2009年11月高级人力资源管理师考试真题
2009 年 11 月高级人力资源管理师考试试卷 第一部分 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选 择题目有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应在字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一） 单项选择题（每 1~8） 1、下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（）。 A “德”为心声 B“德”为失去的意思 C“德”为乃对道的认识和把握 D“德”即信仰 2、我国古代思想家孔子曾有“执事敬”的说法，其意为（）。 A 尊敬长者 B 执行命令 C 干事敬业 D 以儆效尤 3、在社会主义核心价值体系中，民族精神的核心是（）。 A 自强不息 B 仁、义、礼、智、信 C 艰苦奋斗 D 爱国主义 4、职业活动内在的道德准则是（）。 A 敬业、守纪、进取 B 宽让、和睦、合作 C 诚信、服务、奉献 5、关于“职业理想”的说法中，正确的是（）。 A 立足现实而言，职业理想本质上是一种梦想 B 从职业生涯的发展角度看来，职业理想是实现职业目标的精神动力 C 在个人生活上，只有有了职业理想才会感受幸福 D 从人性来看，职业理想是人性惰性与贪婪的体现 6、确立职业化管理的主要依据是（）。 D 忠诚、审慎、勤勉 A 整体规范化的标准 B 充分依靠员工个人的聪明才智 C 不再强调过程管理 D 以业绩定优劣而非以道德论短长 7、古人云“吾生有崖，而知无涯”，其意对现代从业人员的启示是（）。 A 生命短暂，不要想入非非 C 知足常乐，和谐为本 B 树立终身学习的理念 D 知训可以改变命运 8、“慎独”，作为道德修养，其意思是（）。 A 越是无人监督时，越要坚持按照道德要求行事 B 独立自主，自我判断，绝不人云亦云 无求饱，居无求暖，敏于事而慎于言 D 大胆假设，小心求证，养成实事求是的品行 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、世界 500 强企业关于优秀员工的标准包括（）。 A 具有良好的人际关系 C 不找任何借口 B 只有企业领导要求做的事情，才能够去做 D 注重细节，追求完美 10、关于“诚信”的说法，正确的是（）。 A 诚信是企业形成竞争力的无形资本 B 诚信建立在共同利益之上，没有共同利益就在于是没有诚信 C 诚信符合个人和集体的长远利益，但会损害短期利益 D 诚信是长期信用积淀的结果 11、下列情形不属于不正当竞争行为的是（）。 A 销售鲜活商品 C 非季节性降价 B 处理有效期即将到期的商品或者其他各压的商品 D 因清偿债务、转产、歇业降价销售商品 12、作业职业道德规范，“诚信”具有的特征是（）。 A 通识性 B 智慧性 C 代价性 D 被动性 13、针对不正当竞争和商业贿赂欺诈等不法行为，世界各国确立的法律包括（）。 C食 A 中华人民共和国的反不正当竞争法 C 美国的谢尔曼法 B 日本的不当赠品及不当表示防止法 D 英国的荣誉法典 14、下述做法中，符合我国《娱乐场所管理条例》规定的是（）。 A 某歌厅内有人吸毒，其他务员虽然发现但未予以制止 B 虽为周末，某电子游艺厅依然禁止未成年人玩耍电子游戏机 C 某舞厅管理完善，但依然在通道入口处安装半路电视 D 某演艺厅招用外国人，为其输就业许可证 15、在职业活动中，践行“纪律”的具体要求是（）。 A 创立岗位规则 B 招待操作规程 C 遵守行业规范 D 严守法律法规 16、加强内部合作，对员工的益处在于（）。 A 优势互补，有助于取得工作绩效 B 有助于团结起来，增强对企业的话语权 C 在遇到外部势力欺负时，能够自我保护 D 根据工作流程，能够提高工作效率 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您 的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、假如你只是一名普通的公司职员，关于公司的重大决策，你认为（）。 A 这些事情是公司领导的职责，自己从不关心也不过问 B 假如有领导征求自己的意见时，会说出自己的观点 C 会时刻关注，但考虑某些因素，不会向领导们提出意见或建议 D 很关注，自己会主动力得出意见或者建议 18、你因为工作忙，已经好几天没有回家与家人一起吃饭了。回家的路上偶遇几个朋友，他们盛情邀 请你参加他们的一个活动。但是你已经答应回家和家人一起吃晚餐，这进你会（）。 A 婉拒朋友 B 愉快地答应朋友们的邀请 C 征求家人的意见，再做决定 D 考虑朋友们可能有事，自己不参加 19、你在领导的办公室等待请示工作，对方却临时有事回不来，要求稍等片刻。桌子上摆满了报纸和 你爱吃的糖果，你会（）。 A 边吃糖果边等 B 看看报纸打发时间 C 静静等待 D 过会儿再来 20、市长要来你公司视察工作，总经理直接要求你立即准备一份向市长的汇报材料，时间公有半天， 你估计凭自己的能力是无法按时完成这项任务的，你会（）。 A 向总经理报告，说明自己不能完成的理由 B 向总经理推掉这份棘手的工作 C 干起来再说 D 找自己的主管商量一下 21、别的同事都已经下班走人了，单位里只有你和另外一个陌生的同事因故没有离开，晚饭时间已 经过去一会儿了，这时，他邀请你共进晚餐，你会（）。 A 愉快地答应了 B 告诉对方自己家里有事，很快离开了 C 说自己马上走，感谢对方的好意 D 会和他共进晚餐，但说明只准自己请对方 22、关于你目前的工作岗位，下列的状况中，你认为与自己最接近的是（） A 如果不是因为太缺钱，自己肯定离开这里 B 如果不是考虑父母的愿望，自己肯定不在这里 C 如果不是当初一时做出了错误的决定，自己肯定不会来这里 D 如果不是这个岗位能够用得上所学知识，自己早就离开了这里 23、如果你必须在下列事项中做出选择，目前你最担心的事情是（）。 A 个人民展前景 B 完不成工作任务 C 公司发展前景 D 工资收降低 24、你的一个比较要好的同事受到领导的严厉批语他感到很委屈。你问他，可是他就是不肯说明具体 情况，你会（）。 A 下班之后找他单独聊聊，安慰一下 B 已经问过他了，不说算了 C 找领导反映同事的委屈情况 D 观察几天，再想办法跟他沟通 25、同事张某因为总爱谈论对公司发展的见解，被人误认为是受出风头，遭到大家的非议。你对公司 的发展也有许多思考，你会（）。 A 怕遭到他人的非议，闭口不谈自己的观点 B 通过写信的方式给公司领导提出建议 C 由于自己的观点是真知灼见，要想办法提出来 第二部分 D 一起和其他同事谴责张某爱出风头 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑） 26、在人力资源管理的 5P 模式中，（）是指协调各种资源来推动与人有关的业务。 A 人力资源政策 B 人力资源规划 C 人力资源职能 D 人力资源流程 27、职位安置相对较窄的是（）企业。 A 创业型 B 高速发展型 C 复苏型 D 收获/理性型 28、在人力资源管理任务中，部门经理和人力资源部六共同承担的工作不包括（）。 A 辅导下属 B 招聘 C 培训提升 D 企业文化建设 29、工作分析中，撰写非典型职位的工作说明书一般在（）后进行。 A 收集信息 B 选择职位 C 进行分析 D 核对信息 30、在调查问卷中把问卷分为信息输入、心智活动和工作输出等部分的是（）。 A 职位分析问卷 B 管理职位分析问卷 C 通用工作分析问卷 D O’NET 工作分析问卷 31、相对持久的个性行为特征属于胜任牲的（）层面。 A 社会角色 B 技能 C 自我概念 D 特质 32、在斯宾塞关于鉴别性胜任特征的分类中，组织承诺属于（）。 A 成就特征 B 个人特征 C 管理特征 D 影响特征 33、下列说法错误的是（）。 A 组织目标产生于组织的总体战略 B 组织结构服务于组织目标的实现 C 组织结构的变化先于组织战略的变化 D 组织战略的变化会导致组织结构的变化 34、确定性资源不包括（）。 A 资金 B 设备 C 原材料 D 人力资源 35、（）的企业不适合采取产品廉价竞争策略。 A 生产较为稳定 B 争取市场占有率 C 技术变化频繁 D 生产过程容易控制 36、下列做法中，不符合组织设计的责权利相结合原则的是（）。 A 建立岗位责任制 B 责任制度同经济利益挂钩 C 中层管理人员的责任大于权力 D 赋予管理人员对应的责任和权力 37、（）是科学化的人事制度的基础系统。 A 定编定岗定员定额系统 B 员工绩效管理系统 C 员工劳资福利管理系统 D 员工培训与开发系统 38、设置管理层次和管理幅度必须以（）为前提。 A 工作分析 B 工作流程 C 组织结构 D 劳资和谐 39、某公司为避免在公休日加班的员工要求双倍补休的要求，规定此种情况一律发双倍工资，这种做 法是为了规避员工（）的要求。 A 合法合理 B 合法不合理 C 合理不合法 D 不合理不合法 40、通常情况下，采用（）的企业人力资源管理费用最高。 A 市场焦点战略 B 产品差别化战略 41、（）最接近最低工资标准。 C 成本领先战略 D 产品统一化战略 A 基准线 B 平均线 C 预警线 D 控制下线 42、下列说法正确的是（）。 A 新技术的应用也不能替代劳动力 B 朝阳行业对人才的吸引不如传统行业 C 新技术的应用会带来部分职位的空缺 D 竞争性很强的市场上运作的企业增加工资的能力也较强 43、企业处于行业的龙头地位属于吸引员工（）的因素。 A 高工资历和福利 B 良好的组织形象 C 更大的责任和权利 D 工作和生活的平衡 44、就某些热点问题征求被试者的看法属于结构化面试中（）的问题。 A 智能型 B 情境型 C 行为型 D 投射型 45、采用常模可以保证（）的标准化。 A 施测 B 测试题目 C 评分 D 分数解释 46、同一测试内部各题目所测的是同一种行为特征，则（）会偏高。 A 重测信度 B 内容效度 C 结构效度 D 同质性信度 47、与普通面试相比，结构化面试的根本特点是（）。 A 面试题目多样化 B 有规定的流程 C 具备严谨的结构 D 结果更易统计 48、不同水平考生的考评结果拉不开差距，一般是由（）这一误差造成的。 A 顺序效应 B 评分趋势 C 光环效应 D 从众效应 49、适合测查主动性的方法是（）。 A 公文写作 B 公文筐 C 案例分析 D 无领导小组讨论 50、关于情景评价，下列说法错误的是（）。 A 应在动态中考评 B 可以替代结构化面试 C 由专家小组进行评价，结果更客观 D 在特定的情境下实施测评，可以缩短结果与实际情况的差距 51、培训评估的软性数据不包括（）。 A 满意度 B 合格率 C 可信度 D 创新性 52、为避免人员选择对某语言培训项目的效果产生影响，应当（）。 A 选择参加过培训项目的学员 B 选择有丰富涉外经验的老员工参与培训 C 在完全没有经验的新员工中随机抽样参与培训 D 在表现优秀和表现不合格的员工中挑选学员，确保他们的比例相同 53、在培训文化的（），培训管理者一般同时承担实施者和战略促进者角色。 A 淡薄阶段 B 民展阶段 C 成熟阶段 D 启蒙阶段 54、与同部培训师相比，外部培训师（）。 A 成本更高 B 培训效果更好 C 经验更丰富 D 更了解企业的症结所在 55、衡量培训产生的长期效果应关注（）数据。 A 一级评估 B 二级评估 C 三级评估 D 四级评估 56、实验设计的关键在于（）。 A 结果可回归 B 具有说服力 C 保证随机性 D 建立因果关系 57、不需要进行事前测评的评估方案属于（）。 A 一次生项目评估设计 B 对照组设计 C 单一小组多重测评设计 D 理想化的实验设计 58、载尔通和汤普生的职业生涯发展理论中，学习照顾自己出现在职业发展的（）。 A 第一阶段 B 第二阶段 C 第三阶段 D 第四阶段 59、在绩效规划和评估阶段，人力资源管理部门的任务是（）。 A 规划个人目标 B 监督评价各种量表 C 提供持续的反馈和方法 D 完成发展性计划书 60、绩效面谈属于（）阶段的任务。 A、目标设计 B、过程辅导 C、考评反馈 D、激励发展 61、平衡记分卡中学习与成长的三个来源不包括（） A、人 B、程序 C、结果 D、系统 62、绩效目标设计成败的关键在于（） A、指标能否量化 B、包括行为指标 C、全面覆盖职责 D、员工参与并达成一致 63、下列说法错误的是（） A、绩效目标当应具体 B、结果指标就尽可有量化 C、绩效目标应有测量的结果 D、绩效目标一旦确定就不能改变 64、绩效考评标准一定包括（）因素。 A、数量 B、质量 C、成本 D、时间 65、在绩效合同中确定奖惩标准符合激励策略的（）原测。 A、及时性 B、同一性 C、预告性 D、开发性 66、在 360 度评估时，通常（）的评分权重最大。 A、上级 B、自我 C、同事 67、绩效评估误差中，不属于时间方面误差的是（） A、中间倾向 B、优先效应 C、近期效应 D、后继效应 68、养老保险属于（） A、内部回报 B、间接薪酬 C、基本薪酬 D、激励工资 69、合适的退休计划满足了（）需要。 A、生理 B、安全 C、社会 D、自尊 70、（）采用多薪酬因子对职位进行评价，并做职位间的比较。 A、职位排序法 B、职位归类法 C、因子比较法 D、因子计分法 D、客户 71、（）数据最能分析职位等级之间的相似性。 A、薪酬级差 B、薪酬幅度 C、薪酬重叠 D、薪酬水平 72、法律法规属于影响薪酬的（）因素。 A、个人 B、职位 C、企业 D、社会 73、总体薪酬水平明显低于市场水平的是处在（）位置的企业。 A、25P B、50P C、70P D、95P 74、（）的薪酬方案最可能导致员工为提高短期业绩而忽视企业的长期效益。 A、基于个人 B、基本团队 C、基于部门 D、基于公司 75、通常情况下，福利比例最高的企业是（） A、创业型小公司 B、重视结果考核的公司 C、流动率高的公司 D、提供长期雇佣机会的公司 76、一般而言，最适合销售人员的工资制度是（） A、标准工时制 B、计件制 C、员工持股计划 D、佣金制 77、灵活性福利制度在设计不同的福利项目时，应保证各项目（） A、费用基本相同 B、对应的员工群体一致 C、比竞争对手更丰富 D、和组织的目标直接相关 78、为预防劳动争议、企业应（） A、多签订集体合同 B、多签订期限较短的合同 C、加强招聘过程中的民主管理机制 D、加强对企业内部劳动管理规则执行情况的检查 79、团体劳动争议的处理期限最长不超过（） A、7 日 B、30 日 C、45 日 D、60 日 80、组织对员工的评价是正面的，而员工有强烈的离职愿望，会导致（） A、功能性离职 B、员工被解雇 81、在进行解聘面谈时，要注意（） C、失能性离职 D、员工之间关系紧张 A、安排在实施解雇的当天 B、通过电话通知员工解雇消息 C、先通过寒喧来放松员工的情绪 D、强调解雇决定是最终的、不可改变的 82、下列工作压力中，属于人际关系层面的是（） A、与上级关系不融洽 B、参与决策不充分 C、领导对工作限制较多 D、领导干涉人际交往 83、（）的组织文化强调新品和新市场开发。 A、目标导向 B、革新导向 C、支持导向 D、规则导向 84、员工的心理与行为受到所在部门已有规范的影响，可能会导致（）对组织的阴力。 A、结构惯性 B、群体惯性 C、有限的变革点 D、安全的需要 85、通过各种程序重新建立目标是企业结构整合过程中（）的任务。 A、规划阶段 B、互动阶段 C、执行阶段 D、控制阶段 二、多项选择（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑。错选，少选，多选，均不得分） 86、在形成机制方面人力资源管理的任务包括（） A、在动态管理中激发动机 B、高度重视学者和企业家 C、关注员工的职业生涯设计 D、建立客观的任职资格标准 E 、建立科学的绩效管理制度 87、工作分析过程中，在收集到相关信息后，一般由（） A、任职者本人 B、任职者的上级 C、任职都的同事 D、任职者的下级 E、任职者的客户 88、一个详细的胜任特征模型应当包括（） A、胜任特征名称 B、胜任特征的描述 C、胜任特征之间的关系 D、胜任特征的应用举例 E、胜任特征行为指标等级 89、关于行为事件访谈法，说法正确的有（） A、访谈者要进行专门的技巧训练 B、一般要将访谈时间限制在 1 小时以内 C、是一种相对开放的行为探索式的探察技术 D、需要被访谈者了解自己处于哪一类效标组 E、需要了解被访谈者在特定工作情景中的所思所想。 90、（）属于独特性竞争策略 A、在企业内部开展节能行动 B、更新生产线、提高生产效率 C、培训员工的操作技能，降低废品率 D、增加产品的功效，并同时提高售价 E、更换产品原料、大大提高产品的耐用性 91、与单一经营发展阶段经营活动相适应的组织结构是（） A、直线制 B、职能制 C、直线职能制 D、分权事业部制 92、采取廉价竞争战略进行竞争的企业会倾向于（） A、强调专业资格与技能 B、强调创新和弹性 E、多维立体制 C、制作明确的工作说明书 D、宽泛的工作分类 E、强调与工作相关的特定训练 93.组织设计中如果要强调专业与协作，应采取的措施包括（ ） （A）实行直线一参谋制 （B）坚持正职领导副职 （C）设置不同的专业部门 （D）建立必要的委员会或通过会议来是实现协调 （E）将职能性质相近的部门归类，成立各个管理子系统 94 为确保人力资源费用的准确性，应当关注政府有关部门发布的（ ） (A)失业率 (B）工资指导线 (C)最低工资标准 (D）消费者物价指数 (E)社会保险项目发放的新标准 95（ ）属于人力资源部门的管理费用。 (A)测评费用 (B)福利 (C)专题会议费用 96 劳动者“流动的倾向”取决于（ (D)工资 (E)工资调研费用 ） (A)经济环境 (B)企业支付的工资水平 (C)企业的员工规模 (D)工作机会和发展机遇 (E)工作和家庭生活能否平衡 97 下列说法正确的是（ ） (A)在对于人的行为进行测定时要设定绝对零点 (B)心理测试可以对个体心理的各个方面进行全面的直接观测 (C)心理测试的工具要求有较高的效度，但不必同时具备较高的信度 (D)在实施测试时，对测试的流程、方法和环境都有非常严格的规定 (E)能力倾向，兴趣和性格可以通过分析个体对待定测试项目的外在反应来推断 98 属于智力能力测试的有（ ） (A)机械倾向测试 (B)韦克斯勒智力量表 (E)比奈一西蒙智力量表 (C)瑞文推理测试 99 关于职业人格测试结果，说法错误的有（ (D)一般能力倾向成套测试 ） (A)可利用分析结果判别测试的职业价值取向 (B)应针对得分最低的人格特征提出咨询意见 (C)研究型与现实型之间的分数差异如果过小，则测试结果不可靠 (D)将得分最多的三种人格依次排序作为被试的人格类型，并综合起来解释 (E)受测者管理型的分数较高，则适合从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动 100 相同的测试条件包括相同的（ (A)测试环境 (B)题目 ） (C)时间限制 (D)指导语 101 结构化面试题目的编排原则包括( (A)先简后繁 (B)先易后难 ) (C)先行为后情境 102 常见的实验设计方案包括（ (E)评分流程 (D)先一般后专业 (E)覆盖职位所需的关键能力 ） (A)要素评估设计 (B)索罗门四小组设计 (C)一次性项目评估设计 (D)单一后测控制组设计 (E)前测一后测控制组设计 103 在培训结束后的跟踪阶段，可以收集（ ） (A)一级评估数据 (B)二级评估数据 (C)三级评估数据 (D)四级评估数据 104 需要事前测试的评估设计方案包括（ (A)非实验设计 (B)理想化的实验设计 (E)一次性项目评估的设计 (E)所有级别的评估数据 ） (C)对照组设计 105 对处于职业中期阶段的员工，工作轮换（ (A)能提高员工的薪酬满意度 (B)可以帮助员工接受自身竞争力下降的现实 ） (D)单一小组多重测评设计 (C)使工作具有多样性，增强员工在企业内部的适应能力 (D)可以帮助员工应对职业发展停滞的状况，减少员工的失落度 (E)能帮助员工了解其它部门的基本情况，确定员工的职业发展方向 106 企业在职业生涯管理中的重点包括（ (A)降低员工的流动率和离职率 (C)进行工作评价并配置人力资源 ） (B)制定企业内晋升与轮调的计划 (D)确定企业人力资源的需求和预测 (E)增加员工对组织的忠诚度和向心力 107 关于培训评估工具，说法错误的有（ ） (A)评估数据必须是软性数据 (B)在运用评估工具前，要对其进行测试 (C)一般而言，标准工具的成本明显低于特殊工具 (D)评估工具的特殊问题的设定要考虑谁在使用这些评估数据 (E)用无记号的方式收集评估数据可以避免个人偏见对结果的影响 108 企业的关键成绩指标通常包括（ (A)个人关键行为指标 (D)团队关键考核指标 ） (B)部门关键绩效指标 (C)岗位业绩考核指标 (E)企业级关键绩效指标 109 平衡记分卡中的财务指标可以通过（ A 市场占有率 110（ B 顾客满意率 C 投资回报率 ）来衡量 D 产品合格率 E 员工平均收益 ）属于质量的考核指标 A 废品率下降 8% B 年底产量达到 100 万吨 C 每月客户投诉次数下降到 12 次以下 D A 产品今年的销售额要达到 200 万元 E 每个产品的平均生产成本缩减为 4 元 111 参与 360 度考评者必须具备的条件包括（ A 善于处理人际关系 B 熟悉被考评者 ） C 坚持原则，处事公平 D 有主见，善于独立思考 E 有较强的数据分析能力 112 有效的绩效反馈具有的特点包括（ ） A 反馈是具体的 B 反馈是及时的 C 反馈是简洁的 D 反馈要避免员工做过多评论 E 反馈可以超越绩效合同规定的内容 113 下列说法错误的是（ ） A 员工的绩效低下不一定是主观因素所致 B 在进行绩效面谈时，要保持和下属平等沟通的态度 C 在确定绩效目标的过程中，为鼓励下属，可以大胆放权 D 主管的自我矛盾表现在很难平衡组织和个人绩效目标之间的矛盾 E 在对一线销售员进行绩效评估时，要把重点放在远期开发的目标上 114 边际生产力工资理论中的静态是指（ ） A 工资不变 B 劳动生产率不变 C 顾客爱好是固定的 D 工人有同样的效率 E 相同的方法生产相同的产品 115 能确定具体工资数额的理论包括（ ） A 均衡价格工资理论 B 工资效益理论 C 集体谈判工资理论 D 人力资本理论 E 边际生产力工资理论 116 成就需要的人往往（ A 选择适当的奉献 D 重视被别人接受和喜欢 117 下列说法错误的是（ ） B 希望及时获得绩效反馈 E 喜欢接受挑战性的工作 ） A 基于技能的薪酬方案有利于促进交叉培训 B 基于工作的薪酬方案只能解决内部公平问题 C 重视争取自己的权益 C 设计基本薪酬时，相邻薪酬等级间不能有重叠 D 基于技能的薪酬方案的前提是高技能等于高产出 E 岗位间工作界限的模糊化会增加基于工作的薪酬方案的设计难度 118 薪酬调查所选择的职位应具有的特点包括（ A 工作内容比较稳定 B 有代表性 D 能反应职位层次结构 ） C 在其它企业很难找到 E 数量大概占总职位的 50% 119 下列说法错误的是（ ） A 计件制中员工的工资难有保障 B 计件制要先确定每一件产品的工资率 C 标准工时制是奖励销售人员的常见方式 D 在确定标准工时制时，既要考虑个人绩效，也要考虑团队绩效 E 标准工时制可以根据员工高于标准水平的百分比付给员工等比例的基本工资 120 属于集体协商非货币条款的有（ A 休假制度 B 福利水平 C 工资增长幅度 121 工作压力的行为症状包括（ A 血压上升 B 焦虑 ） C 情绪低落 D 工龄优惠 ） D 缺勤 E 饮食习惯改变 122 从生理和人际关系角度减轻工作压力的措施包括（ A 放松训练 B 弹性工作制 123 下列说法正确的有（ E 争议处理程序、 C 工作再设计 ） A 长期的 EAP 应该按计划实施 B 内部 EAP 比外部 EAP 更节省成本 C 小型企业更应该建立内部 EAP 来降低成本 ） D 控制组织气氛 E 绩效目标的合理设计 D 短期 EAP 应当有助于企业顺利度过特殊时期 E 绝大多数企业都是先实施外部 EAP，后建立内部的、长期的 EAP 124 降低交易成本的措施包括（ A 双方订立合同 ） B 通过法规明确义务 D 进行多职位的工作轮换 E 形成相同的组织文化价值观 125 学习型组织倡导的“善于学习”包括（ A 终身学习 B 自主学习 C 进行人职匹配 C 全员学习 ）等含义。 D 全过程学习 E 全天候学习 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、某大型企业的员工总数约为 12000 人，职位类别有 8 类，职位个数有 427 个，该公司采用了扁平 化的管理模式，从企业负责人到基层员工的职位级别一共是 5 级。 如果该企业要进行工作分析，在挑选典型岗位时应注意哪些问题？（10 分） 答案见 P12 2、 A 企业原是典型的军工企业，三年前转向民用，并逐步引进国外先进的管理理念和技术，推行了 一系列变革，使组织机构扁平化，让员工参与到决策的过程中，打破了企业原来奉行多年的“铁饭 碗”，实施了末位淘汰制度和业绩与薪酬挂钩等明确的奖惩措施，强调将企业的未来和员工的个人 发展结合。 霍夫斯泰德的跨文化理论包括哪些维度？该企业在这些文化的维度上可能有哪些变化？（10 分） 答案见 P178、179 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 25 分、第 2 小题 20 分、第 3 小题 20 分、第 4 小题 15 分，共 80 分） 1、您是销售部的经理，小张是您的下属，小张今年超额完成了工作指标，但你知道这有很大的市场 偶然性，其他下属的业绩也都超出了预期。小张还存在对市场变化的敏感性不强、工作缺乏条理性等 问题，在 360 度评估中，各评价方在计划性、沟通能力等指标中对其打分都比较低，而小张的自评分 数却不错。其他部门的同事曾在私下场合向您反映小张在与他们合作时刚愎自用、缺乏团队精神等问 题。 解析：涉及表 4－2 个人的生涯发展中主管的角色等。教材 P86。 （1）与小张进行绩效面谈过程中，应该怎样指出他的不足？（15 分） （2）如果小张在绩效面谈后提出希望你帮助他进行自己的职业生涯规划，你重点要为他分析哪些内 容？（10 分） 2、 某公司提供的今年部分职位绩效考评结果和对应的离职人数如表 1 所示。 表 1 某公司绩效状况 评价结果（该考评等级人数／离职人数） 部门 销售部 员工职位 优秀／离职 良好／离职 合格／离职 不合格／离职 大区经理 1／1 3／2 4／0 0／0 销售经理 2／1 14／8 13／2 3／3 销售员 20／7 100／6 112／3 18／18 区域行政经理 4／0 4／0 0／0 0／0 行政主管 13／0 14／0 2／0 0／0 行政部 （1）请从数据分布的角度分析两个部门的考评情况。（4 分） （2）请从上表提供的数据分析销售类职位离职情况，可能的原因和带来的问题。(8 分) 3、 A 公司是一家从事电气设备生产和销售的大型企业，刚通过猎头公司招聘了一位美籍财务总监， 为了让该财务总监尽快适应公司的工作，人力资源部决定从公司内部选拔一名员工作为该财务总监 的副手，协助财务总监进行集团和各分公司的财务管理，公司在国内有多个分公司，各分公司都有 财务经理和其他财务人员。您负责该职位的选拔工作。 （1）您会从哪些方面考虑该职位的招聘条件，请举例说明。（16 分） 解析：结合案例中的背景即副手需要完成的工作，基于胜任特征确定招聘条件。 （2）可以采用哪些方法对应聘者进行选拔？（4 分） 解析：即第三章招聘与配置中第三节选拔与评估的内容。 4、B 公司是一家知名的游戏软件开发商，公司为游戏开发部门提供的基本薪酬水平处于市场高位， 绩效工资的比例比同行高很多，员工 70%的薪酬和自己所开发游戏的市场效益挂钩。公司为员工提供 了非常宽松的工作氛围，游戏开发人员可以选择弹性工作制，可根据自己的兴趣选择总额不超过 15000 元的培训课程。公司内的层级关系比较模糊，员工随时能向高层直接提出自己的创意和好的建 议。公司为每一个员工提供固定车位和每年 5 天的国外假期。 （1）请评价该公司为游戏开发人员设计的薪酬方式。（10 分） （2）您对该公司得薪酬方案有哪些建议？（5 分）解析：涉及特定人员的激励薪酬方案中研发人员 的薪酬及福利制度等相关内容。教材 P144。 卷册三：综合评审 注意事项：1、请按要求在考试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目得回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上做任何的与答题无关的标记，也不得在标封区填写无 关得内容。 情境 风华集团成立于 1998 年，以生产汽车零配件我、起家，2000 年进入轿车领域后快速发展，目前拥有 三个汽车整车和动力总成制造基地，四大系列 11 个品种整车产品。集团的产品系列覆盖了高中低端 得汽车市场，并在国内建立了完善的售后服务网络，为用户提供 24 小时快捷服务。2007 年以来，公 司效益急剧下降，主要由于新推出得中高级系列得产品研发、广告和销售费用投入过大，但产品得不 到市场认可，销售业绩连续三年下降，唯有集团的经济型产品系列一直处于盈利状态，市场份额也 相对稳定。过去三天，公司高层（公司总裁，副总裁及总监以上职位的管理人员）一直在召开封闭会 议，您（林建峰）作为集团得人力总监，也参加了此次会议，会议对今后的业务发展做出了重大调 整，决定逐步缩减中高端系列产品得开发和生产，集中力量进行经济型轿车的研发和市场推广，力 图在今后五年内成为国内经济型轿车的前三甲企业，并计划在海外建立生产线，拓展国际市场。这一 发展策略将影响到公司各个层面，人力资源管理方面得变革也不可避免，会议中确定的一些重大人 事调整还处于保密阶段。 现在是 2009 年 11 月 22 日下午 2 点，您来到办公室，需要处理积累下来的邮件和电话录音等文件， 您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并作出批示。5 点中还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。在您处理文件的过程中，需要对不通文件涉及的问题有一个处理的 基本思路，现在请您开始处理这些文件。 任务 在接下来得 3 小时中，请您查阅文件框中得各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作 为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。 具体答题要求是： （1）确定您所选择得回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”； （2）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施意义图； （3）在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，主义文件之间的互相联系； （4）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和用哪些人（或 部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理者问题时的权限和责任。如果相关问题在处理 的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同得情况给出不同的处理意见。 回复表示例 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件一 类 别： 便函 来电人：李杰 发动机研发中心经理 接收人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 20 日 林总： 我已经将我们中心明年得人员需求计划递交到人力资源部。近两年来，集体中高级轿车的市场情况一 直不理想，我们认为这和公司的设计能力不足有很大关系，应该聘请一些业界顶尖的设计人员，经 和一些国外公司的设计人员进行初步接触，已经有人表示出加盟的意愿。希望您能认可我们得需求计 划，并着手此项招聘事宜。 关于文件一的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件二 类 别： 电话录音 来电人：常谐辉 分管营销副总裁 收电人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 21 日 建峰： 这几天辛苦了，这次会议，我们多次讨论到营销体系中 4S 点的管理问题。目前多数 4S 店都是合资模 式，其中大部分合作伙伴是大股东。这种模式有一定优势，但也给人员管理带来很多弊端，尤其在各 种 4S 店的考核上，一直没有合适的模式。你也知道，公司目前面临重大的战略调整，我们希望借此 机会建立一套新的考核体系，我想听听你的看法，有时间我们聊聊。 关于文件二的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件三 类 别： 请示 来件人：张玲 劳动关系主管 接收人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 22 日 林总，您好！ 市劳动局最近发来一份关于新劳动合同法的培训通知。我觉得相关培训非常重要，新劳动合同法的事 实会增加企业的劳动成本，增加劳动关系管理的难度。我自己也非常渴望能进行深入学习，希望您能 批准我的培训申请。此外，我认为新劳动合同法的学习不应局限在我们人力资源部，应在集团的中层 管理团队中推广，我简单草拟了一个方案，请阅示。希望能和您讨论一下，不知您何时有空？ 关于文件三的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件四 类 别：电子邮件 来电人：程青 薪酬主管 接收人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 19 日 林总： 上周我分析了刚刚结束的员工满意度调查中的薪酬部分的数据，发现生产一线员工的薪酬满意度明 显下降，我认为这和集团效益下降，员工的奖金部分相应下调有很大关系。另外，负责经济型轿车生 产的员工的满意度明显比其他生产线的员工低，依据集团得薪酬制度，生产性岗位的奖金发放和市 场销售情况的关系不大，我认为这是产生不满的重要原因，特建议对此进行调整，否则会对生产一 线的员工产生消极影响，附件是具体的分析报告，请您审阅。 程青 关于文件四的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件五 类 别： 电话录音 来电人：刘庆 总裁 接收人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 21 日 小林： 这次的会议日程太紧张，很多问题尚未充分讨论，我很认同你在会上提出的要利用有效的人力资源 管理方法降低劳动成本的观点，想听听你深入得说明。另外，，由于会议涉及了一些中高层管理员人 的调整问题，请你也现琢磨一下，明早 9 点，你来我办公室详细谈谈。 关于文件五的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 综合评审考试为文件筐：一个案例背景，十份文件，十个待处理问题。待处理问题涉及高师八大模块 相关内容。 需要注意的事项考卷中已经列出：你需要准备的资料、需要明确的问题、具体采取哪些方法步骤、哪 些工作需要交给你的下属、考虑你的权限和职责，注意各个文件或者说各项工作之间的关联性等等。 教材中没有固定答案，但也不超出人力资源几大块的管理工作。需要过硬的人力资源管理工作经验。 整个考试需要对理论知识活学活用、运筹帷幄。
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2011年11月人力资源管理师三级真题及答案详解
2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔 填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效。 第一部分 职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上 选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) l、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员应遵循的五项要求是( )。 (A)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)爱国守法、诚实敬业、尊重科学、开拓创新、服务人民 (C)爱国为民、忠实集体、尊重科学、热爱劳动、积极创造 (D)爱国敬业、诚信敬业、办事公道、持续发展、为民服务 2、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)自警、自省、自律 (B)忠诚、自律、勤奋 (C)谨慎、慎独、创新 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、关于道德与法律的关系，正确的说法是( )。 (A)建设法制社会，需要弱化道德同时强化法律 (B)虽然道德与法律之间的关系是相辅相成的，但二者目标截然不同。 (C)道德与法律在内容上存在部分重叠 (D)在调节范围上，法律的适用范围比道德广 4、关于“职业良心”，正确的理解是( )。 (A)职业良心的根本要求是不挑肥拣瘦、朝秦暮楚 (B)职业良心的价值取向是对老板负责 (C)职业良心的核心使命是尽职尽责、服务社会、诚信无欺 (D)职业良心的基本尺度是拿多少钱干多少事 5、我国社会主义职业道德的基本原则是( )。 (A)人道主义 (B)集体主义 (C)实用主义 (D)社会主义 6、在从业人员职业技能的素质体系中，除了职业知识、职业技术外，还包括( )。 (A)职业环境 (B)职业态度 (C)职业薪酬 (D)职业能力 7、关于“敬业”的说法中，正确的是( )。 (A)敬业意味着从业人员对工作和生活享有乐趣 (B)敬业要求从业人员更多的付出而无相应的回报 (C)敬业就是埋头苦干、加班加点工作 (D)敬业是劳动者与生俱来的素质 8、作为职业道德规范，诚信的特征包括通识性、智慧性、止损性和( )。 (A)资源性 (B)资质性 (C)资本性 (D)资历性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、关于“平等待人”，正确的理解是( )。 (A)尊重是平等待人的精髓 (B)平等待人要求在人格层面实现平等 (C)平等待人就是对任何顾客给予无差别的服务 (D)按德才谋取职位也是平等待人的具体体现 10、关于职业纪律与员工个人之间的关系，正确的说法是( )。 (A)职业纪律是约束员工行为的“红线” (B)只有员工广泛参与的制定的纪律才能真正称得上有意义的职业纪律 (C)职业纪律只对员工有效，具有适用范围上的有限性 (D)职业纪律是对员工素质和职业活动表现的一种评价体系 11、在操作规程环节上，要求一般员工做到( )。 (A)牢记操作规程 (B)演练操作规程 (C)坚持操作规程 (D)革新操作规程 12、践行“节约”规范的具体要求是( )。 (A)团结协作 (B)节约能源 (C)艰苦奋斗 (D)爱护公物 13、从业人员在处理个人与团队的关系时，要求做到的是( )。 (A)端正态度，树立大局意识 (B)善于沟通，提高合作能力 (C)律己宽人，融入团队之中 (D)洁身自好，努力划清界线 14、关于奉献，正确的认识是( )。 (A)不以追求报酬为最终目的 (B)埋头苦干、精益求精并获得适量报酬 (C)奉献是对职业道德素质很高的人的要求 (D)只有达到雷锋或者见义勇为者的境界，才能够配得上奉献 15、在 IBM 公司，选人用人的标准包括( )。 (A)具有逻辑分析能力和适应环境能力 (B)拥有团队协作精神和创新能力 (C)具有敢于对公司上司说“不”的勇气 (D)把敬业精神作为雇佣的先决条件 16、从业人员加强职业道德修养的途径和办法是( )。 (A)己所不欲，勿施于人 (B)见利思义 (C)勿以恶小而为之，勿以善小而不为 (D)“吾日三省吾身” 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、单位通过公开选拔的方式选派一批人员出国进修，你很想去，但对照条件，你觉得自己希望不大，你会( )。 (A)不会刻意争取，但会试一试运气 (B)觉得条件不成熟，不会浪费时间去参与 (C)犹豫，但还是会报名 (D)积极努力参与 18、虽然单位有上下班的明确规定，但由于单位工作性质特殊，员工晚上加班的情况时有发生，继而也会常常遇到员 工迟到早退的事情，且无人严格管理。总之，员工上下班要靠自己，这时你会( )。 (A)不管别人怎么样，自己还是会按时上下班 (B)如果别人迟到早退，自己也会随大流 (C)既然没有人管，那么就随意一些 (D)建议单位改革作息制度 l9、你因疏忽大意，导致你负责的一批产品存在质量瑕疵，质检员在检查过程中并未发现这一问题，你会( )。 (A)赶紧研究是否有机会改正 (B)如实向质检员汇报 (C)把这批产品作为合格品对待 (D)以后就按照这个标准生产产品 20、对你目前所在的单位，可以把它比作( )。 (A)一间沉寂而冷漠的囚房 (B)一所阳光灿烂、蝶飞凤舞的花园 (C)一处闹哄哄的集市 (D)一片骏马驰骋的牧场 21、你按照公司上司要求接受一项任务，但你发现上司对任务性质的理解存在严重偏差，如果按照上司的要求开展工 作，肯定会导致质量问题。你会( )。 (A)反复核查后找上司交换意见 (B)按照自己的理解去做，不会指出上司的失误 (C)找其他同事商量此事 (D)等待一段时间，等上司过问此事时说明自己的看法 22、在你看来，工作是( )。 (A)维持生计的手段 (B)满足个人兴趣的舞台 (C)寻求人生意义的平台 (D)打发时间的方式 23、如果你在车间工作，工作中如有同事请求你帮助时，你会( )。 (A)立即放下自己手头的工作去帮助对方 (B)告诉对方，让主管帮助解决 (C)告诉对方，自己可以帮助对方，但目前不能离开岗位 (D)不离开岗位，告诉对方如何去处理的办法 24、世界级富商盖茨和巴菲特决定到中国举办慈善活动，据说中国的亿万富豪很少有响应者。有人认为盖茨、巴菲特在 “作秀” ，也有人说中国的富豪缺乏爱心。对于中国富豪不愿意参加盖茨、巴菲特慈善活动这一情况，你认为主要原因 是( )。 (A)中国富豪缺乏爱心 (B)中国慈善事业体制不健全 (C)应该对中国富豪克以重税 (D)中国富豪的财富来源有问题 25、城市里有许多沿街摆摊卖货的小贩，城管人员严厉监管打击，但小摊贩如割韭菜般层出不穷，无法根绝。对于这 种现象，你的看法是( )。 (A)支持城管，对小摊贩的监管措施要进一步加强 (B)同情小摊贩，厌恶城管 (C)城市应该多建一些经营网点，让小摊贩正当经营 (D)城管应为小摊贩合法经营考虑，小摊贩要配合城管工作 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑) 26、计时工资不包括( )。 (A)小时工资制 (B)日工资制 (C)月度工资制 (D)周工资制 27、常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业( )。 (A)稳定期 (B)持续期 (C)波动期 (D)变化期 28、( )是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 (A)法律渊源 (B)劳动法 (C)劳动合同 (D)劳动关系 29、原劳动和社会保障部发布的规范性文件称为( )。 (A)宪法 (B)劳动法律 (C)劳动行政法规 (D)劳动规章 30、企业资源优势具有( )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和持久性 (D)相对性和持久性 3l、( )又称为“华德决策准则” 。 (A)悲观决策标准 (B)乐观系数决策标准 (C)中庸决策标准 (D)最小后悔决策标准 32、( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 (A)光环效应 (B)投射效应 (C)首因效应 (D)刻板印象 33、( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。 (A)归因 (B)内因 (C)外因 (D)知觉 34、领导情境理论中选择领导方式的权变因素，主要包括工作成熟度和( )。 (A)心理成熟度 (B)心理承受度 (C)精神成熟度 (D)精神承受度 35、( )是将领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。 (A)费德勒权变模型 (B)情境领导理论 (C)路径——目标理论 (D)领导者参与模型 36、员工自我保护机制的特点不包括( )。 (A)它是一种动态的表现 (B)增强员工自主自立性 (C)大多数是为满足多方面的个人需求 (D)压力会使不同员工做出不同程度的反应 37、绩效管理活动的首要和关键环节是( )。 (A)绩效计划 (B)绩效诊断 (C)绩效沟通 (D)绩效考评 38、( )保证了人力资源总规划目标的实现。 (A)费用规划 (B)组织规划 (C)制度规划 (D)战略规划 39、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是( )。 (A)工作说明书内容可繁可简 (B)岗位规范的结构形式呈现多样化 (C)岗位规范和工作说明书的一些内容有交叉 (D)工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心 40、( )是纵向工作扩大化的重要内容。 (A)小组负责完成一件工作 (B)多项操作代替单项操作 (C)降低生产流水线传动速度 (D)生产者分担部分管理职能 41、以下不属于企业定员的内部环境的是( )。 (A)考勤制度 (B)企业成为独立的商品生产者 (C)奖惩制度 (D)退职退休制度 42、以下关于按设备定员法的表述错误的是( )。 (A)属于按效率定员的一种特殊形式 (B)不同设备需要开动台数，采用相同的计算方法 (C)设备开动的台数不一定等于实有的设备总台数 (D)适用于机械操作为主，实行多机床看管的工种 43、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是( )。 (A)二者的应用范围相同 (B)二者的计量单位不同 (C)二者的内涵完全一致 (D)劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”“工日” 44、以下不属于人力资源管理基础工作的是（ ）。 (A)组织机构设置 (B)工作岗位分析 (C)员工绩效管理 (D)员工奖惩规定 45、影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括( )。 (A)管理机制和组织状况 (B)人员整体素质结构 (C)企业的生产经营状况 (D)培训机构人才供给 46、人力资源费用支出控制的作用不包括( )。 (A)保证员工切身利益 (B)最大限度的提高企业利润 (C)防止滥用管理费用 (D)降低招聘等人力资源费用 47、( )不是内部招募法的优点。 (A)激励性强 (B)适应较快 (C)准确性高 (D)费用较高 48、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，效率较高的招募方式是( )。 (A)面试 (B)笔试 (C)调查 (D)档案 49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招募渠道是( )。 (A)人才交流中心 (B)猎头公司 (C)校园招聘广告 (D)网络招聘 50、面试的开始阶段应从( )发问，从而营造和谐的面试气氛。 (A)应聘者熟悉的问题 (B)应聘者不能预料到的问题 (C)应聘者陌生的问题 (D)应聘者能够预料到的问题 5l、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问 52、( )大于等于 100%时，说明在数量上完成或超越了招聘任务。 (A)录用比 (B)招聘完成比 (C)应聘比 (D)总成本效用 53、在情景模拟测试方法中，( )的每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，作为其工作成效的最好纪录。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (C)无领导小组讨论 (D)公文筐测试 54、( )强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。 (A)要素有用原理 (B)能位对应原理 (C)互补增值原理 (D)动态适应原理 55、( )不是效度的基本类型。 (A)内容效度 (B)预测效度 (C)同侧效度 (D)结果效度 56、人员培训活动的起点是( )。 (A)培训目标的确定 (B)培训计划的确定 (C)培训师资的选定 (D)培训需求的确定 57、以下关于调查问卷设计的说法错误的是( )。 (A)语言简洁 (B)多采用主观问题方式 (C)尽量采用匿名方式 (D)问题清楚明了无歧义 58、评估( )的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。 (A)情感成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果 59、在制定年度培训计划时，( )对内部培训有关的场地、设备、工具等予以落实。 (A)管理者 (B)培训部门 (C)培训者 (D)后勤部门 60、( )是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。 (A)工作指导法 (B)个别指导法 (C)工作轮换法 (D)特别任务法 6l、在实践性型培训中，工作轮换法的优点不包括( )。 (A)适用于职能管理人员 (B)丰富受训者的多岗位工作经验 (C)改善部门间的合作 (D)使受训者找到适合自己的位置 62、( )又称 T 小组法，简称 ST 法。 (A)头脑风暴法 (B)管理者训练 (C)模拟训练法 (D)敏感性训练 63、在事件处理法中，记录个案发生的背景时应依据( )原则。 (A)5W2H (B)4W2H (C)5W1H (D)4W1H 64、( )不属于场地拓展训练游戏。 (A)高空断桥 (B)接力赛跑 (C)空中单杠 (D)闸阀泅渡 65、( )应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施。 (A)绩效管理内容设计 (B)绩效管理目标设计 (C)绩效管理程序设计 (D)绩效管理制度设计 66、考评方法的( )是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性。 (A)适用性 (B)实用性 (C)科学性 (D)可行性 67、绩效管理系统的建立不包括( )。 (A)绩效管理制度设计 (B)绩效管理流程设计 (C)绩效管理工具开发 (D)绩效管理组织构建 68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是( )。 (A)考评指标 (B)考评标准 (C)考评方法 (D)被考评者 69、( )采用特征性效标，重点考评员工的潜质，如心理品质，能力素质。 (A)效果导向型考评方法 (B)行为导向型考评方法 (C)价值导向型考评方法 (D)品质导向型考评方法 70、采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为( )。 (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)成绩记录法 71、( )是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 (A)奖金 (B)福利 (C)薪酬 (D)津贴 72、衡量薪酬制度的三项标准不包括( )。 (A)员工的认同度 (B)员工的感知度 (C)员工的满足度 (D)员工的支持度 73、薪酬水平较低的企业应注意市场薪酬水平的( )点处。 (A)25% (B)50% (C)75% (D)90% 74、评价指标计量的基础标准不包括( )。 (A)计分 (B)误差调整 (C)权重 (D)权重调整 75、( )是一种岗位评价方法，适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。 (A)因素比较法 (B)排列法 (C)关键事件法 (D)评分法 76、( )是先确定代表性岗位的薪酬标准，再将一般性岗位与之比较的岗位评价方法。 (A)排列法 (B)分值法 (C)因素比较法 (D)评分法 77、在市场经济条件下，人力资源的配置是通过( )实现的。 (A)计划调节 (B)资本市场 (C)国家分配 (D)劳动力市场 78、( )是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律行为 (B)劳动法律关系 (C)劳动法律事件 (D)劳动法律事实 79、下列关于企业内部劳动规则的说法错误的是( )。 (A)以员工为制定主体 (B)只在本企业内适用 (C)应保证劳动者参与 (D)由单位行政决定和公布 80、以下关于集体合同的说法不正确的是( )。 (A)集体合同的法律效力等同于劳动合同 (B)集体合同不可以由劳动者个人与企业签订 (C)现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础 (D)集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力 8l、( )是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。 (A)编制定员规则 (B)劳动纪律 (C)劳动定额规则 (D)劳动岗位规范 82、下列关于职工代表大会制度的说法错误的是( )。 (A)非国有企业实行民主协商制度 (B)职工代表大会主要在国有企业中实行 (C)职工大会和民主协商是并行不悖的制度 (D)职工代表大会制度是对企业管理的替代 83、( )是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令，执行、反馈的信息系统。 (A)纵向信息沟通 (B)综合信息沟通 (C)横向信息沟通 (D)标准信息载体 84、( )是由法律直接规定或由劳动合同约定的。 (A)标准工作时间 (B)工作时间 (C)计件工作时间 (D)综合计算工作时间 85、以下关于最低工资标准的说法错误的是( )。 (A)月最低工资标准适用于全日制就业劳动者 (B)小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者 (C)最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准 (D)用人单位应在最低工资标准发布后 15 日内向本单位全体劳动者公示 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上将所选答案的相应字母涂 黑。错选 1 少选、多远，均不得分） 86、福利的特性包括( )。 (A)公平性 (B)法定性 (C)企业自定性 (D)灵活性 (E)福利支付不与个人劳动量直接相关 87、失业率等于( )。 (A)失业人数/就业人数 (B)失业人数/人口总数 (C)失业人数/社会劳动力人数 (D)就业人数/失业人数 (E)失业人数/（就业人数+失业人数） 88、劳动关系民主化原则的具体内容包括：劳动关系当事人双方享有( )。 (A)参加工会的权利 (B)集体协商权 (C)组织工会的权利 (D)共同决定权 (E)平等协商的权利 89、决策树的构成要素包括( )。 (A)决策点 (B)状态节点 (C)方案枝 (D)概率收益值 (E)概率枝 90、影响工作满意度的因素包括( )。 (A)富有挑战性的工作 (B)公平的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)优良的条件 (E)岗位职务不断提升 91、领导者与众不同的特质包括( )。 (A)自信心 (B)创造性 (C)领导动机 (D)内驱力 (E)人格健全 92、根据人本管理思想，应当构建具有( )等特征的企业组织形态或结构。 (A)明确组织宗旨和目标 (B)管理幅度合理 (C)组织集权与分权的平衡与适宜 (D)目标不同但能相互接纳 (E)确立企业员工参与管理的制度和渠道 93、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，包括( )。 (A)引进新产品 (B)引用新技术 (C)实现企业的新组织 (D)开辟新市场 (E)改进生产装备设施 94、管理岗位知识能力规范的内容包括( )。 (A)职责要求 (B)年龄要求 (C)知识要求 (D)经历要求 (E)能力要求 95、以下属于管理岗位培训规范内容的是( )。 (A)知识要求 (B)指导性培训计划 (C)经历要求 (D)参考性培训大纲 (E)推荐教材 96、工作岗位分析准备阶段的具体任务包括( )。 (A)规定调查的范围 (B)了解情况 (C)设计岗位调查的方案 (D)写实测定 (E)规定调查的对象和方法 97、企业劳动定员标准按照管理体制分类方法，可分为( )。 (A)国家劳动定员标准 (B)部门劳动定员标准 (C)行业劳动定员标准 (D)地方劳动定员标准 (E)企业劳动定员标准 98、根据定员标准的具体形式，可将劳动定员标准区分为( )。 (A)效率定员标准 (B)设备定员标准 (C)岗位定员标准 (D)零基定员标准 (E)职责分工定员标准 99、现代企业人力资源管理的基本职能包括( )。 (A)调整 (B)发展 (C)保持 (D)录用 (E)考评 100、外部招募存在明显的不足，主要体现在( )。 (A)进入角色慢 (B)筛选的难度小且时间短 (C)招募成本高 (D)影响内部员工的积极性 (E)决策风险大 101、广告媒体的总体特点包括( )。 (A)信息传播范围窄 (B)信息传播速度快 (C)应聘人员数量大 (D)单位选择余地大 (E)应聘人员层次单一 102、下列对笔试法的描述正确的是( )。 (A)成绩评定比较主观 (B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率 (C)由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 (D)不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能口头表达能力和操作能力等 (E)笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加下一轮测试和竞争 103、情境模拟测试比较适用于招聘( )。 (A)服务人员 (B)事务性工作人员 (C)管理人员 (D)科学性研究人员 (E)销售人员 104、面试问题的提问方式包括( )。 (A)开放式提问 (B)跳跃式提问 (C)封闭式提问 (D)复合式提问 (E)假设式提问 105、员工配置的基本方法包括( )。 (A)以人为标准进行配置 (B)以性别为标准进行配置 (C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置 (E)以单向选择为标准进行配置 106、培训需求分析是( )的前提。 (A)确定培训目标 (B)进行培训评估 (C)设计培训计划 (D)培训经费预算 (E)有效实施培训 107、进行培训课程的前期准备工作包括( )。 (A)确认培训学员 (B)培训后勤准备 (C)确认培训时间 (D)准备相关资料 (E)确认培训教师 108、在员工培训中，面谈法的具体操作方法有( )。 (A)个人面谈法 (B)现场面谈法 (C)集体会谈法 (D)团队分析法 (E)任务分析法 109、培训中对培训效果的跟踪与反馈包括( )。 (A)培训进度和中间效果 (B)受训者与培训内容的相关性 (C)培训机构和培训人员 (D)受训者对培训项目的认知度 (E)培训费用的使用情况 110、参与型培训法使受训者在与培训者的互动中学习，具体包括( )。 (A)案例研究法 (B)特别任务法 (C)头脑风暴法 (D)个别指导法 (E)模拟训练法 111、选择培训方法时要与受训者群体特征相适应，分析受训者群体特征可使用的参数有( )。 (A)学员构成 (B)工作部门 (C)工作压力 (D)工作内容 (E)工作可离度 112、( )可以保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。 (A)获得高层领导的支持 (B)聘请外部专家 (C)赢得一般员工的理解和认同 (D)建立企业工会 (E)寻求中间各层管理人员的全心投入 113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有( )。 (A)形成考评结果的分析报告 (B)对企业现存问题的分析报告 (C)对业绩优异的员工给予奖励 (D)制定下一期企业全员培训与开发计划 (E)提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 114、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为( )。 (A)解决问题式面谈 (B)单向劝导式面谈 (C)绩效考评式面谈 (D)双向倾听式面谈 (E)综合式绩效面谈 115、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为( )。 (A)时间跨度较大 (B)考评员工的短期表现 (C)能做定性分析 (D)记录和观察费时费力 (E)提供客观事实依据 116、确定和调整最低工资标准应参考的因素有( )。 (A)社会平均工资水平 (B)劳动就业实际状况 (C)劳动生产率增长率 (D)地区间经济发展水平差异 (E)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 117、制定企业薪酬管理制度的基本依据包括( )。 (A)薪酬评价 (B)岗位评价 (C)企业的财力状况 (D)岗位分析 (E)企业生产经营特点 118、( )是工作岗位评价经常使用的方法。 (A)排列法 (B)因素比较法 (C)分类法 (D)关键事件法 (E)评分法 119、社会保险费用包括( )。 (A)养老保险 (B)工伤保险 (C)生育保险 (D)补充医疗保险 (E)失业保险 120、下列属于劳动法律关系的客体的是( )。 (A)工资 (B)休息休假 (C)工作时间 (D)保险福利 (E)劳动安全卫生 121、调解委员会调解劳动争议贯彻自愿原则，具体包括( )。 (A)申请调解自愿 (B)接受调解自愿 (C)调解过程自愿 (D)达成协议自愿 (E)履行协议自愿 122、( )属于集体合同中劳动条件标准部分的内容。 (A)合同履行的规则 (B)休息与休假 (C)女职工特殊保护 (D)奖惩与裁员 (E)未成年工特殊保护 123、政府劳动行政部门审核集体合同时企业需报送的材料包括( )。 (A)企业的营业执照 (B)工会的社团法人证明材料 (C)双方代表的身份证 (D)集体合同条款的必要说明 (E)职工代表的劳动合同书 124、( )属于职业安全卫生个人防护用品管理台账。 (A)一般防护用品发放台账 (B)防护用品修理台账 (C)防护用品遗失折损记录 (D)防护用品购置台账 (E)特殊防护用品发放台账 125、劳动者应当被认定为工伤的情况包括( )。 (A)患职业病 (B)受到机动车事故伤害 (C)外出期间受到伤害 (D)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害 (E) 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 14 分，共 29 分） 1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。（15 分） 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。（14 分） 二、计算题（本题 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某机械工业企业主要生产 A、B、C、D 四种产品，其单位产品工时定额和 2011 年的订单如表 1 所示。该企业在 2010 年 的定额平均完成率为 110%，废品率为 2.5%，员工出勤率为 98%。 请计算该企业 2011 年生产人员的定员人数。（15 分） 表 1：某单位产品定额及 2011 年订单 产品类型 单位产品工时定额（工时） 2011 年的订单（台） A 类产品 150 100 B 类产品 200 200 C 类产品 350 300 D 类产品 400 400 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最 终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。 （a） （b） （c） 图 1：面试座位图（教材 72 页） 请回答以下问题： （1）结合图 1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。（6 分） （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？（8 分） （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？（4 分） 2．某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，回来后就 向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计 算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说 三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚 微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至 认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很 委屈，他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？ 请您结合本案例回答以下问题： （1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（8 分） （2）企业应当如何把员工培训落到实处？（10 分） 3．WH 建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、 技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画 图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计 任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费，按工程产值的 0.27%提成，即如果设计的工程产值达 100 万元， 可提成设计费 2700 元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计 算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。 分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的 现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。尽管技术组 组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽 的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。 请回到以下问题： （1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（10 分） （2）工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因是什么？（10 分） 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 参考答案 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑) 26、C P16 41、B P28 56、D P115 71、C P210 27、27、B P21 42、B P30 57、B P124 72、D P214 28、A P32 43、A P26 58、A P141 73、A P214 29、B P34 44、D P44-45 59、D P134 74、D P237 30、B P50 45、D P47 60、D P148 75、D P243 3l、A P69 46、B P56 6l、A P148 76、C P243 32、C P102 47、D P58 62、D P152 77、D P268 33、B P103 48、B P67 63、A P159 78、C P272 34、A P126 49、B P64 64、B P154 79、A P288 35、D P127 50、D P71 65、C P168 80、A P278-279 36、B P191 5l、B P75 66、A P173 8l、B P288 37、A P193 52、B P84 67、B P175 82、D P291 38、C P1 53、D P80 68、D P183 83、A P293 39、B P7 54、C P87 69、D P197 84、B P301 40、B P67 55、D P85 70、C P206 85、D P305 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上将所选答案的相应字母涂 黑。错选 1 少选、多远，均不得分） 86、BCDE P17 93、ABCD P168 100、ACDE P60 107、ABCDE P136 87、CE P21 94、ACDE P16 101、BCD P63 108、AC P122 88、ABCDE P31 95、BD P5 102、BCDE P67 109、ABCD P143 89、ABCE P68 96、ABCE P7 103、ABCE P78 110、ACE P149 90、ABCD P100 97、ACDE P37 104、ACE P75-76 111、ACE P157 91、ABCD P123 98、ABCE P38 105、ACD P93 112、ACE P176 92、ABCE P147 99、ABCDE P45 106、ACE P115 113、ABCE P182 114、ABDE P184 115、ABDE P200 116、ABCDE P216 117、BCDE P214 118、ABCE P242 119、ABCE P264 120、ABCDE P271 121、ACDE P277 122、BCDE P281 123、ABCDE P282 124、ABDE P310-311 125、ADE P312 2011 年 11 月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 14 分，共 29 分） 1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。（15 分） 解析： （一）绩效管理总流程的设计，可包括 5 个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开 发阶段。 （二）各阶段的主要任务 1.准备阶段： （1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 （2）正确选择考评方法。 （3）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 （4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。 （5）培训考评者，思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作。 2.实施阶段 （1）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务 （2）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 （3）收集信息并注意资料的积累 3. 考评阶段： 做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验、考评方法的再审核。 4. 总结阶段 (1)形成考评结果的分析报告 (2)写出对企业现存问题的分析报告 （3）制定下一期人力资源管理各方面的调整计划 （4）提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 5.应用开发阶段 重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者和组织的绩效开发及绩效管理的系统开发。 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。（14 分） 解析：P274-275 （1）劳动法律法规的调整； （2）劳动合同规范的调整； （3）集体合同规范的调整； （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整； （5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （6）劳动争议处理制度的调整； （7）劳动监督检查制度的调整。 二、计算题（本题 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得 分） 某机械工业企业主要生产 A、B、C、D 四种产品，其单位产品工时定额和 2011 年的订单如表 1 所示。该 企业在 2010 年的定额平均完成率为 110%，废品率为 2.5%，员工出勤率为 98%。 请计算该企业 2011 年生产人员的定员人数。（15 分） 表 1：某单位产品定额及 2011 年订单 产品类型 单位产品工时定额（工时） 2011 年的订单（台） A 类产品 150 100 B 类产品 200 200 C 类产品 350 300 D 类产品 400 400 解析： 产品类型 单位产品工时定额2011 年的订单（台） 2011 年各产品工时总额 （工时） A 类产品 150 100 15000 B 类产品 200 200 40000 C 类产品 350 300 105000 D 类产品 400 400 160000 ∑ --- --- 320000 定员人数＝ =320000÷（250×8×110%×98%）÷（1-2.5%） ＝≈152（人） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式， 对候选人进行最终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。 请回答以下问题： （1）结合图 1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。（6 分） （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？（8 分） （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？（4 分） 解析： （1）结合图 1 做出说明如下： （a）：为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。 （b）：为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。 （c）：为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。 （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？ 选择（c）座位排列方式。原因如下： ① 对应聘者来说，可以减少如（a）的被质问的感觉，减低紧张气氛，有利于自如发挥应 有的水平。 ② 对面试考官来说，能够避免如（b）造成的心理上的远距离，有利于从应聘者的表情、 言语中获得信息，从而有利于双方更好地合作。 ③ 选择（c）座位排列方式，桌子按一定的斜度排列，既能缓和紧张气氛，在心理上避免冲突，也能 较近距离从应聘者的表情、言语中获得信息，为录用决策提供依据。 ④ 无数实践证明，企业在实际招聘工作中采用（c）座位排列方式有利于更好地进行面试。 所以，杨一平采用（c）能更加证明其专业胜任能力。 （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？ ① 选择（a） ② 因为（a）使面试考官与应聘者相视而坐，眼睛直视对方，使应聘者有被质问的感觉， 由此带来因紧张而不能发挥应有的水平，达到测定其承受压力能力的目的。 2、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经 验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产 计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的 培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和 45 岁以上 的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。 大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应” 。有的员工甚至认为，这次培训是新 官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈 ， 他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？ 请您结合本案例回答以下问题： 1．这次培训失败的主要原因有哪些？（8 分） 2．企业应如何把培训落到实处？（10 分） 解析： 1、 培训失败的主要原因有： ① 培训与需求严重脱节。 ② 培训层次不清。 ③ 没有确定培训目标。 ④ 没有进行培训效果评估。 2、企业应如何把培训落到实处： ① 培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 ② 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 ③ 开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 ④ 实施培训过程管理，实现培训中的互动。 ⑤ 重视培训的价值体现。 3．WH 建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一 步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后， 连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员 的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费， 按工程产值的 0.27%提成，即如果设计的工程产值达 100 万元，可提成设计费 2700 元。当然，技术 人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工 、 安装现场的技术指导和协调工作。 分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出 现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技 术开发项目备受冷落。尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见 还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。 请回到以下问题： （1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（10 分） （2）工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因是什么？（10 分） 解析： 1、技术部门实行浮动工资制应考虑因素： 总的来说，须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。具体应考虑的因素 如下： （1）要按照技术部门的实际情况和需要，选择具体的浮动形式。 （2）要按照技术人员工资状况和工作的需求，确定参与浮动的基本工资份额的大小。 一般来说，中青年职工人数多，且劳动易于计量查核的企业或工种，基基本工资浮 动的比例可以大一些，甚至全额浮动；反之，中青年职工人数少，劳动量不便于计 量查核的企业或工种，其浮动的比例可以小一些。 （3）在确定浮动比例后，再将浮动的基本工资和奖金、津贴等进行合理的再分配，并相应 确定其以何种酬报形式与职工个人的劳动贡献紧密联系起来。 （4）要建立、健全企业的各项规章制度，使职工个人的现行参考工资尺度的等级尺度工资 与浮动工资有档可查，并且要完善企业的查核计量办法，做到查核有指标，发放有依 据，使职工的浮动工资与其本人劳动贡献和企业的经济效益紧密联系起来。 （5）要认真做好职工的思想政治工作，及时解决执行中出现的思想问题。 2、工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因： 工资全额浮动带给员工的是更多的压力，而非动力。 （1）全额浮动本身就意味着企业将风险全部转嫁到员工身上，势必让员工承受了很大的心 理压力。 （2）考核指标的设置过于简单、不合理。比如单纯按照产值考核，工资根据产值确定，员 工当然要拼命完成产值。 虽然投标、技术指导和协调工作也作为考核指标，但没有明 确的考核标准，当然没人去做。 （4）技术性岗位工作内容在考核中的科学性、有效性较难控制。即使有指标设定，但没有 设定权重，也不能科学地对技术人员的业绩作出客观评价。 （3）项目的轻重没有与工资挂钩，大家当然要抢好做的做，不见效益的难做的项目自然没 人去做。 （5）工资全额浮动显然已造成技术人员对工作的短期行为,抵触情绪的增加，无法保障工作 的质量。
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2009-5-人力资源管理师2级试题及答案
2009 年 5 月 2 级真题及答案 第二部分 理论知识 一、单项选择题(26~85 题，每题 1 分，共 60 分)。 26、（ C ）是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 27、关于社会保险不正确的说法是（ A ） A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28、( C )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 29、（ A ）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 30、满足地位需要的行为不包括（ D ）。 A、拥有舒适的轿车，合理的穿着 C、居住在合适的社区，参加俱乐部 B、具有执行官的特权 D、影响他人并改变他们的态度和行为 31、对组织而言，绩效管理的功能不包括（ B ）。P194 A、组织发展的有力措施 B、规范员工的手段 C、提高生产效率的途径 D、人事决策的基础 32、两家企业合并属于企业组织机构变革的（ D ）变革方式 A、改良式 B、渐进式 C、计划式 D、爆破式 33、以下关于新型组织机构模式的说法错误的是（ A ） A、康采恩属于模拟分权组织结构模式 B、多维立体组织是矩阵组织的进一步发展 C、子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业 D、企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 34、以下不属于部门结构设计原则的是（ D ） A、以关系为中心 B、以成果为中心 C、以工作和任务为中心 D、以层级为中心 35、以下不属于组织机构分析的内容的是（ B ） A、各种职能的性质及类别 B、员工与岗位之间是否匹配 C、哪些是决定企业经营的关键性职能 D、内外环境变化引起的企业经意战略和目标的改变 36、以下不属于企业人员配置计划的内容的是（ A ） A、企业每个岗位的人员素质 B、人员的职务变动情况 C、企业每个岗位的人员数量 D、职务空缺的数量及填补办法 37、以下说法不正确的是（ D ） A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D、现实生活中的组织既有静态的，也有动态的 38、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（ D ） A、马尔科夫分析法 B、综合分析法 C、灰色预测模型法 D、经验预测法 39、人力资源需求预测的方法中，依据食物发展变化的因果关系来预测事物未来发展趋势 的方法是（ C ） A、趋势外推法 B、人员比率法 C、回归分析法 D、转换比率法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ B ） A、趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 B、经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响 C、马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况 D、马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况 41、（ A ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。 A、选拔性测评 B、考核性测评 C、开发性测评 D、诊断性测评 42、量化对象具有明显数量关系的量化形式是（ A ） A、一次量化 B、二次量化 C、类别量化 D、模糊量化 43、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（ C ） A、心理技术 B、FRC 技术 C、投射技术 D、问卷技术 44、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（ B ） A、几何平均数和中位数 B、算术平均数和中位数 C、几何平均数和标准差 D、算术平均数和标准差 45、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（ A ） A、关系建立阶段 B、导入阶段 C、核心阶段 D、确认阶段 46、从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（ C ） A、第一印象 B、对比效应 C、晕轮效应 D、录用压力 47、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（ A ） A、压力性问题 B、知识性问题 C、思维性问题 D、经验性问题 48、（ A ）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。 A、评价中心 B、管理中心 C、控制中心 D、学习中心 49、以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是（ B ） A、人力资源主管 B、技术研发人员 C、销售部门经理 D、公关部门经理 50、培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训、员工文化素质培训 等宜采用（ C ）的培训方式。 A、分散 B、边实践边学习 C、集中 D、安全脱产学习 51、制定培训规划时，培训需求分析的目标是（ A ） A、明确员工现有技能与理想状态的差距 B、收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 C、明确培训的要求，预测培训的潜在困难 D、选择测评工具、明确评估的指标和标准 52、以下不属于培训课程内容的选择原则的是（ C ） A、适应多样化的学员背景 B、满足学员在时间方面的需求 C、针对相同背景的学员设计培训课程 D、使学员掌握生产技术和技能 53、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ D ） A、强调课程重点 B、提高学习效果 C、关注信息反馈 D、节约培训时间 54、不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，（ B ）是最 重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 55、培训效果的建设性评估的优点不包括（ C ） A、有助于培训对象改进自己的学习 B、帮助培训对象明白自己的进步 C、在数据和事实的基础上作出判断 D、使受训者产生满足感和成绩感 56、在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是（ A ） A、受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进 B、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 D、受训者对培训项目的主观感或满意程度如何 57、培训的五大类成果中，（ D ）的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生 率。 A、技能成果 B、情感成果 C、认知成果 D、绩效成果 58、在评估培训效果时，（ A ）更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。 A、访谈法 B、问卷调查法 C、观察法 D、电话调查法 59、劳动定额法属于（ B ）的绩效考评方法。 A、品质导向 B、结果导向型 C、行为导向型 60、以下关于成绩记录法的表述不正确的是（ D D、综合型 ） A、需要聘请外部专家参与评估 B、该方法很强的适应性和有效性 C、与行为量表等考评方法结合效果会更好 D．由外部专家验证工作业绩是否真实准确 61、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（ D ） A、考评效标涉及的范围较大 B、有广泛适应性 C、可以考评员工的品质特征 D、涉及难度较大 62．对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（ B A、工作方式 B、工作产出 C、组织气氛 D、工作效率 ） 63、获得专利权的项目数属于（ C ）的绩效考评指标。 A、行为过程型 B、品质特征型 C、工作结果型 D、工作方式型 64、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（ A ）。 A、分析提问标准 B、分解等级标准 C、综合提问标准 D、综合等级标准 65、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是( D ）。 A、定性化、结果化 B、定性化、行为化 C、定量化、结果化 D、定量化、行为化 66、设定 KPI 指标和指标值时，一般不会选取（ A ）作为参考标杆。 A、国内收益最高的企业 B、居于国内领先地位的优秀企业 C、本行业领先的企业 D、居于世界领先地位的顶尖企业 67、（ B ）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 A、行为特征 B、胜任特征 C、心里特征 D、外貌特征 68、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（ C ） A、企业之间相互调查 B、问卷调查 C、委托中介机构调查 D、访谈调查 69、（ B ）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。 A、职系 B、职组 C、职门 D、职等 70、（ D ）是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。 A、职务分类 B、工作分类 C、职位分类 D、品味分类 71、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为（ B ） A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D 提成工资制 72、销售提成工资制度属于（ B ） A、能力工资 B、绩效工资 C、技术工资 D、奖励工资 73．应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ C ） A、平行团队 B、交叉团队 C、流程团队 D、项目团队 74、（ D ）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。 A、以绩效为导向 B、以行为为导向 C、以工作为导向 D、以技能为导向 75、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（ B ）。 A、10% B、15% C、20% D、25% 76、企业年金适用于（ D ） A、全体员工 B、新进员工 C、临时员工 D、试用期满的员工 77、劳动力市场价位信息的采集主要是通过（ D ）取得的。 A、专家访谈 B、问卷调查 C、统计分析 D、抽样调查 78、根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位诶的注册资本不得少于（ C ）万元。 A、20 B、30 C、50 D、100 79、政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括（ B ） A、平均工资的增长低于劳动生产率的增长 B、要求企业按照指导线的水平给雇员增加工资 C、在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 D、实施企业工资总额的增长低于经济效率的增长 80、工资指导价位（ A ）是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。 A、高位数 B、中位数 C、地位数 D、标准数 81、在安全生产责任制中，（ A ）承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A、工人 B、企业法定代表人 C、总工程师 D、分管安全卫生的负责人 82、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（ D ） A、个别争议 B、集体争议 C、利益争议 D、权利争议 83、企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括（ B ） A、群众性 B、合议性 C、自治性 D、非强制性 84、在（ A ）的情况下，调解委员会制作调解协议书。 A、调解达成协议 B、调解达不成协议 C、调解期限届满不能结案 85．劳动组织优化部包括（ D D、调解协议送达后当事人反悔 ）的合理组织。 A、工作时间 B、准备性和执行性工作 C、作业班组 D、技术型和工艺性工作 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。) 86、社会就业总量取决于（ ABE A、总需求水平 ） B、总供给水平 C、国民生产总值 D、劳动力数量 E、均衡国民 收入 87、决策科学化的要求包括（ ABCDE ） A．合理的决策标准 B、有效的信息系统 C、系统的决策观念 D、科学的决策程序 E、决策方法科学化 88、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括（ BCE ） A．首因策略 B、择优策略 C、淘汰策略 D、晋升策略 E、轮廓匹配策略 89、环境优化机制的主要因素包括（ CDE ） A、工作报酬 B、学习发展环境 C、工作条件 D、人际关系环境 E、工作环境 90、企业集团的职能机构包括（ ABDE ） A、依托型组织职能机构 B、非常设机构 C、综合型组织职能机构 C、智囊机构、业务公司和专业中心 E、独立型组织职能机构 91、企业组织结构整合的目的主要在于（ AD ） A、实现相互间协调的要求 B、保证企业经营活动的正常运行 C、实现组织管理的系统化 D、此二条人力资源管理的各项计划 E、提升企业经营管理的总体水平 92、企业人力资源规划的作用包括（ ABCD ） A、满足企业总体战略发展的要求 B、提高企业人力资源的利用效率 C、促进企业人力资源管理的开展 D、协调人力资源管理的各项计划 E、政府有关的劳动就业制度 93、影响企业人力资源活动的法律因素有（ ACE A、户籍制度 B、劳动力市场价位 ） C、最低工资标准 D、劳动力市场机制 E、政府有关的劳动就业制度 94、德尔菲法所请的专家的来源有（ ABCDE A、组织内部 B、组织外部 ） C、 管理人员 D、普通员工 E、高层管理 95、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（ BCD A、薪酬 B、退休 C、平调 D、 晋升 96、员工素质测评的主要原则包括（ ABCD ） A、客观测评与主管测评相结合 B、定性测评与定量测评相结合 C、静态测评与动态测评相结合 D、素质测评与绩效测评相结合 E、福利 ） E、定期测评与随机测评相结合 97、员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ABD ） A、结构性要素 B、行为环境要素 C、时间性要素 D、工作绩效要素 E、空间性要 素 98．以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（ ADE ） A、道德分类标准 B、调查分类标准 C、数学分类标准 D、性别分类标准 E、能力分类标准 99、以下属于面试中背景性问题的是（ ABD ） A、个人兴趣 B、家庭情况 C、法律常识 D、工作经历 E、遗传病史 100、行为描述面试的实质（ CDE ） A、属于特殊的结构化面试 B、面试提问都是行为性问题 C、识别关键性的工作要求 D、用过去行为预测未来行为 E、探测行为样本 101、无领导小组讨论包括（ ABCD ）等多种类型。 A、无情境性讨论 B、不定角色的讨论 C、情境性的讨论 D、指定角色的讨论 E．无主题讨论 102、在制定培训规划时，设计培训方法的途径有（ ACE A、经验总结 B、中介机构 C、小组讨论 D、查阅文献 103、外部培训资源的开发途径包括（ ABCDE A、聘请专职的培训师 C、从大中院校聘请教师 ） E、专家咨询 ） B、聘请本专业的专家、学者 D、在网络上寻找并联系教师 E、从顾问公司聘请培训顾问 104、管理技能开发的基本模式包括（ ABE ） A、在职开发 B、替补训练 C、出国学习 D、拓展训练 105、培训前效果评估的内容包括（ BCDE E、决策模拟训练 ） A、培训环境评估 B、培训对象工作成效及行为评估 C、培训计划评估 D、培训对象知识和工作态度评估 E、培训需求整体评估 106．对培训效果进行学习评估的具体方法有（ BCE ） A、访谈法 B、角色扮演 C、演讲法 D、行为观察 E、笔试法 107、员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（ BD ） A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 108、下列关于结构式叙述法的说法正确的是（ ACE ） A、受到考评者文字水平的限制 B、不受考评者参与考评时间的限制 C、这种方法要有被考评者参与 D、属于行为导向型的客观考评法 E、采用一种预选设计的结构性表格 109、评价中心采用的具体方法技术主要有（ ABCDE A、实务作业 B、个人报告 C、管理游戏 110、绩效考评结果的分布误差主要包括（ BCD A、相似偏差 B、宽厚误差 C、苛严误差 ） D、个人测验 E、面试评价 ） D、集中趋势 E、对比偏差 111、以下关于比率量表的说法正确的是（ BCD ） A、表中没设立绝对零点 B、可以进行四则运算 C、测量水平最高的量表 D、可以用几何平均数 E、采用的统一方法单一 112、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（ AE ） A、绩效考评 B、员工招聘配置 C、员工薪酬 D、员工培训开发 E、战略实施 113、影响企业一般主管人员 KPI 的因素主要有（ BC ） A、下属员工的薪酬水平 C、员工组织氛围与满意度 B、下属员工的绩效水平 D、员工薪酬与工作环境 E、企业整体工作绩效水平 114．新手市场调查时，被调查岗位应在（ ABD ）方面与本企业所需调查的岗位具有可 比性。 A、工作性质 B、岗位职责 C、薪酬水平 D、任职资格 E、工作年限 115、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是（ ABCDE ） A、不同行业有不同的惯例 B、管理理念和薪酬策略部同 C、企业所处的地理位置不同 D、对企业的价值或贡献大小不同 E、在职者在该岗位上工作时间长短不同 116、实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括（ ABCE ） A、完善的群众监督机制 B、完善的竞争机制 C、健全的经营者人才市场 D、完善的薪酬制度 E、明确的经营者业绩考核指标体系 117、企业工资制度设计的基本原则包括（ CDE ） A、互动性原则 B、等级化原则 C、竞争性原则 D、经济性原则 E、合法性原则 118、宽带是薪酬结构要求企业必须具有相应的（ BCD ）。 A．生产文化 B、绩效文化 C、团队文化 D、沟通文化 E、制度文化 119、企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（ ABCD ） A、预计晋升职务的员工人数 B、企业现有的员工人数 C、预计岗位轮换的员工人数 C、预计休假的员工人数 E、企业过去的各类员工人数 120、下列属于劳务派遣现象的属于表达的是（ ABCDE ） A、雇员租赁 B。雇员派遣 C、人才租赁 D、劳动派遣 E、人才派遣 121、工资指导线包括（ BDE ） A、高线 B、预警线 C、低线 D、基准线 E、下线 122、潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括（ ABCDE ） A、劳动组织的不完善 B、劳动条件的不良状态 C、人的错误操作行为 D、对自然规律认识不足 E、人的错误管理行为 123、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（ ABC A、安全第一 B、预防为主 C、以人为本 D、奖惩分明 E、奖惩结合 124．劳动争议当事人的权利包括（ CDE ） A、当事人有直接会比的权利 B、当事人有强制执行的权利 C、当事人有自行和解的权利 D、当事人有提出主张、提供证据的权利 E、当事人有提出仲裁申请、答辩的权利 125、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ CDE ） A、属于受诉调解委员会管辖 B、符合申请调解的实效规定 C、有明确的被诉人、具体的要求和理由 D、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 ） E、申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位 第三部分 技能部分 一、简答题（本题共 3 题，每小题 15 分，共 45 分） 1、 简述企业组织结构设计的基本程序。（15 分） 企业组织结构设计的基本程序是： （1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（3 分） （2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门。（3 分） （3）为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。（3 分） （4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。（3 分） （5）根据环境的变化不断调整组织结构。（3 分） 2、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15 分） （1）认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、 方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3 分） （2）技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及 行为方式等所达到的水准。（3 分） （3）情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征， 例如受训者对培训项目的各种反应。（3 分） （4）绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程 度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。（3 分） （5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3 分） 3、 企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？（15 分） （1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。（5 分） （2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。并应做到：（1 分） ① 科学装备、布置工作地；（1 分） ② 保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；（1 分） ③ 正确组织工作场所的供应和服务；（1 分） ④ 劳动环境优化等。（1 分） （3）劳动组织优化。主要包括：（1 分） ① 不同工种、工艺阶段合理组织；（1 分） ② 准备性工作和执行性工作合理组织；（1 分） ③ 作业班组合理组织；（1 分） ④ 工作时间合理组织。（1 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分。共 55 分） 1、某大型汽车销售公司计划 2009 年年底前在全国增设 10 个营销分部，拟从现有的销售分 公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出 20 名 候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次 全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项 指标。 请您为领导技能指标设计一份含 A、B、C、D 四个等级的评分标准表。（15 分） 测评标准 指标等级 指标等级定义 等级分数 领导技能 D级 不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。 1 C级 能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。 2 B级 能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。 3 A级 具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才 能的机会，最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性。 4 2、 在 A 公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中 有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人 这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪？另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更 加有效？ A 公司成立仅 4 年，为了更好的激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建 立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、 绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出 考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却 被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人 员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。 为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况： 车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个， 却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有 20 个人，却负责公司 60 台大型设备的维护 工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分散到基层各个站点上过行设 备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的 生命和财产损失。” 财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完 成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与“创 新能力”这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评 时，是按照最高还是按照最低成绩打分？此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我 对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作经常 得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么？” 听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。 请根据本案例，回答以下问题： （1） 该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题？（10 分） 答：该公司在绩效管理中存在的主要问题是： ① 首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗 位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。（2 分） ② 其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位 工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。（2 分） ③ 再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了 SMART 原则。（2 分） ④ 绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程 式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。（2 分） ⑤ 最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的 考评成绩反而欠佳。（2 分） （2） 请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。（10 分） 答：①首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题： A.为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见， 求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。（1 分） B.被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评， 仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。（1 分） ② 重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、 方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。（2 分） ③ 在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用 SMART 原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。（2 分） ④ 坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必 须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。（2 分） ⑤ 对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。（2 分） 3、F 公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕 苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百 人。业务收入由原来的每月 10 多万元发展到每月 1000 多万元，企业大了，人也多了，但公 司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。 F 公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营 管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的 原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下 幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高 薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实 应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸 引高素质人才加盟公司的需要。为此，F 公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一 套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所 进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。 新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F 公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人， 所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种 好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。 公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题 的症结到底在哪儿呢？ 请根据本案例，回答以下问题： （1） 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（12 分） 答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平 性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：①对全部岗位 进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。（2 分）②对各类岗位进 行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。（2 分）③建立薪酬调查的 制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员 工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。（2 分）④根据公司生产经营的状况和财务实力， 对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。（2 分）⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大 限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。（2 分）⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯 彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和 完善。（2 分） （2） 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？（8 分） 答：配套的激励措施主要有： ① 公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对 F 公司的现状，其 重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效 益”的良性循环。（1 分） ② 强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、 成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。（1 分）③引入适度的 竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。 （1 分）④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、 劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。（1 分）⑤ 加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整 上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。（1 分）⑥设计适合员工需要的福利项目。 高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。 （1 分） ⑦ 在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。（1 分） ⑧ 将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促 使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。（1 分）
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07--09助理人力资源管理师真题及答案
2007 年 5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业助理人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位 置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第=部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后。再选涂 其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效． 地 姓 区: 名: 准考证号; 第一部分 职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导：◆谖部分均为选择题．每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题 有两十或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑． ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) l、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量 (B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范 (D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德( )。 (A)比法律产生得时间晚 (C)比法律的社会影响力小 (B)比法律的适用范围广 (D)比法律模糊 1 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点 (B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌．没有高低贵贱之分 (D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能 (B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展 (C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性 (D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业．理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的．爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉·葛德文说：“。个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一 种不断堕落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性 (B)人说假话时．一般不知道自己是在说假话 (c)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来 (D)说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思是( (A)作风正派，公平正义 (c)一视同仁，不留情面 )。 (B)老实厚道．诚恳待人 (D)折中骑墙，平均对待 8、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭既是道德义务．也是法律要求 (B)节俭是一种精神．在具体事务上可以有所不同 (c)节俭是各啬的表现 (D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A) 价值取向 (B) 文化定势 (c)心理趋向 (D)表层意识 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的 (B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动必不可少的因素 (c)我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务 (D)加强个人修养、促进个人进步的精神力量 11、( )等言语．属于职业禁语。 (A)“刚才和你说过了．怎么还问” (C)“到底要不要，想好了没有” (B)“不是告诉你了，怎么还不明白” (D)“不知道” 12、和顾客发生争执时．员工不恰当的做法有( )。 (A)和对方讲道理，注意克制自己 (B)如果对方先骂自己-自己可以骂对方 (C)蔑视对方，不和对方一般见识 (D)为了不使矛盾升级·走开 2 l 3、关于职业责任，说法正确的有( )。 (A)职业责任是职业的内在规定 (B)如果公司不能满足员工提出的特遇要求，员工可以不履行责任 (C)职业责任必须是明文规定的内容 (D)在一般情况下，权力越大，职业责任也越大 14、对于顾客投诉，做法正确的有( )(A)扎貌接待 (B)耐心倾听 (c)诚意道歉 (D)查找起因，认真解决问题 15、关于遵纪守法，看法正确的有( )(A)只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法 (B)学法的人未必守法，因此．从业人员没有必要学法 (C)只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性 (D)合理运用法律武器，有助于从业人员维护自身的合法权益 16、( )等说法，体现了团结互助要求。 (A)一双筷子容易折．十双筷子折就难 (B)同舟共济．荣辱与共 (C)两肋插刀，在所不辞 (D)赠人玫瑰，手留余香 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个鲁选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案． ◆ 请在答题卡上将所选择答寨的相应字母涂黑。 17、如果工作场所内的自然光线充足，你会( )。 (A)关闭电灯 (B)多数情况下会关闭电灯 (C)因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 (D)没有注意过 18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多-如果没有人愿意加班-客户要求在限定 时间内完成的定货任务就无法完成，你会( )。 (A)虽然不情愿，但还是接受了 (B)反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定 (C)直接拒绝 (D)找理由推脱加班 19、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子．而且他的缺点又根多，你会 ( )。 (A)委婉地指出他的缺点．要他以后注意改进 (B)避免和他接触 (C)绝不会指出他的缺点 (D)敢于批评他，表选自己的真诚愿望 20、你几次向公司领导提出台理化建议，都未被采纳，你会( )(A)找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止 (B)把建议写成书面报告，再次向领导推荐 (C)找几个人商量一下．形成一个集体意见，再向上反映 (D)以后再也不会提出意见或建议了 21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得的线索表明·这件事情很有可能是某某同事千 的，你会( )。 (A)找某某谈心，让他主动承担责任 (B)闷在心里，佯装不知 (C)向上司报告自己所了解到的情况 (D)仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新办法 22、在公司里工作．你一般最信得过的人是( )。 (A)上司 (B)同学或老乡 (C)自己在公司里结识的几个朋友 (D)投有值得信任的人 23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你会( )。 3 (A)不再相信食品是安全的 (C)不把这当回事儿 (B)吃东西时 t 总是感觉不放心 (D)不再吃这家企业的食品 24、如果公司长期拖欠你的工资，你会( )。 (A)无奈．抱怨 (B)离开这家公司 (C)继续找领导索要 (D)打官司解决 25、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是( )。 (A)改变工作条件问题 (B)公司用人问题 (C)公司的分配机制问题 (D)自己的学习和培训问题 第二部分 理论知识 (26～120 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑) 26、劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。 (A)劳动力供给增加量 (B)劳动力供给量 (C)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (C)结构性失业 (D)季节性失业 28，( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同关系 (C)劳动行政关系 (D)劳动雇佣关系 29、社会保险特征不包括( (A)自由性 (B)社会性 )。 (c)互济性 (D)补偿性 30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。 (A)领先原则 (B)有效原则 (C)经济原则 (D)持久原则 31、( )是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 (A)独家性分销 (B)广泛性分销 (c)选择性分销 (D)密集性分销 32、( )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。 (A)团趴沟通职能 (B)团队任务职能 (C)团队维护职能 (D)团队决策职能 33、( )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。 (A)关怀维度 (B)认可维度 (C)结构维度 (D)尊重维度 34、( )指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。 (A)工作成就度 (B)工作绩效 (C)工作满意度 (D)工作态度 35、( )是人力资源开发的最高目标。 (A)人的发展 (B)社会发展 (C)企业发展 (D)组织发展 36、( )不属于人力资源创新能力运营体系。 (A)创新能力开发体系 (B)创新能力激励体系 4 (c)创新能力结构体系 (D)创新能力配置体系 37、在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。 (A)主动开发型 (B)以事为中心 (c)被动反应型 (D)以人为中心 38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一· (A)战略计划与战术计划 (B)战略规划与组织规划 (C)人员计划与组织规划 (D)费用计划与人员计划 39、( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定(A)人力资源培训规划 (B)人力资源费用计划 (C)人力资源战略规划 (D)人力资源制度规划 40、( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一 (A)人员规划 (B)制度规划 (C)费用规划 (D)战略规划 4l、( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 (A)人员需求计划 (B)人员供给计划 (C)工作岗位分析 (D)工作岗位调查 42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( )。 (A)按机器设备定员 (B)按比例定员 (C)按劳动效率定员 (D)按岗位定员 43、( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。 (A)效率定员标准 (B)岗位定员标准 (C)单项定员标准 (D)设备定员标准 44、( )被称为企业的“宪法”， (A)企业管理制度 (B)企业基本制度 45、( )不属于行为规范。 (A)品德规范 (B)仪态仪表规范 (C)企业薪酬制度 (C)劳动纪律 (D)企业培训制度 (D)员工业务规范 46、( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则· (A)共同发展原则 (B)学习与创新并重 (C)适合企业特点 47、( )不是内部招募法的优点。 (A)激励性强 (B)适应较快 (c)准确性高 (D)保持动态性原则 (D)费闱较高 48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。 (A)销售人员 (B)技术人员 (c)普通职员 (D)高层人员 49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。 (A)人才交流中心 (B)猎头公司 (c)校园招聘广告 (D)网络招聘 50、面试不能够考核应聘者的( (A)交流能力 (B)风度气质 )。 (c)表着外貌 (D)科研能力 5l、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问 5 52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 (A)校园招聘 (B)猎头公司 (c)熟人推荐 (D)档案筛选 53、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方法。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (C)无领导小组讨论 (D)公文筐测试 54、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 (A)内在一致性系数 (B)稳定系数 (C)外在一致性系数 (D)等值系数 55、( )不是效度的基本类型。 (A)内容技度 (B)预测效度 (c)同侧效度 56、( (D)结果效度 )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据．将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差 距的方法。 (A)面谈法 (B)工作任务分析法 (c)观察法 (D)重点团队分析法 57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 (A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (C)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括( )。 (A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (C)教学风度的展现培训 59、培训课程实施的前期准备工作不包括( (A)培训后勤准备 (B)准备相关资料 )。 (c)确认培训时间 (D)教学内容培训 (D)学员自我介绍 60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 (A)技能成果 (B)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果 61、直接传授型培训法的具体方式不包括( )(A)研讨法 (B)案例分析法 (c)讲授法 62、特别任务法常用于( )。 (A)技能培训 (B)知识培训 (c)管理培训 63、( )是培训管理的首要制度。 (A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度 (D)专题讲座法 (D)态度培训 (C)培训服务制度 (D)培训考核制度 64、场地拓展训练的特点不包括( )。 (A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维 (C)无限的空间。无限的可能 (D)简便，容易实施 65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( )。 (A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计 (c)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内容的设计 66、( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属· 6 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (C)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面诚 67、( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。 (A)横向比较法 (B)目标比较法 (C)纵向比较法 (D)水平比较法 68、( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。 (A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法 (C)价值主导型考评方法 (D)品质主导型考评方法 69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( (A)工作能力 (B)工作态度 (c)工作行为 (D)工作潜力 70、( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈· (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (C)绩效计划面谈 )。 (D)缋效指导面谈 71、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。 (A)薪酬 (B)给付 (c)收入 (D)分配 72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。 (A)福利 (B)工资 (c)薪资 (D)薪金 73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。 (A)劳动绩效 (B)工会的力量 (c)工作条件 (D)员工的技能 74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( )的报酬。 (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ 75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。 (A)岗位与薪酬的对应关系 (B)岗位等级的高低 (C)岗位与绩效的对应关系 (D)岗位与职务的相关度 76、成本相对较低的岗位评价方法是( )。 (A)排列法 (B)关键事件法 (C)分类法 (D)因素比较法 77、延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。 (A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工时 78、( ) 是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系， (A)法律关系 (B)权利义务 (C)劳动关系 (D)法律规范 79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。 (A)法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动关系 (D)法律规范 80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。 (A)劳动合同关系 (B)劳动契约关系 (C)劳动法律关系 (D)劳动合作关系 81、( )是指不以当事人的主观意志为转移．能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件 (D)劳动法律行为 7 82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。 (A)利益激励型 (B)利益约柬型 (C)利益协调型 (D)利益平衡型 83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定．就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协 商签订的( )， (A)文本协议 (B)口头协议 (C)阿络协议 (D)书面协议 84、( )的基本特点是体现国家意志。 (A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (c)劳动法律法规 (D)劳动合同 85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一定协 议的活动(A)集体协商制度 (B)集体协商 (c)劳动争议处理 (D)平等协商 二、多项选择题(86～125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母 涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、均衡国民收入等于( )。 (A)消费与储蓄 (B)总需求 (c)投赍与储蓄 (D)总供给 (E)消费与投资 87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( )。 (A)就业人口总量 (B)劳动年龄组内部年龄构成 (C)劳动年龄人口占人口总体比重 (D)劳动年龄组外部年龄构成 (E)劳动年龄人口占失业人口比重 88、劳动法基本原则的特点是( )。 (A)是指导性的法律规范 (B)高度的权威性 (C)反映劳动法律部门的特点 (D)高度的稳定性 (E)反映调整的劳动关系的特殊性 89、根据解释主题的不同。正式解释分为( )。 (A)立法解释 (B)司法解释 (c)行政解释 (D)任意解释 90、产品改良包括()。 (A)品质改良 (B)特色市场改良 (D)附加产品改良 (E)式样改良 9l、企业促销策略包括( ) (A)人员推销 (B)广告 (c)特色改良 (c)营业推广 92、心理测验按测验目的可分为( )。 (A)描述性测验 (B)诊断性测验 (D)个体性测验 (E)预测性测验 93、人力资本投资支出包括( )。 (A)实际支出 (B)心理损失 (D)间接支出 (E)时间支出 (E)合同解释 (D)宣传 (E)公共关系 (c)综合性测验 (c)直接支出 8 94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。 (A)长期规划 (B)人力资源费用规划 (c)中期计划 (D)企业组织变革规划 (E)短期计划 95、人力资源费用规划的内容包括( )。 (A)人力资源费用的预算 (B)人力资源费用的审核 (D)人力资源费用的控制 (E)人力资源费用的结算 96、岗位劳动规则的内容包括( )。 (A)时间规则 (B)行为规则 (c)组织规则 (C)人力资源费用的核算 (D)费用规则 (E)协作规则 97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有( )。 (A)任务整体性 (B)任务多样化 (c)任务的意义 (D)赋予自主权 (E)沟通与反馈 98、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为( )。 (A)国家劳动定员标准 (B)按效率定员的标准 (c)行业劳动定员标准 (D)企业劳动定员标准 (E)地方劳动定员标准 99、依据制度涉及的层扶和约束范围的不同．企业制度规范的类型包括( (A)企业基本制度 (B)技术规范 (c)企业管理制度 (D)行为规范 (E)企业业务规范 100、外部招募的不足主要体现在( )。 (A)进入角色慢 (B)筛选的难度大且时间长 (D)影响内部员工的积极性 (E)决策风险大 10l、网络招聘的优点包括( )。 (A)成本较低 (B)选择余地大，涉及范围广 (D)不受地点和时间的限制 (E)成功率高 )。 (C)招募成本高 (C)方便快捷 102、下列对笔试法的描述正确的是( )。 (A)成绩评定比较主观 (B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率 (C)由于考试题目较多．可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 (D)不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力 (E)笔试往往作为应聘者的初次竞争．成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争 103、在面试过程中，应聘者通常希望( )。 (A)创造融洽的会谈气氛 (B)充分了解自己所羌心的问题 (C)被理解、尊重，被公平对待 (D)决定是否愿意到该单位工作 (E)有足够时间向考官展示自己的能力 104、面试问题的提问方式包括( )。 (A)开放式提问 (B)举例式提问 (C)封闭式提问 (D)重复式提问 (E)假设式提问 9 105、工柞轮班制的主要组织形式有( )。 (A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)两班制 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( )。 (A)培训什么 (B)培训方法 (C)为什么要培训 (D)培训方式 (E)谁最需要培训 107、根据培训对象的不同．培训需求分析可分为( )。 (A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析 (C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训需求分析 (E)设计部门培训需求分析 108、观察法比较适台于收集( )的培训需求信息· (A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员 109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( )。 (A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题后应留填写意见的足够空间 110、培训效果信息的种类包括( )方面的信息。 (A)培训时间选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定 111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练,具体方法包括( )。 (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)管理者训练 (D)模拟训练 (E)敏感性训练 112、国外专家认为，绩效管理主要由( )组成(A)考核 (B)指导 (c)激励 (D)奖励 (E)控制 113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有( )。 (A)考评方法的选择 (B)考评要素的确定 (C)绩效管理对象的确定 (D)标准体系的确定 (E)对实施步骤提出具体要求 114、遵守( (A)预告性 )等原则，可以保障激励策略的有效性· (B)及时性 (C)同一性 (D)明确性 (E)开发性 115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从( )等内容入手· (A)总体的功能分析 (B)总体的方法分析 (C)总体的结构分析 (D)总体的信息分析 (E)总体的流程分析 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。 (A)确立薪酬激励机制 (B)保证内部公平 (C)吸引井留住优秀人才 (D)保证外部公平 (E)合理控制企业人工成本 117、岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示．其中曲线 A 与曲线 B 的关系为( )岗位评价分点数 (A)A 比 B 的岗位之间薪酬差距大 (B)B 的激励作用小 (C)A 比 B 的岗位之间薪酬差距小 (D)h 的激励作用小 (E)无法确定 10 118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。 (A)少而精原则 (B)细致性原则 (c)可比性原则 (D)精确性原则 (E)综合性原则 119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括( )· (A)员工的个人意愿 (B)社会平均工资水平 (C)员工家属的意愿 (D)劳动就业实际情况 (E)管理人员的意愿 120、以下关于劳动法律关系说法正确的是( )。 (A)劳动法律关系不是强制性法律 (B)劳动法律关系是单务关系 (C)劳动法律关系具有国家强制性 (D)劳动法律关系是双务关系 (E)劳动法律关系的内容是权利和义务 121、劳动法律事实可以分为( )。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同 (D)劳动关系 (E)劳动法律事件 122、雇员参与民主管理的形式包括( (A)职工大会 (B)岗位参与 (D)政策参与 (E)合理化建议 (c)劳动法律行为 )。 (c)质量小组 123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点包括 ( )。 (A)群众性 (B)自治性 (c)国家性 (D)强制性 (E)非强制性 124、订立集体合同应当遵循的原则包括( )。 (A)不得采取过激行为 (B)诚实守信、公平合作 (C)兼顾双方合法权益 (D)相互尊重、平等协商 (E)遵守法律、法规和田家有关规定 125、限制延长工作时间的措施包括( )。 (A)条件限制 (B)缩短工作时间 (D)延长工作时间支付劳动报酬标准 (c)时间限制 (E)人员限制 卷册二：操作技能 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区． 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 13 分，共 25 分) 1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12 分) 2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13 分) 二、计算题(本题 1 题．共 20 分。先根据题意进行计算•然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分) 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术组织条件下， 每位员工完成每项工作所需要的工时如表 1 所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务 的总时间最短，并求出完成任务的量短时间． 11 三、案例分析题(本厦共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 15 分．共 33 分) 1，某机械公司新任人力资源部部长 W 先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培 训经验 t 回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计 算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的 培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有 所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买 来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己 脸上贴金！听到种种议论的 W 先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企．给员工灌输一些新知识，为什 么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。 请分析(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8 分) (2)企业应当如何把员工培训落到实处？(10 分) 2、李某 2000 年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的 生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由拒绝。李某于 2006 年初生病住院。2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事某不 应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公 司 3 个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗•当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以 各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作．李某无奈．向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉． 要求用人单位为其更换工作岗位．对其尘肺病进行疗养和治疗．并承担治疗和疗养的费用。请分析本寨倒-指出 甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15 分) 四、方案设计题(本题 1 题，共 22 分) 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书•其主要内容如下1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚： 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工； 3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、负责管理人事档案； 6、负责本部门员工工作绩效考核： 7、负责完成总经理交办的其他任务• 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整，描述不准确。 请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。(22 分) 12 2007 年 5 月助理人力资源管理师考试参考答案 第一部分 职业道德和理论知识 一、单项选择题 26—30 AAAAB 31—35 ACACA 36—40 CDACC 41—45 CCCBD 46—50 ADCBD 51—55 BADAD 56—60 BBCDB 61—65 BCCCB 66—70 CBACB 71—75 AABAA 76—80 ADCBC 81—85 DCDCD 二、多项选择题 86 ABDE 87 BC 88 ABCD 89 ABC 90 ACDE 91 ABCD 92 ABE 93 ABCE 94 ACE 95 ABCDE 96 ABCE 97 ABCDE 98 ACDE 99 ABCDE 100 ABCDE 101 ABCD 102 BCDE 103 ABCDE 104 ABCDE 105 BCE 106 ACE 107 BD 108 BE 109 ABE 110 ABCDE 111 AB 112 BCDE 113 ACDE 114 ABCE 115 ABCD 116 ABCE 117 ABC 118 ACDE 119 BD 120 CDE 121 CE 122 ABCE 123 ABE 124 ABCDE 125 ACDE 第二部分 操作技能题 一、简答题(本题共 2 题，第 l 小题 12 分，第 2 小题 13 分，共 25 分) 1、评分标准：P193(12 分) (I)绩效管理中存在的矛盾冲突： 由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾： ① 员工自我矛盾。 (2 分) 13 ② 主管自我矛盾。 (2 分) ③ 组织目标矛盾。 (2 分) (2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施： ④ 在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事 求是、以理服人的态度，克服轻视 F 属锋错误观念，与 F 属进行沟通交流。(2 分) ② 在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与 远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2 分) ③ 简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。 (2 分) 2、评分标准 l P211(13 分) (1)影响员 1 个人薪酬水平的因素： ① 劳动绩效。 (1 分) ② 工作条件。 (1 分) ⑧ 年龄与工龄。 (1 分) ④ 职务或岗位。 (1 分) ⑤ 综合素质与技能。 (1 分) (2)影响企业整体薪酬水平的因素： ① 工会的力量。 (1 分) ② 行业工资水平。 (1 分) ③ 地区工资水平。 (1 分) ④ 产晶的需求弹性。 (1 分) ⑤ 企业的薪酬策略。 (1 分) ⑥ 企业工资支付能力。 (1 分) ⑦ 生活费用与物价水平。 (1 分) ⑧ 劳动力市场供求状况。 (1 分) 二、计算题(本题 l 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析 只有计算结果没有计算过程不得分) (1)建立矩阵 (2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后 的答案相同，才能给分) (4 分) (3)画盖 O 线 (4)求最优解 14 根据求得结果找到表 1 中对应的数据，即得如 F 结果： 千成完成 c 任务：赵云完成 A 任务；江平完成 B 任务；李鹏完成 D 任务。 (2 分) 完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。 (2 分) 三、案例分析题(本题共 2 题，第 l 小题 18 分，第 2 小题 15 分，共 33 分) 1、评分标准：P115(18 分) (1)这次培训失败的主要原因有： ① 培训与需求严重脱节。 (2 分) ② 培训层次不清。 (2 分) ③ 没有确定培训目标。 (2 分) ④ 没有进行培训效果评估。 (2 分) (2)企业应如何把培训落到实处? ① 培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2 分) ② 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2 分) ⑤ 开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2 分) ④ 实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2 分) ⑤ 重视培训的价值体现。 (2 分) 2、评分标准：P311(15 分) (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规．不对职工实施劳动安全保护而引发 的劳动争议案什。 (3 分) (2)按照劳动法有关规定．劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供 必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3 分) (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划。劳动者在评 定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的．继续享受工伤医疗待遇。 (3 分) (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病．患有尘肺病的劳动者有权享受职业 病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗 期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3 分) (5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正 当合理的。本案中公司在李某提出调离要求 3 个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法 的。公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。 (3 分) (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供 必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3 分) 15 (3)劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评 定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (3 分) (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业 病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗 期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级．支付李某一次性伤残补助金。(3 分) (5)本案中李某被确诊为职业病后．即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止 当合理的。本案中公司在李某提山调离要求 3 个月后．仍不调换李某的_I+作岗位，这是违法 的。公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 (3 分) 四、方案设计题(本题 l 题，共 22 分) 评分标准：P6(22 分) 人力资源部经理 l。作说明书应当包括以下内容： (1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标 准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。 (1 分) (2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2 分) (3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2 分) (4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。 (2 分) (5)工作权限。 (2 分) (6)劳动条件和环境。 (2 分) (7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2 分) (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2 分) (9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两 项具体的要求。 (2 分) (10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点 深入进行分析，井作出具体的规定。 (2 分) (11)专业知识利技能要求。 (2 分) (12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1 分) 参考答案： 人力资源部经理工作说明书 一、基本资料(1 分) 岗位名称 人力资源部经理 l 岗位等级 l X X× 岗位编码 ×X X X XX l 所属部门 1 人力资源部 16 直接上级 总经理 直接下级 ××× 定员标准 1 人 分析日期 X X X X~X X 月 『lI、岗位职责(2 分) (一)概述 l (_二)工作职责 l I 1、负责人力资源发展规划的制定与完善。 l 2、负责人力资源管理系统的建立与完善。 l 3、负责人员的招聘与人才的储备。 5、负责各种绩效管理制度的制定。 6、负责处理员工劳动关系 7、完成公司交付的其他任务。 三、监督与岗位关系(2 分) (一)所受监督与所施监督 l、所受监督：总经理 2、所施监督：下属人力资源管理人员 (二)与其他岗位关系 1、内部联系 2、外部联系 四、工作内容和要求(2 分) 工作内容 工作要求 1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合公司发展目标…． 五、工作权限……(2 分) 六、劳动条件和环境……(2 分) 七、工作时间……(2 分) 八、任职资格 l、学历：2、工作经验……(2 分) 九、身体条什……(2 分) 十、心理品质要求 ……(2 分) 十一、专业知识和技能要求……(2 分) 十一、绩效考评-…一•(1 分) 2007 年 11 月劳动和社会保障部 17 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 25 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一 125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (1—25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个 或两个以上选项是正确的。 18 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 2、与法律相比．道德( (A)产生得时问晚 )。 (B)比法律的适用范围广 (C)内容上显得十分笼统 (D)评价标准难以确定 3、关于企业形象，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 (D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 4、在企业文化中，居于核心地位的是( (A)企业礼俗 )。 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人,才能盘 活资产,对这句话．准确的理解是( )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行 (C)如果不同意领导的意见．要敢于随时说出自己的想法 (D)一般不越级汇报工作 7、科学发展观指的是( )。 (A)科学发展，高效发展，健康发展 (B)以科学为本．科学、平稳、顺利发展 (C)以人为本，全面、协调、可持续发展 (D)以人为本，科学、高教、健康发展 19 8、关于职业劳动，正确的说法是( )。 (A)职业劳动是人们无亲的选择 (B)职业劳动是人们谋生的手段 (C)职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果 (D)职业劳动是人生的全部内涵 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、下列言语中，属于职业忌语的是( (A)"有完没完" )． (B)"我就这态度" (C)"我解决不了，愿意找谁找谁去" (D)"后边等着去" 10、关于职业责任，正确的说法是( )． (A)职业责任属于道德范畴，而不属于法律范畴 (B)凡是社会职业，都有明确的职业责任规定 (C)只有明文规定的职业责任，才必须履行 (D)职业责任具有一定的强制性 11、一般情况下．人的职业理想实现的条件是( (A)个人内在条件 (B)社会需要 (C)后天努力程度 (D)领导赏识 12、诚信的内涵包括( (A)真实 )． )。 (B)信任 (C)不欺骗对方 (D)不欺骗自己 13、下列做法中．属于不诚实劳动的是( )。 (A)菜员工利用因特网技术成功下载了竞争对手的设计软件 (B)某电脑供应商在消费者购买的电脑上安装了盗版的操作软件 (C)某员工完成某项工作原计划需要 8 天，实际上用了 18 天 (D)某员工在参考别人软件的基础上。制作了本公司的财务软件 14、从业人员保守企业秘密．正确的做法是( )。 (A)闲谈莫涉及企业的核心技术 (B)制作所谓的假秘密散发出去．迷惑竞争对手 (C)向亲用好友讲述企业内幕时，要控制在很小的范围内 (D)企业有危害社会和国家的"秘密"。要敢于揭露 15、关于坚持真理，正确的观念是( )． (A)真理往往掌握在少数人手中．要树立相信少数人的观念 (B)书本知识往往是错误的。破除本本主义．不再相信书本知识 20 (C)老师的话往往不一定正确．要敢于对老师得出的结论提出质疑 (D)树立实践观点．坚持实践是检验真理的唯一标准 16、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭纯届个人之事．不适宜作为普遍性的要求 (B)节俭是物质短缺时代的特殊要求．在物质产品充裕情况下无须节俭 (C)节俭是安邦定国的法宝，因为国家的发展进步时时需要节俭 (D)节俭作为一种美德，不应以财富多寡作为评价的前提 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您 的答案． ◆请在答题卡上将所选择答案的相应宇母涂黑． 17、你路遇熟人．与之打招呼，结果对方"视而不见"，没有回应，你会( )• (A)感到没有面子．下次不再主动打招呼了 (B)感到这人突然有了变化．心想，他不是升官了．就是发财了 (C)心想，他走路时真专注 (D)心想，他遇到了什么不愉快的事情了 18、在单位工作时．你会( )． (A)怕有的人说三道四．不敢多与异性同事交往 (B)怕顿导挑剔自己的工作．总是躲避与同事说话 (C)怕信息传导错误．不在背地对人评头论足 (D)怕影响工作，即使对要好的同事，说话也会注意分寸 19、假如你在某个问题上与其他同事存在意见分歧。彼此争论激烈，但你相信你自己的观点是正确 的,在争论结束时，你会( )． (A)直截了当告诉对方："你肯定错了" (B)规劝对方："做人不要固执,为什么要死死抱着错误的东西当真理呢" (C)邀请对方："我不相信说服不了你，我们找时间再讨论" (D)和对方讲："尽管我们彼此没有同意对方的观点，但我从你那里学到许多" 20、在与同事们闲聊时，你通常会( (A)说说学习、工作的感受 (C)聊聊新闻 )。 (B)聊聊自己家里的事情 (D)传播小道消息 21、你与同事交往时，常用的方式是( )． (A)时不时地搞个小型聚餐 21 (B)基本没有什么来往 (C)经常利用午餐时间或工作问隙,找人聊聊天 (D)等同事来找自己 22、你把一瓶家乡老酒放在办公室，一次．你的一位朋友无意间发现了这瓶酒，但这时只剩下半 瓶,你会( ). (A)怀疑酒被人偷偷喝掉了 (B)心想可能遂渐挥发了 (C)心想幸好剩下半瓶,可以招待朋友 (D)怀疑自己记忆不准确了 23、一次．你的一位很健谈、很有学识的朋友不请自到，来你家做客．这位朋友穿戴邋遢、坐卧随 意．你的妻子(丈夫)是一位爱洁净的人。你朋友的这些举动惹得你的妻子(丈夫)怒形于色。你会( )． (A)告诉妻子(丈夫),自己并没有请他来做家里 (B)委婉地告诉朋友．你自己一会儿有事情要做，不能多陪朋友说话 (C)耐心听朋友聊下去，因为他很有学识 (D)示意妻子(丈夫)回避一下 24、办公室的张小姐体态肥胖，今天上班时穿了—件在你看来很不得体的衣服．张小姐征求你对 她的服装的意见．你会( )． (A)告诉张小姐．她穿这件衣服．显得更难看 (B)对张小姐说．穿衣服只是形式．保持良好的心态更重要 (C)对张小姐说．你自己觉得好是最重要的 (D)告诉张小姐．自己的看法是不准确的．征求别人意见吧 25、在日常工作和生活中．对于自己所接触的那些人，你一般会( )． (A)接触一次就能够记住对方的姓名、容貌 (B)只有多接触几次。才能记住对方 (C)总也记不住对方是谁，经常会弄混淆 (D)不管能不能记住对方．但总能够通过交谈回忆起来过去的一些事情 22 第二部分 理论知识 (26——125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑) 26、收入差距的衡量指标是( (A)国民收入 (B)基尼系数 (C)人均 GDP (D)需求弹性 27、( )。 )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏 观经济管理对策。 (A)财政政策 (B)货币政策 (C)金融政策 (D)收入政策 28、( )是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 (A)劳动合同关系 (B)劳动行政法律关系 (C)劳动法律渊源 (D)劳动服务法律关系 29、( )不具有法律效力。 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 30、PDCA 循环法的四个阶段包括．①检查②执行③计划④处理，其正确排列顺序为( (A)①②③④ (B)③②①④ (C)③①④② (D)④①③② 31、企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。 (A)销售能力 (B)实力 (C)服务能力 (D)潜力 32、团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是( (A)绩效成果 (B)成员满意度 (C)团队学习 (D)外人满意度 23 )。 )。 33、( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 (A)光环效应 (B)投射效应 (C)首园效应 (D)刻板印象 34、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体 和组织的目标相互配合、协调一致( (A)路径一目标理论 )。 (B)情境领导理论 (C)费德勒的权变模型 (D)参与模型 35、现代人力资源管理的内容应( )。 (A)以事为中心 (B)以企业为中心 (C)以人为中心 (D)以社会为中心 36、在管理形式上．现代人力资源管理是( (A)静态管理 (B)权变管理 (C)动态管理 (D)权威管理 37、人力资源开发日标的整体性不包括( )． )． (A)目标制定的整体性 (B)目标实施的整体性 (C)各个目标问不孤立 (D)目标设计的针对性 38、( )是对企业总体框架的设计． (A)战略规划 (B)组织规划 (C)人员规划 (D)岗位规划 39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和( (A)培训制度 40、( (B)工作说明书 (C)工资制度 )． (D)任务计划表 )为企业员工的考核、晋升提供了依据． (A)工作岗位分析 (B)工作岗位设计 (C)人员流动统计 41、影响劳动环境的因素不包括( (A)温度与湿度 (D)人员需求计划 )． (B)工作地组织 (C)工作丰富化 (D)照明与色彩 42、根据岗位数量、岗位工作重和劳动者工作效率来棱算定员人数的方法属于( (A)按设备定员 (B)按比例定员 (C)按效率定员 43、企业劳动定员标准的特征不包括( (A)法定性 44、( (B)拄术性 (C)精确性 )． (D)按岗位定员 )． (D)统一性 )亦称概略定员标准一是以某类人员乃至企业全都人员为对象制订的标准． (A)比例定员标准 (B)综合定员标准 (C)效率定员标准 45、制度化管理的优点不包括( (A)个人与权利相分离 )． (D)设备定员标准 (B)适合现代小型企业组织的需要 24 (C)以理性分析为基础 46，( (D)适合现代大型企业组织的需要 )是对企业管理各基车方面规定的活动框架． (A)管理制度 (B)业务规范 (C)技术规范 (D)行为规范 47、选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求：②确定适合的招聘来源：③分析潜 在 应聘人员的特点：④选择适合的招募方法．捧序正确的是( (A)③①②④ (B)④①③② (C)③①④② 48、关于发布广告，描述不正确的是( )． (D)①③②④ )． (A)广告是内部招募最常用的方法之一 (B)有广泛的宣传效果．可以展示单位实力 (C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计 (D)工作空缺的信息发布迅速．能够在一两天内就传达给外界 49、( )承担着双重角色．既为单位择人，也为求职者择业。 (A)职业技术学撞 (B)劳动部 (C)就业中介机构 50、在面试过程中，考官不应该( (A)刨造融洽的气氟 )． (B)让应聘者了解单位的现实状况 (C)决定应聘者是否被录用 51、( (D)再就业服务中心 (D)了解应聘者的知识技能和非智力素质 )要求应聘者对某一问题做出明确的答复． (A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问 52、在做出最终录用决策时，错误的做法是( )。 (A)不能求全责备 (B)尽量使用全面衡量的方法 (C)坚持"少而精" (D)必须使用全部的衡量方法 53、情景模拟适用于测量员工的( (A)学习能力 (D)开放式提问 )． (B)道德品质 (C)人格特性 (D)表达能力 54、同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为( (A)稳定系数 55、( (B)内在一致性系数 (C)等值系数 (D)外在一致性系数 )。 )是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标． (A)预测效度 (B)同饲效度 (C)内容效度 55、人员培训活动的起点是( (A)培训目标的确定 (D)异侧效度 )． (B)培训计划的确定 (C)培训师资的选定 (D)培训需求的确定 57、培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括( (A)破冰活动 (B)学员自我介绍 (C)培训主题介绍 58、评估( (D)确认培训时问 )的重要途径是了解受训者对培训项目的反应． 25 )． (A)情感成果 59、( (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果 )是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法． (A)讲授法 60、( (B)专题讲座法 (C)研讨法 (D)案例研讨法 )是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。 (A)工作指导法 61、( (B)个别指导法 (C)工作轮换法 (D)特别任务法 )不属于案例研究法。 (A)案例分析法 (D)事件处理法 )又称 T 小组法．简称 ST(Sensitivity Frainiag)法． 62、( (B)个案分析法 (C)工作指导法 (A)头脑风暴法 (B)管理者训练 (C)模拟训练法 (D)敏感性训练 63、要用"以人为本"的指导思想和管理理念制定培训制度．保证制度的( (A)稳定性和连贯性 64、( (B)稳定性与现实性 (C)周期性和变化性 )． (D)创新性和变革性 )不属于场地拓展训练游戏。 (A)高空断桥 65、( (B)接力赛跑 (C)空中单杠 (D)扎筏泅渡 )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范． (A)绩效管理制度 (B)绩教管理目标 (C)绩效管理方法 66、在考评的组织实旖阶段．应关注的事项不包括( (A)考评信息的虚假程度 67、( (D)绩效管理内容 )。 (B)考评的准确性 (C)考评结果的反埴方式 (D)考评的公正性 )要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效计划面谈 (C)单向劝导式面谈 68、关键事件法的缺点是( (D)绩效指导面谈 )． (A)无法为考评者提供客观事实依据 (C)不能了解下属如何消除不良续效 (B)记录和观察费时费力 (D)不能贯穿考评期始终 69、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为( (A)关键事件法 (B)行为观察法 (C)强制分布法 (D)目标管理法 70、( )。 )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。 (A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理方法设计 (C)绩效管理制度设计 (D)绩效考评标准设计 71、( (A)薪酬 )是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用"薪水"一词。 (B)工资 (C)薪资 (D)薪金 72、影响企业整体薪酬水平的因素不包括( (A)产品的需求弹性 (B)工会的力量 (C)企业的薪酬策略 (D)职务或岗位 73、适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了( )。 )原则。 26 (A)对外具有竞争力 (B)对员工具有激励性 (C)对内具有公正性 (D)对成本具有控制性 74、五一期问．小李在公司加班，公司应支付给小李工资( (A)150％ 75、( (B)200％ (C)300％ )的报酬。 (D)400％ )是一种岗位评价方法。适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业． (A)关键事件法 (B)评分法 (C)因素比较法 (D)捧列法 76、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是( (A)划分类别是关键 (B)成本相对较高 (C)适用大企业管理岗位 77、( (D)对精度要求高 )是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度． (A)标准工作时间 78、( )。 (B)正常工作时间 (C)计件工作时间 (D)缩短工作时间 )只能是雇主与雇员之问的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工 协作关系。 (A)法律关系 79、( (B)劳动关系 (C)权利义务 )是劳动者与用人单位确立劳动关系．明确双方权利义务关系的协议。 (A)集体协议 80、( (B)劳动关系 (C)集体合同 (D)劳动台同 )指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 (A)劳动法律关系 81、( (D)法律规范 (B)法律关系 (C)劳动合同关系 (D)劳动关系 )是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法 律 后果的活动． (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件 82、根据劳动法的规定。( (D)劳动法律行为 )由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的,由职工代表 代表 职工与企业签订。 (A)劳动台同 83、( (B)专项协议 (C)集体协议 (D)集体合同 )体现国家意志．覆盖所有劳动关幕．通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最 低 标准。 (A)劳动法律法规 84、( (H)劳动关系 (C)劳动法律关系 )应承担法律责任。 (A)企业违反集体合同的规定 (B)个人不履行集体合同规定的义务 (C)工会履行集体合同规定义务不当 85、( (D)劳动台同 (D)工会不履行集体合同规定的义务 )不属于目标型调查法． (A)选择法 (B)序数表示法 (C)正误法 (D)描述调查 二、多项选择题(86～125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 27 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、失业粪型分为( (A)摩擦性失业 )。 (B)技术性失业 (C)结构性失业 87、劳动力市场的制度结构要素有( (A)工会 (D)季节性失业 (E)阶段性失业 )． (B)最低社会保障 (C)劳动力需求量 (D)最低劳动标准 (E)劳动力供给量 88、劳动法的基本原则包括( (A)物质帮助权原则 )． (B)适用性原则 (C)劳动关系民主化原则 (D)灵活性原则 (E)保证劳动者劳动权的原则 89、下面属于劳动权的是( (A)平等就业权 )． (B)劳动报酮权 (C)自由择业权 (D)休息休假权 (E)职业培训权 90、企业战略的实质是实现( (A)外部环境 )之间的动态平衡． (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长远发展 91、包装策略主要包括( )． (A)相似包装策略 (B)差别包装策略 (C)组合包装策略 (D)复用包装策略 (E)附赠品包装策略 92、心理测验按测验的方式可分为( (A)情商测验 )。 (B)纸笔测验 (C)操作测验 93、人力资本投资的特性有( (A)收益形式单一化 (D)口头测验 (E)情境测验 )。 (C)谁投资,谁收益 (B)动态性 (D)连续性 (E)收益形式多样化 94、从内容上看，人力资源规划可分为( (A)组织规划 (B)企业组织变革规划 (C)人员规划 95、工作岗位分析信息的主要来源有( (A)直接观察 )． )． (B)事件访谈 (C)工作日志 96、定员定额标准的内容包括( (D)人力资源费用规划 (E)战略规划 (D)书面资料 (E)同事报告 )． (A)岗位培训规范 (B)岗位员工规范 (C)时间定额标准 (D)双重定额标准 (E)产量定颧标准 97、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据．实现( (A)物尽其用 (B)适才适所 (C)人尽其才 28 )。 (D)人事相宜 (E)位得其人 98、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( (A)比例定员标准 (B)概略定员标准 (C)详细定员标准 (D)单项定员标准 (E)综台定员标准 )． 99、企业人力资源管理制度规划的基车原则包括( (A)共同发展原则 (B)学习与创新并重 (C)保持制度稳定 (D)符合法律的规定 )． (E)适合企业特点 100、外部招募的优势主要体现在( )。 (A)适应性较快 (B)有利于招聘一流人才 (C)带来新思想 (D)有利于树立良好形象 (E)带来新方法 101、( )属于内部招葬方法。 (A)推荐法 (B)校园招聘 (C)档案法 102、简历的筛选应涉及到( (D)网络招聘 (E)布告法 )等几个方面． (A)审查应聘者的隐私 (B)审查简历中的逻辑性 (C)分析苘历内部结构 (D)审查简历的客观内容 (E)对简历的整体印象 103、在面试过程中，考官应该做到( )． (A)让应聘者充分理解和尊重自己 (B)创造一个融洽的会谈气氛 (C)让应聘者了解应聘单位的情况 (D)了解应聘者的知识和技能 (E)决定应聘者是否通过本次面试 104、劳动环境优化的内容包括( (A)办公桌安排 )． (B)噪声 (C)温度和湿度 105、效度评估中的效度主要有( (A)预测效度 (D)空气 (E)照明与色彩 )。 (B)内容效度 (C)信度效度 (D)同循效度 (E)内部一致性 106、培训需求分析是( (A)确定培训目标 )的前提。 (B)进行培训评估 (C)设计培训计划 (D)培训经费预算 (E)有效实施培训 107、根据培训阶段的不同．培训需求分析可以分为( (A)长期培训需求分析 (B)目前培训需求分折 (C)中期培训需求分析 (D)未来培训需求分析 (E)短期培训需求分析 108、面谈法有( )等具体操作方法。 29 )． (A)个人面谈法 (B)现场面谈法 (C)集体会谈法 (D)团队分析法 (E)任务分析法 109、( )属于培训需求分析模型。 (A)循环评估模型 (B)绩效差距分析模型 (C)全面性任务分析模型 (D)薪酬差距分析模型 (E)前瞻性培训需求分析模型 110、参与型培训法包括( )。 (A)案例研究法 (B)特别任务法 (C)头脑风暴法 (D)个别指导法 (E)模拟训练法 111、培训前对培训师的基本要求包括( )。 (A)做好准备工作 (B)与学员搞好关系 (C)了解学员的喜好 (D)决定如何在学员之闻分组 (E)对"培训者指南"中提到的材料进行检查．根据学员的情况进行取舍 112、建立员工申诉系统，主要功能应包括( )。 (A)减少矛盾和冲突 (B)使考评者了解员工意愿 (C)提高员工的工作积极性 (D)允许员工对考评结果提出异议 (E)使考评者重视信息的采集和证据的获取 113、根据面谈内容的不同．绩效面谈可以区分为( (A)绩效计划面谈 (B)绩效提高面谈 (C)绩效指导面谈 (D)绩效总结面谈 )。 (E)绩效考评面谈 114、( )等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高． (A)全面激励 (B)组织变革 (C)负向激励 (D)人事调整 (E)正向激励 115、关于目标管理法说法正确的是( )． (A)目标管理法的结果易于观铡 (B)目标管理法适合对员工提供建议 (C)便于不同部门问绩效横向比较 (D)目标管理法直接反映员工的工作内容 30 (E)目标管理法适台对员工进行反馈和辅导 116、薪酬表现形式包括( )． (A)精神的与物质的 (B)稳定的与非稳定的 (C)有形的与无形的 (D)货币的与非货币的 (E)内在的与外在的 117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括( (A)基本工资 (B)年薪 (C)激励薪酬 (D)红利 (E)绩效工资 118、制定企业薪酮管理制度的基本依据包括( (A)薪酬调查 )。 )． (B)掌握企业劳动力供给与需求关系 (C)岗位分析与评价 (D)掌握竞争对手的人工成本状况 (E)掌握竞争对手的财务支付能力 119、社会保险包括( (A)养老保险 )。 (B)失业保险 (C)工伤保险 (D)医疗保险 (E)生育保险 120、物质利益原则有非常丰富的内涵．其主要内容包括( (A)物质利益促进机制 (B)物质利益约束机制 (C)物质利益激励机制 (D)物质利益调节机制 )． (E)物质利益平衡机制 121、( )都可以成为劳动法律关系的客体． (A)保险福利 (B)工资 (C)工作时间 122、劳动关系调整的方式包括( (D)员工 (E)休息休假 )． (A)劳动合同规范的调整 (B)企业内部劳动规则的调整 (C)集体台同规范的调整 (D)劳动争议处理制度的调整 (E)民主管理制度的调整 123、集体台同与劳动合同的区别体现在( )。 (A)功能不同 (B)主体不同 (C)内容不同 (D)法律效力不同 (E)集体合同必须采用书面形式，劳动合同可以不采用书面形式 124、集体合同在协调劳动关系中的重要作用包括( )． (A)有利于企业约束员工(B)加强企业的民主
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人力师考证(三级)课程总复习练习题
企业人力资源管理师考证(三级)课程总复习练习题 模块一「人力资源规划课程」 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 模拟练习/选择题: 1/岗位劳动规则包括( ) A)时间规则 B)组织规则 C)岗位规则 D)协作规则 E)行为规则 2/定员定额标准包括( ) A)编制定员标准 B)各类岗位人员标准 C)时间定额标准 D)产量定额标准 E)双重定额标准。 3/生产岗位操作规范内容包括( ) A)岗位的职责和主要任务 B)岗位各项任务质和量要求及完成期限 C)完成各项任务的程序和操作方法 D)与相关岗 位的协调配合程度 E)应知应会 4/岗位规范的主要内容（ ） A）岗位劳动规则 B）定员定额标准 C）岗位培训规范 D）岗位员工规范 5/岗位规范的结构模式（ ） A）管理岗位知识能力规范 B）管理岗位培训规范 C）生产岗位技术业务能力规范 D））生产岗位操作规范 E） 其他种类的岗位规范 5/工作说明书是对各类岗位的性质和特征（ ）等事项所作的统一规定 A）工作任务 B）职责权限 C）岗位关系 D）劳动条件和环境 E）及本岗位人员任职的资格条件 6/工作岗位分析的程序在准备阶段（ ） A）明确岗位调查的目的 B）确定调查的对象和单位 C）确定调查项目 D）确定调查表格和填写说明 E）确定调查 的时间、地点和方法 模拟练习/技能题/懂得工作分析的基本原理和工作说明书内容并清楚编写程序和步履。 第二单元 工作岗位设计 模拟练习/选择题: 1/工作丰富化要求是( ) A)任务的多样化 B)明确任务的意义 C)任务的整体性 D)赋予必要的自主权 E)注重信息的沟通与反馈 2/工作方法研究的具体工作步骤，一般包括( ) A)选择研究对象 B)用直接观察方法记录全部事实 C)分析观察记录的事实，找出改善的方案 D)通过分析，研究出一套经济实用和有效的新方法 E)贯彻执行新方法 3/工作岗位设计方法具体应用的技术图，包括( ) A)作业程序图 B)流程图 C)人一机程序图 D)多作业程序图 E)操作人程序图 4/其他可以借鉴的方法，目的就是使生产系统投入的要素得到（ ） A）有效利用 B）降低成本 C）保证质量和安全 D）提高生产率 E）获得最佳效益 4/其他可以借鉴的方法的功能具体表现为（ ）等方面 A）规划 B）设计 C）评价 D）创新 模拟练习/技能题/懂得工作岗位设计的基本方法。 1 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 模拟练习/选择题: 1/劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系（ ） A）从概念的内涵上看 B）从计量单位上看 C）从实施和应用的范围来看 D）从制定的方法上看 2/企业定员人数的核算的基本方法有（ ） A）按劳动效率定员 B）按设备定员 C）按岗位定员 D）按比例定员 3/企业定员的新方法有（ ） A）运用数理统计方法对管理人员进行定员 B）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 C）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 D）零基定员法 模拟练习/技能题/懂得核算企业各类岗位定员人数的程序和方法。 第二单元 定员标准编写格式和要求 模拟练习/选择题: 1/企业定员标准的分级有( ) A)国家劳动定员标准员 B)行业劳动定员标准 C)地方劳动定员标准 D)企业劳动定员标准 E)专业劳动定员标准 2/按定员标准的具体形式有( ) A)效率定员标准 B)设备定员标准 C)岗位定员标准 D)比例定员标准 E)职责分工定员标准 3/编制定员标准的原则,在要科学、先进、合理上,达成( ) A)依据要科学 B)方法要先进 C)计算要统一 D)形式要简化 E)内容要协调 4/劳动定员标准表的格式设计（ ） A）表的编号 B）表的接排 C）表格的画法 D）表头的项目设计 模拟练习/技能题/会起草和修订定员标准的方法 第三节 人力资源管理制度规划 模拟练习/选择题: 1/制度规范的类型包括( ) A)企业基本制度 B)管理制度 C)技术规范 D)业务规范 E)行为规范 2/制定人力资源管理制度的基本要求( ) A)从企业具体情况出发 B)满足企业的实际需要 C)符合法律和道德规范 D)注重系统性和配套性 E)保持合理性和先 进性 3/企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的( A)录用 B)保持 C)发展 D)考评 E)调整 )职能 模拟练习/技能题/会制订人力资源管理制度的程序。 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 2 模拟练习/技能题/会审核人力资源费用预算的程序和基本方法 第二单元 人力资源费用支出的控制 模拟练习/操作技能/懂得人力资源费用支出控制的程序。 本章习题 1、简述人力资源规划内容。P1-2 2、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。P2-3 P7-9 3、简述工作岗位设计的原则和方法。P15 P19-23 4、简述企业定员的作用、原则。P26-28 5、说明企业定员的基本方法。P28-31 6、介绍企业定员的新方法。P32-35 7、分析人力资源管理制度体系的特点与构成。P44-46 8、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。P46-51 9、简述人力资源费用审核的方法与程序。P52-55 10、简述人力资源费用控制的作用与程序。P 56-57 特别提示:以上应减除 07-09 上半年(共五次)的简答题和综合分析题(含简答题部分),留下的则为简答题重点 模块二「人员招聘与配置课程」 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 模拟练习/选择题: 1/内部招募的优点有( ) A)准确性高 B)适应较快 C)激励性强 D)费用较低 E)处理公平 2/外部招募的存在的不足有( ) A)筛选难度大，时间长 B)进入角色慢 C)招募成本大 D)决策风险大 E)影响内部员工的积极性 3/选择招聘渠道的主要步骤( ) A)分析单位的招聘要求 B)分析潜在应聘人员的特点 C)确定适合的招聘来源 D)选择适合的招聘方法 E)进行实际操作 4/外部招募的主要方法( ) A)发布广告 B)借助中介 C)校园招聘 D)网络招聘 E)熟人推荐 5/员工档案，从中可以了解到员工在（）等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位 空缺。 A）教育 B）培训 C）经验 D）技能 E）绩效 6/外部招募的主要方法有（ ） A）发布广告 B）借助中介 C）校园招聘 D）网络招聘 E）熟人推荐 模拟练习/技能题/会各种招聘渠道的主要步骤和招募的主要方法。 第二单元 对应聘者进行初步筛选 模拟练习/选择题: 3 1/笔试的特点优点（ ） A） 可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 B）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，C）花较少的时间 达到高效率 D）对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平 E）成绩评定也比较客观。 2/笔试的特点缺点（ ） A）不能全面考察应聘者的工作态度 B）品德修养 C）管理能力 D）口头表达能力 E）操作能力 3/筛选简历的方法有（ ）个 A）分析简历结构 B）审察简历的客观内容 C）判断是否符合岗位技术和经验要求 D）审查简历中的逻辑性 E）对简历的整体印象 模拟练习/技能题/会笔试筛选简历和申请表。 第三单元 面试的组织与实施 模拟练习/选择题: 1/面试的基本程序( ) A)面试前的准备阶段 B）面试开始阶段 C）正式面试阶段 D)结束面试阶段 E)面试评价阶段 2/面试可以使用人单位全面了解( ) A)应聘者的社会背景 B)语言表达能力 C)反应能力 D)个人修养 E)逻辑思维能力 模拟练习/技能题/懂得面试的方法和问题设立与提问技巧。 第四单元 其他选拔方法 模拟练习/选择题: 1/招聘面试的其他选拔方法有( ) A)人格测试 B)兴趣测试 C)能力测试 D)情境模拟测试法 2/能力测试内容一般可分为( ) A)普通能力倾向测试 B)特殊职业能力测试 C)心理运动机能测试 D)潜力测试 3/情境模拟测试的分类为( ) A)语言表达能力测试 B)组织能力测试 C)事务处理能力测试 D)行为特点测试 模拟练习/技能题/懂得应用情境模拟测试的基本步骤和要求。 第五单元 员工录用决策 P81-82 模拟练习/技能题/会录用员工各事项的方法。 第二节 员工招聘活动的评估 模拟练习/选择题:: 1/成本效用评估它主要包括( ) A)招聘总成本效用分析 B)招募成本效用分析 C)人员选拔成本效用分析 D)人员录用成本效用分析 2/信度评估可分为( ) A)稳定系数 B)等值系数 C)内在一致性系数 D)评分者信度 3/效度评估是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度,具有以下( ) 种 A)预测效度 B)内容效度 C)同侧效度 D)对应效度 4 模拟练习/技能题/懂得招聘成本、质量和效果的评估方法。 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置 模拟练习/选择题: 1/以下( )情况需要组成作业组 A)生产作业需工人共同来完成 B)看管大型复杂的机器设备 C)工人的工作彼此密切相关。D)为了便于管理和相互交 流。 2/员工配置的基本方法有( ) A)以人为标准进行配置 B)以岗位为标准进行配置 C)以双向选择为标准进行配置 D)以人和事的组合配置 3/劳动环境优化主要是( ) A)照明与色彩 B)噪声 C)温度和温度 D)绿化 4/现场管理的¡“5S”活动,在素养提升的基础上,还需要( ) A)整理 B)整顿 C)清扫 D)清洁 模拟练习/技能题/会企业劳动分工协作、员工配置的基本方法和劳动环境优化的方法。 第二单元 人力资源的时间配置 模拟练习/选择题: 1/工作轮班组织应注意的问题是( ) A) 应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力 B)要平衡各个轮班人员的配备 C)建立和健全交接班 制度 D)适当组织各班工人交叉上班 2/工作轮班的组织形式,主要有( ) A)两班制 B)三班制 C)四班制 D)单班制 模拟练习/技能题/会员工时间配置（工作轮班）的方法。 第四节 劳务外派与引进 模拟练习/选择题: 1/外派劳务的管理,主要包括( ) A)外派劳务项目的审查 B)外派劳务人员的挑选 C)外派劳务人员的培训 D)个人资格的查核 2/劳务引进的管理入境后的工作是( ) A)申请就业证 B)申请居留证 C)办理住宿证 D)办理旅游证 3/聘用外国人需提供的有效文件( ) A)拟聘用的外国人履历证明 B)聘用意向书 C)健康状态证明 D)工作资格证明等 模拟练习/技能题/会劳务外派与引进的管理的方法。 本章习题 1、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。P58-65 2、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？简述各种筛选方法的特点。P66-68 3、简述面试的基本步骤。P71-72 4、简述面试的技巧。P75-76 5、简述心里测验的分类。P80-81 6、简述情景模拟法的分类。P78-79 5 7、简述员工录用决策策略的分类。P81-82 8、简述如何进行员工招聘的评估。P83-84 9、简述劳动分工的内容与原则。P88-89 10、简述劳动协作的内容、要求与形式。P89-90 11、简述员工配置的方法。P86-87 12、简述“5S”活动的内涵。P101-102 13、简述劳动环境优化的内容。P103-104 14、简述劳动轮班的组织形式。P107-108 15、简述四班三运转和五班三运转的组织形式。P108-109 16、简述劳务外派与引进的程序。P110 17、简述劳务外派与引进的管理。P111-113 特别提示:以上应减除 07-09 上半年(共五次)的简答题和综合分析题(含简答题部分),留下的则为简答题重点 模块三「培训与开发」 第一节 培 训 管 理 第一单元 培训需求的分析 模拟练习/选择题: 1/培训需求分析的作用包括（ ） A）有利于找出差距确立培训目标 B）有利于找出差解决问题的方法 C）有利于进行前瞻性预测分析 D）有利于进 行培训成本的预算 E）有利于促进企业各方达成共识 2/做好培训前期的准备工作（ ） A）建立员工背景档案 B）同各部门人员保持密切联系 C）向主管领导反映情况 D）准备培训需求调查 3/制定培训需求调查计划包括的内容有（ ） A）培训需求调查工作的行动计划 B）确定培训需求调查工作的目标 C）选择合适的培训需求调查方法 D）确定培 训需求调查的内容 4/在进行调查问卷的设计时，要注意的问题是（ ） A）问题清楚明了，不会产生歧义 B）语言简洁； C）问卷尽量采用匿名方式 D）多采用客观问题方式，易于填写 E）主观问题要有足够空间填写意见 5/全面性任务分析模型有按计划阶段外还包括（ ）阶段 A）研究阶段 B）任务和技能目录阶段 C）任务或技能分析阶段 D）规划设计阶段 E）执行新的或修正的培训规划 阶段。 6/培训需求分析模型包括（ ） A）循环评估模型 B）全面性任务分析模型 C）绩效差距分析模型 D）前瞻性培训需求分析模型 模拟练习/技能题/懂得培训需求分析信息收集的内容与方法及培训需求分析的程序和方法。 第二单元 培训规划的制定 模拟练习/选择题: 1/培训规划的主要内容（ ） A）培训项目的确定 B）培训内容的开发 C）实施过程的设计 D）评估手段的选择 2/评估手段的选择（ ） A）如何考核培训的成败 B）如何进行中间效果的评估 C）如何评估培训结束时受训者的学习效果 D）如何考察在 工作中的运用情况。 3/陈述目标所达成结果要考虑（ ） A）工作人员面临的情境 B）使用的辅助工具或工作助手 C）对每种情境所必须做出的反应行为。 6 D）每项行为的辅助工具 E）行为及其结果的标准 4/年度培训计划的经费预算（ ） A）确定培训经费的来源是由企业承担还是企业与员工共同分担 B）确定培训经费的分配与使用 C）进行培训成本 —收益计算 D）制定培训预算计划 E）培训费用的控制及成本降低 模拟练习/技能题/懂得培训规划的内容和制定员工培训规划的基本工作程序和方法。 第三单元 培训组织与实施 模拟练习/选择题: 1/培训师的培训与开发（ ） A）授课技巧培训 B）教学工具的使用培训 C）教学内容的培训 D）对教师的教学效果进行评估 E）教师培训与教 学效果评估的意义。 2/培训在前期准备工作应做好（ ） A）确认并通知参加培训的学员 B）培训后勤准备 C）确认培训时间 D）相关资料的准备 E）确认理想的培训师。 3/培训实施阶段的课前工作（ ） A）准备茶水、播放音乐 B）学员报到，要求在签到表上签名 C）引导学员入座 D）课程及讲师介绍 E）学员心态 引导、宣布课堂纪律。 4/培训后的工作（ ） A）向培训师致谢 B）作问卷调查 C）颁发结业证书 D）清理、检查设备 E）培训效果评估 模拟练习/技能题/懂得员工培训组织与实施的基本工作程序和方法。 第四单元 培训效果的评估 模拟练习/选择题: 1/培训效果评估的指标（ ） A）认知成果 B）技能成果 C）情感成果 D）绩效成果 E）投资回报率 2/通过观察收集信息（ ） A）培训组织准备工作观察 B）培训实施现场观察 C）培训对象参加情况观察 D）培训对象反映情况观察 E）观察 培训后一段时间内培训对象的变化 3/通过访问收集信息（ ） A）访问培训对象 B）访问培训实施者 C）访问培训组织者 D）访问培训学员领导和下属 4/通过培训调查收集信息（ ） A）培训需求调查 B）培训组织调查 C）培训内容及形式调查 D）培训讲师调查 E）培训效果综合调查 模拟练习/技能题/懂得收集培训效果信息的方法及效果跟踪与监控的工作程序和方法。 第二节 培训方法的选择 模拟练习/选择题: 1/研讨法的优点（ ） A）多向式信息交流 B）要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力 C）加深学员对知识的理解 D）形式多样， 适应性强 E）可针对不同的培训目的选择适当的方法。 2/选择研讨题目注意事项（ ） A）应具有代表性 B）启发性 C）题目难度要适当 D）应事先提供给学员 E）以便做好研讨准备 3/实践型培训法包括（ ） 7 A）工作指导法 B）工作轮换法 C）特别任务法 D）个别指导法 4/参与型培训法自学的优点（ ） A）费用低 B）不影响工作 C）学习者自主性强 D）可体现学习的个别差异 E）有利于培养员工的自学能力。 5/参与型培训法自学的缺点（ ） A）学习的内容受到限制 B）学习效果可能存在很大差异 C）学习中遇到疑问和难题往往得不到解答 D）容易使自 学者感到单调乏味。 6/事件处理法的优点（ ） A）参与性强 B）变学员被动接受为主动参与 C）将学员解决问题能力的提高融入知识传授中 D）教学方式生动具 体，直观易学 E）能够通过案例分析达到交流的目的 7/角色扮演法的优点（ ） A）学员参与性强 B）有利于增强培训效果 C）增加彼此之间的感情交流 D）可以互相学习 E）具有高度的灵活性 8/场地拓展训练简便，容易实施体现为（ ） A）变革与学习 B）沟通与默契 C）心态和士气 D）共同愿景 9/野外拓展和场地拓展的区别（ ） A）借助自然地域，轻松自然 B）提供了真实模拟的情境体验 C）使参与人员拥有开放接纳的心理状态 D）使参与 人员拥有与以往不同的共同生活经。 10/虚拟培训的优点在于它的（ ） A）仿真性 B）超时空性 C）自主性 D）安全性 E）思考性 11/案例分析法的操作程序（ ） A）培训前的准备工作 B）培训前的介绍工作 C）案例讨论 D）分析总结 E）案例编写的步骤 12/案例编写的步骤（ ） A）确定培训的目的 B）搜集信息 C）写作 D）检测 E）定稿 13/头脑风暴法的操作程序除了准备阶段外，还包括（ ） A）热身阶段 B）明确问题 C）记录参加者的思想 D）畅谈阶段 E）解决问题 模拟练习/技能题/懂得各类培训方法的应用，以及选择培训方法的基本工作程序。 第三节 培训制度的建立与推行 模拟练习/选择题: 1/岗位培训的制度化包括培训立法及相应的政策，也包括岗位培训各个环节的规范化，其核心是（ ）的配套措 施的实行 A）培训 B）考核 C）使用 D）待遇一体化 2/企业培训制度的基本内容（ ） A）制定企业员工培训制度的依据 B）实施企业员工培训的目的或宗旨 C）企业员工培训制度实施办法 D）企业培 训制度的核准与施行 E）企业培训制度的解释与修订权限的规定 3/培训激励制度内容（ ） A）完善的岗位任职资格要求 B）公平、公正 C）客观的业绩考核标准 D）公平竞争的晋升规定； E）以能力和业绩为导向的分配原则 4/培训奖惩制度内容（ ） A）制度制定的目的 B）制度的执行组织和程序 C）奖惩对象说明 D）奖惩标准 E）奖惩的执行方式和方法 模拟练习/技能题/会员工培训的基本原则、培训制度的内容。 本章习题 1、如何进行培训需求信息的收集与整理？可选用哪些方法和工具？P122-125 2、简述需求分析的基本工作程序。P118-120 8 3、如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？P126 4、简述培训规划的主要内容。P127-128 5、简述制定员工培训计划的步骤和方法。P129-133 6、简述培训课程的实施与管理工作的三个阶段。P135-137 7、简述培训效果的信息种类及评估指标。P135-141 8、简述培训效果跟踪与监控的程序和方法。P143-144 9、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。P145-156 10、简述培训制度的内容及各项培训管理制度起草的要求和方法。P162-166 特别提示:以上应减除 07-09 上半年(共五次)的简答题和综合分析题(含简答题部分),留下的则为简答题重点 模块四「绩效管理课程」 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 模拟练习/选择题: 1/绩效管理是以员工为中心的干预活动过程,它包括( )环节 A)目标设计 B)过程指导 C)考核反馈 D)激励发展 E)员工规划 2/绩效管理程序的设计,要明确绩效管理的对象是( ) A)考评者 B)被考评者 C)被考评者的同事 D)被考评者的下级 E)企业外部人员 3/一个有效的绩效系统是通过( )环节提高员工作绩效 A)目标第一 B)计划第二 C)监督第三 D)指导第四 E)评估第五 4/绩效考评阶段从( )方面做好考评的组织实施工作 A)考评的准确性 B)考评的公正性 C)考评结果的反馈方式 D)考评使用表格的再检验 E)考评方法的再审核 模拟练习/技能题/会绩效管理系统设计的基本内容和各个阶段设计的基本方法。 第二单元 绩效管理系统的运行 模拟练习/选择题: 1/绩效面谈可以分为( )类型 A)单向劝导式面谈 B)双向倾听式面谈 C)解决问题式面谈 D)综合式绩效面谈 E)小组式面谈 2/提高绩效面谈有效性的具体措施,是采取有效的信息反馈方式，并达到( )要求 A) 针对性 B) 真实性 C) 及时性 D) 主动性 E) 适应性 3/为了保障激励策略的有效性，应当体现( )原则要求 A)及时性原则 B)同一性原则 C)预告性原则 D)开发性原则 E)一致性原则 4/在绩效面谈中,应当做到（） A）以行为为导向 B）以事实为依据 C）以制度为准绳 D）以诱导为手段 模拟练习/技能题/懂得绩效改进的方法与策略及解决绩效管理中的矛盾冲突。 第三单元 绩效管理系统的开发 模拟练习/选择题: 1/为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性可运用( )方法。 A)座谈法 B)问卷调查法 C)查看工作记录法 D)总体评价法 E)面谈法 2/总体评价法主要是( )分析。 9 A)总体的功能分析 B)总体的结构分析 C)总体的方法分析 D)总体的信息分析 E)总体的结果分析 模拟练习/技能题/会绩效管理系统的检查与评估及再开发的方法。 第二节 绩效管理的考评方法与应用 第一单元 行为导向型主观考评方法 模拟练习/技能题/清楚考评的类型和内容以上方法的实施程序和步骤。 第二单元 行为导向型客观考评方法 模拟练习/技能题//会以上方法的实施程序和步骤。 第三单元 结果导向型考评方法[能力要求] 模拟练习/技能题/懂得目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法实施的程序和步骤。 本章习题 1、说明绩效管理系统设计的基本内容。P168 2、说明企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。P170-183 3、为了绩交管理系统的有效运行，应当采取哪些具体的措施？P185 4、说明绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。P184-188 5、说明改进员工绩效的具体程序和方法。P188 6、说明绩效管理的考评类型及其特点。P197-207 7、说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。P197-207 8、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。P207-208 特别提示:以上应减除 07-09 上半年(共五次)的简答题和综合分析题(含简答题部分),留下的则为简答题重点 模块五 「薪 酬 管 理」 第一节 薪酬制度的设计 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 模拟练习/选择题: 1/直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的（ ） A）基本薪酬 B）绩效工资、C）红利 D）利润分成 2/间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种（ ） A）保险 B）非工作日工资 C）额外的津贴 D）免费工作餐 3/企业薪酬管理的基本原则（ ） A）对外具有竞争力原则 B）对内具有公正性原则 C）对员工具有激励性原则 D）对成本具有控制性原则 4）企业薪酬管理的内容（ ） A）企业员工工资总额管理 B）企业员工薪酬水平的控制 C）企业薪酬制度设计与完善 D）日常薪酬管理工作 模拟练习/技能题/会薪酬的内涵，薪酬管理的基本内容，以及制定企业薪酬管理制度的基本依据。 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 模拟练习/选择题: 10 1/确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素（ ） A）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活引用 B）社会平均工资水平 C）劳动生产率增长率 D）劳动就业实际状况 E）地区之间经济发展水平的差异。 2/准确标明工资管理制度的名称主要是指（ ） A）工资总额计划与控制制度 B）工资构成制度 C）奖金制度 D）劳动分红制度 E）长期激励制度等； 3/起草单项工资管理制度的工作程序（ ） A）准确标明制度的名称 B）明确界定单项制度的作用对象和范围 C）明确工资支付与计算标准 D）涵盖该项工资 管理的所有工作内容， 4/奖金制度的制定程序（ ） A）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 B）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 C）确定奖 金发放对象及范围 D）确定个人奖金计算办法。 模拟练习/技能题/会企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法。 第三单元 工资奖金制度的调整 模拟练习/技能题/会企业工资奖金调整的基本方式，以及调整方案的设计方法。 第二节 工作岗位评价 第一单元 工作岗位评价的基本步骤 模拟练习/技能题/懂得企业工作岗位评价的原理和基本步骤。 第二单元 工作岗位评价指标与标准 模拟练习/选择题: 1/劳动技能要素（ ） A）技术知识要求 B）操作复杂程度 C）看管设备复杂程度 D）品种质量难易程度 E）处理预防事故复杂程度。 2/劳动强度要素（ ） A）体力劳动强度 B）工时利用率 C）劳动姿势 D）劳动紧张程度 E）工作班制 3/劳动环境要素（ ） A）粉尘危害程度 B）高温危害程度 C）辐射热危害程度 D）噪声危害程度 E）其他有害因素危害程度 4/确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（ ） A）少而精的原则 B）界限清晰便于测量的原则 C）综合性原则 D）可比性原则 5/权重系数的作用（ ） A）反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征 B）便于评价结果的汇总 C）使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 D）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 E）使不同类岗 位的不同要素的得分可以进行比较 模拟练习/技能题/懂得工作岗位评价指标与标准的选择、确定的方法。 第三单元 工作岗位评价方法与应用 模拟练习/选择题: 1/选定各岗位共有的影响因素一般包括（ ） A）智力条件 B）技能 C）责任 D）身体条件 E）劳动环境条件 2/确定工作岗位评价的主要影响因素（ ） A）岗位的复杂难易程度 B）岗位的责任 C）劳动强度与环境条件 D）岗位作业紧张、困难程度 3/各生产岗位的评价项目，一般包括（ ） A） 体力劳动的熟练程度 B）脑力劳动的熟练程度 C 劳动的劳动强度、紧张程度 D）劳动环境、条件对劳动者的影 11 响程度 E 工作危险性 4/对职能科室各管理岗位的评价项目，一般包括（ ） A） 受教育的程度 B）工作经验、阅历 C）工作复杂程度和责任 D）组织、协调、创造能力 E）工作条件和监督职责 模拟练习/技能题/会各种工作岗位评价方法的种类与操作步骤。 第三节 人工成本核算 模拟练习/选择题: 1/社会保险费用是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的（ ） A）养老保险 B）医疗保险 C）失业保险 D）工伤保险 E）生育保险费用 2/销售净额基准法，即根据前几年（ ）求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。 A）实际人工费用率 B）上年平均人数 C）平均薪酬 D）本年目标薪酬增长率， 3/影响企业支付能力的因素有（ ） A）实物劳动生产率 B）销货劳动生产率 C 人工成本比率和劳动分配率 D）附加价值劳动生产率 E）单位制品费用 和损益分歧点 模拟练习/技能题/懂得人工成本的构成、影响因素和人工成本核算的程序与方法。 第四节 员工福利管理 第一单元 福利总额预算计划 模拟练习/技能题/会企业福利总额预算计划的编制方法。 第二单元 各类保险金和住房公积金核算 模拟练习/技能题/会核算各类社会保障及住房公积金的基本方法。 本章习题 3/简述工作岗位评价的原则,功能和步骤 P223-225 4/简述工作岗位评价要素的分类,以及工作岗位评价指标的构成 P225-226 5/简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 P228 6/简述工作岗位评价指标的分类标准计分标准和权重标准的制定方法 P237/239 7/简述工作岗位评价结果误差调整的方法 P241 8/简述岗位测评信度和效度检查 P241 9/介绍各种排列法的步骤 P243 10/介绍分类法的步骤 P246 11/介绍因素比较法的步骤 P247 12/介绍评分法的步骤 249 13/简述人工成本的概念构成和影响因素 P252-254 14/简述人工成本核算的意义,并介绍人工成本核算的程序和方法 P256-261 15/企业如何确定合理的人工成本 P254 特别提示:以上应减除 07-09 上半年(共五次)的简答题和综合分析题(含简答题部分),留下的则为简答题重点 模块六 「劳动关系管理」 12 第一节 劳动关系的调整方式 模拟练习/技能题/懂得劳动关系的二重含义、劳动法律关系的特征和劳动关系的调整方式 第二节 集体合同制度 模拟练习/选择题: 1/集体合同的主要特征是（ ） A）一般协议的主体平等性 B）意思表示一致性 C）合法性 D）法律约束性 2/集体合同与劳动合同的区别在于（ ） A）主体不同 B）内容不同 C）功能不同 D）法律效力不同 3/集体合同的作用和意义（ ） A）订立集体合同有利于协调劳动关系 B）加强企业的民主管理 C）维护职工合法权益 D）弥补劳动法律法规的不 足。 4/集体合同的内容（ ） A）劳动条件标准部分 B）一般性规定 C）过渡性规定 D）其他规定 5/签订集体合同的程序（ ） A）确定集体合同的主体 B）协商集体合同 C）政府劳动行政部门审核 D）审核期限和生效 E）集体合同的公布 模拟练习/技能题/集体合同的含义和内容，以及订立集体合同的原则和程序（案例）。 第三节 用人单位内部劳动规则 模拟练习/选择题: 1/岗位规则（ ） A）劳动任务 B）岗位职责 C）操作规程 D）职业道德 2/劳动岗位规范制定规则包括（ ） A）岗位名称 B）岗位职责 C）生产技术规定 D）上岗标准 3/制定劳动纪律，应当符合（ ）要求 A）内容必须合法 B）应当全面约束管理行为和劳动行为 C）标准一致 D）劳动纪律应当结构完整 模拟练习/技能题/会按照企业的实际需要拟订内部劳动规则。 第四节 企业民主管理制度 模拟练习/选择题: 1/职工代表大会的职权（ ） A）审议建议权 B）审议通过权 C）审议决定权 D）评议监督权 E）推荐选举权 2/员工满意度调查的主要内容（ ） A）薪酬 B）工作 C）晋升 D）管理 E）环境 3/实施员工满意度调查的目的（ ） A）诊断公司潜在的问题 B）找出本阶段出现的主要问题的原因 C）评估组织变化和企业政策对员工的影响 D）促 进公司与员工之间的沟通和交流 E）增强企业凝聚力 模拟练习/技能题/企业/会民主管理的形式和企业内部信息沟通制度与沟通方法 第五节 工作时间与最低工资标准 13 模拟练习/选择题: 1/工作时间的法律范围包括（ ）工作时间形式 A）准备和结束工作的时间 B）作业时间 C）中断时间 D）从事其他活动的时间 E）间歇时间 2/限制延长工作时间的措施（ ） A）条件限制 B）时间限制 C）延长工作时间 D）人员限制 模拟练习/技能题/懂得工作时间的种类、标准工作时间和限制延长工作时间的措施。 第二单元 最低工资保障制度 模拟练习/选择题: 1/确定和调整最低工资应考虑的因素（ ） A）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 B）社会平均工资水平 C）劳动生产率 D）就业状况 E）地区之间 经济发展水平的差异。 2/工资支付的一般规则（ ） A）货币支付 B）直接支付 C）按时支付 D 全额支付 模拟练习/技能题/会最低工资标准确定和调整的方法和工资支付保障。 第六节 劳动安全卫生管理 第一单元 劳动安全卫生保护 模拟练习/技能题/会职业安全卫生保护费用预算的项目与预算方法 第二单元 工 伤 管 理 模拟练习/技能题/会工伤事故分类、伤残评定的方法，以及国家有关工伤医疗待遇和工伤致残待遇的标准。 本章习题 1、劳动法律关系构成要素包括哪些方面？P271 2、何谓劳动法律事实？劳动法律行为中的意思表示应符合哪些基本要求？ P271-272 3、何谓集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？ P278 4、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方式，并分析优缺点。 P295-296 5、何谓最低工资？确定和调整最低工资应综合考虑哪些因素？ P304-305 6、工资支付应遵循哪些规则？ P307 7、一个完整的员工沟通是由哪些要素构成？ P293 8、职业病可以分为哪些类别？ P311 9、何种情况下可以认定为工伤？ P312 10、简述工伤保险待遇的主要内容。 P313-314 特别提示:以上应减除 07-09 上半年(共五次)的简答题和综合分析题(含简答题部分),留下的则为简答题重点 14
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2017一级人力资源管理师简答题模拟题1
2017 年人力资源管理师一级简答题试题（1） 1. 简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点。 参考答案 【第一阶段】传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段 【时期】20 世纪 20 年代开始至 50 年代后期 【特点】 1、人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理制度体系逐步趋于完 善; 2、管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事物性管理扩展到员工招聘、人 员测试和挑选，员工绩效评估以及有效激励的薪资福利管理; 3、企业雇主由以工作效率为中心，转变到有效地运用心理测量和面谈等科学方法; 4、出现专职的人事管理主管和人事管理部门。 【第二阶段】现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段 【时期】20 世纪 60 年代开始至 70 年代 【特点】 1、人事管理的范围继续扩大; 2、各级直线主管也必须对其组织中的人力管理活动及其相关资源运作的效果全面负责; 3、企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高 员工的职业生活质量; 4、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，即“人力资源”是一种把人力即劳动 力当作一种财富的价值观。 【第三阶段】现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段 【时期】20 世纪 80 年代以来 【特点】 1 1、人力资源管理在现代企业中已经上升到主导的地位，它日益受到人们的普遍重视， 成为现代企业管理的中心和重点。 2、将人力资源管理从初级阶段推向了一个更高、更新的阶段，即战略性人力资源管理 阶段。人力资源管理的实践和理论，无论在管理的理念和目标、管理的性质和深度、管理 的角色和职能、管理方式和方法等诸多方面都凸显了新的变化和新的特色。 2. 说明企业内外部环境分析，以及人力资源战略的决策、实施与评价的内容。 参考答案： 一、 企业外部环境的分析 1、劳动力市场的完善程度 企业劳动力的补充存在着两种来源：一是外部的劳动力市场，二是企业内在的劳动力 市场。 2、政府劳动法律法规的健全程度 1995 年《劳动法》颁布执行;2001 年修改的《工会法》的发布，2007 年以来我国颁布 的《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动合同法实施条例》， 使我国的劳动人事法律法规体系得到进一步健全、完善和发展。 3、工会组织的作用 工会的基本职责是维护职工合法权益，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动 者与用人单位的劳动关系，维护职工劳动权益。工会依照法律的规定通过职工代表大会或 者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策，民主管理和民主监督。 二、 企业内在条件的分析 1、企业文化 企业文化即指在企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则，它表现为 一种具有企业个性的信念和行为方式。美国的一位学者按照企业的内向性和外向性、灵活 性和稳定性，将企业文化区分家族式文化、发展式文化、市场式文化和官僚式文化四种类 型。 (1) 家族式企业文化：强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬 业，发扬企业良好传统。 (2) 发展式企业文化：强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发 展与创新。 2 (3) 市场式企业文化：强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时、按质、按量完 成工作任务和经营目标。 (4) 官僚式企业文化：规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守、有法可依。企 业强调组织结构的正规化，企业管理追求稳定和持久性。 企业文化实质上是企业内部的物质、精神和制度诸要素的动态平衡和最佳结合，它的 精髓是提高员工的道德、文化与职业素养，重视员工的社会价值，尊重员工的独立人格。 2、生产技术 它直接对企业员工的招聘、选拔和培训等提出了具体的标准和要求。 3、财务实力 企业的财务状况直接关系到人力资源策略的定位，直接影响到企业的招聘能力、劳动 关系、绩效考评、薪酬福利与保险、员工技能培训与开发等人力资源运作模式的选择以及 具体管理制度的制定。 三、 企业人力资源发展战略模式的选择 当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时， 宜确定扭转型战略;而当企业人力资源具有较强的优势时，则应采用进攻型战略。 当外部 环境遇到巨大威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型 战略;而当企业人力资源具有较强的优势时，则应确定多样型战略。 四、 企业人力资源发展规划的实施与评价 (一)企业人力资源发展规划的实施 1.认真组织落实 2.实现企业内部资源的合理配置 3.建立完善内部战略管理的支持系统 4.有效调动全员的积极因素 5.充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用 (二)企业人力资源发展规划的评价 1.确定评价的内容 2.建立评价衡量标准 3 3.评估实际绩效 4.根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整 3. 集团总部组织结构设计的概念、种类、类型、发展趋势、设计原则，以及组织结构 再造的前提和原则。 参考答案： 一、 集团总部组织结构设计的概念和种类 1. 集团总部的组织结构是整个企业集团组织结构的核心，也是集团各项功能得以充分 发挥的途径和重要的组织保证。集团总部的组织结构包括总部内各职能部门及其相互关系、 总部与集团公司以及成员企业之间的关系。 2. 集团总部组织结构的设计包括两种类型： 一种针对即将成立或新组建的企业集团，进行全新的总部组织结构设计; 另一种是集 团内外环境发生变化，集团战略需要调整，现在组织存在明显缺陷和严重问题等情形出现 时，需要对总部的组织结构进行系统全面的改进、整合或革新，即对总部组织结构进行再 设计，称之为总部组织结构的再造。 二、 集团总部组织结构的类型和发展趋势 (一) 集团总部组织结构类型 【运作型总部】 也称操作型总部，它是一种高度集权的总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实 施，都作决定。 总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确决策并 迅速解决各种问题。 【战略型总部】 负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要 制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。集团总部的规 模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高集团综合效益上。 【资本经营型总部】 是一个“资金中心”，负责集团的财务和资产运营，财务规划、投资决策和实施监控 以及对外部企业的收购、兼并工作，其他职能由下属企业承担。总部每年给下属企业一定 的财务目标，下属企业只要达成财务目标就可以了。 由于总部只负责资产运作，因而职能 人员不多，主要是财务管理人员。这种相对分权的总部结构模式被称为“有头脑、没有手 脚”，可以创造资本经营的协同效应 4 (二) 集团总部组织结构发展趋势 1. 服务功能外包 2. 战略等功能强化 3. 提高总部影响力 三、 集团总部结构设计的基本原则 【一般原则】 目标一致原则、效率原则、层次管理原则、责权对等原则、有效控制原则、边界缓冲 与跨越原则、分工协调原则、系统运作原则 【基本原则】 战略导向原则、流程质量原则、基于母子公司体制原则 四、 集团总部组织结构再造的前提和原则 【前提】 1. 社会需求、科技进步发生变化 2. 集团产业结构和行业方向发生变化，集团产品更新换代 3. 业务组合、业务流程、销售网络发生变化 4. 集团高管层以及员工素质发生变化 5. 集团企业并购、剥离，下属企业地位发生变化 【原则】 1. 采用系统化渐进方式 2. 以战略为导向 3. 以市场为坐标 4. 借助信息技术 5
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人力资源管理师二级历年简答试题汇总
07 年 5 月试题 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、 在实施 360 度考评方法时，应密切关注哪些问题？（10 分） ①确定并培训公司内部专门从事 360 度考评的管理人员。 （1 分） ②实施 360 度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用 360 度考评方法。（2 分） ③上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者地意见真实可靠。（1 分） ④使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意地是：对不同的被考评者，应使 用相同的权数以保证公平。（2 分） ⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。（1 分） ⑦对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。（1 分） ⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。（1 分） ⑧不同地考评目的决定了考评内容的不同，所关注的事项也有所不同。 2、 请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10 分） ①培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。 ⑤描述培训目标。编制目标手册。 ②工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据。 ⑥确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目与内容。 ③工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。 ⑦选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。 ④培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。 ⑧设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。 ⑨试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。 3、 请简要说明劳动者派遣的成因和特点.(10 分) （1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因： ①为了降低劳动管理成本。 ③为强化劳动法制提供条件。 ②为了促进就业与再就业。 ④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。 （2）劳动者派遣的主要特点： ①形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。（2 分） ②实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。（2 分） ③劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与 接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。 07 年 11 月 简答题 二、解答题 1、简述培训评估报告的撰写步骤 答：①导言 ③ 阐明评估结果 ⑤ 附录 ② 概述评估实施的过程 ④ 解释评论评估结果和提供参考意见 ⑥ 报告提要 2 、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选择时可以 从那些方面对其进行分析比较 1 经济型－在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本 4. 功能性－本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用 2 可行性－在执行本方法过程中是否容易贯彻实施 5 开发性－对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用 3 准确性－采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度 6 有效性－大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法 3、 请简要说明劳动争议伸载的基本原则 1：一次裁决原则 一方不履行事申请人民法院强制执行 2：合议原则 , 少数服从多数 : 4：回避原则 3：强制原则 , 只要一方申请就要受理 , 调解不成可直接行使裁决权 , :5：区分举证责任原则 08 年 5 月 简答题 一、简答题（本题共同研究 2 题，第 1 小 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12 分） 对薪酬调查数据分析可采用以下方法： （1）数据排列法； （3）趋中趋势分析； （5）回归分析法； （2）频率分析法； （4）离散分析； （6）图表分析法； 2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14 分） 工资集体协商的主要内容包括：（每项 2 分，最高 14 分） （1）工资协议的期限； 2 工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （3）职业年度平均工资水平及其调整幅度 ； （4）奖金、津贴、补贴等调整幅度； （5）工资支付办法； （6）变更、解除工资协议的程序； （8）工资协议的违约责任； （7）工资协议的终止条件； （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 08 年 11 月 简答题 简答题（本题共 3 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 16 分，共 38 分） 1、 简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2 分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行 预测。（2 分） ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。（2 分） ⑤ 人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈， 不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。（2 分） 2、 简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（12 分） （1）绩效考评指标体系设计和程序： （2）绩效考评标准的设计原则 ① 进行工作岗位分析；（2 分） ① 定量准确的原则；（2 分） ② 进行理论验证；（2 分） ② 先进合理的原则；（2 分） ③ 进行指标调查，确定指标体系；（2 分） ③ 突出特点的原则；（2 分） ④ 对指标体系进行必要的修改和调整。（2 分） ④ 简洁扼要的原则。（2 分） 3、 简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。（16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。（2 分） ② 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。（2 分） ③ 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。（2 分） ④ 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。（2 分） （2）采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤： ① 选择岗位评价要素；（2 分） ③ 按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；（2 分） ② 建立岗位要素指标评价标准表；（2 分） ④ 根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。（2 分） 09 年 5 月 简答题 简答题（本题共 3 题，每小题 15 分，共 45 分） 1、简述企业组织结构设计的基本程序。（15 分） （1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（3 分） 分） （2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的 （4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。（3 分） 部门。（3 分） （5）根据环境的变化不断调整组织结构。（3 分） （3）为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。（3 2、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15 分） （1）认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3 分） （2）技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。（3 分） （3）情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。（3 分） （4）绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划 等决策提供依据。（3 分） （5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3 分） 3、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？（15 分） （1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安 ② 保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；（1 分） 全卫生事故。（5 分） ③ 正确组织工作场所的供应和服务；（1 分） （2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。并应做到：（1 分） ④ 劳动环境优化等。（1 分） ① 科学装备、布置工作地；（1 分） （3）劳动组织优化。主要包括：（1 分） ① 不同工种、工艺阶段合理组织；（1 分） ③ 作业班组合理组织；（1 分） ② 准备性工作和执行性工作合理组织；（1 分） ④ 工作时间合理组织。（1 分） 09 年 11 月 简答题 简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 15 分，共 46 分） 1. 简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（16 分）评分标准：P86-93 （1）准备阶段（1 分）P86 ① 收集必要的资料；（1 分）P86 ② 组织强有力的测评小组；（1 分）P87 ③ 制定测评方案。（1 分）P87 （2）实施阶段（1 分）P88 测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。 ① 测评前的动员；（1 分）P89 ② 测评时间和环境的选择；（1 分）P89 ③ 实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。（1 分）P89 （3）测评结果调整（1 分）P90 ① 分析引起测评结果误差的原因；（1 ② 正确选择处理测评结果的分析方法；P91 分）P90 ③ 对测评的数据进行处理。（1 分）P91 （4）综合分析测评结果（1 分）P92 ① 描述测评结果；（1 分）P92 ② 对测评对象进行分类；（1 分）P93 ③ 对测评结果进行分析。（1 分）P93 2. 简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。（15 分）评分标准：P197 （1）明确要采集的信息。 （2）设计访谈方案。访谈方案是评估 （4）全面实施访谈。（3 分） （5）对资料进行分析，编写调查信息报告。（3 分） 人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。 （3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进 行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。（3 分） 3. 在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？（15 分） 评分标准：P255-256 （1）工作产出是否为最终产品。（3 分） （2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。（3 分） （3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者 80%以上的工作目标。（3 分） （4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。（3 分） （5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。（3 分） 10 年 5 月 简答题 简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 15 分，共 46 分） 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（15 分） 面试的实施过程一般包括 5 个阶段： 1．关系建立阶段 [可以预料到的问题开始发问] 用封闭性问题 2．导入阶段 [有所准备的、比较熟悉的题目] 用开放性问题 3．核心阶段 [关于核心胜任力的事例] 用行为性问题与其它问题配合使用 4．确认阶段 [对核心阶段所获得的信息进行确认] 常用开放性问题 5．结束阶段 常用行为性和开放性问题 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15 分） (一)利用客户关系图分析工作产出 采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估这种做法的好处是：首先，能够用工作产出的方式将个 体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识；其次，能够更加清晰地显示团队或员工对整个组 织的贡献率；最后，采用这种直观的方式，能够更全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目。 (二)提取和设定绩效考评的指标 运用 SMART 方法提取关键绩效考评指标。关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。 (三)根据提取的关键指标设定考评标准 KPI 的标准水平可作出以下区分： 1．先进的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，国际同类企业的先进水平。 2．平均的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，以及国际同类企业的平均水平。 3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。 (四)审核关键绩效指标和标准 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：（14 分） 10 年 11 月 简答题 一、 简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 14 分，共 42 分） 1、简述员工培训环境分析的内容。（16 分） P157 培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析，具体内容包括以下几点： ①培训的实际环境； （2分） ④课程开发与交付所需的器材与媒体； ⑦课程报名与结业程序； （2分） ②培训的限制条件； （2分） ⑤学员参加培训的先决条件； （2分） ⑧ 学员培训方式的评估以及绩效的证明方式。 ③培训课程的引进与整合的步骤和方法； ⑥学员的报名条件； （2分） （2 分） 2、作为一种绩效评估方法，评价中心技术主要采用哪些方法技术？（12 分） P219 评价中心主要采用以下六种方法技术： ①实务作业或称套餐式练习； （2分） ③个人测验； （2分） ⑤管理游戏； （2分） ②自主式小组讨论； （2分） ④面谈评价； （2分） ⑥ 个人报告。 （2 分） 3、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（14 分）P373 企业营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。它包括： （1）营造劳动安全卫生观念环境。 （2分） 树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念；建立以人为本的劳动安全卫生的价值观念。 （2）营造劳动安全卫生制度环境。 建立健全的劳动安全卫生管理制度；严格执行各项劳动安全卫生规程；严格执行相关制度规范的应当奖励， 违反相关制度的应当惩罚。 （2分） （3）营造劳动安全卫生技术环境。 （2分） 1、直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故； （1分） 2、完善劳动场所设计，实现工作场所优化。 （1分） 3、劳动的组织优化。 主要包括：不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织等。 11 年 5 月 简答题 简答题(本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分) 1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策? 评分标准：P14 (1)企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ① 各部门间经常出现冲突；(2 分) ② 存在过多的委员会； ③ 高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者； (2 分) (2 分) ④ 组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 (2 分) (2)组织结构整合的具体对策有： ① 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改 进上： ②如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再作整合。 (3 分) 2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步聚。评分标准：P175 (1)竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策；(2 分) (2)假定一种需要做出决策的典型情况； (3)在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策； (5)裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策； (2 分) (6)重复上述的弟(4)步、第(5)步，且全比赛结束； (2 分) (7)比赛后召开评比会。 (2 分) 3、简述工资集体协商的主要内容。评分标准：P360 (每项 2 分，最高 16 分) (1)工资协议的期限； (2 分) (2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式； (3)职工年度平均工资水平及其调整幅度； (5)工资支付办法； (2 分) (7)工资协议的终止条件； (2 分) (4)奖金、津贴、补贴等分配办法； (6)变更、解除工资协议的程序； (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (8)22 资仂、议的违约责任； (2 分) (2 分) (4)裁判收集并记录各参赛组的决策信息； （2 分） (9)双方认为应当协商约定的其他事项。 (2 分)
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2022年中级经济师考试选择题答题技巧
经济师考试选择题答题技巧 我们都知道，初中级经济师两门考试的题型都是选择题，其中经济基础知识是单选 70 道、 多选 35 道，一共 105 道；专业知识与实务是单选 60 道、多选 20 道、案例题 20 道。 经济专业技术资格考试科目、题型、题量、分值、考试长度一览表 经济专业技术资格考试题型及评分标准 单选题 单选题的评分标准是“每题 1 分，每题的备选项中，只有一个最符合题意”，这说明在 4 个备选项中，只有一个符合题意，不能多选，其余的选项不一定就是错的，但是它一定不 是最符合题意的。 根据往年考试的试题来看，考试的题目基本上都很灵活，源于教材但是高于教材，因此把 教材吃透还不够，还需要学会灵活地运用知识点，做到融会贯通，才能取得好的成绩。 初中级经济师全面实行机考，鼠标点击即可选择考生认为正确的选项，免去了涂答题卡的 繁琐环节，这样可以节省时间，但是鼠标点击就是一瞬间的事情，考生可能会因为手滑或 者看错了就与正确答案擦肩而过，所以做题的时候一定要仔细和慎重。特别是有的题目让 选出“最不符合题意的一项”或者“陈述错误的一项”，这时候审题就变得非常重要了。 小技巧：做单选的时候，如果能够直接判定符合题意的选项就直接选择；如果不能直接判 定，在备选答案中有一些纠结的话，可以试试排除法，将不符合题意的或者错误的选项进 行逐一的比对排除，剩下的就是正确的选项了。 多选题 多选题一向是经济师考试中比较难得分的题型，经济基础知识的多选题是 35 道，专业知 识与实务的多选题是 20 道，评分标准是“每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上 符合题意，至少有 1 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分”。 如果某一道题应该有 3 个正确答案，考生也选了三个，但是其中有一个是错误的，这种情 况下是不得分的（要答案中包含了错误答案，此题就不得分）；如果某一道题应该有 3 个 正确答案，而考生选了 4 个，虽然另外三个正确答案也包含其中，但是很遗憾，这种情况 下也是不得分的。 当然了，经济师考试的多选题允许少选，如果一道题应有 3 个正确答案，考生选了两个， 另外一个把握不准，这时候就要慎重作出选择了。如果考生选择的 3 个选项全都是正确的， 那此题得满分 2 分；如果考生有一个选错了，那此题不得分；如果考生不选，那此题得 1 分。 案例分析题 经济师考试的两门考试中，只有专业知识与实务才有案例题，一共 20 道，评分标准是 “每题 2 分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分”。 案例分析题应该是最难的一种题型了，一共有 40 分的总分。它难就难在单选和多选都只有 4 个选项，考生首先就要对题目本身到底是单选还是多选做出判断，才能够进一步做出正 确的选择。考生需要仔细审题，结合平时所学的知识，对每一道题做出正确的判断。 究其根本，是对知识点的熟练掌握与运用的问题，如果考生对教材熟悉，对知识点能够做 到灵活运用，就不需要这么纠结了。 因此，只有好好学习，吃透教材，理解知识点，考生才能够取得满意的成绩。
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【性格测试】九型人格测试题目（二）
九型人格测试题目（二） 目录 请圈出你认为对的句子 一、强调说明 2 二、注意事项 2 三、测试题目 2 四、测试答案 11 2 请圈出你认为对的句子 一、强调说明 测评结果没有是非对错好坏之分，每种风格都有自己独有的特点。了解自己 的九型人格主型号可以让我们更清醒地认知并发展自己：扬长避短以及取长补 短，也可以让我们清楚与不同风格的人沟通中如何把握分寸，达到理想的效果。 二、注意事项 1、对照每一道题思考，这是否是我思想意识中所想、日常行为中所体现出来 的。如果与自己非常吻合，则选中。而对于模棱两可或出现频率低的描述不要 选！ 2、选择的题目一定是自己真实的意识或行为表现，而不是自己喜欢的、欣赏 的。 3、分析每一道题不要前思后想，第一感觉往往更准确，整体测试时间以 20 －30 分钟为宜。 4、请将答案写在答题纸上，请不要在试题做标记，谢谢！ 三、测试题目 1. 当我有困难时，我会试着不让人知道。 2. 我不想成为一个喜欢批评的人，但很难做到。 3. 我喜欢当主角，希望得到大家的注意。 4. 被人误解对我而言是一件十分痛苦的事。 5. 我喜欢研究宇宙的道理、哲理。 6. 我常常设想最糟的结果而使自己陷入苦恼中。 7. 我喜欢让事情呈现得轻松、幽默。 8. 我是个易于满足的人，极少感到忧虑，几乎常是心平气和的。 9. 我很善于挺身而出，为自己的需要争持到底。 10. 我常为事情未能按意想中的方向发展而烦躁不乐。 11. 我需要在别人生活上占重要席位，我喜欢别人需要我。 12. 我是一个天生的推销员，说服别人对我来说是一件轻易的事。 13. 我不善于小组讨论或作简短谈话，我需要很多私人时间和空间。 14. 我对过去的事有着一份近乎执着的怀恋。 15. 我常常试探或考验朋友、伴侣的忠诚。 16. 我善于计划却不善于施行。 17. 我喜欢独立自主，一切都靠自己。 18. 身体上的舒适对我非常重要。 19. 我对现存的总觉不满。 20. 我做事有效率，也会找捷径，模仿力特强。 21. 许多人感到很愿意和我接近。 22. 我常被有象征性的事物吸引。 23. 当我感到窘促或被人询问实时感受时，我脑里常是一片空白。 24. 我很难违抗有权者的意见。 25. 我对于别人和他们做事的动机从不抱很大的怀疑态度。 26. 我知错能改，但由于执著好强，周围的人还是感觉到压力。 27. 我喜欢享有完全不用工作的时间。 28. 别人不能完成他的分内事，会令我失望和愤怒。 29. 帮助不到别人会让我觉得痛苦。 30. 我似具有策划，组织工作的本能而且能使工作顺利完成。 31. 别人常欠缺那份深度去了解我的感受。 32. 我讨厌自己貌似愚笨也憎恶被人视为愚笨。 33. 我似乎比大多数人更懂得享受生命。 34. 我在作任何抉择前必先搜集多方面资料，确保准确充足。 35. 当沉浸在工作或我擅长的领域时，别人会觉得我冷酷无情。 36. 我是很容易说话的人，凡事都有商量余地。 37. 我的面部表情严肃而生硬。 38. 我喜欢把别人从困难或尴尬的境况下解救出来。 39. 我习惯推销自己，对自己的能力十分有信心。 40. 我认为自己非常的不完善。 41.我喜欢从旁观看别人怎样做而自己却不参与。 42. 我需要较长时间才能做出决定，一般来说，我喜欢行事谨慎。 43. 生命中没有很多事物是我不能欣赏的。 44. 我向往掌权的职位，喜欢行使权力。 45. 即使存在着个别差异，但我仍觉得大多数人是善良的、美好的。 46. 我常对自己挑剔，期望不断改善自己的缺点，以成为一个完美的人。 47. 我知道如何让别人喜欢我。 48. 我外向、精力充沛，喜欢不断追求成就，这使我的自我感觉十分良好。 49. 我有时很欣赏自己充满权威，有时却又优柔寡断，依赖别人。 50. 我喜欢把事情安排得井井有条和具有高贵品味，亦很重视仪态。 51. 我常怀疑自己有否足够的勇气去完成那应做的事。 52. 我生命中经验过的痛苦和不愉快的事很少。 53. 我野心勃勃，喜欢挑战和登上高峰的经验。 54. 一般来说，我不会过分投入任何一件事。 55. 我经常因少许细节而破坏了整件事。 56. 我感到助人是应份的，不论我是否喜欢，我也会迫使自己这样做。 57. 我做事喜欢事先知道自己在进展途上所在的位置。 58. 我不喜欢想象自己仅只是个平凡人，在很多方面我都是与众不同。 59. 我较其它人沉默，别人往往要问我在想什么。 60. 我认为没有严格的规律很难指示人该作什么。 61. 我很注意自己是否年轻，因为那是快乐的本钱。 62. 如果周遭的人行为太过分时，我准会让他难堪。 63. 别人批评我，我也不会回应和辩解，因为我不想发生任何争执与冲突。 64. 我很容易知道别人的功劳和好处。 65. 我对别人做的事总是不放心，批评一番后，自己会动手再做。 66. 我喜欢用进度表、等级表或其它指针显示自己工作进展状况。 67. 我常常表现得十分忧郁的样子，充满痛苦而且内向。 68. 当别人请教我一些问题，我会巨细无遗地分析得很清楚。 69. 我很重视别人对我所持的原则的观点，不论他们是赞成或反对。 70. 在我生命里不论任何事物都是以最佳状态出现的。 71. 我是一个很主动甚或具攻击性和自我肯定的人。 72. 我需要有外来的动力，或刺激我继续工作、行动。 73. 我脑子里常自我批评，也批评别人。 74. 我多次感到别人对我的倚赖成了我无法负荷的重担。 75. 我常因所完成的工作较多而招人妒忌。 76. 我的忧苦和重压，别人常觉察不到。 77. 我不喜欢人家问我广泛、笼统的问题。 78. 我觉得任何事情在采取行动前应先取得有职权人士的批准才好。 79. 我是个近乎反常的乐观主义者，“理想”对于我来说重于一切。 80. 我爱依惯例行事，不大喜欢改变。 81. 我十分抗拒别人干预我的行径，或强把他们的行径加诸我。 82. 我似乎不太懂得幽默，没有弹性。 83. 我不觉得自己有许多需要，总是最后才想到自己。 84. 我重视在人眼前展示一个成功的形象。 85. 初见陌生人时，我会表现得很冷漠、高傲。。 86. 我通常是等别人来接近我，而不是我去接近他们。 87. 我常受怀疑所困扰，对存在着的矛盾别具警觉，也很敏感。 88. 我希望别人对事情看得轻松点。 89. 我觉得很难把自己品性上较温柔的一面呈露出來，例如温柔、接纳关怀等。 90. 我可被尊为最公正的仲裁者，因为我认为诉讼双方都是同样好的。 91. 我重视做事准确无误。 92. 我有时会觉得别人不欣赏我为他们所做的一切。 93. 要成功有时要对自己的原则或标准适度协调。 94. 我很飘忽，常常不知自己下一刻想要什么。 95. 我很有包容力，彬彬有礼，但跟人的感情互动不深。 96. 我工作纯为了责任和职务。 97. 我经常想事情光明的一面而不看生命中黑暗的另一面。 98. 我处事通常选择没有太多阻力的途径。 99. 我会极力保护我所爱的人。 100. 我常感到要和时间竞赛，许多应做的事情仍待完成。 101. 有时候，我觉得自己是个受害者，别人都尽在利用我。 102. 我喜欢展露出一个年轻活泼的形像。 103. 我似乎较其它人更深刻地感受人际关系终断时的那份困扰。 104. 如果不能完美地表态，我宁愿不说。 105. 我对一切不清楚的事，一定要问个明白，含糊不清是我最接受不了的。 106. 我想自己是个怀有赤子童心的人，能与人同乐。 107. 我要求光明正大，为此不惜与人发生冲突。 108. 我被动而优柔寡断。 109. 我待人热情而有耐性。 110. 我觉得必须对自己每时每刻负责。 111. 每遇到新事物的出现，我通常会走在活动的最前端。 112. 我感受特别深刻，并怀疑那些总是很快乐的人。 113. 我对时间、金钱和所拥有的一切都很吝啬。 114. 面对威胁时，我一是变得焦虑，一是对抗迎面而来的危险。 115. 我喜欢把事情“描绘”出來，看看我曾到过那些地方也计划往哪儿去。 116. 我很有正义感，有时会支持不利的一方。 117. 我为自己性情稳定而自豪。 118. 每天晚上，我定要细心反省当日所做的，看是否每件工作都做得妥当。 119. 帮助别人达到快乐和成功是我重要的成就。 120. 我是活跃的竞争份子，亦很渴望别人的赞赏。 121. 我常因感到被遗弃，孤独而饱受煎熬。 122. 我比任何人更关心自己，更重视如何保护自己和自己的地位。 123. 我对别人侵犯性的行为很敏感，我不喜欢别人勉强我作任何事。 124. 我喜欢戏剧性、多彩多姿的生活。 125. 我想我是个不受限制、不易妥协的人。 126. 我喜欢以低调处理事情，让别人也因而安稳下来。 127. 我不但不会说甜言蜜语，而且别人会觉得我唠叨不停。 128. 付出时，别人若不欣然接纳，我便会挫折感。 129. 我争强好胜，喜欢跟别人比较。 130. 我理解小丑笑脸背后隐藏着忧伤，也对这事实很共鸣。 131. 我声线柔弱，人们常要我说话大声点，而这却使我动怒。 132. 当我和有权势的人接近时，我一方面感到安全，但另一方面却惧怕他们 。 133. 我对感官的需求特别强烈，喜欢美食、服装、身体的触觉刺激，并纵情 享乐。 134. 我能够坚持己见，甚至在处于下风的时候。 135. 我总没法记得前次我睡不安宁是多久以前的事。 136. 我是循规蹈矩的人，秩序对我十分有意义。 137. 我觉得许多人依赖我的帮忙和慷慨。 138. 我常常刻意保持兴奋的情绪。 139. 我有很强的创造天分和想象力，喜欢将事情重新整合。 140. 我倾向于独自判断并自己解决问题。 141. 我有时期待别人的指导，有时却忽略别人的忠告径直去做我想做的事。 142. 我常觉得很多事情都很好玩，很有趣，人生真是快乐。 143. 我觉得大多数事件都是无关重要的，那又如何需如此紧张让它们牵着走 呢？ 144. 我若按自己安排的计划去工作，定然较按别人为我编排的工作会有更佳 成绩。 145. “感情”对我来说很重要。 146. 我极其投入自己的工作，认同工作上的角色，有时甚而忘记“我”是谁 。 147. 我注重小节而效率不高。 148. 我非常情绪化，一天的喜怒哀乐多变。 149. 我保留我所拥有的，也收集一些日后可能适用的物资。 150. 我常常保持警觉。 151. 我不喜欢要对人尽义务的感觉。 152. 我很重视现在，我常感到一份催迫，现在应是要行动的一刻。 153. 我不要求得到很多的注意力。 154. 我认为要别人爱我，和认同我，我必先样样做到最好。 155. 我若有一天假期，我常不知道可以为自己做些什么。 156. 有时我会讲求效率而牺牲完美和原则。 157. 艺术及艺术性的表达方式对我很重要，他们可以帮助我疏导情绪。 158. 我常幻想自己是某方面的英雄人物或属于某重要阶层。 159. 我常静悄悄地进出，不为同室中人觉察。 160. 我大部分时间都避免卷入严肃的问题。 161. 在危机发生时，我会挺身而出，控制大局。 162. 我很容易认同别人所做的事和所知的一切。 163. 我习惯将自己对外界的不满压抑在心中而非释放出来。 164. 我觉得因我所作的一切，我堪当在人们心中占重要席位。 165. 我认为大多数人都不懂得欣赏生命的内在美。 166. 我认为必须多方面有成就别人才会注意我。 167. 当我觉我自己处于无大作为的景况时，我会一事不理。 168. 我衡量他人时，常以他们会否对我构成威胁为据点。 169. 我的计划目标通常高于我的实际完成。 170. 我容易感到沮丧和麻木更多于愤怒。 171. 我很容易觉察到欺骗和羞辱，我当我意识到受骗时，我会极度愤怒。 172. 我对事物的观点似乎紧于事情的“对与错”或“好与坏”。 173. 我认为自己能滋养别人比任何工作更令我自豪。 174. 我喜欢告诉别人我所做的事和所知的一切。 175. 我对大部分的社交集会不太有兴趣，除非那是我熟识的和喜爱的人。 176. 我感到有些时候自己像是一个被流放的贵族。 177. 我常担心自由被剥夺，因此不爱作承诺。 178. 我是一位忠实的朋友和伙伴。 179. 我感到有必要向别人表示我的不满。 180. 我温和平静，不自夸，不爱与人竞争。 四、测试答案 型号 #1 #2 #3 #4 #5 #6 #7 #8 #9 问卷 2 1 3 4 5 6 7 9 8 10 11 12 14 13 15 16 17 18 19 21 20 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 34 33 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 50 51 49 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 65 64 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 81 80 82 83 84 85 86 87 88 89 90 题目 总分 91 92 93 94 95 96 97 99 98 100 101 102 103 104 105 106 107 108 110 109 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 123 122 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 144 143 147 145 146 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 159 158 160 161 162 163 164 166 165 167 168 169 171 170 172 173 174 176 175 178 177 179 180
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人才招聘甄选工具之情景模拟-小组讨论题(四)
小组讨论试题（四） 讨论主题： 大学生打工是大学校园里很常见的一种现象，但社会上人们对此还是有不同的看法： 有的人认为大学生打工会影响学业，弊大于利；有的人却认为有利于增加实践经验，增强 社会适应力，利大于弊。对此，您持什么观点？ 要求： 请您首先用 5 分钟的时间，将答案及理由写在答题纸上。 在此期间，请不要相互讨论。 在主考官说“讨论开始”之后进行自由讨论，讨论时间限制在 25 分钟以内。在讨论开 始时每个人首先要用 1 分钟时间阐述自己的观点。注意：每人每次发言时间不要超过 2 分 钟，但对发言次数不作限制。 请确认是否还有疑问，讨论期间，考官将不再回答任何问题。 在讨论期间，你们的任务是： 1、 整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识。 2、 小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果。
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人才招聘甄选工具之名企试题-销售人员笔试试题
一、销售人员笔试试题 受控状态 文案名称 ××公司销售人员笔试试题 编制部门 一、选择题 1—13 题为单选题，14—15 为多选题。 1．2、4、6、8、（A） A．10 B．11 C．12 D．14 2．找出不同类的一项（B） A．铁锅 B．米饭 C．勺子 D．盘子 3．一个西瓜切三刀最多能切成（C）块 A．4 B．6 C．8 D．16 4．现要在马路的一侧种树，马路长 50 米，每隔 5 米种一棵树，那么请问，一共需要种植 （ D ）棵树 A．8 B．9 C．10 D．11 5．组合策略（4P）不包含哪一项（A） A．广告策略 B．价格策略 C．渠道策略 D．促销策略 6．企业只推出单一产品，运用单一的市场营销组合，力求在一定程度上满足尽可能多的 顾客的需求，这种战略是（A） A．无差异市场营销战略 B．密集市场营销战略 C．差异市场营销战略 D．集中市场营销战略 7．指出下列哪种市场是不可扩张市场（D） A．儿童玩具市场 B．家用电器市场 C．烟草市场 D．食盐市场 8．中国服装设计师李萍设计的女士服装以典雅、高贵享誉中外，在国际市场上，一件 “李萍”牌中式旗袍售价高达 1 千美元，这种定价策略属于（A） A．声望定价 B．基点定价 C．招徕定价 D．需求导向定价 9．产业购买者往往这样选择供应商：你买我的产品，我也买你的产品，这种习惯做法称 为（D） A、直接购买 B、冲动购买 C、往返购买 D、互惠购买 10．企业产品的市场表现优于（劣于）主要竞争对手的核心原因是（D） A．产品价格低于（高于）主要竞争对手产品 B．产品功能多于（劣于）主要竞争对手产品 C．本企业市场宣传优于（劣于）主要竞争对手企业 D．对主要客户群偏好的掌握优于（劣于）主要竞争对手 11．当客户出现有规律的投诉时，应该优先从哪些环节着手系统性解决问题（A） A．售后服务人员的素质和严格规范的流程 B．营销方案的调整 C．制订完善的索赔补充计划 D．产品研发 12．企业产品的市场份额主要是由以下哪个因素决定的（A） A．具有共同特征的客户数量 B．企业产品价格的竞争力 C．企业产品特征优异程度 D．企业投放广告数量 13．企业在调整和优化产品组合时，依据情况不同可选择以下策略（ABCD） A．扩大产品组合 B．缩减产品组合 C．产品延伸 D．产品大类现代化 14．根据消费者消费习惯划分，消费品可分为以下几类（BCDE） A、公用品 B、便利品 C、选购品 D、特殊品 E、非渴求品 二、简答题 1．作为销售人员，你认为自己应该具备何种能力？ 2．在促销力度不强的情况下，你如何销售品牌知名度不高而价位又与知名品牌同类竞品 相差无几的中高档新产品？ 3．公司派小张到北美的某一个小岛上推销鞋，小张回来说：“推销不了鞋，那个小岛上 的人们根本就不穿鞋。”公司又派小李去了，小李回来说：“那个小岛上的人们都不穿 鞋，市场好大呀！”作为销售人员，你会得到什么启示？ 4．刘老板已经同意经销公司产品，并答应你三天内可以打款进货，但到第四天他还没有 打款．当你打电话或上门拜访他时，他又以种种原因推脱说这几天很忙过几天就打款．请 问你该怎么让刘老板尽快打款？ 5．你对自己的人生是如何规划的，你预计在公司工作多长时间？ 三、论述题 1．请您介绍一个您认为以前工作、生活、学习中最成功的案例，并详细分析成功的原 因。 2．您是如何面对压力的，如果您进入公司两个月仍没有销售额，您会怎么想？怎么办？ 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 二、行政秘书笔试试题 受控状态 ××公司行政秘书笔试方式题 文案名称 编制部门 一、单项选择题 一般智力测验（1～5 题） 1．3、5、9、17、 （ B ） A．29 B．33 C．30 D．40 2．现有 37 名人员需要渡河，只有一只小船，每船每次只能载 5 人，请问需要（ C ）次才能渡完 A．7 B．8 C．9 D．10 3．如果 4 个矿泉水空瓶可以换一瓶矿泉水，现有 15 个矿泉水空瓶，不交钱最多可以换矿泉水 （C）。 A．3 瓶 B．4 瓶 C．5 瓶 D．6 瓶 4．甲乙丙丁 4 个小孩在外面玩耍，其中一个小孩不小心打碎了邻居家的一块玻璃，邻居家的主人过 来，想问问是谁打破的玻璃。 甲：“是丙打碎的。” 乙：“不是我打碎的。” 丙：“甲在说谎。” 丁：“是甲打碎的。” 他们 4 个人中只有一个人说的是真话，其余三个都是假话。 请问：是谁打碎的玻璃 （ B ） A．甲 B．乙 C．丙 D．丁 5．甲、乙、丙三人买书共花费 96 元钱，已知丙比甲多花 16 元，乙比甲多花 8 元，则甲、乙、丙三 人所花的钱的比是（D）。 A．3：5：4 B．4：5：6 C．2：3：4 D．3：4：5 语言理解能力（6～11 题） 6．随着工业的发展和人口的增长，排放的废污水量也相应地（ A ）增加，从而导致了许多江、 河、湖、海及地下水受到严重污染。 A．迅猛 B．急剧 C．迅速 D．剧烈 7．他对武侠小说的（ D ），使他不再专心学习，以至于学习成绩出现很大的退步。 A．热爱 B．爱好 C．痴迷 D．迷恋 8．下面 4 句话中，有歧义的一句是（ D ） A．天桥拐角处坐着一位老人，盘腿而坐，吹着一个小口风琴 B．他仿佛看见父亲发怒的眼睛责备地望着他 C．他对你说的一番话，我看你一句都没听进去 D．我已经和你父亲说好了，周末咱们一块去 9．甲比乙大，乙小于丙，则可推断出（ C ） A．甲大于丙 B． 甲小于丙 C．无法确定甲与丙的大小 D．以上说法均不正确 10．小林认为自己的领导从来不会认为他在日常工作中不是一个兢兢业业的员工。 请问：小林的领导认为小林是不是一个兢兢业业的员工（ B ） A．不是 B．是 C．没表明态度 D．不太好说 专业知识测试（12～24 题） 11．秘书人员要具有（ A ）的美德 A．谦虚谨慎 B．惟命是从 C．谨小慎微 D．察言观色 12．各行各业都有自己的职业道德，秘书人员也须加强职业道德修养，其中很重要的一条是不可（ C ） A．有自己的想法和创新 B．更多地考虑自己的私人利益 C．假借上级的名义以权谋私 D．做好自己分内的事情，对公司的其他事情漠不关心 13．做会议记录时，除了要把可有可无或重复的语句删去，还要尽可能做到既注重精，又注重详， 则需采用（ B ）记录法 A．纲要 B．精详 C．精要 D．补充 14．“人定一”（人定胜天）采用了汉字速记中的（A）略写法。 A．成语 B．熟知 C．词组 Ｄ．多音节词 15．秘书人员不准向客人索要礼品，如对方主动赠送应婉言谢绝，无法谢绝的应该（ B ） A．收下归自己所有 B．收下后上交公司 C．及时汇报 D．先收下，后退回 16．秘书接待工作的 3 项主要任务分别是：安排好来宾的工作事宜、接待工作和（ D ） A．学习 B．参观访问 C．培训活动 D．业余文化娱乐活动 17．在接待工作中，最常使用的接待规格是（C）。 A．高格接待 B．低格接待 C．对等接待 Ｄ．参照以往的接待规格而定 18．对档案存放进行管理和维护档案完整与安全的活动属于档案（ B ） A．整理工作 B．保管工作 C．统计工作 D．分析工作 19．档案部门的检索工具，按照编制的方法，其中之一是（ B ） A．人名索引 B．指南 C．全宗指南 D．案卷目录 20．立卷类目是（ C ） A．案卷名册 B．移交目录 C．案卷目录 D．分类归卷方案 21．根据有关规定，我国档案保管期限的档次分为（ B ） A．永久、定期 B．永久、长期、短期 C．永久、长期、短期、不归档 D．永久、长期、短期、不移交 22．标引一份公文文稿，首先是从（ C ）开始 A．分析主题 B．查表选词 C．审计文稿 D．概念组配 23．多级上行文（ D ） A．在少数特殊情况下才可以采用 B．是上行文最基本的行文方式 C．是上行文一般使用的行文方式 D．只有在少数十分特殊的必要情况下才可以采用 24．通用文书中指挥性文书有（ A ） A．命令、指示、决定、条例等 B．命令、指示、决定、批复等 C．命令、指示、决定、规定等 D．命令、批示、决定、办法等 二、多项选择题 主要用于考察对专业知识的掌握程度 1．接待工作中的握手礼仪要求（ A B C D ） A．距离受礼者约一步，上身略向前倾 B．四指并拢，拇指张向受礼者 C．两足立正，伸出右手 D．由年长者、身份地位高者、女性先伸手 2．文档检索的方法主要有（ A B C D ） A．按事件主题检索法 B．按部门机构检索法 C．地区检索法 D．时间检索法 3．对一般秘书部门而言，保密工作的主要内容包括（ A B C ） A．文件保密 B．会议保密 C．一般工作保密 D．来访保密 4．为安排好领导的参观活动，应做好（A B C ）准备 A．物质 B．思想 C．资料 D．保健 5．会议的名称可以由以下几个部分构成（ A B C ） A．主办单位的名称 B．会议的主题 C．内容及会议的性质 D．会议的范围 三、简答题 1．您认为秘书人员的主要工作职责是什么？如果您现在已经成功地得到这个职位，您打算如何做好 自己的本职工作？ 测评要点：计划分析能力 语言表达能力 2．您认为一个合格的秘书应该具备哪些素质？ 测评要点：对基本知识的掌握程度 3．您工作表现很好，也因此得到了领导的赏识，但却遭到了同事的异议，在这种情况下，您怎么解 决这一问题？ 测评要点：应聘者的人际沟通能力 4．在工作中，如果领导交给您一项工作，而您知道那是错误的，此时，您打算怎么办？ 测评要点： 解决问题的能力 综合素质 四、写作 即将到年底，公司召开年会，现总经理让您写一份年会发言稿，字数要求：500～800 字。 测评要点：公文写作能力 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 三、行政人事笔试试题 受控状态 ××公司行政人事笔试试题 文案名称 编制部门 一、单项选择题 1．按规律填数：1，2，2，3，4，6（C）。 A．7 B．8 C．9 D．10 2．甲对乙说：当我的岁数是你现在的岁数时，你才 4 岁。乙对甲说：当我的岁数到你现在的岁数 时，你将有 67 岁。甲乙现在各有（B）。 A．45 岁，26 岁 B．46 岁，25 岁 C．47 岁，24 岁 D．48 岁，23 岁 3．高峰体验指的是人在追求自我实现时所体验的一种臻于顶峰而又超越时空与自我的心灵满足感与 完美感，这种感觉只可意会不可言传。下列不属于高峰体验的是（C）。 A．运动员登上奥运冠军领奖台时的心理体验 B．科学家获得诺贝尔奖时的心理体验 C．观众见证人类首次踏上月球时的心理体验 D．通过十年寒窗苦读，收到理想大学录取通知书时的心理体验 4．“印者，信也。”从印章问世时起，作为一种工具，印章的主要功能是（C）。 A．封存物品 B．递送物件 C．信用凭证 D．办理结算 C．组织功能 D．指挥功能 5．人事行政的首要功能是（A）。 A．计划功能 B．决策功能 6．下列不属于内部招聘方法的是（B）。 A．员工推荐 B．人才招聘会 C．发布职位公告 D．人力资源技能清单 7．招聘的基本程序是（C）。 ① 招聘准备 ②招聘评估 ③招聘信息的发布 ④人员选拔 ⑤录用决策 A．①②③④⑤ B．③①④⑤② C．①③④⑤② D．③①⑤④② 8．工作分析的方法不包括下列哪一种（D） A．工作日志法 B．问卷调查法 C．观察法 D．职业倾向测试 9．当企业处于技术和经济快速变化的时期或萧条期时，企业的培训开发应该（A）。 A．制订阶段性的培训计划 B．实施长期计划 C．长期不变 D．根据过去的经验制定 10．管理技能培训的重点总是指向（A）。 A．在职培训 B．工作轮换 C．岗外培训 D．管理技能 二、多项选择题 1．人力资源规划的目标包括（CD）。 A．改善组织内部薪酬福利制度 B．建立更合理的激励和约束机制 C．充分利用现有人力资源 D．预测组织中潜在的人员过剩或人力不足 2．招聘工作的基础和前提（ A D ） A．工作分析 B．制订招聘计划 C．制定招聘策略 D．人力资源规划 3．工作分析信息的主要来源（ABC）。 A．岗位任职者提供的信息 B．工作人员到工作岗位现场观察 C．任职者直接领导提供的信息 D．工作分析者自己根据相关信息得出的结论 4．与外部招聘相比，内部招聘的优点有（ B C ） A．为企业注入新鲜血液，吸收新观念 B．员工能较快地适应新工作 C．提高员工忠诚度 D．招聘成本较高 5．泰勒主张用科学的方法确定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费。这种工作设计方法 （ABD）。 A．从经济的角度看，效率较高 B．使工作更加机械化 C．重视人在工作中的地位 D．使人更加厌倦工作，导致怠工、旷工、离职甚至罢工等恶性事件 三、简答题 1．人力资源管理的主要职能有哪些？ 2．招聘的主要渠道及各自的优缺点？ 3．培训需求分析的主要方法？ 4．简述招聘的流程。 四、论述题 不少人认为最好的招聘策略就是提供高薪，只要薪水给得高，就不愁没有好的人才；也有的公司在 抱怨人才都被竞争对手挖走了，主要原因就是竞争对手给的薪水比较高。从表面上看，人才是会向回报 高的企业流动，似乎有钱就能买到人才，但如果仔细分析就会发现，问题其实并不是那么简单。也有一 些公司认为，高薪留不住人才，因为为钱而来者便会为钱而去。您是如何看待这个问题的？ 五、案例分析 招聘最适合的人才而不是最优秀的人才是企业招聘众所周知的道理，可在实际招聘过程中，招聘效 果却是令众多人力资源经理头疼的问题。 1. 某民营公司位于华北地区，公司发展迅速，急需招聘如下人员：副总经理 1 名、专业技术人员 6 名、基层管理者 5 名。现公司在报纸上发布了招聘信息，并且参加了当地的人才招聘会。 请问：（1）该公司通过以上两种渠道能否达到预期招聘效果？并说明理由。 （2）该公司的招聘渠道选择是否合理？如果不合理，请您为该公司制定一个招聘策略。 2．某企业现有员工 190 人，分设正副总经理各 1 人、综合办公室 4 人、业务部 8 人、财务部 4 人、 设计部 6 人、生产采购部 4 人、储运部 2 人、工程服务部 80 人、质检部 6 人。生产部下辖 A 产品生产车 间 30 人、B 产品生产车间 30 人、维修车间 10 人，储运部下辖成品库房 2 人、配件库房 2 人。A 产品生产 车间产品单一、数量大、流水线作业；B 产品车间生产整机设备，数量少，工序多，采用计件工资制；其 他部门都采用绩效工资制；其中工程服务部人员需要常驻全国各地的工程现场提供设备维修服务，不定 时工作，需要考虑相关补助情况。 请根据上述情况为该企业设计《薪酬体系》、《绩效考评体系》各一套（写清主要部分即可），按 企业月人均工资总额 2 000 元为标准确定各种比例关系。 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 四、基层管理人员笔试试题 受控状态 ××公司基层管理人员笔试试题 文案名称 编制部门 一、单项选择题 1．按规律填数：2，1，2，2，4，（C） A．2 B．6 C．8 D．12 2．173×173×173－162×162×162=（D） A．926 183 B．936 185 C．926 187 D．926 189 3．父亲把所有财产平均分成若干份以后全部分给儿子们，其规则是长子拿一份财物和剩下的十分之 一，次子拿两份财物和剩下的十分之一，三子拿三份财物和剩下的十分之一，依次类推，结果所有儿子 拿到的财物都一样多，请问父亲一共有（B）个儿子。 A．8 B．9 C．10 D．11 4．现有一项工作任务，甲单独完成需要 4 小时，乙单独完成需要 6 小时，那么请问：甲乙两人同时 完成共需（ B ）小时 A．3 B．2．4 C．4 D．5 5．下面词语中，对领导的作用描述不太贴切的是（D） A．领头羊 B．龙头 C．教练 D．执行者 6．经济增长率代表的发展速度是相对数，不等于经济发展。不同地方 GDP 增长 1%，基数小的比基 数大的要容易得多，经济状况差的比经济状况好的要难得多。对这段话，理解不正确的是（C） A．不能过于相信增长率 B．增长率高并不代表经济状况好 C．GDP 总数越大，经济增长率越高 D．经济发展比经济增长率的内涵大 7．市场体系的三大支柱是（B） A．商品市场、技术和信息市场、房地产市场 B．商品市场、资本市场、劳动力市场 C．资本市场、技术和信息市场、劳动力市场 D．生产资料市场、期货市场、技术和信息市场 8．有天府之国美称的是（A） A．成都 B．重庆 9．双因素理论的提出者是（ B ） C．上海 D．杭州 A．马斯诺 B．赫兹伯格 C．亚当斯 D．斯金纳 10．根据确定的年度生产总目标，将目标完成情况作为年度评奖和提拔重用人才的标准，以达到调 动员工工作积极性的目的，这种激励方法称为（ C ） A．情感激励法 B．物质激励法 C．目标激励法 D．参与激励法 二、多项选择题 1．组织结构设计应遵循（ABCDE） A．集权与分权统一 B．目标统一性 C．责、权、利相结合 D．控制幅度原则 E．统一指挥原则 2．合同订立的两个过程为（AC） A．要约 B．双方协商 C．承诺 D．签字 3．属于人才测评评价中心的方法是（ABCD） A．无领导小组讨论 B．文件筐测验 C．管理游戏 D．角色扮演 4．拉动经济增长的需求包括（ABD） A．投资需求 B．消费需求 C．储蓄需求 5．市场机制主要包括（ D ），其中，核心机制是（ ① 经营机制 ②价格机制 A．①②③，④ ③供求机制 B．②③，④ D．出口需求 ） ④竞争机制 C．①③④，② D．②③④，② 三、简答题 1.作为一名领导者，要懂得如何授权与分权给下属，请联系实际工作谈谈您是如何实施的。 2.谈谈您对学习型组织的理解。 四、案例分析 您是技术部门的负责人，现部门有一名员工，工作表现中等偏上，但他更大的兴趣是想到市场部门 做企划工作，而如果他全身心地投入到现在的工作中去，其成绩会更好。您作为部门负责人，将如何比 较妥善地解决这个问题？ 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 五、销售人员面试试题 1．销售人员面试试题样例（一） 销售人员须具备较强的客户服务意识、灵活的沟通技巧、较强的销售能力和工作积极 主动等素质，下面列举的这些面试问题可以用于测试销售人员的这些能力。具体内容如下 表所示。 销售人员面试试题样本 考察内容 面试试题 1.自我介绍 销售能力 2.对自己最为熟悉的产品作一下介绍 3.对考场周围的任意一件物品作即兴推销 商务谈判 沟通能力 1.请举一个说明你成功地说服别人按照你的想法去做事情的事例 2.请讲述你曾遇到的最困难的一次销售经历，期间，你是如何与客户沟通的 3.现场模拟：与某公司的采购经理进行业务谈判 1.描述某一具体业务的销售流程 工作经验 2.如果让你对新员工以销售为主题进行培训，你的主要内容如何安排 3.在工作过程中，你是如何开发新客户和维持老客户的 求职动机 道德品质 你为什么来应聘这个职位 如果你的一位客户无意中落下了一个文件夹，其中有很多对你来说是很重要的商 业信息，你打算怎么做 团队合作 工作主动性 情绪控制能力 应变能力 你的一位同事工作能力和业绩都不如你，可最近得到了提升，你如何对待此事 请举一个本属于你的上级领导分内的工作而他却没有做，你主动完成的事例 当你对客户进行推销时，遭到多次拒绝，你如何调整自己的心态 你做出了一个较大的决定，而事情的发展却事与愿违，你如何处理 2．常见销售人员面试样例（二） 常见销售人员面试问题 1．人们购买产品的三个主要原因是什么？ 2．你如何看待拓展业务中的唱歌、喝酒等与业务无关的事情？ 3．对于销售你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？ 4．你认为什么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出？ 5．你认为你的性格当中哪些是最适合或者最阻碍销售工作的？ 6．你最典型的一个工作日是怎样安排的？ 7．请你用 3 分时间推销一件产品给我。 8．谈一下你曾遇到的最困难的销售经历，你是如何劝说客户购买产品的？ 9．请描述一下我们公司现阶段面临的市场竞争？ 10．你所使用的典型销售方法和销售技巧有哪些？ 11．如果公司给你定的销售任务很重，完成任务的时间又很紧，你用什么办法确保完成销售任务？ 12．你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？ 13．一般而言，从你和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？这个时间周期怎样才能缩短？ 14．你怎样才能把一个偶然购买你产品的人变成经常购买的人？ 15．当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人成为你的固定客户？ 16．假如你遇到这样一种情况：你的产品和服务的确是某公司需要的，但是那家公司内部很多人强烈 要求购买质量差一些但价格便宜的同种产品。客户征求你的意见，你该怎样说？ 17．你希望与什么样的上级共事？希望公司给你怎样的发展空间？ 采购人员面试试题 1．采购员的基本职责有哪些？ 2．采购工作的基本流程有哪些？ 3．为什么选择做采购？采购人员的价值体现在哪里？ 4．如果你作为一名采购员,你将如何开展工作？ 5．如果你经手的某个产品库存过大，出现滞销，该怎么办？ 6．采购如果遇到交期延误、缺料状况时，如何采取紧急补救措施以减少损失？ 7．采购可采取哪些合理措施降低费用及增加利润？ 8．经常有客户插急单，一个优秀的采购人员应该怎么做？ 9．现在生产部门急需物料，而现有供应商突然提价，作为采购人员的你应该怎么办？ 10．老供应商每次报价都略高于新供应商，但沟通后又同意适当降低，应如何处理这种情况？ 11．你如何看待采购中的回扣问题？ 12．供应商提供的物料有问题时如何处理？ 13．你是否了解仓储部门和物控部门的运作？ 14．如果你的一个亲戚完全满足作为公司供应商的条件，而且价格和质量都不错，在这种情况下，你 会选择他作为供应商吗？为什么？ 15．除了工资，还有什么福利最吸引你？ 七、管理人员面试试题 1．管理人员面试试题样例（一） 对管理人员的考察一般从管理能力、决策分析能力、团队领导能力、情绪控制能力等 方面展开，其面试试题的内容如下表所示。 管理人员面试试题样本 考察内容 面试试题 1.谈谈对管理的理解 管理意识 2.企业文化的作用 3.企业良好发展需具备哪些条件 管理技巧 管理风格 1.如何处理部门之间的矛盾 2.如何调动员工工作积极性 如何对下属授权 请描述一下您是如何对员工进行管理的，并举个例子说明 决策能力 现有一个项目，急需请总经理批示，而总经理一时联系不上，您会怎么处理 监控能力 如何监控和支持下属的工作 团队管理能力 学习和知识更新的速度 如何领导一个高效的团队 是否经常阅读管理书籍 如果我们公司决定淘汰你，你认为您面试表现中所反映出来的不足之处在哪 情绪控制能力 里，以至于我们做出那样的决定 2．管理人员面试试题样例（二） 管理人员面试试题 1．你认为一个合格的管理者，应该具备哪些基本素质？ 2．一家企业要取得进步，哪些方面是决定性的？ 3．你认为本行业未来十年面临的最大难题是什么？你打算如何应对？ 4．你认为你所应聘的职位与你的部门或公司的战略有什么关系？ 5．儒家强调以仁义治国而道家强调以制度治国，你会如何取舍？ 6．在工作中，你如何对下属进行授权？ 7．你是如何监督和支持下属员工开展工作的？ 8．您怎样处理与其他部门之间的矛盾？ 9．开始与一批新人共同工作时，你将如何了解他们？如果作为一名部门管理人员，你将如何领导和 团结团队成员？ 10．有人认为事必躬亲的管理者一定不是一个好的管理者，你对此有何看法？ 11．你通常怎样制订和监控一项大型的计划？ 12．你的下属没有按时完成任务，上司责备下来，你应该如何应对？ 13．最近读过的管理方面的书籍有哪些？ 14．在工作中，要你的客户、上级、同事接受你的工作思路和决定时是否遇到过困难，你是如何处理 的？ 15．海上战争：将军要攻打敌方战船，夜里他偷偷登上敌船，用手抹了一下敌船的一个角落，居然没 有一点灰尘，于是他决定放弃攻打。这个例子说明了什么？ 八、文秘助理人员面试试题 文秘助理人员面试问题 1．用 3 个词概括一下你自己？ 2．请说说你是如何安排一天的工作的，你用了哪些方法和技巧？ 3．用什么具体的方法来确定你的工作重点？为什么？ 4．如果你是考官，你觉得具备怎样的素质才适合这个职位？ 5．对于这项工作，你认为有哪些可以预见的困难？ 6．公司把日常行政事务交由你负责，你应该怎么做？ 7．向一个比自己年轻的人汇报事情，你感觉怎样？ 8．如果一个客户怒气冲冲地打电话过来，要找总经理，你该怎么办？ 9．如果让你安排一次例会，你认为应特别注意哪些问题？ 10．公司上级主管要来检查，你认为应该做哪些准备？ 11．上司让你按照他的方法去完成一件事情，但你发现他的方法并不一定好，而你有更好的方法，这 时你会怎么做？ 12．如果你准备了 10 个人的会议室但来了 13 个人开会，你将会如何处理？ 13．总经理在办公室里会见一位重要客人，并要求不被打扰，但此时有份紧急文件需要总经理批示， 你将如何处理？ 14．请讲一个你必须为一位高层主管完成一项重要任务的经历。有时，为了做好这项工作，需要老板 的参与，但是老板不在，你该怎么办？ 15．请问你对加班有何看法？ 16．你找工作最重要的考虑因素是什么？ 九、客户服务人员面试试题 1．客户服务类人员面试问题样例（一） 从事客户服务类工作需要具备良好的工作态度和心理素质，面试试题的设计如下表所 示。 客户服务类工作面试试题样本 考察内容 服务理念 面试试题 你如何理解“顾客就是上帝”这句话 1.请举一个事例：一个客户起初非常不满意公司的服务，但后来成为您的忠实 沟通能力 客户。您是如何做的 2.请举一个事例：你如何成功地处理一个较大客户的投诉 工作原则性 当顾客提出明显不合理的要求时，你通常是如何处理的 1.你觉得服务型行业的服务重点在哪些方面 工作经验 2. 你在工作中如何理解和运用“二八”原则 3.你是如何对顾客进行划分的 2．客户服务人员面试问题样例（二） 客户服务人员面试试题 1．你认为一个优秀的客户服务人员应具备哪些素质？ 2．你觉得客户服务在企业发展中处于一个什么样的位置？ 3．很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题在哪里？ 4．在客户服务过程中，公司的政策和规定起着什么样的作用？ 5．请谈谈客户投诉的处理流程? 6．客户服务工作的重点是什么？ 7．当你面对一个对你咆哮的客人时，你应该如何处理？ 8．如果客户对所发生事情的判断是完全错误的，你应该如何处理？ 9．由于客户服务工作会带来很多压力，你将如何排解压力，使之不影响到你与客户的沟通？ 10．在过去，你有没有成功地解决过比较难解决的客户投诉？请详细谈谈。 11．请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。你是怎样使客户回心转意的？ 12．与你打交道的一位客户要求解决问题的方法和公司利益发生冲突，你将如何解决这个矛盾？ 13．你在与客户接触过程中，客户向你提出了一个你回答不了的技术问题，你当时又无法与其他人员 联系，这种情况下你该怎么办？ 14．统计数字表明，19 个客户中只有 1 个客户会投诉，而其他 18 人尽管不满意也不会说什么，但再 也不会购买你的产品了。你将怎样鼓励沉默的客户发表自己的看法？ 15．你认为质量和客户服务的关系是什么？ 16．你对自己未来 3 年的规划是怎样的？你打算如何来实现？
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2016年5月《企业人力资源管理师》一级全卷真题(含参考答案)
2016 年 5 月《企业人力资源管理师》一级全卷真题 （含参考答案） 2016 年 5 月国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师一级 卷册一 理论知识部分真题 参考答案 第一部分 职业道德 （第 1～25，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1～8 题） 1.在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法所体 现的职业活动内在的道德准则是（ ）。 （A）谨慎 （B）审慎 （C）慎微 （D）慎独 【答案】B 2.关于现代职业观，正确的说法是（ ）。 （A）按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 （B）每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 （C）尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度 （D）一切按法律要求办事是现代职业观的核心 【答案】C 3.敬业的特征是（ ）。 （A）主动、务实、持久 （B）遵约、守纪、爱岗 （C）加班、奉献、忠诚 （D）细致、耐心、少言 【答案】A 4.诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要（ ）。 （A）深藏不露 （B）始终言语谨慎 （C）讲究方式策略 （D）注重运用先进科技手段 【答案】C 5.违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是（ ）。 （A）赵某以亏本的价格销售鲜活商品 （B）钱某以较低的价格处理了积压的商品 （C）孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 （D）李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 【答案】D 6.根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中正确的是（ ）。 （A）企业把能源消耗定额分解落实到车间、班级和每一个员工 （B）国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 （C）引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 （D）企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训 【答案】D 7.我国社会主义职业道德的核心是（ ）。 （A）为人民服务 （B）效率优先，兼顾公平 （C）诚实守信 （D）集体主义 【答案】A 8.加强职业道德修养的正确方法是（ ）。 （A）在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做 （B）在处理同事关系上，做到害人之心不可有、防人之心不可无 （C）在对外交往中坚持重大义、不计小利 （D）对自己的言行，坚持“吾日三省吾身” 【答案】D （二）多项选择题（第 9～16 题） 9.属于世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的有（ ）。 （A）始终按照上司指示工作 （B）注重细节 ，追求完美 （C）不找任何借口 （D）具有鲜明的个性 【答案】BC 10.职业活动中，践行“信誉至上”的主要要求包括（ ）。 （A）充分信任，无需条件 （B）积淀个人信誉 （C）分别对待，因人制宜 （D）维护职业集体的荣誉 【答案】BD 11.关于集体主义，正确的理解有（ ）。 （A）一切从集体利益出发，把集体利益放在个人利益之上 （B）集体要尊重个人利益，帮助实现个人利益 （C）个人利益在集体利益面前微不足道 （D）集体利益与个人利益之间在本质上是一种博弈关系 【答案】AB 12.职业技能的特点包括（ ）。 （A）推陈出新的时代性 （B）岗位职责的专业性 （C）工种级别的层次性 （D）履职过程的综合性 【答案】ABCD 13.对从业人员坚守工作岗位的具体要求有（ ）。 （A）从一而终 （B）临危不退 （C）履行职责 （D）遵守规定 【答案】BCD 14.企业上司对下属信任的正确做法包括（ ）。 （A）不强制下属工作 （B）下属出现差错时，不一味处罚下属 （C）关怀下属的成功 （D）遵守与下属约定的事项 【答案】ABCD 15.企业上司在坚持“公道”规范时，要做到（ ）。 （A）以其人之道，还治其人之身 （B）坚持制度，把握策略 （C）坚持在制度、规则和纪律面前人人平等的原则 （D）扶弱抑强，促进和谐 【答案】BC 16.爱因斯坦说：“一个人的价值，应当看他贡献什么，而不应当看他取得什么”。关于这 句话，正确理解的有（ ）。 （A）评价一个人，要看他是否乐于贡献，而不是能不能贡献 （B）评价一个人，要坚持贡献第一，反对回报 （C）一个人能够取得伟大成就是与其所具有的奉献精神密切相关的 （D）责任和人类的利益高于一切 【答案】ACD 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.如果你在工作中连续遭遇上司误解，你最可能采取的行动是（ ）。 （A）调换一份新工作 （B）找好朋友倾诉 （C）反思原因 （D）感到压抑，但会默默忍受 18.假如长期以来，你的工作状态始终是又忙又累，你会（ ）。 （A）只要身体吃得消，就会坚持到底 （B）考虑调换工作岗位 （C）调整自己，不要求自己过分要强 （D）把标准调低一些 19.上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶回去。家人并未说清 到底发生了什么，等你把电话打回去时，已经无人接听，此时你单位也有许多事情需要完 成，这时你会（ ）。 （A）立即赶往家中处理事情 （B）打电话向单位上司请假，同意后回家处理 （C）赶紧联系其他人帮助自己处理家里的事情 （D）边赶往单位，边想解决问题的办法 20.如果你是公司主管，你下属中有这样一位员工——他自主性、独立性很强，不愿意受人 管束，偶尔会顶撞上司，但他对工作认真负责，对承诺的工作总能完成得很好。对这样的 员工，你会（ ）。 （A）给他更高难度的工作，让他感受挑战性 （B）尽量回避与他接触，以免发生冲突 （C）维持目前的工作状况 （D）为他设置一个特殊的工作岗位 21.上司安排给你一项任务，你对完成这项任务没有任何把握，觉得远远超出自己的能力范 围，但你觉得这是上司对你的信任，你最终会（ ）。 （A）感谢上司的信任，坦言自己无法完成任务 （B）求助于同事，请求他们帮助自己完成任务 （C）自己先干起来，实在完不成任务时再说 （D）觉得上司是在难为自己 22.单位里新来一位员工，仅仅半年时间他便得到提拔重用，你的直接感受是（ ）。 （A）这位员工很能干 （B）可能是公司出于启用年轻干部的缘故 （C）肯定有靠山 （D）自己应该多向他学习 23.你因虑事不周，给工作造成损失，你会（ ）。 （A）后悔当初太粗心，设想要是当时采取其他措施就好了 （B）找人帮忙，尽量减轻对自己的处罚 （C）找人帮忙，尽量减轻工作上的损失 （D）考虑自己又不是故意的，猜想对自己的处罚不会太重 24.由于经营不景气，公司员工正处于放假状态。你计划陪伴家人外出小住几天，正准备起 程时，公司接到一批订单，要求一线员工立即返岗恢复生产，这对处境艰难的公司来说十 分重要，而你只是一位非一线的普通行政管理人员，听到这个消息，你会（ ）。 （A）取消外出计划，到公司上班 （B）继续外出，但缩短外出时间 （C）取消外出计划，随时服从安排 （D）按休假期限，继续外出 25.你工作中出了一点差错，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你一状，你觉 得上司对你的态度发生了很大改变。你会（ ）。 （A）主动找上司进行解释 （B）找打小报告的同事说理 （C）找平时被打小报告的同事，一起研究对付办法 （D）反思自己的不足，尽量注意今后不被别人抓住“小辫子” 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26.最早创建工作绩效评价系统的是（ ）。 （A）欧文 （B）泰勒 （C）梅奥 （D）芒斯特伯格 【答案】A P3 27.从长期战略性和员工的维度看，人力资源经理是（ ）。 （A）绩效贡献的领跑人 （B）企业改革的代理人 （C）企业经营战略的合作伙伴 （D）设计薪酬制度的专家 【答案】B P11 图 1-4 28.（ ）经常涉及到公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略 问题。 （A）业务战略 （B）外部战略 （C）总体战略 （D）职能战略 【答案】C P18 29.廉价竞争策略对应的是（ ）企业文化。 （A）官僚式+家族式 （B）官僚式+市场式 （C）家族式+市场式 （D）市场式+发展式 【答案】B P29 表 1-3 30.（ ）集团公司总部在人力资源管理方面倾向于在公司治理结构框架内对企业 高层实施管理。 （A）财务管控型 （B）战略管控型 （C）运营管控型 （D）业务管控型 【答案】A P53 表 1-5 31.（ ）组织结构即为控股公司结构。 （A）U 型 （B）H 型 （C）M 型 （D）Y 型 【答案】B P55 32.金字塔形的企业集团是由（ ）联结方式形成的。 （A）层层控股型 （B）共同投资型 （C）环形持股型 （D）资金借贷型 【答案】A P62 33.依托型企业集团职能机构不具备的优点是（ ）。 （A）精简机构和人员，提高工作效率 （B）集团公司总经理和各职能部门彼此熟悉，容易开展工作 （C）集团公司具有较大权威，容易协调指挥各成员企业的生产活动 （D）各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象 【答案】D P77 34.集团总部组织结构设计的原则不包括（ ）。 （A）战略导向原则 （B）流程质量原则 （C）财务集中核算原则 （D）基于母子公司体制原则 【答案】C P83 35.在“生产——消耗”过程中，每一次补充，劳动者体内的人力资本会比上一阶段有所提 高，这是人力资本的（ ）特点。 （A）时效性 （B）收益递增性 （C）累积性 （D）无限创造性 【答案】C P98 36.按照（ ）的不同，胜任特征可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特 征。 （A）情境 （B）主体 （C）内涵 （D）区分标准 【答案】B P117 37.（ ）胜任特征模型需要为每个胜任特征确定不同水平层次的行为标准。 （A）盒型 （B）簇型 （C）锚型 （D）层级式 【答案】C P119 38.（ ）最类似绩效考评中的关键事件法。 （A）观察法 （B）专家小组法 （C）问卷调查法 （D）行为事件访谈法 【答案】D P123 39.在沙盘推演测试过程的（ ）阶段，会安排被试给自己的团队取名字、分配团队 角色。 （A）被试者热身 （B）实战模拟 （C）熟悉游戏规则 （D）考官初步讲解 【答案】A P136-137 40.“江山易改，本性难移”是指个性的（ ）。 （A）独特性 （B）一致性 （C）稳定性 （D）特征性 【答案】C P145 41.COPS 属于（ ）。 （A）学业成就测试 （B）职业能力测试 （C）职业人格测试 （D）职业兴趣测试 【答案】D P147 42.（ ）不属于量化分析录用决策方法。 （A）综合加权法 （B）主观判断法 （C）立即排除法 （D）能位匹配法 【答案】B P183-184 43.（ ）主要适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评。 （A）配对比较法 （B）主管评定法 （C）评价中心法 （D）升等考试法 【答案】C P198 44.按照流动原因和具体类型计算的流动率不包括（ ）。 （A）主动辞职率 （B）员工留存率 （C）被动离职率 （D）员工辞退率 【答案】B P205-206 45.（ ）采用经济评价与分析方法研究企业员工流动率。 （A）经济效益分析法 （B）效率评价法 （C）成本收益分析法 （D）员工流动后果分析 【答案】C P210 46.（ ）是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准。 （A）ISO9000 （B）ISO14000 （C）ISO9001 （D）ISO10015 【答案】D P215 47.有效的员工培训体系可分为三个层面，其中不包括（ ）。 （A）制度层 （B）资源层 （C）理念层 （D）运营层 【答案】C P219 48.（ ）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企 业大学的战略规划，并确定教学方向。 （A）指导型 （B）合作型 （C）独立型 （D）战略联合型 【答案】A P223 49.学习型组织的特征不包括（ ）。 （A）愿景驱动型的组织 （B）组织边界被清晰界定 （C）由多个创造型团队组成 （D）自由管理的扁平型组织 【答案】B P231 50.鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，“消费性学习”发生在（ ）。 （A）第一阶段 （B）第二阶段 （C）第三阶段 （D）第四阶段 【答案】B P235 51.自已懒于思考，人云亦云，这属于（ ）思维障碍。 （A）习惯型 （B）从众型 （C）权威型 （D）麻木型 【答案】B P251 52.头脑风暴会议通常限定的时间是（ ）。 （A）10 分钟到 20 分钟 （B）30 分钟到 1 小时 （C）1 小时到 2 小时 （D）1 小时到 3 小时 【答案】B P271 53.（ ）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。 （A）焦点法 （B）二元坐标法 C）主体附加法 （D）形态分析法 【答案】D P277 54.由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价，体现了组织职业管 理的（ ）。 （A）利益整合原则 （B）机会均等原则 （C）协作进行原则 （D）全面评价原则 【答案】D P285 55.从助理工程师到工程师，再到高级工程师，属于（ ）职业生涯发展。 （A）企业管理型 （B）技能操作型 （C）专业技术型 （D）专业技术与管理型 【答案】C P294 56.（ ）是绩效管理系统中的主体因素。 （A）考评指标 （B）考评结果 （C）考评程序与方法 （D）考评者和被考评者 【答案】D P322 57.绩效管理体系设计的前期准备工作不包括（ ）。 （A）明确企业战略目标 （B）进行工作分析 （C）建立考评组织机构 （D）设计岗位胜任特征模型 【答案】C P326 58.EVA 是一项（ ）绩效考评指标。 （A）客户类 （B）财务类 （C）内部流程类 （D）人力资本类 【答案】B P329 59.通过战略地图，可以将企业战略分解为一系列的（ ）。 （A）绩效指标 （B）行动目标 （C）战略性衡量项目 （D）战略性考评标准 【答案】C P334 60.由“岗位职责，工作内容”归纳总结而出的指标是（ ）。 （A）KPI （B）PRI （C）PCI （D）WAI 【答案】B P339 61.下列绩效指标得分的计分方法中，计分最为精确的是（ ）。 （A）百分率法 （B）说明法 （C）0—1 法 （D）区间计分法 【答案】A P345-346 62.（ ）绩效反馈面谈的申述机会最少。 （A）单向劝导式 （B）双向倾听式 （C）解决问题式 （D）综合式 【答案】A P365 63.（ ）属于平衡计分卡中的短期目标。 （A）利润 （B）员工满意度 （C）客户满意度 （D）员工训练成本和次数 【答案】A P386 64.（ ）的障碍属于设计平衡计分卡的技术上的障碍。 （A）组织与管理系统方面 （B）信息交流方面 （C）对绩效考评认识方面 （D）组织考评和个体考评衔接方面 【答案】D P389-390 65. （ ）不属于为建立企业愿景和战略而使用的工具。 （A）SWOT （B）PEST （C）SMART （D）利益相关者分析 【答案】C P388 66.（ ）属于薪酬中的货币收益。 （A）职位安全 （B）个人地位 （C）晋升机会 （D）激励工资 【答案】D P406 67.企业采取以投资促进发展的战略时，适合采用（ ）的薪酬结构类型。 （A）以能力为导向、高弹性 （B）以能力为导向、折中 （C）以绩效为导向、高弹性 （D）以绩效为导向、折中 【答案】C P417 表 5-1 68.（ ）没有考虑到劳动力供给方面对工资的影响。 （A）人力资本工资理论 （B）均衡价格工资理论 （C）集体谈判工资理论 （D）边际生产力工资理论 【答案】D P422 69.（ ）属于人力资本支出中的无形支出。 （A）教育支出 （B）保健支出 （C）学习的艰苦 （D）放弃工作的损失 【答案】D P425 70.（ ）认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高的薪酬。 （A）效率工资理论 （B）信号工资理论 （C）保留工资理论 （D）劳动力成本理论 【答案】D P428 71.根据马斯洛的需要层次理论，不解雇的承诺属于（ ）。 （A）生理的需要 （B）安全的需要 （C）社会的需要 （D）自尊的需要 【答案】B P433 72.经营者按核定的实现利润基数分档提取效益年薪的模式是（ ）。 （A）G 模式 （B）S 模式 （C）WH 模式 （D）WX 模式 【答案】A P453 73.（ ）中成员的身份基本都是“兼职”的，除了团队工作外，还要将大部分时间投 入到常规、正式的工作中。 （A）临时团队 （B）流程团队 （C）平行团队 （D）项目团队 【答案】C P462 74.股票期权的行使期限一般不超过（ ）。 （A）1 年 （B）3 年 （C）5 年 （D）10 年 【答案】D P471 75.法定福利保险不包括（ ）。 （A）失业保险 （B）工伤保险 （C）企业年金 （D）生育保险 【答案】C P494 76.在短期工资决定模型中，集体谈判的实际交涉区是（ ）之间的区域。 （A）工会的上限和雇主的下限 （B）工会的坚持点和雇主的下限 （C）工会的上限和雇主的坚持点 （D）工会的坚持点和雇主的坚持点 【答案】D P517 图 6-1 77.集体谈判中的（ ）让步方式，会使自己的谈判余地最少，但让对方觉得还有让步 空间。 （A）一次到位 （B）二次等比 （C）四次等比 （D）递减加价 【答案】A P528 78.（ ）是指社会不同群体面对相互之间的各种冲突时，能够以共同认可和接受的价 值准则处理可能出现的各类紧张关系。 （A）社会整合 （B）社会有序 （C）社会稳定 （D）社会发展 【答案】C P530 79.风险种类多、可能发生多种事故类型的生产经营单位，应当组织编制本单位的（ ）。 （A）现场处置方案 （B）专项应急方案 （C）安全管理预案 （D）综合应急方案 【答案】D P542 80.人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后，应当在（ ）内进行审查。 （A）3 日 （B）5 日 （C）7 日 （D）15 日 【答案】C P552 81.劳动争议诉讼中的（ ），当事人之间对某一民事法律关系无争议。 （A）确认之诉 （B）变更之诉 （C）给付之诉 （D）调解之诉 【答案】B P557 82.反诉的特征不包括（ ）。 （A）当事人具有特定性 （B）诉讼请求的独立性 （C）诉讼目的具有对抗性 （D）诉讼案件的复杂性 【答案】D P557 83.若某劳动争议诉讼时效届满为 10 月 15 日，但 10 月 15 日为周六，那么诉讼时效届满的 最后一日应为 （ ）。 （A）10 月 14 日 （B）10 月 15 日 （C）10 月 16 日 （D）10 月 17 日 【答案】D P561 84.职工发生事故伤害，所在单位应向统筹地区的（ ）提出工伤认定申请。 （A）上级管理单位 （B）就诊医院 （C）社会保险行政部门 （D）劳动争议调解仲裁机构 【答案】C P564 85.国际劳工组织的最高权力机关是（ ）。 （A）会员国政府 （B）国际劳工大会 （C）国际劳工局 （D）国际劳工组织理事会 【答案】B P602 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.现代人力资源管理取代传统人事管理的具体表现包括（ ）。 （A）人事管理的范围进一步扩大 （B）出现了专门的人事管理部门 （C）人事管理活动被纳入制度化的轨道 （D）企业雇主开始接受把人力作为一种财富的价值观 （E）直线主管与人力资源部门共同对人力资源管理活动负责 【答案】ADE P6-7 87.企业人力资源发展战略模式包括（ ）。 （A）吸引型战略 （B）进攻型战略 （C）扭转型战略 （D）参与型战略 （E）多样型战略 【答案】BCE P33 图 1-9 88.为了保证一个企业管理体制的正常运行，集团的组织结构必须包括（ ）。 （A）资源系统 （B）决策系统 （C）权力系统 （D）职能化系统 （E）关系系统 【答案】BCD P48 89.企业集团管控的内容包括（ ）。 （A）管控基础 （B）管控体系 （C）管控环境 （D）管控机制 （E）职能与业务管控 【答案】ABCDE P51-52 90.企业集团组织结构的联结方式包括（ ）。 （A）集权统一型 （B）层层控股型 （C）环状持股型 （D）资金借贷型 （E）横向联结型 【答案】BCD P61 91.（ ）属于集团管控模式中母公司层面的影响因素。 （A）政策因素 （B）业务主导度 （C）集团类型 （D）环境不确定程度 （E）子公司布局分散度 【答案】BC P68 表 1-6 92.企业集团从层次上可以分为（ ）。 （A）核心层 （B）紧密层 （C）半紧密层 （D）合作层 （E）松散层 【答案】ABCE P40 93.胜任特征冰山模型中的自我概念包括（ ）。 （A）表现欲 （B）自我评估 （C）自我认识 （D）自我教育 （E）自身特质 【答案】BCD P115 图 2—1 94.（ ）属于构建岗位胜任特征模型的定性研究方法。 （A）相关分析法 （B）专家评分法 （C）编码字典法 （D）聚类分析法 （E）频次选拔法 【答案】BCE P126-127 95.一个良好的心理测试需要满足的条件包括（ ）。 （A）具备良好的效度 （B）具备比较理想的信度 （C）具备代表性的常模 （D）可以进行灵活的结果解释 （E）测试具有标准化特征 【答案】ABCE P151-152 96.企业中的高级管理知识型人才包括（ ）。 （A）发展战略的制定者 （B）公司政策的贯彻者 （C）行政业务的行家 （D）人才开发的引领者 （E）组织变革的推动者 【答案】ADE P159 图 2-7 97.一般而言，企业在人才招募流程设计中比较关注的问题包括（ ）。 （A）招募的数量 （B）招募的职位 （C）应聘者质量 （D）招募的渠道 （E）岗位的信息 【答案】AC P161 98.人力资源的水平流动可以是（ ）之间的流动。 （A）不同企业 （B）不同部门 （C）不同职位级别 （D）不同行业 （E）不同职位类别 【答案】ABD P189 99.以年功作为晋升主要依据的优势包括（ ）。 （A）评价指标容易测量 （B）评价指标与绩效关系紧密 （C）可以降低老员工的流失率 （D）可以促使员工不断提高能力 （E）可以对候选人进行全方位的评估 【答案】AC P193 100.企业培训开发体系的一般构成包括（ ）。 （A）培训管理体系 （B）培训工具体系 （C）培训课程体系 （D）培训实施体系 （E）培训师资体系 【答案】ACD P212 101.构建学习型组织的内容包括（ ）。 （A）自我评价 （B）团队学习 （C）实现个人理想 （D）系统思考 （E）改善心智模式 【答案】BDE P233 102.基于受训者层面分析，影响培训成果转化的培训能力因素包括（ ）。 （A）学习能力 （B）自然遗忘 （C）培训动机 （D）工作环境 （E）自我效能 【答案】ACE P239 103.想象思维中的有意想象包括（ ）。 （A）创造型想象 （B）再造型想象 （C）幻想型想象 （D）对比型想象 （E）相似性想象 【答案】ABC P254 104.希望点列举法中，收集希望点的方法包括（ ）。 （A）书面搜集法 （B）会议法 （C）问卷调查法 （D）访问谈话法 （E）相关分析法 【答案】ABD P280 105.可以实现职位等级上升的职业生涯路径包括（ ）。 （A）传统职业生涯路径 （B）网状职业生涯路径 （C）横向职业生涯路径 （D）双重职业生涯路径 （E）工作轮换与员工调动 【答案】AB P302 106.员工职业生涯中期的组织管理措施包括（ ）。 （A）实施工作轮换 （B）做好细致的思想工作 （C）改善工作环境和条件 （D）安排富有挑战性的工作 （E）提拔晋升，职业道路畅通 【答案】ACDE P315-318 107.战略性绩效管理的特点包括（ ）。 （A）完整的绩效管理过程 （B）立足于对企业当前状态的评价 （C）能实现绩效管理与战略管理的协同 （D）个人、部门和组织绩效目标具有一致性 （E）以会计准则为基础，以财务指标为核心 【答案】ACD P324-325 108.EVA 的不足之处包括（ ）。 （A）EVA 指标本身具有局限性 （B）EVA 的调整比较复杂、难度很大 （C）EVA 的概念、计算公式等尚未统一 （D）EVA 加剧了企业利益相关者的矛盾，无法形成共同目标 （E）EVA 会导致管理者更加流利短期行为，忽视企业长期利益 【答案】ABC P331 109.从考评周期的角度来看，（ ）通常是必不可少的。 （A）年度考评 （B）日考评 （C）月考评 （D）周考评 （E）半年度考评 【答案】AE P346 110.绩效考评管理机构对考评结果的管理职责主要包括（ ）。 （A）对考评数据进行统计分析和管理 （B）对考评结果的信度和效度进行检验 （C）将考评结果和相关信息形成数据库 （D）形成绩效考评报告书并及时反馈给被考评对象 （E）根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式 【答案】BCDE P349 111.团队绩效考评与部门绩效考评的差别主要有（ ）。 （A）和团队绩效相比，部门绩效考评的目标更清晰 （B）部门绩效考评更关注结果，团队绩效考评更关注过程 （C）和团队绩效相比，部门绩效考评与企业战略关系更紧密 （D）部门绩效考评只针对个人，团队绩效考评主要针对团队 （E）部门绩效考评偏重对个人的奖励，团队绩效考评同时对团队和个人进行奖励 【答案】BE P353-354 112.绩效管理系统的评估方法包括（ ）。 （A）座谈法 （B）观察法 （C）总体评价法 （D）问卷调查法 （E）查看工作记录法 【答案】ACDE P373-374 113.通常情况下，和业绩直接挂钩的薪酬形式有（ ）。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （C）福利保险 （D）长期激励工资 （E）短期激励工资 【答案】BDE P406-407 114.薪酬战略的构成包括（ ）。 （A）成本最小化 （B）内部的一致性 （C）外部的竞争性 （D）员工的贡献率 （E）薪酬管理体系 【答案】BCDE P411-412 115.（ ）属于对劳动力需求模型修正的理论。 （A）薪酬差异理论 （B）效率工资理论 （C）保留工资理论 （D）岗位竞争理论 （E）信号工资理论 【答案】ABE P426-427 116.期望理论认为人的动机取决于（ ）。 （A）效价 （B）兴趣 （C）期望 （D）工具 （E）绩效 【答案】ACD P434-435 117.经营者年薪制的职能包括（ ）。 （A）补偿职能 （B）激励职能 （C）核算职能 （D）约束职能 （E）保障职能 【答案】ABCD P447-448 118.期股形成的主要来源包括（ ）。 （A）企业增资扩股中形成经营者的期股 （B）通过发行新股形成的经营者的股份 （C）通过企业股权转让形成经营者的期股 （D）企业经营者业绩延期兑换转换的股份 （E）企业改制的基础上建立新的股本结构，形成经营者期股 【答案】ACDE P476 119.与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利的（ ）更明显。 （A）稳定性 （B）激励性 （C）潜在性 （D）差异性 （E）延迟性 【答案】ACE P492 120.关于集体谈判，下列说法正确的有（ ）。 （A）经济繁荣有利于提高工会的坚持点 （B）社会舆论倾向对工会和雇主均有影响 （C）劳动力市场供大于求会增加工会的交涉力量 （D）大量低工资劳动力的广泛存在，将增强雇主的交涉力量 （E）企业货币的支付能力取决于企业的劳动生产率、市场开拓状况和经济效益 【答案】ABDE P517-518 121.劳动争议诉讼的特征包括（ ）。 （A）具有公权性 （B）具有强制性 （C）是权利的自力救济方式 （D）程序性比劳动争议仲裁更灵活 （E）是解决劳动争议的终结性程序 【答案】ABE P549-550 122.劳务派遣用工单位与劳动者发生劳动争议时，劳动争议诉讼当事人包括（ ）。 （A）用工单位 （B）劳动者 （C）劳务 派遣单位 （D）劳动争议调解委员会 （E）劳动争议仲裁委员会 【答案】ABC P554 123.（ ）属于影响压力的环境因素。 （A）宏观经济环境恶化 （B）公司内部人际关系恶化 （C）同行业其他公司开始裁员 （D）信息技术发展导致部分职位消失 （E）需要对太多人的任务期望作出反应 【答案】ACD P573 124.《全球契约》的基本内容包括（ ）。 （A）人权 （B）反腐败 （C）环境 （D）劳工标准 （E）员工援助 【答案】ABCD P589 125.国际劳工公约中就业与失业方面的内容包括（ ）。 （A）就业政策 （B）就业指标 （C）就业保障 （D）就业服务与机构 （E）职业指导和培训 【答案】ACDE P599 卷册二专业能力部分真题 参考答案 一、简答题: (本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、职业生涯面谈一般由什么人对员工实施？通过职业生涯面谈可以帮助员工发现职业生涯 规划与发展中的哪些问题？（10 分） 答：【参见 P307】 第一：职业生涯面谈，一般由人力资源部门的职业生涯专职管理人员或者由员工的精神导 师对员工实施。 第二：通过职业生涯面谈，可以帮助员工发现其职业生涯规划与发展中的以下问题： （1）人生目标选择不当，包括人生目标的层次定位不当（定得太高或太低），目标的侧重 点定得不合理； （2）职业生涯通道设计不当，包括与别人撞车、轮岗时间太长或太短、轮岗顺序不合理等； （3）职业生涯规划不够周密，包括长期计划缺乏职业生涯战略，短期计划制订不详细，没 有与轮岗、培训结合起来； （4）培训不足，在实现职业规划目标过程中，特别在岗位变换之后常常感到力不从心。 2、简述团队薪酬设计的基本流程以及团队中薪酬分配的方法。(10 分) 答：【参见 P466】 第一：企业一般会采用典型的三步法来设计团队薪酬。 第一步：建立团队绩效标准，将设计的绩效标准作为报酬的基础。常见的绩效标准包括： 效率提高、成本降低、产品质量改进、客户满意度、安全记录等。其中，效率和产品质量 的提高或原料与劳动力成本的节约是最普遍的样板性标准。 第二步：确定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给该 团队的薪酬总额度。 第三步：确定薪酬的支付形式，以及其在团队成员之间如何分配。 第二：薪酬总额在团队中的分配方法包括以下三种： 1）团队成员平均分配奖金，该方法可加强成员间的团队合作，在不能明显区分个人绩效的 情况下适合采用这种方法； 2）团队成员根据贡献大小分配奖金，有时可以将一部分奖金平摊，而另一部分奖金则按照 贡献大小分别支付； 3）按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金，这种方法应用较多。 二、综合分析题： (本题共 4 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 17 分，第 3 小题 30 分，第 4 小题 15 分，共 80 分) 1、某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额，技术也在行业中处于领先 地位，市场美誉度较高。集团公司最近成立了一家全资子公司，其业务领域聚焦在太阳能 与建筑一体化的产品上。该子公司下设三个事业部，第一事业部主要负责建筑物光伏一体 化，包括光伏建筑的设计、施工及维护，第二事业部主要负责太阳能空调技术与建筑物相 结合的业务，第三事业部主要负责太阳能热利用技术、太阳能光导管照明及光纤照明等业 务。 根据上述情境，请回答一下问题： （1）该集团公司决定制定人力资本战略，请分别描述自上而下法和自下而上法的战略规划 过程。（12 分） 答：【参见 P107】 制定人力资本战略常用的方法有：双向规划过程、并列关联过程或单独制定过程等，该企 业选择的是双向规划过程。 双向规划过程，与企业集团其他职能战略一样，人力资本战略一般也要通过在企业集团中 自上而下和自下而上的方式来制定。管理人员对人力资本战略达成一致意见的方式，与对 其他职能战略及企业集团的总体战略目标达成一致的方式一样。 自上而下的方法就是由高层管理人员根据环境评价确立总体战略方向和目标，然后要求成 员企业以及下属单位管理人员制定相应的运作计划和目标。一般要有一个反复评价的过程 在这个过程中，修改和成员企业和下属单位的计划，直到这些计划都能适合企业集团的总 体战略规划的目标和要求为止。在这个过程中，可能调整和重新确定整个企业集团的战略 目标和计划。 自下而上的方法就是以成员企业制定本单位人力资本规划为基础，从末端企业开始到集团 总部逐级累积的过程。它不是将企业集团的总体目标逐层分解为更具体的行动计划，而是 将具体的战略计划集合起来，形成内容丰富的整体战略。它要求每个成员企业和部门首先 明确部门人力资本全局性战略问题，对这些关键问题进行具体的分析、预测和评价，考虑 这些问题的范围、影响以及可能的解决方案，然后挑选和采纳具体的行动计划。 在企业集团人力资本战略制定过程中，既可以重点强调自上而下的方法，也可以强调自下 而上的方法，或者是将二者结合起来。 （2）人力资本投资预算管理应注意哪些问题？（6 分） 答：【参见 P109】 在人力资本投资的预算管理上应当做到： 1）在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活才能适应环境的变化； 2）要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算，从而影响企业集团的总体 资源配置效率； 3）预算既要重视短期重要问题，也要重视长期赢利能力。 特别是在执行预算时，一是认真执行计划，有控制而不僵化；二是灵活掌握计划，有弹性 而不无限度。 2.赵某是某煤矿企业的负责人，他明知部分矿井不具备安全生产条件，仍安排工人下井工 作，即使经有关部门提醒后，仍未对事故隐患采取措施。2014 年 6 月，工人下井生产时， 因使用电煤钻接线处失爆，产生电火花，引起瓦斯爆炸，造成 1 人死亡，3 人受伤。事故 发生后，赵某并未上报相关部门，擅自清理了现场，并很快复工。 根据上述情境，请回答以下问题： （1） 该企业在安全生产管理方面存在哪些问题？（5 分） 答：【参见 P535】 企业的重大劳动安全卫生事故是劳动关系中突发事件的第一种表现形式，该企业的安全事 故属于第二类，即矿山安全事故。矿山开采和作业场所的安全事故，如冒顶、滑坡、塌陷 爆炸等。 该企业在安全生产管理方面存在的问题包括： （1）因未能有效地执行国家劳动安全规程，致使 1 人死亡，3 人受伤的重大劳动安全生产 事故。 （2）此外，对于煤矿企业，安全生产是重中之重。 （3）然而企业在安全管理方面，负责人对安全管理抱有侥幸心理，更缺乏在全体员工中树 立安全意识； （4）企业也没有依照相关要求，提前编制生产经营单位应急预案，这些都为安全生产埋下 了严重的隐患。 （2）企业发生上述事故后，在事故报告、事故调查和事故处理过程中正确的做法应该是什 么？（12 分） 答：【参见 P544-545】 当企业在发生上述事故后，在事故报告、事故调查和事故处理过程中正确的做法具体如下： 1）事故报告：当企业发生重大劳动安全卫生事故后，企业负责人必须及时了解事故情况， 并应立即报告当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会。发 生重大劳动安全卫生事故的企业应当保护事故现场，采取一切必要措施抢救人员和财产， 防止事故扩大；稳定全体职工的情绪和正常的生产工作秩序。伤亡事故发生后隐瞒不报、 谍报、迟延不报、故意破坏事故现场的应承担行政责任；构成犯罪的，由司法机关依法追 究刑事责任。 2） 事故调查：由于该事故造成 1 人死亡 3 人受伤，属于事故调查的第二种类型，即死亡 或重大伤亡事故配合调查。企业出现该事故，应组成由企业劳动安全卫生第一负责人和企 业生产、技术、劳动、工会等部门负责人的事故处理领导小组，处理相关事务。死亡或重 大伤亡事故由一定级别以上的综合经济管理部门、劳动行政部门、同级工会、公安部门、 监察部门、检察院以及有关专家联合组成调查组，进行调查。事故调查组有权向发生事故 的企业和有关单位、有关人员了解情况、索取有关资料。企业事故处理领导小组及其有关 人员必须配合调查组的工作，不得阻碍、干涉调查组的正常工作，并为调查组的工作提供 一切方便条件。 3） 事故处理：在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及其主 管部门负责处理。在处理事故时，结合安全生产责任制的规定，应分清事故的直接责任者 主要责任者和领导责任者。同时，按照国家法律法规的有关规定，分别承担行政责任，构 成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 3.A 公司是一家新成立的化妆品网络销售公司，目前正处于创业阶段，现有员工 92 人。公 司职位分为 5 级，分别为普通员工级、主管级、部门经理级、总监级和总经理级。公司希 望能在两年内冲进国内化妆品网络销售平台的前三甲，当前最重要的目标是扩大市场占有 率。为了尽快实现目标，公司绩效考核采取的是业绩考核与品行考核相结合的方式，两类 考核指标各占 50%权重，由员工直接上级进行考核。业绩考核指标是根据公司的战略分解 到部门再到岗位而来，以量化指标为主。品行考核指标全公司自上而下完全一样，由客户 至上、团队合作、积极乐观、善于沟通和正直诚信 5 个指标构成，每个指标又划分为 5 个 评价等级，以团队合作指标为例，如表 1 所示。 表 1 团队合作指标的评价等级 团队合作 1分 积极融入团队，尽一切努力完成团队的任务。 2分 为团队献计献策，服从团队的决定。 3分 主动帮助其他团队成员，乐于分享经验。 4分 能以自己的工作投入感影响其他团队成员。 5分 能带领团队完成艰难的工作，实现业绩突破。 除了这两大类指标外，该公司还有一项规定，如果员工出现收受厂商回扣、在公司销售平 台上制假贩假、故意对公司或客户隐瞒信息等违背诚信原则的行为，一经查实，便与员工 解除劳动合同。 根据上述情境，请回答以下问题： (1) 该公司在品行考核方面存在哪些问题？（15 分） 答：【参见 P343】 该公司在品行考核方面存在的主要问题如下： 1）公司绩效考核采取的是业绩考核（KPI）与品行考核相结合的方式，并考虑了否决指标 （NNI）的设定，但这里的品行考核设定的太过宽泛，应具体将品行考核细化为品质 +行为。 品质考核侧重于员工是怎样的一个人，可以设定为岗位胜任特征指标（PCI）；行为考核侧 重于员工是怎么做的，可以设定为岗位职责指标（PRI）和工作态度指标（WAI）。 2）由此品行考核指标全公司自上而下完全一样是不妥的，其中 WAI 指标可以不论职位高 低，职位特性，保持一致，考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度等；但 涉及 PCI 和 PRI 的部分则需要做好进一步的拆分和细化。 3）同样道理，公司现有的 5 个品行考核指标（客户至上、团队合作、积极乐观、善于沟通 和正直诚信）这种“一刀切”的设定也是有问题的。其中客户至上归于 KPI 或 PRI 为宜；团 队合作和善于沟通归于 PCI 为宜；积极乐观可归于 WAI；正直诚信应归于 NNI 为宜。 4）业绩考核与品行考核对各占 50%权重，这是不妥的，应依据岗位特点，职级划分有所区 别。对于工作结果不能立竿见影，更需要重视工作过程的研发岗位，可以向品行考核倾斜 但对于更重视工作结果的岗位，如销售，应以业绩考核为主，这部分所占权重要高。同样 部门经理及以上级别的岗位，也应以业绩考核为主。 5）一律采用上级考核的方式也有待改进，应根据岗位的特点适当考虑引入多元化的考评主 体。如销售人员，客户服务人员等密切和外部客户打交道的岗位，就可以引入外部客户作 为其中的考评主体，参与考评意见。 6）以团队合作为例的 5 个评价等级偏于主观，缺乏必要的行为指引，应以绩效指标设计的 SMART 原则为出发点，重新细化。 (2) 对该公司而言，绩效薪酬是否要与品行考核结果挂钩？为什么? (10 分) 答：【参见 P343，P406-407，P417】 对该公司而言，绩效薪酬需要与品行考核结果挂钩。 从直接原因上看，公司处于创业期，并希望能在两年内冲进国内化妆品网络销售平台的前 三甲，这个阶段应采用投资促进发展的战略，薪酬结构应是以绩效为导向的高弹性类型。 绩效薪酬是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的 工资，绩效薪酬往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。对该公司而言，品行考核 作为对员工工作过程的重要衡量指标，如果其考核结果不与绩效薪酬挂钩，则该项考核将 变得形同虚设，无法起到对员工的约束和指引作用。 从间接原因上看，公司当前最大的目标是扩大市场占有率，这个目标的达成需要公司上下 积极主动，全力投入。从期望理论的视角来看，弗洛姆认为人的动机取决于三个因素：效 价(一个人需要的报酬数量)、期望(个人对努力所能产生成功绩效的概率估计)、工具(个人对 绩效与得到的薪酬之间的估计)，用公式表示为；动机=效价×期望×工具。由此公式可以看 出，将绩效薪酬与品行考核结果挂钩，可以相应提升效价和期望，从而促进员工形成更强 的工作动机，作出最佳的业绩。 (3) 公司为了提高各个事业部专业技术人员的创新能力，可以开展哪些创新技法方面的培 训？（5 分） 答：【参见 P272-280】 作为一家处于创业阶段的网络销售公司，专业技术人员的创新能力是非常关键的。该公司 为了提高各个事业部专业技术人员的创新能力，创新技法方面的培训课程可以涵盖： 1）设问检查法：包括奥斯本检核表法，5W1H 法，和田十二法等； 2）组合技法：包括主体附加法，二元坐标法，焦点法，形态分析法等； 3）逆向转换型技法； 4）分析列举型技法：包括特性列举法，缺点列举法，希望点列举法，成对列举法等； 5）智力激励法。 4、某公司计划在招聘过程中加入心理测试，提高人才选拔的效果。为此，该公司人力资源 部从网络上下载了一些投射测试的图片，作为心里测试的主要材料，然后由各部门经理自 学了测评标准后，对应聘者进行测评，根据自己的感觉为应聘者打分。如果应聘者在心理 测试方面的得分较低，就不能进入下一轮。另外，为了保证选拔的公平性，公司决定公开 每一轮得分，这其中也包括心理测试部分。 根据上述情境，请回答： 1）该公司的做法存在哪些问题？应当如何修正呢？（15 分） 答：【参见 P144-152】 心理测试是指在控制情景的情况下，向应聘者提供一组标准人的刺激，以所引起的反应作 为代表行为的样本，从而对个人的行为做出评价。职业心理测试是企业事业单位在招聘中 判定求职者个体差异的有效工作。 该公司采用了投射测试，但确存在以下问题： 1）投射技术只能有限地用于高级人员的选拔，而非各层级人员。 2）投射测试对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当，而 该公司却是由各部门经理自学后，进行测评。 3）投射结果的评价带有深重的主观色彩，不能满足人事测评的公平性原则，被试者的反应 更容易受实施测试的情境的影响。 4）测试材料没有标准化 5）心理测试结果只是招聘甄选的一个参考标准，应试者不同时间，不同地点做就会有不同 的结果，故心理测试结果不易进行公开。 修正建议如下： 一个具有良好的使用价值的心理测试，应该是经过严格验证的并满足了以下四个基本要件： 1）标准化：是指测试编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、统一的科学程序， 以保证对所有被试者来说都是公平的。 2）信度：信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。测试结果如果稳定、可靠，将会有 如下特点：重测信度高，同质性信度高，评分者信度高。 3）效度：测试效度是衡量测试有效性的指标。 4）常模：常模是一级具有代表的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离 散趋势，一个良好的心理测试应具体有代表性的常。 此外，应用心理测试还应注意： 1）要对心理测试的人进行专门训练。 2）要将心理测试与实践经验相结合。 3）要妥善保管好心理测试结果。 4）要做好使用心理测试方法的宣传。 2）如何使用创新技法？（5 分） 答：【参见 P147-153】 可以结合企业发展与需要，心理测试多元化，也可加入以下的测试方法： 1）学业成就测试 2）职业兴趣测试 3）职业能力测试 4）职业人格测试 综上所述，在选择测试方法时，还应考虑测试的时间、所需要的费用、专业人员对实施的 专业培训、表面效度以及对测试结果的解释等。 卷册三：综合评审 注 意 事 项 1、考试时间：180 分钟。 2、请首先按要求在试卷和答题卷上相应处填写您的姓名和准考证号。 3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在答题卷规定位置填写您的答案，否则无 效。 4、不要在试卷和答题卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。 【情境】 安途旅汽有限公司（下称安途公司）成立于 2000 年，隶属于宏大交通集团，目前拥有出租 车、小客车、大客车 600 多辆，营运驾驶员 1200 多人，管理、技术人员、维修、后勤服务 人员等 300 多人，主要经营出租车、汽车租赁、包车、汽车维修及广告业务等。公司在总 经理之下设立了两个副总经理职位，总经理负责全面工作，直接分管办公室、人力资源部 财务部和发展规划部，运营副总经理分管运营调度中心、出租车一部、出租车二部、出租 车三部、汽车租赁业务部、包车业务部，技术副总经理分管技术设备部、广告业务部、汽 车维修厂、后勤服务部。 安途公司是一家在当地很有影响力的出租汽车服务公司。其包车服务靠着合理的价格和良 好的服务培育了一批稳定的客户群，发展态势良好。但是，随着互联网发展和电子商务普 及，人人打车、华夏专车等依靠电子信息平台、快捷服务和廉价促销快速挤占了了安途公 司的出租车和汽车租赁市场。其经营面临着越来越大的压力， 2014 年业务量一度下滑到前 年业务量 70%左右。为了能够在新的竞争环境中生存下去，安途公司决定从以下几个方面 来实施变革： 首先，继续依靠在当地的知名度和美誉度，进一步拓展包车服务业务，为公司发展获取的 经济来源。 其次，公司也要适应社会的发展，引进电子信息平台建设和营运人才，建设多功能的电子 信息服务平台，提高出租车服务效率、减少空车行驶的耗费。 第三，考虑到与全国性租车公司的实力差距，取消汽车租赁业务，将汽车租赁业务部转变 为专车业务部，依靠信息平台，为客户提供专车服务。 最后，拓展广告业务增加收入，用设备代替人力，减少后勤服务人员，节约人工成本。 您（谢新洲）是安途公司的人力资源部部长，您的直接上级是公司总经理魏鹏。人力资源 部的相关业务您也需要向宏大交通集团的人力资源总监汇报。您有五位直接下属，分别是 招聘配置主管、培训主管、绩效主管、薪酬主管和劳动关系主管。现在是 2016 年 5 月 22 日下午 14:00，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电 话留言等信息文件，17:00 您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因此您必须 在 3 个小时内处理好这些文件。在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开 始工作了，祝您一切顺利！ 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处 理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： 1. 请列出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2. 在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3. 在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： （1） 需要哪些资料； （2） 需要和哪些部门或人员进行沟通； （3） 需要您的下属做哪些工作； （4） 应采取何种具体处理办法； （5） 您在处理这些问题时的权限和责任。 4. 问题处理可能出现不同的情况， 针对不同情况都要给出相应的处理办法。 【公文处理表示例】 文件的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 1、许诺对方三日内给出答复。 2、 联系熟读星城磋商，制定应对方案。 3、 将讨论的方案上报主管领导，等待上级指示。 …… 【文件一】 类 别：电子邮件 来件人：秦 风 出租车一部部长 接收人：谢新洲 人力资源部部长 日 期： 5 月 21 日 谢部长： 最近，我部门不少司机都提出了离职申请。经了解，人人打车公司由于业务扩展正在大量 招聘司机，他们给出的薪酬要高于我公司，而我公司由于业务量下滑，司机收入大幅下降 司机对公司前景缺乏信心，已有 10%左右的司机提出离职，还有部分司机处于观望状态， 有随时提出离职的可能，此种情况已经影响到我部门的正常运作。希望您能关注此事，给 出一个好的解决办法。 【文件一处理表】 答： 1、指派招聘主管了解部门情况，分析原因，拟定问题解决方案 2、建立长效留人机制 （1）加强企业社会形象宣传，吸引人才 （2）给有才华有能力的员工有效授权，委以重任，留住人才 （3）培养有潜质员工，让员工感受到工作的成就感 （4）营造尊重人才的良好企业文化 （5）建立企业人才梯队计划 3、与离职员工面谈，了解离职原因。对离职作出快速反应，建立留住人才激励机制。 4、与离职员工所在部门主管面谈，了解其离职原因，调查事实真相，做出相应处理，并建 立员工申诉通道 5、对骨干与管理人员离职，代表公司感谢他们做出的贡献，消除负面影响。 6、建议成立的薪酬管理委员会，集中领导整体的薪酬管理政策决策和指导，派薪酬专员调 查人人车公司的司机薪酬制度。与公司薪酬体系对比分析。 7、与秦部长沟通，了解出租车一部业务模式，调整司机绩效分配制度底薪 +业绩提成，目 标多劳多得在公平基础上，使得公司薪酬具有竞争力。 8、安排培训主管近期给出租车一部司机做企业文化培训，关心员工职业规化、员工心理援 助计划，使员工更加关爱企业发展。 9、与秦部长沟通，从老司机团队中公司选拔 2 名主管，提薪并分派权力，管理司机团队， 并阐述公司晋升渠道，给大家公平发展空间。 10、定期培训、设定公司绩效考核管理和淘汰管理制度。 【文件二】 类 别：电子邮件 来件人： 齐 福 汽车租赁业务部部长 接收人：谢新洲 人力资源部部长 日 期： 5 月 21 日 谢部长： 按照公司计划，汽车租赁业务部将转变职能，转为专业业务部，为有专门需要的客户提供 高端的专业服务，同时，收取较高的服务费用。过去，我部门职能是人事汽车租赁业务， 没有营运司机，现在职能转变为专车服务，估计至少需要 100 名司机才能开展业务，由于 服对象是专门客户，对司机的驾驶技术、道路认知、服务态度、服务礼仪都有较高的要求 请人力资源部尽快帮我们解决司机队伍建设问题。 【文件二处理表】 答： 1、回复齐部长，近期人事部对专业业务部 100 名司机的招聘需求需向总经理汇报，招聘审 核通过后，进行如下工作安排。 2、分三批在三个月内完成招聘 100 名司机的工作需求，安排招聘主管负责此项工作，三个 月内配比 40，30，30 名司机给专业业务部门。 3、人事部负责司机筛选的初部审核（岗位要求、任职资格），专业业务部派出专门考官负 责二面，考核司机驾驶技术等业务水平。通过二轮面试后，由人事部安排相应录用工作。 4、调查分析业务职能转变后对工作岗位任职资格要求，并对企业人员招聘的环境分析 (1)人员招聘的外部环境分析 ① 技术业务职能的变化 ② 产品、服务市场状况分析 a. 市场状况对用工量的影响。 b. 市场预期对劳动力供给的影响。c. 市场状况对工资的影响。 ③ 劳动力市场 a. 市场的供求关系。b. 市场的地域环境。 (2)人员招聘的内部环境分析 ① 组织战略 ② 岗位性质 a. 岗位的挑战性和职责。b. 岗位的发展和晋升机会。 ③ 组织内部的政策与实践 a. 人力资源规划。b. 内部晋升政策。 5、进行企业吸引人才的因素分析（优势） ① 良好的组织形象和企业文化；②增强员工工作岗位的成就感；③赋予更多、更大的责任 和权限；④提高岗位的稳定性和安全感；⑤保持工作、学习与生活的平衡。 6、分析企业吸引人才的其他途径和方法 ① 向应聘者介绍企业的真实信息；②利用廉价的“广告”机会；③与职业中介机构保持密 切联系；④建立自己的人际关系网；⑤营造尊重人才的氛围；⑥巧妙获取候选人信息。 7、对于因职能转变业务改变造成 100 名司机团队建设。 （1）符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 （2）如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应 拟定外部招聘计划。 （3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等 有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。 （4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格 局。 （5）制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 （6）制定聘用全日制临时用工计划。 8、从广义和狭义对胜任条件司机队伍做好规划 ① 人员配备计划②人员补充计划③人员晋升计划④人员培训开发计划⑤员工薪酬激励计划 ⑥员工职业生涯规划⑦其他计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产 计划等。 9、 从企业司机的驾驶技术、道路认知、服务态度、服务礼仪都有要求： (1)人员配置计 划(2) 人员需求计划 (3) 人员供给计划 (4) 人员培训计划 (5) 人力资源费用计划 (6) 人力 资源政策调整计划 10 、安排培训主管在司机入职一个月内负责培训工作，含驾驶技术、道路认知、服务态 度、服务礼仪，企业文化、公司制度
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2015年11月一级人力资源管理师理论真题及答案
2015 年 11 月 人力资源管理师国家职业资格一级考试真题及答案 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑） 26、梅奥创立的人际关系学说是（ ）的代表理论。 （A）经验管理时期 （B）科学管理时期 （C）现代管理时期 （D）后现代管理时期 27、（ ）认为每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题，对非正当利益要进行有效控制。 （A）行为角色理论 （B）人力资本理论 （C）交易成本理论 （D）资源基础理论 28、采取（ ）的企业，其竞争策略是以廉价取胜。 （A）控制策略 （B）投资策略 （C）参与策略 （D）吸引策略 29、采取（ ）的企业，宜采取“家族式+市场式”的企业文化。 （A）廉价竞争策略 （B）创新产品策略 （C）优质产品策略 （D）客户价值策略 30、当企业人力资源具有较强优势，且外部环境遇到良好机遇时，应当采取（ ）。 31、企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征是（ ）。 （A）具有多层次结构 （B）是以母子公司为主体 （C）以产权为主要联结纽带 （D）是由多个法人企业组成的企业联合体 32、一般而言，（ ）是公司的执行机构。 （A）股东大会 （B）董事会 （C）经理班子 （D）监事会 33、（ ）型组织结构通常分为事业部组织结构和矩阵式组织结构。 （A）U （B）H （C）M （D）Y 34、狭义的人力资本一般不包括（ ）。 （A）董事会成员 （B）经理班子成员 （C）高级管理人才 （D）高级技术人才 35、（ ）是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。 （A）人力资本的战略管理 （B）人力资本的价值计量 （C）人力资本的绩效评价 （D）人力资本的激励与约束机制 36、在胜任特征的冰山模型中，将事情做好的能力指的是（ ）。 （A）知识 （B）技能 （C）动机 （D）自身特质 37、（ ）胜任特征模型主要应用于绩效管理中。 （A）锚型 （B）簇型 （C）盒型 （D）层级式 38、（ ）不属于构建胜任模型的主要方法。 （A）T 检验 （B）相关分析 （C）方差分析 （D）因子分析 39、在沙盘推演测试法的操作过程中，被试者熟悉游戏规则一般不超过（ ）。 （A）5 分钟 （B）10 分钟 （C）30 分钟 （D）60 分钟 40、运用公文筐技术进行招聘时，公文筐试卷设计的第一步是（ ）。 （A）组织结构设计 （B）工作岗位分析 （C）确定胜任特征 （D）设计评分标准 41、经常性的个性才是一个人的个性特征，这是指个性的（ ）。 （A）独特性 （B）一致性 （C）稳定性 （D）特征性 42、MAT 属于（ ）。 （A）兴趣测试 （B）投射测试 （C）特殊能力测试 （D）一般能力测试 43、将职业人格分为常规型等 6 种类型的心里测试是（ ）。 （A）DAT （B）SDS （C）MBTI （D）16PF 44、表面效度是指（ ）。 （A）测试看起来是什么 （B）测试实际测量的是什么 （C）测试对被式测量的准确度 （D）测试对同意被试测量的准确度 45、停薪留职属于（ ）。 （A）自愿流出 （B）自然流出 （C）非自愿流出 （D）非自然流出 46、（ ）环节负责课程设计和教学设计。 （A）培训需求分析 （B）培训计划制定 （C）培训活动组织实施 （D）培训效果评估 47、（ ）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门。 （A）合作型 （B）独立型 （C）指导型 （D）战略联合型 48、培养（ ）是组织学习力培养中最后也是最具实质性的环节。 （A）预警能力 （B）认知能力 （C）传递能力 （D）调节能力 49、受训者的工作内容和环境条件与培训阶段越接近，对（ ）培训成果的转化越有利。 （A）第一层面 （B）第二层面 （C）第三层面 （D）第四层面 50、下列行为中，（ ）是管理者对培训支持程度最低的活动。 （A）在培训中任教 （B）重新安排工作让员工有时间参与培训 （C）与受训者讨论培训过程中遇到的难题 （D）提供新任务让员工有机会使用新技能 51、新员工入职后，完全按照上级要求的工作模式开展工作，这种现象属于（ ）。 （A）习惯型思维障碍 （B）书本型思维障碍 （C）权威型思维障碍 （D）麻木型思维障碍 52、一根一米长的绳子有多少种用途，这是对（ ）进行训练的题目。 （A）逆向思维 （B）横向思维 （C）发散思维 （D）收敛思维 53、鼓励多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，这是智力激励法的（ ）。 （A）自由畅想原则 （B）延迟批评原则 （C）以量求质原则 （D）综合改善原则 54、职业生涯开发过程中，各项活动都要组织与员工共同制定、实施和完成，这是遵循了（ ）。 （A）利益整合原则 （B）机会均等原则 （C）协作进行原则 （D）时间梯度原则 55、（ ）不属于向上晋升的发展路径。 （A）双重职业路径 （B）网状职业生涯路径 （C）横向职业路径 （D）传统职业生涯路径 56、绩效管理的组成要素中，（ ）为人力资源管理其他系统工作的开展提供了参考依据。 （A）考评指标 （B）考评结果 （C）考评程序与方法 （D）考评者和被考评者 57、与企业战略关系最为紧密的绩效考核指标是（ ）。 （A）KPI （B）PRI （C）WAI （D）PCI 58、EVA 的“4M”体系不包括（ ）。 （A）考评指标 （B）管理体系 （C）行动方案 （D）理念体系 59、利用（ ）可以提炼企业层面的 KPI。 （A）战略地图 （B）目标分解鱼骨图 （C）任务分工矩阵 （D）目标分解石川图 60、( )属于 WAI。 （A）利润率 （B）学习能力 （C）责任心 （D）客户满意度 61、在绩效计分方法中，（ ）主要是针对强制性指标而设定的。 （A）百分率法 （B）0-1 法 （C）减分考评法 （D）说明法 62、绩效考评结果一般不作为（ ）环节的决策依据。 （A）培训开发 （B）薪酬分配 （C）人员调配 （D）工作分析 63、在绩效管理评估问卷中，一般将一些开放式问题放在（ ）部分。 （A）基本信息 （B）问卷说明 （C）问卷主体 （D）意见征询 64、员工满意度属于平衡计分卡中（ ）方面的指标。 （A）财务 （B）客户 （C）内部流程 （D）学习和成长 65、利用平衡记分卡进行战略管理，首先要（ ）。 （A）制定切也战略目标 （B）进行战略的执行与跟踪 （C）对企业所处的内、外部环境进行分析 （D）建立企业使命、愿景、价值观和长期目标 66、基本工资一般与（ ）的关系不大。 （A）工作岗位 （B）工作技能 （C）工作经验 （D）工作业绩 67、薪酬的公平目标中，对员工的公平主要体现在（ ）。 （A）员工基本薪酬的公平性 （B）员工岗位差异的公平性 （C）员工薪酬总水平上的公平性 （D）员工绩效与激励工资的公平性 68、薪酬内部一致性策略的推行从（ ）开始。 （A）工作岗位分析 （B）薪酬调查与分析 （C）组织战略分析 （D）薪酬的合法性分析 69、（ ）从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制。 （A）集体谈判工资理论 （B）均衡价格工资理论 （C）边际生存力工资理论 （D）人力资本工资理论 70、（ ）薪酬策略强调高投入高回报。 （A）跟随型 （B）领先型 （C）泄后型 （D）混合型 71、当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是（ ）。 （A）按利润的一定比重分享 （B）年终或年中一次性分红 （C）无保障工资的纯利润分享 （D）有保障工资的部分利润分享 72、（ ）不是期望理论中人的动机的决定因素。 （A）成就 （B）效价 （C）期望 （D）工具 73、（ ）模式认为经营者的效益年薪就是其经营的风险收入。 （A）G （B）S （C）WH （D）WX 74、成熟曲线反映的是（ ）报酬与工作年限之间的关系。 （A）管理人员 （B）销售人员 （C）产生人员 （D）专业技术人员 75、企业年金属于（ ）。 （A）非工作日福利 （B）法定保险福利 （C）员工补充保险福利 （D）专业技术人员 76、集体谈判中，“不确定性范围”的下限是指（ ）。 （A）工会的上限 （B）工会的坚持点 （C）雇主的下限 （D）雇主的坚持点 77、社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题出现之后而不是之前，这是指劳工问题的（ ）。 （A）客观性 （B）主观性 （C）社会性 （D）历史性 78、劳动关系领域中突发事件的特点不包括（ ）。 （A）不可预期性 （B）群体性 （C）利益矛盾性 （D）不可调和性 79、社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（ ）日内做出工伤认定的决定。 （A）15 （B）30 （C）60 （D）90 80、商店无人光顾，售货员无所事事所承受的压力来自于（ ）。 （A）角色模糊 （B）角色冲突 （C）任务欠载 （D）人际关系 81、OAP 计划最初是为了消除（ ）对个人和企业绩效所带来的负面影响。 （A）工作压力 （B）法律纠纷 （C）饮食絮乱 （D）酗酒问题 82、《工会法》规定，企业、事业单位无正当理由拖延或拒不拨缴工会经费，基层工会或上级工会可以向（ ）申请支付令。 （A）总工会 （B）当地人民法院 （C）当地劳动部门 （D）当地工商管理部门 83、SA8000 规定标准工作周不得经常超过（ ）小时。 （A）36 （B）40 （C）48 （D）60 84、（ ）不属于《国际劳工宪章》中规定的国际劳动立法的原则。 （A）男女工人同工同酬 （B）人的劳动不应该被视为商品 （C）雇员与雇主皆有结社权利 （D）工人每周至少有连续 48 小时的休息 85、结社自由属于国际劳工公约分类的（ ）类别。 （A）基本人权 （B）劳动关系 （C）社会保障 （D）就业与失业 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母 涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、从员工和企业长期发展战略的维度来看，战略性人力资源管理中人力资源经理的角色包括（ ）。 （A）企业改革的代理者 （B）企业经营战略的合伙人 （C）组织发展和组织变革的设计师 （D）企业员工培训与技能开发的推动者 （E）构建人力资源各项基础工作、实施员工挂历的行政管理专家 87、（ ）属于战略性人力资源管理中基础工作健全程度方面的衡量标准。 （A）人力资源信息管理水平 （B）管理评估的数量化、标准化程度 （C）管理模式和管理方法是否有创新 （D）定编定岗定员定额的标准化程度 （E）企业人力资源战略的子系统是否确立 88、下列管理措施中，（ ）更可能出现在采取廉价竞争策略的企业。 （A）推行弹性福利制度 （B）薪酬和量化考核紧密相关 （C）长期鼓励自下而上的创新行为 （D）严格考勤制度，并把考勤和绩效考核挂钩 （E）对每个职位的工作职责都进行详细的规定 89、企业集团按资本联结程度不同形成多层次企业组织结构，第二层次包括（ ）。 （A）核心企业 （B）参股层企业 （C）控股层企业 （D）一级子公司 （E）协作层企业 90、处理集团利益关系的基本原则包括（ ）。 （A）等价交换原则 （B）平等互利原则 （C）共同协商、适当让步原则 （D）核心企业资源分配优先原则 （E）成员企业利益服从集团整体利益原则 91、企业集团的联结方式包括（）。 （A）层层控股型 （B）共同投资型 （C）环形持股型 （D）资金借贷型 （E）共担风险型 92、企业集团人力资本管理的层次主要包括（）。 （A）集团企业内部的人力资本管理 （B）母公司对一级或多级子公司的人力资本管理 （C）集团总公司董事会对集团经理班子的监督与管理 （D）集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理 （E）集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理 93、关于胜任特征，下列说法错误的是（）。 （A）胜任特征是可以衡量和可比较的 （B）胜任特征所指的就是单个特征指标 （C）胜任特征是潜在的、深层次的特征 （D）“胜任”表示的是某项工作的基本要求 （E）胜任特征包括可见表象和深藏内涵两部分内容 94、获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法包括（）。 （A）频次选拔法 （B）专家小组法 （C）编码字典法 （D）全方位评价法 （E）行为事件访谈法 95、心里测试的特点包括（）。 （A）代表性 （B）有效性 （C）直接性 （D）相对性 （E）鉴别性 96、自陈量表的类型包括（）。 （A）是非式 （B）折中是非式 （C）二择一式 （D）图形量表式 （E）数字量表示 97、采用内部晋升制的重要作用体现在（）。 （A）降低雇佣成本 （B）避免人才流失 （C）激发员工的积极性 （D）提升组织的创新能力 （E）保持企业工作的连续型和稳定性 98、员工工作轮换的益处包括（）。 （A）避免工作倦怠 （B）了解其他工作岗位 （C）提高工作效率 （D）增加员工的工作安全感 （E）提供更多的管理岗位 99、（）可以提高对自愿流出者离职访谈的效果。 （A）让部门经理亲自参与访谈 （B）借助中介机构来协助访谈 （C）对方谈内容进行系统性的设计 （D）与自愿流出者完全站在同一立场 （E）让访谈者接受相关培训，采取一对一的访谈模式 100、一般而言，判断培训文化从萌芽阶段进入发展阶段的标志包括（ ）。 （A）科学的培训效果评估方法 （B）对于现代培训的理解与认识 （C）行之有效的培训规划与实施计划 （D）专业的培训师资和充足的培训经费 （E）阶梯化的、与需求很好匹配的课程体系 101、学习型组织中，终身学习的属性包括（ ）。 （A）个性属性 （B）社会属性 （C）中介属性 （D）持续属性 （E）发展属性 102、（）属于抑制想象思维的内部心里障碍因素。 （A）悲观、沮丧 （B）消极、压抑 （C）思维模式僵化 （D）人际关系不协调 （E）学习思考环境恶劣 103、辩证思维在创新中的作用包括（）。 （A）突破作用 （B）统帅作用 （C）总结作用 （D）概括作用 （E）提升作用 104、关于焦点法，下列说法正确的是（）。 （A）主要以逆向思维的方法进行创新 （B）需要列举与焦点无关的事物和技术 （C）可以是发散式结构，也可以是集中式结构 （D）在二元坐标轴上列出不同的事物，然后确定焦点 （E）是一种系统观念网络组合设想的创新发明方法 105、通过员工自我评价收集职业发展信息可以运用（ ）。 （A）写自传 （B）人事考核 （C）情景模拟 （D）价值观调查 （E）生活方式的描写 106、关于职业锚，下列说法正确的是（ ）。 （A）是固定不变的 （B）不可能提前进行预测 （C）产生于职业生涯早期阶段 （D）能帮助工作者更好地进行职业定位 （E）是自身才干、动机和价值的体现 107、考评运作体系的设计工作包括（）。 （A）考评组织的建立 （B）设计关键绩效指标 （C）明确企业的战略目标 （D）考评者和被考评者的确定 （E）绩效管理制度的建立与运行 108、绩效棱镜的管理框架包括（）。 （A）愿景 （B）战略 （C）流程 （D）利益相关者的需求 （E）利益相关者的贡献 109、关于 PRI 说法正确的是（ ）。 （A）与 KPI 全没有关系 （B）是绩效考核体系的定性指标 （C）与 KPI 相比，同岗位自身工作职责的关联性更强 （D）根据工作说明书中的工作描述和任职条件归纳总结提炼而成 （E）在行政人事类职位的考核中比销售生产类职位的考核中体现得更多 110、绩效考评管理机构的职责包括（）。 （A）绩效面谈 （B）绩效评价 （C）考评模式的选择 （D）考评者的选择和培训 （E）绩效信息的收集和分析 111、平衡记分卡实现了（ ）之间的平衡。 （A）宏观衡量和微观衡量 （B）外部衡量和内部衡量 （C）短期指标和长期指标 （D）总体控制与员工发展 （E）期望的成果和产生这些成果的动因 112、关于平衡记分卡中评价指标的权重，下列说法正确的是（）。 （A）一般以 100%为最高值 （B）可以通过员工打分的方式来确定 （C）可以根据企业的发展变化状况进行动态调整 （D）不同企业权重设计应考虑行业的差异和企业的特点 （E）对于成本控制型的企业而言，客户类的指标应当占最大权重 113、以创新为经营策略的企业的薪酬体系设计一般要强调（）。 （A）研究对手的劳动成本 （B）提高可变工资的比重 （C）激励产品创新与技术变革 （D）重视衡量和评价各种技能 （E）以市场为导向的动态工作分析 114、（）属于人力资本投资中的有形支出。 （A）学费 （B）保健支出 （C）为学习放弃工作机会 （D）寻找工作所承担的压力 （E）为了更换工作支付的移居费用 115、（）属于对劳动力供给模型修正的理论。 （A）薪酬差异理论 （B）效率工资理论 （C）保留工资理论 （D）岗位竞争理论 （E）工资效益理论 116、在双因素理论中，（）属于保健因素。 （A）薪酬 （B）工作丰富化 （C）成就感 （D）健康的工作环境 （E）挑战性的工作机会 117、年薪制的特点包括（ ）。 （A）适用于特定的对象 （B）支付周期较短 （C）收入存在一定的风险 （D）完全与企业经营状况挂钩 （E）是团队薪酬模式的一种 118、股票期权和期股的相同点包括（ ）。 （A）都是长期激励模式 （B）都只适用于上市公司 （C）都可以针对中高层管理人员 （D）都必须通过出资购买才能获得 （E）都具有激励作用，没有约束作用 119、专业技术人员的薪资模式包括（ ）。 （A）单一的高工资模式 （B）较高的工资加奖金 （C）较低的工资加奖金 （D）单一科技成果转化提成制 （E）较高工资加科技成果转化提成制 120、劳动关系领域中突发事件的特点包括（）。 （A）群体性 （B）不可预期性 （C）利益矛盾性 （D）社会影响性 （E）不可调和性 121、交互作用模式认为个人紧张产生的条件包括（）。 （A）压力源存在 （B）个体无法获得其他人的支持 （C）不同压力源之间存在交互作用 （D）个体是否能对压力源进行有效应对 （E）个人感觉到压力源对自己需要和动机的威胁 122、外部专业 EAP 服务机构的优势包括（）。 （A）更节约成本 （B）更了解企业的情况 （C）更易获得员工信任 （D）有广泛的服务网络 （E）有更多的实施经验 123、当存在（ ）的情形时，工会应当代表职工与事业单位进行交涉。 （A）克扣职工工资 （B）随意延长劳动时间 （C）侵犯女职工特殊权益 （D）侵犯未成年职工特殊权益 （E）不提供劳动安全卫生条件 124、（）属于《全球契约》中的基本内容。 （A）增加对环境所承担的责任 （B）鼓励技术创新、发展和推广 （C）彻底消除各种形式的强迫劳动 （D）绝不参与任何漠视和践踏人权的行为 （E）企业应维护结社自由和集体谈判的权利 125、国际劳动立法的特点包括（）。 （A）总的知道思想是保护各国的劳动者 （B）国际劳工公约对会员国劳动立法有规范指导作用 （C）国内劳动立法包括的领域一般要大于国际劳动立法 （D）随着经济全球化的发展，国际劳工公约的作用会越来越突出 （E）国际劳动立法具有很高的效力，各国必须按照同意标准执行 2015 年 11 月 人力资源管理师国家职业资格一级考试真题（答案） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、【答案】C ，P4 27、【答案】C ，P9 28、【答案】D P21 29、【答案】C P29 30、【答案】B P33 31、【答案】B P39 32、【答案】C P43 33、【答案】C P55 34、【答案】A P101 35、【答案】B P103 36、【答案】B P115 37、【答案】C P119 38、【答案】C P126 39、【答案】D P137 40、【答案】B P140 41、【答案】C P145 42、【答案】C P148 43、【答案】B P149 44、【答案】A P153 45、【答案】A P190 46、【答案】B P219 47、【答案】C P223 48、【答案】D P234 49、【答案】A P239 50、【答案】B P247 51、【答案】C P251 52、【答案】C P258 53、【答案】A P270 54、【答案】C P285 55、【答案】C P301 56、【答案】B P323 57、【答案】A P334 58、【答案】C P329 59、【答案】A P336 60、【答案】C P343 61、【答案】B P346 62、【答案】D P366 63、【答案】D P380 64、【答案】D P384 65、【答案】D P387 66、【答案】D P406 67、【答案】D P410 68、【答案】A P415 69、【答案】B P423 70、【答案】B P431 71、【答案】C P435 72、【答案】A P434 73、【答案】A P453 74、【答案】D P488 75、【答案】C P499 76、【答案】C P516-517 77、【答案】A P533 78、【答案】D P536—538 79、【答案】C P565 80、【答案】C P573 81、【答案】D P581 82、【答案】B P585 83、【答案】C P590 84、【答案】D P599 85、【答案】A P599 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、【答案】ACD P11 87、【答案】AD P12 88、【答案】BDE P21 89、【答案】BCE P39 90、【答案】ABC P46 91、【答案】ACD P61 92、【答案】BCDE P104 93、【答案】BDE P114-116 94、【答案】BDE P123 95、【答案】AD P146 96、【答案】ABCE P148 97、【答案】ABCE P191 98、【答案】ABD P200-201 99、【答案】BCE P209 100、【答案】BCE P229-230 101、【答案】ABCE P231 102、【答案】AB P254 103、【答案】ABE P257 104、【答案】BC P276-277 105、【答案】ADE P295-296 106、【答案】BCDE P311 107、【答案】ADE P326 108、【答案】BCE P333 109、【答案】BC P339、344 110、【答案】CDE P348-349 111、【答案】BCE P385-386 112、【答案】AD P396 113、【答案】CE P409 114、【答案】ABE P425 115、【答案】CD P428 116、【答案】AD P433-434 117、【答案】AC P445-446 118、【答案】AC P475 119、【答案】ABE P486-487 120、【答案】ABCD P536-539 121、【答案】ADE P572 122、【答案】CDE P581 123、【答案】ABCDE P586 124、【答案】ACDE P589 125、【答案】ABD P598-599
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2014年5月高级人力资源管理师(一级)真题及答案解析
2014 年 5 月人力资源管理师（一级） 理论知识考试真题及答案解析 第一部分 职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德的说法中，正确的是（）。 （A）纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 （B）道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 （C）道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 （D）道德有时威力巨大，有时则毫无功用 2、企业文化的激励功能的根本表现是（）。 （A）把追求经济效率作为员工的最大动力 （B）通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动 力 （C）刺激员工的冒险精神，推动企业发展 （D）对员工的欲望，有求必应 3、关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是 （）。 （A）信任上司，无条件执行上司的指令 （B）维护上司的权威，绝不越级汇报工作 （C）尊重上司的人格，不在背地讲上司的不是 （D）把握上司的脾气秉性，以有效干涉上司 4、美国 IBM 公司宣称，“IBM 就是服务”，你对这句 话的感受是（）。 （A）IBM 公司对市场经营的理解比较深入客观 （B）IBM 公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 （C）IBM 公司在经营上走的是“服务高于技术”的道 路 （D）IBM 公司缺乏创新意识和创新能力 5、当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是 （）。 （A）离开企业（B）索要工资（C）不给上司添乱 （D）想办法解决困难 6、一般情况下，从业人员的着装要求是（）。 （A）朴素大方（B）注重品牌（C）突出个性 （D）时髦新潮 7、从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语” 的是（）。 （A）“请谅解”（B）“请稍候”（C）“等会儿再 说” （D）“同志” 8、在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互 助（）。 （A）落脚点是互相利用 （B）只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 （C）会导致消极纪律的风气 （D）有助于人际和谐 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、关于职业道德建设，正确的说法有（）。 （A）抓好上司的职业道德建设，一切职业道德建设都搞 上去了 （B）职业道德的本质是说教，说教要形式多样，并符合 教育的规律 （C）员工个人的职业道德表现要与其利益挂钩 （D）职业道德建设要同完善职业道德监督机制相结合 10、建设节约型社会，要求（）。 （A）根据实际，从业人员每日适当减少食物的摄入量 （B）对企业的水、电等能源、资源消耗实行严格的指标 限制 （C）在自然光能够满足照明需要的情况下，关闭室内照 明灯 （D）外出用餐时，尽量不使用一次性筷子 11、属于“八荣八耻”社会主义荣辱观内容的有（）。 （A）以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 （B）以发家致富为荣，以贫穷落后为耻 （C）以辛勤劳动为荣，以好逸恶劳为耻 （D）以体面排场为荣，以简朴吝啬为耻 12、对于节俭，从业人员应该树立的正确认识有（）。 （A）不绝欲，亦不纵欲 （B）有钱则花，没钱照样过 （C）节俭至上，甘当苦行僧 （D）不为物役 13、协调员工之间的关系，适宜的做法有（）。 （A）要敢于在大庭广众之下对同事的不良举止发表评论 意见 （B）信奉“师徒如父子”的观念，一切按照师傅的要求 做事 （C）给同事的工作带来困难时，要给与道歉和补救 （D）在工作上相互配合，多替对方着想 14、关于职业 纪律，从业人员的正确认识有（）。 （A）职业纪律是强制性与自觉性的统一 （B）职业纪律是要求从业人员人人遵守的一种行为规范 （C）遵守职业纪律，很重要的方面是按照操作规程开展 工作 （D）遵守纪律虽然重要，但往往也抑制了人们的创造性 15、（）的说法符合团结互助的要求。 （A）在崇尚个性化的时代，倡导团结互助应控制在一定 范围内 （B）在市场经济条件下，团结互助应是建立在等价交 换原则基础上的互利行 为 （C）同事间常使用“您好”、“谢谢”等话语，有助于 促进团结互助 （D）团结互助是团队精神的基本体现 16、关于创新，正确的说法有（）。 （A）创新的本质是突破旧的思维定势 （B）创新包括造型设计等事物的形式方面的创造 （C）创新的一个重要任务是追求新意、独特 （D）创新的最终结果一定是发展某种新产品 二、职业道德个人表现部分 17、你认为，企业员工们是（）。 （A）为发财而聚集在一起的 （B）为梦想而走到一起的 （C）为了生活而工作在一起的 （D）为了增长本领来到一起的 18、假如你在工作中出了差错，你会（）。 （A）找主管，承认错误 （B）找几个老乡合计一下 （C）找同事帮助说情 （D）查看规章制度，看如何处理 19、关于金钱，你的看法是（）。 （A）每个人生活离不了的必需品 （B）衡量人生成功的标志 （C）对人具有支配作用 （D）金钱如粪土 20、如果上了大学毕业 后却找不到工作，你会（）。 （A）不去上大学（B）依然去上大学 1 （C）先去工作，利用业余时间学习（D）想不好 21、如果你的理想在现实中受阻，你会（）。 （A）继续追求（B）放弃理想（C）调整目标 （D）走着瞧 22、就现在的情况看，你的感受是（）。 （A）少了最初工作时的那种冲动和兴奋，工作变得平淡 起来 （B）对这种周而复始的单调工作越来越感到压抑，找不 到新鲜感 （C）自己每天都能够比前一天做得更好一点 （D）周围的各种环境变化得很快，幸好自己还跟得上 23、公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难， 你会（）。 （A）说明情况，自己不捐 （B）少捐一点 （C）跟大家一样捐 （D）尽自己的最大可能去捐助 24、如果公司要你外出 进修半年，但进修会导致你的收入减少一些，你会（）。 （A）进修，并寻找增加收入的机会（B）不会进修 （C）进修，不考虑收入的事情 （D）进修学习，不想其他 25、你认为，从现实走到理想，这之间是（）。 （A）一条弯弯的小河（B）一座高高的雪山（C）一片 毒蛇猛兽出没的森林（D）一片没有绿洲的荒漠 第二部分理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（第 26~85 题，每题一分，共 60 分。 每小题只有一个最恰当 的答案，请在答题卡上将所选答 案的相应字母涂黑） 26、从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理 是（）。 （A）企业的经营战略合作伙伴 （B）实施员工管理的行政管理专家 （C）促使员工为企业作出贡献的带头人 （D）企业员工培训与技能开发的推动者 单选 26 题 答案:D 新教材 P11 27、（）属于战略性人力资源管理衡量标准中基础工作 的健全程度要考虑的问 题。 （A）人事经理的角色是否要重新定位 （B）定编定岗定额的标准化程度如何 （C）企业人力资源挂历的子系统是否建立 （D）重大人力资源管理决策的效果和效率如何 单选 27 题 答案:B 新教材 P12 28、（）是公司的二级战略。 （A）总体战略（B）业务战略（C）职能战略 （D）公司战略 单选 28 题 答案:B 新教材 P18 29、采用（）的企业与员工的关系是一种简单直接的利 益交换关系。 （A）吸引策略（B）投资策略（C）参与策略 （D）创新策略 单选 29 题 答案:A 新教材 P21 30、采用参与策略的企业一般与（）的企业文化相匹配。 （A）官僚式+家族式（B）发展式+市场式 （C）家族式+市场式（D）家族式+发展式 单选 30 题 答案:D 新教材 P29 31、（）的企业适合采取防御型战略。 （A）所处行业发展良好，自身实力较强 （B）所处行业发展良好，自身实力较弱 （C）所处行业发展衰退，自身实力较强 （D）所处行业发展衰退，自身实力较弱 单选 31 题 答案:D 新教材 P33 32、企业集团（）。 （A）具备民事权利（B）不是法律主体 （C）具备总体法人地位（D）是统负盈亏的经济实体 单选 32 题 答案:B 新教材 P39 33、“两块牌子，一套管理人员”是（）企业集团职能 机构。 （A）独立型（B）混合型（C）组合型（D）依附型 单选 33 题 答案:D 新教材 P76 34、与企业的其他资本不同，在每一次消耗后进行补充， 劳动者的人力资本会 比上一过程有所提高，这是人力资 本的（）。 （A）时效性（B）能动性（C）累积性（D）收益递增性 单选 34 题 答案:C 新教材 P98 35、某集团公司综合员工的学历、技能证书等因素对下 属子公司的人力资本状 况进行考察，这种方法属于人类 资本管理的（ ）。 （A）人力资本战略管理（B）人力资本投资 （C）人力资本的价值计量（D）人力资本的获得与配置 单选 35 题 答案:C 新教材 P103 36、胜任特征的（）决定外显行为、自然稳定的思想。 （A）技能（B）动机（C）自我概念（D）自身特质 单选 36 题 答案:B 新教材 P115 旧教材 88 37、（）具有高任务具体性，非公司具体性和高行业具 体性。 （A）元胜任特征（B）行业通用胜任特征 （C）特殊技术胜任特征（D）行业技术胜任特征 单选 37 题 答案:C 新教材 P118 91 38、构建岗位胜任特征模型的首要步骤是（）。 （A）工作岗位分析（B）进行高层访谈 （C）选择校标样本（D）定义绩效标准 单选 38 题 答案:D 新教材 P123 39、在进行沙盘推演测评操作时，实战模拟阶段的时间 一般不超过（）。 （A）1 小时（B）2 小时（C）3 小时（D）5 小时 单选 39 题 答案:D 新教材 P37 40、关于公文筐测试，下列说法正确的是（）。 （A）评分比较容易 （B）投入精力较少 （C）所需费用较低 （D）试题对被试能力影响较大 单选 40 题 答案:D 新教材 P139 41、在心理测试中，（）可以说明某一测试结果分数相 对同类测试者所处的水 平。 （A）效度（B）信度（C）常模（D）标准化 单选 41 题 答案:D 新教材 P152 42、主题感受测试属于（）。 （A）歌悲法（B）构造法（C）完成法（D）绘图法 单选 42 题 答案:B 新教材 P154 43、企业提供工作地点附近的免费公寓是通过（）来吸 引优秀人才加入。 （A）树立良好的组织形象（B）增强员工的做工成就感 （C）维护岗位稳定性和安全性 （D）保持工作和生活的平衡 单选 43 题 答案:D 新教材 P（无） 2 44、（）属于人员的非自愿流出。 （A）解聘（B）辞职（C）退休（D）停薪留职 单选 44 题 答案:A 新教材 P190 45、下列主要用于高层管理人员选拔方法的是（）。 （A）配对比较法（B）升等考试法（C）综合选拔法 （D）主管评定法 单选 45 题 答案:D 新教材 P198 46、培训经费的预算，核算和决策是培训开发（）系统 的工作。 （A）需求分析（B）流程规划（C）实施管理 （D）评估反馈 单选 46 题 答案:C 新教材 P（无） 47、采用（）的企业会更关注培养创造思想和分析能力 的培训。 （A）集中战略（B）内部成长战略（C）外部成长战略 （D）xx 投资战略 单选 47 题 答案:B 新教材 P（无） 168 48、在年度培训计划的制定过程中，培训组织建设属于 （）阶段的内容。 （A）培训调查分析（B）培训项目运作计划（C）培训 计划主体内容确定（D）培训计划的审核以及开展 单选 48 题 答案:C 新教材 P（无） 49、在培训文化建立的（）阶段，培训部门不是单独的 部门，而是人力资源管 理部门的一个组成部分。 （A）萌芽（B）发展（C）成长（D）成熟 单选 49 题 答案:A 新教材 P229 50、在学习型组织中，（）是最基本、最有创造力的单 位。 （A）员工（B）团队（C）部门（D）组织 单选 50 题 答案:A 新教材 P230 179 51、（）思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现 有理论，不善于从多个 方面去思考问题。 （A）直线型（B）书本型（C）麻木型（D）自我中心型 单选 51 题 答案:A 新教材 P251 52、在解决问题的过程中，（）由问题的中心指向四面 八方。 （A）发散思维（B）收敛思维（C）逻辑思维 （D）联想思维 单选 52 题 答案:A 新教材 P252 53、在培训成果转化的过程中，融会贯通是（）的特点。 （A）第一个层面（B）第二个层面（C）第三个层面 （D）第四个层面 单选 53 题 答案:C 新教材 P239 54、上级所能提供给员工的最高水平的培训支持是（）。 （A）支持员工参与培训（B）分析员工的培训需求 （C）在培训中担任教导者（D）创造应用培训技能的工 作环境 单选 54 题 答案:C 新教材 P239 55、一般情况下，（）能为员工提出最为平等的评价和 建议。 （A）客户（B）同级（C）直接上级 （D）人力资源管理部门 单选 55 题 答案:B 新教材 P289 56、企业绩效管理的主体因素是（）。 （A）考评对象（B）绩效指标（C）考评方法和程序 （D）考评结果 单选 56 题 答案: A 新教材 P322 57、KPI 的精髓是（）。 （A）强调系统管理（B）重视人的因素（C）提出了量 化考核的理念（D）将业绩指标和战略挂钩 单选 57 题 答案:D 新教材 P(无) 58、在完成（）时，要用百分比注明部门对 KPI 的承担 程度。 （A）战略地图（B）SWOT 分析（C）目标分解 xx 图 （D）任务分工矩阵 单选 58 题 答案:D 新教材 P336 59、关键绩效考核指标必须具有可行性和挑战性指的是 （）。 （A）明确性原则（B）可塑性原则（C）可达成原则 （D）相关性原则 单选 59 题 答案:C 新教材 P338 60、WAI 和（）有关。 （A）岗位（B）能力（C）职位级别（D）工作态度 单选 60 题 答案:D 新教材 P343 61、与胜任特征模型关系最为紧密的是（）。 （A）PCI（B）NNI（C）KPI（D）WAI 单选 61 题 答案:A 新教材 P344 62、企业的 NNI 考评一般是由（）通过否决考评来进行 的。 （A）总经理（B）人力资源部（C）绩效管理委员会 （D）绩效日常管理小组 单选 62 题 答案:C 新教材 P359 63、在绩效矩阵中，（）共同决定了员工工资增长的幅 度。 （A）员工的绩效评价等级和市场薪酬水平 （B）市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率 （C）员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率 （D）员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布 单选 63 题 答案:C 新教材 P370 64、平衡计分卡如果仅得到高层的支持，但得不到各业 务单元管理层的认同， 会造成（）方面的障碍。 （A）信息交流（B）对绩效考评认知（C）组织和管理 系统（D）指标创建和量化 单选 64 题 答案:B 新教材 P391 65、对于（）而言，平衡计分卡的四个方面指标不是必 须的。 （A）组织（B）部门（C）班组（D）岗位 单选 65 题 答案:D 新教材 P395 66、根据边际生产力工资理论，随着工人人数的增加， 每一单位劳动力的产品 数量（）。 （A）持续增加（B）持续减少（C）先增加后减少 （D）先减少后增加 单选 66 题 答案:C 新教材 P422 67、（）不但能解释薪酬水平的差异，还能解释企业为 什么要设计低于市场水 平的薪酬。 （A）薪酬差异理论（B）效率工资理论 （C）信号工资理论（D）保留工资理论 单选 67 题 答案:C 新教材 P427 68、（）薪酬策略属于非传统的薪酬策略。 （A）跟随型（B）领先型（C）滞后型（D）混合型 单选 68 题 答案:D 新教材 P432 69、效益收入“增值年薪+奖励年薪，并且经营者的奖 励年薪根据企业的发展 后劲情况来确定的是（）。” （A）G 模式（B）S 模式（C）Y 模式（D）WX 模式 单选 69 题 答案:C 新教材 P（无） 3 70、在（）中，经营者期股每年所获得的红利要按协议 规定全部用于补入所认 购的期股。 （A）S 模式（B）B 模式（C）J 模式（D）G 模式 单选 70 题 答案:B 新教材 P477 71、企业内部员工持股的特点不包括（）。 （A）内部员工持股自愿原则 （B）员工只获取收益不承担风险 （C）一般不可以流通、上市或赠送 （D）同其他股份一样同股同权同利 单选 71 题 答案:B 新教材 P482 72、在管理人员的薪酬构成中，通常采取股酬（延期） 支付的是（）。 （A）基本薪酬（B）短期奖金（C）长期奖金 （D）福利与保险 单选 72 题 答案:C 新教材 P（无） 73、在针对高层外派员工薪酬的定价方法中，（）的成 本有效性最高。 （A）谈判法（B）当地定价法（C）自助餐法 （D）平衡定价法 单选 73 题 答案:C 新教材 P （无） 74、薪酬总量保持不变，基本工资低于市场水平，绩效 工资高于市场水平适合 （）型企业。 （A）领先（B）衰退（C）成熟与成长（D）创新与冒险 单选 74 题 答案:D 新教材 P （无） 75、弹性福利计划的类型不包括（）。 （A）全部自选（B）小范围自选（C）部分福利自选 （D）法定福利自选 单选 75 题 答案:D 新教材似 P507 76、反映隶属性关系的劳动争议事项，实行（）的原则。 （A）谁主张，谁举证（B）谁参与，谁举证（C）谁决 定，谁举证（D）谁执行，谁举证 单选 76 题 答案:C 新教材 P（无） 77、影响集体劳动合同谈判最终结果的决定因素是（）。 （A）谈判实力（B）经济因素（C）法律因素 （D）谈判策略 单选 77 题 答案:B 新教材 P526 435 78、在履行集体合同发生争议的处理过程中，如果当事 人对仲裁结果不服的， 可在收到裁决书之日起（）内 向法院提出诉讼，通过法院审理使争议得到解决。 （A）7 日（B）15 日（C）30 日（D）60 日 单选 78 题 答案:B 新教材 P（无） 79、只有在特定利益群体或权利阶层就社会劳动关系运 行中的矛盾事实作出反 应后，劳动关系运行的矛盾才会 成为劳工问题，这是劳工问题的（）。 （A）客观性（B）社会性（C）主观性（D）历史性 单选 79 题 答案:C 新教材 P533 80、在工作中受到电磁辐射危害属于（）。 （A）劳资冲突（B）重大劳动争议（C）重大劳动安全 事故（D）重大劳动卫生事故 单选 80 题 答案:D 新教材 P535 81、企业中一次性死亡（）以上的，属于重大劳动安全 卫生伤亡事故。 （A）3 人（B）5 人（C）8 人（D）10 人 单选 81 题 答案:A 新教材似 P545 82、由于我国出口产品利润空间狭小，如果企业要达到 社会责任的国际标准， 必然会增加企业成本，为了降低 由此带来的消极影响，（）是最有效的策略。 （A）推动出口产品的结构升级 （B）尽快制定我国企业社会责任的标准 （C）抓紧建立与《劳动法》配套的其他单项法律 （D）积极参与全球社会责任标准的研讨与起草活动 单选 82 题 答案:A 新教材似 P597 83、在制定国际劳动公约的过程中，将公约草案提交大 会投票表决，表决结果 赞成票达到（）以上，新的国际 劳工公约即宣告通过。 （A）1/2（B）2/3（C）3/4（D）4/5 单选 83 题 答案:B 新教材 P603 84、要求经理在减少员工数量的情况下完成更多的工作 任务，可能会使其产生 （）。 （A）角色模糊（B）任务欠载（C）角色冲突 （D）任务超载 单选 84 题 答案:C 新教材 P573 85、针对个体而言，EAP 的意义在于（）。 （A）增加工资收入（B）增进身心健康 （C）提高员工满意度（D）节省培训费用 单选 85 题 答案:B 新教材 P582 二、多项选择题（第 86~125 题，每题 1 分，共 40 分。 每题有多个答案正确， 请在答题卡上将所选答案的相应 字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、相对于传统的人事管理，现代人力资源管理（）。 （A）将人事管理活动纳入了制度化、规范化的轨道 （B）人事管理活动也需要对外部的社会和政府负责 （C）出现了专职的人事管理主管和人事管理部门 （D）建立了将“人力资源”当作一种财富的价值观 （E）认为各级直线主管也必须对人力资源活动及其相关 资源运作的效果负责 多选 86 题 答案：BDE 新教材 P7 87、一般系统理论认为（）。 （A）人力资源管理子系统是完全开放的（B）人力资本 的投资收益率远远高于物质资本的投资收益率（C）人力 资源的各项管理措施如能充分发挥作用，组织的交易成 本就会下降（D）人力资源管理是传递角色信息、审视角 色的表现，以实现组织目标的工具（E）员工知识技能是 “投入”，员工行为是“转换”，员工满意度和绩效是 “产出” 多选 87 题 答案：AE 新教材 P8 88、内部导向战略（）。 （A）以静态资源为基础 （B）侧重于外部资源的开发 （C）一般是成功企业的核心战略 （D）建立在不确定性资源的基础上 （E）关注的重点包括资金、设备和原材料等 多选 88 题 答案：BD 新教材 P19 89、（）是劳动力市场运行的主角。 （A）求职者（B）用人单位（C）职业中介结构 （D）政府部门（E）劳动培训机构 多选 89 题 答案：AB 新教材 P26 90、（）一般是由股东大会选举产生的。 （A）董事会（B）监事会（C）经理班子（D）法人股东 （E）企业中层管理人员 多选 90 题 答案：ABC 新教材 P43 91、为了确保组织的严密性，集团组织结构必须包括 （）。 （A）事业系统（B）参谋系统（C）决策系统（D）权利 4 系统（E）职能化系统 多选 91 题 答案：CDE 新教材 P48 92、与人力资源管理相比，人力资本管理（）。 （A）更强调人的价值大小差异 （B）是经理人员对员工的管理 （C）认为员工是物质资本的被雇佣者 （D）更重视高存量人力资本所有者的作用 （E）强调员工不是成本，是企业的投资者 多选 92 题 答案：ADE 新教材 P101 93、关于胜任特征模型，下列说法正确的是（）。 （A）与绩效高度相关 （B）建立在合格标准的基础上 （C）能显著区别优秀与普通 （D）建立过程中要使用统计工具 （E）是一组结构化的胜任特征指标 多选 93 题 答案：ACE 新教材 P116 94、（）属于投射测试。 （A）DAT （B）RIT （C）CAT （D）TAT （E）MAT 多选 94 题答案：BD 新教材 P150 95、关于招聘环境的分析，下列说法正确的是（）。 （A）产品数量和用工量之间呈正相关 （B）发展前景好的行业会导致劳动力需求上升 （C）需求约束型的市场中劳动力的供给小于需求 （D）竞争对手薪酬水平增长会导致企业招聘难度加大 （E）一般而言，竞争激烈的行业提高工资的能力是有限 的 多选 95 题 答案：ABCE 新教材 P（无） 132-133 96、应聘者的背景调查应该（）。 （A）由应聘单位的人员实施 （B）关注求职者的个人资产状况 （C）在调查结束后评估调查材料的可靠程度 （D）尽可能用公开记录来评价求职者的工作情况 （E）调查包括教育水平、工作经历、个人能力等方面的 内容 多选 96 题 答案：CDE 新教材似 P165、170、180181 97、员工调动的目的包括（）。 （A）提高应聘者的入职门槛（B）解决不可调和的劳动 冲突（C）有效降低企业的人工成本（D）给有价值员工 更多晋升机会（E）满足企业组织结构调整的需求 多选 97 题 答案： BE 新教材 P199 98、对员工的流动率进行分析，（）。 （A）要重点分析被动离职率 （B）要将不同职位分别进行比较 （C）要关注本行业其他公司的流动率 （D）要将员工满意度等相关数据综合进行比较 （E）最终目的是确保企业的员工流动率接近于 0 多选 98 题 答案：BCD 新教材 P206-207 99、影响员工变动率的非工作因素包括（）。 （A）企业的薪酬水平（B）员工对就业地域的偏好 （C）员工的家庭责任（D）员工在企业的成长空间 （E）员工对企业文化的评价 多选 99 题 答案：BC 新教材 P208 100、培训需求分析的目的是弄清（）。 （A）培训什么（B）谁需要培训（C）培训的讲师 （D）培训的方式（E）需要进行什么样的培训 多选 100 题 答案：ABE 新教材 P （无） 101、与其他培训模式相比，（）属于企业办学模式的突 出特点。 （A）受众人群包括了公司外部的利益相关者 （B）培训师会遇到更多的指令和矛盾冲突 （C）培训师数量根据产品和服务需求的不同而变化 （D）企业的一些重要文化和价值观会得到更多的重视 （E）培训计划内容主要根据受训者的空闲时间和专业水 平而定 多选 101 题 答案： AD 新教材 P223、226 102、关于组织学习力，下列说法正确的是（）。 （A）调节能力是组织学习力的行动环节 （B）预警能力是组织学习力首要的视觉和触觉环节 （C）信息从个人掌握到组织掌握没有时间的延迟 （D）对事物的认知程度，掌握认知能力是最具备实质性 的环节 （E）组织学习力就是组织作为一个整体对内外信息的认 知和反应能力 多选 102 题 答案：ABE 新教材 P 234 182-183 103、奥斯本检核表法九组提问包括（）。 （A）能否他用（B）能否调整（C）应做什么 （D）应如何做（E）能否替代 多选 103 题 答案：ABE 新教材 P272-274 104、关于逆向转换法，下列说法正确的是（）。 （A）首先、要探寻事物可以利用的缺点 （B）主要是利用横向思维的方式来进行创新 （C）寻找每个要素可能解决方案，要尽可能全面 （D）在明确问题后分析要创新对象所需要的要素 （E）分析事物缺点的本质，判断缺点是否具有可利用性 多选 104 题 答案：AE 新教材 P277-278 105、企业在制定组织的职业生涯发展规划时，（）。 （A）应当尽可能考虑传统的职业通道 （B）注重员工个人职业发展需要的满足 （C）职业通道可以跨越不同部门、专业和岗位 （D）应当为女性员工创造更优先的就业与发展机会 （E）应通过由横向和纵向的工作变化来提供在职培训， 继而改善业绩 多选 105 题 答案： CBE 新教材 P299-300 106、职业生涯面谈一般是由（）对员工实施。 （A）直接上级（B）高层管理者（C）员工的精神导师 （D）第三方机构咨询师 （E）人力资源管理部的职业生涯专职管理人员 多选 106 题 答案：CE 新教材 P307 107、绩效管理系统设计的具体步骤中，（）属于绩效管 理体系设计的工作。 （A）考评组织的建立（B）考评流程的设计 （C）进行企业层面的 KPI 设计 （D）与人力资源其他工作环节结合 （E）进行工作分析，撰写工作说明书 多选 107 题 答案：ABCDE 新教材 P326 108、和传统的股票期权相比，EVA 杠杆期权的特点是 （）。 （A）是权利而非义务（B）需要支付一定费用 （C）只要获得董事会的批准，可以更改行权时间 （D）行权价随着权益资本成本的调整而逐年调整 （E）每年的期权授予量由授予对象的名义薪酬决定 多选 108 题 答案： DE 新教材 P（无） 264 109、PRI 指标（）。 （A）与岗位紧密相关（B）与个人的努力程度相关 （C）是非量化的指标（D）与 KPI 重叠时应该划给 KPI 5 （E）反映了企业组织对部门和岗位的要求 （B）员工的需要和偏好会发生变化 多选 109 题 答案：ADE 新教材 P339 271 （C）竞争对手的福利政策会发生变化 110、从绩效考评的周期来看，对企业级的考评通常采用 （D）公司的绩效考核结果会发生变化 （）。 （E）外部组织提供的福利成本会发生变化 （A）日考评（B）周考评（C）月考评（D）半年度考评 多选 119 题 答案：ABCE 新教材 P512 410 （E）年度考评 120、无差别曲线是一条由一系列（）组合而形成的轨 多选 110 题 答案：DE 新教材 P346 迹。 111、内部流程指标主要包括（）的指标。 （A）工资率（B）就业量（C）雇用量（D）利润率 （A）评价企业创新能力（B）市场占有率 （E）工作时间 （C）评价企业信息能力（D）评价企业售后服务绩效 多选 120 题 答案：AC 新教材 P522 （E）评价企业生产经营绩效 121、在集体劳动争议处理的过程中，（）。 多选 111 题 答案：ADE 新教材 P384 （A）仲裁庭按照就地就近的原则进行处理 112、与“提高技术创新性”这一关键成功因子有关的部 （B）劳动争议仲裁庭是由 2 人以上的双数仲裁员组成 门 KPI 包括（）。 的特别合议仲裁庭 （A）新产品的上市数量（B）新产品的开发周期 （C）仲裁委员会在作出处理决定的同时，以通知书或布 （C）国家专利获得数量（D）新产品计划销售收入达成 告形式通知当事人 率（E）研发部门的员工满意度 （D）仲裁委员会应自收到集体劳动争议申诉书之日起 多选 112 题 答案：AC 新教材 P395 3 日内作出是否受理的 决定 113、企业的经营战略以成本控制为主，则其薪酬战略倾 （E）劳动者一方当事人推举代表参加仲裁活动，代表人 向于（）。 数应超过劳动者总数的 （A）强化定额标准 1/3 （B）以顾客满意度为重点 多选 121 题 答案：AD 新教材 P（无） （C）提高可变工资的比例 122、企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序包括 （D）激励产品创新和技术改革 （）。 （E）控制企业的人工成本 （A）事故报告（B）事故调查（C）事故处理 多选 113 题 答案：AE 新教材 P409 323 （D）事故分析（E）事前评估 114、下列属于外部激励中社会情感激励的有（）。 多选 122 题 答案：ABC 新教材 P544-545 （A）信任（B）绩效工资（C）自我实现（D）工作兴趣 123、《工会法》规定（）。 （E）同事友谊 （A）经董事会批准，可合并两个子公司的公会组织 多选 114 题 答案：AE 新教材 P（无） （B）企业需按照职工工资总额的 2%向公会拨缴经费 115、经营者要按规定缴纳风险抵押金的模式包括（）。 （C）罢免公会主席、副主席必须召开公会会员大会或会 （A）G 模式（B）N 模式（C）Y 模式（D）WX 模式 员代表大会 （E）J 模式 （D）基层公会专职主席自任职之日起，其劳动合同期限 多选 115 题 答案 ABCD： 新教材 P459-469 自动延长一年 116、一般情况下，经理人在（）时获赠股票期权。 （E）职工 100 人以上的企业、事业单位的公会组织可 （A）受聘（B）升职（C）提薪（D）任期结束 以设专职公会主席 （E）每年的业绩评定 多选 123 题 答案：BC 新教材 P 584-585 多选 116 题 答案：ABE 新教材 P472 124、（）属于从生理和人际关系需要角度实施的压力管 117、通常情况下，员工持有股份占企业全部股份的比 理策略。 例（）。 （A）加强员工正式的组织沟通 （A）劳动密集型企业大于资本密集型企业（B）员工认 （B）上级根据员工的技能水平调整工作负荷 购积极性小的企业大于员工认购积极性大的企业（C） （C）允许员工参与组织变革决策，表达自己的观点和提 鼓励参与决策的企业大于决策权力集中于管理层的企业 出申诉 （D）对员工的技术能力依赖大的企业大于对员工技术 （D）帮助员工把精力集中于放松状态，使员工能够达到 能力依赖小的企业（E）有顺利运行员工持股制度人才的 深度放松 企业大于没有持股制度管理团队的企业 （E）允许员工把每月的额外工作时间累积起来变成每月 多选 117 题 答案：ACE 新教材 P484 的一个休息日 118、成熟曲线的作用包括（）。 多选 124 题 答案：DE 新教材 P580 （A）确定企业的工资总额（B）确定员工的绩效表现 125、在员工援助计划问题诊断阶段主要关注的层面包括 （C）决定员工的工资等级（D）调整员工的工资结构 （）。 （E）明确企业工资水平的市场地位 （A）社会层面（B）组织层面（C）团队层面 多选 118 题 答案：CDE 新教材 P 489-490 （D）家庭层面（E）个体层面 119、企业进行福利监控的原因包括（）。 多选 125 题 答案：BE 新教材 P582 （A）有关福利的法律会发生变化 2014 年 5 月人力资源管理师（一级）专业能力考试真题及答案解析 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、请简述内部 EAP 与外部 EAP 的区别（10 分） 2、绩效指标有哪些计分方式？请分别举例说明。（10 分） 6 二、综合分析题（本体共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，第 4 小题 20 分共 80 分） 1、某婴儿食品集团公司的客户服务部门的职责如下： 建立和管理客户档案； 接受和处理顾客的投诉并及时向相关部门反馈； 跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访； 处理顾客退换货，承担开具发票、寄存等工作。集团公司高层认为该部门应当由被动服务向主动服务转 化，于是对该部门 新型了战略调整。在不增加人员配置 和人工成本的前提下，将客户服务部门变更为针对整个 集团公司的客户服务中心， 直接为奶粉子公司和特殊婴 儿食品自公司服务。该中心独立核算，成为自负盈亏的 法人实体，并且在过去工作自责的基 础上增加两项新的职责： 主动跟踪并记录顾客的产品使用情况； 阶段性地为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询。经过半年的实施，虽然该部门员工为顾客和潜在顾 客提供喂养指导和咨 询花费了大量时间和精力，却并没有给公司带来新客户的数量增长，老顾客的满 意度也没有明前提高，对顾客投诉的平均 处理时间 反而增加了 20%。各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提供有效服务，收费也过高。 请根据上述情境，回答以下问题： （1）造成当前不利局面的可能原因是什么？ （2）若要保持现有组织设计不变，从培训角度改 善当前的不利局面，应该重点加强哪些方面的 培训？为什么？（8 分） 2、某公司设计了一套内部激励计划，在现有基于绩效考虑 的薪酬奖励基础上，每年拿出当年纯利润的 50%对员工进 行 奖励，适用对象所有在职员工。具体规定如下：在职员按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥 有，只具 备分红权，不参与企业的决策，但需要支付一定 费用购买虚拟股份。随着员工职位级别或岗位的变化，所 拥有的虚拟股 份也会随之发生变化，即使员工的职位没有 变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟 股份。同时，股份的数额还和员工当 年的业绩有一定关系。每个部门相同岗位处于业绩后 10% 的员工要扣除 20%的股份， 这部分股份会奖励给业绩排名 前 10%的员工。当员工离职或退休时，公司将回收虚拟股 份，并将这些股份按规定出售给 新员工。 请根据上述情境，回答以下问题： （1）请分析该公司内部激励计划的积极之处。（12 分） （2）请指出该公司内部激励计划存在的不足（8 分） 3、某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经 理考核指标总权重的 3%。以研发部为例，该部门有 78 名员工，其中初级研究员 50 名，中级研究员 22 名，高级研究员 6 名，这些员工分属 6 个研发团队，每个团队由 高级研究员带领，高级研究员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量 评价指标如表 1 所示。 表 1 研发部经理的人力资本存量评价指标 考核指标 考核标准 权重 员工保留 当年业绩排名前 10%的员工 流失率低于 5% 20% 员工满意度 当年部门员工的满意度比去 年提高 20% 20% 员工培训 当年部门的技术培训不少于 1.3 次/人 10% 员工能力提升 当年至少 15 名初级研究员 能晋级为中级研究员 当年本部门的人员工资总额 员工成本控制 不超过预算，培训费用控制 部门当年为公司研发新药总 在 1200 数超过 50 种 请分析该公司研发部经理的人力资本存量评价体系的问题与不足。（20 分） 部门创新能力 10% 20% 20% 4、某银行要对高端客户理财经理的胜任特征进行研究。该 职位要求理财经理具备丰富的业务知识、持续学习各类理 财产 品的能力，能通过多种方式积极开拓、挖掘、获取高 端客户；能根据客户资产状况进行客户分层，并建立完备 的客户档案； 能根据客户的理财目标和投资偏好，有针对 性地向贵宾客户提供专业的投资理财建议和规划，帮助客 户达成理财目标；做 好顾客跟踪维护工作，通过各种手段 提高客户的满意度，确保高端客户不流失。 （1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤（16 分） （2）请列出对胜任特征指标进行考评的主要步骤。（4 分） 2014 年 5 月一级企业人力资源管理师考试真题 专业能力参考答案 一、简答题 1、请简述内部 EAP 与外部 EAP 的区别？（10 分） 答：【第六章劳动关系管理，第六节，10 分】 （1）配置不同：内部 EAP 是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供 服务。大型和成熟企业会建立内部 EAP，而且由企业内部机构和人 员加以实施，更贴近和了解企业及员工的情况，因而能及时有效地 发现和解决问题。外 部 EAP 由专业 EAP 服务机构操作。企业需要与服务机构签订合 同，并安排 1—2 名 EAP 专员负责联络和配合。 （2）成本不同：一般而言，内部 EAP 比外部 EAP 更节省成本。 （3）信任程度不同：由于员工心理理敏感和保密需求，内部 EAP 对 EAP 的信任程度可 能不如外部 EAP。 7 （4）网络服务不同：外部专业 EAP 服务机构往往有着广泛的服务网络，能够为全国甚 至全世界提供服务，这是内部 EAP 难以企及的。所以在实践中，内 部 EAP 和外部 EAP 往往结合使用。 （5）建立周期不同：在没有实施经验以及专业机构指导、帮助下，企业想马上建立内 部 EAP 会很困难，所以绝大多数企业都是先实施外部 EAP，然后建 立内部的、长期的 EAP。 2、绩效指标有哪些计分方式？请分别举例说明？（10 分） 答：【第四章绩效管理，第一节第二单元，10 分】计分方式 不同于计算方法，它是根据计算方法得出的结果，赋予被考评指标的分值。计算绩效指标得分的方法有五种，即百分率 法、 区间赋分法、0—1 法、减分考评法和说明法。如：区间赋分法按照区间来划分分数，不对指标值的实际完成情况进 行精确的计算，只与大致区间分数对应起来(见表 4—6)。 表 4—6 区间赋分法实例 三、综合分析题 1、【第一章人力资源规划 13 分，第二章招聘与配置 2 分，第四章绩效管理 5 分，】 （1）造成当前不利局面的可能原因是什么？（12 分） 答：造成当前不利局面的可能原因是: 从不利局面的直接原因来看有四点： 第一，“没有给公司带来新客户的数量增长”的原因，是对于客 户服务部门的绩效目标和指标的定位含糊不明确所带 来。 即客户数量增长指标不是客户服务部门的主要绩效指标，它的绩效指标侧重点偏于指导和咨询，而销售部门主要才是这 种推销职责 并应该带来客户数量增长。 作为部门工作说明书中的职责，违背了“分工明确”的基本原则； 作为绩效指标的部门和岗位职责指标 PRI 违背了 SMART 原则中的明确性原则。 第二，“老顾客的满意度也没有明显提高”的原因，是强调新职 责而忽略了原来职责。 即重视新增加的“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和 咨询”职责，而忽略了“接受和顾客的投诉并及时向 相关部门反馈； 跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货。承 担开具发票、寄存等工作”原有职责。 说明绩效考核与监管方面对于部门和岗位职责指标 PRI 内在构成 因素的考核监管有不全面的地方，也反映出在培训方 面的缺陷。 第三，“对客户投诉的平均处理时间反而增加了 20%”的原因，是用指导与咨询的工作代替或增加投诉处理理由的混 淆而致。 即“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈”是一个很具体的解决问题职责，不需要“阶段性地为顾客和潜在 顾客提高喂养的指导和咨询”职责。 说明在职责之间逻辑关系上不够清晰，说明部门和岗位职责指标 PRI 没有遵循 SMART 原则中的可测性原则设立定量衡量指标；说明 缺乏必要的、细致的培训以澄清这些问题。 第四，“各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未 能提高有效服务，费用也过高”的原因，是在集团战 略调整后，管理体制和组织有效运行方面上不够协调、理顺。 即与“主动服务”、与“对…子公司服务”的目的不符、不协调 说明战略与实施战略的管理体制和组织设计、运行不 协调。 从不利局面的间接的微观原因来看有四点： 第五，“没有给公司带来新客户的数量增长”，从组织设计和变 革的部门关系来说，不是单纯一个部门的职责问题， 是部门间职责 不清而导致的。 如客户服务部门与销售部门的职责不清，反映在绩效衡量上的偏差或重叠。 第六，“…增加两项新职责”，从组织机构的有效运行的部门内部来说，部门组织设计本身分工不清，只有客户服务部 门职责，没有部门内岗位分工与职责分配的内部调整。即不增加人员配置，不等于对于内部人员的岗位职责不可以调整。 第七，“当前不利局面”，不仅仅是职责问题，在职责的基础上， 缺少部门和岗位胜任特征方面的设立和考核。 即对 于绩效目标来说，只是单纯考核部门和岗位职责指标 PRI 指标，而缺乏和忽略了部门和岗位胜任特征指标 PCI 指标。 第八，在具体的职责里边，原来职责中提及的“阶段性地为顾客 和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责，在执行中 变异为“为顾 客和潜在客户提供喂养指导和咨询花费了大量的时间和精力”之间 矛盾。 即把“阶段性”衍变为“大量的时间和精力”。 从不利局面的间接的宏观原因来看有四点： 第九，“法人实体”来看，还涉及到产权关系的调整，由此而带来的公司法人治理结构、管理体制、组织结构等决定的、 连续的逻 辑关系缺乏辐射性的跟踪实施配合。 第十，“该部门由被动服务转为主动服务”，必然会涉及增加工作量的问题，所以，“不增加人员配置和人工成本”的 前提是不合适的。 第十一，“对该部门进行了战略调整”，不但是职责的调整，还应该涉及到人力资源总体各方面策略的调整及调整中与 企业整体战 略及其他各部门策略的协调。 第十二，“将客户服务部门变更为针对整个集团分公司的服务， 直接为各子公司的服务”，缺少对应的系统地辅助或 配套体系，特 别是组织设计配合，而不是单一地增加职责。 （2）若要保持现有组织设计不变，从培训的角度改善当前的不利局 面，应该重点加强哪些方面的培训？为什么？（8 分） 答：从直接解决问题的角度，有 4 个方面：第一，从工作说明书的角度，重点进行工作职责方面的培训。主要针对解决 过去存在的职责不清、职责之间关系不明确、职责轻 重忽略的有些问题。第二，从岗位胜任特征模型的角度，重点进行能 8 力水平的培训。主要针对解决各职责的不同要求程度、达到绩效的各方面胜任力方 面的培训。第三，从绩效考核的角度， 对于绩效管理方法、考核指标和标准等 的培训。 主要针对解决原来的客户需求与沟通、客户满意率、客户投诉处理 方法、 部门沟通方法与方式等，拟补绩效差距，提高理想绩效水平。 第四，从组织设计内部关系的角度，对于高中层管理人员， 进行现有组织结构下的各方面协调方法的培训。 主要针对解决部门职责及沟通、服务与各方策略的协调等问题。 从间接解决问题的角度，有 4 个方面：第五，从总体协调的角度，进行企业战略和人力资源策略的培训。主要解决如何 有效贯彻战略及协调关系的问题。第六，从客户服务中心的法律地位角度，进行产权、公司法人治理 结构及相关问题的培 训。主要解决法人实体的具体辐射问题的确认。第七，从集团与分公司关系的角度，进行管理体制及集权与分权的培训。主 要解决疏通集团与分公司关系中的权限、关系等问题。第八，从涉及基础工作的角度，进行产品知识、市场调研、销售方 法 等的培训。主要解决客户沟通的基础问题。 2、请根据上述情境，回答以下问题：【第五章薪酬管理，第三节第 四单元员工持股计划 20 分】 （1）请分析该公司内部激励计划的积极之处。（12 分）第一，“在现有基于绩效考核的薪酬奖励基础上”设计了这套内 部激励计划，即员工持股计划，说明在绩效工资的基础上，增加了长期激励工资，说明企业建立长期激励工资制度可以使 员工利益与企 业利益紧密地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与 意识，是他们更加关注企业的未来和发展。 （参考 P322）第二，“每年拿出当年纯利润的 50%对员工进行奖励”，说明奖励幅度答，说明员工参与经营与决策管理 程度深。（P391）第三，“适用对象为正式员工”，有利于企业长远和稳定发展的需 要，使得员工和企业生存息息相关， 这种股权结构对于企业的经营 起着“自动稳压器”的作用，稳定了企业的基本结构；迹象表明也企业保持长久劳动关系愿 望的员工列入此中。（P389）第四，“在职员工按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红 权，不参与企业决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份”，这类股份属于福利分配型员工持股，不是风险 交易型员工持 股；不需要个人作出长期决策，与其他福利没有本质 区别，有利于吸引员工和调动员工的积极性。（P387）第五，“随 着员工职位级别或岗位的变化，所有的虚拟股份也会随 之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增 加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份”，符合总的原则，即职位越高，贡献越大，工龄越长，员工获得 的收益和承担的风险 就应该越大，及对企业贡献及稳定性紧密相关。（P392）第六，“当应该离职或退休时，公司收回 虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工”，这些表现企业收回，转作预留股份，有利 于企业长期利益的有效循环。 （P389、391） （2）请分析该公司内部激励计划存在的不足。（8 分） 答：第一，这种应该持股计划，阻碍企业资本的重视和资源的重新配置，不利于劳动力的自由流动和重新配置（P389） 第二，“适用对象为正式员工”中，应该剔除没有较长固定期限劳 动合同的员工，和不愿意与企业长期保持长久劳动关系 的员工。（P391）第三，“但需要支付一定费用购买虚拟股份”、“并将这些股份按规定出售给新员工”，其中按照规定 ， 在福利分配型员工持股，不论哪种，都无需个人出资。（P387）第四，“每个部门相同岗位处于业绩后 10%的员工要扣除 20%的股份， 者部分股份会奖励给业绩排名前 10%的员工”，属于强迫行为，不符合员工持股计划的筹资来源，违背自 愿原则，应该坚决杜绝。（P389-390）。 3、请分析该公司研发部经理的人力资本存量评价体系的问题与不足。（20 分） 【原题部分】 表 1 研发部经理的人力资本存量评价指标 考核指标 考核标准 权重 员工保留 当年业绩排名前 10%的员工流失率低于 5% 20% 员工满意度 当年部门员工的满意度比去年提高 20% 20% 员工培训 当年部门的技术培训不少于 1.3 次/人 10% 员工能力提升 当年至少 15 名初级研究员能晋级为中级研究员 10% 员工成本控制 当年本部门的人员工资总额不超过预算，培训费用 控制在 1200 元/人 20% 部门创新能力 部门当年为公司研发新药总数超过 50 种 20% 【回答】 第一、关于考核指标的问题与不足：（6 分） （1）考核指标不准确，应该纠正（2 分）：“员工保留”改为“部 门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意 度”；“员工 培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工 能力提升”；“员工成本控制”改为 “部门员工人工成本控制”。 （2）增加必要的、新的考核指标（2 分）：对于高级研究员的考察 指标、保健类指标（新 P97）、（工作）交换类指标 （新 P97）、存 量积累类指标（如有效招聘、“干中学”等指标）（新 P99）。 （3）增加更高的、新的考核指标（1 分）：高存量的监督与约束指 标（新 P104）； 整合效应指标（新 P108）、 协调效应指标（新 P108）、“个人创新能力”等指标。 （4）增加充分的、新的考核指标（新 P108、109）（1 分）：人力资本战略制定的相关指标：行动计划的手段类（沟通、 培训、工作 绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展 等）、资源分配类支出 指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、 资源分配类分配指标（管理费 用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看 做是直接成本）； 预算类指标等。 第二、关于考核标准的问题与不足：（12 分） 9 （5）“员工保留”的考核标准的问题与不足：①“当年业绩排名前 10%的员工流失率低于 5%”过于苛刻；②应该扩大 到或定义为骨干 员工为好，业绩排名前 10%的员工不能够准确界定属于骨干员工的 范围；③员工流失应该分类、连带因 素考察，不是笼统考察，以增 加指标设置的准确性和考察的公平性。（2 分） （6）“员工满意度”的考核标准的问题与不足：①“当年部门员工 的满意度比去年提高 20%”过于主观；②应该根据以 往递增情况和 未来可能性来确定新的标准；③应该将“员工满意度”细分考察为 好。（2 分） （7）“员工培训”的考核标准的问题与不足：①“当年部门的技术 培训不少于 1.3 次/人”过低（或少）；②不仅局限在 技术类培训， 应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；③应该增加一些 EAP（员工援助计划，解决心理压力等问题） 方面的支持类培训；④应该引进更先进的培训文化，如学习型组织等。（2 分） （8）“员工能力提升”的考核标准的问题与不足：①“当年至少 15 名初级研究员能晋级为中级研究员”标准，应该与职 称晋级规定相符（一般容许 3 年晋级一次，见习研究员例外但也有规定）；② 能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；③ 能力提升，还应该增加 中级和高级人员的标准考核项目；④应该具有鼓励特殊能力和特别 潜质的人员开发机制的标准。 （2 分） （9）“员工（人工）成本控制”的考核标准的问题与不足：①“当 年本部门的人员工资总额不超过预算”，过于单一， 应该增加广义 的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；②“培训费 用控制在 1200 元/人”，不利于培训及 人力资本的提升，标准应该 采用投入产出比率来衡量为佳；③扩大广义人工成本的核算和标准； ④寻找更佳的具有激励 作用的人工成本控制机制的新标准。（2 分） （10）“部门创新能力”的考核标准的问题与不足：①“部门当年 为公司研发新药总数超过 50 种”这个标准只是一般标 准，重点应该 引导对于具有综合效益高的项目的研发；②对于个人创新能力也应 该提出标准；③对于创新项目选题也应 该提出评价标准，以利于构 成从源泉鼓励机制；④对于创新项目应用指导，也应该成为考察的完整部分。（2 分） 第三、关于权重的问题与不足：（4 分）（11）就原有指标来说，比重不够合理。应该突出“员工能力提 升”、“部门创 新能力”、“员工保留”三项的比重，其次是“员 工培训”的比重，再次是“员工（人工）成本控制”，最好是“员 工 满意度”。（3 分）（12）对于重点类别指标，应该再细分设置分项考察及其对应的比重。（1 分） 【注：原题干中，高级研究员带队伍的直接定位设置有待探讨，即高级研究员带队伍，应该是有条件的和履行考核程序的， 而不是直 接必然的。这个问题直接关联到“研发部经理”评价的前提是否有 效的问题？即指标设置与评价前提的意义】 4、（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤。（16 分） 答：专家评分法主要以德尔菲法为主， 讨论过程如下：【第二章招 聘与配置，P100，16 分】 1．各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评 估，将评估结果交给主持者。 2．主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理后的材料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是 保 证专家们不知道提出不同意见的是谁。 3．各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路 和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者。按上述 步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。假设在本次讨论中专家们没有提出超出 从 A 到 N 这 14 项指标的新指标，那么最终的可能结果是专家们达成一致意见后选取了 A、B、C、D、F、H、L、M、N 这 9 项指标作为最 后的胜任特征指标。 （2）请列出对胜任特征指标进行考评的主要步骤。（4 分） 答：对员工 PCI 考评可以分为以下几个步骤：【第四章绩效 管理，P283-284，4 分】 1．测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。 2．考察员工与其所在岗位的匹配程度根据不同的匹配程度作出晋升、降职、变动等决策。 2014 年 5 月人力资源管理师（一级）综合评审考试真题及答案解析 【情境】 光速速运（集团）有限公司（以下简称光速）于 1994 年成立，是一家主要经营国内国际快递及相关业务的服务性企 业，目前在全国 31 个省份设立了分公司。自成立以来，光速始终专注于向顾客提 供更高品质的服务，虽然其快递产品价 格与同行同类产品相比大约 高 50%，但在去年国内快递行业评比中，其信息管理、配送速度、 客户满意度等指标上均 名列全国前三甲。光速目前已经建立了服务 客户的全国性网络（包括港澳台），同时从 2005 年开始，光速也积 极拓展 国际间服务，目前已开通新加坡、德国、法国、日本及美国 的业务。 长期以来，光速一直在技术设备的投入上领先于同行其他企业， 不断投入资金加强公司的基础建设，光速与和田投 资在 2007 年成立 了子公司—光速航公有限公司，其中光速占 30%的股份，和田投资 占 70%股份。该公司致力为光速 提供快件产品的空运服务，光速航 空目前拥有货机 12 架，并计划再增加 4 架，是目前国内唯一能确保 快件在 36 小时内在全国主要热点城市之间进行快递的公司。去年年 底，光速通过增资 8 亿元获得 80%的股份，和田投 资的股份比例降 为 20%。 光速积极研发和引进具有高科技含量的信息技术与设备，尽可能 降低各个环节对人工的依赖。光速计划在未来五年 内，在保持现有 员工人数不变的基础上，力争实现快递数量增加 8%的目标。 光速在 2009 年成立了大客户服务中心，为年运单量在 5 万件以 上的企业客户提供更全面更有针对性的服务。光 速的发展原则是， 专注于速度与服务，提高品牌价值，促进企业规模的合理发展。 您（刘克）是光速集团的人力资源总监，分管公司的人力资源部 和员工服务中心。您的直接上级是公司的执行总裁方 新，人力资源 管理的重大事务您也需要向董事长张光明汇报您会和集团各分公司、子公司的总经理共同管理下属企业的 人力资源工作。在集团公司， 您还有 12 名下属，分属于人力资源的招聘、培训、绩效、薪酬和劳 动关系等业务模块。 现在是 2014 年 5 月 18 日下午 14:00，您刚刚参加完 3 天的封闭 会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮 件和电话留言等信息文 件，17：00 您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因 此您必须在 3 个小时内 10 处理好这些文件。在这 3 个小时里，没有任 何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！ 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例， 给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。 具体答题要求是： 1、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： （1） 需要收集哪些资料；（2） 需要和哪些部门或人员进行沟通；（3） 需要您的下属做哪些工作；（4）应财务何 种具体处理办法；（5）您在处理这些问题时的权限和责任。 4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应 的处理方法。 【处理列表示例】 文件的处理列表 【文件一】 类别：电话留言 来电人：韦丹大客户服务中心主任 接收人：刘克人力资源总监 刘总：大客户服务中心从成立到现在已经有几年的时间，出于 控制 公司人员规模的考虑，同客户呼叫中心一样，我们 的客服人员绝 大部分都是通过劳务派遣的形式到公司来工作。但运行到现在， 我觉得这种雇用形式并不适合大客户服务 中心，因为与客户呼叫 中心不同，我们客户服务人员不仅要承担接单、快递信息查询、 受理投诉等常规性工作，还要熟 悉客户的业务模式，主动为客户 设计全年的快递产品体系，向客户推荐公司的新产品，甚至要和 产品设计部门一起为客 户的特殊需求量身打造产品。这些工作对 员工的能力要求很高。也要求一批长期稳定的人员为客户服务， 而劳务派遣的 形式很难满足我们的要求。另外从实际工作的情况 来看，每位劳务派遣员工可以直接为 3-5 个大型企业提供专职服务，但 我们自己聘用的员工至少能为 8 家大型企业服务，工作量 是派遣员工的近两倍，而且客户满意度明显高出很多，人员流动 率也相对较低。随着大客户服务中心业务的日益增加，我希望公司能将目前雇用形式逐渐调整为我们直接雇用的形式。我 想就此 事与您商议一下，您方便时请与我联系。 文件一的处理列表 公文一处理表处理开始如下： （回复方式：电子邮件） 1、肯定大客户服务中心稳定用工的重要性和必要性，同意 将目前雇用形式逐渐调整为我们直 接雇用的形式。 2、对于原有劳务派遣公司合作法律协议做出调研，搞清楚 后续合作的可行方案。 3、根据企业战略、业务需要和原有情况，制定大客户服务中心的人员定编。 4、根据大客户服务中心内部岗位的分布，进行全面的工作评价。 5、评估并建立大客户服务中心的雇佣形式的多种结构组合模式，以非固定劳动合同形式为主，满足稳定雇佣的需要。 6、制定大客户服务中心岗位胜任特征模型，将多方面的任 务完成能力固化到模型中，以实现规范化保证。 7、制定相应的绩效考评体系，包括客户满意率，确保大客 户服务中心总体业绩及战略完成水平。 8、根据集团战略，对于大客户服务中心长远用工策略与规划提出系统的可行分析和对策。（1）暂时保留原来与劳务 派遣公司合作，到期再商议。A、提前编制未来规划，同时制定现实问题解决方案。B、提示劳务派遣公司，本集团未来 将调整合作策略，以求今后合作理解和互助。C、做好内部培训方案和监控预案，确保调整后的实施效 果。（2）按照需要，部分与劳务派遣公司合作。 A、在多种雇佣形式中，注意不同性质人员的文化、制度协调和各方面 融合。B、在多种雇佣形式中，编制不同性质人员的管理办法。 C、做好内部培训方案和监控预案，确保调整后的实施效果。 （3）终止劳务派遣公司合作。A、集团内部讨论并做出方案，预测和核算各种解除影响及应对策略。B、与劳务派遣公司 谈判，协商解决。 如谈判成功，无损失及无大影响下做好工作。做好内部培训方案和监控预案，确保调整后的实施效果。如 谈判不成功，承受损失和补救办法，确保原有工作 进行。做好内部培训方案和监控预案，确保调整后实施效果。 9、制定集团用工方式的法规性文件，以确保长远工作有法规保证。 10、针对用工方式，做出必要的监控和防控机制。包括纠纷 处理预案等。 【文件二】 类别：电话录音 来电人：蓝正港上海分公司总经理 接收人：刘克人力资源总监 刘总：上次我们在集团公司开会的时候，
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2011年5月人力资源管理师一级考试真题
2011 年 5 月一级企业人力资源管理师真题 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 ’ 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置 上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 第一部分 职业道德 (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。， ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、下列关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 (B)动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 (C)道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 (D)相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是( )。 (A)会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 (B)一切从自身利益出发 (C)把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 (D)刺激消费、拉动内需的现实需要 、 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是( )。 (A)忠诚职责，寻求最佳 (B)服从领导，遵纪守法 (c)敢于奉献，不惧安危 (D)克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是( )。 (A)职业化是一种他律性的工作态度 (B)岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 (C)职业化素养要求在决策中增强主观性 (D)职业化标准称为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是 )。 (A)敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 (B)敬业的本质在于心理活动 (c)敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 (D)敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是( )。 (A)宣传和树立“以商为本”的经营理念· ’ (B)建立和强化商品进货的免检、免验制度 (c)倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 (D)对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是( )。 (A)不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 (B)经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为 (c)法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 (D)“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是( )。 (A)“节约”的要求应因人而异、因事而异 (B)“节约”是企业创新的重要驱动力量 (C)“节约”往往导致产品质次价低 (D)“节约”的核心目标是减少碳排放 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、依据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是( )。 (A)爱企如家 (B)诚实守信 (C)奉献社会 ． (D)崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是( )。 (A)达则兼善天下，穷则独善其身 (B)专心致志，以事其业 (C)见利思义，以义取利 (D)人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括( )。 (A)知识性 (B)破损性 (C)智慧性 (D)资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是( )。 (A)企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 (B)从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 (C)检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 (D)食品出厂前必须在其包装或者标示上加印(贴)QS 标志 13、“节约”的特征包括( )。 (A)时代表征性 (B)社会规定性 (c)价值差异性 (D)人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是( )。 (A)拿人钱财，与人消灾 (B)君子和而不同 (C)尺有所短，寸有所长 (D)三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是( )。 (A)明确岗位职责 (B)培养职业情感 (C)全力以赴工作 (D)善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是( )。 (A)慎独 ：(B)苦行 (c)闻过则喜 (D)己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题。每题均有四个备选项 j 您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 、 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人 却成了你 的主管。你会( )。 (A)不再像以前那样卖命了 (B)觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 (C)看不到希望，选择离开 (D)尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，但从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最近， 张某 和李某不知何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你述说对方的缺点，你会( )。 (A)站在张某的立场上，因为他是自己的朋友 (B)站在李某一边，因为上司总是水平要更高一些 (c)与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 (D)想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时， 都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是( )。 (A)做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 (B)不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 (C)他是打着慈善旗号，炫耀自己 (D)他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是( )。 (A)他们总是拿累活、难活为难下属员工。 (B)他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 (C)在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 (D)对企业的发展而言，他们的作用有限 2l、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会 ( )。 (A)与大家一样上下班 (B)克制自己，不要养成别人那样的习惯 (c)严格要求自己，过一段时间再说 (D)向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒 供大家使用，自愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反 却招来很多非议，因为他只是一个普通的员工。你对此人的看法是( )。 (A)劝他今后别再这样做了 (B)希望他坚持下去 (c)为他感到不平，希望领导支持他 (D)建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是( )。 (A)钱乃身外之物 (B)有钱能使鬼推磨 (C)有钱就花 (D)在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是( )。 (A)实话实说 (B)、见什么人说什么话 (C)说逆耳之言 (D)专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是( )。 (A)有前景，干得很起劲 (B)很忙碌，也很充实 (C)不值得留恋了 (D)没感觉了 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分 , 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂 黑) 26、人力资源战略是( )。 (A)对企业人力资源开发和管理所做出的总体策划 (B)把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程 (C)通过人实现可持续发展的竞争优势而设计的组织系统 (D)对企业人力资源规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程 27、( )研究和劳动定额学的关系更为紧密。 (A)非正式组织 (B)动作与时间 (C)管理方格理论 (D)需求层次理论 28、战略性人力资源管理长期的管理作业流程偏重( )。 (A)培训和开发 、 (B)确定员工的贡献率 (c)员工的绩效和薪酬评估 (D)战略结合与实施的管理 29、按照企业战略学的分类，企业战略可以分为( )。 (A)外部导向战略和内部导向战略 (B)总体战略、业务战略和功能战略 (c)廉价型竞争策略和独特性竞争策略 (D)技术开发型战略和人力资源开发型战略 30、一般而言，采取( )的企业培训范围最为广泛。 (A)吸引策略 (B)投资策略 (C)参与策略 (D)控制策略 31、一般而言， ( )企业文化的企业员工承担的量化考核压力最大。 (A)家族式 (B)发展式 (C)官僚式 (D)市场式 32、最接近现代企业集团的垄断组织是( )。 (A)卡特尔 (B)辛迪加 (C)托拉斯 (D)康采恩 33、。日本型的企业集团实行的是( )组织结构模式。 (A)母公司．子公司．工厂 (B)集团本部．事业部．工厂 (C)经理会．公司．工厂 (D)集团会长．营运委员会．子公司．工厂 34、企业集团的紧密层对应的是( )。 (A)集团公司 (B)全资子公司 (C)参股公司 (D)关联公司 35、集团高层参与战略的制定、实施和控制的人力资源战略实施的模式是( )。 (A)指令型 (B)变革型 (c)合作型 (D)文化型 36、在胜任特征冰山模型中，( )可以决定外显行为，是自然稳定的思想。 (A)技能 (B)自我概念 (C)动机 (D)社会角色 37、按照( )的不同，胜任特征可分为个人胜任特征和组织的胜任特征。 (A)运用情境 (B)主体 (C)获得方式 (D)内涵的大小 38、胜任特征( )主要应用于绩效管理。 (A)层级式模型 (B)簇型模型 (C)盒型模型 (D)锚型模型 39、行为事件访谈法的实施中，( )。 (A)一般只采取面谈的方法 (B)要求被访谈者列出工作中最重要的三项技能 (c)尽量让访谈对象简明扼要的描述自己的工作经历 (D)访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组 40、在设计公文筐测试的试题时，首先要进行( )。 (A)文件设计 (B)测试模式设计 (C)XI 作岗位分析 (D)评分标准确定 41、一个人在工作中很细心，在生活中常常也很细心，这体现了个性的( )。 (A)独特性 (B)一致性 (C)稳定性 ． (D)特征性 42、COPS 属于( 、)。 (A)学业成就测试 (B)职业兴趣测试 (c)职业能力测试 (D)职业人格测试 43、多数心理测试依据常模来解释分数，这有助于( )的标准化。 (A)题目 (B)施测 (c)评分 (D)解释 44、垄断行业的工资往往较高的情况属于( )a (A)市场状况对工资的影响 (B)市场状况对用工量的影响 (c)市场预期对劳动力供给的影响 (D)人力资源供求关系对工资的影响 45、( )和员工流动率成正比。 (A)员工工作满意度 (B)员工家庭一生活平衡感 (c)员工对其在企业内未来发展的预期和评价 (D)员工对其在企业外未来发展的预期和评价 46、在培训( )系统，要选择培训方法。 (A)需求分析 (B)规划 (c)实施管理 (D)评估反馈 47、关于“判断被兼并公司员工的能力”的培训，在采用( )的企业中更常见。 (A)集中战略 · (B)内部成长战略 (c)外部成长战略 (D)紧缩投资战略 48、( )属于员工的内在发展。 (A)工作职权扩大 (B)配置新的办公设备 (C)提高岗位适合度 (D)职位获得提升 49、某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评、信息反馈和调整，这反映了学习型 组 织( )的特点。 (A)员工个人终身学习 (B)全员学习 (C)学习工作化 (D)团队学习 50、( )对解决过去常常遇到的问题是有效的。 (A)直线型思维 (B)习惯性思维 (C)麻木性思维 (D)自我中心型思维 51、( )不受意识主体的支配。 (A)无意想象 (B)再造型想象 (C)创造性想象 (D)幻想型想象 52、逻辑思维在创新中不具备的作用是( )。 (A)发现问题 (B)分析事物内部矛盾 (c)直接创新 (D)对多个设想进行筛选 53、( )需要进行强迫联想。 (A)特征列举法 (B)缺点列举法 (c)希望点列举法 (D)成对列举法 54、在企业培训的“管理者支持”中，( )的支持水平最高。 (A)允许员工参加培训 (B)关心培训的进展和结果 (c)给员工提供培训应用机会 (D)作为培训的指导者 55、( )的职业路径以工作族为单位进行职业生涯设计。 (A)传统 (B)网状 (C)横向 (D)双重 56、对员工进行指导协助、提供信息和创造良好工作环境一般在目标管理的( )阶段进行。 (A)建立目标体系 (B)组织实施 (c)考评结果 (D)新的循环 57、分解部门 KPI 要采用( )。 (A)战略地图 (B)任务分工矩阵 (C)目标分解鱼骨图 (D)岗位职责说明书 58、WAI 指标( )。 (A)是具体的量化的 (B)与能力相关 (C)和业绩有一定关联 (D)有职位层次之分 59、在建立企业的绩效指标库时，( )只属于岗位层面的指标。 (A)KPI (B)NNI (C)PRI(D)PCI 60、( )是主要针对强制性指标的考评计分方法。 (A)百分率法 (B)0-1 法 (C)减分考评法 (D)说明法 6l、一线工人的绩效考核周期一般为( )。 (A)日度考评 (B)季度考评 (c)月度考评 (D)任期考评 62、“执行力”适合用( )的方式来进行考核。 (A)上级考评 (B)自我考评 (C)同级考评 (D)下级考评 63、绩效矩阵是绩效管理和( )相结合的结果。 (A)职位配置 (B)岗位能力模型 (C)培训需求 (D)薪酬管理 64、员：L 的保持率适合作为平衡计分卡的( )方面的指标。 (A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习和成长 65、( )属于设计平衡计分卡管理水平方面的障碍。 (A)内部流程指标的量化困难 (B)很难体现学习和成长的重要性 (C)衔接处理企业级 BSC 和部门级 BSC 的关系 ． (D)企业信息管理和信息基础设施建设不够完善 66、在实际业绩达到之前不能确定的薪酬是( )。 (A)基本工资 (B)绩效工资 (C)激励工资 (D)员工保险福利 67、需要采用岗位评估和薪酬调查确保的是薪酬战略的( )。 (A)效率目标 (B)公平目标 (C)合法目标 (D)合理目标 68、房地产经纪人的雇佣采取的是( )的模式。 (A)交易收益高，关联收益高 (B)交易收益低，关联收益低 (c)交易收益高，关联收益低 (D)交易收益低，关联收益高 69、不属于工资决定理论的是( )。 (A)边际生产力工资理论 (B)均衡价格理论 (c)集体谈判工资理论 (D)人力资本理论 70、( )属于人力资本的无形支出。 (A)教育费用 (B)机会成本 (c)保健支出 (D)学习导致的厌烦 71、( )认为应聘者都有一个工资的心理底线。 (A)信号工资理论 (B)薪酬差异理论 (c)保留工资理论 (D)劳动力成本理论 ’ 72、( )薪酬策略为不同的员工群体制定不同的薪酬策略。 (A)跟随型 (B)滞后型 (C)领先型 (D)混合型 73、采取“四位一体”类型划分系数方法确定经营者基本年薪的是( )模式。 (A)S (B)Y (C)O (D)WX 74、( )模式风险抵押金是基础年薪的 50％。 (A)N (B)Y (C)O(D)WX 75、一般而言，ESO 的主要对象是( )。 (A)公司总经理 (B)中层经理 (c)科技开发人员 (D)全体员工 76、( )属于劳动合同的约定条款。 (A)劳动合同期限(B)32 作内容 (C)竞业限制 (D)劳动报酬 77、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过( )。 (A)一个月 (B)两个月 (C)三个月 (D)六个月 78、工会和雇主可以达成协议的情况是( )。 (A)雇主的坚持点低于丁=会的坚持点 (B)工会的上限高于雇主的下限 (C)工会的坚持点低于雇主的坚持点 (D)工会的上限高于雇主的坚持点 79、企业货币工资的支付能力主要取决于( )。 (A)劳动力的供给情况 (B)宏观经济情况 (C)双方的谈判力量 (D)企业的经营效益 80、发生劳动争议的劳动者一方当事人在( )以上适用劳动争议处理的特别程序。 (A)3 人 (B)5 人 (C)10 人 (D)30 人 8l、团体劳动争议自受理起最长不超过( )结束。 (A)10 (B)15 日 (C)30 日 (D)45 日 82、重大伤亡事故要上报( )。 (A)企业负责人 (B)市级政府主管部门 (C)省级政府主管部门 (D)国务院主管部门 83、职工( )以上的企、事业单位可以设专职工会主席。 (A)30 人 (B)50 人 ’ (C)200 人(D)500 人 84、( )包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。 (A)IS09000 (B)IS014000 (C)0HSASl8000(D)SA8000 ． 85、员工的收入承担房屋贷款非常吃力，该情况属于压力源个人因素中的( )。 (A)家庭问题 (B)经济问题 (C)生活条件 (D)员工的个性特点 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、战略性人力资源管理( )。 (A)是现代人力资源管理发展的高级阶段 (B)将人力资源置于企业发展的战略层面之下 (c)要求员工的直线主管具备更高的管理技能 (D)认为人力资源和资金、技术等因素同等重要 (E)使人力资源专职管理人员的职责有了很大的转变 87、资源基础理论认为人力资源管理对企业中的( )产生巨大影响。 (A)组织结构 (B)组织制度 (C)组织内的社会关系 (D)组织外的社会关系 (E)组织的物质资源 88、企业人力资源内部能力分析的内容包括( )的分析。 (A)企业组织结构 (B)专门人才的需求情况 (c)人员素质结构 (D)就业与失业保险体系 (E)产业结构调整的影响 89、在股东大会闭会期间，( )对公司财务有检查审核权。 (A)法人股东 (B)董事会 (c)经理班子 (D)监事会 (E)员工 90、关于依托型职能机构和独立型职能机构，说法错误的是( )。 (A)独立型是“两块牌子，一套管理人员” (B)只有依托型职能机构才能设立智囊机构 (c)依托型的集团本部的职能机构是集团中一家主体企业的职能机构 (D)相对于独立型，依托型职能机构的职责划分更清楚，层次更分明 (E)独立型职能机构是在各成员企业上建立一套独立的、专门的企业集团职能机构 9l、关于人力资本，下列说法正确的是( )。 (A)人力资本是一种有形资本 (B)人力资本是高增值的资本 (c)人力资本可以不断进行自我累积 (D)人力资本是经济资本中的核心资本 (E)研究人力资本的差异性有利于合理利用人力资本 92、用并列关联的过程来制定人力资本战略( )。 (A)分为自上而下和自下而上两种方式 (B)人力资本战略与企业集团总体战略的制定同时进行 (c)人力资本战略与企业集团总体战略的制定单独进行 (D)人力资本战略与企业集团总体战略相互影响、相互作用 (E)容易使企业集团总体战略的制定过程复杂化，影响战略的实施效果 93、( )属于财务经理的鉴别性胜任特征。 (A)团队激励 (B)谨慎细致 (c)工作流程改进 (D)五年以上管理经验 (E)财务相关专业大学本科学历 94、( )不能用公文筐测试法测试，但可以用心理测试法测试。 (A)决策能力 (B)分析能力 (C)计划能力 (D)机械推理能力 (E)抽象推理能力 95、投射测试的不足之处在于( )。 (A)表面效度太高 (B)可能存在较大的评分者误差 (C)不能真正避免防御反应的干扰 (D)不能对被试的人格进行综合测试 (E)测试成本高，分析结果需要很长时间 96、事先要提供图片的投射测试有( )。 (A)联想法 (B)构造法 (C)绘画法 (D)完成法 (E)逆境对话法 97、( )属于预备性面试的工作重点。 (A)判断求职者的职业发展趋势 (B)注意求职者的非语言行为传达的信息 (c)通过谈话考察求职者概括化思维的水平 (D)从候选者中选出一名最符合职位要求的人 (E)向求职者过去的同事、雇主等调查求职者的背景信息 98、( )的流动属于垂直流动。 (A)平级工作调动 (B)工作轮换 (C)晋升 (D)B 级人干 A 级事 (E)降职 99、( )属于处罚措施。 (A)员工上岗前的谈话 (B)降职 (C)书面警告 (D)暂时停职 (E)针对不良行为的警示谈话 100、与其他模式相比，企业办学模式( )。 (A)培训传播的范围更广泛 (B)倾向于各部门开发自己的培训项目 (c)遵循员工对学习负主要责任的原则 (D)可以使企业的一些重要的文化和价值观在培训中得到重视 (E)培训师既要向部门经理，又要向特定职能的部门经理汇报工作 101、在挑选培训学员时，如果倾向于( )，可以提高培训的效率 a (A)全员统一培训 (B)挑选特殊人才 (C)挑选可塑性强的员工 (D)挑选急需的人才 (E)挑选离职意愿强的员工 102、( )不属于设问检查法。 (A)奥斯本检核表法 (B)二元坐标法 (C)5W1H 法 (D)和田十二法 (E)特性列举法 103、在学习型组织中，领导者( )。 (A)是组织的设计师 (B)有实现目标的使命感 (c)将权力集中在决策高层 (D)协助下属把握真实的情况 (E)确保员工的愿景高于组织的愿景 104、( )思维障碍会导致人们缺乏对自我思考结果的认同。 (A)权威型 (B)从众型 (C)书本型 (D)自我中心型 (E)麻木型 105、和培训转化有关的理论不包括( )。 (A)双因素理论 (B)期望理论 (c)同因素理论 (D)激励推广理论 (E)公平理论 106、( )属于生涯通道设计不当。 (A)人生目标定位过高 (B)轮岗时间太长 (C)轮岗顺序不合理 (D)培训不足 (E)短期计划设计不周密 107、EVA 的 4M 包括( )。 (A)评价指标 (B)管理体系 (C)理念体系 (D)测量体系 (E)激励制度 108、( )适合设计为 NNI 指标。 (A)安全问题 (B)廉政问题 (c)利润问题 (D)态度问题 (E)技能问题 109、绩效日常管理小组可以由( )组成。 (A)企业领导班子 (B)核心部门负责人 (C)战略规划部 (D)人力资源部 (E)财务部 110、绩效管理诊断的内容包括( )。 (A)对绩效管理体系的诊断 (B)对员工绩效考核结果的诊断 (C)对绩效管理制度内容的诊断 (D)对绩效考评指标体系的诊断 (E)对绩效管理系统与人力资源其他管理系统的衔接的诊断 111、PCI 考核适用于( )。 (A)量化指标考核 (B)小组评议 (C)360 度考核 (D)180 度的周边考核 (E)否决考核 112、绩效反馈面谈( )。 (A)面谈的重点在于向员工宣讲考核结果 (B)通过正面反馈，关注和肯定被考评者的长处 (C)与被考核者讨论每项工作目标的考评结果 (D)最好不要让被考评者发表意见，以免影响薪酬的调整 (E)针对考核结果，与被考核者协商未来计划期内的工作目标和发展计划 113、下列说法正确的是( )。 · (A)薪酬策略要体现企业的价值观 (B)物价上涨会提高员工对薪酬的期望值 ‘ (c)工作岗位价值往往和员工的绩效奖金密切相关 (D)竞争激烈的行业比垄断型行业更有能力提高员工薪酬 (E)以投资促进发展的公司的薪酬水平一般高于市场的平均水平 114、边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括( )。 (A)政府要控制工资水平 (B)顾客的爱好和工艺的状态无变化 (c)每种生产资源的数量是未知的 (D)资本设备可以和任意数量的劳动力最有效地配合 (E)工人没有分工，可以相互调配，且具有相同的效率 115、期望理论认为人的动机取决于( )。 (A)安全 (B)效价 (C)期望 (D)工具 (E)成就 116、按“效益收入=增值年薪+奖励年薪”核定经营者效益收入的有( )模式。 (A)G (B)S (C)Y (D)WH (E)WX 117、关于股票期权说法正确的有( )。 (A)行使期限一般不超过 10 年 (B)强制持有期一般为 5．10 年 (C)能够行使时只能按照授予时间每年执行一部分 (D)公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间 (E)一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定时获赠 118、福利分配型员工持股的形式包括( )。 (A)合作制企业的员工持股 (B)年终时向员工赠送股票或期权 (C)年终分享利润以股票形式发放 (D)向员工提供购买企业股票的权限和优惠 (E)通过员工入股计划购买本企业的部分股票避免企业破产 119、一般而言，专业技术人员( )。 (A)薪酬水平相对比较稳定 (B)浮动工资部分的比例较高 (c)固定工资和员工的能力水平相关 (D)总体薪酬水平和公司的平均工资保持一致 (E)相对其他职业，比较适合股权激励的奖励模式 120、关于同工同酬，说法正确的是( )。 (A)相同的工作岗位应获得相同的劳动报酬 (B)派遣劳动者和用人单位的劳动者应当同工同酬 (c)用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地的平均工资标准执行 (D)用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确的，按用人单位的平均工资标准执行 (E)用人单位与劳动者对劳动报酬有争议的，有集体合同的按照集体合同规定的标准执行 121、用人单位可以解除劳动合同的情形有( )。 CA)与劳动者协商一致 (B)劳动者有严重违纪、违法行为 (C)劳动者患病后不能从事原有工作的 (D)不能胜任工作，经过培训或调整仍然不能胜任的 (E)用人单位未达到预定的利润指标，裁减服务支持性人员 122、劳动力需求的工资弹性取决于( )。 (A)产品需求的价格弹性 (B)其他要素投入的供给弹性 (C)劳动力成本占总成本的比重 (D)劳动法律法规对劳动力供给的限制 (E)生产过程中其他要素投入替代劳动力的难易程度 123、集体劳动争议和团体劳动争议的不同在于( )。 (A)当事人不同 (B)争议内容不同 (c)处理程序不同 (D)仲裁的法律意义不同 (E)平等协商的原则不同 124、处理突发事件要注意( )。 (A)解决的关键在于态度 (B)把社会责任放在首位 (C)需要根据不同情况确定工作的优先次序 (D)确保突发事件的信息在管理层内部沟通，不得泄密 (E)弄清真相后要按照规范向政府主管部门汇报 125、( )属于组织结构和气候的压力源。 (A)工作过多 (B)角色模糊 (C)同事关系不融洽 (D)决策中缺乏参与 (E)领导对工作的限制太多 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关 的内容。 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、请简要回答如下问题： (1)在进行工作再设计的过程中要注意什么?工作再设计对员工有哪些益处?(5 分) (2)在进行工作轮换时要注意什么?工作轮换对员工有哪些益处? (5 分) 2、D 公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出 5 名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进 行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。 为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了 t 检验法进行分析。构建过程结 束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部的所有员工进行可考核。 请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10 分） 二、综合分析题(本题共 4 题，第 l 小题 20 分、第 2 小题 21 分、第 3 小题 24 分、第 4 小题 15 分，共 80 分) 1、张某于 2007 年 1 月 3 日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签 订 了 2 年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主 任对 张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。 2009 年 1 月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题 。 2010 年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。 请根据上述案例回答下列问题； (1)请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样 处理张某的问题。(10 分) (2)在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应在人力资源规 划、招聘方面注意哪些问题? (10 分) 2、D 公司是专业从事智能卡产品及相关设备研发、生产、销售的国内最大的智能卡供应商之 一。业务范围涉及移动通信、电信、身份识别、社会保障、金融、交通等多个智能卡应用领域， 客户遍及近 60 个国家和地区。公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才， 这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于其他同行业公司。 D 公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而 该公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多 于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。 请根据上述案例，回答下列问题： （1）D 公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略适合该公 司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？（6 分） (2)D 公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势? (10 分) (3)如果 D 公司要提升专业技术人员的创新能力，应注意哪些问题? (5 分) 3、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的 总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的 50%，集团领导对子公 司总经理的行为考核占 50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集 团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的 70%，子公司总经理对其的行为 考核占 30%。 子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中，“增值年薪=利 润总额增值（与去年相比）*0.003+销售收入增值（与去年相比）*0.002”。当公司的高新 技术产品的销售增加超过 10%或公司在全国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得 集团公司给予的奖励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的 形式发放。 请根据上述案例，回答下列问题： （1）请对该考核模式进行评价。（12 分） (2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。 (12 分) 4、某著名信息咨询公司采用弹性工作制。在公司内部设定了一个共同的核心工作段：上午 9:00 点到下午 16:00 点，员工可以选择上午 8:00 到下午 16:00 或上午 9:00 到下午 17:00 进行工作。另外，员工每周也可以选择 1 天非集中会议工作日在家远程办公。公司还允许员 工每天有 1 个小时的自由工作段或从事自己感兴趣的工作，如果在此期间员工产生好的想 法，公司还会给予奖励。 请问：以上管理模式会给公司带来哪些益处？（15 分） 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册三：综合评审 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关 的内容。 【情境】 飞鸿集团成立于 1991 年，现拥有 2 万名员工，并已建成 3 平方公里的生产基地。飞鸿集 团 坚持做大做强制造业的产业发展方向，采取了独立型的企业集团职能机构，集团公司下属 三个子公司，分别涉及家电、通讯、房地产业务领域。负责家电制造的子公司目前在中国家 电行业具有较高的市场地位和品牌形象．并以严格的成本控制和快速推出新品著称，其部 分产品已经打入国际市场。2005 年，该集团进军发展前景广阔的通讯行业，成立了负责通 讯设备业务领域的全资子公司，目前在市场上已有一定知名度，集团决定在未来五年对通 信业务领域继续加大投入。2007 年，飞鸿集团进军房地产行业，目前已经成为地域性品牌 的开发商。飞鸿集团对人力资本的建设非常重视，每年至少投入 5000 万元从全球引进一流 人才并构建国际化人才合作渠道；集团每年还要至少投入 3000 万元培训基金，用于人才 培养与开发，此外，还建立了人才梯队选拔、培养机制，为各类人才提供了良好的职业发 展平台。 您(魏志峰)是飞鸿集团的人力资源总监，负责集团公司和三个子公司人力资源工作的总 体 规划、协调和指导。在公司内，您直接向集团公司的董事长兼总经理付洪涛汇报工作-您有 五位直接下属，分别是薪酬主管、招聘主管、劳动关系主管、培训主管、绩效主管，负责集团 的人力资源具体事务。同时，三个子公司的人力资源部经理同时向您和各子公司的总经理 汇报工作。集团公司人力资源管理工作的原则是，由集团公司制定相关规划和方案，包括 招聘规划、绩效考核方案、薪酬方案、培训规划等，然后分解到各子公司，再由子公司具体 执行。 现在是 2011 年 5 月 23 日下午 2 点，您刚结束了四天的封闭会议，来到办公室处理完累 积 下来的邮件和电话录音等公文，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示。5 点 钟还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开 始工作了，祝您一切顺利! 【任务】 在接下来的 3 小时中，请您查阅公文筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用 如下 公文处理表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： (1)请给出您处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图· (2)在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联 系 (3)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些 人(或部门)进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任-如果 相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理 意见。 公文处理表示例】 公文处理表 1、许诺对方三日内给出答复。 2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。 3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 …… 【文件一】 类别：电子邮件 来电人：方青 集团公司招聘主管 接受人：魏志峰人力资源部总监 日 期：5 月 1 9 日 魏总： 今年的招聘工作遇到很大的困难。本市其他企业遇到的“民工荒”问题在我们企业也很 明显。今年春节后我们在各个城市加大招聘力度，招聘职位中的一线工人的薪酬水平比去 年提高了 10％，但招聘效果依然不够理想，现在时间离预定招聘结束的时间还有一个月， 己完成的招聘任务距 1500 人的招聘目标还有 450 人的缺口。去年的员工流失率比较高，春 节后的返岗率又下降了 6 个百分点，人员紧缺的形势很严峻。在招聘过程中，我们还适当 降低了对工作经验和技术能力的要求，依然不能达到人员需求的数量。我分析了一下，现 在的工人主要以“80 后”，甚至“90 后”为主，与过去相比，这些工人对工作职位以及 薪酬福利待遇的看法有了很大的变化。而我们目前的招聘方法和几年前差别不大，招聘条 件也仅仅是在工资上有所提高，这已经不适应当今的招聘形势了，我希望就此事尽快和您 商议一下 a 方青 公文一处理表 【文件二】 类别：电子邮件 来件人：柯玉生 集团公司薪酬主管 收件人：魏志峰人力资源部总监 日 期：5 月 19 日 魏总： 昨天我和几个子公司的人力资源部经理开例会，在商议集团今年的薪酬等级调整问题时 ， 各子公司人力资源部经理提出，过去各子公司都是按集团统一的薪酬等级标准来对员工进 行工资等级的划分，但实际上这种做法并不合理。虽然三个子公司同属一家集团公司，但 所处的行业有很大差异，不同行业相同职位的薪酬差距也很大，勉强按照集团规定的工资 等级标准给员工定薪，会造成很多问题。各子公司近年来的离职率都开始上升，他们认为 这与集团目前的薪酬管理制度有一定联系。这几位经理都表示，集团应当将薪酬等级管理 的权限下放到子公司，以便各自灵活管理。但这涉及到整个集团人工成本的管理，我个人 也认为各能经理反映的情况是很重要的，此事的处理还希望和您商议一下· 柯玉生 【文件三】 类别：信函 来件人：张威威 家电公司生产副总 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5 月 1 9 日 魏总： 我们计划今年下半年从德国引进一条新的 LBF 冰箱生产线。这条生产线的引进可以大大 缓解 公司供货紧张的情况，但同时带来很多人力资源方面的变化。一方面是员工数量，现在 我们的用工情况已经很紧张了，但更突出的是操作工人的技能水平问题，这个问题需要提 前和集团商议。关于引进生产线这个问题，我们公司准备在下周三上午召开一次准备会议 请您在百忙之中抽出时间来参加，希望您能从人力资源管理的角度给予指导，在未来的人 员规划方面也希望和您多多讨论。 张威成 【文件四】 类别：电子邮件 来件人：李建明 集团公司绩效主管 收件人：魏志峰人力资源部总监 日 期：5 月 20 日 魏总： 在对去年的绩效考核结果进行统计和分析后，我发现了一个问题，在集团的招聘过程中 ， 我们过去的原则是一线工人的年龄不大于 30 岁，特殊情况也不能超过 35 岁。而随着集团 公司的发展，很多工人在飞鸿工作超过 10 年，公司也按劳动合同法的要求和他们续签了 无固定期限劳动合同。在统计绩效考核结果的时候，我发现与公司签订无固定期限劳动合 同的员工的绩效考核结果要明显优于那些年龄也相对较大，但未达到签订无固定期限劳动 合同条件的员工。我考虑，这是不是因为更好的劳动保障激励了工龄偏长员工的积极性。另 外，统计结果还显示，这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于年轻员工。此事我也和 基层主管聊过，大家普遍认为，只要机制得当，其实老员工也能发挥更大的价值。这个问 题牵涉面比较广，希望您能组织我们做一次深入的讨论。 李建明 【文件五】 类别：电话录音 来件人：付洪涛 集团董事长兼总经理 收件人：魏志峰人 力资源部总监 日 期：5 月 21 日 志峰： 上次公司例会，董事会讨论了关于集团职能机构的设置问题。飞鸿集团过去虽然形式上 采取了独立型的职能机构，但集团的权利过于集中，资金、生产计划、人员安置都要放在集 团来做口这几年各子公司发展迅速，这种管理模式已经明显不适合当前的情况了，我们考 虑是否要从各个方面对集团公司和各子公司的集权分权情况做一个重新的划分 a 你从人力 资源管理的角度多考虑一下，下周我们找个时间和各个部门的负责人讨论一下。 公文五处理表 【文件六】 类别：电话录音 来件人：刘庄 房地产公司人力资源经理 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5 月 20 日 魏总： 我是刘庄，昨天我们公司的沈总(房地产公司总经理)和我讨论了一件事情，就是关于我 们 公司优秀员工可以享受公司内部优惠购房的方案的问题。沈总认为，公司的薪酬水平在市 场上没有明显优势，但对高水平人才的需求量很大，是否可以考虑利用公司的业务优势 t 给予表现特别优秀的人员优惠购房的奖励，以提高优秀人才的工作积极性和继续为公司服 务的意愿。但我们也认为这个想法还很不成熟，操作起来也可能和集团的管理有冲突，想 邀请您有空的时候和我们讨论一下。 公文六处理表 【文件七】 类别：电话录首 来件人：封磊 集团战略规划部总监 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5 月 20 日 志峰： 我是封磊，这几天我们部门正在做公司未来五年的战略发展规划，付总在安排工作时明 确指出，希望我们考虑集团内资源共享的问题。上周我们在就集团人力资源流动和共享的 相关问题向付总汇报时，付总提出可以考虑未来在集团各子公司以及集团公司之间实现中 层以上管理者的流动。付总让我就此事与您商议，并能共同完成战略规划中的这部分工作。 希望您有空给我回个电话。 公文七处理表 【文件八】 类别：信函 来件人：张强 泰华职业技术学校就业办公室主任 收件人：魏志峰人力资源部总监 日 期：5 月 20 日 魏总： 我是泰华职业技术学校就业办公室主任张强。是市人社局职业介绍服务指导中心的刘处 介绍我和你联系的。我们学校是本省最大的机械制造业的职业技术学校，在校生将近 9000 人，每年毕业生人数在 3000 人左右，针对飞鸿对口专业的毕业生人数也在 1500 人左右。 学校虽然不在贵市，但相距并不是很远，学生多数都是本地人。这几年我们的就业形势很 好，但学校希望学生能更多地在规模大、管理规范的企业中成长。所以我冒昧与您联系，希 望我们学校的学生能有机会进入贵公司实习、工作。我想就具体的事项当面和您谈谈，盼复。 张强 公文八处理表 【文件九】 类别：电子邮件 来信人：王可欣 集团公司培训主管 接受人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5 月 21 日 魏总： 最近通讯公司的生产部门采取的是工作轮换制度，很多职位要定期轮换，以培养一线工 人的“一专多能”。但这项制度实施得并不顺利，很多工人抱怨轮换的时间过短，每三个 月就轮换一次，新技能还没有熟练掌握就被轮换到下一个职位。还有很多人反映，排除主 动性、责任感等态度因素，并不是所有人都能够适应全部职位。我也发现实施工作轮换制后， 各部门的业绩都有不同程度的下降，工伤事故的发生率反而有所上升。我建议立即终止目 前的工作轮换制度，以免造成更大的损失。 王可欣 公文九处理表 【文件十】 类别：电子邮件 来件人：蔡玲玲 集团公司财务总监 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5 月 20 日 魏总： 去年我们在做年终财务审核的时候，发现各子公司的人力成本几乎都超过了预算。我分析 了一下，这些超支的来源包括计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用等等，去年 审计的时候我们不得不逐项向各位老总去核实，重新审批。为了避免今年出现同样的问题 我希望人力资源部在人力资源规划和成本预算上能够做得更加精确，如果有可能，我希望 我们两个部门能就这个问题多讨论几次。请您有空的时候给我回个电话。 蔡玲玲 公文十处理表
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2010年11月助理人力资源管理师三级真题及答案
2010 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）（理论） （参 考答案仅供参考，如有误，以书本为准） 2010 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷 册 一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 （一） 单项选择（第 1~8 题） 1、关于职业道德，正确的说法是（ ） A、职业道德在有些情况下可以借助立法手段来加以贯彻实施 B、职业道德是决定一个从业人员职业生涯的唯一因素 C、职业道德只是从业人员在职业活动中应遵循的行为准则 D、提高职业道德素养，靠的是自觉而非组织教育和培训 2、我国社会主义职业道德的基本要求是（ ） A、爱国守法、勤俭自强 B、爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 C、诚信、敬业、公道、守纪 D、忠诚、审慎、勤勉 3、在社会主义核心价值体系中，时代精神的核心是（ ） A、改革创新 B、爱岗敬业 C、民主科学 D、以人为本 4、职业化包含三个层次的内容，其核心层是（ ） A、职业化技能 B、职业化语言 C、职业化礼仪 D、职业化素养 5、职业技能的特点是（ ） A、科学性、专业性、人为性、复合性 B、传承性、差异性、层次性、功利性 C、时代性、专业性、层次性、综合性 D、基础性、专业性、缜密性、综合性 6、古人认为，在无人监督时，依然能严格按道德规范要求做事的修养境界是（ ） A、自律 B、内省 C、慎独 D、无妄 7、关于“团队”的说法中，正确的是（ ） A、任何一种组织都是一个“团队” B、不管宗旨是什么，只要它是一个团结的队伍它就是团队 C、由于实行扁平化管理，一个好的团队逐渐淡化了组织领导 D、个人追求与组织发展方向高度一致是优秀团队的基本特征 8、下列属于比尔·盖茨关于“十大”优秀员工准则的是（ ） A、对自己公司的产品抱有极大的热情 B、踏踏实实在企业干一辈子 C、员工提出的建议哪怕有一点点启示，就是对公司最大的贡献 D、敢于表达，说错了话也不要紧张 （二） 多项选择题（第 9~16 题） 9、优秀团队在合作方面的特征是（ ） A、成员具有强烈的团队归属感 B、团队具有强大的凝聚力 C、成员绝不单独行动 D、团队首领的言论具有压倒一切的号召力 10、下列关于“公道”的说法，正确的是（ ） A、公道是企业发展的重要保证 B、凡事讲求公道，会妨害员工 和谐相处 C、公道一般不能作为员工薪酬的指标 D、是否公道影响到员工职业前途 11、作为职业道德规范的“公道”的特征是（ ） A、公道标准的时代性 B、公道观念的多元性 C、公道意识的社会性 D、公道评价的模糊性 12、关于敬业，正确的说法是（ ） A、为了实现集体利益，要求每一个成员共同遵守 B、领导具有特殊的地位，其纪律要求高于一般员工 C、任何纪律均存在瑕疵，每个人要勇于挑战纪律 D、以坦诚的心态接受违纪行为的处罚 13、关于“节约资源”，要求从业人员做到（ ） A、树立节约资源的意识 B、明确节约资源的责任 C、创新节约资源的方法 D、节衣缩食降低资源消耗 14、在职业活动中，践行“合作规范”的具体要求是（ ） A、求同存异 B、防而不害 C、公平竞争 D、互相协作 根据下列事例，回答第 15、16 题。 20 年前，大卫·安德森与吉姆·墨菲都是普通的铁路职工。20 年后，两人的职位发生了巨大 变化，前者还是一名普通的铁路职工，而后者则成为铁路总裁。同事感慨地对大卫说： “真想不到你还在这里，而吉姆成了总裁。”大卫遗憾地回答：“在当时，我工作是为了 一小时 1.75 美元的工资，可吉姆不是，他工作是为了这条铁路。事情就是这样。” 15、根据上述事例，正确的说法是（ ） A、大卫和墨菲有着相同的事业起点 B、与墨菲相比，大卫明确的工作方向牵制了他的事业发展 C、同事对大卫的职业生涯没有取得实质性的进展感到惊讶 D、大卫明白墨菲成为总裁的原因所在 16、从上述事例中，我们能够得到的启示是（ ） A、只要努力了，就能得到回报 B、爱岗敬业是职业成功的基础 C、在职业活动中，有比金钱更重要的东西 D、事业心是促进一个人职业发展的重要原因 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 17、在你看来，一些社会活动志愿者不取报酬，却热心工作的目的是（ D ） A、出出名 B、悠闲所致 C、为了改善自己的生活环境 D、增加一些阅历 18、公司组织员工做工间操，但大家对此举的反应并不积极，你认为究其原因是（ C ） A、做工间操没有必要 B、员工们还是工作太忙了 C、组织不得力 D、缺乏奖励措施 19、董事长在外开会，临时通知你尽快把某项目的相关材料送到他那里。你迅速带上材料离 开办公室径直往董事长开会的场所，但途中，你忽然发现因为走得匆忙，自己竟然忘带了 一份自己认为比较重要的文件，重新返回办公室取材料会耽误一些时间，这时你会（ D ） A、不回去取材料，董事长若问，就说他没有具体要求带哪些材料 B、不回去取材料，向董事长承认自己忘记带了 C、回去取材料，向董事长说明情况 D、一边赶往董事长所在的地方，一边联系办公室再派人送一趟 20、单位通过银行存折发放工资，你因不急需用钱，有一段时间没有查看存折了。这天，你 因购物取钱，才发现上个月的工资少了 10 元钱。你会（ ） A、向主管反应 B、直接找财务人员核实 C、因钱不多，就忽略过去了 D、等到下个月发工资再说 21、由于流感爆发，许多人上街时都戴上了口罩。对这些人，你的感觉是（ ） A、他们都得了流感 B、他们多属大惊小怪 C、他们有社会意识 D、他们怕被传染 22、过马路时，在红绿灯变化时，你一般会（ ） A、一定按照红灯停、绿灯行的规则过马路 B、不管红灯绿灯如何变化，只要大家走，自己就走 C、一般会遵守交通规则，偶尔有急事时会违背 D、只要自己觉得安全有保证，不管红绿灯的变化 23、经理安排你假期加班，导致你与好几个好朋友的重要约会最终泡了汤。你会（ ） A、今后见面时，逐一向每个朋友解释 B、给他们发短信说明情况 C、编一个更加令人同情的“理由”，让他们相信自己不是一个食言的人 D、暂时不与他们联系，事后或者他们问起来再说 24、由于你的收入不高，除去维持生活的费用外，一年下来仅积攒了 6000 元钱。一天，你 的一个同事和你的父母因遇到难事，同时要求你对他们进行资金支持，这会花掉你所有的 积蓄。这时你会（ ） A、先支持朋友，父母毕竟是自家人 B、先支持父母，父母毕竟对自己有养育之恩 C、自己辛苦攒钱不容易，谁也不支持 D、各支持一部分 25、你家离单位不远，晚饭后散步，发现单位的会议室里还有灯光，两个人影匆匆来回走 动。这时已经很晚了，你会想到的是（ ） A、有人还在工作，他们太辛苦了 B、告诉门卫赶紧查一查 C、亲自上去看一看 D、肯定是有盗贼入室了，赶紧报案 第二部分 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 答题卡上讲所选答案的相应字母涂黑） 26、收入差距的衡量指标是（ B ） A、国民收入 B、基尼系数 C、人均 GDP D、需求弹性 27、（ B ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济 增长的一种宏观经济管理对策。 A、财政政策 B、货币政策 C、金融政策 D、收入政策 28、（ A ）即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 A、劳动合同关系 B、劳动行政法律关系 C、劳动法律渊源 D、劳动服务法律关系 29、（ B ）不具有法律效力。 A、立法解释 B、任意解释 C、司法解释 D、行政解释 30、PDCA 循环法的四个阶段包括：①计划；②检查；③执行；④处理。其正确排序为（ A ） A、①③②④ B、③②①④ C、③①④② D、①③④② 31、企业（ B ）是指企业的声誉、人力、财力和物力。 A、销售能力 B、实力 C、服务能力 D、潜力 32、（ C ）是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 A、团队成长 B、团队建设 C、团队学习 D、团队发展 33、（ C ）是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 34、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标 与群体和组织的目标相互配合、协调一致是（ C ）的主要观点。 A、领导者参与模型 B、情境领导理论 C、路径—目标理论 D、费德勒的权变模型 35、现代人力资源管理的内容应（C ）。 A、以事为中心 B、以企业为中心 C、以人为中心 D、以社会为中心 36、在管理形式上，现代人力资源管理是（ C ）。 A、静态管理 B、权变管理 C、动态管理 D、权威管理 37、人力资源开发目标的整体性不包括（ D ）。 A、目标制定的整体性 B、目标实施的整体性 C、各个目标间不孤立 D、目标设计的针对性 38、（ B ）是对企业总体框架的设计。 A、战略规划 B、组织规划 C、人员规划 D、岗位规划 39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（ B ）。 A、培训制度 B、工作说明书 C、工资制度 D、任务计划表 40、（ A）为企业员工的考核、晋升提供了依据。 A、工作岗位分析 B、工作岗位设计 C、人员流动统计 D、人员需求计划 41、影响劳动环境的因素不包括（ C ）。 A、温度和湿度 B、工作地组织 C、工作丰富化 D、照明与色彩 42、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于（D ）。 A、按设备定员 B、按比例定员 C、按效率定员 D、按岗位定员 43、国家或行业劳动定员标准的特征不包括（ C ）。 A、法定性 B、技术性 C、强制性 D、统一性 44、（ B ），亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标 准。 A、比例定员标准 B、综合定员标准 C、效率定员标准 D、设备定员标准 45、制度化管理的优点不包括（ B ）。 A、个人与权力相分离 B、适合现代小型企业组织的需要 C、以理性分析为基础 D、适合现代大型企业组织的需要 46、（ A ）是对企业管理各基本方面规定的活动框架，用于调节集体协作行为。 A、管理制度 B、业务规范 C、技术规范 D、行为规范 47、参加招聘会的主要步骤有：①招聘会的宣传工作；②招聘会后的工作；③招聘人员的 准备；④与协作方沟通联系；⑤准备展位；⑥准备资料和设备。其排序正确的是（ A ）。 A、⑤⑥③④①② B、⑥③④⑤②① C、⑥①③④⑤② D、③①⑥④⑤ ② 48、人才交流中心不具有的特点是（ C）。 A、一般建有人才资料库 B、针对性强 C、适于热门人才的招聘 D、费用低廉 49、（ D ）通过测试应聘者基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的 适应性。 A、心理测验 B、面试法 C、物理测验 D、笔试法 50、（ D ）不是面试前应该做的准备工作。 A、科学合理设计面试问题 B、确定面试的时间和地点 C、详细了解应聘者的资料 D、消除应聘者的紧张情绪 51、（ C ）鼓励应聘者从不同角度思考问题。 A、举例式提问 B、封闭式提问 C、假设式提问 D、开放式提问 52、（ B ）不属于人员配置的原理。 A、能位对应原理 B、精确对应原理 C、互补增值原理 D、动态适应原理 53、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（A ）。 A、数量 B、成本 C、质量 D、规模 54、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（ A ）。 A、稳定系数 B、内在一致性系数 C、等值系数 D、外在一致性系数 55、考虑（ C）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。 A、预测效度 B、同侧效度 C、内容效度 D、异侧效度 56、现代培训活动的首要环节是（ D ）。 A、确定培训目标 B、确定培训范围 C、设计培训计划 D、分析培训需求 57、（ A ）信息是指培训实施与需求在时间上是否相对应。 A、培训及时性 B、培训有效性 C、培训广泛性 D、培训可信性 58、（ C ）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。 A、绩效成果 B、情感成果 C、认知成果 D、技能成果 59、（ D ）是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培 训的方法。 A、特别任务法 B、工作轮换法 C、个别指导法 D、工作指导法 60、模拟训练法能够（ C ）。 A、提供互教互学的机会 B、让学员掌握更多业务知识 C、提高处理问题的能力 D、让学员掌握更多理论知识 61、（ A ）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升 素质”的基本原则。 A、培训内容 B、培训计划 C、培训方法 D、培训方式 62、（ B ）就是根据培训面临的问题环境，选择和制定相应的措施。 A、拟订培训制度 B、实施培训计划 C、制定培训策略 D、设计培训流程 63、（ A ）是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。 A、野外拓展训练 B、一般拓展训练 C、场地拓展训练 D、特殊拓展训练 64、虚拟培训的优点不包括（C ）。 A、仿真性 B、自主性 C、针对性 D、安全性 65、（ B ）是从企业宏观的角度对绩效管理程度进行的设计。 A、绩效管理的制度设计 B、绩效管理的总流程设计 C、绩效管理的方法设计 D、绩效管理具体程序设计 66、一般而言，（ A ）较为客观。 A、上级考评 B、同级考评 C、下级考评 D、自我考评 67、（ A ）是通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明其行为的正确与否，根据 工作说明书来说服下属，使其提升绩效水平。 A、单向劝导式绩效面谈 B、综合式绩效面谈 C、双向倾听式绩效面谈 D、解决问题式面谈 68、（ D ）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效设计的目标进行对比，寻找工作绩 效的差距和不足的方法。 A、水平比较法 B、横向比较法 C、纵向比较法 D、目标比较法 69、以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是（ D ）。 A、操作性较强 B、适合对管理性工作岗位的考评 C、重在工作过程 D、适合生产性、操作性工作岗位的考评 70、（ B ）与目标管理法相近，采用更直接的工作绩效衡量指标，通常应用于非管 理岗位的员工。 A、间接指标法 B、绩效标准法 C、直接指标法 D、成绩记录法 71、（ A ）通常是以工时或完成产品的计数计算员工应当获得的劳动报酬。 A、工资 B、薪金 C、奖金 D、福利 72、（ A ）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。 A、内部回报 B、外部回报 C、直接回报 D、间接回报 73、我国《劳动法》明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（ C ）。 A、35 小时 B、40 小时 C、48 小时 D、50 小时 74、在岗位评价中，（ D ）评价的是岗位的劳动卫生状况。 A、劳动责任 B、劳动技能 C、劳动强度 D、劳动环 境 75、（ B ）是指企业人工成本占企业附加值的比率。 A、成本收益率 B、人工费用率 C、劳动分配率 D、人工投入产出比 率 76、单位录用员工的，应当自录用之日起（ B ）内到住房公积金管理中心办理缴费 存登记。 A、15 日 B、30 日 C、60 日 D、90 日 77、延长工作时间是指超过（ D ）的工作时间。 A、定额工时 B、平均工时 C、实耗工时 D、标准工时 78、（ C ）是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。 A、法律关系 B、命令关系 C、劳动关系 D、协作关系 79、雇员是基于（ B ），为了获取工资而有义务处于从属地位，为他人即雇主提供劳 动的劳动者。 A、经济关系 B、劳动合同 C、社会关系 D、法律规范 80、（ C ）是劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的雇员和雇主之间的权利义 务关系。 A、劳动协作关系 B、劳动契约关系 C、劳动法律关系 D、劳动合同关系 81、（ C ）是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 A、劳动法律主体 B、劳动法律事实 C、劳动法律事件 D、劳动法律行为 82、（ C ）劳动关系的运行是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。 A、利益激励型 B、利益约束型 C、利益协调型 D、利益平衡型 83、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假 等事项，通过集体协商签订的（ D ）。 A、临时协议 B、口头协议 C、网络协议 D、书面协议 84、（ C ）的基本特点是体现国家意志。 A、劳动法律关系 B、劳动关系 C、劳动法律法规 D、劳动合同 85、（ D ）是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行平等商讨、沟通，相 互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。 A、集体协商制度 B、集体协商 C、劳动争议处理 D、平等协商 二、 多项选择题（第 86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每小题有多个答案正确，错选、少 选、多选，均不得分） 86、失业类型分为（ ABCD ）。 A、摩擦性失业 B、技术性失业 C、结构性失业 D、季节性失业 E、阶段性失业 87、劳动力市场的制度结构要素有（ ABD ）。 A、工会 B、最低社会保障 C、劳动力需求量 D、最低劳动标准 E、劳动力供给量 88、劳动法基本原则包括（ ACE ）。 A、物质帮助权原则 B、平等就业原则 C、劳动关系民主化原则 D、自由择业原则 E、保障劳动者劳动权的原则 89、下面属于劳动权的是（ ABCDE ）。 A、平等就业权 B、劳动报酬权 C、自由择业权 D、休息休假权 E、职业培训权 90、企业战略的实质是实现（ ACD ）之间的动态平衡。 A、外部环境 B、内部环境 C、企业实力 D、战略目标 E、长远发展 91、包装策略主要包括（ ABCDE ）。 A、相似包装策略 B、差别包装策略 C、组合包装策略 D、复用包装策略 E、附赠品包装策略 92、心理测验按测验的方式可分为（ BCDE ）。 A、情商测验 B、纸笔测验 C、操作测验 D、口头测验 E、情境测验 93、属于人力资本投资特征的选项有（ BDE ）。 A、收益形式单一化 B、投资的动态性 C、谁投资，谁收益 D、投资的连续性 E、收益形式多样化 94、从内容上看，人力资源规划包括（ ACDE ）。 A、组织规划 B、企业组织变革规划 C、人员规划 D、人力资源费用规划 E、战略规划 95、工作岗位分析信息的主要来源有（ABCDE ）。 A、直接观察 B、事件访谈 C、工作日志 D、书面资料 E、同事报告 96、定员定额标准的内容包括（ CDE ）。 A、岗位培训标准 B、岗位员工规范 C、时间定额标准 D、双重定额标准 E、产量定额标准 97、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现（ BCDE ）。 A、责权一致 B、适才适所 C、人尽其才 D、人事相宜 E、位得其人 98、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（ DE ）。 A、比例定员标准 B、效率定员标准 C、岗位定员标准 D、单项定员标准 E、综合定员标准 99、企业人力资源管理制度规划的基本原则包括（ ABDE ）。 A、共同发展原则 B、学习与创新并重 C、保持制度稳定 D、符合法律的规定 E、适合企业特点 100、内部招募存在明显的不足，主要体现在（ AD ）。 A、容易抑制创新 B、筛选难度大、时间长 C、增加招募成本 D、容易出现不公正现象 E、影响内部员工的积极性 101、（ ACE ）属于外部招募方法。 A、公布广告 B、记忆能力 C、借助中介 D、数字能力 E、熟人推荐 102、属于简历中客观内容的是（ ABC ）。 A、个人信息 B、教育经历 C、工作经历 D、工作业绩 E、个性描述 103、通过直接接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的（ BCDE ）。 A、社会背景 B、语言表达能力 C、个人修养 D、逻辑思维能力 E、反应能力 104、情境模拟测试法比较适合招聘（ ABDE ）。 A、服务人员 B、销售人员 C、科研人员 D、管理人员 E、事务性人员 105、关于内部招募中的布告法说法正确的是（ AC ）。 A、特别适用招聘非管理层员工 B、容易引起不公平 C、花费的时间比较长 D、容易形成小团体 E、成功率高 106、培训需求分析一般从（ BDE ）几个层次上进行。 A 、 岗 位 结 构 B 、 战 略 C 、 业 务 部 门 D 、 组 织 E、员工个人 107、培训需求调查计划的内容主要包括（ ACDE ）。 A、培训需求调查工作的行动计划 B、确定培训目标和方式方法 C、确定培训需求调查工作的目标 D、确定培训需求调查的内容 E、选择合适的培训需求调查方法 108、分析培训需求应关注（ ACE ）。 A、受训员工的现状 B、培训的目标 C、受训员工存在的问题 D、企业的业绩 E、受训员工的期望和真实想法 109、培训规划的主要内容包括（ ABCDE ）。 A、培训项目的确定 B、培训成本的预算 C、培训内容的开发 D、培训资源的筹备 E、实施过程的设计 110、培训评估手段的选择主要解决（ ACDE ）等问题。 A、如何进行中间效果的评估 B、如何进行培训 C、如何考察在工作中的运用情况 D、如何考核培训的成败 E、如何评估培训结束时受训者的学习效果 111、直接传授型培训法适用于知识类培训，具体包括（ BDE ）。 A、模拟训练法 B、讲授法 C、头脑风暴法 D、研讨法 E、专题讲座法 112、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（ ABCDE ）。 A、考评者的多少 B、考评者的个人素质 C、考评者对被考评者的熟悉程度 D、考评者的工作经验 E、考评者对考评指标及标准的理解程度 113、公司员工绩效评审系统的功能有（ ABCE ）。 A、约束考评者 B、解决绩效考评中存在的问题 C、对考评结果进行甄别 D、为员工提供发表意见的机会 E、确保考评结果的公正性 114、有效的绩效信息反馈应具有适应性，即（ ABDE ）。 A、反馈信息要因人而异 B、信息反馈是为了沟通而非命令 C、应解析员工的心理动机 D、应集中于重要的、关键的事项 E、应考虑到下属的心理承受能力 115、关于行为观察法这一绩效考评方法表述正确的是（ CD ）。 A、只能定性分析 B、不能量化 C、能区分行为重要性 D、费时费力 E、注重行为过程的结果 116、工资总额的准确统计为国家（ ABCDE ）提供了重要依据。 A、计算经济补偿金 B、了解人民的收入水平 C、计算有关保险金 D、了解人民的生活水平 E、计算离休退休金 117、工资奖金调整的方式包括（ ABDE ）。 A、奖励性调整 B、生活指数调整 C、福利性调整 D、工龄工资调整 E、特殊性调整 118、一般来说，影响员工工作的数量和质量的主要因素包括（ ABCDE ）。 A、劳动责任 B、劳动强度 C、劳动技能 D、劳动环境 E、社会心理 119、社会福利的内容包括（ ABCDE ）。 A、公共设施 B、财政补贴 C、居民住房 D、生活补贴 E、集体福利 120、以下关于劳动法律关系的说法正确的是（ CDE ）。 A、劳动法律关系不具有法律强制性 B、劳动法律关系是单务关系 C、劳动法律关系具有国家强制性 D、劳动法律关系是双务关系 E、劳动法律关系的内容是权力和义务 121、劳动法律事实可以分为（ CE ）。 A、劳动法律关系 B、劳动合同 C、劳动法律行为 D、劳动关系 E、劳动法律事件 122、雇员参与民主管理的形式多种多样，包括（ AE ）。 A、职工大会 B、岗位参与 C、质量小组 D、政策参与 E、合理化建议 123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点包括 （ ABE ）。 A、群众性 B、自治性 C、国家性 D、强制性 E、非强制性 124、订立集体合同应当遵循的原则包括（ ABCDE ）。 A、不得采取过激行为 B、诚实守信、公平合作 C、兼顾双方合法权益 D、相互尊重、平等协商 E、遵守法律、法规和国家有关规定 125、限制延长工作时间的措施包括（ ABCE ）。 A、条件限制 B、支付延长工作时间的报酬 C、时间限制 D、订立缩短工作时间的制度 E、人员限制 2010 年 11 月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 一、 简单题（本题共 2 题，第一小题 15 分，第 2 小题 15 分，共 30 分） 1、 请简述企业培训制度的基本内容。（15 分） 一、项具有良好适用性、实用性和可行性的企业培训制度应包括： ⑴ 制度企业员工培训制度的依据； （3 分） ⑵ 实施员工培训的宗旨与目的； （3 分） ⑶ 企业员工培训制度实施办法； （3 分） ⑷ 企业培训制度的核准与施行； （3 分） ⑸ 企业培训制度的解释与修订权限的规定。 （3 分） 2、 考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？（15 分） ⑴ 确保考评的准确性； ⑵ 重视考评的公开性； ⑶ 慎重选择考评结果的反馈方式； ⑷ 对考评使用表格进行再检验； ⑸ 对考评方法进行再审核。 二、 （3 分） （3 分） （3 分） （3 分） （3 分） 计算题（本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有 计算结果没有计算过程不得分） A 公司在岗位评价过程中，采取了百分比系数法。以 B 岗位为例，其评价要素（Ei）及 其权重（Pi）、评价指标（Eij）及其权重（Pij）、评价指标得分（Xij）如表 1 所示。 （1）表一 B 岗位综合合计分标准表 评价要素 Ei 评价指标 Eij 评价指标评定 任职资格 专业知识水平 80 40 工作检验 80 60 组织协调能力 80 40 沟通能力 80 40 创造能力 60 20 工作复杂程度 60 20 工作责任 80 30 监督责任 80 25 工作强度 60 25 Xij Pij（％ 评价要素得分 Xij·Pij Xi Pi（％） Xi·Pi ） 能力要求 责任 与强度 30 30 40 工作岗位评价总分 评分标准：每格 1 分，共 16 分 请回答以下问题： （1） 填写表 1，计算出 B 岗位各评价要素指标的得分（Xi）以及评价总分。（16 分） （2）说明设计各评价要素和指标权重的基本要求（4 分） （1）表一 评价要素 Ei 评价指标 Eij B 岗位综合合计分标准表 评价指标评定 Xij Pij（％ 评价要素得分 Xij·Pij Xi Pi（％） Xi·Pi ） 任职资格 能力要求 责任 专业知识水平 80 40 32 工作检验 80 60 48 组织协调能力 80 40 32 沟通能力 80 40 32 创造能力 60 20 15 工作复杂程度 60 20 15 80 24 30 76 30 71 40 22.8 28.4 与强度 工作责任 80 30 24 监督责任 80 25 20 工作强度 60 25 15 工作岗位评价总分 75.2 评分标准：每格 1 分，共 16 分 （2）设计各评价要素和指标权重的基本要求 在企业中，不同类别的岗位具有不同的性质和特点，在设计各评价要素及其指标的权重时， 应根据其性质和特点，确定各岗位评价要素和指标的权重值，以体现出各类岗位（如管理 岗位、技术岗位、生产岗位等）之间的差异性。 （4 分） 三、 综合分析题（本题共 2 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 18 分，共 33 分） 1、 某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后服务部门实施交 叉销售的经营战略，在提供售后服务同时，销售其它办公设备，并对售后服务人员进 行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角 色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明 显改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。 请回答下列问题： ⑴ 人员配置要遵循哪些原理？（5 分） （1）人员配置的原理 ① 要素有用原理； （1 分） ② 能位对应原理： （1 分） ③ 互补增值原理； （1 分） ④ 动态适应原理； （1 分） ⑤ 弹性冗余原理； （1 分） （2） 从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的 经营战略？（10 分） （2） 对策 由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色，人岗不匹配， 能位不对应，因此销售业绩难以提高。 为此，可以采取以下对策： ① 淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工； ② 提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品； ③ 聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的 培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司现实交叉销售的经营战略； ④ 选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用； ⑤ 建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间互相帮助、不断交流成功的经验，总结失 败的教训，从而提高整体的销售水产。 2、 某酒店于去年 7 月 5 日与杨某签订了为期 3 年的劳动合同，合同规定试用期为 6 个月， 试用期间每个月工资人民币 850 元，试用期满以后每月 1000 员。当地规定的服务业最 低工资标准为每月 900 元。杨某从去年 7 月 5 日至 10 月 8 日一直在酒店上班，按规定提 供正常服务。10 月 9 日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，工资为 1200 元，奖金另 发。10 月 20 日，杨某等 5 名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所 欠工资。人力部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不 支付 9 月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 请结合相关法律法规对本案件进行剖析。（18 分） 人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容： （1） 本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业主动权的法律问题。 （2） 按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明 理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职，应受法律保 护，该酒店以不发工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同，与法律相违背。 （3） 我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了 正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在 法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准， 与法律相违背，应予补付。 （4） 我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终 止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该公司有义务向杨某等人支付 其应得的工资。 四、 方案设计题（本题共 1 题，共 17 分） 某公司人力资源部经理的工作说明书的主要内容如下： 1、 负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚； 2、 负责统计、评估公司人力资源需求情况，制度人员招聘计划并按计划招聘公司员工； 3、 按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； 4、 负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、 负责管理人事档案； 6、 负责本部门员工工作绩效考核； 7、 负责完成总经理交代的其他任务。 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容不完整、内容描述不准确。 请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。（17 分） 人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容： （1） 基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦既岗位评价的结果）、岗位编码、定员 标准、直接上、下级和编制日期等方面的识别信息。 （2） 岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 （3） 监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间的横向与纵向上的联系。 （4） 工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项做出的说明。 （5） 工作权限。 （6） 劳动条件和环境。 （7） 工作时间。 （8） 资历。有工作经验和学历条件两个方面构成。 （9） 身体条件。 （10） 心理品质要求。 （11） 专业知识和技能要求。 岗位职责梳理示例请参见工作说明书中岗位职责部分，其中： （1） 岗位职责的全面性（是否包含所有重要职责） （2） 岗位职责的系统性（是否按照由主及次、由前至后的顺序撰写） （3） 岗位职责的准确性（内容描述是否准确） （4） 职责表述的规范性（文字表述是否规范） 人力资源部经理工作说明书 一、基本资料 岗位名称 人力资源部经理 岗位等级 ······ 岗位编码 ×××××× 所属部门 人力资源部 直接上级 总经理 直接下级 ××× 定员标准 1人 编制日期 ××××年××月 二、岗位职责 （一）概述 （二）工作职责 1、负责人力资源发展规划的制定与完善； 2、负责人力资源管理系统的建立与维护； 3、负责人员的招聘与人才的储备； 4 负责公司劳资管理，并按绩效考核情况实施奖罚； 5 负责各种绩效管理制度的制定； 6 负责员工劳动关系的处理； 7、完成公司交付的其他工作任务。 三、监督与岗位关系 （一）所受监督与所施监督 1、所受监督：总经理 2、所施监督：下属人力资源管理人员 （二）与其他岗位关系 1、内部联系：······ 2、外部联系：······ 四、工作内容和要求 工作内容 工作要求 一、建立人力资源发展规划 人力资源规划应符合公司发展目标 ····· ······ 五、岗位权限······ 六、劳动条件和环境······ 七、工作时间······ 八、任职资格 1、学历；2、工作经验······ 九、身体条件······ 十、心理品质要求······ 十一、专业知识和技能要求······ 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 B A B A B C C C C C D B B A C D C B B A B 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 A C D D C B C A C D A C D C A C A C B A 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 A D D B A A B D C B D C B C C C D C D ABCD 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 ABD ACE ABCDE ACD ABCDE BCDE BDE ACDE ABCDE CDE BCDE DE ABDE AD ABCDE ABCD ABCDE ABDE AC BDE 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 ACDE ACE ABCDE ACDE BDE ABCDE BCE ABDE CD ABCDE ABDE ABCDE ABCDE CDE CE AE ABE ABCDE ABC
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2009年11月人力资源管理师三级考试试卷-理论知识部分试题
第一部分 职业道德 (一)单项选择题(第 1～8 题) l、道德与法律的关系可以形象地比作( )。 (A)阴阳相和 (B)鸟之两翼 (C)主仆相随 (D)众星拱月 2、在市场经济条件下，从业人员处理义利关系的正确态度是( )。 (A)得利弃义 (B)先义后利 (C)唯利而行 (D)重利轻义 3、作为职业活动内在的道德准则，“审慎”要求从业人员要做到( )。 (A)凡事请示之后再做 (B)少说多做 (C)以最佳手段实现最优绩效 (D)避免职场陷阱 4、”敬业”概念包含的基本内容是（ ）。 (A)恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精 (B)守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐 (C)勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得 (D)热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报 5、在工作过程中，员工为求速度、不顾质量的做法违背了( )。 (A)诚实劳动的要求 (B)公平公正的要求 (C)善于合作的要求 (D)甘于奉献的要求 6、倡导从业人员“换位思考”的道德意义在于( )。 (A)深入了解，严加防范 (B)知己知彼，斗而不殆 (c)把握情况，有效利用 (D)和谐相处，互利双赢 7、在职业活动中，“诚信”的特征包括( )。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)目的性、前置性、合作性、功利性 (C)通识性、表象性、目的性、习惯性(D)通识性、智慧性、目的性、经验性 8、从业人员做到“平等待人”，最根本的要求是( )。 (A)无差别地均等 (B)按照相同的程序服务 (C)热情、文明、礼貌 (D)不歧视服务对象的人格 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、坚持集体主义的要求是( )。 (A)把集体利益放在第一位 (B)集体利益高于个人利益 (C)为集体利益而放弃个人利益 (D)必要情况下为集体利益赢牺牲个人利益 10、从业人员践行“勤勉”这一职业活动内在的道德准则的基本要求是( )。 (A)按照计划开展工作 (B)先易后难，将困苦留到后面 (C)经常加班加点工作 (D)善始善终，不虎头蛇尾 11、加强职业道德修养的基本要求是( )。 (A)端正职业态度 (B)强化职业情感 (C)历练职业意志 (D)提高转行能力 12、“坚守工作岗位”的要求是( )。 (A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D)机智灵活 l3、从业人员相互之间建立起信赖关系，要求做到( )。 (A)不说同事的坏话 (B)开诚布公地与同事相处 (C)彼此看重对方 (D)不随便批评同事的言行 14、我国遏制和惩戒违反公平交易原则行为的法规有( )。 (A)《反不正当竞争法》 (B)《不当赠品及不当表示防止法》 (C)《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》(D)《谢尔曼法》 请根据下述事例，回答第 15、16 题。 l995 年，比尔．盖茨宣布，微软将不涉足互联网领域，不研发互联网产品．盖茨的这一决定招 致一些同事的反对，几个员工写信给盖茨，批评他做出了一个错误的决定。后来，技术和市场的发展使 盖茨认识到了自己的错误，于是，他修改决策，扭转了公司的发展方向．那些当时批评盖茨的人不丝 没有受到处分，反而得到重用．IBM 公司的沃森与盖茨的见解相问．沃森也认为，能够提出不同见解的 员工对公司的发展来说更为有利．他甚至说：“最容易使人上当受骗的 是言听计从、唯唯诺诺的人，我宁愿用那种脾气不好，但敢于讲真话的人．作为领导，你身边这样的人 越多，办成的事也越多。” 15、根据上述事例，你认为( )。 (A)作为员工，要勇于随时指出领导工作中存在的错误 (B)作为领导．要虚心接受来自下属的批评 (C)员工与领导之间，相互批评有助于公司的发展 (D)不敢批评领导的员工不是好员工 16、根据上述案例，能够得出的结论是( )。 (A)比较而言，著名公司的领导更喜欢用脾气不好的员工 (B)善于听取不同意见是科学决策的重要保证 (C)不怕犯错误，就怕不改正错误 (D)敢于讲真话的人越多，越有助于公司发展 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作 为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、你正在紧张地工作，邻居单位施工现场不断传来巨大的嘈杂声。这时你会( )。 (A)放下手头的工作，闭目养神 (B)向主管领导反映，并说在这种环境下难以完成工作任务 (C)尽管心烦，但工作还得继续干 (D)这样的声音不会对自己造成影响 18、你在马路边摆了个货摊以贴补家用，一个年老体衰的社区老太太前来劝阻，说你影响交通和市容， 但她看起来不会硬要赶走你，你会( )。 (A)不理会她，自己该怎样卖还怎样卖 (B)敷衍她一下，说自己再卖一会儿就走 (C)与老太太说明自己的难处 (D)换一个地方继续叫卖 19、某城市社区的居民大多“老死不相往来”，假如你新搬家到这里，你会( )。 (A)入乡随俗，与其他居民一样不来往 (B)试探着与周围的邻居说说话 (C)建议居委会组织几次活动，让社区的居民互相熟悉 (D)设想这个地方曾出过事情，提醒自己要警惕 20、一般情况下，你周末时间都有安排，不是去俱乐部练习健身操，就是参加书画训练班，要不就去 周边旅游。但是，新近公司里的几个年轻人组织发起一个“创新与发展沙龙”，搞得还不错，大家能畅 所欲言，气氛热烈，彼此都受启发。他们邀请你也参加这个沙龙，你会( )。 (A)因为自己已经有安排，不会参加沙龙活动 (B)调整或减少原来的活动安排，体验一下再说 (C)不去，但会留意沙龙的信息 (D)改变原来的安排，参加沙龙活动 21、据报道，某个以前曾经获得过全国冠军的体育选手失去了工作，无奈之下， 只能摆街摊以维持生活。对下列说法，你赞同的是( )。 (A)“他早年就不该搞体育” (B)“他应该多学点文 化” (C)“他应该找去政府” (D)“他应该找当 年的队友帮帮忙” 22、一个当军和你关糸很好的同学来找你，要你帮助他找个工作，你会（ )。 (A)如有可能，第一个想到的是把他介绍给自己所在的公司 (B)向其他单位推荐自己的同学 (C)先给他一点钱度过难关，然后让他自己想办法找工作 (D)说明情况，要他自己想办法找工作 23、在你的面前有下列几种工作，你会选择的是( )。 (A)工资低，但公司的成长性很强 (B)地理位置偏远，但能够给你安排一个不错的职务 (C)收入高，但工作十分辛苦 (D)所学知识用得上，但工作环境十分单调 24、有消费者吃了某影视明星代言广告的美容保健品后，身体出现了不良反应 明星因此而广受社会非议。对此，明星大呼冤枉，辩称自己虽然没有使用过该产 品，但产品的性能都经过了相关权威部门的检测。你的看法是( )。 (A)明星是被冤枉的 (B)消费者 自身要增强理性 (C)国家应该禁止明星作广告 (D)主要责任在明星 25、马路边、过街天桥上，一个个肢体残疾的人在向过往行人磕头乞讨，但绝 大多数行人都是匆匆而过，并未给予关注。你会( )。 (A)因经常看报道，说有人装作残疾人行骗，所以很少理会 (B)这样的事情见多了，也关注不过来 (C)随意给他一点钱 (D)很同情他，但也会像其他行人一样匆匆而过 第二部分 理论知识 (26～1 25 题，共 1 00 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案， 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、劳动力市场的基本功能是( )。 (A)实现劳动资源的配置 (B)决定就 业量与工资 (C)解决生产什么的问题 (D)解决如何生产的 问题 27、按要素类别分配社会总产品或收入称为( )收入分配。 (A) 要 素 性 (B)功能性 (C)结构性 (D) 成本性 28、劳动法的基本原则的特点不包括( )。 (A)指导性 (B)权威性 (C)稳定性 (D)合 理性 29、在劳动关系领域，工会不享有( )。 (A)参与权 (B)决定权 (C)知情权 (D)咨询权 30、消费者市场是指所有为了( )而购买商品或服务的个人和家庭所构 成的市场。 (A)家庭消费 (B)个人消费 (c)政府购买 (D)产业消费 3l、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( )。 (A)组织因素 (B)个人因素 (C)社会因素 (D)入际因素 32、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。 (A)感情承诺 (B)继续承诺 (C)规范承诺 (D)口头承诺 33、社会学习理论的创始人是( )。 (A)弗洛姆 (B)莱 文泽尔 (C) 班 杜 拉 (D)爱德 华 · 桑代克 34、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括( )。 (A)任务结构 (B)领导者的职权 (C)领导与被领导者的关系 (D)领导者的 特质 35、以下有关人力资本投资的表述错误的是( )。 (A)投资主体可以是国家或个人 (B)投资对象是人 (C)投资直接提高人的劳动生产能力 (D)是一种非生产性投 资 36、以下不属于人力资源特点的是( )。 (A)时间性 (B)创造性 (C)消费性 (D)规律性 37、( )是现代人力资源管理理论的基本前提和基础。 (A)人力资源管理目标 (B)人力 资源管理对象 (C)人力资源管理活动 (D)人力 资源管理概念 38、以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是( )。 (A)为岗位评价奠定了重要基础 (B)为员工的素质测评提供依据 (C)使员工明确自己的工作职责 (D)能揭示出工作中的薄弱环节 39、以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是( )。 (A)岗位规范的结构形式呈现多样化 (B)工作说明书不受标准化原则的限制 (C)岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛 (D)岗位规范与工作说明书的内容有所交叉 40、工作岗位设计的影响因素不包括( )。 (A)管理信息系统 (B)软环境条件 (C)劳动环境条件 (D)职能 性技术专家 4l、以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是( )。 (A)前者增加任务 (B)后者扩大岗位任务结构 (C)后者更有利于促进员工综合素质的提高 (D)前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更 42、从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计无需满足( )的需要。 (A)企业劳动分工与协作 (B)提高生产率增加产出 (C)员工发挥自己的技术专长 (D)劳动者从事劳动活动在生理上心理上 43、以下关于企业定员的说法错误的是( )。 (A)编制包括机构编制和政府编制 (B)它与劳动定额的内涵完全一致 (C)企业定员亦称劳动定员或人员编制 (D)使用劳动力的一种数量和质量界限 44、下列关于定员标准总体编排的说法中错误的是( )。 (A)提示的附录是标准不可分割的组成部分 (B)劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成 (C)提示的附录按国家标准 GB／T1．1 的要求撰写 (D)标准名称通常禽有引导词、主体词和补充词三个要素 45、企业基本制度的内容不包括( )。 (A)企业章程 (B)董事会组织 (C)人事制度 (D)高层管理组织规范 46、在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能不包括( )。 (A)营造良好的企业文化氛围 (B)明确组织中工作岗位的需求 (C)对有资格的求职人员提供均等的就业机会 (D)采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选 47、( )是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。 (A)稳定和创新 (B)冒险和创新 (C)冒险和进取 (D)稳定与改革 48、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是( )。 (A)校园招聘 (B)借助中介 (C)猪头公司 (D)熟人推荐 49、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。 (A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标 50、( )提问是鼓励应聘看从不同角度思考恻题的面试提问方式。 (A)开放式 (B)封闭式 (C)清单式 (D)假设式 51、( )评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。 (A)招聘预算 (B)招聘管理成本 (C)招聘费用 (D)招聘成本效益 52、常用的信度评估系数不包括( )系数。 (A)稳定 (B) 外在一致性 (C) 等 值 (D) 内 在 一致性 53、( )组是企业中最基本的协作关系和协作形式。 (A)作业 (B)管理 (C)执行 (D)操作 54、以下关于劳动环境优化的说法错误的是( )。 (A)色彩可以调节情绪 (B)照明亮度越高越好 (C)色彩可以降低疲劳度 (D)不同环境照明度不同 55、四班三运转轮休制的循环周期不可能为( )。 (A)4 天 (B)6 天 (C)8 天 (D)12 天 56、战略层次的培训需求分析一般由( )发起。 (A)咨询小组 (B)人力 资源部 (C)部门主管 (D)高层管理者 57、对于新员工的培训需求分析，通常使用( )来确定其在工作中需要的各 种技能。 (A) 行 为 分 析 法 (B)层次分析法 (C)任务分析法 (D)绩效分 析法 58、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( )。 (A)绩效差距分析是一种全面分析方法 (B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 (C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 (D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 59、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过( )来判断。 (A)笔试 (B)问卷法 (C)面谈 (D)观察法 60、以下关于培训效率评估的说法不正确的是( )。 (A)要向高层管理人员汇报 (B)有利于提 高培训效率 (C)自省以前工作中的不足 (D)获得领导 支持的有效方式 61、在培训方法中，( )主要适用于以掌握技能为目的的培训。 (A)实践法 (B)讲 授法 (C) 专 题 法 (D)研讨法 62、行为模仿法的操作步骤包括：①角色扮演与体验；②建立示范模型：③社 会行为强化：④培训成果的转化与应用。其正确的排序是( )。 (A)①②③④ (B)③①②④ (c)①②④③ (D)②①③④ 63、针对( )的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训 方法。 (A)基础理论知识 (B)创 造能力 (C)解决问题能力 (D)特 殊技能 64、培训激励制度的主要内容不包括( )。 (A)公平竞争的晋升规定 (B)奖惩实施的方 式方法 (C)完善的岗位任职资格 (D)以能力和业绩 为导向的分配原则 65、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高( )。 (A)员工个人素质 (B)企业收 益 (C)企业整体素质 (D)劳动效 率 66、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工( )系统。 (A)绩效评审 (B)绩效申诉和监察 (C)绩效监察 (D)绩效申诉和评审 67、( )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转 换过渡到另一种形式的面谈。 (A)单向劝导式 (B)综合式绩 效 (C)双向倾听式 (D) 解决问题式 68、( )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎 么样”。 (A)品质 (B)特征 (C)行为 (D)结果 69、( )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被 评定者打分的绩效考评方法。 (A)关键事件法 (B) 行为锚定量表法 (C)行为观察法 (D) 加权选择量表法 70、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性：②由外 部的专家评估资料，决定个人绩效的大小：③被考评者把自己与工作职责有关 的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是( )。 (A)③②① (B)①③② (c)②①③ (D)③①② 71、间接形式的薪酬不包括( )。 (A)利润分成 (B)其他补 贴 (C) 社 会 保 险 (D)员工福利 72、薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为( )点处。 (A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)95％ 73、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是( )。 (A)评价中心是现有的人员 (B)以岗位员工的工作活动为对象 (C)是工作岗位分析的延续 (D)为岗位的分类分级提供了前提 74、( )是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的 偏高或偏低。 (A)登记误差 (B)随机误差 (C)系统误差 (D)内部误差 75、在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行 ( )调整。 (A)事前 (B)初始 (C)中期 (D)终结 76、在岗位评价的方法中，( )最适合能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的 企业采用。 (A)排列法 (B)分值法 (C)因素比较法 (D)评分法 77、( )是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务 关系。 (A)劳动关系 (B)劳动法律关系 (C)劳动合同 (D)劳动法律制度 78、在劳动关系的调整方式中，( )的基本特点是体现国家意志。 (A)劳动合同 (B)民主管理制度 (C)集体合同 (D)劳动法律法规 79、集体合同由( )代表职工与企业签订。 (A)工会组织 (B)企业人事部门 (C)企业法人 (D)职工所在部门负 责人 80、劳动行政部门在收到集体合同后的( )内将审核意见书送达。 (A)7 天 (B)10 天 (C)15 天 (D)30 天 81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法不正确的是( )。 (A)劳动者单方的行为规范 (B)企业规章制度的组成部分 (C)以用人单位为制定的主体 (D)企业劳动关系调节的重要形式 82、( )是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各类人员 的数量界限。 (A)编制定员规则 (B)劳动纪律 (C)劳动定额规则 (D)劳动岗位规范 83、以下关于工作时间的说法错误的是( )。 (A)每月制度工作时间为 20．83 天 (B)用人单位延长工作时间每日可以超过 3 个小时 (C)劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班 (D)劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点 84、在工伤事故分类中，按照事故类别可以划分为( )类别。 (A)lO 个 (B)15 个 (C)20 个 (D)30 个 85、停工留薪期一般不超过( )月。 (A)6 个 （B）12 个 (C)18 个 （D）24 个 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、规范研究方法的特点包括( )。 (A)目的在于认识客观事实 (B)结论具有客观性 (C)以某种价值判断为基础 (D)结论具有主观性 (E)目的在于为政府制定经济政策服务 87、紧缩性财政政策包括( )。 (A)减少政府购买 (B)提高税率 “ (C)增加公共工程开支 (D)降低贴现率 (E)减少政府转移支付 88、关于劳动法的基本原则的说法正确的是( )。 (A)具有指导性、纲领性的法律规范 (B)其权威性高于劳动法的具体规定 (C)其稳定性低于劳动法的具体规定 (D)其权威性低于劳动法的具体规定 (E)其稳定性高于劳动法的具体规定 89、劳动标准制度包括( )。 (A)工资制度 (B)工作时 间制度 (c)劳动安全卫生制度 (D)休息休假制度 (E)女职工和未成年工特殊保护制度 90、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者角色可分为( )。 (A)倡议者 (B)需求 者 (C)供给者 (D)购买 者 (E)使用者 91、成熟期企业可以采取的营销策略有( )。 (A)市场改良 (B)市场营销组合改 良 (C)产品改良 (D)增强销 售渠道功效 (E)服务改良 92、有领袖魅力的管理者的关键特征包括( )。 (A)是变革的代言人 (B)自信和远见 (C)行为不循规蹈矩 (D)对环境敏感 (E)有清楚表达目标的能力 93、人本管理原则包括( )。 (A)人的管理第一 (B)和营人际关 系 (C)员工和组织共同发展 (D)满足社会需要 (E)构建以人为中心的组织形态 94、在人力资源规划中，人员规划的内容包括( )。 (A)企业劳动定员 (B)人力资源现状分析 (C)人员供需平衡 (D)人力资源费用控制 (E)人员需求与供给预测 95、根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括( )规范。 (A)管理岗位培训 (B)生产岗位工作 (C)管理岗位考核 (D)生产岗位考核 (E)生产岗位技能 96、以下关于工作说明书的说法正确的是( )。 (A)内容可繁可简 (B)身体条件包括体格和体力两项要求 (C)资历是由工作经验和学历条件构成 (D)工作权限可以不必与工作责任相一致 (E)岗位职责主要包括职责概述和职责范围 97、以下关于企业定员的说法正确的是( )。 (A)定员范围与用工形式有关 (B)定员的对象不包括一般员工 (c)合理的劳动定员能提高劳动生产率 (D)劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平 (E)合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷 98、核定用人数量时，比例定员法适用于( )的定员。 (A)食堂工作人员 (B)卫生保健人员 (C)工程技术人员 (D)托幼工作人员 (E)政治思想工作人员 99、政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括( )。 (A)基准线 (B)控制下线 (C)预警线 (D)控制上线 (E)平均线 100、外部招募存在的不足包括( )。 (A)进入角色慢 (B)筛选难度大、时 间长 (C)招募成本高 (D)影响内部员工积极性 (E)决策风险小 101、简历的内容大体上可以包括( )。 (A)主观内容 (B)客观内容 (C)学历背景 (D)身体状况 (E)心理素质 102、面试考官的目标包括( )。 (A)使应聘者发挥实际水平 (B)使应聘者了解单位状况 (C)了解应聘者的专业技能 (D)了解应聘者的生活习惯 (E)决定应聘者是否通过面试 103、最常用的情境模拟方法有( )。 (A)决策模拟竞赛法 (B)角色扮 演 (C)公文处理模拟法 (D)案例分析 (E)无领导小组讨论 104、人员录用的主要策略有( )。 (A) 补 偿 式 (B)多重淘汰式 (C) 结 合 式 (D)综合决定式 (E)推荐式 105、优化劳动环境因素主要包括( )。 (A)照明 (B)绿化 (C)色彩 (D)噪声 (E)温度 106、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有( )。 (A)较适合生产作业和技术人员 (B)优点在于培训者与培训对象亲自接触 (C)观察者的主观偏见会影响调查的结论 (D)观察记录表可作为培训需求分析的依据 (E)观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响 107、在制定培训规划时，陈述目标的结果包括( )。 (A)工作人员面临的情境 (B)使用的辅助工具或工作助手 (C)每项行为所需的技能 (D)对每种情境须做出的反应行为 (E)行为及其结果的标准 108、企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作包括( )。 (A)员工自己提出申请 (B)签订员工培训合同 (C)工作日外出学习的要提供学习考勤单 (D)工作口外出学习的要提供成绩学习单 (E)提倡外出全脱产学习以尽快完成培训 109、研讨法的优点包括( )。 (A)形式多样适应性强 (B)多向式信 息交流 (C)有利于大面积培养人才 (D)有利于培养学 员综合能力 (E)加深学员对知识的理解 110、敏感性训练法适用于( )。 (A)组织发展训练 (B)晋升前的人际关系训练 (C)新进人员的集体组织训练 (D)外派人员的异国文化训练 (E)中青年管理人员人格塑造训练 111、学员构成这一参数通过学员的( )方面影响培训方法的选择。 (A)职务特征 (B)技 术心理成熟度 (C)个性特征 (D)工 作内容熟练度 (E)家庭背景 112、以下关于下级考评的说法正确的是( )。 (A)所占比重约为 lO％ (B)对被考评者容 易心存顾虑 (C)常受到人际关系的影响 (D)考评结果缺乏客 观公正性 (E)能充分调动被考评者的积极性 113、导致绩效不佳的原因可能是( )。 (A)目标设置不科学 (B)规章制度 不健全 (C)工作流程不合理 (D)组织领导不得力 (E)考核时间不足够 114、正向激励策略的形式包括( )。 (A)物质性策略 (B)货币 形式策略 (C)精神性策略 (D)非货 币形式策略 (E)荣誉性策略 115、以下关于目标管理法的说法正确的有( )。 (A)能为晋升决策提供依据 (B)很少出现评价失 误 (C)能提高员工工作积极性 (D)可以进行横向比 较 (E)适合对员工提供建议 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。 (A)保证薪酬具有竞争性 (B)吸引并留住优 秀人才 (C)对员工贡献给予肯定 (D)使员工及时得 到回报 (E)合理控制企业人工成本 117、在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有( )。 (A)最低工资 (B)最 长工作时间 (C)经济补偿金 (D)超时 上资支付 (E)企业代缴的各类保险 118、劳动环境指标主要包括( )程度。 (A)粉尘危害 (B)高温危害 (c)劳动紧张 (D)噪声危害 (E)操作复杂 119、核算人工成本的基本指标包括( )。 (A)企业增加值 (B) 企业利润总额 (C)企业年缴税总额 (D)企业 销售收入 (E)企业从业人员年平均人数 120、行为人作出意思表示是劳动法律关系成立的一般条件，应符合( ) 的要求。 (A)劳动关系主体明确 (B)包含追求一定法律效果的意图 (C)包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图 (D)完整表达劳动法律关系建立、交更和终止的必须内容 (E)行为人将自己的内心意图表达出来，使他人客观地加以识别 121、物质利益原则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础，它包括物质利益( )机制。 (A)激励 (B)平衡 (C)调节 (D)约束 (E)监督 122、下列关于劳动争议仲裁的说法正确的是( )。 (A)劳动争议仲裁兼有司法性特征 (B)劳动争议仲裁委员会是群众组织 (C)劳动争议仲裁是劳动行政执法行为 (D)劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会 (E)劳动争议仲裁委员会是依法独立处理劳动争议案件的专门机构 123、制定劳动纪律应当符合( )的要求。 (A)内容合法 (B)结构完整 (C)严格履行定员制定程序 (D)标准一致 (E)内容全面约柬管理行为和劳动行为 124、企业民主管理制度的基本形式包括( )。 (A)合理化建议 (B)职工大会 (C)平等协商制度 (D) 质量小组 (E)职工代表大会制度 125、劳动法规定，确定和调整最低工资标准应考虑的因素有( )。 (A)就业状况 (B)劳动生产率 (C)社会平均工资水平 (D)地区之闻经济发展水平的差异 (E)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
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2008年11月人力资源管理师三级卷册一试题
第一部分 职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有 两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) 1、关于职业道德，正确的说法是（ ）。 ( A )职业道德是从业人员职业资质评价的唯一指标 ( B )职业道德是从业人员职业技能提高的决定性因素 ( C )职业道德是从业人员在职业活动中应遵循的行为规范 ( D )职业道德是从业人员在职业活动中的综合强制要求 2、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是（ ）。 ( A )爱国、守法、自强 ( B )求实、严谨、规范 ( C )诚心、敬业、公道 ( D )忠诚、审慎、勤勉 3、按照职业道德要求，职业化是指从业人员工作状态的（ ）。 ( A )标准化、规范化、制度化 ( B )全球化、现代化、市场化 ( C )一致化、动作化、简约化 ( D )高效化、人性化、科学化 4、下列关于“员工敬业度”的说法中，正确的是（ ）。 ( A )美国社会学家盖洛普首次提出了“员工敬业度”的概念 ( B )“员工敬业度”表示只对工作负责，但与员工的忠诚度无关 ( C )敬业度高的员工虽然工作兴趣较低，但工作态度与其他员工无差别 ( D )敬业度高的员工一定是天赋高、才华出众的优秀员工 5、关于诚信，正确的说法是（ ）。 ( A )诚信是从业人员在职业生涯中的道德资本 ( B )诚信只是针对他人而言的遵约守信状态，与自我的内在信念无关 ( C )为监督诚信落实、维护自身的合法利益，要坚持诚信条件的观点 ( D )无论作出怎样的承诺，坚持履行承诺是诚信的本质内涵 6、符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是（ ）。 ( A )轻重缓急一个样 ( C )遵守制度一致化 ( B )待遇高低一般齐 ( D )奖励惩罚一刀切 7、职业纪律的普遍适用性是指（ ）。 ( A )职业纪律与人情水火不相容 ( B )领导可以运用职业纪律处罚一切违背纪律的行为 ( C )在职业纪律面前，人人平等 ( D )即使是不合理的职业纪律也要遵守，不可更改 8、下列关于节约的说法中，正确的是（ ）。 ( A )在招待客户时，讲节约是对客户的不尊重 ( B )靠劳动创造财富，而不是靠节约积累财富 ( C )节约与否应该由员工自主决定 ( D )节约的本质内涵是当用则用，宜省则省 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、下列属于《公民道德建设实施纲要》所要提出的职业道德规范是（ ）。 ( A )爱岗敬业 ( B )以人为本 ( C )保护环境 ( D )奉献社会 10、在职业活动的内在道德准则中，“勤勉”的内在规定性是（ ）。 ( A )时时鼓励自己上进，把责任变成内在的自主性要求 ( B )不管自己乐意或者不乐意，都要约束甚至强迫自己干好工作 ( C )在工作时间内，如手头暂无任务，要积极主动寻找工作 ( D )经常加班符合勤勉的要求 11、在职业道德修养过程中，所谓“不找任何借口”的意思是（ ）。 ( A )学会对自己的一切行为负责 ( B )对自己的事情要千方百计地做好 ( C )投入自己的忠诚和责任心 ( D )不允许对企业管理提出不同的意见 12、关于如何培养职业情感，正确的认识是（ ）。 ( A )只有从事符合个人兴趣的工作，才能激发职业情感 ( B )向英雄模范人物学习，有助于培养职业情感 ( C )以小“善”去小“恶”，坚持点滴积累以巩固职业情感 ( D )时时反思自己的不足，有利于强化职业情感 13、下列属于《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的不正当竞争行为是（ ）。 ( A )经营者使用了与知名商品近似但仔细辨别能够区分的商标 ( B )政府运用行政权力，限制外地商品进入本地市场 ( C )为与对手竞争，经营者以低于对手，但不低于成本的价格销售商品 ( D )采取抽奖式的有奖销售，将最高奖的金额设置为 5500 元 14、一般从业人员执行操作规程，具体要求包括（ ）。 ( A )牢记操作规程 ( B )演练操作规程 ( C )坚持操作规程 ( D )自创操作规程 15、践行职业规范“合作”的具体要求包括（ ）。 ( A )求同存异 ( C )公平竞争 ( B )出奇制胜 ( D )互相协作 16、践行“奉献”职业规范，具体要求包括（ ）。 ( A )因事而异 ( B )尽职尽责 ( C )尊重集体 ( D )为人民服务 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的 答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑 17、北京奥运会期间，许多人当了志愿者，他们工作繁忙，但没有报酬。你认为他们当志愿者的主要目 的是（ ）。 ( A )为奥运出把力 ( B )能够近距离地感受奥运会的热烈氛围 ( C )有机会在电视上露露脸儿 ( D )积累一些社会阅历 18、公司组织员工向地震灾区捐款，而你的家庭生活十分困难。如果捐款，生活将受到严重影响。看到其 他员工都在捐款，有的困难职工捐款达到了数百元，你会（ ）。 ( A )不捐款 ( B )量力而行，少捐一点 ( C )和其他员工一样捐款，自己家里的困难再想其他办法解决 ( D )向同事请教，问一问自己到底该怎么办 19、和往常一样，你早起准备去上班，突然天降大雨，往常你是骑自行车上班的，这时你（ ）。 ( A )估计能和往常一样按时到达单位，决定骑自行车去上班 ( B )认为公共汽车的速度比自行车快，决定乘公共汽车去上班 ( C )担心会迟到，赶紧打出租车去上班 ( D )先打电话给同事，说自己估计会晚一点儿到单位 20、中秋节到了，你要给某位朋友送份月饼。商场的月饼多种多样，你会选择（ ）。 ( A )价格比较高的 ( B )看起来包装最精美的 ( C )只要是知名品牌就好 ( D )自己过去吃过，感觉还不错的 21、员工张某是你最好的同事，她工作卖力而且业绩也十分出色。最近，她向你讲述了一件令你倍感惊 讶的事情，她的文凭是伪造的，而招聘时居然没有被公司发现。你会（ ）。 ( A )装做不知情，事后不会向别人讲起这件事情 ( B )责备张某不该欺骗公司，劝她向公司坦白以求得谅解 ( C )庆幸张某没有被公司发现，鼓励她好好努力 ( D )觉得张某不可靠，疏远张某 22、平时，你常有的感觉是（ ）。 ( A )心如止水 ( C )心灰意懒 ( B )轻松愉快 ( D )疲惫不堪 23、你和几个朋友在某餐厅聚会，如果你有吸烟的嗜好，当烟瘾难忍时，你会（ ）。 ( A )拿出香烟来快速吸上几口很快就熄灭 ( B )主动到室外去吸烟 ( C )只要见到有人吸烟，自己就可以吸了 ( D )先吸，有人制止再说 24、由于公司经营不善，已经到了连工资都发不出来的地步。但是，你觉得公司凭借特有的技术和产品 还是有希望搞好的，你会（ ）。 ( A )坚持在这家公司工作下去 ( B )立即离开这家公司 ( C )观察一段时间再做决定 ( D )边工作边找其他单位 25、不知道出于什么原因，最近你的几位同事似乎都对你疏远了，你会（ ）。 ( A )分别找他们聊天，询问一下发生了什么事情 ( B )责备他们不该这样对待自己 ( C )回忆一下自己是否做错了什么 ( D )随他去，只要自己没有做错什么就行 第二部分 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑）。 26、（ ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 ( A )总需求 ( B )总需求价格 ( C )总供给 27、关于平均失业持续期表述错误的是（ ( D )总供给价格 ）。 ( A )无论时间长短都属于非正常失业 ( B )它的长度是反映失业严重程度的重要指标 ( C )平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性 ( D )平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者 28、以下不属于劳动标准法的是（ ）。 ( A )劳动争议处理法 ( B )工资法 ( C )劳动安全卫生标准法 ( D )工作时间法 29、劳动法律关系的主要形态是（ ）。 ( A )劳动行政法律关系 ( B )劳动合同关系 ( C )劳动服务法律关系 ( D )劳动监督关系 30、顾客力量分析不包括（ ）。 ( A )顾客购买动机分析 ( B )顾客消费承受能力 ( C )市场商品消费结构分析 ( D )企业产品消费群体分析 31、市场营销计划的控制不包括（ ( A )季度计划控制 ）。 ( B )效率控制 ( C )年度计划控制 32、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（ ( A )感情承诺 ( B )继续承诺 ( C )规范承诺 33、第一个对学习中的强化做出理论分析的是（ ( A )弗洛姆 ( B )莱文泽尔 34、个体的沟通风格不包括（ ）。 ( D )口头承诺 ）。 ( C )爱德华▪桑代克 ）。 ( D )战略控制 ( D )赫兹伯格 ( A )自我实践型 ( B )自我保护型 ( C )自我暴露型 35、基于“经济人”假说的管理是运用（ ( A )物质刺激 ）来调动人的积极性。 ( B )满足社会需要 36、组织开发的基本目标不包括（ ( C )内部激励 ( D )搞好人际关系 ）。 ( A )改变组织氛围 ( C )改变组织文化 ( D )自我实现型 ( B )改变组织环境 ( D )改变组织结构 37、以下不属于员工动态特征的是（ ( A )员工学习 ）。 ( B )员工自我保护机制 ( C )员工激励 ( D )员工的成熟和发展 38、生产岗位操作规范的内容不包括（ ）。 ( A )工作实例 ( B )与相关岗位的协调配合程度 ( C )岗位的职责和主要任务 ( D )完成各项任务的程序和操作方法 39、（ ）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。 ( A )岗位分析 ( B )工作说明书 ( C )岗位规范 40、以下不属于人力资源规划中费用规划的内容是（ ( D )劳动说明书 ）。 ( A )人力资源费用预算 ( B )人力资源费用控制 ( C )人力资源费用监督 ( D )人力资源费用结算 41、以下关于方法研究具体应用技术的说法错误的是（ ）。 ( A )流程图是分析生产程序的工具 ( B )操作人程序图是以宏观的物料流程为对象 ( C )人一机程序图是显示机手并动的操作程序图 ( D )多作业程序图主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系 42、以下关于工业工程的说法错误的是（ ）。 ( A )研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统 ( B )基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新 ( C )研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法 ( D )研究任务是构建一个完整的“人—机—环境”系统并保障其有效运行 43、以下关于劳动定额的说法不正确的是（ ）。 ( A )班产量定额=工作时间/工时定额 ( B )基本形式有工时定额和产量定额 ( C )工人劳动效率=劳动定额/定额完成率 ( D )采用产量定额或工时定额的计算定员数时，其结果是相同的 44、以下关于制度规范的表述不正确的是（ ）。 ( A )管理制度主要针对集体而非个人 ( B )业务规范所规定的对象均具有可重复性特点 ( C )管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范 ( D )技术规范是企业组织中层次最低，约束范围最广的制度规范 45、以下关于定员标准的说法错误的是（ ）。 ( A )标准正文由一般要素和特殊要素构成 ( B )概述由封面、目次、前言和首页构成 ( C )定员标准由概述、标准正文和补充构成 ( D )一般要素包括标准名称、范围和引用标准 46、以下是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程序是（ ① 制定控制标准 ( A )①②③ ②差异的处理 ( B ) ②①③ ③人力资源费用支出控制的实施 ( C )②③① 47、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（ ( A )推荐法 ( B )布告法 ）。 ( C )档案法 ( D ) ①③② ）。 ( D )任命法 48、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（ ( A )客观、合理、不徇私 ( B )主观、合理、不徇私 ( C )客观、公正、不徇私 ( D )主观、公正、不徇私 49、（ ）在面试之前，已经有一个固定的框架 或问题清单的面试。 ）。 ( A )初步面试 50、（ ( B )结构化面试 ( C )诊断面试 ( D )非结构化面试 ）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 ( A )确认式提问 ( B )封闭式提问 51、领导者失败的原因往往在于（ ( A )智力不足 ( C )重复式提问 ( D )假设式提问 ）。 ( B )能力不足 ( C )经验不足 ( D )人格特质不适 合 52、人员录用效用的计算公式为（ ）。 ( A )人员录用效用=录用人数/招聘总成本 ( B )人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用 ( C )人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用 ( D )人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 53、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（ ( A )预测效度 ( B )费用效度 ( C )内容效度 ）。 ( D )同侧效度 54、将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成的劳动分工改进方法是（ ）。 ( A )扩大业务法 ( B )充实业务法 ( C )工作连贯法 55、在夏季，工作地点的温度经常超过（ ( A )25℃ ( B )30℃ ( C )35℃ 56、培训需求调查计划的内容不包括（ ( D )轮换工作法 ），应采取降温措施。 ( D )40℃ ）。 ( A )主管领导的审批意见 ( B )确定培训需求调查工作的目标 ( C )调查工作的行动计划 ( D )选择合适的培训需求调查方法 57、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（ ）。 ( A )根据工作要求规定培训类型 ( B )确定培训内容安排的前后顺序 ( C )翻译和提炼早期收集的信息 ( D )发现工作任务适合的培训类型 58、在制定年度培训计划时，（ ）根据确认的培训时间编制培训次序表，并 告知相关部门。 ( A )管理者 ( B )培训部门 ( C )培训者 59、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（ ( A )符合培训目标 ( B )培训师的专业性 训师的配合性 60、专题讲座法的优点不包括（ ）。 ( D )后勤部门 ）。 ( C )培训师的学历 ( D )培 ( A )形式比较灵活 ( B )员工的培训成本比较低 ( C )可随时满足员工某一方面的培训需求 ( D )培训对象易于加深理解 61、参与型培训法是（ ）的方法 ( A )以学习知识为目的 ( B )调动员工积极性 ( C )以掌握技能为目的 ( D )针对行为调整和心理训练 62、以下关于行为模仿法的说法错误的是（ ）。 ( A )能够提高学员的行为能力 ( B )适用于高层管理人员的培训 ( C )根据培训的具体对象确定培训内容 ( D )使学员能更好地处理工作环境中的人际关系 63、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（ ）的开发方 法。 ( A )态度、价值观 ( B )基本能力 ( C )解决问题能力 64、有关培训考核评估制度的说法错误的是（ ( D )技能水平 ）。 ( A )目的是在于检验培训的最终成果 ( B )为培训奖惩制度的确立提供依据 ( C )是规范培训人员行为的重要途径 ( D )抽样选择员工进行培训考核评估 65、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考 评方式是（ ）。 ( A )上级考评 ( B )同级考评 ( C )下级考评 ( D )自我考评 66、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（ ）。 ( A )结果导向型考评方法 ( B )行为导向型主观考评方法 ( C )品质导向型考评方法 ( D )行为导向型客观考评方法 67、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（ ）。 ( A )对企业绩效管理体系的诊断 ( B )对考评者全面全过程的诊断 ( C )对企业绩效管理制度的诊断 ( D )对被考评者全面全过程的诊断 68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（ ( A )考评指标 ( B )考评标准 ( C )考评方法 ）。 ( D )被考评者 69、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩 效低下的行为，属于绩效改进策略的（ ( A )正激励策略 ）。 ( B )预防性策略 ( C )负激励策略 ( D )制止性 策略 70、选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要 依据的绩效考评方法为（ ( A )目标管理法 ）。 ( B )绩效标准法 ( C )直接指标法 ( D )成绩记录 法 71、（ ）分为工资和薪金两种形式。 ( A )收入 ( B )奖励 ( C )薪金 72、计算工资总额的方法不包括（ ( D )薪给 ）。 ( A )盈亏平衡点法 ( B )工资总额占附加值比例 ( C )工资总额与销售额 ( D )工资总额占利润值比例 73、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行 对比，这体现了（ ( A )少而精 ）的原则。 ( B )综合性 ( C )可比性 74、工作岗位评价标准不包括（ ( A )指标的分级 ( D )重要性 ）标准。 ( B )指标的量化 ( C )评价的方法 ( D )评价的 流程 75、能够量化，可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是（ ( A )排列法 ( B )分值法 ( C )因素比较法 76、新成立的单位应当自成立之日起（ ( A )15 日 ( B )30 日 ）。 ( D )评分法 ）内办理住房公积金缴存登记。 ( C )60 日 ( D )90 日 77、劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即（ ）。 ( A )人和物的关系 ( B )劳动给付和工资的交换关系 ( C )物与物的关系 ( D )劳动过程与产品的投入与产出关系 78、劳动法律关系的（ ）是指主体权利义务所指向的事物。 ( A )主体 ( B )客体 ( C )内容 ( D )对象 79、在劳动关系的调整方式中，（ ）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。 ( A )劳动法律法规 ( B )企业内部劳动规则 ( C )劳动争议处理制度 ( D )劳动监督检查制度 80、以下关于集体合同的说法不正确的是（ ）。 ( A )集体合同规定了企业的最低劳动标准 ( B )集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核 ( C )集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系 ( D )集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容 81、（ ）是指因集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体。 ( A )所有者 ( B )集体合同的关系人 ( C )经营者 ( D )集体合同的当事人 82、以实现劳动关系双方的沟通，但不一定以达成协议为目的的企业民主管理制 度是（ ）。 ( A )组织参与 ( B )平等协商制度 ( C )个人参与 ( D )职工代表大会 83、直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方 式是（ ）。 ( A )例会制度 ( B )正式通报 ( C )员工满意度调查 ( D )劳动管理表单 84、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为 200 元，每一就业者赡养系数为 2，最低食物费用为 120 元，恩格尔系数为 0、6，当地平均工资为 900 元，( a ) 为工资调整系数，则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为（ ( A )150+( a ) ( B )200+( a ) ( C )240+( a ) ( D )400+( a ) ）。 85、职工因工致残退出生产岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（ ）。 ( A )75% ( B )80% ( C )85% ( D )95% 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（ ）。 ( A )体制障碍 ( B )市场缺陷 ( C )诚信障碍 ( D )经济滞后 ( E )信息障碍 87、扩张性财政政策包括（ ）。 ( A )降低税率 ( B )免税 ( C )扩大政府购买 ( D )退税 ( E )增加政府转移支付 88、劳动法的内容极为丰富，包括（ ）。 ( A )劳动关系 ( B )劳动法律事件 ( C )劳动标准 ( D )劳动监督检查 ( E )社会保险 89、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中三方指的是 （ ）。 ( A )雇主协会 ( B )政府 ( C )企业员工 ( D )工会 ( E )行业协会 90、企业战略控制的方法包括（ ）。 ( A )全程控制 ( B )事前控制 ( C )局部控制 ( D )事后控制 ( E )事中控制 91、按照活动范围和区域的不同，可将市场分为（ ( A )行业性市场 ( B )世界市场 ( C )商品性市场 ( D )地方市场 ）。 ( E )全国性市场 92、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（ ）。 ( A )是变革的代言人 ( B )自信和远见 ( C )行为不循规蹈矩 ( D )对环境敏感 ( E )有清楚表达目标的能力 93、人力资源开发的根本目标包括（ ）。 ( A )有效促进人发展 ( B )有效运用人的潜能 ( C )有效开发人的潜能 ( D )有效促进组织的发展 ( E )有效开发组织的潜能 94、人力资源规划的内容包括（ ）。 ( A )人员规划 ( B )制度规划 ( C )战略规划 ( D )薪酬规划 ( E )部门规划 95、工作岗位分析是对岗位的（ ）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的 过程。 ( A )性质任务 ( B )职责权限 ( C )岗位关系 ( D )劳动环境 ( E )员工社会关系 96、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为（ 方面。 ( A )人体利用 ( B )工具和设备设计 ( C )多作业分析 ( D )工作条件的改善 ( E )工作地布置 97、按设备定员，即根据（ ）来计算定员人数。 ( A )出勤率 ( B )设备需要开动班次 ( C )工人看管定额 ( D )设备需要开动的台数 ( E )生产任务的数量 98、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括（ ( A )用人的数量和质量要求 ( B )各工种工序的工艺流程 ( C )规定各类人员划分的方法 ( D )采用的典型设备和技术条件 ( E )人员任职的国家职业资格（等级）。 99、人工成本总预算的决定因素包括（ ）。 ( A )人力资源规划 ( B )行业工资标准 ( C )工资指导线标准 ( D )在职员工人数 ( E )企业人员工资水平 100、内部招募的优点包括（ ( A )准确性高 ）。 ( B )成本较高 ）。 ） ( C )适应较快 ( D )激励性强 ( E )费用较低 101、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（ ）。 ( A )了解招聘会的档次 ( B )了解招聘会面对的对象 ( C )注意招聘会组织者 ( D )注意招聘会的信息宣传 ( E )注意招聘会的场地 102、在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其（ ( A )相关知识的掌握程度 ( B )判断、分析问题的能力 ( C )衣着外貌、风度气质 ( D )应聘者现场的应变能力 ）。 ( E )是否符合岗位的要求 103、能力测试的内容主要包括（ ）。 ( A )普通能力倾向测试 ( B )健康状况测试 ( C )特殊职业能力测试 ( D )道德水平测试 ( E )心理运动机能测试 104、人员配置的原理包括（ ）。 ( A )同素异构原理 ( B )能位对应原理 ( C )互补增值原理 ( D )动态适应原理 ( E )弹性冗余原理 105、以下属于四班制轮班组织形式的是（ ）。 ( A )四六工作制 ( B )四三制 ( C )五班轮休制 ( D )四八交叉 ( E )四班三运转 106、组织层次的培训需求分析的内容主要包括（ ( A )组织目标 ( B )组织战略 ( C )组织效率 ( D )工作任务 ）。 ( E )组织文化 107、运用面谈法收集培训需求信息的优点有（ ）。 ( A )结论可信度高 ( B )有利于培训双方相互了解 ( C )获得员工支持 ( D )员工更深刻地认识到不足 ( E )花费时间较少 108、培训效果评估的指标包括（ ( A )认知成果 ）。 ( B )技能成果 ( C )情感成果 ( D )绩效成果 ( E )投资回报率 109、导致培训内容与计划出现差异的原因在于（ ）。 ( A )外部环境的干扰 ( B )不同项目之间的交叉或相互影响 ( C )培训教师的素质与培训内容不符 ( D )培训项目的管理机构没有按照规划实施培训 ( E )规划中的培训内容没有得到受训员工的认同 110、个别指导法的缺点主要在于（ ）。 ( A )指导者可能有意保留自己的经验 ( B )不利于新员工在工作岗位的创新 ( C )指导者的水平对学习效果有影响 ( D )不利于新员工融入团队，与同事合作 ( E )指导者不良的工作习惯会影响新员工 111、企业培训管理制度包括（ ）。 ( A )培训监督制度 ( B )培训资金管理制度 ( C )培训后勤制度 ( D )培训风险管理制度 ( E )培训服务制度 112、（ ）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。 ( A )建立企业工会 ( B )聘请外部专家 ( C )获得高层领导的支持 ( D )赢得一般员工的理解和认同 ( E )寻求中间各层管理人员的全心投入 113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（ ）。 ( A )形成考评结果的分析报告 ( B )对企业现存问题的分析报告 ( C )对业绩优异的员工给予奖励 ( D )提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 ( E )制定下一期人力资源管理各方面的调整计划 114、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（ ( A )解决问题式面谈 ( B )单向劝导式面谈 ( C )绩效考评式面谈 ( D )双向倾听式面谈 ( E )综合式绩效面谈 ）。 115、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为（ ( A )时间跨度较大 ( B )考评员工的短期表现 ( C )能做定性分析 ( D )记录和观察费时费力 ）。 ( E )提供客观事实依据 116、内部回报包括（ ）。 ( A )参与企业决策 ( B )更大的责任 ( C )更大工作空间 ( D )免费工作餐 ( E )更有趣的工作 117、设计薪酬制度时，要构建相应的支持系统，如（ ( A )绩效考核系统 ( B )用工系统 ( C )技能开发系统 ( D )培训系统 ）。 ( E )晋升调配系统 118、工作岗位评价的信息来源包括（ ）。 ( A )数据采集 ( B )现场调查 ( C )规章制度 ( D )岗位规范 ( E )工作说明书 119、从业人员劳动报酬包括（ ）。 ( A )外籍及港澳台人员的劳动报酬 ( B )社会保险费用总额 ( C )聘用的离退休人员的劳动报酬 ( D )在岗员工工资总额 ( E )留用的离退休人员的劳动报酬 120、劳动法律行为包括（ ）。 ( A )沟通行为 ( B )合法行为 ( C )司法行为 ( D )违约行为 ( E )调解行为 121、以下属于集体合同中的一般性规定的有（ ）。 ( A )集体合同条款的解释 ( B )集体合同的争议处理 ( C )集体合同条款的变更 ( D )集体合同的违约责任 ( E )集体合同的有效期限 122、政府劳动行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括（ ( A )双方代表的身份证 ( B )委托授权书 ）。 ( C )职工代表的劳动合同书 ( D )企业的营业执照 ( E )相关审议会议通过的集体合同的决议 123、用人单位内部劳动规则包括（ ）。 ( A )劳动法律、法规 ( B )劳动合同管理制度 ( C )劳动定员定额规则 ( D )劳动安全卫生制度 ( E )劳动岗位规范制定规则 124、劳动合同管理制度包括（ ）。 ( A )劳动纪律 ( B )应聘人员相关材料的保存办法 ( C )劳动定额定员规则 ( D )劳动合同草案审批权限的确定 ( E )劳动合同履行的原则 125、劳动保护费用包括（ ）。 ( A )工伤医疗费用 ( B )劳动安全卫生教育培训费用 ( C )健康检查和职业病防治费用 ( D )有毒有害作业场所定期检测费用 ( E )劳动安全卫生保护设施建设费用
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2014年5月人力资源管理师（三级）真题与参考答案
2014 年 5 月人力资源管理师（三级）真题与参考答案 第一部 职业道德（第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选、则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德。正确的说法是（ ） （A）道德是人类区别于动物的根本标志 （B）在人类社会发展史上，道德是根本不变得 （C）虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 （D）道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出（ ） （A）适用范围上的无限定性 （B）形式上的多样性 （C）内容上的不稳定性 （D）任意解读性 3、所谓职业道德的自律性功能，是指它（ ）的作用。 （A）制定职业纪律 （B）把握工作节奏 （C）自觉克服危害社会的行为 （D）自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是（ ） （A）因疏忽给同事造成被动和麻烦，要及时进行补救 （B）对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 （C）尊重同事的隐私，绝不过问他人的私生活 （D）以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是（ ） （A）职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 （B）职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业的综合竞争力的高 低 （C）职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 （D）由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极性进而削弱企业的竞争力。 6、文明礼貌的具体要求是（ ） （A）仪表堂堂 （B）语言犀利 （C）举止潇洒 （D）待人热情 7、符合诚实守信要求的是（ ） （A）从业人员要无条件地为企业保守秘密 （B）遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 （C）做出承诺而无法兑现，都是背离诚实守信的表现 （D）工作既要出工、也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要（ ） （A）按照一定的社会标准处理当事人双方之间的关系 （B）一切按照上司的要求去做 （C）尊重知识和权威 （D）权衡利弊，处理各种关系 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、胡锦涛同志提出社会主义荣辱观，其中包括（ ） （A）以服务人民为荣，以背离人民为耻 （B）以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 （C）以诚实守信为荣，以见利忘义为耻 （D）以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括（ ） （A）职业情感 (B)职业态度 （C）职业良心 （D）职业作风 11、关于企业形象，正确的认识是（ ） （A）企业形象是企业文化的综合反映 （B）企业形象并不是产品质量信誉的标志 （C）创品牌是企业形象建设的重要内容 （D）树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、（ ）等属于职业“禁语” （A）“欢迎再来” （B）“这事儿，我不知道” （C）“还没上班，等会儿再说” （D）“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确的说法有（ ） （A）爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 （B）树立和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 （C）倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 （D）爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有（ ） （A）诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 （B）坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 （C）市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 （D）只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有（ ） （A）人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 （B）时代的变化导致节俭的标准发生变化 （C）节俭不仅具有经济价值，而且具有政治价值 （D）节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有（ ） （A）服务行业隐藏着许多创新的机会 （B）一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的 （C）创新并不神秘 （D）只有科学技术上的发明创造才能算是创新 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其 中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择的答案的相应字母涂黑。 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量瑕疵，你会（ ） （A）拒绝承认产品存在质量缺陷 （B）向他们解释说，产品正在改进 （C）向他们征求改进意见 （D）马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”，对此，你 的感受是（ ） （A）从业人员要努力珍惜岗位 （B）要与领导搞好关系 （C）社会竞争激烈，就业压力大 （D）当一天和尚撞一天钟 19、如果要你就自己的产品打个比喻，那么，你觉得它是（ ） （A）自己的孩子 （B）烹调的菜肴 （C）雕塑 （D）夏日里的冷饮 20、一位司机为抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受 是（ ） （A）好人难做 （B）公道自在人心 （C）世风日下，人心不古 （D）好人自有好报 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会 （ ）。 （A）装作没看见 （B）私下劝他以后不要再拿 （C）要他归还 （D）报告领导 22、在你看来，工作是（ ） （A）谋生的饭碗 （B）路边可以乘凉的大树 (C)自己想追求的（异性）朋友 （D）渡河的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会（ ） （A）对父母说一说 （B）与朋友聊一聊 （C）与同事聊一聊 （D）自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是（ ） （A）水中月亮 （B）过去的一段记忆而已 （C）自己心中的图景 （D）说不清楚，自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为（ ） （A）找不到工作是暂时的 （B）教育体系存在问题 （C）上大学和不上大学一样 （D）上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的 答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。 26、劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力供给量 （B）劳动力供给率 （C）劳动力需求量 （D）劳动力需求率 答案：C，基础 P8 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（ ） （A）摩擦性失业 （B）技术性失业 （C）结构性失业 （D）季节性失业 答案：A，基础 P20 28、（ ）在国家的法律体系中具有最高法律效力 （A）劳动法 （B）宪法 （C）国务院劳动行政法规 （D）劳动规章 答案：B，基础 P33 29、劳动法律关系是一种（ ） （A）劳动关系 （B）双务关系 （C）正向关系 （D）法务关系 答案：B，基础 P42 30、劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（ ） （A）主体 （B）内容 （C）客体 （D）对象 答案：D，基础 P42 31、消费者市场是指所有为了（ ）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的 市场。 （A）家庭消费 （B）个人消费 （C）市场消费 （D）社会消费 答案：B，基础 P75 32、（ ）提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。 （A）服务市场 （B）商品市场 （C）技术市场 （D）金融市场 答案：A，基础 P75 33、（ ）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据 此推论其他方面的特征。 （A）光环效应 （B）投射效应 （C）首因效应 （D）刻板印象 答案：A，基础 P102 34、（ ）是组织报酬体系设计和实施的第一原则 （A）公平公正 （B）激励性 （C）效率优先 （D）灵活性 答案：A，基础 P106 35、（ ）是指领导着更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目 标。 （A）结构维度 （B）认可维度 （C）关怀维度 （D）尊重维度 答案：A，基础 P124 36、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（ ） （A）时效性 （B）创造性 （C）收益性 （D）积累性 答案：B，基础 P152 37、职业教育不包括（ ）。 （A）就业前的职业教育 （B）农村职业技术教育 （C）就业后的职业教育 （D）特殊职业技术教育 答案：D，基础 P171 38、（ ）为企业员工的考核，晋升提供了依据。 （A）工作岗位分析 （B）工作岗位设计 （C）人员流动统计 （D）人员需求计划 答案：A，P3（新 P14） 39、岗位劳动规则不包括（ ）。 （A）时间规则 （B）行为规则 （C）考核规则 （D）协作规则 答案：C，P4（新 P15） 40、岗位管理知识能力规范的内容不包括（ ）。 （A）能力要求 （B）年龄要求 （C）知识要求 (D) 经历要求 答案：B，P5（新 P16） 41、以下不属于生产岗位操作规范内容的是（ ）。 （A）岗位的职责和主要内容 （B）岗位人员知识技能要求 （C）岗位各项任务的数量和质量要求 （D）完成各项任务的程序和操作方法 答案：B，P6（新 P17） 42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ ）。 （A）二者的应用范围相同 （B）二者的概念内涵相同 （C）二者的计量单位不同 （D）二者是对人力消耗所规定的限额 答案：A，P26（新 P43-44） 43、制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规 定的总工作任务量和各类人员的（ ）。 （A）工作成果 （B）时间效益 （C）劳动效率 （D）工作能力 答案：C，P28（新 P46） 44、（ ）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标 准。 （A）比例定员标准 （B）综合定员标准 （C）效率定员标准 （D）设备定员标准 答案：B，P37（新 P49、55） 45、（ ）不属于行为规范。 （A）品德规范 （B）状态仪表规范 （C）劳动纪律 （D）员工业务提高 答案：D，P44 46、以下关于人工成本的说法错误的是（ ） （A）生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业 （B）商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用 （C）采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 （D）采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 答案：C，P55（新 P65） 47、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（ ）的现象。 （A）团体思维 （B）惯性思维 （C）逆向思维 （D）发散思维 答案：A，P59（新 P70） 48、人才交流中心的特点不包括（ ）。 （A）一般建有人才资料库 （B）针对性强 （C）适于热门人才的招聘 （D）费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 49、（ ）承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。 （A）职业技术学校 (B)人力资源部门 （C）就业中介机构 (D)费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 50、一般在面试开始时，宜采用（ ）的提问方式，以缓解面试紧张气氛。 （A）开放式 （B）封闭式 （C）清单 （D）假设式 答案：A，P75（新 88） 51、情景模拟适用于测量员工的（ ）。 （A）学习能力 （B）道德品质 （C）人格特性 （D）领导能力 答案：D，P79（新 91） 52、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是 （ ）。 （A）无领导小组讨论 （B）案例分析法 （C）决策模拟竞赛法 （D）公文处理模拟法 答案：A，P80（新 P92-93） 53、（ ）不属于人员配置的原理。 （A）要素有用原理 （B）品味对应原理 （C）互补增值原理 （D）动态适应原理 答案：B，P86（新 P105-107） 54、（ ）的组织效率最高。 （A）以人员为标准进行配置 （B）以单向选择为标准进行配置 （C）以岗位为标准进行配置 （D）以双向选择为标准进行配置 答案：D，P95（新 P113-114） 55、灵活的工作时间制度不包括（ ）。 （A）对班制 （B）弹性工作制 （C）分职制 （D）非全时工作制 答案：A，P105（新 P125-126） 56、现代培训活动的首要环节是（ ）。 （A）确定培训目标 （B）选择培训范围 （C）设计培训计划 （D）分析培训需求 答案：D，P115（新 P131） 57、在制定培训规划时，任务分析的结果就是提出一份任务（ ）。 （A）流程图 （B）安排表 （C）分类表 （D）一览表 答案：C，P130 58、一般而言，员工培训结束后的工作不包括（ ）。 （A）引导学员心态 （B）发放调查问卷 （C）向培训师致谢 （D）评估培训效果 答案：A，P137（新 P207） 59、培训效果评估的内容不包括（ ）。 （A）新知识新技能掌握的程度 （B）企业运营成本降低的程度 （C）企业经营绩效改进的程度 （D）受训人员工作改进的程度 答案：B，P144（新 P164） 60、模拟训练法能够（ ）。 （A）提供互教互学的机会 （B）让学员掌握更多业务知识 （C）提高处理问题的能力 （D）让学员掌握更多理论知识 答案：C，P151（新 P192-193） 61、头脑风暴法的优点不包括（ ）。 （A）帮助企业解决实际问题 （B）有利于解决学员工作中的困惑 （C）挑选讨论主题的难度小 （D）有利于加深学员对问题的理解 答案：C，P151（新 P192） 62、管理者培训适用于培训（ ）。 （A）核心管理人员 （B）高层管理人员 （C）技术管理人员 （D）中低层管理者 答案：D，P152（新 P193） 63、针对（ ）的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训 方法。 （A）基础理论知识 （B）创造性 （C）解决问题能力 （D）技能性 答案：A，P156（新 P197） 64、（ ）又称 T 小组法，简称 ST 法。 （A）案例分析法 （B）管理者训练 （C）头脑风暴法 （D）敏感性训练 答案：D，P152（新 P193） 65、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评 程序设计和（ ）。 （A）管理的方法设计 （B）绩效管理内容设计 （C）绩效管理目标设计 （D）管理的总流程设计 答案：D，P168（新 P219） 66、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为（ ）。 （A）30%-40% （B）40%-50% （C）60%-70% (D)80%-90% 答案：C，P171 67、上下级之间的（ ）关系是企业绩效管理活动的基本单元。 （A）考评 （B）引导 （C）沟通 （D）协作 答案：A，P175（新 P224） 68、（ ）一般是在绩效管理初期进行。 （A）绩效考核面谈 （B）绩效总结面谈 （C）绩效计划面谈 （D）绩效指导面谈 答案：C，P184（新 P270） 69、（ ）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工作 绩效的差距和不足的方法。 （A）水平比较法 （B）横向比较法 （C）纵向比较法 （D）目标比较法 答案：D，P188（新 P275） 70、绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为 （ ）。 （A）目标管理法 （B）绩效标准法 （C）直线指标法 （D）成绩记录法 答案：B，P206（新 P255） 71、直接形式的薪酬不包括（ ）。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （B）年终分红 （D）额外津贴 答案：C/D，P210/（新 P283） 72、（ ）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。 （A）内部回报 （B）外部回报 （C）直接回报 （D）间接回报 答案：A，P210（新 P283） 73、在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是（ ）。 （A）本地区平均消费水平 （B）社会平均工资水平 （C）劳动就业实际状况 （D）劳动生产率增长率 答案：A/D，P216/（新 P380） 74、（ ）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精 度要求较高的大中型企业。 （A）因素比较法 （B）排列法 （C）关键事件法 （D）评分法 答案：D，P243（新 P334） 75、（ ）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。 （A）登记误差 （B）随机误差 （C）系统误差 （D）内部误差 答案：A，P229 76、单位录用员工的，应当自录用之日起（ ）内到住房公积金管理中心办理缴 存登记。 （A）15 日 （B）30 日 （C）60 日 （D）90 日 答案：B，P265（新 P352） 77、经济社会最普遍、最基本的社会关系是（ ） （A）经济关系 （B）法律关系 （C）劳动关系 (D)政治关系 答案：C，P268 78、（ ）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员和雇主之间的 权利义务关系。 （A）劳动协作关系 （B）劳动契约关系 （C）劳动法律关系 （D）劳动合作关系 答案：C，P270 79、劳动法律关系主体不包括（ ）。 （A）企业 （B）个体经济组织 （C）社会团体 （D）劳动行政部门 答案：D，P271 80、（ ）的基本特点是体现国家意志。 （A）劳动法律关系 （B）劳动关系 （C）劳动法律法规 （D）劳动合同 答案：C，P275 81、按照主体和范围不同，我国的集体合同不包括（ ）。 （A）部门集体合同 （B）基层集体合同 （C）行业集体合同 （D）地区集体合同 答案：A，P278（新 P391） 82、关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商说法错误的是（ ）。 （A）两者的主体不同 （B）两者的内容不同 （C）两者的程序不同 （D）两者的目的相同 答案：D，P292（新 P358-359） 83、（ ）是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写的 统一表格。 （A）汇总报表 （B）满意度调查表 （C）例会制度 （D）劳动管理表单 答案：D，P293（新 P360） 84、以下关于工作时间的说法错误的是（ ） （A）标准工作时间是其他工作时间制度的基准 （B）工作时间由法律直接规定或者由劳动合同约定 （C）在综合计算时间制下，周六、周日工作的计为延长工作时间 （D）在综合计算时间制下，法定节假日工作的计为延长工作时间 答案：C，P302（新 P374-376） 85、职工因工致残被鉴定为（ ），应当退出生产、工作岗位、终止劳动关系， 发给工伤伤残抚恤证件。 （A）一至三级 （B）一至四级 （C）八至十级 （D）七至十级 答案：B，P313（新 P421） 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选、均不得分） 86、关于计时工资的计算公式正确的是（ ） (A)小时工资率×实际工作时间 （B）小时工资率×标准工作日小时数 （C）日工资率×标准工作周日数 （D）小时工资率×标准工作日数 （E）日工资率×合格产品数量 答案：ABC，基础 P16 87、政府支出包括（ ）。 （A）财政税收 （B）政府购买 （C）政府赠与 （D）转移支付 （E）政府呆坏账 答案：BD，基础 P23 88、社会保险特征包括（ ）。 （A）自由性 （B）社会性 （C）互济性 （D）补偿性 （E）知情权 答案：BCD，基础 P32 89、常见的成本导向定价法包括（ ）。 （A）随行就市定价法 （B）成本加成定价法 （B）盈亏平衡定价法 （D）目标收益定价法 （E）边际成本定价法 答案：BCDE，基础 P90-91 90、群体决策的优点有（ ）。 （A）能比个体决策需要更少的时间 （B）能提供比个体决策更为丰富和全面的信息 （C）能提供比个体决策更多的不同的决策方案 （D）能增加决策的可接受性 （E）能增加决策过程的民主性 答案：BCDE，基础 P117 91、人本管理原则包括（ ）。 （A）人的管理第一 （B）和谐的人际关系 （C）员工个人与组织共同发展 （D）满足社会的需要 （E）以人为中心构建企业组织形态 答案：ABCE，基础 P145-148 92、人本管理机制具体包括（ ）。 （A）目标机制 （B）压力机制 （C）约束机制 （D）保障机制 （E）选择机制 答案：BCDE，基础 P148-149 93、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系， 包括（ ）。 （A）引进新产品 （B）引进新技术 (C)实现企业的新组织 （D）开辟新市场 （E）引进生产装备设备 答案：ABCD，基础 P168 94、人员规则是对企业人员的（ ）的整体规则。 （A）总量 （B）供给 (C) 构成 (D) 需求 （E） 流动 答案：ACE，P1-2 95、定员定额标准的内容包括（ ）。 （A）岗位培训标准 （B）岗位员工规范 （C）时间定额标准 （D）双重定额标准 （E）产量定额标准 答案：CDE, P 5（新 P16） 96、为了使岗位工作丰富化，应注重达到（ ）。 （A）任务的整体性 （B）任务的多样化 （C）明确任务的意义 （D）定期轮换岗位 （E）注重信息沟通与反馈 答案：ABCE，P17 97、影响劳动环境的自然因素包括（ ）。 （A）噪音 （B）温度 (C) 空气 （D）湿度 （E）厂区绿化 答案：ABCDE，P18 98、工作岗位定员主要根据（ ）等因素来确定定员人数。 （A）工作量 （B）工作任务 （C）岗位区域 （D）工作效率 （E）实行兼职作业的可能性 答案：ABCE，P31（新 P49） 99、审核人工成本预算的方法包括（ ）。 （A）注意比较分析费用使用趋势 （B）保证企业支付能力和员工利益 （C）注意检查项目尤其是子项目是否齐全 （D）注重内外部环境变化，进行动态调整 （E）关注国家有关规定和发放标准的新变化 答案：ABD，P52-54（新 P62-64） 100、内部招募存在明显不足，主要体现在（ ）。 （A）容易抑制创新 （B）筛选难度大，时间长 （C）增加招募成本 （D）可能会造成一定矛盾 （E）影响内部员工的积极性 答案：AD，P59（新 P70） 101、（ ）属于内部招募方法。 (A) 推荐法 （B）校园招聘 （C）档案法 （D）网络招聘 （E）布告法 答案：ACE，P62（新 P73-74） 102、在面试评估阶段可采用的评估方式包括（ ）。 （A）专家式评估 （B）评语式评估 （C）团队式评估 （D）评分式评估 （E）分析式评估 答案：BD，P72（新 84） 103、心理运动机能测试的内容主要包括（ ）。 （A）思维能力 （B）想象能力 （C）身体能力 （D）体质素质 （E）心理运动能力 答案：CE，P78（新 P90-91） 104、情境模拟测试法比较适合招聘（ ）。 （A）服务人员 （B）销售人员 （C）科研人员 （D）管理人员 （E）事务性人员 答案：ABDE，P78（新 P91） 105、效度评估中的效度主要有（ ）。 （A）预测效度 （B）内容效度 （C）总体效度 （D）从侧效度 （E）平均效度 答案：ABD，P85（新 P99）。 106、培训需求分析具有很强的指导性，它是（ ）的前提。 （A）确定培训目标 （B）进行培训评估 （C）有效实施培训 （D）设计培训计划 （E）计算培训成本 答案：ACD，P115（新 P131） 107、分析培训需求时应关注（ ）。 （A）受训员工的现状 （B）受训员工岗位职责 （C）受训员工存在的问题 （D）受训员工经验阅历 （E）受训员工的期望和真实想法 答案：ACE，P120 108、采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为（ ）等几个 阶段。 （A）发现问题 （B）明确目的 （C）预先分析 （D）归纳总结 （E）需求分析 答案：ACE，P126 109、在制定培训规划时，培训策略规定了受训者将要参加的培训的（ ）。 （A）类型 （B）成本 （C）特征 （D）性质 （E）评估方法 答案：ACD，P132 110、虚拟培训的优点在于它的（ ）。 （A）仿真性 （B）超时空性 （B）自主性 （D）低成本性 （E）安全性 答案：ABCE，P156（新 P197） 111、根据培训要求优选培训方法时，应（ ）。 （A）与企业的培训文化相适应 （B）与受训者群体特征相适应 （C）与岗位的职责权限相适应 （D）与培训的资源及可能性相适应 （E）与培训目的及课程目标相适应 答案：ABDE，P157（新 P198） 112、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（ ）。 （A）考评者的多少 （B）考评者的个人素质 （C）考评者对被考评者的熟悉程度 （D）考评者的工作经验 （E）考评者对考评指标及标准的理解程度 答案：ABCD，P172（新 P222） 113、一个良好的绩效考评表格，要进行的检验包括（ ）。 （A）考评指标相关性 （B）考评指标的效度 （C）考评指标的信度 （D）考评标准准群性 （E）考评表格的复杂简易程度 答案：ADE，P179 114、为了保证绩效面谈的质量，提高信息反馈的有效性，信息反馈应具有 （） （A）真实性 （B）系统性 （C）针对性 （D）主动性 （E）及时性 答案：ACDE，P187（新 P273-274） 115、下列属于工作质量的衡量指标的有（ ）。 （A）工时利用率 （B）顾客不满意率 （C）顾客投诉率 （D）不合格返修率 （E）产品包装缺损率 答案：BCDE，P206（新 P255） 116、工资总额的标准统计为国家（ ）提供了重要依据。 （A）计算经济补偿金 （B）了解人民的收入水平 （C）计算离休退休金 （D）了解人民的生活水平 （E）计算最低工资标准 答案：ABCD，P213（新 P286） 117、要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平的原则，就应当实现（ ）。 （A）以岗定事 （B）以人定岗 （C）以职责定权限 （D） 以绩效定薪酬 （E）以岗位定基薪 答案：CDE，P223（新 P310） 118、岗位劳动责任主要包括（ ）。 （A）质量责任 （B）管理责任 （C）看管责任 （D）安全责任 （E）消耗责任 答案：ABCDE，P226（新 P314） 119、合理确定人工成本的方法包括（ ）。 （A）销售净额基准法 （B）附加值基准法 （C）损益分歧点基准法 （D）净利润基准法 （E）劳动分配率基准法 答案：ACE，P258-260（新 P342-344） 120、员工福利管理的原则包括（ ）。 （A）共享性原则 （B）协调性原则 （C）必要性原则 （D）合理性原则 （E）计划性原则 答案：BCDE，P262（新 P346） 121、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就（ ）等事项 在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 （A）劳动报酬 （B）休息休假 （C）工作时间 （D）保险福利 （E）试用期限 答案：ABCD，P278（新 P394-395） 122、集体合同除具有一般协议的特征外，还具有（ ）等自身的特征。 （A）合法性 （B）是规定劳动关系的协议 （C）意思表示全面与一致性 （D）是定期的书面合同，生效需经特定程序 （E）工会或劳动者代表职工一方与企业签订 答案：BDE，P278（新 P395） 123、订立集体合同应当遵循的原则包括（ ）。 （A）互利互惠、力求双赢 （B）诚实守信，公平合作 （C）兼顾双方的合法权益 （D）相互尊重、平等协商 （E）遵守法律、法规和国家有关规定 答案：BCDE，P279-280（新 P396-397） 124、职工参与企业民主管理的形式包括（ ）。 （A）个人参与 （B）合作参与 （C）岗位参与 （D）间接参与 （E）组织参与 答案：ACE，P291（新 P356） 125、劳动者应当被认定为工伤的情况包括（ ）。 （A）患职业病 （B）受到机动车事故伤害 （C）外出期间受到伤害 （D）在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害 （E）在工作期间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害 答案：ADE，P312（新 P418） 2014 年 5 月人力资源管理师（三级） 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，共 30 分） 1.简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？ 解析：P92-93 （新 P112-113） 1.扩大业务法 将同一性质（技术水平相当）的作业，有纵向分工改为横向分工。 2.充实业务法 将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 3.工作连贯法 将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。 4.轮换工作法 将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，实行工作轮换制。 5.小组工作法 将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同完成。 6.兼岗兼职 7.个人包干负责 2.简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容（16 分） 解析：P263 （新 P349） 各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下： 1．该项福利的性质：设施或服务； 2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评 价标准； 5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控 制在薪酬总额计划内。 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某地机场年度旅客吞吐量近 800 多万人，在航站楼进口处原设有 20 个值机柜 台负责接待旅客，办理登机卡，托运行李。随着出港旅客流量的日益增长，为 了提高服务质量，尽可能地减少旅客的等待时间，机场旅客客服服务中心从 2013 年起，又增加了 10 各值机柜台。同时，采用新的工作轮班方式，即每个 值机柜台配置 3 名员工，每人工作 1 天休息 2 天，每天的早上 6：00 上班，晚 上 22:30 下班，其间轮流安排吃饭和休息（但不能超过 1 个小时）。员工轮流 倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。同时，为了满 足夜航航班旅客出港的需要，该中心还根据航班运行的变动情况，配备一定数 量人员负责夜航值机服务。根据过去 3 年的统计数据，该类值机柜台的员工平 均出勤率为 98%。 请根据本案例回答下列问题： （1） 采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心 2013 年值机柜台定员总人 数。（10 分） 解析：P30（新 P47） 本题应该采用劳动效率定员法中特殊形式的按设备定员方法计算。 需要开动的设备台数=20+10=30（台）（2 分） 每台设备开动的班次为 1（1 分） 每名员工在同一时间可以看管的设备台数为 1/3，即工人看管定额为 1/3；（2 分） 所以，2013 年值机柜台定员总人数为 92（1 分） （2） 推行新的每个员工“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度后，值机柜台 员工全年实际工作工时是多少，并说明其合法性。（10 分） 解析： （新 P377） 1）因为法定节假日和休息日都安排上班，每人工作 1 天休息 2 天，故每人每年 上班天数为 365/3≈121.67（天）（2 分） 2）员工每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间休息 1 个小时，那么 每个班次一个员工工作时间为 15.5 小时 （2 分） 每个员工按“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度，那么 全年实际工作工时=365/3×15.5≈1885.8 小时 （2 分） 3）劳动法规定的标准工作时间为（365—52×2—11）×8=2000 小时（2 分） 4）全年实际工作工时 1885.8 小时，小于劳动法的相关规定，并且，员工轮流 倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。所以是合法的。 （2 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 18 分，共 50 分） 1、 某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定 技术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但囿于 当地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大的影响了海外市 场业务的开展。因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达 到一定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力 资源部制定一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过 3 月，力求在一年 之内培养出 50 名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具 体实施方案。在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行 一次全面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。 请结合本案例，回答以下问题： （1）可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？（10 分） 解析：P122-124 可以采用的培训需求信息的收集方法有： （一）面谈法 （1 分） 这种方法有利于培训双方相互了解，建立信任关系；使培训工作得到员工的支 持；而且能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发 学习的动力和参加培训的热情。 但会在一定程度上可能会影响员工的工作；占 用培训者大量的时间；对培训者的面谈技巧要求高。 （1 分） （二）重点团队分析法 （1 分） 这种方法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查 培训需求信息。不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少；可以发挥出头 脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。 但是对协调员和讨论组织者 要求高；可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法，反映真实情况；使 得某些问题的讨论可能会限于形式。（1 分） （三）工作任务分析法 （1 分） 这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要 求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行 对比，以判断员工要完成工作任务的差距所在。 （1 分） （四）观察法 （1 分） 这种方法是指培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。但观 察员工需要很长的时间，观察效果受培训者对工作熟悉程度影响，另外，观察 者的主观偏见也会对调查结论有影响。 （1 分） （五）调查问卷 （1 分） 问卷调查发放简单，节省双方时间，成本低，所得资料来源广泛。 但调查结果 是间接取得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。 （1 分） （2）在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（6 分） 解析：P120-121 分析与输出培训需求结果 1.对培训需求调查信息进行归类、整理（1 分） 培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对 收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档， 同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所 表现的趋势和分布状况予以形象的处理。（1 分） 2.对培训需求进行分析、总结（1 分） 对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需 求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根 据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。（1 分） 3.撰写培训需求分析报告（1 分） 对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求 调查报告，报告结论要以调查信息为依据，不能以个人主观看法做出结论。（1 分） 2、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议 论纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个 部门的员工计较结果分为 A、B、C、D、E 五个等级，个等级上员工分布比例 分别占 10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，员 工降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结 果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只 发给基本生活费。 主观与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为 此煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错 误，工作完成的也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到 了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李 丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？ 请结合本案例，回答下列问题： （1） 财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评，为什么（8 分） 解析： 财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评（2 分），其原因是： ① 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么 按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定 的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（3 分） ② 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布， 员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（3 分） （2） 强制分布法有何优点和不足？（8 分） 解析： P199 （新 P246） 优点：采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服 平均主义。 （4 分） 不足： 1）如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。 2）只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别； 3）不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（4 分） 3、 某制药股份有限公司（以下简称制药公司）与工会签订了集体合同。合同 规定：职工工作时间为 8 小时，每周 40 小时，在上午和下午连续工作 4 小时， 期间安排工间操一次，时间为 20 分钟，这 20 分钟计入每日 8 小时工作时间。 职工每月工资不低于 2800 元，于每月 4 日前支付，合同有效期自 2010 年 7 月 1 日至 2013 年 6 月 30 日。同年 7 月中旬，制药公司从人才市场招聘了一批技 术工人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同， 合同有效期 2010 年 7 月 15 日至 2013 年 7 月 14 日，工作时间为每日 8 小时， 每周 40 小时，上、下午各 4 小时，期间无工间休息，工人每月工资不低于 2500 元。技术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头晕脑涨。部分工人向 分厂负责人提出要向总厂工人那样有工间休息，且每月工资不低于 2800 元。 但分厂的答复是：总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职 工无效，分厂职工不能要求和总厂职工享受同等待遇。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（18 分） 解析：P283-287（新 P402-404） （1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起的劳动争议。 （1 分） （2）《劳动法》第 35 条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都 具有约束力.制药分厂属于制药公司的一部分，受集体合同的约束和规范，因此， 该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。 （4 分） （3）分厂工人与分厂签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对 这部分工人同样具有效力。 （4 分） （4）《集体合同规定》第 6 条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同， 对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的 劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合 同的规定。可见，集体合同的法律效力高于劳动合同。（5 分） （5）综上所述，分厂工人的要求是合理的。企业应做如下调整：（4 分） 1）按每月工资不低于 2800 元，补齐所欠差额； 2）在劳动合同剩余期限内，按每月工资不低于 2800 元标准支付分厂工人工资； 3）由于工作环境特殊，应适当增加休息时间，并提供一定的防护用具； 4）劳动合同其他条款依然有效。
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