新员工岗前培训方案
新员工培训方案 某某公司 人力资源部 目录 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 就职前培训 新员工培训程序 部门岗位培训 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 为新员工指定一位老员工作为新员工的老师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 1． 新员工上岗前准备工作 （部门经理负责） 公司整体培训 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 到人力资源部报到，参加新员工岗前培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 部门经理与新员工面谈，讨论试用期的表现，填写评价表 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3． 公司整体培训：（人力资源部负责） 培训科目 培训内容 培训目的 时间 地点 企业发展 史及行业 现状分析 六楼 讲解企业发展历程、行业现 促进新员工对企业 状、趋势分析 的了解和认同 讲解企业文化，理念，发展 企业文化 战略 促进新员工对企业 的了解和认同 企业组织 讲解企业组织架构和部门职 加强新员工对企业 架构 责 的了解 会议 室 六楼 会议 室 六楼 会议 室 培训师 讲解安全生产要求、安全防 安全生产 树立员工的安全意 六楼 范、安全事故处理，管理制 知识及纪 律制度 识和服从意识、规范 会议 度，奖惩规定，员工行为规 意识 室 范 六楼 人事福利 讲解企业福利待遇 增强员工的归属感 会议 制度 室 岗位知识 和部门职 讲解岗位专业技能和要求及 帮助员工明确本职 六楼 工作特点和要求及 会议 部门分工、工作流程 室 相关部门的工作职责 责介绍 增强员工的团队协 训练游戏 待定 会议 作意识 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 公司整体培训当场评估表 公司整体培训考核表 新员工试用期内表现评估表 新员工试用期绩效考核表 五、新员工培训教材 各部门培训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六楼 室 张罗 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 新员工岗前培训方案 培训目的：帮助员工了解企业概况、工作规范、职业操守等 培训的主要内容：企业发展史、企业文化、企业组织架构、安全生产 知识、纪律制度（员工行为规范）、人事福利制度、岗位专业相关知 识、相关部门职责介绍、行业现状及趋势分析、公文写作、人际沟通、 商务礼仪、职业发展生涯等。期间，穿插潜能测试的小游戏活动。 培训科目 培训内容 培训目的 时 间 培训师 地 点 企业发展 讲解企业发展历程、行业现 促进新员工对企业 状、趋势分析 的了解和认同 讲解企业文化，理念，发展 促进新员工对企业 战略 的了解和认同 企业组织 讲解企业组织架构和部门职 加强新员工对企业 架构 责 的了解 史及行业 现状分析 企业文化 安全生产 知识及纪 讲解安全生产要求、安全防 范、安全事故处理，管理制 树立员工的安全意 识和服从意识、规范 度，奖惩规定，员工行为规 律制度 范 意识 人事福利 制度 岗位知识 和部门职 责介绍 训练游戏 讲解企业福利待遇 讲解岗位专业技能和要求及 相关部门的工作职责 待定 增强员工的归属感 帮助员工明确本职 工作特点和要求及 部门分工、工作流程 增强员工的团队协 作意识 张罗 培 训 小 结 形势不断向前发展，改革也在逐层深化，担任信息传递的电信 代表着人类社会的文明和进步。从事电信方面工作的每一位员工，都 应了解电信的过去和未来，透过历史去预测和掌握未来。成功的改革 必然能给企业带来突破性的进展。我们要结合实际，用理论来指导我 们的行为和实践，那就很有必要了解我们的历史。所以，我们每一位 新员工都该认真学习。 公文写作的学习弥补理科生在大学几年里都没有接触过文学教 育的不足，也传授了公文的有关定义和用途、如何阅读和处理公文等。 如文件的格式、传真的格式等等。 人际沟通、商务礼仪、职业发展生涯等课程。从学校学习到社会 工作，诚然是人生的一大转折，需要一段适应的过程，许多问题是 未曾遇到或想到，要学好、用好。并能在实际中发挥他的价值所在。 无论做什么都应脚踏实地，一步一个脚印。不要被文凭所迷惑， 学历已不再是人才的象征。在竞争如此激烈的今天，唯一办法是加入 竞争的行列，适应环境、适应社会，才能在竞争中战胜对手，立于不 败之地。为此，作为铁通员工必须具备如下素质和技能： ●要有一技之长。也就是我们平时所说的 Value.但这个 Value 并不就是学历，而是实际的办事能力。 ●要有强烈的责任心。不管那个岗位、那个部门，其员工不是以 时间去衡量工作，而是以其责任心和其他完成量来衡量，完成本职 工作是员工的责任，我们不能以任何理由来推搪。“态度决定一切”， 无论那个行业的员工，都要有明确端正的工作，具备良好的职业道 德和责任心，才能在工作中做出好成绩。 ●要有长远的眼光。这包括对公司企业和自己本身。正如岗前培 训中提到：要对所在公司历史的了解，能正确把握未来。要用发展的 观点去看问题。而对自己来说，更重要的是是否有继续学习和发展的 机会。 ●要有学习能力。我们应该在工作中利用一切机会学习、吸收新 的思想和方法。从错误中吸取教训、从错误中学习，不再犯相同的错 误。一个不爱学习的人在如此激烈的竞争中必将遭到淘汰的。大学所 学的知识能在工作中用到的紧占 10%～15%，85%以上的知识需要在 工作中学习。一个人不善于学习，接受不了新知识、新方法、新技能， 也就没有什么潜力可挖，更无发展可言。自学能力的培养是相当的重 要，大学就是培养我们自学能力的地方。在工作中也要这种自我学习 的能力：学习管理，也要学习电信业务、法律、理财、哲学等，努力 提高理论素养、树立世界眼光、培养战略思想。通过学习，不断提高 解决实际问题的能力。 ●要有较强的应变能力和突破精神。任何事物都不可能一成不变， 我们不应满足于现有的成绩和工作方式，而应尝试新的方法。在不断 改革和竞争激烈的今天，只有未雨绸缪，才有能力迎接新的挑战， 为此，我们需要的是创新和突破精神。正如我们电信行业也存在竞争， 我们为用户提供更优质的服务 的企业文化目标，。 ●要有团队合作精神。这次在岗前培训中开展的拓展训练锻炼了 我们的团队合作和沟通的能力。个人的力量是有限的，只有发挥整个 团队的作用，才能克服更大的困难，获得更大的成功。 ●要有沟通技巧。沟通的概念很广，也包含礼仪。人与人之间、 团队之间要沟通、上级和下级之间也要沟通。管理的精要在于沟通， 不沟通而生隔阂、或者逃避现实都不是解决问题的根本办法。沟通要 讲究方法和技巧，善于沟通才容易被大家所接受和认可。 新员工岗前心理培训 新一年的大学生就业求职大幕业已来开。据相关媒体报道，大 学毕业生求职阶段普遍存在这一种心理状态极度焦恐的症候，主要 表现为：简历制作务求精美、手机 24 小时开机、迷信网络求职、频繁 出入各种招聘现场，不放过任何求职机会。四处奔走，食不下咽，夜 不成寐，坐立不安，希望与失望并存，自信与茫然同在，患得患失， 焦躁不安的心态笼罩着大学毕业生们。这种心态的存在，意味着大学 生新员工进入企业之后必将面临着对比鲜明的心理转变。因此，如何 将不良心理状态快速转化为良性心理状态，将波动心理状态转化为 平静心理状态，变不利因素为有利因素，促进大学生新员工健康心 理的形成，是大学生新员工培训和岗位训练的重要课题。 与之对应的是，用人企业和部门主管们，也已开始着手规划 2006 年度大学生新员工的岗前培训与岗位训练工作，力求新员工能 够在最短的时间内给企业或团队注入新鲜血液，快速达到岗位要求， 弥补人力不足，提高效率，创造效益，从而推动实现 2006 年度各项 工作目标。 那么，如何达成上述目标呢？大学生新员工岗前培训，应该培 训什么内容呢？如何进行大学生岗位训练，加快大学生新员工的角 色转变，在最短的时间内达到工作岗位的能力要求呢？笔者，结合 多年来大学生新员工的岗前培训与岗位教练经验，谈一点个人的经 验和看法。 首先，大学生新员工岗前培训应该培训什么，采取什么方式进行 培训？ 目前大多数企业的做法，笔者不敢诟病，但也不甚苟同。笔者大 学生新员工岗前培训必须根据大学生新员工的心理特点、学习模式、 生理特点结合企业实际及岗位特点展开岗前培训。大学生新员工心理 特点主要表现为两个极端，一个极端是盲目自信，目空一切，对事 物否定心态大于肯定心态，充满怀疑精神；另一个极端是缺乏自信， 盲目悲观，否定自我，畏惧现实。这两种反差鲜明极端心态在大学生 新员工个体身上呈交织状态，并不是甲存在第一种极端心态，乙存 在第二种极端心态。因此，心态健康培训必须是大学生新员工岗前培 训和岗位训练的重要内容。而大多数企业忽视了这一点，在大学生健 康心态培训方面一片空白。那么，如何开展大学生健康心态培训呢？ 笔者认为包括以下几个要点： 第一、 开展大学生新员工求职经历、求学经历、兴趣爱好、家庭出身 等方面的交流，从而区分大学生新员工不同的心理状态； 第二、 大学生新员工心理状态大致区分为三类：A、一帆风顺，盲目 自信；B、经历坎坷，不失自信；C、饱经挫折，悲观失望。 第三、 针对 A 类人员，通过强调工作难度，岗位能力要求，进行挫 折教育，从而改变其自满、自大、骄傲心态；针对 B 类人员，通过鼓 励、肯定，进行自信训练，针对 C 类人员结合其自身优势，设置训练 课目，放大其优点，从而进行自信训练。 第四、 大学生健康心态训练的关键是组织开展团体游戏活动，根据 各自的心理特点和能力特点分配角色。譬如让 C 类人员担任团队领袖， 分配 A 类人员充当基层成员。B 类人员担任中层干部。对 A 类人员进 行批评指导；B 类人员给予肯定、表扬；C 类人员单独沟通，表扬、鼓 励、肯定。 第五、 通过健康心态培训，从而改变大学生在求职过程中所形成的 各种不健康心理状态，避免大学生新员工步入工作岗位后由于不良 心态产生不良的工作态度，从而促进新员工尽快实现心态转变，适 应工作岗位的需要。避免 A 类人员由于自大、自满，好高骛远，不甘 从事基础性工作，甚至产生对老员工的否定、轻视、排斥心理，对公 司制度的逆反心理，难以融入企业文化氛围，得不到团队成员的认 同，游离于团队之外；B 类人员，按部就班，表现平庸；C 类人员猥 猥琐琐，不敢承担责任，进入角色缓慢。 其次，根据大学生新员工的学习模式特点，从而设定岗前培训 内容，培训方式，组织开展相关培训。企业的一般做法是：新员工入 司以后，必须开展企业荣誉、发展史、企业文化、员工行为规范、人事 福利制度、行业现状及趋势分析等相关知识培训，却很少关注大学生 新员工的岗位素质、基础能力、职业素养及生涯规划培训，认为这是 新员工步入工作岗位后，自己应该学习修炼的部分。采取的培训方法， 几乎无一例外采取授课讲解形式培训。考核的方法也是传统的比试。 其实，企业岗前培训采取传统的学校教育方法和形式，存在诸多的 弊端：首先是：大学毕业生十年寒窗，形成了对于传统授课方法的 麻痹心理，同时形成了一套应付应试教育的方法；加之，企业培训 人员与学院派教授在教育心理分析、授课经验和水平、知识结构表达 水平等方面相比相形见绌。显然，采取授课和笔试相结合的传统教育 方式培训，相对于大学毕业生学习模式而言，不可能取得令人满意 的培训效果，因此，也无法实现企业对新员工培训的根本目标。其次 是：大学毕业生对于注入式教育缺乏新鲜感，但是在岗位技能、职业 素养、职业前景方面有着强烈的求知欲，他们对经验和能力的渴求远 远胜于对知识的渴求。因此，企业针对大学生新员工的培训，应该在 培训方式和培训内容方面加以创新，形成与学院教育想区别的培训 体系。第三，学院教育注重知识的吸收，而企业培训则必须注重能力 的转化；学院教育的重点传授知识，转变对象的观念；而企业培训 的则重点是训练能力，改变对象的行为。因此，必须明确企业培训与 社会教育的区别。从而构建企业针对大学生新员工的培训体系。 那么，企业如何结合大学生的学习特点构建岗前培训体系呢？建 议如下： 一、根据企业、岗位的知识结构要求，重新审视和调整授课内容 和方向。可采取压缩合并关联课程、开发新课程、修改原有课程的方 法，向新员工传达最新的企业和社会资讯。变知识教育为信息教育， 给予参训人员思考和反馈的空间，变封闭式教育为开放式训练，让 参训人员形成发散思维的习惯，从而帮助建立职业观点和意识；变 头脑教育为行动训练，通过学员互动和团队游戏，提高大学生新员 工的行动能力。 二、在传统授课教育基础上，创新授课方式。可采取变单讲师授 课为多讲师同时授课；变讲授方式授课为导师点评方式授课；变语 言授课方式为演示方式授课；变教室式授课为现场式或场景模拟式 授课。 三、建立科学有效培训效果评价体系。考核重点不是授课对象而 是授课者。将授课对象的参训感受，作为对授课者评价的重要指标； 通过，授课对象的参训感受，拟定岗位训练的重点。检测授课对象的 感受和参训成果可以通过：答辩、模拟训练、书面测试等方式开展， 而并非单一的笔试。 最后，让我们通过对比两套大学生新员工岗前方案，进一步认识 大学生岗前培训的内容和方法，从而建立科学的大学生新员工岗前 培训体系。
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2013培训方案
2013 年度*******公司培训方案 为了提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证 公司可持续性发展；根据公司 2013 年发展目标，提高整体人员素质， 培养一批具有专业技能和管理知识的人才为目标，特制定本培训计 划方案。 一、培训类别：内训和外培 （一）内训 1、公司管理培训。 培训主要内容：五年规划内容详解、制度汇编学习、领导素质提 升学习等； 培训对象：公司全体员工； 组织部门：办公室。 2、企业文化系统培训 培训主要内容：企业标示系统、企业文化理念等； 培训对象：公司全体员工； 组织部门：办公室。 3、四大体系培训 培训主要内容：预算管理体系、工程成本控制体系、客户维护体 系、人力资源管理体系； 培训对象：各体系委员； 组织部门：各体系负责人。 4、各部室内部培训 培训主要内容：主要围绕岗位职责、提升工作效率、提升凝聚力 等； 组织部门：各部室。 （二）外培 5、外部培训 培训内容：清华、博志成、营销课程等 培训对象：待定 组织部门：办公室。 二、培训的考核和评估 培训计划的有效运行要有相关负责人的支持，并要用制度的形 式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人 员参加培训、培训会议纪要、学习心得上交等情况纳入档案管理和全 年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对 员工参训后的评价和考核；要保证培训工作落实到位。使培训工作真 正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员 和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要 我培训为我要培训，塑造学习型企业，以适应公司的高速发展，同 时体现公司和个人的各阶层价值。 培训未到者也未请假，每次扣 2 分； 培训迟到，每次扣 1 分； 培训心得或纪要未交至办公室当月扣 1 分； 人力资源部 2013-1 月制 1 未按计划进行组织培训，每次扣 3 分； 三、培训要求 1.公司各部室拟定本部门的年度培训需求及计划，培训年度工 作计划于一月十日前报办公室； 2.培训计划中要明确培训的组织者、责任人，培训时间，培训主 题及内容，培训形式，参训人员，培训主讲，对培训结果要进行评 估和跟踪； 3.培训形式可多种多样，严格按培训计划执行；办公室负责督 促监督； 4.凡是参加博志成专业培训的回来后都要在一周内开展内部培 训、学习。 5.各部门对公司制度、流程与各体系如何贯彻落实，纳入计划安 排组织学习。 6.凡按计划安排培训学习的部门与人员经学习后必须写学习心 得与体会，必须将学习的内容如何与本职工作结合起来，有何收获， 能取得什么效果都必须写会议纪要或学习心得并报送办公室。 四、培训形式 培训将采用内部培训、课件、外部培训三种形式，以走出去加自 我学习的方式进行。公司内部培训以本公司相关管理人员及专业技术 人员为授课人。外培讲师则根据当月培训内容确定。 五、培训评估表 1.能力开发需求表 3.培训课程 5.培训收获与效果 2.培训组织管理考核 4.授课者评估 6.培训整体评价 能力开发需求表——表一 姓名 部门 岗位名称 学历 专业 职称 行业工作经验 职务工作经验 年龄 入职时间 岗位任职 资格要求 所承担的主要工作 人力资源部 2013-1 月制 自我评价 2 上级评价 上级评 完 全 胜任 胜任 不能 胜任 完全 胜任 胜 任 不能 胜任 一、 培训目标方向： 学历 任职 职称 资格 岗位 提升 知识 规划 培训 学习 目前欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 人生观、价值观融合、提升 上级意见及依据 培训组织管理考核评估——表二 姓名 部门 满分为 50 分，39 分以下为不合格 岗位名称 A=10 分 B=8 分 C=6 分 D =4 分 E=2 分 1.您认为本次培训过程中的考勤 A.非常严 B.比较严 C.一般 人力资源部 2013-1 月制 D.不太严 3 E.非常松 价的事 实依据 2.您对培训场地选择与环境是否满意 A.非常满意 B.比较满意 C.一般 D.不太满意 3.培训时间安排是否合理? A.优秀 B.良好 C.一般 E.极差 D.较差 4.您对培训服务工作是否满意 A.非常满意 B.比较满意 C.一般 5.您认为课程对您工作的帮助 A.非常高 B.比较高 C.一般 D.不太满意 D.不太高 E.非常不满意 E.很不满意 E.非常低 备注 培训课程评估——表三 姓名 部门 满分为 80 分，63 分以下为不合格 岗位名称 A=10 分 B=8 分 C=6 分 D =4 分 E=2 分 1.内容清晰,内容丰富,表述形式多样 A.非常同意 B.同意 C.比较同意 2.课程目标的明确性 A.优秀 B.良好 C.一般 人力资源部 2013-1 月制 D.较差 4 D.不同意 E.极差 E.完全不同意 3.课程内容的适用性 A.优秀 B.良好 C.一般 D.较差 E.极差 4.课程结构设计内容编排是否合理 A.优秀 B.良好 C.一般 D.较差 E.极差 5. 课程对个人需求的满足程度 A.优秀 B.良好 C.一般 D.较差 E.极差 6.对课程主题和重点的把握程度 A.优秀 B.良好 C.一般 D.较差 E.极差 7.课程内容的难易程度 A.非常容易 B.容易 C.较难 8.课程的针对性和实用性 A.非常满意 B.满意 C.一般 D.困难 D.不满意 E.非常困难 E.非常不满意 备注 授课者评估——表四 姓名 部门 满分为 70 分，55 分以下为不合格 岗位名称 A=10 分 B=8 分 C=6 分 D =4 分 E=2 分 1.培训过程中主讲老师对学员反应的关注程度 A.非常高 B.比较高 C.一般 D.不太高 E.非常差 2.您认为培训过程中，授课者与学员之间的交流和互动情况 A.非常频繁 B.比较频繁 C.一般 D.很少互动 E.几乎没有互动 3. 对于学员提出的疑问，授课老师答复的清晰程度和完整性 A.非常清晰完整 B.比较 C.一般清晰完整 D.不太清晰 E.极不清晰也不完整 4.您认为，授课老师对课堂的驾驭能力 A.优秀 B.良好 C.一般 D.较差 E.极差 5.您认为授课老师的授课热情与责任心 A.优秀 B.良好 C.一般 D.较差 E.极差 人力资源部 2013-1 月制 5 6.您认为授课老师进度 A.太快 B.比较快 C.一般 D.比较慢 E.太慢 7.您对培训讲师的综合评价 A.优秀 B.良好 C.一般 D.较差 E.极差 备注 培训收获与效果评估——表五 姓名 部门 岗位名称 1.您参加培训最大的收获是： 2.通过培训对你的观念和思路方面改变有何启发和帮助 ： 3.参加此次培训，你觉得有哪些收益 ： 4.授课老师方法是否适合本次培训主题，为什么？： 5.将来若有类似的培训，你是否愿意参加，为什么？ 人力资源部 2013-1 月制 6 备注 培训整体评估——表六 姓名 部门 满分为 50 分，39 分以下为不合格 岗位名称 A=10 分 B=8 分 C=6 分 D =4 分 E=2 分 1.培训内容 A.非常满意 B.满意 2.时间安排 A.很不满意 B.不满意 C.一般 D.满意 E.很满意 3.培训教材 A.很不满意 B.不满意 C.一般 D.满意 E.很满意 4.培训教师 A.很不满意 B.不满意 C.一般 D.满意 E.很满意 5.培训效果 A.很不满意 B.不满意 C.一般 D.满意 E.很满意 C.一般 D.不满意 E.非常不满意 6.您对本次培训的建议 六、公司年度培训计划初步方案： （一）内训课程安排 （二）2013 年度个人培训发展计划 （三）外培课程安排 1.公司管理培训 项目 培训 地点 人力资源部 2013-1 月制 培训时间 培训内容 7 培训人员 培训讲师 公司内部组 织培训 提升 领导 素质 1月 公司 会议 室 公司 会议 室 各部室动员大会 3月 制度汇编之修改内容 4月 （6 课 领导的沟通艺术 时） 5月 （7 课 提升领导能力的五种技术 时） 6月 （6 课 非人力资源部的人力资源管理 时） 8月 （5 课 时间管理 全体员工 各部室 负责人 经理级领导 时） 2 企业文化篇 项目 企业 文化 培训地点 培训时间 培训内容 7-12 标识系统学习 7--10 各社团章程学习 7-12 内在系统学习 7--9 案例系统学习 1--12 专业知识学习 3-11 管理知识学习 3--11 个人成长学习 公司会议室 培训人员 培训讲师 部门负责人 及全体员工 3 四大体系培训 项目 培训 地点 培训时间 培训内容 培训人员 预算 公司 3月 月度预算制定 体系委员 人力资源部 2013-1 月制 8 培训讲师 管理体系 客户 维护体系 人力资源 体系 工程成本控 制体系 会议 室 公司 会议 室 公司 会议 室 公司 会议 室 5月 项目投资决策 7月 项目融资决策 9月 如何制定全面预算 4月 客户维护重点 6月 服务的程序面 8月 解决客户问题步骤 10 月 微笑服务标准 3月 招聘、面试制度学习 5月 培训制度学习 7月 绩效管理制度学习 9月 薪酬体系学习 4月 项目立项阶段学习 6月 项目设计阶段学习 8月 施工图设计阶段成本目标限额设 计分解阶段 10 月 施工阶段学习 4 各部室内部培训 人力资源部 2013-1 月制 9 体系委员 体系委员 体系委员 2013 年度*******公司 1-12 月培训项目列表汇总 月份 1月 3月 办公室 上行文、 下行文写 作 财务部 小企业会 计制度 开发部 公司员工 守则（纪 律方面） 现场工程 部 地基与基 础验收规 范（素土 挤密桩和 CFG 桩） 造价合约 部 造价合 约部岗 位职责 学习 营销策划 部 销售政策 培训 人力资源部 2013-1 月制 4月 5月 6月 7月 OA 日常问 题破解 架构设计 文案编写 要素 Word、Exc el、PPT 的编制 OA 流程设 置 融资体系 的知识 投资理财务新 业务的学习 所得税汇 算清缴 财务成本 管理 预算管理 与日常财 务管理 房地产开发流 程办理 工作中的 沟通与交 流 二次结构砌体 施工要点 室内抹灰 施工要点 开发部工 作职责 绩效管理 9月 10 月 11 月 12 月 其他计算 纪要、总结、 机相关知 报告撰写 识 OA 系统维 护 薪酬设计 财务流程 及制度的 完善学习 成本控制 与财务管 理 预算管理体系 建设、房产专业 知识学习 财务管理 税法的更新 学习 各项手续 办理流程 房地产相 关法律(土 地) 土地专业 知识学习 房地产相关 法律（规 划） 规划专业 知识学习 房地产相 关法律 （建设、 房产） 混凝土质 量验收规 范 安全文明 施工管理 质量管理 与控制 施工进度管 理与控制 电气安装 质量控制 要点 水、暖安 装质量控 制要点 绿化与铺装施工 控制 工程签证管 理办法 工程技术 核定单及 签证的工 作流程 招投标 法培训 内部招投 标管理办 法学习 合同法学 习 内部合同 管理及合 同风险防 范 项目成 本动态 监控工 作细则 工程预 结算管 理办法 学习 总平内各专项 工程成本控制 项目配套设施 培训 客户心理 把控及销 代理公司 与公司业 公司客维 会精神学 部门管理 制度培训 公司管理制 度及流程培 部门业务 培训 企业文化 学习 公司客维会精神 学习 CAD 相关 培训 销售技巧 培训 8月 10 售技巧 物业部 培训客服维修的 交房流程和装修流 程组织维修学习 2.2 期电气图，熟 悉设计方案及现场 情况，以便以后维 修 人力资源部 2013-1 月制 务流程管 理培训 习 学习 训学习 组织全体员工学习各部门的员工手册和工作手册 组织各个部门班长以上的员工学习山西省 12 月 1 号发布的,“住宅物业服务标准” 组织保安部所有员工学习消防知识 ④ 学习水泵、变压器工作原理及电梯日常维护常识，现场学习 2.2 期各管道的走向分布及功能，学习电气控制线识图，提高 员工技能。 ⑤ 保安部学习国家相关的法律法规 ⑥ 保安部学习国家相关的法律法规 11 （1）办公室 2013 年度 1-12 月培训项目列表 部门课程 公文写作学习 计算机知识 OA 学习 HR 知识学习 培训地点 办公室 培训时间 培训内容 1 上行文、下行文写作 5 文案编写要素 9 纪要、总结、报告撰写 6 Word、Excel、PPT 的使用 办公室 办公室 办公室 培训人员 办公室全体员工 办公室全体员工 10 其他计算机相关知识 3 OA 日常问题破解 7 OA 流程设置 11 OA 系统维护 4 架构设计 8 绩效管理 12 薪酬设计 办公室全体员工 办公室全体员工 （2）财务部 2013 年度 1-12 月培训项目列表 人力资源部 2013-1 月制 12 培训 讲师 培训地点 财务部 办公室 培训时间 培训内容 1月 小企业会计制度 3月 融资体系的建立 4月 投资理财务新业务的学习 5月 所得税汇算清缴 6月 财务成本管理 7月 预算管理与日常财务管理 培训人员 财务部全体员工 8月 财务管理 9月 税法的更新学习 10 月 财务流程及制度的完善学习 11 月 成本控制与财务管理 12 月 预算管理体系 人力资源部 2013-1 月制 13 培训 讲师 （3）开发部 2013 年度 1-12 月培训项目列表 培训地点 开发部 办公室 培训时间 培训内容 1月 公司员工守则（纪律方面） 2月 开发部工作职责 3月 各岗位工作流程 4月 工作中的沟通与交流 5月 各项手续办理流程 1 6月 各项手续办理流程 2 7月 房地产相关法律(土地) 8月 土地专业知识学习 9月 房地产相关法律（规划） 10 月 规划专业知识学习 11 月 房地产相关法律（建设、房 产） 12 月 培训人员 开发部全体员工 开发部全体员工 开发部全体员工 开发部全体员工 建设、房产专业知识学习 （4）现场工程部 2013 年度 1-12 月培训项目列表 人力资源部 2013-1 月制 14 培训 讲师 项目 现场工程培 训 培训 地点 现场 工程 办公 室 人力资源部 2013-1 月制 培训 时间 培训内容 1月 地基与基础验收规 范（素土挤密桩和 CFG 桩） 3月 主体钢筋绑扎施工 要点 4月 二次结构砌体施工 要点 5月 室内抹灰施工要点 6月 混凝土质量验收规 范 7月 安全文明施工管理 8月 质量管理与控制 9月 施工进度管理与控 制 10 月 电气安装质量控制 要点 11 月 水、暖安装质量控制 要点 12 月 绿化与铺装施工控 制 15 培训人员 现场工程部全体员工 培训讲师 （5）造价合约部 2013 年度 1-12 月培训项目列表 培训 地点 项目 造价合约部 培训 造价 合约 部办 公室 培训 时间 培训内容 1月 造价合约部岗位 职责学习 3月 材料询价认价管 理办法 4月 工程签证管理办 法 5月 工程技术核定单 及签证的工作流 程 6月 招投标法培训 7月 内部招投标管理 办法学习 8月 合同法学习 9月 内部合同管理及 合同风险防范 10 月 项目成本动态监 控工作细则 11 月 工程预结算管理 办法学习 12 月 总平内各专项工 程成本控制 培训人员 培训讲师 造价合约部全体员工 （6）物业部 2013 年度 1-12 月培训项目列表 项目 培训地 人力资源部 2013-1 月制 培训时间 培训内容 16 培训人员 培训讲师 点 物业部培训 物业部 办公室 1--12 月 组织全体员工学习各部门 的员工手册和工作手册 1--3 月 培训客服维修的交房流程 和装修流程 1--12 月 组织各个部门班长以上的 员工学习山西省 12 月 1 号发布的,“住宅物业服 务标准” 1--12 月 组织保安部所有员工学习 消防知识 1--3 月 组织维修学习 2.2 期电气 图，熟悉设计方案及现场 情况，以便以后维修 1--12 月 学习水泵、变压器工作原 理及电梯日常维护常识， 现场学习 2.2 期各管道的 走向分布及功能，学习电 气控制线识图，提高员工 技能。 1--12 月 保安部学习国家相关的法 律法规 3--9 月 学习防汛防火应急预案， 做好防汛工作 物业部 全体员工 （7）营销策划部 2013 年度 1-12 月培训项目列表 人力资源部 2013-1 月制 17 项目 营销策划部 培训 培训 地点 营销 策划 部办 公室 培训 时间 培训内容 1月 销售政策培训 3月 销售技巧培训 4月 项目配套设施培训 5月 客户心理把控及销 售技巧 6月 代理公司与公司业 务流程管理培训 7月 公司客维会精神学 习 8月 部门管理制度培训 学习 9月 公司管理制度及流 程培训学习 10 月 部门业务培训 11 月 企业文化学习 12 月 公司客维会精神学 习 培训人员 营销策划部全体员工 6.外培课程安排 （1）.博志成课程安排 人力资源部 2013-1 月制 18 培训讲师 课程类别 专业 类别 课程名称 日期 地点 天 年 数 卡 商业地产系统课程 商业 城市综合体开发管控要点及案例解析 3.16-17 北京 2 2 商业地产系统课程 商业 万达商业地产开发及运营模式解码 3.23-24 郑州 2 2 产品实现能力 成本 标杆企业成本管理体系研究与借鉴 3.23-24 西安 2 2 战略发展能力 政策 房地产政策研判及 2013 年房地产市场发展趋势 3.23-24 北京 2 2 产品定位能力 策划 企业、策划、设计、成本项目定位策略及运用案例 3.23-24 长沙 2 2 产品营销能力 销售 住宅项目营销策略创新与推广要点把控 3.30-31 成都 2 2 项目管控要点、计划管理与团队建设 4.12-14 北京 3 3 项目总经理特训班 公司运营能力 管控 房地产运营管理体系设计及标杆借鉴 4.13-14 西安 2 2 项目经营能力 管控 董事长必须把控的项目关键节点及相互逻辑关系 4.20-21 北京 2 3 产品营销能力 销售 构建地产营销策略、方案与执行的“傻瓜手册” 4.20-21 郑州 2 2 产品定位能力 策划 精装项目客户细分、市场调查与产品研发 4.20-21 北京 2 2 商业地产系统课程 商业 二、三线城市商业地产开发成功要素与风险点控制 4.20-21 武汉 2 2 旅游地产系列课程 战略 基于旅游地产开发的企业战略选择及盈利模式解析 4.27-28 北京 2 4 产品实现能力 成本 标杆企业成本管理体系研究与借鉴 4.27-28 成都 2 2 产品营销能力 销售 住宅项目营销策略创新与推广要点把控 5.11-12 北京 2 2 产品实现能力 设计 住宅项目户型设计创新、优化及价值创造 5.11-12 郑州 2 2 产品实现能力 设计 样板房软装设计核心要素、价值创造及实景案例赏析 5.18-19 北京 2 2 土地价值研判、投资判断、项目定位核心要素把控 5.24-26 北京 3 3 项目总经理特训班 产品线规划 战略 基于企业战略下的产品线规划要点解析 5.25-26 北京 2 2 产品实现能力 工程 标杆企业工程质量管理解析与借鉴 5.25-26 西安 2 2 产品实现能力 成本 标杆企业成本管理体系研究与借鉴 6.1-2 武汉 2 2 产品实现能力 设计 住宅项目景观品质提升及价值创造 6.1-2 青岛 2 2 设计溢价核心要素把控与设计管理 6.21-23 北京 3 3 标杆企业精装项目工程管理解析与借鉴 6.22-23 北京 2 2 项目总经理特训班 产品实现能力 工程 人力资源部 2013-1 月制 19 公司运营能力 管控 房地产管控权责体系及流程体系设计 6.22-23 北京 2 2 商业地产系统课程 商业 商业地产的定位策划与招商策略 6.22-23 郑州 2 2 产品定位能力 策划 企业、策划、设计、成本项目定位策略及运用案例 6.29-30 西安 2 2 项目经营能力 管控 项目管理关键要素把控与能力提升 7.13-14 北京 2 2 销售管理、项目总的财务素养提升 7.19-21 北京 3 3 项目总经理特训班 产品实现能力 成本 标杆企业成本管理体系研究与借鉴 7.20-21 郑州 2 2 产品营销能力 销售 构建地产营销策略、方案与执行的“傻瓜手册” 7.20-21 青岛 2 2 商业地产系统课程 商业 社区商业的定位策划、销售与招商 7.27-28 西安 2 2 商业地产系统课程 商业 万达商业地产开发及运营模式解码 7.27-28 成都 2 2 商业地产系统课程 商业 商业地产的定位策划与招商策略 8.3-4 青岛 2 2 产品实现能力 工程 标杆企业工程现场管理解析与借鉴 8.10-11 郑州 2 2 产品实现能力 设计 住宅项目景观品质提升及价值创造 8.10-11 北京 2 2 产品实现能力 设计 精细化设计管理及标杆借鉴 8.17-18 西安 2 2 工程、成本、采购关键把控要点 8.23-25 北京 3 4 项目总经理特训班 产品营销能力 销售 精装项目的卖点提炼与销售推广策略 8.31-9.1 成都 2 2 产品营销能力 物业 龙湖物管核心特色解析及借鉴 9.7-8 北京 2 2 产品线规划 设计 住宅产品线打造核心关键点解析 9.7-8 北京 2 2 战略发展能力 投资 土地价值研判与投资决策核心要素把控 9.7-8 成都 2 2 公司运营能力 管控 房企及项目计划的制定、管理及考核 9.14-15 郑州 2 2 产品营销能力 财务 房企纳税筹划案例解析及借鉴 9.14-15 武汉 2 2 产品实现能力 设计 住宅项目户型设计创新、优化及价值创造 9.14-15 青岛 2 2 产品线规划 设计 区域内住宅项目产品线研究与分享 10.12-13 郑州 2 2 公司运营能力 销售 物业全程营销手法解析暨“营销型”物管团队打造 10.19-20 长沙 2 2 商业地产系统课程 商业 商业项目的招商与运营管理 10.19-20 北京 2 2 战略发展能力 融资 房企融资渠道与融资税务筹划 10.26-27 北京 2 2 商业地产系统课程 商业 酒店项目定位、规划与开发要点把控 10.26-27 北京 2 3 人力资源部 2013-1 月制 20 公司运营能力 人力 标杆房地产企业人力资源管理借鉴 11.2-3 北京 2 2 产品实现能力 成本 精装项目的成本管理与采购管理 11.2-3 北京 2 2 公司运营能力 财务 房企全面预算管理 11.9-10 郑州 2 2 产品实现能力 成本 采购管理体系建立及标杆借鉴 11.23-24 北京 2 2 公司运营能力 财务 房企纳税筹划案例解析及借鉴 11.23-24 西安 2 2 战略发展能力 战略 战略规划、开发新领域盈利模式分析与进入路径 11.30.12.1 北京 2 4 公司运营能力 运营 房企及项目计划的制定、管理及考核 12.7-8 武汉 2 2 产品实现能力 设计 施工图审核要点及结构成本优化 12.7-8 北京 2 2 产品营销能力 战略 房企品牌提升与价值创造 12.14-15 成都 2 2 产品实现能力 成本 住宅项目全成本管理沙盘演练 12.14-15 青岛 2 2 产品实现能力 成本 动态成本管理、责任成本及成本管理考核体系建立 12.14-15 西安 2 2 产品营销能力 客服 客服管理体系构建与价值创造 12.21-22 北京 2 2 清华课程 课程一：综合管理篇 公司组织与治理 产权制度和企业法人治理结构 企业如何挑选高层经理 治理中的激励与约束机制 国内外公司治理案例分析与研究 企业流程重塑与管理讨论 战略管理新思维 战略思维与战略运筹 全球化战略与中国企业的战略机遇 中国产业战略性调整与市场竞争战略 战略制定的方法与实施方案 地产改革下的经济对策与战略制定 发展转型期企业管理 发展转型期的主要症状 发展转型期的预防、治疗方案 发展转型期转型的管理模式 发展转型期企业家管理风格矩阵 发展转型期企业家自身提升纲要 卓越品牌塑造 品牌战略与企业文化 品牌战略的构成要素 如何打造企业品牌和产品品牌 总裁个人品牌与企业品牌 万科地产品牌案例分析 人力资源部 2013-1 月制 21 企业的创新机制与国际化战略 中国外经贸体制的改革 经济全球化中的国际争端解决 反倾销国际法律及他国案例分析 中国跨国兼并、收购和投资 创新与超越性思维 新经济时代的紧迫性 克服思维障碍 超越性思维 超越性思维的方式 企业盈利模式设计 为盈利和增长而进行盈利模式优化设计 破坏性创新模式 发现全新利润区 客户解决方案模式 盈利模式设计的 12 个步骤 人力资源开发与绩效管理 人力资源开发与人才机制建设 职业经理人的引进和任用 绩效管理与激励制度设计 现代人力资源管理的 3P 模式 如何吸引、留住、激励知识人才 企业领导者的财务管理 增强财务管理意识；降低风险，控制成本；具备规范 高效的项目管理能力；具备卓越的现场管理能力；建 立完备的质量管理体系。 现代营销管理 市场定位 营销渠道建设与管理 广告与促销 营销高境界 战略理财与资本运作 企业融资的主要工具 营运资本的管理 企业金融的风险管控 金融市场与金融机构 企业文化与学习型组织建立 企业文化的塑造 彼得·圣吉对学习型组织的研究 构建学习型组织 组织行为分析与组织架构 课程二：领导韬略与决策艺术篇 现代卓越领导力与领导艺术 曾国藩从政为官方略 果断决策、果断执行 关注结果，提高绩效 善于激励，重在用人 行为修炼，领导艺术 统驭下属是一门艺术 官场中的冲突与矛盾 领导者要有战略头脑 勤慎廉明是为官之本 以权管人，以权压人；决策水平不高，操作能力欠 激励；不善于运用激励手段；个人魅力欠缺。 权变理论与权变中的领导角色 赢得领导魅力的艺术 领袖人物的超凡魅力 权变中的领导角色意识 领导权威的创造性 “博弈论”与领导韬略 博弈论经典案例 “囚徒困境”及实证分析 博弈理论及策略 领导决策的程序与方法 情商与影响力 智商、情商、逆境商的开发 情商的培养 缔造下属的自信 提高领导者的个人影响力 缺；不善于进行危机管理；不善于进行沟通，协调与 人力资源部 2013-1 月制 22 思想统治企业 战略领先之道 企业家的“道”与“术” 企业家与企业文化 企业家的人本思想 易道、人道 智道、悟道 谋道、商道 课程三：谋略篇 战略思维 战略思维的政治性 战略思维的目标性 战略思维的系统性 战略思维的创造性 孙子兵法与统帅之道 孙子兵法战略范畴及理念 孙子兵法战略意识 孙子兵法战略艺术 孙子兵法十三篇解析 毛泽东战略智慧 东方战略 13 字精要 毛泽东战略智慧的 11 个辩证范畴 商场游击战的法则 十大军事原则 战略思维模型 东方战略体系框架 东方战略的科学性与艺术性 战略基本范畴的逻辑关系 东方战略与当代社会 课程四：国学精粹与人文素养篇 中国帝王用人之道 刘备、曹操用人对比 杯酒释兵权与人才储备 用人所长，厚待功臣 用人失误失天下的崇祯皇帝 儒家文化与当代社会 中国哲学精神 儒家文化的现代价值 儒家思想与东方管理 儒家文化与企业家精神 国学精粹与现代管理 中国传统哲学思想与现代谋略 《周易》智慧与经营管理 《老子》思想与"无为而治" "形儒"、"内道"、"重法"思想与企业家精神 商道、理财智慧 晋商、徽商理财术 晋商萌芽到晋商衰落 晋商兴起规律到产权结构 管仲、胡雪岩成长评析 课程五：政策篇 区域经济发展政策解读 如何获得国家政策和财政支持 政治体制改革与地方经济发展 国家对中小企业发展政策及融资、技改政策解读 国家发改委项目申报审批程序 人民币汇率调整对中国经济影响 营销策划外培 百强地产 月份 城市 课程模块 5 月 18-19 日 北京 营销策划 人力资源部 2013-1 月制 课程名称 星河湾地产销售复制与逆势营销策略学习班 23 非会员价 3280 元/人 3 月 30-31 日 深圳 营销策划 房地产营销创新 16 计 + 项目定位 8 大关学习班 3580 元/人 8 月 10-11 日 重庆 营销策划 开发商角度的房地产营销创新与全程案例解析学习班 3800 元/人 百锐 城市 课程模块 课程名称 课时 单模 块价 格 （元/人 次） 北京 营销创新 房地产企业产品策划与营销创新 2天 3800 天津 营销创新 房地产微时代下的项目快销新执行策略 2天 3800 青岛 营销创新 房地产项目产品定位与营销策划 2天 5800 上海 营销创新 房地产项目产品定位与营销策划 2天 3800 杭州 营销创新 房地产企业产品策划与营销创新 2天 3800 人力资源部 2013-1 月制 24
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员工培训方案设计研究
员工培训方案设计研究 注：重点看第三部份：如何设计员工培训方案（黑体部份），其它的可以带过！ 内容摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训及培训方案设计的重要性， 接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标 为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，根据具 体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。 关键词：培训方案 设计 随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要 性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯?彼得斯曾说：企业或事业惟一真正 的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰 烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车 公司的前总经理艾尔弗雷德?斯隆曾经说过，把我的资产拿走吧??但是请把我的公司的人才留给我， 五年后，我将使拿走的一切失而复得。②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社 会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的 人才分类方法，提出了 XTI 型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部 的 X 型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不 断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受 新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每一 个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。组织的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会 发展的人才来源于活到老，学到老接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能 做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果， 但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所 在。 一、培训理论的研究及发展 自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作 ， 特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并 没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。 培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和 训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任 更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变 化。 培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。 培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知 识、技能、能力和态度。 培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。 总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地方便员工 的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。 培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的 发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统 理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较 少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期 重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了 20 世纪 60 年代以后， 培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组 织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。 90 年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培 训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势 可以简要归纳为以下几点： 其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极 大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学 习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的 内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。 其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行 终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。 其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的 三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大 学为企业开办的各类培训班。 其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培 训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。 其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的 权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。 二、国内外的培训现状 在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。 首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在 1958 年以前， 在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年政府职工培训法和它的修正案通过以后 ， 一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至 1981 年，经财政年度的 统计数字说明，该年有 492，314 人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在 3.7 亿美元以上， 且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出。 其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在 1982 年，英国经济处于增长缓慢 时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说：我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培 训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费 提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计 划还增加了经费。有资料显示，美国 100 名员工以上的组织在 1992 年的培训开支为 450 亿美元，比 1988 年增长了 12％。 第三，培训经费在公司里所占比重很大。在 90 年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的 花费达到 1.2 亿美元，这一数额占公司工资总额的 3.6％，美国联邦快递（Federal Express）公司每年 花费 2.25 亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的 3％。 目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力， 而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。 国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正 逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在全国经贸工作会议上作过明确部署，要把培养企业 家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用 3~5 年时间，系统地 培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。 目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个 机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的 影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计， 使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为 大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。 三、如何设计员工培训方案 （一）培训需求分析 组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无 论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行 需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。 培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。 首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体 目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生 什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪 些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。 其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。 最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发 现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大于能力 时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的职务与职能相一致。职务和职能二者都是变量，当 职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能， 使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且 培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不 符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题 培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。 （二）培训方案各组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培 训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培 训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。 1、培训目标的设置 培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人 分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的 职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计 划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容， 并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次 细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即 希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些 改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪 些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中 的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即 确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有 可操作性，越有利于总体目标的实现。 培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指 导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在 ， 才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确， 则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本， 从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科 学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。 2、培训内容的选择 在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息 了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和 素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选 择。 知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知 识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力， 减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行 系统的知识培训，如要成为 X 型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘 记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。 技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。 技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避 免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀， 能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。 素质培训，这是组织培训的最高层次。此处素质是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有 正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知 识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知 识和技能，但他可能不用。 上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况 决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训， 它最终是由受训者的职能与预期的职务之间的差异所决定的。 3、谁来指导培训 培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工； 外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源， 最终要由培训内容及可利用的资源来决定。 组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和 培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的 工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在 培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的 内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一 种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能。 当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培 训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律， 外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣， 并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面， 外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面 ， 利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。 外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实 繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此 ， 也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。 4、确定受训者 根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象 ， 即受训者。 岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对 一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公 司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少 都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面 进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训 毫无意义。 对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既 有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训 或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容 的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定 具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及 技能相吻合者即为本次受训者。 虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体 上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训， 因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过 培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培 训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。 5、培训日期的选择 培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不 容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费 用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时 培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的 时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培 训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。 第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员 工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进 入组织就掌握了组织需要的一切技能。 第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织 文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新 的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位 ， 则要求对员工进行培训。 第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。 如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需 求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。 第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。 在下面两种情况下，必须进行补救培训： 一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职 员； 二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。 在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培 训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长 短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。 6、适当培训方法的选择 组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训 方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活 使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培 训目的而择一或择多种配合使用。 （1）讲授法 讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的 重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求： ①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件； ②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出； ③讲授时语言要清晰，生动准确； ④必要时应用板书。 讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲 授法的优点： ①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大 的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选 择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不 能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。 （2）演示法 演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法 要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让 每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。 演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多 种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点 为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交 更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。 （3）案例法： 案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景 。它作为一种 研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20 年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学， 称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求： ①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰， 但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变； ②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值； ③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。 案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点： ①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方 面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。 案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一 定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无 论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人 那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。 7、培训场所及设备的选择 培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能 培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性， 而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯 机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。 员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训 场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点 的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成 部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训 方案必须是系统考虑的培训方案。 （三）培训方案的评估及完善 从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统 的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由 制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完 善。 培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行： 一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析 其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择； 二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否， 找出原因； 三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授 的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。 从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应 考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表 现出来，需延长考察时间。 最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费 用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则 包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的 生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业 形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方 案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。 四、结语 虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工 作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究 入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识 到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工 作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组 成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具 体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析 及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培 训工作有所帮助。
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某公司培训方案
公司培训规划 一、总则 （一）目的： 为规范公司培训与开发相关流程，提高员工业务技能和综合素质，不断为各岗位培养和 输送德才兼备的优秀人才，建立适应公司发展的学习型组织，完善公司人力资源管理体系， 特制定本管理方案。 （二）原则和政策： 1.公司培训按照“经济、实用、高效”原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的 培训政策。 2.公司视培训为一种最佳投资和对员工的特殊福利。员工可通过突出的业绩和工作表现获得激励性 3.为提高每个员工的工作效率和效果，公司鼓励每个员工参加与企业业务有关的培训课 程，并建立培训记录。 4.公司在安排员工接受企业出资的培训时，可根据劳动合同与员工签订培训协议，约定 服务期限等事项。 （三）适用范围： 本培训规划适用于公司所有员工。 二、培训需求分析 公司行政人事部在收集、整理、分析各部门培训需求的基础上，对有关的领导和相关部 门进行访谈，再结合公司发展战略、年度目标、相关部门业绩、员工考核评定、员工职业生涯 管理等确定公司培训需求。 （一）培训需求分析的依据 培训立足于组织发展的需要，组织的需求主要来源于企业的发展战略和经营目标；同时 也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。依据： 1． 公司的中长远战略规划； 2． 市场竞争需要与核心竞争力培养需要； 3． 公司年度经营目标； 4． 业绩和行为表现考核； 5． 流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况。 （二）个人培训需求 1．个人培训需求指为满足个人工作和发展需要引起的相关培训需求，个人培训需求分 析适合于已通过 “职前培训”的员工。培训分析由行政人事部与业务部门共同完成。 2. 个人需求分析的依据 第1页 / 共8页 （1） 员工个人背景以及对培训的认识； （2） 员工的个人期望及未来发展方向； （3） 员工工作中存在的问题和能力限制； （4） 竞争对手在同类员工业务技能培训方面的投入与推进状况。 （三） 需求分析的方法 1．测试法。采取考试的方法了解学员的差距和薄弱环节。 2. 重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营 管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原 因，则对症安排培训。 3．绩效考核分析法。根据绩效考核结果，分析绩效不佳、创新能力不够的问题、原因所 在，以及责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表 化、制度、技能等方面的培训需求。 4．访谈法。通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干、普通员工，了解业务实际运行状况 和员工个人需求，从而筛选培训需求。 5．问卷法。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而 筛选培训需求。 6．观察法。通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需 求。 （四）培训需求分析汇总 1．行政人事部每年 12 月初发放《培训需求调查表》，各部门在日常工作和业务目标的 基础上结合以上的几种分析方法，提炼出本部门的培训需求，并于每年 12 月 25 日前报行 政人事部。 2．行政人事部根据各部门上报的培训需求调查情况和培训需求建议，制定出下年度培训 计划初稿；并将计划初稿返回各部门进一步讨论修改，形成方案后提交总经理审批、执行。 三、培训计划 1．《年度培训计划》内容应包括：培训原则、培训方针、培训需求分析、公司范围内的培 训活动主题与次数、外聘专家人次数、新入职员工培训合格率、培训案例建立、课题教材开发、 培训管理措施、费用预算等。 季度、月度培训计划包括：课程名称、培训目的、培训时间、培训地点、培训对象、参加人 数、教材来源、培训师安排、费用预算等。 2．培训计划分解，确定培训进度表 第2页 / 共8页 为了使全年或阶段性培训计划能有条不紊的顺利推进和实施，需要设计培训工作时间 进度表，有计划的安排全年或阶段内各项培训项目。 四、培训内容和形式 行政人事部应根据培训计划进行各个培训项目的设计，设计内容应包括培训对象、明确 的培训目标、较为详细的培训内容和计划、培训教师、具体的培训方式、考核方式、培训经费预 算、培训时间等。 （一）培训内容 包括知识培训、管理技能、专项技能/资格培训、学历职称培训、战略性培训、专业服务培 训等。 1、知识培训。企业文化、发展战略、规章制度、基本政策、与所在岗位相关的专业知识培 训等，使员工掌握公司的政策和行为规范，具备完成本职工作所必需的基础知识和达到高绩 效工作标准所需的高级知识。 2．管理技能培训。领导技能提升培训、执行力、团队建设、管理沟通培训、目标管理与控 制、激励管理、创新管理培训等，使管理者提升管理技能，满足工作需要。 3．专业技能/资格培训。岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使员工在充分掌握理 论的基础上，能熟练地应用、发挥、提高。 4．战略性培训。指为了满足公司永续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、培养核 争能力所需的持续培训、接班人培养。 5. 专业服务培训。指就如何为顾客提供高水平的专业服务进行专业培训。 6. 分层次培训 （1）高层管理人员培训。现代经营理念、led 照明行业发展动态、高级工商管理知识和技 能，如管理学、营运成本控制、谈判技巧、扩张及战略发展、高级经理管理实务培训、营运管理 培训、战略管理、人力资源管理、市场营销管理、管理控制、领导科学与艺术等。 （2）中层管理人员。培训现代经营理念、led 照明行业发展动态、系统的工商管理知识与 技能，如营运成本控制、营运损耗控制、顾客服务质量控制、项目管理培训、人力资源管理、市 场营销、领导科学与艺术、公共关系学等。 （3）基层管理人员培训。与业务管理相关的培训，如客户关系管理、谈判技巧、老客户 管理、有效沟通、财务管理、商务礼仪、团队意识、专业销售技能、企业文化、工作流程、员工职 业道德与职业规范、企业规章制度等。 （二）培训形式 1. 自我培训。自我培训是员工在工作时间之外，通过自学或其他形式积极提高自身素质 和业务能力，自己承担费用的培训方式。员工自我培训是其他培训方式的基础，公司鼓励员 第3页 / 共8页 工根据自身的愿望和条件，利用业余时间进行自我培训，公司将对业绩有改善的员工给予适 当奖励，同时优先考虑晋升。 2. 公司内部培训。公司内部培训是指由公司内部组织管理的培训，主要有以下几种形 式: （1）新员工培训。详见《新员工入职培训管理办法》。 （2）“师带徒”。即明确每位新员工的工作指导人，由一位资深员工主要负责对应新员工的成长。 （3）现场培训。根据工作需要由有关管理人员或资深员工在工作现场进行的培训。 （4）轮岗。通过在不同岗位上工作，熟悉多个岗位的技能。 （5）“以会代训”。在专业技术研讨会、经验交流会或管理会议上由有关技术专家或管 理人员进行的培训；或者优秀员工进行经验分享。 （6）专家讲座。行政人事部在条件成熟的情况下，每年协调安排有关管理人员就企业 经营管理、企业文化建设及相关专业领域的知识经验、技能等进行统一宣讲。 3. 公司外部培训 公司外部培训是指选派员工参加由本公司以外单位组织管理的培训，主要有以下几种方式。 (1) 学历或学位证书培训，如 MBA、注册会计师培训等； (2) 参加针对岗位的短期专业培训，如各类职业经理人的相关专业培训； (3) 参加有关专题研讨会、展览会、论坛等； （4）参观学习、考察、交流等。 4. 综合培训 公司根据发展需要在有关人员自我培训的基础上进行特定项目的培训，培训形式包括内 部培训和外部培训的组合，如晋升培训等。包括参加针对晋升岗位的外部专题培训和公司统一 安排的内部培训。 5. 参与式培训 公司鼓励员工能够参与到培训、教学和研讨中，与其它的员工和培训者共同学习 、共同 提高。主要有以下几种方式： （1）分组讨论法。员工针对培训内容分组讨论，使员工积极参与到课程内容中。 （2）案例分析法。就成功案例与员工分析讨论，充实培训内容，强化员工培训中意识的积极性，思考 （3）角色扮演法。让员工扮演某个与工作相关，但员工没有体验过的角色。以感受所扮角色的心态 和行为，以利于更有效地做好本职工作。 （4）头脑风暴法。让员工在培训中敞开思想，使各种设想在相互碰撞中激起脑海的创 造性风暴，激发员工的创造性思维，打破长期以来形成的“群体思维”。 （5）拓展训练。以外化型体能训练为主，员工被置于各种艰难的情境中，在面对挑战、 克服困难和解决问题的过程中，使人的心理素质得到改善。 第4页 / 共8页 五、培训组织实施 （一）公司行政人事部根据年度培训计划和培训项目进行设计协调、负责组织实施培 训，相关业务部门负责配合。 （二）行政人事部负责对培训过程和培训考核结果进行记录入档，保存相关资料，如电 子文档、录音、录像、幻灯片等。 （三）培训准备 1.编写教材。原则上教材由各业务部门负责编辑，定稿后统一交行政人事部备案存档。 2.教学设计。针对不同培训课题的需要进行教学方式设计，包括教室的布置（悬挂横幅、 摆放桌椅等）、设备准备（电脑、投影仪、屏幕、白板、道具、教材等）等等。 3.培训通知。将培训具体时间、地点、课程名称、培训对象、培训师等事项传达清楚，同时 将培训的有关纪律明确告知相关人员，应简洁明了、言简意赅。 4.后勤服务。培训师及受训员工的安排。 （四）培训记录 1.新员工入职时，行政人事部即发放《培训记录表》，每培训完一个项目即要求相应的培 训师或培训管理部门填写考核成绩并签字确认。 2.负责培训管理的部门须针对专项培训的课题，开发相应的课题试卷并保持定期更新， 培训后必须进行书面或实操考核。 3.培训记录为员工转正、晋升和加薪的重要依据。 （五）培训实施 1.行政人事部应依据培训计划按期实施，并负责该项培训的全盘事宜，如培训场地安 排、教材分发、教具借调，通知培训师及受训单位等。 2.如有补充教材，培训师应于开课前一天将讲义原稿送行政人事部。 3.各项在职培训实施时，参加受训学员应签到填写《培训签到表》；行政人事部应确实 了解上课、出勤状况。 4.受训人员应准时出勤，因故不能参加者应办理请假手续。 六、培训评估 培训评估主要分培训结果评估和培训效果评估。培训结果评估一般用于某项培训活动结 束时，培训效果评估则用于年度总结。 （一）培训结果评估 1.每项（期）培训课程结束时，主办部门应分发《培训效果评估表》，供学员填写后与 第5页 / 共8页 测验卷一并收回，并汇总学员意见，作为培训结果评估的依据之一，并作为以后再举办类似 培训的参考。 2.培训结果评估由培训执行部门自行完成，分定量评估和定性评估。 （二）培训效果评估 1.正确评估培训效果要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训 中）得到检验，行政人事部应按年度评估培训的效果。 2.培训效果评估的方法包括比较法、访谈法、观察法、问卷调查法、笔试法、座谈法等多种 形式，按不同的培训项目采用不同的方法。 （三） 效果评估程序 1.分发《年度培训效果调查表》，内容包括知识的增加、技能的提高、认识的提高、态度的 改变及以上变数对工作的影响。 2.行政人事部比较以往调查资料分析评估培训的效果，形成书面《年度培训效果评估汇 总》报告，记录“认知”、“知识”、“技能”、“态度”四项指标提高的效果程度以及相应的人数， 并呈审核。 3.行政人事部将定期召开检查会，以评估各项培训课程实施的成果，并记录，送交各有 关部门参考予以改进。 （四）培训成果汇报 1.每个培训计划实施完毕后，都必须及时进行培训执行情况总结，主要包括有否按计划 进度正常实施、培训的现场效果如何、培训是否满足了学员的需要、培训的费用情况怎样、有 否异常情况和问题等等。 2.培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总的鉴定。受训者应撰写出培训小 结，总结在知识、技能、行为、态度上的进步，与培训成绩一起进入员工个人培训档案。 3.每一阶段的培训总结均需要提报上级领导审阅，再开始开展下一阶段培训需求调查、 计划编拟及实施等工作。 七、培训管理 行政人事部是公司培训工作的归口管理单位，负责整个公司培训的计划、协调、指导、监 督和检查工作，各部门予以配合。 （一）涉外培训管理 1. 各部门或个人需安排外部学习时（如涉外参观培训、与外部单位员工之间的交流学习 等）须提出申请，填写《培训申请表》，经公司负责人签字核准后方可执行并备案。 2. 凡培训单位提供职业鉴定或发放结业证书的涉外培训，学员因个人原因未能通过培 训考核或未取得结业证书、各类证照等，培训费用自理不予报销。 第6页 / 共8页 3. 公司支付培训费用在 3000 元/人以上的培训项目（专项技术培训），受训人员须与公 司签订《培训协议》，并为公司服务至一定年限，具体条款视培训项目情况另行拟定。由公司 支付培训费用的个人证照原件交由公司档案保管。 4. 公司内部需持证上岗的从业人员每年按国家规定参加继续教育的费用，原则上由公 司承担，培训完毕后凭结业证书等相关凭证回公司报销费用。未能通过培训考核或未取得结 业证书的人员，培训费用自理。 （二）培训档案管理 1. 建立公司培训工作档案 包括年度培训大纲、月度培训计划、培训教材、培训签到表、学习情况、培训考核资料等。 2. 建立员工培训档案 将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录在《培训记录表》上备案。培训档案记录 员工在职期间接受培训的全过程，作为晋升考查的依据之一及属于员工个人档案的一部分， 必须妥善保管。 3. 建立培训教材库 （1）各部门内部的培训教材和相应的考题，由行政人事部统一归档，建立培训教材 库。 （2）各部门新开发、按需求修改的培训课题等相关培训资料，每月均需以电子档形式 报行政人事部备案存档。 （三）培训纪律 1. 公司员工必须参加公司指定的课程学习，因特殊原因不能参加培训或因参加过类似 培训的应提出书面申请，报主管批准，否则按旷工处理。 2. 学习期间，学员应按时到课，认真听讲，做好笔记。同时将通讯工具置于无声状态， 上课期间不允许接听电话。 3. 员工培训出勤和纪律情况作为考试内容记录在培训档案中。 （五）培训设施管理 1. 培训设施由行政人事部专人单独负责管理，且专用于培训。 2. 培训设施建帐管理，其它部门需使用时，应先提出申请，并在管理负责人处进行登 记，使用中要注意保护。 八、培训团队建设 （一）内部讲师的确定与甄选 1.公司高管和各部门负责人均视为内部培训讲师，负责实施内部培训、评估以及成果转化。 2.已转正员工（在本公司任职满 1 年以上者优先），工作认真、努力，绩效显著；对所 第7页 / 共8页 从事的行业有丰富的实践经验，热心培训工作，有较强的语言表达能力和一定的培训经验， 并且理论水平良好，可提出申请，经审查、考核合格后纳入内部培训师团队。 （二） 选拔程序 行政人事部发布内部讲师招募通知，员工可自愿报名或由部门领导推荐，并填写《内部 讲师申请表》 ，行政人事部初步审核后，组织内部讲师评选会进行综合评估，评估主要包括个人形 象，授课时的表现及课题讲义开发等方面，通过评选的员工由行政人事部部发放企业培训讲 师资格证。 （三）课酬奖励 1.内部培训讲师授课可享受 20 元/小时的课酬补贴，但每次授课前必须先提交相应课题 资料（时间、地点、培训教材、受训对象、考核办法等）经行政人事部审核批准、登记，课后并 提供相应的培训签到记录表、书面或实操考核成绩、评估表等相应资料，缺任何一项都不能 享受课酬补贴。 2.公司集中安排的培训或跨部门的培训，内部培训讲师享有课酬，各部门内部的业务、 技能培训不享受课酬。 3.每月 15 号之前行政人事部统计上月内部培训师课酬情况，记录于《培训费用支出申 报表》报公司领导审批。 （四）行政人事部要不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将 成为讲师绩效考评的依据，同时也可为行政人事部进一步开发讲师能力奠定基础。 九、附件 附表 1：《培训需求调查表》 附表 2：《年度培训计划》 附表 3：《新员工入职培训管理办法》 附表 4：《培训记录表》 附表 5：《培训签到表》 附表 6：《培训效果评估表》 附表 7：《年度培训效果调查表》 附表 8：《年度培训效果评估汇总》 附表 9：《培训申请表》 附表 10：《培训协议》 附表 11：《内部讲师申请表》 附表 12：《培训费用支出申报表》 第8页 / 共8页
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（上传）公司员工培训方案
**公司员工培训方案 为实施人才强企战略，提升企业核心竞争力，培养造 就适应时代发展要求的高素质职工队伍，推进**公司（以 下简称“公司”）可持续发展，根据上级有关员工培训指 导意见及公司员工培训办法，结合“十二五”发展规划纲 要，特制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展 观为指导，深入学习贯彻落实党的十八大精神，围绕公司 年度运营管理目标，以提升员工综合素质、提高优质服务水 平为核心，以培养高层次管理和专业技术人才为重点，为 推进公司快速健康发展提供坚强的思想政治保证、人才战略 保证和智力支持保证。 二、培训目标 1、领导层培训。提升领导层的运营管理理念，开阔思路， 增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。 2、中层培训。提高中层管理者的综合素质，增强综合管 理能力、创新能力和执行能力。 3、专业技术人员培训。提高技术理论水平和专业技能， 增强科技研发、技术创新、技术改造能力。 —1— 4、员工岗位技能等级培训。不断提升基层人员的业务水 平、操作技能和服务技艺，增强履行岗位职责的能力。 5、管理人员和专业人员执业资格的培训。加快持证上 岗工作步伐，进一步规范管理。 三、基本原则 1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司运营发展 需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰 富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性， 确保培训质量。 2、坚持突出重点，全面发展的原则。突出关键岗位、骨 干力量和重点专业技术人才的教育培训，努力在提升基层 员工岗位技能上下功夫、求突破。 3、坚持内部培训为主、外部培训为辅的原则。整合培训 资源，基础培训和常规培训以内部培训为主，通过外委抓 好员工技能等级培训等相关专业培训。 四、培训内容 1、经营层人员培训：中央、国家和政府的大政方针的 学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规 的研究与解读，开拓战略思维，提升经营理念、科学决策能 力和经营管理能力等。 —2— 2、中层及一般管理人员培训：强化管理实务、企业 成本控制、绩效考核、激励与沟通、团队建设、领导艺术等方 面的培训。 3、班组长培训：加强班组长现场管理、沟能协调、团队 管理能力等方面的培训。 4、岗位培训：加强新员工入职培训，开展企业文化、法 律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识等培训， 开展岗位技能培训和等级鉴定，开展岗位练兵、技能竞赛 等。 5、安全、法律培训。开展《安全生产法》、 《消防法》等法 律法规及相关知识普及培训。 6、职业道德、心理健康辅：开展员工职业道德教育培训 和心理健康辅导。 7、上岗资格培训：特种作业人员持证上岗培训。 五、几点要求 1、提高培训意识。各级管理人员要充分认识员工教育培 训对公司发展的重要意义，积极倡导“学习出生产力”、 “培训终身受益”的学习理念，高度重视员工培训工作， 努力在全公司范围内形成坚持学习、终身学习的浓厚氛围， 各部门、各基层单位根据公司年度教育培训方案的总体要求 和部署，积极制定实施计划，合理安排好员工教育培训工 —3— 作，提升员工队伍整体素质。 2、加强培训管理。各基层单位培训前要从实际出发，从 需求出发，加强培训考核，多渠道、多方面检验培训效果， 做到全面总结，有的放矢，确保培训有实效，并为今后的 教育培训工作积累经验。 —4—
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某公司新员工入职培训方案
新员工培训方案 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二．公司整体培训： 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化及愿景 企业十年宣传片 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 关于企业 企业人才观 工资体系 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制) 办事“指南” 智能化办公系统应用 沟通交流机制及方式 各经理邮箱列表 转正及离职办理流程 培训费及工装费 着装规范 卫生制度 值班及脱岗处罚 安保条例 服务二十条 服务二十条处罚条例 考级制度 回答新员工提出的问题 1 三、培训流程 到职前： l 致新员工欢迎信 (附件一) l 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) l 准备好新员工办公场所、办公用品 l 准备好给新员工培训的部门内训资料 l 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 l 准备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后:部门岗位培训 （部门经理负责） 1.到职后第一天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 本部门 FAQ 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2.到职第五天: 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 4.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落 5.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表， 并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 6.见习官制度: 2 转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退. 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内） 公司整体培训考核试题(培训后) 新员工试用期内表现评估表 (附件四)（到职后 30 天部门经理填写） 观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写) 五、新员工培训教材 入职培训课件，员工手册．本部门ＦＡＱ．服务二十条． 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及 公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场， 而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视； 升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通， 解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、 生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业 就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本 身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想 走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。 第二步：使员工把心里话说出来 3 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他 们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他 们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”， 员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会 立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为 这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只 是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激 化. 第三步：使员工把归属感“养”起来 ，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。 创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.发现他们生活中, 工作中的问题,帮助解决. 2.用企业先进事例鼓舞新员工. 3.让他感受到团队的温暖,力量. 第四步：使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和 实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要 把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察.发现问 题并反映给上级领导 将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训工作成为员工的一种主动行为. 4 新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ 是 否 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是 否 3.你是否已认识部门里所有的同事？ 是 否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是 否 5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是 否 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 否 7.在岗位培训中，可以改进的地方 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? 新员工试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 5 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差--------- 2． 新员工对公司的适应程度： 很好-----良 一般 差 3.考勤情况 很好. 良.一般. 差 4.规章制度执行情况 很好. 良 一般 5.工作情况 差 很好 差 良 一般 6.与上级沟通情况 很好 良 一般 差 7.与同事之间的关系 很好 良 一般 差 一般 差 8.工作态度. 很好 良 9.对公司建议及意见 10.部门经理评价 观察期员工评估表 姓名 试用期 部门 年 月 日至 年 月 日 自我评价(由本人填写) 6 岗位 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 (天、次) 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 考核 内容 考核项目 要点 优 良 合格 诚实 10% 能够坦诚布公、实 事求是、诚实地待 人处事 偶有撒谎现象和不守信 誉，基本上能够以诚待 人 时有不实语言，不能获 得同事与上级信赖，虚 假汇报，掩盖工作失误 □100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 可以放心交付工 作，能够彻底完成 目标和任务，工作 认真负责，问题意 识较强 具有责任心，可以交付 工作，但须督导方可完 成。 责任心不强，须常督 促，尚不能完成任务。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 严守公司机密，保 持高度警觉，严格 遵守公司管理制度 及掌握公司工作尺 度、原则，坚决服 从公司决定 能够遵守企业秘密条 例，遵守公司规章制 度，偶有破环情况，理 解公司的决定 对外传播公司机密和不 宜外传事宜，制造同事 或上下级矛盾，随意破 环公司制度，不服从公 司决定 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够运用专业知识 及时、有效的解决 各类问题，圆满完 成各项工作任务。 能够运用专业知识解决 问题，完成工作任务。 专业知识明显不足，影 响工作进展 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够主动积极了解 服务需求并提供有 效服务，与客户亲 和力强，不暴躁， 工作差错率较少 能够提供服务，亲和力 一般，偶尔有不耐烦现 象或偶尔出现差错 服务意识不够，有衙门 作风，员工亲和力不 足，常有不耐烦现象， 工作经常出现差错 责任心 10% 品德项 30% 职业道德 10% 能力项 70% 专业知识能 力 20% 服务意识和 亲和能力 20% 7 学习和进取 能力 10% 自律能力 10% 协作能力 10% □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能主动学习和进 取，掌握较快并且 很快能运用到工作 学习意识和能力一般， 掌握较慢，但基本上能 够领悟学习内容 不善于学习不思进取， 被迫学习 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够严格遵守公司 的规定及制度，忠 于职守，从不擅自 离岗 有自律意识和能力，能 够遵守公司考勤规定， 但偶尔有窜岗现象和违 规现象。 自律意识和能力不足， 常有擅离岗位现象及违 规现象。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够积极与他人顺 利达成工作任务和 要求 尚能与人合作，能够达 成工作任务与要求 协作不善，常常致 使工 作无法进行和开展 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 综合得分： 分（加权平均计算） 备注：考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。 部 门 经 理 简 评 观察期考核情况： 分 公 司 经 理 意 见 人 力 资 源 部 意 见 8
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培训方案
腾华企业培训总纲 前 言 依据本企业所从事的行业及特征，为确保企业战略发展，提高 企业管理、运营、业绩能力、员工工作水平，为此制订企业培训规 划。 一、 培训需求分析：依据企业当前运转模式，寻求不足，并部门 和工作人员、工作岗位、工作技能进行培训 二、 产品培训：依据当前企业运营项目、品项，提高产品认知， 及使用方法，为销售和服务客户做准备，如本企业 POS 系统系列、 金融产品的服务销售 三、 财务培训：按本企业运营项目，财务及时跟进运作与后期跟 进。除 POS 系列外，记帐、信贷、金融等工作流程法规 四、 销售培训： 1， 按本企业的特征，及产品运营项目、产品技术 2， 财务制度管控，销售人员必须尊守企业财务管理制度和财 务监督 3， 营销技术课程，市场开拓、客户维护、市场调查 4， 鉴于企业所从事的特征，组织销售人员培训金融专业相关 知识。
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02某公司礼仪培训方案
某公司礼仪培训方案 首先随着公司的成长以及一些业务上的不断成熟，所接触客户的层面 也有所提高，作为我们公司的一分子，不管是内勤人员还是业务人员，当 我们所面对的客户层次越来越高的时候，我们自身的素质和修养也一定要 跟得上来，这样，在客户心理，才会有一个积极的公司形象。这也是我们 这次培训的最终目的。 在这次培训课程结束的时候，大家会学到： 在正式场合，如何使自己的穿着打扮、举止言谈更加得体； 当我们要接待客户或者拜访客户的时候要特别注意的几个方 面； 以及我们与陌生人或者客户初次见面时，如何恰当的作介绍 ； 怎样按照正确的顺序和礼貌的方式与对方握手；当你们相互 交换名片时，需要注意和特别忌讳的几个要点。 礼仪是一个涉及范围很广的概念，那么针对我们公司对员工的要求， 在这里主要抓住交际礼仪中一些实用的东西来介绍给大家，分为个人礼仪 、 社交礼仪和公务礼仪. 一、个人礼仪 个人礼仪所涉及的是个人穿着打扮、举手投足之类无关宏旨的小节小事，但小节之处现精神， 举止言谈见文化。 1. 个人仪表。 男士面容仪表: 应每天养成修面剃须的良好习惯。实在要蓄须的话，也要考虑工作是否允许，并且要经 常修剪，保持卫生，不管使留络腮胡还是小胡子，整洁大方是最重要的。（发型：整洁、大 方；摩丝的喷洒不宜过多，以稍稍起到一个定型作用为标准） 女士面容仪表: 1) 化妆的浓淡要考虑时间场合的问题，在白天，一般女士略施粉黛即可；（注意 ： 眉毛和唇色，不然会显得苍白）。正式场合不化妆是不礼貌的行为。 2) 在公共场所，不能当众化妆或补装。尤其职业女性，以淡雅、清新、自然为宜。浓 妆，大多为参加晚间娱乐活动的女士的装扮。 2. 个人服饰。 男士着装礼仪: 总结： 男士的穿着不求华丽、鲜艳，衣着不宜有过多的色彩变化，大致以不超过三种颜色为原 免责声明：本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不声明或保证 其内容的正确性或可靠性。该管理工具的版权属于提供者所有，有关版权的问题请直接与提供者联系。 则。平时，穿一些便装也不是不可，也是比较不错的选择，但是参加正式、隆重的场合，则 应穿礼服或西服。 1）西服被认做男士的脸面，要让他增彩生活的话，有“六忌”需多多注意 一忌 西裤过短（标准长度为裤长盖住皮鞋）； 二忌 衬衫放在西裤外； 三忌 不扣衬衫纽扣； 五忌 西服的衣、裤袋内鼓鼓囊囊； 六忌 领带太短（一般长度应为领带尖盖住皮带扣）； （袜子：不能白色，要与裤子和鞋的颜色协调） 女士着装礼仪: 在正式场合，一定不能穿吊带衫、露脐装之类太暴露和比较眩的衣服，应穿典雅大方的 服装 鞋袜。女士在社交场合，除凉鞋、拖鞋外，穿其他任何一种鞋子均可随意。（不能露脚 趾，会分散注意力）。要注意鞋子和衣裙在色彩、款式上的协调。 3. 个人举止礼仪。 站姿: 男子站立时，双脚可分开与肩同宽，双手亦可在后腰处交叉搭放。 女子站立最美的姿态为身体微侧，呈自然的 45 度，斜对前方，面部朝向正前方。脚呈 丁子步，这样的站姿可使女性看上去体态修长、苗条，同时也可显示女性阴柔之美。 另外，无论男女，双手不可叉在腰间或怀抱在胸前，貌似盛气凌人，让人难以接受。 坐姿: 与站姿一样，端稳、优雅的座姿也能表现出一个人的静态美感。 正确座姿的基本要领应为： 上身直挺，勿弯腰驼背，也不可前贴桌边后靠椅背，上 身与桌、椅均应保持一拳左右的距离。坐着谈话时，上身与两腿应同时转向对方，双 目正视说话者。 总结： 总的来说，男女的座姿大体相同，只是在细节上存在一些差别。如：女子就座时，双腿 并抡，以斜放一侧为宜，双脚可稍有前后之差。这样人正面看起来双脚交成一点，可延长腿 的长度，也显得颇为娴雅。男子就座时，双脚可平踏于地，双膝亦可略微分开，双手可分置 左右膝盖之上，也可双手掌心向下相叠或两手相握，放于身体的一边或膝盖之上另外，男 子还可双腿交叉相叠而坐，但搭在上面的腿和脚不可向上翘“二朗腿”。最后，无论男女， 免责声明：本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不声明或保证 其内容的正确性或可靠性。该管理工具的版权属于提供者所有，有关版权的问题请直接与提供者联系。 就座时下意识的随意抖动双腿都是登不了大雅之堂的。 4. 个人举止行为的各种禁忌 1) 在公众之中,应力求避免从身体内发出的各种异常的声音.(咳嗽、打喷嚏、大哈欠，均应侧身 掩面再为之) 2) 公众场合，不得用手抓挠身体的任何部位（文雅起见，最好不当众挖耳朵、柔眼睛，也不要 随意的剔牙齿、修剪指甲、梳理头发等，应去洗手间完成） 3) 参加正式活定前，不宜吃带有强烈刺激性气味的食物（如葱蒜、韭菜、洋葱） 4) 在公共场合，应避免高声谈笑、大呼小叫。 二、社交礼仪 1. 握手礼仪。 与女士握手应注意的礼节。 与女士握手，应等对方先伸出手，男方只要轻轻的一握就可以了。如果对方不愿握手， 也可微微欠身问好，或用点头说客气话等代替握手。一个男子若主动伸手去和女子握手，是 不太适宜的。 与长辈或贵宾握手的礼仪。 对长辈或贵宾则应等对方先伸手，自己才可伸手去接握。否则，便会看做是不理貌的表 现握手时，不能昂首挺胸，身体可稍微前倾，以表示尊重 2. 介绍礼仪. “介绍”是建立人际关系的第一关.由于是初次见面,行为必须讲究礼节,让对方建立起良好 印象比什么都重要.它是商务活动重要资本. 正式介绍。 一般在正式、郑重的场合进行介绍。总的原则是：年轻的或后辈的介绍给年长的或前辈 的，男性被介绍给女性，一般来客被介绍给身份较高的人等。 非正式介绍， 是指在一般的、非正式场合所作的介绍。这种介绍不必过分讲究正式介绍的规则，如果 大家都是年轻人，就更可以轻松、随便一些。如介绍人可先说一声“让我来介绍一下”，然 后就作简单介绍，或者说：“诸位，这位是×××”，就可以了。 3. 名片礼仪。 1) 职位低者先递名片.在拜访单位,拜访者先递名片. 免责声明：本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不声明或保证 其内容的正确性或可靠性。该管理工具的版权属于提供者所有，有关版权的问题请直接与提供者联系。 2) 递名片时,要准确告诉对方自己公司名称,所属部门及本人姓名. 3) 双手接受对方名片. 4) 客人递名片时,应站起来接受. 5) 接受对方名片后,要仔细的看一遍,决不要一眼不看就藏起来,最好还可以将对方的姓名 和职称等默默的读一便. 注意不要犯以下错误: 1) 在客人面前慌忙翻找名片 2) 在后裤兜掏名片 3) 递名片时不说姓名 4) 把客人名片放在手里摆弄玩,是轻视客人的态度. 4. 引导客人要领 ： 1) 引导客人进入走廊时,应稍走在客人前面一点,并与客人协步同行. 2) 在引导途中,当位置和场所有所改变时,都要以手势事先告知 3) 在上下楼梯时,自己的位置要始终在客人的下方 4) 在门前引导时,如果是内推门,自己先进,客人后进;如果是外拉门,客人先进,自己后进 5. 接待来访礼仪 1) 将客人引导到客用椅上,并将客人的位置安排在上座.（右侧为上座；门的正对面为上 座） 2) 送茶者在进入接待室前应敲门. 3) 每杯茶以 2/3 为宜，“浅茶满酒”，敬茶应双手捀上放在客人的右手上方，女士、长者 先敬。 4) 不要在端茶时手抓住杯口，容易打碎杯子，并且给人感觉不卫生。 5) 离开时应轻轻行注目礼,既是客人不看也要行注目礼. 6) 当来访者是上级，你要站起来握手 7) 接待来访者时，手机应静音。 三、公务礼仪 1. 上岗礼仪 1) 全面了解公司的各种规章制度。 2) 了解管理各项业务工作的负责人姓名及其职责。 3) 当你有困难时不要不好意思求助他人 4) 被介绍时一定要仔细听清并记住同事们的姓氏 免责声明：本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不声明或保证 其内容的正确性或可靠性。该管理工具的版权属于提供者所有，有关版权的问题请直接与提供者联系。 2. 拜访礼仪 1) 最重要的拜访礼仪是准时赴约。 2) 与求见人见面后，如是初次见面要主动自我介绍 3) 谈话时应看门见山，言归正传，不要海阔天空浪费时间。 4) 应对主人的举动十分敏锐，切忌死赖不走。 3. 赴宴礼仪 1) 必须把自己打扮的整齐大方，这是对自己和别人的尊重。 2) 要按主人邀请的时间准时赴宴。 3) 当你走入宴会厅时，应首先跟主人打招呼， 4) 入席时，自己的座位应听从主人或招待员的指派 5) 用餐一般是主人示意开始后方可进行 6) 宴会未结束，自己已用好餐后，不可随意离宴，要等主人和主宾先起身离席。 4. 汇报工作礼仪 1) 尊守时间，不可失约 2) 轻轻敲门，经允许后才能进门。 3) 工作时如果上级不注意礼仪时，不可冲动。 4) 汇报结束后，上级如果谈兴犹在，不可有不耐烦的表现。 5. 听取汇报时的礼仪 1) 尊守时间，不可失约 2) 应及时招呼汇报者进门入座 3) 要善于听 4) 不要随意批评、拍板，要先思而后言。 6. 办公室礼仪 要树立整洁、端庄的个人礼仪形象。 在办公室上班要做到“六不”、“四要” “六不” 不对他人平头论足，不谈论个人薪金，不要诿过给同事，不干私活，不听私人电话，不打 听探究别人隐秘。 “四要” 办公室卫生要主动搞，个人桌面要整洁，同事见面要问好，办公室来人要接待。 免责声明：本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不声明或保证 其内容的正确性或可靠性。该管理工具的版权属于提供者所有，有关版权的问题请直接与提供者联系。
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XXXX员工培训方案（2013）
XXXX 员工培训方案 （2013 年） 2013/5/9 员工培训方案（2013） 员工培训方案（2013） 1 总则 为适应公司经营和发展的需要，使公司培训工作进一步科学化、规范化、制度化，促进公 司人才的培养和储备，特制订本培训方案。 培训课程和计划围绕员工承担岗位职责所需的职业素养、知识结构和工作能力展开，核心 目的是提高员工的工作能力和企业的经营效率与效益。 2 课程设计 2.1 课程体系 表 1 课程体系 课程大类 基础培训 公司统一培训 课程子类 管理培训 新员工入职一周之内完成培训 业务基础培训 新员工入职半个月之内完成培训 工具软件培训 新员工入职一个月之内完成培训 岗位职责培训 专业培训 管理培训 部门内部培训 专业培训 备注 新员工入职半个月之内完成培训；制度变化 后，老员工需要在一个月之内完成培训。 行业知识培训 新员工入职一个月之内完成培训；老员工一 软件开培训 年至少一次培训。 合作厂商培训 不定期组织 部门组织架构、管 理制度、考核办法 新员工入职一周之内完成培训 各类产品、技术及 新员工入职一周之内必须为其制定部门内部 典型案例培训 专业培训计划，两个月之内完成培训。 注：详细的课程体系参见《GeoK-SH 培训大纲（2013）》中的“课程体系-讲师” 2.2 岗位培训大纲 针对产品经理、项目经理、技术经理、售前顾问、销售经理、开发工程师、数据工程师、 实施工程师、UI 设计师、测试人员、项目管理专员等岗位，公司分别制定了详细的培训 大纲，具体参见《GeoK-SH 培训大纲（2013）》中的“岗位培训大纲”； 新员工入职后必须首先确定工作岗位，人力资源行政部配合和监督其所在部门在入职后一 周内必须制定个人培训计划，参见《GeoK-SH 员工培训计划与跟踪（2013）》； 员工培训方案（2013） 老员工调整工作岗位后，同样也必须在一周内必须制定个人培训计划； 人力资源行政部负责监督个人培训计划的执行与落实。 3 培训管理 3.1 培训组织 员工培训由总经办负责领导协调，人力资源行政部具体负责培训课程的计划、通知、考勤 和考核，各部门负责配合安排讲师、准备培训课程和组织员工参加培训。 实行两级培训体系，即公司组织的培训和部门组织的培训。部门组织的培训也纳入员工培 训计划中，也由人力资源行政部进行备案、监督和考核。 人力资源行政部统一发布年度培训计划，每月初公布当月详细培训计划，每次培训开课提 前一周左右发布通知，通知内容包括培训课程、讲师、时间、地点、内容提要、准备事项 和考核要求。 所有课程均采取讲师现场授课结合实例演示的模式，培训讲师必须按照要求提前将培训材 料发给公司审核。培训结束后，培训讲师负责将考勤表、考核成绩单或者学员培训报告交 给人力资源行政部。 采取会议集中培训和一对一单独辅导培训相结合的模式。条件允许的情况下，尽可能组织 集中的培训交流，否则安排讲师一对一或者小范围培训辅导。总之，要及时完成对员工的 培训。 异地同事可以通过视频或者语音参与培训，但一般要求同一培训课程要在各地都举办以照 顾到各地员工。 每次培训结束后，人力资源行政部必须在三天之内向全公司公开发布讲师评分、学员考勤 和成绩。 对于公司组织外部资源进行的培训或者参加行业会议，参会者事后一周内必须向人力资源 行政部提交报告（可以每个部门提交一份），人事专员审核合格后向全公司发布。 3.2 培训计划 详见《GeoK-SH 公司培训计划与跟踪（2013）》。 3.3 培训考核 培训计划发布后，各部门承担的培训计划纳入其部门行动计划进行考核。 员工培训方案（2013） 产品经理、项目经理、售前顾问、销售经理经过业务培训后，必须在规定的时间内（一般 在一周以内）进行业务演讲考核。 培训结束后，人事专员负责记录培训情况，并登记学员成绩和讲师评分，满分均为 100 分。 业务培训讲师每次获得 200 元*评分/100 的奖励（计入当月工资一并发放），职能部门组 织的新员工入职培训、岗位管理培训不享受此奖励。 年底根据评分对优秀讲师、优秀学员进行奖励，奖励办法另行制定。 4 附件 《GeoK-SH 公司培训计划与跟踪（2013）》 《GeoK-SH 员工培训计划与跟踪（2013）》 《培训通知内容模板》
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应届大学生入职培训方案
2007 年应届大学生入职培训方案 1.需求分析 1．1 人员现状分析： 1．1．1 培训学员为应届毕业生，无社会工作经验，缺乏实际操作能力 1．1．2 培训学员不了解企业，心理预期高，承受能力较差，不容易接受现实落差 1．1．3 培训学员自我意识强，缺乏团队协作意识，缺乏集体荣誉感，自律性差，统一执行力不强 1．1．4 培训学员对个人职业生涯设计意识模糊，目标规划不清 1．2 企业培训目标： 1．2．1 通过培训使学员了解企业发展史、管理理念、组织架构、行业发展现状及趋势、战略规划目 标，对自己所处平台有一个整体的认识，对自己的未来建立信心和希望 1．2．2 通过军事化、集中式的封闭培训，增强员工的自律意识；艰苦的条件、紧张的学习、封闭的 环境可以降低心里落差，更好的调试心理状态，使之更快地融入社会、融入企业 1．2．3 通过各种拓展游戏，增强员工的团队意识、协作精神和执行力，并学会如何更好的融入团队， 建设团队，打造企业发展所需要的高素质团队 1．2．4 通过优秀员工的成功案例分享报告，以及职业生涯规划理论技巧的学习，使员工明确自己的 发展目标，学会正确的职业生涯规划技巧；摆正心态，掌握方法，习惯成功 2.培训方案 具体的安排如下： 培训安排 内容 培训对象 新员工------2007 年应届大学生 培训方式 讲师授课、案例讲解、经验报告、拓展游戏和军 事训练相结合 培训时间 2007 年 7 月 11----7 月 18 日 培训课题 设计思路 此次系列培训主要针对新召入厂的应届大学 生，课程设计既考虑到贴近公司的经 营方针，也更多地结合新员工（应届 大学生）的特点。课程主要分五大模 军训 军事化训练 《企业发展史》 1. 块，即： 赵 总 《公司组织架构及管理体系》 2. 钱 总 《公司管理制度及员工行为规范》 孙 总 企业基础知识 《公司战略规划与发展》 3. 企业所处行业现状及战略发展规划 培训公司 《**行业现状及发展趋势》 李 总 《**行业现状及发展趋势》 周 总 《**行业现状及发展趋势》 吴 总 《如何规划自身成长》 郑 总 《如何进行成功的自我营销》 4. 成功案例分享报告、优秀企业参观 《职业生涯规划》 王 总 刘 总 过电网 5. 托杆、坐下起立 团队拓展训练 背摔、盲人过河 整体课程设计是在以上五个分类的基础上 系统地整合在一起，课程有突出的针对 性，做到缺什么补什么，需要什么学什么。 本方案设计为 8 天 培训长度 3.课程简介 课程名称 军训 培训讲师 课程目的 培训大纲 强化纪律意识，增强自律意识 增强团队意识、协作精神 强化执行力训练，去掉借口和 分队，命名，建立初期团队 队列训练，强化协调意识和统 理由，强化结果意识 一意识 军事化的班务管理，统一行 动，统一作息 室外训练与室内讲 解相结合 课时安排 3天 教官 课程名称 培训方式 课程目的 培训大纲 培训方式 企业发展 史 培训讲师 了解企业的发展历程 学习企业前辈的创业精神和激 公司发展历程，公司大事记 企业文化理念 情 学习企业文化了解企业理念， 讲解、案例分析等综 合教学方法 课时安排 成为一个真正的力诺人 内部讲师 4 小时 课程名称 管理制度 及员工行 为规范 课程目的 了解企业各项管理制度及工作 咬合流程 掌握员工行为规范，学会自我 培训大纲 约束，适应企业管理 企业管理制度 工作流程管理 员工行为管理规范及相应的奖 罚制度 培训方式 讲解、小组讨论、案 例分析等综合教学 方法 培训讲师 课时安排 内部讲师 4 小时 课程名称 集团组织 架构及管 理体系 课程目的 了解企业的规模，掌握企业组 织架构，增强自豪感 培训大纲 企业架构模型及关系梳理 企业产业现状及运营管理体系 产业运营管理案例分析 学习企业的产业管理体系，明 确自身的管理定位 培训讲师 3 小时 课程名称 课程目的 了解企业战略，掌握规划产生 的市场背景及发展前景 学习规划目标，建立自我发展 培训大纲 计划，更好地融入企业，使自 我目标与企业目标的和谐一致 培训讲师 企业战略规划设置市场背景 集团战略规划 企业战略规划与个人职业生涯 设计的统一 培训方式 讲解、小组讨论、案 例分析等综合教学 方法 课时安排 4 小时 培训公司 课程名称 职业生涯 规划 讲解、小组讨论、案 例分析等综合教学 方法 课时安排 内部讲师 集团战略 规划与发 展 培训方式 课程目的 学习正确的职业生涯规划的方 法及理念 初步了解新员工的自我规划 培训大纲 职业生涯规划讲解 成功人士职业生涯规划案例分 析 培训方式 讲解、小组讨论、案 例分析等综合教学 方法 培训讲师 争确引导员工职业生涯规划与 课上自己动手制定职业生涯规 课时安排 划 企业发展的和谐统一 内部讲师 3 小时 课程名称 产业现状及 发展趋势 培训讲师 内部讲师 课程目的 了解集团产业的现状及市场发 展现状 培训讲师 内部讲师 讲解、小组讨论、案例 分析等综合教学方法 课时安排 明确自我发展的未来趋势，增 9 小时 强员工信心 课程目的 通过优秀人物成功经验的分享 使新员工学习如何成长 通过优秀人物的榜样示范作用 培训大纲 自我成功简介 成功原因分析 成功方法分享 成功理念灌输 培训方式 报告、小组讨论、案例 分析等综合方法 课时安排 增强新员工成功的技巧和信心 激发新员工“比、学、赶、帮、 6 小时 超”激情和潜能 课程目的 建立团队意识和观念 强化团队意识、协作精神、统一 意识 培训讲师 内部讲师 **行业的现状及发展趋势 ***行业的现状及发展趋势 **行业的现状及发展趋势 状，学习优秀人物的成功案例 课程名称 拓展训练 培训方式 进一步了解集团各产业的现 课程名称 成功经验交 流会 培训大纲 培训大纲 团对建立及团队精神的建设 团队领导的选拔 团队游戏：过电网、托杆、坐下 起立、背摔、盲人过河游戏 团队拓展游戏、 感受分享 课时安排 树立团队荣誉感，增强执行 力，增强员工归属感，自豪感 培训方式 学习团队建设艺术 4、培训安排： （1）培训地点—企业大学 优势：环境独立，不受外界干扰 艰苦的环境有利于锻炼新员工的意志 培训环境和氛围好，有利于提高培训效果 环境封闭有利于人员管理 有利于新员工分配后都艰苦环境的适应性 劣势：培训教师调动难度较大 （2）2007 届应届大学生入职培训课程安排 8 小时
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新员工培训方案
新员工培训方案 人力资源部 2004-9-29 目录 一、 新员工培训目的 1 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材 六、新员工培训项目实施方案 附录：部门新员工培训所需填写表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 普通员工试用期内表现评估表（表三） 主管人员试用期表现评估表（表四） 实习评价表（表五） 培训评估表（表六） 新员工试用期考核表（表七） 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气。 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望。 2 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台。 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司。 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感。 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系。 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。 二、 就职前培训 新员工培训程序 部门岗位培训 公司整体培训 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 1． 部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人文中心负责）。 3 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。 介绍新员工认识本部门员工。 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。 新员工描述岗位职责要求和考评须知并详细介绍岗位说明书。 派老员工陪新员工到餐厅吃第一顿午餐。 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。 设定下次绩效考核的时间。 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的工作表现，填写评价表。 到职后第六十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系并作出对新员工留用、解聘还是继续考察之基本决定。如 有待改进者，部门经理和人文中心一起和员工讨论，在第九十天再进行考 核决定去留。 2．公司整体培训：（人力资源部负责—新员工到职一个月内） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。 3．产品特点及工程与技术支持（技术部门负责—新员工到职一周内） 4．工厂实习培训 根据市场中心人员的工作特性，新员工需安排工厂实习 2-3 星期。 其它岗位员工安排 1-2 天的工厂实习。 工厂指定一人作为实习辅导教练，承担起教练任务，并最后填好实习考核 表。 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训评估表 （培训当天） 普通员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 主管人员试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 新员工试用期绩效考核表 （到职后 60 天） 4 五、新员工培训教材 公司整体培训教材 员工手册 产品特点及技术支持 岗位说明书 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度。 每个部门推荐本部门的培训讲师。 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料。 各部门从 2004 年 11 月开始实施部门新员工培训方案。 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训。 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训。 表格一 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门：_______________ 新员工姓名：_________ 序号 培训内容 就 职 前 培 训 完成确认（负责人签 名） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 为新员工指定工作导师 5 1 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 谈话记录： 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名：_________ 日 期： 表格二 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门：____________ 新员工姓名：_________ 工作导师：__________ 部门经理：___________ 1、 是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ 2、 是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ 6 3、 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ 4、 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ 5、 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ 6、 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ 7、 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ 8、 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— 9、 表格三 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 普通员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 姓名：__________ 部门：__________ 评价因素 试用期间工作表现的评价要点 勤务 态度 职位：_________ 工作导师：________ 评价标准 □良 □一般 □良 □一般 □良 □一般 □良 □一般 D．以协作精神工作，协助上级，配合同事。 □优 □优 □优 □优 A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划。 □优 □良 □一般 □差 A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间。 B．对新工作持积极态度。 C．忠于职守、坚守岗位 □差 □差 □差 □差 7 受 命 准 备 B．快速掌握理解上级的指示。 C．善于沟通联系协作，使工作顺利进行。 D．迅速、适当地处理工作中的失败。 业 务 活 动 A．以主人公精神与同事同心协力努力工作。 B．正确认识工作目的，正确处理业务。 C．积极努力改善工作方法。 D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 工 作 效 率 A．工作速度快，实现既定目标。 B．工作方法合理，善于合理安排时间。 C．工作中没有半途而废，不了了之的现象。 D．工作处置的当，注重效率。 工作 成果 □优 □优 □优 □优 □优 □优 □优 □良 □良 □良 □良 □良 □良 □良 □一般 □一般 □一般 □一般 □一般 □一般 □一般 □差 □差 □差 □差 □差 □差 □差 □优 □优 □优 □优 □良 □良 □良 □良 □一般 □一般 □一般 □一般 □差 □差 □差 □差 □优 □良 □一般 □差 B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件。 □优 □良 □一般 □差 □优 □良 □一般 □差 C．工作总结和汇报准确真实。 A．工作成果达到预期目的或计划要求。 □优 □良 □一般 □差 D．工作中熟练程度和技能提高较快。 其他评价： 你认为该员工需改进的地方： 你对该员工的综合评价为：□优 □良 □一般 □差 评估人： 表格四 日期： 年 月 日 主管人员试用期内表现评估表 （到职后 30 天直属上级填写） 姓名：__________ 部门：__________ 职位：_________ 试用期间工作表现的评价要点 评价因素 工 作 A．把工作放在第一位，努力工作。 态 业 度 务 工作导师：________ 评价标准 □良 □一般 □良 □一般 □良 □一般 □良 □一般 D．勇于承担责任 □优 □优 □优 □优 A．正确理解公司目标和经营方针，制定适当的 □优 □良 □一般 □差 B．对新工作表现出积极态度。 C．忠于职守、坚守岗位 □差 □差 □差 □差 实施计划。 8 工 作 管 理 监 督 □优 C．做好部门间的联系和协调工作 □优 D．工作中保持协作的态度，推进工作。 □优 A．善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精 □优 B．按照员工能力和个性合理分配工作 协 调 □优 B．主动努力改善工作环境的提高效率。 □优 C．积极训练、教育下属，提高他们的技能素质。 □优 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 □优 A．经常注意保持下属的工作积极性。 报 查 告 □良 □良 □良 □良 □一般 □一般 □一般 □一般 □差 □差 □差 □差 C．工作总结和汇报准确真实。 □优 □良 □一般 □差 □优 □良 □一般 □差 □优 □良 □一般 □差 D．工作方法正确，时间与费用使用得合理有 □优 □良 □一般 □差 A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 审 □差 □差 □差 □差 □优 □良 □一般 □差 □优 □良 □一般 □差 □优 □良 □一般 □差 B．注意工作环境的部门整顿工作。 D．在人事安排方面下属没有不满。 导 □一般 □一般 □一般 □一般 神。 C．妥善处理工作中的失误和临时增加的工作。 指 □良 □良 □良 □良 B．工作成绩达到预期目标或计划要求。 效。 其他评价： 你认为该员工需改进的地方： 你对该员工的综合评价为：□优 □良 □一般 □差 评估人： 表格五 日期： 年 月 实习评价表（市场部人员） 日期： 姓名 市 场 中 心 日 性别 □新进员工 □正式员工 实习历史 实习部门 □集电港总部 □金山工厂 年 月 学历 日 专业 □无 □一次 □两次 □三次及以上 □湖州工厂 □其它 实习内容及要求 ： 9 起止 时间 实习部门 实习内容和要点 指导人 考核成 绩 执 行 中 心 实习部门鉴定 部门经理签字： 日期： 本人实习小结（可另外附页） 签名： 日期： 市场中心对实习效果评估 部门经理签字： 日期： [注] 此表一人一份，一个实习部门一份，实习结束后将此表交回人力资源部存档。 表格六 培训评估表 培训课程__________ 主办部门__________ 培训时间___________ 说明：1、本表请受训学员详实填写，并请于结训时交予主办部门。 2、请在所选项目前打“√” 。 3、请你给予率真的反应及批评，这样可以帮助问对训练计划将来有所改变。 评价项目 评价内容 对本课程的整体印象 □优 □良 □中 □差 对讲师授课水平的评价 □优 □良 □中 □差 10 对课程内容的评价 □优 □良 □中 □差 对互动、交流的评价 □优 □良 □中 □差 对课程计划的评价 □优 □良 □中 □差 对培训形式的评价 □优 □良 □中 □差 对教材、讲义的评价 □优 □良 □中 □差 □获得新的知识。 □认识和了解公司的基本情况。 此次培训你有哪些受益（多 选） □将帮助我改变我的工作态度。 □帮助我解决了一些疑问，利于以后的工作开展。 □给我一个很好的机会，客观地观察我自己以及我 的工作。 对教室设施的评价 □优 □良 □中 □差 1、本课程是否满足了您的愿望？如果是，达到了何种程 度？如果没有，为什么？ 意见和建议 2、您认为应如何改进此类培训课程？ 3、您认为有必要提出的批评和建议： 表格七 新员工试用期绩效考核表 日期： 目的：１、该直属主管与员工充分沟通，了解在考核中的绩效标准。 ２、考核员工的工作表现，并建议改善方案。 试用期间的工作目标： １、 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ２、 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ３、 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 工作表现、态度及能力： １、 该员工 考核成绩 １）是否成功的完成任务 ＿＿＿＿＿ ２）是否有学习各项工作的动机及心态 ＿＿＿＿＿ 11 ３）对于迅速完成工作的责任感 ＿＿＿＿＿ ４）工作表现是否达到部门要求的标准 ＿＿＿＿＿ ２、 是否有任何问题影响该员工工作的进展 □是 □否 如有问题，请说明：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ３、 这项工作很适合该员工的能力及兴趣吗？ □是 □否 ４、 该员工需要什么教育训练计划？ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ５、 员工职业生涯发展自我规划_______________________________________________ ____ _______________________________________________________________________ ６、 建议改善该员工工作表现的方案，并发展该员工的潜力 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ７、 其他意见 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ８、 出勤纪录 缺席天数 ＿＿＿＿天 请假次数及原因 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 迟到次数 ＿＿＿＿天 直属主管签字： 员工签字： 说明：１）在试用期满 60 天时，填写此表 ２）与员工当面讨论绩效成绩，并研究改进方案。 ３）完成此表时员工要亲笔签字。 ４）本表完成后送人力资源部存档。 12
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新员工入职培训方案
新员工入职培训方案 培训目的： 为了让新员工全面的了解公司概况、组织架构、规章制度，熟悉岗位职责、工作流程、与工 作相关的知识和技能，迅速融入新环境，产生归属感和使命感。 分类 事项 负责人 培训时间 培训地点 培训内容 公司统一培训 部门统一培训 导师培训 （部门负责人指定导师） 人事口 部门负责人 部门负责人、导师 预定 4 月 15 日（具体时间提 前 3 天预约） 入职后一周内 试用期 公司会议室 员工所在部门 员工所在部门 1、企业介绍培训：公司概 1、 业 务 熟 悉 ： 市 场 调 1、 日常工作技能指导：工作相关的 况、组织架构、企业文化 2、办事指引培训：规章制 研、项目考察。 2、 业务技能培训： 知识及技能 2、 日常办事指导：环境熟悉、岗位 度、财务相关规定等。 3、基础知识培训：IT 办公系 具体详见（附件 2） 统操作、商业知识。 职责、工作流程、外部联络、与 其他部门沟通及配合等，指出新 员工工作中出现的问题，回答新 员工疑问。 具体详见（附件 1） 培训反馈与考 核 统一培训结束后由人事口负 责出题，对新员工进行考 核。 考核结果运用 《新员工评估表》作为员工转正的依据之一，部门负责人根据《新员工评估表》及《转正考核 表》确定该员工是否转正。 培训档案 由部门负责人及讲师对 员工进行考评 1、部门内部培训资料由部门自行保管。 2、新员工考试资料及《新员工评估表》由人事口存档。 员工申请转正前，由导师、直接上级 及部门负责人对新员工作出评估，完 成《新员工评估表》。(附件 3)
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某大型企业2011年校园招聘毕业生入职培训方案
二〇一一届毕业生实习培训计划 根据公司毕业生招聘计划，2011 届毕业生分批次到公司 实习工作。为做好每批次毕业生实习培训工作，促进其完成从 学生到职业人的角色转换，特作本计划。 一、培训目标 本着务实，节俭的原则，以互动讲授、现场观摩等形式， 指导实习毕业生树立安全意识、消防意识、掌握基本应知应会知 识，达到基本上岗要求，完成实习工作，为毕业后正式上岗奠 定基础。 二、培训流程 毕业生进入公司后，其培训流程依次为：公司级基本培训 —部门级培训—岗位实习—提交周记—月度工作总结—部门月 度评价—人力资源中心评价—实习期综合评价。 毕业生正式毕业后，再集中进行入职培训，方案另外制定。 三、公司级基本培训时间及地点 时间：每批公司级基本培训 4 天，本次培训从 2011 年 1 月 4 日至 7 日。 地点：办公大楼第*会议室。 四、公司级基本培训课程 （一）课程 1、学习**企业发展史、文化理念。 2、学习员工标准化守则、质量管理知识。 3、结合企业实际，讲解公司生产岗位安全知识、环保知识 与理念。 4、结合公司实际讲解公司消防知识，综合治理知识等。 5、综合知识考试。 （二）考核项目 1、凡有旷课及严重违纪情况的，皆属培训不合格。 2、公司基本培训共有两次考试，安全知识考试满分 100 1 分，综合知识（包含所有授课内容）考试满分 100 分。合格分 数皆为 60 分。 五、其它 1、授课人员要提前做好授课准备，按培训计划组织教学， 确保培训内容丰富，形式活泼，效果突出。 2、实习大学生分到各部门后，由各部门进行安全及相关应 知应会知识培训。 3、公司基本培训结束前，由各部门向人才及人力资源发展 与管理中心提报实习指导老师。由人才及人力资源发展与管理 中心负责召集实习指导老师讲解实习管理流程及办法，相关表 单详见附件。 4、实习生要严格遵守公司规章制度遵守纪律，整个实习期 表现将作为毕业正式录用的依据。 附件：1、公司级基本培训计划表 2、实习考核表单 人力资源发展中心 二〇一〇年十二月二十九日 2 公 司 级 基 本 培 训 计 划 表 序 号 1 时间 内容 1 月4 1 、新入企员工培训开班，宣读培训 日上午 计划 8 ： 00- 2 、企业文化、企业发展史 11： 00 3 、企业文化宣传光盘 1 月4 2 日下午 12： 3016： 30 1 月5 3 日 1 月6 日 4 5 培训处 1 、社会治安及综合治理有关知识。 2 、进行消防教育，在实践中掌握灭 1 、进行安全教育、明确安全生产的 意义和重要性。 2 、 ISO14001 环 境 管 理 体 系 认 证 有 关 安环处 知识。 3 、安全考试。 1 、 《 ** 集 团 员 工 标 准 化 管 理 守 则 》 日上午 2 、企业质量管理知识 日下午 治安消防处 火器的使用方法。 1 月7 1 月7 负责部门 1 、综合考试 2 、实习指导老师开会，讲解实习管 理流程及办法，安排实习工作。 培训处 人力资源发 展中心 备 注 ： 每 天 上 课 时 间 上 午 8 ： 00—11 ： 00； 下 午 12： 30—16 ： 30。 3 4 大学生实习工作周记 实习生姓名: 指导老师姓名: 项 目 时间: 实 习 生 填 写 工 作 内 容 问 题 点 项 目 工 作 点 评 指 导 老 师 填 写 下 周 工 作 安 排 改 善 方 案 其 它 其 它 5 大学生实习月度工作总结 项 目 实 习 生 填 写 项 目 实 习 部 门 负 责 人 填 写 工 作 总 结 工 作 点 评 感 想 次 月 工 作 安 排 其 它 其 它 6 7 大学生实习月度评价表 部门： 实习生： 评价项目 描 述 时间: 评价标准 指导 部门 老师 领导 评价 评价 1.1 基本技能:基本的电脑操作能 力，英语沟通能力及其他技能掌握 优秀-10 良好-8 一般-6 差-4 优秀-5 良好-4 一般-3 差-2 优秀-10 良好-8 一般-6 差-4 优秀-10 良好-8 一般-6 差-4 优秀-5 良好-4 一般-3 差-2 优秀-10 良好-8 一般-6 差-4 优秀-10 良好-8 一般-6 差-4 优秀-10 良好-8 一般-6 差-4 优秀-5 良好-4 一般-3 差-2 优秀-10 良好-8 一般-6 差-4 优秀-10 良好-8 一般-6 差-4 情况 1.2 专业知识水平 1-专业水 1.3 岗位技能水平:实习间对于本 平及技能 岗位所需特殊技能的学习与进步情 况 1.4 问题解决能力:能否处理手头 的基本业务，并将个人意见与同 事，上级良好沟通 2.1 实习态度:是否端正，能否承 受较大压力，是否乐于学习 2.2 责任感:是否乐于承担责任， 对工作拥有使命感与主人翁意识 2-工作态 度 2.3 忠诚度:能否适应**公司的企 业文化，具备积极向上的心理素 质,待人接物是否得体 2.4 执行力:对于上级管理者的决 策能否正确理解并及时地贯彻执行 2.5 遵纪守法:是否存在迟到早 退，或违反公司规章制度等情况 3.1 团队合作:能否融入部门团 3-团队合 队，与同事友好合作 作与协调 3.2 协调:能否协调团队，上下级 间的关系，良好沟通并具备亲和力 8 4-仪表仪 容 4.1 穿着得体大方,仪容端庄 优秀-5 良好-4 一般-3 差-2 总得分=各项得分之和 合计 （1.1+1.2+1.3+1.4+2.1+2.2+2.3+2.4+2.5+3.1+3.2+4.1） 最后得分 最后得分=指导老师评价得分*80%+部门领导评价得分*20% 指导老师(签名): 部门领导(签名): 备注：1、根据评价描述，对每个评价项目选择一个评价等级进行打分。 2、本表为月度评价表，每月底前提报至人才及人力资源部。 人才及人力资源部月度评价表 部门： 实习生： 评价项目 1-实习主题 描 述 流程 3-月度工作 具体内容 4-工作成果 5-问题点 6-语言表达 评价 评价标准 1.1 实习主题是否明确,是否与部 得分 优秀-10 良好-8 一般-6 差-4 优秀-10 良好-8 一般-6 差-4 2.2 是否可以完整地描述 优秀-10 良好-8 一般-6 差-4 3.1 工作量是否充实、合理 优秀-10 良好-8 一般-6 差-4 3.2 工作是否与部门关键任务关联 优秀-10 良好-8 一般-6 差-4 3.3 月度工作指标是否完成 优秀-10 良好-8 一般-6 差-4 4.1 是否取得阶段性的工作成果 优秀-10 良好-8 一般-6 差-4 优秀-10 良好-8 一般-6 差-4 优秀-10 良好-8 一般-6 差-4 门关键任务相关 2.1 流程是否合理,符合部门实际 2-工作业务 时间: 情况 5.1 对问题点的描述是否合理，改 善措施是否合理 6.1 语言表达、工作汇报是否流畅 9 7-汇报 PPT 合计 7.1 是否按照要求制作，是否美观 大方 优秀-10 良好-8 一般-6 差-4 合计分=各项得分之和（1.1+2.1+2.2+3.1+3.2+3.3+4.1+5.1+6.1+7.1） 评价人员（签名）： 备注：1、根据评价描述，对每个评价项目选择一个评价等级进行打分。 2、本表为月度评价表，次月 5 日前由人才及人力资源发展与管理中心组织进行。 3、实习生最后得分=∑合计分/评价人数 10 大学生实习综合评价 项目 实习生 姓名 部门 岗 位 实习开始日期 实习结束日期 签字 签字 综合评价 工作评价: 指导老师 评价时间 部门领导 面谈时间 人才及人力资源 发展与管理中心 实 习 生 综 合 评 价 得 分 = 部 门 月 度 评 价 分 平 均 *80%+ 人 力 资 源 部 月 度 评 价 分 平 均 *20% 意见 11 12
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2013年应届毕业生入职培训方案
2013 年应届毕业生入职培训方案 编制： 审核： 复核： 批准： 二〇一三年六月 2013 年应届毕业生入职培训方案 为确保 2013 年应届毕业生（以下简称“毕业生”）入职培训的顺利进行，保证培训效果和质量，提高培训效 益，使毕业生在最短的时间内熟悉公司，融入公司文化，从而为其尽早投入实际工作打好基础，特制定本培训方 案。 一、培训目的 1.1 通过总部集中培训，全面了解公司文化、战略及各部门运作流程和管理制度，激发毕业生对公司的荣誉感 和工作激情，尽快熟悉公司内部环境、熟悉公司运作，融入公司文化； 1.2 通过工作技能和职业操守等培训，使毕业生掌握良好的工作技能，养成良好的职业习惯，为公司培养一 支忠诚、有工作激情及责任感的队伍； 1.3 通过军训、晚会及其它团队活动的参与，提高毕业生的团队凝聚力和团队协作精神，同时倡导竞争的理念， 激发其潜能，磨练其意志； 1.4 通过车间一线实习，使毕业生尽快熟悉公司产品及生产工艺流程，并了解来自各业务系统的问题； 1.5 通过岗位实习，使毕业生尽快掌握岗位技能，熟悉部门运作流程，为以后更好开展实际工作打好基础。 二、培训对象 应届大学本、专科毕业生：60 人（第 1 期 25 人参训，第 2 期 35 人参训） 三、培训时间与地点：第 2 期培训安排如下 3.1 培训时间 ● 第一阶段（即总部集中培训阶段）：7 月 15 日—7 月 20 日； ● 第二阶段（即车间实习阶段）：7 月 21 日—8 月 16 日； ● 第三阶段（即岗位实习阶段）：8 月 17 日—10 月 17 日。 3.2 培训地点 ● 第一阶段：培训部、公司各厂区； ● 第二阶段：培训部、各专业公司相应生产车间； ● 第三阶段：实习岗位所在部门。 四、培训讲师 公司内部兼职培训讲师 五、总体培训思路 由人力资源中心培训部作为培训组织部门，成立工作组（训导组），建立毕业生培训档案，全程跟踪管理。帮 助毕业生制定相应的职业发展计划，按照“辅导老师制”分阶段安排相应的辅导老师对毕业生进行一对一的培训 与辅导，帮助其提升。 六、具体培训思路及培训内容 6.1 总部集中培训阶段 6.1.1 培训思路 由人力资源中心培训部根据公司实际情况安排相应课程对毕业生进行全方位的入职培训，使其尽快熟悉公司 ， 融入公司文化，此阶段辅导老师由培训部相关负责人担任，并对毕业生进行分组，选出正副班长，协助辅导老师 进行管理。 6.1.2 培训内容 ● 企业文化、发展史及职业操守； ● 公司组织架构及主要职能介绍； ● 公司主要管理制度及业务流程介绍； ● 基本工作技能与心态调整； ● 团队训练活动及军训； ● 文化塑造活动等。 6.1.3 具体课程安排见附件一《2013 年应届毕业生入职培训课程安排表》，辅导老师及正副班长安排情况见附 件二《2013 年应届毕业生入职培训管理行政架构图》，班长职责见附件三《2013 年应届毕业生入职培训班长职责》。 6.2 车间实习阶段 6.2.1 培训思路 为使毕业生尽快熟悉公司产品及工艺、生产流程，体验车间生产一线生活，公司将安排毕业生到车间一线进行 为期一个月的实习，此阶段的辅导老师由各专业公司综合部（科）安排相应的车间班组长或师傅担任，对毕业生 进行一对一的培训与辅导，并报人力资源中心培训部备案，培训部将协同专业公司综合部（科）全程跟踪管理。 6.2.2 培训内容 ● 掌握产品的主要生产流程； ● 了解产品生产的关键工序； ● 了解产品的生产原理及主要构件、质量控制点等。 6.3 岗位实习阶段 6.3.1 培训思路 经过前两个阶段的培训学习后，毕业生将进入为期两个月的岗位实习阶段，由人力资源中心培训部帮助其安 排相应的实习岗位，并全程跟踪管理，此阶段的辅导老师由毕业生所在岗位的直接领导担任，部门主管领导担任 指导老师，对毕业生进行跟踪培养，并报人力资源中心培训部备案，以便跟踪管理； 6.3.2 培训内容 ● 所在部门的工作流程； ● 岗位实际操作技能等。 七、辅导老师任职资格及职责 7.1 任职资格 7.1.1 科级（含）以上干部或部门推荐的其他优秀员工； 7.1.2 专业知识扎实，经验丰富，品行兼优； 7.1.3 公司工龄两年以上。 7.2 职责 7.2.1 负责及时了解毕业生的思想动态，给予生活上的帮助和指导； 7.2.2 负责毕业生的培训规划，引导并帮助其尽快熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务接口人； 7.2.3 根据部门（或分公司）的工作目标与其进行沟通，共同制定工作计划，合理安排其日常工作和阶段目 标； 7.2.4 在日常工作中，定期同毕业生进行正式面谈（建议每月至少一次），根据大学生工作计划的完成情况 和表现，及时总结，并给予适时的鼓励和指导； 7.2.5 接受人力资源中心培训部的监督和考核，共同完成毕业生的跟踪培养和管理工作。 八、培训组织 8.1 组织部门： 8.2 领导组： 组 长： 副组长： 组 员： 职 责：方案的审批；过程的监控；资源的支持；效果评估。 8.3 工作组（训导组）： 组 长： 副组长： 组 员： 职 责：方案的制定；活动的组织与执行；跟踪考核。 九、培训纪律要求 9.1 不得无故迟到、早退、缺勤； 9.2 特殊情况不能参加培训者，必须经人力资源中心培训部领导批准，办理请假手续； 9.3 上课时间，必须把手机调为振动或关闭状态； 9.4 上课期间，认真听讲，不得打瞌睡、吃东西、谈话说笑、随意走动以及其它影响他人上课的行为，保持培训 场地整洁, 不得随地吐痰, 乱丢垃圾； 9.5 爱护公共财物，不得损坏教室的设施和设备，不得在教室桌椅上涂画刻字； 9.6 部分专业课程安排考试，必须遵守考试纪律，严禁夹带、偷看等作弊行为； 9.7 认真完成培训课程的有关作业，积极参与培训期间的各项活动或训练； 9.8 车间实习或岗位实习阶段应认真服从辅导老师的安排和指导，遵守公司的各项规章制度； 9.9 违反上述纪律要求者，视情节轻重，按照教育培训有关规定进行处理。 十、培训考核 10.1 组织部门：人力资源中心培训部 10.2 不同阶段的考核方式 10.2.1 总部集中培训阶段的考核 ● 考核内容、形式、考核人 序号 考核内容 考核形式 权重 考核人 备注 1 集中培训的授课内容 笔试 60% 培训部辅导老师 2 军事训练 现场表现评估 10% 现场评委 3 培训纪律、日常表现 记录评分 10% 培训部辅导老师 4 心得报告 记录评分 20% 培训部辅导老师 5 例外事项 奖惩 +10/10 辅导老师 ● 考核标准 序号 考核内容 考核标准 统一命题、阅卷； ● 闭卷考试，满分 100 分 ● 按卷面得分计算 ● 达到军训所规定的内容要求； ● 服从教官的指挥； ● 按要求参加各项团队活动及汇演； ● 由教官按照平时观察评分； ● 具体评分标准另见附件 ● 基础分为 20 分，按照培训纪律，每违反一次扣一 分， 扣完为止； ● 由培训部辅导老师按照考勤及观察评分 ● 形式（手写、整洁、按要求报告内容）； ● 内容（对培训内容的理解度，有个人见解，能与工 作的结合） ● 体现“诚信、合作、学习、创新”企业精神的典型事 例； ● 较好的组织协调工作事迹； ● 军训有突出表现的； ● 培训过程中有其它突出表现的； ● 以上事项每表现一次，奖励 1—3 分，总奖励分数 不超过 10 分。相反，如在以上方面有明显较差表现 者，每发现一次，扣 1-3 分，总扣分不超过 10 分。 ● 1 集中培训的授课内容 2 军事训练 3 培训纪律、日常表现 4 心得报告 5 例外事项 10.2.2 车间实习阶段考核 序号 考核内容 1 车间实习表现 2 实习总结报告 10.2.3 岗位实习阶段考核 序号 考核内容 1 能力 2 态度 3 4 品德修养 业绩 考核形式 权重 考核人 出勤、态度 考核打分 70% 30% 辅导老师 辅导老师 权重 考核人 20% 用人部门 25% 用人部门 15% 40% 用人部门 用人部门 考核形式 创新能力、计划总结能 力、沟通协调能力 责任心、团队精神、纪 律性 诚信、品德、廉洁 工作项目的完成 备注 备注 十一、考核结果的使用与管理 11.1 先进员工的评选 11.1.1 总部集中培训阶段、车间实习阶段及岗位实习阶段（分阶段评选） ● 根据考核得分及表现记录，由人力资源中心培训部评定： 标兵学员：考核得分 95 分（含）以上； 优秀学员：考核得分位于 90 分（含）～95 分之间； ● 在阶段培训结业典礼上，由公司领导给先进员工颁发荣誉证书。 11.1.2 综合考核 经过 3 个月的培训学习后，毕业生将开始进入定岗考察期，同时公司将根据各位毕业生前三个阶段的实际表现， 进行“五星级员工”和“五星级团队”评选活动，五星级员工每人奖励笔记本一本及书籍一本，五星级团队给予 300 元现金奖励。然后对评选出的五星级员工进行跟踪培养，由其部门主管领导或专业公司总经理任总指导老师， 五星级员工的直接领导任在职辅导老师，对其进行跟踪培养，人力资源中心培训部建立培养档案，继续跟踪管理。 11.2 不合格员工的淘汰 对在培训期间有下列情况之一者，公司将与其解除劳动合同： ● 考核得分少于 60 分； ● 严重违纪，或一般违纪 2 次以上； ● 思想态度不够端正。 十二、前期准备工作安排 6月 7月 7月 7月 8月 10 月 时间 6 月 责任人 23 日 28 日 15 日 20 日 21 日 16 日 17 日 项目 1 培训方案的报批 范剑威 2 横幅的制作 范剑威 3 培训讲师的确定 范剑威 4 军训教官、场地的确定 范剑威 5 新旧应届生座谈会人员 确定 范剑威 刘瑾菲 6 车间实习的前期联络 7 开学典礼、参观路线、厂 车准备 8 学员军训服的发放 9 军训、团队活动及座谈会 实施 10 车间实习安排及实施 范剑威 刘瑾菲 11 集中授课、团队活动实施 范剑威 12 毕业考试、奖品及优秀团 队、学员证书的制作、总 结会议 13 岗位部门培养与跟进 14 应届生培养期满与转正 安排 范剑威 刘瑾菲 范剑威 范剑威 刘瑾菲 ● 备注：1、“●”是指当天执行的工作； 2、“ ”是指这个时间段内是执行的工作。 十三、附则 范剑威 刘瑾菲 ● 范剑威 范剑威 ● 范剑威 刘瑾菲 本方案由人力资源部中心培训部负责制订，自总裁办签批通过后实施。 十四、附件 附件一：《新宝电器 2013 年应届毕业生训练营课程实施计划表》； 附件二：《新宝电器 2013 年应届毕业生训练营管理行政架构图》； 附件三：《新宝电器 2013 年应届毕业生训练营班长职责》； 附件四：《分公司 2013 年应届毕业生辅导实习计划表》； 附件五：《费用预算表》。 人力资源中心培训部 二〇一三年六月二十三日 附件三： 2013 年应届毕业生入职培训班长职责 一、发挥沟通桥梁作用，传达公司指令，反馈学员意见，做到上传下达，使新员工与公司之间保持良好的沟通； 二、负责本班成员上下班的乘车组织工作； 三、负责本班学员在培训期间的组织纪律工作，保证培训、军训及相关活动的有序进行； 四、负责协助辅导老师对学员进行考勤管理； 五、按照辅导老师的要求，在每次培训后，负责组织本班成员对培训讲师进行考核、评估； 六、负责策划、编排文娱晚会节目，并组织新生文娱晚会。调动学员积极性，营造健康、积极向上的氛围，培养 团队精神； 七、负责促进本班成员间的互相沟通和了解，给予本班学员生活、工作上的帮助和指导，增强团队精神； 八、负责本班成员在住宿、餐饮、医疗等后勤方面的问题解决及归口反馈工作； 九、负责培训期间宣传稿件的收集、整理； 十、负责协助人力资源部培训中心辅导老师开展其它培训相关工作。
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名企礼仪培训方案
首先随着公司的成长以及一些业务上的不断成熟，所接触客户的层面也有所提高，作 为我们公司的一分子，不管是内勤人员还是业务人员，当我们所面对的客户层次越来越高 的时候，我们自身的素质和修养也一定要跟得上来，这样，在客户心理，才会有一个积极 的公司形象。这也是我们这次培训的最终目的。 在这次培训课程结束的时候，大家会学到： 在正式场合，如何使自己的穿着打扮、举止言谈更加得体； 当我们要接待客户或者拜访客户的时候要特别注意的几 个方面； 以及我们与陌生人或者客户初次见面时，如何恰当的作 介绍；怎样按照正确的顺序和礼貌的方式与对方握手；当你们相互交换名 片时，需要注意和特别忌讳的几个要点。 礼仪是一个涉及范围很广的概念，那么针对我们公司对员工的要求，在这里主要抓住 交际礼仪中一些实用的东西来介绍给大家，分为个人礼仪、社交礼仪和公务礼仪. 一、个人礼仪 个人礼仪所涉及的是个人穿着打扮、举手投足之类无关宏旨的小节小事，但小节之处 现精神，举止言谈见文化。 1. 个人仪表。 男士面容仪表: 应每天养成修面剃须的良好习惯。实在要蓄须的话，也要考虑工作是否允许，并且要 经常修剪，保持卫生，不管使留络腮胡还是小胡子，整洁大方是最重要的。（发型：整洁、 大方；摩丝的喷洒不宜过多，以稍稍起到一个定型作用为标准） 女士面容仪表: 1) 1) 化妆的浓淡要考虑时间场合的问题， 在白天，一般女士略施粉黛即可；（注意：眉毛和唇色，不然会显得苍 白）。正式场合不化妆是不礼貌的行为。 2) 2) 在公共场所，不能当众化妆或补装。 尤其职业女性，以淡雅、清新、自然为宜。浓妆，大多为参加晚间娱乐活 动的女士的装扮。 2. 个人服饰。 男士着装礼仪: 总结： 男士的穿着不求华丽、鲜艳，衣着不宜有过多的色彩变化，大致以不超过三种颜色为 原则。平时，穿一些便装也不是不可，也是比较不错的选择，但是参加正式、隆重的场合， 则应穿礼服或西服。 1）西服被认做男士的脸面，要让他增彩生活的话，有“六忌”需多多注意 一忌 西裤过短（标准长度为裤长盖住皮鞋）； 二忌 衬衫放在西裤外； 三忌 不扣衬衫纽扣； 五忌 西服的衣、裤袋内鼓鼓囊囊； 六忌 领带太短（一般长度应为领带尖盖住皮带扣）； （袜子：不能白色，要与裤子和鞋的颜色协调） 女士着装礼仪: 在正式场合，一定不能穿吊带衫、露脐装之类太暴露和比较眩的衣服，应穿典雅大方 的服装 鞋袜。女士在社交场合，除凉鞋、拖鞋外，穿其他任何一种鞋子均可随意。（不能露脚 趾，会分散注意力）。要注意鞋子和衣裙在色彩、款式上的协调。 3. 个人举止礼仪。 站姿: 男子站立时，双脚可分开与肩同宽，双手亦可在后腰处交叉搭放。 女子站立最美的姿态为身体微侧，呈自然的 45 度，斜对前方，面部朝向正前方。脚呈 丁子步，这样的站姿可使女性看上去体态修长、苗条，同时也可显示女性阴柔之美。 另外，无论男女，双手不可叉在腰间或怀抱在胸前，貌似盛气凌人，让人难以接受。 坐姿: 与站姿一样，端稳、优雅的座姿也能表现出一个人的静态美感。 正确座姿的基本要领应为：上身直挺，勿弯腰驼背，也不可前贴桌边后靠椅背，上身 与桌、椅均应保持一拳左右的距离。坐着谈话时，上身与两腿应同时转向对方，双目正视说 话者。 总结： 总的来说，男女的座姿大体相同，只是在细节上存在一些差别。如：女子就座时，双 腿并抡，以斜放一侧为宜，双脚可稍有前后之差。这样人正面看起来双脚交成一点，可延 长腿的长度，也显得颇为娴雅。男子就座时，双脚可平踏于地，双膝亦可略微分开，双手 可分置左右膝盖之上，也可双手掌心向下相叠或两手相握，放于身体的一边或膝盖之上另 外，男子还可双腿交叉相叠而坐，但搭在上面的腿和脚不可向上翘“二朗腿”。最后，无 论男女，就座时下意识的随意抖动双腿都是登不了大雅之堂的。 4. 个人举止行为的各种禁忌 1) 1) 在公众之中,应力求避免从身体内发出的各种异常的声音.(咳嗽、打喷 嚏、大哈欠，均应侧身掩面再为之) 2) 2) 公众场合，不得用手抓挠身体的任何部位（文雅起见，最好不当众挖 耳朵、柔眼睛，也不要随意的剔牙齿、修剪指甲、梳理头发等，应去洗手间完成） 3) 3) 参加正式活定前，不宜吃带有强烈刺激性气味的食物（如葱蒜、韭菜、 洋葱） 4) 4) 在公共场合，应避免高声谈笑、大呼小叫。 二、社交礼仪 1. 握手礼仪。 与女士握手应注意的礼节。 与女士握手，应等对方先伸出手，男方只要轻轻的一握就可以了。如果对方不愿握手， 也可微微欠身问好，或用点头说客气话等代替握手。一个男子若主动伸手去和女子握手， 是不太适宜的。 与长辈或贵宾握手的礼仪。 对长辈或贵宾则应等对方先伸手，自己才可伸手去接握。否则，便会看做是不理貌的 表现握手时，不能昂首挺胸，身体可稍微前倾，以表示尊重 2. 介绍礼仪. “介绍”是建立人际关系的第一关.由于是初次见面,行为必须讲究礼节,让对方建立起 良好印象比什么都重要.它是商务活动重要资本. 正式介绍。 一般在正式、郑重的场合进行介绍。总的原则是：年轻的或后辈的介绍给年长的或前辈 的，男性被介绍给女性，一般来客被介绍给身份较高的人等。 非正式介绍， 是指在一般的、非正式场合所作的介绍。这种介绍不必过分讲究正式介绍的规则，如果 大家都是年轻人，就更可以轻松、随便一些。如介绍人可先说一声“让我来介绍一下”，然 后就作简单介绍，或者说：“诸位，这位是×××”，就可以了。 3. 名片礼仪。 1) 1) 职位低者先递名片.在拜访单位,拜访者先递名片. 2) 2) 递名片时,要准确告诉对方自己公司名称,所属部门及本 人姓名. 3) 3) 双手接受对方名片. 4) 4) 客人递名片时,应站起来接受. 5) 5) 接受对方名片后,要仔细的看一遍,决不要一眼不看就藏 起来,最好还可以将对方的姓名和职称等默默的读一便. 注意不要犯以下错误: 1) 1) 在客人面前慌忙翻找名片 1) 2) 在后裤兜掏名片 2) 3) 递名片时不说姓名 3) 4) 把客人名片放在手里摆弄玩,是轻视客人的态度. 4. 引导客人要领 ： 1) 1) 引导客人进入走廊时,应稍走在客人前面一点,并与客人协步同行. 2) 2) 在引导途中,当位置和场所有所改变时,都要以手势事先告知 3) 3) 在上下楼梯时,自己的位置要始终在客人的下方 4) 4) 在门前引导时,如果是内推门,自己先进,客人后进;如果是外拉门, 客人先进,自己后进 5. 接待来访礼仪 1) 1) 将客人引导到客用椅上,并将客人的位置安排在上座.（右侧 为上座；门的正对面为上座） 2) 2) 送茶者在进入接待室前应敲门. 3) 3) 每杯茶以 2/3 为宜，“浅茶满酒”，敬茶应双手捀上放在客人 的右手上方，女士、长者先敬。 4) 4) 不要在端茶时手抓住杯口，容易打碎杯子，并且给人感觉不 卫生。 5) 5) 离开时应轻轻行注目礼,既是客人不看也要行注目礼. 6) 6) 当来访者是上级，你要站起来握手 7) 7) 接待来访者时，手机应静音。 三、公务礼仪 1. 上岗礼仪 1) 1) 全面了解公司的各种规章制度。 2) 2) 了解管理各项业务工作的负责人姓名及其职责。 3) 3) 当你有困难时不要不好意思求助他人 4) 4) 被介绍时一定要仔细听清并记住同事们的姓氏 2. 拜访礼仪 1) 1) 最重要的拜访礼仪是准时赴约。 2) 2) 与求见人见面后，如是初次见面要主动自我介绍 3) 3) 谈话时应看门见山，言归正传，不要海阔天空浪费时间。 4) 4) 应对主人的举动十分敏锐，切忌死赖不走。 3. 赴宴礼仪 1) 1) 必须把自己打扮的整齐大方，这是对自己和别人的尊重。 2) 2) 要按主人邀请的时间准时赴宴。 3) 3) 当你走入宴会厅时，应首先跟主人打招呼， 4) 4) 入席时，自己的座位应听从主人或招待员的指派 5) 5) 用餐一般是主人示意开始后方可进行 6) 6) 宴会未结束，自己已用好餐后，不可随意离宴，要等主人和 主宾先起身离席。 4. 汇报工作礼仪 1) 1) 尊守时间，不可失约 2) 2) 轻轻敲门，经允许后才能进门。 3) 3) 工作时如果上级不注意礼仪时，不可冲动。 4) 4) 汇报结束后，上级如果谈兴犹在，不可有不耐烦的表现。 5. 听取汇报时的礼仪 1) 1) 尊守时间，不可失约 2) 2) 应及时招呼汇报者进门入座 3) 3) 要善于听 4) 4) 不要随意批评、拍板，要先思而后言。 6. 办公室礼仪 要树立整洁、端庄的个人礼仪形象。 在办公室上班要做到“六不”、“四要” “六不” 不对他人平头论足，不谈论个人薪金，不要诿过给同事，不干私活，不听私人电话， 不打听探究别人隐秘。 “四要” 办公室卫生要主动搞，个人桌面要整洁，同事见面要问好，办公室来人要接待。
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销售人员培训方案一
销售人员培训方案一 一、 培训目标 使新进公司的销售人员了解所从事的工作的基本内容与方法，帮助员工明 确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解公司所期望的态度、规范、 价值观和行为模式等，从而帮助其顺利地适应企业环境和新的工作岗位，提高 工作绩效。 二、 培训对象 销售经理 三、 培训时间 新进销售经理入职之日起 四、 培训地点 不定 五、 培训预算 见附表 六、 培训内容 根据公司情况，将新进销售经理的培训分为三个阶段。 第一阶段：试岗期（公司） 1、公司培训 企业概况 ◆企业基本情况：企业的创业、成长、发展趋势、集团的理念、传统、习惯、 规范和标准、企业的主要产业和组织机构、企业高层管理人员的情况 ◆产品目标市场与销售渠道管理 ◆企业在同行业中的竞争力状况 ◆公司竞争对手情况介绍：竞争对手生产的产品、市场策略等。 企业规章制度 ◆培训制度、薪酬福利制度、奖惩制度、员工日常行为规范、员工考勤制度、 劳动关系制度、相关财务制度等 企业文化 ◆企业价值观 ◆企业战略 ◆企业道德规范 2、产品学习 产品知识 ◆产品生产过程、产品生产技术、产品的功能用途、企业专为每种产品制定的销 售要点及销售说明等 ◆产品优缺点 ◆产品常见问题及解决方法 3、销售技巧、专业知识培训。 销售礼仪培训 ◆拜访礼仪 ◆餐桌礼仪 ◆接待礼仪 销售知识和技巧 ◆顾客的类型、购买动机、购买习惯和行为 ◆竞争对手的产品、市场策略、销售政策 ◆销售活动分析、公关知识、广告与促销、产品定价、现场销售的程序和责任、 谈判策略与技巧、与客户沟通技巧等 ◆客户异议处理 ◆营销战略的实施方式、促销策略和工具等 ◆销售流程：寻找和鉴别客户、销售准备（销售计划的制订、接近客户的准备） 、 销售拜访（访前准备、销售礼仪）、销售演示、客户异议处理（异议产生的原因、 异议处理的态度、异议处理的方法与技巧）、合同签订（合同的分类、合同的格式 条款）、货款回收（回款方式和追款技巧、风险防范）、建立稳定的商业联系 ◆客户接近技巧、产品介绍技巧、电话销售技巧、异议处理技巧、有效沟通技巧 ◆相关法律知识：合同法、产品质量法等 ◆培养成功销售心态：诚信、压力管理、自我超越管理 ◆销售人员必备的专业知识：产品知识、销售技巧、谈判技巧、团队建设 第二阶段：见习期（部门） 1、部门职责及岗位职责的了解，个人销售目标的制订。合作部门及沟通部门的了解。 2、对市场的认识及了解。 3、国网表、非国网表市场开发、销售渠道、客户群体及销售技巧培训。 ◆国网表、非国网表市场开发的方法与途径。 ◆针对公司情况，采用何种销售渠道及客户群体。 ◆如何成为一名优秀的销售人员。 4、市场信息的收集，初步的客户拜访接触。 第三阶段：转正期（市场） 1、 初步成效及收益。 七、培训实施 新进业务经理培训计划实施 时 培训课程 间 课 培训 培训 时 地点 形式 讲师 费用预 算 企业概况 2 公司 内训 内部 预计 3-6 第 企业规章制度 2 公司 内训 内部 个月 一 企业文化 2 公司 内训 内部 阶 产品知识 90 公司 内训 内部 段 销售礼仪 6 待定 外训 外请 10000 18 待定 外训 外请 30000 公司 内训 销售主 销售技巧及专业知识 第 国网表、非国网表市场开发 6 二 机及销售技巧 阶 部门了解，个人目标拟定等 管及优 内训 段 市场信息的收集 第 三 阶 段 八、 秀销售 经理 内训 部门销 内训 售主 内训 管 培训效果评估 第一阶段：采用笔试的方法进行评估，百分制，90 分合格，合格者进入下一阶段培 训，不合格者继续培训。 第二阶段：采用面试方法，由销售主管初步面试，通过面试评分考核，百分制，90 分为合格，不合格者直接淘汰，合格者进入下一阶段的培训。 第三阶段：采用业绩考评方法，根据业务员最初设定的目标，判定其完成情况。完 成率 80%以上为合格，低于 80%淘汰。 九、培训总结
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户外体验式培训方案
挑战自我★熔炼团队★回归自然 ---户外体验式培训方案 前 言 什么是拓展训练 ？ 英文为 OutwardBound，意为一艘小船驶离平静的港湾，义无反顾地投向未知的旅程，去迎接一次次挑战，去战胜一个个困难！ 一段历史：这种训练起源于二战期间的英国。当时大西洋商务船队屡遭德国人袭击，许多年轻海员葬身海底。人们从生还者身上发现，他们并不一定 都是体能最好的人，但却都是求生意志最顽强的人。于是汉思等人创办了“阿伯德威海上学校”，训练年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生 存技巧。战争结束后，拓展训练的独特创意和训练方式逐渐被推广开来，训练对象由海员扩大到军人、学生、工商业人员等群体。训练目标也由单纯体 能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、管理训练等。 一种意义：拓展活动并非体育加娱乐，而是对正统教育的一次全面提炼和综合补充。通过训练课程能够有效地开发企业人员的潜能，提升和强化个 人心理素质，激发团队精神，增强团队凝聚力，认识自身潜能，增强自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力；启发想象力与 创造力，提高解决问题的能力；认识团队的作用，增进对集体的参与意识与责任心；改善人际关系，更为融洽地与团队合作；学习欣赏、关注和爱 护自然。 拓展训练的特点 …… 投入为先： 拓展训练的所有项目都以体能活动为引导，引发出认知活动、情感活动、意志活动和交往活动，有明确的操作过程，要求学员全情投入 才能获得最大价值。 挑战自我： 拓展训练的项目都具有一定的难度，表现在心理素质的考验上，需要学员向自己的能力极限挑战，跨越"心理极限"。 熔炼团队： 体验团队的伟大力量，增强团队成员的责任心与参与意识，树立相互配合，相互支持的团队精神和群体合作意识。 高峰体验： 在克服困难，顺利完成训练项目要求以后，学员能够体会到发自内心的胜利感和自豪感，获得人生难得的高峰体验。 自我教育： 培训师只会在训练前把课程的内容、目的、要求以及必要的安全注意事项向学员讲清楚，活动中一般不进行讲述，也不参与讨论，充分 尊重学员的主体地位和主观能动性。 (一)培训目标: ² 团 队 建 设-----此次培训在计划的同时，提供一个放松的空间、交流的平台，使大家在快乐的体验中重新认识自我、感受团队，放松身心，沟通 无阻，增强团队的凝聚力. 逐渐建立和优化团队。 ² 有 效 沟 通-----通过特定项目再现企业各个管理和沟通环节的情境，让学员在培训中主动尝试和探索建立高效沟通的方法，在实践中解决企 业不同部门、不同层级间经常会遇到的管理和沟通障碍，从心态上解决沟通的根本问题，进而提升企业管理绩效。 ² 团 队 协 作---- 通过创造相互表现和接受意见的氛围，增进相互的情感， 培养队员的团队协作精神、集体工作方法、组织学习能力，增强人与 人之间的理解和信任。 ² 课程设计分析： 结合组织运营目标实施过程中,每个团队及团队成员在不同成长期不同变化的特点,通过每个拓展项目侧重点折射出这些现象。引导学员亲身体验、自 发感悟、快速理解怎样才是真正同组织共脉搏的企业人。同时,让学员直接面对达成目标过程中的困难和障碍,体悟理性分析解决问题的重要性。 从建立自信、体验自我、达成目标的个人项目中感悟组织中自我价值的实现与团队的共同目标的达成是相辅相成；从相互信任、沟通无阻、相互激励、 积极热情的团队项目中蕴涵高绩效团队是每个成员能力发挥的交集,而非并集。 课程设计理论依据： （二）拓展训练项目简介 1、团 队 热 身 项目介绍： 讲述拓展训练的内容及意义，以及良好的心理素质和积极进取的人生态度对成功的重要作用，同时激发学员的参与热情。形成欢快热烈的良好氛围。 制定队名、队歌、队训、队徽，选出队长。 各组展示：通过分组形式，迅速建立沟通环境，团队初步形成 自我介绍：12-17 人组成一队，以独特的方式进行自我介绍，加速了解 【红旗飘飘】 集众人智慧，浓缩创新意识，展示团队风采。 培训目标： Ø 确立团队、确定目标。 Ø 打破新团队成员之间的隔阂。 Ø 加强相互了解和信任。 Ø 形成团队成员的基本价值观 2、信任背摔 项目介绍： 每位学员都将站在一个 1.5 米的高台上，身体笔直向后倒，其他学员用手臂去接这名队员。培训师负责监控整个过程及安全问题。 培训目标： Ø 增强队员间的相互信任和理解，这也是新团队的基础 Ø 克服心理障碍，增强自信心、战胜恐惧 Ø 学习换位思考通过身体接触，打破大家之间的隔膜 Ø 在组织中建立平等的人际关系增强团队的凝聚力 3、空 中 单 杠 项目介绍： 在 8 米高的圆柱顶端有一个圆盘上，圆盘小的仅能容纳人的双脚，而且晃动不止，你要站到上面，然后越出去抓住悬在头顶上的单杠。 培训目标： Ø 无论后退是多么舒适，也不为舒适而后退；无论前进是多么艰难，也要在艰难中前进在风险面前自我控制的能力 Ø 认识到机会的宝贵，培养人积极进取的人生态度 Ø 一般情况下你所需要的条件不可能完全成熟，学习在这种情况下勇敢决择的能力。 Ø 体会到团队的鼓励和支持对于个人能力的发挥起的重要作用，从而主动地在组织内建立这种良好的文化气氛。 Ø 克服心理障碍，增强自信心 4、七 巧 板 项目介绍： 将团队分成若干个小组，模拟企业的不同部门，共同完成一系列复杂的任 务，深 刻 体 验沟通、合作、创新、信息共享、资源配置、领导风格、科学决策等管理主题系统整合团队。“七巧板”为培训道具，变幻无穷，寓教于乐，带给学员 无限体验的空间。这个项目在沟通、协调、团队意识、领导力、执行力方面都有所展示并对提升这些能力非常有助益…… 项目目标 ： Ø 面对公司不同层面人员的任务，内部如何进行有效的沟通与协调？ Ø 培养工作的主动性，发扬主人翁精神。 Ø 不要问“公司能给我什么”，而要考虑“我能为公司做什么？” Ø 合理的分配和利用时间，集中精力抓主要矛盾，提纲挈领。 Ø 信息的公开与共享，跨部门之间的协同、合作 Ø 创新与风险意识，运用合理的判断，及时进行决策 Ø 决策过程和组织沟通效率 5、共同 进 退 项目介绍： 探马来报，阿里八八第二个储藏财宝的大门，密码是一组神奇的数字按着特定的顺序拍打便能打开，宝藏也将属于你…… 培训目标： Ø 群体决策的方法及意义，有限理性代替最优方案。 Ø 大胆尝试，勇于付出。 Ø 挑战未知领域，培养创新意识 Ø 合理的分工与合作，资源的优化配置 Ø 认识统一指挥的意义与重要作用 Ø 体会对于团队的领导技巧角色的合理分配与运用，避免 “熟练工”对团队造成的负面影响.团队学习保证新创意 6、断 桥 项目介绍： A、B 两块木板横在 8 米的高空，A、B 两块木板的间距为 1.2-2.0 米，每一位学员自 A 木板跃向 B 木板，而后返回。 培训目标： Ø 压力管理，如何在压力和困难面前调整自已的心态 Ø 面对机遇和风险的考验，勇于尝试未知事务的能力 Ø 在风险面前自我控制的能力 Ø 挑战自我，战胜自我，重新认识自我 Ø 以开放的心态迎接挑战，迎难而上 海 难 逃 生(备选) 项目介绍： 全体队员在规定的时间内翻越一面 4 米高的光滑墙面，在此过程中，大家不能借助任何外界的工具，包括：衣服、皮带、绳子等，你们所能利用的资 源只有你们的身体以及你们的聪明才智。 培训目标： Ø 尝试错误，容忍错误的出现。 Ø 人力资源的合理分配、利用。 Ø 团队气氛达到高潮 Ø 对于计划、目标的分析，目标倒退法 Ø 培养大家为了团队的利益，无私奉献的精神。 相 依 为 命(备选) 项目介绍： 学员每两人为一对，面对面地站在水平张挂于 8 米高空中的 V 字型钢丝两端，仅依靠彼此的双手对顶着，逐步移向分岔越来越大的另一端。 培训目标： Ø 尝试错误，允许错误的出现，但不允许总犯同一个错误。 Ø 信任对方、大胆尝试，勇于付出。 Ø 诚实的贯彻团队的决议。为了团队的利益，应当发挥无私奉献的精神 天 梯 (备选) 项目介绍： 一架云梯从一米多高处延伸至 10 米高的空中，从地面到空中，横木间的距离渐渐变大，没有任何工具，你和一名队友必须徒手爬到顶层，你们所能 利用的资源只有你们的身体以及为团队牺牲的精神，还有积极与他人合作的行动。 培训目标： Ø 很多任务单靠一个人的力量是无法完成的，让学员体会合作的必要性。 Ø 合作中如何取长补短，实现一加一大于二。 Ø 坚持不懈，争取在最短的时间内完成艰巨的任务，不轻言放弃。 Ø 树立危机意识、竞争意识。 Ø 建立良好的学习心态，知识和经验的积累不仅仅从实践中得来，还应积极地向同伴学习甚至向你的竞争对手学习。 无轨列车(备选) 项目介绍： 一支考古探险小分队，在深山中发现上古时的一座山洞。据传说里面有神奇的宝藏，可要进入必须先通过一片 “神秘”沼泽的考验。于是…… 培训目标： Ø 有效有序的沟通对团队的重要。 Ø 学会倾听，学习在困难和挑战面前保持清醒和冷静的头脑。 Ø 改善沟通技巧，学习运用多种沟通方式交流。 Ø 团队分工配合的重要，如何做到步调一致 大总结 介 绍： 每个队派代表展示小组培训总结的成果。 培训师对一天的活动总结。 目 标： Ø 经验分享，理论总结。 Ø 评估培训效果 Ø 树立“大团队”观念 Ø 团队气氛再一次达到高潮。 拓展训练项目及时间安排表 日 期 时 间 培 训 安 排 9:00 到达海上田园训练基地 9:00--9：30 破冰热身 9：30--12：00 拓展训练 12：00--14：00 午餐、午休 14：00--17：00 拓展训练 17:00 总结 具体 拓展安排 项 目 安 排 第一队 第二队 第三队 第四队 7：40 体队员集合 8：00-9：00 抵达海上田园训练基地 9：00-10：00 团队破冰、热身 10：00-11：00 断桥 断桥 信任背摔 信任背摔 11:00-12:00 信任背摔 信任背摔 断桥 断桥 12：30-13：30 田园午餐 13：30-14：00 团队热身游戏 14：00-15：00 共同进退 共同进退 空中单杠 空中断桥 15：00-16：00 空中单杠 空中断桥 共同进退 共同进退 16：00-17：00 七 巧 板 17：00-17：40 毕业墙 总结 备注：高空项目可根据小组人员情况适当调整，调整项目为：相依为命、天梯。 备选项目：夺宝骑兵、海难逃生、相依为命、天梯。 活动报价 298 元/人（90 人 报价） 费用包括：1、课程计划方案制定；2、培训师全程培训费用；3、拓展专业器材使用费；4、专用设施使用、培训总结、后期跟踪服务费；5、场地服务费； 6、拓展活动备用药品费用；7、参训学员饮用水费用 ；8、每人 10 万元人身意外险；9、拓展训练横幅一条；10、全程数码照片光盘一张,毕业证每人一 张；11、午餐； 12、来回接送 温馨提示 关于安全 拓展训练始终如一地将安全保障放在各项工作的首位，所有活动均经过精心的设计与实验。一流的专业器材、丰富经验的培训师，让您在百分百安全 中体验快乐、提升自我、熔炼团队。 学员准备 Ø 请全体参训人员带好身份证件，以备过关查验（目前深圳市各关口过关必查证件） Ø 着运动装（女士请着长裤！！）、穿运动鞋，切勿穿高跟鞋、拖鞋、凉鞋 Ø 住宿的学员请备好足够的换洗衣服 Ø 请做好防晒工作，准备好防晒霜等物品 Ø 积极开放的心态将有助您取得良好成绩 Ø 相信团队的力量，相互协作、积极沟通、主动参与 Ø 少量现金以备急用 注意事项 Ø 以下情况不允许参加训练:心脏病、脑淤血、癫痫、孕妇、习惯性脱臼、较重的颈椎腰椎疾病、骨坏死、肌无力，以及各种传染病正处于发病期的 患者。 Ø 其它疾病和身体残疾的学员须预先申明，在得到培训师允许的情况下方可参加培训；但培训中仍须随时与培训师保持沟通和确认。 Ø 培训休息期间请勿攀爬基地内的各类训练设施，以免发生意外 Ø 培训期间请服从培训师和基地人员的管理，课余期间严禁喝酒和赌博 Ø 培训期间，请不要离开您所在的小组单独活动，如有困难请向培训师要求帮助 Ø 在培训中，您身体如有不适，请及时向本队队长和培训师通报 Ø 在培训中请爱护基地内的各项设施以及自然环境，不要乱丢垃圾
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新员工培训方案
新员工培训方案 一、 新员工培训目的 1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工 的士气； 2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期 望； 3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台； 4、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司； 5、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感； 6、使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系； 7、培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法； 最终实现目标：使新员工迅速投入工作,降低离职率。 二、培训流程 整体培训分两步，第一步，公司简介培训；第二步，销售流程培训 1、公司简介培训 目标：使新员工了解公司企业文化，加强认同感和归属感 内容： ★关于企业 ★企业标识 ★企业文化及愿景 ★企业人才观 ★企业组织结构图 ★各部门职能及各分公司简介 ★转正及离职办理流程 ★公司考勤制度（请假、迟到、加班、休假等） ★公司绩效考核制度（基本工资、绩效工资具体考核办法等） ★公司奖惩管理办法 方式：公司情况培训以新员工学习原有公司各种制度为主，培训结束后 ， 销售部人员与新入职员工进行必要的沟通交流 时间：一天 2、销售流程培训 目标：学习公司产品及产品销售流程，做好销售开展前的准备工作 内容：公司产品学习、销售流程学习 环幕投影系统 网络互动展馆 文物古迹系统 旅游教学系统 虚拟地产系统 数字城市系统 数字展馆系统 数字硬件系统（虚拟打印机等） 销售流程培训 方式：PPT，公司彩页，公司销售流程概述，模拟演习 时间：两天 三、培训具体实施 到职前： 1、介绍新员工到来(部门经理介绍，新员工自我展示) 2、配备办公用品，发放员工手册 3、按计划安排培训 到职后:整体培训 1.到职后第一天： 新员工报到，熟悉公司环境、同事及部门情况，业务知识。 2.到职第二天: 进行整体培训的第一步培训，让新员工通过员工手册了解公司，认识公 司，加深对公司的认同感 3.到职第三天 进行销售流程培训中的产品培训（一天时间） 4.到职第四天 进行销售流程的培训（两天时间） 5.到职后第六天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工 作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现作出评估，并 确定一些短期的绩效目标 6.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位 ， 填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司 绩效考核要求与体系。 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表(附件一)（到职后一周内） 公司整体培训考核试题(培训后) 五、新员工培训教材 入职培训课件，员工手册． 新员工岗位培训反馈表 部门： 新员工姓名： （到职后新员工一周内填写） 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ □是 □否 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ □是 □否 3.你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果？ □是 □否 5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □否 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地 完成任务？ □是 □否 7.在岗位培训中，可以改进的地方 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1.你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： □优 □良 □一般 □差 2.新员工对公司的适应程度： □很好 3.考勤情况 □良 □一般 □差 □很好 □良 □一般 □差 □良 □一般 □ 差 □良 □一般 □差 □一般 □差 □良 □一般 □差 □良 □一般 □差 4.规章制度执行情况 □很好 5.工作情况 □很好 6.与上级沟通情况 □很好 □良 7.与同事之间的关系 □很好 8.工作态度. □很好 9.对公司合理化建议及意见 10.部门经理评价
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新员工入职培训方案
新员工入职培训方案 一、目的 为了满足公司发展需要，打造一支高素质、高效率、高执行力团队，使公司在激烈的市场 竞争中有较强的生命力、竞争力，特制定本方案。 二、入职培训主要内容 (一)公司的发展历史、公司业务、企业文化； (二)公司组织结构图；部门设置及部门职责及业务范围；主要领导介绍及分管业务； (三)公司所在集团概览； (四)公司考勤福利概览（如健康体检、保险、休假、病假、报销等）； (五)公司绩效考核管理系统，即绩效考核的方式，何时、由谁来评估，总体的绩效期望； (六)公司 OA 系统的功能和运用； (七)公司薪酬程序：发薪日，如何发放； (八)职位或工作说明书和具体工作规范； (九)职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息） (十)公司有关政策、程序、财务制度及相关流程； (十一)有关公司指纹机、办公场所、公司内部电话、办公用品申领规则等； (十二)参观公司办公设施和公司相关服务场所，如卫生间、会议室、各部门及项目办公场所 等； (十三)具体与工作相关的岗位部门信息（如何与相关上级主管或同事尽快融入团队的日程 安排）。 三、培训安排 （一）一级培训 一级培训为入司第一天培训，主要让员工在第一天对公司情况、公司要求有个大概的了解； 培训内容： 时间 当 9:00-9:30 地点 会议室 培训内容 1.公司的考勤作休及假期管理制度； 1/3 培训方式 培训部门 面授 人力资源部 2.公司薪酬发放及福利概览 3.员工着装要求 4.员工 日 9:30-10:00 各工作区 10:00-11:00 办公室 上 午 1.参观公司办公设施和公司相关服务 场所，如卫生间、会议室、各部门及项 目办公场所等，讲解公司周边环境及 用餐地点； 2.与公司领导及同事见面和互相介绍 面授 公司印发的规章制度手册 自学 人力资源部 （二）二级培训 二级培训为新员工集中培训，主要培训新员工对企业文化、企业发展背景、组织架构等有个系 统的认知，并对公司重点制度做以全面了解； 1、培训时间 符合下列任一条件时，人力资源将组织开展新人入职培训。 （1）当公司到位新人累计超过 5 人（含）时，由人力资源部统一组织新员工入职培训。 （2）当不符合上述条件，但有员工入司满一个月，还未参加过任何培训时，由人力资源部 统一组织新员工入职培训。 2、培训内容 时间/地点 OA 公告 培训内容 培训方式 培训部门 培训负责人 1．公司的发展历史、公司业务、企业文化 2．公司组织结构图；部门设置及部门职 责及业务范围；主要领导介绍及分管业 务 3．公司所在集团概览； 4．员工职业规划 5、以结果为导向的目标管理 面授 总经办 赵总 公司主要规章制度： 《…》等 面授 人力资源部 （三）三级培训 三级培训为新员工试用期期间，由部门主管安排对新员工的培训，以部门业务内容为主，主 要以实操或理论相结合，以培训员工岗位说明书、业务操作、业务基础知识为主。 四、考试安排 (一) 考试时间 1、一级、二级培训由人力资源部在二级培训结束后 2 周以内，安排考试。 2、三级培训由各个部门结合岗位情况安排考试。 2/3 (二) 考试形式 闭卷考试，考试分值为 100 分。 1、 考试试题：考试试题由主讲人提供，并由人力资源部将试题整合成试卷，并负责打印、 发放、考试组织、成绩汇总、成绩发布。 2、考试成绩运用： （1）考试成绩在 80～100 的，为考试通过。 （2）考试成绩在 60～80（不含）的，参加重试，重试时间安排在成绩公布后的一周内进 行。 （3）考试成绩在 0～60 分（不含）的，延长试用期并复试或者不予录用。 （4）重考说明：重考成绩的运用亦适用于以上规则；重考次数最高为 2 次，第 2 次重考 依旧不能合格的不予录用。 五、培训纪律 （一）培训中，参与人员需将手机调成静音或关闭状态。 （二）有紧急电话需要接听的，需举手向主讲申请，经过同意后，方可外出接听或回复。 （三）培训开始后，不得私自中途离场，有紧急公务需要处理的，需向组织方说明缘由，经 过同意后，方可离开。 （四）原则上，培训参与人员确定后，不得无故缺席；有重要事情需要缺席的，需向培训组 织方所属副总经理以上级别请假，批准后方可缺席。 ***有限责任公司 人力资源部 2012 年 9 月 11 日 3/3
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新员工入职培训方案
陕西恒浩新员工培训计划书 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 消除新进员工陌生感，达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。 强化新进员工的责任意识和主人翁的精神 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工目前对行业的认知，专业知识以及工程流程 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二．公司整体培训及流程： 致新员工的一封信 企业简介 企业 LOGO 企业文化及愿景 企业组织结构图 行政人事部 时间：4 课时 各部门职能 关于企业 企业人才观 公司行政制度（员工手册） 专业知识，设计理念与实际操作 工地工艺 设计部&工程部&材料部 时间：13 天 材料（主材、辅料） 行业必备的沟通能力以及各种渠道——市场部 2 天 回答新员工提出的问题 考核 1天 分配具体岗位 新员工欢迎回来 1 天 三、培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场， 而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视； 1 升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通， 解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、 生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业 就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本 身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想 走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。 第二步：使员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他 们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他 们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”， 员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，会立即 采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会 让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只 是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激 化. 第三步：使员工把归属感“养”起来 1、这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。 创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.发现他们生活中, 工作中的问题,帮助解决. 2.用企业先进事例鼓舞新员工. 3.让他感受到团队的温暖,力量. 第四步：使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和 实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要 把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现, 让培训工作成为员工的一种主动行为. 2
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