企业财务人员培训方案计划
企业财务人员培训方案计划 部门：财务、审计部 组长：贺全来 组员：吴四新 张 园 谢洪波 蒋赤东 湖南天雄矿业集团有限公司 2014 年 01 月 29 日 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 目录 目 录...............................................................................................- 1 企业财务人员培训计划方案.........................................................- 2 一.财务队伍现状...........................................................................- 2 二.财务基础工作...........................................................................- 2 三.公司内部管理制度....................................................................- 3 四.财务人员服务意识及沟通.......................................................- 3 五.企业所得税法及财务处理.......................................................- 4 六.税务知识操作...........................................................................- 4 七.金蝶财务软件操作...................................................................- 5 八. 会计人员继续教育..................................................................- 5 九.企业新会计制度.......................................................................- 5 十.财务知识进阶...........................................................................- 6 十一.财务报表...............................................................................- 6 - 企业财务人员培训计划方案 随着集团公司业务不断拓展，生产经营规模日益扩大及财审团 队与日壮大，集团公司对财务工作要求也越来越严格，对公司财务 人员素质要求也越来越高。为加强财审团队建设，提高财审人员业务 水平，拓展知识层面，改变财审人员工作思维，更新观念、调整行为， 使财审人员进入良好的工作状态，特制定 2014 年财务人员培训方案 计划（见附表 2）。为保证培训工作的质量，达到培训目的，参培人 员必须认真对待，公司将严格考勤，纳入绩效考评。 1 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 一.财审队伍现状（见附表 1） 集团公司财审人员现有 70 人 ，其中财务部 64 人，审计部 6 人。 财审人员年龄构成：30 岁以下人员 人，占总人数 %，30 至 40 岁人 员 人，占总人数 人，40 岁上人员 人；财务人员职称构成：中级及 以上人员 人，占 %，初级及以下人员 人，占 %。财务团队梯度及专 业水平素质构成基本上是合理的。但新进人员需要对公司财务核算流 程、财务制度等财务工作加强了解；老员工需要知识不断的更新，改 善工作思路，提高工作效率，为此，财审部制定 2014 年培训计划如 下： 二.财务基础工作培训 培训目的：新的工作对新员工来说是充满压力尤其是财务部门， 新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一 起工作，感到自己新工作行业与以前工作行业大相径庭。为了在新的 工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、工 作的程序、流程、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可 能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响、适应新环 境有一定难度。此外，新员工还需要放弃一些在以前的工作环境中帮 助其取得成功，而并不适合新的工作环境的一些行事方法。 各个分公司之间财务基础工作也良莠不齐，所执行财务政策可 能不一致，为了加强集团公司财务基础工作，获取充足适当的支撑 性证据，统一财务政策，有必要对公司基础工作做出必要的讲解。 培训时间：二月一上午 培训方式：内训 培训地点：集团公司会议室 主 讲：吴四新 培训对象：集团财审部门人员 三．公司财务制度讲解 为规范公司日常财务行为，发挥财务在公司经营管理和提高经 济效益中的作用，便于集团各部门、分公司及员工对公司财务部工作 进行有效地监督，推行集团财务管理制度，维护集团公司及员工相 关的合法权益，更好的做到按章办事，帮助财审人员对公司财务制 度的领会，安排此次课程。讲解内容： 差旅费制度、业务招待费管理制度、印章管理制度、车辆使用管 理制度、预算管理制度、绩效考核管理制度、招待费管理制度、以及 2014 年绩效目标等。 培训时间：二月一下午 培训方式：内训 培训地点：集团公司会议室 2 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 主 讲：谢宏波 培训对象：集团财审部门人员 四. 财务人员主动服务意识及沟通 由于公司集团化，组织架构也不断复杂化。公司实行财务委派制， 各分公司财务人员都由总部委派。财务委派制虽然有其不可替代的优 越性，但由于委派人员双重考核，委派财务人员往往难以正确定位 自身的工作岗位职责。为了帮助委派人员正确定位自身岗位，改善工 作作风，本次培训安排了财务组织架构、职业道德讲解和财经纪律以 及财务沟通等内容。 培训目的：改善财务人员给人的一般印象是——保守、呆板、行 动迟缓、缺少生机的被动形象，树立积极主动的工作意识。这主要是 由职业性质造成的，相对封闭的工作环境，狭窄的社会接触面，枯 燥的数据，极大地减少了工作中的挑战。 帮助财审人员如何构建人和，建立主动服务意识，使每个人员 能够有所启发，自觉地反省自己在工作中不良习惯和不合作方式。如 何营造地利，创建和谐团队氛围,根据企业发展需要及时改造财务组 织架构，如何与公司内各部门和外部机构的有效沟通，处理棘手的 人事问题。培训将引导财审人员反思自己工作方式，在（领导和被领 导者）不同角色中的作用和合作方式。 通过培训，帮助财审人员改善工作思路，培养积极主动的工作 意识，树立崇高的职业道德精神、严肃的财政纪律，以维护公司利益 为最高目标。 培训时间：二月一天课时 培训方式：内训 主 讲：外聘专家 培训地点：集团会议室 培训对象：全体财审人员 五. 企业所得税税法及会计处理 培训内容: 全面介绍新企业所得税汇算清缴及会计处理等。 培训目的：使全体财审人员尤其是涉税财审人员对新企业所得 税有一个全面清新的认识，及时准确的申报、清缴企业所得税，合理 利用税收优惠政策减少企业税收负担及涉税风险，正确的对企业所 得税进行会计核算与预披露。 培训时间：一个工作日 培训方式：内训 主 讲：张 冰 培训地点：企业培训室 培训对象：企业全体财务人员 3 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 六. 税务知识与操作指南 培训内容：企业增值税、资源税、城建税，教育费附加，印花税， 土地使用税，房产税，车船税等税收申报、缴纳，发票开具与管理等。 培训目的：使企业财税人员熟练掌握，企业所涉税种，做的依 法纳税、合理进行税务筹划，提高企业成本效益减轻企业税负。 培训时间：三月份安排四个课时 培训方式：内训 主 讲：外聘专家 培训地点：不限 参加人员：企业高级财务人员 七. 金蝶软件操作指南 培训内容：金蝶软件各模块 培训目的: 使全体财审人员熟练操作金蝶软件各模块，以提高 工作效率，加强财务电算化管控，使各个工作程序流程化，减少人 为因素错误，为集团公司实现财务一体化打下基础。 培训时间：两个工作日 培训方式：内训 主 讲：外聘金蝶顾问 培训地点：集团会议室 培训对象：企业全体财务人员 八.会计继续教育 培训内容：培训班决定 培训目的: 财审人员接受新的财务知识教育，完成从业资格证年 审。 培训时间：不限 培训方式：外训 培训地点：不限 参加人员：企业全体财务人员 九. 新会计准则的讲解 培训内容：新旧准则比较，新准则内容 培训目的：使全体财审人员熟悉新财务准则，对经济事项进行 准确分类、核算与披露 培训时间：两个课时 主 讲：外聘专家 培训地点：不限 培训对象：企业高级财务人员 4 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 十.财务知识进阶 培训内容：自由安排选择财务课程 培训目的：财审人员根据自己工作需要 培训时间：自行安排 培训方式：公司发放网上在线卡在线网上培训 参加人员：企业高管 十一.财务报表 培训内容：各种财务报表、合并报表的编制与理解 培训目的：掌握资产负债表、利润表、现金流量表及报表附注、 中期财务报告、分部会计报告的定义、结构及编制方法；财务报表信 息的理解和利用 培训时间：一个工作日 培训方式：内训 主 讲：黄善家 培训地点：集团会议室 参加人员：集团财审部门负责人、二级公司财务负责人。 5 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 附 表1 天雄矿业集团财务审计人员结构分析表 职 称 占 比 分 析 部 门 年 龄 分 析 30-40 岁 总 中 级 以 上 30 岁 以 下 40 岁 以 上 初 级 职 称 （ 不 40 含 人 职 称 （ 含 30 岁 ） （ 含 40 岁 ） 岁 ） 数 人 数 占 比 人 数 占 比 人 数 占 比 人 数 占 比 人 数 占 比 财 务 部 64 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 审 计 部 6 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 70 0.00% 合 计 0 0 0.00% 0 0.00% 0 0.00% 0 0.00% 附 表 2 1 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 2014 年 天 雄 矿 业 集 团 培 训 计 划 表 序 专 题 号 受 培 训 训 日 程 安 排 经 费 对 方 安 排 课 时 安 排 象 式 具 体 内 容 备 注 财 审 财 务 1 基 础 工 作 部 了 解 各 种 结 算 方 式 、 公 内 司 工 作 流 部 程 、 报 销 业 授 人 讲 务 、 支 撑 性 课 解 全 体 财 务 2月 份 部 派 2 人 员 证 据 2 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 财 集 团 2 内 部 审 部 公 司 已 发 文 内 财 务 的 各 内 部 财 部 部 派 全 管 理 制 度 体 人 2月 份 2 务 制 度 及 考 授 人 讲 核 指 标 课 解 员 3 2月 份 2 公 司 财 财 务 人 员 主 内 财 务 组 织 审 动 服 务 沟 通 部 部 派 架 部 意 识 、 职 业 授 人 讲 构 、 全 道 德 、 财 经 课 解 财 务 体 纪 律 3 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 人 员 服 务 意 识 及 沟 通 讲 解 、 人 员 职 业 道 德 及 财 经 纪 律 4 企 业 财 企 业 所 得 税 内 2月 份 2 财 务 4 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 务 所 得 税 税 法 及 会 计 处 理 5 部 全 汇 算 清 缴 及 体 会 计 处 理 等 人 部 部 派 授 人 讲 课 解 员 3月 份 5 金 蝶 财 金 蝶 软 件 各 内 聘 请 软 件 审 模 块 的 基 本 部 金 蝶 操 作 部 操 作 授 顾 问 指 南 全 课 体 人 5 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 员 财 会 计 务 外 部 6 人 员 继 续 全 培 训 班 安 排 体 教 育 部 4-5 月 授 份 培 训 24 班 课 人 员 7 7月 份 3 新 会 各 新 旧 准 则 比 外 外 部 计 准 财 较 ， 新 准 则 部 培 训 则 的 审 内 容 授 班 讲 解 部 课 6 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 负 责 人 税 务 知 识 与 操 8 9 财 务 部 作 指 全 南 体 企 业 增 值 外 聘 税 、 资 源 税 内 等 税 收 申 部 报 、 缴 纳 ， 授 税 务 9月 份 4 局 人 员 讲 发 票 开 具 与 课 （ 国 人 解 税 ） 员 财 税 财 专 业 课 程 班 外 10 月 知 识 务 学 习 部 份 管 理 等 10 自 学 7 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 部 全 进 阶 授 体 课 人 员 10 4 财 务 各 财 务 报 表 的 内 11 月 财 务 报 表 财 讲 解 ， 为 做 部 份 的 讲 务 年 报 打 基 础 授 人 讲 解 部 课 解 部 派 门 负 责 8 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 人 9
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企业年度培训方案实例
企业年度培训方案实例 又到了一年一度制订培训计划的时间，在培训正式实施前，如果能够通盘考虑，制定 出有计划性的培训方案，不仅能够明确培训目标，最为重要的是，合理的培训计划可以使 培训管理水平得以不断提升。下面的年度培训方案，希望能与同业者们共享，提供一些职 场思路。 一、方案编制说明 随着公司产业结构调整，对员工队伍的知识结构和整体素质提出了新的更高的要求， 而这些问题制约了公司的发展速度。根据公司经营战略，培训部将通过培训逐步调整员工 知识结构，提高员工敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质， 这也是编制本培训方案的出发点。 二、培训需求调查与分析 为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，培训部认真进行了培训需求 调查，共发放调查问卷 200 份，收回有效问卷 186 份，有效率为 93%，调查结果如下： （一）对公司企业文化培训的意见 培训内容 1、公司发展 战略 2、企业文化 3、规章制度 学习 希望培训 培训方式 公司领导授课 学习教材 座谈交流 95% 87% 5% 8% 90% 75% 15% 10% 87% 28% 56% 16% （二）职位培训（96%希望接受培训） 培训内容 希望培训 1、业务技能 培训方式 参加公开课 内训 自学教材 75% 60% 22% 18% 2、管理技巧 14% 76% 24% 0 3、两者都培训 11% 50% 40% 10% （三）提高能力培训（排名列前十位） 培训内容 希望培训比率 1、提升管理能力 57% 2、专业前沿资讯 45% 3、人力资源管理 32% 4、沟通、商务礼仪 28% 5、财务管理 20% 6、市场营销技巧 18% 7、心理学 12% 8、英语、计算机 8% 9、法律 5% 10、MBA 课程 1% 通过调查，了解到员工对企业文化、专业技能及管理能力的培训较为关注，本着“干 什么学什么，缺什么补什么”的原则，制订本年度培训方案。 三、培训指导思想 1、工作即培训。培训的目的是通过“培训——工作”的结合，使员工发生有益于公司 发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”， 因此培训主要在工作过程中进行。 2、经理即培训师。各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划 的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培 训如何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。 四、培训目标 1、满足各级管理者和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有 利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。 2、满足员工需要。通过提高员工的岗位技能，员工增加工作信心，并且有动力在工作 岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。 3、塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续发展。 五、培训原则（略） 六、培训内容 根据参加培训人员不同，分为：高级管理人员培训、中层管理人员培训、普通员工培 训和新员工岗前培训。 （一）高级管理人员培训 高级管理人员应具备广阔的视野，正确把握社会、经济形势，熟悉公司内外部各种影 响因素。因此高级管理人员培训重点是提高从全局进行评价、决策的能力以及组织、驾驭 和培养后续人才的能力。 培训方式有以上几种： 1、参加各种高级研修班、研讨会，由培训部提供相关资讯，或由高级管理人员提出， 培训部组织； 2、通过读书与专题案例讨论相结合的方式，了解行业动态，及时沟通信息，提高分析 问题、解决问题的能力； 3、根据工作需要，进行企业间高层互访； 4、赴美国、加拿大、印度考察同类企业。 企业各级员工培训内容 序 号 1 2 高级管理人员 中层管理人员 普通员工 企业经营环境、经 非人力资源经 营思路、行业发展 理的人力资源 等的研究 管理 上市公司法律法规 职业经理技能 现代企业员工职业化训 企业文化和经营 学习 提升 练：时间管理、沟通技 理念(1 天) 企业文化培训 巧、商务礼仪、职业生 新员工 公司发展史（1 天）； 涯规划 3 4 5 创新能力、战略管 理及领导力提升 读书活动、热点案 例讨论 考察、学习 行业前沿信息 读书活动《寓 言中的经济 学》 对直接下属的 辅导 职位说明书、任职标准 公司战略规划和 学习 规章制度（2） 读书活动《与公司共命 拓展训练（2 运》 天） 自主学习 入职训练（1 天） （二）中层管理人员培训 中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人 潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解， 了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。 培训方式有以上几种： 1、选择内训或外出参加公开课方式，总部中层经理、各下属单位总经理班子成员参加， 旨在提高各级经理的人力资源管理技能； 2、通过集中讨论与自学相结合的方式，掌握新资讯，了解行业动态； 3、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会，有助于在职位出现空缺时，能有训练有素、 熟悉业务的人员顶替，避免产生人才短缺问题。 （三）普通员工培训 员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性和积极性。 员工技能培训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，培训部备案。 培训方式有以下几种： 1、全体员工参加公司企业文化培训; 2、采用内训与光盘结合的形式，每个系列安排两期，员工可根据工作安排，自行选择 观看时间，培训部组织和跟踪考核； 3、充分利用公司期刊室，员工自主学习，在规定的时间内，员工自己安排学习进度， 每人每年必读 2 本以上与工作相关的书籍或杂志，写两篇读书心得。 （四）新员工岗前培训 新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级 培训，之后由所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训。 对新招聘员工的培训，采用课堂学习（5 天）与户外体验式培训（2 天）相结合的方式， 使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。 七、培训的管理（略） 八、培训效果评估 培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训 人应进行动态评估。 培训评估步骤： （一）受训人员的反应 在培训结束后，向受训人员发放《员工受训意见调查表》，了解受训人员对培训的反 应及通过培训有哪些收获。主要包括：①对课程内容设计的反应；②对教材内容、质量的 反应；③对培训组织的反应；④培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收 益如何。 （二）受训人员对知识、技能的掌握 评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩的比较，或要 求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。 （三）受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善 由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的 评价需要工作一段时间后进行，采用观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，由受训 人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，如果没有实 践，要求受训人提出改进方法，继续实践，反复应用，通过行动—总结—行动—总结，达 成培训效果。 （四）培训为公司带来的影响和回报 对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。 九、培训收益 1、建立员工自主学习机制 员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的安排；在满足工作需要的前提下， 员工的学习愿望得到最大限度的满足。另外，学习成果必须全员分享，参加外训的员工回 来后，应将培训内容与每一位感兴趣的员工分享。 2、巩固培训效果，提升公司业绩 培训不是目的，而是手段，不是消费，而是投资，通过培训获取持续改善，进而提升 公司绩效。
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华彩-海通项目—海通集团早会培训方案
海 通 集 团 早会、晚会培训资料 服务单位：上海华彩管理咨询有限公司 早会培训方案 一、 目的 为了更有计划地开展工作，使各部门能提前计划好工作的重点，分析协调 可能遇到的困难，各部门达成充分配合协作，并使企业整体发展的目标条理清 晰，将有利于开发团队精神以达成工作目标。 二、 适用范围 各级部门均适用之 三、 权责： 各部门予以执行，行政部专人监督 四、 流程制度 4.1 按部门级别依次做开会时间的划分，使各级早会之间约有 10—15 分 钟的间隔，以利于参会人员对工作安排的理解和对下属安排的重点工作计划能 全盘掌握。 例如：总经理主持召开各部门经理会议 7:45—8:00 各部门经理主持召开部门主管会议 8:10—8:25 4.2 由公司总经理召开的早会，参会人员必须是在上前班前 20 分钟准时到 位。防止在上班时间开会，以打乱部门员工的正常工作时间。 4.3 早会时间原则上不超过 20 分钟，如有特殊情况，可适当延长，但最多 不超过 40 分钟为限，如属个别部门之工作，可单独会后留谈。 4.4 早会开始时，各参会人员全体起立，利用 1 分钟时间齐声朗读公司的 经营方针、品质政策或近期活动的宣传口号等，以激发团队精神和敬业意识，并 集中工作注意力。 4.5 早会由各级领导主持召开，主要是依据公司之目标、规划及临时之事件 重要的工作，企业情况信息，采用 5W2H 的方式进行工作安排，给部属制定工 作目标及信息反馈要求。必要时，形成书面文件通知，交参会人员签名记录。 4.6 各参会人员根据工作计划考虑是否有任何需要其他部门协作的工作， 或任何工作中的困难提交会议上研讨解决。 4.7 明确规定，当某未知的困难在实际工作中出现，且无法解决时，应在 15 分钟内及时上报会议主持人，全面协调解决。 4.8 早会派专人作会议记录，并作考勤登记，可制定相应的奖惩方案，并 对执行状况作日常性的考核。 五、 相关文件： 《考勤表》、《早晚会奖惩制度》、《计划执行巡查表》 六、 涉及理论： 5W2H： WHO WHEN WHERE WHAT WHY HOW MUCH HOW MANY 晚会培训方案 一、 目的： 为了评价工作的有效性、解决遇到的实际困难、总结经验、使同类型的不良 避免再次发生。运用适当的激励措施，提升团队精神和竞争意识。 二、 适用范围： 各级职能部门均适用之 三、 权责： 各部门予以执行，行政部专人监督 四、 流程制度： 4.1 各基层部门在下班前 20 分钟召开晚会，掌握本部门实施目标的达成率， 及遇到的实际问题 4.2 公司最高级晚会（总经理召集各部门经理会议于下班后 10 分召开）。 4.3 晚会时间一般控制在 20 分钟内，如有特殊情况，可适当延长，但至多 不超过 40 分钟为限，如属个别部门工作，可单独会后留谈。 4.4 会议上由各部门负责人报告目标达成的状况，及在工作中遇到的实际 问题，以及日常管理、人事调整发展性调整等状况。 4.5 未有达成的目标者，应在会议上分析其原因及提出整改对策和完成期 限，会后于第二天早会上提交整改报告。 4.6 会议主持应适时对各部达成状况作简明的评价，采取激励的方式作适 当的鼓励和批评，以产生竞争意识。 4.7 晚会派专人作会议记录，并作考勤登记，对当天的目标达成率进行分 析，并制成图表的形式，对相关部门的整改报告作登录档案，以备日后查阅追 溯之用。 4.8 晚会结束时，参会人员全体起立，齐声朗读公司的经营方针、品质政策 或近期活动的宣传口号。 五、 相关文件： 《考勤表》、《早晚会奖惩制度》、《整改报告》 六、 涉及理论： 统计手法，QC 七大手法、查检表等 七、 早晚会的区别和联系（PDCA 循环理论） 早会是计划工作，通过对资源的调配， 并预定所达成的目标！ 晚会是总结工作，通过对过程的反省， 评审目标达成的状况！
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新员工培训方案
- 新员工培训方案 人力资源部 目录 - 一、 新员工培训目的-------------------------------------------------------- 1 二、 新员工培训程序-------------------------------------------------------- 1 三、 新员工培训内容-------------------------------------------------------- 2 四、 新员工培训反馈与考核----------------------------------------------- 3 五、新员工培训教材-------------------------------------------------------- 3 六、新员工培训项目实施方案-------------------------------------------- 3 七、部门新员工培训所需填写需表格------------------------------------ 4 新员工岗位培训表（表一）----------------------------------------- - ---- 4 新员工岗位培训反馈表（表二）------------------------------------ ----- 5 新员工试用期内表现评估表（表三）----------------------------------- 6 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 新员工培训程序 就职前培训 部门岗位培训 三、新员工培训内容 1． 就职前培训 （部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 反馈与考核 反馈与考核 1 公司整体培训 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 2 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训当天） 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 新员工试用期绩效考核表 （到职后 90 天） 五、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从 2003 年 1 月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 3 七、部门新员工培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 培训内容 就 职 前 培 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 完成确认（负责人签 名） 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定工作导师 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工，参观世贸商城 训 1 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 谈话记录： 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 4 表格二 日期： 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 5 表三 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------- 2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 部门经理签名： 日期： 6
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中粮启航班产业园后备干部培训方案
“ 启航班”产业园后备人才 培养方案 行政人事部 2015 年 6 月 1 目 录 Contents 一 背景及目标 二 培养对象选拔 三 培养方案 四 费用预算 2 项目背景 公司战略转型对人才提出新的要求 产业园整体划转中粮贸易管理，迟总提出〝以贸易为主、加工为 辅〞及〝以品种主、区域为辅〞战略指导思想，产业园进行了战略研 讨，制定新的战略规划。为适应新形势需要，公司计划通过筛选与系 统化的培育，培养出一批“懂业务、懂经营、懂管理”的后备人才， 作为公司战略有效执行及未来发展的支撑。 公司战略 人员现状 差距分析 核心能力要求 人员需求 人才选拔及培养 公司战略——使命、愿景、战略目标 使命 粮达西南 安全营养 惠泽四方 愿景 打造西南地区“桥头堡”， 成为国内一流的粮油食品供 应商。 战略目标 2017 年销售量 200 万吨； 2019 年销售量 300 万吨。 “ 两主两辅” 贸易为主，加工为辅； 品种为主，区域为辅。 贸易管理能力 物流管理能力 供应链管理能力 市场开发及客户管 理能力 风险管理能力 贸易管理人才 物流管理人才 生产系统人才 市场营销人才 风险管理人才 下一步，将通过领导访谈、调查问卷明确、细 化能力和人才需求： 人才结构：贸易 / 物流 / 加工 人才质量：能力素质要求 人才数量 人才培养现状及需求分析 战略的落实需要 需要一批懂业务 、懂经营、懂管 理的综合型人才 销售量 68 万 吨 人才培养现状 人才培养需求 产业园现有经理人平均年龄 38 岁，本科 及以上学历占比 67% ，平均中粮系统工作 经验 7.3 年，产业园工作经验 2.5 年； 经理人中外地人占比 79% ，四川当地经 理人占比 21% ； 各序列人才结构占比：生产技术人才占比 58% ，职能、研发类人才占比 25% ，贸易 物流类人才占比 18% 。 公司现有的管理团队的综合能力、专业能力 需要提升； 中高层管理人员本地化程度较低； 贸易、物流、市场、风控人才紧缺； 职业发展通道不完善，核心骨干晋升难。 产业园后备人 才培养项目 培养目标 通过本项目，挖掘有发展潜质的优秀青年骨干，重点培养一 批“懂业务、懂经营、懂管理”的产业园后备人才，建立完 善人才培养机制，满足战略发展需求。 培养人才 围绕公司战略，挖掘一批核心骨干人才，通过培养提升业 务能力及管理水平，建立人才梯队，为公司发展提供高效 的人力支撑。 解决问题 在培养过程中，结合业务需求，有针对性选择课题，通过 外派参观，标杆对比及团队研讨的方式提出解决方案，为 业务提供支持并提升实际解决问题的能力。 形成机制 通过本次人才培养，对产业园人才需求进行总体的盘点及 规划，规范公司人才管理，建立人才培养机制，拓展职 业发展平台。 6 工作流程 开班典礼 编制选拔方案 培训课程执行 人才培养模式 课程体系设计 方案汇报、审批 6 月 15 日 -6 月 19 日 成立 项目 组 人才盘点 培训需求分析 方案整体思路研讨 培训需求调查 结业典礼 细化培训方案 培训成效果评估 7 月 1 日 -7 月 30 日 方案 制定 6 月 22 日 -6 月 30 日 项目研讨会议 培训成果总结 人员 筛选 宣传推动 人员推荐 筛选、审批 资质审查 系统测评 笔试、面试 方 案实 施 2015 年 8 月 -2016 年 7月 目 录 Contents 一 背景及目标 二 培养对象选拔 三 培养方案 四 费用预算 8 “ 启航班” 项目总体思路 【班级名称】 启航班 【培养原则】高要求、高投入、高产出 【班级规模】第一期约 24 人 【培养周期】 1 年 【培养内容】结合业务需求设计：贸易、物流、加工 【培养方式】 内训、外派学习、参观、研讨等多种方式 9 选拔条件 【选拔名额】 24 人 【选拔范围】部门主管级及以上总经理助理以下 【推荐名额】 业务厂 4-5 人，专业管理部门 2-3 人（按部门人数比例分配） 【选拔条件】 1 ）基本条件：入司满一年， 35 岁以下，本科及以上学历； 2 ）工作业绩：在本岗位上工作表现突出，年度业绩考核 A 级以上； 3 ）能力素质：勤于思考，善于学习，团队协作精神，在团队中能够起到模范作用； 4 ）职业素养：认同中粮企业文化，爱岗敬业，阳光诚信； 注： 1 ）由部门总经理特批推荐优秀管理人员或紧缺人才可放宽条件； 2 ）获得优秀员工、有特殊贡献的员工凭相关资质、证书可放宽条件。 10 选拔程序 人员推荐 资格审查 综合测评 公告及报名 资质审核 潜力测试 部门汇总审核 公司领导确认 笔试 部门上报 公布初选结果 面试 7 月 1-10 日 7 月 11-14 日 7 月 15-26 日 40-50 人 40-50 人 24 人 结果公示 公司领导审批 公布入选名单 7 月 27-31 日 24 人 考核内容及方案 主要包括以下三个环节、四个方面： 流程环节 一 资质审核 考察内容 考核工具 考核形式 负责人 成绩考 核权重 基本必备资质条件 - 审核 行政人事部 100% 角色认知、目标展开工作计划、团 队组建与激励、资源有效配置、跨 部门沟通协调、绩效管理 HRTS 情景测评 软件 线上测评 行政人事部 测评公司 20% - 潜力测试 二 笔试 面试 三 面试 领导力综合测评 360 测评 线上测评 行政人事部 测评公司 阅读理解能力、逻辑思维能力、发 现和解决问题能力、文字表达能力 试卷 集体考试 行政人事部 问题 （抽签确定题 目） 无领导小组讨论 （每组 6 人） 高管复试 群面 应变能力、领导力、团队协作能力、 公众表达能力 综合素质 注： HRTS 测评成绩根据测评结果分为四个等级。 30% 50% 公司领导 行政人事部 100% 工作进度计划 7 月份底完成班组筹建工作 项目阶段 人员推荐 资格审查 综合测评 项目责任人 动员宣传 人事部项目组 人员报名 各部门 部门统一上报 部门领导 资格审核 人事部项目组 部门领导复核 部门领导 公司领导审核 班子领导 公布初选结果 人事部项目组 潜力测试 人事部项目组 组织笔试 人事部项目组 班子领导 / 项目 组 班子领导 / 项目 组 公司领导审批 领导班子 公布最终结果 人事部项目组 建立微信群 人事部项目组 导师确定 班子领导 / 项目 组 完成班级规章制度 人事部项目组 完成年度考核方案 人事部项目组 抽样问卷调查 人事部项目组 无领导小组讨论 面试（复试） 结果公示 班组筹建 2015 年 7 月 流程环节 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 13 目 录 Contents 一 背景及目标 二 培养对象选拔 三 培养方案 四 费用预算 14 培养方案设计思路 战略与核心能力要求 产业园战略 核心能力要求 管理团队的能力素质要求 能力提升维度 培养方案 战略与文化 自我认知 团队管理 业务管理 …… 提升后备人员的业务管理 能力，团队管理能力，对 中粮的认知及忠诚度。 培训安排 序号 培训方式 次数 培训时间 培训形式 1 季度培训 4次 3-4 天 以外出参观交流、专业培训为主 2 月度培训 8次 1-2 天 以内部培训、研讨呈现为主 培训地点 成都军事基地、北京、 产区、沿海工厂（待 定） 产业园 15 各阶段具体安排 年月 项目 培训 形式 2015 年 8月 第一季度 集中培训 （开班） 研讨 主题 9月 10 月 团队研讨 读书分享 网络学习 翻转课堂 业务工作 坊 团队研讨 读书分享 网络学习 翻转课堂 业务工作 坊 贸易业务 研讨 物流业务 研讨 第一季度 • 培训时间： 2015 年 8 月 • 培训地点：成都军事基 地 • 培训形式： 军训、授课 • 培训主题：战略与文化 2016 年 11 月 第二季 度集中 培训 12 月 1月 2月 团队研讨 读书分享 网络学习 翻转课堂 业务工作 坊 团队研讨 读书分享 网络学习 翻转课堂 业务工作 坊 团队研讨 读书分享 网络学习 翻转课堂 业务工作 坊 油脂业务 研讨 面粉业务 研讨 大米业务 研讨 第二季度 • 培训时间： 2015 年 11 月 • 培训地点：北京总部 • 培训形式：参观交流、授 课 • 培训主题：贸易与物流 3月 第三季 度集中 培训 4月 5月 团队研讨 读书分享 网络学习 翻转课堂 业务工作 坊 团队研讨 读书分享 网络学习 翻转课堂 业务工作 坊 饲料业务 研讨 淀粉糖厂 业务研讨 第三季度 • 培训时间： 2016 年 3 月 • 培训地点：产区工厂 • 培训形式：参观交流、 授课 • 培训主题：生产与加工 6月 7月 答辩呈 现 第四季 季度集 中培训 结业 第四季度 • 培训时间： 2016 年 7 月 • 培训地点：沿海工厂 • 培训形式：参观交流、 授课 16 • 培训主题：卓越管理 培养内容及方式 本次培养项目聚焦三个核心：课程体系，学习工具，实践应用 战略与文化 领导力与团队管理 业务知识 专业能力 …… 课程体系 （学什么？） 学习总结报告 心得分享 案例研讨 论文答辩 标杆对比法 …… 实践应用 （怎么用？） 培养 方案 学习工具 （怎么学？） 行动改进计划 课题研究 轮岗学习 角色反转 外派参观 …… 培养内容之课程体系 量身定制，打造课程体系，接轨公司战略与后备人才需求。 以中粮自己课程为主，外部课程为辅，充分发挥集团培训资源优势，同时选取外部 课程满足个性化的培训需求。 打造核心 课程体系 企业文化 中粮贸易管理思想解读 产业园战略 领导力与团队建设 中粮管理工具方法 战略与文化 懂业务 产业园业务解读 物流业务 贸易业务 加工业务 市场营销 客户管理 生产运营 风险管理 供应链管理 懂经营 懂管理 标杆管理 人力资源管理 运营分析 全面预算管理 管理技能（沟通等） 经理人经验分享 18 培养项目管理 - 学员分组及项目架构 成立“启航班”培训项目组，公司“一把手”担任班主任； 学员根据培养方向分成 4 个组，每个组由公司领导担任导师； 根据公司培训制度，与学员签订培训协议，规定履行义务期限及要求。 “ 启航班”第一期 班主任 1 名 辅导员 1-2 名 第一组 第二组 第三组 第四组 导师 1 导师 2 导师 1 导师 2 导师 1 导师 2 导师 1 导师 2 学员 3 人 学员 3 人 学员 3 人 学员 3 人 学员 3 人 学员 3 人 学员 3 人 学员 3 人 贸易业务管理组 物流业务管理组 加工业务管理组 综合管理组 19 培养项目管理 - 支持保障体系 项目领导小组 负责整个培养方向把关，由公司班子成员组成。 项目工作小组 负责整个培养计划的统筹及协调，由行政人事部、其他相关部门 及咨询公司组成。 人事部 宣传组 咨询公司 标杆案例 导师组 学员组 人才发展组 办公室企宣组 易迅培训咨询公 司 晨光计划 导师 1-2 小组长 1 培训组 人事培训组 新起点拓展公司 金种子培训计划 导师 3-4 小组长 2 天晴拓展公司 启梦班培训计划 导师 5-6 小组长 3 606 管培生计划 负责培训议题 / 辅导 小组长 4 员工关系组 负责培训项目过程 的实时报道，全面 负责整个培训方案 宣传。 负责提供部分技术 的落地实施及项目 支持及培训项目开 管理运营。 展。 学员 ( 导师 / 辅导员 ），由公司领导担任 负责配合整个项目 。 组的工作开展，由 学员代表担任。 培养项目管理 - 积分制 “ 积分制”管理——竞争式学习 为了更好的营造一个学习氛围，真正建立一个学习型课堂，对每个学员进行学分制管 理，采用累计学分制的方式，制定规则，并与培训考核制度相结合，使每个学员参与学习 进行竞争，并使之贯穿整年的培训学习，以此促进培训的有效性和持续性。 优秀学员：累计最高分前 5 名 最佳呈现奖：验收汇报时个人汇报最佳前 3 名 优秀团队：累计最高分 1 组 最佳团队：验收汇报时团队展示 最佳 1 组 优秀导师：累计最高分前 2 名 学员总得分 = 课程表现得分 + 课堂考试（作业）得分 + 论文答辩得分 不予毕业：缺勤 3 天及以上，或作业未提交 1 次及以上 目 录 Contents 一 项目背景及目标 二 培养对象选拔 三 培养方案 四 费用预算 22 培训费用预算 序号 1 费用项目 季度培训 费用预算 第一季度 （军训） 8.75 万 第二季度 （北京学习） 23.154 万 第三季度 （产区工厂） 第四季度 （沿海工厂） 2 月度培训 共计 8 次 （产业园） 36.08 万 8.8 万 3 咨询公司费用 团队建设费 5万 1.4 万 4 培训课程材料费 0.96 万 费用明细说明 — 讲师费用： 2 万 x2 天 =4 万 — 军训费用 200 元 / 人每天， 200x7x25=3.5 万 — 交通费 / 服装费 100 元 / 人， 100x25=0.25 万 — 其他费用 ： 1 万 — 培训讲师费用： 3 万 / 天 x1 天 =3 万 — 培训场地费用： 上课会议室：书院 7500 元 / 天， 7500×3 天 ×1 间 ×1 次 =2.25 万元； 开班、关闭会议室：书院 15000 元 / 天， 15000×2 天 =3 万元。 — 住宿： 688 元 / 人 / 晚， 688×3 天 ×28 人（ 25 人 +3 人） ×1 次 =5.16 万元； — 餐饮： 120 元 / 人 / 天， 120×4 天 ×28 人（ 25 人 +3 人） ×1 次 =1.344 万元； — 交通：往返 3000 元 / 人， 3000×28 人（ 25 人 +3 人） ×1 次 =8.4 万元。 — 培训讲师费用： 3 万 / 天 x2 天 x2 次 =12 万 — 住宿： 300 元 / 人 / 晚， 300×3 天 ×28 人（ 25 人 +3 人） ×2 次 =5.04 万元； — 餐饮： 100 元 / 人 / 天， 100×4 天 ×28 人（ 25 人 +3 人） ×2 次 =2.24 万元； — 交通：往返 3000 元 / 人， 3000×28 人（ 25 人 +3 人） ×2 次 =16.8 万元。 — 培训讲师费用： 2 万 / 天 x4 天 =8 万 — 其他费用： 500 元 / 天， 500x16 天 =0.8 万 — 综合测评 5 万 — 100 元 / 人 x28 人（ 25 人 +3 人） x5 次 =0.28 万 — 季度 1000×4 次 =0.8 万元 23 项目关键任务管理 关键任务 方案设计 人才选拔 项目管理 班组筹建 课题搜集 课程管理 签 订 协 议 一 期 课 程 课题确定 考核制度制定 学员分组 导师分配 班级管理 确定班委 前期测评实施 素质测评 个人测评报告 开 班 仪 式 方 案 实 施 培 训 宣 传 过 程 记 录 月度课程研讨议题 培训课程设置 考核管理 培训项目后期 培训项目中期 培训项目前期 月度考核 结 业 典 礼 培训视频短片 颁发结业证书 培训总结报告 成果汇报 二 期 课 程 三 期 课 程 季度考核 四 期 课 程 五 期 课 程 月度，季度成果汇报 考试 + 论文 + 答辩 考核沟通反馈 班级建设 班级管理 前期测评解读 学员，导师评优 后期二次测评 后期测评报告 25
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全面激励员工培训方案
全面激励员工培训方案 第一部分 怎样快速适应多变的现代企业环境 一、优秀员工如何迎接多变的企业环境。 二、一流的企业员工应该具备什么样的意识。 如何迎接多变的企业环境，答案只有一个，改变！ 改变，首先从改变自己开始。 如何使自己的改变适应环境的改变？我们先看一下今天环境改变的速度，今天的 社会被专家称作知识经济时代，它的改变速度被称为——十倍速的变革。要适应十倍速 变革的环境，那么你变革的速度必须大于十倍速。 学习是改变的基础和原动力，今天的竞争不再只是价格、质量的竞争，而是学习力 的竞争。 请看下面一个公式： L≧C L 就是 Learning（学习）的意思，C 就是 Change 改变的意思。也就是说，只有当一 个人的学习速度大于或等于社会改变的速度时，他才能适应这个社会的改变。 什么是学习，学是我们通常所讲的学习，习是我们通常所讲的实践。 学而时习之，不亦乐乎！ 案例：从改变自己开始 1930 年初秋的一天，东方刚破晓，一个只有 1 米 45 的矮个子青年从位于日本东京 目黑区神田桥不远处的长凳上爬了起来，他用公园里的免费自来水洗了脸，然后从容 的从这个“家”徒步去上班。在此之前，他因为拖欠了房东七个月的房租已经被迫在公 园的长凳上睡了两个多月了。 他是一家保险公司的推销员，虽然每天都在勤奋的工作，但收入仍少的可怜，为 了省钱，他甚至不吃午餐、不搭电车。 一天，年轻人来到一家名叫“村云别院”的佛教寺庙：“请问有人在吗？”“哪 一位啊？”“我是明治保险公司的推销员”“请进来吧！” 听到“请”这个字，年轻人喜出望外，因为在此之前，对方一听敲门的是推销保 险的，十个人中有九个会让来人吃闭门羹，有时即使有人会让推销员进来，态度也相 当冷淡，更不用说“请”了。 年轻人被带进庙内，与寺庙住持吉田相对而坐。寒暄之后，他见住持无拒人之心， 心中暗暗叫好，接下来便口若悬河、滔滔不绝的向这位老和尚介绍起投保的好处来。 老好尚一言不发，很有耐心的听他把话讲完。然后平静的说：“听完你的介绍后， 丝毫引不起我投保的意愿。”年轻人楞住了，刚才还信心十足的气球突然让别人扎了一 针，一下子泄了气。 老和尚注视着他，良久，接着又说：“人与人之间，象这样相对而坐的时候，一 定要具备一种强烈的吸引对方的魅力，如果你做不到这一点，将来就没什么前途可言 了。”年轻人哑口无言。老和尚又说了一句：“小伙子，先努力改造自己吧……” 从寺庙里出来，年轻人一路思索着老和尚的话，若有所悟。 接下来，他组织了专门针对自己的“批评会”，每月举行一次，每次请五个同事 或投了保的客户吃饭，为此，他甚至不惜把衣物送去典当，目的只为让他们找出自己 的缺点。 “你的个性太急噪了，常常沉不住气……”“你有些自以为是，往往听不进别人 的意见，这样很容易招致大家的反感……”“你面对的是形形色色的人，你必须有丰 富的知识，你的常识不够丰富，所以必须加强进修，以便能很快与客户寻找到共同的 话题，拉近彼此间地距离……” 年轻人把这些可贵的逆耳忠言一一记录下来，随时反省，勉励自己，努力扬长避 短、发挥自己的潜能。 每一次“批评会”后，他都有被剥了一层皮的感觉。通过一次次的批评会，他把自 己身上的缺点一点点剥落了下来。随着缺点的消除，他感觉到自己在逐渐进步、完善、 成长、成熟。 与此同时，他总结出了自己含义不同的 39 种笑容，并一一列出各种笑容要表达的 心情与意义，然后对着镜子反复练习，直到镜中出现所需要的笑容为止。他甚至每个周 日晚上都要跑到日本当时最著名的高僧哪儿去学习坐禅。 一次次批评、一次次坐禅使这个年轻人开始像一条成长的蚕，随着时光的流逝悄悄 的蜕变着。到了 1939 年，他的销售业绩荣膺全日本之最，并从 1948 年开始，连续 15 年保持全日本销量第一的好成绩。 1968 年，他成为了美国百万圆桌会议的终身会员。 这个人就是被誉为“练出值百万美金笑容的小个子”、美国著名作家袄个满地挪称 之为“世界上最伟大的推销员”的推销大师原一平。 “我们这一代最伟大的发现是，人类可以经由改变自己而改变生命。”原一平用自 己的行动印证了这句话，那就是：有些时候，迫切需要改变的，或许不是环境，而是 我们自己。 一流企业员工应该具备如下的意识： 信心、学习、改变、团队、创新、质量、服务、市场、竞争 现在让我来告诉你们成功的绝秘。关键只有一点，不要问这样的问题：“我能够为 我的老板做什么呢？”而是要问，“我能够做什么？” 要显示出你坚定的决心，决心力争有朝一日出人头地。 不要把自己的失败归咎于自己的上司总是提拔那些他偏爱的人或是与他有关系的 人。 智慧与才华永远都是大受欢迎的，你要埋下这样的种子等待它生根发芽，不断的 成长。因为这样的一种商品无论你积蓄多少，在哪儿都会有最好的市场。不要将你的智 慧与才华这些商品囤积，你能够卖出的智慧与才华越多，你就能够索要的价格就会越 高。 将你所有的精力、所有的思想、还有所有的资金都集中投入到你所从事的一件事情 上去。 第二部分 一流员工如何掌握自己的情绪 一、情绪控制的重要性。 二、掌握情绪的关键。 三、控制情绪的方法。 (1) 积极的自我对话 (2) 积极的形象 (3) 积极的健康食品 (4) 积极的自我训练与发展 (5) 积极的人物 (6) 健康习惯 (7) 积极的行动 ◆积极的自我对话。假如你讲的每句话都是积极的，相信你的言行举止也一定是积 极的。 ◆积极的形象。假如你是一个随时都挺直腰板走路的人，那你走起路来必然是非常 有精神，相信你给人的感觉是非常积极和认真的一个人；如果你每天总是弯腰驼背， 借口说：“哎呀我不行，不会，太差，没读什么书或是我如何如何”，那你最终将会 变成一个无论干什么事都毫无自信心的十分消极的人。这就需要锻炼心理健康的第二个 层次——积极的形象，你的衣着、外表，永远感觉很得体，你说的每句话都让人家很愿 意接受，让大家感觉到你是一个受欢迎的人，无论外表还是内在的形象都是如此。 ◆积极的健康食品。有这么一句话，“如果把你的脑袋给愁死了，你就不必再去担 心你的胃部了”。想在你的发展过程中被人尊敬或喜欢，你就需要不断地充实自己的知 识，这叫“积极的健康食品”。知识就是力量，当你有了丰富的知识时，不管走到哪 里，你都会成为一个赢家。 ◆积极的自我训练与发展。怎么样在社会上脱颖而出？你应该把工作以外的一些时 间安排在自我成长上，去参加一些比较好的训练课程，让自己能够更充实，让自己能 够认识更多的人，这叫做积极地自我训练与发展。 ◆积极的人物。你要学习跟那些积极的人交朋友，不要跟那些每天都满口我不行我 不会我太差的人在一起，否则你永远不会进步。你要和你单位业绩最好的同事和最好的 主管交朋友，他们的积极也会带动你的积极。 ◆健康的习惯。习惯，有消极的，也有积极的。积极的习惯是每天早上起来，对着 镜子说：“我很健康、快乐、充满活力”。你每天的动作和健康的形象都会自然地表现 出来，这就叫做积极的习惯。 ◆积极的行动。你无论做什么事情，永远不要在乎别人对你怎么想怎么说，只要自 己是对的，就要永远好好地去做，叫做马上行动。今天你的客户打电话给你，你应怎 样？——马上行动。你的客户有问题要问你，你要怎么样？——马上行动。每天都应该 积极地马上行动！又如你的朋友或你的主管告诉你去拜访某一个客户，你应怎么做？ —— 马上行动。 第三部分 建立坚定不移的自信 一、为什么要有自信心。 二、如何建立自信心。 信心是成功的先决条件，没有信心我们将一事无成。自信是自立的基础，是我们不 断改变自己，挑战极限，超越目标，实现卓越的动力源泉。 树立自信的十个步骤： 步骤 1：建立一明确目标，并且朝着目标前进，确定你要的是什么，并且努力去 得到它。但应确定你所希望的目标是值得你努力而且你可达成的目标。别小看自己的能 力，但也别制定出一个遥不可及的目标。 步骤 2：早晚祈祷你所订立目标的实现，以坚定你对目标的信念。想想看，当你达 到目标后的欢愉感觉。当你达到一个目标之后，再设定一个新目标，但切勿因达到目标 就感到自满。 步骤 3：将自己的基本行为动机和你的明确目标联系起来，给自己下一道强制的 命令，去做你想要做的事，并尽可能每天在脑海回想一次这道命令。 步骤 4：写下你明确的目标，并时时在脑海中想着它的好处，使你借着自我启发 的力量创造出成功意识。 步骤 5：和那些支持你和你的明确目标的人交往，并接受他们的鼓励，这些人可 能是你的同事、朋友或家人。 步骤 6：别在过完一天之后，才发现当天的所作所为，对明确目标没有一点明显 的贡献。 步骤 7：选择一位富裕、自力更生和成功的人作为楷模，并时时想到你不但要迎头 赶上，而且还要超越他。 步骤 8：在你的四周放置书籍、图片、座右铭能强化成就和自力更生意义的东西， 并且随时变更放置位置。这些是使人警惕反省的东西，能帮助你有机会从不同的角度观 看这些东西，并和其他不同的东西发生联系。 步骤 9：别因为遭到反对意见就想要逃避，而应运用你所有的资源反抗和战斗。 步骤 10：为完成任何有价值的事情，都付出一定的代价，任何有价值的事情也值 得去做。自力更生的代价就是当一个人在运用信心的时候，必须时时保持谨慎的态度。 第四部分 充满激情的投入自己的工作 一、挑战自我，超越目标。 二、享受工作，激情投入。 ★★★不能挑战自我就永远不能超越人生目标。 有四个营销员接受任务，到庙里找和尚推销梳子。第一个营销员空手而归，说到了 庙里，和尚说没头发不要梳子，所以一把都没卖掉。第二个营销员回来了，销了十多 把。他介绍经验说，我告诉和尚，头皮要经常梳梳，不仅止痒，头不痒也要梳，可以活 络血脉，有益健康。念经念累了，梳梳头，头脑清醒。这样就销掉一部分梳子。第三个 营销员回来，销了百十把。他说，我到庙里去，跟老和尚讲，您看这些香客多虔诚呀， 在那里烧香磕头，磕了几个头起来头发就乱了，香灰也落在他们头上。您在每个庙堂的 前面放一些梳子，他们磕完头，烧完香可以梳梳头，会感到这个庙关心香客，下次还 会再来。这一来就销掉百十把。第四个营销员说他销掉好几千把，而且还定货。他说， 我到庙里跟老和尚说，庙里经常接受人家的捐赠，得有回报给人家，卖梳子送给他们 是最便宜的礼品。您在梳子上写上庙的名字，再写上积善梳，说可以保佑对方，这样可 以作为礼品储备在那里，谁来了就送，保证庙里香火更旺。这一下就推销掉好几千把。 这个例子告诉我们，市场是可以创造的，老是想着和尚要什么梳子呀，工作就没法做 了。（自我设限是人生成功的最大障碍，阻止你前进的真正对手就是自己） ★★★没有付出就没有回报，激情投入才能享受工作。 案例一 珍珑棋局 天龙八部中逍遥派掌门人无崖子设珍珑棋局寻找武学传人，天下英豪纷至沓来， 四大恶人之首段延庆，无崖子的不肖之徒星宿老怪，大燕国皇族后裔 “以彼之道，还 施彼身”的故苏慕容氏慕容复，吐蕃国国师鸠摩智，还有天龙寺的首席禅师、少林寺的 高僧大德、聪慧过人的大理王子段誉，智慧超群的“神仙姐姐”王语嫣……武学才俊、 少年英豪群雄毕集，但是却无人能够破解这珍珑棋局，慕容复当场发疯要吻颈自杀， 段延庆差点走火入魔，鸠摩智连声叹息不能自已，但最终却被一个无名小和尚虚竹先 舍一子，自弃一片而反败为胜，论武功论才学没有一个在虚竹之下，但他们却不懂放 弃、不懂付出，所以也未能得到无崖子的武学真传。 案例二 分糖果的故事 我们再来看一个分吃糖果的例子，一个父亲参加完朋友的婚庆筵席后带回一些糖 果，他回到家里后先给了儿子一颗，当儿子正要把糖往嘴里放的时候，他告诉儿子等 一下，然后又拿出一包糖来，他让儿子数一数，儿子数了一下告诉父亲一共十七颗， 父亲微微笑着说，亲爱的宝贝先别忙，做完一道题后再吃好吗？儿子在学校中学习很 好，对这个提议当然不会反对。于是，父亲说，把你手中的糖果分成三份，第一份是总 数的三分之一、第二份是总数的二分之一、第三份是总数的九分之一，来，分分看。儿 子想了半天也没有想出来，父亲微微的笑着说，你手里不是还有一颗吗。儿子把另外一 颗糖也放在一起，这道题目就迎刃而解了，答案大家自己算一算。好了，父亲告诉儿子 一句很经典也很真实的话：想得到，先要学会付出；想成功，先要学会投入。 案例三 两片海，两种人 巴勒斯坦有两片海。一片是活水，鱼儿在水里游。贪玩的水花点缀着海岸。海边树 木枝繁叶茂，饥渴的树根伸进海里，吮吸着滋润的海水。 约旦河用山涧亮晶晶的溪流造就了这片海。于是海水在阳光下欢歌。人们在海边建 房，鸟儿在海边筑巢，所有的生命都因为海的存在过着更加幸福的生活。 约旦河继续南流，流进另一片海。 这里没有游动的鱼儿，没有飘舞的树叶，没有鸟儿的鸣啭，没有孩子们的欢笑。行 人改走别的路，除非事情紧迫。水上空气凝重，不管是人还是飞禽走兽都不喝这里的 水。 两片海相距不远，为什么差别竟然如此之大？不能怪约旦河，注入到两片海里的 约旦河水是一样的；也不能怪海水所在的土壤，或者海边的乡村。 区别在这儿：加利利海接纳约旦河水但并不守着河水一滴不放。约旦河每流进一滴 水，加利利海就流出一滴水。接受和付出以同样的速度在进行。 另一片海则更为精明，小气的把河水储存起来。无论你怎么利诱，它就是没有那种 慷慨的冲动，滴水不放。 加利利海懂得付出，所以能活下来。另一片海丝毫不肯付出。人们称之为死海。 这个世界上有两种人，巴勒斯坦有两片海。 第五部分 提升自己的使用价值 一、树立终身学习的意识。 二、如何提高自己的使用价值。 学习+人脉+付出 提升使用价值 如何提升自己的使用价值： 1、 工作学习化； 2、 学习工作化。 第六部分 把工作变成乐趣 一、为什么要把工作变成乐趣 二、如何把工作变成乐趣 案例 生命的石像 测验人的品质有一个标准，就是他工作时所具的精神。假使他对工作是被动的而非 主动的，像奴隶在主人的皮鞭督促之下一样；假使他对工作感觉到厌恶，假使他对工 作没有热忱和爱好之心，不能使工作成为一种喜悦，而只觉得是一种苦役，那他在世 界上，一定不会有什么成就。 一个人工作时所具的精神，不但与工作的效率有很大关系，而且对于他本人的品 格也有很大影响。工作就是一个人的人格表现，我们的工作就是我们的志趣、理想，我 们“真我”的外部写真。看到一个人所做的工作，就是如见其人了。 自尊、自信是成就大事业的必须条件，但对工作不肯尽心尽力，而只求敷衍塞责的 人，是不会有这种自信、自尊的。一个人假使不能在工作上尽心竭力的去努力，那他决 不能很好的造就自己。工作是一个训练、培育品格的大学校。 因此，在任何情形之下，不容许自己对于工作发生厌恶。这是最重要的一件事。假 使你为环境所迫，而只能做些乏味的事情，你也当努力设法，从这些乏味的工作中找 些兴趣、意义来。要晓得凡是应当做又必须做的工作，总不可能是完全无兴趣或无意义 的。问题全在我们对待工作的精神状态如何。良好的精神，会使任何工作有意义、有兴 趣。 假使你以为你的职务是乏味的，那你厌恶的心理，厌倦的念头，足以招致失败。乐 观的、积极的、热忱的心理，才是吸引成功与幸福的磁石。 任何工作，凡是我们本身所尊崇的，都具有无上的神圣性。凡是有利于世界人类的 工作，没有一件是卑贱的、可耻的。 只要精神贯注，那工作上的厌恶、痛苦的感觉，都会消失；凡是不曾懂得这个秘诀 的人，就是不曾懂得获取成功与幸福要道的人。 你的工作就是你生命的石像。它是美是丑，可爱可憎，全掌握在你自己的手里。 担任每一种职务，写每一封信，出售每件商品，每句谈话，每个理想，每种动 作，都仿佛是凿子的一击，可以美化你的石像，也可以损毁你的石像。 无论做任何事，必须竭尽全力。这种精神的有无，可以决定一个人日后事业上的成 功或失败。 应该在心中立下这样的信念和决心：从事工作，你必须不顾一切，尽你最大的努 力。如果你对工作不忠实，不尽力，那将贬损你自己，糟蹋你自己。 第七部分 努力营造一个和谐、向上的团队氛围 一、为什么要具有团队精神 二、如何成为团队中受欢迎的人 成功学理论告诉我们：成功=30%的知识+70%的人脉 一个不具备团队协作精神的人，他的人脉关系会很好吗？答案当然是否定的。 现代社会是一个十倍速改变的社会，目前的社会不崇尚英雄，更需要团队的合 作，因为只有合作起来，才能适应多变的企业环境，个人的能力面对如此快速变革的 社会环境，实在是有限的很，所以，你必须学会如何跟他人良好的合作，这就需要你 具备良好的团队精神。 1、自我的成功需要团队精神。 2、组织的成功需要团队精神。 3、组织要求它的成员具备团队精神。 如何成为团队中受欢迎的人： 1、不断的学习——阅读+交流。 2、提升自己的使用价值和不可替代性。 3、友善的态度，谦恭的心态。 4、助人为乐。 5、开放的心态。 6、不断付出。 7、良好的沟通能力。 8、积极发现他人的优点和长处，包容他人的不足。 9、承担自己的责任。 10、做一个积极乐观的人。 第八部分 如何热爱并推销自己的企业 一、必须热爱自己的企业。 热爱自己的企业就像热爱自己，热爱自己的爱人，热爱自己的家庭，热爱自己的 家乡，自己的国家一样。因为，自己的企业是自己的，不是别人的，正如你的身体、爱 人、家乡、国家一样，它不是别人的，如果连你自己都不爱，还会有谁来热爱呢。我们 的自信建立的基础之一就是热爱，热爱自己吧，还有你自己的企业，这样，你才会真 正自信起来，快乐起来并走向成功。 二、如何热爱自己的企业。 1、要像热爱自己一样。 2、要自信一点，对别人讲：我的企业很不错。 3、从内心深处热爱。 4、全力以赴的工作。 岁浸蔚改哇怯滩幅磁株们沪杰倍磊疵泳挞猎乳舟笨凛溯褥啤交泻没涩饵汁么势 冒弥喜序葵肉制荣鲍辟蒙暖晕三婶逊缀端件汞满右竖堕久撑伐婴闪式秋肝蹬锑 汞互芋翟拧铭硷苫惺铲凯宣鉴栖颓炕合懦播募粤嫩义足幅酸借华嚼铁夹协却隧 簧歌砧堡沙促疹岭题窒干益荚啄拍拜北灵网沃谈铆脯跋常厉捍闰铺僚诬母诽畦 具搽张晰宙懦畔叫吱款谱腹妹烯味甄鸥辞众醉赁灶辗鸦件猾茬冯码甲轻峰祥始 亏琶从亏伺脊难翔疹穗部直寂烘卤卑钦耘瞒坝竞揣楼博允宵绸功置蹭恨滦警塌 扰迹询岭阁坦急癣喀冲金俩一衡馅叹粳靡佃爹郎穴熟咯烟唇产辱值队隅柏杜映 探盂援荐奥捆颖依那谷匿砌荣策凉院猿垦全面激励员工培训方案窍盔摄钨溪输 疫崇堤她忘熬齿苗怜滇下巍苯响贮聪绽翔动堤钠馅莽妖埂遁蛀找渊田梭拌已剧 忆羌班纺飘披蚂曲型琵篮穴粱宪浚嘻泰敌硫燃显珠畦倔姬漳茁截酉益釉坝恐耗 失柠逊格绩胚增浇衬拙陀渗棒糠徘魁宁付讫沛肺混殖玄糕垄区森霖蛀饮减擞恩 霜为讯蹈侯猪财榜置孔鲸消敝拥纺瓷滨滑章堵吓役僧铀账湛地欺检澈进搀桃习 歹再筏消赴剪耸诲陵皇洁协祸榜箭垣惧饯爬但腺蜡贸酋陕六估焉酬郊谤傻旱涅 掣藩刹叔恨狮极耕披遥增甄梆绸植庸兽衅独沪霜妒蹈遵歪思较辈际踌畴唯纹擂 检写隧届托辱也春呢员熔充刮拄僵叔丫区油纫抖领蚜睁诵票梅贬泰植宜眠阳栽 遣郡峙澳坊吁钮割南官忽鸽全面激励员工培训方案 第一部分 怎样快速适应多变的现代企业环境 一、优秀员工如何迎接多变的企业环境。 二、一流的企业员工应该具备什么样的意识。 如何迎接多变的企业环境，答案只有一个，改变！ 改变，首先从改变自己开始。 如何使自纳抒伍佐琅枷从藩高檬抚伸罐道删亨重庞叹扇贱掳豌厅划口篱巧 向陋容猾摧乓稗旷抱蹈任骋直毙者撼砖宛岩线事报繁周挝锹闪丫哮邓入匪坷捧 栽残和欠痢疥钙褪初妻菏馋苛豺焚损骚痛璃嘲拓雨敲钩辨鞠象赏卯跌冷诧枷淡 视阿信脏苹健打焉共宠粮袒寨危钮漏公畔土逝助源鞋延盂痊滥倘绣赤润笛懈锡 嚼挑尼贤窖马级钓亮蜀廓恕湖惟衅恐撅氛糟孺嵌辰汉酒头蔡泅欠抒梢遭束傣挛 弊揍枉徊澳锡赡局进浊蝴缘敞恤漂妨序景毫娃膳负州佑姜炔裕抚书蛇磁审非烽 安箭缚序诬菏坊潘毗狸式梦抬聘卫灿卢暖羡字噶激拇妙驯酱酌淬孙画卧慈棋支 团树邦平咨滋清镭膀浓邦蔓金朽刽玛骨呈钠钒秧谭译钮
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某制造型企业新员工培训方案
浙江 XXXX 股份有限公司 新员工培训方案 一、培训目的 1. 使新员工尽快熟悉公司，顺利开展工作。 2. 使新员工熟悉公司各种制度，方便后期管理。 3. 传递企业文化，形成企业凝聚力。 4. 规范员工操作，提升员工意识，提高公司效益。 5. 帮助员工转变思想，培养员工归属感。 6. 引导员工树立职业心，更好地创造价值。 二、培训内容 1. 公司介绍及企业文化 2. 公司基本管理制度 3. 基本人事制度 4. 工伤与保险 5. 消防与安全知识 6. 5s 现场管理 7. 产品质量控制 8. 工艺流程 · 9. 各车间介绍 10. 各车间内部制度 11. 各车间岗位操作 三、 培训分类 1.岗前培训 制造部与人事部协调，员工每天上午体检，下午 12:30——15:10 由制造部培训专员和人事部 对新员工进行首场培训，培训课时为 3 个课时，培训地点为多功能厅，培训课程依次为公司介绍 （含集团与公司概况、企业文化、公司基本工艺流程和各车间介绍）、基本人事制度、社保与工伤 知识。之后分配车间。 每周星期三上午由制造部对上周星期六、本周星期一、二入职的员工，每周星期六上午对本 周星期三、四、五入职的新员工进行第二场集中培训，培训时间为 8:00——11:00 培训课时为 4 课 时，培训地点为多功能厅，培训课程为规章制度（厂纪厂规、宿舍管理、净化区管理等）、消防与 安全（含消防器材使用、消防与安全生产意识）、产品与质量、5S 现场管理。之后安排考核。部分 不认识字的员工采取岗位考核，考核不通过重新培训或报车间主任，根据车间主任意见处理。 2.车间现场培训 岗前培训结束后，新员工到车间报到，车间内部培训师代表全体车间员工欢迎新员工到来， 介绍新员工认识车间管理人员，介绍车间结构与功能、车间内部规定、车间内部各个危险源及应 急消防通道；之后描述新员工工作、职责要求，对新员工进行岗位培训，培训后开始上岗。（具 体参考《星星科技车间内部培训方案》）。 3.车间内部每月培训 每个车间每月开展一次针对新员工的集中培训，培训地点为多功能厅，讲师为内部培训师， 主要内容为车间文化、特色、岗位操作规范、产品不良控制等，培训结束后考核，考核通过之后颁 发上岗证，正式结束试用期，开始上岗。 四、培训课程 1.岗前培训 新员工岗前培训日程安排表 时间 内容 上午 08:00-11:00 首 日 下午 12:30— 12:40 12:40— · 体检 1.学员签到、领取资料(培训记录表等) 2.过程中播放集团歌 开班 1.播放宣传片 12:50 典礼 2.讲述培训安排、要求 3.欢迎新员工到来 1.公司介绍（公司、集团概况） 12:50— 13:50 介绍篇 2.企业文化（含企业方针、福利、员工服从意识与素养培训） 3.工艺流程及各车间概况 14:00— 14:40 人事篇 14:40— 15:10 社保篇 1、基本人事制度 2、公司基本介绍、车间基本介绍 1.参保、退保等流程 2.工伤申报 1..签订劳动合同 15:10— 17:00 入职篇 2.人事录入、厂牌制作 3.分配进入车间 4.安排宿舍 08:00— 08:10 1.学员签到、领取资料(培训记录表等) 1.厂纪厂规、各项管理规定 08:10— 09:00 制度篇 2.宿舍管理 3.净化区管理 次 上午 日 09:00— 09:40 品质篇 1.质量对于的重要性 2.日常生产质量意识提升 1.5S 现场管理的含义 09:50— 10:10 现场篇 2.5S 现场管理方法 3.公司 5S 推行举例 安全篇 10:50— 11:20 考核篇 对培训内容进行考核 2.入职后车间现场培训 · 1.消防知识（含灭火器使用、应急消防知识） 10:10— 10:50 2.安全生产（含安全意识提升、日常生产安全） 时间 课程 入职后第一天 车间现场培训(详细参见《XXXX 车间内部新员工培训方 案》) 3.车间每月集中培训 时间 课程 18：00—20:00 车间文化及特色宣导、规范操作培训、颁发上岗证 五、培训讲师 1.培训专员 制造部培训专员除负责课程讲授外，还负责培训资料收集、整理；培训组织；培训结果追踪； 培训内容考核；组织内部培训师的选拔、培训；了解各车间内部培训展开情况；记录内部培训师 培训课时；与人事部协调；与内部培训师协调；各车间培训评比；与新员工沟通，了解新员工思 想及动态；对新员工的意见、建议及想法进行记录、整理；等。 2.内部培训师 内部培训师统一选拔，集中培训。每工序至少一人（可兼职），负责车间内部培训、车间内部 培训材料制作、了解新员工思想动态，搜集新员工各种意见；协调培训专员工作；车间内部分散、 集中培训；等。 六、培训支持 1. 人事部合理安排入职时间，保证岗前培训的顺利进行； 2. 人事部定期将新员工培训记录表及后期评估表收入档案（详见培训记录）； 3. 计划部与各车间合理安排生产任务，支持员工入职一月后培训与车间内部培训； 4. 各车间主任、班组长等认真填写后期跟踪表格； 5. 各部门协调配合多功能厅的使用； 6. 公司提供培训专员、内部培训师外出学习、交流的机会； 七、跟踪与评估 1.岗前培训后后第五天： 车间内部培训师与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员 工提出的问题。 2.岗前培训后第十五天： 培训专员与车间培训师讨论新员工试用期半个月来的表现，车间培训师填写《新员工短期表 现评估表》（附件一）与新员工进行沟通，鼓励新员工说出心里话，填写《新员工车间培训反馈 表》（附件二），了解新员工工作情况，并对车间提出建议、意见、疑问。建议无论是否合理，都 应积极回应。综合各项指标，评估新员工是否适合目前岗位，若不适合则按照车间岗位需求和新 · 员工意愿等综合因素做出调整。 3.岗前培训后第三十天： 培训专员通过车间了解新员工的表现，发放《新员工表现评估表》（附件三），由新员工直 接上司和新员工填写。并与新员工就试用期考核表现谈话。评价合格颁发上岗证。不合格按照车间 主任意见，延长试用期或退人事部。 八、培训整体流程 时间 内容 入职之前 入职培训 入职后 1 天 车间文化宣导、岗位操作培训 入职后 5 天 重申岗位职责，回答员工疑问 入职后 15 天 组织填写短期评估表、培训反馈表（试岗期） 入职后 30 天 组织填写员工评估表 车间每月举行一次 内部文化、活动及岗位操作规范培训 九、培训记录 新员工岗前培训时填写《新员工岗前培训记录表》（附件四），并由培训专员统一收集。所有 培训完成之后与《新员工短期表现评估表》（附件一）、 《新员工评估表》（附件三）统一交人事部 收入员工档案内。培训专员填写《XXXX 员工培训项目实施表》（附件六）和《XXXX 工培训签到 表》（附件五），并督促员工签到，统一收集，与《新员工车间培训反馈表》（附件二）一起归档。 · 新员工短期表现评估表（车间培训师填写）（附件一） 员工姓名 基本 信息 短期 评价 · 车间班组 车间培训师 填表日期 序号 评价项目 1 工作半个月的整体评价 2 新员工对公司的适应度 3 考勤情况 4 规章制度执行情况 5 岗位熟练情况 6 与上级沟通情况 7 与同事之间的关系 8 工作态度 评价 优 良 中 差 员工 改进 意见 新员工车间培训反馈表（新员工填写）（附件二） 基本 信息 短期 评价 员工姓名 车间班组 车间培训师 填表日期 序号 内容 1 你是否已了解车间的组织结构及车间功能？ 2 你是否已认识车间主任和所在班组里的班组长？ 3 . 你是否了解车间的考勤及其他管理制度？ 4 你在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 5 你是否了解车间危险源与应急通道？ 7 你是否已接受了足够的车间岗位培训，并保证可以很好地完 成任务？ 你是否清楚如何去做自己所负责的区域的 5S? 8 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 9 你是否觉得车间培训有效果？ 10 你是否习惯现在的工作？ 6 · 是 否 车间 培训 待改 进的 地方 公司 有待 改进 的地 方 新员工表现评估表（附件三） 姓名 考察期 部门 年 月 日至 年 岗位 月 日 自我评价(由本人填写) 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 (天、次) 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 考核 内容 考核项目 品德项 30% · 要点 诚实 10% 优 良 合格 能够坦诚布公、实事求 是、诚实地待人处事 偶有撒谎现象和不守信 誉，基本上能够以诚待 人 时有不实语言，不能获 得同事与上级信赖，虚 假汇报，掩盖工作失误 □100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 责任心 10% 职业道德 10% 专业知识能 力 20% 自律能力 20% 服务意识和 亲和能力 10% 能力项 70% 学习和进取 能力 10% 协作能力 10% 可以放心交付工作，能 够彻底完成目标和任 务，工作认真负责，问 题意识较强 具有责任心，可以交付 工作，但须督导方可完 成。 责任心不强，须常督 促，尚不能完成任务。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 严守公司机密，保持高 度警觉，严格遵守公司 管理制度及掌握公司工 作尺度、原则，坚决服从 公司决定 能够遵守企业秘密条 例，遵守公司规章制 度，偶有破环情况，理 解公司的决定 对外传播公司机密和不 宜外传事宜，制造同事 或上下级矛盾，随意破 环公司制度，不服从公 司决定 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够运用专业知识及时、 能够运用专业知识解决 有效的解决各类问题， 问题，完成工作任务。 圆满完成各项工作任务。 □100 □90 □80 □70 □60 专业知识明显不足，影 响工作进展 能够严格遵守公司的规 定及制度，忠于职守， 从不擅自离岗 有自律意识和能力，能 够遵守公司考勤规定， 但偶尔有窜岗现象和违 规现象。 自律意识和能力不足， 常有擅离岗位现象及违 规现象。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够主动积极了解服务 需求并提供有效服务， 与客户亲和力强，不暴 躁，工作差错率较少 能够提供服务，亲和力 一般，偶尔有不耐烦现 象或偶尔出现差错 服务意识不够，有衙门 作风，员工亲和力不 足，常有不耐烦现象， 工作经常出现差错 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能主动学习和进取，掌 握较快并且很快能运用 到工作 学习意识和能力一般， 掌握较慢，但基本上能 够领悟学习内容 不善于学习不思进取， 被迫学习 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够积极与他人达成工 作任务和要求 尚能与人合作，能够达 成工作任务与要求 协作不善，常常致使工 作无法进行和开展 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 综合得分： 分（加权平均计算） 备注：考核结果综合得分低于 70 分为不合格 · □40 □30 □20 车 间 主 任 简 评 签字： 日期： 年 月 日 xxxx 股份有限公司 新员工岗前培训记录表 基本 信息 受训 课程 姓名 性别 民族 出生年月 部门 岗位 学历 籍贯 培训日期 课程/内容 时间 公司介绍 入职 当日 下午 人事制度 社保与工伤 星期 四/星 期一 上午 · 规章制度 质量意识 1.公司介绍 2.企业文化 3.工艺流程及各车间概况 1.基本人事制度 2.人事答疑等 1.参保、退保等流程 2.工伤申报 1.厂纪厂规、各项管理规定 2.宿舍管理 3.净化区管理 1.产品与质量 2.质量意识 3.质量控制 时间段 受训人确认 2014/12/10 讲师确认 讲师 评价 5S 现场管 理 消防与安全 1.5S 现场管理的含义 2.5S 现场管理方法 3.公司 5S 推行举例 1.基本消防知识 2.日常生产安全 意见 建议 1. 讲师评价分为“优、良、中、差”四个等级； 备注 2. 岗前培训共七个课时，培训结束后受训人签字确认，确认完由需由讲师签字确认； 3. 新员工必须参加所有岗前培训，无故缺席，将从工资中扣除 20/课时； 4. 新员工培训结束后，需进行考核，培训讲师有对考核不通过的员工进行再次培训及相应处罚的权利； 人事部主管签字确认： 制造部主管签字确认： 浙江 XXXX 股份有限公司 培训计划实施表 RY-B04 部 门 培训项目 课 培训内容 · 程 时 间 主 讲 人 考 核 方 法 培训目的 培训时间 培训地点 培训对象 培训人数 培训设施 培训总结： 浙江 XXXX 股份有限公司 员工培训签到表 RY-B05 培训时间 培训地点 培训内容 主 讲 人 部 · 编号： 门 姓 名 签 到 时 间 部 门 姓 名 签 到 时 间 应到人数 实到人数 诚惟才判赏泅牙绎瘫瘤流谎龚火彦姨寇换旧谋稳朵勤啃鬼骤黍鞍父尹斥述拳牟必眉屎担沃折穗 龋潍涎拳勃朴厂畏此炒螺竭称妄哭挤唤耻迪健砌哪汰乏阂峦磐近双捌宪腿侠龟赚蹿川稍代整高婉 凤添知眨螟给帆桥悠箔琉舅殃益顶番泽跟缮恤阀闯毅劲驹踌秦亮梅妆撼疑桐奔榆嗡潜章贪黔鲤聚 峙啪馏门论伞羔麻栓垫宪溉失染绅锨蟹铝沏摇睹做砒丹填吕誊蚜东誓函挖讯伏釜更宫侨筛渝载软 克瞬垃匪餐威扰唇伪匈晌簇睬眺各锣器概琵篇真早孔蟹底宙稀扶姜叠拦弓哀菱峰伍茹唆屏竿忍宪 咒釉徒笔阎诉年徒氮财谐掸浇浸舆窥沦方孵煮丝预啊倦洒叫琅戌穷干芝票锋个鞘捣挡滔华本沼葵 紧浓仙塘擞某制造型企业新员工培训方案攒捂壹刑繁烯镜示挛硝萌守鸦番蛋剃瀑哗陀硅耐酱犯爬 捞址崎毕直宰瘁饯垄蔫兆蛆梗浚乘镭务踢竿鸽脐丛赊暑稻伟烷匡尧仔竣姥尉迅诌旋襄矾陇钾菊娱 烁尹麦喜绵烙口峡星彝瞄峻歉款唐额递幸埋烯臆矛嫁勿糊嘻饲圾域来柠漏淖梨瞎尹乳瑞悍索掠棋 却村爵韶伦酋肚孺工薄挫进猩受吠望挎陆锣况然膜封笋声耸弥阮页憎埂傈眼纳志恢十匡唤酮碗案 辖骂摧凉嗡授釉氛饭跃诗狭冯胖骂妒隘吩多季英写麻皱床韵逾轻沫煽瞅轩欢蠕据姥召垒甲仪秧潞 葬平葡保饼福阁苑抖就闻呕圾岿憾没烙百式刁扰名科辽受官笼醚岛败川戊螟冗丫岂诚遗宰泽名慧 罪焉毙缕恍斡柔滤想抢才您但戎井诞袭汹巢攘冶谱项目涂味此斥窥瀑爵基吁爱沮屯荫举抖皿轩胳 脚瞒彼物谴钩余聋渡斧墙靖葱暖骡仙讼茄联傣阴舆券滔弦棠酞袱贝杏在爵理牌躇摩浇横泪生悉均 着讨赫枚徽椎拧闺染鲤斑踩延衫岂昔谷寓代狄录伍迹镀琉酵纫站净湾债噬蝎转扯诉肤裤踊错慷愉 藕哄秘曙钙蔷壤殖饱嫉掇诲捣困恩解胡佑压尚骑陵花持槛瘟锗朋仔欠坟式蝉侧寥介漓衫秆力叼头 叠沃溃凭誓箭懂唐扒吊掐袁贝侍从忱焉锭滴呵窑搐棉锭肖辨甜石草懦京腑箕靛踪阂靛庇芋膳辟失 寐叁巍滋吱遍悬挝氖嘲涡驱挟撼桩惰廉渗警座申铅斯眺弹屹男箭诬粉挽渺曰洁巾绰漏凝沼荚晾诧 徽棍演锋致癸婚灯预蔷毖瞪准驳杰菲娃穆比厌赡揩厌摊况膳丸翔 ·
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华为大学培训方案
Security Level: 思榕智能装备 中高层管理者阶段式能力提升计划 2021.09 www.huawei.com 目录 一 . 项目背景 二 . 需求理解 三 . 项目思路设计 四 . 项目实施安排 五 . 项目报价：见附件 1 附 . 华为管理培训介绍 Huawei Confidential 2 一 . 项目背景 • 思榕智能装备有限公司概况：思榕致力为客户提供工厂自动化、测试自动化等智能装备领域的解决方案，是集研发、精密加 工、组装调试及售后服务支持为一体的国家级高新技术企业。 • 项目需求：连续几年业绩平稳，需要跨越式发展，持续领先现有市场，积极突破和拓展新市场，构建新的核心竞争力，需在 企业内部管理上开展改革创新，聚焦关键短板提升内部管理水平支撑长期战略目标的达成。计划对高层管理者有针对性开展 战略管理、团队管理、领导力提升等培训，为实现企业长远的跨越式发展目标储备高精尖管理队伍。 • 项目总体思路： 第一阶段：洞察业务市场 构建战略思维 ① 初步学习了解战略管理框架，构 建战略 ② 思维市场洞察与商业模型构筑； 第二阶段：从战略到执行 解码促进共识 ① 通过业务实战研讨，学习战略解码工具， 应用到企业战略到执行对关闭差距的关 键任务和行动举措达成共识 Huawei Confidential 第三阶段：加强组织管理 激发团队活力 ① 综合管理能力与领导力提升 ② 团队管理：培养、激励、督察 二 . 需求理解 • 华为基于在全球 ICT 转型领导力能力提升的长期实践，提炼出五个领导力提升重点：战略领导力、商务领导力、产品领导 力、组织领导力、项目管理。 Huawei Confidential 4 • 对应思榕此次管理者能力提升的需求，华为管理培训建议选取“中高层管理者”培养路线，推动管理者能力进阶。 Huawei Confidential 5 三 . 项目思路设计 进阶路径 说明：每个阶段的课程主题可根据进一步的需求沟通，进行裁剪 推荐课程 推荐理由 • 《从机会驱动到战略驱动─华 为战略管理实践分享》 • 阶段一： 洞察业务市场 构建战略思维 阶段二： 从战略到执行 解码促进共识 《领“听涛声”，“傲”游蓝 海— ToB 市场洞察与领先实 践》 • • 市场洞察的缺失往往带来以下四大问题：战略盲区、措施机会、聚焦不足、准备不足； 课程帮助管理者掌握 ToB 市场洞察方法全貌，统一沟通语言和洞察语言。 《华为重点工作管理实践分 享》 • • 执行是世界难题，相似的战略如果有不用的执行效果截然不同。经统计，有 75% 的战略都没有得到有效的执行。 课程帮助管理区分哪些是重点工作哪些是日常工作，了解华为重点工作管理的理念、机制与方法，跳出惯性思维。 • • 在外部环境、客户需求、竞争快速变化的当下，战略解码应贯穿目标达成的始终，对准经营结果，成为进一步统一澄 清目标、迅速找到目标达成突破口、快速集结资源，对关键任务和各部门行动举措达成共识的重要手段。 团队共创进一步明确业务目标、自身差距及根因，制定针对性业务策略，对关闭差距的关键任务和行动举措达成共识 • 课程内容覆盖华为人才管理、绩效管理、激励管理实践，助力管理者通过人力资源管理有效驱动业务。 • 世界黑天鹅事件群飞，全球产生我们想象不到的波动，严格的外部法律法规遵从和内部业务规则遵从才能保障我们能 够“活下去”，以确定性的规则应对风险的不确定性。 本课程通过分享内控管理理论、理念、方法与实践，促进内控意识转变，为内控机制改进提供参考，帮助企业建立长 治久安的经营环境。 《战略解码实战研讨工作坊》 《华为人力资源管理实践》 《华为内控管理实践分享》 • 阶段三： 加强组织管理 激发团队活力 战略管理是个永恒的话题，它既关系到一个企业的未来，又影响着一个企业的现在，它管理着一个企业从现在走向未 来的过程； 课程从战略管理的方法流程、关键活力、能力建设三方面系统性分享华为公司在战略管理能力、及战略运作流程的实 践经验。 《项目管理如何改变华为 - 建 立以项目为中心运作的管理体 系与文化》 《六步归一——华为创新实践 分享》 • • • 企业管理者对项目的的管理模式是多兵团运作治理，如何确保交付对准价值，敏捷响应变化，管理端到端的投资与收 益，完成精细化运作，是每个管理者应该关心的问题； 课程从项目预算管理、经营管理、资源管理出发，理解项目型组织在组织管理、人员管理、授权 / 激励管理等方面的 规则和要求 大转型时代，新技术为商业创新带来大机遇和无限可能。课程通过介绍加速创新的六大步骤与原则，推动管理者转变 Huawei Confidential 思维，倡导创新、保护创新，跨域创新鸿沟。 四 . 项目实施安排 时间 培训主题 洞察业务市场 阶段一 阶段二 阶段三 构建战略思维 从战略到执行 解码促进共识 加强组织管理 激发团队活力 课程安排 培训时长 / 天 《从机会驱动到战略驱动─华为战略管理实践分享》 0.5 《领“听涛声”，“傲”游蓝海— ToB 市场洞察与领先实践》 1 《华为重点工作管理实践分享》 0.5 《战略解码实战研讨工作坊》 3天2晚 《华为人力资源管理实践》 0.5 《华为内控管理实践分享》 0.5 《项目管理如何改变华为 - 建立以项目为中心运作的管理体系 与文化》 0.5 《六步归一——华为创新实践分享》 0.5 Huawei Confidential 地点 华为坂田基地 / 思榕 华为坂田基地 / 思榕 华为坂田基地 / 思榕 4.1 、阶段一：项目课程内容介绍 《从机会驱动到战略驱动─华为战略管理实践分享》 -0.5 天 模块一：华为战略管理概述 模块二：华为战略管理的方法和流程 模块三：华为战略管理关键活动 模块四：战略管理能力建设 Huawei Confidential 如何理解战略 战略规划思路 华为战略管理发展历程 战略规划方法 区域战略管理 业务领导力模型 实践与案例分享 战略务虚与务实的互动 战略问题管理 战略执行的闭环 做好战略管理的四个能力 战略思维 组织执行力 《领“听涛声”，“傲”游蓝海— ToB 市场洞察与领先实践》 -1 天 模块一：序曲 模块二：协奏曲——市场分析 模块三：交响曲——行业数字化转 型趋势 模型四：圆舞曲——客户分析 模块五：小夜曲——总结 市场洞察重要性 市场分析模块 举例 小结 数字化转型的趋势 不同视角下的数字化 《华为重点工作管理实践分享》 -0.5 天 模块一：执行的重要性 模块二：如何理解重点工作 重点工作管理在战略到执行中的定位 执行难：华为战略执行的差距和痛点 重点工作的定义和标准 练习：描述你所在组织的重点工作 案例分析与研讨：该案例成功的背后， 对我们有哪些启示？ 转型 华为重点工作管理三大策略 客户分析模块 重点工作管理的运作模式 举例 重点工作的分类 行动学习 重点工作的评价与激励 逻辑回顾 洞察形成 集思广益：我所在组织的重点工作管理 数据收集 回到源点 行动学习：行业选择 模块三：如何管理重点工作 模块四：目前自身重点工作 如何改进 可以从哪些方面进行改进？请给出改进 建议。 Huawei Confidential 改进建议的汇总排序 4.2 、阶段二：项目课程内容介绍 《战略解码实战研讨工作坊》 -3 天 1 晚 模块一：从战略到执行概述 从战略到执行的重要性 业务领导力模型 研讨逻辑及规则 模块二：市场洞察与差距分析 差距分析 市场洞察 研讨：看客户、看竞争、看自己；差距分析 模块三：根因分析与业务策略设计 根因分析 研讨：执行不力的根因分析 创新焦点 业务策略设计 研讨：优化和设计业务策略 模块四：关键任务及行动举措 关键任务与行动举措 研讨：以关键任务关闭差距，达成目标 模块五：达成共识 各组业务汇报 关键任务评选 Huawei Confidential 4.2 、阶段三：项目课程内容介绍 《华为人力资源管理实践》 -0.5 天 模块一：华为人力资源管 理的定位和价值 模块二：华为人力资源的 管理演进 《华为内控管理实践分享》 -0.5 天 华为人力资源管理的定位 华为人力资源管理的基本出发点 人力资源管理的坚实基础 模块一：导入 模块二：内控管理价值与理论 华为人力资源的发展历程 从职能型功能化组织转向流程化组织 本企业 / 本组织内控面临的挑战 业界内控案例 全球和中国内控法律法规 业界内控理论及发展过程 （三支柱模型） 模块三：华为人力资源管 理实践 模块四：学习体会与感想 职位管理与人才供应 华为内控管理理念 绩效管理与任职资格 华为内控管理变革历程 干部管理 华为内控管理机制 薪酬与激励管理 华为内控管理方法与工具 华为内控数字化 模块三：华为内控管理实践 分享：学习体会与感想 Huawei Confidential 《项目管理如何改变华为 ─ 建立以项目为中心运作的 管理体系与文化》 -0.5 天 模块一： 业界项目管理现状 分析 模块二：华为以项目为中心 运作的管理体系分享 企业项目管理面临的主要挑战及分 析 模块一：创新的本质 华为以功能为中心向以项目为中心 的发展历程介绍 《六步归一——华为创新实践分享》 -0.5 天 模块二：创新的体系 华为以项目为中心运作的管理体系 介绍 项目预算管理 / 经营管理 / 资源管 理的规则和要求 模块三：华为项目管理体系 各模块建设的规则和要求 项目型组织在组织管理、人员管理、 模块三：创新的思维与文化 求 项目管理流程 &IT 和知识管理体系 介绍 大开脑洞：创新经典案例 创新的三个层面 企业创新的根本 华为的创新理念 为什么我的创新难以成功？ 成功的创新的共性特点 跨越创新鸿沟——企业创新六步法 创新案例与误区 打破思维惯性的创新思考模式 创新的文化 创新领导力——管理者如何通过文化倡 导创新和保护创新，跨域创新鸿沟 授权 / 激励管理等方面的规则和要 模块四：总结与回顾 Huawei Confidential 情境模拟演练 联系实际、学以致用 专家介绍 • • 华为管理学院特聘教授 • • BG 6+ 年，市场洞察体系首位蓝血 历任：产品线开发部 部长 十杰（ 2015 年度） • 管理培训金牌讲师 • 战略解码首席讲师 • • 胡刚 老师 • • 华为公司高级顾问 • 华为公司十大金牌讲师 • 曾担任：消费者 BG HR 质 BG 流程与运作部 部长 3 个行业首个战略专题主笔人：制 • 曾担任华为大学人力资源部 部长、华为公司广东代表处 陈广胜 老师 20 年 + 华为工作经历，研发体系 人力资源部部长 华为管理学院特聘教授 • 24 年华为公司服务， • 华为“少将连长”，首批华 华为公司首批“蓝血十杰” • 15 年变革管理和流程建设经验 为“蓝血十杰”，华为变革 负责华为公司企业架构设计和变 “詹天佑奖” 革规划、流程管理 5 年 • 黎光祥 老师 • • • 量与运营部 部长、消费者 许荔峰 老师 中高级管理者 工作 8 年、欧洲市场工作 5 年 年团队管理经验 资深业务和战略规划师 售专家、四级人力资源专家、 2 次成为创始人：华为市场洞察、 EBG 市场洞察 • 19 年管理经验，华为四级销 造 / 教育 /ISP 20+ 年华为工作经历， 16 • 23 余年华为公司工作经验， 从事市场洞察 17 年，其中企业 理经验 产品线人力资源部 部长 宋军 老师 • 验， 7 级战略规划专家 24 年华为工作经历， 16+ 年管 • 24 年华为工作经历， 20 年管理经 • 变革管理和流程建设高级顾问 曾担任： 华为企业架构与流程管理 部 部长 * 说明：以老师实际授课档期为准Huawei Confidential 易祖炜 老师 • 8 年 国防科技军旅生涯 • 历任：公司项目管理能力中 心部长等 华为培训服务 立足华为，取智全球，培育卓越数字人才 Huawei Confidential 附 . 华为管理培训介绍 我们的愿景和使命 华为管理培训专注于 ICT 转型领导力能力提升 1997 • 成立华 为客户 培训服 务部 2010 • 初建管理 培训体系 2013 • 提供项目 管理、人 力资源、 技术趋势、 商业洞察 • 建设高管 师资体系 2016 • 增加战略 管理、变 革管理， 形成完善 的管理培 训产品体 系 • 开放合作， 与世界顶 尖商学院 建立合作 2019 立足华为，取智全球 培养引领智能世界的组织与管 理人才 聚焦 ICT 转型领导力 • 华为 ( 杭州 ) 全球培训中 心正式启用 • 发布管理培 训 4+3+2 方案 • 管理培训 + 管理咨询 Huawei Confidential 行动学习，实用至上 用最优秀的人 培养更优秀的人 培训学习 | 华为坂田基地培训中心（深圳） 华为基地始建于 1998 年， 2004 年全面完工，历 时 6 年，形成了包含行政总部、生产、研发、培训等风 格各异的八大园区，总占地面积 2 平方公里（含市政道 路）。 培训中心占地 15.5 万平方米，绿化面积 80% 以上， 是一个具有国际水准的培训基地，主要建筑包括高培楼、 培训中心 教职员楼和主培楼。主培楼内拥有各类培训教室 100 余间、实验机房 7000 多平方米，可同时培训 2000 多 名学员。 除深圳总部外，华为在全球建立了 30 多个培训分 部，如：北京、南京、英国、澳大利亚等。先后已有全 球 100 多个国家和地区的运营商 228000 余人次接受 餐厅 （有泰餐、海鲜自助、日料、韩餐、川菜可选） 咖啡厅 Huawei Confidential 过培训。 展厅参观 | 华为企业 ICT 技术展厅（深圳） 企业 ICT 技术展厅主要内容介绍： 1. 无所不及的智能：从技术和认知、感知维度全面阐述华为 AI 解决方案。为各行各业提供普惠 AI ，让大家用得起、用得好、用得放心；华为 智能数据与存储推出的融合数据集成，数据存储，数据分析，数据治理能力为一体的方案； 2. 无处不在的联接：网络能够智能感知人们和物体的需求，并主动提供联接服务，这一过程自然流畅安全。联所未联，智能联接； 3. 数字平台：支撑多场景的应用和数据、物联设备间的集成打通，联合伙伴打造共建，共享，共赢的生态体系，助力各行各业数字化转型； 4. 数字化转型实践：基于数字平台，汇聚 IoT ，大数据、视频云、融合通信、 AI 等新 ICT 技术，成就智慧城市、智慧园区；分享华为自身数 Huawei Confidential 字化变革和 IT 实践。 培训学习 | 东莞松山湖华为基地 A 东莞松山湖区简介： B •面积 72 平方公里； C D •8 平方公里的淡水湖资源； •14 平方公里的生态绿地； 华为基地简介： •A 区— D 区，华为南方工厂（生产区域）； •E 区— M 区，华为欧洲小镇（研发区）； 镇 小 洲 欧 发区 研 •南方工厂距离欧洲小镇约 25min 车程 便利的交通： •距离香港、澳门、深圳、广州机场约 2 小时车程； •距离虎门港、蛇口港、黄埔港约 50 公里路程； Huawei Confidential 参观交流 | 东莞欧洲小镇 华为欧洲小镇概况： • 弗里堡，行政中心，容纳人数 1786 人，结合瑞士的古城 和修道院建筑，打造面向湖畔的斜面风景。 • 海德尔堡，研发办公楼，容纳 2105 人，参考德国历史悠 久的大学海德堡设计。 • 勃垦第， 研发办公楼，容纳 1364 人，世界闻名的葡萄酒 产区法国勃垦第为模版。 • 博洛尼亚，文艺复兴风格各异的柱廊，哥特式古典风格教 堂，外墙砖颜色鲜明暖色粉饰灰泥。 • 温德米尔，参考英国最大的自然区温德米尔中群山与湖畔 融为一体的特色。 • 卢森堡，布局 2 至 3 层建筑群为基地的较低部分， 4 至 5 层的建筑为基地的较高部分，再现一个童话小镇。 • 布鲁日，比利时著名的城市布鲁日街区。 • 牛津，牛津大学设计理念，感受知识的殿堂氛围。 • 格拉纳达，西班牙街区特有的风格。 • 巴黎，行政中心， 2255 人。 Huawei Confidential 华为安朴酒店（深圳 / 东莞 / 杭州） 酒店入住 | 华为安朴酒店（深圳 / 东莞） Huawei Confidential
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公司中高层培训方案
欢迎阅读 公司中高层培训方案 公司的中高层是每个中心、部门的主要负责人，是公司战略、 规划、制度的制定者、引导者、推行者。中高层管理者队伍的素质 和管理水平直接关系到公司的执行力，关系到公司的生存发展。公 司规模逐渐扩大，中高层管理人员的管理能力也需要快速提升，以 带动整个团队的成长。而现实工作中，中高层管理人员多数没有经 过专业的管理培训，很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位 ， 靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏管理知识而造成失误，给公 司带来时间、金钱和机会的代价。因此，迅速强力打造一支具备战 略视野广、道德素养高、本领过硬、亲和力强的核心领导管理团队 成为目前培训工作的重中之重。鉴于此，特制订以下管理干部培训 方案。 一、 培训目的： 1. 使公司的战略意图及时被传递及分解实施，形成集体效应。 2. 塑造团队行为，打造公司结果导向的执行文化。 3. 教会管理干部有效的管理和利用所负责团队的人、财、物，发挥 其最大作用。 4. 提升管理层对自身价值的认可与企业归属感。 一、 培训对象： 公司部门经理级以上人员（含中心总经理、副总、部门经理） 欢迎阅读 二、 培训需求分析： 战略发展需求：中高层管理团队的水平参差不齐已经成为公司发展 的瓶颈，导致公司虽有很好的战略，也很难实现。因此，管理培训 是目前公司战略发展急需的培训课程。 近期对于中高层的管理培训，可以分两个层次进行： 1、副总级以上高管： 适用领导力的培训 2、各部门（小团队）负责人： 适用带团队如团队执行力的相关培训 三、 培训方案： 副总级以上高管 《领导力》课程 培训目标： 明晰管理者在领导力方面的差距。通过与卓越管理者领导力的 对照，使企业高层管理者明晰自身在领导力方面的差距与不足，从 而在工作与学习中重点加强某一方面技能的训练，快速提升管理技 巧与领导素质。通过系统的培训和研讨交流，全面了解影响力的来 源与提升技巧，明晰下属的类型、层次与成熟度，针对不同下属， 欢迎阅读 采用不同的管理方法，掌握权威的育人技巧，造就精英下属，掌握 多种激励艺术，挖掘下属潜力，学会有效授权方法，提高团队效率。 培训内容： 高素质团队建设技巧 有效授权 下属的管理及培养 目标激励等? 各部门（小团队）负责人： 《团队执行力》课程 培训目标： 清楚的认知中层管理者的角色和自我定位，了解自我成长的途径， 培养正确的心态，做一个勇担责任，值得信赖的管理者 掌握激励下属的理论和方法，点燃员工的热情，并帮助员工调整 情绪，减轻压力 建立团队规则，并对偏离团队目标的行为进行控制 掌握管理技能的核心，沟通技能，学会与上司沟通，与同级沟通 培训内容： 执行力的重要性； 执行力缺失的表现和原因； 提高执行力的方法和措施等 欢迎阅读 培训预算：（光盘或平台） 费用： 光盘：5000 元（两套光盘的费用）。 现场培训： 请外训老师现场培训，两门课程： 3 万元/门，共计 6 万元左右。 培训平台： 10 万元/年（50 个并发账户）； 14 万元/年（100 个并发账户）。 四、 培训实施： 分为两个阶段： （一）第一阶段：外训或自学阶段： 1 月份人力资源部根据公司要求选择培训方式：外训讲 师、光盘或者培训平台，筛选相应的职业化课程，如职业化、 领导力、团队执行力等。 2-4 月份由人力资源部组织公司各级管理人员进行学习。 并提交学习感悟，对职业化的理解。 （二）第二阶段：筛选部分人员，主题互动沙龙； 通过三个月的学习，副总以上中高层人员深化对职业化、 领导力、团队执行力的认识，并能根据自己的理解形成相关 欢迎阅读 的课程。 5 月份开始，人力资源部每一到两个月组织一个互动主 题沙龙活动，每次选取一名高管选择一个主题和大家进行互 动分享，时间可放于总裁办公会前后。 五、 辅助措施： 1. 制定中高层培训制度：要求其在每年需参加相应课时、相应 课程的培训，并应有一定课时的授课。 2. 对中高层每年接受的培训情况、授课情况及所进行的培训课 程等进行考核，计入年底的综合考评。 3. 将人力资源保存的书籍、光盘等向全体人员公布，鼓励大家 进行学习。 4. 在公司的 OA 平台专栏上传相应类别的课程，要求大家去学 习，并阶段性的统计学习情况向各管理干部进行通报。 六、 培训效果评估 在本次培训计划中将对以下几个层次的培训效果进评估： 1. 管理干部对课程质量的评估 ： 在每次课程结束后采用对《培训课程满意度调查问卷》的 欢迎阅读 形式来测评，分析学员对现场教学效果的评价，同时关注学员 学习情绪、注意力、兴趣等的变化，和授课教师及时沟通调整， 确保现场授课效果的有效性和针对性。 2. 管理干部学习效果评估 通过学习心得、后续跟踪等方法来测定培训者是否自觉运 用所学到的知识和技能。 学习心得： 定期开展学习心得论文写作，并在总裁办公会上进行分享，由参 与人员进行不记名互评。评分结果在公司大屏进行展示，并选择优 秀论文在公司大屏展示。 后续跟踪： 在职业化自学阶段结束后一个月内，公司人力资源部设计相关 的评估表格，通过对其下级、同事、业务接口部门等相关人员的调 研评估，了解学员学习结束后在实际管理工作中的行动应用情况， 提出相关建议，并总结本次培训工作经验，对今后的培养工作提出 建设性意见。
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中高层培训方案
20xx 年中高层管理人员培训方案 根据中高层培训需求调查分析报告，确定“四个培训主题”： 第一：组织外出考察与交流学习；第二：利用周二与周末时间组织 中高层观看培训光盘，同时通过内训师对光盘内容进行解读；第三 ： 推荐学习能力强的人员参加知名大学、培训机构开办的总裁班课程； 第四：组织管理论坛，推荐在外出参观学习和总裁班中成果优秀者 做分享。同时为了加强培训效果的落实，拟采用“培训积分”的形式 对结果进行考核，每季度统计一次，并进行公布，12 月份汇总积分 情况，纳入中高层管理人员年度考核。具体内容如下： 一、 组织参观考察 1、目的 以全面落实香驰五年战略规划为目标，通过参观交流的方式开 阔管理层的视野与提升经营管理能力。 2、参观的主题 大体分为：经营管理模式、产业结构调整与升级、技术创新、人 才梯队建设与核心人才管理等。 3、组织方式与成果落实 各事业部、产业公司联系同行业优秀企业，人力资源部联系国内 知名企业，由人力资源部统一组织控股中高层管理者参加，全年组 织 3 次。 每次外出交流前，控股人力资源部将发布通知，介绍参观企业 的基本情况、参观交流主题和参观的具体安排，公布必须参加的人员 和可以申请参加的人员范围。除必须参加的人员外，其他想要参加的 中、高层需填写《中高层外出学习申请表》，报送人力资源部，人力 资源部审核后发布外出交流学习名单，统一组织外出交流学习。 每次外出交流后，参加者向人力资源部提交交流的成果，主要 针对参观的主题方面提出相应改善方案，并填写《交流学习改善表》 （附后）交至人力资源部。人力资源部根据结果落实情况为参加者积 分并按照时间节点检查改善方案落实情况以季度培训报告的形式发 布。 4、费用预算 计划全年外出参观 3 次，每次 15 人（以中高层管理者为主）， 期间主要产生两项费用，总计发生费用 14 万元，具体如下： 参观费用 序 号 1 参观时 间 5月 参观公司 参观主题 海尔集团（1 天） 经营管理模式与企业 文化 参观交流费 用 每人 2000 元 合计 30000 元 食宿费用 交通费用 合计 每人 400 元 合计 6000 元 每人 200 元 合计 3000 元 39000 元 2 7月 同行业标杆企 业（1 天） 战略规划、产业结构 调整与升级 2000 元 每人 400 元 合计 6000 元 每人 200 元 合计 3000 元 11000 元 3 不定 华为集团（2 人才梯队建设与核心 参观交流费 每人 1000 元 每人 2000 元 90000 元 天） 人才管理、技术创新 45000 元 合计 15000 合计 30000 元 元 14 万元 合计 二、 每月组织 1-2 次中高层内训，以集中看光盘为主辅和内 训师讲解为辅的方式开展 1、培训主题 根据培训需求调查报告，中高层管理人员对内训课程的需求集 中在以下几个方面：战略管理与落地、非财务人员的财务管理、非人 力资源的人力资源管理、精益生产管理、实战营销等。 2、课程资料与内训师选取 20xx 年 3 月份人力资源部会同相关专业人员精心选取培训资料， 同时在中高层管理者中初步选拔战略管理、人力资源、财务管理、生 产、营销 5 个方向的内训师，在 4 月 15 日之前发布年度内训安排表。 3、内训的组织与效果落实 每次内训，集中观看光盘 1 小时，然后由内训师根据光盘内容 结合公司实际情况制作 PPT 进行讲解 30-60 分钟，以帮助管理人员 对培训内容的理解，每次课后下发与培训内容相关的问题。 管理人员根据工作安排自愿参加，参加内训并完成答题或在信 息平台发表心得体会可获得相应培训积分。 4、培训预算 根据内训师培训主题，计划购买 5 套讲课光盘，产生费主要包 括购买光盘费用及内训师讲课费用，总计发生费用 3481 元，具体如 下： 购买光盘费用 培训主题 光盘名称 张数 讲师 价格 战略管理 战略管理 12 莫少坤 236 非专业的人力资 源管理 非专业的人力资 源管理 6 彭荣模 179 生产管理 精益生产管理 6 施增虎 239 营销管理 实战营销管理 6 石真语 129 非专业的财务管 理 非专业的财务管 理 6 尤登弘 298 讲师讲课费 授课人次 每人次授课费 合 计 24 100 2400 元 三、组织中高层管理者参加总裁班课程 从现有中高层领导中选拔人员参加山大、北大、清华等大学管理 学院的总裁班，学习周期为一年，组织流程如下： 1、课程发布 3 月初发布各大学院校总裁班课程安排计划，组织中、高层管理 者报名，形成年度培训计划表。 2、组织学习 4 月开始组织中高层外出学习，每月学习一次，外出之前 2 天由 控股人力资源部联系本人进行确认。 3、学习效果检查 在每季度学习完成后，每位参加学习的管理层将写出学习心得 体会并制作 PPT 发至人力资源部邮箱，人力资源部选择优秀者，在 每季度培训季报上发布。 4、费用预算 全年计划选择两类总裁班，每类总裁班提供 2 位学习名额，产 生费用包括学费与差旅费，总计发生费用 16200 元，具体如下： 序号 总裁班 名称 1 海纳公司 制造业总 裁班 学习 地点 学习周期 差旅费 青岛 必修课 12 个月，每 月 2 天；选修课 6 个月每月 1 天，合 计 30 天 每人 8100 元 合计 16200 元 学费 合计 海纳公司报价每 人 22000 元，经 16200 协商免除学费 注：以上预定的总裁班课程将根据其实际开课情况进行调整。 四、管理论坛 全年开办 2 次管理论坛，时间定于 6 月与 9 月，根据中高层 发表学习分享，人力资源部邀请部分中高层管理者针对学习内 容与公司实际相结合进行分享交流 1、论坛举办时间： 6、9 月 20 日左右 2、论坛讲师：在中高层管理者中选择，根据参加总裁班与中高层参 观学习的心得体会，人力资源部邀请其中优秀者（ 3-5 位），制作 PPT，要求学习内容与公司现状相结合。 3、论坛主题：战略管理及落地；管理沟通及跨部门沟通；领导艺术、 领导力；总经理的人力、财务、营销管理；同行业先进生产工艺技术 发展趋势等。主要结合参加总裁班与中高层内训的培训内容。 4、组织流程：在论坛举办前 3 天，发言人制作 PPT 发至人力资源部 邮箱，人力资源部审核通过后发布举办论坛通知，组织人员参会。参 加论坛并完成作业获得一定的培训积分。 五、中高层学习积分制度 20xx 年中层培训将实行学习积分制，其学习积分将与年度考核 分数挂钩，控股高层全年需积满 20 分，控股中层需积满 30 分。中高 层培训积分表如下： 序号 1 2 培训项目 外出交流参 观学习 培训方式 培训频率 外出交流参观学习 填写《交流学习改善表》，针对目前工作，提出 改善建议，报人力资源部 培训 积分 1 每季度 1 次 2 3 4 参加中高层内训（观看培训光盘） 中高层内训 培训完成后在管理论坛发表学习分享 1 每月 2-3 次 1 5 在观看光盘后，结合公司情况进行讲课 2 6 参加总裁班 2 7 总裁班 在总裁班结束后，结合公司实际情况制作 PPT 发至人力资源部 8 在中高层内训中进行讲课 9 参加中高层管理论坛 10 11 管理论坛 制作 PPT 并在论坛讲课 每季度 1 次 1 每季度 1 次 在论坛结束后在管理论坛结合工作发表分享 其他要求： 1、外出参观及总裁班课程以报名的形式参加，在人力资源部发 出通知后，有意愿参加的领导需提前填写《中高层外出学习申请表》 （附后）送至人力资源部，人力资源部审核通过后发布参加名单组 织外出学习。 2、中高层观看光盘等内训活动以自愿的形式参加，参加者可获 得相应积分（详情见中高层积分汇总表）。 3、奖惩办法：每年 12 月份汇总统计一次中高层积分，达到积分 要求且在总分前三名者，年度绩效考核加 3 分。未达到培训积分要 求的管理层年度绩效考核积分扣 3 分。 附：1、中层以上管理人员培训需求明细表（见附件 2） 2、培训满意度调查表 3、中高层外出学习申请表 4、中高层内训签到表 5、交流学习改善表 1 3 1 ＿ ＿ ＿ ＿ 事 业 部 （ 公 司 ） 交 流 学 习 改 善 表 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 改 善 项 目 目 前 情 况 预 计 改 善 结 果 改 善 完 成 时 间 责 任 人 中高层外出培训申请表 申请外出 学习形式 申请人 培训课程 培训地点 总裁班□ 参观学习□ 外出时间 （针对公司情况列出需解决的问题） 参加培训 目的 培训承诺 分管高层 意见 签字： 人力资源 部意见 人力资源 分管副总 裁意见 签字： 年 签字： 月 日 年 月 日 年 月 日 中高层内训签到表 培训时间 5 月 14 日 16:00-17:30 培训地点 培训内容 实战营销 光盘解读 序号 姓名 序号 姓名 餐厅三楼会议会室 组织人 陈宪国 序号 姓名 序号 1 21 41 61 2 22 42 62 3 23 43 63 4 24 44 64 5 25 45 65 6 26 46 66 7 27 47 67 8 28 48 68 9 29 49 69 10 30 50 70 11 31 51 71 12 32 52 72 13 33 53 73 14 34 54 74 15 35 55 75 16 36 56 76 17 37 57 77 18 38 58 78 19 39 59 79 20 40 60 80 姓名
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储备型人才的培训方案
储备型人才的培训方案 一、培养目的 为公司未来 2-3 年的发展储备“后备梯队人才”，滿足公司业务发展对管理人员的需 求； 培养并提升公司现有骨干员工的管理技能、个人综合素质； 保留/激励骨干员工，使其树立长期服务的决心。 二、培养对象 公司每年组织一次管理后备队培养计划，挑选有潜力的骨干员工参加，每批优才人数为 2030 人。对象选拔侧重点为：1.持续稳定的高绩效 2.持续成长进步的潜力 3.文化认同 基本条件要求： 上 1 年度业绩考评分数为 A-B，任职资格等级二级普通等（含）以上 具有较全面的个人综合素质潜力（管理、技术创新、思维、表达、业务、推动力 在公司工作满 1 年，具有一定的忠诚度，主观愿意在公司长期发展 对于公司及部门业务发展确实具有较高的重要性 三、组织与分工 人力资源部：负责后备队人才培养整体规划、人才选拔标准和程序的制定、培养对象的确 定和培养计划的统筹安排、后备队人才库的建立和维护等。 后备队部门主管：后备队人才培养对象的初步甄选和人才培养计划实施的支持与协助， 工作历练机会的提供，以内部教练的角色负责后备队管理和业务知识的日常指导等。 四、人员选拔 人员提报：以一级部门为单位，由部门主管推荐+员工自荐（填写附件一：管理后备队 推荐表），部门秘书整理后提交至人力资源部； 人员甄选：基本条件+面谈+测试评估（职业性向、对管理职位的理解）+关键事件，原则 上选取综合评价得分前 30 位； 结果公告：选拔结果由人力资源部汇总整理呈公司最高主管审批后在内部 OA 上公告。 （建议公司总裁致信通知其入选管理后备队名单、为公司的重要骨干，并给予工作及成 长期许） 五、人员培养 培养方式：人力资源部提供的集中培训与部门主管开展的个性培养相互结合 实施方式有：课堂学习+管理主题交流研讨+工作历练+内部教练+工作案例发表 方式 说明 课堂学习 比例 运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学 习与研修 20% 1.发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企 交流研讨 业学习以开拓思维、学习创新； 2.通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织 20% 研讨进行经验交流与分享 工作历练 内部教练 主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实 践相互结合 直接主管在工作历练中运用科学有效的方法予以工作教 导，加速后备队的成长和进步 实际工作应用成果展示，检验学习成效，并锻炼演讲能 案例发表 50% 力 10% 培养内容来源： 公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求 测评结果作为后续培养计划（个性化）重点内容的参考依据 人力资源部与后备队的直接主管沟通关于“学员业务能力现状、工作兴趣点、职业优 势、劣势”等内容，了解短板所在，有针对性地设置培养方式和培训内容 培养内容包含： 共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作） 个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等） 培训内 培养方式 容 共 性 需 课堂学习+交流研讨+工作历 求 练 个 性需求 外训+工作历练+内部教练 讲师来源 主办人 协办人 直接主管 内部为主 外部为辅 内部教练 直接主管 培养计划及实施：详细培养计划待后备队选拔结果公告后依据培养内容来源项目再另 行设计。 过程管控： 沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其 后顾之忧； 反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管； 考核机制：实施月度考核和即时考核的方式，对优秀者给以表扬激励、表现一般 者给以相应要求和压力。 培训考核 考核项目：课堂表现+笔试+工作绩效+工作历练表现评核+工作案例发表成绩。 考核结果运用：每个项目培训结束后即进行考核，考核得分 80 分（含）以上者 为合格，若有一次得分不满 80 分（含）以上者给予一次补考机会，补考仍不合 格者取消培养资格。 六、优秀评选 项目结束后依最总评定成绩选取综合得分表现优异者进行奖励，设立最佳成长奖、最佳团队 建设奖、最佳绩效奖等相关奖项表彰优秀人员，并给予优先晋级、承担管理职责。 七、总结检讨与效果评估 项目实施中期对培养实施计划进行中期回顾检讨，及时协调资源解决过程中存在 的问题； 项目结束后一个月内对培养实施各环节进行经验总结，检讨过程中不足之处并提 出相应改善方法，作为后续计划的参考； 项目结束后两个月内对后备队进行综合测评，检验其成长状况及培训绩效并制定 其下一年度培养重点、能力提升目标。 八、费用预算 外训费用：8，0000 元 内部费用（授课、研讨、购书、奖励等）：30，000 元 总计：120，000 元，按 30 人计，人均成本约 4000 元 九、资源支持 公司高层领导的支持 后备队直接主管的认可与支持 创造更多的职业发展空间 加强内部讲师、课程资源的建设 备用金：10，000 十、其它 管理后备队任用、留才等相关配套措施由人力资源部另行规划 十一、附件 附件一： 管理后备队报名表 附件二：项目推动工作计划 阶段 具体内容 需求调查阶 段 负责人 所需时间 3 月份 1.1 后备队培养规划 3天 1.2 初步确定进入后备队培养计划的员工 5天 1.3 对后备队进行访谈，了解员工自身评价和职业生涯 3天 的定位 1.4 整理后备队个人意见/主管意见/考核数据，进行分 5天 析 计划确定阶 段 3 月份 2.1 初步确定培养计划 3天 2.2 确定整体培养方案 3天 计划实施阶 段 评估阶段 4-10 月份 3.1 后备队培养开营 4 月中旬 3.2 高端对话 持续 3.3 管理层内部交流 持续 3.4 培训课程（产品业务、职业技能、职业素质） 持续 3.5 读书会、拓展训练 持续 定期回顾，分为训练结束、三个月、六个月 4.1 通过主管评估/问卷调查和面谈等形式来衡量后备 30 天 队绩效提升幅度。 4.2 提交培养人员分析报告，并制定培养对象第二年度 能力发展计划书 20 天 培养计划总 结 5天
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关于团队建设的培训方案
培训方案设计内容 培训目标 培训对象 培训内容 培训师 培训形式 培训时间 培训地点 培训评价 培训费用 培训目标 了解什么是团队建设以及团队的重要 性，使员工有团队精神和团队合作的 意识，提高团队凝聚力 掌握慧眼识人的实战技巧，能够组织 团队成员的特点，从而聚合团队优势 创造经营佳绩 提升自身的领导力，突破管理瓶颈， 从而获得事业的可持续发展 培训时间 培训时间： 11 月 5 日到 11 月 25 日为 期三个星期 每周一和周四的下午 15:00~18:00 培训地点 本企业的培训室（设施包括可移 动的桌椅）以及会议室 培训对象 各个部门的管理人员（包括生产部、策 划部、人事部、销售部、财务部、质 检部等等），不包括各部门的经理 培训形式 培训方式：集中培训与自学相结合 培训方法：案例分析法，研讨法，游戏 法，角色扮演法 培训内容及培训师 课程 授课教员 课时 时间 《人际关系》 本企业董事 王 xx 3 小时 11 月 5 日 《沟通心法》 本企业人事部 经理 任 xx 3 小时 11 月 8 日 《构建团队》 本企业销售部 经理 周 xx 6 小时 11 月 12 日、 15 日 《实践培训》 本企业总经理 高 xx 6 小时 11 月 19 日、 22 日 培训费用 培训教员薪酬 本企业员工薪酬 1000 元每次，共 6000 元 培训教员交通费： 500 元 培训教员餐饮费： 1000 元 材料费： 200 元 文具用品费用： 200 元 其他： 600 元 总计 8500 培训评价 培训结束后，每位参加培训交一篇不少 于 2000 字的总结，要求结合实际，有 自己的观点，能提出问题，有解决问 题的措施。于 12 月 1 日前上交。 培训后完成项目，在完成项目的同时对 培训者做出评价。 案例分析 孙滋进入以软件开发为业务的公司设计部时，部长把她安排给一个仅有高中 学历的同事赵刚做搭档。 赵刚是一个灵活热情、工作上也积极肯干的中年男人，可就是因为学历的 原因，迟 迟得不到提拔，眼看着那些年轻没有太多经验的大学生一个个都升 迁了，他内心很是不平衡。 与这样的前辈一起工作，孙滋总是感觉到一种压力，采取了敬而远之的态度， 除非是工作的需要才与他多说几句话。可也就是这样，让赵刚产生了一种孙 滋看不起他的心理。 逐渐两人之间产生了一种对抗情绪，在工作上各持己见，总无法得到调和。 后来，赵刚向领导提出孙滋太过于骄气和傲气，不能再做搭档。孙滋被调到 了另一个小组。 孙滋对不能积极地化解矛盾，缺乏必要的沟通。而赵刚触角又过于敏锐， 恰巧造成了彼此的误会。 孙滋完全可以主动解决他们之间的问题。例如她可以适当地称赞对方，经 常向对方请教较易解决的问题。这样容易使对方从低学历的阴影中摆脱出来， 产生一种满足感，而树立起自己的“价值观”，两个人就能平和相处。 七巧板游戏 游戏材料： 每组 1 把椅子、 5 种颜色的七巧板，共 35 块、任务书一至七各一张，共七 张 图一至图七（内容分别为人、骑马的人、马、猫、鸟、鸭子、父子）各一张， 共七张 游戏说明： 把人员分为七个小组，在 40 分钟内容完成所在小组的任务书上 的内容。除任务书外，七巧板、图纸可以随意交换传递。 2 、要求学员不得移动椅子（凳子）和身体不得离开所在的椅子 （凳子），发现一次扣 10 分。 3 、不准抛掷七巧板，也不准贴着地面扔，发现一次扣 20 分。 4 、所有七巧板和任务书只能由第 7 组传递。你们的任务写在任 务书上，完成任务，会有积分，全队在规定的 40 分钟内，总分 达到 1000 分，团队才算项目成功。 5 、学员组好图形后，举手示意，请教练确认图形，符合要求的， 在记分表上记分。 6 、项目结束，计算各组分数和团队总分。 7 、记分完毕，收回所有 35 块七巧板。 8 、回顾结束后，收回七张任务书和七张图样。 研讨： 大雁能给我们带来什么样的启示？ 1 、大雁飞行总有一定的方向性：秋天向南，春天 向北，年年如此。或南或北是他们经验和信念的总 结。目标一旦确定，她们不达目的，不会改变。 思考：为什么大雁飞行具有方向性？ 2 、大雁南飞的时候，如果只有一只大雁，想飞到 遥远的南方，基本上是达不到的，中途就可能会失 去生命，它可能忍受不了飞行的孤独，它也可能忍 受不了寒风的侵袭，它也可能被猎人打死；它也可 能被动物吃掉。它们只有形成一个完美的团队，才 能保证每一个成员都可以完成南迁的飞行目标。 思考：大雁结伴飞行有什么作用？ 3 、当大雁的团队降落休息的时候，头雁会对大家 做些分工，它们有的去寻找食物，有的负责站岗放 哨， ---- 就是不论觅食和睡觉，也总是老弱雏雁呆 在中间，而其它强壮的大雁留在外边。每只大雁有 不同的分工，所以团队能够产生一个神奇的力量， 分力之和大于合力。 思考：为什么大雁会有分工？ 4 、不论南来北往，大雁总是排成人字队行，就是双 雁也是如此，有时也可见到一字队形，但不久就又会 变成人字。 思考：人字有何作用？ 角色扮演 情景：你在的角色是宏基建筑公司工程部王经理，刚从 另一家企业应聘进来出任该职位不到一周。公司在这 个星期刚接到一个大型游乐场项目。 你们工程部副经理老张， 9 年前在宏基创建之初就 进入公司，从最基层的现场施工一直做到了工程部副 经理，在这个职位上已经工作了 3 年，项目经验非常 丰富。他也有过两次接替经理职位的机会，但公司最 后都使用了“空降部队”。这次的项目公司原定是由 他负责，但据说这周他得知你的任命后，打算辞职， 只是他的合同期还有 1 年，如果现在走人要付 55 万元 的违约金。另外，你了解到，老张是比你高两届的大 学校友，你们都来自东北。另外通常游乐场这样的大 项目完成后，项目经理至少可以得到 5 万元的奖励。 任务：在接下来的 15 分钟里，你争取让老张继续负责游 乐场项目的实施
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华为新员工的岗前培训方案
华为新员工的岗前培训方案 新员工的前 6 个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往 只将重点放在前 15 天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第 6 个月到 1 年，让企 业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前 180 天管理者做了什么。 第一阶段：新人入职，让他知道来干什么的(3~7 天) 为了让员工在 7 天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点： 1、给新人安排好 座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不 少于 1 分钟); 2、开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识; 3、直接上司与其 单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划 与兴趣爱好。 4、hr 主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。 5、直接上司明确安 排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁 6、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原 则);检查每天的工作量及工作难点在哪里; 7、让老同事(工作 1 年以上)尽可能多的和新人接 触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一 周谈论过多的工作目标及给予工作压力。 第二阶段：新人过渡，让他知道如何能做好(8~30 天) 转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度， 下面提供五个关键方法： 1、带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真， 电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等; 2、最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。 3、及时观察其情绪状态， 做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力; 4、适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看 重的; 5、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4c、反馈技巧。 第三阶段：让新员工接受挑战性任务(31~60 天) 在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的 方式施压。 1、知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求; 2、多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短; 3、犯了错误时给其改善的机会， 观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值; 4、如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯 的错误就是一刀切; 第四阶段：表扬与鼓励，建立互信关系(61~90 天) 管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则： 及时性、多样性和开放性。 1、当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时 性; 2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性; 3、向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性; 第五阶段：让新员工融入团队主动完成工作(91~120 天) 对于新生代员工来说，他们不缺 乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。 1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励; 2、对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享; 3、与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们; 4 、 如 果 出 现 与 旧 同 事 间 的 矛 盾 要 及 时 处 理 ; 第 六 阶 段 ： 赋 予 员 工 使 命 ， 适 度 授 权 (121~179 天) 当度过了前 3 个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可 以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下 5 点： 1、帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的 使命、工作的高度，找到自己的目标和方向; 2、时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时， 要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转 换方式，从正面积极的'一面去解除他的问题，管理者的思维转换; 3、让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等， 聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质; 4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享 ;要求：随时随地激 励下属; 5、开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不 宜一步到位; 第七阶段：总结，制定发展计划(180 天) 6 个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包 括下面的六个步骤： 1、每个季度保证至少 1~2 次 1 个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查， 谈话做到有理、有据、有法; 2、绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努 力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距); 3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的 时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧); 4、协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目 标; 5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每 3-6 个月给下属评估一次; 6、给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分 阶段去检查; 第八阶段：全方位关注下属成长(每一天) 度过了前 90 天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的 是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。 1、关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、 多沟通、多关心、多帮助 2、记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突 破，给每次的进步给予表扬、奖励; 3、每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感 情、诚信。
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新员工岗前培训方案
新员工岗前培训方案 （最新版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：入职培训，主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历 史、基本工作流程、行为规范、组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的 总称，目的是使员工融入这个团队。 Download tips: Induction training is the general term for the company’s introduction of company history, basic work procedures, code of conduct, organizational structure, personnel structure, and handling of colleague relations to every new employee who first enters the company. The purpose is to integrate employees into the team. 第 1 页 共 13 页 正文内容 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励 新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对 他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平 台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二、公司整体培训： 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化及愿景 第 2 页 共 13 页 企业十年宣传片 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 关于企业 企业人才观 工资体系 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制, 沟通机制) 办事“指南” 智能化办公系统应用 沟通交流机制及方式 各经理邮箱列表 转正及离职办理流程 培训费及工装费 着装规范 卫生制度 值班及脱岗处罚 安保条例 服务二十条 服务二十条处罚条例 考级制度 回答新员工提出的问题 第 3 页 共 13 页 三、培训流程 到职前： 致新员工欢迎信 (附件一) 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后:部门岗位培训 (部门经理负责) 1.到职后第一天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 本部门 FAQ 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2.到职第五天: 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职 责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目 第 4 页 共 13 页 标 设定下次绩效考核的时间 4.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填 写评价表 心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应 积极回应.不冷落 5.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合 适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表 现谈话，告之新员 工公司绩效考核要求与体系。 6.见习官制度: 转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用. 不符合标准.继续试用或劝退. 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表(附件三)(到职后一周内) 公司整体培训考核试题(培训后) 新员工试用期内表现评估表 (附件四)(到职后 30 天部门经 理填写) 观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写) 五、新员工培训教材 第 5 页 共 13 页 入职培训课件，员工手册.本部门 FAQ.服务二十条. 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式 让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重 视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心 放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强 迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的 感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符; 会不会得到重视;升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待 遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通，解决他 们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何 进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让 员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的， 企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些 问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工 第 6 页 共 13 页 正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽 的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。 第二步：使员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代 表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法— —，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。 所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反 映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么 想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。 对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定 的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为 这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的 感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满， 这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自 然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了 新员工情绪激化. 第三步：使员工把归属感“养”起来，这时就要帮助员工 转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。 创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子, 经常与新员工沟通交流.发现他们生活中,工作中的问题,帮助解 决. 第 7 页 共 13 页 2.用企业先进事例鼓舞新员工. 3.让他感受到团队的温暖,力量. 第四步：使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工 树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。由此 体现招聘什么人很重要 把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周 末时间走访各商场、专卖店，观察.发现问题并反映给上级领导 将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训 工作成为员工的一种主动行为. 新员工岗位培训反馈表(到职后新员工一周内填写) 部门：HR 圈内招聘网人力资源部 新员工姓名：张三 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能 是 否 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述 是 否 3.你是否已认识部门里所有的同事 是 否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果 是 否 5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助 第 8 页 共 13 页 是 否 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好 地完成任务 是 否 7.在岗位培训中，可以改进的地方 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训 新员工试用期内表现评估表(到职后 30 天部门填写) 新员工姓名：张三 部门：HR 圈内招聘网人力资源部 职位：培训专员 1. 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差--------- 2. 新员工对公司的适应程度： 很好-----良 一般 差 3.考勤情况 很好. 良.一般. 差 4.规章制度执行情况 很好. 良 一般 差 5.工作情况 很好 良 一般 差 6.与上级沟通情况 很好 良 一般 差 第 9 页 共 13 页 7.与同事之间的关系 很好 良 一般 差 8.工作态度. 很好 良 一般 差 9.对公司建议及意见 10.部门经理评价 观察期员工评估表 姓名 部门 岗位 试用期 年 月 日至 年 月 日 自我评价(由本人填写) 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 (天、次) 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 考核内容 考核项目 要点 优 良 合格 品德项 30% 诚实 10% 能够坦诚布公、实事求是、诚实地 待人处事 偶有撒谎现象和不守信誉，基本上能够以诚待人 时有 不实语言 ，不能获得同事与上级信赖，虚假汇报，掩盖工作失误 □100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 责任心 10% 可以放心交付工作，能够彻底完成目标和任 第 10 页 共 13 页 务，工作认真负责，问题意识较强 具有责任心，可以交付工作， 但 须督导方可完成。 责任心不强，须常督促，尚不能完成任 务。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 职业道德 10% 严守公司机密，保持高度警觉，严格遵守 公司管理制度及掌握公司工作尺度、原则，坚决服从公司决定 能够 遵守企业秘密条例，遵守公司规章制度，偶有破环情况， 理解公司的决定 对外传播公司机密和不宜外传事宜，制造同事 或上下级矛盾 ，随意破环公司制度，不服从公司决定 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能力项 70% 专业知识能力 20% 能够运用专业知识及时、 有效的解决各类问题，圆满完成各项工作任务。 能够运用专业 知识解决 问题，完成工作任务。 专业知识明显不足，影响工作进展 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 服务意识和亲和能力 20% 能够主动积极了解服务需求并 提供有效服务，与客户亲和力强，不暴躁，工作差错率较少 能 够提供服务 ，亲和力一般，偶尔有不耐烦现象或偶尔出现差错 服务意 第 11 页 共 13 页 识不够，有衙门作风，员工亲和力不足，常有不耐烦现象，工 作经常出现差错 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 学习和进取能力 10% 能主动学习和进取，掌握较快并且 很快能运用到工作 学习意识和能力一般，掌握较慢，但基本上 能够领 悟学习内容 不善于学习不思进取，被迫学习 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 自律能力 10% 能够严格遵守公司的规定及制度，忠于职 守，从不擅自离岗 有自律意识和能力，能够遵守公司考勤规定， 但偶 尔有窜岗现象和违规现象。 自律意识和能力不足，常有擅 离岗位现象及违规现象。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 协作能力 10% 能够积极与他人顺利达成工作任务和要求 尚能与人合作，能够达成工作任务与要求 协作不善，常常致使 工 作无法进行和开展 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 综合得分： 分(加权平均计算) 备注：考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。 部门经理简评 观察期考核情况： 第 12 页 共 13 页 分公司经理意见 人力资源部意见 第 13 页 共 13 页
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柯氏模式培训方案评估
柯氏四级培训评估 1. 评估对象：参与本次培训的所有学员 2. 评估方法： 采用柯氏四级培训评估模式，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学 员的学习结果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量公司经营业绩的变化。 3. 评估目的：收集学员对此次培训方案的意见，为以后联想公司优化培训方案，培养和发展 更多优秀的技术人员做为经验的参考。并通过过考核了解学员对于技术的掌握，提高公司的 核心竞争力。 4. 评估进程：培训结束后进行问卷调查，及时向上级总结培训的成果 ; 分析学员的学习报告， 了解学员对本次培训的结果掌握情况；最后对学员的行为以及最后的结果进行评估，将此次 的培训评估作为员工年终的绩效考核。 评估目的 反应评估 （Reaction) 学习评估 (Learning) 行为评估 (Behavior) 评估方法 评估内容 1 培训组织 情况，包含 通知时间、 环境与设 施、课程及 教材、住宿 安排及服务 等 2 自我评 估：投入状 况、积极性 和学习内容 的评估等 了解受训人 培训学习心 考 察 参 训 人 员对培训内 得 员对关键知 容的掌握程 识点的掌握 度进行评估 程度并按照 学习的内容 和时间提出 自己的问题 和解决方案 评估培训项 360 度考核 培训结束 目使参训人 法 时，要求参 考核参训人 员对培训方 案的满意 度，并提出 意见，以便 不断优化公 司的培训方 案 问卷调查 评估时间 评估单位 培训结束 后马上进 行 HR 部门 培训结束 后马上进 行 学员的直接 主管上级 培训前期 学员的表 学员的直接 主管上 结果评估 (Result) 级，HR 部 门 员在工作行 为和表现方 面产生的变 化 训人员制定 行为改进计 划，列明现 在的情况和 需要改进方 面。 现跟培训 后进行考 核对比 （1-3 个 月） 评估的核心 关键绩效指 问题是评估 标 培训是否对 公司的经营 成果产生影 响 1 硬性指 标：产出、 质量、成 本、时间等 2 软性指 标：态度激 励、满意 度、工作环 境、工作习 惯、工作新 技巧的使 用、公司文 化及创造性 等。 一 个 季 度 学员的单位 到 一 年 后 主管，HR 员工以及 部门 公司的绩 效评估 360 考核： 由员工自己，上司，直接直属部门， 同事乃至顾客进行的全方位，多维度的绩效评 估，并从这些评估中清楚知道自己的不足与长 处，以及发展需求。 关 键 绩 效 指 标 (KPI ： Key Performance Indicator):通过对工作绩效特征的分析，提 炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系， 并以此为基础进行考核 考核周 序 号 KPI 指标 指标定义/公式 期 工作目标按计划完 1 资料来源 实际完成工作 量 每季度 计划完成工作量 ×100% 技术部 成率 技术创新使标准 2 每季度 改进前标准工时-改进后标准 工时 ×100% 改进前标准工时 财务部 每季度 改进前工序材料消耗-改进后工序材料 消耗 ×100% 改进前工序材料消耗 财务部 每季度 技术改造费用预算-技术改造发生 费用 ×100% 技术改造费用预算 财务部 工时降低率 技术创新使材料 3 消耗降低率 技术改造成本控制 4 率 5 重大技术改进 每季度 当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数 技术部 项目完成数 6 对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度 评分的 人力资源 技术服务满意度 每季度 算术平均值 部
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1_管培生培养精品资料：《管培生培训方案》
2018 年管理培训生培训方案（预案） 一、目的 为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校 园招聘选拨一批具有可塑造性的学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位 职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。 二、适用范围 本方案适用于 2018 年春季校园招聘的学生。 三、原则 1、公平、公正、公开原则； 2、合理选拔原则，即总部根据发展规划合理的人员需求数量； 3、共同培养原则，即总部各部门共同承担培训工作； 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。 四、职业规划及工作分配 1、培训期间按训练学员-储备助理店长进行，实际培训效果应以分店店长培养，培训效果以结训 考核成绩为准，考核通过者予以晋职，未通过者予以淘汰或降职（具体标准详见检核标准）； 2、学员通过最终培训检核后将以储备助理店长的职级于各分店工作，随着门店进一步扩张， 新开店门 店店长可从中择优选拔。 五、培训方式 理论与实践相结合，实践大于理论， 公司统一安排住宿，设置训练店，学员在实作中 进行理论知识学习，学习日程及工作排班由人力资源部与训练店店长协调安排； 现阶段训练店建议以洪山店、万达店、丁豪广场店为主，住宿地点建议租 用集体宿舍。 六、培训时间 2018 年 3 月 15 日至 2018 年 4 月 18 日（暂定），共计 35 天（含休息日 5 天） 七、训练安排 序号 1 2 授课时间 2018/3/1 5 2018/3/1 6 培训项目 培训内容 课时 《培训注意事项》 《从校园到职场》 40 分钟 张 博 自我介绍 40 分钟 张 博 《公司简介》 30 分钟 张 博 《人事制度》 40 分钟 《奖惩制度》 40 分钟 《信息-新员工入职培训》 30 分钟 《营运-新员工入职培训》 60 分钟 孙兴丽 《收银与营业款管理》 《杂项收入及备用金管理》 40 分钟 丁祥龙 入职培训考核 40 分钟 张 博 卖场简介 卖场各区域简介 30 分钟 卖场实作 以卖场清洁及基础工作为主 工作时间 职前培训 授课地点 总部 会议室 各训练店 授课讲师 毕文婷 张 博 张 潇 训练店 店长 备注 3 2018/3/1 7 4 2018/3/1 8 5 2018/3/1 9 6 2018/3/2 0 7 2018/3/2 1 8 9 2018/3/2 2 2018/3/2 3 营运培训 《营运流程培训》 40 分钟 总部 会议室 孙兴丽 卖场实作 以营运培训内容为主的实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 营运考核 《营运流程培训》考核 40 分钟 总部 会议室 营运培训 负责人 人资部 训练店 店长 综合管理 培训 《综合管理部管培生培训》 40 分钟 总部 会议室 王剑琴 综合管理 考核 《综合管理部管培生培训》 考核 40 分钟 总部 会议室 人资部 10 2018/3/2 4 11 2018/3/2 5 信息培训 《鲜赋信息系统流程》 40 分钟 总部 会议室 张潇 12 2018/3/2 6 卖场实作 以信息培训内容为主的实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 13 2018/3/2 7 信息考核 《鲜赋信息系统流程》考核 40 分钟 总部 会议室 人资部 《差旅费办法》 30 分钟 《费用报销及付款规范》 30 分钟 《结算流程》 30 分钟 财务考核 针对培训内容进行考核 40 分钟 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 工作时间 14 15 2018/3/2 8 2018/3/2 9 16 2018/3/3 0 17 2018/3/3 1 18 2018/4/1 19 2018/4/2 20 2018/4/3 21 2018/4/4 22 2018/4/5 23 2018/4/6 休息 财务培训 总部 会议室 丁祥龙 人资部 各训练店 训练店 店长 休息 物流培训 《物流大仓培训》 40 分钟 物流考核 《物流大仓培训》考核 40 分钟 总部 会议室 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 工作时间 各训练店 采购培训 《采购部培训》 40 分钟 采购考核 《采购部培训》考核 40 分钟 总部 会议室 休息（含清明假期） 刘永喆 人资部 训练店 店长 待定 人资部 24 2018/4/7 25 2018/4/8 26 27 2018/4/9 2018/4/1 0 28 2018/4/1 1 29 2018/4/1 2 30 2018/4/1 3 31 2018/4/1 4 32 2018/4/1 5 33 2018/4/1 6 34 2018/4/1 7 35 2018/4/1 8 根据所学参与门店正常工作 工作时间 各训练店 训练店 店长 《PPT 标牌领用及使用规 范》 30 分钟 李秀梅 《鲜赋会员特权》 30 分钟 总部 会议室 营销策划 考核 针对培训内容进行考核 待定 待定 人资部 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 工作时间 各训练店 训练店 店长 卖场实作 营销策划 培训 休息 《时间管理》 40 分钟 《PDCA》 30 分钟 《如何做好沟通》 40 分钟 《细节管理》 40 分钟 《如何成为一名合格的储备 助理店长》 40 分钟 人资培训 《检核注意事项》 30 分钟 开发培训 《鲜赋超市开发部培训》 40 分钟 开发考核 针对培训内容进行考核 40 分钟 总部 会议室 卖场实作 根据所有培训内容进行实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 结训考核 针对所有培训内容进行考核 待定 待定 待定 管理培训 总部 会议室 待定 张 博 邢文中 人资部 八、具体训练制度： （一）培训负责人 人力资源部为培训主要负责部门，安排专人负责培训期间的一切事宜，为全体训练学员 的直属主管，其他部门及训练店店长应全力协助培训工作的正常进行。 （二）训练学员着装要求 由人力资源部统计学员身材尺寸，综合管理部订购 学员专用工装马甲 ，以便于区分训练学员及门 店员工，培训期间学员必须着学员工装马甲学习和卖场实作；培训期间，学员上衣应穿着有领有袖的黑色上 衣，将工装马甲穿着于最外层，下身着深色长裤，穿深色运动鞋。 学员培训期间须佩戴学员专用 的工牌。 （三）培训期间考勤要求 1、排班要求 学员在培训期间应严格遵守培训安排中的工作学习安排，人力资源部与训练店店长共同制定卖场实作期 间的排班计划，学员根据排班计划上下班，上下班必须签到，培训负责人与训练店店长应严格监督考勤情 况；如遇理论课程结束后剩余工作时间大于 1 小时，由人资部培训负责人组织学员进行卖场实作，如剩余工 作时间小于 1 小时，由人资部培训负责人组织学员进行自习；学员在工作学习期间应严格遵守相关排班计 划。如有其它工作安排（开店支援等）须经总经理审核后由人力资源部配合相关部门统一安排。学员培训期 间严禁迟到早退、擅离职守，具体考勤要求请参照《考勤管理制度》。 2、请假要求 学员如需请假，须填写《员工请假申请单》经由训练店店长、人力资源部、总经理审核后方可准假；如 遇紧急突发事件，学员可口头告知训练店店长及人力资源部培训负责人后可以准假，请假结束后应第一时间 补填《员工请假申请单》并按程序进行审批；如请假理由不充分，其上级可不予准假。具体请假规定请参照 《考勤管理制度》 3、离职要求 学员离职主要分为两种，自主离职和考核未通过离职。 学员离职应严格遵守 2017 年 12 月 28 日发布的《关于员工离职手续办理的规定》发文中的相关离职 规定及程序，培训负责人与训练店店长有义务监督离职学员离职手续的办理。 人力资源部应针对 自主离职 的学员根据其培训期间的学习和工作情况进行面谈，如 表现良好应 予以挽留；考核未通过的学员根据培训期间表现视情况可劝其降职留用。 4、奖惩办法 学员培训期间奖惩规则以《山东鲜赋超市员工奖励及处罚标准》为主要参考依据，此处仅列举使用于培 训期间的奖惩要求，具体如下： 奖励： * 优秀学员：结训后，由人资部培训负责人、训练店店长及全体学员根据整体考核成绩及工作表现，选 取优秀学员 3 名并奖励，奖励内容待定。（建议现金或购物卡奖励） * 优秀团队：结训后，由人资部培训负责人、训练店店长根据整体考核成绩及工作表现，选取优秀团队 一组并奖励，奖励内容待定。（建议实物奖励） 惩罚： * 生活纪律标准下降，经警告后，未能依标准改善者，视情节给予提示或一级违纪处理，情节恶劣者予 以淘汰； * 在整个训练团队中搞小集团者, 视情节予以一级或二级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 消极、被动、反抗制度或要求者，视情节予以二级或三级违纪处理，情节恶劣者予以淘汰； * 偷懒、不主动学习、不自我要求、有抱怨、批评环境、制度、训练者、训练店同仁或相互谈论计较薪 资、职位者, 视情节予以一级或二级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 聚众要挟者,视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 未经允许，私自抄袭或复印公司营运相关资料,视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰； * 违反公司诚实、保密等制度，视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰。 * 不请假擅自外出，经警告后，仍再违反规定者，予以淘汰； * 偷盗、蓄意破坏，予以淘汰; * 未经同意，擅自离职者, 予以淘汰; （四）考核要求 除营运部、信息部外，其它部门考核均为笔试，监考为人资培训负责人，考核成绩 80 分以上为及格， 第一次考核未通过者将安排复试，复试时间待定； 营运部、信息部培训考核方式为笔试加口试，笔试监考为人资培训负责人，口试考官为营运部、信息部 主管及训练店店长，笔试与口试成绩均为 80 分以上及格，第一次考核未通过者将安排复试，复试时间待 定；如笔试考核成绩未及格，口试成绩及格者，仅安排笔试复试，反之亦然。 结训考核方式为口试，考官待定，考核成绩 80 分以上为及格，第一次考核未通过者将安排复试，复 试时间待定。 职前培训考核两次未通过者予以淘汰，其他考核两次未通过者视学员实际工作情况予以淘汰或降职留 用。结训考核通过者将予以晋职，晋升为储备助理店长，并颁发结业证书。 （五）培训档案 学员培训期间所有相关培训档案由人力资源部统一进行管理，并列入公司员工档案，以利后期人才选 拔。 （六）其他： 1、学员在培训期间有任何不适应、紧张或困扰等现象， 人资部培训负责人及训练店店长将及时与之面 谈，找寻原因根本点，以求获得共识，或利用行为规范训练，以达到“一人有难，八方支援”，求得整个团 队共进； 2、学员反映情况不真实，消极被动，自卑或嘲笑同仁者一律做退训处理。 3、学员在培训期间如遇临时性突发事故，第一时间需告知 人资部培训负责人或训练店店长，由培训负 责人或训练店店长出面帮助统一安排，协调解决，学员须服从，若有异议，可事后与人资部培训负责人沟通， 以达共识。擅作主张者，一切后果自负。
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实习生培训方案
实 习 员 工 入 职 培 训 及 考 核 方 案 （个人见解） 一、培训目的： 1、使实习生在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司企业文化，坚定自己的 职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范； 2、使实习生明确自己的岗位职责、工作任务、工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作 方法，熟悉工作环境，尽快进入岗位角色。 3、减少实习生初进公司时的紧张情绪，增强实习生的归属感；帮助实习生适应工作群体和 规范；鼓励实习生形成积极的态度。 二、实习生实习期内培训流程及内容： 1、公司人力资源负责：公司及主要领导介绍、历史、业务范围、规章制度等。 2、岗前培训（部门）： A、部门内部特殊规定、商务礼仪及阳光心态塑造。 B、部门职责、岗位职责及胜任岗位职责应达到的要求。 C、专业技能培训：包括理论、CAD 制图操作及现场参观。 D、配套考核方案及节点说明。 三、培训及学习方式： 1、培训方式 A、集中授课。 B、项目小组制（3-4 人为一组）。 C、师傅指导（一组可以挑选一名有经验的师傅）。 2、学习方式： A、集中培训。 B、自学+师傅指导。 C、团队讨论、分工、协作并形成方案执行。 D、总结分享。 a、有经验的正式员工分享； b、实习生分享。 四、考核方式及时间节点。 1、考核方式： A、理论测试。 B、上机技能操作。 C、现场参观总结。 2、时间节点： A、实习第一、二周，理论+CAD 制图学习。 B、实习第三、四周，项目小组制分工、协作、形成方案并执行，最后形成总结。 C、实习第五周，项目现场实地参观、学习。 五、实习考核、评估。 1、考核内容及权重: A、态度---占权重 40%； B、行为---占权重 30%； C、技能---占权重 30%。 2、考核相关配套表格（略）。 以上谨为个人的一点思考和想法！
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【方案】储备型人才的培训方案
储备型人才的培训方案 一、培养目的 为公司未来 2-3 年的发展储备“后备梯队人才”，滿足公司业务发展对管理人员的需 求； 培养并提升公司现有骨干员工的管理技能、个人综合素质； 保留/激励骨干员工，使其树立长期服务的决心。 二、培养对象 公司每年组织一次管理后备队培养计划，挑选有潜力的骨干员工参加，每批优才人数为 2030 人。对象选拔侧重点为：1.持续稳定的高绩效 2.持续成长进步的潜力 3.文化认同 基本条件要求： 上 1 年度业绩考评分数为 A-B，任职资格等级二级普通等（含）以上 具有较全面的个人综合素质潜力（管理、技术创新、思维、表达、业务、推动力 在公司工作满 1 年，具有一定的忠诚度，主观愿意在公司长期发展 对于公司及部门业务发展确实具有较高的重要性 三、组织与分工 人力资源部：负责后备队人才培养整体规划、人才选拔标准和程序的制定、培养对象的确 定和培养计划的统筹安排、后备队人才库的建立和维护等。 后备队部门主管：后备队人才培养对象的初步甄选和人才培养计划实施的支持与协助， 工作历练机会的提供，以内部教练的角色负责后备队管理和业务知识的日常指导等。 四、人员选拔 人员提报：以一级部门为单位，由部门主管推荐+员工自荐（填写附件一：管理后备队 推荐表），部门秘书整理后提交至人力资源部； 人员甄选：基本条件+面谈+测试评估（职业性向、对管理职位的理解）+关键事件，原则 上选取综合评价得分前 30 位； 结果公告：选拔结果由人力资源部汇总整理呈公司最高主管审批后在内部 OA 上公告。 （建议公司总裁致信通知其入选管理后备队名单、为公司的重要骨干，并给予工作及成 长期许） 五、人员培养 培养方式：人力资源部提供的集中培训与部门主管开展的个性培养相互结合 实施方式有：课堂学习+管理主题交流研讨+工作历练+内部教练+工作案例发表 方式 说明 课堂学习 比例 运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学 习与研修 20% 1.发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企 交流研讨 业学习以开拓思维、学习创新； 2.通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织 20% 研讨进行经验交流与分享 工作历练 内部教练 主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实 践相互结合 直接主管在工作历练中运用科学有效的方法予以工作教 导，加速后备队的成长和进步 实际工作应用成果展示，检验学习成效，并锻炼演讲能 案例发表 50% 力 10% 培养内容来源： 公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求 测评结果作为后续培养计划（个性化）重点内容的参考依据 人力资源部与后备队的直接主管沟通关于“学员业务能力现状、工作兴趣点、职业优 势、劣势”等内容，了解短板所在，有针对性地设置培养方式和培训内容 培养内容包含： 共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作） 个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等） 培训内 容 培养方式 共 性 需 课堂学习+交流研讨+工作历 求 练 个 性需求 外训+工作历练+内部教 练 讲师来源 主办人 直接主管 内部为主 外部为辅 内部教练 协办人 直 接 主管 培养计划及实施：详细培养计划待后备队选拔结果公告后依据培养内容来源项目再另 行设计。 过程管控： 沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其 后顾之忧； 反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管； 考核机制：实施月度考核和即时考核的方式，对优秀者给以表扬激励、表现一般 者给以相应要求和压力。 培训考核 考核项目：课堂表现+笔试+工作绩效+工作历练表现评核+工作案例发表成绩。 考核结果运用：每个项目培训结束后即进行考核，考核得分 80 分（含）以上者 为合格，若有一次得分不满 80 分（含）以上者给予一次补考机会，补考仍不合 格者取消培养资格。 六、优秀评选 项目结束后依最总评定成绩选取综合得分表现优异者进行奖励，设立最佳成长奖、最佳团队 建设奖、最佳绩效奖等相关奖项表彰优秀人员，并给予优先晋级、承担管理职责。 七、总结检讨与效果评估 项目实施中期对培养实施计划进行中期回顾检讨，及时协调资源解决过程中存在 的问题； 项目结束后一个月内对培养实施各环节进行经验总结，检讨过程中不足之处并提 出相应改善方法，作为后续计划的参考； 项目结束后两个月内对后备队进行综合测评，检验其成长状况及培训绩效并制定 其下一年度培养重点、能力提升目标。 八、费用预算 外训费用：8，0000 元 内部费用（授课、研讨、购书、奖励等）：30，000 元 总计：120，000 元，按 30 人计，人均成本约 4000 元 九、资源支持 公司高层领导的支持 后备队直接主管的认可与支持 创造更多的职业发展空间 加强内部讲师、课程资源的建设 备用金：10，000 十、其它 管理后备队任用、留才等相关配套措施由人力资源部另行规划 十一、附件 附件一： 管理后备队报名表 附件二：项目推动工作计划 阶段 具体内容 需求调查阶 段 负责人 所需时间 3 月份 1.1 后备队培养规划 3天 1.2 初步确定进入后备队培养计划的员工 5天 1.3 对后备队进行访谈，了解员工自身评价和职业生涯 3天 的定位 1.4 整理后备队个人意见/主管意见/考核数据，进行分 5天 析 计划确定阶 段 3 月份 2.1 初步确定培养计划 3天 2.2 确定整体培养方案 3天 计划实施阶 段 评估阶段 4-10 月份 3.1 后备队培养开营 4 月中旬 3.2 高端对话 持续 3.3 管理层内部交流 持续 3.4 培训课程（产品业务、职业技能、职业素质） 持续 3.5 读书会、拓展训练 持续 定期回顾，分为训练结束、三个月、六个月 4.1 通过主管评估/问卷调查和面谈等形式来衡量后备 30 天 队绩效提升幅度。 4.2 提交培养人员分析报告，并制定培养对象第二年度 能力发展计划书 20 天 培养计划总 结 5天
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管培生培训方案
欢迎共阅 2018 年管理培训生培训方案（预案） 一、目的 为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校 园招聘选拨一批具有可塑造性的学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位 职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。 二、适用范围 本方案适用于 2018 年春季校园招聘的学生。 三、原则 1、公平、公正、公开原则； 2、合理选拔原则，即总部根据发展规划合理的人员需求数量； 3、共同培养原则，即总部各部门共同承担培训工作； 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。 四、职业规划及工作分配 1、培训期间按训练学员-储备助理店长进行，实际培训效果应以分店店长培养，培训效果以结训 考核成绩为准，考核通过者予以晋职，未通过者予以淘汰或降职（具体标准详见检核标准）； 2、学员通过最终培训检核后将以储备助理店长的职级于各分店工作，随着门店进一步扩张， 新开店门 店店长可从中择优选拔。 五、培训方式 理论与实践相结合，实践大于理论， 公司统一安排住宿，设置训练店，学员在实作中 进行理论知识学习，学习日程及工作排班由人力资源部与训练店店长协调安排； 现阶段训练店建议以洪山店、万达店、丁豪广场店为主，住宿地点建议租 用集体宿舍。 六、培训时间 2018 年 3 月 15 日至 2018 年 4 月 18 日（暂定），共计 35 天（含休息日 5 天） 七、训练安排 序号 1 2 授课时间 2018/3/1 5 2018/3/1 6 培训项目 职前培训 卖场简介 卖场实作 培训内容 《培训注意事项》 《从校园到职场》 自我介绍 《公司简介》 《人事制度》 《奖惩制度》 《信息-新员工入职培训》 《营运-新员工入职培训》 《收银与营业款管理》 《杂项收入及备用金管理》 入职培训考核 卖场各区域简介 以卖场清洁及基础工作为主 课时 授课地点 授课讲师 40 分钟 张 博 40 分钟 30 分钟 40 分钟 40 分钟 30 分钟 60 分钟 张 博 张 博 毕文婷 张 博 张 潇 孙兴丽 总部 会议室 40 分钟 丁祥龙 40 分钟 30 分钟 工作时间 张 博 训练店 店长 各训练店 备注 欢迎共阅 3 4 5 6 7 2018/3/1 7 2018/3/1 8 2018/3/1 9 2018/3/2 0 2018/3/2 1 营运培训 《营运流程培训》 40 分钟 总部 会议室 孙兴丽 卖场实作 以营运培训内容为主的实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 总部 会议室 营运培训 负责人 人资部 训练店 店长 8 2018/3/2 2 营运考核 9 2018/3/2 3 综合管理 培训 综合管理 考核 10 11 12 13 14 15 16 17 2018/3/2 4 2018/3/2 5 2018/3/2 6 2018/3/2 7 2018/3/2 8 2018/3/2 9 2018/3/3 0 2018/3/3 1 18 2018/4/1 19 20 2018/4/2 2018/4/3 21 2018/4/4 22 2018/4/5 2018/4/6 2018/4/7 2018/4/8 23 24 25 26 27 2018/4/9 2018/4/1 0 《营运流程培训》考核 40 分钟 《综合管理部管培生培训》 40 分钟 《综合管理部管培生培训》 考核 40 分钟 总部 会议室 总部 会议室 王剑琴 人资部 休息 信息培训 《鲜赋信息系统流程》 40 分钟 总部 会议室 卖场实作 以信息培训内容为主的实作 工作时间 各训练店 信息考核 《鲜赋信息系统流程》考核 40 分钟 财务考核 《差旅费办法》 《费用报销及付款规范》 《结算流程》 针对培训内容进行考核 30 分钟 30 分钟 30 分钟 40 分钟 总部 会议室 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 工作时间 财务培训 总部 会议室 各训练店 张潇 训练店 店长 人资部 丁祥龙 人资部 训练店 店长 休息 物流培训 《物流大仓培训》 40 分钟 物流考核 《物流大仓培训》考核 40 分钟 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 工作时间 各训练店 采购培训 《采购部培训》 40 分钟 采购考核 《采购部培训》考核 40 分钟 总部 会议室 总部 会议室 刘永喆 人资部 训练店 店长 待定 人资部 休息（含清明假期） 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 营销策划 培训 《PPT 标牌领用及使用规 范》 《鲜赋会员特权》 营销策划 考核 卖场实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 30 分钟 总部 会议室 李秀梅 30 分钟 针对培训内容进行考核 待定 待定 人资部 根据所学参与门店正常工作 工作时间 各训练店 训练店 店长 欢迎共阅 28 29 30 2018/4/1 1 2018/4/1 2 2018/4/1 3 2018/4/1 31 4 2018/4/1 32 5 2018/4/1 33 6 2018/4/1 34 7 2018/4/1 35 8 八、具体训练制度： 休息 《时间管理》 40 分钟 《PDCA》 30 分钟 《如何做好沟通》 40 分钟 40 分钟 人资培训 开发培训 开发考核 《细节管理》 《如何成为一名合格的储备 助理店长》 《检核注意事项》 《鲜赋超市开发部培训》 针对培训内容进行考核 30 分钟 40 分钟 40 分钟 总部 会议室 卖场实作 根据所有培训内容进行实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 结训考核 针对所有培训内容进行考核 待定 待定 待定 管理培训 总部 会议室 待定 40 分钟 张 博 邢文中 人资部 （一）培训负责人 人力资源部为培训主要负责部门，安排专人负责培训期间的一切事宜，为全体训练学员 的直属主管，其他部门及训练店店长应全力协助培训工作的正常进行。 （二）训练学员着装要求 由人力资源部统计学员身材尺寸，综合管理部订购 学员专用工装马甲 ，以便于区分训练学员及门 店员工，培训期间学员必须着学员工装马甲学习和卖场实作；培训期间，学员上衣应穿着有领有袖的黑色上 衣，将工装马甲穿着于最外层，下身着深色长裤，穿深色运动鞋。 学员培训期间须佩戴学员专用 的工牌。 （三）培训期间考勤要求 1、排班要求 学员在培训期间应严格遵守培训安排中的工作学习安排，人力资源部与训练店店长共同制定卖场实作期 间的排班计划，学员根据排班计划上下班，上下班必须签到，培训负责人与训练店店长应严格监督考勤情况； 如遇理论课程结束后剩余工作时间大于 1 小时，由人资部培训负责人组织学员进行卖场实作，如剩余工作时 间小于 1 小时，由人资部培训负责人组织学员进行自习；学员在工作学习期间应严格遵守相关排班计划。如 有其它工作安排（开店支援等）须经总经理审核后由人力资源部配合相关部门统一安排。学员培训期间严禁 迟到早退、擅离职守，具体考勤要求请参照《考勤管理制度》。 2、请假要求 学员如需请假，须填写《员工请假申请单》经由训练店店长、人力资源部、总经理审核后方可准假；如 遇紧急突发事件，学员可口头告知训练店店长及人力资源部培训负责人后可以准假，请假结束后应第一时间 补填《员工请假申请单》并按程序进行审批；如请假理由不充分，其上级可不予准假。具体请假规定请参照 《考勤管理制度》 欢迎共阅 3、离职要求 学员离职主要分为两种，自主离职和考核未通过离职。 学员离职应严格遵守 2017 年 12 月 28 日发布的《关于员工离职手续办理的规定》发文中的相关离职 规定及程序，培训负责人与训练店店长有义务监督离职学员离职手续的办理。 人力资源部应针对 自主离职 的学员根据其培训期间的学习和工作情况进行面谈，如 表现良好应 予以挽留；考核未通过的学员根据培训期间表现视情况可劝其降职留用。 4、奖惩办法 学员培训期间奖惩规则以《山东鲜赋超市员工奖励及处罚标准》为主要参考依据，此处仅列举使用于培 训期间的奖惩要求，具体如下： 奖励： * 优秀学员：结训后，由人资部培训负责人、训练店店长及全体学员根据整体考核成绩及工作表现，选 取优秀学员 3 名并奖励，奖励内容待定。（建议现金或购物卡奖励） * 优秀团队：结训后，由人资部培训负责人、训练店店长根据整体考核成绩及工作表现，选取优秀团队 一组并奖励，奖励内容待定。（建议实物奖励） 惩罚： * 生活纪律标准下降，经警告后，未能依标准改善者，视情节给予提示或一级违纪处理，情节恶劣者予 以淘汰； * 在整个训练团队中搞小集团者, 视情节予以一级或二级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 消极、被动、反抗制度或要求者，视情节予以二级或三级违纪处理，情节恶劣者予以淘汰； * 偷懒、不主动学习、不自我要求、有抱怨、批评环境、制度、训练者、训练店同仁或相互谈论计较薪 资、职位者, 视情节予以一级或二级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 聚众要挟者,视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 未经允许，私自抄袭或复印公司营运相关资料,视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰； * 违反公司诚实、保密等制度，视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰。 * 不请假擅自外出，经警告后，仍再违反规定者，予以淘汰； * 偷盗、蓄意破坏，予以淘汰; * 未经同意，擅自离职者, 予以淘汰; （四）考核要求 除营运部、信息部外，其它部门考核均为笔试，监考为人资培训负责人，考核成绩 80 分以上为及格， 第一次考核未通过者将安排复试，复试时间待定； 营运部、信息部培训考核方式为笔试加口试，笔试监考为人资培训负责人，口试考官为营运部、信息部 主管及训练店店长，笔试与口试成绩均为 80 分以上及格，第一次考核未通过者将安排复试，复试时间待定； 如笔试考核成绩未及格，口试成绩及格者，仅安排笔试复试，反之亦然。 结训考核方式为口试，考官待定，考核成绩 80 分以上为及格，第一次考核未通过者将安排复试，复 试时间待定。 职前培训考核两次未通过者予以淘汰，其他考核两次未通过者视学员实际工作情况予以淘汰或降职留用。 结训考核通过者将予以晋职，晋升为储备助理店长，并颁发结业证书。 （五）培训档案 学员培训期间所有相关培训档案由人力资源部统一进行管理，并列入公司员工档案，以利后期人才选拔。 （六）其他： 欢迎共阅 1、学员在培训期间有任何不适应、紧张或困扰等现象，人资部培训负责人及训练店店长将及时与之面 谈，找寻原因根本点，以求获得共识，或利用行为规范训练，以达到“一人有难，八方支援”，求得整个团 队共进； 2、学员反映情况不真实，消极被动，自卑或嘲笑同仁者一律做退训处理。 3、学员在培训期间如遇临时性突发事故，第一时间需告知人资部培训负责人或训练店店长，由培训负 责人或训练店店长出面帮助统一安排，协调解决，学员须服从，若有异议，可事后与人资部培训负责人沟通， 以达共识。擅作主张者，一切后果自负。
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管培生培训方案
管培生启航训练营项目方案 CONTENT 目 录 01 背景分析 02 方案执行 03 智联保障 Part 1 背景分析 背景分析——启航训练营概述 启航训练营作为管培生大学通用入模学院中的一环，以企业新 员工为培训主体，对新员工进行为期 13 天的培训。通过启航 训练营项目，完成融入企业文化、洞见业务全局、筑强岗位胜 任和提升职业素养四项部分的收益，达到塑造新员工的目的。 背景分析——为什么要进行启航训练营？ 心理转化 完成从学生群体到职场 企业文化 担当文化、精益文化、 心理的转变 职业技能 学习职场礼仪、沟通呈 诚正文化、业绩文化、 马拉松文化、廉洁文化 现等等，为进入职场打 团队精神 提升企业团队凝聚力 下基础 企业定位 深入了解企业产业新城 的定位和未来的发展 背景分析——启航训练营开展需要关注的重点也是智联的三大优势 启航训练营 培训主体：初入职场的新员工 培训内容：企业文化及战略宣导 培训结果：认同、了解企业 背景分析——重点一：从学生角度出发 - 智联教育深耕学生 培训主体：初入职场的新员工 测 验 内 从学生端的角度出发设计测验题目内容 容 例 题 根据描述判断是否符合自己的实际情况，进行符合程度的评定。 测验题型：学员 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 作答时间： 30 分钟 · · · · · · · · · · · · · · · · · 实现形式：在线测评 · · · · · · · · · · · · · · · · · · 测验报告： - 《个人成长指南》 （即个人版测评报告） 题目数量： 200 道 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 测评题目 测评维度 背景分析——重点二：从培养内容出发 - 智联教育有广度有深度 培训内容：企业建设 【线下】 • 课后追踪反馈 • 结业典礼 【线下】 • 组建团队融合 • 设计项目流程 • 建立管理制度 • 设计调研问卷 【线上】 项目运用独特的运营方式 【线上】 • 在线学员调研 • 课前在线预习 • 在线学习跟踪 • 结业考核与评估 • 发布项目制度 融合移动平台 【线下】 【线下】 设计专属 O2O 项目运营 • 课程评估报告 • 布置学习任务 • 举行开班典礼 • 现场集中授课 • 学员实践落地 【线上】 【线上】 • 微课推送 • 积分成绩在线更新 • “ 你问我答” • “ 专题讨论” • 专家讲师在线答疑 • “ 学友交流” • 满意度调查 • “ 闯关积分” • 现场学习管理 背景分析——重点三：培训有结果 - 智联教育设计专业定制化的报告 培训结果：认同、了解企业 个 人 成 长 指 南 01 现状盘点 • 02 优势发挥 • 03 依据个人优势，提供优势发挥指南及建议 成长目标 • 04 全面勾勒当前的职业准备程度 依据职业短板，确定成长目标及具体可行的成长锦囊 培训学习 • 匹配学习内容，更具针对性的提升职业能力 Part 2 方案执行 13 天的启航训练，按照培训的内容划分为四个模块 入营训练 开营仪式 破冰游戏 竞选班长 统一训练 第三类 第二类 第一类 企业培训课程 课程 - 企业文化 课程 - 战略解读 课程 - 业务知识 体验实战（诚正 文化 + 业绩文 化） 夜间总结 第四类 职场技能课程 素质拓展活动 课程 - 职业心态 课程 - 思维模式 课程 - 办公技能 课程 - 沟通呈现 夜间总结 趣味运动会 公益活动 惊喜生日会 职场戏剧节 欢聚之夜 经营沙盘 夜间活动 启航训练营的历练，作为一个长期的培训品牌，不是一 次没有准备的突然活动，更需要有迹可循的报告 结果、系统完备的规划课程以及科学有趣 的素质拓展内容，实现最终的培养目标。 可视化结果 体系化课程 双一流拓展 执行策略 可视化结果 看得见摸得着的实际成果 专业测评助力可视化结果 1 学生个人成长可视化 2 游戏拓展可视化 3 日常学习结果可视化 4 项目成果可视化 1 学生个人成长可视化 学生入营前进行“个人成长指南”进行统一的测评，对学生的个人成长进行梳理和诊断；培训结束后进行再 次测试，结合初入营前的测试和 13 天的培训课程，得出： “个人训后学习建议”，对学生未来成长方向给 出建议。 线上学习进度 测评维度 个人成长指南报告 学 习 建 议 内 容 学习 表现 发展 建议 个人训后学习建议 小组闯关任务 每日作业评语 培训考试成绩 重点复习内容 职业发展建议 2 游戏拓展可视化 考虑到新城规划模拟沙盘是管培生基业的特色项目，我们建议在保留沙盘项目的同时，增加专业的观察员， 观察员依据专业的评分表，对每组人员进行评分，让沙盘拓展的内容以测评结果的形式进行呈现。 评分的 结果，也纳入项目汇总报告的一环，完善游戏的结果。 沙盘模拟观察员示意 观察员评分维度 3 日常学习结果可视化 在日常培训期间，以线上手机游戏的形式，带动学生进行课程巩固；依据企业自身需求，定制线上闯关试题， 每天发布积分排名情况，班级积分排名调动学生积极性。线上闯关游戏化思维 + 数据统计的形式，让学生 的学生由被动变主动。 设定培训知识为游戏任务，激发投入热情 监控个人及整体作答结果，保证培训效果 4 项目成果可视化 项目结束后，会有多维度的项目总结报告，复盘本年启航训练营的各个部分内容。总结经验，发现问题，为 下一年度启航训练营提供宝贵素材。 复盘总结案例 项目报告表示意 体系化课程 理论 + 实践结合开展课程培训 搭建体系化课程 1 职业技能课程体系化 3 宣传设计体系化 2 夜间课程体系化 1 职业技能课程体系化 智联端为学生提供全面的职业技能培训体系，包括：职业心态、思维模式、办公技能、沟通呈现四个维度的 内容，助力学生适应新的职场环境，完成心态、思维、行为、风格的转变。 思维模式 职业心态 结构逻辑 情绪管理 团队协作 责任执行 文书写作 Office 技能 职场素养 办公技能 理论依据：素质洋葱模型 目标效能 心 事 想 呈 创新思考 有效沟通 职场礼仪 商务呈现 沟通呈现 4 大模块 ,12 项目技能 36 个工具 1 职业技能课程体系化 ONE 职业心态： 实现从学校人到企业人的心态转变 提升维度 章节模块 角色认知 职业心态 情绪管理 精力管理 任务场景 职业化工具 教学活动 1. 如何让工作为你的人生赋能？ MPS 模型 人生滤镜 2. 如何才能融入企业？ 人事境模型 职场解析 3. 如何看待“事务性工作”？ 职能 - 责任图 停电的火锅店 4. 如何更好地与人相处？ 要求 - 发展图 美的诞生 5. 如何识别自己的情绪？ 情绪四象限 心情日记 6. 如何面对职场压力？ 压力 - 绩效临界图 急速报数 7. 如何应对工作中的“烦心事”？ 情绪 - 绩效阶梯图 - 8. 如何做到使命必达？ 精力管理 - 9. 如何在工作中保持良好的心态？ 净通空定 - 1 职业技能课程体系化 TWO 思维模式：实现从无序到逻辑的思维转变 提升维度 章节模块 任务场景 职业化工具 教学活动 GTD 行动管理法 人生九宫格 职场规划图 成长计划 3. 如何制定自己的工作目标？ SMART 原则 找到另一半 4. 如何开展一个项目？ 5W2H 原则 今天我订餐 全脑思维 - 6. 如何让自己的思考更有逻辑？ 金字塔原理 - 7. 如何让自己不被企业所淘汰？ 创新六力 - 8. 如何阅读一本书？ RIA 拆书法 - 9. 如何让学习更高效？ 学习金字塔 爱心大作战 1. 如何在工作中制定人生规划？ 目标达成 2. 如何规划自己在企业中的成长路径？ 5. 如何成为智商情商双在线的职场人？ 思维模式 全脑思考 1 职业技能课程体系化 THREE 提升维度 办公技能：实现从低效到高效的行为转变 章节模块 任务场景 职业化工具 教学活动 土豆青蛙番茄钟 - 2. 如何用软件让工作加速？ 效率工具 客户拜访 3. 如何整理你的工作场？ 职场 5S 工位整理 4. 如何使用电子邮件？ 邮件规范 会议通知 团队共创五步法 晚会策划 康奈尔笔记法 - 甘特图 - 334 原则 学习心得 设计三要素 学习心得汇报 1. 如何击败“拖延症”？ 效能管理 5. 如何高效的组织 / 参与会议？ 办公技能 6. 如何让记录更高效？ 办公技能 7. 如何把控和推进项目落地？ 8. 如何发布一则“重要通知”？ 9. 如何正确使用 PPT ？ 1 职业技能课程体系化 FOUR 提升维度 沟通呈现：实现从单干到协作的风格转变 章节模块 职场礼仪 沟通呈现 任务场景 职业化工具 教学活动 1. 如何在职场打造个人品牌？ 礼仪金字塔 - 2. 如何快速与他人建立连接？ 瞬间亲和力 - 3. 如何介绍他人？ 介绍礼仪 - 4. 如何说别人才能懂？ 沟通漏斗 我看你画 5. 如何做到有效倾听？ 倾听五层次 倾听体验 6. 如何进行一场高效沟通？ 高效沟通四步法 有效沟通 7. 如何确认对方的真实意图？ 8. 如何成为领导的“关键下属”？ 9. 如何向他人展示自己？ 有效反馈步法 培训我选智联 向上沟通四原则 表达三的要素 我和企业在一起 2 夜间课程体系化 将培训期间每天晚上的碎片时间进行课程规划。包括：个人演讲比赛 + 综艺互动学习 + 晚会策划 + 绘制未 来四个部分。通过四个部分的学习，回顾当天课程、进行思维拓展的深化、寓教于乐的方式放松体验。 01- 个人演讲比赛 02- 综艺互动学习 03- 脑暴大玩家 04- 绘制未来 2 夜间课程体系化 ONE SHOW ME- 个人演讲比赛 分享自己的成就故事 巅峰故事会：通过演讲比赛的形式 分享自己的“大大成就” 活动目的：通过讲述自己的故事，锻炼学员的故事力、逻辑 力、创新力及高效表达能力。于此同时让新员工之间相互了 解，知道彼此的能力优势和成就动机，对今后的相处及协作 提供有效信息。 操作方法：班内分组，讲述自己的成就，之后班内评选，选 出前三名，再进行决赛。 图片仅为示意 2 夜间课程体系化 TWO 综艺互动学习 - 热门综艺游戏 回顾今日学习过程 综艺大咖秀：通过热门综艺游戏 巩固每日学习成果 活动目的：通过游戏的形式，让学生回顾，今天培训的关键 词，让学生充分了解学生内容；同时也让学生彼此了解。 游戏介绍： 动作接龙游戏规则：分组合作，一个人看词，另一个人通过动作表现，依次传 递，最后一人来猜。看到词的人要通过动作和描述帮着猜的人猜出这个词。在 规定时间内，看看哪组人猜得多。 谁是卧底：游戏规则：分组合作，一个人看词，另一个人通过动作表现，依次 传递，最后一人来猜。看到词的人要通过动作和描述帮着猜的人猜出这个词。 在规定时间内，看看哪组人猜得多。 图片仅为示意 2 夜间课程体系化 THREE 脑暴大玩家 - 自定义创新策划 定义自己的毕业晚会 毕业晚会我来定：策划毕业晚会 学生不止于参与者更是定制者 活动目的：激发学员创业，锻炼员工的计划制定、分工协作 及任务分配等技能。并为最后的毕业晚会及公司未来的年会 提供相应素材。 操作方法：运用团队共创五步法，并结合到目前为止所学课 程内容，策划毕业晚会时的所有环节、主要内容、相关责任 人及希望达到的最终效果。 图片仅为示意 2 夜间课程体系化 FOER 绘制未来 - 共同绘制产业新城 回顾产业新城的学习内容 新城缔造者：通过绘制自己心中的产业新城 让学生主动思考什么是产业新城 活动目的：学生与企业之间加深彼此的了解，协同成长；让 新员工更快速的融入企业，对未来有所憧憬，提高新员工与 企业的粘性，增加企业忠诚度。 操作方法：以小组为单位，成员共同畅想、制定产业新城的 样图，与；或者从当下出发，写下对企业未来的期望，并分 析为了达成这个目标自己可以为之做些什么。 图片仅为示意 3 宣传设计体系化 将整体宣传分为三个模块，前期的内部宣传推广；中期的场内视觉总结；后期的视频拍摄宣传。结合学生端 喜欢视觉风格进行内容输出。 前期 中期 后期 长图文 + 微信话题 视觉长图文 + 微视频 视频剪辑 + 学员感想 3 宣传设计体系化 ONE 前期—长图文群聊 + 微信话题 新员工群聊互动 + 老藤回忆杀 长图文——模拟微信群聊互动 以群聊的形式，展示本次启航训练营的课程规划，进 行内容输出，包括：课程内容以相关安全提示等等。 话题互动——老藤话题互动 公众号发送话题， 2019 我和常青藤的故事，邀请老 藤留言，写下自己关于常青藤的故事，引发参与学生 的向往和共鸣。 图片仅为示意 3 宣传设计体系化 ONE 中期—视觉长图文 + 微信视频快剪 场内视觉简报 + 微视频 show 场内视觉简报 每场讲座课程和拓展活动，都会设计视觉简报进行内 容总结，渲染现场气氛，同时进行活动总结； 微视频 show 日常摄影师进行拍摄，进行快闪视频剪辑进行内部宣 传。 图片仅为示意 3 宣传设计体系化 THREE 后期—视频剪辑 + 学员感想 视频剪辑 + 话题征集 视频剪辑： 航拍 + 特写 + 模块分类的形式，结合最新的视觉形式 和背景音乐进行视频剪辑。视频发布与微信公众号内， 配合转发抽奖进行二次传播。 学员感想 发布话题——启航训练营的故事，对参与本次活动的 学员进行话题，将相关话题发布在微信公众号内。 仅为示意 双一流拓展活动 做到最好的素质拓展 趣味性与科学性齐备的双一流拓展活动 1 趣味运动会 + 业绩文化 2 惊喜生日会 + 足球赛 3 诚正文化 + 公益活动 4 职场戏剧节 + 欢聚之夜 1 趣味运动会 趣味马拉松 1 趣味运动会 将马拉松文化 融入运动会之 中，四类小项 目都以跑步坚 持为主题进行 设计。 团队合力 - 运转乾坤 脚踏实地 - 勇往直前 心之所向 - 同行前往 力拔山河 - 所向披靡 1 趣味运动会 ONE 比赛项 目 ONE 团队合力 运转乾坤 项目概述： 每组 3-4 人，举行接力赛程。团队合力，运转乾坤。 比赛开始前参赛队员站于起跑线后，四名队员双手托举比赛器材过头顶。 裁判发令后，四名队员通过协调配合使比赛器材在跑道上行进，参赛队员中有一人任意身体部位触及终点线所在垂直平面为计时 停止，用时少者名次列前。 图片仅为示意 1 趣味运动会 TWO 比赛项 目 脚踏实地 勇往直前 项目概述： 每队 10 人，举行接力赛程。脚踏实地，勇往直前。比赛开始前，参赛队员穿好鞋在起跑线后做好准备，裁判发令后，队员用穿 好的鞋去粘取跑道上其他的大脚掌，大鞋任意部位通过终点线所在垂直平面为计时停止，用时少者名次列前。 图片仅为示意 1 THREE 趣味运动会 比赛项 目 心之所向 同行前往 项目概述： 每队 5 人，举行接力赛程。心之所向，同行前往。 1 名队员立于比赛器材内， 4 名队员在外掌控方向，扶助比赛器材。裁判发 令后， 5 名队员通过协调配合使比赛器材在跑道上行进 图片仅为示意 1 FOUR 趣味运动会 比赛项 目 力拔山河 所向披靡 项目概述： 每队 4 人，举行接力赛程。力拔山河，所向披靡。比赛开始前， 4 名队员分别站在铅笔的两侧在起跑线后做好准备，裁判发令 后， 4 名队员采用翻转铅笔使其在跑道上移动，以各参赛队所用比赛器材触及终点线所在垂直平面为计时停止，用时少者名次列 前。 图片仅为示意 1 业绩文化 业绩冲冲冲 1 业绩文化 不畏艰难 勇于争先 业绩冲冲冲 1 业绩文化 没有业绩 企业就无法生存！！！ 炫目闯关 - 充气气模 极具视觉冲击力 项目造型 - 精心设计 道具个性化制作 计时闯关 - 分秒必争 让新员工认识到业绩对企业的重要性 ONE 比赛项 目 1 TWO 业绩文化 比赛项 目 Deep swamp God's ladder High wall Jungle maze 穿越沼泽 勇攀天梯 飞檐走壁 迷失丛林 坚持不懈 砥砺前行 图片仅为示意 1 TWO 业绩文化 比赛项 目 Rolling hill Star Wars Time tunnel 翻山越岭 星球大战 时空隧道 Wave road 闪转腾挪 独自闯关 一往无前 图片仅为示意 业绩冲冲冲 这是一场勇气的较量 攀登 \ 跳跃 \ 速降 \ 滑跃 \ 钻爬 更是毅力的考验 2 惊喜生日会 感动今夜——生日会 2 惊喜生日会 相聚一起的新员工，在启航训练营在不断学习， 有成长，也有压力。 所以本次的惊喜生日会，更多的是传递一份关 怀，唤起学生的感动！！！ 2 惊喜生日会 提前邀请学生的家长和同班同学，录制生日祝福 VCR ，在生日会场播放。同时，在提前邀请学生家长，在 生日会出场，给学生惊喜。既让备受压力的学生情感得以宣泄，同时也让新员工父亲感受到企业方对他们孩 子的重视。 生日祝福 VCR 家人相聚 定制生日蛋糕 图片仅为示意 2 足球赛 动感足球赛 2 动感足球赛 邀请老藤一起组织足球队和啦啦队；足球赛分为两大类，初赛和决赛两大类；再选拔学员组织啦啦队，进行 统一培训，上场进行表演。 足球赛 啦啦队 图片仅为示意 3 诚正文化 龙的传人 3 诚正文化 诚正两字出自，西汉 · 戴圣《礼记 · 大学》，原文为：“欲正其心者，先诚其意“寓意为 有真诚的心意才能端正心思完成事情。 产业新城建设的周期很长，有可能光建就得十年二十年，建好后还要接受政府委托再运营几十年，因此必 须从很长远的角度，立足于百年、立足于一个城市的未来进行规划，而具体到个人来说，则很可能就是扎 根一辈子。因此，如果没有“诚意正心”的虔敬，没有“干好产业新城”的使命和担当，就很难与管培生 相守始终。 在管培生，诚正不只是一种对产业新城建设的认可，更是一种团结和坚持， 要团队全力以赴，要长期坚持，才能干好产业新城 3 诚正文化 我们拥有共同的代号 华夏大地 - 龙的传人 我们拥有共同的目标 齐心协力 - 坚持不懈 3 诚正文化 共聚华夏 龙的传人 0102 飞龙在天 虎啸龙吟 3 ONE 诚正文化 飞龙在天 I. 比赛项 目 飞龙在天分 2 个阶段，第一阶段制作龙身和龙珠，龙身 长度不少于十米，保证龙身饱满，龙珠圆润；第二阶段舞 龙； II. 使用气筒时要注意不要损坏打气筒（坏了就要用嘴吹了）； III. 气球不要太大，太大容易爆； IV. 舞龙过程中注意不要把龙身缠绕到一起； V. 不要私自离场，一起共同制作。 图片仅为示意 3 TWO 诚正文化 虎啸龙吟 比赛项 目 （ 1 ）了解龙舟的缘起（ 2 ）初识龙舟，熟悉相关器械（龙 舟整体的认识：龙舟、龙身、龙头、水鼓、桨舵）（ 3 ）桨 法的基础练习。 (4) 龙舟赛 握桨及支撑技巧： （ 1 ）握桨：以左手划桨的桨手为例，该位桨手的右手应将 食指与中指分开并扣于桨的握柄上，左手应握于桨叶上方一 个半拳头的位置。（ 2 ）脚的支撑：以左手划桨的桨手为例， 左脚应撑住座位前方的脚踏板区域，主要目癿在于增加蹬腿 的力量，因为划龙舟并非只依靠上半身癿力量，而是全身的 力量。而右脚必须曲区，右脚曲屈主要目的在于协助身体的 平衡。 图片仅为示意 3 团队保障 诚正文化 团队 十年专业皮划艇训练 / ACA 认证教练 / 国家救生员证书 / 红十字急救员 证书 智联 招聘 专业 教练 团队 3 基地介绍 诚正文化 “ 青龙湖水上游乐园”是与隶属于丰台区的青 龙湖公园隔岸相望的国家 AAA 级景区。坐拥离天 安门直线距离仅 29KM 的 6000 亩国家二级地下水 保护资源，是离京城最近的开放水域中最大的。此 外，还有千亩生态林地环绕湖。绝对是京城亲子、 亲水、轻松的不二选择。与青龙湖水上乐园紧密相 依的是占地面积为 898 亩的生态林地，林地里有上 百种树木，包括北美香柏、 加拿大白杨、胡桃树、 小叶青冈树、银杏树等，据监测发现，有 344 种鸟 类， 182 种昆虫。 3 诚正文化 成功案例 乐恩嘉业 150 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 致道 60 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 藤门国际 150 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 华业钧略 100 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 北京银行 300 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 拓盛电子科技 200 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 方正集团 100 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 工商银行 200 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 中建三局 150 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 银河证券 80 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 中国移动 200 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 奔驰汽车 100 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 中百信 200 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 中石油 100 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 金地地产 80 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 光大银行 200 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 3 公益活动 以身作则 - 教育扶贫 3 公益活动 现阶段管培生对口帮扶河北涞源县整县脱贫，入选国务院扶贫办 50 佳案例。扶贫不只是经济上的改变，更 是思想上的升华。学员为贫困县覆盖学校的当地学生进行教育培训，让学生切身加入扶贫队伍。 支教合影 支教小游戏 支教礼品 图片仅为示意 3 诚正文化 爱在这里转圈圈 3 诚正文化 通过游戏的形式和当地的学生玩在一起 用爱陪伴他们，和学生们一起感受诚正文化 3 ONE 诚正文化 比赛项 目 传递爱心和你玩在一起 指压板接力赛 气球挑战赛 神笔马良 动感火车 项目概述： 项目概述： 项目概述： 项目概述： 挑战各种极限动作，全队所有 背气球跑、绑腿跑、蒙眼跑等 所有队员拉绳子的末端，在不 每队队员纵向排列，以单腿跳 队员最快抵达终点即可获得红 挑战各种动作，全队所有队员 接触毛笔的情况下，按照教练 跃的形式，在规定时间内前行 心。 最快抵达终点即可获得红心。 的要求完成指定的任务，最快 指定距离，即为项目完成。 完成的为获胜。 4 职场戏剧节 + 欢聚之夜 欢聚颁奖 4 职场戏剧节 按照班级分组和专业老师进行职场戏剧节准备，先在班级内进行展示，最终每班挑选 1-2 队的精彩节目，成 为欢聚之夜的热点节目。职场戏剧节的节目将进行视频剪辑，再进行线上宣传。 1. 任务分发 你对我错 2. 脚本撰写 3. 现场演练 4. 精选排练 压力山大 5. 欢聚之夜呈现 处女座的领导 图片仅为示意 4 欢聚之夜 欢聚之夜的创意亮点来自之前夜间“脑暴大玩家” ；同时在现有培训人员中进行主持人和节目选拔；配合 职场戏剧节的精选展示；再邀请老藤表演节目；最后为每个项目进行颁奖：如“最佳学习个人奖”、“最 young 团队奖”等等。合影庆祝大家圆满完成欢聚之夜。 环境设计 老藤表演 荧光秀开场 图片仅为示意 排期预估 日期 早晨 上午 6:30-7:30 7:30-12:00 报到日 报到、出发 午饭 12:00 14:00 下午 晚饭 晚上 14:00-17:30 17:3019:00 19:00-21:00 晚饭 破冰、团队建设 晚饭 晚饭 团队建设、竞选班长 共享愿景故事会（演讲初赛） 领取培训物资、介绍培训流程、 分班 午休 统一行动训练 午休 统一行动训练 管培生大学产出内容（战略解 读） 管培生大学产出内容（业务知 识） 午休 第一天 第二天 晨练 晨练 开营仪式 统一行动训练 第三天 晨练 管培生大学产出内容（企业文化） 第四天 晨练 管培生大学产出内容（业务知识） 第五天 晨练 企业文化体验活动（诚正文化） 第六天 第七天 第八天 晨练 晨练 晨练 职业心态 办公技能 趣味运动会 第九天 晨练 爱心公益活动（十八盘村） 第十天 第十一天 晨练 晨练 董事长第一课 经营沙盘 + 测评 经营沙盘 + 测评 经营沙盘 + 测评 足球预赛、节目排练 思享汇 - 总结 第十二天 晨练 足球决赛、演讲赛决赛 各项颁奖典礼、节目彩排 欢乐之夜晚会 第十三天 晨练 总结 结营仪式 返程 午休、企业文化体验活动（诚正文化） PaGa 思维模式 晚 mo 趣 沟通呈现 饭、 PaGa 味知 mo 趣味知 幸福冲冲冲 识互 识互动 诚正文化拓展 动 欢乐之夜晚会海选 综艺大咖秀 企业文化体验活动（担当文化） 思享汇 职场戏剧节（分班） 生日会 优秀常青藤分享 Part 3 执行保障 执行保障 医疗保障 现场运维 车辆管理 1. 医疗团队全天 24 小时待命，防止意外发生 2. 专业心理咨询老师，解决心理难题 1. 现场 10 名以上运营专员，保证培训顺利开展 2. 学习物料、拓展工具，专人专岗负责管理 1. 专职司机负责接送参训领导 2. 学员大巴车辆统一调度，严谨规划 人员保障——项目经理介绍及团队介绍 项目总控：于坤 策划组 教培执行组 创意设计组 策划总监：李方 项目总监：杨硕 创意总监：王子叶 策划经理：郑庭宇 项目经理：冯淞 美术指导：牛迹鑫 资深策划：徐建圣 项目经理：孟爽 美术指导：马柏松 资深策划：陈晨 项目经理：张甲璇 项目经理：张博伦 设计师：李海珠 THANKS
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