2004年经济师中级经济基础真题
2004 年经济师中级经济基础试题及答案 D.用于个人消费 11. 我国国债分为可流通国债和不可流通国债，下列属于 一、单项选择题 （共 70 题，每题 1 分。每题的备选项中， [答案]C 不可流通国债的是（） 只有 1 个最符合题意） 6. 我国现阶段收入分配的总原则是（） A.凭证式国债 1. 在经济学中，狭义的资源是指（） A.按劳分配 B.记账式国债 A.劳动力 B.按生产要素分配 C.有纸国债 B.资本 C.效率和公平并重 D.企业债券 C.自然资源 D.效率优先，兼顾公平 [答案]A D.企业家才能 [答案]D 12. 在公共财政体系框架下，政府向所有市场主体都提供 [答案]C 7. 可持续发展的核心思想是（） 一致性服务，其目的是（） [解析]狭义指自然资源，广义指经济资源。 A.各地区经济的同步增长 A.弥补市场失灵 2. 我国现阶段的农村家庭联产承包责任制是（）的一种 B.经济与社会的均衡发展 B.维护市场公平公正 存在形式。 C.在经济发展的过程中，注重技术进步 C.界定政府行为 A.集体所有制 D.在经济发展的过程中，注重保护环境和资源 D.加强法制建设 B.全民所有制 [答案]D [答案]B C.混合所有制 8. 科学发展观的基本内容是（） 13. 在基础设施建设中，政府可采取多种方式对其进行支 D.农户个体所有制 A.强调科学技术的作用 持，其中体现公共财政非盈利性特点的方式是（） [答案]A B.保持经济增长速度的稳定 A.询价招标 3. 判断一个产权权能是否完整，应当主要以（）为依据。 C.侧重科学技术的发展战略 B.提供贷款 A.财产权利的归属 D.实现国民经济全面、协调、可持续发展 C.引进外资 B.所有者对它具有的排他性和可转让性 [答案]D D.提供贴息 C.所有者对财产是否拥有占有权和使用权 9. 如果一国或地区的货币汇率上升，即对外升值，一般 [答案]D D.产权主体的责权利关系是否明确 会导致（） 14. 按照《中华人民共和国预算法》，由（）对本级总预算 [答案]B A.本国出口增长 执行情况进行全面监督。 4. 现代企业制度的基本形式是（） B.本国出口减少 A.各级人民代表大会 A.股份制 C.本国进口减少 B.各级人大常委会 B.公司制 D.本国旅游收入增加 C.各级政府 C.公有制 [答案]B D.各级财政部门 D.国有制 10. 世界贸易组织的最高决策机构是（） [答案]B [答案]B A.总领事会 15. 将税种划分为（），是按税负转嫁与否进行的划分。 5. 居民可支配收入是（）的居民个人收入。 B.部长级会议 A.流转税、所得税和财产税 A.初次分配中形成 C.专门委员会 B.直接税与间接税 B.按生产要素分配 D.总干事及秘书处 C.中央税与地方税 C.经过再分配之后 [答案]B D.从量税与从价税 [答案]B D.增发国债 B.商业银行 16. 居住国政府对本国居民的境外所得征税时，允许纳税 [答案]D C.中央银行 人将已纳税款作为费用予以扣除，只对扣除后的余额征税 21. 西方学者汉森提出的汲水政策是指在经济萧条时通过 D.财政部门 以减轻重复征税的程度，这种方法称为（） 财政投资来启动社会需要，使经济恢复活力。这种政策通 [答案]C A.免税法 常被认为是（）的财政政策。 26. 有一种观点认为，货币供应量主要由银行和企业的行 B.扣除法 A.简单规则 为所决定，后者又取决于经济体系中的多种变量，而中央 C.抵免法 B.适度从紧 银行又不能有效地控制和支配银行、企业的行为，因此货 D.低税法 C.自动稳定 币供应量是内生变量。提出这种观点的是（） [答案]B D.相机抉择 A.凯恩斯学派 17. 在下列各项中，反映税收收入结构的个量指标是（） [答案]D B.新古典综合学派 A.增值税收入占税收收入的比重 22. 按照我国的分税制财政体制，下列各项中，（）不属 C.货币学派 B.国有企业税收入占税收总收入的比重 于中央固定收入。 D.新经济自由主义 C.工薪所得的税收占个人所得税收入的比重 A.铁路运输部门缴纳的房产税 [答案]B D.某个省的税收收入占全国税收收入的比重 B.国有独资商业银行缴纳的营业税收入 27. 债券价格是债券现金流的现值，债券价格的变化与债 [答案]C C.国家邮政局上缴的利润 券收益率的变化（） 18. 国债偿债率是衡量国家财政本身偿债能力的指标，具 D.省属企业缴纳的消费税收入 A.无关 体来说，它是指本年度国债还本付息额与当年（）的比率。 [答案]A B.方向相同 A.GNP 23. 主动权完全掌握在中央银行手中的金融工具是（） C.方向相反 B.GDP A.存款准备金率政策 D.比例相同 C.财政收入 B.贴现政策 [答案]C D.财政支出 C.公开市场操作政策 28. 货币市场主要解决短期资金周转过程中资金余缺的融 [答案]C D.利率政策 通问题，它有多个子市场，其中，流动性最高、几乎所有 19. 国债债务负担率是指（） [答案]C 金融机构都参与的子市场是（） A.当年国债发行额与当年 GDP 的比率 24. 短期市场利率能够反映市场资金供求状况，且变动灵 A.同业拆借市场 B.国债余额与当年 GDP 的比率 活，因此通常将其作为中央银行货币政策的（） B.回购市场 C.当年国债发行额与当年财政收入的比率 A.最终目标 C.货币市场基金市场 D.国债余额与当年财政收入的比率 B.中间目标 D.短期政府债券市场 [答案]B C.传统工具 [答案]D 20. 1998 以来，我国政府为扩大内需、促进经济发展，实 D.特殊工具 30. 中央银行的主要中间业务是（） 施了积极的财政政策，其主要手段是（） [答案]B A.货币发行业务 A.提高税率 25. 在当代不兑现信用货币制度下，拥有信用创造货币功 B.公开市场业务 B.增加财政转移支付 能的是（） C.信贷业务 C.提高中央财政收入占全国财政收入的比例 A.政策性银行 D.全国清算业务 [答案]D B.6% 1500 公顷、3000 公顷，这六个县棉花种植面积的中位数是 31. 抑制型通货膨胀主要表现为（） C.8% （）公顷。 A.货币流通速度减慢 D.20% A.1450 B.物价持续上涨 [答案]A B.1250 C.有效需求不足 36. 在用于衡量国际收支状况的局部差额中，反映实际资 C.1100 D.货币汇率贬值 源跨国转移状况的是（） D.1400 [答案]A A，贸易差额 B，经常差额 [答案]B 32. 下列国家中，金融监管体制以中央银行为重心的是 C，基本差额 D，综合差额 [解析]变量值一共有 6 个，偶数个，中位数为最中间两个 （） [答案]B 数的平均数，即第三和第四个数的平均数，为 A.美国 37. 根据第五次全国人口普查的结果，我国男性占总人口 1/2*（1100+1400）= 1250 B.英国 的 51.63%，女性占总人口的 48.37%，那么人口的性别比 41. 如果两组数据是以不同计量单位来表示的，则比较其 C.德国 为（） 离散程度的测度值是（） D.韩国 A，100：106.74 A.离散系数 [答案]A B，93.67：100 B.标准差 33. 根据 2003 年底修改的《中华人民共和国中国人民银行 C，106.74：100 C.方差 法》，下列判断正确的是（） D，100：93.67 D.极差 A.我国的金融监管工作以中国人民银行为核心 [答案]C [答案]A B.中国人民银行指导其他金融监管机构 38. 一批数据分别为“60-70”、“70-80”、“80-90”、“90- 42. 某学校学生的平均年龄为 20 岁，标准差为 3 岁；该校 C.中国人民银行在金融监管方面拥有监督检查权 100”四组，按统计分组的习惯规定， 90 这一数值应归在 教师的平均年龄为 38 岁，标准差为 3 岁。比较该校学生年 D.中国人民银行不再有金融监管职能 （）这一组中。 龄和教师年龄的离散程度，则（） [答案]C A. “60-70” A.学生年龄和教师年龄的离散程度相同 34. 假设 A 国的通货膨胀率为 6%，B 国的通货膨胀率为 B.“70-80” B.教师年龄的离散程度大一些 4%，根据购买力平价理论，A 国货币汇率在外汇市场上 C.“80-90” C.教师年龄的离散程度是学生年龄离散程度的 1.9 倍 趋于（） D.“90-100” D.学生年龄的离散程度大一些 A.升值 [答案]D [答案]D B.贬值 39. 以下属于位置平均数的是（） [解析]比较不同组别数据的离散程度应该用离散系数。学 C.升水 A.几何平均数 生年龄的离散系数为（ 3/20），教师年龄的离散系数为 D.贴水 B.算术平均数 （3/38），学生年龄的离散系数要大一些。 [答案]B C.众数 35. 1988 年《巴塞尔报告》要求，自 1992 年底起，所有签 D.极差 约国从事国际业务的银行，其核心资本比率的最低标准应 [答案]C 为（） 40. 2003 年，某市下辖六个县的棉花种植面积按规模由小 A.4% 到大依次为 800 公顷、900 公顷、1100 公顷、1400 公顷 、 43. 某地区 1999-2003 年原煤产量如下： 年份 1999 年 2000 年 2001 年 2002 年 2003 年 原煤产量（万吨） 45 46 59 68 72 47. 企业在一个会计年度内发出存货按实际成本计价时， A.20% 该地区 1999-2003 年的平均每年原煤产量为（）万吨。 既采用先进先出法，又采用移动加权平均法，在年度会计 B.25% A.58 报表附注中也未进行说明，这违反了会计核算的（）。 C.50% B.57.875 A.历史成本 D.75% C.59 B.谨慎性 [答案]D D.60 C.一贯性 50. 某公司 2003 年末应收账款所属科目借方余额合计为 [答案]A D.客观性 6000 元 ， 预 收 账 款 所 属 科 目 借 方 余 额 合 计 为 2000 元 ， 44. 环比发展速度等于（） [答案]C 2003 年末应收账款计提的坏账准备贷方余额为 200 元，那 A.逐期增长量与其前一期水平之比 48，某公司 2003 年度实现净利润 335 000 元，当年发生营 么，在资产负债表上应收账款项目应填列的金额为（）元。 B.累计增长量与最初水平之比 业费用 200 000 元，管理费用 30 000 元，财务费用 70 000 A.4000 C.报告期水平与最初水平之比 元，投资收益 100 000 元，无其他业务收支和营业外收支。 B.7800 D.报告期水平与其前一期水平之比 已知该公司所得税率为 33%，主营业务利润占其主营业务 C.6000 [答案]D 收入的比例为 40%，则该公司主营业务收入为（）元。 D.6200 45. 在环比增长速度时间序列中，由于各期的基数不同， A.1 750 000 [答案]B 运用速度指标反映现象增长的快慢时，往往需要结合（） B.280 000 51. 在企业发生的下列经济业务中，影响现金流量的有 这一指标分析才能得出正确结论。 C.1 337 500 （） A.报告期水平 D.750 000 A.现金存入银行 B.增长 1%的绝对值 [答案]A B.用固定资产偿还债务 C.累计增长量 [解析]利润总额=净利润+所得税 = 335 000 /（1-67%）= C.用原材料对外投资 D.平均增长量 500 000 元 D.用银行存款购买材料 [答案]B 营业利润=利润总额 -投资收益 -补贴收入 -营业外收入 + [答案]D 46. 狭义地讲，指数是用于测定多个项目在不同场合综合 营业外支出 = 500 000-100000=400000 元 52. 资产净利润率是反映企业（）能力的指标。 变动的一种特殊（） 主营业务利润 =营业利润 +营业费用 +管理费用 +财务费 A.偿债 A.算术平均数 用 -其他业务利润 B.盈利 B.相对数 = 400 000 + 200 000 + 30 000 + 70 000 = 700 000 元 C.发展 C.总量指标 主营业务收入 = 700 000 / 40% = 1 750 000 元 D.营运 D.几何平均数 49. 确定企业是否需要编制合并会计报表的界限，是企业 [答案]B [答案]B 对被投资企业投资总额占被投资企业资本总额的（） 53. 我国现行的会计法规体系由（）构成。 A.会计法、会计准则、会计制度 B.诚实信用原则 [答案]B B.会计法、注册会计师法、会计制度 C.协作履行原则 63. 根据《中华人民共和国证券法》的规定，向社会公开发 C.会计法、审计法、注册会计师法 D.经济合理原则 行的证券票面总值超过（）万元人民币的，应由承销团承 D.基本会计准则、具体会计准则 [答案]A 销。 [答案]A 59. 几家企业与若干自然人出资设立一从事贸易的有限责 A. 1 000 54. 下列各项中，已经形成企业负债的是（） 任公司，对该公司（）的出资不超过其注册资本 20%的比 B.2 000 A.企业的银行贷款 例限制。 C.3 000 B.企业签订的期货合同 A.厂房和设备 D.5 000 C.企业购买的固定资产 B.资金 [答案]D D.企业发生的销售费用 C.交通工具 64. 甲律师事务所接受某上市公司委托为其出具一份法律 [答案]A D.商标权或专利权 意见书，该所及其律师自接受该上市公司委托之日起至上 55. 不同企业尽可能采用统一的会计处理方法是（）原则 [答案]D 述文件公开后（）内，不得买卖该公司股票。 的要求。 60. 有限责任公司股东会对公司增加或减少注册资本、分 A. 5 日 A.可比性 立、合并、解散或者变更公司形式作出决议，必须经代表 B.30 日 B.一贯性 （）以上表决权的股东通过。 C.一个月 C.有用性 A.三分之一 D.6 个月 D.权责发生制原则 B.二分之一 [答案]A [答案]A C.三分之二 65，《中华人民共和国商标法》规定注册商标的有效期自 56. 下列各项中，一定不会引起现金流量表中现金数额变 D.四分之三 （）起计算。 动的是（） [答案]C A.核准注册之日 A.从银行提取现金 61. 某股份有限公司净资产额为 3000 万人民币，其累计 B.收到申请书之日 B.非现金资产的增加或减少 债券的最高限额为（）万元人民币。 C.使用之日 C.长期负债的增加或减少 A. 300 D.提出申请之日 D.所有者权益的增加或减少 B.600 [答案]A [答案]A C.1200 66. 下列各项中，不是《中华人民共和国专利法》所称发明 57. 下列合同中，不属于无效合同的是（） D.1500 创造的是（） A.因重大误解订立的合同 [答案]C A.方法发明 B.恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的合同 62. 甲乙双方在合同中对合同履行的费用负担约定不明确， B.发现 C.以合法形式掩盖非法目的的合同 根据法律规定，应按（）的办法处理。 C.实用新型 D.损害社会公共利益的合同 A.由享受权利一方负担 D.外观设计 [答案]A B.由履行义务一方负担 [答案]B 58. 下列各项中，不属于合同履行基本原则的是（） C.由获得权益一方负担 67，某科研所的研究员王某利用本单位的物质技术条件， A.提前履行原则 D.双方平均负担 完成了一项发明，之前王某与科研所就该发明订有一份协 议，约定了专利申请权和专利权归王某。依据《中华人民 包括（） 结构 共和国专利法》的规定，以下关于该发明专利申请权和专 A.按劳分配是与公有制相联系的一种收入分配方式 D.二元经济结构是指国有制经济和私营经济并存的结构 利权归属的说法，正确的是（） B.按劳分配是在全社会范围内的分配 E.二元经济结构是指发达地区与不发达地区并存的结构 A.专利申请权和专利权归科研所 C.实施按劳分配的主体是公有制企业 [答案]ABC B.专利申请权归科研所，专利权归王某 D.实施按劳分配的主体是国家 76. 按生产要素分配是指按照资本、劳动、土地等生产要素 C.专利申请权和专利权归王某 E.按劳分配采取货币的分配形式 在生产过程中的贡献进行分配的一种形式，这种分配方式 D.专利申请权归王某，专利权归科研所 [答案]ACE （） [答案]C 72. 按财产所有者的组成关系来划分，最基本的财产所有 A.是与市场经济相联系的分配制度 68. 下列各项中，不导致专利权终止的是（） 权形式包括（） B.是与生产资料公有制相联系的一种分配制度 A.专利期限届满 A.私有制 C.是以承认生产要素的所有权和产权界定清晰为前提的 B.专利权人没有按期缴纳年费 B.股份制 D.有利于资源的合理配置，提高经济效率 C.专利权人以书面形式声明放弃专利权 C.公有制 E.是实现社会公平，避免两极分化的重要机制和制度保证 D.专利权人以口头形式声明放弃专利权 D.混合所有制 [答案]ACD [答案]D E.公司制 77. 下列税种中，（）的税收负担较易转嫁。 69. 某外国公司欲就其生产的电子产品向中国国家专利局 [答案]ACD A.增值税 申请专利，由于该公司在中国没有营业场所，其申请专利 73，关于基尼系数的正确说法包括（） B.消费税 （） A.基尼系数为 0，表示收入分配绝对不平等 C.所得税 A.必须委托外国的专利代理机构代理 B.基尼系数的值越大，表明收入分配不平等程度就越大 D.财产税 B.可以委托任何专利代理机构代理 C.基尼系数的值域总是在 0 和 1 之间 E.关税 C.可以自己提出申请 D.在任何社会中，基尼系数都不可能等于 0 [答案]ABE D.应当委托中国国务院指定的专利代理机构代理 E.基尼系数为 1，表示收入分配绝对平等 78. 国债的发行方式主要有（） [答案]D [答案]BCD A.赠送法 70. 《中华人民共和国商标法》规定注册商标的有效期自 74. 下列总需求的构成部分中，属于内生变量的有（） B.公募法 （）起计算。 A.消费需求 C.包销法 A.核准注册之日 B.投资需求 D.交付法 B.收到申请书之日 C.政府需求 E，公卖法 C.使用之日 D.净出口需求 [答案]BCDE D.申请人递交申请书之日 E.政府支出 79. 衡量国债规模适度与否的指标有（） [答案]A [答案]ABD A.偿债率 二、多项选择题（共 35 题，每题 2 分。每题的备选项中， 75. 关于二元经济结构理论与实践的正确说法包括（） B.债务依存度 有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 1 个错项。错选，本 A.这一理论由美国经济学家刘易斯最先提出 C.发行率 题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分） B.我国具有典型的二元经济结构特征 D.债务负担率 71. 在社会主义市场经济中，按劳分配的内容和特点主要 C.二元经济结构是指现代工业部门和传统农业部门并存的 E.消偿率 [答案]ABD [答案]ACE A.治理结构 80. 运用财政政策来保持国际收支平衡时，一般是通过 84. 货币学派提出控制货币供应量的“单一规则”，执行 B.最低资本要求 （）来实现的。 该规则需要解决的问题包括（） C.监管当局的监督检查 A.改变增值税类型 A.货币供给要与社会生产能力相适应 D.内部评级模型 E，市场约束 B.发行外债 B.货币供给与货币需求在数量上完全相等 [答案]BCE C.调整关税税率 C.界定所考察的货币数量范围 89. 以定距尺度计量的统计数据可以进行（） D.增加财政支出 D.确定货币数量的增长率 A.加 E.修订出口退税政策 E.货币供应量增长率一经确定，不能随意改变 B.减 [答案]CE [答案] CDE C.乘 81. 商业银行是最典型的银行，与非银行金融机构比较， [解析]A 项是新经济自由主义货币供给理论的观点。 D.除 区别主要在于（） 85. 绝对购买力平价与相对购买力平价的关系是（） E.比较大小 A.是否以盈利为目的 A.绝对购买力平价成立，相对购买力平价一定成立 [答案]ABE B.是否经营完全的信用业务 B.绝对购买力平价成立，相对购买力平价不一定成立 90. 连续变量具有（）的特点 C.经营范围的宽窄 C.相对购买力平价成立，绝对购买力平价一定成立 A.可以取无穷多个值 D.是否以银行信用方式融通资金 D.相对购买力平价成立，绝对购买力平价不一定成立 B.取值连续不断 E.经营管理制度 E.绝对购买力平价和相对购买力平价是等价关系 C.只可以取有限个值 [答案]BCD [答案]AD D.其取值都以整位数断开 82. 在弗里德曼的货币需求函数中，与货币需求成正比的 86. 下列各项中，属于商业银行中间业务的有（） E.取值不能一一列举 因素有（） A.结算 [答案]ABE A.恒久性收入 B.票据贴现 91. 2001 年底，我国共有博物馆 1458 个，其中综合性博 B.人力财富比例 C.咨询 物馆 769 个，历史类博物馆 521 个，艺术类博物馆 57 个， C.存款的利率 D.信托 自然科技类博物馆 19 个，其他类型博物馆 92 个。这一构 D.债券的收益率 E.再贴现 成应通过绘制（）来显示。 E.股票的收益率 [答案]ACD A.条形图 [答案]AB 87. 下列各项中，属于建立中央银行制度必要性的有（） B.累积频数分布图 83. 货币均衡是用来说明货币供给与货币需求的关系，其 A.集中货币发行权 C.圆形图 特征有（） B.代理国库和为政府筹措资金 D.直方图 A.货币供给与货币需求大体一致 C.管理金融业 E.折线图 B.货币供给与货币需求在数量上完全相等 D.为工商业筹措资金 [答案]AC C.货币均衡是一个动态过程 E.增加银行的种类，确保金融业竞争局面的形成 92. 通常情况下，设计统计表要求（） D.货币均衡是一个静态过程 [答案]ABC A.没有数字的单元格应空白 E.现代经济中货币均衡在一定程度上反映了经济总体均衡 88. 在 2003 年《新巴塞尔协议》中，被称为“巴塞尔协 B.左右两边应封口 状况 议”三大支柱的是（） C.表中数据一般是右对齐 D.列标题之间一般用竖线隔开 E.现金流量表 [答案]ACDE E.行标题之间不必用横线隔开 [答案]ACD 103. 根据《中华人民共和国证券法》的规定，以下属于内 [答案]BCDE 99. 甲乙两企业欲为双方订立的合同设立担保，可以选用 幕信息的有（） 93. 某种商品基期售出 50 公斤，报告期售出 60 公斤，指 （）的法定担保形式。 A.公司增资计划 数为 120%，该指数是（） A.抵押 B.质押 C.扣押 D.提存 E.保证 B.公司股权结构的重大变化 A.综合指数 B.个体指数 [答案]ABE C.公司债务担保的重大变更 C.总指数 D.销售量指数 100. 股份有限公司在（）时，应当在两个月内召开临时股 D.公司一次报废营业用主要资产的 25% E.数量指数 东大会。 E.上市公司收购的有关方案 [答案]BDE A.董事人数不足公司法规定的人数或者公司章程所定人数 [答案]ABCE 94. 下列项目中，属于流动资产的项目有（） 的三分之二 104. 授予发明和实用新型专利权的条件包括（） A.应收账款 B.短期投资 B.董事会认为必要 A.新颖性 B.创造性 C.预收账款 D.存款 C.公司未弥补的亏损达股本总额三分之一 C.实用性 D.富有美感 E.待摊费用 D.持有公司股份百分之五以上的股东请求 E.保密性 [答案]ABDE E.监事会提议召开 [答案]ABC 95. 下列记账方法中，属于复式记账法的有（） [答案]ABCE 105. 依据《中华人民共和国商标法》的规定，下列说法正 A.重复记账法 B.借贷记账法 101. 为筹集生产经营建设资金，有可能依法发行公司债券 确的是（） C.增减记账法 D.收付记账法 的企业包括（） A.注册商标的有效期为 10 年 E.左右记账法 A.净资产额为 3000 万元人民币的股份有限公司 B.转让注册商标，受让人自转让协议签订之日起享有商标 [答案]BCD B.资产总额为 3000 万元人民币的股份有限公司 专用权 96. 反映财务状况的会计要素包括（） C.国有独资公司 C.我国商标注册遵循申请在先原则 A.资产 B.负债 D.两个以上的国有企业投资设立的净资产额为 6000 万元 D.注册商标的专用权，以核准注册的商标和核定使用的商 C.费用 D.收入 人民币的有限责任公司 品为限 E.利润 E.两个以上的国有投资主体设立的资产总额为 6000 万元 E.仅有本商品的通用名称、图形、型号的标志不得作为商标 [答案]AB 人民币的有限责任公司 注册 97. 下列各项属于反映企业偿债能力的指标有（） [答案]ACD [答案]ACDE A.净资产总额 B.资产负债率 102. 股份有限公司在向国务院证券监督管理机构提出股票 [解析]2004 年中级经济基础考得很细，而且涉及到许多大 C.流动比率 D.总资产周转率 上市交易申请时，应当提交的文件包括（） 纲中只要求熟悉和了解的内容。这对复习提出了更高的要 E.利润总额 A.上市报告书 求。在经济法这一部分中，对某项权利生效的起止日起应 [答案]BC B.申请上市的董事会决议 给予关注，如本题 B 项。 98. 下列报表中，属于我国现行企业会计制度规定企业编 C.经法定验资机构验证的公司最近 3 年的或者公司成立以 制的会计报表附表的有（） 来的财务会计报告 A.资产减值明细表 B.财务状况变动表 D.法律意见书和证券公司的推荐书 C.利润分配表 D.股东权益增减变动表 E.最近一次的招股说明书
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2009年经济师中级人力资源考前全真试题
2009 年经济师中级人力资源考前全真试题(一) 一、单项选择题(共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题意) 第 1 题 从投资的成本——收益角度分析，组织适合做培训投资的条件是( )。 A.C—SB B.B—SC C.S—BC D.BC (B 一培训可带来的增值，C 一培训的支出，S 一员工受训而要求的加薪) 【正确答案】： B 第 2 题 企业中采用书面文件的数量可以反映其组织结构的( )。 A.专业化程度 B.规范化程度 C.职业化程度 D.制度化程度 【正确答案】： D 第 3 题 下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是( )。 A.知识 B.经验阅历 C.技能熟练程度 D.工作质量 【正确答案】： D 第 4 题 劳动力需求者所追求的目标是( )的最大化。 A.市场占有率 B.生产率 C.利润 D.收入 【正确答案】： C 第 5 题 未经批准设立职业介绍机构或未经批准从事职业介绍活动的，由劳动保障行 政部门责令停止职业介绍活动，并可处以( )罚款。 A.10000 元以下 B.10000 元以上 15000 元以下 C.15000 元以上 18000 元以下 D.18000 元以上 20000 元以下 【正确答案】： A 第 6 题 用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位职工总数的( )。 A.0.5% B.1% C.1.5% D.2% 【正确答案】： C 第 7 题 组织中使用规则和标准处理方式，以及规范工作行为的程度指的是组织结构 的( )。 A.复杂性 B.规范性 C.集权性 D.协调性 【正确答案】： B 第 8 题 某企业当前的边际产出量为 4 单位产品，产品的市场价格为 5 元/单位，增雇 一名员工所产生的成本为 25 元，则当这个企业以利润最大化为目标时，它应当做出什么样 的雇佣决策?( ) A.扩大雇工规模 B.维持现有雇工规模 C.缩减现有雇工规模 D.无法判断 【正确答案】： C 第 9 题 下列绩效考核方法中，哪一方法能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大 损失?( ) A.排序法 B.配对比较法 C.强制分布法 D.不良事故评价法 【正确答案】： D 第 10 题 某国有企业领导，为企业工作多年成绩突出，现即将退休，对其应采取( )。 A.一揽子年薪制 B.准公务员型年薪型 C.分配权型年薪制 D.非持股多元化型年薪制 【正确答案】： B 第 11 题 关于单一竞争性劳动力市场均衡的说法，正确的是( )。 A.均衡工资率是惟一的，但是均衡就业量不惟一 B.均衡就业量是惟一的，但是均衡工资率不惟一 C.均衡工资率和均衡就业量都是惟一的 D.均衡工资率和均衡就业量都不是惟一的 【正确答案】： C 第 12 题 在存在( )的情况下，企业可以采取晋升竞赛的手段来对员工进行激励。 A.搭便车行为 B.信息不对称 C.内部劳动力市场 D.绩效奖励计划 【正确答案】： C 第 13 题 某城市目前共有计算机程序员 5000 人，他们的市场工资率是 8 元/小时。如 果该城市的计算机程序员的供给是单位弹性的，要使计算机程序员的供给人数增加到 7500 人，则市场工资率至少应当提高到( )元/小时。 A.8 B.12 C.14 D.16 【正确答案】： B 第 14 题 人力资源管理者和部门扮演的( )角色要求人力资源管理者和部门在人力 资源规划、招聘录用、培训以及绩效管理方面表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供 人力资源的专业性咨询。 A.管理专家 B.变革推动者 C.员工激励者 D.战略伙伴 【正确答案】： A 第 15 题 以下关于雇佣关系特点的陈述正确的是( )。 A.雇佣关系是一种经济行为，因此只受经济利益交换因素的影响 B.雇佣是一种市场化的交易，雇佣关系只受市场竞争状况的制约 C.随着时间的推移和雇佣关系的详细化，市场竞争状况对雇佣关系的制约作用逐渐减 小 D.雇佣是封闭式的交易，因为有合同的规定，雇佣关系在最初形成时双方就都知道这 一关系的质量如何，是否能从对方得到预期的或更高的期望，以及这一关系能否维持长久 【正确答案】： C 第 16 题 对于一个国家和社会来说，在物力资本投资和人力资本投资之间进行平衡的最优 原则是，在两个方面投资的( )达到相等。 A.社会收益 B.社会成本 C.投资金额 D.社会收益率 【正确答案】： D 第 17 题 企业负责人接到重伤、死亡、重大死亡事故报告后，最迟不得超过( )向 企业主管部门、企业所在地劳动、公安、人民检察和工会报告。 A.12 小时 B.24 小时 C.36 小时 D.48 小时 【正确答案】： B 第 18 题 通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为，这种 方法被称为( )。 A.行为事件面谈法 B.初步面试 C.非结构性面试 D.情景面试 【正确答案】： A 第 19 题 关于专业人员的薪酬，下列说法正确的是( )。 A.专业人员最初是基于他们的工作经验而获得薪酬的 B.二元薪酬追踪系统为专业人员提供不必进入管理部门也可获得更高收入的方法 C.专业人员的薪酬主要靠薪酬等级确定 D.职业生涯曲线是以假定一个人的学历越高，其薪酬越高为基础的 【正确答案】： B 第 20 题 内部公平主要是指( )。 A.员工薪酬与市场水平大体相当 B.员工薪酬在分配程序上的公正合理 C.员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当 D.与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当 【正确答案】： D 第 21 题 基尼系数是衡量个人或者家庭之间( )的一种国际通用指标。 A.利率差异程度 B.工资差异程度 C.收入不平等程度 D.地位不平等程度 【正确答案】： C 第 22 题 通常情况下，愿意接受激励性工资方案的人通常是( )的员工。 A.生产率较高 B.生产率较低 C.经验较丰富 D.文凭较高 【正确答案】： A 第 23 题 劳动法律关系内容是指( )。 A.劳动者和用人单位 B.一定的行为和财物 C.劳动法律关系主体双方享有的权利和承担的义务 D.行为和事件 【正确答案】： C 第 24 题 下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是( )。 A.具有广泛性 B.具有主动性和能动性 C.具有针对性和及时性 D.具有真实性 【正确答案】： A 第 25 题 以下不是培训开发部门的主要职能的是( )。 A.制定支持经营战略达成的培训开发战略 B.维护训练场地和设施 C.在准备和实施个人发展计划中提供帮助和指导 D.审批企业年度的培训开发计划 【正确答案】： D 第 26 题 属于“失业者成为非劳动力”的劳动力流动情况是( )。 A.灰心丧气的工人放弃寻找工作的努力 B.劳动者失去劳动能力而自愿退出劳动力市场 C.劳动者被解雇而暂时没有找到工作 D.劳动者自愿辞职而暂时没有找到工作 【正确答案】： A 第 27 题 在雇佣关系中，由于信息不对称而产生的欺骗行为( )。 A.只会发生在员工一方 B.只会发生在企业一方 C.企业和员工之外的第三方 D.在企业和员工身上都有可能会发生 【正确答案】： D 第 28 题 使用“最不喜欢的工作伙伴”量表测量领导风格的是( )。 A.领导一成员交换理论 B.路径一目标理论 C.魅力领导理论 D.权变理论 【正确答案】： D 第 29 题 面试时要求面试人制定一定的计划，但是允许在提出什么问题以及如何提问 方面保持一定的灵活性，称为( )。 A.行为事件面谈法 B.结构面试 C.非结构性面试 D.半结构面试 【正确答案】： D 第 30 题 效率工资是指( )。 A.企业所支付的工资水平高于市场通行的工资率水平 B.根据效率支付工资 C.有效的工资计划 D.企业所支付的工资水平低于市场通行的工资率水平 【正确答案】： A 第 31 题 家庭成员采取比较优势原理在市场工作、家庭物品的生产以及闲暇之间进行分 配，即每位家庭成员应当采用他们( )的时间利用方式。 A.相对效率最低 B.相对效率最高 C.绝对效率最高 D.绝对效率最低 【正确答案】： B 第 32 题 绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括( )。 A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D.人力资源部门人员 【正确答案】： B 第 33 题 员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去比较，称为( )。 A.横向组织内他比 B.纵向组织内自我比较 C.横向组织外他比 D.纵向组织外自我比较 【正确答案】： B 第 34 题 职能制的组织形式在( )中效果较好。 A.复杂/静态环境 B.复杂/动态环境 C.简单/静态环境 D.简单/动态环境 【正确答案】： C 第 35 题 在以纵轴代表工资率，横轴代表劳动力供给数量的坐标系中，代表欠发达国 家所存在的无限劳动力供给情形的劳动力供给曲线是( )。 A.向后弯曲的 B.与横轴平行的 C.与纵轴平行的 D.自左下方向右上方倾斜的 【正确答案】： B 第 36 题 辞职必须向所在单位提出( )。 A.口头申请 B.书面申请 C.不必申请 D.三者均可 【正确答案】： B 第 37 题 在进行工作分析过程中，如果遇到争执的局面或疑难，通常负责解释及作最 终决定的是( )。 A.人力资源部人员 B.工作分析人员 C.高层管理者，如总经理 D.直接上级 【正确答案】： C 第 38 题 马斯洛需求层次理论表明，组织用于满足层次需要的投入收益是( )。 A.递增的 B.递减的 C.不变的 D.以上三者都有可能 【正确答案】： B 第 39 题 如果一地区的资本或技术密集型产业的比重较大，则一般来说这地区的就业 弹性( )。 A.较低 B.一般 C.较高 D.不确定 【正确答案】： A 第 40 题 努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求属于( )。 A.指导型领导 B.支持型领导 C.参与型领导 D.成就取向式领导 【正确答案】： B 第 41 题 科学管理是由( )提出来的。 A.泰勒 B.亚当•斯密 C.菲利浦•科特勒 D.泰勒与亚当•斯密 【正确答案】： A 第 42 题 下列社会保险法律关系主体中，( )是对社会保险标的具有直接保险利益 的主体。 A.保险人 B.投保人 C.被保险人 D.管理人 【正确答案】： C 第 43 题 善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人是( )职业兴趣类型。 A.社会型 B.企业型 C.常规型 D.现实型 【正确答案】： A 第 44 题 劳动争议当事人，是指劳动争议案件中存在劳动关系的( )。 A.用人单位 B.职工 C.用人单位和职工 D.具有法人资格的职工 【正确答案】： C 第 45 题 某企业为员工提供了五种福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，这 种弹性福利计划属于( )。 A.附加福利计划 B.混合匹配福利计划 C.核心福利计划 D.标准福利计划 【正确答案】： D 第 46 题 著名的人力资源计划专家詹姆斯•沃克指出，如今所有的经营问题都有人的因素， 所有的人力资源问题都有经营的因素，说明了人力资源规划的( )。 A.战术性 B.战略性 C.微观性 D.具体性 【正确答案】： B 第 47 题 下列哪一设计方法能使得工作安全、简单、可靠、使得员工工作中的精神需要 最小化? ( ) A.机械型工作设计法 B.变动型工作设计方法 C.直觉运动型工作设计方法 D.激励型工作设计法 【正确答案】： A 第 48 题 洛伦茨曲线在( )的情况下所代表的收入分配平等程度更高。 A.越远离完全平等线 B.越位于完全平等线的上方 C.越接近完全平等线 D.越容易与其他洛伦茨曲线相交 【正确答案】： C 第 49 题 ( )组织鼓励冒险和革新，在招聘时，寻求有才能的人，薪酬制度以员工 绩效水平为标准。 A.学院型 B.俱乐部型 C.棒球型 D.堡垒型 【正确答案】： C 第 50 题 收人效应和替代效应对劳动力供给行为所产生的影响是( )。 A.作用方向相反 B.作用方向相同 C.作用方向有时相同，有时相反 D.不产生什么作用 【正确答案】： A 第 51 题 香港、澳门人员在内地从事个体工商经营的，应当由( )申请办理《就业证》。 A.本人 B.家属 C.工会人员 D.经营单位 【正确答案】： A 第 52 题 在现实中我们经常可以看到，受教育程度较高的员工往往能够获得较多的在 职培训，其主要原因是受教育程度较高的员工( )。 A.流动率往往更低 B.接受培训内容的速度较快 C.在职培训只适用于受教育程度较高的员工 D.所接受的大多是一般培训 【正确答案】： B 第 53 题 决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身，属于( )决策风格。 A.指导型 B.分析型 C.概念型 D.行为型 【正确答案】： A 第 54 题 行政层次形式、职能制、矩阵组织形式分别最适宜的环境是( )。 A.简单/动态、简单/静态、复杂/动态 B.复杂/静态、简单/静态、简单/动态 C.复杂/静态、简单/静态、复杂/动态 D.复杂/静态、复杂，静态、复杂/动态 【正确答案】： C 第 55 题 ( )属于马斯洛需求层次的高层次需要。 A.对完成工作的正确评价 B.好的工资待遇 C.好的工作条件 D.工作的安全感 【正确答案】： A 第 56 题 企业在员工职业生涯的早期阶段，在工资支付方面对员工实施“减额支付”，在 其职业生涯的后期阶段，转而对员工实施“超额支付”的做法，只有在( )的情况下付 诸实施才会有效。 A.企业实行群体奖励计划 B.企业的规模较大 C.企业已经形成了长期雇佣传统 D.企业实行效率工资 【正确答案】： C 第 57 题 当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪酬水平应( )。 A.高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 B.相当于平均水平，与高、中等个人绩效奖相结合 C.低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 D.相当于平均水平，与中等个人、班级或企业绩效相结合 【正确答案】： C 第 58 题 在关键绩效指标的原则中“有时限的”是指( )。 A.将目标细化 B.目标可度量化或可行为化 C.提示制定者要关注效率 D.目标结果可观察或证明 【正确答案】： C 第 59 题 当其他生产要素的数量不变，随着在生产中所使用的劳动力数量的增加，每 一单位追加 的劳动力所带来的总产量增量会出现首先上升，然后下降。最后达到零甚至变 成负值，这种规律是( )。 A.边际收益递减规律 B.边际收益递增规律 C.边际成本递减规律 D.边际成本递增规律 【正确答案】： A 第 60 题 薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的( )。 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.程序公平 【正确答案】： A 二、多项选择题(共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少 有 1 个错项。错选，本题不得分：少选，所选的每个选项得 0.5 分) 第 61 题 关于组织设计的陈述，正确的是( )。 A.只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计 B.只对运行制度进行的设计称之为动态组织设计 C.古典的组织设计理论只包含组织结构设计 D.现代组织设计理论包含组织结构设计和运行制度设计两个方面 E.组织设计影响组织文化的形成 【正确答案】： A,C,D 第 62 题 一般来说，影响员工晋升的因素主要有( )。 A.过去的工作经验与工作业绩 B.个人性格 C.工作能力 D.工作责任心 【正确答案】： A,C,D 第 63 题 对行为锚定法的描述正确的是( )。 A.可执行性好 B.设计成本低 C.比较适合于绩效反馈面谈 D.不能提供丰富的绩效反馈信息 E.设计周期长 【正确答案】： A,C,E 第 64 题 下列属于人力资本投资活动的是( )。 A.各层次的正规教育 B.工作流动 C.加强学龄前儿童的营养 D.寻找工作 E.失去工作 【正确答案】： A,B,C,D 第 65 题 不适合运用观察法进行分析的工作是( )。 A.工作循环周期很长的工作 B.简单体力工作 C.脑力工作 D.紧急而偶然的工作 【正确答案】： A,C,D 第 66 题 把被考评者的上级、下属和同事召集到一起对考评结果进行意见交流的方法称为 多渠道反馈法，此种方法的优点在于( )。 A.所收集的信息较多 B.可加强员工对绩效反馈信息的认同程度 C.可加强对员工的控制 D.可建立一套明确的绩效考核标准 【正确答案】： A,B,C 第 67 题 霍兰德的“人格类型论”包含的职业人格类型有( )。 A.艺术型 B.管理型 C.现实型 D.技术型 E.常规型 【正确答案】： A,B,C,E 第 68 题 辅导要不断地给员工灌输提高绩效的愿望，至少应考虑两个关键变量，即( )。 A.员工的预期绩效 B.同事的反馈信息 C.员工的自我效能感 D.领导的意见 【正确答案】： A,C 第 69 题 职业生涯管理包括( )。 A.职业生涯规划 B.职业生涯的动态分析 C.管理继任 D.职业生涯咨询 【正确答案】： A,C 第 70 题 矩阵组织形式的优点包括( )。 A.有利于加强各职能部门之间的协作配合 B.有利于提高组织的稳定性 C.有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性 D.有利于减轻高层管理人员的负担 【正确答案】： A,C,D 第 71 题 工作分析所收集的信息中有关人的活动的信息包括( )。 A.工作方式 B.与工作相关的基本动作和行为 C.个人责任 D.沟通方式 【正确答案】： A,B,D 第 72 题 西蒙的有限理性模型认为( )。 A.对计算复杂性无限制 B.采用的是满意原则而非最大化原则 C.决策者认知的是简化的世界 D.边际成本等于边际收益 【正确答案】： B,C 第 73 题 描述最低工资立法的正确选项是( )。 A.最低工资立法产生的压缩效应一方面提高原工资率低于最低工资者的收入水平 B.最低工资立法产生的压缩效应另一方面缩小技术工人和监督管理者之间的收入差距 C.最低工资立法产生的压缩效应会削弱整个社会的收入不平等程度 D.最低工资立法产生最终影响不确定 E.最低工资立法产生的扩大效应一定扩大收入差距 【正确答案】： A,B,C 第 74 题 工人技术等级标准是按不同工种、不同等级制定的，包括( )。 A.知识要求 B.学历要求 C.资历要求 D.技能要求 E.工作实例 【正确答案】： A,D,E 第 75 题 企业付酬原则与策略的拟定包括( )。 A.对职工总体价值的评价 B.确定企业基本工资制度及分配原则 C.产生企业的组织机构系统图及其中所有的工作说明与规范等文件 D.确定薪资拉开差距的分寸 【正确答案】： A,B,D 第 76 题 下列有关工作流动的说法中，正确的有( )。 A.处于工资率较低行业中的劳动者通常有较高的辞职率 B.与劳动力市场较为宽松的时候相比，在劳动力市场较为紧张的时候，劳动者的辞职 率通常更低 C.劳动者的年龄越大，其流动性往往越弱 D.辞职的心理成本对劳动者的工作流动没有影响 【正确答案】： A,C 第 77 题 下面属于组织结构的特征因素的有( )。 A.管理层次 B.管理幅度 C.企业环境 D.职业化的程度 【正确答案】： A,B,D 第 78 题 扩张性的财政政策有助于( )。 A.刺激总需求的增加 B.降低通货膨胀率 C.促进就业水平的提高 D.降低失业率 【正确答案】： A,C,D 第 79 题 垂直的劳动力供给曲线的形成原因有( )。 A.在短期内，个人来不及调整他们的工作计划 B.某些职业或技能的培训时间较短 C.劳动者对新的经济刺激做出反应需要一段时滞 D.在封闭条件下，一国的劳动者已经实现了充分就业 【正确答案】： A,C,D 第 80 题 良好的绩效辅导师是从( )出发，帮助员工找到实现绩效目标、提高绩效 水平的途径和方法。 A.组织目标 B.部门目标 C.绩效目标 D.个人目标 E.发展目标 【正确答案】： C,E 三、案例分析题(共 20 题，每题 2 分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选。所选的 每个选项得 0.5 分) 根据下列条件，回答 81～82 题： 某市政府正在对本市服装加工行业的劳动力需求情况进行研究。研究发现两种情况： 第一，在该市的服装加工行业中，劳动力成本在总成本中所占的比重很大;第二，该市所加 工的服装在国际和国内市场上的产品需求弹性很大。 第 81 题 根据上述情况，下述判断中正确的是( )。 A.上述两种情况都会导致该市服装加工工人的劳动力需求自身工资弹性比较大 B.上述两种情况都会导致该市场服装加工工人的劳动力需求自身工资弹性比较小 C.第一种情况会导致该市服装加工工人的劳动力需求自身工资弹性比较小，第二种情 况则会导致其比较大 D.第一种情况会导致该市服装加工工人的劳动力需求自身工资弹性比较大，第二种情 况会导致其比较小 【正确答案】： A 第 82 题 在该服装加工行业中，女性工人的工资率每上涨 1%，男性工作的需要量就 会增长 0.8%，这表明，在该市服装加工行业中，( )。 A.男性工人和女性工人之间是一种替代关系 B.男性工人和女性工人之间是一种互补关系 C.男性工人和女性工人是一种总替代关系 D.男性工人和女性工人之间是一种总互补关系 【正确答案】： C 根据下列条件，回答 83～87 题： 最近，某省的就业办公室就目前该省的就业问题展开研讨，请你也加入到他们的讨论 当中，根据你所学的知识，对下列问题加以分析。 第 83 题 该省执行最低工资立法，而使有些企业不愿意继续雇佣生产率水平低于最低 工资的那些工人，于是这些工人失业了，他们不得不去寻找更低工资的工作，这是最低工 资立法对收入分配不平等程度产生的一种( )。 A.扩大效应 B.收缩效应 C.收入效应 D.替代效应 【正确答案】： A 第 84 题 该省的劳动力资源比较匮乏，生产原材料也主要来源于外省市，那么该省最 好选择( )经济增长方式。 A.外延型 B.广度 C.粗放型 D.集约型 【正确答案】： D 第 85 题 根据该省统计局的数字，在 2000 年全省失业人口数为 2 万人，失业率为 4%，那么该省的就业人口数和劳动力人口数分别为( )。 A.50 万、48 万 B.52 万、50 万 C.48 万、50 万 D.50 万、52 万 【正确答案】： C 第 86 题 该省为了促进就业、降低失业率，决定扩大省政府的支出、加大投资规模， 这是一种( )。 A.紧缩性的货币政策 B.紧缩性的财政政策 C.扩张性的货币政策 D.扩张性的财政政策 【正确答案】： D 第 87 题 该省是就业弹性较低的地区，那么该地区( )。 A.可能实行偏重于资本密集型产业的产业政策 B.可能实行偏重于技术密集型产业的产业政策 C.劳动密集型产业的比重较大 D.发展就业弹性高的产业会对提高就业水平有帮助 【正确答案】： A,B,D 根据下列条件，回答 88～92 题： 某服装厂生产的产品主要是秋冬装，大部分是手工制衣。由于生产季节性强，因此每 年夏秋季的时候，企业便开始扩大生产量，增加工人，增加工时，提高工资。 第 88 题 该服装厂在劳动力市场中，属于( )企业。 A.知识密集型 B.技术密集型 C.劳动密集型 D.资本密集型 【正确答案】： C 第 89 题 在该厂，如果工资率从 8 元/小时上升到 10 元/小时，而工人的劳动的时间 从 8 小时/天增加到 12 小时/天，此时，该劳动力供给曲线( )。 A.富有弹性 B.缺乏弹性 C.具有单位弹性 D.弹性为零 【正确答案】： A 第 90 题 如果工资率从 8 元/小时上升到 10 元/小时，而工人的劳动的时间从 8 小时/ 天增加到 9 小时/天，此时，该劳动力供给曲线( )。 A.富有弹性 B.缺乏弹性 C.具有单位弹性 D.弹性为零 【正确答案】： B 第 91 题 在该厂，如果工资率从 8 元/小时上升到 10 元/小时，工人的劳动的时间也 从 8 小时/天增加到 10 小时/天，此时，该劳动力供给曲线( )。 A.富有弹性 B.具有单位弹性 C.缺乏弹性 D.弹性为零 【正确答案】： B 第 92 题 该厂来了一位原来一直在家做家务的女工，由于丈夫失业，不得不出来工作， 缓解家庭经济压力，这属于( )。 A.灰心丧气的工人效应 B.附加的工人效应 C.替代效应 D.互补效应 【正确答案】： B 根据下列条件，回答 93～96 题： 张先生是一家软件公司的经理，该公司的主要业务是为其他公司制作企业资源计划 (ERP)软件系统。因为很多客户在外地，所以张先生经常要出差签约，因而对于员工的指示 非常简略，例如只向下属告知客户的要求和项目的截止期限。由于公司规模不大，张先生 和下属们的关系很好，经常一起吃饭，唱歌，大家都乐于为他工作。但是张先生发现下属 们的工作经常没有头绪，项目进度达不到要求，虽然他们通过加班按时完成了项目，但张 先生总觉得长此以往不是办法。 第 93 题 按照管理方格理论，张先生的领导风格接近于其中的( )。 A.(1，9)“乡村俱乐部” B.(5，5)“中庸” C.(9，1)“任务” D.(1，1)“无为而治” 【正确答案】： A 第 94 题 按照费德勒的权变理论，张先生的领导效能属于( )。 A.关系取向低，工作取向低 B.关系取向低，工作取向高 C.关系取向高，工作取向高 D.关系取向高，工作取向低 【正确答案】： D 第 95 题 要想改善公司的现状，张先生可以( )。 A.降低加班工资水平，以促使员工抓紧时间完成工作 B.从下属中选出项目经理，下放部分自己的职权 C.招募新员工 D.给员工明确的进度指导，而非笼统的项目完成期限 【正确答案】： A,B,D 第 96 题 张先生如果想成为一个魅力型的领导，他需要具备的领导特质是( )。 A.自信 B.概念管理技能 C.社会敏感性 D.共情` 【正确答案】： A,C,D 根据下列条件，回答 97～100 题： 某公司的组织结构图如下： 第 97 题 以上图中我们可以看出该组织的( )。 A.专业化程度 B.集权程度 C.管理层次 D.工作流程 【正确答案】： A,B,C 第 98 题 该组织中总裁的管理幅度为( )。 A.2 B.5 C.7 D.12 【正确答案】： B 第 99 题 该公司所采取的组织形式为( )。 A.俱乐部型 B.职能制 C.矩阵式 D.事业部制 【正确答案】： B 第 100 题 下列有关组织人员结构的陈述中，正确的有( )。 A.组织人员结构可以通过技术人员的比率、管理人员的比率等指标来表示 B.组织人员结构是组织结构的权变因素 C.组织人员结构是稳定不变的 D.组织人员结构是各部门人员、各职能人员在企业职工总数中的比例情况 【正确答案】： A,D
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2009年经济师中级人力资源考前全真试题3
2009 年经济师中级人力资源考前全真试题(三) 一、单项选择题(共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题意) 第 1 题 从投资的成本一收益角度分析，组织适合做培训投资的条件是( )。 A.B-SC B.S=B C.B-SC p D.S-BC 【正确答案】： A 第 2 题 质量监督小组管理方式属于( )。 A.目标管理 B.参与管理 C.行为矫正 D.绩效薪酬制 【正确答案】： B 第 3 题 下列关于人为分类的陈述不正确的是( )。 A.当组织强调合作的、团结的组织文化时，对不同员工进行人为分类并加以区别对待 是非常妥当的 B.具有浓郁组织文化的企业可以将需要实行不同人力资源实务的部门脱离出组织，成 立相对独立的子单位，以避免组织内部不同员工问差异过于显著而造成不满情绪 C.如果组织实行的是内部劳动力市场，那么人为分类则很难维持 D.当工作特点要求属于不同群体的员工进行合作时，对这些员工群体进行人为分类并 加以区别的对待就是不恰当的 【正确答案】： A 第 4 题 女职工王某严重违反了用人单位依法制定的规章制度，但其已怀孕 6 个月， 用人单位( )。 A.不可以解除劳动合同 B.不可以终止劳动合同 C.可以终止劳动合同 D.可以解除劳动合同 【正确答案】： A 第 5 题 下列不属于培训开发资源的人的是( )。 A.直线经理 B.总经理 C.培训开发专家和培训师 D.过去接受过培训开发的人员 【正确答案】： B 第 6 题 一些员工在准备辞职时，往往说到( )的理由。 A.表面化 B.深层次真正 C.不正确 D.以上答案都不对 【正确答案】： A 第 7 题 根据我国劳动法律规定，( )是处理劳动争议法定的必经程序。 A.调解程序 B.仲裁程序 C.诉讼程序 D.复议程序 【正确答案】： B 第 8 题 通常情况下，在特殊培训完成之后，企业要( )。 A.按没有接受特殊培训时的生产率向员工提供较低的工资 B.按接受过特殊培训后的生产率向员工提供工资 C.向员工支付在接受特殊培训前后两者之间的工资率 D.按企业的工资率向员工支付工资 【正确答案】： C 第 9 题 ( )应该承担培训开发的责任。 A.人力资源经理 B.直线经理 C.总经理 D.培训开发部经理 【正确答案】： B 第 10 题 下列有关个人简历的说法正确的是( )。 A.一般都有严格、统一的规格 B.有利于求职者充分进行自我表达 C.在招聘过程中作用不大 D.一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 【正确答案】： B 第 11 题 对于“退休”这种劳动力流动形式，其所反映的劳动力流动方向是( )。 A.就业者成为失业者 B.失业者成为非劳动力 C.就业者成为非劳动力 D.非劳动力成为失业者 【正确答案】： C 第 12 题 自主性工作团队是在团体( )上的应用。 A.工作丰富化 B.工作生活质量 C.工作扩大化 D.工作转换 【正确答案】： A 第 13 题 下列不属于入校招聘的优势的是( )。 A.应聘目标明确 B.人员素质较高 C.应聘者可信度高 D.招聘时间固定 【正确答案】： D 第 14 题 下列选项中( )的女职工的生育保险费用不是以财政直接供款为主。 A.国家机关 B.事业单位 C.社会团体 D.国有企业 【正确答案】： D 第 15 题 属于社会保险法律事实的种类的是( )。 A.内容 B.分析 C.建设 D.行为 【正确答案】： D 第 16 题 教育所能够带来的较高社会收益不包括( )。 A.国民收入水平的提高 B.个人收益率的提高 C.失业率的降低 D.整个社会道德水平的提高 【正确答案】： B 第 17 题 在一个社会中，家庭两代人之间往往存在代际职业转移的情况，关于这种现 象，正确的说法是( )。 A.代际职业转移属于一种回归迁移现象 B.在市场经济中，对一般劳动力流动产生影响的因素也同样会对代际职业转移产生影 响 C.在劳动力市场竞争性作用比较明显的情况下，家庭两代人之间的职业差异往往较小 D.家庭两代人之间的职业差异一定是越大越好 【正确答案】： C 第 18 题 研究表明，( )的领导更能促使员工有高绩效和高工作满意度。 A.高工作取向，低度关心人 B.低工作取向，高度关心人 C.低工作取向，低度关心人 D.高工作取向，高度关心人 【正确答案】： D 第 19 题 在( )中，面试考官可以随时发问，无固定的提问程序。 A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.全结构化面试 【正确答案】： B 第 20 题 某公司规定：对于年度全勤的员工给予一定金额的奖励。这一举措属于个人 奖励计划中( )的范畴。 A.收益分项计划 B.行为鼓励计划 C.计时制 D.管理奖励计划 【正确答案】： B 第 21 题 最高层管理人员侧重于( )。 A.人际技能 B.技术技能 C.概念技能 D.综合技能 【正确答案】： C 第 22 题 下列关于利润最大化的雇佣水平的说法，正确的是( )。 A.企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线 B.由劳动力边际收益曲线上 MRPL=W 的那一点所决定的 C.竞争性企业的短期劳动力需求曲线就是劳动力边际收益曲线的下降部分 D.资本的数量不能随工资率的变化而改变 【正确答案】： B 第 23 题 索南费尔特(J.A.Sonnenfeld)等人提出的划分组织的员工职业管理模式的维 度有( )。 A.组织内部员工的合作程度 B.组织内部员工晋升竞争的激励程度 C.管理人员对员工职业生涯的关心程度 D.员工接受培训的方式 【正确答案】： B 第 24 题 在劳务派遣这种用工形式下，劳动者的劳动关系( )。 A.是派遣单位代用工单位建立的 B.是与派遣单位建立 C.是与用工单位建立的 D.不存在 【正确答案】： B 第 25 题 收入效应和替代效应对劳动力供给行为所产生的影响是( )。 A.作用方向相反 B.作用方向相同 C.作用方向有时相同，有时相反 D.不产生什么作用 【正确答案】： A 第 26 题 马尔科夫分析方法的基本思想是( )。 A.找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势 B.发现现在人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势 C.马尔科夫模型有简单型和复杂型，可用计算机进行大规模处理 D.根据现在人员的变化，来确定未来的人事变化 【正确答案】： A 第 27 题 当工时变动百分比与工资率变动百分比相同时，劳动力供给曲线具有单位弹 性，数值为( )。 A.大于 1 B.小于 1 C.等于 1 D.等于或小于 1 【正确答案】： C 第 28 题 自助式福利计划的基本思想是( )。 A.员工对自己的福利组合计划进行选择 B.由员工选择是享受福利计划还是领取现金 C.员工可自由选择相似的福利项目代替法定福利项目 D.福利成本的付出获得最大的回报 【正确答案】： A 第 29 题 读大学年轻人现象背后的原因是在条件相同情况下，人力资本投资进行的越 早，( )。 A.其收益时间越短 B.其机会成本越低 C.其净现值越高 D.收入增量流越短 【正确答案】： C 第 30 题 某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情 况，正确的做法是( )。 A.将原有薪酬超出的部分以津贴的形式长期保留 B.尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去 C.依照新的薪酬体系降低其原有薪酬 D.辞退该员工 【正确答案】： B 第 31 题 培训合格后，上岗试用，试用期一般为( )。 A.1 个月 B.3 个月 C.半年 D.2 个月 【正确答案】： B 第 32 题 《工伤保险条例》规定，用人单位应当将参加工伤保险的有关情况( )。 A.向工会备案 B.向劳动保障行政部门备案 C.在本单位内公示 D.在报纸上公示 【正确答案】： C 第 33 题 下列有关马尔科夫模型的表述，正确的是( )。 A.周期越短，根据过去人员变动所推测的未来人员变动越准确 B.是用来预测具有等时间间隔的时刻点上各类人员分布状况的方法 C.是用来预测外部人力资源供给的方法 D.该模型假定在给定时间内人员的转移比率固定 【正确答案】： D 第 34 题 在完全竞争的劳动力市场上，单个企业与现行工资率的关系是( )。 A.单个企业可以通过改变出价水平影响劳动力市场需求水平 B.单个企业可以通过改变劳动力需求来影响市场工资水平 C.单个企业只是现行工资率的接受者 D.单个企业能通过改变出价水平影响劳动力供给水平 【正确答案】： C 第 35 题 劳动争议仲裁委员会在依法处理劳动争议时，应遵循( )的效力高于行政 法规效力的法律适用原则。 A.法律 B.政府规章 C.规范性文件 D.地方性法规 【正确答案】： B 第 36 题 通常情况下，企业和员工双方之间存在的潜在承诺是( )。 A.如果员工工作努力并且工作完成得好，那么随着他们的职业发展，他们将会提升到 薪酬较高的工作岗位上去 B.如果员工工作努力，并且工作完成得好，那么他们将会提升到领导岗位上去 C.如果员工工作努力，并且工作完成得好，那么，企业会将员工送往学习提升的培训 地方进行学习 D.如果员工工作努力，并且工作完成得好，那么，企业直接会将员工提升为企业管理 者 【正确答案】： A 第 37 题 ( )将决策过程分为确认、发展、选择阶段。 A.西蒙的决策阶段 B.经济理性模型 C.明茨伯格的决策阶段 D.有限理性模型 【正确答案】： C 第 38 题 《劳动法》规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的( )劳动强 度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。 A.第二级 B.第三级 C.第四级 D.第五级 【正确答案】： B 第 39 题 组织文化的内容中，组织在活动时围绕团队而非个人进行组织的程度是指( )。 A.结果导向 B.人际导向 C.进取心 D.团队导向 【正确答案】： D 第 40 题 与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点是( )。 A.规范统一 B.形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达 C.能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 D.可能存在自我夸大的倾向 【正确答案】： D 第 41 题 债效管理的着眼点为( )的提高和发展。 A.个人业绩 B.公司业绩 C.个体潜能 D.管理方法 【正确答案】： A 第 42 题 如果员工们是被按照工时领取报酬的，那么( )。 A.员工承担低生产率的风险 B.员工承担被解聘的风险 C.企业承担筛选人员的费用 D.企业就要承担员工生产率波动的风险 【正确答案】： D 第 43 题 管理者中( )将不可避免的最终在组织中处于职业生涯的停滞状态。 A.最少的一部分 B.一部分 C.最大的一部分 D.相当一部分 【正确答案】： A 第 44 题 职能制结构主要适用于( )。 A.大中型企业 B.产品品种比较多的企业 C.生产技术发展变化比较慢的企业 D.内部环境比较稳定的企业 【正确答案】： C 第 45 题 人力需求预测技术中的上级估算法，是组织各级领导根据自己的经验和知觉， ( )确定未来所需人员的方法。 A.启下而上 B.自上而下 C.横向 D.以上答案都不对 【正确答案】： A 第 46 题 组织变革程序的正确顺序是( )。 A.组织诊断、确定问题、实行变革、变革效果评估 B.组织诊断、确定问题、变革效果评估、实行变革 C.确定问题、组织争端、实行变革、变革效果评估 D.确定问题、变革效果评估、组织诊断、实行变革 【正确答案】： C 第 47 题 社会刻板印象是指( )。 A.个体在最初的接触给别人留下的印象一旦形成就很难消退 B.当人们了解一个人时，可能被该人的某种突出特点所吸引，以至忽视了该人的其他 特点或品质 C.社会上对于某一类事物产生一种比较固定的、概括而笼统的看法 D.知觉者把知觉对象假想成和其自己一样，认为自己有的特质别人也有 【正确答案】： C 第 48 题 关于招聘计划，理解正确的是( )。 A.招聘计划为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源保证 B.在选择招聘计划时，外部招聘应先于内部调整 C.招聘计划是组织人力资源政策的基本内容 D.应完全依照用人部门的要求制定招聘计划 【正确答案】： A 第 49 题 我国规定重大死亡事故，即一次事故死亡( )以上的事故。 A.15 人以上(含 15 人) B.10 人以上(含 10 人) C.5 人以上(含 5 人) D.3 人以上(含 3 人) 【正确答案】： D 第 50 题 “可以租用，何必拥有?”体现了哪一组织形成的实质?( ) A.事业部制形式 B.团队结构形式 C.虚拟组织形式 D.无边界组织形式 【正确答案】： C 第 51 题 ( )是指在职业分类的基础上，对某一职业所需要能力水平所作的规定，是从 业资格的主要依据。 A.职业标准 B.工人技术标准 C.工人技术等级标准 D.国家职业标准 【正确答案】： D 第 52 题 通过( )所取得的信息比较客观和准确。 A.观察法 B.访谈法 C.问卷法 D.工作日志法 【正确答案】： A 第 53 题 强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与，且以产品销售价格与成本价 格之间的附加值来衡量生产率的奖励计划是( )。 A.管理奖励计划 B.基于团队的奖励计划 C.斯坎伦计划 D.拉克收益分享计划 【正确答案】： D 第 54 题 需要利用计算机软件分析所收集的信息的工作分析方法是( )。 A.关键事件法 B.标杆工作法 C.工作任务清单分析法 D.功能性工作分析方法 【正确答案】： C 第 55 题 基于工作效率的工作设计方法是( )。 A.激励型工作设计法 B.生物型工作设计法 C.机械型工作设计法 D.直觉运动型工作设计法 【正确答案】： C 第 56 题 非全日制用工每周工作时间累计不超过( )小时。 A.12 小时 8.24 小时 C.48 小时 D.50 小时 【正确答案】： B 第 57 题 “评价中心”是用于评价、考核和选拔( )的方法。 A.一线工人 B.销售人员 C.管理人员 D.质量监测人员 【正确答案】： C 第 58 题 对于员工的技能学习来说，最普通和最主要的方式是( )。 A.高等教育 B.脱产培训 C.初等教育及九年义务教育 D.在职培训 【正确答案】： D 第 59 题 人力资源有效性指数，是由( )研究开发的。 A.菲利普斯 B.舒斯特教授 C.大卫•乌里奇 D.斯托克蒂尔 【正确答案】： A 第 60 题 劳动保障行政部门于 2009 年 3 月 1 日收到某单位与职工代表签订的集体合 同后，发现其中有部分无效条款，于是在 2009 年 3 月 10 日将审核意见书送达签订集体合 同的双方。在此情况下，应当( )。 A.于 2009 年 3 月 25 日之前将无效条款修改并报送劳动保障行政部门重新审查 B.于 2009 年 4 月 10 日之前将无效条款修改并报送劳动保障行政部门重新审查 C.于 2009 年 3 月 20 日之前将无效条款修改合格后，集体合同自动生效 D.该集体合同生效 【正确答案】： A 二、多项选择题(共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少 有 1 个错项。错选，本题不得分：少选，所选的每个选项得 0.5 分) 第 61 题 关于实施参与管理方式的原因中叙述正确的是( )。 A.参与决策可以使参与者对作出的决定有认同感，便于决策的执行 B.提高工作的内在奖励，使工作更有意义 C.员工与管理层的合作得到改善 D.促进管理层与员工沟通 【正确答案】： A,B,C,D 第 62 题 根据国务院《关于职工探亲待遇的规定》，职工探亲假期适用于符合规定条 件的( )。 A.已婚职工探望父母 B.未婚职工探望父母 C.父母探望未婚子女 D.职工探望配偶 E.未婚职工探望祖父母 【正确答案】： A,B,D 第 63 题 组织环境主要包括的因素有( )。 A.社会、政治、法律、经济环境 B.道德和情感 C.组织的文化、战略及劳动力 D.生产技术 E.民族差异 【正确答案】： A,C,D 第 64 题 伤亡事故发生后，事故调查组的职责是( )。 A.查明事故发生原因，过程和人员伤亡、经济损失情况 B.确定事故责任者 C.提出事故处理意见和防范措施建议 D.按规定时间完成调查工作写出事故调查报告 【正确答案】： A,B,C,D 第 65 题 下列薪酬形式中，属于可变薪酬的是( )。 A.基本工资 B.福利 C.奖金 D.服务 E.年终奖 【正确答案】： C,E 第 66 题 广义的生产技术包括( )。 A.物理布局和技术要求 B.监控系统和工作任务的模糊性 C.设备条件和科研能力 D.员工间相互依赖的程度和工作成果的分布 E.员工素质和管理能力 【正确答案】： A,B,D 第 67 题 下列关于人力资本投资的表述，正确的是( )。 A.人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的 B.人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来 C.人力资本投资的收益总是会超过成本 D.人力资本投资的方式包括正规学校教育、在职培训、劳动力流动等 E.无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好 【正确答案】： B,D 第 68 题 下列属于我国征缴社会保险费的法定机构有( )。 A.保险公司 B.财政局 C.税务机关 D.社会保险经办机构 E.劳动保障行政部门 【正确答案】： C,D 第 69 题 劳动力职业流动的方向可按照职业等级差别分为( )。 A.向上流动 B.向下流动 C.水平流动 D.垂直流动 【正确答案】： A,B,C 第 70 题 下面有关组织设计的描述正确的是( )。 A.从形式上可分为静态设计和动态设计 B.古典的组织设计理论是动态的 C.现代的组织设计理论是静态的 D.现代的组织设计包含组织结构设计和运行制度设计 【正确答案】： A,D 第 71 题 矩阵组织形式的优点有( )。 A.有利于减轻高层管理人员的负担 B.有利于提高组织的稳定性 C.有利于加强各职能部门之间的协调配合 D.有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性 E.有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现 【正确答案】： A,C,D,E 第 72 题 下面关于全面质量管理，叙述正确的是( )。 A.实行全面质量管理之前必须进行组织文化的改变，或者两者同时进行 B.全面质量管理需要得到最高领导的支持 C.全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从上向下付诸实施 D.实行全面质理管理需要具有高度责任感的员工 E.全面质量管理，属于典型的现代的组织发展方法 【正确答案】： A,B,D,E 第 73 题 以下说法中，正确的有( )。 A.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议 B.劳动合同的条款一般由法定条款和约定条款两部分构成 C.集体合同的法律效力高于劳动合同 D.劳动合同订立的程序有要约、回约和承诺三个阶段 【正确答案】： A,B,C 第 74 题 不适合运用观察法进行分析的工作是( )。 A.工作循环周期很长的工作 B.简单体力工作 C.脑力工作 D.紧急而偶然的工作 【正确答案】： A,C,D 第 75 题 下列有关组织的制度化和职业化的陈述，正确的有( )。 A.通常可以用员工的平均文化程度或上岗职业培训期限作为衡量职业化程度高低的指 标 B.如果企业中的多数员工需要较高的文化程度，或需要经过较长时间的培训才能胜任 工作，那么说明该组织的职业化程度较低 C.企业中采用书面文件的数量可以反映其制度化的程度 D.如果企业中各部门间的交流多采用书面文件的方式，说明其制度化程度较高 【正确答案】： A,B,C 第 76 题 在工作说明书的编写过程中，人力资源部主管主要负责( )。 A.协调员工与主管之间的沟通 B.协助有关主管及其下属了解如何编写工作说明书 C.跟进编写工作说明书的进度 D.妥善保存并随时更新工作说明书 【正确答案】： B,C,D 第 77 题 组织的外部环境包括( )。 A.劳动力 B.法律 C.经济 D.生产技术 E.政治 【正确答案】： B,C 第 78 题 人力需求预测技术中的上级估算法，主要适用于( )。 A.短期预测 B.中期预测 C.长期预测 D.组织规模较小、结构简单时的中长期预测 【正确答案】： A,D 第 79 题 下列属于一般培训与特殊培训的区别是( )。 A.一般培训不一定提高受训者所在企业的劳动生产率 B.特殊培训所产生的技能只对提供培训企业有用 C.一般培训所培养的技能对所有企业都有用 D.企业提供的特殊培训也可以使受训者在其他企业中的劳动生产率提高 E.A、D 两项正确 【正确答案】： B,C 第 80 题 劳动保障行政部门审批的《再就业优惠证》的发放对象包括( )。 A.国有企业关闭破产需要安置的人员 B.因身体状况导致再就业有困难的劳动者 C.国有企业所办集体企业下岗职工 D.因用人单位无法正常履行劳动合同而终止劳动关系的劳动者 E.有劳动能力和就业愿望的国企下岗失业人员 【正确答案】： A,C,E 三、案例分析题(共 20 题，每题 2 分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选。所选的 每个选项得 0.5 分) 根据下列条件，回答 81～85 题： 李红，女，今年二十二岁，从某大学毕业后与某印染厂签订了劳动合同。 第 81 题 李红与印染厂签订的一份期限为三年的劳动合同，那么，试用期应约定为( )个月才算符合国家的劳动法规政策。 A.12 B.9 C.6 D.3 【正确答案】： C 第 82 题 春节到了，李红打算与男朋友一起外出旅游，按照国家《劳动法》的规定， 春节的法定休假天数为：( )。 A.3 天 B.5 天 C.7 天 D.10 天 【正确答案】： A 第 83 题 李红需要在印染厂连续工作满( )年，才能享受带薪年休假。 A.五 B.三 C.二 D.一 【正确答案】： D 第 84 题 李红“五•—”被安排加班，并且在此之后工厂因为生产任务重，并未安排 李红补休，那么工厂应支付给李红不低于工资的( )的工资报酬。 A.400% B.300% C.200% D.150% 【正确答案】： B 第 85 题 根据我国《劳动法》规定，工厂不能安排李红从事国家规定的第( )级体 力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。 A.二 B.三 C.四 D.五 【正确答案】： C 根据下列条件，回答 86～91 题： 目前许多大学生毕业后不是直接参加工作，而是继续读研究生。请你运用人力资本投 资的有关理论 第 86 题 关于人力资本投资，正确的是( )。 A.人力资本投资的利益发生在未来 B.人力资本投资的成本发生在未来 C.人力资本投资的利益发生在当前 D.人力资本投资的成本发生在当前 【正确答案】： A,D 第 87 题 下列属于人力资本投资活动的有( )。 A.上高中 B.上大学 C.读研究生 D.在职培训 【正确答案】： A,B,C,D 第 88 题 读研究生的直接成本有( )。 A.学费 B.书本费 C.伙食费 D.不得不放弃的工作的收入 【正确答案】： A,B 第 89 题 读研究生的机会成本有( )。 A.读研究生期间受到的是否能拿到文凭的心理压力 B.因为读研究生而不得不放弃的工作的收入 C.住宿费和伙食费 D.学费和书本费 【正确答案】： B 第 90 题 读研究生的心理成本是( )。 A.货币成本 B.直接成本 C.间接成本 D.非货币成本 【正确答案】： D 第 91 题 读研究生的收益有( )。 A.工作收益时间变长 B.未来终身工作的总收入比未完成研究生教育多出的部分 C.社会地位的提高 D.对各种娱乐活动欣赏能力的提高 【正确答案】： B,C,D 根据下列条件，回答 92～96 题： 某市的建筑工程设计院是一家具有高级资质的设计单位，建院 30 多年来，形成了特别 看重资历的文化，也曾经创造过许多的辉煌业绩。在设计院里，员工对组织具有很高的忠 诚度，很少有离职的员工，近几年来，在激烈的市场竞争中，设计院在技术和服务等各方 面出现了相对滞后，老客户的投诉率也有所增加，业绩逐年有明显下降。2007 年招聘上来 的院长在设计院改制之际，借助外部专家的力量对本设计院进行了以下的变革。第一、对组 织结构进行了调整，将核心业务重组，分为二个设计所和一个咨询部;第二、打破了资历制， 制定出以员工绩效为标准的薪酬制度，重奖有突出贡献者;第三、营造良好的氛围，鼓励员 工进行技术革新和服务创新，并设立了院长业绩创新奖。经过一年多运行，组织变革已初 见成效。 第 92 题 为了保证企业组织结构正常运行，院长应在各项管理制度和方法设计从形式 上分为( )。 A.静态设计 B.分工协作关系 C.动态设计 D.职能结构设计 【正确答案】： A,C 第 93 题 院长为了更好更快地实现企业战略和目标，起主要作用的是( )。 A.分工形式 B.集权程度 C.关键职能 D.规范化 【正确答案】： C 第 94 题 按桑南菲尔德提出的组织文化分类，该设计院通过组织变革形成了( )组 织文化。 A.俱乐部型 B.学校型 C.棒球队型 D.堡垒型 【正确答案】： C 第 95 题 设计院的组织文化建设，同时从组织文化结构的层次人手，取得了初步成效， 下列关于组织文化的表述正确的是( )。 A.严格的规章制度会阻碍组织文化的建设 B.物质层是制度层和精神层的物质基础 C.制度层制约和规范着物质层和精神层的建设 D.精神层是形成物质层及制度层的思想基础 【正确答案】： B,C,D 第 96 题 从以上组织结构形式中可以看出，该设计院变革后的组织结构形式属于( )。 A.行政层级式结构 B.职能制结构 C.矩阵式结构 D.事业部制结构 【正确答案】： C 根据下列条件，回答 97～101 题： 某日用品公司是世界知名的跨国公司，在中国设立了生产和销售公司。在公司成立时 要招聘公司的领导管理者。 第 97 题 根据麦克里兰提出的三重需要理论，认为选聘领导者要有三种重要的需要， 有了这些需要才有竞选领导者的动力，有了动力才能为公司努力的工作，那么这三种重要 的需要是( )。 A.知识的需要 B.成就需要 C.权力需要 D.亲和需要 【正确答案】： B,C,D 第 98 题 假设某人被聘为该公司的总经理，在实施目标管理时可以( )来设定目标， 将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次的目标。 A.自上而下 B.从里到外 C.从内部到外部 D.自下而上 【正确答案】： A,D 第 99 题 绩效薪金制是指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有( )。 A.计件工资 B.工作奖金 C.工资及奖金的兑现 D.利润分成，按利分红 【正确答案】： A,B,D 第 100 题 聘用的经理为了很快地达到企业的生产和销售目标，更好地完成各方面的 任务，还需要对全体员工进行激励，那么激励的重要作用是( )。 A.调动人们潜在的积极性 B.增加员工工作自主性 C.出色地完成工作目标 D.不断提高工作绩效 【正确答案】： A,C,D 第 101 题 根据赫茨伯格的双因素理论，管理者要调动员工的积极性，首先要注意( )等因素，使员工不致产生不满情绪。 A.岗位的需要 B.工资 C.工作环境 D.工作满意度 【正确答案】： B,C
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2009年中级经济师人力资源管理预测题及答案一
2009 年中级经济师人力资源管理预测题及答案一 一、单项选择题(共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题意) 第 1 题 关于劳动力市场均衡的表述，正确的是( )。 【正确答案】： C 第 2 题 决策者是完美的，有能力使组织的目标最大化的假设是( )模型。 【正确答案】： B 第 3 题 工资物价管理政策是政府为促进就业采取的( )宏观政策。 【正确答案】： C 第 4 题 确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程是( )。 【正确答案】： C 第 5 题 组织发展方法的结构技术包括( )。 【正确答案】： A 第 6 题 关于佣金制，说法正确的是( )。 【正确答案】： A 第 7 题 缺乏职位的相关知识所导致的面试错误被称为( )。 【正确答案】： B 第 8 题 以下哪一个不是内部市场实行计时工资的激励手段( )。 【正确答案】： D 第 9 题 所有达到一定级别的高层管理人员，尤其是长期担任国有企业领导的管理人 员适合采用( )年薪制。 【正确答案】： B 第 10 题 ( )是通过绩效诊断找出绩效低下的原因之后，管理者充当导师帮助员工 克服障碍提高绩效的过程。 【正确答案】： C 第 11 题 在工作时间和工作岗位，突发急病死亡在( )小时之内抢救无效死亡的视同 工伤。 【正确答案】： A 第 12 题 家庭生产理论认为，花费较多的时间而使用较少的半成品或利用较少辅助设 备的生产方式是什么样的生产方式( )。 A.劳动密集型 B.资本密集型 C.时间密集型 D.商品密集型 【正确答案】： C 第 13 题 把企业的使命和战略转变为可衡量的目标和方法是指( )。 【正确答案】： C 第 14 题 能够衡量收入分配不平等的指标是( )。 【正确答案】： C 第 15 题 人力资源管理部门费用/总经营费用是( )指标。 【正确答案】： A 第 16 题 决策者有较低的模糊耐受性和很强的技术取向，这属于( )风格。 【正确答案】： B 第 17 题 下列不属于我国技术性职业(工种)职业资格证书所包括的内容的是( )。 【正确答案】： C 第 18 题 以下哪个不是智力因素( )。 【正确答案】： B 第 19 题 因变更劳动合同给一方带来经济损失的，一般由( )承担经济赔偿责任。 【正确答案】： B 第 20 题 人力资源可以对外部的机会与威胁产生反应，这是其满足优势资源的( ) 条件。 【正确答案】： B 第 21 题 在职培训的收益主要表现在( )。 【正确答案】： A 第 22 题 利润最大化的雇用水平都是( )。 【正确答案】： B 第 23 题 当前劳动力市场上有失业人口 20 万，就业人口 380 万，非劳动人口 12 万， 此时的失业率是( )。 【正确答案】： A 第 24 题 根据乌里奇教授的观点，人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制 度和政策的设计及执行的是人力资源的( )角色。 【正确答案】： C 第 25 题 计件制不包括( )形式。 【正确答案】： D 第 26 题 战略制定的第四个过程是( )。 【正确答案】： C 第 27 题 关于组织发展方法，说法正确的是( )。 【正确答案】： D 第 28 题 培训开发员工的责任最终落实到( )身上。 【正确答案】： A 第 29 题 下列表述中属于上大学的非货币成本的是( )。 【正确答案】： B 第 30 题 员工所具备的自由度、独立性、裁决权和支配权是指工作特征模型中的( )维度。 【正确答案】： A 第 31 题 对重要问题提前作出准备并记录在标准化的表格中是( )面试。 【正确答案】： C 第 32 题 劳动法律关系的形成是以( )发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围之 内。 【正确答案】： A 第 33 题 只要不是受害者本人故意行为所至，就应该按照规定标准进行伤害赔偿的是 ( )。 【正确答案】： B 第 34 题 工作分析的步骤有：①成立工作组;② 编写工作说明书;③ 收集相关背景信 息;④ 收集工作分析的信息;⑤ 选择有代表性的工作;⑥ 整理和分析所得到的工作信息。正 确的顺序是( )。 【正确答案】： A 第 35 题 外国人在我国就业，除法定情形以外，还要求( )。 【正确答案】： A 第 36 题 员工取向的管理者关注( )。 【正确答案】： C 第 37 题 以产业投入特点为标志来划分产业部门不包括( )。 【正确答案】： D 第 38 题 通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划和 策略来提高 员工竞争优势的过程是( )。 A.绩效监控 B.绩效辅导 C.绩效改进 D.绩效反馈 【正确答案】： C 第 39 题 组织的管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响是组 织文化内容的( )。 【正确答案】： B 第 40 题 以下哪一个不是动机的要素( )。 【正确答案】： A 第 41 题 关于人力资本投资，表述错误的是( )。 【正确答案】： D 第 42 题 在( )组织里，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。 A.学院型 B.俱乐部型 C.棒球型 D.堡垒型 【正确答案】： B 第 43 题 下列关于德尔菲法的表述，正确的是( )。 【正确答案】： B 第 44 题 罗伯特.豪斯提出的路径——目标理论认为领导者的主要任务是( )。 【正确答案】： A 第 45 题 为员工的培训与绩效改进指明方向与道路的过程是( )。 【正确答案】： B 第 46 题 通过购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织属于( )战略。 【正确答案】： B 第 47 题 为员工的培训与绩效改进指明方向与道路的过程是下列的( )。 【正确答案】： B 第 48 题 雇用的紧迫程度对招聘面谈的质量存在重要的影响，这是面试的( )偏差。 【正确答案】： D 第 49 题 劳动合同法律关系主体的权利和义务是( )。 【正确答案】： A 第 50 题 下列关于人力资源规划的动态性体现，表述错误的是( )。 【正确答案】： B 第 51 题 面试是目前招聘过程中经常使用的筛选制度，其优点是( )。 【正确答案】： C 第 52 题 女职工生育享受不少于( )的产假。 A.30 天 B.45 天 C.60 天 D.90 天 【正确答案】： D 第 53 题 关于目标管理的陈述，不正确的是( )。 【正确答案】： A 第 54 题 作为发言人，管理者要制定计划，调配资源，对产生的问题及各种情景带来 的压力做出应变，承担起危机管理的责任，领导扮演的角色是( )。 【正确答案】： C 第 55 题 标杆超越的实质是( )。 【正确答案】： A 第 56 题 赫塞和布兰查德所指的“高工作一高关系”式的领导是( )。 【正确答案】： B 第 57 题 下列不属于劳动和社会保险法律适用的基本原则是( )。 【正确答案】： A 第 58 题 以下哪种供需平衡的方法速度较快( )。 【正确答案】： D 第 59 题 下列哪些不是 ERG 理论提出的需要( )。 【正确答案】： B 第 60 题 最基本、最常用的评估是( )。 【正确答案】： C 二、多项选择题(共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少 有 1 个错项。错选，本题不得分：少选，所选的每个选项得 0.5 分) 第 61 题 面试的特点有( )。 【正确答案】： A,C,E 第 62 题 ( )属于劳动保障监察的原则。 【正确答案】： A,E 第 63 题 根据乌里奇教授的观点，人力资源管理的角色包括( )。 【正确答案】： B,C,D 第 64 题 矩阵组织形式的主要特点有( )。 【正确答案】： A,D,E 第 65 题 关于招聘中笔试法的表述中，正确的是( )。 【正确答案】： C,D 第 66 题 关于招聘中笔试法的表述，正确的是( )。 【正确答案】： C,D 第 67 题 补充医疗保险包括( )。 【正确答案】： A,B,C 第 68 题 以下关于支持型领导，陈述正确的是( )。 【正确答案】： B,C 第 69 题 个人奖励计划不包括( )。 【正确答案】： C,D 第 70 题 内部劳动力市场的激励方式包括( )。 【正确答案】： B,D,E 第 71 题 关于职业生涯发展阶段的建立期，说法正确的是( )。 【正确答案】： C,E 第 72 题 关于公平理论的陈述，正确的是( )。 A.员工将自己的产出与投入比率与他人的相比较，依此进行公平判断 B.员工比较的是其投入与产出的自我知觉 C.员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较，这属于纵向比较 D.员工将自己在不同组织中的待遇进行比较，这属于横向比较 E.改变参照对象是一种恢复公平的方法 【正确答案】： A,B,E 第 73 题 工伤职工有( )情形，将停止享受工伤保险待遇。 【正确答案】： A,B,C,D 第 74 题 工作特征模型理论包括的核心维度包括( )。 【正确答案】： A,C,D 第 75 题 上大学收益表现在( )方面。 【正确答案】： A,D 第 76 题 关于战略性人力资源管理，说法正确的是( )。 【正确答案】： A,D 第 77 题 费德勒的权变理论中领导方式可以区分为( )。 【正确答案】： A,B,C 第 78 题 适用于不同竞争态势战略的绩效管理包括( )战略。 【正确答案】： A,B,C 第 79 题 罗伯特·豪斯确定的领导行为是下列的( )。 【正确答案】： A,B,C,D 第 80 题 下列表述中，属于工作实践法的特征的有( )。 【正确答案】： C,D 三、案例分析题(共 20 题，每题 2 分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选。所选的 每个选项得 0.5 分) 根据下列题干及选项，回答 81～85 题： 三祥公司是一个改制的上市公司，为了更进一步提高公司的竞争力，公司从英国招聘 了一位新的总经理。由于这名新的总经理不太了解中国人处理人际关系的实际情况，所以 和下级及员工相处不太和睦，而且，员工感觉自己的工作很没有目标，一年过去了，公司 没有新的起色，公司董事会在总经理关于企业的绩效问题上发生了争议。 第 81 题 要想使三祥公司在新的一年里更进一步，领导的决策很重要，根据明茨伯格 理论的决策阶段分为( )阶段。 【正确答案】： A,C,D 第 82 题 根据三重需要理论，该领导不具备很高的( )需要。 【正确答案】： C 第 83 题 针对该企业员工存在目标不明确的问题时，可以利用( )来进行目标管理。 【正确答案】： B 第 84 题 目标管理方法包括哪些要素( )。 【正确答案】： A,B,C,D 第 85 题 对于目标管理理论而言，以下说法正确的是( )。 【正确答案】： A,B,C,D 根据下列题干及选项，回答 86～90 题： 某大型国有企业采用了一种新型的战略性绩效管理的工具和方法，从四个角度出发关 注组织的绩效，这种方法不仅包含财务指标，同时还增加了组织长远发展所必备的指标。 但是在执行的过程中，绩效考评者往往对老员工给予很高的评分，导致绩效考核的效果不 佳，公司决定对考核者进行培训。 第 86 题 该企业采用的绩效考核方法是( )。 【正确答案】： C 第 87 题 该考核方法包括的四个指标是( )。 【正确答案】： A,B,C,D 第 88 题 与该考核方法不同类型的是( )。 【正确答案】： C 第 89 题 绩效考核者出现的问题是( )。 【正确答案】： A 第 90 题 关于考核者的培训，说法正确的是( )。 【正确答案】： A,B,D 根据下列题干及选项，回答 91～95 题： 某公司 2007 年的产品销售收入为 800 万美元，库存商品价值为 200 万美元，劳动成本 为 400 万美元;2008 年 3 月，该公司的产品销售值为 95 万美元，实际劳动成本为 33 万美元， 该公司通过斯坎伦计划来激励团队。 第 91 题 与斯坎伦计划属于同一类型的还有( )。 【正确答案】： A 第 92 题 本题中的斯坎伦比率为( )。 【正确答案】： D 第 93 题 该公司 2008 年的计划劳动成本为( )。 【正确答案】： B 第 94 题 该公司可以将( )万美元用于员工奖励分配。 【正确答案】： C 第 95 题 斯坎伦计划属于( )。 【正确答案】： A,D 根据下列题干及选项，回答 96～101 题： 要获得充分的求职者信息帮助我们进行雇用决策，就需要采用对应的人员选拔方法， 近年来，随着人事测评技术的应用与发展，人员筛选技术与方法也在不断完善与丰富。 第 96 题 让应聘者提供长篇的文章表达对某一问题的看法，以展示其所具有的知识、 才能和观念的是( )。 【正确答案】： B 第 97 题 结构性面试包括( )。 【正确答案】： B,C 第 98 题 根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库以及标准的评 价方法的是( )。 【正确答案】： A 第 99 题 面试法的特点是( )。 【正确答案】： A,B,C 第 100 题 面试者根据开始几分钟对应聘者获得的感受来做出判断的是( )。 【正确答案】： A 第 101 题 能力测验包括( )。 【正确答案】： C,D
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2020年高级经济师 人力资源专业考试 备考【简答论述题】
2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 高级经济师 考试 备考【简答论述题】第一章至第四章 1．精神分析和人本主义对人格的看法有什么不同。 精神分析理论认为人格的核心是一个人思想中的各种事件，这些事件是产生行为的动机。某些动机 也产生于非意识层面。其代表人物是弗洛伊德，他认为人格的三个部分：本我、自我和超我之间的 和谐是健康人格的前提。 人本主义从个人意识经验和成长潜能整合的角度理解人格，其核心是强调自我实现的驱动力。其代 表人物如罗杰斯、马斯洛和霍尼等，认为个体先天或后天追求自我实现的动机会驱动个体一直向积 极的方向发展和变化。马斯洛将自我实现置于其需要层次结构的顶点。 2．通过态度预测行为时我们应该注意哪些因素？ ① 态度的特殊性水平，态度的特殊性越高，预测越准确。② 时间因素，态度测量与行为发生之间 的时间间隔越长，不可知事件改变态度与行为的可能性越大。③ 自我意识，内在自我意识高的人的 态度预测其行为效度较高，而公众自我意识高的人较难预测。④ 态度强度，强烈的态度对行为的决 定作用更大。⑤态度的可接近性，态度被意识到的程度，越容易意识到的态度，其可接近性越大。 3．海德的平衡理论和费斯廷格的认知失调理论是怎样解释态度改变的？ 海德的平衡理论从人际关系的协调性出发，认为在一个简单的认知系统里，存在着使这一系统达到 一致性的情绪压力，促使不平衡的状况向平衡状况过渡。而态度改变遵循最少付出原则。 费斯廷格的认知失调理论是认知一致理论的一种。所谓的认知失调是指由于做了一项与态度不一致 的行为而引发的不愉快的感情。减少认知失调的方法有：①改变态度。②增加认知。③改变认知的 重要性。④减少选择感。⑤改变行为。 4．论述影响说服效果的影响因素。 说服者的因素：①说服者的可信度（具有专长的人在说服他人时更有效）②说服者是否值得他人信 任（说服者会从观点中获益则会被怀疑可靠性)③ 说服者具有吸引力（外表漂亮、可爱乐观、相似 性等有助于提升说服力) 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 说服信息因素：①差距。说服者与被说服者所持态度之间的差距，差距越大越不容易说服②恐惧。 信息唤起的恐惧感，恐惧感越增加，改变态度的可能性也增加，但是在信息唤起的恐惧感超过某一 个界限之后，人们的态度反而不会发生改变③信息呈现方式。如说服信息非常复杂时，书面信息的 效果好﹔信息简单时，视觉最好。被说服者已经处于争论中时，双面说服效果比单面好 ;当人们最 初同意该信息时，单面说服效果较好。 被说服者的因素：①被说服者的人格（如自尊、智商等）；②被说服者心情。心情好的人在争论出 现时介入较少，不愿意去进行较深入的考虑，容易被说服；③被说服者介入程度。介入程度越深， 态度改变越困难；④被说服者自身免疫。过多的预先说服会使被说服者产生免疫力，使态度改变困 难；⑤个体差异。认知需求高的人不容易被说服、自我监控高的人容易被说服、处于敏感期的少年 更容易被说服。 情景因素：②预先警告：当个体对问题了解较多时，预先警告会引起抗拒。②分散注意：分散注意 力能减少抗拒，对改变态度有利。 1．简述需要层次理论的观点。 ① 需要层次理论认为人均有这五种需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要和自 我实现需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 ② 未满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 ③ 这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度已得到满足后，个体 才会追求高层次 的需要。 ④ 需要层次的五种层次分为两大类，高级需要和基本需要。基本需要包括生理需要、安全需要、 归属和爱的需要，高级需要包括自我实现需要和尊重需要 ⑤ 组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。 2．简述企业为什么实施参与管理？有哪些需要考虑的因素。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 实施参与管理的理由主要包括 4 个方面，具体如下：①工作十分复杂时，管理者无法了解员工所有 情况和细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。②工作任务相互依赖程度 高，有必要倾听其它部门意见，彼此协商后的决定，各方都能致力推行。③使参与者对做出的决定 有认同感，利于决策执行。④参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有意义。 在实施参与管理时应当考虑的因素包括：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与。②员工参与的 问题必须与其自身利益相关。③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等。④参 与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。⑤组织文化必须支持员工参与。⑥此外，是否实行 参与管理需要考虑员工对参与的需要。 3．增加顺从的技巧有哪些？ 答：顺从是指在他人的直接请求下，按照他人的要求行动的倾向。增加他人顺从可能性的技巧包括 以下几个方面：①“脚在门槛内技巧”，首先向他人提出一个较小的要求，在对方接受后，再提出 一个较大的要求，那么新的要求被接受的可能性会增加；②“滚雪球”，在最初的要求被他人接受 之后，告诉他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或价码，这时对方 更有可能接受新的出价。 ③“门前技巧”，首先向他人提出一个很大的要求，在对方拒绝之后，再提出一个较小的要求，这 时小要求被接受的可能性增加；④“折扣技巧”，首先向他人提出一个很大的要求，在对方回应之 前赶紧打些折扣或给对方其他好处，则对方更有可能接受； 4．什么是团体思维，怎样克服团体思维的影响？ 团体思维是中团体中就某一问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，没有 人发表意见，而后人们又会一致通过。通常是组织内那些拥有权威，说话自信，喜欢发表意见的主 导成员们的想法更容易被接受，但其实大多数人并不赞成这一提议。 克服团体思维的影响可以采取以下方法：①在团体决策时制定一位成员专门对其他人的论点提出质 疑，探究支持论据，以及对其他人的逻辑提出挑战，提供一系列建设性的批评意见。这种方式保证 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 团体决策时保持理性的、清晰的思路。②轮流引入新成员，邀请局外人参与，在最终决定前暂停， 给成员一个机会来确定并说出自己的保留意见。 5．简述团体决策的几种方法。 团体决策常用的方法主要包括：①头脑风暴法。为克服团体压力抑制不同见解而设计的，鼓励创造 性思维的常用方法。其主张延迟评议，量变酝酿质变。②德尔菲技术。不安排团队成员见面，以匿 名方式独立完成问卷。优点是节约面谈会议成本、避免人际冲突；缺点是比较耗时，不利于激发决 策参与者的创造性。③具名团体技术。具名团体只是在名义上存在，决策时融合书面的形式，在作 决策前将交往控制在最低限度，以保证个体决策的独立性。决策时间得到严格控制，但程序僵硬呆 板，成员感受不到凝聚力，也无法获取他人的灵感。④阶梯技术。团体成员逐一加入，最后一起讨 论，直到达成共识。阶梯技术有利于选择最优方案，成员心理感受优于另外三种方法，但比较费时， 主要用于重大决策问题。 6．简述俄亥俄模式与密西根模式的关系。 俄亥俄模式认为与领导行为有关的因素包括关心人和工作管理，关心人和工作管理两个因素得分均 高的领导，能够促进员工产生高绩效和高工作满意度。 密歇根模式认为与领导行为有关的因素包括员工取向和生产取向，认为生产取向的领导风格和低绩 效、低满足感相关，支持员工取向的领导风格。 俄亥俄模式和密西根模式在维度的数量和性质上都极为相似，因而这两种模式理论能够互相印证， 具有很高的效度。 1．简述管理层次与管理幅度的关系。 管理层次也称组织层次，是描述组织纵向结构特征。管理层次是指从组织最高一级管理组织到最低 一级管理组织的各个组织等级。每个组织等级就是一个管理层次。管理层次多少表明其组织结构的 纵向复杂程度。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 管理幅度也称管理跨度，它是指一名领导直接领导的下级人员的数量。管理幅度大小往往反映上级 领导者直接控制和协调的业务活动量的多少。 管理层次和管理幅度关系密切。首先，两者存在反比的数量关系。同样规模的组织加大管理幅度， 管理层次就会关系少；反之，管理层次就会增多。其次，管理幅度和管理层次两者互相制约，其中 管理幅度起主导作用，决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小，同时管理层次对管 理幅度也存在一定的制约作用。 2．组织文化的类型及特点 桑南菲尔德提出的分类方法，将组织文化分为四种类型: ① 学院型。是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。这种组织喜欢雇用年轻的 大学 毕业生，并为他们提供大量的专门培训，在职能领域从事专业化工作。 ② 俱乐部型。非常重视适应、忠诚和承诺。资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。把管理人 员培养成通才 ③ 棒球队型。鼓励冒险和革新重视创造发明。薪酬制度以员工绩效水平为标准，对工作出色的员 工予以巨额奖酬和较大自由度，员工一般都拼命工作。 ④ 堡垒型。着眼于公司的生存。但工作安全保障不足，对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有一 定的吸引力 3．职能制结构和矩阵组织形式的优缺点 职能制的主要特点：职能分工；直线—参谋制；管理权力高度集中。职能制的优缺点：①有明确的 任务和确定的职责，由于从事类似工作面临类似问题的人们一起工作，相互影响和相互支持的机会 较多②可以消除设备及劳动力的重复，最充分地利用资源，有利于发展专门设备的开发和专家的培 养③各部门和人员实行专业分工，有利于强化专业管理，提高工作效率④每一个管理人员都固定地 归属于一个职能机构，整个组织有较高的稳定性⑤管理权力高度集中，便于最高领导层对整个企业 实施严格的控制。缺点：①狭隘的职能观念；②横向协调差③适应性差④企业领导负担重⑤不利于 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。在简单／静态环境中效果较好。主要适用于中 小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。 矩阵的组织形式的特点：一名员工有两位领导；组织内部有两个层次的协调；产品部门（或项目小 组）所形成的横向联系灵活多样。矩阵组织的优点和缺点：①有利于加强各职能部门之间的协作配 合。②有利于顺利完成规划项目，提高企业适应性。③有利于减轻高层管理人员的负担④有利于职 能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。缺点：①组织的稳定性较差②双重领导的 存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。③机构相对臃肿，用人较多。在复杂/动态环境 中较为有效。适合用于技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。 【简答题】第五章-第十二章 第六章 1．简述不同竞争战略下的人力资源战略。 竞争战略分为创新战略、成本领先战略和客户中心战略。 （1）创新战略：创新战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。强调 风险承担和新产品的不断推出，把缩短产品由设计到投放市场的时间看成是自己的一个重要目标。 其人力资源战略：招募甄选方面希望得到有创新精神和敢于承担风险的人；职位描述比较灵活，薪 酬不取决于内容非常清晰的职位范围和职责，而是取决于员工个人的创新能力和技术水平；关注创 新的结果。 （2）成本领先战略：成本领先战略实际就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下， 组织以低于竞争对手的价格向客户提供产品。其人力资源战略：培训方面重点针对员工当前从事的 工作的需要；绩效管理重点在于员工的行为规范和对基本工作流程的遵守；薪酬水平不高于竞争对 手，同时提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重，奖励员工在成本节约方面的任何成绩，提高生 产效率，鼓励员工降低成本。 （3）客户中心战略：客户中心战略是一种以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞 争优势的战略。其人力资源战略：招聘方面非常重视求职者或候选人的客户服务能力、动机以及经 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 验；培训方面重视在客户知识、客户服务技巧以及以客户为导向的价值观方面；根据员工向客户所 提供服务的数量和质量来支付薪酬，根据服务质量支付奖金。 2．人力资源供求平衡的基本对策 第七章 1．职位分析的作用 ① 有助于增强人力资源规划的准确性和有效性；②有助于确保组织中的所有工作任务都得到明确 的安排，上下级之间就员工承担的工作职责和任务达成共识；③有助于通过明确的任职资格来帮助 组织招募到合适的人才，增强员工和职位之间的匹配性；④有助于提高人力资源培训与开发工作的 有效性与针对性；⑤为组织对员工的绩效评价提供客观的标准；⑥有助于评价职位在组织中的相对 价值，从而保持薪酬的内部公平性。 2．职位设计方法中的职位扩大化和职位丰富化的区别。 职位扩大化是指增加一个职位所要完成的工作任务的种类,其目的是减少工作的重复性，使职位的 工作变得更有趣。具体方法则包括职位扩展和职位轮换。（1）职位扩展是指将几个相对简单的职 位合并在一起，形成一个包括更多工作任务的职位。（2）职位轮换实际上并不对职位本身进行重 新设计，而是将员工在几个不同的职位之间进行调动，这种方法在生产团队中比较常见。 职位丰富化通过增加员工的工作决策权来增加员工的自主权。途径包括赋予员工在质量达不到要求 时停止生产的权力，还可以让每位员工同时执行某个特定工序中的几项任务，而不是将这些任务分 解给若干名员工。 3．简述胜任素质模型的构建过程。 胜任素质模型的构建通常需要经历准备阶段、胜任素质原始信息收集阶段、胜任素质模型初步建立 阶段和胜任素质模型验证阶段四个步骤。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 1.准备阶段。首先，该开发小组要统一思想，对胜任素质模型的内涵、作用以及需完成的胜任素质 模型构建工作的程序、方法和目标等达成共识。其次，要对组织的战略、文化等进行分析和研究。 最后，开发小组还需要制订详细的工作计划。 2.胜任素质原始信息收集阶段。在获取胜任素质信息方面，主要可以采用两种方法，（ 1）行为事 件访谈法是一种以绩效优秀者为对象的开放式深度访谈技术。在就这些事件对绩效优秀者进行访谈 时，通常要求他们按照 STAR 原则加以描述：要求被访者说出当时的情境（Situation）；自己需 要 完 成 的 工 作 任 务 （ Task ） ； 自 己 实 际 采 取 的 行 动 （ Action ） ； 这 些 行 动 最 后 产 生 的 结 果 （Result）。（2）综合评价法，综合采用文献研究、问卷调查、专家评价以及标杆参照等多种方 法来获得胜任素质信息。 3.胜任素质模型初步建立阶段。在这一阶段需要对在上一阶段收集的胜任素质原始信息进行 整理和 提炼，以得出相应的胜任素质的各个模块。 4.胜任素质模型验证阶段。在初步建立胜任素质模型之后，还需要通过实践检验其有效性，即考察 在实际绩效评价或考核过程中，绩效优秀者和绩效一般者之间在这些胜任素质方面是否存在显著的 差异。在验证之后，通常还需要编写胜任素质词典，形成最终的胜任素质模型。 第八章 1．简述人员招募的基本程序。 用人单位人员招募的基本程序主要分为四个阶段： （1）确定招募需求。这个阶段的重点是在人力资源规划的基础上，根据各部门的实际用人需求确 定的，具体取决于需要招募人员的职位本身的要求。通常情况下，招募需要必须由具体的用人部门 和组织的人力资源部门共同确定。 （2）制订招募计划。如果确定为外部招募，组织就需要制订一份较为细致的招募计划。一份外部 招募计划包括的内容：招募范围、招募规模（招募甄选金字塔）、招募渠道、招募时间以及招募预 算等。招募计划必须获得上级主管领导的审批，方可进入实施阶段。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 （3）实施招募活动。组织的人力资源部门需要根据招募计划书，通过适当的招募渠道公布招募信 息，同时收集求职者通过各种方式投递的简历，从而为下一步的人员甄选做好准备。 （4）评估招募效果。评估招募效果就是对招募工作的最终效果以及招募过程中每一个环节的实施 情况进行评价。 第九章 1．如何进行开发和培训需求分析 培训需求分析：①组织分析：当选择将培训作为应对各种压力的对策时，组织的领导者和管理者需 要考虑三个方面的因素，即组织的战略、可用的培训资源以及组织内部的支持程度。②人员分析： 组织产生对员工进行培训的需求时，一个主要的压力点就是员工的绩效不佳或未能达到绩效标准的 要求。而人员分析的主要任务之一就是，培训是不是解决员工绩效不佳问题的有效途径。③任务分 析：在培训过程中注重强化他们在哪些方面的能力。在实践中，许多企业会借助胜任素质模型来进 行培训需求分析。 2．简述培训方法中的在岗培训法。 在岗培训法是一种通过在工作中边干边学来进行培训的方法。在岗培训可以采取自我指导学习和学 徒制计划两种形式。 1.自我指导学习是指要求员工自己承担学习的各方面责任，自己决定什么时候学习以及让谁来帮助 自己学习等。它的优点包括两个方面：①受训者可以按照自己的节奏在多种不同的场合学习，并且 能够得到关于学习绩效的反馈；②不需要组织提供太多的培训者，能够降低因旅行、租用会议室等 产生的费用。但也存在着不足，其不足主要是：①受训者必须是愿意学习并且对于自学很适应的人； ②对组织来说其开发成本较高，开发时间较长。随着互联网等技术的发展，自我指导学习法在将来 很可能会越来越普遍。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 2.学徒计划也是一种边干边学的培训方法，它同时运用在岗培训和课堂培训两种培训手段。这种方 法的优点是受训者在学习的同时还可以获得劳动报酬，学成后还会随技能提高而增加。但在实施中 也存在不足，主要是培训时间长，效率不高，市场生存空间有限。 3．简述从五大方面对培训的效果进行评估的体系。 1.认知性结果，认知性结果主要衡量的是受训者在培训项目中学到了哪些知识。主要方式是书面测 验。 2.技能性结果，技能性结果是主要用来评价受训者的技术能力（或运动能力）以及行为是否发生改 变的一种培训效果指标。 3.情感性结果，情感性结果主要包括受训者的态度和动机两个方面的内容。它反映了受训者对于培 训项目中的培训设施、培训者以及培训内容等的感知情况。 4.组织成果，组织成果反映的是培训项目给组织带来的各种回报。 5.投资回报率，投资回报率是培训的经济收益与培训的货币成本之比。 4．谈一下员工开发方法中的 360°反馈法的优缺点。 360°反馈法是指每一位管理者通常都要接受上级、下级、同级员工甚至客户对自己作出的评价， 有时，一些普通员工也会得到其中若干不同来源的评价。这些评价的结果最终会反馈给被评价者， 分析造成绩效差异的原因何在，然后制订改善绩效的下一步行动计划。 它的优点包括：能够从不同的角度收集与被评价者的绩效有关的信息，使被评价者可以将自我评价 结果与他人对自己的评价结果进行比较，并且基于自己得到的行为和技能评价结果，与组织内部和 外部的客户进行更为正式的沟通。缺点主要体现在：①它往往要花费较多的时间；②有些管理人员 可能会发现并进而报复那些对自己作出不利评价的人（尤其是他们的直接下属）；③往往还需要有 一位协调者或指导者来帮助大家解释所得到的评价结果。 5．简述在职业生涯开发与管理中的各方责任。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 1.员工本人的责任：①明确自己当前所处的职业发展阶段以及具体的开发需求；②了解自己的知识、 技能优势以及存在不足的反馈，并制订有针对性的开发计划来加以改进；③扩大视野和工作中的人 际交往范围；④提高自身能力，努力通过达到较高的绩效水平引起组织的关注。 2.直接上级的责任。①帮助员工明确开发需求；②为员工提供意见和建设性的建议；③对员工的实 际表现作出评估，提供反馈；④积极推荐员工参加相关的培训与开发活动，同时在有职位空缺时， 推荐合适的员工作为候选人。 3.人力资源管理部门的责任：①帮助组织制定系统的员工职业生涯发展和规划体系； ② 组织专门的培训与研讨活动；③利用各种专业工具进行测评，以明确他们的开发需求；④为员 工提供各种培训、开发机会；⑤基于绩效评价结果帮助员工分析潜在知识、技能缺陷；⑥提供相关 的咨询服务。 6．在组织新员工培训时应当注意的基本原则。 企业在组织新员工培训时应当注意的几项基本原则包括如下五个方面： ① 从最直观和最直接的信息入手，然后介绍更为一般化的组织政策和规章制度，并且要确保信息 提供的速度让新员工感觉舒服。②要特别注意与人有关的问题，即让新员工了解自己的上级和同事， 告诉他们需要大约经过多长时间才能够达到工作标准的要求，鼓励他们在需要时请求他人提供帮助 和建议。③新员工周围的资深员工或上级应当对他们提供帮助和指导。④帮助新员工深入接触其同 事及领导。⑤在对新员工提出更高的工作要求之前，应当让他们有足够的时间来熟悉工作。 第十章 1．简述绩效管理对组织的影响。 良好的绩效管理体系会产生积极的影响，而不良的绩效管理体系则会产生损害。1.良好的绩效管理 体系对组织的影响：①对组织而言，其可以让组织变得更加精简高效，更有可能实现战略目标，推 动组织变革，区分绩效优秀的员工，避免各种法律问题等。②对员工而言，员工工作目标更清晰， 获得更多的自我控制感和成就感，变得更加自信，工作满意度提升等。 (3)对各级管理者而言。管 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 理者更加了解员工做出的贡献，建立良好人际关系，完成上级交办各项任务，提升管理技能和领导 力。2.不良的绩效管理体系的影响：①削弱员工完成工作的动力，导致他们产生工作倦怠感，工作 满意度下降，流动率上升。②伤害员工的自尊心，损害人际关系。③浪费时间和金钱，浪费管理层 的资源。④损害组织绩效，同时使组织增加遭遇诉讼的风险。 2．简述对员工个人绩效进行评价时，如何选择行为法和结果法。 行为法是一种以评价员工完成工作的过程为中心的方法，它重点关注员工在工作过程中做了什么， 而不考虑员工的个人特征或他们的行为到底产生了怎样的结果。行为法的适用情况包括：①行为和 结果之间的联系并不明显。②行为和结果之间的时间间隔很长。③造成不良后果的原因不是被评价 者本人所能控制的。 结果法是一种只看结果的方法，它重点强调员工通过工作产生了哪些成果和结果，而不考虑员工所 具有的个人特征或员工是如何完成工作的。适用情况包括：①员工在完成所需的行为方面已经非常 熟练。②行为和结果之间存在明显的联系。这种情况在那些需要执行重复性任务的工作中（如装配 线上的工人）很常见。③结果能随时间的推移而得到改善。④正确完成工作的方式不止一种。能够 起到鼓励员工采用创造性、创新性的方法实现组织期望的结果。 在对员工个人绩效进行评价时，使用行为法还是结果法，要根据员工的工作特点确定，只有选择符 合适用条件的绩效评价方法，才能保证绩效结果的准确性与激励性。 3．论述目标与关键成果法（OKR）和关键绩效指标（KPI）两种方法的区别。 OKR 是一种新型的绩效评价工具，尤其是高科技企业中广为流行。它与 KPI 体系有着明显的不同， 具体如下： ① 评价作用：OKR 是绩效改进工具，仅仅作为绩效评价的参考因素甚至不作为参考因素，不与奖 惩、晋升挂钩，不需要在不同部门或员工之间进行结果排序，因而各目标之间不涉及权重设置，也 无法汇总出总分。KPI 是典型的绩效评价工具，其结果往往需要与奖惩、晋升等挂钩，不同的目标 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 或指标之间一定要赋予不同的权重，并且能够算出总分，以便对不同部门或员工的评价结果进行排 序。 ② 评价的重点：OKR 强调员工的主观性和创造性，重点放在确定“我要做哪些事”方面。KPI 则 强调员工的执行力，其出发点是对付那些不想干活的人，重点放在确定“领导要我做哪些事”方面。 ③ 评价的标准：OKR 鼓励员工设置高期望，勇于尝试和超越自我，OKR 中的每一项关键结果得到 的评价结果分数过高和过低都被视为不佳，得分过高被视为之前的目标定得过低，得分过低则被视 为之前的目标定得过于不现实。KPI 实际上鼓励员工设置适度的期望甚至是低期望，因为只有这样 才能确保自己将来能达到绩效目标，至少不受惩罚。因此， KPI 的预定结果能够百分之百达成是理 想状态，超越则更好。 ④ 评价指标：OKR 强调指标和目标的灵活适应性，可以根据需要及时调整，设定目标和评估的频 率更高，通常以季度甚至月度为周期。KPI 则强调指标和目标的相对稳定性，设定目标和评估的频 率更低，通常以年度或半年为周期。 4．简述绩效评价误差形成的原因和预防或减少绩效评价误差的措施。 ① 绩效评价误差形成的原因：第一类是有意识的误差，如过宽误差、过严误差和居中趋势误差这 三种分布误差。这类误差与评价者的动机有关，它指的是评价者有意抬高或压低被评价者的绩效等 级或分数，或者总是保守地给出处于中间状态的平均分，避免给出高分和低分。第二类是无意识的 误差，其中包括由于晕轮效应、刻板印象、近因效应、首因效应、对比效应等原因而产生的误差， 这类误差往往是由于评价者根据不准确的信息来源作出判断或者产生了认知偏差。 ② 预防/减少绩效评价误差的措施：（1）通过沟通计划解决评价者的动机问题；（2）通过评价者 培训避免评价误差的产生；（3）通过建立绩效评价申诉机制避免评价误差 5．当员工的工作能力没问题，但是工作态度不够端正或工作动机较弱时，企业适合采取的纠 正措施。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 针对这一类的员工，企业的管理人员需要进一步的考察后做出判断：①如果是由于在组织中没有得 到公平对待、报酬过低、直接上级的领导方式有问题，应设法消除导致员工绩效不佳的障碍。②如 果是员工本人确实存在自身的问题，则要具体分析造成员工工作动机不足或态度不够端正的个人原 因是否有改进的余地。如果没有可能改进，应辞退该员工，或促使其离开企业。 6．员工的工作能力和工作态度或动机均与组织要求存在较大的差距 ① 要让员工明确认识到他们的绩效与组织的要求存在较大差距， 意识到问题的严重性，并且了解 持续绩效不佳可能带来的后果，其中包括被解雇。②应当通过岗位调整或者提供培训机会等为员工 提供绩效改进的路径。如果员工的绩效仍然没有改善，应辞退该员工，或促使其离开企业。 第十一章 1．简述组织在开展薪酬管理时，需要做出的重要决策。 任何组织在开展薪酬管理活动时，通常都需要在薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬管理政策 等四个方面进行决策。 ① 薪酬体系决策。其主要任务是确定组织决定员工 基本薪酬的基础是什么。通行的薪酬体系主要 有三种：职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系。职位薪酬体系是以工作和职位为基础的薪 酬体系，运用最为广泛。技能薪酬体系和能力薪酬体系是以人为基础的薪酬体系。 ② 薪酬水平决策。薪酬水平是指组织中各职位、各部门以及整个组织的 平均薪酬水平，薪酬水平 决定了组织薪酬的外部竞争性。其主要影响因素包括：组织的支付能力和薪酬战略，同行业或地区 中竞争对手支付的薪酬水平，社会生活成本指数，以及在集体谈判情况下的工会薪酬政策等。 ③ 薪酬结构决策。薪酬结构是指在同一组织内部，一共有 多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪 酬等级之间的薪酬水平差距。薪酬结构合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。 组织往往通过正式或非正式的职位评价以及外部市场薪酬调查，确保薪酬结构的公平性和合理性。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 ④ 薪酬管理政策决策。其主要涉及组织的薪酬成本与预算控制方式以及组织的薪酬制度、薪酬规 定和员工的薪酬水平是否保密等问题。薪酬管理政策必须确保员工对于薪酬系统的公平性看法以及 薪酬系统有助于组织和员工个人目标的实现。 2．简述职位薪酬体系的优缺点。 职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价结果来赋予承担这一 职位的员工与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。 它的优点主要包括：①实现了真正意义上的同工同酬，是一种真正的按劳分配体制；②有利于按照 职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；③晋升和基本薪酬增加之间的连带性增加 了员工提高自身技能和能力的动力。 它的缺点主要有：①由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅 度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象；②由于职位相对稳定， 同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于组织对于多变的外部经营环境作出 迅速的反应，也不利于及时地激励员工。 3．简述职位薪酬体系设计的基本流程。 ① 了解一个组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置；②收集与特定职位的性质有关的各 种信息，即进行职位分析工作；③整理通过职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重要的信 息描述出来并加以确认，编写包括职位职责、任职资格条件等信息在内的职位说明书；④对典型职 位的价值进行评价，即完成职位评价工作；⑤根据职位的相对价值高低进行排序，即建立职位等级 结构，这一职位等级结构同时也就形成了薪资等级结构。 4．某企业决定采用绩效薪酬的方式进行薪酬设计，作为该企业的人力资源负责人，请说明采 用绩效薪酬的优缺点及实施要点。 绩效薪酬，也称奖励性薪酬，是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的变化 而变化的一种薪酬设计。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 绩效薪酬的优点：①由于绩效薪酬往往有明确的绩效目标，因此它能够把员工的努力集中在组织认 为重要的一些目标上，从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成组织的重要目标，避免 员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向；②由于绩效薪酬中的报酬支付实际上变成了 一种可变成本，减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活 调整自己的支付水平；③由于绩效奖励往往是与直接的绩效改善联系在一起的，并且奖金的支付对 象是那些为更高绩效的达成做出贡献的人，因此，绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善。 绩效薪酬的缺点：①绩效薪酬中使用的产出标准很可能无法保持足够准确和公正，在产出标准不公 正的情况下，绩效薪酬很可能会流于形式；②绩效薪酬有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞 争，而这种竞争可能不利于组织的总体利益；③在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管理 层和员工之间产生摩擦的机会，因为在许多绩效薪酬中都存在讨价还价的问题；④绩效薪酬实际上 是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致组织出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏组织 和员工之间的心理契约；⑤绩效奖励公式有时非常复杂，员工可能难以理解。 绩效薪酬的实施要点：①组织必须认识到，绩效薪酬只是组织整体薪酬体系中的一个重要组成部分， 它尽管对于激励员工的行为和绩效具有重要的作用，但是不能取代其他薪酬计划。只有与其他薪酬 计划密切配合，才能确保绩效薪酬正常发挥作用。②绩效薪酬必须对那些圆满完成组织绩效或行为 与组织目标一致的员工给予回报，而组织目标通常是与组织的战略经营计划和组织任务联系在一起 的。③要想实施绩效薪酬，组织必须首先建立有效的绩效管理体系。④有效的绩效薪酬必须在绩效 和奖励之间建立紧密的联系。⑤绩效薪酬必须获得有效沟通战略的支持。⑥绩效薪酬需要保持一定 的动态性，这是因为绩效薪酬是围绕组织经营目标、组织外部的经营环境以及员工的工作内容、工 作方式等情况而不断变化的，因此，要么需要对原有的绩效薪酬进行较大的修改和补充。 5．简述组织愿意提供福利的原因。 ① 政府法律规定的要求。养老保险、失业保险、工伤保险、带薪休假、法定休假日等，同时，各 国政府还通过法律对组织所应当提供的福利的最低水平施加一定的限制。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 ② 劳动力市场竞争压力的推动。在一个竞争性的尤其是一个紧张型的劳动力市场上，随着越来越 多的组织提供某种形式的福利，其他组织实际上也被迫提供这种福利。 ③ 集体谈判的影响。在许多市场经济国家都存在工会与雇主之间的 集体谈判机制，工会可以代表 员工就薪酬、工作时间、雇佣条件等问题与组织或者组织联盟进行谈判。 ④ 吸引和保留员工的需要。福利是一种很好的吸引和保留员工的工具，有吸引力的福利计划既能 帮助组织招募来高素质的员工，同时又能保证已经雇用的高素质员工继续留在组织中工作。此外， 福利计划有助于营造和谐的组织文化，提高员工的忠诚度。 ⑤ 享受优惠税收政策，提高成本支出的有效性。福利计划所受到的税收待遇往往要比货币薪酬所 受到的税收待遇优惠。 【简答题】第十二章-第二十一章 第十三章 1．简述结构性失业产生的原因和缓和结构性失业的对策。 结构性失业主要由以下几个方面引起：（1）最主要的是技术性失业，由于劳动力需求方需要的技 术和劳动力供给方能够提供的技术之间存在差异或错位而导致失业与空缺并存的现象。（2）在专 业结构或产品结构调整过程中，因衰落部门的失业者与扩展部门的工作要求不相符合，或现有的职 位空缺同失业者在地理位置上失调而造成的失业被称为结构性失业。引起结构性失业的更主要原因 是失业工人无力支付学习技术或转移到新地区的费用；或此过程过长，短期内无法掌握新工作所需 要的技术，从而不能填补职位空缺。 缓和结构性失业的对策主要包括：①加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动力市场 的供求情况。②由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区的失业工人提供 安 置费。③制订各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步进行，以适应新职业的需要。④提 供更好的职业指导和职业供求预测。 第十四章 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 1．简述劳动力流动的主要影响因素。 劳动力流动主要受到四个方面的因素影响，具体包括： （1）企业因素。①企业规模。企业规模越大，工资较高，加上内部劳动力市场因素，员工的流动 率越低。②地理位置。因为寻找工作便利性和成本较低，企业所处的地理位置越繁华，员工的流动 率越高。③组织文化以及领导风格。员工的心理成本太高或心理收益太低，会成为导致员工流失的 一个重要因素。 （2）劳动者因素。①年龄。年轻人流动的机会成本低，投资回收期长。②任职年限。任职年限越 长，离职的可能性越低。③性别，女性员工的离职率比男性员工的离职率高。 （3）市场周期因素。①劳动力市场处于宽松状态时，劳动力供大于求，劳动者流动率下降；劳动 力市场处于紧张状态时，劳动者流动率上升。②离职率与失业率存在负相关关系。③离职率与临时 解雇率存在负相关关系，即临时解雇率高时离职低。④劳动力市场周期与经济周期同步，即经济快 速增长，劳动力流动率会比较高。 （4）社会因素。①社会对劳动者流动的态度以及流动的传统习惯。如美国和澳大利亚移民国家， 流动率比其它国家要高。②不同国家的社会制度影响劳动力流动的直接成本。 第十五章 1．简述经济周期中对劳动力供给的影响。 无论家庭劳动力供给决策，还是劳动者个人的劳动力供给决策，都可能会受到经济周期的影响。具 体表现在①附加的劳动者效应：家庭中的主要收入获取者失去工作或工资被削减之后，其他家庭成 员（带孩子的女性或年轻人）将临时性地进入劳动力队伍，以力图通过找到工作来增加家庭收入。 在经济衰退时期表现尤为明显，随着家庭收入的减少，人们愿意从事更长时间的有酬工作。② 灰心 丧气的劳动者效应：一些本可以寻找工作的劳动者由于对在某一可行的工资率水平下找到工作变得 非常悲观而停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况。③两种不同劳动力供给效应在作用方 向上也是相反的。在其他条件相同的情况下，附加的劳动者进入劳动力市场导致政府公布的失业率 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 数字上升；而灰心丧气的劳动者在失业后退出劳动力市场后，会导致失业率下降。它们的强弱对比 就会直接影响到失业率的高低。④通常情况下，灰心丧气的劳动者效应占据着主导地位。因为：第 一，附加劳动者效应只影响失业者尤其是唯一的挣工资者失去工作的极少数家庭；而灰心丧气的劳 动者效应则影响更多的劳动者。第二，在衰退之前就在从事市场工作的女性所占的比例已经很大， 所以在她们身上出现附加的劳动者效应的机会较少。第三，随着失业保险计划的实施，附加的劳动 者效应被进一步削弱。
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2013年经济师（初级）经济基础真题及答案
一、单项选择题(共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题 意) 1.下列民法基本原则中，被学者称为“帝王条款”的是()。 A.诚实信用原则 B.平等自愿原则 C.公序良俗原则 D.公平原则 答案：A 2.下列统计数据类型中，由定距尺度和定比尺度计量形成的是()。 A.分类数据 B.顺序数据 C.定性数据 D.数值型数据 答案：D 3.关于现阶段我国中央银行主要职能的说法，错误的是()。 A.制定和执行货币政策 B.维护金融稳定 C.办理工商信贷和储蓄业务 D.提供金融服务 答案：C 4.某年我国全国财政收入为 68518 亿元，其中中央本级收入为 35916 亿元， 当年国内生产总值为 340507 亿元，则当年我国的中央财政集中程度为()。 A.10.5% B.20.1% C.47.6% D.52.4% 答案：A 5.复式预算中经常预算的主要收入来源是()。 A.税收收入 B.收费收入 C.债务收入 D.基金收入 答案：A 6.关于商品使用价值的说法，正确的是()。 A.商品的使用价值是商品交换价值和价值的物质承担者 B.商品的使用价值是商品的社会属性 C.商品的使用价值反映的是人与人之间的关系 D.商品的使用价值是商品价值的表现形式 答案：A 7.在利率体系中，起主导作用的利率是()。 A.固定利率 B.浮动利率 C.实际利率 D.基准利率 答案：D 8.企业应当以实际发生的交易或事项为依据进行会计核算，如实反映企业会计 信息，这体现了会计信息质量的()要求。 A.明晰性 B.可靠性 C.及时性 D.重要性 答案：B 9.社会主义经济制度的经济基础是()。 A.现代企业制度 B.无产阶级政权 C.生产资料公有制 D.按劳分配制度 答案：C 10.下列会计项目中，属于企业非流动负债的是()。 A.应付账款 B.应付工资 C.长期债款 D.其他应付款 答案：C 11.某产品的生产需经过 8 道不同的加工工序，根据各道工序的合格率计算该 产品的平均合格率，应使用()。 A.算术平均数 B.几何平均数 C.中位数 D.众数 答案：B 12.在价值形式发展过程中，一切商品的价值都统一表现在从商品世界中分离出 来充当一般等价物的某一种商品上，这种价值形式是()。 A.一般价值形式 B.简单的价值形式 C.偶然的价值形式 D.扩大的价值形式 答案：A 13.反映企业在一定会计期间经营成果的会计报表是()。 A.利润表 B.资产负债表 C.所有者权益变动表 D.现金流量表 答案：A 14.集中趋势测度值对一组数据的代表程度，取决于改组数据的()。 A.数值水平 B.离散程度 C.计量单位 D.相关程度 答案：B 15.根据购买力平价理论，关于货币购买力的说法，正确的是()。 A.购买力平价是指两国货币的汇率之比 B.货币的购买力与一般物价水平成正比 C.两国货币的购买力之比决定汇率的基础 D.如果绝对购买力平价成立，相对购买力平价不一定成立 答案：C 16.关于统计分组的说法，正确的是()。 A.组数的确定，要尽量保证组间资料的差异性与组内资料的同质性 B.对于变量值较少的离散变量，通常采用组距分组 C.统计分组时习惯上规定“下组限不在内” D.组距与组数成正比关系，组数越多，组距越大 答案：A 17.商品经济师社会主义经济的()。 A.经济基础 B.发展趋势 C.必然结果 D.内在属性 答案：D 18.我国行政单位会计核算采用的记账基础是()。 A.实地盘存制 B.永续盘存制 C.权责发生制 D.收付实现制 答案：D 19.在概率抽样中，每隔一定距离抽选一个被调查者的抽样方法是()。 A.分层抽样 B.系统抽样 C.整群抽样 D.判断抽样 答案：B 20.根据《中华人民共和国行政诉讼法》，人民法院在审理行政诉讼案件时，认 为被诉具体行政行为违法而可以判决变更该行为的情形是()。 A.行政许可超越权限 B.行政命令违法法律 C.行政立法违法程序 D.行政处罚显失公正 答案：D 21.我国公司法规定，股份有限公司的股东以其()为限对公司承担责任。 A.个人全部财产 B.个人及家庭全部财产 C.所持有的公司股份 D.个人全部货币资产 答案：C 22.在金融领域，一级市场是指通过金融工具的()来融通资金的市场。 A.发行 B.交换 C.抵押 D.转让 答案：A 23.商品经济生产和发展的根本条件是()。 A.生产资料和产品属于不同的所有者 B.社会生产的系统化和网络化 C.政府减少对社会经济活动的干预 D.要素市场的产生和发展 答案：A 24.在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金额， 会计上称为()。 A.历史成本 B.可变现净值 C.重置成本 D.公允价值 答案：D 25.下列产生分类方法中，能够比较全面地反映包括非物质生产部门在内的整个 国民经济各部门发展状况和相互关系的是()。 A.生产要素密集程度分类法 B.三次产业分类法 C.两大部门类分类法 D.企业规模分类法 答案：B 26.下列行为中，属于无权代理的是()。 A.超越代理权的代理 B.自己代理 C.双方代理 D.恶意串通的代理 答案：A 27.假设某一预算年度中央本级预算支出规模安排为 3 万亿元，根据我国预算 法，则该预算年度中央预备费的最大规模可设置为()亿元。 A.900 B.300 C.600 D.1500 答案：A 28.某国有企业工人的工资水平按有关规定从低到高分为一级至五级。根据下表 中该企业按 2012 年度工人工资状况整理的累积频数分布表，该企业工资等级 为四级的工人占全体工人的百分比为()。 某国有企业 2012 年底工人工资等级累积频数分布表 工人工资等级 向上累积百分比（%） 一级 10 二级 20 三级 50 四级 85 五级 100 A.50% B.67.5% C.35% D.85% 答案：C 29.2012 年某地区外商投资工业企业利润情况如下： 利润总额（万元） 外商投资工业企业数 2000—3000 2 3000—4000 8 4000—5000 2 该地区外商投资工业企业平均利润总额为()万元 A.2500 B.3000 C.3500 D.4000 答案：C 30.下列金融工具中，属于短期金融工具的是()。 A.公债 B.股票 C.大额可转让定期存单 D.银行债券 答案：B 31.根据《中华人民共和国民事诉讼法》，下列法院中，可以适用简易程序审理 简单民事案件的是()。 A.中级人民法院 B.基层法院及其派出法庭 C.高级人民法院 D.最高人民法院 答案：B 32.下列统计误差中，无法消除，但事先可以进行控制或计算的是()。 A.有意瞒报造成的误差 B.代表性误差 C.填报错误造成的误差 D.汇总错误造成的误差 答案：B 33.按照法律规制内容的不同，可以将法律规则分为义务规制和()。 A.委任性规则 B.准用性规则 C.授权性规则 D.强行性规则 答案：C 34.《中华人民共和国民事诉讼法》规定，对污染环境、侵害众多消费者合法权 益等损害社会公共利益的行为，法律规定的机关和有关组织可以向人民法院提 起诉讼。这种诉讼制度属于()制度。 A.行政诉讼 B.督促程序 C.公益诉讼 D.支持起诉 答案：C 35.李某向某商业银行借款 100 万元，年利率为 5%，以复利计算，2 年后应偿 还本息共计()万元。 A.110.50 B.110.25 C.150.00 D.200.50 答案：B 36.在一定社会形态中占主导地位的生产关系的总和，构成这个社会的()。 A.上层建筑 B.社会制度 C.经济基础 D.意识形态 答案：C 37.各国划分货币层次通常采用的依据是()。 A.本位制 B.货币材料 C.货币单位 D.货币资产的流动性 答案：D 38.下列对数据特征的测度中，既适用于品质数据也适用于数值型数据的是()。 A.离散数据 B.众数 C.算术平均数 D.方差 答案：B 39.在会计实践中，通常将单位在日常经营和业务活动中的资金运动称为()。 A.经济业务事项 B.价值规律 C.经济活动 D.持续经营 答案：A 40.民事法律事实可以分为事件和行为。下列客观事实中，属于民事法律行为的 是()。 A.自然人的死亡 B.缔结婚姻 C.自然灾害 D.意外事故 答案：B 41.我国个人所得税制的改革方向是()。 A.建立综合个人所得税制 B.建立分类个人所得税制 C.建立综合与分类相结合的个人所得税制 D.建立统筹与分类相结合的个人所得税制 答案：A 42.通常情况下，比例税率的优点是()。 A.税负公平 B.计算简便 C.具有自动调节功能 D.边际税率高于平均税率 答案：C 43.社会主义宏观经济调控的基本目标是()。 A.实现充分就业与收入分配公平 B.保持经济总量平衡和经济结构优化 C.保持物价总水平基本稳定 D.保持经济适度增长 答案：B 44.下列税种中，纳税人自己承担税负，不发生转嫁关系的是()。 A.增值税 B.消费税 C.营业税 D.财产税 答案：D 45.在企业会计核算时，通常将企业发生的、只与本期收益有关，应当在本期已 实现的收益中得到补偿的支出，称为()。 A.货币支出 B.资本性支出 C.收益性支出 D.投资性支出 答案：C 46.增值税一般纳税人应纳税额的计算方法是()。 A.进项税额扣除销项税额 B.销售额乘以使用税率 C.销售额乘以征收率 D.销项税额扣除进项税额 答案：D 47.某银行挂出英镑对美元的牌价为 GBPI=USD1.5100/1.5130，该银行从客 户手中买入 100 万英镑需要支付()万美元。 A.150.10 B.151.00 C151.30 D.152.10 答案：A 48.下列经济项目中，列入国际收支平衡表资本账户的是()。 A.移民转移 B.侨汇 C.职工收益 D.无偿捐赠 答案：A 49.根据《中华人民共和国仲裁法》，关于仲裁协议的说法，正确的是()。 A.仲裁协议既可以是书面形式，也可以是口头形式 B.仲裁协议应当写明提交仲裁的事项 C.仲裁协议无需选定具体的仲裁委员会 D.限制民事行为能力可以订立仲裁协议 答案：B 50.关于行政复议的说法，错误的是()。 A.具体行政行为因为相对人申请复议而停止执行 B.行政复议以书面复议为基本方式，其他方式为补充 C.行政机关复议案件不能以调解方式结案 D.行政复议的被申请人承担对具体行政行为合法性和适当性的举证责任 答案：A 51.国家垄断资本主义的产生是()的结果。 A.资本主义基本矛盾尖锐化 B.社会制度变革 C.经济基础改变 D.政治制度变革 答案：A 52.价值规律通过市场商品价格的涨落来调节资源配置和经济活动，这种调节通 常只能是一种()。 A.事后调节 B.事前调节 C.随机调节 D.全程调节 答案：A 53.传统的公共物品理论认为，公共物品供给的资金提供者是()。 A.私人企业 B.居民家庭 C.政府 D.慈善机构 答案：C 54.关于货币制度的历史演变过程，下列排序正确的是()。 A.金银复本位制→银本位制→金本位制→不兑现的纸币本位制 B.银本位制→金银复本位制→金本位制→不兑现的纸币本位制 C.金本位制→金银复本位制→银本位制→不兑现的纸币本位制 D.银本位制→金本位制→金银复本位制→不兑现的纸币本位制 答案：B 55.从总体上讲，我国实行的开放型经济是一种()。 A.阶段性开放 B.临时性开放 C.差别性开放 D.制度性开放 答案：D 56.在人类社会的物质资料生产过程中起决定作用的环节是()。 A.消费 B.分配 C.交换 D.生产 答案：D 57.2012 年底，某地级市下辖 6 个区县的民用汽车拥有量(单位：万辆)分别为： 10 14 16 18 19 22 这组数据的中位数是()万辆。 A.16 B.16.5 C.18 D.17 答案：D 58.反映企业一定会计期间内现金和现金等价物流入和流出的会计概念是()。 A.财务状况 B.经营成果 C.现金流量 D.权益变动 答案：C 59.现代企业制度是与社会化大生产和现代市场经济相适应的企业制度，其主要 组织形式是()。 A.现代公司制度 B.企业法人制度 C.有限责任制度 D.分层管理制度 答案：A 60.下列财政支出科目中，不属于购买性支出的是()。 A.工资福利支出 B.对个人和家庭的补助 C.商品和服务支出 D.基本建设支出 答案：B 61.国民经济中各产业之间及产业内部各部门之间的比例关系和结合状况称为 ()。 A.产业结构 B.产业布局 C.产业比例 D.产业特征 答案：A 62.现代市场经济国家中，政府发行公债的最初目的是()。 A.用于固定资产投资 B.用于中央银行的公开市场操作 C.用于弥补财政赤字 D.用于公共消费 答案：C 63.下列对数据离散程度的测度中，可以消除变量值水平高低和计量单位不同这 两个因素对离散程度测度值影响的是()。 A.离散系数 B.极差 C.标准差 D.反差 答案：A 64.在其他因素不变的条件下，如果一国政府在社会保障政策上降低保障标准， 则其财政支出占国内生产总值的比重的变化情况是()。 A.相对提高 B.保持不变 C.上下波动 D.相对下降 答案：D 65.在借贷记账法下，权益类账户的记账规则是()。 A.借方表示减少，贷方表示增加，余额在借方 B.借方表示增加，贷方表示减少，余额在贷方 C.借方表示增加，贷方表示减少，余额在借方 D.借方表示减少，贷方表示增加，余额在贷方 答案：D 66.由会计部门根据审核无误的原始凭证对经济业务事项的内容加以分类，并据 以确定会计分录后填制的会计凭证称为()。 A.原始凭证 B.收款凭证 C.转账凭证 D.记账凭证 答案：D 67.关于货币本质的说法，错误的时()。 A.货币是固定充当一般等价物的特殊商品 B.货币体现一定的生产关系 C.货币可以表现商品价值，但本身已经没有使用价值 D.作为一般等价物，货币具有直接同所有商品相互交换的能力 答案：C 68.根据《中华人民共和国行政处罚法》，行政拘留只能由()决定和执行。 A.人民政府 B.公安机关 C.人民法院 D.检察机关 答案：B 69.下列会计要素中，能够反映企业财务状况的是()。 A.收入 B.费用 C.利润 D.资产 答案：D 70.王某离家出走，下落不明已满 4 年，王某的下列亲属中，能够直接到人民 法院申请宣告王某死亡的人是()。 A.王某的父母 B.王某的配偶 C.王某的子女 D.王某的兄弟 答案：B 二、多项选择题 71.人类社会发呢至今，曾出现过的基本社会经济形态有()。 A.自然经济 B.商品经济 C.个体经济 D.计划经济 E.市场经济 答案：AB 72.关于各类统计调查方式的说法，正确的有()。 A.普查使用的范围比较窄 B.统计报表均为全面调查 C.抽样调查的数据质量比全面调查低 D.重点调查适用范围很广 E.典型调查具有机动灵活的特点 答案：ADE 73.根据《中华人民共和轩会计法》，企业应办理会计手续并进行会计核算的经 济业务事项包括()。 A.会计人员的交接 B.财务成果的统计分析 C.款项和有价证券的收付 D.债权、债务的发生和结算 E.以往、支出、费用、成本的计算 答案：BCDE 74.商业银行向消费者提供消费贷款，这种信用形式属于()。 A.国家信用 B.银行信用 C.消费信用 D.商业信用 E.直接信用 答案：BC 75.在使用第二手统计数据时，应注意的事项有()。 A.引用统计数据时，一定要注明数据来源 B.无需评估保存完好的历史资料的可用价值 C.对不完整的历史数据，要根据需要和可能设法进行适当的补充 D.在使用不同时期的统计数据时，要进行必要的调整，保证数据可比性 E.只要统计指标名称未变，不同时期的历史数据具有可比性 答案：ACD 76.关于我国社会主义初级阶段的说法，正确的有()。 A.社会主义初级阶段是指我国在生产力相对落后、商品经济欠发达条件下建设 社会主义必然要经历的特定阶段 B.社会主义初级阶段标志着我国已经进入社会主义社会 C.社会主义初级阶段的基本经济师制度是公有制为主体、多种所有制经济共同 发展 D.社会主义初级阶段必须建立和发展社会主义市场经济体制 E.社会主义初级阶段尚不具备社会主义经济制度的一般经济特征 答案：ABCD 77.关于投资银行的说法，正确的有()。 A.投资银行的主要资金来源是商业银行贷款 B.投资银行可以代理证券买卖 C.投资银行可以向工商企业提供中长期贷款 D.投资银行可以参与工商企业的并购重组 E.投资银行可以代理发行或包销国债 答案：BCDE 78.下列税种中，属于流转税的有()。 A.增值税 B.资源税 C.消费税 D.车船税 E.营业税 答案：ACE 79.关于公共财政的说法，正确的有()。 A.公共财政是与市场经济发展需要相适应的财政类型 B.公共财政为市场提供公共物品和服务，以满足社会公共需要 C.公共财政具有法制性特征 D.公共财政具有营利性特征 E.公共财政具有资源配置、收入分配、经济稳定和发展职能 答案：ABCE 80.关于诉讼时效中止的说法，正确的有()。 A.导致诉讼时效中止的事由必须发生在诉讼时效期间的最后 6 个月内 B.诉讼时效中止后，已经经过的诉讼时效期间归于无效 C.中止时效的原因消除之日起，诉讼时效期间重新计算 D.诉讼时效中止的事由包括不可抗力和其他障碍 E.权利人起诉至法院将导致诉讼时效中止 答案：AD 81.金融市场的基本要素包括()。 A.交易对象 B.交易工具 C.交易主体 D.交易价格 E.交易场所 答案：ABCD 82.我国对市场中介组织的管理方式一般包括()。 A.立法管理 B.经济管理 C.协商管理 D.行业管理 E.自律管理 答案：ABE 83.下列经济业务中，会导致企业现金流量表中现金流量发生变化的有()。 A.支付职工工资 B.收到税费返还 C.从银行提取现金 D.以固定资产对外投资 E.取得银行借款 答案：ABE 84.根据《中华人民共和国民法通则》，无民事行为能力人和限制民事行为能力 人可以从事的民事活动有()。 A.接受赠与 B.继承遗产 C.房屋买卖 D.委托代理 E.接受奖励 答案：ABE 85.下列会计概念中，属于会计核算基本前提的有()。 A.货币计量 B.历史成本 C.公允价值 D.会计主体 E.持续经营 答案：ADE 86.建立宏观经济调控综合协调体制的基本要求有()。 A.保障重点 B.直接干预 C.目标统一 D.功能互补 E.适时适度 答案：CDE 87.党的十七大在十六届三中全会提出的“五个统筹”的基础上新增加的统筹内 容包括()。 A.统筹各收入阶层的利益 B.统筹中央和地方的关系 C.统筹一、二、三次产业 D.统筹个人与集体、局部与整体、当前与长远之间的利益 E.统筹国内与国际两个大局 答案：BDE 88.不兑现纸币本位制的特点包括()。 A.黄金和钞票可以并行流通 B.流通中的现金包括钞票和硬币 C.货币供给信用化 D.货币形式多样化 E.汇价由不同货币的购买力之比来确定 答案：BCDE 89.关于抽样调查的说法，正确的有()。 A.抽样调查具有经济性 B.抽样调查可以频繁地进行 C.抽样调查具有周期性 D.抽样调查一般需要规定统一的标准调查时间 E.抽样调查只适用于某些特定领域 答案：AB 90.我国实施营业税改征增值税改革的重要意义在于()。 A.降低企业税收负担 B.完善所得税制度 C.促进制造业产业升级和技术进步 D.支持发展现代服务业 E.支持发展社会专业化分工 答案：ACDE 91.在社会经济形态的发展过程中，构成人类社会基本矛盾的有()。 A.阶级矛盾 B.社会总供给与总需求的矛盾 C.生产力和生产关系的矛盾 D.经济基础和上层建筑的矛盾 E.各产品生产部门之间的矛盾 答案：CD 92.关于企业财务会计报告编制要求的说法，正确的有()。 A.财务会计报告格式和内容可以根据企业每年情况进行调整 B.财务会计报告编写前应做好财产清查和债务核实 C.财务会计报告应根据真实的交易事项及完整准确的账簿记录等资料编制 D.财务会计报告的结账日期应依据国家规定，不得提前或者延迟 E.财务会计报告应当按照国家统一的会计制度规定的格式和内容编制 答案：CDE 93.根据马克思主义的观点，在发达的商品经济中，货币的基本职能有()。 A.核算标准 B.价值尺度 C.分配工具 D.流通手段 E.生产要素 答案：BE 94.影响财政支出规模的因素有()。 A.财政收入变化 B.发生重大自然灾害 C.调整社会福利标准 D.消费结构调整 E.老年人口比重变化 答案：BCE 95.影响财政收入规模的主要因素有()。 A.经济发展水平 B.价格总水平 C.经济结构 D.税收征管人员的数量 E.分配制度和分配政策 答案：ABCE 96.下列财政收入中，属于一般性财政收入的有()。 A.资源收入 B.债务收入 C.规费收入 D.国有资产收益 E.教育费附加收入 答案：ACDE 97.关于征信的说法，正确的有()。 A.征信可以帮助客户判断、控制信用风险 B.征信可以帮助授信方了解信用申请人的真实资信状况和如期还款能力 C.企业和个人两大信贷征信系统已成为我国金融业的统一征信平台 D.征信服务包括提供信用报告、信用评估、信用信息咨询等活动 E.征信无法对失信行为进行纠正 答案：ABCD 98.在我国法律体系的基本框架中，属于经济法部门的的法律有()。 A.《中华人民共和国行政诉讼法》 B.《中华人民共和国会计法》 C.《中华人民共和国中国人民银行法》 D.《中华人民共和国个人所得税法》 E.《中华人民共和国刑法》 答案：BCD 99.关于货币供应量的说法，正确的有()。 A.流通中货币包括存款类金融机构所持有的现金 B.货币供应量包括现金和存款 C.流通中货币包括企业事业单位所持有的现金 D.狭义货币供应量包括个人存款 E.广义货币供应量不包括财政存款 答案：BCE 100.下列记账方法中，属于复式记账法的有()。 A.补充登记法 B.增减记账法 C.划线更正法 D.收付记账法 E.借贷记账法 答案：BDE 101.根据《中华人民共和国民事诉讼法》，下列由人民法院作出的裁定中，可 以上诉的有()。 A.不予受理的裁定 B.对回避申请的裁定 C.对管辖权有异议的裁定 D.中止执行的裁定 E.驳回起诉的裁定 答案：ACE 102.下列统计指标中，属于总量指标的有()。 A 财政收入 B.人均利润 C.年末人口数 D.国内生产总值 E.商品零售额 答案：ACDE 103.根据《中华人民共和国民事诉讼法》，实行一审终审的案件有()。 A.适用特别程序审理的案件 B.适用督促程序审理的案件 C.适用公示催告程序审理的案件 D.适用企业法人破产还债程序审理的案件 E.高级人民法院直接受理的案件 答案：ABCD 104.一般侵权责任的构成要件包括()。 A.违法行为 B.损害事实 C.主观过错 D.法定义务 E.因果关系 答案：ABCE 105.下列统计数据整理与显示方法中，适用于分类数据的有()。 A.条形图 B.圆形图 C.饼图 D.累积频数分布图 E.频数分布表 答案：ABCD
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2011年经济师中级人力资源专业知识与实务真题
一、单项选择题（共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个 D．支持下级 C．团队建设 最符合题意） D．群体关系开发 7．领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括（ ）。 1．根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因 A．领导与下属的关系 13．关于全面质量管理的说法，错误的是（ ）。 素来满足的需要层次是（ ）。 B．领导风格 A．全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程 A．生理需要 C．工作结构 B．全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施 B．安全需要 D．职权 C．挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求 C．归属需要 8．关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是（ ）。 D．要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文 D．尊重需要 A．密西根模式支持员工取向的领导作风 化 2．传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增 B．密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证 14．战略性人力资源管理产生的理论基础是（ ）。 加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明（ ）。 C．密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同 A．激励理论 A．组织可以忽略员工的低层次需要 D．密西根模式是管理方格图理论的进一步发展 B．科学管理理论 B．组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的 9．在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分 C．资源学说 C．组织应当为员工提供较低的福利待遇 工精细程度的是（ ）。 D．领导理论 D．组织必须考虑所有员工的自我实现需要 A．制度化 15．对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是（ ）。 3．公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与 B．规范化 投入比进行比较。这里的“产出”是指（ ）。 C．职业化 A．裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍 A．工作经验 D．专业化 B．合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略 B．工作报酬 10．技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特 C．增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工 C．工作绩效 点的企业，最适合采用（ ）组织形式。 D．制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工 D．工作承诺 A．行政层级式 16．关于战略性人力资源管理的说法，正确的是（ ）。 4．期望理论可以用（ ）来加以表述。 B．职能制 A．战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束 A．结果 效价×期望 C．矩阵结构式 与控制 B．动机 效价×工具 D．虚拟结构式 B．战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个 C．动机 效价×期望×工具 11．有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的 方面 D．结果 效价×期望×工具 培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这 C．战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调 5．根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含（ ）。 种组织文化特点的组织被称作（ ）组织。 费用控制 A．良好的调适能力 A．学院型 D．战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管 B．自信 B．俱乐部型 理职责 C．勇于实践 C．棒球队型 17．影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是（ ）。 D．外向 D．堡垒型 A．企业追求长期利益，关注长远目标 6．魅力型领导者的非道德特征是（ ）。 12．在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用 B．职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关 A．为集体利益使用权力 来改善行为的方法称为（ ），又称为 T 团体训练。 注 B．经常采取双向沟通 A．敏感性训练 C．部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟 C．努力提升自己的个人愿景 B．团际发展 D．人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题 18．密歇根大学的尤里奇教授在 2007 年将高绩效人力资源管理者 C．自我概念 B．创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑 区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自 D．动机 C．围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察 己的观点和挑战已有假设的角色，称为（ ）。 24．关于工作分析的说法，正确的是（ ）。 D．确定面试目的，制定面试提纲 A．文化与变革的服务者 A．工作分析对于绩效管理没有作用 30．应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成 B．战略设计师 B．工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持 影响，这种面试偏差称为（ ）。 C．业务执行者与商业盟友 C．工作分析应以工作评价为基础 A．非语言行为误差 D．可信任的参与者 D．工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持 B．负面印象加重误差 19．缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是（ ）。 25．下列工作分析方法中，属于以工作为基础的系统性工作分析 C．对比效应 A．组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况 方法的是（ ）。 D．首因效应 B．上级主管无法客观评价下属的工作绩效 A．临界特质分析法 31．通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内 C．人力资源部门难以实施工作评价 B．关键事件法 可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为（ ）。 D．组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责 C．工作要素法 A．绩效考核 20．企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企 D．能力要求法 B．绩效监控 业发展需要的计划，称为（ ）。 26．工作的内在激励度的计算公式是（ ）。 C．绩效计划 A．职业规划 A．激励度=［（技能多样性+自主权+任务重要性）／3］×反馈性 D．绩效反馈 B．继任计划 B．激励度=［（技能多样性+任务完整性+任务重要性）／3］×工 32．在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引， C．培训开发规划 作自主性×反馈度 D．补充规划 C．激励度=［（技能多样性+任务重要性+反馈性）／3］×工作自 A．投射作用 21．关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是（ 主性 以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为（ ）。 B．刻板印象 ）。 D．激励度=［（技能多样性+任务重要性+任务完整性）／3］×反 C．晕轮效应 A．主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织 馈性 D．第一印象 B．主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未 27．围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设 33．找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高 来人员需求的方法 计的方法是（ ）。 员工绩效水平的过程称为（ ）。 C．主观判断法是一种精确的预测方法 A．机械型工作设计方法 A．绩效计划 D．主观判断法是一种定量的预测方法 B．生物型工作设计方法 B．绩效辅导 22．企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是（ C．直觉运动型工作设计方法 C．绩效反馈 ）。 D．激励型工作设计方法 D．绩效改进 A．专家人数不应多于 20 人 28．关于工作丰富化的说法，错误的是（ ）。 34．确保薪酬内部一致性的手段是（ ）。 B．给专家提供充分的资料和信息 A．工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务的数量 A．心理测评 C．问题的表述尽量含糊 B．工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性 B．职位评价 D．专家必须对问题作出精确回答 C．工作丰富化可以提高员工的工作动力、满意度和生产率 C．薪酬控制 23．一个人对自己身份的认识或知觉称为（ ）。 D．工作丰富化的应用成本较高 D．薪酬调查 A．技能 29．在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是（ ）。 35．薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之 B．社会角色 A．结束面试，整理面试记录 间的关系，它的计算公式是（ ）。 A．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最 40．关于职业生涯锚的说法，错误的是（ ）。 C．工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加 高值－区间最低值） D．在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不 A．职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段 B．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最高值） /（区间最 B．职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础 高值－区间最低值） 会产生替代效应 C．职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与 46．如果硕士毕业生的工资水平每上升 1%，本科毕业生的劳动力 C．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最低值） /（区间最 整合 需求便会下降 0.2%，则在硕士毕业生和本科毕业生之间存在（ ） 高值＋区间最低值） 关系。 D．可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测 D．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最高值）/（区间最 41．人口普查发现，某地区共有人口 10 万，其中 16 岁以上的人 A．替代 高值＋区间最低值） 口总数为 8 万人，就业人口为 5 万人，失业人口为 1 万人。则该地 B．互补 36．为了激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以使用的团 区的劳动力参与率为（ ）。 C．总替代 队奖励计划是（ ）。 A．80% D．总互补 A．斯坎伦计划 B．75% 47．关于人力资本投资的说法，正确的是（ ）。 B．改进生产盈余计划 C．70% A．人力资本投资只有收益，没有成本 C．拉克收益分享计划 D．60% B．人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来 D．行为鼓励计划 42．个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨（ ）。 C．无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好 37．某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪 A．必然导致个人的劳动力供给时间增加 D．人力资本投资的投资者和获益者是同一主体 酬方案称为（ ）。 B．必然导致个人的劳动力供给时间减少 48．导致上大学的机会成本上升的因素是（ ）。 A．纯佣金制 C．会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少 A．高中毕业生的市场工资水平上涨 B．基本薪酬加佣金制 D．对个人的劳动力供给时间没有影响 B．大学学费上涨 C．基本薪酬加奖金制 43．家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是（ ）。 C．上大学的人数增加 D．基本薪酬加佣金加奖金制 A．闲暇时间 D．大学毕业生的市场工资水平上涨 38．下列年薪制的薪酬结构中，属于持股多元化型的是（ ）。 B．通过市场工作获得的工资收入 49．是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在 A．薪酬=基本薪酬+津贴+养老金计划 C．用工资收入购买的产品或服务 一定的联系，因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之 B．薪酬=基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养 D．产品或服务与家庭时间相结合生产出来的家庭物品 一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的（ ）是一致 老金计划 的。 44．关于劳动力边际收益递减规律的说法，正确的是（ ）。 C．薪酬=基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金 A．它是在资本数量保持不变而不断增加劳动力数量时存在的一 A．成本分析模型 计划 种规律 B．收益分析模型 D．薪酬=基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体 B．它表明了在生产过程中先投入的劳动力是高质量劳动力，后投 C．信号模型 现的风险收入+养老金计划 入的则是低质量劳动力 39．处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是（ ）。C．它表明了劳动力的边际产出数量从一开始就是不断下降的 D．投资回报率模型 50．关于在职培训与企业行为和员工行为的说法，正确的是（ ）。 D．它表明了在生产过程中投入的劳动力越多越好 A．学徒 45．关于长期劳动力需求的说法，正确的是（ ）。 A．在职培训对于企业行为和员工行为没有影响 B．同事 A．工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中 B．在职培训对企业行为有影响，但是对员工个人的行为没有影响 C．导师 更大 D．顾问 B．工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加 D．在职培训中包含的一般培训内容有助于抑制员工的离职倾向 C．在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制员工的离职倾向 51．从理论上来说，如果员工接受的在职培训是一种纯粹的一般 C．月 A．参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣 培训，则处理这种培训的成本和收益的合理方式应当是（ ）。 D．年 B．管理者应考虑到员工有参与的需要 A．企业和员工个人共同支付培训成本，同时共享培训收益 57．职工被借调期间受到工伤事故伤害，由（ ）承担工伤保险责 C．当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合 B．企业支付培训成本并获得培训收益 任。 D．参与决策为员工提供了工作的内在奖赏 C．员工个人支付培训成本并获得培训收益 A．借调单位 E．员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域 D．企业支付培训成本，员工个人获得培训收益 B．原用人单位 62．领导者生命周期理论认为下属的成熟度包括（ ）。 52．参加集体协商谈判的职工一方代表，在劳动合同期内自担任 C．借调单位和原用人单位共同 A．情绪成熟度 代表之日起（ ）年内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动 D．职工 B．年龄成熟度 合同。 58．用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的 C．工作成熟度 A．1 证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起（ ） D．职业成熟度 B．2 日内告知社会保险经办机构。 E．心理成熟度 C．3 A．3 63．根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合，决策风格可以 D．5 B．7 分为（ ）。 53．关于劳务派遣的说法，错误的是（ ）。 C．10 A．指导型 A．劳务派遣单位可以采取非全日制用工形式招用被派遣劳动者 D．15 B．概念型 B．因劳务派遣单位存在违法行为给被派遣劳动者造成损害，劳务 59．用人单位不办理社会保险登记，由社会保险行政部门责令限 C．分析型 派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任 期改正；用人单位逾期不改正，除对用人单位处以罚款外，还对 D．行为型 C．劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用 其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处（ ）的罚款。 E．合作型 D．劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者 A．100 元以上 1000 元以下 64．关于各类组织形式优缺点的说法，正确的有（ ）。 54．非全日制用工双方当事人（ ）。 B．500 元以上 3000 元以下 A．事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提 A．不得订立口头协议 C．1000 元以上 5000 元以下 高生产效率 B．应提前 30 日通知对方终止用工 D．2000 元以上 20000 元以下 B．职能制结构有利于强化专业管理 C．不得约定试用期 60．申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门作出的工伤 C．行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级管理的顺利执行 D．应提前 3 日通知对方终止用工 认定结论，（ ）。 D．矩阵组织形式的稳定性较高 55．劳动者或者用人单位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁 A．应依法先申请行政复议，对复议决定不服再向人民法院提起 E．无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用 费（ ）。 行政诉讼 65．如果企业想要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化， A．应由用人单位交纳 B．应依法先向人民法院提起行政诉讼，对判决结果不服再申请行 可以采用的组织设计手段包括（ ）。 B．无须交纳 政复议 A．提升组织制度化和规范化的程度 C．应由败诉一方交纳 C．只能申请行政复议，不得向人民法院提起行政诉讼 B．减少管理层次，形成趋于扁平的组织 D．应由提出仲裁申请的一方交纳 D．可依法直接向人民法院提起行政诉讼 C．以外部招聘为主，提高员工的多样化程度 56．职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位 二、多项选择题（共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 D．建立强调等级差异的绩效评估体系 应当按（ ）将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。 2 个以上符合题意，至少有 1 个错项。错选，本题不得分；少选， E．建立不同职位等级间薪酬差异很大的薪酬制度 A．日 所选的每个选项得 0.5 分） 66．人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管 B．周 61．关于参与决策的说法，正确的有（ ）。 理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是 （ ）。 71．绩效考核后，组织可以通过对员工（ ）的交叉分析，将员工 A．人力资本投资后获得收益的时间越长 A．制定薪酬体系 划分成安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。 B．人力资本投资的成本越低 B．办理员工保险 A．年龄、性别 C．人力资本投资前后的收入差别越大 C．提出用人需求 B．人际关系 D．人力资本投资的机会成本越高 D．平衡并制定整个公司的培训计划 C．工作经验 E．人力资本投资的总量越大 E．具体实施企业文化建设方案 D．工作态度 77．用人单位与劳动者可以就（ ）等有关工作时间的内容进行集 67．在制定人力资源规划时，高层管理者、人力资源部门、其他职 E．工作能力 体协商，签订集体合同或专项集体合同。 能部门和外部专家都应参加，其中外部专家能够发挥的作用是（ 72．实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通常会（ ）。 A．年休假办法 ）。 A．提高奖金在整体薪酬中所占的比例 B．加班加点办法 A．预测劳动力市场未来供求态势 B．实施高于市场水平的基本薪酬 C．日休息时间 B．参与制定企业战术目标 C．使薪酬水平不超过竞争对手 D．工时制度 C．协助企业制定人力资源目标 D．追求效率最大化、成本最小化 E．特殊工种的工作时间 D．预测内部员工满意度 E．对于创新给予足够的报酬和奖励 78．参加基本养老保险的职工，若达到法定退休年龄时累计缴费 E．参与分析企业的人力资源现状 73．薪酬成本控制的方法有（ ）。 不足 15 年，（ ）。 68．关于马尔科夫分析法的说法，正确的是（ ）。 A．控制雇用量 A．可以转入城镇居民社会养老保险，按照规定享受相应的养老 A．马尔科夫分析法的关键是确定人员转移率矩阵表 B．控制基本薪酬 保险待遇 B．马尔科夫分析法的基本思想是找出过去的人员变动规律，从而 C．控制差旅支出 B．应将个人账户储存额一次性支付本人，终止基本养老保险关系 推测未来的人员变动趋势 C．可以缴费至满 15 年，按月领取基本养老金 D．控制福利支出 C．马尔科夫分析法的基本假设是，既定时期内从某一职位转移到 E．控制奖金 D．可以转入新型农村社会养老保险，按照规定享受相应的养老 另一职位的人数比例是经常变化的 74．关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有（ 保险待遇 D．所使用的历史数据周期越长，预测准确性越高 ）。 E．应按照实际缴费年限，遵循多缴多得的原则，按月领取基本养 E．马尔科夫分析法的第一个分析步骤是制作人员变动表 A．结果评估是培训与开发效果评估的最重要内容 老金 69．关于职位说明书的说法，正确的是（ ）。 B．结果评估是培训与开发效果评估的最具有说服力的评价指标 79．职工跨统筹地区就业，其（ ），缴费年限累计计算。 A．职位说明书包括两部分，即工作描述和工作规范 C．结果评估是组织高管层最关心的评估内容 A．工伤保险关系随本人转移 B．工作描述是对有关工作特性的信息进行的书面描述 D．结果评估只关注硬指标，不涉及工作满意度等方面的软指标 B．基本医疗保险关系随本人转移 C．工作描述是对任职者的要求 E．结果评估中的硬指标易于衡量和量化 C．基本养老保险关系随本人转移 D．工作规范界定了工作对任职者的要求 75．对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括（ ）。 D．生育保险关系随本人转移 E．工作规范可以作为招聘甄选的依据 A．人口总量 E．失业保险关系随本人转移 70．关于胜任特征结构冰山图的说法，正确的是（ ）。 B．劳动力参与率 80．劳动者（ ），给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。 A．知识技能属于表层的胜任特征 C．失业率 A．不同意订立无固定期限劳动合同 B．表层特征是决定人的行为及表现的关键因素 D．就业率 B．虽提前 30 日通知用人单位解除劳动合同，但劳动合同尚有 3 C．动机需要是内隐的胜任特征 E．平均周工作时间 年期限未履行 D．深层的胜任特征很容易被发现 76．若其他条件相同，则（ ），进行人力资本投资的合理性越强。C．违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同 E．冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察重点 D．违反劳动合同约定的保密义务 E．违反劳动合同约定的竞业限制 工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门 公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境， 三、案例分析题（共 20 题，每题 2 分。由单选和多选组成。错选， 界限。由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、 本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分） 计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业 写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不 （一） 咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立 太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。 为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为 200 多名后备干 独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。 由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人 部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学 84．该咨询公司目前的组织文化类型属于（ ）。 力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。 员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包 A．学院型 87．在招聘过程中，总经理存在的问题是（ ）。 括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径 B．俱乐部型 A．对招聘活动不够重视 —目标理论以及领导—成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益 C．棒球队型 B．包办了简历筛选任务 匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。 D．堡垒型 C．没有发挥人力资源部门的专业作用 81．路径—目标理论的提出者是（ ）。 85．该咨询公司目前的组织设计类型是（ ）。 D．简历筛选标准过于简单 A．罗伯特•豪斯 A．虚拟组织形式 88．根据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是（ ）。 B．伯恩斯 B．行政层级式 A．筛选申请材料 C．麦克格雷斯 C．矩阵结构式 B．笔试 D．布莱克 D．团队结构式 C．面试 82．在路径—目标理论中，领导行为与结果之间的中介变量有（ 86．该咨询公司计划进行的组织变革方法属于（ ）。 D．试用期考察 ）。 A．以人员为中心的变革 89．导致该公司招聘失败的主要原因包括（ ）。 A．下属的经验 B．以结构为中心的变革 A．没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准 B．领导的成就 C．以技术为中心的变革 B．没有注意了解应聘者的个性特点 C．下属的能力 D．以文化为中心的变革 C．对面试过程不够重视 D．领导者的个性 （三） D．没有让应聘者充分了解工作内容 83．关于领导—成员交换理论的说法，正确的是（ ）。 某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。 （四） A．领导—成员交换理论强调领导公平对待每一个成员 该公司的招聘流程是：1．在互联网上发布招聘信息。2．总经理亲 某合资公司成立于 1995 年，目前是中国最重要的中央空调和机房 B．领导—成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程 自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚， C．领导—成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念 3．面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没 基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重 D．领导—成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈 时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试 。的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明 外人” 4．面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵， （二） 入职时间都由总经理决定。 并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性和 某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有 9 年的发 公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入 竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。 展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核 职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己 心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次 预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印 人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不 的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据， 象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即 清晰，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别 对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工 使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十 基本上是凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行业的薪 的敬业度很高。目前，公司有员工 32 人，通常以小组为单位进行 天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、 酬水平，无法准确定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老板和 员工心里都没底。 A．劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感 D．自被解除劳动合同之日起 15 日内到社会保险经办机构报到 90．该公司薪酬管理的主要问题有（ ）。 B．劳动力流动是有成本的 98．失业人员在领取失业保险金期间，参加（ ），享受基本医疗 A．薪酬没有体现不同职位之间的差距 C．劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效 保险待遇。 B．薪酬随意性大，没有统一的政策 D．劳动力流动有可能导致劳动者在原单位积累的部分经济收益 A．城镇居民医疗保险 C．员工之间薪酬水平差距不大 和非经济收益遭受损失 B．职工基本医疗保险 D．薪酬水平没有参考市场水平 95．可能导致女性的劳动力参与率下降的原因包括（ ）。 C．新型农村合作医疗保险 91．为了解决该公司薪酬的内部公平性问题，应进行（ ）。 A．女性更加偏好家务劳动而不是市场工作 D．除失业保险外的其他社会保险 A．薪酬调查 B．女性的配偶有着较高的经济收入 99．关于领取失业保险金的条件的说法，正确的是（ ）。 B．成本分析 C．女性的相对工资水平较高 A．劳动者失业前，其本人和所在用人单位必须缴纳失业保险费 C．工作评价 D．女性的家务劳动生产率较低 满十五年，是申请领取失业保险金的条件之一 D．薪酬预算 96．关于已退休劳动者的劳动力参与率上升现象的说法，正确的 B．劳动者失业后不能重新就业，是申请领取失业保险金的条件之 92．为了解决该公司薪酬的外部公平性问题，应进行（ ）。 是（ ）。 A．工作分析 A．已退休者的非劳动收入比劳动适龄人口更多，因而导致其劳 C．劳动者失业后生活困难，是申请领取失业保险金的条件之一 B．绩效考核 动参与率上升 C．薪酬调查 B．已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会 件之一 D．薪酬预算 较多 （五） C．当退休者的实际养老收入明显下降时，可能导致已退休者的劳 A．解除劳动合同 小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况 动力参与率上升 一 D．劳动者非因本人意愿中断就业，是申请领取失业保险金的条 100．失业保险金领取期限自（ ）之日起计算。 B．申请领取失业保险金 并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情 D．在工作期间工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率上 C．办理失业登记 况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，升的趋势越明显 D．用人单位出具解除劳动关系的证明 企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企 （六） 人力资源管理专业知识与实务（中级）答案 业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工 上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又 01 D 02 B 03 B 04 C 05 C 资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家 生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁。同病房的老王对小 06 C 07 B 08 A 09 D 10 C 企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保 11 A 12 A 13 B 14 C 15 A 在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，险待遇。小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司 16 B 17 C 18 D 19 A 20 A 而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势。 人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领 21 B 22 B 23 C 24 B 25 B 93．导致很多企业不轻易解雇员工的原因是（ ）。 取失业保险金。小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不 26 B 27 A 28 A 29 C 30 A A．解雇员工会导致企业已经承担的搜寻和筛选成本流失 能享受失业保险待遇了。小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险 31 B 32 C 33 D 34 B 35 A B．解雇员工会导致企业已经承担的培训成本流失 经办机构问个究竟。 C．经常解雇员工不仅会使企业将来招人困难，而且可能会损害留 97．小赵如申请领取失业保险金，应当（ ）。 36 B 37 B 38 B 39 C 40 D 41 B 42 C 43 D 44 A 45 A 任员工的生产率 A．持公司出具的解除劳动合同的证明，先到公共就业服务机构 46 D 47 B 48 A 49 C 50 C D．这些企业支付给员工的工资水平已经高于市场水平 办理失业登记 94．很多员工不会因为其他企业提供的工资高就从本单位辞职， B．直接到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续 出现这种现象的原因是（ ）。 51 C 52 D 53 A 54 C 55 B 56 C 57 B 58 D 59 B 60 D C．由原公司到社会保险经办机构为其办理领取失业保险金的手续 61 ABD 62 CE 63 ABCD 64 ABC 65 BC 66 CE 67 ACE 68 ABDE 69 ABDE 70 ACE 71 DE 72 ACD 73 ABDE 74 ABCE 75 ABE 76 ABC 77 BDE 78 ACD 79 BCE 80 CDE 81 A 82 AC 83 B 84 C 85 D 86 B 87 BCD 88 BD 89 AD 90 ABD 91 C 92 C 93 ABC 94 BCD 95 AB 96 BC 97 A 98 B 99 D 100 C
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2010年经济师中级人力资源专业知识与实务真题
2010 年中级经济师《人力资源专业》真题及详解 C.感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入 参考答案：C 一、单项选择题(共 60 题，每题 1 分，每题的各选项中，只有 1 个最符 D.在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同 【答案解析】西蒙认为决策过程可以分为三个阶段，分为智力活动、 合题意) 参考答案：B 设计活动和选择活动。 1.在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序 【答案解析】一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为 【试题点评】本题考查决策过程，参见教材 P32 是( )。 开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较。 9.组织的纵向结构指的是( )。 A. 生理—安全—自我实现—尊重—归属和爱 【试题点评】本题考查公平理论，参见教材 P15-16 A.职能结构 B.部门结构 C.层次结构 D. 职权结构 B.生理—安全—归属和爱—尊重—自我实现 5.在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为( )。 参考答案：C C.安全—生理—尊重—归属和爱—自我实现 A.工具 B.效价 C.期望 D. 动机 【答案解析】层次结构又称为组织的纵向结构。 D. 生理—安全—尊重—自我实现—归属和爱 参考答案：A 【试题点评】本题考查组织结构设计，参见教材 P37 参考答案：B 【答案解析】个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。 10.组织设计的主体工作是( )。 【答案解析】马斯洛的需要层次理论中，需要类型由低到高的排列顺 【试题点评】本题考查期望理论，参见教材 P16 A. 职能设计 序为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需 6.下列情境中，不适宜推行参与管理的是( )。 B.管理规范的设计 要。 A.完成任务的时间比较紧迫 C.联系方式的设计 【试题点评】本题考查需要层次理论，参见教材 P12。 B.员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧 D.组织结构的框架设计 2.关于奥尔德佛提出的 ERG 理论的说法，错误的是( )。 C.参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁 参考答案：D A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部 D.组织文化支持员工的参与管理 【答案解析】组织结构的框架设计是组织设计的主体工作。 “归属和爱”的需要以及部分“尊重需要” 参考答案：A 【试题点评】本题考查组织设计的程序，参见教材 P39 B.各种需要可以同时具有激励作用 【答案解析】推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：在行动 11.具有直线—参谋制特点的组织形式属于( )。 C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望 前，要有充裕的时间来进行参与。选项 A 完成任务的时间比较紧迫，所 A.行政层级式 一定会减弱 以不适宜推行参与管理。 B.矩阵组织形式 D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变 【试题点评】本题考查参与管理，参见教材 P19 C.职能制形式 参考答案：C 7.根据领导的生命周期理论，当下属具有低能力—高意愿的特点时 ， D.事业部制形式 【答案解析】如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需 适宜的领导风格是( )。 参考答案：C 要的欲望一定会加强，选项 C 说法有误。 A.指导式 B.推销式 C.参与式 D.授权式 【答案解析】职能制的主要特点有：职能分工、直线—参谋制和管理 【试题点评】本题考查 ERG 理论，参见教材 P14 参考答案：B 权力高度集中。 3.根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工( )。 【答案解析】当被领导者的成熟度为低能力—高意愿时，适宜的领导 【试题点评】本题考查组织形式的划分，参见教材 P40 A.满意 B.没有满意 C.不满 D.没有不满 风格是推销式。 12.矩阵组织形式在( )环境中较为有效。 参考答案：D 【试题点评】本题考查与被领导者的成熟度相应的领导风格，参见教 A.简单/静止 B.复杂/静态 C.简单/动态 D.复杂/动态 【答案解析】根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失不会招致 材 P31 参考答案：D 员工的不满。 8.西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是( )。 【答案解析】矩阵组织形式在复杂/动态环境中较为有效。 【试题点评】本题考查双因素理论，参见教材 P13 A.设计活动—选择活动—智力活动 【试题点评】本题考查矩阵组织形式的使用范围，参见教材 P43 4.关于公平理论的说法，错误的是( )。 B.选择阶段—确认阶段—发展阶段 13.重视创造发明的组织文化称为( )组织文化。 A.员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉 C.智力活动—设计活动—选择活动 A.学院型 B.棒球队型 C.俱乐部型 D.堡垒型 B.教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面 D.确认阶段—发展阶段—选择阶段 参考答案：B 【答案解析】棒球队型组织重视创造发明。 参考答案：B 参考答案：B 【试题点评】本题考查组织文化的类型，参见教材 P46 【答案解析】战略性人力资源管理发生作用的主要机制是匹配。 【答案解析】工作分析在员工职业生涯中具有作用。工作评价应以工 14.对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略人才资源管理问 【试题点评】本题考查战略性人力资源管理的发生作用机制，参见教 作分析为基础。工作分析为薪酬体系的设计提供间接支持。所以选项 题是( )。 材 P58 ACD 错误。 A.从零开始，建立全部新的人力资源战略 18.人力资源规划的起点是( )。 【试题点评】本题考查工作分析，参见教材 P95 B.大量而快速的裁员 A.人员供给预测 B.组织目标与战略分析 22.由企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于( )。 C.对不同企业的人力资源体系进行合并 C.人员需要预测 D.供需匹配 A.耗费大量人力和时间 D.确定关键员工并制定特殊人才的保留政策 参考答案：B B.工作分析结果可能不专业，影响信度 参考答案：D 【答案解析】人力资源规划的起点是组织目标与战略分析。 C.耗费资金 【答案解析】对于采取稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并 【试题点评】本题考查人力资源规划的步骤，参见教材 P77 D.分析者对分析对象的业务流程不熟悉 制定特殊人才的保留政策。 19.关于德尔菲法的说法，错误的是( )。 参考答案：B 【试题点评】本题考查稳定性战略或维持战略，参见教材 P59 A.德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面 【答案解析】企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于工作分析 15.关于裁员中幸存者的说法，错误的是( )。 性 结果可能不专业，影响信度。选项 A 是企业内人力资源部门实施工作分 A.他们往往心存感激、激情高效地去工作 B.德尔菲法应采取多轮预测的方法 析的缺点。选项 CD 是咨询机构实施工作分析的缺点。 B.他们的归属感一般会下降 C.德尔菲法应采取匿名方式进行 【试题点评】本题考查企业内各部门实施工作分析的缺点，参见教材 C.他们可能会为未来担忧 D.德尔菲法是一种集体讨论的预测方法 P98 D.他们可能会有负罪感 参考答案：D 23.关于工作分析成果文件的说法，正确的是( )。 参考答案：A 【答案解析】德尔菲法不采用集体讨论的做法，而是匿名进行，所以 A.工作描述是对人的要求，它界定了工作队任职者各方面的要求 【答案解析】裁员中幸存者一方面可能会在不加薪的情况下被要求承 选项 D 错误。 B.工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件 担更多的工作，另一方面可能还会有负罪感。还有，他们可能会为未来 【试题点评】本题考查德尔菲法，参见教材 P82 C.工作规范主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容。 担忧，满意度和归属感一般会下降。只有选项 A 说法错误。 20.在一个人力资源信息系统中有多个子系统。这些子系统可以按此 D.职位说明书包括工作描述和工作规范两个部分 【试题点评】本题考查转向或紧缩战略，参见教材 P59-60 相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这 参考答案：D 16.按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工 种类型的人力资源信息系统属于( )系统。 【答案解析】工作规范是对人的要求，它界定了工作队任职者各方面 的人力资源管理者在组织中扮演的角色是( )。 A.分散型 B.集中型 C.混合型 D.独立型 的要求。工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件， A.变革推动者 参考答案：D 主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容。选项 ABC 说法都 B.战略伙伴 【答案解析】在一个人力资源信息系统中有多个子系统。这些子系统 是错误的。 C.管理专家 可以按此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以 【试题点评】本题考查工作分析成果文件，参见教材 P98 D.员工激励着 设计。这种类型的人力资源信息系统属于独立型系统。 24.关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是( )。 参考答案：A 【试题点评】本题考查人力资源信息系统的类型，参见教材 P88 A.应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边 【答案解析】按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时 21.关于工作分析的说法，正确的是( )。 B.应提供明确的决策点 关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是变革推动者。 A.工作分析在员工职业生涯中没有作用 C.应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息 【试题点评】本题考查人力资源工作者的角色，参见教材 P63 B.工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导 D.应按照需要多次核实和检查最重要的情况 17.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是( )。 C.工作分析应以工作评价为基础 参考答案：A A.同化 B.匹配 C.控制 D.整顿 D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持 【答案解析】根据人员甄选有效排列的评价标准，应将那些复杂、费 用较高的程序放在甄选系统的最后边。所以选项 A 说法有误。 【试题点评】本题考查面试的主要偏差，参见教材 P118 C.薪酬区间的重叠区域越小 【试题点评】本题考查人员甄选的评价标准，参见教材 P108 29.关于针对员工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是( )。 D.薪酬比较比率越小 25.在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们 A.对于贡献型员工，组织给予必要的奖励 参考答案：C 在管理工作中发生的关键实例，并详细描述事件的起因，过程及感想的 B.对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导 【答案解析】薪酬等级的区间中值极差越大，薪酬区间的重叠区域越 方法的是( )。 C.对于堕落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能 小。 A.观察法 B.试验点 C.专家小组法 D.行为事件访谈法 D.对于冲锋型员工，组织要对其进行适当惩罚以督促其改进绩效 【试题点评】本题考查薪酬变动范围与薪酬变动比率的确定，参见教 参考答案：D 参考答案：A 材 P151 【答案解析】行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术， 【答案解析】对于安分型员工，组织要对其进行必要的培训以提升其 33.斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生产盈余计划三者的相同 类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作 工作技能;对于堕落型员工，组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩 点是( )。 中发生的关键事例。 效。对于冲锋型员工，主管人员应当对其及进行绩效辅导。 A.都以提高生产率为目标 【试题点评】本题考查行为事件访谈法，参见教材 P111 【试题点评】本题考查绩效考核结果分析概述，参见教材 P141 B.都能够很好地节约原材料成本 26.早求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将 ( )作为人 30.关于绩效考核方法的说法，正确的是( )。 C.都要求很好地节约原材料成本 员甄选的第一步。 A.行为锚定法的成本低廉，评价尺度统一 D.都是按月支付奖金 A.体检 B.筛选申请材料 C.应聘面试 D.管理能力测试 B.不良事故法能提供丰富的绩效反馈信息 参考答案：A 参考答案：B C.目标管理法的设计成本较高，需要耗费大量人力物力 【答案解析】提高生产率是斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生 【答案解析】人员甄选的第一步是筛选申请材料。 D.关键事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈 产盈余计划三者的相同点。 【试题点评】本题考查人员甄选的方法，参见教材 P114 参考答案：C 【试题点评】本题考查收益分享计划，参见教材 P154 27.面试初始阶段的重要任务是( )。 【答案解析】排序法、配对比较法、强制公布法等考核方法成本低廉、 34.下列员工福利中，不属于法定福利的是( )。 A.努力创造和谐的面试气氛 评价尺度统一，但是无法应用于绩效反馈面谈。不良事故法能有效规避 A.社会保险 B.法定假期 C.收入保障计划 B.全面评定应聘者的面试表现 工作差错造成的组织利益的巨大损失，但是不能提供丰富的绩效反馈信 D.住房公积金 C.深入考察应聘者的实际情况 息。关键事件法设计成本低，但是执行性不高。所以选项 ABD 说法错误。 参考答案：C D.认真阅读应聘者的求职申请表 【试题点评】本题考查绩效考核方法的比较，参见教材 P134 【答案解析】法定福利包括社会保险、法定假期和住房公积金。 参考答案：A 31.对知识型团队的绩效考核，应以( )为导向。 【试题点评】本题考查福利的构成，参见教材 P155—156 【答案解析】面试初始阶段的重要任务是努力创造和谐的面试气氛。 A.行为 35.关于佣金制的说法，错误的是( )。 【试题点评】本题考查面试工作流程，参见教材 P116 B.员工的特点 A.佣金制是在销售人员奖励中最常用的方式 28.面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏 C.结果 B.佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成 差被称为( )。 D.员工的态度 C.佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 A.非语言行为造成的错误 参考答案：C D.佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感 B.负面印象加重倾向 【答案解析】对知识型团队的绩效考核，应以结果为导向。 参考答案：C C.对比效应 【试题点评】本题考查知识型团队的绩效考核方法，参见教材 P142 【答案解析】佣金制使员工只关注短期业绩，而不注意公司的长期效 D.首因效应 32.在薪酬等级的变动幅度一定的情况下，薪酬等级的区间中值极差 益。教材上虽然没有直接提到，但是根据所学知识可以分析出来。 参考答案：D 越大，则( )。 【试题点评】本题考查销售人员薪酬，参见教材 P162 【答案解析】面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这 A.薪酬变动率越大 36.人工成本结构指标反映了( )。 种面试偏差被称为首因效应。 B.薪酬区间渗透度越大 A.企业员工均收入的高低。 B.企业人工成本的构成情况及其合理性 A.劳动力供给时间减少 44.某地区 2008 年年度人口数为 250 万人，其中就业人口 190 万人， C.企业的劳动生产率 B.劳动力供给时间增加 非劳动人口 50 万人，则该地区在 2008 年的失业率为( )。 D.一定时期内企业人工成本的变动幅度。 C.劳动力供给人数减少 A.5% B.4% C.3% D.2% 参考答案：B D.劳动力供给人数增加 参考答案：A 【答案解析】人工成本结构指标反映了企业人工成本的构成情况及其 参考答案：A 【答案解析】失业率=失业人数/(就业人数+失业人数)×100%=(250- 合理性。 【答案解析】工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致劳动力供 190-50)/(250-50)×100%=5%。 【试题点评】本题考查企业人工成本，参见教材 P164. 给时间减少。 【试题点评】本题考查失业率的计算，参见教材 P191 37.在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、 【试题点评】本题考查工资率影响的收入效应，参见教材 P180. 45.关于宏观人力政策的说法，错误的是( )。 技能等级上不同工种之间变动路径的是( )。 41.如果某地区制造工人的市场工资率从 2000 元/月上升到 2500 元/ A.人力政策是一种就业促进政策，它主要针对的是结构性失业 A.横向通道 月，其劳动力供给总时间上升 5%，则此类劳动力的劳动力供给弹性为 B.人力政策和理论基础是人力资本理论 B.纵向通道 ( )。 C.人力政策和财务政策不能同时采用 C.双通道 A.0.4 B.0.25 C.0.2 D.0.1 参考答案：C D.人力政策的主要内容是对劳动者尤其是失业者进行培训 D.职业生涯道 【答案解析】供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%=5%÷[(2500- 参考答案：C 参考答案：A 2000)/2000]=0.2. 【答案解析】人力政策和财务政策可以同时采用。 【答案解析】横向通道即员工在同一管理层级或技术、技能等级上不 【试题点评】本题考查劳动力供给弹性的计算，参见教材 P182 【试题点评】本题考查人力政策，参见教材 P195 同工种之间变动路径。 42.附加的工人效应体现了( )特点。 46.关于晋升竞赛的说法，错误的是( )。 【试题点评】本题考查职业生涯通道的类型，参见教材 P173 A.劳动力供给的经济周期 A.晋升竞赛是在存在内部劳动人市场的情况下采取的一种员工激励 38.在六种职业兴趣类别中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力， B.劳动力供给的生命周期 方式 能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是( )。 C.劳动力需求的经济周期 B.要想让晋升竞赛变的更加激烈，就不能让失败者得到有价值的待 A.社会型 B.研究型 C.企业型 D.常规型 D.劳动力需求的生命周期 遇 参考答案：D 参考答案：A C.晋升竞赛实际上是一种将员工的工资与其相对绩效挂钩的做法 【答案解析】喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完 【答案解析】附加的工人效应体现了劳动力供给的经济周期特点。 D.晋升竞赛理论表明，晋升决策做出的过早，不利于充分发挥其激 成琐细工作的兴趣类型是常规型。 【试题点评】本题考查劳动力供给的经济周期，参见教材 P183 励作用 【试题点评】本题考查职业兴趣类型，参见教材 P175 43.为了实现利润最大化目标，企业在决定自己的劳动力需求数量时 参考答案：B 39.在其他条件不变动的情况下，( )会导致个人劳动力供给时间减少。 应遵循的决策原则是( )。 【答案解析】如果失败者不能得到相对较好的待遇，员工们可能不愿 A.非劳动收入的增加 A.劳动力的边际成本大于边际收益 意进入竞赛，所以要想让晋升竞赛变的更加激烈，就要让失败者得到有 B.劳动收入的增加 B.劳动力的边际成本等于边际收益 价值的待遇。 C.工资水平的下降 C.劳动力的边际成本小于边际收益 【试题点评】本题考查晋升竞赛，参见教材 P214-215 D.工资水平的上升 D.劳动力的平均成本小于平均收益 47.由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业 参考答案：A 参考答案：B 利用文化来筛选员工的做法是有道理的，这是( )的一个基本观点。 【答案解析】在其他条件不变动的情况下，非劳动收入的增加会导致 【答案解析】 企业获得利润最大化的决策原则是劳动力的边际成本 A.劳动力供给理论 个人劳动力供给时间减少。 等于边际收益。 B.劳动力需求理论 【试题点评】本题考查劳动力供给曲线的收入效应，参见教材 P180 【试题点评】本题考查企业获得利润最大化的决策原则，参见教材 C.高等教育的信号模型理论 40.工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致( )。 P185 D.收入分配理论 参考答案：C D.2 周岁 【答案解析】尚未建立工会的企业，由上级工会指导该企业职工推举 【答案解析】根据高等教育的信号模型理论，企业利用大学毕业文凭 参考答案：C 的代表与企业订立。 作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的方 【答案解析】女职工在哺乳未满 1 周岁的婴儿期间，用人单位不得安 【试题点评】本题考查集体合同的相关规定，参见教材 P241 法。 排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其 54.关于劳动争议仲裁案件当事人的说法，符合法律规定的是( )。 【试题点评】本题考查高等教育的信号模型，参见教材 P204 他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 A.用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为 48.2009 年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到 【试题点评】本题考查哺乳期的保护，参见教材 P228 当事人 担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是( )。 51.关于劳务派遣的说法，符合法律规定的是( )。 B.用人单位与其他单位合并后发生的劳动争议，由合并后的单位为 A.这些人不去上大学一定是错误的 A.用人单位不得设立劳务派遣单位向所属单位派遣劳动者 当事人 B.这些人本来就不应该去上大学 B.用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位，可以向本单位派 C.用人单位和仲裁员为劳动争议仲裁案件的双方当事人 C.如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学 遣劳动者 D.用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，有分立 D.上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅 C.劳务派遣单位应当依照劳动法有关规定设立，注册资本不得少于 前的实际用人单位为当事人 根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，可能会是错误的 50 万元 参考答案：A 参考答案：D D.劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取管理费用 【答案解析】用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并后 【答案解析】从经济利益的角度来看，一个人上大学好还是不上大学 参考答案：A 的单位为当事人。选项 B 说法错误。发生劳动争议的劳动者和用人单位为 好，取决于此人上大学的成本和收益之间的对比。如果收益现值大于成 【答案解析】用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位属于《劳 劳动争议仲裁案件的双方当事人。选项 C 错误。用人单位分立为若干单位 本，则上大学就是值当的，否则就是不值当的，不能根据主观判断。 动合同法》不得设立的劳务派遣单位的范围。劳务派遣单位应当依照公司 的，其分立前发生的劳动争议，有分立后的实际用人单位为当事人。选 【试题点评】本题考查高等教育投资的决策，参见教材 P202 法有关规定设立，注册资本不得少于 50 万元。劳务派遣单位不可以向被 项 D 说法错误。 49.在劳动和社会保险法的使用中，如果同位法中特别规定与一般规 派遣劳动者收取管理费用。 【试题点评】本题考查劳动争议当事人的相关内容，参见教材 P246 定不一致，应该( )。 【试题点评】本题考查劳务派遣单位的设立，参见教材 P238 55.按照我国的统计口径，( )不是工资总额的组成部分。 A.适用特别规定 52.我国《劳动合同法》规定，( )双方当事人不得约定试用期。 A.奖金 B.适用一般规定 A.全日制用工 B.计划生育补贴 C.适用下位法的规定 B.非全日制用工 C.加班工资 D.适用地方政府规定 C.劳务派遣用工 D.计件工资 参考答案：A D.聘用制用工 参考答案：B 【答案解析】同位法中特别规定与一般规定不一致，应该适用特别规 参考答案：B 【答案解析】工资总额的组成部分包括计时工资、计件工资、奖金、加 定。 【答案解析】非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 班加点工资及其他工资。 【试题点评】本题考查劳动和社会保险法律适用的主要基本规则，参 【试题点评】本题考查非全日制用工，参见教材 P240 【试题点评】本题考查工资总额的组成，参见教材 P254 见教材 P226 53.集体合同由工会代表职工一方与企业订立：尚未建立工会的企业， 56.职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗，其停工留 50.女职工在哺乳未满( )的婴儿期间，用人单位不得安排其从事国家 由( )指导该企业职工推举的代表与企业订立。 薪期一般不超过 12 个月，伤情严重或者情况特殊，经社区的市场劳动 规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得 A.企业 能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过( )个月。 安排其延长工作时间和夜班劳动。 B.人民法院 A.3 A.3 个月 C.劳动行政部门 B.6 B.6 个月 D.上级工会 C.9 C.1 周岁 参考答案：D D.12 参考答案：D 向劳动者支付已经履行的超过法定试用期期间的赔偿金。 B.管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动 【答案解析】停工留薪期一般不超过 12 个月，伤情严重或者情况特 A.所在地最低工资标准 量的多少 殊，经社区的市场劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不 B.集合合同规定 C.管理层次和管理幅度存在正比关系 得超过 12 个月。 C.用人单位平均工资 D.管理幅度决定管理层次 【试题点评】本题考查工伤待遇，参见教材 P258 D.劳动者试用期满月工资 E.管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用 57.下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是( )。 参考答案：D 参考答案：ABDE A.养老保险 【答案解析】用人单位与劳动者约定的使用期违法但已履行的，应以 【答案解析】管理层次和管理幅度存在反比关系。所以选项 C 错误。 B.医疗保险 劳动者试用期满月工资为标准，向劳动者支付已经履行的超过法定试用 【试题点评】本题考核管理层次和管理幅度。参见教材 P38 C.失业保险 期期间的赔偿金。 64.关于事业部制组织形式的说法，正确的是( )。 D.工伤保险 【试题点评】本题考查特殊情况下的工资支付，参见教材 P255 A.它有利于总公司的最高层集中精力于战略决策和长远规划 参考答案：D 二、多项选择(共 20 题，每题 2 分，每题的备选项中，有 2 个或 2 个 B.它有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率 【答案解析】职工个人不缴纳工伤保险费。 以上符合题意，至少有 1 个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个 C.它能增强企事业的活力 【试题点评】本题考查工伤保险的覆盖范围，参见教材 P256 选项得 0.5 分) D.它适合于产品种类多且产品之间工艺差别小的企业 58.职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、 61.根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括( )。 E.它会减弱整个公司的协调一致性 供给亲属抚恤金和( )。 A.生存需要 参考答案：ABCE A.一次性工伤医疗补助金 B.权力需要 【答案解析】事业部制组织适合于产品种类多且产品之间工艺差别大 B.一次性工亡补助金 C.亲和需要 的企业。所以选项 D 错误。 C.一次性伤残补助金 D.成长需要 【试题点评】本题考核事业部制组织形式。参见教材 P43 D.一次性伤残经济补偿金 E.成就需要 65.关于组织设计和组织文化的说法，正确的是( ) 参考答案：B 参考答案：BCE A.组织设计会影响组织文化的形成 【答案解析】职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬 【答案解析】麦克里兰提出的三重需要理论，认为人有三种需要，即 B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度 补助金、供给亲属抚恤金和一次性工亡补助金。 成就需要、权力需要和亲和需要。 化程度 【试题点评】本题考查工伤待遇，参见教材 P258 【试题点评】本题考核麦克里兰的三重需要理论。参见教材 P14 C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重要视灵活性和创 59.实行综合计算工时工作制的职工如在法定节假日工作，用人单位 62.按照经济理性决策模型，决策者的特征包括( )。 新的价值 应依法支付给职工不低于工资( )的工资报酬。 A.从途径-目标上分析，决策完全理性 D.强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化 A.50% B.决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案 E.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义 B.300% C.决策者可以知道所有备选方案 参考答案：ACE C.200 D.决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策 【答案解析】如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组 D.150% E.决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果 织的制度化程度。所以选项 B 错误。强调合作的文化与强调严格的等级差 参考答案：B 参考答案：AC 异的绩效评估体系是无法很好的共同合作的。所以选项 D 错误。 【答案解析】法定节假日工作，用人单位应依法支付给职工不低于工 【答案解析】选项 BDE 是有限理性模型。 【试题点评】本题考核组织设计和组织文化。参见教材 P46-47 资 300%的工资报酬。 【试题点评】本题考核经济理性决策模型。参见教材 P32-33 66.战略性人力资源管理理论认为，人力资源管理是所有管理者的责 【试题点评】本题考查延长工作时间的工资报酬，参见教材 P254 63.关于管理层次、管理幅度的说法正确的是( )。 任，这是因为( )。 60.用人单位与劳动者约定的使用期违法但已履行的，应以 ( )为标准， A.一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度 A.所有管理者喜欢从事人力资源管理工作 B.人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中 【答案解析】选项 BC 属于表层的胜任特征。 A.企业发展的需要 C.人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行 【试题点评】本题考核胜任特征模型。参见教材 P109 B.员工持股计划实施后的投资回报率 D.各部门的管理者都归人力资源部门直接管理 70.在人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素有( )。 C.企业净资产的价值 E.人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持 A.情绪 D.员工所享有的其他福利项目的多少 参考答案：BCE B.记忆力 E.员工的持股比例和认购能力 【答案解析】战略性人力资源管理的一个重要观点是几乎所有的管理 C.气质 参考答案：ABCE 人员都要承担人力资源管理者的责任，原因有三，即选项 BCE. D.注意力 【答案解析】在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑四个因 【试题点评】本题考核人力资源管理者的职权。参见教材 P65 E.人格 素，即选项 ABCE. 67.在人力资源需要预测方法中，属于定性分析的方法是( ) 参考答案：ACE 【试题点评】本题考核员工持股计划。参见教材 P158 A.主观判断法 【答案解析】选项 BD 属于智力因素。 74.按照家庭生产理论的观点，正确的说法是( )。 B.比率分析法 【试题点评】本题考核人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素。 A.一个家庭的可利用时间主要有两个用途：市场和闲暇 C.回归分析法 参见教材 P113 B.家务劳动也是一种生产劳动 D.德尔菲法 71.关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是( ) C.夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策 E.时间序列分析法 A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持 D.家庭产品只能采取时间密集型的方式生产 参考答案：AD B.绩效管理是绩效考核的一个环节 E.在决定家庭成员的时间用途时，比较优势原理是适用的 【答案解析】选项 BCE 都属于定量分析方法。 C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高 参考答案：BCE 【试题点评】本题考核人力资源需要预测方法。参见教材 P82 D.绩效考核侧重于信息沟通和绩效的提高 【答案解析】一个家庭可利用的时间主要用在市场工作、闲暇和家务 68.工作轮换的缺点是( )。 E.绩效考核是绩效管理中的一个环节 劳动上，所以选项 A 错误。家庭产品既可以采取时间密集型的生产方式 A.训练员工的成本增加 参考答案：ACE 也可以采用商品密集型的生产方式，所以选项 D 错误。 B.员工在转换工作的初期效率较低 【答案解析】绩效考核是绩效管理的一个环节，所以选项 B 错误。绩 【试题点评】本题考核家庭生产理论。参见教材 P183 C.降低了员工的工作积极性 效考核侧重于绩效的识别、判断和评估，所以选项 D 错误。 75.关于长期劳动力需求的说法，正确的是( )。 D.使员工的离职率升高 【试题点评】本题考核绩效考核和绩效管理的关系。参见教材 P127 A.市场工资率上升的规模效应会导致劳动力需求减少 E.增加了管理人员的工作量和工作难度 72.一个实行成本领先战略的企业，在制定薪酬方案时，应( ) B.市场工资率上升的替代效应会导致劳动力需求减少 参考答案：ABE A.采用资金所占比例相对较大的薪酬结构 C.在其他条件不变的情况下，市场工资率下降必然会导致劳动力需 【答案解析】工作轮换的优点有使员工的工作积极性得到提高，降低 B.实施高于市场水平的基本薪酬 求的增加 了员工的离职率。所以选项 BD 不选。 C.实施不高于竞争对手的薪酬水平 D.市场工资率下降可能导致劳动力需求减少，也可能导致劳动需求 【试题点评】本题考核工作设计方法中的工作轮换。参见教材 P103 D.追求效率最大化、成本最小化 的增加 69.根据胜任特征的结构冰山图，深层的胜任特征包括( )。 E.对于创新给予足够的报酬和奖励 E.工资率变化莫测在长期中比在短期中对劳动力需求产生的影响更 A.社会角色 参考答案：AD 小 B.知识 【答案解析】采取成本领先战略的企业往往追求的是效率最大化、成 参考答案：ABC C.技能 本最小化。在薪酬水平方面以竞争对手薪酬为准，在薪酬结构方面奖金 【答案解析】在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动 D.自我概念 部分所占的比例相对较大。 力需求减少，工资率下降的替代效应和规模效应都使劳动力需求增加。 E.动机/需要 【试题点评】本题考核不同竞争战略下的薪酬管理。参见教材 P148 所以选项 D 错误。工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需 参考答案：ADE 73.在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑( ) 求产生更大的影响。所以选项 E 错误。 【试题点评】本题考核长期劳动力需求。参见教材 P186 不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满 76.在其他条件相同的情况下，若( )，则进行人力资本投资的合理性 【试题点评】本题考查违约金。参见教材 P238 足了。 越强。 79.仲裁庭裁决争议案件中，仲裁员若( )，则应当回避。 81.绩效薪金制度的主要优点是( )。 A.人力资本投资后获得收益的时间越长 A.与案件有利害关系 A.减少管理人员的工作量 B.人力资本投资的成本越低 B.接受代理人请客送礼 B.为企业节省成本 C.人力资本投资后收入增加值越大 C.促使争议双方当事人达成调解协议 C.使管理者的监督职能加强 D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高 D.私自会见当事人 D.使员工的晋升和产品质量挂钩 E.人力资本投资的机会成本越高 E.是仲裁委员会主任 参考答案：A 参考答案：ABC 参考答案：ABD 【答案解析】绩效薪金制度的主要优点在于他可以减少管理者的工作 【答案解析】选项 D“获得收益的风险越高”，人们更不愿意进行人 【答案解析】仲裁员是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的;与 量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者 力资本投资。选项 E 机会成本越高，意味着成本越大，人们也不愿意进 本案有利害关系的;与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁 的监督。 行人力资本投资。 决的;私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的， 【试题点评】本题考核绩效薪金制度的主要优点。参见教材 P19 【试题点评】本题考核关于人力资本投资及高等教育的几个重要结论， 要回避。 82.关于绩效薪金制度的说法，正确的是( ) 主要体现在选项 ABC.参见教材 P203 【试题点评】本题考核仲裁中的回避。参见教材 P250 A.绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效 77.用人单位不得克扣劳动者的工资，但用人单位下列扣除劳动者部 80.应当认定为工作或视同工作的情形包括( )。 B.绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系 分工资的情形中，不属于克扣工资的是( )。 A.劳动者在工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的收尾工 C.常用的绩效薪金制有计件工资等 A.用人单位扣除劳动者应偿还用人单位的债务 作受到伤害的 D.对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制 B.用人单位要求代扣被派遣劳动者的服装费用 B.劳动者在工作场所内受到暴力等意外伤害的 参考答案：BCD C.用人单位代扣应由劳动者本人负担过重的社会保险费用 C.劳动者患职业病的 【答案解析】绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。所以选项 A D.法院委托用人单位扣除的抚养费、赡养费或赔偿费 E.用人单位收 D.劳动者在抢险救灾活动中受到伤害的 不选。参见教材 P19 取未成年工定期健康检查费 E.劳动者在工作时间和工作岗位，突发疾病丧失劳动能力的 【试题点评】本题考核绩效薪金制的相关内容。参见教材 P19 参考答案：ACD 参考答案：ACD 83.该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括( )。 【答案解析】选项 BE 不属于法律规定的用人单位扣除劳动者部分工 【答案解析】在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等 A.个人绩效 资的规定范围，所以不选。 意外伤害的可以认定为工伤，所以选项 B 不选。在工作时间和工作岗位， B.部门绩效 【试题点评】本题考核工资支付中的工资的部分扣除。参见教材 P254 突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救无效死亡的，可以视同工伤。所 C.责任绩效 78.我国《劳动合同法》规定，除约定( )的情形外，用人单位不得与 以选项 E 不选。 D.组织绩效 劳动者约定由劳动者承担违约金。 【试题点评】本题考核工伤认定。参见教材 P257 参考答案：ABD A.按约定期限履行劳动合同 三、案例分析题(共 20 题，每题 2 分，由单选和多选组成。错选，本 【答案解析】绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。 B.劳动纪律 题不得分，少选项，所选的每个选项得 0.5 分) 【试题点评】本题考核绩效薪金制的相关内容。参见教材 P19 C.培训服务期 (一)某公司是一家由事业单位转而成的股份制企业。在转制之前，员 (二)某公司现有生产及维修工人 850 人，文职人员 56 人，中层与基 D.竞业限制 工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资 层管理人员 38 人，销售人员 24 人，近五年来，生产及维修工人的年均 E.福利待遇 差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得 离职率高达 8%，销售人员年均离职率为 6%，文职人员年均离职率为 参考答案：CD 挺满足。但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司 4%，中层与基层人员年均离职率为 3%，预计明年不会有改变，按企业 【答案解析】除约定培训服务期和约定竞业限制的情形外，用人单位 的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了 ， 已定的明年生产发展规划，文职人员要增加 10%，销售人员要增加 15%，而生产及维修工人要增加 5%，中层和基层人员可以不增加，人 B.年度人力资源计划 参考答案：BD 力资源部经理老张要求助理小王在两星期内提交一份公司明年的人力资 C.培训规划 【答案解析】外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点在于耗 源规划初稿，以便于在公司计划会议上讨论。 D.晋升规划 费资金，且对企业不了解，企业需要花费时间与其进行沟通。 84.关于明年的人员补充规划，正确的是( )。 参考答案：AB 【试题点评】本题考核工作分析的实施主体。参见教材 P98 A.中层与基层管理人员需要补充 2 人 【答案解析】本题考核战术性人力资源计划。战术性人力资源计划主 89.为做好该公司的工作分析，应使员工明确( )。 B.销售人员需要补充 4 人 要指三年以内的人力资源计划，又被称为是年度人力资源计划。所以本 A.工作分析的目的 C.文职人员需要补充 5 人 题选 AB B.工作分析的成本效益 D.生产维修人员补充 111 人 【试题点评】本案例题考核战术性人力资源计划。参见教材 P75 C.工作分析的产生和发展 参考答案：AD (三)某公司是一家发展迅速的企业，随着企业发展，公司的组织结 D.工作分析过程中员工应给予的配合 【答案解析】计算过程如下表： 构、技术条件等都发生了改变。公司在发展中不仅设立了新的职位，而且 参考答案：AD 期初人数 离职情况 明年增加情况 补充人数 原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但公司仍然沿用原 【答案解析】做好工作分析，一般员工应明确：工作分析的目的，工 生产及维修工人 850 8% 有的职位说明书，造成职位说明书严重脱离实际。 作分析过程中自己需要给予哪些配合。 (68) 5% 公司意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施工作分析。由于没 【试题点评】本题考核工作分析需要取得相关人员的支持。参见教材 (43) 111 有与公司进行充分的沟通，咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解 ， P98 文职人员 56 4% 由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重 90.为做好公司的工作分析，咨询公司在发放问卷和访谈之前，应( )。 (3) 10% 要性和意义，在确定了工作分析的目的后，咨询机构在人力资源部门的 A.了解该公司内部的相关信息 (6) 9 配合下，在公司内发放问卷，进行访谈，但收效甚微。 B.收集公司外部的相关信息 中层与基层管理人员 38 3% 在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实 C.构建胜任特征模型 (2) 0 情况有较大差距，所以遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资 D.开展职位评价 (0) 2 金实施的工作分析最终没能达到预期效果。 参考答案：AB 销售人员 24 6% 87.该公司原有职位说明书严重脱离实际的原因是忽视了工作分析结 【答案解析】在确定了工作分析的实施目的之后，可以通过调查企业 (2) 15% 果的( )。 内部资料和外部资料来掌握工作相关的背景信息，为工作相关信息的收 (4) 6 A.标准化原则 集、分析、整理以及结果的形成奠定基础。 85.小王在编制明年的人员补充规划时需要收集的信息是( )。 B.一致性原则 C.动态应用原则 【试题点评】本题考核工作分析的流程。参见教材 P95 A.10 年后组织人员的总需求 D.规范管理原则 (四)某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，如果发 B.现有人员数量 参考答案：C 现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同 C.1 年后人员的留任比率 【答案解析】工作分析结果形成之后，在应用的过程中，应遵循动态 时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大;第二，本地区男性劳动力 D.5 年后可能离职人员数量 应用的原则，根据变化及时调整。 和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值;第三，本地区目前 参考答案：BC 【试题点评】本题考核工作分析的流程。参见教材 P96 处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投 【答案解析】小王编制的是“明年”的人员补充规划，所以其需要收 88.该公司聘请外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点是( )。 产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化;第四，某特殊行业的生 集的信息有现有人员数量和 1 年后人员的留任比率。与选项 AD 关系不 A.耗费企业人力 产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水 大。 B.耗费资金 平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业， 86.小王所制定的人力资源规划还可以称为( )。 C.缺乏说服力和公证性 今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。 A.战术性人力资源规划 D.外部人难以在短期内对企业有深入了解 91.根据第一种情况，下列说法中正确的是( )。 A.该地区的劳动力需求的自身工资弹性比较高 94.根据第四种情况，下列说法中正确的是( )。 参考答案：AD B.劳动密集型企业的劳动力需求自身工资弹性较低 A.该行业的劳动力供给在未来几年会出现大幅度增加 【答案解析】培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训 C.该地区的劳动力供给量比较大 B.该行业的劳动力需求在未来几年会出现大幅度增加 而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用 D.该地区的产品需求价格弹性系数较大，这种情况不利于工资水平 C.该行业未来几年可能出现工资率下降，但是就业人数上升的情况 于该劳动者的其他直接费用。 的提高 D.该行业未来几年可能出现工资率和就业人数同时上升的情况 【试题点评】本题考核培训费用。参见教材 P237 参考答案：AD 参考答案：AC 97.关于小马离职后竞业限制约定的说法，符合法律规定的是( )。 【答案解析】根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产 【答案解析】某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化， A.竞业限制一般为 3 年 品的劳动力的需求弹性越大。在其他条件相同的情况下，对劳动力需求 这说明劳动力需求不会发生很大改变。而未来几年一大批相关专业的大 B.解除劳动合同后，该企业应给予小马一次性竞业限制经济补偿 的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得 学毕业生会投入到该行业的就业队伍，这将导致该行业的劳动力供给在 C.竞业限制期限不得超过 2 年 的工资增长幅度就越小。 未来几年内出现大幅度增加，这必将会导致工资率的下降。所以本题选 D.解除劳动合同后，该企业应在竞业限制期限内按月给予小马经济 【试题点评】本题考核派生需求定理。参见教材 P187 项 AC 正确。 补偿 92.关于第二种情况，下列说法正确的是( )。 【试题点评】本题考核劳动力市场均衡。参见教材 P190 参考答案：CD A.劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化 1%导 (五)某企业职工小马不喜欢现在的工作，经常出工不出力，多次因 【答案解析】竞业限制期限不得超过 2 年，所以选项 C 正确。在解除 致的另外一种劳动力的需求量变化百分比 工作质量问题与主管领导发生了摩擦，小马想主动解除劳动合同，但又 或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。所以 B.男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之 有顾虑，原因是小马在 1 年前接受企业的安排，到国外参加了专业培训， 选项 D 正确。 间是一种总替代关系 企业为此支付了 4 万元培训费用，且小马与企业订立了培训服务期协议 【试题点评】本题考核竞业限制。参见教材 P237-238 C.男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之 和竞业限制协议。小马想离开企业，但又不愿向企业支付违约金，于是 (六)赵某于 2008 年 3 月应聘到某公司工作，双方订立了口头协议 。 间是一种总互补关系 希望企业主动解除劳动合同。由于小马很长时间工作表现不好，企业领 2008 年 5 月的一天，赵某骑自行车上班途中，自己不小心摔倒受伤。经 D.当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出现上升 导也很头疼。 医院治疗康复后，赵某要求公司认定工伤，支付工伤待遇，公司以未与 参考答案：AC 95.如果小马违反培训服务期约定，应向企业支付违约金额是( )。 赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。赵某于是以公司为 【答案解析】两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳 A.两倍培训费用 被申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请。 动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间 B.不超过培训服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用 98.关于赵某与该公司订立劳动合同的说法，正确的是( )。 是一种总互补关系。所以选项 BD 不选。 C.4 万元培训费用 A.赵某若每周在该公司累计工作 30 小时，该公司可以与赵某订立 【试题点评】本题考核劳动力需求的交叉工资弹性。参见教材 P188 D.不低于培训费用的 80% 口头协议 93.根据第三种情况，该地区在未来几年中将会出现( )。 参考答案：B B.自赵某在该公司工作之日起双方已建立劳动关系 A.工资率和就业人数同时上升的情况 【答案解析】用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未 C.因赵某从事非全日制用工，该公司与其不得订立口头协议 B.工资率上涨而就业人数不变的情况 履行部分所应分摊的培训费用。 D.赵某与该公司未签订劳动合同，双方未建立劳动关系 C.工资率不变而就业人数上升的情况 【试题点评】本题考核有关培训服务期的违约金。参见教材 P237 参考答案：B D.劳动力市场无法实现均衡的情况 96.根据《劳动合同法》，企业支付小马参加专业技术培训的培训费 【答案解析】 参考答案：BD 用包括( )。 选项 A、C 错误。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。其他 【答案解析】根据第三种情况，由于新企业的投产，会导致劳动力需 A.培训期间的差旅费 情形，都应当订立书面协议。本题中看不出是非全日制用工的情况，签 求的增加，而劳动力供给却不会出现大的变化，这将会使工资率上涨而 B.培训期间的工资 订口头协议是违反《劳动合同法》规定的。 就业人数不变，从而打破劳动力市场的均衡状态。所以选 BD. C.培训期间企业发放的福利 选项 B 正确。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 【试题点评】本题考核劳动力市场均衡。参见教材 P190 D.有凭证的培训费用 选项 D 错误。用人单位与劳动者建立了事实劳动关系。 【试题点评】本题考核劳动法律关系。参见教材 P220、240 99.若因赵某骑自行车上班途中摔伤是否属于工伤发生争议，( )。 A.可由该公司根据《工伤保险条例》作出决定 B.赵某不可以向劳动行政部门申请工伤认定 C.赵某可直接向人民法院起诉，请求人民法院作出工伤认定 D.赵某可在摔伤 1 年内直接向劳动行政部门提出工伤认定申请 参考答案：D 【答案解析】 选项 A 错误。根据规定，由职工所在单位向统筹地区劳动保障行政 部门提出工伤认定申请，企业不能自行认定。 选项 B 错误，选项 D 正确。用人单位未按规定提出工伤认定申请的， 工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴 定为职业病之日起 1 年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动行 政部门提出工伤认定申请。 选项 C 错误。不能直接起诉。 【试题点评】本题考核工伤认定。参见教材 P257 100.关于赵某向劳动行政部门申请行政复议的说法，错误的是( )。 A.赵某因该公司不予认定工伤可向劳动行政部门提出行政复议申请 B.赵某与该公司因双方是否已建立劳动关系的争议属于行政复议范 围 C.赵某提出行政复议申请前，必须与该公司进行协商 D.该公司不是行政复议被申请人 参考答案：ABC 【答案解析】选项 A、B、C 错误，选项 D 正确。劳动和社会保险行政 争议是指劳动行政部门及社会保险经办机构与行政管理相对人之间的争 议。被申请人是劳动保障行政部门。 【试题点评】本题考核劳动行政复议。参见教材 P273
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2007年经济师中级人力资源专业知识与实务真题
2007年经济师中级人力资源专业知识与实务试 题及答案 一、单项选择题（共60题，每题l 分。每题的 备选项中，只有l 个最符合题意） 1. 在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外 源性动机的是（www.TopSage.com）。 A.社会地位 B.奖金报酬 C.避免惩罚 D.实现潜能 2. B.团队成员能执行所有或绝大多数任务 D.乡村俱乐部式 C.对团队产品的检查由另一个团队进行 D.绩效反馈以整个团队为对象 5. 将领导行为划分为指导式、支持型、参与式和 成就取向式的领导理论是 （www.TopSage.com）。 A.特质理论 B.权变理论 属于第三个层次需要的是 （www.TopSage.com）。 D.领导- 成员交换理论 C.归属和爱的需要 D.安全需要 在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而 是注重行为及其结果的理论是 （www.TopSage.com）。 A.目标设置理论 B.强化理论 C.能力与机遇理论 D.认知评价理论 B.任务式 C.中庸式 C.路径一目标理论 B.尊重的需要 A.无为而治式 A.整个团队对最终产品负责 马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次， A.生理需要 3. 4. 自主性工作团队的特性不包括 （www.TopSage.com）。 8. 西蒙将决策分为三个阶段，其中第一个阶段是 （www.TopSage.com）。 A.设计活动阶段 B.选择活动阶段 C.智力活动阶段 D.确认活动阶段 9. 组织的横向结构指的是组织结构中的 （www.TopSage.com）。 A.部门结构 6. 关于领导一成员交换理论的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.领导对团体成员同样对待 B.领导往往对" 圈外人" 投入更多的时间和更 少的正式领导权威 C.领导者和下属两者都作为个体，通过团体进 行反馈 D.领导者的自我图式是稳定不变的，不受下属 行为反应的影响 7. 管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种， 其中只对人极端关注的领导风格被称为 （www.TopSage.com）领导风格。 B.层次结构 C.职能结构 D.职权结构 10." 可以租用，何必拥有" 反映的是 （www.TopSage.com）组织形式的实质。 A.事业部制 B.团队 C.无边界 D.虚拟 11. 组织文化中有没有（www.TopSage.com）是衡 D.采用内部差距较大的薪酬系统 A.物质层 织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练 的业务能力，并对部门管理者提供人力资源管 理的专业性咨询，这是人力资源管理者的 （www.TopSage.com）角色。 B.制度层 A.战略伙伴 性来预测企业未来人员需求的技术，被称为 （www.TopSage.com）。 C.精神层 B.变革推动者 A.时间序列法 D.组织文化的里层 C.管理专家 B.回归分析法 D.员工激励者 C.比率分析法 量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要 标志。 12. 调查反馈属于组织发展方法中的 （www.TopSage.com）。 A.结构技术 B.现代组织发展方法 C.人文技术 D.结构技术和人文技术的混合体 13. 关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.能够使用到方便、专业的外包服务的组织 对自己内部的人力资源管理职能投资更 少 B.组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇 主利用的技能 C.认为人力资产像物质资产一样可以复制和 转让的组织更愿意对人力资源进行投资 D.不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投 资 14. 按照密歇根大学大卫。乌里奇教授对人力资源 管理者角色的划分，能够开发设计出适合本组 17.通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关 D.主观判断法 15. 关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误 的是（www.TopSage.com）。 A.对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本 身工作的评价和该部门对组织整体绩效的 贡献的评价两部分 B.对人力资源部门工作的定性评价应采用等级 评定法 C.在实践中，对人力资源部门工作的评价往往 综合采用定量和定性指标 D.评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时， 无需设置中间变量指标，可通过经济效益 提升幅度等指标直接衡量 16. 采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措 施应当是（www.TopSage.com）。 A.将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更 大的创造性 B.精简劳动力队伍 C.制定严格的规则和流程对员工行为加以约束 18.在劳动力市场中，当（ www.TopSage.com）时， 组织的招聘工作比较容易进行。 A.失业率下降 B.招聘企业的数量众多 C.竞争对手的招聘策略出色 D.失业率上升 19.通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从 而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人 力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为 （www.TopSage.com）。 A.绩效管理 B.工作分析 C.培训与发展 D.人力资源规划 20.关于组织内部供给预测中使用的人员调配图的 陈述，正确的是（www.TopSage.com）。 A.它依据的是组织过去的人员变动比率 B.它揭示的是组织人员的潜在变动情况 C.它是一种静态的人员预测方法 D.它的核心是人员转移矩阵表 21. 将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起， 将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人 力资源信息系统属于（www.TopSage.com）。 A.混合型 B.分散型 24. 将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定 工作的内容和流程，这种活动被称为 （www.TopSage.com）。 B.可靠性和准确性比较低 B.工作变革 C.没有应遵循的特别形式 C.流程再造 D.方便主持人控制局面 D.方法设计 25. 工作设计的原理不包括 （www.TopSage.com）。 A.科学管理原理 D.独立型 B.人际关系理论 C.冰山模型理论 A.问卷法 B.访谈法 A.对求职者的技能要求非常高 A.工作设计 C.集中型 22. 下列工作分析方法中，适用于各类工作的是 （www.TopSage.com）。 28.关于结构化面试特点的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 D.工效学原理 29.与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历 的特点是（www.TopSage.com） A.规范统一 B.形式死板，不利于求职者进行充分的自我表 达 C.能够系统、全面地提供企业所关注的所有信 息 D.可能存在自我夸大的倾向 26. 关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确 的是（www.TopSage.com）。 30.反映一个测验跨时间的可靠性的指标是 （www.TopSage.com）。 C.观察法 A.在评价过程中应采用规范的评估形式 D.工作日志法 B.评估人员与被评估者应当非常熟悉 A.复本信度 C.评估人员不需要观察活动现场 B.重测信度 D.评估双方要相互质疑 C.内部一致性信度 23. 工作分析在人力资源管理中的作用不包括 （www.TopSage.com）。 A.确定企业战略 B.为人员招聘提供信息 D.评分者信度 27. 在心理测验中经常使用投射方法来测量应聘者 的（www.TopSage.com）。 31.在选拔人员时涉及到的预测因素中，属于非智 力因素的是（www.TopSage.com）。 C.支持绩效标准的确立 A.智力 D.为薪酬设计提供重要信息 B.特殊能力 A.人格特点 C.动机 B.思维能力 D.职业能力 C.语言理解能力 D.注意稳定性 32. 在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能 够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量 的个人特质被称为（www.TopSage.com）。 A.气质 B.共情 A.强制分布法 B.ISO 质量管理体系 C.行为锚定法 D.标杆超越法 36. 某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位 D.企业年金可通过资本市场进行管理和运营 39.专业软件销售人员由于需要较高的专业知识且 销售工作的周期较长，所以其薪酬应采用 （www.TopSage.com）。 A.纯佣金制 B.高基薪加低佣金或奖金 C.效价 的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是 （www.TopSage.com）。 D.胜任特征 A.将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期 D.纯基薪制 C.低基薪加高佣金或奖金 保留 33. 管理者与员工在年初通过沟通，就本年度工作 目标和衡量标准工作结果的考核方式等问题达 成一致并形成契约的过程被称为 （www.TopSage.com）。 A.绩效计划 B.绩效监控 C.绩效反馈 D.目标管理 B.尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪 酬相适应的职位等级上去 C.依照新的薪酬体系降低其原有薪酬 A.横向通道 D.辞退该员工 B.纵向通道 C.双通道 37. 若希望通过制定团队奖励计划使员工用更少的 时间制造更多的产品，则可以使用 （www.TopSage.com）。 A.斯坎伦计划 34. 在绩效实施的过程中，管理者与下属讨论工作 中的问题，并对其进行帮助，确保下属完成工 作目标的活动是（www.TopSage.com）。 A.绩效计划 B.绩效监控 C.绩效辅导 D.绩效反馈 35. 既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩 效改进工具的是（www.TopSage.com）。 40.员工在不同技能等级之间的变动路径属于职业 生涯通道中的（www.TopSage.com）。 D.职业生涯锚 41.评估培训与开发效果时，最重要的评估是 （www.TopSage.com）。 B.改进生产盈余计划 A.反应评估 C.拉克计划 B.学习评估 D.行为鼓励计划 C.投资收益评估 38. 关于企业年金的陈述，错误的是 （www.TopSage.com）。 A.企业年金属于强制性保险计划 D.结果评估 42.在其它条件不变的情况下， （www.TopSage.com）必然导致劳动力供给时 B.政府对企业年金不承担直接责任 间的减少。 C.企业年金有较强的激励性 A.非劳动收入的增加 B.非劳动收入的减少 C.劳动力供求曲线 C.市场工资率的上升 D.劳动力边际收益曲线 D.市场工资率的下降 43. 某沿海省份对制鞋工人的劳动力需求是单位弹 性的，该省企业目前雇用的制鞋工人总人数为 20 000 人，工人的市场工资率是20元／小时， 如果工资率上升为25元／小时，则该省企业愿 意雇用的制鞋工人总人数将变成 （www.TopSage.com）人。 46. 小张和他的双胞胎弟弟当年曾经同时考上了同 一所大学的同一个专业，但是由于小张家庭贫 困，结果只有小张一个人上了大学，小张的弟 弟则去工作了，在小张上大学的这四年中，小 张的弟弟一共挣了大约8 万元收入，则 （www.TopSage.com）。 A.小张上大学的机会成本大约等于8 万元 B.小张上大学的社会成本大约等于8 万元 B.25 000 C.小张上大学的机会成本大约等于4 万元 C.20 000 D.小张弟弟没有上大学的机会成本大约等于8 44. 如果某地男性生产工人的工资率上涨10％会导 致该地区女性生产工人的就业人数增加5 ％， 则该地区男性生产工人和女性生产工人之间存 在一种（www.TopSage.com）关系。 被监督者掌握的信息完整 C.被监督的员工存在机会主义动机 A.30 000 D.15 000 B.专业化分工导致监督者掌握的信息往往不如 万元 47. 在现实中我们经常可以看到，受教育程度较高 的员工往往能够获得较多的在职培训，其主要 原因是受教育程度较高的员工 （www.TopSage.com）。 D.被监督的员工存在道德风险 49.关于效率工资的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.效率工资就是根据员工的劳动生产率支付的 工资 B.效率工资是一种计件工资 C.提供效率工资有助于企业招聘到所需要的各 类员工 D.支付效率工资的做法有助于企业降低人工成 本 50.在员工职业生涯的早期阶段，在工资支付方面 对员工实施" 减额支付" ，而在其职业生涯的 后期阶段实施" 超额支付" ，这种做法只有在 （www.TopSage.com）情况下才能够付诸实践。 A.互补 A.流动率往往更低 A.企业实行群体奖励计划 B.总互补 B.接受培训内容的速度较快 B.企业的规模较大 C.替代 C.在职培训只适用于受教育程度较高的员工 C.企业已经形成了长期雇佣传统 D.总替代 D.所接受的大多是一般培训 D.企业实行效率工资 45. 劳动力市场均衡工资率和均衡就业量的大小取 决于（www.TopSage.com）的位置。 A.劳动力供给曲线 B.劳动力需求曲线 48. 在有些情况下，对员工进行严密监督的做法可 以起到激励员工努力工作的作用，然而，这种 做法可能遇到的主要障碍是 （www.TopSage.com）。 A.在员工中广泛存在搭便车的现象 51.按照我国《劳动法》的规定，提高职业技能属 于（www.TopSage.com）。 A.用人单位的权利 B.劳动者的权利 C.用人单位的义务 D.劳动者的义务 52. 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂 停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原 工资福利待遇不变，由（www.TopSage.com） 按月支付。 55. 根据我国有关加强就业再就业工作的规定，享 受城市居民最低生活保障且失业 （www.TopSage.com）以上的城镇登记失业人 员，发放由县级以上劳动保障部门审批的《再 就业优惠证》，并提供相应的政策扶持。 A.3 年 B.2 年 A.所在单位 C.1 年 B.工伤保险基金 D.6 个月 C.劳动能力鉴定委员会 D.劳动保障行政部门 53. 劳动争议仲裁委员会在依法处理劳动争议时， 应遵循（www.TopSage.com）的效力高于行政 法规效力的法律适用原则。 A.政府规章 B.法律 C.规范性文件 D.地方性法规 56. 劳动者因工负伤被确认为完全丧失劳动能力的， 依据国家有关规定，该劳动者所在用 人单位（www.TopSage.com）。 A.不得解除劳动合同 B.可以解除劳动合同 C.应调整工作岗位 D.可以终止劳动合同 57. 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适 用法律若干问题的解释（二）》对 54. 在我国没有取得定居权的外国人申请就业许可 应年满（www.TopSage.com）周岁。 A.20 申请仲裁时效的规定，如果当事人能够证明在申请 仲裁期间内已向有关部门请求权利救济，人民法院 应当认定申请仲裁期间（www.TopSage.com）。 B.18 A.中止 C.16 B.终止 D.14 C.连续计算 D.中断 58.我国《劳动法》规定，对怀孕 （www.TopSage.com）以上的女职工，用人单 位不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 A.8 个月 B.7 个月 C.5 个月 D.3 个月 59.用人单位未按规定提出工伤认定申请，工伤职 工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生 之日或者被诊断、鉴定为 （www.TopSage.com）之日起1 年内，可以直 接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部 门提出工伤认定申请。 A.部分丧失劳动能力 B.全部丧失劳动能力 C.工伤 D.职业病 60.用人单位无故不缴纳社会保险费，劳动保障行 政部门应责令其限期缴纳；逾期不缴的，除责 令其补交所欠款额外，可以按 （www.TopSage.com）加收所欠款额千分之二 的滞纳金。 A.每日 B.每周 C.每月 D.每年 二、多项选择题（共20题，每题2 分。每题的 备选项中，有2 个或2 个以上符合题意，至少有1 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选 项得0.5 分） 64. 按照巴尼的观点，人力资源要想成为企业优势 资源，需要具备的条件是 （www.TopSage.com）。 67.关于胜任特征的冰山模型的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.表层的知识和技能相对易于改进和发展 A.具有不可模仿性 B.自我概念无法通过培训改善 B.具有流动性 C.冰山的表层内容最有选拔和测试的价值 C.可以创造价值 D.动机和特质处于冰山的中层 A.生存需要 D.可以替代 E. 在设计选拔录用系统时，应重点考察冰山下 B.亲和需要 E. 具有稀缺性 61. ERG理论认为，人的核心需要包括 （www.TopSage.com）。 C.权力需要 D.关系需要 E. 成长需要 62. 魅力型领导理论认为，领导者的非道德特征包 括（www.TopSage.com）。 A.使用权力为他人服务 B.提升自己的个人愿景 C.指责或批评相反的观点 D.从危机中思考和学习 65. 关于舒斯特提出的人力资源指数的陈述，正确 的是（www.TopSage.com）。 A.它是用来衡量组织中人力资源部门绩效的指 标 B.它能够反映组织的环境气氛状况 C.它由人力资源管理部门费用占总经营费用的 比重等6 项指标构成 D.它无法说明企业的人力资源绩效 因素综合而成 66. 关于现代工作分析方法的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.工作要素法是以人为基础的 A.专业化程度 B.关键事件法是以人为基础的 B.企业规模 C.工作要素法是以工作为基础的 C.集权程度 D.关键事件法是以工作为基础的 D.分工形式 E. 工作要素法既以人为基础又以工作为基础 E. 人员素质 68.关于薪酬管理的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A. 薪酬是企业和员工之间的一种心理契约 B.战略性薪酬管理的核心是企业应根据不同战 略做出薪酬决策 C.全面薪酬管理以成本控制为中心 D.薪酬调查是构建薪酬体系的第一步 E 薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体战略 E. 它由报酬制度、信息沟通、组织效率等l5 项 E. 单向沟通 63. 组织结构设计的特征因素包括 （www.TopSage.com）。 的内容 69.法定福利包括（ www.TopSage.com）。 A.教育援助计划 B.婚丧假 C.医疗保险 D.住房公积金 E. 企业年金 70.关于职业生涯锚的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.它产生于职业生涯中期阶段，以个体习得 的工作经验为基础 B.它由个人能力、动机和价值观相互作用与 整合而成 C.它可以根据各种测试提前进行预测 D.它并不是完全固定不变的 E. 它清楚地反映个人的职业追求与抱负 71. 在长期中，工资率与劳动力需求之间的关系是 （www.TopSage.com）。 A.工资率上涨的规模效应导致劳动力需求上 升 B.工资率上涨的替代效应导致劳动力需求上 升 C ，工资率上涨的规模效应导致劳动力需求下降 D.工资率上涨的替代效应导致劳动力需求下 降 E. 工资率的上涨总是会导致劳动力需求下降 72. 某城市汽车生产工人的劳动力市场当前处于均 衡状态，汽车生产工人的市场工资率为25元/ 小时，但由于该市最近增加了两家新的汽车生 产厂，导致当地对汽车生产工人的劳动力需求 出现了大规模增长，由于劳动力供给短期内无 法快速增加，因此，该市很可能会出现的情况 是（www.TopSage.com）。 A.汽车生产企业要想获得足够的劳动力，就 必须支付25 元/ 小时以上的工资 B.汽车生产企业只要支付25元/ 小时的工资就 能够满足自己的劳动力需求 C.汽车生产工人劳动力市场的均衡就业量会上 升 D.汽车生产工人劳动力市场的均衡工资水平会 大幅度下降 E. 汽车生产工人劳动力市场的均衡工资水平会 上升 75.根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适 用法律若干问题的解释（二）》的规定，因 （www.TopSage.com）产生的纠纷不属于劳动 争议。 A.劳动合同解除后办理社会保险关系转移手续 B.劳动者对劳动能力鉴定委员会伤残等级鉴定 结论不服 C.劳动关系解除后劳动者请求用人单位返还抵 押物 73. 关于人力资本投资的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是 同质的 B.人力资本投资的成本发生在当前，收益产生 在未来 D.劳动者因患职业病要求用人单位依法给予工 伤保险待遇 E. 个体工匠支付帮工报酬 76.根据国务院《关于职工探亲待遇的规定》，职 C.人力资本投资的收益总是会超过成本 工探亲假期适用于符合规定条件的 （www.TopSage.com）。 D.人力资本投资的方式包括正规学校教育、在 A.已婚职工探望父母 职培训、劳动力流动等 E. 无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说， 人力资本投资都是越多越好 74. 我国征缴社会保险费的法定机构包括 （www.TopSage.com）。 A.劳动保障行政部门 B.社会保险经办机构 C.税务机关 D.人民银行 E. 保险公词 B.未婚职工探望父母 C.父母探望未婚子女 D.职工探望配偶 E. 未婚职工探望祖父母 77.根据国家有关处理社会保险行政争议的规定， 公民、法人或其他组织认为社会保险经办机构 （www.TopSage.com），可以先向作出该具体 行政行为的经办机构申请复查，对复查决定不 服的，再依法申请行政复议。 A.未依法为其办理社会保险登记、变更或者注 销手续 B.未按规定审核社会保险缴费基数 B.患职业病的 C.未依法调整其社会保险待遇 C.在上下班途中，受到事故伤害的 D.未依法为其办理社会保险关系转移或者接 D.在工作时间和工作岗位突发疾病在48小时之 续手续 E. 拒绝其查询社会保险缴费记录 后经抢救无效死亡的 E. 在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动 中受到伤害的 78. 根据我国《劳动法》，（www.TopSage.com） 是用人单位享有的权利。 A.工资分配 B.提高职业技能 C.提出合理化建议 D.招用劳动者 E. 依法解除劳动合同 79. 我国工人技术等级标准是按 （www.TopSage.com）制定的，包括" 知识要 求" 、" 技能要求" 、 " 工作实例" 三部分 内容。 三、案例分析题（共20题，每题2 分。由单选 和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每 个选项得0.5 分） （一）小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬 的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干， 并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是， 小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的 部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询 问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和 激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。 81. 从小张的表现可以看出，他具有较高的 （www.TopSage.com）。 A.不同用人单位 A.亲和需要 B.不同工种 B.安全需要 C.不同等级 D.不同学历 C ，权力需要 D.成就需要 E. 不同培训 80. 按照《工伤保险条例》的规定，应当认定为工 伤或视同工伤的有（www.TopSage.com）。 A.在工作时间和工作场所内，受到事故伤害 的 82. 具有小张这种较高需要的入，通常有以下特点 （www.TopSage.com）。 A.责任感较弱 B.希望别人顺从自己的意志 C.喜欢得到及时的反馈情况 D.经常选择做有适度风险的工作 83.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的 人常常（www.TopSage.com）。 A.不易受他人影响 B.在组织中充当管理者的角色 C.看重能否被他人接受 D.喜欢能体现其地位的场合 （二）小李是某公司的部门经理。他对下属的困难 始终给予理解和帮助，并且善于与他人合作，积极 听取不同的意见，经常出面为大家化解冲突，员工 们都认为他是一个很有亲和力的领导。最近公司准 备裁员，要求小李从他所在部门的员工中辞退一人， 这让小李感到十分棘手和苦恼。 84.根据决策风格理论，小李的决策风格属于 （www.TopSage.com）。 A.指导型 B.分析型 C.概念型 D.行为型 85.小李的决策风格特征包括 （www.TopSage.com）。 A.模糊耐受性高 B.对人和社会比较关注 C.模糊耐受性低 D.喜欢困难的决策 （三）1980年，创业时的H 公司，只生产风扇，需 87. 创业时的 H 公司采取直线式管理之所以是适宜 要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理 简单直接、环节清晰。几年后H 公司已经变成了集 的，并取得成功，是因为 （www.TopSage.com）。 团，直线式管理的弊端渐显。各个产品经营单位埋 头生产，整个集团的五大种类、近千种产品统一由 销售公司负责推广。产销脱节的矛盾使原有的市场 优势渐渐失去。 1996年，H 集团开始了事业部形式的体制改革试点， A.当时的环境是简单／动态的 一年后，改革全面铺开。集团负责总体发展战略、 产业发展取向、投资导向、资本经营和品牌经营， 原有的五大类核心产品生产单位组建成五个事业部， 实行开发、生产、销售、服务一体化，事业部自主 权的充分落实带来了活力。各事业部由原先单纯 的" 生产型企业" 变成了" 市场型企业" ，在市场 企业实施严格的控制 经营中主动出击，快速反应。空调事业部总经理张 先生说，以前的冷气机公司只管生产，实行事业部 制后，它成为一个以市场为导向，集产品开发、生 产制造、市场营销为一体的现代化企业。 H 集团副总裁陈先生描述道，实行事业部制以前， 总裁一天到晚忙得焦头烂额，原材料没有了，找总 裁；产品有次品，找总裁。总裁成了" 大保姆". 改 革后，高层干部把以往埋头拉车的时间，用来抬头 看路了，从日常工作中解脱出来，有时间思考企业 文比、经营方针等战略问题。 86，创业时的H 公司所采取的编织设计类型是 （www.TopSage.com）。 A.行政层级式 B.职能制 C.矩阵组织形式 D.无边界组织形式 B.公司当时是中小型企业 C.公司产品品种比较单一 D.管理权力高度集中，便于公司最高层对整个 对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用 德尔菲法来预测劳动力需求。 90.该公司所制定的到 2010年的人力资源规划是一 种（www.TopSage.com）。 A.战术性人力资源计划 B.人员招聘计划 C.战略性人力资源计划 D.年度人力资源计划 88. H 集团后来实行事业部制之所以是适宜的，是 因为（www.TopSage.com）。 A.集团的产品种类多 91.关于该公司使用的德尔菲法的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 B.集团所面临的市场环境变化快 A.它是一种定量预测的方法 C.集团是一家强调适应性的大型联合性公司 B.它吸取了众多专家的意见，可以避免个人预 D.集团想削减管理成本与费用 89. H 集团实行事业部制之所以取得成功，是因为 （www.TopSage.com）。 A.集团高层摆脱了具体管理事务，集中精力于 战略问题 B.事业部之间相互协调，从而增强了企业的活 力 C.集团能够组织高度的专业化生产，从而提高 了生产效率 D.事业部得到集团对经营活动更具体的指导 （四）A 公司在2006年制定了新的发展战略：2008 年收入达到20亿元，2009年达到100 亿元，201O 年达到200 亿元。为了配合该扩张战略，公司决定 测的片面性 C.它采取多轮预测，具有较高的准确性 D.它适用于对人力总额进行预测 92.该公司采用德尔菲法进行劳动力需求预测应当 遵循的原则有（www.TopSage.com）。 A.采用匿名的方法让专家们了解彼此的意见 B.尽量将问题简单化 C.专家人数应当少于20人 D.给专家们提供充分的资料和信息 （五）某企业经过几年的成长 ，目前已在本行业 处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员 工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上 升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有 率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手， 加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现 有员工工作热情、增强员工忠诚度、同时吸引高新 技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股 计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实 施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。 93. 该公司之所以没有达到预期的激励目的，其原 因可能是（www.TopSage.com）。 A ，员工持股计划没有在员工持股额的分配上拉开 差距 B.股票期权计划实施前没有制定完整有效的 绩效考核指标 C.股票市场处于低迷状态 D.该公司员工心态不佳 94. 根据该企业的发展战略，其薪酬管理应具备的 特征包括（www.TopSage.com）。 A.薪酬结构中基本薪酬所占的比重较大 B.薪酬结构中奖金所占的比重较大 C.薪酬水平略高于或与市场平均水平持平 D.从长期来看，薪酬水平会下降 95. 在员工持股计划中，为了使持股额拉开差距， 企业可以选择的分配标准包括 （www.TopSage.com）。 A.职位 B.工龄 C.性别 D.能力 A.公司刚开始的做法就不对，应该设置专门的 培训与开发机构 96. 为了稳定员工，增强员工的忠诚度，诱发员工 及经营者的长期行为，企业可以采取的激励方 式包括（www.TopSage.com）。 A.企业年金计划 B.一揽子型年薪制 C.企业健康保险汁划 D.利润分享计划 （六）S 公司足l0 年前成立的高新技术企业。当时， 公司员工只有l00 来人，因此，公司没有设置专门 的培训与开发机构，培训与开发工作由人力资源部 经理负贡。随着公司规模的扩大和业务的拓展，目 前公司的员工数量发展到近万人，而且在海外还设 有分公司。公司高层逐渐意识到培训与开发工作的 重要性，考虑设置专门的培训与开发机构。但具体 采取何种形式，目前还存在着争论。一种观点认为， 培训与开发机构应该隶属于人力资源部，以保证培 训与开发计划的协调与统一，必要的时候，也可以 建立企业大学。另一种观点认为，培训与开发机构 应该独立出来，与人力资源部并列，以突出培训与 开发在组织中的战略地位。此外，公司为了鼓励员 工不断成长，最大程度地发挥员工的潜能，开始导 入职业生涯管理。S 公司的人才战略是吸引行业内 的最优秀人才，并给予发展的平台，同时在内部实 行淘汰制，让优秀的人才脱颖而出…… 97. 关于 S 公司培训与开发组织体系观点的陈述， 正确的有（www.TopSage.com）。 B.培训与开发机构如果隶属于人力资源部，可 以保证培训与开发计划的协调与统一 C.企业大学应该是独立的培训与开发机构，不 应该隶属于人力资源部 D.培训与开发机构如果与人力资源部并列，可 以突出培训与开发在组织中的战略地位 98.根据 S 公司的人才战略，应该选择 （www.TopSage.com）的职业生涯管理模式。 A.城堡型组织 B.俱乐部型组织 C.棒球队型组织 D.学院型组织 （七）某市劳动问题研究所经过调查分析发现， 2007年7 月份，该市一共有人口500 万人，其中就 业人口为380 万人，失业人口20万人，非劳动力人 口l00 万人。同时，在本市的劳动力市场上存在以 下几种动向：第一，就业者成为失业者的流量增加： 第二，失业者成为就业者的流量减少；第三，非劳 动力成为失业者的流量增加：第四，就业者成为非 劳动力的流量减少；第五，失业者成为非劳动力的 流量增加。 99.该市 2007年7 月份的失业率为 （www.TopSage.com）。 A.3.45 ％ B.4.0 ％ C.5.O ％ E D.5.26 ％ 81D 82CD 83C 84D 85 BC 86B 87BC D 88 ABC 89AC 90C 91BCD 92AB D 93AB C 94AC 95ABD 96ACD 97BC D 98C 99C 100AB C 100. 在该市劳动力市场动向中，预示该市的失业率 将会出现上涨的动向是 （www.TopSage.com）。 A.第一种动向 B.第二种动向 C.第三种动向 D.第四种动向 参考答案 01D 02C 03B 04C 05C 06C 07D 08C 09A 10D 1lC 12C 13A 14C 15D 16A 17B 18D 19D 20B 21A 22B 23A 24A 25C 26A 27C 28D 29D 30B 31A 32D 33A 34C 35D 36B 37B 38A 39B 40B 41D 42A 43D 44D 45C 46A) 47B 48B 49C 50C 51D 52A 53B 54B 55C 56A 57D) 588 59D 60A 61ADE 62BCE 63AC D 64AC 65BE 66AD 67AE 68ABE 69BC 70BDE 71CDE 72ACE 73BD 74BC 75BE 76ABD 77BC 78AD 79BC 80BE
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2010年经济师中级人力资源专业知识与实务试题
2010年 经 济 师 中 级 人 力资源专业知识与实务 试题及答案 一、单项选择题（共60题，每题1 分。每 题的备选项中，只有1 个最符合题意） 1. 关于内源性动机和外源性动机的说法，错 误的是（www.TopSage.com ）。 （www.TopSage.com ）。 （www.TopSage.com ）。 A.目标管理强调，应通过群体共同参与的 A.上下级关系较好，工作结构化程度较高， 方式，制定具体、可行且能客观衡量 B. 实施目标管理时，必须自下而上地设定 C.追求高社会地位属于内源性动机 D.谋求多拿奖金属于外源性动机 2. 关于成就需要的说法，错误的是 （www.TopSage.com ）。 C.上下级关系较坏，工作结构化程度较高， C. 目标管理包括目标具体化、参与决策、 D.上下级关系较好，工作结构化程度较低， 限期完成和绩效反馈四个要素 B.成就需要高的人倾向选择适度的风险 管理者的期望 D.一般来说，成就需要高的人工作绩效 较低 3. 关于目标管理的说法，错误的是 6. 关于领导一成员交换理论的说法，正确的 是（www.TopSage.com ）。 4. 关于 魅力 型领 导理 论的 说法 ，错 误的 是 （www.TopSage.com ）。 A.领导者在与下属确立关系的早期，就已 A.魅力型领导可以促使追随者产生高于期 B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时 望的绩效以及强烈的归属感 经分出了“圈里人”和“圈外人” 间、感情以及更多的正式领导权威 B. 当追随者的自我意识和自我管理水平较 高时，魅力型领导的效果会得到进一 步的强化 C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人” 绩效更高 D.领导一成员交换的过程是单向的 C. 魅力是一种特质，具有这种特质的人在 各种情境下都能表现出魅力型的领导 风格 C. 成就需要高的人具有较强的责任心和 进取意识 领导者职权较小 领导者职权较小 D.目标管理的实施效果有时候并不能符合 A.成就需要是指个体追求优越感的驱动 力 领导者职权较大 目标，将组织的目标分解为各个相应 层次的目标 B. 外源性动机是指人做出某种行为是为 了获得物质或社会报酬 B.上下级关系较坏，工作结构化程度较低， 的目标 A.内源性动机是指人做出某种行为是为 了获得行为带来的成就感 领导者职权较大 D.魅力型领导者也具有非道德特征 7. 关 于 管 理 方 格 理 论 的 说 法 ， 错 误 的 是 （www.TopSage.com ）。 A.管理方格理论把领导风格描绘成一个二 维坐标方格 5. 根据费德勒的权变理论，最适合于关系取 向 领 导 风 格 的 情 境 是 B.管理方格图的纵坐标是“关心人”，横 坐标是“关心任务” C.“ 关心人”和“关心任务”均低的领 导风格称为“无为而治”式的领导 C.制度化程度 14.根据 2007年密歇根大学和RBL集团归纳出 D.职业化程度 的高绩效人力资源管理者应具备的胜任力 金 字 塔 ， 位 于 金 字 塔 尖 的 是 （www.TopSage.com ）。 D.高“关心任务”、低“关心人”的领 导风格称为“乡村俱乐部”式的领 导 8. 在领导者的技能当中，按照模型、框架和 关 系 进 行 思 考 的 能 力 称 为 （www.TopSage.com ）。 A.知识技能 B.技术技能 C.概念技能 D.人际技能 9. 组 织 的 横 向 结 构 指 的 是 （www.TopSage.com ） A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 10. 员工以同种工作方式完成相似工作的程度， 可以作为衡量组织（ www.TopSage.com ） 的指标。 A.专业化程度 B.规范化程度 11. 行 政 层 级 式 组 织 形 式 在 （www.TopSage.com ）环境中最为有效。 A.业务联盟和日常工作战术家 A.简单/ 静态 B.文化管理者 B.复杂/ 静态 C.战略变革设计者 C.简单/ 动态 D.可信赖的行动家 D.复杂/ 动态 12. 重视员工的适应、忠诚感和承诺的组织文 化称为（www.TopSage.com ）组织文化。 A.学院型 B.棒球队型 C.俱乐部型 D.堡垒型 13. 解释组织的成功与失败，分析组织竞争优 势的来源，探讨增强组织竞争优势的途径 与规律的理论是（www.TopSage.com ）。 A.双因素理论 B.战略管理理论 C.路径一目标理论 D.权变理论 15.某企业的 A 部门撤销某个职位，需要为该 职位人员重新安排工作，而B 部门却在企 业外部招聘类似职位人员，于是造成冗员。 出 现 这 种 情 况 的 主 要 原 因 是 （www.TopSage.com ）。 A.该企业缺乏人力资源规划 B.该企业没有进行组织结构的更新 C.该企业没有员工培训与发展计划 D.该企业绩效考核结果与激励机制脱节 16.组织通过（ www.TopSage.com ），可以把 个人的成长发展需求与组织发展对人员的 需求结合起来，实现共同发展。 A.晋升规划 B.配备规划 C.职业规划 D.继任规划 17. 当学校有10000 名学生时需要200 名教师， 如果这个学校预期明年注册的学生会增加 1000名，师生比不变，则需要增加聘用20 名教师。这种人力资源需求预测的方法是 （www.TopSage.com ）。 A.主观判断法 C.时间序列分析法 18. 在企业人力资源供需平衡的方法中，自然 特 点 是 A.速度慢，员工受伤害的程度低 B.速度慢，员工受伤害的程度高 C.速度快，员工受伤害的程度低 D.速度快，员工受伤害的程度高 19. 在有些企业中，一方面存在5 个人干3 个 人活的现象，另一方面在一些关键岗位上 又缺乏合适人选，这种情况称为 （www.TopSage.com ）。 B.人力资源供需平衡 C.人力资源过剩 D.人力资源结构性失衡 C.知识 D.社会角色 A.工效学原 B.人际关系理论 C.科学管理原 21. 工作丰富化对（ www.TopSage.com ）员工 D.回归分析法 A.人力资源不足 会使工作变得更为机械化。 D.工作特征模型理论 B.比率分析法 减 员 方 法 的 （www.TopSage.com ）。 20. 根据（ www.TopSage.com ）进行工作设计， 24.与测验形式的笔试相比，论文形式笔试的 优点是（www.TopSage.com ）。 A.能够考察出应聘者的推理能力、创造力 及材料概括力 B.易于测出应聘者的实际操作能力 的激励作用较小。 C.一次测试能够出题较多，题目较为全面 A.年轻的 D.成绩评定较为客观 B.有工作导向型文化倾向的 C.不将生存和安全作为首要需求的 D.从事低水平工作的 22. 根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和 发展的是（www.TopSage.com ）。 25.某超市在招聘导购员时，要求求职者回答 这样一个问题，“如果你是超市中的一名 导购，你看到一位男性顾客在你负责的区 域中已经足足待了15分钟，他看上去有些 困惑和沮丧，你会怎样做?” 这种面试称为 （www.TopSage.com ）。 A.人格特质 A.行为事件面谈 B.动机/ 需要 B.情景面试 C.社会角色 C.智力测验 D.知识、技能 D.评价中心 23. 以概念及其关系的方式储存和积累下来的 经验系统称为（www.TopSage.com ）。 A.动机 B.技能 26.对现有员工实施某种测验，然后将所得结 果与这些员工的工作表现或工作考核得分 加以比较，由此取得的效度指标是 （www.TopSage.com ）。 A.内容效度 B.抽象性 C.变动级差法 B.构想效度 C.可接受性 D.恒定差异比率法 C.效标关联效度 D.经济性 D.预测效度 33.一套良好的福利计划应当能够最大限度地 误 区 ， 管 理 者 应 采 取 的 行 为 是 （www.TopSage.com ）。 满足员工的不同需求，同时也能根据企业 的具体情况适时做出调整，这是福利计划 应具有的（www.TopSage.com ）。 A.绩效面谈要含糊笼统，维护员工自尊 A.在面谈结束时，归纳并确认谈话内容 A.经济性 B. 绩效面谈的根本目的是指出员工的不 B.尽量避免同时对两件以上的事情发问 B.灵活性 C.多提一些开放性的问题，引发员工思考 C.亲和性 27. 关 于 绩 效 反 馈 面 谈 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ）。 足 30. 为了避免走入绩效面谈中的“理解不足” D.竞争性 C. 绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现 状 D.绩效面谈中应避免对立和冲突 28. 为了适应组织的（ www.TopSage.com ）， 组织在绩效管理中应当鼓励员工多进行创 新活动。 D.尽量考虑对方的立场，以同情的态度提 出建议 31. 新员工在工作一段时间以后的绩效考核结 果能够用来衡量（www.TopSage.com ）。 34.下列薪酬结构中，属于“一揽子型”年薪 制模式的是（www.TopSage.com ）。 A.单一固定数量年薪 B.基薪+ 津贴+ 养老金计划 A.工作分析的有效性 C.基薪+ 津贴+ 风险收入+ 养老金计划 A.差异化战略 B.工作研究的有效性 D.基薪+ 佣金+ 奖金 B.防御者战略 C.需求诊断的有效性 C.规模化战略 D.招聘的有效性 D.成本领先战略 29. 有 效 的 绩 效 管 理 的 特 征 是 （www.TopSage.com ）。 A.可扩充性 32. 职位越高，相邻两个职位薪酬等级之间的 差异比率越大，这种确定薪酬等级的方法 叫做（www.TopSage.com ）。 A.恒定绝对级差法 B.变动差异比率法 35.关 于 团 队 奖 励 计 划 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ）。 A.实施团队奖励计划需要完成的考核工作 比个人奖励计划复杂 B.团队奖励计划主要采用计件制和佣金制 两种方式 C.团队奖励计划有利于增强团队的凝聚力 D.团队奖励计划可促进员工的全面发展 36. 在评估培训与开发效果时，能够排除非培 训开发因素对员工绩效改善所产生的影响 的方法是（www.TopSage.com ）。 C.自主独立型 D.创造型 A.劳动力需求的经济周期 39. 工资率的上升导致（ www.TopSage.com ） 增加。 A.问卷调查法 A.非劳动收3 B.自我评价的态度量表 B.闲暇的机会成本 C.面谈 C.劳动力需求 D.控制实验法 D.劳动力供给 37. 根据索南费尔特的理论，学院型组织的职 业 生 涯 管 理 （www.TopSage.com ）。 特 点 是 A.对外部劳动力市场的开放程度高，内 部晋升竞争程度低 B. 对外部劳动力市场的开放程度高，内 部晋升竞争程度高 C. 对外部劳动力市场的开放程度低，内 部晋升竞争程度高 D.对外部劳动力市场的开放程度低，内 部晋升竞争程度低 38. 冒险精神是（www.TopSage.com ）职业生 涯锚的一个非常明显的特征。 42.灰 心 丧 气 的 工 人 效 应 体 现 了 （www.TopSage.com ）特点。 40. 工资率提高对劳动力供给所产生的替代效 应导致（www.TopSage.com ）。 B.劳动力需求的生命周期 C.劳动力供给的经济周期 D.劳动力供给的生命周期 43.如果青年劳动力的工资率上涨 1% 导致中 年劳动力的就业量下降0.5%o ，则青年劳 动 力 与 中 年 劳 动 力 之 间 存 在 （www.TopSage.com ）。 A.总互补关系 A.劳动力供给时间减少 B.总替代关系 B.劳动力供给时间增加 C.互补关系 C.劳动力供给人数减少 D.替代关系 D.劳动力供给人数增加 41. 某行业所面临的劳动力供给弹性为 0.6 ， 如果该行业的市场工资率上涨2% ，则该 行 业 的 劳 动 力 供 给 工 时 总 量 会 （www.TopSage.com ）。 A.增加3% B.减少3~40 A.管理能力型 C.增加1.2% B.安全稳定型 D.减少1.2% 44.某地区软件开发人员的劳动力市场目前处 于均衡状态，且在未来几年中，软件开发 行业的劳动力需求不会出现太大变化，但 是在前些年计算机热中报考计算机专业的 大批大学毕业生即将进入该地区劳动力市 场，这种情况可能导致该地区软件开发人 员（www.TopSage.com ）。 A.工资率有所下降，就业量会有所上升 B.工资率会有所上升，就业量会有所下降 C.工资率和就业量均上升 D.工资率和就业量均下降 45. 关于最低工资立法的经济学分析，正确的 是（www.TopSage.com ）。 A.最低工资立法必然导致收入分配的不 B.劳动力供给短缺 动者办理（www.TopSage.com ）手续。 C.企业无法监督员工的工作过程 A.社会保险关系转移 D.企业期望每一位员工都能获得较高的工 B.就业登记 资 平等程度下降 B. 最低工资立法有助于增加全体低收入 劳动者的收入 C. 最低工资立法的扩大效应会导致部分 低收入劳动者失去：厂作 D.最低工资立法的压缩效应有助于提高 管理层的工资水平 46. 小张高中毕业之后，去上了四年大学; 如 果他当时没有上大学，而是去上班，四年 —F 来，他能够获得的劳动报酬大概为7.5 万元，则小张的（www.TopSage.com ）是 7.5 万元。 A.上大学的成本 48. 在很多大企业内部，经常存在一系列指导 和约束内部雇佣关系的规则和程序，同时 采用年功序列工资、晋升刺激等手段来鼓 励员工长期在企业中工作，这种做法称为 （www.TopSage.com ）。 的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、 劳动条件、职业危害防护等事项，执行 （www.TopSage.com ）的有关规定。 B.晋升竞赛 C.用人单位指定地 C.内部劳动力市场 D.工资标准较低地 D.在职培训 49. 我 国 《 劳 动 法 》 规 定 ， 禁 止 安 排 （www.TopSage.com ）从事矿山井下、国 C.上大学的机会成本 A.女职32 D.上大学的心理成本 B.农村劳动者 C.传染病病原携带者 A.雇用合同的不明确性 51.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致 A.用人单位注册地B 。劳动合同履行地 B.不上大学的成本 这 种 情 况 的 根 本 原 因 在 于 （www.TopSage.com ）。 D.劳动合同备案 A.效率工资 家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其 他禁忌从事的劳动。 47. 企业必须想办法激励员工努力工作，导致 C.聘用 D.在我国就业的外国人 50. 用人单位招用劳动者后，应当自录用之日 起30日内，到当地公共就业服务机构为劳 52.用人单位的规章制度和重大事项决定在实 施过程中，如工会或者职工认为不适 当的（www.TopSage.com ）。 A.应当提请职工代表大会或者全体职工讨 论，形成方案和意见后再与用人单位 平等协商修改 B.用人单位应将修改完善的方案提交工会 讨论通过 C.有权向用人单位提出，通过协商予以修 改完善 D.可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 53. 从事非全日制用工的劳动者，在同一用人 单位每周工作时间累计不得超过 （www.TopSage.com ）小时。 56. 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单 位应当按照（www.TopSage.com ），向其 按月支付报酬。 A.20 A.全国社会平均工资标准 B.24 B.所在地人民政府规定的最低工资标准 C.30 C.劳动者要求的标准 D.35 D.所在地在岗职工平均工资 54. 因（www.TopSage.com ）发生争议，经协 57. 用人单位招用人员时，除国家规定禁止乙 商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、 提起诉讼。 肝病原携带者从事的工作岗位外，将乙肝 病毒血清学指标作为体检标准的，由 （www.TopSage.com ）责令改正，并可处 以1000元以下的罚款; 对当事人造成损害 A.签订集体合同 B.履行集体合同 C.终止集体合同 D.中止集体合同 55. 根据《劳动争议调解仲裁法入属于仲裁时 效中断情形的是（www.TopSage.com ）。 A.一方当事人向仲裁委员会申请支付令 B. 因不可抗力，当事人不能在法定仲裁 时效期间申请仲裁 C. 一方当事人通过协商等方式向对方当 事人主张权利 D.限制民事行为能力Yi- ：~ 者的法定 代理人尚未确定，当事人不能在法 定仲裁时效期间申请仲裁 59.用人单位违反劳动和社会保险法律、法规 或者规章的行为，在2 年内未被劳动行政 部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行 政部门不再查处。如违法的行为属于连续 或者继续状态的，2 年的期限应自 （www.TopSage.com ）起计算。 A. 违法行为发生之日 B.违法行为终了之日 C.劳动者举报之日 D.立案之日 60.劳动者患病或非因工负伤治疗期间，企业 A.卫生行政部门 向其支付的病假工资或疾病救济费可低于 当地最低工资标准，但不得低于当地最低 工资标准的（www.TopSage.com ）。 B.工商行政部门 A.40% C. B.60% 的，应当承担赔偿责任。 公安行政部门 D.劳动行政部门 C.80~/6 D.100% 58. 目前，国家规定的企业职工月计薪天数是 （www.TopSage.com ）天。 A.20.83 B.20.92 C.21.5 D.21.75 二、多项选择题（共20题，每题2 分。每 题的备选项中，有2 个或2 个以上符合题意， 至少有1 个错项。错选，本题不得分; 少选， 所选的每个选项得0.5 分） 61.关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误 的是（www.TopSage.com ）。 A.未被满足的需要是行为的主要激励源 B.只对组织结构进行的设计称为动态设计 B. 获得基本满足的需要具有强的激励作 C. 同时对组织结构和运行制度进行的设计 用 称为静态设计 C. 基本需要主要靠内部条件满足; 高级 需要主要靠外在条件满足 D.古典的组织设计理论是静态的 E. 现代的组织设计理论是动态的 D.管理者在进行激励时，需要考虑每个 员工的特殊需要以及占主导地位的 需要层次 64. 关 于 职 业 生 涯 管 理 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ）。 E. 组织用于满足员工的低层次需要的投 A.职业生涯管理包括组织职业生涯管理和 入是效益递减的 个体职业生涯管理两个方面 62. 小张原本在A 公司工作，后来跳槽到B 公 司; 跳槽半年后，他发现新公司对自己努 力工作的回报远不如A 公司。根据公平理 论 ， 这 种 比 （www.TopSage.com ）。 较 属 于 A.横向比较 B.纵向比较 C.组织内自我比较 D.组织外自我比较 E. 组织外他比 63. 关 于 组 织 设 计 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ）。 A.组织设计可以分为静态设计和动态设 计两种形式 B. 组织职业生涯管理有利于员工进行个体 职业生涯管理 C. 积极进行个体职业生涯管理的员工，通 常会获得更多的来自组织的职业发展 支持 D.只有组织职业生涯管理与个体职业生涯 管理相匹配，才能提高员工的满意度， 降低离职率 E. 职业生涯管理是员工个人的事情，不需 要直线经理人员参与其中 65. 关 于 组 织 文 化 结 构 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ）。 A.物质层是组织文化的外在表现 B. 物质层制约和规范了制度层及精神层的 建设 C.没有严格的规章制度，组织文化就无从 谈起 D.精神层是形成物质层及制度层的思想基 础 E. 组织文化中有没有精神层是衡量一个组 织是否形成了组织文化的主要标准 66.按照巴尼的观点，人力资源之所以被认为 是企业竞争优势的来源，是因为人力资源 （www.TopSage.com ）。 A.非常丰富，很容易得到 B.不能被其他类型的物质资源所替代 C.可以为企业创造价值 D.是稀有的或独特的 E. 很容易被竞争对手模仿 67.战略性人力资源管理将组织的注意力集中 于（www.TopSage.com ）。 A.组织管理的变革 B.员工考勤 C.特殊能力的开发D ，行政管理 E. 组织绩效 68.人 力 资 源 规 划 的 主 要 目 标 是 （www.TopSage.com ）。 A.理顺工作流程上—下游环节之间的关系， 提高工作效率 B. 运用一定的工具和手段挑选出组织所 A.更关注当期业绩而非长远发展 需要的、能填补空缺职位的人员 C. 确保组织在适当的时间、地点获得具 备所需技能的适量员工 B.更倾向于基于员工特征的绩效考核 C.更注重管理者和员工的沟通 D.防止人员配置过剩或不足 D.更重视个人、团队和公司目标的密切结 E. 对员工的工作效果进行衡量、评价与 反馈 合 E. 更强调企业的长远发展 69. 当组织的人力资源供给小于需求时，恰当 的 供 需 平 衡 （www.TopSage.com ）。 71. 与本土企业相比，跨国公司对员工的绩效 考核，（www.TopSage.com ）。 方 法 是 A.延长工作时间 B.提前退休 C.努力降低现有员工的离职率 72. 相对于其他短期奖励计划，一次性奖金的 优势在于（www.TopSage.com ）。 A.可以保持固定薪酬成本的稳定 B.可以及时对员工进行激励 C. 相对于绩效加薪，一次性奖金对员工更 有利 E. 难以准确衡量企业真实的经营状况 74.家 庭 生 产 理 论 （www.TopSage.com ）。 市场工作、闲暇和家庭生产 B.家务劳动不属于生产劳动 C.夫妻双方的劳动力供给决策是相互独立 的 D.家庭产品的生产可以采取时间密集型和 商品密集型两种方式 E. 比较优势原理对于家庭成员的时间用途 决策具有指导意义 75.根据派生需求定理，在其他条件相同的情 况下，若（www.TopSage.com ），则劳动 D.可以保持企业各等级薪酬范围的固定 力需求的自身工资弹性越高。 E. 提高现有员工的工作效率 E. 有利于员工基本薪酬的增加 A.最终产品的需求价格弹性越大 73. 股 票 期 权 计 划 的 局 限 性 在 于 （www.TopSage.com ）。 A.工作日志法 A.只适用于成长性较好的上市公司 B.观察法 B.需要依托规范而有生气的股票市场 C.能力要求法 C. 容易诱发弄虚作假、恶意操纵等不良行 D.标杆超越法 E. 主题专家会议法 为 D.所有的经营者都必须购买企业的股票 为 A.一个家庭的可利用时间有三种用途，即 D.永久性裁员 70. 通 用 的 工 作 分 析 方 法 包 括 （www.TopSage.com ）。 认 B.其他要素对劳动力的替代越困难 C.其他生产要素的供给弹性越大 D.劳动力成本在总成本中所占的比重越小 E. 工资水平越高 76.关 于 在 职 培 训 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ） A.大部分在职培训都同时具有一般培训和 特殊培训的特征 B.在职培训是一种人力资本投资 C.在职培训的成本应当全部由企业承担 D.在职培训投资的成本包括直接成本和 机会成本两个部分 E. 在职培训投资对企业和员工双方的行 为都有可能产生影响 77. 我国《劳动合同法》规定，用人单位应当 建立职工名册备查。职工名册除包括劳动 者姓名、性别、公民身份证号码、用工起 始时间、劳动合同期限外，还包括 （www.TopSage.com ）等内容。 A.户籍地址及现住址B ，联系方式 E. 工伤保险经办机构 79. 劳务派遣用工单位应承担的法定义务包括 （www.TopSage.com ）。 A.应当向被派遣劳动者收取管理费 B. 向被派遣劳动者告知工作要求和劳动报 酬 C. 只能以非全日制用工形式招用被派遣劳 动者 D.支付加班费、绩效奖金 E. 连续用工的，实行正常的工资调整机制 80. 用人单位对（ www.TopSage.com ）不服， C.劳动报酬 D.社会保险 A.人民法院作出的行政判决 E. 用工形式 B.劳动争议仲裁委员会作出的调解协议 C.劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论 变化的可以向劳动能力鉴定委员会申请劳 动能力复查鉴定。 A.工会组织 B.工伤职工直系亲属 C.工伤职工所在单位 D.劳动行政部门 81.传 统 的 只 强 调 经 济 增 长 的 决 策 更 符 合 （www.TopSage.com ）。 A.社会模型 不能申请行政复议。 78. 自劳动能力鉴定结论作出之日起1 年后， （www.TopSage.com ）认为伤残情况发生 平有极大的促进意义。过去只强调 经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候 只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是 影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则 不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益， 更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会 发展的关系，重视群众的生活满意度。近年来 的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国 经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社 会矛盾。 D.社会保险经办机构核定的社会保险缴费 基数 E. 劳动行政部门工伤认定决定 三、案例分析题（共20题，每题2 分。由 单选和多选组成。错选，本题不得分; 少选， 所选的每个选项得0.5 分） （一） 强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水 B.经济理性模型 C.有限理性模型 D.非理性模型 82.强 调 以 人 为 本 的 决 策 更 看 重 决 策 的 （www.TopSage.com ）。 A.组织盈利最大化 B.结果让群众满意 C.经济利益最大化 D.利益分配公平化 83.下列 观点 中， 与经 济理 性模 型相 符的 是 （www.TopSage.com ）。 A.决策不完全是理性的 A.企业没有设立专门的人力资源管理部门 B.决策者可以知道所有备选方案 B. 人力资源管理人员缺乏人力资源专业技 C. 决策者可以通过数学计算找到最佳方 案 D.决策者可以采用启发式原则进行决策 （二） 两年前，某企业还没有专门的人力资源部门， 人力资源的相关业务由当时的综合 办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几 倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓 促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员 组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没 有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了 办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该 企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有 针对企业战略的人力资源规划; 没有明确有效 的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求; 仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成 员间工作重叠，造成大量的人才浪费; 由于任 务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿 生产效率低下; 没有员工培训与发展计划，元 老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关 工作开展; 绩效考核尤其是考核结果与激励机 制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈 抵触。 84. 该企业在人力资源管理方面存在的问题是 （www.TopSage.com ）。 术知识 C. 人力资源管理人员缺乏战略性人力资源 管理观念 D.人力资源管理实践之间缺乏内在一致性 D.解散人力资源部 87.可以用来检验该企业人力资源管理成效的 指标包括（www.TopSage.com ）。 A.人力资源部门的员工人数 B.解决员工抱怨问题的时间长短 C.招聘员工的平均成本 85. 为解决该公司人力资源管理方面的问题， 公司决定重新界定人力资源部与直线部门 在人力资源管理方面的职责。下列职责项 目中，属于人力资源部门职责范围的有 （www.TopSage.com ）。 A.拟定人力资源供需平衡的计划 B.对管理者进行考核培训 C.提交人员需求计划和人员需求条件 D.制定并组织实施员工培训计划 86. 为有效解决该企业面临的人力资源管理问 题 ， 正 确 的 （www.TopSage.com ）。 做 法 是 A.提高人力资源管理人员的专业能力与素 养 B.将人力资源管理工作完全外包 C.设计符合组织特点的人力资源实践系统 D.对绩效考核结果提出异议的员工的人数 和比例 （三） 某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分 时，研发部的张经理考虑到自己部 门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长 想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今 年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮 到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵 把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数 不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当 没有男员工高，因此打分很低。考核结束后， 张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈 时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误， 当小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵 的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说 有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的 过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工 作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行 过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问 题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效 面谈不欢而散。 该地区2008年年底时共有130 万 人 ， 其 中 就 业 人 El99 万 人 ， 非 劳 动 力 人 12130 万人：第二，该地区2009年上半年的失 88. 张 经 理 在 绩 效 评 价 中 出 现 的 误 区 有 （www.TopSage.com ）。 业率明显上升，通过对劳动力市场的流量—存 量分析可以发现，劳动力的流动比较活跃，但 是流动的方向却不利于就业; 第三，该地区最 近几年的基尼系数持续上升; 第四，该地政府 A.趋中倾向 B.年资或职位倾向 C.首因效应 D.刻板印象 89. 张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题 是（www.TopSage.com ）。 正在准备通过政府投入一部分资金的方式，对 失业者进行培训，以提高他们的就业能力，帮 助他们尽快重返工作岗位。 91. 该 地 区 2008 年 的 失 业 率 为 （www.TopSage.com ）。 A.没有注意倾听 A.4% B.没有选择一个很好的面谈场所 B.2.94% C.没有以积极的方式结束谈话 C.1.1% D.没有鼓励员工多说话 D.1% 90. 在绩效考核者培训中，针对张经理的培训 应强化的内容有（www.TopSage.com ）。 92. 该地区 2009年的劳动力流量一存量变动方 A.绩效评价中易出现的问题及应对方法 向中，会起到推动失业率上升作用的流向 包括（www.TopSage.com ）。 B.主管职位的岗位说明书 A.就业者变成失业者 C.工作分析技术 B.失业者变成非劳动力 D.绩效面谈技巧 C.非劳动力变成失业者 （四） 某地区劳动力市场上存在以下几种情况：第一 D.非劳动力变成就业者 93. 基尼系数持续上升这一情况表明，该地区 （www.TopSage.com ）。 A.收入分配不平等程度在进一步加剧 B.收入分配不平等程度得到缓解 C.就业水平会进一步下降 D.就业水平会进一步上升 94.关于该地区政府拟采取的措施的说法，正 确的是（www.TopSage.com ）。 A.这种措施属于一种人力政策 B.这种措施属于一种货币政策 C.这种措施对于解决结构性失业的作用比 较明显 D.这种措施的主要依据是人力资本理论 （五） 甲公司因整理文字资料的需要招聘了李某，并 与李某协商签订了一份非全日制用 工劳动合同。李某工作一段时间后，觉得收入 太低，又到乙公司工作，并签订了非全日制用 工劳动合同。不久，李某觉得同时在两家公司 工作太累，遂向甲公司提出解除劳动合同。甲 公司认为李某应提前30日通知该公司解除劳动 合同; 而李某则向甲公司提出解除劳动合同经 济补偿的要求。 95.关于李某订立非全日制用工劳动合同的说 法，正确的是（www.TopSage.com ）。 A.李某不得与甲公司以外的用人单位订 立劳动合同 B. 李某与甲公司订立的非全日制用工劳 动合同不得约定试用期 C. 需经甲公司同意，李某才能与乙公司 订立劳动合同 D.甲公司与李某不可以订立口头协议 96. 关于甲公司支付李某劳动报酬的说法，正 确的是（www.TopSage.com ）。 A.李某所从事的非全日制用工必须按周 计酬 B. 甲 公 司 向 李 某 支 付 劳 动 报 酬 的 周 期 最’K 不得超过15日 C.甲公司应按月向李某支付劳动报酬 D.李某在甲公司的计酬标准不得低于最 低生活保障标准 97. 关于李某解除劳动合同的说法，正确的是 （www.TopSage.com ）。 A.李某应提前30日通知甲公司解除劳动 合同 B.甲公司可不向李某支付经济补偿 C.李某可以随时通知甲公司终止用工： （六） 某公司专门从事劳务派遣业务。最近，该公司 与某培训中心签订了一份劳务派遣协议，约定 向其派遣20名教学辅助人员，分为两个周期， 每个周期为1 年，每个周期结束前订立新的劳 务派遣协议。该公司根据这份协议，招收了20 误 的 是 A.劳务派遣协议应约定被派遣劳动者的数 量 B.劳务派遣协议中可以约定培训中心不得 将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动 者 名被派遣劳动者，并与他们签订了劳动合同。 可此时，因招生规模的变化，培训中心只需要 19名被派遣劳动者。为维护与培训中心的合作 关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被 C.劳务派遣协议可以约定违反协议的责任 D.该公司与培训中心可将派遣期限分为两 派遣劳动者。公司王经理与未被派遣到培训中 心的小张协商，在其无工作期间，该公司将按 当地最低生活保障标准给予生活补助。 期，每个周期结束前订立新的劳务派 遣协议 100. 98. 关于劳务派遣公司设立的说法，正确的是 （www.TopSage.com ）。 该公司对小张采取的下列做法，符合 法律规定的是（www.TopSage.com ）。 A.在小张无工作期间，该公司按当地最低 A.培训中心可以设立向本中心派遣劳动者 生活保障标准向其支付生活补助 的劳务派遣公司 B.该公司与小张订立一年期限劳动合同 B.劳务派遣公司必须依照《公司法》设立， 注册资本不得少于50万元人民币 C.该公司在小张无工作期间，按当地政府 C. 培训中心不可以设立向本中心所属单位 D.该公司随时解除与小张签订的劳动合同 规定的最低工资标准，向其按月支付 报酬 派遣劳动者的劳务派遣公司 参考答案 D.劳务派遣公司必须依照《公司法》设立， 注册资本不得少于10万元人民币 一、单项选择题 1 . D.甲公司应向李某支付解除劳动合同生 活补助 的 说 法 ， 错 （www.TopSage.com ）。 99. 关于该公司与培训中心订立劳务派遣协议 2 . 3. B 4. C 5 . 6 . 7 . 8. C 9. C 10 .B C D D A D 11 .B 1 2 . C 1 3 . B 1 4 . D 1 5. A 16 .C 1 7 . B 1 8 . A 1 9 . D 2 0. C 2 2 . D 2 3 . C 2 4 . A 2 5. B 26 .C 2 7 . D 2 8 . A 2 9 . C 31 .D 3 2 . B 3 3 . B 3 4 . A 3 5. C 36 .D 3 7 . C 3 8 . D 41 .C 4 2 . C 4 3 . A 4 4 . A 4 5. C 46 .C 4 7 . A 51 .B 5 2 . C 5 3 . B 5 4 . B 5 5. C 56 .B 5 7 . D 21 .D 76.AB DE 77.A BE 78.B CE 79.BD 80.A BC 三、案例分析题 81.B 82.B 83.BC 84.BC D 85.ABD 3 0. A 86.A C 87.BC D 88.BCD 89.AC D 90.AD 91.D 92.AC 93.A 94.AC D 95.B 3 9 . B 4 0. B 96.B 97.BC 98.BC 99.BD 100.C 4 8 . C 4 9 . A 5 0. B 5 8 . D 5 9 . B 6 0. C 二、多项选择题 61.BC 62.B D 63.AD E 64.ABC D 65.AC DE 66.BCD 67.A CE 68.CD 69.ACE 70.AB E 71.CDE 72.A BD 73.AB CE 74.ADE 75.AC
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2012年经济师中级人力资源专业知识与实务真题
2012 年经济师考试《中级人力资源》 真题 6. 根据豪斯的路径－目标理论，让员工明确他人对 14. 对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性 自己的期望、成功绩效的标准和工作程序的领导称 为（ ）。 A. 支持式领导 B. 参与式领导 C. 指导式领导 D. 成就取向式领导 7. 根据领导者生命周期理论，具有高工作－低关系 人力资源管理问题是（ ）。 A. 制定适当的规划以保证能够不断雇佣新员工 B. 为员工提大量的晋升机会 C. 制定特殊人才的保留战略，留住关键员工 D. 提高员工士气，减少裁员带来的消极影响 15. 在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门 一、单项选择题（共 60 题，每题 1 分。每题的备选 项中，只有 1 个最符合题意） 1. 根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同 特点的领导风格是（ ）。 A. 指导式 B. 推销式 C. 参与式 D. 授权式 8. 布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标（9,9） 事关系的需要属于（ ）。 A. 生理需要 B. 安全需要 C. 归属和爱的需要 D. 尊重的需要 2. 根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就 位置的领导风格具有的特点是（ ）。 A. 关心任务但不关心人 B. 关心人但不关心业务 C. 既关心任务又关心人 D. 既不关心任务又不关心人 9. 关于有限理性模型的说法，错误的是（ ）。 A. 在选择备选方案时，决策者试图使自己满意 B. 决策者所认知的世界是真实世界的简化模型 C. 有限理性模型中的理性受到了一定的限制 D. 有限模型与经济理性模型存在质的差异 10. 组织设计是指对组织结构及其（ ）所进 可以获得报酬的信念称为（ ）。 A. 效价 B. 期望 C. 工具 D. 动机 3. 关于目标管理的说法，正确的是（ ）。 A. 目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定 具体、可行、且能客观衡量的目标 B. 实施目标管理时，必须自下而上来设定目标 C. 完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个 要素 D. 目标管理的实施效果总能符合管理者的期望 4. 质量监督小组这种模式属于（ ）的一种方 式。 A. 参与管理 B. 目标管理 C. 绩效薪金制管理 D. 计件工资管理 5. 认为领导者具有某些固定特质且这些特质是与生 俱来的观点出自（ ）。 A. 交易型和改变型领导理论 B. 特质理论 C. 魅力型领导理论 D. 路径－目标理论 行的设计。 A. 战略目标 B. 运行方式 C. 岗位职责 D. 分布规模 11. 职能制组织在（ ）环境中效果最好。 A. 简单/静态 B. 复杂/静态 C. 简单/动态 D. 复杂/动态 12. 组织结构体系中的横向结构指的是（ ）。 A. 职能结构 B. 层次结构 C. 部门结构 D. 职权结构 13. 按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类观点 ， 重视忠诚度和承诺的组织类型是（ ）。 A. 学院型 B. 俱乐部型 C. 棒球队型 D. 堡垒型 主要承担的职责是（ ）。 A. 向人力资源部门提交需要计划 B. 汇总各部门的需要报告 C. 拟定平衡需的计划 D. 预测公司的人员供给 16. 在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中， 能够评价员工关系管理水平的指标是（ ）。 A. 招聘员工的平均成本 B. 薪酬发放出错的次数 C. 员工的辞职率 D. 薪酬开支占组织总体开支的比率 17. 密歇根大学的尤里奇教授在 1999 年将人力资源 管理扮演的角色划分为四种类型，其中关注人员、 着眼于未来的角色是（ ）。 A. 战略伙伴 B. 员工激励者 C. 管理专家 D. 变革推动者 18. 采用马尔科夫分析方法预测企业内部人力资源 供给的关健是（ ）。 A. 确定具体岗位的工作职责 B. 确定岗位人员转移造成 C. 吸纳与综合众多专家的意见 D. 确定商业要素与劳动力队伍之间的关系 19. 在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过 程中，速度慢、对员工伤害程度低的方法是（ ）。 A. 裁员 B. 自然减员 C. 降级 D. 减薪 20. 由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来人力 资源需求进行预测的方法是（ ）。 A. 德尔菲法 B. 时间序列法 C. 比率分析法 D. 回归分析法 21. 关于工作分析的说法，正确的是（ ）。 A. 工作分析的目的是使工作更加具有挑战性 B. 工作分析的理论基础是工作特征模型理论 C. 工作分析的主要方法是职位评价法 D. 工作分析的成果文件主要是职位说明书 22. 关 于 工 作 分 析 方 法 的 说 法 ， 正 确 的 是 （ ）。 A. 工作日志法是工作分析人员直接参与所研究的工 作，并进行记录和分析 B. 功能性工作分析法是一种以人员为导向的工作分 析方法 C. 观察法操作程序简单且成本低 D. 访谈法应用广泛，可适用于种类工作 23. 关于工作设计的说法，正确的是（ ）。 A. 工作设计是确定工作的责任和所需的知识技能的 过程 B. 工作设计可以使工作更加人性化 C. 工作设计应以工作评价为基础 D. 工作设计的主要方法是关键绩效指标法 24. 工作的自主性有助于员工（ ）。 A. 感受到工作的稳定性 B. 感受到工作的单调性 C. 体验到工作的责任 D. 感受到工作的安全感 25. 在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是（ ）。 A. 确定面试时间与地点 B. 创造和谐的气氛，建立信任关系 C. 整理面试材料，填写面试评价表 D. 做出录用决策 26. 面试考官在真正开始之前即根据应聘者的外貌 管理行为 32. 从组织的战略目的出发，从财务、客户、内部流 特征作出取舍决定，这种常见的面试偏差属于（ ）。 A. 应聘者顺应偏差 B. 比对效应 C. 负面效应加重效应 D. 首因效应 27. 智力测验是用于测量（ ）的测验。 A. 职业能力 B. 人格特质 C. 记忆、推理等一般能力 D. 职业兴趣 28. 人员甄选中的重测信度反映的是（ ）。 A. 预测效度 B. 构想效度 C. 效标关联效度 D. 内容效度 29. 主 要 采 用 专 家 判 断 法 确 定 的 效 度 指 标 是 （ 程和学习发展四个角度关注组织绩效的绩效管理办 法是（ ）。 A. 关键事件法 B. 平衡计分卡法 C. 强制分布法 D. 因素比较法 33. 在绩效评价中，评价者对评价对象的看法往往 ）。 A. 绩效计划是绩效管理过程的起点 B. 绩效计划的制定要与组织追求的宗旨相一致 C. 绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计 划内容达成一致的过程 D. 绩效计划的制定是各级主管与员工的责任，无需 人力资源部门的参与 30. 关于绩效计划的说法，错误的是（ ）。 A. 绩效计划是绩效管理过程的起点 B. 绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致 C. 绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计 划内容达成一致的过程 D. 绩效计划的制定是各级主管与员工的责任，无需 人力资源部门的参与 31. 关于绩效辅导的说法，错误的是（ ）。 A. 绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段 B. 绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法 C. 绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效中出现的问 题 D. 绩效辅导贯穿于绩效的全过程，是一种经常性的 受到评价对象所属群体的影响，这称为（ ）。 A. 趋中效应 B. 刻板印象 C. 晕轮效应 D. 近因效应 34. 通过使用相关的统计工具来分析影响企业业务 流程的因素，进而改进流程，控制错误率和废品率 ， 从而提升组织的绩效水平，这种绩效改进方法是（ ）。 A. 标杆超越法 B. 卓越绩效标准 C. 六西格玛管理 D. ISO 质量管理体系 35. 关于跨部门团队绩效考核的说法，正确的是（ ）。 A. 跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化 B. 跨部门的绩效考核要以部门为单位开展 C. 跨部门的绩效考核中，各部门要建立不同的考核 标准 D. 职能制的组织结构适宜采用跨部门的绩效考核 36. 基本薪酬和福利所占比重较大的薪酬结构适用 的企业发展战略类型是（ ）。 A. 成长战略 B. 收缩战略 C. 稳定战略 D. 精简战略 37. 在一些销售难度较大的行业，销售人员的薪酬 由基本工资和佣金两部分构成，这种薪酬制度称为 （ ）。 A. 单纯佣金制 B. 混合佣金制 C. 超额计件制 D. 超额佣金制 38. 关于奖励计划的说法，正确的是（ ）。 A. 个人奖励计划是对达到一定绩效水平的员工提供 的奖励 B. 个人奖励计划可以较好地区分不同性质职位员工 的个人绩效差别 C. 拉克收益分享计划旨在激励员工用更少的时间制 造更多的产品 D. 一次性奖金会导致固定薪酬成本的增加 39. 下列员工福利中，属于企业补充福利的是（ ）。 A. 社会保险 B. 法定假期 C. 员工服务计划 D. 住房公积金 40. 关 于 弹 性 福 利 计 划 的 说 法 ， 错 误 的 是 （ ）。 A. 弹性福利计划能够让员工选择最适合他们的福利 组合 B. 弹性福利计划可以使企业的福利成本付出得到最 大的回报 C. 弹性福利计划的福利组合不包括法定福利项目 D. 弹性福利计划的操作前提是必须设定总成本约束 线 41. 关 于 股 票 期 权 计 划 的 说 法 ， 错 误 的 是 （ ）。 A. 劳动力参与率 B. 失业率 C. 就业率 D. 净人口流入率 44. 在一个以工作小时数为横轴，工资率为纵轴的 坐标系中，个人劳动力供给曲线的形状为（ ）。 A. 平行于横轴的一条直线 B. 垂直于横轴的一条直线 C. 自左下方向右上倾斜的一条直线 D. 一条向后弯曲的曲线 45. 如果某城市清洁工的小时工资率为 15 元，清洁 工的劳动力总供给时间为 1000 小时，当小时工资率 提高到 20 元之后，该市清洁工的劳动力总供给时间 上升到 1500 小时，则该市的劳动力供给弹性为（ ）。 A. 0.33 B. 0.5 C. 1.5 D. 1 46. 在 经 济 周 期 中 ， 有 助 于 降 低 失 业 率 的 是 （ ）。 A. 附加的劳动者效应 B. 灰心丧气的劳动者效应 C. 收入效应 D. 替代效应 47. 关于劳动力边际产出递减规律的说法，错误的 ）。 A. 股票期权是企业经营者的一种义务 B. 股票期权只适用于上市公司 C. 股票期权可以把经营者的利益与股东利益及企业 是（ ）。 A. 劳动力边际产出递减规律是理解短期劳动力需求 发展结合起来 D. 股票期权可以让经营者分享企业的预期收益 42. 根据职业兴趣理念，属于（ ）职业兴趣 定而劳动力数量可变 C. 劳动力边际产出递减规律认为，如果劳动力的数 类型的人善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训 练别人。 A. 现实型 B. 社会型 C. 企业型 D. 常规型 43. 实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比称为（ 曲线的关键所在 B. 劳动力边际产出递减规律的基础是：资本数量固 量一直追加下去，就会出现劳动力边际产出为零甚 至为负的情况 D. 劳动力边际递减规律认为：新追加的劳动者的边 际产出量之所以最终会出现下降，是因为新增加的 劳动者技术水平比前面的劳动者要差 48. 如果政府通过最低工资立法确定了某种类型体 力劳动者的最低工资水平，而该工资水平超过了这 类体力劳动者的市场均衡工资水平，则可能出现的 情况是（ ）。 A. 这类体力劳动者的就业不会受到影响 B. 这类体力劳动者的就业人数将会下降 C. 这类体力劳动者的劳动力需求会大大上升 D. 这类体力劳动者的劳动力供给会小于劳动力需求 49. 其他条件一定的情况下，一个人大学毕业以后 的工作时间越长，意味着此人上大学的（ ） 越高。 A. 直接成本 B. 机会成本 C. 总收益 D. 心里收益 50. 在美国等一些国家，公立大学的学费往往低于 私立大学，从这方面来说，如果高中毕业生选择上 公立大学，则会降低上大学的（ ）。 A. 直接成本 B. 机会成本 C. 心里成本 D. 心里收益 51. 关于一般培训和特殊培训的说法，错误的是（ ）。 A. 劳动者可以将通过一般获得的技能带到其他企业 中 B. 劳动者无法将通过特殊培训获得的技能带到其他 企业中 C. 特殊培训所带来的生产率提高幅度要大于一般培 训 D. 现实中的很多培训同时具有一般培训和特殊培训 的性质 52. 关于劳动力流动的说法，错误的是（ ）。 A. 劳动力流动有利于纠正地区间的就业不平衡 B. 劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来 说是坏事 C. 劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力 流动对于企业和劳动者来说都不利 D. 劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配 置效率 53. 如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供 B. 非全日制用工双方当事人应当订立书面劳动合同 C. 非全日制用工双方当事人不得约定试用期 D. 从事非全日制用工的劳动者只能与一个用人单位 的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导 风格不满意，这种情况表明（ ）。 A. 劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加 B. 劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或心理成 订立劳动合同 57. 下 列 纠 纷 中 ， 属 于 劳 动 争 议 情 形 的 是 （ 本 C. 劳动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很 争议 B. 退休职工刘某与社会保险经办机构因发放基本养 高但福利过低 D. 劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成 老保险发生争议 C. 大学生黄某与某公司因实习报酬发生争议 D. 张某与用人单位因解除劳动合同后办理人来档案 本过高或心理收益过低 54. 关于劳动力跨地区流动的说法，错误的是（ ）。 A. 跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间存在 ）。 A. 家政服务员赵某与其服务的家庭因休息休假发生 转移发生争议 58. 用人单位有证据证明，劳动争议仲裁委员会作 影响 C. 跨地区劳动力流动对劳动力流入地有好处，对劳 出的终局裁决违反法定程序，可以自收到仲裁裁决 书之日起（ ）日内，向劳动争议仲裁委员会 会所在的中级人民法院申请撤销裁决。 A. 7 B. 10 C. 15 D. 30 59. 关于确定劳动争议诉讼当事人的说法，正确的 动力流出地没有好处 D. 跨地区劳动力流动并非单向的，流出的劳动力也 是（ ）。 A. 当事人双方均不服劳动争议委员会作出的同一裁 可能会重新流动回原居住地 55. 关 于 劳 动 规 章 制 度 的 说 法 ， 正 确 的 是 （ 决，向同一人民法院起诉，双方当事人为原告，劳 动争议仲裁委员会为被告 B. 用人单位挪用尚未解除劳动合同的劳动者，原用 经济发展不均衡的情况 B. 跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移成本的 ）。 A. 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章 制度公示或者告知劳动者 B. 用人单位必须单独制定休息休假制度 C. 用人单位可以不建立劳动规章制度 D. 工会无权对用人单位的劳动规章制度提出修改意 见 56. 关 于 非 全 日 制 用 工 的 说 法 ， 正 确 的 是 （ ）。 A. 非全日制用工劳动报酬结算支付周期是一个月 人单位与劳动者发生劳动争议，新的用人单位和劳 动者为共同被告 C. 劳动者与起字号的个体工商户发生的劳动争议诉 讼，应当以业主为当事人 D. 劳动者与以挂靠方式借用他人营业执照经营的用 人单位发生劳动争议，应当将用人单位和营业执照 出借方列为当事人 60. 社会保险法规定，参加基本养老保险的个人达 到法定退休年龄时，其累计缴费满（ ）年可 按月领取基本养老金。 A. 10 B. 15 C. 20 D. 25 二、多项选择题（共 20 题，每题 2 分。每题的备选 项中，有 2 个或 2 个以上符合题意。错选，本题不得 分；少选，所选的每个选项得 0.5 分） 61. 根据奥尔德弗的 ERG 理论，人的核心需要包括 （ ）。 A. 成就需要 B. 生存需要 C. 关系需要 D. 权力需要 E. 成长需要 62. 关于交易型和改变型领导的说法，正确的有（ ）。 A. 交易型领导强调任务的明晰度，工作的标准和产 出 B. 交易型领导很关注任务的完成及员工的顺从 C. 改变型领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员 工的绩效 D. 改变型领导能为组织制定明确的愿景 E. 改变型领导更多地通过自己的领导风格来影响员 工和团队的绩效 63. 密 歇 根 模 式 中 描 述 领 导 行 为 的 维 度 包 括 （ ）。 A. 关系取向 B. 绩效取向 C. 员工取向 D. 生产取向 E. 目标取向 64. 关于管理层次与管理幅度关系的说法，正确的 是（ ）。 A. 两者存在反比的数量关系 B. 两者存在正比的数量关系 C. 两者存在倒 U 型的关系 D. 两者相互制约，其中管理层次起主导作用 E. 两者相互制约，其中管理幅度起主导作用 65. 矩阵组织形式的主要特点有（ ）。 A. 一名员工有两位领导 B. 组织内部存在两个层次的协调 C. 组织的稳定性强 D. 产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活 多样 E. 机构相对精简，用人较少 66. 组 织 实 施 战 略 性 人 力 资 源 管 理 的 阻 力 有 （ ）。 A. 人力资源管理活动的成果难以量化，不容易获得 组织的重视 B. 大部分部门管理人员对人力资源的价值缺乏认识， 不了解人力资源管理的战略性贡献 C. 职能管理者总是将自己看作人力资源管理者，对 人力资源管理活动予以关注 D. 战略性人力资源管理常常引发变革，因而易受到 家 B. 评估者与被评估者双方互相质疑，不能互相信赖 C. 评估人员应接受严格的评价训练 D. 评估人员应对招聘岗位的工作内容熟悉 E. 评估人员应随时对被评估者的表现进行现场点评 71. 关于有效的绩效管理体系的说法，正确的是（ B. 给个人提供自我评估工具和机会 C. 成立潜能评价中心 D. 实施培训与发展项目 E. 提供个人职业生涯指导与咨询 75. 家庭生产理论的主要观点包括（ ）。 A. 家庭的直接效用来源是家庭物品，而非简单的物 ）。 A. 有效的绩效管理体系能够确保不同的评价者对一 品或闲暇 B. 劳动者个人是劳动力供给的决策者 C. 劳动者的动力供给决策主要是在市场工作时间和 个员工的评价基本相同 B. 有效的绩效管理体系可以明确区分高效率员工和 低效率员工 C. 有效的绩效管理体系能够将工作标准和组织目标 传统的抵制 E. 人力资源管理人员的职位地位和专业水平过低， 相联系 D. 绩效管理工作能够得到组织上下的接受和支持 E. 绩效管理带来的收益小于绩效管理体系的建立和 不能从战略的角度思考问题 67. 当组织的内部人力资源供给小于需求时，恰当 维护成本 72. 下列绩效奖励计划中，属于长期奖励计划的是 的平衡方法是（ ）。 A. 将组织的某些业务外包 B. 裁员 C. 进行外部招聘，包括返聘退休人员 D. 扩大经营规模，开拓新的增长点 E. 延长工作时间，鼓励员工加班 68. 工作特征模型包含的核心维度有（ ）。 A. 自主性 B. 简化性 C. 技能多样性 D. 任务重要性 E. 任务的完整性 69. 根据胜任特征结构冰山图，水面以上的部分包 （ ）。 A. 现股计划 B. 开发新新产品奖励计划 C. 期股计划 D. 绩效加薪计划 E. 期权计划 73. 关于年薪制的说法，正确的是（ ）。 A. 年薪制是一种高稳定、低风险的薪酬制度 B. 年薪制根据经营者业绩好坏而计发薪酬 C. 年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权 括（ ）。 A. 动机需要 B. 技能 C. 人格特质 D. 社会角色 E. 知 识 70. 关 于 评 价 中 心 方 法 的 说 法 ， 正 确 的 是 （ 活确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及支付 方式 E. 年薪制通常会确保经营者有一个最低薪酬 74. 下列职业生涯管理方法中，属于组织层次的方 ）。 A. 评估人员一般为企业的直接经理或相关领域的专 法的有（ ）。 A. 提供内部劳动力市场信息 激励形式 D. 年薪制可以根据企业经营者年度的经营业绩，灵 家庭生产时间之间的权衡 D. 家庭物品可以用时间密集型和商品密集型的不同 方式生产出来 E. 家庭作坊是一种有效的生产方式 76. 企业实施在职培训的机会成本包括（ ）。 A. 在职培训支付的场地费 B. 邀请外部讲师提供培训的讲课费 C. 受训员工因为参加培训而无法全力工作的损失 D. 利用本企业的机器和资深员工提供培训而导致的 工作效率损失 E. 购买培训教材的费用 77. 职工一方与用人单位通过平等协商集休合同时 ， （ ）可以担任职工一方集休协商代表。 A. 用人单位工会主席 B. 企业代表 C. 人民法院代表 D. 劳动行政部门代表 E. 职工代表 78. 李某与用人单位发生争议，在人民调解委员会 主持下达成了调解协议，如用人单位不履行调解协 议，李某可就（ ）事项向人民法院申请支付 令。 A. 支付经济赔偿金 B. 支付拖欠劳动报酬 C. 承租单位宿舍 D. 支付工伤医疗费 E. 补偿书面劳动合同 79. 社 会 保 险 法 规 定 ， 跨 统 筹 地 区 就 业 ， 其 （ ）关系随本人转移，缴费年限累计计算。 A. 工伤保险 B. 商业保险 C. 基本医疗保险 D. 失业保险 E. 生育保险 80. 关 于 失 业 保 险 金 标 准 的 说 法 ， 正 确 的 有 （ ）。 A. 失业保险金标准由省、自治区、直辖市人民政府确 定 B. 失业保险金标准不得低于最低工资标准 C. 失业保险金标准应相当于城镇居民最低生活保障 标准 D. 失业保险金标准应相当于社会平均工资水平 E. 失业保险金标准不得低于城镇最低生活标准 三、案例分析题（共 20 题，每题 2 分，由单选和多 选组成。错选，本题不得分，所选的每个选项得 0.5 分） （一） 张明是一家著名高科技企业的人力资源总监， 企业成立时他就负责人力资源工作，公司的主要领 导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算 。 他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努 力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业 务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和 规划等方面。但不知什么缘故，最近这新业务部门 的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意 见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到 他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按 照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们 向总经理反映说张明不懂人力资源的管理，这让张 明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不 对。多劳多得不正是我们所提倡的吗？ 81. 用马斯洛的需求层次理论解释张明的做法，正 确的是（ ）。 A. 张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要 B. 用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增 的 C. 奖金一定能够满足员工的高级需要 D. 不同部门员工的需要应该一致 82. 如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的 困境，他应该（ ）。 A. 用更加严格的制度管理员工 B. 给员工减发奖金 C. 让员工感到自己的工作有成就感 D. 让员工在工作中承担更多的责任 83. 上述情境中，员工的不满来自（ ）。 A. 张明用单一的方式对待每一个员工 B. 张明没有考虑到咨询等部门的特点 C. 计发奖金的方式不公平 D. 认为张明用人唯亲 84. 要让员工觉得公平，张明今后应该（ ）。 A. 多和员工沟通，了解不同员式的不同需求 B. 对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准 C. 加强自己的领导权威 D. 考虑不同部门工和性质的差异，制定与员工贡献 外正是 A 公司设计的压力面试情境，学生们这看似 不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考 察的内容，并影响到对他们的评分。 85. 与非结构化面试相比，结构化面试的特点是（ ）。 A. 灵活性很高 B. 遵循固定的程序 C. 主持人易于控制局面 D. 可靠性和准确性较高 86. A 公司采用的压力面试方法称为（ ）。 A. 行为事件面试法 B. 角色扮演 C. 文件筐作业 D. 无领导小组讨论 87. A 公司的压力面试方法主要用来考察应聘者（ ）。 A. 专业知识 B. 工作背景 C. 人际关系处理能力 D. 人格特质 88. 关 于 胜 任 特 征 模 型 的 说 法 ， 错 误 的 是 （ ）。 A. 不同文化环境中的胜任特征模型是相同的 B. 越是深层的特征，越是难以测量 C. 深层特征是决定人们行为的关键性因素 D. 表层特征较深层特征易于改变和发展 相匹配的奖励方案 （二） A 公司正在进行“校园总经理”项目的结构化 面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入 白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来 自 A 公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询 公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助 公司测评胜任特征中深层的人格特征。但紧张有序 的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频 “卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾 右盼，惊惶失措，有的镇定自如，成功地要求工作 人员更换了麦克风，令学生们没有想到的是，这意 （三） 某跨国公司有两项主营业务，业务 A 采取成本 依靠竞争战略，业务 B 采取差异化竞争战略。公司 为制定下一年度各部门的绩效计划，在 10 月份就开 始了绩效目标的沟通，计划明年 1 月份最终完成绩 效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首 先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后 由人力资源部门简单汇总并确定。 89. 对于该公司的业务 A，适当的绩效管理策略有 （ ）。 A. 采用行为锚定法进行绩效评价 B. 选择客观的财务指标作为绩效评价指标 C. 只选择直接上级作为绩效评价的主体 D. 以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆 90. 对于该公司的业务 B，适宜的绩效管理策略有（ ）。 A. 采用以员工行为为导向的绩效评价方法 B. 绩效评定的主体多元化 C. 适当拉长绩效考核的周期 D. 将考核的结果充分运用于成本改进 91. 该公司在制定绩效计划的过程中存在的问题有 （ ）。 A. 绩效计划的制定是自下而上进行的 B. 公司主管在绩效计划制订的过程中没有充分发挥 作用 C. 上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论 D. 制定绩效计划的时间周期过长 92. 对于该公司的海外机构的绩效考核，适宜采取 的策略有（ ）。 A. 绩效考核不仅要关注业绩，而且要突出战略方向， 强调长远发展 B. 采取以工作结果为导向的激励考核方法 C. 采取基于员工特征的绩效考核方法 D. 以同事作为考核的主体 （四） 某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉 及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问 题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决 于劳动力质量。目前，我国的劳动力供给数量增长 速度放慢，劳动力质量未能实现较快的提高。此外 一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映 出来，教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近 期动向有以下两个，一是由于中国的劳动力成本不 断上升，国际上一些知名的大公司已经开始将原来 委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产 。 二是随着技术水平不断进步，很多资本设备的价格 在不断下降。最后，教授还强调，影响劳动力需求 弹性的因素对劳动力的就业产生影响。 93. 劳动力供给质量包括的内容有（ ）。 A. 劳动力队伍的身体健康状况 B. 劳动者的平均工资水平 C. 劳动力队伍的受教育训练程度 D. 劳动力队伍的人数 94. 一 国 的 劳 动 力 数 量 主 要 取 决 于 该 国 的 （ 2011 年 7 月 1 日，施某与 L 劳务派遣公司签订了为 期 1 年零 6 个月的劳动合同，并被派遣到 M 机械公 ）。 A. 人口总量 B. 劳动力参与率 C. 人口的区域分布 D. 平均周工作时间 95. 教授提到的两个动向会对中国劳动者的就业产 住院治疗费。经理说：“我们事先已有约定，你在 工作中出现任何安全问题，都应该你自己承担。而 且你是在 L 机械公司受的伤，即使为你报销住院医 生影响，关于这种影响的说法，正确的有（ ）。 A. 如果发达国家同类劳动者的工资率水平不变，而 中国劳动者的工资率上涨，则很可能会出现前者对 后者的替代，从而不利于中国劳动者的就业 B. 其他条件不变，资本价格下降的规模效应会导致 中国劳动者的就业减少 C. 其他条件不变，资本价格下降的替代效应会导致 中国劳动者的就业减少 D. 在长期中，其他条件不变，中国劳动者的工资率 司从事锻压技术辅助工作。劳动合同约定，施某自 行参加社会保险并缴费，在工作中出现任何安全问 题，均由施某负责，L 劳务派遣公司和 M 机械公司 不承担任何责任。施某认为自己还年轻，也没把参 加社会保险当回事。2012 年 4 月 20 日，施某锻压汽 车零件时，由于操作失误受伤。事故发生后，施某 住院治疗 20 天，自己垫付了全部的医疗费，出院后， 施某找到 L 派遣公司经理，要求 L 派遣公司报销其 疗费，也不应我公司负责。”施某觉得经理的话有 道理，于是找到 M 机械公司。M 机械公司人力资源 部经理告诉施某：“公司设立了劳动争议调解委员 会，我被总经理任命为调解委员会主任。你的问题 必须先由劳动调解委员会调解。”施某不同意调解 M 机械公司人力资源部经理又告诉施某：“你不是 我公司的员工，你只能找 L 劳务派遣公司报销住院 医疗费。”施某感到很无奈。家人建议他去咨询律师。 律师告诉他，他受的伤属于工伤，他应当到当地社 会保险行政部门提出工伤确认申请。 97. 施某与 L 劳务派遣公司的劳动合同内容中，符 上升的规模效应和替代效应都会导致其就业减少 96. 有利于中国劳动者就业的情况是（ ）。 A. 中国劳动者的劳动力需求弹性比较小 B. 发达国家劳动者对中国劳动者的替代难度比较高 C. 中国劳动者生产的产品具有较高的需求价格弹性 D. 能够替代中国劳动者的其他生产要素（资本和发 合法律规定的是（ ）。 A. 劳动合同为期 1 年 6 个月 B. 施某被派遣到 M 机械公司从事锻压技术辅助性 达国家劳动者等）供给弹性比较小 负责 98. 2012 年 4 月 20 日，施某锻压汽车零件时由于操 （五） 工作 C. 施某自行参加社会保险并缴费 D. 施某在工作中出现任何安全问题，均由施某自己 作失误受伤，应当承担施某受伤责任的主体是（ ）。 A. 施某 B. L 劳务派遣公司 C. M 机械公司 D. 采购汽车零件的公司 99. 下列情形中，符合法律规定的是（ ）。 A. M 机械公司设立劳动调解委员会 B. M 机械公司人力资源部被总经理任命为调解委 员会主任 C. 施某住院治疗费报销问题首先由劳动争议调解 委员会调解 D. 施某不接受劳动争议调解委员会调解 100. 施某因操作失误受伤，对施某所受伤害，可以 向当地社会保险行政部门提出工伤确认申请的是（ ）。 A. 施某 B. L 劳务派遣公司 C. M 机械公司 D. 律师
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2004年经济师中级人力资源专业知识与实务真题
2004年 经 济 师 中 级 人 力资源专业知识与实务 试题及答案 一 、 单 项 选 择 题 （ 共 境，关心下级的要求，则这个领导属于 （www.TopSage.com）领导。 B.规范化程度 A.指导式 D.制度化程度 B.支持型 C.参与式 D.成就取向式 60 题 ， 每 题 1 分 。 每 题 的 备 选 项 中 ， 只 有 1个 C.职业化程度 4. 西蒙的决策过程是从 （www.TopSage.com）活动开始的。 7. 关于组织发展的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.组织发展是有计划变革及干预措施的总 和 B.组织发展的主要目的是增进组织的有效 最 符 合 题 意 ） A.智力 l. 从决策风格的角度讲， （www.TopSage.com）的决策者具有较高的模 B.分析 C.组织发展强调权威和控制 C.设计 D.组织发展的人文技术包括减少垂直分化 糊耐受性，对人和社会也较为关注。 A.指导型 B.分析型 C.概念型 D.行为型 2. 勒温关于领导行为的研究发现， （www.TopSage.com）的领导会导致最多 的攻击性行为。 A.独裁型 B.民主型 C.放任型 D.指导型 3. 按照罗伯特。豪斯所确定的领导行为类型， 如果一个领导总是努力建立舒适的工作环 D.选择 5. 关于赫茨伯格双因素理论的陈述，正确的 是（www.TopSage.com）。 A.满意的反面是不满意 B.激励因素指的是组织政策、监督方式、 人际关系、工资等 C.激励因素具备了就可以令员工满意，不 具备就会招致员工不满 D.双因素理论与马斯洛需要层次理论的区 别在于，双因素理论针对的是满足人 类需要的目标或诱因 6. 企业中采用书面文件的数量可以反映其组 织结构的（www.TopSage.com） A.专业化程度 性，并不关心员工个人的成长 度、扩大员工自主性、简化规章等 8. “ 任务分工的层次、细致程度”描述的是组 织结构中的（www.TopSage.com）。 A.规范性 B.集权度 C.复杂性 D.稳定性 9. 组织的人力资源实务与信息沟通之间的一 致性程度可以通过（www.TopSage.com） 来衡量。 A.员工在人际关系上表现出的同质性 B.组织对所要招聘员工的期望 C.组织对员工个人以及员工个人对组织期 望的一致程度 D.员工对他们能够获得的收益和应有的 付出的认识 10. 员工之间在工作空间上的接近度和企业监 控、激励员工的方式之间存在的关系表现 为（www.TopSage.com）。 A.在隔离场所进行的工作监控难度小 B.对同一工作场所中情况相似的员工， 应重视同事之间的相互影响 D.对工作场所比较接近的员工，应采用 差异较大的人力资源政策 11. 对于模糊性比较高的工作任务而言， （www.TopSage.com）。 A.外在激励应当以短期绩效为依据 B.应对工作进行严格的、结构性的描述 C.内在的目标和激励方式会更加有效 D.应采用客观的方法确定奖励的分配 12. 组织占有绝大多数决策权的雇佣管辖形式 被称作（www.TopSage.com）。 A.雇佣关系在最初形成的时候具有相当的 确定性 B.雇佣关系不受市场竞争状况的制约 C.是否成立了正式的申诉机构 D.成员所获得的客观待遇是否完全相同 C.雇佣关系的具体内容不随时问的推移和 偶然事件的出现而改变 D.雇佣关系的确定方式要受法律、契约、 惯例和传统的约束 17.战略性人力资源规划与一般性人力资源规 划的不同之处在于它 （www.TopSage.com）。 A.能对未来人力资源的流进与流出进行预 14. 职业社会对长期雇佣的态度的转变趋势是， 越来越倾向于（www.TopSage.com）。 测 B.更贴近组织战略，是组织战略制定、实 A.将组织忠诚作为对未来留职行为的预测 指标 B.将组织忠诚与离职意愿分离，区别对待 施、实现中的重要环节 C.能经济地使用人力资源 D.能适时、适地、适量地提供人力资源以 满足组织和工作的要求 C.采用组织中心型雇佣文化 D.增加对离职行为在道义上的约束 15. 下列叙述中属于内源性动机的是 （www.TopSage.com）。 A.对活动本身感兴趣，活动使人获得满足 A.权力分享式的管辖形式 B.为了避免受到惩罚而完成工作 B.员工掌握决策权的管辖形式 C.为了赢得他人的好评而努力工作 C.单一层级的管辖形式 D.为了获得物质奖励而付出努力 D.三方分享决策权的管辖形式 13. 关于雇佣关系的特点，正确的说法是 （www.TopSage.com）。 B.员工是否认为分配的过程与结果公平 16. 分配公正的关键在于 （www.TopSage.com）。 A.组织是否设计出绝对公平的薪酬系统 18.某销售公司预计明年的销售目标为 1200万 元，根据今年销售统计分析，每销售千元 货物需1 人／小时。若明年按250 个工作 日，每工作日8 小时工作计算，不考虑其 他因素的影响，明年要完成销售任务需要 的销售员数量为（www.TopSage.com）人。 A.6 B.10 C.20 D.48 19.对工作分析术语“职责”一词的描述，正 确的是（www.TopSage.com）。 A.职责是个体所从事的职业的规定 B.职责是个体从事工作的主要组成部分， 一般由一些相关的任务构成 C.职责是个体所从事的工作活动的单元 D.职责由一些职位组成 20. 参加工作分析的人员应包括 （www.TopSage.com）。 D.应完全依照用人部门的要求制定招聘计 划 23. 关于内部招聘特点的描述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.一般不会产生“近亲繁殖”的问题 B.会增加组织的招聘成本 A.劳动保障行政部门人员 C.难以提高员工的工作士气与工作绩效 B.劳动监察部门人员 D.可以提高员工的忠诚度 C.从事此工作的员工及其上级 D.社会保险经办机构人员 21. 工作特性模型的核心维度不包括 （www.TopSage.com）。 A.任务的重要性 B.自主权 C.薪酬待遇 D.反馈程度 22. 关于招聘计划，理解正确的是 （www.TopSage.com）。 A.招聘计划为企业扩大生产规模和调整 生产结构提供人力资源保证 B.在选择招聘计划时，外部招聘应先于 内部调整 C.招聘计划是组织人力资源政策的基本 内容 24. 关于技能薪资的描述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.它是根据工作岗位的价值来支付报酬的 B.它的目的在于鼓励员工获得额外的技能， 来增加他们对组织的价值 C.它通常用于体力要求较高而技能要求较 低的工作 D.为了保持员工的工作动力，此方法应与 资历工资结合使用 25. 绩效管理过程的起点是 （www.TopSage.com）。 A.绩效辅导 B.绩效考核 C.绩效反馈 D.绩效计划 26.在平衡记分卡的绩效衡量指标体系中，不 包括（www.TopSage.com）。 A.财务指标 B.学习与成长指标 C.政治指标 D.内部流程指标 27.进行绩效考核，通常要将考评结果反馈给 被考评者本人，这种做法最终目的是 （www.TopSage.com）。 A.使员工了解自身绩效水平 B.对员工的工作进行控制和管理 C.帮助员工了解自身缺点 D.计算并发放奖金 28.能够通过多种渠道向被考核员工提供绩效 信息反馈，从而提高员工对绩效反馈信息 的认同程度的做法是 （www.TopSage.com）。 A. 360 度绩效反馈 B.自我反馈 C.绩效评价面谈 D.绩效监控 29.确定关键绩效指标的 SM A.RT 原则中，“具体的”原则是指 （www.TopSage.com）。 A.目标细化，并可随情境改变 B.目标可度量或可行为化 C.目标结果可观察或可证明 D.在适度时间内可实现 B.它是指人工成本各组成部分占人工成本 总额的比例 C.它可以衡量企业对劳动的投入和收益 D.人均人工成本指标属于人工成本结构指 30. 关于薪资设定的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.人力资源诊断是薪资制度建立的重要 基础 B.通过工作评价得出任职者的真实薪资 额 C.薪资结构线可以显示各职位相对价值 和与其对应的实付薪资间的关系 标 31. 关于自助式福利计划的说法，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.自助式福利计划会降低员工对组织的 忠诚度 B.它的基本思想是员工可自由选择相似 的福利项目代替法定福利项目 C.它的前提是企业必须制定总福利成本 约束线 D.标准福利计划不属于自助式福利计划 32. 关于企业人工成本结构指标，正确的说法 是（www.TopSage.com） A.它是指一组能将人工成本与经济效益 联系起来的相对数 36.组织对员工进行职业指导的内容之一是 （www.TopSage.com）。 A.帮助员工树立正确的人生观 B.帮助员工解决生活难题 33. 组织加大在员工培训开发方面的投资，有 助于（www.TopSage.com）的稳定。 A.工资水平 C.促进员工团队的建设 D.评估员工个人发展目标的合理性与可行 性 B.雇佣关系 C.人员数量 D.晋升标准 D.薪资分级是为了保证企业薪酬制度的 内在公平性 D.公司的经营状况 34. 关于培训开发政策的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 37.属于员工流失的隐含成本的是 （www.TopSage.com）。 A.辞职过程本身的成本 B.辞职会使留任员工的士气降低，生产效 率降低 A.组织的培训开发政策指导和影响培训开 C.空位成本 发活动的优先顺序、标准和范围 D.替代成本 B.组织的培训开发政策不受招募政策的影 响 38.个人劳动力供给曲线所代表的是劳动者个 C.各个组织的培训开发政策是可以通用的 人的劳动力供给意愿随 （www.TopSage.com）变动而变动的规律。 D.好的培训开发政策应该是稳定不变的 A.市场 B.劳动者对于闲暇和收入的偏好程度 35. 培训开发计划的内容应该完全根据 （www.TopSage.com）来决定。 A.竞争对手的情况 B.以前的经验 C.培训开发的需求分析 C.工资率 D.企业对于闲暇和收入的偏好程度 39.在其他条件不变的情况下，非劳动收入的 增加会导致（www.TopSage.com）的减少。 A.劳动力需求时间 A.非劳动收入 A.社会收益 B.劳动力供给时间 B.收入效应 B.社会成本 C.劳动力供给弹性 C.劳动力需求弹性 C.投资金额 D.劳动力需求弹性 D.基尼系数 D.社会收益率 40. 某城市目前共有计算机程序员5000人，他 们的市场工资率是8 元／小时。如果该城 市的计算机程序员的供给是单位弹性的， 要使计算机程序员的供给人数增加到 ‘7500人，则市场工资率至少应当提高到 （www.TopSage.com）元／小时。 A.8 43. 劳动者由于所获得的知识和技能存在差异， 从而导致他们之间存在收入差别，这是 （www.TopSage.com）的基本内容。 在代际职业转移的情况，关于这种现象， 正确的说法是（www.TopSage.com）。 A.收入分配理论 A.代际职业转移属于一种回归迁移现象 B.劳动力需求理论 B.在市场经济中，对一般劳动力流动产生 C.劳动力供给理论 影响的因素也同样会对代际职业转移 产生影响 D.人力资本投资理论 B.12 C.14 44. 关于高等教育的说法，正确的是 （www.TopSage.com）。 D.16 41. 关于单一竞争性劳动力市场均衡的说法， 正确的是（www.TopSage.com）。 A.均衡工资率是惟一的，但是均衡就业 量不惟一 B.均衡就业量是性一的，但是均衡工资 率不惟一 C.均衡工资率和均衡就业量都是惟一的 D.均衡工资率和均衡就业量都不是惟一 A.对高等教育投资决策的分析和对一般人 力资本投资决策的分析方法是不同的 B.接受高等教育的非货币成本对于不同的 人来说是不一样的 C.接受高等教育的机会成本就是因为上大 学而支出的学费等成本 D.对任何人来说，接受高等教育都是一种 在经济上合理的决策 的 45. 对于一个国家和社会来说，在物力资本投 42. 用于反映一个国家中个人或家庭之间的收 入分配不均等程度的指标是 （www.TopSage.com）。 46.在一个社会中，家庭两代人之间往往会存 资和人力资本投资之间进行平衡的最优原 则是，在两个方面投资的 （www.TopSage.com）达到相等。 C.在劳动力市场竞争性作用比较明显的情 况下，家庭两代人之间的职业差异往 往较小 D.家庭两代人之间的职业差异一定是越大 越好 47.人力资本水平既定的某位员工在不同的时 间或不同工作环境中可能会表现出不同的 生产率，这种生产率的变化主要是由 （www.TopSage.com）引起的。 A.市场工资水平 B.企业的边际生产率 C.员工所受到的激励程度 D.员工个人的工作习惯 48. 在根据员工个人的产出数量确定工资时， 很容易遇到的问题是 （www.TopSage.com）。 A.道德风险 B.搭便车 A.强化当前的绩效奖励计划 C.可以中止劳动合同 B.实行群体奖励计划 D.可以解除劳动合同 C.通过提供更多的晋升机会使员工获得更 多的未来工资增长空间 D.实行效率工资 C.重视数量而忽视质量 D.对员工工作过程的监督成本过高 49. 集体激励计划在（www.TopSage.com）中 运用的有效性会更高。 52. 劳动者依照《劳动法》享有的基本权利中， 不包括（www.TopSage.com）。 A.休息休假 C.参加职工民主管理 B.小规模员工群体 D.提请劳动争议处理 C.老企业 50. 效率工资是企业的一种工资政策，下列关 于效率工资的说法中，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.效率工资对企业的人工成本不会产生 影响 53. 用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当 将工作过程中可能产生的 （www.TopSage.com）及其后果等如实告 知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐 瞒或者欺骗。 A.职业病危害 B.变更工作岗位 B.效率工资是一种个人绩效工资计划 C.降低工资 C.效率工资是一种群体绩效奖励计划 D.延长工作时间 D.效率工资有助于抑制员工的消极怠工 行为 51. 当员工对职业生涯的关注程度比较高时， 企业在制订工资方案时应当考虑 （www.TopSage.com）。 A.疗养 B.技术培训 C.健康检查 D.岗位轮换 B.遵守劳动纪律 A.大规模员工群体 D.新企业 55.用人单位应对从事有职业危害作业的劳动 者进行定期的（www.TopSage.com）。 54. 女职工张某严重违反了用人单位依法制定 的规章制度，但其已怀孕6 个月，用人单 位（www.TopSage.com）。 A.不可以解除劳动合同 B.不可以中止劳动合同 56.根据我国劳动法律规定， （www.TopSage.com）是处理劳动争议法 定的必经程序。 A.调解程序 B.仲裁程序 C.诉讼程序 D.复议程序 57.根据我国劳动法律规定，用人单位违反劳 动法律对女职工和未成年工的保护规定， 侵害其合法权益的，由 （www.TopSage.com）责令改正，处以罚 款。 A.卫生行政部门 B.人民法院 C.劳动争议仲裁委员会 D.劳动保障行政部门 58. 对劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决不 服的，当事人应（www.TopSage.com）。 A.申请复查 B.申请行政复议 C.向人民法院起诉 D.向劳动保障行政部门举报 59. 根据国家有关规定，事业单位要建立以 （www.TopSage.com）为主的基本用人制 度。 有 1个 错 项 。 错 选 ， 本 题 不 得 分 ： 少 选 ， 所 选 的 每 个 选 项 得 0.5 分 ） 61. 依照伯恩斯的转换型领导理论，转换型领 导者的特征包括（www.TopSage.com）。 A.魅力 B.一致性的奖励 C.智慧型刺激 D.放任或控制 B.考试制度 E. 个性化的关怀 C.竞争上岗制度 60. 事业单位与其技术人员因辞职发生争议时， 可向（www.TopSage.com）申请调解或仲 裁。 62. 亚当斯的公平理论认为，当员工通过比较 A.实行全面质量管理之前必须改变组织文 化，两者不能同时进行 B.全面质量管理需要得到最高管理层的支 持 C.全面质量管理规划需要从上向下推行， 并持续地从下向上付诸实施 E. 全面质量管理属于典型的现代组织发展 B.改变对照者的投人或产出 D.改变对照者对投入或产出的知觉 C.人民法院 E. 改变参照对象 D.工会 个 以 上 符 合 题 意 ， 至 少 64.关于全面质量管理的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.改变自己的投入或产出 B.人事争议仲裁机构 的 备 选 项 中 ， 有 2个 或 2 和运行制度设计两个方面 D.实行全面质量管理需要具有高度责任感 C.改变自己对投入或产出的知觉 20 题 ， 每 题 2 分 。 每 题 D.现代盼组织设计理论包含组织结构设计 感到不公平时，用来恢复公平感的途径有 （www.TopSage.com） A.劳动争议仲裁机构 二 、 多 项 选 择 题 （ 共 计 E. 组织设计影响组织文化的形成 A.劳动合同制度 D.聘用制度 C.古典的组织设计理沦只包含组织结构设 的员工 方法 65.关于护卫型工作，正确的是 （www.TopSage.com） A.工作中的拙劣绩效会对组织产生灾难性 的后果 63. 关于组织设计的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.只对组织结构进行的设计称之为静态组 织设计 B.只对运行制度进行的设计称之为动态组 织设计 B.应对失误进行轻微的惩罚 C.低水平绩效出现的概率相对较低 D.工作成果通常是具有知识性、创新性的 东西 E. 招聘策略应更注重对不合格者的淘汰 66. 人力资源规划的动态性主要体现在 （www.TopSage.com）。 69. 目标管理是 20世纪80年代的重要管理理论， A.制定规划的人经常变化 以下对其描述正确的有 （www.TopSage.com）。 B.对规划操作的监控是动态的 A.目标管理最早由美国著名管理大师泰勒 C.执行规划的灵活性 D.规划随内外情境动态变化 E. 参考信息的动态性 67. 编写工作说明书应注意 （www.TopSage.com）。 A.尽量使用专门的动词和名词进行描述 B.工作说明书由上级确定，无须与下级 沟通 C.确保责权明确、语言简洁 D.工作说明应由主管、员工和人力资源 管理人员共同磋商来敲定 E. 工作说明书一经确认就应固定下来， 保持不变 68. 正式的、与工作关系有关的内部劳动力市 场的特点有（www.TopSage.com）。 A.员工与组织之间的附属关系是短期的 B.雇主与员工之间存在隐含或正式的长 期雇佣契约 C.雇佣关系强调正式的规则和程序 D.不强调资历 E. 高级职位优先从外部聘用 提出 B.目标管理所确定的目标是企业的最终目 C.每个薪酬等级的最高值与最低值的区间 变动率可以达到甚至超过l00 ％ D.宽带薪酬有利于晋升，但不利于职位轮 换 E. 宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增 长和能力的提高 标 C.目标管理是绩效管理的一种形式 D.目标管理的程序过程为：确定目标、执 行计划、过程检查、自我调节 E. 目标管理是一个程序或过程，是由管理 者和员工一起协商确定部门目标和员 工目标 70. 一份绩效改进计划所应包含的内容有 （www.TopSage.com）。 A.本职位应该完成的工作 B.对绩效评价中反映出来的问题提出有针 对性的措施 C.上一期绩效评价的结果 D.绩效奖励方式 E. 未来要达到的绩效目标 71. 关于宽带薪酬的说法，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.宽带薪酬支持直线型组织结构 72.有助于分析培训开发需求的方法包括 （www.TopSage.com）。 A.经营战略规划和人力资源规划分析 B.工作分析 C.绩效回顾分析 D.培训开发调查 E. 关键绩效指标法 73.关于培训开发计划的陈述，正确的有 （www.TopSage.com）。 A.不同培训开发的先后顺序必须按照成本 大小确定 B.在选用培训开发技术的时候应该考虑培 训开发的目标要求 C.培训开发计划的时间长度依赖于其内容 D.高层管理者的培训开发主要依靠在职培 训进行 E. 培训开发计划应该根据培训开发的需求 分析来制定 B.宽带薪酬具有较少的薪酬等级及较大的 新酬变动范围 74.组织的晋升决策可能产生的影响包括 （www.TopSage.com）。 A.被晋升者会对组织产生更多的认同感 B.被晋升者如果难以胜任新的工作时会 妨碍组织目标的实现 C.在晋升竞争中失败的员工可能会离职 D.即使被晋升者无法胜任新的岗位，他 也不会感受到挫折 E. 将员工过去的工作业绩作为主要晋升 标准可能会出现“彼德原理”现象 75. 家庭生产理论的主要内容包括 （www.TopSage.com）。 A.夫妻双方在劳动力供给决策方面是一 种联合决策 B.丈夫首先做出自己的劳动力供给决策， 妻子随后根据丈夫的决策做出自己 的劳动力供给决策 C.家庭的所有时间可以被用在市场工作、 C.工资率下降的规模效应导致劳动力需求 减少 D.工资率下降的收入效应导致劳动力需求 增加 E. 工资率上升必然导致劳动力需求下降 77. 关于人力资本投资的说法，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.人力资本投资不会出现投资的边际收益 递减的情况，因此人力资本投资越多 越好 B.人力资本投资不仅会产生私人收益，而 且会产生社会收益 C.国家不能成为人力资本投资的主体 D.劳动力流动在很大程度上可以被视为一 种人力资本投资活动 E. 人力资本投资的收益一定大于成本 闲暇以及家务劳动三个方面 D.不同的家庭成员在不同的生产活动中 的效率是不同的 E. 夫妻双方的劳动力供给决策是各自独 立进行的 76. 工资率变动对劳动力需求所产生的影响是 （www.TopSage.com）。 A.工资率上升的规模效应导致劳动力需 求减少 B.工资率上升的替代效应导致劳动力需 求减少 78. 大多数雇佣合同都具有不完整和不明确的 特点，因此，雇佣合同要想具有自我强制 性，就必须解决（www.TopSage.com）的 79.如果劳动者（ www.TopSage.com），用人 单位解除劳动合同不需要提前30日以书面 形式通知本人。 A.在试用期内 B.严重违反劳动纪律 C.被依法追究刑事责任 D.不能胜任工作 E. 严重违反用人单位规章制度 80.根据国家有关规定， （www.TopSage.com）事业单位专业技术 人员和管理人员，其辞职必须经过批准。 A.在边远地区、少数民族地区工作的 B.是本单位业务骨干的 C.与单位签订了聘用合同的 D.经司法或行政机关决定或批准，正在接 受审查、尚未结案的 E. 从事特殊行业、特殊工种的 三 、 案 例 分 析 题 （ 共 问题。 20 题 ， 每 题 2 分 。 由 单 A.人力资本投资 选 和 多 选 组 成 。 错 选 ， B.雇佣合同的完整性和明确性 本 题 不 得 分 ； 少 选 。 所 C.对员工个人的激励 D.对员工群体的激励 E. 法律上的强制性 选 的 每 个 选 项 得 0.5 分 ） （一） 张先生是一家软件公司的经理，该公司的主要 业务是为其他公司制作企业资源计划（ERP ） 软件系统。因为很多客户在外地，所以张先生 经常要出差签约，因而对于员工的指示非常简 略，例如只向下属告知客户的要求和项目的截 止期限。由于公司规模不大，张先生和下属们 的关系很好，经常一起吃饭，唱歌，大家都乐 于为他工作。但是张先生发现下属们的工作经 常没有头绪，项目进度达不到要求，虽然他们 通过加班按时完成了项目，但张先生总觉得长 此以往不是办法。 81. 按照管理方格理论，张先生的领导风格接 近于其中的（www.TopSage.com）。 A.（1 ，9 ）“乡村俱乐部” B.（5 ，5 ）“中庸” C.（9 ，1 ）“任务” D.（1 ，1 ）“无为而治” 82. 按照费德勒的权变理论，张先生的领导效 能属于（www.TopSage.com）。 A.关系取向低，工作取向低 B.关系取向低，工作取向高 C.关系取向高，工作取向高 D.关系取向高，工作取向低 83. 要想改善公司的现状，张先生可以 （www.TopSage.com）。 A.降低加班工资水平，以促使员工抓紧 时间完成工作 B.从下属中选出项目经理，下放部分自己 的职权 B.俱乐部型 C.棒球队型 C.招募新员工 D.堡垒型 D.给员工明确的进度指导，而非笼统的项 B.某市通信规划设计院组织结构示意图 目完成期限 （二） 某市通信规划设计院是一家具有甲级资质的设 计单位，建院20多年来，形成了特别看重员工 资历的文化，也曾经创造过辉煌的业绩。在设 计院里，员工对组织具有很高的忠诚度，很少 有人离职。最近几年，在激烈的市场竞争中， 设计院在技术和服务等方面 相对滞后，在几次大的竞标中落败，老客户投 诉率增加，业绩逐年下降。去年初，竞选上来 的刘院长在单位改制之际，借助外部咨询专家 的力量对设计院进行了如下变革。 首先，对组织结构进行了调整（见下图），将 核心业务重组，合并为三个设计所和一个咨询 部；其次，打破了资历制，制定出以员工绩效 为标准的薪酬制度，重奖有突出贡献者；第三， 营造出良好的氛围，鼓励员工进行技术革新和 服务创新，并设立了院长信箱和创新奖；第四， 完成了设计院的Ⅵ设计（VI ，即企业形象视 觉识别系统，包括设计院的名称标志、招牌与 旗帜、办公用品、衣着制服、纪念物等）。经 过一年多的运行，组织变革已初见成效。 84. 按照桑南菲尔德提出的组织文化的分类， （部分） 85.该设计院的组织文化建设，同时从组织文 化结构的三个层次（即物质层、制度层、 精神层）人手，取得了初步成效。下列关 于组织文化的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.物质层是制度层和精神层的物质基础 B.制度层制约和规范着物质层和精神层的 建设 C.精神层是形成物质层及制度层的思想基 础 D.严格的规章制度会阻碍组织文化的建设 86.根据上述描述，该设计院所进行的组织变 革属于（www.TopSage.com）。 A.以人员为中心的变革 B.以结构为中心的变革 C.以技术为中心的变革 D.以系统为中心的变革 87.从以上组织结构示意图中可以看出，该设 该设计院通过组织变革正在形成一种 （www.TopSage.com）组织文化。 计院变革后的组织结构形式属于 （www.TopSage.com）。 A. A.行政层级式结构 学院型 B.职能制结构 C.矩阵式结构 D.事业部制结构 （三） 某公司是一家技术含量较高的制造企业，近年 来业务不断增长。为了保持增长势头，该公司 需要大量补充具备行业顶尖技的专业人才。 88. 该公司最佳的应聘者来源是 （www.TopSage.com）。 A.竞争对手或其他公司 B.大专院校 C.失业者 D.下岗人员 89. 对该公司而言，理想的招聘方法是 （www.TopSage.com）。 （四） 某公司是一家大型的跨国公司，长期以来，公 司高层在纳才，用才方面均采用了科学的管理 方法。其人力资源部一贯坚持“考绩定人事” 的原则。（他们把员工分为优秀、合格、试用 三种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度 进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋 升到不同的等级。）为保证考绩的公开、公平、 公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小 组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事 召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时 的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专 检制度，严把产品质量关。每位职工每天上班 时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班 时对照复查，对自己的目标做到心中有数。 91. 绩效考评的结果可以应用到人力资源管理 B.可加强员工对绩效反馈信息的认同程度 C.可加强对员工的控制 D.可建立一套明确的绩效考核标准 93.专检是指质检员定期对员工所加工的产品 进行检验，并发放检验通知单。该工作在 绩效管理中被称作 （www.TopSage.com）。 A.绩效辅导 B.绩效监控 C.绩效改进 D.绩效反馈 94.对员工的绩效进行辅导和监控通常会 （www.TopSage.com）。 的各个方面，此案例中的考核结果被应用 于（www.TopSage.com）。 A.引发管理者与员工的矛盾 A.利用广告牌广告 A.薪酬发放 C.提高员工的自我效能感 B.利用专业杂志广告 B.人员的培训 D.及时发现工作中的问题 C.通过猎头公司 C.人员的晋升 D.利用传单广告 D.战略规划 90. 对该公司而言，在招聘筛选过程中宜选用 的筛选技术是（www.TopSage.com）。 92. 把被考评者的上级、下属和同事召集到一 B.工作任务完成测试 起对考评结果进行意见交流的方法称为多 渠道反馈法，此种方法的优点在于 （www.TopSage.com）。 C.公文筐测验 A.所收集的信息较多 A. 无领导小组讨论测验 D.面试 B.降低员工完成工作的信心 （五） 某市就业研究所在对本市劳动力市场进行调查 和研究之后发现了三个方面的问题：第一，由 于大量农村劳动力进入城市劳动力市场，导致 该市初级劳动力市场呈现劳动力无限供给局面； 第二。目前该市出现了经济的周期性衰退，因 此，该市的劳动力需求受到了一定的影响；第 三，该市高级技术工人的劳动力供给是单位弹 性的，并且该市目前面临高级技术工人供给不 足的问题。 95. 在一个以工资率为纵轴，以雇佣人数为横 轴的坐标轴上，该市初级劳动力市场上的 劳动力供给曲线呈现出一种 （www.TopSage.com）的形状。 A.向后弯曲 B.水平 C.垂直 （六）改革开放以来，大批的劳动者从内地向 东南沿海地区流动，去当地一些新兴的民营企 业工作，这些劳动者经常在不同企业间跳槽。 有些民营企业为素质和绩效比较好的员工提供 脱产培训的机会，但是要求接受培训的员工签 订培训协议，协议的主要内容是，员工在受训 后必须在企业中工作一定的时间后才允许自由 流动，否则要给企业赔偿一定的培训费用。 100. 议的做法，正确的评价是 （www.TopSage.com）。 A.签订培训协议的目的是为了督促员工圆 满完成培训任务 B.劳动力流动有可能会导致企业无法从人 力资本投资中获得必要的收益，因此 签订培训协议的做法是有道理的 D.自左下方向右上方倾斜 C.如果不签订培训协议，员工可能就不愿 98. 改革开放之后，大批劳动者向东南沿海地 96. 该市的经济衰退可能会对该市劳动者的劳 动力供给决策产生 （www.TopSage.com）。 关于民营企业与受训员工签订培训协 意接受培训 区流动的现象说明了 （www.TopSage.com）。 D.培训协议束缚了劳动者的自由流动，因 而是不合理的 A.劳动力流动往往是一种盲目的无序流动 A.灰心丧气的工人效应 B.收入效应 C.替代效应 D.附加的工人效应 97. 该市对高级技术工人的需求人数为6000人， 而该市目前的高级技术工人劳动力供给只 有5000人，假定该市高级技术工人目前的 平均工资水平为每小时10元，那么，市场 的平均工资水平应（www.TopSage.com） B.地区之间的工资水平差异是导致劳动力 跨地区流动的主要原因 C.经济增长速度较快的地区对劳动力的需 求增加也比较快 D.劳动力流动不仅要考虑工资，同时还要 考虑就业机会 99. 关于劳动力的流动，下面说法正确的是 （www.TopSage.com）。 才有助于实现供需平衡。 A.适度的劳动力流动对于企业是有利的 A.下降到每小时8 元 B.劳动力流动对于员工总是有利可图的 B.保持原有工资水平不变 C.劳动力流动是整个社会配置劳动力资源 C.提高到每小时12元 D.提高到每小时20元 参考答案 1C 2C 3B 4A 5D 6D 7A 8C 9C 10B 11C 12C 13D 14B 15A 16B 17B 18A 19B 20C 21C 22A 23D 24B 25D 26C 27B 28A 29A 30C 31C 32B 33B 34A 35C 36D 37B 38C 39B 40B 41C 42D 43D 44B 45D 46B 47C 48C 49B 50C 51C 52B 53A 54A 55C 56B 57D 58C 59D 60B 的一种重要方式 D.劳动者流动越频繁，则对劳动者越有利 61ACE 62ABCE 63ACD 64BCD 65A Ｃ E 66BCDE 67AC 68BC 69CDE 70BCE 71BCE 72ABCD 73BC Ｄ E 74ABC 75ACD 76ABE 77BD 78CD 79ABCE 80ADE 81A 82D 83ABD 84C 85ABC 86D 87C 88A 89C 90B 91AC 92AB 93AB 94CD 95B 96AD 97C 98BC 99AC 100B Ｅ
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6年月人力资源管理师试题及答案
2006 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格二级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 一 125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 （1～25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分（第 1～16 题） （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、关于道德的说法中，正确的是（）。 （A）纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 （B）道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 （C）道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 （D）道德有时威力巨大，有时则毫无功用 2、企业文化的激励功能的根本表现是（）。 （A）把追求经济效率作为员工的最大动力 （B）通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力 （C）刺激员工的冒险精神，推动企业发展 （D）对员工的欲望，有求必应 3、关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（）。 （A）信任上司，无条件执行上司的指令 （B）维护上司的权威，绝不越级汇报工作 （C）尊重上司的人格，不在背地讲上司的不是 （D）把握上司的脾气秉性，以有效干预上司 4、美国 IBM 公司宣称，门 BM 就是服务”。你对这句话的感受是（）。 （A）IBM 公司对市场经营的理解比较深入客观 （B）IBM 公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 （C）IBM 公司在经营上走的是“服务高干技术”的道路 （D）IBM 公司缺乏创新意识和创新能力 5、当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（）。 (A) 离开企业 (B) 索要工资 (C) 不给上司添乱 (D) 想办法解决困难 6、一般情况下，从业人员的着装要求是（）。 (A) 朴素大方 (B) 注重品牌 (C) 突出个性 (D) 时髦新潮 7、从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（）。 （A）“请谅解”（C）“等会儿再说” （B）“请稍候”（D）“同志” 8、在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（）。 (A) 落脚点是相互利用 (B) 只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 (C) 会导致漠视纪律的风气 (D) 有助于人际和谐 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、关于职业道德建设，正确的说法有（）。 (A) 抓好上司的职业道德建设；一切职业道德建设都搞上去了 (B) 职业道德的本质是说教。说教要形式多样，并符合教育的规律 (C) 员工个人的职业道德表现耍与其利益挂钩 (D) 职业道德建设要同完善职业道德监督机制相结合 10、建设节约型社会，要求（）。 (A) 根据实际，从业人员每日适当减少食物的摄入量 (B) 对企业的水、电等能源、资源消耗实行严格的指标限制 (C) 在自然光能够满足照明需要的情况下，关闭室内照明灯 (D) 外出用餐时，尽量不使用一次性筷子门、 11、属于“八荣八耻”社会主义荣辱观的内容有（）。 (A) 以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 (B) 以发家致富为荣，以贫穷落后为耻 (C) 以辛勤劳动为荣，以好逸恶劳为耻 (D) 以体面排场为荣，以俭朴吝裔为耻 12、对于节俭，从业人员应该树立的正确认识有（）。 (A) 不绝欲，亦不纵欲 (B) 有钱则花，没钱照样过 (C) 节俭至上，甘当苦行僧 (D) 不为物役 13、协调员工之间的关系，适宜的做法有 (A) 要敢于在大庭广众之下对同事的不良举止发表评论意见 (B) 信奉“师徒如父子”的观念，一切按照师傅的要求做事 (C) 给同事的工作带来困难时，要给予道歉和补救 (D) 在工作上相互配合，多替对方着想 14、关于职业纪律，从业人员的正确认识有（）。 (A) 职业纪律是强制性与自觉性的统一 (B) 职业纪律是要求从业人员人人遵守的一种行为规范 (C) 遵守职业纪律，很重要的方面是按照操作规程开展二＿作 (D) 遵守纪律虽然重要，但往往也抑制了人们的创造性 15、（）的说法符合团结互助的要求。 (A) 在崇尚个性化的时代，倡导团结互助应控制在一定范围内 (B) 在市场经济条件下，团结互助应是建立在等价交换原则基础上的互利行为 (C) 同事间常使用“您好”、“谢谢”等话语，有助于促进团结互助 (D) 团结互助是团队精神的基本表现 16、关于创新，正确的说法有（）。 (A) 创新的本质是突破旧的思维走势 (B) 创新包括造型设计等事物的形式方面的创造 (C) 创新的一个重要任务是追求新异、独特 (D) 创新的最终结果一定是发明某种新产品 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、你认为，企业员工们是（）。 (A) 为发财而聚集在一起的 (B) 为梦想而走到一起的 (C) 为了生活而工作在一起的 (D) 为了增长本领来到一起的 18、假如你在工作中出了差错，你会（）。 (A) 找主管，承认错误 (B) 找个老乡合计一下 (C) 找同事帮助说情 (D) 查看规章制度，看如何处理 19、关于金钱，你的看法是（）。 (A) 每个人生活离不了的必需品 (B) 衡量人生成功的标志 (C) 对人具有支配作用 (D) 金钱如粪土 20、如果上了大学毕业后却找不到工作，你会（）。 (A) 不去上大学 选项作为您的答亲。 (B) 依然去上大学 (C) 先去工作，利用业余时间学习 (D) 想不好 21、如果你的理想在现实中受阻，你会（）。 (A) 继续追求 (B) 放弃理想 (C) 调整目标 (D) 走着瞧 22、就现在的情况看，你的感受是（）。 (A) 少了最初工作时的那种冲动和兴奋，工作变得平淡起来 (B) 对这种周而复始的单调工作越来越感到压抑，找不到新鲜感 (C) 自己每天都能够比前一天做得更好一点 (D) 周围的各种环境变化得很快，幸好自己还跟得上 23、公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难。你会（）。 (A) 说明情况，自己不捐 (B) 少捐一点 (C) 跟大家一样捐 (D) 尽自己的最大可能去捐助 24、如果公司要你外出进修半年，但进修会导致你的收入减少一些，你会（）。 (A) 进修，并寻找增加收入的机会 (B) 不去进修 (C) 进修，不考虑收入的事情 (D) 进修学习，不想其他 25、你认为，从现实走到理想，这之间是（）。 （A）一条弯弯的小河（B）一座高高的雪山 （C）一片毒蛇猛兽出没的密林（D）一片没有绿洲的荒漠 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡 上将所选的相应字母涂黑） 26、关于《劳动法》的叙述不正确的是（）。 （A）核心是调整劳动关系 （B）重点是确定劳动标准 （C）前提是保证劳资互利 （D）基本宗旨是保护劳动者的合法权益 27、处理劳动争议的正确程序是（）。 (A) 调解、诉讼、仲裁 (B) 调解、仲裁、诉讼 (C) 仲裁、调解、诉讼 (D) 仲裁、诉讼、调解 28、下列对劳动要素的特点描述不正确的是（）。 （A）经济性 （B）自我选择性 （C）动力性 （D）个体差异性 29、下列除了（ ）之外，都是影响宏观劳动力供给质量的因素。 （A）教育因素（B）经济体制与经济发展水平 （C）人力投资的动力（D）个人对劳动力供给的偏好 30、人力资源是指一定时间、地点范围内人口总体所具有的（）的总和。 （A）智力能力（C）劳动能力 （B）劳动能力（D）就业能力 31、在社会经济领域的统计活动中，主要依靠（）获取资料。 （A）调查 （B）观察 （C）访问 （D）抽样 32、保证调查工作质量的关键是（）。 （A）调查资料的汇总。（C）调查资料的审核 （B）调查资料的搜集（D）调查资料的分组 33、统计中具有独立逻辑含义的最小数据项是 （A）字符 （B）基本数据项 （C）记录 （D）组合数据项 34、下列 Excel 编辑栏的函数输入中正确的是（）。 （A）AVERAGE（AI：A4） （B）=SUM（AI～A4） （C）AVERAGE（AI～A4） （D）=SW（AI：A4） 35、下列关于文件和文件夹说法错误的是（）。 （A）文件夹是一个特殊文件 （B）文件夹不能包含或记录文件夹 （C）文件是计算机外部存储设备上的最小存取单位 （D）文件的基本操作包括查看、移动、复制和删除 36、属于对重要事项或重大行动做出安排的公文文体是（）。 （A）指示 （B）决定 （C）命令 （D）通报 37、以下不属于行政公文一般格式要求的是（ （A）称呼和结束语 （B）发文机关和发文日期 （C）主送机关和抄送机关名称 （D）发文字号、机密级和阅读范围 38、相对于其他组织结构，矩阵制组织结构对（）有利。 （A）权责分明 （B）组织关系简化 （C）任务的传达与接受 （D）执行临时性、跨部门的工作 39、工作企业规模的大小会影响部门结构的选择，（）。 （A）规模较小，宜选择以成果为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以工作和任务为 中心设计的 部门结构；规模特大，官选择以关系为中心设计的部门结构 （B）规模较小，宜选择以关系为中心设计的部门结构；规模较人，宜选择以成果为中心设 计的部门结 构；规模特大，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构 （C）规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以成果为 中心设计的 部门结构：规模特大，宜选择以关系为中心设计的部门结构 （D）规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以关系为 中心设计的 部门结构；规模特大，宜选择以成果为中心设计的部门结构 40、调查组织中的非正式组织关系可以利用（）收集信息 （A）组织体系图 （B）个别访问 （C）工作岗位说明书 （D）管理业务流程图 41、关于德尔菲法说法错误的是（）。 (A) 是程序化的方法 (B) 是集体预测方法 (C) 是转换比率方法 (D) 是由专家参与的方法 42、制度化管理是由（）提出来的 （A）泰勒 （B）亨利法约尔 （C）马克斯·韦伯 （D）罗伯特欧文 43、避免员工因为工作内容定义不清除而产生抱怨和争议的方法是（） (A) 工作设计 (B) 工作分析 (C) 工作评价 (D) 工作分类 44、关于工作说明书主要内容表述正确的是（）。 （A）工作标识条目中应包括；担任该职务人员应具备的基本资格和条件 （B）工作条件与物理环境条目中应包括：工作时数、工资结构、支付方法等 （C）工作综述条目中应包招：工作的名称、所属部门、工作说明书的编写日期等 （D）社会环境条目中应包括：工作群体的人数、完成工作所要求的人际交往程度等 45、在组织进行招聘的过程中．企业主管应该（）。 （A）积极热心地参与招聘活动 （B）亲自审阅各个层次的应聘者简历 （C）对招聘活动尽量回避，以免招来异议 （D）充分运用自己手中的权力，力保自己看中的人选 46、下列关于猎头公司推荐候选人给委托公司的描述，正确的是（）。 （A）猎头公司向委托公司提交候选人评价报告之后，其工作业务即告一段落 （B）若委托公司理想的候选人犹豫不决，猎头公司有权要求委托方接受折衷的候选人 （C）猎头公司提 交候选人评价报告后，还应积极地促成谈判，帮助双方达成最终解决方案 （D）委托公司依据猎头公司提 交的候选人评价报告做出录用决策，不能事先与候选人接触 47、一般情况下，广播电视招聘比较适用于（）。 （A） 高级人才和尖端人才的招聘 （B）某个特定地区、流失率较高的职业的招聘 （C）合格候选人相对集中于某个专业领域内的招聘 （D）将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的招聘 48．有关心理测试叙述正确的是（）。 （A）心理测试具有主观性、确定性和可比性等优点 （B）它主要用来衡量应聘者的智力水平和素质能力差异的测量方法 （C）心理测试是一种比较先进的测试方式，在我国该技术己经很成熟和规范 （D）它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，作为对应聘者的衡量标准 49．行为描述面试中，下列关于“与行为有关的回答”的表述正确的是（）。 （A）回答应该是理论性的或是某种观点 （B）回答应该是描述应聘者在具体。清景下的实际言行 （C）回答中应包含总是、一直、可能、应该等词语 （D）“为了完成任务我不惜付出任何代价”就是一个与行为有关的回答 50、为了鼓励员工公开、自由地陈述离职原因，离职面谈一般应由（）进行。 （A）同事 （B）主管人员 （C）外请专家 （D）人力资源部门人员 51、（）不属干培训激励制度的内容。 （A）培训后服务期限的约定 （B）公平竞争的晋升规定 （C）完善的岗位任职资格要求 （D）以能力和业绩为导向的分配原则 52、员工长期发展规划一般以（）为肌。 （A）6－24 个月 （B）12－24 个月 （C）12－36 个月 （D）24－36 个月 53、制定培训规划时，应根据培训任务的（）对各类培训需求进行排序。 （A）重要程度和紧迫程度 （B）重要程度和影响程度 （C）影响程度和紧迫程度 （D）紧迫程度和需求程度 54、关于拓展训练说法错误是（）。 （A）它应用于心理训练等方面 （B）它以外化型体能训练为主 （C）它旨在提高学员的行为能力 （D）它起源于第 l 次世界大战 55、培训评估活动贯穿于培训项日的（）。 （A）全过程 （B）准备阶段 （C）中间阶段 （D）总结阶段 56、培训（）的实施时间往往是在培训结束的几周或几个月之后。 （A）反应评估 （B）学习评估 （C）行为评估 （D）结果评估 57、培训的原始资料应该放在培训评估报告的（）部分。 （A）提要（B）附录（C）正文（D）前言 58、企业绩效管理活动的基本单元是（）。 （A）上级主管与下属所形成的考评与被考评的关系 （B）企业领导层对人力资源战略的认同与执行情况 （C）通过岗位分析和岗位说明书形成绩效管理基础 （D）采取结果导向、行为导向，还是品质特征考核 59、下列指标中，（）不属于态度指标。 （A）敬业精神 （B）忠诚度 （C）协调合作 （D）团队意识 60、（）不是考评表格再检验的内容。 （A）考评指标相关性检验 （B）考评标准准确性检验 （C）考评表格的简易程度检验 （D）考评方法的成本检验 61、关于绩效管理的系统开发表述不正确的是（）。 （A）绩效管理的总结阶段是发现系统问题的阶段 （B）绩效管理的实施阶段是检测系统可行性的阶段 （C）绩效管理的准备阶段是为运行提供前期保障的阶段 （D）级效管理的应用开发阶段是验证系统有效性的阶段 62、（）可以作为销售人员的奖励基数。 （A）合同额（C）回款期限 （B）坏账率（D）实收账款 63、（）反映了绩效反馈方法的能动性。 （A）反馈内容要事先进行核实，不能捕风捉影 （B）批评下属尽量避免个人评价，应当就事论事 （C）反馈尽量及时完成，不要等事情过去很久才进行 （D）反馈绩效信息。尤其是负面信息时，应考虑下属的心理承受能力 64、关于关键事件考评方法表述不正确的是（）。 （A）不仅要注重行为本身，还要考虑其情境 （B）不是考评短期表现，而是一整年的表现 （C）考评内容是下属的行为，不是品质个性 （D）能进行定量分析，不太容易作定性分析 65、当企业需要对大量复杂的岗位进行薪酬调查时应考虑选择（）的方式。 （A）委托调查 （B）调查问卷 （C）公开调查信息（D）企业之间相互调查 66、关于岗位分类法，说法正确的是（）。 （A）无法确定岗位之间的价值差距 （B）能够直接得到各岗位的薪酬水平 （C）可以避免主观因素对评价工作的影响 （D）是最简单、最易操作的岗位评价方法 67、某岗位的薪幅百分率为 20％，起薪点为 2000 元，则该岗位的平均薪酬应为（）。 （A）1800 元 （B）2000 元 （C）2200 元（D）2400 元 68、弹性工作制属于（）。 （A）经济性福利 （B）直接薪酬 （C）非经济性福利（D）津贴和补贴 69、工龄工资是为了调整（）的一种薪酬项目。 （A）个人公平 （B）内部公平 （C）外部公平 （D）结构公平 70、以绩效为导向的薪酬结构的缺点是（）。 （A）缺乏足够的激励效果 （B）只适用于技术复杂程度高的企业 （C）容易使员工忽略个人的长期发展，忽视和同事的合作与交流 （D）无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别 71、销售人员的收人完全根据销售额的一定比例来确定，可能造成的情况不包括（）。 （A）销售人员消 极怠工 （B）销售人员稳定性差 （C）销售人员工作压力过大 （D）销售人员之间竞争激烈 72、下列说法错误的是（）。 （A）岗位等级是薪酬等级的依据 （B）薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠 （C）分层式薪酬等级类型的企业更注重对人而不是对岗位提供薪酬 （D）同一岗位级别员工能力的差别可以通过同一薪酬等级中的不同档次来体现 73、当员工指出与其能力相同、岗位相同的同事得到加薪，而自己却没有获得加薪时，人力资源部在处理这 个问题时应当避免（）。 （A）交给部门经理进行解释 （B）调查相关情况，了解是否存在不公正现象 （C）将员工与其所讲的员工进行比较，指出员工的不足 （D）如果加薪行为符合规定，解释公司的加薪政策和不同情况的加薪标准 74、某企业今年纯收入为 450 万，营业收入为 1000 万，人工费用比率为 27％，则劳动分配率是 （〕。 （A）20% (B)40% (C)60% (D)80% 75 法人的权利机关或决策机关又称为（） （A）执行机关 （B）代表机关 （C）监察机关 （D）意思机关 76、用人单位随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的情况不包括（）。 （A）劳动者严重失职、营私舞弊 （B）劳动者严重违反用人单位规章制度 （C）劳动者在试用期间彼证明不符合录用条件 （D）劳动者不能胜任工作，经培训后仍不能胜任工作 77、根据罪由法定原则，劳动者涉嫌违法犯罪未被法院做出终审判决朋间，（）解除劳动 合同。 （A）不能 （C）可以 (B)用人单位可以单方 （D）经当事人协商一致后可以 78、我国集体合同体制以（ ）为主导体制。 （A）基层集体合同 （C）产业集体合同 （B）产业集体合同 （D）地区集体合同 79、集体合同中（）的履行应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作计划之中。 （A）一般性条款（C）劳动标准性条款 （B）目标性条款（D）过渡性条款 80、企业劳动争议调解委员会的构成中，用人单位代表人数不得超过委员总数的( )人 （A）1/5 （B）1/4 （C）1/3 （D）1/2 81、在劳动争议仲裁中，反映隶属性关系的争议事项，实行（）原则。 （A）谁决定谁举证 （B）举证倒置 （C）谁发对谁举证 （D）谁主张谁举证 83、在企业的纵向信息沟通中，下向沟通的各个环节要对信息进行（）。 （A）提炼 （B）汇总 （C）综合 （D）分解并具体化） 84、企业内部劳动争议的预防应建立（）的体制。 （A）统一管理 （B）分散管理 （C）全员动员 （D）专项负责 85、（）是企业在编制年度生产、技术、财务计划同时，必须编制以改善劳动条件，防止和消除伤亡事故和职 业病为目的的技术措施计划的管理制度。 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产检查制度 安全生产教育制度 （D）安全技术措施计划管理制度 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、影响宏观劳动力供给数量的因素主要包括（）。 （A）人口总量 （B）劳动参与率 （C）性别结构 （D）地区间人口迁移 （E）劳动时间 87、统计数据处理的内容十分广泛，主要包括（）。 （A）数据分组与汇总 （B）统计数据的整理与录入 （C）制作各式过录表和汇总表 （D）输出各式打印表和各类数据文件 （E）原始统计数据的审核、编码与更新 88、Windows2000 与 Windows598 相比，其新的特性表现在（）。 （A）具有不同权限的用户名登录后，所能访问的系统资源是不同的 （B）资源管理器的功能增强了，增加了“搜索”、“文件夹”和“历史”三个按钮 （C）在文字录入方面实行了记忆式键入，使用频率高的文字优先出现，方便了用户 （D）。indo。s2000 增加了服务器的功能，进入时需要进行“用户名”、“密码”的检测 （E）界面的美观程度加强了，且采用个性化的菜单实现自动监视显示经常使用的项目 89、计算机病毒之所以具有生物病毒特征，是因为它具有（）。 （A）传染性 （B）寄生性 （C）人为性 （D）破坏性 （E）潜伏性 90、劳动合同文书写作应遵循的要求是（）。 （A）依法订立 （B）平等协商 （C）规范条款 （D）突出个性 （E）标准化格式 91、目前我国经济合同示范文本的主要格式有（）。 （A）条文式 （B）表格式 （C）论文式 （D）表格与条文结合式 （E）公文式 92、劳动法在劳动力市场的运作中起到的作用是（）。 （A）平衡各地区劳动力市场的供求水平 （B）使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障 （C）使劳动者在劳动力市场上处于供方主体地位 （D）规范企业雇主的用工行为，保障狞动者的合法权益 （E）为劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件 93、下列杜会关系中，（）属于劳动法调整的劳动对象。 （A）有关国家机关与用人单位及职工之间由干处理劳动争议而产生的关系 （B）有关国家机关与用人单位之间因监督劳动法律、法规的执行而产生的关系 （C）有关国家机关与用人单位之间因检查劳动法律、法规的执行而产生的关系 （D）管理就业的国家机关与用人单位及职工之间由于培训劳动者而发生的关系 （E）管理就业的国家机关与用人单位及职工之间由于招收劳动者而发生的关系 94、组织结构分析要考虑到（）。 （A）分析各种职能的性质与类别 （B）内外环境变化导致的战略变化 （C）组织结构调整不能滞后于战略调整 （D）哪些是决定企业经营的关键性职能 （E）成果性职能的位置、配置在非成果性职能之上 95、工作纵向扩大化包括（）。 （A）生产工人参与计划制定 （B）生产工人自行决定生产目标 （C）生产工人参与企业经济核算 （D）生产工人用多项操作代替单项操作 （E）生产工人承担部分经营管理人员的职能 96、劳动定额的作用可以概括为（）两个基本方面。 （A）组织生产 （B）编制计划 （C）组织分配 （D）组织服务 （E）组织服务 97、下列表述中，属于人与事质量配置分析的是（ ） （A）现有人员素质低于现任岗位的要求 （B）应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成 （C）人与事质量配置要考虑事的数量是否与人的承受能力相适应 （D）单位在招聘、选拔人员时，过分追求高学历、高文化的现象 （E）应根据事的难易程度及其对人员资格条件的要求，选拔相应的人承担工作 98、在胜任特征分析中，发现胜任特征的途径有（）。 （A）从现有的岗位分类资料中进行查询 （B）用德尔菲法收集员工胜任特征的表现 （C）运用工作日志法对员工胜任特征进行收集 （D）参考其他公司关于同类岗位胜任特征的界定 （E）运用关键事件法对岗位典型的成功和失败事例进行原因分析 99、相对于内部招聘而言，外部招聘的不足之处是（）。 （A）难以保证招聘质量 （B）进入角色慢 （C）易造成“近亲繁殖” （D）招聘成本高 （E）筛选难度大、风险大 100、面试前的准备工作包括（）。 （A）选择面试考官 （B）进行面试费用预算 （C）科学设计面试问题 （D）选择合适的面试类型 （E）确定面试的时间和地点 101、特殊就业群体包括（）。 （A）妇女 （B）残疾人 （C）离退休人员 （D）少数民族人员 （E）退出现役的军人 102、为满足员工干事业的需要，应创建良好的组织环境，具体措施包括（）。 （A）管理者的工作重点放在控制员工的行为上 （B）教育员工为实现组织目标而牺牲个人理想 （C）管理者的管理重点在于明确组织的发展方向 （D）能够把员工的希望和梦想与组织更高目标相联系 （E）管理工作应该给员工提供完成工作所需的资源支持 103、培训服务协约条款包括（）。 （A）参加培训的申请人 （B）参加培训的项目和日的 （C）参加培训后要达到的技术或能力 （D）参加培训后如果出现违约的补偿 （E）参加培训后要在企业服务的时间和岗位 104、员工个人绩效差距分析必须将重点放在（）。 （A）工作背景 （B）工作者 （C）工作结果 （D）工作者行为 （E）结果反馈 105、（）是与培训解决问题能力相适应的培训方法。 （A）演示法 （B）案例分析法 （C）文件筐法 （D）课题研究法 （E）商务游戏法 106、外部聘请教师的优点是（）。 （A）选择范围大 （B）容易营造气氛 （C）培训成本低 （D）可带来全新的理念 （E）对培训对象有较大的吸引力 107、培训成果包括（）。 （A）品行 （B）态度 （C）动机 （D）心理 （E）投资回报率 108、下列哪些考核指标描述不够清晰（）。 （A）降低成本 100 万元 （B）做好本部门的日常管理工作 （C）在 3 年内使本公司利润提高 14％ （D）定期征求成员的意见，不固执己见 （E）员工平均参与培训时间不少于每年 72 小时 109、下列关于绩效指标权重设计表述正确的是（）。 （A）所有指标权重之和为 100％ （B）单个指标权重最大一般不超过 50％ （C）单个指标权重最小一般不低于 5％ （D）重要性相同的指标权重也基本相同 （E）单个指标权重最大一般不超过 30％ 110、下列哪些绩效差距分析方法属于横向比较法（）。 （A）销售部营业额比去年增长 40％ （B）A 车间产品合格率比 B 车间高 5％ （C）小李团队合作评价比小王高一个等级 （D）小张的出勤率比去年提高了 10 个百分点（ （E）人力资源部的培训预算达成率实现了 100％ 111、目标下列哪些作法属于行为导向型主观考评方法（）。 （A）主管根据员工整体表现将部门人员进行排序 （B）按照成绩记录结果，小刘被主管评为第六等级 （C）小张在“责任心”评价中被主管评为第六等级 （D）小张在“积极合作”评价中被评为 2 分，即偶尔出现 （E）根据首先挑选最优和最差的员工的做法，小张被排在第十位 112、下列关于绩效指标制定方法表述正确的是（） （A）层级越高关键业绩指标数目越少 （B）每个关键业绩指标必须设定衡量标准 （C）个人的关键业绩指标一般在十个左右 （D）关键业绩指标要与所在部门关键成功因素相关 （E）关键业绩指标每年设定一次，重大项目可以增加 113、需要划分岗位系列的岗位评价方法有（）。 （A）岗位排列法（B）岗位分类法 （C）要素比较法（D）要素计点法 （E）典型事件法 114、有关薪酬计划，下列说法正确的是（）。 （A）单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利 （B）企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法 （C）相对从下而上法，从上而下法更能调动员工的积极性 （D）在从下而上法中，部门的薪酬预算是由部门自己提出的 （E）在从上而下法中，各部门员工的薪酬总和应不高干各部门所能分配到的总额 115、关于薪酬结构，下列说法正确的是（）。 （A）以能力为导向的薪酬结构激励效果显著 （B）以工作为导向的薪酬会随着职务的变化而变化 （C）以绩效为导向的薪酬结构最显著的优点是可加强同事间的合作与沟通 （D）采用以绩效为导向的薪酬结构的前提之一是员工的绩效可以自我控制 （E）组合薪酬的优势在于员工只要在某一因素上比较出色就能在薪酬上有所体现 116、关于浮动薪酬说法正确的是（）。 （A）浮动薪酬是岗位评价的直接结果 （B）浮动薪酬要与企业经济效益挂钩 （C）浮动薪酬的合理性取决于薪酬系统的科学性 （D）员工浮动薪酬在计算时一般以对应的固定薪酬水平为基数 （E）不同薪酬等级的员工，考核结果相同时浮动薪酬会存在差异 117、下列说法正确的是（）。 （A）住房公积金应当计入从业人员的劳动报酬总额 （B）用生产法计算企业增加值可用总产出减去中间投入得出 （C）企业成本总额在财务损益表上表现为销售成本的本年累计数 （D）销售收入可以反映企业在一定时间内的全部销售或产出价值 （E）国家财会制度要求企业利润总额要从“税后会计利润”向“税前会计利润”过渡 118、人工成本核算的目的在于（） （A）改善费用支出结构，节约成本 （B）了解使用劳动力所付出的代价 （C）及时、有效地监督、控制生产经营流程 （D）了解产品成本和人工成本的主要支出方向 （E）提高产品制造成本；改进产品质量，提高市场竞争力 119、在设计补充养老保险时，和企业支付能力相关的有（）。 （A）养老金的支付流程 （B）养老金的计算基础额 （C）养老金的管理办法 （D）员工和企业的缴费比例 （E）养老金的支付形式 120、集体合同中的一般性规定包括（）。 （A）员工录用规则 （B）集体合同条款的解释 （C）劳动安全卫生规则 （D）集体合同的有效期限 （E）劳动合同变更续订规则 121、集体合同制度的法律依据主要有（）。 （A）《工会法｝ （B）《集体合同规定》 （C）《劳动法 （D）《中外合资经营企业法》 （E）《经济法》 122、劳动争议仲裁文书的送达方式有（）。 （A）直接送达 （C）委托送达 （B）留置送达（D）邮寄送达 （E）公告迭达 123、企业劳动关系管理决策可以分为（）。 （A）组织分析 （B）战略规划 （C）管理控制 （D）信息沟通 （E）日常业务管理 124、造成员工在工作中产生挫折感的原囚主要分为（）。 （A）直接因素 （B）间接因素 （C）客观因素 （D）主观因素 （E）心理因素 125、劳动卫生规程的主要内容包括（）。 （A）职业病防治 （B）防暑降温和防冻取暖 （C）通风和照明 （D）防止噪声和强光刺激 （E）防止电磁辐射危害 2006 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格二级 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 得分 二 三 四 总分 总分人 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1、下面是一段关于绩效考评排列法的描迷： 排列法通常是上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列．它是一种行为导向型客观 考评方法，可以用于比较不同部门的员工，能够使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，能使考评者在预定 的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少了考评结果过宽和趋中的误差，但这种方法费时费力，过程 复杂，在个人取得业绩相近时难以排列． 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 2、岗位评价是叶企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价．岗位评价通常会使用技术 要求、职责、工作条件等薪酬要素，这些薪酬要素的评估结果可以形成工作说明书．岗位评价能确认工作岗 位之间的薪酬差距及相对价值，如果薪酬在企业中是保密的，岗位评价结果也应当保密、在进行岗位评价的 过程中，要根据企业的实际情况选择适合的评价方法，一般而言，大型企业的管理岗位设置比较稳定，可以 采用岗位排列法．如果需要直接得到各岗位的薪酬水平，可采用岗位分类法和要素计点法，但这两种方法都 需要先对岗位进行分类。要素计点法和要素比较法需要经常做薪酬调查，成本较高，在选择评估方法时要注 意这一点。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、小张是一家企业的人事经理，准备采用行为锚定等级评价法进行员工考核。 请帮助其设计具体的工作步骤。 2、如果要加强福利制度的激励性，在福利设计中应注意哪些问题？ 3、说明劳动争议处理的原则与程序。 三、图表分析题（本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分） l、某公司年底考评工作刚刚结束，人力资源部对销售部门负工的绩效差距进行了分析。该部门共有员 125 名， 其中销售员 22 名，销售主管 3 名，其人员使用效果如图 1 所示，部分员工的工作情况和绩效表现如表 1 所示。 高 绩 效 水 平 低 A 工作能力不足 绩效水平较高 A 工作能力不足 绩效水平较高 A 工作能力不足 绩效水平较高 A 工作能力不足 绩效水平较高 低 工作能力 高 图 1 某部门人员使用效果分析 员工姓名 王波 张蕊 李勇 职位 销售员 销售员 销售主管 工作情况 应届大学毕业生，工作时 间不长，业务较为生疏， 在工作中频频出现小失 误，但勤奋好学，工作态 度很积极。 公司的老员工，工作表现 一直很忧秀，有很强的计 划能力和执行能力，市场 开拓能力很强，愿意将自 己的销售技巧与同事们分 享。 猎头公司推荐的资深销售 人员，在面试的过程中获 得了一致好评，但进入公 司十年以米，经常迟到早 退，有离职倾向，也不愿 意和其他同事合作。 绩效表现 刚刚签了一个 52 万的销 售合同，销售业绩（销 售员排名）从第 19 名跃 升为第 3 名，综合考评结 果为良好。 销售业绩为该部门销售 员的第一名，连续三年 的综合考评结果为优秀。 销售业绩儿乎为零，综 合考评结果为不合格。 请仔细阅读后，回答下列问题： （1）一般来讲，企业最需要培训的是哪些人员？ （2）表 1 中的三位员工分别属于图 1 中描述的哪类人？在为他们制定培训与使用方案时应分别注意那些问 题？ 2、某外资企业需要招聘一名财会人员；该职位在本企业的薪酬水平为 4000 元，企业要求的任职资格条件是： 接受过正规财会教育，有会计证； 至少有一年以上相关工作经历； 英语口语流利，熟悉专业外语； 为人诚实可靠； 一周内就可以到岗就职。 表 2 列出了四位求职者的基本情况。 表 2 求职者的基本情况汇总表 姓名 A B C D 性别 女 男 男 女 学历与证 书情况 大学本科注册会 计师 大学本科具有会 计证 大学本科具有会 计证 大学专科具有会 计证 工作经历 和能力 4 年涉外财会业务 2 年涉外酒店财会 3 年国有企业财会 工作经验，知识 丰富，实践工作 能力强 工作经验，熟悉 财会业务 应届毕业生，在 大型国有企业实 习半年以上，工 作能力较强 个性特征 老练、灵活 诚实、稳重 诚实、稳重 文静、细心 应聘动机 与目前公司同事 有矛盾 寻求更好的发展 认同企业文化， 认为企业有发展 现工作单位距离 较远 预测未来 发展 较快适应熟悉本 公司财会业务 较快胜任本公司 财会业务，极具 潜力 经过一周培训以 后可以使用，对 企业归属感强 立即可以使用， 能够胜任工作， 但是很难晋升 最低薪资 6000 元 3500 元 3000 元 3000 元 工作经验，工作 能力较强 （1）针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？ （2）根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。 四、综合分析题（本题共 30 分） 某国有信息枝术企业在 IT 产业高速发展的 2000 年前后提出了在 3-5 年时间内发展成为业界第一，快速做大 做强的战略构想，困此大规模地招聘人才，员工总数由 1999 年的 2500 人急速扩大为 2002 年的 4500 人。但 是随着全球 IT 泡沫的破灭；市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。一方面一线生 产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管 2003 年以来 IT 产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部 都感到比较困惑。 （1）解决人员富余的主要途径有哪些？ （2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。 （3）该企业在解决人力资源总量过剩的同时应如何做好结构调整工作 2006 年 11 月人力资源管理师考试参考答案 第一部分：理论知识部分 第二部分操作技能 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） １、评分标准： （1）排列法是一种行为导向型主观考评方法。 （1 分） （2）排列法不能用于比较不同部门的员工。 （1 分） （3）排列法不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。 （1 分） （4）排列法花费时间较少。 （1 分） （5）排列法简单易行。 （1 分） 2、评分标准： （1）薪酬要素的评估结果不能形成工作说明书。 （1 分） （2）岗位评价结果应当公开。 （1 分） （3）大型企业的管理岗位更适合采用岗位分类法。 （1 分） （4）岗位分类法不能得到各岗位的薪酬水平。 （1 分） （5）要素计点法不需要经常做薪酬调查。 （1 分） 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、评分标准： （1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由主管人员做出明确简洁的描述。 （2 分） （2）建立绩效评价的等级，一般为 5-9 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 （2 分） （3）由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件 的最终位置，并确定绩效考评指标体系。 （2 分） （4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高 到低进行排列。 （2 分） （5）建立行为锚定法的考评体系。 （2 分） 2、评分标准： （每项 2 分，最高 10 分） （1）加强福利制度激励性的前提是保证福利制度的合法性和保障性。 （2 分） （2）要根据企业的特点，针对不同岗位类别、不同年龄段的员工设计不同的福利项目。 （2 分） （3）可以使部分福利项目和员工的业绩紧密挂钩，提高福利分配的激励作用。 （2 分） （4）企业选择的福利项目应对员工的行为有一定影响，如在职培训项目，可以促进员工人力资本投资。 （2 分） （5）严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费。 （2 分） （6）让员工参与福利的设计，但并不意味着要完全满足员工的意愿。 （2 分） （7）进行福利水平的市场调查，了解同行业竞争对手的福利制度和项目。 （2 分） 3、评分标准： 劳动争议处理的原则是： （1）着重调解及时处理的原则。 （2 分） （2）在查清事实的基础上依法处理的原则（或合法原则）。 （2 分） （3）当事人在适用法律上一律平等的原则（或公正原则）。 （2 分） 劳动争议处理的程序是： （1）根据我国劳动立法的规定，当劳动争议发生时，争议双方应协商解决。 （1 分） （2）不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解。 （1 分） （3）调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁。 （1 分） （4）当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。 （1 分） 三、图表分析题（本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分） １、评分标准： （1）企业最需要培训的人员： ① 通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人。 （2 分） ② 因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训 的人。 （2 分） ③ 因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人。 （2 分） （2）答案： ① 王波属于 A 类人。 （1 分） 对王波的培训与使用计划应重点放在培训必备的技能缺项。在为其制定培训和使用方案时，要充分考虑如何 减少工作失误，提高业务能力，保持较高的销售业绩。 （2 分） ② 张蕊属于 C 类人。 （1 分） 对张蕊的培训与使用计划应重点放在后备力量培养和晋升需求上。张蕊有很强的工作能力，绩效表现也一贯 优秀，具备了提升为管理者的部分素质，应当是公司重点培养的后备力量。可以分析其目前能力状况与新职 位能力要求的差异，有针对性的进行培训。鼓励其向同事宣讲自己的成果，分享销售经验和体会。 （2 分） ③ 李勇属于 D 类人。 （1 分） 首先要弄清李勇工作积极性不高的原因，并对症下药，提出具体的对策。若该员工认为公司不能为其提供良 好的个人发展空间，或现有的岗位不适合他，则公司可以根据实际情况做相应的调整。如果是不愿意对工作 投入精力，经过沟通也不愿意改善工作态度，或已经决定离开公司，则停止对该员工的培训投入，并做好解 除劳动合同的准备。 （2 分） 2、评分标准： （1）人员选择时的注意事项：（每项 2 分，最高 6 分） ① 性别不应作为评判求职者的标准，选拔人才时应对所有求职者一视同仁。 （2 分） ② 注重考察求职者的工作经历。求职者的工作经历最能反映其需求特征和能力特征，从求职者的工作经历中 还可反映出其价值观和价值取向这些更重要的信息。 （2 分） ③ 不要忽视求职者的个性特征。要考察应聘者性格特征在岗位上是否适合。 （2 分） ④ 了解求职者的应聘动机，对于频频更换单位的应聘者要特别小心。 （2 分） ⑤ 慎重做决定。如果面试后合适的应聘者有若干名，可利用多种方法继续挑选，直到找到最佳人选。 （2 分） （2）分析与选择： ① 分析企业的特点和企业提出的任职要求。该企业属于外资企业，因而对于英语口头表达能力和专业英语熟 悉程度要求比较高。另外，由于企业急于用人，所以最好是能够立即投入工作、经验比较丰富的人员。 （2 分） ② 根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。作为财会人员需要具有一定的专业知识和操作技能，而且 财会人员应该具有较高的职业操守，最好具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。此外，财会部门要跟各部门沟 通，因而一定要善于与人相处与合作。 （2 分） ③ 具体分析四位应聘者的情况： A 由于与他人不能和谐相处，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消费，不适宜选取。（1 分） C 由于缺乏实操经验，与企业迫切需要用人的要求不符合，不适宜选取。 （1 分） D 没有涉外企业的工作经验，而且专业英语不熟悉，因而也不宜选取。 （1 分） B 过去虽任职于酒店，但也是涉外工作，虽书写欠佳，但对于财会人员的书写能力要求并不很高，且 B 的求 职意愿比较积极。 （1 分） 因此，相比之下，最佳候选人应该是 B。 （1 分） 四、综合分析题（本题共 30 分） 评分标准： （1）解决人员富余的主要途径：（每项 2 分，最高 10 分） ① 永久性辞退某些员工。 （2 分） ② 鼓励提前退休。 （2 分） ③ 让一部分员工接受培训。 （2 分） ④ 鼓励部分员工自谋职业。 （2 分） ⑤ 减少员工的工作时间并降低工资水平。 （2 分） ⑥ 由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量计发工资 等。 （2 分） （2）制定人力资源规划的主要步骤： ① 确认企业的总体发展战略和目标，明确其对人力资源规划的要求。 （2 分） ② 根据企业发展的总体要求，进行人力资源需求预测。 （2 分） ③ 进行人力资源供给预测，包括两个方面内容：一是内部供给预测，二是外部人力资源供给预测。 （2 分） ④ 对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划。 （2 分） ⑤ 执行人力资源规划并实施监控。 （2 分） （3）如何做好结构调整：（每项 2 分，最高 10 分） ① 做好员工职业发展规划，设计合理的职业发展通道。 （2 分） ② 根据企业发展战略做好核心人力资源规划，及时调整人力资源管理的重心。 （2 分） ③ 调整薪酬激励机制，将员工的个人发展方向引向与企业的发展方向一致的轨道。 （2 分） ④ 强化培训，打造适合企业发展需要的员工队伍。 （2 分） ⑤ 建立企业内部劳动力市场，优化内部人员流动机制。 （2 分） ⑥ 适当引进企业急需的核心人才，进一步优化内部人员结构，提高企业竞争力。 （2 分）
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高级人力资源管理师真题及参考答案
理论试卷 第一部分 职业道德 （第 1-25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 答题指导“ ◆该部分均为选择题，每题均有四个选项，其中单项选择题只有一个，多项选择题有两个或两 个以上选择是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，请在答题卡上将所选答案的字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1-8 题） 1、从根本上看，职业道德属于（ ） （A）行为规范化 （B）职业立法 （C）社会舆论 （D）内心信念 2、社会主义职业道德的核心的是（ ） （A）互利双赢 （B）发展生产力 （C）维护公平 （D）为人民服务 3、《公民道德建设实施纲要》所规定的职业道德上的主要内容是（ ） （A）爱国守法、诚信敬业、办事公道、崇尚科科、服务人民 （B）遵纪守法、民主科学、公道正派、联系群众、奉献社会 （C）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 （D）爱岗敬业、团结协作、以人为本、全面协调、持续发展 4、“勤勉”作为职业道德的内在准则，其对工作方式的要求是（ ） (A) 加班加点努力工作 （B）按计划开展工作 (C) 难度大的工作一律放在后面 （D）工作时要思前想后 5、作为职业道德规范，“诚信”的“通知性”是指（ ） (A)I 不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观 (B) 一般的、民族的、时代的、共同的认识 (C) 无论在哪里、哪个时期，人类与生俱来的敏感性 (D) 通过学习、培训，获得对诚信价值认可的知识和能力 6、节约成为社会共识，说明倡导和厉行节约已经远远超越所谓的个人喜好，而是受到职业道德 甚至法律制度的严格限定，这一观点所阐述的是“节约”的（ ） （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）法制强制性 7、“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”、“一个好汉三个帮”，与此谚语内涵相符的选择是（ （A）创新具有极其重要的作用 （B）尊重与理解是为人处事的关键 （C）合作是从业人员成长的保障 （D）谁都有需要帮助的时候 8、下列做法中，体现了“奉献”精神的是（ ） (A ) 赵某为多得报酬而拼命劳动 （B）钱某帮助他人，给多少钱办多少事 （C）孙某工作上精益求精，公司奖励他一万元 （D）李某利用午休时间完成未完成的工作定额 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、社会主义职业道德的特征是（ ） （A）继承性与创造性的统一 （B）阶级性与人民性的统一 （C）先进性与广泛性的统一 （D）破坏性与重建性的统一 10、在社会主义核心的价值体系中，民族精神和时代精神的核心的是（ ） （A）爱国主义 （B）改革创新 （C）八荣八耻 （D）科学发展 11、职业技能的认证包括（ ） （A）职业资质 （B）资格认证 （C）社会认证 （D）个人认证 12、在职业活动中，“勤勉”的主要表现是（ ） （A）不分心 （B）不偷懒 （C）有计划 （D）不拖拉 13、端正工作态度的要求是（ ） （A）既来之，则安之，踏实肯干 （B）工作为钱，敢于要求合理报酬 （C）自尊自爱、尊重他人，谦虚谨慎 （D）划算则干，否则不干 14、下列选择中，属于世界 500 强企业关于优秀员工的核心的标准的是（ ） （A）不为人际关系所左右 （B）自动自发地工作 （C）注重细节，追求完美 （D）不找任何借口 15、领导对员工的信任包括（ ） （A）信息明确，增强执行力，命令下属工作 ） （B）当下属工作出现差错时，要严厉处罚使其有效改正 （C）平等待人，不要瞧不起下属 （C）事先征求下属的意见，以统一思想和认识 16、卡内基曾经说过：“你知道是为什么原因使你没有成白痴吗？其实不是什么，只不过是你甲 状腺中的碘而已，价值不高，才五分钱，如果别人割开你的甲状腺中的碘，你就变成一个白痴 ， 这句话的意思是（ ） （A）平时司空见惯、习以为常的事物，有时是至关重要的 （B）事物总是相互转化的，聪明的人有可能变成白痴 （C）如果有人给你搞点破坏，你就会遇到致使危险 （D）团结合作是一个组织和个人成功的基本保障 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作 为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、邻居家装修房子，吵得你中午无法休息，下列做法中，你赞同的是（ ） （A）直接敲门，要求邻居停止施工 （B）写信或留个纸条给邻居，要他考虑其他人的感受 （C）拨打 110，要警察处理 （D）忍受 18、国家规定，势力公司供热的室内温度不得低于摄氏 18 度，而你家的室温一般在 18 度，甚至 到了 15 度左右，家里时常感觉有些冷，但是你已经提前交了供暖费，你会（ ）， （A） 找热力公司，要求退还供暖费 （B） 明年不准备交取暖费了，要不就与他们好好理论一番 （C） 只得再增加一些取暖设施 （D） 找相关部门实地查看自己家里的温度状况 19、国庆期间，市政园林部门布置花卉装点城市，临近的一家公司看到花卉无人看管，就把花卉 搬到自己公司，省力又省钱，就在这时，你所有公司的领导要求你负责布置景观，你会（ ） （A）像临近的那家公司一样，弄一些市政园林部门的花卉来布置自家公司 （B）向公司申请资金，租赁花卉布置自家公司 （C）组织公司员工自己动手，做一些物件进行布置 （D）插国旗、彩旗，购买几张宣传画进行布置 20、下班时，员工们陆续离去，你发现办公楼里的某个房间依然亮着灯光（ ） （A）过去查看一下是否有人忘记关灯 （B）看看是谁在加班工作 （C）让保安去看一下 （D）想可能有人在加班 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑） 26、（ ）最早创建了工作绩效评价系统。 A 欧文 B 泰 勒 C 梅奥 D 赫茨伯格 27、现代人力资源管理替代传统的人事管理表现在 （ ）。 A 管理范畴更加集中在某些领域 B 企业也要对外部社会和政府负责 C 人事管理部门对员工的管理全面负责 D 把人力资源视为和物质资源等价的资源 28、（ ）理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理，会提高组织效率。 A 一般系统 B 行为角色 C 人力资本 D 交易成本 29、战略性的人力资源管理从长期发展战略与管理作业流程来看，人事经理是（ ）。 A 企业经营战略的合作伙伴 B 企业员工培训与技能开发的推动者 C 了解并尽可能满足员工需求的带头人 D 构建人力资源各项管理基础工作的专家 30、具体涉及到公司各个部门功能的是（ ）。 A 总体战略 B 长期战略 C 业务战略 D 职能战略 31、一般而言，采用（ ）的企业员工归属感最高。 A 吸引策略 B 投资策略 C 参与策略 D 控制策略 32、强调员工要按时按质按量完成工作的是（ ）式企业文化。 A 家族 B 发展 C 市场 D 官僚 33、通常情况下，企业执行机构的人员聘任和设置是由（ ）决定的。 A 股东大会 B 董事会 C 经理班子 D 监事会 34、企业的某下属机构长期为本企业提供人才培训服务，该机构属于（ ）。 A 依托型职能机构 B 独立型职能机构 C 智囊机构 D 专业中心 35、企业开展的员工培训属于人力资本的（ ）。 A 获得和配置 B 价值计量 C 投资 D 激励和约束 36、在胜任特征冰山模型中，自我评估和自我教育属于（ ） （A）技能 （B）自我概念 （C）动机 （D）社会角色 37、按照（ ）的不同，胜任特征可分为技术胜任特征，人际胜任特征和概念胜任特征 （A）运用情境 （B）主体 （C）获得方式 （D）内涵的大小 38、在胜任特征模型中，（ ）对每个胜任特征的不同层次给出相应的描述 （A）层级式模型 （B）族型模型 （C）盒型模型 （D）锚型模型 39、需要专家进行匿名评分的方法是（ ） （A）频次选拔法 （B）编码字典法 （C）德尔菲法 （D）相关分析 40、沙盘推演测评法中，被试之间的互动有利于更好地考察（ ） （A）计划能力 （B）决策能力 （C）分析能力 （D）沟通能力 48、在员工对自我发展与对企业发展期望的比较中，如果持有（ ）态度的占绝大多 ？然能 在一定范围和一定程度上促进企业发展，但发展会十分缓慢而不可能长久。 （A）对企业的期望高，对自己的期望高 （B）对企业的期望高，对自己的期望低 （C）对企业的期望低，对自己的期望高 （D）对企业的期望低，对自己的期望低 49、在构建学习型组织的过程中，（ ）可以促进形成自己管理的扁平型 （A）建立共同的愿景 （B）将团队作为最基本？ （C）将决策权延伸到组织底层 （D）支持每个员工充？ 50、（ ）对解决一般性问题，老问题是有效的。 （A）习惯性思维 （B）直线性思维 （C）从众性思维 （D）书本型思维 51、（ ）的思维主体没有特定的目的性。 （A）无意想象 （B）再造型想象 （C）创造性想象 （D）幻想型想象 52、（ ）适合于对产品作不断完善、改进。 （A）焦点法 （B）形态分析法 （C）主体附加法 （D）二元坐析法 53、将任意选择的两个事项结合起来的方法是（ ） （A）特征列举法 （B）缺点列举法 （C ）希望点列举法 （D）成对列举法 54、培训成果转化的四个层面中，（ ）的转移要求受训者的？ （A）第一层面 （B）第二层面 （C）第三层面 （D）第四层面 57、将企业战略落实到各个部门要采用（ ） （A）战略地图 （B）任务分工 （C）目标分解鱼骨图 （D）岗位职责 58、SMART 原则中的“可达成原则”是指，绩效指标是（ ） （A）具体的 （B）与业绩？ （C）高而可攀的 （D）有明？ 60、（ ）是主要针对否决指标（NNI）设计的考评计分方法. （A）百分率法 （B）区间赋分法 （C）减分考评法 （D）说明法 61、企业级的绩效考核周期一般为（ ） （A）年度考评 （B）季度考评 （C）月底考评 （D）每日考评 62、辅导下属适合采用（ ） （A）上级考评 （B）自我考评 （C）同级考评 （D）下级考评 63、绩效合同的内容不包括（ ） （A）工作目的的描述 （B）员工认可的工作 （C）工作目标的衡量标准 （D）工作目标的考核 64、如果员工的绩效考核为 A（优秀），对应的比较率比较低，则（ （A）员工应该涨工资，且涨幅较大 （B）员工应该涨工资，但涨幅较小 （C）员工的工资应该维持现状 （D）员工应该小幅地降低工资 65、平衡计分卡的（ ）方面强调从股东和出资人的立场出发。 （A）财务 （B）客户 （C）内部流程 （D）学习和成长 66、（ ）把重点放在员工多年努力的结果上。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （C）长期激励工资 （D）员工保险工资 67、和工作绩效关系最为紧密的是薪酬战略的（ ） （A）效率目标 （B）公平目标 （C）合法目标 （D）合理目标 68、一般情况下，采取家庭式管理的企业（ ） （A）交易收益高，关联收益高 （B）交易 （C）交易收益高，关联收益低 （D）交易 69、在人力资本投资期间不能工作放弃的收入是（ ） （A）有形支出 （B）劳动力成本 ） （C）无形支出 （D）心理成本 70、（ ）理论不属于对劳动力供给进行修正的理论 （A）保留工资 （B）劳动力成本 （C）岗位竞争 （D）工资效益 71、（ ）属于外部激励 （A）工作挑战性 （B）自我实现？ （C）参与感 （D）福利待遇 72、考虑到本地区和本企业的工资水平状况，按企业规模增加倍数来确定经营者是（）模式 （A）F （B）B （C）Y （D）N 73、经营者奖励年薪根据增强企业发展后劲情况确定的模式是（ ）模式 （A）S （B）Y （C）G （D）WX 74、一般来说，股票期权的主要对象是（ ） （A）公司经理 （B）科技开发人员 （C）决策层成员 （D）所有员工 75、承担长期性的外派任务的初级外派人员适合的定价方式是（ ） （A）谈判法 （B）当地定价法 （C）平衡定价法 （D）自助餐法 76、（ ）方式和其他方式相比，具有非严格规范性的特点 （A）自力救济 （B）社会救济 （C）公力救济 （D）劳动争议诉讼 77、《劳动合同法》规定，从事同类业务的竞业限制期限不得超过（ ） （A）一年 （B）两年 （C）三年 （D）五年 78、新《劳动争议调解仲裁法》规定在不延期的情况下要（ ）天内解决劳动争议。 （A）30 天 （B）45 天 （C）60 天 （D）75 天 79、实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点，取决于（ ） （A）雇主的受益点 （B）工会的受益点 （C）双方的谈判力量 （D）社会舆论倾向 80、《劳动争议调解仲裁法》规定，集体劳动争议的劳动者一方在（ ） （A）3 人 （B）5 人 （C）10 人 （D）30 人 81、电气设备的安全事故属于（ ） （A）重大劳动安全事故 （B）重大劳动卫生事故 （C）劳资冲突 （D）重大劳动争议 82、下列说法错误的是（ ） （A）职工 200 人以上的企业可以设专职工会主席 （B）任何组织、个人不能随意撤销、合并工会组织 （C）会员不足 50 人的单位可以单独建立基层工会委员会 （D）上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会 83、SA8000 是（ ）国际标准 （A）质量管理体系 （B）环境管理体系 （C）企业社会责任 （D）工作安全管理 84、（ ）要求设立专门机构确保在职业指导和培训等活动中贯彻执行就业？ （A）强迫或强制劳动公约 （B）准予最低就业年龄公约 （C）同酬公约 （D）就业和职业歧视公约 85、不属于工作压力的心理症状是（ ） （A）情绪低落 （B）工作满意度下降 （C）焦虑 （D）睡眠失调 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个选项，请在题卡上将所选答案的 相应字母涂黑，错选、少选、多选，均不得分） 86、关于战略和策略，说法正确的是（ ） （A）战略是策略的上位概念 （B）策略应该在战略的大框架下进行制定 （C）战略是指导全局的计划或规划，事关全局发展 （D）策略会规划企业未来发展的总体框架和方向、 （E）如果不同企业的战略相同，所采取的策略必定相同 87、泰勒所倡导的科学管理理论认为（ ） （A）要挑选一流的工人承担岗位工作 （B）应当构建激励性的工资报酬制度 （C）劳动者要时时适应生产技术设备的要求 （D）应当对工具、设备和材料进行标准化管理 （E）企业内部的非正式组织对企业生产效率的影响很大 88、人力资源基础理论认为，人力资源管理会对（ ）产生巨大影响 （A）物资资源 （B）组织资源 （C）财务资源 （D）设备资源 （E）人力资源 89、（ ）属于优质产品竞争策略。 （A）某公司的通过促销模式扩大市场战占有率 （B）某公司使客户以更低的价格享受更好的服务 （C）某公司按照未来的市场需要设计出一批概念性产品 （D）某公司使用了更好的原料，使产品的使用磨损率大大下降 （E）某公司研发的新一代图形加速器的运转速度超过竞争对手 90、企业集团的优势包括（ ） （A）大大减少管理成本 （B）更容易形成行业垄断 （C）避免形成股权关系混乱的情况 （D）可以在较短时间内迅速扩大组织规模 （E）可以把无形资产转移到扩张的新领域 91、正确处理集团内部利益关系需要把握（ ）原则 （A）等价交换 （B）总部决策 （C）适当让步 （D）平等互利 （E）成员企业效益服从整体效益 92、下列关于人力资本管理说法正确的有（ ） （A）重点在于普通员工 （B）强调人的价值大小的差异 （C）认为人力资本的所有者是企业的投资者 （D）认为不同个体的人力资本含量会逐渐趋于一致 （E）其管理范畴实际上还包括对企业物质资本所有人的管理 93、下列关于胜任特征模型说法正确的有（ ） （A）建立在合格标准的基础上 （B）包含了对所有职位的能力要求 （C）是一组结构化的胜任特征指标 （D）不要求和绩效有较高的相关性 （E）经过深入调查和统计分析而建立起来 94（ ）可以区别优秀组和一般组的胜任特征指标。 （A）频次选拔法 （B）编码字典法 （B）因子分析法 （D）T 检验分析法 95、下列关于沙盘推演测评说法正确的有（ ） （A）适合测量中高层管理人员 （B）是目前效度较好的纸笔测试 （C）个人得分需要考虑小组分数 （D）一般选择一个经营年度来进行模拟 （E）借助图形和筹码来显示企业的现金流量，库存等信息 96、公文筐测试的缺点包括（ ） （A）评分比较困难 （B）被试能力受到口头表达能力的限制 （C）被试之间的互动也会影响部分被试的表现 （D）试题的行业性和专业性会影响被试的发挥 （E）测试试题的编写、实施和评分的投入较大 97、下列说法正确的是（ ） （A）发展前景看好的行业，人才选择的余地更大 （B）产品和服务市场萎缩时，人员需求会随之下降 （C）相对于竞争激烈的行业，垄断行业更容易提高员工工资 （D）技术变革与新技术的采用一定会引起人员需求的迅猛增长 （E）在需求约束型的劳动力市场上，企业总是处于不利的地位 98、通常企业人员招聘过程中，（ ）是由人力资源部门独立担的 （A）简历筛选 （B）预备性面试 （C）职业心理测试 （D）结构化面试 （E）评价中心测试 99、一般情况下，水平流动包括（ ）之间的流动 （A）企业 （B）部门 （C）行业 （D）地区 （E）职位层级 101、如果不能独立思考并解决问题，可能是出现了（ ）思维。 （A）习惯性 （B）直线型 （B）权威性 （D）从众型 （E）自我中心型 102、逻辑思维在创新中局限性体现在（ ） （A）逻辑思维很难发现新的问题 （B）直接运用逻辑思维不可能创造性地解决问题 （C）无法应用逻辑思维对创新成果进行推广应用 （D）逻辑思维的结果虽然符合逻辑，但不一定符合事实 （E）逻辑思维的起点是已有知识经验，但已有知识本身？ 103、下列有关方法创新的说法正确的有（ ） （A）智力激励法要遵循自由畅想的原则 （B）智力激励法在讨论过程中不必设定时限 （C）设问检查法适合于群众性的合理化建议活动、 （D）设问检查法可以扩大需要探索和创新的范围 （E）智力激励法和设问检查法可在解决问题时联合运用 104、下列有关认知转换理论说法正确的有（ ） （A）强调最重要原则和一般原则的适应范围 （B）适用于工作环境特点可预测且很稳定的情况 （C）向受训者提供有意义的材料来提高培训转化的可能性 （D）认为培训转换的效果取决于受训者恢复所学技能的能力 （E）认为培训转化只有在受训者执行工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生 105、下列做法中，符合职业生涯管理的原则的有（ ） （A）以上级评价为准 （B）管理者优先 （C）不断进行发展创新 （D）组织与员工共同发展 （E）考虑员工职业发展周期性 106、职业生涯委员会一般由（ ）组成 （A）企业最高领导者 （B）职业指导顾问 （C）优秀员工 （D）组织外部专家 （E）人力资源部负责人 107、下列有关绩效管理的说法正确的有（ ） （A）是工作分析的基础 （B）能确定不同职位的 （C）为员工培训提供了依据 （D）为人员配置提供 108、绩效管理的指标体系设计要包括对（ ）的设计 （A）PCI （B）PEST （C）PRI （D）SWOT （E）KPI 109、关于 EVA 体系的激励制度，下列说法中正确的有（ ） （A）订是基于 EVA 绩效管理设计的 （B）包括红利库计划和杠杆期权计划 （C）基于 EVA 的名义薪酬上不封顶，下有保底 （D）其目的是为了谋求股东价值的最大化 （E）员工每期的实际薪酬是其红利库帐户的全部余额。 110、下列说法正确的有（ ） （A）岗位职责指标最好不要和 KPI 重叠 （B）工作态度和工作业绩有着必然联系 （C）工作态度考评应包括员工本人以外的因素 （D）否决指标是那些不能出现异常情况的指标 （E）年度 KPI 可以分解为季度 KPI、月底 KPI 111、绩效反馈面谈的过程中（ ） （A）上级要向下级提供考评结果 （B）要重点评价下级的工作态度 （C）首先要指出下级在本考核周期中出现的不足 （D）应当鼓励下级参与讨论，发表自己的意见和看法 （E）针对考评结果提出下级未来计划周期的工作目标和发展计划 112、企业运用平衡计分卡的前提包括（ ） （A）企业战略目标必须能够层层分解 （B）与平衡计分卡配套的其他制度比较健全 （C）企业必须遵守谨慎和规范经营原则 （D）企业的战略必须重点考虑利益相关考的满意和贡献 （E）财务、客户、内部流程，学习与成长四个方面指标相对独立 113、下列说法正确的有（ ） （A）薪酬结构会响应企业的变革 （B）过于强调团队的利益，容易导致员工吃大锅饭的思想 （C）如果公司强调能力导向的文化，则奖金的设置比例就要大 （D）如果企业采用集中战略，则价值分配必须鼓励员工的创新行为 （E）短期激励彩喷能导致员工忽视一些重要但不易很快看到结果的工作 114、以投资促进发展的企业（ ） （A）薪酬水平高于市场 （B）着重控制薪酬成本 （C）薪酬结构的弹性高 （D）薪酬结构以能力为导向 （E）以精神激励为主要的激励方式 115、效率工资理论认为（ ） （A）高工资未必高成本 （B）高工资会导致高的员工流动率 （C）高工资可以减少管理及其相关人员的配备 （D）应聘者可以通过该企业的相对薪酬水平来推测岗位的情况 （E）某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来？ 116、马斯洛的需要层次中，（ ）需要层次属于保健因子 （A）生理 （B）安全 （C）社会 （D）自尊 （E）自我实现 117、关于 ESO，说法正确的有（ ） （A）股票可以免费得到 （B）是一种可以确定的预期收入 （C）所需股票只能通过公司发行新股而来 （D）实现了经营者与投资者利益的高度一致 （E）企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本 118、关于员工持股说法正确的是（ ） （A）同股同权同利 （B）所有员工必须购买 （C）认购股份数量要有上下限限制 （D）参与人员要与企业有长期稳定劳动关系 （E）员工总股金至少要占总股金的 50% 119、对福利进行监控要注意（ ） （A）关注相关的法律法规的变化 （B）确保企业内部所有员工的福利项目一致 （C）福利项目的人工成本不用和工资项目挂钩 （D）关注员工的需要和偏好，及其发生的变化 （E）要密切关注其他企业的福利实践情况，增强企业的竞争力 120、不能约定试用期的情形有（ ） （A）无固定期限劳动合同 （B）劳动合同期限三个月以内 （C）劳动合同期限三个月以上不满一年 （D）以完成一定工作任务为期限的劳动合同 121、发生劳动争议，当事人可以到（ ）申请调解 （A）工会 （B）董事会 （C）企业劳动争议调解委员会 （D）依法设立的基层人民调解组织 （E）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 124、韦伯提出划分社会层次结构的标准包括（ ） （A）经济标准 （B）职业标准 （C）社会标准 （D）知识标准、 （E）政治标准 125、通过满足员工在工作中的生理和人际关系需要来减轻压力的方法（ （A）晋升 （B）放松训练 （C）强性工作制 （D）工作任务制 （E）参与管理 ） 2010 年人力资源管理师考试高级人力资源管理师 11 月考试真题单选题答案 单选题答案： 26、A 解析：欧文最早创建了工作绩效评价系统，因而被人们称为“现代人事管理之父”。P3 27、 28、D 解析：2010 年 5 月考的是一般系统理论，11 月就考了交易成本理论，该理论认为企业会选择适 当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。P8 29、A 解析：本题考察的是人力资源管理角色的转变。人事经理是行政管理专家、是员工的领导者、是企 业改革的代理人、是企业经营战略合作伙伴，需要知道这样划分的维度。P11 30、D 解析：本题考察的是企业职能战略的内涵。业务战略是公司的二级战略或属于事业部层次的战略 职能战略是职能部门充分发挥其功能，推动分支战略的发展。P18 31、C 解析：本题考察的仍然是吸引策略、投资策略、参与策略的比较，本图已经连续两年出题。P23 32、C 解析：本题考察的是市场式企业文化的内涵。强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质 按量完成工作任务和经营目标。注意区别家族式企业文化、发展式企业文化、官僚式企业文化 。 P28 33、B 解析：本题考察的是董事会的内涵。董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权 利机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理解构的中枢和管理权力中心。董事会决定公司的 一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置。P40 34、D 解析：本题考察的是对专业中心概念的外延范畴。企业集团设立的专业中心主要有信息中心、人 才培训中心、计量检测中心、科研开发中心等。注意区别智囊机构。P62 35、C 解析：本题考察的是企业集团人力资本管理的内容。包括人力资本的战略管理、获得与配置、价值 计量、人力资本投资、绩效评价、激励与约束机制。注意之间的区别。P76 36、本题考察的是对胜任特征冰山模型的理解。自我评估、自我认识、自我教育属于自我概念，是 水面下的冰山部分。P88 37、A 解析：本题考察的是胜任特征的分类，属于外延范畴。分类按照这样几个类别：运用情境、主体、 内涵大小、区分标准。P90 38、D 解析：本题考察的是锚式模型的内涵。需要区分几种模型的概念。P92 39、C 解析：本题考察的是德尔菲法的内涵。德尔菲法，是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的 预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发挥在那 趋势的预测结论。德尔菲法又名专家意见法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即 团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以反覆的填写问卷 ， 以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管 理技术。注意与专家评分法的区别。P100 40、D 解析：本题考察的是沙盘推演考察被试者的能力。沙盘推演可以考察被试者的决策能力、计划能 力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力。互动一定需要沟通， 所以本题不难。P108 41、B 解析：本题考察的是职业能力测试概念的外延。职业能力倾向测试有：一般能力倾向成套测试 GATB、鉴别能力倾向成套测试 DAT、机械倾向测试 MAT 和文书倾向测试 CAT。P119 42、D 解析：本题考察的是心理测试的设计标准和要求，四个条件：标准化、信度、效度、常模。其中标 准化包含题目的标准化、施测的标准化、评分的标准化、解释的标准化。P123 43、C 解析：本题考察的是投射法测试的分类，属于投射法外延范畴。投射法测试分为五种具体方法： 联想法、构造法、绘画法、完成法、逆境对话法，需要详细区分几种方法。P128 44、A 解析：本题考察的是评价中心测试的内涵。评价中心测试是企业经常采用的一种高级人才测评技 术，主要特点是情境模拟性。包括职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、无领导小组讨论、情 境评价、角色扮演、演讲等。P138 45、B 解析：本题考察的是对员工流动倾向的理解。P158 46、A 解析：本题考察的是企业员工培训系统的构成，需求分析系统、规划系统、实施管理系统、评估反 馈系统，“理想状态”—“目前状态”=“缺口”。缺口需要培训来解决。P163 47、D 解析：本题考察的是企业开发职能部门的组建模式。学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模 式、虚拟培训模式，其中企业办学模式提供更广的培训项目和课程。P166 48、B 解析：本题考察的是员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系。教材图标一定仔细关注，是 命题的香饽饽。P169 49、C 解析：本题考察的是学习型组织的特征。其中自主管理的扁平型组织“分权”显得非常重要，决 策权可能延伸到知足的最基层。P179 50、A 解析：本题考察的是常见思维障碍中的习惯性思维障碍内涵。2010 年 5 月曾经出过综合分析题， 习惯性思维障碍又称思维定式，随着人的知识、经验的积累，形成了一定的思考问题、解决问题 的习惯方式，对解决一般问题老问题是有效的，但对新问题而言往往形成障碍。P184 51、A 解析：本题考察的是想象思维的外延。想象思维包含无意想象和有意想象。无意想象是不受意识 主体支配的想象，思维主体没有特定的目的性。P187 52、 53、D 解析：本题考察的是分析列举型技法的外延。包括特性列举法、缺点列举法、希望点列举法、成对 列举法。需要对方法做区分。P213 54、A 解析：本题考察的是培训成果转化的四个层面。依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。P215 55、D 解析：本题考察的是职业生涯路径设计。传统职业路径、网状职业路径、横向职业路径、双重职业 路径；专业技术人员的职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在薪酬上的变更，属于双重职 业路径。P233 56、C 解析：本题考察的是目标管理的过程。建立目标体系，组织实施，考评结果，新的循环，奖惩属 于对目标管理的结果评价。P261 57、B 解析：本题考察的是对任务分工矩阵的理解。本题是 2010 年 5 月单选题原题，分工就是要把任 务落实到部门。P268 58、C 解析：本题考察的是确定绩效指标的几种原则，其中可达成原则必须是可以达到的，不能因指 标的无法达成而是员工产生挫折感。P270 59、C 解析：本题考察的是工作态度指标的设计。2010 年 5 月已经考过选择题，态度考评的重点是工作 的认真读、责任度，工作的努力程度，是否有干劲有热情，忠于职守，服从命令。P275 60、C 解析：本题考察的是减分考评法的内涵。是一种只对标准分进行扣减而不进行加分的考评方法 ， NNI 关键之处在于如果工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。所以与安全生产有关的 制造型企业通常采取减分考评法。P278 61、A 解析：本题是对考评周期的理解。年度、半年度、季度、月度、周考评、日考评，企业级一般是年度 或半年度，部门级的一般是季度考评+年度，员工的考评一般是月度+年度。P278 62、A 解析：本题考察的是上级考评内涵。有直接管理关系的上下级充当考评者和被考评者。P282 63、D 解析：本题考察的是绩效合同的内涵。绩效合同是进行考评的依据，双方达成一致后以文字的形 式确认。P286 64、A 解析：本题考察的是绩效评价等级和比较比率对薪酬的影响。P291 65、A 解析：本题考察的是平衡计分卡的内容。包括财务、客户、内部流程、学习与成长四方面，只有满 足投资人和股东的期望，才能取得立足与发展所需要的资本。P298 66、C 解析：本题考察的是激励工资的外延。长期激励工资和短期激励工资，如可乐公司为优秀员工分 配股票等。P322 67、A 解析：本题考察的是对薪酬战略目标的理解。效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标 。 P323 68、D 解析：本题考察的是交易收益和关联收益的内涵对比。家庭式、商品式、雇佣式、宗教式四种需要 做区分。P333 69、C 解析：本题考察的是人力资本理论的内涵。2010 年 5 月考试的单选部分就有这道题，请参考上半 年答案解析。P344 70、D 解析：本题考察的是劳动力供给模型修正的三种理论。题目非常简单，容易得分。P346 71、D 解析：本题考察的是企业激励措施的外延。内部激励、外部激励所包含的方面教材中用表格详细 的说明。P355 72、 74、A 解析：本题考察的是 ESO 的参与范围。主要对象就是公司经理。P378 75、B 解析：本题考察的是外派人员的薪酬决定方式。2010 年 5 月考了平衡定价法，本次考的是当地定 价法，下次对其他方式需要重点看。P398 76、A 解析：本题考察的是自力救济的内涵。2010 年 5 月考了本题，但是从定义角度考的，这次是从特 征角度考的。P416 85、D 解析：本题考察的是工作压力的消极作用。生理症状、心理症状、行为症状三种，行为症状包括生 产效率下降、缺勤、离职、饮食习惯的改变、嗜烟、嗜酒、烦躁、睡眠失调等。P471 2010 年 11 月人力资源管理师考试一级真题多选题答案 87、ABD 88、BE 解析：本题考察的是对资源基础理论内涵的理解。该理论认为组织存在三种资源，物质资源、人 力资源、组织资源，人力资源管理对企业中的人力和组织资源产生巨大的影响。本题 2010 年 5 月 份的考试是原题。P9BCD 89、BDE 解析：P20 91、ACDE 解析：本题考察的是企业集团处理内部关系的原则。书中详细介绍了集中原则，等价交换原则、 共同协商适当让步原则、利益统一原则、平等互利原则。P44 101、BCD 解析：本题考察的是对几种思维障碍的辨别。直线型是信理论、权威型是信权威观点、从众型是信 别人，从思想角度出发都是不善于思考。P184 105、CDE 解析：本题考察的是职业生涯管理的原则。书中提到原则有：利益整合、机会均等、协作进行、时 间梯度、发展创新、全面评价等几个原则。P226 实操试卷 一、简答题。（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.企业集团的治理结构由哪些机构组成，分别承担什么职责？（12 分）P40 2.《劳动争议调解仲裁》关于劳动争议处理制度有哪些新规定？(14 分) P422 二、综合分析题。（本题共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 15 分，第 4 小题 19 分共 74 分） 1、某会计事务所的高级项目经理近几年离职率上升，明显超出同行业离职率，这是关键职位， 工作繁重，经常加班出差，专业要求高，需要多年经验和团队领导力，招合格很难，过高离职 率公司损失很大，经市场薪酬调查，该总体薪酬水平和竞争对手相差无几。 （1）如果市场薪酬调查的结果是准确的，为了降低该职位的离职率，该公司应收集哪些与薪酬 相关的信息。为什么？（10 分） （2）该企业对离职员工的进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大大高于男性员工， 其中多数女性员工的年龄都在 28 岁到 35 岁之间。请问除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性 员工的离职原因？（10 分） 2、某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘 1 名大区经理，负责西南市场，西南市场 是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大不确定性。 （1）在进行面试之前，人力资源部要做好哪些工作？（10 分） （2）在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑哪些因素？（10 分） 3、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论，在讨论过程中，由研发部 经理担任主持人，研发部的 34 名员工都参与了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行 旁听，但不发表意见，在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分 考虑制造成本，市场反馈和已有产品的现状，与会员工轮流开始发言，由记录员将其发言内容 记录到一块黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决定是否采纳或放弃该员工的建议，每 个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。 请问上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做？（15 分） 4、某煤矿开采企业为生产部部长设置了绩效考核指标体系。 （1）该考核指标体系应当包括哪些类别？请分别举例说明？（10 分） （2）该考核指标体系下各类指标的考核周期是否应当一致？为什么？（10 分） 综合评审 【情境】中北师范大学出版社成立于 1987 年 8 月，现有员工 330 人，建社 20 多年来，在义务教育 课程标准教材、中小学生教材和教辅，以及职业教育教材上已形成一定的规模和优势，在读者中 享有很高的声誉，尤其是基础教育已经成为中北师范大学出版社的知名品牌，2010 年 7 月，中 北师范大学出版社正式注册为企业法人，完成从事业单位到企业的转换。在企业经营机制转化的 同时，出版社对组织机构也进行了大幅调整，原来的六个编辑部各自为政，自主选题并进行编 辑，所涉及的内容很容易相互重叠，现在取消编辑部，成立了以专业领域划分的基础教育分社 ， 职业教育分社和社科文学分社，其中社科文学分社编辑选题更加自主，是出版社为了推进图书 结构转型，满足大众需要而设立的，出版社过去在社科文学领域涉及不多，是今后将要重点发 展的领域之一，目前该分社的社长职位暂时空缺，由总编辑柯为铭代理，出版社还设有办公室、 总编室、财务部、综合行政部、人力资源部、营销管理部、印刷管理部、网络管理部八个业务和行政 部门。其中营销管理部是由原发行部转化而来，出版社决定利用市场化的管理方式和运营模式来 推进发行机构的发展，从明年起，营销管理部将采用模拟公司的方式运营，出版利益与发行利 润要分离。 您（周与凡）是出版社人力资源部的负责人，同时兼任社长助理，人力资源部有四位主管， 分别为劳动关系主管、绩效薪酬主管、培训发展主管和招聘主管。现在是 2010 年 10 月 23 日下午 2 点，您刚结束了三天的封闭会议，来到办公室处理累积下来的邮件和电话录音等公文，您必须 在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示。5 点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 个 小时里，没有任何人来打扰您，好，可以开始工作了，祝您一切顺利！ 1、 来件人：田凌 招聘主管 营销管理部部长崔正林明年 1 月份就要退休了，按照社里的规定，在今年 10 月份就要确定 接班人，社里最近调整很大，营销管理部也是改革重点，这个部门的部长人选至关重要，此事 我觉得应该和社长提前商量一下。 2、 来件人：方志玲 社长 昨天我和几位副社长在开碰头会时提到营销管理部的发行工作问题，现在社里把教材教辅 编辑和其他大众社科类的编辑工作彻底分开了，实际发行工作也应当分开才合理。教材的发行基 本上是旱涝保收的，职业教育类图书我们做了很多年，市场也非常稳定。但大众社科文学类图书 的市场竞争很激烈，也一直不是我们的优势，光有好的选题，没有好的市场策划和发行渠道也 不行。过去社里的发行是一把抓，对员工的奖励也是大锅饭的部门奖金制度，没有什么激励性， 我们设想为三个分社分别设计不同的发行模式，不同类别的图书对应不同的发行模式，对应的 奖金模式也应该不一样，你从激励的角度考虑一下应该怎么办，然后和我谈谈你的想法。 3、 来件人：柯为铭 总编辑 我是柯为铭，目前社科文学分社的筹备工作基本结束了。作为社里最近几年重点发展的分社 下一步工作就是要确定新的分社长的人选，社里这方面的资源比较薄弱，分社的 20 多名编辑大 多是刚进社的年轻人，其中有几个能力还不错，但离分社社长的要求还差很远，我的工作很忙 ， 也不能长期兼任这个职位，人力资源部是否能考虑从外部资源入手，找到能带来分社实现既定 目标的人选，此事我和社长已经商议过，明天你和我约一下，我们和社长谈谈这个事情。 4、 来件人：汪凯 劳动关系主管 社里改制完成后，营销管理部有多个员工提出要和社里签订无固定期限劳动合同，这些员 工大多是原来发行部的老员工，七八年前被中北师范大学安置社里，普遍能力都不强。原来社里 没有人事权，难以实现人员换血。过去几年部门的考核基本形同虚设，员工拿的都是部门的平均 奖金，这些员工也相安无事，现在社里改革的步子很大，这些员工有了明显的危机感，开始纷 纷来人力资源部去要求和社里签订无固定期限的合同。此事应当如何处理，我想听听您的意见。 5、 来件人：费文燕 职业教育分社社长 最近社里的机构调整基本到位了，我想和您商量一下关于岗位定级的问题，原来社里的编 辑岗位定了四个级别，但定岗的标准都是审稿字数、编校差错率一级编发文章得数量来确定，虽 然很量化，但并不符合编辑的实际工作性质，我们的编辑工作成果还应该以编辑水平高低，在 编辑中承担的编辑工作的难度等因素来衡量。现在，其它市场化的出版社一般都把编辑岗位分为 总编辑，策划编辑、执行编辑、文字编辑、核稿编辑等不同的职级岗位，不同岗位职责的侧重点不 一样，难度也不一样，责任大小也不一样，这种区分方法也有利于编辑岗位员工的职业生涯发 展。我想听听人力资源部的专业建议，您什么时间有空？ 6、 来件人：刘闻 网络管理部部长 我是网络管理部的刘闻，最近经营管理部和我们部门共同合作进行网络销售。本来我们部 门的主要职责是维护社里的内部网络以及维护社里的网络，基本上都是技术性的工作，而这次 合作，我们部门的员工还要承担销售的页面设计，在网络上与客户实时沟通，工作内容和工作 难度有了很大改变，我们部门的员工从业务技能和工作压力上都有重新适应，因此相应的工作 职责和薪酬标准是否也应该调整。我想就此事和人力资源部深入沟通，希望您抽时间与我联系。 7、 来件人：常洁 绩效薪酬主管 您安排我参加的地区高校出版社改制研讨会已经结束了，我们社所关心的问题也是其他出 版社的改革重点，我发现大部分出版社基本上都是按照老人老办法新人新办法，中人资源选择 一次的方式来做人员的分配安置工作的，有点出版社转制后，员工按照属地管理的原则参加基 本养老保险，这可以享受先关优惠政策，这些对我们社的人员改革方案都很有参考意义，我已 经将会议材料整理完毕，您什么时候可以听我的汇报？ 8、 来件人：魏克强 基础教育分社三级编辑 我是基础教育分社的编辑魏克强，我大学毕业后就来到中北师范大学出版社工作，已经 6 年了。过去我一直承担小学文科类教材的编辑和核稿，基础教育类的编辑工作虽然对编辑人员的 要求过高，但工作内容比较受局限，选题基本没有自由度，我自己一直对社科类的选题非常有 兴趣，过去在编辑一部时，也曾亲手编辑过几本书籍，市场反响也不错。现在结构调整后，我所 在的基础教育分社就不能再编社科类的选题了，我想内部转岗到社科文学社去，希望人力资源 部能够接受我的申请。 9、 来件人：李莉 培训主管 明年的培训计划基本完成了，培训项目和费用与去年大概一致，具体计划我已发邮件给您， 请您看完后尽快审核，有什么问题请随时联系我。 10.来件人：谢城威 印刷管理部部长 这次机构调整后，我们从后勤部门独立出来成立了新的部门，原来印刷部门有 10 人左右， 最近社里机构改革，我们部里的骨干员工有 3 人离职去了其他出版机构，目前部门加上我自己 共 7 名员工，其中 2 名员工年龄已经超过 55 岁，但社里侧印刷管理工作非常繁重，我已经面试 了多个应聘者都不太满意，不是能力不够就是经验欠缺，希望人力资源部再帮我们拓展一下招 聘渠道，尽快找到合适人员。
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助理人力资源管理师试题
2003 年 11 月助理人力资源管理师试题 职业：企业人力资源管理人员 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德理论知识 第一部分 职业道德（1~50 题， 共 50 题） 一、职业道德知识部分（１～15） 答项指导：1、 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中每题有一个或多个确定正确答案 2、请按照题意选择正确答案，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 3、错选、少选、多选则该题不能得分． ｌ、与法律相比，道德在调控人与人、人与社会以及人与自然之间的各种关系时，它的（abd）。 〔Ａ〕时效性差仅 （ B）作用力弱 （C）操作性强 （Ｄ）适用范围大 ２、从业人员要做到公平公正，应（acd）。 （Ａ）按原则办事 （B）见机行事 （C）不惧权势 （Ｄ）不拘私情 ３、《公民道德建设实施纲要》提出，必须在全社会大力倡导（b）的基本道德规范． Ａ〕爱劳动、爱科学、爱社会主义、爱祖国、爱人民 （B）爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉 献 Ｃ）社会公德、职业道德、家庭美满 D）五讲、四美、三热爱 ４、员工做到开拓创新，要有（ac）． Ａ）科学思维 （Ｂ）信念支持 Ｃ、创造意识 （Ｄ）舆论支持 5、员工遵纪守法，必须做到 （D） Ａ）有法可依 B、反对“管、卡、压” C、执法必严 D、学法、知法、守法、用法 6、从我国历史和现实的国情出发，社会主义道德建设要坚持以（c）为核心。 Ａ）集体主义 B）爱国主义 Ｃ）为人民服务 D）社会主义 7、评价从业人员的职业责任感，应从（b）入手。 Ａ）能否与同事和睦相处 B）能否完成自己的工作任务Ｃ）郁否得到领导的表扬 D）能否为客户服务 8、社会主义道德建设的基本要求是（b）。 Ａ）心灵美．语言美、行为美、环境美 Ｂ）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 C）仁、义、礼，智、信 Ｄ）树立正确的世界观、人生观、价值观 9、 从业人员坚持诚实守信的基本要求是 acd A）忠诚所属企业 B）维护领导权威Ｃ）维护企业信誉 D）保守企业秘密 10、某顾客在挑选一商品很长时间后对服务员说：“价格太贵不买了！”服务员脸一拉，脱口而出：“嫌 贵，就别上这儿来呀！”你认为服务员的言行违反了（cbd）的要求 Ａ）仪表端庄 B）语言规范 C）举止得体 Ｄ）待人热情 11、某公司员工在谈论职业责任时众说纷纭．下列说法中，你认为正确的是（bd） Ａ）职业责任与物质利益无关 B）职业责任具有明确的规定性 C）职业责任具有保护性 D）职业责任具有一定的强制性 12、下列选项中符合办事公道原则的是（bd）． Ａ）顾全大局，服从上级 B）秉公执法，不拘私情 C）知人善任，培养亲信 D）原则至上，不计得失 13、对从业人员语言规范的具体要求是（abcd）． Ａ）用尊称 B）语意明确 C）语气委婉 Ｄ）语速适中 14、企业生产经营活动中，团结互助的基本要求包括（bcd）。 Ａ）一团和气 B）互相学习 15 、 在 工 作 C）平等尊重 Ｄ）加强协作 顾全大局 中 ， 员 工 之 间 应 （ bcd ） 。 Ａ）讲究合作，避免竟争 B）平等交流，平等对话 C）既合作．又竞争，竟争与合作相统一 D）互相帮助， 共同提高 二、个人情况表述部分（１６～５０颠） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项 请按照题意要求，在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。其中第 16—40 题为单项选择题，第 41、50 项为 多项选择题。 （一）单项选择题（调在下述每场的４个选项中，选择 1 个您认为天能反映您的实际想法或情况的选项， 并将答题卡上相应四号下对应的字母涂黑）： 16、你所在工作单位，最吸引你的方面是（ c ）。 （Ａ）人际关系 B）薪水 C）发展前景 D）交通便利 17、与人交往时，你首先看重他（她）哪一方面的素质？（c） A、业务能力 B、外表形象 C、为人品行 D、谈吐举止 18、在选择职业的过程中，你最看重的是什么？ D A）专业对口 B）薪水的高低 C）公司名气 D）能否发挥自己的才能 1 ９、对单位与之先进典型的做法，你有什么评价？b （Ａ）形式主义 B）很有必要 C）与自己的工作无关 D）有负面影响 20、你乐意和哪一类同事相处？c A）能力和自己差不多 B）能力比自己低的 C）能力比自己高 D）和自己关系好的 21、单位组织集体活动的时候，你一般采取哪一种做法？d Ａ）领导要求参加就参加 B）能不参加就不参加 C）身体许可就参加 D）积极参加 22、看见单位卫生间的地面脏了，你回选择哪种做法？a Ａ）叫保洁员来打扫 B）什么也不做 C）什么都不做 D）告诉领导，叫他找人打扫 23、从报架上拿报纸看完后．你最习惯的举动是（）b。 A）看完就走 B）把报纸放回原处 C）把报纸整理好后放到原处 D）叫办事员来整顿 24、公司号召员工为贫困灾区捐款，你会选择哪种做法？c Ａ）因为是自愿捐款．自己可以不捐 B）自己工资低，少指点 C）看别人捐多少就捐多少 Ｄ）尽量 多捐点 25、单位有不许吸烟的规定，b Ａ）有人监督时就遵守 B）不吸烟 C）工作极度疲乏时，偶尔抽一支 D）若有人递烟时，就抽 26、假如你的同事得了传染病，你会采取哪一种做法？d （Ａ）独自去看望他 （Ｂ）假装不知道（Ｃ）邀请其他同事一起去看望 （Ｄ）发短消息或打电话表示慰 问 27、当你的同事做了有损公司利益的事情后，你会采取以下如一种做法？（a） （Ａ）批评他 B）孤立他 C）原谅他 （Ｄ）向领导反映 28、假如你的上司在工作能力和业务水平上明显不如你，你会采取以下旬一种做法？ （Ａ）提出合理化建议，配合他做好工作 B）给上级领导提建议，按正当程序重新选拔新领导 C）自觉服从他的领导，踏踏实实做好工作（Ｄ）请求上级领导调技你的工作岗位 29、某公司小李在业余时间，完全利用自己的资源，搞了一项与公司产品技术有关的新发明，你认为小李 应该采取以下哪一种做法？（ ） A、将新发明卖给自己的公司 （Ｂ）将新发明公开拍卖 （C）将新发明高价卖给与自己公司具有竞争性的公司（D）以技术人股的方式，与他人注册一家新公司 30、业余时间，你从事最多的活动是以下哪一种？（） Ａ）业务学习 B）加班Ｃ）娱乐活动 （Ｄ）干家务 31、如果你做出了业绩，公司既没有给你加薪，又没有给你升职，对此你会采取以下哪一种做法？（） A、向经理提出自己的加新要求 B、经续努力，进一步证明自己的实力 C、增绪低落，消极怠工 D、进择另一家薪水更高的公司 32、员工小王总不能按公司规定做卫生值日，假如你是小王的同组，你会采取以下哪一种做法？ A、劝他按规定做好卫生值日 B、劝他按规定做好值日 C、提醒并帮助他做卫生值日Ｄ、不管这事 33、假如公司计划选拔一位部门经理，你会采取哪种做法？ A、若自己有差力胜任，毛遂自荐 B、积极参与竞争 C、让单位好友推荐自己 D、由领导未间定．任命谁都可 以 34、当单位发展遇到困难时，你一般用哪种方式来对待？ A、这是领导考虑的事情，自己不便说什么 B、心里着急，与同事一起议论 C、虽然自己有解决困难的想法，但不想做“出头鸟 D、发挥自己的业务特长，给领导提建议 35、工作中，你对领导意图的理解程度，属于下列哪一种？ A、充分理解 B 不完全理解 C、总是在工作进程中，才能进一步加深理解 D、很难理解 36、当你在 工作中遇到困难时，你一般会通过什么途径来解决？（） 〔Ａ〕让领导给自己另找其他容易做的事情（Ｂ）自己想办法解决 （Ｃ）让领导帮助自己（Ｄ）自己做不了，直接向领导表明 37、好果你认为单位领导处理某件事情不公道，你常采取的做法是（）． ( A )在背后议论，让其他同事向领导反映（Ｂ）按照有关程序，向领导表明自己的观点 （Ｃ）与同事联名向单位的上级放映情况 （Ｄ）顺其自然 38、在工作中．领导因误会错怪了你．对此，你会采取以下哪一种做法？ A）当面向领导表示抗议 Ｂ）当面给领导以解释 C）默默承受 Ｄ、事后找领导说明情况 39、某公司人力资源部经理负责招聘一位出纳，在最终确定的两个候选人中一个是他的朋友，另一位是陌 生人。假如你是经理，会采取以下哪一种做法？ （Ａ）聘用朋友 Ｂ）聘用陌生人 C）抓闽决定 Ｄ）由上级领导决定 40、销售员小张一直实施自己制定的Ｘ销售方寞，销售业绩骄人，公司正准备提升他为销售部经理．最近， 他制定了一个新的Ｙ销售方案．可是Ｙ方案具有一定风险，搞好了效益会翻一倍，反之就会受到很大的损 失，而且还可能使他丧失被提拔为销售部经理的机会．假如你是小张，你会采取以下哪一种做法？（） （Ａ）下决心实施Ｙ方案 B）放弃实施Ｙ方案 C）把Ｙ方案推荐给同事 D）把Ｙ方案提交给总经理，让总 经理定夺 （二）多项选择场（请在下述每题的４个选项中，请根据您的实际增况选择２个或多个您认为最能反映您 的实际想法或用况的选项，并将答题卡上相应题号下对应的字母涂黑） 41、关于职业生活，你同意下列哪些做法？（ ） A、多数人工作是为了养家糊口 B）有工作做就是快乐的，工资高低不重要 C）工作是体现个人价值的一种方式 D）工作是社会交往的重要途径 42、不同的领导具有不同的工作艺术，你认同什么类型的领导？ （Ａ）善于协调人际关系的领导 （Ｂ）一切按规则办事的领导 （Ｃ）品行端正的领导 （Ｄ）只用奖金激励的领导 43、你认为职业技能的形成主要倚赖于（）。 Ａ、人的乐业实面活动 B、人际关系 C、人的先天生理条件（Ｄ）接受获育的程度 44、关于市场经济与职业道德的关系的说法．你认为正确的有（）． Ａ）健全和完誉社会主义市场经济体制有利于职业道德的建设 B）职业道德与市场经济具有天然的冲突 Ｃ）没有职业道德的支撑。就不可能建立完善的社会主义市场经济体制 D）强调职业道德，会束缚市场经 济的发展 45、人们常说“该实守信是企业的无形资本”，你认为在企业内部，如何使诚实守信真正成为企业的无形 资本呢？（） Ａ） 客户至上 （Ｂ）严守承诺Ｃ）质量第一 （Ｄ）扩大生产 46、当企业行为与公共利益之间发生冲突时，你认为采取以下哪些做法具有合理性？ Ａ）投诉举报 B）维护企业利益Ｃ）说服企业领导以公共利益为重 D）保持沉默 47、如果有足够的钱让你支配，你认为以下哪些做法具有合理性？（） Ａ）投资创业 B）用于慈善事业Ｃ）改善生活 D）捐献给国家 48、小张是是一家私营公司的员工，去年公司和公司员工为小张捐款３ｏ余万元，使他患白血病的女儿成 功进行了骨胆移植手术．一次，小张偶然发现公司有偷税行为。请问，小张采取以下哪些做法是合理的？ （） A、向有关部门写匿名信反映情况 B、直接向有关部门举报 C、请求总经理纠正偷税行为 D、为报答公司的恩情，替公司保守秘密 49、老张是某银行办事处主任，经常有人给他送礼，如你是老张，你认为采取以下哪些做是合理的？（） A、原封不动地退回 B、拒收并向送礼者做思想工作 C、交上级处理 D、礼品是感情的润滑剂，收点没什么 50、关手售公司总经理秘书小李发现该公司在销售一批假货。你认为小李采取以下哪些做法是合理的？ Ａ）直接向有关执法部门反映 B）向总经理反映．请求总经理纠正卖假货的不正当行为 Ｃ）提出辞职，以表示对公司行为的不满Ｄ）保持沉默，洁身自好 第二部分：理论知识 一、单项选择题（５１～110 题．每题１分，共 ６０分。请在答题卡上讲相应字母涂黑） 51、对于“企业内部劳动规则”的阐述，错误的是（C）． A、企业内部劳动规则是劳动过程方面的具体规则 B、企业内部劳动规则在用人单位的范围之内有效 C、企业内部劳动需要经上级劳动行政部门批准 D、工会或职工代表也是制定规则的主体之一 52、现代人力资源管理从（B）看，与传统的人事管理不同，它更强调管理的动态性和组织 的整体开发． A、管理内容上 B、管理形式上 C、管理策略上 Ｄ、管理方式上 53、分享制工资的由来是（B）。 A、工会的努力和斗争 B、反经济滞胀政策 C、边际工资理论 D、工资谈判论 54、（C）主要是审查数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求． Ａ、及时性审核 B、完整性审核 C 、正确性审核 Ｄ、统一性审核 55、ＷｎｄＯＷＳ结束一个应用程序的操作是（D）。 Ａ、使窗口最小化 Ｂ、激活其它应用程序岛日 C、关闭应用程序窗口 Ｄ、关闭应用程序的所有子窗口 56、（B）不属于行政公文。 A、命令 B、计划 C、通知 D、请示 57、(D)不属于平等保护的内容． Ａ、对残疾人的就业照顾 B、按学历和能力水平雇用人员 C、优先录用有职业资格证书的人员 D、户口制度对农民进城就业的限制 58、在社会保险尚未到位的情况下．企业富余职工下岗而不是直接辞退的做法，属于（B） 劳动者权益． Ａ、偏重保护 B、优先保护 Ｃ、平等保护 Ｄ、全面保护 59、工作分析小组的成员，通常是（a）。 Ａ、分析专家 Ｂ、人力资源部门人员 C、工会主席 D、生产工艺工程师 60、周期性失业属于（a）失业． Ａ、总量性 Ｂ、结构性 Ｃ、摩擦性 Ｄ、选择性 61、国外的就业服务是指（a）． A、职业介绍 Ｂ、就业政策 Ｃ、就业训练 Ｄ、失业救济 62、统计指标按时间标准的不同可分为(a) A、时点指标和时期指标 Ｂ、外延指标和内涵指标 C、相对指标和平均指标 D、总量指标和相对指标 63、数据信息标准化的工作内容不包括(c) A、收集、记录原始数据 B、统计表的抽样检测 C、数据处理软件的选择 Ｄ、调查问卷的抽样检测 64、在Ｗｎｄ O ｗｓ的资源管理器窗口右部，若己单击了第一个文件，又按住Ｃ trl 并单击了第五个文件， 则（C）。 Ａ、有０个文件被选中 B、有１个文件被选中 C、有２个文件被选中 Ｄ、有５个文件被选中 65、如果在 Ｅｘｃｅｌ作因中既有一般工作表又有图表，当保存文件时，（C）． A、只保存工作表文件 B、只保存图表文件 C、工作表和图表作为一个文件保存 D、分成两个文件来保存 66、写作材料的选择，从根本上说是依据主题需要来决定对材料的（a）。 A、取舍 B、加工 C、积累 Ｄ、扩展 67、某企业发生了一起工伤事故，政府劳动保障机关的监察部门来人调查，找到受事故发生的时间顺序讲 述事故发生经过。这种叙述方法是（D）。 Ａ、倒叙 B、补叙 C、插叙 Ｄ、顺叙 68、提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查者对设定的答案进行选择的调查方法称为（C）调查 法。 Ａ、描述型 B、目标型 Ｃ、正误型 Ｄ、序数型 69、（C）是目前市场上人力资源配置的基本原则。 A、 要素有用的原则 Ｂ、降低成本的原则 Ｃ、双向选择的原则 Ｄ、德才兼备的原则 70、企业组织的层次与管理幅度的关系是管理幅度越小，管理的层次（B）． Ａ、越少 B、越多 C、可能多也可能少 Ｄ、不变 71、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有(c) Ａ、多样化和任务的压体性 Ｂ、多样化和任务的协调性Ｃ、趣味性和任务的塑作性 Ｄ、多样化和任务的趣 味性 72、企业各部门对员工的补充召求量主要包括（a）。 Ａ、由于实际发展所需增加的人员和由于“自然减员”所澳补充的人员 B、由于实际发展所需增加的人员和由于经济性裁员后需要增加的人员 C、由于经济性裁员后章要启功的人员以及“自然减员”所需补充的人员 Ｄ、由于劳动力价格下降所邀Ｓ的人员以及经济性栽员后所要增加的人员 73、（B）是人员招聘的前提条挂上之一 Ａ工作岗位分类 Ｂ、工作岗位分析 ｃ、工作岗位评价 Ｄ、工作岗位设计 74、一个组织中能级最低的层次是(b) Ａ、决策层 B、操作层 Ｃ、执行层 D、管理层 75、在面试的准备阶段，不需要（D）。 Ａ、确定面试的目的 Ｂ、选择面试的类型 C、设计面试的问题 Ｄ、提出面试的预算 76、（B、要求在人与事的配置过程中岗位工作要求满负荷，又要符合人的生理心理需求。 Ａ、能位对应的原理 Ｂ、弹性冗余的原理 C、动态适应的原理 Ｄ、互补增值的原理 77、问卷调查法的主要特点是（a）． Ａ、范围广、速度快、费用低 B、范围广、速度快、费用高 Ｃ、范围小、速度快、费用低 Ｄ、范围小、速度慢、费用低 78、招聘的收益成本比等于（D）。 A、新员工为组织创造的总价值/招聘直接成本 B、新员工为组织创造的总价值／招聘单位成本 C、新老员上为组织创造的总价值／招聘总成本 D、新员工为组织创造的总价值／招导的总成本 79、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用(b) Ａ、公文处理模拟法 B、笔试 Ｃ、决策模拟竞赛法 Ｄ、面试 80、（ a ）属于假设式的提问方式． Ａ、如果你处于这样的情况，你将怎么做 B、你的意思是这样的吗？ Ｃ、你曾经干过销售工作吗？Ｄ、你认为这样做对吗？ 81、在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，宜采用（ C） 的提问方 式． A、假设式 Ｂ、清单式 C、开放式 Ｄ、举例式 82、（a）是经过多年的实践得以充实完善，并被证明是很有效的管理干部测试方法。 Ａ、公文处理模拟法扭 B、即席发言 C、无领导小组讨论 Ｄ、角色扮演 83、在面试过程中，情景模拟中的组织能力测试侧重于考察（C）。 Ａ、部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力 B、 会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力 C、 会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力 Ｄ、冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力 84、通过计算（B）可以分析招聘信息发布的情况。 Ａ、招聘单价 Ｂ、应聘比例 Ｃ、招聘完成比例 D、 录用比例 85、在企业大规模投入培训资源之前，可通过（ c ）评价部分受训者所获得的收益。 Ａ、阶段性培训 B、周期性培训 C、实验性培训 D、辅助性培训 86、现在的企业越来越将培训看作是一种（a ）手段． Ａ、激励 B、奖励 C、福利 Ｄ、人员选拔 87、（a）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段 Ａ、课程实施 B、课程安排 C、课程规划 Ｄ、课程评价 88、监控培训的（B），可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现差距并 采取补救措施。 Ａ、初始原因 Ｂ、中间效果 Ｃ、全程计划 Ｄ、最终效益 89、员工发展规划的可标量原则要求个人规划的设计应有明确的（a）或标准． Ａ、时间限制 B、岗位限制 C、职位限制 D、年龄限制 90、对于绩效管理效应的正确表述是（D） 。 A、它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一级 B、绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性 C、绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性 Ｄ、绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度 91、（C）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。 A、动作要素 B、工作要项 C、关键事件 Ｄ、岗位职责 92、行为主导型的绩效考评适合于对（a）的工作进行考评。 Ａ、管理性、事务性 B、管理性、技术性 C、事务性、技术性 D、理性、事务性、技术性 93、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，（ c ）。 A、员工的上司制定 B、据员工个人能力来确定 C、制定达到目标的详细步骤 D、标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 94、要使企业支付员工的新酬水平保持一个合理的度，既不多付，也不少付(d) Ａ、绩效考核 B、岗位评价 C、劳动定额 D、薪酬调查 95、工作岗位评价是在（D）基础上进行的。 A、绩效考核 B、薪酬等级 C、薪酬标准 D、岗位分析 96、如果某企业提倡团队合作的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（ c ） A、同岗位等级新酬标准相差很大 B、工资水平低于市场水平 C、同岗位等级新酬标准相差不大 D、工资水平高于市场水平 97、在新酬调查时，新酬水平较高、支付能力较强的企业可以将注意力放在（ d ）点处的薪酬水平． A、25% B、４０％ C、50% D、７５％ ９８、在下图中表示出两个企业有不同的岗位评价与新酬的对应关系。下面说法正确工是 岗位评价分数 A、Ａ企业的工资差距大 B、Ｂ企业的工资差距大 C、Ａ与Ｂ企业难以比较 D、Ａ企业的激励作用小 99、如果用人单位女排劳动者延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资（b） A、1 ００％ B、１５０％ C、２００％ D、２５０％ 100、（D）是福利管理的基本原则． A、合理性、必要性、计划性和救助性 B、必要性、及时性、计划性和协调性 C、合理性、及时性、计划性和救助性 D、合理性、必要性、计划性和协调性 101、在工资调整的过程中，如果出现员工薪酬等级下降，原来的工资水平高于调整后的工资水平，则应该 （ a ）。 A、维持原有的工贸东平 B、实行江的工因水平 C、适当降低原工资水平 D、由上级领导做决定 102、薪酬原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道．体现了（ B ）． A、员工价值观 B、企业的价值观 C、企业的方向 D、企业经营特点 103、根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（ c ）。 A、市场工资水平 B、市场平均乐或水平的２５％点处 C、最低工资标准 D、市场平均平出水平的７５％点处 104、企业内部劳动关系冒理制度的制定是（ c ）相结合的体现 A、所有权和经营权 B、经营权和劳动权 C、企业经营区大用二民主管理权 D、所有权和企业用工权 105、企业各组在部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度 中的（ c ）内容． A、时间规则 B、劳动定员定额规则 C、组织规则 D、岗位规范制定规则 106、订立为期３年的劳动合同，双方约定了 5 个月的试用期，则劳动合同的期限为（ b ）。 A、３１个月 B、36 个月 C、40 个月 D、41 个月 107、工资支付的周期和方法应在劳动合同中（ c ）条款中明确约定。 A、合同期限 Ｂ、工资支付时间 C、劳动报酬 Ｄ、最低工资标准 108、（ d ）是集体合同和劳动合同的重要区别之一。 A、加强企业民主管理 B、协调劳动关系 C、维护职工合法权益 D、法律效力不同 109、工会不不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应承担（ B ）。 A、行政责任 B、、道义责任 C、经济责任 D、民事责任 110、信息沟通的方式多种多样，作为一个完整的沟通系统，一般包括信息沟通渠道和（ c ）等要素。 A、情报、资料和数据 B、理解工具 C、信息的发出与接受者 D、信息工具 二、多项选择题 111、对于劳动力的阐述，正确的有（ABCDE）． （Ａ）存在于劳动者身体中 （Ｂ）是劳动权利和劳动义务主体 （C）其形成需要大量投资 （Ｄ）其形成具有长期性 （E）其形成后是无法储存的 112、人力资源管理部门的工作包括（ABD）。 （A）建立员工档案（B）制定人力资源计划 （C）承担企业各级员工之间沟通的主角（D）员工的招聘和配置 113、对于微观劳动力供给概念的正确说法有（ACD ）。 （A）与工资水平同方向变动 （B）是特质、定向的劳动供给 （C）以个人付出勤劳为代价 （D）以个人闲暇的牺牲为代价（E）即企业劳动力供给 114、关于应用性文章的论述．正确的有（ BCD）。 （A）其观点是由作者直接表达 （Ｂ）贵在务实 （C）为办理事情、解决问题而写 （Ｄ）要利于行动 （E）作者往往要表达一种精神和哲理 115、劳动是公民的权利的原则包括（ABCD）。 （Ａ）对公民来说，有就业权和择业权（B）对用人单位来说．有提供失业保险的职责 （C）对用人单位来说，意味着平等录用符合条件的员工 （Ｄ）我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等权 （E）对国家来说，耍提供公民实现劳动权的必要保障 116、工作职责所包含的内容有（ABCE）． （Ａ）对原材料和产品的职责 （Ｂ）对工作程序的监督 （C）对其他人员安全的职责 （Ｄ）对企业经济效益的职责 （E）对其他人员合作的职责 117、企业压缩生产，就会减少（AD）。 （Ａ）对劳动力存量的需求 （Ｂ）对劳动力增量子窝煤 （C）内部劳动力流动 （Ｄ）员工的晋升机会 （E）盈利目标 118、计算机病毒按表现性质可分为（ACE） （Ａ）系统型病毒 （B）良性病毒 （C）引导型病毒 （Ｄ）恶性病毒 （E）应用程序型病毒 119、在Ｗ ord 文档中，需要添加脚注和尾注时，（CE ）。 （A）粘贴在每页最下面或每章最后面 （Ｂ）可以用快捷锭完成 （C）可以用工具栏完成 （Ｄ）可以用菜单完成 （E）可以用鼠标和健金完成 120、属于人力资源成本核算过程的有（ABCD）． （Ａ）建立成本核算项目（B）确定具体项目的核算办法 （C）制定本企业的人力资源管理标准成本 （Ｄ）统计与控制人力资源管理实际成本支出 （E）审核和评估人力资源管理实际成本支出 121、在企业的组织设计中，应遵循的原则是（ ABCDE）。 （Ａ）目标、任务原则 （B）分工协作原则 （C）统一领导、分级管理原则 （Ｄ）责权相等原则 （Ｅ）精干原则 122、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（ABCD）。 （Ａ）战略发展规划 （B）组织人事规划 （C）制度建设规划 （D）员工发展规划 （E）劳动定员定额提高计划 123、一般来说，人员录用的策略主要有（ABE）。 （Ａ）多重淘汰式 （Ｂ）补偿式 （Ｃ）择优录用式 （Ｄ）比较录用式 （Ｅ）结合式 124、招聘的直接成本包括（ABE）。 （Ａ）招募费用 （Ｂ）选拔费用 （Ｃ）流动费用 （Ｄ）晋升费用 （Ｅ）工作安置费用 125、通过发布广告招聘人员的优势有（ACDE ）． （Ａ）传播范围广 （Ｂ）作用效果较长 （Ｃ）信息发布迅速，信息量丰富 （Ｄ）应聘人员数量大 （Ｅ）具有广泛的宣传效果， 126、人员配置的要素有用原理说明对于那些没有用好之人，其主要问题是（AC）。 （Ａ）没有创造人员可用的条件 （Ｂ）没有建立有效招聘机制 （Ｃ）没有找到人员的可用之处 （Ｄ）没有形成互补合力机制（Ｅ）没有随环境变化调整人员 127、培训项目即将实施之前需做好的准备工作包括（ABCDE ）。 （Ａ）通知学员 （Ｂ）后勤准备 （Ｃ）确认时间 （Ｄ）准备教材 （Ｅ）确认讲师 128、在培训过程中，教室布置的决定因素有（ABCE）。 （Ａ）参训人员人数 （Ｂ）培训活动形式 （Ｃ）课程正式程度 （Ｄ）学员参与程度 （Ｅ）课堂 控制程度 129、良好的职业生涯发展计划应具有（ABC）。 （Ａ）可行性 （Ｂ）适时性 （Ｃ）适应性 （Ｄ）持续性 （Ｅ）变动性 130、关键事件法的缺点是（ACD）． （Ａ）关键事件的记录和观察费时费力 （Ｂ）能定量分析但不能定性分析 （Ｃ）不能区分工作行为的重要性程度 （Ｄ）很难使用该方法比较员工（Ｅ）对人不对事，主观性太强 131、下面关于绩效考评目标管理法的叙述，正确的有（ABCE）． （Ａ）它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致 （Ｂ）它的评价标准直接反映了员工的工作内容 （Ｃ）它的结果易于观测，出现评价失误的几率很小 （Ｄ）它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标．适合横向比较 （Ｅ）它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据 132、企业工资总额一般包括（ACDE）． （Ａ）计时工资 （Ｂ）离退休费 （Ｃ）计件工资 （Ｄ）奖金 （Ｅ）加班加点工资 133、企业日常薪酬管理工作的内容包括（BCDE） （Ａ）制定新酬制度 （Ｂ）开展新酬调查 （Ｃ）制定薪酬计划（Ｄ）适时核算员工薪酬 （Ｅ）进行薪酬 调整 134、采用岗位分类法进行岗位评价,其工作程序包括（ABDE）。 （Ａ）确定工作岗位类别 （Ｂ）明确定义各类岗位的级别 （Ｃ）确定岗位评价要素 （Ｄ）按评价要素将关旦到位还行排序 135、在测算工资、奖金调整方案时，应包括的步骤有（ABCD） （Ａ）根据岗位评价、能力评价或绩效考核结果将员工入级（B）按新工资方案确定员工的工资、奖金 （C）对工资水平的变化进行分析，并做出适当调整（D）汇总测算中的问题，供上级参考（E）制定工资 标准 136、下列选项中，（ABCDE）因素会对企业薪酬管理原则产生重要的影响． （Ａ）企业支付能力 （B）劳动力供求关系 （C）企业发展战略 （Ｄ）企业生产经营特点 （E）企业的价 值观 137、宽泛式薪酬等级类型的特点是（BE）。 （Ａ）薪酬等级较多 （B）薪酬等级较少 （Ｃ）新酬等级数目不断变化 （Ｄ）员工薪或水平只能随岗位等级提高而提高（ E）员工薪酬既能随岗位等级提高而提高，也能随横向 工作调整而提高 138、根据我国劳动立法的规定，劳动合同的法定条款包括（ABD）． （Ａ）台同期限 （B）工作内容 （C）试用期限 （Ｄ）劳动纪律 （Ｅ）保密事项 139、属于劳动合同的因故终止的情形包括（ CDE ）等． （Ａ）定期劳动合同到期 （B）劳动者退休 （C）劳动关系主体一方消灭 （Ｄ）劳动合同约定的终止条件出现 （E）劳动者辞职 140、根据我国工伤保险的有关规定，工伤医疗期待遇包括（ADE ）。 （Ａ）医疗待遇 （B）伤残抚恤金 （Ｃ）伤残补助金 （Ｄ）工伤津贴 （Ｅ）福利待退 三、判断题（141——150 题。每题 1 分，共 10 分。对于下面的叙述，你认为正确的答案在答题卡上把 相应 题号下“Ａ”涂黑，你认为错误的，把“Ｂ”涂黑） 141、建设训练有素的员工队伍，以增强企业适应未知环境的能力，是人力资源规划的目标之一．B 142、工资竞争力是影响微观劳动力供给的因素．B 143、劳动力资源的微观配置即社会劳动力资源在社会范围内各个用人单位之间的配置。B 144、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源预测则是为这一活动服 务的．A 145、确定计划用内员工的补充需求量的平衡式为：计划期内人员补充量一计划期内人员总需求量一姐告 厅周末员工总人数十计划期内自然减员总人数．A 146、人员挑选是从应聘者中挑选出最优秀的人才的过程。B 147、脱离战略性的培训计划，虽然在企业现阶段工作中能起到一定的作用，但必将因与企业整体发展规划 脱节而落后被动，顾此失彼。A 148、根据我国住房公积金的有关制度规定，单位录用员工的．应当自录用之日起的６０日内到住房公积金 管理中心办理登记手续。B 149、在考虑影响员工的绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才能更全面地进行考 评。B 150、一旦劳动者工作时间超过最长工作时间，用人单位应支付高于劳动者正常工作时间工资的报酬。 A 卷册二：操作技能 一、简答题（共 20 分，每小题 10 分） 1、 试举例说明企业制定人力资源规划应该包括哪些步骤？ 2、 企业在对销售人员进行考评时，应该注意哪些问题？ 二、计算题（本题并１５分） 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目．该培训项目的核心包括八个 方面的能力培训：①主管人员的作用和职责：②沟通③工作的计划、分配、控制和评估： ④ 职业道德⑤领导与激励；③工作业绩问题的分析；③客户服务；③管理多样化． 新任主管人员的直接上级表示，上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占 80%。对于被评估的目 标群体而言，每年平均工资加上福利为４００００元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功 的比例（80%），可计算出每名学员的货币价值为３２０００元．如果在一年内某人在全部八个方面的能 力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是３２０００元． 直接上级采用０～９分数制，对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定．在工作中取得成功所要求的 平均技能水平被确定为７，而从事此项工作之前的技能评定分数为４．８．也就是 ７的 69%），即学员 的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%）．培训项目之后的技能评定分数为５．８， 也就是取得成功所田要的技能水平的８３％．培训项目成本为 1400 元／学员． 调根据实例计算：学员培训后的投资回报率． 三 、案例分析题（本题共４０分，每小题２０分） 1、2002 年 11 月，著名的Ｔ Z 超市在Ｈ市人才市场召开了专场招聘会，拟在Ｈ市招聘 15 名销售部门经理． 招聘当天，ＴＺ的招聘工作人员把Ｈ市人才市场的２楼大厅布里得井井有条．楼梯上贴着 TZ 超市的宣传 画．三楼门口放着一台电视机．连续播放着介绍ＴＺ资料的影碟． 负责招聘工作的邢女士说：T Ｚ重视流程管理，招聘工作也不例外．我们在招聘时早已做充分的准备，制 定了定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。“ TZ 的招聘主要有以下几个步骤： （1）领表．进场的应聘十要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什 么来 TZ 工作等问题．领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人来应聘，却没有准 备简历和联片等基本资料，ＴＺ认为他们可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，Ｈ通常 是不给此类应聘者机会的。 （2）初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。刑女士说，在这个过程 中，TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，弄淘汰一些明显不适合到ＴＺ工作的应聘者。 （3）初试。通过Ｔ Z 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了．Ｔ Z 的一个门店的７位部门经理 （包括 4 个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。 根据每一位应聘者回答的状况，都会写Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ的评语。通常被评为“A、B”者才有可能参加下一轮面 试． （4）复试。一周内会接到 ＴＺ人力资源部的复试电话通知．接下来还要经过至少 2 次面试， 最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 1 ０位人员中大约会 1 位能够成为 TZ 的员工。 请回答下列问题： （1）TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？ （2）在 TZ 招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？ （3）如果您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向 应聘者提出四个问题。 ２、李哲与Ａ化工公司经平等自愿．协商一致于２００２年１月 １０ Ｂ签订了三年期劳动合同，工作岗位 为第一车间的操作工，双方在劳动合同中来约定试用期．３月１０日李哲自感身体不适，到企业医院看病 ， 医生诊断患过敏症，休假４天后痊愈上班．一个星期后同样症状再次发生．经企业制定医院诊断为生产中 常用的一种原料的过敏症，如果不脱离过敏源，该症状将会反复发生，影响患者的健康，同时给假７天休 息． 公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以 脱离过敏源．李哲表示不愿去车间工作，因为自己持有文秘的职业资格证书，能从事办公室 的文书工作．他要求到公司的职能科室工作．公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝 了李哲的要求．双方协商未果． ４月１日，李哲休假后重新上班．但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科．再次要求到科室工作 ， 被拒绝．即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内， 经考察不符合录用条件，解除劳动合同． 对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲武委员会，经调解这成协议，解除了双方的 劳动合同． 请对上述案例提出您的分析意见． 四、方案设计（本题共２５分） 某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的．进入２００３年 以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要 重所作了调整． 该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则．公司 领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的新酬制度．这套制度应根据劳动的差别适当 拉开新酬的差距，以有利于强化对员工的激励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建 设．同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动． 请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整．才能达到该公司领导的要求．
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高级人力资源管理师试题点评
2007 年 11 月高级人力资源管理师试题点评 红海人力集团企业咨询顾问事业部总经理，项目经理，高级顾问，高级人力 资源管理师，资深咨询师，中山大学法学学士和工商管理硕士（MBA）。 一直从事企业人力资源管理的实操和咨询策划，专长为组织结构设计、 定岗定编方案设计、绩效与薪酬管理体系设计、岗位工作分析和岗位说明书编写 员工培训方案设计、调查问卷设计、数据统计分析和调查报告撰写等。 今年 11 月 18 日的高级人力资源管理师试题，整体来讲，我觉得，这次的 试题应该说是 06 年 5 月份劳动部开始第一次高级人力资源管理师试点以来的 最为容易的一次。这次考试，虽说题目的题量大、时间紧，跟前三次相比都是一 样（理论部分 125 道题，包括职业道德 25 题、单选 60 题、多选 40 题，考试时 间 120 分钟；技能部分包括简答题 2 个、综合分析题 4 个大题，考试时间 120 分 钟；综合评审还是 10 道题，考试时间 3 个小时），但是这次考试，题目的深 度、难度应该说比前三次都要浅和容易。 在理论部分，这次没有出偏题、怪题。 职业道德部分，对广大考生来说，应该是没有多大问题，只要是有正常的 社会道德观和从业认识的人，是可以做对的。 单选题，基本上属于送分题，其题干和题支，基本上是高级试点教材里面 有的，只要大家在考前看过书，有印象，可以做对 80%左右的题目。 多选题部分，稍微有点难度，要求认真比较各个题支和题干的关联点，结 合知识点的理解记忆答题，但是对于平均有 9 年以上人力资源工作经验的高师 学员来讲，我想，应该可以做对 60%左右的题目。 在技能部分，这次的题目相对也是比较容易。 简答题部分，考了社保的问题和企业出现冗员和人员不足时怎么处理，这 些问题也是企业的常见问题，难不倒考生。 综合分析题部分，第 1 题考的是如何满足企业人员规划，此题实际考的企 业内外部招聘的策略，基本上属于送分题。 综合分析题的第 2 题考的是人力资源管理中的“绩效考评”模块，题目中 画出了一个表格，有各个层级的员工对被考评者进行考评的分数，而各个考评 者 的权重分配不同，要求考生算出被考评者单项考评要素分数和整体分数，并 对被考评者的各项考核能力和整体素质能力进行评价分析。此题实际考的是 360 度考 评，考生只要仔细理解题目，对 360 度考核有认识的话，我想，是很容易 作答的，搞清权重进行简单的计算求和，把分数填进表格中就可以了，而分析 部分，根据 算出来的各项分数进行分析评价就可以，分数高的，说明员工的该 项能力不错，而分数低的部分，说明该员工做的不行，在以后的工作中要不断 改 进 。 综合分析题的第 3 题，是个看图分析题，考的是人力资源管理中的“薪酬 管理”模块。图中画的是一个企业前后薪酬策略的比较，考点是宽带薪酬策略和 窄带层级薪酬策略，薪酬的档次、薪酬的幅度、薪酬的层级等，都考了，此题稍 微有一定的难度，但是只要仔细看图，我想，是可以拿到 70%以上的分数的。 综合分析题的第 4 题，也是个看图分析题，考的是人力资源管理中的“组 织文化”部分。图中是个组织文化的“雷达图”，要求考生“看图说话”，对于 组织文化中的各个细项进行比较、阐述，对企业文化中做的不足提出改进思路。 我觉得，其实此题跟综合分析题的第 2 题——那个绩效考评表差不多，有异曲 同工之 妙，但此题比第 2 题要容易。那个绩效考评表要求算出分数以后进行比 较分析，而这个雷达图则有现成的“维度”分数，不要求考生计算，考生只要 会看图，会比 较，此题完全可以得到 80%以上的分数。 综合评审部分，这次还是 10 个题目，考的还是人力资源管理中的“人员规 划、招聘配置、培训开发、员工关系处理、薪酬分配、绩效考核、人才选拔、 劳动卫 生安全”等知识点，要求在规定的时间内采取合理的方式（如电话、面谈、电子 邮件、信函等）对文件进行妥善处理，提出有效的解决措施。 综合评审“文件筐测试”考的是考生的“企业领导能力、计划安排能力、表 达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性及创造思维能力、工作方 法 的合理性”等方面，要求特别高，这两年前 3 次考试，考生的分数都不高，平 均分最高的也才 70 来分。综合评审题，没有固定的参考答案，我想，在考试中， 考 生只要结合平时的工作处理实际，对于出现的问题，提出自己认为合理的、 能够自圆其说的解决措施，评分人还是可以给予过关的。 整体来说，今年 11 月份的高师考试试题，相对来说较为容易，据我的推测， 可能是国家劳动部人力资源管理师项目办的命题专家考虑到今年 7 月份的那 次 高师考试题目出的较难（考生整体平均分分才 50 多分，全国试点通过率 40%， 广州红日培训学校的考生通过率 70%多），此次才会放考生一把，把题目出的 相对简单一点，好让绝大多数的学员通过高师考试，增强考生对人力资源管理 工作的信心。 预测明年的第一次高级人力资源管理师考试，我想，题目可能会 相对今年 11 月份的这次要稍微难点，不过，如果明年还是试点的话，应该说也 难不到哪里去，只要 考生们认真准备、积极应对，结合自己多年的人力资源从 业经验作答，是可以通过考试的。 高级人力资源管理师考试试卷说明 『发布时间：2007-10-24』 『加本机收藏』 『字 体：大 中 小』『查看：151』 一、考核内容 依据《企业人力资源管理人员国家职业标准》中规定的高级人力资源管理师 工作要求，以及各项要求的比重分配，制定试点鉴定考核内容。考核分两部分进 行：理论知识考试(含职业道德和专业知识)、专业技能考核（含操作技能和综合 评审）。 二、理论知识考试 （一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。 （二）考试题型： 1、职业道德考试题型为：选择题。 2、专业知识考试题型为：单项选择题，多项选择题。 （三）考试题量和分值分别为：职业道德题 25 道题；专业知识单项选择题 60 道题，多项选择题 40 道题。 （四）考试时间：90 分钟。 （五）考试评分：理论知识考试满分为 100 分，60 分为及格。其中，职业 道德占理论知识总分的 10%，专业知识占理论知识总分的 90%。 三、专业技能考核 （一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试；综合评审采用书面笔试或 面试。 （二）考核题型： 1、专业技能为综合分析题或图表分析题。 2、综合评审方式：本次试点采用文件筐方式。 （三）考核时间：专业技能考核为 120 分钟；综合评审考核为 180 分钟。 （四）考核评分：专业技能考核满分为 100 分，60 分为及格。其中，操作 技能成绩占专业技能考核总分的 60%；综合评审成绩占专业技能考核总分的 40%。 四、成绩核定 1、理论知识考试总成绩＝职业道德成绩×10%＋专业知识成绩×90%。 2、专业技能考核总成绩＝操作技能成绩×60%＋综合评审成绩×40% 3、理论知识考试总成绩、专业技能考核总成绩皆达 60 分及以上者为合格 可获得高级人力资源管理师职业资格证书。 4、单科总成绩及格者，及格成绩 2 年之内有效，可申请参加两次补考。 高级人力资源管理师考核方案汇总表： 说明：文件筐又叫公文处理测验。模拟现实工作情景为考生提供一系列文件和 材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事 风格等。 高级人力资源管理师考试范围考试大纲 『发布时间：2006-5-11』 『加本机收藏』 『字体：大 中 小』『查看：29』 导论人力资源管理概述 第一节战略性人力资源管理 一、战略性人力资源管理的意义 二、人力资源管理的战略整合 三、人力资源管理的 5P 模式 四、基于企业不同发展阶段的人力资源管理 第二节 高级人力资源管理者的任务 一、人力资源管理的价值导向 二、高级人力资源管理者的角色和任务 第一章工作分析与胜任特征评估 第一节工作分析 一、工作分析定义 二、工作分析的基本过拌 三、常用的工作分析方法 四、常用的：L 作分析问卷 第二节胜任特征评估 一、胜任特征研究的三种思路 二、胜任特征的基本概念 三、胜任特征的种类 四、胜任特征模型的建构 五、获取胜任特征数据资料的主要方法 六、胜任特征模型在人力资源中的庇川 第二章人力资源规划 第一节组织战略与人力资源战略 一、两种企业竞争战略的对比分析 二、企业竞争策略的确定 三、企业竞争战略的特点 四、企业竞争策略的支撑点 五、企业人力资源开发战略的制定 六、企业人力资源质量开发策略的制定 七、企业人力资源管理战略的选择 第二节组织设计 一、企业战略和组织结构的关系 二、组织设计与员工行为 三、组织设计的内容 四、组织设计的原则 第三节企业人力资源管理制度规划 一、人力资源管理制度规划的基本要求 二、人力资源管理制度的基本结构 三、企业人力资源管理制度体系的构成 第四节审核人力资源管理费用预算 一、审核人力资源管理费用预算的基本程序 二、审核人力资源管理费用预算的基本要求 三、审核人力资源管理部门的费用预算 第三章 招聘与配置 第一节 招聘的环境分析 一、招聘外部环境分析 二、招聘内部环境分析 第二节 招聘规划与吸引策略 一、制定招聘规划的原则 二、招聘规划的分工与协作 三、吸引应聘者的因素 四、吸引人才的策略 第三节 选拔与评估 一、职业心理测试 二、结构化面试 三、评价中心技术 四、背景调查 第四节 录用决策和招聘评估 一、录用决策模式 二、录用决策技巧 三、招聘评估方法 第四章 培训与开发 第一节 企业培训系统设计 第二节 指导培训实施 第三节 培训评估 第四节 职业生涯管理 第五节 个人的职业管理 一、个人职业生涯管理过程 二、了解自我 三、了解职业 四、职业选择 五、生涯规划 第六节组织的职业管理 一、组织的职业管理任务 二、组织的职业发展计划 三、职业生涯路径设计 四、分阶段的组织咨询 五、组织对员工职业生涯发展的支持 第五章绩效管理 第一节绩效管理的系统设计 一、绩效管理系统的设计 二、绩效管理系统与其他子系统的关系 第二节绩效管理的实施 一、目标设计 二、过程指导 三、考评反馈 四、激励发展 五、绩效管理的有效运行 第三节 360 度反馈评价 一、360 度反馈评价定义 二、360 度反馈评价的主要特点 三、360 度反馈评价的作用 四、360 度反馈评价的方法 第四节绩效评估的误差及改进 一、绩效评估的误差 二、绩效评估的改进 第六章薪酬福利管理 第一节薪酬管理概述 一、薪酬系统的概念 二、薪酬理论 三、确定薪酬策略的流程 四、薪酬设计的影响因素 第二节基本薪酬设计 一、基本程序 二、职位评价 三、职位评价方法 四、市场调查 五、基本薪酬结构的确定和完善 第三节激励薪酬设计 一、激励薪酬的基本假设 二、激励薪酬方案的类型 三、特定人员的激励薪酬方案 第四节企业福利制度 一、福利的基本概念 二、福利方案的设计 第五节薪酬制度的完善与创新 第七章劳动关系管理 第一节集体劳动争议与处理程序 一、集体合同的协商 二、团体劳动争议处理程序 第二节员工离职管理 一、员工离职行为的含义 二、离职的影响 三、员工的解聘管理 四、核心员工自愿离职行为的管理与预防 第三节职业安全管理 一、安全及其重要性 二、安全计划的制定与实施 三、事故产生的原因与预防 四、重大劳动安全卫生事故处理对策 五、预防重大劳动安全卫生事故的策略 第四节工作压力管理 一、工作压力的概念 二、压力的来源与影响因素 三、工作压力的后果 四、工作压力的管 第五节员工援助计划 一、EAP 的内涵 二、历史发展沿革 三、EAP 的分类 四、EAP 的意义 五、操作流程第八章组织文化、变革与发展 第一节组织文化概述 一、组织文化的定义 二、组织文化的类型 三、组织文化的功能 四、跨文化管理 第二节学习型组织 一、学习型组织的概 二、学习型组织的特点和功能 三、如何建立学习型组织 四、营造学习型组织 五、两个公司的比较分析 第三节组织变革与发展 一、组织变革的沿革 二、组织变革的动力和成冈 三、组织变革的类型 四、组织变革的过程 五、变革阻力及克除 六、组织结构的变革 七、企业组织结构整合 八、组织诊断技术 九、组织干预技术 第四节危机管理 一、危机管理概述 二、危机管理的基本框架 三、危机反应能力 四、组织危机管理的原则 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—导论 『发布时间：2008-11-11』 『加本 机收藏』『字体：大 中 小』『查看：305』 导 论 第一节 战略性人力资源管理 战略：将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。 企业整体战略、事业战略、功能战略 战略性人力资源管理： 1)将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分; 2)战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的; 3)战略性人力资源管理通过变革来提高对环境的适应能力。 人力资源管理的战略整合： 战略性人力资源管理的目的之一是要达成组织中各战略与人力资源管理战 略的整合。 人力资源管理具有一种整合机制，可以通过组织发展的阶段整合外部经济 及社会环境，以及整合内部运作之人力资源的各项功能。 人力资源管理的 5P 模式： 人力资源哲学(Philosophy)、人力资源政策(Policies)、人力资源规划 (Programs)、人力资源职能(Practices)、人力资源流程(processes)。 第二节 高级人力资源管理者的任务 人力资源管理的价值导向：人力资源管理的最终目标是为企业的发展创造 最大的价值，通过组建一支企业发展所需的员工队伍和造就一种激发员工动力 的新型的管理机制，并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。 队伍：高度重视知识者和企业家，他们是企业创造价值的主体; 机制：分三部分：为了创造价值，建立激励机制;为了评价价值，建立绩效 管理机制;为了分配价值，建立竞争性薪资结构。 高级人力资源管理者的角色和任务： 新时期的要求：熟悉本公司的业务;具有经营者的良好的心理状态;扎实的 人力资源管理知识;管理咨询和沟通技能;了解本企业的核心竞争力及其相关 工 作要求;懂得进行人力资本管理;能进行团队设计和培养;掌握基本的人力资源管 理技术;具有个人主动性;有较好的工作组织能力。 部门管理者的人力资源管理职责： 首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管 理部门共同承担人力资源管理工作。 高级人力资源管理者的角色定位： 与其他管理人员合作：1)战略伙伴;2)流程专家;3)精通业务;4)变革管 理;5)员工的支持者;6)人力资源管理的支持者;7)可信任者。 角色定位： 计划者;2)立法者;3)催化者;4)咨询员;5)经营战略伙伴;6)监督员;7)服务 员。 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—第二章 『发布时间：2008-11-11』 『加 本机收藏』『字体：大 中 小』『查看：146』 第二章 人力资源规划 第一节 组织战略与人力资源管理 目标和战略：决定一个组织在目的和竞争性技巧方面区别于其他组织的特 征。使命是组织的陈述，即存在的理由;目标常作为对公司长远计划的说明而记 载下来;战略指为了应对环境和达到组织目标而对资源进行分配和采取手段的行 动计划。 使命 目标 战略 组织目标产生于组织的总体战略，而组织结构服务于组织目标的实现，因 此，组织结构应当服从于组织战略。 1、两种企业竞争战略的对比分析 技术开发型竞争战略：依据规模经济原则，力求以最小成本，取得最大产 量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且是自上而下推动的。以职能组织为 中心，主要依靠技术专家和系统工程师，形成有形资产的积累。 人力资源开发型竞争战略：以工作地的人力资源为对象，适应环境的不断 变化，注重人的潜能开发，调动人的积极性，它是自下而上推动的。以团队为中 心，依靠作业小组长和操纵者，鼓舞员工的士气，建立了融洽的劳动关系。 2、企业竞争策略的确定 1)产品廉价竞争策略：凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力，大 幅提高生产力。 适用于生产较为稳定，科技变化不大，或者以争取市场占有率为竞争目标 的企业。 风险：技术的迅速变化;注重成本控制，忽视消费者的偏好;专业性强，适 应性差;劳动关系紧张;依赖于先发制人的策略。 2)产品独特性竞争策略：以独特产品占领市场。包括创新性产品和高品质产 品两种形式。优点：满足特定需要，降低价格敏感性;溢价补偿成本;讨价还价能 力;防止替代产品的威胁。 3、企业竞争战略的特点：两类：外部导向战略和内部导向战略。 内部导向战略特点： 1)企业竞争战略是建立在内部资源，而不是建立在外部约束条件的基础上; 2)企业竞争战略是建立在不确定性资源，而不是确定性资源的基础上。 4、企业竞争策略的支撑点：企业文化、生产技术、财务实力和人力资源管理 制度。 企业战略目标的内化是员工行为的先决条件。 5、企业人力资源开发战略的制定 影 响企业发展的主要因素：人力资源、技术创新、产品的质量和价位、财务实力等。 影响员工个人发展的因素：心理品质、知识、技能、态度、勤奋程度、满意程 度等。 6、企业人力资源质量开发策略的制定 三个基础支持系统：定编定岗定员定额系统、员工绩效管理系统、员工培训 与开发系统(解决培训谁、培训什么、如何培训问题)。 第二节 组织设计 1、企业战略与组织结构的关系 企业战略与组织结构之间是作用与反作用的关系。 体现“领导指挥得力、横向纵向关系协调、层级信息沟通顺畅、激励员工积 极参与”和科学化原则。 企业战略目标 企业资源配置 企业组织结构 企业组织设置应充分发挥内部三个系统：指挥计划系统、沟通联络系统、检 查反馈系统; 调整好四个层面：决策层、执行层、管理层、操作层。 体现三个原则： 1)以系统为主，以功能为辅的原则; 2)以效率为主，以结构为辅的原则; 3)以工作为主，层次为辅的原则。 2、组织设计与员工行为 组织结构设计的原因主要来自于组织的战略规划、规模大小、技术特点、组 织内外的环境特征以及组织的产品要求。结构形式的选择实际上是在有机式和机 械式两个极端之间寻找一个恰当的定位点。 3、组织设计的内容 主要包括：职能分析和工作岗位设计、部门化和部门设计、管理层次和管理 幅度的分析及设计、决策系统的设计、横向协调和联系的设计、组织行为规范的 设计、控制系统(信息、绩效管理、薪酬激励制度等)的设计、组织变革与组织发展 的规划。 需考虑的权变因素：企业环境;企业战略和目标;企业生产技术组织状况;企 业规模;企业发展阶段;企业人力资源状况。 4、组织设计原则 1)任务与目标明确;2)专业分工与协作;3)指挥统一;4)管理幅度有效;5)权 责利相结合;6)稳定性和适应性相结合;7)执行和监督机构分设。 第三节 企业人力资源管理制度规划 1、企业人力资源管理制度规划的基本要求 1)将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展; 2)从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度 体系; 3)企业人力资源管理制度体系应当在有所创新，有所前进; 4)企业人力资源管理制度必须在国家劳动保障和人事法律法规的大框架内 进行。 5)企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致; 6)必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持规划的动态性。 第四节 审核人力资源管理费用预算 1、审核的基本程序 审核项目：工资项目、社保福利项目和其他项目。 1)审核下一年度的人力资源管理费用预算。 检查项目是否齐全;注意国家政策变化。 2)审核费用预算 依据：物价指数;工资指导线;最低工资标准;社保;领导的工资指导思想。 2、审核的基本要求 1)保证人力资源管理费用预算的准确性。 (1)关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线。 基准线、预警线、控制下线。 (2)定期进行劳动力工资水平的市场调查。 (3)关注消费物价指数。 2)审核下一年度的人力资源管理费用预算 预算过程：准确(合理);不能降低生活水平(合情);合法。 3)预算人力资源管理费用 两种模式：收入-利润=成本 收入-成本=利润 3、审核人力资源管理部门的费用预算 原则：分头预算、总体控制、个案执行 项目：招聘、工资水平市场调查、人员测评、培训、公务出国、调研、劳动合同 辞退、残疾人安置、劳动纠纷、办公业务。 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—第三章 『发布时间：2008-11-11』 『加 本机收藏』『字体：大 中 小』『查看：251』 第三章：招聘与配置 第一节：招聘的环境分析 招聘：企业为其组织中出现的职位空缺挑选符合该职位所需任职条件的人 员的过程。 1、招聘外部环境分析 1)技术的变化。技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化;技术的 变革也使得需要运用新技术进行工作的岗位出现人员空缺。 2)产品和服务市场状况 市场状况对用工量的影响;市场预期对劳动力供给的影响;市场状况对工资 的影响。 3)劳动力市场 市场的供求关系(需求约束型劳动力市场、资源约束型劳动力市场);市场的 地理范围。 4)竞争对手(招聘人员类型、条件、招聘方法、薪金水平、用人政策等) 2、招聘内部环境分析 1)组织战略：对应聘者提出了技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特 征与组织文化相吻合。 2)职位的性质：职位的挑战性和职责、职位的发展和晋升机会。 3)组织内部的政策与实践：人力资源规划、内部晋升政策。 第二节 招聘规划与吸引策略 1、制定招聘规划的原则 人力资源规划：根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境中人力资 源的供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保 对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 原则： 1)充分考虑内部、外部环境的变化; 2)确保单位员工的合理使用; 3)使单位和员工都得到长期利益。 2、招聘规划的分工与协作 高级管理层：在全局上、整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。 部门经理：用人需求的一切信息以及以后的挑选工作。 人力资源部门：同有关部门一起研究员工需求情况;分析内外部因素对招聘 的影响和制约;制定具体的招聘策略和招聘程序;进行具体的招聘工作。 3、吸引应聘者的因素 招募阶段的目的在于吸引足够多的合格应聘者。 因素来源：1)分析目前已经在单位里工作的员工来单位的吸引力;2)了解本 单位最近一个时期的招聘情况和效果;3)了解优秀的单位具有哪些共性特点。 通常单位吸引人的优势： 1)高工资和福利;2)良好的组织形象;3)单位和职位的稳定性和安全感;4)工 作本身的成就感;5)更大的责任或权力;6)工作和生活之间的平衡。 吸引人才的策略：1)与职业中介机构保持紧密联系;2)留意建立自己的人际 关系网(集会上发名片等);3)向应聘者介绍企业的真实信息(防止过 高或过低的 期望);4)利用廉价的“广告”机会(赠送印有单位网址的纪念品);5)营造尊重人 才的氛围(宣传重视人才的理念);6)巧妙地得到候选人的名 单(班级通信录等)。 第三节 选拔与评估 决定招聘步骤：能否不增加人满足条件(如岗位合并、 加班);能否用临时人员;内部招聘;外部招聘。 选拔的步骤：筛选申请材料;预备性面试;知识技能测验;心理测试;结构化 面试;其他评价中心测试、身体检查、背景调查等。 1、职业心理测试 1)特点：代表性测定、间接性测定、相对性测定、标准化测定。 2)心理测试的种类 能力测试：通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预测被测试者在某 一职业领域的发展潜能。分为一般能力(智力)测试和特殊能力(能力倾向)测试。 国内外有影响的的智力测试有：比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒智力量表、 瑞文推理测试等。其中韦克斯勒成人智力量表和瑞文推理测试在人事选拔和配置 中应用较多。 特殊能力测试的目的在于评价个体在某方面的发展潜、 能，尤其适应于缺乏经验的应聘者。目前应用的有：一般能力倾向成套测试 和鉴别能力倾向成套测试、机械倾向测试、文书倾向测试等。 人格测试：用于测量性格、气质等方面的个性心理特征。常用的有两种：自 陈量表和投射技术。 常用自陈量表有卡特尔十六种人格因素问卷、梅耶尔斯-布雷格斯类型指示 量表、教育和职业计划的自我指导探索。 影响最大的是美国心理学家霍兰德的“教育和职业计划的自我指导探索”。 提出人格分成 6 种：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型。 分析：1)看艺术型与常规型、现实型的差距是否较大。2)将得分最多的三种 人格类型依次排列，综合解释。3)针对得分最低的人格特征提出问题，提出咨询 意见。 投射测试包括罗夏克墨渍测试和主题统觉测试。 兴趣测试：兴趣测试主要测查人在职业选择时的价值取向。对预测销售人员 的可培 训程度及职业潜力有较高效度;对管理人员、工艺师、驾驶员的预测亦有中 等水平的效度。 学业成就测试：测试经过训练所获得的知识、技能和成就。适应于选拔专业 人员、 科研人员和技术性人员。 3)心理测试的衡量标准 标准化：测试题目的标准化;施测的标准化;评分的标准化;分数解释的标准 化。 效度：主要方法有结构效度、内容效度和效标关联效度。 信度：衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。如果测试结果稳定、可靠，则 重测信度高、同质性信度高、评分者信度高。 常模：一组具有代表性的被测试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集 中趋势(通常用平均数表示)和离散趋势(通常用标准差表示)。它能说明某一测试 结果分数相对于同类被测试者所处的水平。 4)心理测试的选用要求 时间：过长，易引起受测者的疲劳和反感且给具体实施带来困难。 费用：在不损害测试准确性和有效性的前提下，尽可能选用质优价廉、耗时 少的测试。 实施：除非专业人员足够，一般选用简单并易执行的测试为宜。 表面效度：指测试看起来是什么，显示太浅显或太深奥，受测者不会诚心 合作， 测试结果：一些必须由专家解释或应用，另一些可能人人能懂。 5)使用心理测试的要求 (1)要对使用心理测试的人进行专门训练; (2)要将心理测试与实践经验相结合; (3)要妥善保管好心理测试结果; (4)要做好使用心理测试方法的宣传。 2、结构化面试 1)结构化面试的设计 (1)分析岗位要求，建立测评要素体系(关键事件访谈) (2)确定题目构成，设计编排面试题目 智能型、情境型、行为型、投射型 (3)明确评分标准，规划测评实施过程 2)结构化面试的准备 材料准备：面试人员情况一览表、面试评分表、面试题本、面试评分对照表。 环境要求：考场相对独立、安静、不受外界干扰。 人员准备：一般主考官 1 名、考官 6 人、核分员 1 名、引导员 1 名，其中面试 考官由 3 种人组成：人力资源部门主管、用人部门主管、人事测评专家。 3)结构化面试的实施技巧 掌握面试程序的技巧; 与考生建立信任的技巧; 把握时间进度的技巧; 提问、追问和插话的技巧; 避免评分误差的技巧：测评人员要反复理解试题的意图和评价标准的含义; 要从测评全过程的角度对测评要素进行全面的评价;要注意运用多种感观观察考 生的动作、姿态和表情等非语言行为;不要逐题对号评价;最终评价时，应考虑考 生在有关测评要素中的整体表现。 认知偏差包括：第一印象、顺序效应、评价趋势、光环效应、从众影响。 3、评价中心技术 一种综合性的人员测评方法，由几种选择测试方法组合而成，利用现场测 试或演练，由测评人员观察候选人的具体行为，并给予评分。 起源于德国心理学家哈茨霍恩等人 1929 年建立的一套挑选军官的多项评价 程序。20 世纪 50 年代美国电报电话公司(AT&T)在工业企业中率先使用评价技术 进行人员素质测评;1956 年，AT&T 采用评价中心技术对公司几百名初级管理人 员进行了评价。 1)评价中心的特点 针对性：有针对性地模拟特定的工作条件和环境，在工作情景和压力下实 施测评。 综合性：将各种人才测评方法相互结合在一起; 动态性：将受测者置于一个动态的模拟工作情景中，要求其在一定时限和 情景压力下做出决策。 高效性：其预测结果与事实的吻合程度远远高于其他测评方法。 2)评价中心的测试方法 文件筐处理：考察计划、决策能力;考证维度有个人自信心、企业领导能力、 计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向和信息敏感性。 无领导小组讨论：考察个人交往技能、领导技能和个人的影响力;维度有主 动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企划能力、人际协调能力、自信、创新能 力、心理压力、耐受力。 还有角色扮演、案例分析、模拟面谈、公文写作、演讲等方法。 4、背景调查 通常是用人单位通过第三方对应聘者的情况进行了解和验证。 原则：1)只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录;2)重视客观内容的 调查核实;3)慎重选择“第三者”;4)估计调查材料的可靠程度;5)利用结构化表 格，确保不会遗漏重要问题。 第四节 录用决策和招聘评估 1、录用决策模式：多重淘汰式和综合补偿式。 2、录用决策技巧： 1)基于胜任特征的录用决策：不易培养的胜任特征;未来需要的胜任特征; 适合组织文化建设的胜任特征;强调被招聘人员胜任特征的互补性。 2)录用决策值得注意的问题：职得其人与过分胜任;当前需要与长远需要; 工作热情与能力适用性;组织发展阶段与用人策略;班子搭配与个体心理特征的 互补性。 3、招聘评估方法 招聘评估包括两个方面的评估：招聘结果评估与招聘过程评估。 招聘结果评估：数量和质量评估;成本效益评估(招聘成本、成本效用评估、 招聘收益/成本比)。 招聘过程评估：评估准备工作的充分性;评估招募工作的有效性;评估选拔 工具的预测性;评估选拔程序的合理性;评估选拔评分的客观性;评估部门配合的 协调性。 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—第四章 『发布时间：2008-11-11』 『加 本机收藏』『字体：大 中 小』『查看：235』 第四章 培训与开发 第一节 企业培训系统设计 1、培训的学习理论 条件反射理论：也称经典性条件反射理论，俄国生理学家巴甫洛夫提出， 学习在两种刺激之间建立联系的过程。 强化理论：也称操作性条件反射理论，由著名行为主义代表人物斯金钠创 立并发展，它认为学习是在反应与奖赏(或惩罚)之间建立联系的过程。 社会学习理论：班杜拉认为，学习不一定是联结的结果，个体可以通过观 察、模仿别人的行为进行学习。70 年代“行为塑造技术”就是以此为理论基础 的。克瓦特指出，社会学习理论与其他学习理论的最大区别是，它首先改变的是 人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变，传统的学习理论恰恰相反，他 们首先 改变的是人的态度，通过态度的变化促进行为的改变。 目标设定理论：源于美国管理心理学家德鲁克创立的目标管理法。目标 的特征：目标要具体;员工应参与目标的设置;目标完成过程中应有反馈;员 工之间要为实现目标而相互竞争;目标要有一定的难度同时也必须是可接受的。 培训迁移及其测定：指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应 用程度。培训迁移的研究不仅要关注学员在训练中是否掌握了学习内容，更要关 注如何将习得行为更好地应用于实际，且在一段时间后保持下来。一般认为，培 训设计、受训者特征和工作环境是影响培训迁移的三个最主要因素。自我效能低 的学 员即使掌握了培训中所教的知识和技能，也不能有效地应用他们;成就动 机也会影响受训者的培训迁移效果。支持性组织气氛是影响培训迁移的主要因素 之一，其中 又以领导反馈、同事支持、时间支持为主要的影响因素。 2、培训的基本过程：包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对 培训的效果进行评估。 3、对组织人力资源现状的评价与分析 1)考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应。 2)考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求。 3)评价与分析组织人力资源现状的常用指标。 第二节 指导培训实施 1、设计培训教育发展系统 1)明确教育培训系统的设计思路 战略导向：员工培训的总体方向;对各种变动因素的评估;培训的基本方法; 临时性灵活措施的安排;对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。 政策保证：企业应有自上而下的明确的培训政策。 组织支持：组织支持贯穿于培训的全过程，获得组织支持是保证培训活动 取得成功的关键。 2)企业教育培训系统的构成 3)企业教育培训指导系统 2、指导执行人力资源开发计划 1)确定培训者角色及其职能 培训文化淡薄阶段，培训工作者承担实施者职能;培训文化发展阶段，培训 工作者既是企业战略促进者又是培训实施者;培训文化成熟阶段，培训工作者承 担战略促进者职能。 2)建设高效的培训组织 根据企业需要的职能进行组织结构设计是其根本原则。 3)选择合适的培训模式 三种培训模式的比较 4)建立动态的信息系统：外部培训信息和内部培训信息。 3、保证实施规划所具备的资源 包括人、财、物、时间和信息等。 第三节 培训评估 1、培训方案设计的要素 对照组：对照组学员与实验组学员具有相同特点，但并不参加将要评估的 人力资源开发培训项目。 评估手段的时间选择： 事前测试：1)当事前测试影响学员的业绩表现时，就应该避免进行事前测 试;2)当事前测试没有什么意义时，要避免使用;3)事前测试与事后测试 的内容 要一致或大体相同，所设定的分数要有一个共同的基础，以便对比;4)事前测试 与事后测试应该在同样的或类似的条件下进行。 在项目实施过程中的评测：可以衡量培训目标的进展情况，也可以获得有 关部门的反馈信息，经便做出适当的调整。 多重测评：了解培训项目前后某些趋势的变化情况，对做出预测或比较非 常重要。 培训结束后跟踪活动的时间选择：1)可以收集到二级评估数据，以便确定 学员对培训项目所传授的知识或技能的撑握情况;2)对三级评估数据的跟踪 可 以确定知识和技能在实际工作中的应用情况;3)对四级评估数据的跟踪所需要的 时间间隔往往要比实施二级跟踪所需要的时间间隔长(三到六个月)。 影响有效性的因素：时间或历史;测试的影响;选择;流失率。 2、常见的培训评估方案 关注：培训产生了何种客观的影响;确立培训活动与影响之间的因果关系; 确立培训的作用机制;确认项目产出与其最终效果之间的作用机制。 常见的评估方案有：实验设计、准实验设计、非实验设计。 非实验设计：无参照组(包括单组别前测后测设计和简单时间序列设计) 准实验设计：有非随机产生的参照组(包括前测-后测对照组设计、时间序列 设计对照组设计、单一后测对照组设计) 实验设计：有随机产生的参照组(包括前测-后测控制组设计、索罗门四小组 设计、单一后测控制组设计、要素评估设计)。 3、选择适当的评估设计方案 1)一次性项目评估的设计：当受财务、组织、时间方面的限制，无法收集培 训前的数据时用。只在培训后对该小组进行一次评估。 2)单一小组、事前测试和事后测试的设计：缺点是事前测试的影响和外部因 素的影响。 3)单一小组、多重测评的设计：实验组又是自己的对照组。它消除了许多时 间和选择对有效性的影响，但不能避免流失率所带来的不利影响。测评数据容易 得到时用。 4)对照组的设计：将实验组和对照组比较。只有通过恰当的选择标准而选择 出来的两个组的情况相同时，才能使用这种设计。 5)理想化的实验设计：涉及三部分为对学员的随机抽样、对所选择的小组进 行事前和事后测评。对照组不参加该培训，但接受事前和事后测评;小组 B 参加 该培训，只接受事后测评。对照组消除时间和流失率的影响;小组 B 消除事前测 评对人力资源开发培训结果的影响。 6)只有事后测评的对照设计：是一种成本低、理想化的实验设计。对随机抽 样的实验组和对照组，只进行事后测评。 4、选择何种评估设计 1)能不能得到评估人力资源开发培训结果的合适数据; 2)评估设计越复杂，实施评估成本越高; 3)对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其他因素的影响等 5、培训评估数据的类型 硬性数据：产出、质量、成本和时间。 软性数据：态度激励、满意度、技巧使用等。通常分为六个领域：工作习惯、 组织气候、新技能、发展、满意度和创造性。 6、确定评估工具的各类：调查问卷、民意调查、测试、面谈、核心小组、观察 以及业绩报告。 7、明确评估工具的设计思路：如何使用这些数据;需要什么样的数据;如何 分析数据;谁将使用这些数据;评估工具是否需要测试;是否有一个标准的评估工 具;有偏见的信息将带来什么样的结果。 第四节 职业生涯管理 1、职业生涯：又称职业发展，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有 的工作活动与工作经历，按编年的顺序串接组成的整个过程。 职业生涯管理：将个人职业需求与组织目标和组织需要相联系而作出的有 计划的努力。 1)职业生涯发展理论 萨柏的职业生涯发展理论：成长阶段(出生-14 岁);探索阶段(15-24 岁);确 立阶段(25-44 岁);维持阶段(45-65 岁);职业衰退阶段(65 岁以后)。 戴尔通和汤普生的理论：将职业生涯划分四个阶段，即第一阶段到第四阶 段。 施恩的理论：把职业生涯发展划分为九个阶段。 职业选择理论 帕森斯的人职匹配理论：了解自己;了解成功所需的条件;将上述两条件匹 配。 霍兰德的人职互择理论：将人划分 6 种类型，即现实型、研究型、艺术型、 社会型、管理型和常规型。该理论实质在于劳动者与职业互相适应。 弗罗姆的择业动机理论：择业动机=职业效价×职业获得概率 施恩的职业锚理论：职业锚指一个人不得不做出职业选择时，无论如何都 不会放弃的、职业中至关重要的东西或价值观，即个人稳定的职业贡献区和成长 区。职业锚可分为：技术型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型。 第五节 个人职业管理 1、个人职业生涯管理的过程 自我职业生涯管理：员工为了满足自己发展的要求，根据处人特征和需求， 寻求职业自我完善的过程。 自我职业探索、确定职业目标、确定发展规划、采取实际行动四个过程。 2、了解自我 职业自我：与职业选择有关的个性心理特点，主要包括职业价值观、职业兴 趣、职业潜能等。 心理测量：职业价值观测验、职业兴趣和职业人格的测试、职业能力测试。 其他的了解自我的方法：我是谁?我在哪里?我将是什么样子?你的理想工作? 目标导向职业生涯。 3、了解职业 职业信息查询、职业信息访谈。 4、职业选择 1)职业选择的过程：设定职业目标;实施选择过程;职业导航器调查;进行职 业选择。 2)职业技能训练：寻求职位空缺;简历和求职信的写作技巧;面试技能训练。 5、生涯规划 1)了解环境和自我，确认生涯发展的机会; 2)选择目标，并做好目标的沟通工作; 3)确立发展行动的策略; 4)按目标逐步执行实现; 5)评价发展计划。 第六节 组织的职业管理 1、组织的职业管理任务 生涯目标;配合与选用;绩效规划与评估;生涯发展评估;工作与生涯的调适; 生涯发展的支持。 2、组织的职业发展计划 1)为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会; 2)应该使跨越各部门和各地理位置的职业道路可以得到发展; 3)为所有的员工提供均等就业与发展的机会; 4)注意员工个人发展需要的满足; 5)通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩; 6)确定培训和发展需要的方法。 3、职业生涯路径设计 职业生涯路径：组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 1)传统职业生涯路径;2)网状职业生涯路径;3)横向职业路径;4)双重职业路 径。 4、分阶段的组织咨询 1)进入组织阶段：选好第一任主管，宣传企业文化和组织价值观，使新员 工认同。 2)早期职业发展阶段：发现员工才能，帮助员工建立和发展职业锚。 3)中期职业发展阶段：管理措施有提拔晋升、使员工的职业道路通畅，并安 排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者探索性的职业工作。此外，可以 尝 试工作轮换、进行继续教育和培训，赋予员工以良师益友角色，提供合适的职业 机会，改善工作环境和条件，增加报酬福利，实施灵活动机管理方式。 解决职业停滞现象：组织内横向调动;充实工作内容;探索性职业发展。 4)职业后期发展阶段：妥善安置职位下降和面临退休的员工;即将退休的员 工要学会如何应付“空巢”。 5、组织对员工职业生涯发展的支持 1)提供自我评估工具和交流机会; 2)为员工提供职业发展的信息(公布工作空缺信息、介绍职业阶梯/职业通路 建立职业资源信息中心); 3)建立职业指导和评价中心(评价中心方法、职业心理测试、替换或继任规 划); 4)实施职业发展项目(工作轮换、利用人力资源发展项目对员工培训、建立 师徒指导关系); 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—第五章 『发布时间：2008-11-11』 『加 本机收藏』『字体：大 中 小』『查看：305』 第五章 绩效管理 第一节 绩效管理的系统设计 1、绩效管理系统的设计 绩效管理制度通常由总则、主文和附则等章节组成，一般包括： 1)绩效管理的地位、作用、建立原因; 2)绩效管理的组织机构设置，机构的职责、工作范围和分工; 3)绩效管理不同对象的参与者; 4)绩效管理的目标、程序和步骤; 5)考证指标体系和标准体系的规定; 6)考证的类别、方法、期限等规定; 7)绩效管理对员工申诉的管理办法; 8)考证结果应用的原则和范围及配套措施; 9)绩效管理总结的规定; 10)对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题的说明。 绩效管理程序的设计分为总流程设计和具体考证程序设计两种。总流程设计 成准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。 第二节 绩效管理的实施 绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括四个环节：目标 设计(结果目标、行为目标)、过程指导(激励、辅导、反馈)、考评反馈(结果考评、 行为评价、绩效面谈)、激励发展(薪酬调整、培训发展)。 一、目标设计 1、企业绩效管理目标系统的设计 1)设计原则：与组织发展战略相适应;形成整合的系统;体现企业成功的关 键要点。 2)目标系统的构成：企业级关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位业绩考 评指标。 3)设计方法： 平衡计分卡：从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度考评组织 的绩效。 关键绩效指标法(Key Performance Indication KPI)：通过对组织内部流 程的输入端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。衡量流程绩效的一种目标式 量化管理指标，是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具。 2、结果的目标设计 结果目标：员工在特定的环境下必须达到的阶段性结果。 基于结果的目标设计原则： 1)自上而下，达成一致(员工参与和达成一致是目标设计成败的关键); 2) 工作目标和发展目标; 3)及时反馈;4)SMART 原则(好的目标有三个特征：目标是具体的;目标应有 可测量的结果;个人目标与组织目标保持一致。SMART 原 则：S-Special,工作目 标应该是准确界定的;M-Measureable,工作目标应该是可测量和评价的;AAgreed,工作目标应该是双方 认可的;R-Realitic,工作目标应该是可达到且可 观察的;T-Timed,工作目标应明确规定了最后期限和回顾日期的)。 3、行为的目标设计 鲍曼等人把绩效划分为任务绩效和关系绩效。 任务绩效是正式界定的工作结果方面的内容;关系绩效包括：自愿完成本职 工作以外的任务;在必要时，投入更多的热情和努力以完成工作任务;帮助他人 并与他人合作;即使给个人带来不便，也要遵从组织的规则和程序;认可、支持和 保护目标。 基于胜任特征的行为要求：员工能表现出胜任特征所界定的好的行为，就 能取得好的绩效。 4、目标设计的过程 基本环节包括：澄清岗位职责、沟通工作重点、设定考评指标、与员工达成 一致。 1)澄清岗位职责：明确岗位的工作职责，即岗位责任说明书中已经明确界 定的责任。 2)沟通工作重点：将公司的工作重心落实为本部门的行动计划;将部门的行 动计划落实为个人的工作目标;将内部和外部客户的需求落实为个人的工作目标; 将岗位职责和目标分解结果进行综合。 3)设定考评指标和标准：设置考评标准时应尽量使用具体的和可理解的指 标;考评标准最好能够量化;考评标准必须切合实际，而且要有明确的时间要求。 4)与员工达成一致：角色平等，帮助者，伙伴关系;员工是他所在的领域的 专家;主管的主要影响领域是员工的目标达成与企业目标一致;与员工一起决定， 而不是代替员工作决定。 二、过程指导 给员工提供支持是绩效管理非常重要的一个阶段 1、过程指导的主要环节 1)明确绩效标准：绩效合同一般包括工作目的描述、员工认可的职责和具体 的绩效回顾程序。绩效合同是进行绩效回顾的标准和依据。 2)绩效监控：包括观察工作过程、阅读书面报告、查看绩效数据库、考察工 作样本的质量、与员工个人或团队进行回顾面谈、调查委托人或顾客对产品和服 务的满意感、进行市场调查，确定顾客的消费需求和趋向、任务或项目完成后进 行总结改进。 3)进展回顾：保证不偏离绩效和发展计划的目的和目标;在业务变化时回顾 目标和计划;讨论对绩效和发展计划应做的必要调整;如果有必要，应制定改善 计划。 2、过程指导方法 激励：奖励要针对每个员工独特的需求;要与员工的成就相吻合;奖励应及 时、具体;公开使用非正式激励有利于营造积极的组织氛围。 反馈：直线管理者的反馈通常最为关键。它的特点有解释行为有效和无效的 原因;引用具体的例子;允许接受反馈者进行评论和详细描述;尊重并接受反 馈 者;反馈是简洁的;反馈是具体的;反馈是及时的;反馈是与实现工作目标相关的; 反馈是支持性的;反馈是适度的;反馈的内容是绩效合同中规定的。 辅导：包括辅导方法和咨询方法。 三、考评反馈 包括准备、考评和评价、面谈三个环节。 准备： 管理者的准备：查阅绩效评估的系列表格中设定的考评标准;应用 360 度反 馈评价问卷或者其他调查方法搜集员工的表现情况;根据考评标准，为员工工作 成果和表现评分;为员工下一阶段工作设定目标;提前一周告诉员工面谈的内容， 并通知员工做好面谈准备。 员工的准备：查阅绩效评估的系列表格中设定的考评标准，检查完成情况; 查阅前期设定的工作目标，审视自己的行为表现;给自己的工作成果和表现评分; 为下一阶段的工作设定目标。 考评和评价： 注意问题：获得高层领导的支持和直接参与;全体员工认可行为评价，并掌 握评分方法;项目实施过程采用匿名方式;承诺向被评者反馈并提供解决问题方 案。 面谈： 技巧：管理者一定要摆好自己与员工的位置;通过正面鼓励或者反馈，关注 和肯定员工的优点;要提前向员工提供他评结果，强调客观事实;鼓励员工参与 讨论并发表自己的意见和看法，以核对考评评价结果是否合适;针对员工行为评 价的结果并考虑本年度的发展计划。 四、激励发展 1、薪酬调整：在解决好内部公平性和外部竞争性问题的前提下，适度向高 职位、关键人才、市 场供给稀缺的人才倾斜;员工的职位不同，其绩效的可评价性也应当不同; 绩效工资的设计和调整一定要将员工个人绩效表现与部门、甚至公司的整体效 益联系起来，要考虑组织绩效对员工薪酬收入的影响作用;薪酬调整要控制公司 总成本与员工绩效表现间的关系，符合公司的整体发展目标和人力资本投入的 合理 性。 2、培训发展：主要包括职业生涯发展需求分析、培训需求分析和培训计划 制定三个环节。 5、绩效管理的有效运行 1)实施前提：必须具备四个条件即有可操作性的企业发展战略目标;组织结 构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定;内部客户和外部客户对所分析的岗 位有清楚的要求;岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述。 2)绩效管理工作程序的确定 考评时间的确定：包括考评时间和考评期限的设计两个方面。 工作程序的确定：上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是 企业绩效管理活动的基本单元。 绩效管理的培训策略和方法 考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。 确定改进工作绩效的策略 预防性策略和制止性策略：预防性策略是员工在进行作业前，上级制定标 准，有效防止和减少员工在工作中的失误;制止性策略是对员工的工作过程进行 监测，发现问题及时制止和纠正。 正向激励和反向激励 做好激励的基础工作：健全完善企业各项规章制度;应体现几个原则(及时 性、同一性、预告性、开发性)。 绩效管理中的冲突管理 所造成的成功或业绩归因于主观，将失误和不足归因于他人和客观。由于考 评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：员工自我 矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾。 第三节 360 度反馈评估 1、定义：评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可包括其他与之密切接 触的人员。一方面，这将促使被评价者更全面地认识自己，另一方面，对于整个 企业来说，它可以增进绩效评价的效果。 2、360 度反馈评价的主要特点：全方位;基于胜任特征;评估的匿名性;多侧 度反馈;促进发展。 3、360 度反馈评价的作用：促进增效和促进发展。 4、360 度反馈评价的方法：项目设计(进行需求分析和可行性分析;编制调 查问卷);实施评价(组 建 360 度评估队伍;对评价者进行培训;实施 360 度评价;统计评分数据并报 告结束;对被评价者进行如何接受他人反馈的训练;企业管理部门针对反馈的问 题制定行动计划);效果评价(确认实施过程的安全性;评价应用效果);实施反馈 (包括正面反馈和负面反馈)。 第三节 360 度反馈评估 1、绩效评估的误差 1)分布误差：宽厚误差(或称宽松误差)、苛严误差(或称严格、偏紧误差)、 集中趋势和中间倾向(亦称居中趋势);克服方法是强迫分布法。 2)晕轮误差：基于个体的个别特质的印象而对一个人的行为或特征的所有 方面做出判断的倾向。控制方法是 360 度反馈评价、对所有下属的某个特质或者 特征进行评价。 3)个人偏见：亦称个人偏差或个人误差。基于被考评者个人的特征，因考评 者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。 4)优先和近期效应： 近期效应：考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做 出的总评价，以近期的部分信息代替全期的全部信息。降低方法：更频繁考评。 优先效应：考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做 出的总评价，以前期的部分信息代替全期的全部信息。 5)自我中心效应：包括对比偏差和相似偏差。纠正方法同晕轮效应。 6)后继效应：亦称记录效应，考评者在上一考评期内评价结果的记录，对 考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。克服方法：一次只评价全体员 工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后再将每个员工的所有评价结果 汇总起来。 7)不完整信息误差：解决方法是对评价者进行关于绩效评估的培训，同时 应该给主管机会来拒绝评价他们不了解的员工，或者采用 360 度的评价方法进 行绩效评估。 8)评价标准对考评结果的影响。 2、绩效评估的改进 六个影响绩效评估的因素：清楚的绩效标准(被执行者与经理理解和接受); 充分的支持(必要的资源、时间、职权、程序等)、提供反馈(执行者的绩 效满足期 望的程度如何)、清楚的因果关系(提供有意义的强化、激励、奖励回报)、必要的 技能和知识(培训、工作辅导、学习活动)、个人能力(体力、智力、 感情能力)。 制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系; 选择合适的绩效评估方法; 培训; 为评价者提供反馈; 下属参与; 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—第六章 『发布时间：2008-11-11』 『加 本机收藏』『字体：大 中 小』『查看：241』 第六章 薪酬福利管理 第一节 薪酬管理概述 1、薪酬系统的概念：包括外部回报(直接薪酬、间接薪酬)和内部回报。 直接薪酬包括：基本薪酬、激励薪酬(绩效工资、红利、利润分成等); 间接薪酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴等; 内部回报包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活 动多样化等。 2、薪酬理论 1)市场条件下的工资确定理论 边际生产力理论：根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的 边际生产力。 均衡价格工资理论：从劳动的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者 及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用;二是劳动的负效用。 集体谈判工资理论：虽然从表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结 果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。 人力资本理论：通过人力资本投资形成，包括有形支出、无形支出和心理损 失。 工资效益理论：工资效益指工资投入所产生的直接经济效益。 3)激励理论 需要层次论：马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、自 尊需要、自我实现需要。只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉;当 员工的低层次需要得到满足后才会追求高层次的需要。 双因素理论：赫兹泊格的保健因子和激励因子论。 需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权 力需要和亲和需要。 期望理论：维克多·弗罗姆认为 动机=效价×期望×工具。 4)分享理论 它弱化了薪酬与个人绩效的关系，使员工报酬的多少与企业利润直接相关 。 1964 年由美国麻省理 工大学马丁·魏茨曼教授提出。我国从 1981 年试行的除本分成制，自 1985 年以来普遍推广的承包制和工效挂钩，实际上就是一种利润分享的形式。之后， 在 1988 年深圳蛇口式业区推广的剩余收益制，1994 年新乡市试行的工资加劳动 分红制度都是利润分享的体现形式。 无保障工资的纯利润分享; 有保障工资的纯利润分享; 按利润的一定比重分享; 年终或年中一次性分红。 3、确定薪酬策略的流程 1)掌握薪酬调查分析结果; 2)理解企业文化和企业员工薪酬观念; 3)理解企业战略; 4)掌握相关政策; 5)了解员工需求; 6)了解企业人力资源规划和财务实力; 7)制定薪酬策略。 薪酬策略要回答两大问题：一是决定薪酬水平处在什么竞争级别上，二是 如何发放工资能够对员工的绩效产生影响。 4、薪酬设计的影响因素 薪酬结构设计分三个基本成分：基本薪酬、激励薪酬和福利设计。 个人因素：员工的基本素质、劳动量、员工的工龄、其他因素。 职位因素：职位
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【二级】2007年5月—2011年11月人力资源管理师历年真题及答案
2007 年 5 月—2011 年 11 月人力资源管理师二级历年真题及答案 2007 年 5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷 册和答题卡的相应位置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第=部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用 橡皮擦干净后。再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效． 地 姓 区: 名: 准考证号; 第一部分 职业道德 （第 1~25 题,共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德的说法，正确的是（） （A）道德是一种处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行业规范 （B）道德是一种缺乏制约措施的理想化的行为规范 （C）道德是一种关于做人的，但同时又缺乏共同标准的行为规范 （D）道德是一种关于做事情的，同时又带有模糊的行为规范 1 2、社会主义荣辱观的主要内容是（） （A）民主法治、公平正义、诚信友爱（B）立党为公，执政为民 （C）牢记“两个务必” （D）“八荣八耻” 3、某企业家说，“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产”。 “无形资产”的意思是（） （A）人是真正干工作的资源，人是无形资产（B）是某种无形的、说清楚的存在物 （C）主要是企业精神和员工的职业道德 （D）企业的规章制度 4、关于“忠于企业”，理解正确的是（） （A）只在某个企业工作一辈子（B）一切听从企业上司的安排，绝不和企业上司三心二 意 （C）完成本职工作、不给企业出难题（D）全心全意为企业着想做事 5、做生意“一诺千金”，其意思是说（） （A）言多必失（B）讲求诚信（C）少做许诺（D）语言要谦逊、中肯 6、从业人员爱岗敬业的基本要求是（） （A）无私奉献（B）即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子 （C）干一行，爱一行，专一行（D）对得起良心，拿工资问心无愧 7、办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（） （A）按照自己对事物的理解行事（B）按照道德规范、法律、政策和制度规定办事 （C）按照折中的方式对待当事双方（D）按照同事们的共同愿望、要求办事 8、关于节俭，正确的说法是（） （A）不是在任何时代都需要节俭（B）如果个人或企业的财力雄厚，那么就无需倡导节 俭 （C）节俭既是个人道德问题，也关系到企业的成败（D）节俭不是道德标准 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、企业文化的功能包括（） （A）自律功能（B）导向功能（C）整合功能（D）激励功能 10、职业道德品质包括（） （A）职业理想（B）对财富的孜孜追求（C）社会责任感（D）意志力 11、从职业规范的意义上看，衣着不整的员工容易给人留下（）的印象 （A）工作很忙（B）对工作很投入（C）懒散（D）不认真 12、（）等说法，属于职业禁语。 （A）“后边等着去”（B）“请大家站在线外”（C）“靠边儿”（D）“请往外走” 13、职业理想的层次越高，从业人员（）。 （A）工作干劲越大（B）潜能发挥得越充分 （C）越容易产生这山望着那山高的心态（D）越是难以管理 14、在职业活动中，讲诚信的意义在于（）。 （A）它是彼此之间获得信任的基础（B）它是经济交往持续、稳定、有效运行的重要规范 （C）它有助于降低市场交易的成本（D）它是市场经济的客观要求 15、对待利益，从业人员要树立的观念有（） （A）人为财死，鸟为食亡（B）君子爱财，取之有道 （C）天下攘攘，皆为利往（D）淡泊名利，不为物役 16、提高售后服务质量的正确做法有（） （A）与客户建立经常性的通讯联系 （B）为避免顾客投诉给企业造成不良社会影响，拒绝顾客登门解决问题 （C）征求顾客在产品使用过程中所发现的问题，并设法加以改进 （D）多设立一些服务网点 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、工作忙时，你一般会（） 2 （A）感到压力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中的乐趣（D）调整心态 18、在日常工作和生活中，你觉得（） （A）别人待自己不公平（B）别人不愿意和自己交往 （C）大家很关照自己（D）高兴的事儿总会感染自己 19、上司安排你带一名新徒弟，一段时间后，发现他进步不大，工作老是出差错，你会 （） （A）向上司提出换人（B）给他制定更加严格的要求 （C）失去信心，不再帮助他（D）顺其自然，让他自己领悟 20、如果你的上司要去旅行结婚，这位上司平时口碑不是太好，你会（） （A）送个小礼物给他（B）别送什么，自己也送什么 （C）发送手机短信给他（D）送他一份厚礼 21、你觉得自己在单位是个（）的。 （A）朋友很少（B）不惹事生非（C）大家愿意共事（D）别人不真正了解自己 22、遇到困难时，你一般会（） （A）自己解决（B）找同事帮助（C）放弃（D）怪自己学的知识少 23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天 的时间，你会（） （A）感到有点沮丧（B）觉得无所谓（C）觉得这个周末过得不如意（D）认为这个周末 过得还可以 24、公司召开员工大会时，领导讲话，你一般会（） （A）耐着性子听领导说话（B）带一份小报看看（C）爱走神（D）能明白领导的心情 25、春节前，虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了嫩芽，母亲感到很失望， 你想对母亲说的话是（） （A）“别那么节俭！几头大蒜，不值得伤心”（B）“要是长得再长一点，就可以炒菜 了” （C）“好象春天到了”（D）“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头” 第二部分 理论知识 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量 27、实际工资计算公式是（） （A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资 X 价格（D）货币工资 X 价 格指数 28、劳动法的首要原则是（） （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权 29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是（） （A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③② 30、（）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 （A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度 31、从管理形式上看，现代人力资源管理是（） （A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理 32、（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。 （A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论 33、（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。 （A）任务与目标原则（B）集权与分权结合原则 （C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相结合原则 34、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟侵权制等模式。 （A）成果（B）工作（C）关系（D）人员 35、企业组织结构变革的前兆是（） （A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织结构本身弊病 显露 3 36、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。 （A）职业生涯规划（B）人员培训计划（C）薪酬福利计划（D）人员配备计划 37、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。 （A）人力资源供求协调平衡（B）人力资源的需求预测问题 （C）人力资源的供给预测问题（D）人力资源的系统设计问题 38、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（） （A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）马尔可夫分析法（D）人员比率法 39、某企业计划期任务总工时为 6060，定额工时为 60，计划期劳动生产率变动系数为 0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为（） （A）60（B）100（C）160（D）200 40、（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。 （A）人力资源供求平衡（B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源 供求失衡 41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。 （A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配 42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。 （A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性 43、（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述 与规定。 （A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差 44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（）。 （A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应 45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。 （A）大（B）无关（C）小（D）不确定 46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（）。 （A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目 47、合格的面试考官不应该有的行为是（）。 （A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色 （C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见 48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（）。 （A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题 49、（）具有生动的人际互动效应。 （A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论 50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（） （A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属 于哪种培训成本 51、（）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。 （A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围 52、在企业发展的（）应集中力量建设企业文化。 （A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期 53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）。 （A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师 （C）从内部开发教师资源（D）从大中专院校聘请讲师 54、（）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。 （A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员 55、（）不属于培训中评估的作用。 （A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈 （C）找出培训的不足，总结教训（D）保证培训效果测定的精确性 56、（）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。 （A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估 57、（）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。 （A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变 58、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（）。 4 （A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果 59、（）不属于行为导向型考评方法。 （A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法 60、（）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法 61、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励；②设定目标；③控制。正确顺序为 （） （A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③① 62、（）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调 整。其正确顺序是（） （A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④ 64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（）。 （A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法 65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（）。 （A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。 （A）设置更为全面的指标体系（B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到一 个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（）。 （A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价 68、（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 （A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类 69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进 行调查 70、（）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。 （A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等 71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正 确的是（）。 （A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①② 72、以下不属于岗位工资制度的是（）。 （A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制 73、关于绩效工资说法错误的是（）。 （A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效 （C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏公平性 74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）。 （A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系 （C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度，完善的 群众监督机制 75、薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。 （A）25%（B）50%（C）75%（D）90% 76、经营者年薪制度的构成一般不包括（）。 （A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资 77、劳动者一方当事人在（）以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。 （A）10 人（B）20 人（C）30 人（D）50 人 78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起（）。 （A）事实劳动关系（B）劳动派遣关系（C）形式劳动关系（D）民事法律关系 79、若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构（）。 （A）应负有担保责任（B）应该代为支付（C）应负有刑事责任（D）没有任何责任 80、工资指导线上线也称预警线，是对（）的企业提出的警示和提示。 5 （A）生产经营不正常、亏损较大（B）工资增长较慢、经济效益较差 （C）生产经营正常、有经济效益（D）工资增长较快、工资水平较高 81、企业法定代表人对本单位的安全生产负（）。 （A）全面责任（B）安全生产技术领导责任（C）直接责任（D）安全生产技术监督责任 82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（）。 （A）安全第一（B）效益第一（C）预防为主（D）以人为本 83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（）。 （A）群众性（B）系统性（C）自治性（D）非强制性 84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（） （A）申请调解自愿（B）调解过程自愿（C）退出调解自愿（D）履行协议自愿 85、劳动争议仲裁的申诉时效为 60 日，经仲裁委员会批准可以延期，延期不得超过（）。 （A）15 日（B）30 日（C）60 日（D）90 日 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、劳动力市场均衡的意义有（）。 （A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异 （D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额 87、劳动权保障具体体现为（）。 （A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护 88、组织公正与报酬分配要求（）。 （A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平 89、下列对人力资本不理解正确的是（）。 （A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性 （D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性 90、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（）。 （A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称于广义组织理论（C）组织设计理 论被称为大组织理论 （D）组织理论与组织设计理论外延不同（E）组织理论与组织设计理论外延相同 91、部门结构不同模式的组合原则包括（）。 （A）以产权为中心（B）以关系为中心（C）以成果为中心（D）以岗位为中心（E）以 工作和任务为中心 92、企业组织结构变革的方式包括（）。 （A）改良式变革（B）爆破式变革（C）计划式变革（D）组织结构整合（E）反馈式变 革 93、（）属于人力资源规划的内部环境。 （A）企业的行为特征（B）企业结构（C）企业的发展战略（D）企业文化（E）企业的 人力资源管理系统 94、人力资源预测的局限性包括（） （A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限 （E）环境的不确定性 95、人力资源需求预测的定量方法包括（）。 （A）转换比率法（B）马尔可夫分析法（C）回归分析法（D）灰色预测模型法（E）趋 势外推法 96、（）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。 （A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观察评定（E）个性测试 97、诊断性测评的特点有（）。 （A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性 （D）了解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性 98、面试的发展趋势有（）。 （A）提问弹性化（B）理论和方法不断发展（C）形式丰富多样 （D）测评的内容不断扩展（E）结构化面试成为面试的主流 99、员工素质测评的类型主要有（）。 （A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评 6 100、下列属于投射技术特点的是（）。 （A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性 （D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来 101、引起测评结果误差的原因有（）。 （A）感情效应（B）测评指标体系不明确（C）近因效应（D）测评参照标准不明确 （E）晕轮效应 102、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（）。 （A）普遍性（B）有效性（C）标准化（D）多样性（E）系统性 103、培训项目计划包含的层次有（）。 （A）企业培训计划（B）培训人员计划（C）课程系列计划（D）培训课程计划（E）培 训阶段计划 104、外部培训资源的开发途径有（）。 （A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专职培训师（C）在网络上寻找并联系教师 （D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公司聘请培训顾问 105、管理技能的开发模式有（）。 （A）敏感性训练（B）角色扮演（C）决策模拟训练（D）决策竞赛（E）轮渡任职计划 106、培训效果评估的内容包括（）。 （A）培训目标达成情况评估（B）培训计划评估（C）培训效果效益综合评估 （D）培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效评估 107、结果评估的缺点包括（）。 （A）需要较长的时间（B）相关经验少，评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性 方面的分析 （D）多因多果，简单的数字对比意义不大（E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到 相关数据 108、综合型绩效考评方法包括（）。 （A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价 量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（）。 （A）优越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标 110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（）。 （A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（） （A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向的 KPI 体系的意义体现在（）。 （A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业实施战略规划的重要工具（C）能够最大限 度地激发员工的斗志 （D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性（E）是激励和约束企业员工行为的一种 新型机制 113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（） （A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则 114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）。 （A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查 （E）政府薪酬调查 115、薪酬调查的意义在于能够为（）提供参考依据。 （A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水平调整 （D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（）。 （A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法 117、岗位工资制的特点主要有（）。 （A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人 （E）根据岗位支付工资 118、关于宽带式工资结构说法正确的是（）。 7 （A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型组织结构（C）有利于工作岗位变动 （D）能引导员工自我提高（E）有利于管理人员的角色转变 119、企业工资制度的类型主要包括（）。 （A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资制 120、关于劳动者派遣管理表述正确的是（）。 （A）劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一（ B）劳动者派遣机构是形式劳动关系 的主体之一 （C）派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一（ D）派遣劳动者的接受单位是实 际劳动关系的主体之一 （E）派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系 121、劳动者派遣机构（）。 （A）应当在工商行政部门登记注册（B）必须具备企业法人设立的条件（C）是受派遣 劳动者的形式用人单位 （D）其设立应当得到劳动保障部门的特许（E）是派遣劳动者与接受单位之间的中介组 织者 122、按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为（）。 （A）权利争议（B）利益争议（C）个别争议（D）集体争议（E）团体争议 123、关于制定工资指导线说法正确的是（）。 （A）应当遵循协商原则（B）只需符合企业的需求（C）应密切关注国际经济发展状况 （D）应密切结合所在地的宏观经济状况（E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的 总体要求 124、劳动组织优化的主要内容包括（）。 （A）以劳务关系取代劳动关系（B）工作时间合理组织（C）不同工种、工艺阶段合理组 织 （D）工作场地供应服务（E）准备性和执行性工作合理组织 125、劳动争议仲裁的基本原则包括（）。 （A）合议原则（B）强制原则（C）一次裁决原则（D）回避原则（E）区分举证责任原 则 2007 年 5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格二级 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 8 四 总分 总分人 得分 一、 改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1、 按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评 方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和 PAQ 问卷法；行为导 向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强 迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行 为定位法，行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评 方法，主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法：综合 型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管 理法。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。（5 分） （1） （2） （3） （4） （5） 2、 劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以 规范劳动市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工 资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力市场工 资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的 深入发展与完善。国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控， 由调控工资比例转变为调控工资水平。 请指表面化述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。（5） （1） （2） 9 （3） （4） （5） 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、 在实施 360 度考评方法时，应密切关注哪些问题？（10 分） 2、 请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10 分） 3、 请简要说明劳动者派遣的成因和特点.(10 分) 三、综合题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 3、 YT 公司是一家大型的电子企业。2006 年，该公司实行了企业工资与档案工资脱 钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职 代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出 10 多 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人 员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍， 是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生 产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到 8 万元。总体上看，该公司加大了 奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT 公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任 制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远 发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题： （1） YT 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（12 分） （2） 您对完善 YT 公司薪酬体系有何建议？（8 分） 10 4、 某汽车集团是一个有 20 年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集 团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、 生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。 集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。 各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中 心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。 集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主 要供给总装厂使用。 （1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。 （10 分） （2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。（20） 5、 PS 计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算 机产品代理销售的 IT 高新企业。最近，PS 公司准备采用面试方法对应聘客户经 理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面 试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位 HR 招聘专员 对求职者进行面试，每人面试时间大约 10~15 分钟，测评指标如下：仪表良好， 言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。 第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素 质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表 1 所示。 表1 沟通能力指标说明 能力指标 指标说明 语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采 沟通能力 取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理 解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。 （1） 在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？（10 分） （2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。（10 分） 2007 年 5 月人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德（无标准答案） 第二部分理论知识 11 2007 年 5 月二级理论考试答案(已校对) 07.10.23 序号 答案 页码 序号 答案 页码 序号 答案 页码 序号 答案 页码 26 C j6 51 A 152 76 C 318 101 ABCDE 90 27 B j16 52 C 166 77 C 385 102 ABCE 143 28 C j30 53 C 168 78 D 353 103 ACD 155 29 B j68 54 B 171 79 A 356 104 ABCDE 168 30 D j100 55 D 177 80 D 362 105 ABCDE 173 31 B 2 56 A 184 81 A 370 106 ACE 178 32 B 2 57 D 185 82 B 374 107 ABDE 185 33 C 3 58 D 190 83 B 379 108 ACE 205 34 A 9 59 D 205 84 C 380 109 BCD 204 35 除A 12 60 A 209 85 B 385 110 ABCDE 221 36 D 22 61 D 219 86 ABD j12 111 ACDE 237 37 A 69 62 D 224 87 ACE j30 112 ABCDE 245 38 A 40 63 C 238 88 ABC j106 113 BCD 234 39 B 46 64 D 242 89 ABCDE j152 114 BDE 271 40 B 69 65 B 253 90 ABD 1 115 BCDE 274 41 A 72 66 A 257 91 BCE 9 116 ABCDE 283 42 D 74 67 D 263 92 ABC 12 117 BCDE 309 43 C 79 68 B 273 93 CDE 25 118 ABCDE 334 44 A 90 69 B 280 94 BCDE 32 119 CDE 308 45 A 91 70 D 294 95 ABCDE 39 120 BDE 353 12 46 D 137 71 C 300 96 BCD 75 121 ABCDE 355 47 D 109 72 B 310 97 ABCD 74 122 AB 378 48 C 113 73 A 314 98 ABCDE 100 123 ADE 362 49 D 127 74 A 318 99 ABDE 74 124 BCE 374 50 A 191 75 B 283 100 BCD 85 125 ABCDE 381 备注:j 为基础知识教材;35/89 题应该是题目问题,35 应该选不是的为 A, 89 题所有选项均为人力资本理解正确的选项 第三部分操作技能 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1、评分标准： （1）PAQ 问卷法不属于品质导向型的考评方法。 （2）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。 （3）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。 （4）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。 （5）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。 （1 分） 2、评分标准： （1）劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。 （2）劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。 （3）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形式。 （5）宏观调控已经有由调控工资总量转变为调控工资水平。 （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、评分标准： ①确定并培训公司内部专门从事 360 度考评的管理人员。 分） （ 1 ②实施 360 度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或 走下坡路时，不宜采用 360 度考评方法。 （2 分） ③上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者 地意见真实可靠。（1 分） ④使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考 评者的评价结果，需要注意地是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。 （2 分） ⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。 ⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。 ⑦对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。 13 （1 分） （1 分） （1 分） ⑧不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。 （1 分） 2、评分标准： 制度员工培训规划的基本步骤： ①培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。 （２分） ②工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据 ③工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。 ④培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。 ⑤描述培训目标。编制目标手册。 ⑥确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目与内容。 ⑦选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。 ⑧设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。 ⑨试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。 3.、评分标准： （1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因： ①为了降低劳动管理成本。 ②为了促进就业与再就业。 ③为强化劳动法制提供条件。 ④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。 （2）劳动者派遣的主要特点： ①形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派 遣形式用工的用人单位。 （2 分） ②实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得 劳动者实际劳动给付的用人单位。 （2 分） ③劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之 间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然 也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。 （2 分） 三、综合题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 1、评分标准： （1）YT 公司薪酬体系的优势： ①YT 公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水 平、员工贡献和企业效益四个方面，可见 YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 （2 分） ②YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。 （2 分） ③YT 公司将每类岗位细分为 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标 准，可见 YT 公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 （2 分） ④YT 公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于 一般可替代性强的 员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 （2 分） ⑤YT 公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 （2 分） ⑥YT 公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 14 （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （2 分） （2）对 YT 公司的薪酬体系的建议： YT 公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几 点： ①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 （2 分） ②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。 （2 分） ③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下 达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。 （2 分） ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员 工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。 （2 分） 2、评分标准： （1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。 集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的 利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。 （2 分） 该集团的组织结构如图所示： （2 分） 集团总经理 投资室 审计室 战略研究室 总经理办公室 人力资源部 总装厂 轿 车 财务部 车身厂 发动机厂 轻 型 汽 车 轿 车 发 动 机 机轻 型 汽 车 发 动 生产管理部 15 轿 车 车 身 企划信息部 变速器厂 轻 型 汽 车 车 身 轿 车 变 速 器 器轻 型 汽 车 变 速 图 1 集团总体组织结构图 组织结构图评分标准： 层次分明，上下关系明确，结构完整，各 2 分，共 6 分，画到分厂一级即可。 （2）发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。 发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求， 可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对 独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单 位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组 织单位的生产积极性。 （2 分） 发动机厂的组织结构如图 2 所示： 厂长 计划科 厂长办公室 质量管理科 研发中心 总 工 程 师 室 生产中心 轿 车 研 发 组 组轻 型 轿 车 研 发 设 备 动 力 科 销售中心 车零 间部 件 生 产 车发 间动 机 组 装 图 2 发动机厂组织结构图 组织结构图评分标准： 层次分明，上下关系明确，结构完整，各 2 分，共 6 分 16 市 场 调 研 部 销 售 业 务 组 售 后 服 务 组 3、评分标准： （1）面试实施技巧： ① 充分准备。（１分） ② 灵活提问。（１分） ③ 多听少说。（１分） ④ 善于提取要点。（１分） ⑤ 进行阶段性总结。 ⑥ 排除各种干扰。（１分） ⑦ 不要带有个人偏见。（１分） ⑧ 在倾听时注意思考。（１分） ⑨ 注意肢体语言信息。（１分） ⑩ 创造和谐的面试气氛。 （１分） （１分） （2）评分标准：（每符合一项得 2 分，最高 10 分） ① 提出的问题是行为性的问题。（2 分） ② 所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。 （2 分） ③ 所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于 3 个。（ 分） 2 ④ 各评分等级之间有明显的区别，易于评定。（2 分） ⑤ 每个评分等级要有相应的分值。 （2 分） ⑥ 有回答问题的时间限定。（2 分） 提问与评分标准举例： 问题： 在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？你通常如何处理？回答时间 5 分 钟 等级 评分标准 分值 例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀 A级 10 例子真实，勉强处理好，沟通能力良好 B级 8 善于避免尴尬环境，沟通能力一般 C级 6 难以处理该事情，沟通能力弱 D级 4 2007 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷 册和答题卡的相应位置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第=部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用 17 橡皮擦干净后。再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效． 地 姓 区: 名: 准考证号; 第一部分职业道德 （1～25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分（第 1～16 题） (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中。正确的是( )． (A)道德是处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行为规范 (B)道德是一种理想化的、难以落到实处的行为规范 (C)道德是一种人人能够认同．但人人又不藤意身体力行的行为规范 (D)道德是一个缺乏共同评价标准的行为规范 2、社会主义荣辱观的主要内容是( )． (A)谦虚谨慎．戒骄戒躁，脱离低级趣味 (B)树立正确的权力观、地位观、利益观 (C)牢记"两务务必" (D)八荣八耻。 3、建设节约型社会．很重要的一十方面是要求从业人员树立强烈的( )． (A)改革创新观念 (B)节能减捧意识 (C)团结协作意识 (D)求真务实精神 4、古人所谓"慎独"的意思是( )． (A)人是合群的社会性动物，要加强合作和谐．不能搞单打一 (B)人的心灵需要慰籍．要防止出现曲高和寡的状况 (C)人在独处时，要谨防发生违背道德要求的意念和行为 (D)要树立独立人格意识，防止发生侵犯独立人格的现象 5、我国社会主义道德建设的基本原则是( )． 18 (A)集体主义 (B)合理利己主义 (C)社会主义 (D)温和功利主义 6、企业文化的自律功能是指( )． (A)不断强化从业人员追求利益最大化的动机 (B)严格按照法律矫正员工的动机和行为 (C)加强制度建设．通过制度建设推动企业行为规范化 (D)开展职业纪律教育，增强从业人员豹纪律意识 7、某公司奉行"不惜一切为顾客服务"的理念，正确理解的是( )． (A)要不计成本地满足顾客的要求 (B)无条件地满足顾客提出的任何要求 (C)一切都是顾客说了算 (D)顾客的满意程度决定企业的命运 8、关于打造品牌．正确的说法是( )． (A)只要掌握了高新技术．就能打遗品牌 (B)打造品牌．棱心任务是加强广告等嶷体宣传工作的力度 (C)员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量 (D)质优价高才能打造品牌 (二)多项选择题(第 9～16 趣) 9、企业文化的功能包括( )。 (A)体闲功能 (B)导向功能 (C)整合功能 (D)健身功能 10、关于职业活动，正确的看法是( )． (A)职业活动与杜会分工密切相关 (B)职业活动当中的物质生产活动是人类生存的第一个前提 (C)职业活动包含着高尚的内涵，它绝不能作为人谋生的手段 (D)职业活动限制了人的自由与发展 11、《公民道德建设实实纲要》指出的职业道德规范包括( )． (A)爱岗敬业 (B)服务群众 (C)开拓创新 (D)艰苦奋斗 12、下列说法中．属于职业禁语的是( )． (A)"问剐人去" (B)"不知道' (C)"我有什么办法。又不是我让它坏的。 (D)"后边等着击" 13、文明礼貌的具体要求是( )． (A)仪表堂堂 (B)语言规范 (C)举止优雅 (D)待人热情 14、符合爱岗敬业要求的是( )． (A)慎重选择职业，一旦选择了莱种职业就要踏踏实实干一辈子 (B)强化职业责任．严格履行职业责任的规定，不管成文与否 19 (C)提离职业技能，不断学习理论知识。提高业务能力 (D)加强职业责任修养，不断锤炼自己的职业意志 15、下列做法中．违背诚实守信要求的是( )． (A)甲与乙签订供货台同，后来原料涨价，甲要求提价没有得到同意便中断供 货 (B)张某答应事某"摆平"赵某．后来张某意识别问题的错误．便借故不干了 (C)X 厂发货到 Y 厂，不知何故 Y 厂迟迟投有收到货物．x 厂依合同进行赔 偿 (D)某女结识某男．后该女发现该男不诚实，于是她采取多种方式愚弄对方 16、下列做法中，符台团结互助要求的是( )． (A)工作中相互取长朴短 (B)互助即互相帮助，是否要帮助同事要以对方能否帮助自己为前提 (C)以自己的兴趣爱好为标准．要求他人向自己看齐 (D)做事情多从善良、积极的角度思考问题．树立团队意识 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项．您只能根据自己的实际状况选择 其中一个选项作为您的答案． ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑． 17、你和某同事同住一室，这天，你回寝室时发现同事的家人来了，你会( )． (A)说明自己只是偶尔回来．借口自己忙．便匆匆离开寝室 (B)问候同事的家人．早早离开寝室 (C)和同事的家人聊聊天，简短介绍自己和同时相处的情况 (D)把同事拉到一边．询问有什么需要自己做的事情 18、你在上班赶路，遇到一位外地游客向你问路．你解释了半天，对方还是不 清楚怎么走，这时你会( )。 (A)画个图纸给游客 (B)建议他坐出租车 (C)让他去找警察帮助 (D)说声对不起，告诉对方，自己再耽误时问就会上班迟到了 19、同事们在议论领导的缺点，你会( )． (A)不参与议论 (B)劝阻同事不要背后议论 (C)向领导委婉转运建议(D)参与议论 20、如果你的某十同事"十一"要结婚，给你发来了请柬。但这位同事与你平日 20 里根少有交往你会( )． (A)不送任何礼物 (B)主动表示祝贺．并且送上自己的礼物 (C)说自己假日早就预定回家．发送手机短信向他祝贺 (D)仿照别人．送他一份扎物 21、自己五音不全，一次．单位搞联欢．几个同事起哄拉你唱歌，你会( )． (A)为了不使自己出丑，赶紧离开现场 (B)反复说明自己不会唱歌，劝大家不要使自己难堪 (C)横下心，反正唱不好，就尽情地唱吧 (D)事先说明情况．请要大家将就着听 22、天气预报说"明天白天，晴，风力一、二级"，几位朋友邀你第二天台家外 出游览，当大家正兴致勃勃地玩耍时，突然天降大雨。你会( )． (A)谴责天气预报不准确 (B)诅咒天公捉弄人 (C)责备自己决策错误 (D)觉得雨中游历别有情趣 23．你剐刚来到某个新单位上班．听某同事讲，这个单位的一把手本事不大• 但脾气不小，大 家都不服他．你会( )． (A)感到有点沮丧 (B)觉得这个同事挺关心自己，告诉了自己很重要的信息 (C)问问同事，为什么这位领导还不下台呢 (D)只听，但并不发表看法 24、某同事爱搞恶作剧，虽然没有出格的事情．但也时常令人感到不自在．假 如这样的事情发 生在你的身上．你一般会( )． (A)不理睬对方 (B)向对方发出警告 (C)一笑了之 (D)也拿对方搞点恶作剧 25、秋天．虽然阳光依然充足．但爸爸种在院子里的花却有些桔黄了．只有在 花茎上长得的几 粒果实在微风中瑟瑟抖动。爸爸凝视了许久，说："天凉了． 冬天不远了。"你要对爸爸说的是 ( )． (A)"是呀，爸爸．天凉了，冬天不远了" (B)"天凉了，爸爸，你要注意换衣服保暖，保重身体" (C)"季节变换，报正常．把那些枯萎的花拔掉了吧，爸爸" (D)"爸爸，你看，花茎上结了许多果实，明年可以多种一些" 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选的相应字母涂黑） 21 26、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平．以促进充分就业、稳定物价 和经济增长的一种宏观经济管理对策． (A)财政政策 (B)收入政策 (C)金融政策 (D)货币政策 27、( )是劳动权的核心。 (A)择业权和劳动报酬权 (B)就业权和择业权 (C)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保护权和职业培训权 28、( )不具有法律效力。 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 29、企业资源优势具有( )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性 (D)相对性和持续性 30、( )与缺勤率和流动率呈负相关． (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析 31、现代人力资源管理的三大基石不包括( )。 (A)定编定岗定员定额 (B)员工的绩效管理 (C)员工的引进与培养 (D)员工的技能开发 32、在动态组织设计理论中，( )所研究的内容占有主导地位． (A)静态组织设计理论 (B)动态组织设计理论 (C)古典组织设计理论 (D)近代组织设计理论 33、( )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。 (A)模拟分权组织 (B)分公司与总公司 (C)多维立体组织 (D)子公司与母公司 34、在行业增长阶段后期．为减少竞争压力．企业会采取( )。 (A)增大数量战略 (B)扩大地区战略 (C)纵向整合战略 (D)多种经营战略 35、( )是企业最常用的组织结构变革方式。 (A)改良式变革 (B)爆破式变革 (C)组织结构整台 (D)突发式变革 36、企业组织结构整合的程序包括①控制阶段：②互动阶殷；③拟定目标阶段： ④规划阶段，排序正确的是( )． (A)③②①④ (B)④③②① (C)③②④① (D)③④②① 37、人员晋升计划的内容不包括( )． (A)晋升意向 (B)晋升比率 (C)晋升条件 (D)晋升时间 38、编制人力资源规划的核心与前提是( )． (A)人力资源的需求预测 (B)人力资源管理系统的设计 (C)人力资源的供给预测 (D)人力资源供求平衡和协调 22 39、定员定额分析法不包括( )． (A)工作定龋分析法 (B)比例定员法 (C)劳动效率定员法 (D)人员比率法 40、人力资源内部供给预测的方法不包括( )． (A)人力资源信息库 (B)马尔可夫模型 (C)管理人员接替模型 (D)回归分析模 型 41、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了 ( )原理． (A)个体差异 (B)工作差异 (C)人岗匹配 (D)环境差异 42、某一测试问卷中有一道"你对 Java 语言的掌握程度如何?"的题，选项 为"A 精通；B 善于；C 尚可"．在这里．"精通"、"善于"、"尚可"是指( )． (A)标度 (B)指标 (C)标记 (D)标准 43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是( )。 (A)理解 (B)应用 (C)评价 (D)分析 44、某主管总是给自己的得力助手打高分．给其他下属打低分．这体现了( )。 (A)晕轮效应 (B)感情效应 (C)近因散应 (D)首因效应 45、关于面试说法错误的是( )． (A)面试具有明确的目的性 (B)面试以谈话和观察为主要方式 (C)面试按预先设计的程序来进行 (D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等 46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明 ( )． (A)面试目的不明确 (B)面试缺乏系统性 (C)面试标准不具体 (D)问题设计不合理 47、"你有什么业余爱好?"是结构化面试中的( )。 (A)经验性阃题 (B)情景性问题 (C)压力性问题 (D)背景性问题 48、在一次面试中•考官提问"如果公司搌你出差，而这时你妻子病重．你会怎 么处理?这是一个( )问题。 (A)经验性面试 (B)投射性面试 (C)描述性面试 (D)情景性面试 49、无领导小组讨论题目为"一个好的领导者应该具备什么素质?"，这是一个( )。 23 (A)两难式题目 (B)资源争夺型题目 (C)开放式题目 (D)捧序选择型题目 50、企业制定员工培训规划的基本前提是( )。 (A)工作岗位说明 (B)培训需求分析 (C)工作任务分析 (D)设计培训内容 51、课程设计的核心内容是( )。 (A)课程内容制作 (B)谭程内容安排 (C)课程内容选择 (D)课程内容试验 52、企业在发展期应提高( )管理人员的管理能力．使之适应企业的要求。 (A)高层 (B)中层 (C)直线 (D)基层 53、从企业内部开发培训资源的优点不包括( )． (A)教师水平较高 (B)培训成本较低 (C)教师与学员易于变流 (D)培训易于控 制 54、"解决和处理问题方法训练"又称为( )。 (A)决策竞赛 (B)轮流任职计划 (C)角色扮演 (D)决策模拟训练 55，( )是指评估者依据自己的主观判断．而不是用事实和数宇加以证明。 (A)正式评估 (B)非正式评估 (C)建设性评估 (D)总结性评估 56、( )是第二级评估．用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。 (A)反应评估 (B)学习评估 (C)行为评估 (D)螭果评估 57、( )是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度． (A)信度 (B)区分度 (C)相关度 (D)可行性 58、( )可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征． (A)情感成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果 59、( )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位• (A)行为性效标 (B)结果性效标 (C)特征性效标 (D)综合性效标 60、( )不属于结果导向型考评方法。 (A)成绩记录法 (B)排列法 (C)劳动定额法 (D)短文法 61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是( )• (A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩记录法 (D)成对比较法 62、( )是绩效考评要素选择的前提和基础。 (A)工作岗位分析 (B)工作岗位评价 (C)企业绩效考核 (D)员工薪酬设计 24 63、一般情况下．应以( )能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准• (A)全体员工 (B)多数员工 (C)少数员工 (D)个别员工 64、提取关键绩效指标的方法不包括( )。 (A)问卷调查法 (B)目标分解法 (C)关键分析法 (D)标杆基准法 65、采用( )所获得的考评结果．可用于决定一些非激励性的工资待遇(A)先进标准 (B)平均标准 (C)基本标准 (D)落后标准 66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措旆是( )。 (A)缩短跟踪和监控的时间 (B)增加人力、物力的投入 (C)设置更为精细的跟踪指标 (D)跟踪"正确率"指标转为跟踪"错误率"指标 67、360 度考评法是基于( )的一种考评方法• (A)性格特征 (B)胜任特征 (C)外貌特征 (D)品质特征 68、具有"快、准、全"特点的薪酬调查方式是( )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为( )组。 (A)2 (B)5 (C)10(D)20 70、( )是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类． (A)职组 (B)职等 (C)岗级 (D)岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表；②回收并处理调查表； ③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序 正确的是( )。 (A)④③⑥①②⑤ (B)⑥④③①②⑤ (C)④⑥③①②⑤ (D)⑥③④①②⑤ 72、( )是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系 之中。 (A)岗位评价 (B)岗位调查 (C)岗位分类 (D)岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括( )。 (A)共通性 (B)显著性 (C)可观察性 (D)可衡量性 74、( )将工资计划和培训计划结合在一起。 (A)年薪制 (B)技能工资制 (C)绩效工资制 (D)岗位工资制 75、员工的( )应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果 挂钩。 (A)浮动工资 (B)固定工资 (C)基本工资 (D)岗位工资 76、( )是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充 养老保险制度。 25 (A)企业公积金 (B)企业年薪 (C)企业附加福利 (D)企业年金 77、( )是指专门就工资事项签订的专项集体合同。 (A)工资指导线 (B)工资协议 (C)工资集体协商 (D)工资集体协商制度 78、工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于( 内予以答复。 (A)15 日 (B)20 日 (C)30 日 (D)60 日 79、( )是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。 (A)以人为本 (B)奖惩分明 (C)安全第一 (D)预防为主 80、劳动力市场工资指导价位的形式包括( )。 (A)年工资收入和月工资收入 (B)月工资收入和周工资收^ (C)日工资收^和小时工资收入 (D)年工资收入和日工资收入 81、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时( )。 (A)转岗 (B)解聘 (C)治疗 (D)上报 82、按照( )划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。 (A)劳动争议的主体 (B)劳动争议的性质 (C)劳动争议的客体 (D)劳动争议的标的 83、关予劳动争议仲裁说法错误的是( )． (A)仲裁主体具有特定性 (B)仲裁程序具有特定性 (C)仲裁对象具有特定性 (D)仲裁实行强制的原则 84、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则．即( )． (A)强制原则 (B)一次裁决原则 (C)台议原则 (D)区分举证责任原则 85、劳动争议钟载委员会的组成不包括( )。 (A)工会代表 (B)用人单位代表 (C)职工代表 ) (D)劳动行政部门代表 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确． 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、企业战略的实质是实现( )之间的动态平衡． (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长近发展 87、影响工作满意度的因素包括( )． (A)富有挑战性的工作 (B)公早的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)融治的人际关系 26 (E)个人特征与工作的匹配 88、群体决策的优点有( )． (A)能比个体需要的时间少 (B)能增加决策的可接受性 (C)能增加决策过程的民主性 (D)能提供比个体更为丰富和全面的信息 (E)能提供比个体更多的不同的决策方案 89、现代人力资源管理的基本测量技术包括( )． (A)工作岗位研究 (B)KPI 技术 (C)关键事件访谈 (D)BSC 技术 (E)人员素质测评 90、( )是新型组织结构模式． (A)多维立体组织结构 (B)子公司与母公司 (C)模拟分权组织结构 (D)分公司与总公司 (E)企业集团 91、以工作和任务为中心的部门内部结构包括( )． (A)矩阵结构 (B)直线制 (C)事业部制 (D)分权制 (E)直线职能制 92、( )环境属于人力资源规划的外部环境。 (A)组织 (B)科技 (C)人口 (D)经济 (E)法律 93、制定企业人员规划的基本原施 I 包括( )． (A)确保人力资源需求的原则 (B)保持稳定性的原则 (C)与战略目标相适应的原则 (D)保持适度流动性的原则 (E)与内外环境相适应的原则 94、( )是影响人力资源需求预测的一般因素． (A)顾客需求的变化 (B)生产需求变化 (C)劳动力成本趋势 (D)追加培训需 求 (E)生产率变化趋势 95、人力赍源需求预测的定性方法包括( )。 (A)转换比率法 (B)描述法 (C)回归分析法 (D)德尔菲法 (E)经验预测法 96、人岗匹配包括( )相匹配． (A)工作报酬与员工贡献 (B)不同岗位之间 (C)工作要求与员工素质 (D)不同员工之间 (E)工作权限与员工愿望 27 97、在员工素质测评量化中．( )可以被看作二次量化． (A)类别量化 (B)顺序量化 (C)实质
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关于二级人力资源管理师综合评审的真题自考
关于二级人力资源管理师综合评审的真题自考 1.某企业是一家大型国有企业，近些年发展迅速， 2011 年企业准备投入一条新的生产 线，作为人力资源部经理，你如何制定 2011 年人力资源规划？（规划） 自考答案： 你好！尊敬的考官，我叫 XXX，来自 XXXXXXX 公司。 根据考卷题意，对该企业制定 2011 年的人力资源规划，我认为必须从以下几个方面入 手： 1.首先要调查、搜集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息； 2.根据企业各部门和岗位定员的实际情况，确定人力资源规划期限； 3.对企业未来的人力资源供求进行预测； 4.制定人力资源供求的协调总计划和各种业务计划； 5.对人力资源规划的过程和结果进行监督、评估和调整。 回答完毕！谢谢考官。 2.有人说：360 度考评很简单，只不过是确定各级考核人员的比例、权重、系数罢了， 你对此看法如何看待？并结合实际详细说明如何有效地试用这种方法？（配置） 自考答案： 你好！尊敬的考官，我叫 XXX，来自 XXXXXXX 公司。 根据考卷题意，我认为对员工的 360 度考评，主要是强调全方位、客观地对员工进行考 评，它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为过程和个人努力程度，纳入考核内容 从而使绩效考评能客观地反映员工的表现和业绩。 在考评中，要想有效地运用 360 度考评方法，必须： 1.确定好专业从事 360 度考评人员，选择最佳的时机进行全方位、多角度的考评； 2.作为主管应与考评者进行必要的沟通，要求考评者对自己的意见承担责任； 3.试用客观的统计程序，做好考评记录； 4.防止考评中出现作弊和违规行为； 5.克服各种偏见，对考评者的个别意见实施保密。 回答完毕！谢谢考官。 3.当今社会已步入学习型社会，企业也致力于建设学习型组织。因此，培训显得越来越重要， 但企业现状不容乐观。如：针对性不强、效果难以量化、甚至出现逃课现象，企业花钱不讨 好，作为培训主管，你如何有效地解决这些问题，真正地发挥培训效能？（培训） 自考答案： 你好！尊敬的考官，我叫 XXX，来自 XXXXXXX 公司。 根据考卷题意，员工培训学习的意识不强，所出现的逃课现象，我想可能是因为如下 因素造成的： 1.培训主管对企业不了解，所设置的培训课程及内容不全面，而且没有针对性； 2.培训计划不合理，时间安排不妥当，整体效应不协调，让员工产生厌倦情绪。 企业为员工所提供的培训学习机会，目的是为提高员工的整体素质，全面树立主人翁 意识，着重在专业技能上认真学习，把学到的东西投入到工作岗位中去。要想有效地解决 这些问题，更好地发挥培训效能，我认为从以下几个方面改变： 1.对培训教师的选择，必须要有专业的知识、能力和授课技巧； 2.对培训企业要有深入的了解，并且有针对性的确定培训内容； 3.具有与员工有良好的沟通能力和引导员工学习的能力； 4.积极开导员工拥有学习热情和求知的欲望； 5.能善于发现课堂上出现的问题和及时解决实际问题； 6.能积累更多的培训内容和相关资料案例。 回答完毕！谢谢考官。 4.结构化的面试被认为人才引进的有效选拔手段，假若你所在的公司要引进一批市场 销售人员，请综合你所掌握的结构化面试的知识与技巧，说明设计思路，主要工作与安排 等，确保企业引进市场销售人员的质量。（招聘） 自考答案： 你好！尊敬的考官，我叫 XXX，来自 XXXXXXX 公司。 根据考卷题意，按照结构化面试的常规类型，要充分考虑到： 1.所测评员工的背景问题；2.知识性的问题；3.思维性的问题；4.经验性的问题；5.情 境性的问题；6.压力性和行为性的问题。 为保证销售人员的质量，我想从下面几个方面综合考虑： 1.构建选拔性的素质模型。组建测评小组，绘制各种素质分级表进行选拔； 2.设计结构化面试提纲，对每一个测评指标进行测评，并形成问卷； 3.制定评分标准及等级评分表，汇总各指标的等级评分； 4.根据本企业对市场的定位，发展战略及目标和量化指标来衡量； 5.面试的评分应根据应聘者的每一个问题反映进行评分； 6.最终的决策应根据模型指标等级分的得分情况，作为候选人员的素质线，为招聘、选 拔、安置和晋升进行匹配。 回答完毕！谢谢考官。 5.奖金已成为各部门企业采用绩效工资形式，称为薪酬结构一部分，请结合你所掌握 的绩效工资知识和技巧，说明这一绩效工资形式在企业实际应用中的情况，如何做好不同 的员工绩效工资设计（绩效） 自考答案： 你好！尊敬的考官，我叫 XXX，来自 XXXXXXX 公司。 根据考卷题意，我对奖金的理解是：公司对员工激励的一种形式，大多数企业利用这 一形式来激发员工，在工作岗位上充分认识到，只有保质保量、才能多劳多得，从而更加 努力，争取下次拿到更多的奖金，因为没有员工的积极性，就没有企业的实际效益，所以 奖金具有一种很大、很强的内驱力和诱惑力。 我们在实际工作中的绩效工资设计，通常是在保证产质量的前提之下，实行的一种激 励方式，主要方法有： 1.岗位工资。依据员工在生产经营工作中的岗位为基础，确定工资等级和标准，通常表 现为同工同酬； 2.技能工资。是以员工的技术和能力为基础的工资；这类工资主要是鼓励员工不断提高 技术和生产率； 3.绩效工资。根据员工的业绩为基础来支付工资，同时以产质量作为考核前提，实行绩 效奖金。比如计件工资和佣金提成工资； 4.特殊群体的工资。是对高管而制定的一种年薪制工资。包括奖金、福利与津贴。 回答完毕！谢谢考官。 6.结合工作实际，请在人力资源规划、配置、考核、劳动关系内任选完成： 1.文字介绍一下你经历和经手处理的任务/事件/案例 2.说明你当时的解决思路、措施和结果 3.现在重新审视，你对当时的解决情况作和评价？（规划、配置、考核、劳动关系） 自考答案： 你好！尊敬的考官，我叫 XXX，来自 XXXXXXX 公司。 根据考卷题意，我在今年的实际工作中，处理过这样一个案例： 当时技术部的小李因个人原因要走，公司交代尽快找一位技术较为全面的版师来顶替他的 工作。作为人力资源部的我。此时考虑到这个岗位的关键性，要想招到一位与这个岗位向匹 配的技术人才，我认为首先是制定全面、系统的人才招聘计划： 1.从用人的角度考虑，这个岗位必须全面考量个人的职业技能、心理素质、以及对企业的敬 业心向力如何； 2.在本行业的经历和经验，能否跟随我公司的发展方向走，能否适应市场大胆开发和创新； 3.电脑打版和手工制作是否得心应手，同时对我公司的产品风格是否有一定的见解； 4.常规版的调整以及处理技术中所遇到问题的能力； 5.对生产工艺和面辅料的了解程度； 6.做出自己的样板，制定自己的职业规划。 根据以上的规划，我如期在十天内招到了一位与该岗位相匹配的技术版师。并通过各方面 的考核和大家的评定，普遍认为这位同事能胜任这个工作，决定启用。为此，我对我的这 个案例的评估是，任何一个事情，都得考虑到事实的针对性，要根据工作实际多方面进行 考核对比，确定企业所需要的人才，切不可盲目招聘，造成人岗不配。甚至于人浮于事， 给企业带来损失，给自己的工作增加难度。 回答完毕！谢谢考官 以上六小题，是依照我个人的意见来做出简单的回答，请大家发挥自己都特的见解， 针对以上问题作出全面的回答，也许在这次综合评审中，会起到帮助！ 综合评审不可怕，按自己的思维去回答！
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2008年11月高级人力资源管理师(一级)真题
2008 年 11 月 劳动部和社会保障部 国家职业资格试验性鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上， 并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1~25 小题，为职业道德试题。 第二部分，26~125 小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后， 再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区： 姓名： 准考证号： 第一部分 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择 题有两个或两个以上选项是正确的。 错选、少选、多选、则该提均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于职业道德的说法中，正确的是（ ） （A）职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求 （B）良好的职业道德品质是从业人员成长的重要保障 （C）职业道德与经济效益之间没有内在的关联性 （D）职业道德是对职工的普遍要求，没有先进与落后之分 2、关于社会公德与职业道德之间的关系，正确的是（ ） （A）社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式 （B）职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用 （C）职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进 （D）社会公德的任何变化，必然引起职业道德的相应变化 3、对于集体主义，理解正确的是（ ） （A）坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移 （B）在集体认为必要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的 （C）集体有责任帮助个人实现个人利益 （D）把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求 4、“审慎”作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是（） （A）选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 （B）小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 （C）对所做工作要仔细审查和研究，以免作出错误判断 （D）“审慎”就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 5、关于职业化管理，正确的说法是（ ） （A）职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式 （B）职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理 （C）职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立的人力资源管理体系 （D）职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准 6、诚信的特征是（ ） （A）社会性、强制性、自觉性、智慧性 （B）通识性、智慧性、止损性、资质性 （C）人本性、资质性、历史性、公约性 （D）通识性、规范性、普遍性、止损性 7、关于“节约”，正确的看法是（ ） （A）节约的根本要求是节用有度 （B）节约是一种主管判定，所以个人节约完全取决于个人如何认识 （C）节约只是对物质资源的节省 （D）贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异 8、奉献的特征是（ ） （A）非强制性及社会性、倡导性 （B）非利己性及随意性、条件性 （C）非明确性及自主性、人本性 （D）非功利性及普遍性、可为性 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、职业道德对职业技能所具有的作用是（ ） （A）统领作用 （B）决定作用 （C）阻滞作用 （D）促进作用 10、从业人员需要树立的正确义利观是（ ） （A）先利后义 （B）见利思义 （C）非利不为 （D）义然后取 11、社会主义核心价值体系的基本内容是（ ） （A）马克思主义指导思想 （B）中国特色社会主义共同理想 （C）以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 （D）社会主义荣辱观 12、诚信对于个人职业生涯的意义在于（ ） （A）诚信是人的社会化的必需 （B）诚信是人们谋得职业的必需 （C）诚信是人们职业发展的必需 （D）诚信师人的潜能发挥的必需 13、有员工这样说：“板着面孔训人，我们不怕，不联系实际讲大道理，我们不听；说一套做 一套，我们不服；自己做好了的事在要求我们做，我们不得不服。”这段话表明（ ） （A）民主是一把双刃剑，既能集中力量，又会丧失权威 （B）国企体制必然导致员工“牛气”，进而造成组织纪律涣散 （C）领导身先士卒、做出表率是一种带动力量 （D）坚持原则、以德服人是公道的具体体现 14、根据《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（ ） （A）任何单位在销售商品时不得收受或者索取贿赂 （B）在帐外暗中给予对方单位回扣的，暂不核定为行贿行为 （C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，需如实入账 （D）经营者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金，无需入账 15、践行职业纪律的要求包括（ ） （A）学习岗位规则 （B）执行操作规程 （C）遵守行业规范 （D）严守法律法规 16、关于原则性与灵活性，正确的认识是（ ） （A）为处理好员工间的关系，原则性要让位于灵活性 （B）在企业经营过程中固守原则性，会导致办事僵化 （C）在原则性与灵活性之间，原则性是前提 （D）坚持原则性和适度灵活性是和谐企业建设的根本 17、假如你是某公司一个部门的负责人，上级领导征求你的意见，说是要给你部门分派一名残 疾人，但你清楚，残疾人是很难适应你部门正常工作要求的，这时你会（） （A）迫于压力，只能接受 （B）向领导说明自己不能接受的理由 （C）既然领导分派，就应接受 （D）先接受了再说 18、如果你每天驾驶私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车的人们每周少开一天车，但 是由于你家离单位路途太远，为此你会在路上多花费 3 个多小时，你会（） （A）理解，支持 （B）理解，但不支持 （C）理解，但会提出疑问 （D）理解，但希望获得补偿 19、在单位，下班时你无意间发现同事装有重要资料的抽屉没有关好，你会（） （A）赶紧离开 （B）马上打电话告诉同事 （C）装作没有看见 （D）第二天再告诉对方 20、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会（） （A）同时吵架很正常，不予理会 （B）介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观 （C）感觉为了鸡毛蒜皮的事情吵架，很无聊 （D）事不关己，干脆走开 21、如果你钟爱某支足球队，但这支球队成绩始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问题， 这令你十分失望，如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛，你会（） （A）虽然失望，但仍会关注，只是不再去现场看比赛了 （B）已经失望透顶，不会在关注他们的比赛了 （C）要是自己有权力决定足球队的去留，一定会解散它 （D）虽然感到很失望，还是会到现场观看 22、假如你只是某公司一名普通员工，遇到下列状况时，你认为自己最有可能作出的选择是 （） （A）如果有人给我 50 万，我就可以辞职不干了 （B）如果有出国深造的机会，我绝不会放弃 （C）如果有公司聘我去当总经理，我会认真考虑 （D）就目前状态而言，我会继续待在这家公司 23、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是（） （A）上下级关系 （B）同事关系 （C）与客户的关系 （D）朋友关系 24、邻居家的几个小孩在楼下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子们做鸟兽而散，你会 （） （A）逐个找孩子的家长，要求对方集体赔偿 （B）找到其中一个孩子，要他说出打碎玻璃的真相 （C）自认倒霉，自己处理了事 （D）吓唬孩子，告诉他们自己一定会惩罚他们吓唬处理了事不干了务能时使用 25、假如张某是你的邻居，他的车不知被谁划了一道长长的划痕，为这事张某一家人连续几天 在你家附近骂街，你会（） （A）认为一定是张某怀疑自己花了他的车 （B）认为张某一家的做法可以理解 （C）建议张某报案，别指桑骂槐 （D）离张某一家人远一点 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑） 26、和收获/理性型企业相比，创业型企业（ ） （A）更关注生产率 （B）主要的任务是维持利润 （C）更关注薪酬制度的外部公平 （D）更关注数量、效率和短期指标 27、人力资源管理师 5P 模式中，（ ）通过协调各种资源来推动与人有关的业务。 （A）人力资源规划 （B）人力资源政策 （C）人力资源职能 （D）人力资源流程 28、（ ）最需要弹性的人力资源管理系统 （A）某大型的连锁超市 （B）一家成立不到半年的广告公司 （C）一家排名全国前三强的农用机械制造厂商 （D）某中型城市负责环境事务的政府职能机构 29、在进行职位分析前必须收集的背景信息不包括（ ） （A）组织结构图 （B）任职资格条件 （C）工作流程图 （D）任职者的个人信息 30、关于工作分析说法正确的是（ ） （A）应由部门经理进行工作分析 （B）为保证提供信息的可靠性，应尽量从上级手机信息 （C）在确定职位的主要职责时，最好采用量化的工作分析方法 （D）工作说明书的内容和格式可以根据企业的具体情况进行调整 31、（ ）问卷在评价技术类岗位时显得不够具体 （A）PAQ （B）MPDQ （C）CMQ （D）O*NET 32、通常情况下，（ ）的平均人工成本最低 （A）大型纺织企业 （B）电力行业的科研机构 （C）少年儿童文体艺术教育机构 （D）为金融和通信行业提供技术服务的软件公司 33、技术开发型竞争战略的特征不包括（ ） （A）注重技术创新 （B）长期性 （C）自下而上推动 （D）遵循规模经济原则 34、和外部导向发展战略的特征基本一致的是（ ） （A）产品独特性竞争战略 （B）产品廉价竞争战略 （C）人力资源型发展战略 （D）技术开发型发展战略 35、促进组织专业分工和写作的措施包括（ ） （A）精简机构 （B）实行首脑负责制 （C）实行系统管理 （D）实行岗位责任制 36、组织设计的内容不包括（ ） （A）部门化和部门设计 （B）职能分析和工作岗位设计 （C）横向协调和联系的设计 （D）企业战略和组织变革设计 37、组织设计最基本的原则是（ ） （A）任务和目标明确 （B）责权利相结合 （C）专业分工和协作 （D）稳定性和适应性相结合 38、在进行人力资源管理制度规划时，对（ ）的人力资源管理问题可以变通去做。 （A）合理合法 （B）合理不合法 （C）合法不合理 （D）不合理不合法 39、“算了在干”的经营思想可以用（ ）表达 （A）收入-利润=成本 （B）收入-成本=利润 （C）收入-预算=利润 （D）利润-预算=成本 40、被称作“经济晴雨表”的是（ ） （A）工资基准线 （B）物价指数 （C）工资指导线 （D）最低工资标准 41、下列说法错误的是（ ） （A）技术的变化会造成某些岗位的人员空缺 （B）处于朝阳行业的企业往往有更大的人才选择余地 （C）当产品需求增长时，市场压力会迫使企业扩大用工量 （D）处于激烈竞争市场的企业能够为员工支付较高的工资 42、关于招聘说法错误的是（ ） （A）应确保员工得到合理使用 （B）应兼顾组织目标和个人目标 （C）应充分考虑内外部环境的变化 （D）应准确预测内外部人力资源供给 43、（ ）负责对招聘的内外环境进行分析 （A）法律事务部 （B）各部门经理 （C）高层管理者 （D）人力资源部 44、（ ）量表属于人格测试 （A）SCII （B）DAT （C）SDS （D）COPS 45、时间限制最小的招聘渠道是（ ） （A）报纸 （B）专业杂志 （C）网络 （D）广播电视 46、衡量心理测试的标准不包括（ ） （A）常模 （B）有效性 （C）信度 （D）实用性 47、设计结构化面试的首要步骤是（ ） （A）规划实施过程 （B）确定题目构成 （C）明确评分标准 （D）建立测评要素体系 48、通常，评价中心技术在预测管理绩效上的有效性（ ） （A）高于兴趣测试，低于人格测试 （B）高于知识技能测试，低于人格测试 （C）低于人个测试，低于知识技能测试 （D）高于兴趣测试，高于知识技能测试 49、录用比属于（ ） （A）录用数量评估 （B）录用质量评估 （C）成本效益评估 （D）招聘过程评估 50、（ ）强调受训者个体的主动性 （A）条件反射理论 （B）强化理论 （C）目标设定理论 （D）社会学习理论 51、培训文化的成熟阶段，培训工作者主要承担（ ）的职能 （A）实施者 （B）战略促进者 （C）参与者 （D）实施者和战略促进者 52、（）和培训相隔时间最长 （A）一级评估 （B）二级评估 （C）三级评估 （D）四级评估 53、关于培训的有效性说法错误的是（） （A）学院中途退出培训，对以随机抽样进行的测试不会造成实质性影响 （B）即使没有培训，工作时间长了，业绩也会得到改进，态度也会发生变化 （C）如果样本中表现好或差的比例过大，评估的结果就会走样或不具备代表性 （D）当事前测试和事后测试相同时，学员可能对事后测试提供更加有利的回答 54、关于事前测试说法正确的是（） （A）和事后测试的内容要有所区别 （B）应在培训内容完全是全新知识技能时使用 （C）如果使用得当，可以促进员工的业绩提升 （D）和事后测试所需的时间和条件要尽量相同 55、培训评估的软性数据的类型不包括（ ） （A）创造性 （B）质量标准 （C）满意度 （D）工作习惯 56、萨柏的职业生涯发展理论把 25~44 岁定位（） （A）探索阶段 （B）确立阶段 （C）维持阶段 （D）衰退阶段 57、关于职业效价说法正确的是（） （A）属于客观评价 （B）是指职业获得概率 （C）和薪酬水平有关 （D）和择业动机成反比 58、在员工职业生涯的（），企业需要分类指导，为其开通职业通道。 （A）进入组织阶段 （B）早起职业阶段 （C）中期职业阶段 （D）后期职业阶段 59、依据平衡记分卡评估法，企业绩效的根本起源自（） （A）财务角度 （B）内部流程角度 （C）顾客角度 （D）学习和成长角度 60、质量方面的考评标准不包括（） （A）产品合格率 （B）错误率 （C）投诉的次数 （D）实际费用于预算的对比 61、绩效目标设计成败的关键是（） （A）目标具备挑战性 （B）符合公司长远利益 （C）和员工达成一致 （D）促进员工之间的相互经竞争 62、通常，对于销售人员而言，最不易获取的考核结果是（） （A）客户满意度 （B）利润 （C）尾款回收率 （D）销售额 63、在绩效管理过程中对员工进行指导时，可采用的方法不包括（） （A）辅导 （B）反馈 （C）考评 （D）激励 64、某公司规定绩效考核结果成正态分布，并分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，如果该公司的 优秀等级的比例为 10%，则不合格比例为（）更加合适 （A）1%到 3% （B）15%到 20% （C）8%到 9% （D）20%到 30% 65、让员工分担上级的部分工作属于（） （A）物质性的正向激励 （B）精神性的正向激励 （C）物质性的负向激励 （D）精神性的负向激励 66、（）不能用强制正态分布来纠正 （A）宽厚误差 （B）苛严误差 （C）集中趋势 （D）晕轮误差 67、（）可以增强工作动机 （A）效价提高 （B）评价工具调整 （C）期望降低 （D）工作环境变动 68、不能确定工资数额的是（） （A）工资效益理论 （B）集体谈判工资理论 （C）边际生产力工资理论 （D）均衡价格工资理论 69、一下说法正确的是（） （A）浮动薪酬和固定薪酬成正比关系 （B）宽泛式薪酬结构中不同薪酬等级的薪酬水平可以重叠 （C）高薪酬等级的薪酬幅度要小于低薪酬等级的薪酬浮动幅度 （D）岗位等级越高，岗位之间劳动差别越小，薪酬级差也越小 70、薪酬策略的内容不应包括（） （A）激励员工产生最大绩效 （B）激励员工具备核心竞争力 （C）制定简便易行的领取和支付方式 （D）支持企业战略、企业文化和企业价值观 71、影响薪酬设计的个人因素中和业绩相关的是（） (A)工作年限 （B）劳动量 （C）身体状况 （D）专业职称 72、成本最高的薪酬调查方法是（） （A）委托专业公司调查 （B）问卷调查法 （C）查阅薪酬市场公开信息 （D）电话调查法 73、一般而言，随着职位登记的上升，（）有增大的趋势。 (A)薪酬级差的大小 (B)薪酬档次的数量 (C)薪酬重叠的大小 (D)薪酬幅度的大小 74、实行（）可以使员工的基本工资得到保障。 (A)标准工时制 (B)佣金制 (C)最低工资制 (D)直接计件工资制 75、如果企业和个人相互的评价比较负面，通常会导致员工（）。 (A)被解雇 (B)失能性离职 (C)岗位轮换 (D)功能性离职 76、季节性解聘率高的企业事故率高，引发这一现象的原因最可能是（）。 (A)员工粗心大意 (B)员工未接受安全培训 (C)员工缺乏预防意识，且疲劳紧张 (D)劳动关系不和谐导致员工情绪不稳定 77、（）的劳动关系是与计划经济体制相匹配的。 (A)利益协调型 (B)利益一体型 (C)权益法制化 (D)权益民主化 78、对拟聘员工进行体检属于（）的内容 （A）劳动者健康检查制度 （B）安全卫生认证制度 （C）安全卫生检查教育制度 （D）安全生产责任制度 79、员工援助计划的实质是组织层面的（） （A）心理咨询 （B）流程咨询 （C）行为咨询 （D）管理咨询 80、通常情况下，团体劳动争议应当在自决定之日起（）结束 （A）7 日 （B）15 日 （C）30 日 （D）60 日 81、角色模糊属于压力来源的（） （A）环境因素 （B）社会因素 （C）组织因素 （D）个人因素 82、偏重内在重心和灵活性的组织文化属于（） （A）革新导向型 （B）目标导向型 （C）规则导向型 （D）支持导向型 83、组织文化降低交易成本的积极作用中可以体现在（） （A）适应市场的变化 （B）发展共同的语言 （C）维护成员的友谊 （D）管理层和员工相互信任 84、依照霍夫斯泰德的跨文化理论，对组织是否忠诚属于（）层面研究的问题 （A）权利距离 （B）不确定性回避 （C）男性化和女性化 （D）个人主义和集体主义 85、学习型组织通过（）来体现“分权” （A）愿景驱动 （B）不断变革 （C）自主管理 （D）创设规则 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答 案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、与部门管理者的人力资源管理职责相比，人力资源专职工作者更应（） （A）注重人力资本管理 （B）熟悉各部门的具体业务 （C）具备良好的风险规避意识 （D）具备扎实的人力资源管理知识 （E）了解不同职位的关键胜任特征 87、在人力资源管理过程中，和员工浮动薪酬密切相关的阶段是（） （A）价值源泉 （B）价值创造 （C）价值评价 （D）价值分配 （E）价值回归 88、当对某纺织厂的挡车工做工作分析时，适宜采用（） （A）现场观察法 （B）访谈法 （C）因子比较法 （D）MPDQ 问卷调查 （E）职位归类法 89、（）适用于管理岗位和技术岗位 （A）职位分析问卷 （B）管理职位描述问卷 （C）通用工作分析问卷 （D）功能工作分析问卷 （E）O*NET 工作分析问卷 90、O*NET 工作分析问卷中的工作者特征涉及（） （A）工作能力 （B）工作风格 （C）工作背景 （D）工作活动 （E）职业价值观 91、人力开发型竞争战略（） （A）由企业至下向上推动 （B）力求最大的市场份额 （C）强调大幅度提高生产率 （D）采用了内涵扩大再生产的发展模式 （E）能充分调动员工的积极性、主动性和创造性 92、人力资源管理制度一般包括（） （A）总则 （B）应用实例 （C）附则 （D）参考文献 （E）主文 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的 答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 93、企业经营成本中属于间接成本的有（ ） （A）材料成本 （B）销售费用 （C）财务费用 （D）企业管理费用 （E）人工成本 94、下列说法正确的有（ ） （A）预警线可以防止企业吃光花光的短期行为 （B）运行正常的企业可以围绕预警线调整工资 （C）企业应了解同行业劳动工资价位的变化情况 （D）如果企业亏损，员工工资可以定在最低工资标准之下 （E）为确保人力资源管理给用的准确性，应重点关注物价指数和最高工资标准 95、下列说法正确的有（ ） （A）生产型企业的人力资源费用比例小于服务型企业 （B）服务型企业的人力资源费用比例小于科研型企业 （C）科研型企业的人力资源费用比例小于生产型企业 （D）采取产品差别化战略的企业的人力资源费用比例小于采取市场焦点战略的企业 （E）采取产品差别化战略的企业的人力资源费用比例小于采取产品成本领先战略的企业 96、属于人力资源管理费用预算中的基金项目的有（ ） （A）轮班津贴 （B）岗位津贴 （C）失业保险 （D）养老储备金 （E）工会基金 97、如果用技术人员操作电子设备代替人工安装检修（ ） （A）能提高工作效率 （B）将对部分劳动力产生替代作用 （C）会迫使熟练的操作工人提高工作质量 （D）对技术人员的负面影响要大于对原有工人的负面影响 （E）企业应加强对技术人员的培训，让这些员工尽快适应职位的新要求 98、（ ）属于资源约束型劳动市场的从业人员 （A）计算机维修人员 （B）即将毕业的大学生 （C）某大厦的清洁工人 （D）某大型企业的财务总监 （E）擅长高考辅导的数学老师 99、通常，对职业性格为常规型的员工最有吸引力的招聘因素是（ ） （A）弹性工作制 （B）更灵活的业务流程 （C）高工资和福利 （D）能体验创业的经历 （E）稳定的工作环境 100、关于心理测试说法正确的有（ ） （A）能做到对个体心理各个方面的全面观测 （B）只能通过外在行为反应来推断人的能力和性格 （C）认为在对人的行为进行比较时没有零点和标准 （D）其假设前提是人的心理活动和外在行为具有因果关系 （E）其程序、方法和环境可以根据测试对象的情况进行调整 101、关于结构化面试中的评分误差，说法正确的有（ ） （A）光环效应会导致以偏盖全的评分 （B）从众影响是指评分上和多数人或权威者保持一致 （C）评分趋势是指评分出现普遍趋高、趋中或趋低的倾向 （D）顺序效应是应试者的评分因出场顺序不同而受到影响 （E）根据面试初期得到的印象对应试者作出评价属于首因效应 102、基于胜任特征的录用决策倾向于录用那些具备（ ）的胜任特征的应聘者 （A）适合组织文化 （B）未来需要 （C）超越职位需求 （D）容易培养 （E）于现任人员具有互补性 103、员工培训的直接效果不错，回到工作中又恢复到以前的状态，可能的原因包括（ ） （A）培训的环境不如人意 （B）培训内容的设计与工作脱节 （C）员工在培训过程中拒绝学习 （D）企业并未创造培训成果应用的环境 （E）受训者没有将所学的内容应用到工作中 104、企业培训战略的内容包括（ ） （A）员工培训的总体方向 （B）对各种变动因素的评估 （C）培训的基本流程和具体安排 （D）临时性灵活措施的安排 （E）培训教师的档案和评估结果 105、企业内部培训信息系统应包含（ ） （A）培训评估信息 （B）个人职业发展计划 （C）各部门工作目标 （D）培训全过程的事实记录 （E）各部门培训计划 106、涉及两个小组的培训评估设计方案有（ ） （A）对照组的设计 （B）非实验设计 （C）一次性项目评估的设计 （D）理想化的实验设计 （E）只有事后测评的对照设计 107、职业价值观测试的内容包括（ ） （A）工作条件 （B）社会交往 （C）职业人格 （D）操作能力 （E）工作的独立性和多样性 108、（ ）被视为高级管理者的晋升之路 （A）横向职业生涯路径 （B）双重职业生涯路径 （C）独立职业生涯路径 （D）网状职业生涯路径 （E）传统职业生涯路径 109、SMART 原则认为（ ） （A）个人目标应超越组织目标 （B）工作目标最好能具有一定挑战性 （C）工作目标应该明确规定最后期限 （D）工作目标应该得到员工和上级的认可 （E）员工的所有评价目标都应该是可以量化的 110、同时兼顾质量和成本的工作目标衡量标准包括（） （A）四季度投诉率低于 5% （B）实际费用低于预算的 90% （C）产品数量达到 300 万，合格率为 90% （D）6 个工作日由不超过 5 人完成数据审核，差错率为 0 （E）在部门满意度不低于 90%的基础上将费用控制在 40000 元 111、关于绩效辅导，说法正确的有（） （A）对于员工的进步要及时给予肯定 （B）管理者要鼓励员工完成自我学习的计划 （C）管理者要确保员工理解和接受学习的必要性 （D）辅导过程要脱离目前的工作任务，要保证学习过程不受干扰 （E）在面对新任务时，管理者要尽量先让员工尝试，在演示给员工看 112、和时间因素相关的绩效评估误差包括（） （A）宽厚误差 （B）优先效应 （C）近期效应 （D）后继效应 （E）中间倾向 113、在执行者个人和小组层次上，影响绩效评估的因素有（） （A）充分的支持 （B）宽松的组织气氛 （C）清楚的绩效标准 （D）清楚的因果关系 （E）清晰的组织结构 114、需要和量表进行比较的薪酬评价方法有（） （A）职位排序法 （B）职位归类法 （C）因子比较法 （D）因子计分法 （E）选择排序法 115、分享理论认为，（）的下降可能会减弱利润分享形式对员工努力工作的影响 （A）企业管理效率 （B）员工的绩效结果 （C）机器设备质量 （D）基本工资的比例 （E）产品销售情况 116、在薪酬调查过程中，（）属于选择背景公司的可比性因素 （A）所属行业 （B）地区 （C）职位名称 （D）规模 （E）招聘渠道 117、基于部门范围的激励薪酬方案有利于（） （A）加强员工之间的竞争 （B）促进员工合作 （C）激励员工改进生产流程 （D）保证个体公平 （E）鼓励员工参与公司管理 118、和传统的福利制度相比，灵活福利制度（） （A）让员工有更多的选择 （B）更容易削减福利成本 （C）可以提高员工的薪酬满意度 （D）主要针对刚参加工作的青年 （E）可以激发员工为企业服务的潜能 119、西方的工资集体谈判实践中，（）可能会削弱企业在集体合同的谈判优势 （A）企业处于朝阳行业 （B）客户的供货要求持续上涨 （C）工会的谈判代表具备出色的谈判技巧 （D）工会内部在某些问题的看法上存在分歧 （E）其他工会组织获得了超出期望的集体协商结果 120、关于团体劳动争议，说法正确的有（） （A）团体劳动争议必须由仲裁机构协调处理 （B）集体劳动争议的人数超过 10 人即可成为团体劳动争议 （C）对团体劳动争议仲裁结果不服的，当事人可以申请二次仲裁 （D）在团体劳动争议处理过程中，企业不得解除和职工的劳动关系 （E）即使未提出申请，劳动保障部们认为必要时可以自行立案受理 121、（）属于不安全行为 （A）不安规程堆放物品 （B）照明过于刺眼 （C）工作环境过于拥挤 （D）使用不安全设备 （E）采取不安全的捷径 122、为积极预防劳动争议，企业管理层应当（） （A）参与集体合同的协商 （B）加强与工会组织的沟通 （C）制定劳动合同的详细实施方案 （D）加强对劳动合同履行情况的监督 （E）在劳动合同的签订过程中掌握控制权 123、解聘面谈过程中应注意（） （A）重点在于安抚员工的情绪 （B）事先准备好员工的协议和档案 （C）不要陷入争执，要认真倾听员工的意见 （D）不要过分夸大企业在社会保障方面的允诺 （E）说明解聘原因时要尽量委婉，避免刺激员工 124、影响组织学习力的要素体现在（） （A）对未来的警觉程度 （B）对事物的认知程度 （C）信息沟通是否顺畅 （D）员工关系是否和睦 （E）业务流程是否清晰 125、下列说法错误的有（） （A）以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值 （B）高度的规范化不利于形成多样、创新的组织文化 （C）一个培养合作氛围的组织不应过于强调薪酬的功能性作用 （D）具有冒险、创新文化的组织，其绩效评估体系的重点是工作结果 （E）鼓励创新，开放的组织文化的企业，则需要提高组织的制度化程度 2008 年 11 月 劳动和社会保障部 国家职业资格实验性鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要再试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、 简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、 学习型组织的评价标准有哪些？（10 分） 2、 从事高级人力资源管理工作应具备哪些鉴别性胜任特征？（10 分） 二、 综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 30 分，第 4 小题 10 分，共 80 分） 1、 A 公司是一家从事钢结构建筑生产的企业，最近面向社会公开招聘人力资源部经理。 （1） 请为该职位的胜任特征“危机处理能力”设计一道结构化面试题目及评分标准。（10 分） （2） 如果公司决定对顺利通过面试的应聘者进行背景调查，应注意哪些问题？（10 分） 2、 B 公司最近引进了多位知识层次高、工作经验丰富的营销人才，销售部的副主任老李感到压力很 大，作为公司的老员工，老李虽然文化层次不高，但一直兢兢业业地工作，积累了较为丰富的实践 经验，具有很强的市场开拓能力，为公司的发展做出了一定贡献，随着外部人才的大量引进，老李 对自己的前途充满了疑虑。 （1） 李主任处于职业发展的哪个阶段？该阶段的组织管理措施包括哪些？（12 分） （2） 请分析企业在员工不同职业发展阶段的管理任务，并填写在表 1 中。（8 分） 表 1 不同阶段职业生涯管理的任务表 职业生涯期 职业生涯管理任务 进入组织阶段 早期职业阶段 中期职业阶段 后期职业阶段 3、 Y 企业是一家生产电子仪器仪表的大型国有企业，由于技术落后，销售渠道不畅，已经连续 4 年 亏损，库存积压严重，人才大量流失。该企业的上级领导单位决定公开招聘企业的总经理，以改变企 业目前的现状。经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的候选人。 （1） 如果要与该候选人签订三年的任期绩效合同，在制定绩效指标时，上级领导单位应当注意哪 些问题？（10 分） （2） 为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？（10 分） （3） 如果该总经理一年后由于工作压力过大而辞职，导致其压力过大的组织因素可能有哪些？ （10 分） 4、 S 公司在预警线左右制定公司的工资水平。 （1） 一般而言，S 公司最可能是哪种类型的企业？（2 分） （2） S 公司为保证员工工资每年 8%的增长率，如果突破预警线的限制连续几年增加工资，可能 带来哪些问题？（8 分） 2008 年 11 月 劳动和社会保障部 国家职业资格实验性鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册三：综合评审 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要再试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 【情境】 辉跃制药厂是一家国有企业，始建于 1969 年，现有在岗职工 1500 人，离退休员工 734 人。上世 纪 90 年代初，该厂一度获得“百强企业”和“全国制药企业 500 强”的荣誉。后来，由于机制落后、 经营不善等原因没该厂连年亏损，至 2005 年年底，已经累计亏损 2600 万元，资产负债率达 72%。从去年 5 月起，辉跃一直在寻找新的合作访，希望能吸引投资，借此改进生产设备，提升品 牌效应，使企业起死回生。在与多家公司的合作洽谈中，常林公司（一家从是房地产的民营企业，拥 有总资产 5.1 亿，去年销售收入达 3.09 亿元）对合作表示了极大的兴趣。两家公司以就合作展开了 多次洽谈。假设您（周源）是辉跃制药厂人力资源部主任，您的直接上级是制药厂的总经理王复利， 制药厂还分设了生产副总和市场副总。人力资源不下设五个主管岗位：招聘主管，薪酬主管，绩效主 管，培训主管和劳动关系主管，每个主管均有 1~2 位下属。 现在是 2007 年 11 月 16 日上午 8 点，您提前来到办公室，处理累积下来的电子邮件和电话录音等 信息文件，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示，11 点钟还有一个重要的会议需要您 主持。在这 3 个小时里，您的秘书会为您推掉所有的杂事，没有任何人来打扰您。 【任务】 在接下来的 3 个小时中，请您查阅文件框中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下的回答 复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。 具体答题要求是： （1） 确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”； （2） 请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图； （3） 在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件一】 类 别：电话录音 来电人：李为国 生产副总 接收人：周 源 人力资源部主任 日 期：11 月 15 日 周主任： 您好！我是李为国。 厂里效益一直不好，今年下半年几个车间基本处于停产状态。产品的质检工作也处于停滞状态。 上月底质检部部长魏家科提出辞职，您和我都参加过他的离职面谈，虽然大家努力挽留，但他去意 已定。据说猎头公司以高于我们厂三倍的工资将其挖到九崎医药集团。这个消息正在厂里蔓延，很多 中层干部的工作状态都受到了影响。我听说已经有人私底下和猎头公司联络。我希望和您就此事找个 时间聊聊，不知你何时有空。 关于文件一的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件二】 类 别：便签 来电人：魏蓝青 办公室主任 接收人：周 源 人力资源部主任 日 期：11 月 15 日 周主任： 您好！ 还是上周和您提的那件事情。希望能为我们办公室招聘一位文员。我知道公司的效益不好，人 事部门已规定原则上不再增加行政人员，但目前办公室只有我和两个下属，每天都要忙到九、十点钟 才能下班。两个小姑娘都吃不消了，希望年能和王总说说，给办公室增加一位文员。拜托了。 魏蓝青 关于文件二的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件三】 类 别：电话录音 来电人：钟 天 财务部主任 接收人：周 源 人力资源部主任 日 期：11 月 13 日 周主任： 您好！我是钟天。 有个问题需要和您商量，本来销售部说好月中能结回几笔货款，如果货款能顺利收回，能维 持一年左右的人工费用，昨天销售部说由于部分客户投诉我们的药膏有过敏现象，很多药店都站扣 了我们的货款，短期内都拿不到汇款。这样一来，半年后发工资都成了问题，我约了王总，他希望你 能一起来商量此事。 关于文件三的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件四】 类 别：便签 来电人：柳 刚 第四车间主任 接收人：周 源 人力资源部主任 日 期：11 月 15 日 周主任： 您好！我是柳刚。 我们车间现在是厂里唯一满负荷运转的车间，但最近工人的工作效率一直不高，其实原因很简单， 其他车间的人一天到晚没事干照样拿工资，他们每天加班加点干活，一个月才比别的车间的人多拿 2 百多块钱。说实话，我自己也觉得不公平，我们车间生产的止咳喷雾剂师厂里的新产品，也是目前 唯一赢利的产品，如果这些干活的工人都不痛快，我真的怕对生产有影响，如果出了问题，厂里的 情况就更糟了。这件事情靠做思想工作可能无法解决，周主任，咱们厂奖金比例都是人力资源部定的， 你最好能帮我想想办法，看能否为我们车间的工人提高一下奖金比例，谢谢！ 柳刚 关于文件四的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件五】 类别：电子邮件 来件人：伍庆 劳动关系主管 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 14 日 周主任，您好！ 最近的员工满意度调查结果出来了，结果非常让人担心，总体满意度已经到了历史最低点， 在组织凝聚力方面下降得最为明显，我私下和一些员工沟通过，很多老员工都认为和常林公司的合 作是饮鸩止渴，常林公司看重的不是我们的生产和发展能力，而是厂里的这块地，和他们合作大家 就只能等着下岗。我发现这种观点得到很多员工的认同。希望您能关注此事，并能向王总反映一下。 伍庆 关于文件五的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件六】 类别：电话录音 来件人：王复利 总经理 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 16 日 小周： 上周我和常林的刘总又做了一次沟通，在很多问题上都达成了一致，昨天刘总突然给我打了 一个电话，希望在合作协议中增加一条，以后辉跃的市场副总由他们来指派，并提供了一个人选， 其简历就在我这里。这个问题让我很为难，咱们公司的市场副总是公司的元老，虽然营销思路保守， 但在企业这么多年，没有功劳也有苦劳。另外，如果把公司的市场管理拱手让出，会让我们合作中处 于被动地位。你先了解一下他们推荐的人选，明早来我办公室谈谈。 王复利 关于文件六的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件七】 类别：电子邮件 来件人：丁越 新药研发主管 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 15 日 周主任，您好！ 我是新药研发主管丁越，我来的时间不长，对很多制度还不熟悉。我上个月向人力资源部提交 了我们部门的培训计划，人力资源部一直没有给我们答复，今天我询问了培训主管刘金，她说咱们 厂已经很长时间没有培训经费了，所有的培训项目都不可能被批准。周主任，我也知道厂里遇到了困 难，但研发部门比其他部门更急需培训，去年我刚进厂里的时候，王总曾经承诺过对研发部各方面 的工作会全力支持，我们去年研发的止咳喷剂就是在公司的多方支持下完成的。培训对研发而言非常 重要，希望周主任能协调一下，谢谢！ 丁越 关于文件七的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件八】 类别：电子邮件 来件人：田晴 常林公司人力资源部部长 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 15 日 周主任，你好！ 上周常林和辉跃的沟通会议中，王总提议让您和我具体沟通一下关于辉跃人力资源的总体情 况，以便确定合作中的一些具体问题，不知道您何时比较方便，我想和您面谈一次。 田晴 关于文件八的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件九】 类别：电话录音 来件人：伍庆 劳动关系主管 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 14 日 周主任： 您好！ 我是伍庆，有件事情非常紧急，今早七点，我接到保定市交通管理局的电话，六点十分在保 定发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机 重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有我公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮，三人都不 同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定。我准备立刻前往保定处理相关事务，希望您 能尽快和我联系，商量一下应对措施。 关于文件九的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件十】 类别：信函 来件人：孙跃 市医药企业协会秘书长 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 14 日 周主任： 今年 12 月 20 日市医药协会正式开展“送健康到乡村”活动，希望我们协会的会员单位能将 一些常用药品捐献给省里的一些贫困乡村的卫生站，同时我们也接受捐款，所得款项会用于帮助贫 困乡村的白内障患者重见光明。辉跃是市里知名的制药企业，也是咱们协会的老会员，希望你们能积 极参加本次活动。如果有什么问题，请随时和我联系。 孙跃 关于文件十的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）
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2015年5月一级人力资源管理师真题(带理论技能答案)
第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、关于道德，正确的说法是( )。 (A)道德反映着社会正义力量的要求 (B)道德的表现方式是说教 (C)道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量 (D)道德评价完全属于主观判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( )。 (A)在法律健全完善的社会，不需要道德 (B)由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会功用不如法律 (C)在人类历史上，道德与法律同时产生 (D)在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌对企业的生产和经营不起作用 (B)好的企业不会把功夫用在文明礼貌的倡导上 (C)文明礼貌是企业成功的唯一标志 (D)文明礼貌反映了企业的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( )。 (A)君子喻于义，个人喻于利 (B)唯利是图，促进经济发展 (C)义以为先，以义制利 (D)守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( )。 (A) -切按照顾客的要求办事 (B)顾客问什么，就要如实回答什么 (C)对顾客做到内心尊重而外有礼貌 (D)遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是( )。 (A)绝不能违背上司的意愿 (B)干一行，专一行 (C)不转行，不跳槽 (D)舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( )。 (A)尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活 (B)任何时候都能够直接提出自己的意见和建议 (C)避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾 (D)对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟” 8、符合创新要求的做法是( )。 (A)某员工把业余时间全部用于发明永动机之上 (B)某公司花钱购买了一项新技术 (C)某企业开辟了一个新的销售市场 (D)某公司做出一项新规定，员工用餐时间不能超过十分钟 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、下列言语中，属于职业“禁语”的有( )。 (A)“不知道” (B)“还没上班呢，等会儿再说” (C)“您需要点什么” (D)“排队去” 10、员工正确处理利益关系的做法包括( )。 (A)破除利益最大化观念，把个人利益始终让给他人 (B)在满足他人所有需要的基础上，实现自身的利益 (C)坚持在集体事业的发展中实现个人利益 (D)以长远利益为重，同时也要兼顾到眼前利益 11、下列做法中，不符合从业人员服饰要求的有( )。 (A)装扮时尚 (B)颜色靓丽 (C)款式新潮 (D)香水浓烈 12、符合待人热情要求的做法有( )。 (A)嬉笑迎客 (B)主动热情 (C)亲呢友善 (D)惰绪饱满 13、从业人员在服务的过程中，坚持办事公道原则的做法包括( )。 (A)不以财富多寡作为服务标准 (B)对师长提供特别服务 (C)不以貌取人 (D)童叟无欺 14、增强职业责任意识，正确的态度有( )。 (A)加强职业责任修养 (B)反思自己是否竭尽全力 (C)不断矫正自己的行为偏差 (D)养成职业道德行为习惯 15、从业人员应该树立的法纪观念有( )。 (A)法不责众 (B)不犯法即可，没有必要学法 (C)法制纪律是从业人员利益的基本保障 (D)只有遵纪守法，才能够获得长远发展 16、关于遵守法纪与道德，错误的理解有( )。 (A)大法不犯，小错不断，难死领导，气死法院 (B)法律无法制约那些犯小错误的人，道德对犯了小错误的人又不管用 (C)在一定限度内，为了维护公民的自由和权益，要以牺牲道德为代价 (D)法律不是万能的，而道德是万能的 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择 其中一个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、经理办公会上，经理提议由你来做他的助理，但是这项提议遭到其他几位副经 理的反对而未果。在公司，你属于资格较老的中层领导，勤苦工作已多年，面 对这样的局面，你会( )。 (A)感到很失落 (C)分析原因，改进工作 (B)找经理说道说道 (D)以后不再那么拼命工作了 18、假如主管在安排工作时，总与你对工作的理解不一致。而你凭借多年工作经验， 你认为自己的理解是正确的，而主管对工作的认识和安排多有不妥。你会 ( )。 (A)按照主管的要求做事 (B)按自己的理解做事 (C)和同事沟通，按同事的意见办事 (D)找主管进一步协商 19、社区成立小动物保护协会，收养了许多流浪猫、狗。你的看法是( )。 (A)流浪的猫、狗一般携带病菌，人们要远离他们 (B)收养流浪猫、狗的做法，限制了动物们的自由 (C)小动物保护协会的人们有爱心 (D)应该收养的足流浪的人，而不是猫、狗 20、某些公司员工在业余时间里兼职，以增加收入。但长此以往，由于体力精力不 济等原因影响了本职工作的正常开展。对此，你的看法是( )。 (A)应该制定新制度，规范员工的兼职行为 (B)允许员工兼职，但兼职工作收入的一部分要上缴公司 (C)兼职是在业余时间进行的，是员工的权利 (D)兼职活动是无法监督的，随他去吧 21、一般情况下，你和同事朋友约会，你会( )。 (A)准时到达 (B)比预定时间早一会儿达到 (C)晚点 (D)晚点，会通知同事朋友 22、养犬的人越来越多，犬粪犬吠干扰了他人的正常生活，你认为( )。 (A)养犬没有实际意义，应该禁止所有的居民养犬 (B)治理养犬的关键是征缴高额费税 (C)提高养犬的人文明素质最重要 (D)人们应相互宽容理解 23、如果你的某位同事总是喜欢拿你某方面的“短处”开玩笑，虽然玩笑并无恶意， 但你觉得心里很别扭，你会( )。 (A)也拿对方开玩笑 (B)既然发现对方没有恶意，那就随便他好了 (C)警告对方，要他尊重他人 (D)与对方沟通，明确告诉对方自己的感受 24、日常生活和工作中，听窗外的蝉、青蛙或者鸟儿持续不断的呜叫，你的感受是 ( )。 (A)聒噪，令人心烦意乱 (C)习惯了，没有感觉 (B)有点烦，但还能够忍受 (D)悦耳动听 25、下列描述中，最接近你常态的感觉是( )。 (A)有朋友，有知己 (B)有知己，没朋友 (C)有朋友，没知己 (D)没朋友，没知己 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。垂小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、( )不属于后现代管理时期的理论。 (A)控制论 (B)系统论 (C)期望理论 (D)耗散结构论 27、从( )的维度来看，人事经理是构建人力资源管理各项基础工作的行政专家。 (A)员工与长期发展战略 (B)短期战术性操作和员工 (C)作业程序和短期战术性操作 (D)长期发展战略与作业程序 28、人力资源战略的确定是( )的职责。 (A)全体员工 (B)部门负责人 (C)企业领导者 (D)人力资源管理人员 29、( )的企业文化在采用优质产品策略的企业中比较常见。 (A)官僚式+市场式 (B)官僚式+家族式 (C)家族式+市场式 (D)市场式+发展式 30、企业集团是以( )为主要联结纽带。 (A)产权 (B)命令链 (C)母子公司 (D)企业联合体 31、( )组织结构的特点是管理层级的集中控制。 (A)U 型 (B)N 型 (C)H 型 (D)M 型 32、( )不属于影响企业组织结构的内部因素。 (A)共同投资 (B)经营范围 (C)股权拥有 (D)市场竞争 33、在常见的几种总部组织绪构类型中，( )总部的集权程度最高。 (A)财务管控型 (B)战略型 (C)资本经营型 (D)运作型 34、“消耗一生产一再消耗一再生产”体现了人力资本的( )。 (A)创造性 (B)能动性 (C)累积性 (D)收益递增性 35、关于企业集团人力资本管理的特点，下列说法错误的是( )。 (A)人力资本具有整合与协同效应 (B)人力资本管理具有多层级结构 (C)人力资本管理以母子公司之间的管理为重点 (D)集团对成员企业人力资本管理是以命令链为纽带的直接管理 36.( )胜任特征模型对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。 (A)锚型 (B)簇型 (C)盒型 (D)层级式 37、构建胜任特征模型时，首先要( )。 (A)分析效标样本 (B)定义绩效标准 (C)进行行为事件访谈 (D)验证胜任特征模型 38、关于沙盘推演法的特点，下列说法错误的是( )。 (A)对评分者的要求很高 (B)场景可以激发被试者的兴趣 (C)直观展示被试者的真实水平 (D)能使被试者获得身临其境的体验 39、( )属于特殊能力测试。 (A) SDS (B) DAT (C) COPS (D) RIT 40、(A)分者对同一测试结果的评分一致性程度反映了( )。 (A)评分者信度 (B)同质性信度 (C)效标关联效度 (D)评分标准化程度 41、(A 应聘申请表的审核方法，下列说法错误的是( )。 (A)立即排除法的可靠性更高 (B)轮流比较法耗时长、成本高 (C)立即排除法被大多数企业所采用 (D)轮流比较法要计算每个候选人的总分 42、由经济原因造成的裁员属于( )。 (A)自愿流出 (B)非自愿流出 (C)自然流出 (D)非自然流出 43.( )是一种承认和开发员工能力的重要方法，体现在员工职位的提升上。 (A)调动 (B)降职 (C)晋升 (D)工作轮换 44、内部晋升制的作用不包括( )。 (A)能够节约时间和管理成本 (B)有利于保持队伍的稳定 (C)有助于保持工作的连续性 (D)有利于激发创新和活力 45、通常情况下，最容易导致离职的惩罚措施是( )。 (A)谈话 (B)警告 (C)暂时停职 (D)降职 46、培训与开发系统运行的四大环节不包括( )。 (A)培训需求分析 (B)培训成本控制 (C)培训活动组织 (D)培训效果评估 47、( )组织模式中，企业大学与人力资源部门是平行关系。 (A)指导型 (B)独立型 (C)合作型 (D)战略联合型 48、( )不属于学习型组织的特征。 (A)愿景驱动的组织 (B)组织的边界被重新界定 (C)集权管理的高耸型组织 (D)组织由多个创造型团队组成 49、学习型组织在团体层面的作用是( )。 (A)促使成员迈向共同愿景 (B)促进了组织与环境相适应 (C)鼓励员工相互合作，增加凝聚力 (D)形成员工之间探讨和对话的氛围 50、( )是受训者培训成果转化的第三个层面。 (A)举一反三 (B)融会贯通 (C)依样画瓢 (D)自我管理 51、( )思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、 反面或迂回去思考问题。 (A)习惯型 (B)直线型 (C)从众型 (D)书本型 52、从失败想到成功属于( ) (A)接近联想 (B)相似联想 (C)对比联想 (D)因果联想 53、职业生涯管理的要求首先来源于( )。 (A)个人 (B)企业 (C)团队 (D)社会和环境 54、( )是通过员工自我评价收集职业发展信息的方法。 (A)情景模拟 (B)人事考核 (C)人事档案 (D)志向和兴趣调查 55、( )是基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的。 (A)传统职业生涯路径 (B)网状职业生涯路径 (C)横向职业生涯路径 (D)双重职业生涯路径 56、企业绩效管理的原则和习惯是遁过( )来呈现的。 (A)考评者和被考评者 (B)绩效指标 (C)考评程序和考评方法 (D)考评结果 57、战略地图中，( )是战略主题的具体表达。 (A)绩效目标 (B)绩效指标 (C)行动方案 (D)战略衡量项目 58、( )主要根据工作说明书中的岗位职责和工作内容总结提炼而得出。 (A) KPI (B) PCI (c) NNI (D) PRI 59、绩效日常管理小组一般不包括( )。 (A)人力资源部 (B)财务部 (C)战略规划部 (D)领导班子成员 60、员工绩效考核一般程序的最后一步是( ) (A)绩效申诉 (B)绩效反馈面谈 (C)核算考核结果 (D)制定绩效改进计划 61、企业 NNI 考评是由( )通过否决考评进行的。 (A)人力资源部 (B)部门领导 (C)绩效管理委员会 (D)绩效管理日常小组 62、为了实现绩效面谈的多重目标，适合采取( )。 (A)单向劝导式面谈 (B)双向倾听式面谈 (C)解决问题式面谈 (D)综合式绩效面谈 63、对绩效计划、执行、考核和反馈系统之间的衔接进行诊断，这属于对( )的 评估。 (A)管理制度 (B)绩效管理体系 (C)绩效考评指标体系 (D)考评全面、全过程 64、(A)提建议的数量属于平衡计分卡( )方面的指标。 (A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习和成长 65、平衡计分卡数据综合处理通常所采用的方法是( )。 (A)顺序法 (B)逆序法 (C)对比法 (D)分位法 66、员工持股计划属于( )制度。 (A)基本工资 (B)短期激励工资 (C)员工福利保险 (D)长期激励工资 67、( )单纯从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机制。 (A)边际生产力理论 (B)人力资本理论 (C)集体谈判工资理论 (D)均衡价格工资理论 68、人力资本投赘中最主要的投资形式是( )。 (A)保健支出 (B)教育支出 (C)心理损失 (D)机会成本 69、( )不属于劳动力需求模型的修正理论。 (A)薪酬差异理论 (B)效率工资理论 (C)工资效益理论 (D)信号工资理论 70、( )薪酬策略的企业更容易吸引高素质的求职者。 (A)跟随型 (B)领先型 (C)滞后型 (D)混合型 71、在效益年薪模式中，( )模式只与企业利润挂钩。 (A)G (B)S (C) WX (D) WH 72、( )模式规定，风险抵押金为基础年薪的 50%。 (A)G (B)N (C)Y (D) WX 73、( )不是设计团队薪酬时应考虑的因素。 (A)团队类型 (B)团队规模 (C)团队成员 (D)企业发展阶段 74、期权的行权期限一般不超过( )。 (A) 3 年 (B)5 年 (C) 10 年 (D) 20 年 75、经济性福利不包括( )。 (A)福利保险 (B)住房补贴 (C)企业年金 (D)培训机会 76、集体谈判中，工资谈判范围的下限一般是( )。 (A)工会最初提出的工资水平 (B)工会的坚持点 (C)雇主最初提出的工资水平 (D)雇主的坚持点 77、等利润曲线是一条由一系列( )组合形成的轨迹。 (A)工资和生产率 (B)利润和生产率 (C)工资和雇用量 (D)利润和雇用量 78、( )是有一定人数参加，行为没有法定依据，对企业的生产经营及社会秩序 产生一定影响的事件。 (A)劳资冲突 (B)重大劳动卫生事故 (C)重大劳动争议 (D)重大劳动安全卫生事故 79、( )的事故属于重大伤亡事故。 (A)3 人以上 10 人以下死亡 (B) 10 人以上 30 人以下死亡 (C)3 人以上 10 人以下重伤 (D) 10 人以上 30 人以下重伤 80、劳动争议诉讼是权利( )的方式。 (A)自力救济 (B)社会救济 (C)公力救济 (D)合力救济 81、对于劳动争议诉讼，人民法院应在立案之日起( )内将起诉状剐本送达被告。 (A)3 日 (B)5 日 (C)7 日 (D) 10 日 82、在 EAP 的( )阶段，会针对个别员工的特殊问题进行心理辅导。 (A)问题诊断 (B)方案设计 (C)教育培训 (D)咨询辅导 83、工会吸引职工群众积极参与改革属于工会的( )职能。 (A)教育 (B)建设 (C)参与 (D)维护职工合法权益 84、( )属于企业社会责任的国际性标准。 (A) IS08000 (B) IS09000 ( C) IS014000 (D) IS026000 85、《国际劳工宪章》规定工商业企业不得雇用( )以下的童工。 (A) 14 岁 (B) 15 岁 (C) 16 岁 (D) 18 岁 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。复题有多个答案正确，请在答题卡 上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、理性选择理论包括( )。 (A)行为角色理论 (B)资源基础理论 (C)人力资本理论 (D)交易成本理论 (E)资源依赖理论 87、技术开发型战略( )。 (A)以职能为中心 (B)以团队为中心 (C)依靠雄厚的资金投入 (D)依靠技术专家和系统工程师 (E)依靠作业小组长和操纵者 88、企业战略管理的内容包括( )。 (A)设计企业发展愿景 (B)明确企业主要任务 (C)分析企业外部环境和条件 (D)掌握企业内部资源状况 (E)设定企业战略的总目标和分目标 89、通常核心企业会采取( )等方式来控制协作企业。 (A)提供银行贷款 (B)拥有一定的股份 (C)将主导产品零部件的外发配套加工 (D)指派并组成协作企业的高层管理团队 (E)为协作企业制定企业发展战略和生产计划 90、从职能上讲，总部应当成为企业集团的( )。 (A)战略中心 (B)资本中心 (C)利润中心 (D)制度中心 (E)人力资源中心 91、关于人力资本，下列说法正确的是( )。 (A)人力资本具有时效性 (B)人力资本凝结于劳动者俸内 (C)人力资本是一种有形的资本 (D)人力资本由一定费用投资转化而来 (E)人力资本可通过生产劳动转移和交换 92、( )属于企业人力资本投资行为。 (A)和技术骨干签订竞业限制条款 (B)对中层干部进行管理技能的培训 (C)为不同地区员工增设网络教学设施 (D)建立集团公司内部的人力资源市场 (E)按照战略部署制定人力资源发展规划 93、元胜任特征具有( )。 (A)非任务具体性 (B)非公司具体性 (C)非行业具体性 (D)低行业具体性 (E)高任务具体性 94、专家评分法( )。 (A)主要以编码字典法为主 (B)以匿名的形式进行评分 (C)不需要专家进行面对面讨论 (D)是基于员工意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法 (E)通过让专家的意见逐渐统一的过程来获得岗位的胜任特征 95、一般而言，人的个性的形成主要取决于( )。 (A)遗传因素 (B)环境因素 (C)压力状况 (D)行为习惯 (E)重大生活经历 96、心理测试中的常模( )。 (A)只用于智力测试的解释 (B)是衡量测试有效性的指标 (C)是判断心理测试是否良好的唯一依据 (D)是可以用于比较不同被试者测试分数的标准 (E)是一组具有代表性被试样本测试成绩的分布结构 97、人才招募流程设计时需要关注的主要问题有( )。 (A)招募的数量 (B)企业的需求 (C)应聘者质量 (D)岗位空缺数 (E)招募渠道选择 98、( )可用于反映某一特定群体的变动情况。 (A)员工辞退率 (B)主动辞职率 (C)员工流失率 (D)员工留存率 (E)被动离职率 99、对流出员工的跟踪调查可以由( )来完成。 (A)人力资源部 (B)员工的直接上级 (C)员工的同事 (D)专业的申介机构 (E)其他部门的管理者 100、员工培训模型包括( )。 (A)制度层 (B)资源层 (C)数据层 (D)运营层 (E)关系层 101、关于培训活动，下列说法正确的是( )。 (A)对大型企业而言，培训通常成为规模化的工作 (B)对于中小型企业，培训更多聚焦于培训的支持活动 (C)对培训效率的要求会直接影响培训内部组织的模式 (D)创业初期，人数较少的企业最合理的选择是内部集中培训教学 (E)企业管理者对培训效果的要求会直接产生对培训组织扩张的诉求 102、区分培训文化发展阶段的指标有( )。 (A)培训的计划性 (B)培训的参与性 (C)培训师的选择 (D)培训的内容和形式 (E)培训效果评估情况 103、( )属于组织持续学习文化的上级支持因素。 (A)企业期望有高水平的工作绩效 (B)绩效评估将报酬与胜任力相联系 (C)工作分派根据员工能力和个人意愿相结合 (D)工作中经常需要考虑解决问题的不同方法 (E)为了培养和锻炼全面的管理层，企业实行了岗位轮换制度 104、逻辑思维的积极作用包括( )。 (A)直接创新 (B)统帅作用 (C)发现问题 (D)推广应用 (E)评价成果 106、组织职业生涯管理的原则包括( )。 (A)利益区分原则 (B)机会均等原则 (C)上级评价原则 (D)时间梯度原则 (E)发展创新原则 107、( )隶属于战略性绩效管理模型中的战略目标子系统。 (A)使命 (B)愿景 (C)绩效计划 (D)绩效执行 (E)核心价值观 108、常见的战略性绩效管理工具包括( )。 (A)目标管理 (B)平衡计分卡 (C)关键绩效指标法 (D)任务分工矩阵 (E)目标分解鱼骨图 109、关于 EVA，下列说法正确的是( )。 (A)各国经济增加值的计算方法基本一致 (B) EVA 的指标设计要倾向于企业的短期目标 (C) EVA 杓架下的管理可以有效避免会计利润泡沫 (D)建立基于 EVA 的激励制度，可以将股东和管理者的利益统一起来 (E)通过 EVA 可以建立起一个灵活的、多个评价指标构成的评价体系 110、( )属于工作态度指标。 (A)积极性 (B)纪律性 (C)责任感 (D)工作热忱 (E)工作满意度 111、学习和成长层面包括( )的指标。 (A)评价员工能力 (B)评价营运过程 (C)评价售后服务过程 (D)评价企业信息能力 (E)评价激励、授权与协作 112、平衡计分卡的“平衡”体现在( )。 (A)外部衡量和内部衡量之间的平衡 (B)制度衡量和流程衡量之间的平衡 (C)定量衡量和定性衡量之间的平衡 (D)员工评价和上级评价之间的平衡 (E)短期目标和长期目标之间的平衡 113、关于激励工资与绩效工资，下列说法正确的是( )a (A)激励工资是一次性付出 (B)二者都与员工的业绩有关 (C)绩效工资影响员工未来的行为 (D)激励工资随着业绩的下降而下降 (E)绩效工资是工资持久性的补充和增加 114、薪酬战略的基本目标包括( )。 (A)效率目标 (B)公平目标 (C)平衡目标 (D)满意目标 (E)合法目标 115、关于激励理论，下列说法正确的是( )。 (A)期望理论认为动机取决于效价和工具 (B)需要层次理论认为已经被满足的需要不再具备激励作用 (C)需要类别理论认为三种需要同时存在，只是比例有所不同 (D)双因素理论中的保健因素只有在原有水平很高的时候才会有激励作用 (E)需耍层次理论认为只有低层次需要满足后，才会追求更高层次的需求 116、( )属于对工资方案管理状况的评价。 (A)是否听取了员工的意见 (B)是否采用了能力工资 (C)是否每年进行一次薪酬调查 (D)是否定期修改了工资方案 (E)工资水平是否达到市场水平 117、年薪制适用对象的特点包括( )。 (A)素质较高 (B)比其他职位更需要激励 (C)工作过程需要严格的管控 (D)工作价值难以在短期体现 (E)工作过程需要较高创造力 118、期权的赠予时机一般选择在( )时。 (A)受聘 (B)离职 (C)升职 (D)降职 (E)每年一次的业绩评定 119、关于期股，下列说法正确的是( )。 (A)期股只适用于上市公司 (B)期股在到期之前有分红权 (C)期股只能通过购买的方式获得 (D)期股的股票权益是在未来兑现 (E)经营者的期股在到期之前不能转让和兑现 120、集体谈判本身的不确定性包括( )。 (A)谈判延续多长时间 (B)谈判的结果是什么 (C)谈判企业今后的利润情况 (D)谈判中是否会出现产业行动 (E)谈判双方是否能够达到各自目的 121、韦伯提出的划分社会层次结构的标准包括( )。 (A)社会标准 (B)道德标准 (C)职业标准 (D)经济标准 (E)政治标准 122、提出工伤认定申请应当提交的材料包括( )。 (A)工伤认定申请表 (B)单位关于工伤认定的规定 (C)其他现场证明人的书面证明材料 (D)与用人单位存在劳动关系的证明材料 (E)医疗诊断证明或者职业病诊断证明书 123、在以刺激为基础的模式中，( )属于组织结构与气候的压力源。 (A)角色模糊 (B)时间压力 (C)工作太复杂 (D)决策中缺乏参与 (E)领导对工作限制太多 124、关于 EAP，下列说法正确的是( )。 (A)内部 EAP 比外部 EAP 更节省成本 (B)员工对外部 EAP 的信任程度不如内部 (C)内部 EAP 比外部 EAP 更了解员工的实际情况 (D)企业会先实施内部 EAP，然后再建立外部 EAP (E)短期 EAP 更多的是应急性的，帮助组织渡过一些特殊时期 125、工会组织建设的法律保障主要体现在( )。 (A)组织建设保障 (B)工会干部保护 (C)工会经费保障 (D)工会会员保护 (E)工会制度保障 一、 简答题 1. 企业人力资源发展战略模式有哪几种？如何根据外部环境和内部能力进行战略模 式选择？ 2. 工资方案评价的内容主要包括哪些？ 二、 综合分析题 1. 某空调设备服务企业的一项重要业务是为了家庭用户提供空调的安装维修服务， 为了满足服务需求，该公司新近招聘了 50 名应届毕业生，这些毕业生大都毕业于 机电制冷专业，但均没有实际工作经验。为此，公司为这些新员工安排了为期一个 月的培训。 根据上述情景，请回答一下问题： （1） 新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面？ （2） 培训结束后这些新员工开始正式工作，但部分员工的表现不尽如人意，请 从受训者层面进行分析，培训效果不佳可能由哪些原因所导致？ （3） 该公司让一名有经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供 服务，在这种情况下，应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标？请分 别举例。 2. 某建筑材料公司为其核心岗位构建了胜任特征模型，并计划将胜任特征模型运用 到人员招聘、培训开发和绩效考核等方面。 根据上述情境，请回答一下问题： （1） 运用胜任特征模型进行招聘有哪些优势？ （2） 基于胜任特征的人员招聘甄选主要包括哪些步骤？ （3） 对于岗位胜任特征指标进行考核时，通常采用什么考评方法？为什么？ 3. 某办公用品公司的销售模式为上门销售，该公司最近对销售人员的考核体系进行 了调整：将 PCI 指标在绩效考核指标中的权重从 10%调整为 40%，由上级进行评估； 具体评估指标包括沟通能力、谈判能力和时间管理；销售人员的奖金也与绩效考核 的总分直接相关。 请分析这种调整可能存在的问题。 4. A 公司 2014 年 6 月招聘张某飞公司的库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同， 也没有给张某上工伤保险。2015 年 2 月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车 撞倒，造成右腿骨折。张某认为自己这种情况应当属于工伤，但 A 公司以张某不是 公司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。 根据上述情境 ，请回答以下问题： （1） 张某应当如何申请工伤认定？ （2） 根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？ 2015 年 5 月企业人力资源管理师一级 卷册一：理论知识 参考答案 【申明：以下解答均为参考答案，如有与教程出入之处，以教程为准】 （26—125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26—125 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个是恰当的答案，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26 【答案】C （教材 P5） 【解析】此题考查后现代管理时期理论构成问题。 理由为：从 20 世纪 60 年代以来至今，随着科学技术的巨大进步，世界经济一体化和全球 化的发展，特别是在原有系统理论——系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现 的耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学，直接影响到一些列新的应 用技术的诞生。 而期望理论属于现代管理时期的科学理论。 27 【答案】C （教材 P10） 【解析】此题考查战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和定位问题。 理由为：首先，从作业程序与短期的战术性操作的维度上看，人事经理是构建人力资源各 项管理基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理专家； 其次，从短期的战术性操作与管理的对象——员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能 满足员工的需求，使员工为企业做出贡献的领跑者、带头人，即领导者； 再次，从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业员工培训与技能开发的推 动者、组织发展和组织变革的设计师、企业改革的代理人； 最后，从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴。 28 【答案】C （教材 P18） 【解析】此题考查人力资源战略规划的意义问题。 理由为：人力资源战略规划有利于增强领导者的战略意识。人力资源战略的确定是企业领 导者的天职。 29 【答案】C （教材 P29） 【解析】此题考查竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系问题。 理由为： │ 企业竞争策略│ 企业文化 │ 人力资源策略│ ├────────┼─────────┼────────┤ │ 廉价竞争策略│ 官僚式+市场式 │ 吸引策略 │ ├────────┼─────────┼────────┤ │ 优质产品策略│ 家族式+市场式 │ 参与策略 │ ├────────┼─────────┼────────┤ │ 创新产品策略│ 发展式+市场式 │ 投资策略 │ 30 【答案】A （教材 P39） 【解析】此题考查企业集团主要联结纽带问题。 理由为：集团企业之间有多种联结纽带，但是以产权联结纽带为主。 31 【答案】A （教材 P55） 【解析】此题考查企业组织结构的类型与特点问题。 理由为：美国经济学家威廉姆森将企业内部组织结构划分为三种类型：U 型、H 型、M 型。 U 型是一元结构，产生于现代企业发展的早期阶段，是最基本的组织结构，特点是管理层 级的集中控制。 H 型组织结构即控股公司结构，严格地说，它并不是企业的组织结构形式，而是企业集团 的组织形式。 M 型组织结构是当今大企业中最常见的组织结构，也是复杂程度最高的组织结构，通常分 为事业部制组织结构和矩阵式组织结构两种模式。 32 【答案】D （教材 P66） 【解析】此题考查企业集团组织结构变化的内在影响因素问题。 理由为：影响企业集团组织结构变化的内在因素主要包括共同投资、经营范围和股权拥有。 33 【答案】D （教材 P81） 【解析】此题考查集团总部组织结构类型问题。 理由为：按照总部对下属单位集权、分权程度的不同，可以把总部的结构类型分成三种， 分别为运作型总部、战略型总部、资本经营型总部。 其中，运作型总部也称操作型总部，它是一种高度集权的总部。 34 【答案】C （教材 P98） 【解析】此题考查人力资本的基本特征问题。 理由为：人力资本在使用中也会产生损耗，必须通过补充一定的物质资料，进行闲暇休息 才能保证再生产的顺利进行，形成“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程。但是 与其他资本不同的是，人力资本可以不断地自我积累。 35 【答案】D （教材 P104） 【解析】此题考查企业集团人力资本管理的特点问题。 理由为：企业集团人力资本管理的特点包括： 1.企业集团人力资本的整合与协同效应 2.集团公司对成员企业人力资本管理主要是以产权控制为主的间接控制 3.以母子公司之间的人力资本管理为重点 4.人力资本管理具有多种层次结构 36、 【答案】B （教材 P119） 【解析】此题考查岗位胜任特征模型的分类问题。 理由为：按建立思路的不同，模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。 其中，（2）簇型模型。在确定了某岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征 维度用好几个方面的行为进行描述。 37、 【答案】B （教材 P123-124） 【解析】此题考查构建岗位胜任特征模型的基本程序问题。 理由为：构建岗位胜任特征模型的基本程序和具体步骤是： （一）定义绩效标准 （二）选取分析效标样本 （三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料 （四）建立岗位胜任特征模型 （五）验证岗位胜任特征模型 38 【答案】A （教材 P135） 【解析】此题考查沙盘推演法的特点问题 理由为：沙盘推演测评法具有以下特点： 1.场景能激发被试者的兴趣 2.被试者之间可以实现互动 3.直观展示被试者的真实水平 4.能使被试者获得身临其境的体验 5.能考察被试者的综合能力 39 【答案】B （教材 P148） 【解析】此题考查职业心理测试的种类问题。 理由为：职业心理测试几种主要的测试手段包括学业成就测试、职业兴趣测试、职业能力测 试、职业人格测试、投射测试。 职业兴趣测试应用较为广泛的有 SCII、COPS、KPRV。 职业能力测试也可以划分为一般能力测试和特殊能力测试。后者包括 GATB、DAT、CAT 等。 职业人格测试有 16PFQ、MBTI、SDS 等。 投射测试中应用较多的有 RIT 和 TAT。 40、 【答案】A （教材 P151） 【解析】此题考查心理测试的设计标准和要求问题。 理由为：一个具有良好使用价值的心理测试，应该是经过严格验证的并满足了以下四个基 本条件： （一）标准化 1.题目的标准化 2.施测的标准化 3.评分的标准化 4.解释的标准化 （二）信度 信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的稳定的、可靠 的真实特征。测试结果如果稳定、可靠，将会有如下特点： 1.重测信度高，即被试者在不同时间所测的结果一致。 2.同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。 3.评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致。 （三）效度 测试效度是衡量测试有效性的指标。证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和校标 关联效度。 （四）常模 41 【答案】A （教材 P174） 【解析】此题考查应聘申请表的审核方法及其优劣问题。 理由为：审核申请表主要有以下两种方法： （1）立即排除法。根据评分结果即刻决定候选人取舍的方法。 （2）轮流比较法。是先对候选人的申请表进行全面的评分，然后再统计各个候选人的总体 得分，最后再根据得分决定应聘者的取舍。 上述两种审核方法各有优劣，立即排除法在节约时间方面效果显著，而且能够保证候选人 的条件符合人才选拔的标准。但这种方法有可能排除那些确实具备较强的胜任素质，但在 申请表中未能得以充分展现的候选人。 轮流比较法的缺点是耗时长、成本高，而且有可能导致甄选标准的降低。 因此，在审核应聘申请表时，大多数企业采用了立即排除法。 42 【答案】B （教材 P190） 【解析】此题考查企业员工的流动种类问题。 理由为：按员工流出企业的意愿来划分，员工流出分为： （1）自愿流出。如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等。 （2）非自愿流出。如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等。 （3）自然流出。它是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡等。 43 【答案】C （教材 P191） 【解析】此题考查晋升的作用问题。 理由为：晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。晋升本身还体现了企业对员工的忠 诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认同，使他们的职务等级及其待遇得到一定程度的 提升。 44 【答案】D （教材 P191） 【解析】此题考查内部晋升制的作用和不足问题。 理由为：采用内部晋升制，主要有以下几方面重要作用： 1．由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、 物力和财力，节约一定时间和管理成本。 2．企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、 主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断学习新知识和新技能，更加努力 地工作。 3．科学合理的企业内部晋升制，还可以使企业各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免 各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，特别是有利于避免企业稀缺的专业 技术、管理人才，以及对企业具有重要价值的技能人才的流失，同时有利于吸引企业外部 优秀人才。 4．企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性，因为企业在比较长的时间内 必然会发生因员工退休、退职、调动和升降所引起的岗位空缺现象。稳定可靠的内部晋升制 度能够保证这些空缺得到及时填补。 虽然员工内部晋升制对企业稳定员工队伍和吸引有价值的人才具有十分重要的作用，但它 也存在着一些明显的不足，如“近亲繁殖”，不利于专业人才的更新；因循守旧，不利于 管理方式方法的变革等。 45 【答案】D（教材 P204） 【解析】此题考查企业针对员工违纪行为采取的处罚措施种类问题。 理由为：一般说来，当员工出现上述违纪行为时，企业可以采取以下措施进行处罚： 1．谈话，谈话也即训诫。 2．警告。 3．惩戒性调动和降职。一般说来，受到降职 处分的员工会离开企业，如果他们没有别的去处而继续留下来，也往往会带着怨恨或者对 企业和自己失去信心，因此，他们的绩效将处于低水平。4．暂时停职。 46 【答案】B （教材 P219） 【解析】此题考查培训与开发运行模式的内在结构问题。 理由为：有效的员工培训体系一般包括两大核心、三个层面、四大环节。 1.两大核心是基于战略的职业生涯规划。 2.三个层面即制度层、资源层和运营层。 3.四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估。 47 【答案】C （教材 P223） 【解析】此题考查企业大学的组织模式问题。 理由为：企业大学的组织模式： 1.指导型组织模式。企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的 战略规划，并指导教学方向。 2.合作型组织模式。企业大学与人力资源部门是平行关系。 3.独立型组织模式。企业大学对外主要是利润中心，成为企业中又一个市场探测器，一定程 度上可以影响人力资源部门的决策。 4.战略联合型组织模式。是企业大学发展的最终模式。企业大学作为企业中一个独立核算部 门，向人力资源部门提供人才发展数据，根据战略共同制定人才发展规划。 48 【答案】C （教材 P230） 【解析】此题考查学习型组织的特征问题。 理由为：学习型组织具有以下特征： 1.愿景驱动型的组织 2.组织是由多个创造型团队组成 3.自主管理的扁平型组织 4.组织的边界将被重新界定 5.注重员工家庭生活与职业发展的平衡 6.领导者扮演新的角色 7.擅于不断学习的组织 8.具有创造能量的组织 49 【答案】C （教材 P232） 【解析】此题考查学习型组织在不同层面的功能问题。 理由为：由于组织学习是在个人、团体、组织、社会四个层次上进行，因此其功能也可以从 这四个层次加以说明。 从个人的层面来看，学习型组织要为个人创造不断学习的机会，形成组织中员工之间探讨 和对话氛围； 从团体层面来看，学习型组织有利于鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力； 从组织层面来看，学习型组织有助于建立学习及学习共享系统，并促使成员迈向共同远景； 从社会层面来看，学习型组织促进了组织与环境相适应，有助于企业为社会、为广大人民 服务，尽到应尽的社会责任，给人民带来福音。 50 【答案】B （教材 P239） 【解析】此题考查受训者培训转化的四个层面排序问题。 理由为：第一个层面是依样画瓢。 第二个层面是举一反三。 第三个层面是融会贯通。 第四个层面是自我管理。 51 【答案】B （教材 P251） 【解析】此题考查常见思维障碍类型问题。 理由为：习惯型思维障碍又称思维定式。思维定式是随着人的知识、经验的积累，形成了一 定习惯的思考问题、解决问题的方式。思维定式对解决一般问题、老问题是有效的，但对新 的问题而言，往往就成了障碍。 直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回 去思考问题。 从众型思维障碍是指人们因懒于独立思考，或不敢标新立异，为天下先，而盲目从众，一 切都随大流，抑制了创新的敏感和勇气。 书本型思维障碍是指人们迷信书本上的理论，不敢提出质疑，不能纠正前人的失误，从而 探索新的领域。 52 【答案】C （教材 P255） 【解析】此题考查联想思维的类型问题。 理由为：联想思维的类型如下： 1.接近联想即由于时间或空间上的接近而引起不同事物之间的联想。 2.相似联想即由于从外形或性质上的、意义上的相似而引起的联想。 3.对比联想即由于事物间完全对立或存在某种差异而引起的联想，如由黑想到白，由水想 到火，从无想到有，从苦想到乐，从失败想到成功，从生想到死等。 4.因果联想即由于两个事物存在因果关系而引起的联想。 53 【答案】D （教材 P282） 【解析】此题考查个人与组织职业生涯管理关系问题。 理由为：职业生涯管理的要求首先来源于社会和环境的要求。 54 【答案】D （教材 P295） 【解析】此题考查员工职业发展信息采集的途径和方法问题。 理由为：（一）员工职业发展信息采集，途径包括：①通过员工人事档案查阅静态信息。 ②通过考核方法获取业绩信息。③通过各级评价方法获取综合信息。 （二）通过员工自我评价收集信息，可运用以下六种方法： 1.写自传 2.志向和兴趣调查 3.价值观调查 4.24 小时日记 5.与两个“重要人物”面谈 6.生活方式的描写 （三）通过企业的组织评价获取信息 1.人事考核 2.人格测试 3.情境模拟 4.职业能力倾向测试 55 【答案】A （教材 P300） 【解析】此题考查职业生涯路径设计的形式问题。 理由为：职业路径的设计具体有以下几种形式： （一）传统职业生涯路径，是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种 发展模式。 （二）网状职业生涯路径，是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业 发展路径设计。 （三）横向职业路径，组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，按照这种思想所制定 的组织职业路径就是横向技术路径。 （四）双重职业路径，主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务 领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。 56、 【答案】C （教材 P323） 【解析】此题考查绩效管理系统的组成要素问题。 理由为：绩效管理系统的组成要素包括： 1.考评者与被考评者，是绩效管理系统中的主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段 和绩效考评阶段。 2.绩效指标，是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。 3.考评程序与考评方法，是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带， 不同的考评程序和考评方法的设计，使绩效管理体现出了不同的工作效率和管理风格。企 业绩效管理的原则和习惯也都是通过考评程序和考评方法来呈现的。 4.考评结果，是考评者依据考评方法和考评程序，对被考评者的工作业绩进行考评所取得 的结果，为人力资源管理其他系统的工作展开提供了依据，比如培训、薪酬、晋升等，这是 绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。 57 【答案】D （教材 P334） 【解析】此题考查战略地图的分解问题。 理由为：战略性衡量项目是战略主题的具体表达，同时又是设计、分解绩效指标的基础。 58 【答案】D （教材 P326、P339） 【解析】此题考查各类型绩效指标的概念和内涵问题。 理由为：KPI 为关键绩效指标，“关键”的含义即是指在某一阶段某一个企业战略上要解决 的最主要的问题，因此 KPI，尤其是企业层面的 KPI 来源于企业的战略目标或企业的年度重 点工作计划。 PCI 是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设 定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。 NNI 是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应 的工作没有做好，将给企业带来直接且严重的后果。 PRI 主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的 指标。 59 【答案】D （教材 P348） 【解析】此题考查绩效考评管理机构的组成问题。 理由为：为保证企业绩效管理工作的顺利开展，企业可以建立绩效管理委员会。委员会由 企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略规划部以及核心业务部门的主要负责人组成。 委员会下设绩效日常管理小组，可以由战略规划部、财务部、人力资源部组成。 60 【答案】D （教材 P356） 【解析】此题考查员工绩效考评的一般程序问题。 理由为：企业员工绩效考评的一般程序： （一）确定考评指标、考评者和被考评者 （二）明确考评方法 （三）确定考评时间 （四）组织实施考评 （五）核算考评结果 （六）绩效反馈面谈与申诉 （七）制定绩效改进的计划 61 【答案】C （教材 P359） 【解析】此题考查绩效指标的考评方法问题。 理由为：企业 NNI 考评是由绩效管理委员会通过否决考评进行的。 62、 【答案】D （教材 P366） 【解析】此题考查绩效面谈的类型及特点问题。 理由为：按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以区分为以下四种类型： （一）单向劝导式面谈，是通过对员工现实工作行为和表现进行剖析，说明哪些行为是 正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书的文件，尽可能说服下属， 让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。 （二）双向倾听式面谈，没有严格程序和格式，这种面谈形式，为下属提供了一次参与考 评以及与上级主管进行交流的机会。主要确定是：难以向被考评者立即提出下一步工作改 进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大。 （三）解决问题式面谈，基于上述各种面谈方式的一些不足，出现了一种通过绩效面谈解 决下属实际问题的新形式，即解决问题式面谈。这种面谈的形式对大部分考评者来说具有 一定的难度，为此，需要组织相关的培训，以提高考评者的管理技艺和水平。 （四）综合式绩效面谈，是将上述各种面谈方式，经过合理的搭配综合而成的一种绩效面 谈方式。当上级主管经过专门的管理技巧培训，掌握了一定的技能以后，为了实现绩效面 谈的多重目标时，该方式就显得十分有效了。 63 【答案】B （教材 P372） 【解析】此题考查绩效管理系统总体评估的内容问题。 理由为：对整体运行等状况进行详细深入评估的具体内容包括： 1.对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪 些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些问题需要修改调整。 2.对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全 完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。 3.对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切 实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。 4.对考评全面、全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中， 有哪些成功的经验可以推广，有哪些问题亟待解决；考评者自身的职业品质、管理素质、专 业技能有哪些提高，还存在哪些不足等；在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态 度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作中取得何种成果，职业品质和素 养有哪些提高等。 5.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训、薪酬、 年度先进评选、人事变动等工作是否衔接得当。 64 【答案】D （教材 P384） 【解析】此题考查平衡计分卡的内容问题。 理由为：平衡计分卡的内容包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。 （一）财务方面 财务绩效指标主要包括：收入增长指标、成本减少或生产率提高指标、资产利用或投资战略 指标。 （二）客户方面 客户方面绩效指标主要包括：市场份额、客户保留度、客户获取率、客户满意度、客户利润贡 献率。 （三）内部流程方面 内部业务流程指标主要包括三个方面：评价企业创新能力的指标、评价企业生产经营绩效 的指标、评价企业售后服务绩效的指标。 （四）学习与成长方面 学习与成长绩效指标主要包括三个方面：评价员工能力的指标、评价企业信息能力的指标、 评价激励、授权与协作的指标，如员工所提建议的数量、所采纳建议的数量、个人和部门之 间的协作程度等。 65 【答案】B （教材 P397） 【解析】该题考查平衡计分卡数据综合处理问题。 理由为：在确定了各项指标的权重值后，就要对数据进行综合处理。数据处理的顺序是逆 序法，即先计算低层次指标值，然后计算高层次指标值，最后是第一层指标值。 66 【答案】D （教材 P407） 【解析】此题考查薪酬的形式问题。 理由为：薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利 保险和服务。 基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价 值，而往往忽视了员工之间的个体差异。 激励工资按照其具体内容，又可分为以下两种具体形式： （1）短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。 （2）长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。近些年来，我国的国有企业也 开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度。 67 【答案】A （教材 P422） 【解析】此题考查现代西方工资决定理论的内容问题。 理由为：边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考 虑劳动力供给方面对工资的影响作用。 英国经济学家马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格 工资理论的创始人，他认为工资是劳动的需求和供给均衡时的价格。 集团谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈 判中交涉力量的对比。 人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响。 68 【答案】B （教材 P425） 【解析】此题考查人力资本投资形式问题。 理由为：人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的： 第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、 劳动力国内流动（移居）支出或用于移民入境支出（为了寻找工作）以及收集劳动力价格 等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。 第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日 制工作而放弃的收入。 第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业 令人乏味、劳神，迁移需要远离朋友等。 69 【答案】C （教材 P426） 【解析】此题考查对劳动力需求模型修正的理论问题。 理由为：对劳动力需求模型修正的三种理论包括：薪酬差异理论、效率工资理论、信号工资 理论。 70 【答案】B （教材 P432） 【解析】此题考查不同薪酬策略的内容、特点及作用问题。 理由为：一般来说，企业可以根据自己的情况，选取跟随型、领先型、滞后型和混合型四种 不同的薪酬策略。 其中，领先型薪酬策略，强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平 增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力， 同时，把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。国外的一些专家通过研究证明，企业采取 领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。 71 【答案】A （教材 P453） 【解析】此题考查我国企业设计经营者效益年薪采用的模式问题。 理由为：我国各地企业在设计经营者效益年薪时，采用了以下几种不同的模式： （一）G 模式：效益年薪与企业利润挂钩 （二）S 模式：效益年薪与多种效益指标挂钩 （三）WH 模式：效益年薪与企业效益和个人资历挂钩 （四）WX 模式：效益年薪与企业效益和重点工作绩效挂钩 72 【答案】B （教材 P459） 【解析】此题考查不同经营者年薪模式的风险抵押金缴纳问题。 理由为：（一）G 模式 企业每年从经营者风险收入中提取 50%作为风险基金存留企业。 （二）N 模式 风险抵押金为基础年薪标准的 50%。 （三）Y 模式 经营者上岗时，必须以基本年薪 2 倍的数额缴纳风险抵押金。 （四）WX 模式 经营者每年风险工资收入的 20%—50%应用于增加风险抵押金。 73 【答案】C （教材 P461） 【解析】此题考查设计团队薪酬需要考虑的因素问题。 理由为：企业应用团队薪酬时应充分考虑企业所处的发展阶段、团队的类型和规模等因素。 74 【答案】C （教材 P471） 【解析】此题考查股票期权的行使期限问题。 理由为：期权的行使期限一般不超过 10 年，强制持有期为 3—5 年不等。 75 【答案】D （教材 P509） 【解析】此题考查企业员工福利项目的模式及内容问题。 理由为：按照企业提供项目的内容可以将企业的福利划分为经济型福利模式和非经济型福 利模式。 1.经济型福利模式是指企业主要以直接发放实物的形式或者以货币或准货币的形式来向员 工提供福利。 2.非经济型福利模式是指企业通过培训机会、职业生涯设计、精神激励和创造良好的工作环 境等方式向员工提供福利。 76 【答案】B （教材 P516-517 图 6-1） 【解析】此题考查集体谈判的范围论内容问题。 理由为：工会坚持点（底线）是集体谈判工资增长的最低要求。 77 【答案】C （教材 P522） 【解析】此题考查效率合约模型含义问题。 理由为：等利润曲线是一条由一系列的工资和雇用量组合所形成的轨迹。 78 【答案】A （教材 P535） 【解析】此题考查突发事件的表现形式问题。 理由为：（一）重大劳动安全卫生事故 企业的重大劳动安全卫生事故是劳动关系运行中突发事件的第一种表现形式。具体可以表 现为： 1.重大的工厂安全技术事故。 2.矿山安全事故。 3.建筑安装工程安全事故。 （二）重大劳动卫生事故 因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大的劳动 卫生事故。 （三）重大劳动争议 重大劳动争议包括重大的集体劳动争议和团体劳动争议，特别是订立、变更集体劳动合同 争议以及履行集体合同争议。 （四）劳资冲突 群体性突发事件或称劳资冲突是指是有一定人数参加的，通过没有法定依据的行为对企业 的生产经营及社会秩序产生一定影响的事件。 79 【答案】B（教材 P545） 【解析】此题考查重大伤亡事故的界定标准问题。 理由为：重大伤亡事故（造成 10 人以上 30 人以下死亡，或者 50 人以上 100 人以下重伤， 或者 5000 万元以上 1 亿元以下直接经济损失的事故）报至国务院主管部门、劳动和社会保 障部门。 80 【答案】C （教材 P549） 【解析】此题考查劳动争议诉讼的特征问题。 理由为：不同于劳动争议协商解决的自力救济方式、各类调解组织以调解解决劳动争议的 社会救济方式，也不同于由劳动争议仲裁委员会通过社会救济与公力救济相结合的仲裁方 式解决争议，劳动争议诉讼是权利的公力救济方式，因而劳动争议诉讼具有公权性。 81 【答案】B （教材 P553） 【解析】此题考查劳动争议诉讼基本流程中的庭前准备环节问题。 理由为：人民法院在立案之日前 5 日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起 15 日内 提出答辩状，也可以不事先答辩。 82、 【答案】D （教材 P583） 【解析】此题考查 EAP 的操作流程问题。 理由为：根据 EAP 的内容和要求，可以将该计划的实施分成六个阶段： （一）问题诊断阶段 （二）方案设计阶段 （三）宣传推广阶段 （四）教育培训阶段 （五）咨询辅导 这一阶段与教育培训阶段的不同之处在于：教育培训阶段宛如给本科生上课，通常都是普 及性的，偏重于基础性的东西，而一次针对的对象的数量也比较多；而咨询辅导阶段则犹 如上研究生的课，它着重于针对个别员工的特殊问题进行心理咨询。 （六）项目评估和反馈 83 【答案】B （教材 P587） 【解析】此题考查工会的职能问题。 理由为：维护职工的合法权益是工会的首要职能，同时工会还具有建设、参与和教育的职 能。 1．工会的建设职能。工会的建设职能，就是工会吸引职工群众积极参加改革，吸引职工 群众参加经济建设，充分发挥广大职工在改革和发展中的作用，促进生产力的发展。这就 从根本上维护了职工群众的长远利益。 2．工会的参与职能。工会的参与职能是工会代表和组织职工参与国家和社会事务管理， 组织职工参与本企业民主管理的职能。 3．工会的教育职能。工会的教育职能是工会教育、帮助职工不断提高思想道德、技术业务 和科学文化素质的职能。工会会同企业、事业单位教育职工以主人翁态度对待劳动，爱护国 家和企业财产，进行业余文化技术学习和职工培训，组织职工开展文娱、体育活动，建设 有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。 84 【答案】D（教材 P592） 【解析】此题考查企业社会责任的国际性标准问题。 理由为：按照国际标准化组织的定义，ISO26000 是一个自愿性的国际性标准 85 【答案】A （教材 P599） 【解析】此题考查《国际劳工宪章》规定国际劳动立法的原则问题。 理由为：《国际劳工宪章》规定国际劳动立法的 9 项原则，其中，6、工商企业不得雇用 14 岁以下的童工，并限制 14—18 岁青年的劳动。 二、多项选择题（86—125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86 【答案】ABCD （教材 P9） 【解析】此题考查资源基础理论学说内容问题。 理由为：也有的专家认为，战略性人力资源管理是建立在理性选择和用户基础两种理论基 础之上的，前者包括如前所述行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论以及代理理论。 87 【答案】ACD（教材 P19） 【解析】此题考查促进企业发展创新的两种战略的特点及区别问题。 理由为：一般来说，企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略： 一种是技术开发型的长期发展战略，另一种是人力资源型的中短期发展战略。 从人力资源管理的角度看，技术开发型战略是靠雄厚的资金投入，以职能组织为中心， 主要依靠技术专家和系统工程师，而人力开发型战略是以团队为中心，主要依靠作业小组 长和操纵者。 88 【答案】ABCDE （教材 P30） 【解析】此题考查企业战略管理的内容问题。 理由为：企业战略管理的主要内容是：设计企业发展远景；明确企业的主要任务；分析企 业外部环境和条件；掌握企业内部资源的现况；设定企业战略总目标和分目标；为完成每 一项目标制定行动方案；贯彻实施行动方案；对实施过程进行监控，保证行动方案的落实。 89 【答案】ABC （教材 P61） 【解析】此题考查企业集团的核心企业与协作企业的维系纽带问题。 理由为：国外企业集团的核心企业除了拥有一批控股子公司外，还拥有更多数量的协作 （关系）企业。核心企业与协作（关系）企业的维系纽带可以是多样的，如可以拥有一定 的股份，主导产品零部件的外发配套加工，提供银行贷款等。 90 【答案】ABDE （教材 P87） 【解析】此题考查集团总部职能的正确定位问题。 理由为：从职能上讲，总部应该成为企业集团的五大中心，即战略中心、人力资源中心、制 度中心、资本中心和文化中心。 91 【答案】ABDE （教材 P97） 【解析】此题考查人力资本的含义和特征问题。 理由为：人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等 综合的价值存量。也就是说，人力资本是体现在人力资源身上的以人力资源的数量和质量 表示
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