竞聘演讲要求
竞聘演讲要求 一、时间：为 5-8 分钟把控。 二、内容： 1、基本情况：姓名，部门，现岗位，何时晋升为见习领班。 2、述职答辩的岗位：我述职的岗位是××××。 3、见习期的工作回顾：在××岗位工作期间，例举部分事例和工作成效。 三、述职范畴： 结合自身岗位实际，对个人在见习期间的工作进行总结，着重围绕见习期 内业务技能、工作业绩、沟通协调、团队管理、员工培训、员工关怀、存在问题和不 足、工作改进措施、对部门/班组工作建议意见等各方面进行演讲，实际例案为主 演讲文稿应注重真实性和实际性。 四、今后打算如何开展岗位上的工作，如此次我能见习转正成功，我将从以下几 个方面努力开展工作： 1、如何解决所岗位工作中存在的问题：××××××。 2、如何开展创新性的工作。××××××。 五、答辩环节 1、演讲完成后，由评委和员工提出问题，应该有问必答，并不要跑题和答 非所问。 2、回答问题注意把握时间，不可长篇大论，如果时间长主持人会做提示。 3、回答完问题后，请按礼节性退场。 六、会场安排 1、演讲当天请提前 20 分钟到场，在计分席领取顺序牌； 2、请依次按照顺序号就做在评委席后排； 3、注意入场和退场的地点和礼节。
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内部竞聘方案(新)
公司内部竞聘方案 一、 目的 为增强员工的岗位积极性，激励员工的工作热情，提升员工的工作效能，公司特设 定内部竞聘方案，为员工搭建一个向上晋升的通道，可以充分发挥自我的平台，以促进 员工职业生涯的发展。 二、 适用范围 ****集团全体员工 三、 竞聘岗位 部门 四、 职位名称 人数 任职资格 内部竞聘原则 1. 坚持德才兼备、任人唯贤的原则； 2. 坚持员工的公认、注重实绩的原则； 3. 坚持“公开、公平、公正、择优”的原则。 五、 竞聘领导小组 组长：*** 成员：** 六、 *** *** 竞聘条件 1. 公司内员工； 2. 身体健康，精力充沛；严以律己，清正廉洁； 3. 有胜任与竞聘岗位相适应的组织协调能力，业务知识； 4. 在员工中具有较高的威信，具有管理、沟通、充分发挥员工工作积极性的能力；保 质保量的完成工作任务，能妥善的协调与相关部门的工作关系，工作具有开拓创新的能 力，对工作中出现的新问题具有较好的决策能力和突发事件的处理能力； 5. 具有优秀的道德品行，办事公道，团结员工，具有较强的事业心和责任感，执行 能力强，忠于职守，敬业爱岗。 七、 竞聘流程 1. 发布竞聘公告（ 月 日） 2. 报名（ 月 日— 日） 符合条件的应聘者，根据公布的工作岗位，结合自身的特点，到 人力行政部报名， 填写《职位申请表》、 3. 初步资格审查（ 月 日前） 竞聘领导小组负责对竞聘人员的基本条件进行资格审查，合格者予以公示。审查合格 者需准备竞聘演讲 ppt 一份交人力行政部。PPT 演讲包含内容： 1） 自我介绍：包括自身职称、学历、工作经历；对自身能力的认识、对自身优缺 点的评价；对竞聘岗位的工作激情和动力等。 2） 如果竞聘成功，任职后对该职位有什么工作设想，如何开展工作等。 4. 竞聘面试（ 月 日） 1）竞聘演讲：人力行政部组织，竞聘者在竞聘会议上做限时 10-20 分钟的岗位竞聘 演讲； 2）面试：竞聘领导小组成员随机提问，着重考察竞聘人员对岗位的认识、工作设想、 工作目标以及逻辑思维能力等。（附件《竞聘人员评分标准》。 3）竞聘小组及参评成员对于竞聘人员的各项能力与日常表现进行综合评价，并对竞 聘人员现场的表现做以指导。 八、 综合考核( 月 日) 综合竞聘领导小组成员评分，成绩最高者聘用。其中竞聘领导小组组长评分占权重 30%，小组成员评分的平均分占权重 20%，直属部门负责人评分 30%，部门成员评分 20%。 九、 公示（ 月 日） 1. 经总经理批准后公布聘任结果，公示三天无异议者，按有关程序办理调岗手续。 2. 竞聘成功被确定为任职的员工需经过一个月的见习期，见习期满由直接上级评定 见习结果，符合岗位能力方可正式任职，薪资调整。若在见习期间，发现员工不能胜任， 则根据公司规定将员工退出到原来的工作岗位。 3. 未竞聘成功的员工公司将保留其竞聘的成绩，作为公司再竞聘时的备选资料或其 它岗位的优先选择人选。 员工内部竞聘申请表 填写日期： 竞聘岗位 姓 名 现任职务 所属部门 性 别 入职时间 所学专业 所在部门 当前职称 文化程度 个人 出生日期 岗位工龄 起止时间 所读院校 何种专业 获得学位或资格 起止时间 所在单位 所任职务 获得成绩或奖励 学习 培训 经历 个人 工作 经历 自我评价 综合叙述 职业规划 签名： 本部门 负责人 意见 签名： 竞聘人员评分表 评分 项目 工 作 能 或相关管理工作经验， 相关管理工作经验，全面 全面精通竞聘岗位相关 熟悉竞聘岗位相关工作 工作者； 者； （15-20 分） （10-14 分） （6-10 分） 全面具有岗位任职所要 全面具有岗位任职所要求 基本具有岗位任职所要求 能 求的各方面能力，各项 的各方面能力，部分能力 的各方面能力，部分能力 力 能力特征表现突出； 特征表现突出； 特征表现突出； （15-20 分） （12-14 分） （8-11 分） 式，全身心投入竞聘， 认同竞聘的上岗方式，对 基本认同竞聘，态度端 经 验 得分 具有一定行业专业技术或 具有多年行业专业技术或 与 验 总分 具有多年行业专业技术 力 经 评分标准 相关管理工作经验，基本 能独自承担竞聘岗位工 / 作，基本掌握岗位相关工 20 20 10 5 作者； 基本具有岗位任职要求的各方 面能力； （6-7 分） 深刻认同竞聘的上岗方 综 能正确看待竞聘，有上岗的强 合 态 快乐竞争，表现出对团 团队忠诚，热爱所竞聘岗 正，对团队和岗位工作忠 素 度 队极大的忠诚和对工作 位工作，有全局意识； 诚，有全局意识； （8-10 分） （5-7 分） （3-4 分） （1-2 分） 心 心理自信、积极和阳 心理比较自信，表现比较 心理有一定的自信，举止 基本不紧张，能基本表达，有 理 光，目光坚定，声音洪 积极和阳光，举止自若， 基本不紧张，言辞达意， 基本能对待压力的心理和控制 亮，举止自若，谈吐自 谈吐自如，有良好的对待 有一定的对待压力的心理 力； 如，有很强的对待压力 压力的心理和控制力； 和控制力； 质 烈愿望，有一定的全局意识； 的热爱，有全局意识； 的心理和控制力； （5 分） （4 分） 评分 项目 协 作 意 （3 分） （1-2 分） 评分标准 积极主动的联系、协助 对其它部门的活动能积极 各部门开展各项工作； 响应和配合 （3-6 分） 综 识 （7-10 分） 合 团 团队意识强烈；注重内 素 队 部管理、注重员工的思 团队意识强烈；注重内部 质 管 想引导及工作技能的提 管理、注重团队合作带 理 升、注重团队合作带 动； 能 动； 力 （7-10 分） 总分 响应速度慢，配合不积极 （1-2 分） 有团队意识，注重团队合 作，但不注重内部管理。 （3-6 分） （1-2 分） 位情形，分析判断能很 能较好的正确分析自身和 能基本正确分析、判断自 好的与岗位工作情形相 岗位情况； 身和岗位情况； （3-4 分） （1-2 分） 得分 10 10 5 10 能正确、深刻的分析、判 断自身优劣势，熟悉岗 竞 分 聘 析 演 结合，工作思路与实际 情况良好的结合； 讲 （5 分） 评 价 完 整 性 工作思路很好的涉及竞 聘岗位工作各个部分和 层面，全面，且重点突 出； 工作思路较好的涉及竞聘 岗位工作各个部分和层 面，比较全面； 工作思路基本涉及竞聘岗 位工作各个部分和层面； （7-10 分） （3-6 分） （1-2 分） 评分 项目 评分标准 总分 得分 对工作思路每个环节拟 竞 聘 演 订了详实、具体的可操 对工作思路主要环节拟订 对工作思路每个环节拟订 可 作性步骤和确保实施的 了详实、具体的可操作性 了详实、具体的可操作性 行 各项措施，对可预见的 步骤和确保实施的各项措 步骤和确保实施的各项措 性 问题找到根本原因并提 施； 施； （3-4 分） （1-2 分） 价 5 出了具体解决方案； 讲 评 （5 分） 演 讲 水 平 总分： 1、语言表达清楚准确，流畅自然。2、结构把握重点突出，层次清楚。3、演讲符合实际，有个人创意，表达富有特 色，综合效果好。 5 （0-5 分） 评审人签字： 综合评语：（关于日常表现、岗位能力、综合素质与竞聘演讲报告等方面） 被评人：
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企业内部竞聘申请表
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 企业内部竞聘申请表 基本信息： 姓名 部门 现岗位 到公司时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 工作经历（含来到公司前后，注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含来到公司前后，培训课程名称、培训期限） 在公司期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的工作设想（请附另页）：
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集团总部全员竞聘上岗实施方案
集团总部全员竞聘上岗实施方案 集团总部在推进企业集团化发展的进程中，直接承担着组织、管理、协调等重要职 责。按照“三个代表” 精神和省委、省政府对发展 XX 事业的要求，建立现代企业制度， 建立符合企业发展要求的人力资源管理体系，是直接关系到公司改革、生存和发展全局 的一件大事。 当前公司职能部门及岗位设置的现状已经与新的集团公司改革发展的总体要求不 相适应，原有的管理体制、运行机制等方面存在的一些深层次问题越来越显现出来，部 分机构职责不清、职能交叉、人员结构不尽合理的现象，一定程度上影响了员工积极性 和创造性的发挥，也阻碍了企业的进一步良性运转。集团公司实施的集团化发展战略对 企业组织结构和人员构成提出了新的、更高的要求。通过对组织结构的调整，实行全员 竞聘，将会在明确各部门的职责分工，优化人员结构，提高办事效率等方面起到积极 的作用。因此，深化以全员竞聘和薪酬改革为核心的改革，进一步调整机构设置和人员 结构，优化人力资源配置，提高管理人员素质，建立新型的管理体制和运行机制，是 主动适应新形势、新任务要求的必然选择，对于集团公司“两化四跨”发展战略的实现 具有重大意义，也是摆在我们面前的一项刻不容缓的任务。 为适应社会主义市场经济和现代企业运行规律的客观要求，深化国有大型企业集 团三项制度改革，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，更好地选拔人才、 用好人才，逐步形成优秀人才能够脱颖而出、干部能上能下的富有活力的选人用人机制 同时，为了通过竞聘上岗和薪酬制度改革，增强员工队伍危机意识和责任意识，促进 集团公司各项业务良性发展，按照 YY 省人民政府 Y 政函（2002）145 号《关于同意设立 YY 国际 AA 集团有限责任公司的批复》和 YY 省经贸委、人事厅、劳动和社会保障厅 Y 经贸 部企改字（2001）336 号关于转发国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部《关于深化国 有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》要求，建立现代企业制度所要求的人力资 源管理体制，取消企业行政级别，实行全员聘用、竞聘上岗；薪酬不再与原有行政级别 和工资级别挂钩，实行岗位薪酬，一岗一薪，特制定本竞聘上岗实施方案。 一、方式与原则 全体员工下岗，采取公开竞聘上岗的方式，竞聘集团公司以及甲、乙、丙等三个子 公司新的工作岗位。采取笔试和面试相结合的方式，坚持公平、公正、公开与平等、竞争 择优相结合和员工申请与岗位需要相结合的双向选择原则。 二、竞聘职位 1．竞聘岗位 包括集团公司职能部门（除人力资源部经理之外）和 3 家子公司（除总经理之 外）的所有岗位： YY 国际 AA 集团公司（23 人） YY 国际 BB 有限公司（筹）（13 人） YY 国际 CC 有限公司（筹）（9 人） YY 国际 DD 工程管理公司（筹）（8 人） 2．岗位类别 集团公司董事会秘书（1 人） 集团总部职能部门经理（4 人） YY 地方 SS 资产管理公司经理（1 人） 派出行业协会工作人员（2 人） 子公司部门经理（9 人） 集团总部职能部门员工（18 人） 子公司职能部门员工（17 人） YY 地方 SS 资产管理公司员工（1 人） 3、组织结构与岗位具体描述 内容详见《岗位编制、岗位职责与任职条件一览表》。 4、岗位薪酬 内容详见《各岗位薪酬一览表》。 三、任职条件 1．坚持党的基本路线，有较高的政治修养及良好的思想品德，遵纪守法，廉洁自 律。 2．有较强的事业心、责任感，热爱电力事业工作，有较强的开拓创新意识和积极 进取精神。 3．熟悉并掌握竞聘职位的专业知识和技能，具备较强的业务水平，有一定的组织 协调能力、表达能力和综合管理能力。 4．一般应具有大学学历。 5．岗位任职条件详见《岗位编制、岗位职责与任职条件一览表》。 四、竞聘范围 1．YY 省地方 SS 公司本部全体员工和由新组建的三个子公司总经理推荐经集团党 委批准、有特殊专长的不超过 6 名的下属公司员工。 2．竞聘者可以竞聘任一符合条件的职位。 五、组织与评审 本次竞聘设立协调领导小组、竞聘考评小组和竞聘工作小组三个机构，分别负责竞 聘的组织、考评和管理工作。 全员下岗 具体内容详见《竞聘领导组织机构》 六、竞聘流程 本次竞聘将按照如下的程序进行： 竞聘信息发布 笔试 个人申请 竞聘岗位上级负责人书面许可 1．首先 YY 省地方 SS 公司本部员工全体下岗，竞聘 YY 国际 AA 集团公司新的岗位。 2．经过双向选择，通过笔试和面试的方式，由竞聘工作小组进行申请人资格审查 ， 申请人资格审查 由竞聘考评小组对竞聘人员评定和初选，经集团公司党委会议确定，产生 1 名董事会 秘书、4 名集团总部职能部门经理、1 名 YY 地方电力资产管理公司经理、2 名派出行业协 会工作人员和 9 名子公司职能部门经理。 竞聘演讲、答辩 3．经过双向选择，通过笔试和面试的方式，由竞聘考评小组对竞聘人员审查、评 定和最终确定聘任人选，通过竞聘产生 18 名集团总部职能部门员工、1 名 YY 地方 SS 资 竞聘考评小组评定 产管理公司员工和 17 名子公司职能部门员工。 具体流程详见《集团公司董事会秘书、集团公司和子公司部门经理竞聘流程》、《职 初选聘任人员 能部门员工竞聘流程与办法》。 党委会议确定 聘任 七、时间安排 竞聘工作从 12 月 17 日到 12 月 19 日用 3 个工作日的时间完成，具体安排详见《竞 聘工作时间表》。 八、人员分流安置方案 此次竞聘上岗中未能应聘成功或者本人不愿参加竞聘集团公司和子公司岗位的现 有本部员工，如果员工服从调配，公司将按照实际情况在本系统内部其它下属单位予 以安置。 对于不服从调配的员工，将采取分流安置的方案解决，可以选择的主要分流途径 包括：内部退休、辞职、离职培训等或按照国家劳动法有关解聘的规定执行。 分流途径相关政策待遇详见《人员分流安置方案》具体规定。 十、其它 1．今后集团公司所有岗位不再和行政级别相对应。 2．集团公司管理的干部，55 岁以上的一般不再担任实际职务。 3．本次参与竞聘的岗位，今后将实行一年一聘。 4．集团公司人力资源部经理由集团公司董事兼任，该岗位不参加此次竞聘。 5．新成立的 3 家子公司将在适当的时候，设立运营总监，由集团公司任命。 6．在双向选择时，原则上以笔试成绩分数较高者优先。 7．工会经选举产生的人员，在竞聘到新岗位后，仍继续履行原工会职务的职责。 8．集团公司总部今后不再设立司机等勤杂人员岗位，统一交由物业公司提供社会 化管理服务。 目前编制在 SS 公司本部的司机，可以选择以下几种安排的途径： （1）参与此次全员公开竞聘，竞聘集团总部和子公司的工作岗位； （2）编制划归 KK 集团，保持目前的岗位和技能工资并外加 1000 元的工资待遇； （3）编制划归甲、乙和丙 3 家子公司，实行新的岗位工资待遇，即基本工资（200 元生活津贴＋每年 10 元标准计算的工龄工资）加 1200 元司机岗位工资。 （4） 可选择内部退休和人员辞职两种分流方案，相关政策待遇详见《人员分流 安置方案》。 9．经过竞聘到行业协会的工作人员由甲进行管理。 10．未经批准，擅自不参加考试的人员，成绩以 0 分计。 11. 为增强选拔过程中工作的透明度，加强监督，特设立意见箱，以便大家提出 意见和建议。 二○○二年十二月十五日 内容仅供参考，如果您需解决具体问题，建议您详细咨询相关领域专业人士。
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竞聘结果公告范文模板
LOGO XXXX 医院企业管理部 竞聘结果公告 公司全体员工： 根据工作需要，企业管理部在全公司范围内举行了医院事业部开票岗的竞 聘工作，根据竞聘现场表现和日常工作业绩，最终决定录用结果如下： 医院开票岗：XXX 具体调动时间另行通知。 同时希望本次未选拔上的同事不要灰心气馁，继续在自己的岗位 上努力工作、认真学习、积累经验、提升自我，为下一次机会的到来做 好准备。 XXXX医院 企 业 管 理 部 XXXX年XX月XX日
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【表格】竞聘打分细则
竞聘打分表 姓名： 竞聘岗位: 评议 现实表现 内容 （15分） 评分 标准 评委 打分 职业道德 表现（个 人利益与 集体利益 的正确对 待、自律 性、责任 心、遵守 公司规章 制度情况 、全局意 识、纪律 性） 工作能力 与表现（ 判断解决 问题能力 、计划组 织协调能 力、综合 分析能力 、执行能 力等） 工作业绩 （履行职 责、完成 岗位任务 、工作效 率、工作 质量等） 5分 5分 5分 日期： 岗位认识与理解 （30分） 工作方案 （40分） 岗位职 对自身 学习能 责分析 与岗位 关系的 力与协 与理解 认识 作意识 工作目标 及达成方 表达能 创新精神 法（工作 知识结构 及工作策 全局观 策划、管 （知识领 力（语 职称得 划的系统 念及协 理、执行 域及知识 言及文 字表达 分 性以完整 调意识 及操作， 水平） 、个人 性 工作反思 修养） 、总结及 矫正 12分 10分 8分 10分 10分 综合素质 （15分） 20分 4分 6分 5分 总分 （100分 ） 竞 聘 打 分 细 则 打分项目及分值设置 职业道德表现（个人 与集体利益的正确对 待、自律性、责任心 、遵守公司规章制度 情况、全局意识、纪 律性），总分3分。 等次及相应分值 能正确对待个人与集体利 益，自律性好、责任心强 、能遵守公司规章制度、 全局意识强、纪律性强 2-3分 现 实 表 现 判断解决问题能力强、计 工作能力及表现（判 划组织协调能力强、综合 断解决问题能力、计 分析能力强、执行能力强 15 划组织协调能力、综 合分析能力、执行能 分 力等），总分4分。 3-4分 工作业绩（履行职责 履行职责情况好、完成岗 ，完成岗位任务、工 位任务出色、工作效率高 作效率、工作质量等 、工作质量好 ），总分8分 6-8分 备注 能比较正确对待个人与集体利 益，自律性较好、责任心较强 、能较好地遵守公司规章制度 、全局意识较强、纪律性较强 能基本正确对待个人与集 体利益，自律性一般、责 任心一般、遵守公司规章 制度一般、全局意识一般 、纪律性一般 1-2分 0-1分 判断解决问题能力一般、 判断解决问题能力较强、计划 组织协调能力较强、综合分析 计划组织协调能力一般、 综合分析能力一般、执行 能力较强、执行能力较强 能力一般 2-3分 0-2分 履行职责情况较好、完成岗位 履行职责情况一般、完成 任务较好、工作效率较高、工 岗位任务一般、工作效率 作质量较好 一般、工作质量一般 3-6分 0-3分 打分项目及分值设置 等次及相应分值 对岗位职责的分析与理解 透彻、准确、符合企业实 岗位职责分析与理解 际及岗位职责要求 ，总分15分。 10-15分 岗 位 认 识 与 理 解 30分 对自身与岗位关系的 认识，总分10分。 对自身与岗位关系的认识 准确、到位 7-10分 学习能力强、协作意识好 学习能力与协作意识 ，总分5分 4-5分 备注 对岗位职责的分析与理解比较 对岗位职责的分析与理解 不太准确或不太全面、与 透彻、准确，基本符合企业实 企业实际和岗位职责要求 际和岗位职责要求 有一定差距 5-10分 0-5分 对自身与岗位关系的认识较准 对自身与岗位关系的认识 确 基本准确 4-6分 0-3分 学习能力一般，协作意识 学习能力较强，协作意识较好 一般 2-4分 0-2分 打分项目及分值设置 等次及相应分值 具有强烈的创新精神与进 创新精神、进取意识 取意识，工作策划系统、 及工作策划的系统性 完整 与完整性，总分10分 。 7-10分 工 作 方 案 40分 部门内部机构设置合理科 学，部门职责分解准确到 部门内部机构设置的 位，能支撑部门目标的实 合理性和部门职责分 现，管理流程顺畅 解的科学性，总分10 分。 7-10分 工作策划到位，管理思路 工作目标及达成方法 明晰，制度及措施科学合 （工作策划、管理、 理、可操作性强 执行及操作），总分 20分 14-20分 备注 具有较强烈的创新精神与进取 创新精神与进取意识一般 意识，工作策划系统性和完整 ，工作系统性和完整性一 性较好 般 4-6分 0-3分 部门内部机构设置基本合理， 部门职责分解到位，能支撑部 门目标的实现，管理流程比较 顺畅 部门内部机构设置一般， 部门职责分解不到位，不 能支撑部门目标的实现， 管理流程不太顺畅 4-6分 0-3分 工作策划到位，管理思路较明 工作策划一般，管理思路 晰，制度及措施较为科学、可 一般，制度及措施一般、 操作性较强 可操作性一般 7-14分 0-7分 打分项目及分值设置 等次及相应分值 第一学历为统招本科者得3 分，现学历为研究生，加 知识结构（知识领域 0.5；所学专业与本岗位工 及知识水平），总分 作性质相符时加0.5分； 4分 3-4分 综 合 素 质 15分 语言流畅、思路清楚、谈 吐自如、举止有度、精神 表达能力（语言及文 状态好 字表达能力、个人修 养），总分6分。 4-6分 第一学历为统招专科者，得 2.5分，现学历达到本科的， 加0.5分；所学专业与本岗位 工作性质相符时加0.5分； 2-3.5分 备注 第一学历为中专（含技校 ）者，得1.5分，现学历 为大专，加0.5分；现学 历为本科，再加0.5分， 所学专业与本岗位工作性 质相符时加0.5分； 若第一学历为研究 生，直接加3.5分 ；第一学历为其他 时，现学历为大专 得1分，现学历为 本科得2分 1-3分 语言较流畅、思路较清楚、谈 语言一般、思路一般、谈 吐较自如、举止有度、精神状 吐一般、举止一般、精神 在答辩中有知识性 错误，酌情扣分 态较好 状态一般， 2-4分 1-2分 助理以上职称、厂内中职 研究员级、高职得分为4分 中职、厂内高职、高级技师， 、技师得分为2分，与本 职称得分，总分5分。 ，与本岗位所需专业相近 得分为3分，与本岗位的要求 岗位的要求专业相符或相 或相符，再加1分。 专业相符或相近，再加1分 近，再加1分（员级统一 给1分）
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【干货】内部竞聘操作流程及考核大全
内部竞聘操作管理及考核大全 （含全套表格） 第1页 第一章 总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性 发展，鼓励员工自我增值，特制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采 用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员工 类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 第二章 竞聘岗位与范围 1. 一、竞聘岗位公告： 2. 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 3. 1、当企业处于快速扩张阶段，结合企业新的组织架构、战区划分和岗位 设置方案，开展集中竞聘； 4. 2、当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集中 竞聘； 5. 3、当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。 6. 本竞聘方法主要针对第 1、2 种情况。 7. 二、竞聘岗位要求： 8. 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力要求 并向员工公示该岗位职责。 9. 三、竞聘范围： 10. 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合 条件的职位进行竞聘申请（参见附件一《竞聘申请表》），最多申请不超过 3 个岗 位。 11. 实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。 12. 第三章 竞聘组织与评审 一、集中竞聘： 开展集中竞聘时，应成立专门竞聘领导小组，由公司相关领导组成，负责 该次内部竞聘的组织和领导工作。竞聘领导小组组长由总经理或主管副总经理担 任，下设竞聘办公室、竞聘考评小组和竞聘监督工作组，其具体组成如下： 1、竞聘办公室 竞聘办公室设在人力资源部。竞聘办公室负责组织竞聘日常工作，具体职责 是： （1） 贯彻落实相关文件和政策，拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； （2） 公布竞聘方案； 第2页 （3） 公布竞聘岗位和任职条件； （4） 准备和下发相关资料和表格； （5） 收集整理业绩考评资料； （6） 受理竞聘报名并整理报名材料； （7） 公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； （8） 公布竞聘演讲得分和综合得分； （9） 公布聘用人选； （10） 负责竞聘资料归档工作。 2、竞聘考评小组 竞聘考评小组负责竞聘工作中对竞聘人员的审查、评定和确定聘任人选。竞聘 考评小组又分为中层管理人员竞聘考评小组、一般管理人员竞聘考评小组和普 通员工人员竞聘考评小组。 （1）中层管理人员（多指部门经理、部长级别人员）竞聘考评小组 组长： 总经理或主管副总经理 成员：公司相关领导和外部专家 部门中层竞聘考评小组负责审查、评定和最终聘任中层管理人选。各部门经理 被聘任之后，可参加一般管理人员竞聘考评小组对一般管理人员的竞聘考评。 （2）一般管理人员竞聘考评小组 一般管理人员竞聘考评小组由主管副总、总监、各部门负责人及外部专家（或 由部门中层竞聘考评小组成员、各部门经理）组成。一般管理人员竞聘考评小组负 责审查、评定和聘任一般管理人员。 （3）普通员工竞聘考评小组 普通员工竞聘考评小组由总监、部长、人力资源部部长及其它相关人员组成， 负责审查、评定和聘任普通员工。 对员工申请多个岗位均竞聘合格者由竞聘领导小组、部门领导征求本人意见 后协商决定。 3、竞聘监督工作组 竞聘监督工作组由竞聘考评小组外的其它中高层管理人员组成，根据公平、 公正、公开的原则，负责对竞聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题 上报竞聘领导小组。 二、个别竞聘： 个别竞聘由用人部门与人力资源部组成竞聘小组，进行选拔、测评工作，测 评按该竞聘岗位要求进行。 第四章 工作流程 职位竞聘的顺序是先高层级，后中层级，再低层级；先管理人员，后普通员 工。 一、管理岗位竞聘程序 管理岗位竞聘采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评及演讲和答辩相结合的 方式，按下列步骤进行： 第3页 （1） 信息发布 竞聘办公室采用 OA、内部网及宣传栏等多种方式同时发布内部竞聘信息，包括 部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、 工作年限要求等。 （2） 个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单位，相关员工必须 在规定时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定 时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室，如不按时交纳则视为自动 弃权。 （3） 竞聘提案 申请人在递交《内部竞聘申请表》的同时，向竞聘办公室提交竞聘提案一份，内 容为针对所竞聘岗位管理工作的规划、设想和展望，竞聘中层管理的人员提案要求 字数在 3000 字左右，竞聘一般管理人员要求提案字数在 2000 字左右。 （4） 竞聘申请表及业绩考评资料整理 竞聘申请表（附个人资料）由员工本人提交到竞聘办公室，同时各相关单位 将《员工综合绩效考评统计表》（见附件二）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对 相关资料进行整理。 （5） 申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查，将审查合格的参加竞聘中 层管理人员竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘领导小组审批；将审查合格一 般管理人员的竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘考评小组审批。审批后，由 竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程 进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返 还原因，个人对此有向竞聘监督小组申诉的权利。 （6） 面试人员确认 由竞聘考评小组组织对管理人员提案进行评判，并综合绩效考评核对得分， 根据论文及综合绩效考评成绩由高到低确定参加面试人员（参加一般管理人员按 1:4 的比例初选面试人员）。竞聘监督工作组进行过程监督。由竞聘办公室公布参 加面试人员名单及论文、考核得分。 （7） 竞聘演讲和答辩 竞聘者由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞聘考评小组负 责提问，并根据演讲和答辩的情况进行评分，并于当天核算总分。竞聘监督工作组 监督。 如果竞聘者同时申请两个及以上申请职位时，要分别对所申请的职位进行演讲 和答辩，竞聘委员会依据其演讲和答辩情况，对所申请职位分别打分。 （8） 人员聘用 竞聘办公室于竞聘当天公布演讲得分及总分，由竞聘考评小组初步确定聘任人 员，报竞聘领导小组批准后，由竞聘办公室公布聘任人员。 （9） 就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根 据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式 上岗就职。 竞聘人员自参加竞聘演讲开始，原有职位自行解除，但依然对原有职位工作负 第4页 全部责任，直至新聘用人员就任。并须认真履行工作交接责任 ，原有办公设备、办 公家具、办公资料及办公室必须同时移交。 附件四、五、六为竞聘评审表，供竞聘考评小组打分使用。 二、普通员工竞聘程序 13. 普通员工的竞聘采用笔试、能力考察与综合绩效考评相结合，按下列步 骤进行： （1） 信息发布 竞聘办公室发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主 要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2） 个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单，相关员工必须在 规定时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时 间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室。 （3） 竞聘申请表及业绩考评资料整理 由员工提交竞聘申请（附个人资料），同时各相关单位将《员工综合绩效考 评统计表》（见附件三）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （4） 申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查。选定参加竞聘人员后， 由竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过 程进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返 还原因，个人对此有申诉的权利。 （5） 考试 由考评小组组织考试、计算考试成绩及总分，竞聘监督工作组进行过程监督。 竞聘办公室公布考试得分及总分。 （6） 人员聘用 在竞聘办公室公布考试得分及总分后，由竞聘考评小组初步确定聘任人员， 报主管副总批准后，由竞聘办公室公布聘任人员名单。 （7） 就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组， 根据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后 正式上岗就职。 第五章 附则 一、本办法的拟定和修改由人力资源部负责， 由主管副总经理审核，总经理 审批。 二、本方案制定具体实施办法在人力资源部备案。 三、 本办法由人力资源部负责解释。 四、 本办法自公布之日起实施。 第5页 附件一：竞聘申请表 姓名 部 现岗位 门 到企业时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 1. 2. 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 3 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限） ） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）： 第6页 附件二：综合绩效考评统计表（中层干部） 姓名 任务绩 效 40分 周边绩 效 10分 管理 绩效 10分 工作态 度 10分 个人能 力 20分 个人素 质 10分 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计 划完成度、指标完成 度、工作饱满度、符 合标准度等） 25 2 工作业绩增长度（对 企业业绩影响、为企 业创造价值、工作效 果等） 25 1 主动性 2 2 响应时间 2 3 解决问题时间 2 4 信息反馈及时 2 5 服务质量 2 1 沟通效果 2 2 工作分配 2 3 下属发展 3 4 管理力度 3 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 1 人际交往能力及沟通 能力 4 2 影响力及领导能力 4 3 判断和决策能力 4 4 计划和执行能力 4 5 领悟能力 4 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评 分 下级评分 签字： 考评人 年 第7页 月 日 第8页 附 件 三 ： 综合绩效考评统计表（一般管理人 员及普通员工） 姓名 任务绩 效 50分 工作态 度 20分 个人能 力 20分 个人素 质 10分 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 积极性 5 2 协作性 5 3 责任心 5 4 纪律性 5 1 人际交往能力 2 2 影响力 3 3 领导能力 3 4 沟通能力 3 5 判断和决策能力 3 6 计划和执行能力 3 7 知识能力 3 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 考评人 年 第9页 月 日 附 件 四 ： 竞 聘 提 案 评 分 表 评 分 标 准 提 理 提 （ 提 晰 提 （ 创 （ 计 行 其 案 性 案 10 案 性 案 20 20 划 性 它 结 构 （ 10 的 逻 ％ ） 表 达 （ 10 综 合 ％ ） 新 ％ ） 或 建 （ 20 （ 10 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 的 合 ％ ） 辑 性 的 清 ％ ） 水 平 性 议 可 ％ ） ％ ） 合 计 评 分 人 签字： 年 月 注 ： 论 文 评 分 的 各 标 准 按 照 A 、 B 、 C 、 D 四 个 等 级 进 行 评 分 ， 评 分 时 以 5 分 为 单 位 进 行 打 分 。 第 10 页 日 附 件 五 ： 竞 聘 评 审 表 一 （ 管 理 人 员 ） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 演讲与答辩（中层管理人员为40％、一般管理人员为30％） 加权成绩 第二部分 所提交提案成绩（中层管理人员为30％、一般管理人员为30％） 综合测试 成绩 第三部分 综合绩效考评成绩（中层管理人员30％、一般管理人员为40％） 综合考评 成绩 第四部分 成绩汇总 第 11 页 汇总成绩 第四部分 总体评价 评价： 是否同意试用： 外部专 家意见 签字： 部长意 评价： 是否同意试用： 见 （职能 管理人 员 签字： 适 用） 竞聘考 评价： 是否同意试用： 评小组 签字： 意见 拟试用 单位与 岗位名称： 部门： 备注： 第 12 页 第 13 页 附件六：聘评审表二（普通员工适用） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 应聘者笔试成绩（50％） 笔 试 成 绩 第二部分 综合绩效考评（50％） 考 评 成 绩 第三部分 成绩汇总 汇 总 成 绩 外 部 评价： 是否同意试用： 专 家 意见 相 关 签字： 评价： 是否同意试用： 第 14 页 主 管 意见 部 长 签字： 评价： 是否同意试用： 意见 签字： 竞 聘 评价： 是否同意试用： 考 评 小 组 签字： 意见 第 15 页 第 16 页
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【平级调动】员工岗位调动管理办法
内部调动管理办法 第一条 目的 为规范员工的内部调动，给员工提供平等的竞争机会，创造积 极向上的工作氛围，特制定本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于公司所有在职员工。 第三条 调动类别 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位做出下列变动： 1、调岗：公司因机构调整或业务需要，或为提升员工的工作能 力，可安排员工调岗。 2、借调：公司因业务需要，可将员工借调到公司内的基层单位 或其他部门。 3、降职：个别员工因不适应当前职位，可安排员工到公司其他 岗位工作。 第四条 调动原则 公司本着合理配置人力资源，以公平、公正、公开为原则开展员 工调动工作。 第五条 调动程序 1、调岗 （1）当公司内部出现岗位空缺时，除外部招聘外还可考虑内部 提升或平级调岗，公司有关部门及员工本人均可提出调岗。 （2）公司有关部门提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得 调入与调出部门负责人的同意后，填写《员工调动审批表》按人员聘 用权限报总经理批准。 （3）员工提出的调岗的，由本人提出书面调岗申请，填写《员 工调动审批表》，并报所在部门负责人及调入部门负责人同意后，由 人力资源部参照员工聘用审批程序办理。 （4）人力资源部向员工和相关部门发出《内部调整通知单》。 2、借调 （1）由公司或拟借调单位/部门的管理层提出，并经人力资源部 与有关部门协商而确定。 （2）用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部会同 用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。 （3）由被调动的人员填写《员工调动审批表》，经相关部门确认 无误后，报公司总经理批准。 （4）人力资源部向调动人员发出《内部调整通知单》。 3、降职 （1）有下列情形之一者，予以降职或降薪： 1.由于组织结构调整而精简人员； 2.依公司制度受到处罚予以降职或降薪； 3.不能胜任本职工作，经岗位轮换后仍不胜任者或其它相关部门 没有空缺职位时予以降职； （2）由人力资源部填写《员工调动审批表》，经相关部门确认无 误后，报公司总经理批准。 （3）人力资源部向调动人员发出《内部调整通知单》。 第六条 移交 员工在接到《内部调整通知单》后，应于 1 日内与调出单位/部门 办妥工作移交手续，并至调入单位/部门报到。如因特殊原因在规定 时间内无法办妥移交手续时，可酌情延安移交期限，最长以 3 日为 限。 第七条 离任审计 管理人员调离原管理岗位时，依据公司财务相关制度进行离任 审计。 附件：1、《员工调动审批表》 2、《内部调整通知单》 附件 1 员工调动审批表 年 姓 名 性 别 年 最高学历 专 业 拟调日期 调动形式 □调岗 □借调 月 龄 □降职 原单位/部门 原岗位职务 拟调往单位/部门 拟调岗位职务 调动原因 新岗位试用期 年 月 日起至 年 月 日止（共 个月） 新岗位职责 工资是否调整 调出 部门 意见 调入 部门 意见 人力 资源部 意见 □是 （按 职务 级别发放） □否 （盖章） （盖章） （盖章） 日 总 经 理 附件 2 内部调整通知单 姓 名 性 别 年 龄 工作调整到岗日期 很高兴地通知您，根据您的申请，我们对您的工作作出了相应调整，调整后的安排如 下： 部 门 变动前 变动后 职 位 变动前 级 别 变动后 变动前 变动后 请您在接到通知后尽快办理相关交接手续并于规定时间到新的岗位就职。 希望您在新的工作岗位上取得更好的成绩。 人力资源部 日 期： 内部调整通知单 姓 名 性 别 年 龄 工作调整到岗日期 很高兴地通知您，根据您的申请，我们对您的工作作出了相应调整，调整后的安排如 下： 部 门 变动前 变动后 职 位 变动前 变动后 级 别 变动前 变动后 请您在接到通知后尽快办理相关交接手续并于规定时间到新的岗位就职。 希望您在新的工作岗位上取得更好的成绩。 人力资源部 日 期：
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关于全员竞聘上岗实行会同管理的实施方案
关于全员竞聘上岗实行合同管理的实施方案 为了打破教职员工与本校的固定关系，克服因“大锅饭”、“铁饭碗”造成的 弊端，真正不养闲人、不用懒人，使能者上、平着帮、庸者让。激励所有教职员工凭 良心做人、用真心做事，最大限度地发挥聪明才智与创造潜能，本校拟实行全员竞 聘上岗，严格合同管理。具体实施方案如下： 一、基本宗旨 1、合同管理，按岗聘用；条件公开，自愿参与；自我展现，公平竞争；民主 测评，领导审定；阳光运作，公开公正。 2、以人定编、以编定岗、以岗定员、以员定责，职责权利匹配，德勤绩能并重。 二、岗位设置 本校拟设置下列四种岗位： 1、领导岗位（校级）； 2、管理岗位（职能部门负责人，负有管理职能的相关岗位，如班主任、教官、 处室工作人员等）； 3、专业技术岗位（专职任课教师、实训指导教师等）； 4、工勤技能岗位（楼管员、门卫、后勤处所属职工等）。 三、核定编制 1、职能部门 （1）本校设办公室、教导处、学生处、后勤处等 4 个职能部门，另设临时机构 招生就业处，归理事会领导； （2）办公室、教导处、后勤处、招生就业处，各设副主任 1 名，学生处设副主 任 2 名，其中一名兼保卫科长； （3）办公室设干事 2 名，教导处设兼职教务员 1 名。后勤处除按需要安排炊 管人员外，设工勤技能岗位 1 个，出纳 1 名，兼职会计 1 名。招生就业处视工作需 要设办事员岗位若干。督察副校长配备一名兼职干部。 2、班主任 每班设班主任 1 名，由任课教师竞聘兼任。 3、任课教师 根据国家有关规定和文件精神，结合我校实际情况，拟首先以人定编，再以 编定岗： （1）按生师比为 23：1，求出应编总数； （2）按课表计算出全校每周上课总节数（减去周会、军训等课时）； （3）用全校每周上课总课时数除以我校应编教师总数，求出全校教师平均工 作量（课时数）； （4）原则上按每个受聘教师一周应完成平均的课时数，设定所需的教学岗位。 四、岗位职责 1、校级领导 本校实行理事会领导下的校长分工负责制。各校级领导要根据分工，履职尽责、 独档一面、正已率下、带好下属、相互配合、齐抓共管。分头抓好后勤服务保障、学生 实训实习和招生就业安置；统筹协调、部署安排；主持日常工作、教育教学管理； 督促检查、考核评估等岗位工作。 2、职能处室 要按照本校明文规定的该处室职责权限、负责人的岗位职责、本处室例行工作 1 任务，以及学校相关规定与要求，行使权力，进行管理，并立出“军令状”。 3、班主任 要根据本校明确规定的“班主任职责权限”、“班主任岗位职责与工作任务”， 和“班主任综合考核评比办法”的要求，以及本校以“学籍管理办法”为中心的 相关制度，尽心尽力、有为有效地开展工作。 4、任课教师 要认真学习掌握本校出台的“教师聘任条例”、“教师聘用协议书”、“教师 履职基本要求”和“教师履职考核办法”。认真践行“教职员工须知”、“教职员 工请销假制度”和“教职员工考勤办法”。服从教务处安排，接受工作任务，对照 学校出台的相关教育教学质量标准的要求，提高每个教学环节的工作质量，切实 做好教书育人的各项工作。 5、非教学管理岗位与工勤技能岗位 要按照与所在部门的约定，既出勤又出力，自觉做好份内工作，圆满完成领 导交办的各项任务。 五、竞岗办法 1、校级领导 根据《中华人民共和国民办教育促进法》第三章“学校的组织与活动”第二十 一条“学校理事会或者董事会行使下列职权”第一款，即关于由理事会“聘任和 解聘校长”的规定，本校校长由理事会根据教育部和山西省关于中职学校校长任 职资格的规定，从本校具备校长任职资格的教职工中聘请任命。 2、职能部门 （1）考虑到后勤处有筹措办学经费、保障学校运转的特殊职能，理事会决定 后勤处副主任由投资方代表杨翠娥兼任。招生就业处系因人设事，属于临时机构， 故而不参与竞争； （2）办公室、教导处暂设副主任一个岗位，学生处设两个副主任岗位。 竞岗按下列程序进行：公布竞聘要求——个人自愿参与——发表竞岗演说— —进行民主测评——领导审查确定——公布竞岗结果——写出履职承诺——颁发 聘任证书。 2、班主任 按照本校对班主任工作的要求，愿竞争上岗者写出竞岗材料。本着同等条件下 四优先原则（原班主任优先、任专业课者优先、男教师优先、担任过班主任的优 先），由学生处与教导处会商提出拟聘用名单，报分管校长审核后，由理事会确 定并颁发聘书。 3、任课教师 竞聘上岗的程序步骤： （1）首先确定各类兼课人员（职能部门领导和工作人员）拟任的课程及其每 周课时总量； （2）由教导处依据本校拟聘用教师总数，明确提出可供任课教师竞聘上岗的 具体岗位： A、先从全校每周总课时中减去周会、军训及相关人员兼任的课程总量，再对 各门课程进行加权计算，然后求出专职任课教师实际平均课时数； B、按每个教学岗位原则上必须承担全校平均课时数的标准，列出每个岗位应 承担的教学工作量； （3）由任课教师自愿竞聘某个教学岗位； （4）在分管校长主持下，由教导处、学生处结合以往的教学状况和实际需要， 确定每个教学岗位拟聘用的教师人选； 2 （5）如遇到同一岗位有几个人竞争或某个岗位无人竞聘时，拟综合各种因素 进行调配。不服从调配的，视为拒聘； （6）由教导处安排具体教学岗位，并就工作态度、工作要求、考核标准等事 项，同每个竞聘上岗的任课教师签订“教师聘用协议书”。 4、非教学岗位和工勤技能岗位 （1）由理事会先确定办公室、教导处、学生处、后勤处和招生就业处所需专职 或兼职工作岗位； （2）在优先满足教学岗位需要的前提下，教学岗位、非教学岗位与工勤技能 岗位，由全校教职员工自愿参与竞聘； （3）本着双向选择、合理调配原则，由各处室领导提出拟聘用名单报分管校 长审核后，由理事会议决； （4）由职能处室就岗位职责、工作任务、履职要求等，给受聘者下达岗位责 任书或签订聘用协议书。 5、凡本人不愿参与任何一类岗位竞聘者，应视为自我放弃上岗机会，本校不 对其作任何安置。 六、劳动报酬 根据尊重人才、尊重知识、多劳多得、优质优酬、善待骨干、奖优罚劣、职责权利 匹配原则，对各类竞聘上岗人员应得劳动报酬的标准、发放及奖励，拟按下列规定 执行： 1、校级领导 由理事长与受聘校长商定； 2、中层干部 （1）中层干部平均工资（含职务工资和绩效奖励工资等）1500 元/月； （2）职务工资 1400 元/月； （3）绩效工资每月 100 元，以学期为单位集中使用，办法是：理事会以督察 考核结果为重要依据，确定为三个等级，按一等 500 元、二等 400 元、三等 300 元 计发； 3、班主任津贴 （1）每人每月津贴 300 元，其中，有 200 元是按月计发，办法是：根据平时 对班级工作的量化考核，按 20%优秀、5%良好、20%一般、1%较差划为 4 个等级， 分别按 300 元、200 元、150 元和 100 元计发； （2）对于剩余的 100 元，也以学期为单位集中使用，办法是：理事会根据一 个学期内对班主任工作逐月考核结果，评定并划分出班主任的四个奖励等级后， 按优秀 600 元、良好 400 元、一般 300 元计发； （3）对于绩效工资，有下列情况之一者，不论被评为哪个等级，均被取消获 奖资格： a、所在班级学生非正常流失最多的； b、在一个学期内所在班级发生过打架斗殴且造成严重后果的，或有学生煽动、 带头闹事的，或发生过重大责任事故的； 4、任课教师 （1）除部分实行固定工资的实训指导教师和兼职人员外，均实行结构工资制。 除教龄工资据实发放外，人均 1100 元，其中： A、教龄补贴：在本校连续工作满 1 年的月补 100 元、满 3 年的月补 200 元、满 5 年的月补 300 元； B、职务工资：凡受聘在某个教学岗位履行教师职务者，每月 600 元； C、课时补贴，每课时 6 元； 3 D、辅导晚自习，每节 2 元； E、绩效工资：依据所有教学岗位实际受聘教师总数，按每人每月 100 元集中 使用。办法是：根据对受聘教师履职当月考核结果，按优秀 20%、良好 50%、一般 20%、较差 10%划分为 4 个等级，分别按 150 元、100 元、75 元和 50 元计发； （2）对于绩效工资，有下列情况之一者，不论被评为哪个等级，均被取消受 奖资格： a、品行不端，道德败坏； b、有违法和严重违纪行为； c、搬弄是非，煽动闹事； d、拒不接受任务； e、发生过教学事故。 （3）对于实际应出勤天数在 20 天以下的月份，其出勤补贴与生活补贴的发 放，本着就高不就低原则，视实际天数或按半月发放，或按天数发放； 5、非教学人员和工勤技能人员 非教学人员和工勤技能人员的工资发放，按对他们进行履职考评办法的规定 办理。 七、失聘人员 凡此次竞聘上岗中失聘人员，均由理事会视学校需要与个人意愿妥善安置： 1、在征得本人同意后，由学校分配适当的工作； 2、作为本校储备人力资源，送出去进修培训； 3、如本人对上述两种出路均不考虑，学校支持其另谋高就。 八、监察考核 为了切实做好监督检查与量化考核工作，在校级领导、职能部门自觉、有效地 运用“检查指导”这一常规管理手段的同时，本校特设了监察副校长一职。其职责 就是要依据本校“监督检查与量化考核实施办法”，行使对职能部门领导、班主任、 任课教师和所有非教学人员与工勤人员的监察考核之职权。 九、几点说明 1、本方案就各种岗位劳动报酬所做出的规定，本校将在“不断完善相关细节、 逐步增加劳动报酬的”的前提下延续实施： （1）对职务工资不搞一刀切，要逐步分开档次、区别对待。在现行职务工资 标准的基础上，将区别工作态度、业务能力、评模选优、职称高低等不同情况，设 立不同的职务工资标准； （2）视我校育人规模、办学效益等具体情况，将酌情提升绩效工资水平； （3）对受聘任课教师教学工作量的考量，应首先用“当月全校实际上课总节 数”除以“实际授课教师总人数”，求出当月平均授课节数。超课时数与不足平均 课时数应当相互抵顶； 2、对任课教师的劳动报酬和班主任津贴，实行总额包干、联效计发、超支不补、 节余留用。若有节余，学校不挪作他用，将由分管校长提出使用意见，经校务会议 认可后实施； 3、在按本方案计发劳动报酬后，如 2011 年加盟本校的教师月薪不足 1000 元 时，差额部分予以补足； 4、在对任课教师与非教学人员实施竞聘上岗时，对拟聘为非教学岗位但仍可 以兼课的岗位应优先定岗；同一个教师，教学岗位与非教学岗位都需要的，应首 先考虑教学岗位； 5、上班时间不足 23 天月份的工资，拟遵循按天数或按半月，就高不就低的原 则办理。 4 十、事权归属 1、本校此次全员竞聘上岗、实行合同管理，由理事会统一领导，分管校长各 负其责、抓好落实； 2、本方案的最终解释权归学校理事会。 侯马职业中专晋都校区 2011 年 9 月 20 日 5
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中层干部竞聘上岗总结
江苏大禹水务股份有限公司 中层干部竞聘上岗总结 为全面贯彻落实集团公司进一步深化企业改革的要求， 围绕公司“一个中心，多元发展”的发展战略，紧抓“263” 契机，更好地整合资源。我们公司立足长远，主动作为， 找准路子，积极谋划公司定位发展，推进公司的组建运营 在集团公司的正确指导和大力支持下，竞聘工作领导小组 统筹落实公司中层干部竞聘上岗方案，以“优化中层干部 队伍结构，提高干部队伍整体素质”为目标，确保各项工 作有条不紊地开展，现总结如下： 一、竞聘上岗，行“规范程序”之路 为加强干部队伍建设，合理优化干部队伍结构，激发 干部队伍活力，进一步完善公司人事制度的改革，形成能 上能下、优胜劣汰的干部选拔体制。经公司领导班子经会 议讨论决定，组织开展中层干部竞争上岗。 （一）制定方案，成立小组 公司综合办公室制定《江苏大禹水务股份有限公司中 层干部竞聘上岗实施方案》，集团通过后，公司迅速成立 了以沈业明为组长，陈曙平为副组长，巢少峰、李丹、张 顺宝、崔春霞、许红霞（先行）、吴明霞（先行） 为成员 的竞聘工作领导小组，全面统筹开展公司中层干部竞聘上 岗工作。 （二）宣传发动，组织报名 11 月 6 日，公司在水务大厦 5 楼会议室召开了中层干 部竞聘上岗动员大会，会上，总经理陈曙平对公司中层干 部竞聘上岗工作进行了全面的部署和动员，副总经理张顺 宝对工程公司中层干部竞聘上岗实施方案进行全面宣贯， 董事长沈业明对传达了公司中层干部竞聘上岗工作的精神 及意义。 11 月 9 日-10 日，竞聘工作领导小组对报名者进行严格 资格审查，共有 24 位同志符合竞聘条件。 （三）精心组织，稳步实施 一是考试。所有竞聘人员在 11 月 13 日上午 9:00 在水 务大厦 17 楼大会议室参加笔试，考场纪律平等适用每一个 人，保证了考场的纪律、试卷的保密及评分的公正。 二是面试。11 月 14 日，公司面试采用演讲与答辩相结 合的形式，对 24 位竞聘对象进行了每人 15 分钟的面试。本 次面试设评委 8 名，其中 2 名为集团领导，吴明霞兼任监督 员，保证了面试的公平、公正。 三是民主评议。11 月 16 日-17 日，竞聘工作领导小组 组织公司员工进行民主谈话，对 20 位竞聘者的德、能、勤、 绩、廉等方面进行综合评价，准确反映出竞聘者的整体情 况。 四是组织决定。按照实施方案要求，对 20 位竞聘者进 行了综合成绩核算，按照个竞聘岗位综合成绩由高到低确 定了 12 名同志进入考察范围，并进行了为期 5 天的公示。 公示期满后，根据竞聘岗位志愿并经过领导小组综合平衡 后，确定 12 名同志的工作岗位。 本次竞聘上岗共有 24 位员工参加，通过会议动员、张 榜公布、员工报名、资格审核、闭卷考试、演讲答辩、民 主谈话、拟聘人选等各个环节，历时十多天，取得了圆满 成功，达到了预期的效果。 二、全员参与，踏“转型发展”之阶 一支富有执行力，充满生机和活力、锐意进取的管理 团队是企业的发展之基、竞争之本、提高之源。这次公司 竞聘是企业人事制度改革的重要举措，是推进企业内部的 市场化进程和深化内部管理的破蹄之举。 （一）从上到下，高度重视 在竞聘过程中，集团领导及大禹领导亲自参加了各个 环节工作中，始终把握和指导整个竞聘上岗工作的全过程 要求每一个环节做到周密安排、精心组织、严格程序、严 格把关，确保竞聘上岗工作有序进行。 上至公司领导，下至科室经理，积极鼓励员工勇于竞 争，展现自我的同时，又提倡重在参与，不以成败论英雄 同时，竞聘工作领导小组要求把实施方案交给群众，在操 作过程中，严格按实施方案进行，接受群众的监督，真正 的做到“唯发展论英雄，以实绩用干部，靠贡献坐位置， 凭本事比高低”。 （二）从内到外，积极配合 参加这次竞聘的员工，高度重视，增强了竞争意识和 奋进意识，使他们把精力集中到加强学习、勤奋工作、努 力提高自身素质上来。全公司营造出一种“优者上、平者 下”、“勤者上、懒者下”的良好风气，推动公司员工树 立了勤于学习、勇者第一、精益求精、吃苦耐劳、求真务 实的精神状态，在全公司形成了奋发有为、昂扬向上的良 好氛围。 三、队伍建设，走“内部管理”之道 人事制度的改革是今年重点工作之一，时间紧、任务 重，也是企业实现内部管理转型的关键之年，做好这项工 作对稳定队伍建设和企业发展起着至关重要的作用。 （一）小试牛刀，初显成效 公司将提升企业内部管理能力、有效提升员工素质为 今年重点工作之一。在集团的支持下，公司领导班子的带 领下，全体员工的共同努力下，前后成立 4 个小组：制度建 设工作领导小组、委托运营专项工作领导小组、薪酬调研 工作小组、薪酬体系建设工作推进小组，使制度更加完善 了、工作更加顺畅了、员工工资上涨了，最大限度地调动 全体员工工作的积极性和创造性。 （二）火力全开，助力提升 为进一步整合资源、优化结构，使公司机构设置更加 合理，职能更加明确，人员更加精干，办事效率更高，团 队精神更强。公司组织中层干部竞聘上岗，共增设了 13 个 岗位，其中正职 4 个岗位，副职 9 个岗位。通过广泛动员， 共有 25 名员工报名，改变了过去传统的选人用人方式，扩 大了选人用人的渠道和范围。实现了真正意义上的把一批 真正有能力，会办事、能办事、干成事的年轻员工拿到重 要的岗位上来，推动中层干部的优质化，为公司的发展提 供了强有力的保障，为开创大禹公司工作新局面打下了坚 实的基础。 四、人事改革，建“深化改革”之桥 2017 年，是大禹公司的“基础管理提升年”和“综合 改革行动年”，紧紧围绕“一个中心，多元发展”的发展 战略，把握好“263”的发展契机，把握当前的政策红利，在 巨大的环保、生态环境的任务中，进一步做好污水处理产 业链条的资源整合和业态创新，积极探索好水环境综合治 理的产业形态和发展模式是我们公司深化改革的主要任务 而人事制度改革是公司所有深化改革的龙头。 （一）在引领中聚焦 公司通过一系列内部管理体制的改革，将《公司制 度》内化于心，将企业文化融化于习惯，将薪酬待遇幻化 为动力，使千里马遇到了伯乐，很大程度上提高了员工积 极性与主动性。 （二）在聚焦中探索 面对新机遇、新任务、新挑战，要做持续健康发展的 百年企业，关键在人，只有着力在人才资源优先开发、人 才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新 上下功夫，才能真正推动发展方式加快转变，只有任用一 支作风务实、善于团结协作、积极改革创新、争创一流业 绩的高素质中层干部队伍，才能调动职工的积极性、主动 性和战斗力，推动企业的又好又快发展。 （三）在探索中发展 公司现主营业务为城镇生活污水及部分工业废水处理， 产权结构较为单一，利润单薄，在省“263”专项行动这个大 环境下，我们要以此为契机，在巩固及完善现有厂、网建 设工程，在确保各污水处理厂稳定高效运行地同时，立足 现在，着眼长远，大力整合污水处理、淤泥处置、预处理 设施、生态环保、污水处理特许经营权等项目资源，拓展 公司业务范围，进而进行招商引资，实现盈利。 五、努力方向，攀“聚合亮点”之梯 这次中层干部竞聘上岗是大禹转制以来第一次也是涉 及范围最广的一次中层干部竞聘上岗，是公司人事制度一 次全面深化的改革，也是公司全面转变职能的一次积极尝 试，很多工作还在摸索前行阶段，想做大、做强，需要我 们进行更深层次地研究和探索。 按照集团要求和年初制定的目标，我们今后还需更加 努力，不论在员工队伍综合实力的培训上，在中层干部能 力的提升上，还是在亮点的凸显上，硬件软件，齐头并进 找准发力点，进一步扩大业务领域，提升企业形象，把大 禹公司的各项工作推向一个新的台阶，为公司发展的历史 性跨越作出新的贡献。 江苏大禹水务股份有限公司 2017 年 11 月 19 日
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竞聘方案一
海天地产全员竞聘上岗方案(一) 一、竞聘上岗的目的 为了引入竞争机制，不断拓宽选人用人渠道，构建以 “公开选拔、竞争上岗”为主要方式的干部能上能下的管理 机制，为员工搭建更广阔的舞台，实现企业发展与员工成 长的共同目标。根据海天总部的发展战略规划和海天房地产 公司实际，经总部研究决定，对海天房地产公司全员实施 岗位竞聘。具体方案如下： 二、竞聘上岗的基本原则 1、公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合的原则； 2、员工主动申请和组织推荐相结合的原则； 3、双向选择和人、事、岗相匹配的原则。 三、竞聘上岗的对象 1、项目经理 2 名（天赋雅苑项目 1 名、汇金公馆 1 名）： 主要负责 2、销售经理 2 名（天赋雅苑项目 1 名、汇金公馆 1 名）： 主要负责 3、土建工程师（天赋雅苑项目 1 名、汇金公馆 1 名）2 名：主要负责 4、水暖工程师 1 名（天赋雅苑项目、汇金公馆共 1 名）： 主要负责 四、报名条件 1、高度认同公司企业文化、敬畏制度、职业道德良好。 2、对房地产产业整体运营有一定了解，具有较强的计 划管理能力和统筹规划能力，专业对口或有相关工作经验 者优先。 3、具有较强的业务变革、开拓创新能力和学习能力。 4、工作勤奋积极、正能量型、绩效优秀。 五、竞聘上岗领导小组 1、竞聘领导小组 组长：杨永亮董事长 副组长:张兆林总经理 成员：郑钰、王少明、王志涛、王勇、刘斌、霍斌 2、办公室设在总部人力行政中心 主任：刘斌 成 员：霍斌、关旭斌、李丹 办公室负责竞聘日常工作，具体职责： 1）拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； 2）公布竞聘方案； 3）准备和下发相关资料和表格； 4）受理竞聘报名、资格审查，整理报名材料； 5）公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； 6）组织竞聘并公布竞聘考核得分和综合得分； 7）公布聘用人选； 8）负责竞聘资料归档工作及后续跟踪改进工作。 六、竞聘上岗前准备工作和组织工作 （一）竞聘上岗前的准备工作 1、确定 2020 年岗位编制 海天地产各成员企、各职能部门负责人于 1 月 12 日前 组织修订 2020 年岗位编制，报总部人力行政中心。 2、岗位说明书修订 海天地产各成员企、各职能部门负责人于 1 月 12 日前 组织修订 2020 年各岗位岗位说明书，报总部人力行政中心。 3、组织出题。根据对各个岗位任职资格的要求，由竞聘 上岗领导小组组织出面试题。 （二）竞聘上岗的组织工作 1、发布通知。在完成了全部准备工作之后，发布竞聘通 知，同时为员工提供给以下信息： （1）本次竞聘上岗的时间安排。 （待补充） （2）本次竞聘上岗的岗位名称、各岗位拟招聘人员数量、 岗位说明书。 （待补充） （3）参加竞聘的各岗位的考评方法、考评内容和考评程 序。 （4）参加竞聘的评委名单及参加民意测评的员工代表 名单。 （5）其他有关本次竞聘上岗的信息。 2、报名、提交竞聘申请表。 七、竞聘上岗的流程 （一）报名 报名采取个人申请的方式进行，根据个人实际情况 1 人可 报多岗，报名者填写《内部竞聘申请表》（见附件），并附竞聘 提案，竞聘提案为竞聘演讲的文字参考，包括：个人基本情况、 竞争优势，对竞聘岗位的认识与工作设想、工作目标与落实措施 等，1000 字以上。 报名表从通知文件复印，报名时间截止到（时间待定）。 （二）资格审查 人力行政中心按照竞聘岗位的要求，对报名参加竞聘的人 员进行资格审查和背景调查，初步确定参加竞聘人选，并公布。 （三）竞聘演讲： 每位竞聘者做 10-15 分钟的演讲，演讲内容包括： （1）自我介绍； （2）竞聘优势； （3）上岗后的工作（管理）设想； （4）工作目标与落实措施。 （四）实施人员面试答辩 竞聘上岗领导小组针对应聘人员的演讲及相关专业知 识提问，问题限制在 3-5 个。 八、考评内容及方式 1、基本素质分（10 分） 基本素质分由学历、职称、相关工作经验分组成，由人 力行政中心出具相应分数； 2、管理设想答辩分（80 分） 管理设想答辩分由全体评委打分； 3、民主投票选举（10 分） 民意测评分由全体职工代表参与评分。（具体评分标准 见附表 2） 九、确定聘任人选 1、评审结束后，人力行政中心向竞聘领导小组通报评 审情况，并提出拟聘任人选名单在总部范围内进行公示， 其他员工可于公布之日起 2 日内提出异议； 2、异议期届满，人力行政中心将拟聘任名单报送竞聘 领导小组最终审核确定； 3、名单最终确定后，由人力行政中心行文发布正式任 命书及期限。 附件 1： 内部竞聘申请表 竞聘岗位 1. 2. 贴照片处 姓 名 单 位 到企业时间 现岗位 手 机 邮 箱 1 寸或 2 寸 正面免冠 登记照 第一学历 毕业院校： 学历 专业： 最高学历 毕业院校： 学历 专业： 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限及所获证书） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 竞聘志愿及说明（可附另页）： 申请人确认签字 申请时间 附件 2 评分表 类别名称 评分项目 学 历 （3 分） 基本素质 （10 分） 职 称 （3 分） 相关工作经验 （4 分） 评委测评 （80 分） 工作（管理）设 想、答辩 评分内容 分值 大学 3 大专 2 高级 3 中级 2 初级 1 5 年以上（不含 5 年） 4 3 年以上 5 年以下 3 3 年以下（含 3 年） 2 评分 表达能力 10 工作（管理）思路 20 80 分 民意测评 （10 分） 民意测评 （10 分） 工作目标与落实措施 20 答 辩 30 票数总分/有效票数×10% 总 成 绩 姓名： 评分人签名： 竞聘职位： 日期： 年 月 日
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内部竞聘评分表
xxxxx面试评分表 类 别 综合素质能力 面试评分 要素 可塑性 分 值 好 中 差 协调与应变能力 言语表达能力 仪表举止 5 性格态度 15 对本职位认识 执行能力 15 反应的机敏程度 ；人际沟通、合 作的意识、能力 与技巧；面对压 力的心理承受力 和自制力。 语音是否清晰 、标准，表达 是否准确、流 畅通，以及条 理性、感染力 与说服力。 13～15 9～12 13～15 9～12 13～15 9～12 4～5 2～3 13～15 9～12 13～15 9～12 17～20 11～16 1～8 1～8 1～8 0～1 1～8 1～8 1～10 仪表端庄自 自信谦和、积极 乐观，性格与岗 然，服饰得 位相匹配；有积 体大方、举 极主动与他人沟 止稳重朴实 通的意识和技巧 ；精神面貌 ，有服务他人的 良好。 认知。 15 合计 15 拥有较强的 学习能力， 能理性接受 他人观点； 拥有较强的 团队合作意 识。 评 分 要 点 评 分 等 级 15 职位匹配性 了解工作岗位的 内容和工作方式 ，能预见并接受 可能出现的困难 。 20 在任何情况下 都能服从领导 的工作安排， 全力以赴完成 工作任务。 张三 签字： 安徽省省直事业单位公开招聘人员教师试讲评分表（参考表样） 报考职位 抽 类 别 号 第 综合素质能力 面试评分 逻辑思维能力 要素 分 值 20 评 分 要 点 思维的敏捷性 、条理性与广 度、深度；逻 辑性和严密性 ；判断分析问 题是否全面、 准确，有理有 据。 评 分 等 级 签 号 专业素质能力 言语表达能力 仪表举止 教学准备 教学内容 教学方法与技能 教学效果 合计 15 5 20 20 15 5 100 仪表端庄自然 ，服饰得体大 方、举止稳重 朴实；教态亲 切、自然，素 质良好。 了解、掌握和运用 学科知识、理论的 程度；教学目标明 确、具体；备课充 分，教具得当；教 案内容详实，条理 清楚，清晰整洁。 教材处理得当，注 意内容更新；教学 环节安排合理，节 奏得当，重点突出 ，层次分明；内容 表述准确，信息量 适中；理论联系实 际。 教学方法灵活多 样，适合教学内 容和学生实际； 板书工整，图例 规范，布置恰当 ，演示正确；教 学时间分配合理 。 完成教学任务， 实现教学目的； 课堂气氛活跃， 调动学生学习兴 趣。 语音是否清晰完 整、普通话标准 ，表达的准确、 流畅，以及条理 性、感染力与说 服力。 好 16—20 13—15 4—5 16—20 16—20 4—5 中 12—15 9—12 2—3 12—15 12—15 2—3 差 1—11 1—8 0—1 1—11 1—11 0—1 要素评分 考 官 评 语 官签字： 考 200 年 月 说明：1、考官评分总分在90分以上或50分以下者，应在“考官评语”栏记录该考生面试中的突出表现或较差表现。 2、如考生有体貌不端、口吃等情况，亦请在“考官评语”栏中如实记载。 日
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内部竞聘考核工作方案
内部竞聘考核工作方案 一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的 1.企业内部管理岗位竞聘考核活动简称“内部竞聘”。 2.开展此项活动的主要目的： （1）满足部分管理岗位的人力需求； （2）通过内部竞聘活动发现有潜力的员工，定向培养，建立公司人才梯队； （3）给有积极向上意愿的员工提供锻炼自我的机会； （4）促使员工通过不断学习，提高自身修养、提升工作能力。 二、内部竞聘原则 开展内部竞聘活动，应遵循以下原则： 定向原则：同类普通工作岗位应竞聘与之相同或关联程度高的管理岗位。即：防损员 一般只能竞聘防损管理岗位；收银员一般只能竞聘收银管理岗位。 逐级原则：员工参加内部竞聘，只能逐级报名，如：防损员只能报名参加防损组长的 内部竞聘活动；防损组长报名参加防损主任的内部竞聘活动。 适合原则：通过内部竞聘产生的合适人选应满足岗位要求。 三、内部竞聘管理小组的组成和任务 1.内部竞聘管理小组的组成： （1）组长：人力资源开发中心经理（1 人） （2）执行副组长：竞聘岗位所属部门负责人、人力资源开发中心考核专员（2 人） （3）小组成员：与内部竞聘岗位相关的部门负责人（2 至 3 人）、人力资源开发中心 招聘专员（1 人） （4）特约评价人员：主管人力资源的公司领导、主管公司领导和部门领导（ 2 至 3 人） 2.内部竞聘管理小组的责任： 每次内部竞聘工作公告发布视为一个内部竞聘活动项目，内部竞聘管理小组负责整个 内部竞聘活动项目的策划、资源落实、组织实施、信息统计汇总和报告事项。 内部竞聘管理小组应： （1）确保整个内部竞聘活动按流程要求有计划的、高效地和有秩序地展开； （2）确保整个内部竞聘活动具有较高的测试信度； （3）确保整个内部竞聘活动可能产生的负面影响降至最低。 3.内部竞聘管理小组各成员的责任： （1）组长的责任——签署工作公告和内部竞聘报告、主持有关内部竞聘的工作会议、 落实内部竞聘活动所需的资源； 执行副组长的责任——落实内部竞聘活动中的各项具体工作，包括：资格审查、组织 笔试、汇总笔试成绩、通知和组织面试、统计内部竞聘结果和编制内部竞聘结果报告等。 小组成员的责任——收集和提供笔试和面试问卷的有关资料；参与笔试的阅卷工作和 面试评价工作。 特约评价人员的责任——评审笔试和面试问卷；参与面试评价活动；提出对内部竞聘 活动结果的意见和建议。 四、岗位说明书的资料收集、编制和作用 1.资料收集：在内部竞聘工作公告发布前，人力资源开发中心应先落实内部竞聘岗位 的《岗位说明书》，已设置的管理岗位，参照其原有《岗位说明书》；新设置的管理岗位，由 岗位需求部门编制《岗位说明书》，人力资源开发中心审核定稿。 2.《岗位说明书》主要用于： ——资格审查时的对照验证 ——指导员工参加适合自己发展的岗位内部竞聘活动 ——编制笔试和面试问卷的参照基础 五、关于内部竞聘的工作公告的发布 1.不是所有的岗位空缺都通过内部竞聘来满足，人力资源开发中心会对需求岗位进行 内部竞聘可行性分析，获得肯定结果后，才会实施内部竞聘。 2.须进行内部竞聘时，人力资源开发中心会在落实《岗位说明书》后，发布《内部竞聘工 作公告》，同时成立内部竞聘管理小组。 3.符合条件且有内部竞聘意愿的员工在工作公告上要求的报名时间内，自备个人近照 一张，学历和资历证明，到各分店店务部门签字报名并索取《员工内部竞聘申请表》，正确 填写。 4.《员工内部竞聘申请表》填写完毕，交部门领导处审查，部门领导审查完毕，转店务 部进行资格审查。 六、内部竞聘员工资格审查 员工所在部门主要审查： 1.该员工在部门内的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件； 2.是否同意该员工参加本次内部竞聘活动，并承担可能由于内部竞聘成功而产生的岗 位空缺和补充新人形成的工作风险。 属于分店竞聘岗位的，分店店务部门还要审查： （属于本部竞聘岗位的，下列审查项目由人力资源开发中心执行） 1.员工提供资料和资历证明是否真实（查验员工提供的学历和资历证明）； 2.根据有关资料显示，该员工的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件； 3.审查其基本条件是否符合《岗位说明书》要求。 七、笔试 1.笔试占竞聘考核成分比重的 50% 2.进行笔试的目的： 考察内部竞聘人员的专业知识、管理思路和技能、逻辑思维能力、整体规划能力、文字处 理能力等 3.笔试问卷的资料收集和形成过程： （1）内部竞聘管理小组成员收集资料，执行副组长统一汇总、增删，形成笔试问卷 （含标准答案）初稿，报公司领导评审，最终确定问卷内容。 （2）笔试问卷是保密资料，在进行笔试前由执行副组长保管。 4.笔试题型： 选择和判断题 50%、简述题（含案例分析）25%、论述题 25% 5.笔试时间：1 小时左右（视实际情况而定） 6.测试内容大体分布： 基本知识和专业技能 50%、案例分析 25%、有关工作思路的阐述和分析 25% 7.笔试流程简述： ——按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员工在指定时间参加笔试 ——笔试开始前，签到、组织人员讲解考试注意事项 ——笔试开始 ——笔试结束，收取试卷，密封 ——阅卷 ——统计得分，复核无误，填报《考核成绩统计表》 ——内部竞聘管理小组确定进入面试人选，同时向未进入面试人选发《考核信息反馈表》和 进行考核面谈 八、面试 1.面试占竞聘考核成分比重的 50% 2.只有经过笔试后选定的内部竞聘人员才能参加面试 3.进行面试的目的： 考察内部竞聘人员的形象气质、仪容仪表、语言表达能力、管理思路、方法的表达和沟通 能力、计划能力和应变能力等。 3.面试问卷的资料收集和形成过程与笔试问卷的资料收集和形成过程相同。 4.面试的形式和时间： （1）工作思路讲解 15 分钟 （2）接受面试小组提问 15 分钟 5.面试流程简述： ——通知参加面试人员撰写“工作思路讲解大纲” ——通知参加面试人员在指定时间参加面试 ——面试开始前，签到、抽签、组织人员讲解面试注意事项 ——面试开始，依抽签次序进行 ——自我介绍 2 分钟 ——“工作思路讲解”13 分钟 ——接受提问 15 分钟，完毕 ——面试小组讨论 3 分钟，评分，填写《内部竞聘面试评价表》 ——所有面试完毕，面试小组交回《内部竞聘面试评价表》 ——统计得分、汇总和排名，填报《考核成绩统计表》 6.怎么写“工作思路讲解大纲” 大纲的内容包括： ——工作目标设定（三个月内实现） ——工作方法和所须资源 ——工作思路，即：如何开展工作 ——怎样检验实现目标的程度 ——应用何种创新思路、创新方法等。 面试时，员工可持大纲进行讲解，面试结束，大纲交内部竞聘管理小组，作为考核资 料。 九、内部竞聘考核信息反馈面谈 一次内部竞聘活动结束，最终人选只有一到两名，大多数员工只是参与者，必须进行 内部竞聘考核信息反馈面谈和向内部竞聘员工回复《考核信息反馈表》，作好员工的思想工 作，让他们明白参与内部竞聘活动是个自我锻炼的过程，只有总结经验、认真工作、努力学 习、不断提高自身素质，才有可能在下次内部竞聘活动中胜出；同时，通过内部竞聘活动， 公司进一步掌握了员工的特长和不足，为今后的人才梯队建设、进行合理工作调配和开发 适合的培训项目都起到了极大的帮助作用。 内部竞聘考核信息反馈面谈可由内部竞聘考核管理小组成员执行，面谈时，应同时向 员工发放《考核信息反馈表》，《考核信息反馈表》同时留存一份附在员工内部竞聘考核资料 中存档。 十、竞聘岗位人选的最终确定步骤 1.内部竞聘管理小组根据笔试和面试排名统计出综合排名，举行工作会议，初步确定 人选，编制《内部竞聘考核报告》连同员工内部竞聘考核资料一起报批； 2.根据审批结果，发布关于内部竞聘结果的《工作公告》进行公示，接受员工评价 3.公示完毕，确定最终人选。 十一、最终确定人选的工作安排步骤 1.最终确定人选所属部门提交离岗补充人员需求申请，由人力资源部门招聘补充； 2.最终确定人选办理调动审批手续和调动手续； 3.安排到岗见习 十二、内部竞聘考核资料的处理 1.内部竞聘考核资料包括： 员工内部竞聘申请表、笔试答卷、工作思路讲解大纲、内部竞聘面试评价表、考核信息反 馈表和考核成绩统计表 2.所有在内部竞聘考核活动中产生的员工考核资料由人力资源开发中心统一存档，分 类保管。
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员工内部竞聘提案评分表
员工内部竞聘提案评分表 评分标准 提案结构的合理性（10％） 提案的逻辑性（10％） 提案表达的清晰性（10％） 提案综合水平（20％） 创新性（20％） 计划或建议可行性（20％） 其它（10％） 合计 评分人 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 签字： 年 注：论文评分的各标准按照 A、B、C、D 四个等级进行评分，评分时以 5 分为单位进行打分。 月 日
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【报告】行政岗位竞聘报告
行政岗位竞聘报告 尊敬的各位领导、评委，各位同事： 大家下午好！今天有机会来到这里参加公司的竞聘，向各位领导进 行工作述职，我感到非常的荣幸！请各位领导对我不足的地方进行 批评和指正。 下面请允许我做一下简单的自我介绍： 我叫海清，今年 21 岁，毕业于烟台艺术学院，2013 年 3 月 7 日 来到我们公司，从事收发工作。我竞聘的是行政岗位。 我参加行政岗位竞聘，我有以下几点优势： 一、 熟悉行政工作规程，具有一定的实践经验。在来我们公司之前， 我在康泰从事过 1 年的行政文员工作，知道了行政工作职责和 必备的素质要求。期间我先后从事过公文写作、劳动关系与合 同管理、人事档案、公章管理、统计、车辆管理、以及对外业 务部门的联络等工作。 二、 我具有强烈的事业心和高度的责任感、有吃苦耐劳的精神和开 拓进取的意识。在工作中我尊敬领导、团结同事，凡事能以大 局为重，不计较个人得失，工作勤勤恳恳，兢兢业业，认真负 责，任劳任怨，有“干一行、爱一行、精一行”的工作态度和 精神，而且具有良好的协调能力，这有利于开拓行政工作新局 面。 三、 年龄优势。我正值青年，身体健康，精力充沛，敬业好学，接 受能力强，进取精神强，能够全身心地投入到自己所热爱的工 做中去。 四、 我对行政岗位这份工作的热爱。因为大家都知道，只有热爱这 份工作，才能有热情积极投入到工作中去把工作干好。这是最 为关键的。 坦诚地说，我关注竞聘结果，渴望成功。但我更重视参与的过程， 因为从事何种工作岗位并不重要，重要的是如何对待工作，如何在 岗位上发掘闪光点。空谈误事，实干兴企。我没有什么豪言壮语， 但我深知事业如山，请大家相信我，年龄不是标准，经验不是问题， 资历不是障碍。如果给我一个机会，我一定会做得比说得好。 谢谢大家，我的演讲完毕！
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【通知】内部竞聘通知
内部竞聘通知 为适应公司经营发展需求，科学、高效、合理的配置人力资源，同时为优秀员工搭 建施展才华的平台和创造平等竞争的机会。经公司总经理办公会议研究决定，现拟在全 公司范围内开展内部竞聘，具体安排事宜如下: 一、竞聘范围 全公司内所有符合竞聘条件的员工均可参加。 二、竞聘原则 1、坚持公开、公平、公正和择优任用。 2、坚持既注重学历、更注重工作经验、工作业绩、发展潜力。 三、本次竞聘职位、人数及要求 1、运营管理部办事员正职 2 名。 竞聘条件：大专以上学历，具有良好的组织、计划、控制、协调能力，具有良好的人际交 往能力、较好的谈判技巧、细致的观察力、融洽的亲和力、较好的应变能力和学习能力。 具有优秀的道德品行，较强的事业心和责任感，吃苦耐劳，敬业爱岗。 1、运营管理部主管副职 2 名。 竞聘条件：大专以上学历，经过公司一次以上的考核，具有较强的人际交往能力、融洽 的亲和力、较强的应变能力和学习能力。具有优秀的道德品行，较强的事业心和责任感 吃苦耐劳，敬业爱岗。 四、竞聘程序 1、发布竞聘公告：通过公司内部发文、公司网站等形式。公布拟竞聘岗位、聘任条件、竞 聘程序等信息，鼓励公司内部优秀人才踊跃参加竞聘。 2、报名形式：符合条件的竞聘者须填写《内部竞聘报名表》，并根据公布的竞聘岗位， 结合自身的特点，撰写一份不少于 1000 字的竞聘自述报告（包括个人业务技能、管理 知识、能力自述、对竞聘岗位的认识、工作设想、工作目标等）,并于 XX 年 XX 月 XX 日 之前统一以电子邮件形式或书面形式上报至公司人力资源部，报名表和详细的竞聘要 求文件请到公司微信群内下载。 上报邮箱：； 3、资格审查 （1）公司按照竞聘岗位的要求，对报名参加竞聘的人员进行资格审查，初步确定 参加竞聘人选，并在公司微信群公开及电话通知。 （2）资格审查在 XX 月 XX 日前结束。 4、竞聘评审组： 成立竞聘评审组，负责对参加竞聘人员任职能力的推荐和综合评审。 5、竞聘面试： （1）时间：XX 月 XX 日 （2）地点：三楼会议室 （3）竞聘者须先向竞聘评审组作限时 10 分钟的职位应聘陈述（包括个人基本情况、 竞争优势，对竞聘职位的认识与工作思路、具体目标与落实措施等），然后由竞聘评审 组对其进行提问，并就相关问题达成共识。 五、考核与公示 竞聘评审组根据竞聘者竞聘自述报告、竞聘演讲情况及日常工作表现等讨论确定聘 任者，经总经理批准后公布聘任结果。人力资源部将聘任名单在公司内部公示，公示期 为七个工作日。公示期过后，如无异议，则安排到岗实习，进入为期三个月的考核期。 考核期满合格，正式担任相应职务。如在本次竞选活动中未发现合格入选者，公司将安 排进行外部招聘，解决人员短缺的问题。 六、各部门应积极鼓励符合竞聘条件的员工报名并参加竞聘。 XX 年 XX 月 XX 日 XX 公司人力资源部 附件：1、《XX 公司内部竞聘报名表》 2、《内部竞聘职位说明书》 员工内部竞聘报名表 竞聘岗位 姓名 日期 性别 所在部门 现任岗位 出生年月 工作时间 职称 文化程度 所在专业 司龄 个人特长 所获公司表彰 可另附 竞聘自述报告 申请人声明： 我自愿提出竞聘申请，并对上面填写内容的真实性、完整性负责。若公司接收本人申 请，我将做到： 1. 遵守岗位竞聘规则； 2. 若应客观情况发生变化或公司发展需要以及出现本人不能胜任工作的情况时，本人 愿接受公司对工作内容及工作岗位的调整和安排。 申请人签字： XX 年 XX 月 XX 日
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内部竞聘流程
XX公司 内部竞聘作业流程 作业流程 责任部门/人 版本号：********** 生效日期： 表单 流程说明 开始 内部竞聘可行性分析 Y 招聘科长 内部竞聘可行性 对需求岗位进行内部竞聘可行性分析 分析报告 招聘专员 内部竞聘工作公 发布内部竞聘公告 告 N 外部 招聘 发布公告 招聘科长、用工部 成立内部竞聘管 成立内部竞聘管理小组 门主管 理小组 成立内部竞聘管理 小组 填写《员工内部竞 聘申请表》 竞聘员工 《员工内部竞聘 填写《员工内部竞聘申请表》 申请表》 《员工内部竞聘申 请表 》 竞聘员工 《员工内部竞聘 填写《员工内部竞聘申请表》 申请表》 N 招聘专员 资格审查 竞聘员工所在部门与人力资源部分别对参 与竞聘员工进行资格审查 内部竞聘管理小组 笔试成绩 按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员 工在指定时间参加笔试 内部竞聘管理小组 面试成绩 按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员 工在指定时间参加面试 内部竞聘面试评价 表 用工部门主管 内部竞聘面试评 价表 考核成绩统计表 招聘专员 资格审查 Y 笔试 Y 复试 N N Y 内部竞聘考核报告 公示内部竞聘结果 考核成绩统计表 招聘专员根据相关的面试情况以及各方意 见编制《考核成绩统计表》 根据笔试和面试排名统计出综合排名，举 内部竞聘管理小组内部竞聘考核报告行工作会议，初步确定人选，编制内部竞 聘考核报告 招聘专员 根据审批结果，发布关于内部竞聘结果进 公示内部竞聘结果行公示，接受员工投票评价 薪级核定 招聘科长 根据薪酬管理暂行办法完成定薪，找相关 岗位定薪审批表 负责人签字确认 岗位定薪审批表 招聘科长 岗位定薪审批表 根据薪酬管理暂行办法完成定薪 审核 调职 存档 编制： 人力资源总监 竞聘人员 招聘专员 审核： 岗位定薪审批表 1.根据薪酬管理暂行办法完成定薪，找人 力资源部长、总监签字确认； 2.主任（科长）及以上员工由总经理签字 确认 办理调职手续 最终确定人选办理调动审批手续和调动手续 人才库信息 将不符合条件的员工信息录入备用人才库 备用 批准： ：********** 页数：1 流程说明 位进行内部竞聘可行性分析 竞聘公告 竞聘管理小组 工内部竞聘申请表》 工内部竞聘申请表》 所在部门与人力资源部分别对参 工进行资格审查 查后的报名名单通知内部竞聘员 时间参加笔试 查后的报名名单通知内部竞聘员 时间参加面试 根据相关的面试情况以及各方意 考核成绩统计表》 和面试排名统计出综合排名，举 议，初步确定人选，编制内部竞 告 结果，发布关于内部竞聘结果进 接受员工投票评价 管理暂行办法完成定薪，找相关 字确认 管理暂行办法完成定薪 酬管理暂行办法完成定薪，找人 长、总监签字确认； 科长）及以上员工由总经理签字 人选办理调动审批手续和调动手续 条件的员工信息录入备用人才库 Y
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内部竞聘申请表-模板
员工内部竞聘申请简表 申请人姓名 所学专业 现任岗位 出生年月 竞聘岗位 起止时间 公司名称 职位 工作内容 工作简历 内容包括个人在公司的成长经历、竞聘目的、对竞聘岗位的认识、个人条件在竞 聘岗位的优劣分析等内容。（不少于 200 字） 竞聘报告 （说明：自荐员工此处暂不用填写） 部门评价 签字： 日期： 备注：1、每位竞聘者最多只可报名竞聘二个岗位；2、部门评价可以从竞聘者日常工作业绩、工作 能力、敬业程度等方面给出客观、公正的评价。
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公司内部竞聘和外部招聘管理办法
公司内部竞聘和外部招聘管理办法 一、内部竞聘管理制度 ××公司 版本 202×年××月 内部竞聘管理制度 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为了规范本公司内部竞聘流程，健全公司人才选用机制，保证公司各部门、各岗位能够及时招聘到所 需要的人才，特制定本制度。 第 2 条 原则 1．公司管理岗位有空缺时，优先采取内部竞聘方式进行选拔，内部无适当人选或特殊人才招聘时， 方可考虑外部招聘。 2．除特殊情况外，内部人员选拔一律采取竞聘方式。 第 3 条 范围 本制度适用于公司内部员工的竞聘管理。 第 4 条 组织管理 1．人力资源部作为内部竞聘的主办单位，全面负责公司内部人力资源招聘工作。 2．部门经理以下职位人员的竞聘工作由人力资源部组织实施。部门经理及以上职位人员招聘则由总经 理直接领导，人力资源部承办。 第 2 章 内部竞聘实施办法 第 5 条 竞聘委员会 1．竞聘委员会由人力资源部推荐，总经理核定，委员会成员至少 5 人。 2．为避免事前沟通，竞聘委员会名单在竞聘之前不予公布。 3．竞聘委员会评审决议应以书面形式呈报总经理审批。 第 6 条 竞聘时间 1．年度竞聘于每年年末进行，具体时间另行通知。 2．部门人员增编、缺编时，竞聘时间视具体需要而定。 第 7 条 竞聘流程 1．人力资源部根据招聘岗位的职务说明书拟定内部招聘公告，经领导核准后公开向集团内部发布。 2．公司内部所有员工（晋升或竞聘录取不满一年的员工除外）在征得直接领导同意后，均有资格向 人力资源部报名申请。 3．人力资源部首先对报名人员进行初步资格审查并剔除不合格人员。 4．竞聘委员会通过笔试、面试、业务技能测试等多种方式对竞聘人员进行综合考核，拟定录取人员名 单，交总经理审批。 5．竞聘成功的员工应在一周之内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新 修 修订标记 修订处数 修订日期 审批签字 订 记 的部门报到。 录 第 3 章 附则 第 8 条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，报总经理审批通过后执行。 第 9 条 本制度的最终解释权归公司人力资源部。 二、外部招聘管理制度 ××公司 版本 202×年××月 外部招聘管理制度 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为规范本公司外部招聘流程，更准确地引进符合公司发展需要的人才，特制定本制度。 第 2 条 原则 1．公开招聘 2．全面考核 3．择优录用 第 3 条 范围 本制度适用于公司外部员工的招聘管理。 第 2 章 外部招聘实施办法 第 4 条 招聘渠道 外部招聘要根据职位级别和岗位要求的不同采取相应的招聘渠道。主要招聘渠道有：校园招聘、媒体 广告招聘、人才招聘会、猎头公司、网络招聘、委托中介机构招聘等多种方式。 第 5 条 招聘流程 1．选定招聘渠道，采用相应的招聘方式对外发布招聘信息。 2．由人力资源部接收应聘材料，并根据招聘部门对招聘人员素质和技能的要求进行初步筛选。 3．对于初选合格人员，人力资源部向其发送面试通知。 4．初试由人力资源部人员和用人部门共同完成，主要是对应聘人员的智力、品德、经验、能力等进行 综合考察和评价，确定合格人员进入复试。 5．复试由用人部门分管领导、人力资源部相关人员、资深专业人士组成的复试小组进行，复试将采取 面试、笔试、心理测试等多种方式，并最终确定录用人选。 6．被录用人员按照公司规定时间、携带规定材料到人力资源部门报到，如在录用通知规定期限不能报 到者，取消录用资格；特殊情况除外。 7．外部招聘员工在经正式聘用之前，首先要经过岗前培训和试用上岗，试用期满经有关部门审核之 修 修订标记 修订处数 修订日期 审批签字 订 记 后正式办理聘用手续。 录 第 3 章 附则 第 6 条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理批准后执行。 第 7 条 本制度的最终解释权归公司人力资源部。
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海天地产竞聘演讲与答辩--结构化提问参考（评委用表）
海天地产竞聘演讲与答辩--结构化提问参考（评委用表） 适用范围 考核要素 分值 考察方式 通用1（ 必答） 形象 2分 观察 举止 3分 建议观察的内容 参考提问及打分要点 标杆形象：1、着正装或衣着整洁；2、男士修面；精神状态好；3、女士着装得体大方，化淡妆，不过度修饰，着装颜色不超 过3种。（否则扣1分/项。） 标杆举止：1、进门时敲门，出门时轻声掩门； 2、礼貌，适时使用“请/谢谢”； ； 4、落落大方，不卑不亢。（否则扣1分/项。） 3、坐立自然，不做作，符合基本礼仪 竞聘者自 1、（2分）应聘者自述个人基本情况（姓名、目前岗位、应聘岗位、专业、简要工作经历等相关信息，能让即使是不认 述（通过 识应聘者的考官也有个基本的了解）； 演讲来考 2、（3分）对所应聘岗位的认识与了解程度（即使之前没有了解，如有强烈的意愿和能动，在竞聘文件发文8.22到现在 核） 也应该主动了解） 通用2（ 必答） 口头、 语言表 达能力 是否简洁 明了，用 词是否准 20分 确，语速 平稳、有 节奏，是 否慌乱。 3、（5分）竞聘者的自我理性的SWOT分析（优势、劣势、机会、威胁，以及如何化劣势为优势，化威胁为机会）。 4、（3分）针对这一岗位，竞聘者的竞争优势（在几位候选人中，给出明确的为什么要选您的绝对理由）；（参考提问 ：您如何理解您应聘的岗位的职责和素质要求，请说服考评小组您是最胜任这个岗位的人。） 5、（7分）对竞聘岗位的工作设想、工作目标与落实措施等（如果应聘成功，将如何开展工作，此项可考验出竞聘者到 底是抱着试一试的态度，还是真心想应聘此岗位）。（参考提问：请谈谈您对今后开展工作的思路与措施，您认为目前 该部门存在哪些问题和不足？您的解决思路是什么?） 备注：整体时间控制在10分钟左右，计时提醒超过1分钟开始扣分，每超1分钟扣1分。（本项由工作人员记录） 通用3 通用4 通用5 目标管 理/行动计 10分 划 逻辑思 维/自我认 10分 识 创新能 力，发 散性思 维 过去3年里，您为自我发展订立了什么样的目标？为什么要订立那样的目标？为了目标您的行动计划是什么？投资多少时间多少钱 参加了什么培训与学习？ 用一句话对自己进行自我评价？举一个案例来说明这个评价的真实性。您觉得您的领导、同事或者部下对您的一句话评价是什么？ （一定要有案例支撑，且一定要能够自圆其说，案例必须与评价相一致） 参考回答：1.写字，2.画画 ，3.当格尺画横线用 ，4.笔尖削尖可以用作武器 ，5.可以抽掉笔 芯当吸管，6.可以做成工艺品 ，7.当筷子 ，8.敲击乐器 ，9.做陀螺的转子 ，10.压住舌头看 喉咙，11 .做盆栽植物的固定木桩用 ，12.做擀面杖 ，13.作为礼品送人表示友爱 ，14.能当商 品出售获得利润 ，15.铅笔的芯磨成粉后可作润滑粉 ，16.做玩具 ，17.劈成细条做牙签 ，18. 问题：简述1支铅笔的25种用途？ 做接力棒，19.做扇子柄 ，20.当柴火烧 ，21.盘头发，22.化妆（眼线、眉毛），23.绕毛线做 轴用，24.拆快递划开包装，25.在上面刻上代码接头用（回答的合理即可，5种以下不得分，能 10分 够回答出5种得1分，10种得3分，15种得6分，20种得8分，25种得9分） （回答完这个问题后继续提问， 参考回答：1支小小的铅笔都有这么多的用途，更何况是人呢？（言之有理给1分，踩不上点不得 您想到了什么？） 分） 通用6 战略、 全局观 念 通用7 领导能 力 通用8 成本管 理 参考回答：发散性问题，考核竞 10分 聘者的战略、全局观念，回答要 点要求不止看到问题，还提出了 10分 有针对性和可操作性的建议，建 10分 议如果较有可行性，能弥补现在 10分 的不足，则酌情给分。 10分 备选问题1：您对战略是如何理解的？您认为双河集团目前应该走多元化发展的道路还是聚焦优 势产业的道路？请简要陈述您的理由。 问题：怎样增强团队的凝聚力？ （怎样调动员工的工作积极性？ 您如何让部下有杰出的工作表现 10分 ？对于工作表现不尽理想的员工 ，您会以什么样的激励方式来提 升其工作效率？） 参考回答：1、设定目标使大家都朝着这个方向努力；2、多修路少修人：制定科学合理适用的制 度、流程、机制，运用恰当的绩效管理；3、加强沟通与交流：同事之间相互帮助相互协作、相 互信任、共同维护一个好的工作氛围；4、开展文化娱乐活动：消除员工工作枯燥乏味厌烦怠工 的情绪；4、处事要公平公正要多关心和理解员工。 备选问题2：谈谈您对双河集团“改革年”“学习年”的看法。 备选问题3：谈谈您对组织执行力的理解与看法 备选问题4：谈谈您对快乐型、运动型、学习型组织的构建的看法。 备选问题5：您觉得目前海天地产存在什么问题？您的解决方案是什么？ 参考回答：1、做为一个管理者应积极起好带头和表率作用，领导力唯一的法则就是以身作则； 2、应多与员工沟通，了解不服从的真实原因加强疏导避免以硬碰硬；3、批评员工应讲究方法和 10分 问题：下属不服从时您怎么办？ 技巧；4、应相信和尊重下属。 问题：谈谈您对预算、费用，以 参考回答：按照制度来进行成本管理，具体如下：1、设备设施（电脑、打印机）的维护和保养 及监督部门支出的流向等方面工 ；2、低值易耗品的领用与控制；3、开源节流、做到人走关灯、关电脑、打印机、饮水机、空调 10分 作的行动计划 。 问题1：用事实列举您过去在工作 参考回答：1、一定要列举事实来回答此问题；2、最终传达的信息是：喜欢迎接工作中的挑战， 10分 中最大的压力是什么？您是如何 具备把压力转化为动力的信心、习惯和能力。 处理的？ 问题2：假如让您干一项工作，这个工作估计一周就能够完成。干了几天后，您发现，即使干上三周也没法完成这个任务。您该怎 10分 样处理这种情形？为什么？ 通用9 压力应 对 问题3：请讲述这样一个经历：为了完成某项工作，您有很多需要学的东西，但是时间又特别紧。您用什么方法来学会这些东西并 10分 按时完成了这项工作？ 10分 问题4：假如您的一位同事给您讲了一件十分重要的事情或秘密，您觉得您的老板也应该知道这件事，您该怎么办？ 10分 问题5：在您前任工作中，哪些本来不属于您的正常工作，而您却承担了？我想知道您为什么要干那些非本职工作呢？ 问题6：请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，您需要另一个部门提供十分重要的信息；但另一个部门认为，为您的部门收集 10分 信息不是他们的工作重点。您该怎样解决这个问题？ 10分 问题7：假如另一部门的某位员工经常来打扰您部门员工的工作，您有哪些办法可以解决这个问题？您会选择哪个办法？为什么？ 10分 问题8：您怎么看待目前集团外派培训需要和员工约定服务期？例如：花费5万元签订8年协议，提前离职需要按比例返还给公司？ 10分 问题9：您怎么理解271原则？您怎么看待淘汰机制？您觉得海天是否具备末位淘汰的条件？ 问题1：如果您的直接领导不支持您的工作，您怎么办？ 参考回答：1、要严肃认真冷静地看待这一问题，提高对这一问题的重视；2、要认真分析这一问题，查找出现这一问题的原因，特 别是要查找自身存在的问题；3、要寻找诸如一起出差等合适的机会，与领导做一次深度沟通。请领导对自己的工作提出批评建议 10分 ，以利改进；4、如果领导不是出于公心，也不能冒然顶撞领导，而是要诚恳的向领导提出自己的看法，委婉地请求领导对自己的 工作予以支持；5、请求领导班子其他成员的从旁协助。 问题2：有一项工作，同事有很好的建议，他告诉了您。您在偶尔的场合把这个建议说给了领导听，领导很满意，采纳了这个建议 。并在大会上表扬了您。您的同事很不高兴。您该怎么办？ 参考回答：1、对此事要引起足够的重视，因为这种事情的发生可能会影响到同事之间的协作关系，影响到团队作用的发挥；2、要 10分 寻找合适的机会，再跟领导汇报，说明事实真相。同时，也要找合适机会，跟同事做好解释、说明，求得同事的理解；3、作为企 业的经营管理人员，应该具备不贪功、不诿过的基本素质。 通用10 压力情 景 问题：举例说明您职业生涯中遇到的最大的挫折是什么？您怎么应对的？ 参考回答：一定要有案例，案例说明如下要点：1、要敢于面对；2、 要认真分析失败的原因，寻根究源在挫折中掌握教训，为下 10分 一次奋起提供经验；3、要在平时的工作生活中要加强学习，要在别人的经验吸取教训；4、可能由于当局者迷或者知识经历的不足 ，自己对于挫折并没有特别好的处理方法，这时可以求教自己的领导同事朋友，群策群力渡过难关。 问题3：如果您做的一项工作受到上级领导的表扬，但您主管领导却说是他做的，您该怎样？ 参考回答：我首先不会找那位上级领导说明这件事，我会主动找我的主管领导来沟通，因为沟通是解决人际关系的最好办法，但结 10分 果会有两种：1.我的主管领导认识到自己的错误，我想我会视具体情况决定是否原谅他；2.他更加变本加厉的来威胁我，那我会毫 不犹豫地找我的上级领导反映此事，因为他这样做会造成负面影响，对今后的工作不利。 问题4：如您担任副经理，与经理发生矛盾，有人建议您向领导反映总经理的专横作风，您会如何处理这件事情？ 10分 参考回答：1、不越级汇报，有可能激化矛盾；2、主动找经理深度沟通，首先主动地检查自己的不足，并诚恳地接受经理的批评。 争取达成了相互谅解。 通用11 通用12 组织/协 10分 您如何兼顾事业与家庭？（参考回答：要是平衡型的，一定要兼顾，不能片面顾一头） 调能力 问题：通过这次内部竞聘，新的岗 回答参考：①我确实热爱这个岗位和职业，要继续不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和 位录用了您，但考核期3个月过后， 处事经验，了解这个职业的任职资格要求，力争减少差距；②如果经过努力后仍然适应不了岗位 通过工作实例和业绩考核发现您不 要求，那就把机会让出来，对公司和个人都有好处。 适合这个岗位，那时您准备怎么办 心理素 10分 ？ 质/选择 此题专门针对赵万红和刘雅静 心理素 通用13（ 质/反应 必答） 能力 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什么？ 通过竞聘者 1、临场是否紧张；2、紧张是否很快自我调节、适应面试气氛并进入状态；3、对突然袭击的（压力或情景）问题，是不知所 在整个演讲 措还是镇定地思考、规避还是直接回答；4、整体演讲及答辩过程是否积极乐观向上，充满正能量。（否则扣1分/项。） 与回答的过 5分 程中观察 本项同时可考察被试者应具备的：自信心、宽容心、管理技巧、应变能力和情商。（有不足扣1分/项。） 参考回答1：在不同时间段、不同路段打车，对司机进行访谈。 市场开 拓、调 研能力 销售主管 问题库 参考回答2：统计学随机抽样的方法：站在任意一个路段记录您所看到的汽车数量，每20量（或 问题1：在不允许去相关交通主管 者其他数量均可）记录一次其中出租车的数量，然后根据临河现在机动车数量对应百分比来计算 部门查询记录数据的前提下，一 出租车的数量； 10分 天时间内如何估计临河出租车的 数量？ 参考回答3：临河的范围较大，主城区汽车流量相对大很多，开发区东区相对较小，您随机抽取2 个主城区和2个新区（越多越好），在其主要道路和次要道路上分段计时统计出租车数量，将所 有地点所测数据汇总进行数学计算加权平均。 10分 问题2：如果让您负责呼市的新楼盘市场开拓，您会从哪些方面制定行动计划？ 10分 问题3：您会如何开展您一周的销售工作？按照重要性列出10条，（列出1条得1分，且言之有理） 价值观 问题4：如何应对：您的上级让您给客户撒个谎（比如，说某批货已经发了，其实订单还在办公桌上呢），您会怎么办？（此题考 10分 验价值观，欺瞒客户的时代已经过去了，要态度诚恳向客户解释，求的谅解，长期合作，） 承压能 力 问题5：假如您是香缇溪谷的销售主管，海天地产根据集团战略目标分解的责任状，给您带领的12人团队分解了超过您们预计能力 范围内60%的销售任务，请问您是否接受？如果不接受要怎样和海天谈判？如果接受怎样带领团队完成销售任务？行动计划是什么 10分 ？（要接受任务，想尽一切办法、争取一切资源和支持，完成任务；如果选择与公司谈判，本题不得分） 全局统 筹能力 综合经理 问题库 问题1：您是综合部经理，星期一早上来公司后6件事情需要处理您怎么办？并陈述理由。1、老板要召开一个紧急总裁办公会，您 做会议安排；2、康都工地发生丢失材料事件，集团监审部现场调查需要综合部经理的陪同；3、单位老员工的父亲生病住院，需要 申请单位资助，您要代表公司发放慰问金和礼品去探病（习俗：看望病人是上午）；4、楼上卫生间漏水，您家已经进水，物业打 10分 电话通知您；5、消防大队来公司进行例行检查；6、食堂早点时发生公共食品安全事件，十几人已经上吐下泻住院了。 参考回答：3大原则：1、私事服从公事；2、分清楚轻重缓急原则；3、事前统筹安排比事后救火更重要。 问题2：您部门分管的采购是关系户，您在管理过程中发现他有违反公司规定拿回扣的行为，请问：如何处理？ 价值 参考回答：1、权衡利弊得失、分清关系户的分量；2、抓证据，深度沟通；3、分情况，如果踩雷区，触犯公司边界，则处理；4、 观/权衡 10分 做文化，全员进行正向的文化引导；5、修制度，规范流程，避免此类事件再次发生。 利弊 前期拓展 危机公 关 备用问题 问题：您部门在办理某项报批报建手续时，明明准备的资料已经很齐全了，可办事人员就是种种理由推脱不予办理，可这会严重影 响工程进度，对整个计划管理工作和部门考核工作造成影响，请问：这种情况您会怎么处理？ 参考回答：1、想方设法了解到办事人员的真正目的是什么？他想要什么？2、回去与直接领导沟通此事，提建议解决方案；3、在 10分 不违反原则的情况下做公关，尽快处理，保证工程进度；4、做关系维护，在节假日及平时注意维护良好的关系；5、切忌硬碰硬， 进行投诉，把关系搞僵化了，也许这次解决了，可是那就没有下次了。 答辩结束语：1、如果您全部竞聘岗位都落选了，您会不会全力以赴支持上岗人员？ 2、谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。考评结果将在竞聘考评小组打分、统计、汇总和讨论确认后予以公布。您的面试到此结束，请回去等消息。 海天地产竞聘演讲与答辩--结构化提问参考（评委用表） 建议观察的内 适用范围 考核要素 分值 考察方式 参考提问及打分要点 容 过去3年里，您为自我发展订立了什么样的目标？为什么要订立那样的目标？为了目标您的行动计划是什么？投资多少时间多少钱参 目标管 通用1 理/行动计 10分 加了什么培训与学习？ 划 通用2 逻辑思 维/自我认 识 用一句话对自己进行自我评价？举一个案例来说明这个评价的真实性。您觉得您的领导、同事或者部下对您的一句话评价是什么？ 10分 （一定要有案例支撑，且一定要能够自圆其说，案例必须与评价相一致） 问题：简述1支铅笔的25 参考回答：1.写字，2.画画 ，3.当格尺画横线用 ，4.笔尖削尖可以用作武器 ，5.可以抽掉笔芯当吸管，6.可以做 成工艺品 ，7.当筷子 ，8.敲击乐器 ，9.做陀螺的转子 ，10.压住舌头看喉咙，11 .做盆栽植物的固定木桩 种用途？ 通用3 用 ，12.做擀面杖 ，13.作为礼品送人表示友爱 ，14.能当商品出售获得利润 ，15.铅笔的芯磨成粉后可作润滑粉 ，16.做玩具 ，17.劈成细条做牙签 ，18.做接力棒，19.做扇子柄 ，20.当柴火烧 ，21.盘头发，22.化妆（眼线、 眉毛），23.绕毛线做轴用，24.拆快递划开包装，25.在上面刻上代码接头用（回答的合理即可，5种以下不得分，能 回答出5种得1分，10种得3分，15种得6分，20种得8分，25种得9分） 创新能力 ，发散性 10分 思维 （回答完这个问题后继续提问 ，您想到了什么？） 通用4 参考回答：发散性问题，考 10分 核竞聘者的战略、全局观念 ，回答要点要求不止看到问 题，还提出了有针对性和可 战略、全 10分 操作性的建议，建议如果较 局观念 10分 有可行性，能弥补现在的不 足，则酌情给分。 10分 10分 参考回答：1支小小的铅笔都有这么多的用途，更何况是人呢？（言之有理给1分，踩不上点不得分） 备选问题1：您对战略是如何理解的？您认为双河集团目前应该走多元化发展的道路还是聚焦优势产业的 道路？请简要陈述您的理由。 备选问题2：谈谈您对双河集团“改革年”“学习年”的看法。 备选问题3：谈谈您对组织执行力的理解与看法 备选问题4：谈谈您对快乐型、运动型、学习型组织的构建的看法。 备选问题5：您觉得目前海天地产存在什么问题？您的解决方案是什么？ 问题：下属不服从时您怎 参考回答：1、做为一个管理者应积极起好带头和表率作用，领导力唯一的法则就是以身作则；2、应多与 员工沟通，了解不服从的真实原因加强疏导避免以硬碰硬；3、批评员工应讲究方法和技巧；4、应相信和 10分 么办？ 尊重下属。 问题：怎样增强团队的凝聚力 ？（怎样调动员工的工作积极 性？您如何让部下有杰出的工 10分 作表现？对于工作表现不尽理 想的员工，您会以什么样的激 励方式来提升其工作效率？） 参考回答：1、设定目标使大家都朝着这个方向努力；2、多修路少修人：制定科学合理适用的制度、流程 、机制，运用恰当的绩效管理；3、加强沟通与交流：同事之间相互帮助相互协作、相互信任、共同维护 一个好的工作氛围；4、开展文化娱乐活动：消除员工工作枯燥乏味厌烦怠工的情绪；4、处事要公平公正 要多关心和理解员工。 通用5 领导能力 通用6 问题：谈谈您对预算、费用 参考回答：按照制度来进行成本管理，具体如下：1、设备设施（电脑、打印机）的维护和保养 ；2、低 成本管理 10分 ，以及监督部门支出的流向 值易耗品的领用与控制；3、开源节流、做到人走关灯、关电脑、打印机、饮水机、空调。 等方面工作的行动计划 问题1：用事实列举您过去 参考回答：1、一定要列举事实来回答此问题；2、最终传达的信息是：喜欢迎接工作中的挑战，具备把压 10分 在工作中最大的压力是什么 力转化为动力的信心、习惯和能力。 ？您是如何处理的？ 问题2：假如让您干一项工作，这个工作估计一周就能够完成。干了几天后，您发现，即使干上三周也没法完成这个任务。您该怎样 10分 处理这种情形？为什么？ 通用7 10分 问题3：请讲述这样一个经历：为了完成某项工作，您有很多需要学的东西，但时间又特别紧。您用什么方法学会这些东西并按时完 问题4：假如您的一位同事给您讲了一件十分重要的事情或秘密，您觉得您的老板也应该知道这件事，您该怎么办？ 10分 成任务 压力应对 10分 问题5：在您前任工作中，哪些本来不属于您的正常工作，而您却承担了？我想知道您为什么要干那些非本职工作呢？ 问题6：请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，您需要另一个部门提供十分重要的信息；但另一个部门认为，为您的部门收集信 10分 息不是他们的工作重点。您该怎样解决这个问题？ 10分 问题7：假如另一部门的某位员工经常来打扰您部门员工的工作，您有哪些办法可以解决这个问题？您会选择哪个办法？为什么？ 10分 问题8：您怎么看待目前集团外派培训需要和员工约定服务期？例如：花费5万元签订8年协议，提前离职需要按比例返还给公司？ 10分 问题9：您怎么理解271原则？您怎么看待淘汰机制？您觉得海天是否具备末位淘汰的条件？ 问题1：如果您的直接领导不支持您的工作，您怎么办？ 参考回答：1、要严肃认真冷静地看待这一问题，提高对这一问题的重视；2、要认真分析这一问题，查找出现这一问题的原因，特 别是要查找自身存在的问题；3、要寻找诸如一起出差等合适的机会，与领导做一次深度沟通。请领导对自己的工作提出批评建议， 10分 以利改进；4、如果领导不是出于公心，也不能冒然顶撞领导，而是要诚恳的向领导提出自己的看法，委婉地请求领导对自己的工作 予以支持；5、请求领导班子其他成员的从旁协助。 问题2：有一项工作，同事有很好的建议，他告诉了您。您在偶尔的场合把这个建议说给了领导听，领导很满意，采纳了这个建议。 并在大会上表扬了您。您的同事很不高兴。您该怎么办？ 参考回答：1、对此事要引起足够的重视，因为这种事情的发生可能会影响到同事之间的协作关系，影响到团队作用的发挥；2、要 10分 寻找合适的机会，再跟领导汇报，说明事实真相。同时，也要找合适机会，跟同事做好解释、说明，求得同事的理解；3、作为企业 的经营管理人员，应该具备不贪功、不诿过的基本素质。 通用8 压力情景 问题：举例说明您职业生涯中遇到的最大的挫折是什么？您怎么应对的？ 参考回答：一定要有案例，案例说明如下要点：1、要敢于面对；2、 要认真分析失败的原因，寻根究源在挫折中掌握教训，为下一 10分 次奋起提供经验；3、要在平时的工作生活中要加强学习，要在别人的经验吸取教训；4、可能由于当局者迷或者知识经历的不足， 自己对于挫折并没有特别好的处理方法，这时可以求教自己的领导同事朋友，群策群力渡过难关。 问题3：如果您做的一项工作受到上级领导的表扬，但您主管领导却说是他做的，您该怎样？ 参考回答：我首先不会找那位上级领导说明这件事，我会主动找我的主管领导来沟通，因为沟通是解决人际关系的最好办法，但结 10分 果会有两种：1.我的主管领导认识到自己的错误，我想我会原谅他，继续好好开展工作；2.他如果依然不承认错误，我会在以后的 工作中防患于未然，情节严重会通过公司规定程序申诉。 问题4：如您担任副经理，与经理发生矛盾，有人建议您向领导反映总经理的专横作风，您会如何处理这件事情？ 10分 参考回答：1、不越级汇报，有可能激化矛盾；2、主动找经理深度沟通，首先主动地检查自己的不足，并诚恳地接受经理的批评。 争取达成了相互谅解。 通用9 2志愿 组织/协 10分 您如何兼顾事业与家庭？（参考回答：要是平衡型的，一定要兼顾，不能片面顾一头） 调能力 此题针对赵万红和刘雅静 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什么？ 市场开拓 、调研能 力 问题1：在不允许去相关 交通主管部门查询记录数 据的前提下，一天时间内 如何估计临河出租车的数 10分 量？ 参考回答1：在不同时间段、不同路段打车，对司机进行访谈。 参考回答2：统计学随机抽样的方法：站在任意一个路段记录您所看到的汽车数量，每20量（或者其他数 量均可）记录一次其中出租车的数量，然后根据临河现在机动车数量对应百分比来计算出租车的数量； 参考回答3：临河的范围较大，主城区汽车流量相对大很多，开发区东区相对较小，您随机抽取2个主城区 和2个新区（越多越好），在其主要道路和次要道路上分段计时统计出租车数量，将所有地点所测数据汇 总进行数学计算加权平均。 10分 问题2：如果让您负责呼市的新楼盘市场开拓，您会从哪些方面制定行动计划？ 销售主管 问题库 10分 问题3：您会如何开展您一周的销售工作？按照重要性列出10条，（列出1条得1分，且言之有理） 价值观 问题4：如何应对：您的上级让您给客户撒个谎（比如，说某批货已经发了，其实订单还在办公桌上呢），您会怎么办？（此题考验 10分 价值观，欺瞒客户的时代已经过去了，要态度诚恳向客户解释，求的谅解，长期合作） 问题5：假如您是香缇溪谷的销售主管，海天地产根据集团战略目标分解的责任状，给您带领的12人团队分解了超过您们预计能力范 围内60%的销售任务，请问您是否接受？如果不接受要怎样和海天谈判？如果接受怎样带领团队完成销售任务？行动计划是什么？（ 承压能力 10分 要接受任务，想尽一切办法、争取一切资源和支持，完成任务；如果选择与公司谈判，本题不得分） 综合经理 问题库 问题1：您是综合部经理，星期一早上来公司后6件事情需要处理您怎么办？并陈述理由。1、老板要召开一个紧急总裁办公会，您做 会议安排；2、康都工地发生丢失材料事件，集团监审部现场调查需要综合部经理的陪同；3、单位老员工的父亲生病住院，需要申 全局统筹 10分 请单位资助，您要代表公司发放慰问金和礼品去探病（习俗：看望病人是上午）；4、楼上卫生间漏水，您家已经进水，物业打电话 通知您；5、消防大队来公司进行例行检查；6、食堂早点时发生公共食品安全事件，十几人已经上吐下泻住院了。 能力 参考回答：3大原则：1、私事服从公事；2、分清楚轻重缓急原则；3、事前统筹安排比事后救火更重要。 价值 观/权衡 利弊 问题2：您部门分管的采购是关系户，您在管理过程中发现他有违反公司规定拿回扣的行为，请问：如何处理？ 参考回答：1、权衡利弊得失、分清关系户的分量；2、抓证据，深度沟通；3、分情况，如果踩雷区，触犯公司边界，则处理；4、 10分 做文化，全员进行正向的文化引导；5、修制度，规范流程，避免此类事件再次发生。 问题：您部门在办理某项报批报建手续时，明明准备的资料已经很齐全了，可办事人员就是种种理由推脱不予办理，可这会严重影 响工程进度，对整个计划管理工作和部门考核工作造成影响，请问：这种情况您会怎么处理？ 前期拓展 危机公关 10分 参考回答：1、想方设法了解到办事人员的真正目的是什么？他想要什么？2、回去与直接领导沟通此事，提建议解决方案；3、在不 违反原则的情况下做公关，尽快处理，保证工程进度；4、做关系维护，在节假日及平时注意维护良好的关系；5、切忌硬碰硬，进 备用问题 行投诉，把关系搞僵化了，也许这次解决了，可是那就没有下次了。 答辩结束语：1、如果您全部竞聘岗位都落选了，您会不会全力以赴支持上岗人员？ 2、谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。考评结果将在竞聘考评小组打分、统计、汇总和讨论确认后予以公布。您的面试到此结束，请回去等消息 。
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