HRBP人才培养：储备主管培养工具包(盘点 提名 竞聘）工具表单
M0提名盘点表 基本信息 员工ID 姓名 基本条件 业绩维度 管理维度 3个月内 一级部 二级部 三级部 四级部 入职 自我发展 职级 职务 年龄 价值观 的绩效表 业绩排名 门 门 门 门 日期 意愿 现 是/否 S/A/B+ X/X 新人辅导 公开分享 优先条件 个性化标准 合理化 建议 各事业线 自行拟定 是（人数）/否 是（详情）/否 是（详情）/否 忠诚度 高/中/低 盘点意见 提名M0竞聘 暂不提名M0竞聘 填表说明： 1、价值观评估：价值观是底线，选项：符合标准√、不符合标准×。如绩效考核已上线，以近3个月绩效考核分数为准，≥3分为符合标准； 2、自我发展意愿：有意承担更大的责任，即使是在收入并不一定即时增长的情况下，仍然有向基层管理者发展的意愿； 3、绩效评估：按照月度考核的实际情况填写近3个月绩效结果； 4、忠诚度 高——团队融合度高，一起走下去的意愿强烈，工作投入，有耐心陪伴组织的成长，暂时没有离职风险 中——团队融合度好，有一起走下去的意愿，工作投入，离职风险低 低——离职风险高 5、盘点意见： 综合各项信息，判断是否提名M0竞聘。如提名则通知员工填写M0自荐表。 M0自荐表 申请人姓名 申请日期 员工ID 所在部门 职务 职级 入职时间 年龄 内外部工作经历 简述 突出业绩 未来规划 优劣势分析 以上部分由个人填写后提报HRBP HRBP意见 直接上级意见 城市经理意见 M0提名汇总表 员工ID 姓名 所在部门 职务 职级 入职日期 年龄 提名原因简述 M0竞聘评分表 述职日期：2019年_____月_______日 评委姓名： 竞聘评分规则概述：价值观是底线，业绩、能力、潜力评估是必要条件。能力维度和潜力维度4个评分项目总均分高于3分，单项分数3分以上的大于2项，分值相同情 况下择优录取。 述职人信息 序号 述职人姓名 入职时间 竞聘述职评价 能力维度 潜力维度 价值观 近3个月绩效 新人辅导能 分享、表达 自我发展意 学习能 和业绩排名 力 能力 愿 力 是否符合优先 条件 建议和评价 1 2 3 4 5 评分规则 序号 一 二 三 述职评估维度 具体要求 是否符合价值观 价值观是底线，选项：符合标准√、不符合标准×。如绩效考核已上线，以近3个月绩效考核分数为准，≥3分为符合标准。 新人辅导能力 能独立完成新人辅导，有效促进新人的成长，提升新人留存率。能配合主管带领2-3人小组。 分数标准：全方面超出预期，有明显优于他人的成果——5分；部分超出预期，有过人之处——4分；基本符合预期——3分；不满足预期— —2分或以下（0.5分为一刻度） 能提炼总结自己的经验、成果，并向他人分享。在团队内，配合主管营造气氛，传递正能量。 分享、表达能力 分数标准：全方面超出预期，有明显优于他人的成果——5分；部分超出预期，有过人之处——4分；基本符合预期——3分；不满足预期— —2分或以下（0.5分为一刻度） 四 自我发展意愿 五 学习能力 有意承担更大的责任，即使是在收入并不一定即时增长的情况下，仍然有向基层管理者发展的意愿。 分数标准：意愿非常强烈——5分；意愿强烈——4分；有意愿——3分；无明显意愿或不坚定——2分或以下（0.5分为一刻度） 积极主动学习新知识，并能快速掌握，转化为工作能力。能带动团队学习氛围。 分数标准：全面超出预期——5分；部分超出预期——4分；基本符合预期——3分；不符合——2分或以下（0.5分为一刻度） 六 是否符合优先条 选项：是√、否× 件 优先条件包括，提出合理化建议，参与重大项目，有轮岗经验，有充当业务救火队经验，有跨区交流分享经验等。 M0 IDP发展计划 日期：2019/X/XX 部门名称（填至四级部门） 职务 员工姓名 导师姓名 直接上级&HRBP 个人总结与反思 优势总结 短板反思 直属上级面谈反馈建议 沟通人：直接上级+HRBP 沟通纪要 总体建议 发挥优势 改进不足 类别 项目 行动计划及执行情况 视为项目完成的最低标准 内容 1. 阅读一本书：《时间管理》《这是你的船》《好好说话》 《没有任何借口》等； 阅读计划 2. 在一个月内读完，积极思考与实际工作场景的关联，并尝 读书心得 试落地。提交Word版读书心得，并在述职时进行分享； 3. 读书总结提交给：直接主管、HRBP 通用型 4个计划 1. 将自己的经验、技巧总结成文字版本（Word/PPT）； 分享计划 2. 在城市端做一次团队分享（覆盖人数不少于5人）； 3. 反馈分享照片、覆盖人员名单（交直接主管、HRBP） 分享主题及内容 1. 提交述职PPT，内容包括业绩表现、M0职责体现及个人成 附述职PPT和述职 述职计划 长； 收获 2. 参加城市端组织的述职会议，并进行岗位述职 1. 主动承担带新人的责任； 教练辅导 2. 按照新人培训的要求对新人进行辅导； 计划 3. 帮助新人破蛋 其他针对性计划 我的收获与反思 导师每周对M0进行过程检查与辅导，M0培养情况作为主管、城市经理工作述职必要汇报内容之一。 新人姓名： 岗位： 导师评语 完成日期 M1竞聘评分表 述职日期：2019年_____月_______日 评委姓名： 竞聘评分规则概述：价值观是底线，业绩和好干部标准是必要条件。好干部标准总均分高于3分，单项分数3分以上的大于半数，分值相同情况下择优录取。 述职人信息 好干部标准 自我鼓励 序号 述职人姓名 入职时间 价值观 2 3 4 5 评分规则 一 二 三 述职评估维度 具体要求 价值观是底线，选项：符合标准√、不符合标准×。如绩 是否符合价值观 效考核已上线，以近3个月绩效考核分数为准，≥3分为符 合标准。 好干部标准 小组管理 服从安排 勇于决策 执行标准 认同业务规划，高效执 能够以身作则，按照标 有主人翁意识，在面对 服从上级的工作安排， 敢于决策，勇于担当， 行上级分配的工作任务 目标明确，能带领小组 准流程进行操作，并对 艰苦的创业环境时能自 对自己的工作职责、结 能独立对职责内的常规 近3个月绩效 ，能制定个人和小组工 明确分工，定计划，并 小组成员进行详细的指 我鼓励，保持积极乐观 果负责。愿意投入额外 问题进行决策。遇到例 作计划。具有成本和收 在工作中进行指导、考 示或给予示范，告诉他 的心态、饱满的工作热 时间在工作上，不以困 外事项或突发事件时， 益意识，清楚所负责业 核、监督、组织复盘等 人如何完成某项任务的 情，愿意付出。 难为借口降低工作质量 及时寻求和借助他人力 务中所需的各项支出和 。 具体方法，保证工作效 。 量。 收入。 率和质量。 1 序号 经营意识 分数标准：全方面超出岗位预期，有明显优于他人的成果 ——5分；部分超出岗位预期，有过人之处——4分；基 本符合岗位预期——3分；不满足岗位预期——2分或以 下（0.5分为一刻度） 选项：是√、否× 是否符合优先条件 优先条件包括，提出合理化建议，参与重大项目，有轮岗 经验，有充当业务救火队经验，有跨区交流分享经验等。 是否符合优先条件 建议和评价
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员工岗位竞聘演讲PPT
ME 框架完整的岗位竞聘报告 汇报人： xxx 汇报时间： XX 年 XX 月 个人简介 岗位认知 目录 胜任能力 工作规划 第一部分 | 个人简介 • 基本信息 • 个人履历 • 荣誉奖项 • 语言能力 基本信息 | Information 姓名： xxx 性别：女 年龄： 25 岁 民族：汉族 体重： 55kg 身高： 168cm 籍贯：上海 学历：硕士 婚姻状况：未婚 政治面貌：党员 联系方式： xxxxxx 电子邮箱： xxxxx@163.co 现在住址：上海浦东新区 专业 年轻 有梦想 行动 力强 个人履历 | Resume 2005 2009 2003 2017 2007 2003-2005 北京大学 工商管理专业， 学士学位 2012-2017 2005-2007 芝加哥大学 工商管理 MBA 2007-2008 XX 市 XX 公司 中层管理 2009-2011 XX 市 XX 公司 出任 COO XX 市 XX 公司 执行总裁 荣誉奖项 | Honor Award 一等奖学金 杰出新人 销售总冠军 年度风云人物 成绩优异，获得国家 全年销售业绩第一， 带领的区域销售团队 升任公司副总裁，被 一等奖学金。 获得公司最杰出新人 夺得年度销售总冠军 评为公司年度风云人 称号。 。 物。 语言能力 | Language 英语 新 TOFEL 考试 120 分 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 汉语 普通话水平测试 1 级甲等 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 粤语 能够满足正常交流 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 第二部分 | 岗位认知 • 知识技能 • • 岗位职责 解决问题能力 知识技能 | Knowledge 人力资源管理意识 06 您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后， 持之以恒的毅力 您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后， 您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后， 01 05 良好的人文素质修养 良好的心态 您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后， 02 04 03 全面的知识结构 您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后， 专业的知识技能 您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后， 解决问题能力 | Solve The Problem 01 02 ? 发现问题 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。 分析问题 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。 解决问题 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。 总结思考 03 04 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。 岗位职责 | Responsibilities 观测执行公司 的企业文化 向心力 岗位名称：销售经理 所在部门：销售部 直接上级：销售总监 直接下级：销售、后勤 全面负责日常 管理工作 决策力 协调力 管理销售市场 统筹力 本职 : 经总公司授权，全面负贵 子公司的管理工作，保证子公司 经营目标的实现 执行公司的各 项制度和流程 执行力 领导力 团队建设与人 才培养 第三部分 | 胜任能力 • 领导力 • 专业技能 • 创新力 • 协调技能 • 团队合作 • 执行力 核心竞争力 | Core Competence 01 02 领导力 03 力 协调能 05 作 团队协 核心 竞争力 专业 技 能 04 创新 能 力 06 执行 力 领导力 | Leadership 学习力 领导力 教导力 组织力 领导技能主要包括以下内容： 从经验中学习，沟通，倾听，果 断，提供建设性反馈。对有效的 领导力 压力管理的指导；构建技术方面 的任职能力，与上级构建良好的 关系；与同事构建良好的关系， 感召力 决策力 设置目标，惩罚，召开会议。而 发挥领导力的最有效途径，就是 领导者以身作则。“身教”往往 执行力 比“言传”更为有效。领导者要 坚持以身作则。 专业技能 | Professional Skills 技能进修 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 01 04 消化技能 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 总结经验 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 结合实践 02 03 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 创新力 | Innovation Skills 点击输入标题 04 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 点击输入标题 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 03 点击输入标题 02 点击输入标题 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 01 领导者在种种领导活动中，善于摘捉新事物的萌芽，提出新的设想，新的方案， 创造性地进行工作的能力。创造是领导者活动的根本属性，一个称职的领导者， 应当是创造新世界的设想者和组织者。勇于开拓创断是现代领导者的基本特征。 协调技能 | Coordination Skills 作为领导者 , 必须协调好上下级之间的关系，包括上下级机关，领导与群众之间的关系。同时同级之间的关系，包括平 行的部门、单位、职权之间的关系也同样重要。只有把组织内部和外部的这些方面的关系都协调好了，才能创造良好的 内部和外部的关系环境，保证计划、决策的顺利推行和组织目标的最终实现。 协调 政策措施 协调 奋斗目标 协调 职权关系 协调 工作计划 协调 思想认识 团队合作 | Teamwork 做事主动 表达与沟通 保持宽容与合作 敬业的品质 全局观念 建立在团队的基础之上，发挥团队精神、互补互助以达到团队最大工作效率的能力。对于团队的成员来说， 不仅要有个人能力，更要有在不同的位置上各尽所能、与其他成员协调合作的能力。 执行力 | Executive Force 战略执行力 有效的可行性战略需要系统 缜密的执行力管理推动，使 战略落实到具体的行动布局 上实施。 制度执行力 有了战略的大方向指导，便 需要严格规范的制度严密推 行，从而调动成员的积极性 和主观能动性。 应急执行力 具体到项目的实际推行过程 中，或多或少会遇到问题或 随机性危机，除了防范于未 然外，临场应变能力同样有 效的把握大局稳定进行。 第四部分 | 划 • 目标规划 目标规 • 总结 目标规划 | Programming 初步完成目标 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 思考调整 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 中段完成目标 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 最终目标 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 总结 、协 责，善于沟通 负 真 认 作 工 计部，对待 本人供职于设 上进、有 泼开朗、乐观 活 ; 神 精 队 织能力与团 提高自 调有较强的组 学习，能不断 于 勤 、 强 心 教并行；上进 精力， 爱心并善于施 我将以充沛的 ， 中 作 工 的 来 合素质。在未 作能力， 身的能力与综 提高自己的工 地 定 稳 ， 作 神来努力工 刻苦钻研的精 展…… 与公司同步发 谢 谢 观 Tel ： xxxxxxx Email ： xxxxxx 看
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副总经理内部竞聘方案
副 总经理岗位内部竞聘方案 为 进一步增强****酒店管理团队的活力，深入落实“岗位靠 竞争”的用人理念，根据集团三项制度改革的相关要求， 经酒管公司领导班子研究，决定 2013 年 12 月份对****酒 店副总经理在酒管系统内部进行竞争上岗，具体实施方案 如下： 一 、竞聘岗位 ****酒店副总经理。 二 、参加竞岗人员的范围和条件 （ 一）范围：酒管系统内总监级以上人员 （ 二）符合上述范围人员，必须同时具备以下基本条件和专 业条件： 基 本条件： 1 1 ．思想政治素质好，品行端正，诚信廉洁，作风扎实。 2 ．有较强的事业心和责任感，坚持原则，敢于负责，有开 拓创新精神。 3 ．具有较强的领导力、管理能力，出色的沟通协调能力、 执行力和团队建设能力。 4 ．在集团系统内工作期间考核优秀，身体健康。 专 业条件： 1 ．具备酒店管理或旅游管理教育背景。 2 .具备 8 年以上知名品牌酒店工作经历，星级酒店同岗位工 作经验 3 年以上。 3 .对旅游度假型酒店的策划、定位和经营管理有深刻认识和 丰富的实操经验，熟悉酒店运营相关政策法规。 三 、竞岗程序 （ 2 一）报名和资格审查 1．在酒管系统内公布竞岗方案，接受报名。 2．由本人填写《竞争上岗报名表》，提交相关证书原 件及复印件。 3．酒管人事行政部负责对报名人员进行资格初审，酒 管竞岗工作领导小组审定参加竞岗人员名单。 （ 二）面试 成 立竞岗工作领导小组，集团有关领导和酒管领导班子为领 导小组成员，负责竞岗的组织决策工作，酒管人事行政部 负责具体工作的组织实施。面试评委由集团有关领导和酒 管领导班子、人事行政总监组成，人员不少于 7 人。 面 试由酒管组织，集团有关领导参加。面试重点考察应聘者 的专业素质、实际工作经验和能力、综合分析能力、应变 能力等（见面试打分表）。每位面试者面试时间 20 分钟， 个人面试满分为 100 分。 （三）民主测评 邀酒管系统部分经理级以上人员听取竞岗者的面试答辩， 结合对竞岗者的工作了解和面试情况，对每位竞岗者进行 德、能、勤、绩、廉等方面的民主测评（面试评委成员除 3 外），民主测评满分为 100 分。 （四）资历评价 资 历评价要素主要是任职经历、经营业绩、考核成绩、获得 省级以上荣誉称号等（具体量化分值见评分细则），资历 评价满分 10 分。 竞 岗者的总成绩＝面试成绩*60%+民主测评成绩*30%+资 历评价分*10% （ 五）确定考察对象及组织考察 按照竞岗者总 对 于进入考察人选的人员，由人事行政部和法务稽核部组成 考察组，到考察对象工作单位进行组织考察。 根 据组织考察结果，经总经理办公会研究，确定拟聘人员。 对拟聘人员进行任前公示。 四、时间安排： 2013 年 12 月 9—15 日报名； 2013 年 12 月 16 日资格审查； 2013 年 12 月 17 日（周二）面试。 4 五 、报名方式 填 写《副总经理竞岗报名表》，以电子文档形式发送至人事 行政的 oa 邮箱,并携带纸制报名表、学历证、学位证、职称 证及其他有关证件和材料的原件和复印件到公司人事行政 部报名。 联 系人： 电 话： 附：《副总经理竞岗报名表》 人 事行政部 2013 年 12 月 9 日 5 附件 竞岗报名表 个 人 基 本 情 况 始 ） 证 书 情 况 教 育 经 历 （ 自 高 中 开 姓名 性别 民族 出生年月 政治面貌 入党时间 参加工作时间 籍贯 文化程度 专业技术职称 现任岗位 起止时间 脱产/ 在职 就读院校及专业 取 得 资 格 工 作 经 联系电话 证书名称 起止时间 发证日期 学历/ 学位 发证机关 供职部门 职位 6 市级以上奖励获得情况 两年之内是否受过处分 自 我 鉴 定 意 见 审 查 7
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专业技术人员岗位设置竞聘上岗实施方案
CDC 专 业 技 术 人 员 岗 位 设 置 竞 聘 上 岗 实 施 方 案 为进一步深化事业单位人事制度改革，深入 贯彻国家和省、市、区医药卫生体制改革精神， 健全单位内部选人用人机制，调动工作人员积极 性，促进优秀人才脱颖而出，根据中共中央办公 厅、国务院办公厅《关于进一步深化事业单位人 事 制 度 改 革 的 意 见 》 （ 中 办 发 〔 2011〕 28号 ） 和 成都市人民政府办公厅《关于印发成都市事业单 位 岗 位 设 置 管 理 实 施 意 见 的 通 知 》 （ 成 办 发 〔 2008〕 70号 ） 、 成 都 市 人 力 资 源 和 社 会 保 障 局 《关于印发成都市事业单位工作人员竞聘上岗暂 行 办 法 的 通 知 》 （ 成 人 社 发 〔 2013 〕 209 号 ） 的 有关精神，中心将开展专业技术人员岗位设置竞 聘上岗工作。为确保竞聘工作的顺利开展，特制 定本方案。 一、指导思想 坚持以科学发展观为指导，深入贯彻中央、 — 1 — 省、市、区医药卫生体制改革和人事制度改革精 神，全面引入竞争机制，合理配置人才资源，切 实优化人才队伍结构，逐步形成职称能上能下， 待遇能升能降，充满生机和活力的选人用人机制， 增强人才队伍的生机和活力，提高全员整体素质， 系统促进各专业学科发展，确保岗位设置管理科 学化、规范化、制度化，全面提高公共卫生服务 能 力 ， 为 建 设 “ 三 最 龙 泉 ” 、 “ 西 部 健 康 新 城 ”、 “全国一流、西部第一”的疾控中心提供强有力 的人才保障。 二、基本原则 （一）坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用 的原则。 （二）坚持德才兼备、群众公认、注重实绩 的原则。 （三）坚持民主、公开、竞争、择优的原则。 （四）坚持在核定的编制空缺内设置岗位的 原则。 三、组织领导 1. 为 使 竞 聘 上 岗 工 作 健 康 有 序 、 合 理 进 行 ， — 2 — 特 成 立 CDC 专 业 技 术 人 员 岗 位 设 置 竞 聘 上 岗 工 作 领导小组，成员名单如下： 组 长：黄小影（区卫生局党组成员，副局 长，纪检组长） 副组长：卢清平（区疾控中心副主任） 苟 勇（区疾控中心副主任） 周 玮（区医院管理中心副主任，区卫 生局审计监 察科科长） 郭 迪（区卫生局人事科科长） 成 员：各科室负责人 下设竞聘上岗工作办公室，设在中心行政办 公室，负责竞聘工作方案的拟定、组织实施、政 策咨询、宣传发动等工作。 2． 成 立 龙 泉 驿 区 疾 病 预 防 控 制 中 心 专 业 技 术人员岗位设置竞聘上岗考评专家组，组织对竞 聘人员的量化打分、述职演讲、民主测评等工作。 成员如下： 主评委：魏咏兰（市疾控中心慢病科主任， 主任医师） — 3 — 评 委：刘 熹（市疾控中心健教科主任， 主任医师） 何勤英（市疾控中心艾防科主任，副主任 医师） 刘发才（区卫生执法监督大队副大队长， 主管医师） 卢清平（区疾控中心副主任，主管医 师） 刘 鹏（区疾控中心免疫规划科副科长， 主持工作， 副主任医师） 蒋翠岚（区疾控中心财务科科长，工会 代表） 四、竞聘范围 中心具备竞聘条件的在编在岗专业技术人员。 五、竞聘岗位 五 级 专 业 技 术 岗 位 ： 1个 六 级 专 业 技 术 岗 位 ： 2个 八 级 专 业 技 术 岗 位 ： 1个 十 一 级 专 业 技 术 岗 位 ： 12个 六、竞聘条件 — 4 — （一）基本条件 1. 遵 守 职 业 道 德 ， 遵 守 相 关 法 律 法 规 和 行 业 纪律，服务态度良好，廉洁从业，热爱疾病预防 控制事业； 2. 具 有 良 好 的 品 行 ； 3. 具 有 岗 位 所 需 的 专 业 、 能 力 或 者 技 能 条 件 ； 4. 身 体 健 康 。 （二）任职资格条件 1. 五 级 专 业 技 术 岗 位 任 职 资 格 条 件 （ 1） 在 现 岗 位 等 级 聘 任 期 间 ， 年 度 考 核 均 为称职及以上；每年继教学分达到要求。 （ 2） 具 有 本 专 业 较 系 统 的 基 础 理 论 和 专 业 知识，履行职务，制定和执行计划，进行工作总 结。 （ 3） 了 解 本 专 业 国 内 外 现 状 和 发 展 趋 势 ， 应用于本专业实际，解决业务工作疑难问题，规 范本专业业务工作。 （ 4） 工 作 业 绩 显 著 ， 具 有 丰 富 的 专 业 技 术 工作经验，能解决本专业复杂疑难问题或具有较 高水平的科学论文或经验总结；能顺利阅读一种 — 5 — 外文的专业书刊。 （ 5） 具 有 指 导 和 组 织 本 专 业 技 术 工 作 和 科 学研究的能力，具有指导和培养下一级技术人员 及基层工作和学习的能力，全面完成单位分配的 带教任务。 （ 6） 受 聘 于 副 高 六 级 专 业 技 术 岗 位 工 作 2年 以上，有较高的学术和技术水平，任六级期间工 作业绩明显，无任何纠纷和事故发生。 2. 六 级 专 业 技 术 岗 位 任 职 资 格 条 件 （ 1） 在 现 岗 位 等 级 聘 任 期 间 ， 年 度 考 核 均 为称职及以上；每年继教学分达到要求。 （ 2） 具 有 本 专 业 较 系 统 的 基 础 理 论 和 专 业 知识，履行职务，制定和执行计划，进行工作总 结。 （ 3） 了 解 本 专 业 国 内 外 现 状 和 发 展 趋 势 ， 能吸取最新科研成就并应用于实际工作。 （ 4） 工 作 成 绩 突 出 ， 具 有 本 专 业 较 系 统 的 基础理论和专业知识，能解决本专业复杂疑难问 题或具有较高水平的科学论文或经验总结。能顺 利阅读一种外文的专业书刊。 — 6 — （ 5） 具 有 指 导 和 组 织 本 专 业 技 术 工 作 和 科 学研究的能力，具有指导和培养下一级技术人员 及基层工作和学习的能力，全面完成单位分配的 带教任务。 （ 6） 受 聘 于 副 高 七 级 专 业 技 术 岗 位 工 作 2年 以上，任职期间无任何纠纷和事故发生，工作业 绩较显著。 3. 八 级 专 业 技 术 岗 位 任 职 资 格 条 件 （ 1） 在 现 岗 位 等 级 聘 任 期 间 ， 年 度 考 核 均 为称职及以上；每年继教学分达到要求。 （ 2） 熟 悉 本 专 业 基 础 理 论 ， 具 有 较 系 统 本 专业知识，掌握国内本专业先进技术并能在实际 工作中应用。 （ 3） 具 有 较 丰 富 的 专 业 技 术 工 作 经 验 ， 能 熟练地掌握本专业技术操作，处理较复杂的专业 技术，能对下一级卫生技术人员及基层进行业务 指导，能完成单位分配的带教任务。 （ 4） 在 专 业 技 术 工 作 中 取 得 较 好 的 成 绩 ， 或具有一定水平的科学论文或经验总结。能比较 顺利阅读一种外文的专业书刊。 — 7 — （ 5） 受 聘 在 九 级 专 业 技 术 岗 位 工 作 2年 以 上 ， 能独立担负所从事的专业技术工作，任九级期间 表现好，业绩突出，无任何纠纷和事故发生。 4. 十 一 级 专 业 技 术 岗 位 （ 1） 在 现 岗 位 等 级 聘 任 期 间 ， 年 度 考 核 称 职及以上；每年继教学分达到要求。 （ 2） 熟 悉 本 专 业 基 础 理 论 ， 具 有 一 定 的 技 术操作能力。 （ 3） 能 独 立 完 成 本 专 业 各 项 技 术 操 作 及 处 理常见专业技术问题。借助工具书，能阅读一种 外文的专业书刊。 （ 4） 受 聘 在 十 二 级 专 业 技 术 岗 位 工 作 2年 以 上。在十二级专业技术职务聘任期间无任何纠纷 和事故发生。 （三）一票否决情况 1. 近 三 年 内 由 于 责 任 过 失 造 成 重 大 纠 纷 、 事 故，造成恶劣影响的； 2. 有 违 法 违 纪 行 为 正 在 接 受 审 查 的 或 在 处 罚 期内的。 七、竞聘方式 — 8 — （一）量化打分细则 量化打分指标分为核心指标和附加指标两部 分。 1. 核 心 指 标 （ 1） 工 龄 、 学 历 及 聘 任 年 限 （ 年 限 不 满 6个 月 的 按 照 半 年 计 算 ， 超 过 6个 月 不 满 1年 的 按 照 1 年 计 算 ， 截 止 到 2013年 12月 31日 ） ① 工 龄 按 1分 / 年 计 算 。 ② 学 历 ： 博 士 研 究 生 2.5 分 ， 硕 士 研 究 生 2分 ， 研 究 生 学 历 或 硕 士 学 位 1.75 分 ， 本 科 生 1.5 分 ， 大 专 生 1分 ， 中 专 及 以 下 0.5 分 。 ③ 现 岗 位 等 级 聘 任 年 限 ， 按 0.5 分 / 年 计 算 。 （ 2） 年 度 考 核 现 岗 位 等 级 聘 任 期 间 ， 年 度 考 核 优 秀 加 1分 / 次。 （ 3） 综 合 表 彰 现岗位等级聘任期间，个人获得的各级党政 部门以及卫生行政部门的表彰纳入计算，以相关 单位文件或获奖证书为准，同一奖项以最高级别 计一次分。 — 9 — 先 进 个 人 ： 国 家 级 表 彰 4分 ， 省 委 省 政 府 表 彰 3分 ， 省 级 部 门 或 市 委 市 政 府 表 彰 2分 ， 市 级 部 门 或 区 委 、 区 政 府 表 彰 1.5 分 ， 区 级 各 部 门 表 彰 1 分 ， 本 单 位 表 彰 0.5 分 。 （ 4） 援 藏 人 员 ： 按 照 1分 / 年 ， 0.5 分 / 半 年 计 算 。 （ 满 3个 月 不 满 6个 月 的 按 半 年 计 算 ， 超 过 6个 月 不 满 1年 的 按 照 1年 计 算 ） 2. 附 加 指 标 （ 1） 学 科 带 头 人 学 科 带 头 人 考 核 合 格 以 上 者 ， 市 级 加 3分 ， 区 级 加 2分 ； 学 科 带 头 人 培 养 对 象 按 相 应 级 别 分 值减半。 （ 2） 论 文 及 科 研 成 果 加 分 ① 论文发表：现岗位等级聘任期间，论文被 SCI 、 EI 、 medline 收 录 ： 第 一 作 者 加 10分 ； 编 撰 并公开出版具有统一书号的学术专著或全国统编 教 材 ： 主 编 加 6分 ； 在 国 内 核 心 期 刊 或 国 外 有 影 响 的 专 业 期 刊 上 发 表 论 文 ： 第 一 作 者 加 4分 ； 在 其他非核心学术期刊发表论文：国家级第一作者 加 3分 ， 省 级 第 一 作 者 加 2分 。 增 刊 发 表 论 文 一 律 — 10 — 不纳入计算。 以 上 得 分 累 计 不 超 过 10分 。 ② 科研成果：现岗位等级聘任期间，获得国 家 级 科 研 进 步 奖 ： 主 研 人 员 加 10分 ， 参 研 人 员 加 5分 ； 获 得 省 级 科 研 进 步 奖 ： 主 研 人 员 加 8分 ， 参 研 人 员 加 4分 ； 获 得 市 级 科 研 进 步 奖 ： 主 研 人 员 加 4分 ， 参 研 人 员 加 2分 ； 获 得 区 级 科 研 进 步 奖 ： 主 研 人 员 加 2分 ， 参 研 人 员 加 1分 。 现岗位等级聘任期间，科技部科研课题结题： 主 研 人 员 加 6分 ， 参 研 人 员 加 3分 ； 省 科 技 厅 科 研 课 题 结 题 ： 主 研 人 员 加 4分 ， 参 研 人 员 加 2分 ； 市 科 技 局 科 研 课 题 结 题 ： 主 研 人 员 加 2分 ， 参 研 人 员 加 1分 ； 区 科 技 局 科 研 课 题 结 题 ： 主 研 人 员 加 1 分 ， 参 研 人 员 加 0.5 分 。 卫 生 部 科 研 课 题 结 题 ： 主 研 人 员 加 5分 ， 参 研 人 员 加 2.5 分 ； 省 卫 生 厅 科 研 课 题 结 题 ： 主 研 人 员 加 3分 ， 参 研 人 员 加 1.5 分 ； 市 卫 生 局 科 研 课 题 结 题 ： 主 研 人 员 加 1分 ， 参 研 人 员 加 0.5 分 ； 区 卫 生 局 科 研 课 题 结 题 ： 主 研 人 员 加 0.5 分 、 参 研 人 员 加 0.25 分 。 — 11 — 同一科研课题结题与获奖不得重复计算，以 加 分 最 高 项 计 算 ， 累 加 不 超 过 10分 。 论文发表与科研成果考核必须以相应文件、 获奖证书、论文、报刊等原件为准。 3. 核 心 指 标 和 附 加 指 标 使 用 原 则 量化打分以核心指标为主，只有在核心指标 分值和述职演讲分值之和相同的情况下，再考察 附加指标。 （ 二 ） 述 职 演 讲 （ 10 分 ） 首先，各竞聘人员按照抽签顺序依次进入考 评现场，对自己的基本情况、现岗位任职期间的 政治思想、工作业绩、专业技术水平以及任职后 的 打 算 等 方 面 进 行 述 职 演 讲 ， 时 间 不 超 过 10分 钟 。 其次，竞聘上岗考评专家组各位专家进行打分， 按 照 去 掉 1个 最 高 分 和 最 低 分 后 的 平 均 分 为 该 竞 聘人员的演讲得分。 （三）民主测评 民主测评以无记名投票的方式进行。组织全 体职工（参加民主测评的人数不少于本单位应参 加 测 评 总 人 数 的 80％ ） 根 据 平 时 对 竞 聘 者 的 了 解 ， — 12 — 对竞聘者的德、能、勤、绩、廉进行全面衡量， 对竞聘者拟任岗位按“胜任”、“不胜任”进行 投票。民主测评中获“胜任”票数不足参加测评 总 人 数 50% 以 上 者 ， 视 为 没 通 过 ， 不 列 为 考 察 对 象。 （四）量化打分、述职演讲打分及民主测评 结果的运用 量化打分中的核心指标得分和述职演讲得分 之和为该竞聘者的最后得分。在民主测评“胜 任 ” 票 数 达 到 50% 以 上 的 前 提 下 ， 从 高 分 到 低 分 依次确定考察对象。若竞聘同一岗位者分值相同， 岗位不足的情况下，再考虑量化打分中的附加指 标分值；在以上分值均相同的情况下，增加现场 答辩环节，由主评委对竞聘人员提问，竞聘人员 现场答辩，评委进行量化打分，按该项得分高低 确定考察对象。 九、竞聘程序 （ 一 ） 讨 论 竞 聘 方 案 （ 2013 年 12 月 31 日 ～ 2014 年 1 月 3 日 ） 组织全体职工对竞聘方案进行讨论。 — 13 — （ 二 ） 公 布 竞 聘 方 案 （ 2014 年 1 月 6 日 ） （ 三 ） 个 人 报 名 （ 2014 年 1 月 6 日 -10 日 ） 符合竞聘条件的人员向单位提交报名材料， 每人只参与一个岗位的竞聘，报名材料包括： 1. 书 面 申 请 ； 2. 本 专 业 最 高 学 历 证 原 件 及 复 印 件 ； 3. 现 岗 位 等 级 聘 任 相 关 证 明 材 料 原 件 及 复 印 件； 4. 现 岗 位 等 级 聘 任 以 来 代 表 本 人 学 术 水 平 的 主要业绩材料（主要指公开发表的论文、著作， 经专门部门鉴定并通过的成果证书等）原件及复 印件； 5. 学 分 证 明 ； 6. 任 职 、 年 度 考 核 及 各 类 表 彰 材 料 原 件 及 复 印件等材料。 （ 三 ） 资 格 审 查 （ 2014 年 1 月 6 日 至 竞 聘 结束） 由中心办公室进行资格初审，考评小组专家 进行资格复审。并公布符合条件的竞聘人员名单， 公 布 时 间 为 3个 工 作 日 。 资 格 审 查 贯 穿 竞 聘 工 作 — 14 — 全过程，一旦发现弄虚作假情况立即取消聘任资 格，一切后果由个人承担并追究相关人员责任。 （ 四 ） 竞 聘 考 评 （ 2014 年 3 月 3 日 ） 1. 资 格 审 查 （ 13： 30-00-17:30 ， 与 现 场 测 评 同步） 由考评小组专家对竞聘人员资格进行审查。 2. 现 场 测 评 （ 13:30-17:30 ） 竞聘人员现场签到并按竞聘岗位等级分别抽 取现场测评序号，按照序号依次参与现场测评。 竞聘方式采取述职演讲、量化打分和民主测评方 式进行。①述职演讲：考评专家组根据竞聘人员 现 场 演 讲 情 况 进 行 打 分 ， 记 分 原 则 按 照 去 掉 1个 最 高 分 、 1个 最 低 分 后 的 平 均 分 为 该 竞 聘 人 员 的 演讲得分。②量化打分：由考评专家组根据竞聘 人员提供材料和本方案的第七大项的第（一）项 进行量化打分，并严格遵循核心指标和附加指标 打分原则。③民主测评：由全体职工对竞聘人员 进行不记名的民主测评。 整个过程设监票员、计分员和计时员，现场 统计分值并公布；量化打分、述职演讲打分为竞 — 15 — 聘人员综合得分（最终得分），并由计分员和监 票员现场填写《竞聘人员综合得分表》，由竞聘 人员现场签字确认后，交考评专家组签字。现场 统计民主测评情况，并由考评专家组和竞聘人员 签字确认。 （五）组织考察 竞聘领导小组将根据竞聘人员资格审查、综 合考评情况以及民主测评的结果，择优确定竞聘 岗位的考察对象进行考察。 （六）确定拟聘人员 中心将根据竞聘上岗和考察结果，经中心领 导班子集体研究，择优确定拟聘用人员，并在中 心 范 围 内 公 示 7天 。 （七）聘用 公示期满后，严格按照事业单位岗位设置相 关要求到区卫生局、区人社局办理聘任手续。 九、纪律监督 1. 邀 请 区 人 社 局 相 关 领 导 和 区 卫 生 局 审 监 科 、 人事科对竞聘工作进行全程监督，并受理相关举 报、申诉事件。 — 16 — 2. 凡 竞 聘 者 或 与 竞 聘 者 有 夫 妻 关 系 、 直 系 血 亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系的， 不能担任中心竞聘领导小组和专家考评组成员。 CDC 2014年 2月 26日 — 17 —
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对人力资源岗位看法（竞聘稿）
尊敬的各位领导、各位同仁： 大家好！本人叫××，今年××岁，……。首先感谢公司在人事制度改革方 面为我们创造了公平竞争上岗的环境，使我有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位 是公司人力资源部副主任。 首先，谈谈我的工作简历： 我 ××年 ××月毕业于××××， （……工作经历）。 下面谈谈我对人力资源部工作的认识及今后工作的思路。 在现代企业文化建设中，“以人为本”已成为现代企业管理中的中心思想。 “以人为本”就是要尊重人、理解人、关心人，要发挥全体员工的聪明才智，要 激发全体员工为企业的生存和发展做出自己的最大贡献。为此，人力资源部就是 公司文化建设的策划和组织实施的主要部门。我认为，人力资源部的工作极具有 挑战性，人力资源部的工作人员应该是热情，和善和公正无私的，我就有这方 面的禀赋。因为我为人正直、办事公道、讲原则，待人热情随和，工作认真负责 敬业奉献。同时有二十多年的工作经历，有将近十年的职教工作经验，比较善于 做人的思想工作，有一定综合协调能力。如果我能竞聘成功，我将以部门副职的 职责组织开展公司人力资源部的工作。 一、首先要加强学习党与国家有关的政策、法规、学习时事、政治理论，解放 思想、实事求是，紧跟时代步伐，与时俱进，不断提高自身素质及业务水平。 二、作为部门的副职，首先应配合好一把手的工作，摆正自己的位置，团结 本部门员工并充分调动大家的积极性，围绕本部门的年度工作目标任务来实施， 完成好领导交办的各项工作任务。 三、积极做好区公司员工的社会福利养老保险，医疗保险及有关商业保险工作， 解决全体员工的后顾之忧。做好公司中层领导的竞聘、考核管理工作；做好对借 聘用人员，临时工的管理工作。争取年内逐步完善各种管理规章制度，严格按制 度办事，用制度管理人；并加强与各部门的联系，做好协调工作。 四、加强县公司领导班子管理水平，提高非专业领导干部的综合素质。做好 所属公司领导班子，业务骨干的培训工作，年内举办三期培训班。一期培训对象 是所属公司一把手，主要是提高对现代企业领导的科学管理，领导艺术，掌握 股份制公司有关知识的培训班；二期是针对非专业领导而办的培训班，主要是 帮助他们掌握了解相关的专业理论知识；三期是计算机应用操作培训班。此外， 要做好职教工作，提高全体员工整体素质。 五、按有关规定，继续做好对所属公司党政领导班子的考核工作。在考核工 作中，做到实事求是，客观公正，全面准确，选拔出有能力，有管理水平，有 真才实干，廉政敬业，德才兼备的优秀人才调整到领导岗位。为组建区、县联合 的股份制企业配合好领导班子作准备。同时要加强与县委、县政府有关部门的协 调工作，理顺与有关部门的关系，减轻所属公司领导班子的负担，为他们排忧 解难。 各位领导、同志们，上述几点是我对公司人力资源部工作的思考，目前公司 的工作百事待举。但我认为人力资源部的工作应是根，尤应急做、先做、做好， 才能为公司的领导分忧，才能为公司的发展奠定坚实的基础。只要我能聘上，我 会为此卖力。但假如我竞聘不上，也请领导和同志们放心，我会一如既往地干好 本职工作，为公司的发展添砖加瓦，积极工作。 谢谢
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竞聘管理办法
竞聘管理办法 一 目的 为适应公司发展需要，为员工提供内部晋升和综合技能锻炼机会，从内部挖潜与培养人力 资源，特制定本办法。 二 适用范围 本制度适用于在公司工作满一年的职工。 三 竞聘人员条件 3.1 在公司服务年限已满一年，遇科研技术岗位时需满 2 年，对在公司服务期间做出突出 贡献的人员须经总经理批准； 3.2 在现岗位上工作积极，表现优良，年度考评成绩为中等及以上； 3.3 无任何违规违纪行为； 四 竞聘流程 4.1 根据公司发展，当产生竞聘岗位需求时，由总经办人资源在公司 OA 平台或宣传栏发布 内部竞聘信息，包括竞聘通知、竞聘岗位信息和具体竞聘程序； 4.2 对竞聘人员的考评应至少包括：笔试、面试评估。部分岗位视实际需要增加如实际操作 考核环节，笔试题库由竞聘岗位所在部门和其主管部门提供给总经办人力资源，试卷由人 力资源编制。 4.3 组成公司竞聘面试小组，并根据竞聘岗位需要吸收各相关部门负责人参加。 组长：XXX 副组长：XXX、XXX、XXX 组员：XXX、XXX 4.4 总经办人力资源对报名人员的资格条件进行初审，并通知符合条件的人员做好竞聘准 备； 4.5 竞聘结束后，总经办人力资源汇总竞聘综合结果后报竞聘面试小组确认； 4.6 总经办人力资源将竞聘结果通过公司 OA 或宣传栏公示，并将竞聘成绩反馈给参加竞聘 的人员，以鼓励其继续努力，等待下一次竞聘机会。 4.7 竞聘录用人员的任用 4.7.1 自竞聘成功次月起，薪资标准按所在岗位的薪资最低级调整，若原薪资高于竞聘岗位 薪资，原则上应就高不就低； 4.7.2 新岗位聘用考核期为 3-12 个月，考核期期满之月起，由总经办组织相关部门对其进行 聘用考核，具体标准如下： 岗位名称 聘用考核期 12 个月 管理岗 工艺员 12 个月 统计员 6 个月 安全员 1 个月 研发专员 12 个月 班长 12 个月 4.7.3 聘用考核结果分为不合格、合格、良好和优秀四个等级，不合格时回原岗位，其他根据 考核等级进行薪资待遇调整； 五 解释及生效 5.1 本办法由总经办人力资源编制，总经理批准后实施； 5.2 竞聘流程图 确认竞聘岗位需求 发布竞聘信息 资格条件审核 竞聘实施 竞聘结果确认 竞聘结果公示
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竞聘PPT
竞聘答辩 答辩人： XXX 竞聘岗位： XXX 1 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 个人信息 岗位匹配度 工作规划 姓名 XXX 从业经历 个人优劣势综述 工作业绩 Take it easy ！ You will do it better ！ XXX XXX 3 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 姓名： 从业经历： 1/1/2010-1/1/2011 XXXX 公司 XXX 主要负责 XXX 1/1/2011-1/1/2012 XXXX 公司 XXX 主要负责 XXX 1/1/2012- 至今 XXXX 公司 XXX 主要负责 XXX 4 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 工作业绩综述 5 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 岗位匹配度 Take it easy ！ You will do it better ！ 6 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 个人优劣势综述 7 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 工作规划 Take it easy ！ You will do it better ！ 8 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 模块一： XXX 9 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 模块二： XXX 10 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 模块三： XXX 11 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 模块四： XXX 12 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 谢谢！ Thank You Very Much ！ 13 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY
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集团公司2014年内部竞聘方案
某物业公司 2014 年内部竞聘方案 一、内部竞聘目的 1、开拓内部晋升渠道，能者上 庸者下，促进现在岗人员对所在岗位职责 有更清晰的认识，有进一步的规划；对其他人员，可以通过竞聘，让有能力有 意愿的人员有机会走上管理岗位，利于团队梯队的建设，尤其对基层班长等职 位也可以推广。 2、熟悉各个所要应聘的岗位的岗位说明书（全员对受控文件中岗位说明书 重温） 3、对公司整体风气是一次大的整顿，人人有危机意识，建立学习型组织， 强化企业文化。 二、内部竞聘原则 （一）公开原则：有关竞聘岗位的任职资格，岗位数量及竞聘的内容、流 程均向全体员工公开。 （二）竞争原则：即通过个人自荐与群众推荐、资格评定、综合能力评定 、 竞聘 答辩等竞争手段确定岗位人选。 （三）全面原则：即选聘前对竞聘者的品德、理念、知识、能力、以往业 绩、群众评议等进行全面考核。 （四）择优原则：深入了解、全面考评、认真比较、谨慎筛选、择优录用。 （五）人岗匹配的原则：个人能力与竞聘岗位相匹配，竞聘人员有胜任力。 三、竞聘范围 1、中专（含高中）以上学历，并在公司转正工作满半年人员。 2、熟悉竞聘岗位工作职责，有胜任力和执行力。 3、有较强的事业心、责任心、爱岗敬业、综合素质高； 4、连续工作期间内，无重大责任安全、重大违纪处理。 四、竞聘岗位 本次竞聘主要为公司层面，涉及岗位多为管理岗，各项目也可通过此次竞 聘，在项目、部门内部开展竞聘活动，选拔优秀班组长等岗位，为公司梯队建 设做好基础。 本次竞聘涉及岗位如下： 竞聘岗位 名额（个） 岗位职责 1、运营管理：对管理处实施全方位管理、服务和 经营，保障部门高效有序运转； 2、经营创收：积极拓展多种服务为主的各种创收 经营活动；拓展市场业务，制定重要合同文案 管理处主任 等； 3、客户拜访：拜访重要客户，整理客户信息，拓 展特约服务； 4、验收接管：负责物业的验收、接管工作； 5、社区活动：组织、参与社区活动的策划，并督 促开展、总结反馈。 1、协助管理处主任对管理处实施全方位管理、服 务和经营，保障部门高效有序运转； 2、协助管理处主任开展多项服务为主的各种创收 经营活动，协助组织开拓市场业务，参与制定重 要合同文案工作； 管理处副主任 3、协助管理处主任定期拜访重要客户，维护客户 关系； 4、负责物业的入伙、验收、接管工作；监督验收 接管的资料记录和对业主资料进行编目存档工 作； 5、协助组织、参与社区活动的策划，督查开展情 况并总结反馈。 1、对责任片区及各岗位人员工作标准及工作结果 进行监督和处置； 客户服务部主管 2、掌握客户变动情况，组织签订合同、续约、解 约工作； 3、做好业主的入住管理、装修及二次装修工作； 4、对重要客户的回访、整理工作，处理好责任片 区的投诉处理工作； 5、督促催费工作，对接遗留、疑难问题客户，妥 善处理遗留问题； 6、责任片区定向客户（商铺、商场）增值服务管 理；拓展特约服务、多种经营，制定特约服务、 多种经营实施目标，掌握本部门特约服务、多种 经营收入及变动情况； 7、组织开展社区文化活动，负责组织社区信息的 宣传工作。 1、全面负责工程维护部的本部门建设、业务统筹 等工作，坚持“养护重于维修的原则”，定期检 查设备运行情况并记录； 2、负责本项目设备运行、维护、保养、检修等； 3、负责维修部工作人员的安全管理工作及责任区 工程维护主管 的消防安全工作； 4、拓展特约服务，制定特约服务实施目标，掌握 本部门特约服务收入及变动情况，积极开展创收 工作； 5、发动本部门员工参与社区文化活动，提供基础 设施的搭建支持。 环境维护部主管 1、全面负责环境维护部的责任区域的划分并指导 和管理保洁员实施辖区所有范围保洁的工作； 2、负责垃圾清运的外包工作的实施及过程监督， 资料记录； 3、负责检查清污工作，做好清污记录； 4、全面负责责任区域内的绿化的布置、花木养 护、病虫害防治等工作，并做好巡视记录工作； 5、定期检查消杀药水、工具的使用和消杀实施, 并检查消杀效果； 6、拓展特约服务，制定特约服务实施目标，掌握 本部门特约服务收入及变动情况；如家政保洁、 开荒清洁、绿植养护等创收。 1、全面负责本部门建设及年度工作；全面负责辖 区日常治安管理工作，对部门薄弱环节进行排 查、防范，并定期组织开展消防延续活动； 2、负责本部门各项设施设备的日常管理工作，负 责日常消防的排查工作，保证安全无事故发生； 3、负责人员及车辆进出登记、盘查、指引，负责 车辆收费工作的按时完成； 4、负责停车场的日常管理及巡视等工作； 5、负责责任片区的巡视排查工作，及时排除安全 秩序维护主管 隐患； 6、负责辖区内突发事件的处理，保障部门高效、 有序运作； 7、拓展特约服务、多种经营，制定特约服务、多 种经营实施目标，掌握本部门特约服务、多种经 营收入及变动情况； 8、负责保安队伍建设，及时掌握人员思想动态， 加强岗位督查； 9、发动本部门员工参与社区文化活动，打造社区 文化氛围。 1、及时收集国家、当地政府物业行业政策，收集 并研究竞争对手信息，配合完成对既定战略的评 估，并跟踪反馈； 运营专员 2、负责公司品牌形象推广、评估及执行等一系列 工作； 反馈工作，负责员工手册的修订和完善工作； 4、负责配合、指导公司各项目各部门年度目标的 制定、执行、汇总、反馈工作，负责组织周、 月、年计划工作会议； 5、负责公司知识管理体系建设、执行、管理工 作，收集并分享专业知识库和教学案例； 6、负责新项目筹建组组建工作，负责新项目的物 业管理策划，审查新项目的《物业管理方案》。 人事专员 1、负责公司中长期战略规划，建立和完善公司组 织架构设计，编制、修订和完善岗位说明书，负 责公司定岗定编工作及年度人力资源需求预测、 分析，对人员进行职业规划，选拔、储备后备人 才； 2、负责公司招聘渠道的开拓、人才信息库的建 立，负责人员的招聘、录用、转正、晋升及相关 考勤工作、劳动合同及相关档案的完善工作； 3、建立公司培训体系，组织培训需求调查、开发 和完善培训资料库的建立，督促公司三级培训管 理制度的实施及培训效果的反馈； 4、负责建立公司绩效考核体系，组织制定公司绩 效考核方案并实施，督查项目考核的公正、公平 性，制定和执行公司奖惩、晋升制度，并保证实 施。 5、收集并执行国家关于薪酬福利的政策法规，收 集行业薪酬资料，合理制定并建立薪酬福利管理 体系；根据行业及公司情况，进行财务等相关报 表分析；办理社会保险相关事宜； 6、建立、完善员工沟通渠道，了解员工动态，稳 定队伍；调查并分析员工满意度情况，调解和处 理劳资关系，规划员工职业生涯。 1、负责公司文案的起草、审核，收集和汇编公司 重大事件； 2、对公文及相关报刊、票务等的接收、登记、传 递、存档；对相关会议文件、决议等的执行和督 导； 3、协调会议室的使用，组织并安排会务工作； 4、办理公司资质（包含物业管理服务中心）、营 业执照、法人代码证书等的注册、年度审核及变 行政专员 更手续； 5、负责公司管理制度、流程、作业指导书等受控 文件进行归口管理；负责并监督公司及各项目文 书类综合档案的收集、整理、保管等工作； 6、负责公司物资采购管理工作，负责非经营性固 定资产管理工作； 7、负责办公环境的管理，外部关系的维护，对外 形象的宣传等工作； 8、组织并协调公司公共突发事件和危机事件，协 调相关法律事务工作。 1、负责公司质量管理体系的内部评议、审核、培 训、宣传、实施、反馈工作； 2、负责对不同业态、类型、等级的物业管理服务 模式和物业服务标准进行研究，为公司领导提供 物业项目服务模式提供建设性意见；协调指导项 品质专员 目服务标准的强化； 3、组织对各项目的物业服务质量检查和考核，并 对服务质量问题及时跟进处理；对公司各项目各 部门服务质量进行综合归口管理； 4、公司整体物业管理服务标准的建设、实施、监 督和持续改进；包括前期介入质量、客服质量、 秩序质量、环境质量、工程质量； 组织对各物业管理服务中心质量检验和质量 管理人员技能培训和定级等专业考核工作； 五、竞聘方式 1、笔试。参与竞聘人员对所竞聘岗位的岗位职责需进行笔试，成绩在 90 分以上合格。 2、内部竞聘书。参与竞聘人员熟悉所竞聘岗位的岗位职责，并能结合公司 具体情况，提出创造性思路，合理化、可操作性方案。 六、竞聘流程 1、将竞聘方案公布至各项目，收集、汇总参与竞聘人员，各项目将名单于 2013 年 12 月 10 日前上报至企管部； 2、参与竞聘人员于 2013 年 12 月 16 日下午 3 点参加笔试。 3、参与竞聘人员于 2013 年 12 月 20 日进行内部竞聘演讲。 4、竞聘结果由竞聘评委小组考核，于 2013 年 12 月 27 日进行公示。 七、竞聘评委小组 由公司总经理、副总经理组成。
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ＸＸ市建筑公司中层竞聘、科员双向选择实施方案
ＸＸ市建筑工程公司 机关中层竞聘和一般科员 双向选择实施方案 一、总则 第一条： 为了促进公司业务的正常开展，建立、完善 企业人事制度和分配制度，适应市场经济发展需求，增强 干部职工的组织观念、全局观念、纪律观念。借鉴其他单位的 经验，根据本公司实际情况，制定本方案。 第二条： 以建立新型人事制度和分配制度为重点，完 善内部机构和运营机制，充分调动干部职工的积极性，提 高整体素质，促进企业健康长远的发展。 第三条： 坚持“德才兼备”的用人标准，贯彻公开、 公平、公正、竞争、择优的原则，实行自主用人、自主择业和 合理流动的用人机制。对于机关中层干部实行竞争上岗聘用 制度，一般职工实行竞争上岗、双向选择的聘用制度。 第四条： 建立体现职责、技能、职能和贡献相结合的薪 资报酬分配机制，建立按劳分配、以岗定薪和企业效益相结 合的分配制度。 二、机构设置、部门职能、岗位划分： 1 1、行政部：负责收发、撰写文件，各类通知上传下达， 公章使用和管理，政务公开，行政接待、妇女计生工作，车 辆管理，办公用品采购发放，对外关系协调，公司办公设 施维护，员工考勤，环境卫生管理、安全保卫，档案管理， 卫生室管理，后勤保障工作。（共 11 人编制。设部长 1 人， 副部长 1 人，秘书 2 人。） 2、人力资源部：职工人事档案，劳动合同管理，各项 社会保险，绩效考核，员工学习培训取证，各种人员证件 年审，员工招聘，职称管理，退休管理，劳动争议管理。 （共 3 人编制。设部长 1 人。） 3、财务部：负责建立公司各项财务台账，制订公司财 务计划、财务管理、报表管理、财务劳动统计，各项目的资金 台账及拨款、付款、结算，资金使用与控制，融资。（共 4 人 编制。设部长 1 人，副部长 1 人。） 2 4、工程部：负责工程质量、安全监督检查，组织工程 检查验收，工程技术资料审核，申报优良，施工现场突发 事件的处理。项目部劳务人员管理、设备租赁、工程款清欠。 （共 7 人编制。部长 1 人，副部长 3 人，下设质量、安全、劳 务三个办公室（各设 1 名科员），部长职位此次不参加竞 聘。） 5、经营部：负责工程招投标，工程预结算，成本控制， 合同管理。（共 8 人编制。其中：部长 1 人，副部长 2 人， 下设预决算和招投标两个办公室（依次设 3 名和 2 名科 员），部长职位此次不参加竞聘。） 6、企管部：负责 ISO 体系认证，公司（三证）年检， 资质增项，分公司的注册、注销，资质、证照管理。建立企业 文化，企业宣传，公司各项管理制度的拟稿。（共 3 人编制。 设部长 1 人） 3 7、党群部：负责公司总支、工会工作、党务公开工作。 妇女工作，法律诉讼事务，信访、综合治理工作，收发撰写 党务文件，党务、精神文明建设。（共 2 人编制。设部长 1 人） 8、总工办：负责公司技术工作，大型工程施工组织设 计及专业性强的施工方案的编写，一般工程施工组织设计 及施工方案的审批，发布 QC 小组成果，企业工法的编写 和实施。（共 2 人编制。设总工办主任 1 人） 三、任职条件： （一）、基本条件： 1、拥护党的领导，坚持四项基本原则，遵纪守法，品 行端正，有强烈的事业心和责任心。 2、具有一定的组织协调能力，具有良好的群众基础和 人际关系处理能力。 3、具有一定的文字书写能力和语言表达能力，能够独 立完成和陈述思想及工作总结、报告。 4 4、历次绩效考评两次(含)以上综合考评为“一般”或 “不称职”的不得参加报名。 （二）、具体条件： 1、行政部：设部长、副部长各一职 （1）、具有中专以上学历，具有一定的行政管理经验； （2）、具有良好的文化素养和文字处理能力，文字表 达能力； （3）、具有策划重大活动的能力； （4）、熟悉本公司的政策、规章、制度； （5）具有一定的计算机操作技能。 2、人力资源部：部长 （1）、具有中专以上学历； （2）、熟悉国家有关劳动人事方面的法律、法规和政策； （3）、了解人力资源管理的工作标准和工作程序； （4）、具有一定的计算机操作技能。 3、财务部：部长、副部长 （1）、具有中专以上学历； （2）、获取助理会计师以上职称； （3）、具有连续三年以上从事财务工作的经历； （4）、能够严格遵守财务制度、相关法规、政策和条例； （5）、了解本公司的生产和经营状况，具有较强的工 作能力和计算机操作技能； 5 （6）、原则性强，务实稳重。 4、工程部：副部长 （1）、具有中专以上工民建专业学历，中级以上工程 技术职称和项目部管理的综合知识； （2）具有组织、协调、管理及开拓创新能力； （3）、具有较强的责任心，工作能力较强，熟知国家 有关政策、法规、条例； 5、经营部：副部长 （1）、具有中专以上学历或助理工程师以上工程技术 职称； （2）、具有注册造价师或土建(安装)预算员资格； （3）、具有独立从事预决算或招投标工作 2 年以上经 验； （4）、具有经营管理的综合知识； （5）、熟练使用有关预决算软件(广联达、胜通)； （5）、能够独立撰写工程成本盈亏原因的真实性报告。 6、企管部：部长 （1）、具有中专以上学历； （2）、具有一定的企业资质就位、年审、晋升以及认证 管理工作的知识和经验； （3）、有较强的组织员工学习、教育及培训的能力； （4）、有较强的事业心和责任心，办事效率快捷高效。 6 7、党群部：部长 （1）、具有党务管理或行政管理中专或具有中级以上 政工职称； （2）、具有党务工作经历或担任过类似工作的经历； （3）、熟悉党的方针、政策、路线和国家法律法规知识， 了解公司主要专业、业务工作； （4）、有一定的管理技能、写作水平、人际关系处理能 力， 8、总工办：总工办主任 （1）、具有工民建专科以上学历或具有建筑类工程专 业中级职称； （2）、具有主持公司项目管理工作经历或担任过类似 工作的经历； （3）、具有全面的技术工作经验和对工程技术人员管 理的基本知识。 （4）、熟悉党的方针、政策、路线和国家法律法规知识， 了解公司主要专业、业务工作； （5）、有一定的管理技能、写作水平、人际关系处理能 力， 四、竞聘程序和步骤 第一步：职工民主评议 参加人员：评议打分人员。 7 第二步：中层干部竞聘上岗的程序 1、报名： 采用个人自愿申报的方式，凡符合上述规定条件、自愿 参加中层竞聘的人员到劳资人事科领取《ＸＸ市建筑工程公 司中层干部竞聘自荐表》，逐项填写后按规定时间报人事科， 同时准备竞聘报告。公司领导班子对报名人员进行资格审查， 确定竞聘人员名单并公布。 2、演讲： 竞聘者对竞聘岗位工作开展的思路和措施及拟任岗位 的管理重点、任期目标等进行演讲，并就有关问题进行答辩。 3、考评打分： （1）、竞聘者经演讲、答辩后由评议打分人员对竞聘人 员进行打分，起点分为 60 分(不得低于)，满分为 100 分， 本项得分占总分值 25%。 （2）、组织考察打分： 根据竞聘者的业务能力和平时表现，由公司领导对竞 聘者进行评议，起点分为 60 分(不得低于)，满分为 100 分， 本项得分占总分值的 75%。 （3）、上述两项分值合并即为每位竞聘者的总得分。总 得分低于 80 分(不含)者取消竞聘资格，总得分高于 80 分 (含)者按同岗竞岗的高低分排序，聘用时即按从高分到低分 的顺序择聘。 8 五、聘 任 1、竞聘入选者由公司法定代表人与应聘者签订聘任合 同。 2、聘任期限：中层干部竞聘上岗后实行试岗制，试岗 期为 3 个月，不能胜任的随时解聘，解聘后按一般职工上 岗程序办理，胜任工作者聘期为三年。 3、聘任后待遇：正、副部长分别享受单位中层正、副职 待遇。 4、任期考核：每年年终由公司组织有关人员对应聘人 员进行绩效考核，考核方式另定。每年的考核结果将作为续 聘或解聘重要依据。 第三步 六、一般科员实行双向选择上岗 1、各部（室）的人员编制和岗位数量，见本方案二部 分“机构设置”。中层干部产生后，由中层干部和竞聘本部 （室）职工互相选择优化组合。 2、所参加竞聘的人员必须在规定的时间内填交《ＸＸ市 建筑工程公司一般科员双向选择自荐表》，明确填写本人所 报的部（室）等，逾期不交而又未申请享受离岗休息者视 为拒聘。对拒聘者不再享受机关工作人员待遇。 3、部（室）应聘人员聘任期为三年，聘任期满根据考 核结果，决定是否续聘。 9 七、落聘人员管理 原公司机关中层以上人员在落聘后参加一般科员的双 向选择上岗。 所有 48 周岁(年龄计算时间至 2014 年 3 月 31 日止， 下同)以上的原机关中层以上人员及原机关未优化上岗的 48 周岁以上的一般科员，可由本人提出书面申请离岗休息， 经研究同意后，发本人基础工资及各项政策性补贴的 100%，岗位工资的 50%，直至办理正式退休手续。48 周 岁以下（含 48 周岁）的原机关工作人员在各部（室）岗位 聘任完毕后，仍未被聘用的科员，自落聘之日起，给予半 年的待岗期，待岗期内的前三个月执行应发工资的 60%， 后三个月执行应发工资的 40%，六个月期满后不论择业与 否，不再享受机关工作人员待遇。 八、参加竞聘人员范围 公司内所有在职职工，除下列情况外均可参加竞聘： 1、公司内退职工。 2、试用期（见习期、学徒期、熟练期）内的新参加工作 人员，新分配安置的复转军人可不参加竞聘由公司直接安 排上岗。 3、符合计划生育政策的女职工，在孕期、产期、哺乳期 内经本人书面申请、单位批准，可不参加竞争聘任，由单位 安排适当工作，工资按公司规定执行。 10 4、派驻外单位工作人员以及原行政管理人员，必须回 本单位参加竞聘，否则按拒聘对待。 九、附则 本方案须经公司党政工会议讨论通过后执行，由劳资 人事科负责解释。 2014 年 4 月 9 日 11
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XX市建筑公司中层竞聘和科员双向选择程序的通知
ＸＸ市建筑工程公司关于 中层竞聘和一般科员双向选择程序的通知 各部门、各科室： 经公司党政工会议研究决定，自 2014 年 4 月 9 日上 午开始对竞聘公司中层管理人员进行报名。现就竞聘及双向 选择程序通知如下： 一、中层竞聘 1、到公司劳资人事科领取《ＸＸ市建筑工程公司中层干 部竞聘自荐表》； 2、于 4 月 10 日上午 11 点前上交《ＸＸ市建筑工程公 司中层干部竞聘自荐表》，并准备本人拟竞聘部门、室别及 岗位的演讲材料； 3、上交《ＸＸ市建筑工程公司中层干部竞聘自荐表》时， 应同时将毕业证及所获得的其他证书原件交劳资人事科； 4、4 月 10 日下午 5 点，公布竞聘资格合格人员名单； 5、4 月 11 日上午 8 点 30 分，开始进行竞聘资格合格 人员演讲答辩； 6、由评议打分人员对竞聘人员进行演讲打分； 7、公布聘任中层人员名单。 二、一般科员 1、公司中层聘任完成后，即进行一般科员双向选择， 具体时间另行通知； 2、由一般科员到公司劳资人事科领取《ＸＸ市建筑工程 公司一般科员双向选择自荐表》，应同时将毕业证及所获得 的其他证书原件交劳资人事科； 3、由中层部(室)负责人对所报本部（室）人员进行双 向选择； 4、报公司领导批准后，公布录用人员名单。 三、落聘人员按《ＸＸ市建筑工程公司关于中层竞聘和 一般职工双向选择实施方案》对待。 特此通知 2014 年 4 月 9 日
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XX建筑工程公司中层干部竞聘自荐表
XX市建筑工程公司 中层干部竞聘自荐表 姓 名 性别 出生年月 政治面貌 现所在单位及职务 拟竞聘部 门及室别 拟竞聘岗位 职称 其他等级证书 竞聘理由 年 文化程度 参加工 作时间 月 日
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竞聘演讲要求
竞聘演讲要求 一、时间：为 5-8 分钟把控。 二、内容： 1、基本情况：姓名，部门，现岗位，何时晋升为见习领班。 2、述职答辩的岗位：我述职的岗位是××××。 3、见习期的工作回顾：在××岗位工作期间，例举部分事例和工作成效。 三、述职范畴： 结合自身岗位实际，对个人在见习期间的工作进行总结，着重围绕见习期 内业务技能、工作业绩、沟通协调、团队管理、员工培训、员工关怀、存在问题和不 足、工作改进措施、对部门/班组工作建议意见等各方面进行演讲，实际例案为主 演讲文稿应注重真实性和实际性。 四、今后打算如何开展岗位上的工作，如此次我能见习转正成功，我将从以下几 个方面努力开展工作： 1、如何解决所岗位工作中存在的问题：××××××。 2、如何开展创新性的工作。××××××。 五、答辩环节 1、演讲完成后，由评委和员工提出问题，应该有问必答，并不要跑题和答 非所问。 2、回答问题注意把握时间，不可长篇大论，如果时间长主持人会做提示。 3、回答完问题后，请按礼节性退场。 六、会场安排 1、演讲当天请提前 20 分钟到场，在计分席领取顺序牌； 2、请依次按照顺序号就做在评委席后排； 3、注意入场和退场的地点和礼节。
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红透天内部岗位竞聘方案
红透天内部岗位竞聘方案 红透天各店面： 为了优化人岗配置，力争让最合适的人做最合适的工作，从而提高工作效率并为员工 提供施展才能的机会。进一步深化竞争机制，增强员工的竞争意识和危机意识，逐步形成 “岗位靠竞争，收入靠贡献”的观念。为公司和员工双方提供一次双向选择的机会。根据 公司发展需求每季度或半年召开竞聘大会一次。根据 2014 年西安红透天餐饮管理有限公 司岗位构架情况，现需健全各岗位，公司推行内部培养、内部任用的原则，现将部分岗位 在各店进行公开竞聘，有关事项通知如下： 一、竞聘原则： 坚持“公开竞聘、平等竞争、择优录取、严格考核”的原则，扩大选人视野，引入竞 争机制，鼓励员工毛遂自荐、积极报名，不断拓宽公司员工的晋升渠道。 二、竞聘范围： 各店面所有工作满 3 个月以上的员工。 三、竞聘岗位： 店面见习经理：1 名 前厅组长：1 名 副厨师长：3 名 凉菜主管：1 名、 凉菜中工：1 名 小吃主管：1 名 、 小吃中工：1 名 注;以上岗位为公司所有门店竞聘岗位，竞聘合格员工将调离原店面，任职新店竞聘岗位， 具体任职情况由人事部任命。 四、评审小组： 初审成员：员工所在门店主管(厨师长)、店经理 终审成员：运营副总、人事部、总经理 五、竞聘要求： 1.原岗位未出现重大失误，未受公司重大处分。 2.公关协调能力突出，品行端正，有强烈的责任心和事业心。 3.具有较强的组织、监督、检查、协调能力。 4.具有较强的综合分析，发现和解决问题的能力。 5.熟悉所竞聘岗位的工作职责和工作流程。 六、竞聘流程： 1.由员工自荐或负责人推荐，以各门店为单位填写好《竞聘申请表》，请于 2014 年 9 月 15 日之前统一交至公司人事部。 2.评审小组将于 2014 年 9 月 20 日--9 月 25 日至员工所在门店对员工进行书面考核 和面试。 3.竞聘结束后，评审小组汇总竞聘者的考核成绩，最终评选录用人员。 4.人事部将于 2014 年 9 月 30 日公布竞聘者成绩及被录用人员名单。 七、考核标准： 1.竞聘考核分为三部分（总分 100 分）：员工所在门店（部门）推荐分 20 分、书面 成绩 60 分、面试成绩 20 分。 2.竞聘成绩达到 80 分以上者进入最终评审，由评审小组确定人员名单。 3.竞聘通过后，上岗试用期 1-3 个月，根据员工手册及岗位职责开展工作，上岗试用 期满，由评审小组给予意见，不合格者返回原岗位或调整岗位。 八、以上公布细则，如有疑问请咨询公司人事部，电话：029-88893488 附件一：《竞聘申请表》 人事部 2014 年 9 月 10 日 附件一：《竞聘申请表》 竞聘申请表 竞聘岗位： 姓 名： 现任岗位： 填表日期： 出生年月： 学 历： 工 店 面： 号： 照片 身份证号码： 联系电话： 员工个人总结 签字： 日期： 签字： 日期： 营运门店或负 责人意见 以下由评审小组填写 推荐人意见（20 分） 评审小组意见 实操考核/书面成绩（60 分） 员工日常行为表现，突出业绩、有 无投诉 打分处： 打分处： 总分 人事部意见 总经理 面试成绩（20 分） 打分处：
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内部竞聘操作实务
内部竞聘操作实务 （任伟） 集团人力资源部 内部竞聘操作事务 期望达到的目的 依据课件的内容，可直接组织内部竞聘活动 掌握基于业绩和潜力的人力资源盘点工具 能够对组织是否具备内部竞聘条件进行分析评估 内部竞聘操作事务 目录 1 内部竞聘的概念及实施原因 2 内部竞聘的前期准备 3 内部竞聘的实施过程及结果反馈 4 内部竞聘需注意的问题 内部竞聘的概念及实施原因 问题 1 什么是内部竞聘？ 为组织选拔人才的一种方式 针对于组织内部员工 内部竞聘的概念及实施原因 问题 2 为什么要组织内部竞聘？ 为组织选拔合适的人员至合适的 岗位 为组织内员工成长及职业发展提 供机会 内部竞聘的概念及实施原因 问题 3 内部竞聘要遵循哪些原则？ 公开、公正、公平 竞争、择优、量才 内部竞聘的概念及实施原因 问题 4 内部竞聘与外部招聘各有哪些优 缺点？ 内部竞聘 优点 外部招聘 缺点 优点 公开、公正、公平 缺点 效率高 资源有限 资源丰富 效率低 企业文化认同度高 新思维、新理念较有限 新思维、新理念较丰富 企业文化认同度低 竞争、择优、量才 给予员工成长及职业发 易打击未竞聘成功人员的 避免未竞聘成功人员的不 产生组织成员尤其是较 展的机会 积极性 满 优秀人员的不满 成本低（显性） 技能培养成本较高 风险低 ( 稳定性、组织 决策难度及压力较大 负面影响） 技能培养成本较低 成本高（显性） 决策难度及压力较小 风险高 ( 稳定性、组织 负面影响） 内部竞聘的前期准备 计划组织内部竞聘前需考虑的问题 拟竞聘岗位的要求是什么样子的（显性、隐性）？ 组织中是否有这样的人才，有多少？ 分析 提纲 组织中现有合适人员是否有竞聘的意愿？ 内部竞聘需要什么人参加，采取什么样的形式？ 内部竞聘安排在什么时间、什么地点较为合适？ 内部竞聘的前期准备 计划组织内部竞聘前需考虑的问题 拟竞聘岗位详细的素质要求 竞聘过程中需使用的表格 工 具 准 备 竞聘者提交的资料 笔试试卷 面试试题 竞聘的场地及使用的文具 内部竞聘的前期准备 内部竞聘方案提纲 1 、竞聘的目的 2 、竞聘的原则 3 、竞聘岗位 4 、开展的方式 5 、参加竞聘人员的资格要求 6 、竞聘考核小组人员构成 7 、内部竞聘的组织流程 8 、责任分工 9 、报名的时间及方式 10 、相关资料 内部竞聘的前期准备 人力资源部相关人员 业务单位负责人 分管高管 考核小组人员构 成 内部竞聘的前期准备 层级匹配原则 岗位对应原则 人员人数固定及合理原则 考核小组建立的 原则 内部竞聘的前期准备 内部竞聘的组织流程 竞聘通知 报名 资格评审 360 度考评 笔试 竞聘演讲及 面试 确定竞聘结 果并公示 监督反馈 竞聘反馈 内部竞聘的前期准备 责任分工 业务单位主导 人力资源部主导 人力资源部协助 业务单位协助 内部竞聘的前期准备 一、竞聘登记表 相关资料 Ô±¹¤ÄÚ²¿¾ºÆ¸µÇ¼Ç ±í 二、竞聘报告 ¾ºÆ¸±¨¸æÖ¸Òý 三、 360 度考评及面试考核表 »ù²ã¹ÜÀíÄÜÁ¦ÆÀ¹À ±í 四、竞聘结果反馈表 ¾ºÆ¸½á¹û·´À¡±í Öвã¹ÜÀíÄÜÁ¦ÆÀ¹À ±í 内部竞聘的实施过程及结果反馈 内部竞聘的组织流程 竞聘通知 报名 资格评审 通过邮件、公示、部门例会等方式确保合适 人员得到通知，同时业务单位需做好动员 1 、竞聘者详细填写应聘登记表及撰写竞聘报告， 并通过邮件或纸质的方式提交业务单位接口人或人 力资源部接口人 2 、业务单位负责人可推荐竞聘者，但需填写内部 推荐表单，请高管审批，被推荐人也需填写应聘登 记表及撰写竞聘报告报集团人力资源部总监及高管 审核备案 业务单位接口人或人力资源部接口人需按照 报名要求，严格审查竞聘者资格，如有特例， 需呈报相关高管审批 内部竞聘的实施过程及结果反馈 内部竞聘的组织流程 360 度考 评 笔试 竞聘演讲及 面试 在笔试之前，随机抽取竞聘人员上级、平级、 下级各若干进行评价，如考评结果过差可直 接取消竞聘资格 笔试题由用人部门及业务单位共同制作，内 容含业务知识、综合素质等 竞聘者个人阐述竞聘报告，面试官进行面试 考核 内部竞聘的实施过程及结果反馈 内部竞聘的组织流程 确定竞聘结 果并公示 公布竞聘人员的成绩，并接受监督 监督反馈 如无异议，公示有效 如有异议，则予以处理反馈，并确 定最终结果，再次公示 竞聘反馈 对于所有竞聘者，都需由合适的人 员进行沟通反馈 内部竞聘的实施过程及结果反馈 基于业绩和潜力人力盘点的定义 对人力资源状况进行全面、系统地摸底调查，通过绩效管 理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、核心能力与专业 能力状况 , 形成九宫格排序结果。 对其中优秀、具有发展潜力的员工，记录并跟踪他们的个人 职业发展倾向，并参照调查结果和评价结果进行有针对性的培 养，动态地对员工进行管理。 内部竞聘的实施过程及结果反馈 九宫格 能 力 A / AB 潜 力 AA BA B C C B A AA 、 AB 或 BA 应该进入继任计划和轮岗和针对性培养计划，该部分 群体员工中可以提名为晋升对象的储备人才。 内部竞聘的实施过程及结果反馈 九宫格（用于公示） 笔 试 A / AB 面 试 B C AA 、 AB 或 BA 竞聘成功。 AA BA 内部竞聘需注意的问题 详尽分析内外部环境是否有必要做内部竞聘 宁缺毋滥原则 全面周到，顾及到参与内部竞聘的所有人的感受 规则明确，权责清晰 细致谨慎，尽量面面俱到
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集团公司竞聘上岗案例分析
第1页 集团公司竞聘上岗案例分析 如何使该公司实现公平公正竞聘上岗？首先要明确该公司中所存在的问题，华恒智信 将这一系列问题归纳为两点：一，没有真正落实公开公平公正的竞聘原则的问题；二，专 业性不足，对哪些人可以上岗缺乏准确的专业意见，评估缺乏理性依据。集团公司在竞聘 上岗方面方法单一，没有科学的竞聘上岗方式，而且集团公司在竞聘上岗的过程中并不能 对员工有一个很好的评选标准。为此，华恒智信为该公司在竞聘上岗设计上提供了以下的 方案：1、基于不同岗位的核心工作职责，建立明确、可衡量的评选标准。前期在大量工作 分析的基础上，明确了各个岗位所需的各项能力素质要求及其评价标准和评价方法，对于 高层管理者，从能力素质、通用要求（学历、专业、工作年限等）、知识技能、经验成果 等多个维度明确了岗位要求。2、引入人才测评工具，科学评价人才。集团公司通过竞聘上 岗选拔优秀人才提供科学保障，华恒智信顾问专家团队帮助该企业搭建了基于各核心岗位 核心技能要求的分层分类的人才测评系统，即针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点 和能力素质指标设置了相应的测评题目及测评方式。经过对该集团公司在竞聘上岗方法的 修改，目前公司管理层能够通过测评对自己的员工有了更全面的了解，为后续的人事决策 奠定了坚实的基础，而员工也从中感受到了凭能力吃饭的重要性，进一步增强了工作动 力”。 某大型钢铁集团有限责任公司位于四川省某市，是一家以钢铁为主，多元发展的大型 集团公司，现有职工近 8000 人，总资产约 127.8 亿元，全资及控股的分子公司 23 家，其 中有 2 家子公司为上市公司。经过多年的历史发展和国家政策的支持，目前该公司已形成 以钢铁为主，房地产、贸易流通、酒店餐饮、环境保护等产业并举的发展格局。 随着集团公司的迅速发展，对优秀人才的需求也日益迫切，为了进一步挖掘优秀人才， 提升管理团队质量，同时，在国家政策的号召下，集团管理者决定对分子公司的高层管理 者实施竞聘上岗，以选拔真正优秀的人才，进一步优化企业的人力资源配置，有效支撑企 业的进一步发展，但是在设计竞聘上岗方案的过程中，该集团公司遇到了很多问题和阻碍 基于此，在前期合作任职资格体系搭建项目的基础上，集团公司管理者再次邀请华恒智信 进驻企业，希望能借助华恒智信的专业力量帮助企业设计一套完整的竞聘上岗方案，帮助 企业选拔真正优秀的人才。 竞聘上岗的实施能够拓宽用人视野，选拔合适的人到合适的岗位上工作，起到优化人 力资源配置的目的，同时也能为有能力的人才提供发展机会，有助于在增强员工的危机意 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第2页 识和竞争意识，充分调动员工的工作积极性。人岗匹配这个原则说起来很简单，也就是将 合适的人才放到合适的岗位上，但是在很多企业实施起来却很难。华恒智信将这一系列问 题归纳为两点：一，没有真正落实公开公平公正的竞聘原则的问题；二，专业性不足，对 哪些人可以上岗缺乏准确的专业意见，评估缺乏理性依据。 基于第一期任职资格体系搭建项目的合作，结合本期项目对不同层次的管理者及员工 的多次深入访谈，华恒智信顾问专家对该集团公司的管理现状及问题有了更深入的了解， 指出该集团公司在竞聘上岗过程中主要存在以下几个方面的问题： 1、评选标准不清晰。不同岗位对候选人的能力素质有不同的要求，建立科学、明确、 可衡量的基于岗位胜任力的评选标准是实现科学、准确评价的前提。但是，在大多实施竞 聘上岗的企业中，其评选标准并不明确，往往过于关注专业知识、经验资历和过往的业绩 但是，对管理干部，特别是企业高层管理干部来说，专业知识和技能并不是最重要的，其 核心能力素质及管理意识则是影响其是否能够胜任岗位、影响其管理绩效高低的重要因素 此外，由于评选标准的不明确，也就加剧了评委主观因素对评选结果的影响，每个人的评 选标准不统一，有的领导看重经验资历，可能推选经验丰富的老员工，而有的领导看重专 业知识，可能会推选经验较少的高学历人才，甚至导致最终的竞聘上岗演变成评委之间的 “博弈”。 2、方法单一，欠缺科学性。目前，大多企业仍采用笔试、演讲、民主投票等传统的竞 聘方法，我们不能完全否定这些方法的作用，但是每一种测评方法都有其优势和局限性， 比如，笔试可以考察员工的业务知识和理论水平，但对于评价管理人员的战略思考能力、 组织协调能力、沟通能力、决策能力却显得力不从心，演讲对于有能力、但不善言辞的候 选者来说，的确有不公平的嫌疑，而民主投票环节中，往往由于信息不对称，员工对候选 者的背景及个人情况仅限于宣传资料的简单介绍，甚至完全不知情，投票环节往往成了拉 选票、走后门的过场，竞聘也只能看上去很民主。不同的能力素质需要有不同的方法和工 具来测评，因此，必须根据所要测评的能力素质来选择合适的测评方法和工具。 在深入调研和分析该集团公司的管理现状和问题的基础上，基于华恒智信帮助该企业 搭建的任职资格体系的基础上，华恒智信顾问专家提出“建立基于任职资格体系的竞聘管 理方案”的解决思路。 1、基于不同岗位的核心工作职责，建立明确、可衡量的评选标准。前期在大量工作分 析的基础上，明确了各个岗位所需的各项能力素质要求及其评价标准和评价方法，对于高 层管理者，从能力素质、通用要求（学历、专业、工作年限等）、知识技能、经验成果等 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第3页 多个维度明确了岗位要求，除此之外，华恒智信顾问专家创新性的提出“不胜任项”的维 度，对中高层管理者明确了不胜任项的否决性指标，以进一步保证所选拔出的人才能够胜 任本岗位工作。同时，华恒智信顾问团队明确了各个岗位的角色责任，并通过设计科学合 理的管理工具和表格，帮助该企业明确了各个层次的管理者需要承担的具体事项和频次要 求，以进一步促使干部履职。 2、引入人才测评工具，科学评价人才。为选拔优秀人才提供科学保障，华恒智信顾问 专家团队帮助该企业搭建了基于各核心岗位核心技能要求的分层分类的人才测评系统，即 针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点和能力素质指标设置了相应的测评题目及测评 方式，建立了相应的题库（包括试卷、测评量表等测评用的材料，以及若干独立的试题组 成），以帮助企业筛选出与岗位相匹配的优秀人才，形成一支优秀的人才队伍，促进企业 的进一步发展。同时，华恒智信顾问专家团队指出在竞聘上岗的实施过程中需着重注意以 下两点：（1）测评与面试结合。在对人员的考察评估中，测评结果只是决策信息的一部分， 需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。测评对面试中如何深入 了解候选者提供了有价值的线索。很多情况下，并没有完美匹配的应聘者，或者几位较优 秀的人选难分伯仲，那么对于他们测评中表现较弱的素质，就可以在面试中做进一步的考 察。（2）人才测评效果的跟踪检验。做出了人才选用的决策以后，人才测评的应用不能就 此结束，需要对人才测评效果进行跟踪和检验，不断修正测评应用中的偏差和不完善之处。 竞聘上岗是企业干部选拔的方式之一，充分体现了“能者上、庸者下”的用人原则， 在激活企业人力资源、优化人力资源配置方面有着独特的优势。很多企业都看到了竞聘上 岗的“潜力”，也大力推行竞聘上岗。但是，实施过程中，如何确定评选标准，如何选拔 最佳人选成为众多管理者的难题。这也导致很多不合理的现象：候选人各自有着各自的优 势，但是由于缺乏科学评价标准，最终“选谁”成了评选委员之间的“博弈”；一些具有 良好的外在形象、善于展示自己、却并不具备实干精神和管理才能的人往往在竞聘中胜出， 而一些不善表达的实干家却连连败北；评选标准不明，员工抱怨竞聘不公平等。缺乏科学 的评选标准甚至会导致竞聘失效，最终表现为外来“器官”受到内部员工“排斥”、优秀 人才到岗之后却表现平平等现象，严重影响了企业的进一步发展。 此次咨询项目是基于第一期任职资格体系构建项目的基础上，华恒智信与该钢铁集团 公司的再一次合作，针对人员评选标准不明确、缺乏科学评选方法的问题，华恒智信顾问 团队提出“建立基于任职资格的竞聘上岗管理方案”的解决思路，并创新性的提出了“不 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第4页 胜任项”的概念，所设计的竞聘上岗方案得到了客户方领导的高度认可。在后续实施过程 中，该集团公司管理者力邀华恒智信高级咨询师担任此次竞聘上岗的评委，对该集团核心 分子公司的“一把手”实施了竞聘上岗。客户方的人力资源部总经理反映，“此次竞聘取 得了非常好的成功，该上的上了，该下的下了，上的人觉得自己凭的是能力，理直气壮， 下的人觉得自己的确技不如人，无话可说。更有价值的是，公司管理层能够通过测评对自 己的员工有了更全面的了解，为后续的人事决策奠定了坚实的基础，而员工也从中感受到 了凭能力吃饭的重要性，进一步增强了工作动力”。 该集团公司在竞聘上岗这一问题上，华恒智信提出了专业且务实的方案，并基于第一 期任职资格体系搭建项目的合作，结合本期项目对不同层次的管理者及员工的多次深入访 谈，华恒智信顾问专家对该集团公司的管理现状及问题有了更深入的了解，指出该集团公 司在完善竞聘上岗过程中的关键问题，并通过建立基于任职资格体系的竞聘管理方案的解 决思路，成功的化解了该集团公司在竞聘上岗方面的困难，很好的完成了任务，并且使该 公司对华恒智信的专业性有了更多的认可。 北京华恒智信人力资源顾问有限公司
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竞聘工作方案
XXXX 中心第二批管理岗位 公开竞聘工作方案 根据 XXXX 局战略发展部制定的《关于成立 XXXX 中心 的通知》要求，为保证 XXXX 中心稳定、有效运转，拟对 XXXX 中心第二批管理岗位在全局范围内进行公开竞聘，由 局岗位竞聘工作领导小组制定《XXXX 中心第二批管理岗位 公开竞聘工作方案》。相关内容和要求如下： 一、竞聘原则 1、坚持公平、公正、公开的原则。 2、坚持人岗相匹配的原则。 3、坚持综合考量、择优选聘、有利于 XXXX 中心整体 功能最优发挥的原则。 二、竞聘岗位、竞聘人员范围及报名条件 1、竞聘岗位 XXXX 中心管理岗位详见附件 1：《XXXX 第二批管理 岗位类型及任职资格要求》。 2、参加岗位竞聘的人员必须同时满足以下要求： ① 局总部及局属各单位（总部、项目）财务管理岗位相 关工作人员； ② 仅限局合同制员工； ③ 目前在职在岗； ④ 符合岗位竞聘报名条件； ⑤ 近五年内未因违规、违纪等原因受过处分。 3、岗位竞聘报名条件 岗位竞聘报名条件详见附件 2：《岗位竞聘报名条件》。 三、岗位竞聘组织机构 为保障竞聘工作的顺利实施，局成立岗位竞聘工作领导 小组、岗位竞聘工作小组、岗位竞聘评委小组，各小组组成 及职责如下： 1、岗位竞聘工作领导小组负责岗位竞聘方案的审定， 负责对岗位竞聘工作进行领导和指导。岗位竞聘工作领导小 组人员组成如下： 组 长：XXX 副组长：XXX 组 员：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、 XXX、XXX、XXX 2、岗位竞聘工作小组在岗位竞聘工作领导小组的指导 下开展工作。负责岗位竞聘方案的拟定，负责竞聘者报名资 格的审查，负责竞聘候选人的确定，负责笔试试卷的阅卷、 评分，负责岗位竞聘工作的具体组织和实施。岗位竞聘工作 小组组成如下： 组 长：XXX 副组长：XXX XXX XXX 组 员：XXX XXX XXX XXX 3、为保证评分工作的公平性、公正性，成立若干个岗 位竞聘评委小组，在竞聘演讲、答辩过程中对竞聘者的岗位 业务技能进行评分。岗位竞聘评委小组成员由局业务主管部 门、竞聘工作小组成员、局属单位对应的部分业务主管领导 组成。每个评委小组评委不少于 7 人。 评委分组及评委成员名单于演讲、答辩当天在现场公布。 四、岗位竞聘实施程序及要求 1、在全局范围内公布《XXXX 中心第二批管理岗位公 开竞聘工作方案》； 2、岗位竞聘报名： 符合各项报名条件的局属各单位员工个人通过局属各单 位人力资源部门报名，不得直接向局报名；局总部员工报名 的，由局总部部门审核汇总后报局人力资源部。每人限报一 个岗位。员工个人将报名资料提交至局属各单位人力资源部 门，提交后应进行确认，以免漏报。报名截止时间：2016 年 12 月 7 日 9：00。 局属各单位应对报名人员基本信息、报名条件符合情况、 提交各类证明材料的真实性、一贯工作表现等进行初审，不 符合报名条件的人员一律不得上报。报名资料于 2016 年 12 月 8 日 9：00 前由本单位人力资源部门汇总（填写报名信息 汇总表）并经本单位党政主要负责人审核后报至局岗位竞聘 工作小组。 未在报名截止时间前提交资料的员工视为不参加竞聘。 报名资料一旦提交不得更改、补报。 参加岗位竞聘人员须递交竞聘资料，资料包括：①报名 表（详见附件 3：《岗位竞聘报名表》）；②职称证、毕业 证书及获奖证书复印件；③担任项目领导班子成员和局属各 单位部门负责人副职及以上人员须提供任命文件复印件；④ 竞聘演讲材料（材料模板详见附件 4：《岗位竞聘演讲材料 模板》）。 局属各单位不得人为阻碍符合条件的员工参与报名。局 属各单位和项目应协调安排好工作，保证竞聘候选人按时参 加局组织的竞聘笔试和演讲、答辩。 3、岗位竞聘工作小组对照报名条件，对竞聘报名人员 竞聘资格进行审查。通过资格审查后，由局岗位竞聘工作小 组会同财务资金部、XXXX 中心，根据报名人员的基本条件、 工作经验、工作业绩、任职情况等进行无记名投票表决，按 票数从高至低确定竞聘候选人。每个岗位竞聘候选人原则上 不超过 2 人（某岗位如有多个编制的，按编制数量 1:2 的比 例确定候选人）。高于 2／3 票数否决的人员不能入选竞聘 候选人。确定后的竞聘候选人名单须在全局范围内进行公示。 4、组织竞聘候选人参加笔试（笔试时间另行通知）。 5、组织竞聘候选人参加演讲、答辩，现场公布岗位竞 聘演讲、答辩分组情况、答辩顺序及评分细则，评委现场评 分（演讲、答辩时间另行通知）。 6、组织阅卷并统计竞聘演讲、答辩得分。 7、计算岗位竞聘总分：岗位竞聘总分＝竞聘演讲、答 辩得分×60%＋笔试得分×40%。 8、将岗位竞聘总分情况提交局总经理办公会，研究后 确定录用人员名单。 9、公布录用人员名单，局办理录用相关手续。 五、笔试的组织、实施 1、笔试主要是测试应聘者专业理论素养、基本能力与 竞聘岗位适应程度。 2、笔试命题过程保密进行，考试采用闭卷方式。笔试 考试时间为 120 分钟，总分为 100 分。 笔试试卷包括基础题和专业题。基础题占 30%，专业题 占 70%。基础题主要考查内容包括：企业基本情况、重要管 理制度、企业文化等方面的基本知识和基本素质能力测试。 专业题主要考查的内容包括：财务管理相关的岗位知识和专 业技能。 3、笔试当天，竞聘候选人持本人身份证在指定的时间 内到达指定地点集合，参加笔试，因本人原因未能参加笔试 者视为自动放弃参加竞聘。 4、笔试结束后，由岗位竞聘工作小组进行阅卷、评分。 六、竞聘演讲、答辩的组织、实施 1、竞聘演讲、答辩当天，评委小组各评委按通知时间 到达指定地点，由工作人员引导至评分现场；竞聘候选人在 指定的时间内到达指定地点集合，按规定顺序（报名同一部 门岗位的人员面试顺序先按照竞聘岗位层级由高到低，再按 姓名姓氏拼音的首字母升序排序）参加竞聘，因本人原因未 能参加竞聘者视为自动放弃参加竞聘。 2、竞聘演讲及答辩现场参与人员：评委小组成员、竞 聘候选人、工作人员。 3、竞聘演讲 竞聘演讲时间控制在 8 分钟以内，超时将予以扣分。 竞聘演讲内容至少应包括附件 5：《岗位竞聘演讲材料 模板》中的内容。 4、答辩要求 答辩时间控制在 7 分钟以内。答辩按照“评委成员提问， 竞聘人员回答”的方式进行。评委成员可按事先拟定的命题 提问或自由提问。原则上一般管理岗位的提问不超过 2 个问 题。 竞聘者对评委提出的问题必须当场作答，且在回答时， 要言简意赅，观点明确。 5、评委小组组长作为主持人负责整个演讲和答辩过程 的时间控制。 6、每位竞聘者演讲和答辩结束后，评委成员应及时根 据竞聘者演讲和答辩情况，按照《岗位竞聘评分细则》要求， 对照《岗位竞聘评分标准》在《岗位竞聘评分表》上独立打 分。 7、全部竞聘者演讲与答辩结束后，各评委成员在本人 所填写的《岗位竞聘评分表》上签字交评分小组组长，并由 评分小组组长将《岗位竞聘评分表》密封后，交至岗位竞聘 工作小组。 8、岗位竞聘工作小组统计、汇总得分情况。 七、岗位竞聘工作时间安排（时间可根据工作需要适时 调整） 11 月 30 日 公布《关于开展 xxxx 中心第二批管理岗 位公开竞聘工作的通知》； 11 月 30 日-12 月 8 日 岗位竞聘报名（报名截止时间： 2016 年 12 月 7 日 9：00，局属各单位上报竞聘资料截止时 间：2016 年 12 月 8 日 9：00）； 12 月 9 日 公布各岗位竞聘候选人并公示 12 月 15 日 竞聘者参加笔试（时间可根据工作需要适 时调整，另行通知） 12 月 16 日 竞聘者参加竞聘演讲、答辩（时间可根据 工作需要适时调整，另行通知） 八、组织纪律 1、竞聘工作人员纪律要求 ① 认真细致地做好各项基础准备工作、资料收集工作及 各环节的组织工作； ② 不准泄漏竞聘工作方面的任何机密； ③ 妥善保管有关资料，不得随便传阅或者复印，竞聘工 作结束时应及时交岗位竞聘工作小组归档； ④ 不得在竞聘工作中隐瞒或歪曲事实真相，不得为竞聘 人员提供有可能影响竞聘公正性的任何信息，有亲属参与竞 聘的，应主动说明情况并申请回避。 2、竞聘人员纪律要求 竞聘期间现岗位工作人员必须全面履行岗位职责，以健 康稳定的心态参加竞聘。对在公开竞聘过程中弄虚作假，或 者违反有关纪律的应聘人员取消竞聘资格，情节严重的要给 予相应的纪律处分。 九、其他事项及要求 1、在岗位竞聘报名公示期间收到相关反映的，由岗位 竞聘工作小组负责进行核实。 2、若部分竞聘岗位无人报名，岗位可暂时空缺或由局 研究录用业务相近竞聘岗位中得分较高、表现优异的人员。 3、当某岗位只有一个人报名时，得分较高、表现优异 者建议录用；若竞聘者得分较低，不建议录用或安排试用期 经考核合格后再录用。 4、对竞聘得分特别优秀的员工，根据实际工作需要， 经局协调，也可优先安排到局属单位总部、局属项目公司、 局重点项目工作。 5、未能竞聘上岗的员工，在原工作单位继续工作。 附件 1：xxxx 第二批管理岗位类型及任职资格要求 附件 2：岗位竞聘报名条件 附件 3：岗位竞聘报名表 附件 4：岗位竞聘演讲材料模板 附件 1： XXXX 中心第二批管理岗位类型及任职资格要求 部门 岗位类型 人 数 任职资格要求 熟练掌握各项业务的会计核算流程。 具备基本的公文撰写能力、报告分析能力及宣讲 能力。 总账报表档案部 总账报表会计 29 能够熟练操作财务信息系统。 财务会计相关专业本科及以上学历，5 年以上 （含 5 年）财务工作经验，3 年以上（含 3 年） 项目财务工作经验。 持有会计从业资格证书。 会计相关专业大专及以上学历。 持有会计从业资格证书。 成本物资核算部 成本会计、物 资会计 6 有较强的学习能力和抗压力。 具备一定的服务素养。 能够熟练操作财务信息系统。 具有团队协作能力，能够接受重复性的工作。 会计相关专业大专及以上学历。 持有会计从业资格证书。 费用资产核算部 费用会计、资 产会计 4 有较强的学习能力和抗压力。 具备一定的服务素养。 能够熟练操作财务信息系统。 具有团队协作能力，能够接受重复性的工作。 资金结算部 资金审核员、 20 会计相关专业大专及以上学历。 熟悉银行结算业务及现金有价证券管理的法规要 求。 能够熟练操作财务信息系统。 出纳 持有会计从业资格证书。 熟练使用办公软件，能够进行简单的数据统计分 析。 具备一定的沟通协作能力。 熟悉浪潮系统管理操作。 了解共享中心业务流程。 系统管理员 （系统管理） 1 掌握浪潮资金系统管理及相关业务。 持有会计从业资格证。 具备较强的责任心、良好的沟通能力，服务意 识。 熟悉计算机日常应用操作。 运营管理部 系统管理员 （数据安全管 理） 熟悉数据库管理及系统运维管理。 1 了解共享中心业务流程。 具备较强的责任心、良好的沟通能力，服务意 识。 财经类相关专业本科及以上学历，5 年以上（含 5 年）财务工作经验，2 年以上（含 2 年）劳资从 业经历。 绩效培训组、 服务管理组业 务主办 1 熟练使用办公软件，能够进行相关数据统计分 析。 具备基本的公文撰写能力、报告分析能力。 了解共享中心业务流程。 具备较强的责任心、良好的沟通能力，服务意 识。 人数合计 62 注：报名竞聘岗位名称必须与以上岗位名称一致，每人限报一个岗位。 附件 2： 岗位竞聘报名条件 一、岗位竞聘基本条件 竞聘一般管理岗位应同时具备以下基本条件 专科及以上学历（附件 1 任职资格要求中有更高学历标 准要求的，按高标准执行）；助理级及以上职称；从事财务 管理工作 2 年以上；有一年及以上基层项目工作经历；年龄 男性不超过 45 岁，女性不超过 40 岁；身体健康。 二、岗位其他任职条件及要求 岗位其他任职条件及要求见《XXXX 第二批管理岗位类 型及任职资格要求》(XXXX 中心提供)。 报名参加竞聘人员报名须同时满足报名人员范围、基本 条件和所竞聘岗位特定的任职条件及要求。 附件 3： 岗位竞聘报名表 现单位、部门及岗位： 公司 竞聘部门及岗位： 、 姓名 性别 出生年月 近期正面 政治面貌 民族 籍贯 何时工作 进入本单 位时间 联系方式 第一学历 毕业院校 所学专业 最高学历 毕业院校 所学专业 免冠一寸 照片 职称、获得时间及审批机关 有何执（职）业资格证书 近五年主要学习或培训经历（起止时间、培训内容） 时间地点 培训内容 近五年主要工作经历、主要业绩（创新性的工作成果、专利等） 起始时间 截止时间 工作单位 工作岗位 主要业绩 近五年 来晋升 、奖 惩 情况（ 何 年 何 月 因 何 原因获得 何种 奖励或惩处） 以上材料若有不真实之处，一切后果由本人承担。 本人 承诺 本人签字： 年 月 日 岗位竞聘工作小组审查意见： 签章： 年 月 日 附件 4： 岗位竞聘演讲材料模板 一、个人基本情况及工作经历； 二、竞聘什么岗位，竞聘该岗位你有哪些优势； 三、工作思路及设想。 （签名）： 年 月 日 （2000 字以内，字体：标题小二宋体，正文三号仿宋）
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【平级调动】工作轮换申请表空白模版
工作轮换申请表 审核人： 姓名 当前工作部门 年 性别 月 日 年龄 学历 职位名称 目标部门/岗位 轮换原因 本部门 领导意见 审批人： 年 目标部门 领导意见 日 月 日 月 日 审批人： 年 人力资源 部门意见 月 审批人： 年
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【平级调动】岗位调动通知
岗位调动通知 调动人： 日期： 调动前部门 年 月 日 调动前岗位 调动原因 调动后部门 调动后岗位 第 一 联 薪资调整 生效日期 调出部门 签 字 调入部门 签 字 人 资 部 资源部 签 字 调动人确认并签字： 备 注 本单一式四联，经本人及各部门确认后签字。 一联由资源部存根保留；二联抄送调出部门；三联抄送财务部门；四联抄送调入部门。 岗位调动通知 调动人： 日期： 调动前部门 年 月 日 调动前岗位 调动原因 调动后部门 调动后岗位 第 二 联 薪资调整 生效日期 调出部门 签 字 调入部门 签 字 资源部 签 字 调动人确认并签字： 备 注 本单一式四联，经本人及各部门确认后签字。 一联由资源部存根保留；二联抄送调出部门；三联抄送财务部门；四联抄送调入部门。 调 出 部 门 . 岗位调动通知 调动人： 日期： 调动前部门 年 月 日 调动前岗位 调动原因 调动后部门 调动后岗位 第 三 联 薪资调整 生效日期 调出部门 签 字 调入部门 签 字 财 务 部 资源部 签 字 调动人确认并签字： 备 注 本单一式四联，经本人及各部门确认后签字。 一联由资源部存根保留；二联抄送调出部门；三联抄送财务部门；四联抄送调入部门。 . 岗位调动通知 调动人： 日期： 调动前部门 年 月 日 调动前岗位 调动原因 调动后部门 调动后岗位 第 四 联 薪资调整 生效日期 6/1/2011 调出部门 签 字 调入部门 签 字 资源部 签 字 调动人确认并签字： 备 注 本单一式四联，经本人及各部门确认后签字。 一联由资源部存根保留；二联抄送调出部门；三联抄送财务部门；四联抄送调入部门。 调 入 部 门
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【平级调动】员工调动通知书
员工调动通知书（调出部门） 部门负责人： 因工作需要，公司决定将你部门员工 ，由你部门调到_ _ __部门 岗位，请于接到通知后 天内，安排该员工 办理完原岗位交接手续。 该员工于 年 月 日到新部门报到。 人力资源部签发人： 年 月 日 ----------------------------------------------------------- 员工调动通知书（调入部门） 部门负责人： 因工作需要，公司决定将员工 你部门 岗位，并于 年 ，由 部门调到 月 日到你部门报到。 人力资源部签发人： 年 月 日 ----------------------------------------------------------- 员工调动通知书（人力资源部存档） 因工作需要，公司决定将员工 ，由 部门调到 部门 岗位，并于 年 月 日到新部门报到。 人力资源部签发人： 年 月 日
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