2014年11月人力资源管理师三级卷册二部分考试真题及答案
一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，共 28 分） 1、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？（16 分） 2、简述制定企业奖金制度的基本程序。（12 分） 二、计算题（本题共 18 分。先根据题章进行计算，然后进行必要的分析，只有计算结果没 有计算过程不得分） 某大型企业人力资源部组成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统的定源标准。 该企业下属的医务所现有编制定员人数 12 人，包括正、副所长各 1 人，医师 7 人，医务辅 助人员 2 人，勤杂人员 1 人。此外，该医务所实行标准工时制度。即每周一至五，每天上午 8：00—12：00，下午 13：00—17：00 应诊，中午休息。 定员核定小组随机抽取了该所 10 个工作日每天就诊人数的原始记录，如表 1 所示。即时 根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料，得到以下数据：医生平均的制度工 作时间利用率为 90%，每位患者的平均诊治时间为 20 分钟：医务辅助勤杂人员的工作负荷 量均在 85%以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的标准。 表 1： 医务人员就诊人数统计表 根据上述信息计算： 1）该医务所平均每天就诊的患者人数。（4 分） 2）在各种条件正常的情况下，请采用概率推断法，在可靠性为 95%的前提下（μ=1.6）计 算该医务所每天必须安排几名医生就诊？（10 分） 3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所定员人数（4 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1、某大型商业企业过去 5 年从外部招聘的中高层管理人员大约有 40%左右的人员不能胜任 本岗位的工作，最近又有两个部门的经理因年度考评不合格被免职。为此，公司召开会议 试图找到有效的解决方法。会议最后接受人力资源部门的意见，在招聘环节丰富选拔的方 法，除了组织结构化面试之外，拟采用心理测试的方法对应聘者进行筛选，从而保证人员 招聘的质量。 请结合本案例，回答以下问题： （1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些要求？（6 分） （2）对应聘人员进行能力测试时，可采用那些情景模拟测试方法？（12 分） 2、某公司是一家高科技生产企业，随着公司生产规模和市场范围的不断扩大，公司高层越 来越感觉到现有员工的综合素质无法满足公司的发展需要，以成为制约公司可持续发展的 一大瓶颈。于是公司决定将“全面提升员工技能素质”作为人力资源工作的重点。据此，人 力资源部章经理要求培训主管小王，在一周内做好员工培训需求分析的前期准备工作，并 尽快提交一份培训项目计划方案。 请结合本案例，说明该公司培训项目计划方案应包括哪些主要内容。（18 分） 3、去年年初，某民营企业的 400 多名员工要求与企业签订一份集体合同。由于企业刚成立 尚未组件工会，部分员工就委托本企业的 5 名员工和当地商会的高某作为代表，向企业提 出了进行集体协商的要求，其协商的主要内容包括：劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动 安全卫生、保险福利等。 企业领导经过考虑，接受了员工代表的请求。双方约定在 2 月 25 日，由各方的代表在企 业的会议室里就集体合同的相关内容进行集体协商。当日，商会的高某和 5 名员工作为员工 方的代表参加了集体协商会议。企业总经理（兼法定代表人）并到场，企业的一位副总经 理、人事部门经理和律师 3 人代表企业参加协商会议。经过认真的讨论，双方就协商内容基 本达成一致。高某作为员工方的首席代表在集体合同草案上签了字，副总经理作为企业方 的首席代表也签字认可。随后，高某等员工代表向全体员工公布了集体合同草案，但大部 人员工对高某的代表资格提出质疑，由此出现了激烈的争辩。 请依据我国现行劳动法律法规，对本案力作出评析（18 分） 2014 年 11 月人力资源管理师(三级)真题答案 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 说明：基为基础知识；教为培训教程。本答案仅供参考，具体请以基础知识和培 训教程为主。 26、A 基 P18；27、B 基 P25；28、A 基 P36；29、A 基 P38 30、B 基 P48；31、A 基 P75；32、B 基 P94；33、C 基 P111 34、B 基 P125；35、A 基 P132；36、B 基 P176；37、D 基 P190 38、D 教 P14；39、A 教 P19；40、A 教 P47；41、B 教 P50-53 42、A 教 P57-58；43、B 教 P56-57；44、A 教 P62；45、A 教 P65 46、D 教 P66-67；47、B 教 P74；48、C 教 P76；49、B 教 P86 50、B 教 P90；51、A 教 P97；52、B 教 P98；53、B 教 P112 54、D 教 P123；55、A 教 P128；56、B 教 P132；57、A 教 P136 58、A 教 P151；59、C 教 P153-158；60、C 教 P155-156；61、C 教 P191 62、A 教 P194；63、B 教 P197；64、B 教 P211-212；65、D 教 P223 66、A 教 P228；67、D 教 P229；68、A 教 P245；69、A 教 P249 70、A 教 P254；71、A 教 P282；72、C 教 P296；73、D 教 P311 74、A 教 P317；75、C 教 P318；76、C 教 P334；77、D 教 P355-356 78、A 教 P356；79、C 教 P357；80、D 教 P375-376；81、A 教 P395 82、C 教 P401；83、C 教 P375；84、C 教 P417；85、C 教 P420 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、CD 基 P20；87、 ADE，基 P23；88、 BCE，基 P43；89、 AC，基 P61 90、CDE，基 P78；91、 ABCD，基 P105（表 4-2）；92、 ACE，基 P165 93、BCDE，基 P166；94、 ABCD 教 P15-16；95、 ACD 教 P17 96、ABCE 教 P17-18；97、 ABCE 教 P49；98、 ABCDE 教 P58 99、ABC 教 P66；100、 ACDE 教 P71；101、 ABCD 教 P79 102、ABD 教 P81；103、 AC 教 P88；104、 ABC 教 P94；105、 ABCE 教 P97 106、ABDE 教 P165-167；107、ACD 教 P186-187；108、 ABCE 教 P190 109、ABDE 教 P197；110、ABCD 教 P207；111、 ACDE 教 P211 112、ABCE 教 P219；113、ABCD 教 P230-231；114、 ABCD 教 P249-251 115、ABCD 教 P275-276；116、ABCDE 教 P284；117、 ABCD 教 P297 118、ABCE 教 P315；119、ABCD 教 P339；120、 BCE 教 P358 121、ACE 教 P359；122、ABCE 教 P361；123、 ABCE 教 P380 124、ACD 教 P385；125、ABE 教 P395 《专业技能》真题答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，共 28 分） 1.答：（教，P245～253） （1）行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同 的标准即整体绩效来进行衡量。包括：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分 布法、结构式叙述法。 （2）行为导向型的客观考评方法是偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完 成工作所必须具有的行为进行界定。包括：关键事件法、行为锚定等级评价法、 行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。 2.答：（教，P298） 奖金制度的制定程序为： （1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 （2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 （3）确定奖金发放对象及范围。 （4）确定个人奖金计算方法。 二、计算题 答：（教，P51） （1）该医务所平均每天就诊的患者人数？ 该医务所每天就诊的患者人数为 平均数 =∑X/n =（104+106+100+104+101+101+101+100+103+100）/10=102（人次）。 （2）计算该医务所每天必须安排几名医生应诊？ 平均每天就诊人数的标准差 σ= [∑（X-平均数 ）2/n]1/2 =2（人次）， 在可靠性为 95%的前提下，该医务所每天就诊的患者人数为 102+1.6×2≈106 （人次）， 该医务所每天必须安排的医生=该医务所每天诊病工作时间/每一医务人员实际 工作时间 =（106×20）∕（8×60×0.9）≈5（人） （3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所的定员总人数？ 在核算出必要的医务人员人数后，还应按比例配备辅助人员 2 人和勤杂工 1 人。 最后初步核算出该医务所定员人数为 5+2+1=8（人）。 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分 共 54 分） 1、答： (1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些要求？（教，P93～94） 心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。应用时，注意达到以 下几点基本要求： 第一.、要注意对应聘者的隐私加以保护。 应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘 者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试，招 聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。 第二、要有严格的程序。负责人必须经过专业的心理测试培训，必要时，可请专 业人员协助工作。 第三、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。心理测试可以和面试、笔试等 方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价。 (2)对应聘人员进行能力测试时，可采用那些情景模拟测试方法？（P92～93） 情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。主要有三种。 (一)公文处理模拟法 公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人 员的测评方法。具体步骤如下： 1．发给每个被测评者一套文件汇编(由 15～25 份文件组成)，这些文件经常会 出现在管理人员的办公桌上。 2．向应试者介绍有关的背景材料，他负责全权处理文件筐里的所有公文材料。 因此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效 的最好纪录。 3．将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评 维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析 决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。 (二)无领导小组讨论法 无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。它将讨论小组(一般由 4～6 人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也 不布置议题与谬程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含 着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。 最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表 现及所起作用，观察者按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励 与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承 受力等。应注意的是，这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色 (如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。 （三）角色扮演法 角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它 要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测 者的心理素质和潜在能力。 2、答：（教，P140） 一份完整的企业培训规划应包括以下内容： (一)培训的目的：说明员工为什么要进行培训。 (二)培训的目标：解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结 合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。 (三)培训的人员和内容：明确培训谁、培训什么。 (四)培训的范围：一般都包括四个层次，即个人、基层、部门、企业。 (五)培训的规模：培训的规模受人数、场所、培训的性质、工具以及费用等影响。 (六)培训的时间：时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他 与培训有关的因素影响。 (七)培训的地点：一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。 (八)培训的费用：培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所 发生的一切费用，包括： 1．直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总 和。 2．间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。 (九)培训的方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络 培训、自学等方法。 (十)培训师：考虑培训师的选拔和任用问题。 3、答：（教，P400-401） 一、双方所签订的集体合同无效。 二、分析如下：依据我国现行劳动法律法规，本案例可以从签订集体合同的程序 进行分析： (一)确定集体合同的主体 劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；没有建立工会组织的企业，由 企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。本案中 5 名员工符合规定。 用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。本案中企业 一方副总经理、人事部门经理、律师均不是法定代表，不符合规定。 (二)协商集体合同 集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面 形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应 当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒 绝进行集体协商。本案中职工向企业提出协商请求，企业同意协商，符合法律规 定。 集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合 同进行商谈的法律行为。其主要步骤为： 1．协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表， 拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律规定，集体合同协商代表 双方人数对等，各方至少 3 名，并确定一名首席代表。本案中，职工方有 6 人， 企业方只有 3 人，不符合人数对等规定。 企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；本案中， 副总经理作为首席代表并没有法定代表人的委托授权，不符合规定。 工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。首席代表不得由非 本单位人员代理。高某为当地商会会员而非该民营企业职工，不符合规定。 集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。 委托人数不得超过本方代表的 1／3。本案中，高某和律师是可以参与协商的， 符合规定。 2．协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，达成一致的，应当形成 集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字。本案中，双方协商过 程基本符合规定。 经双方代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大 会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体 合同草案，应当有 2／3 以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数 以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。 本案中，员工方并没有正式召开职工大会讨论草案，不符合规定。 3．集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由 集体协商双方首席代表签字。本案中，双方是先签字后向职工公布草案的，顺序 不符合规定。 (三)政府劳动行政部门审核 由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。 (四)审核期限和生效 劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，集体合同的生效 日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。 (五)集体合同的公布 经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的 方式向各自代表的成员公布。本案中，企业一方并没有将草案报送劳动行政部门 等待审核并公布，所以不符合法律规定。 综上所述，双方所签订的集体合同无效。
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2016年5月人力资源管理师三级真题下卷(附答案)
注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题（本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分） 1、简述绘制组织结构图的基本方法。（15 分） 参考答案： a.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示 b.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上 c.表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接 d.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线 e.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。 2、简述基于资源整合的培训课程设计的基本内容。（15 分） 参考答案： 对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用，是课程设计艺术发挥的一个重要舞台。课程设计的资源包括人、财、物、 时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。 a.培训者的选择。培训者和受训者要相互适应，要因材施教。 b.对时间和空间的设计。时间设计上最重要的是如何充分的利用时间，在有限的时间里最大限度地调动受训者的学习 积极性，空间的设计如教室座位的排定等直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定。 c.在教材选择上，要为学员提供先进实用的教材。 d.教学技术手段和媒体的应用。教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色. e.培训方法的优选。培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有结算过程不得分） 某公司拟招聘两名工作人员，表 1 是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进 行综合素质测评的得分，以及 A 和 B 两类岗位素质测评指标的权重。 请根据表 1 的数据，分别为 A 和 B 两类岗位各提出 1 名最终候选人。(20 分) 表 1 应聘人员素质测评得分与要素权重表 应聘人员 测评项目 知识水平 事业心 表达能力 适应能力 沟通能力 协调能力 决策能力 甲 0.9 0.5 1 1 0.8 0.9 1 乙 0.7 1 0.5 0.6 1 0.8 0.9 丙 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 1 0.8 丁 1 0.9 1 0.9 0.7 0.7 0.9 权重：A 岗 位 0.8 0.9 0.7 0.8 1 0.6 0.7 权重：B 岗 位 0.9 1 0.8 0.9 0.9 1 1 参考答案： （1）A 岗位： 候选人甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.71 候选人乙得分=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=4.4 候选人丙得分=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=4.45 候选人丁得分=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=4.78 （2）B 岗位： 候选人甲得分=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=5.63 候选人乙得分=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=5.17 候选人丙得分=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1=5.32 候选人丁得分=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=5.64 （3）通过以上核算可以看出：候选人丁作为 A 岗位的最终候选人，候选人甲作为 B 岗位的最终候选人。 三、综合分析题 1、参考答案 绩效管理须靠绩效考核来执行。执行前需通过： a、就目标及如何达到目标需要达成共识。 b、绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。 c、绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 绩效管理作业流程：①制订考核计划②进行技术准备③选 拔考核人员④收集资料信息 ⑤做出分析评价⑥考核结果反馈⑦考核结果运用建立起绩效管理体系以后，严格执行绩 效考核并在绩效考核过程中掌握一些基本原则，设计出结合企业实际情况的绩效考核指标，并掌握绩效考核的全过程。 按照以下几条绩效考核原则组织开展考核工作： a.营销绩效考核体系应该围绕企业的整体营销计划建立，绩效考核一定不能脱离营销关键业务。绩效考核围绕战略规 划的重点，就是要设计一套关键绩效指针。 b.营销绩效考核体系营造一种机会公平的环境，使大家能在同样的平台上展开公平竞争，并且获得公平的回报。实践 中这种机会上的平等，就是必须充分考虑各类营销人员工作性质的差异，确保大家都能从企业的成长中获得价值。 c.在营销绩效考核体系中体现个人与团队的平衡，执行力并不是简单地由个人来达成的，而是由组织来达成的，因此， 执行力的强化就必须在个人和组织之间形成一种平衡关系，既不至于因强调个人英雄主义而削弱了组织的力量，又不 至于因强调团队而淹没了个人的特性和价值体现。在实际考核中，要做到部门绩效的提高可使本部门员工受益，个人 有突出贡献者能够得到区别于普通员工的奖励，这样就能够鼓励更多的员工为公司整体绩效的提高各尽所能。 d.总之，绩效管理需要从建立绩效管理体系、设计科学的绩效管理流程、完善绩效管理制度、合理设立绩效指标、严格 执行绩效考核、结合多种形式（物质与非物质）激励员工、定期修正绩效考核制度等方面提高营销执行力，以提升企业 绩效，实现公司发展的战略目标。 2、某知名民营企业现有各类员工 1800 多人，自公司初创以来，在过去的 10 年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体 系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的 薪点工资制。 最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查，该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满 意度达到 75%以上，而一线员工的满意度仅为 25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题，一是水平 低，特别是近 3 年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员 工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组 成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。 请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体的准备工作？（18 分） 参考答案: a.根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料。 b.设计岗位调查方案。 c.做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的 心理准备。 d、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 e、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。自己在工作岗位上要把自己的工作做好， 努力学习新的知识。在下属有什么地方没有做对做好，给予讲解。 3、去年 1 月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资为 4000 元，1 月底，该公司做出 一项决定，从全体职工的工资中拿出 20%，作为绩效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发 放职工本人，如果完不成指标，绩效工资将不予发放。从 2 月起，小张每月领到 3200 元的工资，小张为此与公司多次 协商未果。4 月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案件作出评析。（17 分） 参考答案： (1)该公司的做法是违法的。 首先，该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定，小张在该公司工作，即已形成双方的 事实劳动关系，3 月 20 日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。 其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员 工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维 持原有的工资水平。 最后，根据《劳动法》第九十一条第一款，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改 革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非 按照企业业绩发放。 (2)小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的 60 天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，《劳动法》第九十 一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。 【拓展】若本案例发生在 2008 年 1 月 1 日后，则应适用《劳动合同法》，除上述分析外，还应附加：《劳动合同法》第八 十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 二倍的工资。”因此小张从工资第二个月起应获得的工资是 8000 元。 《劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部 门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿 责任。” 说明：以上答案仅为参考答案，如与教材有出入，请以教材为准。
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2008年11月高级人力资源管理师(一级)真题
2008 年 11 月 劳动部和社会保障部 国家职业资格试验性鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上， 并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1~25 小题，为职业道德试题。 第二部分，26~125 小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后， 再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区： 姓名： 准考证号： 第一部分 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择 题有两个或两个以上选项是正确的。 错选、少选、多选、则该提均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于职业道德的说法中，正确的是（ ） （A）职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求 （B）良好的职业道德品质是从业人员成长的重要保障 （C）职业道德与经济效益之间没有内在的关联性 （D）职业道德是对职工的普遍要求，没有先进与落后之分 2、关于社会公德与职业道德之间的关系，正确的是（ ） （A）社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式 （B）职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用 （C）职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进 （D）社会公德的任何变化，必然引起职业道德的相应变化 3、对于集体主义，理解正确的是（ ） （A）坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移 （B）在集体认为必要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的 （C）集体有责任帮助个人实现个人利益 （D）把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求 4、“审慎”作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是（） （A）选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 （B）小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 （C）对所做工作要仔细审查和研究，以免作出错误判断 （D）“审慎”就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 5、关于职业化管理，正确的说法是（ ） （A）职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式 （B）职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理 （C）职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立的人力资源管理体系 （D）职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准 6、诚信的特征是（ ） （A）社会性、强制性、自觉性、智慧性 （B）通识性、智慧性、止损性、资质性 （C）人本性、资质性、历史性、公约性 （D）通识性、规范性、普遍性、止损性 7、关于“节约”，正确的看法是（ ） （A）节约的根本要求是节用有度 （B）节约是一种主管判定，所以个人节约完全取决于个人如何认识 （C）节约只是对物质资源的节省 （D）贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异 8、奉献的特征是（ ） （A）非强制性及社会性、倡导性 （B）非利己性及随意性、条件性 （C）非明确性及自主性、人本性 （D）非功利性及普遍性、可为性 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、职业道德对职业技能所具有的作用是（ ） （A）统领作用 （B）决定作用 （C）阻滞作用 （D）促进作用 10、从业人员需要树立的正确义利观是（ ） （A）先利后义 （B）见利思义 （C）非利不为 （D）义然后取 11、社会主义核心价值体系的基本内容是（ ） （A）马克思主义指导思想 （B）中国特色社会主义共同理想 （C）以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 （D）社会主义荣辱观 12、诚信对于个人职业生涯的意义在于（ ） （A）诚信是人的社会化的必需 （B）诚信是人们谋得职业的必需 （C）诚信是人们职业发展的必需 （D）诚信师人的潜能发挥的必需 13、有员工这样说：“板着面孔训人，我们不怕，不联系实际讲大道理，我们不听；说一套做 一套，我们不服；自己做好了的事在要求我们做，我们不得不服。”这段话表明（ ） （A）民主是一把双刃剑，既能集中力量，又会丧失权威 （B）国企体制必然导致员工“牛气”，进而造成组织纪律涣散 （C）领导身先士卒、做出表率是一种带动力量 （D）坚持原则、以德服人是公道的具体体现 14、根据《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（ ） （A）任何单位在销售商品时不得收受或者索取贿赂 （B）在帐外暗中给予对方单位回扣的，暂不核定为行贿行为 （C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，需如实入账 （D）经营者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金，无需入账 15、践行职业纪律的要求包括（ ） （A）学习岗位规则 （B）执行操作规程 （C）遵守行业规范 （D）严守法律法规 16、关于原则性与灵活性，正确的认识是（ ） （A）为处理好员工间的关系，原则性要让位于灵活性 （B）在企业经营过程中固守原则性，会导致办事僵化 （C）在原则性与灵活性之间，原则性是前提 （D）坚持原则性和适度灵活性是和谐企业建设的根本 17、假如你是某公司一个部门的负责人，上级领导征求你的意见，说是要给你部门分派一名残 疾人，但你清楚，残疾人是很难适应你部门正常工作要求的，这时你会（） （A）迫于压力，只能接受 （B）向领导说明自己不能接受的理由 （C）既然领导分派，就应接受 （D）先接受了再说 18、如果你每天驾驶私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车的人们每周少开一天车，但 是由于你家离单位路途太远，为此你会在路上多花费 3 个多小时，你会（） （A）理解，支持 （B）理解，但不支持 （C）理解，但会提出疑问 （D）理解，但希望获得补偿 19、在单位，下班时你无意间发现同事装有重要资料的抽屉没有关好，你会（） （A）赶紧离开 （B）马上打电话告诉同事 （C）装作没有看见 （D）第二天再告诉对方 20、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会（） （A）同时吵架很正常，不予理会 （B）介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观 （C）感觉为了鸡毛蒜皮的事情吵架，很无聊 （D）事不关己，干脆走开 21、如果你钟爱某支足球队，但这支球队成绩始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问题， 这令你十分失望，如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛，你会（） （A）虽然失望，但仍会关注，只是不再去现场看比赛了 （B）已经失望透顶，不会在关注他们的比赛了 （C）要是自己有权力决定足球队的去留，一定会解散它 （D）虽然感到很失望，还是会到现场观看 22、假如你只是某公司一名普通员工，遇到下列状况时，你认为自己最有可能作出的选择是 （） （A）如果有人给我 50 万，我就可以辞职不干了 （B）如果有出国深造的机会，我绝不会放弃 （C）如果有公司聘我去当总经理，我会认真考虑 （D）就目前状态而言，我会继续待在这家公司 23、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是（） （A）上下级关系 （B）同事关系 （C）与客户的关系 （D）朋友关系 24、邻居家的几个小孩在楼下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子们做鸟兽而散，你会 （） （A）逐个找孩子的家长，要求对方集体赔偿 （B）找到其中一个孩子，要他说出打碎玻璃的真相 （C）自认倒霉，自己处理了事 （D）吓唬孩子，告诉他们自己一定会惩罚他们吓唬处理了事不干了务能时使用 25、假如张某是你的邻居，他的车不知被谁划了一道长长的划痕，为这事张某一家人连续几天 在你家附近骂街，你会（） （A）认为一定是张某怀疑自己花了他的车 （B）认为张某一家的做法可以理解 （C）建议张某报案，别指桑骂槐 （D）离张某一家人远一点 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑） 26、和收获/理性型企业相比，创业型企业（ ） （A）更关注生产率 （B）主要的任务是维持利润 （C）更关注薪酬制度的外部公平 （D）更关注数量、效率和短期指标 27、人力资源管理师 5P 模式中，（ ）通过协调各种资源来推动与人有关的业务。 （A）人力资源规划 （B）人力资源政策 （C）人力资源职能 （D）人力资源流程 28、（ ）最需要弹性的人力资源管理系统 （A）某大型的连锁超市 （B）一家成立不到半年的广告公司 （C）一家排名全国前三强的农用机械制造厂商 （D）某中型城市负责环境事务的政府职能机构 29、在进行职位分析前必须收集的背景信息不包括（ ） （A）组织结构图 （B）任职资格条件 （C）工作流程图 （D）任职者的个人信息 30、关于工作分析说法正确的是（ ） （A）应由部门经理进行工作分析 （B）为保证提供信息的可靠性，应尽量从上级手机信息 （C）在确定职位的主要职责时，最好采用量化的工作分析方法 （D）工作说明书的内容和格式可以根据企业的具体情况进行调整 31、（ ）问卷在评价技术类岗位时显得不够具体 （A）PAQ （B）MPDQ （C）CMQ （D）O*NET 32、通常情况下，（ ）的平均人工成本最低 （A）大型纺织企业 （B）电力行业的科研机构 （C）少年儿童文体艺术教育机构 （D）为金融和通信行业提供技术服务的软件公司 33、技术开发型竞争战略的特征不包括（ ） （A）注重技术创新 （B）长期性 （C）自下而上推动 （D）遵循规模经济原则 34、和外部导向发展战略的特征基本一致的是（ ） （A）产品独特性竞争战略 （B）产品廉价竞争战略 （C）人力资源型发展战略 （D）技术开发型发展战略 35、促进组织专业分工和写作的措施包括（ ） （A）精简机构 （B）实行首脑负责制 （C）实行系统管理 （D）实行岗位责任制 36、组织设计的内容不包括（ ） （A）部门化和部门设计 （B）职能分析和工作岗位设计 （C）横向协调和联系的设计 （D）企业战略和组织变革设计 37、组织设计最基本的原则是（ ） （A）任务和目标明确 （B）责权利相结合 （C）专业分工和协作 （D）稳定性和适应性相结合 38、在进行人力资源管理制度规划时，对（ ）的人力资源管理问题可以变通去做。 （A）合理合法 （B）合理不合法 （C）合法不合理 （D）不合理不合法 39、“算了在干”的经营思想可以用（ ）表达 （A）收入-利润=成本 （B）收入-成本=利润 （C）收入-预算=利润 （D）利润-预算=成本 40、被称作“经济晴雨表”的是（ ） （A）工资基准线 （B）物价指数 （C）工资指导线 （D）最低工资标准 41、下列说法错误的是（ ） （A）技术的变化会造成某些岗位的人员空缺 （B）处于朝阳行业的企业往往有更大的人才选择余地 （C）当产品需求增长时，市场压力会迫使企业扩大用工量 （D）处于激烈竞争市场的企业能够为员工支付较高的工资 42、关于招聘说法错误的是（ ） （A）应确保员工得到合理使用 （B）应兼顾组织目标和个人目标 （C）应充分考虑内外部环境的变化 （D）应准确预测内外部人力资源供给 43、（ ）负责对招聘的内外环境进行分析 （A）法律事务部 （B）各部门经理 （C）高层管理者 （D）人力资源部 44、（ ）量表属于人格测试 （A）SCII （B）DAT （C）SDS （D）COPS 45、时间限制最小的招聘渠道是（ ） （A）报纸 （B）专业杂志 （C）网络 （D）广播电视 46、衡量心理测试的标准不包括（ ） （A）常模 （B）有效性 （C）信度 （D）实用性 47、设计结构化面试的首要步骤是（ ） （A）规划实施过程 （B）确定题目构成 （C）明确评分标准 （D）建立测评要素体系 48、通常，评价中心技术在预测管理绩效上的有效性（ ） （A）高于兴趣测试，低于人格测试 （B）高于知识技能测试，低于人格测试 （C）低于人个测试，低于知识技能测试 （D）高于兴趣测试，高于知识技能测试 49、录用比属于（ ） （A）录用数量评估 （B）录用质量评估 （C）成本效益评估 （D）招聘过程评估 50、（ ）强调受训者个体的主动性 （A）条件反射理论 （B）强化理论 （C）目标设定理论 （D）社会学习理论 51、培训文化的成熟阶段，培训工作者主要承担（ ）的职能 （A）实施者 （B）战略促进者 （C）参与者 （D）实施者和战略促进者 52、（）和培训相隔时间最长 （A）一级评估 （B）二级评估 （C）三级评估 （D）四级评估 53、关于培训的有效性说法错误的是（） （A）学院中途退出培训，对以随机抽样进行的测试不会造成实质性影响 （B）即使没有培训，工作时间长了，业绩也会得到改进，态度也会发生变化 （C）如果样本中表现好或差的比例过大，评估的结果就会走样或不具备代表性 （D）当事前测试和事后测试相同时，学员可能对事后测试提供更加有利的回答 54、关于事前测试说法正确的是（） （A）和事后测试的内容要有所区别 （B）应在培训内容完全是全新知识技能时使用 （C）如果使用得当，可以促进员工的业绩提升 （D）和事后测试所需的时间和条件要尽量相同 55、培训评估的软性数据的类型不包括（ ） （A）创造性 （B）质量标准 （C）满意度 （D）工作习惯 56、萨柏的职业生涯发展理论把 25~44 岁定位（） （A）探索阶段 （B）确立阶段 （C）维持阶段 （D）衰退阶段 57、关于职业效价说法正确的是（） （A）属于客观评价 （B）是指职业获得概率 （C）和薪酬水平有关 （D）和择业动机成反比 58、在员工职业生涯的（），企业需要分类指导，为其开通职业通道。 （A）进入组织阶段 （B）早起职业阶段 （C）中期职业阶段 （D）后期职业阶段 59、依据平衡记分卡评估法，企业绩效的根本起源自（） （A）财务角度 （B）内部流程角度 （C）顾客角度 （D）学习和成长角度 60、质量方面的考评标准不包括（） （A）产品合格率 （B）错误率 （C）投诉的次数 （D）实际费用于预算的对比 61、绩效目标设计成败的关键是（） （A）目标具备挑战性 （B）符合公司长远利益 （C）和员工达成一致 （D）促进员工之间的相互经竞争 62、通常，对于销售人员而言，最不易获取的考核结果是（） （A）客户满意度 （B）利润 （C）尾款回收率 （D）销售额 63、在绩效管理过程中对员工进行指导时，可采用的方法不包括（） （A）辅导 （B）反馈 （C）考评 （D）激励 64、某公司规定绩效考核结果成正态分布，并分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，如果该公司的 优秀等级的比例为 10%，则不合格比例为（）更加合适 （A）1%到 3% （B）15%到 20% （C）8%到 9% （D）20%到 30% 65、让员工分担上级的部分工作属于（） （A）物质性的正向激励 （B）精神性的正向激励 （C）物质性的负向激励 （D）精神性的负向激励 66、（）不能用强制正态分布来纠正 （A）宽厚误差 （B）苛严误差 （C）集中趋势 （D）晕轮误差 67、（）可以增强工作动机 （A）效价提高 （B）评价工具调整 （C）期望降低 （D）工作环境变动 68、不能确定工资数额的是（） （A）工资效益理论 （B）集体谈判工资理论 （C）边际生产力工资理论 （D）均衡价格工资理论 69、一下说法正确的是（） （A）浮动薪酬和固定薪酬成正比关系 （B）宽泛式薪酬结构中不同薪酬等级的薪酬水平可以重叠 （C）高薪酬等级的薪酬幅度要小于低薪酬等级的薪酬浮动幅度 （D）岗位等级越高，岗位之间劳动差别越小，薪酬级差也越小 70、薪酬策略的内容不应包括（） （A）激励员工产生最大绩效 （B）激励员工具备核心竞争力 （C）制定简便易行的领取和支付方式 （D）支持企业战略、企业文化和企业价值观 71、影响薪酬设计的个人因素中和业绩相关的是（） (A)工作年限 （B）劳动量 （C）身体状况 （D）专业职称 72、成本最高的薪酬调查方法是（） （A）委托专业公司调查 （B）问卷调查法 （C）查阅薪酬市场公开信息 （D）电话调查法 73、一般而言，随着职位登记的上升，（）有增大的趋势。 (A)薪酬级差的大小 (B)薪酬档次的数量 (C)薪酬重叠的大小 (D)薪酬幅度的大小 74、实行（）可以使员工的基本工资得到保障。 (A)标准工时制 (B)佣金制 (C)最低工资制 (D)直接计件工资制 75、如果企业和个人相互的评价比较负面，通常会导致员工（）。 (A)被解雇 (B)失能性离职 (C)岗位轮换 (D)功能性离职 76、季节性解聘率高的企业事故率高，引发这一现象的原因最可能是（）。 (A)员工粗心大意 (B)员工未接受安全培训 (C)员工缺乏预防意识，且疲劳紧张 (D)劳动关系不和谐导致员工情绪不稳定 77、（）的劳动关系是与计划经济体制相匹配的。 (A)利益协调型 (B)利益一体型 (C)权益法制化 (D)权益民主化 78、对拟聘员工进行体检属于（）的内容 （A）劳动者健康检查制度 （B）安全卫生认证制度 （C）安全卫生检查教育制度 （D）安全生产责任制度 79、员工援助计划的实质是组织层面的（） （A）心理咨询 （B）流程咨询 （C）行为咨询 （D）管理咨询 80、通常情况下，团体劳动争议应当在自决定之日起（）结束 （A）7 日 （B）15 日 （C）30 日 （D）60 日 81、角色模糊属于压力来源的（） （A）环境因素 （B）社会因素 （C）组织因素 （D）个人因素 82、偏重内在重心和灵活性的组织文化属于（） （A）革新导向型 （B）目标导向型 （C）规则导向型 （D）支持导向型 83、组织文化降低交易成本的积极作用中可以体现在（） （A）适应市场的变化 （B）发展共同的语言 （C）维护成员的友谊 （D）管理层和员工相互信任 84、依照霍夫斯泰德的跨文化理论，对组织是否忠诚属于（）层面研究的问题 （A）权利距离 （B）不确定性回避 （C）男性化和女性化 （D）个人主义和集体主义 85、学习型组织通过（）来体现“分权” （A）愿景驱动 （B）不断变革 （C）自主管理 （D）创设规则 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答 案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、与部门管理者的人力资源管理职责相比，人力资源专职工作者更应（） （A）注重人力资本管理 （B）熟悉各部门的具体业务 （C）具备良好的风险规避意识 （D）具备扎实的人力资源管理知识 （E）了解不同职位的关键胜任特征 87、在人力资源管理过程中，和员工浮动薪酬密切相关的阶段是（） （A）价值源泉 （B）价值创造 （C）价值评价 （D）价值分配 （E）价值回归 88、当对某纺织厂的挡车工做工作分析时，适宜采用（） （A）现场观察法 （B）访谈法 （C）因子比较法 （D）MPDQ 问卷调查 （E）职位归类法 89、（）适用于管理岗位和技术岗位 （A）职位分析问卷 （B）管理职位描述问卷 （C）通用工作分析问卷 （D）功能工作分析问卷 （E）O*NET 工作分析问卷 90、O*NET 工作分析问卷中的工作者特征涉及（） （A）工作能力 （B）工作风格 （C）工作背景 （D）工作活动 （E）职业价值观 91、人力开发型竞争战略（） （A）由企业至下向上推动 （B）力求最大的市场份额 （C）强调大幅度提高生产率 （D）采用了内涵扩大再生产的发展模式 （E）能充分调动员工的积极性、主动性和创造性 92、人力资源管理制度一般包括（） （A）总则 （B）应用实例 （C）附则 （D）参考文献 （E）主文 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的 答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 93、企业经营成本中属于间接成本的有（ ） （A）材料成本 （B）销售费用 （C）财务费用 （D）企业管理费用 （E）人工成本 94、下列说法正确的有（ ） （A）预警线可以防止企业吃光花光的短期行为 （B）运行正常的企业可以围绕预警线调整工资 （C）企业应了解同行业劳动工资价位的变化情况 （D）如果企业亏损，员工工资可以定在最低工资标准之下 （E）为确保人力资源管理给用的准确性，应重点关注物价指数和最高工资标准 95、下列说法正确的有（ ） （A）生产型企业的人力资源费用比例小于服务型企业 （B）服务型企业的人力资源费用比例小于科研型企业 （C）科研型企业的人力资源费用比例小于生产型企业 （D）采取产品差别化战略的企业的人力资源费用比例小于采取市场焦点战略的企业 （E）采取产品差别化战略的企业的人力资源费用比例小于采取产品成本领先战略的企业 96、属于人力资源管理费用预算中的基金项目的有（ ） （A）轮班津贴 （B）岗位津贴 （C）失业保险 （D）养老储备金 （E）工会基金 97、如果用技术人员操作电子设备代替人工安装检修（ ） （A）能提高工作效率 （B）将对部分劳动力产生替代作用 （C）会迫使熟练的操作工人提高工作质量 （D）对技术人员的负面影响要大于对原有工人的负面影响 （E）企业应加强对技术人员的培训，让这些员工尽快适应职位的新要求 98、（ ）属于资源约束型劳动市场的从业人员 （A）计算机维修人员 （B）即将毕业的大学生 （C）某大厦的清洁工人 （D）某大型企业的财务总监 （E）擅长高考辅导的数学老师 99、通常，对职业性格为常规型的员工最有吸引力的招聘因素是（ ） （A）弹性工作制 （B）更灵活的业务流程 （C）高工资和福利 （D）能体验创业的经历 （E）稳定的工作环境 100、关于心理测试说法正确的有（ ） （A）能做到对个体心理各个方面的全面观测 （B）只能通过外在行为反应来推断人的能力和性格 （C）认为在对人的行为进行比较时没有零点和标准 （D）其假设前提是人的心理活动和外在行为具有因果关系 （E）其程序、方法和环境可以根据测试对象的情况进行调整 101、关于结构化面试中的评分误差，说法正确的有（ ） （A）光环效应会导致以偏盖全的评分 （B）从众影响是指评分上和多数人或权威者保持一致 （C）评分趋势是指评分出现普遍趋高、趋中或趋低的倾向 （D）顺序效应是应试者的评分因出场顺序不同而受到影响 （E）根据面试初期得到的印象对应试者作出评价属于首因效应 102、基于胜任特征的录用决策倾向于录用那些具备（ ）的胜任特征的应聘者 （A）适合组织文化 （B）未来需要 （C）超越职位需求 （D）容易培养 （E）于现任人员具有互补性 103、员工培训的直接效果不错，回到工作中又恢复到以前的状态，可能的原因包括（ ） （A）培训的环境不如人意 （B）培训内容的设计与工作脱节 （C）员工在培训过程中拒绝学习 （D）企业并未创造培训成果应用的环境 （E）受训者没有将所学的内容应用到工作中 104、企业培训战略的内容包括（ ） （A）员工培训的总体方向 （B）对各种变动因素的评估 （C）培训的基本流程和具体安排 （D）临时性灵活措施的安排 （E）培训教师的档案和评估结果 105、企业内部培训信息系统应包含（ ） （A）培训评估信息 （B）个人职业发展计划 （C）各部门工作目标 （D）培训全过程的事实记录 （E）各部门培训计划 106、涉及两个小组的培训评估设计方案有（ ） （A）对照组的设计 （B）非实验设计 （C）一次性项目评估的设计 （D）理想化的实验设计 （E）只有事后测评的对照设计 107、职业价值观测试的内容包括（ ） （A）工作条件 （B）社会交往 （C）职业人格 （D）操作能力 （E）工作的独立性和多样性 108、（ ）被视为高级管理者的晋升之路 （A）横向职业生涯路径 （B）双重职业生涯路径 （C）独立职业生涯路径 （D）网状职业生涯路径 （E）传统职业生涯路径 109、SMART 原则认为（ ） （A）个人目标应超越组织目标 （B）工作目标最好能具有一定挑战性 （C）工作目标应该明确规定最后期限 （D）工作目标应该得到员工和上级的认可 （E）员工的所有评价目标都应该是可以量化的 110、同时兼顾质量和成本的工作目标衡量标准包括（） （A）四季度投诉率低于 5% （B）实际费用低于预算的 90% （C）产品数量达到 300 万，合格率为 90% （D）6 个工作日由不超过 5 人完成数据审核，差错率为 0 （E）在部门满意度不低于 90%的基础上将费用控制在 40000 元 111、关于绩效辅导，说法正确的有（） （A）对于员工的进步要及时给予肯定 （B）管理者要鼓励员工完成自我学习的计划 （C）管理者要确保员工理解和接受学习的必要性 （D）辅导过程要脱离目前的工作任务，要保证学习过程不受干扰 （E）在面对新任务时，管理者要尽量先让员工尝试，在演示给员工看 112、和时间因素相关的绩效评估误差包括（） （A）宽厚误差 （B）优先效应 （C）近期效应 （D）后继效应 （E）中间倾向 113、在执行者个人和小组层次上，影响绩效评估的因素有（） （A）充分的支持 （B）宽松的组织气氛 （C）清楚的绩效标准 （D）清楚的因果关系 （E）清晰的组织结构 114、需要和量表进行比较的薪酬评价方法有（） （A）职位排序法 （B）职位归类法 （C）因子比较法 （D）因子计分法 （E）选择排序法 115、分享理论认为，（）的下降可能会减弱利润分享形式对员工努力工作的影响 （A）企业管理效率 （B）员工的绩效结果 （C）机器设备质量 （D）基本工资的比例 （E）产品销售情况 116、在薪酬调查过程中，（）属于选择背景公司的可比性因素 （A）所属行业 （B）地区 （C）职位名称 （D）规模 （E）招聘渠道 117、基于部门范围的激励薪酬方案有利于（） （A）加强员工之间的竞争 （B）促进员工合作 （C）激励员工改进生产流程 （D）保证个体公平 （E）鼓励员工参与公司管理 118、和传统的福利制度相比，灵活福利制度（） （A）让员工有更多的选择 （B）更容易削减福利成本 （C）可以提高员工的薪酬满意度 （D）主要针对刚参加工作的青年 （E）可以激发员工为企业服务的潜能 119、西方的工资集体谈判实践中，（）可能会削弱企业在集体合同的谈判优势 （A）企业处于朝阳行业 （B）客户的供货要求持续上涨 （C）工会的谈判代表具备出色的谈判技巧 （D）工会内部在某些问题的看法上存在分歧 （E）其他工会组织获得了超出期望的集体协商结果 120、关于团体劳动争议，说法正确的有（） （A）团体劳动争议必须由仲裁机构协调处理 （B）集体劳动争议的人数超过 10 人即可成为团体劳动争议 （C）对团体劳动争议仲裁结果不服的，当事人可以申请二次仲裁 （D）在团体劳动争议处理过程中，企业不得解除和职工的劳动关系 （E）即使未提出申请，劳动保障部们认为必要时可以自行立案受理 121、（）属于不安全行为 （A）不安规程堆放物品 （B）照明过于刺眼 （C）工作环境过于拥挤 （D）使用不安全设备 （E）采取不安全的捷径 122、为积极预防劳动争议，企业管理层应当（） （A）参与集体合同的协商 （B）加强与工会组织的沟通 （C）制定劳动合同的详细实施方案 （D）加强对劳动合同履行情况的监督 （E）在劳动合同的签订过程中掌握控制权 123、解聘面谈过程中应注意（） （A）重点在于安抚员工的情绪 （B）事先准备好员工的协议和档案 （C）不要陷入争执，要认真倾听员工的意见 （D）不要过分夸大企业在社会保障方面的允诺 （E）说明解聘原因时要尽量委婉，避免刺激员工 124、影响组织学习力的要素体现在（） （A）对未来的警觉程度 （B）对事物的认知程度 （C）信息沟通是否顺畅 （D）员工关系是否和睦 （E）业务流程是否清晰 125、下列说法错误的有（） （A）以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值 （B）高度的规范化不利于形成多样、创新的组织文化 （C）一个培养合作氛围的组织不应过于强调薪酬的功能性作用 （D）具有冒险、创新文化的组织，其绩效评估体系的重点是工作结果 （E）鼓励创新，开放的组织文化的企业，则需要提高组织的制度化程度 2008 年 11 月 劳动和社会保障部 国家职业资格实验性鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要再试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、 简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、 学习型组织的评价标准有哪些？（10 分） 2、 从事高级人力资源管理工作应具备哪些鉴别性胜任特征？（10 分） 二、 综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 30 分，第 4 小题 10 分，共 80 分） 1、 A 公司是一家从事钢结构建筑生产的企业，最近面向社会公开招聘人力资源部经理。 （1） 请为该职位的胜任特征“危机处理能力”设计一道结构化面试题目及评分标准。（10 分） （2） 如果公司决定对顺利通过面试的应聘者进行背景调查，应注意哪些问题？（10 分） 2、 B 公司最近引进了多位知识层次高、工作经验丰富的营销人才，销售部的副主任老李感到压力很 大，作为公司的老员工，老李虽然文化层次不高，但一直兢兢业业地工作，积累了较为丰富的实践 经验，具有很强的市场开拓能力，为公司的发展做出了一定贡献，随着外部人才的大量引进，老李 对自己的前途充满了疑虑。 （1） 李主任处于职业发展的哪个阶段？该阶段的组织管理措施包括哪些？（12 分） （2） 请分析企业在员工不同职业发展阶段的管理任务，并填写在表 1 中。（8 分） 表 1 不同阶段职业生涯管理的任务表 职业生涯期 职业生涯管理任务 进入组织阶段 早期职业阶段 中期职业阶段 后期职业阶段 3、 Y 企业是一家生产电子仪器仪表的大型国有企业，由于技术落后，销售渠道不畅，已经连续 4 年 亏损，库存积压严重，人才大量流失。该企业的上级领导单位决定公开招聘企业的总经理，以改变企 业目前的现状。经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的候选人。 （1） 如果要与该候选人签订三年的任期绩效合同，在制定绩效指标时，上级领导单位应当注意哪 些问题？（10 分） （2） 为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？（10 分） （3） 如果该总经理一年后由于工作压力过大而辞职，导致其压力过大的组织因素可能有哪些？ （10 分） 4、 S 公司在预警线左右制定公司的工资水平。 （1） 一般而言，S 公司最可能是哪种类型的企业？（2 分） （2） S 公司为保证员工工资每年 8%的增长率，如果突破预警线的限制连续几年增加工资，可能 带来哪些问题？（8 分） 2008 年 11 月 劳动和社会保障部 国家职业资格实验性鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册三：综合评审 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要再试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 【情境】 辉跃制药厂是一家国有企业，始建于 1969 年，现有在岗职工 1500 人，离退休员工 734 人。上世 纪 90 年代初，该厂一度获得“百强企业”和“全国制药企业 500 强”的荣誉。后来，由于机制落后、 经营不善等原因没该厂连年亏损，至 2005 年年底，已经累计亏损 2600 万元，资产负债率达 72%。从去年 5 月起，辉跃一直在寻找新的合作访，希望能吸引投资，借此改进生产设备，提升品 牌效应，使企业起死回生。在与多家公司的合作洽谈中，常林公司（一家从是房地产的民营企业，拥 有总资产 5.1 亿，去年销售收入达 3.09 亿元）对合作表示了极大的兴趣。两家公司以就合作展开了 多次洽谈。假设您（周源）是辉跃制药厂人力资源部主任，您的直接上级是制药厂的总经理王复利， 制药厂还分设了生产副总和市场副总。人力资源不下设五个主管岗位：招聘主管，薪酬主管，绩效主 管，培训主管和劳动关系主管，每个主管均有 1~2 位下属。 现在是 2007 年 11 月 16 日上午 8 点，您提前来到办公室，处理累积下来的电子邮件和电话录音等 信息文件，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示，11 点钟还有一个重要的会议需要您 主持。在这 3 个小时里，您的秘书会为您推掉所有的杂事，没有任何人来打扰您。 【任务】 在接下来的 3 个小时中，请您查阅文件框中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下的回答 复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。 具体答题要求是： （1） 确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”； （2） 请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图； （3） 在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件一】 类 别：电话录音 来电人：李为国 生产副总 接收人：周 源 人力资源部主任 日 期：11 月 15 日 周主任： 您好！我是李为国。 厂里效益一直不好，今年下半年几个车间基本处于停产状态。产品的质检工作也处于停滞状态。 上月底质检部部长魏家科提出辞职，您和我都参加过他的离职面谈，虽然大家努力挽留，但他去意 已定。据说猎头公司以高于我们厂三倍的工资将其挖到九崎医药集团。这个消息正在厂里蔓延，很多 中层干部的工作状态都受到了影响。我听说已经有人私底下和猎头公司联络。我希望和您就此事找个 时间聊聊，不知你何时有空。 关于文件一的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件二】 类 别：便签 来电人：魏蓝青 办公室主任 接收人：周 源 人力资源部主任 日 期：11 月 15 日 周主任： 您好！ 还是上周和您提的那件事情。希望能为我们办公室招聘一位文员。我知道公司的效益不好，人 事部门已规定原则上不再增加行政人员，但目前办公室只有我和两个下属，每天都要忙到九、十点钟 才能下班。两个小姑娘都吃不消了，希望年能和王总说说，给办公室增加一位文员。拜托了。 魏蓝青 关于文件二的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件三】 类 别：电话录音 来电人：钟 天 财务部主任 接收人：周 源 人力资源部主任 日 期：11 月 13 日 周主任： 您好！我是钟天。 有个问题需要和您商量，本来销售部说好月中能结回几笔货款，如果货款能顺利收回，能维 持一年左右的人工费用，昨天销售部说由于部分客户投诉我们的药膏有过敏现象，很多药店都站扣 了我们的货款，短期内都拿不到汇款。这样一来，半年后发工资都成了问题，我约了王总，他希望你 能一起来商量此事。 关于文件三的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件四】 类 别：便签 来电人：柳 刚 第四车间主任 接收人：周 源 人力资源部主任 日 期：11 月 15 日 周主任： 您好！我是柳刚。 我们车间现在是厂里唯一满负荷运转的车间，但最近工人的工作效率一直不高，其实原因很简单， 其他车间的人一天到晚没事干照样拿工资，他们每天加班加点干活，一个月才比别的车间的人多拿 2 百多块钱。说实话，我自己也觉得不公平，我们车间生产的止咳喷雾剂师厂里的新产品，也是目前 唯一赢利的产品，如果这些干活的工人都不痛快，我真的怕对生产有影响，如果出了问题，厂里的 情况就更糟了。这件事情靠做思想工作可能无法解决，周主任，咱们厂奖金比例都是人力资源部定的， 你最好能帮我想想办法，看能否为我们车间的工人提高一下奖金比例，谢谢！ 柳刚 关于文件四的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件五】 类别：电子邮件 来件人：伍庆 劳动关系主管 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 14 日 周主任，您好！ 最近的员工满意度调查结果出来了，结果非常让人担心，总体满意度已经到了历史最低点， 在组织凝聚力方面下降得最为明显，我私下和一些员工沟通过，很多老员工都认为和常林公司的合 作是饮鸩止渴，常林公司看重的不是我们的生产和发展能力，而是厂里的这块地，和他们合作大家 就只能等着下岗。我发现这种观点得到很多员工的认同。希望您能关注此事，并能向王总反映一下。 伍庆 关于文件五的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件六】 类别：电话录音 来件人：王复利 总经理 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 16 日 小周： 上周我和常林的刘总又做了一次沟通，在很多问题上都达成了一致，昨天刘总突然给我打了 一个电话，希望在合作协议中增加一条，以后辉跃的市场副总由他们来指派，并提供了一个人选， 其简历就在我这里。这个问题让我很为难，咱们公司的市场副总是公司的元老，虽然营销思路保守， 但在企业这么多年，没有功劳也有苦劳。另外，如果把公司的市场管理拱手让出，会让我们合作中处 于被动地位。你先了解一下他们推荐的人选，明早来我办公室谈谈。 王复利 关于文件六的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件七】 类别：电子邮件 来件人：丁越 新药研发主管 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 15 日 周主任，您好！ 我是新药研发主管丁越，我来的时间不长，对很多制度还不熟悉。我上个月向人力资源部提交 了我们部门的培训计划，人力资源部一直没有给我们答复，今天我询问了培训主管刘金，她说咱们 厂已经很长时间没有培训经费了，所有的培训项目都不可能被批准。周主任，我也知道厂里遇到了困 难，但研发部门比其他部门更急需培训，去年我刚进厂里的时候，王总曾经承诺过对研发部各方面 的工作会全力支持，我们去年研发的止咳喷剂就是在公司的多方支持下完成的。培训对研发而言非常 重要，希望周主任能协调一下，谢谢！ 丁越 关于文件七的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件八】 类别：电子邮件 来件人：田晴 常林公司人力资源部部长 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 15 日 周主任，你好！ 上周常林和辉跃的沟通会议中，王总提议让您和我具体沟通一下关于辉跃人力资源的总体情 况，以便确定合作中的一些具体问题，不知道您何时比较方便，我想和您面谈一次。 田晴 关于文件八的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件九】 类别：电话录音 来件人：伍庆 劳动关系主管 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 14 日 周主任： 您好！ 我是伍庆，有件事情非常紧急，今早七点，我接到保定市交通管理局的电话，六点十分在保 定发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机 重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有我公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮，三人都不 同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定。我准备立刻前往保定处理相关事务，希望您 能尽快和我联系，商量一下应对措施。 关于文件九的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件十】 类别：信函 来件人：孙跃 市医药企业协会秘书长 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 14 日 周主任： 今年 12 月 20 日市医药协会正式开展“送健康到乡村”活动，希望我们协会的会员单位能将 一些常用药品捐献给省里的一些贫困乡村的卫生站，同时我们也接受捐款，所得款项会用于帮助贫 困乡村的白内障患者重见光明。辉跃是市里知名的制药企业，也是咱们协会的老会员，希望你们能积 极参加本次活动。如果有什么问题，请随时和我联系。 孙跃 关于文件十的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）
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2011年11月高级人力资源管理师考试真题及参考答案
2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位 置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷 上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) l、关于职业，正确的说法是( )。 (A)职业是责任、权利、利益的有机统一 (B)职业是人们生存的唯一手段 (C)职业是束缚人的自由、权利的锁链 (D)职业是赚取人们剩余劳动价值的方式 2、我国社会主义职业道德的核心是( )。 (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱国主义 (D)科学发展观 3、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)忠诚、谨慎、进取 (B)忠诚、敬业、诚信 (C)诚信、守法、人本 (D)忠诚、审慎、勤勉 4、属于比尔．盖茨确立的 10 大优秀员工准则的是( )。 (A)站在自己的立场上为客户着想 (B)要把奖金和薪水作为最强大的工作动力 (C)对公司的产品具有寻根究底的好奇心 (D)通过自己的成功，帮助老板成功 5、在职业活动中，所谓“理智信任”的意思是( )。 (A)相互信任，同时也反对不明是非、不分鲁恶的盲目信任 (B)既信任，又怀疑 (C)表面上信任，实际上不信任 (D)即使信任，也要加强防范和戒备 6、下列做法中，符合“禁止商业贿赂行为的暂行规定”要求的是( )。 (A)经营者的职工采用商业贿赂手段为经营者购销商品，认定为职工个人行为 (B)在帐外暗中给予对方单位或者个人回扣的，以行贿论处 (C)任何经营者购销产品，均不可以明示方式给中间人佣金 (D)经营者在商品交易中不得向对方单位附赠现金或者物品，包括小额广告礼品 7、企业家孙正义认为：“三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力 更好。”他的这句话说明( )。 (A)点子不重要，执行力重要 (B)战略问题不重要，策略问题重要 (C)执行、落实和纪律比没有实际行动的空想重要 (D)点子靠别人，执行靠自己 8、关于节约．理解正确的是( )。 (A)在节约问题上，不可能形成统一的价值观念 (B)节约因人而异，企业节约主要是上司的责任 (C)花多少钱，办多少事，只要不超支便是节约 (D)节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、依据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求包括( )。 (A)爱国守法 (B)诚实守信 (C)自强创新 (D)奉献社会 10、关于职业化．正确的说法是( )。 (A)职业化包含三个层次的内容，其中核心层是职业化素养 (B)职业化也称为“专业化"．它是一种自律性的工作态度 (C)职业化要求从业人员在工作和决策中尽量发挥主观性和个人兴趣 (D)职业化在行为标准方面的体现称为职业化行为规范 11、关于敬业．其内涵是( )。 (A)尊敬、尊崇自己的职业 (B)对待工作恭敬、虔诚 (C)享受工作的过程 (D)精益求精．不断进步 12、关于“承诺”，正确的做法是( )。 (A)发自内心，不自欺欺入 (B)承诺的力度要量力而行 (C)有“承”必践，有“约”必履 (D)充分相信他人的承诺 13、在我国传统道德中，“诚信”之“诚”的含义是( )。 (A)自然万物的客观实在性 (B)对“天道”的真实反映 (C)尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 (D)从辞源上看，就是“把事情说成了" 14、从业人员讲求信用，主要包括( )。 (A)择业信用 (B)岗位责任信用 (C)家庭信用 (D)离职信用 15、下列做法中，属于国家“节约能源管理暂行条例"规定的事项的是( )。 (A)企业供热系统的运行、管理和余热利用，应当按国家有关规定执行 (B)企业供用电的技术要求，按照国家标准局的有关规定执行 (C)企业应编制节能改造的中长期规划和年度计划 (D)企业使用国家已公布淘汰的机电产品和超能耗标准设备，须停用或转移 16、践行“合作"规范的要求是( )。 (A)求同存异 (B)互助协作 (C)公平竞争 (D)不拘小节 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、假如你平时没少帮助某同事，但当你遇到困难向这个同事求助时，却没能得到帮助。以 后，当有人求助于你时，你会( )。 (A)绝对不会再帮助他们 (B)再帮助时需要考虑一下 (C)继续帮助他人 (D)感觉很矛盾 18、张某与李某关系要好，彼此视为知己，只要涉及李某利益时，张某会毫不犹疑地站在李 某的立场上。关于张某。你的看法是( )。 (A)赞同张某，觉得自己很像张某 (B)很钦佩，认为张某够仗义 (C)反对张某．觉得他缺乏独立思考 (D)觉得张某难以理解 l9、有个外国人只身来到中国西部沙漠地区，他十年间克服重重困难植树造林数万株，却不 要任何报酬。你会( )。 (A)多少觉得这个外国入古怪 (B)感到敬佩，但自己无法像他那样做 (C)应该号召全国人民向这个外国人学习 (D)人各有志，顺其自然 20、上司临时安排你完成一项重要任务，任务又急又难，你感到完成这项任务的概率只有 1％。这时你会( )。 (A)坚定信心，千方百计完成任务 (B)为了避免损失，还是会推掉任务 (Cj 先接受任务，完成不了再解释 (D)接受任务，但觉得上司把完成不了的任务交给自己，多少有些刁难的味道 21、如果你是公司某部门负责人．下属中有一个新员工，虽然他兢兢业业工作，但总不能按 时完成任务，由此拖了部门后腿．影响了大家的绩效奖。对这个员工．你会-( )。 (A)按制度处罚这名员工 (B)给他调换一下岗位 (C)倡导大家轮流帮助他提高技术 (D)劝他自己主动辞职 22、在工作和生活中，总会偶遇一些具有不良习惯的人．你一般会( )。 (A)不管对方是谁或者怎么想．自己会主动劝他们改正 (B)会提醒他们改正，但不会寄希望他们短时间内能改正 (C)只有对那些和自己关系较为密切的人，才会劝他们改正 (D)认为这是别人的自由，自己不该去干涉、 23、每天上完班之后，你一般的感受是( )。 (A)十分劳累 (B)乏味而沮丧 (C)稍感劳累，但可以承受 (D)虽然忙，但还满意 24、如果你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同事聚会时，你一般会( )。 (A)乐意把单位的事情讲给他们听 (B)对方不问，自己从不会主动说起单位里的事情 (C)简要说说单位里的事情 (D)对方问起单位里的事情时，会把话题岔开 25、在目前这个单位工作，你总的感觉是( )。 (A)过几年在职务或收入上会有提高 (B)忙忙碌碌，疲于奔命 (C)早想离开了，只是没遇到合适的机会 (D)平平淡淡，不知所从 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 1 00 道题，满分为 1 00 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、( )提出企业越重视员工的培训，获利的机会也越高。 (A)一般系统理论 (B)行为角色理论 (C)人力资本理论 (D)交易成本理论 27、从员工和企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业的( )。 (A 沙略伙伴 (B)变革的代理人 (C)行政管理专家 (D)员工的领跑者 28、技术开发型战略( )。 (A)能充分调动员工生产积极性 (B)自下而上推动 (C)采用外延扩大再生产的模式 (D)注重人的潜在能力的开发 29、最能影响企业招聘能力的因素是( )。 (A)企业文化 (B)生产技术 (C)财务实力 (D)竞争策略 30、采用投资策略的企业，适合的企业文化类型为( )。 (A)官僚式+市场式 (B)家族式+市场式 (C)官僚式+家族式 (D)发展式+市场式 3l、( )的企业适合多样型战略。 (A)所处行业发展良好、自身实力较强 (B)所处行业发展良好、自身实力较弱 (C)所举行业开始衰退、自身实力较强 (D)所处行业开始衰退、自身实力较弱 32、通常情况下，协作企业对应的是( )。 (A)核心层企业 (B)紧密层企业 (C)半紧密层企业 (D)松散层企业 33、在企业集团的治理结构中，对执行机构人员的聘任和设置是( )的职责。 (A)股东大会 (B)董事会 (C)经理班子 (D)监事会 34、狭义的人力资本的范畴不包括( )。 (A)经理班子成员 (B)高级管理人才 (C)高级技术人才 (D)董事会的成员 35、( )人力资本战略的制定和实施过程是自下而上的。 (A)指令型 (B)变革型 (C)合作型 (D)增长型 36、将胜任特征区分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征是以( )为依据进行分类的。 (A)情境的不同 (B)主体的不同 (C)内涵的大小 (D)区分标准 37、指标集合式胜任特征模型和结构方程式胜任特征模型的相同之处是( )。 (A)结构形式相同 (B)都是由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成 (C)都是通过回归分析等数学统计手段建立起来的因果关系模型 (D)既可以是概念相对单一的能力指标．也可以是包含多种能力指标的综合因素 38、沙盘推演测评法中，需要在( )阶段让各个成员进入角色。 (A)被试热身 (B)之实战模拟 (C)熟悉游戏规则 (D)考官初步讲解 39、每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应是指个性的( )。 (A)独特性 (B)一致性 (C)稳定性 (A)特征性 40、文书倾向测试属于( )测试。 (A)职业兴趣 (B)职业能力 (C)职业人格 (D)学业成就 41、罗夏的墨渍测试属于投射测试的( )。 (A)联想法 (B)构造法 (C)绘图法 (D)完成法 42、关于资源约束型劳动力市场下列说法正确的是（ ）。 (A)招聘周期较短 (B)劳动者的工资较低 (C)劳动者的失业率较低 (D)劳动力需求方处于有利地位 43、父类历史上最重要的人力资源流动是在( )之间进行的。 (A)企业 (B)产业 (C)地区 (D)国家 44、选拔晋升候选人的方法中，（ ）比较适用于管理人员。 (A)配对比较法 (B)主管评定法 (C)评价中心法 (D)升等考试法 45、主管的人格和能力属于员工流动率分析中的（ ）的因素。 (A)员工个人发展方面 (B)员工家庭生活方面 (C)企业工作条件和环境方面 (D)其他影响员工流动 46、培训开发的实施计划、细则、方案的制定属于员工培训开发( )系统的工作。 (A)需求分析 (B)规划 (C)实施管理 (D)评估反馈 47、在( )式企业培训开发职能部门的组建模式中，计划的内容和进度主要根据受训者的空 闲时间和专业水平而定。 (A)学院 (B)客户 (C)矩阵 (D)企业办学 48、创造新的工作任务和革新是采用（ ）的经营战略的关键事项。 (A)集中策略 (B)内部成长战略 (C)外部成长战略 (D)紧缩投资战略 49、学习型组织的边界建立在( )。 (A)根据职能划分的边界上 (B)根据部门划分的边界上 (C)根据流程划分的边界上 (D)组织与外部要素互动关系的基础上 50、从相反的方向切入进行思考属于( )。 (A)正向思维法 (B)逆向思维法 (C)横向思维法 (D)颠倒思维法 5l、头脑风暴法的会议通常限定的时间是( )。 (A)5 分钟一 l0 分钟 (B)l0 分钟一 20 分钟 (C)30 分—60 分钟 (D)60 分钟—90 分钟 52、二元坐标法的最后一个步骤是( )。 (A)列出联想元素 (B)进行联想和判断 (C)进行可行性分析 (D)摘取有意义的联想 53、费隆提出的期望理论的公式为( )。 (A)M=VxE (B)V=MxE (C)E=VxM (D)E=VxT 54、( )认为职业生涯规划与管理要考虑员工职业生涯发展的周期性特点。 (A)利益整合原则 (B)协作进行原则 (C)时间阶梯原则 (D)全面评价原则 55、职业生涯面谈一般由( )或精神导师来对员工实施。 (A)高层经理 (B)外聘咨询专家 (C)员工的直接上级 (D)人力资源部门的专职人员 56、( )为人力资源管理系统其他工作的开展提供了依据。 (A)考评对象 (B)考评指标 (C)考评方法和程序 (D)考评结果 57、( )不属于绩效管理的方法体系。 (A)MBO (B)KPI (C)BSC (D)SWOT 58、EVA 的红利库计划( )。 (A)是基于绩效的年度奖金计划 (B)每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定 (C)是一种具有延期支付性质的“分享制”薪酬方案 (D)是基于员工创造的 EVA 计提名义薪酬，上有封顶，下无保底 59、绩效测量棱镜理论的出发点是( )。 (A)流程 (B)能力 (C)战略 (D)利益相关者 60、战略地图从平衡计分卡的角度逐层制定，首先制定的是( )层面。 (A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习与成长 6l、任务分工矩阵可以形成( )矩阵。 (A)任务一指标 (B)任务一职责 (C)任务一部门 (D)任务一员工 62、在进行绩效指标设计时，PCI 一般可以通过（ ）获得。 (A)战略目标的分解 (B)构建岗位胜任特征模型 (C)了解员工的发展需求 (D)调查员工的工作态度 63、一般情况下：涉及年度奖金的是( )考评。 (A)月度 (B)季度 (C)半年度 (D)年度 64、( )体系强调以顾客为中心评价绩效。 (A)CRM (B)MBO (C)BSC (D)六西格玛 65、员工流动率属于平衡计分卡中的( )指标。 (A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习和成长 66、下列属于非货币收益的是( )。 (A)基本工资 (B)绩效工资 (C)激励工资 (D)医疗保险 67、采取成本控制型经营战略的企业，薪酬体系会偏重（ ）。 (A)激励产品创新和技术变革 (B)研究竞争对手的成本，提高绩效工资的比重 (C)以顾客满意度为标准的岗位技能评价和激励体系 (D)关注目前的业务流程对企业未来在市场上的技术领先性和品牌价值的意义 68、在薪酬战略的构成中，（ ）关注员工的绩效水平。 (A)内部一致性 (B)外部竞争力 (C)员工的贡献率 (D)薪酬体系管理 69、在薪酬交易模式综，家庭式的交易模式倾向于（ ）。 (A)高薪—低责任 (B)高薪—高责任 (C)低薪—低责任 (D)低薪—高责任 70、（ ）不是工资决定理论。 (A)人力资本工资理论 (B)均衡价格工资理论 (C)集体谈判工资理论 (D)边际生产力工资理论 71、A 企业员工工资比市场的平均水平高 20%，但平均绩效工资比市场水平高 50%，该企业 的做法符合了（ ）的观点。 (A)薪酬差异理论 (B)效率工资理论 (C)信号工资理论 (D)劳动力成本理论 72、( )薪酬策略宜在经济萧条时期，或企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。 (A)跟随型 (B)领先型 (C)滞后型 (D)混合型 73、对团队成员之间的合作关系有积极建设作用的是( )较高的人。 (A)成就需要 (B)权力需要 (C)亲和需要 (D)自尊需要 74、确定经营者的基本年薪的 F 模式中，中型企业的经营者年薪是年薪基数的( )。 (A)2 倍 (B)3 倍 (C)4 倍 (D)5 倍 75、风险抵押金的 Y 模式，经营者上岗时以基本年薪的( )缴纳风险抵押金。 (A)O％ (B)50％ (C)100％ (D)200％ 76、( )的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。 (A)自力救济 (B)社会救济 (C)公力救济 (D)社会救济和公力救济相结合 77、用人单位自用工之日起( )未与劳动者订立书面劳动合同的．应向劳动者每月支付两倍 工资。 (A)超过一个月不满一年 (B)超过三个月不满一年 (C)超过一个月不满半年 (D)超过一个月不满三个月 78、《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效为( )。 (A)30 日 (B)60 日 (C)90 日 (D)1 年 79、在短期工资决定模型中，当( )时，不能达成集体谈判的协议。 (A)工会上限高于雇主坚持点 (B)工会的坚持点高于雇主的坚持点 (C)雇主的坚持点高于工会的坚持点 (D)工会的坚持点高于雇主的下限 80、效率合约曲线中，效率合约是指( )。 (A)工会的无差异曲线 (B)雇主的等利润曲线 (C)工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相交的点 (D)工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相切的点 8l、因签订或变更集体劳动合同发生争议的处理程序首先( )。 (A)让当事人协商 (B)上报劳动争议协调处理机构 (C)向政府报告情况 (D)上报劳动争议仲裁处理机构 82、劳工问题不是个体性现象体现了劳工问题的( )。 (A)客观性 (B)丰观性 (C)社会性 (D)历史性 83、工厂的有毒有害物质危害防治不力导致的突发事件属于( )。 (A)劳资冲突 (B)重大劳动争议 (C)重大劳动安全事故 (D)重大劳动卫生事故 84、领导对工作限制过多属于工作组织中( )类的压力源。 (A)工作本身因素 (B)组织中的角色 (C)组织中的人际关系 (D)组织结构与气候 85、工作满意度下降是工作压力消极作用的( )症状。 (A)生理 (B)心理 (C)行为 (D)结果 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选 1 少选、多远，均不得分） 86、（ ）属于现代管理时期的研究重点。 (A)生产安全与健康 (B)工作程序科学化 (C)作业操作合理化 (D)实行有差别的计件工资 (E)组织内的人际关系管理 87、在人力资源初级阶段，人事部门（ ）。 (A)是重要的决策部门 (B)具有半独立的地位 (C)既具参谋型又具决策性 (D)只承担服务于咨询职能 (E)是企业提升核心竞争力的动力源 88、关于企业集团下列说法正确的是（ ）。 (A)以母公司为主体 (B)具有多层次结构 (C)以产权为主要联结纽带 (D)本身是法律主体，承担民事责任 (E)是多个法人企业组成的企业联合体 89、监事会的权力包括（ ）。 (A)财务的检查审核权 (B)聘用经理班子的权力 (C)对公司实施日常管理的权力 (D)对经理人员业务执行情况的检查权 (E)对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见 90、欧美型的组织形式包括（ ）。 (A)经理会—公司—工厂 (B) 集团会长—公司—工厂 (C) 母公司—子公司—工厂 (D) 集团本部—事业部—工厂 (E) 集团会长—营运委员会—子公司—工厂 91、一般而言，（ ）属于人类资本战略控制和评估阶段的工作。 (A)控制和纠正偏差 (B)监控效益和评估偏差 (C)让全体员工对战略进行全面透彻的了解 (D)将战略分解为几个实施阶段，确定分阶段的目标 (E)将人力资本战略规划纳入进企业的正常运行轨道，转化为员工的实际行动 92、关于胜任特征下列说法正确的是( )。 (A)胜任特征只针对个体 (B)胜任特征是可衡量的 (C)胜任特征具备可比较性 (D)胜任特征是对工作的基本要求 (E)胜任特征包括知识技能、社会角色、自我概念和认知 93、公文筐测试的缺点包括( )。 (A)不够经济．投入的精力和费用较多 (B)被试者之间的表现可能会相互影响 (C)被试的能力受到口头表达能力的影响 (D)参加测试的人数不能过多，要控制在 20 以内 (E)如果用于外部招聘测试，试题对被试的发挥影响较大 94、心理测试当中。相同的测试条件包括( )。 (A)相同的题目 (B)相同的指导语 (C)相同的时间限制 (D)相同的测试环境 (E)相同的评分标准 95、( )属于企业吸引人才的保持工作、学习和生活平衡的因素。 (A)为员工提供有创造性的工作机会 (B)为员工提供技能横向发展的工作机会 (C)为员工提供离单位距离很近的职工宿舍 (D)单位有自办幼儿园解决员工子女入托问题 (E)在公司经营效益欠佳的情况下，尽可能采取措施降低员工的辞退率 96、在预备性面试中，人力资源部的职责包括( )。 (A)筛选简历 (B)进行职业心理测试 (C)注意求职者的非语言行为 (D)注意求职者的仪表气质是否符合岗位要求 (E)通过结构化面试等方法作出最终的录用决定 97、内部晋升的优势包括( )。 (A)减少雇用新员工的成本 (B)保持企业工作的连续性 (C)避免专业人才的流失 (D)避免员工之间产生矛盾 (E)有利于引进新的思想和方法 98、对晋升结果进行评估的方法包括( )。 (A)面谈法 (B)评价法 (C)归类法 (D)回归分析法 (E)聚类分析法 99、虚拟培训组织模式的运作要遵循的原则是( )。 (A)经理对员工学习负主要责任 (B)培训师具有培训专家和职能专家两个角色 (C)在工作中而不是在课堂上进行有效的学习 (D)培训对象更为广阔，包括企业的相关利益者 (E)经理和员工的关系对将培训成果转换为工作绩效起着重要作用 100、组织学习是在（ ）层次上进行的。 (A)个人 (B)团队 (C)部门 (D)组织 (E)社会 101、创新活动中提出问题的过程包括（ ）。 (A)发现问题 (B)寻找资料 (C)弄清问题 (D)转化问题 (E)解决问题 102、受到自身经验约束而形成的思维障碍包括（ ）。 (A)习惯性思维障碍 (B)权威型思维障碍 (C)从众型思维障碍 (D)书本型思维障碍 (E)自我中心型思维障碍 103、主体附加法使用了（ ）。 (A)缺点列举法 (B)焦点法 (C)希望点列举法 (D)二元坐标法 (E)逆向转换型技法 104、属于管理人员对培训高支持水平的活动包括（ ）。 (A)同意员工参加培训 (B)与员工面谈，了解员工的培训感受 (C)重新安排工作计划，让员工有时间参加培训 (D)作为培训指导者参加培训计划，促进培训成果的转移 (E)和员工共同制定培训目标，提出要解决的问题，随时了解培训的进度 105、职业选择和准备阶段，组织的任务包括（ ）。 (A)做好招聘、选拔和安置工作 (B)组织新员工的入职培训 (C)为员工提供职业生涯发展咨询 (D)帮助员工确定长期的贡献区 (E)考察和评定新员工，达成可行的心理契约 106、目标管理的过程中，（ ）。 (A)主管人员应当将精力放在综合性管理上 (B)员工达成目标主要靠上级领导的监督和管理 (C)下级部门和员工要无条件服从上级分配的分目标 (D)在考评过程中，要针对各级目标的完成情况给予相应的奖励或惩罚 (E)根据上一期考评结果，结合战略目标的实际情况制定新的目标 107、关于战略地图下列说法正确的是（ ）。 (A)战略地图可以提炼企业层面的 KPI (B)战略地图用于描述组织如何确定内部发展战略 (C)战略地图在企业战略与企业实际工作之间搭建了桥梁 (D)并不是每个战略性衡量项目都可以用一个或数个绩效指标来衡量 (E)通过战略地图可以把企业的战略分解为一系列的战略性衡量项目 108、岗位职责指标主要是根据部门和岗位工作说明书中的( )归纳而成的。 (A)岗位描述 (B)岗位职责 (C)工作内容 (D)任职要求 (E)工作条件 109、下列属于绩效管理委员会职责的是（ ）。 (A)领导和推动企业的绩效管理工作 (B)解释现行的绩效管理方案的具体规定 (C)负责对 KPl 考核执行情况进行监督和检查 (D)负责汇总许算绩效分值并形成绩效考核报告 (E)随时处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事例 110、一般而言，会将（ ）作为组织领导人对应的绩效考评。 (A)KPI (B)PRI (C)WAI (D)PCI (E)NNI 111、在绩效反馈面谈的过程中，（ ）。 (A)要保持面谈过程的严肃气氛 (B)主要讨论未完成的工作目标情况 (C)要围绕优势和不足，存在的问题进行深入讨论 (D)与员工围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求 (E)对员工提出的需要上级给予的帮助和支持进行讨论并提出具体建议 112、在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于（ ）。 (A)个人的绩效评价等级 (B)市场的总体薪酬水平 (C)绩效评价等级划分的个数 (D)个人在工资浮动范围中的位置 (E)员工工资与市场工资的比较比率 113、（ ）属于长期激励的薪酬制度。 (A)奖金 (B)股票期权 (C)期股 (D)员工持股计划 (E)团队奖金 114、下列说法正确的是（ ）。 (A)以投资促进发展的战略适合正常发展至成熟阶段的企业 (B)合并或迅速发展阶段的企业倾向以绩效为导向的薪酬结构 (C)处于衰退阶段的企业着重成本控制，薪酬水平低于市场水平 (D)采用保持利润与保护市场战略的企业的薪酬水平会明显高于市场水平 (E)正常发展至成熟阶段的企业注重薪酬体系的完善，突出内部一致性，保持一定竞争力。 115、工会提高工资的方法一般有（ ）。 (A)提高工资标准 (B)改善对劳动的需求 (C)限制劳动力供给 (D)组织部分工人参与谈判 (E)消除雇主在劳动力市场的垄断 116、主要依靠内在因素进行满足的需要包括（ ）。 (A)生理需要 (B)安全需要 (C)社会需要 (D)自尊的需要 (E)自我实现的需要 117、股票期权赠与计划的内容一般包括（ ）。 (A)确定期权的获受人 (B)权利变更和丧失的规定 (C)股票期权的赠与时机和数目 (D)股票期权行权所需股票来源渠道 (E)股票期权的价值和现金收入的比例 118、S 模式和 B 模式规定，期股激励的对象主要是（ ）。 (A)董事长 (B)总裁 (C)总经理 (D)中层经理 (E)技术人员 119、一般而言，下列哪些人员适用于采用“低底薪、高奖金”的薪酬设计（ ）。 (A)外派人员 (B)高层管理者 (C)销售人员 (D)行政管理人员 (E)专业技术人员 120、劳动关系协调贯彻的“三方原则”中的三方是指（ ）。 (A)员工 (B)人力资源部 (C)同级工会代表 (D)用人单位代表 (E)劳动行政部门代表 121、（ ）的情况下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 (A)劳动者患病后不能从事原有工作 (B)用人单位和劳动者就试用期发生争议 (C)用人单位未按劳动合同约定及时支付劳动者劳动报酬 (D)用人单位违章指挥，强令冒险作业危及劳动者的人身安全 (E)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动 122、劳动力需求的工资弹性取决于（ ）。 (A)工会的谈判能力 (B)企业总成本的增长率 (C)产品需要的价格弹性 (D)其他要素投入的供给弹性 (E)生产过程中其他要素投入替代劳动力的难易程度 123、企业突发事件预警信息包括（ ）。 (A)财务指标 (B)出勤率 (C)劳动争议 (D)生产率变动趋势 (E) 人力资源流动率 124、企业社会责任国际标准（SA8000）对我国的消极影响体现在（ ）。 (A)加剧劳资双方的冲突 (B)降低企业利益相关者的满意度 (C)降低我国国际贸易的比较优势 (D)可能成为我国出口面临的新的非关税贸易壁垒 (E)损害企业品牌价值，降低企业长期的市场竞争力 125、交互作用模式认为个人紧张的产生条件必须包括（ ）。 (A)压力源存在 (B)工作的时间延长 (C)个人面对的决策频率较大 (D)个人不能对压力源进行有效应对 (E)个人感觉到对自己需要和动机的威胁 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 二 总分 总分人 一 1 2 1 2 3 4 得分 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 11 分，共 21 分） 得分 评分入 1、某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下 一步打算用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪些问题？（10 分） 得分 评分入 2、什么是同工同酬？《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定？（11 分） 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 25 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 16 分，第 4 小题 18 分，共 79 分） 得分 评分入 1、A 企业是 B 集团公司的协作企业，主要承担 B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与 产品的设计和创新过程。A 企业 80%的业务量来自于 B 集团，B 集团通过精细化预算和采购 管理，使 A 企业为其加工所获得的利润控制在 15%左右。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方 面具有哪些特点？（9 分） （2）B 集团公司可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制？（8 分） （3）A 企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8 分） 得分 评分入 2、C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。 请回答以下问题： （1）该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4 分） （2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10 分） （3）在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6 分） 得分 评分入 3、D 集团公司得到上级单位指示，要求改企业必须满足上级下达的环保指标，否则会受到 严厉处罚，情况严重的要追究企业的法律责任。为此，该企业计划对下属的工业企业增加环 保指标的考核。 请回答：D 公司在环保考核体系的构建过程中应注意哪些问题？（16 分） 得分 评分入 4、E 公司为了提高员工的归属感和认同感，为销售部门的员工设计了一套福利保险方案，如 表 1 所示。 表 1 E 公司福利保险方案 职位级别 必选项目 自选项目（最多选择两项） 销售总监 1、年假 2、养老保险 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 6、交通补助：3000 元／月 7、通讯补助：1000 元／月 8、伙食补助：免费工作餐 l、旅游福利：每年总费用不超过 15000 元。 2、培训福利：报销培训费用，每年 不超过 15000 元。 3、EAP 服务包：价值 8000 元。 销售经理 1、年假 2、养老保险 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 6、伙食补助：免费工作餐 l、培训福利：报销图书或培训费，每 年不超过 2000 元。 2、通讯补助：2000 元／年。 3、EAP 服务包：价值 2000 元。 销售员 l、年假 2、养老保险 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 l、每年提供的价值 100 元的生日蛋 糕。 请对该福利保险方案进行评价。（18 分） 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册三：综合评审 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 总分 总分人 得分 【情境】 AVE 公司成立于 1992 年 3 月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库 管理产品，用户大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。 为了方便管理．公司将全国市场划分为 8 个管理区域。并分别在上海、广州等一线城市以分 公司的形式设立了区域管理中心。当前公司拥有员工约 900 人，其中近 500 人是技术人员。 AVE 公司在国内主要的竞争对手是 PKD 公司，两家公司共占有国内 90%以上的市场份额。 在过去，两家公司的竞争实力比较接近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。但是在最 近 5 年，PKD 公司加快了产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和 用户体验，两家公司逐渐拉开了差距，当前 PKD 公司占有了国内 60％左右的市场，而 AVE 公司的客户大量流失，只占有 30％左右的市场．利润也大幅下滑。 随着公司业绩的不断下滑，AVE 公司的高层逐渐意识到，创新能力不足是公司竞争能力 下降的主要原因，组织变革势在必行。半年前．为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一 位新的总经理栾义亭，他在本行业有着丰富的管理经验，将作为公司战略变革的主要推行 者。公司的几位创业者(同时也是公司的股东、董事会成员)目前均不在公司担任具体的管理职 位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。董 事会对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。 您(魏少杰)是该公司的人力资源总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司总部有 5 位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在 8 家 分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。 现在是 2011 年 11 月 20 日下午 14：00，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到分公室处 理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00 还有一个重要的会议需要您主持， 因此您必须在 3 个小时内处理好这些文件。在这 3 个小时里．没有任何人来打扰您。好，现 在可以开始工作了，祝您一切顺利! 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个公文的 处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： l、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： (1)需要收集哪些资料； (2)需要和哪些部门或人员进行沟通； (3)需要您的下属做哪些工作； (4)应采取何种具体处理办法； (5)您在处理这些问题时的权限和责任。 4、问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。 【处理列表示例】 文件的处理列表 1、许诺对方三日内给出答复。 2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。 3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 ﹎﹍ 【文件一】 类 别：电子邮件 来件入：柯丽琴 招聘经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 17 日 魏总： 我最近统计了截至今年 10 月份的员工离职情况．虽然还没到年底总结汇报的时间．但我 觉得情况比较严重，所以提前跟您汇报一下。公司近年来业务下滑，发展趋势不容乐观。员 工的离职率．尤其是技术人员的离职率逐年增加，今年的情况格外严重，和去年同期相比， 公司的总体离职率由 4％增至 8％，技术人员的离职率由 6％增至 12％，而高级技术人员的 离职率更是达到了历史的最高点，约为 15％左右．此外，公司工作 5 年以上的销售人员的 离职率也明显上升。在离职访谈中，大部分离职人员都称是由于身体或家庭等方面的原因离 职，但我觉得离职访谈的结果并不能代表真实情况。我们公司的技术专业性比较强，如果技 术人员离职再就业，很有可能就去了 PKD，我私下了解到的情况也确实如此，这对公司而 言是双重打击。由于降低离职率涉及的因素很多，目前的情况也比较紧急，希望您尽快安排 时间与我讨论此事。 文件一的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件二】 类 别：电子邮件 来件入：唐 林 培训经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 18 日 魏思； 前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原 因是在技术研发上，我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距，这几年我们在 新产品开发商基本是被竞争对手牵着走，大都是在模仿，没有自己的特点。我觉得技术部门 管理人员的管理方式保守是阻碍创新的一个重要因素，如果这些中层管理者在创新上都蹑 手蹑脚，整个部门自然出不了仃么成果。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者的管理意 识与管理模式，进而在绩效考核上增加创新和鼓励创新的考核指标。以上是我一些初步的想 法，想听听您的意见，看是否有必要将这个想法方案化，如果您有时间，请随时与我联系。 文件二的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件三】 类 别：电子邮件 来件人：张 凌 技术研发一部经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 18 日 魏总，您好! 看件事我要代表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。 今年 3 月，我们部门和公司签订了 DGVC 新产品的研发合同，在合同中规定，如果我们 部门能在今年 12 月份前完成，公司会奖励我们 50 万元的研发奖金。对这个项目，我们部门 可以说是全力投入，这几年我们在技术研发上一直落后于 PKD，大家都憋着一口气，希望 通过这个项目的研发成功打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。就在我 们即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原因是 PKD 公司已于今年 9 月份完成 了类似产品的研发，并在 l0 月份成功推出了新产品。因此公司认为没有必要继续对项目进行 投入，同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完全是奖金的问题， 关键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示．对竞争 对手的情况也应该了解得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年 的辛苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到畜而有信。具体的情况希 望能和您面谈，希望您尽快安排时间。谢谢! 文件三的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件四】 类 别：电子邮件 来件人：崔攀岭 薪酬经理 收件人：魏少杰 人力资源骢监 日 期：11 月 19 日 魏总： 最近我们进行了薪酬市场调查．有一个情况要向您汇报一下。从市场调查的结果来看，我 们公司的一些岗位，如行政、销售等岗位的薪酬水平均处于市场的中、高位，具有较强的市 场竞争力，但公司的技术和研发岗位．虽然从数据上看薪酬水平较高，但与我们的主要竞 争对手 PKD 公司相比差距越来越大．一般技术人员的薪酬，PKD 要比我们高 30％左右，高 级技术人员的差距更大，另外 PKD 于今年在公司内部推行了技术人员持股计划，这对他们 的技术人员的激励作用很大，甚至我们的一些技术人员也被吸引过去。从前年开始，我们一 直向公司高层反映技术人员的薪酬竞争力下降的问题，但公司由于财务成本等方面的原因， 一直没有什么回馈。如果这种差距继续扩大，我们技术人员队伍的稳定性会受到很大的威胁。 上周公司的管理干部会议上，栾总也特别提出要重视公司的入力资本投入，为公司的技术 人才提供有吸引力的激励方案。我想正好可以通过这次的数据调查结果来引起高层的重视。 希望您有空时我们详细讨论一下。 文件四的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件五】 类 别：电子邮件 来件人：隋文涛 技术研发二部经理 收件人：魏少杰人力资源部总监 日 期：11 月 19 日 魏总： 昨天公司召开了年度技术发展研讨会，公司领导和董事会成员都参加了，我在会议上提 出了一些想法，这些想法得到了董事会的认同，跟您汇报一下。这些年来，我们的产品研发 一直被 PKD 牵着走．公司一直采取被动的跟随策略，人家做什么．我们也做什么。虽然在 保持市场份额上是比较稳妥的做法．但对公司的利润和未来的发展限制很大。而公司出于成 本考虑，也不敢贸然在产品创新上进行大投入。但是如果不做技术的领先者，我们的发展空 间会越来越小，从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此。开始可以不必有大动作，先 尝试在部分产品上进行重点的技术创新的投入，实现一定的突破，我建议先从我们和 PKD 差距不大的数据挖掘产品入手，该团队研发的产品占公司销售额的 15％左右，技术人员的 整体水平不错，但欠缺技术上的领军人物，我希望能高薪引进行业的顶尖人才，同时考虑 期权的方案，对员工的奖励机制也有别于其他部门，把创新作为考核和激励的重点。会后栾 总希望我和人力资源部共同制定这个方案，希望人力资源部在招聘、绩效考核以及薪酬设计 等方面给予指导，请您方便时安排时间和我详细讨论一下。 文件五的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件六】 类 别： 电子邮件 来件人：谭立飞 采购部经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 19 日 魏总： 我是采购部的谭立飞，想就采购部的奖励体系与您商讨一下。公司在采购成本上一直控制 的非常严格，最近几年，外部的采购价格一路上扬，完成公司下达的指标越来越困难，但 我们部门一直在想尽办法完成任务。采购部的薪酬模式是高底薪、低提成，奖金只占总体薪 酬的 20％，而且是和公司的总体业绩挂钩，员工之间没有什么差别．而一旦完不成采购指 标，奖金部分全部扣除，只领取 80％的基本工资。我们认为这种奖励模式不太适应我们的工 作特点，奖励应和我们为公司节约的成本挂钩。另外，公司给我们的成本指标不能一味考虑 压低采购价格，还要考虑外部环境的变化。最后，薪酬还是要体现员 II 作结果之间的差别。 希望入力资源部能支持我们的想法，并希望魏总能尽早与我们商议此事。 文件六的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件七】 类别：电子邮件 来件人：林清廷 华东区人力资源经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 19 日 魏总： 我们分区从去年起实施了新员工“销售型工程师"的工作轮换计划，这项计划要求技术部 门的新员工入职半年后，每 3 个月要到销售部门工作半个月。这项计划实施到现在，效果非 常好。总的来讲，该计划既可以帮助新员工尽快熟悉公司的业务，同时也能从市场的角度来 看待自己的技术工作，思路更加开阔，最近一些针对市场需要的产品改进小方案都是实施 该计划之后提出的。同时，这种计划还可以开拓员工未来的职业生涯，有技术背景的销售人 员也更受客户的认同。昨天我和几个技术经理讨论这个计划的时候，．他们建议，可以考虑 将轮换人群扩大化，技术部门的高级技术人员更需要开拓思路，从市场的角度来看技术， 我个人也觉得这个建议不错，可以将轮换的人群扩大到更高的职位级别。这只是个初步的想 法，希望能与您能深入沟通。 文件七的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件八】 类 别：电话留言 来电人：肖玲堂 劳动关系主管 接收人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 20 日 魏总： 上周我参加了市人力资源和社会保障局举办的劳动关系研讨会，在会上，我发现信息技 术行业的很多公司都在与员工签订合同时加上了竟业限制条款。其实是否加入竞业限制条款， 在公司内部也曾经讨论过多次，但一直没有获得通过。鉴于目前公司离职率的不断上升-我认 为应当尽快将竟业限制条款加入到劳动合同中去。但哪些人应该加、怎么加还需要和您探讨 一下。 文件八的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件九】 类 别：电话留言 来电人：刘 凯 董事长 接收人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 20 日 少杰： 前天董事会对高层的人事做了一点调整，从明年年初开始，高明不再担任公司的技术与 生产副总，只负责生产管理，但职位级别和工资待遇保持不变。技术副总的职位暂时由总经 理栾少亭兼任．具体人选日后待定。此事董事会会在公司内部发通告，你配合栾总做好相应 工作。高明在公司成立初期发挥过巨大作用，是非常尽职的管理人员，但目前来看他在公司 的技术发展方向和领导能力方面已经不能满足公司的要求。你在处理此事时要尽量谨慎，回 来后找个时间我们面谈一下。 文件九的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件十】 类 别：电话留言 来电人：田为常 战略发展部总监 接收人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 20 日 魏总： 公司未来三年的战略发展目标已通过董事会审批，现在需要将战略细分，人力资源管理 子战略的细化工作由您负责，我已通知各个部门的经理在下周三召开战略细化的会议，请 您到时参加。 文件十的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 参 考 答案 [如有差异，依据教程为准，欢迎反馈] 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 1 00 道题，满分为 1 00 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、C P8 27、B P11 28、C P19 29、C P29 30、D P29 3l、C P32 32、D P38 33、B P40 34、D P74 35、D P84 36、D P91 37、D P91 38、C P109 39、D P117 40、B P119 41、A P126 42、C P132 43、B P139 44、C P147 45、C P154 46、C P164 47、A P165 48、B P168 表 3-1 49、D P179 50、B P186 5l、C P204 52、C P209 53、A P220 54、C P227 55、D P239 56、D P259 57、D P260 58、D P264 59、D P265 60、A P267 6l、C P268 62、B P276 63、D P278 64、A P297 65、D P308 66、D P321 67、B P324 68、C P326 69、D P332 70、A P343 71、C P346 72、D P350-351 73、C P353 74、A P365 75、D P374 76、A P416 77、A P418 78、D P423-424 79、B P426-427 80、D P433 8l、A P438 82、C P443 83、D P444 84、D P467 85、B P471 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选 1 少选、多远，均不得分） 86、BCD P3 87、BC P10 88、ABCE P37 89、ACE P41 90、CD P45 91、AB P84-85 92、BC P88-89 93、AE P111 94、BCD P123 95、CD P135 96、CD P137 97、ABC P141 98、AB P147 99、ACE P167 100、ABDE P180 101、ABC P184 102、ADE P184-185 103、AC P208-209 104、DE P217 105、ABCE P241 106、AB P259 107、ABCE P266-267 108、BC P271 109、ABE P280 110、DE P275-276 111、ACDE P289 112、ADE P290 113、BCD P322 114、BCE P333 115、ABCE P343 116、DE P352 117、ABCD P378 118、ABC P383 119、BC P395-397 120、CDE P416 121、DE P419-421 122、CDE P429 123、ABCDE P447 124、BCD P459-461 125、ADE P467 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力 二 总分 总分人 一 1 2 1 2 3 4 得分 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 11 分，共 21 分） 得分 评分入 1、某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下 一步打算用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪些问题？（10 分） 答：【P207，第三章，第二节第二单元。】 用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出问题: 为什么(Why)，如为什么发光?为什么漆成红色 7 做什么(What)，如条件是什么?目的是什么?重点是什么?功能是什么?规范是什么?要素是 什么? 何人(Who)，如谁来办合适?谁能做?谁不宜加入?谁是服务对象?谁支持?谁来决策?忽略了 谁? 何时(When)，如何时完成?何时安装?何时销售?何时产量最高? 何地(Where)，如何地最适宜种植?从何处着手才最经济?从何处去买? 、 如何(How)，如怎样做最省力?怎样做最快?怎样做效率最高?怎样改进? 得分 评分入 2、什么是同工同酬？《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定？（11 分） 答：【P419，第六章，第一节。】 所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动 报酬。 《劳动合同法》规定： （1）用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合 同规定的标准执行； （2）没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。派遣劳动者享有与用工单位的 劳动者同工同酬的权利； （3）用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动 报酬确定。 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 25 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 16 分，第 4 小题 18 分，共 79 分） 得分 评分入 1、A 企业是 B 集团公司的协作企业，主要承担 B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与 产品的设计和创新过程。A 企业 80%的业务量来自于 B 集团，B 集团通过精细化预算和采购 管理，使 A 企业为其加工所获得的利润控制在 15%左右。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方 面具有哪些特点？（9 分） 答：【P21、23，第一章，第一节。】 A 企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。 当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特点是：中央集权，高度 分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。 采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权 模式，生产稳定、规模较大、分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性， 掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。 在采取廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本实 行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论是在招收、录用方面， 还是在人员培训方面，投入的资金都很少，使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利 益交换关系。 （2）B 集团公司可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制？（8 分） 答：【P52，第一章，第二节。】 ① 企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作(关系)企业组织起来，配套成龙。企业系列 化有水平系列化和垂直系列化等多种形式。 ② 人事参与。为加强核心企业与协作(关系)企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作 (关系)企业协助工作。 ③ 提高协作(关系)企业的素质。主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方 法，这样有利于提高协作(关系)企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件的质量，降 低外购件的成本，而协作(关系)企业也能从中获得好处。 （3）A 企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8 分） 答：【P22，第一章，第一节，第一单元。】 采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的 要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效评估具 有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。在员工培训上， 投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以 对外公平为原则，不但薪酬水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。相比之下，采取人力 资源投资策略或参与策略的企业，其具体管理模式和方法存在较大的差异。 得分 评分入 2、C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。 请回答以下问题： （1）该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4 分） 答：【P130-136，第二章，第三节。】 行政部经理这一职位适合进行内部竞聘 考虑三个重要因素，一、符合企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化 及人力资源发展规划；二、岗位适合做公开竞聘，一般说来，中高层岗位才适合用来做公开 竞聘；三，符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源 配套政策是员工可以接受的。 （2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10 分） 答：【P136-138，第二章，第三节。】 第一，制定竞聘计划； 第二，请求审批计划； 第三，发布竞聘信息； 第四，整理竞聘者资料，进行筛选； 第五，发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。 （3）在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6 分） 答：【P136-138，第二章，第三节。】 在对申
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2012年11月_高级企业人力资源管理师(一级)真题
一级企业人力资源管理师 2012 年 11 月真题 卷册一：职业道德 第一部分 职业道德 （第 1-25 题，共 25 道题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项先择题 有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1-8 题） 1、下述说法中，属于道德要求的是（ ） （A）每个员工都应该为企业多提好的建议 （B）每个员工都应该是企业发展的重要成员 （C）每个老板的背后都应该包含鲜为人知的故事 （D）每个员工的成长历程都应该是他们的人生财富 2、职业活动内在的道德准则是（ ） （A）真诚、谨慎、勤勉 （B）忠诚、谨慎、勤勉 （C）真诚、审慎、勤奋 （D）忠诚、审慎、勤勉 3、关于职业化素养，正确的说法是（ ） （A）职业化素养是对高级从业人员的要求 （B）培养职业化素养需要从业人员自主培养职业责任和职业道德 （C）培养职业化素养要求从业人员尽量在职业活动中发挥主观性 （D）职业化素养养成的基本手段在于他律 4、古人所谓“才者，德之资也；德者，才之帅也”，其正确的含义是（ ） （A）一个人只要有才，就有了道德资本 （B）“才”和“德”是对立统一的关系 （C）德行居主导地位，对才能起统领作用 （D）一个人有了才，他的德行就能充分彰显出来 5、关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（ ） （A）敬业与否要看工作是否适合自己的愿望和能力 （B）敬业的本质在于内心，与外在要求无关 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业是带有激情色彩的追求 6、作为职业道德规范的“诚信”，其特征是（ ） （A）通识性、智慧性、止损性、资质性 1 / 24 （B）知识性、智慧性、破损性、资质性 （C）知识性、益智性、对等性、资本性 （D）通识性、合约性、平等性、资源性 7、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确是（ ） （A）经营者不得在商品交易中向对方单位或者个人附赠任何形式的礼金礼品 （B）经营者销售或者购买物品，不得以任何方式给中间人佣金 （C）在帐外暗中给予单位或者个人回扣的，以行贿罪论处，对方以受贿罪论处 （D）经营者给予对方折扣的，可以不入帐 8、在日常工作中，从业人员执行操作规程的具体要求包括（ ） （A）牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 （B）背诵操作规程、演练操作规程、创新操作规程 （C）学习操作规程、总结操作规程、创新操作规程 （D）牢记操作规程、钻研操作规程、简化操作规程 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、从业人员坚守工作岗位的要求包括（ ） （A）遵守规定 （B）履行职责 （C）临危不惧 （D）灵活机动 10、根据“企业节约能源管理升级（定级）规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）实行能耗定额管理，严格实行节奖超罚 （B）必须有明确的节能管理机构或专职人员 （C）能源消耗有原始记录和统计台帐 （D）完成上级主管部门下达的节能计划 11、团队建设的有效措施包括（ ） （A）端正态度，树立大局意识 （B）善于沟通，提高合作能力 （C）律已宽人，融入团队之中 （D）得过且过，凡事不争执 12、关于职业道德规范“诚信”，正确的说法是（ ） （A）日常情况下，讲求诚信是有条件的 （B）短期内讲诚信可能吃亏，但长远看讲诚信者不吃亏 （C）守信要以合“义”为前提 （D）诚信是一种道德律令，不是利益权衡 13、关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（ ） （A）对于自己不喜欢的岗位，可以不敬业也难以做到敬业 （B）敬业要求一辈子只从事一种职业或者在一个岗位上坚持到底 （C）敬业是一种职业精神，贯穿于各种行业和工作之中 （D）当企业困难时加倍努力工作，更加体现了敬业精神 14、关于职业道德规范“合作”，其要求是（ ） （A）一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮 2 / 24 （B）合作的目的是为了打败竞争对手 （C）三人行，必有我师 （D）师夷长技以制夷 15、关于职业道德规范“奉献”，理解正确的是（ ） （A）干好本职工作也是一种奉献 （B）只有多干活少拿钱才是奉献 （C）只干活不拿钱才是奉献 （D）兢兢业业地工作是奉献的体现 16、从业人员开展职业道德修养的途径和方法包括（ ） （A）不贪不恋，坚持慎独 （B）宠辱不惊，加强反思 （C）不喜不悲，淡然处世 （D）不厉不荏，我行我素 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您 的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、对那些比你晚到公司的年轻人，你会（ ） （A）觉得他们在经验上不如自己 （B）认为他们能混到自己目前这样子还需要一些时间 （C）觉得他们不该到这个单位来 （D）认为他们会增加自己的竞争压力 18、个人事业进步是由许多因素促成的。下列因素中，你认为最重要的是（ ） （A）先天素质 （B）时运机缘 （C）家庭背景 （D）勤奋好学 19、生活中你最瞧不起的那种人是（ ）。 （A）耍奸蹭滑的人 （B）恶意中伤别人的人 （C）制造小摩擦的人 （D）和事佬儿 20、如果你觉得公司安排给你的任务已经超出了你的能力范围，接受这样的任务会给公司造成损失。 这时，你会（ ） （A）立即找上司退掉这份工作 （B）立即找上司说明自己的想法 （C）既然是公司的决定，那就先干起来再说 （D）不管如何，服从总是第一位的 21、公司高薪聘请了一个人才。这个人在其它单位表现十分优异，但是，到了你所在的这个单位，才 能没能很好地发挥出来。你对这件事情的看法是（ ） （A）或许这个所谓的人才根本不是人才 （B）单位不会合理地使用人才 （C）有时候聘请人才只是充样子 3 / 24 （D）人才浪费十分可惜 22、某公司员工任某喜欢助人为乐，平日里帮助同事们解决了不少困难，但也因此落下许多风言风语， 如有的人说他没有本事怕被辞退了，便以小恩小惠笼络人心，或借故讨好女士，总之，啥话都有。对 此，你会（ ） （A）劝他别再做好事了 （B）和自己关系不大，不会去管 （C）鼓励他继续下去 （D）为任某鸣冤，呼吁大家理解支持 23、关于友情和金钱，你的认识是（ ） （A）友情固然很重要，但金钱是杠杆 （B）友情可以说说，但在金钱的冲击下会一文不值 （C）金钱很重要，但友情更重要 （D）金钱可以失而复得，但破损的友情却难以修复 24、如果你的梦想是加盟一家有名望的科技企业，但一些如影视、餐饮企业老板看重了你的潜质，他 们向你抛出了橄榄枝并开出了优惠待遇，你会（ ） （A）进行综合比较 （B）重点在工资收入方面进行比较 （C）选择对自己特别恳切的公司（D）选择科技企业 25、如果你作为公司的主要领导之一，最近经常有员工抱怨你下属部门的主管领导，说他听不进建议， 独断专行，这时你会（ ） （A）批评主管 （B）不理睬员工们的抱怨 （C）了解实情 （D）让主管与员工沟通 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑） 26、（ ）认为组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种基本资源。 （A）一般系统理论 （B）资源基础理论 （C）人力资源理论 （D）交易成本理论 27、在（ ）结构图中，人事部门既具备一定的参谋性又具备一定的决策性。 （A）早期人事部门 （B）初期人力资源管理部门 （C）行政事务管理部门 （D）战略性人力资源管理部门 28、战略对经营活动领域、业务扩展方向、企业获得水平等一系列关键问题作了基本定位，但不可能面 面俱到，体现了战略的（ ） （A）目标性 （B）计划性 （C）长远性 （D）纲领性 29、（ ）经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等关全局的重大战略问题。 （A）总体战略 （B）业务战略 （C）职能战略 （D）竞争策略 4 / 24 30、在（ ）的情况下，企业雇用员工的成本会降低。 （A）劳动力需求大于供给 （B）劳动者充分获得招聘信息 （C）劳动法律体系日渐完善（D）经济发展减缓、失业率增加 31、（ ）的企业适合采取进攻型战略。 （A）所处行业发展良好，自身实力较强 （B）所处行业发展良好，自身实力较弱 （C）所处行业开始衰退，自身实力较强 （D）所处行业开始衰退，自身实力较弱 32、企业集团可以利用原有知名品牌以较低的市场成本进入新的业务领域，这是企业集团的（ ）优 势。 （A）垄断 （B）规模经济 （C）无形资产 （D）迅速扩大组织规模 33、“母公司——子公司——工厂”和“母公司——事业部——工厂”的区别在于（ ） （A）前者属于欧美型，后者属于日本型 （B）前者是法人联合体，后者是单体企业 （C）前者中子公司不是独立法人，后者中事业部是独立法人 （D）前者由子公司制定发展战略，后者由母公司来制定发展战略 34、在集团本部—事业部型的企业集团中，下列说法正确的是（ ） （A）事业部获得的利润可以自主支配 （B）事业部领导人不得在集团本部兼职 （C）事业部所需的资金不可向集团外的银行借款 （D）集团本部为事业部分解指标，制定事业部的计划 35、（ ）最适合大型跨国公司 （A）企业系列企业集团 （B）区域系列企业集团 （C）横向结合型企业集团 （D）控股系列企业集团 36、关于胜任特征下列说法错误的是（ ） （A）能够区别优秀与普通绩效 （B）是潜在的、深层次的 （C）仅仅限于个体或岗位层次 （D）能确保完成任务或达成目标 37、（ ）具有低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性。 （A）元胜任特征 （B）行业通用胜任特征 （C）组织内部胜任特征（D）行业技术胜任特征 38、专家会议气氛与德尔菲法的主要区别在于（ ） （A）专家人数 （B）是否有主持人 （C）是否匿名评议 （D）是否需达成统一意见 39、每一个人的个性都与其他人不同是指个性的（ ） （A）独特性 （B）一致性 （C）稳定性 （D）特征性 5 / 24 40、关于投射测试下列说法错误的是（ ） （A）评分主观性较强 （B）科学性有待进一步考察 （C）应用时存在不便之处（D）常用于高管人员的选拔 41、同一测试内部各题目所测的是一种行为或行为特征，说明（ ）较高。 （A）重测信度 （B）同质性信度 （C）评分者信度 （D）稳定性信度 42、在招聘环境分析时，关注企业所处的是朝阳行业还是夕阳行业主要是考虑（ ） （A）市场状况对工资 （B）市场预期对用工量 （C）市场状况对用工量 （D）市场预期对劳动力供给 43、对于创业期的企业，要以通过（ ）来吸引优势人才加入。 （A）良好的组织形象 （B）增强员工的工作成就感 （C）岗位的稳定性和安全性 （D）保持工作、学习和生活的平衡 44、按照晋升的幅度可以把晋升分为（ ） （A）内部晋升和外部聘用 （B）公开晋升和封闭晋升 （C）常规晋升和破格晋升 （D）职位晋升和工资晋升 45、和员工主动离职率成相关关系的是（ ） （A）工作满意度 （B）在企业内部的发展期望 （C）员工的晋升率 （D）在企业外部的发展期望 46、分析员工的“状态缺口”是培训（ ）系统的工作 （A）需求分析 （B）流程规划 （C）实施管理 （D）评估反馈 47、相对其他培训模式，矩阵模式最大的缺陷在于（ （A）培训师必须是培训专家 （B）培训师必须是职能专家 （C）培训无法与经营需要相联系 （D）培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突 ） 48、采用（ ）的企业会重点考虑针对重组、整合企业内部资源等方面的培训 （A）集中策略 （B）内部成长战略 （C）外部成长战略 （D）紧缩投资战略 49、本年度要实施什么培训项目是（ ）的内容。 （A）培训组织机构建设 （B）培训项目运作计划 （C）培训资源管理计划 （D）培训开发机制建设 50、在选择培训学员时，首先要选择（ ） （A）普通员工 （B）企业的中层管理者 （C）企业急需的人才 （D）有发展潜力的员工 51、在学习型组织中，领导者扮演的是（ ）的角色。 6 / 24 （A）设计师、家长和教练 （B）家长、仆人和教练 （C）设计师、家长和仆人 （D）设计师、仆人和教练 52、在非典型肺炎传播时间，听信谣言囤积板蓝根、消毒水的行为是受到了（ （A）直线型 （B）权威型 （C）从众型 （D）自我中心型 ） 53、在解决问题的过程中，（ ）将众多信息和解决的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。 （A）发散思维 （B）收敛思维 （C）逻辑思维 （D）联想思维 54、智力激励法的使用过程中产生的“链式反应”是指（ ） （A）每一个设想在时间上环环相扣 （B）设想之间具有合理的逻辑关系 （C）与会者由别人的启发而产生新的想法 （D）与会者在回答其他成员的问题后提出新的问题 55、列举事物的各种不同特征、确定应改善的方向及如何实施的方法是（ ） （A）特征列举法 （B）缺点列举法 （C）希望点列举法 （D）成对列举法 56、企业绩效管理的原则和习惯是通过（ ）体现的。 （A）考评对象 （B）绩效指标 （C）考评方法和程序 （D）考评结果 57、目标管理的首要步骤是（ ） （A）要求主管人员进行授权 （B）建立完整的目标体系 （C）针对考核目标进行评价 （D）建立企业内部奖惩制度 58、企业的年度关键绩效指标是通过（ ）建立的 （A）战略地图 （B）SWOT 分析 （C）目标分解鱼骨图 （D）任务分工矩阵 59、工作说明书和（ ）关联最为密切。 （A）KPI （B）PRI （C）PCI （D）WAI 60、（ ）仅适用于对人员的考评。 （A）KPI （B）NNI （C）PCI （D）WAI 61、需要对绩效考评可能出现的各种情况进行描述并设定相应标准的计分方式是（ （A）说明法 （B）百分率法 （C）减分考评法 （D）区间赋分法 62、一般而言，在绩效考评的实际操作中（ ） （A）KPI 和 PCI 都采用考核方式 （B）KPI 和 PCI 都采用评议方式 7 / 24 ） （C）KPI 采用考核方式，PCI 采用评议方式 （D）KPI 采用评议方式，PCI 采用考核方式 63、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有何种态度属于对（ ）的诊断。 （A）绩效管理制度 （B）绩效管理体系 （C）绩效考评指标体系 （D）考评全面全过程 64、与传统绩效管理方法相比，平衡计分卡更加注重（ ）的考核。 （A）财务指标 （B）内部指标 （C）结果性指标 （D）驱动性指标 65、市场份额属于平衡计分卡中的（ ） （A）财务指标 （B）客户指标 （C）内部流程指标 （D）学习和成长指标 66、下列主要和员工过去的工作行为和工作业绩相关的是（ ） （A）基本工资 （B）绩效工资 （C）计时工资 （D）医疗保险 67、以顾客为核心的薪酬策略（ ） （A）鼓励员工大胆创新 （B）按顾客满意度支付员工工资 （C）强调少用人、多办事 （D）鼓励降低成本、提高生产率 68、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（ ）目标 （A）效率 （B）公平 （C）合法 （D）成本 69、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（ ）开始。 （A）岗位分析 （B）岗位评价 （C）薪酬调查 （D）胜任特征模型构建 70、薪酬低、关联收益也低的组织倾向于采用（ ）交易模式。 （A）雇佣式 （B）宗教式 （C）商品式 （D）家庭式 71、在集体谈判的希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（ ） （A）雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜 （B）雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜 （C）雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜 （D）雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜 72、下列能够对企业员工产生内部激励的因素是（ ） （A）惩罚和监督 （B）良好的工作环境 （C）学习与成长机会 （D）较高的薪酬水平 73、高级主管人员的工作价值取决于（ ） （A）自身具备的能力 （B）市场薪酬水平 （C）岗位的相对价值 （D）部门职权及管理幅度 8 / 24 74、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是（ ） （A）J 模式 （B）N 模式 （C）Y 模式 （D）WX 模式 75、员工持股需要至少（ ）的员工参与。 （A）50% （B）60% （C）70% （D）80% 76、《劳动合同法》重在保护（ ）的合法权益 （A）企业 （B）工会 （C）劳动者 （D）行业协会 77、张某为某单位全日制员工，入职 8 个月以来单位一直未与其签订书面劳动合同，根据《劳动合同 法》的规定，用人单位应向张某总共支付（ ）的工资。 （A）8 个月 （B）12 个月 （C）15 个月 （D）16 个月 78、集体谈判的不确定性范围位于（ ）之间。 （A）工会的上限和雇主的下限 （B）工会的上限和雇主的坚持点 （C）雇主的坚持点和工会坚持点（D）工会的坚持点和雇主的下限 79、当事人因签订或变更集体合同所发生的争议属于（ ） （A）权利争议 （B）利益争议 （C）司法争议 （D）社会保险争议 80、在西方分层理论中，常常按照（ ）将社会成员划分成不同的社会身份群体。 （A）经济标准 （B）社会标准 （C）家庭出身 （D）政治标准 81、职工在（ ）以上的企业，其工会组织可以设专职工会主席。 （A）100 人 （B）200 人 （C）300 人 （D）400 人 82、组织职工开展文娱、体育活动属于工会的（ ）职能。 （A）建设 （B）组织 （C）参与 （D）教育 83、 《准予就业最低年龄公约》规定，对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重工作，最低就业年 龄一般不低于（ ） （A）15 岁 （B）16 岁 （C）18 岁 （D）20 岁 84、工作常富于变化属于（ ）的压力源。 （A）工作本身因素 （B）组织中角色 （C）组织中人际关系 （D）组织结构与气候 85、与外部 EAP 相比，内部 EAP 更加（ ） （A）效果明显 （B）节省成本 （C）具有专业性 （D）容易获得信任 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、下列说法正确的是（ ） 9 / 24 （A）战略是策略的上位概念 （B）战略是根据形势发展变化而制定的行动计划 （C）战略性人力资源管理是企业总体战略的下属概念 （D）战略性人力资源管理对企业直线主管提出了更高、更新的要求 （E）战略性人力资源管理要求经营者把人力资源视为与资金、技术等同等重要的资源 87、（ ）属于泰勒的观点 （A）非正式组织 （B）人际关系学说 （C）坚持例外原则 （D）构建激励性工资报酬制度 （E）训练工人掌握标准化的操作方法 88、关于人力资源管理职能，下列说法正确的有（ ） （A）其经营性职能重点在于实施企业的长期发展计划 （B）战略性人力资源管理横向的扩展包括注重企业的社会性职能 （C）战略性人力资源管理职能纵向的扩展是以战略性职能为起点 （D）随着企业的外部经营环境变化，战略性职能的重要性日益增强 （E）人力资源管理部门性质的变化实质上就是人力资源管理职能的变化 89、采取投资策略的企业的管理特点包括（ ） （A）重视人才储备 （B）员工参与管理 （C）企业与员工建立长期工作关系 （D）依靠工资、奖金维持员工的积极性 （E）重视发挥管理人员和技术人员的作用 90、企业集团（ ） （A）没有民事权利 （B）不是法律主体 （C）是统负盈亏的经济实体 （D）不具备总体法人地位 （E）是建立在控股、持股基础上的法人集合 91、企业集团人力资本管理的层次主要包括（ ） （A）成员企业之间的人力资本管理 （B）集团总公司董事会对集团总公司股东的管理 （C）母公司对一级或多级子公司人力资本的管理 （D）集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理 （E）集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理 92、如果用双向规划过程来制定人力资本战略，（ ） （A）一般有一个反复评价的过程 （B）人力资本战略不依赖企业的总体战略 （C）可以将自上而下和自下而上两种方式结合起来 （D）和其他职能战略与总体战略目标达成一致的方式一样 （E）人力资本战略和企业集团的总体战略制定同时进行、相互关联 93、关于行为事件访谈法，下列说法正确的是（ ） （A）只要求被访谈者列举成功事件 （B）一般采用问卷和面谈相结合的方式 10 / 24 （C）要求被访谈者列出工作中发生的关键事件 （D）要求被访谈者描述自己处理事件时的思路和想法 （E）访谈者要控制访谈时间，一般控制在 30 分钟以内 94、能较为真实地模拟工作场景的测评方法是（ ） （A）心理测试 （B）专业笔试 （C）结构化面试 （D）公文筐测试 （E）沙盘推演测试 95、在心理测试中，施测的标准化包括（ ） （A）相同的题目 （B）相同的指导语 （C）相同的时间限制 （D）相同的测试环境 （E）相同的评分标准 96、预备性面试主要关注的问题包括（ ） （A）求职者是否职业化 （B）简历内容的简要核对 （C）与岗位要求的符合性 （D）求职者的非语言行为 （E）求职者概括化思维水平 97、（ ）属于自愿流出。 （A）退休 （B）开除 （C）主动辞职 （D）停薪留职 （E）主动辞职 98、员工的调动（ ） （A）是指在组织中的横向流动 （B）是员工主动离开组织的行为 （C）一般并不意味着员工的晋升或降职 （D）可能是对员工的一种变相的降职处理 （E）可能是为了使员工具备进一步晋升的资格和条件 99、多媒体、互联网等新技术的应用可以（ ） （A）降低培训成本 （B）加强学习互动 （C）充分利用环境优势 （D）提高培训师对每个学员的关注度 （E）相对传统的直接教学，明显提高培训效果 100、制订企业培训开发规划的注意事项包括（ ） （A）重视培训师的选择 （B）重视培训方法的选择 （C）高度重视培训规划的制度（D）培训开发规划应落实到个人 （E）清晰界定培训开发的目标和内容 101、判断企业培训文化是否则萌芽阶段进入发展阶段的标志包括（ ） （A）企业培训是否具有计划性 （B）企业是否真正理解和认识了现代培训 （C）企业是否真正能通过培训提高员工的任职能力 （D）企业是否真正拥有了行之有效的培训规划与实施计划 （E）企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系 11 / 24 102、创新能力在创新过程、创新活动中主要由（ ）能力构成。 （A）提出问题 （B）分析问题 （C）总结问题 （D）解决问题 （E）拓展问题 103、下列说法正确的是（ ） （A）想象思维训练包括一般训练和强化训练 （B）发散思维和收敛思维一搬应该分开使用 （C）创造性想象训练受限于已有的记忆表象水平 （D）再造性想象训练可以限制时间，以达到迅速、熟练的效果 （E）联想思维可以在日常生活中培养，也可以在教师的指导下进行强化训练 104、设问检查法（ ） （A）可以使大的问题明确化 （B）可以用于技术上的小发明 （C）可以和智力激励法联合应用 （D）包括二元坐标法和焦点法两种 （E）创新效果要明显优于其他方法 105、管理者可以采取（ ）等方法巩固培训效果 （A）建立学习小组 （B）填写培训效果评估表 （C）关注培训师的授课风格（D）营造支持性的工作环境 （E）要求受训者将培训内容应用于工作 106、绩效管理为（ ）提供了依据 （A）工作分析 （B）薪酬调整 （C）员工培训 （D）人员配置 （E）胜任特征模型 107、EVA 中的“4M”包括（ ） （A）评价指标 （B）激励制度 （C）监督指标 （D）管理体系 （E）理念体系 108、一般而言，（ ）均可应用于企业、部门、班组和岗位四个层面。 （A）KPI （B）PRI （C）PCI （D）WAI （E）NNI 109、360 度考评可以减少（ ） （A）绩效考核成本 （B）考评者的评分误差 （C）对 KPI 指标完成的难度 （D）上级对员工的个人偏见 （E）员工对工作能力的关注程度 110、一般而言，绩效合同的内容包括（ ） （A）工作目的的描述 （B）上级和同事的评分 （C）工作目标的衡量标准 （D）员工认可的工作目标 （E）员工未来要改进的方面 12 / 24 111、企业应用平衡计分卡的前提包括（ ） （A）企业的战略目标能够层层分解 （B）各个维度的指标之间存在因果驱动关系 （C）所有指标都可以通过量化考核来进行评价 （D）企业的薪酬激励措施更注重奖励非财务指标 （E）与实施平衡计分卡相配套的其他制度比健全 112、关于平衡计分卡的数据处理，下列说法正确的是（ ） （A）可以用正序法对数据进行综合处理 （B）定性数据的处理一般采用 BEI 访谈法 （C）在处理定量指标时，要将各类指标进行无量纲处理 （D）可以通过专家打分的方式来确定平衡计分卡评价指标的权重 （E）可以分横向和纵向、内部和外部、客观和主观、长期和短期几个层面来比较数据 113、薪酬内部一致性是指同一企业内部不同（ ）员工之间的比较。 （A）岗位 （B）部门 （C）团队 （D）工龄 （E）技能水平 114、关于边际生产力工资理论的静态社会特征包括（ ） （A）最低工资由政府来确定 （B）工人可以相互调配，并且存在分工 （C）顾客的爱好或工艺状态都不会发生变化 （D）产品市场或要素市场均是完全自由竞争的市场 （E）资本设备可以和可能得到的任何数量的劳动力最有效地进行配合 115、薪酬差异理论中的负面因素包括（ ） （A）工作难度大 （B）工作安全性差 （C）培训费用很高 （D）工作成功的机遇少 （E）工作错误产后果比较严重 116、经营者的基本年薪是先确定一个基数，再按照国家规定的企业类型增加工资倍数的模式包括（ ） （A）F 模式 （B）B 模式 （C）Y 模式 （D）单一企业规模倍数模式 （E）单一企业净利润指标模式 117、经营者效益收入包括了增值年薪的模式有（ ） （A）G 模式 （B）S 模式 （C）Y 模式 （D）WX 模式 （E）WH 模式 118、下列关于期权说法正确的是（ ） （A）留存股票依然由股东持有 （B）股权期权授予的数量通常有下限 13 / 24 （C）“期权定价模型”可以确定期权的数量 （D）股票期权的主要对象是公司的高层管理团队 （E）一般情况下，公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间 119、（ ）可以进行企业薪酬系统竞争力的评价。 （A）诊断法 （B）满意度调查 （C）薪酬成本比重计算 （D）招聘结果调查 （E）骨干员工流失率调查 120、（ ）属于带薪非工作日福利。 （A）病休 （B）事假 （C）法定节假日 （D）企业规定的探亲假 （E）停薪留职的时间 121、社会救济的突出特征包括（ ） （A）协商性 （B）严格规范性 （C）群众性 （D）灵活的程序性 （E）争议主体的意思自治性 122、集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于（ ）等因素。 （A）宏观经济状况 （B）谈判单位的行业特点 （C）企业货币工资的支付能力 （D）劳动力市场劳动力供求状况 织的集体谈判结果的影响效应 123、下列以属于劳动关系运行中的突发事件的有（ ） （A）个体劳动争议 （B）集体劳动争议 （C）重大劳资冲突事件 （D）严重的经济性裁员 （E）重大劳动安全卫生事故 124、SA8000 的主要内容包括（ ） （A）防止歧视 （B）保护劳工权利 （C）保护劳动环境和条件 （D）严格控制质量体系 （E）促进良好的企业文化 125、任务超载和任务欠载都能导致（ ） （A）角色模糊 （B）容易紧张 （C）自尊心不强 （D）经常抱怨 （E）健康状况下降 卷册二：专业能力 14 / 24 （D）其他工会组 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、简述战略性人力资源管理的衡量标准。（10 分） 2、什么是职业锚？如何通过分配员工以挑战性的工作，为员工提供建立职业锚的机会。（10 分） 二、分析题（本题共 4 题，第 1 小题 22 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，第 4 小题 20 分，共 80 分） 1、张某是 A 公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公 司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪 酬增加 50%的要求，如果公司不能满足，他就选择离职。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）A 公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？应该如何进行改进？（4 分） （2）在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整？（5 分） （3）A 公司是否应该满足张某的调薪要求？如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本？（ 13 分） 2、F 公司是 M 市的一家生产有机奶酪的食品公司，产品属于市场中知名的高端品牌，价格比较昂贵 ， 该公司过去主要向 M 市的四、五星级酒店提供产品，也有部分产品在超市中销售，但销售额并不大 ， 购买群体主要是一些高收入的个人客户。近年来，F 公司酒店客户的需求量一直比较稳定，而针对个 人客户的零售业务占公司销售额的比例虽然不是很大，但增长的速度非常快。经过市场调查 F 公司了 解到，公司虽然没有在零售市场上做过宣传，但在奶酪购买者中的口碑很好，已经拥有了一批忠实 客户。公司下一步计划进一步拓展零售市场，加强在零售市场中的品牌宣传，并针对个人客户成立网 络销售项目组，在网上直接接受订单，按照客户要求及时送货。项目组采取自主管理的形式，公司只 是为项目组定出总体考核指标，并不干涉其日常管理。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）公司对该项目组采用的是哪种人力资源管理策略？该项目组人力资源管理需要注意哪些问题？ （10 分） （2）请利用平衡计分卡设计该项目组的关键绩效指标。（8 分） 3、某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低，与管理层差距过大。并且加班时间长期超 过国家规定，而加班费却一拖再拖，没有发放到员工手中，他们要求企业提高工资待遇，改善劳动 条件，否则将选择离职。而另一方面，工会也了解到由于市场竞争压力过大，企业被迫低产品价格， 利润率不断下降，企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转，最近公司争取了几个 重要的大客户，此时正值供货的关键时期，一旦由于人手不足而停产，会造成严重的后果。 请回答，工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致。（20 分） 15 / 24 4、D 公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有 10 年以上本行业的销售经验、 5 年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。该公司对该职位的招聘选拔拟 按以下步骤进行： 测试步骤 具体测试内容、方法和流程 简历筛选 由人力资源部通过报纸、网络等媒体进行公开招聘，人力资源部对申请人提交的简历进行资格审核。 初步面试 人力资源部对符合条件的人员进行初步面试，核查申请者的情况是否和简历一致，并与申请者进行 薪酬水平协商。 心理测试 对职业兴趣、职业人格等进行考察。 专业笔试 进行销售知识等方面的笔试。 结构化面试 和公司的高层一起对通过笔试的人员进行结构化面试，内容涉及对行业的了解、销售计划以及销售 能力等方面。 评价中心测试 让最后入选的 4-6 人参加评价中心测试。 背景调查与通知 对评分第一名的候选人进行背景调查，并通知其他候选人未能竞聘成功。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）该公司对销售总监的招聘流程存在哪些问题？（10 分） （2）在企业招聘的评价中心测试中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进行甄选，公文 筐测试具有哪些特点？（10 分） 卷册三：综合评审 16 / 24 【情境】 华夏工程设计有限公司前身是华夏化工集团公司的下属设计院，主要为集团公司提供工程设计服务， 2008 年改制成为华夏工程设计有限公司（以下简称华夏公司），由华夏化工集团有限公司全资控股。 近年来，华夏公司凭借其深厚的技术基础和完备的专业资质，迅速打开了市场，除了原有的设计咨 询服务外，公司进一步拓展业务领域，逐渐建立起了集工程咨询、工程勘察、工程设计、工程临理和项 目管理、工程总承包于一身，全方位、一体化的工程服务体系。公司现有员工 820 人，其中技术人员 640 人。在集团公司的支持下，华夏公司一直致力于管理水平和业务实力的提升，努力打造在行业内 具有核心竞争力和科技创新能力的工程公司。 2010 年，随着公司业务范围的不断扩大，华夏公司针对不同行业成立了两个事业部，并充分制授权 各事业部对运营、销售、人事及财务等各项事务进行自我管理。公司对第一事业部的定位主要是针对化 工行业，其中很大一部项目是来自于集团公司，这部分业务比较稳定，基本没有什么竞争。同时该事 业部也承担集团外部的一些化工项目，但是面临的市场竞争较为激烈，业务拓展相对困难。第二事业 部的业务定位主要是针对之前涉足不多的环卫及民用建筑等行业，有时也承担一些化工行业的项目。 公司领导认为，虽然集团公司的内部需求比较稳定，但过度依赖集团的内部业务会增加公司的经营 风险，同时如果公司要扩大经营规模，必然要加入激烈的市场竞争中去，着力发展集团外的业务是 公司未来的战略重点。公司的董事会目前正计划将第一事业部和第二事业部转变为子公司，提高公司 工程服务的专业性，快速扩大公司的经营规模。 您（周汇文）是华夏公司人力资源部部长，直接上级是公司的董事长兼总经理张克林 5 位直接下属 分别的劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外各事业部均配有 1 名人力资源 经理。 现在是 2012 年 11 月 18 日下午 14：00，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来 的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00 您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因 些您和须在 3 个小时内处理好这些文件。在这 3 小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工 作了，祝您一切顺利！ 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表为样例，给出您对每个文件的处理思路，并 做出书面表述。 具体答题要求是： 1、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： （1）需要收集哪些资料 17 / 24 （2）需要和哪些部门或人员进行沟通 （3）需要您的下属做哪些工作 （4）应采取何种具体处理办法 （5）您在处理这些问题时的权限和责任 4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。 【文件处理表示例】 文件处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 1、许诺对方三日内给出答复。 2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。 3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 …… 【文件一】 类 别：电子邮件 来件人：王 东 第一事业部部长 收件人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 15 日 周部长： 最近我们第一事业部针对绩效考核体系进行了讨论，部分项目经理反映，目前的绩效考核体系在不 公平的现象。如你所知，对于集团系统内部和集团系统外部的业务，我们分别由不同项目组承担。相 对而言，我们在系统内部的投标比较容易，有三分之二项目部都是由集团公司指派给我们做的，另 外集团内部单子的利润一般都比较有保障。而集团系统外部项目的市场竞争比较激烈，我们的优势并 不突出，获得项目的难度很大，并且由于市场竞争的缘故，利润率也不高。但我们事业部对所有项目 18 / 24 组的考核指标都是一样的，这样难免出现考评不公的情况。激励方面，项目组一般都按项目最后净利 润的 30%发放资金。实事求是地讲，系统外部的单子既辛苦，利润率又低，最后项目组付出较多拿到 的资金反而很少。现在做系统外项目的员工都不愿留在原来的项目组，纷纷申请调往系统内业务的项 目组中。为了解决这个问题，我们考虑两种不同的方案：一种是实施事业部内的岗位轮换，员工定期 在不同的项目组轮换：另一种方案是针对不同项目，定出不同的考核标准和激励方案，我们想就这 两个方案与人力资源部讨论一下，您方便时请与我联系。 文件一处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 【文件二】 类 别：电话录音 来电人：柳 芳 第二事业部人力资源经理 接收人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 15 日 周部长： 第二事业部马上要同时开始两个大型项目的设计工作，一个是在缅甸的化工生产线的改造项目，另 一个是我们首次在上海承接的城市综合体项目。两个项目的时间都比较紧张，对参与实施人员的专业 技术水平要求也很高，目前第二事业部分技术骨干都在承担其他项目的工作，人手非常紧缺，部长 要求我们尽快进行技术人员的招聘，我觉得在这么短的时间内很难招聘到符合项目需求的人员，想 请教一下您有没有什么好的建议。此事很紧迫，您有空的时候请尽快与我联系。谢谢! 文件二处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 19 / 24 【文件三】 类 别：电话录音 来电人：张克林 董事长兼总经理 接收人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 15 日 汇文： 公司一直计划将第一、二事业部转为公司下属的子公司。目前这两个事业部的财务已经开始独立核算， 在生产和人员管理等方面的独立运营状况也满足了成立子公司的条件。但在成立子公司之前，我觉得 首先要解决两个事业部业务重叠的问题，主要表现在系统外的化工行业，曾经出现过两个事业部同 时投一个标的情况。如果不及时调整，将来成立子公司以后，这种情况可能还会出现，所以我认为成 立子公司前应该对两个事业部的职能定位进行重新梳理，将第二事业部的化工业务合并到第一事业 部。此事的涉及面较大，需要考虑的问题也比较多，你在人员配置方面多考虑一下，考虑好了和我谈 谈你的想法。 文件三处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 【文件四】 类 别：电话留言 来电人：王 东 第一事业部部长 接收人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 16 日 周部长： 我刚刚得到消息，我们承担的华夏北方聚能公司生产线技改项目出现了安全事故，这个项目已经实 施了三个多月，我们负责工程的总包，事故是我们一个分包单位在施工时出现意外，造成了两名施 工人员重伤，我上报张总后，他已赶赴现场，临走时他要求您也尽快去现场协同处理问题，您回来 后请立刻动身，辛苦了。 文件四处理表 20 / 24 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 【文件五】 类 别：电话留言 来电人：常 涛 财务部部长 接收人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 16 日 周部长： 今年公司的一个重点任务就是搞好项目的成本控制工作，我们认为这项工作最好绩效考核结合起来。 我们发现，对部门和项目组的绩效考核指标步及成本控制的内容都很少，个别部门是放在行为考核 中进行，基本没有什么量化指标来对成本管理进行约束。如果这种情况在下半年得不到改造的话，又 会和去年一样，成本控制就只是一个口号，年底还会出现普遍超支的情况。我们建议这项工作一定要 落实到人，落实到数字，最好能和激励机制结合起来，我觉得人力资源部和财务部可以就此事开一 次会，看看如何落实这项工作。 文件五处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 【文件六】 类 别：电子邮件 来件人：温礼辉 招聘经理 收件人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 16 日 周部长： 21 / 24 第二事业部副部长岗位内部竞聘的准备工作已经开始了，我昨天按照您的要求已经拟好了内部竞聘 公告，申请条件除了学历、专业等方面的规定外，还要求熟悉第二事业部的业务领域，并且在公司有 8 年以上的经理级管理经验，具有 5 年以上从事项目总设计师（项目经理）的业务背景，参与过工程 项目管理、工程承包和工程承包经营工作。这是我们公司第一次在这个级别上做内部竞聘，上次您也 提到，公司领导非常重视，要求我们务必做到公平公正、选拔出最合适的人才，为今后的内部竞聘做 出一个好的典范。对于竞聘方案中的一些具体内容，特别是竞聘流程、竞聘方式以及他们一些要注意 的细节问题，希望能够得到您的指导。您什么时间方便，请随时找我，我跟您详细汇报。 文件六处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 【文件七】 类 别：电子邮件 来件人：卫云涛 党群工作部部长 收件人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 16 日 周部长： 前几天公司领导在召开班子会议的时候讨论到关于员工职业道德建设的问题，要求我们的员工在与 客户交往的过程中，要能够运用良好的判断力并坚持正确的职业道德和操守。公司领导决定加强员工 商务活动行为的管理，认为这方面管理措施的实施和推广对公司的长期发展大有裨益，不仅可以树 立良好的形象，加强客户对我们的信任，而且符合我们企业核心价值观中“正直”的要求，能够在 员工中产生积极的正面影响。上级把这个任务（包括制度的起草和实话等工作）交给我们部门、并要 求人力资源部进行协助，您方便时请与我联系，我们共同讨论一下如何更有效地开展这项工作。 文件七处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 22 / 24 【文件八】 类 别：电子邮件 来件人：文锦明 培训经理 收件人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 17 日 周部长： 我上周统计了一下各部门报上来的培训需求，发现项目总包管理与风险控制是培训需求的焦点，几 乎所有的业务部门都提出了相关需求，我觉得有必要开展这方面课程的培训。我查看了一下培训预算。 该课程在年初培训规划中列出的预算大概只有 4 万元，这个费用最多只够 40 人参加培训，而我统计 需要培训的人数多达 80 人。您看我们是否能向领导申请增加这个课程的培训预算，满足大家的学习 愿望？另外，这个课程是个新课程，以前公司也没做过，我收集了一些培训机构提供的资料，请您 有时间帮助甄选一下，看看在具体培训内容设置以及培训组织实施等方面有什么好的建议。 文件八处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 【文件九】 类 别：电话留言 来电人：刘 飞 副总经理（负责市场与经营计划） 接收人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 16 日 汇文： 前天我参加了集团公司的经营管理会议，其他单位对市场管理的经验对我很有启发，特别有很多企 业都在公司内部成立了客户服务中心，设立了 400 或 800 专线来解答客户在售前、售后的各种问题， 23 / 24 极大地提高了客户满意度，产生了很好的效果。近几年咱们公司客户数量越来越多，很多项目即使结 束了，客户依然有很多后续问题要和我们沟通，而我们项目组中人员变动得很快，很多员工完成了 一个项目后很快就加入到其他项目中去，很多简单的事情双方要沟通很多时间才能解决。如果我们成 立一个专门为客户服务的部门，可以提高问题解决的效率，使我们的服务更加专业化、管理更加精细 化。我和张总聊过这个想法，他觉得很好。希望你能从组织结构和人员配置的角度想想是否具有可行 性，另外可能会存在什么问题，我们也想听听你的看法。 文件九处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 【文件十】 类 别：电子邮件 来件人：王科博 XX 理工大学就业指导办公室主任 收件人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 17 日 周部长： 首先感谢贵公司多年来对我校毕业生就业工作的支持。到目前为上，我们已有 200 余名毕业生在华夏 开始了他们的职业生涯。我们学校 2013 届毕业生已经开始找工作了，学校领导希望和华夏公司联合 做一个毕业生招聘专场，我们可以为华夏公司安排一个 200 人左右的阶梯教室，并提供各种设备方 便贵公司的招聘宣讲，另外还可以准备两个小会议室以便进行招聘面谈。如果您对这个专场招聘会有 兴趣，请与我们联系。 文件十处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 24 / 24
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2013年5月人力资源管理师一级真题（部分）
企业人力资源管理师国家职业资格一级 2013 年 5 月人力资源管理师一级真题 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、（ ）最早创建了工作绩效评价系统。 A．欧文 B．泰勒 C．梅奥 D．赫茨伯格 27、现代人力资源管理替代传统的人事管理表现在（ ）。 A．管理范畴更加集中在某些领域 B．企业也要对外部社会和政府负责 C．人事管理部门对员工的管理全面负责 D．把人力资源视为和物质资源等价的资源 28、（ ）理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理，会提高组织效率。 A．一般系统 B．行为角色 C．人力资本 D．交易成本 29、战略性的人力资源管理从长期发展战略与管理作业流程来看，人事经理是（ ）。 A．企业经营战略的合作伙伴 B．企业员工培训与技能开发的推动者 C．了解并尽可能满足员工需求的带头人 D．构建人力资源各项管理基础工作的专家 30、具体涉及到公司各个部门功能的是（ ）。 A．总体战略 B．长期战略 C．业务战略 D．职能战略 31、一般而言，采用（ ）的企业员工归属感最高。 A．吸引策略 B．投资策略 C．参与策略 D．控制策略 32、强调员工要按时按质按量完成工作的是（ ）式企业文化。 A．家族 B．发展 C．市场 D．官僚 33、通常情况下，企业执行机构的人员聘任和设置是由（ ）决定的。 A．股东大会 B．董事会 C．经理班子 D．监事会 34、企业的某下属机构长期为本企业提供人才培训服务，该机构属于（ ）。 A．依托型职能机构 B．独立型职能机构 C．智囊机构 D．专业中心 35、企业开展的员工培训属于人力资本的（ ）。 A．获得和配置 B．价值计量 C．投资 D．激励和约束 36、在胜任特征冰山模型中，自我评估和自我教育属于（ ）。 A．技能 B．自我概念 C．动机 D．社会角色 37、按照（ ）的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。 A．运用情境 B．主体 C．获得方式 D．内涵的大小 38、在岗位胜任特征模型中，（ ）对每个胜任特征的不同层次给出相应的描述。 A．层级式模型 B．簇型模型 C．盒式模型 D．锚式模型 39、需要专家进行匿名评分的方法是（ ）。 A．频次选拔法 B．编码字典法 C．德尔菲法 D．相关分析 40、沙盘推演测评法中，被试之间的互动有利于更好地考察（ ）。 A．计划能力 B．决策能力 C．分析能力 D．沟通能力 41、（ ）属于职业能力测试。 A． SCII B． MAT C． SDS D． TAT 42、心理测试的标准化不包括（ ）的标准化。 A．题目 B．施测过程 C．解释 D．施测对象 43、提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试自由补充完成，是投射测试的（ ）。 A．联想法 B．构造法 C．完成法 D．逆境对话法 44、（ ）不属于评价中心法。 A．简历筛选 B．结构化面试 C．公文筐测试 D．无领导小组谈论 45、（ ）是员工流动最准确的预报器。 A．员工工作满意度 B．员工流动行为倾向 C．员工对其在企业内未来发展的预期和评价 D．员工对企业外其他工作机会的预期和评价
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2014年5月高级人力资源管理师(一级)真题及答案解析
2014 年 5 月人力资源管理师（一级） 理论知识考试真题及答案解析 第一部分 职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德的说法中，正确的是（）。 （A）纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 （B）道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 （C）道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 （D）道德有时威力巨大，有时则毫无功用 2、企业文化的激励功能的根本表现是（）。 （A）把追求经济效率作为员工的最大动力 （B）通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动 力 （C）刺激员工的冒险精神，推动企业发展 （D）对员工的欲望，有求必应 3、关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是 （）。 （A）信任上司，无条件执行上司的指令 （B）维护上司的权威，绝不越级汇报工作 （C）尊重上司的人格，不在背地讲上司的不是 （D）把握上司的脾气秉性，以有效干涉上司 4、美国 IBM 公司宣称，“IBM 就是服务”，你对这句 话的感受是（）。 （A）IBM 公司对市场经营的理解比较深入客观 （B）IBM 公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 （C）IBM 公司在经营上走的是“服务高于技术”的道 路 （D）IBM 公司缺乏创新意识和创新能力 5、当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是 （）。 （A）离开企业（B）索要工资（C）不给上司添乱 （D）想办法解决困难 6、一般情况下，从业人员的着装要求是（）。 （A）朴素大方（B）注重品牌（C）突出个性 （D）时髦新潮 7、从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语” 的是（）。 （A）“请谅解”（B）“请稍候”（C）“等会儿再 说” （D）“同志” 8、在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互 助（）。 （A）落脚点是互相利用 （B）只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 （C）会导致消极纪律的风气 （D）有助于人际和谐 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、关于职业道德建设，正确的说法有（）。 （A）抓好上司的职业道德建设，一切职业道德建设都搞 上去了 （B）职业道德的本质是说教，说教要形式多样，并符合 教育的规律 （C）员工个人的职业道德表现要与其利益挂钩 （D）职业道德建设要同完善职业道德监督机制相结合 10、建设节约型社会，要求（）。 （A）根据实际，从业人员每日适当减少食物的摄入量 （B）对企业的水、电等能源、资源消耗实行严格的指标 限制 （C）在自然光能够满足照明需要的情况下，关闭室内照 明灯 （D）外出用餐时，尽量不使用一次性筷子 11、属于“八荣八耻”社会主义荣辱观内容的有（）。 （A）以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 （B）以发家致富为荣，以贫穷落后为耻 （C）以辛勤劳动为荣，以好逸恶劳为耻 （D）以体面排场为荣，以简朴吝啬为耻 12、对于节俭，从业人员应该树立的正确认识有（）。 （A）不绝欲，亦不纵欲 （B）有钱则花，没钱照样过 （C）节俭至上，甘当苦行僧 （D）不为物役 13、协调员工之间的关系，适宜的做法有（）。 （A）要敢于在大庭广众之下对同事的不良举止发表评论 意见 （B）信奉“师徒如父子”的观念，一切按照师傅的要求 做事 （C）给同事的工作带来困难时，要给与道歉和补救 （D）在工作上相互配合，多替对方着想 14、关于职业 纪律，从业人员的正确认识有（）。 （A）职业纪律是强制性与自觉性的统一 （B）职业纪律是要求从业人员人人遵守的一种行为规范 （C）遵守职业纪律，很重要的方面是按照操作规程开展 工作 （D）遵守纪律虽然重要，但往往也抑制了人们的创造性 15、（）的说法符合团结互助的要求。 （A）在崇尚个性化的时代，倡导团结互助应控制在一定 范围内 （B）在市场经济条件下，团结互助应是建立在等价交 换原则基础上的互利行 为 （C）同事间常使用“您好”、“谢谢”等话语，有助于 促进团结互助 （D）团结互助是团队精神的基本体现 16、关于创新，正确的说法有（）。 （A）创新的本质是突破旧的思维定势 （B）创新包括造型设计等事物的形式方面的创造 （C）创新的一个重要任务是追求新意、独特 （D）创新的最终结果一定是发展某种新产品 二、职业道德个人表现部分 17、你认为，企业员工们是（）。 （A）为发财而聚集在一起的 （B）为梦想而走到一起的 （C）为了生活而工作在一起的 （D）为了增长本领来到一起的 18、假如你在工作中出了差错，你会（）。 （A）找主管，承认错误 （B）找几个老乡合计一下 （C）找同事帮助说情 （D）查看规章制度，看如何处理 19、关于金钱，你的看法是（）。 （A）每个人生活离不了的必需品 （B）衡量人生成功的标志 （C）对人具有支配作用 （D）金钱如粪土 20、如果上了大学毕业 后却找不到工作，你会（）。 （A）不去上大学（B）依然去上大学 1 （C）先去工作，利用业余时间学习（D）想不好 21、如果你的理想在现实中受阻，你会（）。 （A）继续追求（B）放弃理想（C）调整目标 （D）走着瞧 22、就现在的情况看，你的感受是（）。 （A）少了最初工作时的那种冲动和兴奋，工作变得平淡 起来 （B）对这种周而复始的单调工作越来越感到压抑，找不 到新鲜感 （C）自己每天都能够比前一天做得更好一点 （D）周围的各种环境变化得很快，幸好自己还跟得上 23、公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难， 你会（）。 （A）说明情况，自己不捐 （B）少捐一点 （C）跟大家一样捐 （D）尽自己的最大可能去捐助 24、如果公司要你外出 进修半年，但进修会导致你的收入减少一些，你会（）。 （A）进修，并寻找增加收入的机会（B）不会进修 （C）进修，不考虑收入的事情 （D）进修学习，不想其他 25、你认为，从现实走到理想，这之间是（）。 （A）一条弯弯的小河（B）一座高高的雪山（C）一片 毒蛇猛兽出没的森林（D）一片没有绿洲的荒漠 第二部分理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（第 26~85 题，每题一分，共 60 分。 每小题只有一个最恰当 的答案，请在答题卡上将所选答 案的相应字母涂黑） 26、从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理 是（）。 （A）企业的经营战略合作伙伴 （B）实施员工管理的行政管理专家 （C）促使员工为企业作出贡献的带头人 （D）企业员工培训与技能开发的推动者 单选 26 题 答案:D 新教材 P11 27、（）属于战略性人力资源管理衡量标准中基础工作 的健全程度要考虑的问 题。 （A）人事经理的角色是否要重新定位 （B）定编定岗定额的标准化程度如何 （C）企业人力资源挂历的子系统是否建立 （D）重大人力资源管理决策的效果和效率如何 单选 27 题 答案:B 新教材 P12 28、（）是公司的二级战略。 （A）总体战略（B）业务战略（C）职能战略 （D）公司战略 单选 28 题 答案:B 新教材 P18 29、采用（）的企业与员工的关系是一种简单直接的利 益交换关系。 （A）吸引策略（B）投资策略（C）参与策略 （D）创新策略 单选 29 题 答案:A 新教材 P21 30、采用参与策略的企业一般与（）的企业文化相匹配。 （A）官僚式+家族式（B）发展式+市场式 （C）家族式+市场式（D）家族式+发展式 单选 30 题 答案:D 新教材 P29 31、（）的企业适合采取防御型战略。 （A）所处行业发展良好，自身实力较强 （B）所处行业发展良好，自身实力较弱 （C）所处行业发展衰退，自身实力较强 （D）所处行业发展衰退，自身实力较弱 单选 31 题 答案:D 新教材 P33 32、企业集团（）。 （A）具备民事权利（B）不是法律主体 （C）具备总体法人地位（D）是统负盈亏的经济实体 单选 32 题 答案:B 新教材 P39 33、“两块牌子，一套管理人员”是（）企业集团职能 机构。 （A）独立型（B）混合型（C）组合型（D）依附型 单选 33 题 答案:D 新教材 P76 34、与企业的其他资本不同，在每一次消耗后进行补充， 劳动者的人力资本会 比上一过程有所提高，这是人力资 本的（）。 （A）时效性（B）能动性（C）累积性（D）收益递增性 单选 34 题 答案:C 新教材 P98 35、某集团公司综合员工的学历、技能证书等因素对下 属子公司的人力资本状 况进行考察，这种方法属于人类 资本管理的（ ）。 （A）人力资本战略管理（B）人力资本投资 （C）人力资本的价值计量（D）人力资本的获得与配置 单选 35 题 答案:C 新教材 P103 36、胜任特征的（）决定外显行为、自然稳定的思想。 （A）技能（B）动机（C）自我概念（D）自身特质 单选 36 题 答案:B 新教材 P115 旧教材 88 37、（）具有高任务具体性，非公司具体性和高行业具 体性。 （A）元胜任特征（B）行业通用胜任特征 （C）特殊技术胜任特征（D）行业技术胜任特征 单选 37 题 答案:C 新教材 P118 91 38、构建岗位胜任特征模型的首要步骤是（）。 （A）工作岗位分析（B）进行高层访谈 （C）选择校标样本（D）定义绩效标准 单选 38 题 答案:D 新教材 P123 39、在进行沙盘推演测评操作时，实战模拟阶段的时间 一般不超过（）。 （A）1 小时（B）2 小时（C）3 小时（D）5 小时 单选 39 题 答案:D 新教材 P37 40、关于公文筐测试，下列说法正确的是（）。 （A）评分比较容易 （B）投入精力较少 （C）所需费用较低 （D）试题对被试能力影响较大 单选 40 题 答案:D 新教材 P139 41、在心理测试中，（）可以说明某一测试结果分数相 对同类测试者所处的水 平。 （A）效度（B）信度（C）常模（D）标准化 单选 41 题 答案:D 新教材 P152 42、主题感受测试属于（）。 （A）歌悲法（B）构造法（C）完成法（D）绘图法 单选 42 题 答案:B 新教材 P154 43、企业提供工作地点附近的免费公寓是通过（）来吸 引优秀人才加入。 （A）树立良好的组织形象（B）增强员工的做工成就感 （C）维护岗位稳定性和安全性 （D）保持工作和生活的平衡 单选 43 题 答案:D 新教材 P（无） 2 44、（）属于人员的非自愿流出。 （A）解聘（B）辞职（C）退休（D）停薪留职 单选 44 题 答案:A 新教材 P190 45、下列主要用于高层管理人员选拔方法的是（）。 （A）配对比较法（B）升等考试法（C）综合选拔法 （D）主管评定法 单选 45 题 答案:D 新教材 P198 46、培训经费的预算，核算和决策是培训开发（）系统 的工作。 （A）需求分析（B）流程规划（C）实施管理 （D）评估反馈 单选 46 题 答案:C 新教材 P（无） 47、采用（）的企业会更关注培养创造思想和分析能力 的培训。 （A）集中战略（B）内部成长战略（C）外部成长战略 （D）xx 投资战略 单选 47 题 答案:B 新教材 P（无） 168 48、在年度培训计划的制定过程中，培训组织建设属于 （）阶段的内容。 （A）培训调查分析（B）培训项目运作计划（C）培训 计划主体内容确定（D）培训计划的审核以及开展 单选 48 题 答案:C 新教材 P（无） 49、在培训文化建立的（）阶段，培训部门不是单独的 部门，而是人力资源管 理部门的一个组成部分。 （A）萌芽（B）发展（C）成长（D）成熟 单选 49 题 答案:A 新教材 P229 50、在学习型组织中，（）是最基本、最有创造力的单 位。 （A）员工（B）团队（C）部门（D）组织 单选 50 题 答案:A 新教材 P230 179 51、（）思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现 有理论，不善于从多个 方面去思考问题。 （A）直线型（B）书本型（C）麻木型（D）自我中心型 单选 51 题 答案:A 新教材 P251 52、在解决问题的过程中，（）由问题的中心指向四面 八方。 （A）发散思维（B）收敛思维（C）逻辑思维 （D）联想思维 单选 52 题 答案:A 新教材 P252 53、在培训成果转化的过程中，融会贯通是（）的特点。 （A）第一个层面（B）第二个层面（C）第三个层面 （D）第四个层面 单选 53 题 答案:C 新教材 P239 54、上级所能提供给员工的最高水平的培训支持是（）。 （A）支持员工参与培训（B）分析员工的培训需求 （C）在培训中担任教导者（D）创造应用培训技能的工 作环境 单选 54 题 答案:C 新教材 P239 55、一般情况下，（）能为员工提出最为平等的评价和 建议。 （A）客户（B）同级（C）直接上级 （D）人力资源管理部门 单选 55 题 答案:B 新教材 P289 56、企业绩效管理的主体因素是（）。 （A）考评对象（B）绩效指标（C）考评方法和程序 （D）考评结果 单选 56 题 答案: A 新教材 P322 57、KPI 的精髓是（）。 （A）强调系统管理（B）重视人的因素（C）提出了量 化考核的理念（D）将业绩指标和战略挂钩 单选 57 题 答案:D 新教材 P(无) 58、在完成（）时，要用百分比注明部门对 KPI 的承担 程度。 （A）战略地图（B）SWOT 分析（C）目标分解 xx 图 （D）任务分工矩阵 单选 58 题 答案:D 新教材 P336 59、关键绩效考核指标必须具有可行性和挑战性指的是 （）。 （A）明确性原则（B）可塑性原则（C）可达成原则 （D）相关性原则 单选 59 题 答案:C 新教材 P338 60、WAI 和（）有关。 （A）岗位（B）能力（C）职位级别（D）工作态度 单选 60 题 答案:D 新教材 P343 61、与胜任特征模型关系最为紧密的是（）。 （A）PCI（B）NNI（C）KPI（D）WAI 单选 61 题 答案:A 新教材 P344 62、企业的 NNI 考评一般是由（）通过否决考评来进行 的。 （A）总经理（B）人力资源部（C）绩效管理委员会 （D）绩效日常管理小组 单选 62 题 答案:C 新教材 P359 63、在绩效矩阵中，（）共同决定了员工工资增长的幅 度。 （A）员工的绩效评价等级和市场薪酬水平 （B）市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率 （C）员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率 （D）员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布 单选 63 题 答案:C 新教材 P370 64、平衡计分卡如果仅得到高层的支持，但得不到各业 务单元管理层的认同， 会造成（）方面的障碍。 （A）信息交流（B）对绩效考评认知（C）组织和管理 系统（D）指标创建和量化 单选 64 题 答案:B 新教材 P391 65、对于（）而言，平衡计分卡的四个方面指标不是必 须的。 （A）组织（B）部门（C）班组（D）岗位 单选 65 题 答案:D 新教材 P395 66、根据边际生产力工资理论，随着工人人数的增加， 每一单位劳动力的产品 数量（）。 （A）持续增加（B）持续减少（C）先增加后减少 （D）先减少后增加 单选 66 题 答案:C 新教材 P422 67、（）不但能解释薪酬水平的差异，还能解释企业为 什么要设计低于市场水 平的薪酬。 （A）薪酬差异理论（B）效率工资理论 （C）信号工资理论（D）保留工资理论 单选 67 题 答案:C 新教材 P427 68、（）薪酬策略属于非传统的薪酬策略。 （A）跟随型（B）领先型（C）滞后型（D）混合型 单选 68 题 答案:D 新教材 P432 69、效益收入“增值年薪+奖励年薪，并且经营者的奖 励年薪根据企业的发展 后劲情况来确定的是（）。” （A）G 模式（B）S 模式（C）Y 模式（D）WX 模式 单选 69 题 答案:C 新教材 P（无） 3 70、在（）中，经营者期股每年所获得的红利要按协议 规定全部用于补入所认 购的期股。 （A）S 模式（B）B 模式（C）J 模式（D）G 模式 单选 70 题 答案:B 新教材 P477 71、企业内部员工持股的特点不包括（）。 （A）内部员工持股自愿原则 （B）员工只获取收益不承担风险 （C）一般不可以流通、上市或赠送 （D）同其他股份一样同股同权同利 单选 71 题 答案:B 新教材 P482 72、在管理人员的薪酬构成中，通常采取股酬（延期） 支付的是（）。 （A）基本薪酬（B）短期奖金（C）长期奖金 （D）福利与保险 单选 72 题 答案:C 新教材 P（无） 73、在针对高层外派员工薪酬的定价方法中，（）的成 本有效性最高。 （A）谈判法（B）当地定价法（C）自助餐法 （D）平衡定价法 单选 73 题 答案:C 新教材 P （无） 74、薪酬总量保持不变，基本工资低于市场水平，绩效 工资高于市场水平适合 （）型企业。 （A）领先（B）衰退（C）成熟与成长（D）创新与冒险 单选 74 题 答案:D 新教材 P （无） 75、弹性福利计划的类型不包括（）。 （A）全部自选（B）小范围自选（C）部分福利自选 （D）法定福利自选 单选 75 题 答案:D 新教材似 P507 76、反映隶属性关系的劳动争议事项，实行（）的原则。 （A）谁主张，谁举证（B）谁参与，谁举证（C）谁决 定，谁举证（D）谁执行，谁举证 单选 76 题 答案:C 新教材 P（无） 77、影响集体劳动合同谈判最终结果的决定因素是（）。 （A）谈判实力（B）经济因素（C）法律因素 （D）谈判策略 单选 77 题 答案:B 新教材 P526 435 78、在履行集体合同发生争议的处理过程中，如果当事 人对仲裁结果不服的， 可在收到裁决书之日起（）内 向法院提出诉讼，通过法院审理使争议得到解决。 （A）7 日（B）15 日（C）30 日（D）60 日 单选 78 题 答案:B 新教材 P（无） 79、只有在特定利益群体或权利阶层就社会劳动关系运 行中的矛盾事实作出反 应后，劳动关系运行的矛盾才会 成为劳工问题，这是劳工问题的（）。 （A）客观性（B）社会性（C）主观性（D）历史性 单选 79 题 答案:C 新教材 P533 80、在工作中受到电磁辐射危害属于（）。 （A）劳资冲突（B）重大劳动争议（C）重大劳动安全 事故（D）重大劳动卫生事故 单选 80 题 答案:D 新教材 P535 81、企业中一次性死亡（）以上的，属于重大劳动安全 卫生伤亡事故。 （A）3 人（B）5 人（C）8 人（D）10 人 单选 81 题 答案:A 新教材似 P545 82、由于我国出口产品利润空间狭小，如果企业要达到 社会责任的国际标准， 必然会增加企业成本，为了降低 由此带来的消极影响，（）是最有效的策略。 （A）推动出口产品的结构升级 （B）尽快制定我国企业社会责任的标准 （C）抓紧建立与《劳动法》配套的其他单项法律 （D）积极参与全球社会责任标准的研讨与起草活动 单选 82 题 答案:A 新教材似 P597 83、在制定国际劳动公约的过程中，将公约草案提交大 会投票表决，表决结果 赞成票达到（）以上，新的国际 劳工公约即宣告通过。 （A）1/2（B）2/3（C）3/4（D）4/5 单选 83 题 答案:B 新教材 P603 84、要求经理在减少员工数量的情况下完成更多的工作 任务，可能会使其产生 （）。 （A）角色模糊（B）任务欠载（C）角色冲突 （D）任务超载 单选 84 题 答案:C 新教材 P573 85、针对个体而言，EAP 的意义在于（）。 （A）增加工资收入（B）增进身心健康 （C）提高员工满意度（D）节省培训费用 单选 85 题 答案:B 新教材 P582 二、多项选择题（第 86~125 题，每题 1 分，共 40 分。 每题有多个答案正确， 请在答题卡上将所选答案的相应 字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、相对于传统的人事管理，现代人力资源管理（）。 （A）将人事管理活动纳入了制度化、规范化的轨道 （B）人事管理活动也需要对外部的社会和政府负责 （C）出现了专职的人事管理主管和人事管理部门 （D）建立了将“人力资源”当作一种财富的价值观 （E）认为各级直线主管也必须对人力资源活动及其相关 资源运作的效果负责 多选 86 题 答案：BDE 新教材 P7 87、一般系统理论认为（）。 （A）人力资源管理子系统是完全开放的（B）人力资本 的投资收益率远远高于物质资本的投资收益率（C）人力 资源的各项管理措施如能充分发挥作用，组织的交易成 本就会下降（D）人力资源管理是传递角色信息、审视角 色的表现，以实现组织目标的工具（E）员工知识技能是 “投入”，员工行为是“转换”，员工满意度和绩效是 “产出” 多选 87 题 答案：AE 新教材 P8 88、内部导向战略（）。 （A）以静态资源为基础 （B）侧重于外部资源的开发 （C）一般是成功企业的核心战略 （D）建立在不确定性资源的基础上 （E）关注的重点包括资金、设备和原材料等 多选 88 题 答案：BD 新教材 P19 89、（）是劳动力市场运行的主角。 （A）求职者（B）用人单位（C）职业中介结构 （D）政府部门（E）劳动培训机构 多选 89 题 答案：AB 新教材 P26 90、（）一般是由股东大会选举产生的。 （A）董事会（B）监事会（C）经理班子（D）法人股东 （E）企业中层管理人员 多选 90 题 答案：ABC 新教材 P43 91、为了确保组织的严密性，集团组织结构必须包括 （）。 （A）事业系统（B）参谋系统（C）决策系统（D）权利 4 系统（E）职能化系统 多选 91 题 答案：CDE 新教材 P48 92、与人力资源管理相比，人力资本管理（）。 （A）更强调人的价值大小差异 （B）是经理人员对员工的管理 （C）认为员工是物质资本的被雇佣者 （D）更重视高存量人力资本所有者的作用 （E）强调员工不是成本，是企业的投资者 多选 92 题 答案：ADE 新教材 P101 93、关于胜任特征模型，下列说法正确的是（）。 （A）与绩效高度相关 （B）建立在合格标准的基础上 （C）能显著区别优秀与普通 （D）建立过程中要使用统计工具 （E）是一组结构化的胜任特征指标 多选 93 题 答案：ACE 新教材 P116 94、（）属于投射测试。 （A）DAT （B）RIT （C）CAT （D）TAT （E）MAT 多选 94 题答案：BD 新教材 P150 95、关于招聘环境的分析，下列说法正确的是（）。 （A）产品数量和用工量之间呈正相关 （B）发展前景好的行业会导致劳动力需求上升 （C）需求约束型的市场中劳动力的供给小于需求 （D）竞争对手薪酬水平增长会导致企业招聘难度加大 （E）一般而言，竞争激烈的行业提高工资的能力是有限 的 多选 95 题 答案：ABCE 新教材 P（无） 132-133 96、应聘者的背景调查应该（）。 （A）由应聘单位的人员实施 （B）关注求职者的个人资产状况 （C）在调查结束后评估调查材料的可靠程度 （D）尽可能用公开记录来评价求职者的工作情况 （E）调查包括教育水平、工作经历、个人能力等方面的 内容 多选 96 题 答案：CDE 新教材似 P165、170、180181 97、员工调动的目的包括（）。 （A）提高应聘者的入职门槛（B）解决不可调和的劳动 冲突（C）有效降低企业的人工成本（D）给有价值员工 更多晋升机会（E）满足企业组织结构调整的需求 多选 97 题 答案： BE 新教材 P199 98、对员工的流动率进行分析，（）。 （A）要重点分析被动离职率 （B）要将不同职位分别进行比较 （C）要关注本行业其他公司的流动率 （D）要将员工满意度等相关数据综合进行比较 （E）最终目的是确保企业的员工流动率接近于 0 多选 98 题 答案：BCD 新教材 P206-207 99、影响员工变动率的非工作因素包括（）。 （A）企业的薪酬水平（B）员工对就业地域的偏好 （C）员工的家庭责任（D）员工在企业的成长空间 （E）员工对企业文化的评价 多选 99 题 答案：BC 新教材 P208 100、培训需求分析的目的是弄清（）。 （A）培训什么（B）谁需要培训（C）培训的讲师 （D）培训的方式（E）需要进行什么样的培训 多选 100 题 答案：ABE 新教材 P （无） 101、与其他培训模式相比，（）属于企业办学模式的突 出特点。 （A）受众人群包括了公司外部的利益相关者 （B）培训师会遇到更多的指令和矛盾冲突 （C）培训师数量根据产品和服务需求的不同而变化 （D）企业的一些重要文化和价值观会得到更多的重视 （E）培训计划内容主要根据受训者的空闲时间和专业水 平而定 多选 101 题 答案： AD 新教材 P223、226 102、关于组织学习力，下列说法正确的是（）。 （A）调节能力是组织学习力的行动环节 （B）预警能力是组织学习力首要的视觉和触觉环节 （C）信息从个人掌握到组织掌握没有时间的延迟 （D）对事物的认知程度，掌握认知能力是最具备实质性 的环节 （E）组织学习力就是组织作为一个整体对内外信息的认 知和反应能力 多选 102 题 答案：ABE 新教材 P 234 182-183 103、奥斯本检核表法九组提问包括（）。 （A）能否他用（B）能否调整（C）应做什么 （D）应如何做（E）能否替代 多选 103 题 答案：ABE 新教材 P272-274 104、关于逆向转换法，下列说法正确的是（）。 （A）首先、要探寻事物可以利用的缺点 （B）主要是利用横向思维的方式来进行创新 （C）寻找每个要素可能解决方案，要尽可能全面 （D）在明确问题后分析要创新对象所需要的要素 （E）分析事物缺点的本质，判断缺点是否具有可利用性 多选 104 题 答案：AE 新教材 P277-278 105、企业在制定组织的职业生涯发展规划时，（）。 （A）应当尽可能考虑传统的职业通道 （B）注重员工个人职业发展需要的满足 （C）职业通道可以跨越不同部门、专业和岗位 （D）应当为女性员工创造更优先的就业与发展机会 （E）应通过由横向和纵向的工作变化来提供在职培训， 继而改善业绩 多选 105 题 答案： CBE 新教材 P299-300 106、职业生涯面谈一般是由（）对员工实施。 （A）直接上级（B）高层管理者（C）员工的精神导师 （D）第三方机构咨询师 （E）人力资源管理部的职业生涯专职管理人员 多选 106 题 答案：CE 新教材 P307 107、绩效管理系统设计的具体步骤中，（）属于绩效管 理体系设计的工作。 （A）考评组织的建立（B）考评流程的设计 （C）进行企业层面的 KPI 设计 （D）与人力资源其他工作环节结合 （E）进行工作分析，撰写工作说明书 多选 107 题 答案：ABCDE 新教材 P326 108、和传统的股票期权相比，EVA 杠杆期权的特点是 （）。 （A）是权利而非义务（B）需要支付一定费用 （C）只要获得董事会的批准，可以更改行权时间 （D）行权价随着权益资本成本的调整而逐年调整 （E）每年的期权授予量由授予对象的名义薪酬决定 多选 108 题 答案： DE 新教材 P（无） 264 109、PRI 指标（）。 （A）与岗位紧密相关（B）与个人的努力程度相关 （C）是非量化的指标（D）与 KPI 重叠时应该划给 KPI 5 （E）反映了企业组织对部门和岗位的要求 （B）员工的需要和偏好会发生变化 多选 109 题 答案：ADE 新教材 P339 271 （C）竞争对手的福利政策会发生变化 110、从绩效考评的周期来看，对企业级的考评通常采用 （D）公司的绩效考核结果会发生变化 （）。 （E）外部组织提供的福利成本会发生变化 （A）日考评（B）周考评（C）月考评（D）半年度考评 多选 119 题 答案：ABCE 新教材 P512 410 （E）年度考评 120、无差别曲线是一条由一系列（）组合而形成的轨 多选 110 题 答案：DE 新教材 P346 迹。 111、内部流程指标主要包括（）的指标。 （A）工资率（B）就业量（C）雇用量（D）利润率 （A）评价企业创新能力（B）市场占有率 （E）工作时间 （C）评价企业信息能力（D）评价企业售后服务绩效 多选 120 题 答案：AC 新教材 P522 （E）评价企业生产经营绩效 121、在集体劳动争议处理的过程中，（）。 多选 111 题 答案：ADE 新教材 P384 （A）仲裁庭按照就地就近的原则进行处理 112、与“提高技术创新性”这一关键成功因子有关的部 （B）劳动争议仲裁庭是由 2 人以上的双数仲裁员组成 门 KPI 包括（）。 的特别合议仲裁庭 （A）新产品的上市数量（B）新产品的开发周期 （C）仲裁委员会在作出处理决定的同时，以通知书或布 （C）国家专利获得数量（D）新产品计划销售收入达成 告形式通知当事人 率（E）研发部门的员工满意度 （D）仲裁委员会应自收到集体劳动争议申诉书之日起 多选 112 题 答案：AC 新教材 P395 3 日内作出是否受理的 决定 113、企业的经营战略以成本控制为主，则其薪酬战略倾 （E）劳动者一方当事人推举代表参加仲裁活动，代表人 向于（）。 数应超过劳动者总数的 （A）强化定额标准 1/3 （B）以顾客满意度为重点 多选 121 题 答案：AD 新教材 P（无） （C）提高可变工资的比例 122、企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序包括 （D）激励产品创新和技术改革 （）。 （E）控制企业的人工成本 （A）事故报告（B）事故调查（C）事故处理 多选 113 题 答案：AE 新教材 P409 323 （D）事故分析（E）事前评估 114、下列属于外部激励中社会情感激励的有（）。 多选 122 题 答案：ABC 新教材 P544-545 （A）信任（B）绩效工资（C）自我实现（D）工作兴趣 123、《工会法》规定（）。 （E）同事友谊 （A）经董事会批准，可合并两个子公司的公会组织 多选 114 题 答案：AE 新教材 P（无） （B）企业需按照职工工资总额的 2%向公会拨缴经费 115、经营者要按规定缴纳风险抵押金的模式包括（）。 （C）罢免公会主席、副主席必须召开公会会员大会或会 （A）G 模式（B）N 模式（C）Y 模式（D）WX 模式 员代表大会 （E）J 模式 （D）基层公会专职主席自任职之日起，其劳动合同期限 多选 115 题 答案 ABCD： 新教材 P459-469 自动延长一年 116、一般情况下，经理人在（）时获赠股票期权。 （E）职工 100 人以上的企业、事业单位的公会组织可 （A）受聘（B）升职（C）提薪（D）任期结束 以设专职公会主席 （E）每年的业绩评定 多选 123 题 答案：BC 新教材 P 584-585 多选 116 题 答案：ABE 新教材 P472 124、（）属于从生理和人际关系需要角度实施的压力管 117、通常情况下，员工持有股份占企业全部股份的比 理策略。 例（）。 （A）加强员工正式的组织沟通 （A）劳动密集型企业大于资本密集型企业（B）员工认 （B）上级根据员工的技能水平调整工作负荷 购积极性小的企业大于员工认购积极性大的企业（C） （C）允许员工参与组织变革决策，表达自己的观点和提 鼓励参与决策的企业大于决策权力集中于管理层的企业 出申诉 （D）对员工的技术能力依赖大的企业大于对员工技术 （D）帮助员工把精力集中于放松状态，使员工能够达到 能力依赖小的企业（E）有顺利运行员工持股制度人才的 深度放松 企业大于没有持股制度管理团队的企业 （E）允许员工把每月的额外工作时间累积起来变成每月 多选 117 题 答案：ACE 新教材 P484 的一个休息日 118、成熟曲线的作用包括（）。 多选 124 题 答案：DE 新教材 P580 （A）确定企业的工资总额（B）确定员工的绩效表现 125、在员工援助计划问题诊断阶段主要关注的层面包括 （C）决定员工的工资等级（D）调整员工的工资结构 （）。 （E）明确企业工资水平的市场地位 （A）社会层面（B）组织层面（C）团队层面 多选 118 题 答案：CDE 新教材 P 489-490 （D）家庭层面（E）个体层面 119、企业进行福利监控的原因包括（）。 多选 125 题 答案：BE 新教材 P582 （A）有关福利的法律会发生变化 2014 年 5 月人力资源管理师（一级）专业能力考试真题及答案解析 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、请简述内部 EAP 与外部 EAP 的区别（10 分） 2、绩效指标有哪些计分方式？请分别举例说明。（10 分） 6 二、综合分析题（本体共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，第 4 小题 20 分共 80 分） 1、某婴儿食品集团公司的客户服务部门的职责如下： 建立和管理客户档案； 接受和处理顾客的投诉并及时向相关部门反馈； 跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访； 处理顾客退换货，承担开具发票、寄存等工作。集团公司高层认为该部门应当由被动服务向主动服务转 化，于是对该部门 新型了战略调整。在不增加人员配置 和人工成本的前提下，将客户服务部门变更为针对整个 集团公司的客户服务中心， 直接为奶粉子公司和特殊婴 儿食品自公司服务。该中心独立核算，成为自负盈亏的 法人实体，并且在过去工作自责的基 础上增加两项新的职责： 主动跟踪并记录顾客的产品使用情况； 阶段性地为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询。经过半年的实施，虽然该部门员工为顾客和潜在顾 客提供喂养指导和咨 询花费了大量时间和精力，却并没有给公司带来新客户的数量增长，老顾客的满 意度也没有明前提高，对顾客投诉的平均 处理时间 反而增加了 20%。各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提供有效服务，收费也过高。 请根据上述情境，回答以下问题： （1）造成当前不利局面的可能原因是什么？ （2）若要保持现有组织设计不变，从培训角度改 善当前的不利局面，应该重点加强哪些方面的 培训？为什么？（8 分） 2、某公司设计了一套内部激励计划，在现有基于绩效考虑 的薪酬奖励基础上，每年拿出当年纯利润的 50%对员工进 行 奖励，适用对象所有在职员工。具体规定如下：在职员按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥 有，只具 备分红权，不参与企业的决策，但需要支付一定 费用购买虚拟股份。随着员工职位级别或岗位的变化，所 拥有的虚拟股 份也会随之发生变化，即使员工的职位没有 变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟 股份。同时，股份的数额还和员工当 年的业绩有一定关系。每个部门相同岗位处于业绩后 10% 的员工要扣除 20%的股份， 这部分股份会奖励给业绩排名 前 10%的员工。当员工离职或退休时，公司将回收虚拟股 份，并将这些股份按规定出售给 新员工。 请根据上述情境，回答以下问题： （1）请分析该公司内部激励计划的积极之处。（12 分） （2）请指出该公司内部激励计划存在的不足（8 分） 3、某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经 理考核指标总权重的 3%。以研发部为例，该部门有 78 名员工，其中初级研究员 50 名，中级研究员 22 名，高级研究员 6 名，这些员工分属 6 个研发团队，每个团队由 高级研究员带领，高级研究员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量 评价指标如表 1 所示。 表 1 研发部经理的人力资本存量评价指标 考核指标 考核标准 权重 员工保留 当年业绩排名前 10%的员工 流失率低于 5% 20% 员工满意度 当年部门员工的满意度比去 年提高 20% 20% 员工培训 当年部门的技术培训不少于 1.3 次/人 10% 员工能力提升 当年至少 15 名初级研究员 能晋级为中级研究员 当年本部门的人员工资总额 员工成本控制 不超过预算，培训费用控制 部门当年为公司研发新药总 在 1200 数超过 50 种 请分析该公司研发部经理的人力资本存量评价体系的问题与不足。（20 分） 部门创新能力 10% 20% 20% 4、某银行要对高端客户理财经理的胜任特征进行研究。该 职位要求理财经理具备丰富的业务知识、持续学习各类理 财产 品的能力，能通过多种方式积极开拓、挖掘、获取高 端客户；能根据客户资产状况进行客户分层，并建立完备 的客户档案； 能根据客户的理财目标和投资偏好，有针对 性地向贵宾客户提供专业的投资理财建议和规划，帮助客 户达成理财目标；做 好顾客跟踪维护工作，通过各种手段 提高客户的满意度，确保高端客户不流失。 （1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤（16 分） （2）请列出对胜任特征指标进行考评的主要步骤。（4 分） 2014 年 5 月一级企业人力资源管理师考试真题 专业能力参考答案 一、简答题 1、请简述内部 EAP 与外部 EAP 的区别？（10 分） 答：【第六章劳动关系管理，第六节，10 分】 （1）配置不同：内部 EAP 是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供 服务。大型和成熟企业会建立内部 EAP，而且由企业内部机构和人 员加以实施，更贴近和了解企业及员工的情况，因而能及时有效地 发现和解决问题。外 部 EAP 由专业 EAP 服务机构操作。企业需要与服务机构签订合 同，并安排 1—2 名 EAP 专员负责联络和配合。 （2）成本不同：一般而言，内部 EAP 比外部 EAP 更节省成本。 （3）信任程度不同：由于员工心理理敏感和保密需求，内部 EAP 对 EAP 的信任程度可 能不如外部 EAP。 7 （4）网络服务不同：外部专业 EAP 服务机构往往有着广泛的服务网络，能够为全国甚 至全世界提供服务，这是内部 EAP 难以企及的。所以在实践中，内 部 EAP 和外部 EAP 往往结合使用。 （5）建立周期不同：在没有实施经验以及专业机构指导、帮助下，企业想马上建立内 部 EAP 会很困难，所以绝大多数企业都是先实施外部 EAP，然后建 立内部的、长期的 EAP。 2、绩效指标有哪些计分方式？请分别举例说明？（10 分） 答：【第四章绩效管理，第一节第二单元，10 分】计分方式 不同于计算方法，它是根据计算方法得出的结果，赋予被考评指标的分值。计算绩效指标得分的方法有五种，即百分率 法、 区间赋分法、0—1 法、减分考评法和说明法。如：区间赋分法按照区间来划分分数，不对指标值的实际完成情况进 行精确的计算，只与大致区间分数对应起来(见表 4—6)。 表 4—6 区间赋分法实例 三、综合分析题 1、【第一章人力资源规划 13 分，第二章招聘与配置 2 分，第四章绩效管理 5 分，】 （1）造成当前不利局面的可能原因是什么？（12 分） 答：造成当前不利局面的可能原因是: 从不利局面的直接原因来看有四点： 第一，“没有给公司带来新客户的数量增长”的原因，是对于客 户服务部门的绩效目标和指标的定位含糊不明确所带 来。 即客户数量增长指标不是客户服务部门的主要绩效指标，它的绩效指标侧重点偏于指导和咨询，而销售部门主要才是这 种推销职责 并应该带来客户数量增长。 作为部门工作说明书中的职责，违背了“分工明确”的基本原则； 作为绩效指标的部门和岗位职责指标 PRI 违背了 SMART 原则中的明确性原则。 第二，“老顾客的满意度也没有明显提高”的原因，是强调新职 责而忽略了原来职责。 即重视新增加的“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和 咨询”职责，而忽略了“接受和顾客的投诉并及时向 相关部门反馈； 跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货。承 担开具发票、寄存等工作”原有职责。 说明绩效考核与监管方面对于部门和岗位职责指标 PRI 内在构成 因素的考核监管有不全面的地方，也反映出在培训方 面的缺陷。 第三，“对客户投诉的平均处理时间反而增加了 20%”的原因，是用指导与咨询的工作代替或增加投诉处理理由的混 淆而致。 即“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈”是一个很具体的解决问题职责，不需要“阶段性地为顾客和潜在 顾客提高喂养的指导和咨询”职责。 说明在职责之间逻辑关系上不够清晰，说明部门和岗位职责指标 PRI 没有遵循 SMART 原则中的可测性原则设立定量衡量指标；说明 缺乏必要的、细致的培训以澄清这些问题。 第四，“各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未 能提高有效服务，费用也过高”的原因，是在集团战 略调整后，管理体制和组织有效运行方面上不够协调、理顺。 即与“主动服务”、与“对…子公司服务”的目的不符、不协调 说明战略与实施战略的管理体制和组织设计、运行不 协调。 从不利局面的间接的微观原因来看有四点： 第五，“没有给公司带来新客户的数量增长”，从组织设计和变 革的部门关系来说，不是单纯一个部门的职责问题， 是部门间职责 不清而导致的。 如客户服务部门与销售部门的职责不清，反映在绩效衡量上的偏差或重叠。 第六，“…增加两项新职责”，从组织机构的有效运行的部门内部来说，部门组织设计本身分工不清，只有客户服务部 门职责，没有部门内岗位分工与职责分配的内部调整。即不增加人员配置，不等于对于内部人员的岗位职责不可以调整。 第七，“当前不利局面”，不仅仅是职责问题，在职责的基础上， 缺少部门和岗位胜任特征方面的设立和考核。 即对 于绩效目标来说，只是单纯考核部门和岗位职责指标 PRI 指标，而缺乏和忽略了部门和岗位胜任特征指标 PCI 指标。 第八，在具体的职责里边，原来职责中提及的“阶段性地为顾客 和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责，在执行中 变异为“为顾 客和潜在客户提供喂养指导和咨询花费了大量的时间和精力”之间 矛盾。 即把“阶段性”衍变为“大量的时间和精力”。 从不利局面的间接的宏观原因来看有四点： 第九，“法人实体”来看，还涉及到产权关系的调整，由此而带来的公司法人治理结构、管理体制、组织结构等决定的、 连续的逻 辑关系缺乏辐射性的跟踪实施配合。 第十，“该部门由被动服务转为主动服务”，必然会涉及增加工作量的问题，所以，“不增加人员配置和人工成本”的 前提是不合适的。 第十一，“对该部门进行了战略调整”，不但是职责的调整，还应该涉及到人力资源总体各方面策略的调整及调整中与 企业整体战 略及其他各部门策略的协调。 第十二，“将客户服务部门变更为针对整个集团分公司的服务， 直接为各子公司的服务”，缺少对应的系统地辅助或 配套体系，特 别是组织设计配合，而不是单一地增加职责。 （2）若要保持现有组织设计不变，从培训的角度改善当前的不利局 面，应该重点加强哪些方面的培训？为什么？（8 分） 答：从直接解决问题的角度，有 4 个方面：第一，从工作说明书的角度，重点进行工作职责方面的培训。主要针对解决 过去存在的职责不清、职责之间关系不明确、职责轻 重忽略的有些问题。第二，从岗位胜任特征模型的角度，重点进行能 8 力水平的培训。主要针对解决各职责的不同要求程度、达到绩效的各方面胜任力方 面的培训。第三，从绩效考核的角度， 对于绩效管理方法、考核指标和标准等 的培训。 主要针对解决原来的客户需求与沟通、客户满意率、客户投诉处理 方法、 部门沟通方法与方式等，拟补绩效差距，提高理想绩效水平。 第四，从组织设计内部关系的角度，对于高中层管理人员， 进行现有组织结构下的各方面协调方法的培训。 主要针对解决部门职责及沟通、服务与各方策略的协调等问题。 从间接解决问题的角度，有 4 个方面：第五，从总体协调的角度，进行企业战略和人力资源策略的培训。主要解决如何 有效贯彻战略及协调关系的问题。第六，从客户服务中心的法律地位角度，进行产权、公司法人治理 结构及相关问题的培 训。主要解决法人实体的具体辐射问题的确认。第七，从集团与分公司关系的角度，进行管理体制及集权与分权的培训。主 要解决疏通集团与分公司关系中的权限、关系等问题。第八，从涉及基础工作的角度，进行产品知识、市场调研、销售方 法 等的培训。主要解决客户沟通的基础问题。 2、请根据上述情境，回答以下问题：【第五章薪酬管理，第三节第 四单元员工持股计划 20 分】 （1）请分析该公司内部激励计划的积极之处。（12 分）第一，“在现有基于绩效考核的薪酬奖励基础上”设计了这套内 部激励计划，即员工持股计划，说明在绩效工资的基础上，增加了长期激励工资，说明企业建立长期激励工资制度可以使 员工利益与企 业利益紧密地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与 意识，是他们更加关注企业的未来和发展。 （参考 P322）第二，“每年拿出当年纯利润的 50%对员工进行奖励”，说明奖励幅度答，说明员工参与经营与决策管理 程度深。（P391）第三，“适用对象为正式员工”，有利于企业长远和稳定发展的需 要，使得员工和企业生存息息相关， 这种股权结构对于企业的经营 起着“自动稳压器”的作用，稳定了企业的基本结构；迹象表明也企业保持长久劳动关系愿 望的员工列入此中。（P389）第四，“在职员工按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红 权，不参与企业决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份”，这类股份属于福利分配型员工持股，不是风险 交易型员工持 股；不需要个人作出长期决策，与其他福利没有本质 区别，有利于吸引员工和调动员工的积极性。（P387）第五，“随 着员工职位级别或岗位的变化，所有的虚拟股份也会随 之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增 加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份”，符合总的原则，即职位越高，贡献越大，工龄越长，员工获得 的收益和承担的风险 就应该越大，及对企业贡献及稳定性紧密相关。（P392）第六，“当应该离职或退休时，公司收回 虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工”，这些表现企业收回，转作预留股份，有利 于企业长期利益的有效循环。 （P389、391） （2）请分析该公司内部激励计划存在的不足。（8 分） 答：第一，这种应该持股计划，阻碍企业资本的重视和资源的重新配置，不利于劳动力的自由流动和重新配置（P389） 第二，“适用对象为正式员工”中，应该剔除没有较长固定期限劳 动合同的员工，和不愿意与企业长期保持长久劳动关系 的员工。（P391）第三，“但需要支付一定费用购买虚拟股份”、“并将这些股份按规定出售给新员工”，其中按照规定 ， 在福利分配型员工持股，不论哪种，都无需个人出资。（P387）第四，“每个部门相同岗位处于业绩后 10%的员工要扣除 20%的股份， 者部分股份会奖励给业绩排名前 10%的员工”，属于强迫行为，不符合员工持股计划的筹资来源，违背自 愿原则，应该坚决杜绝。（P389-390）。 3、请分析该公司研发部经理的人力资本存量评价体系的问题与不足。（20 分） 【原题部分】 表 1 研发部经理的人力资本存量评价指标 考核指标 考核标准 权重 员工保留 当年业绩排名前 10%的员工流失率低于 5% 20% 员工满意度 当年部门员工的满意度比去年提高 20% 20% 员工培训 当年部门的技术培训不少于 1.3 次/人 10% 员工能力提升 当年至少 15 名初级研究员能晋级为中级研究员 10% 员工成本控制 当年本部门的人员工资总额不超过预算，培训费用 控制在 1200 元/人 20% 部门创新能力 部门当年为公司研发新药总数超过 50 种 20% 【回答】 第一、关于考核指标的问题与不足：（6 分） （1）考核指标不准确，应该纠正（2 分）：“员工保留”改为“部 门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意 度”；“员工 培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工 能力提升”；“员工成本控制”改为 “部门员工人工成本控制”。 （2）增加必要的、新的考核指标（2 分）：对于高级研究员的考察 指标、保健类指标（新 P97）、（工作）交换类指标 （新 P97）、存 量积累类指标（如有效招聘、“干中学”等指标）（新 P99）。 （3）增加更高的、新的考核指标（1 分）：高存量的监督与约束指 标（新 P104）； 整合效应指标（新 P108）、 协调效应指标（新 P108）、“个人创新能力”等指标。 （4）增加充分的、新的考核指标（新 P108、109）（1 分）：人力资本战略制定的相关指标：行动计划的手段类（沟通、 培训、工作 绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展 等）、资源分配类支出 指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、 资源分配类分配指标（管理费 用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看 做是直接成本）； 预算类指标等。 第二、关于考核标准的问题与不足：（12 分） 9 （5）“员工保留”的考核标准的问题与不足：①“当年业绩排名前 10%的员工流失率低于 5%”过于苛刻；②应该扩大 到或定义为骨干 员工为好，业绩排名前 10%的员工不能够准确界定属于骨干员工的 范围；③员工流失应该分类、连带因 素考察，不是笼统考察，以增 加指标设置的准确性和考察的公平性。（2 分） （6）“员工满意度”的考核标准的问题与不足：①“当年部门员工 的满意度比去年提高 20%”过于主观；②应该根据以 往递增情况和 未来可能性来确定新的标准；③应该将“员工满意度”细分考察为 好。（2 分） （7）“员工培训”的考核标准的问题与不足：①“当年部门的技术 培训不少于 1.3 次/人”过低（或少）；②不仅局限在 技术类培训， 应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；③应该增加一些 EAP（员工援助计划，解决心理压力等问题） 方面的支持类培训；④应该引进更先进的培训文化，如学习型组织等。（2 分） （8）“员工能力提升”的考核标准的问题与不足：①“当年至少 15 名初级研究员能晋级为中级研究员”标准，应该与职 称晋级规定相符（一般容许 3 年晋级一次，见习研究员例外但也有规定）；② 能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；③ 能力提升，还应该增加 中级和高级人员的标准考核项目；④应该具有鼓励特殊能力和特别 潜质的人员开发机制的标准。 （2 分） （9）“员工（人工）成本控制”的考核标准的问题与不足：①“当 年本部门的人员工资总额不超过预算”，过于单一， 应该增加广义 的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；②“培训费 用控制在 1200 元/人”，不利于培训及 人力资本的提升，标准应该 采用投入产出比率来衡量为佳；③扩大广义人工成本的核算和标准； ④寻找更佳的具有激励 作用的人工成本控制机制的新标准。（2 分） （10）“部门创新能力”的考核标准的问题与不足：①“部门当年 为公司研发新药总数超过 50 种”这个标准只是一般标 准，重点应该 引导对于具有综合效益高的项目的研发；②对于个人创新能力也应 该提出标准；③对于创新项目选题也应 该提出评价标准，以利于构 成从源泉鼓励机制；④对于创新项目应用指导，也应该成为考察的完整部分。（2 分） 第三、关于权重的问题与不足：（4 分）（11）就原有指标来说，比重不够合理。应该突出“员工能力提 升”、“部门创 新能力”、“员工保留”三项的比重，其次是“员 工培训”的比重，再次是“员工（人工）成本控制”，最好是“员 工 满意度”。（3 分）（12）对于重点类别指标，应该再细分设置分项考察及其对应的比重。（1 分） 【注：原题干中，高级研究员带队伍的直接定位设置有待探讨，即高级研究员带队伍，应该是有条件的和履行考核程序的， 而不是直 接必然的。这个问题直接关联到“研发部经理”评价的前提是否有 效的问题？即指标设置与评价前提的意义】 4、（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤。（16 分） 答：专家评分法主要以德尔菲法为主， 讨论过程如下：【第二章招 聘与配置，P100，16 分】 1．各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评 估，将评估结果交给主持者。 2．主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理后的材料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是 保 证专家们不知道提出不同意见的是谁。 3．各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路 和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者。按上述 步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。假设在本次讨论中专家们没有提出超出 从 A 到 N 这 14 项指标的新指标，那么最终的可能结果是专家们达成一致意见后选取了 A、B、C、D、F、H、L、M、N 这 9 项指标作为最 后的胜任特征指标。 （2）请列出对胜任特征指标进行考评的主要步骤。（4 分） 答：对员工 PCI 考评可以分为以下几个步骤：【第四章绩效 管理，P283-284，4 分】 1．测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。 2．考察员工与其所在岗位的匹配程度根据不同的匹配程度作出晋升、降职、变动等决策。 2014 年 5 月人力资源管理师（一级）综合评审考试真题及答案解析 【情境】 光速速运（集团）有限公司（以下简称光速）于 1994 年成立，是一家主要经营国内国际快递及相关业务的服务性企 业，目前在全国 31 个省份设立了分公司。自成立以来，光速始终专注于向顾客提 供更高品质的服务，虽然其快递产品价 格与同行同类产品相比大约 高 50%，但在去年国内快递行业评比中，其信息管理、配送速度、 客户满意度等指标上均 名列全国前三甲。光速目前已经建立了服务 客户的全国性网络（包括港澳台），同时从 2005 年开始，光速也积 极拓展 国际间服务，目前已开通新加坡、德国、法国、日本及美国 的业务。 长期以来，光速一直在技术设备的投入上领先于同行其他企业， 不断投入资金加强公司的基础建设，光速与和田投 资在 2007 年成立 了子公司—光速航公有限公司，其中光速占 30%的股份，和田投资 占 70%股份。该公司致力为光速 提供快件产品的空运服务，光速航 空目前拥有货机 12 架，并计划再增加 4 架，是目前国内唯一能确保 快件在 36 小时内在全国主要热点城市之间进行快递的公司。去年年 底，光速通过增资 8 亿元获得 80%的股份，和田投 资的股份比例降 为 20%。 光速积极研发和引进具有高科技含量的信息技术与设备，尽可能 降低各个环节对人工的依赖。光速计划在未来五年 内，在保持现有 员工人数不变的基础上，力争实现快递数量增加 8%的目标。 光速在 2009 年成立了大客户服务中心，为年运单量在 5 万件以 上的企业客户提供更全面更有针对性的服务。光 速的发展原则是， 专注于速度与服务，提高品牌价值，促进企业规模的合理发展。 您（刘克）是光速集团的人力资源总监，分管公司的人力资源部 和员工服务中心。您的直接上级是公司的执行总裁方 新，人力资源 管理的重大事务您也需要向董事长张光明汇报您会和集团各分公司、子公司的总经理共同管理下属企业的 人力资源工作。在集团公司， 您还有 12 名下属，分属于人力资源的招聘、培训、绩效、薪酬和劳 动关系等业务模块。 现在是 2014 年 5 月 18 日下午 14:00，您刚刚参加完 3 天的封闭 会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮 件和电话留言等信息文 件，17：00 您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因 此您必须在 3 个小时内 10 处理好这些文件。在这 3 个小时里，没有任 何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！ 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例， 给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。 具体答题要求是： 1、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： （1） 需要收集哪些资料；（2） 需要和哪些部门或人员进行沟通；（3） 需要您的下属做哪些工作；（4）应财务何 种具体处理办法；（5）您在处理这些问题时的权限和责任。 4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应 的处理方法。 【处理列表示例】 文件的处理列表 【文件一】 类别：电话留言 来电人：韦丹大客户服务中心主任 接收人：刘克人力资源总监 刘总：大客户服务中心从成立到现在已经有几年的时间，出于 控制 公司人员规模的考虑，同客户呼叫中心一样，我们 的客服人员绝 大部分都是通过劳务派遣的形式到公司来工作。但运行到现在， 我觉得这种雇用形式并不适合大客户服务 中心，因为与客户呼叫 中心不同，我们客户服务人员不仅要承担接单、快递信息查询、 受理投诉等常规性工作，还要熟 悉客户的业务模式，主动为客户 设计全年的快递产品体系，向客户推荐公司的新产品，甚至要和 产品设计部门一起为客 户的特殊需求量身打造产品。这些工作对 员工的能力要求很高。也要求一批长期稳定的人员为客户服务， 而劳务派遣的 形式很难满足我们的要求。另外从实际工作的情况 来看，每位劳务派遣员工可以直接为 3-5 个大型企业提供专职服务，但 我们自己聘用的员工至少能为 8 家大型企业服务，工作量 是派遣员工的近两倍，而且客户满意度明显高出很多，人员流动 率也相对较低。随着大客户服务中心业务的日益增加，我希望公司能将目前雇用形式逐渐调整为我们直接雇用的形式。我 想就此 事与您商议一下，您方便时请与我联系。 文件一的处理列表 公文一处理表处理开始如下： （回复方式：电子邮件） 1、肯定大客户服务中心稳定用工的重要性和必要性，同意 将目前雇用形式逐渐调整为我们直 接雇用的形式。 2、对于原有劳务派遣公司合作法律协议做出调研，搞清楚 后续合作的可行方案。 3、根据企业战略、业务需要和原有情况，制定大客户服务中心的人员定编。 4、根据大客户服务中心内部岗位的分布，进行全面的工作评价。 5、评估并建立大客户服务中心的雇佣形式的多种结构组合模式，以非固定劳动合同形式为主，满足稳定雇佣的需要。 6、制定大客户服务中心岗位胜任特征模型，将多方面的任 务完成能力固化到模型中，以实现规范化保证。 7、制定相应的绩效考评体系，包括客户满意率，确保大客 户服务中心总体业绩及战略完成水平。 8、根据集团战略，对于大客户服务中心长远用工策略与规划提出系统的可行分析和对策。（1）暂时保留原来与劳务 派遣公司合作，到期再商议。A、提前编制未来规划，同时制定现实问题解决方案。B、提示劳务派遣公司，本集团未来 将调整合作策略，以求今后合作理解和互助。C、做好内部培训方案和监控预案，确保调整后的实施效 果。（2）按照需要，部分与劳务派遣公司合作。 A、在多种雇佣形式中，注意不同性质人员的文化、制度协调和各方面 融合。B、在多种雇佣形式中，编制不同性质人员的管理办法。 C、做好内部培训方案和监控预案，确保调整后的实施效果。 （3）终止劳务派遣公司合作。A、集团内部讨论并做出方案，预测和核算各种解除影响及应对策略。B、与劳务派遣公司 谈判，协商解决。 如谈判成功，无损失及无大影响下做好工作。做好内部培训方案和监控预案，确保调整后的实施效果。如 谈判不成功，承受损失和补救办法，确保原有工作 进行。做好内部培训方案和监控预案，确保调整后实施效果。 9、制定集团用工方式的法规性文件，以确保长远工作有法规保证。 10、针对用工方式，做出必要的监控和防控机制。包括纠纷 处理预案等。 【文件二】 类别：电话录音 来电人：蓝正港上海分公司总经理 接收人：刘克人力资源总监 刘总：上次我们在集团公司开会的时候，
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2014年11月企业人力资源管理师一级真题及答案
2014 年 11 月企业人力资源管理师一级 卷册一：理论知识 参考答案 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑） 26、（ ）不属于科学管理时期的观点。[开始“第一章 人力资源规划”部分] （A）机器比人重要 （B）工人应当掌握标准化的操作方法 （C）用标准挑选工人 （D）用心理学来研究人与生产率之间的关系 【答案】D 【页码】P3-4 27、（ ）认为企业通过选择适当的管理形式和组织结构，可以提升组织效益。 （A）一般系统理论 （B）人力资本理论 （C）交易成本理论 （D）资源基础理论 【答案】C 【页码】P8-9 28、战略性人力资源管理从（ ）角度关注员工贡献率问题。 （A）长期战略性和管理对象 （C）长期战略性和管理流程 （B）短期战略性和管理对象 （D）短期战略性和管理流程 【答案】B 【页码】P11 29、相对其他策略，采用（ ）的企业更依赖于工资和奖金维持员工的积极性。 （A）吸引策略 （B）内部策略 （C）投资策略 （D）参与策略 【答案】A 【页码】P21 30、（ ）是企业人力资源战略规划评价过程的第一个步骤。 （A）设计评价指标 （B）确定评价内容 （C）明确人力资源战略 （D）建立评价委员会 【答案】B 【页码】P35-36 31、企业集团的战略优势主要体现在（ ）。 （A）降低采购成本 （B）迅束扩大规模 ( C）通过垄断独占市场 （D）进行多元化经营 【答案】C 【页码】P41 32、监事会一般由（ ）选举产生。 （A）董事会 （B）经理班子 （C）股东大会 （D）全体员工 【答案】C 【页码】P42-43 33、企业集团控制子公司的形式不包括（ ）。 （A）资本参与 （B）人事结合 （C）提供贷款 （D）兼并重组 【答案】D 【页码】P59 34、（ ）企业集团组织结构模式非常适合大型跨国公司。 （A）企业系列 （B）控股系列 （C）直线职能型 ( D）横向结合型 【答案】B 【页码】P70-72 35、狭义人力资本的研究对象不包括（ ）。 (A) 董事会成员 （B）高级管理人才 (C) 经理班子成员 （D）高级技术人才 【答案】A 【页码】P101 36、（ ）不属于胜任特征的深层次特征。[开始“第二章 招聘与配置”部分] （A）特质 （B）社会角色 （C）动机 （D）知识技能 【答案】D 【页码】P115 37、（ ）胜任特质模型会列出各个胜任特征的内涵和出色的纯绩效行为。 （A）锚型 （B）簇型 （C）盒型 （D）层级式 【答案】C 【页码】P119 38、沙盘推演法可以考察，但公文筐测试不能考察的能力是( )。 (A) 决策能力 (B) 分析能力 (C) 演讲能力 (D) 解决问题能力 【答案】C 【页码】P135/138 39、关于职业心理测试，下列说法错误的是( )。 (A) MBTI 属于职业能力测试方法 (B) 投射测试计分和解释比较困难，主观性较强 (C) 霍兰德开发的职业自我探索量表用于职业人格测试 (D) 职业兴趣测试对预测销售人员职业潜力具有较高的效度 【答案】A 【页码】P147-150 40、( )是指被试在不同时间接受测试的结果一致性程度。 （A) 重测信度 (B) 同质性信度 (C) 一致性信度 (D) 评分者信度 【答案】A 【页码】P151 41、( )属于投射测试。 (A) SDS (B) DAT (C) COPS (D) RIT 【答案】D 【页码】P150 42、罗夏墨迹测试属于投射测试的( )。 (A) 联想法 (B) 构造法 (C) 绘图法 (D) 完成法 【答案】A 【页码】P154 43、德尔菲法属于( )中的主要方法。 (A) 编码字典法 (B) 专家评分法 (C) 频次选拔法 (D) 回归分析法 【答案】B 【页码】P127 44、关于内部晋升和外部招聘，下列说法正确的是( )。 (A) 外部招聘更节约成本 (B) 岗位空缺应优先考虑内部晋升 (C) 内部晋升更有助于创新 (D) 外部招聘更有助于提升员工士气 【答案】B 【页码】P191\192\195 45、按照( )，可将晋升分为公开竞争型晋升和封闭型晋升。 (A) 晋升幅度 (B) 晋升的规范性 (C) 晋升的岗位 (D) 晋升的选择范围 【答案】D 【页码】P192 46、( )主要适合管理人员，特别是高层管理者的晋升考评。 (A) 评价中心法 (B) 综合选拔法 (C) 配对比较法 (D) 升等考试法 【答案】B 【页码】P198 47、从组织层面上看，学习型组织有助于( )。[开始“第三章 培训与开发”部分] (A) 促进组织中形成员工之间探讨和对话的氛围 (B) 鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力 (C) 建立学习及共享系统，促使成员迈向共同愿景 (D) 促进组织与环境相适应，更好为社会及大众服务 【答案】C 【页码】P232 48、( )是组织学习力的行动环节。 (A) 对未来的警觉程度 (B) 对事物的认知程度 (C) 对信息的传递速度 (D) 对变化的调整能力 【答案】D 【页码】P234 49、( )是指生搬硬套现有理论，不从侧面、反面或迂回地思考问题。 (A) 习惯型思维 (B) 直线型思维 (C) 从众型思维 (D) 书本型思维 【答案】B 【页码】P251 【解析】此题主要考核常见思维障碍。其中 8 个类型中的（B）直线型思维。 【频率】非常常见题目，后两个障碍考得少。 50、由成功想到失败属于( )。 (A) 接近联想 (B) 相似联想 (C) 对比联想 (D) 因果联想 【答案】C 【页码】P255 51、( )是根据外部信息的启发，对自己脑内已存入的记忆表现进行检索的思维活动。 (A) 无意想象 (B) 再造性想象 (C) 创造性想象 (D) 幻想性想象 【答案】B 【页码】P254 52、智力激荡法的会议人数以( )人为宜。 (A) 1-3 (B) 3-5 (C) 5-15 (D) 10-30 【答案】C 【页码】P271 53、( )不属于创新技法中的组合技法。 (A) 焦点法 (B) 特性列举法 (C) 主体附加法 (D) 形态分析法 【答案】B 【页码】P275-277 54、下列选项中，管理者对员工培训支持程度最高的是( )。 (A) 亲自培训员工 (B) 为员工的培训 预留时间 (C) 为受训员工提出要解决的难题 (D) 关心员工在培训中的收获 【答案】A 【页码】P247（表 3-6） 55、( )将员工的职业发展限定在一个职业部门。 (A) 传统职业生涯路径 (B) 网状职业生涯路径 (C) 横向职业生涯路径 (D) 双重职业生涯路径 【答案】A 【页码】P300 56、EVA 的含义是( )。[开始“第四章绩效管理”部分] (A) 税后营业总收入减去资本负债 (B) 税后营业净利润减去资本负债 (C) 税后营业总收入减去资本总成本 (D) 税后营业净利润减去资本总成本 【答案】D 【页码】P329 【解析】此题主要考核经济增加值。新教材公式多，此是其中基本公式。 【频率】常见题目。 57、绩效棱镜首先要考虑的是( )。 (A) 战略 (B) 企业的需要 (C) 利益相关者的需要 (D) 利益相关者的贡献 【答案】C 【页码】P332-333 58、战略地图主要用于提炼( )层面的 KPI。 (A) 企业 (B) 部门 (C) 班组 (D) 岗位 【答案】A 【页码】P334、339 59、确定 KPI 的原则不包括( )。 ( A) 明确性原则 (B) 全面性原则 （C) 可边成原则 (D) 相关性原则 【答案】B 【页码】P338 60、下弄绩效考的计分方法中，( )的计分最为精确。 (A) 0-1 法 (B) 区间计分法 （C) 百分率法 (D) 减分考评法 【答案】C 【页码】P345-346 61、( )仅适合于对人员而不适合对组织的考评。 (A) 岗位职责指标 (B) 员工态度指标 （C) 胜任特征指标 (D) 关键绩效指标 【答案】C 【页码】P344-345 62、绩效管理诊断的内容不包括( )。 (A) 对管理制度的诊断 (B) 对考评结果的诊断 （C) 对考评全过程的诊断 (D) 对与其他系统衔接的诊断 【答案】B 【页码】P372 63、平衡计分卡最容易创建和量化的是( )方面的指标。 (A) 财务 (B) 客户 （C) 内部流程 (D) 学习和成长 【答案】A 【页码】P389 64、企业使命所描述的是( )。 (A) 企业为什么存在 (B) 企业相信什么 （C) 企业想要成为什么 (D) 企业将来如何行动 【答案】C 【页码】P14\391 65、企业实施平衡计分卡的首要步骤是( )。 (A) 建立企业愿景和战略 (B) 构建财务层面的指标 （C) 建立企业级平衡计分卡 (D) 对企业内外部环境进行分析 【答案】A 【页码】P391 66、( )不属于狭义薪酬的货币薪酬。[开始“第五章 薪酬管理”部分] (A) 基本工资 (B) 绩效工资 （C) 激励工资 (D) 医疗保险 【答案】D 【页码】P406 67、采取( )经营策略的企业，其薪酬设计重点在于激励工资方面。 (A) 创新 (B) 关注顾客 （C) 成本控制 (D) 关注质量 【答案】B 【页码】P409 图 5-1 68、薪酬的外面竞争力分析要从( )开始。 (A) 战略分析 (B) 工作岗位分析 （C) 市场薪酬调查 (D) 员工满意度分析 【答案】C 【页码】P415-416 69、( )是薪酬战略制定的第一步。 ( A ) 制定薪酬制度体系 (B) 组建薪酬战略委员会 （C) 对薪酬战略内涵进行分析 (D) 对薪酬战略的关键内容进行决策 【答案】C 【页码】P416-417 70、找工作时会让人感觉压抑、紧张，这属于人力资本投资的( )。 ( A ) 有形支出 (B) 无形支出 （C) 心理损失 (D )物质损失 【答案】C 【页码】P425 71、（ ）薪酬策略是企业最常采用的形式。 (A) 跟随型 (B) 领先型 （C) 滞后型 (D) 混合型 【答案】A 【页码】P431-433 72、（ ）属于马斯洛需要层次模型的高级需要。 ( A ) 安全需要 (B) 生理需要 （C) 社会的需要 (D) 自尊的需要 【答案】D 【页码】P433-434 73、( )属于外部激励的非物质报酬因素。 (A) 荣誉 (B) 自我实现 (C) 工作丰富化 (D) 福利待遇 【答案】A 【页码】P354-355（旧） 74、经营者要缴纳基本年薪 2 倍数额的风险抵押金是( )模式． (A) G (B) N (C) Y (D) WX 【答案】C 【页码】P459 75、关于股票期权，下列说法错误的是( )。 (A) 股票期权是权利而非义务 (B) 期权重在激励，而没有约束作用 (C) 期权是经营者一种确定的预期收入 (D) 股票不能免费得到，必须支付行权价 【答案】C 【页码】P469 76、《劳动合同法》规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过( )。[开始“第 六章 劳动关系管理”部分] (A) 一个月 (B) 两个月 (C) 三个月 (D) 半年 【答案】B 【页码】P420（旧） 77、我国《集体合同规定》中规定，集体协商主要采取( )的形式。 (A) 三方谈判 (B) 口头协商 (C) 协商会议 (D) 代表协商 【答案】C 【页码】P425（旧）\515（新） 78、劳动者一方当事人在( )人以上的集体劳动争议，应根据国家劳动法律法规的规定使用劳动 争议处理的特别程序。 (A) 3 (B) 10 (C) 15 (D) 30 【答案】D 【页码】P436（旧） 79、关于劳工问题，下列说法错误的是( )。 (A) 劳工问题是群体性、社会性现象 (B) 不同历史发展阶段会存在特定的劳工问题 (C) 劳工问题处理不当，会以突发事件的形式表现出来 (D) 所有劳动关系运行中的矛盾现象及事实都会构成劳工问题 【答案】A 【页码】P533 80、企业在与劳动者解除劳动关系后，应在( )日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 (A) 5 (B) 10 (C) 15 (D) 20 【答案】C 【页码】《劳动合同法》第 50 条 81、企业作为劳动争议当事人的权利不包括( )。 (A) 申诉的权利 (B) 委托代理人的权利 (C) 拒绝调解的权利 (D) 拒绝仲裁的权利 【答案】D 【页码】二级 82、企业社会责任的国际标准( SA8000)的内容不包括( )。 (A) 童工 (B) 强迫性劳动 (C) 同工同酬 (D) 结社自由和集体谈判权 【答案】C 【页码】P590-591、600-601 83、职工人数在( )人以上的企业、事业单位的工会组织，可以设专职工会主席。 (A) 25 (B) 50 (C) 100 (D) 200 【答案】D 【页码】P584 84、员工不理解工作内容时容易出现( )。 (A) 角色冲突 (B) 角色模糊 (C) 任务超载 (D) 任务欠载 【答案】A 【页码】P573 【解析】此题主要考核压力影响因素中的组织因素。原文：组织内有许多因素能引起压力感。角色模糊、 角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件等都会给员工带来压力。 【频率】 非常常见题目。 85、员工援助计划的对象为( )． (A) 管理者 (B) 普通员工 (C) 工会成员 （D) 全体员工及家属 【答案】D 【页码】P580 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、战略性人力资源管理衡量标准包括( )。[开始“第一章 人力资源规划”部分] (A) 基础工作的健全程度 (B) 组织系统的精确程度 (C) 领导观念的更新程度 (D) 管理活动的全面程度 (E) 综合管理的配合程度 【答案】AC 【页码】P12-13 87、企业战略的动态特点包括( )。 (A) 计划性 (B) 应变性 (C) 风险性 (D) 全局性 (E) 目标性 【答案】BC 【页码】P15 88、关于战略，下列说法正确的是（ ）。 （A）技术开发型战略是自下而上的 （B）职能战略是推动总体战略的分支战略 （C）人力开发型战略采用了内涵扩大再生产的开发模式 （D）从事多种经营、多元化的大中型企业集团制定的最高层次战略是竞争型战略 （E）按照企业战略学的观点，企业战略可以分为内部导向战略和外部导向战略。 【答案】BCDE 【页码】P18-19 89、关于企业文化，下列说法正确的是( )。 (A) 市场式的企业文化强调创新和创业 (B) 企业文化的实质就是企业内部的物质条件 (C) 强调组织结构的正规化是家族型企业文化的特点 (D) 企业文化表现为一种具有企业个性的信念和行为方式 (E) 采用优质产品策略的企业适合“发展式+市场式”的企业文化 【答案】BCD 【页码】P28-29 90、企业集团管理体制的特点包括( )。 (A) 管理活动的集权性 (B) 管理内容的复杂性 (C) 管理形式的多样性 (D) 管理协调的综合性 (E) 利益主体的多元性 【答案】BCD 【页码】P44-45 91、日本型管理体制的企业集团经理会的职责包括( )。 (A) 决定集团的对外活动 (B) 决定成员公司领导层的人事问题 (c) 在集团成员公司之间进行调整组合 (D) 决定集团成员公司组成共同投资公司 (E) 决定成员公司的发展战略、投资计划和生产计划 【答案】ABCD 【页码】P47-48 92、关于人力资本，下列说法正确的是( )。 （A) 人力资本是一种非物质资本 (B) 人力资本是经济资本中的核心资本 （C) 与物质资本不同，人力资本在使用中不会产生损耗 (D) 劳动者在进行实际的生产前，其人力资本也可以发挥作用 (E) 劳动者在生命历程的不同时期，其人力资本结构也会发生变化 【答案】ABE 【页码】P97-98 93、按照运用情景的不同，胜任特征可以分为( )。[开始“第二章 招聘与配置”部分] (A) 技术胜任特征 (B) 个人胜任特征 (C) 组织胜任特征 (D) 人际胜任特征 (E) 概念胜任特征 【答案】ADE 【页码】P117 94、关于行为事件访谈法，下列说法正确的是( )。 (A) 类似于绩效考评中的量化考核技术 (B) 是一种开放式的行为回顾式调查技术 (C) 重点在于了解访谈对象工作过程中的成功事件 (D) 访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是一般组 (E) 要求被访谈者描述自己处理关键事件时的思路、想法和感受 【答案】BDE 【页码】P123-124 95、心理测试施测的标准化包括( )。 (A) 相同的题目 (B) 相同的测试环境 (C) 相同的指导语 (D) 相同的评分标准 (E) 相同的时间要求 【答案】ABCDE 【页码】P151 96、在应用心理测试时应当注意( )。 (A) 要公开测试结果以确保公平 (B) 要对使用者进行专门的训练 (C) 使用过程中要遵循标准化的要求 (D) 应将心理测试与实践经验相结合 (E) 应将心理测试作为筛选应聘者唯一依据 【答案】BCD 【页码】P158 97、( )不属于人员的自愿流出。 (A) 开除 (B) 停薪留职 (C) 裁员 (D) 主动辞职 (E) 退休 【答案】ACE 【页码】P190-191 98、在( )的情况下，可能会采用降职这一方式。 (A) 希望能培养员工多个方面的能力 (B) 考虑辞退一名管理者之前需采用一些过渡措施 (C) 员工对某一职位产生职业倦怠，希望从事其他工作 (D) 企业需要减少组织结构层次，对一部分职位进行调整 (E) 员工工作效率开始下降，不再胜任当前工作，且未来难以改变 【答案】BDE 【页码】P201 99、( )属于员工离职的企业工作条件和环境方面的影响因素。 (A) 工资福利待遇 (B) 上、下班交通不便 (C) 员工严重违纪 (D) 员工回学校继续深造 (E) 直接主管的人格和能力 【答案】ABDE 【页码】P208 100、培训文化的功能包括（ ）。[开始“第三章 培训与开发”部分] （A) 核算培训的成本 (B) 检验培训的发展水平 (C) 提高员工的参与意识 (D) 明确培训资源的状况 (E) 衡量培训工作的完整性 【答案】BCE 【页码】P229 101、在学习型组织中，领导者的角色包括( )。 （A) 仆人 (B) 执行者 (C) 教练 (D) 设计师 (E) 考核者 【答案】ACD 【页码】P231 102、关于培训成果转化理论，下列说法正确的是( )． (A) 激励推广理论常运用于管理技能培训项目 (B) 认知转化理论要求工作环境可预测且稳定 (C) 认知转化理论适用于各种类型的培训内容 (D) 同因素理论强调培训环境与工作环境完全相同 (E) 同因素理论适用于与设备应用相关或含特定程序的培调 【答案】ACDE 【页码】P216（旧教材） 【解析】此题主要考核旧教材的培训转化理论。即 表 3-4 培训转化理论 理论 同因素理论 激励推广理论 认知转换理论 强调重点 使用条件 工作环境的特点可预测且稳定的 培训环境与工作环境完全相同 例子：设备使用培训 一般原则运用于多种不同工作 工作环境不可预测且变化剧烈的 环境 例子：人际关系技能的培训 有意义的材料和编码策略可增 各种类型的培训内容和环境 强培训内容的储存和回忆 103、应用所学技能的机会会受到( )的影响。 (A) 受训者的工作环境 (B) 受训者的技能情况 (C) 受训者的学习动机 (D) 受训者的学习主动性 (E) 受训者的工作年限 【答案】ACD 【页码】P247 104、发散型思维包括( )。 (A) 横向思维 (B) 逆向思维 (c) 收敛思维 (D) 逻辑思维 (E) 颠倒思维 【答案】ABE 【页码】P252-253 105、( )属于奥斯本检核表法归纳的问题． (A) 量的变化 (B) 组合排列 (c) 由现状到目的 (D) 由目的到现状 (E) 借助其他模型 【答案】ABCDE 【页码】P272 106、新员工可以通过( )来判定自己已经被组织接纳。 (A) 职位获得提升 (B) 频繁地进行工作调动 (C) 获得正面的绩效评价 (D) 被分配更有挑战的工作 (E) 参与非正式组织的活动 【答案】ACDE 【页码】P313-314 107、绩效管理系统的组成要素包括( )。[开始“第四章绩效管理”部分] (A) 绩效指标 (B) 考评方法 (C) 考评程序 (D) 考评结果 (E) 考评者与被考评者 【答案】ABCDE 【页码】P322-323 108、绩效管理体系设计的前期准备工作通常包括( )。 (A) 明确企业战略目标 (B) 进行工作分析 (C) 设计胜任特征模型 (D) 设计指标体系 (E) 设计绩效管理的运作体系 【答案】ABC 【页码】P326 109、绩效管理委员会的职责包括( )。 (A) 计算与员工绩效相关的薪酬数据 (B) 对员工绩效考核的分数进行统计 (C) 研究绩效管理的重大政策和事项 (D) 领导和推动企业的绩效管理工作 (E) 处理涉及绩效但现行政策未作规定的重大事项 【答案】CDE 【页码】P347-348 110、在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于( )。 (A) 市场工资增长率 (B) 部门绩效评价等级 (C) 个人绩效评价等级 (D) 企业绩效总体情况 (E) 个人在工资浮动范围的位置 【答案】AC 【页码】P370 111、与传统的绩效评价体系相比，平衡计分卡增加了( )方面的指标。 (A) 财务 (B) 客户 (C) 内部流程 (D) 外部流程 (E) 学习和成长 【答案】BCE 【页码】P382 112、关于平衡计分卡的权重，下列说法正确的是( )。 (A) 一般以 100%为最高值 (B) 可以运用专家评分法进行设定 (C) 一般情况下，学习和成长方面的权重最大 (D) 要根据不同行业和不同企业的特点进行设定 (E) 先对具体指标分别设定，再合计得出四个方面的权重 【答案】ABD 【页码】P396 113、薪酬战略的公平目标体现在( )。[开始“第五章 薪酬管理”部分] (A) 对外的公平 (B) 对内的公平 (C) 对员工的公平 (D) 对制度的公平 (E) 对结果的公平 【答案】ABC 【页码】P410 114、企业采用以投资促进发展的战略时，( )。 (A) 薪酬结构以高稳定性为主 (B) 企业的薪酬要接近市场水平 (C) 企业的薪酬具有高弹性特点 (D) 企业要扩大绩效工资和激励工资的比重 (E) 要注意对薪酬成本的控制，尽可能减少福利项目 【答案】ACD 【页码】P417 115、信号工资理论( )。 ( A ) 能解释薪酬水平的差异 ( B ) 认为应聘者心里都有一个工资底线 （C ) 能解释企业为什么能设计低于市场薪酬水平的工资 ( D ) 认为企业支付高于市场的薪酬水平也能降低劳动成本 （E ) 认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高的薪酬 【答案】AC 【页码】P427-429 116、利润分享具体形式包括( )。 (A) 按利润的一定比例分享 (B) 有保障工资的纯利润分享 (C) 年终或年中一次性分红 (D) 有保障工资的部分利润分享 (E) 无保障工资的纯利润分享 【答案】ACDE 【页码】P435 117、股票期权行权所需的股票来源包括( )。 (A) 公司发行新股票 (B) 企业股权转让获得的股票 (C) 通过留存股票账户回购股票 (D) 要求所有股东按比例上缴的部分股票 (E) 通过企业改制调整股本结构获得的股票 【答案】AC 【页码】P473 118、( )属于福利分配型员工持股。 (A) 年终分享利润以股票形式发放 (B) 在发展稳定的公司，员工出钱购买股票 (C) 按月、按季或年终向员工赠送股票或期权 (D) 公司向员工提供购买企业股票的权限和优惠 (E) 员工同时也是公司股东，拥有企业利润分配权 【答案】ABCD 【页码】P479-481 119、非工作日福利包括( )。 (A) 公休假日 (B) 法定假日 (C) 带薪休假 (D) 人寿保险 (E) 企业年金 【答案】ABC 【页码】P498-499 120、集体谈判双方坚持点的影响因素包括( )。[开始“第六章 劳动关系管理”部分] (A) 宏观经济状况 (B) 劳动力市场供求状况 (C) 谈判双方的议价能力 (D) 企业货币工资的支付能力 (E) 其他工会组织的集体谈判结果的影响效应 【答案】ABDE 【页码】P517-518 121、集体协商时应当掌握的信息包括( )。 (A) 企业资产保值增值情况 (B) 企业劳动生产率和经济效益 (C) 本地区城镇居民的消费价格指数 (D) 本地区、本行业的平均工资水平 (E) 上年度企业工资总额和平均水平 【答案】ABCDE 【页码】P527 122、关于我国企业经营劳务派遣业务应当具备的条件，下列说法正确的是( )。 (A) 员工规模应达到一百人以上 (B) 注册资本不得少于人民币二百万元 (C) 有劳动行政部门颁发的劳务派遣经营许可证 (D) 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施 (E) 有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度 【答案】BCDE 【页码】(二级 P510) 123、关于突发事件，下列说法正确的是( )。 (A) 突发事件无法控制 (B) 突发事件具有不可预防性 (C) 突发事件具有不可预测性 (D) 确定风险和威胁必须明确风险的来源与种类 (E) 出勤率、人力资源流动率等可以作为突发事件的预警信息 【答案】CDE 【页码】P539-540 124、以压力反应为基础的模式主要从( )几个方面着手进行。 (A) 环境 (B) 生理 (C) 情感 (D) 认知 (E) 任务 【答案】BC 【页码】P577-578 125、在目标设置过程中，( )有助于降低员工的压力。 (A) 目标比较具体 (B) 目标具有可测性 (C) 目标富于挑战性 (D) 员工能获得及时反馈 (E) 目标具有时限性 【答案】ABD 【页码】P578-579 【说明】上述解答为参考答案，如有异议请依教材为准。 【完】 2014 年 11 月企业人力资源管理师一级 卷册二：专业能力 参考答案 一、筒答题（本题共 2 题，每小是 10 分，共 20 分） l、简述影响企业集团组织结构变化的外在和内在因素。（10 分） 解答：影响组织结构变化的因素，可以从外因和内因两个方面来分析说明。 (一)变化的外在因素 企业集团组织结构的类型多样化，但影响集团组织结构变化的外在因素却是共同的，主要有市场竞争、 产业组织政策和反垄断法。（王全一 HR 工作室编） (二)变化的内在因素 企业集团组织结构变化的内在因素主要包括：共同投资、经营范围和股权拥有。 (三)变化趋势 企业集团随着规模的扩大和竞争力的增强，集团内部组织结构开始变得更为复杂，即组织结构的 层次越来越多，各层次企业之间的关系也错综复杂。 书：新书 P65-67，旧书 P54-56；属于第一章人力资源规划 2、按照内涵的大小，胜任特征可分为哪几种类型？ （10 分） 解答：按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部 胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。 书：新书 P117-118，旧书 P90-91；属于第二章招聘与配置 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 24 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 20 分，第 4 小题 20 分，共 80 分） 1、某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原在批量生产的基础上，新增设了一个产品制造部门， 专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋 到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由其有较强制鞋技能和丰富工作经验的人员组成。除此 之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户， 并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。 请根据上述情境，回答以下问题： （1）该部门应采用哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2 分） （2）公司若为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16 分） （3）由于该部门采用的是流程团队的作业模式，公司领导建议该部门采用“基本工资+激励性工资”的 团队工资模式，这种薪资模式是否适用于该部门？简述在设计团队工资时应注意的问题。(6 分) 解答： （1）该部门应采用哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2 分） 答：该部门应采用企业的优质竞争策略（1 分）和人力资源的参与策略（1 分） 书：新教材 P18-24；旧教材 P20-23 （2）公司若为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16 分）（以下内容可以缩减） 答： a.从绩效管理系统角度设计部门绩效考评体系。即包括绩效指标体系、绩效考评运作体系、绩效结果反 馈体系。旧教材 P325【1 分】 b. 该部门设计绩效考评体系中重点：绩效指标体系应该着重注意 KPI、PRI、NNI 指标（根据工作说明 书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标①(Position Respon—sibilitylndicator，PRl)； 根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标(Position Competency lndicator，PCI)；）P326；绩效考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评 方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容；绩效 结果反馈体系应根据绩效考评的结果开展各项管理工作，具体表现在人员规划、人事调整、员工激励、 培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面。（旧教材 P325）【6 分】（王全一 HR 工 作室编） c.具体指标重点：KPI 指标以战略地图为主（P334），PRI 指标以工作说明书为主要依据（P339），NNI 指标注意行业性质特点不同导致的此类指标不同（P344）【3 分】 d. 组织机构 纵向组织 在纵向维度上，根据组织层级，可以按照上级考评的方式把考评关系分为 A、B、C 三个等级， 每一级的上级领导为考评者，下属单位或岗位为被考评者。其中： A 级组长参与设定企业 KPI 指标及其具体数量标准；负责对所辖部门和单位的考评；审核、批准 所辖部门的 KPI、PRI 以及数量标准。 B 级组长参与制定部门 KPI、PRI 及其具体数量标准；负责审批所辖岗位和班组提交的 KPI、PRI 以及数量标准；负责考评所辖岗位和班组的业绩。【1 分】 C 级组长提出本组 KPI、PRI 以及数量标准；负责审批所辖岗位的 KPI、PRI 以及数量标准。 普通岗位员工参与本岗位绩效指标的制定，负责所在岗位所肩负的所有绩效指标的完成，认真配合所有 与已有关的绩效考评工作，如认为在绩效管理过程中存在不公平不合理的现象，可以向有关部门申诉。 同时，绩效管理委员会还就企业制定的 NNI 对所有单位和岗位进行否决考评。 e.绩效考评的一般程序：（旧教材 P355）【1 分】 (一) 确定考评指标、考评者和被考评者 (二) 确定考评的方式和方法 绩效考评的方式、方法有品质主导型、行为主导型(包括主观考评与客观考评方法)、结果主导 型和综合型四大类 20 多种。这些考评方式和方法，各具不同的特点和优势，适用于不同的绩效考评环 境和考评对象。 (三) 确定考评的时间 (四) 进行考评 (五) 计算考评的成绩 (六) 绩效面谈与申诉 (七) 制订绩效改进计划 传统绩效考评的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、 晋升或降级的依据。而现代绩效管理的目的不限于此，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进和发展 才是根本目的。在绩效考评和绩效面谈的基础上，考评者要根据被考评者的实际情况共同为被考评者制 订绩效改进计划。这是绩效考评过程中非常重要的环节，体现了现代绩效管理与传统的绩效管理的不同 之处。（王全一 HR 工作室编） 所以，绩效改进工作的成功与否，是绩效管理过程是否发挥效果的关键。 f.各指标细节注意：【3 分】 KPI 与 PRI 考评（旧 P356） 企业 KPI 的考评是通过整体核算的形式进行的，由相关核算部门根据考评周期的不同核算整个企业 KPI 的完成情况，比如企业的销售收入可以由财务部进行核算，比照年初制定的目标和考评标准，得出 这一指标的考评成绩，并赋予相应的分数。 部门与班组 KPI 与 PRI 指标的制定可以按照两种方式进行：一是自下而上的方式，即由下级提 出考评指标以及考评标准，报上级审批；二是直接由上级制定指标。在考评时，上级考评者根据指标完 成情况进行考评打分。 企业 NNI 考评是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的，根据相关部门提供的 NNI 的异常数据，绩效 管理委员会直接考评相关的组织和个人，根据标准直接减去相关分数，并直接落实到当事人和所在组织。 （P359） g.从建立部门 KPI 指标过程角度看：当平衡计分卡四个方面的指标都分解到了部门，便可以建立部门平 衡计分卡。图 4—15 所示为人力资源部 BSC 的一个实例。（P394-395）【1 分】 （3）由于该部门采用的是流程团队的作业模式，公司领导建议该部门采用“基本工资+激励性工资”的 团队工资模式，这种薪资模式是否适用于该部门？简述在设计团队工资时应注意的问题。(6 分) 答：新教材 P462（此处旧教材没有）（王全一 HR 工作室编） 适合该部门。（1 分） 应注意的问题： 第一、一般注意问题（3 分） 流程团队是通过其成员的共同合作来承担某项工作或某个工作流程，一般是具有全职性、长期性的特点。 成员接受正规训练，工作能力相当或技能互补，工作目标明确。 流程团队的薪酬支付有别于平行团队。企业通常向流程团队支付基本薪酬，但支付的等级不宜过细，标 准之间的差距也不宜过大，可以兼顾市场薪酬率和工作评价的结果。（王全一 HR 工作室编） 同时，适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬对于流程团队都是必要的。 第二、团队薪酬设计的原则（1 分） 激励与控制相结合、个人绩效与组织绩效相结合、内部公平与外不公平相结合、固定薪酬与浮动薪酬相 结合、经济薪酬与非经济薪酬相结合。 第三、团队薪酬的目标管理模式设计（1 分） 具体做法：设置双目标管理模式，一个是工作目标，另一个是薪酬目标做到“自我控制，自我管理”。 解析：此题从规划、绩效、薪酬三个方面提问。各部分均有模糊性掩饰，有外延的弹性，对于把握核心 内容需要准确判别。 2、K 公司研发中心下设 5 个研发部，设有研发总监、部门经理和一般员工三个职位层级，由于各 研发部门的工作内容相似性较高，所采用的技术也基本一致，为了更好的激发研发中心员工的工作积极 性和创造性，K 公司考虑取消部门经理这一职位，全面推行研发项目主持人负责制。研发中心将定期公 布《新研发项目的目录》，面向全员工进行招标，符合条件的员工均可申请参加竞标，竞标成功并获得 研发总监批准后，可作为项目负责人，项目负责人应先参加公司专门组织的项目负责人培训班，培训结 束后，项目负责人根据研发中心的相关规定，在中心内部招募项目成员，组成项目研发小组，在项目研 发过程中，项目负责人直接接受研发总监领导，并对其负全责，项目组以自主管理为主。（王全一 HR 工作室编） 请根据上述情境，回答以下问题： （1）制订项目负责人的培训开发规划时应注意哪些事项？（6 分） （2）为了确保培训成果的转化，研发总监在培训前、培训中和培训后应当给予哪些支持？（10 分） 解答： （1）制订项目负责人的培训开发规划时应注意哪些事项？（6 分） 答：旧教材 P164，新教材无（可参照本章开始部分） 员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时期内(至少在 3 —5 年以上)员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。而员工培训开发的规划系统是从企业的 生产经营总体发展战略的要求出发，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者(Who)、 培训对象(Whom)、时间(When)、培训地点(Where)、培训方式(How)和培训内容(What)等一系列关键问题 预先进行设计的子系统。（2 分） 企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素 质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。（4 分）（王全一 HR 工作室编） （2）为了确保培训成果的转化，研发总监在培训前、培训中和培训后应当给予哪些支持？（10 分） 答：研发总监作为管理者，为了确保培训成果的转化，在培训前、培训中和培训后应当给予 支持如下表所示： 新教材 P245 关键 培训开始前 （2 分） 人员 培训过程中 （2 分） l 了解是什么问题导致 l 观察或参与培训 不良绩效 l 获得受训者的进展 l 向培训者强调组织目 报告 标并且为受训者建立培训目 l 鼓励受训者 管理 标 l 如果可能，重新分 者/主 l 参与制定和/或评价培 配受训者的工作量 管 训计划 l 尽可能避免中断受 l 参与培训需求评估， 训者的培训 选择受训者并制定培训成果 l 制定培训结束后的 转化计划 行动计划 l 建立支持机制 培训结束后 （6 分） l 和培训者、受训者的 同事一起编写受训者的培训 报告 l 维持支持机制 l 监控培训计划的进展 l 成为辅导员或行为榜 样 l 为受训者提供应用新 技能的机会 l 评估受训者的工作业 绩 l 经常进行正面强化， 让学员把工作过程中的错误 当成学习机会。 注：斜线文字部分为与教材有所差异的内容（即教材不完整，追溯资料来源给予补充的部分内容，不作 为固定标准答案内容） 解析：此题有二级内容充分，表明基础专业知识的重要。同时，突出了培训成果转化的重要性，并显示 其中的重心“管理者”。 3、A 公司为一家劳务派遣公司，今年开始向 B 公司提供劳务派遗服务，A 公司与被派遣劳动者签订 了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到 B 公司工作，合同中规定，如果派遣工作结束回到 A 公 司，在员工不工作的期问，A 公司不予支付工资，目前 B 公司的员工中有 70%是来自 A 公司的被派遣员工， 涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20%左右。 （王全一 HR 工作室编） 请根据相关法律法规，分析 A 公司与 B 公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在哪些问题。 （20 分） 解答： 答： 根据劳务派遣管理相关法律法规，A 公司与 B 公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在问题 如下：（此题为旧版人力二级教材和法规） 【简单回答方案】 一、关于劳务派遣的三个主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者。三重关系：劳务派 遣单位与被派遣劳动者的关系：依法订立劳动合同；劳务派遣单位和用工接受单位签订劳务派遣协议， 属于民事法律关系；用工接受单位与被派遣劳动者之间是实际劳动关系。错处：此题只说两个主体劳务 派遣机构、被派遣劳动者，缺少用工单位；只说合同，缺少协议。（二级教材 P508）。（8 分） 二、对于劳务派遣机构的管理：劳务派遣单应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按 月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资 标准，向其按月支付报酬。A 公司的做法与法律规定是相违背的，错处：A 公司与被派遣劳动者签订了 为期一年的劳动合同；在员工不工作的期问，A 公司不予支付工资。（二级教材 PP510-511）（6 分） （王全一 HR 工作室编） 三、对于用工接受单位的管理：特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式员工与被 派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。对于用工接受单位的管理必须遵守下述规定：被派遣劳动 者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。所以 B 公司的薪酬分配制度违背了关于劳务派遣中对于用工接受单位的管理规定。应实行同工同酬。错处;与 同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20%左右。（二级教材 P511）（3 分） 四、对于用工总数中劳务派遣人数比例要求为 10%。错处：此题已经达到 70%，超出规定了。（来自法 规）（3 分） 【复杂回答方案】 在劳务派遣主体方面：（1 分） 应该三个主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者。此题只说两个主体劳务派遣机构、被 派遣劳动者，缺少用工单位。 在劳务派遣单位的管理方面：（3 分） 1．资格条件有问题。很多问题不符合劳务派遣管理相关法律法规，不具备资格条件。如：合同中规定， 如果派遣工作结束回到 A 公司，在员工不工作的期问，A 公司不予支付工资。 2．合同体系有问题。为保护被派遣劳动者的合法权益，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以 上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。而原文错处：A 公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳 动合同。此题只说合同，缺少协议。（王全一 HR 工作室编） 3．劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位 和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。而错处：与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20% 左右。 在被派遣劳动者管理方面：（6 分） 1．被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳 动争议处理的权利等，工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动标准统一适用；实际用工单位的集体 合同规定的劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。而错处：与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资 要低 20%左右。 2．在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。而错处：与同岗位正式员工 相比，派遣员工的工资要低 20%左右。（王全一 HR 工作室编） 3．实际用工单位的内部劳动规则的实施。而错处：与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20%左 右。 4．实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分 割订立数个短期劳务派遣协议，不得超过 10%的用工人数。而错处：目前 B 公司的员工中有 70%是来自 A 公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。 5．被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。而错处：合同 中规定，如果派遣工作结束回到 A 公司，在员工不工作的期问，A 公司不予支付工资。 6．被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相 应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳 动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。而错处： A 公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到 B 公司工作。（王全一 HR 工 作室编） 7．实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。而错处：A 公司与被派遣劳动者签订了为 期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到 B 公司工作。即不能保证此点。 解析：此处为二级内容，说明一级与二级的融合性与基础的相关性及常见法规。 4、某大型通讯设备制造企业集团公司下设一家生产视频会议系统的全资子公司，虽然该子公司的产 品性能和质量在行业中处于领先地位，但由于该子公司的管理层对公司发展的战略规划不符合市场需求， 同时也没有很好地进行市场推广，导致近几年的业绩不够理想，去年甚至出现了亏损的情况。集团公司 董事会决定免除该子公司总经理的职务，另觅合适人选。 请根据上述情境，回答以下问题： (1)若对该总经理职位进行公开招聘，在任职经验和工作能力方面应重点考虑哪些内容？（10 分） （2）在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题？（10 分） 解答： (1)若对该总经理职位进行公开招聘，在任职经验和工作能力方面应重点考虑哪些内容？（10 分） 答： 在任职经验方面应重点考虑内容：（4 分） 建议关注以下几个方面的问题：（旧教材 P137，新教材无准确对应内容） 1．学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。 2．职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如， 求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。（王全一 HR 工作室编） 3．履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。 比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何? 4．自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。 5．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服 力。 6．书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历 或信件。 7．求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。 下面是从新教材看（新教材 P174 第二~四段，P175 表 2-6）： 在申请表设计中，撰写横纵栏目的标题、名称、提问或说明时一定要做到明确、具体、准确、 简洁。 包括：结果导向、影响力、主动性、团队工作、管理绩效、服务意识等。 在工作能力方面（即胜任特征负面）应重点考虑内容：（6 分） 对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要。其一，岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭 转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点； 其二，岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同 时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作；其三，基于岗位胜任特 征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位 和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关 系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。（旧教材 P92、新教材 P120）（王全一 HR 工作室 编） （2）在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题？（10 分） 答： a.薪酬战略方面注意问题（0.5 分） 以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。总之，不同的发展战略要求有不 同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。（旧教材 323 及图 5-1） b. 薪酬竞争策略注意问题（0.5 分） 属于领先型薪酬策略（旧教材 P350，新教材 P431-432） 领先型薪酬策略（下面内容可以减缩） 领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的 竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意 度减低到最低水平。而且它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足，如工作条件恶劣、内容单调乏味、 劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等。同时，也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带 来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由 于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将 高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员 工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。（王全一 HR 工作室编） 国外的一些专家通过研究证明，企业采取领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上 升，跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平对企业的资产回报率几乎没有什么影响，而采用不同的薪酬 形式，如奖金和长期激励工资等能却提高资产回报率。 在薪酬管理的实际活动中，越来越多的管理人员相信：不规定基本工资而采用多种薪酬形式， 这将更有效地引导员工的行为。对于工资低的员工来说，增加激励工资和福利待遇比提高基本工资更实 惠。基本工资仅仅是员工薪酬中的一部分，强调基本工资，忽视奖金、激励工资、股票、工作安全、福 利或其他薪酬形式，不利于调动员工的积极性、主动性和创造性。（王全一 HR 工作室编） c. 高管人员薪酬特点及对策（旧教材 P355-356，新教材 P436）（下面内容可以减缩）（1 分） 高级主管的薪酬 高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展环节，是落实企业方针、目标的重要组织 者。 1．工作价值的衡量 (1) 工作价值取决于部门的职权及管理幅度。实现的中间重要 (2)工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。 2．人员素质的特殊要求 (1)通常是较资深且多专长的人员。 (2)较多的是重视“名”甚于“利”。 (3)擅长沟通、领导及规划。 3．具体的薪酬政策和措施 (1)薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。 (2)薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。 (3)通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。（王全一 HR 工作室编） (4)通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等。 (5)通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。 d. 高管薪资制度设计（旧教材 P395-396，新教材无）（下面内容可以减缩）（0.5 分） 管理人员的薪资制度设计 (一)管理人员的薪酬构成 基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出市场平均水平，至少相当于市 场平均水平。 短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，旨在对其在特定的时间段里(通常是一 年)为组织绩效作出的贡献进行报酬和奖励。（王全一 HR 工作室编） 长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要 目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长 期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。 福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。 (二)高层管理人员的薪酬管理 总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对较小，而短期奖金和长期 奖金所占的比重往往较大。（王全一 HR 工作室编） 首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策 的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。 再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种股票 选择权计划。 最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收人中也起着越来越不可忽视的作用。 (三)高层管理者的薪酬管理策略 1．将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是，高层管理人员的薪酬总 额越高，则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也越高。（王全一 HR 工作室编） 2．确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济 指标，例如经济附加价值(EVA)、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。（王全一 HR 工作室编） 3．实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得两者之间的目标协调一致，企业通常会要求高 层管理者承担更多的风险、经历更长的决策期，并通过赋予他们一定的所有权以增强其参与意识。 4，更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式 和确立新的价值观。 (四)管理层与员工之间薪酬沟通的重要性 管理层与员工之间的不信任，管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些设计良好的报酬制度的实 际效果大打折扣。员工在不信任决策的公平性时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身 以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可能受到员工的质疑。（王全一 HR 工作室编） 针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的相互信任， 会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。（王全一 HR 工作室编） 此外，人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能产生冲突：前者希望改进薪酬制度，而 后者希望按照个人认为适当的水平和方式来支付薪酬。例如，当薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存 在冲突时。 e.薪酬模式设计方面注意问题：（旧教材 P363-375，新教材 P445-460）（下面内容可以减缩）（6 分） 第一、经营者年薪制的特点（1 分） 1．其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。 2．能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果 和应得利益的一致性。（王全一 HR 工作室编） 3．能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以 年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付 出的劳动和经营的薪酬管理业绩。 4．使经营者的收入公开化、规范化。 第二、何种企业可以实行年薪制（本题属于 S 模式）（1 分） 基本模式判断 根据我国的具体国情，目前主要有以下三种意见可供参考： 1．S 模式①：在 S 地区依法设立的市属国有全资企业、国有独资公司、国有控股的有限责任公 司和股份有限公司。其他企业可以参照执行。（王全一 HR 工作室编） 2．N 模式：在 N 地区依法设立的国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业。 3．Y 模式：由 Y 地区政府授权经营的集团公司，省、市重点集团公司，国有独资公司；部分经 营者素质较高、效益较好、有一定发展潜力的国有(集体)控股的股份制企业和国有(集体)企业。 第三、企业经营者年薪收入模式（4 分） 一般认为，企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。基本收入也称基本年薪，效 益收入也称效益年薪。（王全一 HR 工作室编） 基本年薪： 对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、 销售收入规模和企业状况等因素。具体的确定方法是：在竞争性企业中，可根据市场价格，采用协商工 资制，即由资产所有者与经营者协商确定其基薪水平；在垄断性企业中，可根据企业规模大小实行岗位 系数年薪制，即由国有资产管理部门根据经营者岗位责任大小等因素确定不同系数的基薪水平。 设计企业经营者基本年薪时，可以采用分类定级综合指标模式和单一企业净利润指标模式的方 法： 1．F 模式。例如，在某地区政府发布的《国有企业经营者年薪收入管理办法》中规定，经营者 年薪基数按当年本地区职工平均工资的 40％与本企业职工平均工资的 60％之和确定，再按国家统一规 定的企业类型增加倍数：小型企业按基数增加 1 倍；中型企业增加 2 倍；大型企业增加 3 倍。 2．B 模式。例如，某地区年薪制的基薪采用分类定级方法。首先按企业规模进行评价分类，分 类标准是根据企业的总资产、实现利税和销售收入三项指标，按照 4：3：3 的比重进行评价；其次对企 业经济效益进行评价定级，定级指标包括总资产利税率、工资利税率和人均利税额，所占比重为 4：2： 4。 经营者的基本收入＝(W：+W：)／2X(C+D)X 户 XS W：——上年度本市同行业职工平均工资； W。——上年度本企业职工平均工资； C——本企业经济效益水平评价得分； D——本企业生产经营规模评价得分(注 0．5≤C+D≤¨C：D 工资倍数(经营者与企业员工综合平均工资之比，一般不超过 工资水平的 3 倍)； S——调节系数。 3．Y 模式。例如，某地区采用“四位一体”类型划分系数方法。基本年薪根据企业前两年总 资产、所有者权益、销售收入和利润总额四项指标的移动加权平均数确定为六个档次。 单一企业净利润指标模式: 该模式经营者的基薪是根据企业上年度净利润效益指标情况划分档次，并据此规定工商企业法 定代表人的基薪收入水平(见表 5—5)。（王全一 HR 工作室编） 经营者效益年薪的确定 此题适宜采取：G 模式 该模式认为经营者的效益收入即是其经营的风险收入。核定其效益收入时，将经营者风险收入 与企业实现利润挂钩，经营者每年在完成核定的实现利润后，按核定的比例从超过核定的
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2015年5月一级人力资源管理师真题(带理论技能答案)
第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、关于道德，正确的说法是( )。 (A)道德反映着社会正义力量的要求 (B)道德的表现方式是说教 (C)道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量 (D)道德评价完全属于主观判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( )。 (A)在法律健全完善的社会，不需要道德 (B)由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会功用不如法律 (C)在人类历史上，道德与法律同时产生 (D)在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌对企业的生产和经营不起作用 (B)好的企业不会把功夫用在文明礼貌的倡导上 (C)文明礼貌是企业成功的唯一标志 (D)文明礼貌反映了企业的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( )。 (A)君子喻于义，个人喻于利 (B)唯利是图，促进经济发展 (C)义以为先，以义制利 (D)守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( )。 (A) -切按照顾客的要求办事 (B)顾客问什么，就要如实回答什么 (C)对顾客做到内心尊重而外有礼貌 (D)遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是( )。 (A)绝不能违背上司的意愿 (B)干一行，专一行 (C)不转行，不跳槽 (D)舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( )。 (A)尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活 (B)任何时候都能够直接提出自己的意见和建议 (C)避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾 (D)对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟” 8、符合创新要求的做法是( )。 (A)某员工把业余时间全部用于发明永动机之上 (B)某公司花钱购买了一项新技术 (C)某企业开辟了一个新的销售市场 (D)某公司做出一项新规定，员工用餐时间不能超过十分钟 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、下列言语中，属于职业“禁语”的有( )。 (A)“不知道” (B)“还没上班呢，等会儿再说” (C)“您需要点什么” (D)“排队去” 10、员工正确处理利益关系的做法包括( )。 (A)破除利益最大化观念，把个人利益始终让给他人 (B)在满足他人所有需要的基础上，实现自身的利益 (C)坚持在集体事业的发展中实现个人利益 (D)以长远利益为重，同时也要兼顾到眼前利益 11、下列做法中，不符合从业人员服饰要求的有( )。 (A)装扮时尚 (B)颜色靓丽 (C)款式新潮 (D)香水浓烈 12、符合待人热情要求的做法有( )。 (A)嬉笑迎客 (B)主动热情 (C)亲呢友善 (D)惰绪饱满 13、从业人员在服务的过程中，坚持办事公道原则的做法包括( )。 (A)不以财富多寡作为服务标准 (B)对师长提供特别服务 (C)不以貌取人 (D)童叟无欺 14、增强职业责任意识，正确的态度有( )。 (A)加强职业责任修养 (B)反思自己是否竭尽全力 (C)不断矫正自己的行为偏差 (D)养成职业道德行为习惯 15、从业人员应该树立的法纪观念有( )。 (A)法不责众 (B)不犯法即可，没有必要学法 (C)法制纪律是从业人员利益的基本保障 (D)只有遵纪守法，才能够获得长远发展 16、关于遵守法纪与道德，错误的理解有( )。 (A)大法不犯，小错不断，难死领导，气死法院 (B)法律无法制约那些犯小错误的人，道德对犯了小错误的人又不管用 (C)在一定限度内，为了维护公民的自由和权益，要以牺牲道德为代价 (D)法律不是万能的，而道德是万能的 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择 其中一个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、经理办公会上，经理提议由你来做他的助理，但是这项提议遭到其他几位副经 理的反对而未果。在公司，你属于资格较老的中层领导，勤苦工作已多年，面 对这样的局面，你会( )。 (A)感到很失落 (C)分析原因，改进工作 (B)找经理说道说道 (D)以后不再那么拼命工作了 18、假如主管在安排工作时，总与你对工作的理解不一致。而你凭借多年工作经验， 你认为自己的理解是正确的，而主管对工作的认识和安排多有不妥。你会 ( )。 (A)按照主管的要求做事 (B)按自己的理解做事 (C)和同事沟通，按同事的意见办事 (D)找主管进一步协商 19、社区成立小动物保护协会，收养了许多流浪猫、狗。你的看法是( )。 (A)流浪的猫、狗一般携带病菌，人们要远离他们 (B)收养流浪猫、狗的做法，限制了动物们的自由 (C)小动物保护协会的人们有爱心 (D)应该收养的足流浪的人，而不是猫、狗 20、某些公司员工在业余时间里兼职，以增加收入。但长此以往，由于体力精力不 济等原因影响了本职工作的正常开展。对此，你的看法是( )。 (A)应该制定新制度，规范员工的兼职行为 (B)允许员工兼职，但兼职工作收入的一部分要上缴公司 (C)兼职是在业余时间进行的，是员工的权利 (D)兼职活动是无法监督的，随他去吧 21、一般情况下，你和同事朋友约会，你会( )。 (A)准时到达 (B)比预定时间早一会儿达到 (C)晚点 (D)晚点，会通知同事朋友 22、养犬的人越来越多，犬粪犬吠干扰了他人的正常生活，你认为( )。 (A)养犬没有实际意义，应该禁止所有的居民养犬 (B)治理养犬的关键是征缴高额费税 (C)提高养犬的人文明素质最重要 (D)人们应相互宽容理解 23、如果你的某位同事总是喜欢拿你某方面的“短处”开玩笑，虽然玩笑并无恶意， 但你觉得心里很别扭，你会( )。 (A)也拿对方开玩笑 (B)既然发现对方没有恶意，那就随便他好了 (C)警告对方，要他尊重他人 (D)与对方沟通，明确告诉对方自己的感受 24、日常生活和工作中，听窗外的蝉、青蛙或者鸟儿持续不断的呜叫，你的感受是 ( )。 (A)聒噪，令人心烦意乱 (C)习惯了，没有感觉 (B)有点烦，但还能够忍受 (D)悦耳动听 25、下列描述中，最接近你常态的感觉是( )。 (A)有朋友，有知己 (B)有知己，没朋友 (C)有朋友，没知己 (D)没朋友，没知己 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。垂小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、( )不属于后现代管理时期的理论。 (A)控制论 (B)系统论 (C)期望理论 (D)耗散结构论 27、从( )的维度来看，人事经理是构建人力资源管理各项基础工作的行政专家。 (A)员工与长期发展战略 (B)短期战术性操作和员工 (C)作业程序和短期战术性操作 (D)长期发展战略与作业程序 28、人力资源战略的确定是( )的职责。 (A)全体员工 (B)部门负责人 (C)企业领导者 (D)人力资源管理人员 29、( )的企业文化在采用优质产品策略的企业中比较常见。 (A)官僚式+市场式 (B)官僚式+家族式 (C)家族式+市场式 (D)市场式+发展式 30、企业集团是以( )为主要联结纽带。 (A)产权 (B)命令链 (C)母子公司 (D)企业联合体 31、( )组织结构的特点是管理层级的集中控制。 (A)U 型 (B)N 型 (C)H 型 (D)M 型 32、( )不属于影响企业组织结构的内部因素。 (A)共同投资 (B)经营范围 (C)股权拥有 (D)市场竞争 33、在常见的几种总部组织绪构类型中，( )总部的集权程度最高。 (A)财务管控型 (B)战略型 (C)资本经营型 (D)运作型 34、“消耗一生产一再消耗一再生产”体现了人力资本的( )。 (A)创造性 (B)能动性 (C)累积性 (D)收益递增性 35、关于企业集团人力资本管理的特点，下列说法错误的是( )。 (A)人力资本具有整合与协同效应 (B)人力资本管理具有多层级结构 (C)人力资本管理以母子公司之间的管理为重点 (D)集团对成员企业人力资本管理是以命令链为纽带的直接管理 36.( )胜任特征模型对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。 (A)锚型 (B)簇型 (C)盒型 (D)层级式 37、构建胜任特征模型时，首先要( )。 (A)分析效标样本 (B)定义绩效标准 (C)进行行为事件访谈 (D)验证胜任特征模型 38、关于沙盘推演法的特点，下列说法错误的是( )。 (A)对评分者的要求很高 (B)场景可以激发被试者的兴趣 (C)直观展示被试者的真实水平 (D)能使被试者获得身临其境的体验 39、( )属于特殊能力测试。 (A) SDS (B) DAT (C) COPS (D) RIT 40、(A)分者对同一测试结果的评分一致性程度反映了( )。 (A)评分者信度 (B)同质性信度 (C)效标关联效度 (D)评分标准化程度 41、(A 应聘申请表的审核方法，下列说法错误的是( )。 (A)立即排除法的可靠性更高 (B)轮流比较法耗时长、成本高 (C)立即排除法被大多数企业所采用 (D)轮流比较法要计算每个候选人的总分 42、由经济原因造成的裁员属于( )。 (A)自愿流出 (B)非自愿流出 (C)自然流出 (D)非自然流出 43.( )是一种承认和开发员工能力的重要方法，体现在员工职位的提升上。 (A)调动 (B)降职 (C)晋升 (D)工作轮换 44、内部晋升制的作用不包括( )。 (A)能够节约时间和管理成本 (B)有利于保持队伍的稳定 (C)有助于保持工作的连续性 (D)有利于激发创新和活力 45、通常情况下，最容易导致离职的惩罚措施是( )。 (A)谈话 (B)警告 (C)暂时停职 (D)降职 46、培训与开发系统运行的四大环节不包括( )。 (A)培训需求分析 (B)培训成本控制 (C)培训活动组织 (D)培训效果评估 47、( )组织模式中，企业大学与人力资源部门是平行关系。 (A)指导型 (B)独立型 (C)合作型 (D)战略联合型 48、( )不属于学习型组织的特征。 (A)愿景驱动的组织 (B)组织的边界被重新界定 (C)集权管理的高耸型组织 (D)组织由多个创造型团队组成 49、学习型组织在团体层面的作用是( )。 (A)促使成员迈向共同愿景 (B)促进了组织与环境相适应 (C)鼓励员工相互合作，增加凝聚力 (D)形成员工之间探讨和对话的氛围 50、( )是受训者培训成果转化的第三个层面。 (A)举一反三 (B)融会贯通 (C)依样画瓢 (D)自我管理 51、( )思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、 反面或迂回去思考问题。 (A)习惯型 (B)直线型 (C)从众型 (D)书本型 52、从失败想到成功属于( ) (A)接近联想 (B)相似联想 (C)对比联想 (D)因果联想 53、职业生涯管理的要求首先来源于( )。 (A)个人 (B)企业 (C)团队 (D)社会和环境 54、( )是通过员工自我评价收集职业发展信息的方法。 (A)情景模拟 (B)人事考核 (C)人事档案 (D)志向和兴趣调查 55、( )是基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的。 (A)传统职业生涯路径 (B)网状职业生涯路径 (C)横向职业生涯路径 (D)双重职业生涯路径 56、企业绩效管理的原则和习惯是遁过( )来呈现的。 (A)考评者和被考评者 (B)绩效指标 (C)考评程序和考评方法 (D)考评结果 57、战略地图中，( )是战略主题的具体表达。 (A)绩效目标 (B)绩效指标 (C)行动方案 (D)战略衡量项目 58、( )主要根据工作说明书中的岗位职责和工作内容总结提炼而得出。 (A) KPI (B) PCI (c) NNI (D) PRI 59、绩效日常管理小组一般不包括( )。 (A)人力资源部 (B)财务部 (C)战略规划部 (D)领导班子成员 60、员工绩效考核一般程序的最后一步是( ) (A)绩效申诉 (B)绩效反馈面谈 (C)核算考核结果 (D)制定绩效改进计划 61、企业 NNI 考评是由( )通过否决考评进行的。 (A)人力资源部 (B)部门领导 (C)绩效管理委员会 (D)绩效管理日常小组 62、为了实现绩效面谈的多重目标，适合采取( )。 (A)单向劝导式面谈 (B)双向倾听式面谈 (C)解决问题式面谈 (D)综合式绩效面谈 63、对绩效计划、执行、考核和反馈系统之间的衔接进行诊断，这属于对( )的 评估。 (A)管理制度 (B)绩效管理体系 (C)绩效考评指标体系 (D)考评全面、全过程 64、(A)提建议的数量属于平衡计分卡( )方面的指标。 (A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习和成长 65、平衡计分卡数据综合处理通常所采用的方法是( )。 (A)顺序法 (B)逆序法 (C)对比法 (D)分位法 66、员工持股计划属于( )制度。 (A)基本工资 (B)短期激励工资 (C)员工福利保险 (D)长期激励工资 67、( )单纯从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机制。 (A)边际生产力理论 (B)人力资本理论 (C)集体谈判工资理论 (D)均衡价格工资理论 68、人力资本投赘中最主要的投资形式是( )。 (A)保健支出 (B)教育支出 (C)心理损失 (D)机会成本 69、( )不属于劳动力需求模型的修正理论。 (A)薪酬差异理论 (B)效率工资理论 (C)工资效益理论 (D)信号工资理论 70、( )薪酬策略的企业更容易吸引高素质的求职者。 (A)跟随型 (B)领先型 (C)滞后型 (D)混合型 71、在效益年薪模式中，( )模式只与企业利润挂钩。 (A)G (B)S (C) WX (D) WH 72、( )模式规定，风险抵押金为基础年薪的 50%。 (A)G (B)N (C)Y (D) WX 73、( )不是设计团队薪酬时应考虑的因素。 (A)团队类型 (B)团队规模 (C)团队成员 (D)企业发展阶段 74、期权的行权期限一般不超过( )。 (A) 3 年 (B)5 年 (C) 10 年 (D) 20 年 75、经济性福利不包括( )。 (A)福利保险 (B)住房补贴 (C)企业年金 (D)培训机会 76、集体谈判中，工资谈判范围的下限一般是( )。 (A)工会最初提出的工资水平 (B)工会的坚持点 (C)雇主最初提出的工资水平 (D)雇主的坚持点 77、等利润曲线是一条由一系列( )组合形成的轨迹。 (A)工资和生产率 (B)利润和生产率 (C)工资和雇用量 (D)利润和雇用量 78、( )是有一定人数参加，行为没有法定依据，对企业的生产经营及社会秩序 产生一定影响的事件。 (A)劳资冲突 (B)重大劳动卫生事故 (C)重大劳动争议 (D)重大劳动安全卫生事故 79、( )的事故属于重大伤亡事故。 (A)3 人以上 10 人以下死亡 (B) 10 人以上 30 人以下死亡 (C)3 人以上 10 人以下重伤 (D) 10 人以上 30 人以下重伤 80、劳动争议诉讼是权利( )的方式。 (A)自力救济 (B)社会救济 (C)公力救济 (D)合力救济 81、对于劳动争议诉讼，人民法院应在立案之日起( )内将起诉状剐本送达被告。 (A)3 日 (B)5 日 (C)7 日 (D) 10 日 82、在 EAP 的( )阶段，会针对个别员工的特殊问题进行心理辅导。 (A)问题诊断 (B)方案设计 (C)教育培训 (D)咨询辅导 83、工会吸引职工群众积极参与改革属于工会的( )职能。 (A)教育 (B)建设 (C)参与 (D)维护职工合法权益 84、( )属于企业社会责任的国际性标准。 (A) IS08000 (B) IS09000 ( C) IS014000 (D) IS026000 85、《国际劳工宪章》规定工商业企业不得雇用( )以下的童工。 (A) 14 岁 (B) 15 岁 (C) 16 岁 (D) 18 岁 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。复题有多个答案正确，请在答题卡 上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、理性选择理论包括( )。 (A)行为角色理论 (B)资源基础理论 (C)人力资本理论 (D)交易成本理论 (E)资源依赖理论 87、技术开发型战略( )。 (A)以职能为中心 (B)以团队为中心 (C)依靠雄厚的资金投入 (D)依靠技术专家和系统工程师 (E)依靠作业小组长和操纵者 88、企业战略管理的内容包括( )。 (A)设计企业发展愿景 (B)明确企业主要任务 (C)分析企业外部环境和条件 (D)掌握企业内部资源状况 (E)设定企业战略的总目标和分目标 89、通常核心企业会采取( )等方式来控制协作企业。 (A)提供银行贷款 (B)拥有一定的股份 (C)将主导产品零部件的外发配套加工 (D)指派并组成协作企业的高层管理团队 (E)为协作企业制定企业发展战略和生产计划 90、从职能上讲，总部应当成为企业集团的( )。 (A)战略中心 (B)资本中心 (C)利润中心 (D)制度中心 (E)人力资源中心 91、关于人力资本，下列说法正确的是( )。 (A)人力资本具有时效性 (B)人力资本凝结于劳动者俸内 (C)人力资本是一种有形的资本 (D)人力资本由一定费用投资转化而来 (E)人力资本可通过生产劳动转移和交换 92、( )属于企业人力资本投资行为。 (A)和技术骨干签订竞业限制条款 (B)对中层干部进行管理技能的培训 (C)为不同地区员工增设网络教学设施 (D)建立集团公司内部的人力资源市场 (E)按照战略部署制定人力资源发展规划 93、元胜任特征具有( )。 (A)非任务具体性 (B)非公司具体性 (C)非行业具体性 (D)低行业具体性 (E)高任务具体性 94、专家评分法( )。 (A)主要以编码字典法为主 (B)以匿名的形式进行评分 (C)不需要专家进行面对面讨论 (D)是基于员工意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法 (E)通过让专家的意见逐渐统一的过程来获得岗位的胜任特征 95、一般而言，人的个性的形成主要取决于( )。 (A)遗传因素 (B)环境因素 (C)压力状况 (D)行为习惯 (E)重大生活经历 96、心理测试中的常模( )。 (A)只用于智力测试的解释 (B)是衡量测试有效性的指标 (C)是判断心理测试是否良好的唯一依据 (D)是可以用于比较不同被试者测试分数的标准 (E)是一组具有代表性被试样本测试成绩的分布结构 97、人才招募流程设计时需要关注的主要问题有( )。 (A)招募的数量 (B)企业的需求 (C)应聘者质量 (D)岗位空缺数 (E)招募渠道选择 98、( )可用于反映某一特定群体的变动情况。 (A)员工辞退率 (B)主动辞职率 (C)员工流失率 (D)员工留存率 (E)被动离职率 99、对流出员工的跟踪调查可以由( )来完成。 (A)人力资源部 (B)员工的直接上级 (C)员工的同事 (D)专业的申介机构 (E)其他部门的管理者 100、员工培训模型包括( )。 (A)制度层 (B)资源层 (C)数据层 (D)运营层 (E)关系层 101、关于培训活动，下列说法正确的是( )。 (A)对大型企业而言，培训通常成为规模化的工作 (B)对于中小型企业，培训更多聚焦于培训的支持活动 (C)对培训效率的要求会直接影响培训内部组织的模式 (D)创业初期，人数较少的企业最合理的选择是内部集中培训教学 (E)企业管理者对培训效果的要求会直接产生对培训组织扩张的诉求 102、区分培训文化发展阶段的指标有( )。 (A)培训的计划性 (B)培训的参与性 (C)培训师的选择 (D)培训的内容和形式 (E)培训效果评估情况 103、( )属于组织持续学习文化的上级支持因素。 (A)企业期望有高水平的工作绩效 (B)绩效评估将报酬与胜任力相联系 (C)工作分派根据员工能力和个人意愿相结合 (D)工作中经常需要考虑解决问题的不同方法 (E)为了培养和锻炼全面的管理层，企业实行了岗位轮换制度 104、逻辑思维的积极作用包括( )。 (A)直接创新 (B)统帅作用 (C)发现问题 (D)推广应用 (E)评价成果 106、组织职业生涯管理的原则包括( )。 (A)利益区分原则 (B)机会均等原则 (C)上级评价原则 (D)时间梯度原则 (E)发展创新原则 107、( )隶属于战略性绩效管理模型中的战略目标子系统。 (A)使命 (B)愿景 (C)绩效计划 (D)绩效执行 (E)核心价值观 108、常见的战略性绩效管理工具包括( )。 (A)目标管理 (B)平衡计分卡 (C)关键绩效指标法 (D)任务分工矩阵 (E)目标分解鱼骨图 109、关于 EVA，下列说法正确的是( )。 (A)各国经济增加值的计算方法基本一致 (B) EVA 的指标设计要倾向于企业的短期目标 (C) EVA 杓架下的管理可以有效避免会计利润泡沫 (D)建立基于 EVA 的激励制度，可以将股东和管理者的利益统一起来 (E)通过 EVA 可以建立起一个灵活的、多个评价指标构成的评价体系 110、( )属于工作态度指标。 (A)积极性 (B)纪律性 (C)责任感 (D)工作热忱 (E)工作满意度 111、学习和成长层面包括( )的指标。 (A)评价员工能力 (B)评价营运过程 (C)评价售后服务过程 (D)评价企业信息能力 (E)评价激励、授权与协作 112、平衡计分卡的“平衡”体现在( )。 (A)外部衡量和内部衡量之间的平衡 (B)制度衡量和流程衡量之间的平衡 (C)定量衡量和定性衡量之间的平衡 (D)员工评价和上级评价之间的平衡 (E)短期目标和长期目标之间的平衡 113、关于激励工资与绩效工资，下列说法正确的是( )a (A)激励工资是一次性付出 (B)二者都与员工的业绩有关 (C)绩效工资影响员工未来的行为 (D)激励工资随着业绩的下降而下降 (E)绩效工资是工资持久性的补充和增加 114、薪酬战略的基本目标包括( )。 (A)效率目标 (B)公平目标 (C)平衡目标 (D)满意目标 (E)合法目标 115、关于激励理论，下列说法正确的是( )。 (A)期望理论认为动机取决于效价和工具 (B)需要层次理论认为已经被满足的需要不再具备激励作用 (C)需要类别理论认为三种需要同时存在，只是比例有所不同 (D)双因素理论中的保健因素只有在原有水平很高的时候才会有激励作用 (E)需耍层次理论认为只有低层次需要满足后，才会追求更高层次的需求 116、( )属于对工资方案管理状况的评价。 (A)是否听取了员工的意见 (B)是否采用了能力工资 (C)是否每年进行一次薪酬调查 (D)是否定期修改了工资方案 (E)工资水平是否达到市场水平 117、年薪制适用对象的特点包括( )。 (A)素质较高 (B)比其他职位更需要激励 (C)工作过程需要严格的管控 (D)工作价值难以在短期体现 (E)工作过程需要较高创造力 118、期权的赠予时机一般选择在( )时。 (A)受聘 (B)离职 (C)升职 (D)降职 (E)每年一次的业绩评定 119、关于期股，下列说法正确的是( )。 (A)期股只适用于上市公司 (B)期股在到期之前有分红权 (C)期股只能通过购买的方式获得 (D)期股的股票权益是在未来兑现 (E)经营者的期股在到期之前不能转让和兑现 120、集体谈判本身的不确定性包括( )。 (A)谈判延续多长时间 (B)谈判的结果是什么 (C)谈判企业今后的利润情况 (D)谈判中是否会出现产业行动 (E)谈判双方是否能够达到各自目的 121、韦伯提出的划分社会层次结构的标准包括( )。 (A)社会标准 (B)道德标准 (C)职业标准 (D)经济标准 (E)政治标准 122、提出工伤认定申请应当提交的材料包括( )。 (A)工伤认定申请表 (B)单位关于工伤认定的规定 (C)其他现场证明人的书面证明材料 (D)与用人单位存在劳动关系的证明材料 (E)医疗诊断证明或者职业病诊断证明书 123、在以刺激为基础的模式中，( )属于组织结构与气候的压力源。 (A)角色模糊 (B)时间压力 (C)工作太复杂 (D)决策中缺乏参与 (E)领导对工作限制太多 124、关于 EAP，下列说法正确的是( )。 (A)内部 EAP 比外部 EAP 更节省成本 (B)员工对外部 EAP 的信任程度不如内部 (C)内部 EAP 比外部 EAP 更了解员工的实际情况 (D)企业会先实施内部 EAP，然后再建立外部 EAP (E)短期 EAP 更多的是应急性的，帮助组织渡过一些特殊时期 125、工会组织建设的法律保障主要体现在( )。 (A)组织建设保障 (B)工会干部保护 (C)工会经费保障 (D)工会会员保护 (E)工会制度保障 一、 简答题 1. 企业人力资源发展战略模式有哪几种？如何根据外部环境和内部能力进行战略模 式选择？ 2. 工资方案评价的内容主要包括哪些？ 二、 综合分析题 1. 某空调设备服务企业的一项重要业务是为了家庭用户提供空调的安装维修服务， 为了满足服务需求，该公司新近招聘了 50 名应届毕业生，这些毕业生大都毕业于 机电制冷专业，但均没有实际工作经验。为此，公司为这些新员工安排了为期一个 月的培训。 根据上述情景，请回答一下问题： （1） 新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面？ （2） 培训结束后这些新员工开始正式工作，但部分员工的表现不尽如人意，请 从受训者层面进行分析，培训效果不佳可能由哪些原因所导致？ （3） 该公司让一名有经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供 服务，在这种情况下，应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标？请分 别举例。 2. 某建筑材料公司为其核心岗位构建了胜任特征模型，并计划将胜任特征模型运用 到人员招聘、培训开发和绩效考核等方面。 根据上述情境，请回答一下问题： （1） 运用胜任特征模型进行招聘有哪些优势？ （2） 基于胜任特征的人员招聘甄选主要包括哪些步骤？ （3） 对于岗位胜任特征指标进行考核时，通常采用什么考评方法？为什么？ 3. 某办公用品公司的销售模式为上门销售，该公司最近对销售人员的考核体系进行 了调整：将 PCI 指标在绩效考核指标中的权重从 10%调整为 40%，由上级进行评估； 具体评估指标包括沟通能力、谈判能力和时间管理；销售人员的奖金也与绩效考核 的总分直接相关。 请分析这种调整可能存在的问题。 4. A 公司 2014 年 6 月招聘张某飞公司的库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同， 也没有给张某上工伤保险。2015 年 2 月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车 撞倒，造成右腿骨折。张某认为自己这种情况应当属于工伤，但 A 公司以张某不是 公司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。 根据上述情境 ，请回答以下问题： （1） 张某应当如何申请工伤认定？ （2） 根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？ 2015 年 5 月企业人力资源管理师一级 卷册一：理论知识 参考答案 【申明：以下解答均为参考答案，如有与教程出入之处，以教程为准】 （26—125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26—125 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个是恰当的答案，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26 【答案】C （教材 P5） 【解析】此题考查后现代管理时期理论构成问题。 理由为：从 20 世纪 60 年代以来至今，随着科学技术的巨大进步，世界经济一体化和全球 化的发展，特别是在原有系统理论——系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现 的耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学，直接影响到一些列新的应 用技术的诞生。 而期望理论属于现代管理时期的科学理论。 27 【答案】C （教材 P10） 【解析】此题考查战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和定位问题。 理由为：首先，从作业程序与短期的战术性操作的维度上看，人事经理是构建人力资源各 项管理基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理专家； 其次，从短期的战术性操作与管理的对象——员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能 满足员工的需求，使员工为企业做出贡献的领跑者、带头人，即领导者； 再次，从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业员工培训与技能开发的推 动者、组织发展和组织变革的设计师、企业改革的代理人； 最后，从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴。 28 【答案】C （教材 P18） 【解析】此题考查人力资源战略规划的意义问题。 理由为：人力资源战略规划有利于增强领导者的战略意识。人力资源战略的确定是企业领 导者的天职。 29 【答案】C （教材 P29） 【解析】此题考查竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系问题。 理由为： │ 企业竞争策略│ 企业文化 │ 人力资源策略│ ├────────┼─────────┼────────┤ │ 廉价竞争策略│ 官僚式+市场式 │ 吸引策略 │ ├────────┼─────────┼────────┤ │ 优质产品策略│ 家族式+市场式 │ 参与策略 │ ├────────┼─────────┼────────┤ │ 创新产品策略│ 发展式+市场式 │ 投资策略 │ 30 【答案】A （教材 P39） 【解析】此题考查企业集团主要联结纽带问题。 理由为：集团企业之间有多种联结纽带，但是以产权联结纽带为主。 31 【答案】A （教材 P55） 【解析】此题考查企业组织结构的类型与特点问题。 理由为：美国经济学家威廉姆森将企业内部组织结构划分为三种类型：U 型、H 型、M 型。 U 型是一元结构，产生于现代企业发展的早期阶段，是最基本的组织结构，特点是管理层 级的集中控制。 H 型组织结构即控股公司结构，严格地说，它并不是企业的组织结构形式，而是企业集团 的组织形式。 M 型组织结构是当今大企业中最常见的组织结构，也是复杂程度最高的组织结构，通常分 为事业部制组织结构和矩阵式组织结构两种模式。 32 【答案】D （教材 P66） 【解析】此题考查企业集团组织结构变化的内在影响因素问题。 理由为：影响企业集团组织结构变化的内在因素主要包括共同投资、经营范围和股权拥有。 33 【答案】D （教材 P81） 【解析】此题考查集团总部组织结构类型问题。 理由为：按照总部对下属单位集权、分权程度的不同，可以把总部的结构类型分成三种， 分别为运作型总部、战略型总部、资本经营型总部。 其中，运作型总部也称操作型总部，它是一种高度集权的总部。 34 【答案】C （教材 P98） 【解析】此题考查人力资本的基本特征问题。 理由为：人力资本在使用中也会产生损耗，必须通过补充一定的物质资料，进行闲暇休息 才能保证再生产的顺利进行，形成“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程。但是 与其他资本不同的是，人力资本可以不断地自我积累。 35 【答案】D （教材 P104） 【解析】此题考查企业集团人力资本管理的特点问题。 理由为：企业集团人力资本管理的特点包括： 1.企业集团人力资本的整合与协同效应 2.集团公司对成员企业人力资本管理主要是以产权控制为主的间接控制 3.以母子公司之间的人力资本管理为重点 4.人力资本管理具有多种层次结构 36、 【答案】B （教材 P119） 【解析】此题考查岗位胜任特征模型的分类问题。 理由为：按建立思路的不同，模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。 其中，（2）簇型模型。在确定了某岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征 维度用好几个方面的行为进行描述。 37、 【答案】B （教材 P123-124） 【解析】此题考查构建岗位胜任特征模型的基本程序问题。 理由为：构建岗位胜任特征模型的基本程序和具体步骤是： （一）定义绩效标准 （二）选取分析效标样本 （三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料 （四）建立岗位胜任特征模型 （五）验证岗位胜任特征模型 38 【答案】A （教材 P135） 【解析】此题考查沙盘推演法的特点问题 理由为：沙盘推演测评法具有以下特点： 1.场景能激发被试者的兴趣 2.被试者之间可以实现互动 3.直观展示被试者的真实水平 4.能使被试者获得身临其境的体验 5.能考察被试者的综合能力 39 【答案】B （教材 P148） 【解析】此题考查职业心理测试的种类问题。 理由为：职业心理测试几种主要的测试手段包括学业成就测试、职业兴趣测试、职业能力测 试、职业人格测试、投射测试。 职业兴趣测试应用较为广泛的有 SCII、COPS、KPRV。 职业能力测试也可以划分为一般能力测试和特殊能力测试。后者包括 GATB、DAT、CAT 等。 职业人格测试有 16PFQ、MBTI、SDS 等。 投射测试中应用较多的有 RIT 和 TAT。 40、 【答案】A （教材 P151） 【解析】此题考查心理测试的设计标准和要求问题。 理由为：一个具有良好使用价值的心理测试，应该是经过严格验证的并满足了以下四个基 本条件： （一）标准化 1.题目的标准化 2.施测的标准化 3.评分的标准化 4.解释的标准化 （二）信度 信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的稳定的、可靠 的真实特征。测试结果如果稳定、可靠，将会有如下特点： 1.重测信度高，即被试者在不同时间所测的结果一致。 2.同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。 3.评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致。 （三）效度 测试效度是衡量测试有效性的指标。证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和校标 关联效度。 （四）常模 41 【答案】A （教材 P174） 【解析】此题考查应聘申请表的审核方法及其优劣问题。 理由为：审核申请表主要有以下两种方法： （1）立即排除法。根据评分结果即刻决定候选人取舍的方法。 （2）轮流比较法。是先对候选人的申请表进行全面的评分，然后再统计各个候选人的总体 得分，最后再根据得分决定应聘者的取舍。 上述两种审核方法各有优劣，立即排除法在节约时间方面效果显著，而且能够保证候选人 的条件符合人才选拔的标准。但这种方法有可能排除那些确实具备较强的胜任素质，但在 申请表中未能得以充分展现的候选人。 轮流比较法的缺点是耗时长、成本高，而且有可能导致甄选标准的降低。 因此，在审核应聘申请表时，大多数企业采用了立即排除法。 42 【答案】B （教材 P190） 【解析】此题考查企业员工的流动种类问题。 理由为：按员工流出企业的意愿来划分，员工流出分为： （1）自愿流出。如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等。 （2）非自愿流出。如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等。 （3）自然流出。它是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡等。 43 【答案】C （教材 P191） 【解析】此题考查晋升的作用问题。 理由为：晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。晋升本身还体现了企业对员工的忠 诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认同，使他们的职务等级及其待遇得到一定程度的 提升。 44 【答案】D （教材 P191） 【解析】此题考查内部晋升制的作用和不足问题。 理由为：采用内部晋升制，主要有以下几方面重要作用： 1．由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、 物力和财力，节约一定时间和管理成本。 2．企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、 主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断学习新知识和新技能，更加努力 地工作。 3．科学合理的企业内部晋升制，还可以使企业各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免 各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，特别是有利于避免企业稀缺的专业 技术、管理人才，以及对企业具有重要价值的技能人才的流失，同时有利于吸引企业外部 优秀人才。 4．企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性，因为企业在比较长的时间内 必然会发生因员工退休、退职、调动和升降所引起的岗位空缺现象。稳定可靠的内部晋升制 度能够保证这些空缺得到及时填补。 虽然员工内部晋升制对企业稳定员工队伍和吸引有价值的人才具有十分重要的作用，但它 也存在着一些明显的不足，如“近亲繁殖”，不利于专业人才的更新；因循守旧，不利于 管理方式方法的变革等。 45 【答案】D（教材 P204） 【解析】此题考查企业针对员工违纪行为采取的处罚措施种类问题。 理由为：一般说来，当员工出现上述违纪行为时，企业可以采取以下措施进行处罚： 1．谈话，谈话也即训诫。 2．警告。 3．惩戒性调动和降职。一般说来，受到降职 处分的员工会离开企业，如果他们没有别的去处而继续留下来，也往往会带着怨恨或者对 企业和自己失去信心，因此，他们的绩效将处于低水平。4．暂时停职。 46 【答案】B （教材 P219） 【解析】此题考查培训与开发运行模式的内在结构问题。 理由为：有效的员工培训体系一般包括两大核心、三个层面、四大环节。 1.两大核心是基于战略的职业生涯规划。 2.三个层面即制度层、资源层和运营层。 3.四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估。 47 【答案】C （教材 P223） 【解析】此题考查企业大学的组织模式问题。 理由为：企业大学的组织模式： 1.指导型组织模式。企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的 战略规划，并指导教学方向。 2.合作型组织模式。企业大学与人力资源部门是平行关系。 3.独立型组织模式。企业大学对外主要是利润中心，成为企业中又一个市场探测器，一定程 度上可以影响人力资源部门的决策。 4.战略联合型组织模式。是企业大学发展的最终模式。企业大学作为企业中一个独立核算部 门，向人力资源部门提供人才发展数据，根据战略共同制定人才发展规划。 48 【答案】C （教材 P230） 【解析】此题考查学习型组织的特征问题。 理由为：学习型组织具有以下特征： 1.愿景驱动型的组织 2.组织是由多个创造型团队组成 3.自主管理的扁平型组织 4.组织的边界将被重新界定 5.注重员工家庭生活与职业发展的平衡 6.领导者扮演新的角色 7.擅于不断学习的组织 8.具有创造能量的组织 49 【答案】C （教材 P232） 【解析】此题考查学习型组织在不同层面的功能问题。 理由为：由于组织学习是在个人、团体、组织、社会四个层次上进行，因此其功能也可以从 这四个层次加以说明。 从个人的层面来看，学习型组织要为个人创造不断学习的机会，形成组织中员工之间探讨 和对话氛围； 从团体层面来看，学习型组织有利于鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力； 从组织层面来看，学习型组织有助于建立学习及学习共享系统，并促使成员迈向共同远景； 从社会层面来看，学习型组织促进了组织与环境相适应，有助于企业为社会、为广大人民 服务，尽到应尽的社会责任，给人民带来福音。 50 【答案】B （教材 P239） 【解析】此题考查受训者培训转化的四个层面排序问题。 理由为：第一个层面是依样画瓢。 第二个层面是举一反三。 第三个层面是融会贯通。 第四个层面是自我管理。 51 【答案】B （教材 P251） 【解析】此题考查常见思维障碍类型问题。 理由为：习惯型思维障碍又称思维定式。思维定式是随着人的知识、经验的积累，形成了一 定习惯的思考问题、解决问题的方式。思维定式对解决一般问题、老问题是有效的，但对新 的问题而言，往往就成了障碍。 直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回 去思考问题。 从众型思维障碍是指人们因懒于独立思考，或不敢标新立异，为天下先，而盲目从众，一 切都随大流，抑制了创新的敏感和勇气。 书本型思维障碍是指人们迷信书本上的理论，不敢提出质疑，不能纠正前人的失误，从而 探索新的领域。 52 【答案】C （教材 P255） 【解析】此题考查联想思维的类型问题。 理由为：联想思维的类型如下： 1.接近联想即由于时间或空间上的接近而引起不同事物之间的联想。 2.相似联想即由于从外形或性质上的、意义上的相似而引起的联想。 3.对比联想即由于事物间完全对立或存在某种差异而引起的联想，如由黑想到白，由水想 到火，从无想到有，从苦想到乐，从失败想到成功，从生想到死等。 4.因果联想即由于两个事物存在因果关系而引起的联想。 53 【答案】D （教材 P282） 【解析】此题考查个人与组织职业生涯管理关系问题。 理由为：职业生涯管理的要求首先来源于社会和环境的要求。 54 【答案】D （教材 P295） 【解析】此题考查员工职业发展信息采集的途径和方法问题。 理由为：（一）员工职业发展信息采集，途径包括：①通过员工人事档案查阅静态信息。 ②通过考核方法获取业绩信息。③通过各级评价方法获取综合信息。 （二）通过员工自我评价收集信息，可运用以下六种方法： 1.写自传 2.志向和兴趣调查 3.价值观调查 4.24 小时日记 5.与两个“重要人物”面谈 6.生活方式的描写 （三）通过企业的组织评价获取信息 1.人事考核 2.人格测试 3.情境模拟 4.职业能力倾向测试 55 【答案】A （教材 P300） 【解析】此题考查职业生涯路径设计的形式问题。 理由为：职业路径的设计具体有以下几种形式： （一）传统职业生涯路径，是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种 发展模式。 （二）网状职业生涯路径，是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业 发展路径设计。 （三）横向职业路径，组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，按照这种思想所制定 的组织职业路径就是横向技术路径。 （四）双重职业路径，主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务 领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。 56、 【答案】C （教材 P323） 【解析】此题考查绩效管理系统的组成要素问题。 理由为：绩效管理系统的组成要素包括： 1.考评者与被考评者，是绩效管理系统中的主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段 和绩效考评阶段。 2.绩效指标，是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。 3.考评程序与考评方法，是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带， 不同的考评程序和考评方法的设计，使绩效管理体现出了不同的工作效率和管理风格。企 业绩效管理的原则和习惯也都是通过考评程序和考评方法来呈现的。 4.考评结果，是考评者依据考评方法和考评程序，对被考评者的工作业绩进行考评所取得 的结果，为人力资源管理其他系统的工作展开提供了依据，比如培训、薪酬、晋升等，这是 绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。 57 【答案】D （教材 P334） 【解析】此题考查战略地图的分解问题。 理由为：战略性衡量项目是战略主题的具体表达，同时又是设计、分解绩效指标的基础。 58 【答案】D （教材 P326、P339） 【解析】此题考查各类型绩效指标的概念和内涵问题。 理由为：KPI 为关键绩效指标，“关键”的含义即是指在某一阶段某一个企业战略上要解决 的最主要的问题，因此 KPI，尤其是企业层面的 KPI 来源于企业的战略目标或企业的年度重 点工作计划。 PCI 是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设 定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。 NNI 是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应 的工作没有做好，将给企业带来直接且严重的后果。 PRI 主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的 指标。 59 【答案】D （教材 P348） 【解析】此题考查绩效考评管理机构的组成问题。 理由为：为保证企业绩效管理工作的顺利开展，企业可以建立绩效管理委员会。委员会由 企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略规划部以及核心业务部门的主要负责人组成。 委员会下设绩效日常管理小组，可以由战略规划部、财务部、人力资源部组成。 60 【答案】D （教材 P356） 【解析】此题考查员工绩效考评的一般程序问题。 理由为：企业员工绩效考评的一般程序： （一）确定考评指标、考评者和被考评者 （二）明确考评方法 （三）确定考评时间 （四）组织实施考评 （五）核算考评结果 （六）绩效反馈面谈与申诉 （七）制定绩效改进的计划 61 【答案】C （教材 P359） 【解析】此题考查绩效指标的考评方法问题。 理由为：企业 NNI 考评是由绩效管理委员会通过否决考评进行的。 62、 【答案】D （教材 P366） 【解析】此题考查绩效面谈的类型及特点问题。 理由为：按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以区分为以下四种类型： （一）单向劝导式面谈，是通过对员工现实工作行为和表现进行剖析，说明哪些行为是 正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书的文件，尽可能说服下属， 让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。 （二）双向倾听式面谈，没有严格程序和格式，这种面谈形式，为下属提供了一次参与考 评以及与上级主管进行交流的机会。主要确定是：难以向被考评者立即提出下一步工作改 进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大。 （三）解决问题式面谈，基于上述各种面谈方式的一些不足，出现了一种通过绩效面谈解 决下属实际问题的新形式，即解决问题式面谈。这种面谈的形式对大部分考评者来说具有 一定的难度，为此，需要组织相关的培训，以提高考评者的管理技艺和水平。 （四）综合式绩效面谈，是将上述各种面谈方式，经过合理的搭配综合而成的一种绩效面 谈方式。当上级主管经过专门的管理技巧培训，掌握了一定的技能以后，为了实现绩效面 谈的多重目标时，该方式就显得十分有效了。 63 【答案】B （教材 P372） 【解析】此题考查绩效管理系统总体评估的内容问题。 理由为：对整体运行等状况进行详细深入评估的具体内容包括： 1.对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪 些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些问题需要修改调整。 2.对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全 完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。 3.对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切 实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。 4.对考评全面、全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中， 有哪些成功的经验可以推广，有哪些问题亟待解决；考评者自身的职业品质、管理素质、专 业技能有哪些提高，还存在哪些不足等；在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态 度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作中取得何种成果，职业品质和素 养有哪些提高等。 5.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训、薪酬、 年度先进评选、人事变动等工作是否衔接得当。 64 【答案】D （教材 P384） 【解析】此题考查平衡计分卡的内容问题。 理由为：平衡计分卡的内容包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。 （一）财务方面 财务绩效指标主要包括：收入增长指标、成本减少或生产率提高指标、资产利用或投资战略 指标。 （二）客户方面 客户方面绩效指标主要包括：市场份额、客户保留度、客户获取率、客户满意度、客户利润贡 献率。 （三）内部流程方面 内部业务流程指标主要包括三个方面：评价企业创新能力的指标、评价企业生产经营绩效 的指标、评价企业售后服务绩效的指标。 （四）学习与成长方面 学习与成长绩效指标主要包括三个方面：评价员工能力的指标、评价企业信息能力的指标、 评价激励、授权与协作的指标，如员工所提建议的数量、所采纳建议的数量、个人和部门之 间的协作程度等。 65 【答案】B （教材 P397） 【解析】该题考查平衡计分卡数据综合处理问题。 理由为：在确定了各项指标的权重值后，就要对数据进行综合处理。数据处理的顺序是逆 序法，即先计算低层次指标值，然后计算高层次指标值，最后是第一层指标值。 66 【答案】D （教材 P407） 【解析】此题考查薪酬的形式问题。 理由为：薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利 保险和服务。 基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价 值，而往往忽视了员工之间的个体差异。 激励工资按照其具体内容，又可分为以下两种具体形式： （1）短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。 （2）长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。近些年来，我国的国有企业也 开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度。 67 【答案】A （教材 P422） 【解析】此题考查现代西方工资决定理论的内容问题。 理由为：边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考 虑劳动力供给方面对工资的影响作用。 英国经济学家马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格 工资理论的创始人，他认为工资是劳动的需求和供给均衡时的价格。 集团谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈 判中交涉力量的对比。 人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响。 68 【答案】B （教材 P425） 【解析】此题考查人力资本投资形式问题。 理由为：人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的： 第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、 劳动力国内流动（移居）支出或用于移民入境支出（为了寻找工作）以及收集劳动力价格 等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。 第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日 制工作而放弃的收入。 第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业 令人乏味、劳神，迁移需要远离朋友等。 69 【答案】C （教材 P426） 【解析】此题考查对劳动力需求模型修正的理论问题。 理由为：对劳动力需求模型修正的三种理论包括：薪酬差异理论、效率工资理论、信号工资 理论。 70 【答案】B （教材 P432） 【解析】此题考查不同薪酬策略的内容、特点及作用问题。 理由为：一般来说，企业可以根据自己的情况，选取跟随型、领先型、滞后型和混合型四种 不同的薪酬策略。 其中，领先型薪酬策略，强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平 增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力， 同时，把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。国外的一些专家通过研究证明，企业采取 领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。 71 【答案】A （教材 P453） 【解析】此题考查我国企业设计经营者效益年薪采用的模式问题。 理由为：我国各地企业在设计经营者效益年薪时，采用了以下几种不同的模式： （一）G 模式：效益年薪与企业利润挂钩 （二）S 模式：效益年薪与多种效益指标挂钩 （三）WH 模式：效益年薪与企业效益和个人资历挂钩 （四）WX 模式：效益年薪与企业效益和重点工作绩效挂钩 72 【答案】B （教材 P459） 【解析】此题考查不同经营者年薪模式的风险抵押金缴纳问题。 理由为：（一）G 模式 企业每年从经营者风险收入中提取 50%作为风险基金存留企业。 （二）N 模式 风险抵押金为基础年薪标准的 50%。 （三）Y 模式 经营者上岗时，必须以基本年薪 2 倍的数额缴纳风险抵押金。 （四）WX 模式 经营者每年风险工资收入的 20%—50%应用于增加风险抵押金。 73 【答案】C （教材 P461） 【解析】此题考查设计团队薪酬需要考虑的因素问题。 理由为：企业应用团队薪酬时应充分考虑企业所处的发展阶段、团队的类型和规模等因素。 74 【答案】C （教材 P471） 【解析】此题考查股票期权的行使期限问题。 理由为：期权的行使期限一般不超过 10 年，强制持有期为 3—5 年不等。 75 【答案】D （教材 P509） 【解析】此题考查企业员工福利项目的模式及内容问题。 理由为：按照企业提供项目的内容可以将企业的福利划分为经济型福利模式和非经济型福 利模式。 1.经济型福利模式是指企业主要以直接发放实物的形式或者以货币或准货币的形式来向员 工提供福利。 2.非经济型福利模式是指企业通过培训机会、职业生涯设计、精神激励和创造良好的工作环 境等方式向员工提供福利。 76 【答案】B （教材 P516-517 图 6-1） 【解析】此题考查集体谈判的范围论内容问题。 理由为：工会坚持点（底线）是集体谈判工资增长的最低要求。 77 【答案】C （教材 P522） 【解析】此题考查效率合约模型含义问题。 理由为：等利润曲线是一条由一系列的工资和雇用量组合所形成的轨迹。 78 【答案】A （教材 P535） 【解析】此题考查突发事件的表现形式问题。 理由为：（一）重大劳动安全卫生事故 企业的重大劳动安全卫生事故是劳动关系运行中突发事件的第一种表现形式。具体可以表 现为： 1.重大的工厂安全技术事故。 2.矿山安全事故。 3.建筑安装工程安全事故。 （二）重大劳动卫生事故 因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大的劳动 卫生事故。 （三）重大劳动争议 重大劳动争议包括重大的集体劳动争议和团体劳动争议，特别是订立、变更集体劳动合同 争议以及履行集体合同争议。 （四）劳资冲突 群体性突发事件或称劳资冲突是指是有一定人数参加的，通过没有法定依据的行为对企业 的生产经营及社会秩序产生一定影响的事件。 79 【答案】B（教材 P545） 【解析】此题考查重大伤亡事故的界定标准问题。 理由为：重大伤亡事故（造成 10 人以上 30 人以下死亡，或者 50 人以上 100 人以下重伤， 或者 5000 万元以上 1 亿元以下直接经济损失的事故）报至国务院主管部门、劳动和社会保 障部门。 80 【答案】C （教材 P549） 【解析】此题考查劳动争议诉讼的特征问题。 理由为：不同于劳动争议协商解决的自力救济方式、各类调解组织以调解解决劳动争议的 社会救济方式，也不同于由劳动争议仲裁委员会通过社会救济与公力救济相结合的仲裁方 式解决争议，劳动争议诉讼是权利的公力救济方式，因而劳动争议诉讼具有公权性。 81 【答案】B （教材 P553） 【解析】此题考查劳动争议诉讼基本流程中的庭前准备环节问题。 理由为：人民法院在立案之日前 5 日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起 15 日内 提出答辩状，也可以不事先答辩。 82、 【答案】D （教材 P583） 【解析】此题考查 EAP 的操作流程问题。 理由为：根据 EAP 的内容和要求，可以将该计划的实施分成六个阶段： （一）问题诊断阶段 （二）方案设计阶段 （三）宣传推广阶段 （四）教育培训阶段 （五）咨询辅导 这一阶段与教育培训阶段的不同之处在于：教育培训阶段宛如给本科生上课，通常都是普 及性的，偏重于基础性的东西，而一次针对的对象的数量也比较多；而咨询辅导阶段则犹 如上研究生的课，它着重于针对个别员工的特殊问题进行心理咨询。 （六）项目评估和反馈 83 【答案】B （教材 P587） 【解析】此题考查工会的职能问题。 理由为：维护职工的合法权益是工会的首要职能，同时工会还具有建设、参与和教育的职 能。 1．工会的建设职能。工会的建设职能，就是工会吸引职工群众积极参加改革，吸引职工 群众参加经济建设，充分发挥广大职工在改革和发展中的作用，促进生产力的发展。这就 从根本上维护了职工群众的长远利益。 2．工会的参与职能。工会的参与职能是工会代表和组织职工参与国家和社会事务管理， 组织职工参与本企业民主管理的职能。 3．工会的教育职能。工会的教育职能是工会教育、帮助职工不断提高思想道德、技术业务 和科学文化素质的职能。工会会同企业、事业单位教育职工以主人翁态度对待劳动，爱护国 家和企业财产，进行业余文化技术学习和职工培训，组织职工开展文娱、体育活动，建设 有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。 84 【答案】D（教材 P592） 【解析】此题考查企业社会责任的国际性标准问题。 理由为：按照国际标准化组织的定义，ISO26000 是一个自愿性的国际性标准 85 【答案】A （教材 P599） 【解析】此题考查《国际劳工宪章》规定国际劳动立法的原则问题。 理由为：《国际劳工宪章》规定国际劳动立法的 9 项原则，其中，6、工商企业不得雇用 14 岁以下的童工，并限制 14—18 岁青年的劳动。 二、多项选择题（86—125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86 【答案】ABCD （教材 P9） 【解析】此题考查资源基础理论学说内容问题。 理由为：也有的专家认为，战略性人力资源管理是建立在理性选择和用户基础两种理论基 础之上的，前者包括如前所述行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论以及代理理论。 87 【答案】ACD（教材 P19） 【解析】此题考查促进企业发展创新的两种战略的特点及区别问题。 理由为：一般来说，企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略： 一种是技术开发型的长期发展战略，另一种是人力资源型的中短期发展战略。 从人力资源管理的角度看，技术开发型战略是靠雄厚的资金投入，以职能组织为中心， 主要依靠技术专家和系统工程师，而人力开发型战略是以团队为中心，主要依靠作业小组 长和操纵者。 88 【答案】ABCDE （教材 P30） 【解析】此题考查企业战略管理的内容问题。 理由为：企业战略管理的主要内容是：设计企业发展远景；明确企业的主要任务；分析企 业外部环境和条件；掌握企业内部资源的现况；设定企业战略总目标和分目标；为完成每 一项目标制定行动方案；贯彻实施行动方案；对实施过程进行监控，保证行动方案的落实。 89 【答案】ABC （教材 P61） 【解析】此题考查企业集团的核心企业与协作企业的维系纽带问题。 理由为：国外企业集团的核心企业除了拥有一批控股子公司外，还拥有更多数量的协作 （关系）企业。核心企业与协作（关系）企业的维系纽带可以是多样的，如可以拥有一定 的股份，主导产品零部件的外发配套加工，提供银行贷款等。 90 【答案】ABDE （教材 P87） 【解析】此题考查集团总部职能的正确定位问题。 理由为：从职能上讲，总部应该成为企业集团的五大中心，即战略中心、人力资源中心、制 度中心、资本中心和文化中心。 91 【答案】ABDE （教材 P97） 【解析】此题考查人力资本的含义和特征问题。 理由为：人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等 综合的价值存量。也就是说，人力资本是体现在人力资源身上的以人力资源的数量和质量 表示
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2021一级企业人力资源管理师案例分析题库汇总
案例 1： 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但 是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核 方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。 林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其 工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相 关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的 工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领 导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所 提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过 相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。 拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不 写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应 该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自 己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。 带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析 这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是： 林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动 员、裁判和运动会主席之间的故事。 我们先从三者的心理分析入手： 林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议， 对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。 朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也 仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的 结果朱某感到很大的压力。 赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违 反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结 果。 从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通 和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导 的放松而自我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的 1 等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是 对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更 多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于 林某的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应 该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，出现自己被 动的局面。 所以就这个案例来说，矛盾的根源是林某自身对绩效考核缺乏理解和认识，同时林某的 直接上级忽视了考核过程中的绩效沟通，缺乏管理的力度和方法。针对这样的情况，董事长 赵某和林某进行了交流，向其阐述绩效考核的意义和相关方法，并对其工作上的一些行为和 观念上的误区进行了指正，这使得林某心服口服，更加深切的明白企业是需要的人才是德才 兼备的。对于朱某，赵董事长向其建议了相关改进的工作方法，并对他的工作提供了更多了 支持，这使得朱某增加了管理的信心。于此同时，赵董事长降低了朱某和自己的工作完成度， 在工资总额上都相应减少了。虽然从结果上看，案例中的三个当事人都扣了工资，但是林某 的怨气没有了，朱某的困惑消除了，这个纠纷解决了。 思维纵深 1.绩效管理应注重过程沟通和反馈。 我们常说的绩效管理通常有 6 个部分组成，分别是绩效目标的拟定、绩效目标沟通、绩 效日常反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，这 6 个环节形成一个闭环， 有效的循环就代表着绩效管理的畅通进行。然而很多企业都忽视了绩效日常反馈和沟通这个 环节，而把绩效工作的绝大部分时间花费在其它 5 个有形的环节中，这是一种重结果轻过程 的行为。任何结果都是过程中行为积累导致的，缺乏对过程的管理，就难以控制结果的产生。 在绩效管理过程中，绩效考评者在发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的根源，寻求 解决的办法，使得绩效可以及时得以改善。这不仅避免了绩效结果的恶化，也履行了领导的 责任，加强了与员工之间的感情。绩效考核对象在发现自己的绩效出现问题时，也应该积极 主动和上级沟通，毕竟绩效考核是对自己的工作一种衡量。综上所述，绩效过程总沟通于反 馈及时，就会使得考核双方对于绩效结果都感到正常合理，意料之中，规避了很多绩效纠纷。 2.绩效管理应注重对体系的完善和修正 该公司的绩效管理体系是新推行的一项制度，即便是按照较理想的状态确定的管理体系，在 实际运行中还是需要与企业的文化相融合，需要得到员工的逐渐认同。因此应针对系统运行 初期发现的问题及时改进。如：考评结果是否应和岗位工资挂钩的问题。 3.注重对考评者绩效管理的培训。 绩效考评者往往是公司的主管级以上干部，在公司的绩效管理中，他们是各个环节的实 2 施者，他们对绩效管理的理解，将影响考核结果的公正性，考核管理的有效性，面对员工他 们又往往是绩效管理中种种疑问的最终解释者，所以对他们进行重点培训是非常有必要的。 对其进行培训时应主意不单单是考核方法的培训，更重要是要对其在绩效沟通中方法和技巧 的培训，让其真正明白绩效考核的意义，并将绩效考核的结果在对员工的日常管理中有效的 运用起来。 4.设置畅通的绩效沟通渠道。 绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩，只是因为各个企业中工资中与绩效考核的挂钩 的部分和幅度不同而有所差异。但是正因为如此，绩效考核的结果变得异常敏感，如果过程 中处理不好，极易导致员工情绪的激化，造成很多不必要的误解，这时畅通的绩效沟通渠道 就显得异常重要，应建立员工申诉机制和渠道，如果员工对绩效考评结果有异议，可提出申 诉。在沟通渠道中，关键的人物是各级绩效考核的评判人，根据各个公司绩效考核办法的不 同，他们既可以是各个隔级上级也可以是公司中人力资源工作的负责人和公司德高望重的领 导，他们的公正往往是公司绩效管理公正最坚实的后盾。 案例 2： 1、背景描述： A 公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公 司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公 司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A 公司按照现代 化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效 考核工作。 绩效考核工作是 A 公司改制后重点开展的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体 负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考 核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达 到可操作化程度。 A 公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和 程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评 （范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写 出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。 考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情 况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算， 重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比 3 较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还 价的过程。 对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。 尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不 了了之，没有任何下文。 对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常 是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的； 对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法， 都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了 重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考 核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同， 觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但 由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。 问题：根据提供的 A 公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。 （字数要求：800 字） 参考答案与评分标准： （1）题目：A 公司绩效考核效果分析报告（1 分） （2）背景：根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强 化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。（2 分） （3）实施内容：绩效考评工作得到了领导的重视。在公司领导的大力支持下，人事部是在 原有干部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》，并在每年年底正式进行考核之前， 公布具体考核方案。 对中层干部的考核是由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。考核的方式和 程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范 围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评 价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考评内容包括经营管理情况，被考核者的德、 能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算。 对员工的考核由各部门的领导掌握。对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由 各部门的领导自由进行。（3 分） 效果： 好的方面：绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大的调动了员工的积极性；对干部的 4 考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。（3 分） 存在的不足：对干部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性（1 分）；普通员工考核 没有统一的操作程序和标准，随意性太大；（1 分）考核结果没有得到重视和应用，使考核 工作流于形式；（1 分）对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不 是一刀切（1 分）。 改进措施：建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考核制度。（1 分） 明确绩效考核的原则和目的。（1 分） 完善绩效考评的内容和等级标准。对员工的考核包括四方面：素质、能力、业绩、态度等。 员工的等级标准：优秀（界定），称职（界定），基本称职（界定），不称职（界定）。干 部等级标准：优秀，称职，基本称职，不称职。（2 分） 建立考核的评定与奖惩制度。（2 分） 进行考评结果反馈。（1 分） 案例 3：如何有效考核行政管理人员？ 一家私营股份制企业，现有员工 50 名，公司正在制订员工考核办法，要求尽量采用量化 指标，每月进行评分，与绩效工资挂钩。 问题是：针对公司行政管理人员，如办公室秘书、总经理助理、人事负责人如何制订考核标 准？工作质量和工作效率如何？ 参考答案 1.按我们的理解，该公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的 主要目的是为绩效工资提供依据。如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、 生产等人员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及 考核办法均需另类处理。 2.除主持全局工作的中高层领导外，行政管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流 程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接 性。每月工作内容很类似，按基本的作业程序操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响 很间接。 3.通过以上分析，我们有几点建议： 对小公司而言，业务是关键，业务人员是关键人才，如何考核与激励是公司的关键管理事宜。 至于行政管理，大的方面需老板们亲力亲为；处理一般事务的行政管理人员，不是这个阶段 的关键人才，公司不必投入太多的精力去“科学管理”；管理是花成本的。这是一个原则。 5 一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的 正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。既然贵公司想做月考月挂钩，一定有自身 的理由和目的。只要能有效服务于自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。比如：许 继集团的考核目的是淘汰 5％的落后者，因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的 公司考核目的是明确责任，那么职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。 如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的 量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目 标的正相关关系。例如：对人事负责人可以考核其“人才流失率”指标。同时，设计量化考 核指标时，应注意以下原则：易理解；被考核者有相当的控制能力；考核内容的资料来源可 信且获取成本低；考核内容可衡量、可实施。 对确实找不到直接量化指标的岗位或人员，可以选择以下方式：满意度调查、内部服务投诉 次数、月度工作计划/任务考核等等。 案例 4：诊断目标管理何以“迷失方向”？ 案例回放 某公司刚开始实行目标管理时，还属于试行阶段，后来由于人力资源部人员不断变动， 这种试行也就成了不成文的规定执行至今。应该说执行的过程并不是很顺利，每个月目标管 理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘，总感觉占了他们大部分的时 间或者说是浪费了他们的许多的时间。每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡。除此之 外就是一些部门，例如财务部门的工作每个月的常规项目占据所有工作的 90%，目标管理 卡的内容重复性特别的大；另外一些行政部门的工作临时性的特别的多，每一个月之前很难 确定他们的目标管理卡…… 该公司的目标管理按如下几个步骤执行： 1、目标的制定。 前一财年末公司总经理在职工大会上作总结报告是向全体职工讲明下一财年的大体的工作目 标。财年初的部门经理会议上总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该财年的目标； 每个部门在前一个月的 25 日之前确定出下一个月的工作目标，并以目标管理卡的形式报告 给总经理，总经理办公室留存一份，本部门留存一份。目标分别为各个工作的权重以及完成 的质量与效率，由权重、质量和效率共同来决定。最后由总经理审批，经批阅以后方可作为 部门的工作最后得分；各个部门的目标确定以后，由部门经理根据部门内部的具体的岗位职 责以及内部分工协作情况进行分配。 2、目标的实施。 6 目标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式，每个月月中由总经理办公室主任与人力 资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行的情况，直接与各部门的负 责人沟通，在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步，哪些项目没有按规定的时间、质 量完成，为什么没有完成，并督促其完成项目。 3、目标结果的评定与运用。 目标管理卡首先由各部门的负责人自评，自评过程受人力资源部与办公室的监督，最后报总 经理审批，总经理根据每个月各部门的工作情况，对目标管理卡进行相应的调整以及自评的 调整；目标管理卡，最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数，部门的员工的月 考评分数的一部分来源于部门目标管理卡。这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一。 在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡，认为这没有必要，但是明显的 在执行过程中，部门员工能够了解到本月自己应该完成的项目，而且每一个项目应该到什么 样的程度是最完美的。还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到有的部门员工对本部门 的目标管理卡不是很明确，其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把目标管理卡张贴出 来（个别的部门），如果领导每个月不对本部门员工解释明白，他们根本就不知道他们的工 作目标是什么，只是每个月领导叫干什么就干什么，显得很被动……可是部门领导如今不愿 意作目标管理这一块，而且有一定数目的员工也不明白目标管理分解到他们那里的应该是什 么。 目前人力资源部的人数有限，而且各司其职。面对以上存在的问题，该公司人力资源部应该 怎样处理? 问题分析 从这个案例中给出的信息来看，从这个案例中给出的信息来看，该公司的目标管理体系其实 还是比较完善的，那么，为什么还会出现案例中的问题呢?一是目标管理没有同公司的发展 战略结合起来，应有阶段性目标和中长期目标，使得目标管理缺乏层次感。二是沟通不及时， 目标管理没有得到公司上下的认同。三是目标管理内容过于重复复杂，没有结合部门的特点 制定，有单纯为搞目标管理之嫌。四是没有进行动态管理，及时调整目标管理内容和进行效 果评估。 而问题的关键在于目标管理工作并没有精细化，公司缺乏目标管理体系的执行力。 先来看 看部门经理不愿填写目标管理卡的问题，主要有三种原因导致这种情况： 填卡太麻烦，重 复性的问题浪费了时间。针对这一问题，可以抽出每个岗位例行性的工作，这些工作在短时 间内不会有很大的变化，将其记入岗位职责说明书中去，考核时同样有据可依；而对于各个 岗位创造性的工作我们才记入目标管理卡；对于战略性的目标考核时间可以稍微拉长一些, 7 如果有条件的话公司可以定制一套目标管理信息系统，这样可以更加简便填写。 与过去的管理方式发生冲突。很多经理人已经习惯了凭记性做事，他们在业务不多的时候往 往喜欢把计划放在脑子里,然后想到了就去做，可是在公司业务扩张的时候,公司应开展目标 管理就会有一种参与感，对目标管理也就不那么反感。 不愿给自己加压,这种明确的目标遭 到周围人怀疑其能力。对于这种推卸挑战和压力的情况，公司绝对不能手软，应更加细致地 推行目标管理，加大奖惩的力度，当然还是以奖励为主，同时给予愿意提高自己管理能力的 经理一些必要的能力培训，淘汰拒由于各个部门在工不接受目标管理方法的经理，从而达到 奖励进步者、惩罚保守者，分化反对派的效果。 另外，员工工作被动的情况主要有以下两点原因：没有目标共识，员工不了解上司和本部门 的目标是什么。我们可以通过月底目标讨论小组的形式，让员工充分和上司沟通，达成一致 的目标。 业务流程不清晰，员工不知道自己的工作范围。这是一个与目标管理没有什么关系的问题， 它涉及到岗位职责说明书的细化问题，如果每一个员工知道哪些工作是自己的分内事情，他 们就不会抱怨上司交给的工作了。 解决方法 由于各个部门在工作内容、运作方式、职责的不同，因此，在制定目标时，要结合部门工作 特点，分别规定不同的权重。财务部门侧重于搞好预算和控制成本，及时向决策部门提供财 务数据，避免财务数据失控；市场部门侧重于产品的推广、市场调查、顾客满意度调查和向 生产技术部门反馈顾客认同的产品设计等内容；行政部门侧重于公司管理运作的效率、员工 满意度、公司内部规章制度建设等内容。需要指出的是目标管理应兼顾公司整体绩效并根据 市场等因素的变化及时调整。 A、人力资源部门从现实出发，认真开展目标管理的培训工作，让部门领导、员工真正地认 识到目标管理的真正意义。 B、制定各部门、各岗位工作指导书，明确规定岗位的职责、权限、工作量、要达到的工作 效率，规定差错率等一些具体量化的目标。具体实施中。 C、部门管理者要组织部门月度例会，把部门的目标具体分解到个人，让员工明白这个月自 己要做到什么，怎样做才是达到目标，才是最好。 D、可以让员工先自评，让其自己知识这个月知识哪些已达到目标，哪些未达到，下月如何 改进，后部门管理者再根据其具体工作情况进行测评，得到具体分数。这样可以让员工明白 优缺点，也可以防止部门管理者的主观武断。 E、可由其它部门来评写某一个部门某一个岗位的目标管理卡，从而与各部门间的标准相适 应。 8 既然财务、市场、行政等部门在工作内容、方式方面大不相同，那该如何针对不同部门的职 能特点设计目标管理卡? 财务的目标：如果企业的财务基础平台好，人员素质较高，设立目标时可考虑财务分析报告 的水平，对经营的指导作用和效率问题。 市场的目标：从销售收入和顾客新增数入手，确立区域内一个可比的形象化企业，以利于员 工自己瞄准该目标找到基点。 行政的目标：以其服务对象的满意度做为评价目标和标准，前勤是否满意。 具体而言，需要将目标分为程序性与非程序性两种，程序性目标按年分解，非程序性目标按 制定。 （1）财务部门程序性工作多，目标应按年度一次性分解，每月的目标管理卡只填非程序性 工作即可。 （2）市场部门面对的是动荡的外部环境，变化快，非程序性工作多，可考虑年初定一个粗 线条的目标框架，按月制定具体分目标，但应考虑用少数关键性指标作为考核的依据。 （3）行政部门事务性工作多，既琐碎又无常性，应少用量化指标只考虑阶段性工作任务， 且不必月月填目标管理卡。 案例 5：纵向失衡 绿丰食品公司是一家销售额为 5 亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生 产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为 700 人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公 司。过去 4 年来，该公司的业务一直以平均每年 70%以上的速度增长，但同时也面临着激 烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，该公 司产品的平均价格将比本土竞争对手高出 40%。 为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段， 利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在 降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格 不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不 断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍 然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。 可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具 体做法是把现有产品的运营成本降低 20%，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领 先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短 20%-30%，同时还要保证新产品的销 售额占到当年产品销售总额的 40%。 9 然而，绿丰食品公司在提出新战略 6 个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都 没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划 早该推出的新产品，也迟迟不能推出。 参考答案： 根据分析，不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门 都制订了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对 个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优 势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都 有责任。然而，绿丰公司销售部的关键绩效指标（KPI）只有销售量及回款额百分比。这里， 我们找不到衡量新产品销售额的指标。没有这方面的 KPI，销售部门就不会注重新产品的销 售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不 暇了。 再来看看绿丰公司销售人员的 KPI：销售量、回款额百分比和及时性、每周拜访客户的数 量。由于连销售部门都没有设定新产品销售方面的 KPI，更不指望在销售人员的 KPI 清单中 发现这方面的 KPI 了。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用， 因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计 部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加 没有获胜的把握了。由于绿丰公司销售人员的 KPI 没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像 以往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会 为其利润率和销量作出多大的贡献。 绿丰公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理， 使库存保持在最佳水平。但是绿丰公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维 护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占 25%左右的产品成本。进 一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量 50%以上的销售 预测。销售人员奖金发放的惟一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销 售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货， 完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为 一个 KPI 加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，销售人员会更加慎重地对待预测。 此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。 解决方法； 绿丰公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设 立销售预测准确率指标和每月市场分析报告这个指标。设立预测准确率，是为了满足生产部 10 门的需要。如果预测准确，就会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告， 是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应 该会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高。 案例 6：横向失衡会诊 龙腾家电公司是华南的一家国营企业，家电制造和销售是其主营业务，去年的销售额为 5 亿 元人民币。当时这家企业正在改制，改制之后必须自负盈亏。如果销售额达不到 5.5 亿元预 定目标的 90%，即 4.95 亿元人民币，企业将陷入严重的财务困境。 为了在改制后增强竞争力，提高利润和销售额，并且塑造一种以业绩为导向的企业文化， 公司总经理希望在改制之前投资一条新的空调生产线，力争通过销售夏季新产品为公司增加 25%的收入，同时他还决定采用一套新的绩效考核和管理体系。今年初，龙腾公司的改制 基本完成，新的生产线引进到位，调试成功后即可生产新产品，而新的绩效考核和管理体系 也旋即启动。 眼看年中考核将至，该公司的销售副总裁开始着急起来，因为他刚刚得知销售部有可能 完不成前半年的主要考核指标。在此之前，他已经花了很大力气拿到了大批新型空调的订单。 但是，这批订货必须在炎热天气到来之前送到客户手中。如果不能在 5 月 15 日前发货，客 户就有权取消订单。然而，几个月来新生产线一直处于调试阶段，很可能不能如期交货。 相比之下，主管生产的副总裁却显得踌躇满志，他的两项主要考核指标——质量和产量 ——都完成得非常出色，比如次品率比原来降低了近 50%，远远超过了设定的目标。对于 新产品他不是不关心，可是如果现在就生产新产品，那么根据经验机器的停工时间肯定会增 加，从而导致产量下降。此外，新产品质量达标也是一个费时费力的过程，搞不好会顾此失 彼，导致次品率上升。年中考核马上就开始了，他决定等考核后再着手完成新产品的生产任 务。 公司的财务兼行政副总裁日子也过得不错。他的绩效考核标准之一是缩短应收账款的账期。 他认为缩短客户的付款期限是缩短应收账款账期的捷径。原来的付款期限为 60 天，现在已 减少到 30 天。另外，他还发出通知：超过新定期限的客户将不再享受付款宽限期。其实， 他也知道这种方法对销售不利，但销售不是他的考虑重点。他关心的只是为公司尽快收回货 款，减少利息成本，因为在新的绩效评估系统中这才是他的 KPI。 诊断分析 不难看出，龙腾家电公司的销售部和生产部矛盾突出，而且财务部的做法也与销 售部的目标相抵触。由于生产部门要把新产品的投产时间推迟到年中绩效考评之后，销售部 门有可能无法按时交货。财务部门为了降低利息损失，擅自缩短了大客户的付款期限，这很 可能会招致大客户的不满，甚至投向竞争对手的怀抱。最终的结果可能是：新产品无法使公 11 司的销售额增加 25%，公司无法达到预定销售目标的 90%。 造成横向失衡的原因是由于各方努力的方向不同。各方的努力方向取决于各方的目标，而 目标归根到底是由公司的绩效评估体系决定的。单从完成目标的角度上讲，各位副总裁的做 法无可厚非，真正出问题的是公司新的绩效管理系统。这套系统设定了相互矛盾的目标，所 以导致各个副总裁的做法相互矛盾。 虽说从顾全大局上讲，至少财务副总裁和生产副总裁都交了一份不及格的答卷，可是我们 发现他们的行为也是情有可原的，因为尽管公司的 CEO 和董事会对公司的战略一清二楚， 但是 CEO 以下的中高层经理们对战略没有统一的认识。此外，具体负责实施新绩效考核体 系的人力资源部门对 CEO 的战略也不甚了了，因此在设计新的绩效考核体系时没有考虑考 核与战略要保持一致。这种与战略不一致的绩效考核系统，在无形中加大了部门之间的摩擦， 使整个组织处于散架状况。 横向失衡不是孤立的现象，因为问题的根本原因都是企业的绩效管理系统与战略脱节。要解 决这两个问题，就必须从企业的战略出发，把企业的战略传达到各级单位直至个人，并且严 格根据战略设定目标、衡量工作进展的指标以及在某段时间内要达到的指标值。也就是说， 绩效管理体系应该与战略管理体系紧密结合起来。 要使企业变成以战略为中心的组织，首先要做到的是提高战略的透明度，即要让公司的 每位员工都清楚地知道公司未来的目标是什么，以及公司打算如何实现这个目标。 在龙腾公司的案例中，据了解，公司的几位高层领导都不太了解 CEO 的战略，这表明该 公司的战略几乎没有透明度，而这种情况在“一把手说了算”的传统的国营企业中非常普遍。 提高公司战略透明度的一个有效方法是，在公司制订战略时让所有高层管理人员参与。越早 让这些人员参与，他们对战略以及平衡计分卡项目的支持力度也会越大。很难想像，一个感 觉自己像局外人的副总裁会有热情支持别人制订的战略。 案例 7： Quality Stamping 责任有限公司.Quality Stamping 是一家非常成功的办公商 用机器配件的制造厂.该公司是 IBM 主要的转包商，它由现任董事长 Richard M. Jackson 创建于二十世纪 60 年代.Mr. Jackson 辞职自己做转包商前曾在 IBM 做了 10 年的机械师. 在 Jackson 的领导下，Quality Stamping 迅速地成长并扩大其经营.历经二十世纪 70 年代，该公司的销售量以每年 15%的速度增长.公司由开始在 Mr. Jackson 的车库变为拥有 两座大楼，40 名雇员包括 10 名机械师、20 名机械冲压工、6 名其他雇员及 3 名秘 书.Quality Stamping 从未卷入过任何雇员对人事政策不满的纠纷中，也未试图组建工会 组织，员工也从未提出组建工会的愿望.该公司雇员的流动率极低，仅为 5%，即每年平均两 位员工.尽管如此，据对辞职人员访问的显示，大部分员工离开是基于个人原因而与公司政 策无关. 12 Quality Stamping 从没有一个关于工资和薪金的计划.Mr. Jackson 经常去调查同行业的可 比工作率，然后提供有竞争性的工资标准作为起点.他坚信把薪金公开化是对雇员隐私的侵 犯. 但是 Mr. Jackson 的弟弟（公司的官员）最近在《哈佛经济评论》（Harvard Business Review）上看到一篇文章，与 Jackson 对工资保密的逻辑背道而驰. 文章作者是全国知名 的工业及组织方面的心理学家.他认为行为原则的基础就是必须将工资标准让所有雇员都知 道，如果它们会对员工的业绩和表现有影响.这样，工资的保密制度将让工资标准不能扮演 一个可以激励雇员的角色.在权威性的报刊上读到的管理理念，Mr. Jackson 没有考虑它对 现行体制的适用性，便决定转变他的政策，将每个雇员的工资标准公开化. 他从 20 名机械冲压工开始实行.命令财务部总结出一份表格（图 1.1），列出每位雇员的 编号，在职年限及小时工资率.Jackson 将这份表格在上午茶的前 5 分钟贴到了员工休息室 里.半小时后，Mr. Jackson 接到了机械冲压主管的电话.看到那份工资薪金表后，雇员间开 始激烈地争论.到下班的时候，20 名雇员中的 12 名都已经离开工作岗位，参与到争论中.他 们拒绝回去工作，直到他们中的一些人降低或提高薪水.另外，以 Marjorie Smith 为首的一 群雇员还与所在城市的国际机械师联盟（IAM）联系以寻求帮助，并建议组建工会. 图 1.1 Quality Stamping 公司工资薪金表 为什麽会出现这样的问题？请对该案例做分析。 诊断分析： 公平性理论 研究已表明公平和非公平对雇员会产生极为戏剧化的反应.实际上，发展完善的理论研究已 经集中在这一现象上.可以确信的是一位雇员如果被不公平地对待（比如，在公司工作 10 年 的雇员却没有刚来的雇员赚得多，像 Quality Stamping 案例），会直接影响员工的工作 动机和工作表现. 根据公平性理论，分配公正（distributive justice）的原则对雇员是至关重要的.公正分配 指所有的部门得到相同的结果/投入比例.在这种关系中，所有人的结果和投入间的比例关系 是相等的.这样，公正的分配可定义为公平性. 因为平等与否会在员工中引起相当强烈的反响， 所以薪资管理者在进行报酬决策时必须认真的考虑这个因素.薪资的相对水平也十分重要， 至少与报酬的绝对数量同等重要.如果某人认为一个组织中具有平等，那么他就愿意为这个 组织工作，反之则会拒绝或离去.这会对整个组织的经济状况产生直接影响，所以在规划， 管理及审核薪资工作时，管理者应十分重视这个因素. 外部，内部和个体平等 近年来，薪资管理理论家已认识到平等绝不是个简单的概念.其中涉及到多种因素.投入的计 13 算对于个人来说是很主观的，一个精算师在计算工作投入时可能会想到许多方面的事情.他 可能注意到目前精算师在市场上供不应求，所以他应该比从事供大于求的工作的人（比如小 学教师）得到更高的工资，经济学家定义雇主情愿付出的工资（劳动力需求）与雇员愿意接 受的工资（劳动力供给）的组合（交点）为交换率.某人所从事职业的外部市场交换率或交 换价格极为他能在工作中创造的价值.如果一个人将他的工资与外部市场普遍工资相比较那 么他就是在寻求外部平等. 一个员工不仅会寻求外部平等，他还可能将他的投入与其他员工相比较. 外部平等 外部平等是一个公平标准，它要求一个雇主给与雇员的报酬与该行业的市场普遍价格相一致. 我们都知道医生的工资比律师高，商学教授的工资比历史学教授高，这种差异并不表示这些 职业对于雇主的内在价值有何不同，而仅仅反映各职业市场供求的差异. 从纯经济学的角度来看，当劳动力需求（雇主情愿支付的最高工资水平）与劳动力供给 （雇员愿意接受的最低工资水平）的交点所对应的工资等于交换率时，便实现了外部平等. 内部平等 它也是一个公平标准.对于一个公司来说，它要求雇主支付给雇员的薪酬与每种工作的相 对内在价值相符.理论上讲，内部平等涉及的是一个工作对于雇主的价值，此价值可能与市 场没有直接联系.后面章节中的实证研究表明内部平等和外部平等机制可独立运作，但目前 我们对于内部平等的了解远不及外部平等.有人认为某工作给雇主带来的实际经济价值是内 部平等的一个重要因素，另一种看法则关注劳动力本身的价值，包括员工的技术水平，努力 程度和所需的培训. 个体平等 此标准要求雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬.最简单的情况，就是对于从 事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高.价值因素包括资历（为雇主 工作的时间），贡献和工作业绩 对于管理者来说，在考虑薪资目标时，极为重要的一点就是要使内部，外部，个体平等 三者保持独立.因为，首先，在薪资实践中，它们各自体现了不同的目标.这三种平等都有复 杂的，而又各不相同的特征和因素.外部平等主要涉及到供求相互作用的外部经济现象.而内 部平等则更多涉及到工作本身的各种因素-责任感，教育，技能，努力程度和工作条件等.在 多数情况下，这些因素与外部市场条件没有明显联系.内部因素与外部因素也会相互冲突， 这时，管理者就应该在内外部平等间努力寻求一个折衷方案. 外部，内部和个体平等要作为独立的目标分别考虑，还因为管理层是否能做到这一点会 对员工产生很大的影响.相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他或她也许 14 仍感到不满意，因为报酬不足以反映他的工作对于雇主的内在价值.或者，一员工可能觉得 工资已实现了内部平等，但因为此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异，他也会感到 不满意. 案例 8： 某公司为一家主要从事 IT 产品代理和系统集成的硬件供应商，成立 8 年来销售业绩一直节 节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不 满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决 心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。 这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小 型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分 为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但 是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点 模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常 透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。 诊断分析 这种分配机制产生的不合理现象具体有： 一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很 多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根 本无利润可以返点。 二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常 拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员； 周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。 三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的 业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开 始变得消极。 四、大型项目一般是团队合作，由公司总经理、副总经理亲自领导，需要公司其他部门紧密 配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难 以回答的。 通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售 团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配 合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分 15 开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本 利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个 人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周 期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。 一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化， 应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨， 反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的 几个方面： A、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。 B、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。 C、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。 D、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数 案例 9： 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自 1995 年进入公司以来，表现十分出色，每 每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常 常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生 了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成， 工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构 老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的 申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。 HR 部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨 会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。 如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？人力资源部主动与张工进行了面对面的 沟通，发现了问题的关键。张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意， 同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作， 但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张工工作绩效下降的真正原因是：A 与新任经理的 关系不太融洽；B 认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。 当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。 其实导致绩效下降的原因有三个方面：A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题；B. 员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等；C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识 或技巧没能适应转变。所以，人力资源部门的人员需要做出必要的判断后，方能拨云见日。 16 案例 10： 某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关 的四位候选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下： 画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商 场，时间显示当时是上午 9 时 30 分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高 1 米 80 左 右、穿皮夹克的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台。柜台里是一位三十岁出头 的女售货员。小伙子向女售货员说：“拿包牙膏。”女售货员问：“什么牌子？”“中华 牌。”小伙子答道。女售货员说：“三块八毛”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币， 女售货元找给他 96 元 2 角。然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。 画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午 10 时整。这时，一位身高 1 米 65 左右、 穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。“同志，要点什么？”女售货 员问道。“一支牙刷。”小伙子答道。“什么牌子？”女售货员接着问。小伙子用手指了其 中的一种。女售货员说：“两块八毛钱。”小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了 女售货员。女售货员给小伙子一只牙刷并找回 7 元 2 角钱。然而，小伙子突然说：“同志， 你找错钱了，我给你的是一百块钱 “你给我的明明是十块钱呀！”女售货员吃惊地说道。 “我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！”小伙子提高了嗓门，语气也 相当严厉。 女售货员急了，声音也提高了八度：“你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么 偏要说是一百元呢？你想坑人啊？”这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热 闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道："大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！ 你们经理呢？我要找你们经理。" 说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边 有人围观，便走了过来。 总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。“怎么回事？”总经理问道。 女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状：“经理，这个人太 不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。”经理见她着急的样子，立 即安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收一百块钱一张的人民 币？”这位被总经理称为"张姐"的女售货员心情似乎平静了些。"他买的是牙膏， 嗷。。。。。。不，他买的是牙刷。对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人民币， 有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。这个人给我的就是十块钱。"总经理听了张 17 姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高 1 米 65 左右的小伙子，很有礼貌地说 道："很不好意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗？"小伙子也似乎恢复了平 静，同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售化员将钱找错了。这时 总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说："这位先生， 根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找 茬的人。所以为了更好地将事情弄清楚，我可否问您一个问题？""什么问题"小伙子问 道。"您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？"总经理问道。小伙子的眼睛一亮，马 上提高了嗓门说："证据？还要什么证据？不过我想起来了，昨天我算帐的时候，顺手在这 张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了 2888 四个数字"。你们可以找一下。"总经理立即 吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用圆珠笔写 2888 的一百块钱纸币。 这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊："那就是我刚才给的一百块钱，那个 2888 就是我 写的。不信，可以验笔迹。" 人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群、 小伙子、张姐和总经理之间切换的脸上。 这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题： 1.假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面? 2.作为总经理，您将如何善后? 四位候选者被要求准备 10 分钟，然后分别向专家组陈述自己的答案，时间不超过 5 分钟。 请问：什么是情景面试？ •如果你是人力资源经理，你如何评价招聘专家提供的这个情景面试题的质量？ 案例分析 情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意 思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境 (Environment)的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对 的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么， 不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。本 案例中的情景面试旨在选拔集团公司下属的百货公司总经理，选择录像情景非常恰当，同时 由于四位候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。第一个 问题的设置在于考察候选者的快速决策能力，由于允许他们有 10 分钟的准备，因此也检验 他们对问题分析的深度。第二个问题的设置则在于考察他们将突发事件与管理制度相关联的 能力。 A 候选者答案的大意是：他首先向那位小伙子道歉，承认他的下属工作失误，然后 当众批评女售货员，并如数找给小伙子 97 元 2 角。这样做的理由是，90 多块钱是小事， 影响正常营业、损害公司形象是大事。事件持续的时间越长，对百货公司越不利。至于女售 18 货员所受到的委屈，可以在事后进行心理上的安抚。 B 候选者答案的大意是：她首先诚恳 地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为她手下的员工出言不逊，冒犯了顾客。她也主张要 将 97 元 2 角钱当场如数找给小伙子，但并不是承认自己的员工搞错了，而是奉行顾客永远 是对的"这一理念。并向在场的顾客承诺将继续追查此事，如确系售货员失误要从严处罚， 同时向顾客当事人承认错误和赔偿。另外，她还诚恳地要求小伙子为配合百货公司的工作， 留下联系方式。 C 候选者答案的大意是： 他认为只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了。他的话是"哥儿们，请跟我到后面看一 看，我们有内部录像系统。"他的理由是，整个事件明显是欺诈，对付欺诈的手段就可以以 毒攻毒，让其知难而退。 D 候选者答案的大意是：他要当众揭穿“骗子”的伎俩，并与公安部门相配合对之进行打击。 他首先私下吩咐保安人员报警，然后向小伙子发问：您确定您支付的是一百块钱，而不是十 块钱，是吗?"得到认可后进行推理："既然您支付的是一百块钱，上面又写有 2888，那么 这张钱上应该有您的指纹。既然您没有支付十元钱，那么，收银柜内今天收到的所有十元纸 币上就不会有您的指纹。如果经查证有一张十元纸币上有您的新鲜的指纹，又如何解释呢? 如果你是人力资源经理，你如何评价上面 4 为候选人的回答？ 谁适合做总经理呢？ A 候选者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理的基本思 维素质。但是，其具体做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌。 B 候选者的优点 与第一位相似，但较为主动一些。在无法立即判断孰是孰非之际，突出"顾客是上帝"的理念， 让顾客明白，百货公司做让步性决策的前提是对顾客的热爱。但是，这种做法仍然没有负起 道义的责任。 C 候选者的优点在于有较强的道义感，对恶势力采取针锋相对的措施。但是，他犯了一 个大忌，就是职业经理人应以诚信为本。"内部录像系统"在"中等发达程度的小县城"里的百 货公司中是绝对不可能有的。候选者如果没有意识到"中等发达程度的小县城"，便是信息管 理能力方面的欠缺；如果意识到了，便是以诈还诈了。 D 候选者的最大优点在于对问题分析的深刻性，他敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区， 当场予以揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。然而，作为职业经 理人，"得理也饶人"是一大招财秘诀。何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。因此， 如果这位候选者在识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。 总而言之，案例中情景面试的第一题旨在考察候选者的三层素质： 洞察力一一对事件本 19 质的把握；全局观一一对形象力和"顾客至上"理念的理解；道义感一一对社会上反诚信现象 的态度。 案例 11： 小李 2000 年进入 A 公司做技术部门的工程师，并签订了三年的劳动合同。由于小李业务上 一贯表现很突出，2001 年 12 月 A 公司安排小李到加拿大参加一个产品的维修培训。当时 小李与单位签了一个担保协议（协议内容附后），小李在回国后，于 02 年 5 月辞职离开单 位。A 公司就该协议要求小李赔偿四万元的违约金，小李认为该要求不合理，认为 A 公司为 他支付的全部培训费用只有来回的差旅费和津贴，且该协议也是 A 公司的格式合同，小李及 其妻子当时也只有签字的份，所以不愿意赔偿 A 公司要求的四万元。 •担保协议内容如下： •甲方：＊＊公司 乙方：小李 丙方：小李的妻子 •应乙方的请求，丙方愿意为乙方赴加拿大进行（培训、考察）提供担保，甲方经审查同意 丙方作为乙方的经济保证人，甲、乙、丙三方经协商一致同意订立以下协议： •一、乙方在赴加拿大进行（培训、考察）期间，如果出现下列情况，丙方应负担保责任。 •1.未能按期返回； 2.未能完成预定进修（培训、考察）任务； 3.进行（培训、考察）期间造成甲方名誉或经济损失； 4.进行（培训、考察）后继续为甲方工作未满三年辞职或因故意违反甲方《奖惩条例》被辞 退。 •二、丙方的担保责任如下： •1.赔偿甲方为乙方进修（培训、考察）而支付的全部费用人民币五万元； 2.赔偿甲方名誉损失费一万元，经济损失费一万元；（此款不适用第一条之第四项） 3.赔偿甲方要求履行担保义务所发生的一切费用（如律师代理费、交通费等）； 4.上列培训责任可按乙方进修后回公司的工作服务期递减，即继续工作不满一年的赔偿 80％，以后每工作满一年，递减 20％，直至服务期满不再承担赔偿责任。 •三、丙方的保证责任为不可撤销之连带责任担保，担保期间不因其地位或财力状况的改变 而改变。 •四、如乙方违反本协议条例时，甲方有权先行要求丙方履行第二条担保责任。如丙方拒绝 履行担保责任的，甲方有权向所在地人民法院起诉。 •五、丙方担保期限：自被担保人派出进修至回本公司继续工作服务期满止。 •你认为该公司做法是否适当？ •小李要不要赔偿？ 20 参考答案： 违约金有约定按约定，无约定按实际损失《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》 规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应 赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。小李和 A 公司签订的担保 协议应算是双方的约定内容，在出现争议后，应该按照协议的有关条款办理。• 另外，关于 小李和 A 公司劳动合同的提前解除，1996 年 10 月 31 日的《劳动部关于企业职工流动若 干问题的通知》第三项中规定，“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动 合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的 工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有 关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。” 如果在合同中规定了违约金问题，则要按 照合同规定执行。如果没有规定违约金，除非给公司造成经济损失，否则不必赔偿。 第一种情况，是在试用期内辞职，不用赔付培训费。根据劳办发（1995）264 号《劳动部 办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定：用人单位出资（指有支 付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试 用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 • 第二种情况，当劳动合同期满，合同自然终止时，用人单位不应收取培训费。 • 第三种情况，培训费的赔偿也不包括进单位的“入门教育”，不包括单位为调整人员和岗 位而进行的转岗培训。 A 公司对小李的培训不属于上面三种情况中的任何一种，所以应该赔偿在担保协议中规定的 违约金。 案例 12：公司是一家上市公司的控股子公司，是一个有成长性的高新技术行业，但随着公 司的生产能力的不断扩大，原来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求，表现在：迫于部 门利益和个人利益冲突，现行绩效考核办法往往频繁调整，然而员工积极性并无明显改善， 抱怨之声依然不决于耳。可是，拿出一个能为各方所接受的、公正的绩效考核办法又令企业 管理层大伤脑筋，人才流失，难以吸引、留住优秀人才 请问：该公司考核制度存在什么弊端？ •你打算如何改进的？ •1：绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制 •2：绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较 大。 •3：缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩 依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。 21 •4：对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的 制定未加具体分析，员 工行为偏离企业总体目标，缺乏
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2011年5月人力资源管理师二级真题及【答案】
2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡 的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动， 用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作 答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题部分： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。 ◆错选、少选、多选，则该踵均不得分‘ （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（ ）． （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（ ）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（ ） （A）忠诚职责，寻求最佳 （B ）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（ ） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的 核心 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （D ）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为，， （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是（ ） （A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异 （B ）“节约”是企业创新的重要驱 动力量 （C ）“节约”往往导致产品质次价低 （ D ）“节约”的核心目标是减少碳排 量 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（ ）。 （A）爱企如家 （B）诚实守信 （C）奉献社会 （D）崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是（ ）。 （A）达则兼善天下，穷则独善其身 （B）专心致志，以事其业 （C）见利思义，以义取利 （D）人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）知识性 （B）破损性 （C）智慧性 （D）资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（ ）。 （A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 （B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 （C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 （D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志 13、“节约”的特征包括（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（ ）。 （A）拿人钱财，与人消灾 （B）君子和而不同 （C）尺有所短，寸有所长 （D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（ ）。 （A）明确岗位职责 （B）培养职业情感 （C）全力以赴工作 （D）善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ ）。 （A）慎独 （B）苦行 （C）闻过则喜 （D）己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻 人却成了你的主管。你会（ ）。 （A）不再像以前那样卖命了 （B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 （C）看不到希望，选择离开 （D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最 近，张某和李某不知何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点， 你会（ ）。 （A）站在张某的立场上，因为他是自己的好朋友 （B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些 （C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 （D）想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时， 都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。 （A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 （B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 （C）他是打着慈善旗号，炫耀自己 （D）他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。 （A）他们总是拿累活、难活为难下属员工 （B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 （C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 （D）对企业的发展而言，他们的作用有限 21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你 会（ ）。 （A）与大家一样上下班 （B）克制自己，不要养成别人那样的习惯 （C）严格要求自己，过一段时间再说 （D）向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气 筒供大家使用，自愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解 ， 相反，却招来很多非议，因为他只是一个普通的员工。你对此人的看法是（ ）。 （A）劝他今后别再这样做了 （B）希望他坚持下去 （C）为他感到不平，希望领导支持他 （D）建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是（ ）。 （A）钱乃身外之物 （B）有钱能使鬼推磨 （C）有钱就花 （D）在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（ ）。 （A）实话实说 （B）见什么人说什么话 （C）说逆耳之言 （D）专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。 （A）有前景，干得很起劲 （C）不值得留恋了 （B）很忙碌，也很充实 （D）没感觉了 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） —、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （C）政府 （B）市场 （D）企业 27、广义的（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律 规范 （A）劳动法 （C）劳动法学 （B）劳动法律体系 （D）劳动立法制度 28、（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件。 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ ）。： （A）组织理论研究组织运行的全部问题 （B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 （C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计 （D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（ ）。 （^）实行系统管理 （B）创建学习型的组织 （C）创造协调环境 （D）设立必要的委员会 34、企业组织结构变革的方式不包括（ ）。 （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）决策的性质 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的环境 （D）决策对各职能的影响面 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（ ）。 （A）人口的性别比例 （B）劳动力队伍的数量 （C）劳动力队伍的质量 （D）劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ ）。 （A）惯性原理 （B）相关性原理 （C）趋势原理 （D）相似性原理 38、（ ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意 见。 （A）经验预测法 （B）描述法 （C）转换比率法 （D）德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。 （A）回归分析法本质上是经济计量模型法 （B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求 （D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、（ ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）经济计量模型法 41、（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 （A）岗位分析 （B）员工素质测评 （C）岗位评价 （D）员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ ）。 （A）当量量化 （B）--次量化 （C）等距量化 （D）比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ ）。 （A）结构性要素 （B）行为环境要素 （C）时间性要素 （D）工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（ ）。 （A）星期一 （B）星期三 （C）星期五 （D）周末 45、（ ）又称为序列化面试。 （A）单独面试 （C）一次性面试 （B）小组面试 （D）情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（ ）。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ ）问题。 CA）背景性 （B）知识性 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （C）思维性 （D）经验性 48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ ）。 （A）3～5 人 （C）5—15 人 （B）6～9 人 （D）5～10 人 49、无领导小组讨论中，（ ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一 种。 （A）排序选择型 （B）开放式 （C）资源争夺型 （D）两难式 50、员工培训规划的（ ），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51、（ ）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。 （A）普遍性 （B）适应性 （C）针对性 （D）最优化 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）。 （A）教学资源 （B）交付时间 （C）资料结构 （D）课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）情景模拟 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54、（ ）不是设计轮流任职计划的依据。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中，（ ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 （A）建设性评估 （B）正式的评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （B）态度调查 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （C）关注某小组 （D）现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是（ ）。 （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 60、（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法 61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（ ）。 （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 62、绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修 改调整。 正确的顺序是（ ）。 （A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ ）， （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ ）四种类型。 （A）生产指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 （A）设置更为全面的指标体系， （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ）。 （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ ）。 （A）2 组 （B）5 组 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （C）10 组 （D）20 组 70、（ ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 （A）职组 （B）职等 （C）岗级 （D）岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定 调查方式： ④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ）。 （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 72、（ ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 （A）岗位评价 （B）岗位调查 （C）岗位分级 （D）岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括（ ）。 （A）共通性 （C）可观察性 （B）显著性 （D）可衡量性 74、实行（ ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 （A）岗位工资制 （B）技能工资制 （C）绩效工资制 （D）年薪制 75、员工的（ ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （A）浮动工资 （B）固定工资 （C）基本工资 （D）岗位工资 76、（ ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充养老保 险制度。 （A）企业公积金 （C）企业附加福利 （B）企业年薪 （D）企业年金 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 （A）形式上的雇主 （B）接受单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（ ）。 （A）接受单位 （B）派遣期限 （C）派遣单位 （D）接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ）。 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人 数不得超过本方代表的（ ）。 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （A）I／2 （B）1／3 （C）1／4 （D）1／5 81、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 （A）医疗保险费 （B）劳动安全卫生教育培训经费 （C）工伤保险费 （D）健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。 （A）协商 （B）调解 （C）仲裁 （D）诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ ）。 （A）员工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。 （A）上级工会代表 （B）劳动行政部门代表 （C）同级工会代表 （D）用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ ）日内结束，需要延长的，延长的期限不 得超过（ ）日。 （A）15：30 （B）30：15 （C）15；15 （D）30；30 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确鱼，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ）。 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ ）。 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ ）。 （A）比竞争者更出色 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理层次 （E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（ ）。 （A）信息中心 （B）指挥协调中心 （C）人才培训中心 （D）计量检测中心 （E）科研开发中心 92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。 （A）人员配备计划 （B）人员培训计划 （C）人员补充计划 （D）人员晋升计划 （巳）薪酬激励计划 93、（ ）应列入人力资源费用计划预算范围。 （A）招聘费用 （B）调配费用 （C）奖励费用 （D）员工薪酬 （E）福利津贴 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。 （A）预测的结果不是绝对的，可进行调整 （B）预测的基本原理是根据过去推测未来 （C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 （D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 （E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。 （A）减少员工的工作时间 （B）鼓励提前退休或内退 （C）鼓励部分员工自谋职业 （D）合并和关闭某些臃肿的机构 （E）制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。 （A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性 （C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级 （E）测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有（ ）。 （A）量词式 （B）等级式 （C）测定式 （D）定义式 （E）综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。 （A）阐明测评与一般测验无差异 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 99、面试中常见的问题有（ ）。 （A）面试目的不明确 （B）面试标准不具体 （C）面试缺乏系统性 （D）问题设计不合理 （E）面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官（ ）。 （A）了解组织状况和岗位要求 （C）掌握相关的人事测评技术 （B）有丰富的社会工作经验 （D）具备丰富的心理学知识 （E）具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备（ ）等特性。 （A）科学性 （B）实用性 （C）可评性 （D）易评性 （E）复杂性 102、以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的交通费用 （E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）。 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括（ ）。 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（ ）。 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （C）现场观察 （D）笔试法 （E）统计日报 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）。 （A）卓越性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。 （A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 （E）标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ ）。 （A）简沾性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则 114、从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 （A）对象 （C）组织者 （B）方法 （D）方式 （E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。 （A）调查的岗位 （B）调查的目的 （C）调查的企业 （D）调查的步骤 （E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。 （A）把相关的问题分开，分散收集信息 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 117、（ ）属于绩效工资制。 （A）佣金制 （C）岗位技能工资制 （B）计件工资制 （D）计时工资制 （E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（ ）等不同的类型， （A）核心团队 （B）项目团队 （C）平行团队 （D）流程团队 （E）虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。 （A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查 （C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有（ ）。 （A）为强化劳动法制提供条件 （B）降低劳动管理成本 （C）减轻企业参加社会保险的负担 （D）促进就业与再就业 （E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ ）。 （A）可由雇员推举产生 （B）可由当地劳动行政部门指定 （C）可由企业法定代表人担任 （D）可由股东大会选出的代表担任 （E）可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）可由工会主席担任 （B）可由工会推举 （C）可由企业高层决定 （D）可由董事会任命 （E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ）。 （A）总工程师负安全卫生技术领导责任 （B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 （C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任 （D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 （E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（ ）。 （A）上线 （B）增长线 （C）中线 （D）基准线 （E）下线 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册三：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1．企业组织结构内部不协调主要有哪些表现 ?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分）P14 一、企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来:1 各部门间经常出现冲突;2 存在过 多的委员会;3 高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者;4 组织结构本身 失去了相互协调的机能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调 企业结构整合的过程:1 拟定目标阶段 2 规划阶段 3 互动阶段 4 控制阶段. 2．简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 企业进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤 1、竞赛组织人员将参赛者分成若干个小组，由小组来做最终决策； 2、假定一种需要作出决策的情况； 3、在指定的时间内； 4、裁判将各个参赛组的决策记录在专门的表格上并集中起来； 5、裁判测算各个决策对公司的影响后将结果反馈给比赛者； 6、重复第 4 步、第 5 步，直到比赛结束； 7、比赛结束结束后召开评比会。 3．简述工资集体协商的主要内容．（16 分） P360 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1．某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用 笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试 能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。 试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 试结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在 复试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2．某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决 定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销 售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但 是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设 计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包 含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分） （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四 项适用于推销员的 KPI?（4 分） 3．某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。 其具体内容如下： 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理 和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为 了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制 每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资 制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、 管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖金是岗 位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。 请结合本案例回答以下问题： （1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分） （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 二级人力资源管理师专业能力试卷 标准答案与评分标准 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、评分标准:P14 （1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ① 各部门间经常出现冲突； （2 分） ② 存在过多的委员会； （2 分） ③ 高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者； （2 分） ④ 组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 （2 分） （2）组织结构整合的具体对策有： ① 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或 对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上； （3 分） ② 如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础 上再作整合。 （3 分） 2、评分标准：P175 决策竞赛的具体步骤如下： （1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策； （2 分） （2）假定一种需要做出决策的典型情况； （2 分） （3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2 分） （4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息； （2 分） （5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新 决策； （2 分） （6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束； （2 分） （7）比赛后召开评比会。 （2 分） 3、评分标准：P360 （每项 2 分，最高 16 分） 工资集体协商的主要内容包括： （1）工资协议的期限； （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； （4）奖金、津贴、补贴等分配办法； （5）工资支付办法； （6）变更、解除工资协议的程序； （7）工资协议的终止条件； （8）工资协议的违约责任； (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 (2 分) 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、评分标准：P113 （1）该公司采用的是结构化面试。 （2 分） （2）面试题目的类型： ➀ 第一个问题属于背景性问题； （2 分） ➁ 第二个问题属于思维性问题； （2 分） ③ 第三个问题属于压力性问题； （2 分） ④ 第四个问题属于情境性问题； （2 分） ⑤ 第五个问题属于经验性问题。 （2 分） （3）上述提问方式的优点是： ① 有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度； （2 分） ② 让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 （2 分） 2、评分标准：P234；P236;P238；P257； （1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法： 要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。 （2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤： ① 对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。 （2 分） ② 理论验证。 （2 分） ③ 进行指标调查，确定指标体系。 （2 分） ④ 进行必要的修改和调整。 （2 分） （3）可采取以下解决和纠正方法：（每项 2 分，最高 4 分） ① 删除与销售人员工作目标不符合的指标； （2 分） ② 比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标； （2 分） ③ 合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。 （2 分） （4）推销员的 KPI 可以是：（每项 1 分，最高 4 分） 销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。 （4 分） 3、评分标准： （1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是： ①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业 效益四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系； （2 分） ②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金 进行分类管理； （2 分） ③将每类岗位细分为 10～12 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分 体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献； （2 分） ④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高 于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力； （2 分） ⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的 贡献率，从而促进企业效益的增长。 （2 分） ⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。 （2 分） 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议： ①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。 （2 分） ②不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2 分） ③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现 问题，提出对策，逐步加以完善。 （2 分） ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工 推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 （2 分） 更多免费人力资料下载网站：广西职业培训网 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师
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2014年11月人力资源管理师二级考试真题及答案
2014 年 11 月企业人力资源管理师二级真题及答案解析 第一部分 职业道德 （第 1〜25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1〜8 题） 1.关于道德规范，正确的说法是（）。 A.道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B.道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C.从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D.道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2.关于职业道德，正确的说法是（）。 A.职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B.职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C.职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D.职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3.《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（）。 A.求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C.以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D.文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4.社会主义道德建设的核心是（）。 A.为人民服务 B.爱国主义 C.社会主义和谐社会 D.共同发展 5.社会主义道德建设的重点是（）。 A.诚实守信 B.爱岗敬业 C.树立理想 D.职业纪律 6.下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（）。 A.男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B.女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C.男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D.女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7.关于办事公平公正，正确的说法是（） A.只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B.每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8.关于勤劳与节俭，正确的说法是（）。 A.勤劳的人当然节俭，反之亦然 B.勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C.节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D.勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 （二）多项选择题（第 9〜16 题） 9.企业文化的功能有（）。 A.中和功能 B.整合功能 C.调和功能 D.导向功能 10.员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（）。 A.领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B.尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C.对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D.维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11.文明礼貌的具体要求有（）。 A.仪表端庄 B.声音响亮 C.举止潇洒 D.待人热情 12.职业技能的构成要素色括（）。 A.体力 B.智力 C.知识 D.技术 13.对劳动合同认识正确的有（）。 A.劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 B.劳动合同是企业持续稳定犮展的重要保障 C.劳动合同是受法律保护的 D.劳动合同是员工的卖身契 14.“精益求精”所包含的职业道德要求有（）。 A.提高技能 B.诚实守信 C.爱岗敬业 D.团结互助 15.关于自由，正确的理解包括（）。 A.自由就是排除一切外在束缚 B.自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C.自由需要以遵守道德和法律为前提 D.由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16.关于职业道德修养的说法中，正确的有（）。 A.职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B.职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C.“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D.职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分（第 17〜25 题） 17.W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都 觉得自己很胖。当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（）。 A.对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B.对 W 说：“你确实胖”，对 Q 说:“你为什么觉得自己胖呢” C.对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D.对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18.过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有 了办法，如果你是行人当中的一员，你会（）。 A.随大溜，走过去 B.等待红灯变成绿灯时再过马路 C.快步走过去 D.提醒行人注意安全 19.在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（）。 A.能力不同 B.学历不同 C.资历不同 D.努力程度不同 20.假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导， 你会（）。 A.电话与领导沟通 B.给领导写封信说明 C.等待见面的机会 D.就按照这样做下去 21.某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如 你是该少年的父母，你会采取的下一步措施是（）。 A.严厉体罚 B.无奈，放任自流 C.求助社会 D.求助专家 22.扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导 致病人因无钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（）。 A.与图财害命无异，应判以极刑 B.加强治安，打击扒手 C.教育为本 D.警察无用 23.你相信下列说法中的（）。 A.金钱不一定带来幸福 B.金钱等同幸福 C.金钱是幸福的源泉 D.金钱有益于幸福 24.你心目中的和谐企业是职工之间（）。 A.彼此客客气气，相敬如宾 B.不存在任何形式的矛盾和纠纷 C.有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D.相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25.假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几个人有意和自己“过不去”，你会（）。 A.向领导反映情况，请他帮助解决 B.另外找几个同事，和他们对着干 C.反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D.把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 第二部分 理论知识 （第 26〜125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 人力资源二级真题及答案 QQ：2305299474 一、单项选择题（第 26〜85 题，每题 1 分，共 60 分。） 26.两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在 敏感的反应性。 A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。 A.社会保险不具有强制性 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 29.投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.快速渗透策略 D.树立产品形象 30.20 世纪 50 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。 A.赫塞 B.布兰查德 C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。 A.协作能力 B.创新能力 C.竞争能力 D.发展能力 32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A.管理行为规范 B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构 33.模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。 A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A.直线职能制 B.网络型组织 C.多维立体组织 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。 A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书 D.组织体系图 36.一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（）。 A.晋升条件 B.晋升比率 C.晋升时间 D.晋升路径 37.以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（）。 A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38.以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（）。 A.是一种定性预测方法 B.可用来预测部门人力资源需求 C.适合于对人力需求的长期预测 D.可用于人力供给的中期长期预测 39.（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来， 依此模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A.计算机模型法 B.马尔可夫分折法 C.定员定额分析法 D.经济计量模型法 40.定员定额分析法不包括（）。 A.结构定员法 B.比例定员法 C.效率定员法 D.劳动定额分析法 41.（）具有测评标准刚性强,测评指标灵活等特点。 A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 42.在素质测评标准体系的设计中，（）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列 出相应的项目。 A.平面 B.立体 C.横向 D.纵向 43.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（）性标准。 A.效标参照 B.能力考核 C.常模参照 D.素质考核 44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.标准差 45.在面试的（），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 46.在面试的（），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.准备阶段 D.确认阶段 47.围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（） A.压力性问题 B.知识性问题 C.行为性问题 D.经验性问题 48.在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。 A.决策人员的来源广泛 B.群体决策的主观性髙 C.决策人员不是唯一的 D.运用了运筹学的原理 49.（）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理 50.企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（）。 A.系统性 B.标准化 C.先进性 D.有效性 51.在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（）。 A.企业战略分析 B.企业组织分析 C.企业资源分析 D.企业人员分析 52.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A.价值性 B.相关性 C.有效性 D.普遍性 53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。 A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.关注信息反馈 D.节约培训时间 54.在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（）。 A.培训需求 B.课程设计 C.受训人员 D.应用效果 55.在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（）。 A.行为评估 B.学习评估 C.反应评估 D.结果评估 56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）。 A.笔试法 B.心得报告 C.提问法 D.行为观察 57.培训成果评估的重要指标不包括（）。 A.技能成果 B.情感成果 C.绩效成果 D.学习成果 58.培训效果的问卷调查评估不适用于（）。 A.了解学员偏爱的学习方法 B.让学员清楚了解自己的差距和不足 C.检查培训目标与工作任务的匹配度 D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59.以（）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务 及其对组织贡献的大小。 A.实际投入 B.工作行为 C.实际产出 D.工作方式 60.（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A.关键事件法 B.要素图示法 C.个案研究法 D.头脑风暴法 61.绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。 正确的排序是（）。 A.①③②④ B.①②③④ C.①②④③ D.①④②③ 62.没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考评标准量表是（） A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 63.（）是测量水平最高的绩效考评量表。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 64.KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（）。 A.定性化、结果化 B.定性化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化 65.提取关键绩效指标的方法不包括（）。 A.问卷调查法 B.目标分解法 C.关键分析法 D.标杆基准法 66.（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A.建立精确的考评标准体系 B.建立完善的数据处理系统 C.对考评者进行适当的培训 D.建立严谨的工作记录制度 67.进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（）。 A.沟通技巧 B.反馈评价结果的方法 C.考评实施技巧 D.绩效考评指标的设计 68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（）。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查 69.（）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A.职系 B.职组 C.职门 D.职等 70.（）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A.岗位薪酬制 B.绩效薪酬制 C.技能薪酬制 D.提成薪酬制 71.（）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A.技术 B.基础能力 C.薪点 D.策略能力 72.影响企业工资水平的企业外部因素不包括（）。 A.劳动力市场 B.行业特征 C.当地法律法规 D.所处地域 73.应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）。 A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 74.以（）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A.绩效 B.行为 C.工作 D.技能 75.企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（）。 A.外部竞争性 B.合法性 C.内部公平性 D.经济性 76.当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（）时，企业缴费可以从成本中列支。 A.4% B.5% C.6% D.7% 77.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（）。 A.社会劳动生产率 B.企业经营状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平 78.集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以 上）劳动保障行政部门审查。 A.10 日 B.15 日 C.20 日 D.30 日 79.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。 A.经济普查 B.问卷调查 C.人口普查 D.抽样调查 80.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（）。 A.两次调查时间间隔为两年 B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C.调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81.在安全生产责任制中，（）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人 82.劳务派遣单位的注册资本不得少于（）。 A.50 万元 B.100 万元 C.200 万元 D.300 万元 83.以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。 A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84.以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。 A.调解委员会的调解是独立的程序 B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85.劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。 A.一次 B.两次 C.多次 D.无限 二、多项选择题（86〜125 题，每题 1 分。共 40 分。） 86.实证研究方法的特点包括（）。 A.目的在于认识客观事实 B.结论具有客观性 C.以某种价值判断为基础 D.结论具有主观性 E.主要目的在于为政府制定经济政策服务 87.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（）。 A.正式解释 B.劳动法律 C.地方性劳动法规 D.劳动规章 E.国务院劳动行政法规 88.风险型决策方法包括（）。 A.收益矩阵法 B.决策树法 C.线性规划法 D.微分法 E.敏感性分析法 89.按测验目的不同，心理测验可分为（） A.描述性测验 B.诊断性测验 C.综合性测验 D.预测性测验 E.个体性测验 90.多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。 A.产品利润中心 B.专业成本中心 C.地区利润中心 D.部门网络中心 E.服务网络中心 91.组织结构爆破式变革的具体表现有（）。 A.新设一个部门 B.两家企业合并 C.企业组织结构的整合 D.局部改变某个科室的职能 E.从职能制结构改为事业部制结构 92.影响企业人力资源规划的人口环境因素有（）。 A.人口的性别比例 B.劳动力队伍的结构 C.劳动力队伍的数量 D.劳动力队伍的质量 E.社会或本地区的人口规模 93.影响企业人力资源活动的法律因素有（）。 A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.当地社会风俗 E.政府有关的劳动就业制度 94.狭义的人力资源规划其核心部分包括（）。 A.人力资源费用的控制 B.人力资源需求预测 C.人力资源信息的收集 D.人力资源供给预测 E.人力资源供需综合平衡 95.企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。 A.回归分析模型 B.人力资源信息库 C.马尔可夫模型 D.经济计量模型法 E.管理人员接替模型 96.员工素质测评标准表示的形式包括（） A.评语短句式 B.客观语句式 C.方向指示式 D.主观提问式 E.设问提示式 97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（）。 A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素 98.面试准备阶段的主要工作包括（）。 A.制定面试指南 B.准备面试问题 C.确定评估方式 D.培训面试考官 E.统计面试结果 99.在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（）。 A.情境 B.目标 C.行动 D.结果 E.经验 100.无领导小组讨论法包括（）等多种类型。 A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论 E.无主题讨论 101.无领导小组讨论法的特点有（）。 A.具有人际互动效应 B.讨论题目易于设计 C.讨论过程生动真实 D.被试难以掩饰自我 E.易于进行客观评价 102.现代培训按其性质可以分为（）等层次的培训。 A.经验培训 B.知识培训 C.技能培训 D.观念培训 E.思维培训 103.在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（）。 A.班级规模 B.教学顺序和活动 C.课件意图 D.课程和绩效目标 E.教学资源 104.敏感性训练的目标一般包括（）。 A.更新受调者的价值观念 B.更好地理解群体活动过程 C.更好地洞悉自己的行为 D.提高受训者的抗压能力 E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105.培训前效果评估的内容包括（）。 A.培训环境评估 B.培训需求的整体评估 C.培训计划可行性评估 D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训对象工作成效及行为评估 106.在选择确定培训评估形式时，应主要以（）为依据。 A.评估目的 B.评估的实际需要 C.评估对象 D.评估形式的特点 E.评估人员 107.培训效果反应评估的具体方法有（）。 A.访谈法 B.问卷调查法 C.提问法 D.综合座谈法 E.观察法 108.品质特征型的绩效考评指标包括（）。 A.客户投诉率 B.进取精神 C.专业知识面 D.听写能力 E.商品销售量 109.绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（）。 A.有助于战略的落实和达成 B.有助于改善组织的内部管理 C.有助于指引员工行为朝正确方向转变 D.有利于企业绩效管理制度健全与完善 E.有利于促进企业核心竞争力不断增强 110.绩效考评指标体系的设计方法包括（） A.要素图示法 B.经验总结法 C.个案研究法 D.对比分析法 E.问卷调查法 111.战略导向的 KPI 体系的意义体现在（）。 A.KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B.KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C.KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D.KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E.KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112.综合型绩效考评方法包括（） A.合成考评法 B.直接指标法 C.日清日结法 D.关键事件法 E.图解式平价量表法 113.绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（）。 A.有利于激发员工们的斗志 B.容易增加工作压力 C.容易造成紧张的组织气氛 D.降低工作的满意度 E.有利于调动员工的创造性 114.在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（）。 A.新毕业学生的起薪点 B.薪酬水平地区差异的控制 C.员工异地调配时的薪酬处理 D.被调查企业在加薪时的百分比 E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115.员工薪酬满意度调查的内容包括（）。 A.对薪酬水平的满意度 B.对薪酬结构的满意度 C.对薪酬差距的满意度 D.对薪酬调整的满意度 E.对精神激励的满意度 116.年薪制中基本薪酬的决定因素有（）。 A.市场工资水平 B.员工平均薪酬水平 C.企业经济效益 D.员工绩效考评结果 E.生产经营规模 117.企业薪酬制度设计的基本原则包括（）。 A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则 118.薪酬标准档次的调整包括（）。 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每小题 16 分，共 46 分） 1.简述应对企业人力资源短缺的措施。（15 分） 2.利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16 分） 3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1.某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。 （1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分） （2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7 分） （3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的 集中量数有哪些？（6 分） 2.（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分） （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分） 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营 部经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司 销售人员。李某不同意调整，多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014 年 4 月， 公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会提出申请，以公司克扣工资为 由，要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（18 分） 参考答案及解析 （页码标为基础的解析中所用教材为基础知识） 第二部分 理论知识 欢迎交流人力资源二级真题及答案 QQ：2305299474， 一、单项选择题 26.【答案】A(基础 P7） 【解析】两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即男性成年人 的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。 27.【答案】 A(基础 P31～32） 【解析】物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社 会保险来实现。故 D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不 得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故 B、C 项正确。被保险人和用人单位必须 依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就 是它的强制性。故 A 项不正确。 28.【答案】C（基础 P39） 【解析】劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险 法和劳动福利法。工作时间法属于劳动标准法。 29.【答案】D（基础 P87） 【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产 品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。企业可选择以下几种营销策略：（1）快速 掠取策略。（2）缓慢掠取策略。（3）快速渗透策略。（4）缓慢渗透策略。树立产品形 象属于成长期企业可以采取的营销策略。 30.【答案】C（基础 P125） 【解析】费德勒在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权 变模型。 31.【答案】A（基础 P176） 【解析】在正常情况下，组织开发的重点是组织的协作能力， 解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织 的生产率和效能。 32.【答案】C（P2） 【解析】组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织 设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的 形式和结构）和规章（管理行为规范）。组织信息控制属于动态的组织设计理论的研究内 容。 33.【答案】B（P8） 【解析】模拟分权组织结构的主要缺点有：（1）内部的价格体系不 容易完全理顺。（2）各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定。（3）对各单位 任务完成情况的考核显得比较困难而复杂。（4）企业内部的信息交流较差。（5）组织内 横向协调的难度大。 34.【答案】D（P21） 【解析】以成果为中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业 部制和模拟分权制等模式。直线职能制是以工作和任务为中心设计的部门组合方式。网络 型组织和多维立体组织是以关系为中心设计的部门组合方式。 35.【答案】B（P25～26） 【解析】在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务 流程图、工作岗位说明书和组织体系图。 36.【答案】D（P47） 【解析】晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等 指标组成。 37.【答案】D（P56） 【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发 展，对调动员工的积极性有很大的帮助，故 A 项正确。在动态的组织条件下，人力资源预 测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需，并采取适当的手段平衡人力资源的供 给与需求，确保组织目标的实现，故 B 项正确。在静态的组织条件下，人力资源预测并非 必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的质量、 数量和结构也不发生变化，故 C 项正确。 38.【答案】D（P65～66） 【解析】德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式， 听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复， 最终达成一致意见。它是一种定性预测方法，故 A 项正确。德尔菲法既可用于企业整体人 力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的 意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。故 B、C 项正 确。 39.【答案】D（P69） 【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的 主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工 需求。 40.【答案】A（P70） 【解析】定员定额分析法包括劳动定额分析法、设备看管 定额定员法、效率定员法和比例定员法。 41.【答案】A（P110） 【解析】选拔性测评的主要特点有：（1）强调测评的区分功能。 （2）测评标准刚性强。（3）测评过程强调客观性。（4）测评指标具有灵活性。 42.【答案】C（P115） 【解析】在素质测评标准体系的设计中，横向结构是将需要测评 的员工素质要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行 为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 43.【答案】A（P118） 【解析】效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成 的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自 于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是效标参照性标准。 44.【答案】D（P132） 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。 45.【答案】A（P154） 【解析】在面试的关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料 到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友 好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。 46.【答案】D（P156） 【解析】在面试的确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获 得的信息进行确认。 47.【答案】C（P164） 【解析】行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的。 知识性问题即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和 法令，财会员工应该了解财务制度等。经验性问题即关于应聘者过去所做过的事情的问题 压力性问题即将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应 变能力等进行考察。 48.【答案】B（P173～174） 【解析】群体决策法的特点有：（1）决策人员的来源广泛。 （2）决策人员不是唯一的。（3）群体决策法运用了运筹学的原理，提高了招聘决策的科 学性与有效性。 49.【答案】B（P178） 【解析】无领导小组讨论适用于那些需要经常进行人际沟通的岗 位员工的选拔。例如人力资源部主管、销售部经理、公关部经理等，而对于较少与人打交 道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不合适。 50 答案】C（P215～216） 【解析】在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到的要求 有系统性、标准化、有效性和普遍性。 51.【答案】C（P216） 【解析】在制定培训规划时，培训需求分析的内容包括企业战略 分析、企业组织分析、企业任务分析、企业人员分析和员工职业生涯分析。 52.【答案】D（255） 【解析】培训课程内容选择的基本要求有相关性、有效性和价值性 。 53.【答案】D（P256） 【解析】培训的印刷材料中，工作任务表的作用有：（1）强调 课程的重点。（2）提高学习的效果。（3）关注信息的反馈。 54.【答案】C（P287） 【解析】在选择确定培训评估对象时，新开发课程应着重于培训 需求、课程设计、应用效果等方面。 55.【答案】B（P293） 【解析】学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即 评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。 56.【答案】D（P294） 【解析】对培训效果进行学习评估时，可以采用的评估方法有提 问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。行为 观察属于行为评估的评估方法。 57.【答案】D（295～298） 【解析】培训成果评估的重要指标有认知成果、技能成果、 情感成果、绩效成果和投 资回报率。 58.【答案】B（P302） 【解析】问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训 课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务 的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学 员对培训师所使用的教学方法的态度等。 59.【答案】C（P323）【解析】以实际产出为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或 员工在考评期内所完成的工作任务及其对组织贡献的大小。 60.【答案】D（P328） 【解析】头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临 难题的途径与方法。 61.【答案】C（P329） 【解析】确定绩效指标体系一般可分为四个步骤：（1）工作分析。 （2）理论验证。（3）进行指标调查，确定指标体系。（4）进行必要的修改和调整。 62.【答案】B（P334） 【解析】等距量表没有绝对的零点,只能做加减运算，不好做乘除 的运算。 63.【答案】A（P335） 【解析】比率量表是量表中测量水平最高的绩效考评量表，也被 科学家认为是较为理想的量表。 64.【答案】D（338） 【解析】KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量化 的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。 65.【答案】A（P339～340） 【解析】提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分 析法和标杆基准法。 66.【答案】B（P363） 【解析】纠正晕轮误差的方法有：（1）建立严谨的工作记录制度。 （2）评价标准要制定得详细、具体、明确。（3）对考评者进行适当的培训，端正考评者 的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者 评价的重要内容。 67.【答案】D（P374） 【解析】进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有 沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈评价结果的方法等。 68.【答案】C（411） 【解析】委托中介机构调查的作用是显而易见的，它可以在快、准、 全三个方面满足 客户的要求。 69.【答案】B（P427） 【解析】职组是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位 群。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要 求不同的岗位所构成的岗位序列。职门是工作性质和特征相似相近的若干职组的集合。岗 等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组 成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。 70.【答案】A（P444） 【解析】岗位薪酬制能比较准确地反映工作的质量和数量特征， 有利于贯彻“同工同酬”的原则。 71.【答案】C（P447～448） 【解析】技能薪酬制的范畴有技术薪酬和能力薪酬，能力薪 酬又分为基础能力薪酬和 策略能力薪酬。 72.【答案】B（P454～455） 【解析】影响企业工资水平的企业外部因素有：（ 1）市场 因素。即商品市场和劳动力市场。（2）生活费用和物价水平。（3）地域的影响。（4） 政府的法律、法规。 73.【答案】C（P453）【解析】流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的 薪酬差距最小化，所以应对流程团队的员工支付相同金额的激励性薪酬。 74.【答案】A（P457） 【解析】以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好， 但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能 的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。 75.【答案】C（P462） 【解析】岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值 并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容 包括岗位分析、岗位评价及分类分级。 76.【答案】A（P492） 【解析】企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行 管理，管理费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额 4%以内的部分，可从成本 中列支。 77.【答案】B（P523） 【解析】工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况, 综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况 劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 78.【答案】A（P527） 【解析】集体工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三 份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。 79.【答案】D（P531） 【解析】劳动力市场价位信息的采集主要是通过抽样调查取得的 。 80.【答案】A（P531） 【解析】劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一 次，故 A 项错误。为了保证统计调查的规范和统一，应按照《劳动力市场工资指导价位调 查和制定方法》以及原劳动和社会保障部与国家统计局指定的《企业在岗职工工资调查 表》的要求进行统计调查，故 B 项正确。调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企 业，采取等距抽样方法抽取企业，故 C 项正确。调查内容为上一年度企业中有关职业在岗 职工全年收入及有关情况,故 D 项正确。 81.【答案】A（P533） 【解析】在安全生产责任制中，企业法定代表人对本单位安全卫 生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安 全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全 卫生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 82.【答案】C（P510） 【解析】劳务派遣单位的注册资本不得少于人民币 200 万元。 83.【答案】A（P541） 【解析】劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企 业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能 成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点，故 A 项正确。 84.【答案】C（P544～545） 【解析】调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲 裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步 骤，附属于这两个独立的程序，故 A 项正确，C 项错误。企业劳动争议调解委员会是企业 内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，故 B 项正确。调解委员会劳动者代表由工会成 员担任或由全体员工推举产生，企业代表由企业负责人制定，故 D 项正确。 85.【答案】A（P548） 【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即 为仲裁程序的最终裁决。 二、多项选择题 86.【答案】AB（基础 P3） 【解析】实证研究方法具有以下两个特点：（ 1）实证研究方 法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。（2）实证研究方法 对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 87.【答案】ABCDE（基础 P33～34） 【解析】我国劳动法律渊源的类别，主要包括宪法 中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、 我国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。 88.【答案】ABE（基础 P68） 【解析】风险型决策方法包括收益矩阵法、决策树法和敏 感性分析法。 89.【答案】ABD（基础 P133） 【解析】按测验目的不同，心理测验可分为描述性测验、 诊断性测验和预测性测验。 90.【答案】ABC（P6） 【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机 构，形成了三类主要的管理组织机构系统：（1）按产品划分的事业部，即产品利润中心。 （2）按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机 构，即专业成本中心。（3）按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 91.【答案】BE（P27） 【解析】组织结构爆破式变革是指短期内完成组织结构的重大的 以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考 虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。 92.【答案】BCDE（P49）【解析】影响企业人力资源规划的人口环境因素有劳动力队伍 的结构、劳动力队伍的数量、劳动力队伍的质量和社会或本地区的人口规模。在制定人员 规划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。 93.【答案】ACE（P49） 【解析】影响人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制 度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、 住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全 过程，当然也会影响到企业的人员规划。 94.【答案】BDE（P51） 【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力 资源管理的一项基础性工作，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和人 力资源供需综合平衡三项工作。 95.【答案】BCE（P89～92）【解析】企业人力资源内部供给预测的方法有人力资源信息 库、管理人员接替模型和马尔可夫模型。 96.【答案】ACE（P113） 【解析】员工素质 测评标准表示的形式包括评语短句式、方向指示式和设问提示式三种。 97.【答案】ABD（P115） 【解析】员工素质测评标准体系的横向结构，可以概括为结构 性要素、行为环境要素和工作绩效要素。 98.【答案】ABCD（P152～154） 【解析】面试准备阶段的主要工作包括制定面试指南 、 准备面试问题、确定评估方式和培训面试考官。 99.【答案】ABCD（P165） 【解析】在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要 素有情境、目标、行动和结果四个。 100.【答案】ABCD（P177～178） 【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。 根据讨论的主体有无情境，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。根据是否给应聘者分配 角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 101.【答案】ACDE（P178～179） 【解析】无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式， 快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断 被评价者个性特征。无领导小组讨论的优点是：（1）具有生动的人际互动效应。（2）能 在被评价者之间产生互动。（3）讨论过程真实，易于客观评价。（4）被评价人难以掩饰 自己的特点。（5）测评效率高。其缺点有：（1）题目的质量影响测评的质量。（2）对 评价者和测评标准的要求较高。（3）应聘者表现易受同组其他成员影响。（4）被评价者 的行为仍然有伪装的可能性。 102.【答案】BCDE（P244） 【解析】现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技 能培训、思维培训、观念培训、心理培训。 103.【答案】BDE（P249） 【解析】培训课程设计文件的内容大纲包括：（1）教学资源。 （2）资料的结构。（3）课程目标和绩效目标。（5）教学顺序和活动。（6）内容。 （7）交付时间。 104.【答案】BCE（P275） 【解析】敏感性训练又称为“T 小组” “恳谈小组”或者“领导能力培训”，这是一种颇有争议的管理人员培养方法。敏感性训 练的目标一般包括：（1）使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心目中的 “形象”。（2）更好地理解群体活动过程。（3）通过群体活动培养判断和解决问题的能 力。 105.【答案】BCDE（P288） 【解析】企业培训评估的全过程，包括培训前的评估，培训 中的评估和培训后的评估三个具体阶段。其中，培训前的评估内容主要包括：（1）培训 需求的整体评估。（2）培训对象的知识、技能和工作态度评估。（3）培训对象的工作成 效及其行为评估。（4）培训计划的可行性评估。 106.【答案】BD（P289）【解析】评估规划阶段实际上是评估者利用自己的知识和经验 ， 并结合实际的评估情景进行选择的过程。在选定评估对象和完善评估数据库之后，评估者 将面临选择恰当的评估形式，只有在确定评估 形式的基础上，才能设计出合理的评估方案 并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。评估形式的选择以评 估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。 107.【答案】ABDE（P294） 【解析】培训效果反应评估的具体方法有问卷调查法、访谈 法、观察法、综合座谈法和电话调查法。 108.【答案】BCD（P320） 【解析】品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被 考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系，品质特征型的考评指标主要有：性格特 征、兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、 理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、 听写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识 面、操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、 进取精神(含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等 )、人际关系(如合作精神、 协作交往等)、思想政策水平(思想境界、价值观、人生观、世界观等)等。 109.【答案】ABC（P323） 【解析】绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响 着绩效考评的成败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用。其主要作用包括：（1） 绩效考评指标有助于战略的落实和达成。（2）有效的绩效指标有助于改善组织的内部管 理。（3）有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 110.【答案】ABCE（P325～328） 【解析】绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示 法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法。 111.【答案】ACDE（P336～337） 【解析】KPI 即关键绩效指标，其核心是从众多的绩 效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。KPI 不仅成为一种检测的手段，更应该成为 实施企业战略规划的重要工具。建立战略导向的 KPI 体系具有以下意义：（1）使 KPI 体系 不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵 引作用。（2）通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合， 使 KPI 体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。 （3）彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行 为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。 112.【答案】AE（P361） 【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法和合 成考评法。 113.【答案】BCD（P362） 【解析】考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的 组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度 不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。 114.【答案】ABCDE（P409）【解析】在薪酬调查中，除了直接薪酬和间接薪酬信息之 外，调查者还应当调查询问一些有关企业薪酬政策、策略，以及薪酬管理实践方面的信息 其中包括：（1）被调查企业在加薪时的百分比。 （2）公司的加班与工作轮班方面的政策。 （3）试用期长短，新毕业学生的起薪点。（4）薪酬水平地区差异的控制。（5）员工异 地调配时的薪酬处理。（6）兼职员工的薪酬管理等。 115.【答案】ABCD（P422～423） 【解析】薪酬满意度就是员工对自己薪酬的满意度， 是员工对自己所获薪酬进行评价产生的主观心理感受。薪酬满意调查的内容包括员工对薪 酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距(与市场比较、与企业内部其他员工比较)、 薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度，当然，如果要 调查的更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。 116.【答案】ABCE（P452） 【解析】基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水 平、生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。 117.【答案】CDE（P459～461） 【解析】薪酬制度设计的原则包括公平性原则、激励性 原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。 118.【答案】ABCE（P482） 【解析】薪酬标准档次的调整，包括以下情况：（1）“技 变”晋档。（2）“学变”晋档。 （3）“龄变”晋档。（4）“考核”变档。 119.【答案】ABCD（P489） 【解析】企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括： （1）预测企业在未来一年的工资增长率。（2）预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的 增长率。（3）预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型。 120.【答案】CE（P507） 【解析】劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣 协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构 从中获得收入的经济活动。劳务派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于 劳务派遣现象有多种术语表述，如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租 赁、劳动力派遣等。 121.【答案】BDE（P524） 【解析】工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调 控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定 的总称。工资指导线有三条线：上线(预警线)、基准线、下线。 122.【答案】ACE（P524） 【解析】劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资 收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。各职业 (工种)的高位 数反映了该职业(工种)工资收入的较高水平；中位数反映了该职业(工种)的工资收入的平均 水平；低位数反映了该职业(工种)工资收入的较低水平。 123.【答案】ACDE（P535） 【解析】劳动安全卫生保护费用包括：（1）劳动安全卫生 保护设施建设费用。（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用。（3）个人劳动安全卫生 防护用品费用。（4）劳动安全卫生教育培训经费。（5）健康检查和职业病防治费用。 （6）有毒有害作业场所定期检测费用。（7）工伤保险费。（8）工伤认定、评残费用等。 124.【答案】DE（P536） 【解析】预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理 关系应遵循的原则。 125.【答案】BCE（P559） 【解析】申请仲裁应符合的条件有：（1）申请人与本案有直 接利害关系。（2）有明确的被申请人。（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。 （3）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。（5）申 请时间符合申请仲裁的时效规定。 卷册二：专业能力 一、简答题 1.（P95） 答：企业的人力资源发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以应对短缺现 象的发生。 （1）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 （2）如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时， 应拟订外部招聘计划。 （3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《中华人民 和和国劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措 施。 （4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源 的格局。 （5）制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 （6）制订聘用全日制临时用工计划。 总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过 科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积 极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 2.（P302） 答：访谈法是通过访员和受访人面对面地交谈来了解某些特定情况的基本方 法。利用访谈法进行培训效果评估，其程序和步骤如下： （1）明确所要采集的培训效果评估的信息。 （2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设 计类似。 （3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还 可以提高访谈者的访谈技能。 （4）全面实施。 （5）进行资料分析，编写调查信息报告。 3.（P341～345） 答：提取关键绩效指标的程序和步骤如下： （1）利用客户关系图分析工作产出。 （2）提取和设定绩效考评的指标。 （3）根据提取的关键指标设定考评标准。 （4）审核关键绩效指标和标准。 （5）修改和完善关键绩效指标和标准。 二、综合题 1.（P131～132） 答：（1）引起测评结果误差的原因包括：①测评的指标体系和参照标 准不够明确。②晕轮效应。③近因误差。④感情效应。⑤参评人员训练不足。 （2）员工 素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素 分析等。 （3）集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。 描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数，其功用有二：①它是一组数据的代表 值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。②可以用来进行 组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋 势量数有算术平均数和中位数。 2.（P461～462） 答：（1）薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发 展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类： ①高弹性类。该类薪酬结构的特 点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效 为导向的薪酬结构属于这种类型。 ②高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与 实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给 人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖 金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬 制度。 ③折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员 工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构 采用该类型的企业较多。 （2）当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩为主， 薪酬结构以绩效为导向；当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧， 薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导向或者年功工资，也可以是以能力为导向、以工 作为导向、组合薪酬；当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构 可以是以绩效为导向，也可以是以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬。 3.（P540～566） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者存在 不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被申请人及其 总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整， 超越了变更劳动合同的范畴，劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位 内，而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意图 也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任 工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等事实的情况下， 仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理 性，李某原任部门经理，属被申请人单位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员， 工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无 效，由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。被申请人在劳动合同履行过程 中存在过错行为，擅自变更申请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。李某依 据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定行使劳动合同解除权，并向被申 请人履行告知义务，要求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中华人民 共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位 的权利，但这种权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自主权侵犯劳动 者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。
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2015年11月人力资源管理师二级真题及答案(完整版)
2015 年 11 月人力资源管理师二级真题及答案（完整版） 第一部分：职业道德· (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) (一)单项选择题(第 1～8 题) 1．关于道德规范，正确的说法是（ ） A．道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B．道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C．从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D．道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2．关于职业道德，正确的说法是（ ） A．职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B．职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C．职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D．职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3．《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（ ） A．求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C．以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D．文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4．社会主义道德建设的核心是（ ） A．为人民服务 B．爱国主义 C．社会主义和谐社会 D．共同发展 5．社会主义道德建设的重点是（ ） A．诚实守信 B．爱岗敬业 C．树立理想 D．职业纪律 6．下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（ ） A．男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B．女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C．男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D．女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7．关于办事公平公正，正确的说法是（ ） A．只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B．每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C．对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D．公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8．关于勤劳与节俭，正确的说法是（ ） A．勤劳的人当然节俭，反之亦然 B．勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C．节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D．勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9．企业文化的功能有（ ） A．中和功能 B．整合功能 C．调和功能 D．导向功能 10．员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（ ） A．领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B．尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C．对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D．维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11．文明礼貌的具体要求有（ ） A．仪表端庄 B．声音响亮 C．举止潇洒 D．待人热情 12．职业技能的构成要素包括（ ） A．体力 B．智力 C．知识 D．技术 13．对劳动合同认识正确的有（ ） A．劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 B．劳动合同是企业持续稳定发展的重要保障 C．劳动合同是受法律保护的 D．劳动合同是员工的卖身契 14．“精益求精”所包含的职业道德要求有（ ） A．提高技能 B．诚实守信 C．爱岗敬业 D．团结互助 15．关于自由，正确的理解包括（ ） A．自由就是排除一切外在束缚 B．自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C．自由需要以遵守道德和法律为前提 D．由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16．关于职业道德修养的说法中，正确的有（ ） A．职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B．职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C．“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D．职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17．W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉得自己很 胖。当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（ ） A．对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B．对 w 说：“你确实胖”，对 Q 说：“你为什么觉得自己胖呢” C．对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D．对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18．过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了办法，如 果你是行人当中的一员，你会（ ） A．随大溜，走过去 B．等待红灯变成绿灯时再过马路 C．快步走过去 D．提醒行人注意安全 19．在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（ ） A．能力不同 B．学历不同 C．资历不同 D．努力程度不同 20．假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（ ） A．电话与领导沟通 B．给领导写封信说明 C．等待见面的机会 D．就按照这样做下去 21．某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如你是该少 年的父母，你会采取的下一步措施是（ ） A．严厉体罚 B．无奈，放任自流 C．求助社会 D．求助专家 22．扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导致病人因 无钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（ ） A．与图财害命无异，应判以极刑 B．加强治安，打击扒手 C．教育为本 D．警察无用 23．你相信下列说法中的（ ） A．金钱不一定带来幸福 B．金钱等同幸福 C．金钱是幸福的源泉 D．金钱有益于幸福 24．你心目中的和谐企业是职工之间（ ） A．彼此客客气气，相敬如宾 B．不存在任何形式的矛盾和纠纷 C．有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D．相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25．假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几 个人有意和自己“过不去”，你会（ ） A．向领导反映情况，请他帮助解决 B．另外找几个同事，和他们对着干 C．反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D．把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 ·第二部分理论知识· (第 26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(第 26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑) 26．两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（ ）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感 的反应性。 A．男性成年人 B．老年人 C．女性成年人 D．青年人 27．以下关于社会保险的说法不正确的是（ ） A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28．劳动保障法不包括（ ） A．促进就业法 B．社会保险法 C．工作时间法 D．劳动福利法 29．投入期企业不适宜采取的营销策略是（ ） A．快速掠取策略 B．缓慢渗透策略 C．快速渗透策略 D．树立产品形象 30．20 世纪 50 年代末，（ ）提出了第一个综合的权变模型。 A．赫塞 B．布兰查德 C．费德勒 D．明茨伯格 31．在正常情况下，组织开发的重点是组织的（ ） A．协作能力 B．创新能力 C．竞争能力 D．发展能力 32．（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A．管理行为规范 B．组织的权、责结构 C．组织信息控制 D．部门划分的形式和结构 33．模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（ ） A．企业内部的价格体系不容易完全理顺 B．企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C．各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D．各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34．（ ）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A．直线职能制 B．网络型组织 C．多维立体组织 D．事业部制 35．在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（ ） A．管理业务流程图 B．组织战略图 C．工作岗位说明书 D．组织体系图 36．一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（ ） A．晋升条件 B．晋升比率 C．晋升时间 D．晋升路径 37．以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（ ） A．人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B．动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C．静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D．企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38．以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（ ） A．是一种定性预测方法 B．可用来预测部门人力资源需求 C．适合于对人力需求的长期预测 D．可用于人力供给的中期长期预测 39．（ ）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此 模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A．计算机模型法 B．马尔可夫分析法 C．定员定额分析法 D．经济计量模型法 40．定员定额分析法不包括（ ） A．结构定员法 B．比例定员法 C．效率定员法 D．劳动定额分析法 41．（ ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。 A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 42．在素质测评标准体系的设计中，（ ）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相 应的项目。 A．平面 B．立体 C．横向 D．纵向 43．飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（ ）性标准。 A．效标参照 B．能力考核 C．常模参照 D．素质考核 44．在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ） A．均值 B．中位数 C．方差 D．标准差 45．在面试的（ ），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A．关系建立阶段 B．导入阶段 C．核心阶段 D．确认阶段 46．在面试的（ ），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A．关系建立阶段 B．导入阶段 C．准备阶段 D．确认阶段 47．围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（ ） A．压力性问题 B．知识性问题 C．行为性问题 D．经验性问题 48．在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ） A．决策人员的来源广泛 B．群体决策的主观性高 C．决策人员不是唯一的 D．运用了运筹学的原理 49．（ ）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A．人力资源主管 B．技术研发人员 C．销售部门经理 D．公关部门经理 50．企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（ ） A．系统性 B．标准化 C．先进性 D．有效性 51．在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（ ） A．企业战略分析 B．企业组织分析 C．企业资源分析 D．企业人员分析 52．（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A．价值性 B．相关性 C．有效性 D．普遍性 53．培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ） A．强调课程重点 B．提高学习效果 C．关注信息反馈 D．节约培训时间 54．在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（ ） A．培训需求 B．课程设计 C．受训人员 D．应用效果 55．在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（ ） A．行为评估 B．学习评估 C．反应评估 D．结果评估 56．对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ） A．笔试法 B．心得报告 C．提问法 D．行为观察 57．培训成果评估的重要指标不包括（ ） A．技能成果 B．情感成果 C．绩效成果 D．学习成果 58．培训效果的问卷调查评估不适用于（ ） A．了解学员偏爱的学习方法 B．让学员清楚了解自己的差距和不足 C．检查培训目标与工作任务的匹配度 D．评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59．以（ ）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务及其 对组织贡献的大小。 A．实际投入 B．工作行为 C．实际产出 D．工作方式 60．（ ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A．关键事件法 B．要素图示法 C．个案研究法 D．头脑风暴法 61．绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。正确的排 序是（ ） A．①③②④ B．①②③④ C．①②④③ D．①④②③ 62．没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是（ ） A．比率量表 B．等距量表 C．等级量表 D．名称量表 63．（ ）是测量水平最高的绩效考评量表。 A．比率量表 B．等距量表 C．等级量表 D．名称量表 64．KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（ ） A．定性化、结果化 B．定性化、行为化 C．定量化、结果化 D．定量化、行为化 65．提取关键绩效指标的方法不包括（ ） A．问卷调查法 B．目标分解法 C．关键分析法 D．标杆基准法 66．（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A．建立精确的考评标准体系 B．建立完善的数据处理系统 C．对考评者进行适当的培训 D．建立严谨的工作记录制度 67．进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（ ） A．沟通技巧 B．反馈评价结果的方法 C．考评实施技巧 D．绩效考评指标的设计 68．可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（ ） A．企业之间相互调查 B．问卷调查 C．委托中介机构调查 D．访谈调查 69．（ ）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A．职系 B．职组 C．职门 D．职等 70．（ ）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A．岗位薪酬制 B．绩效薪酬制 C．技能薪酬制 D．提成薪酬制 71．（ ）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A．技术 B．基础能力 C．薪点 D．策略能力 72．影响企业工资水平的企业外部因素不包括（ ） A．劳动力市场 B．行业特征 C．当地法律法规 D．所处地域 73．应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ ） A．平行团队 B．交叉团队 C．流程团队 D．项目团队 74．以（ ）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A．绩效 B．行为 C．工作 D．技能 75．企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（ ） A．外部竞争性 B．合法性 C．内部公平性 D．经济性 76．当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（ ）时，企业缴费可以从成本中列支。 A．4% B．5% C．6% D．7% 77．确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ ） A．社会劳动生产率 B．企业经营状况 C．劳动力市场价格 D．人工成本水平 78．集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动 保障行政部门审查。 A．10 日 B．15 日 C．20 日 D．30 日 79．劳动力市场价位信息的采集主要是通过（ ）取得的。 A．经济普查 B．问卷调查 C．人口普查 D．抽样调查 80．对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（ ） A．两次调查时间间隔为两年 B．按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C．调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D．调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81．在安全生产责任制中，（ ）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A．工人 B．企业法定代表人 C．总工程师 D．分管安全卫生的负责人 82．劳务派遣单位的注册资本不得少于（ ） A．50 万元 B．100 万元 C．200 万元 D．300 万元 83．以下关于劳动争议的说法，正确的是（ ） A．只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B．是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C．权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D．不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84．以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（ ） A．调解委员会的调解是独立的程序 B．企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C．劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D．调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85．劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 A．一次 B．两次 C．多次 D．无限 二、多项选择题(第 86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答 案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86．实证研究方法的特点包括（ ） A．目的在于认识客观事实 B．结论具有客观性 C．以某种价值判断为基础 D．结论具有主观性 E．主要目的在于为政府制定经济政策服务 87．我国劳动法律渊源的类别，主要包括（ ） A．正式解释 B．劳动法律 C．地方性劳动法规 D．劳动规章 E．国务院劳动行政法规 88．风险型决策方法包括（ ） A．收益矩阵法 B．决策树法 C．线性规划法 D．微分法 E．敏感性分析法 89．按测验目的不同，心理测验可分为（ ） A．描述性测验 B．诊断性测验 C．综合性测验 D．预测性测验 E．个体性测验 90．多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（ ） A．产品利润中心 B．专业成本中心 C．地区利润中心 D．部门网络中心 E．服务网络中心 91．组织结构爆破式变革的具体表现有（ ） A．新设一个部门 B．两家企业合并 C．企业组织结构的整合 D．局部改变某个科室的职能 E．从职能制结构改为事业部制结构 92．影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ） A．人口的性别比例 B．劳动力队伍的结构 C．劳动力队伍的数量 D．劳动力队伍的质量 E．社会或本地区的人口规模 93．影响企业人力资源活动的法律因素有（ ） A．户籍制度 B．劳动力市场价位 C．最低工资标准 D．当地社会风俗 E．政府有关的劳动就业制度 94．狭义的人力资源规划其核心部分包括（ ） A．人力资源费用的控制 B．人力资源需求预测 C．人力资源信息的收集 D．人力资源供给预测 E．人力资源供需综合平衡 95．企业人力资源内部供给预测的方法包括（ ） A．回归分析模型 B．人力资源信息库 C．马尔可夫模型 D．经济计量模型法 E．管理人员接替模型 96．员工素质测评标准表示的形式包括（ ） A．评语短句式 B．客观语句式 C．方向指示式 D．主观提问式 E．设问提示式 97．员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ） A．结构性要素 B．行为环境要素 C．时间性要素 D．工作绩效要素 E．空间性要素 98．面试准备阶段的主要工作包括（ ） A．制定面试指南 B．准备面试问题 C．确定评估方式 D．培训面试考官 E．统计面试结果 99．在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（ ） A．情境 B．目标 C．行动 D．结果 E．经验 100．无领导小组讨论法包括（ ）等多种类型。 A．无情境性讨论 B．不定角色的讨论 C．情境性的讨论 D．指定角色的讨论 E．无主题讨论 101．无领导小组讨论法的特点有（ ） A．具有人际互动效应 B．讨论题目易于设计 C．讨论过程生动真实 D．被试难以掩饰自我 E．易于进行客观评价 102．现代培训按其性质可以分为（ ）等层次的培训。 A．经验培训 B．知识培训 C．技能培训 D．观念培训 E．思维培训 103．在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（ ） A．班级规模 B．教学顺序和活动 C．课件意图 D．课程和绩效目标 E．教学资源 104．敏感性训练的目标一般包括（ ） A．更新受调者的价值观念 B．更好地理解群体活动过程 C．更好地洞悉自己的行为 D．提高受训者的抗压能力 E．通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105．培训前效果评估的内容包括（ ） A．培训环境评估 B．培训需求的整体评估 C．培训计划可行性评估 D．培训对象知识和工作态度评估 E．培训对象工作成效及行为评估 106．在选择确定培训评估形式时，应主要以（ ）为依据。 A．评估目的 B．评估的实际需要 C．评估对象 D．评估形式的特点 E．评估人员 107．培训效果反应评估的具体方法有（ ） A．访谈法 B．问卷调查法 C．提问法 D．综合座谈法 E．观察法 108．品质特征型的绩效考评指标包括（ ） A．客户投诉率 B．进取精神 C．专业知识面 D．听写能力 E．商品销售量 109．绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（ ） A．有助于战略的落实和达成 B．有助于改善组织的内部管理 C．有助于指引员工行为朝正确方向转变 D．有利于企业绩效管理制度健全与完善 E．有利于促进企业核心竞争力不断增强 110．绩效考评指标体系的设计方法包括（ ） A．要素图示法 B．经验总结法 C．个案研究法 D．对比分析法 E．问卷调查法 111．战略导向的 KPI 体系的意义体现在（ ） A．KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B．KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C．KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D．KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E．KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112．综合型绩效考评方法包括（ ） A．合成考评法 B．直接指标法 C．日清日结法 D．关键事件法 E．图解式平价量表法 113．绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（ ） A．有利于激发员工们的斗志 B．容易增加工作压力 C．容易造成紧张的组织气氛 D．降低工作的满意度 E．有利于调动员工的创造性 114．在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ） A．新毕业学生的起薪点 B．薪酬水平地区差异的控制 C．员工异地调配时的薪酬处理 D．被调查企业在加薪时的百分比 E．公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115．员工薪酬满意度调查的内容包括（ ） A．对薪酬水平的满意度 B．对薪酬结构的满意度 C．对薪酬差距的满意度 D．对薪酬调整的满意度 E．对精神激励的满意度 116．年薪制中基本薪酬的决定因素有（ ） A．市场工资水平 B．员工平均薪酬水平 C．企业经济效益。 D．员工绩效考评结果 E．生产经营规模 117．企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ） A．互动性原则 B．等级化原则 C．竞争性原则 D．经济性原则 E．合法性原则 118．薪酬标准档次的调整包括（ ） A．“技变”晋档 B．“学变”晋档 C．“龄变”晋档 D．“职变”变档 E．“考核”变档 119．企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（ ） A．企业未来一年的工资增长率 B．员工在未来一年增薪的额度 C．员工在未来一年增薪的时间 D．员工在未来一年增薪的调资类型 E．当地劳动力供求状况与工资水平 120．（ ）不是劳务派遣现象的表达术语。 A．人才租赁 B．劳动派遣 C．劳动租赁 D．劳动力派遣 E．劳动输出 121．工资指导线包括（ ） A．高线 B．预警线 C．低线 D．基准线 E．下线 122．劳动力市场工资指导价位按（ ）等多种标准反映平均水平。 A．高位数 B．年工资收入 C．中位数 D．月工资收入 E．低位数 123．劳动安全卫生保护费用包括（ ） A．教育培训费 B．人工成本费 C．工伤保险费 D．有毒有害作业场所定期检测费用 E．劳动安全卫生保护设施建设费用 124．（ ）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A．安全第一 B．奖惩分明 C．以人为本 D．预防为主 E．防重于治 125．申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ ） A．属于受诉调解委员会管辖 B．符合申请调解的时效规定 C．有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D．属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E．申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 第二部分: 综合评审 一、请根据你提交的论文，回答问题：（40 分） （一）你选些这篇论文的背景、意义是什么？（15 分） （二）你写这篇论文中，主要理论依据是什么？（10 分） （三）结合你工作单位的实际，简述你的论文中所提出的观点的可行性（15 分） 二、人力资源管理实务：（60 分） （一）简述员工素质测评的主要原则。（30 分） 1、客观测评与主管测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 3、静态测评与动态测评相结合 4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合 （二）在绩效管理过程中（每小题 15 分，共 30 分） 1、绩效监控的三个关键点是什么？（15 分） 首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平； 其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性； 最后是绩效考评信息的有效性。 2、你所在单位对管理员是如何进行绩效考评的？（15 分） （1）确定绩效考核指标 （2）主管对员工的绩效辅导 （3）绩效考评（评分+等级） （4）绩效面谈 （5）绩效申诉 （6）绩效考评结果的应用（绩效奖金、升职、调薪等） 第三部分 ：专业技能 一、简答题 1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。（14 分） 时机：1、当员工需要征求你的意见时。2、当员工需要你解决某个问题时。3、当你发现了一个可以 改进绩效的机会时。4、当员工通过培训掌握了新技能时。 方式：1、指示性辅导。2、方向性辅导。3、鼓励性辅导。 2、简述薪酬市场调查的主要方式及调查报告的内容。（16 分） 方法：1、问卷调查法（使用频率最高） 2、面谈调查法（专业的咨询或市场调研机构通常采用此方法） 3、文献收集法（优点：简单易行，节省时间、人力和物力；缺点：可能出现针对性不强，信息过 时） 4、电话调查法（高效快速、操作方法简单） 内容：薪酬市场调查报告包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、 企业薪酬状况与市场状况对比分析及薪酬水平或制度调整的建议。 3、简述工资集体协商的实施步骤及工资协议的审查程序。（16 分） 程序：1、工资集体协商代表的确定 2、工资集体协商的实施步骤。（1）提出方应事先向另一提出方提出书面的协商意向书，明确协商的 时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于 20 日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资 集体协商。（2）在不违反法律法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前 5 日内， 提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。（3）协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职 工职工大会讨论审议。（4）协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首 席代表签字盖章后成立。 3、工资协商的审查。（1）工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地 （县级以上）劳动保障行政部门审查。（2）劳动保障行政部门，应在收到工资协议 15 日内，对协议双方 代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。（3）工资协议报送 15 日后，协商双方未收到劳动保 障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。（4）在接 到已经生效的工资协议后，协商双方应于 5 日内，以适当形式向双方人员公布。 4、明确工资协议期限。一般一年进行一次。 二、综合题（本题共 3 题，每 1 小题 18 分，共 54 分） 1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员 工近 10 万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或限产的困境，而这类企业下属企 业的员工总人数约占集团公司总人数的 60%，集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究 的基础上，构建一套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体 规划。 请结合本案例回答以下问题: （1）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成？（6 分） 构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人 力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。 （2）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些方法？请祥述每种方法的内容。（12 分） 人员预测环境与影响因素分析。常见的分析方法有 SWOT（优劣势和机会威胁）分析法和竞争五要素 （对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的 分析）分析法。 2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后， 也指出招聘工作存在的不足，特别是面试过程中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人员选拔的效果， 未来需要进行改进。 请结合本案例回答以下问题： (1)在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（10 分） 1、第一印象（首因效应） 2、对比效应 3、晕轮效应，即“以点带面” 4、与我相似心理 5、录用压力 (2)为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效措施？（8 分） 1、充分准备 2、灵活提问 3、多听少说 4、善于提取要点 5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰 7、不要带有个人偏见 8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言沟通 3、 这是一次为 SH 物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白 板上书写着。但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论：仓储主管小李说：“你们 觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天 的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是早 已经发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发 错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该如何处理。结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可 不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课非常不容易啊!要不是看 他斯斯文文的样子。要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。 仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向 HR 经理反映 一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我 们没用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!” 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。 结合本案例，回答以下问题： （1）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？ （8 分） 究其原因，主要有： ➀首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误； ➁其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。 ➂再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性， ➃即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果 培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。 （2）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准有哪些？（10 分） 1、具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 3、具有培训授课经验和技巧 4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具 5、具有良好的交流和沟通能力 6、具有引导学员自我学习的能力 7、善于在课堂上发现问题并解决问题 8、积累与培训内容相关的案例与资料 9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 10、拥有培训热情和教学愿望 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1．D2．C3．B4．A 5．A6．C7．D 8．B (二)多项选择题 9．BCD10．AD11．AD12．CD 13．BC14．AC15．BC16．AC 二、职业道德个人表现部分 17～25(略)。 第二部分理论知识 一、单项选择题 26．【答案】A 【解析】两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏 感的反应性。 27．【答案】A 【解析】物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故 D 项正确。 社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。 故 B、C 项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标 准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故 A 项不正确。 28．【答案】C 【解析】劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法和劳动福利法。工作时间法属于劳动 标准法。 29．【答案】D 【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期 过渡。企业可选择以下几种营销策略：(1)快速掠取策略。(2)缓慢掠取策略。(3)快速渗透策略。(4)缓慢 渗透策略。树立产品形象属于成长期企业可以采取的营销策略。 30．【答案】C 【解析】费德勒在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权变模型。 31．【答案】A 【解析】在正常情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的 目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织的生产率和效能。 32．【答案】C 【解析】组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主 要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。组织信息控制属 于动态的组织设计理论的研究内容。 33．【答案】B 【解析】模拟分权组织结构的主要缺点有：(1)内部的价格体系不容易完全理顺。(2)各专业分公司生 产经营计划的目标和任务难以确定。(3)对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂。(4)企业内部 的信息交流较差。(5)组织内横向协调的难度大。 34．【答案】D 【解析】以成果为中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。直线职 能制是以工作和任务为中心设计的部门组合方式。网络型组织和多维立体组织是以关系为中心设计的部门 组合方式。 35．【答案】B 【解析】在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务流程图、工作岗位说明书和组织体系图。 36．【答案】D 【解析】晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等指标组成。 37．【答案】D 【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的 帮助，故 A 项正确。在动态的组织条件下，人力资源预测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需， 并采取适当的手段平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现，故 B 项正确。在静态的组织条件下， 人力资源预测并非必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的质量、 数量和结构也不发生变化，故 C 项正确。 38．【答案】D 【解析】德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未 来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法，故 A 项正 确。德尔菲法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过 综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。故 B、C 项 正确。 39．【答案】D 【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型表 示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 40．【答案】A 【解析】定员定额分析法包括劳动定额分析法、设备看管定额定员法、效率定员法和比例定员法。 41．【答案】A 【解析】选拔性测评的主要特点有：(1)强调测评的区分功能。(2)测评标准刚性强。(3)测评过程强 调客观性。(4)测评指标具有灵活性。 42．【答案】C 【解析】在素质测评标准体系的设计中，横向结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相 应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 43．【答案】A 【解析】效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象 内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是 效标参照性标准。 44．【答案】D 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。 45．【答案】A 【解析】在面试的关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文 化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。 46．【答案】D 【解析】在面试的确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。 47．【答案】C 【解析】行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的。知识性问题即与应聘者的应聘岗位 相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。经验性问题 即关于应聘者过去所做过的事情的问题。压力性问题即将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应， 以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。 48．【答案】B 【解析】群体决策法的特点有：(1)决策人员的来源广泛。(2)决策人员不是唯一的。(3)群体决策法 运用了运筹学的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。 49．【答案】B 【解析】无领导小组讨论适用于那些需要经常进行人际沟通的岗位员工的选拔。例如人力资源部主管、 销售部经理、公关部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔， 无领导小组讨论一般不合适。 50．【答案】C 【解析】在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到的要求有系统性、标准化、有效性和普遍性。 51．【答案】C 【解析】在制定培训规划时，培训需求分析的内容包括企业战略分析、企业组织分析、企业任务分析、 企业人员分析和员工职业生涯分析。 52．【答案】D 【解析】培训课程内容选择的基本要求有相关性、有效性和价值性。 53．【答案】D 【解析】培训的印刷材料中，工作任务表的作用有：(1)强调课程的重点。(2)提高学习的效果。(3) 关注信息的反馈。 54．【答案】C 【解析】在选择确定培训评估对象时，新开发课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 55．【答案】B 【解析】学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为 方式方面的收获。 56．【答案】D 【解析】对培训效果进行学习评估时，可以采用的评估方法有提问法、角色扮演、笔试法、口试法、 演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。行为观察属于行为评估的评估方法。 57．【答案】D 【解析】培训成果评估的重要指标有认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率。 58．【答案】B 【解析】问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材 等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况， 了解学员偏爱的学习方法。了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。 59．【答案】C 【解析】以实际产出为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务 及其对组织贡献的大小。 60．【答案】D 【解析】头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 61．【答案】C 【解析】确定绩效指标体系一般可分为四个步骤：(1)工作分析。(2)理论验证。(3)进行指标调查， 确定指标体系。(4)进行必要的修改和调整。 62．【答案】B 【解析】等距量表没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除的运算。 63．【答案】A 【解析】比率量表是量表中测量水平最高的绩效考评量表，也被科学家认为是较为理想的量表。 64．【答案】D 【解析】KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须 是行为化的。 65．【答案】A 【解析】提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分析法和标杆基准法。 66．【答案】B 【解析】纠正晕轮误差的方法有：(1)建立严谨的工作记录制度。(2)评价标准要制定得详细、具体、 明确。(3)对考评者进行适当的培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与 实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。 67．【答案】D 【解析】进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟通技巧、考评实施技巧、总结考评 结果的方法、反馈评价结果的方法等。 68．【答案】C 【解析】委托中介机构调查的作用是显而易见的，它可以在快、准、全三个方面满足客户的要求。 69．【答案】B 【解析】职组是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。职系是由工作性质和基本特征相 似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。职门是工作性质和 特征相似相近的若干职组的集合。岗等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件 相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。 70．【答案】A 【解析】岗位薪酬制能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 71．【答案】C 【解析】技能薪酬制的范畴有技术薪酬和能力薪酬，能力薪酬又分为基础能力薪酬和策略能力薪酬。 72．【答案】B 【解析】影响企业工资水平的企业外部因素有：(1)市场因素。即商品市场和劳动力市场。(2)生活费 用和物价水平。(3)地域的影响。(4)政府的法律、法规。 73．【答案】C 【解析】流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的薪酬差距最小化，所以应对流程团 队的员工支付相同金额的激励性薪酬。 74．【答案】A 【解析】以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视 眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。 75．【答案】C 【解析】岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以 此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价及分类分级。 76．【答案】A 【解析】企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，管理费用由企业和员工个人缴 纳，企业缴费在工资总额 4%以内的部分，可从成本中列支。 77．【答案】B 【解析】工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社 会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况 等相关因素制定。 78．【答案】 A 【解析】集体工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳 动保障行政部门审查。 79．【答案】D 【解析】劳动力市场价位信息的采集主要是通过抽样调查取得的。 80．【答案】A 【解析】劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次，故 A 项错误。为了保证统计调查 的规范和统一，应按照《劳动力市场工资指导价位调查和制定方法》以及原劳动和社会保障部与国家统计 局指定的《企业在岗职工工资调查表》的要求进行统计调查，故 B 项正确。调查范围包括市行政区域内的 各行业所有城镇企业，采取等距抽样方法抽取企业，故 C 项正确。调查内容为上一年度企业中有关职业在 岗职工全年收入及有关情况，故 D 项正确。 81．【答案】A 【解析】在安全生产责任制中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责 人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负 责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 82．【答案】 C 【解析】劳务派遣单位的注册资本不得少于人民币 200 万元。 83．【答案】 A 【解析】劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且 只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具 有这个特点，故 A 项正确。 84．【答案】C 【解析】调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭 对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步骤，附属于这两个独立的程序，故 A 项正确，C 项错误。 企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，故 B 项正确。调解委员会劳动 者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生，企业代表由企业负责人制定，故 D 项正确。 85．【答案】A 【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决。 二、多项选择题 86．【答案】AB 【解析】实证研究方法具有以下两个特点：(1)实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自 身的运动规律及内在逻辑。(2)实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和 事实进行检验。 87．【答案】ABCDE 【解析】我国劳动法律渊源的类别，主要包括宪法中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行 政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。 88．【答案】ABE 【解析】风险型决策方法包括收益矩阵法、决策树法和敏感性分析法。 89．【答案】 ABD 【解析】按测验目的不同，心理测验可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。 90．【答案】ABC 【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构 系统：(1)按产品划分的事业部，即产品利润中心。(2)按职能(如市场研究、生产、调查、财务、人事、 质量控制等)划分的专业参谋机构，即专业成本中心。(3)按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 91．【答案】BE 【解析】组织结构爆破式变革是指短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并， 从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果， 必须十分谨慎地使用。 92．【答案】BCDE 【解析】影响企业人力资源规划的人口环境因素有劳动力队伍的结构、劳动力队伍的数量、劳动力队 伍的质量和社会或本地区的人口规模。在制定人员规划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。 93．【答案】 ACE 【解析】影响人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业 卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、 规定会影响到人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。 94．【答案】BDE 【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性工作，其核心 部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和人力资源供需综合平衡三项工作。 95．【答案】BCE 【解析】企业人力资源内部供给预测的方法有人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型。 96．【答案】ACE 【解析】员工素质测评标准表示的形式包括评语短句式、方向指示式和设问提示式三种。 97．【答案】ABD 【解析】员工素质测评标准体系的横向结构，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素。 98．【答案】ABCD 【解析】面试准备阶段的主要工作包括制定面试指南、准备面试问题、确定评估方式和培训面试考官。 99．【答案】ABCD 【解析】在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有情境、目标、行动和结果四个。 100．【答案】 ABCD 【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。根据讨论的主体有无情境，可以分为无情境性讨 论和情境性讨论。根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 101．【答案】ACDE 【解析】无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为 的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征。元领导小组讨论的优点是：(1)具有生动 的人际互动效应。(2)能在被评价者之间产生互动。(3)讨论过程真实，易于客观评价。(4)被评价人难以 掩饰自己的特点。(5)测评效率高。其缺点有：(1)题目的质量影响测评的质量。(2)对评价者和测评标准 的要求较高。(3)应聘者表现易受同组其他成员影响。(4)被评价者的行为仍然有伪装的可能性。 102．【答案】BCDE 【解析】现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。 103．【答案】BDE 【解析】培训课程设计文件的内容大纲包括：(1)教学资源。(2)资料的结构。(3)课程目标和绩效目 标。(5)教学顺序和活动。(6)内容。(7)交付时间。 104．【答案】BCE 【解析】敏感性训练又称为“T 小组”“恳谈小组”或者“领导能力培训”，这是一种颇有争议的管 理人员培养方法。敏感性训练的目标一般包括：(1)使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心 目中的“形象”。(2)更好地理解群体活动过程。(3)通过群体活动培养判断和解决问题的能力。 105．【答案】BCDE 【解析】企业培训评估的全过程，包括培训前的评估，培训中的评估和培训后的评估三个具体阶段。 其中，培训前的评估内容主要包括：(1)培训需求的整体评估。(2)培训对象的知识、技能和工作态度评估。 (3)培训对象的工作成效及其行为评估。(4)培训计划的可行性评估。 106．【答案】BD 【解析】评估规划阶段实际上是评估者利用自己的知识和经验，并结合实际的评估情景进行选择的过 程。在选定评估对象和完善评估数据库之后，评估者将面临选择恰当的评估形式，只有在确定评估形式的 基础上，才能设计出合理的评估方案并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。 评估形式的选择以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。 107．【答案】 ABDE 【解析】培训效果反应评估的具体方法有问卷调查法、访谈法、观察法、综合座谈法和电话调查法。 108．【答案】 BCD 【解析】品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考 评体系，品质特征型的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、 语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注 意力分配能力、听写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识 面、操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、进取精神(含 事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等)、人际关系(如合作精神、协作交往等)、思想政策 水平(思想境界、价值观、人生观、世界观等)等。 109．【答案】 ABC 【解析】绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成败，而且对组织和员工都 具有重要的影响作用。其主要作用包括：(1)绩效考评指标有助于战略的落实和达成。(2)有效的绩效指标 有助于改善组织的内部管理。(3)有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 110．【答案】 ABCE 【解析】绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总 结法、头脑风暴法。 111．【答案】AcDE 【解析】KPI 即关键绩效指标，其核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。 KPI 不仅成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。建立战略导向的 KPI 体系具有 以下意义：(1)使 KPI 体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战 略导向的牵引作用。(2)通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使 KPI 体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。(3)彻底转变传统的以 控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志， 调动全员的积极性、主动性和创造性。 112．【答案】AE 【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法和合成考评法。 113．【答案】B
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2011年11月人力资源管理师三级真题及答案详解
2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔 填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效。 第一部分 职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上 选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) l、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员应遵循的五项要求是( )。 (A)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)爱国守法、诚实敬业、尊重科学、开拓创新、服务人民 (C)爱国为民、忠实集体、尊重科学、热爱劳动、积极创造 (D)爱国敬业、诚信敬业、办事公道、持续发展、为民服务 2、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)自警、自省、自律 (B)忠诚、自律、勤奋 (C)谨慎、慎独、创新 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、关于道德与法律的关系，正确的说法是( )。 (A)建设法制社会，需要弱化道德同时强化法律 (B)虽然道德与法律之间的关系是相辅相成的，但二者目标截然不同。 (C)道德与法律在内容上存在部分重叠 (D)在调节范围上，法律的适用范围比道德广 4、关于“职业良心”，正确的理解是( )。 (A)职业良心的根本要求是不挑肥拣瘦、朝秦暮楚 (B)职业良心的价值取向是对老板负责 (C)职业良心的核心使命是尽职尽责、服务社会、诚信无欺 (D)职业良心的基本尺度是拿多少钱干多少事 5、我国社会主义职业道德的基本原则是( )。 (A)人道主义 (B)集体主义 (C)实用主义 (D)社会主义 6、在从业人员职业技能的素质体系中，除了职业知识、职业技术外，还包括( )。 (A)职业环境 (B)职业态度 (C)职业薪酬 (D)职业能力 7、关于“敬业”的说法中，正确的是( )。 (A)敬业意味着从业人员对工作和生活享有乐趣 (B)敬业要求从业人员更多的付出而无相应的回报 (C)敬业就是埋头苦干、加班加点工作 (D)敬业是劳动者与生俱来的素质 8、作为职业道德规范，诚信的特征包括通识性、智慧性、止损性和( )。 (A)资源性 (B)资质性 (C)资本性 (D)资历性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、关于“平等待人”，正确的理解是( )。 (A)尊重是平等待人的精髓 (B)平等待人要求在人格层面实现平等 (C)平等待人就是对任何顾客给予无差别的服务 (D)按德才谋取职位也是平等待人的具体体现 10、关于职业纪律与员工个人之间的关系，正确的说法是( )。 (A)职业纪律是约束员工行为的“红线” (B)只有员工广泛参与的制定的纪律才能真正称得上有意义的职业纪律 (C)职业纪律只对员工有效，具有适用范围上的有限性 (D)职业纪律是对员工素质和职业活动表现的一种评价体系 11、在操作规程环节上，要求一般员工做到( )。 (A)牢记操作规程 (B)演练操作规程 (C)坚持操作规程 (D)革新操作规程 12、践行“节约”规范的具体要求是( )。 (A)团结协作 (B)节约能源 (C)艰苦奋斗 (D)爱护公物 13、从业人员在处理个人与团队的关系时，要求做到的是( )。 (A)端正态度，树立大局意识 (B)善于沟通，提高合作能力 (C)律己宽人，融入团队之中 (D)洁身自好，努力划清界线 14、关于奉献，正确的认识是( )。 (A)不以追求报酬为最终目的 (B)埋头苦干、精益求精并获得适量报酬 (C)奉献是对职业道德素质很高的人的要求 (D)只有达到雷锋或者见义勇为者的境界，才能够配得上奉献 15、在 IBM 公司，选人用人的标准包括( )。 (A)具有逻辑分析能力和适应环境能力 (B)拥有团队协作精神和创新能力 (C)具有敢于对公司上司说“不”的勇气 (D)把敬业精神作为雇佣的先决条件 16、从业人员加强职业道德修养的途径和办法是( )。 (A)己所不欲，勿施于人 (B)见利思义 (C)勿以恶小而为之，勿以善小而不为 (D)“吾日三省吾身” 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、单位通过公开选拔的方式选派一批人员出国进修，你很想去，但对照条件，你觉得自己希望不大，你会( )。 (A)不会刻意争取，但会试一试运气 (B)觉得条件不成熟，不会浪费时间去参与 (C)犹豫，但还是会报名 (D)积极努力参与 18、虽然单位有上下班的明确规定，但由于单位工作性质特殊，员工晚上加班的情况时有发生，继而也会常常遇到员 工迟到早退的事情，且无人严格管理。总之，员工上下班要靠自己，这时你会( )。 (A)不管别人怎么样，自己还是会按时上下班 (B)如果别人迟到早退，自己也会随大流 (C)既然没有人管，那么就随意一些 (D)建议单位改革作息制度 l9、你因疏忽大意，导致你负责的一批产品存在质量瑕疵，质检员在检查过程中并未发现这一问题，你会( )。 (A)赶紧研究是否有机会改正 (B)如实向质检员汇报 (C)把这批产品作为合格品对待 (D)以后就按照这个标准生产产品 20、对你目前所在的单位，可以把它比作( )。 (A)一间沉寂而冷漠的囚房 (B)一所阳光灿烂、蝶飞凤舞的花园 (C)一处闹哄哄的集市 (D)一片骏马驰骋的牧场 21、你按照公司上司要求接受一项任务，但你发现上司对任务性质的理解存在严重偏差，如果按照上司的要求开展工 作，肯定会导致质量问题。你会( )。 (A)反复核查后找上司交换意见 (B)按照自己的理解去做，不会指出上司的失误 (C)找其他同事商量此事 (D)等待一段时间，等上司过问此事时说明自己的看法 22、在你看来，工作是( )。 (A)维持生计的手段 (B)满足个人兴趣的舞台 (C)寻求人生意义的平台 (D)打发时间的方式 23、如果你在车间工作，工作中如有同事请求你帮助时，你会( )。 (A)立即放下自己手头的工作去帮助对方 (B)告诉对方，让主管帮助解决 (C)告诉对方，自己可以帮助对方，但目前不能离开岗位 (D)不离开岗位，告诉对方如何去处理的办法 24、世界级富商盖茨和巴菲特决定到中国举办慈善活动，据说中国的亿万富豪很少有响应者。有人认为盖茨、巴菲特在 “作秀” ，也有人说中国的富豪缺乏爱心。对于中国富豪不愿意参加盖茨、巴菲特慈善活动这一情况，你认为主要原因 是( )。 (A)中国富豪缺乏爱心 (B)中国慈善事业体制不健全 (C)应该对中国富豪克以重税 (D)中国富豪的财富来源有问题 25、城市里有许多沿街摆摊卖货的小贩，城管人员严厉监管打击，但小摊贩如割韭菜般层出不穷，无法根绝。对于这 种现象，你的看法是( )。 (A)支持城管，对小摊贩的监管措施要进一步加强 (B)同情小摊贩，厌恶城管 (C)城市应该多建一些经营网点，让小摊贩正当经营 (D)城管应为小摊贩合法经营考虑，小摊贩要配合城管工作 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑) 26、计时工资不包括( )。 (A)小时工资制 (B)日工资制 (C)月度工资制 (D)周工资制 27、常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业( )。 (A)稳定期 (B)持续期 (C)波动期 (D)变化期 28、( )是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 (A)法律渊源 (B)劳动法 (C)劳动合同 (D)劳动关系 29、原劳动和社会保障部发布的规范性文件称为( )。 (A)宪法 (B)劳动法律 (C)劳动行政法规 (D)劳动规章 30、企业资源优势具有( )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和持久性 (D)相对性和持久性 3l、( )又称为“华德决策准则” 。 (A)悲观决策标准 (B)乐观系数决策标准 (C)中庸决策标准 (D)最小后悔决策标准 32、( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 (A)光环效应 (B)投射效应 (C)首因效应 (D)刻板印象 33、( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。 (A)归因 (B)内因 (C)外因 (D)知觉 34、领导情境理论中选择领导方式的权变因素，主要包括工作成熟度和( )。 (A)心理成熟度 (B)心理承受度 (C)精神成熟度 (D)精神承受度 35、( )是将领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。 (A)费德勒权变模型 (B)情境领导理论 (C)路径——目标理论 (D)领导者参与模型 36、员工自我保护机制的特点不包括( )。 (A)它是一种动态的表现 (B)增强员工自主自立性 (C)大多数是为满足多方面的个人需求 (D)压力会使不同员工做出不同程度的反应 37、绩效管理活动的首要和关键环节是( )。 (A)绩效计划 (B)绩效诊断 (C)绩效沟通 (D)绩效考评 38、( )保证了人力资源总规划目标的实现。 (A)费用规划 (B)组织规划 (C)制度规划 (D)战略规划 39、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是( )。 (A)工作说明书内容可繁可简 (B)岗位规范的结构形式呈现多样化 (C)岗位规范和工作说明书的一些内容有交叉 (D)工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心 40、( )是纵向工作扩大化的重要内容。 (A)小组负责完成一件工作 (B)多项操作代替单项操作 (C)降低生产流水线传动速度 (D)生产者分担部分管理职能 41、以下不属于企业定员的内部环境的是( )。 (A)考勤制度 (B)企业成为独立的商品生产者 (C)奖惩制度 (D)退职退休制度 42、以下关于按设备定员法的表述错误的是( )。 (A)属于按效率定员的一种特殊形式 (B)不同设备需要开动台数，采用相同的计算方法 (C)设备开动的台数不一定等于实有的设备总台数 (D)适用于机械操作为主，实行多机床看管的工种 43、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是( )。 (A)二者的应用范围相同 (B)二者的计量单位不同 (C)二者的内涵完全一致 (D)劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”“工日” 44、以下不属于人力资源管理基础工作的是（ ）。 (A)组织机构设置 (B)工作岗位分析 (C)员工绩效管理 (D)员工奖惩规定 45、影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括( )。 (A)管理机制和组织状况 (B)人员整体素质结构 (C)企业的生产经营状况 (D)培训机构人才供给 46、人力资源费用支出控制的作用不包括( )。 (A)保证员工切身利益 (B)最大限度的提高企业利润 (C)防止滥用管理费用 (D)降低招聘等人力资源费用 47、( )不是内部招募法的优点。 (A)激励性强 (B)适应较快 (C)准确性高 (D)费用较高 48、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，效率较高的招募方式是( )。 (A)面试 (B)笔试 (C)调查 (D)档案 49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招募渠道是( )。 (A)人才交流中心 (B)猎头公司 (C)校园招聘广告 (D)网络招聘 50、面试的开始阶段应从( )发问，从而营造和谐的面试气氛。 (A)应聘者熟悉的问题 (B)应聘者不能预料到的问题 (C)应聘者陌生的问题 (D)应聘者能够预料到的问题 5l、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问 52、( )大于等于 100%时，说明在数量上完成或超越了招聘任务。 (A)录用比 (B)招聘完成比 (C)应聘比 (D)总成本效用 53、在情景模拟测试方法中，( )的每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，作为其工作成效的最好纪录。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (C)无领导小组讨论 (D)公文筐测试 54、( )强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。 (A)要素有用原理 (B)能位对应原理 (C)互补增值原理 (D)动态适应原理 55、( )不是效度的基本类型。 (A)内容效度 (B)预测效度 (C)同侧效度 (D)结果效度 56、人员培训活动的起点是( )。 (A)培训目标的确定 (B)培训计划的确定 (C)培训师资的选定 (D)培训需求的确定 57、以下关于调查问卷设计的说法错误的是( )。 (A)语言简洁 (B)多采用主观问题方式 (C)尽量采用匿名方式 (D)问题清楚明了无歧义 58、评估( )的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。 (A)情感成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果 59、在制定年度培训计划时，( )对内部培训有关的场地、设备、工具等予以落实。 (A)管理者 (B)培训部门 (C)培训者 (D)后勤部门 60、( )是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。 (A)工作指导法 (B)个别指导法 (C)工作轮换法 (D)特别任务法 6l、在实践性型培训中，工作轮换法的优点不包括( )。 (A)适用于职能管理人员 (B)丰富受训者的多岗位工作经验 (C)改善部门间的合作 (D)使受训者找到适合自己的位置 62、( )又称 T 小组法，简称 ST 法。 (A)头脑风暴法 (B)管理者训练 (C)模拟训练法 (D)敏感性训练 63、在事件处理法中，记录个案发生的背景时应依据( )原则。 (A)5W2H (B)4W2H (C)5W1H (D)4W1H 64、( )不属于场地拓展训练游戏。 (A)高空断桥 (B)接力赛跑 (C)空中单杠 (D)闸阀泅渡 65、( )应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施。 (A)绩效管理内容设计 (B)绩效管理目标设计 (C)绩效管理程序设计 (D)绩效管理制度设计 66、考评方法的( )是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性。 (A)适用性 (B)实用性 (C)科学性 (D)可行性 67、绩效管理系统的建立不包括( )。 (A)绩效管理制度设计 (B)绩效管理流程设计 (C)绩效管理工具开发 (D)绩效管理组织构建 68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是( )。 (A)考评指标 (B)考评标准 (C)考评方法 (D)被考评者 69、( )采用特征性效标，重点考评员工的潜质，如心理品质，能力素质。 (A)效果导向型考评方法 (B)行为导向型考评方法 (C)价值导向型考评方法 (D)品质导向型考评方法 70、采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为( )。 (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)成绩记录法 71、( )是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 (A)奖金 (B)福利 (C)薪酬 (D)津贴 72、衡量薪酬制度的三项标准不包括( )。 (A)员工的认同度 (B)员工的感知度 (C)员工的满足度 (D)员工的支持度 73、薪酬水平较低的企业应注意市场薪酬水平的( )点处。 (A)25% (B)50% (C)75% (D)90% 74、评价指标计量的基础标准不包括( )。 (A)计分 (B)误差调整 (C)权重 (D)权重调整 75、( )是一种岗位评价方法，适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。 (A)因素比较法 (B)排列法 (C)关键事件法 (D)评分法 76、( )是先确定代表性岗位的薪酬标准，再将一般性岗位与之比较的岗位评价方法。 (A)排列法 (B)分值法 (C)因素比较法 (D)评分法 77、在市场经济条件下，人力资源的配置是通过( )实现的。 (A)计划调节 (B)资本市场 (C)国家分配 (D)劳动力市场 78、( )是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律行为 (B)劳动法律关系 (C)劳动法律事件 (D)劳动法律事实 79、下列关于企业内部劳动规则的说法错误的是( )。 (A)以员工为制定主体 (B)只在本企业内适用 (C)应保证劳动者参与 (D)由单位行政决定和公布 80、以下关于集体合同的说法不正确的是( )。 (A)集体合同的法律效力等同于劳动合同 (B)集体合同不可以由劳动者个人与企业签订 (C)现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础 (D)集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力 8l、( )是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。 (A)编制定员规则 (B)劳动纪律 (C)劳动定额规则 (D)劳动岗位规范 82、下列关于职工代表大会制度的说法错误的是( )。 (A)非国有企业实行民主协商制度 (B)职工代表大会主要在国有企业中实行 (C)职工大会和民主协商是并行不悖的制度 (D)职工代表大会制度是对企业管理的替代 83、( )是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令，执行、反馈的信息系统。 (A)纵向信息沟通 (B)综合信息沟通 (C)横向信息沟通 (D)标准信息载体 84、( )是由法律直接规定或由劳动合同约定的。 (A)标准工作时间 (B)工作时间 (C)计件工作时间 (D)综合计算工作时间 85、以下关于最低工资标准的说法错误的是( )。 (A)月最低工资标准适用于全日制就业劳动者 (B)小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者 (C)最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准 (D)用人单位应在最低工资标准发布后 15 日内向本单位全体劳动者公示 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上将所选答案的相应字母涂 黑。错选 1 少选、多远，均不得分） 86、福利的特性包括( )。 (A)公平性 (B)法定性 (C)企业自定性 (D)灵活性 (E)福利支付不与个人劳动量直接相关 87、失业率等于( )。 (A)失业人数/就业人数 (B)失业人数/人口总数 (C)失业人数/社会劳动力人数 (D)就业人数/失业人数 (E)失业人数/（就业人数+失业人数） 88、劳动关系民主化原则的具体内容包括：劳动关系当事人双方享有( )。 (A)参加工会的权利 (B)集体协商权 (C)组织工会的权利 (D)共同决定权 (E)平等协商的权利 89、决策树的构成要素包括( )。 (A)决策点 (B)状态节点 (C)方案枝 (D)概率收益值 (E)概率枝 90、影响工作满意度的因素包括( )。 (A)富有挑战性的工作 (B)公平的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)优良的条件 (E)岗位职务不断提升 91、领导者与众不同的特质包括( )。 (A)自信心 (B)创造性 (C)领导动机 (D)内驱力 (E)人格健全 92、根据人本管理思想，应当构建具有( )等特征的企业组织形态或结构。 (A)明确组织宗旨和目标 (B)管理幅度合理 (C)组织集权与分权的平衡与适宜 (D)目标不同但能相互接纳 (E)确立企业员工参与管理的制度和渠道 93、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，包括( )。 (A)引进新产品 (B)引用新技术 (C)实现企业的新组织 (D)开辟新市场 (E)改进生产装备设施 94、管理岗位知识能力规范的内容包括( )。 (A)职责要求 (B)年龄要求 (C)知识要求 (D)经历要求 (E)能力要求 95、以下属于管理岗位培训规范内容的是( )。 (A)知识要求 (B)指导性培训计划 (C)经历要求 (D)参考性培训大纲 (E)推荐教材 96、工作岗位分析准备阶段的具体任务包括( )。 (A)规定调查的范围 (B)了解情况 (C)设计岗位调查的方案 (D)写实测定 (E)规定调查的对象和方法 97、企业劳动定员标准按照管理体制分类方法，可分为( )。 (A)国家劳动定员标准 (B)部门劳动定员标准 (C)行业劳动定员标准 (D)地方劳动定员标准 (E)企业劳动定员标准 98、根据定员标准的具体形式，可将劳动定员标准区分为( )。 (A)效率定员标准 (B)设备定员标准 (C)岗位定员标准 (D)零基定员标准 (E)职责分工定员标准 99、现代企业人力资源管理的基本职能包括( )。 (A)调整 (B)发展 (C)保持 (D)录用 (E)考评 100、外部招募存在明显的不足，主要体现在( )。 (A)进入角色慢 (B)筛选的难度小且时间短 (C)招募成本高 (D)影响内部员工的积极性 (E)决策风险大 101、广告媒体的总体特点包括( )。 (A)信息传播范围窄 (B)信息传播速度快 (C)应聘人员数量大 (D)单位选择余地大 (E)应聘人员层次单一 102、下列对笔试法的描述正确的是( )。 (A)成绩评定比较主观 (B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率 (C)由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 (D)不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能口头表达能力和操作能力等 (E)笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加下一轮测试和竞争 103、情境模拟测试比较适用于招聘( )。 (A)服务人员 (B)事务性工作人员 (C)管理人员 (D)科学性研究人员 (E)销售人员 104、面试问题的提问方式包括( )。 (A)开放式提问 (B)跳跃式提问 (C)封闭式提问 (D)复合式提问 (E)假设式提问 105、员工配置的基本方法包括( )。 (A)以人为标准进行配置 (B)以性别为标准进行配置 (C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置 (E)以单向选择为标准进行配置 106、培训需求分析是( )的前提。 (A)确定培训目标 (B)进行培训评估 (C)设计培训计划 (D)培训经费预算 (E)有效实施培训 107、进行培训课程的前期准备工作包括( )。 (A)确认培训学员 (B)培训后勤准备 (C)确认培训时间 (D)准备相关资料 (E)确认培训教师 108、在员工培训中，面谈法的具体操作方法有( )。 (A)个人面谈法 (B)现场面谈法 (C)集体会谈法 (D)团队分析法 (E)任务分析法 109、培训中对培训效果的跟踪与反馈包括( )。 (A)培训进度和中间效果 (B)受训者与培训内容的相关性 (C)培训机构和培训人员 (D)受训者对培训项目的认知度 (E)培训费用的使用情况 110、参与型培训法使受训者在与培训者的互动中学习，具体包括( )。 (A)案例研究法 (B)特别任务法 (C)头脑风暴法 (D)个别指导法 (E)模拟训练法 111、选择培训方法时要与受训者群体特征相适应，分析受训者群体特征可使用的参数有( )。 (A)学员构成 (B)工作部门 (C)工作压力 (D)工作内容 (E)工作可离度 112、( )可以保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。 (A)获得高层领导的支持 (B)聘请外部专家 (C)赢得一般员工的理解和认同 (D)建立企业工会 (E)寻求中间各层管理人员的全心投入 113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有( )。 (A)形成考评结果的分析报告 (B)对企业现存问题的分析报告 (C)对业绩优异的员工给予奖励 (D)制定下一期企业全员培训与开发计划 (E)提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 114、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为( )。 (A)解决问题式面谈 (B)单向劝导式面谈 (C)绩效考评式面谈 (D)双向倾听式面谈 (E)综合式绩效面谈 115、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为( )。 (A)时间跨度较大 (B)考评员工的短期表现 (C)能做定性分析 (D)记录和观察费时费力 (E)提供客观事实依据 116、确定和调整最低工资标准应参考的因素有( )。 (A)社会平均工资水平 (B)劳动就业实际状况 (C)劳动生产率增长率 (D)地区间经济发展水平差异 (E)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 117、制定企业薪酬管理制度的基本依据包括( )。 (A)薪酬评价 (B)岗位评价 (C)企业的财力状况 (D)岗位分析 (E)企业生产经营特点 118、( )是工作岗位评价经常使用的方法。 (A)排列法 (B)因素比较法 (C)分类法 (D)关键事件法 (E)评分法 119、社会保险费用包括( )。 (A)养老保险 (B)工伤保险 (C)生育保险 (D)补充医疗保险 (E)失业保险 120、下列属于劳动法律关系的客体的是( )。 (A)工资 (B)休息休假 (C)工作时间 (D)保险福利 (E)劳动安全卫生 121、调解委员会调解劳动争议贯彻自愿原则，具体包括( )。 (A)申请调解自愿 (B)接受调解自愿 (C)调解过程自愿 (D)达成协议自愿 (E)履行协议自愿 122、( )属于集体合同中劳动条件标准部分的内容。 (A)合同履行的规则 (B)休息与休假 (C)女职工特殊保护 (D)奖惩与裁员 (E)未成年工特殊保护 123、政府劳动行政部门审核集体合同时企业需报送的材料包括( )。 (A)企业的营业执照 (B)工会的社团法人证明材料 (C)双方代表的身份证 (D)集体合同条款的必要说明 (E)职工代表的劳动合同书 124、( )属于职业安全卫生个人防护用品管理台账。 (A)一般防护用品发放台账 (B)防护用品修理台账 (C)防护用品遗失折损记录 (D)防护用品购置台账 (E)特殊防护用品发放台账 125、劳动者应当被认定为工伤的情况包括( )。 (A)患职业病 (B)受到机动车事故伤害 (C)外出期间受到伤害 (D)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害 (E) 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 14 分，共 29 分） 1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。（15 分） 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。（14 分） 二、计算题（本题 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某机械工业企业主要生产 A、B、C、D 四种产品，其单位产品工时定额和 2011 年的订单如表 1 所示。该企业在 2010 年 的定额平均完成率为 110%，废品率为 2.5%，员工出勤率为 98%。 请计算该企业 2011 年生产人员的定员人数。（15 分） 表 1：某单位产品定额及 2011 年订单 产品类型 单位产品工时定额（工时） 2011 年的订单（台） A 类产品 150 100 B 类产品 200 200 C 类产品 350 300 D 类产品 400 400 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最 终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。 （a） （b） （c） 图 1：面试座位图（教材 72 页） 请回答以下问题： （1）结合图 1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。（6 分） （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？（8 分） （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？（4 分） 2．某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，回来后就 向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计 算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说 三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚 微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至 认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很 委屈，他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？ 请您结合本案例回答以下问题： （1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（8 分） （2）企业应当如何把员工培训落到实处？（10 分） 3．WH 建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、 技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画 图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计 任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费，按工程产值的 0.27%提成，即如果设计的工程产值达 100 万元， 可提成设计费 2700 元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计 算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。 分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的 现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。尽管技术组 组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽 的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。 请回到以下问题： （1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（10 分） （2）工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因是什么？（10 分） 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 参考答案 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑) 26、C P16 41、B P28 56、D P115 71、C P210 27、27、B P21 42、B P30 57、B P124 72、D P214 28、A P32 43、A P26 58、A P141 73、A P214 29、B P34 44、D P44-45 59、D P134 74、D P237 30、B P50 45、D P47 60、D P148 75、D P243 3l、A P69 46、B P56 6l、A P148 76、C P243 32、C P102 47、D P58 62、D P152 77、D P268 33、B P103 48、B P67 63、A P159 78、C P272 34、A P126 49、B P64 64、B P154 79、A P288 35、D P127 50、D P71 65、C P168 80、A P278-279 36、B P191 5l、B P75 66、A P173 8l、B P288 37、A P193 52、B P84 67、B P175 82、D P291 38、C P1 53、D P80 68、D P183 83、A P293 39、B P7 54、C P87 69、D P197 84、B P301 40、B P67 55、D P85 70、C P206 85、D P305 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上将所选答案的相应字母涂 黑。错选 1 少选、多远，均不得分） 86、BCDE P17 93、ABCD P168 100、ACDE P60 107、ABCDE P136 87、CE P21 94、ACDE P16 101、BCD P63 108、AC P122 88、ABCDE P31 95、BD P5 102、BCDE P67 109、ABCD P143 89、ABCE P68 96、ABCE P7 103、ABCE P78 110、ACE P149 90、ABCD P100 97、ACDE P37 104、ACE P75-76 111、ACE P157 91、ABCD P123 98、ABCE P38 105、ACD P93 112、ACE P176 92、ABCE P147 99、ABCDE P45 106、ACE P115 113、ABCE P182 114、ABDE P184 115、ABDE P200 116、ABCDE P216 117、BCDE P214 118、ABCE P242 119、ABCE P264 120、ABCDE P271 121、ACDE P277 122、BCDE P281 123、ABCDE P282 124、ABDE P310-311 125、ADE P312 2011 年 11 月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 14 分，共 29 分） 1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。（15 分） 解析： （一）绩效管理总流程的设计，可包括 5 个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开 发阶段。 （二）各阶段的主要任务 1.准备阶段： （1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 （2）正确选择考评方法。 （3）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 （4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。 （5）培训考评者，思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作。 2.实施阶段 （1）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务 （2）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 （3）收集信息并注意资料的积累 3. 考评阶段： 做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验、考评方法的再审核。 4. 总结阶段 (1)形成考评结果的分析报告 (2)写出对企业现存问题的分析报告 （3）制定下一期人力资源管理各方面的调整计划 （4）提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 5.应用开发阶段 重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者和组织的绩效开发及绩效管理的系统开发。 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。（14 分） 解析：P274-275 （1）劳动法律法规的调整； （2）劳动合同规范的调整； （3）集体合同规范的调整； （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整； （5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （6）劳动争议处理制度的调整； （7）劳动监督检查制度的调整。 二、计算题（本题 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得 分） 某机械工业企业主要生产 A、B、C、D 四种产品，其单位产品工时定额和 2011 年的订单如表 1 所示。该 企业在 2010 年的定额平均完成率为 110%，废品率为 2.5%，员工出勤率为 98%。 请计算该企业 2011 年生产人员的定员人数。（15 分） 表 1：某单位产品定额及 2011 年订单 产品类型 单位产品工时定额（工时） 2011 年的订单（台） A 类产品 150 100 B 类产品 200 200 C 类产品 350 300 D 类产品 400 400 解析： 产品类型 单位产品工时定额2011 年的订单（台） 2011 年各产品工时总额 （工时） A 类产品 150 100 15000 B 类产品 200 200 40000 C 类产品 350 300 105000 D 类产品 400 400 160000 ∑ --- --- 320000 定员人数＝ =320000÷（250×8×110%×98%）÷（1-2.5%） ＝≈152（人） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式， 对候选人进行最终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。 请回答以下问题： （1）结合图 1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。（6 分） （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？（8 分） （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？（4 分） 解析： （1）结合图 1 做出说明如下： （a）：为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。 （b）：为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。 （c）：为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。 （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？ 选择（c）座位排列方式。原因如下： ① 对应聘者来说，可以减少如（a）的被质问的感觉，减低紧张气氛，有利于自如发挥应 有的水平。 ② 对面试考官来说，能够避免如（b）造成的心理上的远距离，有利于从应聘者的表情、 言语中获得信息，从而有利于双方更好地合作。 ③ 选择（c）座位排列方式，桌子按一定的斜度排列，既能缓和紧张气氛，在心理上避免冲突，也能 较近距离从应聘者的表情、言语中获得信息，为录用决策提供依据。 ④ 无数实践证明，企业在实际招聘工作中采用（c）座位排列方式有利于更好地进行面试。 所以，杨一平采用（c）能更加证明其专业胜任能力。 （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？ ① 选择（a） ② 因为（a）使面试考官与应聘者相视而坐，眼睛直视对方，使应聘者有被质问的感觉， 由此带来因紧张而不能发挥应有的水平，达到测定其承受压力能力的目的。 2、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经 验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产 计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的 培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和 45 岁以上 的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。 大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应” 。有的员工甚至认为，这次培训是新 官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈 ， 他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？ 请您结合本案例回答以下问题： 1．这次培训失败的主要原因有哪些？（8 分） 2．企业应如何把培训落到实处？（10 分） 解析： 1、 培训失败的主要原因有： ① 培训与需求严重脱节。 ② 培训层次不清。 ③ 没有确定培训目标。 ④ 没有进行培训效果评估。 2、企业应如何把培训落到实处： ① 培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 ② 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 ③ 开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 ④ 实施培训过程管理，实现培训中的互动。 ⑤ 重视培训的价值体现。 3．WH 建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一 步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后， 连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员 的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费， 按工程产值的 0.27%提成，即如果设计的工程产值达 100 万元，可提成设计费 2700 元。当然，技术 人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工 、 安装现场的技术指导和协调工作。 分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出 现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技 术开发项目备受冷落。尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见 还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。 请回到以下问题： （1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（10 分） （2）工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因是什么？（10 分） 解析： 1、技术部门实行浮动工资制应考虑因素： 总的来说，须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。具体应考虑的因素 如下： （1）要按照技术部门的实际情况和需要，选择具体的浮动形式。 （2）要按照技术人员工资状况和工作的需求，确定参与浮动的基本工资份额的大小。 一般来说，中青年职工人数多，且劳动易于计量查核的企业或工种，基基本工资浮 动的比例可以大一些，甚至全额浮动；反之，中青年职工人数少，劳动量不便于计 量查核的企业或工种，其浮动的比例可以小一些。 （3）在确定浮动比例后，再将浮动的基本工资和奖金、津贴等进行合理的再分配，并相应 确定其以何种酬报形式与职工个人的劳动贡献紧密联系起来。 （4）要建立、健全企业的各项规章制度，使职工个人的现行参考工资尺度的等级尺度工资 与浮动工资有档可查，并且要完善企业的查核计量办法，做到查核有指标，发放有依 据，使职工的浮动工资与其本人劳动贡献和企业的经济效益紧密联系起来。 （5）要认真做好职工的思想政治工作，及时解决执行中出现的思想问题。 2、工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因： 工资全额浮动带给员工的是更多的压力，而非动力。 （1）全额浮动本身就意味着企业将风险全部转嫁到员工身上，势必让员工承受了很大的心 理压力。 （2）考核指标的设置过于简单、不合理。比如单纯按照产值考核，工资根据产值确定，员 工当然要拼命完成产值。 虽然投标、技术指导和协调工作也作为考核指标，但没有明 确的考核标准，当然没人去做。 （4）技术性岗位工作内容在考核中的科学性、有效性较难控制。即使有指标设定，但没有 设定权重，也不能科学地对技术人员的业绩作出客观评价。 （3）项目的轻重没有与工资挂钩，大家当然要抢好做的做，不见效益的难做的项目自然没 人去做。 （5）工资全额浮动显然已造成技术人员对工作的短期行为,抵触情绪的增加，无法保障工作 的质量。
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2012年11月助理人力资源管理师考试真题
2012 年 11 月三级企业人力资源管理师真题 2012 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用 铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后，再选 涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 （第 1-25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与只是部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项。其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两 个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，共在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1-8 题） 1、关于集体主义原则，正确的说法是（ ）。 （A）一切从集体利益出发，否认个人利益。 （B）坚持社会利益高于企业利益是集体主义的具体表现。 （C）无论是小集体还是大集体，只要维护了集体利益就是坚持集体主义。 1 / 17 （D）坚持集体主义与坚持个人主义和享乐主义并不矛盾。 2、职业道德具有“适用范围上的有限性”，其含义是（ ）。 （A）不同职业在道德上不可兼容 （B）超出一定的职业范围，其职业道德规范便不具备存在合理性 （C）一个地方的职业道德，不可以拿到另一个地方使用 （D）职业道德与社会公德、家庭美德不能交互使用 3、我国社会主义职业道德建设的核心是（ ）。 （A）企业利益至上 （B）实现共同富裕 （C）和谐发展 （D）为人民服务 4、关于极端个人主义，正确的说法是（ ）。 （A）个性极端鲜明的一种行为方式 （B）自由散漫，一切由个人说了算的办事风格 （C）坚持个人利益高于一切的处事哲学 （D）利群寡居的生活态度 5、通网电气公司的员工守则规定，能不可以提供或给予任何人士（），这一要求体现的核心职业道德 规范是（ ）。 （A）敬业 （B）诚信 （C）奉献 （D）公道 6、职业活动内在的道德准则是（ ）。 （A）忠诚、审慎、勤勉 （B）诚实、谨慎、勤奋 （C）忠诚、慎独、敬业 （D）忠诚、审慎、奉献 7、香港实业家李嘉诚曾说：“做事先做人，一个人无论（）事业，人品永远是第一位的，而人品的第 一要素就是诚信”。下列说法（），与上述意思相符的是（ ）。 （A）人品与事业没有关系，只要人做好了就行 （B）一个人在开始工作之前应该集中精力修行人品 （C）评价一个人，诚信至关重要 （D）有了诚信，便无往而不准 8、同事间建立信赖关系，合宜的做法是（ ）。 （A）要敢于批评，以使其不断改正错误言行 （B）每个人都应该形成自己的朋友圈，以获得归属感 （C）同事间可以进行辩论，但不要留下后遗症 （D）遇到事情独立思考，尽量减少商量 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、作为职业道德规范，“诚信”的特征包括（ ）。 （A）智慧性 （B）变通性 （C）破损性 （D）资质性 10、 践行职业道德规范“纪律”的要求包括（ ）。 （A）弄清上司意愿 （B）执行操作规程 （C）遵守行业规范 （D）严守法律法规 11、同仁堂药业秉承“品味虽贵必不敢减物力、炮制虽繁必不敢省人工”的经营训条，使企业发展有了 正确方向。下列说法中，以上述训条内涵符合的是（ ）。 （A）物力和人工等因素不应该成为企业考虑的主要因素 （B）信誉是企业长久生存发展的法宝 （C）贵重原料是赢得企业长远发展的前提 （D）赢得消费者认同是企业的立足之道 12、下列做法中，符合节约能源管理暂行条例要求的是（ ）。 2 / 17 （A）重大节能项目必须进行可行性研究 （B）企业供热系统的余热利用按照国家有关规定执行 （C）严格控制烧油 （D）企业主管节能工作的领导和员工应该有计划地接受节能培训 13、职业道德规范“公道”的特征包括（ ）。 （A）公道标准的时代性 （B）公道观念的多元性 （C）公道意识的社会性 （D）公道行为的个体性 14、对于从业人员来说，合作的重要性体现在（ ）。 （A）合作有助于实现个人职业理想 （B）合作使员工相互学习，提高工作能力 （C）合作促进员工相互信任，实现互利双赢 （D）合作促进员工找到寄托，避免他人欺辱 15、职业道德规范“奉献”的特征包括（ ）。 （A）非真实性 （B）非功利性 （C）可为性 （D）普遍性 16、在职业道德修养问题上，正确的观念是（ ）。 （A）已所不欲，勿施于人 （B）在无人监督时，更加严格地按照职业道德要求办事 （C）合作促进员工相互信任，实现互利双赢 （D）合作促进员工找到寄托，避免他人欺辱 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答 案 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、你平时的学习方式主要是（ ）。 （A）每天上网预览各种新闻 （B）定期参加专业培训 （C）经常与朋友聊天 （D）工作大忙，很少学习 18、如果要你在下列职业中做出一种选择，你可能的选择是（ ）。 （A）运动员，虽然职业生涯短且易受伤害，但靠奋斗成功 （B）作家，虽然一辈子很孤苦且不易成功，但作品能够流传后世 （C）演员，虽然竞争激烈，但容易出头露面 （D）银行职员，虽然工作缺乏激情，但收入还可以 19、几个同事说员工小张品行有问题，对此，你观察了一段时间，虽然同事们的评价没有改变，但你觉 得小张为人处世不错。你会（ ）。 （A）相信同事们的话 （B）相信自己的判断 （C）不管小张的品行如何，会多加小心 （D）暂不评价，路遥知马力 20、如果你在工作中遇到困难时，你会（ ）。 （A）坚持自己处理 （B）找同事们帮忙 （C）自己处理不了时，再找同事们帮忙 （D）放在一边，随着时间慢慢消化 21、在各公司里总有一部分人会先得到重用，你觉得主要原因是（ ） （A）他们善于处于处理和领导关系 （B）他们有很强的工作能力 （C）他们轻易不得罪人 （D）他们有特殊的背景 3 / 17 22、两个同事因事而争执，要你帮助裁决。事情不大，但关乎两个人的脸面，这是你会（ ）。 （A）马上根据自己的分析做出裁决 （B）考虑自己的意见会倾向于某一方面，不做裁决 （C）劝说双方冷静，待冷静之后做出裁决 （D）认为两个人无聊，不搀和这事 23、如果你被同事们选为公司的优秀工作者，你认为主要的原因在于（ ）。 （A）自己努力干好业务工作的结果 （B）平时和大家相处融洽的结果 （C）做事情爽快的结果 （D）乐于帮助别人的结果 24、你梦想着职务晋升，这样的权力掌握在上司手中，你认为实现这个梦想的最有效的方式是（ ） （A）多向上司提出一些有价值的对策建议 （B）约上司开展一些问题活动 （C）能够准确把握和满足上司的心理 （D）干好本职工作 25、有朋友 M 告诉你，说同事 N 在背后地说了你的坏话。对此，你会（ ）。 （A）找 N 核实，向他讨要说法 （B）觉得 M 很值得自己信任 （C）只当没有听过 M 的话而已 （D）劝说 M 今后别再传话了 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑）。 26、（ ）模型揭示了劳动力市场的基本功能。 （A）收支循环 （B）支出循环 （C）供需循环 （D）收入循环 27、就业量所生产产品的总供给价格称为（ ）。 （A）最低收益 （B）最低预期收益 （C）最低成本 （D）最低预期成本 28、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（ ）可以直接适用。 （A）劳动法的首要原则 （B）劳动法律规范 （C）劳动法的基本原则 （D）劳动纪律制度 29、劳动法所规定的劳动标准，属于强制性法律规范，是（ ）。 （A）最低劳动标准 （B）一般劳动标准 （C）最高劳动标准 （D）特殊劳动标准 30、在现代社会中，劳动关系是基于（ ）而建立的。 （A）劳动合同 （B）事实劳动关系 （C）集体合同 （D）形式劳动关系 31、市场营销活动是企业经营管理的（ ）。 （A）起步环节 （B）中心环节 （C）结束环节 （D）中间环节 32、市场营销计划地控制不包括（ ）。 （A）月度计划控制 （B）效率控制 （C）年度计划控制 （D）战略控制 33、（ ）是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 4 / 17 （A）内因 （B）外因 （C）稳因 （D）非稳因 34、个体的沟通风格不包括（ ）。 （A）自我完善型 （B）自我保护型 （C）自我暴露型 （D）自我实现型 35、人本管理认为，企业为人的需要而存在，其中“人的需要”不包括（ ）。 （A）社会的人人的需要 （B）企业管理者的需要 （C）企业投资者的需要 （D）企业全体员工的需要 36、人力资源教育开发的重点是（ ）。 （A）职业教育 （B）专业培训 （C）技术教育 （D）技能培训 37、绩效考评第绩效管理活动的（ ）。 （A）首要环节 （B）关键环节 （C）中心环节 （D）结束环节 38、生产岗位操作规范的内容不包括（ ）。 （A）工作实例 （B）与相关岗位的协调配合程度 （C）岗位的职责和主要任务 （D）完成各项任务的程序和操作方法 39、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是（ ）。 （A）工作说明书内容可繁可简 （B）岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少 （C）岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉 （D）工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心 40、改进岗位设计可以从很多方面入手，但不包括（ ）。 （A）岗位工作的满负荷 （B）岗位的工时制度 （C）岗位任职能力要求 （D）劳动环境的优化 41、以下关于工业工程的说法错误的是（ ）。 （A）其研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统 （B）基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新 （C）它主要采用了统计计量、定性分析以及实证的研究方法 （D）它的研究任务是构建一个完整的人一机一环境系统，并保障其有效进行 42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ ）。 （A）劳动定额应用范围广 （B）二者的计量单位不同 （C）二者的内涵完全一致 （D）劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日” 43、以下做法中，（ ）不符合精简、高效、节约的定员原则。 （A）提倡兼职兼作，一转多能 （B）鼓励使用高学历员工 （C）工作应有明确分工和职责划分 （D）产品方案设计要科学 44、以下关于零基定员发法的表述不正确的是（ ）。 （A）零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始 （B）零基法主要用来确定二、三线人员的定员人数 （C）是以某一类人员人数为基础，按比例核定定员人数 （D）零基法对工作量不饱和的岗位实行并岗或兼职兼岗 45、一项具体的人力资源管理制度的组成部分不包括（ ） 5 / 17 （A）总则 （B）主文 （C）附则 （D）概述 46、人力资源费用支出控制包括：1 指定控制标准；2 差异的处理；3 人力资源费用支出控制的实施等 三个阶段。正确的顺序是（ ） （A）123 （B）321 （C）231 （D）132 47、具有人员来源广、选择余地大、能招聘到许多优秀人才特点的员工招募方式是（ ） （A）校园招聘 （B）网络招聘 （C）内部招聘 （D）外部招聘 48、（ ）是对大规模的应聘者同时进行筛选、花纹少时间达到高效率的人员选拔方法。 （A）面试 （B）笔试 （C）调查 （D）档案 49、面试的环境必须是（ ）。 （A）温馨的 （B）舒适的 （C）宽敞的 （D）安静的 50、（ ）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 （A）确认式提问 （B）封闭式提问 （C）重复式提问 （D）假设式提问 51、（ ）是针对被测试者明显行为、实际操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。 （A）人格测试 （B）能力测试 （C）兴趣测试 （D）情境模拟测试 52、（ ）大于等于 100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。 （A）录用比 （B）招聘完成比 （C）应聘比 （D）总成本效用 53、（ ）指出，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。 （A）要素有用原理 （B）能位对应原理 （C）互补增值原理 （D）动态适应原理 54、（ ）是将紧密联系的工作交给一人或一组人连续完成的改进劳动分工的方法。 （A）扩大业务法 （B）充实业务法 （C）工作连贯法 （D）轮换工作法 55、已办理就业证的外国人应在入境后（ ）内办理居留证。 （A）15 日 （B）20 日 （C）30 日 （D）60 日 56、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括（ ）。 （A）应向员工的工作 （B）对培训者面谈技巧要求高 （C）会占用培训者大量时间 （D）不能激发受训者的学习热情 57、以下关于调查问卷的设计书法错误的是（ ）。 （A）语言简洁 （B）多采用主观问题方式 （C）尽量采用匿名方式 （D）问题清楚明了无歧义 58、在制定年度培训计划时（ ）根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。 （A）管理者 （B）培训部门 （C）培训者 （D）后勤部门 59、（ ）对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当最具有发言权。 （A）培训教师 （B）生产管理或计划部门 （C）受训人员 （D）管理部门和主管领导 60、以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是（ ）。 6 / 17 （A）前者着眼于达到某种事先确实的目标 （B）前者需要设计具有探索价值的题目 （C）后者着眼于讨论中成员间的相互影响 （D）后者重点是发现受训人员的优缺点 61、在实践型培训中，工作轮换法的优点不包括（ ）。 （A）适用于企业各类人员 （B）丰富受训者的多岗位工作经验 （C）改善部门之间的合作 （D）使受训者找到适合自己的位置 62、以下关于行为模仿法的说法错误的是（ ）。 （A）它能够提高学员的行为能力 （B）使学员能更好地处理工作环境中的人际关系 （C）适用于高层管理人员、中层管理人员的培训 （D）该方法可根据培训的具体对象确定培训内容 63、企业培训制度的基本内容不包括（ ）。 （A）制定员工培训度的依据 （B）实施员工培训的目的或宗旨 （C）员工培训制度的实施周期 （D）企业培训制度的核准与施行 64、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是（ ）。 （A）监督检查人员仅限于企业高层领导 （B）在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度 （C）培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中 （D）实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度 65、考评者对被考评者的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入了解的绩效考评方式为（ ）。 （A）上级考评 （B）同级考评 （C）下级考评 （D）自我考评 66、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（ ）。 （A）结果导向型考评方法 （B）行为导向型主观考评方法 （C）品质导向型考评方法 （D）行为导向型客观考评方法 67、（ ）即在绩效管理活动中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、 操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。 （A）绩效计划面谈 （B）绩效知道面谈 （C）绩效考评面谈 （D）绩效总结面谈 68、可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略为（ ）。 （A）正向激励策略 （B）预防性策略 （C）负向激励策略 （D）制止性策略 69、以下关于目标管理法的错误的是（ ）。 （A）评价标准可间接反映员工的工作内容 （B）以制定的目标作为对员工考评的依据 （C）使员工个人努力目标与组织目标一致 （D）以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准 70、（ ）是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此作为考评员工的主要依据的绩效考评 方法。 （A）目标管理法 （B）绩效标准法 （C）直接指标法 （D）成绩记录法 71、（ ）通长以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 （A）酬薪 （B）薪资 （C）薪金 （D）工资 72、根据员工的实际贡献负薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（ ）。 7 / 17 （A）对外具有竞争力原则 （B）对员工具有激励性原则 （C）对内具有公正性原则 （D）对成本具有控制性原则 73、人员流向属于工作岗位评价指标的（ ）。 （A）劳动责任 （B）劳动技能 （C）劳动强度 （D）社会心理因素 74、工作岗位评价标准不包括（ ）。 （A）指标的分级标准 （B）指标的量化标准 （C）评价的方法标准 （D）评价的流程标准 75、（ ）是适合规模较小、生产单一、岗位设置较小的企业的工作岗位评价方法。 （A）排列法 （B）分值法 （C）分类法 （D）评分法 76、（ ）是将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较，确定岗位相对价值的评价方法。 （A）排列法 （B）分值法 （C）分类法 （D）评分法 77、在忽略个体间具体差异的前提下，劳动关系只能是（ ）。 （A）雇主与雇主的关系 （B）雇员与雇员的关系 （C）雇主与雇员的关系 （D）劳动分工协作关系 78、（ ）是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。 （A）劳动法律关系的主体 （B）劳动法律关系的客体 （C）劳动法律关系的内容 （D）劳动法律关系的对象 79、下列关于集体合同的说法不正确的是（ ）。 （A）集体合同为定期合同 （B）口头形式的集体合同不具有法律效力 （C）我国立法规定集体合同的期限为 3-5 年 （D）劳动条件标准部分条款不得低于法律法规规定的最低标准 80、以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法错误的是（ ）。 （A）集体协商是平等协商的准备阶段 （B）平等协商属于民主参与管理的形式 （C）集体协商所达成的集体合同受国家法律保护 （D）集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度 81、在集体合同上签字盖章的工会代表，职工代表和用人单位属于（ ）。 （A）所有者 （B）集体合同的关系人 （C）经营者 （D）集体合同的当事人 82、（ ）是以实现劳动关系双方的沟通，但不一定（） （A）组织参与 （B）平等协商制度 （C）个人参与 （D）职工代表大会 83、（ ）是 84、确定最低工资标准时一般考虑的因素不包括（ ）。 （A）城镇居民人均生活费用 （B）职工平均工资 （C）个人缴纳的社会保险费 （D）个人的所得税 85、根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度，可以（） （A）8 个 （B）10 个 （C）12 个 （D）20 个 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑，增选、少选、多选、均不得分） 8 / 17 86、在经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括（ ）。 （A）信息障碍 （B）体制障碍 （C）市场缺陷 （D）人为障碍 （E）经济滞后 87、对摩擦性失业表述正确的是（ ） （A）是一种事业正常性失业 （B）是低效率利用劳动资源的需要 （C）是一种岗位变换之间的失业 （D）是动态性市场经济的一个自然特征 （E）表明劳动力经常处于流动过程之中 88、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中三方指的是（ （A）行业协会 （B）政府 （C）企业员工 （D）工会 （E）企业家协会 89、企业战略的特点包括（ ）。 （A）前瞻性 （B）系统性 （C）动态性 （D）风险性 （E）抗争性 90、企业目标管理的特点主要包括（ ）。 （A）是一种系统化的管理模式 （B）更富于参与性 （C）具有明确完整的目标体系 （D）强调自我控制 （E）重视员工的培训和能力开发 91、满足地位需要的行为可以是（ ）。 （A）具有执行官的特权 （B）居住在合适的社区，参加俱乐部 （C）影响他人并改变他们的态度和行为 （D）拥有舒适的轿车以及合体的穿着打扮 （E）为合适的公司工作，并拥有合适的职位 92、亨利·明茨伯格认为管理者的角色主要有（ ）。 （A）计划类角色 （B）人际关系类角色 （C）信息类角色 （D）改革创新类角色 （E）决策类角色 93、企业为赢得经营战略上的先机，要占领的制高点包括（ ）。 （A）政策制高点 （B）资本制高点 （C）技术制高点 （D）市场制高点 （D）法律制高点 94、人力资源规划的内容包括（ ）。 （A）人员规划 （B）制度规划 （C）战略规划 （D）薪酬规划 （E）部门规划 95、以下属于管理岗位培训规范内容的是（ ）。 （A）知识要求 （B）指导性培训计划 （C）经历要求 （D）参考性培训大纲 （E）能力要求 96、工作说明书的内容包括（ ）。 （A）监督与岗位工作 （B）性别要求 9 / 17 ）。 （C）劳动条件和环境 （D）绩效考评 （E）身体条件和经历 97、应用程序分析技术对工作岗位进行设计时，可采用的分析工具有（ （A）多作业程序图 （B）流线图 （C）操作人程序图 （D）流程图 （E）生产装配线流程图 98、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括（ ）。 （A）用人的数量和质量要求 （B）规定各类人员划分标准 （C）各工种工序的工艺流程 （D）核算定员的基本原理和方法 （E）采用的典型设备和技术条件 99、现代企业人力资源管理的基本职能包括（ ）。 （A）调整 （B）发展 （C）保持 （D）选拔 （E）考评 100、从员工档案中可以了解到员工（ ）等方面的信息。 （A）技能水平 （B）工作业绩 （C）工作经验 （D）受教育程度 （E）人际关系 101、关于熟人推荐这种招聘方式的说法正确的有（ ）。 （A）工作更加努力 （B）对候选人的了解比较准确 （C）招募成本较高 （D）易在组织内形成裙带关系 （E）适应范围较窄 102、在面试过程中，面试考官可以考察应聘者（ ）。 （A）相关知识的掌握程度 （B）判断、分析问题的能力 （C）衣着外貌、风度气质 （D）应聘者现场的应变能力 （E）是否符合岗位的要求 103、面试中的问题安排应（ ）。 （A）先易后难 （B）先熟悉后生疏 （C）循序渐进 （D）先具体后抽象 （E）由内而外 104、关于工作地组织说法正确的有（ ）。 （A）要有利于工人的身心健康 （B）要增加工人消除疲劳的时间 （C）要为工人创造良好的工作环境 （D）要有利于工人进行生产劳动 （E）要有利于发挥工作地装备效能 105、可以对过细的劳动分工进行改进的方法包括（ ）。 （A）交叉作业法 （B）充实业务法 （C）工作连贯法 （D）轮换工作法 （E）小组工作法 106、组织层次的培训需求分析的内容主要包括（ ）。 （A）组织资源 （B）组织战略 （C）组织效率 （D）工作任务 （E）组织文化 107、员工培训要求分析报告的内容包括（ ）。 （A）附录 （B）参与调查的人员情况 （C）报告提要 （D）解释、评价分析结果 10 / 17 ）。 （E）阐明分析结果 108、在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括（ ）。 （A）是否具有能力做好培训 （B）是否能够了解受训人员 （C）是否有良好的教学水平 （D）是否掌握受训人员能接受的教学方法 （E）教师个人家庭背景以及过往实践经验 109、培训中对培训效果的跟踪与反馈包括（ ）。 （A）培训进度和中间效果 （B）受训者与培训内容的相关性 （C）培训机构和培训人员 （D）受训者对培训项目的认知度 （E）培训费用的使用情况 110、个别指导法的缺点主要在于（ ）。 （A）指导者可能有意保留自己的经验 （B）指导者不良的工作习惯会影响新员工 （C）指导者的水平对学习效果有较大的影响 （D）不利于新员工融入团队，与同事合作 （E）不利于新员工在工作岗位上的创新 111、与技能培训相适应的培训方法包括（ ）。 （A）头脑风暴法 （B）研讨法 （C）工作传授法 （D）模拟训练 （E）个人指导法 112、设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析，分析的内容包括（ （A）改进绩效的成本 （B）隐性成本 （C）考评者定时观察的费用 （D）投资回报 （E）考评方法的研讨开发的成本 113、以下关于业绩面谈的说法正确的有（ ）。 （A）实现员工“自己解放自己” （B）能够帮助管理者了解员工的态度和感受 （C）为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会 （D）考评者要明确指出员工的不足，帮其改正 （E）是总结绩效管理工作的重要手段 114、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（ ）。 （A）解决问题式面谈 （B）单向劝导式面谈 （C）绩效考评式面谈 （D）双向倾听式面谈 （E）沟通互动式面谈 115、以下关于加权选择量表法的说法正确的有（ ）。 （A）便于反馈 （B）适用范围较大 （C）核算简单 （D）根据工作内容设计不同的考评表 （E）打分容易 116、外部酬薪包括（ ）。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （C）社会保险 （D）晋升机会 （E）额外津贴 117、企业薪酬制度设计的基本要求包括（ ）。 （A）实现公平、公正和公开 （B）体现岗位的差别 （C）确立科学合理的酬薪结构 （D）合理确定酬薪水平 （E）体现保障、激励和调节三大职能 11 / 17 ）。 118、工作岗位评价间接的信息来源包括（ ）。 （A）数据采集 （B）现场调查 （C）规章制度 （D）岗位规范 （E）工作说明书 119、福利管理的主要原则包括（ ）。 （A）合理性原则 （B）必要性原则 （C）计划性原则 （D）协调性原则 （E）针对性原则 120、劳动法律关系构成要素包括（ ）。 （A）劳动法律的主体 （B）劳动法律的客体 （C）劳动法律的权利 （D）劳动法律的义务 （E）劳动法律的内容 121、以下属于集体合同中的过渡性规定的有（ ）。 （A）集体合同的争议处理 （B）集体合同的检查 （C）集体合同的违约原则 （D）集体合同的监督 （E）集体合同的有效期限 122、人力资源行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括（ （A）双方代表的身份证 （B）委托授权书 （C）职工代表的劳动合同书 （D）企业缴费证明 （E）相关审议会议通过的集体合同的决议 123、劳动合同管理制度的内容包括（ ）。 （A）适用期考查办法 （B）企业内部劳动规则 （C）集体合同草案的拟定、协商程序 （D）劳动定员定额规则 （E）劳动合同管理制度修改、废止的程序 124、职工代表大会的职权表现在（ ）。 （A）审议建议权 （B）审议通过权 （C）审议决定权 （D）重大决策权 （E）推荐选举权 125、工资支付的一般规则为（ ）。 （A）货币支付 （B）直接支付 （C）按时支付 （D）间接支付 （E）部分支付 ）。 2012 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 12 / 17 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内 容。 一、简答题（本题共 2 题，每 1 小题 15 分，共 30 分） 1、小张所在单位拟进行工作岗位分析，在准备阶级需要设计岗位调查方案，请问该方案应该包括哪些 内容？（15 分） 2、为了检查评价绩效管理系统的有效性，采用总体评价法时，应当从哪些方面进行调查研究分析？ （15 分） 二、计算题（本题 2 题，共 17 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分） 某公司上年度人工费用如表 1 所示。上年度净产值为 12250 万元，本年度确定目标净产值为 14550 万 元，目标劳动分配率与上年度相同。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及目 标人工成本的增长率。（17 分） 表 1 某公司上年度各类人工费用统计表 单位：万元 某公司上年度各类人工费用统计表 单位：万元 在岗员工 工资总额 不在岗员 工工资总 额 社会保险 费用 福利 教育 经费 3060 70 800 220 住房 工会 招聘 经费 劳动保护 费用 费用 经费 费用 50 58 120 30 42 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 17 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 53 分） 1、某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公 司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析 2012 年上半年各类员工流动率时， 发现去年通过外部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务 岗位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引 进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一时难以统一。 请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足，并提出具体的对策建议。（17 分） 2、某公司人力资源部培训项目主管小王，正在为编制下一年度的管理人员、技术人员的培训计划做前期 的准备工作。当他翻阅到一份由中介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的关注： “在中高层管理、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题，没有让每 13 / 17 一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中相互交流启迪，激发创新性思维……”。由此，小王很 受启发，心想“在明年的中高层人员培训计划中，一定要针对不同培训内容，对培训方法做出具体的 规定。如提倡采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训”。 请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。（18 分） 3、某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁先生向企业提交了以往在 多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合 同。合同规定：企业聘用梁先生为销售主管，使用期 3 个月；梁先生全权负责企业销售业务，并对销售 部人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后，企业即要求梁先生上班工作。 两个月以后，该企业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。为了避免梁先 生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了与梁先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。 请结合本案例，对本案的焦点、企业作出决定的合法性以及争议处理做出分析说明。（18 分） 14 / 17 15 / 17 16 / 17 17 / 17
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2013年5月人力资源管理师三级考试真题及答案
2013 年 5 月人力资源管理师三级考试真题及答案 第二部分 理论知识 一、单项选择题 26、按要素类别分配社会总产品或收入称为（ ） （A）要素性收入分配 （B）功能性收入分配 （C）结构性收入分配 （D）成本性收入分配 27、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长 的一种宏观经济管理对策。 （A）财政政策 （B）货币政策 （C）金融政策 （D）收入政策 28、保护劳动者劳动权时，应该优先保护在劳动关系中事实上处于（ ）的劳动者。 （A）特殊地位 （B）优势地位 （C）稀缺地位 （D）弱势地位 29、（ ）不具有法律效力。 （A）立法解释 （B）任意解释 （C）司法解释 （D）行政解释 30、PDCA 循环法包括：①计划；②检查；③执行；④处理四个阶段。其正确排序为（ ） （A）①③②④ （B）③②①④ （C）③①④② （D）①③④② 31、企业（ ）是指企业的声誉、人力、财力和物力。 （A）销售能力 （B）实力 （C）服务能力 （D）潜力 32、（ ）是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 （A）团队成长 （B）团队建设 （C）团队学习 （D）团队发展 33、满足权力需要的行为不包括（ ） （A）解决了复杂问题 （B）控制他任何活动 （C）战胜对手或敌人 （D）对资源进行控制 34、（ ）认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他 们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。 （A）参与模型 （B）情境领导理论 （C）路径—目标理论 （D）费德勒的权变模型 35、心理测验按测验的内容可分为两大类：一类是人格测验，一类是（ ）。 （A）能力测验 （B）成就测验 （C）性向测验 （D）情商测验 36、人力资源的（ ）能力是企业竞争优势的根本。 （A）技术 （B）创新 （C）智力 （D）管理 37、在管理技术上，现代人力资源管理（ ）。 （A）照规章办事 （B）追求科学性和艺术性 （C）以事为中心 （D）追求精确性与科学性 38、在人力资源规划中，（ ）事关全局，是各种人力资源计划的核心。 （A）战略规划 （B）组织规划 （C）制度规划 （D）人员规划 39、以下关于工作岗位设计的说法错误的是（ ）。 （A）岗位设计应充分考虑企业人力资源结构特征 （B）岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象 （C）岗位的存在是为实现组织的特定任务和目标服务的 （D）岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准 40、在工作岗位设计中，方法研究步骤包括：①记录；②选择；③改进；④实施；⑤分析。 其正确顺序是（ ）。 （A）①②③④⑤ （B）②①⑤④③ （C）①②⑤③④ （D）②①⑤③④ 41、以下关于劳动定员与定额的说法错误的是（ ）。 （A）劳动定额是劳动定员的发展形式 （B）两者都是对人力消耗所规定的限额 （C）二者劳动时间采用的单位长度不同 （D）劳动定员与劳动定额的内涵完全一致 42、核定企业定员的基本方法不包括（ ）。 （A）按设备定员 （B）按岗位定员 （C）按任务定员 （D）按比例定员 43、某车间为完成生产任务需开动机床 30 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看管 2 台，出勤率为 90%，则该工种定员人数为（ ）。 （A）40 人 （B）50 人 （C）90 人 （D）100 人 44、（ ）的岗位最不适合按工作岗位进行定员。 （A）清洁工 （B）信访人员 （C）警卫员 （D）医务人员 45、影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括（ ）。 （A）企业文化氛围的营造 （B）人员整体的素质结构 （C）员工价值观与满意度 （D）竞争对手的人力资源情况 46、企业在审核人工成本预算时，无需（ ）。 （A）关注消费者物价指数 （B）关注竞争对手的管理费用情况 （C）定期进行劳动力工资水平的市场调查 （D）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线 47、有可能影响内部员工积极性的员工招聘方式是（ ）。 （A）校园招聘 （B）网络招聘 （C）内部招募 （D）外部招募 48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于招聘（ ）。 （A）销售人员 （B）技术人员 （C）普通职员 （D）高层人员 49、在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（ ）。 （A）细选原则 （B）精选原则 （C）重点原则 （D）面广原则 50、面试不能够考核应聘者的（ ）。 （A）交流能力 （B）风度气质 （C）衣着外貌 （D）科研能力 51、一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是（ ）。 （A）开放式提问 （B）封闭式提问 （C）清单式提问 （D）假设式提问 52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（ ）。 （A）校园招聘 （B）猎头公司 （C）熟人推荐 （D）档案筛选 53、（ ）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。 （A）预测效度 （B）费用效度 （C）内容效度 （D）同侧效度 54、（ ）是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结 果之间的一致性。 （A）内在一致性系数 （B）稳定系数 （C）外在一致性系数 （D）等值系数 55、用人单位可以聘用外国人，但聘用期限不得超过（ ）。 （A）3 年 （B）4 年 （C）5 年 （D）10 年 56、有关培训前期的准备工作的说法错误的是（ ）。 （A）培训部门应建立起员工的背景档案，密切关注员工的变化 （B）培训部门工作人员要与其他部门人员建立良好的个人关系 （C）培训部门应当在掌握足够数量的培训要求后再向上级汇报 （D）培训档案应注重员工素质、工作变动情况以及培训历史等内容的记载 57、培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括（ ）。 （A）管理规则 （B）培训课程 （C）培训主题 （D）培训教材 58、在制定培训规划时，陈述目标的目的在于（ ）。 （A）明确工作对培训提出的要求 （B）确定培训内容的前后顺序 （C）翻译和提炼早期收集的信息 （D）发现更为适合的培训类型 59、（ ）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。 （A）讲授法 （B）专题讲座法 （C）研讨法 （D）案例研讨法 60、运用研讨法实施培训时，选择研讨题目的注意事项不包括（ ）。 （A）具有代表性 （B）具有启发性 （C）难度要适当 （D）不提前发放 61、（ ）不属于案例研究法。 （A）案例分析法 （B）个案分析法 （C）工作指导法 （D）事件处理法 62、（ ）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。 （A）模拟训练法 （B）头脑风暴法 （C）敏感性训练 （D）事件处理法 63、要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的（ ）。 （A）稳定性和连贯性 （B）稳定性与现实性 （C）周期性和变化性 （D）创新性和变革性 64、有关培训激励制度的说法错误的是（ ）。 （A）企业要建立起培训—使用—考核—奖惩的配套制度 （B）建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩 （C）应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方法 （D）激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要 65、考评者对被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（ ）。 （A）上机考评 （B）同级考评 （C）下级考评 （D）自我考评 66、在选择具体的绩效考评方法时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）培训成本 （B）工作实用性 （C）管理成本 （D）工作适用性 67、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（ ）。 （A）对企业绩效管理体系的诊断 （B）对考评者全面全过程的诊断 （C）对企业绩效管理制度的诊断 （D）对被考评者全面全过程的诊断 68、（ ）在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工 作绩效实际存在的差距和不足。 （A）水平比较法 （B）目标比较法 （C）纵向比较法 （D）横向比较法 69、在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为， 属于绩效改进策略的（ ）。 （A）正向激励策略 （B）预防性策略 （C）负向激励策略 （D）制止性策略 70、（ ）是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕 思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。 （A）绩效考评面谈 （B）绩效总结面谈 （C）绩效计划面谈 （D）绩效指导面谈 71、（ ）通常指员工超额劳动的报酬。 （A）收入 （B）奖励 （C）薪金 （D）工资 72、外部回报是指员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称（ ）。 （A）外部奖金 （B）外部激励 （C）外部薪酬 （D）外部分配 73、工作岗位评价结果有多种表现形式，但不包括（ ）。 （A）分值形式 （B）排序形式 （C）等级形式 （D）比例形式 74、开展工作岗位评价的首要步骤是（ ）。 （A）制定总体计划 （B）将全部岗位分为若干大类 （C）收集岗位信息 （D）对岗位评价工作全面总结 75、（ ）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。 （A）内容效度 （B）统计效度 （C）过程效度 （D）结构效度 76、工作岗位评价的对象是（ ）。 （A）岗位员工的工作活动 （B）岗位的绝对价值 （C）岗位员工的能力素质水平 （D）岗位的责任权限 77、下列不属于劳动法律关系特点的是（ ）。 （A）它是一种双务关系 （B）具有国家强制性 （C）内容是权利和义务 （D）具有平等性和隶属性 78、（ ）是指基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位，为他人提供劳动的人员。 （A）雇员 （B）用人单位主管 （C）雇主 （D）劳动力使用者 79、在劳动关系的调整方式中，（ ）的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。 （A）劳动合同 （B）民主管理制度 （C）集体合同 （D）劳动法律法规 80、（ ）在集体合同内容的构成中处于核心地位。 （A）一般性规定 （B）其他规定 （C）过渡性规定 （D）劳动条件标准条款 81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（ ）。 （A）以正式文件的形式公布 （B）用人单位可不考虑职工的意见 （C）内容不合法的不具有法律效力 （D）其制定程序是先职工参与后正式公布 82、（ ）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理 权力的机构。 （A）创新开发委员会 （B）质量管理小组 （C）技术参与工作组 （D）职工代表大会 83、正式通报的优点不包括（ ）。 （A）信息不易受到歪曲 （B）信息传递准确 （C）沟通内容易于保存 （D）便于双向沟通 84、员工满意度调查的步骤包括：①确定调查方法；②确定调查项目；③调查结果分析；④ 确定调查组织；⑤确定调查对象。其排序正确的是（ ）。 （A）⑤①②④③ （B）①⑤②④③ （C）②⑤①④③ （D）⑤②①④③ 85、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（ ） 支付劳动者工资。 （A）无需 （B）部分 （C）酌情 （D）按照正常劳动 二、多项选择题 86、女性劳动力参与率呈上升趋势的主要原因包括（ ）。 （A）女性教育水平提高 （B）劳动法日益完善 （C）制度劳动时间缩短 （D）人口出生率下降 （E）科学技术不断进步 87、政府购买的具体项目包括（ ）。 （A）社会救济 （B）公共管理服务 （C）政府雇员薪金报酬 （D）公共工程项目 （E）事业组织中劳动者的薪金报酬 88、下面属于劳动法律渊源的有（ ）。 （A）国务院劳动行政法规 （B）劳动法律 （C）宪法中关于劳动问题的规定 （D）个案判例 （E）我国立法机关批准的相关国际公约 89、劳动合同和集体合同制度包括（ ）。 （A）劳动合同的订立、履行 （B）集体合同协商、订立的程序 （C）劳动合同的变更、解除和终止 （D）集体合同协商、订立的原则 （E）因劳动合同发生争议的调解和处理 90、企业战略的特点包括（ ）。 （A）全局性 （B）系统性 （C）长远性 （D）风险性 （E）科学性 91、成熟期企业可以采取的营销策略有（ ）。 （A）市场改良 （B）市场营销组合改良 （C）产品改良 （D）增强销售渠道功效 （E）适时降价 92、满足亲和需要的行为可以是（ ）。 （A）参加社交活动 （B）受到许多人的喜欢 （C）影响并改变他人的态度和行为 （D）成为团队的一份子 （E）友好、合作地与同事一起工作 93、人性的特征包括（ ）。 （A）能动性 （B）社会性 （C）整体性 （D）多面性 （E）可变性 94、工作岗位分析信息的主要来源有（ ）。 （A）书面的资料 （B）同事的报告 （C）任职者报告 （D）直接的观察 （E）任职者家属的报告 95、工作说明书的内容包括（ ）。 （A）岗位职责 （B）技能要求 （C）工艺流程 （D）绩效考评 （E）工作时间 96、在改进岗位设计中，工作扩大化的作用有（ ）。 （A）有利于提高劳动效率 （B）使工作范围和责任增加 （C）有利于员工发挥技术专长 （D）促进员工综合素质提高 （E）有利改变员工对工作的单调、乏味感 97、企业定员的原则包括（ ）。 （A）定员标准要长期固定 （B）必须以精简、高效、节约为目标 （C）各类人员的比例关系要协调 （D）必须以企业生产经营目标为依据 （E）要做到人尽其才，人事相宜 98、以下关于制度化管理的说法正确的有（ ）。 （A）管理人员所拥有的权力受严格的限制 （B）每个管理者都拥有自己职能所必要的权力 （C）制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制” （D）制度化管理是由瑞典管理学家马克思·韦伯提出的 （E）制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理 99、以下属于以任务为中心的企业管理哲学内容的有（ ）。 （B）重视员工职业生涯规划 （B）着眼于企业的近期目标 （C）认为员工是人工成本的承担者 （D）单一的物质刺激手段 （E）着眼于企业长远发展 100、从员工档案中可以了解到的员工信息有（ ）。 （A）教育 （B）培训 （C）经验 （D）技能 （E）绩效 101、下列属于网络招聘优点的有（ ）。 （A）成本较低 （B）选择余地大，涉及范围广 （C）方便快捷 （D）不受到地点和时间的限制 （E）成功率高 102、非结构化面试的优点包括（ ）。 （A）灵活自由 （B）问题可因人而异 （C）标准统一 （D）得到信息较深入 （E）效率较高 103、在面试过程中，应聘者通常希望（ ）。 （A）创造融洽的会谈气氛 （B）充分了解自己所关心的问题 （C）被理解、尊重，被公平对待 （D）决定是否愿意到该单位工作 （E）有足够时间向考官说明自己具备的条件 104、关于工作地组织，下列说法正确的有（ ）。 （A）要有利于工人进行生产劳动 （B）增加工人辅助生产的时间 （C）要为企业创造良好的工作环境 （D）要有利于工人的身心健康 （E）要有利于发挥工作地装备效能 105、工作轮班制的主要组织形式有（ ）。 （A）混合制 （B）三班制 （C）四班制 （D）交叉制 （E）两班制 106、员工个人层次的培训需求分析的内容主要包括（ ）。 （A）工作态度 （B）员工素质 （C）工作绩效 （D）员工技能 （E）工作任务 107、年度培训计划必须具备的内容有（ ）。 （A）培训目的 （B）培训原则 （C）培训需求 （D）培训对象 （E）培训内容 108、对培训效果监控情况的总结报告的内容包括（ ）。 （A）培训目的 （B）培训对象和内容 （C）培训计划 （D）培训分析与评估 （E）培训方法 109、培训需求分析模型包括（ ）。 （A）循环评估模型 （B）绩效差距分析模型 （C）全面性任务分析模型 （D）薪酬差距分析模型 （E）前瞻性培训需求分析模型 110、态度型培训法中，角色扮演法的缺点包括（ ）。 （A）设计者需要精湛的设计能力 （B）模拟环境是静态不变的 （C）若学员参与意识不强，影响效果 （D）角色固定不够灵活 （E）问题分析不具有普遍性 111、采用案例分析法培训前的准备工作包括（ ）。 （A）选择适当案例 （B）展示案例资料 （C）让学员熟悉案例 （D）制定培训计划 （E）确定培训时间地点 112、根据考评者的来源，绩效考评可以分为（ ）。 （A）书面的资料 （B）同事的报告 （C）任职者报告 （D）直接的观察 （E）任职者家属的报告 113、根据面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ ）。 （A）单向劝导式面谈 （B）解决问题式面谈 （C）双向倾听式面谈 （D）综合式绩效面谈 （E）单向指导型面谈 114、（ ）可以分析出工作绩效的差距。 （A）目标比较法 （B）纵向比较法 （C）水平比较法 （D）组合比较法 （E）横向比较法 115、（ ）属于行为导向型考评方法。 （A）行为观察法 （B）成对比较法 （C）选择排列法 （D）强迫分布法 （E）关键事件法 116、根据劳动合同规定，企业应对员工为企业所提供的贡献以及（ 的薪酬。 （A）工龄 （B）情感 （C）技能 （D）体力 ），支付给员工相应 （E）工作表现 117、工资奖金调整的方式包括（ ）。 （A）奖励性调整 （B）生活指数调整 （C）物质性调整 （D）工龄工资调整 （E）特殊性调整 118、岗位评价中的权重系数的作用主要有（ ）。 （A）便于评价结果的汇总 （B）突出不同类别岗位的主要特征 （C）使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 （D）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 （E）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 119、福利管理的主要原则包括（ ）。 （A）合理性原则 （B）协调性原则 （C）必要性原则 （D）整体性原则 （E）计划性原则 120、十一届三中全会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在（ （A）劳动关系多元化 （B）劳动关系主体明确化 （C）劳动内容复杂化 （D）劳动关系客体多变化 （E）劳动关系的利益协调机制趋向法制化 121、集体合同与劳动合同的区别在于（ ）。 （A）主体不同 （B）内容不同 （C）功能不同 （D）意义不同 （E）法律效力不同 122、集体合同与一般协议的相同特点有（ ）。 （A）合法性 （B）主体平等性 （C）内容一致性 （D）客体平等性 （E）法律约束性 123、平等协商与作为订立集体合同程序的集体协商的区别在于（ ）。 （A）主体不同 （B）客体不同 （C）程序不同 （D）内容不同 （E）法律效力和法律依据不同 124、劳动纪律的内容包括（ ）。 （A）作息时间 （B）考勤办法 （C）考核制度 （D）劳动任务 （E）薪酬结构 125、工伤认定申请表应当包括（ ）。 （A）职工伤害程度 （B）事故发生的地点 （C）事故发生的原因 （D）事故发生的时间 （E）事故发生时在场人 第二部分 一、简答题 1、制定具体人力资源管理制度的程序 ）。 简述绩效改进的方法与策略 二、计算题 某车间产品装配组有甲、乙、丙、丁四位员工，现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术及 组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表 1 所示，请运用匈牙利法求出员工与 任务的最佳分派方案，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务需要的总工时。 表1 每位员工完成四项工作任务的的工时统计表 单位：工时 甲工人 乙工人 丙工人 丁工人 A 13 8 12 21 B 16 21 9 15 C 5 6 7 7 D 21 19 13 12 工作任务 员工 三、综合分析 案例分析一 1、岗位评价指标的计量标准由哪些基础组成 2、在制定岗位评价指标的记分标准，采用几种记分标准和方法 案例分析二 2010 年 10 月 8 日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同， 约定聘用期 3 年，并明确试用期从 2010 年 10 月 10 日开始，于某上岗后，工作表现不错， 得到主管和同事的一致好评。 2011 年 5 月初该商场又从社会公开招聘女营业员 50 名，2011 年 7 月 7 日，商场同时以 试用期不符合录用条件为由解聘了 30 名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当 日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了 2010 年 10 月招聘女营业员的广告， 其中规定，应聘者身高应在 165 厘米以上。于某身高只有 160 厘米，但在笔试和面试时表现 都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此决定录用于某为营业员。于 某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。 请结合本案例进行评析。 三、方案设计题 某公司是一家高科技企业，其科研人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德 国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期 6 个月，人均费用达 10 万元。 请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受训员工的责任和权利。 第一部分选择题答案 26—30 BBDBA 46—50 BDCDD 66—70 ABDCA 31—35 BCACA 51—55 BAAAC 71—75 BCDBA 36—40BBABD 41—45 ACBDD 56—60 CDCAD 61—65 CAACC 76—80 DDAAD 81—85 CDDDD 86.ACDE 87.BCDE 88.ABCE 89.ABCD 90.ABCD 91.ABC 92.ABDE 93.ABCE 94.ABCD 95.ABDE 96.ABCDE 97.BCDE 98.ABCDE 99.BCD 100.ABCDE 101.ABCD 102.ABD 103.ABCDE 104.ADE 105.BCE 106.ABCD 107.ABCDE 108.ABDE 109.ABCE 110.ABCE 111.ADE 112.ABCDE 113.ABCD 114.ACE 115.ABCDE 116.ACDE 117.ABDE 118.ABCDE 119.ABCE 120.ABE 121.ABCE 122.ABE 123.ACDE 124.ABD 125.ABCD 第二部分 技能题答案 一、简答题 简答一 制定具体人力资源管理制度的程序 1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业 单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。 2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资 源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。 3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本 原则。 4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息 传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。 5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定计划， 何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等)。 6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和 上报期限等提出具体的要求。 7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度 (如薪酬奖 励、人事调整、晋.升培训等)的贯彻实施作出明确规定。 8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规 定。 9.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规 定。 10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 简答二 简述绩效改进的方法与策略 1 改进工作绩效的方法： ①、分析工作绩效差距 (1)目标比较法 (2)水平比较法 (3)横向比较法 ②、查明产生差距的原因: 个人体力、心理条件、企业外部环境、企业内部因素等 2 制定改进工作绩效的策略： ①、预防性策略与制止性策略 ②、正向激励策略与负向激励策略：及时性、同一性、预告性与开发性原则。 ③、组织变革策略与人事调整策略： (1).劳动组织的调整、(2.)岗位人员的调整 二、计算题 计算题提示 [2007 年 5 月] 匈牙利法 1 构成矩阵 2 使每行每列至少包含一个零 (用每行每列数分别减该行或该列最小数) 3 画盖零的直线数等于维数 a 首先从零最多的行或列画盖零的直线 b 直线数维数，将进行数据转换 (找未被直线盖的最小数;所有未被直线盖的数-最小数;两直线相交点+最小数) c 直线数=维数,完成第三步 4 求最优解 a 找只有一个零的行或列，将其打√ b 将其对应的行或列的其它零打× c 将最后打√的零对应的数(表格中)相加，即为最少工作时间 最后 =5+8+9+12=34 三、综合分析 案例一 1 岗位评价指标的计量标准由哪些基础组成 评价指标的计量标准通常有计分、权重和误差调整等三项基础标准组成 2 在制定岗位评价指标的记分标准，采用几种记分标准和方法 在工作岗位评价中，对评价指标的基本标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计 分两类标准。 答：一) 单一指标计分标准 1)自然数法 2)系数法 又分以下两种 ①常数 ②涵数法 二) 多种要素综合计分标准 1)简单相加法 2) 系数相乘 3) 连乘积法 4) 百分比系数法 案例二 劳动合同法关于解除劳动合同的条件的规定： 1 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)被依法追究刑事责任的。 (六)劳动合同期满 以上是对用人单位提出解除劳动合同的条件的规定，如不是因为以上原因是不可以提出 解除劳动合同的，如果你不服可以申请劳动仲裁。 劳动合同相关知识： 1 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 3 用人单位要辞退员工也必须提前三十日以书面形式通知劳动者。 4 正式期间不得以不符合录用条件的辞退;?也不得以不能胜任工作岗位辞退,可提供一次 培训机会 四、方案设计题 甲方：乙方：________单位_________ 性别：___出生年月________ 家庭地址：__________________ 户口所在地：_________________ 电话：____________ 经甲乙双方平等协商，同意签订本协议，并共同遵守执行以下条款： 一、 甲方的责任、权利、义务： 1.根据工作需要，自年月日至年月日安排乙方在进行有关____(脱产、半脱产、不脱产)的学 习与培训，为期__个月。 2.甲方为乙方提供学习(培训)费用预计_____元。 3.甲方保证乙方在学习与培训期间享受规定的待遇，并有权对乙方的学习情况进行检查 监督，并对乙方在学习培训中的不良表先进行惩处。 4.甲方有权要求乙方自培训结束后正式上班之日起必须为甲方服务 ___以上，服务期未满 自己提出调动(离职)，应将甲方支付的学习培训费用按“未履行月数∕服务期月数”的比例退 还。 二、乙方的责任、权利、义务： 1.在学习与培训期间，自觉遵章守纪，努力学习，完成培训任务。 2.在培训结束之后，按照培训协议规定的年限为公司服务。若不能完成，将依“员工培训 协议管理”的相关规定为公司赔付相应培训费用。 3.乙方学期培训期满，应将学习成绩单交人力资源部审核。如果成绩不及格，应将甲方支 付的学费按比例退还甲方。乙方一次退还有困难的，甲方酌情从其月总收入中扣除。 4.若乙方在培训期间内辞职，按实际发生金额赔付公司培训费用。 三、双方约定的其它事宜： 1、培训后请填：实际培训费用为人民币_____元。 四、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自签字之日起生效。 甲方代表(签字)：_______乙方(签字)：_______
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2015年11月三级人力资源管理师真题及答案-理论知识
2015 年 11 月三级人力资源真题及答案 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) (一)单项选择题(第 1～8 题) 1．关于道德规范，正确的说法是（ ） A．道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B．道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C．从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D．道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2．关于职业道德，正确的说法是（ ） A．职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B．职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C．职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D．职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3．《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（ ） A．求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C．以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D．文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4．社会主义道德建设的核心是（ ） A．为人民服务 B．爱国主义 C．社会主义和谐社会 D．共同发展 5．社会主义道德建设的重点是（ ） A．诚实守信 B．爱岗敬业 C．树立理想 D．职业纪律 6．下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（ ） A．男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B．女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C．男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D．女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7．关于办事公平公正，正确的说法是（ ） A．只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B．每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C．对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D．公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8．关于勤劳与节俭，正确的说法是（ ） A．勤劳的人当然节俭，反之亦然 B．勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C．节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D．勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9．企业文化的功能有（ ） A．中和功能 B．整合功能 C．调和功能 D．导向功能 10．员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（ ） A．领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B．尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C．对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D．维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11．文明礼貌的具体要求有（ ） A．仪表端庄 B．声音响亮 C．举止潇洒 D．待人热情 12．职业技能的构成要素包括（ ） A．体力 B．智力 C．知识 D．技术 13．对劳动合同认识正确的有（ ） A．劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 B．劳动合同是企业持续稳定发展的重要保障 C．劳动合同是受法律保护的 D．劳动合同是员工的卖身契 14．“精益求精”所包含的职业道德要求有（ ） A．提高技能 B．诚实守信 C．爱岗敬业 D．团结互助 15．关于自由，正确的理解包括（ ） A．自由就是排除一切外在束缚 B．自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C．自由需要以遵守道德和法律为前提 D．由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16．关于职业道德修养的说法中，正确的有（ ） A．职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B．职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C．“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D．职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17．W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉得自己很胖。当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（ ） A．对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B．对 w 说：“你确实胖”，对 Q 说：“你为什么觉得自己胖呢” C．对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D．对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18．过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了办法，如果你是 行人当中的一员，你会（ ） A．随大溜，走过去 B．等待红灯变成绿灯时再过马路 C．快步走过去 D．提醒行人注意安全 19．在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（ ） A．能力不同 B．学历不同 C．资历不同 D．努力程度不同 20．假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（ ） A．电话与领导沟通 B．给领导写封信说明 C．等待见面的机会 D．就按照这样做下去 21．某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如你是该少年的父 母，你会采取的下一步措施是（ ） A．严厉体罚 B．无奈，放任自流 C．求助社会 D．求助专家 22．扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导致病人因无钱住 院而亡。对于这件事，你的看法是（ ） A．与图财害命无异，应判以极刑 B．加强治安，打击扒手 C．教育为本 D．警察无用 23．你相信下列说法中的（ ） A．金钱不一定带来幸福 B．金钱等同幸福 C．金钱是幸福的源泉 D．金钱有益于幸福 24．你心目中的和谐企业是职工之间（ ） A．彼此客客气气，相敬如宾 B．不存在任何形式的矛盾和纠纷 C．有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D．相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25．假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几 个人有意和自己“过不去”，你会（ ） A．向领导反映情况，请他帮助解决 B．另外找几个同事，和他们对着干 C．反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D．把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 一、单项选择题（25~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑） 26、效用最大化行为的观点，通常作为（B）基本假设。 A.市场分析 B.经济分析 C.成本分拆 D.价格分析 27、劳动的所有者提供要素服务得到的报酬称为（B） A.租金 B.工资 C.成本 D.利润 28、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（C）可以直接适用。 A.岗位规范 B.企业员工手册 C.劳动法的基本原则 D.劳动纪律制度 29、（C）是劳动法最主要的表现形式。 A.劳动法律 B.宪法 C.劳动规章 D.国务院劳动行政法规 30、（C）是目前了解企业经营外部环境情况的主要方法。 A.获取口头信息 B.获取书面信息 C.外部环境预测 D.专题性调研 31、以下对企业横向发展战略特点的表述，不正确的是（D）。 A.可以减少行业竞争的激烈程度 B.减少由竞争带来的不确定性 C.提高企业抵御风险的能力 D.有利于把握消费者需求的变化规律 32、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③决定购买；④评价方 案；⑤购买行为。其正确排序为（A）。 A.②①④③⑤ B.③②①④⑤ C.③①④②⑤ D.④①③②⑤ 33、（C）是指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度 A.工作成就 B.工作绩效 C.工作满意度 D.工作态度 34、影响群里决策的群体因素不包括（B） A.群体多样性 B 群体结构 C 群体熟悉度 D 群体规模 35、（D）是将领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式、参与决策的形式以及参与程度。 A.费德勒的权变模型 B.情景模型 C.路径一目标理论 D.参与模型 36、（D）不属于人力资本投资支出的形式。 A.实际支出 B.心理损失 C.时间支出 D.无形支出 37、组织开发的基本出发点是改善整个组织的（A）。 A.结构 B.职能 C.文化 D.制度 38、（D）是人力资源总规划目标实现的重要保证。P1 A.人力资源战略规划 B.人力资源费用计划 C.人力资源培训规划 D.人力资源制度规划 39、（C）是岗位人员能完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由形式的权力。P8 A.职权 B.权责 C.权限 D.职责 40、工作岗位分析信息的主要来源，不包括（D）P15 A.任职者报告 B.书面资料 C.同事的报告 D.样本分析 41、以下关于岗位规范和工作说明书的区别，不正确的是（D）。P18 A.两者涉及的内容不同 B.两者结构形式不同 C.两者突出的主题不同 D.两者适用范围不同 42、企业专业生产或成批轮番生产的产品工时定额，其修改间隔期一般是（B）。P32 A.3 个月 B.一年 C.6 个月 D.二年以上 43、以下关于劳动定员与劳动定额的表述，不正确的是（A）。P44 A.二者的应用范围相同 B.二者的计量单位不同 C.二者的内涵完全一致 D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日” 44、以下关于劳动效率定员法核算指标的表述，不正确是（A）。P46 A.班产量定额=工时定额/工作时间 B.工人劳动效率=劳动定额 X 定额完成率 C.以手工操作为主的工种更适合用此方法 D.其实都是根据工作任务量和劳动定额核算定员人数 45、编制定员标准的原则，不包括（B）。P56 A．形式要简化 B 指标要匹配 C 内容要协调 D 计算要统一 46、（D）不属于外部招募的缺陷。P71 A．筛选难度大 B 招募成本大 C 进入角色慢 D 不利于创新 47、（C）主要是为了适应高层次人才的需求与高级人才的求职需求发展起来的。P75 A.校园招聘 B.借助中介 C.猎头公司 D.熟人推荐 48、笔试往往很难测试应聘者的（A）。P79 A.性格与兴趣 B.专业知识 C.社会文化知识 D.专业能力 49、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（A）比较。P84 A.横向 B.侧向 C.纵向 D.多维度 50、（A）是指在控制的情境下，想应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从 而对个人的行为作出评价的方法。P89 A.心理测试 B.道德测试 C.能力测试 D.健康测试 51、选拔成本效益的计算公式为（C）。P97 A.选拔成本效益=录用人数/招聘总成本 B.选拔成本效益=被选中人数/招募期间的费用 C.选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用 D.选拔成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用 52、（D）具有省时的特点，能尽快检查出某种测试方法效度。P99 A.预测效度 B.费用效度 C.内容效度 D.同侧效度 53、以（D）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。P114 A.人员 B.单项选择 C.岗位 D.双向选择 54、（B）是指通过培训需求分析以明确哪些岗位人员需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。 P132 A.排他分析 B.需求确认 C.人员分析 D.因素确认 55、（A）是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图和期 望。P139 A.培训方案 B.培训规划 C.培训目标 D.培训调查 56、柯克帕特里克培训评估模式中反应评估一般都是使用（C）搜集满意度，有时也会进行抽样访谈。P155 A 观察法 B 测试法 C 问卷调查法 D 情景模拟 57、（A）是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。P171 A.培训投资回报率 B.培训项目收益率 C.培训项目成本率 D.培训效率 58、课程设计的基点是（D）。P176 A.有效利用培训资源 B.满足组织的培训需求 C.提高个人和组织的绩效 D.最大限度地调动受训者的积极性 59、讲授法受到教师水平和学员接受知识能力影响，会使受培训者感到传授方式较为（D）。P187 A.难以接受 B.新鲜 C.和实际脱节 D.枯燥单一 60.模拟训练法可以提高受训者的（C）。P193 A.特定应变能力 B.特殊工作技能 C.处理问题能力 D.特定工作行为 61.企业培训（A）的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，使培训沿着法制化，规范化轨道 运行。P209 A.制度 B.模式 C.方案 D.目标 62、（A）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。P219 A.绩效管理制度 B.绩效管理目标 C.绩效管理方法 D.绩效管理内容 63、在大型公司中，总经理、管理人员的绩效考评一般采用（A）考评方法。P224 A.结果导向型 B.行为导向型主观 C.品质导向型 D.行为导向型客观 64、（B）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。P231 A.企业成本管理体系 B.企业绩效管理体系 C.企业文化管理体系 D.企业薪酬管理体系 65、行为导向的主管考评方法不包括（B）P245-247 A 选择排列法 B 关键事件法 C 成对比较法 D 强制分布法 66、以下关于行为观察法的表述，不正确的是（A）P251 A 首先确定工作行为处于何种水平 B 是在关键事件法的基础上发展起来的 C 在量表的结构上与行为锚定等级评价法有所不同 D 评价者根据某一工作行为发生频率对被考评者打分 67、（B）是结果导向型考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法.P255 A.目标管理法 B.绩效标准法 C.直接指标法 D.成绩记录法 68、图解式评价量表法所选择的评价要素不包括（D）P257 A.个体方面的因素 B.与行为有关的因素 C.与工作成果有关的因素 D.与工作环境条件有关的因素 69、提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（D）。P274 A.系统性 B.全面性 C.多样性 D.适应性 70、薪酬的非货币形式不包括（A）。P282 A.员工福利 B.表彰嘉奖 C.荣誉称号 D.奖章授予 71、影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括（A）。P284 A.工作条件 B.劳动力市场供求关系 C.薪酬策略 D.地区、行业工资水平 72、决定企业薪酬体系类型的外部因素，不包括（D）。P287 A.外部市场薪酬水平 B.劳动力供给状况 C.社会经济发展状况 D.现行的薪酬政策 73、从横向分类看，薪酬制度是各种单项薪酬制度的组合，但它不包括（D）。P297 A.工薪制度 B.福利制度 C.奖励制度 D.补贴制度 74、在岗位评价中，（D）要素评价的是岗位的劳动卫生状况。P314 A.劳动责任 B.劳动技能 C.劳动强度 D.劳动环境 75、工作岗位评价标准不包括（D）。P318 A.指标的分级标准 B.指标的量化标准 C.评价的方法标准 D.评价的程序标准 76、（C）是指企业人工成本占企业净产值（企业增加值或附加值）的比例。P339 A 成本收益率 B 人工费用率 C 劳动分配率 D 人工成本比 77、从我国社会保障的实践活动看，社会福利针对的是（B）。P347 A 军人以及家属 B 劳动者 C 社会贫困者或生活在贫困线下的人 D 全体居民 78、（D）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权力的机构。P355 A 创新开发委员会 B 质量管理小组 C 技术参与工作组 D 职工代表大会 79、（C）是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构，职能业务人员之间的信息传递。P360 A 纵向信息沟通 B 综合信息沟通 C 横向信息沟通 D 标准信息沟通 80、企业劳动关系调整信息系统设计的主要内容不包括（B）P364-365 A 信息需求分析 B 信息储存 C 信息收集与处理 D 信息提供 81、以下关于工作时间的表述，不正确的是（B）。P377 A.每月制度工作日为 20.83 天 B.用人单位延长工作时间每日可超过 3 小时 C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班 D.劳动者超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点 82、以下关于集体合同的表述，不正确的是（A）。P395 A.集体合同的法律效力等同于劳动合同 B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订 C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础 D.集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力 83、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（A）职工代表或职工出席。P401 A.2/3 以上 B.全部 C.3/4 以上 D.半数以上 84、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（C）。P406 A.个别争议 B.集体争议 C.利益争议 D.权利争议 85、在工伤事故分类中，按照伤害而致休息的是长度划分，休息（C）以上的失能伤害为重伤。 A.100 日 B.104 日 C.105 日 D.125 日 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将正确答案的字母涂 黑。错选，少选，多选，将不得分） 86、以下管理劳动力市场性质的表述，正确的有（ABCDE）。 A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 B.劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换 C.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 D.劳动力市场交换具有最高效率,消耗最低费用 E.薪资福利保险是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段 87、以下关于摩擦性失业的表述，正确的有（CDE）。 A.是低效率利用劳动资源的需求 B.是一种非正常性失业 C.是动态性市场经济的一个自然特征 D.是一种岗位变换之间的失业 F.表明劳动力经常处于流动过程之中 88、以下关于劳动法的基本原则的表述，正确的有（AE）。 A.它具有高度的权威性 B.它具有高度特殊性 C.其稳定性低于劳动法律制度 D.其权威性低于劳动法的具体规定 E.它反映了所调整的劳动关系的特殊性 89、集体合同制度规定了（ABCDE） A.履行集体合同的规则 B.监督集体合同的规则 C.检查集体合同的规则 D.订立集体合同的规则 E.协商、订立集体合同的程序 90、一般战略控制标准包括（AC）。 A.成效标准 B.品质标准 C.废弃标准 D.能力标准 E.行为标准 91、投入期企业可以采取的营销策略有（ABCE）。 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.缓慢掠取策略 D.混合掠取策略 E.快速渗透策略 92、管理者与领导者比较，其主要特点有（AB D）。 A.正确地做事 B.制定计划和实施计划 C.做正确的事 D.询问如何和如何做 E.询问什么和为什么 93、人的心理过程包括（CDE）的相互联系和影响。 A.思维活动 B.记忆活动 C.认知活动 D.情感活动 E.意志活动 94、人力资源费用规划的内容包括（ABCDE）P2 A 人力资源费用的预算 B 人力资源费用的核算 C 人力资源费用的审核 D 人力资源费用的控制 E 人力资源费用的结算 95、工作岗位分析是对岗位的（ABCD）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。P13 A 性质任务 B 职责权限 C 岗位关系 D 劳动环境 E 员工关系 96、以下关于工作说明书的描述，正确的有（ABCE）。P17-18 A 内容可繁可简 B 身体条件包括体格和体力两项要求 C 资历是由工作经验和学历条件构成 D 工作权限可以不必与工作责任相一致 E 岗位职责主要包括职责概述和职责范围 97、采用倒算的方法，核算本单位或个人加工某产品时的实耗工时指标，需掌握的统计数据应当包括（）。 A 制度工时和缺勤工时加班加点工时 C 停工工时和非生产工时 D 停工被利用工时 E 有效工时和被占用工时 98、工作岗位定员主要依据（ABCE）等因素来确定定员人数 P49 A 工作量 B 工作任务 C 岗位区域 D 人员素质 E 实行兼职作业的可能性 99、内部招募的优点包括（ACDE）。P69 A 准确性高 B 选择余地大 C 适应较快 D 激励性强 E 费用较低 100、网络招聘的主要优点是（ABE）。P77 A 不受时间地点限制 B 选择幅度大涉及范围广 C 能保证应聘者的质量 D 适合于高级人才的选拨 E 成本较低方便快捷 101、在面试过程中，考官应该（ABCE）。P82 A 了解应聘者的知识和技能 B 创造一个融洽的会谈氛围 C 让应聘者了解应聘单位的情况 D 让应聘者充分的尊重自己 E 决定应聘者是否通过本次面试 102、心理测试主要类型包括（ACE）。P90 A 人格测试 B 素质测试 C 兴趣测试 D 品质测试 E 能力测试 103、企业人员招聘成本的具体形式包括（ABCE）。P96 A 招募成本 B 安置成本 C 重置成本 D 间接成本 E 离职成本 104、劳动分工主要包括（BCD）等多个层次。P107 A 性别分工 B 一般分工 C 特殊分工 D 个别分工 E 年龄分工 105、培训需求组织整体层面分析的信息来源包括（ADE）。P133 A.政府的产业政策 B.工作分析 C.质量控制报告 D.员工的工作行为 E.企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率等 106、统筹各组织机构和各类人员的教育培训，应从（）等方面提出培训和具体计划，为培训工作开展提供指 导性意见。 A 培训内容 B.培训资源 C.实施方式 D.考核评价 E.组织保障 107、在制定培训评估方案时，最好能够由（ABCD）共同进行，以保证评估的科学性和切实可行性。P159 A 项目实施人员 B.培训管理人员 C.培训评估人员 D.培训评估应用人员 E.外部培训顾问 108、以掌握技能为目的的实践型培训方法有（ABDE）。P188 A 工作指导法 B.工作轮换法 C.案例分析法 D.特别任务法 E.个别指导法 109、培训前对培训师的一般要求有（BCDE）。P204 A.应取得教师职业资格证书 B.做好培训各项准备 C.决定如何在学员之间分组 D.根据培训指南进行 E.检查日程安排并留有余地 110、由于涉及的对象和内容不同，绩效管理与程序的设计可分为（CD）。P219 A 绩效管理制度设计 B.具体考评标准设计 C.管理的总流程设计 D.具体考评程序设计 E.考评信息系统设计 111、企业绩效管理系统由（）等多个子系统组成。 A 绩效管理制度设计 B.绩效管理流程设计 C.绩效管理工具开发 D.绩效管理组织 E.管理信息系统设计 113、行为观察法要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数多少对其进行评定，其考评标准中所用的描述 词语有（ABCE）。P251 A 从不 B.偶尔 C.有时 D.随时 E.总是 114、综合型绩效考评方法包括（AE）。P257 A 合成考评法 B.强迫选择法 C.加权选择量表法 D.结构式叙述法 E.图解式评价量表法 115、薪酬的表现形式包括（ACDE）。P282 A 精神的与物质的 B.稳定的与非稳定的 C.有形的与无形的 D.货币的与非货币的 E.内在的与外在的 116、薪酬日常管理是由（ACE）组成的循环，这个循环称之为薪酬成本管理循环。P285 A 薪酬预算 B.薪酬计划 C.薪酬支付 D.薪酬决算 E.薪酬调整 117、薪酬体系设计所要体现的劳动基本形态包括（ACD）。P290 A 潜在劳动 B.静态劳动 C.流动劳动 D.凝固劳动 E.动态劳动 118、在设计建议奖时要注意的事项包括（ABCD）。P299 A.只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖 B.奖金的金额应该较低，而获奖人员的面要较宽 C.如果建议重复，原则上只奖第一个提此建议者 D.如果建议被采纳，在此将之外还可给予其他奖金 E.根据工作任务和目标的变化，随时调整奖金数额 119、岗位劳动责任主要包括（ABCD）。P314 A 质量责任 B.产量责任 C.看管责任 D.安全责任 E.直接责任 120、企业确定合理人工费用时，应以（ACE）等因素为基准来进行衡量。P339 A 企业的支付能力 B 劳动力市场的供求状况 C 工资的市场行情 D 社会消费水平的变化 E 员工的生计费用 121、职工参与企业民主管理的形式包括（ACE）。P356 A 个人参与 B.合作参与 C.岗位参与 D.间接参与 E.组织参与 122、员工满意度调查的内容包括（ACDE）。P361 A 薪酬 B.组织 C.晋升 D.工作 E.环境 123、用人单位内部劳动规则的特点包括（ACE）。P385 A 制定主体的特定性 B.规定劳动关系的协议 C.企业和劳动者共同的行为规范 D.是定期的书面合同，其生效需经过特定程序 E.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物 124、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就（ ABCDE）等事项，在平等协商一致的基础 上签订的书面协议。P395 A 劳动薪酬 B.休息休假 C.工作时间 D.保险福利 E.劳动安全卫生 125、按照劳动争议标的不同，可以把劳动争议划分为（CDE）。P407 A 权利争议 B.利益争议 C.因劳动条件而发生的争议 D.劳动合同 E.因劳动报酬而发生的争议 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 13 分，第 2 小题 15 分，共 28 分） 1.培训课程设计包括哪些基本要素？（13 分） 培训课程的设计主要包括以下 10 个基本要素： 1）培训课程目标—根据环境和需求而定。（2 分） 2）培训课程内容—以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。（2 分） 3）培训课程模式—有效体现培训内容，采用配套的组织与教学方法。（2 分） 4）培训课程策略—培训程序的选择和资源的利用。（1 分） 5）培训课程评价—对培训课程目标与实施效果的评价。（1 分） 6）教材—适合学习者情况，提供适当信息。（1 分） 7）学习者—学员的学习背景和能力，学员的类型、组织形式、学员规模等。（1 分） 8）执行者—理解培训课程设计思想的主持人与教员。（1 分） 9）时间—短、平、快，要求充分利用。（1 分） 10）空间—可超越教室的空间概念。（1 分） 2.选择确定绩效考评方法时，应考虑哪些重要因素？提出绩效管理运行程序，实施步骤的具体要求时，应考 虑哪些基本问题？（15 分） （1）在选择确定进行绩效考评方法，应当充分考虑以下三个重要的因素： 1）管理成本（3 分） 在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析，包括考评方法的研制开发成本，执行前的预付成本，实施应 用成本，以及隐含成本等问题。 2）工作实用性（3 分） 任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际 考评中推广应用。 3）工作适用性（3 分） 考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能 够体现工作的性质和特点。 （2）对提出绩效管理的运行程序的具体要求时，主要应考虑以下 2 个问题： 1）考评周期的确定（3 分） 考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。 2）工作程序的确定（3 分） 上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。从企业单位的全局来 看，绩效管理需按一定的时间顺序按部就班地推进。 二、计算题（本题 1 题，共 18 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结 果没有计算过程不得分） 某石油机械工业公司下属机加工车间在报告期内生产甲乙丙丁四种产品，每种产品的劳动定额完成情况以及 相关出勤率指标，如表一所示。 表 1 某车间报告期内产品产量以及工时消耗的统计表 工时定额 实际产量 （工时/ （件）Q1 件）tn 2 15000 甲 2.6 10000 乙 4.4 5000 丙 6 12000 丁 合计 － － 注：生产工人平均出勤率为 95% 产品 名称 实际完成定 额工时 Q1tn 实耗工时总 数 Q1t1 24000 20000 20000 60000 1240000 劳动定额 完成程度指 标（％） 根据表一中的已知数据计算出以下指标。并填写表一的空栏。 （1）计算甲乙丙丁四种产品与该车间整体的劳动定额完成率。（12 分） （2）如计划期的产品数量将在报告期的基础上各提高 10%，请根据报告期的整体劳动定额完成率，出勤率等 指标，核算计划期内生产工人的定员人数。（6 分） 评分标准： （1）根据表 1 统计资料，工时总数： 1）甲产品实际完成定额工时（Q1tn）= 15000×2.0=30000 （1 分） 2）乙产品实际完成定额工时（Q1tn）= 10000×2.6=26000 （1 分） 3）丙产品实际完成定额工时（Q1tn）= 5000×4.4=22000 （1 分） 4）丁产品实际完成定额工时（Q1tn）= 12000×6.0=72000 （1 分） 5）全车间实际完成定额工时=30000+26000+22000+72000=150000 （1 分） （2）再求四种产品及车间的劳动定额完成率： 1）甲产品劳动定额完成率= Q1tn／Q1t1=30000/24000=125% （1 分） 2）乙产品劳动定额完成率= Q1tn／Q1t1=26000/20000=130% （1 分） 3）丙产品劳动定额完成率= Q1tn／Q1t1=22000/20000=110% （1 分） 4）丁产品劳动定额完成率= Q1tn／Q1t1=72000/60000=120% （1 分） 5）全车间劳动定额完成率= Q1tn／Q1t1=15000/12400≈121% （1 分） 表1 报告期机加工车间产品生产与工时统计表（填表：2 分） 工时定额 实耗工时总 劳动定额 产品 实际产量 实际完成定 （工时/ 数 完成程度指 （件）Q1 额工时 Q1tn 名称 Q1t1 件）tn 标（％） 2 15000 30000 24000 125 甲 2.6 10000 26000 20000 130 乙 4.4 5000 22000 20000 110 丙 6 12000 72000 60000 120 丁 150000 1240000 121 合计 － － 注：生产工人平均出勤率为 95% （3）核算该车间计划期生产工人定员人数 1）先求出计划期的生产任务总量： 已知计划期生产任务总量是在报告期实际完成任务量的基础上各种产品产量提高 10%，则： 全车间计划期生产任务总量，即应完成劳动定额工时总数=∑Q1tn =（15000×2×1.10）+（10000×2.6×1.10）+（5000×4.4×1.10） +（12000×6×1.10）=33000+28600+24200+79200=165000 （2 分） 2）生产工人年度劳动效率=年制度工日数×日制度工时数×劳动定额完成率 =250（工日/年）×8（工时/工日）×121% =2420（工时/年）（2 分） 3）该车间计划期生产工人定员人数 =年度计划生产任务总量／（生产工人劳动效率×出勤率） =165000／（2420×0.95） =165000／2299 ≈71.77 ≈72（人/年） （2 分） 三、综合分析题（本题共 2 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 18 分，共 34 分） 1、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于 我国只有每年的 7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资 源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。 20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。 请结合本案例回答以下问题： （1）校园招募主要有哪几种方式？他适合于招聘哪几类岗位人员？（8 分） （2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生时，应该注意哪些问题？（8 分） 评分标准： （1）校园招聘亦即上门招聘其主要有以下三种方式： 1）招聘张贴；（2 分） 2）招聘讲座；（2 分） 3）毕业分配办公室推荐。（2 分） 校园招聘的适用范围 1）校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域具有初级水平 的专业化人员。（1 分） 2）一般来说，在企业中约有 50%的工作经验少于 3 年的专业人员，是通过校园方式中招聘 到的。 （1 分） （2）在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题： 1）要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。（2 分） 2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。（2 分） 3）大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存 在好高骛远的倾向。（2 分） 4）针对学生感兴趣的问题做好应答准备。（2 分） 2、4 年前李某被某公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作是在产生大量粉尘的环境下进行。李 某参加工作后，要求发给劳动保护用品眼睛和手套，公司以资金短缺为由拒绝。李某于今年年初生病住院。 经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断后，李某被确诊为患有尘肺病。出院时，职业痛鉴定机构提出建议李 某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治 疗．但公司 3 个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗 位时，公司以各岗位满员、不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，遂向劳动争议仲裁委 员会提出申诉．要求用人单位为其更换工作岗位．对其尘肺病进行疗养和治疗．并承担治疗和疗养的费用。 请结合我国现行劳动法律法规对本案例作出评析?(18 分) 评分标准： （1）本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳 动争议案件。（2 分） （2）按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有提供李某必要的 劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。（4 分） （3）劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤 残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。（4 分） （4）本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合 理的。本案中公司在李某提出调离要求 3 个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公 司应为李某调换岗位，并承担在此期间的治疗费用。（4 分） （5）本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待 遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结 后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金并依法享受其他相 关工伤保险待遇。（4 分） 四、方案设计题（本题 1 题，共 20 分） 某机械制造企业为了进行岗位薪酬制度设计，拟对生产一线的操作技能岗位进行一次系统全面 的评价。 请对操作复杂程度和产品质量要求程度两项岗位评价指标的分级标准进行设计，要求每一项指 标的评价标准分为五等级，对每个等级的分级标准作出界定，并填入表 1 和表 2 中。（20 分） 表 1 操作复杂程度分级标准表 等级 分级定义 1 2 3 4 5 表2 产品质量要求程度分级标准表 等级 分级定义 1 2 3 4 5 评分标准： 表 1 操作复杂程度分级标准表 等级 分级定义 比较简单的手工操作，需 1 年以下的实习即可胜任的岗位。 2 1 分 2 较复杂的手工或机手并动操作，需 1 年～2 年实践经验的岗位。 2 分 较复杂或较多手工或机手并动操作，需 2～3 年实践经验的岗位。 2 3 分 较精细、复杂作业或较多手工操作，需 3－5 年实践经验的岗位。 2 4 分 较精细、复杂的作业，需 5 年以上经验才能胜任的岗位。 2 5 分 表2 产品质量要求程度分级标准表 等级 分级定义 1 无产品，工作质量要求严格或者产品单一，有一定质量要求。 2 产品品种、规格少，质量控制难度一般，质量要求一般。 3 产品品种、规格多，质量控制难度一般，质量要求严格。 4 产品品种、规格少，质量控制难度大，质量要求严格。 5 产品品种、规格多，质量控制难度大，质量要求严格。 2分 2分 2分 2分 2分
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2016年11月人力资源管理师三级真题及答案解析
2016 年 11 月 企业人力资源管理师三级真题及答案解析 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1.强化职业责任是( )职业道德规范的具体要求。 A.团结协作 B.诚实守信 C.勤劳节俭 D.爱岗敬业 2.以下关于诚实守信的认识和判断中，正确的是( ) A.诚实守信与经济发展相矛盾 B.诚实守信是市场经济应有的法则 C.是否诚实守信要视具体对象而定 D.诚实守信应以追求利益最大化为准则 3.《公民道德建设实施纲要》提出，要充分发挥社会主义市场经济机制的积极作用，人们必须 增强( ) A.个人意识、协作意识、效率意识、物质利益观念、改革开放意识 B.个人意识、竞争意识、公平意识、民主法制意识、开拓创新精神 C.自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新精神 D.自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改革开放意识 4.在美国学者詹姆斯·H·罗宾斯看来，“敬业”的本质是( ) A.绝不朝三暮四，不把工作当作跳板 B.干一行，爱一行，服从安排，不挑肥拣瘦 C.以尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至存有敬畏感 D.心灵的坦荡和安然 5.以下关于“节俭”的说法，你认为正确的是( ) A.节俭是美德，但不利于拉动经济增长 B.节俭是物质匮乏时代的需要，不适应现代社会 C.生产的发展主要靠节俭来实现 D.节俭不仅具有道德价值，也具有经济价值 6.文明礼貌具体要求不包括( ) A.仪容端庄 B.语言规范 C.举止得体 D.少语寡言 7.我国公民道德建设的基本原则是( ) A.集体主义 B.爱国主义 C.个人主义 D.利己主义 8.下列关于“慎独”的理解中，正确的是( ) A.克制自己不要沉湎于一事物之中，以免玩物丧志 B.越是无人监督，越要严格要求自己 C.要时刻保持谦虚谨慎的作风 D.保持自己的独立人格 (二)多项选择题 9.坚持办事公道，必须做到( ) A.坚持真理 B.自我牺牲 C.舍己为人 D.公私分明 10.职业纪律具有的特点有( ) A.普遍适用性 B.一定的强制性 C.一定的弹性 D.固定性 11.关于职业化，正确的说法有( ) A.职业化就是职业的终身化、固定化 B.职业化也称专业化 C.职业道德、职业荣誉感、职业责任感是职业化素养中的根本内容 D.职业化是全球职场的通用语言和职场文化 12.我国社会主义职业道德建设( ) A.以为人民服务为核心 B.以集体主义为原则 C.以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求 D.以敬业、奉献、和谐、享受为导向 13.在下列选项中，符合平等待人要求的有( ) A.以对等的态度对待同事 B.根据服务对象的性别给予不同的服务 C.按贡献获取报酬 D.按德才谋取职位 14.维护企业信誉必须做到( ) A.树立产品质量意识 B.重视服务质量，树立服务意识 C.保守企业一切秘密 D.妥善处理顾客对企业的投诉 15.从业人员践行“勤勉”这一职业活动内在的道德准则的基本要求有( ) A.按照计划开展工作 B.先易后难，将困苦留在后面 C.经常加班 D.善始善终，不虎头蛇尾 16.优秀团队在合作方面的特征有( ) A.成员具有强烈的团队归属感 B.团队具有强大的凝聚力 C.成员绝不单独行动 D.团队首领的言论具有压倒一切的号召力 二、职业道德个人表现部分 17.在工作中当你业绩不如别人时，你通常会( ) A.顺其自然 B.努力想办法改变现状 C.请同事帮忙 D.换个工作 18.你的同事把公司的实际情况告诉顾客，结果导致一份即将成交的生意丢失。对此，你认可以 下哪种说法( ) A.损害了公司的利益，是一种不敬业的表现 B.损害了公司的名誉，是一种严重的泄密行为 C.虽然损害了公司的名誉，但是一种诚信行为 D.虽然损害了公司的利益，但维护了公司信誉 19.如果经理作出一项影响公司效益的决定并委派你执行，你会( ) A.说服经理改变决定 B.尽管不情愿，还是努力完成任务 C.采取迂回战术，把事情拖黄 D.坚决反对，拒不执行 20.某电冰箱厂总装车间清洁工在打扫卫生时发现了一颗螺钉，假如你是这位清洁工，你会( ) A.将这颗螺钉放人垃圾桶内，以免扎伤人 B.将这颗螺钉捡起后交给仓库保管员 C.将这颗螺钉交给车间主任，并请其查证是否是漏装的 D.当作可回收废品处理 21.某国有企业陷入困境，而厂长却超标购买专用轿车。对此，作为该企业的员工，你会( ) A.通过职代会，质询或罢免厂长 B.给厂长写信，力陈这样做的利害关系 C.向上级主管部门反映 D.对厂长的行为予以谴责 22.在上班路上，你因为交通拥堵而迟到。到了公司，你要做的第一件事情会是( ) A.向其他同事解释迟到原因 B.马上进入工作状态 C.一边工作，一边向别人解释交通拥堵的严重程度 D.一边工作，一边盘算如何应对主管的批评 23.你的主管领导与公司总经理闹了矛盾，矛盾闹下来双方逐渐生分了。在主管和总经理之间， 你会( ) A.倾向于站在主管一边 B.倾向于站在总经理一边 C.干着急，又不知道怎么办 D.不介入他们之间的是非 24.假设你在工作中出现了一次小的失误，暂时还未给单位造成什么损失，领导也没有发现。在 这种情况下，你认为最好的处理办法是 ( ) A.不向任何人提起这件事 B.不告诉任何人，自己在以后的工作中弥补过失 C.告诉领导，承认自己的过失并承担相应的责任 D.告诉自己最好的朋友，请他帮自己想一个最好的办法 25.单位年终要进行先进工作者评选，采取匿名投票方法。如果你是该单位职工，在下列投票行 为中，你会( ) A.认为谁也不符合条件，弃权 B.认为自己也够条件，投自己一票 C.把票投给自己认为最符合条件的人员 D.谁为人好，就投谁的票 第二部分 理论知识 一、单项选择题 26.资源的有限性称为资源的( ) A.稀缺性 B.紧迫性 C.节约性 D.需要性 27.劳动力供给缺乏弹性表示为( ) A.Es B.Es0 C.Es1 D.Es1 28.由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为( ) A.摩擦性失业 B.技术性失业 C.季节性失业 D.结构性失业 29.劳动法的首要原则是( ) A.保障劳动者的劳动权 B.劳动关系民主化 C.物质帮助权 D.保障劳动者的报酬权 30.以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础的法律渊源是( ) A.成文法 B.判例法 C.法官法 D.习惯法 31.影响企业战略决策的首要外部条件是( ) A.经济环境 B.技术环境 C.政治法律环境 D.社会文化环境 32.PDCA 循环法是将①处理;② 计划;③ 检查;④ 执行四个阶段周而复始地循环进行计划管理的 一种方式。将四个阶段按顺序排列正确的是( ) A.①②③④ B.②④③① C.③①④② D.④①③② 33.最早提出组织承诺的是( ) A.科特 B.梅耶 C.阿伦 D.贝克尔 34.心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是( ) A.人格测验 B.成就测验 C.性向测验 D.情商测验 35.领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体 和组织的目标相互配合、协调一致是( )的主要观点。 A.参与模型 B.领导情境理论 C.路径一目标理论 D.费德勒的权变模型 36.下列不属于人力资源组织开发方法的是( ) A.格雷纳模式 B.法国模式 C.莱维特模式 D.利温模式 37.现代人力资源管理中，人才招聘、选拔与任用机制依据的是( ) A.公平竞争原理 B.协调优化原理 C.激励强化原理 D.能位匹配原理 38.( )是对企业整体框架的设计。 A.培训规划 B.组织规划 C.制度规划 D.战略规划 39.一般来说，企业首先应当确定( )，然后确定工作岗位，再配备人员。 A.整体规划 B.生产工序 C.组织结构 D.生产工人数量 40.企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范，称为( ) A.岗位规范 B.岗位培训规范 C.岗位员工规范 D.岗位劳动规则 41.工作说明书最终交由企业单位的( )审查批准，并颁布执行。 A.工会负责人 B.群众组织 C.群众代表 D.总经理或负责人 42.影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括( ) A.定额的质量 B.定额完成情况 C.生产潜力大小 D.企业行业的排名 43.下列方法中，适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业的是( ) A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时 B.按产品投入批量统计汇总实耗工时 C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时 D.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时 44.制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是( ) A.制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率 B.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作(劳动)效率 C.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作时间 D.制度时间内规定的工作任务量和生产人员工作(劳动)效率 45.下列对劳动定员标准概述部分表述错误的是( ) A.便于读者识别标准 B.便于读者了解标准产生的背景 C.能帮助读者了解标准的主要技术内容 D.由一般要素和技术要素构成 46.对人力资源费用实施控制的基础和前提条件是( ) A.制定标准类型 B.制定管理标准 C.制定控制标准 D.差异的处理 47.在外部招募时，发布广告的关键性问题是( ) A.广告监管机构如何选择 B.广告载体如何选择 C.广告内容如何设计 D.广告投放渠道如何选择 48.关于面试下列说法错误的是( ) A.面试时应从应聘者可以预料到的问题发问 B.应采用灵活的提问和固定的形式，进一步观察应聘者 C.应尽量营造和谐自然的面试环境 D.面试基本程序的最后一个阶段是面试评价阶段 49.人们的兴趣可以分为六类。下列不属于这六类的是( ) A.研究型 B.艺术型 C.现实型 D.常规型 50.录用合格比指标的大小反映了( ) A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平 B.人员招聘有效性以及准确性 C.招聘有效性是否在逐步提高 D.招聘成本是否在逐步提高 51.常用的信度评估系数不包括( ) A.稳定系数 B.外在一致性系数 C.等值系数 D.内在一致性系数 52.( )指出，具有不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和层次的职位上。 A.要素有用原理 B.能位对应原理 C.互补增值原理 D.动态适应原理 53.5S 活动是加强现场管理的方法，其核心是( ) A.安全 B.素养 C.清扫 D.整顿 54.6S 活动是在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了( ) A.忠诚 B.任务 C.安全 D.效率 55.五班轮休制是员工每工作( )的轮班制度。 A.5 天轮休 2 天 B.10 天轮休 2 天 C.10 天轮休 1 天 D.10 天轮休 3 天 56.人力资源培训与开发的目的是( ) A.提高员工个人素质 B.实现企业战略与经营目标 C.提高企业整体素质 D.追求企业更好的发展 57.下列关于实现资源共享说法不正确的是( ) A.企业的组织机构设置为资源共享提供了组织基础 B.将各组织机构的优势培训资源向系统内推介，有利于企业组织系统内部之间的交流学习 C.实行资源共享是企业内部开展培训的优势所在 D.赞同并支持培训资源共享的组织结构不多 58.( )用来判断培训项目给企业带来的回报。 A.情感成果 B.效果性成果 C.技能成果 D.认知成果 59.在对培训效果的监控与评估中，实际运作的衔接方式是( ) A.先定受训者再定培训内容. B.先定受训课时再定培训内容 C.先定受训目的再定培训内容 D.先定受训课程再定培训内容 60.柯氏评估模型中最困难的测评是( ) A.结果层面的评估 B.评估效果的评估 C.程序中的评估 D.目的设计中的评估 61.培训课程分析的目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的( ) A.体例 B.标准 C.知识和技能 D.工序 62.专题讲座法的优点不包括( ) A.培训形式比较灵活 B.对培训环境要求不高 C.可随时满足员工某一方面的培训需求 D.讲授内容集中于某一专题 63.下列关于管理者训练法的表述正确的是( ) A.其优点是不影响工作 B.是一种信息双向性交流的培训方式 C.是产业界最为普及的管理人员培训法 D.学习者自主性强 64.人职培训制度的基本内容不包括( ) A.培训的意义和目的 B.人职培训的地点 C.入职培训的基本要求标准 D.特殊情况不能参加入职培训的解决措施 65.绩效管理的重心是( ) A.准备阶段 B.考评阶段 C.实施阶段 D.总结阶段 66.一般而言，员工拥有的“( )”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起 来。 A.高层领导的走访 B.内部刊物 C.大目标 D.文件 67.结果主导型的考评方法不太适合对( )工作岗位人员的考评。 A.生产性 B.事务性 C.操作性 D.工作成果可以计量的 68.行为导向型客观考评法不包括( ) A.关键事件法 B.强迫选择法 C.加权选择量表法 D.排列法 69.( )是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过 程。 A.绩效计划面谈 B.绩效反馈面谈 C.绩效考评面谈 D.绩效指导面谈 70.( )是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距 和不足的方法。 A.水平比较法 B.横向比较法 C.纵向比较法 D.目标比较法 71.为保障激励策略的有效性，应体现的原则要求是( ) A.及时性原则 B.相关性原则 C.统一性原则 D.开放性原则 72.下列属于有效的薪酬管理应遵循的基本原则的是( ) A.对内具有竞争力原则 B.对外具有公正性原则 C.对员工具有合理性原则 D.对成本具有控制性原则 73.下列关于薪酬表述错误的是( ) A.薪酬是人力资源作为劳动而享受的回报 B.工资制度是薪酬制度中最基本的制度 C.现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的 薪酬体系 D.津贴是员工薪酬的一种补充形式 74.下列关于岗位评价描述错误的是( ) A.岗位评价的中心是“事”不是“人” B.它是以岗位为对象 C.它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一 D.岗位评价不能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理 75.各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定是( ) A.格式评价标准 B.岗位评价标准 C.职业评价标准 D.效益评价标准 76.( )首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先 规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个 岗位的总点数。 A.评分法 B.点位法 C.点值法 D.评比法 77.生育保险费的提取比例由( )确定及调整。 A.工会 B.当地人民政府 C.市级以上政府 D.民政部门 78.下列关于平等协商与集体协商主要区别的描述错误的是( ) A.集体协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行 B.平等协商的职工代表由职工选举产生 C.集体协商有严格的法律程序 D.集体协商的目的是订立集体合同 79.一般来说，最低工资标准应( )社会救济金和失业保险金标准。 A.高于 B.低于 C.等于 D.包括 80.劳动行政部门在对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内容应该是( ) A.内部劳动规则的内容是否符合法律法规规定 B.制定内部劳动规则的程序是否符合工会规定 C.内部劳动规则的内容是否符合工会的规定 D.制定内部劳动规则的主体是否合法 81.劳动条件标准不包括( ) A.劳动报酬 B.保险福利 C.劳动安全卫生 D.集体合同的违约责任 82.劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，否则将 承担( )的责任。 A.违规 B.违法 C.违约 D.刑事 83.根据劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为( ) A.1 年 B.2 年 C.3 年 D.4 年 84.根据相关法律规定，有权接受劳动能力鉴定的机构是( ) A.设县的市级劳动能力鉴定委员会 B.设区的市级劳动能力鉴定委员会 C.不设区的市级劳动能力鉴定委员会 D.设区的县级劳动能力鉴定委员会 85.根据劳动法等相关规定，用人单位分立、合并、转让的，承继单位( )原用人单位的工伤 保险责任。 A.不必承担 B.协商是否承担 C.应当承担 D.自愿选择承担 二、多项选择题 86.下列关于劳动力市场性质的说法正确的有( ) A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 B.劳动力与工资的交换行为是一种不等价交换 C.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 D.通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合 E.消耗最高费用的经济方式 87.紧缩性财政政策包括( ) A.减少政府购买 B.提高税率 C.增加公共工程开支 D.降低贴现率 E.减少政府转移支付 88.劳动法的基本原则有( ) A.保障劳动者劳动权的原则 B.依法经营的基本原则 C.坚持安全第一的原则 D.物质帮助权原则 E.劳动关系民主化原则 89.根据解释主体的不同，正式解释分为( ) A.立法解释 B.司法解释 C.行政解释 D.任意解释 E.合同解释 90.经济政策主要包括( ) A.财政政策 B.货币政策 C.收入分配政策 D.产业优化政策 E.产业政策 91.社会知觉包括的类型有( ) A.首因效应 B.光环效应 C.投射效应 D.蝴蝶效应 E.木桶效应 92.心理测验类型中，按测验应用领域可分为( ) A.教育测验 B.人格测验 C.能力测验 D.职业测验 E.临床测验 93.影响人力资源创新能力的因素有( ) A.知识 B.天赋 C.文化 D.性别 E.年龄 94.下列关于统一领导、权力制衡原则的描述正确的是( ) A.任何一级组织只能有一个人负责 B.无论对哪一项工作来说，一个下属人员只应接受一个上级主管的命令 C.权力的运用必须受到监督 D.下级组织只接受一个上级组织的命令和指挥 E.上级不能越级指挥下级，应维护下级组织的领导权威 95.下列关于工作岗位分析的表述不正确的是( ) A.工作岗位分析为招聘、选拔合格员工奠定了基础 B.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 C.工作岗位评价是工作岗位分析的基础 D.工作岗位分析的资料可以来自顾客和用户 E.工作岗位分析对人力资源管理部门制定激励性的薪酬制度作用不大 96.按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平又可分为( ) A.零件定额水平 B.企业定额水平 C.行业定额水平 D.工序定额水平 E.工种定额水平 97.在劳动定额完成程度指标的计算方法中，劳动定额完成程度指标可根据( )形式计算。 A.工作总量 B.工时定额 C.产量定额 D.劳动总量 E.工资总量 98.按劳动效率定员来核定用人数量的基本方法实际上是根据( )来计算人员数量的方法。 A.工时总额 B.劳动总时间 C.劳动定额 D.工作量 E.工人总数 99.工作岗位定员主要根据( )等因素来确定定员人数。 A.工作量 B.工作任务 C.岗位区域 D.工作效率 E.实行兼职作业的可能性 100.下列属于网络招聘优点的有( ) A.成本较低，方便快捷 B.不受地点和时间的限制 C.有利于招聘到一流的人才 D.带来新思想和新方法 E.起到树立形象的作用 101.结构化面试的优点包括( ) A.对面试考官的要求较少 B.所收集信息范围不受限制 C.有利于提高面试的效率 D.对所有应聘者均按同一个标准进行 E.便于进行分析、比较，减少主观性 102.情境模拟测试法比较适合招聘( ) A.服务人员 B.销售人员 C.科研人员 D.管理人员 E.事务性人员 103.评估面试方法的有效性主要从( )方面着手。 A.面试者是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现 B.面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现 C.讨论题目的有效性 D.对考官表现的综合评价 E.提问的有效性 104.使用匈牙利法解决员工任务合理指派问题时，具备的约束条件有( ) A.员工数目与项目数目相等 B.员工数目与任务数目相等 C.求解的是最小化问题 D.员工成本的最小化 E.求解的是最大化问题 105.一般来说，劳动环境优化的内容包括( ) A.照明 B.色彩 C.噪声 D.温度和湿度 E.交通便利程度 106.下列关于培训的目标说法正确的有( ) A.培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题 B.对合格、熟练、优秀一类的词语无法量化 C.将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化 D.在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训方式来决定 E.培训的目标要能有效地指导培训者和受训者 107.下列属于培训项目计划内容的有( ) A.培训目的 B.培训范围 C.培训规模 D.培训方法 E.培训师 108.培训有效性评估的方法包括( ) A.观察法 B.测试法 C.情境模拟测试法 D.时间序列法 E.竞争五要素分析法 109.培训过程中，教学方案的制订程序包括( ) A.确定教学目的 B.确定教学名称 C.检查培训内容 D.确定教学方法 E.选定教学工具 110.讲授法的局限性在于( ) A.不能满足学员的个性需求 B.传授的方式较为枯燥单一 C.内容不具备较好的系统性 D.教师水平直接影响培训的效果 E.单向传授不利于教学双方互动 111.敏感性训练法适用于( ) A.组织发展训练 B.晋升前的人际关系训练 C.新进人员的集体组织训练 D.外派人员的异国文化训练 E.中青年管理人员的人格塑造训练 112.一般来说，绩效管理系统的设计包括( ) A.工作方式绩效考评 B.绩效管理制度的设计 C.绩效管理程序的设计 D.员工绩效考评设计 E.车间绩效考评 113.绩效管理系统评估的具体内容应该包括( ) A.对薪酬制度的评估 B.对绩效管理体系的评估 C.对绩效考评指标体系的评估 D.对考评全面、全过程的评估 E.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估 114.以下关于目标管理法的说法正确的有( ) A.能为晋升决策提供依据 B.很少出现评价失误 C.能提高员工的工作积极性 D.可以进行横向比较 E.适合对员工提供建议 115.下列关于图解式评价量表法的描述错误的是( ) A.图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法 B.本方法所采用的考评效标涉及范围较窄 C.本方法使用方便，但设计复杂 D.本方法具有广泛适应性 E.本方法不易出现偏误 116.正向激励的形式包括( ) A.物质性策略 B.货币形式策略 C.精神性策略 D.非货币形式策略 E.荣誉性策略 117.外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的( ) A.各种各样保险 B.单身公寓 C.免费的工作餐 D.岗位津贴 E.非工作日工资 118.下列关于企业薪酬体系设计的基本要求的说法正确的有( ) A.体现薪酬的基本职能 B.体现薪酬的不同类型 C.体现人格差别 D.薪酬职能是薪酬管理的核心 E.体现劳动的基本形态 119.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( ) A.少而精原则 B.综合性原则 C.可比性原则 D.重要性原则 E.界限清晰便于测量的原则 120.核算人工成本的基本指标包括( ) A.企业增加值 B.企业利润总额 C.企业年缴税总额 D.企业销售收入 E.企业从业人员年平均人数 121.属于劳动标准的纵向结构的是( ) A.劳动关系标准 B.国家劳动标准 C.地方劳动标准 D.行业劳动标准 E.企业劳动标准 122.集体合同的特征包括( ) A.合法性和法律约束性 B.主体平等性和意思表示一致性 C.集体合同是整体性规定劳动条件的协议 D.由工会或劳动者代表职工一方与企业签订 E.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序 123.劳动报酬具体内容包括( ) A.加班加点工资及津贴补贴标准和奖金分配办法 B.用人单位工资水平、工资分配制度 C.试用期及病、事假等期间的工资待遇 D.特殊情况下职工工资(生活费 E.工资支付办法 124.下列属于仲裁时效中断的情形有( ) A.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在 5 日内不作出回应的 B.在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的 C.在约定的协商期限内未达成一致的 D.达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的 E.一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的 125.下列关于职工因工致残待遇的描述正确的有( ) A.职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系 B.一级伤残的一次性伤残补助金为 27 个月的本人工资 C.二级伤残的一次性伤残补助金为 25 个月的本人工资 D.三级伤残的伤残津贴为本人工资的 75% E.伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额 参考答案及解析： 第一部分 职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1.D2.B3.C4.C 5.D6.D7.A 8.B (二)多项选择题 9.ADl0.ABll.BCDl2.ABC 13.ACDl4.ABDl5.ADl6.AB 二、职业道德个人表现部分 17～25(略)。更多 2016 年人力资源管理师考试真题推荐： 第二部分 理论知识 一、单项选择题 26.【答案】A 【解析】资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要而言， 客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。 27.【答案】C 【解析】根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为以下五类：(1)供给无弹性， 即 Es=0;(2)供给有无限弹性，即 Es→∞。;(3)单位供给弹性，即 Es=1，(4)供给富有弹性，即 Es1; (5)供给缺乏弹性，即 Es1。 28.【答案】D 【解析】在形成失业现象的直接原因方面，将具有共同性质和特点的失业现象进行归类，主要有 以下失业类型：(1)摩擦性失业;(2)技术性失业;(3)结构性失业;(4)季节性失业。其中结构性失业是由 于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占 有很大的比重。 29.【答案】A 【解析】劳动法的基本原则包括：保障劳动者劳动权的原则、劳动关系民主化原则、物质帮助权 原则。其中，根据《宪法》第 42 条和其他有关规定，可以说保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原 则。 30.【答案】D 【解析】成文法主要是指国家机关根据法定程序制定发布的具体系统的法律文件;习惯法是以法律 共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础;判例法是基于法院的判决而形成 的具有法律效力的判定，这种判定对以后的判决具有法律规范效力，能够作为法院判案的法律依据; 法官法，在中国是指管理法官、约束法官行为的法律。 31.【答案】C 【解析】政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。它包括社会制度、政府政策、法律 的制定与执行以及战争与和平等方面的因素。 32.【答案】B 【解析】PDCA 循环又叫戴明环，是美国质量管理专家休哈特博士首先提出的，由戴明采纳、宣 传，获得普及。PDCA 是英语单词 Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和 Action(处理)的第一个字 母。PDCA 循环法，就是按照计划、执行、检查和处理四个阶段的顺序，周而复始地进行计划管理 的一种工作方法。 33.【答案】D 【解析】最早提出组织承诺的是贝克尔，他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员 工不得不继续留在该组织的一种心理现象。 34.【答案】A 【解析】心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。能力测验 旨在针对个人工作的实际能力和潜力进行测评。对能力的测评常常是通过智力测验来完成的，包括 韦氏成人智力测验和斯坦福一比奈特智力测验。人格测验也称个性测验，主要测量个体行为独特性 和倾向性等特征。 35.【答案】C 【解析】路径一目标理论采用俄亥俄大学的结构 和关系两个维度观点，确定了四种领导行为。并同激励的期望理论相结合，认为领导者的主要任务 是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、 协调一致。 36.【答案】B 【解析】人力资源组织开发的方法有许多种，教材主要介绍了其中最受欢迎的三种，即库尔特·利 温的三步模式、拉里·格雷纳的过程顺序步骤模式、哈罗德·莱维特的相互作用变量模式。 37.【答案】D 【解析】根据能位匹配原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础，运用人员素质测 评技术等科学方法甄选人才的招聘、选拔、任用机制，从根本上提高能位适合度，使企业人力资源 得到充分开发和利用。 38.【答案】B 【解析】组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构 图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 39.【答案】C 【解析】定编、定岗、定员是企业人力资源管理最重要的一项基础工作。一般来说，企业首先应 当确定组织结构(即定编)，然后确定工作岗位(即定岗)，再配备人员(即定员)。岗位依工作而存在， 人员依岗位而配备。 40.【答案】D 【解析】岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的 统一规定。岗位规范包括的内容多、覆盖的范围大，大致涉及以下几个方面：(1)岗位劳动规则;(2) 定员定额标准;(3)岗位培训规范;(4)岗位员工规范。其中岗位劳动规则是企业依法制定的要求员工在 劳动过程中必须遵守的各种行为规范。 41.【答案】D 【解析】一般来说，为了保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一 稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书审批稿，最终交由企业单位的总经理或负责人 审查批准，并颁布执行。 42.【答案】D 【解析】劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜过长。定额修改期间隔的长短，主要根据定额 完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定。同时，也应考虑企业生产类型和产品制造的特点。 43.【答案】C 【解析】A 项主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业;B 项主要适用于生产周 期较短、投入批量不大的企业;D 项适合于生产稳定、大批大量生产的企业。 44.【答案】A 【解析】制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类 人员工作(劳动)效率，即：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量÷某类人员工 作效率 45.【答案】D 【解析】劳动定员标准的概述部分由封面、目次、前言、首页等要素构成。其主要功能是为了便 于读者识别标准，了解标准产生的背景、制定修订的过程、标准主要技术内容以及与其他标准的关 系。 46.【答案】C 【解析】人力资源费用支出控制的程序包括：(1)制定控制标准;(2)人力资源费用支出控制的实施; (3)差异的处理。其中，制定控制标准是对人力资源费用实施控制的基础和前提条件。 47.【答案】C 【解析】发布广告有两个关键性问题：其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计。一 般来说，单位可选择的广告媒体有很多，传统媒体如广播电视、报纸杂志等，现代媒体如网站等， 其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。在决定 广告内容时，单位必须要注意维护和提升其对外形象。 48.【答案】B 【解析】在正式面试阶段，应采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应 聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题问的变换、问 话时机以及对方的答复都要多加注意。 49.【答案】A 【解析】根据心理学家对兴趣划分的不同，测试的类型也不同。普遍地可以将人们的兴趣分为六 类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。 50.【答案】B 【解析】录用合格比=(已录用胜任岗位人数/实际录用总人数)×100%，该指标大小反映了人员招 聘有效性以及准确性。录用合格比和录用基础比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘 有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。 51.【答案】B 【解析】信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样 的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常将信度分为稳定系数、等值系数和内在一 致性系数。 52.【答案】B 【解析】人力资源配置的基本原理包括要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应 原理、弹性冗余原理等。其中，能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能 力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求 相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。 53.【答案】B 【解析】5S 活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S 分别表示五个日语词汇的罗马拼音 Seiri(整理)、Seiton(整顿)、Seiso(清扫)、Seiketsu(清洁)、Shitsuke(素养)的首字母的缩写。素养 即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不 需要领导检查，这是 5S 活动的核心。 54.【答案】C 【解析】在 5S 活动的过程中，有的人提出了 6S 活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养” 的基础上增加了“安全(Security)”。即重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树立安全第 一观念，防患于未然，目的是建立起安全生产的环境，所有的工作都要在安全的前提下进行。 55.【答案】B 【解析】五班轮休制即五班四运转，它是员工每工作 10 天轮休 2 天的轮班制度。五班四运转的 轮休制，是以 l0 天为一个循环期，组织 5 个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生 产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班(不超过 6 小时)，负责完成清洗设备、打 扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。 56.【答案】B 【解析】人力资源培训与开发是以实现企业战略与经营目标为目的，随着企业生产经营的变化不 断地调整培训计划，真正地服务于企业发展的需要，明确企业到底为什么培训，培训需求分析就是 为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。 57.【答案】D 【解析】实行资源共享是企业内部开展培训的优势所在。一是企业的组织机构设置为资源共享提 供了组织基础。虽然各组织机构的性质和运行机制不同，但相同组织机构间存在许多可以相互借鉴 和交流的地方。各组织机构一般都赞同并支持培训资源的共享。二是将各组织机构的优势培训资源 向系统内推介，不但有利于企业组织系统内部之间的交流学习，而且可以降低培训支出，提高培训 效率。 58.【答案】B 【解析】培训有效性评估的主要内容是培训成果。培训成果包含以下五种类型：认知成果、技能 成果、情感成果、效果性成果和投资净收益。其中效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。 59.【答案】A 【解析】培训要取得预期的效果，就必须保证培训内容与受训者实际需求的合理衔接，即把培训 提供给那些真正需要这些培训的人员。在培训中对培训效果的监控与评估中，实际运作中的衔接方 式有两种：一是先定培训内容，再根据培训内容选择受训者，如财会培训班;二是先定受训者再定培 训内容，如经理培训班。 60.【答案】A 【解析】结果层面的评估是柯氏评估模型中最困难的测评，主要原因是：一方面，这个层面的评 估需要大量时间，在短期内很难有结果;另一方面，对这个层面的评估，企业才开始尝试，缺乏必要 的技术和经验。加之无法分辨哪些指标的提高是培训产生的结果，因而很难取得直接部门的配合。 61.【答案】C 【解析】培训课程分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。其目标是确 定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能。主要包括课程目标分析 和培训环境分析。 62.【答案】B 【解析】专题讲座法的优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活;可随时满足员工某一方面的 培训需求;讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。B 项是讲授法的优点。 63.【答案】C 【解析】管理者训练法简称 MTP 法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在使 学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。A、D 两项是自 学的优点;B 项是对案例研究法的正确描述。 64.【答案】B 【解析】起草入职培训制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容：(1)培训的意义和目的; (2)需要参加的人员界定;(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;(4)入职培训的主要责任区(部门经 理还是培训组织者);(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);(6)入职培训的方法。 65.【答案】B 【解析】绩效管理总流程的设计是一项系统工程，大体由五个阶段构成，依次为准备阶段、实施 阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。其中，考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整 体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有 参与考评的主管高度重视。 66.【答案】C 【解析】只有员工对企业的目标和实现目标的途径有了清晰的认识之后，他才可能调整自己的方 向和行动，以适应企业的要求，个人的目标才有可能与企业的目标结合起来。所以，要先让员工了 解“大目标”。一般而言，员工拥有的 “大目标”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起来。 67.【答案】B 【解析】结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织的工作效果为主，着眼于 “干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由 于结果主导型的考评，注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工与组织的行为 和工作过程，所以考评的标准很容易确定，操作性很强。它更适合生产性、操作性以及工作成果可 以计量的岗位，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。 68.【答案】D 【解析】行为导向型客观考评法中，常用的主要有以下五种：关键事件法、行为锚定等级评价法、 行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。D 项属于行为导向型主观考评法。 69.【答案】B 【解析】绩效面谈按照具体内容的不同可以分为：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈 和绩效反馈面谈。其中，绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果 与员工进行正式面谈的过程。 70.【答案】D 【解析】分析员工工作绩效差距和不足的方法有以下三种：目标比较法、水平比较法和横向比较 法。其中，目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩 效的差距和不足的方法。 71.【答案】A 【解析】采取一定的激励策略，能够有效促进工作绩效的改进和提高。为了保障激励策略的有效 性，应体现以下原则要求：(1)及时性原则;(2)同一性原则;(3)预告性原则;(4)开发性原则。 72.【答案】D 【解析】目前，企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则、对内 具有公正性原则、对员工具有激励性原则、对成本具有控制性原则。 73.【答案】A 【解析】随着现代企业制度的建立，工资和薪酬已经演变为两个不同的概念。工资是人力资源作 为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报，即企业对员工给企业所做的贡献， 包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素相应的回报和答谢。 74.【答案】D 【解析】岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对 象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。由于岗位具有一定的稳定性，它能 与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，因此，岗位评价能促进企业合理地制定劳动 定员和劳动定额，从而改善企业管理。 75.【答案】B 【解析】岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基 础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所 作的统一规定。 76.【答案】A 【解析】岗位评价方法在实际应用中主要体现为以下几种情况：(1)排列法;(2)分类法，(3)评分法; (4)因素比较法;(5)成对比较法。其中，评分法也称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并 采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、 估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 77.【答案】B 【解析】依据《企业职工生育保险试行办法》，生育保险费的提取比例由当地人民政府根据计划 内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确定，并可根据费用支出情况适时调整，但最高不得 超过工资总额的 1%。 78.【答案】A 【解析】平等协商与集体协商的法律效力不同。平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果 由当事人自觉履行;集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同 受国家法律保护。 79.【答案】A 【解析】劳动和社会保障部的《最低工资规定》对确定最低工资标准应考虑的因素作了细化。确 定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平 均工资、失业率、经济发展水平等因素。一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金 标准。 80.【答案】A 【解析】各级劳动行政部门对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内容主要是：内部劳动规 则内容是否符合法律法规规定;制定内部劳动规则的程序是否符合有关规定。 81.【答案】D 【解析】劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期间具有 法律效力。其主要包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成 年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款。上述条款同时也可以作为劳动 合同内容的基础，指导劳动合同的协商与订立，或直接作为劳动合同的内容。 82.【答案】C 【解析】《劳动法》第 17 条第 2 款规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履 行劳动合同规定的义务。根据该条规定，劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须 履行劳动合同规定的义务，否则将承担违约的责任。 83.【答案】A 【解析】劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事 人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳 动者申请仲裁不受前述规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之 日起一年内提出。 84.【答案】B 【解析】劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提 出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。劳动能力鉴定委员会由社会保险行政部 门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。 85.【答案】C 【解析】用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任;原用人单 位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。 二、多项选择题 86.【答案】ACD 【解析】劳动力市场的性质有：第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件;第二，劳动力 与工资的交换行为是一种等价交换;第三，劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值——工资; 第四，通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合，是一种具有最高效率、 消耗最低费用的最经济方式。 87.【答案】ABE 【解析】紧缩性财政政策是通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投 资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。当经济处于繁荣期，总需求大于总供给，通货膨胀 严重，政府就要实行紧缩性的财政政策。 88.【答案】ADE 【解析】根据《宪法》和《劳动法》的有关规定，劳动法的基本原则包括保障劳动者劳动权的原 则、物质帮助权原则、劳动关系民主化原则。 89.【答案】ABC 【解析】正式解释是指有权的国家机关对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件所做的阐 释和说明。根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。 90.【答案】ABCE 【解析】经济政策是国家根据国民经济计划调节各种宏观经济变量的基本原则和方针，它在现实 中表现为包括各种宏观经济的政策体系。其中主要包括财政政策、货币政策、收入分配政策、产业 政策等。 91.【答案】ABC 【解析】社会知觉，又称社会认知，即个体对他人、群体以及对自己的知觉。对他人和群体的知 觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。此外，对行为原因的认知也属于社会知觉的范围。社会 知觉包括的类型有首因效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象。 92.【答案】ADE 【解析】心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情 感的心理活动予以量化。心理测验按照不同的标准可以分为不同的类型。其中，按测验应用领域可 分为教育测验、职业测验、临床测验。 93.【答案】ABC 【解析】影响人力资源创新能力的因素是多方面的，具体来说有以下几点：(1)天赋;(2)知识和技 能;(3)个人努力;(4)文化;(5)经济条件。 94.【答案】ABCDE(Po) 【解析】统一领导、权力制衡原则中，统一领导是指无论对哪一项工作来说，一个下属人员只应 接受一个上级主管的命令。权力制衡是指权力的运用必须受到监督。在最高层与最基层之间形成一 条连续的等级链;任何一级组织只能有一个人负责;正职领导副职;下级组织只接受一个上级组织的命 令和指挥;下级只能向直接上级请示工作，不能越级请示工作;上级也不能越级指挥下级，应维护下级 组织的领导权威;职能管理部门一般只能作为同级直线指挥系统的参谋，但无权对下属直线领导者下 达命令和指挥。 95.【答案】CE 【解析】工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价 又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。因此，可以说工作岗位分析为企业单位建立对外具有 竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。故 C、E 两项说法错误。 96.【答案】BC 【解析】按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平可分为以下三类：(1)车间定额水平。它是车 间内部各个班组之间劳动定额综合达到的高低程度。(2)企业定额水平。它是企业内部各个车间之间 劳动定额综合达到的高低程度。(3)行业或部门定额水平。同行业或部门所属企业之间劳动定额综合 达到的高低程度。A、D、E 三项是以定额的综合程度为标准所作的分类。 97.【答案】BC 【解析】劳动定额完成程度指标可根据产量定额和工时定额两种形式分别计算。 (1)按产量定额计算时其公式为：产量定额完成程度指标一 98.【答案】CD 【解析】按劳动效率定员，是根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数，计算 公式为; 这种定员方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。 99.【答案】ABCE 【解析】工作岗位定员主要适用于有一定岗位，但没有设备，又不能实行定额的人员，如检修工、 检验工、值班电工、茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。这种方法主要根据工作 任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。 100.【答案】AB 【解析】网络招聘具有以下优点：(1)成本较低，方便快捷;选择的幅度大，涉及的范围广。(2)不 受地点和时间的限制。(3)使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便 捷化和规范化。C、D、E 三项是外部招募的优势。 101.【答案】ACDE 【解析】结构化面试的优点是对所有应聘者均按统一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息， 便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈 话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。 102.【答案】ABDE 【解析】情境模拟测试法较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、 人际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、 销售人员时使用。 103.【答案】BE 【解析】招聘人员在评估面试方法的有效性时，可以从以下几方面人手：(1)提问的有效性。所提 问题是否可以得到有效结论，该结论是否对录用决策具有重要的参考价值。(2)面试考官是否做到有 意识地避免各种心理偏差的出现。(3)面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。C、D 两项是 对无领导小组讨论的评估。 104.【答案】BC 【解析】匈牙利法是企业在解决员工任务指派问题时普遍采用的一种方法。在应用这一方法时， 应具备以下两个约束条件：员工数目与任务数目相等;求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费 用最小化等。 105.【答案】ABCD 【解析】为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境，是管理者的一项重要的工作内容。优 化劳动环境涉及的范围很广、因素很多，主要包括：照明与色彩、噪声、温度和湿度、绿化。 106.【答案】ACE 【解析】培训的目标的具体要求是：(1)培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题;(2) 将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化;(3)培训的目标要能有效地指导培训者和受训者。总之， 培训目标是培训项目计划和培训方案制订与实施的导航灯。对合格、熟练、优秀一类的词语必须加 以量化，所以 B 选项错误;在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源 来决定，所以，D 选项错误。 107.【答案】ABCDE 【解析】培训项目计划应包含以下内容：(1)培训目的;(2)培训目标;(3)受训人员和内容;(4)培训范 围;(5)培训规模;(6)培训时间;(7)培训地点;(8)培训费用;(9)培训方法;(10)培训师。另外还应注意培训学 习的顺序。 108.【答案】ABCD 【解析】培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试法、绩效考核法、 360 度考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法。 109.【答案】ABCDE 【解析】培训教学方案的制订一般要按照这样一个程序来进行：(1)确定教学目的。(2)确定教学 名称。(3)检查培训内容。(4)确定教学方法。(5)选定教学工具。(6)设计教学方式。这是整个教学方 案的重心，包括教学一般技巧的使用和教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。(7)分配教学 时间。完成所有程序之后，还需要做的就是计算和分配时间。 110.【答案】ABDE 【解析】讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。其缺点在于：传授 内容多，学员难以吸收、消化;单向传授不利于教学 双方互动;不能满足学员的个性需求;教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践脱节;传授方 式较为枯燥单一，不适合成人学习。C 项属于专题讲座法的缺点。 111.【答案】ABCDE 【解析】敏感性训练法要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨 论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。它适用于组织发展训练;晋升前的人际 关系训练;中青年管理人员的人格塑造训练;新进人员的集体组织训练;外派人员的异国文化训练。 112.【答案】BC 【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管 理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式， 对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求 所作的统一规定。绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容的不同，可分为管理的总流程 设计和具体考评程序设计两部分。 113.【答案】BCDE 【解析】绩效管理系统评估是对绩效管理各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的 具体内容包括以下五个方面：(1)对管理制度的评估;(2)对绩效管理体系的评估;(3)对绩效考评指标体 系的评估;(4)对考评全面、全过程的评估;(5)对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。 114.【答案】BCE 【解析】目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失 误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此， 员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同的部门、不同的 员工之间设立统一目标，因此，难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋 升决策提供依据。 115.【答案】BCE 【解析】图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。 由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果， 使其具有广泛适应性，同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评 的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。在 考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。
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2015年11月二级人力资源管理师试题及参考答案
2015 年 11 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 卷册一 第一部分职业道德(略) （第 1〜25 题，共 25 道题） 第二部分 理论知识 （26--125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 26、就业量所生产产品的总供给价格称为（） A、最低效益 B、最低预期效益 C、最低成本 D、最低预期成本 27、劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准，但该标准不能（）国家规定的标准 A、高于 B、等于 C、优于 D、低于 28、当经营安全率低于（）时，企业就要作出提高经营安全率的决策。 A、50% B、40% C、30% D、20% 29、( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程 A、内因 B、外因 C、归因 D、知觉 30、（）是心理状态的主要成分 A、情绪 B、情感 C、性情 D、情态 31、员工的动态特征不包括（） A 员工学习 B、员工激励 C、员工自我保护机制 D、员工的成熟与发展 32、以下关于组织设计理论的表述，不正确的是（） A、组织设计理论有动态和静态之分 B、组织结构设计是企业管理的基本前提 C、逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 D、组织设计理论又被称为广义的组织理论 33、（）不属于多维立体组织结构的缺点 A、公司员工面临着三重职权关系，容易产生无所适从的情况 B、员工需要接受高强度训练，具有良好人际关系等多种技能 C、组织纵向协调困难，须付出很大的努力才能实现权力平衡 D、需要频繁召开会议协调关系，从而增加管理成本，影响决策效率 34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶段相适应的是（） A、事业部制模式 B、直线职能制模式 C、矩阵组织模式 D、多维立体组织模式 35、（）是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划多变革 A、组织结构分析 B、组织结构调整 C、组织结构整合 D、组织结构重整 36、影响劳动环境的物质因素不包括（） 1 A、设备的配置 B、工作地组织 C、温度与湿度 D、照明与色彩 37、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（） A、人口的性别比例 B、劳动力队伍的数量 C、劳动力队伍的质量 D、劳动力队伍的结构 38、以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是（） A、出勤率低，则员工总量需求就低 B、劳动生产率增高，人力需求较少 C、政府的方针政策影响企业的用人战略 D、企业员工工作时间越长则所需要人员越少 39、以下关于人力资源预测方法的表述，不正确的是（） A、趋势外推法最简答，自变量只有一个 B、回归分析法不考虑不同自变量之间的相互影响 C、趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法 D、经济量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用 40、企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的不同方法不包括（ ）。 A、改进生产加工工艺设计 B、合并和关闭臃肿机构 C、提高员工生产业务技能 D、制定科学的员工激励机制 41、面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这体现了员工素质测评的（） A、个体差异原理 B、工作差异原理 C、环境差异原理 D、组织差异原理 42、便于横向比较员工素质的测评的方式是（） A、表面测评 B、形式测评 C、静态测评 D、动态测评 43、在素质测评体系中，（） A、 B、行为环境要素 C、综合性要素 D、工作绩效要素 44、测评学习能力的最简单有效的方法是( ) (A)心理测验 (B) 面试法 (C)投射技术 (D)情境 测验 45、采用集中测评的方式,其测评时间应选在一周的( ) (A)开始 (B)中间 (C)周末 (D)任何时侯 46、岗位知识测验的内容,不包括( ) (A)基础知识测验 (B)外语考试 (C)专业知识测验 (D)性格测验 47、面试考官衡量应聘者的素质条件时,应以( )为前提 (A)公司岗位需求 (B)应聘者能力水平 (C)公司发展战略 (D)应聘者以展潜力 48、”假如现在让你做公司财务总监.你会怎么做?”这类面试问题属于( ) (A)背景性问题 (B)情境性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题 2 49、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时,宜采用( )的方法 (A)案例分析 (B)公文筐测验 (C)闭卷笔试 (D)无领导小组讨论 50、短期培训规划是以( )为基础 (A)长期培训计划 (B)中期培训规划 (C)战略性培训规划 (D)管理性培训规划 51、( )是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和. (A)培训环境 (B)培训需求 (C)培训目标 (D)培训设计 52、培训课程设计的基本要求是( ) (A)满足企业与学习者的需求 (B)体现企业战略要求 (C)依据现代系统理论的基本原理 (D)体现成年人的认识规律 53、( )不属于高层管理人员的培训重点 (A)分析与决策能力 (B)专业管理技能技巧 (C)计划与组织实施能力 (D)思维方式和价值观 54、（ ）是取得公正客观评估结果的前提和保证 (A)准确采集评估数据信息 (B)评估中经常与学员交流沟通 (C)选择好进行评估的时机 (D)根据情况及时调整评估项目 55、( )是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范 (A)评估培训成果的标准 (B)培训评估体系 (C)培训评估方法 (D)培训评估规划 56、（ ）是指在对培训成果进行评估时,采集其测量结果的难易程度 (A)可行性 (B)区分度 (C)可信度 (D)相关度 57、( )可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征. (A)绩效成果 (B)情感成果 (C)认知成果 (D)技能成果 58、建设性评估是在培训过程中以( )为目的的评估. (A)保留培训项目 (B)改进培训方式 (C)改进培训项目 (D)激励培训对象 59、语言表达能力属于( )绩效考评指标 (A)行为过程型 (B)品质特征型 (C)工作结果型 (D)工作方式型 60、（ ）的目的,是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法 (A)关键事件法 (B)要素图示法 (C)个案研究法 (D)头脑风暴法 61、( )是在效考评标准量表中测量水平最高的. (A)比率量表 (B)等距量表 (C)等级量表 (D)名称量表 3 62、在确定了工作产出,得到绩效考评指标之后,应采用( )提取关键绩效指标 (A)平衡计分卡 (B)目标管理法 (C)SMART 法 (D)关键事件法 63、决定绩效监控有效性的关键点不包括( ) (A)管理者绩效辅导的水平 (B)管理者领导风格的选择 (C)绩效考评信息的有效性 (D)绩效考评标准的有效性 64、( )属于行为导向型主观考评方法 (A)关键事件法 (B)行为定位法 (C)结构式叙述法 (D)强迫选择法 65、( )是克服绩效考评宽厚,苛严和居中趋势误差的最佳方法 (A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩记录法 (D)成对比较法 66、为提高绩效管理质量和水平,应在绩效管理方式方法上,提高考评者的( ) (A)精确度 (B)过程关注度 (C)认同度 (D)认知理解度 67、360 度考评的实施程序包括:① 实施 360 度考评;② 效果评价;③ 反馈面谈;④ 评价项目设计;⑤ 培训考 评者.正确的排序是( ) (A) ⑤④①③② (B) ⑤④①②③ (C) ④⑤③②① (D) ④⑤①③② 68、薪酬的非货币形式不包括（） （A）员工福利（B）表彰加奖金 （C）荣誉称号（D）奖章授予 69、一般的企业应关注（）点处的薪酬水平 （A）25% （B）50% （C）75% （D）90% 70、薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价而产生的（） （A）期望满足程度 （B）客观比较结果 （C）实际感受程度 （D）主观心理感受 71、岗位横向分类的原则，不包括（） （A）程度原则 （B）时间原则 （C）单一原则 （D）协调原则 72、岗位薪点薪酬制中的（）是由企业的整体经济效益确定的。 （A）基值（B）标准值（C）浮动值（D）附加值 73、（）是适用于营销人员的薪酬支付制度 （A）计件薪酬制 （B）提成薪酬制 （C）浮动薪酬制 （D）技能薪酬制 74、以绩效为导向的薪酬结构不包括（） （A）计件薪酬（B）销售提成制 （C）效益薪酬（D）动态薪酬制 75、企业实行工作岗位评价的目的是要保证薪酬的（） （A）成本经济型（B）外部公平性 （C）内部公平性（D）公正合法性 4 76、企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括（） （A）领先型政策（B）跟随型政策 （C）滞后性政策（D）混合型政策 77、下列关于劳务派遣的表述，不正确的是（） （A）劳务派遣是一种组合劳动关系 （B）雇主是劳务派遣单位 （C）本质特征是雇用和使用相统一 （D）雇员是被派遣劳动者 78、被派遣劳动者管理的特殊性，主要在于避免（） （A）降低被派遣劳动者的待遇 （B）可能出现劳动歧视问题 （C）劳务派遣就单位的违法行为 （D）被派遣劳动者可能跳槽 79、以下关于工资指导线的表述，不正确的是（） （A）有利于企业自觉控制人工成本水平 （B）反应整体社会经济发展与雇员工资增长的关系 （C）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据 （D）所有企业都应按照指导线的水平给雇员增加工资 80、建立劳动力市场工资指导价位是（）通行的做法。 （A）发达国家 （B）发展中国家 （C）市场经济国家 （D）混合经济国家 81、劳动力市场指导价位的高位数是工资收入数列中前（）的数据的算术平均数 （A）5% （B）10% （C）5%—10% （D）10%—15% 82、企业制定（）的目的是及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生。 （A）重大事故隐患管理制度 （B）安全生产责任制度 （C）伤亡事故报告和处理制度 （D）安全生产检查制度 83、职工一方当事人人数为 10 人以上，有共同争议理由的劳动争议称为（） （A）个别争议（B）集体争议（C）团体争议（D）权利争议 84、调节委员会调节劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（） （A）申请调解自愿 （B）举证自愿 （C）调解过程自愿 （D）履行协议自愿 85、以下关于劳动争议当事人的表述，不正确的是（） （A）狭义上的当事人仅指申请人和被申请人 （B）申请人是提出仲裁要求，请求权利保护的主体 （C）被申请人是指该项劳动争议仲裁请求的相对人 （D）职工与用工单位发生争议，该单位是争议当事人 二、多想选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选、均不得分） 86、财政政策的内容主要包括（） （A）降低利率（B）增减预算支出水平 5 （C）增减政府税收（D）发展社会保险事业 （E）调节法定准备金率 87、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括（） （A）经济环境（B）法律环境 （C）行业环境（D）市场环境（E）政治环境 88、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有（） （A）感情承诺（B）书面承诺 （C）规范承诺（D）口头承诺（E）继续承诺 89、人本管理机制包括（ ）。 （A）目标机制（B）压力机制 （C）约束机制（D）保障机制（E）选择机制 90、动态的组织设计理论包括对（ ）的研究。 （A）人的因素与组织结构设计问题 （B）组织在运行过程中的各种问题 （C）组织的协调、信息控制和绩效管理问题 （D）组织的激励制度、人员配备及培训问题 （E）规章制度与部门划分的形式和结构问题 91、职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括（ ）。 （A）基本职能设计（B）辅助职能设计（C）关键职能设计 （D）主要职能设计（E）业务职能设计 92、组织结构变革常招各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（ ）。 （A）改革的方式太过激烈 （B）使企业生产经营情况恶化 （C）改革使他们失去了工作的安全感 （D）部分领导与员工因循守旧不思进取 （E）改革冲击了他们已习惯的工作方法 93、在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时，应当关注的问题包括（ ）。 （A）控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短 （B）保持工作任务具有一定变动率，但变动率不宜太高或太低 （C）明确工作数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位操作技能 （D）在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起 （E）鼓励员工一专多能，由某种专业技能逐步向更多更高技能发展 94、人力资源预测的主要内容包括（ ）。 （A）企业流失人员总量预测（B）企业人力资源结构预测 （C）企业特种人力资源预测（D）企业人力资源需求与供给预测 （E）企业人力资源增量与存量预测 95、影响企业专业技术人员需求的参数有（ ）.。 （A）科研经费（B）新项目投资（C）追加投资 （D）劳动生产率（E）人工成本 96、员工素质测评的基本原理不包括（ ）。 （A）个体差异原理（B）同素异构原理（C）工作差异原理 6 （D）目标导向原理（E）人岗匹配原理 97、员工测评标准体系中的行为环境要素，主要考察员工的（ ）。 （A）工作表现 （B）所处环境（C）身体素质 （D）心理素质（E）工作业绩 98、为了达到测评目的，测评人员必须（ ）。 （A）坚持原则、公正不偏 （B）作风正派、办事公道 （C）有主见，善于独立思考（D）具有较高的专业知识 （E）有一定的测评工作经验 99、知识测验中的客观题，其主要缺点是（ ）。 （A）编写试卷的难度大 （B）不能够检测应聘者对基本概念的掌握程度 （C）容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案 （D）单项选择题的干扰项不能对答案具有导向性、可辨别性 （E）考试费用大，组织一次考试需耗费大量的人财物和时间 100、结构化面试问题的类型包括（ ）问题。 （A）背景性（B）知识性（C）思维性 （D）技能性（E）情境性 101、无领导小组讨论的前期准备工作包括（ ）。 （A）编制题目 （B）设计评分表（C）确定讨论小组 （D）编制计时表（E）选定设备器具 102、下列属于直接-培训成本的有（ ）。 （A）培训项目的设计费用 （B）培训教师的费用 （C）教室设备的租赁费用（D）培训项目的管理费用 （E）培训项目的评估费用 103、建立健全员工培训激励与约束机制的“三不准”政策是指（ ）。 （A）不经培训不准就业 （B）不经培训不准考核 （C）不经培训不准评聘（D）不经培训不准离职 （E）不经培训不准上岗转岗 104、现代培训按其性质分为（ ）几个层次。 （A）知识培训 （B）技能培训（C）思维培训 （D）理念培训（E）心理培训 105、管理人员在职培训开发的主要办法有（ ）。 （A）替补训练 （B）职务轮换（C）设立副职 （D）临时提升（E）敏感性训练 106、设计员工培训评估方案时，其基本要求包括（） (A)操作简单易于实施 (B)考虑评估成本 (C)考虑不同类型项目评估要求 (D)考虑学员要求 (E)充分考虑培训评估的可行性 107、对受训者绩效增长度评估的优点有（） (A)操作性较强 (B)直接成本与机会成本较低 7 (C)学员可通过培训师的点评获得提升 (D)可清楚知道培训对学员工作的实际帮助 (E)可清楚知道培训在哪些方面较难发挥作用 108、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可分为（） (A)生产岗位 (B)服务岗位 (C)技术岗位 (D)科研岗位 (E)管理岗位 109、绩效考评指标标准的评分方法主要有（） (A)分数法 (B)函数法 (C)自然数法 (D)常数法 (E)直接数法 110、关键绩效指标可分为（） (A)数量指标 (B)质量指标 (C)成本指标 (D)时限指标 (E)收益指标 111、结果导向型的绩效考评方法包括（） (A)短文法 (B)目标管理法 (C)劳动定额法 (D)直接指标法 (E)关键事件法 112、纠正晕轮误差的方法有（） (A)建立精确的考评标准体系 (B)建立畅通的沟通机制 (C)对考评者进行适当的培训 (D)选择适合的考评指标 (E)建立严谨的工作记录制度 113、基于信息化绩效考评系统，一般有（）构成 (A)绩效考评后台系统 (B)绩效考评实施系统 (C)绩效结果分析系统 (D)绩效数据处理系统 (E)绩效结果储存系统 114、间接薪酬包括（） (A)社会保险(B)年终分红(C)员工福利 (D)津贴补贴(E)股票期权 115、一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象 (A)同行业同类型企业 (B)行业先进企业 (C)其他行业有类似岗位的企业 (D)地区先进企业 (E)本地区同一劳动力市场招聘同类员工的企业 116、薪酬市场调查的主要方法包括（） (A)问卷调查法 (B)电话调查法 (C)面谈调查法 (D)分析比较法 (E)文献收集法 117、企业实行一岗多薪制需要进行（） (A)岗位分析 (B)岗位调查 (C)岗位评价 (D)岗位设计 (E)岗位分类 118、薪酬结构的类型包括（） (A)以绩效为导向 (B)以行为为导向 (C)以工作为导向 (D)以技能为导向 8 (E)以服务为导向 119、设计宽带薪酬的关键决策，包括（） (A)宽带数量的确定 (B)岗位的横向轮换 (C)薪酬宽带的定价 (D)岗位的纵向关系 (E)员工薪酬定位与调整 120、以下关于劳动法律关系的表述，正确的有（） (A)它是劳动关系的现实形态 (B)它的内容是权利和义务 (C)劳动法律关系是双务关系 (D)它的范围是社会全过程 (E)劳动法律关系具有国家强制性 121、（ ）属于工资集体协商的内容 (A)工资标准 (B) 工资分配制度 (C) 工资协议的终止 (D) 福利津贴比例 (E) 工资协议的违约责任 122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系 (A)企业经济效益 (B) 年工资收入 (C) “两低于”原则 (D) 月工资收入 (E) 企业短期货币工资决定方式 123、安全卫生认证制度的要点包括（） (A) 伤亡事故报告 (B) 重大事故隐患分类 (C) 有关人员资格认证 (D) 有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 (E) 与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证 124、以下关于劳动争议的表述，正确的是（） (A) 劳动争议的内容是特定的 (B) 劳动争议的当事人是特定的 (C) 劳动争议有特定的表现形式 (D) 劳动争议影响范围局限在争议主体之间 (E) 劳动争议虽影响范围大但不会造成严重影响 125、《劳动争议调解仲裁法》明确规定仲裁时效的意义，包括（） (A) 有利于维护劳动关系的稳定 (B) 有利于劳动争议案件的调解 (C) 有利于正确处理劳动争议案件 (D) 有利于督促权利人及时行使权利 (E) 有利于防止劳动争议案件的发生 卷册二：专业能力 9 一、简答题（本题共 3 道，第 1 小题 14 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 15 分，共 44 分） 1.考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧？（14 分） 2.简述工作岗位横向分类的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（15 分） 3.简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 题 18 分，第 2 题 20 分，第 3 题 18 分，共 56 分） 1.某轨道交通装备公司现有员工 1300 多人。该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元 化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来 10 年人才发展的总目标，即“人才总量适 度，结构科学合理，素质显著提升，管立体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源 部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制 定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。 请结合本案例回答以下问题： （1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体的工作程序？（8 分） 10 （2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？（10 分） 2.A 公司是一家不断发展壮大的公司，目前拥有 20 多家连锁店。在过去的几年里，公司从外部招聘来 的中高层管理人员，大约有 50%的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内提拔起来的人员。 最近，又有 5 名外聘的中高层管理人员因年度考评不合格而被解雇或免职。为此，董事长召开了一个 由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘管理人员存在问题的原因，并试图提 出一个全面的解决方案。 请结合本案例，分析说明为了提高人员招聘的质量，一个结构完整的面试系统设计应当由哪几个阶段 构成，每个阶段具体又包括哪些工作内容和程序？（20 分） 3.某家具制造公司非常重视员工的培训开发工作，在成立不久就制定了公司«人力资源职业技能培训与 11 开发五年规划»。在该规划中，明确规定每年度基层员工的培训不能低于 30 小时，基层管理人员的培 训不少于 60 小时，中高层管理人员的培训不少于 80 小时。去年年底，人力资源部在对全公司各个部 门进行培训需求分析的基础上，起草制定了公司 2015 年度全员培训开发计划，并责成培训主管根据该 计划编制出各类人员培训项目的实施方案。 请结合本案例，说明企业在起草培训规划时，应做好哪些方面的工作？（18 分） 2015 年 11 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 B D D C A 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 A D C B C C A A D B 12 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 A C A A B D A B D B 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 A D B C A A B C B D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 A C D C B D D A B D 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 D A B D C D C B D C 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 C C B B D BC CD ACE BCDE ABCDE 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 AC CDE ABCDE BCE ABCE BD AB ABCE ACDE ABCE 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 ABCD BC ACE ABCDE BCD ABC CDE ABCE BCD ABCD 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 ABCD ACE ABC ACE ACE ABCD AC ACD ACE ABCE 121 122 123 124 125 ABCE ACE CDE ABC ACD 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第一题 14 分，第二题 15 分，第三题 15 分，共 44 分） 1.考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧？（14 分） 答：1．沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进 行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。 2．沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息。 3．要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作。 4．不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管 理的原则。 5．注意倾听，少说多听。 6．沟通应及时。 7．沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己， 更好地完成绩效目标。 2.简述工作岗位横向分类的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（15 分） 13 答：（一）工作岗位横向分类的步骤如下： 1．将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。 2．将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组， 即将大类细分为中类。 3．将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把 业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门 的职业。 （二）管理性岗位纵向分级的方法如下： 1．精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。 2．对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分 类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小 类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。 3．为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产 岗位的岗级数目(一般为 1．4～2．6 倍)。 4．在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类 等管理岗级之间对应的关系。应用的方法与前面对生产岗位统一列等的方法一样。 3.简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。（15 分） 答：营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。 (一)营造劳动安全卫生观念环境 1.企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观 念。 2. 建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。 3.安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。 (二)营造劳动安全卫生制度环境 1．建立健全的劳动安全卫生管理制度。 2．严格执行各项劳动安全卫生规程。 3．奖惩分明。 (三)营造劳动安全卫生技术环境 1．直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。 2．完善劳动场所设计，实现工作场所优化。 3．劳动组织优化。主要包括： (1)不同工种、工艺阶段合理组织； (2)准备性工作和执行性工作合理组织； (3)作业班组合理组织； (4)工作时问合理组织等。 二、综合题（本题共 3 题，第 1 题 18 分，第 2 题 20 分，第 3 题 18 分，共 56 分） 1、企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体的工作程序？（8 分） 答：(一)构建人力资源需求预测系统 人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源 预测模型与评估系统等三个子系统构成。 (二)预测环境与影响因素分析 常见的环境分析方法如下： 14 1．SWOT 分析法 2．竞争五要素分析法 (三)岗位分类 1．企业专门技能人员的分类 2．企业专业技术人员的分类 3．企业经营管理人员的分类 (四)资料采集与初步处理 1．数据的采集 2．数据的初步处理 (2) 为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？（10 分） 答：1.企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表。 2.预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表。 3.企业总成本和人工成本统计表 4.企业投资情况调查表 5.新产品研发项目情况调查表 6.新产品研发费用结构及获奖情况调查表 7.企业人员数量、结构统计表 8.各部门人员流动情况调查表 9.企业各类人员流动调查表 10.企业人员培训调查表 11.企业各类人员变动情况统计表 12.设备变动情况调查表 13.企业各类产品分工种工时定额统计表 14.企业各类产品工时定额及产品产量统计表 15.企业分工种废品率、废品损失统计表 16.企业人员出勤率、作业率统计表 2、请结合本案例，分析说明为了提高人员招聘的质量，一个结构完整的面试系统设计应当由哪几个阶 段构成，每个阶段具体又包括哪些工作内容和程序？（20 分） 答：结构完整的面试程序如下： (一)面试的准备阶段 1．制定面试指南 面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括如下内容： (1)面试团队的组建 (2)面试准备。 (3)面试提问分工和顺序 (4)面试提问技巧。 (5)面试评分办法。 2．准备面试问题 (1)确定岗位才能的构成和比重 (2)提出面试问题 3．评估方式确定 15 (1)确定面试问题的评估方式和标准 (2)确定面试评分表 4.培训面试考官：培训内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。 (二)面试的实施阶段 1．关系建立阶段：面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等。 2．导入阶段：面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自 己的经历、自己过去的工作等。 3．核心阶段：面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做 出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。 4．确认阶段：面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。 5．结束阶段：不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧 意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。 (三)面试的总结阶段 面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。 1．综合面试结果 (1)综合评价。 (2)面试结论。 2．面试结果的反馈 (1)了解双方更具体的要求。 (2)关于合同的签订。 (3)对未被录用者的信息反馈。 3．面试结果的存档 (四)面试的评价阶段：面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备 3、请结合本案例，说明企业在起草培训规划时，应做好哪些方面的工作？（18 分） 答：1．制定培训的总体目标。总体目标制定的主要依据是： （1）企业的总体战略目标。 （2）企业人力资源的总体规划。 （3）企业培训需求分析。 2．确定具体项目的子目标。包括： （1）实施过程 （2）时间跨度 （3）阶段 （4）步骤 （5）方法 （6）措施 （7）要求 （8）评估方法 3．分配培训资源：必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源。 4．进行综合平衡：主要从四个方面进行综合平衡： （1）在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。 （2）在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。 （3）在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。 （4）在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。 16
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