xx集团公司技术部晋升体系
XXX 集团公司 技术部晋升体系 （管理与专业技术双轨发展） 人力资源部 目录 一、目的........................................................................................................1 二、适用范围................................................................................................1 三、晋升原则................................................................................................1 四、晋升要素依据.......................................................................................1 五、管理与专业技术双轨发展的职业生涯晋升体系.............................2 六、晋升渠道及方式...................................................................................3 七、竞聘、技术等级评定管理与程序......................................................4 八、评定实施................................................................................................5 九、相关表单................................................................................................6 一、目的 为了立足企业的长远发展，充分调动和激发广大员工的积极性和创造性， 拓展职业生涯晋升通道，满足职业发展的需要，规范职位晋升体系，特制定本 办法。 二、适用范围 适用于 XX 公司内所有的技术部正式员工。 三、晋升原则 1）、标准公开。职位聘任和职位晋升的评定程序标准公开。 2）、实事求是，注重实绩。以员工的实际条件（能力、潜力和业绩）及 职位任职资格要求为依据，客观评价每位员工在公司的实际业绩（国家认定的 技术职称仅作参考）。 3）、标准统一。在评审过程中一视同仁，采用统一标准，平等对待所有 员工。 4）、逐级晋升，能上能下。即原则上，员工每次职位晋升只能晋升一级 ， 越级晋升要经过评定委员会批准；对在任现职一年内知识、技能水平与工作业 绩未有明显提升的员工，经公司总经理批准，部门可降级聘任并报人力资源部 执行。 5）、因需设岗。职位设置和聘任以业务发展的需要为依据，不滥设职位。 四、晋升要素依据 1）、基本素质、知识结构与潜力情况 2）、工作业绩 3）、知识、技能、态度和经验 4）、对企业的贡献 -1- 申请人所取得的成绩或专利、创造的技术改进等为企业带来一定的经济价 值和社会效益，促进了企业长远发展； 五、管理与专业技术双轨发展的职业生涯晋升体系 1）、管理渠道与专业技术渠道之间可以转换。 2）、管理与专业技术双轨发展的职业晋升体系分为技术管理通道和专业 技术通道，如下图： 行政管理通道 技术管理通道 高层 技术等级通道 管理通道 技术副总 技 术 等 级 部长 主任 副部长 副主任 主管 技术主管 基 层 员 工 Y 基层技术人员 3）、两个通道职位之间的对应关系及待遇如下： 管理通道 管理岗位 技术等级通道 行政管理通道 技术管理通道 行政管理高层 技术管理高层 专家 部长 主任 主任级技术员 副部长 副主任 主管 主管 待遇 根据职位 对应薪级 300 元/月补贴+福利 高级技术员 同 等 待 基层技术人员 根据职位对应薪级表，享受同等待遇 副主任级技术员 表，享受 基层员工 技术等级享受待遇情况 （150 元/月话费报销+住房公积金+主 管级别旅游机会等） 遇。 -2- 中级技术员 200 元/月补贴 初级技术员 评定结果作为员工考核参数设定的依 入门级技术员 据 六、晋升渠道及方式 1、管理岗位晋升方式（包括技术的管理岗位） ① 直接提拔：能力突出、直接能胜任相应岗位的员工，由部门负责人报直 属各子公司经理室审核，再由集团人力资源部报集团经理室审批。 ② 集团年度竞聘：集团公司（无特殊情况）每年度开展竞聘，开展人才选 拔工作。 ③ 岗位公开招聘：各子公司因战略发展需要，出现岗位空缺，集团公司未 开展年度竞聘或已开展年度竞聘情况下，各子公司高层提交岗位申请由人力资 源部报集团经理室审批；审批通过，人力资源部发布招聘通知，公布职位说明 书及任职要求，策划竞聘方案。 ④ 竞聘上岗（考核期）的培训管理 以三种晋升方式中任一方式通过，均需参与晋升的职位考核，考核周期三 个月。 针对新上任管理人员，人力资源部结合工作目标（符合岗位说明书要求） 及学习目标（完成系列课程）设置系列课程，课程内容涉及综合素质及专业知 识两方面。人事部定期关注新上任主管岗位胜任及学习情况，定期安排结对领 导与其面谈。 培训课程完成后，根据内容设计试题，组织考核期的主管考试。 在确定新主管能力已接近岗位说明要求且考试通过，人事部牵头组织高层 对其开展考核期转正评审，确定是否通过，考核通过，经公示无异议，正式任 命该职位。 ⑤ 其他规定：对于竞聘未上岗但表现突出者，公司予以相应激励，激励周 期 1 年。 2、技术等级晋升 ① 入门级、初级技术人员作为员工基础工作岗位，由部门按照规程要求统 一评估聘任，结果报人力资源部备案。 ② 中级及以上职位由员工本人根据自身特长及条件选择申请，经过公司评 估合格后予以聘任。 ③ 技术等级评定原则上每一年评定一次，每两年对现有所有等级重新评定， 复核不合格，部门要降级聘用，待遇标准随之改变。（出现特殊另行安排）。 ④ 评定结果可作为员工月度考核参数设定的依据。 七、竞聘、技术等级评定管理与程序 1、技术等级 入门 初级 -3- 中级 高级 副主 任 主任 专家 学历 基本 条件 中专 中专 大专 大专 本科 本科 专业要求 职称 工作业绩 （考核表） 行业内知识 制图/放样知识 核心 标准 产品工艺改进 （生产加工问 题、工艺流程） 技术成果 团队合作/管理 工作责任感 服务意识 参考 标准 学习能力 （培训） 工作年限 2、等级人数 职位 人数 所占比例 注释 专家 M1 (m1/T1)*100%≤2% T1 为部门编制数 主任 M2 (m2/T1)*100%≤3% T1 为部门编制数 副主任 M3 (m3/T1)*100%≤5% T1 为部门编制数 -4- 本科 高级 M4 (m4/T1)*100%≤10% T1 为部门编制数 中级 M5 (m5/T1)*100%≤20% T1 为部门编制数 初级 M6 (m6/T1)*100%≤30% T1 为部门编制数 入门级 M7 (m7/T1)*100%≤30% T1 为部门编制数 3、竞聘、技术等级评定过程 ①、流程图 部门负责人评价（内容：工作能力、业绩） 个人申请 （提交书面报告） HR 资格审核（内容：级别条件是否符） 名单上报 公布结果 定级 评审委员会（综合计分） 基本能力及专业知识测试（主要采取笔试 ②、评定委员会/专家评审团 评定委员会依据岗位性质组建。 评定委员会成员原则上必须是担任同类职位且职位等级相同或更高的人员； 对于特殊的高级职位，公司可考虑聘请外部技术专家或权威担任评委。 人力资源部根据职位聘任或职位等级晋升评定工作的需要临时组成评定委 员会。评定任务完成后，评定委员会自动解散。 八、评定实施 在每次的职位晋升评定活动开始时，人力资源部将发布《 XXX 年度专业技 术等级评定工作通知》或《关于 XXX 岗位竞聘的通知》。作为本规程的补充， 《通知》将对当期职位晋升评定的具体操作要求或本规程中的所有未尽事宜做 具体说明。 九、相关表单 《员工能力考核表》、《专业技术职位等级评定表》、《竞聘申请表》 -5- -6- -7-
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中层干部竞聘上岗总结
江苏大禹水务股份有限公司 中层干部竞聘上岗总结 为全面贯彻落实集团公司进一步深化企业改革的要求， 围绕公司“一个中心，多元发展”的发展战略，紧抓“263” 契机，更好地整合资源。我们公司立足长远，主动作为， 找准路子，积极谋划公司定位发展，推进公司的组建运营 在集团公司的正确指导和大力支持下，竞聘工作领导小组 统筹落实公司中层干部竞聘上岗方案，以“优化中层干部 队伍结构，提高干部队伍整体素质”为目标，确保各项工 作有条不紊地开展，现总结如下： 一、竞聘上岗，行“规范程序”之路 为加强干部队伍建设，合理优化干部队伍结构，激发 干部队伍活力，进一步完善公司人事制度的改革，形成能 上能下、优胜劣汰的干部选拔体制。经公司领导班子经会 议讨论决定，组织开展中层干部竞争上岗。 （一）制定方案，成立小组 公司综合办公室制定《江苏大禹水务股份有限公司中 层干部竞聘上岗实施方案》，集团通过后，公司迅速成立 了以沈业明为组长，陈曙平为副组长，巢少峰、李丹、张 顺宝、崔春霞、许红霞（先行）、吴明霞（先行） 为成员 的竞聘工作领导小组，全面统筹开展公司中层干部竞聘上 岗工作。 （二）宣传发动，组织报名 11 月 6 日，公司在水务大厦 5 楼会议室召开了中层干 部竞聘上岗动员大会，会上，总经理陈曙平对公司中层干 部竞聘上岗工作进行了全面的部署和动员，副总经理张顺 宝对工程公司中层干部竞聘上岗实施方案进行全面宣贯， 董事长沈业明对传达了公司中层干部竞聘上岗工作的精神 及意义。 11 月 9 日-10 日，竞聘工作领导小组对报名者进行严格 资格审查，共有 24 位同志符合竞聘条件。 （三）精心组织，稳步实施 一是考试。所有竞聘人员在 11 月 13 日上午 9:00 在水 务大厦 17 楼大会议室参加笔试，考场纪律平等适用每一个 人，保证了考场的纪律、试卷的保密及评分的公正。 二是面试。11 月 14 日，公司面试采用演讲与答辩相结 合的形式，对 24 位竞聘对象进行了每人 15 分钟的面试。本 次面试设评委 8 名，其中 2 名为集团领导，吴明霞兼任监督 员，保证了面试的公平、公正。 三是民主评议。11 月 16 日-17 日，竞聘工作领导小组 组织公司员工进行民主谈话，对 20 位竞聘者的德、能、勤、 绩、廉等方面进行综合评价，准确反映出竞聘者的整体情 况。 四是组织决定。按照实施方案要求，对 20 位竞聘者进 行了综合成绩核算，按照个竞聘岗位综合成绩由高到低确 定了 12 名同志进入考察范围，并进行了为期 5 天的公示。 公示期满后，根据竞聘岗位志愿并经过领导小组综合平衡 后，确定 12 名同志的工作岗位。 本次竞聘上岗共有 24 位员工参加，通过会议动员、张 榜公布、员工报名、资格审核、闭卷考试、演讲答辩、民 主谈话、拟聘人选等各个环节，历时十多天，取得了圆满 成功，达到了预期的效果。 二、全员参与，踏“转型发展”之阶 一支富有执行力，充满生机和活力、锐意进取的管理 团队是企业的发展之基、竞争之本、提高之源。这次公司 竞聘是企业人事制度改革的重要举措，是推进企业内部的 市场化进程和深化内部管理的破蹄之举。 （一）从上到下，高度重视 在竞聘过程中，集团领导及大禹领导亲自参加了各个 环节工作中，始终把握和指导整个竞聘上岗工作的全过程 要求每一个环节做到周密安排、精心组织、严格程序、严 格把关，确保竞聘上岗工作有序进行。 上至公司领导，下至科室经理，积极鼓励员工勇于竞 争，展现自我的同时，又提倡重在参与，不以成败论英雄 同时，竞聘工作领导小组要求把实施方案交给群众，在操 作过程中，严格按实施方案进行，接受群众的监督，真正 的做到“唯发展论英雄，以实绩用干部，靠贡献坐位置， 凭本事比高低”。 （二）从内到外，积极配合 参加这次竞聘的员工，高度重视，增强了竞争意识和 奋进意识，使他们把精力集中到加强学习、勤奋工作、努 力提高自身素质上来。全公司营造出一种“优者上、平者 下”、“勤者上、懒者下”的良好风气，推动公司员工树 立了勤于学习、勇者第一、精益求精、吃苦耐劳、求真务 实的精神状态，在全公司形成了奋发有为、昂扬向上的良 好氛围。 三、队伍建设，走“内部管理”之道 人事制度的改革是今年重点工作之一，时间紧、任务 重，也是企业实现内部管理转型的关键之年，做好这项工 作对稳定队伍建设和企业发展起着至关重要的作用。 （一）小试牛刀，初显成效 公司将提升企业内部管理能力、有效提升员工素质为 今年重点工作之一。在集团的支持下，公司领导班子的带 领下，全体员工的共同努力下，前后成立 4 个小组：制度建 设工作领导小组、委托运营专项工作领导小组、薪酬调研 工作小组、薪酬体系建设工作推进小组，使制度更加完善 了、工作更加顺畅了、员工工资上涨了，最大限度地调动 全体员工工作的积极性和创造性。 （二）火力全开，助力提升 为进一步整合资源、优化结构，使公司机构设置更加 合理，职能更加明确，人员更加精干，办事效率更高，团 队精神更强。公司组织中层干部竞聘上岗，共增设了 13 个 岗位，其中正职 4 个岗位，副职 9 个岗位。通过广泛动员， 共有 25 名员工报名，改变了过去传统的选人用人方式，扩 大了选人用人的渠道和范围。实现了真正意义上的把一批 真正有能力，会办事、能办事、干成事的年轻员工拿到重 要的岗位上来，推动中层干部的优质化，为公司的发展提 供了强有力的保障，为开创大禹公司工作新局面打下了坚 实的基础。 四、人事改革，建“深化改革”之桥 2017 年，是大禹公司的“基础管理提升年”和“综合 改革行动年”，紧紧围绕“一个中心，多元发展”的发展 战略，把握好“263”的发展契机，把握当前的政策红利，在 巨大的环保、生态环境的任务中，进一步做好污水处理产 业链条的资源整合和业态创新，积极探索好水环境综合治 理的产业形态和发展模式是我们公司深化改革的主要任务 而人事制度改革是公司所有深化改革的龙头。 （一）在引领中聚焦 公司通过一系列内部管理体制的改革，将《公司制 度》内化于心，将企业文化融化于习惯，将薪酬待遇幻化 为动力，使千里马遇到了伯乐，很大程度上提高了员工积 极性与主动性。 （二）在聚焦中探索 面对新机遇、新任务、新挑战，要做持续健康发展的 百年企业，关键在人，只有着力在人才资源优先开发、人 才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新 上下功夫，才能真正推动发展方式加快转变，只有任用一 支作风务实、善于团结协作、积极改革创新、争创一流业 绩的高素质中层干部队伍，才能调动职工的积极性、主动 性和战斗力，推动企业的又好又快发展。 （三）在探索中发展 公司现主营业务为城镇生活污水及部分工业废水处理， 产权结构较为单一，利润单薄，在省“263”专项行动这个大 环境下，我们要以此为契机，在巩固及完善现有厂、网建 设工程，在确保各污水处理厂稳定高效运行地同时，立足 现在，着眼长远，大力整合污水处理、淤泥处置、预处理 设施、生态环保、污水处理特许经营权等项目资源，拓展 公司业务范围，进而进行招商引资，实现盈利。 五、努力方向，攀“聚合亮点”之梯 这次中层干部竞聘上岗是大禹转制以来第一次也是涉 及范围最广的一次中层干部竞聘上岗，是公司人事制度一 次全面深化的改革，也是公司全面转变职能的一次积极尝 试，很多工作还在摸索前行阶段，想做大、做强，需要我 们进行更深层次地研究和探索。 按照集团要求和年初制定的目标，我们今后还需更加 努力，不论在员工队伍综合实力的培训上，在中层干部能 力的提升上，还是在亮点的凸显上，硬件软件，齐头并进 找准发力点，进一步扩大业务领域，提升企业形象，把大 禹公司的各项工作推向一个新的台阶，为公司发展的历史 性跨越作出新的贡献。 江苏大禹水务股份有限公司 2017 年 11 月 19 日
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竞聘上岗报名登记表
附件 1： 竞聘上岗报名登记表 姓名 性 别 籍贯 出生地 政治 面貌 参加工 作时间 学位或专业 技术职务 学历 民族 出生 年月 健康 状况 照 片 工作单位及职务 毕业院校及所学专业 第一外语及熟练程度 有何特长 拟竞聘岗位 联系方式（电话及电子邮件） 学习 及 工作 简历 单位 推荐 或 个人 自荐 意见 单位（盖章） 负责人/本人（签字） 年 月 日 （请说明推荐或自荐的理由。个人自荐须由本人签字，所在单位不用盖章） 资格 审查 意见 公司（盖章） 审查小组（签字） 年 月 日 笔试结果： 考试 情况 面试结果： 竞聘领导小组办公室（签字） 年 月 日 竞聘领导小组办公室（签字） 年 月 日 竞聘领导小组办公室（签字） 年 月 民主 测评 结果 竞聘 上岗 考试 总成绩 日 考察中是 否发现存 在影响任 职或暂时 无法核实 的问题 评审小组（签字） 任职 意见 年 月 日经理办公会议讨论通过任职。 年 月 日公司任字[ ] 号文通知任职，试用期一年，自 年 月 日 年 月 日算起。 单位（盖章） （负责人签字） 试用 期满 考核 意见 单位（盖章） 考核人（签字） 153
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竞聘胜任力量表
编号： XXXXXX·竞聘评价表 被评价人： 序 日期： 类别 1分 1 专业知识 3 知识 行业知识 5 市场知识 6 7 10 5分 6分 7分 8分 9分 得分 10 分 对行业有基本的了解，可以主动简述行业的 一些问题。 对行业有较深的了解，对行业背景、历史有 所了解，并且可以简述出行业的发展方向。 知道行业的发展历史，并知道行业的发展瓶 颈和主要方向。对行业未来的发展有明确的 思路和预测。 知道公司客户的类型，并可以说出几个竞争 对手公司的名称和产品。 了解职位相关内容，了解企业发展历史，熟 悉岗位的相关制度、流程。 熟悉客户知识，知道客户的需求和客户未来 发展方向。熟知主要竞争对手与公司的竞争 点。了解企业的历史、现状和未来，以及公 司的整体运作流程。了解企业的规划及步 骤。 可以为客户创造价值，提供解决方案。了解 客户所处的市场与客户行业情况。洞悉行业 重大变化趋势，并基于企业战略，对企业运 作提出系统、科学的建设性方案，支持战略 目标的实现。 从个人利益出发。仅考虑个人职业规划与收 入。 可以从组织角度出发，自信更好的完成工 作，并且为组织获取更多的利益。 从责任出发，为了完成某种使命或者梦想， 而不断迸发出狂热、激情、不断进步或前进的 动力。 成就导向 只做一般性必要工作，自决完成工作。出现 问题时有推卸责任的行为。 即使没有要求，也会付出额外的精力完成工 作，并且超额、独立完成。可以主动承担部 分责任，但不敢承担较大责任，偶尔有推卸 责任的行为。 对工作表现狂热，不需要任何正式的授权， 能够个人承担风险去完成工作。能够承担远 超要求的工作任务，并努力完成。不断扩张 工作内涵，获取新技能、新经验。能够从企业 利益出发，承担责任和义务，并监督下属完 成工作。 目标追求 熟悉公司企业文化，表面上认同但无法知行 合一，从个人利益出发的追求或梦想。 认同公司的企业文化，可以在工作期间行为 符合公司的企业文化。从家庭或他人出发的 追求或梦想。 完全认同企业文化，并且知行合一。而且个 人价值观与企业文化高度一致。拥有较高的 格局和梦想。 成本意识 在工作中不浪费资源，提倡节俭。 能够将工作成本控制在预算范围内。提出对 成本控制及流程优化等提出合理建议。能够 制止周围的浪费情况。 积极主动寻找降低成本的方法，能够对成本 控制及流程优化提出有效建议，且效果显 著。主动制止各类浪费情况，并分享节约成 本及资源的方法。 职业心态 有巩固的专业知识并自发的学习，可以脚踏 实地的完成本职工作，但只专注于本质工作 任务，仅能做到小型创新，不明显改善效 率。 有强烈的事业心及无私奉献精神，能够努力 完成本职工作和相关工作。有自己衡量优异 的标准能够持续不断的提高绩效，视困难为 挑战。 非常巩固的专业知识，热爱本职工作，有进 取精神，能够利用各种资源使工作成果最大 化。挑战更高的目标，并通过学习等途径以 较高的标准和要求完成工作，并不断总结创 新，应用于日后工作，不满足平均业绩，追 求卓越。 个人心态 经常展示自我、可以承受普通压力，但是以 个人利益出发，计较个人得失，很难接受意 见。基本了解企业各部门、人员的关联性和职 能。 对自己的能力充满信心，能够接受有挑战的 工作，遇到困难会沮丧。信任团队主动表达 对企业问题的想法和意见，兼顾个人利益和 企业利益。能够协调自己与下属和其他部门 的工作，清楚企业内部的关联性。 主动承担有挑战和风险的工作，并能够不断 寻找和承担新责任，在出问题时仍然保持积 极的心态，面对压力自我调节，坚持不懈完 成任务。当企业利益受损时，能够主动维 护，并制止损害行为。 知识能力 行业背景 行业前景 客户知识 价值观 11 12 4分 自主寻找新的学习机会，掌握新知识、技 能，从而提升自己的综合能力。可以在专业 期刊上发表论文。通过突发事件总结教训并 加以运用。在组织内充当新技术、知识的传教 士 动机 素养 3分 3级 主动展示知识与非专业知识，并通过知识提 升业务能力。能够利用自己的知识促进部门 过公司整体的工作开展。能够吸取他人的经 验和做法，解决自己所遇到的问题。 竞聘动机 9 2分 2级 展示领域内基本知识，主动了解知识最新发 展，运营知识和经验解决问题，有时能促进 项目进度。 公司知识 8 总分： 1级 号 4 面试官： 心态 1 权 重 编号： 13 工作能力 14 困境突破 发现显性问题，看不见隐藏问题。可以初步 判断并简单处理工作问题。 熟练把握工作中的问题，并通过对工作的理 解发现深层次问题。 具有一定分析能力，并探求解决方案。 能力及时消除问题的条件，并减少不良影 响。可以准确的预测各类问题，并消灭在初 期。能够归纳各类问题规律，具备指导他人 发现问题的能力 专业能力 详见附表 详见附表 详见附表 目标管理 对经营目标的部门工作理解较潜，无明确工 作计划。了解一定的任务分配知识，可以见 到的分解和跟踪。并对反馈进行指导。 对本部门工作任务理解较深，分解目标基本 合理，制定出的部门计划相对简单。根据成 员特点分配任务，并采取一定激励手段。 对企业目标和部门工作理解透彻，能够有效 分解工作目标，并制定详细的计划，有效跟 踪事情发展，设计备案，并不断加以修正。 对成员绩效有充分的认识，查找不足并制定 相应提升措施。能够制定针对性的激励机 制，保证绩效的持续达成。 员工管理 给予具体的指导。对问题可以转定位并给出 解决方案，只关注本职工作忽视员工发展， 对员工行动、思想上的不一致有清醒的认识。 能够系统的分配任务，对不合理要求说不， 并给与员工成分的空间不乱干涉。对问题进 行合理判断，并迅速决策，对决策的影响有 清晰的认识，承担责任后果。考虑员工发 展，了解员工需求，鼓励员工参与管理。 建立明确、可测量的绩效标准，根据标准进 度，纠正问题，行动明确，并不断优化绩 效。能够准确的确定解决方案。有效调动员工 的主动性，并给员工成分的支持和发展空 间，针对性的制定激励方式。 人际能力 与人交往，始终保持谦和的态度。倾听别人 讲话时不打断他人。 与人交往时，心态积极、乐观，并能很好的 把握交谈的气氛。能耐心解决他人的问题， 并提供建设性意见。 能够将与他人交往的经验和技巧与下属分 享。能够通过一定交往技巧和亲和魅力，促 成与同事、客户的合作关系。 感召力 通过清晰地陈述事实，并呈现准备的案例， 可以运用证据、数据支持个人观点，从而说 服对方 通过指出他人的忧虑、强调共同利益说服他 人。能预测别人的反应，运用适当的方式应 对。通过案例或论据创造出“双赢”局面。 创造影响别人行为的态势。 精心策划事件间接影响他人。 可以达到一呼百应的状态，达成共同目标。 15 能力 16 管理能力 17 影响力 18 19 其他 加分项： （20 分） 20 加分项： 2
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内部竞聘申请表-模板
员工内部竞聘申请简表 申请人姓名 所学专业 现任岗位 出生年月 竞聘岗位 起止时间 公司名称 职位 工作内容 工作简历 内容包括个人在公司的成长经历、竞聘目的、对竞聘岗位的认识、个人条件在竞 聘岗位的优劣分析等内容。（不少于 200 字） 竞聘报告 （说明：自荐员工此处暂不用填写） 部门评价 签字： 日期： 备注：1、每位竞聘者最多只可报名竞聘二个岗位；2、部门评价可以从竞聘者日常工作业绩、工作 能力、敬业程度等方面给出客观、公正的评价。
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竞聘
尊敬的各位领导、各位同志： 大家好!今天我非常荣幸能够有机会站在这里“展示、推销自己”，首先， 请允许我借此机会，感谢在座的各位领导和同事们，是你们给予我多年的 帮助 与支持，也是你们给了我这一次竞聘机会。 对于办公室主任一职，通过多年来的历练，我认为自己已经具备该岗位 的个人素质和工作能力。此刻我以现场竞聘的形式，向各位汇报我的个人情况， 请予以考验并进行批评指正！ 一：主要经历 2008 年，我毕业于河北旅游职业学院园艺系。毕业后来到华源发工作一直 到今， 2008 年 2 月在苗木基地办公室数据核算工作；2008 年 10 月负责市场苗 木维护工作；2009 年 7 月负责市场景观维护工作；2015 年 5 月负责市场招商工 作；2017 年 1 月兼负责市场苗木三期 9-10 排维护工作；2017 年 5 月兼负责市 场景观维护工作。每个部门都有实践的经验，对办公室工作感触颇深。 二、自认为竞聘优势 （一）工作经验丰富 我是从 2008 年开始参加工作，到今天已经有将近 10 年了，在这些年里， 我实践过多个岗位，专业水平有很大提升，加强管理维护能力，组织协调水平 也在逐渐提升，服务商户有一定的小经验。 （二）有爱岗敬业的精神 忠于自已的岗位，热爱自已的岗位是我工作的原则，从业多年来，我一直 勤勤恳恳，听从领导安排，服从领导分配，干一行爱一行，忠于职守一行。经 过多年来在不同岗位的学习和锻炼，养成了办事认真仔细，任劳任怨的工作作 风，我自认为做得较为出色，得到了同事们的好评和认可。如(荣获标兵) （三）为人诚实，乐于帮助人 我性格开朗，对人热情，对待工作认真负责，能主动帮助别人完成工作， 绝对服从领导安排，团结同事。 虽然，自己在工作方面有很多优势，但也存在不少不足之处，如情绪控制 方面不够强，做事不够细心，语言表达能力有待提高，工作计划缜密性有待提 高，战略思想需要加强学习等，这些我将在今后的工作中逐渐调整自己，扬长 避短。 三、办公室工作的想法 市场办公室是我公司的重要组成部分，它是一个窗户、一面旗、一个充分 能够集中呈现企业形象的核心部门。办公室工作质量的好坏直接影响到公司各 项工作能否顺利开展、能否有效推进。然而，作为一名办公室主任，这个职位是 办公室整个的领导核心，它不仅需要有良好的专业素质、优秀的专业技巧，更 需要有一份责任心，一种凝聚力以及带动团队的力量。作为办公室主任，要有 一个宏观的眼光，对整个部门的安排和把握，部门员工的工作状态，各自的优 劣势，主任都应该有所掌握，这样才能更好的使资源优化，让每个人各司其职， 把工作做得更好、效率更高。 如若我在过此次竞选，成为一名办公室主任，我将从以下几个方面进行开 展工作： 1、树立自己全局观 站在全局的高度上时刻抓住市场的发展方向及大目标，多了解国际、国家、 行业的发展方向及动态，结合企业的发展，找共同点，好的机遇抓住，不好的 做改进。 2、做好承上启下 明确自己的位置，做好自己的职责。积极认真研究上级领导的决定、指示、工 作部署，并加以贯彻、落实和执行。处理好领导与部门员工的关系，将部门员工 的意见、合理化建议准确、及时地汇报给领导；并将领导的指示传达给部门员工， 并指导部门员工更好的完成各项工作。在生活中，也要多关心同事的是不是有 烦恼，或者需要帮助等等。不断在实际工作与生活中总结好的经验和方法，善 于倾听各级领导和员工的建议，结合企业的发展方向，做出判断开展工作。 3、要有思想，能吃苦，敢担当 作为市场办公室主任，要具备抗压能力和敢于面对挑战的能力，居安思危， 增强责任意识，把服务满意作为检验工作成效的最高标准，保证办公室各项工 作要在继承发扬优良传统、坚持发展成功经验和作法的基础上，围绕新要求、新 任务，找准突破口，进一步提升我们的工作水平。事无巨细的应对各种繁杂事 务，在处理方法条理要上要清晰，要分清主次、轻重缓急。要有主见，有想法， 能够独挡一面。关键时刻能够挺身而出，指挥全局； 4、搞好办公室分工协调工作 继续做好部门标准化建设工作，梳理完善各项工作规范及标准，强化岗 位职责，做到事事有人管，人人有事干，并落实目标考核责任制，全方位发挥 办公室每个人的专长，挖掘每个人的工作潜力，达到高效、高质量工作。 5、租金、水电费回款： 执行租赁合同，合同到期后 20 天内交齐，超过 20 天停止服务，断水断电， 超过 3 个月解除租赁合同。形成一个流程，任何人按规定执行。 6、招商工作： 1）充分通过分析掌握进驻商户经营品种、规模、特点、区域分布及占比和影响力 等细分归类，再结合公司发展需求及市场商户之间的差异化，制定对应可行性 的市场开发和商户替换工作计划。 2）在招商实施方面，制定招商入驻标准，提高商户入驻门槛，充分利用多年 以来积累的意向客户，同时结合线上线下深挖全国各省特色苗木企业、新优苗 木品种企业及相关信息作为招商工作的重点对象，挖掘潜在意向客户，将符合 标准及认同并愿意携手同步为打造花园型交易市场的优质商户引进入市场。 3）改进并完善新入驻商户的服务标准及规范，做好新入驻商户的对接、跟踪服 务等工作。 最后，不管今天我能不能竞聘成功，我都会干好我的工作，同时，活到老 学到，我不会忘记进步，会坚持学习，希望大家给予我见证。 办公室：蒲兰芝 1、缺少维护服务部分，建议添加 2、建议将“办公室工作的想法”之后内容，按照工作流程制式进行排序。
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RZ-013-内部竞聘登记表
xxxxxxxxxxx 有限公司 内部竞聘登记表 申请日期： 姓名 所属部门 推荐部门 性别 目前岗位 推荐人 入职时间 目前薪级 申请时间 年 月 日 年 月 日 竞聘意愿 竞聘部门 竞聘岗位 竞聘薪级 是否服从岗位调整 特殊情况说明 主要工作经历 工作单位/部门 担任职位 起止时间 证明人 竞聘人声明 本人自愿提出竞聘申请，并对上述填写内容的真实性负责，如上述内容与实际情况不符，本人承担一切后果。 若本人 通过竞聘被任用，我将做到： 1.拥护和服从公司对用工和薪酬制度的进一步深化改革； 2.遵守竞聘工作纪律； 3.由于客观情况发生变化，或因公司发展需要，或本人不能满足工作需要，我将接受符合公司相关制度规定的安排。 申请人签名: 年 月 日 原部门意见 负责人签字： 年 月 日 年 月 日 资格审查意见 负责人签字： 注：后附个人竞聘申请（不少于 500 字）、有推荐人需附《内部推荐表》。
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内部竞聘评分表
内部竞聘评分表 姓名 目前岗位 评分项目 经验 竞聘岗位 评分标准 多年本岗位工作经历，熟悉行业及公司 业务特点，精通竞聘岗位业务范围，既 往工作业绩显著超过预期计划/岗位要 求，或有多个成功项目/案例 有一定时间本岗位/与本岗位相关工作经 历，既往业绩基本能达到预期计划/岗位要 求 权重 无本岗位工作经历或经历较短，对行业 /产品认知较浅 ，无既往业绩说明 15 15—13 12—9 态度积极、认可公司文化，有强烈上岗 意愿，演讲结构合理、重点突出，富有 特点，整体效果好 5 态度积极、认可公司文化，愿意接受挑 战，演讲结构合理、重点明确，整体效果 较好 4 能力要求 全面具备岗位任职要求的各方面能力， 所有能力特征表现突出 10—8 基本具备岗位任职要求的各方面能力，大 部分能力特征表现突出 7—5 基本具备岗位任职要求的各方面能力， 个别能力特征表现突出 4—0 10 岗位认知 对竞聘岗位所在部门及岗位本身工作职 责、任职资格认知准确 10—8 对竞聘岗位所在部门及岗位本身工作职 责、任职资格认知基本准确 7—5 对竞聘岗位所在部门及岗位本身工作职 责、任职资格认知较模糊 4—0 10 工作规划 与思路 工作规划很好的涉及到竞聘岗位的职责 范围内，全面且重点突出，有明确的业 绩承诺，对工作规划的每个环节拟定了 具体的可操作性策略，阐述准确，对可 预见性问题进行论证，并提出具体解决 方案 50—40 工作规划较好的涉及到竞聘岗位的职责范 围内，比较全面，对工作规划的主要环节 拟定了实施策略，阐述明确，重点突出 工作规划基本涉及到竞聘岗位的职责范 围内，对工作规划的主要环节拟定了实 施策略，表述清晰 39—30 29—15 能认知到自身优劣势，并与岗位要求进行 结合说明 有对自身优劣势的说明，但未能关联到 竞聘岗位要求 态度表现 自我认知 能正确、深刻的判断、分析自身优劣 势，与岗位要求进行结合，提出改善性 方案 8—0 态度端正、演讲整体效果较好 5 3 50 10 实际得分 10—8 总分 7—5 4—0 评审人签名
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内部竞聘方案
内部选拔 之 岗位竞聘实施方案 山东格力中央空调人资行政部 2011 年 8 月 机密 第2页 2023-3-7 岗位竞聘方案 为了给广大员工一个晋升的平台，从而让有潜质的员工更好的施展才能，做到 “人尽其才，才尽其用”，并对其他员工起到激励向上的作用，也从而使公司“以人为 本，追求卓越”，的管理理念得以更充分的体现，特制定以下竞聘方案。 一、 成立竞聘小组 为了此次竞聘有组织、有计划的进行，特成立领导小组： （一） 架构设置 组长：韩凌 副组长/主持人：桑海英 组员： 熊明敏、李纪明、王家宝、董传龙、王洪涛、王学锋、李光锋、郝振、张大雷、王伯莉 监督委员：卢玉玲 （二） 职责分工 组长：负责本次竞聘的总体指挥，监督指导； 副组长：协助组长负责本次竞聘的组织、协调工作； 组员：负责本次竞聘工作支持、协助、评定考核监督工作。 监督委员： 监督整个过程的公平性； 整理复核竞聘人员的分数； 不参与打分，但可可以为提出自己的建议。 二、 竞聘原则 1、 公平、公正，让优秀人真正走上竞聘岗位； 2、 宁缺毋庸，不能出现“填补”岗位现象； 3、 人尽其才、才尽其用、适才适所，真正让人才找到适合的岗位； 4、 360 度考察原则，所谓优秀，不仅涉及到知识、能力，而且必须在思想心态、道德品 质上符合公司文化要求； 5、 竞聘结果采取各项测评得分及总经理综合评定相结合的原则，择优录取。 三、 竞聘岗位 渠道部区域经理 5 人；系统大客户事业部区域经理 3 人。 服从公司安排。 四、 任职资格 1、抗压，有自我管理意识，有主动学习的能力，能够自我排解压力，正能量，能够发现 问题，并对问题有对应解决想法和方案。 2、 年龄 22-32 岁，身体健康 3、 本科以上学历 4、 在公司服务满一年以上，过往考核无不良记录者； 5、 条件特别优秀者优先。 2 机密 第3页 2023-3-7 6、竞聘流程 发放相关通知 6、 竞聘操 报名（填写自荐 表） 考核 公示 试用 聘用 不合格 返回原岗位 作后备经理培养 7、 竞聘操作细则 1）报名方式 报名采取填写自荐表的形式（表格附后），由部门主要负责人签署意见后统一送交人资 行政部桑海英处。 2） 审核 A)部门负责人主要审核自荐人员平时工作表现、心态、思想心态、道德品质是否与公司要 求相符； B)人资行政部主要审核任职资格和报名条件。 C)竞聘合格者报总经办，办理手续到岗试用，试用期为三个月。 4）聘用 试用考核不合格者则返回原岗位。 8、 工作配合 日期 工作内容 负责人 协助 备注 8 月 13 日 17:30 之前 收交自荐表格 桑海英 8 月 14 日 情景模拟的演员确定 桑海英 董传龙 15:30 之前 3 机密 第4页 2023-3-7 9、 考核方式 本次考核计划采取以下方式 1、 竞聘者演讲 通过演讲考核竞聘者的思维能力、表达能力、语言组织能力和管理理念 2、 竞聘答辩 竞聘者即兴回答考官提出的问题，考察竞聘者头脑反映能力和逻辑思维能力，以及该应 聘者的心态。 3、 场景模拟 有考官扮演客户或员工，与竞聘者进行现场情景模拟，考察竞聘者处理问题的思路和能 力 4、 笔试 考官命题，有竞聘者在规定的时间内草拟相应的文字资料 10、 具体测评操作方案 ◆ 测评方法之一，笔试 （一）说明：笔试主要测评竞聘者的专业与技术知识、工作计划性等，竞聘者在规定时 间内答完交卷即可。 （二）提示：时间限定 45 分钟 （三）支持：笔试命题卡、试题等；场地；监督人员； （四）操作流程： 1、确定竞聘岗位 2、考试人员入场 3、发试题 4、答题 5、收卷 6、评委评分 ◆ 测评方法之二，竞聘者现场演讲及答辩 （一） 说明：要求竞聘者围绕具体的命题在规定的时间内发表演讲或阐述自己的观点。 （二） 提示：准备时间 5 分钟；演讲时间不少于 10 分钟；提问时间：20 分钟内 （三） 支持：结构化面试题库，评分表； （四） 操作流程： 1、 确定竞聘岗位 2、 评委/主持人出题目 3、 竞聘者准备 3 分钟 4、 发表演讲或陈述观点 5、 评委提问 6、 竞聘者回答 7、评委评分 ◆ 测评方法之三，情景模拟 （一） 说明：让竞聘者处于一个逼真的模拟工作环境中，直接处理实际或模拟的工作 内容，例如对某个区域制定一个销售计划和解决经销商有冲突的问题。从而测验 竞聘者的计划和目标的制定能力以及解决问题的能力。评委根据竞聘者的现场反 映以及回答的正确性。按照评分标准给予评分。 （二） 提示：时间限定 30 分钟内 （三） 支持：评分表；场地；道具：演员 （四） 操作流程 1、 确定竞聘岗位 4 机密 第5页 2023-3-7 2、 提前布置场景和道具 3、 主持人/评委给出命题 4、 现场模拟操作 5、 评委适时提问或增加内容 6、 评委打分 7、 统计分数 ◆测评方法之四：无领导小组讨论 附件一 岗位竞聘自荐表 自荐人 所在部门 竞聘岗位 填写时间 自荐理由： 自荐人签名： 日期： 所在部门意见 人资行政部意见 5 机密 第6页 部长签字： 2023-3-7 主管签字： 部长签字： 年 月 日 年 月 日 内部竞聘测评评价表（个人演讲） 竞聘者姓名 竞聘岗位 评委姓名 评价标准 19—20 分 分值 评价要素 17—18 分 15—16 分 13—14 分 突出 构成 自信心 20 举止风度 20 语言表达能力 20 分析理解能力 20 逻辑思维能力 20 应变能力 20 强 一般 稍弱 注：请评委根据以上评分标准进行打分 得分 评委评语 10—12 分 差 得分 内部竞聘测评评价表（情景模拟） 竞聘者姓名 竞聘岗位 评委姓名 评价标准 19—20 分 分值 突出 评价要素 构成 解决问题能力 20 17—18 分 15—16 分 13—14 分 强 一般 稍弱 注：请评委根据以上评分标准进行打分 得分 评委评语 10—12 分 差 6 机密 第7页 统筹能力 20 沟通表达能力 20 组织协调能力 20 冲突能你 20 决策领导能力 20 2023-3-7 得分 内部竞聘测评评价表（无领导小组） 竞聘者姓名 竞聘岗位 评委姓名 评价标准 19—20 分 分值 突出 评价要素 构成 团队协作能力 20 顾全大局能力 20 学习能力 20 统筹能力 20 影响力 20 解决问题能力 20 17—18 分 15—16 分 13—14 分 强 一般 稍弱 注：请评委根据以上评分标准进行打分 得分 评委评语 10—12 分 差 得分 7 机密 第8页 2023-3-7 岗位竞聘结果评定汇总表 竞聘人员： 统计日期： 副总评分 竞聘得分 分类 演讲 情景 模拟 无领 导 得分 演讲 笔试 评委总分 平均分 权重 得分 总分 情景模拟 无领导 30% 20% 25% 15% 10% 最终评定意见 日期： 年 月 日 岗位竞聘结果评定汇总表 竞聘人员： 统计日期： 8 机密 第9页 2023-3-7 副总评分 竞聘得分 分类 演讲 评委总分 平均分 权重 得分 情景模拟 总分 得分 演讲 笔试 情景模拟 30% 40% 20% 10% 最终评定意见 日期： 年 月 日 附件四： 命题卡 笔试命题卡 命题 1：草拟一份年度/季度销售计划 命题 2：草拟一份本区域空白市场开发计划 命题 3：草拟一份经销商人员储备计划 。。。。。。 演讲命题卡 命题 1：我如果竞聘成功，我将如何开展工作。 命题 2：我的职业生涯规划。 命题 3：阐述客户投诉、产品质量、售后服务、安装过程的关系，客户投诉的本质 是什么？ 。。。。。。 情景模拟命题卡 命题 1：有一天，自己的核心经销商要改做其他品牌，面对此种情况，你怎么 处理？ 命题 2：跟部长沟通销售任务 。。。。。。 9 机密 第 10 页 2023-3-7 附件五： 结构化面试题卡 ■分析综合能力、专业能力 1、你认为我们这个公司在这个行业有什么独特的优势？ 1）让竞聘者给出他认为是我们竞争优势（核心竞争力）的具体例子； 2）并说明我们行业内的主要竞争对手的市场弱点和实力； 2、你为什么来竞选这个岗位，如果失败你会如何调整？ 3、在你的经验中，这个行业同功能产品价格是如何来定位的？（可以列举其中的借个系 列） 1）这是个有关具体细节的问题，考察竞聘者是否关注竞品德情况； 2）竞聘者对行业内所有组成产品价格结构是否彻底了解； 3）这样的知识对销售专业人士来说至关重要的，如果竞聘者回答不尽人意，那我们就 要三思了。 ■解决问题的能力 1、如果问题出现在客户身上，你将如何处理？ 1）我们要测试一下竞聘者，在客户面前坚定立场并且不随意推卸责任的能力。 2、我们售后服务体系现状如何？存在什么问题，你打算如何来解决？ 1）考察竞聘者对公司现状的了解程度。 2）针对存在的问题，是否已经开始找寻对策，解决问题？ ■领导与授权能力 1、假设你是领导，请设想在每次月度会议上如何去部署工作？ 2、当你发现你的下属士气消沉，你会从哪些方面来调动？（考察竞聘者的领导能力和关 系下属的意识） ■组织协调能力、人际沟通能力 1、你如何确保公司的文化、任务和目标能够反映到你和你的员工的工作中？ 2、公司将重大任务交给你公司来实现，你会如何做，确保目标实现？ ■决策与领导能力 1、对于部门里或者身边有表现出色的人员的创造性特质，你是如何运用的？ 考察竞聘者是否可以经常和不同类型的人合作，以及是否可以从中从他们的经验和才干 中吸取有用的东西； 2、你觉得你在解决问题的时候是凭借逻辑思维还是仅凭感觉？请根据你以往的工作经验 来谈谈体会； 3、列举一个过去的例子说明，在作出决定的时候，必须进行认真分析、周密考虑。请说说 你做出决定的过程。 附件六： 日期 时间 8 月 15 日上午 9:00—9:45 8 月 15 日竞聘操作流程 事项 地点 笔试 四楼办公室 负责人 10 机密 8 月 15 日下午 第 11 页 2023-3-7 9:45 竞聘者抽签 三楼多功能室 9：45—12：00 竞聘演讲、答辩 三楼多功能室 14:15—15:15 竞聘演讲、答辩 三楼多功能室 15：15—16:45 情景模拟 三楼多功能室 16:45-18:00 无领导小组 三楼多功能室 18:00 搜集评委资料 三楼多功能室 2017 年 8 月 13 日 人资行政部 11
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内部竞聘申请表
ckôvÆ–âV…QèÞzX€3u÷‹hˆ 1ÞzX€L€MO:1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 13u÷‹åegÿ 1 1 1 1 1 1 1 1 1t^ 1 1 1 1 1g 1 1 1 1 1åe 11N 03u÷‹ºNúW,gáOo`ÿ11ÓY 1 1 T11'` 1 1+R11f[ 1 1†S114øvGrY11t^ 1 1„Ÿ11«Ž 1 1Øš11N 1 1N1111°sûNèè•11°sûNL€MO1111eQL€öeô•11T€û|5uÝ‹1111ÕkNb–! h1111«ŽýNÁ‹æ‹Æ~0W@W111ŒN 0å]\O€{†SÿêÂS Rå]\OKNåekXw ÿSìb,glQøS…Q茨R ÿ22å]\OUSMO2@b(Wèè•2L€¡R2ûN
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内部竞聘实施办法1
公司内部竞聘实施办法（试行） 第一条 内部竞聘的目的 （一）发现有潜力的员工，定向培养，建立公司人才梯队； （二）给有积极向上意愿的员工提供发展的机会； （三）激励员工通过不断学习，提高自身修养、提升工作能力； （四）丰富企业晋升渠道，提高员工竞争意识。 第二条 内部竞聘的原则 (一) 公平、公开、公正； (二) 双向选择、德才兼备、任人唯贤、择优聘用； (三) 能上能下、能进能出。 第三条 内部竞聘信息的发布 （一）针对用人部门提交的招聘需求及公司管理要求，办公室在落实《岗位 说明书》后，不定期通过 OA、公示栏发布《内部竞聘公告》。公告内容包括：竞聘 岗位、岗位数量、职位名称、职责说明、任职要求、报名时间、报名方式、资料准备、 考察方式及时间等。 （二）报名本着自愿原则，凡符合竞聘岗位任职资格的均可报名参加竞聘。 （三）报名采取个人自荐的形式进行。有内部竞聘意愿的员工可通过 OA 如 实填写《员工内部竞聘申请表》，并在公告规定的报名时间内将填好的申请表通 过 OA 发至办公室。 （四）办公室在对报名竞聘员工所提交的《员工内部竞聘申请表》进行审核 后，确定候选人名单，并通过 OA 公示。同时通过 OA 对已填写《员工内部竞聘申 请表》但不符合条件的员工予以回复。 （五）每位竞聘者最多只可报名竞聘一个岗位。 （六）报名截止后，已报竞聘岗位不得再行更改。 第四条 内部竞聘员工资格审核 （一） 员工填写的《员工内部竞聘申请表》内容是否真实。 （二） 基本条件是否符合《岗位说明书》中任职资格的要求。 （三） 有无严重的违纪记录，如有则根据最近半年内的工作表现并征求其 主管领导意见后确定是否符合要求。 （四） 以上各条如有任意一条不符合，将不具备竞聘资格。 第五条 内部竞聘的考察 办公室根据候选人人数情况，做出各竞聘笔试与面试的时间安排，并提前 3 天将安排情况通知到每位候选人。 考察分为笔试与面试两部分，根据竞聘岗位的特征，安排笔试、面试的内容 与顺序。 （一）笔试 1、由用人部门汇同办公室根据竞聘岗位的业务要求、专业情况、管理要求及 技能、逻辑思维、整体规划、文字处理等要求设计笔试试卷。 2、笔试满分为 100 分。 （二）面试 由用人部门汇同办公室设计面试试题，面试内容涉及竞聘人员的形象气质、 仪容仪表、语言表达能力、管理思路及方法的表达和沟通能力、计划能力和应变 能力等。 1、面试的形式和时间： （1）工作思路讲解 10 分钟，包括自我介绍； （2）接受面试小组提问 25 分钟； 2、面试评分： （1）满分 10 分； （2）面试小组由副经理级以上人员、领班级以上人员、一般员工组成；人 数分别为相等的奇数。 （3）各级面试小组的权重： 副经理级以上人员：50% 领班级以上人员：30% 一般员工：20% （4）面试得分的计算： 最后得分=副经理级以上人员打分的平均值*50%+领班级以上人员打分的平 均值*30%+一般员工组成分打分的平均值*20% 第六条 竞聘岗位人选的最终确定 （一）笔试得分加上面试得分为候选人的综合得分，如出现最高分为 2 人 以上的情况时，则由副经理级以上人员组成的面试小组根据员工的日常综合表 现情况，选择最适合竞聘岗位的员工为初定人选。 （二）办公室根据初步确定人选的情况，将《员工内部竞聘申请表》中“竞 聘结果”一栏填写完整后，呈报总经理审批。 （三）根据审批结果，发布关于内部竞聘结果的公告。 第七条 内部竞聘反馈面谈 内部竞聘活动结束，对于未竞聘成功的员工，由办公室安排进行内部竞聘 反馈面谈，作好员工的思想工作。 第八条 最终确定人选的工作安排步骤 （一）办公室与最终确定人选的所属部门负责人进行沟通，协商该部门出 现岗位空缺时解决方案。 （二）最终确定人选办理调动审批手续。 （三）安排到岗见习，见习考察期原则为两个月。 第九条 内部竞聘资料的处理 所有在内部竞聘考核活动中产生的员工考评资料由办公室统一存入员工的 人事档案。 第十条 其它 员工通过内部竞聘上岗后，若在日常工作中出现严重违纪违规行为或不能 胜任该岗位工作的情形时，公司可对其进行降级处理。 附件：《员工内部竞聘申请表》 员工内部竞聘申请表 第一部分 申请人填写 申请人姓名 性别 出生年月 最高学历 毕业院校 所学专业 专业职称 健康状况 联系电话 现工作部门 现任职务 竞聘部门 竞聘岗位 个人特长 所获 公司表彰 （简要对自己现在所从事的工作及在将选择的工作岗位上能否胜任进行评价） 岗位工作自我 评价 申请人声明： 我自愿提出竞聘申请，并对上述填写内容的真实、完整性负责，并同意公司对上述内容进行调查， 如上述内容与实际情况不符，本人愿承担一切后果。若公司接受本人申请，我将做到： 1、遵守岗位竞聘规则； 2、若因客观情况发生变化或公司发展需要以及出现本人不能胜任工作的情况时，本人愿接受公司对 工作内容及工作岗位的调整和安排。 申请人签字： 日期： 年 月 日 第二部分 办公室填写 笔试得分 面试得分 考察总体评价 竞聘结果 总经理签字： 说明：1、每位竞聘者最多只可报名竞聘一个岗位； 2、本申请表第一部分由申请人如实填写后通过 OA 提交至办公室，第二部分中须申 请人本 人签字的，经审核符合竞聘资格后，由员工本人至办公室填写； 3、报名截止后，已报竞聘岗位不得再行更改。
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2011年内部竞聘方案
2011 年内部竞聘实施方案 为了在公司内部建立高效的竞争机制，做好公司内部人才的选 拔与培养，给更多的员工提供施展才华的舞台 一、竞聘原则及竞聘目的 本次竞聘本着“公开、公平、公正”的原则，最终达到人尽其才 的目的。 一、待竞聘岗位 序号 所属中心 待竞聘岗位 人数 竞聘条件 1名 ① 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 ② 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ③ 专业能力较强，遇到问题能及时 解决。 1名 ① 熟悉行政办公工作流程。 ② 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ④ 做事细致周到，对领导交办的工 作能及时准确的完成。 1名 ① 熟悉国家财政法律法规、熟悉财 务工作流程。 ② 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ④ 工作态度严谨，责任心强。 塔吊项目部经理 1名 ① 熟悉本部门工作流程 ② 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ④ 工作态度严谨，责任心强。 数字建筑行业部经理 1名 人力资源部经理 1 行政 管理中心 行政部经理 财务部经理 2 营销 中心 ① 熟悉本部门工作流程。 ② 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ④ 工作态度严谨，责任心强。 数字矿山销售部经理 市场销管部经理 3 研发 生产中心 软件研发部经理 培训学校校长 4 1名 ① 熟悉本部门工作流程，有销售工 作经验，有一定的销售渠道。 ② 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ④ 工作态度严谨，责任心强。 1名 ① 有敏锐的市场洞察力，熟悉市场 开发、市场推广、客户管理等工作流 程。 ② 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 1名 ① 有较强的专业技术能力，能保质 保量的完成公司安排的软件研发项 目，并对技术资料进行妥善保管。 ② 能做好团队建设工作，积极推进 本部门的各项工作，增进团队向心 力，为公司开发人才、留住人才贡 献自己一份力量。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 1名 ① 熟悉培训学校工作流程，有较强 的专业知识及沟通能力。 ② 有相关管理工作经验，组织协调 能力较强。 ③ 责任心强，对待工作认真负责， 一丝不苟。 1名 ① 有较强的专业技术能力，专业知 识全面，对公司产品有较全面的了 解，遇到技术问题能及时、准确处 理。 ② 有相关管理工作经验，组织协调 能力较强。 ③ 责任心强，对待工作认真负责， 一丝不苟。 技术 服务中心 技术服务部经理 三、竞聘范围 本次竞聘工作面向公司全体员工，凡符合竞聘条件者均可参加 岗位竞聘。 四、竞聘评委小组、工作人员构成及权力 1、竞聘评委小组成员：董事长陶总、总经理崔总、常务副总宋总、 营销副总彭总、运营副总胡总 竞聘评委小组权力：委会具有最终决议权 2、工作人员：人力资源部成员 人力资源部权力：对最终决议结果竞聘者如存在异议，人力资 源部享有解释权。竞聘者可在竞聘大会结束后与人力资源部沟通、协 调. 五、竞聘工作流程 （一）内部竞聘岗位申报及《述职报告》申报 凡符合竞聘条件者，均可填写《竞聘申请表》进行岗位竞聘申报 工作，每名竞聘员工可以多岗位竞聘，但最多不能超过两个职位。 1、申报时间：自 2011 年 2 月 24 日至 2011 年 2 月 28 日。 2、申报方式：竞聘人员可将填写好的《竞聘申请表》、《述职报 告》、本人一寸照片（电子版）、身份证复印件、学历证明等发送至人 力资源部邮箱 goyohr@163.com。 3、各部门竞聘人员所提交的《述职报告》应格式统一，内容详实， 具体要求如下： （1）《述职报告》标题统一，标题为《共友科技+部门+职务+姓 名的述职报告》，例《共友科技人力资源部经理 xxx 的述职报告》。 （2）竞聘者述职报告应抓住本部门工作重点，突出阐述任职期 间的工作业绩，挖掘工作中存在的问题与薄弱环节，总结前一阶段 工作中的经验与教训，展望今后的工作前景与努力方向。 具体内容可从以下几个方面阐述： ① 目标承诺描述：2010 年工作完成情况、量化指标； ② 主要业绩行为分析：2010 年工作成果、成功事例分析； ③ 主要问题分析：失败事例分析、工作中的改进点； ④ 业务环境分析：竞争对手分析、市场状况、市场指标分析； ⑤2011 年业务目标：根据公司整体要求结合本部门实际情况及 国内市场大环境，制定 2011 年业务目标； ⑥2011 年本部门工作重点、策略和措施：对本部门工作指标进 行任务分解，制定出阶段性任务指标，制定相应措施以及人员定编 政策、人员激励政策等，加强部门团队建设。 ⑦ 工作中存在的风险、困难，要求得到的支持与帮助。 3、人力资源部整理、统计相关资料，做好会前布置工作。 （二）内部竞聘实施工作 1、会议时间、地点，人力资源部另行通知。 2、参会人员：公司领导及评委、工作人员、参加竞聘人员 3、会议流程 （1）工作人员及竞聘人员提前 10 分钟到场，竞聘人员签到 （2）公司领导及评委准时到场，主持人宣布竞聘工作开始 （3）竟岗人员按顺序依次上台演讲述职 （4）评委根据竞聘人员表现在《竞聘考核表》上打分 议 状 （5）工作人员收集考核表，进行统计，呈交评委和公司领导审 （6）公司领导对竞聘人员表现进行审议、确认 （7）会后两天内公布评分及任命结果 （8）公司领导颁发任命书并与相关部门经理签订 2011 年委任 （三）内部竞聘后续工作 1、人力资源部将竞聘结果汇总，张榜公布。 2、人力资源部对本次任命过程进行总结，形成书面记录，存档 备案。 另：《竞聘方案》获取方式 1、到人力资源部拷取方案。 2、采取 qq 群下载的方式拷取方案。 3、将个人电子邮箱告知人力资源部，人力资源部负责将方案发 送至邮箱。 人力资源部 二〇一一年二月二十三日 竞聘申请表 姓名 性别 出生日期 学历 学位 进入公司时间 毕业时间 专业 政治面貌 及学校 现所在部门 专业技术职称 现职务 工作特长 拟竞聘岗位 竞聘理由 主要学习工 作经历 自我评价 申请人签字 日期: 年 月 日 竞聘资格审查意见 （主管副总填写） 日期: 年 竞聘考核表 月 日 姓名 竞聘职位 评分项目 评分标准（请打√） 优秀 优良 较好 一般 较差 5（ ） 4（ ） 3（ ） 2（ ） 1（ ） 语言表达能力 优秀 5（ ） 优良 4（ ） 较好 3（ ） 一般 2（ ） 较差 1（ ） 领悟反应能力 优秀 5（ ） 优良 4（ ） 较好 3（ ） 一般 2（ ） 较差 1（ ） 优秀 优良 较好 一般 较差 5（ ） 优秀 4（ ） 优良 3（ ） 较好 2（ ） 一般 1（ ） 较差 5（ ） 4（ ） 3（ ） 2（ ） 1（ ） 优秀 优良 较好 一般 较差 5（ ） 4（ ） 3（ ） 2（ ） 1（ ） 服务意识 优秀 5（ ） 优良 4（ ） 较好 3（ ） 一般 2（ ） 较差 1（ ） 平时工作表现 优秀 5（ ） 优良 4（ ） 较好 3（ ） 一般 2（ ） 较差 1（ ） 优秀 优良 较好 一般 较差 5（ ） 4（ ） 3（ ） 2（ ） 1（ ） 仪容仪表礼貌礼仪 专业知识掌握情况 工作经验 进取心及工作态度 沟通协调能力 和亲和力 总得分 评委会意见 分 聘用 不予聘用
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14_广东移动空缺岗位（非经理）竞聘办法
广东移动通信有限责任公司 空缺岗位(非经理)竞聘暂行办法 1 目的 为确保公司的空缺岗位（非经理）竞聘工作的顺利实施，根据公司企业文化要 求，形成平等竞争、择优录用、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。 2 适用范围 本办法适用于公司所有合同制员工和社会化员工。 3 指导原则 3.1 “公平、公正、公开”的原则。岗位信息、竞聘条件、竞聘程序、考核标准和考 核结果等，将向全体员工公开；对所有竞聘者同等对待、一视同仁，采用 相同标准；竞聘考核坚持客观公正、实事求是。 3.2 “逐级竞聘”的原则。应聘者可参加比其现套入职级高一级岗位的竞聘，原 则上不得越级向上竞聘。 3.3 “择优录用”的原则。 4 岗位竞聘资格条件 4.1 竞聘资格条件，按合同关系分为以下两类： 4.1.1 对公司合同制员工，竞聘资格条件包括基本要求、职级要求、绩效成 绩要求、任职资历要求等四个方面，各空缺岗位所要求的竞聘资格 条件如下表： 公司合同制员工竞聘资格条件和应聘范围表（表一） 竞聘空缺 岗位职级 1、基本要求 9级 8级 7级 6级 1-5 级 1、遵守国家法律法规，没有任何违法违纪行为。 2、认同公司企业文化，遵守公司各项规章制度。 2、套入职级 要求 8 级以上 7 级以上 6 级以上 5 级以上 （含 8 （含 7 （含 6 （含 5 级） 级） 级） 级） 不限 3、绩效成绩 在岗位发布之日起前 2 年内个人的半年和年度考核成绩不低于 要求 4、现岗位(含 同类别岗位) 工作年限要求 C 级。（如个人绩效记录不足两年，从有记录起计） 三年以上 两年以上 一年以上 (含三年) (含两年) (含一年) 5、其它任职 1、满足竞聘岗位的最低任职要求。 不限 要求 2、具备相应的专业能力和综合素质。 6、发布范围 省公司岗位向全省开放，广州公司岗位向省公司开放，其他市 公司岗位在本公司内发布。 4.1.2 对社会化员工，竞聘资格条件包括基本要求、学历要求、绩效成绩要 求、任职资历要求等四个方面，各空缺岗位所要求的竞聘资格条件 如下表： 社会化员工参加空缺岗位竞聘资格条件和应聘范围表（表二） 竞聘空缺 岗位职级 1、基本要求 9级 8级 7级 6级 1-5 级 1、遵守国家法律法规，没有任何违法违纪行为。 2、认同公司企业文化，遵守公司各项规章制度。 3、年龄不超过 35 岁。 4、本人档案中无不良记录。 5、身心健康。 2、学历要求 本科或本科以上 中专或以上 3、绩效成绩 在岗位发布之日起前 2 年内个人的半年和年度考核成绩不低 要求 于 C 级。（如个人绩效记录不足两年，从有记录起计） 4、工作年限 要求 三年以上 两年以上 一年以上 (含三年) (含两年) (含一年) 不限 在现岗位(含同类别岗位)工作年限满一年。 5、其它任职 1、满足竞聘岗位的最低任职要求。 不限 要求 2、具备相应的专业能力和综合素质。 6、发布范围 省公司岗位向全省开放，广州公司岗位向省公司开放，其他市 公司岗位在本公司内发布。 4.2 对于套入职级低于欲竞聘空缺岗位职级两级的员工，若其绩效考核成绩在 岗位发布之日起前 3 个工作年度的年度考核为 B 以上（含 B），经公司批 准，可申请破格竞聘。（破格申报表见附表五） 5 岗位竞聘考核内容与方法 5.1 岗位竞聘考核内容包括“部门评议”、“公开演讲答辩”、“领导评分”三 个方面。考核成绩采用 100 分制，“部门评议”、“公开演讲答辩”和 “领导评分”三方面所得考核成绩，分别占竞聘考核总成绩的 30%、30% 和 40%。 5.2 “部门评议”主要由竞聘者所在部门评价竞聘者的表现和业绩。其计算方法 如下：取竞聘者所在部门套入职级 9 级（含 9 级）以上员工投票（采用不 记名方式）得分和绩效考核分数的平均值，即部门评议分数 =投票得分 ×0.5 + 绩效考核分数×0.5。无绩效考核分的，部门评议分数取投票得分 平均值。 5.2.1 投票范围：由竞聘者所在部门套入职级 9 级（含 9 级）以上员工参 加投票，总人数不得少于 5 人，必要时可由竞聘者所在部门与人力 资源部共同确定相关部门经理人员参加。 5.2.2 投票得分 =（满意票数 ×0.8+基本满意票数 ×0.7+不满意票数 ×0.6）×100/总有效票数。 5.2.3 绩效考核取值范围和计算方法：（1）绩效考核成绩，取值范围为 岗位发布之日起前两年内月度、半年和年度考核成绩（如个人绩效 记录不足两年，从有记录起计）；（2）绩效考核分数 = （月度考 核等级折算分数的算术平均值×0.3 + 半年与年度考核等级折算分 数的算术平均值×0.7）×10，其中 A、B、C、D、E 五个考核等级的 折算分数，分别为 9、8、7、6、5 分。 5.3 公开演讲答辩 5.3.1 演讲内容。演讲以述职为主，内容包括个人经历、对现岗位的认识、 管理业绩（或工作实绩）、拟竞聘岗位分析及未来工作设想、个人优 势与不足等方面。 5.3.2 演讲答辩时间。演讲结束后，要求竞聘者当场回答评委问题。个人演 讲均不超过10分钟。整个演讲答辩时间不超过20分钟。 5.3.3 评委组成和人数要求。评委组成在省公司是指竞聘岗位所属部门的 室经理、骨干员工（其套入职级高于或等于竞聘岗位职级），在市 公司是指竞聘岗位所属部门的经理、骨干员工（其套入职级高于或 等于竞聘岗位职级）。竞聘评委总人数不得少于7人，必要时可由竞 聘岗位所属部门与人力资源部共同确定相关部门经理参加。 5.3.4 分数计算。演讲答辩的分数，在去掉各评委打分中一个最高分和一 个最低分后，取其他评分的算术平均值。 5.3.5 评委以无记名方式评分，答辩结束后，应将评分结果现场投入票箱， 并统计公布。 5.3.6 申报异地竞聘的应聘者，要到申报竞聘的公司参加演讲答辩。 5.4 领导评分。领导评分在省公司是指竞聘岗位所属部门的正、副总经理；在市 公司是指竞聘岗位所属市公司的正、副总经理。领导评分是在部门评议和公 开演讲答辩完成的基础上，由领导对竞聘者进行不记名评分，领导评分= 所有领导对其评分的算术平均分。 6 竞聘实施程序（流程图见附表一） 6.1 岗位的竞聘组织实施由人力资源部总体负责，相关部门协助。 6.2 信息发布和申报。人力资源部根据空缺岗位情况发布岗位竞聘公告，明确 拟竞聘岗位职级、该职级具体的职位数、应聘条件和竞聘要求等； 省公司 与广州公司的竞聘信息，同时向省公司和广州公司发布；应聘报名者，要 认真如实填写《岗位竞聘报名表》（附表三），并在规定的时间内报名。 6.3 资格审核。人力资源部根据竞聘岗位的相关要求和原则，对报名应聘者进 行资格条件审查（必要时要进行档案审核）；审核确定后，将正式公布参 加竞聘的人员名单，并通过抽签方式决定应聘者参加公开演讲答辩的顺序 。 申报异地竞聘者，其原单位要向竞聘单位出具《岗位竞聘报名表》和基层民 主评议成绩等相关证明；竞聘单位要将异地竞聘结果（无论是否获得任职 资格或聘用与否）及时反馈给其原单位。 6.4 组织竞聘考核 6.4.1 部门评议：由竞聘岗位所属公司分别实施；评议投票结果，要当场 统计、当场公布。（投票评议表见附表四） 6.4.2 绩效考核：由竞聘岗位所属公司人力资源部完成计算。 6.4.3 公开演讲答辩：竞聘者按抽签顺序参加演讲答辩。 6.4.4 领导评分：领导在以上步骤完成后评分。 6.4.5 确定人选：市公司在完成以上步骤后，按分高者得的原则确定人选。 如竞聘岗位属省公司，在完成以上步骤后，省公司人力资源部还须 根据评分情况报公司领导审批。 6.4.6 任前公示：人力资源部根据以上考核及审批情况，公布竞聘者的考 核成绩及拟聘人选，并实行为期 3 天的“任前公示”，公布反馈渠 道，接受正式的书面署名信，以便于查证。 6.4.7 聘任发布：“任前公示”结束后，公司将对所反馈的问题进行调查。 如无异常情况，将发布正式聘任通知。 6.5 录用规则：考核成绩在 75 分以上（含 75 分）为可考虑人选。考核成绩低 于 75 分者不予录用。在内部岗位竞聘后，如无合适人选，可通过社会招聘 寻找合适人员，予以补缺。 7 竞聘上岗后的待遇 7.1 合同制员工竞聘上岗后，从发文下月起，其套入职级按新岗位职级套入。 分位值按《广东移动通信有限责任公司员工薪酬制度》（广东移动 [2004]44 号）规定调整。 7.2 社会化员工竞聘上岗后，待遇按所属公司社会化员工薪酬管理有关规定执 行。如需转为合同制员工，按公司相关规定、流程执行。 8 附则 8.1 所有参与竞聘组织的工作人员，应严格遵守组织纪律，不得擅自对外泄露 竞聘相关敏感信息，违者将严肃处理。 8.2 本办法自颁布之日起实施。 8.3 本办法解释权归省公司人力资源部。 附件： 附表 1：广东移动空缺岗位（非经理）竞聘流程 附表 2：广东移动人员需求表 附表 3：广东移动岗位竞聘报名表 附表 4：投票评议表 附表 5：广东移动岗位竞聘破格申报表 附表 6：空缺岗位竞聘评分表 附表 2： 广东移动人员需求表 需求部门 需求室 需求日期 需求职位名称 职位职级 需求人数 人员需求性质 ( )合同制员工 上岗方式 ( )内部竞岗 ( ( )社会化员工 )社会招聘 主要工作职责 岗位要求 （包括：学历、资格要求；工作经验；专业知识要求；个人素质要求） 竞岗考核办法建议 部门/中心第一负责人意见 签名（章）： 日期： 附表 3： 广东移动岗位竞聘报名表 应聘职位： 姓名 现岗位名称 岗位职级 所在公司 所在部门 套入职级 性别 出生年月 政治面貌 毕业时间 文化程度 毕业院校 学位 专业 手机 工作经历（请列明具体时间、单位和任职情况） 教育及培训（请具体列明时间） 何时到 GMCC 工作 是否 GMCC 合同制员工 办公电话 其它需说明的情况 附表 4： 投票评议表 竞聘者姓名： 德 能 绩 勤 所在部门： 现任岗位： 参考要素 具体要求 评定意见 思想表现 遵章守纪、具良好的思想品德、职业道 德、热爱岗位、实事求是 满意 基本满意 不满意 口 口 口 廉洁自律 正确运用组织赋予的权力，严格自律 满意 基本满意 不满意 口 口 口 本职业务 工作能力 熟悉本职工作相关政策法规和管理知 识；熟悉本职业务工作的内容、流程、 要求。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 组织协调 能力 工作有计划性、系统性和预见性。能妥 善处理各种工作关系与人际关系。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 开拓创新 能力 具有创新精神，想方设法（或出谋划 策）做好本职工作，工作在本部门和 本公司有特色、有影响 满意 基本满意 不满意 口 口 口 文字（口 头）表达 力 能完成本职工作所需的公文写作，口 头表达准确、条理清楚。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 目标达成 能及时完成本职工作期间各项工作计 划和各项指标 满意 基本满意 不满意 口 口 口 工作品质 完成工作质量符合要求，各方面的满 意度高。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 管理效率 办事快捷、稳妥，时间安排合理，不会 顾此失彼 满意 基本满意 不满意 口 口 口 责任心 主动工作和敢于承担责任，工作不相 互推委 满意 基本满意 不满意 口 口 口 服务意识 主动为其他部门和同事排忧解难，有 强烈服务意识和较强的协作意识 满意 基本满意 不满意 口 口 口 进取心 积极面对工作和环境挑战，不断学 满意 基本满意 不满意 习，勇于进步、敢于竞争 测评总评语 口 满意 口 基本满意 口 口 口 不满意 口 注：1、此表仅用于基层民主评议中全体同事投票评议时使用； 2、每个考评者对竞聘者的评议只能选择其中一项，多选视为作废。 附表 5： 广东移动岗位竞聘破格申报表 应聘职位： 姓名 岗位名称 套入职级 所在公司 所在部门 文化程度 破格申报理由（由申请者填写） 签名： 人力资源部意见 年年度考核成绩 年年度考核成绩 年年度考核成绩 盖章： 日期： 签名： 日期： 公司领导意见 日期：
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【招聘篇】广东移动空缺岗位（非经理）竞聘办法
广东移动通信有限责任公司 空缺岗位(非经理)竞聘暂行办法 1 目的 为确保公司的空缺岗位（非经理）竞聘工作的顺利实施，根据公司企业文化要 求，形成平等竞争、择优录用、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。 2 适用范围 本办法适用于公司所有合同制员工和社会化员工。 3 指导原则 3.1 “公平、公正、公开”的原则。岗位信息、竞聘条件、竞聘程序、考核标准和考 核结果等，将向全体员工公开；对所有竞聘者同等对待、一视同仁，采用 相同标准；竞聘考核坚持客观公正、实事求是。 3.2 “逐级竞聘”的原则。应聘者可参加比其现套入职级高一级岗位的竞聘，原 则上不得越级向上竞聘。 3.3 “择优录用”的原则。 4 岗位竞聘资格条件 4.1 竞聘资格条件，按合同关系分为以下两类： 4.1.1 对公司合同制员工，竞聘资格条件包括基本要求、职级要求、绩效成 绩要求、任职资历要求等四个方面，各空缺岗位所要求的竞聘资格 条件如下表： 公司合同制员工竞聘资格条件和应聘范围表（表一） 竞聘空缺 岗位职级 1、基本要求 9级 8级 7级 6级 1-5 级 1、遵守国家法律法规，没有任何违法违纪行为。 2、认同公司企业文化，遵守公司各项规章制度。 2、套入职级 要求 8 级以上 7 级以上 6 级以上 5 级以上 （含 8 （含 7 （含 6 （含 5 级） 级） 级） 级） 不限 3、绩效成绩 在岗位发布之日起前 2 年内个人的半年和年度考核成绩不低于 要求 4、现岗位(含 同类别岗位) 工作年限要求 C 级。（如个人绩效记录不足两年，从有记录起计） 三年以上 两年以上 一年以上 (含三年) (含两年) (含一年) 5、其它任职 1、满足竞聘岗位的最低任职要求。 不限 要求 2、具备相应的专业能力和综合素质。 6、发布范围 省公司岗位向全省开放，广州公司岗位向省公司开放，其他市 公司岗位在本公司内发布。 4.1.2 对社会化员工，竞聘资格条件包括基本要求、学历要求、绩效成绩要 求、任职资历要求等四个方面，各空缺岗位所要求的竞聘资格条件 如下表： 社会化员工参加空缺岗位竞聘资格条件和应聘范围表（表二） 竞聘空缺 岗位职级 1、基本要求 9级 8级 7级 6级 1-5 级 1、遵守国家法律法规，没有任何违法违纪行为。 2、认同公司企业文化，遵守公司各项规章制度。 3、年龄不超过 35 岁。 4、本人档案中无不良记录。 5、身心健康。 2、学历要求 本科或本科以上 中专或以上 3、绩效成绩 在岗位发布之日起前 2 年内个人的半年和年度考核成绩不低 要求 于 C 级。（如个人绩效记录不足两年，从有记录起计） 4、工作年限 要求 三年以上 两年以上 一年以上 (含三年) (含两年) (含一年) 不限 在现岗位(含同类别岗位)工作年限满一年。 5、其它任职 1、满足竞聘岗位的最低任职要求。 不限 要求 2、具备相应的专业能力和综合素质。 6、发布范围 省公司岗位向全省开放，广州公司岗位向省公司开放，其他市 公司岗位在本公司内发布。 4.2 对于套入职级低于欲竞聘空缺岗位职级两级的员工，若其绩效考核成绩在 岗位发布之日起前 3 个工作年度的年度考核为 B 以上（含 B），经公司批 准，可申请破格竞聘。（破格申报表见附表五） 5 岗位竞聘考核内容与方法 5.1 岗位竞聘考核内容包括“部门评议”、“公开演讲答辩”、“领导评分”三 个方面。考核成绩采用 100 分制，“部门评议”、“公开演讲答辩”和 “领导评分”三方面所得考核成绩，分别占竞聘考核总成绩的 30%、30% 和 40%。 5.2 “部门评议”主要由竞聘者所在部门评价竞聘者的表现和业绩。其计算方法 如下：取竞聘者所在部门套入职级 9 级（含 9 级）以上员工投票（采用不 记名方式）得分和绩效考核分数的平均值，即部门评议分数 =投票得分 ×0.5 + 绩效考核分数×0.5。无绩效考核分的，部门评议分数取投票得分 平均值。 5.2.1 投票范围：由竞聘者所在部门套入职级 9 级（含 9 级）以上员工参 加投票，总人数不得少于 5 人，必要时可由竞聘者所在部门与人力 资源部共同确定相关部门经理人员参加。 5.2.2 投票得分 =（满意票数 ×0.8+基本满意票数 ×0.7+不满意票数 ×0.6）×100/总有效票数。 5.2.3 绩效考核取值范围和计算方法：（1）绩效考核成绩，取值范围为 岗位发布之日起前两年内月度、半年和年度考核成绩（如个人绩效 记录不足两年，从有记录起计）；（2）绩效考核分数 = （月度考 核等级折算分数的算术平均值×0.3 + 半年与年度考核等级折算分 数的算术平均值×0.7）×10，其中 A、B、C、D、E 五个考核等级的 折算分数，分别为 9、8、7、6、5 分。 5.3 公开演讲答辩 5.3.1 演讲内容。演讲以述职为主，内容包括个人经历、对现岗位的认识、 管理业绩（或工作实绩）、拟竞聘岗位分析及未来工作设想、个人优 势与不足等方面。 5.3.2 演讲答辩时间。演讲结束后，要求竞聘者当场回答评委问题。个人演 讲均不超过10分钟。整个演讲答辩时间不超过20分钟。 5.3.3 评委组成和人数要求。评委组成在省公司是指竞聘岗位所属部门的 室经理、骨干员工（其套入职级高于或等于竞聘岗位职级），在市 公司是指竞聘岗位所属部门的经理、骨干员工（其套入职级高于或 等于竞聘岗位职级）。竞聘评委总人数不得少于7人，必要时可由竞 聘岗位所属部门与人力资源部共同确定相关部门经理参加。 5.3.4 分数计算。演讲答辩的分数，在去掉各评委打分中一个最高分和一 个最低分后，取其他评分的算术平均值。 5.3.5 评委以无记名方式评分，答辩结束后，应将评分结果现场投入票箱， 并统计公布。 5.3.6 申报异地竞聘的应聘者，要到申报竞聘的公司参加演讲答辩。 5.4 领导评分。领导评分在省公司是指竞聘岗位所属部门的正、副总经理；在市 公司是指竞聘岗位所属市公司的正、副总经理。领导评分是在部门评议和公 开演讲答辩完成的基础上，由领导对竞聘者进行不记名评分，领导评分= 所有领导对其评分的算术平均分。 6 竞聘实施程序（流程图见附表一） 6.1 岗位的竞聘组织实施由人力资源部总体负责，相关部门协助。 6.2 信息发布和申报。人力资源部根据空缺岗位情况发布岗位竞聘公告，明确 拟竞聘岗位职级、该职级具体的职位数、应聘条件和竞聘要求等； 省公司 与广州公司的竞聘信息，同时向省公司和广州公司发布；应聘报名者，要 认真如实填写《岗位竞聘报名表》（附表三），并在规定的时间内报名。 6.3 资格审核。人力资源部根据竞聘岗位的相关要求和原则，对报名应聘者进 行资格条件审查（必要时要进行档案审核）；审核确定后，将正式公布参 加竞聘的人员名单，并通过抽签方式决定应聘者参加公开演讲答辩的顺序 。 申报异地竞聘者，其原单位要向竞聘单位出具《岗位竞聘报名表》和基层民 主评议成绩等相关证明；竞聘单位要将异地竞聘结果（无论是否获得任职 资格或聘用与否）及时反馈给其原单位。 6.4 组织竞聘考核 6.4.1 部门评议：由竞聘岗位所属公司分别实施；评议投票结果，要当场 统计、当场公布。（投票评议表见附表四） 6.4.2 绩效考核：由竞聘岗位所属公司人力资源部完成计算。 6.4.3 公开演讲答辩：竞聘者按抽签顺序参加演讲答辩。 6.4.4 领导评分：领导在以上步骤完成后评分。 6.4.5 确定人选：市公司在完成以上步骤后，按分高者得的原则确定人选。 如竞聘岗位属省公司，在完成以上步骤后，省公司人力资源部还须 根据评分情况报公司领导审批。 6.4.6 任前公示：人力资源部根据以上考核及审批情况，公布竞聘者的考 核成绩及拟聘人选，并实行为期 3 天的“任前公示”，公布反馈渠 道，接受正式的书面署名信，以便于查证。 6.4.7 聘任发布：“任前公示”结束后，公司将对所反馈的问题进行调查。 如无异常情况，将发布正式聘任通知。 6.5 录用规则：考核成绩在 75 分以上（含 75 分）为可考虑人选。考核成绩低 于 75 分者不予录用。在内部岗位竞聘后，如无合适人选，可通过社会招聘 寻找合适人员，予以补缺。 7 竞聘上岗后的待遇 7.1 合同制员工竞聘上岗后，从发文下月起，其套入职级按新岗位职级套入。 分位值按《广东移动通信有限责任公司员工薪酬制度》（广东移动 [2004]44 号）规定调整。 7.2 社会化员工竞聘上岗后，待遇按所属公司社会化员工薪酬管理有关规定执 行。如需转为合同制员工，按公司相关规定、流程执行。 8 附则 8.1 所有参与竞聘组织的工作人员，应严格遵守组织纪律，不得擅自对外泄露 竞聘相关敏感信息，违者将严肃处理。 8.2 本办法自颁布之日起实施。 8.3 本办法解释权归省公司人力资源部。 附件： 附表 1：广东移动空缺岗位（非经理）竞聘流程 附表 2：广东移动人员需求表 附表 3：广东移动岗位竞聘报名表 附表 4：投票评议表 附表 5：广东移动岗位竞聘破格申报表 附表 6：空缺岗位竞聘评分表 附表 2： 广东移动人员需求表 需求部门 需求室 需求日期 需求职位名称 职位职级 需求人数 人员需求性质 ( )合同制员工 上岗方式 ( )内部竞岗 ( ( )社会化员工 )社会招聘 主要工作职责 岗位要求 （包括：学历、资格要求；工作经验；专业知识要求；个人素质要求） 竞岗考核办法建议 部门/中心第一负责人意见 签名（章）： 日期： 附表 3： 广东移动岗位竞聘报名表 应聘职位： 姓名 现岗位名称 岗位职级 所在公司 所在部门 套入职级 性别 出生年月 政治面貌 毕业时间 文化程度 毕业院校 学位 专业 手机 工作经历（请列明具体时间、单位和任职情况） 教育及培训（请具体列明时间） 何时到 GMCC 工作 是否 GMCC 合同制员工 办公电话 其它需说明的情况 附表 4： 投票评议表 竞聘者姓名： 德 能 绩 勤 所在部门： 现任岗位： 参考要素 具体要求 评定意见 思想表现 遵章守纪、具良好的思想品德、职业道 德、热爱岗位、实事求是 满意 基本满意 不满意 口 口 口 廉洁自律 正确运用组织赋予的权力，严格自律 满意 基本满意 不满意 口 口 口 本职业务 工作能力 熟悉本职工作相关政策法规和管理知 识；熟悉本职业务工作的内容、流程、 要求。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 组织协调 能力 工作有计划性、系统性和预见性。能妥 善处理各种工作关系与人际关系。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 开拓创新 能力 具有创新精神，想方设法（或出谋划 策）做好本职工作，工作在本部门和 本公司有特色、有影响 满意 基本满意 不满意 口 口 口 文字（口 头）表达 力 能完成本职工作所需的公文写作，口 头表达准确、条理清楚。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 目标达成 能及时完成本职工作期间各项工作计 划和各项指标 满意 基本满意 不满意 口 口 口 工作品质 完成工作质量符合要求，各方面的满 意度高。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 管理效率 办事快捷、稳妥，时间安排合理，不会 顾此失彼 满意 基本满意 不满意 口 口 口 责任心 主动工作和敢于承担责任，工作不相 互推委 满意 基本满意 不满意 口 口 口 服务意识 主动为其他部门和同事排忧解难，有 强烈服务意识和较强的协作意识 满意 基本满意 不满意 口 口 口 进取心 积极面对工作和环境挑战，不断学 满意 基本满意 不满意 习，勇于进步、敢于竞争 测评总评语 口 满意 口 基本满意 口 口 口 不满意 口 注：1、此表仅用于基层民主评议中全体同事投票评议时使用； 2、每个考评者对竞聘者的评议只能选择其中一项，多选视为作废。 附表 5： 广东移动岗位竞聘破格申报表 应聘职位： 姓名 岗位名称 套入职级 所在公司 所在部门 文化程度 破格申报理由（由申请者填写） 签名： 人力资源部意见 年年度考核成绩 年年度考核成绩 年年度考核成绩 盖章： 日期： 签名： 日期： 公司领导意见 日期：
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竞聘管理岗位面试问题
竞聘管理岗位面试问题 一、 职业性向 1、你在领导和被领导中，更喜欢哪一种? 2、你最不喜欢的工作是什么? 3、如果这次竞聘失败，未能如愿，你怎么办?你还对什么工作有兴趣? 4、你为什么觉得自己在这个职位上会有所成就? 二、 职业素养 5、如果你注意到领导派给小 a 和小 b 的工作很多而自己的工作却很少， 你怎么办? 6、作为部门主管与领导研究问题时，你认为自己的意见正确，提出后 却不被采纳，面对这种情况，你如何处理? 7、如果在推进既定目标的工作中遇到了挫折，你将怎么办? 8、你手头上有很多重要工作，领导又交给你一项任务，而你又没有多 余的时间，你如何处理这项任务? 9、假如你已经约好了与朋友的会餐，同时又临时接到上级即刻需要办 理的事情，你怎么办? 10、假如你的工作很出色得到领导的赏识，而发现同事正在远 人力资源管理岗位招聘面试题 1、 谈谈你的最突出优点和缺点，这对现在的工作有什么影响? 2、 你的同事或是好友怎样评价你? 参考答案：通过这个问题可以了解求职者的个性。 不好的回答：我认为他们会说我是一个有趣的人。对我最恰当的评价就 是，我喜欢努力工作和尽情娱乐。 好的回答：朋友对我很重要。在与朋友的交往中，最重要的是，彼此之 间有互相依赖的感觉。我们都很忙，并不能经常会面，但我们都知道，大家 随时可以互相依赖。 3、 你如何看待现在网上热议的“能力重要还是文凭重要”的话题 ?(或 者由唐骏文凭事件来提问) 参考答案：这个问题可以考察对方对社会热点问题的关注度，同时从对 方回答这个问题的角度考察其价值观和思想成熟度。 4、 水资源严重缺乏，很多城市(如北京)严重缺水，你有什么具体的解 决措施? 参考答案：(1)宣传和增强人们的节水意识; (2)在生活用水方面。水利部 门可以调整用水价格政策， 居民用水越多，平均价格会越高。对单位用水， 实行计划定额制度; (3)在农业用水方面。对农业用水进行技术革新，提高农 田灌溉的技术，提高水资源利用率; (4)在工业用水方面。要尽量减少污水的 排放，使用高科技对污水进行净化循环使用; 5、如果下属单位相当一部分职工积极性不高，办事拖拉，工作效率低 ， 上级派你来协助该单位领导来解决问题，你怎样解决这个问题? 参考答案： (1)调查了解情况，找出员工积极性不高的原因，掌握员工 的思想动态，然后对症下药; (2)建立健全制度，严格按制度办事。原有的制 度不够完善的要健全完善。 (3)要找到一种有效的激励手段，如树立典型、 表彰先进等。 (4)解决员工生活中的实际困难，为大家解决后顾之忧 6、如果录用你，你认为你在这份工作上会待多久呢? A.这问题可能要等我工作一段时间后，才能比较具体地回答。 B.一份工作至少要做 3 年、5 年，才能学习到精华的部分。 参考答案： 这个问题上回答的人选择 B 最多，A 次之。B 的回答能充分显示出你的稳定 性，不过，这必须配合你的履历表上，之前的工作是否也有一致性。A 的回 答则是非常实际，有些人事主管因为欣赏应征者的坦诚，能够接受这样的回 答。 7、你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就吗? 参考答案：这个问题可以让应聘者表达自己的热情和挑战欲。对这个问 题的回答可以判断应聘者是否对这个职位有足够的动力和自信心。 不好的回答：我不知道。我擅长做很多事情。如果我能得到并且决定接 受这份工作，我确信自己可以把它做得相当好。 8、出于职业发展的考虑，你打算继续深造吗? 参考答案：这个问题可以考察应聘者的雄心。 不好的回答：我不知道。我已获得了学士学位，我认为自己已经受到了 很好的教育。我觉得实际工作经验比在学校里学到的东西更有价值。 好的回答：如果有合适的机会，我当然会考虑继续深造。但是，我会认 真考虑这件事情，我觉得很多人回学校学习是很盲目的。如果我发现自己所 做的工作确实有价值，而且也需要获得更多的教育才能在这一领域做得出色， 我当然会毫不犹豫地去学习。 9、你怎样比较自己的口头技能和写作技能? 不好的回答：任何表明自己的某一技能比另一技能好的回答; 好的回答：企业越来越重视职员的综合能力，希望他们在口头表达和书 面表达方面都能够做到清晰、明确。我总是利用机会提高自己的口头沟通和 书面表达技能。我认为，这两种技能都是极为重要的，任何想要在事业上取 得成功的人，这两种技能都不可缺少。 10、你在调换工作时最看重的是什么? 参考答案：通过这个问题，面试人可以了解你的关注重点，通过这个关 注点又可以反映出你的理性思考能力。 不好的回答：我希望得到一份确实能展示我的才能并且具有良好前景的 工作。我认为在现在这个岗位上工作可以使自己干的更好。 好的回答：我希望找到的工作能发挥我的长处，比如(说出具体技能)我 认为还有一件事情也很重要，那就是我在企业中的作用要与企业目标联系在 一起。如果工作中偶尔有些挑战，让我超越自己目前的技能水平，那就再好 不过了。
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应聘、竞聘人员岗位胜任力测评表
应聘/竞聘人员岗位胜任力测评表 ▲被测评人/日期： ▲被测评人工作年限: ▲相关岗位经验是否具有：¨有_____年 ¨无 综合得分 (1分)极差 ← 得分 → 极好(5分) 类型 得分 评价因素 项目 评价方式 一级 二级 三级 四级 五级 (1分) (2分) (3分) (4分) (5分) 说明 备注 / / 行业知识 专业知识 基础胜任能力 考试 / 企业文化 公共基础知识 岗位技能（参考：办公技能） 职务胜任能力 独立工作能力（参考：数据分析） 面试 人际工作能力（参考：沟通技巧） 打“1分”或者“5 分”请直接举例说 明 管理能力（参考：决策、计划、领导、变革、结构化等） 领导胜任能力 培养人才能力（参考：指导下属、团队建设） 面试+实 操案例 目标激励能力（参考：目标分解及激励方式） 合 计 总 评 ▲面试记录（包括职业性格、人格品质及综合评价）： 测评人签名： 日期： ______分 □复试 □储备 □淘汰 □推荐其他岗位：
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【内部竞聘】内部竞聘制度
内部竞聘制度 第一章 总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性发展，鼓励员工自我增值，特 制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采用竞聘提案、能力考察、综合 绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员工类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 第二章 竞聘岗位与范围 一、竞聘岗位公告： 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 1、当企业处于快速扩张阶段，结合企业 新的组织架构、战区划分和岗位设置方案，开展集中竞聘； 1 2、当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集中竞聘； 3、当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。 本竞聘方法主要针对第 1、2 种情况。 二、竞聘岗位要求： 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力要求，并向员工公示该岗位职责。 三、竞聘范围： 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合条件的职位进行竞聘申请，最多申请 不超过 3 个岗位。 实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。 第三章 竞聘组织与评审 一、集中竞聘： 开展集中竞聘时，应成立专门竞聘领导小组，由公司相关领导组成，负责该次内部竞聘的组织和领导工 作。竞聘领导小组组长由总经理或主管副总经理担任，下设竞聘办公室、竞聘考评小组和竞聘监督工作组，其 具体组成如下： 1、竞聘办公室 竞聘办公室设在人力资源部。竞聘办公室负责组织竞聘日常工作， 具体职责是： （1） 贯彻落实相关文件和政策，拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； （2） 公布竞聘方案； （3） 公布竞聘岗位和任职条件； （4） 准备和下发相关资料和表格； （5） 收集整理业绩考评资料； （6） 受理竞聘报名并整理报名材料； （7） 公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； （8） 公布竞聘演讲得分和综合得分； （9） 公布聘用人选； （10）负责竞聘资料归档工作。 2、竞聘考评小组 2 竞聘考评小组负责竞聘工作中对竞聘人员的审查、评定和确定聘任人选。竞聘考评小组又分为中层管理人 员竞聘考评小组、一般管理人员竞聘考评小组和普通员工人员竞聘考评小组。 （1）中层管理人员（多指部门经理、部长级别人员）竞聘考评小组 组长： 总经理或主管副总经理 成员：公司相关领导和外部专家 部门中层竞聘考评小组负责审查、评定和最终聘任中层管理人选。各部门 经理被聘任之后，可参加一般管 理人员竞聘考评小组对一般管理人员的竞聘考评。 （2）一般管理人员竞聘考评小组 一般管理人员竞聘考评小组由主管副总、总监、各部门负责人及外部专 家（或由部门中层竞聘考评小组成 员、各部门经理）组成。一般管理人员竞聘考评小组负责审查、评定和聘任一般管理人员。 （3）普通员工竞聘考评小组 普通员工竞聘考评小组由总监、部长、人力资源部部长及其它相关人员组成， 负责审查、评定和聘任普通 员工。 对员工申请多个岗位均竞聘合格者由竞聘领导小组、部门领导征求本人意见后协商决定。 3、竞聘监督工 作组 竞聘监督工作组由竞聘考评小组外的其它中高层管理人员组成，根据公平、公正、公开的原则，负责 对竞 聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题上报竞聘领导小组。 二、个别竞聘： 个别竞聘由用人部门与人力资源部组成竞聘小组，进行选拔、测评工作，测评按该竞聘岗位要求进行。 第四章 工作流程 职位竞聘的顺序是先高层级，后中层级，再低层级；先管理人员，后普通员工。 一、管理岗位竞聘程序 管理岗位竞聘采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评及演讲和答辩相结合的方式，按下列步骤进行： （1）信息发布 竞聘办公室采用 OA、内部网及宣传栏等多种方式同时发布内部竞聘信息，包括部门、岗位 类别、岗位名 称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 3 （2）个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》下发到相关单位，相关员工必须在规定时间内领取，如 不领取则视为自 动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室，如不按 时交纳则视为自动弃权。 （3）竞聘提案 申请人在递交《内部竞聘申请表》的同时，向竞聘办公室提交竞聘提案一份，内容为针对 所竞聘岗位管理 工作的规划、设想和展望，竞聘中层管理的人员提案要求字数在 3000 字左右，竞聘一般管理人员要求提案字 数 在 2000 字左右。 （4）竞聘申请表及业绩考评资料整理 竞聘申请表（附个人资料）由员工本人提交到竞聘办公室，同时各 相关单位将《员工综合绩效考评统计 表》提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （5）申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查，将审查合格的参加竞聘中层管 理人员竞聘资料及综合 绩效考评资料提交至竞聘领导小组审批；将审查合格一般管理人员的竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘 考评小组审批。审批后，由竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程 进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返还原因，个人对此有向竞聘 监督小组申诉的权利。 （6）面试人员确认 由竞聘考评小组组织对管理人员提案进行评判，并综合绩效考评核对得分，根据论文 及综合绩效考评成 绩由高到低确定参加面试人员（参加一般管理人员按 1:4 的比例初选面试人员）。竞聘监督工作组进行过程监 督。由竞聘办公室公布参加面试人员名单及论文、考核得分。 （7）竞聘演讲和答辩 竞聘者由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞聘考评小组负责提 问，并根据演讲和答辩 的情况进行评分，并于当天核算总分。竞聘监督工作组监督。 如果竞聘者同时申请两个及以上申请职位时，要 分别对所申请的职位进行演讲和答辩，竞聘委员会依据其 演讲和答辩情况，对所申请职位分别打分。 （8）人员聘用 竞聘办公室于竞聘当天公布演讲得分及总分，由竞聘考评小组初步确定聘任人员，报竞聘 领导小组批准 后，由竞聘办公室公布聘任人员。 （9）就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根据实际情况可推 迟上岗；无 4 特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。 竞聘人员自参加竞聘演讲开始，原有职位自 行解除，但依然对原有职位工作负全部责任，直至新聘用人员 就任。并须认真履行工作交接责任 ，原有办公设备、办公家具、办公资料及办公室必须同时移交。 二、普通员工竞聘程序 普通员工的竞聘采用笔试、能力考察与综合绩效考评相结合，按下列步骤进行： （1）信息发布 竞聘办公室发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、 学历及专业要 求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2）个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》下发到相关单，相关员工必须在规定时间内领取，如不 领取则视为自动 弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室。 （3）竞聘申请表及业绩考评资料整理 由员工提交竞聘申请（附个人资料），同时各相关单位将《员工综 合绩效考评统计表》提交至竞聘办公 室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （4）申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查。选定参加竞聘人员后，由竞聘 办公室公布参加竞聘人 员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请 表返还本人，并在申请表上注明返还原因，个人对此有申诉的 权利。 （5）考试 由考评小组组织考试、计算考试成绩及总分，竞聘监督工作组进行过程监督。竞聘办公室公布 考试得分及 总分。 （6）人员聘用 在竞聘办公室公布考试得分及总分后，由竞聘考评小组初步确定聘任人员，报主管副总批 准后，由竞聘办 公室公布聘任人员名单。 （7）就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根据实际情况可推 迟上岗；无 特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。 5 第五章 附则 一、本办法的拟定和修改由人力资源部负责， 由主管副总经理审核，总经理审批。 二、本方案制定具体实施办法在人力资源部备案。 三、 本办法由人力资源部负责解释。 四、 本办法自公布之日起实施。 6
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【内部竞聘】企业内部竞聘全套考核流程及工作方案
内部竞聘考核工作方案 目 录 一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的 二、内部竞聘原则 三、内部竞聘管理小组的组成和任务 四、岗位说明书的资料收集、编制和作用 五、关于内部竞聘的工作公告的发布 六、内部竞聘员工资格审查 七、笔试 八、面试 九、内部竞聘考核信息反馈面谈 十、最终内部竞聘岗位人选的确定步骤 十一、最终确定人选的工作安排步骤 十二、内部竞聘考核资料的处理 一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的 1.企业内部管理岗位竞聘考核活动简称“内部竞聘”。 2.开展此项活动的主要目的： （1）满足部分管理岗位的人力需求； （2）通过内部竞聘活动发现有潜力的员工，定向培养，建立公司人才梯队； （3）给有积极向上意愿的员工提供锻炼自我的机会； （4）促使员工通过不断学习，提高自身修养、提升工作能力。 二、内部竞聘原则 开展内部竞聘活动，应遵循以下原则： 定向原则：同类普通工作岗位应竞聘与之相同或关联程度高的管理岗位。即：防损员 一般只能竞聘防损管理岗位；收银员一般只能竞聘收银管理岗位。 逐级原则：员工参加内部竞聘，只能逐级报名，如：防损员只能报名参加防损组长的 内部竞聘活动；防损组长报名参加防损主任的内部竞聘活动。 适合原则：通过内部竞聘产生的合适人选应满足岗位要求。 三、内部竞聘管理小组的组成和任务 1.内部竞聘管理小组的组成： （1）组长：人力资源开发中心经理（1 人） （2）执行副组长：竞聘岗位所属部门负责人、人力资源开发中心考核专员（2 人） （3）小组成员：与内部竞聘岗位相关的部门负责人（2 至 3 人）、人力资源开发中心 招聘专员（1 人） （4）特约评价人员：主管人力资源的公司领导、主管公司领导和部门领导（2 至 3 人） 2.内部竞聘管理小组的责任： 每次内部竞聘工作公告发布视为一个内部竞聘活动项目，内部竞聘管理小组负责整个 内部竞聘活动项目的策划、资源落实、组织实施、信息统计汇总和报告事项。 内部竞聘管理小组应： （1）确保整个内部竞聘活动按流程要求有计划的、高效地和有秩序地展开； （2）确保整个内部竞聘活动具有较高的测试信度； （3）确保整个内部竞聘活动可能产生的负面影响降至最低。 3.内部竞聘管理小组各成员的责任： （1）组长的责任——签署工作公告和内部竞聘报告、主持有关内部竞聘的工作会议、 落实内部竞聘活动所需的资源； 执行副组长的责任——落实内部竞聘活动中的各项具体工作，包括：资格审查、组织 笔试、汇总笔试成绩、通知和组织面试、统计内部竞聘结果和编制内部竞聘结果报告等。 小组成员的责任——收集和提供笔试和面试问卷的有关资料；参与笔试的阅卷工作和 面试评价工作。 特约评价人员的责任——评审笔试和面试问卷；参与面试评价活动；提出对内部竞聘 活动结果的意见和建议。 四、岗位说明书的资料收集、编制和作用 1.资料收集：在内部竞聘工作公告发布前，人力资源开发中心应先落实内部竞聘岗位 的《岗位说明书》，已设置的管理岗位，参照其原有《岗位说明书》；新设置的管理岗位，由 岗位需求部门编制《岗位说明书》，人力资源开发中心审核定稿。 2.《岗位说明书》主要用于： ——资格审查时的对照验证 ——指导员工参加适合自己发展的岗位内部竞聘活动 ——编制笔试和面试问卷的参照基础 五、关于内部竞聘的工作公告的发布 1.不是所有的岗位空缺都通过内部竞聘来满足，人力资源开发中心会对需求岗位进行 内部竞聘可行性分析，获得肯定结果后，才会实施内部竞聘。 2.须进行内部竞聘时，人力资源开发中心会在落实《岗位说明书》后，发布《内部竞聘工 作公告》，同时成立内部竞聘管理小组。 3.符合条件且有内部竞聘意愿的员工在工作公告上要求的报名时间内，自备个人近照 一张，学历和资历证明，到各分店店务部门签字报名并索取《员工内部竞聘申请表》，正确 填写。 4.《员工内部竞聘申请表》填写完毕，交部门领导处审查，部门领导审查完毕，转店务 部进行资格审查。 六、内部竞聘员工资格审查 员工所在部门主要审查： 1.该员工在部门内的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件； 2.是否同意该员工参加本次内部竞聘活动，并承担可能由于内部竞聘成功而产生的岗 位空缺和补充新人形成的工作风险。 属于分店竞聘岗位的，分店店务部门还要审查： （属于本部竞聘岗位的，下列审查项目由人力资源开发中心执行） 1.员工提供资料和资历证明是否真实（查验员工提供的学历和资历证明）； 2.根据有关资料显示，该员工的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件； 3.审查其基本条件是否符合《岗位说明书》要求。 七、笔试 1.笔试占竞聘考核成分比重的 50% 2.进行笔试的目的： 考察内部竞聘人员的专业知识、管理思路和技能、逻辑思维能力、整体规划能力、文字处 理能力等 3.笔试问卷的资料收集和形成过程： （1）内部竞聘管理小组成员收集资料，执行副组长统一汇总、增删，形成笔试问卷 （含标准答案）初稿，报公司领导评审，最终确定问卷内容。 （2）笔试问卷是保密资料，在进行笔试前由执行副组长保管。 4.笔试题型： 选择和判断题 50%、简述题（含案例分析）25%、论述题 25% 5.笔试时间：1 小时左右（视实际情况而定） 6.测试内容大体分布： 基本知识和专业技能 50%、案例分析 25%、有关工作思路的阐述和分析 25% 7.笔试流程简述： ——按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员工在指定时间参加笔试 ——笔试开始前，签到、组织人员讲解考试注意事项 ——笔试开始 ——笔试结束，收取试卷，密封 ——阅卷 ——统计得分，复核无误，填报《考核成绩统计表》 ——内部竞聘管理小组确定进入面试人选，同时向未进入面试人选发《考核信息反馈表》和 进行考核面谈 八、面试 1.面试占竞聘考核成分比重的 50% 2.只有经过笔试后选定的内部竞聘人员才能参加面试 3.进行面试的目的： 考察内部竞聘人员的形象气质、仪容仪表、语言表达能力、管理思路、方法的表达和沟通 能力、计划能力和应变能力等。 3.面试问卷的资料收集和形成过程与笔试问卷的资料收集和形成过程相同。 4.面试的形式和时间： （1）工作思路讲解 15 分钟 （2）接受面试小组提问 15 分钟 5.面试流程简述： ——通知参加面试人员撰写“工作思路讲解大纲” ——通知参加面试人员在指定时间参加面试 ——面试开始前，签到、抽签、组织人员讲解面试注意事项 ——面试开始，依抽签次序进行 ——自我介绍 2 分钟 ——“工作思路讲解”13 分钟 ——接受提问 15 分钟，完毕 ——面试小组讨论 3 分钟，评分，填写《内部竞聘面试评价表》 ——所有面试完毕，面试小组交回《内部竞聘面试评价表》 ——统计得分、汇总和排名，填报《考核成绩统计表》 6.怎么写“工作思路讲解大纲” 大纲的内容包括： ——工作目标设定（三个月内实现） ——工作方法和所须资源 ——工作思路，即：如何开展工作 ——怎样检验实现目标的程度 ——应用何种创新思路、创新方法等。 面试时，员工可持大纲进行讲解，面试结束，大纲交内部竞聘管理小组，作为考核资 料。 九、内部竞聘考核信息反馈面谈 一次内部竞聘活动结束，最终人选只有一到两名，大多数员工只是参与者，必须进行 内部竞聘考核信息反馈面谈和向内部竞聘员工回复《考核信息反馈表》，作好员工的思想工 作，让他们明白参与内部竞聘活动是个自我锻炼的过程，只有总结经验、认真工作、努力学 习、不断提高自身素质，才有可能在下次内部竞聘活动中胜出；同时，通过内部竞聘活动 公司进一步掌握了员工的特长和不足，为今后的人才梯队建设、进行合理工作调配和开发 适合的培训项目都起到了极大的帮助作用。 内部竞聘考核信息反馈面谈可由内部竞聘考核管理小组成员执行，面谈时，应同时向 员工发放《考核信息反馈表》，《考核信息反馈表》同时留存一份附在员工内部竞聘考核资料 中存档。 十、竞聘岗位人选的最终确定步骤 1.内部竞聘管理小组根据笔试和面试排名统计出综合排名，举行工作会议，初步确定 人选，编制《内部竞聘考核报告》连同员工内部竞聘考核资料一起报批； 2.根据审批结果，发布关于内部竞聘结果的《工作公告》进行公示，接受员工评价 3.公示完毕，确定最终人选。 十一、最终确定人选的工作安排步骤 1.最终确定人选所属部门提交离岗补充人员需求申请，由人力资源部门招聘补充； 2.最终确定人选办理调动审批手续和调动手续； 3.安排到岗见习 十二、内部竞聘考核资料的处理 1.内部竞聘考核资料包括： 员工内部竞聘申请表、笔试答卷、工作思路讲解大纲、内部竞聘面试评价表、考核信息反 馈表和考核成绩统计表 2.所有在内部竞聘考核活动中产生的员工考核资料由人力资源开发中心统一存档，分 类保管。
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员工内部竞聘申请表
员工内部竞聘申请表 第一部分 申请人填写 申请人姓名 出生年月 健康状况 最高学历 毕业院校 所学专业 毕业时间 联系电话 现部门 现岗位 竞聘部门 竞聘岗位 个人特长 岗位工作自 我评价 申请人签字： 日期： 第二部分 人事部填写 面试得分 整体评价 竞聘结果 总经理签字： 日期：
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【干货】内部竞聘操作全套表格
竞聘申请表 姓名 部 现岗位 门 到企业时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 1. 2. 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 3 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限） ） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）： 综合绩效考评统计表（中层干部） 姓名 任务绩 效 40分 周边绩 效 10分 管理 绩效 10分 工作态 度 10分 个人能 力 20分 个人素 质 10分 考评人 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计 划完成度、指标完成 度、工作饱满度、符 合标准度等） 25 2 工作业绩增长度（对 企业业绩影响、为企 业创造价值、工作效 果等） 25 1 主动性 2 2 响应时间 2 3 解决问题时间 2 4 信息反馈及时 2 5 服务质量 2 1 沟通效果 2 2 工作分配 2 3 下属发展 3 4 管理力度 3 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 1 人际交往能力及沟通 能力 4 2 影响力及领导能力 4 3 判断和决策能力 4 4 计划和执行能力 4 5 领悟能力 4 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评 分 下级评分 签字： 年 月 日 综合绩效考评统计表（一般管理人员及普通 员工） 姓名 任务绩 效 50分 工作态 度 20分 个人能 力 20分 个人素 质 10分 考评人 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 积极性 5 2 协作性 5 3 责任心 5 4 纪律性 5 1 人际交往能力 2 2 影响力 3 3 领导能力 3 4 沟通能力 3 5 判断和决策能力 3 6 计划和执行能力 3 7 知识能力 3 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 年 月 日 竞 聘 提 案 评 分 表 评 分 标 准 提 理 提 （ 提 晰 提 （ 创 （ 计 行 其 案 性 案 10 案 性 案 20 20 划 性 它 结 构 （ 10 的 逻 ％ ） 表 达 （ 10 综 合 ％ ） 新 ％ ） 或 建 （ 20 （ 10 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 的 合 ％ ） 辑 性 的 清 ％ ） 水 平 性 议 可 ％ ） ％ ） 合 计 评 分 人 签字： 年 月 注 ： 论 文 评 分 的 各 标 准 按 照 A、 B、 C、 D四 个 等 级 进 行 评 分 ， 评 分 时 以 5分 为 单 位 进 行 打 分 。 日 竞 聘 评 审 表 一 （ 管 理 人 员 ） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 演讲与答辩（中层管理人员为40％、一般管理人员为30％） 加权成绩 第二部分 所提交提案成绩（中层管理人员为30％、一般管理人员为30％） 综合测试 成绩 第三部分 综合绩效考评成绩（中层管理人员30％、一般管理人员为40％） 综合考评 成绩 第四部分 成绩汇总 汇总成绩 第四部分 总体评价 外部专 评价： 是否同意试用： 家意见 签字： 部长意 评价： 是否同意试用： 见 （职能 签字： 管理人 员 适 用） 竞聘考 评价： 是否同意试用： 评小组 签字： 意见 拟试用 单位与 部门： 备注： 岗位名称： 附件六：聘评审表二（普通员工适用） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 应聘者笔试成绩（50％） 笔 试 成 绩 第二部分 综合绩效考评（50％） 考 评 成 绩 第三部分 成绩汇总 汇 总 成 绩 外部专 评价： 是否同意试用： 家意见 签字： 相关主 评价： 是否同意试用： 管意见 签字： 部长意 评价： 是否同意试用： 见 签字： 竞聘考 评价： 是否同意试用： 评小组 意见 签字： 附 件 七 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 提 问 参 考 （中层管理岗位：总分100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 4 口头表达 能力 4 逻辑思维 能力 4 创新性 4 考察方式 观察 竞聘者自 述或提问 建议考评委员观察的内容 参考提问 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/ 出门时掩门；礼貌，适时使用“请/ 谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本 的礼仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速 平稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连 贯或一致；是否客观、不绝对； 分析是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现 了一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对 性和可操作性的建议，建议很可 能弥补现在的不足 整 体 时 间 控 制 在 45 分 钟 左 右 1. 您 如 何 理 解 您 应 聘 的 岗 位 的 职 责 和 素 质 要 求 ， 请 说 服 考 评 小 组 人 。 您 是 最 胜 任 这 个 岗 位 的 考核要素 心理素质/ 反应 能力 分值 4 考察方式 提问 建议考评委员观察的内容 临场是否紧张；紧张是否很快自 我调节、适应面试气氛并进入状 态；对突然袭击的问题，是不知 所措还是镇定地思考和规避/ 回 答 同时考察被试者应具备的： 自信心、宽容心、管理技 巧、 情商 参考提问 2. 请 谈 谈 您 对 今 后 工 作 的 设 想 ， 您 认 为 目 前 该 部 门 存 在 哪 些 问 题 和 不 足 ？ 您 的 解 决 思 路 是 什 么 ? 3. 专 业 术 语 解 释 ， 与 被 试 者 简 要 讨 论 公 司 / 集 团 发 生 过 的 管 理 问 题 或 专 业 问 题 案 例 ； 4. 请 说 明 在 您 此 前 的 管 理 工 作 （ 或 其 他 经 历 中 ） 一 件 您 引 以 为 骄 傲 的 ， 能 体 现 您 的 管 理 才 能 的 实 际 案 例 （ 得 意 之 作 ） 5. 您 在 此 前 的 管 理 工 作 中 遇 到 考核要素 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 参考提问 过 什 么 印 象 深 刻 的 困 难 ？ 您 是 如 何 克 服 的 ？ 6. 您 觉 得 您 在 时 间 安 排 运 用 方 面 的 能 力 如 何 ？ 请 举 例 证 明 。 考核要素 知识面 分值 10 专业知识深度 10 管理基本知识 10 组织、协调能力 20 领导素质 15 教育水平匹配度 3 所学专业与竞聘 岗位的匹配度 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 提问或由 原主管领 导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/ 技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重 大知识结构缺陷。 通过问答，判定其专业深度和专 业水准保持程度。 以事实证 明为主 通过问答判断被试者是否具有管 理的经验、能力或管理潜力 提问或查阅档案；对照任职资格要求 7. 您 如 何 让 您 的 部 下 有 杰 出 的 工 作 表 现 ？ 对 于 工 作 表 现 不 尽 理 想 的 员 工 ， 您 会 以 什 么 样 的 激 励 方 式 来 提 升 其 工 作 效 率 ？ 8. 谈 谈 您 对 预 算 、 费 用 ， 以 及 监 督 部 门 支 出 的 流 向 等 方 面 工 作 的 经 验 。 考核要素 相关/ 相似工作 经验 原部门岗位的敬 业程度 分值 4 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 通过问答和档案判断 请被试者做自我评价；请熟悉被试者的评价考 评委员在面试间隙单独介绍；或考评委员对被 试者的同事/ 下属进行访谈。最后综合打分。 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意 见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 7. 9. 工 的 理 10. 激 时 8. 11. 监 机 您 您 作 信 想 您 励 ， 谈 您 督 制 如 将 表 任 的 与 方 您 谈 认 部 ？ 12. 如 果 您 获 聘 ， 您 会 怎 么 做 ？ 13. 如 果 何 如 现 和 员 同 式 会 您 为 门 两 让 何 ？ 尊 工 事 来 怎 对 如 支 您 的 部 下 有 杰 出 的 建 立 部 门 员 工 对 您 对 于 工 作 表 现 不 尽 重 ？ ， 您 会 以 什 么 样 的 之 间 相 处 发 生 问 题 提 升 其 工 作 效 率 ？ 么 做 ？ 预 算 、 费 用 ， 以 及 何 建 立 合 理 的 淘 汰 出 的 流 向 等 方 面 工 个 以 上 岗 位 都 被 选 中 ， 您 将 如 何 选 择 ？ 为 什 么 ？ 14. 您 对 待 岗 培 训 怎 么 看 ？ 如 果 您 全 部 竞 聘 岗 位 都 落 选 了 ， 您 有 什 么 打 算 ？ 考核要素 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 7. 15. 工 您 理 您 激 16. 您 您 作 的 想 ？ 励 您 如 对 表 同 的 何 让 您 的 部 下 自 己 如 何 评 价 现 ？ 对 于 工 作 事 或 部 下 会 员 工 ， 您 会 以 有 ？ 表 如 什 杰 您 现 何 么 出 觉 不 评 样 的 得 尽 价 的 方 式 来 提 升 其 工 作 效 率 ？ 如 何 兼 顾 事 业 与 家 庭 ？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 附 件 八 ： ×× 公 司 竞 聘 与 答 辩 提 问 参 考 （职能管理岗位：总分100 分） 考核要素 形象、 举止 分 值 6 口头表达 能力 6 逻辑思维 能力 6 创新性 心理素质/ 反 应能力 考察方式 观察 竞聘者自述或 提问 6 6 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/ 出门时掩门；礼貌，适时使用“请/ 谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的 礼仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速 平稳、有节奏，是否慌乱 1. 是否有条理、主次；前后是否连 贯或一致；是否客观、不绝对； 分析是否全面，是否明显有偏颇 2. 切中要害，有独到的见解，体现 了一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对 性和可操作性的建议，建议很可 能弥补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自 我调节、适应面试气氛并进入状 态；对突然袭击的问题，是不知 所措还是镇定地思考和规避/ 回 答 3. 请 和 明 到 您 积 么 您 势 时 谈 素 您 公 获 累 帮 觉 吗 间 谈 质 符 司 得 ？ 助 得 ？ 控 您 要 合 工 了 对 ？ 您 主 制 对 求 岗 作 哪 您 在 竞 的 位 以 些 现 30 聘 理 要 来 方 在 分 岗 解 求 的 面 应 钟 位 ？ 。 实 的 聘 左 右 的 主 要 职 责 并 以 事 实 证 际 工 作 中 ， 知 识 和 经 验 的 岗 位 有 什 竞 聘 该 岗 位 比 别 人 有 优 要 表 现 在 哪 些 方 面 的 优 点 ？ 请 说 服 考 评 小 组 您 是 最 胜 任 这 个 岗 位 的 人 。 4. 在 你 过 去 的 工 作 经 验 中 ， 曾 遇 到 考核要素 知 识 面 专 业 知 分 值 考察方式 建议考评委员观察的内容 20 提问或由原部 门领导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/ 技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重 大知识结构缺陷。 20 通过问答，判定其专业深度和专 业水准保持程度。 识 深 度 相关/ 相似工 作经验 8 教育水平匹配 度 6 所学专业与竞 聘岗位的匹配 度 8 通过问答和档案 提问或查阅档 案；对照任职 资格要求 参考提问 什 么 样 的 困 难 ？ 您 如 何 克 服 它 的 ？ 5. 如 果 两 个 以 上 岗 位 都 被 选 中 ， 您 将 如 何 选 择 ？ 为 什 么 ？ 6. 您 选 7. 您 加 8. 请 应 题 9. 您 同 10. 您 对 了 认 强 简 聘 。 怎 事 认 待 ， 为 ？ 要 者 ） 么 或 为 岗 您 自 或 介 探 培 训 怎 么 看 ？ 有 什 么 打 算 ？ 己 还 有 哪 些 方 者 哪 些 方 面 需 绍 您 的 竞 聘 提 讨 报 提 案 中 如 果 您 落 面 要 案 的 可 加 ？ 一 以 强 （ 些 再 ？ 与 问 评 价 您 自 己 ？ 您 认 为 您 的 主 管 会 怎 样 评 价 您 ？ 什 么 是 合 理 的 淘 汰 机 制 ？ 考核要素 原部门岗位的 敬业程度 分 值 8 考察方式 建议考评委员观察的内容 请被试者做自我评价；请原部门负责人或熟悉被试 者的评价考评委员在面试间隙单独介绍。最后综合 打分 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 参考提问 如 11. 据 相 影 是 12. 您 果 我 关 响 ， 如 您 们 工 您 您 何 被 有 作 在 如 兼 淘 汰 了 ， 您 会 限 的 了 解 ， 您 经 验 ， 您 认 为 位 的 ？ 如 果 何 弥 补 这 一 不 顾 事 业 与 家 庭 怎 么 做 ？ 暂 时 没 有 这 是 否 会 足 ？ ？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 附 件 九 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 统 分 表 （ 中 层 管 理 岗 位 ） 部门: 竞聘岗位: 统 计 ： _______________ 1.1 综 合 能 2 0 力 形 象 、 举 止 口 头 表 达 能 4 4 力 逻 辑 思 维 能 4 力 创 新 性 4 校 核 ： ________________ 心 理 素 质 / 4 反 应 能 力 1.2 专 业 技 2 0 术 能 力 10 知 识 面 专 业 知 识 深 10 度 1.3 管 理 能 4 5 力 管 理 基 本 知 识 10 组 织 、 协 调 20 能 力 15 领 导 素 质 1.4 资 质 和 1 5 经 验 教 育 水 平 匹 3 配 度 专 业 匹 配 度 相 关 / 相 似 4 4 工 作 经 验 原 部 门 岗 位 的 敬 业 程 度 4 1 0 0 合 计 加 权 得 分 附 件 十 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 统 分 表 （ 一 般 管 理 岗 位 ） 部门: 竞聘岗位: 1.1 综 统 计 ： _______________ 合 能 3 0 力 形 象 、 举 止 6 校 核 ： ________________ 口 头 表 达 能 6 力 逻 辑 思 维 能 6 力 6 创 新 性 心 理 素 质 / 6 反 应 能 力 1.2 专 业 技 4 0 术 能 力 知 识 面 专 业 知 识 深 度 20 20 2.1 资 质 教 育 水 平 匹 1 4 6 配 度 专 业 匹 配 度 2.2 工 作 经 8 1 6 验 和 业 绩 相 关 / 相 似 8 工 作 经 验 原 部 门 岗 位 8 的 敬 业 程 度 合 计 加 权 得 分 10 0
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