某制造型企业新员工培训方案
浙江 XXXX 股份有限公司 新员工培训方案 一、培训目的 1. 使新员工尽快熟悉公司，顺利开展工作。 2. 使新员工熟悉公司各种制度，方便后期管理。 3. 传递企业文化，形成企业凝聚力。 4. 规范员工操作，提升员工意识，提高公司效益。 5. 帮助员工转变思想，培养员工归属感。 6. 引导员工树立职业心，更好地创造价值。 二、培训内容 1. 公司介绍及企业文化 2. 公司基本管理制度 3. 基本人事制度 4. 工伤与保险 5. 消防与安全知识 6. 5s 现场管理 7. 产品质量控制 8. 工艺流程 · 9. 各车间介绍 10. 各车间内部制度 11. 各车间岗位操作 三、 培训分类 1.岗前培训 制造部与人事部协调，员工每天上午体检，下午 12:30——15:10 由制造部培训专员和人事部 对新员工进行首场培训，培训课时为 3 个课时，培训地点为多功能厅，培训课程依次为公司介绍 （含集团与公司概况、企业文化、公司基本工艺流程和各车间介绍）、基本人事制度、社保与工伤 知识。之后分配车间。 每周星期三上午由制造部对上周星期六、本周星期一、二入职的员工，每周星期六上午对本 周星期三、四、五入职的新员工进行第二场集中培训，培训时间为 8:00——11:00 培训课时为 4 课 时，培训地点为多功能厅，培训课程为规章制度（厂纪厂规、宿舍管理、净化区管理等）、消防与 安全（含消防器材使用、消防与安全生产意识）、产品与质量、5S 现场管理。之后安排考核。部分 不认识字的员工采取岗位考核，考核不通过重新培训或报车间主任，根据车间主任意见处理。 2.车间现场培训 岗前培训结束后，新员工到车间报到，车间内部培训师代表全体车间员工欢迎新员工到来， 介绍新员工认识车间管理人员，介绍车间结构与功能、车间内部规定、车间内部各个危险源及应 急消防通道；之后描述新员工工作、职责要求，对新员工进行岗位培训，培训后开始上岗。（具 体参考《星星科技车间内部培训方案》）。 3.车间内部每月培训 每个车间每月开展一次针对新员工的集中培训，培训地点为多功能厅，讲师为内部培训师， 主要内容为车间文化、特色、岗位操作规范、产品不良控制等，培训结束后考核，考核通过之后颁 发上岗证，正式结束试用期，开始上岗。 四、培训课程 1.岗前培训 新员工岗前培训日程安排表 时间 内容 上午 08:00-11:00 首 日 下午 12:30— 12:40 12:40— · 体检 1.学员签到、领取资料(培训记录表等) 2.过程中播放集团歌 开班 1.播放宣传片 12:50 典礼 2.讲述培训安排、要求 3.欢迎新员工到来 1.公司介绍（公司、集团概况） 12:50— 13:50 介绍篇 2.企业文化（含企业方针、福利、员工服从意识与素养培训） 3.工艺流程及各车间概况 14:00— 14:40 人事篇 14:40— 15:10 社保篇 1、基本人事制度 2、公司基本介绍、车间基本介绍 1.参保、退保等流程 2.工伤申报 1..签订劳动合同 15:10— 17:00 入职篇 2.人事录入、厂牌制作 3.分配进入车间 4.安排宿舍 08:00— 08:10 1.学员签到、领取资料(培训记录表等) 1.厂纪厂规、各项管理规定 08:10— 09:00 制度篇 2.宿舍管理 3.净化区管理 次 上午 日 09:00— 09:40 品质篇 1.质量对于的重要性 2.日常生产质量意识提升 1.5S 现场管理的含义 09:50— 10:10 现场篇 2.5S 现场管理方法 3.公司 5S 推行举例 安全篇 10:50— 11:20 考核篇 对培训内容进行考核 2.入职后车间现场培训 · 1.消防知识（含灭火器使用、应急消防知识） 10:10— 10:50 2.安全生产（含安全意识提升、日常生产安全） 时间 课程 入职后第一天 车间现场培训(详细参见《XXXX 车间内部新员工培训方 案》) 3.车间每月集中培训 时间 课程 18：00—20:00 车间文化及特色宣导、规范操作培训、颁发上岗证 五、培训讲师 1.培训专员 制造部培训专员除负责课程讲授外，还负责培训资料收集、整理；培训组织；培训结果追踪； 培训内容考核；组织内部培训师的选拔、培训；了解各车间内部培训展开情况；记录内部培训师 培训课时；与人事部协调；与内部培训师协调；各车间培训评比；与新员工沟通，了解新员工思 想及动态；对新员工的意见、建议及想法进行记录、整理；等。 2.内部培训师 内部培训师统一选拔，集中培训。每工序至少一人（可兼职），负责车间内部培训、车间内部 培训材料制作、了解新员工思想动态，搜集新员工各种意见；协调培训专员工作；车间内部分散、 集中培训；等。 六、培训支持 1. 人事部合理安排入职时间，保证岗前培训的顺利进行； 2. 人事部定期将新员工培训记录表及后期评估表收入档案（详见培训记录）； 3. 计划部与各车间合理安排生产任务，支持员工入职一月后培训与车间内部培训； 4. 各车间主任、班组长等认真填写后期跟踪表格； 5. 各部门协调配合多功能厅的使用； 6. 公司提供培训专员、内部培训师外出学习、交流的机会； 七、跟踪与评估 1.岗前培训后后第五天： 车间内部培训师与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员 工提出的问题。 2.岗前培训后第十五天： 培训专员与车间培训师讨论新员工试用期半个月来的表现，车间培训师填写《新员工短期表 现评估表》（附件一）与新员工进行沟通，鼓励新员工说出心里话，填写《新员工车间培训反馈 表》（附件二），了解新员工工作情况，并对车间提出建议、意见、疑问。建议无论是否合理，都 应积极回应。综合各项指标，评估新员工是否适合目前岗位，若不适合则按照车间岗位需求和新 · 员工意愿等综合因素做出调整。 3.岗前培训后第三十天： 培训专员通过车间了解新员工的表现，发放《新员工表现评估表》（附件三），由新员工直 接上司和新员工填写。并与新员工就试用期考核表现谈话。评价合格颁发上岗证。不合格按照车间 主任意见，延长试用期或退人事部。 八、培训整体流程 时间 内容 入职之前 入职培训 入职后 1 天 车间文化宣导、岗位操作培训 入职后 5 天 重申岗位职责，回答员工疑问 入职后 15 天 组织填写短期评估表、培训反馈表（试岗期） 入职后 30 天 组织填写员工评估表 车间每月举行一次 内部文化、活动及岗位操作规范培训 九、培训记录 新员工岗前培训时填写《新员工岗前培训记录表》（附件四），并由培训专员统一收集。所有 培训完成之后与《新员工短期表现评估表》（附件一）、 《新员工评估表》（附件三）统一交人事部 收入员工档案内。培训专员填写《XXXX 员工培训项目实施表》（附件六）和《XXXX 工培训签到 表》（附件五），并督促员工签到，统一收集，与《新员工车间培训反馈表》（附件二）一起归档。 · 新员工短期表现评估表（车间培训师填写）（附件一） 员工姓名 基本 信息 短期 评价 · 车间班组 车间培训师 填表日期 序号 评价项目 1 工作半个月的整体评价 2 新员工对公司的适应度 3 考勤情况 4 规章制度执行情况 5 岗位熟练情况 6 与上级沟通情况 7 与同事之间的关系 8 工作态度 评价 优 良 中 差 员工 改进 意见 新员工车间培训反馈表（新员工填写）（附件二） 基本 信息 短期 评价 员工姓名 车间班组 车间培训师 填表日期 序号 内容 1 你是否已了解车间的组织结构及车间功能？ 2 你是否已认识车间主任和所在班组里的班组长？ 3 . 你是否了解车间的考勤及其他管理制度？ 4 你在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 5 你是否了解车间危险源与应急通道？ 7 你是否已接受了足够的车间岗位培训，并保证可以很好地完 成任务？ 你是否清楚如何去做自己所负责的区域的 5S? 8 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 9 你是否觉得车间培训有效果？ 10 你是否习惯现在的工作？ 6 · 是 否 车间 培训 待改 进的 地方 公司 有待 改进 的地 方 新员工表现评估表（附件三） 姓名 考察期 部门 年 月 日至 年 岗位 月 日 自我评价(由本人填写) 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 (天、次) 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 考核 内容 考核项目 品德项 30% · 要点 诚实 10% 优 良 合格 能够坦诚布公、实事求 是、诚实地待人处事 偶有撒谎现象和不守信 誉，基本上能够以诚待 人 时有不实语言，不能获 得同事与上级信赖，虚 假汇报，掩盖工作失误 □100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 责任心 10% 职业道德 10% 专业知识能 力 20% 自律能力 20% 服务意识和 亲和能力 10% 能力项 70% 学习和进取 能力 10% 协作能力 10% 可以放心交付工作，能 够彻底完成目标和任 务，工作认真负责，问 题意识较强 具有责任心，可以交付 工作，但须督导方可完 成。 责任心不强，须常督 促，尚不能完成任务。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 严守公司机密，保持高 度警觉，严格遵守公司 管理制度及掌握公司工 作尺度、原则，坚决服从 公司决定 能够遵守企业秘密条 例，遵守公司规章制 度，偶有破环情况，理 解公司的决定 对外传播公司机密和不 宜外传事宜，制造同事 或上下级矛盾，随意破 环公司制度，不服从公 司决定 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够运用专业知识及时、 能够运用专业知识解决 有效的解决各类问题， 问题，完成工作任务。 圆满完成各项工作任务。 □100 □90 □80 □70 □60 专业知识明显不足，影 响工作进展 能够严格遵守公司的规 定及制度，忠于职守， 从不擅自离岗 有自律意识和能力，能 够遵守公司考勤规定， 但偶尔有窜岗现象和违 规现象。 自律意识和能力不足， 常有擅离岗位现象及违 规现象。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够主动积极了解服务 需求并提供有效服务， 与客户亲和力强，不暴 躁，工作差错率较少 能够提供服务，亲和力 一般，偶尔有不耐烦现 象或偶尔出现差错 服务意识不够，有衙门 作风，员工亲和力不 足，常有不耐烦现象， 工作经常出现差错 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能主动学习和进取，掌 握较快并且很快能运用 到工作 学习意识和能力一般， 掌握较慢，但基本上能 够领悟学习内容 不善于学习不思进取， 被迫学习 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够积极与他人达成工 作任务和要求 尚能与人合作，能够达 成工作任务与要求 协作不善，常常致使工 作无法进行和开展 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 综合得分： 分（加权平均计算） 备注：考核结果综合得分低于 70 分为不合格 · □40 □30 □20 车 间 主 任 简 评 签字： 日期： 年 月 日 xxxx 股份有限公司 新员工岗前培训记录表 基本 信息 受训 课程 姓名 性别 民族 出生年月 部门 岗位 学历 籍贯 培训日期 课程/内容 时间 公司介绍 入职 当日 下午 人事制度 社保与工伤 星期 四/星 期一 上午 · 规章制度 质量意识 1.公司介绍 2.企业文化 3.工艺流程及各车间概况 1.基本人事制度 2.人事答疑等 1.参保、退保等流程 2.工伤申报 1.厂纪厂规、各项管理规定 2.宿舍管理 3.净化区管理 1.产品与质量 2.质量意识 3.质量控制 时间段 受训人确认 2014/12/10 讲师确认 讲师 评价 5S 现场管 理 消防与安全 1.5S 现场管理的含义 2.5S 现场管理方法 3.公司 5S 推行举例 1.基本消防知识 2.日常生产安全 意见 建议 1. 讲师评价分为“优、良、中、差”四个等级； 备注 2. 岗前培训共七个课时，培训结束后受训人签字确认，确认完由需由讲师签字确认； 3. 新员工必须参加所有岗前培训，无故缺席，将从工资中扣除 20/课时； 4. 新员工培训结束后，需进行考核，培训讲师有对考核不通过的员工进行再次培训及相应处罚的权利； 人事部主管签字确认： 制造部主管签字确认： 浙江 XXXX 股份有限公司 培训计划实施表 RY-B04 部 门 培训项目 课 培训内容 · 程 时 间 主 讲 人 考 核 方 法 培训目的 培训时间 培训地点 培训对象 培训人数 培训设施 培训总结： 浙江 XXXX 股份有限公司 员工培训签到表 RY-B05 培训时间 培训地点 培训内容 主 讲 人 部 · 编号： 门 姓 名 签 到 时 间 部 门 姓 名 签 到 时 间 应到人数 实到人数 诚惟才判赏泅牙绎瘫瘤流谎龚火彦姨寇换旧谋稳朵勤啃鬼骤黍鞍父尹斥述拳牟必眉屎担沃折穗 龋潍涎拳勃朴厂畏此炒螺竭称妄哭挤唤耻迪健砌哪汰乏阂峦磐近双捌宪腿侠龟赚蹿川稍代整高婉 凤添知眨螟给帆桥悠箔琉舅殃益顶番泽跟缮恤阀闯毅劲驹踌秦亮梅妆撼疑桐奔榆嗡潜章贪黔鲤聚 峙啪馏门论伞羔麻栓垫宪溉失染绅锨蟹铝沏摇睹做砒丹填吕誊蚜东誓函挖讯伏釜更宫侨筛渝载软 克瞬垃匪餐威扰唇伪匈晌簇睬眺各锣器概琵篇真早孔蟹底宙稀扶姜叠拦弓哀菱峰伍茹唆屏竿忍宪 咒釉徒笔阎诉年徒氮财谐掸浇浸舆窥沦方孵煮丝预啊倦洒叫琅戌穷干芝票锋个鞘捣挡滔华本沼葵 紧浓仙塘擞某制造型企业新员工培训方案攒捂壹刑繁烯镜示挛硝萌守鸦番蛋剃瀑哗陀硅耐酱犯爬 捞址崎毕直宰瘁饯垄蔫兆蛆梗浚乘镭务踢竿鸽脐丛赊暑稻伟烷匡尧仔竣姥尉迅诌旋襄矾陇钾菊娱 烁尹麦喜绵烙口峡星彝瞄峻歉款唐额递幸埋烯臆矛嫁勿糊嘻饲圾域来柠漏淖梨瞎尹乳瑞悍索掠棋 却村爵韶伦酋肚孺工薄挫进猩受吠望挎陆锣况然膜封笋声耸弥阮页憎埂傈眼纳志恢十匡唤酮碗案 辖骂摧凉嗡授釉氛饭跃诗狭冯胖骂妒隘吩多季英写麻皱床韵逾轻沫煽瞅轩欢蠕据姥召垒甲仪秧潞 葬平葡保饼福阁苑抖就闻呕圾岿憾没烙百式刁扰名科辽受官笼醚岛败川戊螟冗丫岂诚遗宰泽名慧 罪焉毙缕恍斡柔滤想抢才您但戎井诞袭汹巢攘冶谱项目涂味此斥窥瀑爵基吁爱沮屯荫举抖皿轩胳 脚瞒彼物谴钩余聋渡斧墙靖葱暖骡仙讼茄联傣阴舆券滔弦棠酞袱贝杏在爵理牌躇摩浇横泪生悉均 着讨赫枚徽椎拧闺染鲤斑踩延衫岂昔谷寓代狄录伍迹镀琉酵纫站净湾债噬蝎转扯诉肤裤踊错慷愉 藕哄秘曙钙蔷壤殖饱嫉掇诲捣困恩解胡佑压尚骑陵花持槛瘟锗朋仔欠坟式蝉侧寥介漓衫秆力叼头 叠沃溃凭誓箭懂唐扒吊掐袁贝侍从忱焉锭滴呵窑搐棉锭肖辨甜石草懦京腑箕靛踪阂靛庇芋膳辟失 寐叁巍滋吱遍悬挝氖嘲涡驱挟撼桩惰廉渗警座申铅斯眺弹屹男箭诬粉挽渺曰洁巾绰漏凝沼荚晾诧 徽棍演锋致癸婚灯预蔷毖瞪准驳杰菲娃穆比厌赡揩厌摊况膳丸翔 ·
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公司中高层培训方案
欢迎阅读 公司中高层培训方案 公司的中高层是每个中心、部门的主要负责人，是公司战略、 规划、制度的制定者、引导者、推行者。中高层管理者队伍的素质 和管理水平直接关系到公司的执行力，关系到公司的生存发展。公 司规模逐渐扩大，中高层管理人员的管理能力也需要快速提升，以 带动整个团队的成长。而现实工作中，中高层管理人员多数没有经 过专业的管理培训，很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位 ， 靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏管理知识而造成失误，给公 司带来时间、金钱和机会的代价。因此，迅速强力打造一支具备战 略视野广、道德素养高、本领过硬、亲和力强的核心领导管理团队 成为目前培训工作的重中之重。鉴于此，特制订以下管理干部培训 方案。 一、 培训目的： 1. 使公司的战略意图及时被传递及分解实施，形成集体效应。 2. 塑造团队行为，打造公司结果导向的执行文化。 3. 教会管理干部有效的管理和利用所负责团队的人、财、物，发挥 其最大作用。 4. 提升管理层对自身价值的认可与企业归属感。 一、 培训对象： 公司部门经理级以上人员（含中心总经理、副总、部门经理） 欢迎阅读 二、 培训需求分析： 战略发展需求：中高层管理团队的水平参差不齐已经成为公司发展 的瓶颈，导致公司虽有很好的战略，也很难实现。因此，管理培训 是目前公司战略发展急需的培训课程。 近期对于中高层的管理培训，可以分两个层次进行： 1、副总级以上高管： 适用领导力的培训 2、各部门（小团队）负责人： 适用带团队如团队执行力的相关培训 三、 培训方案： 副总级以上高管 《领导力》课程 培训目标： 明晰管理者在领导力方面的差距。通过与卓越管理者领导力的 对照，使企业高层管理者明晰自身在领导力方面的差距与不足，从 而在工作与学习中重点加强某一方面技能的训练，快速提升管理技 巧与领导素质。通过系统的培训和研讨交流，全面了解影响力的来 源与提升技巧，明晰下属的类型、层次与成熟度，针对不同下属， 欢迎阅读 采用不同的管理方法，掌握权威的育人技巧，造就精英下属，掌握 多种激励艺术，挖掘下属潜力，学会有效授权方法，提高团队效率。 培训内容： 高素质团队建设技巧 有效授权 下属的管理及培养 目标激励等? 各部门（小团队）负责人： 《团队执行力》课程 培训目标： 清楚的认知中层管理者的角色和自我定位，了解自我成长的途径， 培养正确的心态，做一个勇担责任，值得信赖的管理者 掌握激励下属的理论和方法，点燃员工的热情，并帮助员工调整 情绪，减轻压力 建立团队规则，并对偏离团队目标的行为进行控制 掌握管理技能的核心，沟通技能，学会与上司沟通，与同级沟通 培训内容： 执行力的重要性； 执行力缺失的表现和原因； 提高执行力的方法和措施等 欢迎阅读 培训预算：（光盘或平台） 费用： 光盘：5000 元（两套光盘的费用）。 现场培训： 请外训老师现场培训，两门课程： 3 万元/门，共计 6 万元左右。 培训平台： 10 万元/年（50 个并发账户）； 14 万元/年（100 个并发账户）。 四、 培训实施： 分为两个阶段： （一）第一阶段：外训或自学阶段： 1 月份人力资源部根据公司要求选择培训方式：外训讲 师、光盘或者培训平台，筛选相应的职业化课程，如职业化、 领导力、团队执行力等。 2-4 月份由人力资源部组织公司各级管理人员进行学习。 并提交学习感悟，对职业化的理解。 （二）第二阶段：筛选部分人员，主题互动沙龙； 通过三个月的学习，副总以上中高层人员深化对职业化、 领导力、团队执行力的认识，并能根据自己的理解形成相关 欢迎阅读 的课程。 5 月份开始，人力资源部每一到两个月组织一个互动主 题沙龙活动，每次选取一名高管选择一个主题和大家进行互 动分享，时间可放于总裁办公会前后。 五、 辅助措施： 1. 制定中高层培训制度：要求其在每年需参加相应课时、相应 课程的培训，并应有一定课时的授课。 2. 对中高层每年接受的培训情况、授课情况及所进行的培训课 程等进行考核，计入年底的综合考评。 3. 将人力资源保存的书籍、光盘等向全体人员公布，鼓励大家 进行学习。 4. 在公司的 OA 平台专栏上传相应类别的课程，要求大家去学 习，并阶段性的统计学习情况向各管理干部进行通报。 六、 培训效果评估 在本次培训计划中将对以下几个层次的培训效果进评估： 1. 管理干部对课程质量的评估 ： 在每次课程结束后采用对《培训课程满意度调查问卷》的 欢迎阅读 形式来测评，分析学员对现场教学效果的评价，同时关注学员 学习情绪、注意力、兴趣等的变化，和授课教师及时沟通调整， 确保现场授课效果的有效性和针对性。 2. 管理干部学习效果评估 通过学习心得、后续跟踪等方法来测定培训者是否自觉运 用所学到的知识和技能。 学习心得： 定期开展学习心得论文写作，并在总裁办公会上进行分享，由参 与人员进行不记名互评。评分结果在公司大屏进行展示，并选择优 秀论文在公司大屏展示。 后续跟踪： 在职业化自学阶段结束后一个月内，公司人力资源部设计相关 的评估表格，通过对其下级、同事、业务接口部门等相关人员的调 研评估，了解学员学习结束后在实际管理工作中的行动应用情况， 提出相关建议，并总结本次培训工作经验，对今后的培养工作提出 建设性意见。
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中高层培训方案
20xx 年中高层管理人员培训方案 根据中高层培训需求调查分析报告，确定“四个培训主题”： 第一：组织外出考察与交流学习；第二：利用周二与周末时间组织 中高层观看培训光盘，同时通过内训师对光盘内容进行解读；第三 ： 推荐学习能力强的人员参加知名大学、培训机构开办的总裁班课程； 第四：组织管理论坛，推荐在外出参观学习和总裁班中成果优秀者 做分享。同时为了加强培训效果的落实，拟采用“培训积分”的形式 对结果进行考核，每季度统计一次，并进行公布，12 月份汇总积分 情况，纳入中高层管理人员年度考核。具体内容如下： 一、 组织参观考察 1、目的 以全面落实香驰五年战略规划为目标，通过参观交流的方式开 阔管理层的视野与提升经营管理能力。 2、参观的主题 大体分为：经营管理模式、产业结构调整与升级、技术创新、人 才梯队建设与核心人才管理等。 3、组织方式与成果落实 各事业部、产业公司联系同行业优秀企业，人力资源部联系国内 知名企业，由人力资源部统一组织控股中高层管理者参加，全年组 织 3 次。 每次外出交流前，控股人力资源部将发布通知，介绍参观企业 的基本情况、参观交流主题和参观的具体安排，公布必须参加的人员 和可以申请参加的人员范围。除必须参加的人员外，其他想要参加的 中、高层需填写《中高层外出学习申请表》，报送人力资源部，人力 资源部审核后发布外出交流学习名单，统一组织外出交流学习。 每次外出交流后，参加者向人力资源部提交交流的成果，主要 针对参观的主题方面提出相应改善方案，并填写《交流学习改善表》 （附后）交至人力资源部。人力资源部根据结果落实情况为参加者积 分并按照时间节点检查改善方案落实情况以季度培训报告的形式发 布。 4、费用预算 计划全年外出参观 3 次，每次 15 人（以中高层管理者为主）， 期间主要产生两项费用，总计发生费用 14 万元，具体如下： 参观费用 序 号 1 参观时 间 5月 参观公司 参观主题 海尔集团（1 天） 经营管理模式与企业 文化 参观交流费 用 每人 2000 元 合计 30000 元 食宿费用 交通费用 合计 每人 400 元 合计 6000 元 每人 200 元 合计 3000 元 39000 元 2 7月 同行业标杆企 业（1 天） 战略规划、产业结构 调整与升级 2000 元 每人 400 元 合计 6000 元 每人 200 元 合计 3000 元 11000 元 3 不定 华为集团（2 人才梯队建设与核心 参观交流费 每人 1000 元 每人 2000 元 90000 元 天） 人才管理、技术创新 45000 元 合计 15000 合计 30000 元 元 14 万元 合计 二、 每月组织 1-2 次中高层内训，以集中看光盘为主辅和内 训师讲解为辅的方式开展 1、培训主题 根据培训需求调查报告，中高层管理人员对内训课程的需求集 中在以下几个方面：战略管理与落地、非财务人员的财务管理、非人 力资源的人力资源管理、精益生产管理、实战营销等。 2、课程资料与内训师选取 20xx 年 3 月份人力资源部会同相关专业人员精心选取培训资料， 同时在中高层管理者中初步选拔战略管理、人力资源、财务管理、生 产、营销 5 个方向的内训师，在 4 月 15 日之前发布年度内训安排表。 3、内训的组织与效果落实 每次内训，集中观看光盘 1 小时，然后由内训师根据光盘内容 结合公司实际情况制作 PPT 进行讲解 30-60 分钟，以帮助管理人员 对培训内容的理解，每次课后下发与培训内容相关的问题。 管理人员根据工作安排自愿参加，参加内训并完成答题或在信 息平台发表心得体会可获得相应培训积分。 4、培训预算 根据内训师培训主题，计划购买 5 套讲课光盘，产生费主要包 括购买光盘费用及内训师讲课费用，总计发生费用 3481 元，具体如 下： 购买光盘费用 培训主题 光盘名称 张数 讲师 价格 战略管理 战略管理 12 莫少坤 236 非专业的人力资 源管理 非专业的人力资 源管理 6 彭荣模 179 生产管理 精益生产管理 6 施增虎 239 营销管理 实战营销管理 6 石真语 129 非专业的财务管 理 非专业的财务管 理 6 尤登弘 298 讲师讲课费 授课人次 每人次授课费 合 计 24 100 2400 元 三、组织中高层管理者参加总裁班课程 从现有中高层领导中选拔人员参加山大、北大、清华等大学管理 学院的总裁班，学习周期为一年，组织流程如下： 1、课程发布 3 月初发布各大学院校总裁班课程安排计划，组织中、高层管理 者报名，形成年度培训计划表。 2、组织学习 4 月开始组织中高层外出学习，每月学习一次，外出之前 2 天由 控股人力资源部联系本人进行确认。 3、学习效果检查 在每季度学习完成后，每位参加学习的管理层将写出学习心得 体会并制作 PPT 发至人力资源部邮箱，人力资源部选择优秀者，在 每季度培训季报上发布。 4、费用预算 全年计划选择两类总裁班，每类总裁班提供 2 位学习名额，产 生费用包括学费与差旅费，总计发生费用 16200 元，具体如下： 序号 总裁班 名称 1 海纳公司 制造业总 裁班 学习 地点 学习周期 差旅费 青岛 必修课 12 个月，每 月 2 天；选修课 6 个月每月 1 天，合 计 30 天 每人 8100 元 合计 16200 元 学费 合计 海纳公司报价每 人 22000 元，经 16200 协商免除学费 注：以上预定的总裁班课程将根据其实际开课情况进行调整。 四、管理论坛 全年开办 2 次管理论坛，时间定于 6 月与 9 月，根据中高层 发表学习分享，人力资源部邀请部分中高层管理者针对学习内 容与公司实际相结合进行分享交流 1、论坛举办时间： 6、9 月 20 日左右 2、论坛讲师：在中高层管理者中选择，根据参加总裁班与中高层参 观学习的心得体会，人力资源部邀请其中优秀者（ 3-5 位），制作 PPT，要求学习内容与公司现状相结合。 3、论坛主题：战略管理及落地；管理沟通及跨部门沟通；领导艺术、 领导力；总经理的人力、财务、营销管理；同行业先进生产工艺技术 发展趋势等。主要结合参加总裁班与中高层内训的培训内容。 4、组织流程：在论坛举办前 3 天，发言人制作 PPT 发至人力资源部 邮箱，人力资源部审核通过后发布举办论坛通知，组织人员参会。参 加论坛并完成作业获得一定的培训积分。 五、中高层学习积分制度 20xx 年中层培训将实行学习积分制，其学习积分将与年度考核 分数挂钩，控股高层全年需积满 20 分，控股中层需积满 30 分。中高 层培训积分表如下： 序号 1 2 培训项目 外出交流参 观学习 培训方式 培训频率 外出交流参观学习 填写《交流学习改善表》，针对目前工作，提出 改善建议，报人力资源部 培训 积分 1 每季度 1 次 2 3 4 参加中高层内训（观看培训光盘） 中高层内训 培训完成后在管理论坛发表学习分享 1 每月 2-3 次 1 5 在观看光盘后，结合公司情况进行讲课 2 6 参加总裁班 2 7 总裁班 在总裁班结束后，结合公司实际情况制作 PPT 发至人力资源部 8 在中高层内训中进行讲课 9 参加中高层管理论坛 10 11 管理论坛 制作 PPT 并在论坛讲课 每季度 1 次 1 每季度 1 次 在论坛结束后在管理论坛结合工作发表分享 其他要求： 1、外出参观及总裁班课程以报名的形式参加，在人力资源部发 出通知后，有意愿参加的领导需提前填写《中高层外出学习申请表》 （附后）送至人力资源部，人力资源部审核通过后发布参加名单组 织外出学习。 2、中高层观看光盘等内训活动以自愿的形式参加，参加者可获 得相应积分（详情见中高层积分汇总表）。 3、奖惩办法：每年 12 月份汇总统计一次中高层积分，达到积分 要求且在总分前三名者，年度绩效考核加 3 分。未达到培训积分要 求的管理层年度绩效考核积分扣 3 分。 附：1、中层以上管理人员培训需求明细表（见附件 2） 2、培训满意度调查表 3、中高层外出学习申请表 4、中高层内训签到表 5、交流学习改善表 1 3 1 ＿ ＿ ＿ ＿ 事 业 部 （ 公 司 ） 交 流 学 习 改 善 表 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 改 善 项 目 目 前 情 况 预 计 改 善 结 果 改 善 完 成 时 间 责 任 人 中高层外出培训申请表 申请外出 学习形式 申请人 培训课程 培训地点 总裁班□ 参观学习□ 外出时间 （针对公司情况列出需解决的问题） 参加培训 目的 培训承诺 分管高层 意见 签字： 人力资源 部意见 人力资源 分管副总 裁意见 签字： 年 签字： 月 日 年 月 日 年 月 日 中高层内训签到表 培训时间 5 月 14 日 16:00-17:30 培训地点 培训内容 实战营销 光盘解读 序号 姓名 序号 姓名 餐厅三楼会议会室 组织人 陈宪国 序号 姓名 序号 1 21 41 61 2 22 42 62 3 23 43 63 4 24 44 64 5 25 45 65 6 26 46 66 7 27 47 67 8 28 48 68 9 29 49 69 10 30 50 70 11 31 51 71 12 32 52 72 13 33 53 73 14 34 54 74 15 35 55 75 16 36 56 76 17 37 57 77 18 38 58 78 19 39 59 79 20 40 60 80 姓名
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储备型人才的培训方案
储备型人才的培训方案 一、培养目的 为公司未来 2-3 年的发展储备“后备梯队人才”，滿足公司业务发展对管理人员的需 求； 培养并提升公司现有骨干员工的管理技能、个人综合素质； 保留/激励骨干员工，使其树立长期服务的决心。 二、培养对象 公司每年组织一次管理后备队培养计划，挑选有潜力的骨干员工参加，每批优才人数为 2030 人。对象选拔侧重点为：1.持续稳定的高绩效 2.持续成长进步的潜力 3.文化认同 基本条件要求： 上 1 年度业绩考评分数为 A-B，任职资格等级二级普通等（含）以上 具有较全面的个人综合素质潜力（管理、技术创新、思维、表达、业务、推动力 在公司工作满 1 年，具有一定的忠诚度，主观愿意在公司长期发展 对于公司及部门业务发展确实具有较高的重要性 三、组织与分工 人力资源部：负责后备队人才培养整体规划、人才选拔标准和程序的制定、培养对象的确 定和培养计划的统筹安排、后备队人才库的建立和维护等。 后备队部门主管：后备队人才培养对象的初步甄选和人才培养计划实施的支持与协助， 工作历练机会的提供，以内部教练的角色负责后备队管理和业务知识的日常指导等。 四、人员选拔 人员提报：以一级部门为单位，由部门主管推荐+员工自荐（填写附件一：管理后备队 推荐表），部门秘书整理后提交至人力资源部； 人员甄选：基本条件+面谈+测试评估（职业性向、对管理职位的理解）+关键事件，原则 上选取综合评价得分前 30 位； 结果公告：选拔结果由人力资源部汇总整理呈公司最高主管审批后在内部 OA 上公告。 （建议公司总裁致信通知其入选管理后备队名单、为公司的重要骨干，并给予工作及成 长期许） 五、人员培养 培养方式：人力资源部提供的集中培训与部门主管开展的个性培养相互结合 实施方式有：课堂学习+管理主题交流研讨+工作历练+内部教练+工作案例发表 方式 说明 课堂学习 比例 运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学 习与研修 20% 1.发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企 交流研讨 业学习以开拓思维、学习创新； 2.通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织 20% 研讨进行经验交流与分享 工作历练 内部教练 主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实 践相互结合 直接主管在工作历练中运用科学有效的方法予以工作教 导，加速后备队的成长和进步 实际工作应用成果展示，检验学习成效，并锻炼演讲能 案例发表 50% 力 10% 培养内容来源： 公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求 测评结果作为后续培养计划（个性化）重点内容的参考依据 人力资源部与后备队的直接主管沟通关于“学员业务能力现状、工作兴趣点、职业优 势、劣势”等内容，了解短板所在，有针对性地设置培养方式和培训内容 培养内容包含： 共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作） 个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等） 培训内 培养方式 容 共 性 需 课堂学习+交流研讨+工作历 求 练 个 性需求 外训+工作历练+内部教练 讲师来源 主办人 协办人 直接主管 内部为主 外部为辅 内部教练 直接主管 培养计划及实施：详细培养计划待后备队选拔结果公告后依据培养内容来源项目再另 行设计。 过程管控： 沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其 后顾之忧； 反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管； 考核机制：实施月度考核和即时考核的方式，对优秀者给以表扬激励、表现一般 者给以相应要求和压力。 培训考核 考核项目：课堂表现+笔试+工作绩效+工作历练表现评核+工作案例发表成绩。 考核结果运用：每个项目培训结束后即进行考核，考核得分 80 分（含）以上者 为合格，若有一次得分不满 80 分（含）以上者给予一次补考机会，补考仍不合 格者取消培养资格。 六、优秀评选 项目结束后依最总评定成绩选取综合得分表现优异者进行奖励，设立最佳成长奖、最佳团队 建设奖、最佳绩效奖等相关奖项表彰优秀人员，并给予优先晋级、承担管理职责。 七、总结检讨与效果评估 项目实施中期对培养实施计划进行中期回顾检讨，及时协调资源解决过程中存在 的问题； 项目结束后一个月内对培养实施各环节进行经验总结，检讨过程中不足之处并提 出相应改善方法，作为后续计划的参考； 项目结束后两个月内对后备队进行综合测评，检验其成长状况及培训绩效并制定 其下一年度培养重点、能力提升目标。 八、费用预算 外训费用：8，0000 元 内部费用（授课、研讨、购书、奖励等）：30，000 元 总计：120，000 元，按 30 人计，人均成本约 4000 元 九、资源支持 公司高层领导的支持 后备队直接主管的认可与支持 创造更多的职业发展空间 加强内部讲师、课程资源的建设 备用金：10，000 十、其它 管理后备队任用、留才等相关配套措施由人力资源部另行规划 十一、附件 附件一： 管理后备队报名表 附件二：项目推动工作计划 阶段 具体内容 需求调查阶 段 负责人 所需时间 3 月份 1.1 后备队培养规划 3天 1.2 初步确定进入后备队培养计划的员工 5天 1.3 对后备队进行访谈，了解员工自身评价和职业生涯 3天 的定位 1.4 整理后备队个人意见/主管意见/考核数据，进行分 5天 析 计划确定阶 段 3 月份 2.1 初步确定培养计划 3天 2.2 确定整体培养方案 3天 计划实施阶 段 评估阶段 4-10 月份 3.1 后备队培养开营 4 月中旬 3.2 高端对话 持续 3.3 管理层内部交流 持续 3.4 培训课程（产品业务、职业技能、职业素质） 持续 3.5 读书会、拓展训练 持续 定期回顾，分为训练结束、三个月、六个月 4.1 通过主管评估/问卷调查和面谈等形式来衡量后备 30 天 队绩效提升幅度。 4.2 提交培养人员分析报告，并制定培养对象第二年度 能力发展计划书 20 天 培养计划总 结 5天
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关于团队建设的培训方案
培训方案设计内容 培训目标 培训对象 培训内容 培训师 培训形式 培训时间 培训地点 培训评价 培训费用 培训目标 了解什么是团队建设以及团队的重要 性，使员工有团队精神和团队合作的 意识，提高团队凝聚力 掌握慧眼识人的实战技巧，能够组织 团队成员的特点，从而聚合团队优势 创造经营佳绩 提升自身的领导力，突破管理瓶颈， 从而获得事业的可持续发展 培训时间 培训时间： 11 月 5 日到 11 月 25 日为 期三个星期 每周一和周四的下午 15:00~18:00 培训地点 本企业的培训室（设施包括可移 动的桌椅）以及会议室 培训对象 各个部门的管理人员（包括生产部、策 划部、人事部、销售部、财务部、质 检部等等），不包括各部门的经理 培训形式 培训方式：集中培训与自学相结合 培训方法：案例分析法，研讨法，游戏 法，角色扮演法 培训内容及培训师 课程 授课教员 课时 时间 《人际关系》 本企业董事 王 xx 3 小时 11 月 5 日 《沟通心法》 本企业人事部 经理 任 xx 3 小时 11 月 8 日 《构建团队》 本企业销售部 经理 周 xx 6 小时 11 月 12 日、 15 日 《实践培训》 本企业总经理 高 xx 6 小时 11 月 19 日、 22 日 培训费用 培训教员薪酬 本企业员工薪酬 1000 元每次，共 6000 元 培训教员交通费： 500 元 培训教员餐饮费： 1000 元 材料费： 200 元 文具用品费用： 200 元 其他： 600 元 总计 8500 培训评价 培训结束后，每位参加培训交一篇不少 于 2000 字的总结，要求结合实际，有 自己的观点，能提出问题，有解决问 题的措施。于 12 月 1 日前上交。 培训后完成项目，在完成项目的同时对 培训者做出评价。 案例分析 孙滋进入以软件开发为业务的公司设计部时，部长把她安排给一个仅有高中 学历的同事赵刚做搭档。 赵刚是一个灵活热情、工作上也积极肯干的中年男人，可就是因为学历的 原因，迟 迟得不到提拔，眼看着那些年轻没有太多经验的大学生一个个都升 迁了，他内心很是不平衡。 与这样的前辈一起工作，孙滋总是感觉到一种压力，采取了敬而远之的态度， 除非是工作的需要才与他多说几句话。可也就是这样，让赵刚产生了一种孙 滋看不起他的心理。 逐渐两人之间产生了一种对抗情绪，在工作上各持己见，总无法得到调和。 后来，赵刚向领导提出孙滋太过于骄气和傲气，不能再做搭档。孙滋被调到 了另一个小组。 孙滋对不能积极地化解矛盾，缺乏必要的沟通。而赵刚触角又过于敏锐， 恰巧造成了彼此的误会。 孙滋完全可以主动解决他们之间的问题。例如她可以适当地称赞对方，经 常向对方请教较易解决的问题。这样容易使对方从低学历的阴影中摆脱出来， 产生一种满足感，而树立起自己的“价值观”，两个人就能平和相处。 七巧板游戏 游戏材料： 每组 1 把椅子、 5 种颜色的七巧板，共 35 块、任务书一至七各一张，共七 张 图一至图七（内容分别为人、骑马的人、马、猫、鸟、鸭子、父子）各一张， 共七张 游戏说明： 把人员分为七个小组，在 40 分钟内容完成所在小组的任务书上 的内容。除任务书外，七巧板、图纸可以随意交换传递。 2 、要求学员不得移动椅子（凳子）和身体不得离开所在的椅子 （凳子），发现一次扣 10 分。 3 、不准抛掷七巧板，也不准贴着地面扔，发现一次扣 20 分。 4 、所有七巧板和任务书只能由第 7 组传递。你们的任务写在任 务书上，完成任务，会有积分，全队在规定的 40 分钟内，总分 达到 1000 分，团队才算项目成功。 5 、学员组好图形后，举手示意，请教练确认图形，符合要求的， 在记分表上记分。 6 、项目结束，计算各组分数和团队总分。 7 、记分完毕，收回所有 35 块七巧板。 8 、回顾结束后，收回七张任务书和七张图样。 研讨： 大雁能给我们带来什么样的启示？ 1 、大雁飞行总有一定的方向性：秋天向南，春天 向北，年年如此。或南或北是他们经验和信念的总 结。目标一旦确定，她们不达目的，不会改变。 思考：为什么大雁飞行具有方向性？ 2 、大雁南飞的时候，如果只有一只大雁，想飞到 遥远的南方，基本上是达不到的，中途就可能会失 去生命，它可能忍受不了飞行的孤独，它也可能忍 受不了寒风的侵袭，它也可能被猎人打死；它也可 能被动物吃掉。它们只有形成一个完美的团队，才 能保证每一个成员都可以完成南迁的飞行目标。 思考：大雁结伴飞行有什么作用？ 3 、当大雁的团队降落休息的时候，头雁会对大家 做些分工，它们有的去寻找食物，有的负责站岗放 哨， ---- 就是不论觅食和睡觉，也总是老弱雏雁呆 在中间，而其它强壮的大雁留在外边。每只大雁有 不同的分工，所以团队能够产生一个神奇的力量， 分力之和大于合力。 思考：为什么大雁会有分工？ 4 、不论南来北往，大雁总是排成人字队行，就是双 雁也是如此，有时也可见到一字队形，但不久就又会 变成人字。 思考：人字有何作用？ 角色扮演 情景：你在的角色是宏基建筑公司工程部王经理，刚从 另一家企业应聘进来出任该职位不到一周。公司在这 个星期刚接到一个大型游乐场项目。 你们工程部副经理老张， 9 年前在宏基创建之初就 进入公司，从最基层的现场施工一直做到了工程部副 经理，在这个职位上已经工作了 3 年，项目经验非常 丰富。他也有过两次接替经理职位的机会，但公司最 后都使用了“空降部队”。这次的项目公司原定是由 他负责，但据说这周他得知你的任命后，打算辞职， 只是他的合同期还有 1 年，如果现在走人要付 55 万元 的违约金。另外，你了解到，老张是比你高两届的大 学校友，你们都来自东北。另外通常游乐场这样的大 项目完成后，项目经理至少可以得到 5 万元的奖励。 任务：在接下来的 15 分钟里，你争取让老张继续负责游 乐场项目的实施
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新员工岗前培训方案
新员工岗前培训方案 （最新版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：入职培训，主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历 史、基本工作流程、行为规范、组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的 总称，目的是使员工融入这个团队。 Download tips: Induction training is the general term for the company’s introduction of company history, basic work procedures, code of conduct, organizational structure, personnel structure, and handling of colleague relations to every new employee who first enters the company. The purpose is to integrate employees into the team. 第 1 页 共 13 页 正文内容 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励 新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对 他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平 台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二、公司整体培训： 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化及愿景 第 2 页 共 13 页 企业十年宣传片 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 关于企业 企业人才观 工资体系 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制, 沟通机制) 办事“指南” 智能化办公系统应用 沟通交流机制及方式 各经理邮箱列表 转正及离职办理流程 培训费及工装费 着装规范 卫生制度 值班及脱岗处罚 安保条例 服务二十条 服务二十条处罚条例 考级制度 回答新员工提出的问题 第 3 页 共 13 页 三、培训流程 到职前： 致新员工欢迎信 (附件一) 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后:部门岗位培训 (部门经理负责) 1.到职后第一天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 本部门 FAQ 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2.到职第五天: 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职 责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目 第 4 页 共 13 页 标 设定下次绩效考核的时间 4.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填 写评价表 心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应 积极回应.不冷落 5.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合 适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表 现谈话，告之新员 工公司绩效考核要求与体系。 6.见习官制度: 转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用. 不符合标准.继续试用或劝退. 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表(附件三)(到职后一周内) 公司整体培训考核试题(培训后) 新员工试用期内表现评估表 (附件四)(到职后 30 天部门经 理填写) 观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写) 五、新员工培训教材 第 5 页 共 13 页 入职培训课件，员工手册.本部门 FAQ.服务二十条. 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式 让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重 视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心 放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强 迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的 感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符; 会不会得到重视;升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待 遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通，解决他 们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何 进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让 员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的， 企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些 问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工 第 6 页 共 13 页 正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽 的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。 第二步：使员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代 表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法— —，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。 所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反 映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么 想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。 对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定 的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为 这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的 感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满， 这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自 然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了 新员工情绪激化. 第三步：使员工把归属感“养”起来，这时就要帮助员工 转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。 创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子, 经常与新员工沟通交流.发现他们生活中,工作中的问题,帮助解 决. 第 7 页 共 13 页 2.用企业先进事例鼓舞新员工. 3.让他感受到团队的温暖,力量. 第四步：使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工 树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。由此 体现招聘什么人很重要 把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周 末时间走访各商场、专卖店，观察.发现问题并反映给上级领导 将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训 工作成为员工的一种主动行为. 新员工岗位培训反馈表(到职后新员工一周内填写) 部门：HR 圈内招聘网人力资源部 新员工姓名：张三 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能 是 否 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述 是 否 3.你是否已认识部门里所有的同事 是 否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果 是 否 5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助 第 8 页 共 13 页 是 否 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好 地完成任务 是 否 7.在岗位培训中，可以改进的地方 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训 新员工试用期内表现评估表(到职后 30 天部门填写) 新员工姓名：张三 部门：HR 圈内招聘网人力资源部 职位：培训专员 1. 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差--------- 2. 新员工对公司的适应程度： 很好-----良 一般 差 3.考勤情况 很好. 良.一般. 差 4.规章制度执行情况 很好. 良 一般 差 5.工作情况 很好 良 一般 差 6.与上级沟通情况 很好 良 一般 差 第 9 页 共 13 页 7.与同事之间的关系 很好 良 一般 差 8.工作态度. 很好 良 一般 差 9.对公司建议及意见 10.部门经理评价 观察期员工评估表 姓名 部门 岗位 试用期 年 月 日至 年 月 日 自我评价(由本人填写) 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 (天、次) 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 考核内容 考核项目 要点 优 良 合格 品德项 30% 诚实 10% 能够坦诚布公、实事求是、诚实地 待人处事 偶有撒谎现象和不守信誉，基本上能够以诚待人 时有 不实语言 ，不能获得同事与上级信赖，虚假汇报，掩盖工作失误 □100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 责任心 10% 可以放心交付工作，能够彻底完成目标和任 第 10 页 共 13 页 务，工作认真负责，问题意识较强 具有责任心，可以交付工作， 但 须督导方可完成。 责任心不强，须常督促，尚不能完成任 务。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 职业道德 10% 严守公司机密，保持高度警觉，严格遵守 公司管理制度及掌握公司工作尺度、原则，坚决服从公司决定 能够 遵守企业秘密条例，遵守公司规章制度，偶有破环情况， 理解公司的决定 对外传播公司机密和不宜外传事宜，制造同事 或上下级矛盾 ，随意破环公司制度，不服从公司决定 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能力项 70% 专业知识能力 20% 能够运用专业知识及时、 有效的解决各类问题，圆满完成各项工作任务。 能够运用专业 知识解决 问题，完成工作任务。 专业知识明显不足，影响工作进展 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 服务意识和亲和能力 20% 能够主动积极了解服务需求并 提供有效服务，与客户亲和力强，不暴躁，工作差错率较少 能 够提供服务 ，亲和力一般，偶尔有不耐烦现象或偶尔出现差错 服务意 第 11 页 共 13 页 识不够，有衙门作风，员工亲和力不足，常有不耐烦现象，工 作经常出现差错 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 学习和进取能力 10% 能主动学习和进取，掌握较快并且 很快能运用到工作 学习意识和能力一般，掌握较慢，但基本上 能够领 悟学习内容 不善于学习不思进取，被迫学习 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 自律能力 10% 能够严格遵守公司的规定及制度，忠于职 守，从不擅自离岗 有自律意识和能力，能够遵守公司考勤规定， 但偶 尔有窜岗现象和违规现象。 自律意识和能力不足，常有擅 离岗位现象及违规现象。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 协作能力 10% 能够积极与他人顺利达成工作任务和要求 尚能与人合作，能够达成工作任务与要求 协作不善，常常致使 工 作无法进行和开展 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 综合得分： 分(加权平均计算) 备注：考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。 部门经理简评 观察期考核情况： 第 12 页 共 13 页 分公司经理意见 人力资源部意见 第 13 页 共 13 页
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柯氏模式培训方案评估
柯氏四级培训评估 1. 评估对象：参与本次培训的所有学员 2. 评估方法： 采用柯氏四级培训评估模式，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学 员的学习结果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量公司经营业绩的变化。 3. 评估目的：收集学员对此次培训方案的意见，为以后联想公司优化培训方案，培养和发展 更多优秀的技术人员做为经验的参考。并通过过考核了解学员对于技术的掌握，提高公司的 核心竞争力。 4. 评估进程：培训结束后进行问卷调查，及时向上级总结培训的成果 ; 分析学员的学习报告， 了解学员对本次培训的结果掌握情况；最后对学员的行为以及最后的结果进行评估，将此次 的培训评估作为员工年终的绩效考核。 评估目的 反应评估 （Reaction) 学习评估 (Learning) 行为评估 (Behavior) 评估方法 评估内容 1 培训组织 情况，包含 通知时间、 环境与设 施、课程及 教材、住宿 安排及服务 等 2 自我评 估：投入状 况、积极性 和学习内容 的评估等 了解受训人 培训学习心 考 察 参 训 人 员对培训内 得 员对关键知 容的掌握程 识点的掌握 度进行评估 程度并按照 学习的内容 和时间提出 自己的问题 和解决方案 评估培训项 360 度考核 培训结束 目使参训人 法 时，要求参 考核参训人 员对培训方 案的满意 度，并提出 意见，以便 不断优化公 司的培训方 案 问卷调查 评估时间 评估单位 培训结束 后马上进 行 HR 部门 培训结束 后马上进 行 学员的直接 主管上级 培训前期 学员的表 学员的直接 主管上 结果评估 (Result) 级，HR 部 门 员在工作行 为和表现方 面产生的变 化 训人员制定 行为改进计 划，列明现 在的情况和 需要改进方 面。 现跟培训 后进行考 核对比 （1-3 个 月） 评估的核心 关键绩效指 问题是评估 标 培训是否对 公司的经营 成果产生影 响 1 硬性指 标：产出、 质量、成 本、时间等 2 软性指 标：态度激 励、满意 度、工作环 境、工作习 惯、工作新 技巧的使 用、公司文 化及创造性 等。 一 个 季 度 学员的单位 到 一 年 后 主管，HR 员工以及 部门 公司的绩 效评估 360 考核： 由员工自己，上司，直接直属部门， 同事乃至顾客进行的全方位，多维度的绩效评 估，并从这些评估中清楚知道自己的不足与长 处，以及发展需求。 关 键 绩 效 指 标 (KPI ： Key Performance Indicator):通过对工作绩效特征的分析，提 炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系， 并以此为基础进行考核 考核周 序 号 KPI 指标 指标定义/公式 期 工作目标按计划完 1 资料来源 实际完成工作 量 每季度 计划完成工作量 ×100% 技术部 成率 技术创新使标准 2 每季度 改进前标准工时-改进后标准 工时 ×100% 改进前标准工时 财务部 每季度 改进前工序材料消耗-改进后工序材料 消耗 ×100% 改进前工序材料消耗 财务部 每季度 技术改造费用预算-技术改造发生 费用 ×100% 技术改造费用预算 财务部 工时降低率 技术创新使材料 3 消耗降低率 技术改造成本控制 4 率 5 重大技术改进 每季度 当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数 技术部 项目完成数 6 对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度 评分的 人力资源 技术服务满意度 每季度 算术平均值 部
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1_管培生培养精品资料：《管培生培训方案》
2018 年管理培训生培训方案（预案） 一、目的 为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校 园招聘选拨一批具有可塑造性的学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位 职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。 二、适用范围 本方案适用于 2018 年春季校园招聘的学生。 三、原则 1、公平、公正、公开原则； 2、合理选拔原则，即总部根据发展规划合理的人员需求数量； 3、共同培养原则，即总部各部门共同承担培训工作； 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。 四、职业规划及工作分配 1、培训期间按训练学员-储备助理店长进行，实际培训效果应以分店店长培养，培训效果以结训 考核成绩为准，考核通过者予以晋职，未通过者予以淘汰或降职（具体标准详见检核标准）； 2、学员通过最终培训检核后将以储备助理店长的职级于各分店工作，随着门店进一步扩张， 新开店门 店店长可从中择优选拔。 五、培训方式 理论与实践相结合，实践大于理论， 公司统一安排住宿，设置训练店，学员在实作中 进行理论知识学习，学习日程及工作排班由人力资源部与训练店店长协调安排； 现阶段训练店建议以洪山店、万达店、丁豪广场店为主，住宿地点建议租 用集体宿舍。 六、培训时间 2018 年 3 月 15 日至 2018 年 4 月 18 日（暂定），共计 35 天（含休息日 5 天） 七、训练安排 序号 1 2 授课时间 2018/3/1 5 2018/3/1 6 培训项目 培训内容 课时 《培训注意事项》 《从校园到职场》 40 分钟 张 博 自我介绍 40 分钟 张 博 《公司简介》 30 分钟 张 博 《人事制度》 40 分钟 《奖惩制度》 40 分钟 《信息-新员工入职培训》 30 分钟 《营运-新员工入职培训》 60 分钟 孙兴丽 《收银与营业款管理》 《杂项收入及备用金管理》 40 分钟 丁祥龙 入职培训考核 40 分钟 张 博 卖场简介 卖场各区域简介 30 分钟 卖场实作 以卖场清洁及基础工作为主 工作时间 职前培训 授课地点 总部 会议室 各训练店 授课讲师 毕文婷 张 博 张 潇 训练店 店长 备注 3 2018/3/1 7 4 2018/3/1 8 5 2018/3/1 9 6 2018/3/2 0 7 2018/3/2 1 8 9 2018/3/2 2 2018/3/2 3 营运培训 《营运流程培训》 40 分钟 总部 会议室 孙兴丽 卖场实作 以营运培训内容为主的实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 营运考核 《营运流程培训》考核 40 分钟 总部 会议室 营运培训 负责人 人资部 训练店 店长 综合管理 培训 《综合管理部管培生培训》 40 分钟 总部 会议室 王剑琴 综合管理 考核 《综合管理部管培生培训》 考核 40 分钟 总部 会议室 人资部 10 2018/3/2 4 11 2018/3/2 5 信息培训 《鲜赋信息系统流程》 40 分钟 总部 会议室 张潇 12 2018/3/2 6 卖场实作 以信息培训内容为主的实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 13 2018/3/2 7 信息考核 《鲜赋信息系统流程》考核 40 分钟 总部 会议室 人资部 《差旅费办法》 30 分钟 《费用报销及付款规范》 30 分钟 《结算流程》 30 分钟 财务考核 针对培训内容进行考核 40 分钟 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 工作时间 14 15 2018/3/2 8 2018/3/2 9 16 2018/3/3 0 17 2018/3/3 1 18 2018/4/1 19 2018/4/2 20 2018/4/3 21 2018/4/4 22 2018/4/5 23 2018/4/6 休息 财务培训 总部 会议室 丁祥龙 人资部 各训练店 训练店 店长 休息 物流培训 《物流大仓培训》 40 分钟 物流考核 《物流大仓培训》考核 40 分钟 总部 会议室 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 工作时间 各训练店 采购培训 《采购部培训》 40 分钟 采购考核 《采购部培训》考核 40 分钟 总部 会议室 休息（含清明假期） 刘永喆 人资部 训练店 店长 待定 人资部 24 2018/4/7 25 2018/4/8 26 27 2018/4/9 2018/4/1 0 28 2018/4/1 1 29 2018/4/1 2 30 2018/4/1 3 31 2018/4/1 4 32 2018/4/1 5 33 2018/4/1 6 34 2018/4/1 7 35 2018/4/1 8 根据所学参与门店正常工作 工作时间 各训练店 训练店 店长 《PPT 标牌领用及使用规 范》 30 分钟 李秀梅 《鲜赋会员特权》 30 分钟 总部 会议室 营销策划 考核 针对培训内容进行考核 待定 待定 人资部 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 工作时间 各训练店 训练店 店长 卖场实作 营销策划 培训 休息 《时间管理》 40 分钟 《PDCA》 30 分钟 《如何做好沟通》 40 分钟 《细节管理》 40 分钟 《如何成为一名合格的储备 助理店长》 40 分钟 人资培训 《检核注意事项》 30 分钟 开发培训 《鲜赋超市开发部培训》 40 分钟 开发考核 针对培训内容进行考核 40 分钟 总部 会议室 卖场实作 根据所有培训内容进行实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 结训考核 针对所有培训内容进行考核 待定 待定 待定 管理培训 总部 会议室 待定 张 博 邢文中 人资部 八、具体训练制度： （一）培训负责人 人力资源部为培训主要负责部门，安排专人负责培训期间的一切事宜，为全体训练学员 的直属主管，其他部门及训练店店长应全力协助培训工作的正常进行。 （二）训练学员着装要求 由人力资源部统计学员身材尺寸，综合管理部订购 学员专用工装马甲 ，以便于区分训练学员及门 店员工，培训期间学员必须着学员工装马甲学习和卖场实作；培训期间，学员上衣应穿着有领有袖的黑色上 衣，将工装马甲穿着于最外层，下身着深色长裤，穿深色运动鞋。 学员培训期间须佩戴学员专用 的工牌。 （三）培训期间考勤要求 1、排班要求 学员在培训期间应严格遵守培训安排中的工作学习安排，人力资源部与训练店店长共同制定卖场实作期 间的排班计划，学员根据排班计划上下班，上下班必须签到，培训负责人与训练店店长应严格监督考勤情 况；如遇理论课程结束后剩余工作时间大于 1 小时，由人资部培训负责人组织学员进行卖场实作，如剩余工 作时间小于 1 小时，由人资部培训负责人组织学员进行自习；学员在工作学习期间应严格遵守相关排班计 划。如有其它工作安排（开店支援等）须经总经理审核后由人力资源部配合相关部门统一安排。学员培训期 间严禁迟到早退、擅离职守，具体考勤要求请参照《考勤管理制度》。 2、请假要求 学员如需请假，须填写《员工请假申请单》经由训练店店长、人力资源部、总经理审核后方可准假；如 遇紧急突发事件，学员可口头告知训练店店长及人力资源部培训负责人后可以准假，请假结束后应第一时间 补填《员工请假申请单》并按程序进行审批；如请假理由不充分，其上级可不予准假。具体请假规定请参照 《考勤管理制度》 3、离职要求 学员离职主要分为两种，自主离职和考核未通过离职。 学员离职应严格遵守 2017 年 12 月 28 日发布的《关于员工离职手续办理的规定》发文中的相关离职 规定及程序，培训负责人与训练店店长有义务监督离职学员离职手续的办理。 人力资源部应针对 自主离职 的学员根据其培训期间的学习和工作情况进行面谈，如 表现良好应 予以挽留；考核未通过的学员根据培训期间表现视情况可劝其降职留用。 4、奖惩办法 学员培训期间奖惩规则以《山东鲜赋超市员工奖励及处罚标准》为主要参考依据，此处仅列举使用于培 训期间的奖惩要求，具体如下： 奖励： * 优秀学员：结训后，由人资部培训负责人、训练店店长及全体学员根据整体考核成绩及工作表现，选 取优秀学员 3 名并奖励，奖励内容待定。（建议现金或购物卡奖励） * 优秀团队：结训后，由人资部培训负责人、训练店店长根据整体考核成绩及工作表现，选取优秀团队 一组并奖励，奖励内容待定。（建议实物奖励） 惩罚： * 生活纪律标准下降，经警告后，未能依标准改善者，视情节给予提示或一级违纪处理，情节恶劣者予 以淘汰； * 在整个训练团队中搞小集团者, 视情节予以一级或二级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 消极、被动、反抗制度或要求者，视情节予以二级或三级违纪处理，情节恶劣者予以淘汰； * 偷懒、不主动学习、不自我要求、有抱怨、批评环境、制度、训练者、训练店同仁或相互谈论计较薪 资、职位者, 视情节予以一级或二级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 聚众要挟者,视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 未经允许，私自抄袭或复印公司营运相关资料,视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰； * 违反公司诚实、保密等制度，视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰。 * 不请假擅自外出，经警告后，仍再违反规定者，予以淘汰； * 偷盗、蓄意破坏，予以淘汰; * 未经同意，擅自离职者, 予以淘汰; （四）考核要求 除营运部、信息部外，其它部门考核均为笔试，监考为人资培训负责人，考核成绩 80 分以上为及格， 第一次考核未通过者将安排复试，复试时间待定； 营运部、信息部培训考核方式为笔试加口试，笔试监考为人资培训负责人，口试考官为营运部、信息部 主管及训练店店长，笔试与口试成绩均为 80 分以上及格，第一次考核未通过者将安排复试，复试时间待 定；如笔试考核成绩未及格，口试成绩及格者，仅安排笔试复试，反之亦然。 结训考核方式为口试，考官待定，考核成绩 80 分以上为及格，第一次考核未通过者将安排复试，复 试时间待定。 职前培训考核两次未通过者予以淘汰，其他考核两次未通过者视学员实际工作情况予以淘汰或降职留 用。结训考核通过者将予以晋职，晋升为储备助理店长，并颁发结业证书。 （五）培训档案 学员培训期间所有相关培训档案由人力资源部统一进行管理，并列入公司员工档案，以利后期人才选 拔。 （六）其他： 1、学员在培训期间有任何不适应、紧张或困扰等现象， 人资部培训负责人及训练店店长将及时与之面 谈，找寻原因根本点，以求获得共识，或利用行为规范训练，以达到“一人有难，八方支援”，求得整个团 队共进； 2、学员反映情况不真实，消极被动，自卑或嘲笑同仁者一律做退训处理。 3、学员在培训期间如遇临时性突发事故，第一时间需告知 人资部培训负责人或训练店店长，由培训负 责人或训练店店长出面帮助统一安排，协调解决，学员须服从，若有异议，可事后与人资部培训负责人沟通， 以达共识。擅作主张者，一切后果自负。
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实习生培训方案
实 习 员 工 入 职 培 训 及 考 核 方 案 （个人见解） 一、培训目的： 1、使实习生在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司企业文化，坚定自己的 职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范； 2、使实习生明确自己的岗位职责、工作任务、工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作 方法，熟悉工作环境，尽快进入岗位角色。 3、减少实习生初进公司时的紧张情绪，增强实习生的归属感；帮助实习生适应工作群体和 规范；鼓励实习生形成积极的态度。 二、实习生实习期内培训流程及内容： 1、公司人力资源负责：公司及主要领导介绍、历史、业务范围、规章制度等。 2、岗前培训（部门）： A、部门内部特殊规定、商务礼仪及阳光心态塑造。 B、部门职责、岗位职责及胜任岗位职责应达到的要求。 C、专业技能培训：包括理论、CAD 制图操作及现场参观。 D、配套考核方案及节点说明。 三、培训及学习方式： 1、培训方式 A、集中授课。 B、项目小组制（3-4 人为一组）。 C、师傅指导（一组可以挑选一名有经验的师傅）。 2、学习方式： A、集中培训。 B、自学+师傅指导。 C、团队讨论、分工、协作并形成方案执行。 D、总结分享。 a、有经验的正式员工分享； b、实习生分享。 四、考核方式及时间节点。 1、考核方式： A、理论测试。 B、上机技能操作。 C、现场参观总结。 2、时间节点： A、实习第一、二周，理论+CAD 制图学习。 B、实习第三、四周，项目小组制分工、协作、形成方案并执行，最后形成总结。 C、实习第五周，项目现场实地参观、学习。 五、实习考核、评估。 1、考核内容及权重: A、态度---占权重 40%； B、行为---占权重 30%； C、技能---占权重 30%。 2、考核相关配套表格（略）。 以上谨为个人的一点思考和想法！
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【方案】储备型人才的培训方案
储备型人才的培训方案 一、培养目的 为公司未来 2-3 年的发展储备“后备梯队人才”，滿足公司业务发展对管理人员的需 求； 培养并提升公司现有骨干员工的管理技能、个人综合素质； 保留/激励骨干员工，使其树立长期服务的决心。 二、培养对象 公司每年组织一次管理后备队培养计划，挑选有潜力的骨干员工参加，每批优才人数为 2030 人。对象选拔侧重点为：1.持续稳定的高绩效 2.持续成长进步的潜力 3.文化认同 基本条件要求： 上 1 年度业绩考评分数为 A-B，任职资格等级二级普通等（含）以上 具有较全面的个人综合素质潜力（管理、技术创新、思维、表达、业务、推动力 在公司工作满 1 年，具有一定的忠诚度，主观愿意在公司长期发展 对于公司及部门业务发展确实具有较高的重要性 三、组织与分工 人力资源部：负责后备队人才培养整体规划、人才选拔标准和程序的制定、培养对象的确 定和培养计划的统筹安排、后备队人才库的建立和维护等。 后备队部门主管：后备队人才培养对象的初步甄选和人才培养计划实施的支持与协助， 工作历练机会的提供，以内部教练的角色负责后备队管理和业务知识的日常指导等。 四、人员选拔 人员提报：以一级部门为单位，由部门主管推荐+员工自荐（填写附件一：管理后备队 推荐表），部门秘书整理后提交至人力资源部； 人员甄选：基本条件+面谈+测试评估（职业性向、对管理职位的理解）+关键事件，原则 上选取综合评价得分前 30 位； 结果公告：选拔结果由人力资源部汇总整理呈公司最高主管审批后在内部 OA 上公告。 （建议公司总裁致信通知其入选管理后备队名单、为公司的重要骨干，并给予工作及成 长期许） 五、人员培养 培养方式：人力资源部提供的集中培训与部门主管开展的个性培养相互结合 实施方式有：课堂学习+管理主题交流研讨+工作历练+内部教练+工作案例发表 方式 说明 课堂学习 比例 运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学 习与研修 20% 1.发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企 交流研讨 业学习以开拓思维、学习创新； 2.通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织 20% 研讨进行经验交流与分享 工作历练 内部教练 主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实 践相互结合 直接主管在工作历练中运用科学有效的方法予以工作教 导，加速后备队的成长和进步 实际工作应用成果展示，检验学习成效，并锻炼演讲能 案例发表 50% 力 10% 培养内容来源： 公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求 测评结果作为后续培养计划（个性化）重点内容的参考依据 人力资源部与后备队的直接主管沟通关于“学员业务能力现状、工作兴趣点、职业优 势、劣势”等内容，了解短板所在，有针对性地设置培养方式和培训内容 培养内容包含： 共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作） 个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等） 培训内 容 培养方式 共 性 需 课堂学习+交流研讨+工作历 求 练 个 性需求 外训+工作历练+内部教 练 讲师来源 主办人 直接主管 内部为主 外部为辅 内部教练 协办人 直 接 主管 培养计划及实施：详细培养计划待后备队选拔结果公告后依据培养内容来源项目再另 行设计。 过程管控： 沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其 后顾之忧； 反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管； 考核机制：实施月度考核和即时考核的方式，对优秀者给以表扬激励、表现一般 者给以相应要求和压力。 培训考核 考核项目：课堂表现+笔试+工作绩效+工作历练表现评核+工作案例发表成绩。 考核结果运用：每个项目培训结束后即进行考核，考核得分 80 分（含）以上者 为合格，若有一次得分不满 80 分（含）以上者给予一次补考机会，补考仍不合 格者取消培养资格。 六、优秀评选 项目结束后依最总评定成绩选取综合得分表现优异者进行奖励，设立最佳成长奖、最佳团队 建设奖、最佳绩效奖等相关奖项表彰优秀人员，并给予优先晋级、承担管理职责。 七、总结检讨与效果评估 项目实施中期对培养实施计划进行中期回顾检讨，及时协调资源解决过程中存在 的问题； 项目结束后一个月内对培养实施各环节进行经验总结，检讨过程中不足之处并提 出相应改善方法，作为后续计划的参考； 项目结束后两个月内对后备队进行综合测评，检验其成长状况及培训绩效并制定 其下一年度培养重点、能力提升目标。 八、费用预算 外训费用：8，0000 元 内部费用（授课、研讨、购书、奖励等）：30，000 元 总计：120，000 元，按 30 人计，人均成本约 4000 元 九、资源支持 公司高层领导的支持 后备队直接主管的认可与支持 创造更多的职业发展空间 加强内部讲师、课程资源的建设 备用金：10，000 十、其它 管理后备队任用、留才等相关配套措施由人力资源部另行规划 十一、附件 附件一： 管理后备队报名表 附件二：项目推动工作计划 阶段 具体内容 需求调查阶 段 负责人 所需时间 3 月份 1.1 后备队培养规划 3天 1.2 初步确定进入后备队培养计划的员工 5天 1.3 对后备队进行访谈，了解员工自身评价和职业生涯 3天 的定位 1.4 整理后备队个人意见/主管意见/考核数据，进行分 5天 析 计划确定阶 段 3 月份 2.1 初步确定培养计划 3天 2.2 确定整体培养方案 3天 计划实施阶 段 评估阶段 4-10 月份 3.1 后备队培养开营 4 月中旬 3.2 高端对话 持续 3.3 管理层内部交流 持续 3.4 培训课程（产品业务、职业技能、职业素质） 持续 3.5 读书会、拓展训练 持续 定期回顾，分为训练结束、三个月、六个月 4.1 通过主管评估/问卷调查和面谈等形式来衡量后备 30 天 队绩效提升幅度。 4.2 提交培养人员分析报告，并制定培养对象第二年度 能力发展计划书 20 天 培养计划总 结 5天
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管培生培训方案
欢迎共阅 2018 年管理培训生培训方案（预案） 一、目的 为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校 园招聘选拨一批具有可塑造性的学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位 职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。 二、适用范围 本方案适用于 2018 年春季校园招聘的学生。 三、原则 1、公平、公正、公开原则； 2、合理选拔原则，即总部根据发展规划合理的人员需求数量； 3、共同培养原则，即总部各部门共同承担培训工作； 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。 四、职业规划及工作分配 1、培训期间按训练学员-储备助理店长进行，实际培训效果应以分店店长培养，培训效果以结训 考核成绩为准，考核通过者予以晋职，未通过者予以淘汰或降职（具体标准详见检核标准）； 2、学员通过最终培训检核后将以储备助理店长的职级于各分店工作，随着门店进一步扩张， 新开店门 店店长可从中择优选拔。 五、培训方式 理论与实践相结合，实践大于理论， 公司统一安排住宿，设置训练店，学员在实作中 进行理论知识学习，学习日程及工作排班由人力资源部与训练店店长协调安排； 现阶段训练店建议以洪山店、万达店、丁豪广场店为主，住宿地点建议租 用集体宿舍。 六、培训时间 2018 年 3 月 15 日至 2018 年 4 月 18 日（暂定），共计 35 天（含休息日 5 天） 七、训练安排 序号 1 2 授课时间 2018/3/1 5 2018/3/1 6 培训项目 职前培训 卖场简介 卖场实作 培训内容 《培训注意事项》 《从校园到职场》 自我介绍 《公司简介》 《人事制度》 《奖惩制度》 《信息-新员工入职培训》 《营运-新员工入职培训》 《收银与营业款管理》 《杂项收入及备用金管理》 入职培训考核 卖场各区域简介 以卖场清洁及基础工作为主 课时 授课地点 授课讲师 40 分钟 张 博 40 分钟 30 分钟 40 分钟 40 分钟 30 分钟 60 分钟 张 博 张 博 毕文婷 张 博 张 潇 孙兴丽 总部 会议室 40 分钟 丁祥龙 40 分钟 30 分钟 工作时间 张 博 训练店 店长 各训练店 备注 欢迎共阅 3 4 5 6 7 2018/3/1 7 2018/3/1 8 2018/3/1 9 2018/3/2 0 2018/3/2 1 营运培训 《营运流程培训》 40 分钟 总部 会议室 孙兴丽 卖场实作 以营运培训内容为主的实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 总部 会议室 营运培训 负责人 人资部 训练店 店长 8 2018/3/2 2 营运考核 9 2018/3/2 3 综合管理 培训 综合管理 考核 10 11 12 13 14 15 16 17 2018/3/2 4 2018/3/2 5 2018/3/2 6 2018/3/2 7 2018/3/2 8 2018/3/2 9 2018/3/3 0 2018/3/3 1 18 2018/4/1 19 20 2018/4/2 2018/4/3 21 2018/4/4 22 2018/4/5 2018/4/6 2018/4/7 2018/4/8 23 24 25 26 27 2018/4/9 2018/4/1 0 《营运流程培训》考核 40 分钟 《综合管理部管培生培训》 40 分钟 《综合管理部管培生培训》 考核 40 分钟 总部 会议室 总部 会议室 王剑琴 人资部 休息 信息培训 《鲜赋信息系统流程》 40 分钟 总部 会议室 卖场实作 以信息培训内容为主的实作 工作时间 各训练店 信息考核 《鲜赋信息系统流程》考核 40 分钟 财务考核 《差旅费办法》 《费用报销及付款规范》 《结算流程》 针对培训内容进行考核 30 分钟 30 分钟 30 分钟 40 分钟 总部 会议室 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 工作时间 财务培训 总部 会议室 各训练店 张潇 训练店 店长 人资部 丁祥龙 人资部 训练店 店长 休息 物流培训 《物流大仓培训》 40 分钟 物流考核 《物流大仓培训》考核 40 分钟 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 工作时间 各训练店 采购培训 《采购部培训》 40 分钟 采购考核 《采购部培训》考核 40 分钟 总部 会议室 总部 会议室 刘永喆 人资部 训练店 店长 待定 人资部 休息（含清明假期） 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 营销策划 培训 《PPT 标牌领用及使用规 范》 《鲜赋会员特权》 营销策划 考核 卖场实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 30 分钟 总部 会议室 李秀梅 30 分钟 针对培训内容进行考核 待定 待定 人资部 根据所学参与门店正常工作 工作时间 各训练店 训练店 店长 欢迎共阅 28 29 30 2018/4/1 1 2018/4/1 2 2018/4/1 3 2018/4/1 31 4 2018/4/1 32 5 2018/4/1 33 6 2018/4/1 34 7 2018/4/1 35 8 八、具体训练制度： 休息 《时间管理》 40 分钟 《PDCA》 30 分钟 《如何做好沟通》 40 分钟 40 分钟 人资培训 开发培训 开发考核 《细节管理》 《如何成为一名合格的储备 助理店长》 《检核注意事项》 《鲜赋超市开发部培训》 针对培训内容进行考核 30 分钟 40 分钟 40 分钟 总部 会议室 卖场实作 根据所有培训内容进行实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 结训考核 针对所有培训内容进行考核 待定 待定 待定 管理培训 总部 会议室 待定 40 分钟 张 博 邢文中 人资部 （一）培训负责人 人力资源部为培训主要负责部门，安排专人负责培训期间的一切事宜，为全体训练学员 的直属主管，其他部门及训练店店长应全力协助培训工作的正常进行。 （二）训练学员着装要求 由人力资源部统计学员身材尺寸，综合管理部订购 学员专用工装马甲 ，以便于区分训练学员及门 店员工，培训期间学员必须着学员工装马甲学习和卖场实作；培训期间，学员上衣应穿着有领有袖的黑色上 衣，将工装马甲穿着于最外层，下身着深色长裤，穿深色运动鞋。 学员培训期间须佩戴学员专用 的工牌。 （三）培训期间考勤要求 1、排班要求 学员在培训期间应严格遵守培训安排中的工作学习安排，人力资源部与训练店店长共同制定卖场实作期 间的排班计划，学员根据排班计划上下班，上下班必须签到，培训负责人与训练店店长应严格监督考勤情况； 如遇理论课程结束后剩余工作时间大于 1 小时，由人资部培训负责人组织学员进行卖场实作，如剩余工作时 间小于 1 小时，由人资部培训负责人组织学员进行自习；学员在工作学习期间应严格遵守相关排班计划。如 有其它工作安排（开店支援等）须经总经理审核后由人力资源部配合相关部门统一安排。学员培训期间严禁 迟到早退、擅离职守，具体考勤要求请参照《考勤管理制度》。 2、请假要求 学员如需请假，须填写《员工请假申请单》经由训练店店长、人力资源部、总经理审核后方可准假；如 遇紧急突发事件，学员可口头告知训练店店长及人力资源部培训负责人后可以准假，请假结束后应第一时间 补填《员工请假申请单》并按程序进行审批；如请假理由不充分，其上级可不予准假。具体请假规定请参照 《考勤管理制度》 欢迎共阅 3、离职要求 学员离职主要分为两种，自主离职和考核未通过离职。 学员离职应严格遵守 2017 年 12 月 28 日发布的《关于员工离职手续办理的规定》发文中的相关离职 规定及程序，培训负责人与训练店店长有义务监督离职学员离职手续的办理。 人力资源部应针对 自主离职 的学员根据其培训期间的学习和工作情况进行面谈，如 表现良好应 予以挽留；考核未通过的学员根据培训期间表现视情况可劝其降职留用。 4、奖惩办法 学员培训期间奖惩规则以《山东鲜赋超市员工奖励及处罚标准》为主要参考依据，此处仅列举使用于培 训期间的奖惩要求，具体如下： 奖励： * 优秀学员：结训后，由人资部培训负责人、训练店店长及全体学员根据整体考核成绩及工作表现，选 取优秀学员 3 名并奖励，奖励内容待定。（建议现金或购物卡奖励） * 优秀团队：结训后，由人资部培训负责人、训练店店长根据整体考核成绩及工作表现，选取优秀团队 一组并奖励，奖励内容待定。（建议实物奖励） 惩罚： * 生活纪律标准下降，经警告后，未能依标准改善者，视情节给予提示或一级违纪处理，情节恶劣者予 以淘汰； * 在整个训练团队中搞小集团者, 视情节予以一级或二级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 消极、被动、反抗制度或要求者，视情节予以二级或三级违纪处理，情节恶劣者予以淘汰； * 偷懒、不主动学习、不自我要求、有抱怨、批评环境、制度、训练者、训练店同仁或相互谈论计较薪 资、职位者, 视情节予以一级或二级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 聚众要挟者,视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 未经允许，私自抄袭或复印公司营运相关资料,视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰； * 违反公司诚实、保密等制度，视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰。 * 不请假擅自外出，经警告后，仍再违反规定者，予以淘汰； * 偷盗、蓄意破坏，予以淘汰; * 未经同意，擅自离职者, 予以淘汰; （四）考核要求 除营运部、信息部外，其它部门考核均为笔试，监考为人资培训负责人，考核成绩 80 分以上为及格， 第一次考核未通过者将安排复试，复试时间待定； 营运部、信息部培训考核方式为笔试加口试，笔试监考为人资培训负责人，口试考官为营运部、信息部 主管及训练店店长，笔试与口试成绩均为 80 分以上及格，第一次考核未通过者将安排复试，复试时间待定； 如笔试考核成绩未及格，口试成绩及格者，仅安排笔试复试，反之亦然。 结训考核方式为口试，考官待定，考核成绩 80 分以上为及格，第一次考核未通过者将安排复试，复 试时间待定。 职前培训考核两次未通过者予以淘汰，其他考核两次未通过者视学员实际工作情况予以淘汰或降职留用。 结训考核通过者将予以晋职，晋升为储备助理店长，并颁发结业证书。 （五）培训档案 学员培训期间所有相关培训档案由人力资源部统一进行管理，并列入公司员工档案，以利后期人才选拔。 （六）其他： 欢迎共阅 1、学员在培训期间有任何不适应、紧张或困扰等现象，人资部培训负责人及训练店店长将及时与之面 谈，找寻原因根本点，以求获得共识，或利用行为规范训练，以达到“一人有难，八方支援”，求得整个团 队共进； 2、学员反映情况不真实，消极被动，自卑或嘲笑同仁者一律做退训处理。 3、学员在培训期间如遇临时性突发事故，第一时间需告知人资部培训负责人或训练店店长，由培训负 责人或训练店店长出面帮助统一安排，协调解决，学员须服从，若有异议，可事后与人资部培训负责人沟通， 以达共识。擅作主张者，一切后果自负。
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管培生培训方案
管培生启航训练营项目方案 CONTENT 目 录 01 背景分析 02 方案执行 03 智联保障 Part 1 背景分析 背景分析——启航训练营概述 启航训练营作为管培生大学通用入模学院中的一环，以企业新 员工为培训主体，对新员工进行为期 13 天的培训。通过启航 训练营项目，完成融入企业文化、洞见业务全局、筑强岗位胜 任和提升职业素养四项部分的收益，达到塑造新员工的目的。 背景分析——为什么要进行启航训练营？ 心理转化 完成从学生群体到职场 企业文化 担当文化、精益文化、 心理的转变 职业技能 学习职场礼仪、沟通呈 诚正文化、业绩文化、 马拉松文化、廉洁文化 现等等，为进入职场打 团队精神 提升企业团队凝聚力 下基础 企业定位 深入了解企业产业新城 的定位和未来的发展 背景分析——启航训练营开展需要关注的重点也是智联的三大优势 启航训练营 培训主体：初入职场的新员工 培训内容：企业文化及战略宣导 培训结果：认同、了解企业 背景分析——重点一：从学生角度出发 - 智联教育深耕学生 培训主体：初入职场的新员工 测 验 内 从学生端的角度出发设计测验题目内容 容 例 题 根据描述判断是否符合自己的实际情况，进行符合程度的评定。 测验题型：学员 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 作答时间： 30 分钟 · · · · · · · · · · · · · · · · · 实现形式：在线测评 · · · · · · · · · · · · · · · · · · 测验报告： - 《个人成长指南》 （即个人版测评报告） 题目数量： 200 道 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 测评题目 测评维度 背景分析——重点二：从培养内容出发 - 智联教育有广度有深度 培训内容：企业建设 【线下】 • 课后追踪反馈 • 结业典礼 【线下】 • 组建团队融合 • 设计项目流程 • 建立管理制度 • 设计调研问卷 【线上】 项目运用独特的运营方式 【线上】 • 在线学员调研 • 课前在线预习 • 在线学习跟踪 • 结业考核与评估 • 发布项目制度 融合移动平台 【线下】 【线下】 设计专属 O2O 项目运营 • 课程评估报告 • 布置学习任务 • 举行开班典礼 • 现场集中授课 • 学员实践落地 【线上】 【线上】 • 微课推送 • 积分成绩在线更新 • “ 你问我答” • “ 专题讨论” • 专家讲师在线答疑 • “ 学友交流” • 满意度调查 • “ 闯关积分” • 现场学习管理 背景分析——重点三：培训有结果 - 智联教育设计专业定制化的报告 培训结果：认同、了解企业 个 人 成 长 指 南 01 现状盘点 • 02 优势发挥 • 03 依据个人优势，提供优势发挥指南及建议 成长目标 • 04 全面勾勒当前的职业准备程度 依据职业短板，确定成长目标及具体可行的成长锦囊 培训学习 • 匹配学习内容，更具针对性的提升职业能力 Part 2 方案执行 13 天的启航训练，按照培训的内容划分为四个模块 入营训练 开营仪式 破冰游戏 竞选班长 统一训练 第三类 第二类 第一类 企业培训课程 课程 - 企业文化 课程 - 战略解读 课程 - 业务知识 体验实战（诚正 文化 + 业绩文 化） 夜间总结 第四类 职场技能课程 素质拓展活动 课程 - 职业心态 课程 - 思维模式 课程 - 办公技能 课程 - 沟通呈现 夜间总结 趣味运动会 公益活动 惊喜生日会 职场戏剧节 欢聚之夜 经营沙盘 夜间活动 启航训练营的历练，作为一个长期的培训品牌，不是一 次没有准备的突然活动，更需要有迹可循的报告 结果、系统完备的规划课程以及科学有趣 的素质拓展内容，实现最终的培养目标。 可视化结果 体系化课程 双一流拓展 执行策略 可视化结果 看得见摸得着的实际成果 专业测评助力可视化结果 1 学生个人成长可视化 2 游戏拓展可视化 3 日常学习结果可视化 4 项目成果可视化 1 学生个人成长可视化 学生入营前进行“个人成长指南”进行统一的测评，对学生的个人成长进行梳理和诊断；培训结束后进行再 次测试，结合初入营前的测试和 13 天的培训课程，得出： “个人训后学习建议”，对学生未来成长方向给 出建议。 线上学习进度 测评维度 个人成长指南报告 学 习 建 议 内 容 学习 表现 发展 建议 个人训后学习建议 小组闯关任务 每日作业评语 培训考试成绩 重点复习内容 职业发展建议 2 游戏拓展可视化 考虑到新城规划模拟沙盘是管培生基业的特色项目，我们建议在保留沙盘项目的同时，增加专业的观察员， 观察员依据专业的评分表，对每组人员进行评分，让沙盘拓展的内容以测评结果的形式进行呈现。 评分的 结果，也纳入项目汇总报告的一环，完善游戏的结果。 沙盘模拟观察员示意 观察员评分维度 3 日常学习结果可视化 在日常培训期间，以线上手机游戏的形式，带动学生进行课程巩固；依据企业自身需求，定制线上闯关试题， 每天发布积分排名情况，班级积分排名调动学生积极性。线上闯关游戏化思维 + 数据统计的形式，让学生 的学生由被动变主动。 设定培训知识为游戏任务，激发投入热情 监控个人及整体作答结果，保证培训效果 4 项目成果可视化 项目结束后，会有多维度的项目总结报告，复盘本年启航训练营的各个部分内容。总结经验，发现问题，为 下一年度启航训练营提供宝贵素材。 复盘总结案例 项目报告表示意 体系化课程 理论 + 实践结合开展课程培训 搭建体系化课程 1 职业技能课程体系化 3 宣传设计体系化 2 夜间课程体系化 1 职业技能课程体系化 智联端为学生提供全面的职业技能培训体系，包括：职业心态、思维模式、办公技能、沟通呈现四个维度的 内容，助力学生适应新的职场环境，完成心态、思维、行为、风格的转变。 思维模式 职业心态 结构逻辑 情绪管理 团队协作 责任执行 文书写作 Office 技能 职场素养 办公技能 理论依据：素质洋葱模型 目标效能 心 事 想 呈 创新思考 有效沟通 职场礼仪 商务呈现 沟通呈现 4 大模块 ,12 项目技能 36 个工具 1 职业技能课程体系化 ONE 职业心态： 实现从学校人到企业人的心态转变 提升维度 章节模块 角色认知 职业心态 情绪管理 精力管理 任务场景 职业化工具 教学活动 1. 如何让工作为你的人生赋能？ MPS 模型 人生滤镜 2. 如何才能融入企业？ 人事境模型 职场解析 3. 如何看待“事务性工作”？ 职能 - 责任图 停电的火锅店 4. 如何更好地与人相处？ 要求 - 发展图 美的诞生 5. 如何识别自己的情绪？ 情绪四象限 心情日记 6. 如何面对职场压力？ 压力 - 绩效临界图 急速报数 7. 如何应对工作中的“烦心事”？ 情绪 - 绩效阶梯图 - 8. 如何做到使命必达？ 精力管理 - 9. 如何在工作中保持良好的心态？ 净通空定 - 1 职业技能课程体系化 TWO 思维模式：实现从无序到逻辑的思维转变 提升维度 章节模块 任务场景 职业化工具 教学活动 GTD 行动管理法 人生九宫格 职场规划图 成长计划 3. 如何制定自己的工作目标？ SMART 原则 找到另一半 4. 如何开展一个项目？ 5W2H 原则 今天我订餐 全脑思维 - 6. 如何让自己的思考更有逻辑？ 金字塔原理 - 7. 如何让自己不被企业所淘汰？ 创新六力 - 8. 如何阅读一本书？ RIA 拆书法 - 9. 如何让学习更高效？ 学习金字塔 爱心大作战 1. 如何在工作中制定人生规划？ 目标达成 2. 如何规划自己在企业中的成长路径？ 5. 如何成为智商情商双在线的职场人？ 思维模式 全脑思考 1 职业技能课程体系化 THREE 提升维度 办公技能：实现从低效到高效的行为转变 章节模块 任务场景 职业化工具 教学活动 土豆青蛙番茄钟 - 2. 如何用软件让工作加速？ 效率工具 客户拜访 3. 如何整理你的工作场？ 职场 5S 工位整理 4. 如何使用电子邮件？ 邮件规范 会议通知 团队共创五步法 晚会策划 康奈尔笔记法 - 甘特图 - 334 原则 学习心得 设计三要素 学习心得汇报 1. 如何击败“拖延症”？ 效能管理 5. 如何高效的组织 / 参与会议？ 办公技能 6. 如何让记录更高效？ 办公技能 7. 如何把控和推进项目落地？ 8. 如何发布一则“重要通知”？ 9. 如何正确使用 PPT ？ 1 职业技能课程体系化 FOUR 提升维度 沟通呈现：实现从单干到协作的风格转变 章节模块 职场礼仪 沟通呈现 任务场景 职业化工具 教学活动 1. 如何在职场打造个人品牌？ 礼仪金字塔 - 2. 如何快速与他人建立连接？ 瞬间亲和力 - 3. 如何介绍他人？ 介绍礼仪 - 4. 如何说别人才能懂？ 沟通漏斗 我看你画 5. 如何做到有效倾听？ 倾听五层次 倾听体验 6. 如何进行一场高效沟通？ 高效沟通四步法 有效沟通 7. 如何确认对方的真实意图？ 8. 如何成为领导的“关键下属”？ 9. 如何向他人展示自己？ 有效反馈步法 培训我选智联 向上沟通四原则 表达三的要素 我和企业在一起 2 夜间课程体系化 将培训期间每天晚上的碎片时间进行课程规划。包括：个人演讲比赛 + 综艺互动学习 + 晚会策划 + 绘制未 来四个部分。通过四个部分的学习，回顾当天课程、进行思维拓展的深化、寓教于乐的方式放松体验。 01- 个人演讲比赛 02- 综艺互动学习 03- 脑暴大玩家 04- 绘制未来 2 夜间课程体系化 ONE SHOW ME- 个人演讲比赛 分享自己的成就故事 巅峰故事会：通过演讲比赛的形式 分享自己的“大大成就” 活动目的：通过讲述自己的故事，锻炼学员的故事力、逻辑 力、创新力及高效表达能力。于此同时让新员工之间相互了 解，知道彼此的能力优势和成就动机，对今后的相处及协作 提供有效信息。 操作方法：班内分组，讲述自己的成就，之后班内评选，选 出前三名，再进行决赛。 图片仅为示意 2 夜间课程体系化 TWO 综艺互动学习 - 热门综艺游戏 回顾今日学习过程 综艺大咖秀：通过热门综艺游戏 巩固每日学习成果 活动目的：通过游戏的形式，让学生回顾，今天培训的关键 词，让学生充分了解学生内容；同时也让学生彼此了解。 游戏介绍： 动作接龙游戏规则：分组合作，一个人看词，另一个人通过动作表现，依次传 递，最后一人来猜。看到词的人要通过动作和描述帮着猜的人猜出这个词。在 规定时间内，看看哪组人猜得多。 谁是卧底：游戏规则：分组合作，一个人看词，另一个人通过动作表现，依次 传递，最后一人来猜。看到词的人要通过动作和描述帮着猜的人猜出这个词。 在规定时间内，看看哪组人猜得多。 图片仅为示意 2 夜间课程体系化 THREE 脑暴大玩家 - 自定义创新策划 定义自己的毕业晚会 毕业晚会我来定：策划毕业晚会 学生不止于参与者更是定制者 活动目的：激发学员创业，锻炼员工的计划制定、分工协作 及任务分配等技能。并为最后的毕业晚会及公司未来的年会 提供相应素材。 操作方法：运用团队共创五步法，并结合到目前为止所学课 程内容，策划毕业晚会时的所有环节、主要内容、相关责任 人及希望达到的最终效果。 图片仅为示意 2 夜间课程体系化 FOER 绘制未来 - 共同绘制产业新城 回顾产业新城的学习内容 新城缔造者：通过绘制自己心中的产业新城 让学生主动思考什么是产业新城 活动目的：学生与企业之间加深彼此的了解，协同成长；让 新员工更快速的融入企业，对未来有所憧憬，提高新员工与 企业的粘性，增加企业忠诚度。 操作方法：以小组为单位，成员共同畅想、制定产业新城的 样图，与；或者从当下出发，写下对企业未来的期望，并分 析为了达成这个目标自己可以为之做些什么。 图片仅为示意 3 宣传设计体系化 将整体宣传分为三个模块，前期的内部宣传推广；中期的场内视觉总结；后期的视频拍摄宣传。结合学生端 喜欢视觉风格进行内容输出。 前期 中期 后期 长图文 + 微信话题 视觉长图文 + 微视频 视频剪辑 + 学员感想 3 宣传设计体系化 ONE 前期—长图文群聊 + 微信话题 新员工群聊互动 + 老藤回忆杀 长图文——模拟微信群聊互动 以群聊的形式，展示本次启航训练营的课程规划，进 行内容输出，包括：课程内容以相关安全提示等等。 话题互动——老藤话题互动 公众号发送话题， 2019 我和常青藤的故事，邀请老 藤留言，写下自己关于常青藤的故事，引发参与学生 的向往和共鸣。 图片仅为示意 3 宣传设计体系化 ONE 中期—视觉长图文 + 微信视频快剪 场内视觉简报 + 微视频 show 场内视觉简报 每场讲座课程和拓展活动，都会设计视觉简报进行内 容总结，渲染现场气氛，同时进行活动总结； 微视频 show 日常摄影师进行拍摄，进行快闪视频剪辑进行内部宣 传。 图片仅为示意 3 宣传设计体系化 THREE 后期—视频剪辑 + 学员感想 视频剪辑 + 话题征集 视频剪辑： 航拍 + 特写 + 模块分类的形式，结合最新的视觉形式 和背景音乐进行视频剪辑。视频发布与微信公众号内， 配合转发抽奖进行二次传播。 学员感想 发布话题——启航训练营的故事，对参与本次活动的 学员进行话题，将相关话题发布在微信公众号内。 仅为示意 双一流拓展活动 做到最好的素质拓展 趣味性与科学性齐备的双一流拓展活动 1 趣味运动会 + 业绩文化 2 惊喜生日会 + 足球赛 3 诚正文化 + 公益活动 4 职场戏剧节 + 欢聚之夜 1 趣味运动会 趣味马拉松 1 趣味运动会 将马拉松文化 融入运动会之 中，四类小项 目都以跑步坚 持为主题进行 设计。 团队合力 - 运转乾坤 脚踏实地 - 勇往直前 心之所向 - 同行前往 力拔山河 - 所向披靡 1 趣味运动会 ONE 比赛项 目 ONE 团队合力 运转乾坤 项目概述： 每组 3-4 人，举行接力赛程。团队合力，运转乾坤。 比赛开始前参赛队员站于起跑线后，四名队员双手托举比赛器材过头顶。 裁判发令后，四名队员通过协调配合使比赛器材在跑道上行进，参赛队员中有一人任意身体部位触及终点线所在垂直平面为计时 停止，用时少者名次列前。 图片仅为示意 1 趣味运动会 TWO 比赛项 目 脚踏实地 勇往直前 项目概述： 每队 10 人，举行接力赛程。脚踏实地，勇往直前。比赛开始前，参赛队员穿好鞋在起跑线后做好准备，裁判发令后，队员用穿 好的鞋去粘取跑道上其他的大脚掌，大鞋任意部位通过终点线所在垂直平面为计时停止，用时少者名次列前。 图片仅为示意 1 THREE 趣味运动会 比赛项 目 心之所向 同行前往 项目概述： 每队 5 人，举行接力赛程。心之所向，同行前往。 1 名队员立于比赛器材内， 4 名队员在外掌控方向，扶助比赛器材。裁判发 令后， 5 名队员通过协调配合使比赛器材在跑道上行进 图片仅为示意 1 FOUR 趣味运动会 比赛项 目 力拔山河 所向披靡 项目概述： 每队 4 人，举行接力赛程。力拔山河，所向披靡。比赛开始前， 4 名队员分别站在铅笔的两侧在起跑线后做好准备，裁判发令 后， 4 名队员采用翻转铅笔使其在跑道上移动，以各参赛队所用比赛器材触及终点线所在垂直平面为计时停止，用时少者名次列 前。 图片仅为示意 1 业绩文化 业绩冲冲冲 1 业绩文化 不畏艰难 勇于争先 业绩冲冲冲 1 业绩文化 没有业绩 企业就无法生存！！！ 炫目闯关 - 充气气模 极具视觉冲击力 项目造型 - 精心设计 道具个性化制作 计时闯关 - 分秒必争 让新员工认识到业绩对企业的重要性 ONE 比赛项 目 1 TWO 业绩文化 比赛项 目 Deep swamp God's ladder High wall Jungle maze 穿越沼泽 勇攀天梯 飞檐走壁 迷失丛林 坚持不懈 砥砺前行 图片仅为示意 1 TWO 业绩文化 比赛项 目 Rolling hill Star Wars Time tunnel 翻山越岭 星球大战 时空隧道 Wave road 闪转腾挪 独自闯关 一往无前 图片仅为示意 业绩冲冲冲 这是一场勇气的较量 攀登 \ 跳跃 \ 速降 \ 滑跃 \ 钻爬 更是毅力的考验 2 惊喜生日会 感动今夜——生日会 2 惊喜生日会 相聚一起的新员工，在启航训练营在不断学习， 有成长，也有压力。 所以本次的惊喜生日会，更多的是传递一份关 怀，唤起学生的感动！！！ 2 惊喜生日会 提前邀请学生的家长和同班同学，录制生日祝福 VCR ，在生日会场播放。同时，在提前邀请学生家长，在 生日会出场，给学生惊喜。既让备受压力的学生情感得以宣泄，同时也让新员工父亲感受到企业方对他们孩 子的重视。 生日祝福 VCR 家人相聚 定制生日蛋糕 图片仅为示意 2 足球赛 动感足球赛 2 动感足球赛 邀请老藤一起组织足球队和啦啦队；足球赛分为两大类，初赛和决赛两大类；再选拔学员组织啦啦队，进行 统一培训，上场进行表演。 足球赛 啦啦队 图片仅为示意 3 诚正文化 龙的传人 3 诚正文化 诚正两字出自，西汉 · 戴圣《礼记 · 大学》，原文为：“欲正其心者，先诚其意“寓意为 有真诚的心意才能端正心思完成事情。 产业新城建设的周期很长，有可能光建就得十年二十年，建好后还要接受政府委托再运营几十年，因此必 须从很长远的角度，立足于百年、立足于一个城市的未来进行规划，而具体到个人来说，则很可能就是扎 根一辈子。因此，如果没有“诚意正心”的虔敬，没有“干好产业新城”的使命和担当，就很难与管培生 相守始终。 在管培生，诚正不只是一种对产业新城建设的认可，更是一种团结和坚持， 要团队全力以赴，要长期坚持，才能干好产业新城 3 诚正文化 我们拥有共同的代号 华夏大地 - 龙的传人 我们拥有共同的目标 齐心协力 - 坚持不懈 3 诚正文化 共聚华夏 龙的传人 0102 飞龙在天 虎啸龙吟 3 ONE 诚正文化 飞龙在天 I. 比赛项 目 飞龙在天分 2 个阶段，第一阶段制作龙身和龙珠，龙身 长度不少于十米，保证龙身饱满，龙珠圆润；第二阶段舞 龙； II. 使用气筒时要注意不要损坏打气筒（坏了就要用嘴吹了）； III. 气球不要太大，太大容易爆； IV. 舞龙过程中注意不要把龙身缠绕到一起； V. 不要私自离场，一起共同制作。 图片仅为示意 3 TWO 诚正文化 虎啸龙吟 比赛项 目 （ 1 ）了解龙舟的缘起（ 2 ）初识龙舟，熟悉相关器械（龙 舟整体的认识：龙舟、龙身、龙头、水鼓、桨舵）（ 3 ）桨 法的基础练习。 (4) 龙舟赛 握桨及支撑技巧： （ 1 ）握桨：以左手划桨的桨手为例，该位桨手的右手应将 食指与中指分开并扣于桨的握柄上，左手应握于桨叶上方一 个半拳头的位置。（ 2 ）脚的支撑：以左手划桨的桨手为例， 左脚应撑住座位前方的脚踏板区域，主要目癿在于增加蹬腿 的力量，因为划龙舟并非只依靠上半身癿力量，而是全身的 力量。而右脚必须曲区，右脚曲屈主要目的在于协助身体的 平衡。 图片仅为示意 3 团队保障 诚正文化 团队 十年专业皮划艇训练 / ACA 认证教练 / 国家救生员证书 / 红十字急救员 证书 智联 招聘 专业 教练 团队 3 基地介绍 诚正文化 “ 青龙湖水上游乐园”是与隶属于丰台区的青 龙湖公园隔岸相望的国家 AAA 级景区。坐拥离天 安门直线距离仅 29KM 的 6000 亩国家二级地下水 保护资源，是离京城最近的开放水域中最大的。此 外，还有千亩生态林地环绕湖。绝对是京城亲子、 亲水、轻松的不二选择。与青龙湖水上乐园紧密相 依的是占地面积为 898 亩的生态林地，林地里有上 百种树木，包括北美香柏、 加拿大白杨、胡桃树、 小叶青冈树、银杏树等，据监测发现，有 344 种鸟 类， 182 种昆虫。 3 诚正文化 成功案例 乐恩嘉业 150 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 致道 60 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 藤门国际 150 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 华业钧略 100 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 北京银行 300 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 拓盛电子科技 200 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 方正集团 100 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 工商银行 200 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 中建三局 150 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 银河证券 80 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 中国移动 200 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 奔驰汽车 100 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 中百信 200 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 中石油 100 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 金地地产 80 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 光大银行 200 人【大型主题 - 龙行致极】龙舟水上运动策划 3 公益活动 以身作则 - 教育扶贫 3 公益活动 现阶段管培生对口帮扶河北涞源县整县脱贫，入选国务院扶贫办 50 佳案例。扶贫不只是经济上的改变，更 是思想上的升华。学员为贫困县覆盖学校的当地学生进行教育培训，让学生切身加入扶贫队伍。 支教合影 支教小游戏 支教礼品 图片仅为示意 3 诚正文化 爱在这里转圈圈 3 诚正文化 通过游戏的形式和当地的学生玩在一起 用爱陪伴他们，和学生们一起感受诚正文化 3 ONE 诚正文化 比赛项 目 传递爱心和你玩在一起 指压板接力赛 气球挑战赛 神笔马良 动感火车 项目概述： 项目概述： 项目概述： 项目概述： 挑战各种极限动作，全队所有 背气球跑、绑腿跑、蒙眼跑等 所有队员拉绳子的末端，在不 每队队员纵向排列，以单腿跳 队员最快抵达终点即可获得红 挑战各种动作，全队所有队员 接触毛笔的情况下，按照教练 跃的形式，在规定时间内前行 心。 最快抵达终点即可获得红心。 的要求完成指定的任务，最快 指定距离，即为项目完成。 完成的为获胜。 4 职场戏剧节 + 欢聚之夜 欢聚颁奖 4 职场戏剧节 按照班级分组和专业老师进行职场戏剧节准备，先在班级内进行展示，最终每班挑选 1-2 队的精彩节目，成 为欢聚之夜的热点节目。职场戏剧节的节目将进行视频剪辑，再进行线上宣传。 1. 任务分发 你对我错 2. 脚本撰写 3. 现场演练 4. 精选排练 压力山大 5. 欢聚之夜呈现 处女座的领导 图片仅为示意 4 欢聚之夜 欢聚之夜的创意亮点来自之前夜间“脑暴大玩家” ；同时在现有培训人员中进行主持人和节目选拔；配合 职场戏剧节的精选展示；再邀请老藤表演节目；最后为每个项目进行颁奖：如“最佳学习个人奖”、“最 young 团队奖”等等。合影庆祝大家圆满完成欢聚之夜。 环境设计 老藤表演 荧光秀开场 图片仅为示意 排期预估 日期 早晨 上午 6:30-7:30 7:30-12:00 报到日 报到、出发 午饭 12:00 14:00 下午 晚饭 晚上 14:00-17:30 17:3019:00 19:00-21:00 晚饭 破冰、团队建设 晚饭 晚饭 团队建设、竞选班长 共享愿景故事会（演讲初赛） 领取培训物资、介绍培训流程、 分班 午休 统一行动训练 午休 统一行动训练 管培生大学产出内容（战略解 读） 管培生大学产出内容（业务知 识） 午休 第一天 第二天 晨练 晨练 开营仪式 统一行动训练 第三天 晨练 管培生大学产出内容（企业文化） 第四天 晨练 管培生大学产出内容（业务知识） 第五天 晨练 企业文化体验活动（诚正文化） 第六天 第七天 第八天 晨练 晨练 晨练 职业心态 办公技能 趣味运动会 第九天 晨练 爱心公益活动（十八盘村） 第十天 第十一天 晨练 晨练 董事长第一课 经营沙盘 + 测评 经营沙盘 + 测评 经营沙盘 + 测评 足球预赛、节目排练 思享汇 - 总结 第十二天 晨练 足球决赛、演讲赛决赛 各项颁奖典礼、节目彩排 欢乐之夜晚会 第十三天 晨练 总结 结营仪式 返程 午休、企业文化体验活动（诚正文化） PaGa 思维模式 晚 mo 趣 沟通呈现 饭、 PaGa 味知 mo 趣味知 幸福冲冲冲 识互 识互动 诚正文化拓展 动 欢乐之夜晚会海选 综艺大咖秀 企业文化体验活动（担当文化） 思享汇 职场戏剧节（分班） 生日会 优秀常青藤分享 Part 3 执行保障 执行保障 医疗保障 现场运维 车辆管理 1. 医疗团队全天 24 小时待命，防止意外发生 2. 专业心理咨询老师，解决心理难题 1. 现场 10 名以上运营专员，保证培训顺利开展 2. 学习物料、拓展工具，专人专岗负责管理 1. 专职司机负责接送参训领导 2. 学员大巴车辆统一调度，严谨规划 人员保障——项目经理介绍及团队介绍 项目总控：于坤 策划组 教培执行组 创意设计组 策划总监：李方 项目总监：杨硕 创意总监：王子叶 策划经理：郑庭宇 项目经理：冯淞 美术指导：牛迹鑫 资深策划：徐建圣 项目经理：孟爽 美术指导：马柏松 资深策划：陈晨 项目经理：张甲璇 项目经理：张博伦 设计师：李海珠 THANKS
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【员工培训方案】如何设计年度培训计划与预算方案-206页
以终为始 培训的结果与过程管理 Training for Result 咨询顾问背景： 徐斌—项目总监，人力资源管理咨询首席顾问；中国政府（国 务院体改办）人力资源国际项目 5 位特聘专家之一、京城十大 咨询与培训讲师。 徐斌博士，首都经贸大学、香港工商管理学院教授、曾在跨国 公司担任资深经理。北京大学企业家研修班、清华大学总裁研 究班人力资源咨询与培训师、中国政府与国际劳工组织人力资 源项目特聘专家、世界级管理咨询公司的合作者；情景领导 （美国）课程、 6 顶思考帽子（英）课程， PTT （专业培训 师的培训—美国）课程的授权（签约）讲师。他拥有丰富的大 型跨国公司人力资源高层管理经验（业绩管理、薪资福利、组 织设计、工作分析、职位评估等），他为摩托罗拉、可口可乐、 联想、三菱、 TCL 、泰康人寿、石药集团等提供的咨询传达 了新的管理方式。他率领的咨询团队为大型企业提供的组织改 造与业绩管理咨询项目获得客户高度称赞，并在国家行政学院 对他所领导的项目做了专题介绍。 37 授课方式 研讨为主 资料作为参考，不全讲，重点要点突出 课程内容 培训的目的和作用 培训体系 年度培训计划结构 制定年度培训计划过程与技巧 年度培训计划写作要点 年度培训计划与预算方案范例 年度培训计划推介 常见问题与表格 第一部分 关于培训 培训的目的和作用 培训体系 企业竞争力与人才培训的关系 企业竞争力 Core Technology 核心 技术 Core People 核心 人才 人才培训 Core Competency 核心 才能 从经营者立场看人才培训要求 （1） INNOVATION 创新 ‧ 产品创新 ‧激发创意 ‧ 突破瓶颈 ‧勇于冒险 KAIZEN 改善 维持 ‧ 解决问题 ‧提升效率 ‧ 团队合作 ‧品质改善 MAINTENANCE ‧ 专业知识 ‧ 企业文化 ‧ 品质水准 ‧ 激励士气 企业内培训的目的 组织面 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能 20% 30% 50% 创新 改善 维持 个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长 从经营者立场看人才培训要求 （2） 增进人才的专业能力 ‧ 知识（ Knowledge) ‧ 技能（ Skill) ‧ 态度（ Attitude) 强化组织的核心能力 ‧ 团队合作（ Teamwork) ‧ 企业文化（ Corporate Culture) 公司三大开发系统 Product Development 产品开发系统 People Development 人才开发系统 Business Development 事业开发系统 为什么需要培训？ 意 高 愿 有勇无谋型 积极进取型 能 高力 低 不该录用型 需要激励型 低 培训是要提炼出人财 潜力 高 人材 人财 低 人裁 人才 低 高 实力 培训体系 组织学习体系 人力资源发展与职业生涯规划体系 培训需求调查体系 培训课程设计、开发与管理体系 机构与讲师筛选和内部培训师培养体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系 培训体系 Do 培训 Plan 需求调查 See 评估反馈 组织学习体系 ① 内部培训师 ② 会计师、 PMP 、技 术类（如 Cisco) 等 资格认证 读书小组 ① 4 － 5 人小组 ② 50 本书中每人每月选 2 本 ③ 为其他成员讲解 企业内训 选派外训 工作辅导 海外培训 参观考察 学历教育 ① 专升本、双学位 ② MBA 、 EMBA 、 MP A等 在岗培训 公司会议 员工自修 e-Learning ① 公司规章制度 ② 知识类，如计算机、 外语、财务、 PM4 人力资源发展与职业生涯规划体系 人力资源培养计划 总裁 人力资源副总裁 薪酬经理 培训 营销副总裁 培训经理 大区经理 培训主管 销售主管 销售代表 财务副总裁 岗位要求 培训需求调查体系 文化 参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯 公司 战略 直接面谈 问卷调查 绩效考评 目标 工作 兴趣 需求调查 主管 业绩 问卷调查 小组访谈 工作跟踪 学员 问题 发展 困难 培训课程设计、开发与管理体系 培训课程 库建立 培训素材 库建立 培训课程 开发 建立培训课程模板，并将每门课程完 善为课程介绍、 PPT 文件、教师手册、 学员手册、培训辅助资料（游戏、案 例、道具等），依培训对象和课程类 别建立培训课程库。 依所用类别，对培训用案例、管理游 戏、故事、视频资料等进行整理入库。 依企业自身案例为素材，自主开发课 程（如核心能力课程和新员工入职培 训。 机构与讲师筛选 和内部培训师培养 项目 培训机构 筛选 培训师选 择与课程 采购 内部培训 师培养 流程 搜集 机构 名单 机构 资质 审评 机构 能力 评价 谈判 签订 合作 协议 入库 确立 主题 审查 课程 大纲 小组 面谈 试讲 试听 签订 合作 协议 入库 确定 资格 标准 TTT 培训 旁听 学习 参与 讲课 试讲 认证 入库 其它培训体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系 培训体系与培训学院制度范例 D:\培训课程\人力资源\training from xx.ppt 第二部分 年度培训计划 年度培训计划结构 年度培训计划制定过程 与技巧 年度培训计划写作要点 年度培训计划结构 封面 目录 执行概要 主体计划 附录 背景分析与需求调查结果分析 关键问题分析 培训目标设定 培训课程安排 行动计划 预期效果与评价方法 预算 年度培训计划制定过程与技巧 培训需求调查与调查结果统计分析 年度培训规划与课程体系设计 培训师资筛选与安排 培训设施与行政安排 培训效果评估与跟踪辅导方案 预算 培训需求调查 培训是为满足管理者的需要和 工作任务的需要 , 不是单纯为满足员工需 要！ 一 . 高层管理者的要求 企业文化—企业精神、行为规范、习俗 战略目标 关键结果领域 制度规范 员工认同 二、解决眼前问题 服务水平差 销售能力不足 跨部门沟通与合作困难 计划与目标管理技能缺乏 不会时间管理 管理者角色错位 三、岗位技能要求 职位分析 职位说明书 招聘 职务要求细则 培训 技能要求 DEGREE OF A BILITY COMPETENCY Relationship Building Selling and Negotiating Coaching, Development and Training BASIC CAN DO CAN DO CAN DO ROLE UNDERSTANDING WITH HELP WITHOUT HELP AND HELP MODEL 绩效考核 晋升、发展 加薪 培训 Analysis and Problem Solving Customer Value Proposition Business Awareness Customer management Market Awareness Results Orientation Working in/Building Teams Managing Performance Self/Teams Entrepeneurship Required Degree of Ability 辞退 人力资源发展导向的人才培训 一 发展“能力”是指某个工作岗位中所要求的技能，知识，且能够一致。持续 的应用在工作岗位上，以达到行业或公司的绩效标准。 二、能力的发展是指 1. 任务的 ____________ 技巧 2. 任务的 ____________ 技巧 3. ______________ 的适应技能 4. 突发情况 _____________ 处理技巧 5. 能力 _________________ 技巧 三、训练系统流程 审核能力 确认训练要求 训练课程评估 按照能力 标准评估 设计训练 课程 实施训练 以能力及导向 灵活的培训体系 SALES COMPETENCY LADDER Sales Level Descriptors Senior Sales Manager II 8 Senior Sales Manager I Sales Manager 8 7 7 6 6 5 4 3 2 1 Senior Key Account Manager II Senior Key Account Manager I Key Account Manager Developing Coach Sales Professional Experienced Sales Developing Sales New to Sales Note: * Above are descriptors of competency level rather than job titles THE 12 COMPETENCIES SKILLS KNOWLEDGE 1. Customer Value Proposition 2. Business Awareness 3. Customer Management 4. Market Awareness BEHAVIOUR 5. Relationship Building 9. Results Orientation 6. Selling & Negotiating 10. Working In/ 7. Coaching , Development & Training 8. Analysis & Problem Solving Building Teams 11. Managing Performance Self/Team 12. Entrepreneurship SALES COMPETENCY PROFILE Level 4 of the Sales Competency Ladder DEGREE OF ABILITY COMPETENCY Relationship Building Selling and Negotiating Coaching, Development and Training Analysis and Problem Solving Customer Value Proposition Business Awareness Customer management Market Awareness Results Orientation Working in/Building Teams Managing Performance Self/Teams Entrepeneurship Required Degree of Ability BASIC CAN DO CAN DO CAN DO ROLE UNDERSTANDING WITH HELP WITHOUT HELP AND HELP MODEL 核心能力的三个方面 态度 习惯 技能 知识 四、变化的要求 维度 目标 传统与现代职业生涯比较 传统生涯 现代生涯 晋升 心理成就感 加薪 心理契约 工作安全感 灵活的受聘能力 运动 垂直运动 水平运动 管理责任 公司承担 雇员承担 方式 直线性、专家性 短暂性、螺旋型 专业知识 知道怎么做 学习怎么做 发展 依赖正式培训 依赖人际互助和 在职体验 马斯洛需求论 自我实现 自尊 爱与归属 安全需求 生理需求 培训需求分析 区分培训问题与管理问题 不好好做我打死你 打死我也 做不了！！ 培训需求分析 培训需求分析的一般方法 业务分析 绩效考评 组织分析 评价中心 工作分析 调查分析 自我申请 群体讨论 一、企业文化与企业战略 参加高层管理会议 与高层管理者面谈 结果：企业目标、价值观、故事和英雄人物 二、新员工入职 （ ORIENTATION ） 各部门经理问卷或面谈 使员工成为正式员工的信息 有助于员工了解企业体制的信息 建立员工归属感的信息 公司的历史和经营哲学 公司的使命和目标 让员工熟悉自己岗位职责的信息 三、岗位技能 各级经理、相关员工问卷调查 员工工作观察 关键成功因素和技能 工作过程或程序 员工工作常遇问题 四、技术培训 相关经理和技术员工调查 与工作相关的技术知识 产品知识 五、专项培训 高层管理层、相关项目组长及外部 咨询师 公司遇到的问题、原因 项目实行方案及相关技能 有效评定培训需求 1 经营目标与方针 2 专长能力之要求 3 管理问题之解决 4 个人生涯之发展 5 未来机会之掌握 培訓需求調查 (1) ~ 經營目標與方針 1. 经营目标与策略 ‧ 高阶主管指示 ‧ 访谈或会议 2. 目标管理之展开 ‧ 目标层级化展开 ‧ 绩效指标之拟定 ‧ 达成目标所需加强之能力 培訓需求調查 (2) ~ 專長能力之要求 1. 建立专长能力蓝图 (Competence Roadmap) ‧ 从工作绩效思考 ‧ 从顾客需求思考 ‧ 从竞争要求思考 2. 调查及分析能力模型 (Skill Module) ‧ 业务技能（ Business Skill ） ‧ 人际技能（ Human Skill ） ‧ 发展技能（ Self Development ） 專長能力藍圖 (Competence Roadmap) 角度 能力 业务技能 Business Skill 人际技能 Human Skill 自我发展 Self Developmen t 从工作绩效 思 考 从顾客需求 思 考 从竞争要求 思 考 培訓需求調查 (3) ~ 管理問題之解決 1. 分析：个人绩效不善之原因 2. 分析：组织绩效不善之原因 3. 分析：制度作业流程之问题 4. 分析：造成管理盲点之原因 培訓需求調查表～從績效不佳分析能力需求 绩效不佳问题描述 需求之能力 知识 (K) 技能 (S) 态度 (A) 培訓需求調查 (4) ~ 個人生涯之發展 1. 員工性向志趣之面談 2. 員工工作滿意度調查 3. 個人生涯發展之建議 4. 組織發展與自我成長之配合 培訓需求調查 (5) ~ 未來機會之掌握 1. 組織未來發展之需求 2. 接班人培育計劃 3. 標竿設定 (Learning From Best) 4. 國際化發展之需求 培訓需求調查表 ~ 從未來機會分析 未來機會領域 1. 組織未來發展 2. 接班人培育計 劃 3.. 標竿設定 (Learn From Best) 4. 國際化發展 期望的人才能力 培訓目標 培訓策略 評量培訓需求之實務作法 1. 依公司作業流程分發培訓需求調查表 請各級主管填寫後彙總。 2. 培訓部門依公司教育訓練體系與 訓練藍圖整合培訓需求總表。 3. 必要時召開教育訓練委員會共同決定。 培訓個案研討 1 ：企業該如何導入培訓制度 個案描述： 本公司為中型之 IC 設計公司，員工人數 86 人。統計去年度全公司之受訓時數為 420 小時， 訓練費用為 120,000 元，平均每人之訓練時數不滿 8 小時。有感於在競爭激烈之高科技行業 中，公司若未能積極開發人才、傳承技術經驗、及累積組織的核心競爭力，則公司的發展將 會受阻礙。有鑑於此，曾與 R&D 的主管討論，是否多派 Engineer 去參加相關或更深入之 技術訓練，吸收新觀念，更能創新發展技術，且受訓後亦能回公司教導其他同儕。惟所得回 答是：目前 R&D 人力很緊，每個工程師都身兼數個 project ，根本撥不出時間去受訓，況 且外面也找不到公司目前研發技術的師資。另外， R&D 工程師在內部的年資至少多二年以 上，在業界來說已算資深，平時已常在 Project Meeting 討論技術問題，並存有會議記錄及 相關檔案，故也無必要另外開課傳授。 得到這樣的回答，身為培訓負責人的我想當務之急，應是儘快建立企業教育訓練體系，並導 入 ISO 系統。因為，我知道公司員工均有一個共同目標，希望公司能蓬勃發展，創造利潤， 分享員工 ; 若導入 ISO ，則使客戶對我們的品質有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全 員會落實 ISO ，如此教育訓練體系亦將能落實執行。 請問：我該怎麼做？ 問題分析： 對策建議： 培訓個案研討 2 ：主管對技術部門人才培訓不重視 個案描述： 本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關主管對人才之培 訓不重視，且有下列觀點： ‧ 員工自我學習成長，公司沒有義務培育。 ‧ 單位中高階主管不重視人才培育之教育訓練。 ‧ 年度目標有列入人才培育方針，但沒有具體行動。 在不景氣面臨困境如下： ‧ 年資 3~5 年人員留不住，造成業務推動有阻礙。 ‧ 經驗傳承斷層。 ‧ 企業轉型業務承接面臨人才缺乏。 ‧ 海外支援欠缺短期、中期、長期人才培育。 請問：如何才能改善種狀況？ 問題分析： 對策建議： 培訓個案研討 3 ：高階主管培訓之參與意願 低 個案描述： 今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經營目標，因此決定舉辦目標管 理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下： ‧ 期初在規劃階段－ 對於參加人數、活動天數及場地相關費用的支出，在規劃時便出現了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中 之課程，故在規劃時便被質疑，發生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？ 培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定， 只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠專業，其心態之定位是什麼？ ‧ 執行階段－ 雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時 又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝 通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質疑。 ‧ 事後的檢討－ 活動尾聲大家有感而發的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練 單位都有所質疑，如諸此類大筆經費的訓練活動它的成功因素應是什麼。 諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？ 問題分析： 對策建議 培訓個案研討 4 ：年度培訓計劃前的需求調查困難 (1) 個案描述： Ａ公司成立二年，為一研發、生產、銷售電腦週邊產品之高科技公司。員工共計 126 人。為提 高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故於每 年 10 月份開始年度訓練需求調查，確實瞭解真正需求，妥善規劃使用有限資源，以達到最大效 用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年 10 月份開始，由管理部 提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調查表 ( 附件一 ) 給各部門主管參考，調查期限為 10 月 16 日到 10 月 30 日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。 今年回收紀錄及調查狀況如下： NO 部門別 回收日期 備註 1 總經理室 10/18 沒任何自身訓練需求 2 業務處 10/29 職能相關課程 3 製造處 10/19 無需求 4 研發處 11/10 專業課程 5 財務部 10/21 職能相關訓練 6 管理部 10/17 個人成長課程 根據上述回收紀錄，Ａ公司並無如預期完成訓練需求調查及年度培訓計劃 ( 隔年元 月才完成計劃及開始實施 ) ，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下： 培訓個案研討 4 ：年度培訓計劃前的需求調查困難 (2) * 所有教育訓練相關工作皆由管理部負責： 據了解該公司行政部人員共計 3 人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。 故無法如期執行回收工作 ( 跟催 動 作)。 * 填寫訓練需求調查表意願低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。經過執行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調查表 回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者， 還造成雙方不愉快 ( 執行人 員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩 ) * 無法真正瞭解需求： 因填寫意願低，故許多內容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。 * 總經理室無任何自身訓練需求： 因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每 年需求調查只是流於形式，不得不 做。 * 製造處無需任何訓練： 製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停 擺。況且製造處已實施師徒制， 足公應付工作上需求，甚至更有效率。 * 研發處需要專業課程： 研發處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋 ( 外訓—課程較少；內訓—缺少內部講師 或因競爭之故無法請同業較資 深 人員授課 ) ，故一直無法確切執行訓練計劃。 * 管理部希望多開辦個人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經費就較少，且公司新成立不久經費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。 由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？ 問題分析： 對策建議： Ａ股份有限公司 年度培訓需求調查表 部門名： 部門工作內容 ／ 目標 應加強之能力 項 次 需求課 程名稱 日期： 內／ 外訓 預定 月份 訓練單 位或講 師 時間 訓練對象 預定人數 １ ２ ３ ４ ５ ６ ７ ８ ９ １０ 填表人： 部門主管： 費用預估 Ａ股份有限公司 年度培訓需求調查表 日期： 2000.11.10 部門：研發處 部門工作內 容／ 目標 應加強之能 力 項 次 需求課程名稱 內／ 外訓 預定月份 訓練單位或講 師 時 間 訓練對象 預定 人數 費 用 預 估 開發新產 品確保上 市時效， 並有效掌 握開發專 案品質 RF 基本概 念 產品生產 管制流程 專案管理 能力 １ 創意設計構 想表達實務 外訓 2/6~2/1 2 工業研究院 3 6 工程師 1 $ ２ 基礎 PLC 研習班 外訓 3/18~3/ 21 生產力中心 1 6 工程師 2 $ ３ C,C+ +Programm ing 外訓 4~6 月 企管顧問公 司 3 0 助理工程師 4 $ ４ 產品生產流 程管制 外訓 7~10 月 皆可 企管顧問公 司 2 8 主管及組員 3 $ ５ Linux 作業 系統網路連 接 外訓 1~12 月 皆可 交大電信所／ 資工所，清大 自強中心 3 2 主管及貰員 6 $ ６ ７ ８ ９ １０ 填表人： 部門主管： Ａ股份有限公司 年度培訓需求調查表 日期： 2000.11.19 部門：財務部 部門工作內 容／ 目標 應加強之能 力 項 次 需求課程名稱 內／ 外訓 預定月份 訓練單位或講 師 時 間 訓練對象 預定 人數 費 用 預 估 確保財務 資金管理 效能並提 供快速正 確財務資 訊 * 財務與資 金管理能 力 * 稅務相關 法規之運 用 １ 稅務規劃 外訓 3月 會計事務所 8 所有同仁 3 $ ２ 成本實務及 控制 外訓 5月 會計事務所 8 所有同仁 3 $ ３ 資金融通及 外匯風險 外訓 7月 財務主持人 協會 8 所有同仁 3 $ ４ 證券法令及 公司法相關 法規 外訓 10 月 金融基金會 1 6 所有同仁 3 $ 填表人 : 部門主管： 年度培训规划与课程体系设计 1. 維持性目標 ‧確保員工具備公司要求之能力～知識、技能、態度 ‧確保員工能符合公司企業文化及紀律要求 2. 改善性目標 ‧提高效率要求下，學習新技能 ‧提昇解決問題能力 3. 創新性目標 ‧從業人員心態及思維轉變 ‧增進主管的管理創新能力 培训规划 目标 战略 战术 手段 重新思考：培訓策略 (1) 策略思維 影響實際作法 1. 培訓品質 ‧ 找對講師 2. 切合需求 ‧ 課程設計 3. 運用資源 ‧ 善用顧問公司 4. 核心能力 ‧ 加強核心專長訓練 5. 減少干擾 ‧ 運用外界場地 6. 經驗傳承 ‧ 部門加強 OJT 重新思考：培訓策略 (2) 策略思維 影響實際作法 7. 重點投資 ‧ 增加專案訓練 8. 擴大培訓 ‧ 培訓內部講師 9. 強化團隊 ‧ 加強團隊訓練 10. 要求效果 ‧ 導入行動學習 11. 教學自動化 ‧ 導入 e-learning 12. 績效導向 ‧ 注重問題解決之培訓 教育訓練體系範例（ 1 ） 級職 O J T 工作外訓練 (OFF-JT) 公司內部 (OFF-JT) 企業人教育 專門教育 上處 長 級 以施 ︵ ︶依 級經 單 、 位 副 需 理 要 不 定 玫襄 時 自 理 行 實 員一 般 人 基 礎 修管 理 研 進 階 修管 理 研 人練進 資階 練 一 員 人 新般 深訓 員進 訓 階層別訓練 組 織 能 力 開 發 研 修 戰 略 決 策 能 力 研 修 業 務 主 管 專 門 技 能 訓 練 推 廣 技 巧 進 階 一 般 性 專 題 講 演 練人 練人 業 業 金 員 務 務一員 融訓 般訓 職能別訓練 產 業 分 析 與 金 融 趨 勢 專 題 講 座 公司外部 (OFF-JT) 個別研修 金 融 研 練修 中 心 訓 新 產 品 練 技 術 訓 外 部 研 修 講 座 研 究 所 在 職 進 修 海內外留學 國 外 考 察 進 修 英 日 語 研 修 支 援 函 授 教 育 支 援 自 修 教育訓練體系範例（ 2 ） OJT ( 工作現場訓練體系 ) (ON JOB TRAINING) OFF-JT ( 集中訓練 ) 新進人員訓練體系 系海 外 據 點 訓 練 體 國際化人才 培育體系 進修教育 訓練體系 IT 應用 訓練體系 管理才能訓練體系 職能別訓練體系 ．業務人員 ．資材人員 ．基層主管 ．行銷人員 ．製造人員 ．中階主管 ．研展人員 ．直接人員 ．高階主管 ．行政人員 ．班組長 ．財務人員 ．秘書助理 內部師資培訓體系 派外訓練：國內、國外 TQM 訓練體系 部門自辦訓練 SDP 系自 我 啟 發 才 能 體 訓練體系規劃（工作表） 區分 高階 管理 中 階 管 理 基 層 管 理 一 般 職 13 級以上 12 等級 11 等級 10 等級 9 等級 8 等級 7 等級 6 等級 5 等級 4 等級 3 等級 2 等級 1 等級 OFF-JT OJT SDP 培训课程三明治体系设计 决策者与领导者课程 管理技能 中、高级经理者培训 初级经理人培训 销 售 管 理 系 列 市 场 营 销 系 列 客 户 服 务 系 列 人 力 资 源 系 列 财 务 管 理 系 列 生 产 作 业 管 理 核心能力课程 新员工入职培训 技 术 开 发 系 列 行 政 管 理 系 列 物 流 管 理 系 列 岗位技能 基本技能 基層主管訓練藍圖 第一階段（一年內） A11 新任主管之角色任務 A12 成本意識 A13 基本管理技能 第二階段(一年以上) 3H 3H 業務技能 3H 3H A24 時間管理技巧 6H 3H A25 ＯＪＴ技巧 6H A16 管理與基準 3H A26 法務常識 3H A17 工作效率 3H A27 Ｋ.Ｊ.法 6H A19 簡報技巧 自我成長 3H A23 思考邏輯 3H A15 人力資源管理 A18 智慧財產之保護 人際技能 A22 成本分析與控制 6H A14 目標管理與績效考核 A21 電腦化管理 3H A28 ＭＴＰ管理才能訓練 32H 3H B11 關心與助人技巧 3H B21 組織內之溝通協調 3H B12 有效溝通技巧 6H B22 員工問題分析處理 6H B13 人際合作技巧 3H B23 有效面談技巧 6H B14 基本激勵技巧 3H B24 團隊共識之建立 3H C11 自我分析 C12 自我激勵技巧 2H 3H C21 生涯規劃 3H C22 自我管理 3H 中階主管訓練藍圖 Level 1 （ -2 ～ +1 Year ） Business Skills Human Skills Self Developmen t Skills Level 2 （ +1 Year More ） MB-101 MB-102 MB-103 MB-104 MB-105 MB-106 MB-107 中階主管角色任務 資訊處理技巧 授能技巧 高效率的工作習慣 專案管理 管理個案研討 創意思考方法 2H 2H 2H 2H 3H 3H 3H MB-201 MB-202 MB-203 MB-204 MB-205 MB-206 MB-207 財務報表運用 企業經營模擬 企業再造工程 談判技巧 問題解決與決策技巧 國際企業 企業成功管理經驗談 3H 6H 3H 3H 6H 2H 3H MH-101 MH-102 MH-103 MH-104 諮商輔導技巧 激勵藝術 人際衝突管理 管理心理學 4H 2H 3H 6H MH-201 MH-202 MH-203 MH-204 團隊學習 人際敏感度 企業倫理 跨部門溝通技巧 3H 6H 2H 2H MS-101 MS-102 MS-103 系統思考 與成功有約 生涯突破 3H 3H MS-201 MS-202 MS-203 壓力管理 自我超越 習慣領域與自我成長 3H 3H 3H 秘書人員訓練藍圖 Level 1 （ 0 ～ 2 Year ） Business Skills Human Skills Level 2 （ 2 Year More ） SB-101 SB-102 SB-103 SB-104 SB-105 SB-106 SB-107 SB-108 SB-109 公司組織及部門功能介紹 行政作業流程介紹 法律常識 電腦軟體運用 會議安排和跟催 部門外訓活動規劃 主管的行程管理 零用金之管理 中英文書信處理要點 1H 2H 1H 6H 2H 2H 2H 1H 2H SB-201 SB-202 SB-203 SB-204 SB-205 SB-206 SB-207 SB-208 SB-209 壓力管理 衝突管理 高績效秘書的時間管理 資深秘書經驗交流 問題分析與解決技巧 顧客抱怨處理 國際禮儀 如何成為上司得力助手 工作改善與創新技巧 3H 2H 3H 2H 4H 2H 3H 3H 3H SH-101 SH-102 SH-103 SH-104 人際關係和溝通技巧 電話應對技巧 辦公室禮儀 工作壓力與自我調適 3H 2H 3H 3H SH-201 SH-202 SH-203 SH-204 人際敏感度訓練 卓越 EQ 秘書之自我發展與生涯規劃 自我激勵 3H 4H 2H 3H 採購人員訓練藍圖～ Buyer Level 1 （ 0 ～ 2 Year ） Level 2 （ 2Year More ） Knowledge K-101 K-102 K-103 K-104 K-105 K-106 採購者之角色定位 採購合約與法務知識 採購基本技能 採購制度與作業流程 採購計劃與預算管理 商情收集與分析運用 1H 2H 2H 2H 2H 2H K-201 K-202 K-203 K-204 K-205 K-206 採購工作績效評估與成果管理 關鍵零組件之供應商管理 採購與國際金融運作 供應商管理實務 採購風險管理 單一供應來源之採購運作 3H 3H 3H 3H 3H 3H Skills S-101 S-102 S-103 S-104 S-105 S-106 S-107 S-108 採購談判與議價技巧 採購成本分析與降價技巧 供應商評選與報價技巧 催料技巧 採購者之人際關係技巧 團隊共識建立技巧 表達力 觀察力 2H 2H 2H 2H 2H 2H 1H 1H S-201 S-202 S-203 S-204 S-205 S-206 S-207 採購運作 QDC 管理 組織內之溝通協調 衝突管理 創造力與應變力 採購團隊談判技巧 供應來源開發技巧 向上管理 2H 2H 2H 4H 4H 4H 4H Attitude A-101 A-102 人際敏感度訓練 自我激勵 4H 3H A-201 A-202 採購自我成長與生涯發展 自我超越 2H 2H 採購主管訓練藍圖～ Manager Level 1 （ 0 ～ 2 Year ） Level 2 （ 2Year More ） Knowledge K-101 K-102 K-103 K-104 K-105 K-106 K-107 K-108 中階主管角色任務 資訊處理 授權技巧 供應商管理 專案管理 管理個案研討 創意思考方法 採購績效管理 3H 2H 2H 2H 3H 3H 3H 3H K-201 K-202 K-203 K-204 K-205 K-206 K-207 K-208 國際採購策略 如何與供應商建立雙贏的合作關係 採購談判策略與運作 如何運用標竿設定於採購效能提昇 企業改造與採購管理 21 世紀採購新趨勢 採購與公共關係管理 採購與電子商務 3H 3H 3H 3H 3H 3H 3H 3H Skills S-101 S-102 S-103 S-104 採購問題分析與決策技巧 培育與指導部屬技巧 採購團隊建立之技巧 溝通與說服技巧 3H 3H 4H 4H S-201 S-202 S-203 S-204 人事問題之處理 採購團隊學習技巧 激勵與領導 e 化採購技巧 2H 3H 2H 4H A-101 A-102 A-103 人際敏感度訓練 自我激勵 壓力管理 4H 3H 3H A-201 A-202 A-203 採購自我成長與生涯發展 自我超越 與成功有約 2H 2H 3H Attitude 关键岗位核心技能课程系列 Key Competences for Key Person Program 基础 （ 0-6 个月） 培训 对象 描述 培训 目标 新担任此项工作，对 工作要求不熟悉，既无 经验又无技能。做事不 知从何下手，需要辅导。 或担任此项工作一段 时间，了解工作要求， 有一定的工作经验，但 缺少专业技能。做事不 规范、凭感觉，需要培 训。 将应做的作对 中级 （ 6-24 个月） 担任此项工作相当长 时间，有较丰富的实际 工作经验和一定的专业 技能，但缺少理论化、 系统化指导。 做事规范（甚至循规 蹈矩），缺乏创新，缺 少系统思维。 将能做得做好 高级 （ 24 个月以上） 有超过两年以上此 项工作的实际操作经 验，能很好地胜任此 项工作，并形成一套 自己的工作风格和方 法。 需要开阔视野，掌 握规划、管理和组织 执行项目的能力。 从良好到卓越 销售系列课程 对 象 培 训 课 程 初级销售代表 中级销售代表 高级销售代表 / 销售主管 工作流程与工作标准 S01 销售人员自我管理 S09 从销售到管理 S17 客户档案与客户维护 S02 顾问式大客户销售训 练 S10 区域管理技巧 S18 专业销售程序与技巧 S03 专业谈判技巧 S11 专业辅导技巧 M02 销售演说技巧 S04 大客户管理技巧 S12 销售过程管理 S19 专业销售员的素质要求 S05 微观市场分析与市场 计划 S13 主持销售会议 S20 团队合作 B01 消费者行为与销售心 理 S14 销售队伍管理 S21 异议处理与成交技巧 S06 产品策划与市场推广 S15 市场营销管理 S22 竞争销售 S07 品牌定位与广告原理 S16 渠道与经销商管理 S23 目标与计划管理 时间管理技巧 ELECTIVE COURSES S08 专业解决问题技巧 B04 协同拜访技巧 B02 职业生涯发展规划 B05 培训培训者 S24 T02 客户服务系列课程 培训 对象 培训 课程 初级客服代表 中级客服代表 高级客服代表 / 客户服务 主管 工作流程与工作标准 C01 主动服务技巧 C06 从服务到管理 C14 优质客户服务技巧 C02 内部客户服务 C07 服务战略与服务 致胜 C15 电话服务技巧 C03 同理心倾听技巧 C08 服务体系运作 C16 处理投诉与抱怨技巧 C04 人际风格与服务 C09 服务过程管理 C17 团队合作 B01 服务满意测量 C10 服务团队管理 C18 专业沟通技巧 B03 专业解决问题技巧 B04 大客户开发 C19 个人形象与商务礼仪 C05 服务利润链 C11 持续过程改进 M12 客户档案与客户维护 S02 专业演讲技巧 C12 跨部门沟通 M10 专业谈判技巧 时间管理技巧 ELECTIVE COURSES S11 服务营销 C13 服务与 6σ 管理 B02 职业生涯发展规划 B05 危机与公关管理 C20 L06 管理系列课程 培训 对象 培训 课程 基层经理人 中层经理人 高层经理人 / 领导者 工作流程与工作标准 M01 情境领导 M09 领导艺术 L01 专业辅导技巧 M02 跨部门沟通 M10 突破企业发展瓶 颈 L02 关键结果领域与计划 M03 绩效管理与绩效面谈 M11 战略管理与决策 L03 团队建设与团队领导 M04 持续过程改进 M12 领导者个人行为 分析 L04 主持会议技巧 M05 人力资源管理基础 M13 与成功有约 L05 专业沟通技巧 B03 专业解决问题技巧 B04 危机与公关管理 L06 目标选材 M06 非财务人员的财务管 理 M14 压力调节与情绪 控制 L07 M07 专业商务写作技巧 M15 公共形象管理 L08 有效授权与激励技巧 冲突管理技巧 时间管理技巧 M08 项目管理基础（ PM M16 第五项修炼 ELECTIVE COURSES 4） B02 会议报告与讲话技巧 M17 六顶思考帽 L09 L10 其它系列课程 分 类 培训管理系列 培 训 课 程 工作流程与工作标准 人力资源 / 行政管理系列 T01 工作分析与职位描述 H01 培训培训者（ TTT ） T02 人力资源评估与招聘 H02 培训管理 T03 有竞争力的薪酬体系设计 H03 培训体系与流程建设 T04 人力资源发展规划 H04 培训作业管理与培训 支持 T05 人事政策与员工关系管理 H05 企业年度培训计划 T06 绩效管理与绩效考评 H06 培训预算管理与控制 T07 企业行政管理 H07 培训效果跟踪与辅导 T08 培训资源库建立 培训项目管理 财务 / 生产管理系列 现代企业财务管理 ELECTIVE COURSES T09 T10 注：蓝色字体为基本技能课程，蓝色背景为核心课程，白色背景为选修课程， 红色字体为重点推荐课程。 F01 培训师资筛选与安排 相应培训机构介绍 培训师资背景介绍 内部培训师培养计划 培训设施与行政安排 培训报名资格、流程与表格介绍 内训项目场地安排与相关情况说明 选派外训项目介绍 培训部人员职责介绍 招聘人员计划 新增设备计划 訓練前準備檢核表 講師： 開課日期： 課程名稱： 工作項次 1 課程目標確認 2 需求調查表發放與需求訪談 3 訓練需求彙整，提供講師 4 受訓學員資歷調查與分析，提供講師 5 課程表與需求單位協調完成 6 課程表（含日期）與主管（或高階）確認 7 場地確認（含設備需求） 8 講師邀請（發出邀請函） 9 發放課程通知 10 接受報名，人數統計 11 簽到表製作 12 課程講義確認與製作 14 投影片製作 15 課後行動製作 16 分組名單確認 17 餐飲準備 18 教室佈置 19 上課文具準備 20 課程串場活動設計 21 前一天提醒講師上課 進度日 如未完成應採取的行動 訓練中及課後工作檢核表 工作項次 訓 練 中 工 作 課 後 追 蹤 1 學員報到 2 開訓與課前解凍 3 課程表說明，場地環境介紹 4 講師介紹，講師茶水與名牌 5 講師講課重點紀錄 6 協助講師課程進行〈助教〉 7 紀錄課程可改進之處 8 觀察學員學習狀況 9 課程時間控制 10 課程總回顧與結訓 11 錄影 12 錄音 13 課堂日誌 1 教室整理、還原 2 訓練使用道具與設備收拾與整理 3 當天課程檢討會 4 課程調查表統計 5 課程結案報告撰寫 6 講師回饋與致謝函 7 課後檢討會 8 講義歸檔 9 課程錄音資料整理 10 學員受訓登錄 有否改進之處 培训效果评估与跟踪方案 培训需求调查与调查结果统计分析 年度培训规划与课程体系设计 培训师资筛选与安排 培训设施与行政安排 培训效果评估与跟踪辅导方案 预算 訓練績效評估 ‧ 反向思考：為什麼訓練沒有效果？ ‧ 訓練評估 Level 1~5 ‧ 訓練之成本效益分析 ‧ 高效能訓練 (IMPACT) 反向思考：為什麼訓練沒有效果？ 需求未掌握 1. 未真正掌握重點 2. 方法不對 3. 未做診斷需求 1. 未與業務結合 2. 未與人事結合 3. 缺乏追蹤改善 管理 目標定位 1. 課程目標不明確 講師 1. 教學表達不足 2. 為上課而上課 3. 目標未配合政策 1. 公司文化、風格 2. 主管排斥訓練 3. 工作壓力大 組織／主管 2. 專業實務不足 3. 不生動、欠互 動 1. 欠缺實務內容 2. 表現方式單調 3 內容不符需求 教材 為 什 麼 訓 練 沒 有 效 果 ？ 訓練評估 Level 1 ～ Level 5 Level 1 Level 2 Level 3 Level 4 反應 學習 行為 成果 Reaction Learning Behavior Result 學習過程 應用過程 訓練之運作 訓練之轉化 Level 5 投資報酬率（ ROI ） Level 1. 反應評估 (Reaction) 1. 目的 了解受訓者對於訓練之滿意程度 2. 衡量對象 課程主題及目標 時間安排 講師表達及教學技巧 課程內容及教材品質 場地設備及服務品質 3. 方式 使用問卷、口頭詢問、座談 Level 2. 學習評估 (Learning) 1. 目的 衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度 之學習狀況 2. 衡量對象 與課程相關之知識 (Knowledge) 與課程相關之技能 (Skill) 與課程相關之態度 (Attitude) 3. 方式 測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討 Level 3. 行為評估 (Behavior) 1. 目的 了解受訓者訓練後在工作上所應用的行 為狀況 2. 衡量對象 學習的新行為是否在工作上出現 3. 方式 現場評價、 Focus Group 、行動計 畫、 IDP( 個人發展計畫 ) 、 360 度回饋 Level 4. 成果評估 (Result) 1. 目的 測量訓練後對組織產生之最終成果 2. 衡量對象 數量 ( 生產力 ) 安全 成本 3. 方式 控制組 vs. 實務組、趨勢線分析、訓練前後比較法、 專家評估、當事人預估、主管預估 Level 5. 投資報酬率評估 (ROI) 1. 目的 了解一段期間，企業投資人才培訓之成本 效益及投資報酬 2. 衡量對象 投入成本 vs. 產生效益 創造價值 vs. 競爭優勢 3. 方式 收集 Hard Data 及 Soft Data 如何評估訓練之投資報酬率 (ROI) 1. 比較訓練前後之績效資料 ( 數據 ) ( 例 ) 工安事故發生率 機器維修比 銷售數量或金額 2. 由參訓學員及其主管提出概括數據 3. 課後行動計劃之推展及主管之回饋 4. 成本效益分析法 (Cost-Benefit Analysis) 訓練之成本效益分析 1. 訓練成本 課程發展時間或外購之成本、授權費用 教材費用 設備及硬體成本 場地租金 交通、食宿、運費 人員薪資、講師或顧問費用 生產力降低 節省的時間或時效目標之達成 數量提昇 品質提昇 出勤率提高、抱怨率降低 2. 訓練效益 高效能訓練 (IMPACT) I Interactive 互動的 M Motivational 激勵的 P Practice 多練習 A Application 能應用 C Creative 有創意 T Touch(EQ) 受感動 如何成功推展年度培訓計劃 講師 內部講師 各級主管 培訓人員 重視訓練 外部講師 教學技巧 訓練方法 行動學習 培訓回饋 企業文化 與人事結合 管理 專業知能 掌握部屬狀況 向上影響力 高級主管支持 現場走動 工作現場指導 撰寫企劃書能力 作業流程 訓練預算及修正 教育訓練體系 培訓藍圖 制度 工作分析 績效分析 機會分析 有效訪查培訓需求 掌握訓練需求 如 何 成 功 推 展 年 度 培 訓 計 劃 预算 课程名称 Q1 时间 Q2 Q3 讲师 成本 人均 费用 形式 Q4 专业销售 内训 刘 5000 元/次 1000 客户管理 外训 1800 元/人 2000 团队合作 拓展 鹰雁 2800 元/人 3000 专业沟通 内训 王 1000 元/次 500 合计 X 公司 2 3 3 1 销售部 4 人 代表 1 代表 2 1000 1000 2000 经理 1 服务部 5人 合计 2000 2000 5X2000 14000 3000 2X3000 9000 500 500 500 5X500 4000 1500 3500 5500 18500 29000 培训成本包括场地租金、设备租金、 培训师费用、教材等办公费用、行政 人员开支等，应另作一张预算表。 年度培训计划写作要点 简洁 结构清楚 逻辑清晰 用可视化（如图表）资料 第三部分 年度培训计划 宣导 培训师资筛选与安排 资料准备 提前沟通 组织说明会 主要培训项目和课程推介 培训预算说明 第四部分 实战案例 案例１ 姓名 我本人今年的 工作目标： 部门 为达上述目标，我今年需要具备以下哪些技能或知识 技能或知 何时开始 何时达到 途 识 职位 径 所需资源 我个人的未 来发展目标 为达上述目标，我今年需要具备以下哪些技能或知识 技能或知 何时开始 何时达到 途 识 径 所需资源 本人签字 经理批准 人力资源 案例： 张静是通用公司的培训主管 李经理：公司培训经理 找出张静的培训需求 李经理让张静列出他认为工作所需的知识和技 能 张静技能需求表 技能需求 演讲 写作 预算 主动 管理会议 谈判 时间管理 授权 文档处理 张静的知识需求表 培训政策 预算流程 人事管理 管理知识 会议流程 列出它们的重要性（ H －高， M －中， L － 低） 张静技能需求表 技能需求 演讲 H 写作 M 预算 H 主动 M 管理会议 H 谈判 L 时间管理 M 授权 H 文档处理 L 张静的知识需求表 培训政策 H 预算流程 H 人事管理 H 管理知识 L 会议流程 H 列出优先级 张静技能需求表 技能需求 演讲 H 写作 M 预算 H 主动自信 M 管理会议 H 谈判 L 时间管理 M 授权 H 文档处理 L 张静的知识需求表 培训政策 H 预算流程 H 人事管理 H 管理知识 L 会议流程 H 列出优先级后，对张静进行评估（ 1 －差， 5 －好） 张静技能需求表 技能需求 演讲 3 预算 1 管理会议 1 授权 2 张静的知识需求表 培训政策 3 预算流程 1 人事管理 1 会议流程 4 找出最需要改进提高的地方： 张静技能需求表 技能需求 演讲 3 预算 1 管理会议 1 授权 2 张静的知识需求表 培训政策 3 预算流程 1 人事管理 1 会议流程 4 张静喜欢怎样学习（途径”） 参加公司举办的培训 阅读书籍 网上学习 工作中学习（ OJT ） 辅导 张静喜欢的学习方式 yes 小组 一对一 非正式 在岗 考试 上网 录像 听课 看书 理论 实际训练 严格的计划 no 不知道 X X X X X X X X X X X X 培训评估 - 案例 -2 培训结束后的行动计划 任何参训人员在培训结束当天都必须填写 行动计划表，本人、部门经理、人力资源 部各一份 姓名 部门 职位 尊敬的经理： 通过为期 天的 培训，我学到了以下东西： 在今后的一个月内（自 年 月 日至 年 月 日）， 我 将做以下事情以巩固并应用我的所学，期待您的指导与督促： 本人签字： 培训效果评估 包含三步曲： 培训反馈表（培训结束当天）、 行动计划实施情况（培训结束后一个月内）、 年底培训审核（当年年底）。 培训反馈矩阵 在课程内容中 数关 反键 馈少 数 反 馈 IV 少数人对课程 有意见 关 键 的 多 II 课程内容没有 能够进行有效 的表达 不在课程内容中 III 少数人不满意 需求不在课程 内容中 I 许多学员觉得 他们的需求没 有得到满足 行动计划实施情况 培训结束后一个半月，人力资源部跟踪参 训人员的行动计划实施情况。 首先，与参训员工访谈。 设计的访谈表应该包括 : 针对您的行动计划，您有哪些具体实施 ? 比较您参加培训前后的技能差别， 在您实 施的过程中，您感觉课程中所学的东西对 您有多大程度的帮助 ? 您有哪些成功的应用案例 ? 您希望此门培训有哪些可改进的地方 ? 部门经理的访谈应包括 : 您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用 ? 比较他参加培训前后的技能差别，这些应用对他 本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助 ? 您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享 的? 在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导 您希望此门培训有哪些可改进的地方 ? 年底培训审核 年底培训审核：连同工作目标。 除员工参加完每次培训后都与部门经理沟 通自己的行动计划、人力资源部跟踪实施 情况外，年底部门经理与员工审核工作目 标完成情况的同时，同样要审核员工的个 人培训及发展计划的实施情况，从而再次 为人力资源部提供培训效果的评估。 三个循环往复的过程： 针对反馈表的三天内改进 针对行动计划的两个月内的改进 针对年底审核的年度改进 针对反馈表的三天内改进 课程结束后 3 天内，针对课程反馈表，培 训主管、人力资源经理、培训教师组成 3 人质量改进小组，针对其中得分较低的部 分，分析原因，提出改进办法 课程名称 培训教师 培训时间 参加人数 总体评分 培训中存 在的问题 改进措施 负责人 开始时间 结束时间 通过何种 途径 所需资源 导致问题 的原因 针对行动计划的两个月内的改进 课程结束后 2 个月内，针对行动计划实施 情况的跟踪过程中搜集到的员工及经理反 馈，由培训主管、人力资源经理、培训教 师、员工代表、经理代表组成质量改进小 组，针对实施过程中遇到的普遍问题，分 析原因，提出改进办法 针对年底审核的年度改进 年底针对审核过程中搜集到的员工及经理 反馈，由培训主管、人力资源经理讨论本 年度整体培训改进办法，经理办公会上交 给所有部门经理讨论，总经理批准。 培训的电子化系统 公共信息： 培训日历 培训政策 课程公布 培训教材 培训反馈 成功故事 改进计划 培训路径图 个人信息 个人培训记录 个人每门课程行动计划 个人培训及发展计划 结果管理 - 大案例 -3 目录 培训的过程与结果管理 一 经典案例介绍 二 培训需求分析 ( 附件 ) 1 、能力模型介绍 2 、明确企业使命和核心竞争力 3 、构架个人能力模型、 4 、通过集成的人力资源体系创造竞争优势 5 、下一步工作 三 投资收益分析 ( 附件 ) 全球组织领导力开发项目 - 案例 (GLOBAL ORGANIZATION LEADERSHIP DEVELOPMENT PROCESS,GOLD) 方法： 培训（ T ） - 学习解决： 工作相关的技能训练， 是低风险的投资 短 1 培训 教育（ E ）：为下一工作 准备 中 (数 踪 ) 线跟 平台 3在 掘 据挖 GOLD 开发（ D ）：变革，长 期回报 长 高风险 ( 2 经 营行 挑动 战学 习 ) 培训需求的提出 公司需要 结果导向 导团队 全球化 企业家精神的领 培训与发展部的作用 - 注意风险 满足企业竞争需要 OD 是业务伙伴 不仅仅是服务 伙伴：战略 各业务经理是客户 , 应稳固合作 要能够评价培训作用，保留客户 培训需求的再分析 公司发展的特别需求 预测 :70% 的业务来自美国本土以外 未来，需要 200 名高层次全球经营主管 现有人员的无法满足 : 视野 能力 行动 培训需求的评估 OD 组织调查与设计方案 问题 是用已经有的胜任模型 ? 还是按照新的业务需求设计领导力模型 结论 : 培训需求 市场导向 , 经营需求 需求评估的行动 16 周 第一阶段 : 国外数据 42 高级职员 关键小组的 106 位成员 获取战略方向与远景领 导力需求信息 第二阶段 , 亚洲数据 73 高级经理 \ 欧 洲市场领导力 采访问题单 - 教练式的追问 访谈高层管理人员问题单 关于经营与挑战 1 公司的未来远景目标 ? 为实现远景目标 , 必须完成哪些工作 ? 我们怎样才能知道我们成功地完成了这些工作 ? 2 要实现这个远景目标必须解决的关键问题有哪些 ? 3 在你的区域我们面临哪些挑战 ? 4 你和你的经理如何应对这些关键的挑战 ? 5 你怎样看待目前的管理与员工之间的关系 ? 未来会如何 ? 采访问题单 - 领导看下属 1 根据你发现的挑战 , 哪些技能会成为更重要的技能 ? 2 哪些技能会变得不太重要 ? 3 你怎么看待向你汇报工作的中层管理者的角色 ? 4 组织中的高效率管理者有表现有何特点 ? 他们为什 么能成功 ? 5 你是如何确定你的管理者所具有的优势和不足的 ? 你是如何衡量的 ? 你使用了测评工具了吗 ? 6 你的高效率管理者是如何获得这些技能的 ? 采访问题单 - 培训候选人 1 2 3 4 你是如何获取目前的工作的 ? 培训帮助 ? 作为领导 , 如何看待自己的角色 ? 开发需求 ? 短期、 长期你的同级开发需求 ? 采访问题单 - 与管理体系相关的问题 1 目前的体系能够有效的培养下属吗 ? 能 使他胜任你的工作吗 ? 2 未来领导的培训与开发理想模式 , 如何 做? 采访问题单 - 关于领导培训 1 收益 ? 2 你用培训培养你的人员了吗 ? 内外 ? 你 是如何知道内部培训的 ? 3 你希望公司提供的培训是 ? 4 如果用 10 分评价 ? 培训与发展部得多少 分? 采访问题单 - 对焦点小组 1 业务状态 ? 2 破坏性事件 , 是什么 ? 3 重整的组织结构 ? 4 高 中 低角色区别 ? 5 管理风格是指 ? 6 5 年挑战 ? 行为 技能、态度 ? 7 培训经历的印象 ? 8 获取成功的技能和态度的途径 ? 9 要改革选拔 培训 培养中的一种方式 , 你会 ? 10 你的希望 ? 领导与管理 ? 培训评估中考虑 将来培训结果评估的标准 (1) 模块满足 ? 理论与实践平衡 ? 对目标的新认识 ? 练习足够 ? 技能提高 ? 经营挑战目标 ? 工具 ? 培训评估中考虑 将来培训结果评估的标准 (2) 积极参与 ? 支持 ? 比其他项目 ? 人际关系 ? 好计划 ? 改进 ? 培训评估中考虑 将来培训结果评估的标准 (3) 调查 ! 目标 : 领导力 领导跨国组织 市场中心战略 领导与变革管理 培训评估中考虑 将来培训结果评估问卷 1 行动计划 ? 进行 ? 2 有意识应用 ? 3 扩展了对角色的认识 ? 4 应用？ ５影响？ ６最大的帮助？ ７还有哪些？ ８联系网络？ ９数据：变化 １０总评价 考虑的风险 (1) 不安 : 有没有创新方法 准备不足 没有紧迫感 受访者提出的主要问题是短期小范围的问题 考虑的风险 (2)- 争取领导支持 建议提出 : 领导思维 , 不是管理思维 全球中心 , 不是地区中心 客户中心 , 不是职能中心 流行风格的领导力不能满足需要 考虑的风险 (3) 我们需要 : 速成计划 8 个月后 , 资助实验 * 高层领导认可和支持 GOLD 培训项目的培养对象 高潜能 , 最优秀中层人员 来自不同地区 部门 总经理认可的 GOLD 的设计与结构 集中 互动 体验 组织的需要 不是典型的领导胜任特征 , 是战略需求的总 结 设计团队 : 组织开发专家 绩效专家 管理机 构专家 GOLD 不是一个独立项目 , 三个独特内容 速成过程 实施过程 3 个月 / 期 30-35 人 110/ 年 形式 : 第一个月 7 天面授 第二个月 8 天 第三个月 6 天 亚洲 文化培训 美国 欧洲 培训 第一阶段 破冰 第二阶段 战略规划 学员参与制定规划 模拟训练 第三阶段 领导组织变革 360 度评估 ( 能力评估 ) 文化分析 个人计划 小组讨论 , 改进计划 , 落实支持 ( 几个月后评估 ) 选择和有效管理培训师 优秀教师 : 理论与了解企业 专业 \ 经历与 公司远景 培训师 参加讨论 内容联系 案例衔接 准备和调整资料 参加学习团队 行动力学习 新知识转化行动 培训嵌入到具体环境 反思 新知识 再反思 团队“经营挑战项目”设计 团队组成来自不同地区 部门 项目不是自己推荐 , 而是总经理决定的 ( 总经理召开项目 启动会 , 培训成员的主管也要参加 , 减少 GOLD 项目中的优先问题 ) 培训后“经营挑战项目”继续 , 几个月后交成果 行动力学习 - 案例 发现 \ 分析和评价地区成本增加的因素 , 制 定具体战略与行动方案 \ 及时降低成本 . 设计并树立一个具有渗透性的品牌形象 , 统 领中国市场 难度 : 不了解 跨区域 本职工作外时间 资源寻找 数据挖掘平台 职位轮换 国际派遣 跨部门工作 晋升 全方位评价 培训中 后 迁移评价和作用评价 中 后 评价 每天对授课优缺点评价 , 及时调整 相关性 活动有效性 学习目标完成 48 小时向培训师 设计团队 CEO 提交分析报告 设计团队与提出问题个人后续谈话和改进 培训结束 2 个月后 , 全面评价 评价 : 模块关系 人际关系 支持力度 工具与使用 迁移评价 领导角色应用了学习技能 ? GOLD 是一个过程措施 不是培训措施 培训结束 : 团队行动计划 ( 负责人时间 地点 会议 ) 3 个后联系团队 ( 面谈 电话等 ), 应用 , 动 态 , 问题 迁移评价 1. 2. 3. 4. 5. 年度评价 评价等级 : 放弃项目 , 团队解散 项目停滞 正进行 完成并解散团队 完成 , 又启动新项目 9 个完成挑战 1 6 8 4 5 迁移评价 每 6 个月迁移评估 75% 实现了行动计划 1/3 认为 经营挑战项目与培训同等重要 团队组成关键 数据表明 :GOLD 的经理经常被轮换和外派 作用评价 2 年半后 组织影响是长期的 经验与教训 高层参与 理解是开发不是简单培训 及时反馈 全面评估 取得支持 , 借助评估 , 明确经营与绩效问题 , 了 解未来设想 与关键经营问题结合 创新方法 : 基于关键问题 , 不是传统模型 逐步追加投资 . 表现价值追加投资 建立稳固的培训师队伍 持续评价 , 有价值的信息 小结 不是计划 是过程 半导体 主管 财富 100 强合作开发 最佳实践研究 汇总 -GOLD 流程 领导开发 培训 领导组织 全球化 变革 对企业 选拔 对个人 跨职能 团队 跨地区 经营挑战 经典案例介绍 -2 ( 技术人员开发 ) Engineer Training Path E08 Staff Egr. E07 E06 Doctor and Equal Qualification Master and Equal Qualification Bachelor and Equal Qualification E05 E04 Sn. Egr. Egr.I Egr.II Ass. Egr. AE Develop Program EG Develop Program SE Develop Program Fundamental Skill Core Competence II Administrative Capability Core Competence I Leadership Project Management SPC core II/DOE Advance DOE Papers/Patent Independent Tasks English Training/CET5 Professional Associate English Training/CET4 Papers English Training/CET6 Course Design and delivery Seminar Technical Staff Growth Path E10 Professional Association E09 E08 E06 E04 G05 G03 G01 University Training Program Technical Symposium Senior Staff Engineer Black Belt SPC Training Program ine g n E ain r T er ath P g in Technical Specialist Continuous Education(Tech.) ini a r an T i c i hn Tec ath P g n Technician Continuous Education(Opr.) Technical Operator Vocational School Training Program Lead Operator 某公司案例 -3 06 年年度培训计划—任务分工 任务 培训计划指引 培训 课程 设计 执行时间 执行者 组织者 备注 总经理 人力资源开 发部 人力资源开 发部提供培 训指引材料 企业文化 课程 分管副总、部门 经理、培训经理 人力资源开 发部 人力资源开 发部提供纲 要 营运课程 培训经理 / 外部 专业机构等 人力资源开 发部 人力资源开 发部 协助 专业课程 各部门主管 人力资源开 发部 部门主管设 计后，经分 管领导通过 后方可提交 培训经理 人力资源开 发部 公司授权培训者 人力资源开 发部 培训计划四表制作 培训计划执行 经总经理批 准 部门： 负责人： 员工数： 06 年年度培训计划—课程设计使用表格 部门所有 岗位 企业文化课程 课程 内容 培训 讲师 培训 形式 营运课程 效果 课程 评价 内容 标准 培训 培训 讲师 形式 专业课程 培训 讲师 培训 培 形式 训 讲 师 例：经理 要求： 1 、该表必须由部门负责人填写； 2 、每个岗位 06 年度课程每项课程（企业文化课、营运 课程、专业课程）不能超过 4 项； 3 、该表做完后必须由分管领导确认签字后交人力资源开发部 06 年年度培训计划—计划拟订流程 部门 人力资源开发部 各部门负责人 总经理 注：召开培训计划会注意事项 主持：总经理 开始 参加人：各部门负责人、培训经理 提供培训 计划指引表 流程图 填写计划指引 资料准备：人力资源开发部培训体 系、 课程设置表 召开总经理参 加的培训计划 专题会 格等 课程设计 课程设计 制作计划四表 审批通过 结束 附录 -- 能力案例 -4 能力模型介绍 1 、能力模型介绍 能力模型介绍 什么是“能力模型”？ 企业的能力模型是企业核心竞争力的具体表现。它描述了要实现企 业整体战略目标所必需的行为，技能和知识的配置。明确定义的企 业持有的能力模型，可以推动企业战略目标的实现，从而赢得竞争 优势。 “... 一家企业对其核心能力的定义的清晰程度，以及对此定义的赞同程 度，是该企业管理其核心能力的最基本测试。” 《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad, 哈佛商 学院出版社， 1994 年 能力模型介绍 如何设计、运用能力模型？ 阐明企业的使命 确定企业的核心竞争力 在全公司范围内，设计支持企业核心竞争力的个人能 力模型，即个人行为，技能和知识的组合 通过个人能力模型实现人力资源的集成化管理 明确企业使命和核心竞争力 2 、明确企业使命和核心竞争力 明确企业使命和核心竞争力 愿景 使命 观 价值 市场识别 / 核心竞争力 战略目标 主要流程 / 方案 明确企业使命和核心竞争力 XX 事业部的使命： 成为中国电讯及金融行业最优秀的应用软件和解决方 案提供商 XX 事业部的核心竞争力 高效的应用软件和专业化的服务。 主要体现在效果、质量、效率和服务四个方面 构架个人能力模型 3 、构架个人能力模型 构架个人能力模型 设计个人能力模型的技能和知识要求 经过项目小组的讨论，我们将公司个人能力模型的技能和知识 要求初步归纳为以下四大类： 业务技能：掌握开展日常工作所需的信息搜集、分析和系统思 维能力，以及一些业务技术和工具 管理技能：促进知识传授，为下级明晰职业发展道路，个人发 展，财务管理能力，组织能力 业务发展技能：建立良好的客户关系，了解自身所处行业状况， 适时向客户介绍公司情况 并拓展公司业务范围 专门知识：掌握客户所处行业的知识，以及与自身业务相联系 的职能部门的知识 构架个人能力模型（续） 业务技能 信息处理能力 - 发展基于事实的信息收集、分析和总结能力 信息收集 ：按关键路径收集数据，以支持基于事实的决策 信息分析 ：有效地组织信息，以促成基于事实的决策 归纳汇总 ：将分析结果综合成具有说服力的报告 系统思维能力 - 全面了解企业的业务流程，寻找系统性的解决方案 创造性方案 流程分析和设计 ：制定创造性解决方案，寻找持续改进的机会 ：优化业务流程 实施能力 - 有效地利用各种工具和技术，最大程度创造价值 工具使用和操作 ：对具体的工具和技术的掌握 工作进度控制 ：按既定工作计划完成任务 工作质量控制 ：保证工作质量符合企业的标准 费用控制 ：在预算费用内完成既定任务 方案设计 ：具备规划设计能力 构架个人能力模型（续） 管理能力 人员发展 - 营造促进人员发展的环境 知识技能传授 ：促进企业内部知识技能的交流 职业发展设计 ：为下属的职业发展制定计划 个人发展 - 对自身的职业发展负责 个人职业发展设计 ：对个人的职业发展有清楚的认识和计划 新知识的学习和运用 ：通过新知识和技术，提高创造性 财务管理 - 从财务角度出发，对日常工作进行监控 预算制定和控制 ： 制定周密的预算，并严格按预算开展工作 财务知识 ：具备一定的财务分析知识和技能 资金管理 ：具备现金管理能力 组织能力 - 有效地组织管理企业各方面资源 工作计划 团队管理 协调沟通 协调 监督指导 评估考核 ： 制定明确的，可实施的工作计划 ：建立并维持高效的团队 ：与企业内外，不同层面的信息沟通和工作 ：监督工作进展，并提出建设性意见和建议 ：对下属作出公正的，全面的考评 构架个人能力模型（续） 业务发展能力 产品服务推销能力 - 发现并把握销售机会 产品知识 ：对企业的产品有深入
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03-销售人员的培训方案
销售人员培训方案 一、 培训目标 1、提高销售效率：经过培训可提高人均销售额，同时降低销售成本。 2、降低离职率：设计良好的培训计划为受训者模拟真实的销售生活，包括销售早期可能遭 遇的打击与失望，能解决这些问题的受训者失去信心和辞职的可能性很小。 3、增强士气：目标不明是士气低落的重要原因，因此，销售培训计划必须要让受训者明确 他们在企业和社会的目标。 4、促进沟通：培训能使销售人员明确为企业提供顾客和市场信息的重要性，并且了解这些 信息是如何影响企业销售业绩的。 5、改善顾客关系：能帮助受训者明确建立与保持良好顾客关系的重要性。 6、加强自我管理：销售人员必须组织和分配时间以取得销售的成功。 二、 培训内容 销售人员培训计划中的主要问题应随销售人员的构成、行业类型和相关的环 境因素而变化。针对一线销售人员的培训一般应集中在以下几方面： 1、销售技能和推销技巧的培训：一般包括推销能力（推销中的聆听技能、表达技能、时间管 理等）、谈判技巧，如重点客户识别、潜在客户识别、访问前的准备事项、接近客户的方法、 展示和介绍产品的方法、顾客服务、应对反对意见等客户异议、达成交易和后续工作、市场销 售预测等等。 2、产品知识：是销售人员培训中最重要的内容之一。产品是企业和顾客的纽带，销售人员 必须对产品知识十分熟悉，尤其是对自己所销售的产品。对于高科技产品或高科技行业来 说，培训产品知识是培训项目中必不可少的内容。具体内容包括：本企业所有的产品线、品 牌、产品属性、用途、可变性、使用材料、包装、损坏的原因及其简易维护和修理方法等，还包 括了解竞争产品在价格、构造、功能及兼容性等方面的知识。 3、市场与产业知识：了解企业所属行业与宏观经济的关系，如经济波动对顾客购买行为的 影响，客户在经济高涨和经济衰退期不同的购买模式和特征，以及随宏观经济环境的变化 如何及时调整销售技巧等等。同时了解不同类型客户的采购政策、购买模式、习惯偏好和服 务要求等。 4、竞争知识：通过与同业者和竞争者的比较，发现企业自身的优势和劣势，提高企业的竞 争力。具体包括：了解竞争对手的产品、客户政策和服务等情况，比较本企业与竞争对手在 竞争中的优势和劣势等。 5、企业知识：通过对本企业的充分了解，增强销售人员对企业的忠诚，使销售人员融合在 本企业文化之中，从而有效的开展对顾客的服务工作，培养顾客对企业的忠诚。具体包括 企业的历史、规模和所取得的成就；企业政策，例如企业的报酬制度、哪些是企业许可的行 为和企业禁止的行为；企业规定的广告、产品运输费用、产品付款条件、违约条件等内容。 6、 时间和销售区域管理知识：销售人员怎样有效作出计划，减少时间的浪费，提高工作 效率；销售地图的正确利用、销售区域的开拓和巩固等。 三、 培训方式 1、课堂培训：应用最广泛。对产品信息或行业知识能有效传授一定类型的信息。 2、现场培训：让员工在工作现场边工作、边学习。内容主要有：企业概况（包括企业历史和 现状）、企业文化、企业行为规范、企业规章制度、产品知识、从事销售工作所应具备的技能、 管理实务、思想道德等。 3、上岗培训：在工作岗位中对销售人员进行培训。新招聘销售人员在接受一定课堂培训后， 可安排其在工作岗位上有经验的推销人员带几周，然后再让其独立工作。此方式能使受训 者很快的熟悉业务，效果理想。但此方式一定要有实际经验的人员直接参与和指导，否则 容易流于形式。 4、会议培训：由企业聘请专家针对某一专题进行演讲，结束后专家和受训者进行自由讨论。 此方式适合于学习过基本理论、需要对某些问题进行深入研究的受训者。 5、模拟培训：使受训者亲自参与并使之有一定实战感受的培训方式。具体有角色扮演法、业 务模拟法、实例研究法。此法较直观，培训内容易被受训者接受。 四、 培训方法 1、演讲法：应用最广。非常适合口语信息的传授。可同时培训多位员工，培训成本较低。缺 点是学员缺乏练习和反馈的机会。 2、个案研讨法：提供实例或假设性案例让学员研读，从个案中发掘问题、分析原因、提出解 决问题的方案。 3、视听技术法：运用投影、幻灯片及录像进行培训。通常与演讲法或其他方法一同搭配进行。 4、角色扮演法：给受训人员一个故事让其演练。让其有机会从对方的角度看事情，体会不 同感受，并从中修正自己的态度和行为。 5、行为模仿法：通过专家示范正确行为，并提供机会让受训人员通过角色扮演进行行为演 练。适合于态度与行为（如人际关系技巧）方面的培训课程。 6、模拟法：创造一个真实的情境让受训者做一些决策或表现出一些行为。可减少培训成本。 但要求受训者不能抱有玩乐的心态。 7、户外活动训练法：利用户外活动来发挥团体协作的技巧，增进团体有效配合。但需注意 某些课程的安全问题，另外培训费用也较高。 8、电子学习法：受训者通过电脑、互联网、光盘等信息技术分散学习。 五、 师资配备 1、 企业内部培训专家：企业内部专职的培训人员，他们负责管理 和协调企业的销售管理部门以及建立销售机构的培训和开发计划。 2、 企业销售人员：一般选择企业高级销售代表。 3、 销售经理：了解销售人员的弱点并非常了解行业和产品特点， 效果较好。 4、 外部培训专家：可以是销售培训的专业顾问，也可以是著名商 学院销售学科方面的资深讲师。
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企业新员工培训方案
如果对您有帮助！感谢评论与分享 企业新员工培训方案 导读 ：本文企业新员工培训方案，仅供参考，如果觉得很不错，欢 迎点评和分享。 企业新员工培训方案（一） 一：培训目的 1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其 更快适应工作环境 2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全， 卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。 二：培训程序 1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时， 由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期） 2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心→具体班组负责 培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。 三：培训内容 1、中心（公司）岗前培训 ——中心准备培训材料。主要是要 对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点，中心（公 司）的组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司 服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经 理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。 2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。 如果对您有帮助！感谢评论与分享 介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与 工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流 程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人 与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的 问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员 工下一步工作提出一些具体要求。 3、集团整体培训：集团职校负责--不定期 分发《员工培训手册》——（简述东南大学的历史与现状，描 述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景， 集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部 门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有 关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道； 解答新员工提出的问题。） 四、培训反馈与考核 1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的 审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）→部门培训 应在集团职工培训学校指导下进行。各中心（公司）每培训一批新 员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门→中心（公司）→集 团职校的培训链，应环环相扣，层层确认 2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保 存，并注意在实施过程中不断修改，完善。 3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各 如果对您有帮助！感谢评论与分享 中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。 五：新员工培训实施 1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训 实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。 2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训 人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。 3、集团内部宣传"新员工培训方案"，通过多种形式让全体职工 了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义 4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训 一次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到具体工作部门进行 培训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可根据新员工 基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为 13 天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总 体培训时间一周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集 团人力资源部。 企业新员工培训方案（二） 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适 应工作环境。 2、让新员工熟悉岗位职责 ，工作流程，与工作相关业务知识 以及服务行业应具备的基本素质。 二、培训对象 如果对您有帮助！感谢评论与分享 公司所有新进员工 三、培训时间 新员工入职培训期 1 个月，包括 2-3 天的集中脱岗培训及后期 的在岗培训。 四、培训方式 1、脱岗培训：采用集中授课的形式。 2、在岗培训：采用日常工作指导 及一对一辅导 形式。 五、培训教师 行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长 和特殊技能的老员工 六、培训教材 公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例 七、培训内容 1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观） 2、组织结构图 3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等） 4、薪酬制度（发薪日、发薪方式） 5、绩效管理制度 6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧 7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同 事等） 8、仪态仪表服务的要求 如果对您有帮助！感谢评论与分享 八、培训考核 1、书面考核。行政人事部统一印制考试 受训者。脱岗培训中 使用。 2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对 培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同 鉴定。 九、培训效果评估 行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长 直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容 的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目 标。 企业新员工培训方案（三） 一、新员工培训目的 1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新 员工的士气 2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他 的期望 3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 4、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 5、使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关 系 二、新员工培训内容 如果对您有帮助！感谢评论与分享 一）、就职前的培训（由部门经理负责） 主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理 或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。 二）、部门岗位培训（新员工实际工作部门负责） 介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与 工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流 程以及工作待遇，指定 1 名老职工带教新员工；1 周内部门负责人 与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的 问题，回答新员工的提问；对新员工 1 周的表现进行评估，给新员 工下一步工作提出一些具体要求。 三）、公司整体培训（内部培训师负责） 分发《员工培训手册》——（简述公司的历史与现状，描述公 司在 XX 市地理位置，交通情况；公司历史与发展前景，公司的企 业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介 绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与 福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员 工提出的问题。） 三、培训对象 XXX 公司全体新进员工。 四、新员工培训教材 《员工培训手册》、《XXX 公司规章制度》 五、培训地点 如果对您有帮助！感谢评论与分享 公司办公大楼。 六、培训时间 公司可根据员工实际情况安排，一般 7 天为宜。 七、新员工培训实施 1、召集公司负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案， 征求与会者意见，完善培训方案。 2、尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合公司 组建从上至下的培训管理网络。 3、公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职 工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。 4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训 1 次（培 训内容见中心岗前培训），然后再到具体工作部门进行培训（培训 内容见部门岗位培训），公司可根据新员工基本情况实施相应的培 训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。 八、培训反馈与考核 1、培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进 行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。 2、训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存， 并注意在实施过程中不断修改、完善。 3、培训结果经公司相关人员抽查后，统一发放培训结业证书， 对新员工培训情况每季度给公司总结反馈一次。 感谢阅读，希望能帮助您！
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新招聘大学生培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新招聘大学生培训方案 为了使新招聘大学生入厂后能够尽快了解公司，融入公司，进而热爱公司，为 公司贡献出自己的青春、智慧和力量，特制定本方案。 一、培训目的 通过培训，使新招聘大学生深切体会公司对社会所负的使命，激发其求知欲、 创造心，培养其荣誉感、责任感、使命感，使之能不断充实自己，完善自己，勤奋进 取，努力向上，增强其组织性、纪律性，提高其综合素质，为今后上岗工作，成为 一名合格的阜康员工打下良好的基础。 二、培训时间 7 月 11 日～7 月 22 日，每天上午 8：00～11：00， 下午 13：30～16：30 三、培训要求 1、各主讲人要认真准备教案，认真授课，确保培训质量。 2、参加培训的学生要严格遵守作息时间，按时参加培训。综合部要进行考勤，每缺勤 一次罚款 20 元。 3、参加培训的学生要认真记好笔记，培训结束后进行统一考试，成绩不合格者罚款 20 元，并进行补考直至合格。 4、培训考勤及考试成绩将纳入个人考核内容，存入个人档案。 四、培训地点 综合楼二楼会议室。 附：新招聘大学生培训日程表 梅河口市阜康热电有限责任公司 二○○六年七月十一日
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福建省农村初中历史教师省级培训方案
福建省农村初中历史教师省级培训方案 （2008 年－2012 年） 根据福建省教育厅实现我省农村学校“校校有骨干”的目标,促 进农村骨干教师队伍的建设,带动农村教师队伍整体素质的提升，经 过多次的调研，征求参培教师和一线教师的意见后，特制定 2008 年-2012 年福建省农村初中历史教师培训方案。 一、培训目标 通过培训力求达到以下培训目标： 1、着力提高农村初中历史教师教学方案设计能力，使教师能够 利用学科课程标准与教材独立设计符合新课程理念、有利于培养学生 实践能力和创新精神的教学方案； 2、着力提高农村初中历史教师实施新课程教学能力，提高课堂 教学的有效性，提高课堂教学的质量； 3、着力提高初中历史教师校本研修能力，能够有效组织本校 （本教研组）的校本研修活动，促进教师专业发展。 通过培训，最终形成一批具备较高学科素养、教学设计与实施能 力的、能够在农村基层初中发挥骨干作用的历史学科带头人；一批用 于初中历史校本教研和校本培训的教师资源；一批就地取材的初中 历史教学案例、知识更新的课程与学习资料；一批适合农村教育发展 需要的研究课或示范课；以促进农村学校历史教学质量的整体提高。 二、培训对象 培训对象定位为乡镇及乡镇以下初中的一线历史教师，同时必 须具备以下的条件： 1、具有良好的思想政治素质，事业心强，工作踏实，有积极进 取精神； 2、年龄在四十周岁以下（1968 年 9 月后出生）； 3、具有大专以上学历，五年以上教龄，中学一级教师以上职称。 三、培训内容 1、了解基础教育课程结构、内容和实施策略等，用新课程理念进 行听课、评课、议课和上课。 2、新教材的分析与运用，整体把握新教材编写思路。重点分析新 教材重点与难点，努力提高教师驾驭教材的能力以及创造性的开发 与使用新教材能力。 3、新课程有效教学方法的探究，正确理解自主学习、合作学习、 探究学习的方式和意义、功能与实施策略。 4、校本研修的组织实施。正确理解校本研修的意义、作用及实施 办法。 四、培训方式 培训方式采取集中的理论学习与分散的导师指导相结合的模式。 具体有： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1、理论学习。聘请课程与教学论专家，结合学科特点，解决本学 科教学的主要课程与教学的理论。 2、案例教学。遴选名师的教学设计或学员的教学设计，研讨分析， 专家点评。 3、名师引领。分成小组深入名师所在学校，深入课堂开展听课评 课，参加名师组织的教学研修活动；在名师引领下，撰写教学设计， 开设教学研讨课，最后进行个人教学反思。 4、合作研讨。在专家的引领下，积极开展小组交流，合作研讨， 师生对话、问题解决等多种活动。 五、时间安排 培训集中一次完成，时间共 25 天 1、理论学习。集中福建教育学院，时间安排 6 天，共 48 课时。 2、教学实践。分学习小组到福州市的重点中学（实训基地）进 行教学实践，时间安排 17 天，共 136 课时。 3、成果交流。集中福建教育学院，时间安排 2 天，共 16 课时。 理论学习和教学实践也可穿插安排。 六、考核与成果 1、考核 对培训学员的学习效果采用过程性评价，根据学员的出勤情况、 完成学习任务的情况，采用学员互评、专家评价、班主任评价等相结 合的方式加以考核。对全程参加培训且考核合格者，发给“省级培训 合格证书”，并记入继续教育学时。具体要求的任务是： （1）上交在培训学校跟名师听课的听课笔记； （2）写一篇约 2000 字的学习心得体会，完成后挂在福建教育学 院的网站上； （3）参加培训学校的教研活动，完成校本培训活动设计方案 1 份,在培训学校组织一次教学研讨并作中心发言； （4）在所在的培训学校上一堂小组公开课； （5）完成一篇教学案例，内容包括：一份教学设计，一堂公开 课实录（有条件的可刻成光盘），有所在培训学校教研组的评课记 录和个人的教学反思。 2、成果 培训班最后汇编以下成果：《农村初中历史教师省级培训小结汇 编》、 《农村初中历史教师省级培训教学设计汇编》、 《农村初中历史教 师省级培训教学反思汇编》、《农村初中历史教师省级培训优秀课堂 实录光盘集》等。 七、组织管理 成立“福建教育学院农村初中历史学科骨干教师培训领导小 组” 组 长： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 成 员： 教学班主任： 生活班主任： 八、经费预算 人数×25 天×120 元/天 附：理论集中学习阶段课程安排表 日 期 时间 授课内容 月 日 上午 1、开学典礼 2、中学历史课程标准与教材学习指导 下午 中学课程改革的反思与对策 月 日 上午 1、 中学历史课程教学诊断 2、 中学历史课程有效性思考 下午 学员分组讨论、交流教学经验 月 日 上午 1、 案例引路：观摩中学历史示范课教学案例 2、 评课议课：学员评课议课、名师点评 下午 中学历史教师素质结构与执教能力 月 日 上午 信息技术与历史教学课件开发 下午 中学历史课程资源开发 上午 学员论坛：主题：“关注农村教育，分享培训成 果，提高执教能力”（各组学员代表围绕主题交流 培训心得体会，指导教师倾听点评） 下午 1、中学历史教育科研方法与课题研究指导 2、结业典礼 月 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 授课人 专家简介
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员工晋升培训方案
员工晋升培训方案 一、晋级培训管理依据： 1、晋级培训依据： 本晋升培训体系主要以集团人力资源部薪酬管理办法为依据，结合集团员工职业发展规划考核办法，制定 员工晋升培训体系。 2、晋级培训条件： 集团人力资源部须明确规定不同级别的晋级条件，如专员晋升主管，主管晋升经理，经理晋升总监的相应 条件及任职要求，以此作为晋级培训的基础。 3、晋级通道： 明确集团各部门及子公司的各级员工，如子公司行政人员、技术人员、销售人员、生产人员；集团财务人 员、办公室人员等的晋级通道，并按照此通道进行培训设计。 4、晋级培训： 应明确不同晋级通道中不同级别的培训内容、培训方式、培训周期等培训要件。 5、晋级培训考核： 集团人力资源部应明确规定晋级培训考核的内容、考核标准、考核方式，以及晋 级培训评分标准等。 二、晋级培训运营方式： 1、部门内部事先确定晋级对象名单，并安排其学习准备两个月。学习期间，部门主管负责对晋级人员培 训或参加其他相关晋级培训课程。 2、部门内部培训评价结果汇总，并通报集团人力资源部。 3、由集团人力资源部组织对各部门相同级别的晋级对象进行集中培训，集中培训周期为 4—5 天。 4、集团人力资源部将培训内容进行考核，并将考核结果上报人力资源部总监，经集团人力资源部总监审 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 核通过后，将培训考核结果全司通报，并正式发布晋级通知，进入晋级审核审批程序，最终完成晋级流程。 三、晋级培训评价方式： 1、人事评价； 2、培训内容评价； 3、用人部门评价。 四、晋级培训内容应考虑的因素： 1、明确培训目的： A、晋级人员培训； B、部门与部门之间平级调岗人员培训； 2、明确培训对象级别： 培训内容设计是对员工级、主管级、经理级还是总监级的培训课程设计。 3、课程维度： A、知识类； B、技能类； C、态度类； D、管理类； 4、课程设计与资源： A、是指在现有课程体系的基础上进行修改，还是根据晋级情况 重新设计新课程。 B、是指组织人力资源部培训科自行设计课程，还是聘请讲师内 训或直接参加外训。 5、培训方式： 课程授课形式选择：如现场操作演练；会议研讨；情景模拟； 辩论等形式。 五、晋级培训差距测评： 1、主管级管理人员的主要职责： 有效执行上级的命令，掌握本岗位的专业知识和专业技能，指导下 属的工作，根据对其工作的分析和判 断，向上级提出改进和创新的建议。 主管级 培训测评内容及用到的测评工具： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 身体状况：体检（透视检验） 性格 品质：心理测试（心理测试题） 知 识水平：个人档案分析 一般能力： 威克斯智力成人量表 职业倾向：心理测试（霍兰德职业兴趣与价值观测平量表） 统筹计划能力：评价中心测评 信息沟通能力：评价中心测 评 预测判断能力：评价中心测评 执行能力：评价中心测评 指导 能力：评价中心测评 2、主管 →经理晋级差距测平： 执行企业的决定，参与员工的职业生涯管理，与上级、同级和下属工作协调与沟通，对本部门的事务进行 计划与管理，部门员工的培训与绩效考核管理等。 经理级管理人员测评内容及用到的测评工具： 专业知识； 团队建设与激励能力； 单独编制相应的 试卷进行测评； 其他同上一张 PPT 3、 经理总监级差距测评： 决策能力；领导 与管理；企业战略规划； 六、晋级培训体系情况说明： 1、专员→主管级晋升培训： A、在集团组织的管理层中，主管级管理人员属于基层管理人员，主管级员工一般在集团人事、行政、财 务部门或子公司的生产、销售、设计和研发等工作的第一线，行使基础管理职能，主要是协调和解决员工在工 作中遇见的具体问题，是整个管理系统的基础。 B、专员晋升到主管的培训体系结构会有所变化： 专员：专业知识，占 20%；专业 技能占 50%；工作态度占 30%； 主管：管理知识 10%；专业技能 30%；工作态度 10%；基本管理技能和领导能力 50%。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com C、对专员晋升为主管采取常见的培训方式： a、让专员参加一些平时不参加的会议，开拓眼界和心胸， 增强互助协作精神； b、企业内部组织一些有创意的竞赛活动，训练专员的观察、思维和创造能力； c、举办由专员和管理人员共同学习的课堂和讲座； d、鼓励专员就自己的工作项目和内容成果，在部门 内外进行介绍和分享； e、创造条件，使专员乐于到各种临时的跨部门专项工作小组中工作和服务； f、培训方式：课堂式教学，引导他们学会自己考察，思考如何从竞争对手、客户、供应商以及其他部门 同事的身上学习知识技能。 D、专员到主管级培训课程的核心内容： a、主管角色认知与转换: 新任主管常犯的六个错误；管理层对主管的期望；主管所需素质要求、日常工作的重点、难点、注意事 项；主管面临的挑战；主管的六种角色（规划者、运营者、沟通者，团队领袖、教练员、和团队骨干成员） b、新任主管的业务知识和业务实践： 生产主管：生产运做管理、生产现场 5S 管理、精益生产、生产 计划与物料控制，生产成本控制与价值分 析、全面质量管理，安全生产管理常识。 销售主管：大客户销售策略、客户心理学、与客户沟通技巧、销售 辅导、销售费用控制、谈判成功经验、 如何处理客户的不满、抱怨和投诉； 财务主管： 财务报表的编制、财务报表分析、财务管理、会计制度； 人力资源主管：劳动纠纷处理，员 工招聘，员工培训，绩效考核，薪酬管理等。 技术主管：主要工作职责，日常工作重点，技术规范，技 术手册的编制，专业设备的维修保养，技术资料 和信息管理，技术改造与创新，流程再造，技术人员日常管理，技术人员团队建设，技术人员培训，沟通技 巧。 行政主管：主要工作职责，日常工作重点，行政人员的服务意识，行政人员日常管理，车辆调度管理，司 机管理，员工宿舍与餐厅管理，法律事务管理，行政人员的激励与培训； c、如何辅导和培养下属： 教练的职责与实务，员工绩效不高的要素分析，批评下属的技巧，高绩效的辅 导行为，培训的行为准则， 下属性格类型分析，指导表达技巧，训练、教导实战演练等。 d、如何做一名出色的主管： 团队力量的来源，高绩效团队的特征，如何构建高绩效团队，安排任务和下达命令的技巧，如何创造亲和 协调的团队环境，有效授权和高效沟通，压力管理和冲突管理的技巧，辅导与激励团队成员，组织计划和控制 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 管理，评估团队发展和管理者的自我发展。 2、各类主管→经理级的晋升培训内容： A、主管级培训体系结构： 主管：基本管理能力和领导能力占 50%；工作态度 10%；专业技能 30%；管理知识 10%； 经理：管理能力和领导能力占 50%；沟通协调能力 20%；专业技能 20%； 企业文化与价值观 10%； B、主管晋升到经理级的主要培训内容： 专业知识培训：专业技术知识，经营核算知识，如何设定目标， 如何做好预测，如何制定计划与预算，如 何设计组织结构， C、培训方式：在岗培训、工作轮换、和多层次参与培训管理等方式。 D、主管晋升为经理级别培训课程的核心内容： a、晋级经理角色认知与转换： 工作目标、工作责任、和义务；日常工作的重点、难点和注意事项，经理的任务和挑战，保持积极主动的 态度，正确处理管理中的各种关系，用绩效导向，带动员工发展，工作目标的分解与落实，了解经理所必需的 任职资格，明确自身差距。 b、新任经理的业务知识和业务实践： 生产经理：角色定位、主要工作职责、日常工作重点、生产管理运 做系统，生产车间环境管理，生产计划 管理，行业先进生产技术与流程，生产模式优化与改进，产品质量管理、生产安全管理，生产主管培训与激 励，上下级沟通技巧； 销售经理：主要工作职责、日常工作重点、市场营销知识、本行业销售专业知识，大客户分析与开发，客 户关系管理，客户服务管理，客户信息管理，销售成本的控制，销售数据的整理与分析，销售人员团队建设， 销售主管的激励，销售目标分解，销售区域开发与管理，销售主管培训管理，广告与宣传策略，促销活动策 划、卖点分析，成功人士经验，销售主管心态，销售主管自我减压； 财务经理：晋升岗位任职资格，工作难点与重点控制，财务管理类知识，预算编制与管理技巧，现金流管 理与控制，纳税筹划实务，经营核算与盈亏分析，企业赊销与风险控制，有效授权，团队建设与管理，时间管 理管理，压力与情绪管理； 人力资源经理：主要工作流程和职责，工作难点与重点，人力资源法律法规知识，人力成本管理，劳资关 系管理，职业生涯规划管理方法，离职面谈技巧，卓越领导力，如何辅导和培养下属，商务礼仪，创新思维顶 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 级训练，沟通技巧； 技术经理：晋升岗位任职资格、日常工作重点，技术规范，行业先进技术、设备更新换 代，先进技术的引 进与开发，技术创新，企业流程再造，技术主管的管理、技术人员团队建设、技术主管的培训与激励，上下级 沟通技巧； c、如何有效授权： 有效授权与目标分解；有效的团队激励；有效授权的方法和技巧，授权范围及相应 的目标考核制度。 d、如何做一名出色的经理： 建立有效的沟通渠道，沟通过程中个人和组织障碍， 进行目标管理、组织计划和控制管理，提高战略意 识，与上级沟通策略，战略目标与衡量指标，平级沟通，如何达到双赢，下属的培训与激励，与下级沟通的方 式； 3、经理→总监级的晋升培训内容： A、总监级别人员的角色认知： 领导者、决策者、监督者、革新者、制度制 订者、控制者、授权者、受训者 B、总监级培训方式： 高级研习班、研讨会、报告会、自学、公司间高层交流、热点案例研究讨论、在 职高等学历教育，MBA， 以及 EMBA，有计划选送出国进行实习和考察，业务进修等。 C、经理-总监级培训课程的核心内容： 各类总监级别人员专业技能培训： 生产总监：现代生产管理理论、精益生产、准时生产、敏捷制造、生产过程时间组织、生产过程空间组 织，设备管理、产品开发与工艺设计、并行工程、生产能力规划与决策、生产计划、生产作业控制、全面质量 管理、供应连管理、项目管理； 营销总监：销售战略、销售工作时间和进度控制、开发多种销售手段、销售渠道开拓与管理、重大销售合 同的谈判、建设品牌与公关策划，建立和规范营销管理体系，制定内部激励机制，完善量化管理，制定具有前 言性和可行性的品牌经营； 技术总监：产品设计规划、产品设计的技术实现、数据管理平台的设计与构建，技术人员的配置与协调， 监控技术开发项目的进展，新工艺、新设备、新技术的研究，产品开发与创新，技术分析，技术创新； 财务总监：财务组织建设能力、企业内控建设、资金筹措能力、投资分析决策、税收筹划，财务预算、成 本费用控制、财务分析、财务外事处理、财务预警、企业内部审计、对外投资和企业并购决策； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 人力资源总监：人力资源规划、企业组织设计、企业人力资源战略、职位分析、人才选用战略、绩效管 理、信酬福利、员工保险、员工职业生涯规划、职业通道设计、劳动关系与劳动法规、人力资源制度设计。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com
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客服接待培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 客服接待培训方案 一． 培训时间 5 月 2 日—5 月 31 日 二． 培训地点 翠湖湾售楼中心、翰景园会议室 三． 培训内容 入职培训（公司简介、员工手册、企业文化、培训期间的工作纪律、岗位职责）； 业务培训（仪容仪表、礼仪、工作要求） 技能操作（仪容仪表的练习，每天做） 岗位实习（售楼中心水吧台实习） 参观学习（其他项目样本房参观） 样板房的培训 四． 培训安排 5月2日 上午 报到 工作场所熟悉 培训期间的工作纪律--------------------荣小娟负责 下午 休息 5 月 3 日 上午 休息 下午 仪容仪表授课-------------------------------------------------------------授课老师 5 月 4 日 上午 休息 下午 技能操作授课-------------------------------------------------------------授课老师 5 月 5 日 休息 5 月 6 日 休息 5 月 7 日 上午 上午 休息 下午 公司简介 企业文化 岗位职责 -------------------------赵冰负责 5 月 8 日 下午 员工手册-------------------------------------------------------------王秀珍负责 休息 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 5 月 9 日 上午 www.hrtop.com 休息 下午 工作要求 项目了解-------------------------------------------------荣小娟负责 5 月 10 日—11 日 分为 2 组 一组水吧台实习 一组仪容仪表、技能操作练习---荣小娟负责 5 月 12 日 休息 5 月 13 日 休息 5 月 14 日 参观学习 5 月 15 日 参加售楼中心组织的样板房培训 ※ 其中 5 月 3 日至 5 月 9 日部分课程安排于翰景园会议室
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湖南省经典诵读大赛培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 中华诵·2011 湖南省经典诵读大赛 培训组织方案 中华诵·2011 湖南省经典诵读大赛自于 2011 年 8 月 1 日启动以 来，受到了社会各界的关注和支持。为进一步提高参赛选手的整体朗 诵水平和湖南省中华诵大赛的整体素质，大赛组委会特制定中华诵 诵读招生培训方案。 一、指导思想 以省教育厅、省语委、省文明办、省总工会和“三项读书月”活 动领导小组联合发文（湘教通[2011]395 号）为指针，以提高中华 诵·2011 湖南省经典诵读大赛参赛选手整体朗诵水平为重点和出发 点，不断提升湖南省中华诵大赛整体素质，从而体现一个运行有序、 操作规范和权威专业的组织风采。 二、培训目的 1）让参赛选手进一步了解诵读、学习朗诵知识、技巧和感受传统 文化之美； 2）使中华诵·2011 湖南省经典诵读大赛顺利开展、有序发展、同 时不断扩大影响； 3）减少选手对大赛激烈竞争的紧张情绪，使其更快适应环境， 发挥更好的水平； 4）为选手提供帮助和解决困难的平台； 5）体现湖南中华诵大赛的高水平和高质量形象。 三、培训原则 为了强化培训工作的实际效果，培训的原则是：突出重点，根 据培训人员的不同特点进行辅导和帮助，坚持有计划、有目标、有步 骤的培养原则。 四、培训对象 各地市通过海选，进入复赛的参赛选手。 五、参加方式 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 自愿报名。 六、培训时间 2011 年 9 月中下旬，即海选结束之后。 七、培训地点 各地市组委会具体组织安排。 八、培训内容 1）语音纠正 2）运气发声训练 3）作品感情基调培养 4）朗诵技巧 5）情感表达
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