异，职业差异和年龄 性别差异等五种表现形式。 17．扩张性的财政政策措施有( )。 A．扩大政府购买 B．减少政府购买 C．增加政府转移支付 D．增加税收 E．降低税率 【答案】AcE 【解析】扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费 和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。扩张性的财政政策主要措施包括：免税、退税、 降低税率，增加公共工程开支、扩大政府购买，增加政府转移支付等。 18．常用的反映失业程度的指标有( )。 A．平均劳动时间 B．失业率 c．就业人数 D．失业人数 E．失业持续期 【答案】BE 【解析】常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动力人 数(经济活动人口)的百分比；失业持续期是指失业者处于失业状态的持续时问，一般以周 (星期)为时 间单位，其计算公式为:平均失业持续期=? 6 19．政府支出包括( )。 A．赠与 B．政府购买 c．税收 D．转移支付 E．政府呆坏账 【答案】BD 【解析】政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。政府 购买的具体项目有国防用品、公共管理服务、公共工程项目以及支付给政府雇员和事业 组织中劳动者的薪金报酬等。转移支付是政府发挥收入再分配作用的主要手段，是政府 在社会保险福利、社会优抚、社会救济以及某些补贴等方面的支出。 20．我国就业服务体系的内容包括( )。 A．职业介绍 B．就业政策 C．就业训练 D．失业保险 E．劳动就业服务 【答案】ACDE 【解析】就业政策不是我国就业服务体系的内容，属于国家政策内容。 21．收入政策在社会经济中的重要作用包括( )。 A．有利于经济的稳定 B．有利于资源的合理配置 C．有利于缩小不合理的收入差距 D．有利于限制收入分配不公问题及其危害 E．有利于物价的稳定 【答案】ABCD 【解析】收入政策在社会经济中的重要作用主要表现为：①有利于宏观经济的稳定；②有 利于资源的合理配置；③有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其 危害。 第二章劳动法 一、单项选择题 1．与《劳动法》法律地位与立法层次相同的“姊妹法”是( )。 A．《公司法》 B．《合同法》 c．《安全法》 D．《工会法》 【答案】D 【解析】《中华人民共和国工会法》和《中华人民共和国劳动法》均属于劳动法律的层次。 劳动法律的法律效力仅低于宪法。全国人民代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调 整劳动关系的规范属于劳动法律。 2．( )是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基 本准则。 A．宪法的基本原则 B．宪法的指导思想 C．劳动法的基本原则 D．劳动法的指导思想 【答案】c 【解析】劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关 系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。 3．以下不属于劳动法基本原则特点的是( )。 A．指导性 B．权威性 C．稳定性 D．唯一性 【答案】D 【解析】劳动法的基本原则的特点在于：①劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导 性、纲领性的法律规范；②不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反 映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点；③劳动法的基本 原则有着高度的稳定性；④基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约 束力。 4．劳动法的首要原则是( )。 7 A．保障报酬权 B．保障物质帮助权 c．保障劳动者的劳动权 D．保障休息休假权 【答案】c 【解析】我围《宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家 通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上， 提高劳动报酬和福利待遇。”第三十三条规定：“国家尊重和保障人权。”根据《宪 法》的上述规定和其他有关规定，保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。 5．( )是劳动权的核心。 A．择业权和劳动报酬权 B．就业权和择业权 c．休息休假权和劳动保护权 D．劳动保护权和职业培训权 【答案】B 【解析】平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。该项权利对于公民来说，不分性 别、民族、政治信仰、财产状况，均有权实现就业，有权依法自由地选择职业，有权利 用国家和社会提供的各种就业促进条件，以提高就业能力和增加就业机会，禁止任何形 式的就业歧视和职业歧视；对于国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，为提高促进经济 和社会发展创造就业条件，扩大就业机会。 6．对企业富余职工实行下岗而不是直接辞退的做法，属于( )劳动者权益。 A．偏重保护 B．优先保护 c．平等保护 D．全面保护 【答案】B 【解析】优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中 事实上处于相对弱势地位的劳动者。 7．“安全重于生产”所体现的对劳动者权益的保护为( )。 A．全面保护 B．绝对保护 c．优先保护 D．偏重保护 【答案】c 【解析】优先保护意味着，在特定情况下，当对劳动关系当事人双方的利益保护发生冲突时，劳动法优 先保护劳动者的利益。例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即使生产受到影响 也要坚持安全第一的原则等。 8．对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的( )。 A．平等保护 B．全面保护 c．基本保护 D．优先保护 【答案】c 【解析】基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。在劳动者的利益结构中， 生存与发展是劳动者的基本利益，对劳动者最为重要。保障劳动权首先就是要保障基本利益。 9．劳动法的立法宗旨在于( )。 A．规范企业的行为 B．规范劳动者行为 c．保护劳动者的合法权益 D．规范劳动力市场 【答案】c 【解析】《劳动法》开宗明义地规定劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益。这集中体现在劳动 权保障的优先保护方面。 ‘ 10．社会保险特征不包括( )。 A．自由性 B．社会性 c．互济性 D．补偿性 【答案】A 【解析】社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，具有以下特征：①社会性，社会性包括保险范围 的社会性；②互济性，互济性一方面表现为社会保险基金实行社会统筹，另一方面表现为社会保险基 金平衡调剂；③补偿性，劳动者享受的各项社会保险待遇均是劳动者通过自己的劳动创造的，各项社 会保险的给付集中地反映了其补偿性特征。 11．劳动和社会保障部发布的规范性文件称为( )。 A．劳动法规 B．劳动法律 c．国务院劳动行政法规 D．劳动规章 【答案】D 8 【解析】依据法律规定，我国劳动和社会保障部主管全国劳动工作，其发布的规范性文件称为劳动规 章。 12．( )不具有法律效力。 A．立法解释 B．任意解释 c．司法解释 D．行政解释 【答案】B 【解析】对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件，任何人都可以根据自己的理解做出解释。律 师、语文学家、法学家、公民个人的解释属于任意解释，任意解释不具有法律效力。 13．下列不属于现行《劳动法》主要制度的是( )。 A．就业促进制度 B．企业内部规章制度 c．集体谈判制度 D．职业技能开发制度 【答案】B 【解析】现行《劳动法》主要由就业促进制度、集体谈判和集体合同制度、劳动标准制度、职业技能开发 制度、社会保险制度、劳动争议处理制度和劳动监督检查制度组成。 14．当员工代表或工会代表与单位行政部门或雇主之间，就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进 行谈判，并达成一致时，双方达成的协议称为( )。 A．劳动合同 B．集体协议 c．集体合同 D．劳资协议 【答案】c 【解析】集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动 条件的协议。 15．下列不参与集体谈判的是( )。 A．企业雇主 B．公司董事会 c．工会代表 D．单位行政部门 【答案】D 【解析】参加集体谈判的包括雇主一方代表、工会代表和劳动行政部门。 16．狭义的劳动争议，是指员工与用人单位之问关于劳动关系、( )的争议，在多数情况下，劳动争 议是针对狭义而言。 A．劳动合同 B．行政关系 C．劳动报酬 D．劳动权利与义务 【答案】D ． 【解析】在社会生活中，不可避免地会出现劳动争议。狭义的劳动争议，是指员工与用人单位之间关于 劳动关系、劳动权利与义务的争议。在多数情况下，劳动争议是针对狭义而言。 17．( )不是劳动争议处理制度的内容。 A．劳动争议仲裁制度 B．劳动争议调解委员会调解制度 c．劳动争议民事调解制度 D．劳动争议法律诉讼制度 【答案】c 【解析】劳动争议处理制度是为了保证劳动实体法的实现而制定的有关劳动争议处理的调解程序、仲裁 程序和诉讼程序的规范，以及劳动争议处理机构的组成，调解、仲裁程序应遵循的原则等内容。ABD 三项 分别对应劳动争议处理的仲裁，调解，诉讼三阶段。 18．正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过( )。 A.34 小时 B．36 小时 C．38 小时 D．40 小时 【答案】B 【解析】劳动标准制度对工作时间有如下规定：在正常情况下可以低于每日 8 小时的标准工作日，但 是不能约定超过 8 小时的丁作日，依照法定程序延长工作时间的不在此列；即使依照法定程序延长工 作时间，在正常情况下，每月也不能超过 36 小时。 19．根据我国《劳动法》的规定，用人单位与工会和劳动者协商后，一般情况下加班时间为 ( )。 A．每天不超过 l 小时 B．每天不超过 3 小时 c．每周不超过 8 小时 D．每周不超过 10 小时 【答案】A 【解析】 《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以 延长工作时间，一般每日不得超过 l 小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康 的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时，但是每月不得超过 36 小时。” 9 20．( )包括工作时问和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保 护制度等。 A．促进就业法律制度 B．劳动标准制度 c．职业培训制度 D．社会保险和福利制度 【答案】B 【解析】劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职厂和末成 年工特殊保护制度等。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范，以绝对肯 定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方面的强制性，不能由当事人协议予以 变更。 21．( )不是劳动监督检查制度方面的内容。 A．纠正违反劳动法的行为和现象 B．检查企业的社会保险缴费情况 c．检杏企业的劳动安全卫生条件 D．调查和解决企业工资差距问题 【答案】D 【解析】劳动法的监督检查制度是为有效地贯彻实施劳动法，保护劳动者的合法权益，对用人单位和 其他有关单位遵守劳动法的情况实行监督、检查、纠偏、处罚活动的主体、监督检查的目的、监督检查的 客体、监督检查的方式，对违反劳动法的行为进行制止、纠止和追究违法行为人法律责任的规定的总称。 22．对劳动法的阐述，下列说法不正确的是( )。 A．它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门 B．它与民法关系密切，是从民法中分离出来的法律部门 c．所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象 D．它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门 【答案】c 【解析】劳动法的调整对象是指其所调整的劳动关系及与劳动关系有密切联系的其他社会关系。 23．下列对劳动法的阐述不正确的是( )。 A．对劳动力市场的运作具有不可替代的作用 B．体现了劳动既是权利又是义务的基本原则 C．它是以实现劳动力资源配置合理化为宗旨 D．所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象 【答案】D 【解析】劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系，与劳动者有关但与劳动 关系无关的社会关系不在劳动法的调整对象之列。 24.劳动法调整的对象是( )。 A．经济关系 B．劳动法律关系 c．劳动关系 D．经济协作关系 【答案】c 【解析】劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系。劳动关系通常是指用人单 位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。劳动法律关系 是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在 实现现实的劳动过程巾所发生的权利义务关系。 25.下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是( )。 A．某公司向职工集资而发生的关系 B．劳动者甲与劳动者乙发生借款关系 c．两企业之间签订劳务输出的合同关系 D．某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系 【答案】D 【解析】劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇 主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 26.劳动行政关系中的相对人主要是指( )。 A．劳动者 B．用人单位 c．劳动仲裁机构 D．劳动者和用人单位 【答案】D 10 【解析】劳动行政相对人是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳 动者和用人单位。 27.劳动法律关系的主体是指( )。 A.工会代表与用人单位 B.工会与用人单位 c.职工代表与用人单位 D．劳动者与用人单位 【答案】D 【解析】劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者， 包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即 雇主与雇员。依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。 28.下列属于劳动法律关系客体的是( )。 A．劳动合同 B．劳动者 C．劳动力 D.工作时间 【答案】D 【解析】劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达 到的目的和结果。包括体现一定的行政管理和物质利益性质的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间 休息休假、劳动安全卫生等事物。 29.( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。 A．劳动法律关系 B．劳动合同关系 c．劳动行政关系 D．劳动雇佣关系 【答案】A 【解析】劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇 主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 30.( )是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 A．劳动合同关系 B．劳动行政法律关系 C．劳动法律渊源 D．劳动服务法律关系 【答案】A 【解析】劳动法律关系包括：劳动合同关系、劳动行政法律关系和劳动服务法律关系。其中，劳动合同关 系是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 31.下列有关公民的劳动义务叙述不正确的是( )。 A．劳动者应当完成劳动任务 B．劳动者负有提高职业技能的义务 c．劳动者在工作中负有互帮互助的义务 D．劳动者应当遵守劳动纪律和职业纪律 【答案】c 【解析】 《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行 劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 32.劳动法律事实包括劳动法律行为和( )。 A．劳动法律事件 B．劳动法律关系 C．劳动法律效力 D．劳动法律后果 【答案】A 【解析】依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象称为劳动法律事实。并不是任何事实都 可以成为劳动法律事实，只有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事 实。法律事实可以分为两类：劳动法律行为和劳动法律事件。 33.( )是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果 的活动。 A．劳动法律行为 B．劳动法律渊源 c．劳动法律体系 D．劳动法律事件 【答案】A 二、多项选择题 1.关于《劳动法》的正确论述有( )。 A．是调整经济关系的法律 B．是调整劳动关系以及与之有密切联系的其他社会关系的法律 C．是从民法中分离出来的 D．是从经济法中分离出来的 11 E．它是一个独立的法律部门 【答案】BCE 【解析】广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总 和。劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基 本准则。劳动法从民法中分离出来，是一个独立的法律部门。 2．下列社会关系中，( )属于劳动法调整的对象。 A．有关国家机关与用人单位及职工之间由于处理劳动争议而产生的关系 B．有关国家机关与用人单位之间因监督劳动法律、法规的执行而产生的关系 c．有关国家机关与用人单位之间因检查劳动法律、法规的执行而产生的关系 D．管理就业的国家机关与用人单位及职工之间由于培训劳动者而发生的关系 E．管理就业的国家机关与用人单位及职工之间由于招收劳动者而发生的关系 【答案】ABCDE 【解析】劳动法调整的对象是劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系，劳动关系是指 劳动者与用人单位(包括各类企业、个体 T 商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系 。 ABCDE 五项均属于与劳动关系密切联系的其他一些社会关系。 3．下列社会关系中，不属于劳动法调整的劳动关系是( ) 。 A．某公司向职工集资而发生的关系 B．劳动者甲与劳动者乙发生的借贷关系 c．两企业之问签订劳务输出的合同关系 D．某民工被个体餐馆录用为服务员而产生的关系 E．某大学生利用假期义务为社区作社会调查工作而发生的关系 【答案】ABCE 【解析】劳动法调整的劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实 现劳动过程中建立的社会经济关系。信贷关系不在调整之列。 4．劳动法基本原则的特点是( )。 A．是指导性的法律规范 B．高度的权威性 C．反映劳动法律部门的特点 D．高度的稳定性 ‘ E．反映调整的劳动关系的特殊性 【答案】ABCD 【解析】劳动法基本原则的特点包括：①是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范；②反映了 所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点；③有着高度的稳定性；④具有高度 的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。 5．劳动法的基本原则包括( )。 A．物质帮助权原则 B．适用性原则 C．劳动关系民主化原则 D．灵活性原则 E．保证劳动者劳动权的原则 【答案】ACE 【解析】根据《宪法》和《劳动法》的有关规定，可以将劳动法的基本原则归纳为：①保障劳动者劳动权 的原则；②劳动关系民主化原则；③物质帮助权原则。 6．以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是( )。 A．前者的明确性高于后者 B．前者所覆盖的事实状态小于后者 c．前者的明确性低于后者 D．前者所覆盖的事实状态大于后者 E．前者的稳定性高于后者 【答案】CDE 【解析】劳动法的基本原则的内容在明确性程度上低于调整劳动关系的具体规定，但是基本原则所覆盖 的事实状态远远地大于具体规定。劳动法对某一类行为的具体规定或标准可以随着经济社会发展而变动 但基本原则是相对稳定的。 7.劳动法基本原则的作用是( )。 12 A．反映劳动法律部门的特点 B．作为指导性的法律规范 c．指导劳动法的制定、修改和废止 D．指导劳动法的实施 E．有助于理解、解释劳动法 【答案】CDE 【解析】劳动法基本原则的作用是：①指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、 协调。基本原则在劳动法律规范系统内发挥着指导作用，维系和保证劳动法制的统一、协调和稳定；② 指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差；③劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释， 对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。 8.下列属于劳动关系民主化原则的是( )。 A．参加和组织工会的权利 B．平等协商的权利 C．集体协商权 D．共同决定权 ’ E．知情权 【答案】ABCDE 【解析】劳动关系民主化原则的具体内容：①劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利；② 劳动关系当事人双方有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利；③劳动关系当事人双方 享有集体协商权和共同决定权；④政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”；⑤用人 单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式 听取工会意见；⑥劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”；⑦在劳动关系领域的其他方面 ， 工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等。 9.下面的选项中，正确的表述有( )。 A．劳动只是一种权利 B．公民不分性别和民族，都有权要求就业 c．劳动是公民的义务，这也要求企业平等录用员工 D．国家应为公民劳动权的实现提供必要保障，有均等的就业机会 E．用人单位有权要求职工遵守劳动纪律并要求完成规定的任务 【答案】BDE 【解析】从本质上说，劳动是一种权利，凡是有劳动能力的公民都有获得劳动就业并领取劳动报酬的权 利。但另一方面，劳动又是公民参加社会主义建设的一项基本职责，也是一种义务，但其作为一种义务 并不要求用人单位平等录用员工。 10．《劳动法》规定劳动者有( )。 A．就业的权利 B．组织工会的权利 c．休息的权利 D．参与企业管理的权利 E．罢工的权利 【答案】ABCD 【解析】劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切 联系的各项权利。包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训 权等。 11．劳动者与雇主之间存在的对立关系表现为劳动者与雇主之间有( )。 A．平等性 B．互利性 c．矛盾性 D．不平等性 E．相容性 【答案】AD 【解析】劳动者与雇主之问的对立关系，根源在于劳动者向雇主让渡自己劳动，雇主对劳动者发放与 其劳动相应的报酬，双方都具有自己的权利与利益。实际上，这种对立关系既有平等性，也有不平等性 12．劳动权保障具体体现为( )。 A．基本保护 B．平等就业权 C．全面保护 D．自由择业权 E．优先保护 【答案】ACE 【解析】劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切 联系的各项权利。包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训 13 权等。劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。 13．下面属于劳动权的是( )。 A．平等就业权 B．劳动报酬权 c．自由择业权 D．休息休假权 E．职业培训权 【答案】ABcDE 【解析】劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切 联系的各项权利。包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训 权等。 14．劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括( )。 A．平等就业权 B．劳动报酬权 c．休息休假权 D．自由择业权 E．职业培训权 【答案】AD 【解析】平等的就业权和白南择业权是劳动权的核心。该项权利对于公民来说，不分性别、民族、政治 信仰、财产状况，均有权实现就业，有权依法自由地选择职业，有权利用国家和社会提供的各种就业促 进条件，以提高就业能力和增加就业机会，禁止任何形式的就业歧视和职业歧视；对于国家来说，应 当为公民实现劳动权提供必要的保障，为提高促进经济和社会发展创造就业条件，扩大就业机会。 15．我国宪法对公民在劳动方面的( )等权利做了原则性规定。 A．劳动权 B．休息权 c．劳动保护权 D．最低工资权 E．职业培训权 【答案】ABCE 【解析】我国《宪法》第四十二条规定：“巾华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”保障劳动者的 劳动权是劳动法的首要原则。劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳 动保护权、职业培训权等。 16．劳动法一般由( )制度组成。 A．职业培训制度 B．劳动标准制度 c．劳动争议处理制度 D．社会保险制度 E．劳动法的监督检查制度 【答案】ABCDE 【解析】我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：①促进就业法律制度；②劳动合同和集体合同 制度；③劳动标准制度；④职业培训制度；⑤社会保险和福利制度；⑥劳动争议处理制度；⑦工会和 职工民主管理制度；⑧劳动法的监督检查制度。 17．下列对劳动者权益的保护表现为优先保护的是( )。 A．对企业裁员进行严格限制 B．保护女职工的劳动安全卫生条件 c．优先录用原企业被裁人员或下岗人员 D．企业贴有“安全第一，生产第二”的标语 E．为了扩大就业，尽量保证企业的经营效益 【答案】AD 【解析】优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先．保护在劳动关 系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。 18．社会保险具有( )特征。 A．强制性 B．社会性 C．互济性 D．补偿性 E．差别性 【答案】ABCD 【解析】社会保险的基本属性是强制性。作为物质帮助权实现的主要方式，社会保险还具有以下特征： ①社会性。社会性包括保险范围的社会性、保险目的的社会性、保险组织和管理的社会性；②互济性。互 济性一方面表现为社会保险基金实行社会统筹，另一方面表现为社会保险基金平衡调剂，将个别劳动 者的风险所形成的损失和负担在缴纳保险费的多数主体问分摊；③补偿性。劳动者享受的各项社会保险 待遇均是劳动者通过自己的劳动创造的，各项社会保险的给付集中地反映了其补偿性特征。 19．根据解释主体的不同，正式解释分为( )。 A．立法解释 B．司法解释 c．行政解释 D．任意解释 14 E．合同解释 【答案】ABC 【解析】根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。正式解释可以保证相关 法律或行政法规在法律适用中不产生歧义，使其得到有效的实施。 20．在劳动法中，促进就业制度包括( )。 A. 政府有关部门拓展就业渠道 B．政府有关部门提供就业服务和实施失业保护等方面的责任和措施 c．政府对妇女、残疾人、少数民族、退役军人等特殊群体的就业措施 D．政府为保护各类劳动者的合法权益而制定的有关劳动条件的最低标准 E．政府对要求就业或已经就业的劳动者进行专业知识与技能训练的措施 【答案】ABC 【解析】促进就业制度主要包括国家的就业方针，政府有关部门在拓展就业渠道、提供就业服务、实施失 业保护等方面的责任和措施，以及对妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役的军人等特殊群体的专门促 进措施等内容。 21.下列符合劳动标准制度内容的是( )。 A．最短工作时间 B．劳动安全卫生标准 C．最低工资标准 D．未成年丁的劳动条件 E．女职工的劳动条件 【答案】BCDE 【解析】劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年 工特殊保护制度等。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范，以绝对肯定 的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方面的强制性，不能由当事人协议予以变 更。 22.劳动法在劳动力市场的运作中起到的作用是( )。 A．平衡各地区劳动力市场的供求水平 B．使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障 C．使劳动者在劳动力市场上处于供方主体地位 ’ D．规范企业雇主的用 T 行为，保障劳动者的合法权益 E．为劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件 【答案】BCE 【解析】劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。其在 劳动力市场的运作中起到的作用是：使劳动力存使用和流通过程中得到基本保障；规范企业雇主的用 工行为，保障劳动者的合法权益；为劳动力作为生产要素在市场上自由流通提供了法律依据。 23.下列关于劳动行政法律关系的叙述正确的是( )。 A．它是通过签订劳动合同所形成的 B．企业职工和用人单位都属于劳动行政相对人 C．某公司聘用李某为车间总顾问，这种行为是劳动行政法律关系的客体 D．小王于 2 月初与单位解除了劳动合同，这属于劳动行政法律关系的客体 E．职介机构被授权行使某些劳动行政职能时，它属于劳动行政法律关系的客体 【答案】AB 【解析】在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的。劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即 转变为劳动法律关系。劳动行政法律关系是劳动法律关系的种类之一，它是劳动行政主体与劳动行政相 对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务 关系。劳动行政法律关系的主体为劳动行政主体和劳动行政相对人双方，劳动行政主体包括劳动行政机 关、兼有劳动行政职 能的其他行政机关以及经授权具有劳动行政职能的机构；劳动行政相对人是指劳动行政法律关系中处 于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单位。CDE 三项属于劳动法律关系的客体。 24．劳动法律行为包括( )。 A．合法行为 B．违约行为 c．行政行为 D．仲裁行为 15 E．司法行为 【答案】ABCDE 【解析】劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一 定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。在劳动法律关系中， 合法行为才能产生劳动法律关系，违法行为不能产生劳动法律关系。 25．对“劳动法律关系的主体”的阐述，正确的有( )。 A．是劳动法律关系的参加者 B．包括劳动者和用人单位两方面 c．包括劳动行政部门和劳动者两个方面 D．就主体而言，一般一方的权利即是另一方的义务 E．主体一方义务的履行即是另一方权利的实现 【答案】ABDE 【解析】劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者 包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即 雇主与雇员。凶为劳动法律关系为双务关系，当事人互为权利义务主体，即一方的义务为另一方的权利 一方义务的履行即是另一方权利的实现。 第三章现代企业管理 一、单项选择题 1．( )是影响企业战略决策的首要外部条件。 A．经济环境 B．技术环境 C．政治法律环境 D．社会文化环境 【答案】c 【解析】政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。它包括社会制度、政府政策、法律的制定 与执行以及战争与和平等方面的因素。 2．资源开发和利用活动可分成两大类，即基本活动和( )。 A．企业战略活动 B．企业行业活动 c．最终产品的活动 D.支持活动 【答案】D 【解析】能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。 战略管理学家迈克尔•波特按照产品生产的价值形成和创造过程——价值链，把资源的开发和利用活动 分成两大类，即基本活动和支持活动。 3．在 SWOT 分析图中，位于第Ⅱ象限的企业应采取( )战略。 A．扭转型 B．增长型 C．防御型 D．多种经营型 【答案】A 【解析】SW0T 法是对企业内部条件和外部环境的综合分析，其在对企业进行综合分析后为企业提供了 四种可供选择的战略：增长型战略(s0)、扭转型战略(w0)、防御型战略(WT)和多种经营型战略(ST)。在 SWOT 分析图中，位于第Ⅱ象限的企业有外部机会但缺少内部条件，可以采取扭转型战略，改变企业内 部的不利条件。 4．企业资源优势具有( )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 A．绝对性和时问性 B．相对性和时间性 C．绝对性和暂时性 D．相对性和持续性 【答案】B 【解析】企业资源优势具有相对性和时问性的特点，随着时间的推移以及竞争环境的变化，资源的优 势可能会衰退、消失，企业要保持资源优势必须进行不断投入，以使其优势得以维护和创新。 5．( )与缺勤率和流动率呈负相关。 A．组织效率 B．组织承诺 c．工作绩效 D．工作分析 【答案】B 【解析】员工的组织承诺作为一种态度，通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望， 16 愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。组织承诺反映的是员 T 对组织的忠诚度，通过组织承诺表达了他们对组织及其将来的成功和发展的关注。与 T 作满意度类似， 组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。 6．( )是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和 威胁的一种方法。 A．数理统计分析 B．SWOT 分析 C．财务报表分析 D．市场预测分析 【答案】B 【解析】企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用 SWOT 分析方法。SWOT 分析法 是对企业组织信息进行经济学分析时最常用的方法。其中 s 即 strength，表示组织的优 势；w 即 weakness，表示组织的劣势；0 即 opportunity，表示组织面临的机会；T 即 threat，表示组织面临的威胁。SWOT 分析法从各个角度对组织现状进行分析，组织面临 的是机会还是威胁，拥有多少优势、多少劣势，主要取决于组织实力。 7．( )是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。 A．战略测评标准 B．战略实施标准 C．战略评价标准 D．战略计划标准 【答案】c 【解析】战略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。一般由定量和定 性两方面的标准组成。 8．差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。 A．领先原则 B．有效原则 c．经济原则 D．持久原则 【答案】B 【解析】差异化战略是企业力求在本行业建立区别于其他企业的独特品质，从而得到超过 一般报酬水平的战略。差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和有效原则。 9．存一般竞争战略中，( )是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞 争的领域。 A．低成本战略 B．差异化战略 C．重点战略 D．稳定战略 【答案】c 【解析】重点战略是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域， 以充分满足这一领域的市场需求的战略。它不是取得全面的竞争优势，而是某一竞争范 围的优势。 10．决策树的分析程序包括：①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图。排序正确的是 ( )。 A．①②③ B．③②① c．③①② D．①③② 【答案】B 【解析】决策树是以决策节点为出发点，引出若干方案枝，每条方案枝代表一个方案。 方案枝的末端有一个状态节点，从状态节点引出若干概率枝，每条概率枝代表一种自然 状念的决策方法。决策树的分析程序为：①绘制树形图；②计算期望值；③剪枝决策。 11．PDCA 循环法的四个阶段包括：①检查；②执行；③计划；④处理。其正确排列顺序为 ( )。 A．①②③④ B．③②①④ c．③①④② D.④①③② 【答案】B 【解析】PDCA 循环法就是按照计划(plan)、执行(d0)、检查(check)和处理(action)四个 阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。 12．( )又称为“华德决策准则”。 A．悲观决策标准 B．乐观系数决策标准 C．中庸决策标准 D．最小后悔决策标准 【答案】A 【解析】悲观决策标准又称“华德决策准则”，是按照“保守”态度采用“小中取大”法(或称“不利 中求有利”准则)，即宁可把情况估计得坏一些，先选取各方案收益最低值，经比较再从巾选一个收益 最高或最有利的方案。 17 13．乐观系数决策标准是决策者对未来情况持较乐观的态度，且又考虑到不利形势产生的影响，又称( )准则。 A．华德决策 B．赫威斯 C.亚当斯 D．中庸 【答案】B 14．建立合理有效的( )是企业完成计划任务的关键。 A．计划体系 B．决策体系 c．目标体系 D．营销体系 【答案】c 【解析】设定目标是实施目标管理的起点，也是目标管理的重要内容。企业的经营管理目标，就是在一 定时期企业生产经营活动所追求的预期成果或期望值。建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成 计划任务的关键。 15．市场营销是企业经营管理的( )。 A．起步环节 B．中心环节 c．结束环节 D．中间环节 【答案】B 【解析】市场营销活动不仅局限于生产与消费之间的流通领域，而且还渗透到生产领域和消费领域之 中，是企业经营管理的中心环节。 16．消费者市场是指所有为了( )而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。 A．家庭消费 B．个人消费 C．政府购买 D．产业消费 【答案】B 【解析】消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。消费者市场 是现代营销理论研究的主要对象，消费者市场是商品的最终归宿，研究影响消费者购买行为的主要因 素及其购买决策过程，对于开展有效的市场营销活动至关重要。 17．企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。 A．销售能力 B．实力 C．服务能力 D．潜力 【答案】B 【解析】企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力，是影响销售渠道选择的企业因素之一。 18．影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( )。 A．社会因素 B．环境因素 C．组织因素 D．人际因素 【答案】A 【解析】影响产业购买者购买决定的主要因素包括：①环境因素。即企业外部环境，如国家经济前景、 市场需求、政治法律状况等；②组织因素。即企业自身的目标、政策、组织结构等；③人际因素。购买参 与者在企业中的地位、职权、说服力及他们之问的关系，会对购买行为产生影响；④个人因素。即各个购 买参与者的年龄、受教育程度、个性不同，对待问题感觉、看法各异，从而影响购买行为。 19．( )是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 A．独家性分销 B．广泛性分销 C．选择性分销 D．密集性分销 【答案】A 【解析】常用的销售渠道策略有如下三种：①独家性分销；②广泛性分销；③选择性分销。其中，独家 性分销是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 2O．下列不属于投入期产品生命周期策略的是( )。 A．改善产品策略 B．快速掠取策略 c．快速渗透策略 D．缓慢掠取策略 【答案】A 【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期 过渡。主要的营销策略有：快速掠取战略、缓慢掠取战略、快速渗透战略和缓慢渗透战略。 21．渠道的( )就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。 A．长度 B．宽度 C．层次数目 D．多重性 【答案】A 【解析】渠道的长度就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。中问层 次或环节越多，则渠道的长度越长；中问层次或环节越少，则渠道的长度越短。 二、多项选择题 18 1．企业经营环境的微观分析包括( )。 A．现有竞争对手分析 B．顾客力量分析 C．潜在竞争对手分析 D．市场力量分析 E．国际竞争对手分析 【答案】ABC 【解析】企业经营环境的微观分析包括五个方面：①现有竞争对手的分析；②潜在竞争对手分析；③ 替代产品或服务威胁的分析；④顾客力量的分析；⑤供应商力量的分析。 2．经营环境的宏观分析是指对企业经营产生影响的( )等各因素的集合。 A．政治 B．经济 C．法律 D．技术 E．文化 【答案】ABCDE 【解析】经营环境的宏观分析是指对企业经营产生影响的政治、经济、法律、技术、文化等各因素的集合 虽然这些因素与企业经济活动不直接相连，但它们通过微观环境因素、影响企业经营环境的变化趋势。 3.企业能力效率分析主要包括( )。 A．各种投入要素的成本 B.生产率 C.工艺设计水平 D．原料、劳动力等生产要素 E．产能的利用程度 【答案】ABCDE 【解析】在成本竞争中，效率指标对企业特别重要。通过服务或者产品的差异化竞争的企 业，影响企业经营活动的效率因素主要包括：①各种投入要素的成本，如原材料、劳动力等生产要素 ②生产率，即单位要素的产出；③工艺设计水平；④产能的利用程度。 4．经济结构一般包括的内容是( )。 A．产业结构 B．交换结构 c．技术结构 D．消费结构 E．分配结构 【答案】ABCDE 【解析】经济结构是指国民经济中不同经济成分、不同产业部门以及社会再生产各方面在组成国民经济 整体时相互间质的适应性、量的比例性和排列关联的状况。经济结构一般包括五个方面的内容：产业结 构、分配结构、交换结构、消费结构和技术结构。经济结构的现状及其发展变化的趋向预示着企业存在的 机会和威胁。 5．企业战略的实质是实现( )之间的动态平衡。 A．外部环境 B．内部环境。 c．企业实力 D．战略目标 E．长近发展 【答案】ACD 【解析】企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和
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人力资源管理师（国家二级）模拟题库及参考答案
人力资源管理师（国家二级）模拟题库 及参考答案 人力资源职业资格考试模拟试卷 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置 上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册为理论知识部分，职业道德部分不包括在内： 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，橡皮擦干净后， 再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答案题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无效。 一、单项选择题（1~50 题，共 50 道题，每小题 1 分，共 50 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 1. 对于直线制组织结构，其领导关系按照（ ）系统建立，不设立专门的职能机构。 A、 垂直 B、 水平 C、 综合 D、 逆向 2. 组织机构的影响因素之一就是沟通，沟通要求保持信息联系的持续性，这要求组织把重 点放在（ ）上。 A、 领导 B、 协调 C、 沟通 D、 职位 3. 企业生产经营活动中的各个组成部分，具有各种功能的单元体之间的搭配、排列和组合 的形式，它表现为企业各种组织机构的设置，包括对机构名称、职责范围与人员编制等内 容的具体规定，由此可知，（ ）组织机构是组织结构的外在表现。 A、 组织结构为企业经营的核心 B、 组织机构为企业经营的核心 C、 组织机构决定组织结构 D、 组织结构决定组织机构 4. 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。美国企业管理史学家（ ）通过对美国 70 家大型公司的研究，得出一个著名的结论：组织结构服从战略。 A、 戴明先生 B、 亚当先生 C、 钱德勒先生 D、 泰勒先生 5. 人力资源规划，又称为（ ），他是企业总体规划的重要组成部分，在整个的人力资源管 以上内容仅供参考 1 理活动中占有重要的地位。 A、 人力资源管理 B、 人力资源计划 C、 人力资源战略 D、 人力资源开发 6. 从范围来划分，劳动组织可以划分为（ ）两个方面。 A、 企业的和政府的 B、 法人的和社团的 C、 盈利的和非盈利的 D、 企业的和社会的 7. 制度化或者是规范化管理，就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管 理方式，我们也称之为“理想的行政组织体系”。它是由（ ）提出的。 A、 美国戴明提出的 B、 德国马克斯.韦伯提出的 C、 美国马斯诺提出的 D、 英国的牛顿提出的 8. 最低工资标准是根据物价指数调整的，如果发生特殊情况，物价指数小于最低工资标准 的增长幅度，那么，应在确认（ ）增长幅度以后，以此增长幅度作为调整工资的标准。 A、 物价指数 B、 最低工资标准 C、 最低工资指导线 D、 当地人工成本平均水平 以上 8 道为规划题目 9. 人力资源管理的根本任务就是合理配置使用人力资源，提高人力资源（ ）。 A、 整体素质 B、 投入产出比率 C、 使用效果 D、 的有效性和合理性 10. 组织作为宏观经济中的（ ），其经济活动都会受到外部经济条件的影响，人力资源的 招聘活动也不例外。 A、 宏观主体 B、 微观主体 C、 宏观因素 D、 核心 11. 在我们进行工作分析的结果形成阶段，主要完成的工作包括与相关的人员确认和审核工 作信息、形成职务说明书和（ ）。 A、 岗位绩效标准 B、 岗位说明书 C、 岗位任职资格 D、 岗位薪酬标准 12. ，工作分析关注薪酬体系的建立时，就应当选用定量的方法，对不同工作的（ ）进行 比较。 A、 培训需求 B、 考核方法 以上内容仅供参考 2 C、 绩效标准 D、 价值 13. 研究表明，同一岗位上最好的员工比最差的员工的工作效率平均高出（ ），所以，人 才招聘工作十分重要。 A、 3 倍 B、 4 倍 C、 5 倍 D、 6 倍 14. 心理测试方法是招聘中人员选拔的比较先进的测试方法，它是指通过一系列的手段，将 人的某些心里特征（ ），来衡量应聘者的智力水平和个性差异的一种科学的方法。 A、 数量化 B、 具体化 C、 标准化 D、 明朗化 15. 劳务外派和引进是指作为（ ）的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬 的一种商业行为。 A、 经济要素 B、 生产要素 C、 商业要素 D、 经营要素 16. 一般情况下，员工离职往往因为两个原因并存而离开公司，即一个是推力，在本组织的 工作不顺心，另外一个是拉力，即（ ）。 A、 其他公司的吸引力 B、 管理制度不完善造成的离心力 C、 员工自我职业生涯发展 D、 经济发展的吸引力 17. 一旦员工确定要离开公司，那么我们就需要采取标准化的离职程序来处理。这些标准化 的程序中，对于人力资源部门来说，最为重要的就是（ ）。 A、 离职面谈 B、 不发生劳动争议 C、 业务交接 D、 人员退保 以上 9 道为招聘部分题目 18. 培训制度，即能够直接影响和作用于培训系统及活动的各种法律、规章、制度及政策的 总和。它主要包括培训的法律和政令、（ ）等两个方面。 A、 培训管理体系 B、 培训的具体制度和政策 C、 培训体系的建设 D、 培训评估体系 19. 培训是一项生产性的投资行为，所以，作投资就必然有风险，培训风险只有通过做好培 训实施工作来尽量降低，例如（ ）。 A、 不要全面对员工进行培训 B、 积极性维持和培训质量保证 C、 必须和所有的员工签订培训协议 以上内容仅供参考 3 D、 对于绩效不好的员工谨慎进行培训 20. 模拟培训区域，是指（ ）。 A、 培训内容的分布和分类 B、 接受培训人员的分布和分类 C、 培训方法的选择和使用 D、 培训管理的范围 21. 一个完整的培训评估和衡量系统，需要在培训过程的（ ）收集数据，并通过分析进行 培训评估工作。 A、 培训评估阶段 B、 不同的阶段 C、 培训实施阶段 D、 培训管理阶段 22. 衡量学员对于具体培训课程、培训讲师和培训组织管理的满意度，是指培训评估中的（ ）。 A、 学习评估 B、 反应评估 C、 行为评估 D、 结果评估 以上 5 道为培训部分题目 23. 为了广开言路，给被考评者提供一个发表意见的通道，企业应当建立绩效考评中的（ ）。 A、 申诉系统 B、 公布公开系统 C、 检查系统 D、 评审系统 24. 考评方法作为绩效考评的基本工具，应当在成本、（ ）等方面符合企业的标准和要求。 A、 准确性和经济性 B、 适用性和实用型 C、 科学性和量化性 D、 全员性和重点性 25. 以下的绩效考核标准中的语言中，哪些更适合于用来进行绩效考评（ ）。 A、 迅速及时完成本道工序的加工任务 B、 每个月的商品销售数量为 20 件 C、 一个工时完成合格产品 20 件，无废品 D、 领导交给的其他临时性任务 26. 考评是在员工之间进行的主管比较，不是用员工的工作表现和结果与客观标准进行比较， 因此具有一个的局限性，不能用于比较不同部门的员工，员工的工作业绩相近时，也比较 难以进行考评。上面描述的绩效考评方法是（ ）。 A、 强制分布法 B、 成对比较法 C、 选择排列法 D、 岗位排列法 27. 关键事件法是行为导向型客观考评的方法之一，它的特点是（ ）。 A、 又称为目标管理法 以上内容仅供参考 4 B、 打分容易，核算简单 C、 可以量化进行考核 D、 对事不对人，以事实为依据 28. 行为锚定等级评价法，它是关键事件法的进一步拓展和应用。下面的称谓和它不一样的 是（ ）。 A、 行为定位等级法 B、 行为决定性等级量表法 C、 行为定位法 D、 行为观察量表法 以上 6 道为绩效部分题目 29. 大致在每年的 1 到 2 月份左右，有关薪酬管理，我们主要进行的工作是（ ）。 A、 评估薪酬制度 B、 实施薪酬政策 C、 薪酬调查 D、 劳动力市场预测 30. 企业为了加强薪酬管理，完善薪酬管理措施，但是，经常会遇到员工的抵制，为了消除 这些负面影响，建议企业在进行岗位评价时，先成立一个有员工自己参与评价的工作小组 这个方法是由（ ）在他的人力资源管理专著当中提出来的。 A、 马尔可夫 B、 泰勒 C、 加里德斯勒 D、 德尔菲 31. 岗位排列法是一种简单易用的岗位评价方法，它一般用在（ ）中。 A、 大型企业 B、 中型企业 C、 小型企业 D、 集团公司 32. 将一个企业中相对价值最高和最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限 度内，将所有岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。准 确来说，这种方法是（ ）。 A、 岗位分类法 B、 成对排列法 C、 定限排列法 D、 要素排列法 33. 按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别经常有明确的界限，根据所 判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种岗位划入特定的分类。这种岗位分 析的方法叫做（ ）。 A、 定限分类法 B、 岗位排列法 C、 岗位分类法 D、 定限排列法 34. 依据不同的薪酬要素，多次对岗位排序，然后再综合考虑每个岗位的序列登记，并得出 一个加权的序列值，最终确定岗位序列。这种岗位评价的方法叫做（ ）。 A、 工作比较法 以上内容仅供参考 5 B、 岗位比较法 C、 要素比较法 D、 要素计点法 35. 企业选择的薪酬水平和薪酬结构必须和（ ）一致。 A、 薪酬策略 B、 薪酬制度 C、 薪酬支付能力 D、 企业经营目标 36. 高弹性类的薪酬结构的最大特点是（ ）。 A、 员工收入取决于年功和企业的整体经营状况 B、 员工的薪酬在不同的时期个人收入起伏较大 C、 与员工个人的实际绩效关系不大 D、 取决于个人的工作能力 37. 对于分层式薪酬等级类型，其最大的特点是（ ）。 A、 让员工明白，借助不同的职位去发展自己比职位升迁更为重要 B、 呈平行型 C、 员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上个发展而提高的 D、 这是一种不太成熟的、非等级型的企业中常见 38. 为了弥补由于岗位数量少而给员工薪酬带来的损失，薪酬等级之间的薪酬标准（ ）。 A、 不可以重叠 B、 必须连续 C、 必须重叠 D、 可以重叠 以上 10 道为薪酬部分题目 39. 工作岗位、工作任务、劳动报酬、劳动条件、保险福利等事项，在订立劳动合同商议时， 他们都属于（ ）。 A、 内容 B、 条件 C、 承诺 D、 要约 40. 小张和单位签订了一个劳动合同，单位要求试用期限为三个月，这个规定（ ）。 A、 是对的 B、 小张必须遵守 C、 是不对的 D、 说不清楚 41. 集体合同中，劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的 有效期间具有法律效力，上述标准（ ）法律法规规定的最低标准。 A、 相同于 B、 不得低于 C、 不得高于 D、 不同于 42. 集体合同中的其他规定部分，一般不能作为劳动合同的内容，只是作为签约方的（ ） 而存在，在集体合同的有效期内，随着设定目标的实现而终止。 A、 义务 以上内容仅供参考 6 B、 权利 C、 要求 D、 条款 43. 根据《（ ）》的规定，集体合同为法定要式合同，应当以书面的形式订立。 A、 集体合同规定 B、 集体合同法 C、 劳动法 D、 劳动法当中的集体合同规定部分 44. 和劳动争议仲裁委员会以及人民法院处理劳动争议的程序不同，企业劳动争议调解委员 会的调解是（ ）。 A、 独立的程序 B、 连续的程序 C、 和企业相关的程序 D、 和劳动仲裁接口的程序 45. 劳动争议调解委员会的组成当中，用人单位的代表人数不得超过委员会总数的（ ）。 A、 二分之一 B、 三分之一 C、 四分之一 D、 无限制 46. 企业组织内的沟通渠道存在两种类型，即（ ）。 A、 正式沟通和非正式沟通 B、 会议沟通和非会议沟通 C、 书面沟通和非书面沟通 D、 计划沟通和实施沟通 47. 下面的表单中，不属于劳动管理表单的是（ ）。 A、 统计表 B、 工资单 C、 员工卡片 D、 岗位说明书 48. 员工个人期望所激发的内驱力收到某种因素的阻碍和干扰，需要和动机不能获得满足的 情绪状态，我们称之为（ ）。 A、 压抑 B、 消极 C、 焦虑 D、 挫折 49. 国家的劳动安全法律规范一般属于（ ）法律范围，以绝对肯定的形式予以规定。 A、 行业性 B、 指导性 C、 要式 D、 强制性 50. 对于员工的防暑降温，国家的规定是当工作场所的温度在（ ）以外时，应当采取相应 的措施。 A、 10-30°C B、 8-30°C 以上内容仅供参考 7 C、 5-35°C D、 0-35°C 以上 12 道为劳动关系部分题目 二、多项选择题（50~100 题，每小题 1 分，共 50 分，每题有多个答案正确请在答题卡上将 所选答案相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 1. 当我们采取以成果为中新进行组织结构中的部门设计时，可以获得以下的主要优点（ ）。 A、 企业经营管理的成本较低 B、 可了解整个企业的任务 C、 高度稳定性和较强的适应性 D、 高度的明确性 E、 可以明确部门职责 2. 企业中部门结构的选择，需要根据企业的特点和实际情况进行，这个时候，我们需要考 虑的因素有企业规模、（ ）。 A、 企业决策层决策能力 B、 各部门工作性质 C、 外部环境 D、 企业技术状况 E、 企业成员素质状况 3. 企业应当采取适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整，这些调整的方法主要 是（ ）。 A、 增大数量战略 B、 科学规划战略 C、 扩大地区战略 D、 纵向整合战略 E、 多种经营战略 4. 采取事业部制的组织机构，能够使得企业具有较强的适应性，但是，也有很多的缺点， 主要表现在（ ）。 A、 不利于企业信息沟通 B、 组织机构重叠 C、 管理人员膨胀 D、 容易忽视企业整体的利益 E、 决策依赖一个人，影响决策质量 5. 在企业人力资源供大于求的情况下，可以采取的人力资源管理措施有（ ）。 A、 合并精简臃肿机构 B、 提前退休策略 C、 减少员工工作时间 D、 永久性辞退绩效差的员工 E、 加强培训工作 6. 工作岗位分析，是人力资源管理者必须掌握的技术，因为他的作用为绩效考核标准制定 需要、员工培训需要等，还有（ ）。 A、 企业选拔和招聘员工需要 B、 处理劳动争议的需要 C、 提高企业竞争力的核心关键 D、 人才预测的重要前提 以上内容仅供参考 8 E、 薪酬管理需要 7. 依照制度规范涉及层次和约束的内容不同，人力资源管理制度可以分为（ ）。 A、 企业基本制度 B、 管理制度 C、 技术规范 D、 业务规范 E、 个人行为规范 8. 要进行人力资源管理费用的预算，首先要做三个方面的分析检查，他们是（ ）。 A、 分析当地的最低工资标准变动情况 B、 分析当年同比物价指数 C、 当地的经济发展水平 D、 当地政府颁布的工资指导线 E、 人工成本预测预警信息 以上 8 道为规划部分题目 9. 企业进行招聘工作时，组织外部的环境因素不可以忽视，这些外部环境主要是经济条件 和（ ）。 A、 企业经营状况 B、 劳动力市场 C、 法律法规 D、 社会文化 E、 教育状况 10. 企业的人员配置分析设计人与事的关系、人自身的状况等要素，形成以下的配置内容， 即总量配置分析、（ ）。 A、 流动配置分析 B、 结构配置分析 C、 质量配置分析 D、 合理状况分析 E、 人员使用效果分析 11. 工作说明书作为企业经营中人力资源管理的重要文件，需要科学合理制定，一般情况下 它包括工作标识、工作综述、工作活动和程序、工作条件、社会环境、（ ）等项目。 A、 工作内容 B、 工作权限 C、 绩效标准 D、 聘用条件 E、 工作规范 12. 在我们编写工作说明书的时候，一定要遵循一定的原则，才能够制作出合理的岗位说明 书，这些原则是（ ）。 A、 清晰 B、 具体 C、 全面 D、 整洁 E、 简短 13. 对于特殊的社会人员群体，我国有多部法律规定了在招聘中必须保护他们的优先就业权 利，这些法律主要有（ ）。 以上内容仅供参考 9 A、 《劳动法》 B、 《残疾人保障法》 C、 《禁止使用童工规定》 D、 《民族区域自治法》 E、 《兵役法》 14. 模拟如果企业的招聘需求为负值，这个时候我们可以采取的措施有（ ）。 A、 技能培训 B、 招聘冻结 C、 提前退休 D、 增加无薪假期 E、 裁员 15. 员工离职，一般需要按照以下的步骤办理手续，即提出书面申请、组织对员工的申请进 行审查（如果同意，则发给离职申请表），然后（ ）。 A、 审核员工在公司的欠款问题 B、 评价员工离职前的绩效问题 C、 组织在规定期限内，对申请表进行审批或者转报 D、 人力资源部进行离职面谈 E、 办理相关的交接和移交手续，离职人员在人力资源等部门办理相关手续 16. 一般来说，员工离职的原因主要可以分为（ ）。 A、 个人原因 B、 组织原因 C、 组织外部原因 D、 组织内部原因 E、 其他原因 以上 8 道为招聘部分题目 17. 起草一个具体的培训制度，一般情况下，至少需要包括制度的依据、（ ）。 A、 实施企业员工培训的目的或宗旨 B、 培训成本控制 C、 培训制度实施办法 D、 培训制度的核准与实施 E、 培训制度的解释与修订 18. 培训的配套激励制度十分重要，一个完整的培训激励制度一般包括公平、公正、客观的 业绩考核标准、（ ）。 A、 培训考核的方法 B、 完善的岗位任职资格要求 C、 公平竞争的晋升规定 D、 以能力和业绩为导向的分配原则 E、 培训奖惩标准 19. 员工发展计划是企业组织管理中极为重要的环境，员工发展计划的制定步骤如下（ ）。 A、 进行人员需求分析 B、 设计人员培养方案和发展计划 C、 行动计划的设计和开发 D、 实施与管理 E、 对人才培训情况进行评估 以上内容仅供参考 10 20. 模拟员工发展规划是多层次的、多方面的，按照员工发展规划的层次，可以划分为（ ）。 A、 整体发展计划 B、 培训管理计划 C、 部门培训计划 D、 长期培训计划 E、 短期培训计划 21. 选择培训机构，决定于设计者对可选资源的价值取向，在这些资源中，被用来作为对培 训机构选择决策的基础主要包括（ ）等。 A、 培训者的风格 B、 培训课程完整性 C、 培训内容 D、 接受课程培训的学员 E、 企业自身特点 22. 在企业培训评估过程中，沟通十分重要，那么，在评估过程中需要参与到沟通中的人员 包括（ ）等类别。 A、 培训开发人员 B、 管理层 C、 学员 D、 外部培训师 E、 学员的直接经理 23. 在我们进行培训结果评估的过程中，需要注意以下几个问题（ ）。 A、 需要一定的时间，短期内很难有效果 B、 多数企业进行效果评估是尝试，必须认识到缺乏一定技术和经验的现象 C、 必须取得管理层的支持和合作 D、 必须分析评估数据哪些与培训有关，哪些无关 E、 培训评估时间大致控制在培训结束后 3 个月 以上 7 道为培训部分题目 24. 从企业的一般情况来看，绩效管理的参与者一般主要涉及到考评者、（ ）等人员。 A、 企业决策层 B、 被考评者 C、 被考评者的同事 D、 被考评者的下级 E、 企业外部人员 25. 选择具体的考评方法时，要注意到几个重要的因素，他们是（ ）。 A、 管理成本 B、 考评人员的能力 C、 工作实用性 D、 考评方法的系统性 E、 工作适用性 26. 绩效考评的效标，一般包括（ ），它们适用于不同的考评人员和被考评人员以及考评 要素。 A、 工作性效标 B、 绩效性效标 C、 特征性效标 以上内容仅供参考 11 D、 行为性效标 E、 结果性效标 27. 行为导向型主观考评方法，是我们日常绩效考评工作中经常用到的方法，他主要包括（ ）。 A、 排列法 B、 选择排列法 C、 成对比较法 D、 强制分布法 E、 行为观察法 28. 行为导向型客观考评方法，是我们绩效考评方法中的高级方法，它需要利用各种技术， 对员工的工作行为加以界定，然后工具员工在多大程度上显示出了这些行为做出评价，它 一般包括（ ）。 A、 选择排列法 B、 关键事件法 C、 行为定位法 D、 行为观察评价法 E、 加权选择量表法 29. 结果导向型评价方法，同样是经常使用的方法，其重点是考核员工的工作成效和劳动结 果。它一般包括（ ）。 A、 关键事件法 B、 目标管理法 C、 绩效标准法 D、 直接指标法 E、 成绩记录法 以上 6 道为绩效部分题目 30. 岗位评价的方法一般有（ ）。 A、 岗位排列法 B、 岗位分类法 C、 要素比较法 D、 要素计点法 E、 等级排列法 31. 岗位分类法作为岗位评价的方法之一，它的工作程序是（ ）。 A、 确定岗位的数目 B、 对各岗位类别的各个级别进行明确的定义 C、将被评价岗位和所设定的等级标进行比据，将他们定位在合适的岗位类别中的合适级别 上 D、 当岗位评价完成以后，就可以以此作为基础设定薪酬标准了 E、 进行岗位等级说明 32. 薪酬要素是使用要素比较法岗位评价技术时使用的内容，这些要素主要包括（ ）。 A、 心理要求 B、 身体要求 C、 技术要求 D、 职责 E、 工作条件 以上内容仅供参考 12 33. 以下关于要素比较法的描述中，正确的是（ ）。 A、 是比较精确的岗位评价方法 B、 适合于较小的企业应用 C、 是比较复杂的岗位评价方法 D、 应用过程中，难度较低 E、 比较适合于普通的人员使用 34. 在要素比较法当中，当我们选择好基准岗位以后，并且根据薪酬要素将关键岗位进行了 排序，紧接着下来我们销售一空进行的工作包括（ ），最后，使用岗位比较等级。 A、 根据薪酬要素确定各岗位的工资率 B、 根据工资率再次将关键岗位排序 C、 根据两次排序剔除非关键岗位 D、 确定薪酬要素的等级 E、 确定岗位薪酬等级 35. 要素计点法是一项比较专业的岗位评价方法，在确定好要评价的岗位系列、并通过搜集 岗位信息，选择薪酬要素，并对薪酬要素进行界定以后，我们还需要进行的工作包括 （BCDE） A、 对薪酬要素进行排序 B、 确定要素等级 C、 确定要素的相对价值 D、 确定各要素及各要素等级的点值 E、 编写岗位评价指导手册 36. 企业的薪酬策略一般有（ ）等层次的薪酬水平。 A、 能够吸引并保留员工所必须支付的薪酬水平 B、 能够激励员工提高绩效所需要支付的薪酬水平 C、 能够优胜劣汰，提高员工队伍素质所必须支付的薪酬水平 D、 企业有能力支付的薪酬水平 E、 实现企业战略目标所要求的薪酬水平 37. 尽管企业薪酬结构类型有很多种，但是，从性质上可以分成以下主要类型，他们是（ ）。 A、 高固定工资类 B、 高浮动工资类 C、 高弹性类 D、 高稳定性类 E、 折衷类 38. 模拟薪酬制度的设计，是一项比较复杂的工作，一般包括薪酬水平和薪酬结构设计、（ ）。 A、 薪酬等级设计 B、 固定薪酬设计 C、 浮动薪酬设计 D、 薪酬制度过渡办法 E、 与其他人力资源管理制度的借口问题等等 39. 薪酬制度一般情况下，是通过（ ）等具体形式加以规定的。 A、 绩效考核结果 B、 薪酬等级表 以上内容仅供参考 13 C、 薪酬标准表 D、 技术等级标准 E、 岗位名称表 以上 10 道为薪酬部分题目 40. 通常情况下，集体合同包括（ ）等内容。 A、 工资协议 B、 劳动条件标准部分 C、 一般性规定 D、 过渡性规定 E、 其他规定 41. 集体合同的协商一般有（ ）等步骤。 A、 要约和承诺 B、 协商准备 C、 讨论 D、 审议 E、 签字 42. 劳动合同变更的条件是（ ）。 A、 定立合同的法律和规章依据发生了变化 B、 定立合同所依据的客观情况发生了变化，使得劳动合同无法履行 C、 主体一方提出变更 D、 劳动合同两方同时提出变更 E、 企业进入经营困难期 43. 劳动争议处理的原则，对于我们正确处理劳动争议十分重要，他们是（ ）。 A、 着重维护职工的正当权益 B、 着重调解及时处理 C、 查清事实，依法处理 D、 当事人在适用法律上一律平等 E、 保证企业的生产经营不受影响 44. 我国的《集体合同规定》中，将集体合同应具备的条款列举了 11 项，但是，实际情况下， 集体合同一般包括（ ）等部分。 A、 劳动条件标准部分 B、 一般性规定 C、 过渡性规定 D、 其他规定 E、 补偿金规定 45. 模拟劳动争议是企业管理中不可避免的现象，但是，在处理劳动争议的时候，我们必须 遵循（ ）的原则。 A、 着重调解、及时处理 B、 查清事实，依法处理 C、 确保生产经营活动正常进行 D、 不侵害劳动者的利益 E、 当事人在适用法律上一律平等 46. 我国的劳动争议处理有这样的几个处理程序或者是组织，即（ ）. A、 人力资源部门 以上内容仅供参考 14 B、 企业决策层 C、 企业劳动争议调解委员会 D、 劳动争议仲裁委员会 E、 人民法院 47. 企业劳动争议调解委员会在调解劳动争议方面，和劳动仲裁以及人民法院所不同的是（ ）. A、 地位不同 B、 主持调解的主体不同 C、 调解的能力不同 D、 调解案件的范围不同 E、 调解的效力不同 48. 企业建立健全信息沟通制度，对于预防劳动争议有很大的作用，信息的沟通制度主要表 现在（ ）等方面。 A、 纵向信息沟通 B、 反馈信息系统 C、 企业文化 D、 横向信息沟通 E、 建立标准信息载体 49. 劳动争议预防比事后处理，对于劳资双方来说，都更有利，所以，所以可以采取的劳动 争议预防措施包括（ ）。 A、 强化劳动当事人劳动法制观念 B、 强化劳动法律法规的执行监督 C、 强化劳动合同管理 D、 强化和完善企业民主管理体制 E、 完善我国的劳动立法 50. 我国的企业劳动安全技术规程主要包括（ ）等大类 A、 工厂安全技术规程 B、 矿山安全技术规程 C、 建筑安装工程安全技术规程 D、 野外作业安全技术规程 E、 特殊条件下安全技术规程 以上 11 道为劳动关系部分题目。因题目的难度问题，我们将最后的 10 道判断正误题目全部 改成多选题目。 卷册二：操作技能 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的 内容。 一、 问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1、从哪些方面分析组织人力资源配置状况？ 以上内容仅供参考 15 2、简述你所知道的结果导向型评价方法有哪些？ 二、计算题（本题 20 分，每题 10 分） 1、某公司欲做一次为期 2 天的非人力资源部人员的人力资源培训，以达到公司各部门人员 协助人力资源部工作的同时，也能够提高人力资源管理的技能，提高管理效率。其中要求 西安某专家的培训费用为 7500 元/天，专家往返交通费和其他费用为 5000 元。预计本次培 训后，由于管理技能的提升和部门的协作加强，将会增加 80 万元的收入，但员工因为参加 培训而停止工作造成的损失为 6 万元，请你估算一下此次培训的成本/收益。 2、某公司是业务灵活性的公司，薪酬结构设计为宽泛式结构，平均薪酬为 1080 元/月，薪 幅百分率为 16%，求其薪酬的顶薪点和起薪点？ 三、案例分析题（共 40 分，每小题 20 分） 1、以下是某单位人与事结构配置表，W1 代表非熟练工，W2 代表熟练工，W3 代表职员， C 代表职员，S 代表专业管理人员，T 代表工程技术人员，M 代表管理人员。 某单位的单位岗位与人员配置表 使用类别 W1 W2 W3 C T S M 待分配 资源类别 人数 78 582 200 100 50 75 35 5. W1 50 50 --- --- --- --- --- --- --W2 600 28 572 --- --- --- --- --- --W3 200 --- 8 192 --- --- --- --- --C 100 --- --- --- 100 --- --- --- --T 60 --- 2 8 --- 50 --- --- --S 80 --- --- --- --- --- 75 --- 5 M 35 --- --- --- --- --- --- 35 --试分析该单位的人力资源状况。 2、某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂，以发挥其竞争优势。该公司一个重要的竞争优 势是，在荷兰已经有现成的生产设施。另一个优势是，该公司对荷兰的劳动力具有很大的 吸引力。该公司在建厂前进行了周密的战略研究。当然，它所关注的重要因素之一，就是合 格的人力资源的供给问题，公司怎样做才能使今后 10 年乃至 20 年的劳动力供给与公司的 发展特点相适应。因为荷兰工人的基本特点是：在工作生涯中，并不习惯从一个地点移动 到另外一个地点，因此员工的工作调动很是困难，而员工的更换几乎不可能的。 鉴于这些因素，为保持其竞争优势，该公司正在试图制定一个切实可行的人力资源规划， 并且结合现有的生产工人的特点，拟采用工作轮换和工作丰富化的组织措施，以提高人力 资源的机动性和适用性。 请回答下列问题： （1）、该公司应该如何改进岗位工作设计，以达到公司工作丰富化的人力资源规划？ （2）、岗位设计应遵循的哪些原则？ 以上内容仅供参考 16 （3）、采用工作轮换的优点有哪些？ （4）、为了提高这种方法的培训效果，应注意哪些要点？ 四、设计题（20 分） 培训员工逐步被越来越多企业老板所认可，这是提高团队效率的有效方法，但也因为培训 后员工的跳槽，导致培训风险，请你设计一个关于企业员工培训的专项协议，以防范培训 风险。 参考答案： 一、单选题（每题 1 分，共计 60 分） 题目编号 参考答案 题目编号 参考答案 题目编号 参考答案 题目编号 参考答案 1 A 14 A 27 D 40 C 2 D 15 B 28 D 41 B 3 D 16 A 29 C 42 A 4 C 17 A 30 C 43 A 5 B 18 B 31 C 44 A 6 D 19 B 32 C 45 B 7 B 20 B 33 C 46 A 8 B 21 B 34 C 47 D 9 B 22 B 35 A 48 D 10 B 23 A 36 B 49 D 11 C 24 B 37 C 50 C 12 D 25 C 38 D 13 A 26 D 39 D 二、多选题（每题 1 分，共计 50 分） 题目编号 参考答案 题目编号 参考答案 题目编号 参考答案 题目编号 参考答案 1 BC 14 BCDE 27 ABCD 40 BCDE 2 BCDE 15 CDE 28 BCDE 41 BCDE 3 ACDE 16 ABC 29 BCDE 42 ABC 4 BCD 17 ACDE 30 ABCD 43 BCD 5 ABCDE 18 BCD 31 ABCD 44 ABCD 6 ADE 19 ABCDE 32 ABCDE 45 ABE 7 ABCDE 20 ABC 33 AC 46 CDE 8 ABD 21 CDE 34 ABCE 47 ABDE 9 ABCDE 22 ABCE 35 BCDE 48 ABE 10 BCDE 23 ABCD 36 ADE 49 ABCD 11 ABCD 24 BCDE 37 CDE 50 ABC 12 ABD 25 ACE 38 ABCDE 13 ABDE 26 CDE 39 BCDE 一、简答题 1、（见二级 P45）： 答：组织人力资源配置状况分析： ①、人与事总量配置分析。 ②、人与事结构配置分析。 以上内容仅供参考 17 ③、人与事质量配置分析。 ④、人与工作负荷是否合理状况分析。 ⑤、人员使用效果分析。 2、（见二级 P165） 答：结果导向型的评价方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的 结果。一般来说有以下四种方法： ①、 目标管理法，其基本步骤是：1 战略目标设定 2 组织规划目标 3 实施控制。 ②、 绩效标准法和目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用 于非管理岗位员工。衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约 速限制，在规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。局限性是需要占用 较多的人力、物力和财力，需要较多管理成本 ③、 直接指标法：工作数量衡量指标、工作质量衡量指标 ④、 成绩记录法适用于科研教学工作的人员。 二、计算题 1、（见二级 P130）解： 已知：专家的培训费用为 7500 元/天，，共 2 天，专家往返交通费和其他费用为 5000 元， 将会增加 80 万元的收入，造成的损失为 6 万元。 所以，成本/利润=培训项目成本/培训项目利润×100%=7500×2+5000+60000/800000-600007500×2-5000=8/72=1/9 答：此次培训的成本/收益为 1/9。 2、（见二级 P178）解： 已知：平均薪酬为 1080 元/月，薪幅百分率为 16% 所以， 起薪点=平均薪酬/（1+薪幅百分率/2）=1080/（1+16%/2）=1000（元/月） 顶薪点=平均薪酬×（1+薪幅百分率/2）=1080×(1+16%/2)=1166.4（元/月） 答：其薪酬的顶薪点 1000 元/月和起薪点 1166.4 元/月。 三、案例分析： 1、参见（二级 P 45） 答：从表中可以看出，该单位存在严重的力资源浪费现象。有 28 名熟练技术工人在做非熟 练工工作，8 名技工在做熟练工工作；工程技术人员中，2 名熟练工在工作，8 人在做技工 的工作；还有 5 名专业管理人员处于待岗状态。该单位需要立即对目前的人力资源使用情况 进行调节，避免再出现此类情况。 本着把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用的原则。 2、参考答案： 答： （1）：（参见二级 P14）即改进岗位工作设计的内容： （2）：（参见二级 P15）原则 （3）和(4)：（参见二级 P106 ）培训与开发内容 四、设计题（参见二级课本 P217、P81 ） 以上内容仅供参考 18
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【二级】人力资源管理师历年真题集答案(2008-2012)
2008 年 5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1.考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册 和答题卡的相应位置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2.考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3.本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第=部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4.每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡 皮擦干净后。再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5.考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6.考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效． 地 姓 区: 名: 准考证号; 第一部份 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项 选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（A）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（ ） （A）岗位责任的总体规定效用 （B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用 （D）自律作用 3.美国于 1978 年确立了一部规范政府官员的（ ） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（ ） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（ ） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（ ） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（ ） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（ ） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9.敬业的含义包括（ ） （A）恪尽职守 （B）勤奋努力 （C）享受工作 （D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（ ） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右 （B）澄清事实，主持公道 （C）主动担当，不自保推责 （D）敢于说出一切事实真相 1 11.下列做法中，违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（ ） （A）使用与知名商品近似的名称、包装、装潢 （B）抽奖式的有奖销售，最高奖的金额超过 5000 元 （C）季节性降价 （D）因转产、歇业降价销售商品 12.下面做法中，违背办事公道要求的是（ ） （A）某公司与员工约定不得兼职，员工张某偷偷兼职被公司处罚 （B）某公司遵循男女平等原则，规定男女员工干同样的工作 （C）某售票员发现自己的朋友在排队购票，于是允许其直接到前员购票 （D）某饭店阻止了一个衣衫褴褛的人的用餐要求 13.职业活动中，纪律的主要特征是（ ） （A）社会性 （B）强制性 （C）普遍适用性 （D）变动性 14.符合国家《节能源管理暂行条例》要求的是（ ） （A）企业配备能源计量器具，加强能源计量管理 （B）为保障冬季供热，自主扩大锅炉 （C）土法炼焦 （D）企业有关节能操作人员要有计划地接受节能培训 15.践行规范“合作”的要求是（ ）。 （A）求同存异 （B）互助协作 （C）公平竞争 （D）好人主义 16.关于奉献，正确的看法是（ ）。 （A）多劳多得，不能有所得就不会有奉献 （B）奉献是相互，别人不奉献我就不奉献 （C）奉献并非难事，是人人可为的 （D）多付出一点点儿，有助于员工个成长 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其中一个选项 作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.公园里，李女士和张女士分别带着自家的狗散步，突然，两只狗撕打起来，李女士的狗 体力不支，最终被张女士的狗咬伤。李女士要求张女士赔偿，两人争吵起来，对于张女士 的说法，你能够认可的是（ ） （A）“你的狗咬不过我的狗，只能怨它没有本事” （B）“我的狗咬了你的狗，你可以让你的狗去咬我的狗呀，这样就扯平了” （C）“我没让我家的狗咬你家的狗” （D）“两只狗打架，你跟我吵架，有什么劲呀” 18.在公交车站，大家都在自觉排队，已经形成了长蛇般的队伍，你排在后面，估计这班车 是上不去了，你着急去上班，如果照这样排下去，上班肯定会迟到。你会（ ） 2 （A）冲到前面加楔儿 （B）打出租车 （C）耐着性儿排队 （D）跟前面排除的人协商调换 19.如果你赞同“企业家应该成为大家学习的的榜样”这个观点，你的理由是（ ） （A）企业家有钱 （B）企业家可以做慈善事情 （C）企业家有能力 （D）企业家社会地位高 20.某员工下班后总是要晚一会儿才离开，你的看法是他（ ） （A）工作上很投入 （B）办事拖拉 （C）工作量大 （D）家庭观念不强 21.你刚到一家公司工作，听人说员工 T 爱打小报告，你与 T 相片时会（ ） （A）鄙视 （B）防备 （C）疏远 （D）观察 22.公司会议上，总经理表扬你工作很努力，但你觉得自己做得还很不够，你认为总经理表 扬你是因为（ ） （A）他不了解自己 （B）他可能弄错了对象 （C）他想鼓舞自己 （D）他只不过是顺口说说而已 23.你正在忙于工作，有同事向你请教一个技术问题。你会（ ） （A）马上停下自已的手头工作，帮助他 （B）告诉对方，等自己忙完了自己的事情再去帮助他 （C）告诉对方，等自己下班后再去帮助他 （D）边做自己的工作，边指导对方 24.某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打，你的看法是（ ） （A）活该 （B）打了他，也许能帮助他改过自新 （C）送派出所 （D）别打坏了就行 25.如果你去参加会议，会议的内容使你感到很无聊，下列做法，你最可能做事情是（ ） （A）玩手机游戏 （B）和旁边的人聊天 （C）休息 （D）浏览事先带的报纸 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26.劳动力市场的基本功能是（B）P3 （A）调节资源的配置 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题 27.以下不属于劳动法基本原则特点的是（D）P29 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28.劳动法的立法宗旨在于（C）P31 （A）规范企业的行为 （B）规范劳动者行为 （C）保护劳动者的合法权益 （D）规范劳动力市场 29.（C）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 P61 （A）战略测评标准 （B）战略实施标准 （C）战略评价标准 （D）战略计划标准 30.森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（D）P113 （A）团队学习 （B）绩效 3 （C）成员满意度 （D）薪酬 31.对员工而言，绩效管理不具有的功能是（A） （A）互相沟通 （B）互相激励 （C）互相促进 （D）互相竞争 32.以下不属于静态的组织设计理论的是（D） （A）组织的规章 （B）组织的体制 （C）组织的机制 （D）组织的协调 33.合理分权的作用不包括（A） （A）有利于企业统一指挥和领导 （B）有利于调动下级的积极主动性 （C）有利于基层迅速正确地做出决策 （D）有利于领导集中力量抓重大问题 34.以下关于智囊机构的说法不正确的是（B） （A）又称战略研究部或信息公司 （B）对集团高层提供的方案进行决策 （C）参与制定集团年度生产经营计划 （D）搜集、整理、储存相关信息资料 35.管理业务流程图中不包括的信息是（ ） （A）业务程序 （B）业务岗位 （C）业务数量 （D）信息传递 36.企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（A） （A） 给员工增加福利津贴 （B） 让员工参与组织变革的调查、诊断和计划 （C） 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 （D） 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才 37.挟义的人力资源规划不包括（ ） （A）人员配备计划 （B） 人员晋升计划 （C） 人员补充计划 （D）人员培训计划 38.（ ）不属于人力资源需求预测的定量方法。 （A）经验预测法 （B）转换比率法 （C）趋势外推法 （D）回归分析法 39.人力资源预测的作用不包括（ ） （A）提高组织的竞争力 （B）有助于调动员工的积极性 （C）有助于开拓市场空间 （D）是实施人力资源管理的重要依据 40.人力资源需求预测的方法中，（ ）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化， 找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。 （A）计量经济模型 （B） 马尔可夫模型 （C） 计算机模型法 （D）定员定额分析法 41.以下不属于员工素质测评的基本原理是（ ） （A）个体差异原理 （B） 同素异构原理 （C） 工作差异原理 （D）人岗匹配原理 42.根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ ）。 （A）等距量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 4 43.测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ ） （A）访谈技术 （B）FRC 法 （C）投射技术 （D）问卷法 44.报告测评指导语的时间应控制在（ ）以内。 （A）1 分钟 （B）5 分钟 （C）10 分钟 （D）15 分钟 45.“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（ ）。 （A）经验性面试 （B）非结构化面试 （C）情境性面试 （D）半结构化面试 46.面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（ ）。 （A）公司岗位需求 （B）应聘者能力水平 （C）公司发展战略 （D）应聘者发展潜力 47.招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ ） （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48.一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（ ）。 （A）无情境性讨论 （B）不定角色的讨论 （C）情境性的讨论 （D）指定角色的讨论 49.答案范围广且不固定的面试题目类型是（ ） （A）排序选择型问题 （B）开放式问题 （C）资源争夺型题目 （D）两难式问题 50.要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培 训规划的（ ）要求。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51.以下不属于教学计划的设计原则的是（ ）。 （A）普遍性原则 （B）适应性原则 （C）针对性原则 （D）最优化原则 52.在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是（ ）。 （A）教学资源 （B）交付要求 （C）资料结构 （D）课程评估 53.不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）测量工具 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54.以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（ ）。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55.在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（ ） （A）建设性评估 （B）正式评估 （C）总结性评估 （D）非正式评估 56.在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进 5 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57.对培训效果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58.对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （B）态度调查 （C）关注某小组 （D）现场观察 59.考量员工如何执行上级指令的效标属于（ ） （A）行为性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）品质性效标 60.以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ ）。 （A）需要进行时间研究 （B）需要进行工作研究 （C）具有多种不同形式 （D）需要进行空间研究 61.克服分布误差的最佳方法是（ ）。 （A）目标管理法 （B）配对比较法 （C）强迫分布法 （D）合成考评法 62.“以近代远”的绩效考评偏差属于（ ）。 （A）优先效应 （B）首因效应 （C）后继效应 （D）近期效应 63.语言表达能力属于（ ）。 （A）行为过程型的绩效考评指标 （B）品质特征型的绩效考评指标 （C）工作结果型的绩效考评指标 （D）工作方式型的绩效考评指标 64.绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调 查，排序正确的是（ ）。 （A）①③②④ （B）①②③④ （C）①②④③ （D）①④②③ 65.（ ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。 （A）平衡记分卡 （B）关键分析法 （C）目标分解法 （D）岗位分析法 66.对于（ ）的绩效指标，设定的考评标准通常唱段是一个范围。 （A）数量化 （B）质量化 （C）描述性 （D）目标化 67.360 度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ ）。 （A）客户评价 （B）自我评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68.美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（ ）。 （A）公司薪酬调查 （B）商业性薪酬调查 （C）政府薪酬调查 （D）专业性薪酬调查 69.一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（ ）。 （A）1 小时 （B）2 小时 6 （C）3 小时 （D）4 小时 70.具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（ ）。 （A）岗位分级 （B）岗位分类 （C）品位分级 （D）品位分类 71.适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练 程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（ ）。 （A）一岗一薪工资制 （B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 72.能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（ ）。 （A）能力工资 （B）提成工资 （C）技术工资 （D）岗位工资 73.使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（ ）。 （A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74.（ ）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。 （A）工资等级 （B）工资档次 （C）工资级差 （D）浮动幅度 75.工资结构具有高稳定性的工资制度是（ ）。 （A）岗位工资制 （B）考核工资制 （C）技能工资制 （D）年功序列制 76.企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（ ）。 （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）效益性调整 77.按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法 订立（ ）。 （A）派遣合同 （B）劳动合同 （C）集体合同 （D）劳务派遣协议 78.劳务派遣单位的出现是（ ）的必然结果。 （A）社会化大生产 （B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工 （D）劳动环境改善 79.工资指导线（ ）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 （A）上线 （B）基准线 （C）下线 （D）标准线 80.工资集体协商时，协商双方在协商开始前（ ）内，提供与工资集体协商有关的真实情 况和资料。 （A）5 日 （B）7 日 （C）10 日 （D）15 日 81.以下关于工资指导价位的说法不正确的是（ ）。 （A）每年发布一次 （B）坚持实事求是原则 （C）仅供企业查询 （D）坚持市场取向原则 82.企业所有员工在劳动安全卫保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（ ）。 （A）安全第一 （B）预防为主 （C）以人为本 （D）奖惩分明 83.职工一方当事人人数为 2 人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（ ）。 7 （A）个别争议 （B）集体争议 （C）团体争议 （D）权利争议 84.（ ）属于劳动争议仲裁的原则之一。 （A）平等自愿 （B）一次载决 （C）公平公正 （D）二次裁决 85.在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（ ）内向申诉人发出书面通知。 （A）3 日 （B）5 日 （C）7 日 （D）15 日 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.对摩擦性失业表述正确的是（ABCDE）。P20 （A）是高效率利用劳动资源的需要 （B）是一种正常性失业 （C）是动态性市场经济的一个自然特征 （D）是一种岗位交换之间的失业 （E）表明劳动力经常处于流动过程之中 87.企业目标管理的特点主要包括（ABCD）。P72 （A）一种系统化的管理模式 （B）更富于参与性 （C）有明确的完整的目标体系 （D）强调自我控制 （E）有完善的员工福利计划 88.满足亲和需要的行为可以是（BD）。P105 （A）控制他人和活动 （B）受到许多人的喜欢 （C）战胜对手或敌人 （D）成为团队的一分子 （E）比竞争者更出色 89.人力资源理论体系包括（ABC）。P167 （A）心理开发 （B）生理开发 （C）伦理开发 （D）技能开发 （E）环境开发 90.以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（ ）。 （A）新设一个职位 （B）两家企业合并 （C）企业组织结构的整合 （D）局部改革某个科室的职能 （E）从职能制结构改为事业部制结构 91.以下属于影响企业战略决策的信息的是（ ）。 （A）产品结构 （B）产品的市场占有率 （C）消费者结构 （D）技术装备的先进性 （E）生产销售状况 92.人力资源需求预测的内容包括（ABD）。P30 （A）企业人力资源需求预测 （B）企业人力资源供给预测 （C）企业人力资源结构预测 （D）企业特种人力资源预测 （E）企业人力资源存量与增量预测 93.岗位定员法是根据（DE）计算和确定定员人数的方法。P45 （A）岗位工作的经验要求 （B）岗位工作的效率 （C）岗位工作人员的生产率 （D）工作岗位的多少 （E）岗位工作负荷量的大小 94.影响企业经营管理人员需求的参数有（BD）。P48 8 （A）出勤率 （B）总成本 （C）生产技术水平 （D）总资产 （E）企业管理制度 95.若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（CDE）。P70 （A）减少员工的工作时间 （B）合并或关闭某些臃肿机构 （C）提高企业的资本有机构成 （D）将符合条件的富余人员调往空缺岗位 （E）制定聘用非全日制临时用工计划 96.考核性测评的主要特点是（DE）。P74 （A）结果不公开 （B）系统性强 （C）测评标准刚性强 （D）概括性较强 （E）有较高的信度与效度 97.员工测评标准体系的构成包括（CE）。P81 （A）平面结构 （B）立体结构 （C）横向结构 （D）综合结构 （E）纵向结构 98.（ABCDE）能够引起测评结果的误差。P90 （A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）参评人员训练不足 （D）近因误差 （E）测评的指标体系和参照标准不够明确 99.由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ABCD）。P108 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 （E）鲶鱼效应 100.结构化面试的开发包括（ABC）。P118 （A）测评标准的开发 （B）面试问题的设计 （C）评分标准的确定 （D）面试考官的选拔 （E）面试结果和公布 101.以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（ACD）。P127 （A）人力资源主管 （B）研发管理人员 （C）销售部门经理 （D）公关部门经理 （E）财务管理人员 102.以下不属于员工培训的直接培训成本的是（CE）。P146 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的往来交通 （E）培训对象受训期间的工资福利 103.设计课程时，选择课程内容的原则包括（ACBE）。P158 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104.在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ABCD）。P167 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）翔实全面 105.企业管理人员的一般培训要求的内容包括（ABCDE）。P172 9 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106. 培 训 效 果 评 估 的 各 种 形 式 中 ， 以 下 关 于 总 结 性 评 估 的 终 局 测 试 说 法 正 确 的 是 （ABE）。P180 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否给受训者某种资格 107.对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）定额标准 （E）统计日报 108.综合型的绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）加权选择量表法 （C）目标管理法 （D）图解式评价量表法 （E）评价中心法 109.以下关于强迫选择法的说法正确的有（ ）。 （A）是一种定量化考评方法 （B）属于目标导向型的客观考评方法 （C）属于行为导向型的主观考证方法 （D）可以用来考评特殊工作行为表现 （E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目 110.自我中心效应的具体表现为（ ）。 （A）相似偏差 （B）优先效应误差 （C）对比偏差 （D）晕轮效应误差 （E）共同偏差 111.编制绩效考评标准应遵循的原则有（ ）。 （A）定量准确原则 （B）定性科学原则 （C）目标导向原则 （D）先进合理原则 （E）突出特点原则 112.以下关于战略导向的 KPI 体系的说法正确的有（ ）。 （A）KPI 体系以控制为中心 （B）财务与非财务指标相结合 （C）战略目标自上而下分解 （D）最大限度激发员工的斗志 （E）强调对员工行为的激励 113.关键绩效指标可分为（ ）。 （A）数量指标 （B）质量指标 （C）成本指标 （D）时限指标 （E）收益指标 114.企业进行薪酬调查要了解的信息包括（ ）。 （A）家庭人口 （B）奖金福利 （C）长期激励 （D）加班时间 （E）健康状况 115.对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（ ）。 （A）四分位法 （B）简单平均法 （C）百分位法 （D）加权平均法 （E）中位数法 10 116.技能工资的种类包括（ ）。 （A）技术工资 （B）能力工资 （C）提成工资 （D）薪点工资 （E）效益工资 117.影响企业工资水平的外部因素包括（ ）。 （A）市场因素 （B）所属行业 （C）生活费用 （D）企业规模 （E）物价水平 118.（ ）属于以绩效为导向的工资结构。 （A）计件工资 （B）提成工资 （C）效益工资 （D）岗位工资 （E）技能工资 119.企业年金方案的主要内容包括（ ）。 （A）双方约定的其他事项 （B）计发办法 （C）支付企业年金 （D）支付方式 （E）员工企业年金个人账户管理方式 120.《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定（ ）。 （A）违反协议的责任 （B）派遣期限 （C）派遣岗位和人员数量 （D）劳动报酬 （E）社会保险费的数额以及支付方式 121.以下属于工资集体协商内容的有（ ）。 （A）工资分配形式 （B）解除工资协议的程序 （C）资金分配方法 （D）变更工资协议的程序 （E）工资协议的期限 122.同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由（ ）等因素决定。 （A）企业规模 （B）企业经济效益 （C）就业状况 （D）企业经济类型 （E）不同层次的劳动者 123.劳动安全卫生管理制度的种类包括（ ）。 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）劳动环境优化制度 （E）安全用品采购制度 124.调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（ ）。 （A）调解的原则不同 （B）主持调解的主体不同 （C）调解的效力不同 （D）调解案件的范围不同 （E）在劳动争议处理中的地位不同 125.按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括（ ）。 （A）确定劳动争议的标的 （B）分析确定意思表示的意志内容 （C）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定 （D）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定 （E）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定 2008 年 5 月 劳动和社会保障部 11 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷 册二：专业技能 注意事项：1. 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2. 请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3. 请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无 关的内容。 一 二 总分 总分人 得分 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12 分） 2.简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，第一小题 34 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 74 分） 1.YJ 集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于 1993 年 5 月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等 于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现 有资产 50 亿元，员工 2 万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国 8 个省、市已打造出一批 堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。 该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。 人力 资源部在公司内部发布公告，马上就有 40 多名符合报名条件的人员报了名， 如何从这 40 名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是 否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家 特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。 请根据本案例，回答以下问题： （1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14 分） 12 （2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10 分） （3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10 分） 2.MBS 是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上， MBS 公司取消了以往绩效七 级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原 则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到 2 等。 MBS 公 司 将 这 种 新 的 绩 效 管 理 方 案 定 名 为 ： 个 人 业 务 承 诺 （ Personal Business Commitments—PBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找 6 位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360 度反馈”。员工个人表现被除 评为第 3 等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工作，以达更佳的业绩。 如果得到特别差的 4 等时，你可能被给予“6 个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评 为 4 等的人在公司占极小的比例）。评等 2 代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到 1 等的人称为[水上飞]（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做 错过什么事情。按照 PBC 绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司 的业绩目标和具体的 KPI 指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的 PBC，并列举出 下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动 这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下 列三个领域设定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任 何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等 考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看 你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精 神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不 能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般 MBS 公司成员具有重要意义，而对负有 管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查（Employee Opinion Survey），高阶主管 面谈（Executive Interview），门户开放政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评 等系数，并且占有整体评等 50%的权重。 请您结合本案例，回答以下问题： （1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述， 给出 PBC 的四级评等标准，并填入表 1 的第二栏中。（8 分） 表 1 MBS 公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表 13 考评等级 评等标准 PBC—1 PBC—2 PBC—3 PBC—4 （2）对该公司所推行 PBC 考评法进行剖析，说明其优点和不足。（12 分） 3.W 公司是一家民营房地产企业，19936 年总经理贾先生创建 W 公司的时候仅有数百万元的 资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事 4 部门，其中财务部负 责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年 的好友，初中毕业，曾经当过一宛餐管馆的老板。 由于近几年房地产行业发展迅速，W 公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的 4 个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和 行政等 9 个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有 500 多人。人员有增加，诸多的管 理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发 现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次的规 划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常 各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W 公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全 依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管 考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。 目前，W 公司手中仍然有约 120 万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁 的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额， 深感力不从心。 请您根据本案例，回答以下问题： （1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10 分） （2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10 分） 2008 年 5 月人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德（无标准答案） 第二部分理论知识 26 B 51 A 76 D 101 ACD 27 D 52 B 77 B 102 有误 14 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 C C D D D A B C A D A C B B D C B C A B A B C 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 B C A D A D A D C D B C A B A C B B C C B A D 78 C 103 ABCE 79 A 104 ABCD 80 A 105 ABCDE 81 C 106 ABE 82 D 107 BCE 83 A 108 ADE 84 B 109 ADE 85 C 110 AC 86 ABCE 111 ADE 87 ABCD 112 BCDE 88 BD 113 ABCD 89 ABCDE 114 BCD 90 AD 115 AC 91 ABCDE 116 AB 92 ACDE 117 ACE 93 DE 118 AB 94 ABDE 119 ABCDE 95 CDE 120 ABCDE 96 DE 121 ABCDE 97 CE 122 ABDE 98 ABCDE 123 ABC 99 ABCD 124 BCDE 100 ABC 125 ABCDE 2008 年 5 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师（二级）专业技能试卷 标准答案及评分标准 一、 简答题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.评分标准： 对薪酬调查数据分析可采用以下方法： （1）数据排列法； （2）频率分析法； （2 分） （2 分） 15 （3）趋中趋势分析； （2 分） （4）离散分析； （2 分） （5）回归分析法； （2 分） （6）图表分析法； （2 分） 2.评分标准： 工资集体协商的主要内容包括：（每项 2 分，最高 14 分） （1）工资协议的期限； （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （2 分） （3）职业年度平均工资水平及其调整幅度； （2 分） （4）奖金、津贴、补贴等调整幅度； （2 分） （5）工资支付办法； （2 分） （6）变更、解除工资协议的程序； （2 分） （7）工资协议的终止条件； （2 分） （8）工资协议的违约责任； （2 分） （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 （2 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 题 34 分，第 2 题 20 分，第 3 题 20 分，共 74 分） 1.评分标准： （1）企业选配培训师的基本标准：（每项 2 分，最高 14 分） ① 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2 分） ② 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验； （2 分） ③ 具有培训授课经验和技巧； （2 分） ④ 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具； （2 分） ⑤ 具有良好的交流与沟通能力； （2 分） ⑥ 具有引导学员自我学习的能力； （2 分） ⑦ 善于在课堂上发现问题并解决问题； （2 分） ⑧ 积累与培训内容相关的案例与资料； （2 分） ⑨ 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题； （2 分） ⑩ 拥有培训热情和教学愿望。 （2 分） (2) 面试中应该注意避免的常见问题：（每项 2 分，最高 10 分） ① 面试目的不明确； （2 分） ② 面试标准不具体； （2 分） ③ 面试缺乏系统性； （2 分） ④ 面试问题设计不合理； （2 分） ⑤ 面试考官的偏见。 （2 分） （3）无领导小组讨论的优势：（每项 2 分，最高 10 分） ① 应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质； （2 分） ② 能观察到被试之间的相互影响； （2 分） ③ 能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价； （2 分） ④ 能依据被试的多种能力要素和个性特质； （2 分） ⑤ 能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有 很高的效率； （2 分） ⑥ 能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异； （2 分） ⑦ 能节省时间，测评的效率很高； （2 分） ⑧ 能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）。 （2 分） 16 2、评分标准： （1）PBC 的四级评等标准： 表 1 MBS 公司个人业务承诺（PBC）考评评等标准表 考评等级 评等标准 PBC—1 超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目 标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献。 （2 分） PBC—2 达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。 PBC—3 没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求。但仍然需要增加相 应的经验并改善其原有的结果； （2 分） PBC—4 结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高， 如在既定的期限内没有改善将导致离职。 （2 分） （2 分） （2）PBC 考评法的优点和不足： 主要优点： ① 简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励； （1 分） ② 员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划 的科学性和可行性； （1 分） ③ 使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的 方向； （1 分） ④ 突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化； （1 分） ⑤ 根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理 ， 最大限度地调动各级主管的积极性和主动性； （1 分） ⑥ 新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。 （1 分） 主要不足： ① PBC 考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的， 各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较； （2 分） ② 容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外 情况，绝大多数员工都能得到 2 等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管 会认为本单位得 2 等的人要多一些；而对绩效差的单位，也拿到同样比例的 2 等，也造 成分配上不公平； （2 分） ③ 从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找 6 位同 事，进行所谓的“360 度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和 绩效。 （2 分） 3.评分标准： （1）该公司主要存在的问题： ① 公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到 交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心；（ 2 分） ② 公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯 彻执行； （2 分） ③ 公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层 人员的调整和撤换带来了困难； （2 分） ④ 导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作 17 给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划， 没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整； （2 分） ⑤ 缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效 考核，不能达到择优淘汰的目的。 （2 分） （2）具体的对策： ① 对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原 有职能部门划分为若干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每 个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经 理的压力。 （2 分） ② 建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明 书。在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之 间协作关系。 （2 分） ③ 在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结 构进行分析，对未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的 规划来降低人力成本。 （2 分） ④ 设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励 员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。 （2 分） ⑤ 在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法 选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有 竞争优势的高素质的员工队伍。 （2 分） 18 2008 年 11 月企业人力资源管理师二级 等 级：国家职业资格二级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的 相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题; 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后， 再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 (1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) 1、关于职业道德的说法中，正确的是( )。 (A)职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求 (B)良好的职业道德品质是从业人员成长、成才的重要保障 (C)职业道德与经济效益之间没有内在关联性 (D)职业道德是对职工的普遍要求，没有先进与落后之分 2、关于社会公德与职业道德之间的关系，正确的是( )。 (A)社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式 (B)职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用 (C)职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进 (D)社会公德的任何变化，必然引起职业道德的相应变化 3、对于集体主义，理解正确的是( )。 (A)坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移 (B)在集体认为必要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的 (C)集体有责任帮助个人实现个人利益 (D)把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求 4、“审慎“作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是( )。 (A)选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 19 (B)小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 (C)对所做工作要仔细审查和研究，以免做出错误判断 (D)“审慎“就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 5、关于职业化管理，正确的说法是( )。 (A)职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式 (B)职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理 (C)职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立起来的人力资源管理体系 (D)职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准 6、诚信的特征是( )。 (A)社会性、强制性、自觉性、智慧性 (B)通识性、智慧性、止损性、资质性 (C)人本性、资质性、历史性、公约性 (D)通识性、规范性、普遍性、止损性 7、关于“节约”，正确的看法是( )。 (A)节约的根本要求是节用有度 (B)节约是一种主观判定，所以个人节约完全取决于个人如何认识 (C)节约只是对物质资源的节省 (D)贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异 8、奉献的特征是( )。 (A)非强制性及社会性、倡导性 (B)非利己性及随意性、条件性 (C)非明确性及自主性、人本性 (D)非功利性及普遍性、可为性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、职业道德对职业技能所具有的作用是( )。 (A)统领作用 (B)决定作用 (C)沮滞作用 (D)促进作用 10、从业人员需要树立的正确义利观是( )。 (A)先利后义 (B)见利思义 (C)非利不为 (D)义然后取 11、社会主义核心价值体系的基本内容是( )。 (A)马克思主义指导思想 (B)中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 (D)社会主义荣辱观 12、诚信对于个人职业生涯的意义在于( )。 (A)诚信是人的社会化的必需 (B)诚信是人们谋得职业的必需 (C)诚信是人们职业发展的必需 (D)诚信是人的潜能发挥的必需 13、有员工这样说：“板着面孔训人，我们不怕;不联系实际讲大道理，我们不听;说一套做 一套，我们不服;自己做好了的事再要求我们做，我们不得不服。”这段话表明( )。 (A)民主是一把双刃剑，既能集中力量，又会丧失权威 (B)国企体制必然导致员工“牛气”，进而造成组织纪律涣散 (C)领导身先士卒、做出表率是一种带动力量 (D)坚持原则、以德服人是公道的具体体现 14、根据《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是( )。 (A)任何单位在销售商品时不得收受或者索取贿赂 20 (B)在账外暗中给予对方单位回扣的，暂不核定为行贿行为 (C)经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，须如实入账 (D)经营者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金，无须入账 15、践行职业纪律的要求包括( )。 (A)学习岗位规则 (B)执行操作规程 (C)遵守行业规范 (D)严守法律法规 16、关于原则性与灵活性，正确的认识是( )。 (A)为处理好员工间的关系，原则性要让位于灵活性 (B)在企业经营过程中固守原则性，会导至办事僵化 (C)在原则性与灵活性之间，原则性是前提 (D)坚持原则和适度灵活性是和谐企业建设的根本 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、假如你是某公司一个部门的负责人，上级领导征求你的意见，说是要给你部门分派一名 残疾人，但你清楚，残疾人是很难适应你部门正常工作要求的，这时你会( )。 (A)迫于压力，只能接受 (B)向领导说明自己不能接受的理由 (C)既然领导分配，就应接受 (D)先接受了再说 18、如果你每天驾驶私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车的人们每周少开一天车， 但是由于你家离单位路途太远，为此你会在路上多花费 3 个多小时，你会( )。 (A)理解，支持 (B)理解，但不支持 (C)理解，但会提出疑问 (D)理解，但希望获得补偿 19、在单位，下班时你无意间发现同事装有重要资料的抽屉没有关好，你会( )。 (A)赶紧离开 (B)马上打电话告诉同事 (C)装作没看见 (D)第二天再告诉对方 20、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会( )。 (A)同事吵架很正常，不会理会 (B)介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观 (C)感觉为了鸡毛蒜皮的事情吵架，很无聊 (D)事不关己，干脆走开 21、如果你钟爱某支球队，但这支球队始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问题，这 令你十分失望。如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛，你会( )。 (A)虽然失望，但仍然会关注，只是不再去现场看比赛了 (B)已经失望透顶，不会再关注他们的比赛了 (C)要是自己有权力决定足球队的去留，一定会解散它 (D)虽然感到失望，还是会到现场观看 22、假如你只是某公司的一名普通员工，遇到下列状况时，你认为自己最有可能做出的选择 是( )。 (A)如果有人给“我”50 万，“我”就可以辞职不干了 (B)如果有出国深造的机会，“我”绝不会放弃 21 (C)如果有公司聘“我”去当总经理，“我”会认真考虑 (D)就目前状态而言，“我”会继续待在这家公司 23、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是( ) (A)上下级关系 (B)同事关系 (C)与客户的关系 (D)朋友关系 24、邻居家的几个孩子在楼下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子们作鸟兽而散，你 会( )。 (A)逐个找孩子的家长，要求对方集体赔偿 (B)找到其中的一个孩子，要他说出打破玻璃的真相 (C)自认倒霉，自己处理了事 (D)吓唬孩子，告诉他们自己一定会惩罚他们 25、假如张某是你的邻居，他的车不知被谁划了一道长长的刮痕，为这事张某一家人连续几 天在你家附近骂街，你会( )。 (A)认为一定是张某怀疑自己划了他的车 (B)认为张某的做法可以理解 (C)建议张某报案，别指桑骂槐 (D)离张某一家远一点 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、( )是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 (A)总需求 (B)总需求价格 (C)总供给 (D)总供给价格 27、以下不属于劳动标准法的是( )。 (A)劳动争议处理法 (B)工资法 (C)劳动安全卫生标准法 (D)工作时间法 28 劳动法律关系的主要形态是( )。 (A)劳动行政法律关系 (B)劳动合同关系 (C)劳动服务法律关系 (D)劳动监督关系 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )。 (A)顾客购买动机分析 (B)市场商品消费结构分析 (C)顾客消费承受能力分析 (D)企业产品消费群体分析 30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。 (A)感情承诺 (B)继续承诺 (C)规范承诺 (D)口头承诺 31、以下不属于员工动态特征的是( )。 (A)员工学习 (B)员工自我保护机制 (C)员工激励 (D)员工的成熟和发展 32、下面不属于静态的组织设计理论的是( )。 (A)组织体制 (B)机构 (C)信息控制 (D)规章 33、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是( )。 (A)卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式 (B)子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中 (C)多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 22 (D)模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业 34、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是( )。 (A)某个单位应同哪些单位和个人发生联系 (B)某个单位要求别人给予何种配合和服务 (C)某个单位的工作效率和员工的士气如何 (D)某个单位应该为别的单位提供哪些服务 35、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是( )。 (A)生产经营情况恶化 (B)工作效率降低 (C)要求离职的人数增多 (D)市场占有率缩小 36、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是( )。 (A)质量管理 (B)劳动保护的规定 (C)户籍制度 (D)安全生产的规定 37、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的( )变革方式。 (A)改良式 (B)渐进式 (C)计划式 (D)爆破式 38、以下不属于人力资源需求预测内容的是( )。 (A)现实人力资源预测 (B)未来人力资源需求预测 (C)现实人力资源需求预测 (D)未来流失人力资源预测分析 39、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是( )。 (A)灰色预测模型法 (B)转换比率法 (C)马尔可夫分析法 (D)经验预测法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是( )。 (A)德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测 (B)转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 (C)转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异 (D)德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测 41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为( )。 (A)一次量化 (B)二次量化 (C)类别量化 (D)模糊量化 42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为( )。 (A)量词式标度 (B)数量式标度 (C)定义式标度 (D)等级式标度 43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是( )。 (A)身体素质 (B)婚姻状况 (C)工作经验 (D)性别年龄 44、测评学习能力的最简单有效的方法是( )。 (A)心理测验 (B)品德测验 (C)投射技术 (D)情境测验 45、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0 表示两级测评数据( )。 (A)完全负相关 (B)不相关 (C)完全正相关 (D)不确定 46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于( ) 23 (A)第一印象 (B)对比效应 (C)晕轮效应 (D)录用压力 47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”这类问题属于( )。 (A)背景性问题 (B)情境性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题 48、( )被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。 (A)评价中心 (B)管理中心 (C)控制中心 (D)学习中心 49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是( )。 (A)人力资源主管 (B)财务管理人员 (C)销售部门经理 (D)公关部门经理 50、以下关于培训费用的说法错误的是( )。 (A)是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 (B)间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用 (C)由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 (D)直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 51、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括( )。 (A)专家咨询 (B)中介机构 (C)小组讨论 (D)经验总结 52、培训项目计划是有效实施培训课程的基础， 它不包括( )。 (A)企业培训计划 (B)培训课程计划 (C)课程系列计划 (D)培训评估计划 53、在培训的印刷材料中，( )可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。 (A)工作任务表 (B)岗位指南 (C)培训都指南 (D)学员手册 54、在管理人员所应具有的技能中，( )是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关 系的能力。 (A)专业技能 (B)人文技能 (C)理念技能 (D)协调技能 55、培训效果的正式评估的优点不包括( )。 (A)在数据和事实的基础上做出判断 (B)可将评估结论与最初计划比较 (C)容易将评估结论用书面形式表现 (D)不会给受训者带来太大的压力 56、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是( )。 (A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 (B)受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩 (C)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 (D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、下列不属于培训技能成果的评估标准的是( )。 (A)劳动效率 (B)定额标准 (C)质量标准 (D)操作规范 58、在评估培训效果时，( )适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。 (A)访谈法 (B)问卷调查法 24 (C)观察法 (D)电话调查法 59、加权选择量表法属于( )绩效考评方法。 (A)品质导向型 (B)结果导向型 (C)行为导向型 (D)综合型 60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是( )。 (A)缺乏针对性 (B)不能满足各类岗位的要求 (C)缺乏导向型 (D)不能进行人员的横向比较 61、( )表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。 (A)后继效应 (B)晕轮误差 (C)个人偏见 (D)优先效应 62、( )一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 (A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作过程 (D)工作成果 63、客户投诉率属于( )的绩效考评指标。 (A)行为过程型 (B)品质特征型 (C)工作结果型 (D)工作方式型 64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为( )。 (A)分解提问标准 (B)综合等级标准 (C)综合提问标准 (D)分解等级标准 65、建立战略导向的 KPI 体系的意义不包括( )。 (A)有助于员工的自我实现 (B)对战略导向起牵引作用 (C)最大限度地激发员工斗志 (D)强调对员工行为的激励 66、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括( )。 (A)增值产出的原则 (B)目标导向的原则 (C)结果优先的原则 (D)设定权重的原则 67、( )是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。 (A)平衡计分卡 (B)评价中心 (C)行为定位法 (D)360 度考评 68、( )的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查 69、( )是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。 (A)职系 (B)职组 (C)职门 (D)职等 70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是( )。 (A)倒推比较法 (B)基本点数换算法 (C)经验判断法 (D)交叉岗位换算法 71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为( )。 (A)标准值 (B)固定值 (C)浮动值 (D)基本值 72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为( )。 (A)奖励工资制 (B)提成工资制 (C)技术工资制 (D)绩效工资制 73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是( )。 25 (A)平行团队 (B)交叉团队 (C)流程团队 (D)项目团队 74、( )的工资结构有利于激励员工提高技术、能力
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07-11年人力资源管理师历年问答题汇总
2011 年 5 月 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分） 答： （1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ①各部门间经常出现冲突；（2 分） ②存在过多的委员会; (2 分) ③高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者。（2 分） ④组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。（2 分） （2）组织结构整合的具体对策有： ① 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原有机构分解仅作局部调 整，重点放在协调措施的改进上；（3 分） ② 如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再作整合。（3 分） 2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 答：决策竞赛的具体步骤如下： （1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策；（2 分） （2）假定一种需要做出决策的典型情况；（2 分） （3）在指定的时间内，要求各参赛小就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2 分） （4）裁判收集并记录各参赛的决策信息；（2 分） （5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策；（2 分） （6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束；（2 分） （7）比赛后召开评比会。（2 分） 3、简述工资集体协商的主要内容．（16 分） 答：工资集体协商的主要内容包括： （1）工资协议的期限；（2 分） （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；（2 分） （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度；（2 分） （4）资金、津贴、补贴等分配办法；（2 分） （5）工资支付办法；（2 分） （6）变更、解除工资协议的程序；（2 分） （7）工资协议的终止条件；（2 分） （8）工资协议的违约责任；（2 分） （9）双方认为应当协商约定的其他事项。（2 分） 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1、某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一 轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面 试考官由用人部门高层经理组成。试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题 的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结后，面试考会立即整 理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) 答：该公司采用的是结构化面试。 (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) 答：面试题目的类型： ①第一个问题属于背景性问题；（2 分） ②第二个问题属于思维性问题；(2 分) ③第三个问题属于压力性问题；（2 分） ④第四个问题属于情境性问题；（2 分） ⑤第五个问题属于经验性问题。（2 分） (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 答：上述提问方式的优点是： ①有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度；（2 分） ②让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。（2 分） 2、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时， 组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公 司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设 计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行 认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分） 答：设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法：（每项 1 分，最高 4 分） 要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。（4 分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分） 答：确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤： ①对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。（2 分） ②理论验证。 (2 分) ③进行指标调，确定指标体系。（2 分） ④进行必要的修改和调整。（2 分） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分） 答：可采取以下解决和纠正方法：（每项 2 分，最高 4 分） ①删除与销售人员工作目标不符合的指标；（2 分） ②比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标 (2 分) ③合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。 （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用 于推销员的 KPI?（4 分） 答：推销员的 KPI 可以是：（每项 1 分，最高 4 分） 销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。（4 分） 3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。其具体内容如下： 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又 细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提 下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗 位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突 出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖金是岗位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进 一步拉开工资分配的差距。 请结合本案例回答以下问题： （1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分） 答：该企业工资资金分配制度的主要优势是： ①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合 平衡性的工资资金分配体系；（2 分） ②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于不同岗位的员工工资奖金进行分类管理；(2 分) ③将每类岗位细分为 10-12 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的 实际贡献；（2 分） ④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资 水平，在市场中具有更强的竞争力； ⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的 增长。 ⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。 （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 答：对完善该企业工资奖金分配制度的建议： ①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。（2 分） ②不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。 (2 分) ③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。 （2 分） ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期 权和股权计划等。（2 分） 2010 年 11 月 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 14 分，共 42 分） 1、简述员工培训环境分析的内容。（16 分） 答：培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析，具体内容包括以下几点： ① 培训的实际环境；（2 分） ② 培训的限制条件；（2 分） ③ 培训课程的引进与整合的步骤和方法；（2 分） ④ 课程开发与交付所需的器材与媒体；（2 分） ⑤ 学员参加培训的先决条件；（2 分） ⑥ 学员的报名条件；（2 分） ⑦ 课程报名与结业程序；（2 分） ⑧ 学员培训方式的评估以及绩效的证明方式。（2 分） 2、 作为一种绩效考评方法，评价中心技术主要采用哪些方法技术？（12 分） 答：评价中心主要采用以下六种方法技术： ① 实务作业或称套餐式练习；（2 分） ② 自主式小组讨论； （2 分） ③ 个人测验；（2 分） ④ 面谈评价；（2 分） ⑤ 管理游戏；（2 分） ⑥ 个人报告。（2 分） 3、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（14 分）P373～374 答：企业营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。它包括： （1）营造劳动安全卫生观念环境。（2 分）树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念；建立以人为本的劳动安全卫 生的价值观念。（1 分） （2）营造劳动安全卫生制度环境。（2 分）具体内容包括：建立健全的劳动安全卫生管理制度；严格执行各项劳动安 全卫生规程；严格执行相关制度规范的应当奖励，违反相关制度的应当惩罚。（2 分） （3）营造劳动安全卫生技术环境。（2 分）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故； （1 分）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。（1 分）劳动的组织优化。（2 分） 主要包括：不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组 织等。（1 分） 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 l 8 分，共 58 分) 1、某大型国有机械制造企业集团(公司)下设 5 个分公司，8 个加工厂，以及研究所、试验基地等 20 个附属单位，现有 员工 l6000 多人。随着企业生产经营规模的不断扩大，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上 发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变。但人事部主任一直对计划主管的工作不甚满意，认为企业的人员计划 明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，对人员招聘、配置、培训等工作起不到积极的指导作用。 如果让您来编制企业的人员计划，您认为： (1)应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需求?(6 分) 答：为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划： ① 人员配置计划；（1 分） ② 人员需求计划；（1 分） ③ 人员供给计划；（1 分） ④ 人员培训计划；（1 分） ⑤ 人力资源费用计划；（1 分） ⑥ 人力资源政策调整计划。（1 分） (2)这些人员计划之间存在着何种关系?(10 分) 答：上述计划的关系是： ① 企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源 盘点的情况来编制； （2 分） ② 人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划；（2 分） ③ 人员供给计划是人员需求计划的对策性计划；（2 分） ④ 人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持；（2 分） ⑤ 人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。（2 分） (3)如何确保上述计划的实施?(4 分) 答：为了确保上述计划的有效实施，应当： ① 编制人力资源政策调整计划； （2 分） ② 对执行上述计划的风险进行评估并提出对策。（2 分） 2、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的 MBA 毕业生中选拔一批后备的管理人才。经过认真的研究， 公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式进行精选， 最终挑选出符合岗位要求的候选人。人力资源部经理安排招聘主管先提出一个具体的实施方案，并做好各项准备工作。 请结合本案例，回答以下问题： (1)在组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作?(12 分) 答：组织无领导小组讨论的前期准备工作包括： ① 编制讨论题目； （2 分） ② 设计评分表；（2 分） ③ 编制计时表；（2 分） ④ 对考官进行培训；（2 分） ⑤ 选定场地；（2 分） ⑥ 确定讨论小组。（2 分） (2)在编制无领导小组讨论的题目时应当注意哪些问题?(8 分) 答：在编制讨论题目时，应当注意以下问题： ① 首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能；（2 分） ② 讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被评人的防御心理；（2 分） ③ 如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例；（2 分） ④ 对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。（2 分） 3、某公司设有 9 个职能部门和 8 个分公司，据不完全统计有 200 多种岗位。为了推进全新的薪酬管理制度，公司欲对所有 岗位进行再设计，重新调整劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理。公司的组织结构图如图 1 所 示： 请结合本案例，回答以下问题： (1)应该按照怎样的步骤将该公司的岗位进行分类?(8 分) 答：可以按照如下步骤对该公司岗位进行分类： ① 岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别；（2 分） ② 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入 一定的档次级别；（2 分） ③ 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据；（2 分） ④ 建立公司岗位分类图表，说明各类岗位的分布及其配置状况，为员工分类管理提供依据。（2 分） (2)按照岗位承担者的性质和特点，如何对全公司的岗位进行横向分类?(10 分) 答：按照岗位承担者的性质和特点，对公司的岗位进行横向划分，可按如下步骤： ① 将公司全部岗位分为生产岗位和管理岗位两大类；（3 分） ② 按照劳动分工的特点，将这两大类划分为若干中类或小类。（3 分） 可以将管理岗位分为以下几个小类：生产管理类、市场营销类、财务审计类、技术管理类、人事管理类、质量管理、综合 管理类及其他；（2 分） 可以将生产岗位划分为以下 3 个小类：基本生产岗位、辅助生产岗位、生产生活服务等。（2 分） 2010 年 5 月 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（15 分） 答：面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等 5 个阶段。（5 分）每个阶段都 有各自不同的任务： （1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消 除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。（2 分） （2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍自己的经 历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。（2 分） （3）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实 做出基本判断，对应聘者各项核心胜任能力做出评价，为最终录用决策提供重要依据。（2 分） （4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。（2 分） （5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否 还有问题要问。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于 下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。（2 分） 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15 分） 答：提取关键绩效指标的程序和步骤是： （1）利用客户关系图分析工作产出；（3 分） （2）提取和设定绩效考评的指标；（3 分） （3）根据提取的关键指标设定考评标准；（3 分） （4）审核关键绩效指标和标准；（3 分） （5）修改和完善关键绩效指标和标准。（3 分） 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：（14 分） 答：职业安全卫生预算的编制审核程序是： （1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；（2 分） （2）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；（2 分） （3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；（2 分） （4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；（2 分） （5）编制费用预算；（2 分） （6）编制直接人工预算；（2 分） （7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审 核。（2 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、LHB 公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在 21 世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高 度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在 20 世纪 90 年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整 合其核心业务。 直到 2000 年，由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内 的 15 个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和 分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任 心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营， 从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。 然而，2001 年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一 层级，代之以一个由 7 人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他 们报告的是 12 位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领 导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。 在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心 负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是 H 国或者 B 国的总部机构。产品和品牌网络—国际业务小组—负责在 全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。 所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种 协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织 为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企 业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组 织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特 征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。 请结合本案例，回答以下问题： （1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？（10 分） 答：该公司组织结构发生的新变化： ① 在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在 的种种缺点，如成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；人员受双重领导，有时不易分清责任等等。（2 分） ② 新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充满活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信 息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。（2 分） ③ 减少了管理层次，精简了组织人员。如撤消了特别委员会和地区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从 15 人压缩到 7 人。（2 分） ④ 明确了各个层级职责和权限，由 12 位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略 领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷 入了运营”，而不能集中精力研究企业发展的战略问题。（2 分） ⑤ 进一步健全并完善该公司的组织机构。如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设 置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。（2 分） （2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8 分） 答：启示： ① 企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行 优化分配，从而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想在激烈市场竞争中克敌制胜，就必须高度 重视企业组织结构变革。（2 分） ②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的 时代，企业必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞 争对手的挑战。（2 分） ③ 该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新 模式，有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主张尽量采用计划式的组织变革模式。 （2 分） ④ 实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小 ； 而采用以成果－利润为中心设计部门结构的方法，具有更强适应性，如企业网络型组织。（2 分） 2、K（中国）公司深刻第认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18 年来，该公司已经累计培训员工 20 万人次，基本培训资金投入超过 2.4 亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅 给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每 一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计 了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均 200 小时的“新员工培训计划”： 餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观 念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的 “餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基 本的人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强 的针对性，从而起到事半功倍的作用。 餐厅是 K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重 要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车”。1996 年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练 的专业基地——教育发展中心，每年为来自全国各地 2000 多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。是他们从一个 丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以 及度身订制的长远规划功不可没。 请您结合本案例，回答以下问题： （1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10 分） 答：特点： ① 该公司高度重视人力资本投资，18 年来，累计培训员工 20 万人次，基本培训资金投入超过 2.4 亿元。（2 分） ② 该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。（2 分） ③ 根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。 （2 分） ④ 提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯型职业发展道路，营造了全新的人性化 的管理模式。将员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还能根据员工不同 的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。（2 分） ⑤ 该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活泼。不仅有传统的专业知识、管理技能的培训，还组织 员工其参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实 习。（2 分） （2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8 分） （每项 2 分，最高 8 分） 答：①企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于 它具有正确的培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径，因 而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。（2 分） ②“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留 住人才的重要前提。重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有 效地留住人才。（2 分） ③ 应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类 培训对象进行全面的培训需求分析的基础之上的。（2 分） ④ 应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质 基础的支持。在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培 训师队伍，还要改善培训场地合设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的目标。（2 分） ⑤ 应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所 以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密 切相关。（2 分） ⑥ 成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对 培训的全过程进行监督控制，以确保实现培训目标。（2 分） 3、HS 是一家具有 60 多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模 2000 余人，主要面对 华北和西北市场。由于中国工程机械市场在 2001 年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在 2002 年到 2005 年之间，销售 收入从 16 亿增长到 30 亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最 突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部门采用的是以岗位工资为主 导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占 80％，绩效工资占 20％左右；（2）技术部门实行的是组合工资制， 它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；（3）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。 随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专 业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推 行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组 织的建立。 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？（20 分） 答：（1）首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围： ① 技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员 工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。（2 分） ② 它可以区分以下两种具体的工资制度： A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。（ 2 分） B.能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属 于“白领”工资。（2 分） ③ 技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管 理的企业，具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使工资费 用日益增加。（2 分） （2）推行技能工资制必须具备以下前提： ① 企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工 资制要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。 （2 分） ② 必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。（2 分） ③ 必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。（2 分） ④ 必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提 供机会，创造条件。（2 分） （3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起人力资源成本增长。（2 分） （4）必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改革的长期实践证明，如果实行单一的技能工资制，往 往弊大利小，难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能工资制为主体的组合工资制更为适合。（2 分） 2009 年 11 月 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 15 分，共 46 分） 1.简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（16 分） 答：企业实施员工素质测评的具体步骤和程序： （1）准备阶段（1 分） ① 收集必要的资料；（1 分） ② 组织强有力的测评小组；（1 分） ③ 制定测评方案。（1 分） （2）实施阶段（1 分） 测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。 ① 测评前的动员；（1 分） ② 测评时间和环境的选择；（1 分） ③ 实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。（1 分） （3）测评结果调整（1 分） ① 分析引起测评结果误差的原因；（1 分） ② 正确选择处理测评结果的分析方法；（1 分） ③ 对测评的数据进行处理。（1 分） （4）综合分析测评结果（1 分） ① 描述测评结果；（1 分） ② 对测评对象进行分类；（1 分） ③ 对测评结果进行分析。（1 分） 2.简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。（15 分） 答：访谈法的具体步骤： （1）明确要采集的信息。（3 分） （2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。（3 分） （3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。 （3 分） （4）全面实施访谈。（3 分） （5）对资料进行分析，编写调查信息报告。（3 分） 3.在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？（15 分） 答：审核关键绩效指标时应当关注以下要点： （1）工作产出是否为最终产品。（3 分） （2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。（3 分） （3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者 80%以上的工作目标。（3 分） （4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。（3 分） （5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。（3 分） 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1.某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产 200 万辆汽车生产规模。 人力资源部正在讨论 2010-2014 年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划 起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数 据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。 请根据本案例，回答以下问题： （1）该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？（8 分） 答：企业人力资源内部供给预测的基本方法： ① 人力资源信息库（2 分） 人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：A．技能清单 （1 分）B．管理才能清单（1 分） ② 管理人员接替模型（2 分） ③ 马尔可夫模型（2 分） （2）当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不 应求的问题？（10 分） 答：应对企业人力资源短缺的措施：（每项 2 分，最高 10 分） ① 将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。（2 分） ② 如果高科技人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。（2 分） ③ 如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当 增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。（2 分） ④ 提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局。（2 分） ⑤ 制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。（2 分） ⑥ 制定聘用全日制临时工计划。（2 分） 2.A 公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自 2002 年起推 行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位 评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这 种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。 改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时， 该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工 来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公 司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪 资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何 处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。 请根据本案例，回答以下问题： （1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8 分） 答：存在的问题： ① 首先，没有认真贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。 （2 分） ② 从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、 产品研发等其他岗位的人员不一定适用。（2 分） ③ 从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效 薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。（2 分） ④ 没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。（2 分） （2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用（10 分） 答：科学合理的薪资制度应体现的基本要求： ① 员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。（2 分） ② 员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种 共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。（2 分） ③ 员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的 矛盾，才能促进企业可持续发展。（2 分） ④ 员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力。 （2 分） ⑤ 企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度 ， 实现薪资制度的整体性和配套性。 （2 分） 3.2008 年张某于旅游职业高中毕业，同年 8 月 1 日被 K 宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某 在两个月的工作期间，迟到 5 次，3 次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10 月 8 日，K 宾馆书面通知 调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到 通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即 2009 年 1 月 9 日，K 宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳工合同。张某随即申诉到劳动争议 仲裁机构，要求维持原劳动关系。 请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18 分） 答：①试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本 案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。 （2 分） ② 张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企 业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。 （2 分） ③ 如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动 合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。 （2 分） ④ 调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一 致原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。 （2 分） ⑤ 三个月期间只按当地最低工资标准发放张某工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。 （2 分） A。如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发 工资，以为惩戒。 （2 分） B。如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。 （2 分） ⑥ 在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方： A。在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定， 即哪些岗位应约定（或不约定）试用期。（1 分） B。在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。 （1 分） ⑦ 分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视： A。企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特 别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。 （1 分） B。企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法 律法规的意识。 （1 分） 2009 年 5 月 一、简答题(本题共 3 题，每小题 15 分，共 45 分) 1、 简述企业组织结构设计的基本程序。(15 分) 答：企业组织结构设计的基本程序是： （1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（3 分） （2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门。（3 分） （3）为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。（3 分） （4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。（3 分） （5）根据环境的变化不断调整组织结构。（3 分） 2、 企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法?(15 分) 答： （1）认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和 掌握的程度。（3 分） （2）技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。（3 分） （3）情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反 应。（3 分） （4）绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资 源开发及培训费用计划等决策提供依据。（3 分） （5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3 分） 3、 企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容?(15 分) 答：（1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。（5 分） （2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。并应做到：（1 分） ① 科学装备、布置工作地；（1 分） ② 保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；（1 分） ③ 正确组织工作场所的供应和服务；（1 分） ④ 劳动环境优化等。（1 分） （3）劳动组织优化。主要包括：（1 分） ① 不同工种、工艺阶段合理组织；（1 分） ② 准备性工作和执行性工作合理组织；（1 分） ③ 作业班组合理组织；（1 分） ④ 工作时间合理组织。（1 分） 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分。共 55 分) 1、某大型汽车销售公司计划 2009 年年底前在全国增设 10 个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经 过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出 20 名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求， 对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项 指标。请您为领导技能指标设计一份含 A、B、C、D 四个等级的评分标准表。(15 分) 答： 测评指标 （甲） 领导技能 指标 等级 （乙） 指标等级定义 （丙） 等级 分数 （丁） D级 不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。 1 C级 能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机 会。 2 B级 能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工 发挥能力的机会。 3 A级 具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出 努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度的调 动员工的积极性、主动性和创造性。 4 2、 在 A 公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一 是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一 阶段考评方案如何调整才能更加有效?A 公司成立仅 4 年，为了更好的激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同 时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了 定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出 色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人员 对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。 为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考 评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有 20 个人，却负责公司 60 台 大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分散到基层各个站点上过行设备检查和维护， 在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待： “财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一 失，但这些工作无法与“创新能力”这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时， 是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有意见， 但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的 各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题： (1) 该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?(10 分) 答：该公司在绩效管理中存在的主要问题是： ① 首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标， 使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。（2 分） ② 其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标， 使考评指标和标准缺乏可操作性。（2 分） ③ 再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了 SMART 原则。（2 分） ④ 绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增 加了考评人员的工作量。（2 分） ⑤ 最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。（2 分） (2) 请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。(10 分) 答：①首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题： A.为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上 种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。（1 分） B.被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规 定予以处罚。（1 分） ② 重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明 确规定。（2 分） ③ 在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用 SMART 原则，采用定性与定量相 结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。（2 分） ④ 坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工 作关系的人员。（2 分） ⑤ 对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。（2 分） 3、F 公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干， 公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月 10 多万元发展到每月 1000 多万元 企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F 公司的总经理黄先生 一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之 道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资， 但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作 意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛 勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F 公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一 套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员 工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F 公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有 的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复 发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既 苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢?请根据本案例，回答以下问题： (1) 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?(12 分) 答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的 基本原则，采取以下步 骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进： ① 对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。（2 分） ② 对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。（2 分） ③ 建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平， 保持公司薪酬的市场竞争力。（2 分） ④ 根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖 励制度。（2 分） ⑤ 定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和 创造性。（2 分） ⑥ 注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建 立和完善。（2 分） (2) 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施?(8 分) 答：配套的激励措施主要有： ① 公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对 F 公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为 基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。（1 分） ② 强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响 力、个人的成长和富有价值的创造等。（1 分） ③ 引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。（1 分） ④ 创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会 影响员工的情绪和效率，降低激励效果。（1 分） ⑤ 加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大 出现的心理不平衡。（1 分） ⑥ 设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。 （1 分） ⑦ 在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。（1 分） ⑧ 将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开 发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。（1 分） 2008 年 11 月 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 16 分，共 38 分） 1、 简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10 分） 答：①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2 分) ②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 (2 分) ③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企 业未来人力资源供求进行预测。(2 分) ④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。 (2 分) ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、 评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。(2 分) 2、 简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（12 分） 答：(1)绩效考评指标体系设计和程序： ①进行工作岗位分析;(2 分) ②进行理论验证;(2 分) ③进行指标调查，确定指标体系;(2 分) ④对指标体系进行必要的修改和调整。(2 分) (2)绩效考评标准的设计原则 ①定量准确的原则;(2 分) ②先进合理的原则;(2 分) ③突出特点的原则;(2 分) ④简洁扼要的原则。(2 分) 3、 简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。（16 分） 答：(1)岗位分类的主要步骤： ①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。(2 分) ②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一 定的档次级别。(2 分) ③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。(2 分) ④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。(2 分) (2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤： ①选择岗位评价要素;(2 分) ②建立岗位要素指标评价标准表;(2 分) ③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;(2 分) ④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2 分) 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 22 分，共 62 分） 1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘 20 名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大 学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕 业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。 在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求 职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采 用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。 请根据本案例，回答以下问题： （1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？（10 分） 答：(1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作： ①收集必要的相关资料和数据。(2 分) ②组织强有力的测评小组。(2 分) ③制定测评方案。(2 分) A、确定被测评对象范围和测评目的;(1 分) B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1 分) C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1 分) D、选择合理的测评
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人力资源管理师(二级)案例题集锦
人力资源管理师（二级）案例题集锦 第一章:人力资源规划 案例 1 某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团 队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后 勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司工作共有 138 人，其 中三个事业部 104 人，后勤部门 30 人，高层领导 4 人。由于成立时间不到三年，客户资源 还不够稳定，所承担的业务量波动较大，因此，在工作任务繁重时，尤其是研发和技术人 员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项 目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高， 导致利润率 总经理 下降。 问 题 1: 绘 事 业 部 二 事 业 部 一 事 业 部 三 行 政 部 人 力 资 源 部 财 务 部 制该公司的 组织结构图 (上图) 问题 2: 销 售 团 队 技 术 支 持 团 队 研 发 团 队 队 销 售 团 队 技 术 支 持 团 队 研 发 团 队 销 售 团 队 技 术 支 持 团 队 研 发 团 队 该公司在人 员供需状况 上遇到了什 么问题？请 为公司提供解决问题的建议。 答案要点： 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 1 人力资源管理师（二级）案例题集锦 （1）该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余 （供大于求）两种不同情况。 （2）从总体上说首先掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供 需变化做准备。 （3）应对人员紧缺时采取的措施： A：修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。 B：制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能 尽快进入角色。 C：平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。 D：将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职 位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。 E：短缺情况不严重时可用加班方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。 F：改进项目管理方法，从管理机制的角度来提高效率。 G：将项目外包，在外寻求合作伙伴。 （4）应对人员冗余时采取的措施： A：改进人员评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。 B：控制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过于冗余，增加了管理成本，可 考虑服务性外包或合并精简这些部门人员。 C：在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。 D：在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工资水平。 E：在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一个或几个人的工作任务，减少员工 的工作量，降低工资成本 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 2 人力资源管理师（二级）案例题集锦 案例 2： 某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图。总经理直接负责财务部和办公室的工作， 并直接管理家电、电信、及机械控制产品等 3 个部门的生产工作。下设副总经理 2 名，其 中 1 名副总经理负责企业的行政部、人力资源部的工作，另一副总经理负责研发部、销售 部及企业规划部的动作。 随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开 始显露：如产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑的趋势；管理人员人浮于事的 现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在 管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以 达到提高管理效率，增强企业竞争能力的目的。 总经理 1 人 副总 1 人 家 电 产 品 部 电 信 产 品 部 机 械 控 制 产 品 人 力 资 源 部 副总 1 人 行 政 部 研 发 部 销 售 部 企 业 规 划 部 财 务 部 办 公 室 问题 1:请描述原有组织结构的主要问题。 答：原有组织结构的主要问题： （1）三个高层管理者的分权不当，由总经理直接领导三个产品部，下属部门较难与副总经理下 属管理部门协调，而总经理缺乏精力考虑企业管理的战略问题；而副总经理下属管理机构缺乏弹 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 3 人力资源管理师（二级）案例题集锦 性，应变也不灵活，难以适应市场环境的变化。 （2）权力过于集中于上层职能部门，各生产部门缺乏必要的生产及经营的自主权； （3）产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别完成任务，缺乏生产经营的连贯性，很 难真正做到按照客户的需求来开发设计产品并有效地进行生产与销售； （4）职能部门机构与人员过于臃肿，非生产性人员占职工总人数的比重过大，容易造成人浮于 事，企业管理费用增加，影响生产正常进行。 问题 2 该公司组织结构应该如何进行调整？ 答：组织结构的调整： （1）权力下放。在原有的三个产品部的基础上，按产品将企业划分为三个相对独立的事业部， 使他们能拥有经营管理的自主权，实行独立核算，自负盈亏，并根据经营需要设置相应的职能部 门。而总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各事业部进行控制； （2）精简总部机构。将某些职能及相关人员转移到各事业部中，各事业部可根据自己的产品及 市场特点，设置产品研发、制造及销售部门； （3）各事业部高度专业化经营，明确规定责任与权限。 问题 3:促进变革中组织沟通的措施有哪些？ 答： （1）使企业和员工构建变革与发展的共同愿景； （2）以正式的沟通渠道传递公司的决策信息； （3）建立良好的沟通渠道，保证下级的信息能及时地传递，并能及时得到答复； （4）采用多种沟通形式来降低沟通中的障碍； （5）营造相互信任的氛围，减少流言造成的不利影响。 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 4 人力资源管理师（二级）案例题集锦 问题 4:人力资源管理部门在企业减员进程中起什么作用？ 答： （1）向高层管理者提出减员的实施计划； （2）倾听员工的意见，并及时提供给高层管理者； （3）做好减员的舆论准备； （4）做好被减人员的赔偿金计算，及时发放，确保裁员过程的合法性； （5）制定变革及压力管理培训计划； （6）制定预防危机事件发生的预案。 案例 3： 某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部 制。公司分为三个事业部，各自拥有生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外 的竞争者外，彼此之间也展开了竞争。开始执行这种结构时效果，相当不错，销售额增长 了 50%，然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门 的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。 公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了， 但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。李总认为，如果推动集中式管理， 肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能 出现不和。 问题 1:请阐述事业部制的缺点。 事业部制的主要缺点是：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑 问题时容易忽视企业整体利益。 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 5 人力资源管理师（二级）案例题集锦 问题 2:李总究竟该怎么办呢？ （1）李总当务之急是重新制定共同的原则，让每个人重新衡量自己所坚持的原则的正 确性； （2）公司问题表面上是集中式管理与分散式管理之间的矛盾，即组织形式问题。实际 上，公司所面临的是成本与利润的问题。 （3）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以 开阔的心胸来接纳其他主管和同事。 问题 3:从该案例中，可以得到什么经验教训？ （1）企业的生存与发展是最根本的问题，这是判断其他问题的原则。 （2）分散式管理与集中管理没有好坏之分，只有适合与否； （3）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。 第二章 招聘与配置 例 1：在人力资源管理中，不论是招聘，岗位评价，还是绩效考核中的行为评价，都会涉及评分 的准确性问题。请简要说明，这样才能避免评分误差？ 答案要点： （1） 选择合适的评价工具； （2） 评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其不必要的顾虑； （3） 选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价； （4） 对评分方法进行讲解，说明评分的重点在于被评价者的相对位置； （5） 要注意避免评分中的误差，如顺序效应，光环效应，从众影响等等。 例 2： 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 6 人力资源管理师（二级）案例题集锦 N 公司的招聘工作 N 公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将另外一家颇有实力的 R 软件公司收购过 来，R 公司的大部分骨干员工以及管理层都搬到新公司上班。几个月下来，N 公司的总经理感觉 到许多问题不行以前那么好处理，尤其是工资的问题，原来的 R 公司人员的总体工资比 N 公司 高，当时为了稳定，安抚 R 公司员工的人心，工资方面暂时没做变动，这样以来，自己原来公 司的员工未免怨声载道。尤其是年底绩效考核和奖金的发放，更让他头疼。N 公司原来的员工与 新并入的员工简直势同水火。不仅如此，原 R 公司的总经理也在其中兴风作浪，拉着他带来的一 帮人和老 N 公司的人明争暗斗。并且，N 公司总经理越来越感觉公司原来的人力资源部经理在如 此关键时候不仅帮不了自己，还在全公司的中高层会议上（当然有 R 公司的管理者）出尽洋相， 真想立即换掉她。但是，公司的工资状况一直都是她在掌管，自己可真不放心交给新招聘来的外 人。再说了 ，既便要换人，也要换自己熟悉的人，项目工程部的小李就不错，他已经来公司三年 了，虽然他没有人力资源管理经验，但至少他的人品自己是了解的，至于经验，在实践中慢慢学 习便有了。 他的想法得到广泛的支持，甚至是人力资源部的经理也表示非常赞同。自己的眼光真是不错， 老同志就是老同志，觉悟高，人品好。好吧，小李就做人力资源部的经理，原人力资源部的经理 就做副经理。 小李真是好样的，一上任便写报告要求给总经理招聘秘书。以来这总经理作风非常朴实 ，从 来没有秘书，自己的事情从来都是自己做，从不假手他人。公司很多人也颇得总经理的真传，小 李当然也不例外。总经理在小李上任的第三天，便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启 事： 招聘启事 (公司介绍略) 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 7 人力资源管理师（二级）案例题集锦 N 公司现诚聘秘书一名，要求：正直，诚实，勤奋，肯干。 年龄：30 岁以下，女，名牌大学文秘专业毕业，本地户口，有三年以上的工作经验。符合 条件者，请将简历寄到某某公司某某收。合则约见，勿电勿访。资料概不退回。 问题 1：该公司为什么会出现这种错综复杂的斗争局面？ 答案要点：公司收购都会遇到一个融合的问题。但是，该公司的矛盾主要是由于在收购时只考虑 到物质资源、市场资源等非人力资源的收购与整合，而没有考虑到在进行诸如收购这样大的战略 决策中不得不重视的人力资源问题，以至于在工资、人事安排等问题上，一再失误，直到 R 与 N 两个公司由于在价值观、经营哲学、人力资源管理等诸多方面差异较大，而产生很多问题与矛盾 时候，还没有意识到人力资源管理的重要，只是做无谓的后悔状。 问题 2:如果你是人力资源部负责人，应采取何种措施缓解乃至于消除这种斗争局面？ 答案要点：①先从薪酬入手，进行薪酬的外部调查。衡量公司员工薪酬的竞争性以及原因。为内 部薪酬的评价与调整提供有利的依据。保证薪酬的内部公平、外部公平和员工个人的人际公平， 同时采用灵活的薪酬策略留住 R 公司的关键人才； ② 推动公司整合工作，进行公司文化、制度、人才的整合； ③ 强化团队精神，构建有效团队。 问题 3:总经理对人力资源部做如此的人事安排是否有助于解决问题？为什么？ 答案要点：显然不行。在并购企业中，人力资源部是一个非常重要的职位，既要能够领会领导的 战略意图，也要能够消除员工的不满情绪和恐惧感，最好采用竞争上岗或借助外脑解决公司的薪 酬问题。薪酬公平与否是影响员工工作积极性与热情的主要因素。 问题 4:分析“招聘启事”的缺陷，并重新设计一个“招聘启事” 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 8 人力资源管理师（二级）案例题集锦 答案要点： （1）歧视问题，例如，性别歧视、年龄歧视、地域歧视、非名牌大学歧视等。 （2）资料不退回问题，招聘工作作为公司的市场宣传的窗口，不应出现这 类问题。 （3）任职资格要求与岗位要求要明确，而不是一些容易引起歧异的主观模糊的词语。 （4）此外，截至日期、所需提供的资料、联系方式、岗位所属部门、薪酬待遇、培训、 劳动关系等要予以表明。 招聘启事 （公司介绍略） N 公司现诚聘总经理秘书一名 岗位要求： 职责：协助总经理日常工作，处理公司各类行政事务 任职要求： 1、良好的道德品质和团队合作精神，极强的敬业精神； 2、工作认真、仔细，具有很强的责任心； 3、良好的分析问题和解决问题的能力； 4、良好的工作习惯和文字表达能力； 5、良好的制定工作计划的能力 6、精通微软 Office 系统软件 7、从事文秘工作三年以上工作经验； 8、工作地点：XX 应聘者须提供本人简历及一寸照片两张，薪酬待遇面议，正式上岗前由公司组织培训，员 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 9 人力资源管理师（二级）案例题集锦 工劳动关系转入本公司。 本招聘广告有效期自发布之日起一月内有效。 联系方式：电话…………. 地址：………………………………………………………………. 第三章:培训与开发 判断简答题例 1： 高层管理者不需要培训,因为能够做到高层管理者,其素质,能力均较强,无需浪费组织的资源再进 行培训.并且要尽量减少培训的成本,使得培训收到立竿见影之效.判断上面的说法正确与否,并说 明为什么? 答案要点： （1） 这种说法不对。 （2） 培训是提高员工技能、素质，实现企业发展目标的重要手段和途径，要想发展和提升 核心竞争力，企业必须充分重视对员工的培训。高层管理者面临的变化更多，尽管素质较高， 但如果不加强培训学习，必将对企业发展产生负面影响。 （3） 企业培训的对象有三类：一是以刚进企业的新员工为对象的新员工培训；二是以骨干 员工为核心的骨干员工培训；三是以高层经营者为对象而实施的经营者培训。由此可知，尽管 高层管理者素质、能力较强，但也是培训的对象之一。 培训成本与培训效果有一定的关联，一般说来，培训投入多，收益就大；反之，收益就少。用较 少的成本换来较高的收益，这种想法是好的，但是，在企业的培训实际中，不能只一味地注重成 本，更重要的是要重视培训需求和员工通过培训后的素质提高，根据具体的培训需求进行培训成 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 10 人力资源管理师（二级）案例题集锦 本投资。只要是符合企业发展需求的培训，就必须予以充分重视。 判断简答题例 2： 职业后期是指员工四十五岁以后的时期.请分析处在这个暑期的员工在职业生涯发展中的优势和 问题是什么,作为人力资源管理者应当采取哪些措施来关心他们? 答案要点： （1） 这个时期优势主要体现在管理经验、专业技能等方面。 （2） 这个阶段员工所遇到的问题主要有：进取心显著下降，更容易安于现状，自我意识 上升，容易怀旧；在个人职业特征方面，需要面对权力、责任的下降；自身也能感到竞争力、挑 战能力和职业能力水平在下降。 （3） 应帮助他们学会接受权力、责任和中心地位下降的现实，接受基本竞争力和进取心 下降的现状，并学会接受和发展自己的新角色。 （4） 要妥善安置职位下降和面临退休的员工，并创造适合他们继续发展的机会。对于即 将退休的员工，帮助他们学会如何应付“空巢”，做好退休之际的工作衔接，选好接班人，顺 利的实施交接工作。 例 3： 南方电器公司成立于一九九二年,在过去的十年中,由最初总资资产几百万元发展成为现在总资 产为两百多亿的大型电器公司.但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题.公司经常出现熟练工人短 缺的问题.产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备,而且生产的产品品 种也比以前更多,这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术,而从人才市场上招进的员工很 难能在短期内符合公司的需要. 于是公司总经理洪明要求人事部写一个生产工人的短期培训计划,以满足公司对人力资源的需 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 11 人力资源管理师（二级）案例题集锦 要,人事部经理王明把此事交给了张平,张平是由技术人员提拔上来的人事管理者,对人事管理工作 也是刚接触. 问题:王明应该怎么样指导张平做这个培训计划? 答案要点： （1） 调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员 工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的要求。 （2） 课程设计。根据工作和员工的现状，有针对性的设计课程。 （3） 了解培训环境支持体系。内部环境：公司培训政策、经费情况、内部培训师资、 培训场地、组织的支持表现；外部环境：专业培训机构、培训课程、培训师资、 培训费用。 （4） 确定培训计划的各要素。培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、 培训项目工作人员。 （5） 设计培训评估工具。 （6） 考试与实操。 例 4：综合分析题 某民营企业是一个由几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的,目前已拥有三千多名员工,年 销售额达几千万元,其组织结构属于比较典型的直线职能制形式,随着本行业的技术更新和竞争的 加剧,高层领导者开始意识到,企业必须向产品多元化方向发展.其中一个重要的决策是转产与原生 产工艺较为接近,市场前景较好的的电信产品,恰逢某国有电子设备厂濒改倒闭,于是他们并购了该 厂,在对其进行技术和设备的基础上,组建了电信产品事业部. 然而,企业在转型过程中各种人力资源管理问题日益显现出来,除了需要进行组织结构的调整外, 还需要加强企业人力资源管理的基础工作,调整不合理的人员结构,裁减一些冗余的员工,从根本上 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 12 人力资源管理师（二级）案例题集锦 改变企业人力资源管理落后的局面. 此外,根据购并协议,安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂十八名中层,高层管理人员,与 公司新委派来的十二名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题.如双方沟通交往较少,彼此 的信任有待提高;沟通中存在着障碍和干扰,导致了一些不必要的误会,矛盾,甚至是冲突的发生.他 们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题. 请回答下列问题 问题 1:与企业原来的直线职能制相比,新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点 答案要点： （1）优点： 权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的 全局性的发展战略规划。 事业部主管能自主处理住日常工作，有助于加强其责任感，发挥经营管理的主动性和创造性 提高企业经营的适应能力。 事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营 特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业。 各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。 （2）缺点： 容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽 视企业整体利益。 问题 2:在组织结构设计合理化的基础上,企业应当采取哪些措施加强基础工作,使人力资源管理 纳入正确轨道? 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 13 人力资源管理师（二级）案例题集锦 答案要点： （1） 在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗。 （2） 在确定工作岗位的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准。 （3） 进行系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准。 （4） 根据企业新的定岗定员标准，对企业现按有的人员结构进行分析，提出中长期人 力资源规划。 问题 3:上级要求人力资源部设计一个培训方案,帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作, 您认为哪些培训方法适合用于这次培训中?应选择外部培训师还是内部培训师?为什么? 答案要点： （1） 在培训过程中适合采用的培训方法有：案例分析，小组讨论，团队游戏，模拟训 练法，角色扮演法，行为模拟法，拓展训练，头脑风暴法等等。 （2） 培训师的选择：应该选择外部培训师。因为考虑到原厂管理人员与公司新委派的 管理人员的对立状态，外部培训师的位置比较中立，更容易被双方接受。 第四章 绩效管理 判断分析题例 1： 1、1997 年 10 月 10 日,华尔街杂志刊登了一条消息说:摩托罗拉公司竟然不顾德国人工成本 昂贵这个众所周知的事实,选择在德国设立一个生产移动电话的工厂,实在令人惊异.你认为这种说 法对不对?为什么对或为什么不对? 答案要点： 答：这种说法不对。 （1） 德国人工成本昂贵是一个不争的事实，然而必须看到的是企业总成本的构成，企业 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 14 人力资源管理师（二级）案例题集锦 总成本指的是为生产产品、提供劳务所发生的所有费用，它在财务损益上表现为销售成本 （直接材料、直接人工、染料和动力、制造费用）和期间费用（销售费用、管理费用和财务费 用），由此可见，人工成本只是构成企业总成本的一部分。一般来说，人工成本高，企业利 润就会少，但是，可以从构成企业总成本的其他费用中去降低和减少成本，从而把企业总 成本控制在理想的范畴内，这样还是可以有较高的利润。 （2） 即使人工成本高，但我们只要狠抓管理和生产，规范管理，做到以人为本，建立健 全激励机制，激发员工工作动机和潜能，提高员工工作热情和积极性，生产出质量高和数 量多的产品，企业照样会有较高的盈利。 （3） 即使人工成本高，企业总成本高，盈利很少，但可以依靠品牌去占领市场，品牌知 名度高，美誉度好，也就不愁将会得到高盈利了。 例2 某著名的跨国公司，在世界 66 个国家拥有 233000 名员工 340 多个办事机构，其业务范 围包括电子，机械，航空，通讯，商业，化学，金融和汽车等领域。该公司在中国各地投资兴建 了几十家生产和销售公司，由于各个公司运营时间都不长，内部管理制度建设还不完善。因此在 绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。生产人员和管理人员都是每 个月进行一次绩效考核，考核的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。但是这家 公司的最高管理层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但是，又无法确定问题的具体 表现及其产生的原因，于是他们请了北京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核系统进行诊断和 改进。 咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现，该企业在中国的各个分公司都要求在员工的绩 效考核中将员工划分为五个等级。其中，A 代表最高水平，E 则代表最低水平。按照规定，每次绩 效考核中要保证员工总体的 4%至 5%得到 A 等评价，20%的员工得到 B 等评价，4%至 5%得 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 15 人力资源管理师（二级）案例题集锦 到 D 等或 E 等评价，余下的大多数员工得到 C 等评价。员工绩效考核的依据是工作态度占 30%。 绩效占 40%至 50%，遵纪守法和其他方面的权重占 20%至 30%。被调查的员工认为在绩效评 价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果 与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用。但是 不太强烈。而且，评价的对象强调员工人人，而不考虑各个部门之间的绩效的差别。因此在一个 整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价（A 或者 B）而在 一个整体绩效好的部门，即使员工工作非常努力，也很难得到 A 或者 B，员工还指出，他们认为 绩效考核是一个非常重要的问题，这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是 需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。员工认为绩效评价的标准比较模糊，不明确，在 销售公司中，销售人员的抱怨是自己的销售绩效不理想在很多情况下都是由于市场不景气，自己 所负责销售的产品在市场上的竞争力不高造成的，这些因素都是自己通过努力无法克服的，但是， 在评价中却被评为 C 甚至 D。所以觉得目前这种绩效考核方法很不合理。 问题：请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会撰写一份绩效考核方案。 答案要点： 分析： 该公司在绩效管理中存在的问题： 1）绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影 响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的 激励作用，但是不太强烈； 2）评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一 般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A 或者 B)，而在一个整体绩 效好的部门即使员工工作非常努力，也很难得到 A 或者 B； 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 16 人力资源管理师（二级）案例题集锦 3）员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确。 产生上述问题的原因分析： 1）绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法，强制分布评价法存 在的缺点：该方法适用的假设前提是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布，但实际中不一定服 从这一分布，当分布属于偏态分布时，该方法就不适用这种情况。强制分布法只能把员工分为有 限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息； 2）公司绩效管理当中，没有将员工的责任与目标挂钩； 3）企业激励机制中仅仅强调员工，没有考虑部门的差异性。 学员在进行绩效考核方案具体设计时，请参照绩效考核、管理的程序。 绩效考核方案的构成：考核内容，考核形式，考核周期(考生根据案例情景撰写并取得分点)。 绩效管理的程序：绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反馈，绩效结果运用。绩效评价与反馈阶 段的具体程序有：确认目标和要求，管理工作过程，收集、整理考核依据、对照标准评定要素、综 合评价确定结果、面谈却认结果、汇总结果。(考生根据案例情景撰写并取得分点) 设计方案中可以参考以下建议： 1、明确公司战略目标，运用目标管理的思想，将公司战略目标层层分解到具体员工身上， 以此作为员工绩效考核的标准，使公司目标与原公绩效管理目标一致。 2、对于不同部门的岗位实行分类绩效管理方案，在技术方法上可以考虑目标管理法、360 度 评价法等。对于不同绩效指标应当考虑考评周期方面的差异。 3、将个人绩效与部门绩效挂钩，个人绩效不仅取决于个人能力的高低，也取决于本人所在 部门绩效水平的高低。 第五章：薪资福利 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 17 人力资源管理师（二级）案例题集锦 例 1： 采购经理诸葛先生正着手拟订明年的费用预算。展望明年的业务却不能乐观,在消费下降和原材料 涨价的双重压力下,自己很难实现公司要求的预算目标。在这种情形下,他准备降低部门工作人员 的加薪幅度,必要的时候甚至减薪,为此,他请人事部门提供一份采购部门的人员薪资资料。当他阅 读这份薪资资料的时候,发现人事部门的工作人员将公司主管的薪资资料错给了他。他发现总经理 的薪资是自己的五倍之多；营销经理的薪资也是自己的三倍。此外,这两位还享受额外的福利,而 诸葛先生却没有。 以上数论，诸葛先生的下属不比营销部门少，而且每年的采购金额高达 2000 万元。再说， 他一直都将成本控制在预算内。通常情况下，总经理的薪资只是采购经理的 2 倍，营销经理比采 购经理的薪资要高，但仅仅高 50%而已。公司的薪资制度确实有点离谱。 诸葛先生气愤之余,最后决定找周总计个说法。起先周总勃然大怒,他认为诸葛违背了公司的 保密制度,不应当知道其他主管的薪资资料,现在用数字来与自己理论,是一种不道德的行为。“您 认为我不道德？诸葛先生也提高了嗓门说道：“我在公司担任采购经理，一直为公司争取利益， 从来没有收过客户的好处，而这些资料也不是我主动询问的，也是偶然得到的。我从来没有过不 道德的行为，恰恰是公司，如此制定薪资标准，才是不道德的，” 周总听到这里，缓和了口气说：“我一直以为您很满意自己目前的待遇，因为您从来都没有提 过这方面的要求和问题，”诸葛先生说“如果其他部门的经理们要是知道了事实，一定也会有相 同的感觉，尤其是我为了公司的利益，一次次拒绝客户的好处，现在真有被公司欺骗的感觉” 最后，周总要求诸葛先生给他三天的时间好好的考虑一下再做答复 公司在行业中并不是很大，但在这个小地方却是一个大企业，并且是当地人所向往的，因 此公司支付的薪资要低于行业平均水平，正是这个原因，周总才把自己的薪资定得很高。 公司所属的行业是一个高度成熟的行业，市场竞争十分激烈。周总了为了确保市场，对营销 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 18 人力资源管理师（二级）案例题集锦 人员格外优待，以高于行业平均水平的待遇聘请了行业中优秀的营销人员。从目前来看，周总的 这种策略是成功的，但是这种策略也要求营销经理的薪资足够高，以吸引和保持有能力的营销人 员 周总明白诸葛先生是自恃工作业绩优异而摆开阵势与自已谈判，再想想其他的部门主管，其 实也不及行业平均水平，主要原因还是因为公司地处的城市是一个经济一般的小城市。如果同意 诸葛的加薪要求，那么其他待遇偏低的主管知道真实情况之后，很有可能会集体向自己摊牌，但 是如果全面加薪的话，在市场如此不景气的环境中，公司必定亏本无疑。 周总想起自己对诸葛说过，如果他不满意公司现在给予的待遇，他大可以离职，凭良心说， 周总绝对不愿意失去这样的人才，另一方面，如果不采取行动，诸葛很可能对公司彻底绝望，几 乎可以肯定，诸葛一定会将资料透露给其他部门的主管，那么不满的情绪很快会弥漫整个公司， 诸葛也可能在采购时动手动脚，让供应商为自己加薪，这种情形确实也在其他的采购主管身上发 生过。 请问答以下问题 问题 1：请为周总谋划策以解决他所面临的严峻问题（10 分） 答案要点：把重点放在红利与奖金上面，三天后，周总应当向诸葛先生以及其他的主管说明，公 司准备聘请一名专业的薪资管理顾问将公司的待遇制度做全面的审核，先将公司的待遇问题搞清 楚再采取适当的措施。 如果专业管理人员所做的客观调查显示，公司大部分经理的待遇的确偏低。周总应当在公司 财力允许的范围内，尽量将业绩好的经理的待遇加以调整，并在一定的时期内，把待遇提升到合 理的水平。要知道，没有一个公司的总经理能够长期靠压低员工的待遇来创造更多的利润。这种 做法将导致严重的负面影响。 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 19 人力资源管理师（二级）案例题集锦 周总也千万不能动脑筋试图减少某些主管的超标准待遇来平衡其他主管相对较低的待遇，这 样可能迫使优秀人才离职。 在新的薪资制度中，周总可以加大红利与奖金的比重，因为这是随着公司业绩变化的变动费 用，也比较适合高级管理人员的情况，充分调动管理人员的积极性。对于固定的薪资，作为一种 长期的固定费用，一定要慎重。 在本案例中，由于公司地处偏远的小城市，待遇相对低一点，还是能够被大家所认同。 至于周总自己的待遇最好也能够调整到合理的水平，不要过分突出。不过即使不这样做也没 有大的影响，因为在家族企业中，非家族成员只是要求自己的待遇合理，对于家族成员较高的待遇通常是可 以接受的。 如果周总的动作快，诸葛先生可能会感受到总经理对自己的诚意，那么他会一如既往地为公司努力效力。 一旦公司的待遇有了公平的基础，周总完全可以要求经理们有更好的表现，而且手中也有判断业绩的工具。 问题 2：请分析本案例中出现这种问题的根本原因（8 分） 答案要点：问题的根源在于人事部门 一个处在成熟行业的公司，其经营业绩与内部管理有重要的关系。要激励员工，公平的待遇是重要的因素 之一。经过这次经验，周总看出，公司增加一名专业的人事经理对公司一定有好处。对于一个年采购额高达 2000 万元的公司，其人员的规模与人事问题的复杂性足应当聘请一名专业的人事经理。 目前公司的人事部门除了做一些例行的记录与保密工作之外，也无力展开更重要的工作。而保守秘密对于 公司所在的这样一个小城市来说，也不切实际。周总的问题不是来自采购经理，而是缺乏一名合格的人事经理 造成的。 问题 3：从本案例中我们可以得出一些什么经验教训？（12 分） ① 员工可以接受相对较低的待遇，但不能容忍不公平的待遇。公平与否，很大程度上是员工的个 人感觉。 ② 营销人员的待遇应当高于其他部门人员的待遇水平。 ③ 家族成员的高待遇非家族成员通常可以接受。 ④ 地区不同，同行业的员工待遇可以有一定的差异。 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 20 人力资源管理师（二级）案例题集锦 第六章:劳动关系管理 改错题例 1、 集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为 3-5 年。劳动者一方的签约人， 法定为基层工会委员会；用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。集 体合同协商代表双方人数对等，各方为 3-10 名，并确定一名首席代表。记录员在协商代表中产 生。集体合同草案经过讨论修订并提交职工代表大会或职工会议审议通过后，所有协商代表要在 经过审议通过的集体合同文本上签字。 由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料，在集体合同签订后 7 日内报送县级以上 政府劳动行政部门审查。劳动行政部门在收到集体合同后的 20 天内将《审核意见书》送达；集体 合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为准。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效 条款或部分无效条款时，签约双方应在 30 日内对其进行修改并重新报送审核。 请指出上述描述中存在的 5 个错误的地方，并予以改正。 答案要点： （1） 我国劳动立法规定集体合同的期限为 1—3 年。 （2） 记录员应在协商代表之外指派。 （3） 双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字。 （4） 劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将《审核意见书》送达。 （5） 若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双 方 应在 15 日内对其进行修改并重新保送审核。 例 2： 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 21 人力资源管理师（二级）案例题集锦 邓某等 15 人系某住宅总公司建筑工程队工人，月工资标准为 750 元。2003 年 9 月，该公司决 定建筑工程队实行日工资制，公司以每月工资 750 元除以每月日历天数 30 天，得出日工资 25 元。小时工资用日工资 25 元除以 8 小时得出 3.13 元，10 月份发工资时，邓某等人实得工资 529 元，比过去少了 221 元。邓某等人找到公司，提出日工资标准大低，要求改正。公司以日工 资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出 申诉。 问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？ 答案要点： 这是一起因工资问题发生的争议，焦点是怎样计算日工资和小时工资。本案中，该公司的计 算方法是错误的。 制度工作天数计算公式为： （全年日历天数—法定休假日天数—公休日）÷12 个月=每月制度工作天数 日工资为劳动者本人月工资标准除以每月制度工作天数，小时工资为日工资除以 8 小时。 按照上述公式，每周实行 40 小时工作制时，每月制度工作天数为 21.16 天。以该公司工程 队为例，每周实行 40 小时（每周五天）工时制度，公司与职工劳动合同规定月工资为 750 元， 职工的日工资计算应为：750 元÷21.16 天=35.44 元，小数工资为：35.44 元÷8 小时=4.43 元。邓某 10 月份应得 749.91 元。 从本案的情况看，该公司在计算劳动者工资时，把规定的应按劳动者月工资除以每月制度工作天 数折算，没有扣除法定节假日和公休日，因此，出现了错误的结果。 例 4： 周某系某大型机床厂职工，1995 年 3 月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工作。 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 22 人力资源管理师（二级）案例题集锦 厂里给批发部拨款 10000 元作为扶持经费。1995 年 5 月，该批发部由陈某承包经营，陈某与劳 动服务公司签订了承包经营协议。协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人员工资。但陈某 从 1995 年 8 月至 11 月没向周某支付工资。在此之后，该劳动服务公司发现陈某在经营中有违 法行为，即从 1996 年 1 月令其停业整顿。周某自 1995 年 8 月整顿期间一直领不到工资，多次 向劳动服务公司反映均得不到解决，便向劳动仲裁机关提出申诉。仲裁机关受案后，对周某的工 资裁决为由机床厂支付。但是在处理此案时，对周某的工资由谁支付有两种不同意见：一种意见 认为拖欠周某的工资应由承包人陈某负责支付，因为陈某在承包经营时与劳动服务公司签订有协 议，协议约定由陈某支付员工工资。另一种意见认为拖欠周某的工资应由劳动服务公司支付，因 为批发部作为劳动服务公司的一个业务部门没有自主用人权利，是且承包人陈某违法经营，是由 劳动服务公司责令其停产整顿的。 问题：本案所拖欠的工资应该由谁来支付？为什么？ 答案要点： 仲裁委员会裁决这起拖欠周某工资的劳动争议由机床厂支付是正确的。而其他两种意见虽都 有一定道理，但从劳动法律关系看，都有偏颇。 (1)根据《劳动法》第十六条的规定，周某与该机床厂是使用和被使用的劳动关系，周某作为 富余人员被安排到劳动服务公司批发部，只是厂里安排人员的一种方式，并未与该机床厂解除劳 动关系。厂方将周某安排到劳动服务公司时，只给批发部 10000 元扶持款，并没有对周某的使 用关系做出任何明确的安排意见。因此，拖欠周某的工资应由该机床厂承担责任。至于机床厂和 劳动服务公司之间的问题应由双方协商解决。 (2)批发部承包人陈某对批发部承包经营，只是经营方式的改变，并没有改变批发部作为劳 动服公司业务部门的性质，而且承包协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人员工资。这就 是说，一旦出现非法经营，受到查处便不能支付人员工资。本案中周某的工资被拖欠正是由于该 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 23 人力资源管理师（二级）案例题集锦 批发部非法经营，而且后来还由劳动服务公司责令其停产整顿。因此，让其承担拖欠周某的工资 是不合理的。当然，由机床厂承担支付拖欠周某的工资，并不意味着承包人陈某万事大吉，陈某 与劳动服务公司之间的承包经营关系，以及承包经营中出现的各种问题，包括员工工资的支付， 应按承包经营的有关规定解决。 案 5： 职工桂某 1977 年 9 月参加工作，先后在某市运输公司、邮电局等单位任职，1994 年 8 月调到 食品公司工作，1995 年 5 月 17 日不幸摔伤住院，经医院确诊为轻度骨折，需半年多时间才能 痊愈。1995 年 8 月 20 日，公司通知桂某 3 个月医疗期已满，如不能回公司上班工作将解除劳 动关系。桂某提出自己已工作近十多年，3 个月医疗期太短，而该公司以桂某只在公司工作了不 到一年，如不能在 8 月 30 日前回公司上班便解除劳动关系。为此，桂某向当地劳动争议仲裁委 员会提出申诉，请求仲裁委员会依法确定自己应当享受的医疗期待遇。仲裁委员会受案后，对双 方根据实际情况做出调解，企业接受仲裁调解，给予桂某 6 个月的医疗期。 问题：劳动争议仲裁委员会为什么会做出这样的调解？是否合理？ 答案要点： 本案争议的实质问题是职工的医疗期如何计算，从案情陈述看，该食品公司的计算方法是错 误的，是不符合法律规定的。 本案中，该食品公司错就错在计算职工桂某医疗期时，只看桂某在本单位的工作年限，没有 看桂某的实际工作年限。 《企业职工患病或非因工负伤医疗期限规定》第三条明确规定“实际工作 年限十年以上的，在本单位工作五年以下的，医疗期为六个月”，很显然，职工桂某 1977 年 9 月参加工作，到 1995 年 5 月实际工作年限已将近一年 18 年之多，其非因工负伤后的医疗期应 以桂某实际工作年限和在现在工作单位的工作年限和在现在工作单位的工作年限合计作为条件来 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 24 人力资源管理师（二级）案例题集锦 计算，即享受六个月的医疗期。 例 7： 陈雄是广州市城镇居民户，1986 年 4 月 1 日到光明饮料厂工作。陈雄入职后，光明饮料厂一直 没与其签订劳动合同。1999 年 7 月，光明饮料厂在为陈雄办理社会保险手续时，将陈雄参加工 作的时间写成 1998 年 7 月，并把陈雄的职工性质归类为临时工。根据光明饮料厂提供的材料， 广州市社会保险基金管理中心便将陈雄列入外地临时工的类别，社会养老保险的缴费日期从 1998 年 7 月开始。2000 年 11 月 15 日，被诉人以“厂经营情况变更”为由，书面通知陈雄解 除劳动关系。陈雄对光明饮料厂没为其缴纳 1998 年 7 月前的社会养老保险费的做法不服，向劳 动争议仲裁委员会申请仲裁，要求光明饮料厂补缴其 1998 年 7 月前的社会养老保险费，并赔偿 其失业后不能享受失业保险待遇造成的损失。 劳动争议仲裁委员会经审理后认为：申诉人（陈雄）在职期间，虽然被诉人（光明饮料厂）一直 没与其依法签订劳动合同，但双方存在事实劳动关系。被诉人在 1999 年 7 月为申诉人办理社会 养老保险登记时，擅自更改申诉人城市居民的身份，将申诉人列入外地临时工的类别。同时，由 于被诉人没为申诉人参加社会失业保险，造成申诉人失业后不能享受的失业保险待遇。经调解无 效后，劳动争议仲裁委员会根据相关规定，裁决被诉人为申诉人补办 1986 年 4 月至 1998 年 6 月的社会养老保险手续，赔偿申诉人失业保险待遇损失 4400 元。 问题 1:在此案例中，劳动争议仲裁委员会的裁决是否正确？为什么？ 答案要点：此案例，劳动仲裁委员会的裁决是正确的。 根据《中华人民共和国劳动法》第十六条规定和《广州市劳动合同管理规定》第三条规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。”光明饮料厂招用工，长期不与劳动者订立劳动合同，已严 重违反了以上规定；劳动争议仲裁委员会经过审理，认定存在事实劳动关系是合理的。 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 25 人力资源管理师（二级）案例题集锦 《中华人民共和国劳动法》第七十二规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会 保险费。养老保险、失业保险均是社会保险的项目之一，因此用人单位应依法按时足额缴纳养老 失业保险费，否则，就会造成劳动者退休或失业时，不能享受社会保险待遇。在此案中，光明饮 料厂企业以更改劳动者的身份和参加工作年份达到减少缴纳劳动者的社会保险目的，显然，这 种 做法是违反《中华人民共和国劳动法》规定的，是对劳动者的合法权益的侵犯，应当予以纠正， 劳动争议仲裁委员会依法裁定用人单位为劳动者补缴养老保险费，赔偿失业保险待遇损失，有 效 地保障了劳动者的合法权益。 问题 2、如果你是该企业人力资源部门的经理，你认为企业与员工建立劳动关系过程中应该注意 些什么问题？ 答：企业与员工建立劳动关系中应注意： ① 企业的劳动用工要符合劳动法律法规的规定，签订劳动合同； ② 劳动者的合法权益应得到保护； ③ 企业的合法权益应在劳动合同中体现。 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 26
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人力资源管理师技能操作习题集锦(五大模块都有)
人力资源开发与管理 人力资源规划……案例 1-1 技能要求---综合分析题 北山医药集团是一家民营企业，从 1990 年建厂以来，在短短的十几年时间里，企业由 原来仅有 20 多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有 3000 多名员工，年销售额达十多亿 的现代化制药集团。然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业 面临的人力资源管理方面的问题日益突出：企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层 次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要 求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这 个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。 高层领导开始意识到，如果这个问题不认真加以解决，企业在今后更为激烈的市场竞争中将 会败下阵来。 为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。调查结果表明企业员工对 于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件 与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象 较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训 多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高， 不少人有了离职的想法。 问题： 从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？具体表现在哪 些方面？你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？ 答案要点： 1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。 具体来说，主要表现为： （1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。 （2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的 内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。 （3）缺乏企业人力资源的合理配置。 （4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。 2、解决问题建议： （1）在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的 1 外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源， 以及吸引优秀人才的方法。 （2）根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。将有能力的人 提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大的效益。 （3）根据“人一职”匹配的原则，制定切实可行的人力资源的配置制度与政策，充分 发挥员工的特长与能力。 人力资源开发与管理 员工招聘……案例 2-1 案例：远翔机械有限公司 远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制 造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理 有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上作出。传统上，公司一直严 格的从内部提升中层干部。但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应 的适应他们新职责的知识和技能。 这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机 构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中录用了一些，先放 在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员作好准备，但在两年之中，所 有的这些人都离开了该公司。 公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不 久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待有称职的后继者来填补这些空缺。面对这 一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。 思考题 1、你认为造成此公司招募中层管理者困难的原因是什么？ 2、从公司内部提升基层干部至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利 弊？ 3、如果你是咨询专家，你会给公司提出什么建议？ 2 2-2 技能要求 （一）人员招聘工作程序的设计 某科技有限公司专业从事医疗器械的销售及售后服务，现因其业务发展需要，拟招聘以 下人员：1、文秘，2 名；2、销售代表，25 名。请你为该公司设计其招聘工作的程序。 答案要点： 1、招聘准备阶段：进行招聘需求分析（题目中已做出），明确招聘工作的特征和要求， 制定招聘计划和招聘策略。 2、招聘实施阶段：招募阶段、挑选阶段、录用阶段。 3、评估阶段。 （二）公司人员招聘来源的分析 某汽车销售服务有限公司是专营进口及国产名牌汽车的代理商，因公司发展需要，以下 岗位需要招聘人员：（1）总经理助理，1 名，熟悉行业情况，有一定行业内工作经验，为人 正直、踏实，能尽快投入公司工作；（2）维修车间主任，3 名，需大专以上文化程度， 5 年 以上汽车维修经验，有较丰富的企业管理概念及组织协调能力；（ 3）汽车维修服务人员， 20 名，掌握汽车维修保养的专业知识，受过专业系统的教育或培训，能够准确判断故障原因 ， 有进取心和良好的客户服务精神。 请你为该公司需要招聘的岗位可能的来源进行分析，阐述你认为最合适的方案。 答案要点： 1、根据公司要求，只需招聘 1 名总经理助理，因此，可选择公司内部招募的办法。 2、维修车间主任可进行外部招募。 3、汽车维修服务人员可从中等职业技术学校招募应届毕业生。 （三）招聘广告的预期效果 深圳某公司拟订的招聘广告如下： 某公司简介（略） 高级工程技术人员（100 名） 要求有硕士学历，通信、电子、计算机、无线电、机电一体化、电气系统自动化等专业，素 质好、有潜力，无论是否有实际工作经验均可。可在公司所在地、当地和海外工作，从事技术 支持、技术服务。（其他略） 请你结合上述资料回答： 1、该广告在公司所在地的报纸上发布是否能达到预期的效果？为什么？ 2、最经济的广告媒体是什么？为什么？ 答案要点： 3 1、否。首先，报纸的发行量虽然很大，能够迅速将信息传达给读者，但读者的对象较为 复杂，很多读者并不一定是公司所要招聘的工作岗位的候选人；其次，发挥作用的时间短， 招聘信息难以持续保留较长一段时间；再次，由于报纸的纸质和印刷的质量可能会对广告的 设计带来一定的困难，使其宣传效果大大降低。 2、网上招聘。通过因特网进行招聘，是近几年新兴的一种招聘方式，它有信息传播范围 广、速度快、成本低、传播时间长、联系方便快捷、信息容量多、选择余地大等诸多优点，并且 不受时间、空间和地域的限制。 2-3 技能要求 （一） 员工招聘的原则与应注意的问题 大学生吴某到某公司应聘，公司以她是女性为由拒绝录用，并说只要吴某能带来一名男 生到该公司工作，就可以一并录用地。请问该公司的做法违反了招聘工作的什么原则？作为 招聘人员，在工作中应注意什么问题？ 答案要点： 1、违反了公平公正的原则。 2、应努力做到公正公平，铲除偏见，遵纪守法，不能以与工作无关的因素作为招聘依据 （二）招聘申请表的设计 电子公司拟招聘高级工程技术人员 50 名，请你为该公司设计一份招聘申请表。 答案要点： 应根据技术人员所需要的相关情况（个人基本情况、岗位情况、工作经历和经验、教育与 培训情况、生活和家庭情况、其他情况）设计申请表，并要注意不能违反国家法律法规，避免 造成就业歧视。 （三）员工招聘的方案设计 现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请你回答校园招 聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为 会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意的 问题。 答案要点： 1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拔，它具 有：能带来新思想、新方法；有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校 园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比，又具有很多优势，如学生的 可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低；有 助于在青年一代中树立自己的品牌，培养一批新的服务对象等。 4 2、校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规； （2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者几只船的现象；（3）学生特别容易高估自 己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期， 一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题， 准确圆满地做出回答。 2-4 案例分析题 1、一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客 室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总 是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一 名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6 名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。 请你对上述的面试活动过程提出评价，并说明： （1） 是什么原因形成上述面试的过程？ （2） 在一个效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？ 答案要点： （1）无论是面试的考官，还是人事主管都应当做好面试的准备工作，明确面试的目的、 面试问题、面试类型、面试的时间与地点。 （2）面试考官的准备工作应当包括：了解应聘者的资料，确定面试的事项、范围，列出 提纲。 （3）一个有效的面试计划，应当对以下内容作出明确的规定：面试的准备阶段，面试的开 始阶段，正式面试阶段和结束面试阶段的具体步骤、方法和要求。 2-5 请根据下表中的数据结果，对甲、乙、丙三人进选录用（配置）评估 专业技 术能力 权重 学历 计划组 宏观决 解决问 合作 织能力 策能力 题能力 精神 甲的得分 1 1 0.5 0.5 1 0.5 乙的得分 0.5 1 1 0.5 1 0.5 丙的得分 0.5 0.5 1 1 0.5 1 岗位 1 W1 20 10 15 10 20 15 岗位 2 W2 30 10 15 10 20 15 岗位 3 W3 10 15 20 20 15 20 (1) 如果录取中两人去岗位 1,请通过计算确定应录取哪两人。 5 (2) 如果三人全部录取，且每个岗位各分配 1 人，请通过计算，确定如何分配最好。 答案要点： （1）计算甲、乙、丙各自的加权分。 根据岗位 1 的权重计算。甲为 77.5，乙为 75，丙为 72.5。应该录取甲和乙。 （2）分别计算甲、乙、丙三者的得分。 岗位 1 岗位 2 岗位 3 甲 77.5 80 70 乙 75 72.5 75 丙 72.5 70 80 可以看出,甲在岗位 1 和岗位 2 上得分均最高，丙在岗位 3 上得分最高。在岗位 1 上，甲和乙 差 2.5 分；在岗位 2 上，甲和乙差 7.5 分。根据题目要求，则岗位 1 录取乙，岗位 2 录取甲， 岗位 3 录取丙。 2-6 综合分析题 某高新技术企事业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设销 售团队，技术支持团队和研发团队。各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊 后勤部门（行政部、人力资源部、财务部）所产生的成本。目前，公司共有员工 134 人，其中 三个事业部 100 人，后勤部门 30 人，高层领导 4 人。由于成立时间不到 3 年，客户资源还不 够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁忙时有些员工，尤其是研发和技术 人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项 目的工作需要；但在工作任务相对清淡的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导 致利润下降。 请回答以下问题： 1、 绘制该公司的组织结构图。 2、 该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为该公司提供解决问题的建议。 总经理 答案要点：1、参考答案： 事 业 部 一 销 售 团 队 技 术 支 持 团 队 事 业 部 二 研 发 团 队 销 售 团 队 技 术 支 持 团 队 事 业 部 三 研 发 团 队 销 售 团 队 技 术 支 持 团 队 行 政 部 研 发 团 队 人 力 资 源 部 财 务 部 6 2、问题分析和建议 （1）该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗 余（供大于求）两种不同情况。 （2）从总体上说，首先要掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提 前为供需变化做准备。 （3）应对人员紧缺时采取的措施。 ① 修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。 ② 制定临时人员雇用计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快 进入角色。 ③平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。 ④ 将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的 相互替补性，能临时适应对方的工作要求。 ⑤ 短缺情况不严重时可用加班的方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。 ⑥ 改进项目管理方法。从管理机制的角度来提高效率。 ⑦ 将项目外包，在外寻求合作伙伴。 （4）应对人员冗余时采取的措施。 ① 改进人员评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。 ② 控制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过于冗余，增加了管理成本，可考虑 服务性外包或合并精减这些部门人员。 ③ 在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。 ④ 在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工资水平。 ⑤ 在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一个或几个人的工作任务，减少员工的工 作量，降低工资成本。 7 2-7 案例：红旗轻 212 设计院选择干部 红旗轻工设计院是我国一所历史较长的大型设计单位，拥有 860 多名工程技术人员，该 院二室共有 15 位成员。室主任张池是位经验丰富的高级工程师，他手下还有 3 名高工和 11 名 较年轻的工程师和助理工程师，在他的带领下，室里同志团结协作，室各方面的工作一直较 好，多次受院部的表扬和嘉奖。 不久前，老张被市里调到开发区里一家正在建设中的大型企业负责引进技术、设备工作 去了，这里二室主任一职暂告空缺，急待填补，室内的同志们都纷纷猜测，都相信新任室主 任准从本室内选拔，有的人提出，是否可以在室内公开选聘?多数人认为，室内有这样的人 选，室里大家都相互了解了，是否可以通过选举产生呢？究竟哪一位将担此任呢？当然会是 三位资深的高工之一了。 室内的同志普遍认为高工王韪的希望最大。王工 45 岁，是三人中最年轻的，符合“年轻 化”的要求，他是美国麻省理工学院的博士毕业生，业务能力很强，而且很富有创新精神， 回国五年多年来，设计工作一直很出色，他为首所搞的设计项目中有三项已获得部颁发的优 秀奖，有一项已获市里的特等奖，他尊重室里的同志，并能主动与大家协作，多次成功地组 织几次攻关项目。室内同志认为他是最理想的人选。但个别同志也担心，他直言不讳，对上面 院里的一些领导工作作风提过不少意见，可能“得罪”过院部的某些领导。不过，室里另一 位高工李祖德的竞争．力也不容忽视。李工今年 49 岁，虽业务平平，但和院长私交颇深，他 们是同乡，同时调来本院，平时来往密切。这一优势是王工无可比拟的。室内同志认为第三位 高工刘仰机会最小。他已 54 岁了，来本院工作已近 30 年，业务能力尚可，但没有什么创造性。 此人四平八稳，从不与人争吵。是位有名的“老好人”。不过，他对领导都恭顺谦卑，只要领 导叫他干的。他总一声不响地去干。因此，他与院里领导的关系都较好，在领导的眼里，他是 “听话”的人。但，这些却在室内引起不少人的非议。 好几天不见院里有什么动静。在这期间，李工和刘工表现得特别卖。劲，对室里的人也特 别和气，并经常设法打听别人对室主任人选的猜测和议论。而王工则无任何异常表现，他一 如既住地工作着。有人跟王工开玩笑说：“老王，您要升官了，升官后定要请大家吃一顿 啊!”王工谦逊地说：“工作都是大家干的，我有何德何能配当室主任 ?当然，如果大家和领 导要我干，我也会尽力的”。 一周后，院里下达了正式的任命。任命刘工为二室的主任，这实在大出室里同志们的意 料，在室内引起了很大的震动。刘工当然喜形于色。他认为这不仅是自己运气好，而且是他一 贯“听话”、“敬上”的努力所致。王、李两位虽也面露微笑，但总觉得不太自然，而其余的 8 人则多表示：“不可理解，不可思议”! 过了没几天，院长把刘工召去，布置给二室一项为内地某省设计一家中型造纸厂的任务， 这厂地处穷乡僻坟壤。设备又全是国产的，显然属于一项没有“油水”的苦差。老刘思索良久， 才去找老李，说：“老李，院里下达这个任务很重要，我看你就接了吧，反正你手头的任务 马上就完了。”老李，说：“对不起，这活我可干不了。我手头的这个项目虽快结尾了，但也 有不少问题，一时还很难解决得了。你还是让老王去干吧？”于是，老刘又硬着头皮去找王 工：“老王，院里下达了一项支授内地建中型造纸厂的任务，这任务紧迫，独立性又强，我 想非你才能担任了！”老王不假思索地说：“刘主任，您知识，我手头的一项任务也是十分 紧迫的，而且只干到一半啊，我怎么能离开呢？您叫老李去吧？”刘脸有难色地说：“老李 说他尚有许多扫尾的问题要解决…………”。老王也不客气说：“那么，老刘，那就只好劳 您大驾自己了，您身为室主任，现当身为表率，你手头目前又没有任务，只有你自己去担当 此重任了。”老刘语塞，不声不响地走掉了。 那几天后，老刘召开室里全体同志会议，宣布院长的一项新指示：“我从院长里知道， 给我室一个新的项目，设备要从美国引进，项目开始和进行过程都要到美国去，院长和我商 量，决定由李工担任此任，并给李工专门配备一位外语学院毕业的英文翻译……”。这时不 禁哗然，几个青年业务尖子再也按捺不住，纷纷提出质问：“你们为什么不让王工去？王工 业务能力最强，英语没话说的，他对美国又熟悉，如让他担此任务，出国不用翻译，又节省 了国家外汇……”。老王本人也感到不可理解，他转身拂袖而去，门“砰”一声带上。接连二 三日，王工和几位较青年的业务尖子均告病未来上班。 待到王工和几个年青的业务尖子来上班时，刘主任搬来了院长，院长对他们不但不问生 病、身体情况、劈头大声批评：“你们也真不像样，都一样生病了，是真生病还是假生病，不 管怎样，都一律扣一个月资金……”。不等院长说完，王工第一站起来说：“院长，不用扣 奖金了，工资我都不要了，此处无留处，我自有他去外，这是我的辞职报告…………”。紧 接着，几个业务尖子也一起纷纷递交了他们的辞职报告。随后，他们便离开，到一家乡镇企 业去了，他们在那里心里愉快，均得了重用，他们一个月的收入比原来高三倍多呢，他们搞 出了几项设计，还使这个设计院二室望尘莫及呢！ （根据贺雁重等同志编写的《红旗轻工设计院》节编而成。通过本案例的学习，学生应掌 握人员的选拔的方法。） 讨论的问题： 1、请分析红旗设计院院长选聘干部的标准。 2、如果你是该设计院的院长，你将选择谁为院二室的主任？为什么？ 3、该设计院在人力资源管理中主要存在哪些问题？该如何解决。 9 2-8 方案设计题 北京 FT 科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品 有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备 、施工工具等。 自 1999 年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和 电信工程公司，与 20 余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。 该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本 着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。 2003 年，FT 公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工 和销售工程师。 请根据案例中的信息为 FT 公司设计一份员工招聘申请表。 2-9 案例分析题〈本题共 40 分,每小题 20 分〉 l、2002 年 11 月.著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会,拟在 H 市招聘 15 名销 售部门经理.招聘当天,TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条.楼梯 上贴着 TZ 超市的宣传画,三楼门口放着一台电视点,,连续播放着介绍 TZ 资料的影碟.负责招 聘工作的邢女士说:TZ 重视流程管理,招聘工作也不例外.我们在招聘时早已做了充分的准备. 制定了详细的招聘计划.我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题. TZ 的招聘主要有以下几个步骤: （1）领表.进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、 家庭状况、为什么来 TZ 工作等问题.领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者.比如有 些人到 TZ 来应聘,却没有准备简历和照片等基本资料,TZ 认为他们可能缺乏策划姐织能力,不 太适合做零售业的部门经理,TZ 通常是不给此类应聘者机会的. (2)初选.应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员.由他们进行初选.邢女士说, 在这个过程中 TZ 会认真地看申请表.问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合到 TZ 工作的 应聘者. (3)初试.通过 TZ 的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了.TZ 的-个门店的 7 位部 门经理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试.经理 们都会问一些问题.根据每一位应聘者回答的情况,都会写下 A、 B、C、D 的评语.通常被评为 “A.B”的应聘者才有可能参加下一轮面试. (4)复试.通过了初次面试的人员,一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知.接下来还要经 过至少 2 次面试,最后才接受总经理的面试.这时,初试过关的 10 位人员中大的会有 l 位能够 10 成为 TZ 的员工. 请回答下列的问题 z 〈1〉 TZ 在 H 市人才市场召开招聘会 i 要做哪些准备工作? 〈2〉 在 TZ 招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？ 〈3〉 假如您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放 式的提问方式，向应聘者提出 4 个问题。 2-10 某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容： 1998 年至 1999 年 A 企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军； 2000 年至 2002 年 A 企业销售部营销主管，产品销售额连续 3 年增长 10%； 2003 年至今 B 企业市场总监，成功策划了 2 次全国性的大型产品展销活动。 依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。 请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的 真实情况？ 人力资源开发与管理 培训与开发……案例 3-1 案例：对杨楚楠的培养 11 甜甜面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。杨楚楠经过一系 列的工作变化，已从最初的专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家专卖店的经 理人员。 迄今为止，杨先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能，但他没有受 过任何正式训练。作为一名有一定能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。 公司经过认真规划，预计在二三年内使企业规模扩大两倍。很多人开始怀疑杨先生是否 有能力承担日趋繁重的任务，因为它将更多地涉及总体规划、财政控制、各职能部门协调关系。 而杨先生的成功主要由于他在销售方面的业绩。公司想继续留用杨先生，但需为他制定一个 开发计划。该怎样制定杨先生的培训和发展计划呢？ 答案要点： 1、员工职业发展计划含义、特性、原则、收集员工职业发展信息途径。 2、明确员工职业发展的途径——行政管理型发展。 3、制定员工发展计划的两种模式。 4、制定员工发展规划应注意的问题。 3-2 案例 某公司的培训工作一直无法顺利进行，尽管各职能部门经过都认为培训非常重要，而且 在公司的各种场合都呼吁需要进行这样或那样的培养；但是，每当人力资源部安排好培训之 后，他们又说实在抽不出时间，员工们忙得恨不得一人当两人使，哪怕一天都抽不出来，更 不要说三天或一周的培训了。为此，人力资源部不得不把培训安排在周未以适应职能部门经 理的要求，可每次培训经常出现员工的缺勤现象，他们说，即使给加班费也不愿牺牲公休； 而且来培训的员工也往往带有抵触情绪，迟到、早退更是普遍，课堂秩序无法保证。 以上情况在许多公司都存在，试分析为什么？并提出解决办法。 答案要点： 一、公司高层对人力资源重要性的认识，“以人为本”、“战略规划。”特别是培训激励、 考核、评估、奖惩制度。 二、各职能部门对培训的认识。 三、人力资源部，培训制度、特别是培训激励，考核评估，奖惩制度。 需求分析、培训管理、培训效果的跟踪与监控。 人力资源部对高层领导的影响力，与职能部门的协调能力。 3-3 案例：快而好快餐公司 12 快而好快餐公司开办了不足三年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已是 由 11 家分店组成的连锁网络了。 不过，公司分管人员培训工作的副总经理张慕廷却发现，直接寄到公司和由“消费者协 会”转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达 80 多封。这不能不引起他的不安和关注。 这些投诉并没啥大问题，大多鸡毛蒜皮，如抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格 太贵等；但更多是有关服务员的服务质量的，不仅指态度欠热情，上菜太慢，卫生打扫不彻 底，语言不文明，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料规格，烹制程序等常 一问三不知，而且有的抱怨店规不合理而服务员听了，不予接受，反而粗暴反驳，再如发现 饭菜不太熟，拒绝退换，强调已经动过了等等。 张副总分析，服务员业务素质差，知识不足，态度不好，也难怪她们，因为生意扩展快， 大量招入新员工，草草作半天或一天岗前集训，有的甚至未培训就上岗干活了,当然影响服 务质量。 服务员们是两班制。张副总指示人事科杨科长拟定一个计划，对全体服务员进行两周业 余培训，每天三小时。开设的课既有“公共关系实践”、“烹饪知识与技巧”、“本店特色菜 肴”、“营养学常识”、“餐馆服务员操作技巧训练”等务“实”的硬性课程，也有“公司文 化”、“敬业精神”等务“虚”的软性课程。张副总还准备亲自去讲“公司文化”课，并指示 杨科长制定“服务态度奖励细则”并予宣布。 培训效果显著，以后连续两季度，抱怨信分别减至 32 封和 25 封。 思考题 1、您认为这项培训计划编得如何？你有何理论或内容增删的建议？ 2、你觉得这次培训奏效，起主要作用是哪些内容？ 3、要是您去主讲那两门“软”性课，您将讲些什么内容？请列出一份课程提纳。您会采 用什么样的教学方法？为什么？ 答案要点： 1、增加培训的目标、培训项目的形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书、任课教师、 教学方法、考核方式、设计计划要兼顾许多具体的情景因素，如行业类型、用户要求、员工现有 水平。 2、上层领导的支持、开设的课程、时间的安排、服务态度奖励细则，计划安排。 3-4 案例：恒伟公司的员工培训计划 恒伟股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家，其代表产品恒伟微波炉除在国内内 13 上占有很大份额以外，还远销到欧洲、非洲、东南亚等地。公司进行股份制改造以后，现有人 员 3400 人左右。自公司股票公司上市以后，公司的发展非常迅速。1997 年底，公司与中国科 技大学商学院合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了 200 多人，使 得机构更加富有效率。1998 年，公司又与中国科技大学商学院合作，研究公司下一步人员培 训该如何做的问题，其目的是将公司建成学习型组织，将公司的发展建立在人员素质的普遍 提高之上。因为目前国内微波炉行业的竞争已经白热化，几家大型微波炉厂家竞相角逐。如何 在未来获得竞争优势，是每个微波炉厂家都面临的课题。恒传在进行 ISO9001 认证前后已进行 了多年的培训，并对部分管理人中山装是行了 MBA 的课程培训，但公司总感到已有的培训效 果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司中大的决策变动而变动，计划性 较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来中也遇到了一些现实的问题，希望能够通 过培训加以解决。有鉴于此，公司决定开展为期三年的公司全员大培训。 一、公司已有培训体系与人员结构 1、公司三级培训体系如下表所示 内 一级培训 二级培训 三级培训 具有共性的培训 对本部门或本分厂所涉及 重点是针对操作工人进行 的专业技术进行培训包括 的 容 岗前、岗中、岗后培训 具 （1）新员工进厂培训 （1）本部分系统的人员工 （1）一般人员上的上岗培 体 （2）整个公司计划进行的 艺、技术培训 训 任 培训 （2）公司下达的培训任务 （2）公司下达的培训任务 务 （3）二、三级培训做不了 （3）职工的岗前培训 的培训 （4）关键岗位培训 组 公司的人力资源部 各部门 各部门 各分厂 各分厂 大 中 小 师 由人力资源部统一任命， 师资选择不很规范，稳定 师带徒，规范性就更弱 资 比较规范 性较差 织 者 培 训 量 14 种 各级培训都有基础培训与提高培训，并进行不同形式的考试与考核。有些培训在公司内 类 部做不了的或者是由国家规定必须到国家规定的机构进行培训的，则由公司派出学习 与培训。 教 部分是公司自己编写的，部分是采用外部的。公司自编教材更新速度不够快。而采用外 材 部的教材，则因各个教师的取向而定，相互之间差异性比较大。 对公司已有的培训体系有以下说明：（1）培训计划的制定。每年年底由各部门、各分厂 及车间分别上报自己下一年度的培训计划，由人力资源部汇总，并根据公司整个培训的资源 与发展需要而进行一定的调整，从而制定出下一年度的培训计划。但在执行培训计划时，还 会根据公司业务经营的需要而进行适时的调整与改变。（2）公司还与安徽大学合作，建立恒 伟经济学院与恒伟未来学院，每年都要为公司进行人员培训，尤其是对中高层管理人员的培 训。 2、恒伟公司人员分布一览表（见下表） 人员类别 数量 类别与范围说明 1、公司决策层 9 公司一级领导 2、公司中层管理人员 132 公司各职能部门管理骨干与管理人员 3、车间主任 26 各车间的正副主任 4、车间班组长 99 各车间的正副班组长 5、车间管理人员 27 车间里的事务性管理人员 6、科技人员 114 研究所的研究人员与车间的技术员 7、销售人员 340 销售公司的人员，内勤 50，外勤 290 8、售后服务人员 91 维修人员，内勤 50，外勤 41 9、一线生产工人 2395 生产线的工人 10、重要辅助技能岗位 242 锅炉、计量、焊工、叉车司机、污水处理等 合计 3475 二、公司已进行的培训 在过去几年中，恒伟已进行的主要培训有： （1）围绕 ISO9001 的实施与达标认证，公司对全体人员进行了有关质量保证与质量管 理体系的培训；并针对每个岗位的要求进行了技能培训。 （2）新员工进厂培训。每年新分进来的大学生与从外单位调进来的人员，都要进行进厂， 时间大约为两个星期，内容包括恒伟文化、恒伟精神、恒伟概况、微波炉基本知识、规章制度等； 然后是到各个岗位上进行实习培训（实习培训由实习单位组织进行，这种培训直接为新进人 15 员上岗工作服务，通常与其将从事的工作密切相关，大部分人员的实习岗位就是将来工作的 岗位）。 （3）公司从 1997 年初抽调了几十名中层管理人员进行 MBA 课程培训，这一培训是由人 力资源部组织与管理的。 （4）配合公司管理中引入电脑的举措，在公司的管理层进行了普遍的电脑培训。 三、公司已有培训存在与面临的问题 （1）由于这些职工过去的塑料总厂的有效工作时间每天不到四小时，而进入恒伟后每 天要正正规规地工作八小时，这样他们就有些不适应。公司中部分车间管理人员在管理方法 上又较简单，结果造成部分新进入的职工思想波动，同时对原公司职工的思想也产生了冲击 。 此外公司又在昆明兼并了一家企业，开出了一条生产线，这样在本部之外又有一个生产地点 。 公司打算对这些新进入公司的人员进行系统而有效的培训，以使这些人员完全融入恒伟的文 化之中。 （2）公司的生产工艺设计与规定都很完备，但工艺方面的问题还是时有发生，给企业 带来较大损失，公司的生产是流水线作业，工艺已经成熟，有发生，给企业带来较大损失。 公司的生产是流水线作业，工艺已经成熟，对每个职工的操作要求不是太高，关键是工艺的 贯彻和工作责任心问题。而在一线工人的调查会上，有的工人认为自己的工作很忙、很累，有 的认为业余文娱活劝太少，有的职工认为他们的积极性与主动性清寒没有完全发挥出来…… 。 此外一线职工中正式工对车间管理人员将他们与临时工一样看待有想法。临时工都是农民， 没有什么技术，主要就是体力好，而正式工有一定的技术，要正式工与临时工一样干体力活 他们认为不是很妥。公司希望利用培训与教育来解决这些问题。 （3）中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简， 提高了办事效率；但同时也使每个人的工作量增加了，各个岗位都是一个萝卜一个坑，离不 开。这对于对他们进行培训来说是一个难题，即培训与提高没有时间进行。如公司在 1997 年 初抽调了几十名中层管理人员进行 MBA 课程培训，由于他们 都是各部门的骨干，所以很多人 常常没有时间参加，效果自然也就不理想。公在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难 ： 部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单独培训 又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高。这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难 题。 （4）销售人员常年在外且分散于全国各地，一部分是由公司其他部门与岗位转过去的 ， 这些人对公司的文化有一定的认同感。另一部分人则是进入公司后直接进入销售岗位的。第二 部分人中大多是大学毕业分配来的，也有的是从别的企业或公司转过来的；他们来了以后， 一般就进行一个月的业务培训与恒伟文化的教育，对恒伟还没有很深入的体验与认识，对恒 16 伟文化的认同还比较浅，就又被派往全国各地，常年在外，基本上很少回来，因而缺少对恒 伟本部的深入了解与感受的机会。销售人员工作地点非常分散，一个省常常只有七、八个销售 员，每个人要管很大一片地方，很难抽身回来接受公司的培训；但他们在市场上又会遇到这 样那样的问题，如竞争对手新的竞争举措、经销商的变化、银行改制等等，他们需要学习新的 知识与技能，但公司又不能将他们拉回来集中培训；这就使得一些问题反复出现而得不到解 决，如有的问题在同一个地方反复出现，有的问题解决了，在彼地又出现。另外一些老的销 售员在外面时间一长，养成了一些不好的工作习惯，还有些销售员则有一些思想问题，觉得 自己付出很多，公司却没有给他充分的回报；这些因素没有及时得到解决，不仅影响了老的 销售员的工作，而且对分去的销售员也产生了不好的影响。 （5）技术人员分为两块，一块在技术研究与开发部，另一块则是分布在车间里，是车 间的技术员。研究与开发部的技术人员重在研究与开发，而车间技术人员重在解决车间里的 技术问题，但两类人员还会相互流动。对他们两类人员的培训该不该有所区别呢？此外还有 新老技术员培训的差异问题；老的技术人员中很多已经接受过培训，但需要提高；新进来的 技术人员则需要从基础的东西开始进行培训。在过去的培训方法中，有的是请国内的专家来 交流，但效果不理想；有的是派人员到外面培训或者国外学习，但人员又不能太多；这就是 技术人员下一步的培训困难较大。 （6）公司的一线职工有正式工与临时工。临时工的聘请季节性较强，他们大都是农民， 流动性较大，培训了很长时间，弄得不好他们走了，前面的培训也都白干了；所以现在的办 法是对人们进行很短的进厂培训，然后放到车间由车间进行岗位技能培训和上岗实习。往往 放到车间由车间进行岗位技能培训和上岗实习。往往是公司因此而培训了一批农民工，但他 们的稳定性较差，有些已经成为熟练工，流走以后，对公司产生一定的损失。这是下一步培 训所必须解决的问题。 （7）对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他 们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训。这会产生有些人进厂 以后很长时间对企业都不甚了解的情况。 由于过去的培训系统不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培 训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了 就完了，没有看到效果。到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。 （本案例摘自于厉以宁、曹凤歧主编《中国企业管理教学案例》。通过本案例的学习，学 生在人员培训计划的制定、培训管理体系的设计、培训效果的考核与评价等方面得到锻炼）。 讨论参考： 17 1、如何决定公司的培训需求及各层次的名额？ 2、各部分人员培训的内容是什么？怎样体现出三年培训的渐进性、层次性与针对性？ 3、各部分人员该如何培训？包括在哪儿培训、由谁来培训、培训应该使用什么教材、进度 与时间如何安排。 4、如何激励与约束各类人员参与培训，以及如何确保培训的效果？ 5、如保评价培训的效果？（从三个层次来分析；对员工个人培训效果的评价；对员工所 在部门的评价；对整个公司培训效果的评价） 6、如何对培训进行管理，并使之形成有效的培训管理体系与制度？包括对培训教师、培 训教材、培训管理主体、培训档案（如成绩、评语、试卷等）等的管理以及对培训计划、组织、 指挥、协调与控制等培训过程的管理。 答案要点： （一）公司培训要求的决定：做好培训要求前的准备工作：1、建立员工背景档案；2、同 各部门人员保持密切联系；3、向主管反映情况；4、准备需求调查 （二）制定培训需求调查计划：1、调查工作的行动计划；2、确定培训需求调查工作的目 标；3、选择合适的培训需求调查方法；4、确定培训需求调查内容； （三）实施培训需求调查工作：1、提出培训需求动意和愿望，2、调查、申报、汇总需求 动意；3、分析培训需求，并注意受训员工，现状，存在的问题，员工期望和真实想法；4、汇 总培训需求意见，确认培训需求。 （四）分析与输出培训需求结果 各层次人员培训名额：1、在最需要的时候选最需要培训的人；2、针对具体岗位或职位及 其在组织运营中的重要程度选员；3、充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。 激励：1、培训效果带来的绩效考评；2、物质激励：培训与奖酬挂钩；3、精神激励，培 训与高级挂钩；3、制度约束激励； 确保培训效果：1、培训理念；2、培训规划；3、培训计划；4、培训要求；5 培训机构；6、 培训课程；7、培训材料；8、培训教师；9、人力资源部与上级主管以及同级主管的协调；10、 培训过程的控制；11、培训完成后的评估； 3-5 技能要求 （一）科华公司的新员工职前教育 早在 20 世纪 80 年代初，科华公司面临着许多其他公司也同样遇到的问题：新招聘的员 工受到“铺展红地毯”式的隆重欢迎。但是当他们一开始工作，情景就完全不同了，他们会 感到十分沮丧。工作的第一天往往是杂乱无章的，他们简直摸不清头脑。有时，这种情况会延 续几星期。一位新员工说得好：“你们从一开始就在播种促使员工离职的种子”。 18 科华公司的经理们已经清楚地意识到，需要有一种更好的方法帮助新员工们向他们的新 公司和新团体转移。科华公司需要找出一种更好的途径，帮助这些新员工正确地起步——去 学习做什么、怎样做和为什么这样做；去了解公司的文化和它的信条。同时，公司必须为那些 新录用的在子公司办公室工作的秘书、离家在外的推销员或工厂里的工程技术人员等，提供 同样的帮助。因此，科华设计了一种职前教育体系。 这一职前教育体系所采用的方法有三个与众不同的特点： 1、它是一个过程而非一项活动。 2、它是以有指导的自我学习为基础的。新员工对他们自己的学习负有责任。 3、它是长期的（15~18 个月）和深入的。 新员工从下列来源得到学习上的帮助和信息； 从掌握标准和指南的直接主管人那里得到指导； 通过分散具体工作前与同事的交谈； 在头 6 个月中间进行 9 次两小时的座谈会； 对新员工提出的工作手册中问题的解答。 科华为教育活动制定了四个目标，旨在提高公司的生产率。第一，将前 3 年员工主动辞 职降低 17%。第二，把新员工学习掌握自己工作的时间减少 17%。第三，在员工中培养出一种 对于公司的目标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识。第四，建立起一种对于公司及其 外围团体的亲善、合作的态度。 两年之后，新员工员的主动离职率被降低了 69%——远远超过了预期 3 年后降低 17%的 目标，科华公司还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测；第一年的收益——成本率是 8：1；第二年是 14：1。 根据案例分析 1、科华独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么？ 2、这种职前培训体系为员工和企业带来了哪些收获？ 3、结合本企业的新员工培训实践，阐述了本案例中获得的启示或借鉴。 答案要点： 1、注重新员工的情感需求。考虑到新员工在社交方而后要求，考虑到他们在了解一个新 情景的过程中可能出现的不安全感和挫折感 ，意识到团体、社会和家庭的调整是新员工职前 教育的一个重要方面。 2、重视技能 培训的指导性方式和合理的传授量。让新员工对他们自己的职前教育负主要 责任；同时给予必要的引导和支持，并使员工的顶头上司对职前教育过程的最终成败负责。 3、关注新员工对企业文化和企业信条的认同和接受，提高员工对企业发展战略的了解和 19 认识，提高企业凝聚力，降低员工离职率。 4、重视员工培训方案的设计，实施和效果评价，这是整个管理体系的一个关键的部分， 因此也是提高员工生产率的所有努力的基础。 5、培训实践的结果表明，员工离职率大大降低，培训投资获得了良好的回报。 （二）新员工入职的培训计划 某百货公司为提高新入职的员工有效处理顾客投诉的能力，即“康复”能力，计划实施 提高服务质量培训的活动。培训部采纳了许多有效的建议，包括： A、让受训者选一个有关顾客的问题带到课堂上； B、给受训者提供实践机会学会如休应对愤怒的顾客； C、在角色扮演期间向受训者提供反馈； D、让培训教师确认培训目标并将其传达给受训者； E、让培训教师告诉受训者与顾客服务有关的特定行为方式。 培训部关心的是如何保证培训投资能有所回报，即很想让员工们能有效地工作，并不断 地应用从培训中获得的技能和知识。 根据以上案例，请分析该项入职培训计划的有效性和可行性。 答案要点： （1）该项入职培训计划根据培训目标选择了适当的培训方法，如角色扮演，现场演练 ， 教练指导等有效的训练方法。 （2）注重营造有利于培训成果 有效转倾向工作实践环境的方法和措施。 （3）重视培训效果和培训投资回报率，并为此设计了对培训效果有效评估，监督，考 核的方法和计划。 （4）为了进一步提高该项入职培训计划的有效性和可行性，提出自己的补充意见和建 议。 （三）松下公司新员工的“临床”实习 松下公司成为世界性的大企业，细说起来原因很多，但归根结底是“用人”的问题。松 下通常组织新员工到生产销售第一线去“临床”实习，因为只有积累了实际经验，才能在以 后的工作中获得成功。 松下公司每年都要招收一批新职员。这些职员到公司后，第一件事就是到生产销售的第 一线去实习，或在工厂当工人，或在商店当售货员。从事研究和设计的技术人员，都是曾亲 从事最简单、最平凡的工作——诸如拧螺丝的人；而制定销售计划的人，也都是每日每时工 作在柜台旁，对销售情况了如指掌的人。然而，随着公司日益发展壮大，专业分工越来越细 ， 过去那种干中学、干中练的做法已不再适用。于是，就出现了“临床”实习。 20 松下公司认为：假如制定销售计划的人没有从事销售工作的亲身经历，那么，即使他才 识渊博，并且他能凭借于此制定出计划，我们也只能说他是纸上谈兵，而且这种计划多以失 败告终。另外，就技术人员而言，假如他们根本没有实际生产经验，即使他们也在从事研究 工作，也在搞设计，很难想象他们设计出的产品会受人欢迎。“用医学上的一句术语来说， 我们的经营活动相当于临床医学，而不是基础医学。在这个意义上说，从事经营活动的人都 必须是有实际工作经验的‘临床医生’”。 根据案例回答下列问题： 1、试分析松下公司新员工“临床”实习的训练特点。 2、请结合你所在企业的实习情况，与松下公司新员工培训方法进行比较分析，并说明你 的企业是如何进行新员工培训的。 答案要点： 1、松下公司新员工“临床”实习的训练特点： （1）有利于新员工切实了解基层工作的具体内容和程序，并在实践中获取宝贵的工作 技能和工作经验； （2）培养新员工脚踏实昌，吃苦耐劳的精神，磨练他们意志以及正确的工作态度； （3）有利于人才的健康成长，为新员工职业生涯的发展，为公司的未来发展奠定根基。 2、分析本企业现存的问题以及在培训方面存在的主要差距，并提出具体的改进意见和建 议。 3-6 技能要求 （一）麦当劳公司的员工培训与员工成长 麦当劳公司美国总部的总裁，最初干收发报纸的工作，他能坐上第一把交椅，这完全和 公司内部严格的训练制度分不开。 麦当劳北京公司的总经理，原来仅是一名普通的员工，经过短短五六年时间，升到了总 经理职位，这也与公司所提供的各种培训是分不开的。 麦当劳公司现在北京拥有 28 家餐厅，每家餐厅有员工 100 多人，餐厅的经理都是从普 通员工一步一步晋升上来的。1995 年，仅北京麦当劳公司培训费就花了 1000 多万元。麦当劳 培训系统在世界上拥有五所大学，教授来自世界各地，教学设备也很先进。 目前，北京麦当劳公司 16 个部门的现任主管（其中两名外国人），他们也都是从普通 员工中提拔上来的骨干。今天，他们之所以在事业上取得了成功，受到人们的尊重，可以说 得益于麦当劳的行之有效的人才开发体系的和它的企业培训文化。 结合案例，请您分析并回答以下问题： 21 1、您认为麦当劳公司的培训制度及培训系统对于促进人才的内部成长有何益处？ 2、麦当劳完善、规范的人才培养系统在公司持续、稳定的发展中发挥了哪些重要作用？ 答案要点： 1、完善的培训制度保证了麦当劳公司培训工作的计划性，规范性和标准化；制度化的培 训系统也保证了员工职业生涯能够获得充分的发展。 2、体现了麦当劳公司重视人才投资，以人为本的经营管理理念；体现了其注重人才的培 养，晋升，使用一体化的用人原则，因而使员工得到良好的成长，公司本身也获得长足的发 展。 （二）如何使培训更有效？ 某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培 训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以 借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大 公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权 衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用 等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱在一起，很少跟其他学员交流 ， 也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与 同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什 么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。 根据案例回答： 1、该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？ 2、该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？ 3、根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。 答案要点： 1、小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉互他们两人在培训后没有取得 明显的进步。 2、受训人员的选派存在明显的问题：（1）缺乏对受训者培训前的需求分析；（2）缺乏 对受训者学习目标和效果的界定和要求；（3）缺乏规范的人员培训计划。 3、具体措施：（1）重视培训前的需求分析（明确培训的目的，受训人员的培训需求， 培训后应达到的目标，效果和要求）；（2）重视培训中学员的信息沟通交流（包括学员下 培训师，其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；（3）强化培训后学员培训 效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其全同事的 信息沟通、交换与共享，包括正式和非正式的；（4）主管对受训者的考核与评估。最后，根 22 据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。 （三）员工培训效益和投资回报率的分析 某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天的培训。该培训项目的核心包括八个 方面的能力：1、主管人员的作用和职责；2、沟通；3、工作的计划、分配、控制和评估；4、职 业道德；5、领导与激励；6、工作业绩问题的分析；7、客户服务；8、管理多样化。 新任主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在初级主管人员的日常工作中占 80%。 对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为 40000 元，将这个数字乘以根据各方 面能力所确定的工作成功的比例（80%），可计算出每名学员的货币价值为 32000 元。如果某 人一年内在全部八个方面的能力上都表现成功的话,那么他对于该机构的价值就应该是 32000 元。 直接上级采用 0~9 分数制以地新任主管人员在每个能力方面的技能进行了评定。在工作 中取得成功所要求的平均技能水平被确定为 7，而从事此项工作之前的技能评定分数为 4.8， 也就是 7 的 69%（即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%）。培 训项目之后的技能评定分数为 5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的 83%。培训项目成本 为 1400 元/学员。 根据案例计算学员培训后的效益和投资回报率。 答案要点： 培训前：32. 000 元 X69%=22. 080 元 培训后：32. 000 元 X83%=26. 560 元 培训效益=26. 560 元—22. 080 元=4. 480 元 投资回报率=（4.480 元—1.400 元）/1.400 元 =3.080/1.400X100%=220% 或：成本收益比率=4.480/1.400 元=3.2:1 3-7 技能要求 （一）改错题 下面是对结果评估的一段描述： 结果评估的目标可以包括对每个项目的行为方式在多大程度上得到改变。这种评估是由 培训师来进行的，在短期内就能有结果。常见的评估方法有角色扮演、360 度反馈评价等等。评 估的目的是为了衡量学员对培训内容的吸收和掌握程度。 请指出错误的地方，并予以改正。 答案要点： 1、结果评估不是对行为方式进行评估。 23 2、结果评估是由学员的单位主管来进行的。 3、结果评估很难在短期内有结查。 4、角色扮演不是结果评估的评估方法。 5、结果评估量为了衡量培训给公司带来的影响。 （二）简答题 1、为培训对象提供一套与课程内容一致的教材需要考虑什么问题？ 答案要点: （1）培训课程开发的教材必须是事先精心准备的，符合实际需要并能反映该领域最新 发展趋势的培训资料。 （2）培训教材中的印刷材料是最常见、最可靠，也是最便宜的教学材料，常常包括：学 员手册，教师手册，测试问卷，培训效果评估问卷等等。 （3）打破传统教科书体系，从单一的文字材料扩充到声、像、网络以及其他可利用的媒 体。提高培训效率，使学员更容易也更愿意接受培训的内容。 （4）让培训对象参与到培训教材的设计中来，培训对象本人的经历和感觉往往可以起 到对培训教材进行补充或扩展的作用。课程设计者可配合教学模式和方法的设计，为培训的 参与者留出创造空间，发挥赏 的主动性，使培训教材变得列灵活，更具备互动性。 2、在进行培训评估的过程中要关注哪些问题？ 答案要点： （1）由谁来实施评估： （2）评估信息从何处收集（本人、上级、下级、客户、同事……） （3）由信来分析数据、解释数据； （4）由谁来实施后续的评估； （5）由谁对评估流程负责，有权对流程进行调整或更改。 3、根据职业发展理论，在员工进入组织之后，企业的职业生涯管理可以分为几个阶段？ 相应地包括哪些主要任务？ 答案要点： （1）进入组织阶段：招聘，选拔和配置，组织上岗培训，考察评定新员工。 （2）早期职业阶段：发现员工的才能，帮助员工建立和发展职业锚。 （3）中期职业阶段：帮助员工渡过中期职业阶段的危险期；分类指导，为其指示和开 通事业发展的职业通道。 （4）后期职业阶段：鼓励，帮助员工继续发挥热情和智慧；帮助员工做好退休的心理 24 准备和退休后的安排；准备相应的人事调整计划。 4、企业中的员工个人、部门主管以及人力资源管理者在职业生涯管理中各自充当什么样 的角色？ 答案要点： 可以从四个方面来分析员工个人。主管和人力资源部门的角色和任务。 （1）基于工作需求和个人的优点，配合选用，员工提供自我资料，争取晋升机会；主 管界定某一工作所需的技能，知识和其他特殊资格条件，面试和甄选候选人，并作最佳的配 置；人力资源部直辖市、指引工作分析，并提供工作概况信息，对主管和员工提出忠告，确 定甄选升迁标准。 （2）绩效规划和评估。员工规划个人目标，请求和接受反馈，完成发展计划书。主管从 整体的策略出发，为员工提供持续的反馈和指导，以正式或非正式的方式 ，评估其方案。人 力资源部监督和评价各种量表，并确保其一致性和公平，训练主管人员教导和评估员工。 （3）个人生涯发展，营造开放和真诚的环境，沟通生涯兴趣与生涯目标。员工负起自我 生涯发展的责任，寻找并获得有关自我和生涯取向的真实信息，界定和沟通自身发展的兴趣 ， 完成发展计划书。主管引导开放和真诚的讨论，提供真实的反馈资料，提供信息，鼓励和支 持民展。人力资源部门评价每一员工的潜力和另一工作指派的准备，使其与公司的发展需求 相配合，并且能确保组织的效能和持续成长。 （4）生涯发展评估。员工通告主管自身发展的兴趣并与主管讨论发展的需求，进行自我 的认识与自我评估；主管基于目前的绩效、潜力和员工的生涯兴趣评价员工，和其他主管沟 通依靠，确认机会和问题，推销并执行发展计划；人力资源部协调、帮助和维持过程；有职 位空缺或新增时，通告主管人员，通告其他部门合适的人选。 3-8 方案设计题 某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一基“管理通用能力”的认证培训，为 了对培训效果进行全方位的跟踪评价，他让助手小王设计一份《教学质量评估表》，以便发现 培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。 假如您是小王，请设计一份（教学质量评估表）。 海南大学教学评估卡 学院： 序 号 教 师 专业： 班级： 所 授 课 程 日期： 评估等级 优 良 合格 不合格 25 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 教 学 评 估 标 准 优秀：教学态度端正，为人师表，教书育人；严格遵守教学纪律，上课无迟到、提前下课 或随意调课现象；讲课概念准确，重点突出，难点讲透，逻辑性强；能反映学科最新水平；采 用启发式教学方法，注重理论联系实际，经常辅导答疑，批改作业认真；教学效果显著。 良好：教学态度端正，教书育人；能严格遵守教学纪律，上课无迟到、提前下课或随意调 课现象；讲课概念准确，条理清楚，重点难点处理得当，深入浅出，理论联系实际；能辅导答 疑，批发主作业比较认真；教学效果较好。 合格：教学态度端正；上课偶有迟到、提前下课或随意调课现象；讲课概念基本准确，条 理基本清楚，但重点不够突出，难点讲得不够透彻；尚能批改作业，有时辅导答疑；教学效果 一般。 不合格：教学态度不够端正；多次发生上课迟到、提前下课、缺课或随意调课现象；讲课照 本宣科，表达不清楚，逻辑性差，内容陈旧；不布置作业或批改作业马虎；极少或没有辅导答 疑；教学效果差。 注：1、本评估卡限用于对本学期所开课程的评估。 2、各班在填写本评估卡前必须统一排列本学期开课程的次序。 3、严格按照评估标准进行客观、公正的评估。 4、评估设优、良、合格、不合同四档，请在对应等级打“√”。 3-9 案例分析题 RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近 400 名工人。大约在一年前， 公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB 公司领导研究了这个 问题之后，
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人力资源管理师考试案例分析答题思路参考(1)
人力资源管理师《劳动关系管理》案例答题思路参考 案例 1：2008 年张某于旅游职业高中毕业，同年 8 月 1 日被 K 宾馆录用为客房服务员，双方 签订了三年期的劳动合同。张某在两个月的工作期间，迟到 5 次，3 次与顾客争吵，并且不 服从领班和值班经理的批评教育。lO 月 8 日，K 宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对 方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接 到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架 现象。三个月后即 2009 年 1 月 9 日，K 宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安 排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳 动关系。 请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。(18 分) 评分标准: ① 试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约 定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理 由不成立。 （2 分） ② 张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合 法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。 （2 分） ③ 如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企 业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。 （2 分） ④ 调整张某的工作岗位属于合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵 循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内 另谋出路”的方法，违反了上述规定。 （2 分） ⑤ 在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约 定的标准支付。 （2 分） A.如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济 责任为由扣发工资，以为惩戒。 （2 分） B.如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。 （2 分） ⑥ 在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方： A.在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做 出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期。 B.在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。 (1 分) (1 分) ⑦ 分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视： A.企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种 规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。(1 分) B.企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执 行国家劳动法律法规的意识。 (1 分) 案例 2：2001 年 8 月 1 日，张先生与某工程设计院签订 4 年期劳动合同，合同期限到 2005 年 7 月 30 日止，工作岗位为行政助理。2003 年 2 月变更劳动合同，张某任该院人力资源部 人事主管。2003 年 2 月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该 制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额 为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以 15％，基本定额为每名设计人员 10 万 元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的 70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管 岗位的系数为 0.8。 2004 年 10 月 15 日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其 2003 年及 2004 年 1 月至 9 月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动 争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金 67180 元及经 济补偿金 16800 元。 本案的具体的事实与理由如下： 首先，张先生提供的工资表表明：2003 年 5 月和 10 月两次累计预支张某奖金 2.6 万元， 2004 年 5 月和 9 月份两次支付 2003 年及 2004 年 1 月至 9 月奖金共计 2.9 万元，这与制度规 定应予支付的数额相去甚远。 其次，张先生提供的依据是：某工程设计院 2003 年全年完成合同额 2150 万元，2004 年经营目标为 2400 万元；2003 年工程成本为 58 万元，2004 年工程成本为 48 万元。而某工 程设计院认为张某的主张缺乏依据，以 DD 会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计 审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003 年实际完成合同额 2000 万元，工程成本为 62 万元；2004 年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。 再次，张先生主张 2003 年全院设计人员为 22 人，2004 年全院设计人员为 36 人。而某 工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院 2003 年与 2004 年设计及设计辅助人员分别 为 25 人和 40 人。 最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。 请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。（22 分） 3、评分标准： ➀ 这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。 （2 分） ➁ 本案争议的焦点： A.奖金计算办法和参数。 （2 分） B.劳动争议事实的举证责任。 （2 分） ➂ 根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管 理 部 门 均 有 约 束 力 ， 劳 动 关 系 的 当 事 人 都 应 遵 守 。 （2 分） 在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关 参数的认定上。 ➃ 举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的 事实提供证据加以证明的责任。 没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的 特殊性，法律规定事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。 （2 分） ➄ 张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工 程成 本、 基本 定额 以及 设计 人员 数量 等证 据应 由某 工程 设计 院承 担法 定举 证责 任。 （2 分） ➅2003 年经 DD 会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予 以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。 （2 分） ➆2004 年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、 工程成本等项按照 9/12 进行折算，只计算到 1 月～9 月为止。 （2 分） ➇ 依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为： A.2003 年奖金： [（2000－62－10×25）×15%/25]×70%×0.8=5.67168（万元） （1 分） B.2004 年 1 月～9 月奖金： [（2400-48－10×40）×9/12×15%/40]×70%×0.8=3.0744（万元） （1 分） C.应付奖金总额： 5.67168＋3.0744＝8.74608（万元） （1 分） D.应补发奖金额： 8.74608－（2.6+2.9）＝3.24608(万元) （1 分） E.院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的 25%，加发经济 补 偿 金 8115.2 元 。 （2 分）
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人力资源管理师 职业道德真题
《人力资源管理师—职业道德真题》第 1 页共 30 页 人力资源管理师（职业道德）真题 一、单项选择题 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求是（ A ）。 A.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 B.敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 C.热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 D.以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则是（ B ）。 A.守法、自律、严谨 B.忠诚、审慎、勤勉 C.科学、民主、自由 D.自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中，正确的是（ D ）。 A.创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪 B.创新非人人可也，只有高级专业技术人才才能做到创新 C.创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人 D.创新需要发散性思维，敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是（ B ）。 A.克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物丧志 B.越是无人监督，越要严格要求自己 C.要时刻保持谦虚谨慎的作风 D.保持自己的独立人格 5、IBM 公司招聘员工时，最为看重的职业道德素质是（ B ）。 A.公道意识 B.敬业精神 C.合作精神 D.服务意识 6 我国社会主义道德的核心是（ B ）。 A.集体主义 B.为人民服务 C.爱岗敬业 D.开拓创新 7、诚信的基本特征是（ A ）。 A.通识性、智慧性、止损性、资质性 B.双向性、对等性、资质性、惩罚性 C.社会性、共识性、双向性、对等性 D.单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是（ A ）。 A.平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 B.团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 C.坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 D.崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 9、下列关于道德调节与法律调节的说法中，正确的是（ C ）。 A.道德调节的主体比法律调节的主体广泛 B.法律调节比道德调节具有强制性和事前性的优势 C.道德调节比法律调节更能够体现人性关怀 D.法律调节比道德调节更具有实效性 10、下列关于职业良心的说法中，正确的是（ C ）。 A.职业良心是人们在从事某种职业时特殊情感的“突然”发现 B.职业良心是在职业化发展过程中通过强化职业规范而形成的 C.职业良心是基于职业责任而产生的内在自觉意识和自我评价 D.职业良心是人类所持有的与生俱来的天然本性 11、“审慎”是职业活动内在的道德准则之一，下列说法中，符合“审慎”的内在本质要求的是（ A ）。 A.谦虚谨慎，作风严谨，不盲目自大 B.选择最佳手段以达到职责最优化，并努力规避风险 C.小心翼翼，仔细认真，避免说错话、办错事 D.多向他人征求意见，按照多数人的意见办事 12、古人在道德修养方面所倡导的“慎独”的本质要求是（ B ）。 A.培养独立人格 B.无人监督时，依然按道德要求做事 C.耐心细致地做好每一件事情 D.无论取得多大成就都应谦虚谨慎 13、下列关于职业化管理的说法中，正确的是（ D ）。 A.在职业化管理过程中，企业家的经营风格居于决定地位 B.职业化是一种更加强调结果的管理 C.开展职业化管理，员工的聪明才智乃至直觉都显得更加重要 D.重视职业道德与科学管理的统一是职业化管理的核心 14、海尔总裁张瑞敏曾经说：“设备不好是人不好，零件不合格是人不合格”。对于这句话，正确的理解是（ ）。 A.设备好坏在企业经营和发展过程中无关紧要 C 《人力资源管理师—职业道德真题》第 2 页共 30 页 B.生产不合格零件的人没有经过严格系统的训练 C.人在生产中占据关键地位，质量问题归根结底是人的问题 D.人是企业大“机器”中的一个零件 15、我国社会主义道德的核心是（ D ）。A.集体利益至上 B.爱国主义 C.改革创新 D.为人民服务 16、管理学专家汤姆彼得斯说：“如果你说不出你怎样使公司受益，那你就该走人了”。这句话的意思是说（ C ）。 A.企业总是以无偿榨取员工的血汗为根本目的 B.企业只雇佣那些特别聪明、特别有头脑的员工 C.积极热情地投入到企业生产经营之中是员工的立足之本 D.要想在企业站稳脚跟，就得想尽一切办法与企业领导搞好关系 17、（B）的说法是正确的。 （A）取得事业进步的关键因素是具有良好的知识和技能，道德无足轻重（B）做人最重要的是以德为先 （C）金钱不是衡量人们成功的唯一尺度，但却是最重要的尺度（D）君子喻于义，小人喻于利。 18、结合现实生活，你能同意的说法是（C） （A）利大大干，利小小干，无利不干（B）坚持个人利益最大化原则，君子爱财，取之有道 （C）集体利益放在首位，也要维护个人的正当权益（D）既不损人利己，也不会轻易牺牲个人利益 19、在企业文化中，占据核心位置的是（D）（A）企业规模制度 （B）企业目标 （C）企业形象 （D）企业价值观 20、员工正确处理与企业上司的关系，你能够认可的是（B） （A）上司具有绝对的权威，一切应该唯上司马首是瞻（B）上司对自己的批评有错，要当面向上司指出来 （C）如果发现主管的水平较低，应及时向主管的上司汇报（D）尊重上司的隐私，一般不给上司找麻烦 21、从业人员对待顾客的做法中，你能够认可的是（C） （A）顾客是“上帝”，顾客说怎么着就怎么着（B）对态度好的顾客提供好的服务，对态度差的顾客提供次的服务 （C）顾客提出超出自己能力范围的要求时，应尽量予以满足 （D）对蛮横无礼的顾客，要敢于以眼还眼，以达到教育目的 22、关于劳动的说法中，正确的是（A） （A）劳动是人谋生的手段（B）取得事业成功靠的是知识和智慧，而不是劳动 （C）把职业作为谋生手段的人，一定是思想品德境界不高的人 （D）人是生而自由的，但被劳动这把枷锁牢固地束缚着 23、有位思想家说过这样一句话：“让每一个都辛勤地忙碌着吧，让每一个都最大限度地干适合他们的工作吧，每 个人面对死神的时候都应该取敢于坦然地说：我问心无愧，我尽了自己最大的努力。”你对这句话的感受是（D） （A）人是懒惰的，要让每一个都有事情做，不能让他们歇息下来 （B）如果每一个不能干适合于他们的工作，那么这样的工作是不会取得成绩 的 （C）每个人都有死亡的时候，只有死亡的时候才能停止工作 （D）无论干什么，只有尽了自己的最大的努力，才能取得最大成效 24、在生产经营活动中，你赞同的说法是（C） （A）好酒不怕巷子深，质量第一聚宝盆（B）买卖公平是关键，服务质量盾价钱 （C）做好生意三件宝，人员门面信誉好（D）人无笑脸莫开店，拉客进门把钱赚 25、以下关于道德的说法中，你认为正确的是( C)。 (A)就业成功取决于知识和技术，道德不十分重要 (B)道德是做人的根本，对才能起到统领作用 (C)强调道德会束缚人们的创新精神 (D)道德主要是说教，不具有很大的社会影响力 26、从内在属性上看，职业道德具有( D)。 (A)社会功能上的无限性 (B)历史发展上的跳跃性(C)职业内容上的稳定性 (D)表现形式上的单一性 27、企业文化具有( D)。 (A)娱乐功能 (B)调教功能 (C)异化功能 (D)导向功能 28，对于饮食行业的从业人员来说，不符合仪表端庄具体要求的做法是( D)。 (A)着装简单、朴素 (B)饰品较少，未充分突出个性 (C)男性不蓄胡须，女性不涂指甲 (D)浓妆 29、从业人员的下列几种做法中，不适当的是( D)。 (A)对于不能干的工作，向上司如实讲清楚 (B)对上司有意见，背后找上司交流看法 (C)维护上司的威信，一般不越级汇报工作 (O)对上司的错误批评不予理睬 《人力资源管理师—职业道德真题》第 3 页共 30 页 30、对于上司安排的工作，你认为下列员工 ( C)的认识是合适的。 (A)小张：上司的工作安排不合理，可拒绝 (B)小王：工作安排得不合理也要干，员工不能有自己的不同想法 (C)小李：员工应该服从企业上司的工作安排，不能挑肥拣瘦 (D)小赵：在法制社会，工作安排不合理可以直接以法律手段解决 31、“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，这句话是制药企业(A )的价值观。 (A)同仁堂 (B)九芝堂 (C)达仁堂 (D)三奇堂 32、关于职业纪律，正确的认识是( B)。 (A)职业纪律是用来约束和管制员工的条条框框 (B)是否遵守职业纪律，关系到职上的利益 (C)只要认为职业纪律规定的不合理。职工可以不遵守 (D)职业纪律由企业制定，员工无权质疑 33、对企业来讲，科学发展观中的“以人为本”的意思是( B ) (A)企业应把员工作为赚钱的“本钱” (B)尊重员工，维护员工的正当权益 (C)协调员工之间的利益关系 (D)加强员工的职业道德建设 34、道德和法律的区别在于( C ) (A)道德作为一种说教，不如法律威力强大 (B)在适用范围上，道德表面看起来广，实际上比法律小 (C)道德比法律对社会关系的调解范围广 (D)建设法制社会，需要法律而不需要道德 35、下列关于职业道德的说法中，你认为正确的是( A ) (A)职业道德能够有效的协调同事之间的关系 (B)实践职业道德主要靠自觉，对不自觉的人不起作用 (C)职业道德是“面子”工程，对企业发展没有实际意义 (D)提高产品质量靠知识和技术，不靠职业道德 36、下列符合仪表端庄具体要求的是( C ) (A)着装样式新潮 (B)化妆浓艳，以尽量展示不同企业员工的个性、特色 (C)简洁大方 (D)多佩戴一些鲜亮的饰品，以增强视觉效果 37、下列做法中，不属于诚实劳动的是( B ) (A)小李发明一项新技术而缩短工时，减轻体力负担 (B)厂里实行集技改，小张认为质量有保证便不再对新产品进行检验 (C)小刘经常在网上下载免费软件，以提高自己的工作技艺 (D)邻居在搬运家具，小邓没有帮助他们搬完便做自己的事情去了 38、关于团结互助，下列说法中正确的是( C ) (A)团结互助就是互相之间客客气气、相敬如宾 (B)团结的目的是为了互助，不能事事讲原则 (C)团结互助是促进企业文化健康发展的重要因素(D)严肃执纪往往会伤害团结，影响互助 39、关于创新，下列说法中正确的是( D ) (A 创新不是一般人能够做到的 (B)只有大的发明创造才是创新 (C)只有被专利局认可才是真正的创新(D)普通的事情也能体现创新 40、关于纪律，从业人员应树立的正确认识是( A ) (A)纪律是强制性与自觉性的有机结合 (B)纪律是企业制定的，从业人员无权过问其合理性 (C)遵守纪律与职工的个人利益没有什么关系(D)纪律只是约束和管制员工的手段 41、下列关于诚实守信的认识和判断中，正确选项是（ B ）。 A.诚实守信与经济发展相矛盾 B.诚实守信是市场经济应有的法则 C.是否诚实守信要视具体对象而定 D.诚实守信应以追求利益最大化为准则 42、下列关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的是（ B ）。 A.市场经济鼓励人才流动，再提供爱岗敬业已不合时宜 B.即便在市场经济时代，也要提供“干一行、爱一行、专一行” C.要做到爱岗敬业就应一辈子在同一岗位上无私奉献 D.在现实中，我们不得不承认，“爱岗敬业”的观念阻碍了人们的择业自由 43、职业道德活动中，符合“仪表端庄”具体要求的是（ B ）。 A.着装华贵 B.鞋袜搭配合理 C.饰品俏丽 D.发型突出个性 44、办事公道是指从业人员在进行职业活动时要做到（ C ）。 A.原则至上，不徇私情，举贤任能，不避辛疏 B.奉献社会，襟怀坦荡，待人热情，勤俭持家 C.坚持真理，公私分明，公平公正，光明磊落 D.牺牲自我，助人为乐，邻里和谐，正大光明 45、党的十六大报告指出，认真贯彻《公民道德建设实施纲要》，弘扬爱国主义精神，以为人民服务为核心，以集体 《人力资源管理师—职业道德真题》第 4 页共 30 页 主义为原则，以（ C ）为重点。A.无私奉献 B.爱岗敬业 C.诚实守信 D.遵纪守法 46、无论你所从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的（ D ）的约束。 A.岗位责任 B.家庭美德 C.规章制度 D.职业道德 47、关于道德的说法中。正确的是( A )． (A)道德是处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行为规范 (B)道德是一种理想化的、难以落到实处的行为规范 (C)道德是一种人人能够认同．但人人又不藤意身体力行的行为规范 (D)道德是一个缺乏共同评价标准的行为规范 48、社会主义荣辱观的主要内容是( D )． (A)谦虚谨慎．戒骄戒躁，脱离低级趣味 (B)树立正确的权力观、地位观、利益观(C)牢记"两务务必"(D)八荣八耻。 47、建设节约型社会．很重要的一个方面是要求从业人员树立强烈的( B )． (A)改革创新观念 (B)节能减排意识 (C)团结协作意识 (D)求真务实精神 48、古人所谓"慎独"的意思是( C )． (A)人是合群的社会性动物，要加强合作和谐．不能搞单打一(B)人的心灵需要慰籍．要防止出现曲高和寡的状况 (C)人在独处时，要谨防发生违背道德要求的意念和行为(D)要树立独立人格意识，防止发生侵犯独立人格的现象 49、我国社会主义道德建设的基本原则是( A )．(A)集体主义 (B)合理利己主义 (C)社会主义 (D)温和功利主义 50、企业文化的自律功能是指( C )． (A)不断强化从业人员追求利益最大化的动机(B)严格按照法律矫正员工的动机和行为 (C)加强制度建设．通过制度建设推动企业行为规范化(D)开展职业纪律教育，增强从业人员豹纪律意识 51、某公司奉行"不惜一切为顾客服务"的理念，正确理解的是( D )． (A)要不计成本地满足顾客的要求 (B)无条件地满足顾客提出的任何要求 (C)一切都是顾客说了算 (D)顾客的满意程度决定企业的命运 52、关于打造品牌．正确的说法是( C )． (A)只要掌握了高新技术．就能打遗品牌(B)打造品牌．棱心任务是加强广告等嶷体宣传工作的力度 (C)员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量(D)质优价高才能打造品牌 53、关于职业道德的说法中，正确的是( B )。 (A)职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求 (B)良好的职业道德品质是从业人员成长、成才的重要保障 (C)职业道德与经济效益之间没有内在关联性 (D)职业道德是对职工的普遍要求，没有先进与落后之分 54、关于社会公德与职业道德之间的关系，正确的是( C )。 (A)社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式(B)职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用 (C)职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进 (D)社会公德的任何变化，必然引起职业道德的相应变化 55、对于集体主义，理解正确的是( C )。 (A)坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移 (B)在集体认为必要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的 (C)集体有责任帮助个人实现个人利益 (D)把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求 56、“审慎“作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是( B )。 (A)选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 (B)小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 (C)对所做工作要仔细审查和研究，以免做出错误判断 (D)“审慎“就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 57、关于职业化管理，正确的说法是( D )。 (A)职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式 (B)职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理 (C)职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立起来的人力资源管理体系 (D)职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准 58、诚信的特征是( B )。 《人力资源管理师—职业道德真题》第 5 页共 30 页 (A)社会性、强制性、自觉性、智慧性 (B)通识性、智慧性、止损性、资质性 (C)人本性、资质性、历史性、公约性 (D)通识性、规范性、普遍性、止损性 59、关于“节约”，正确的看法是( A )。 (A)节约的根本要求是节用有度 (B)节约是一种主观判定，所以个人节约完全取决于个人如何认识 (C)节约只是对物质资源的节省 (D)贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异 60、奉献的特征是( D )。 (A)非强制性及社会性、倡导性 (B)非利己性及随意性、条件性 (C)非明确性及自主性、人本性 (D)非功利性及普遍性、可为性 61、关于职业良心的说法中，正确的是( C )。 (A)如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的根车娶录 62、我国公民道德建设的基本原则是（ A ）。(A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 63、关于职业技能，正确的说法是( B )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素质的影响 (C)职业技能主要是指从业人员的动手能力(D)职业技能的形成与先天素质无关 64、一个人在无人监督的情况下。能够自觉按道德要求行事的修养境界是( D )。(A)诚信(B)仁义(C)反思 (D)慎独 65、对待工作岗位。正确的观点是( A )。 (A)虽然自己并不喜爱目前的岗位。但不能不专心努力(B)敬业就是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死。人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好(D)企业遇到困难或降低薪水时。没有必要再讲爱岗敬业 66、关于诚信。正确的说法是( C )。 (A)忠诚单位领导(B)任何时候都不说假话(C)真实无欺。遵守约定或践行承诺(D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 67、关于办事公道，正确的说法是( A )。 (A)坚持办事公道。耍求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西。是为公道 (C)一个人做了一件公道的事情就说明他是公道的人(D)公道自古不变。其标准历来是统一的 68、关于节约，正确的说法是( D )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合(B)在物质条件充分的情况下。无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约主要指物质生产领域。而非个人生活领域(D)不管职位高低。人人都历行节约 69、下列关于职业道德的说法中，正确的是（ A ）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 70、职业道德的规范功能是指（ D ） （A）岗位责任的总体规定效用 （B）爱干什么，就干什么（C）规劝作用（D）自律作用 71、美国于 1978 年确立了一部规范政府官员的（ C ） （A）《荣誉法典》（B）《不当赠品及不当表示防止法》（C）《从政职业法》 (D）《谢尔曼法》 72、《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（ B ） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 73、关于“勤勉”的说法中，正确的是（ D ） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉（B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴（D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 74、关于“职业化”的说法中，正确的是（ C ） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展（B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 《人力资源管理师—职业道德真题》第 6 页共 30 页 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路（D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 75、从业人员应该树立的正确理念是（ C ） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 76、著名豫剧表演艺术常香玉常说“戏比天大”，其意思是（ D ） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏（B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间（D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 77、下列说法中，符合“语言规范”具体要求的是（ B ）。 A.多说俏皮话 B.用尊称，不用忌语 C.语速要快，节省客人时间 D.不乱幽默，以免客人误解 78.与法律相比，道德在调控人与人、人与社会以及人与自然之间的各种关系时，它的（ D ）。 （A）实效性差（B）作用力弱（C）操作性强（D）适用范围大 79.《公民道德建设实施纲要》提出，必须在全社会大力倡导（ B ）的基本道德规范。 （A）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义（B）爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献 （C）社会公德、职业道德、家庭美德 （D）五讲、四美、三热爱 80.企业员工遵纪守法，必须做到（ D ）。 （A）有法可依（B）反对“管、卡、压”（C）执法必严（D）学法、知法、守法、用法 81.从我国历史和现实的国情出发，社会主义道德建设要坚持以（ C ）为核心。 （A）集体主义（B）爱国主义（C）为人民服务（D）社会主义 82、社会主义道德建设的基本要求是（ B ）。 （A）心灵美、语言美、行为美、环境美（B）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 （C）仁、义、礼、智、信 （D）树立正确的世界观、人生观、价值观 83.《公民道德建设实施纲要》提出，必须在全社会大力倡导（ B ）的基本道德规范。 （A）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义（B）爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献 （C）社会公德、职业道德、家庭美德 （D）五讲、四美、三热爱 84.企业员工遵纪守法，必须做到（ D ）。 （A）有法可依（B）反对“管、卡、压”（C）执法必严（D）学法、知法、守法、用法 85.从我国历史和现实的国情出发，社会主义道德建设要坚持以（ C ）为核心。 （A）集体主义（B）爱国主义（C）为人民服务（D）社会主义 86、社会主义道德建设的基本要求是（ B ）。 《人力资源管理师—职业道德真题》第 7 页共 30 页 （A）心灵美、语言美、行为美、环境美（B）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 （C）仁、义、礼、智、信 （D）树立正确的世界观、人生观、价值观 87、下列说法中，不符和从业人员开拓创新要求的是（ B ）。 （A）坚定的信心和顽强的意志（B）先天生理因素（C）思维训练（D）标新立异 88、 以下关于“节俭”的说法，你认为正确的是（ D ） （A）节俭是美德，但不利于拉动经济增长（B）节俭是物质缺乏时代的需要，但不适应现代社会 （C）生产的发展主要靠节俭来实现 （D）节俭不仅具有道德价值，也具有经济价值 89、就职业纪律的特性来说，它一般具有（ C ）。 （A）一定的模糊性（B）非强制性（C）明确的规定性（D）法律强制性 90、以下关于道德规范的表述中，正确的是（ D ）。 （A）任何道德规范都不是自发形成的 （B）与法律规范相比，道德规范缺乏严肃性 （C）道德规范纯粹是人为的、自我束缚的结果（D）有些道德规范同时也是法律规范 91、社会主义道德建设的基本要求是（ C ）。 （A）社会公德、职业道德、家庭美德 （B）爱国主义、集体主义和社会主义 （C）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义（D）有理想、有道德、有文化、有纪律 92、关于劳动合同，正确的说法是（ A ）。 （A）劳动合同有利于员工忠诚于企业 （B）遵守劳动合同的前提是看是否对自己有利 （C）劳动合同主要对企业主有利，对员工利益并无多大影响（D）劳动合同没有真正的约束力 93、关于职业道德对企业发展的积极作用，你认为正确的论述是（ A ）。 （A）职业道德是协调同事之间关系的法宝（B）职业道德只能维系职工与领导之间的表面关系（C）与物质激励相比， 只有道德的作用较弱（D）遵守职业道德有利于提高服务水平，但对提高产品质量的作用不明显 （请根据下列案例并结合所学的职业道德知识，回答第 94-96 题） 张军大学毕业后应聘到一家民营企业做研发工作，经过一年努力，他成功地开发出一种新型软件，企业因此获得良 好利润，但张军的工资却没有增加。这时，这时张军的一个同学劝他到另一家大企业就职，并说工资可以提供五倍。 张军认为自己和企业签订的协议还没有到期，就没有去。 94、张军的行为符合（ D ）的职业道德要求。（A）办事公道（B）文明礼貌（C）团结互助（D）诚实守信 95、张军的作法，反映了他（ C ）。 《人力资源管理师—职业道德真题》第 8 页共 30 页 （A）不懂得自身的真正价值（B）不懂得维护自身利益（C）具有较强的职业责任感（D）有着团结合作精神 95、张军的作法，（ D ）（A）我认为是与时代相背的（B）我认为是虚伪的表现（C）我估计现实中很少有人这样 做（D）如果我是他，也会这样做 97、下列说法中，包含着创新思想的是（ A ）。 （A）“与时俱进”（B）“礼之用，和为贵”（C）“民为邦本，本固邦宁”（D） “见利思义” 98、古人把无人监督的情况下，依然能够坚持自己的道德信念，自觉地按照道德规范要求去做的道德修养境界称之 为（ C ）。（A）“禅定”（B）“座忘”（C）“慎独”（D）“无我” 99、下列关于企业文化的说法中，正确的是（ A ）。 （A）员工介绍并履行企业价值观是企业顺利实现发展目标的前提（B）职业道德与企业文化没有太多的关联性 （C）员工的文化素质是在上学期间习得的，与企业文化无关（D）企业礼仪是外在表象，与企业文化没有内在联系 100、下列关于企业文化的说法中，正确的是（ D ）。 （A）只要品德端正，学不学无所谓（B）金钱对人的诱惑力要大于法纪对人的约束力 （C）法律是由人执行的，执行时不能不考虑人情和权利等因素（D）遵纪守法与职业道德要求具有一致性 101、中共中央提出科学发展观这一新理念，其含义是指（ D ）。 （A）以人为本，效率优先、兼顾公平的发展（B）以 GDP 为主，全面、快速、可持续的发展 （C）以企业为本，全面、健康、和谐的发展（D）以人为本、全面、协调、可持续的发展 102、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是( B )。 (A)法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 (B)道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 (C)法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 (D)道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 103、关于企业文化的说法中，正确的是( D )。 (A)企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 (B)企业形象是企业文化建设的核心。企业价值观居于次要地位 (C)企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 (D)企业文化在整个企业经营管理过程中。具有整合功能 104、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是( A ) (A)尽力通过工会组织协调解决 (B)采取法律诉讼方式加 以调节 (C)以怠工方式进行冷处理 (D)采取罢工的方式解决 105、“忠于所属企业”的正确做法是( D )。 (A)身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 (B)只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 (C)忠于公司领导就是忠于企业 (D)坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 106、符合会计人员职业道德要求的做法是( B )。 (A)一律按照上司的要求填报各种财务报表 (B)不做假帐 (c)依照会计行业的惯例处理业务工作 (D)多报成绩，少报不足，以利丁鼓舞员T的十气 (请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第107～109题) 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净，，的绝活，吊车时做到舱内起钧、旋转、落钩、变 《人力资源管理师—职业道德真题》第 9 页共 30 页 幅时都要稳、准，避免了货物撒漏．许振超的“二次停钩*也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢 速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 107、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的( C )。 (A)在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 (B)许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 (C)许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能需要投入大量的时间和精力 (D)许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 108、许振超发明“二次停钩”的做法表明， ( C )。 (A)“二次停钩”是个浪费时间的做法 (B)只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 (C)“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 (D)经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 109、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是( C )。 (A)只有聪明人才能做到创新 (B)操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 (C)在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 (D)所谓创新只不过是工作熟练而已 110、下列说法中，违背办事公道原则的选项是（ D ）。 A.某商场售货员按照顾客到来的先后次序为他们提供服务 B.某宾馆服务员根据顾客需求提供不同的服务 C.某车站服务员根据需求开办特殊购票窗口 D.某工厂管理人员不分年龄、性别安排相同的工种 111、（ C ）是公民道德建设的核心。（A）集体主义 （B）爱国主义 （C）为人民服务 （D）诚实守信 112、《公民道德建设实施纲要》提出，要充分发挥社会主义市场经济机制的积极作用，人们必须增强（ C ）。 A.个人意识、协作意识、效率意识、物质利益观念、改革开放意识 B.个人意识、竞争意识、公平意识、民主法制意识、开拓创新精神 C.自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新精神 D.自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改革开放意识 （请结合下面的案例，回答第 113-114 题） 一天下午，某电器修理部一名男服务员正在聚精会神地看电视转播的足球比赛。这时，一个小青年抱着一台彩 电进来，请求修理。他叫了一声服务员，服务员没有听见。小青年就用手拍了一下服务员的肩膀，服务员感到受了侮 辱，就沉下脸来对小青年说：“有话好好说，不要动手动脚，你放规矩点。”小青年听了这话，怒气冲冲地说： “你没带耳朵来？我叫你为什么不理睬？用手碰你一下怎么了！”服务员说：“你再敢碰我一下，我就对你不客 气。”小青年也不甘示弱，两人扭打在一起。很快，围观的人越来越多，修理部里秩序大乱。 113、电器修理部服务员在上班时间看电视的行为，违背了职业道德规范的哪项要求？（ D ） （A）表情从容 （B）举止得体 （C）态度恭敬 （D）忠于职守 114、小青年出口伤人，服务员打了他。对服务员的这种做法，你的看法是（ D ）。 （A）此乃人之常情（B）维护自我尊严的需要（C）无所谓对错（D）不应这样做 115、下列关于职业道德的说法中，正确的是（ C ）。 A.职业道德的形式因行业不同而有所不同 B.职业道德在内容上具有变动性 C.职业道德在适用范围上具有普遍性 D.讲求职业道德会降低企业的竞争力 （请结合下面的案例，回答第 116-117 题） 1970 年美国进行导弹发射试验时，由于操作员对某一个螺母少拧了半圈，导致发射失败。 1980 年“阿里安”火 箭第二次试飞时，由于操作员不慎将一商标碰落，堵塞了燃烧室喷嘴，导致发射失败。 1990 年“阿里安”火箭爆炸， 是由于工作人员不慎将一块小小的擦试布遗留在发动机的小循环系统中。 116、结合以上案例，你认为上述事故主要是由（ D ）造成的。 （A）螺母质量不过关（B）环境不卫生（C）管理制度不健全（D）从业人员没有严格遵守操作规则 117、关于上述事故，你的感受是（ B ）。 A.这是偶然事故 B.做任何事情都需要精益求精 C.职业道德不重要，关键的是提高职业技能 D.上述事故皆由粗心造成，与职业道德素质高低无关 118、关于职业选择的意义，你赞同的看法是（ D ）。 A.职业选择意味着可以不断变换工作岗位 B.提倡自由选择职业会导致无政府主义 C.职业选择有利于个人自由的无限扩展 D.职业选择有利于促进人的全面发展 119、从 2003 年起，我国把“公民道德宣传日”定为每年的（ B ）。 （A）3 月 15 日 （B）9 月 20 日 （C）9 月 10 日 （D）6 月 5 日 120、《公民道德建设实施纲要》所规定的我国公民应该遵循的基本道德规范是（ A ） 《人力资源管理师—职业道德真题》第 10 页共 30 页 （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）遵纪守法，明礼诚信，团结友爱，勤俭自强，敬业奉献 （C）爱国守法，明理诚信，团结协作，艰苦奋斗，乐于奉献 （D）遵纪守法，通情达理，团结友善，勤俭节约，敬业创新 121、党的十六大报告指出，贯彻《公民道德建设实施纲要》，弘扬爱国主义精神，要以（ A ）为重点。 （A）诚实守信（B）爱岗敬业（C）无私奉献（D）遵纪守法 122、以下关于市场经济的说法中，你认为正确的是（ B ） （A）虽然市场经济强调金钱的价值，但不会导致拜金主义 （B）市场经济奉行等价交换原则，容易导致利己主义 （C）市场经济遵从功利主义原则，能够激励人们的艰苦奋斗精神 （D）市场经济讲求效率，公平问题无足轻重 123、在企业生产和经营活动中，职业道德的作用表现在（ C ） （A）职业道德是一种柔性约束力量，几乎不起作用（B）企业管理主要靠制度和纪律，没必要特别强调职业道德 （C）企业加强职业道德建设，有助于降低生产成本（D）职业道德与企业管理是两个范畴，二者没有任何关系 124、下列关于勤劳节俭的说法中，你认为正确的是（ C ） （A）倡导勤劳节俭会降低人们的消费欲望，继而阻碍经济发展 （B）发展社会主义市场经济，只需要勤劳，不必崇尚节俭 （C）促进经济社会发展，需要培养人们勤劳节俭的品质 （D）勤劳节俭有利于节省资源，但不能提高社会生产力 （请根据下列案例并结合所学职业道德知识，回答 125-128 题） 同仁堂是中华药业老字号，奉行“修合无人见，存心有天知”的信条，以诚相待，童叟无欺， 1988 年，我国 南方一些城市爆发甲肝，板蓝根冲剂供不应求，有人提议同仁堂借机提价，获取企业发展资金，但同仁堂坚持“兢 兢业业，汲汲济世”的总之，没有提价。还有一次，一顾客反映他所购买的“天王补心丹”中混装了一丸“第榆愧 角丸”，虽然这两种药混装并无危险，且只有一丸药，但同仁堂还是立即将已经发售出去的 4 万盒“天王补心丹” 全部追回。 125、下列说法中，属于同仁堂所奉行的职业道德规范的是（ A ） A.炮制虽繁必不敢省人工，品质虽贵必不敢减物力 B.惩前毖后，治病救人 C.药到病除，妙手回春 D.只要天下无疾病，哪怕柜上药生尘 126.同仁堂“修合无人见，存心有天知”这一信条所体现的职业道德追求是（ C ） （A）和睦（B）敬天（C）诚信（D）天人合一 127.关于同仁堂板对蓝根这一当时市场上供不应求的药品不提价的做法，你认为（ C ） (A)同仁堂不懂市场经营 （B）同仁堂陪钱赚吆喝（C）同仁堂赢得了信誉（D）没必要，该赚的钱还是要赚 128.关于同仁堂追回 4 万盒“天王补心丹”一事，你的评价是（ B ） （A）同仁堂害怕药品监督部门的处罚 （B）同仁堂具有强烈的职业责任感 （C）同仁堂小题大做，没有任何实际意义（D）为了制造广告效应，同仁堂故意这样做 129、中共中央提出的科学发展观是指（ D ） （A）以企业为本，效率优先、兼顾公平的发展（B）以发展为第一要务，全面、快速、可持续的发展 （C）以稳定为重，全面、健康、和谐的发展（D）以人为本，全面、协调、可持续的发展 130、本京都陶瓷公司的发起人稻盛和夫提出“敬天爱人”的企业指导原则。关于这一说法的理解中，你认为正确的 是（ C ） （A）“天”是天空，“人”是人民：“敬天爱人”就是尊敬天，爱护人民 （B）“天”是每一天，“人”是自己的爱人：“敬天爱人”就是每一天都要真诚对待自己的爱人 （C）“天”是道理，“人”是顾客和职员：“敬天爱人”就是讲道理并热爱顾客和职员 （D）“天”是鬼神，“人”就是民众：“敬天爱人”就是敬奉鬼神，热爱民众 131、关于诚实守信，你认为正确的观点是（ A ） （A）诚实守信是关乎企业长远发展的无形资本 （B）虽然诚实守信关乎企业形象，但与企业效益无关 （C）诚实守信者非但不能赢得利益，还往往吃亏 （D）宣传诚实守信是为了树立形象，遵守与否要看是否符合自身利益 《人力资源管理师—职业道德真题》第 11 页共 30 页 132、关于道德的说法中，正确的是( A )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 133、与法律相比．道德(B)。(A)产生时问晚(B)比法律的适用范围广(C)内容上显得十分笼统(D)评价标准难以确定 134、关于企业形象，正确的说法是( C )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价(D)通过持久、大规模的媒体宣传,就能树立起企业形象 135、在企业文化中，居于核心地位的是( B )。 (A)企业礼俗 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 136、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产．只有先盘活人．才能盘活资产．对这 句话．准确的理解是( C )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 137、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( D )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行 (C)如果不同意领导的意见．要敢于随时说出自己的想法 (D)一般不越级汇报工作 138、科学发展观指的是( C )。 (A)科学发展，高效发展，健康发展 (B)以科学为本．科学、平稳、顺利发展 (C)以人为本，全面、协调、可持续发展 (D)以人为本，科学、高教、健康发展 139、关于职业劳动，正确的说法是( B )。 (A)职业劳动是人们无亲的选择 (B)职业劳动是人们谋生的手段 (C)职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果 (D)职业劳动是人生的全部内涵 140、关于职业道德，正确的说法是( C )。 (A)职业道德是从业人员职业资质评价的唯一指标 (B)职业道德是从业人员技能提高的决定性因素 (C)职业道德是从业人员在职业活动中应遵循的行为规范(D)职业道德是从业人员在职业活动中的综合强制要求 141、从业人员在职业活动中应遵循的内在道德准则是( D )。 (A)爱国、守法、自强(B)求实、严谨、规范(C)诚信、敬业、公道(D)忠诚、审诚、勤勉 142、按照职业道德要求，职业化是指从业人员工作态度的( A )。 (A)标准化、规范化、制度化(B)一致化、动作化、简约化(C)全球化、现代化、市场化(D)高效化、人性化、科学化 143、下列关于“员工敬业度”的说法中，正确的是( A )。 (A)美国社会学家盖洛普首次提出了“员工敬业度”的概念 (B)“员工敬业度”表示只对工作负责，但与员工的忠诚度无关 (C)敬业度高的员工虽然工作兴趣较低，但工作态度与其他员工无差别 (D)敬业度高的员工一定是天赋高、才华出众的优秀员工 144、关于诚信，正确的说法是( A )。 (A)诚信是从业人员在职业生涯中的道德资本 (B)诚信只是针对他人而言的遵约守信状态，与自我内在信念无关 (C)为监督诚信落实、维护自身的合法利益，要坚持诚信条件论的观点 (D)无论作出怎样的承诺，坚持履行承诺是诚信的本质内涵 145、符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是( C )。 (A)轻重缓急一个样(B)待遇高低一股齐(C)遵守制度一致化(D)奖励惩罚一刀切 146、职业纪律的普遍适用性是指( C )。 (A)职业纪律与人情水火不相容(B)领导可以运用职业纪律处罚一切违背纪律的行为 (C)在职业纪律面前，人人平等(D)即使不是合理的职业纪律也要遵守，不可更改 147、下列关于节约的说法中，正确的是( D )。 (A)在招待客人时，讲节约是对客户的不尊重(B)靠劳动创造财富，而不是靠节约积累财富 (C)节约与否应该由员工自主决定 (D)节约的本质内涵是当用则用，宜省则省 148、关于道德的说法中，正确的是（ C ） A.人类道德是主观思考的产物，没有客观依据 B.每个人各有各的道德观念，以共同道德要求他人是不正确的 《人力资源管理师—职业道德真题》第 12 页共 30 页 C.道德是调节人与人之间关系的特殊行为规范 D.道德同法律一样，必须在外在规范的约束下才能发挥作用 149、道德与法律的关系（ D ） A.道德与法律一同产生 B.道德与法律在内容上没有重叠 C.法律的适用范围比道德广 D.法律是人类历史的阶段性现象，道德则伴随人类社会始终 150、关于职业道德建设，合理的说法是（ B ） A.只要社会风气变好了，职业道德自然就好了 B 职业道德建设应该与从业人员的个人利益挂钩 C.职业道德的功能不够显著，应该重点加强法制建设 D.强调职业道德与按劳分配原则相矛盾 151、在企业文化中，居于核心地位的是（ B ）A.文体活动 B.企业价值观 C.企业礼俗 D.员工服饰 152、对主角与配角之间的关系，理解不正确的是（ A ） A.“重要”和“不重要”B.“红花”和“绿叶”C.“月亮”和“彩云”D.“主要”和“次要” 153、一般情况下，从业人员的着装要求是（ A ）A.着装朴素 B.讲究品牌 C.体现个性 D.款式新颖 154、某制药企业一名员工发现自己在一盒丸剂药里混装了另一类丸剂药，你认为他的正确做法是（ D ） A.包装好的丸剂药之间互不影响，可以正常使用 B.将这盒丸剂药发售，如果消费者发现了立即予以退换 C.在这一类丸剂药里统统加一个说明书 D 对这批药进行检查，查出混装的丸剂药 155、关于团结互助，正确的认识是（ B ） A.团结互助是全体员工保持一团和气 B.人人讲原则最终能够促进团结互助 C.团结互助的出发点和归宿是为了个人利益 D.团结互助也要遵循等价交换的规则 156、下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（ A ）。 （A）“德”为心声（B）“德”为失去的意思（C）“德”乃对道的认识和把握（D）“德”即信仰 157、我国古代思想家孔子曾有“执事敬”的说法，其意为（ C ）。 （A）尊敬长者（B）执行命令（C）干事敬业（D）以儆效尤 158、在社会主义核心价值体系中，正确的是（ B ）。 （A）自强不息、厚德载物（B）仁、义、礼、智、信（C）艰苦奋斗（D）爱国主义 159、职业活动内在的道德准则是（ D ）。 （A）敬业、守纪、进取（B）宽让、和睦、合作（C）诚信、服务、奉献（D）忠诚、审慎、勤勉 160、关于“职业理想”的说法中，正确的是（ B ）。 （A）立足现实而言，职业理想本质上是一种梦想 （B）从职业生涯的发展角度看来，职业理想是实现职业目标的精神动力 （C）在个人生活上，只有有了职业理想才会感受幸福 （D）从人性来看，职业理想是人生惰性与贪婪的体现 160、确立职业化管理的主要依据是（ D ）。 （A）整体规范化的标准（B）充分依靠员工个人的聪明才智 （C）不再强调过程管理（D）以业绩定优劣而非以道德论短长 《人力资源管理师—职业道德真题》第 13 页共 30 页 161、古人云“吾生有崖，而知无涯”，其意对现代从业人员的启示是（ B ）。 （A）生命短暂，不要想入非非（B）树立终身学习的理念（C）知足常乐，和谐为本（D）知识可以改变命运 162、“慎独”作为道德修养，其意思是（ A ）。 （A）越是无人监督时，越要坚持按照道德要求行事（B）独立自主，自我判断，绝不人云亦云 （C）食无求饱，居无求暖，敏于事而慎于言 （D）大胆假设，小心求证，养成实事求是的品行 163、道德与法律的关系可以形象地比作( B )。(A)阴阳相和(B)鸟之两翼(C)主仆相随(D)众星拱月 164、在市场经济条件下，从业人员处理义利关系的正确态度是( B )。 (A)得利弃义(B)先义后利(C)唯利而行(D)重利轻义 165、作为职业活动内在的道德准则，“审慎”要求从业人员要做到( D )。 (A)凡事请示之后再做(B)少说多做(C)以最佳手段实现最优绩效(D)避免职场陷阱 166、”敬业”概念包含的基本内容是（ A ）。 (A)恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精(B)守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐 (C)勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得(D)热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报 167、在工作过程中，员工为求速度、不顾质量的做法违背了( A )。 (A)诚实劳动的要求(B)公平公正的要求(C)善于合作的要求(D)甘于奉献的要求 168、倡导从业人员“换位思考”的道德意义在于( D )。 (A)深入了解，严加防范(B)知己知彼，斗而不殆(c)把握情况，有效利用(D)和谐相处，互利双赢 169、从业人员做到“平等待人”，最根本的要求是( A )。 (A)无差别地均等(B)按照相同的程序服务(C)热情、文明、礼貌(D)不歧视服务对象的人格 二、多项选择题 1、下列关于职业化的说法中，正确的是（ ABC ）。 A.职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路 B.职业化是全球职场的通用语言和职场文化 C.职业化是新型劳动观的核心内容 D.职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化 2、提高职业技能要端正态度，正确的态度是（ ACD ）。 A.踏实肯干 B.默默无闻 C.实事求是 D.谦虚谨慎 3、“终身学习”理念提出的主要依据是（ BD ）。 A.低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识 B.由于科技快速发展和知识爆炸，需要通过学习才能适应时代发展的要求 C.因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标 D.学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉 4、“敬业”的基本特征包括（ BCD ）。A.回报 B.主动 C.务实 D.持久 《人力资源管理师—职业道德真题》第 14 页共 30 页 5、从业人员践行职业纪律的要求包括（ ABCD ）。 A.学习岗位规则 B.执行操作规程 C.遵守行业规范 D.严守法律法规 6、对现代从业人员来说，节约资源是具体要求包括（ ABC ）。 A.培养节约资源意识 B.明确节约资源责任 C.创新节约资源方法 D.省吃俭用节约开支 7、下列关于打造优秀团队的说法中，正确的是（ CD ）。 A.个人价值追求要始终与团队目标保持高度一致 B.努力消除个性特点，与他人保持高度协调统一 C.时刻想着自己是团队的一员 D.做好本职工作是搞好整体工作的一个环节 8、从业人员践行“奉献”职业规范以实现职业理想，要求做到（ AD ）。 A.把职业当作事业来做 B.以加班加点工作为基本要求 C.热心社会公益事业 D.对工作积极主动 9、下列符合世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的是（ BCD ）。 A.在职业活动中要严肃认真，努力淡化人际关系 B.充分了解工作的目的和意义，自动自发地工作 C.每个人应该用搞艺术的态度来工作，把自己的工作看成艺术品 D.员工形象代表着企业形象，随时随地维护企业形象 10、作为职业道德规范，“诚信”的基本特征包括（ ABCD ）。A.通识性 B.智慧性 C.止损性 D.资质性 11、根据国家食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则的规定，下列做法中符合要求的是（ ABD ）。 A.从事食品生产加工的人员身体健康、无重大传染性疾病 B.检验人员必须具备相关产品的检验能力，取得从事食品质量检验的资质 C.可以添加符合国家标准规定或企业长期使用未发现致病因素的食品添加剂 D.实施食品质量安全市场准入制度的食品，出厂前必须贴 QS 标志 12、我国社会主义核心价值体系的基本内容包括（ ABC ）。 A.以爱国主义为核心的民族精神 B.以改革创新为核心的时代精神 C.以艰苦朴素为核心的中国文化传统 D.以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观 13、根据国家节约能源管理暂行条例的规定，下列说法中，正确的是（ AB ）。 A.重点耗能企业应当实行综合能耗考核和单项消耗考核制度 B.因扩大生产规模需要，企业可以根据情况适当自主扩大锅炉容量 C.严格限制土法炼焦，但企业因需要应予以保留的，需备份资料以待政府查验 D.经有关部门鉴定批准的节能新产品，按规定在一定时期内免征产品税和增值税 14、员工出差或开展业务公关活动时，合乎职业规范要求的认识和做法是（ CD ）。 A.只要住宿费用不超过规定标准就应该算作是节约 B.牢固树立不能靠奢侈消费树立企业形象的观念 C.可以接受对方赠送的小额广告礼品 D.可以给对方附赠现金，但必须如实入账 15、践行职业纪律的要求有（ ABCD ）。A.学习岗位规则 B.执行操作规程 C.遵守行业规范 D.严守法律法规 16、下列关于奉献的认识中，正确的是（ CD ）。 A.考察员工是否具有奉献精神，主要看其是否自愿无偿加班 B.只要员工额外劳动得到了足够经济补偿，员工的行为就不算奉献 C.在工作过程中精益求精、追求卓越是奉献的内在要求 D.奉献具有人人可为性，并非圣人之事而高不可攀 17、关于职业道德的说法中正确的是（AB） （A）职业道德适用范围具有有限性（B）职业道德在内容上具有稳定性 （C）职业道德的表现形式具有单一性（D）职业道德的发展具有间断性 18、从业人员在工作中，态度恭敬的要求是（AB） （A）态度和蔼，接待周到，尊敬顾客（B）有问必答，绝不打探顾客的隐私 （C）维护企业形象，即使顾客存在缺点，也不顶撞（D）解决不了的问题，让顾客直接找经理 19、从业人员职业用语的具体要求是（ABC）（A） 语意明确 （B）语言简练 （C）语调甜美 （D）语流快速 20、关于“慎独”的修养境界，理解正确的是（BD） （A）只有害怕独立做事，才能成为正人君子（B）自己独自处事时，按照道德要求行事，防止思想出现偏差 （C）谨小慎微做事情，不张扬，“夹着尾巴做人”。（D）没有监督时，更要加强自律 《人力资源管理师—职业道德真题》第 15 页共 30 页 21、关于诚实守信的说法中，正确的是（ABC） （A）诚实守信是市场经济的内在要求（B）诚实守信是企业的无形资本 （C）诚实守信有利于树立企业形象（D）诚实守信违背价值规律的要求 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第 22-24 题） 日本本田汽车公司创立者认为，生物界的法则是企业经营的要点。举例说，森林里生长许多物种，而不是只生 长同一种树木，其中有高大树木，有低矮树木，也有许多杂草，等等。 所有这一切构成森林。但是各种植物在一起会争夺养分，这就是竞争。然而，如果只种植栽培高大挺拔的树木，将杂 草和低矮树要全部铲除，高大的树木也会枯萎。 22、上述事例说明，（CD） （A）铲除低矮树木和杂草会导致高大树木因营养过剩而枯萎 （B）人们都想铲除低矮树木和杂草，但苦于无法铲除而感到无奈 （C）低矮的树木和杂草对高大树木的生长具有积极作用（D）事实上，高大树木，低矮树木和杂草能够共生共存 23、结合上述事例，可以这样评价本田先生，（AB） （A）他是一个懂得怎样利用竞争机制的人（B）他是一个善于利用事物的积极因素的人 （C）他是个心地善良的人，由此导致他宽容落后（D）他是一个管理不严的人 24、上述事例给我们的启示是，（AB） （A）竞争促进各方面的发展，没有竞争，就不会有进步 （B）在企业，没有无用的人，只有没有充分发挥他们作用的人 （C）组织中相对的先进与落后，有利于组织的成长，不要刻意贬斥落后（D）只有容忍落后，才能进步发展。 25、从业人员之间做到和谐相处，具体要求是( AB)。 (A)努力完成分配给自己的任务，他人的事情不多过问 (B)对感情不融洽的同事，在工作上要积极配合 (C)不在大庭广众之下，对同事评头论足 (D)对同事故意的诽谤或伤害，要以眼还眼 26、关于职业道德的作用，下列说法中正确的是职业道德能够( AC)。 (A)增强人们的服务意识，但不利于提高产品质量 (B)提高产品质量，但不利于降低生产成本 (C)提高人们的创新意识，促进企业的技术进步 (D)帮助企业克服困难，实现阶段性的发展目标 27、下列做法中，符合诚实守信职业道德要求的是( ABC)。 (A)会计总是按照上司的要求上报统计数字(B)客户反映电器质量问题，该电器公司为其进行维修或更换 (C)员工对企业上司早请示，晚汇报(D)某汽车公司实施招回制度 28、下列做法中，不违背从业人员办事公道原则的是( BCD)。 (A)某汽车公司一款车型存在质量隐患，该公司只对部分地区实行招回制度 (B)某小学教师发现班内一学生有数学特长，给他“开小灶”辅导 (C)某百货公司对年长者实行优先购物，但对其他顾客没有这一优惠规定 (D)某美容院只给女士提供服务，不对男土开放 29、以下关于勤劳和节俭的说法中，你认为正确的是( AD)。 (A)勤劳和节俭应该相伴而行(B)市场经济条件下，鼓励勤劳，反对节俭 (C)勤劳节俭在知识经济时代不具有存在的合理性(D)节省了一元钱，欺等于赚了一元钱 (根据下列案例和所学职业道德知识，回答第 14-16 题)爱迪生曾多次表示，无论是睡眠还是饮食，都应该尽量节约。 他希望人们少睡觉多工作。1871 年圣诞节，是爱迪生和玛丽小姐结婚的日子。婚礼的一切都准备就绪，但这时爱迪生 在一个思考很久的问题上产生了灵感，于是他跑到实验室工作去了。有人计算过，爱迪生在实验室里度过的 50 年， 相当于普通人工作了 125 年。 30、关于爱迪生撒开新娘跑到实验室工作一事。你不赞同的说法是( ABC)。 (A)这个故事不真实，难以置信 (B)爱迪生是个只懂工作，不懂爱情的人 (C)可能爱迪生对玛丽小姐根本没有辱情(O)爱迪生对工作非常执著 31、读了上述短文，你能赞同的说法是( ABD)。 (A)爱迪生希望他人少睡觉多工作，不合情理 (B)把精力投入到工作之中，会找到很多乐趣 (C)少睡一点觉是勤俭节约的一种具体体现(D)促使事业成功，必然不能太多地顾及家庭 32、通过上述短文，你认为下列说法中正确的是( AB )。 (A)具有天赋的人，同样需要勤劳才能取得事业土的成功 《人力资源管理师—职业道德真题》第 16 页共 30 页 (B)人有了追求，就会产生源源不断的精神动力 (C)现在倡导以人为本，所以不应该总是强调克制自己，努力奋斗 (D)“爱迪生工作 50 年相当于普通人工作了 125 年”的则过于夸张 33、对从业人员而言，勤劳节俭的意义在于( ABCD ) (A)勤劳节俭是企业降低成本的有效途径 (B)勤劳节俭有利于子孙后代的发展 (C)勤劳节俭是可持续发展理念的内在要求(D)勤劳节俭反对高消费和超前消费 34、下列做法中，违背公平公正要求的是( ABCD ) (A)某大学几名学生在超市购物被疑偷窃，并被扣留搜身(B)某农名工进程寻找工作，被当作诈骗嫌疑人驱逐返乡 (C)某医院因一病人暂时支付不起住院押金而拒绝其住院治疗 (D)某咖啡厅没有对果汁进行标价，客人消费后才出示价格 35、下列做法中，与诚实守信要求不符合的是( AB ) (A)某企业忠诚，就是员工要一切按照上司的话去做 (B)环保部门认定某企业污染环境需停工，但企业白天停工，晚上开工 (C)有人反映某食品添加剂可能危害健康，厂家提请质检部门检查 (D)为了促销楼房，某房地产公司搞起了接头抓奖销售活动 36、下列做法中，违背了从业人员办事公道原则的是( AB ) (A)某商场收银员在收款时遇到一熟人，于是让熟人先结帐(B)某银行分理处为公务员设立了优先办理业务的窗口 (C)某火车站服务员看见一残疾人，让他(她)优先购买车票(D)某公司办事员收受了客户礼金，并未给客户任何照顾 37、坚持真理，要求从业人员做到( AD ) (A)加强学习，增强鉴别美丑、是非的能力 (B)不论什么样的认识和观点，都要坚持到底 (C)敢于向权威说“不”，破除和拒绝一切权威(D)克服“老好人”主义的思想 (根据下列案例和所学职业道德知识，回答第 38～40 题) 白雪造纸厂因排污超标，于 1998 年初被环保部门责令停产。由于企业无力购买环保设施，持续两年的停产导致数百 名工人吃饭成了问题。工人们怨声载道，情绪波动，甚至工人与上级部门的关系也紧张起来。这时，厂长张保顺股东 工人们说：“吃饭比环境保护重要，没有吃饭，一切等于零。”虽为私企老板，但张保顺还是受到部分的支持，工 厂于 2000 年底恢复生产。2001 年 2 月，环保部门再次责令白雪造纸厂停产，但工人们一致支持张保顺，拒绝接受环 境保护部门的决定。 38、读了上述短文，你赞同( AD ) (A)环境保护部门所采取的停产措施 (B)造纸厂恢复生产的决定 (C)民以食为天，部分工人支持张保顺是正确的(D)工人们的要求可以理解，但情绪偏激 39、关于张保顺，通过案例可以明确判定的说法是( ACD ) (A)张保顺知法犯法(B)张保顺的做法合乎清理(C)张保顺认为工厂利益高于一切(D)张保顺怀有个人目的 40、上述事情的发生，给我们的启示是( BCD ) (A)当涉及到部分人的利益时，企业是否需加强环保应慎重对待 (B)当部门利益和整体利益发生矛盾时，部门利益应服从整体利益 (C)不管涉及到谁、利益关系如何，都应该依法对待 (D)经济发展不应该以损害环境为代价 41、下列说法中，符合“语言规范”具体要求是（ BD ）。 A.多说俏皮话 B.用尊称，不用忌语 C.语速要快，节省客人时间 D.不乱幽默，以免客人误解 42、爱岗敬业的具体要求是（ ABC ）。A.树立职业理想 B.强化职业责任 C.提高职业技能 D.抓住择业机遇 43、职业纪律具有的特点是（ AB ）。A.明确的规定性 B.一定的强制性 C.一定的弹性 D.一定的自我约束性 44、坚持办事公道，必须做到（ AD ）。A.坚持真理 B.自我牺牲 C.舍己为人 D.光明磊落 45、在企业生产经营活动中，员工之间加强团结互助的要求包括（ BCD ）。 A.讲究合作，避免竞争 B.平等交流，平等对话 C.既合作，又竞争 D.互相学习，共同提高 46、创新对企事业和个人发展的作用表现在（ ABC ）。 A.是企事业持续、健康发展的巨大动力 B.是企事业竞争取胜的重要手段 C.人事业获得成功的关键因素 D.是个人提高自身职业生产道德水平的重要备件 47、关于诚实守信的说法，你认为正确的是（ ABC ）。 《人力资源管理师—职业道德真题》第 17 页共 30 页 A.诚实守信是市场经济法则 B.诚实守信是企业的无形资
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人力资源管理师二级-实操技能题汇总
二级人力资源管理师考试 实操复习资料 是组织设计的核心内容。 组织设计的基本原则是： 1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设 第一部分 《人力资源规划》 计工作的出发点和归宿点。 一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？ 答：概念 组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织 运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权 2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委 员会及会议来实现协调、创造协调的环境。 3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反 力、沟通等。 组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组 织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规 模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。 比例关系。 4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权 是调动下级积极性。主动性和必要组织条件。 分类 组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。（1）静 5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性 态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。(2)动态的组 织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控 又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持 内在的自动调节机制。 制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论属 于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位， 二、组织结构设计的程序有哪些？（重点） 答：1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。 影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。 2、以成果为中心来设计部门结构。包括：事业部制、模拟 分权制。 2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立 的部门。 优点：使每个自治单位既能了解自己的任务，又能了解整 个企业的任务；具有高度的稳定性和适应性。 3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。 4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 缺点：需要设置较多的分支机构，管理费用较多，但结构 明确性不强，实际工作难以实现真正做到以成果为中心。 5、根据环境的变化不断调整组织机构。 三、设计部门结构时有哪些选择模式？各模式有哪些优缺点？ 适用于：大型企业，且其不同组成部分在生产、技术、经营 业务方面有紧密联系时。 答：1、以工作和任务为中心来设计部门结构。包括：直线制、 3、以关系为中心来设计部门结构。 直线职能制、矩阵结构。 适用于：特别巨大的企业或项目之中，如跨国公司。 优点：具有明确性和高度稳定性。 它是将其他组织设计原则加以综合应用。 缺点：每个人只了解自己的工作和任务，很难从整体看待 缺点：缺乏明确性和稳定性，实用性较差。 组织。 该组织模式比较适应于企业规模较小或外部环境变化不大 的情况。 四、企业组织战略与组织结构的关系是什么？有哪些主要的组织战 略？ 答：关系 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施 的必要手段。组织结构服从战略。当企业发展到一定阶段时，企业因 该采用适合的组织发展战略，调整组织结构。 组织战略主要有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略 包括： 1、组织结构调查；2、组织结构分析；3、组织决策分析； 4、组织关系分析； 二是实施结构变革，包括 1、企业组织结构变革的征兆：企业 经营业绩下降、大企业病、员工士气低落。2、企业组织结构变革的方 多种经营战略。 式：改良式变革（对组织结构进行小修补，较常用）、爆破式变革 五、企业组织结构变革的征兆、程序有哪些？（重点） （短期内完成组织结构变革的重大的乃至根本性变革，要谨慎采 答：企业组织结构变革的征兆有： 用）、计划式变革（对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然 （1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降 后有计划、分阶段进行实施，如企业组织结构整合等）。3、排除组 成本增加、顾客意见增多、缺少新产品、新战略等。 （2）组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息 不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 织结构变革的阻力：让员工参与、对员工进行组织变革培训、启用开 拓创新人才。 三是企业组织结构评价 （3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工 的旷工率、病假率、离职率增高等。 企业组织变革的程序分为三个大步骤： 一是组织结构诊断 六、原有组织结构不协调时的表现特点有哪些？（重点） 答：1、各部门间经常出现冲突。 2、存在过多的委员会。 3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和 调解者。 2、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握 新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。 4、组织结构本身失去了相互协调的技能，全靠某个有特殊 地位的人或权威来协调。 七、企业结构整合的过程是什么？ 答：1、拟定目标阶段。 3、大胆起用年富力强和具有开拓精神的人才，从组织结构方面 减少变革的阻力。 组织结构变革中应注意以下问题： 1、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现 “心血来潮”“朝令夕改”的现象。 2、规划阶段。 3、互动阶段。 4、控制阶段。 2、尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运 动方式。 3、在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度 八、保证组织结构变革顺利进行的措施和组织结构变革应注意的问 以及相关的配套工作。 题是什么？（重点） 答：保证组织结构变革顺利进行，应实现研究并采取如下措施： 1、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识 变革的必要性和变革的责任感。 九、企业人力资源规划的内容、作用和原则有哪些？（重点） 答：内容 人力资源规划分为广义和狭义的两种。狭义的人力资源 规划包括：人员配备计划、人员补充计划和人员晋升计划。广义的人 力资源规划：除了上述三个规划外，还包括：人员培训开发计划、 员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划（劳动组织计划、 员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等） 人力资源规划的作用主要有以下五点： 4、保持适度流动性的原则 十、制定企业人力资源规划的基本程序是什么？（重点） 答：狭义的人力资源规划的核心部分包括：人力资源需求预测、 人力资源供给预测分析、供需综合平衡。 1、满足企业总体战略发展的要求； 基本程序有： 2、促进企业人力资源管理的开展； 1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息 3、协调人力资源管理的各项计划； 2、调查了解企业现有人力资源状况。 4、提高企业人力资源的利用效率； 3、采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对 5、使组织和个人发展目标相一致。 未来人力资源的供求进行预测。 人力资源规划的制定应遵循以下基本原则： 4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划。 1、确保人力资源需求的原则：人员规划的核心问题是人员的供 5、人员规划的评价与修正。 给保障，包括人员的流入分析、流出预测、人力资源的供给状况分析 人员流动的损益分析。 2、与内外环境相适应的原则； 3、与战略目标相适应的原则； 十一、人员规划评估的目的、应注意的问题和含义是什么？（重点） 答：人员规划评价的目的：要了解人员规划对企业经营的影响， 对人员规划作出恰当的反馈，并测算人员规划给企业带来的收益。 要注意的问题： 1、规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有 什么部门或人员承担了相应的责任。 4、企业特种人力资源预测：对企业需要的特殊人才资源进行开 发和培养。 2、规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权。 人力资源需求预测的作用是：具有两方面的贡献： 3、应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。 1、对组织方面的贡献：满足组织在生存发展过程中对人力资源 人员规划的三方面含义： 1、从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量 和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求。 2、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益。 3、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。人力资源 预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分。 的需求、提高组织的竞争力、是 HR 部门与其他直线部门进行良好沟 通的基础。 2、对人力资源管理的贡献：是实施人力资源管理的重要依据、 有利于调动员工的积极性。 局限性是：1、环境的不确定性；2、企业内部的抵制； 3、预测的代价高昂；4、知识水平的限制。 十二、人力资源需求预测的内容、作用和局限性是什么？（重点） 答：人力资源需求预测的内容有： 十三、影响人力资源需求预测的一般因素有哪些？（重点） 答：共 11 项： 1、企业人力资源需求预测； 2、企业人力资源存量与增量预测； 3、企业人力资源结构预测：进行人员结构调整； 1、顾客需求的变化；2、生产需求（企业总产值）； 3、劳动力成本趋势（工资状况）；4、劳动生产率的变化趋势 5、追加培训的需求；6、每个工种员工的移动情况； 务资格要求； 7、旷工趋向（或出勤率）；8、政府的方针政策； 3、修正并得出统计结果。 9、工作小时的变化；10、退休年龄的变化； 4、统计未来的人员流失状况。 11、社会安全福利保障。 5、统计未来人力资源需求量； 十四、人力资源需求预测的具体程序是什么？(重点) 答：一、准备阶段： 6、汇总计算现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来 的人力资源需求量，得出企业整体的人力资源需求预测。 1、构建人力资源需求预测系统； 三、编制人员需求计划： 2、预测环境与影响因素分析，包括 SWOT 分析和竞争五要素 计划期内员工补充需求量＝计划期内员工总需求量－报告期期 分析； 末员工总数＋计划期内自然减员员工总数。补充需求量包括两部分： 3、岗位分析：企业专门技能人员的分类、企业专业技术人员的 分类、企业经营管理人员的分类； 4、资料采集与初步处理。 二、预测阶段： 1、企业各部门实际的发展需要而必须增加的人员。 2、因年老退休、离休、辞职等原因发生的“自然减员”。 十五、人力资源需求预测的定性方法和定量方法有哪些？（重点） 1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置； 答：定性预测方法主要包括：经验预测法、描述法和德尔菲法 2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职 1、经验预测法：利用现有情报和资料，根据有关人员的经验， 对公司的人员需求加以预测。分为“自下而上”和“自上而下”。 2、描述法：通过对企业某时期的有关因素的变化进行描述或假 法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、定员定额分析 法、计算机模拟法。 设，从描述、假设、分析和综合中提出 HR 需求。它不适用于长期预 定量预测方法使用时所应注意的问题： 测。 1、转换比率法和数学模型法的精确性有赖于两者之间关系的强 3、德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取 度、这种关系提炼方法的精确性和这种关系在将来继续保持的强度。 专家的分析评估，并通过多次重复，最后达成一致的方法。 2、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提 一般分为四轮： 但这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主管判断进行修 1、第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料 正。 征求意见。 2、第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（一般以 25 个为宜）。 3、第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家地意见。 4、第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料地基础上，请专 家提出最后意见及依据。 定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析 十六、企业人员内部和外部人员供给的影响因素有哪些?(重点) 答：1、内部供给一般是人力资源供给的主要部分（除新建企 业）。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源的供给。 应考虑下述因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等） 内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘等）。 内部供给预测的方法有：人力资源信息库、管理人员接替模型、 马尔可夫模型。 2、影响企业外部劳动力供给的因素有： 1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状 2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工 调整的比例。 （1）地域性因素； 3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。 （2）人口政策及人口现状； 4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给 （3）劳动力市场发育程度； （4）社会就业意识和择业心理偏好； （5）户籍制度的严格程度。 3、其主要的供应渠道有： 量的预测。 5、分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素 和全国性因素，得出企业外部人力资源供给预测。 6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资 （1）大中专院校应届毕业生 源供给预测。 （2）复员专业军人 十八、当企业人力资源供不应求和供大于求时，公司分别应该怎么 （3）失业人员、流动人员 做？（重点） （4）其他组织在职人员。 十七、企业人员供给预测的步骤？（重点） 答：步骤有： 答：1、当企业人力资源供不应求时，企业可以: （1）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 （2）如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在 企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。 （2）合并和关闭某些臃肿的机构。 （3）根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬 （3）鼓励提前退休或内退。 的计划。 （4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率， 形成机器替代人力资源的格局。 （5）制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘或聘用小时工 等。 （4）加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计 划 （5）加强培训工作，使员工掌握多种技能，鼓励部分员工自 谋职业。 （6）减少员工的工作时间，随之降低工资水平。 （6）制定聘用全日制临时用工计划。 上述 6 条措施，是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最 有效的途径是：通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务 技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率， 减少对人力资源的需求。 （7）采用由多个员工分担以前只需要一个或少数几个人就可 以完成的工作任务。 总之，在制定平衡人力资源供求的政策实施中，需要使各部门 人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡。 十九、企业应该如何对待提升受阻人员？当公司的业务主管的年均 2、当企业人力资源供大于求时，企业可以： （1）永久性辞退某些劳动态度、纪律观念较差和技术水平低的 员工； 离职率过高时，公司应该如何做？（重点） 答：对于提升受阻人员应该做好以下工作： 1、进行“一对一”面谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励 他们继续努力和学习，全面提高个人素质。 2、为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提高更多的培训或 深造的机会。 3、给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更 多更重要的责任，或者提高他们的薪资等级。 第二部分 《招聘与配置》 一、员工素质测评的基本原理/原因是什么？（重点） 当公司的业务主管的年均离职率过高时，公司应该: 1、查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地 降低离职率； 2、加大对公司业务员培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管 答：（1）个体差异：人和人之间存在着多方面的差异。 （2）工作（职位）差异原理：不同的职位具有差异性，包括内 容和职位的差异性。 （3）人岗匹配：人适其事、事宜其人，根据个体间的不同素质 3、采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才 填补业务主管的岗位空缺。 和要求，将其安排在各自最适合的岗位上。 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡 献相匹配、员工之间相匹配、岗位和岗位之间相匹配。 二、员工素质测评的主要原则是什么？（重点，问答或者案例分 析） 作环境和组织背景。内部环境指个人所具备的素质。 答：原则有： （1）客观测评与主观测评相结合； （2）定性测评与定量测评相结合； （3）工作绩效要素：工作的成果表现。比如工作质量、工作量 工作效率、人才培养等。 2、纵向结构：是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作 （3）静态测评与动态测评相结合：静态测评比较容易看出差 化。横向测评注重测评素质的完备性、明确性和独立性，纵向测评则 距，动态测评有利于指导。静态测评包括个性测试、心理测试等、问 注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。包括测评内容、测 卷、考试等；动态测评包括评价中心、面试、观察评定等。 评目标（测评内容的代表）、测评指标（即把测评目标变成可操作 （4）素质测评与绩效测评相结合； 化）。三者表达了不同层次。 （5）分项测评与综合测评相结合。 四、员工测评标准体系的类型有哪些？ 三、员工测评标准体系的构成是什么？ 答：1、横向结构：对员工素质的要素进行分解，它包括： （1）结构性要素：静态的角度来反映员工素质及其功能行为 的构成。包括身体素质和心理素质。 （2）行为环境要素：动态角度反映员工素质及其功能行为特 征，指员工的实际工作表现及所处的环境。其中外部环境主要指工 答：1、效度参照性标准体系：根据测评内容与测评目的而形成 的测评标准。比如考驾照、飞行员选拔。该标准与工作内容直接相关 2、常模参照性指标体系：对测评客体外延的比较而形成的 测评标准体系，而与测评客体本身无关。主要适用于不能或难以用 工作本身的实践来检验的内容。比如选拔公务员、选拔管理人才等。 其评价标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的。 五、员工测评方案制定的过程有哪些？（重点） 答：（1）确定被测评对象范围和测评目的； （2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参考标准； （7）发放录用通知 七、在员工测评中，对测评人员的要求有哪些？ 答： （3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准； 1、坚持原则，公正不偏；2、有主见，善于独立思考； （4）选择合理的测评方法。 3、有一定的测评经验；4、有一定的文化水平； 六、员工测评的过程是什么？（注意如何操作，参看书中案例） 答：（1）组建招聘团队； （2）员工初步筛选； （3）设计测评标准：确定多个测评指标。 （4）选择测评工具：对每个不同的指标根据情况选择不同的 方式，如无领导小组、结构化面试、文件框等。 （5）分析测评结果：这里的计算方法请参照 P99 页，将是很 可能考试的地方，并让你对每个员工的特点进行总结，只要照实讲 述和计算即可。 （6）作出最终决策 5、有事业心，不怕得罪人；6、作风正派，办事公道； 7、了解被测评对象的情况。 八、面试的基本程序有哪些。(重点） 答：一、面试的准备阶段：制定面试指南、准备面试问题、评估 方式的确定、培训面试考官。 二、面试的实施阶段：关系建立阶段（消除紧张）、导入阶 段（自由阶段，以开放性问题为主）、核心阶段（行为性问题更多， 了解关于核心胜任力的事例）、确认阶段、结束阶段。 三、面试的总结阶段：综合面试结果、面试结果的反馈、面 试结果的存档、面试的评价阶段 （4）让应聘者更多地了解组织； 九、面试的实施技巧要点。（9 条） （5）给应聘者更多地表现机会； 答：（1）充分准备； （2) 灵活提问； （6）注意不忠诚和欠缺诚意的面试者； （7）关注特殊员工； （3）多听少说； （4）善于提取要点； （5）进行阶段性总结； （8）慎重地做决定； （9）面试考官要注意自身的形象。 十一、行为描述面试的内涵及关键要素有哪些？（重点） （6）排除各种干扰; （7）不要带有个人偏见； （8）在倾听时注意思考； 答：1、行为描述面试是一种独特的结构化面试，它采用的问题都是 基于关键胜任特征（胜任力）的行为性问题。面试官希望了解两方 面的信息：一是应聘者过去的工作经历，以预测他未来的发展趋势； （9）注意肢体语言信息. 二是了解他对特定行为所采取的行为模式。 十、请说明员工招聘时应注意的问题（9 条）（重点） 答：(1)简历并不能代表本人； （2）工作经历比学历更重要； （3）不要忽视求职者的个性特征； 2、其基本实质是：（1）用过去的行为预测未来的行为；（2） 识别关键性的工作要求；（3）探测行为样本。 3、其基本假设是：过去的行为可以预测未来；说和做是截然不 同的事情。与应聘者说的不同，他过去的实际行为的实例更重要。 在面试中要把握 4 个关键要素（STAR）： （1）情景（situation):应聘者经历过的特定工作情景或任务； （2）目标（target):应聘者在情景中应该达到的目标； （3）行动（action ）:应聘者为达到目标所采取的行动； （4）结果（result):即该行动的结果，包括积极效果和消极效果。 十二、面试的特点和发展趋势是什么？（重点） 答：面试的特点有： （3）提问的弹性化：思路可以定好，但展开可以自然放开， 前后自然衔接。 （4）面试测评的内容不仅包括知识和仪表，还包括思维能力、 反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神。 （5）面试考官的专业化。 （6）面试的理论和方法不断发展。 十三、面试中常见的问题有哪些？（重点） （1）以谈话和观察为主要工具。 答：常见的问题有： （2）面试是一个双向沟通的过程。 （1）面试目的不明确；（2）面试标准不具体； （3）面试具有明确的目的性。 （3）面试缺乏系统性；（4）面试问题设计不合理； （4）面试是按照预先设计的程序进行的。 （5）面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力）。 （5）面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。 面试的发展趋势是： 十四、无领导小组讨论的概念、类型及优缺点（重点） 答：1、无领导小组（leaderless group discussion LGD）讨 （1）面试形式丰富多样。 论是评价中心的主要组成部分，由一定数量的一组被评人（ 6~9 （2）结构化面试成为面试的主流。 人），在规定的时间内（约 1 小时）就给定的问题进行讨论，讨论 中每个成员处于平等的位置，并不指定小组的领导者或主持人。它 答：（1）测评的指标体系和参照标准不够明确； 通过松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这 （2）晕轮效应：以点概面，以员工某个方面的特点来判断其整体状况。 些行为的定性描述、定量分析及人际比较来判断被评价者的个性特 （3）近因误差：测评人员对被测对象近期状况记忆清楚，对远期 征。它被认为是企业招聘、选拔中、高层管理人才的最佳方法。 表现比较模糊，容易以近期表现来判断整个时期的偏差。 2、无领导讨论的类型包括： （1）根据主题有无情景性，可以分为无情景性讨论和情景性讨 论。其中无情景讨论，主要是针对一个开放性的问题来进行，问题 设计上应该有一定难度，或者是两难问题。 （2）根据是否分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 （4）感情效应：彼此之间的关系影响测评结果。 （5）参评人员训练不足。 十六、简述评价中心技术的意义及作用。（重点） 答：评价中心是指从多角度对个体行为进行标准化评估的各种 方法的总称。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定 作为一项比较先进的测评方法，无领导小组讨论具有生动的人 的测评情景中表现出的行为作出判断，然后将所有测评师的意见进 际关系互动，能在被评价者之间产生互动；讨论过程真实，易于客 行汇总，从而得出对个体的综合评估。简单讲，评价中心就是讲受 观评价；被评价者难以掩饰自己的特点；测评效率高。 评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力 存在的问题在于：题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准的要求较 进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。 高；应聘者表现易受同组其他成员影响；被评价者的行为仍然有伪装的可能性。 其作用主要有： 十五、员工素质测评中常见的测评结果误差原因有哪些？（重点） 1、用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能 力或素质的员工。 2、用于培训诊断，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供 参考依据。 选择，同时还要规范评分要素和评分表，尽量减少误差。 （2）被评价者要有机会充分展现自己：无领导小组注重挖掘被评 估者的内在素质。因此，被评价者要能根据题目尽量表现自身能力。 3、用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力 （3）在题目设计上，要根据联系工作内容、难度适中，同时要具有 评价中心技术主要包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分 一定的冲突性等原则进行设计。 析、管理游戏等。 第三部分《培训与开发》 十七、无领导小组讨论的原理及成功的要点有哪些？(重点) 答：1、原理有：流行的素质理论”冰山模型“、”洋葱模型“， 把人的素质从内到外大致分为内在素质（态度、动机、价值观念）、 知识和技能、外在行为三部分。其中，内在素质只能通过外在行为来 一、制定培训规划的基本步骤有哪些？ 答：员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发 展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期 内的总体培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标 衡量，心理学理论也说明人的内心世界总是会表现在外在行为中， 但二者并不是一一对应的，观察者会有自己的情感反应。因此，通 准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系 列工作所作出的统一安排。 过无领导小组希望通过外在行为展现讨论者的内在素质特点。 2、无领导小讨论要取得成功需要注意： （1）评价者要具备较丰富的知识和经验：要对评价者进行培训和 其步骤主要有： 1、培训需求分析(基础)；2、工作岗位说明； 3、工作任务分析；4、培训内容排序； 业务）和企业。 5、描述培训目标；6、设计培训内容； 培训的规模、时间、地点、费用（直接成本和间接成本）。 7、设计培训方法；8、设计评估标准；9、试验验证。 培训的方法、教师、计划的实施 二、制定员工培训规划的要求及内容有哪些？（重点） 答：制定要求有： 1、系统性：从培训对象的确定到培训内容、方法的选择及培训 三、国内外常见的集中教学计划设计程序有哪几个？ 师的选择，乃至培训标准的制定都要保持统一性和一致性。 2、标准化：在整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培 训规则和规范。 3、有效性：可靠性、针对性、相关性、高效性。 答：1、肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最 为简洁明确的一种模式。它强调三个主要问题： （1）、学习什么，达到怎样的熟练程度； （2）、教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标； 4、普遍性：应适应不同的工作任务、应适应不同的对象、应适 应不同的培训需要。 （3）、使用什么手段来评价学习结果。其主要优势是：将学员 特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务等影响因素，加 员工培训规划的主要内容有 11 项： 培训目的、培训目标、培训对象和内容； 培训的范围：个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能还是 以综合考虑和统筹安排。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。 2、加涅和布里格斯的教学设计程序。美国教育心理学家加涅和布 里格斯把教学设计程序分为系统 A 级、课程级、课堂级、系统 B 级， 1、培训项目计划：企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划； 共 14 个步骤。该设计程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教 2、培训课程分析：课程目标分析与培训环境分析； 学设计的全部内容。 3、信息和资料的收集； 3、迪克和凯里的教学设计程序。美国学者迪克和凯里教授提出了 4、课程模块设计； 一种偏重于行为模式的教学设计程序。共有 9 个步骤。该程序更注重 5、课程内容的确定； 对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。 6、课程演练与试验； 该模型首先明确学员通过教学以后能做什么，再分析学员的生理、 7、信息反馈与课程修订。 心理和社会特点，以确定培训的起点。 4、我国常用的教学设计程序。我国流行一种简单实用的教学设 计程序，既适用于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节 五、外部聘请师资的优缺点和内部开发师资的优缺点各有哪些？ 答：（1）外部聘请师资的优点有：选择范围大，可获取高质量的 师资力量；带来许多全新的概念和思想；对学员的吸引力较大；可 课的教学设计。共 7 个步骤：确定教学目的、阐述教学目标、分析教 学对象特征、选择教学策略、选择教学方法及媒体、实施具体的教学 提高培训的档次，引起企业各方面重视；容易营造气氛，获得良好 的培训效果。 计划、评价学员的学习情况。 四、培训课程设计的程序有哪些？（重点） 答：培训课程设计的程序有 7 项： （2）外部聘请师资的缺点有：企业与其之间缺乏了解，加大了 培训风险；外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性 降低；外部教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训纸上谈兵； 外部聘请教师成本较高。 （3）开发内部师资的优点有：对各方面比较了解，使培训更具 有针对性，有利于提高培训的效果；与学员相互熟识，能保证培训 中交流的顺畅；培训相对易控制。 （4）开发内部师资的缺点有：内部人员不易于在学员中树立威 望，可能影响学员在培训中的参与态度；内部选择范围较小，不易 开发出高质量的教师队伍；内部教师看待问题受环境决定，不易上 效工作的能力。 理念技能是从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系 的能力。 高层管理人员：理念技能最重要，其次是人文技能，专业技能 最不重要。 中层管理人员：人文技能最重要，其次是理念技能，专业技能 最次。 基层管理人员：专业技能最重要，其次是人文技能，再次是理 升到新的高度。 念技能。在员工培训方面，则应该针对不同层次的管理人员设计不 六、不同层次的管理人员应具备何种的能力特征？（重点） 同的培训内容及形式。 答：不同层次的管理人员应具备不同的能力组合。其能力组合 包括：专业技能、人文技能、理念技能。级别越高，理念技能要求越 高。 七、企业在不同的发展阶段应采取何种培训内容？（重点） 答：1、创业时期（关注高层或核心人员培训） 创业初期，公司人数有限，主要精力放在市场营销上，主要业务活动由 专业技能是对生产和服务的特定知识、程序和工具的理解和掌 握。人文技能是在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有 创业者独立支撑。此时，企业的当务之急是发现客户，推动企业快速成长， 企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。 2、在企业发展期的培训内容 在发展期，企业有了稳定的销售量，组织开始快速扩张，企业 需要培养一部分中层干部，组建管理团队，分担业务量。因此，企 业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的 答：1、培训方向：与高层相比，中层应更侧重于业务上的培训 向他们传递相关的管理新知和理念。提高他们理解和执行高层的决 策方针能力，能更好履行管理职能。 2、培训目标：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能 管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求。提高他们的管理知识， 使其能够适应不断变化的环境。使其能够宣传和深化企业的宗旨、使 加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制。 命、信念、价值观和管理文化。培养个别骨干分子成为高层未来的接 主要是培养他们的管理观念和管理技能，促进企业长远发展。 班人。 3、在企业成熟期的培训 企业的成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者 的时期。企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中的每一个员 工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的 素质。企业应该集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的 观念、规则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标 3、对中层管理人员培训的主要内容是： （1）、开发他们的任职能力。 （2）、提高他们的业务决策能力、计划能力，使他们深刻理解 现代经营管理体系和经营活动种人的行为。 （3）、提高他们对人的判断和评价能力，以及与人沟通交流的能力。 九、培训成果的层级体系及其优缺点有哪些？（重点） 的认同、对企业的归属感。 答：美国培训专家柯克帕特里克曾提出了划分培训成果四个基本层级体系： 八、企业中层管理人员的培训方向、目标及内容有哪些？（重点） 第一层次：反应评估——受训者对培训的满意度； 第二层次：学习评估——受训者的学习收获； 3、行为评估：主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的 第三层次：行为评估——员工态度、行为的变化； 改变。评估方法：观察、主观评价、客户评价、同事评价等。最大的优 第四层次：结果评估——受训者的实际成果。 点：培训的目的就是改变学员的行为，该评估能直接反映培训的效 1、反应评估：在课程刚结束时进行，了解学员对培训项目的主 果；能让高层和直接主管看到效果，对培训更支持。缺点：在培训 观感觉和满意程度。方法有：问卷调查、面谈观察、综合座谈和电话 结束后几周或几个月，花费时间和精力的成本很高，难以开展。问 调查等。优点：易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。缺点：对 卷的设计很重要但难度很大，结果很容易受到其他因素影响。 老师有好感而给课程全部高分（情感偏见），或因为对某个因素不 满而全盘否定课程。 4、结果评估：第四级评估，通过对质量、数量、销售额、成本、 利润、投资回报等受关注的可量度的指标，在培训前和培训后对比， 2、学习评估：对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态 可以衡量培训给公司的业绩带来的影响。优点：培训上的根本目的 度或行为方面的收获。所有的评估，都是为了评估学习情况，往往 就是提高上述指标。如果这些指标能令人信服，则可以指导培训课 是培训中或培训后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。优点： 程计划，把培训经费放到最能为企业创造经济效益的课程上来。 对培训学员有压力，对培训老师也有压力，促使他们培训更认真。 缺点：1）需要时间很长；2）相关经验很少，评估技术不完 缺点：评估带来的压力可能使报名不积极；所采用的测试方法的信 善；3）还必须取得管理层的合作；4）多因多果，难以确定业绩 度和效度有多大，测试方法的难度是否适合，对工作行为转变来说 结果与课程之间的相关性有多大。 并非是最好的参考指标。 十、培训效果评估的基本步骤有哪些？（重点） 答：一共有 6 个步骤：（最好在每一点作一点说明） 1、作出培训评估的决定； （5）当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评 估报告。 2、制定培训评估的计划； （6）要注意报告的文字表述与修饰。 3、收集整理和分析数据； 培训评估报告的主要步骤有： 4、培训项目成本收益分析； （1）导言：说明实施的背景、项目的概况、评估目的和评估性 5、撰写培训评估报告； 6、及时反馈评估结果。 十一、培训评估报告的撰写要求及步骤有哪些？ 质等。 （2）概述评估实施的过程：是方法论部分，要写清楚评估方 案的设计方法、评估方法及量度指标。 答：撰写要求有： （3）阐明评估结果。 （1）调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性， （4）解释、评论评估结果和提供参考意见。 即调查样本要具有代表性。 （2）要实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果。 （5）附录（图表、问卷、部分原始资料） （6）报告提纲：即报告要点的概括。 （3）评估者必须综观培训的整体效果，不要以偏概全。 （4）对于培训结果中的消极因素，评估者要用圆熟的方式论 述，避免打击培训人员的积极性。 第四部分 《绩效管理》 一、绩效考评的效标与方法有哪些？ 答：效标即指评价员工绩效的指标及标准，是我们为了实现组 织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。绩效考评的效 标有三类： 第一类属于特征性效标，即考量员工是一个什么样的人，侧重 排列法、选择比较法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客 观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观 察法和加权选择量表法。 （2）结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标 准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 点是员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等。 （3）综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成 第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级 考评法、日清日结法和评价中心法（含有 6 种技术：实务作业或套 指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤 餐式练习、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报 其重要。 告）。 第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作 任务和生产了哪些产品，其工作成效如何？”。结果性效标最常见 的问题是若干质化指标难以量化。 绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，可以分为五种类型。 除品质主导型的考评方法外，还包括三种类型： （1）行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有 二、合成考评法的含义和特点有哪些？ 答：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起， 对组织或员工个人进行考评的一种方法，它有以下几个特点： （1）它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更 加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育。 （2）考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位 的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。 （3）表格现实简单便于填写说明。 （4）考评量表采用了三个评定等级，即“极好、满意和不满 意”，（注意，这个地方容易出选择题），使被考评者更容易分析 判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。 三、绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏差有哪些？ 2、晕轮误差：因某个人格上的特征掩盖了其他人格上的特征。 3、个人偏见：基于被考评者个人的特征，因考评者个人的偏见 或者偏好的不同所带来的评价偏差。 4、优先和近期效应：优先效应指考评者根据下属最初的绩效信 息，对其考评期内的全部表现作出的总评价。近期效应是指考评者 根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价。 5、自我中心效应：考评者按照自己对标准的理解进行评价，或 按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。 6、后继效应（记录效应）：考评者在上一个考评期内评价结果 的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。 答：由于绩效考评对象与考评的方法的多样性，在绩效考评的 7、评价标准对考评结果的影响等：工作绩效评价标准的科学性 过程中出现各种各样的问题在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和 系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要 有效性，主要受以下 7 种问题的制约和影响： 的影响和制约作用。 1、分布误差（1）宽厚误差或宽松误差（2）苛严误差（3）集 中趋势和中间倾向 四、绩效考评指标体系的类型、设计程序和设计原则有哪些？ 答：绩效考评指标体系的类型主要包括 1、适用不同对象范围的考评体系： （1）组织绩效考评指标体系：生产型组织的绩效考评、技术性 组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评。 （2）个人绩效考评指标体系：在明确岗位工作的类别、性质和 特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果 等三个方面，建立个人绩效考评指标。 2、理论验证：依据绩效考评的基本原理和原则，对所设计的绩 效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。 3、进行指标调查，确定指标体系。 4、进行必要的修改和调整。 六、绩效考评指标体系的设计程序的设计原则有： 答： 2、不同性质指标构成的考评体系： 1、针对性原则； （1）品质特征型的绩效考评指标体系； 2、科学性原则； （2）行为过程型的绩效考评指标体系：以反映员工在劳动工 3、明确性原则。 作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系； （3）工作结果型的绩效考评指标体系：用实际的产出结果， 包括物质性的实物产品和精神性的非实物的成果。 五、绩效考评指标体系的设计程序一般可分为四个步骤： 答：1、工作分析：了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标 所采取的工作方式等，初步确定绩效考评指标。 七、绩效考评标准的设计原则和种类有哪些？ 答：绩效考评标准在设计时，应遵循以下原则： 1、定量准确原则：考评指标凡是能够量化的，应尽可能量化； 2、先进合理的原则：考评标准不但要反映企业单位的生产技术 和管理水平，还应当具有一定的超前性。 3、突出特点原则：考评标准应针对不同的岗位，以及承担本岗 位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。 4、简洁扼要的原则：绩效考评的各项标准的定义、计算公式和 说明，应尽量使用人们常用的大众化语言，表达力求简明扼要。 绩效考评标准一般有两种：一种是综合等级标准：将反映绩效 考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标 特征具有等级或序列的特征。 3、等距量表：除了具有类别和等级量表的特征外，还要求一定 数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。 4、比率量表：在量表中的测量水平是最高的，一个量表除了具 有类别、等级和等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对 零点。其统计方法，除了与等距量表相同外，还可以使用几何平均 数和相对差异量等统计方法。 综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。另一种 是分解提问标准：将反映指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列， 对独立并列的特征采用一定的标书方式进行提问，考评者可以根据 提问的内容作出具体的判断。 绩效考评标准量表的设计也相当重要，它可以分为四类： 1、名称量表：最低的形式，根据一般原则派给事物某一类别的 八、关键绩效指标的意义、特点和原则是什么？ 答：关键绩效指标（KPI）的核心是从众多的绩效考评指标体 系中提取重要性和关键性指标，建立战略导向的 KPI 体系的意义有： 数字或其他特征。 2、等级量表：派给事物某一类别的数字或特征，但这些数字和 （1）使 KPI 体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型 的机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵引作用。 （2）通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部 （1）能克服地域性差异给绩效考评带来的问题。 （2）网络系统可以简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。 门的目标相结合，使 KPI 体系有效地传播企业地总体发展战略，成 （3）保持了整个评价过程的适时性和动态性。 为实施企业战略规划地重要工具。 （4）大大降低了评价成本。 （3）彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的 面临的问题有： KPI 体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工地斗志， （1）受公司网络化程度影响大； 调动全员地积极性、主动性和创造性。 （2）存在网络安全隐患。 关键绩效指标应具有以下几个特点：（ （1）能够集中体现团队与员工个人地工作产出，即所创造的价 值；（2）采用的关键绩效指标和标准要能突出员工的贡献率； 十、战略导向的 KPI 体系与一般绩效评价体系的主要区别在哪里？ （3）明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。 （4 条，容易出问答题和选择题） 选择关键绩效指标的原则有 5 个，分别是： 1、整体性；2、增值性；3、可测性；4、可控性；5、关联性。 答：（1）从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指 标体系的设计和运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中 九、基于互联网的 360 度考评的优势和面临的问题是什么？ 心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更好地控制员 答：360 度考评的优势主要有： 工个人的行为。 （2）从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而 互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时 下对战略目标进行层层分解产生；而后者通常是自下而上根据个人 段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。它 以往的绩效与目标产生。 从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，来衡量企 （3）从考评指标的构成来看，前者是通过财务和非财务指标 业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价 相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则，指标本身不仅 和战略的实施。 传达了结果，也传递了产生结果的过程。而后者是以财务指标为主， 平衡记分卡具有以下四个特点： 非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价，且指导绩效改进的出发 1、平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。 点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。 2、平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具。 （4）从指标来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需 3、平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。 要，有助于推进组织战略的实施；而后者与组织战略的相关程度不 4、平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范的管理制度。 高，来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效 十三、360 度考评方法产生的内涵、实施程序和存在优缺点是什么？ 的好坏密切相关。 答： 360 度考评方法又称为全视角考评方法，它是由被考评者的 十一、平衡计分卡的基本概念和特点是什么？ 上级、同事、下级和（或客户）以及被考评者本人担任考评者，从多 答：平衡计分卡（BSC）就是根据企业组织的战略要求而精心 设计的指标体系，它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相 个角度对被考评者进行 360 度的全方位评价，再通过反馈程序， 达到改变行为、提供绩效等目的的考评方法。 它包括：上级评价、同级评价、下级评价、客户评价和自我评价。 绩效的行动计划。 360 考评的实施程序有： 4、反馈面谈。 1、评价项目设计： 5、效果评价。 （1）进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法； （1）确认执行过程的安全性； （2）编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。 （2）评价应用效果； 2、培训考评者： （3）总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善 （1）组建 360 度考评者队伍，由被考评者自己选择或由上级指定， 整个考评系统。 不管如何选择，都应得到被考评者的同意； 实施 360 度考评时，应密切关注如下几个问题： （2）对选拔出的考评者进行如下考核：沟通技巧、考评实施技巧、 1、确定并培训公司内部专门从事 360 度考评的管理人员。 总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。 2、应选择最佳的时机，在组织面临士气问题、处于过渡期，或者走 3、实施 360 度考评： 下坡路时，不宜采用 360 度考评的方法。（重要，容易出选择题） （1）实施考评，对具体过程进行监控和质量管理。 3、上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责 (2)统计评价信息并报告结果。 任，确保考评者的意见真实可靠。 (3)对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训。 4、使用客观的统计程序。 (4)企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，指定改善 5、防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。 6、准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。 与性。 7、对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获 7、促进员工的个人发展。 知任一考评者的评价意见，上级评价除外。 360 度考评的主要缺点有： 8、不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所 1、侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少 不同。 所以应该经常与关键绩效评价相结合，让评价更全面。 360 考评方法的优点主要有： 2、信息来源渠道广，但是从不同渠道得到的并非总是一致的。 1、具有全方位、多角度的特点； 3、增加了收集和处理数据的成本。 2、考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征； 4、在实施过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气 3、有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立 更为和谐的工作关系。 4、采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进 行评价，保证了评价结果的有效性。 5、360 度考评充分尊重组织成员的意见，有助于组织创造更 好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。 6、加强了管理者与组织员工的双向交流，提供了组织成员的参 氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成 员忠诚度下降等。 十四、提取关键绩效指标的方法、程序和步骤是什么？ 答：1、提取关键绩效指标的方法有三种：（1）目标分解法：确定 战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键 驱动因素分析。（2）关键分析法：通过分析企业获得成功或取得市 场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业 绩模块层层分解为各项具体的指标。（3）标杆基准法：将企业自身 的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具有影响力的或竞争 力的企业的关键绩效行为做基准，在此基础上建立企业可持续发展 第五部分 《薪酬管理》 的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。 一、薪酬调查的种类和作用有哪些？ 2、提取关键绩效指标的程序和步骤有 5 个，分别是：（1）利用客 答：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集 户关系图分析工作产出。（2）提取和设定绩效考评的指标：运用 有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必 SMART 原则，即具体的、可度量的、可以实现的、现实的、有时间限 要处理分析的过程。 制的。（3）根据提取的关键绩效指标设定考评标准。（4）审核关 键绩效指标和标准（5）修改和完善关键绩效指标和标准 从调查方式看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬 调查两种类型。 从主持薪酬调查的主体看，薪酬调查又可以分为政府调查、行 业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查以及企 业自己组织的调查。 从调查的组织者来看，正式调查又可以分为： 1、商业性薪酬调查；2、专业性薪酬调查；3、政府薪酬调查。 薪酬调查的作用有： 1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据； 5、提交薪酬调查分析报告。 2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础； 3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势； 4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。 三、员工薪酬满意度调查的程序有哪些？ 答：1、确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。 2、确定调查方式：由于调查的人数众多，比较常用的方式 二、薪酬市场调查的过程有哪些？ 是发放调查表。 答：薪酬市场调查的过程包括： 3、确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构、薪酬福 1、确定调查目的。 2、确定调查范围：同行业中同类型其他企业、其他行业中有相 似相近工作岗位的企业、与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人 力资源竞争对象的企业、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企 利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方 式等的满意度。 四、当员工薪酬满意度较低的时候，企业应该如何做？（技能题） 答： 业、经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。 3、选择调查方式：企业之间相互调查、委托中介机构调查、采 1、通过市场调查，掌握同行业同岗位人员薪资水平的相关信息 根据对外具有竞争力的原则，对该公司的薪资水平进行全面调整， 集社会公开信息、问卷调查。 4、薪酬调查数据的统计分析：数据排列法、频率分析法、趋中 趋势分析、离散分析、回归分析法。 使其接近或者达到市场同类企业薪资水平。 2、加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位 进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。 3、建立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体 系，为建立内部公平公正（内部公平性原则）的薪资制度奠定基础。 五、工作岗位分类的内涵、横向分类的原则、方法和主要步骤有哪些？ 答：工作岗位分类的内涵：工作岗位分类亦称为岗位分类分级 或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。它是 在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根 4、根据企业所属行业的性质，一般员工适宜以工作（岗位）工 资和技能工资为基础，采用组合型薪资制度。 据岗位自身的性质和特点，对企事业单位全部岗位，从横向与纵向 两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作 5、在进行岗位评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理 为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。岗位分级的最终成 人员进现行职能工资制进行必要的调整，实行宽带式薪资结构，以 果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成 体现中级管理人员工资的特点。 的体系之中。 6、企业高层管理人员应当在改革现行管理人员薪资制度的基础 上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪 酬制度。 横向分类的三大原则： 1、岗位分类的层次宜少不宜多。一般单位应控制在两个层次以 下，比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个。 2、直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质 与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。 3、大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗 细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划得过细。如限制大类 不超过 4 个，小类不超过 10 个等。 横向分类的方法包括： 1、按照岗位承担者的性质和特点，比如生产类和管理类； 2、按照岗位在企业生产过程的地位和作用划分：比如生产岗位 技术岗位、管理岗位、营销岗位等。 六、企业工资制度的影响因素、设计的原则和程序有哪些？（重点） 答：企业工资制度的影响因素包括： 1、企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域 的影响、政府的法律法规。 2、企业内部影响因素：企业自身特征、企业决策层的工资态度 企业工资制度设计的原则有： 工作岗位分类的主要步骤有： 1、公平性原则：内部公平性和外部公平性。 1、岗位的横向分级。即根据岗位的工作性质及特征，将它们划 2、激励性原则：差别性原则，根据工作的差别确定报酬的差别 分为若干类别； 2、岗位的纵向分级。即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以 及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别； 3、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明 书，并将此作为各项人力资源管理工作的依据； 4、建立企业岗位分类图表。说明企业各类岗位的分布及其配置 状况，为企业员工的分类管理提供依据。 3、竞争性原则：达到吸引、激励和保留员工的目的。 4、经济性原则：企业在控制工资成本时要考虑行业属性。 5、合法性原则：符合最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加 班加点付薪等。 企业工资制度设计的程序有（7 条）： 1、确定工资策略：高弹性、高稳定、折中类。 2、岗位评价与分类：岗位分析、岗位评价、分类分级。 具体内容有： （1）根据岗位支付工资；（2）以岗位分析为基础；（3）、客观性较 3、工资市场调查 4、工资水平的确定： （1）将工资水平完全建立在
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北京二级人力资源管理师考试综合评审真题
2009.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 某企业是一家大型国有企业，近些年发展迅速。2010 年企业准备新投入一条生 产线，作为人力资源部经理，你如何制定 2010 年人力资源规划？（规划） 当今社会已步入了学习型社会，企业也都致力于建设学习型组织，培训显得越 来越重要，但企业的现状却不容乐观，如针对性不强、目标不明确、效果难以量 化，甚至出现了逃课现象，花钱不讨好，作为培训主管，你如何有效解决这些 问题，真正使培训发挥效能？（培训） 有人说：360 度考评很简单，只不过是确定各级考核人的比例或权重系数罢了 。 你对此看法如何看待？并结合实际详细说明如何有效使用该方法？（绩效） 2010.5 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、结构化面试被认为是人才引进的有效选拔手段，现在，假设你所在的公司 要引进一批市场销售人员，请综合你所掌握的结构化面试知识与技巧，说明 设计思路，主要工作和安排等，确保公司引进市场销售人员的质量。（招聘） 2、奖金已经成为大部分企业采用的绩效工资形式，成为薪酬结构的一部分， 请结合你所掌握的绩效工资知识和技巧，说明奖金这一绩效工资形式在企业 实际中的应用情况，如何做好不同员工（销售，生产，管理，研发）的 绩效工资设计。（薪酬） 3、结合工作实际，请在人力资源规划，配置，考核，劳动关系范围内任选，完 成 （1）文字介绍一个你经历和经手处理过的任务/事件/案例； （2）说明你当时的解决思路，措施和结果； （3）现在重新审视，你对当初的解决情况作何评价。（规划、招聘、绩效、劳动 关系） 2010.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、培训已成为人力资源开发的一个重要手段，大部分企业都很重视培训工作， 有的企业已在积极建设学习型组织，请结合工作中的实际案例，写一篇关于培 训效果评估的小论文。 2、近些年，一些企业劳动卫生事故频发，给员工带来了负面影响，有的重大损 失。请结合劳动安全卫生环境，健康，提高工作效益为主题，结合企业实践案例 或自身工作经历。提写一篇小论文。 3 结合工作实际，请在人力资源规划、配置、考核、薪酬范围内任选，写一篇论文 完整介绍一个你经历或经手处理的任务、事件、案例。 说明你当时解决思路、措施和成效。 现在重新审视，你当初的解决情况作何评价。 2011.5 1、根据“十二五”计划，制定人力资源规划 2、结合公司的情况设计一套 KPI 考评体系 3、招聘、培训、薪酬、劳动关系人选一题（其中写明问题、案例、解决办法、评 价）
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北京二级人力资源管理师考试综合评审真题
2009.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 某企业是一家大型国有企业，近些年发展迅速。2010 年企业准备新投入一条生 产线，作为人力资源部经理，你如何制定 2010 年人力资源规划？（规划） 当今社会已步入了学习型社会，企业也都致力于建设学习型组织，培训显得越 来越重要，但企业的现状却不容乐观，如针对性不强、目标不明确、效果难以量 化，甚至出现了逃课现象，花钱不讨好，作为培训主管，你如何有效解决这些 问题，真正使培训发挥效能？（培训） 有人说：360 度考评很简单，只不过是确定各级考核人的比例或权重系数罢了 。 你对此看法如何看待？并结合实际详细说明如何有效使用该方法？（绩效） 2010.5 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、结构化面试被认为是人才引进的有效选拔手段，现在，假设你所在的公司 要引进一批市场销售人员，请综合你所掌握的结构化面试知识与技巧，说明 设计思路，主要工作和安排等，确保公司引进市场销售人员的质量。（招聘） 2、奖金已经成为大部分企业采用的绩效工资形式，成为薪酬结构的一部分， 请结合你所掌握的绩效工资知识和技巧，说明奖金这一绩效工资形式在企业 实际中的应用情况，如何做好不同员工（销售，生产，管理，研发）的 绩效工资设计。（薪酬） 3、结合工作实际，请在人力资源规划，配置，考核，劳动关系范围内任选，完 成 （1）文字介绍一个你经历和经手处理过的任务/事件/案例； （2）说明你当时的解决思路，措施和结果； （3）现在重新审视，你对当初的解决情况作何评价。（规划、招聘、绩效、劳动 关系） 2010.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、培训已成为人力资源开发的一个重要手段，大部分企业都很重视培训工作， 有的企业已在积极建设学习型组织，请结合工作中的实际案例，写一篇关于培 训效果评估的小论文。 2、近些年，一些企业劳动卫生事故频发，给员工带来了负面影响，有的重大损 失。请结合劳动安全卫生环境，健康，提高工作效益为主题，结合企业实践案例 或自身工作经历。提写一篇小论文。 3 结合工作实际，请在人力资源规划、配置、考核、薪酬范围内任选，写一篇论文 完整介绍一个你经历或经手处理的任务、事件、案例。 说明你当时解决思路、措施和成效。 现在重新审视，你当初的解决情况作何评价。 2011.5 1、根据“十二五”计划，制定人力资源规划 2、结合公司的情况设计一套 KPI 考评体系 3、招聘、培训、薪酬、劳动关系人选一题（其中写明问题、案例、解决办法、评 价）
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北京二级人力资源管理师考试综合评审真题
2009.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 某企业是一家大型国有企业，近些年发展迅速。2010 年企业准备新投入一条生 产线，作为人力资源部经理，你如何制定 2010 年人力资源规划？（规划） 当今社会已步入了学习型社会，企业也都致力于建设学习型组织，培训显得越 来越重要，但企业的现状却不容乐观，如针对性不强、目标不明确、效果难以量 化，甚至出现了逃课现象，花钱不讨好，作为培训主管，你如何有效解决这些 问题，真正使培训发挥效能？（培训） 有人说：360 度考评很简单，只不过是确定各级考核人的比例或权重系数罢了 。 你对此看法如何看待？并结合实际详细说明如何有效使用该方法？（绩效） 2010.5 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、结构化面试被认为是人才引进的有效选拔手段，现在，假设你所在的公司 要引进一批市场销售人员，请综合你所掌握的结构化面试知识与技巧，说明 设计思路，主要工作和安排等，确保公司引进市场销售人员的质量。（招聘） 2、奖金已经成为大部分企业采用的绩效工资形式，成为薪酬结构的一部分， 请结合你所掌握的绩效工资知识和技巧，说明奖金这一绩效工资形式在企业 实际中的应用情况，如何做好不同员工（销售，生产，管理，研发）的 绩效工资设计。（薪酬） 3、结合工作实际，请在人力资源规划，配置，考核，劳动关系范围内任选，完 成 （1）文字介绍一个你经历和经手处理过的任务/事件/案例； （2）说明你当时的解决思路，措施和结果； （3）现在重新审视，你对当初的解决情况作何评价。（规划、招聘、绩效、劳动 关系） 2010.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、培训已成为人力资源开发的一个重要手段，大部分企业都很重视培训工作， 有的企业已在积极建设学习型组织，请结合工作中的实际案例，写一篇关于培 训效果评估的小论文。 2、近些年，一些企业劳动卫生事故频发，给员工带来了负面影响，有的重大损 失。请结合劳动安全卫生环境，健康，提高工作效益为主题，结合企业实践案例 或自身工作经历。提写一篇小论文。 3 结合工作实际，请在人力资源规划、配置、考核、薪酬范围内任选，写一篇论文 完整介绍一个你经历或经手处理的任务、事件、案例。 说明你当时解决思路、措施和成效。 现在重新审视，你当初的解决情况作何评价。 2011.5 1、根据“十二五”计划，制定人力资源规划 2、结合公司的情况设计一套 KPI 考评体系 3、招聘、培训、薪酬、劳动关系人选一题（其中写明问题、案例、解决办法、评 价）
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人力资源管理师二级已考重点及押题
国家人力资源管理师考前冲刺及总复习（二级） 1 复习目标 1 、通过细致分解讲解习题，把握选择题重点 2 、通过对历年技能分析，对技能命题趋向和 考点进行预测 3 、提供解题思路和技巧，提升得分率。 2 核心思路 1 、温故知新 2 、技巧提升 3 、真题讲解 4 、考试预测 3 讲考点不讲内容 讲方法不讲知识 由厚变薄技巧 一、温故知新 1 、 2014 年 11 月份试卷结构 2 、 2007 年 -2014 年考试题目分析 3 、 2015 年 5 月考试分析指导（预 测） 4 14-11-23 二级人力资源管理师考试试卷结构 时间 内容 题型 题量 / 分数 90 分钟 8:30 ~ 10:0 0 职业道德 个人表现 （单＋多）＋ 单项选择题 （ 8 分＋ 8 分） ＋ 9 分＝ 25 分 单项选择 60×1 分＝ 60 分 多项选择 40×1 分＝ 40 分 简答题 16+2×15 分＝ 46 分 120 分钟 10:3 0 ~ 12:3 0 理论知识 基础知识 专业技能 综合题 方式 总分 通用 答题卷 2B 铅笔 橡皮擦 100 分 通用 答题卷 0.5 毫米 黑色签字笔 3×18 分＝ 54 分 （黑色中性 笔） 5 100 分 职 业 道 德 共 25 道题目，分值按 10% 计入总成绩。 考试冲刺技巧：靠自己的理论道德水平。 相信自己。 技巧掌握：理论抓真理，表现抓优秀。 6 2014 年 5 月职业道德理论 （单） 8 、关于节俭，正确的说法是 ( ) 。 B (A) 节俭既是道德义务，也是法律要求 (B) 节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同 (C) 节俭是吝啬的表现 (D) 由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 （多选） 14 、对于顾客投诉，做法正确的有 ( ) 。 (A) 礼貌接待 ABCD (B) 耐心倾听 (C) 道歉 (D) 查找起因，认真解决问题 7 2014 年 5 月个人表现 17 、如果工作场所内的自然光线充足，你会 ( ) 。 (A) 关闭电灯 Ａ (B) 多数情况下会关闭电灯 (C) 因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 (D) 没有注意过 24 、如果公司长期拖欠你的工资，你会 ( ) 。 (A) 无奈、抱怨 Ｄ (B) 离开这家公司 (C) 继续找领导索要 (D) 打官司解决 8 基 础 知 识 共 10 道题目，共 10 分，一般情况下： 6 道单选题， 4 道多选题； 冲刺技巧：复习看老师上课课件及复习提 纲：人力资源管理师-基础知识-doc编辑版 .doc能达到 6 分左右。 有时间可以做做 2012-2014 年二级人力基础知识真题及答案.doc 能达到 8 分左右即可。 9 2010-11 单选 27 、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ P31 ）来实现。 Ａ （ A ）社会保险 （ B ）社会保障 （ C ）社会救济 （ D ）薪酬福利 29 、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重 要内容，不包括（ P48 ）。 B （ A ）顾客购买动机分析 （ B ）市场商品消费结构分析 （ C ）顾客消费承受能力分析 （ D ）企业产品消费群体分析 10 2010-11 单选 30 、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题， 而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他 的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个 学生更出色些，这种现象属于（ P103 ）。 （ A ）首因效应 （ B ）光环效应 Ｄ （ C ）投射效应 （ D ）对比效应 31 、以下不属于人力资源特点的是（ P180 ）。 （ A ）时间性 （ B ）主观能动性 Ｄ （ C ）消费性 （ D ）客观规律性 11 2010-11 多选 87 、选择风险型决策的前提包括（ P68 ）。 （ A ）有一个明确的决策目标 ABCDE （ B ）存在两个以上可供选择的方案 （ C ）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （ D ）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （ E ）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 89. 创新能力的激励机制包括（ P171 ）。 CDE （ A ）团队激励机制（ B ）个人激励机制 （ C ）市场激励机制（ D ）社会激励机制（ E ）企业激励 机制 12 专 业 课 本 单选 54 道，多选 36 道（难点）， 简答题 3 道， 案例题 3 道。 共计占分比重达到 90% ；这才是核心。 下面逐一分析回顾内容并分析考试技巧， 并给出复习内容导向。 面试暂不涉及。 《历年真题》（挑 2 套）选择题目自行复 习。 13 如何做好冲刺阶段的准备？ 讨论八个话题： 书要看多少遍才行？ 要不要做题？ 如何才能挤到时间学习？ 如何分配看完五本书的时间？ 看过总是记不住怎么办？ 如何有效地猜题 ? 如何利用复习课提升实战效果？ 应试技巧分享 14 书要看多少遍才行？ 精读 2 遍 第一遍： 一字不漏地读过一遍 边读边将知识点、关键词划起来，先理解 整理出自己风格的知识树 形成一种属于自己的一套人力资源管理模式 第二遍： 一边读一边记、背 看到题目，可以第一反应知道是哪章、哪节，大概是 哪一页的内容 基本的原则、方法、要求、程序、步骤要加强记忆 15 书要看多少遍才行？ 粗读 N 遍 N≥3 课后的习题要做过一遍 每章节的练习题要做过一遍 最近三届的真题要做过一遍 16 要不要做题？ 要不要做题，根据自己过往学习习惯与经 验，选择适合自己的学习方法，做不做不重 要，重要的是什么对你有用？ 越做题越混乱者 --------------------- 不要做太 多题 最近三届的真题 -------------------- 一定要做 17 如何才能挤到时间学习？ 结果 行为 态度 18 如何分配看完五本书的时间？ 职业道德 0 小时 法律基础 0 小时 基础知识 人力师 2 级 复习精编 （咖啡色） （紫本） 2 小时 +2 套题目 19 N天 50% N天 50% 看过总是记不住怎么办？ 看第一遍记不住是正常 , 我们不是神人 ! 看第二遍记不住是正常 , 因为我们是成人 ! 理解记忆法 ! 成人学习 强迫记忆法 ! 备战押题 20 如何有效地猜题 ? 研究历年真题出题规律 结合总复习所划重点 自己的感觉 老师所划重点 技能重点押题 21 如何利用复习课提升实战效果？ 考前准备 确认你准备好没有？（备考状态 + 证件） 你对考试要求每一个细节真的了解吗？ 你对考试的环境适应吗？ 确认你答题的速度，时间是否够用？ 你选用的笔合适吗、足够吗？ 哪些方面的知识，你掌握的还不够牢固？ 你知道确认已经知道考场的准确位置与时间？ …… 22 应试技巧分享 理论题： 你可以参加考试吗？（证件是否齐全？） 注意答题的速度， 90min 完成 125 道题！ 千万不要抱有不会的先过，没有时间给你回头 再来思考！ 遇到拿不准的选项，请相信自己的第一感觉！ 准备好自己的武器，它会影响你的心情与速度！ 准备足够的武器，防止意外事情发生！ 23 应试技巧分享 技能题： 只要你想过，你一定可以通过！ 不能空白！ 尽量多写字！ 尽量写的字让阅卷老师看得明白！ 尽量多写对应章节的知识点、关键词！ 尽量给你的答案加些第一、第二，首先、其 次， 1 、 2 ，（ 1 ）、（ 2 ）等字眼，给人一种 逻辑感很强的感觉！ 24 忽悠！ 应试技巧分享 调整你的心情： 考前最后一个晚上好好休息，告诉自己 已经很努力了，一定会过的！ 进入考场后，结果已经不重要了，告诉 自己马上就要解放了！ 25 态度 技能 70% 30% 26 第一章 人力资源规划 27 技能考点分析 已考知识点 1 、排除组织结构变革的阻力（ P27,07 年 11 月 ) 2 、制定企业人力资源规划的程序（ P50,08 年 11 月） 3 、人力资源供不应求的解决措施（ P95,09 年 11 月） 4 、组织变革的注意事项（ P31 ， 10 年 5 月） 5 、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现 ? 可采取哪些组织结 构整合的对策 ? （ 14 分）（ P28,11 年 5 月） 6 、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？ (16 分 ) （ P95,12 年 5 月） 7 、 SWOT 分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？（ 16 分）（ P58,12 年 11 月） 8 、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些？（ 16 分） （ P57,13 年 5 月） 28 技能考点分析 已考知识点 1 、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具 体的变革方式？（ 15 分） 14 年 5 月 14 年 11 月简述应对企业人力资源短缺的措施。（ 15 分） 1 、请结合本案例，回答以下问题（ 2015 年 5 月）： （ 1 ）分析说明企业组织职能设计的基本内容。（ 3 分） （ 2 ）分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。（ 15 分） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） （ 1 ）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成 ？（ 6 分）（ 2 ）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些 方法？请祥述每种方法的内容。（ 12 分） 29 预 测 本章从往年趋势看，年年都考： 07 年 11 月 15 年 11 月，都出了题目。本次可能考简答题。 1 、企业组织结构变革的程序（ P25-28) 2 、制定企业人力资源规划的基本程序 (P51-52) 3 、德尔菲法的基本步骤 (P65-66) 4 、制定具体人力资源管理制度的程序 (P106107) 30 第二章 招聘与配置 技能复习 已考点 1 、综合：（ 1 ）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题 ?P158 （ 2 ）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势 ?P178 08 年 5 月 2 、企业实施员工素质测评的具体步骤和程序（ 09 年 11 月 P127 ） 3 、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主 要任务是什么？（ 10 年 5 月 P151-158 ） 4 、综合：（ 1 ）在组织无领导小组讨论的面试时应做好哪些准备工 作？（ P180-183 ） （ 2 ）在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？ （ P180 10 年 11 月） 5 、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并 咨询哪些问题？（ 16 分）（ 12 年 11 月 P191 ） 6 、在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？（ 16 分） （ 13 年 11 月 P127 ） 32 技能复习 已考点 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？ （ 10 分） （ 2 ）如何设计结构化面试的提纲？（ 8 分） 7 、综合题：某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位 优秀员工。（ 1 ）企业员工素质测评，导致测评结果 误差的原因是什么？（ 5 分）（ 2 ）员工素质测评结 果处理的常用分析方法。（ 7 分）（ 3 ）员工素质测 评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有 什么作用？常见的集中量数有哪些？（ 6 分） （ 14 年 11 月 P131-132 ） 技能复习 已考点 7 、综合题：请结合本案例，回答以下问题： （ 1 ）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些 具体工作？（ 12 分） （ 2 ）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评 估应聘者的哪些表现？（ 6 分） （ 15 年 5 月 ） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） 请结合本案例回答以下问题： (1) 在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（ 10 分） (2) 为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪 些有效措施？（ 8 分） 考 试 预 测 本次可能考简答 1 、招聘的一般过程（ P135-140) 2 、笔试设计基本步骤（ P143-144) 3 、面试的基本程序（ P151-158) 4 、无领小组题目设计流程（ P190 ） 35 第三章 培训与开发 36 技能复习 已考点 1 、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标 准和衡量方法？（ 15 分）（ 09 年 5 月 P295-298 ） 访谈法的具体步骤（ 15 分）（ 09 年 11 月 P302 ） 2 、简述撰写培训评估报告的步骤。（ 12 分）（ 11 年 11 月 P31 6） 3 、企业选聘培训教师的基本标准有哪些？ (16 分 ) （ 12 年 5 月 P260 ） 4 、简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模 式。（ 16 分） （ 13 年 5 月 P274 ） 5 、根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。 （ 16 分）（ 13 年 11 月 P294 ） 2 、简述培训项目成本的构成。（ 16 分） 14 年 5 月 6 、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（ 16 分） （ 14 年 11 月 P302 ） 37 技能复习 已考点 1 、请结合本案例，回答以下问题： 15 年 5 月 （ 1 ）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（ 10 分） （ 2 ）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤 进行？（ 8 分） 结合本案例，回答以下问题： 15 年 11 月 （ 1 ）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？ （ 8 分） （ 2 ）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准 有哪些？（ 10 分） 38 考 点 预 测 1 、培训规划设计的基本程序（ P219-221) 2 、年度培训计划设计的主要步骤 P224-228 3 、管理人员培训开发系统设计的程序 P263-264 4 、管理技能培训开发的方法 P274-278 5 、培训评估方案的设计 P286-289 6 、培训评估的五项重要指标 P295-299 7 、定性、定量和综合评价法的方法 P301-310 39 第四章 绩效管理 技 能 分 析 已考点 1 、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原 则 （ P329+332 ， 08 年 11 月） 2 、绩效考评指标和标准设计（ 09 年 5 月） 3 、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？ （ P344 ， 09 年 11 月） 4 、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（ 15 分）（ P341 ， 10 年 5 月） 3 、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩 效指标标准水平进行有效控制。（ 15 分） 14 年 5 月 简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（ 15 分） （ P341-345 ， 14 年 11 月） 41 技 能 分 析 已考点 1. 简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准 可采用的评分方法。（ 16 分） p334 15 年 5 月 1 、简述绩效沟通技巧。（ 14 分） 15 年 11 月 42 预 测 此章节多次出现简答题，本次出综合题的几率较大 1 、问卷调查法的步骤 P326 2 、绩效辅导时机及常见方式 3 、宽厚误差或者苛严误差的原因 P362 4 、绩效反馈面谈的步骤和技巧 P384 5 、绩效总体面谈的内容 P389 6 、绩效管理评估问卷设计 P390 43 第五章 薪酬管理 《薪酬管理》已考技能 1. 对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？ （ 12 分） 08 年 5 月 (14 分 )12 年 5 月 P412 2. 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪 些问题？（ 20 分） 10 年 5 月 P446 3. 综合：（ 1 ）具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。 （ 6 分） （ 2 ）工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的 方法（ 12 分） 10 年 11 月 P439 4. 综合：请论述在设计调查问卷时候应注意哪些问题？ （ 16 分） 12 年 5 月 P420 5. 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪 酬计划？（ 18 分） 13 年 11 月 P490 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特 点？（ 6 分）（ 2 ）利用上述方法制定薪酬计划的步骤 分别有哪些？（ 12 分） 2. （ 1 ）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（ 9 分） （ P461 ）（ 2 ）企业处于不同阶段选择什么样的工资 策略？（ 9 分） （ P461-462 表 5-20 ） 14 年 11 月 2 、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施 宽带薪酬的过程中应当关注的要点。（ 16 分） P470 2015 年 5 月 2 、案例，岗位横向分级和纵向分级。（ 16 分） 15 年 11 月 无论何种薪酬制度（本次考案例分析可 能性很大） 1 、满足公司的战略要求 2 、公司具备推行该种薪酬制度的硬件和软件 条件 3 、一定要以岗位分析为基础 4 、有完善的绩效考核制度做前提 5 、薪酬调查也是必不可少的 47 预 测 1 、需要调查的薪酬信息包括哪些？ P407 2 、薪酬满意度调查的内容 P421 3 、年薪制的组织形式及制定时应注意的事项 P45 2 4 、薪酬制度设计的基本程序 P461-466 5 、薪酬制度的常见问题 P476-4791 6 、企业年金制度的设计程序 P496 48 第六章 劳动关系管理 技能小结 已考点 1 、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内 容 ? （ 09 年 5 月） P537 2 、职业安全卫生预算编制审核程序（ 10 年 5 月） P535 3 、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（ 14 分）（ 2010 年 11 月） P536 4 、劳动仲裁的基本制度 P548 5 、劳动争议处理 P554 其中 4 、 5 还是可以继续进行案例分析， 1 、 2 、 3 可以忽略 50 2014 年 5 月综合题 3 、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后来成为 该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司的相关商业机 密。 2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专 项协议，双方约定，如果张先生离开公司，在两年内不得在 本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公 司 10 万元。 2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到 期，预示终止了和该公司的劳动关系。 2012 年 10 月，张先 生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司 发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生 拉走的。 2013 年 2 月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止的 规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要 求张先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（ 18 分） 51 2014 年 11 月综合题 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司 签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动 李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，多次 与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。 2014 年 4 月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更 手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双 方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会 提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系 ，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（ 18 分） 52 2014 年 11 月综合题参考答案 3. （ P540 ～ 566 ） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定 ，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对 照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整，超越了变更劳动合同的范畴， 劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将 李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意 图也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能 按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等 事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单 位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员，工资下降了三分之二， 对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的。 53 2014 年 11 月综合题参考答案 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法 律规定的条件，应认定为无效，由此给李某造成的工资收入 损失，被申请人应予赔偿。 被申请人在劳动合同履行过程中存在过错行为，擅自变更申 请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。 李某依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关 规定行使劳动合同解除权，并向被申请人履行告知义务，要 求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中 华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种 权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自 主权侵犯劳动者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。 54 2015 年 5 月综合题参考答案 3 、简述劳动争议调解委员会的调解程序。（ 15 分） p555 3 、简述安全卫生编制程序。（ 16 分） 2015 年 11 月 55 预 测 本章出案例分析的可能性非常大 关注教材中的案例分析。劳动仲裁，劳动争 议处理。一般情况下要偏向劳动者。 56
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2008年11月二级人力资源管理师二级考试题及答案
2008 年 11 月人力资源管理师二级考试题(全)含答案 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处。 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题; 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 (1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) 1、关于职业道德的说法中，正确的是( )。 (A)职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求 (B)良好的职业道德品质是从业人员成长、成才的重要保障 (C)职业道德与经济效益之间没有内在关联性 (D)职业道德是对职工的普遍要求，没有先进与落后之分 2、关于社会公德与职业道德之间的关系，正确的是( )。 (A)社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式 (B)职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用 (C)职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进 (D)社会公德的任何变化，必然引起职业道德的相应变化 3、对于集体主义，理解正确的是( )。 (A)坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移 (B)在集体认为必要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的 (C)集体有责任帮助个人实现个人利益 (D)把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求 4、“审慎“作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是( )。 (A)选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 (B)小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 (C)对所做工作要仔细审查和研究，以免做出错误判断 (D)“审慎“就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 5、关于职业化管理，正确的说法是( )。 (A)职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式 (B)职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理 (C)职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立起来的人力资源管理体系 (D)职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准 6、诚信的特征是( )。 (A)社会性、强制性、自觉性、智慧性 (B)通识性、智慧性、止损性、资质性 (C)人本性、资质性、历史性、公约性 (D)通识性、规范性、普遍性、止损性 7、关于“节约”，正确的看法是( )。 (A)节约的根本要求是节用有度 (B)节约是一种主观判定，所以个人节约完全取决于个人如何认识 (C)节约只是对物质资源的节省 (D)贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异 8、奉献的特征是( )。 (A)非强制性及社会性、倡导性 (B)非利己性及随意性、条件性 (C)非明确性及自主性、人本性 (D)非功利性及普遍性、可为性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、职业道德对职业技能所具有的作用是( )。 (A)统领作用 (B)决定作用 (C)沮滞作用 (D)促进作用 10、从业人员需要树立的正确义利观是( )。 (A)先利后义 (B)见利思义 (C)非利不为 (D)义然后取 11、社会主义核心价值体系的基本内容是( )。 (A)马克思主义指导思想 (B)中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 (D)社会主义荣辱观 12、诚信对于个人职业生涯的意义在于( )。 (A)诚信是人的社会化的必需 (B)诚信是人们谋得职业的必需 (C)诚信是人们职业发展的必需 (D)诚信是人的潜能发挥的必需 13、有员工这样说：“板着面孔训人，我们不怕;不联系实际讲大道理，我们不听;说 一套做一套，我们不服;自己做好了的事再要求我们做，我们不得不服。”这段话表明( )。 (A)民主是一把双刃剑，既能集中力量，又会丧失权威 (B)国企体制必然导致员工“牛气”，进而造成组织纪律涣散 (C)领导身先士卒、做出表率是一种带动力量 (D)坚持原则、以德服人是公道的具体体现 14、根据《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是( )。 (A)任何单位在销售商品时不得收受或者索取贿赂 (B)在账外暗中给予对方单位回扣的，暂不核定为行贿行为 (C)经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，须如实入账 (D)经营者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金，无须入账 15、践行职业纪律的要求包括( )。 (A)学习岗位规则 (B)执行操作规程 (C)遵守行业规范 (D)严守法律法规 16、关于原则性与灵活性，正确的认识是( )。 (A)为处理好员工间的关系，原则性要让位于灵活性 (B)在企业经营过程中固守原则性，会导至办事僵化 (C)在原则性与灵活性之间，原则性是前提 (D)坚持原则和适度灵活性是和谐企业建设的根本 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一 个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、假如你是某公司一个部门的负责人，上级领导征求你的意见，说是要给你部门分 派一名残疾人，但你清楚，残疾人是很难适应你部门正常工作要求的，这时你会( )。 (A)迫于压力，只能接受 (B)向领导说明自己不能接受的理由 (C)既然领导分配，就应接受 (D)先接受了再说 18、如果你每天驾驶私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车的人们每周少开一 天车，但是由于你家离单位路途太远，为此你会在路上多花费 3 个多小时，你会( )。 (A)理解，支持 (B)理解，但不支持 (C)理解，但会提出疑问 (D)理解，但希望获得补偿 19、在单位，下班时你无意间发现同事装有重要资料的抽屉没有关好，你会( )。 (A)赶紧离开 (B)马上打电话告诉同事 (C)装作没看见 (D)第二天再告诉对方 20、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会( )。 (A)同事吵架很正常，不会理会 (B)介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观 (C)感觉为了鸡毛蒜皮的事情吵架，很无聊 (D)事不关己，干脆走开 21、如果你钟爱某支球队，但这支球队始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问 题，这令你十分失望。如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛， 你会( )。 (A)虽然失望，但仍然会关注，只是不再去现场看比赛了 (B)已经失望透顶，不会再关注他们的比赛了 (C)要是自己有权力决定足球队的去留，一定会解散它 (D)虽然感到失望，还是会到现场观看 22、假如你只是某公司的一名普通员工，遇到下列状况时，你认为自己最有可能做出 的选择是( )。 (A)如果有人给“我”50 万，“我”就可以辞职不干了 (B)如果有出国深造的机会，“我”绝不会放弃 (C)如果有公司聘“我”去当总经理，“我”会认真考虑 (D)就目前状态而言，“我”会继续待在这家公司 23、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是( ) (A)上下级关系 (B)同事关系 (C)与客户的关系 (D)朋友关系 24、邻居家的几个孩子在楼下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子们作鸟兽而 散，你会( )。 (A)逐个找孩子的家长，要求对方集体赔偿 (B)找到其中的一个孩子，要他说出打破玻璃的真相 (C)自认倒霉，自己处理了事 (D)吓唬孩子，告诉他们自己一定会惩罚他们 25、假如张某是你的邻居，他的车不知被谁划了一道长长的刮痕，为这事张某一家人 连续几天在你家附近骂街，你会( )。 (A)认为一定是张某怀疑自己划了他的车 (B)认为张某的做法可以理解 (C)建议张某报案，别指桑骂槐 (D)离张某一家远一点 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、( )是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 (A)总需求 (B)总需求价格 (C)总供给 (D)总供给价格 27、以下不属于劳动标准法的是( )。 (A)劳动争议处理法 (B)工资法 (C)劳动安全卫生标准法 (D)工作时间法 28 劳动法律关系的主要形态是( )。 (A)劳动行政法律关系 (B)劳动合同关系 (C)劳动服务法律关系 (D)劳动监督关系 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )。 (A)顾客购买动机分析 (B)市场商品消费结构分析 (C)顾客消费承受能力分析 (D)企业产品消费群体分析 30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。 (A)感情承诺 (B)继续承诺 (C)规范承诺 (D)口头承诺 31、以下不属于员工动态特征的是( )。 (A)员工学习 (B)员工自我保护机制 (C)员工激励 (D)员工的成熟和发展 32、下面不属于静态的组织设计理论的是( )。 (A)组织体制 (B)机构 (C)信息控制 (D)规章 33、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是( )。 (A)卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式 (B)子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中 (C)多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 (D)模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业 34、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是( )。 (A)某个单位应同哪些单位和个人发生联系 (B)某个单位要求别人给予何种配合和服务 (C)某个单位的工作效率和员工的士气如何 (D)某个单位应该为别的单位提供哪些服务 35、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是( )。 (A)生产经营情况恶化 (B)工作效率降低 (C)要求离职的人数增多 (D)市场占有率缩小 36、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是( )。 (A)质量管理 (B)劳动保护的规定 (C)户籍制度 (D)安全生产的规定 37、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的( )变革方式。 (A)改良式 (B)渐进式 (C)计划式 (D)爆破式 38、以下不属于人力资源需求预测内容的是( )。 (A)现实人力资源预测 (B)未来人力资源需求预测 (C)现实人力资源需求预测 (D)未来流失人力资源预测分析 39、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是( )。 (A)灰色预测模型法 (B)转换比率法 (C)马尔可夫分析法 (D)经验预测法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是( )。 (A)德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测 (B)转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 (C)转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异 (D)德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测 41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为( )。 (A)一次量化 (B)二次量化 (C)类别量化 (D)模糊量化 42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为( )。 (A)量词式标度 (B)数量式标度 (C)定义式标度 (D)等级式标度 43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是( )。 (A)身体素质 (B)婚姻状况 (C)工作经验 (D)性别年龄 44、测评学习能力的最简单有效的方法是( )。 (A)心理测验 (B)品德测验 (C)投射技术 (D)情境测验 45、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0 表示两级测评数据( )。 (A)完全负相关 (B)不相关 (C)完全正相关 (D)不确定 46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于( ) (A)第一印象 (B)对比效应 (C)晕轮效应 (D)录用压力 47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”这类问题属于( )。 (A)背景性问题 (B)情境性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题 48、( )被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。 (A)评价中心 (B)管理中心 (C)控制中心 (D)学习中心 49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是( )。 (A)人力资源主管 (B)财务管理人员 (C)销售部门经理 (D)公关部门经理 50、以下关于培训费用的说法错误的是( )。 (A)是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 (B)间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用 (C)由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 (D)直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 51、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括( )。 (A)专家咨询 (B)中介机构 (C)小组讨论 (D)经验总结 52、培训项目计划是有效实施培训课程的基础， 它不包括( )。 (A)企业培训计划 (B)培训课程计划 (C)课程系列计划 (D)培训评估计划 53、在培训的印刷材料中，( )可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。 (A)工作任务表 (B)岗位指南 (C)培训都指南 (D)学员手册 54、在管理人员所应具有的技能中，( )是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的 相互关系的能力。 (A)专业技能 (B)人文技能 (C)理念技能 (D)协调技能 55、培训效果的正式评估的优点不包括( )。 (A)在数据和事实的基础上做出判断 (B)可将评估结论与最初计划比较 (C)容易将评估结论用书面形式表现 (D)不会给受训者带来太大的压力 56、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是( )。 (A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 (B)受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩 (C)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 (D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、下列不属于培训技能成果的评估标准的是( )。 (A)劳动效率 (B)定额标准 (C)质量标准 (D)操作规范 58、在评估培训效果时，( )适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。 (A)访谈法 (B)问卷调查法 (C)观察法 (D)电话调查法 59、加权选择量表法属于( )绩效考评方法。 (A)品质导向型 (B)结果导向型 (C)行为导向型 (D)综合型 60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是( )。 (A)缺乏针对性 (B)不能满足各类岗位的要求 (C)缺乏导向型 (D)不能进行人员的横向比较 61、( )表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。 (A)后继效应 (B)晕轮误差 (C)个人偏见 (D)优先效应 62、( )一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 (A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作过程 (D)工作成果 63、客户投诉率属于( )的绩效考评指标。 (A)行为过程型 (B)品质特征型 (C)工作结果型 (D)工作方式型 64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为( )。 (A)分解提问标准 (B)综合等级标准 (C)综合提问标准 (D)分解等级标准 65、建立战略导向的 KPI 体系的意义不包括( )。 (A)有助于员工的自我实现 (B)对战略导向起牵引作用 (C)最大限度地激发员工斗志 (D)强调对员工行为的激励 66、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括( )。 (A)增值产出的原则 (B)目标导向的原则 (C)结果优先的原则 (D)设定权重的原则 67、( )是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。 (A)平衡计分卡 (B)评价中心 (C)行为定位法 (D)360 度考评 68、( )的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查 69、( )是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。 (A)职系 (B)职组 (C)职门 (D)职等 70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是( )。 (A)倒推比较法 (B)基本点数换算法 (C)经验判断法 (D)交叉岗位换算法 71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为( )。 (A)标准值 (B)固定值 (C)浮动值 (D)基本值 72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为( )。 (A)奖励工资制 (B)提成工资制 (C)技术工资制 (D)绩效工资制 73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是( )。 (A)平行团队 (B)交叉团队 (C)流程团队 (D)项目团队 74、( )的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。 (A)以绩效为导向 (B)以行为为导向 (C)以工作为导向 (D)以技能为导向 75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是( )。 (A)高弹性类 (B)低弹性类 (C)高风险类 (D)高稳定类 76、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是( )。 (A)从下而上法 (B)从上而下法 (C)由内到外法 (D)由外到内法 77、在劳务派遣中，( )的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。 (A)接受单位与被派遣劳动者 (B)雇主与雇员 (C)劳务派遣单位与接受单位 (D)劳务派遣单位与被派遣劳动者 78、下列关于劳务派遣的说法错误的是( )。 (A)劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用 (B)劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者 (C)劳务派遣单位对保护劳动者的合法权益承担义务 (D)被派遣劳动者管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题 79、实行工资指导线制度的主要目的不包括( )。 (A)实现社会公平 (B)逐步提高工资水平 (C)调整、规范工资分配关系 (D)使雇员工资收入随企业效益增长而增长 80、劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：①公开发布;② 信息采集;③ 价位制定。 排序正确的是( )。 (A)②③① (B)③①② (C)③②① (D)①②③ 81、在安全生产责任制中，( )在各自分管的工作范围内对安全卫生负责。 (A)工人 (B)各职能部门负责人 (C)总工程师 (D)分管安全卫生的负责人 82、职工一方当事人人数为( )以上，有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。 (A)1 人 (B)2 人 (C)3 人 (D)4 人 83、劳动争议处理的原则不包括( )。 (A)合议原则 (B)合法原则 (C)公正原则 (D)及时处理原则 84、以下关于调解意见书说法错误的是( )。 (A)它是调解委员会单方的意思表示 (B)它对争议双方没有约束力 (C)它是劳动争议当事人双方的意思表示 (D)它是双方达不成协议的结果 85、仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的( )内不向人民法院起诉的，即发生法律效 力。 (A)3 日 (B)5 日 (C)7 日 (D)15 日 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括( )。 (A)体制障碍 (B)市场缺陷 (C)诚信问题 (D)经济滞后 (E)信息障碍 87、战略控制的方法包括( )。 (A)全程控制 (B)事前控制 (C)局部控制 (D)事后控制 (E)事中控制 88、有领袖魅力的管理者的关键特征包括( )。 (A)是变革的代言人 (B)自信和远见 (C)行为不循规蹈矩 (D)对环境敏感 (E)有清楚表达目标的能力 89、人力资源开发的根本目标包括( )。 (A)有效促进人的发展 (B)有效运用人的潜能 (C)有效促进组织的发展 (D)有效开发人的潜能 (E)有效开发组织的潜能 90、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括( )。 (A)持股成员企业层 (B)控股成员企业层 (C)参股成员企业层 (D)协作成员企业层 (E)核心企业 91、组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有( )。 (A)直线制 (B)职能制 (C)矩阵制 (D)子公司 (E)非常设机构 92、企业组织发展的战略主要有( )。 (A)多种经营战略 (B)扩大地区战略 (C)增大数量战略 (D)人才培养战略 (E)纵向整合战略 93、人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括( )。 (A)经济环境 (B)企业的行业特征 (C)科技环境 (D)企业的发展战略 (E)社会文化 94、影响人力资源需求预测的一般因素包括( )。 (A)市场需求 (B)工资状况 (C)企业总产值 (D)工作时间 (E)政府的方针政策的影响 95、影响企业外部劳动力供给的因素有( )。 (A)择业心理偏好 (B)企业人员的自然流失 (C)社会就业意识 (D)劳动力市场发育程度 (E)地域性因素 96、人岗匹配包括( )。 (A)岗位与岗位之间相匹配 (B)员工与员工之间相匹配 (C)工作报酬与员工贡献相匹配 (D)工作要求与员工素质相匹配 (E)工作报酬与员工学历相匹配 97、测评方案的内容主要涉及( )。 (A)被测评的对象 (B)测评方法选择 (C)参照标准设计的确立 (D)测评员工选择 (E)素质能力测评的指标体系 98、在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有( )。 (A)道德分类标准 (B)调查分类标准 (C)数学分类标准 (D)性别分类标准 (E)能力分类标准 99、以下有关行为描述面试的说法正确的有( )。 (A)是一种特殊的结构化面试 (B)面试的问题都是行为性问题 (C)是一种特殊的非结构化面试 (D)面试的问题都是知识性问题 (E)实质是识别关键性的工作要求 100、无领导小组讨论的优点包括( )。 (A)具有生动的人际互动效应 (B)题目的质量影响测评的质量 (C)讨论过程真实、易于评价 (D)被评价者难以掩饰自己特点 (E)对评价者和评价标准的要求较高 101、目前流行的人员素质理论包括( )。 (A)冰山模型 (B)洋葱模型 (C)大海模型 (D)大树模型 (E)橘子模型 102、教学计划的基本内容包括( )。 (A)教学形式 (B)教学目标 (C)课程设置 (D)教学环节 (E)教学时间安排 103、在企业外部聘请培训师的优点包括( )。 (A)选择范围较大 (B)带来全新理念 (C)提高培训档次 (D)易于控制培训 (E)易于营造气氛 104、管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括( )。 (A)训练周密 (B)增强了主动性 (C)针对性好 (D)学员能全力以赴学习 (E)较有深度 105、以下不属于培训前效果评估的作用的是( )。 (A)保证培训效果测定的科学性 (B)保证培训需求确认的科学性 (C)保证培训活动按照计划进行 (D)确保计划与实际需求合理衔接 (E)找出不足，发现新培训需要 106、对培训效果进行学习评估的时间应为( )。 (A)半年或一年以后 (B)课程结束时 (C)三个月或半年以后 (D)课程进行时 (E)公司进行绩效评估时 107、员工培训情感成果评估的测量方法包括( )。 (A)态度调查 (B)笔试 (C)现场观察 (D)访谈 (E)关注某小组 108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持( )。 (A)闭环原则 (B)逐步改进的原则 (C)不断优化的原则 (D)目标导向的原则 (E)比较分析的原则 109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法( )。 (A)考评有客观依据 (B)缺乏量化的考评标准 (C)可用于考评团队绩效 (D)受考评者主观因素的制约和影响 (E)通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效 110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有( )。 (A)后继效应 (B)评价指标对考评的影响 (C)自我中心效应 (D)评价标准对考评的影响 (E)员工绩效的分布误差 111、以下关于等距量表的说法正确的有( )。 (A)有绝对零点 (B)数量差距相同 (C)数量差距以相同的比例变化 (D)没有绝对零点 (E)在一个变量上对事物进行分类 112、提取关键绩效指标的方法包括( )。 (A)综合指标法 (B)关键分析法 (C)目标分解法 (D)岗位分析法 (E)标杆基准法 113、审核关键绩效指标的要点包括( )。 (A)是否具有可操作性 (B)是否留有可以超越的空间 (C)工作产出是否为最终产品 (D)多个考评者参与，结果是否可靠、准确 (E)KPI 能否解释被考评者 50%以上的工作目标 114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括( )。 (A)合乎一般标准的企业 (B)同行业中同类型的其他企业 (C)与本企业构成人力资源竞争对象的企业 (D)其他行业中有相似相近工作岗位的企业 (E)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 115、常用的薪酬调查方式有( )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查 (E)采集社会公开信息 116、岗位工资制的特点包括( )。 (A)对人不对岗 (B)根据岗位支付工资 (C)同岗不同酬 (D)以岗位分析为基础 (E)客观性较强 117、一个合理的工资结构应该包括( )。 (A)固定工资 (B)浮动工资 (C)特殊津贴 (D)提成工资 (E)特殊福利 118、( )属于组合工资结构。 (A)岗位技能工资 (B)能力资格工资 (C)岗位效益工资 (D)技术等级工资 (E)薪点工资 119、( )的情况下，企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。 (A)员工升学 (B)员工死亡 (C)员工参军 (D)员工失业 (E)新就业单位没有实行企业年金制度 120、劳务派遣单位的职责包括( )。 (A)支付工资 (B)被派遣劳动者的招聘甄选 (C)提供福利待遇 (D)被派遣劳动者的考核录用 (E)提供工作岗位 121、劳动力市场工资指导价位分为( )形式。 (A)年工资收入 (B)月工资收入 (C)周工资收入 (D)日工资收入 (E)小时工资收入 122、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括( )。 (A)建立规范化的信息采集制度 (B)建立现代化的信息发布手段 (C)保证统计调查资料的及时性、准确性 (D)建立科学化的工资指导价位制定方法 (E)保证工资指导价位能真实反映劳动力价格 123、以下属于劳动安全卫生保护费用的有( )。 (A)工伤保险费 (B)工伤医疗费用 (C)工伤评残费用 (D)健康检查费用 (E)职业病防治费用 124、根据争议标的的不同，劳动争议可划分为( )。 (A)关于劳动权力的争议 (B)关于工作时间的争议 (C)关于休息休假的争议 (D)关于保险福利的争议 (E)关于劳动利益的争议 125、劳动争议仲裁案件的仲裁准备工作包括( )。 (A)组成仲裁庭 (B)审阅案件材料 (C)庭审前进行调解 (D)送达开庭通知 (E)进行必要的调查取证 2008 年 11 月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷 册 二：专业能力 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一二总分总分人 得分 一、简答题(本题共 3 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 16 分，共 38 分) 1、 简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10 分) 2、 简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12 分) 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16 分) 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 22 分，共 62 分) 1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘 20 名营销经理。公司人 力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一 个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接 受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。 在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个 阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选 人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组 讨论等方法选拔出最终候选人。 请根据本案例，回答以下问题： (1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10 分) (2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?(10 分) 2、这次是一次为 SH 物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的 讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起 议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了， 本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关 的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务 的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货 物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊， 我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不 是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主 管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向 HR 经 理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然 讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!” 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。 请结合本案例，回答以下问题： (1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8 分) (2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?(12 分) 3、2001 年 8 月 1 日，张先生与某工程设计院签订 4 年期劳动合同，合同期限到 2005 年 7 月 30 日止，工作岗位为行政助理。2003 年 2 月变更劳动合同，张某任该院人 力资源部人事主管。2003 年 2 月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责 任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门 奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以 15%，基本定额为每名设计人 员 10 万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的 70%为基数，再乘以各自岗位系数， 人事主管岗位的系数为 0.8. 2004 年 10 月 15 日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付 其 2003 年及 2004 年 1 月至 9 月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当 地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金 67180 元及经济补偿金 16800 元。 本案的具体的事实与理由如下： 首先，张先生提供的工资表表明：2003 年 5 月和 10 月两次累计预支张某奖金 2.6 万 元，2004 年 5 月和 9 月份两次支付 2003 年及 2004 年 1 月至 9 月奖金共计 2.9 万元， 这与制度规定应予支付的数额相去甚远。 其次，张先生提供的依据是：某工程设计院 2003 年全年完成合同额 2150 万元， 2004 年经营目标为 2400 万元;2003 年工程成本为 58 万元，2004 年工程成本为 48 万 元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以 DD 会计师事务所依法关于某工程设计院 全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003 年实际完成合同额 2000 万元，工 程成本为 62 万元;2004 年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。 再次，张先生主张 2003 年全院设计人员为 22 人，2004 年全院设计人员为 36 人。 而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院 2003 年与 2004 年设计及设计辅助人 员分别为 25 人和 40 人。 最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。 请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。(22 分) 2008 年 11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26.C 27.A 28.B 29. 30.D 31. 32.C 33.B 34.C 35.D 36.A 37.A 38.A 39.D 40.B 41.A 42.D 43.A 44.A 45.B 46.C 47.B 48.A 49.B 50.C 51.D 52.D 53.B 54.C 55.D 56.B 57.A 58.D 59.C 60.D 61.A 62.D 63.C 64.B 65.A 66.B 67.D 68.A 69.C 70.A 71.C 72.D 73.A 74.D 75.D 76.B 77.D 78.A 79.D 80.A 81.B 82.C 83.A 84.C 85.D 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86. ABE 87. BDE 88. ABCDE 89. BD 90. BCDE 91 .ABC 92. ABCE 93. ACE 94. ABCDE 95. ACDE 96. ABCD 97. ABCDE 98. BC 99. ABE 100.ACD 101.AB 102.ABCDE 103.ABCE 104.CDE 105.CE 106.AE 107.ADE 108.ACE 109.BDE 110.ABCDE 111.BD 112.BCE 113.ABCE 114.BCDE 115.ABCE 116.BDE 117.AB 118.ACE 119.ACDE 120.ABCD 121.AB 122.ABCDE 123.ACDE 124.BCD 125.ABCDE 2008 年 11 月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师专业技 能试卷标准答案和评分标准 一、简答题(本题共 3 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 16 分，共 38 分) 1、评分标准： ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2 分) ②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预 测工作准备精确而翔实的资料。(2 分) ③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量 为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。(2 分) ④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整 供大于求或求大于供的政策措施。(2 分) ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统， 应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合 实际，更好地促进企业目标的实现。(2 分) 2、评分标准： (1)绩效考评指标体系设计和程序： ①进行工作岗位分析;(2 分) ②进行理论验证;(2 分) ③进行指标调查，确定指标体系;(2 分) ④对指标体系进行必要的修改和调整。(2 分) (2)绩效考评标准的设计原则 ①定量准确的原则;(2 分) ②先进合理的原则;(2 分) ③突出特点的原则;(2 分) ④简洁扼要的原则。(2 分) 3、评分标准： (1)岗位分类的主要步骤： ①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。(2 分) ②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。(2 分) ③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人 力资源管理工作的依据。(2 分) ④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分 类管理提供依据。(2 分) (2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤： ①选择岗位评价要素;(2 分) ②建立岗位要素指标评价标准表;(2 分) ③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;(2 分) ④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2 分) 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 22 分，共 62 分) 1、评分标准： (1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作： ①收集必要的相关资料和数据。(2 分) ②组织强有力的测评小组。(2 分) ③制定测评方案。(2 分) A、确定被测评对象范围和测评目的;(1 分) B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1 分) C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1 分) D、选择合理的测评方法。(1 分) (2)对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：(每项 2 分，最高 10 分) ①沟通协作;(2 分) ②组织能力;(2 分) ③监控;(2 分) ④培养与指导他人;(2 分) ⑤团队精神;(2 分) ⑥激励下属;(2 分) ⑦绩效导向。(2 分) 2、评分标准： (1)主要原因： ①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。(2 分) ②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要 求。(2 分) ③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应 性。(2 分) ④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不 良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严 重过失。(2 分) (2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：(每项 2 分，最高 12 分) ①在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部 或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。(2 分) ②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。(2 分) ③培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案 出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主 管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。(2 分) ④应在培训 1~2 周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本 情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。(2 分) ⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠 正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取 长补短，改进教学。(2 分) ⑥定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的 教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方 式，切实保证培训质量和效果。(2 分) ⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效 果的评估，发现问题及时纠正。(2 分) 3、评分标准： ①这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。(2 分) ②本案争议的焦点： A、奖金计算办法和参数。(2 分) B、劳动争议事实的举证责任。(2 分) ③根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管 理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。(2 分) 在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关 参数的认定上。 ④举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的 事实提供证据加以证明的责任。 没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的 特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。(2 分) ⑤张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工 程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担法宝举证责任。(2 分) ⑥ 2003 年经 DD 会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予 以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。(2 分) ⑦ 2004 年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、 工程成本等项按照 9/12 进行折算，只计算到 1 月~9 月为止。(2 分) ⑧依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为： A、2003 年奖金： [(2000-62-10 X 25)X 15%/25] X 70% X 0.8=5.67168(万元)(1 分) B、2004 年 1 月~9 月奖金： [(2004-48-10 X 40)X 9/12 X 15%/40] X 70% X 0.8=3.0744(万元)(1 分) C、应付奖金总额： 5.67168+3.0744=8.74608(万元)(1 分) D、应补发奖金额： 8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(万元)(1 分) E、院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的 25%，加发经 济补偿金 8115.2 元。(2 分)
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2008年5月人力资源管理师(二级)考试真题及参考答案
2008 年 5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1.考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置 上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2.考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3.本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第=部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4.每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后。再选涂 其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5.考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6.考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效． 地 姓 区: 名: 准考证号; 第一部份 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个 以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（A）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 第 1 页 共 18 页 2.职业道德的规范功能是指（ ） （A）岗位责任的总体规定效用 （B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用 （D）自律作用 3.美国于 1978 年确立了一部规范政府官员的（ ） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（ ） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（ ） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（ ） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（ ） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（ ） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9.敬业的含义包括（ ） （A）恪尽职守 （B）勤奋努力 （C）享受工作 （D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（ ） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右 （B）澄清事实，主持公道 （C）主动担当，不自保推责 （D）敢于说出一切事实真相 11.下列做法中，违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（ ） （A）使用与知名商品近似的名称、包装、装潢 （B）抽奖式的有奖销售，最高奖的金额超过 5000 元 （C）季节性降价 2 （D）因转产、歇业降价销售商品 12.下面做法中，违背办事公道要求的是（ ） （A）某公司与员工约定不得兼职，员工张某偷偷兼职被公司处罚 （B）某公司遵循男女平等原则，规定男女员工干同样的工作 （C）某售票员发现自己的朋友在排队购票，于是允许其直接到前员购票 （D）某饭店阻止了一个衣衫褴褛的人的用餐要求 13.职业活动中，纪律的主要特征是（ ） （A）社会性 （B）强制性 （C）普遍适用性 （D）变动性 14.符合国家《节能源管理暂行条例》要求的是（ ） （A）企业配备能源计量器具，加强能源计量管理 （B）为保障冬季供热，自主扩大锅炉 （C）土法炼焦 （D）企业有关节能操作人员要有计划地接受节能培训 15.践行规范“合作”的要求是（ ）。 （A）求同存异 （B）互助协作 （C）公平竞争 （D）好人主义 16.关于奉献，正确的看法是（ ）。 （A）多劳多得，不能有所得就不会有奉献 （B）奉献是相互，别人不奉献我就不奉献 （C）奉献并非难事，是人人可为的 （D）多付出一点点儿，有助于员工个成长 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.公园里，李女士和张女士分别带着自家的狗散步，突然，两只狗撕打起来，李女士的狗体力不支，最终被张 女士的狗咬伤。李女士要求张女士赔偿，两人争吵起来，对于张女士的说法，你能够认可的是（ ） （A）“你的狗咬不过我的狗，只能怨它没有本事” （B）“我的狗咬了你的狗，你可以让你的狗去咬我的狗呀，这样就扯平了” （C）“我没让我家的狗咬你家的狗” （D）“两只狗打架，你跟我吵架，有什么劲呀” 18.在公交车站，大家都在自觉排队，已经形成了长蛇般的队伍，你排在后面，估计这班车是上不去了，你着急 去上班，如果照这样排下去，上班肯定会迟到。你会（ ） （A）冲到前面加楔儿 （B）打出租车 （C）耐着性儿排队 （D）跟前面排除的人协商调换 19.如果你赞同“企业家应该成为大家学习的的榜样”这个观点，你的理由是（ ） （A）企业家有钱 （B）企业家可以做慈善事情 （C）企业家有能力 （D）企业家社会地位高 20.某员工下班后总是要晚一会儿才离开，你的看法是他（ ） （A）工作上很投入 （B）办事拖拉 （C）工作量大 （D）家庭观念不强 3 21.你刚到一家公司工作，听人说员工 T 爱打小报告，你与 T 相片时会（ ） （A）鄙视 （B）防备 （C）疏远 （D）观察 22.公司会议上，总经理表扬你工作很努力，但你觉得自己做得还很不够，你认为总经理表扬你是因为（ ） （A）他不了解自己 （B）他可能弄错了对象 （C）他想鼓舞自己 （D）他只不过是顺口说说而已 23.你正在忙于工作，有同事向你请教一个技术问题。你会（ ） （A）马上停下自已的手头工作，帮助他 （B）告诉对方，等自己忙完了自己的事情再去帮助他 （C）告诉对方，等自己下班后再去帮助他 （D）边做自己的工作，边指导对方 24.某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打，你的看法是（ ） （A）活该 （B）打了他，也许能帮助他改过自新 （C）送派出所 （D）别打坏了就行 25.如果你去参加会议，会议的内容使你感到很无聊，下列做法，你最可能做事情是（ ） （A）玩手机游戏 （B）和旁边的人聊天 （C）休息 （D）浏览事先带的报纸 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑） 26.劳动力市场的基本功能是（B）P3 （A）调节资源的配置 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题 27.以下不属于劳动法基本原则特点的是（D）P29 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28.劳动法的立法宗旨在于（C）P31 （A）规范企业的行为 （B）规范劳动者行为 （C）保护劳动者的合法权益 （D）规范劳动力市场 29.（C）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 P61 （A）战略测评标准 （B）战略实施标准 （C）战略评价标准 （D）战略计划标准 30.森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（D）P113 （A）团队学习 （B）绩效 （C）成员满意度 （D）薪酬 31.对员工而言，绩效管理不具有的功能是（A） （A）互相沟通 （B）互相激励 （C）互相促进 （D）互相竞争 32.以下不属于静态的组织设计理论的是（D） （A）组织的规章 （B）组织的体制 （C）组织的机制 （D）组织的协调 33.合理分权的作用不包括（A） （A）有利于企业统一指挥和领导 （B）有利于调动下级的积极主动性 （C）有利于基层迅速正确地做出决策 4 （D）有利于领导集中力量抓重大问题 34.以下关于智囊机构的说法不正确的是（B） （A）又称战略研究部或信息公司 （B）对集团高层提供的方案进行决策 （C）参与制定集团年度生产经营计划 （D）搜集、整理、储存相关信息资料 35.管理业务流程图中不包括的信息是（ ） （A）业务程序 （B）业务岗位 （C）业务数量 （D）信息传递 36.企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（A） （A） 给员工增加福利津贴 （B） 让员工参与组织变革的调查、诊断和计划 （C） 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 （D） 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才 37.挟义的人力资源规划不包括（ ） （A）人员配备计划 （B） 人员晋升计划 （C） 人员补充计划 （D）人员培训计划 38.（ ）不属于人力资源需求预测的定量方法。 （A）经验预测法 （B）转换比率法 （C）趋势外推法 （D）回归分析法 39.人力资源预测的作用不包括（ ） （A）提高组织的竞争力 （B）有助于调动员工的积极性 （C）有助于开拓市场空间 （D）是实施人力资源管理的重要依据 40.人力资源需求预测的方法中，（ ）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变 动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。 （A）计量经济模型 （B） 马尔可夫模型 （C） 计算机模型法 （D）定员定额分析法 41.以下不属于员工素质测评的基本原理是（ ） （A）个体差异原理 （B） 同素异构原理 （C） 工作差异原理 （D）人岗匹配原理 42.根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ ）。 （A）等距量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 43.测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ ） （A）访谈技术 （B）FRC 法 （C）投射技术 （D）问卷法 44.报告测评指导语的时间应控制在（ ）以内。 （A）1 分钟 （B）5 分钟 （C）10 分钟 （D）15 分钟 45.“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（ ）。 （A）经验性面试 （B）非结构化面试 （C）情境性面试 （D）半结构化面试 46.面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（ ）。 （A）公司岗位需求 （B）应聘者能力水平 （C）公司发展战略 （D）应聘者发展潜力 47.招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ ） 5 （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48.一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（ ）。 （A）无情境性讨论 （B）不定角色的讨论 （C）情境性的讨论 （D）指定角色的讨论 49.答案范围广且不固定的面试题目类型是（ ） （A）排序选择型问题 （B）开放式问题 （C）资源争夺型题目 （D）两难式问题 50.要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（ ）要求。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51.以下不属于教学计划的设计原则的是（ ）。 （A）普遍性原则 （B）适应性原则 （C）针对性原则 （D）最优化原则 52.在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是（ ）。 （A）教学资源 （B）交付要求 （C）资料结构 （D）课程评估 53.不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）测量工具 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54.以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（ ）。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55.在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（ ） （A）建设性评估 （B）正式评估 （C）总结性评估 （D）非正式评估 56.在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57.对培训效果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58.对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （B）态度调查 （C）关注某小组 （D）现场观察 59.考量员工如何执行上级指令的效标属于（ ） （A）行为性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）品质性效标 60.以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ ）。 （A）需要进行时间研究 （B）需要进行工作研究 6 （C）具有多种不同形式 （D）需要进行空间研究 61.克服分布误差的最佳方法是（ ）。 （A）目标管理法 （B）配对比较法 （C）强迫分布法 （D）合成考评法 62.“以近代远”的绩效考评偏差属于（ ）。 （A）优先效应 （B）首因效应 （C）后继效应 （D）近期效应 63.语言表达能力属于（ ）。 （A）行为过程型的绩效考评指标 （B）品质特征型的绩效考评指标 （C）工作结果型的绩效考评指标 （D）工作方式型的绩效考评指标 64.绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查，排序正确的是（ ）。 （A）①③②④ （B）①②③④ （C）①②④③ （D）①④②③ 65.（ ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。 （A）平衡记分卡 （B）关键分析法 （C）目标分解法 （D）岗位分析法 66.对于（ ）的绩效指标，设定的考评标准通常唱段是一个范围。 （A）数量化 （B）质量化 （C）描述性 （D）目标化 67.360 度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ ）。 （A）客户评价 （B）自我评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68.美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（ ）。 （A）公司薪酬调查 （B）商业性薪酬调查 （C）政府薪酬调查 （D）专业性薪酬调查 69.一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（ ）。 （A）1 小时 （B）2 小时 （C）3 小时 （D）4 小时 70.具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（ ）。 （A）岗位分级 （B）岗位分类 （C）品位分级 （D）品位分类 71.适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部 门的岗位工资类型是（ ）。 （A）一岗一薪工资制 （B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 72.能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（ ）。 （A）能力工资 （B）提成工资 （C）技术工资 （D）岗位工资 73.使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（ ）。 （A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74.（ ）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。 （A）工资等级 （B）工资档次 （C）工资级差 （D）浮动幅度 75.工资结构具有高稳定性的工资制度是（ ）。 7 （A）岗位工资制 （B）考核工资制 （C）技能工资制 （D）年功序列制 76.企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（ ）。 （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）效益性调整 77.按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（ ）。 （A）派遣合同 （B）劳动合同 （C）集体合同 （D）劳务派遣协议 78.劳务派遣单位的出现是（ ）的必然结果。 （A）社会化大生产 （B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工 （D）劳动环境改善 79.工资指导线（ ）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 （A）上线 （B）基准线 （C）下线 （D）标准线 80.工资集体协商时，协商双方在协商开始前（ ）内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 （A）5 日 （B）7 日 （C）10 日 （D）15 日 81.以下关于工资指导价位的说法不正确的是（ ）。 （A）每年发布一次 （B）坚持实事求是原则 （C）仅供企业查询 （D）坚持市场取向原则 82.企业所有员工在劳动安全卫保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（ ）。 （A）安全第一 （B）预防为主 （C）以人为本 （D）奖惩分明 83.职工一方当事人人数为 2 人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（ ）。 （A）个别争议 （B）集体争议 （C）团体争议 （D）权利争议 84.（ ）属于劳动争议仲裁的原则之一。 （A）平等自愿 （B）一次载决 （C）公平公正 （D）二次裁决 85.在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（ ）内向申诉人发出书面通知。 （A）3 日 （B）5 日 （C）7 日 （D）15 日 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母 涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.对摩擦性失业表述正确的是（ABCDE）。P20 （A）是高效率利用劳动资源的需要 （B）是一种正常性失业 （C）是动态性市场经济的一个自然特征 （D）是一种岗位交换之间的失业 （E）表明劳动力经常处于流动过程之中 87.企业目标管理的特点主要包括（ABCD）。P72 （A）一种系统化的管理模式 （B）更富于参与性 （C）有明确的完整的目标体系 （D）强调自我控制 （E）有完善的员工福利计划 88.满足亲和需要的行为可以是（BD）。P105 （A）控制他人和活动 （B）受到许多人的喜欢 （C）战胜对手或敌人 （D）成为团队的一分子 8 （E）比竞争者更出色 89.人力资源理论体系包括（ABC）。P167 （A）心理开发 （B）生理开发 （C）伦理开发 （D）技能开发 （E）环境开发 90.以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（ ）。 （A）新设一个职位 （B）两家企业合并 （C）企业组织结构的整合 （D）局部改革某个科室的职能 （E）从职能制结构改为事业部制结构 91.以下属于影响企业战略决策的信息的是（ ）。 （A）产品结构 （B）产品的市场占有率 （C）消费者结构 （D）技术装备的先进性 （E）生产销售状况 92.人力资源需求预测的内容包括（ABD）。P30 （A）企业人力资源需求预测 （B）企业人力资源供给预测 （C）企业人力资源结构预测 （D）企业特种人力资源预测 （E）企业人力资源存量与增量预测 93.岗位定员法是根据（DE）计算和确定定员人数的方法。P45 （A）岗位工作的经验要求 （B）岗位工作的效率 （C）岗位工作人员的生产率 （D）工作岗位的多少 （E）岗位工作负荷量的大小 94.影响企业经营管理人员需求的参数有（BD）。P48 （A）出勤率 （B）总成本 （C）生产技术水平 （D）总资产 （E）企业管理制度 95.若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（CDE）。P70 （A）减少员工的工作时间 （B）合并或关闭某些臃肿机构 （C）提高企业的资本有机构成 （D）将符合条件的富余人员调往空缺岗位 （E）制定聘用非全日制临时用工计划 96.考核性测评的主要特点是（DE）。P74 （A）结果不公开 （B）系统性强 （C）测评标准刚性强 （D）概括性较强 （E）有较高的信度与效度 97.员工测评标准体系的构成包括（CE）。P81 （A）平面结构 （B）立体结构 （C）横向结构 （D）综合结构 （E）纵向结构 98.（ABCDE）能够引起测评结果的误差。P90 （A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）参评人员训练不足 （D）近因误差 （E）测评的指标体系和参照标准不够明确 99.由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ABCD）。P108 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 （E）鲶鱼效应 100.结构化面试的开发包括（ABC）。P118 9 （A）测评标准的开发 （B）面试问题的设计 （C）评分标准的确定 （D）面试考官的选拔 （E）面试结果和公布 101.以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（ACD）。P127 （A）人力资源主管 （B）研发管理人员 （C）销售部门经理 （D）公关部门经理 （E）财务管理人员 102.以下不属于员工培训的直接培训成本的是（CE）。P146 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的往来交通 （E）培训对象受训期间的工资福利 103.设计课程时，选择课程内容的原则包括（ACBE）。P158 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104.在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ABCD）。P167 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）翔实全面 105.企业管理人员的一般培训要求的内容包括（ABCDE）。P172 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106.培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是（ABE）。P180 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否给受训者某种资格 107.对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）定额标准 （E）统计日报 108.综合型的绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）加权选择量表法 （C）目标管理法 （D）图解式评价量表法 （E）评价中心法 109.以下关于强迫选择法的说法正确的有（ ）。 （A）是一种定量化考评方法 （B）属于目标导向型的客观考评方法 （C）属于行为导向型的主观考证方法 （D）可以用来考评特殊工作行为表现 （E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目 110.自我中心效应的具体表现为（ ）。 （A）相似偏差 （B）优先效应误差 （C）对比偏差 （D）晕轮效应误差 （E）共同偏差 111.编制绩效考评标准应遵循的原则有（ ）。 （A）定量准确原则 （B）定性科学原则 （C）目标导向原则 （D）先进合理原则 10 （E）突出特点原则 112.以下关于战略导向的 KPI 体系的说法正确的有（ ）。 （A）KPI 体系以控制为中心 （B）财务与非财务指标相结合 （C）战略目标自上而下分解 （D）最大限度激发员工的斗志 （E）强调对员工行为的激励 113.关键绩效指标可分为（ ）。 （A）数量指标 （B）质量指标 （C）成本指标 （D）时限指标 （E）收益指标 114.企业进行薪酬调查要了解的信息包括（ ）。 （A）家庭人口 （B）奖金福利 （C）长期激励 （D）加班时间 （E）健康状况 115.对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（ ）。 （A）四分位法 （B）简单平均法 （C）百分位法 （D）加权平均法 （E）中位数法 116.技能工资的种类包括（ ）。 （A）技术工资 （B）能力工资 （C）提成工资 （D）薪点工资 （E）效益工资 117.影响企业工资水平的外部因素包括（ ）。 （A）市场因素 （B）所属行业 （C）生活费用 （D）企业规模 （E）物价水平 118.（ ）属于以绩效为导向的工资结构。 （A）计件工资 （B）提成工资 （C）效益工资 （D）岗位工资 （E）技能工资 119.企业年金方案的主要内容包括（ ）。 （A）双方约定的其他事项 （B）计发办法 （C）支付企业年金 （D）支付方式 （E）员工企业年金个人账户管理方式 120.《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定（ ）。 （A）违反协议的责任 （B）派遣期限 （C）派遣岗位和人员数量 （D）劳动报酬 （E）社会保险费的数额以及支付方式 121.以下属于工资集体协商内容的有（ ）。 （A）工资分配形式 （B）解除工资协议的程序 （C）资金分配方法 （D）变更工资协议的程序 （E）工资协议的期限 122.同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由（ ）等因素决定。 （A）企业规模 （B）企业经济效益 （C）就业状况 （D）企业经济类型 （E）不同层次的劳动者 123.劳动安全卫生管理制度的种类包括（ ）。 11 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）劳动环境优化制度 （E）安全用品采购制度 124.调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（ ）。 （A）调解的原则不同 （B）主持调解的主体不同 （C）调解的效力不同 （D）调解案件的范围不同 （E）在劳动争议处理中的地位不同 125.按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括（ ）。 （A）确定劳动争议的标的 （B）分析确定意思表示的意志内容 （C）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定 （D）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定 （E）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定 2008 年 5 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷 册二：专业技能 注意事项：1. 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2. 请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3. 请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无 关的内容。 。 一 二 总分 总分人 得分 12 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12 分） 2.简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，第一小题 34 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 74 分） 1.YJ 集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于 1993 年 5 月，历经 十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规 模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产 50 亿元，员工 2 万余人，在北京、上海、武汉及浙江等 全国 8 个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。 该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力 资源部在公司内部发布公告，马上就有 40 多名符合报名条件的人员报了名， 如何从这 40 名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的 选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经 理。 请根据本案例，回答以下问题： （1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14 分） （2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10 分） （3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10 分） 2.MBS 是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上， MBS 公司取消了以往绩效七级考核的评等方式， 而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工 都能得到 2 等。 MBS 公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（Personal Business Commitments—PBC）制度， 除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找 6 位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦 称之为“360 度反馈”。员工个人表现被除评为第 3 等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工 作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的 4 等时，你可能被给予“6 个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评 为 4 等的人在公司占极小的比例）。评等 2 代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到 1 等的人称为[水上 13 飞]（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照 PBC 绩效考评体系的 要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的 KPI 指标的基础上，在部门经理的指导 下制定自己的 PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具 体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设 定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来 励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个 字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺： 承诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客 面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般 MBS 公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要 根据员工意见调查（Employee Opinion Survey），高阶主管面谈（Executive Interview），门户开放政策 （Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等 50%的权重。 请您结合本案例，回答以下问题： （1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出 PBC 的四级评等 标准，并填入表 1 的第二栏中。（8 分） 表 1 MBS 公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表 考评等级 评等标准 PBC—1 PBC—2 PBC—3 PBC—4 （2）对该公司所推行 PBC 考评法进行剖析，说明其优点和不足。（12 分） 3.W 公司是一家民营房地产企业，19936 年总经理贾先生创建 W 公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工， 并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事 4 部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会 计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一宛餐管馆的老板。 由于近几年房地产行业发展迅速，W 公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的 4 个部门变成项目开发、 市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等 9 个部门。人员也由过去的十几个人 发展到现在有 500 多人。人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但 总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次 的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见 14 不一，相互扯皮。此外，W 公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后 来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越 来越多。 目前，W 公司手中仍然有约 120 万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”， 而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。 请您根据本案例，回答以下问题： （1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10 分） （2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10 分） 2008 年 5 月人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德（无标准答案） 第二部分理论知识 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 B D C C D D D A B C A D A C B B D C B C A B A B C 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 A B B C A D A D A D C D B C A B A C B B C C B A D 76 D 101 ACD 77 B 102 有误 78 C 103 ABCE 79 A 104 ABCD 80 A 105 ABCDE 81 C 106 ABE 82 D 107 BCE 83 A 108 ADE 84 B 109 ADE 85 C 110 AC 86 ABCE 111 ADE 87 ABCD 112 BCDE 88 BD 113 ABCD 89 ABCDE 114 BCD 90 AD 115 AC 91 ABCDE 116 AB 92 ACDE 117 ACE 93 DE 118 AB 94 ABDE 119 ABCDE 95 CDE 120 ABCDE 96 DE 121 ABCDE 97 CE 122 ABDE 98 ABCDE 123 ABC 99 ABCD 124 BCDE 100 ABC 125 ABCDE 2008 年 5 月 劳动和社会保障部 15 国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师（二级）专业技能试卷 标准答案及评分标准 一、 简答题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.评分标准： 对薪酬调查数据分析可采用以下方法： （1）数据排列法； （2 分） （2）频率分析法； （2 分） （3）趋中趋势分析； （2 分） （4）离散分析； （2 分） （5）回归分析法； （2 分） （6）图表分析法； （2 分） 2.评分标准： 工资集体协商的主要内容包括：（每项 2 分，最高 14 分） （1）工资协议的期限； （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （2 分） （3）职业年度平均工资水平及其调整幅度； （2 分） （4）奖金、津贴、补贴等调整幅度； （2 分） （5）工资支付办法； （2 分） （6）变更、解除工资协议的程序； （2 分） （7）工资协议的终止条件； （2 分） （8）工资协议的违约责任； （2 分） （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 （2 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 题 34 分，第 2 题 20 分，第 3 题 20 分，共 74 分） 1.评分标准： （1）企业选配培训师的基本标准：（每项 2 分，最高 14 分） ① 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2 分） ② 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验； （2 分） ③ 具有培训授课经验和技巧； （2 分） ④ 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具； （2 分） ⑤ 具有良好的交流与沟通能力； （2 分） ⑥ 具有引导学员自我学习的能力； （2 分） ⑦ 善于在课堂上发现问题并解决问题； （2 分） ⑧ 积累与培训内容相关的案例与资料； （2 分） ⑨ 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题； （2 分） ⑩ 拥有培训热情和教学愿望。 （2 分） (2) 面试中应该注意避免的常见问题：（每项 2 分，最高 10 分） ① 面试目的不明确； （2 分） ② 面试标准不具体； （2 分） ③ 面试缺乏系统性； （2 分） ④ 面试问题设计不合理； （2 分） ⑤ 面试考官的偏见。 （2 分） （3）无领导小组讨论的优势：（每项 2 分，最高 10 分） ① 应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质； （2 分） ② 能观察到被试之间的相互影响； （2 分） 16 ③ 能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价； ④ 能依据被试的多种能力要素和个性特质； （2 分） （2 分） ⑤ 能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效率； （2 分） ⑥ 能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异； （2 分） ⑦ 能节省时间，测评的效率很高； （2 分） ⑧ 能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）。 （2 分） 2、评分标准： （1）PBC 的四级评等标准： 表 1 MBS 公司个人业务承诺（PBC）考评评等标准表 考评等级 评等标准 PBC—1 超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目 标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献。 （2 分） PBC—2 达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。 PBC—3 没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求。但仍然需要增加相 应的经验并改善其原有的结果； （2 分） PBC—4 结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高， 如在既定的期限内没有改善将导致离职。 （2 分） （2 分） （2）PBC 考评法的优点和不足： 主要优点： ① 简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励； （1 分） ② 员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性； （1 分） ③ 使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向； （1 分） ④ 突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化； （1 分） ⑤ 根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各 级主管的积极性和主动性； （1 分） ⑥ 新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。 （1 分） 主要不足： ① PBC 考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个 岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较； （2 分） ② 容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外情况，绝大多数员工 都能得到 2 等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得 2 等的人要多一些；而对绩 效差的单位，也拿到同样比例的 2 等，也造成分配上不公平； （2 分） ③ 从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找 6 位同事，进行所谓的“360 度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效。 （2 分） 3.评分标准： （1）该公司主要存在的问题： ① 公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到交叉性问题，就都 “矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心；（2 分） ② 公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行； （2 分） ③ 公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带 来了困难； （2 分） 17 ④ 导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没 有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行 分析、预测和调整； （2 分） ⑤ 缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优 淘汰的目的。 （2 分） （2）具体的对策： ① 对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若 干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归 并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。 （2 分） ② 建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员 定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。 （2 分） ③ 在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结构进行分析，对未来 所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。 （2 分） ④ 设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充 分发挥绩效管理的基础性作用。 （2 分） ⑤ 在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门 人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。 （2 分） 18
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