人力资源经理竞聘笔试题和面试题
人力资源经理竞聘笔试题和面试题 1、如果你要重组人力资源部或改变员工工作任作的经历，你将如何完成任务，你觉得受影响的员工 对你的行为有什么样的反应？你如何让他们适应新的变化？ 2、我们用1-10这10个数字来衡量你的管理能力，10为最佳，你会选择哪个数字来代表你的管理能力？ 请从你过去的工作经历中举三个例子说明。 3、对一个经理来说，你的工作之一是绩效管理和定期进行绩效评估，请描述一下你将如何进行绩效 管理的。 4、作为一个经理，你的工作之一是指引部门工作的方向，请设想一下未来你会怎么做？ 5、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证 绩效考核不流于形式 6、如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？ 7、在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？ 当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？ 8、某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的 思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为 难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？ 9、请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位 的KPI指标库？ 在面试过程中，应聘者说：“上次与客户洽谈和约，我是代表之一，双方各不相让，但最后我们还 是争取了大部分要求的条件”，您会继续追问哪些问题？ 10、研发部门的江文先生到公司三年多，由于技术开发工作表现优越，今年初经上级提拔为研发部 主任。由于他一向工作勤奋、积极付出，因此颇得上级赏识。然而当他担任研发主任两个月后，却发 现工作负荷加重，让他最感困扰的是不知道如何去带领下属完成工作，因为他虽然设定目标，但缺 乏与部属沟通，且无法依照下属能力指派工作。因此，他发现用自己以往做事的方式来带领部属， 已行不通了。您觉得江文先生需要哪些方面的培训呢？ 11、公司在高速拓展业务，董事会指示要建立人力资源储备库，您将如何组织实施相应的工作？ 12、如何设计公司未来 1-3 年的人力资源规划工作？ 13、人力资源经理岗位的KPI指标主要有哪些？ 14、你对人力资源部在公司管理及企业文化中的地位、作用及角色有何认识？怎样在工作中去体现？ 15、如果你对这份工作有满意的地方，那会是什么？ 16、你对这个职位的最大兴趣是什么？ 17、你认为对员工最有效的激励是什么？对你的工作有激励作用的因素有那些？ 18、你喜欢独自工作还是协作工作？ 19、企业生存的关键要素有哪些？ 20、你能分析一下一项具体的工作从哪里开始到那结束吗？ 21、你在工作岗位上的管理内容有哪些？如果有管理内容，你是怎样管理的？ 22、你认为企业领导或高层管理者的重要素质应当有哪些？你在实务操作中是如何应用并使之发挥 作用的？ 23、你认为管理者与领导者的概念相同吗？二者之间的的共同点和差异性是如何判定的？ 24、你是否为自己设定过有一个看起来非常难以达到的目标, 然后通过自己的努力达到目标? 请举 例说明. 在这过程中你碰到过什么困难吗? 你是如何逐步解决的? 25、在你的工作中是否碰到过与其他人意见不一致的状况? 如果有, 请具体描述当时的冲突内容及 你是如何处理的 27、 当你在作决策时发现有风险, 你会作出哪些反应? 在你的工作中是否有过一个困难的决定需要 不同的人在一起做出? 你当时担当的是什么样的职责? 当时的决定是如何做出的? 你在其中起了什 么作用? 28、你是否碰到过你的下属或同事不能够按质按量完成你布置的工作? 如果有, 请具体说明. 他们 是什么原因不能完成呢? 你是如何处理的? 29、请告诉我你管理的一名下属的名字. 他最突出的3 个优点是什么? 最突出的3 个改进机会是什 么? 30、 如果你竞聘成功, 被正式任命到岗位, 上任后你会怎样做 笔试题 一、单选题 1、,影响和制约组织结构的因素有( ). (A)信息沟通,技术特点,经营战略 (B)管理体制,企业规模,投资成本 (C)经营战略,投资成本,环境变化 (D)企业规模,人才结构,管理体制 2、以工作为中心来设计部门结构,其设计结果是( B ). (A)模拟分权制 (B)广义的职能制组织结构模式 (C)狭义的职能制组织结构模式 (D)事业部制 3、关于工作说明书的编写,错误的是( A ). (A)使用语言应该具有较强的专业性 (B)工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 (C)对于基层员工工作的描述应更具体,详细 (D)可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( D ). (A)集体面试 (B)资历审核 (C)文件筐测验 (D)无领导小组讨论 5,相对于内部招聘而言,外部招聘有利于(C ). (A)培养员工的忠诚度 (B)促进团结,消除矛盾 (C)招聘到高质量人才 (D)激励员工,鼓舞士气 6,无领导小组讨论法可测评参试者的( D ). (A)团体决策以及逻辑思维能力 (B)自身角色的认知能力和自信心 (C)专业知识,技术以及分析,解决问题的能力 (D)沟通技巧,组织能力,压力处理以及人际关系的敏感度 7、招聘原则中(A )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础. (A)公开公平竞争 (B)双向选择 (C)遵循国家法律法规 (D)效率优先原则 8,若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是( B ). (A)减轻其工作负担或增加该岗位的休息日 (B)减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作 (C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作 (D)减轻其工作负担或横向细分该岗位工作 9、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是(D ). (A)拓展训练 (B)特别任务法 (C)管理者训练 (D)敏感性训练法 10,敏感性训练的特定目的是( A ). (A)提高员工对人际关系的敏感性 (B)教导主管如何协助部属处理敏感的问题 (C)训练学员处理敏感度高的工作任务的能力 (D)降低学员对业务处理的敏感度,以防止精神紧张 11,与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(A ). (A)操作技能的培训 (B)反应评估 (C)分析问题,解决问题能力的培训 (D)晋升前的人际关系训练 12、目标管理法能使员工个人的( A )保持一致. (A)个人目标与组织目标 (B)努力目标与组织目标 (C)努力目标与集体目标 (D)个人目标与集体目标 13,企业绩效考核就是对企业生产任务在数量,质量及( B )等方面完成情况的考核. (A)产量 (B)效益 (C)效率 (D)效果 14,对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是( B ). (A)行为观察法 (B)以结果为导向的考评方法 (C)以关键事件为导向的考评方法 (D)以行为或品质特征为导向的考评方法 15,下面( D )不是选择考评方法时应当充分考虑的因素. (A)管理成本 (B)各种考核方法的优缺点 (C)工作的适用性 (D)组织的内外部环境 16,应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的( A ). (A)始点 (B)中点 (C)终点 (D)总结 17,符合绩效考核指标设置要求的陈述是( D ). (A)让顾客完全满意 (B)熟悉设备的使用和维护 (C)尽量节约时间 (D)每月废品率不超过1% 二、多选题 1、劳动定额的基本形式有( AD ). (A)时间定额 (B)看管定额 (C)服务定额 (D)产量定额 (E)消耗定额 2、企业组织结构外部环境主要指( ABCDE ). (A)政治和法律环境 (B)经济环境 (C)科技环境 (D)社会文化环境 (E)自然环境 与外部招聘相比,内部招聘的优点有( ABE ). (A)招聘成本小 (B)有利于培养员工的忠诚度 (C)有利于促进团结,消除矛盾 (D)有利于招聘到高质量的人才 (E)有利于激励员工,鼓舞士气 3、关于录用决策,表述正确的是( ABCD ). (A)应当强调人员之间的互补性 (B)应关注求职者与应聘职位的适合度问题 (C)要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 (D)首先满足当前需要,长远需要应当视具体情况而定 (E)员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求,自然更好 4,行为面试法的前提是( AD ). (A)一个人过去的行为最能预见其未来的行为 (B)一叶知秋,通过一个人的行为可以判断他的思想 (C)工作经历比学历更重要 (D)说和做是截然不同的两回事 (E)学历比工作经历更重要 5,为了使员工工作丰富化,应考虑的主要因素有( ABCDE ). (A)多样化 (B)任务的整体 (C)任务的意义 (D)自主权 (E)反馈 6,一般来说,人员录用决策的策略主要有( ABE ). (A)多重淘汰式 (B)补偿式 (C)择优录用式 (D)比较录用式 (E)综合式 7,关于入职培训,表述正确的有( ACE ). (A)较少考虑新员工之间的个体差异 (B)使入职者具备合格员工的所有条件 (C)培训内容分为一般性培训和专业性培训 (D)培训活动中应强调员工对于公司的重要性 (E)让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 8,进行需求分析所使用的面谈法包括( BCD )等具体操作方法. (A)任务分析法 (B)集体会谈法 (C)团队分析法 (D)个人面谈法 (E)现场观察法 9,激励培训制度主要包括( ADE ). (A)完善的岗位任职资格要求 (B)准确的岗位说明书和正确的岗位描述 (C)科学合理的培训考核制度 (D)公平竞争的晋升规定 (E)以能力和业绩为导向的分配原则 10,确定培训需求和培训对象的方法主要有( ABD ). (A)绩效分析法 (B)工作任务分析法 (C)工作效率分析法 (D)组织分析法 (E)人员素质分析法 11,培训的直接成本包括( ABCDE ). (A)培训材料 (B)培训设备 (C)培训师的师资费 (D)教室的租金 (E)学员的差旅费 12,在绩效考评时,要找出员工工作绩效差距与不足,具体的方法有( BCD ). (A)任务分析法 (B)目标比较法 (C)水平比较法 (D)横向比较法 (E)能力分析法 13,为了保证绩效考核的公正,公平性,企业人力资源管理部门应当确立( AD ). (A)公司员工绩效评审系统 (B)公司考核指标的可衡量性与客观性系统 (C)公司考核标准体系的合理性系统 (D)公司员工的申诉系统 (E)公司绩效考核的反馈系统 14,结果导向的考评方法主要表现形式有( ABCD ). (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)成绩记录法 (E)间接指标法 15,如果出于晋升目的进行的对中层管理者的考核,考核人员应该由( AE )组成. (A)被考核者的直接上级 (B)被考核者本人 (C)被考核者的同事 (D)被考核者的下级 (E)企业的外部客户 16,在下列对关键事件法的描述中,正确的有( ABC ). (A)有较大时间跨度 (B)费时费力费资金 (C)只能做定性分析 (D)只能做定量分析 (E)易于进行员工之间的比较 三、简答题 1、哪些因素可影响团体常模(Group Norms)的形成? 2、通过训练导入一些新观念,但新旧观念之间常会产生冲突或需要调整,如何克服这方面的困难,以 确保训练成果? 3、智力测验与性向测验在训练上之功效有何不同？ 4、在行为科学中,有名的"霍桑实验" (Hawthore Studies)是研究什么内容的? 5、如果部门主管很支持, 训练往往会比较顺利, 然而部门主管会支持的主要因素是什么? 6、 组织结构功能的发挥与信息沟通密切相关，请简要说明组织内部信息沟通的基本要求。 7、 人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任 8、编制培训费用预算草案应该按照怎样的步骤进行？ 四、综合分析题(本题共30分) （一）A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形 式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004 年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对 部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。 每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评 表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团 队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交 部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评 和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。 普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。部门经理的考评自评 占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。 请根据以上案例，回答下列问题： 1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？ 2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。 3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。 （二）案例分析： ****有限公司是国内造纸行业知名的国有企业，该公司生产的“**”牌胶版纸 系列行销国内各大省市。公司现有员工200 人，其中有尽百人是进公司不到两年的新员工，公司下 设有研发、生产、销售等10 余个业务和行政管理部门。2000 年初，为了进一步开拓国内市场，公司 在全国主要省市和地区设立了 13 个销售分公司，2003 年该公司销售额突破两亿元，实现利润180 0 万。面对日益激烈的市场竞争，国有企业传统的管理机制已不能适应市场快速发展和变化，企业 要持续发展，制度改革势在必行。2004 年初，公司领导研究后决定：要调整管理结构，首先要重视 人力资源的开发和培养，还要设计适应市场竞争机制的薪资分配制度和一系列考核制度，现在公司 决定聘用你为人力资源经理，构建公司新的激励制度和考核措施。 1．你将从哪几个方面开展工作？如何分步实施？ 2．如何实施不同岗位人员的绩效考核，怎样做到科学量化（可给出框架结构及三级标题）？ 3．你认为实施该公司员工培训的重点和难点各是什么，如何在培训计划中体现？ （三）科华为教育活动制定了四个目标，旨在提高公司的生产率。第一，将前3年员工主动辞职率降 低17%。第二，把新员工学习掌握自己工作的时间减少17%。第三，在员工中培养出一种对于公司的目 标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识。第四，建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合 作的态度 两年之后，新员工中的主动离职率被降低了69%——远远超过了预期3年后降低17%的目标。科华公司 还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测：第一年的收益——成本率是8：1；第二年是14：1。 根据案例分析： 1． 科华独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么？ 2． 这种职前培训体系为员工和企业带来了哪些收获？ 3． 结合本企业的新员工培训实践 4． 阐述从本案例中获得的启示或借鉴。
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【工具】HRBP的人才培养方案：储备主管培养(盘点+提名+竞聘）
M0提名盘点表 基本信息 员工ID 姓名 基本条件 业绩维度 管理维度 3个月内 一级部 二级部 三级部 四级部 入职 自我发展 职级 职务 年龄 价值观 的绩效表 业绩排名 门 门 门 门 日期 意愿 现 是/否 S/A/B+ X/X 新人辅导 公开分享 优先条件 个性化标准 合理化 建议 各事业线 自行拟定 是（人数）/否 是（详情）/否 是（详情）/否 忠诚度 高/中/低 盘点意见 提名M0竞聘 暂不提名M0竞聘 填表说明： 1、价值观评估：价值观是底线，选项：符合标准√、不符合标准×。如绩效考核已上线，以近3个月绩效考核分数为准，≥3分为符合标准； 2、自我发展意愿：有意承担更大的责任，即使是在收入并不一定即时增长的情况下，仍然有向基层管理者发展的意愿； 3、绩效评估：按照月度考核的实际情况填写近3个月绩效结果； 4、忠诚度 高——团队融合度高，一起走下去的意愿强烈，工作投入，有耐心陪伴组织的成长，暂时没有离职风险 中——团队融合度好，有一起走下去的意愿，工作投入，离职风险低 低——离职风险高 5、盘点意见： 综合各项信息，判断是否提名M0竞聘。如提名则通知员工填写M0自荐表。 M0自荐表 申请人姓名 申请日期 员工ID 所在部门 职务 职级 入职时间 年龄 内外部工作经历 简述 突出业绩 未来规划 优劣势分析 以上部分由个人填写后提报HRBP HRBP意见 直接上级意见 城市经理意见 M0提名汇总表 员工ID 姓名 所在部门 职务 职级 入职日期 年龄 提名原因简述 M0竞聘评分表 述职日期：2019年_____月_______日 评委姓名： 竞聘评分规则概述：价值观是底线，业绩、能力、潜力评估是必要条件。能力维度和潜力维度4个评分项目总均分高于3分，单项分数3分以上的大于2项，分值相同情 况下择优录取。 述职人信息 序号 述职人姓名 入职时间 竞聘述职评价 能力维度 潜力维度 近3个月绩效 价值观 和业绩排名 新人辅导能 分享、表达 自我发展意 学习能 力 能力 愿 力 是否符合优先 条件 建议和评价 1 2 3 4 5 评分规则 序号 一 二 三 四 述职评估维度 具体要求 是否符合价值观 价值观是底线，选项：符合标准√、不符合标准×。如绩效考核已上线，以近3个月绩效考核分数为准，≥3分为符合标准。 新人辅导能力 能独立完成新人辅导，有效促进新人的成长，提升新人留存率。能配合主管带领2-3人小组。 分数标准：全方面超出预期，有明显优于他人的成果——5分；部分超出预期，有过人之处——4分；基本符合预期——3分；不满足预期— —2分或以下（0.5分为一刻度） 能提炼总结自己的经验、成果，并向他人分享。在团队内，配合主管营造气氛，传递正能量。 分享、表达能力 分数标准：全方面超出预期，有明显优于他人的成果——5分；部分超出预期，有过人之处——4分；基本符合预期——3分；不满足预期— —2分或以下（0.5分为一刻度） 自我发展意愿 有意承担更大的责任，即使是在收入并不一定即时增长的情况下，仍然有向基层管理者发展的意愿。 分数标准：意愿非常强烈——5分；意愿强烈——4分；有意愿——3分；无明显意愿或不坚定——2分或以下（0.5分为一刻度） 五 六 学习能力 积极主动学习新知识，并能快速掌握，转化为工作能力。能带动团队学习氛围。 分数标准：全面超出预期——5分；部分超出预期——4分；基本符合预期——3分；不符合——2分或以下（0.5分为一刻度） 是否符合优先条 选项：是√、否× 件 优先条件包括，提出合理化建议，参与重大项目，有轮岗经验，有充当业务救火队经验，有跨区交流分享经验等。 M0 IDP发展计划 部门名称（填至四级部门） 日期：2021/X/XX 职务 员工姓名 导师姓名 直接上级&HRBP 个人总结与反思 优势总结 短板反思 直属上级面谈反馈建议 沟通人：直接上级+HRBP 沟通纪要 总体建议 发挥优势 改进不足 类别 项目 行动计划及执行情况 视为项目完成的最低标准 内容 1. 阅读一本书：《时间管理》《这是你的船》《好好说话》 《没有任何借口》等； 阅读计划 2. 在一个月内读完，积极思考与实际工作场景的关联，并尝 读书心得 试落地。提交Word版读书心得，并在述职时进行分享； 3. 读书总结提交给：直接主管、HRBP 通用型 4个计划 1. 将自己的经验、技巧总结成文字版本（Word/PPT）； 分享计划 2. 在城市端做一次团队分享（覆盖人数不少于5人）； 3. 反馈分享照片、覆盖人员名单（交直接主管、HRBP） 分享主题及内容 1. 提交述职PPT，内容包括业绩表现、M0职责体现及个人成 附述职PPT和述职 述职计划 长； 收获 2. 参加城市端组织的述职会议，并进行岗位述职 1. 主动承担带新人的责任； 教练辅导 2. 按照新人培训的要求对新人进行辅导； 计划 3. 帮助新人破蛋 其他针对性计划 我的收获与反思 导师每周对M0进行过程检查与辅导，M0培养情况作为主管、城市经理工作述职必要汇报内容之一。 新人姓名： 岗位： 导师评语 完成日期 M1竞聘评分表 述职日期：2019年_____月_______日 评委姓名： 竞聘评分规则概述：价值观是底线，业绩和好干部标准是必要条件。好干部标准总均分高于3分，单项分数3分以上的大于半数，分值相同情况下择优录取。 述职人信息 自我鼓励 序号 述职人姓名 入职时间 价值观 有主人翁意识，在 面对艰苦的创业环 近3个月绩效 境时能自我鼓励， 保持积极乐观的心 态、饱满的工作热 情，愿意付出 1 2 3 4 5 评分规则 序 号 述职评估维 度 具体要求 一 是否符合价 值观 价值观是底线，选项：符合标准√、不符合标准×。如绩效考 核已上线，以近3个月绩效考核分数为准，≥3分为符合标准 。 二 分数标准：全方面超出岗位预期，有明显优于他人的成果— —5分；部分超出岗位预期，有过人之处——4分；基本符合 好干部标准 岗位预期——3分；不满足岗位预期——2分或以下（0.5分 为一刻度） 三 是否符合优 先条件 选项：是√、否× 优先条件包括，提出合理化建议，参与重大项目，有轮岗经 验，有充当业务救火队经验，有跨区交流分享经验等。 经营意识 认同业务规划，高 效执行上级分配的 工作任务，能制定 个人和小组工作计 划。具有成本和收 益意识，清楚所负 责业务中所需的各 项支出和收入 好干部标准 小组管理 服从安排 目标明确，能带领 小组明确分工，定 计划，并在工作中 进行指导、考核、 监督、组织复盘等 服从上级的工作安 排，对自己的工作 职责、结果负责。 愿意投入额外时间 在工作上，不以困 难为借口降低工作 质量 勇于决策 敢于决策，勇于担 当，能独立对职责 内的常规问题进行 决策。遇到例外事 项或突发事件时， 及时寻求和借助他 人力量 执行标准 能够以身作则，按 照标准流程进行操 作，并对小组成员 是否符合优先条件 进行详细的指示或 给予示范，告诉他 人如何完成某项任 务的具体方法，保 证工作效率和质量 建议和评价
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员工岗位竞聘管理制度模板
员工岗位竞聘管理制度 第一节 总则 一、 目的与意义 1） 深化用人机制改革，逐步形成优秀人才能够脱颖而出、干部能上能下的选 人用人机制。在公司内部形成市场化观念和竞争意识，强化员工的使命感与 责任感，鼓励员工不断进取、实现自我提升。 2） 从组织内部挑出最适合、最匹配的人，使职得其才，才得其用，能岗匹配 ， 效益最佳。 3） 追求对人才的合理开发、合理配置和最佳使用。充分发挥员工的能力，不 断提高公司人力资源的开发和利用水平，为公司战略目标的实现打下坚实的 人才基础。 二、 适用范围 本规定中的领导干部岗位是指属于**工业（集团）有限公司（简称**公司， 有时也简称为公司）管理的副科级以上管理岗位。 下列情况可以采用在公司内部公开竞聘的方式进行领导干部岗位的人员选 拔任用： 1） 现有领导干部岗位出现空缺的。 2） 对公司新成立的单位、部门，有相应的人员配置需要的。 3） 机构调整、重组导致岗位和人员调整的。 4） 现岗位上任职人员任期期满，需要竞争上岗的。 5） 现有人员超出工作实际需要而需进行调整的。 6） 其他需要实行竞聘上岗的情况。 本规定不适用于对下列岗位进行人员选拔： 1） 涉及国家安全和重要机密的岗位。 2） 因岗位任职条件特殊，不能或不必进行竞争的岗位。 3） 法律、法律规定不宜公开竞争的岗位。 三、 原则 1） 坚持公平、公正、公开原则。 2） 坚持贯彻员工申请、领导推荐与岗位需要结合的厕所。 3） 坚持贯彻先内部竞聘后外部招聘的原则。 4） 坚持贯彻回避原则。 四、 参加岗位竞聘的人员应具备的条件 参加岗位竞聘的人员，应具备以下基本条件： 1） 坚持党的基本路线，有较高的政治修养及良好的思想品德，遵纪守法， 廉洁自律。 2） 有较强的事断心、责任感、开拓创新意识和积极进取精神。 3） 熟悉并掌握竞聘岗位的专业知识和技能，基本符合竞聘岗位的任职资格 要求。 4） 竞聘非现任岗位时，参聘者年龄不超过 55 周岁。 5） 竞聘党群部门领导岗位的，除符合上述规定外，还应当符合各自章程规 定要求。 对特别优秀的中青年干部，如不具备上述基本条件中的 3 项，但工作实绩 特别突出或因工作有特殊需要的，个人具备下列条件之一者，可以破格参 加特定岗位的竞聘选拔： 1） 近三年年度考核被评为优秀。 2） 被公司常委评为模范党员。、 3） 获得市以上党委表彰的优秀共产党员、优秀党务工作者，政府、 **公司 表彰的劳动模范、先进工作者及相当此层次的荣誉称号。 4） 荣获过一次市级以上奖励。 第二节 竞聘管理的组织机构及其职责 一、 机构设置及其职责 为优化竞聘工作流程，保证竞聘工作顺利实施，公司在竞聘工作过程中设立竞 聘工作领导小组、评审小组和监督小组，同时领导干部处作为领导干部岗位竞 聘工作的具体组织执行部门。 二、 竞聘工作领导小组的组成和职责 竞聘评审小组的组成如下： 1） 竞聘评审小组成员选择应符合回避原则。 2） 小组成员应包括总经理、副总经理或其授权人，包括阅历较深、知识域宽 广、经验丰富、公正、正直、熟悉人力资源管理的专家。评审小组成员应具 备较高的威信和专业素质，具备对人的洞察力和影响力，能够把握考评现场 的气氛。 3） 对部级领导干部岗位进行竞聘时，组成由公司一名副院长总经理担任组长， 部分其他副总经理、专家、竞聘岗位的上级等 5~11 人作为成员的竞聘评 审小组，在需要进行面试的竞聘中，由竞聘岗位的直接领导担任主提问人。 4） 对部级以下领导干部岗位进行竞聘时，组成由公司一名副总经理担组长， 部门负责人和专家、竞聘岗位的上级等 7 人作为成员的竞聘评审小组。对于 同时竞聘的岗位数较多且跨越二个以上系统时，可依以上方法分系统成立多 个评审小组，在需要进行面试的竞聘中，由竞聘岗位的直接领导担任主提问 人。 竞聘评审小组的职责为：负责竞聘工作中对参聘者的审查评定、对论文和试 卷的评判及对竞聘结果的总结。 （三）监督小组的组成及其职责 由纪委（监察室）工作人员和职工代表等组成监督小组，负责对竞聘上岗工作 全程进行检查竞聘。 （四）领导干部处 领导干部处作为领导干部岗位竞聘的具体组织实施部门，其职责为： 1）负责审核各部门的竞聘需求和竞聘条件。 2）拟定领导干部竞聘方案。 3）根据公司领导及各部门提出的竞聘需求组织竞聘工作。 4）协助竞聘岗位部门编制竞聘考评试题。 5）负责编制面试大纲。 6）协助评审组进行试卷的评判及统计应聘者的得分情况。 7）公布竞聘结果。 二、在竞聘工作中，相关参与人员的职责 总经理的职责为： 1）提出重要岗位的竞聘需求和竞聘条件。 2）审批各部门的竞聘需求和竞聘条件并责成领导干部处开展竞聘工作。 3）指派领导小组成员参与竞聘的面试工作。 4）组织确定最终人选。 干部审定会成员和党委常委会成员的职责为：对通过测试的候选人和拟聘任得 进行审定，具体程序参见《领导干部任免管理程序》。 各部门负责人的职责为： 1）负责向领导干部处申报竞聘需求并提交竞聘条件。 2）参与本部门竞聘的全过程。 3）参与编制竞聘试题和判卷。 第三节 领导干部竞聘工作的实施 一、领导干部竞聘工作操作规定 1）竞聘上岗的岗位必须事先公布，使所有员工周知。 2）为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，评审小组内应至少有一人是竞聘岗 位的专家，专业、科学地指导竞聘工作，同时监督其公正性。 3）竞聘岗位均要有科学完整的岗位说明书，并公告企业员工周知。 4）应聘条件的设计应具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合公司 实际情况，确定合适的基本。 5）要注意“申请池”的大小规格，一个岗位，不能只有一两个人申请，原则 上不应低于 1：6 的比例，一旦出现“申请池”太小，可考虑放宽竞聘条件或 放弃该岗位的竞聘，待条件成熟时再竞聘。 6）充分调动与保护参聘者的积极性。凡参加竞聘的员工，都因关心企业成长 与自身发展而受到鼓励，严禁各部门在员工参加竞聘前和竞聘后对员工进行无 正当理由的责难。 7）在竞聘中，各级现任者在新任职者产生之前，应认真履行自己的当前职责 和义务，不得以任何理由推卸责任；新任职者产生后，双方需认真办好工作交 接，经领导干部处确认后，方能 解职和任职。期间需保证生产经营的正常进行， 不得出现权力与责任的真空。 二、领导干部竞聘程序 领导干部评聘程序参见《领导干部岗位竞聘流程》。 对竞聘程序的几点说明如下： 1） 参聘者可以竞聘任一符合条件的岗位，一名参聘者最多可以 同时竞聘两个岗位。如果参聘者同时满足两个岗位的上岗条件，优先考虑其 第一志愿。 2） 在一定时期内进行不同层及领导干部岗位竞聘时，应从高到低分层先后进 行。 3） 关于竞聘考评的说明： 可采用笔试、提交论文等方式组织进行相关的“文化考试”或“技能考试”，主 要测试参评者履行竞聘岗位所必备的基本知识和运用这些知识解决实际问题的能 力和水平。 可采用面试、演讲答辩、任职资格考评等形式对参聘者进行综合全面的考评，主 要测试参聘者履行竞聘职位职责所必备的基本素质和能力。 竞聘考评结果表现为考评分数，竞聘活动遵循择优聘用的原则，在初先和终的过 程中，以考评分数为主要的衡量尺度。 对应聘者以往的工作业绩，实际的工作能力，群众对其的认可度进行考核，按 1：3 推荐给领导小组审定。 三、关于竞聘的申诉 参聘者或公司其他员工如对竞聘过程、竞聘结果有异议，可在竞聘结果公布 3 日 内向领导干部处提出申诉，根据实际情况可推迟申诉所针对岗位的聘任工作。申 诉处理程序参见《领导干部竞聘申诉流程》。 关于竞聘申诉的几点说明如下： 1） 申诉人向领导干部处提出书面形式的申诉要求，申诉书应写明事由，并详 细列举可靠依据。 2） 竞聘领导小组对申诉和调查材料进行核实，必要时另外组织调查。 3） 在尊重事实的基础上，竞聘领导小组对申诉者的申诉做出裁决，竞聘最终 结果以竞聘领导小组的裁决为准。 4） 根据申诉人所反映的情况，如发现某些岗位在竞聘中确实存在严重的不公 平、不合理现象，可以考虑对这些岗位进行重新竞聘。 5） 对申诉不属实的，领导干部处应给予申诉人必要的解释，以消除误会澄清 事实。对假借申诉蓄意制造事端、无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行 为将不被认定为申诉，同时公司将给予当事人严厉处罚。 第四节 竞聘上岗完成后的有关工作 一、 对失去原岗位职务的人员的安置 二、 竞聘上岗后，对于失去原岗位职务的领导干部，要做好思想工 作，并可做如下安排： 1） 根据干部实际情况委派到其他适合的岗位任职。 2） 对在竞聘上岗中发现素质较好，有较大发展潜力，由于待遇岗位数量限制 等原因未能任用的优秀年轻干部，可作为后备干部进行培养。 二、关于竞聘上岗干部的试用 竞聘上岗的领导干部试用期一般为半年。试用期间，执行所在岗位薪酬标准 （参见《公司薪酬管理制度》）。领导干部处对其进行跟踪考核，试用期满， 经考核胜任者正式任用，对经考核不胜任本职工作的领导干部，按照有关规定 重新调整岗位或免职。 第五节 附则 一、 本规定由公司领导干部处负责制定。 二、 本规定的解释权和修改权归**公司领导干部处。 三、 本规定自下发之日起执行。 *****有限公司 ****年**月**日 THANKS !!! 致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等 打造全网一站式需求 欢迎您的下载，资料仅供参考
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内部竞聘评分表11
内部竞聘评分表 姓 名 目前岗位 竞聘岗位 评分项目 评分标准 权 重 工作经验 工作经验丰富，精通岗位相关知识和 15% 实际得分 技能 工作业绩 以往工作业绩完全达到岗位职责要求 20% 综合素质 态度积极、自信心强、有团队合作精 10% 神等 新岗位认知 对竞聘岗位任职要求、工作职责有准 15% 确认识 自我认知 明确自身竞聘优势与劣势，有相应改 15% 进计划 新工作思路 对新工作有良好的承诺和清晰的工作 25% 思路 竞聘管理小 组评审意见 签 字： _______年______月______日 总经理意见 签 字： _______年______月______日 备 注
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内部竞聘评分表
内部竞聘评分表 申请人姓名 现所在部门 现任职务 申请竞聘部门 申请竞聘职务 项目权重 评估得分 （满分 100 分） （满分 100 分） 评分项目 评分考察点/评分标准 现场表现 举止仪表形象、语言沟通表达、逻 辑思维、现场应变能力、综合素质 15 工作经验 具备与岗位匹配的丰富工作经验、 具备与岗位匹配的知识与技能 15 工作业绩 曾任职岗位业绩情况、团队评价 20 自我评价 明确的职业规划、SWOT 分析 10 工作契合 对竞聘职务的任职要求、工作职 责、需具备的技能等有明确的认 知，对新职务的工作有新想法新规 划 30 发展潜力 综合竞聘者的自身条件与竞聘职务 的匹配度，具备可发展的潜力 10 合计得分： 评审人员签名/盖章： 分 日期： 年 月 日 备注：由评审团成员评分，去除 1 个最高分、1 个最低分，取其他平均分。 内部竞聘评分表 申请人姓名 现所在部门 现任职务 申请竞聘部门 申请竞聘职务 项目权重 评估得分 （满分 100 分） （满分 100 分） 评分项目 评分考察点/评分标准 现场表现 举止仪表形象、语言沟通表达、逻 辑思维、现场应变能力、综合素质 15 工作经验 具备与岗位匹配的丰富工作经验、 具备与岗位匹配的知识与技能 15 工作业绩 曾任职岗位业绩情况、团队评价 20 自我评价 明确的职业规划、SWOT 分析 10 工作契合 对竞聘职务的任职要求、工作职 责、需具备的技能等有明确的认 知，对新职务的工作有新想法新规 划 30 发展潜力 综合竞聘者的自身条件与竞聘职务 的匹配度，具备可发展的潜力 10 合计得分： 评审人员签名/盖章： 分 日期： 年 月 日 备注：由评审团成员评分，去除 1 个最高分、1 个最低分，取其他平均分。
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公司员工内部竞聘管理办法
XX 公司内部竞聘管理办法 一、目的及原则 1.目的 为了给员工提供更加广阔、透明的晋升空间和发展机会，提高在职员工参与 公司管理的积极性，促使员工通过不断学习，提高自身修养、提升工作能力， 给有积极向上意愿的员工提供锻炼自我的机会，实现公司人力资源的充分开发 与利用，营造良好的育材、选材、人尽其才的用人氛围。 2.原则 2.1“公平、公正、公开、择优”原则； 2.2 逐级原则：员工参加内部竞聘，只能逐级报名； 二、组织机构及职责 1.成立内部竞聘管理小组： 组长：常务副总（总经理为名誉组长) 副组长：总部各部门/分公司负责人（人力资源经理为执行副组长） 执行小组成员：人力资源招聘中心人员、竞聘岗位所属部门主管 2.内部竞聘管理小组的责任： 每次内部竞聘工作将视为一个内部竞聘活动项目，内部竞聘执行小组在内 部竞聘管理小组组长、副组长的指导下负责整个内部竞聘活动项目的策划、资 源落实、组织实施、信息统计汇总和公告系列事项。 2.1 组长的责任：签署竞聘活动工作公告和内部竞聘报告、落实内部竞聘活动 所需的资源； 2.2 副组长的责任：宣贯内部竞聘项目精神，提供竞聘活动所需的必要支持、 主持有关内部竞聘的工作会议； 2.3 执行副组长的责任：组织落实内部竞聘活动中的各项具体工作，包括：资 格审查、组织评审和组织面试、汇总内部竞聘结果、编制内部竞聘结果报告、 协调竞聘人员工作安排及调动等； 2.4 小组成员的责任：收集和提供整个竞聘过程的资料；参与面试评价工作； 执行组长及副组长的其它工作安排。 内部竞聘管理小组应确保整个内部竞聘活动：（1）按流程要求有计划、高效 秩序地展开；（2）具有较高的评估信度；（3）可能产生的负面影响降至最 低。 三、内部竞聘岗位 1、公司中层及以下人员均可采取内部竞聘形式补充，含中层正副职、主管及 普通员工（具体分级见《XX 公司岗位级别匹配表》），一般遵循逐级竞聘原则。 如现任主管职务的员工可竞聘副经理及以下职位，现任副主管职务的员工可竞 聘主管及以下职位，普通员工可竞聘副主管及以下职位。 在上年度考核中,考核结果为超值胜任的员工可越级竞聘;考核结果为胜任的 员工可竞聘上一职级岗位;考核结果为基本胜任、不胜任的员工只能竞聘同一职 级及以下职级岗位。 2、竞聘条件 2.1 通用要求：为人正派，工作积极主动，有强烈的事业心和责任感，良好的 沟通协作能力、较强的团队合作意识。 2.2 具体条件（以具体岗位要求为依据） 2.2.1 年龄：根据具体岗位确定。 具备应聘岗位所要求的基层工作经历。 2.2.3 其他任职资格，如学历、持证、职称要求、专业技术条件等。 四、内部竞聘流程 1、内部竞聘需求审批：总部部门/分公司负责人根据工作需要决定是否采取内 部竞聘，并填写《XX 公司内部竞聘需求表》发至人力资源部招聘中心，经汇总 后报人力资源部经理审核并报内部招聘管理小组组长审批，审批同意，人力资 源部招聘中心方可以通知形式予以通告。2、发布公告：人力资源部招聘中心 以邮件、各工作群通知方式向全公司通告，其通告内容需包含：竞聘岗位名称、 拟聘用人数、聘用条件及要求、竞聘的详细流程、竞聘评选办法等内容。通知 应至少提前一周时间。 3、报名：自发布竞聘通知之日起，符合条件且有意愿挑战自己的在职员工可 填写《内部竞聘申请表》，按要求填好后交至人力资源部招聘中心（电子版需 电话确认），方为正式报名。? 4、资格审查：人力资源部招聘中心组织内部竞聘小组组员根据竞聘公告中的 竞聘条件及要求进行资格审查，确定符合条件的竞聘者人员名单。 5、组织评审 5.1 评审方式主要以面试为主，根据竞聘岗位不同考察竞聘者的不同素质且有 所侧重。素质包括形象气质、仪容仪表、语言表达能力、管理思路、沟通能力、 计划能力和应变能力等。 5.2 面试以竞聘者的述职演说为主线。竞聘者述职演说应抓住所在部门工作重 点，突出阐述任职期间的工作业绩，挖掘工作中存在的问题与薄弱环节，总结 前一阶段工作中的经验与教训，对竞聘岗位的认识及今后工作的展望。 5.3 评审时间：工作思路讲解 15 分钟，接受面试小组提问 15 分钟。 5.4 面试流程包括竞聘演说、现场提问、评委打分等主要环节，也可根据实际 竞聘岗位情况予以调整。（评分参考《内部竞聘评分表》）。 6、面试结束后，由人力资源招聘中心做竞聘者工作表现调查（主要向竞聘者 直属上级征求工作表现的评估分数）?，调查分数占竞聘者最终得分的 20%权 重。 ?7、结果公布?：根据《内部竞聘评分表》对竞聘人员的面试得分和工作表现 得分汇总（分别占 80%和 20%比重），按总成绩排名情况拟定竞聘胜出者人 员名单，并报内部竞聘管理小组组长审批，审批通过后，以通知形式予以公示。 凡公示期间，接受全体员工的监督，对所公示内容有异议者，可将相关证据和 情况报送人力资源部，人力资源部将对其真实性进行核查，如属实将规定予以 处理。? 8、正式任命：竞聘胜出者需接受为期一到三个月的见习期考核，对考核不合 格者将取消其任职资格，见习符合条件者公司将在见习期满后给予正式任命。 五、竞聘规定 1、内部竞聘活动以一季度一次和按需组织两种形式开展。 2、中层岗位的竞聘面试，由内部竞聘管理小组组长确定面试评审人员名单； 主管级、普通员工的竞聘面试，由人力资源部经理、竞聘需求申请部门负责人 担任面试评审员。 3、竞聘结果确定后，竞聘胜出者办理调动手续，并由人力资源部们招聘补充 调动后的人员需求。 4、员工竞聘上岗后,按岗取薪,岗变薪变。 5、对竞聘未成功者，部门负责人或竞聘管理小组有责任做好竞聘结果的信息 反馈，作好员工思想工作，让他们明白参与内部竞聘活动是个自我锻炼的过 程，只有总结经验、认真工作、努力学习、不断提高自身素质，才有可能在下 次内部竞聘活动中胜出。 6、所有在内部竞聘活动中产生的资料由人力资源招聘中心统一存档，分类保 管，如《员工内部竞聘申请表》、《内部竞聘评价表》等。
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《内部竞聘操作流程及考核大全》含全套表格
HR 十大工具之四： 内部竞聘操作管理及考核大全 （含全套表格） 目录 ......................................................................................................1.... 第一章 总则............................................................................................. 2 第二章 竞聘岗位与范围...............................................................................2 第三章 竞聘组织与评审.............................................................................3 第四章 竞聘工作流程................................................................................4 第五章 附则............................................................................................. 7 附件一：竞聘申请表......................................................................................8 附件二：综合绩效考评统计表（中层干部）.....................................................9 附件三：综合绩效考评统计表（一般管理人员及普通员工）.............................10 附件四：竞聘论文评分表 ...................................................................................1..1. 附件五：竞聘评审表一（管理人员）.............................................................12 附件六：竞聘评审表二（普通员工适用）.......................................................14 附件七：竞聘演讲与答辩提问参考.................................................................15 附件八：竞聘与答辩提问参考.......................................................................17 附件九：竞聘演讲与答辩统分表（中层管理岗位）..........................................19 附件十：竞聘演讲与答辩统分表（一般管理岗位）..........................................20 第1 页 第一章 总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性 发展，鼓励员工自我增值，特制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采 用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员 工类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （ 1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 第二章 竞聘岗位与范围 1. 一、竞聘岗位公告： 2. 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 3. 1、当企业处于快速扩张阶段，结合企业新的组织架构、战区划分和岗 位设置方案，开展集中竞聘； 4. 2、当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集 中竞聘； 5. 3、当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。 6. 本竞聘方法主要针对第 1、2 种情况。 7. 二、竞聘岗位要求： 8. 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力要 求，并向员工公示该岗位职责。 9. 10. 三、竞聘范围： 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合条 件的职位进行竞聘申请（参见附件一《竞聘申请表》 11. 实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。 12. 第2 页 ），最多申请不超过 3 个岗位。 第三章 竞聘组织与评审 一、集中竞聘： 开展集中竞聘时，应成立专门竞聘领导小组，由公司相关领导组成，负责该 次内部竞聘的组织和领导工作。竞聘领导小组组长由总经理或主管副总经理担任， 下设竞聘办公室、竞聘考评小组和竞聘监督工作组，其具体组成如下： 1、竞聘办公室 竞聘办公室设在人力资源部。竞聘办公室负责组织竞聘日常工作，具体职责 是： （1） ） 贯彻落实相关文件和政策，拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； （2） ） 公布竞聘方案； （3） ） 公布竞聘岗位和任职条件； （4） ） 准备和下发相关资料和表格； （5） ） 收集整理业绩考评资料； （6） ） 受理竞聘报名并整理报名材料； （7） ） 公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； （8） ） 公布竞聘演讲得分和综合得分； （9） ） 公布聘用人选； （ 10）负责竞聘资料归档工 作。2、竞聘考评小组 竞聘考评小组负责竞聘工作中对竞聘人员的审查、 评定和确定聘任人选。 竞聘 考评小组又分为中层管理人员竞聘考评小组、 一般管理人员竞聘考评小组和普 通员工人员竞聘考评小组。 （ 1）中层管理人员（多指部门经理、部长级别人员）竞聘考评小 组组长： 总经理或主管副总经理 成员：公司相关领导和外部专家 部门中层竞聘考评小组负责审查、 评定和最终聘任中层管理人选。 各部门经理 被聘任之后，可参加一般管理人员竞聘考评小组对一般管理人员的竞聘考评。 （ 2）一般管理人员竞聘考评小组 一般管理人员竞聘考评小组由主管副总、 总监、各部门负责人及外部专家 （或 由部门中层竞聘考评小组成员、各部门经理）组成。一般管理人员竞聘考评小组 负责审查、评定和聘任一般管理人员。 （ 3）普通员工竞聘考评小组 第3 页 普通员工竞聘考评小组由总监、部长、人力资源部部长及其它相关人员组成， 负责审查、评定和聘任普通员工。 对员工申请多个岗位均竞聘合格者由竞聘领导小组、部门领导征求本人意见 后协商决定。 3、竞聘监督工作组 竞聘监督工作组由竞聘考评小组外的其它中高层管理人员组成，根据公平、 公正、公开的原则，负责对竞聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题 上报竞聘领导小组。 二、个别竞聘： 个别竞聘由用人部门与人力资源部组成竞聘小组，进行选拔、测评工作，测 评按该竞聘岗位要求进行。 第四章 工作流程 职位竞聘的顺序是先高层级，后中层级，再低层级；先管理人员，后普通员 工。 一、管理岗位竞聘程序 管理岗位竞聘采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评及演讲和答辩相结合 的方式，按下列步骤进行： （1） ） 信息发布 竞聘办公室采用 OA、内部网及宣传栏等多种方式同时发布内部竞聘信息，包 括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技能 要求、工作年限要求等。 （2） ） 个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单位，相关员工必 须在规定时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规 定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室，如不按时交纳则视为 自动弃权。 （3） ） 竞聘提案 申请人在递交《内部竞聘申请表》的同时，向竞聘办公室提交竞聘提案一份， 内容为针对所竞聘岗位管理工作的规划、设想和展望，竞聘中层管理的人员提案要 第4 页 求字数在 3000 字左右，竞聘一般管理人员要求提案字数在 2000 字左右。 （4） ） 竞聘申请表及业绩考评资料整理 竞聘申请表（附个人资料）由员工本人提交到竞聘办公室，同时各相关单位 将《员工综合绩效考评统计表》 （见附件二）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室 对相关资料进行整理。 （5） ） 申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查，将审查合格的参加竞聘中 层管理人员竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘领导小组审批；将审查合格一 般管理人员的竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘考评小组审批。审批后，由 竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程 进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返 还原因，个人对此有向竞聘监督小组申诉的权利。 （6） ） 面试人员确认 由竞聘考评小组组织对管理人员提案进行评判，并综合绩效考评核对得分， 根据论文及综合绩效考评成绩由高到低确定参加面试人员（参加一般管理人员按 1:4 的比例初选面试人员） 。竞聘监督工作组进行过程监督。由竞聘办公室公布参 加面试人员名单及论文、考核得分。 （7） ） 竞聘演讲和答辩 竞聘者由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞聘考评小组负 责提问，并根据演讲和答辩的情况进行评分，并于当天核算总分。竞聘监督工作组 监督。 如果竞聘者同时申请两个及以上申请职位时，要分别对所申请的职位进行演讲 和答辩，竞聘委员会依据其演讲和答辩情况，对所申请职位分别打分。 （8） ） 人员聘用 竞聘办公室于竞聘当天公布演讲得分及总分，由竞聘考评小组初步确定聘任人 员，报竞聘领导小组批准后，由竞聘办公室公布聘任人员。 （9） ） 就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根 据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式 上岗就职。 竞聘人员自参加竞聘演讲开始，原有职位自行解除，但依然对原有职位工作负 第5 页 全部责任，直至新聘用人员就任。并须认真履行工作交接责任 公家具、办公资料及办公室必须同时移交。 ，原有办公设备、办 附件四、五、六为竞聘评审表，供竞聘考评小组打分使用。 二、普通员工竞聘程序 13. 普通员工的竞聘采用笔试、能力考察与综合绩效考评相结合，按下列步 骤进行： （1） 信息发布 竞聘办公室发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位 主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2） 个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单，相关员工必须 在规定时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定 时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室。 （3） 竞聘申请表及业绩考评资料整理 由员工提交竞聘申请（附个人资料） ，同时各相关单位将《员工综合绩效考评 统计表》（见附件三）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （4） 申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查。选定参加竞聘人员后， 由竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过 程进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返 还原因，个人对此有申诉的权利。 （5） 考试 由考评小组组织考试、计算考试成绩及总分，竞聘监督工作组进行过程监督。 竞聘办公室公布考试得分及总分。 （6） 人员聘用 在竞聘办公室公布考试得分及总分后，由竞聘考评小组初步确定聘任人员， 报主管副总批准后，由竞聘办公室公布聘任人员名单。 （7） 就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组， 根据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后 正式上岗就职。 第6 页 第五章 附则 一、本办法的拟定和修改由人力资源部负责， 审批。 二、本方案制定具体实施办法在人力资源部备案。 三、 本办法由人力资源部负责解释。 四、 本办法自公布之日起实施。 第7 页 由主管副总经理审核，总经理 附件一：竞聘申请表 姓名 部门 现岗位 到企业时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 1. 2. 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 参加培训情况： （含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页） ： 对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页） ： 第8 页 3 ） 附件二：综合绩效考评统计表（中层干部） 姓名 任务绩效 40 分 周边绩效 10 分 管理 绩效 10 分 工作态度 10 分 序号 1 2 指标 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 度等） 造价值、工作效果等） 权重 2 2 响应时间 2 3 解决问题时间 2 4 信息反馈及时 2 5 服务质量 2 1 沟通效果 2 2 工作分配 2 3 下属发展 3 4 管理力度 3 3 积极性 人际交往能力及沟通能 协作性 力 责任心 影响力及领导能力 纪律性 判断和决策能力 4 计划和执行能力 4 5 领悟能力 4 个人素质 1 工作事业心 2 10 分 2 进取心 2 3 职业道德 2 个人能力 20 分 2 4 4 4 4 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 签字： 考评人 第9 页 下级评分 25 主动性 2 1 3 同级评分 25 1 1 上级评分 岗位 年 月 日 附件三：综合绩效考评统计表（一般管理人员及普通员工） 姓名 序号 指标 权重 工作目标达成度（计划完成度、指标完成度、工作饱满度、符合标准 度等） 任务绩效 50 1 岗位 上分 同分 下分 25 分 工作业绩增长度（对企 2 业业绩影响、为企业创 25 造价值、工作效果等） 工作态度 20 分 个人能力 20 分 个人素质 10 分 1 积极性 5 2 协作性 5 3 责任心 5 4 纪律性 5 1 人际交往能力 2 2 影响力 3 3 领导能力 3 4 沟通能力 3 5 判断和决策能力 3 6 计划和执行能力 3 7 知识能力 3 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 5 企文化的同度 企业忠诚度 2 2 考评人签字： 年 第 10 页 月 日 附件四：竞聘提案评分表 评分标准 A 100 – 95 0 B 90 - 75 C 75– 55 D 50 - 提案结构的合理性 （10％） 提案的逻辑性（ 10％） 提案表达的清晰性 （10％） 提案综合水平（ 20％） 创新性（ 20％） 计划或建议可行性 （20％） 其它（ 10％） 合计 年 日 签字： 评分人 注：论文评分的各标准按照 为单位进行打分。 月 A、 B、 C、D 四个等级进行评分，评分时以 5 分 第 11 页 附件五：竞聘评审表一（管理人员） 姓名 : 应聘单位与部门 : 第一部分 填表日期： 演讲与答辩（中层管理人员为 40％、一般管理人员为 30％） 加权成绩 第二部分 所提交提案成绩（中层管理人员为 30％、一般管理人员为 30％） 第三部分 综合绩效考评成绩（中层管理人员 30％、一般管理人员为 40％） 综合测试成绩 综合考评成绩 第四部分 成绩汇总 第四部分 总体评价 汇总成绩 外部专家意见 评价： 是否同意试用： 签字： 部长意见 评价： 是否同意试用： （职能管理人员 适用） 签字： 第 12 页 竞聘考评小组意 见 评价： 是否同意试用： 签字： 拟试用单位与部门： 岗位名称： 备注： 第 13 页 附件六：聘评审表二（普通员工适用） 姓名 : 应聘单位与部门 : 填表日期： 第一部分 应聘者笔试成绩（ 50％） 笔试成绩 第二部分 综合绩效考评（ 50％） 考评成绩 第三部分 成绩汇总 汇总成绩 外部专家意见 评价： 是否同意试用： 签字： 相关主管意见 评价： 是否同意试用： 签字： 部长意见 评价： 是否同意试用： 签字： 竞聘考评小组意 见 评价： 是否同意试用： 签字： 第 14 页 附件七： 公司竞聘演讲与答辩提问参考 （中层管理岗位：总分 100 分） 考核要素 形象、 分值 4 考察方式 察 观 举止 口头表达 能力 逻辑思维 4 参考提问 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门 / 出门时掩门；礼貌，适时使用“请 仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速平 竞聘者自述 4 建议考评委员观察的内容 或提问 稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连贯 或一致；是否客观、不绝对；分析 1. 2. 是否全面，是否明显有偏颇 创新性 4 切中要害，有独到的见解，体现了 一定的思维深度； 是镇定地思考和规避 / 回 答 不止看到问题，还提出了有针对性 同时考察被试者应具备的： 自信心、宽容心、管理技巧、 和可操作性的建议，建议很可能弥 心理素质 / 反应能 力 4 提问 补现在的不足 情商 临场是否紧张；紧张是否很快自我 调节、适应面试气氛并进入状态； 对突然袭击的问题，是不知所措还 3. 4. 5. 6. / 谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼 整体时间控制在 45 分钟左右 您如何理解您应聘的岗位的职责和素质要求，请说 服考评小组您是最胜任这个岗位的人。 请谈谈您对今后工作的设想， 您认为目前该部门存在 哪些问题和不足？您的解决思路是什么 ? 专业术语解释，与被试者简要讨论公司 / 集团发生 过的管理问题或专业问题案例； 请说明在您此前的管理工作 （或其他经历中） 一件 您引以为骄傲的，能体现您的管理才能的实际案例（得意 之作） 您在此前的管理工作中遇到过什么印象深刻的困 难？您是如何克服的？ 您觉得您在时间安排运用方面的能力如何？请举例 证明。 考核要素 知识面 分值 10 考察方式 提问或由原 主管领导介 7. 建议考评委员观察的内容 跨专业情况； 您如何让您的部下有杰出的工作表现？对于工作表 现不尽理想的员工，您会以什么样的激励方式来提升其 工作效率？ 是否注重知识积累、主动学习； 绍 能 是否具备多方面的能力 / 技 对于竞聘岗位，被试者是否有重大 知识结构缺陷。 专业知识深度 10 通过问答，判定其专业深度和专业 水准保持程度。 管理基本知识 10 以事实证明 通过问答判断被试者是否具有管理 组织、协调能力 20 为主 的经验、能力或管理潜力 领导素质 15 教育水平匹配度 3 所学专业与竞聘岗 4 提问或查阅档案；对照任职资格要求 16. 您如何兼顾事业与家庭？ 位的匹配度 相关 / 相似工作经 4 8. 谈谈您对预算、 费用，以及监督部门支出的流向等方面 工作的经验。 9. 您将如何建立部门员工对您的信任和尊重？ 10. 您与同事之间相处发生问题时，您会怎么做？ 11. 您认为如何建立合理的淘汰机制？ 12. 如果您获聘，您会怎么做？ 13. 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什 么？ 14. 您对待岗培训怎么看？如果您全部竞聘岗位都落选 了，您有什么打算？ 15. 您对自己如何评价？您觉得您的同事或部下会如何 评价您？ 通过问答和档案判断 验 4 客观、公正； 请被试者做自我评价；请熟悉被试者的评价考评 委员在面试间隙单独介绍；或考评委员对被试者 程度 的同事 被试者的诚信度。 / 下属进行访谈。最后综合打分。 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 原部门岗位的敬业 第 16 附件八： 公司竞聘与答辩提问参考 （职能管理岗位：总分 100 分） 考核要素 形象、 分值 6 考察方式 察 观 举止 口头表达 6 能力 逻辑思维 6 参考提问 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门 / 出门时掩门；礼貌，适时使用“请 仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速平 1. 竞聘者自述或 稳、有节奏，是否慌乱 提问 是否有条理、主次；前后是否连贯 能力 创新性 建议考评委员观察的内容 或一致；是否客观、不绝对；分析 6 是否全面，是否明显有偏颇 3. 切中要害，有独到的见解，体现了 4. 一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对性 和可操作性的建议，建议很可能弥 补现在的不足 心理素质/反 应能力 6 提问 2. 临场是否紧张；紧张是否很快自我 调节、适应面试气氛并进入状态； 对突然袭击的问题，是不知所措还 是镇定地思考和规避 /回答 第 17 5. / 谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼 时间控制在 30 分钟左右 请谈谈您对竞聘岗位的主要职责和素质要求的理解？并 以事实证明您符合岗位要求。 到公司工作以来的实际工作中，您获得了哪些方面的知 识和经验积累？对您现在应聘的岗位有什么帮助？ 您觉得您竞聘该岗位比别人有优势吗？主要表现在哪些 方面的优点？请说服考评小组您是最胜任这个岗位的人。 在你过去的工作经验中，曾遇到什么样的困难？您如何 克服它的？ 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什么？ 考核要素 知识面 分值 20 考察方式 建议考评委员观察的内容 提问或由原部 跨专业情况； 门领导介绍 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力 参考提问 6. 7. / 技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重大 专业知 识深度 20 知识结构缺陷。 通过问答，判定其专业深度和专业 水准保持程度。 8 通过问答和档案 教育水平匹配 敬业程度 度 6 所学专业与竞 8 提问或查阅档 的评价考评委员在面试间隙单独介绍。 最后综合打分 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 案；对照任职 客观、公正； 资格要求 被试者的诚信度。 相关/相似工 作经验 您对待岗培训怎么看？如果您落选了，您有什么打算？ 您认为自己还有哪些方面可以再加强？或者哪些方面需 要加强？ 8. 请简要介绍您的竞聘提案？ （与应聘者探讨报提案中的 一些问题。） 9. 您怎么评价您自己？您认为您的同事或主管会怎样评价 您？ 10. 您认为什么是合理的淘汰机制？如果您被淘汰了，您会 怎么做？ 11. 据我们有限的了解，您暂时没有相关工作经验，您认为 这是否会影响您在该岗位的发挥？如果是，您如何弥补 这一不足？ 12. 您如何兼顾事业与家庭？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 聘岗位的匹配 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 度 原部门岗位的 8 请被试者做自我评价； 请原部门负责人或熟悉被试者 第 18 附件九： 公司竞聘演讲与答辩统分表（中层管理岗位） 部门: 统计： 竞聘岗位 : 1.1 综合能力 形象、举止 口头表达能力 逻辑思维能力 创新性 心理素质 / 反应能力 1.2 专业技术能力 知识面 专业知识深度 1.3 管理能力 管理基本知识 组织、协调能力 领导素质 1.4 资质和经验 教育水平匹配度 专业匹配度 相关/ 相似工作经验 原部门岗位的敬业程度 合计 加权得分 20 4 4 4 4 4 20 10 10 45 10 20 15 15 3 4 4 4 100 第 19 校核： 附件十： 公司竞聘演讲与答辩统分表（一般管理岗位） 部门: 统计： 竞聘岗位 : 1.1 综合能力 形象、举止 口头表达能力 逻辑思维能力 创新性 心理素质 / 反应能力 1.2 专业技术能力 知识面 专业知识深度 2.1 资 质 教育水平匹配度 专业匹配度 2.2 工作经验和业绩 相关/ 相似工作经验 原部门岗位的敬业程度 合计 加权得分 30 6 6 6 6 6 40 20 20 14 6 8 16 8 8 100 第 20 校核： 第 21 【相关阅读】 HR 十大必备工具（ 1 ）：人力资源供给预测工具 HR 十大必备工具（ 2 ）：职位分析问卷法 HR 必备十大工具（ 3 ）：岗位胜任力模型 第 22 页
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竞聘上岗申报表
竞聘上岗申报表 申请岗位： 姓 名 性 别 出生年月 政治面貌 最高学历 所学专业 毕业院校 身份证号码 专业技术职务 健康状况 参加工作时间 入本企业时间 一寸 免冠 近照 现工作单位 现工作岗位 联系方式 是否服从组织调配 直系亲属是否是组织选任拟聘人选或申报本次竞聘 起止时间 学校 是 （ ） 否 直系亲属姓名 （） 专业（注明是否全日制） 教育经历（高中 以后） 起止时间 主要工作 经历 奖惩情况 是（）否（） 单位、部门、岗位 任何职务 声明：本人已认真阅读《2016XXXXX 有限公司员工竞聘公告》，并同意遵守该公告的规定和要求， 自愿报名参加本次竞聘上岗。所提供资料信息完整、真实、准确。本人自愿承担违反本办法规定、隐瞒 或掩饰任何不利所申报职位之资料的后果。 本人签名： 年 对竞聘岗位的认识与工作设想（不少于 2000 字） 月 日 竞聘上岗面试评分标准 优 （8.0-10.0 分） 良 （6.0-7.9 分） 中 （4.0-5.9 分） 差 （0-3.9 分） 业务知识 水平 熟悉竞聘工作岗位的 性质和特点，具备开 展工作的技能专业， 知识广博。 熟悉竞聘工作岗 位的性质和特 点，具备开展工 作的技能和知 识。 了解竞聘工作岗 位的性质和特 点，基本具备开 展工作的技能和 知识。 对竞聘工作岗位的性 质和特点不够了解， 不具备开展工作的技 能和知识。 工作思路 与设想 工作思路清晰、有切 实的工作设想、并富 有开拓意识、办法切 实可行。 工作思路比较清 晰、工作设想有 一定新意、办法 与措施具有可操 作性。 工作思路基本清 晰、对工作有一 定设想、办法与 措施基本可行。 工作思路不够清晰、 工作设想没有新意、 办法与措施具不当。 分析、解 决问题的 能力 分析问题有一定的广 度和深度，见解独 到、令人信服，解决 问题的办法与措施得 当。 分析问题有一定 的广度和深度， 见解可行，解决 问题的办法得 当。 对提出的问题有 一定程度的分 析，解决问题的 办法与措施基本 可行。 分析问题混乱，不能 提出解决问题的办法 与措施。 应变能力 临场镇定、思维敏捷、 临场比较镇定、 能迅速做出正确的判 思比较维敏捷、 断和恰当的反应。 对问题能做出正 比较确的判断和 恰当的反应 临场基本镇定、、 临场紧张、思维迟缓、 思维欠敏捷、对 对 问 题 不 能 作 出 反 问题能做出正确 应。 的判断但反应不 够迅速。 语言表达 能力 善于倾听、理解他人 意图；口齿清晰、表 达流畅；内容有条 理、逻辑性强；用词 准确恰当、富有说服 力。 善于倾听、理解 他人意图；语言 表达流畅；内容 明确，条理清 晰；用词恰当、 有一定说服力。 倾听、理解基本 到位；内容真 实，基本表达清 楚 不善于倾听和理解他 人意图；语言表达不 准，内容无条理性和 逻辑性、不具有说服 力。 仪表气质 言行举止自然、大 方，有较强的号召 力、感染力、衣着得 体，基本无多余动 作。 言行举止自然、 大方，有一定的 号召力、感染力、 衣着得体，少有 多余动作。 言行举止稳重欠 自然，衣着基本 得体，有一定的 号召力，少有多 余动作。 言行举止不自然、语 无伦次、多余动作较 多。 测评项目 竞聘上岗面试评分表（评委用） 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 姓名 竞聘职位 业务知识水 平 工作思路与设想 分析、解决问题的 能力 应变能力 语言表达能 力 仪表气质 合计 1 5
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竞聘申请书-
竞聘申请书 一、个人情况 姓名： xxx 部门：行政部 目前岗位：高级行政文员 入职时间：2021.3.3 二、竞聘岗位认知 行政部作为一个承上启下的部门，一直秉持着联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为领导和员工 创造一个良好的工作环境，发文公告，印鉴管理，资质办理，信息管理、资产管理，采购领用，办公设 备用品管理工作，加强与其他部门的协调与沟通，实现行政部基础管理工作的规范化。 作为一个自有物业的公司，行政部大力保障员工的后勤服务，保障办公场地的维修、养护和管理， 电子设备设施的运行、维修、管理，管理好对办公场地的环境卫生、员工的食堂、费用的把控、宿舍调 配等维护工作 三、个人竞聘优势 在创新与工作作风上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不断改进和创新，工作认真负责，积 极热情，及时高效的完成领导下达的任务，我觉得自己是一个内心强大的人，把困难当成沉淀，厚积薄 发，对工作，我可以放手去做，我的家庭给予我全力的保障，在工作上给予我充分的支持，让我没有后 顾之忧。 四、目标规划 怀着“勤于学习、善于创造、乐于奉献”的思想，本着“维护企业利益、维护企业声誉、维护企业形 象”的原则，积极主动地开展工作， 完善制度建设，落实制度执行 协助领导做好行政管理。认真做好公司各项会议的组织、准备和记录工作。 狠抓员工礼仪行为规范、办公环境办公秩序的监察工作。 加强对公司专业业务学习 五、竞聘宣言 跳出舒适圈，才能遇见更好的自己 申请人：xxx 2022 年 5 月 20 日
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内部岗位竞聘报名表
内部岗位竞聘报名表 应聘职位： 姓名 性别 文化程度 入职时间 现任职部门 职位 职级 服务时间 工 作 经 历 报 名 理 由 现主管意见 行政部门意见 用人部门考核意见 报名人签署： 填表日期： 行政部门经办人：
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42竞聘演讲稿范本
机关干部竞聘演讲稿范本 尊敬的各位领导、各位评委： 大家好！ 今天，很荣幸站在这里参加 XXX 干部竞职演讲。我演讲的题目是：勇于竞 争展自我，创新工作谱华章。 面对各位领导、各位评委，我首先要衷心感谢 XXXX，为我们这些对工作充 满激情、对未来充满梦想的基层干部，提供这样一个展示自我的大好平台、挑战 自我的难得机遇。同时，也特别感谢各级领导、各位同志多年来对我的关心培养 和支持帮助。对我来说，今天不仅仅是参与一次竞争，更是一次学习和交流、检 验和锻炼。希望大家能够一如既往地信任我、支持我！ 这里先做个自我介绍。我叫 XX，现年 XX 岁，XXXX，本科学历。XXXX 年 毕业至今一直在 XX 工作，其间历任 XX、XX、XX、XX、XX。由于工作突出、领导 信任，年度考核中连续多年被评为优秀等级，多次被评为 X、X 和 X 先进工作者 还曾当选全市 XX 代表、XX 和 XX、XX，是组织上培养多年的后备干部。XX 年的 1 风风雨雨，让我与这里结下了不解之缘。在这 XX 年中，组织上为我提供了一个 前所未有的学习实践和锻炼提高的机会，让我逐步学会坚强，学会了不断地自 我总结，学会了尊重领导、团结同志，培养了良好的职业道德和较强的工作能力 XX 年中，虽然在 X 里只有 X 年的工龄，但是曾经在基层长达 X 年的工作经历 使我具备了一些必要的工作方法和技巧，统筹规划和综合协调能力有所提高， 分析问题和思考问题的角度更加灵活。也正是这段经历，让我逐步熟悉了一些基 层必要的工作方法与技巧，学会了统筹规划和综合协调，时时处处站在全局的 高度，用综合的眼光来分析和思考问题。XX 年的学习、工作锻炼，让我今天敢 于站在这里，与年轻人一起接受组织上的考察和评判。 今天，我竞聘 XX，之所以竞聘这个职位，我认为自己有五个方面的优势： 一是具有满腔的工作热情。农村这片土地生养了我，培育了我，我热爱她， 并决心把自己的毕生精力奉献给她，用满腔热情去建设她。同时，XX 是 XX 的 载体和基础，是体现城市 XX、经济、文化的形象窗口。尤其是 XX 管理下的 XX，工作更具有挑战性。我愿意在 XX 的岗位上，进一步磨砺工作意志和韧劲， 2 提高综合素质和组织协调能力，为 XX 的蓬勃发展、XX 的美好未来贡献自己微 薄的力量。 二是具有坚定的工作信心。与新岗位的要求相比，我的工作能力、领导技巧 有待于进一步提高。但“世上无难事，只怕有心人”。自信是干好工作的第一步 我的自信来自于工作实践，我的自信告诉我，在各位领导的关心支持下，在各 位同仁的帮助协力下，以只争朝夕的气概，多学、常思、勤干，我完全有信心扮 演好 XX 这个“配角”，在 XX 建设现代化、国际化、XX 型 XX 的伟大历程中施 展才智、发挥作用。 三是具有丰富的基层经验。参加工作以来，我一直在 XX 工作，对农村基层 情况非常熟悉，在参与 XX、XX、XX、XX、XX、XX、XX 等项工作中，积累了丰富 的工作经验。平时除做好本职工作外，还经常深入 XX，与基层干部群众打成一 片，尤其是与 XX、XX 等两委成员关系融洽，群众基础牢固，便于开展基层工 作。 四是具有较强的工作能力。XX 年来，先是多年的群团工作，培养了我的群 众工作能力和组织调控能力；随后的 XX 工作经历，使我锻炼了领导协调能力， 3 提高了分析问题、解决问题的能力；XX 年借调到 XX 办公室，从事 XX 工作， 又学到了许多处事思维方法和领导决策技巧；目前从事的 XX 和 XX 工作，两年 来干得有声有色、成效明显，其中 XX 工作连续两年获得 XX 称号。 五是具有良好的品德修养。多年来，我注重个人修养，规范个人言行，做到 尊重领导、团结同志，办事公道、不重名利，做事干练、为人实在，雷厉风行、注 重实效，深得领导好评，堪为群众表率。同时，重视理论学习，加强 XX 锻炼， 坚持用先进理论武装自己的头脑，做到 XX 敏锐性强，XX 素养过硬。回顾自己 的成长历程，我要再次感谢组织对我的培养教育，感谢各位领导为我打下的良 好基础，感谢各位同事对我工作的支持帮助。你们的拳拳真情让我终生受益、相 伴永远。回顾过去，是为了更好地开辟未来；参与竞争，也是为了更好地创造未 来。XX，不只是一个职位、一个职级，更是一份沉甸甸的责任。 尊敬的各位领导、各位评委，如果这次竞聘成功，我将从以下几方面着手工 作： 一是加强学习，提高素质。一方面，要加强 XX 理论知识的学习，不断提高 自己的 XX 理论修养和明辨大是大非的能力；另一方面，要加强业务知识和高 4 科技知识的学习，不断充实完善，使自己更加胜任本职工作。同时，坚持理论与 实践相结合，搞好调查研究，熟悉分管工作；认真钻研业务，尽快进入角色。 二是摆正位置，当好参谋。工作中要摆正位置踩好点，做到主动不越位、服 从不偏位、服务不欠位。充分发挥主观能动性，把工作职能和具体任务紧密结合 起来，做到信息围绕决策转、协调围绕领导转、服务围绕企业群众转，以心齐、 气顺、劲足为宗旨，与同志们携手共创一个团结、和谐的工作环境。 三是搞好团结，和睦相处。注重搞好和上级领导之间的关系，多请示、勤汇 报，当好参谋助手，争取工作的主动权；加强与班子成员之间的沟通，做到相 互理解、相互信任；加强与同事之间的联系，做到相互支持、相互帮助。工作中 做到搭台不拆台，不讲不利团结的话，不做不利团结的事。 四是真抓实干，创新工作。在充分调查研究的前提下，尽快熟悉和适应新岗 位，对分管工作制定切实可行的计划，明确工作目标，探索新思路新措施新机 制，在此基础上充分调动工作人员的积极性和创造性，以良好的精神状态和工 作作风，认真抓好各项工作的落实，优质、高效完成各项工作任务，为 XX 经济 和社会各项事业的科学发展奉献自己的力量。 5 五是廉洁自律，务实为民。始终牢记自己手中的权力是人民赋予的、是组织 授予的，把一切工作的出发点落脚在为 XX 群众服务上，多从维护群众利益的 角度考虑问题、推进工作。要经常深入基层，倾听群众呼声，关心群众疾苦；常 思为民之策，善施富民之举，多做利民之事。同时，严格要求自己，自觉加强 XX 修养，时刻做到自重、自警、自省、自励。 各位领导、各位评委，竞争有输有赢、有上有下。如果这次竞争失败，说明 我在某些方面还存在差距。我会端正心态、泰然处之，在以后的工作中更加严格 要求自己，一如既往地做好本职工作，争取更大的进步，回报各位领导和同志 们的厚爱和期待。 我的演讲就到这里，希望能赢得领导和评委们对我的信任和支持。 谢谢大家！ 6
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46竞聘上岗演讲稿参考范本
干部竞聘上岗演讲稿参考范本 尊敬的各位领导、同志们： 首先感谢组织上给我这次竞聘上岗的机会，对我来讲，这不仅是一次竞争， 更是一次对自己的检验、学习和锻炼。回顾 XX 年来的工作历程，承蒙各位领导 和同志们给予我莫大的关心和帮助，敦促我 XX 思想不断成熟、工作经验不断丰 富、知识储备不断增长。我深深地感到，个人的每一点进步都得益于单位良好的 氛围和环境。在 XX 这个大家庭里，我感觉到踏实和温暖，因而激发了我参与本 次干部竞聘的勇气；也因有在座各位领导、同志们的支持，才树立了我竞聘中层 干部的信心；更因我 XX 年来与 XX 工作结下的不解之缘，才坚定了我竞聘 XX 的决心，希望得到进一步展示才能的实践平台。 我出生于 XX 年 XX 月，XXXX，XX 年 XX 月参加工作，现龄 XX 周岁， XX 学历，XXX，曾从事 XX、XX、XX 等，我的优缺点和能力大家也比较清楚， “踏踏实实做事、清清白白为人”是我的人生准则。 我竞聘的职位是 XX。选择这一职位，源于我对它深刻的理解和胜任的信心 与实力。大家都知道，XX 工作具有广泛性、服务性和琐碎性等特点，头绪繁杂、 1 任务艰巨。参加 XX 竞聘，我的优势在于四个方面： 一是有朝气蓬勃的精力。有人说年轻就是财富，而这财富就是年轻人具有的 朝气。有朝气就有希望，有希望就会有成功。我不忍把青春荒废于庸庸碌碌之中， 愿把自己这份难得的朝气，投入到为 XX 工作中来，锻炼自己，提高自己，服 务大家。 二是有吃苦耐劳的精神。从小生活在农村，经历过农村艰苦生活的磨炼，特 别是近年在 XX 经常不分白天夜晚地 XXXX，深入 XX，独立开展工作，培养了 自己吃苦耐劳、坚韧不拔的性格。正是有这种精神，我将把 XX 复杂繁重的工作 化为轻松的乐趣，推动 XX 高效运转。 三是有组织协调的经验。自己无论是在 XX 还是在 XX，都是一个活跃分子， 一个积极的“听用”。哪个同事有麻烦事就帮哪个，单位有什么事都主动参与， 久而久之，培养了自己较丰富的组织协调经验。这种看似不起眼的“经验”，恰 恰对发挥 XX 枢纽职能，协调好各部门正常运转具有重要作用。 四是有学无止境的劲头。在 XX 年来 XX 工作方法和手段不断更新的形势下， 能见一行，钻一行，在不同岗位都能熟悉掌握较新的业务，具有较强的接受新 2 知识新业务的能力。 优势固然重要，要使 XX 工作开展得有声有色，尽职尽责履行自己的职责， 富有成效地做好为 XX 工作，还必须要有自己的思路和设想。如果我能当选为 XX，我的思路和设想主要有以下几个方面： 一、加强学习，提高素质。坚持在抓好自身学习的同时，全力搞好 XX 工作 人员理论学习和业务学习，积极组织 XX 工作人员认真学习 XX 思想和 XX 精神， 迅速掀起新一轮学习热潮。采取生动活泼的形式，组织开展 XX、XX、XX、XX 等 知识培训，为把 XX 建设成为新的学习型 XX 不懈努力。学习中，我将更加注重 理论联系实际，力争把理论学习与 XX 的实际结合起来，用新的理论成果指导 新的实践。 二、注重协调，确保运转。新的机制将赋予 XX 工作新的职能。充分发挥好 XX 联系左右，沟通上下的作用，重点将协调好三方面的关系。协调好内部各部 门的关系，对各部门的工作职能进行进一步的细化量化，做好工作衔接，避免 职能交叉，保证运作有序。协调好 XX 与上级的关系。对上级安排的各项工作做 到落地有声，协助 XX、XX 处理好上级安排的各项工作，最大限度的争取上级 3 对 XX 工作的支持。协调好 XX 与 XX 的关系，为 XX 各项工作的顺利开展创造 良好的外部环境。总之，XX 将整合各种有效资源，协调好各方关系，促进 XX 各项工作高效运转，充满生机和活力。 三、强化服务，促进发展。XX 是一个服务性强机构，提供良好的服务保障 是其主要职能。由日常事务性服务向参谋决策性服务转变，围绕 XX、XX 等重大 事项，多提对政府发展具有前瞻性、决策性的好建议，为领导决策提供可靠依据 事业成败，关键在人。围绕充分激发全体工作人员工作的积极性、创造性，建立 激励机制，想大家之所想，急大家之所急，维护 XX 工作人员利益，为他们解 决实际困难，真正当好大家的“服务员”。 四、搞好落实，务求实效。XX 工作无论是学习、协调、服务，最终都要体现 在落实上。对领导交办的工作，将不折不扣地抓好落实。特别是经 XX、XX 研究 决定的事项保证做到掷地有声，件件见效。对 XX 各个阶段的主要工作，XX 将 早安排，早部署，勤检查，重落实，充分调动各方面的工作积极性，为 XX 完 成上级下达的各项工作任务的全面完成做出积极贡献。 各位领导和同志们，在这次竞聘上岗中，相信每位同志都对自己的进步充 4 满憧憬，我本人也希望能获得成功，同时，我又不断告诫自己：作为一名 XX 干部，就要把一切交给 X 和人民，让群众来评判，由组织来选择。无论结果如 何，我都将以此为新的起点，更加严格要求自己，以更优异的工作成绩，回报 领导和同志们的厚爱。 谢谢大家！ 5
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【内部竞聘】方案：美的集团外部招聘策划方案
美的集团外部招聘策划方案 1.公司简介： 创业于 1968 年的美的集团，是一家以家电业为主，涉足物流等领域的 大型综合性现代化企业集团，旗下拥有三家上市公司、四大产业集团，是中 国最具规模的白色家电生产基地和出口基地之一。目前，美的集团员工 13 万人，旗下拥有美的、小天鹅、威灵、华凌等十余个品牌。美的集团拥有中国 最大最完整的空调产业链、微波炉产业链、洗衣机产业链、冰箱产业链和洗碗 机产业链，拥有中国最大最完整的小家电产品群和厨房家电产品群。2009 年，美的集团整体实现销售收入达 950 亿元，同比增长 6%，其中出口额 34 亿美元。在“2009 中国最有价值品牌”的评定中，美的品牌价值达到 453.33 亿元，名列全国最有价值品牌第六位。2010 年 2 月，在国际权威品 牌价值评估机构英国品牌顾问公司（Brand Finance）公布的“全球最有价 值 500 品牌排行榜”中，美的集团作为唯一的中国家电企业入选。 2.外部招聘的目的与意义 在家电行业竞争激烈的形势下，为保持高速增长和行业竞争地位，实现 2015 年全球前三的世界级白色家电类制造企业集团的战略目标，集团计划 采用外部招聘的方式，招聘到专业知识技术人才和管理人员，为集团增加新 的思想和 人才储备力量。 3．招聘计划 3.1 人员需求清单 根据公司当前人力资源状况分析以及经营发展状况，公司现决定招聘人员如下： 招 聘 岗 人数 学历及任职 位 资格 1 1.具备管理、财务法 律 等 相 关 知 识 2. 具 备较高的领导能力、 计划决策能力、沟通 总经理 能力、激励能力 3.五 年以上本岗位工作 经 验 4. 本 科 及 以 上 学历 1 1.本科及以上学历 2．工商管理、行政 管理、企业管理等相 关 专 业 2. 一 定 的 沟 行 政 助 通协调能力，领导 理 能力，责任心强 3．三年相关工作经 验 岗位主要 职责 1.领导并制定企业中长 期发展战略规划 2．全面负责企业生产 运营工作 招聘部门 董事会 1.协助经理进 行政部门 行商务 洽谈 和企业 内 部的管 理 2.负责对外 联络和企业内 部各部门 间的沟通协 调工作 2 培 训 专 员 行 政 秘 1 书 会计 2 生 产 计 5 划专员 1. 本科及以上学历 2. 人力资源管理、 工商管理等相关专 业 3. 较 强 的 计 划 组 织 能力、沟通能力 4.两 年以上相关工作经 验 1,文秘、行政管理等 相 关 专 业 2. 较 强 的 公文处理能力、人际 沟通能力、熟练运用 办公自动化软件的 能 力 3.形象气质佳 4.本科及以上学历 1.会计学、财务管理 等 相 关 专 业 2. 熟 悉 国家财务与税务法 律法规，熟练运用 各种 办 公 软 件 3. 一 年 以 上相关工作经验 1．本科以上学历 2. 机械制造及其自动 化、管理科学与工程 类 3 较强的沟通协 调能力，客户服务 意识 吃苦耐劳，较强的 抗 压 能 力 4. 要 求 男 性 1. 根据企业发 人力资源 展战略，制定和实 施 部门 企业内部 人员培训计划， 并对培训结果进 行评 估 3. 开 发 员 工 潜 能 ， 提高员工工作技 能 1.负责企业的来访接待 行政部门 工 作 2. 负 责 文 件 的 起 草与修改、会议的组织 等 1. 制作企业会 财务部门 计 核 算 细 则 2. 编 制 各 种财务 报表 ，为企业 经营决策提供依据 1、全面主持、协调车间 生产部门 人员日常管理及各项 生产相关活动；2、负 责生产计划的组织及 实施,并跟进生产进 度，解决生产过程中 各类突发的异常 研 发 人 5 员 1. 硕士及以上学历 负责家电产品 系统 集 研发部门 2. 本行业相关专业 成，负责产品 开发和 熟悉企业技术管理、 质量管理工作 工艺管理等流程， 具有较强的产品研 发 能力 员工到岗时间：12 月 15 日至 12 月 25 日 3.2 招聘小组成员名单 组长：A（人力资源部经理） 对招聘活动全面负责 成员：B（人力资源部薪酬专员） 具体负责应聘人员接待、应聘资料整理 C（人力资源部招聘专员）D（人力资源部培训专员）E（绩效考核负责 人） 具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排 3.3 外部招聘渠道选择 总经理 猎头公司 行政助理 网络招聘 人才招聘会 行政秘书 校园招聘 网络招聘 培训专员 人才招聘会 会计 网络招聘 人才招聘会 生产计划人员 网络招聘 人才招聘会 研发人员 校园招聘 网络招聘 3.4 招聘工作时间计划 时间 工作项 具体工作内容 2010 年 10 月 15 日至 10 拟定人员需求计划 1.明确招聘人员的总数 月 18 日 量 2.对招聘人员的要求 10 月 19 日至 10 月 26 日 招聘准备 1.招聘广告、公司宣传资 料的制作 2.招聘广告、 公司宣传资料的制作 3. 招聘工作流程的制定 4. 面试、笔试题目的编制 及考评标准的制定 5.招 聘时间和地点的确定 6. 应变措施方案的制定 10 月 27 日至 11 月 3 日 1.在相应的人才招聘网 发布招聘信息 上发布公司的招聘信息 2.参加人才招聘会和校 园招聘会 11 月 10 日至 11 月 13 日 筛选简历 .进行简历筛选，通知面 试 11 月 14 日至 11 月 21 日 初试（笔试、无领导小 1.对应聘管理人员，财 组讨论） 会人员，研发人员进行 初试 11 月 22 日至 11 月 29 日 复试（结构化面试） 1.经过第一轮面试，对 初试合格的面试者进行 复试 11 月 30 日至 12 月 6 日 1.招聘小组对应聘者两 作出录用决策 12 月 8 日至 12 月 10 日 电话通知被录用者 轮的考核给予最后的评 定 并确定人选 告知被录用者到公司报 到的时间、应聘的职位 等具体的事项 12 月 12 日至 12 月 15 日 新员工入职事宜的安排 3.5 招聘成本预算分析 招聘准备阶段 会议讨论：800 元，材料制作：1200 元 广告费：500 元 校园招聘：1800 元 参加招聘会：1500 元 办公费用：200 元 合计：6000 元 招聘工作的实施 筛选简历，确定面试人选：50 元 面试准备：30 元 通知面试：50 元 参加笔试：100 元 评卷：70 元 无领导小组讨论：150 元 结构化面试：200 元 作出录用决策：20 元 总计：670 元 4.招聘计划的实施 本次招聘采取现场招聘会为主，兼顾网络、猎头等招聘方式。其中现场招 聘会主要考虑地点：天津国展中心和枫林园，兼顾北京、上海、广州等地以及 考虑在各院校举办毕业生招聘会；网络招聘主要以智联招聘网、北方人才网、 前程无忧网等网站。 4.1 招聘的准备工作 （1）招聘广告：招聘广告包括企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基 本条件、公司的联系方式、应聘时间、地点、应聘时需携带的证件和材料以及 其他注意事项。（2）公司宣传资料（3）各种招聘工具表：《应聘人员登记 表》、 《员工应聘表》、 《复试、笔试通知单》、 《面试评价表》、 《致谢函》、准备的 面试问题及笔试试卷。 4.2 招聘实施 简历筛选及安排面试：将应聘资料汇总，根据公司职位要求出筛选出学 历、专业、气质、工作经验、户口等符合公司条件的简历，筛选率根据收集的 简历质量而定，预约合格的应聘者，并要求其携带一切相关证件（身份证、 毕业证、学位证、英语四六级证、各种职业资格证等），对于面试时间、地点、 联系人、意向岗位、乘车方式等问题给予面试者清晰的指引，并以良好的态度 展示公司的形象，预约面试后做相应的面试安排记录）。 对于应届毕业生，通过英语六级、学生党员、学生干部、获优秀学生奖学 金者，优先进入面试环节。 4.1.1 笔试 企业经过初步的简历筛选，会在一周之内通知应聘者参加考核的第一个 环节：笔试。笔试的地点安排在企业的会议室和培训室，时间为 60 分钟，主 要测试应聘者的综合素质，范围涉及常识、推理判断、分析问题、想象力、领 导力、专业知识等方面，根据笔试成绩结果，企业淘汰一部分人员，笔试合 格的人员进入下一轮考核：无领导小组讨论，该考核阶段人员比例占招聘人 员的 200% 1. 基本常识（占试题的 5%） 2. 推理判断题（占试题的 20%） 3. 计算题（占试题的 10%） 综合能力测试 4. 问题分析题（占试题的 30%） 试题分为五个部分，限时 45 分钟 5. 想象力试题（占试题的 5%） 考核点：效率、 思维灵活度 领导能力测试 主要是开放性的试题（占试题的 限时 15 分钟 30%） 考察应聘者的领导潜质 专业技能测试（作为笔试之外独立的 考核内容：要求应聘者就某些专题进 一部分，是对有专业限制的人员进行 行学术报告或就自己的毕业论文与专 单独的考核） 业人士探讨，并请资深科研人员加以 评审 考察其专业水平 4.2.2 无领导小组讨论 准备阶段 笔试合格者进入无领导小组讨论阶段，首先进行岗位分析，确定适当的 讨论题目和考评维度；维度分为：领导能力、计划分析能力、卓越执行力、团 队协作能力、创新能力、目标管理能力，每个维度为 5 分，分数越高，代表该 项能力越强。第二、选择适当的测试环境：找一间能容纳应聘者和评分者的宽 敞的屋子和一张圆桌，本着尽量使应聘者保持陌生的原则，根据应聘者应聘 的岗位，把应聘者分组，保证应聘者之间目光可以相互接触，同时考官可以 看到每一个人表现的情况下，尽量将小组之间的距离拉大，避免相互之间影 响。第三、组织安排应聘者 ：安排应聘者按“0”行就座。 实施评估 （1）开始阶段：发放题目，主持人介绍测评程序，讨论规则，限时 3 分 钟（2）个人发言阶段：小组成员轮流阐述自己的观点，主考官控制每人发 言时间并观察记录，对应聘者形成初步的印象。限时 7 分钟。（3）自由讨论 阶段，小组进入自由讨论阶段，在讨论的最后，必须达成一致意见。在整个 讨论过程中，考官要根据客观公正的原则为被评人在测评要素上打分，考官 不可相互商量，时间 30 分钟。（4）讨论结果汇报，重点说明每个被评人的 具体表现。限时 5 分钟（5）第二组讨论。 无领导小组讨论的面试官评价 对应聘者关于核心素质模型的行为表现进行简要的记录，觉得特别突出或比 较突出但有些方面拿捏不定的应聘者，做好记号，以便会后讨论，每组讨论 后，及时对结果进行汇总确定分数，如面试结论有分歧，由考官协商达成一 致，如达不成一致，可在结构化面试中进行考核。 4.4.3 结构化面试 （1）面试提纲 面试指导语： 您好：欢迎您来参加我们的面试，希望通过交谈增进我们彼此的了解。 在接下来的 30 至 40 分钟，我们会问您一些相关的问题，希望您能认真、如 实地回答，尽量把自己最好的一面展示出来，最后我们会根据您的表现作出 一个评定，您所回答的信息我们会为您保密，希望您能放松心情，不要感到 紧张，那我们现在开始如何？ 针对管理类人员 问题 1 请您做一个简单的自我介绍；您为什么选择应聘这个职位；请列 举自己的优缺点 测评要点：语言表达能力，逻辑条理性，求职动机和自我认知 问题 2 假如您成功的应聘了这个岗位，现在领导突然安排了以下三件事 情：（1）经理正和客户谈某一项目，现马上要您提交一个报告过去，这报 告您已经完成差不多了（2）企业一位重要的客户前来投诉，需要您马上过 去处理。（3）现企业有一个重要会议需要您去主持，请问您将如何处理这件 事情？ 测评要点：计划协调能力、情绪控制能力 问题 3 假如您是一名新员工，在各方面还有许多需要学习的地方，但您 的领导很器重您，而这让所在部门的同事对您有些异议，您将如何化解这一 局面 测评要点：人际沟通技巧 问题 4 您比较欣赏哪位人物？ 测评要点：个性特征，考察与职位匹配性的问题 问题 5 如果现在有两家公司愿意聘用您，一家是我们，另一家是我们的 竞争对手，并且他那边给您的各方面的待遇会更好，您怎么选择？ 测评要点：灵活应变能力 问题 6 您怎样理解“一屋不扫，何以扫天下”与“扫天下，何以扫一 屋” 对于技术人员 要侧重考察技术水平，学习能力，进取心，环境适应能力，责任心 技术水平：介绍一个以前的生产过程中发现问题并采取了成功的预防措施的 事例。 学习能力：对一项新技能您是如何快速掌握的。 进取心：在工作中，您觉得还有哪些需要改进的地方。 环境适应能力：如果您所在的工作环境并非是您喜欢的，您会怎么做。 责任心：但您发现有员工违反公司规章制度时，您会怎么做。 （2）面试评定表 姓名 应聘 所属 面试 职位 部门 日期 面试 测评要素 要素界定 分数 问题 1 语言表达能 好：语言表达能力，有很强的感染力，条理 力、逻辑条 清楚，具备岗位要求的基本素质且职位定 理性、求职 位明确，对自我评价客观、诚实 动机 一般：语言表达清晰，条例一般，具备岗位 要求的基本素质，职位定位不太清晰，对 2 3 4 5 6 7 自我评价客观 差：语言表达能力一般，与岗位要求有一定 的差距 计划协调能 好：沉着冷静、计划性强且能分清事情的轻重 力、情绪控 缓急，善于协调周围的资源解决目前的 制能力 难题，事情处理得当、安排合理 一般：计划性一般，能分清事情的轻重缓 急，但不够镇定，不过也能解决面临的 问题 差：事情安排得有些欠妥，可能与职位能力 要求有一定的差距 人 际 沟 通 技 好：从领导和同事两方面进行沟通，且勇于 巧 表明自己的不足以及努力工作的决心， 有一定的包容心 一般：与同事进行沟通，通过自己的努力达 到化解目前处境的目的 差：不采取任何行动 个性特征 个性特征与职位匹配性的问题 灵 活 应 变 能 好：再有压力的情境下思考，解决问题时能 力 够迅速而灵活地转移角度、随机应变、并 作出灵活的判断 一般：做简要的回答但没点中问题的实质 差：面露难色，回答较为敷衍 综合分析能 好 ： 从 辩 证 的 角 度 和 多 方 面 的 因 素 展 开 分 力 析，且能抓住问题的关键点，有一定独到 的见解，思维广阔，并能据此对当今的某 些现象加以分析 一般：从辩证的角度和多方面的因素展开分 析，有自己的想法，思维较活跃 差：仅就事论事，思维狭窄 专业知识 好 一般 差 总体评价 主考官签字 4.3 做出录用决策并办理入职手续 企业根据对应聘者进行的以上几个程序的考核后，进行所需人员的最终 确定。通知被录用者通过电话联系时要向被录用者讲清提供的职位、待遇、报 到日期、地点等信息。被录用者到公司后，提交相关证件，进行入职体检，填 写《公司员工登记表》，签订劳动合同，进行试用期考核。 5.招聘工作总结与评估 企业招聘工作结束后，要对整个招聘工作进行总结和评估。首先进行招 聘成本评估，对整个招聘工作的费用进行调查，核实并对照招聘预算进行评 价的过程。它是鉴定招聘效率的重要指标。 第二，进行录用人员评估 录用比率=录用人数÷应聘人数×100%。录用比率越小，说明企业录用的 人员素质越高。 招聘计划完成比率=录用人数÷计划招聘的人数×100%，从这个比率可 看出招聘计划的达成情况。 员工应聘比率=应聘总人数÷计划招聘的人数×100%，员工应聘比率越 大，说明企业的招聘招聘广告越有效，企业的认可度越高。 录用成功比率=录用成功人数÷录用人数×100%，录用成功比率越高， 说明招聘的成功率越高。 最后撰写招聘评估报告。
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【内部竞聘】认知：内部竞聘的问题与对策
内部竞聘存在的问题与对策分析 内部竞聘很复杂吗？ 没有几个人力资源经 理会给出肯定的回答。 内部竞聘都做得很 成功吗？ 同样地，没有几个人力资源经理 会给出肯定的回答。 为什么一个并不复杂的管理方法，在实际运用中却会以失败而收场？ “我们公司发出的 内部竞聘通告，回应者很少，即使最后内部竞聘组织起来了，但留给员工的印象是缺乏 公正性，选拔部门的主管也认为没有选到需要的人才。内部竞聘往往是轰轰烈烈开始，一声 不响收场。”深圳 某民营企业的人力资源经理提到内部竞聘就非常沮丧，“就算是选聘到 了合适的人才，最后也往往会因部门主 管因各种理由不愿放人、被迫留下来的员工发展也 受阻……” 但在跨国企业，内部竞聘却实施得非常成功。“即使没有竞聘成功的员工，也输得心服 口服，回到原岗位 工作，他的上司及其原来的上司，对他的态度也不会有丝毫的改变。一 切都好象没有发生过似的。”深圳某欧 洲企业的人力资源总监如此评价所在企业的内部竞 聘。 表面上看来，二者的出发点与过程其实并没有太大差别，但结果却完全不同。原因就在 于，国内企业迷失 在内部竞聘的程序与方法上，使内部竞聘缺乏不可或缺的公正、公平与 公开，最终惨淡收场。 内部竞聘的成功，与其科学的程序与方法是密不可分的。 目前企业内部竞聘存在的问题 竞聘上岗的直接目的是希望以公平、公正、公开、竞争、择优的人才选拔机制，去筛选 人才，终极目的是 提高组织的效率。本质上说，这是调动员工工作积极性和营造内部竞争 机制的一种有效的人力资源配置方式。 组织通过这种方式，能够较为有效地达到激励和配 置的目的。 然而，在实际操作过程中，多数组织由于种种原因，内部竞聘总是不能达到预期目的，甚至 流于形式，产 生相反的结果——竞聘中落选员工以离职收场。2010 年 7 月，深圳某生物医药 公司公开竞聘市场总监，3 个员 工报名竞聘，失败的 2 名员工回到原部门后，不到 1 个月， 就有 2 名员工声称不堪忍受上司的冷嘲热讽而提出辞职。“这 2 人都是公司的核心员工，他 们的离开对公司是一个很大的损失。”提及此事，该公司人力资源经理 至今仍然耿耿于怀。 就目前来看，企业在内部竞聘中普通存在几个问题： 1、缺乏科学的职位分析和岗位说明书 职位分析是实施内部竞聘的前提条件，而职位分析的最终体现是岗位说明书。缺乏科学 的职位分析和岗位 说明书和结果是，拟定的岗位任职要求不符合真正的岗位需求，所竞聘 的人员不一定胜任岗位工作，或是使一 些合适的人才丧失竞争机会。这一问题将使参与竞 聘落选、没能参与竞聘的员工，都会从主观上对内部竞聘产 生抱怨，引发不满。 2、缺乏科学的竞聘测评方法 不同的岗位对任职者有不同的素质要求，只有任职者具备该岗位素质要求并达到规定的 水平，才能最好地 胜任工作，获得最大绩效。然而，目前多数企业仍然使用传统的述职演 讲、答辩这一模式，这显然不能系统、 客观地测评出竞聘者的实际胜任力素质。 3、竞聘上岗细节管理不到位 这主要表现在两个方面，一是缺乏公开透明的阳光机制，最大限度地提高竞聘工作透明 度是所有竞聘工作 必须坚持的基本原则。竞聘工作是牵涉员工利益的大事，无论一个单位 的竞聘体系有多成熟，在每一次竞聘 前，员工多少还是会有一些疑虑，要打消这种疑虑， 最有效的方法就是确保竞聘全过程的公开。二是未重视落 聘员工的安置，即便是普通岗位 的竞聘，落选的人员就算回到原来的岗位，都会面临较大的心理压力，引导不 好就会导致 消沉继而影响其自信心和个人职业发展的情况，对身边的员工也会带来负面情绪和影响。 内部竞聘成功五步骤 内部竞聘，重点在“竞”字，参聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，充 分展现自己的综合 素质；组织者在所有参聘者中发现适合企业的人才，选取其中的佼佼者。 因此，程序公正、过程公开、结果公 平就成为内部竞聘最大的关注点。 一般来说，内部竞聘的步骤分为五个，即确定竞聘岗位、制定竞聘方案、公布竞聘方案、 考评参聘人员、 公布竞聘结果及后续工作等。 1、确定竞聘岗位 企业最大的成本是拥有一批没有充分发挥能力的员工，企业最大的潜力是把员工的积极 性充分调动起来。 作为激发人才沉淀层、促进优秀人才脱颖而出的方式，内部竞聘一直受到企业的高度重视， 在管理岗位应用较 多。 然而，是否采用内部竞聘？应该将哪些岗位进行内部竞聘？这些都是人力资源部在决定 进行内部竞聘的时 候必须考虑的问题。企业必须根据企业的战略目标，结合企业未来的组 织结构和企业文化氛围，对内部竞聘进 行系统思考，在合适的时机，选择合适的岗位进行 内部竞聘。 在选择内部竞聘岗位时，应该考虑三个重要因素。一，是否符合企业需要，是否符合企 业的战略发展、企 业未来的组织结构变化及人力资源发展规划；二，该岗位是否适合做内 部竞聘，一般说来，中高层岗位才适合 采用内部竞聘的方式；三，是否符合企业文化的习 惯和要求，必须考虑到，采用内部竞聘方式进行的岗位，以 及相应的人力资源配套政策是 员工可以接受的。 换言之，适合搞内部竞聘的企业，应该已经形成了能上能下、不会为竞聘失败而对落选 员工另眼相看的文 化。外资企业的内部竞聘比较成功，就在于其企业文化鼓励员工参与竞 聘，即使你失败了，部门内的员工仍然 持欢迎、包容的态度。而不会像一些民营企业，认 为你参与其他部门的竞聘，是对部门主管个人的不尊重与离 弃。还有一种情况是，竞聘成 功后，人力资源部是否有相应的政策鼓励成功竞聘员工原部门提供支持？如果出 现新的岗 位空缺，原主管不放人等，都会为竞聘带来不利影响。 2、制定和公布竞聘方案 企业可以采用的内部竞聘的办法有很多，但如何在众多的办法中选择其中最适合自己的， 是制定内部竞聘 方案的首要一步。 首先必须对每种竞聘办法有一个比较细致的了解，了解它能够检验出参聘者的哪些素质 以及它的优缺点等 各方面操作特点。同时必须对企业自身的情况进行分析，包括企业的规 模、企业内部特别是普通员工对竞聘的 认识和期待程度、竞聘岗位的层次及所需文化水平、 参聘人员范围、评审者对参聘人员的熟悉程度、可以用于 内部竞聘的时间和精力、打算在 竞聘工作中投入的财力、企业希望通过内部竞聘所要达到的最重要的目标是什 么，如仅仅 是为了找到最合适的人才还是为了营造企业人才竞争的气氛？还是两者都有？等等。 公布竞聘方案的办法很多：张贴布告、电子邮件、网上公布、主管通知等等。但最关键 的是应该通过公布 竞聘方案的形式，向所有可能参聘的人员及所有员工传递一个这样的信 息：企业强调的是能力至上，鼓励员工 实现自身价值，为企业创造价值。公布方案的方式 必须是最大限度地扩大受众，语气最好极具煽动性和鼓舞 性。 随后，企业有必要召开竞聘动员会，由评审者、组织者与广大员工面对面地正式交流， 鼓励员工积极参 与，并回答员工的一些疑虑，这可有效推动竞聘的开展。 3、建立竞聘组织机构 竞聘的组织机构是内部竞聘取得成功的重要一环。这包括竞聘的评审者和竞聘工作组。竞聘 评审者作为竞聘者的考官是竞聘中的关键人员。成员一般有 5-9 人（人数通常为单数），可 以全部由企业内部人员组成，最 好聘请一位企业外部资深人力资源专家担任主考官或考核 顾问。对一些专业性极强的岗位，还可请该部门资深 技术专家参与评审，评审成员最好不 要全部由高管人员组成。 竞聘工作组的职能包括向员工或其他关心竞聘的人员解释竞聘方案和其他疑问；协调企 业各个部门，保障 内部竞聘顺利进行；初步审核参聘人员的参与资格；负责整个竞聘工作 的组织、整体进度的安排及跟进；竞聘 过程中突发事件的处理、组织竞聘演讲答辩会或面 试评审等。 4、考评参聘人员 这是实施内部竞聘过程中最重要的一个环节，考评参聘人员的过程一般分为三个步骤， 即接受参聘人员报 名及资格审查、初试/论文评审、演讲与答辩。 这里最重要的是参聘资格、评审办法和竞聘结果要全部公开，接受广大员工的充分监督 是否能够得到员 工的信任是竞聘整个过程中特别需要注意的环节，是能否成功开展内部竞 聘的关键中的关键点。因此，评审 者、组织者的权威性、专业性非常重要。 竞聘的公平、公正，说到底就是让员工感觉到过程公平公开，结果公正。员工除了对竞 聘的组织者、评审 者具体操作会有疑问外，对竞聘办法是否科学也往往必有疑虑：通过这 种方式，一次笔试章或演讲答辩，真的 就能够公平、公正对待所有参聘者吗？有才能的人 一定能够在竞聘中取得高分？最后是不是还是通过高层调整 来决定？ 对此，企业不妨采取扩大普通员工参与的方式，竞聘的时候采用笔试、演讲、答辩的形 式，最大范围地让 员工旁听。在竞聘的演讲答辩过程中，现场让员工提问、打分，评审时 这些打分有一定的分数权重，增加员工 的参与度。考评过程尽可能公开，让员工参与，不 仅可以实现公开公平，还可逐步构建企业的竞聘文化。 当然，也可突破演讲、答辩等传统方式，适当引入结构化面试、角色扮演、案例分析、 无领导小组讨论等 方法，再让员工参与进行评审，不失为一个有效的手段。 5、公布竞聘结果并聘用 这里涉及二个工作内容，一是对竞聘成功离开原岗位后所遗留的工作空缺安排，二是对 落选者回到原岗位 后的心态调整。 相信不少企业都碰到过类似的一种尴尬：竞聘成功后，由于该员工在其岗位工作的不可 替代性，主管不愿 放他离开。由于考虑到企业全局的工作不能受影响，最后不得不屈从于 主管的建议，选择了竞聘第二名的员 工，尽管对成功入选的员工则采取了其他安抚性措施， 但他心里一直对这次竞聘颇有微辞。 无条件服从成功竞聘者的意愿，是内部竞成功与否的标志！因为，内部竞聘体现的是健 康的竞争精神，既 然员工选择了机会，就应该让他有平等的权利。 外资企业的经验是，以明确的制度规定，原所属部门主管必须在规定期限内放人。如果不肯 放人，只有一条理由：部门主管没有注意培养接班人。此外，外企在竞聘初选时，往往都会 把报名者是否培养过接班人作为 一个条件。这是衡量其是否具有良好的管理技能的一条重要 法则。 对于失败者的工作安排，一般是返回原岗位工作。外企的经验是无条件接收的，而且不 能有任何歧视性行 为。但部门主管的心态、身边同事的心态则要借助于企业文化的引导了。 因此，人力资源部必须要对所有落选者及其主管做一个坦诚的沟通，组织者应该做好各 个部门主管的沟 通，让他们认识到竞聘与企业人才任用机制的关系，不能只照顾小集体的 利益和个人得失。参聘人员则应和主 管有一个充分沟通，坦白自己参与竞聘的目的与思路。 内部竞聘是企业适应内外部环境不断变化需求而进行的一项长期而艰巨的工作，企业需 要在操作中不断完 善和改进，才能促进企业在员工配置和激励方面的人力资源管理工作。
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【内部竞聘】表单：内部竞聘操作全套表格
竞聘申请表 姓名 部门 现岗位 到企业时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 1. 2. 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）： 3 综合绩效考评统计表（中层干部） 姓名 任务绩效 40 分 周边绩效 10 分 管理 绩效 10 分 工作态度 10 分 个人能力 20 分 个人素质 10 分 考评人 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 主动性 2 2 响应时间 2 3 解决问题时间 2 4 信息反馈及时 2 5 服务质量 2 1 沟通效果 2 2 工作分配 2 3 下属发展 3 4 管理力度 3 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 1 人际交往能力及沟通能 力 4 2 影响力及领导能力 4 3 判断和决策能力 4 4 计划和执行能力 4 5 领悟能力 4 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 年 月 日 综合绩效考评统计表（一般管理人员及普通员工） 姓名 任务绩效 50 分 工作态度 20 分 个人能力 20 分 个人素质 10 分 考评人 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 积极性 5 2 协作性 5 3 责任心 5 4 纪律性 5 1 人际交往能力 2 2 影响力 3 3 领导能力 3 4 沟通能力 3 5 判断和决策能力 3 6 计划和执行能力 3 7 知识能力 3 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 年 月 日 竞聘提案评分表 评分标准 提 案 结 构 的 合 理 性 （10％） 提案的逻辑性（10％） 提 案 表 达 的 清 晰 性 （10％） 提案综合水平（20％） 创新性（20％） 计 划 或 建 议 可 行 性 （20％） 其它（10％） 合计 评分人 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 签字： 年 月 日 注：论文评分的各标准按照 A、B、C、D 四个等级进行评分，评分时以 5 分为 单位进行打分。 竞聘评审表一（管理人员） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 演讲与答辩（中层管理人员为 40％、一般管理人员为 30％） 加权成绩 第二部分 所提交提案成绩（中层管理人员为 30％、一般管理人员为 30％） 综合测试成绩 第三部分 综合绩效考评成绩（中层管理人员 30％、一般管理人员为 40％） 综合考评成绩 第四部分 成绩汇总 汇总成绩 第四部分 总体评价 外部专家意见 评价： 是否同意试用： 签字： 部长意见 评价： 是否同意试用： （职能管理人员 适用） 签字： 竞聘考评小组意 评价： 见 拟试用单位与 部门： 备注： 是否同意试用： 签字： 岗位名称： 附件六：聘评审表二（普通员工适用） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 应聘者笔试成绩（50％） 笔试成绩 第二部分 综合绩效考评（50％） 考评成绩 第三部分 成绩汇总 汇总成绩 外部专家意见 评价： 是否同意试用： 签字： 相关主管意见 评价： 是否同意试用： 签字： 部长意见 评价： 是否同意试用： 签字： 竞聘考评小组意 见 评价： 是否同意试用： 签字： 附件七：××公司竞聘演讲与答辩提问参考 （中层管理岗位：总分 100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 4 口头表达 能力 4 逻辑思维 能力 4 创新性 4 心理素质/反应能 力 4 考察方式 观察 竞聘者自述 或提问 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/出门时掩门；礼貌，适时使用“请/谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼 仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速平 稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连贯 或一致；是否客观、不绝对；分析 是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现了 一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对性 和可操作性的建议，建议很可能弥 补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自我 调节、适应面试气氛并进入状态； 对突然袭击的问题，是不知所措还 是镇定地思考和规避/回答 同时考察被试者应具备的： 自信心、宽容心、管理技巧、 情商 整体时间控制在 45 分钟左右 1. 您如何理解您应聘的岗位的职责和素质要求，请说服考 评小组您是最胜任这个岗位的人。 2. 请谈谈您对今后工作的设想，您认为目前该部门存在哪 些问题和不足？您的解决思路是什么? 3. 专业术语解释，与被试者简要讨论公司 /集团发生过的 管理问题或专业问题案例； 4. 请说明在您此前的管理工作（或其他经历中）一件您引 以为骄傲的，能体现您的管理才能的实际案例（得意之 作） 5. 您在此前的管理工作中遇到过什么印象深刻的困难？您 是如何克服的？ 考核要素 知识面 分值 10 专业知识深度 10 管理基本知识 10 组织、协调能力 20 领导素质 15 教育水平匹配度 3 所学专业与竞聘岗 位的匹配度 4 相关/相似工作经 验 4 原部门岗位的敬业 程度 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 提问或由原 主管领导介 绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重大 知识结构缺陷。 通过问答，判定其专业深度和专业 水准保持程度。 以事实证明 为主 通过问答判断被试者是否具有管理 的经验、能力或管理潜力 提问或查阅档案；对照任职资格要求 7. 您如何让您的部下有杰出的工作表现？对于工作表现不 尽理想的员工，您会以什么样的激励方式来提升其工作 效率？ 8. 谈谈您对预算、费用，以及监督部门支出的流向等方面 工作的经验。 9. 您将如何建立部门员工对您的信任和尊重？ 10. 您与同事之间相处发生问题时，您会怎么做？ 通过问答和档案判断 11. 您认为如何建立合理的淘汰机制？ 请被试者做自我评价；请熟悉被试者的评价考评 委员在面试间隙单独介绍；或考评委员对被试者 的同事/下属进行访谈。最后综合打分。 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 12. 如果您获聘，您会怎么做？ 13. 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什 么？ 14. 您对待岗培训怎么看？如果您全部竞聘岗位都落选 了，您有什么打算？ 15. 您对自己如何评价？您觉得您的同事或部下会如何 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 附件八：××公司竞聘与答辩提问参考 （职能管理岗位：总分 100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 6 口头表达 能力 6 逻辑思维 能力 6 创新性 6 心理素质/反 应能力 6 考察方式 观察 竞聘者自述或 提问 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/出门时掩门；礼貌，适时使用“请/谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼 仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速平 稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连贯 或一致；是否客观、不绝对；分析 是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现了 一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对性 和可操作性的建议，建议很可能弥 补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自我 调节、适应面试气氛并进入状态； 对突然袭击的问题，是不知所措还 是镇定地思考和规避/回答 时间控制在 30 分钟左右 1. 请谈谈您对竞聘岗位的主要职责和素质要求的理解？并 以事实证明您符合岗位要求。 2. 到公司工作以来的实际工作中，您获得了哪些方面的知 识和经验积累？对您现在应聘的岗位有什么帮助？ 3. 您觉得您竞聘该岗位比别人有优势吗？主要表现在哪些 方面的优点？请说服考评小组您是最胜任这个岗位的 考核要素 知识面 专业知 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 20 提问或由原部 门领导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重大 知识结构缺陷。 20 通过问答，判定其专业深度和专业 水准保持程度。 识深度 相关/相似工 作经验 8 教育水平匹配 度 6 所学专业与竞 聘岗位的匹配 度 8 通过问答和档案 提问或查阅档 案；对照任职 资格要求 参考提问 人。 4. 在你过去的工作经验中，曾遇到什么样的困难？您如何 克服它的？ 5. 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什么？ 6. 您对待岗培训怎么看？如果您落选了，您有什么打算？ 7. 您认为自己还有哪些方面可以再加强？或者哪些方面需 要加强？ 8. 请简要介绍您的竞聘提案？（与应聘者探讨报提案中的 考核要素 原部门岗位的 敬业程度 分值 8 考察方式 建议考评委员观察的内容 请被试者做自我评价；请原部门负责人或熟悉被试 者的评价考评委员在面试间隙单独介绍。最后综合 打分 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 参考提问 一些问题。） 9. 您怎么评价您自己？您认为您的同事或主管会怎样评价 您？ 10. 您认为什么是合理的淘汰机制？如果您被淘汰了，您会 怎么做？ 11. 据我们有限的了解，您暂时没有相关工作经验，您认为 这是否会影响您在该岗位的发挥？如果是，您如何弥补 这一不足？ 12. 您如何兼顾事业与家庭？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 附件九：××公司竞聘演讲与答辩统分表（中层管理岗位） 部门: 竞聘岗位: 统计：_______________ 1.1 综合能力 形象、举止 口头表达能力 逻辑思维能力 创新性 心理素质/反应能力 1.2 专业技术能力 知识面 专业知识深度 20 4 4 4 4 4 20 10 10 校核：________________ 1.3 管理能力 管理基本知识 组织、协调能力 领导素质 1.4 资质和经验 教育水平匹配度 专业匹配度 相关/相似工作经验 原部门岗位的敬业程度 合计 加权得分 45 10 20 15 15 3 4 4 4 100 附件十：××公司竞聘演讲与答辩统分表（一般管理岗位） 部门: 竞聘岗位: 1.1 综合能力 形象、举止 口头表达能力 逻辑思维能力 创新性 心理素质/反应能力 1.2 专业技术能力 知识面 统计：_______________ 30 6 6 6 6 6 40 20 校核：________________ 专业知识深度 2.1 资质 教育水平匹配度 专业匹配度 2.2 工作经验和业绩 相关/相似工作经验 原部门岗位的敬业程度 合计 加权得分 20 14 6 8 16 8 8 100
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【内部竞聘】内部竞聘申请表01
XXXX 有限公司 内部竞聘申请表 姓名 学历/ 学位 政治面貌 参加 工作时间 性别 用工制度 所学专业 职称 出生日期 健康状况 外语能力 员工编号 现所在单位 现岗位 /部门 或工种 现岗位级别 联系电话 EMAIL 配偶所在单位/部门 照片 竞聘意愿 部门/单位 主选岗位 是否服从 部门/单位 次选岗位 岗位调整 教育及主要培训经历 起止时间 培训机构 培训内容 培训成果 (包括所获各种证书) 主要工作经历 起止时间 工作单位 岗位或职务 证明人 工作业绩 时间 内容 成果 认证单位 自我评价 需特殊说明的事项: 申请人声明 本人自愿提出竞聘申请，并对上述填写内容的真实性负责，如上述内容与 实际情况不符，本人承担一切后果。 若接受本人申请，我将做到： 1.拥护和服从公司对用工和薪酬制度的进一步深化改革； 2.遵守竞聘工作纪律； 3.由于客观情况发生变化，或因公司发展需要，或本人不能满足工作需要， 我将接受符合总公司或公司相关制度规定的安排。 申请人签名: 原单位意见 年 月 日 负责人签名: 年 月 日 资格审查意见 负责人签名: 年 月 日
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【内部竞聘】内部竞聘申请表02
员工内部竞聘申请简表 申请人姓名 所学专业 现任岗位 出生年月 竞聘岗位 起止时间 公司名称 职位 工作内容 工作简历 内容包括个人在公司的成长经历、竞聘目的、对竞聘岗位的认识、个人条件 在竞聘岗位的优劣分析等内容。（不少于 200 字） 竞聘报告 （说明：自荐员工此处暂不用填写） 部门评价 签字： 日期： 备注：1、每位竞聘者最多只可报名竞聘二个岗位；2、部门评价可以从竞聘者日常工作业绩、 工作能力、敬业程度等方面给出客观、公正的评价。
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【内部竞聘】内部竞聘申请表03
企业内部竞聘申请表 基本信息： 姓名 部门 现岗位 到公司时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 工作经历（含来到公司前后，注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含来到公司前后，培训课程名称、培训期限） 在公司期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的工作设想（请附另页）：
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【招聘流程】内部竞聘操作流程及考核大全
内部竞聘操作管理及考核大全 （含全套表格） 第 1 页 第一章 总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性 发展，鼓励员工自我增值，特制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采 用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员 工类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 第二章竞聘岗位与范围 1. 一、竞聘岗位公告： 2. 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 3. 1、当企业处于快速扩张阶段，结合企业新的组织架构、战区划分和岗 位设置方案，开展集中竞聘； 4. 2、当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集 中竞聘； 5. 3、当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。 6. 本竞聘方法主要针对第 1、2 种情况。 7. 二、竞聘岗位要求： 8. 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力 要求，并向员工公示该岗位职责。 9. 三、竞聘范围： 10. 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合 条件的职位进行竞聘申请（参见附件一《竞聘申请表》），最多申请不超过 3 个 岗位。 11. 实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。 12. 第三章 竞聘组织与评审 一、集中竞聘： 开展集中竞聘时，应成立专门竞聘领导小组，由公司相关领导组成，负责 该次内部竞聘的组织和领导工作。竞聘领导小组组长由总经理或主管副总经理担 任，下设竞聘办公室、竞聘考评小组和竞聘监督工作组，其具体组成如下： 1、竞聘办公室 竞聘办公室设在人力资源部。竞聘办公室负责组织竞聘日常工作，具体职责 是： （1） 贯彻落实相关文件和政策，拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； （2） 公布竞聘方案； 第 2 页 （3） 公布竞聘岗位和任职条件； （4） 准备和下发相关资料和表格； （5） 收集整理业绩考评资料； （6） 受理竞聘报名并整理报名材料； （7） 公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； （8） 公布竞聘演讲得分和综合得分； （9） 公布聘用人选； （10） 负责竞聘资料归档工作。 2、竞聘考评小组 竞聘考评小组负责竞聘工作中对竞聘人员的审查、评定和确定聘任人选。竞 聘考评小组又分为中层管理人员竞聘考评小组、一般管理人员竞聘考评小组 和普通员工人员竞聘考评小组。 （1）中层管理人员（多指部门经理、部长级别人员）竞聘考评小组 组长： 总经理或主管副总经理 成员：公司相关领导和外部专家 部门中层竞聘考评小组负责审查、评定和最终聘任中层管理人选。各部门经 理被聘任之后，可参加一般管理人员竞聘考评小组对一般管理人员的竞聘考 评。 （2）一般管理人员竞聘考评小组 一般管理人员竞聘考评小组由主管副总、总监、各部门负责人及外部专家 （或由部门中层竞聘考评小组成员、各部门经理）组成。一般管理人员竞聘考评 小组负责审查、评定和聘任一般管理人员。 （3）普通员工竞聘考评小组 普通员工竞聘考评小组由总监、部长、人力资源部部长及其它相关人员组成， 负责审查、评定和聘任普通员工。 对员工申请多个岗位均竞聘合格者由竞聘领导小组、部门领导征求本人意见 后协商决定。 3、竞聘监督工作组 竞聘监督工作组由竞聘考评小组外的其它中高层管理人员组成，根据公平、 公正、公开的原则，负责对竞聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题 上报竞聘领导小组。 二、个别竞聘： 个别竞聘由用人部门与人力资源部组成竞聘小组，进行选拔、测评工作，测 评按该竞聘岗位要求进行。 第四章 工作流程 职位竞聘的顺序是先高层级，后中层级，再低层级；先管理人员，后普通员 工。 一、管理岗位竞聘程序 管理岗位竞聘采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评及演讲和答辩相结合 的方式，按下列步骤进行： 第 3 页 （1） 信息发布 竞聘办公室采用 OA、内部网及宣传栏等多种方式同时发布内部竞聘信息，包 括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技 能要求、工作年限要求等。 （2） 个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单位，相关员工必 须在规定时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规 定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室，如不按时交纳则视为 自动弃权。 （3） 竞聘提案 申请人在递交《内部竞聘申请表》的同时，向竞聘办公室提交竞聘提案一份， 内容为针对所竞聘岗位管理工作的规划、设想和展望，竞聘中层管理的人员提案要 求字数在 3000 字左右，竞聘一般管理人员要求提案字数在 2000 字左右。 （4） 竞聘申请表及业绩考评资料整理 竞聘申请表（附个人资料）由员工本人提交到竞聘办公室，同时各相关单位 将《员工综合绩效考评统计表》（见附件二）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室 对相关资料进行整理。 （5） 申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查，将审查合格的参加竞聘中 层管理人员竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘领导小组审批；将审查合格一 般管理人员的竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘考评小组审批。审批后，由 竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程 进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返 还原因，个人对此有向竞聘监督小组申诉的权利。 （6） 面试人员确认 由竞聘考评小组组织对管理人员提案进行评判，并综合绩效考评核对得分， 根据论文及综合绩效考评成绩由高到低确定参加面试人员（参加一般管理人员按 1:4 的比例初选面试人员）。竞聘监督工作组进行过程监督。由竞聘办公室公布 参加面试人员名单及论文、考核得分。 （7） 竞聘演讲和答辩 竞聘者由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞聘考评小组负 责提问，并根据演讲和答辩的情况进行评分，并于当天核算总分。竞聘监督工作组 监督。 如果竞聘者同时申请两个及以上申请职位时，要分别对所申请的职位进行演讲 和答辩，竞聘委员会依据其演讲和答辩情况，对所申请职位分别打分。 （8） 人员聘用 竞聘办公室于竞聘当天公布演讲得分及总分，由竞聘考评小组初步确定聘任人 员，报竞聘领导小组批准后，由竞聘办公室公布聘任人员。 （9） 就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根 据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式 上岗就职。 竞聘人员自参加竞聘演讲开始，原有职位自行解除，但依然对原有职位工作负 第 4 页 全部责任，直至新聘用人员就任。并须认真履行工作交接责任 ，原有办公设备、 办公家具、办公资料及办公室必须同时移交。 附件四、五、六为竞聘评审表，供竞聘考评小组打分使用。 二、普通员工竞聘程序 13. 普通员工的竞聘采用笔试、能力考察与综合绩效考评相结合，按下列 步骤进行： （1） 信息发布 竞聘办公室发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位 主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2） 个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单，相关员工必须 在规定时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定 时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室。 （3） 竞聘申请表及业绩考评资料整理 由员工提交竞聘申请（附个人资料），同时各相关单位将《员工综合绩效考 评统计表》（见附件三）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （4） 申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查。选定参加竞聘人员后， 由竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过 程进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返 还原因，个人对此有申诉的权利。 （5） 考试 由考评小组组织考试、计算考试成绩及总分，竞聘监督工作组进行过程监督。 竞聘办公室公布考试得分及总分。 （6） 人员聘用 在竞聘办公室公布考试得分及总分后，由竞聘考评小组初步确定聘任人员， 报主管副总批准后，由竞聘办公室公布聘任人员名单。 （7） 就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组， 根据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后 正式上岗就职。 第五章 附则 一、本办法的拟定和修改由人力资源部负责， 由主管副总经理审核，总经理 审批。 二、本方案制定具体实施办法在人力资源部备案。 三、 本办法由人力资源部负责解释。 四、 本办法自公布之日起实施。 第 5 页 附件一：竞聘申请表 姓名 部门 现岗位 到企业时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 1. 2. 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）： 第 6 页 3 附件二：综合绩效考评统计表（中层干部） 姓名 任务绩效 40 分 周边绩效 10 分 管理 绩效 10 分 工作态度 10 分 个人能力 20 分 个人素质 10 分 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 主动性 2 2 响应时间 2 3 解决问题时间 2 4 信息反馈及时 2 5 服务质量 2 1 沟通效果 2 2 工作分配 2 3 下属发展 3 4 管理力度 3 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 1 人际交往能力及沟通能 力 4 2 影响力及领导能力 4 3 判断和决策能力 4 4 计划和执行能力 4 5 领悟能力 4 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 考评人 年 第 7 页 月 日 附件三：综合绩效考评统计表（一般管理人员及普通员工） 姓名 任务绩效 50 分 工作态度 20 分 个人能力 20 分 个人素质 10 分 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 积极性 5 2 协作性 5 3 责任心 5 4 纪律性 5 1 人际交往能力 2 2 影响力 3 3 领导能力 3 4 沟通能力 3 5 判断和决策能力 3 6 计划和执行能力 3 7 知识能力 3 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 考评人 年 第 8 页 月 日 附件四：竞聘提案评分表 评分标准 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 提 案 结 构 的 合 理 性 （10％） 提案的逻辑性（10％） 提 案 表 达 的 清 晰 性 （10％） 提案综合水平（20％） 创新性（20％） 计 划 或 建 议 可 行 性 （20％） 其它（10％） 合计 评分人 签字： 年 月 日 注：论文评分的各标准按照 A、B、C、D 四个等级进行评分，评分时以 5 分为 单位进行打分。 第 9 页 附件五：竞聘评审表一（管理人员） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 演讲与答辩（中层管理人员为 40％、一般管理人员为 30％） 加权成绩 第二部分 所提交提案成绩（中层管理人员为 30％、一般管理人员为 30％） 综合测试成绩 第三部分 综合绩效考评成绩（中层管理人员 30％、一般管理人员为 40％） 综合考评成绩 第四部分 成绩汇总 汇总成绩 第四部分 总体评价 外部专家意见 评价： 是否同意试用： 签字： 部长意见 评价： 是否同意试用： （职能管理人员 签字： 适用） 第 10 页 竞聘考评小组意 评价： 是否同意试用： 见 拟试用单位与 部门： 签字： 岗位名称： 备注： 第 11 页 附件六：聘评审表二（普通员工适用） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 应聘者笔试成绩（50％） 笔试成绩 第二部分 综合绩效考评（50％） 考评成绩 第三部分 成绩汇总 汇总成绩 外部专家意见 评价： 是否同意试用： 签字： 相关主管意见 评价： 是否同意试用： 签字： 部长意见 评价： 是否同意试用： 签字： 竞聘考评小组意 评价： 是否同意试用： 见 签字： 第 12 页 附件七：××公司竞聘演讲与答辩提问参考 （中层管理岗位：总分 100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 4 口头表达 能力 4 逻辑思维 能力 4 创新性 4 心理素质/反应能 力 4 考察方式 观察 竞聘者自述 或提问 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/出门时掩门；礼貌，适时使用“请/谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼 仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速平 稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连贯 或一致；是否客观、不绝对；分析 是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现了 一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对性 和可操作性的建议，建议很可能弥 补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自我 调节、适应面试气氛并进入状态； 对突然袭击的问题，是不知所措还 是镇定地思考和规避/回答 同时考察被试者应具备的： 自信心、宽容心、管理技巧、 情商 整体时间控制在 45 分钟左右 1. 您如何理解您应聘的岗位的职责和素质要求，请说服考 评小组您是最胜任这个岗位的人。 2. 请谈谈您对今后工作的设想，您认为目前该部门存在哪 些问题和不足？您的解决思路是什么? 3. 专业术语解释，与被试者简要讨论公司 /集团发生过的 管理问题或专业问题案例； 4. 请说明在您此前的管理工作（或其他经历中）一件您引 以为骄傲的，能体现您的管理才能的实际案例（得意之 作） 5. 您在此前的管理工作中遇到过什么印象深刻的困难？您 是如何克服的？ 第 14 页 第 15 页 考核要素 知识面 分值 10 专业知识深度 10 管理基本知识 10 组织、协调能力 20 领导素质 15 教育水平匹配度 3 所学专业与竞聘岗 位的匹配度 4 相关/相似工作经 验 4 原部门岗位的敬业 程度 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 提问或由原 主管领导介 绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重大 知识结构缺陷。 通过问答，判定其专业深度和专业 水准保持程度。 以事实证明 为主 通过问答判断被试者是否具有管理 的经验、能力或管理潜力 提问或查阅档案；对照任职资格要求 7. 您如何让您的部下有杰出的工作表现？对于工作表现不 尽理想的员工，您会以什么样的激励方式来提升其工作 效率？ 8. 谈谈您对预算、费用，以及监督部门支出的流向等方面 工作的经验。 9. 您将如何建立部门员工对您的信任和尊重？ 10. 您与同事之间相处发生问题时，您会怎么做？ 通过问答和档案判断 11. 您认为如何建立合理的淘汰机制？ 请被试者做自我评价；请熟悉被试者的评价考评 委员在面试间隙单独介绍；或考评委员对被试者 的同事/下属进行访谈。最后综合打分。 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 12. 如果您获聘，您会怎么做？ 13. 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什 么？ 14. 您对待岗培训怎么看？如果您全部竞聘岗位都落选 了，您有什么打算？ 15. 第 16 页 您对自己如何评价？您觉得您的同事或部下会如何 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 第 17 页 附件八：××公司竞聘与答辩提问参考 （职能管理岗位：总分 100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 6 口头表达 能力 6 逻辑思维 能力 6 创新性 6 心理素质/反 应能力 6 考察方式 观察 竞聘者自述或 提问 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/出门时掩门；礼貌，适时使用“请/谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼 仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速平 稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连贯 或一致；是否客观、不绝对；分析 是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现了 一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对性 和可操作性的建议，建议很可能弥 补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自我 调节、适应面试气氛并进入状态； 对突然袭击的问题，是不知所措还 是镇定地思考和规避/回答 第 18 页 时间控制在 30 分钟左右 1. 请谈谈您对竞聘岗位的主要职责和素质要求的理解？并 以事实证明您符合岗位要求。 2. 到公司工作以来的实际工作中，您获得了哪些方面的知 识和经验积累？对您现在应聘的岗位有什么帮助？ 3. 您觉得您竞聘该岗位比别人有优势吗？主要表现在哪些 方面的优点？请说服考评小组您是最胜任这个岗位的 考核要素 知识面 专业知 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 20 提问或由原部 门领导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重大 知识结构缺陷。 20 通过问答，判定其专业深度和专业 水准保持程度。 识深度 相关/相似工 作经验 8 教育水平匹配 度 6 所学专业与竞 聘岗位的匹配 度 8 通过问答和档案 提问或查阅档 案；对照任职 资格要求 参考提问 人。 4. 在你过去的工作经验中，曾遇到什么样的困难？您如何 克服它的？ 5. 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什么？ 6. 您对待岗培训怎么看？如果您落选了，您有什么打算？ 7. 您认为自己还有哪些方面可以再加强？或者哪些方面需 要加强？ 8. 第 19 页 请简要介绍您的竞聘提案？（与应聘者探讨报提案中的 考核要素 原部门岗位的 敬业程度 分值 8 考察方式 建议考评委员观察的内容 请被试者做自我评价；请原部门负责人或熟悉被试 者的评价考评委员在面试间隙单独介绍。最后综合 打分 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 参考提问 一些问题。） 9. 您怎么评价您自己？您认为您的同事或主管会怎样评价 您？ 10. 您认为什么是合理的淘汰机制？如果您被淘汰了，您会 怎么做？ 11. 据我们有限的了解，您暂时没有相关工作经验，您认为 这是否会影响您在该岗位的发挥？如果是，您如何弥补 这一不足？ 12. 您如何兼顾事业与家庭？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 第 20 页 附件九：××公司竞聘演讲与答辩统分表（中层管理岗位） 部门: 竞聘岗位: 统计：_______________ 1.1 综合能力 形象、举止 口头表达能力 逻辑思维能力 创新性 心理素质/反应能力 1.2 专业技术能力 知识面 专业知识深度 20 4 4 4 4 4 20 10 10 第 21 页 校核：________________ 1.3 管理能力 管理基本知识 组织、协调能力 领导素质 1.4 资质和经验 教育水平匹配度 专业匹配度 相关/相似工作经验 原部门岗位的敬业程度 合计 加权得分 45 10 20 15 15 3 4 4 4 100 第 22 页 附件十：××公司竞聘演讲与答辩统分表（一般管理岗位） 部门: 竞聘岗位: 1.1 综合能力 形象、举止 口头表达能力 逻辑思维能力 创新性 心理素质/反应能力 1.2 专业技术能力 知识面 统计：_______________ 30 6 6 6 6 6 40 20 第 23 页 校核：________________ 专业知识深度 2.1 资质 教育水平匹配度 专业匹配度 2.2 工作经验和业绩 相关/相似工作经验 原部门岗位的敬业程度 合计 20 14 6 8 16 8 8 100 加权得分 第 24 页 第 25 页
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【任职资格】竞聘岗位任职资格描述
竞聘岗位任职资格描述 评价因素 岗 位 代 码 部门 岗位 教育背景 1 2 3 职业背景 知识技能 综合素质 从业背景 专业知识 职称要求 岗位特性 备注 历史业绩 采购总监 本科以上（如医药流通行业经验5年，可适当 精通并可以辅导员工进行ERP系统操作、商务 放宽至专科；如医药流通行业经验10年且具有 谈判技巧训练、主导过大型招标采购活动，熟 3年以上经理岗位管理经验，学历不再作为必 3年以上医药流通行业经验，5年以上采购相关 悉合同管理和供应商管理的相关制度管理要求 经济师、采购相关职称 要要求），国际贸易、经济管理、工商管理等 工作经验其中2年以上经理级管理经验； 和流程控制要点，具备和全国性厂商代表（总 优先 相关专业优先考虑； 监级以上）业务沟通谈判的成功案例； 强的原则性，良好的廉洁自律意识，具备良好 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显失 的分析、组织、协调、计划、示范能力，重视 误，无经济损失，无主观不协作团队表现；所 团队培养与团队建设，有团队培养的成功案例 管理团队积极团结，重视部门内人才培养。 或有效的团队培养实施方案 2 采购经理 本科以上（如医药流通行业经验3年，可适当 3、专业技能：精通并可以辅导员工进行ERP系 放宽至专科；如医药流通行业经验8年且具有2 统操作、商务谈判技巧训练、主导过招标采购 年以上经理岗位管理经验，学历不再作为必要 2年以上医药流通行业经验，3年以上采购相关 活动，熟悉合同管理和供应商管理的相关制度 采购相关职称优先 要求），国际贸易、经济管理、财会等相关专 工作经验其中2年以上经理级管理经验 管理要求和流程控制要点，具备和全国性厂商 业优先考虑 代表业务沟通谈判的成功案例； 较强的原则性，良好的廉洁自律意识，具备良 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显失 好的分析、组织、协调、计划、指导能力，重 误，无经济损失，无主观不协作团队表现；所 视团队培养与团队建设，有团队培养的成功案 管理团队积极团结，重视部门内人才培养 例或有效的团队培养实施方案 3 财务副总监 1 采购部 4 财务部 5 6 7 仓储部 善于沟通，具备较强的组织协调能力，文字基 础好；工作主动性强，热情高；工作严谨细致 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显失 、有责任意识；思路清晰，具有计划性和条理 误，无经济损失，无主观不协作团队表现 性；执行力强；为人正直，团队合作能力强 熟悉会计相关法律法规及企业财务制度和流程 财务资信经理 本科以上（如医药流通行业经验3年，可适当 5年以上财务管理工作经验，3年以上同岗位工 ；出色的财务分析能力熟练操作常用办公软件 中级及以上会计师 放宽至专科），财会类、金融类等相关专业 作经验 、金蝶EAS等财务软件 具备良好的沟通、组织、协调和管理能力以及 团队协作精神；为人正直诚实，工作态度积极 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显失 误，无经济损失，无主观不协作团队表现 ，责任心强 仓储经理 物流凋敝中 心 信息部 物流经理 本科以上（如有物流管理经验3年，可适当放 宽至专科；如物流管理经验5年且具有2年以上 2年以上医药流通行业经验，3年以上物流工作 熟悉ERP及物流信息管理系统并有实施经验 经理岗位管理经验，学历不再作为必要要求） 经验其中2年以上经理级管理经验 ，药学类、管理类、物流类相关专业优先考虑 调拨经理 本科以上（如医药流通行业经验3年，可适当 熟悉客户渠道流程、了解客户回款时间、采购 放宽至专科；如医药流通行业经验5年且具有2 2年以上医药流通行业经验，3年以上调拨业务 周期和结款方式，了解客户需求，建立通畅渠 年以上经理岗位管理经验，学历不再作为必要 工作经验其中2年以上经理级管理经验 道，保证客户合理库存，掌握产品的破损及滞 执业药师资格证优先 要求），医药、物流等相关专业优先考虑 销情况，及时提供准确数据信息 信息部经理 对质量管理体系有深度的了解，能及时解决、 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显失 处理各类质量问题；具有良好的技术分析能力 误，无经济损失，无主观不协作团队表现；所 、沟通能力、团队合作能力，具备优秀的抗压 管理团队积极团结，重视部门内人才培养 能力及高效的时间管理能力 良好的职业道德；较强的分析判断能力；较强 本科以上（如医药流通行业经验3年，可适当 熟悉ERP系统和GSP规范；精通仓储管理业务流 的组织、协调和沟通能力；有一定的领导和管 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显失 放宽至专科；如医药流通行业经验8年且具有2 程以及仓储管理业务知识；具备仓储存储的专 2年以上医药流通行业经验，3年以上仓储工作 年以上经理岗位管理经验，学历不再作为必要 业知识以及存储方法；熟悉企业相关货物的特 物流师等相关资格证书 理能力，能建立一支团结的队伍；善于培训员 误，无经济损失，无主观不协作团队表现；所 工，并能不断的提高员工的业务知识以及操作 管理团队积极团结，重视部门内人才培养 要求），物流、供应链、管理等相关专业优先 经验其中2年以上经理级管理经验 性，并能针对特性提出相应的存储方法；具备 技能较强的计划管理及组织能力以及良好的沟 考虑 规划能力，能对企业货物进行合理的储位规划 通协调处理应变能力 本科以上（如物流管理经验5年，可适当放宽 物流调配中心总 至专科；如物流管理经验10年且具有3年以上 3年以上医药流通行业经验，5年以上物流相关 精通ERP及物流信息管理系统并有成功实施的 中级物流师及以上相关 监 经理岗位管理经验，学历不再作为必要要求） 工作经验其中2年以上经理级管理经验 案例经验 资格证书优先考虑 ，药学类、管理类、物流类相关专业优先考虑 10 11 熟练掌握专业知识，具备企业全面预算管理经 财务预算经理 本科以上（如医药流通行业经验3年，可适当 有医药流通行业经验优先考虑，5年以上财务 验；熟悉会计、审计、税收等相关法规；熟练 中级及以上会计师 放宽至专科），财会类、金融类等相关专业 工作经验其中2年以上财务管理工作经验 操作常用办公软件、金蝶EAS等财务软件 本科以上（如医药流通行业经验3年，可适当 熟悉GSP质量管理规范流程，具备实操经验； 质量管理部 质量管理部经理 放宽至专科），药学、医学、生物、化学等相 2年以上医药流通行业经验，3年以上质量管理 有过GSP质量体系培训经历，能全面负责体系 执业药师资格证 工作经验其中2年以上经理级管理经验 关专业 认证工作，可独立进行体系资料编制与审定 9 8 中级以上职称，熟悉会计、审计、税务、财务 本科及以上学历，财务、金融、经济管理类相 关专业本科以上（如医药流通行业经验3年， 有医药流通行业经验优先考虑，5年以上财务 管理等相关法律法规及企业财务制度和流程； 中级及以上会计师、注 原则性强，为人正直，有责任心，工作认真仔 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显失 出色的财务分析和资金管理能力，精通公司内 册会计师执业资格证 细，有较强的沟通协调能力、团队合作及创新 误，无经济损失，无主观不协作团队表现；所 可适当放宽至专科），财会类、金融类等相关 工作经验其中3年以上经理级管理经验 部财务核算和控制体系；熟练操作常用办公软 精神 分管成员积极团结，重视人员培养 专业 件、金蝶EAS等财务软件 具备优秀的组织协调、规划能力、服务意识， 跨部门合作意识较强 ；优秀的数据统计与分 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显失 析能力；能高效解决物流工作中出现的突发事 误，无经济损失，无主观不协作团队表现；所 管理团队积极团结，重视部门内人才培养 件 备一定的组织协调、规划能力，较强的客户服 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显失 中级物流师及以上相关 务意识；善于做数据统计并能分析总结；能有 误，无经济损失，无主观不协作团队表现；所 资格证书优先考虑 效应对工作中出现的突发事件 管理团队积极团结，重视部门内人才培养 较好的统筹计划能力，优秀的沟通协调能力 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显失 误，无经济损失，无主观不协作团队表现；所 管理团队积极团结，重视部门内人才培养 软件项目经理或系统集成项目经理资格证，精 信息系统项目管理师， 思维清晰、具有较强的分析问题、解决问题以 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显失 本科以上（如具有相关工作经验5年，可适当 放宽至专科），计算机、信息管理、软件开发 2年以上医药流通行业经验，3年以上信息工作 通ORACLE或者SQL SERVER等大型主流数据库， PMP，CCIE，OCP，OCM 及快速学习能力，具有良好的团队合作精神和 误，无经济损失，无主观不协作团队表现；所 经验其中2年以上经理级管理经验 对数据库编程有独到的见解和应用,熟悉ERP系 等优先考虑 等相关专业 沟通能力 管理团队积极团结，重视部门内人才培养 统流程 有大中型会务组织实操经验，精通PPT课件制 本科以上（如具备相关工作经验3年，可适当 作，拥有较强的语言表达能力与专业的公文写 12 综合办公室 综合办公室主任 放宽至专科），文秘、汉语言文学、行政管理 有医药流通行业经验优先考虑，3年以上行政 工作经验其中2年以上经理级管理经验 作能力；熟悉各类行政档案管理标准；熟知商 等相关专业优先考虑 务应酬礼仪规范 13 海王百悦 本科以上（如具有行业经验或特别优秀者，可 适当放宽至专科；如医药流通行业经验8年且 2年以上医药流通行业经验，3年以上销售工作 熟悉ERP系统，能熟练操作电脑；良好的客户 财务及管理类相关资格 开票大厅经理 具有2年以上经理岗位管理经验，学历不再作 经验其中2年以上经理级管理经验 关系维护能力 证书 为必要要求），药学、医学、管理等相关专业 优先考虑 较强的外联与公关能力及解决突发事件的能力 ；良好的人际沟通与综合协调能力；较强的工 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显失 作计划、执行能力及团队建设能力，富有责任 误，无经济损失，无主观不协作团队表现；所 管理团队积极团结，重视部门内人才培养 心，办事高效，且有成本控制理念 善于解决客户疑问，有较强的数据分析和人际 沟通能力，工作严谨细致、有责任意识；思路 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显失 清晰，对工作具有计划性和条理性；良好的职 误，无经济损失，无主观不协作团队表现；所 管理团队积极团结，重视部门内人才培养 业道理，团队合作能力强
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