新员工培训方案
新员工培训方案 一、 新员工培训目的 1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工 的士气； 2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期 望； 3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台； 4、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司； 5、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感； 6、使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系； 7、培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法； 最终实现目标：使新员工迅速投入工作,降低离职率。 二、培训流程 整体培训分两步，第一步，公司简介培训；第二步，销售流程培训 1、公司简介培训 目标：使新员工了解公司企业文化，加强认同感和归属感 内容： ★关于企业 ★企业标识 ★企业文化及愿景 ★企业人才观 ★企业组织结构图 ★各部门职能及各分公司简介 ★转正及离职办理流程 ★公司考勤制度（请假、迟到、加班、休假等） ★公司绩效考核制度（基本工资、绩效工资具体考核办法等） ★公司奖惩管理办法 方式：公司情况培训以新员工学习原有公司各种制度为主，培训结束后 ， 销售部人员与新入职员工进行必要的沟通交流 时间：一天 2、销售流程培训 目标：学习公司产品及产品销售流程，做好销售开展前的准备工作 内容：公司产品学习、销售流程学习 环幕投影系统 网络互动展馆 文物古迹系统 旅游教学系统 虚拟地产系统 数字城市系统 数字展馆系统 数字硬件系统（虚拟打印机等） 销售流程培训 方式：PPT，公司彩页，公司销售流程概述，模拟演习 时间：两天 三、培训具体实施 到职前： 1、介绍新员工到来(部门经理介绍，新员工自我展示) 2、配备办公用品，发放员工手册 3、按计划安排培训 到职后:整体培训 1.到职后第一天： 新员工报到，熟悉公司环境、同事及部门情况，业务知识。 2.到职第二天: 进行整体培训的第一步培训，让新员工通过员工手册了解公司，认识公 司，加深对公司的认同感 3.到职第三天 进行销售流程培训中的产品培训（一天时间） 4.到职第四天 进行销售流程的培训（两天时间） 5.到职后第六天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工 作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现作出评估，并 确定一些短期的绩效目标 6.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位 ， 填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司 绩效考核要求与体系。 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表(附件一)（到职后一周内） 公司整体培训考核试题(培训后) 五、新员工培训教材 入职培训课件，员工手册． 新员工岗位培训反馈表 部门： 新员工姓名： （到职后新员工一周内填写） 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ □是 □否 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ □是 □否 3.你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果？ □是 □否 5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □否 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地 完成任务？ □是 □否 7.在岗位培训中，可以改进的地方 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1.你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： □优 □良 □一般 □差 2.新员工对公司的适应程度： □很好 3.考勤情况 □良 □一般 □差 □很好 □良 □一般 □差 □良 □一般 □ 差 □良 □一般 □差 □一般 □差 □良 □一般 □差 □良 □一般 □差 4.规章制度执行情况 □很好 5.工作情况 □很好 6.与上级沟通情况 □很好 □良 7.与同事之间的关系 □很好 8.工作态度. □很好 9.对公司合理化建议及意见 10.部门经理评价
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2015年培训方案
2015 年度培训预案及实施细则 以公司 2015 年经营发展战略为准则，为适应企业现实需求和发展需要，大 力开展员工培训、持续提升员工全面职业素质和企业文化的认同，通过建立企业 大学把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与 员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段，特制定本方案。 一、 培训目的 什么是吸引人才、留住好员工的工具呢？除了高薪之外，现在的人才越来越 注重企业所提供的培训机会和成长空间。有人说“培训是员工最好的福利”，优 秀的人才十分注意自己的不断学习和成长，即是发挥个人才智的平台，也是不 断锻炼成长的平台。通过建立企业型学习平台可以有效的提高团队的综合素质， 对新技术、新产品提升的需求，树立企业形象，传播企业文化，更是搭建沟通的 平台。从以下三个目的为出发点展开： 1. 培养人才 2. 推动企业转型及文化变革 3. 满足企业对技术提升的需求 二、 培训需求 通过培训，解决不同层面存在的不同问题，增强员工对企业的认同和归属 感，提高组织和个人的应变、适应能力，提高工作绩效水平和工作能力。 组织分析：依据公司战略要求和未来发展对管理者的领导决策能力和团队、 业务的管理能力提出更高要求，从而建立高效管理团队、管理技能的提升及后备 人员的培养。 任务分析：依据公司成长需要提供各种业务技术与管理能力。 人员分析：依据员工日常工作表现及员工职业发展，通过新员工试用期培 训、员工职业素质培训、岗位技能进阶培训、重要关键岗位人员培养。 三、 公司在职人员分析 学历分布情况如图： 1 四、 工作开展思路 2015 年整体的培训思路以提升员工整体“管理能力”和“业务技能”水 平为主，调动员工学习积极性为辅，采用“奖励机制”促进员工知识的渴望， 通过这三个方面有序地开展，建立“企业图书馆”、“电子学习平台”、 “OJT 导师”三个学习型平台，结合传统的培训方式通过“管理类培训、技 能类培训、岗位练兵”等内容的组织学习，从解决现有问题为切入点，有侧 重有步骤开展不同层面、不同需求的培训，结合“奖励机制”培养员工从填 鸭式学习转变自我学习营造整体的学习氛围，从而提升整体管理及业务技能 水平。 五、 1. 三个方面 管理能力： 高层：领导力、决策力、影响力、个性化需求、文化研讨 中层：管理业务、管理团队、文化的理解和认同 基层：业务能力、自我管理、员工督导、文化的理解和认同 注：高层和中层的管理能力培训均以集团培训为主。 2. 业务技能： 财务管理：内部控制与风险管理、现金流量与营运资本管理、成本分 析与控制。 人力资源管理：绩效管理、培训管理、劳动合同法律法规、招聘管理 行政管理：行政 6S 管理、商务礼仪管理 2 市场管理：客户关系维护、市场营销管理、法律法规 生产管理：规范解读、案例研讨、软件培训 审图管理：报告规范化管理、审图要点等 六、 三个平台 1. 企业图书库：建立企业图书馆以不同类型的书籍，如管理类、心理类、 沟通类、营销类、财经类、生产类规范等即调动员工学习能动性，又丰富员工 的业余生活。通过图书馆的建立令员工吸收不同层面的知识，为日后建立规 范化公司奠定基础。（起动资金及数量：第一年初次建立企业图书馆，除生 产类用书外，启动资金为 1000 元，购书量 30 本左右，每年新增书籍 20 本 左右，资金 500 元）。 2. 电子学习平台：集团在 2014 年 12 月 20 日已建立了电子学习平台，借 用集团平台分享知识提升进步； 购置相关资质的培训课件供在职人员学习。 3. OJT 导师平台：以部门为单位建立互助学习平台，部门经理为组长带领 其他成员，通过实践模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手段，培养技 术型人才，每个月每组成员均以读书笔记的方式，向组长提交学习心得并 由组长挑选最佳心得由行政人事部发布群共享中，满足人们终身学习需要 的一种新教育培训体系。 七、 课程内容 1. 职业素质类：新员工入职培训、职业素质及职业规划、团队凝聚力、商务 礼仪、质量体系文件、防火防盗安全培训等。 2. 专业技能类：规范解读、计算方法、软件学习、行业分析、法律法规、职称 考试等。 3. 岗位练兵：演讲比赛、广联达竞技、施工工艺及流程、方案汇报、角色互 换等。 4. 资质证书培训：注册造价工程师、公共设备给排水工程师、一级结构工 程师、岩土工程师资质方面的培训； 八、 培训计划及实施 职业素质类由行政人事部负责。专业技能和岗位练兵两类培训各部门负 责制定计划并实施，行政人事部负责跟踪培训开展情况。 九、 培训考核 3 为保证培训效的达成及培训资源投入的有效性，原则上所有培训项目 均需进行考核。针对不同的培训内容，考核要求设定如下： 1. 知识类：满意度调查问卷，心得报告，笔试等工具。 2. 专业技能类：现场实操、工作专案参与等工具。 3. 管理类（团队管理、业务管理）：心得报告、工作改善报告、转化为 内训课程。 4 附件：2015 年培训计划 1.职业素质培训 序号 课程名称 1 新员工入职培训 2 沟通技巧 课程内容 企业简介、企业历程、文化、人 事、行政、财务相关制度 培训对象 新入职员工 培训方式 内部/文件 传阅 主导部门 培训讲师 培训地点 培训时间 费用预算 行政人事部 会议室 不定期 0 全体员工 视频 行政人事部 会议室 4 月份 2000 全体员工 外部 行政人事部 会议室 5 月份 8000 会议室 7 月份 8000 圣德泉 2.7-2.8 14200 会议室 9 月份 2000 会议室 12 月份 0 会议室 12 月份 2400 以目标为导向，以人为中心， 3 目标管理 以成果为标准，而使组织和个 人取得最佳业绩的现代管理方 法 4 职业素质及职业规划 全体员工 外部 行政人事部 5 团队凝聚力 全体员工 体验式培训 行政人事部 6 商务礼仪 全体员工 内部 行政人事部 修正后质量体系中的贯标文件 全体员工（除财务） 内部 总工办 质量体系内审技能 内审员 内部 总工办 7 8 质量体系文件 《部门流程控制》 质量体系 《内审员培训》 举止、谈吐、会面、接电话、商务 谈判等 摩尔企业 王德东 5 9 安全培训 防火、防盗 全体员工 外部 行政人事部 外聘 会议室 9 月份 0 培训对象 培训方式 主导部门 培训讲师 培训地点 培训时间 费用预算 内部 道路所 王冬 会议室 外部 道路所 5000 2.专业技能培训 序号 课程名称 课程内容 1 分析 节点控制与工作思路上的分析 整个路网布局上分析节点的切 2 入点与方法 0 3 3P 模式工程的运作（排水） 外部 道路所 5000 4 交通分析 外部 道路所 5000 5 勘察内容的认知与运用 外部 道路所 5000 外部 交通规划所 外部 交通规划所 6000 内部 桥梁所 8900 李斯锋、李思慧、李燃 内部 技经所 0 李斯锋、李思慧、李燃 内部 技经所 0 6 规范宣贯 《城市道路交通标志和标线设 置规范》宣贯 1.30-2.1 6000 《城市交通规划与城市道路工 7 规范解读 程设计常见疑难问题解析研讨 会》 8 规范学习 9 计算方法 10 注意事项 《桥梁设计规范》 建设项目总投资的构成及各组 成部分费用的计算方法 道路、排水工程预算 6 后张法预应力空心板梁、钻孔 11 灌注桩基础型小桥 建设工程经济分析 李斯锋、李思慧、李燃 内部 技经所 0 李斯锋、李思慧、李燃 外部 技经所 3000 12 经济分析 13 建设工程量清单计价 李斯锋、李思慧、李燃 外部 技经所 2000 14 计算软件学习 李斯锋、李思慧、李燃 外部 技经所 0 15 审图报告规范化 规范审图报告 众合审图 2000 16 市政行业审图要点 审图角度、审图意见 众合审图 2000 17 劳动合同法律法规 劳动用工 0 房佳苹、张春华、樊淑芳 市政行业审图人员、房佳 苹、张春华、樊淑芳 赵静梅 外部 行政人事部 张宇琳、刘冰、赵静梅 内部 行政人事部 通过“整顿、清扫、清洁、整 18 行政 6S 管理 理、安全、素养”提高工作效 率、建立舒适办公环境、改善 4 月份 0 和提高企业形象等 19 会计继续教育 会计从业资格证继续教育费 赵芳菲、王新玉、张梅 外部 财务部 240 20 会计职称考试 报名费、培训费 赵芳菲、王新玉、张梅 外部 财务部 5250 3.岗位练兵 7 序号 名称 方式 参加人员 主导部门 场地 练兵时间 费用 全体员工 行政人事部 内部 10 月份 3000 李思慧 技经所 外部 500 实践 桥梁所全体 桥梁所 内部 500 外部 道路所 道路所 内部 项目、专业负责人 道路所 通过沟通技巧的培训、开展演 1 演讲比赛 讲比赛锻炼员工的表达沟通能 力 2 广联达竞技 3 计算软件 4 5 理论+实践 现场学习施工工艺及 流程 方案汇报 500 4 小时*5 天 500 4.企业文化活动 序号 主题 内容 时间 参加人员 费用预算 1 春季徒步 北湖公园 6 月末 全体人员 10000 2 篮球竟技 6 月份 自行组队参加 2000 3 羽毛球竞技 8 月份 自行参加 2000 8
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企业财务人员培训方案计划
企业财务人员培训方案计划 专业：工商管理 班级：102021-2 组长：李光耀 组员：吴小倩 邱 悦 王睿嫣 吕 鹏 指导教师：金 环 沈阳理工大学应用技术学院经济与管理学院 2012 年 06 月 12 日 企业财务人员培训计划方案 目录 目 录.....................................................................................................- 1 企业财务人员培训计划方案...............................................................- 2 一.财务管理诊断...........................................................................- 2 二.新进财务人员培训...................................................................- 2 三.财务人员心智开发培训...........................................................- 4 四.会计核算技能提升培训...........................................................- 4 五.全面预算管理方案设计培训...................................................- 5 六.预算模表设计和编制方法培训...............................................- 6 七.财务分析和财务决策培训.......................................................- 6 八.内部控制和流程优化培训.......................................................- 7 九.成本控制和盈利模式设计.......................................................- 8 十.ABC 作业成本管理实战培训....................................................- 8 十一.企业绩效管理方案设计培训...............................................- 8 十二.非财务人员的财务管理培训...............................................- 9 十三.资本运作和资金管理技能培训...........................................- 9 十四.财务人员状态改变培训.....................................................- 10 - 企业财务人员培训计划方案 我小组通过网络信息收集，获得各行业两百多名财务人员进行 的心理测试，同时对各行业工作状态的观察，同时运用调查问卷的 方式，对财务人员服务对象的调查，我们发现，98%以上的财务人 员失去“职业兴趣”，不喜欢自己的职业。大部分财务人员在进入工 作状态后，缺乏热情，参加工作时间越长，这个问题表现越严重。在 团队角色测试中，其“创新能力”得分最低，而且在各个行业的财 务部门中表现出惊人一致。说明中国财务人员队伍与其他职业相比， 表现出较大的差距。但财务管理无处不在，财务人员以一种落后的思 维、不变的方式、不佳的工作状态，去应对不断变化的市场经济，肯 1 企业财务人员培训计划方案 定会造成问题。为了帮助财务人员改变思维、更新观念、调整行为， 进入良好的工作状态。我组制定了关于财务人员培训方案计划。 一.财务管理诊断 企业要想真正达到培训目的，需要对财务管理进行诊断，通过 诊断发现企业财务管理目前存在的问题，通过发现的问题进行培训 方案的制订。财务管理诊断是指针对企业的财务管理进行全面的调查 分析，通过一系列的方法，找出企业在财务管理方面的问题，并提 出相应的改进措施，指导改善企业财务管理的过程。财务诊断既是企 业诊断的重要组成部分，也是企业财务管理的重要环节。财务诊断是 一种改进我国企业财务管理的先进的、科学的方法，它克服了我国企 业财务分析的一般化、公式化等弱点，它是财务分析的深化和发展， 而且比财务分析更具有科学性、广泛性和实用性。开展财务诊断有利 于提高企业财务管理水平和企业的经济效益。 二.新进财务人员培训 培训目的：开始一项新的工作对新员工来说是充满压力尤其是 财务部门，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不 熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学 习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公 司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带 来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还 需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新 的工作环境的一些行事方法。 适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫 长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被 新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会 化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效； 投资在新员工身上的启动成本（如招聘、甄选、培训、员工达到工作 熟练所需的时间）；员工继续留任组织的可能性；替代离职员工的 费用几个方面。 尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员 工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员 工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在 入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。 因此，认识组织社会化的重 要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶 段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。 新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将 与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计 划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是 新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给 其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的 2 企业财务人员培训计划方案 现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶 段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。 新员工培训应分为五个方面。第一，应该向新员工介绍企业历史 及发展现状，介绍企业文化，企业相关制度（人力资源制度、财务制 度、其他制度）。第二，调动员工的心态，促其积极参与工作；认识 企业，了解公司员工工作状态。第三，培训新员工人际关系交往技巧 （与上级，与同事的相处之道）；培训沟通能力，理解沟通的过程， 避免沟通障碍，在沟通中运用聆听、反馈等技巧，理解并合理运用沟 通模式，掌握对话沟通技巧；培训时间管理技巧，让员工认识时间 重要性，如何管理时间，高效利用时间。第四，培训新员工利用科学 的工作方法完成工作任务，了解职务的责任、权限及义务。第五，在 培训过程当中穿插有益的游戏活动以活跃气氛，培训完毕后邀请企 业高层、人资部门领导参加新员工联欢会。 培训时间：一星期 培训地点：公司、户外 培训对象：企业财务部门新员工 三.财务人员心智开发培训 培训目的：财务人员给人的一般印象是——保守、呆板、行动迟 缓、缺少生机，这主要是由工作性质造成的，相对封闭的工作环境， 狭窄的社会接触面，循环往复、没完没了的帐单，极大地减少了工作 中的挑战和乐趣。 财务人员在单位中扮演越来越重要的角色，他们的热情、创新和 合作会极大地影响团队的效率。此类培训是由长期在财务系统工作的 专家，专门针对财务队伍这个特殊群体而进行设计，每个游戏和心 智开发都对实际工作有着直接的启发。该培训将通过实例,向每个学 员如何构建人和，打造领导魅力，使每个学员能够在心智上有所启 发，身心受到激荡，自觉地反省自己在工作中不良习惯和不合作方 式；通过游戏，让每个学员体验、感悟没有激情、没有创新、没有合 作会给团队造成的危害，进而给自己带来的损失。体验到创新、合作 后的成功喜悦和兴奋。如何营造地利，创建和谐团队氛围,如何根据 企业发展需要及时改造财务组织架构，选择适应企业的管理人才， 如何处理棘手的人事问题。培训将带领学员反思自己在平时工作（领 导和被领导者）不同角色中的作用和合作方式。 培训时间：休息日两天 培训地点：室外或空敞室内 培训对象：企业高级财务人员 四.会计核算技能提升培训 培训目的:会计算帐是会计的基本职能,中国会计算帐技术最早来 自西方,计划经济时期,算帐技术基本脱离西方会计技术的发展轨道, 演变成一种非市场经济时期的算帐方法,改革开放以来,中国会计虽然 3 企业财务人员培训计划方案 引进了大量西方算帐理念和方法,但仍没有脱离计划经济时期的算帐 习惯和思维模式,所以中国企业算帐理念和技术成为管理技术中比较 落后的领域,技术上至少落后 10 余年。介绍西方算帐理念和技术，知 道自己的落后，是中国企业财务人员必需的“补习”。该培训介绍同 一个企业在不同算帐理念、方法所报告不同经营结果和传递的信息， 让学员从中领会谁是会计产品的买主，如何让会计信息价值最大化。 培训时间：一个工作日 培训地点：企业培训室 培训对象：企业全体财务人员 五.全面预算管理方案设计培训 培训目的:财务人员怎样由“算帐型”向管理型转变,是决定财务 人员能否实现职业转型的关键，现在很多财务人员都知道应该转型， 但一回到现实就陷入了会计工作的事务圈中。该培训是推动财务人员 转型的第一步，全面预算管理方案的设计和推行。该培训将告诉学员， 如何改变企业财务的不良作风？如何塑造企业经营管理者的优秀管 理作风。如何打造企业经营的坚实船板？如何让预算指标变得合理、 科学、进取？如何让预算编制符合企业的运行规律？为什么大家年底 突击花钱？费用预算时为什么会成为“哄抢资源”？为什么老板在 费用预算上乱砍滥伐？在培训中您会学到编制和控制费用预算的 “不二法门”。预算如何避免成为“数字游戏”？预算不是游戏，也 不是赌博，它需要实实在在的执行，我们需要能“把信送给嘉西亚 的人”，但我们并不把命运压在“罗文”一人身上，该培训将探讨 让那些不是罗文的人也能送信，我们必须推行“半夜鸡叫“式的过 程管理，该培训将告诉您如何“半夜鸡叫”。预算是一种“期望”， 当事实与期望产生距离，如何补救，如何应对？在预算外的项目不 断发生时，预算目标必然受到挑战，我们是死守预算方案，还是随 机应变，有时“死守”和“应变”是两难选择，该培训将通过编制 滚动预算，教会您补救和应对的正确方法。如何认定责任中心？预算 责任不能成为全员责任！如何认定直接责任，如何将相关联的责任 者绑到同一个战车上，迫使他们配合工作。如何将预算外的审批和执 行承担责任？该培训将详细讲解预算责任的判断原则。如何为预算执 行者设计一条有效的“平衡木”？每个责任中心承担着多个预算指 标，预算指标之间又相互矛盾，将所有的预算指标都完成的很好， 是一个多难的选择，如何让责任中心在预算指标中走好“平衡木”？ 该培训将通过“平衡计分法”告诉您如何让执行者在“平衡木”上 跳舞。对预算执行结果如何激励？对预算执行结果，是奖是罚？其中 体现了很微妙的心理管理学。该培训将通过实例让您体验“奖”与 “罚”的不同效果。 培训时间：两个工作日 培训地点：不限 培训对象：企业全体财务人员 4 企业财务人员培训计划方案 六.预算模表设计和编制方法培训 培训目的:预算编制是一项系统工程，同时也是一个重要的管理 过程，如何避免预算编制成为数字游戏，避免形成“三拍预算”， 预算编制的思路和方法非常重要。该培训将带领学员采用高尔夫式推 进，建立全面预算编制模型，使得业务、财务、资金预算指标在同一 时间完成，通过财务和资金预算来驾驭业务规模和盈利欲望的盲目 冲动。该培训学习后，学员的会计技能得到升华，大家了解到真正的 预算方案是涉及的内容，预算指标的确定更为理性和全面，更有利 预算的执行和考核。 培训时间：两个工作日 培训地点：不限 参加人员：企业全体财务人员 七.财务分析和财务决策培训 培训目的：会计的使命是“加工和传递信息”，如何是会计信 息价值最大化，如何在信息中寻找企业运作中的问题，是会计增加 企业价值的重要途径之一，透过数据看企业，通过管理找利润成为 现代企业的迫切需要。财务分析师，这一新的工作岗位频繁出现在招 聘媒体,越来越成为高级白领青睐的职业，具备财务分析技能,已经成 为财务人员增值身价的重要内容。本教程将通过实例，采用高尔夫式 推进培训，使学员由理念到实务,由简单到复杂,引导学员实现由“算 帐型”向“管理型”转变，以更高的位置，更宽的视角，更先进的 方法全面解读财务数据,用通俗易懂的语言讲述财务数据背后的故事； 本教程将实例介绍国际跨国公司常用的财务分析技巧和方法,通过练 习,使学员掌握这些技巧和方法的使用；本教程将培训学员如何通过 财务分析的各种手段，不间断寻找增值空间，不间断挤压闲置消耗; 本教程将带领学员具体分析企业每个重要领域的关键项目和指标以 及分析技巧的具体运用；本教程将通过培训,使每个学员能够撰写一 份高水平的财务分析报告,能够成功地组织一次财务分析会议。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 培训对象：企业高级财务人员 八.内部控制和流程优化培训 培训目的：公司的发展正如帝国的兴衰，不断产生，不断兴盛， 又不断消亡。但是也流传着许多公司帝国不老的传说。我们都已读过 许许多多关于强盛的公司帝国兴起和长盛不衰的传奇，但是有谁问 过，他们为什么？管理创新、简化操作，几乎是这些企业的不二法宝。 内部控制制度（SOP）是这个法宝的“灵魂”。很多跨国企业都有两 本必读的“圣经”，SOP 就是其中的一本。本培训培训就是要带领学 员解读 SOP 的真经所在，掌握内部控制基本理念和原则，通过实例 5 企业财务人员培训计划方案 分析，能够掌握构造内部控制制度和运行程序优化的基本方法。本教 程将培训学员掌握控制的基本思路和理念；本教程将带领学员具体 案例分析，掌握构造和优化企业内部控制制度的基本方法；本教程 将通过培训,使每个学员能够学以致用，有效地帮助所服务企业推进 内部控制制度建设和改善运作流程。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：高级财务人员 九.成本控制和盈利模式设计 培训目的:中国企业将逐步进入“高成本时代”，是一个不可回 避的现实问题，传统的成本管理和控制理念，空间越来越小，寻求 低成本已经成为中国制造业的重要课题，这个课题自然而然地落在 了财务人员的头上。该培训将带领学员研究传统成本控制的局限性和 投机性，接纳国际企业成本控制的先进理念，抛弃“损人利己”的 成本降低旧模式，从而对传统成本核算、报告、分析和控制进行全面 改造，通过实例让学员学到真正的成本降低空间和手段。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：企业高级财务人员 十.ABC 作业成本管理实战培训 培训目的:在中国很多企业尚处于粗放式经营管理、高消耗作业 和无增值劳动随处可见，管理者可以为“20 元”损失处罚职工，但 20 万元无效投入确无人问津，无形的损耗，在默默无闻地吞噬着企 业辛勤的成果，白花花的银子在无价值地流淌……,“一地鸡毛”却 无法捡起一根。作业成本管理给您提供了最好的管理思路和方法。作 业成本管理（Activity Based Management）从一个全新的角度重新计 算产品成本，重新评价产品成本和经营成本，是现代企业进行动作 成本核算、评价和控制的“高科技手段”，其中包括动作成本核算、 动作成本预算和动作优化管理三方面内容，它对于精细作业、精细核 算和精细管理有着非常重要意义。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：企业高级财务人员 十一.企业绩效管理方案设计培训 培训目的：财务评价是企业经营活动的终结评价，好的企业文 化，优秀的管理团队，先进的管理水平，高新端的技术和产品，良 好的客户关系，最终必须螺旋式回归到一个终点——钱，该培训将 带领学员共同设计一套评价和控制“钱”的体系，既评价结果，更 考核过程；既评价起点，更追逐终点。从而使“追求财务效果成为企 6 企业财务人员培训计划方案 业上下不二的选择”。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：企业高级财务人员 十二.非财务人员的财务管理培训 培训目的：国际企业的经理和国内企业的经理之间，管理技能 上最大的区别是——财务管理，国际企业的经理基本上都能熟练地 掌握会计核算的技巧，因为在很多国家，会计学替代了数学，成为 高中时期的必修培训，当中国的青少年在忙碌着如何解“微积分” 和“三角涵数”时，西方国家的青少年们学的是更为实用的“借贷 记帐法”，当中国在庆祝“奥数”冠军时，西方国家青少年已懂得 如何理财了。《大败局》中实例证明，中国的经理们有着天才想象和 超人的勇气，去闯出一片天空，但对多变的天空却显示出惊人低能， 共同的表象就是在财务管理上的无知，内行一看就知的财务危机， 他还津津乐道：这是一个创举！ 本培训是针对国内企业经理层专门设计的，它用通俗易懂的方 式，将财务管理中最实用、最常见技能和技巧交给经理们，使学员基 本上掌握鉴别虚假财务信息的方法，进而达到利用有效信息改进管 理的目的。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：企业高管 十三.资本运作和资金管理技能培训 CFO 职位在财务领域中的出现，标志着国际企业把资本经营和 实业经营的两个舞台交给了企业的高级管理层，以实业为支撑，以 资本经营为加速器，一举摆脱企业发展的传统模式，使得企业的成 长空间得到极大提高。而在中国，出现两个极端，一是从事实业经营 的企业对资本市场非常陌生，甚至恐惧，不能很好地让资本市场为 自己服务，不能有效地聚集社会资金为我所用，为我发展；另一个 是一些没有实业的“资本投机份子”，看到了中国资本市场的巨大 空间和机会，大肆进行投机，一夜暴富，一夜蹦盘，如最早的牟其 中，以及近来的顾雏军、周正毅等，他们揽财无道，所以都到监狱去 报道。资本运作和资金运营是一个专业性很强的课题，而中国的财经 人员对这个领域普遍缺乏了解和基本常识，所以一个一个因为资金 问题而使企业倒闭。本教程是通过实例让学员了解如何让资本市场为 我所用，怎样让社会资金支持企业发展，怎样使资金运营效率最大 化，怎样有效地预测和防范资金风险，如何让企业在社会资源中永 存。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 7 企业财务人员培训计划方案 参加人员：企业财务总监 十四.财务人员状态改变培训 培训目的:鉴于财务人员较长时间从事自己非常熟悉的工作模式， 养成了固有的行为习惯，如不善言辞、追求细节等职业特点，本培训 将针对所有财务人员展开，采用完全拓展方式，离开自己熟悉的环 境、熟悉的岗位和熟悉的工作，完全做一些与自己职业无关的活动和 游戏，通过培训，让财务人员努力摆脱自己习惯的思维方式，反思 自己过去思维定势和习惯模式的弊端，以期激发兴奋点和工作热情， 为改变自己进行心理上的准备。 培训时间：两个工作日 培训地点：非本部门 培训对象：企业全体财务人员 8
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【人资开发规划】新员工培训方案
新员工培训方案 人力资源部 目录 Page 1/8 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 新员工试用期内表现评估表（表三） 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 Page 2/8 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 新员工培训程序 就职前培训 部门岗位培训 1． 就职前培训 （部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 Page 3/8 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 公司整体培训 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训当天） 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 新员工试用期绩效考核表 （到职后 90 天） Page 4/8 五、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从 2003 年 1 月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 表格一 七、部门新员工培训所需表格 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 培训内容 就 职 前 培 训 完成确认（负责人签 名） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 Page 5/8 1 为新员工指定工作导师 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工，参观世贸商城 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 谈话记录： 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 日期： 表格二 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ Page 6/8 d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 表三 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------Page 7/8 3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 部门经理签名： 日期： Page 8/8
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酒店保安培训方案
酒店保安培训方案 一、培训目标 １、全面提高保安员综合服务素质，以体现我酒店服务宗旨，塑造良好的企业形象。 ２、提高全体保安人员工作效率，服务质量，使酒店能为宾客提供高效、周到的服务。 ３、提高全体保安人员自我学习、自我约束的能力，识现企业愿景。 4、实现管辖区内无重大安全责任事故，无火灾、被盗、打架斗殴事件。 5、宾客、员工对保安服务满意率达 95%以上，有效投诉处理率 100%。 6、房屋及公共设施完好率达 98%。 二、保安部任务 保安部是公安、消防部门在酒店进行治安防范、消防安全的重要辅助力量.保安部主要任务 是落实各项治安、消防制度，维护酒店秩序，及时发现和打击违法犯罪分子的活动，保护 酒店设施及辖区内宾客的财产安全。保安部必须坚决执行“谁主管，谁负责”和“群防群 制”的原则，应履行以下职责： 1、负责做好“防火、防盗、防爆、防破坏”的四防工作，维护酒店范围内治安秩序。 2、严格治安管理，做好来访及加班登记、电视监控、全天 24 小时巡查、进出货物检查等治安 防范工作。 3、严格消防管理，落实消防责任制，及时消除火险隐患。 4、积极配合公安机关打击酒店内及周围发生的违法犯罪活动。 5、负责对酒店各用户治安、消防工作的宣传、指导和监督。 6、抓好保安队伍的业务培训。 三、岗位职责 1、保安部工作管理制度 2、保安领班岗位职责 3、保安警用器材使用管理规定 4、保安员培训管理制度 5、保安员岗位职责 6、大门口保安员岗位职责 7、大堂保安员岗位职责 8、当值保安主管岗位职责 9、巡逻保安员岗位职责 10、保安装备交接制度 11、保安员日常管理制度 四、保安员佩带使用规定 （一）、警棍佩带使用规定 为严格规范警棍使用，特制定如下规定： 1、警棍是保安人员执行公务时佩带的自卫防暴器械，保安员应严格保管和使用，不得将警 棍转借他人。 2、当值保安员应将警棍挂在腰带后侧。 3、不得在岗位上随便玩耍或挥舞警棍。 4、处理一般问题时，不得手持警棍或用警棍指着客人讲话。 5、非紧急情况或人身安全未受威胁的情况下，保安员不得以任何借口或理由使用警棍攻击 他人。 6、当值保安员要妥善保管所佩带的警棍，如有遗失或损坏，要照价赔偿。 7、交接班时要检查清楚后再交接，接收人发现警棍被损坏而不报告，应负责赔偿。 （二）、对讲机使用规定 对讲机是保安部必备的重要通讯工具，全体保安人员必须执行对讲机使用规定，熟悉对讲 机的性能，爱护并熟练地使用对讲机。 （1） 使用规定 1、持机人负责保管和使用对讲机，禁止转借他人或将天线拆下来使用。 2、发现对讲机有损坏或通讯失灵，持机人应立即向直属上司报告，由部门主管检查后交工 程部维修，严禁自行拆修。 3、严格按规定频率使用，严禁乱按或乱调其他频率。 4、严格按对讲机充电程序充电，以保障电池的性能、寿命和使用效果。 5、交接班时，交机人要讲明对讲机当班使用状况；接机者当场查验，发现损坏或通讯失灵， 立即报告当值主管或班长。 （2）对话要求 1、呼叫对方时，先报自己岗位，再呼对方，并在最后讲“收到请回话”。 2、收接方回话后，呼方要简明扼要地将情况讲清楚，收接方收到情况或信号后，应回答 “清楚”或“明白”。 3、用对讲机讲话时应使用规范礼貌用语，严禁用对讲机粗言秽语、开玩笑或谈与工作无关 的事情。 五、紧急事件处理程序 1、突发事件的处理程序 （1）凡遇突发事件（指凶杀、抢劫、勒索、打架、闹事、伤亡或重大纠纷等），必须保持冷静， 立即采取措施，并报告当值经理。 （2）简要说明事发的地点、性质、人数、特征及损失价值。 （3）驱散无关人员，保护好现场，留意现场周围的情况。 （4）查看本部各类记录、出入登记、各电视录像，检查有无可疑情况和人员。 （5）对勒索、打架事件，监控中心应密切注意事发现场的情况变化。 （6）对纠纷事件应及时了解具体原因，积极协调，劝阻争吵，平息事态。 （7）对伤亡事件应做好现场保护和通知抢救工作；对明确已死亡的，应报派出所调查处理 并通知殡仪馆。 （8）对涉及刑事及重大责任事故或因治安、刑事案件引致的伤亡事故，应立即报告公安机 关并由保安部领班协助调查处理。 （9）保安部经理、班长在接报突发事件后应立即赶到现场，做好疏通控制工作，防止事态 扩大，并拍照留证。 （10）保安部领班组织人员除维护现场外，还需负责指挥调派人员做好布控堵截，根据事 态的大小程度报派出所、有关部门及酒店总经理。 2、殴打暴力事件的处理程序 （1）处理斗殴等暴力事件应保持客观、克制的态度，除非正当防卫，一般情况下应尽量避 免与客人发生武力冲突或争吵。 （2）巡查发现或接报有斗殴等暴力事件，应马上用对讲机、消防电话或其他最快的方式报 告酒店保安领班，简要说明现场的情况（地点、人数、斗殴程度、有无使用武器等）。如能处 理的，即时处理；否则监视现场，等待保安领班的指令。 （3）保安领班接报后应立即向常务总经理报告，并视情况派适当数量的保安员立即到场制 止，将肇事者带往保安部接受调查。如场面无法控制，应尽快报派出所。 （4）斗殴事件中如酒店财产或人员受到损害，应拍照、保护现场，并留下目击者、扣下肇 事者，作详细调查以明确责任和落实赔偿。 （5）如涉及刑事责任，应交派出所立案处理。 （6）事件中如有人员受伤要及时组织抢救，并尽快送往医院。 3、盗窃等破坏事件的处理程序 （1）巡查发现或接报酒店内有人盗窃，应马上抓获现场嫌疑人。如力量不够，用对讲机、 消防电话或其他方式尽快报告保安领班，简单说明现场情况，并监视现场等待保安领班的 指令。 （2）保安领班接报后应立即向常务总经理报告，并应迅速派适当数量的保安人员到场制止， 设法抓获肇事者，带往保安中心调查处理。 （3）事件中如有财产或人员受到损害，应拍照或录像，并保护现场，留下目击者，做详细 调查，以明确责任、落实赔偿。 （4）如涉及刑事责任，应交派出所立案处理。 4、电梯困人的处理程序 （1）消防中心接到电梯应急电话或巡查发现困梯，立即报告当值班长和部门经理，组织保 安员到现场协调控制电梯和解救被困人员，同时将被困电梯的具体方位、电梯编号、停留的 楼层通知工程部和电梯公司。 （2）监控中心通过电视监控屏观察电梯内人员情况，使用电梯应急电话与被困者联系，做 好解释安慰工作。 （3）如遇特殊情况无法消除故障或被困人员中有身体严重不适时，应立即报消防部门或求 助有关部门解决。 （4）保安领班填写重大事故报告表，详细记录故障情况及处理经过。 5、水浸处理程序 （1）当值各岗保安员如发现酒店范围内水浸，应立即将出事地点和情况报告主管，同时尽 快采用就近的防水设施保护好受浸楼层各电梯口，以免电梯受损。 （2）当值班长接报后应立即赶到现场查看情况，组织抢险。 （3）设法查明浸水原因，并采取有效的阻截措施。如水浸是来自酒店外的暴雨洪水，应当 在各低于水位的出入口使用备用拦水闸板和沙包；如水浸是来自市政地下水反溢，应当暂 时将反溢的地下水道能往酒店的入口封闭，并用排水水泵将酒店的积水抽排出酒店外；如 水浸来自酒店机管设施的损坏或故障，应当先关闭控制有关故障部位的水掣或供水泵。 （4）组织当值人员根据水浸情况，协同工程部采取有效措施，如将电梯开高离开受浸范围、 关闭受浸区域的电掣、在水漫延的通道上摆放拦水沙包、疏通排水渠、开启排水泵、用吸水机 等，尽可能减少水浸所致的损失。 （5）水浸排除后，立即通知清洁员清除积水并清理现场环境，通知工程部查明故障原因， 修复受损的设施，尽快恢复酒店的正常运作。 6、停电事故的处理程序 （1）接通知酒店将在短时间内停电，应在停电前 10 分钟，用紧急广播通知用户。工程部安 排电梯工，提前将电梯停在酒店首层；管理部派管理员提前 10 分钟到达电梯厅维持秩序， 阻止客人使用电梯，以免停电期间有客人困梯。 （2）未预知的情况下酒店突然发生停电，立即联系工程部，尽快采取措施恢复供电。 （3）使用紧急照明，保证公共地方及主要通道的照明。 （4）派保安员到各主要电梯厅及酒店出入口维护秩序。 （5）监控中心和巡楼保安员密切注视酒店各楼层，以防有人趁机制造治安问题。 （五）消防报警信号处理程序 1、消防监控中心当值保安员收到消防报警信号或电话报警时： （1）用对讲机通知巡楼保安员或管理员即时到现场核实； （2）即时向当值主管报告，讲清报警地点； （3）将监控镜头定在报警楼层监视，并将情况及时向当值主管报告。 2．巡楼保安员或管理员接到消防监控中心当值保安员呼叫后，以最快速度赶到报警地点核 实，并且遵循以下规则： （1）报警地点在公共地方，直接进入报警地点检查。 （2）报警地点在客房内，应先按门铃，向宾客简要说明理由后，进入报警地点检查。 （3）报警地点在商场内，与商场管理人员一起进入报警地点检查。 （4）报警地点在停车场内，立即进入报警地点检查。 （5）报警地点在商场独立商铺内且已上锁，即时报告当值主管和商场当值负责人，留守现 场观察，等待当值主管和商场当值负责人到场后决定是否破锁进入检查。 （6）报警地点在客房内且上锁，即时报告当值主管，并留守注意观察，等待当值主管到场 后决定是否破锁进入检查。 3、当值主管接到消防监控中心保安报告后，即时带领机动人员最快速度赶到报警地点现场 检查。 （1）经到报警地点现场检查，确认属误报，即时通知消防监控中心当值保安员复位，若进 入客房内检查，需向宾客解释清楚，致歉后方可离开。 （2）报警地点在客房内且已上锁时，若观察到有明火或烟，而房务部经理未能及时赶到必 须破锁进入现场检查，排除险情后再加锁，并通知房务部。 （3）经现场检查认为火警后，按初期火警处理程序处理。 4、消防监控中心当值保安收到当值主管指令后信号复位，并做好记录。 （六）初期火警处理程序 1、发现初期火警，在场人员应该： （1）即时报告酒店消防监控中心，报告内容包括火警具体地点、燃烧物性质、火势蔓延方 向等； （2）立即利用附近的灭火器械扑救，尽量控制火势发展； （3）可能情况下，关闭门窗以减缓火势蔓延速度。 2、消防监控中心当值保安员收到现场报告后： （1）即时报告当值主管； （2）联络保安部主管，报告情况； （3）密切监视报警地点情况。 3、当值主管收到火警报告后： （1）带领消防人员，携带灭火器以最快速度到达火警现场； （2）立即指挥在场人员进行灭火扑救； （3）指挥火警现场及可能受影响范围内的人员使用安全通道疏散。 4、灭火后，当值主管安排人员留守火警现场，等待公司调查。 5、若扑救无效，当值主管即时决定： （1）将灭火人员撤离至安全距离内； （2）立即向上级报告； （3）进入火灾紧急处理程序。 （七）火灾紧急处理方案 初期火警扑救无效，火势无法控制并进一步蔓延时，在场主管应该即时向酒店当值最高主 管报告。 1、酒店当值最高主管接到报告后： （1）及时召集酒店内义务消防队员，命令义务消防队各组负责人带领本组人员各就各位； （2）向消防中心发出指令，用紧急广播系统通知用户紧急疏散； （3）第一时间到达现场，决定是否向消防局报警求救。 2、酒店消防监控中心当值保安员收到酒店当值最高主管指令后： （1）启用消防紧急广播，通知用户紧急疏散； （2）向市消防局报警，讲清楚酒店地点、起火楼层、火势等； （3）将监控镜头定在起火楼层密切监视； （4）检查电梯有无困人，若出现电梯困人，即时向当值主管报告，并利用电梯对讲机安定 被困者情绪。 3、迅速行动组接到指挥部指令后： （1）以最快速度到达现场，组织灭火； （2）关闭防火分区的防火门或卷闸； （3）安排人员携带灭火工具检查相邻房间和上下楼层通道是否有火势蔓延； （4）针对燃烧性质不同采取相应的灭火方法。 3、救护疏散组接到指挥部指令后： （1）指挥用户疏散，疏散顺序先从着火层以上各层开始，安抚暂不需疏散楼层的用户； （2）引导着火房间或楼层人员安全疏散，随后查漏； （3）引导用户从消防走火梯疏散到首层，无法从消防走火梯疏散到首层时，引导用户疏散 到天台上风处等待营救，并组织水枪掩护； （4）医疗救护小组携带急救药品和器械到疏散集中点。 4、安全警卫组接到指挥部工作指令后： （1）清除路障，指挥无关车辆离开现场，维持酒店外围秩序； （2）禁止无关人员进入酒店，指挥疏散人员离开酒店； （3）等待引导消防局消防员到火灾现场。 （八）停车场管理守则 1、车辆进入本停车场停泊，必须按规定停放。 2、车况不良或车辆漏油不得进入车场。 3、不得让携带易燃、易爆、剧毒等危险品进入车场。 4、不得在停车场内加油、修车。 5、宾客车辆须泊入指定车位，不得跨车位停泊。 6、 在驾驶员离开前须提醒检查车门、车窗是否关好。 7、 车辆不得堵塞停车场行车道。 六、服务用语 1、对违章行车应说 “对不起，消防通道禁止停车，请您将车泊在车位里好吗？” 2、对车场内闲杂人员说 “您好，为确保您的安全，请您不要在车场玩耍” “多谢您的合作” 3、当车辆进车时应说 “ 请您将门窗锁好，贵重物品随身带走，不要放在车内 一、保安人员应具备的职业道德 1、忠于职守、勇于奉献 保安服务职业的特殊性要求保安人员在任何时候、任何情况下都必须忠于职守，严守工作 纪律，对工作极端负责，认真履行保安人员的义务，在工作中要以国家利益、人民利益、服 务单位的利益为重，关键时刻能够挺身而出，同扰乱社会秩序，侵害国家和人民利益的行 为进行斗争。 2、热爱本职工作，精益求精 高尚的职业道德和良好的职业修养既来自保安人员对自身职业的深刻理解和执着热爱，也 来自于对专业知识的认真钻研和刻苦学习，它要求保安人员在工作发扬敬业精神，认真学 习和钻研业务，对工作精益求精。 3、热心服务，礼貌待人 全心全意为人民服务，为用户服务，是保安服务业的宗旨，也是保安服务业在市场经济条 件下能够赢得信誉，占领市场的主要保证。 4、清政廉洁，奉公守法 保安人员作为协助公安机关维护社会治安的一支辅助力量，应具有较强的遵纪守法意识和 清政廉洁的高尚品质，要求别人遵守的规章制度首先自身要严格遵守，不属于自己职权范 围内的事情，绝不越权去做，监守自盗，以权谋私、徇私舞弊、贪污受贿等行为是国家法律 所不允许的。 5、遵守社会公德 保安人员作为社会的一个群体，无论在工作岗位上，还是在日常社会活动中，都应该模范 地遵守社会公德，原因为社会公德以职业道德为基础，职业道德是社会公德在各个职业领 域的延伸。 二、保安人员应具备的素质 1、高度的警惕性 警惕性主要要求保安具备高度的责任感，随时警惕不法分子犯罪阴谋，及时揭露和打击他 们的种种违法行为。 2、高超的策略性 策略性指保安在对敌斗争中能扬长避短，避实就虚特别是防身时要充分发挥自己一方的长 处和优势，隐蔽自己一方的短处和劣势，从而用较弱的力量战胜犯罪分子。 3、防卫的灵活性 灵活性指在实际的格斗中，要求根据具体情况来决定使用哪种技术方法，或者交替使用一 种或多种方法在一二招之内将对方制伏。 三、保安人员应具备的礼仪 保安员作为公共执法的代言人，他的礼仪举止要得体，以下从三个方面来阐述 1、敬礼 保安敬礼主要有两种：举手礼、注目礼 举手礼我就不多讲，相信大家都比我专业，在这里我着重讲一下注目礼在何种场合使用： 1）保安没戴帽子时，无论停止间还是行动间，在室内还是室外，均应行注目礼。 2）保安手携武器或手提物品时，无论戴帽与否，均行注目礼。 2、仪容 1）发型 男保安蓄发不得露出帽外，不准留大包头，不准留长鬓角，不准留胡须，帽墙以 下头发不得超过 1.5 毫米。 2）服饰 保安不能随意追求地方群众的装扮，如戴耳环、项链、戒指等。 3）佩戴 保安着制服时，只佩戴公司统一颁发的奖章，证章，不得佩戴其它徽章，佩戴时 一定戴在上衣的左上方。 4）着装 A 规范。保安不能私自改制服装，也不能在制服外面套穿自购的风衣，皮茄克，羽绒服等 便服，同时必须按规定佩戴帽徽、领花、肩章。 B 配套。按季节可分为冬、夏和春秋服装，按场合可分为礼服、常服和工作服，按照规定， 帽子、上衣、裤子必须配套穿着，不得将在不同季节，不同场合穿的制服随意混穿，更不允 许与便服混穿。 C 整洁。穿开领式服装时必须内穿白色衬衣，系制式领带；穿关领式衣服时，内衣领和衬 领高出制服领不能超过 2 毫米，领钩、衣扣要扣好，内衣下摆不得外露，不得挽袖、卷裤腿、 披衣、敞怀，帽子得套在帽墙上，通常穿制式鞋子，穿便鞋时，不准穿高跟鞋，衣帽鞋帽 要经常换洗，保持干净。 3、举止 1）坐如钟。保安席地而坐的姿势是：左小腿在右小腿后交叉，迅速坐下、两手自然放在两 膝上，上体保持正直，坐在椅凳上的姿势是两腿自然并拢，头、颈、胸、腰顺其自然而伸直， 那种架着二郎腿，或歪头趴坐都是绝不允许的，军人的姿态应有庄重挺拔，稳如泰山的美 感。 2）站如松。保安站立时，要精神振奋，态度严肃、姿势端正。三挺、两收、两平，动作要领、 三挺即腿胸颈。两收即小腹微收、下颌微收，两平即肩平、两眼向前平视，这样站立的姿势 才能如颈松，气宇轩昂、英姿勃勃。 3）行如风。齐步、正步、距步。齐步最常用，要求走直线，精神饱满，身体稳当，步伐雄健 有力，动作有明显的节奏。 四、保安员火警报警程序 无论什么时候,发现火情的人应保持镇静,切勿惊慌，如难以扑灭时，应按照下列程序工作 1、立即用火场附近的电话通知保安部，如附近无电话时，可打火场附近的手动报警器完成 报警工作。 2、采用电话报警时，请打火警电话“119”，报警时讲话声音要清楚，要说明起火地点， 物质燃烧种类，是否有人被围困，火势的情况以及是否正在采取扑救措施等，然后通报自 己的姓名和部门，之后注意倾听对方是否有补充询问，并做认真回答，得到允许后方可挂 断报警电话。 3、在扑救人员未到达火场前，报警者采取相应的灭火措施，使用火场附近的消防设施进行 补救。 4、关闭火场附近的电源开关及门窗。 5、切勿在火场附近区域高喊“着火了”，以免造成不必要的混乱， 6、引导火场附近的客人从安全通道撤离，同时告诉客人不要使用电梯。 7、灭火后，要保护好现场，禁止无关人员进入
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新员工入职培训方案
新员工入职培训计划 一、宗旨 为了让新员工对公司有更深入全面的了解，提升新员工的团队协作及凝聚力，特组织此 次培训。 二、培训目标 1、 使新员工熟悉和掌握公司企业文化及各项规章制度； 2、 使新员工熟悉和掌握公司各岗位的服务流程； 3、 加强新员工心理素质及个人素养建设。 三、培训事项 1、 培训部门：管理中心人力资源部 2、项目负责人： 3、培训助理： 4、培训方式：集中培训 5、培训地点： 5 楼会议室 6、培训时间： 7、参训人员：风尚集团7月1日后入职的新员工及7月1日之前未参加新员工培训的人员 8、培训课表：附后 9、培训评估： 讲师评估： 人力资源部每天向 1/2 的参训员工发放《教学评估表》，凡《教学评估表》上出现低于 两人次以上（含两人次）扣罚责任讲师 50 元/次。 学员评估： 所有学员培训之后将统一进行笔试，笔试成绩将直接与员工当月的绩效考评挂钩。90 分为合格分；80 分－89 分每低 1 分扣绩效 0.5 分；70 分－79 分每低 1 分扣绩效 1 分；70 分以下者，为当月试用期不合格（即当月考核分低于 90 分）。公司有权对培训不合格的 新员工进行试用期停用。对未实施新员工考评的按照：90 分为合格分；80 分－89 分每低 1 分扣绩效 5 分；70 分－79 分每低 1 分扣绩效 10 分；70 分以下者扣罚 200 元。 10、讲师课时费：20元/每课时，每课时不低于1小时。 四、培训内容 1、公司概况、企业文化、规章制度 2、形象、礼仪规范及演练 3、公司各流程环节运作讲解 4、团队、心态培训 五、实施规则 培训竞赛：培训全程将采取分组竞赛制，具体细则如下 组长：现场通过自荐的方式从培训员工中竞选出 3 名组长 组别：本次全部培训人员共分为 3 组进行竞赛 PK 评比细则：全程采用现场加减分，每天对每组的总分进行汇总、评比。标准如下： 扣分细则： 人数不齐，每差一人 扣2分 迟到、早退，每人每次 扣2分 形象、精神面貌不合格，每人每次 扣2分 手机响起、讲电话，讲话检查到每人每次 扣5分 中途离场（任何原因），每人每次 扣2分 睡觉、看报、玩手机、听歌等，每人每次 扣2分 教学评估表未交，每人每次 扣2分 考试作弊，每人 扣5分 责令退场，每团队 扣 10 分 加分细则： 主动回答问题，每次每人 加2分 主动提问，每人每次 加2分 积极参加互动活动，每人每次 加2分 授课老师点名表扬个人或团队，每次 加5分 教学评估表填写认真，每人每次 加2分 考试成绩 90 分以上，每人每次 加2分 奖惩细则： 最后积分第一的团队获“最佳学习奖”，小组成员各奖精美小礼物一份，费用控制 为 20 元/人。 积分最后的一名团队现场惩罚，俯卧撑每人 30 个，现场做。 附 表： 新员工入职培训课表 日 期 课程名称 课程内容 培训时间 责任部门 培训前奏 全员分组、培训细则讲解 16：40-16:50 人力资 源部 活在当下 积极心态培训－活在当下 17：00－18： 00 管理部 企业介绍 企业文化 企业领导介绍 公司的各项企业文化 17:10—19：00 人力资 源部 第三天 9 月 10 日 公司 章程、制度 《组织架构图》 《新员工试用薪资制度》 《薪资发放制度》 《集团审核制度》 《考勤制度》含公告 《晨会制度》 17：10—19： 00 人力资 源部 第四天 9 月 11 日 公司流程 环节 公司流程说明 17：10—18： 40 内管部 第五天 9 月 15 日 礼仪服务 规范 礼仪和 服务技巧 17：10—19： 00 服务推 广部 第六天 9 月 16 日 个人形象 化妆造型基础入门 形象规范 17：10—18： 40 型设部 第七天 9 月 17 日 团队意识 （游戏） 没有完美的个人 只有完美的团队 地点：后子门体育场 17：30—19： 00 管理部 第一天 9月8日 第二天 9月9日 责任人 讲师 第八天 9 月 18 日 考试 笔试 17:00-18:00 人力资 源部 管理中心人力资源部 二零一零年八月三十日 经理审核： 附：培训人员名单 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 部门 旗舰店型设部 旗舰店型设部 旗舰店型设部 总府店营业部 总府店营业部 总府店营业部 总府店看样部 管理中心行政后勤部 管理中心总经办 人力资源部 旗舰店专业部 旗舰店摄影部 旗舰店摄影部 旗舰店摄影部 内管部 市场部 第五大道看样 旗舰店看样 旗舰店看样 摄影部 旗舰店型设部 写真馆 姓名 庞娟 龙苗宇 余季 徐培淞 罗任汉 杨成 范英 侯波 邓洁 万琪 高磊峰 杜启涛 张益鹏 周小龙 谢宇 王润 蒲静艳 郑冬梅 闵娟 闫卫威 徐礼惠 刘媛媛 岗位 化妆助理 化妆助理 化妆助理 门市 门市 门市 看样 行政主管 行政秘书 人事专员 摄影助理 摄影助理 摄影助理 摄影助理 巡检 企宣 看样 看样 看样 摄影助理 化妆助理 化妆助理 正式到岗时间 2010.7.4 2010.7.11 2010.7.13 2010.7.5 2010.7.18 2010.7.17 2010.7.16 2010.8.21 2010.8.5 2010.8.15 2010.9.1 2010.8.16 2010.7.17 2010.8.21 2010.8.16 2010.9.1 2010.8.15 2010.8.15 2010.8.15 2010.8.15 2010.7.25 2010.9.4 23 网络部 赵小金 24 市场部 曾科 25 旗舰店摄影部 李江 26 卡地亚专业部 廖平 27 卡地亚专业部 陶莉 28 卡地亚数码部 汪洁 29 卡地亚专业部 赵美 30 卡地亚专业部 陈芋西 31 卡地亚专业部 唐贵福 32 卡地亚数码部 廖 莉 备注：陆续到岗的新员工自然加入，离职员工删减。 网管员 程序员 摄影师 摄影师 化妆师 调度 化妆助理 化妆助理 摄影助理 修 片 2010.9.10 2010.6.20 2010.5.28 2010.6.21 2010.9.5 2010.9.4 2010.8.15 2010.8.15 2010.6.21 2010.6.18
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荆州恒隆有限公司员工培训方案
恒隆荆州有限公司 新员工培训计划 编制单位：恒隆荆州有限公司人力资源部 编制时间：2014.4.15 编 制 者：人力 5121 学号:201240471 姓名:丁格纯 一、培训的范围、目的。 培训的范围：新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括公司统一组织的集中培训和 各部门安排的专业培训。 1、驻外各销售分公司、维修中心的新进员工参照人力资源部培训内容自行安排。 2、公司统一组织实施的入职培训内容包括（附表一«新员工培训具体计划»）： 公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术等 公司的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则 基本人事制度 安全与质量 职业道德与职业精神 职业发展指导 3、由用人部门实施的入职培训内容包括： 部门承担的主要职能、责任、规章和制度 岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导 4、新员工培训由人力资源部统一安排培训及考核（附表二«新进员工培训成果检测表»），考 核合格后方能上岗 5、新员工到所在部门，所在部门依据（附表三«新员工上岗引导表»）进行上岗引导，部门逐 项完成后，请员工确认，由部门在一周内完成送人力资源部备案。 新员工培训的基本目的： 让新员工了解企业的基本背景情况，了解工作的流程与制 度规范，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。具 体主要体现在以下两个方面： （一）员工尽快融入工作角色 让公司新进人员能够尽早了解服务流程，熟悉公司服务的客户群体情况，提升客户满意度 和个人绩效。 (二）满足员工自身发展需求 公司为新员工提供良好的培训平台，提高员工自身技能和相关知识水平，同时增加员工 的工作信心和动力，快速适应岗位。 二、新员工需求分析 1、新员工入职培训需求分析背景 企业自 年 月 日至 人。其中，新毕业人员占新员工的 月 日招聘了 人，至 %、升职人员占新员工的 年 月 日内部升职、调岗 %、调岗员工占新员工的 % 2、选择培训需求分析的方法 此次新员工入职培训需求分析以访谈法与观察法为主，主要是针对校园招聘的新员工以 及少量的外部招聘人员。 3、调查结果分析 此次一共访问 人，收回有效回应 人，结合培训需求调查观察表、职务说明书及公司 其他相关文件可得出以下结论。 1)、公司大部分升职人员（ 2)、公司近 %）感到欠缺管理技能且无法快速进入新的角色。 %调岗人员对工作技巧不太熟练，影响工作效率。 3)、部分新员工不能正确定位和做好职业规划。新员工多为年轻人，对自身期望值高，希望 到企业后能有舒适的工作环境、较高的薪酬、具有挑战性的工作岗位等。但在实际工作中，企 业提供的条件有限，使新员工的心理落差较大。目前，企业的职业生涯规划指导还仍停留在职 业生涯管理的一般指导层面，没有提供完善的人才培养措施及职业生涯规划指导服务，新员 工对自己的职业前景茫然。从员工的内在需求看，新员工正处在职业生涯的初级阶段，需要对 自己的未来职业生涯做出决策，对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划，需要企 业人力资源管理部门专业规划、咨询帮助和职业生涯规划理论的指导。 4）、部分新员工不能胜任岗位需求。本企业的特点决定了对新员工的电力相关专业知识要 求比较高。当前部分新员工存在专业不对口、动手能力差等问题，缺乏对外部职业环境的关注 与了解，对职业环境要求不熟悉，就业时的专业理论水平和专业技能水平不能完全满足各种 岗位的需求，需要企业经过一年甚至更长的时间进行专业化的岗前培训。 5）、少数新员工在基层锻炼时间不足。目前，企业将新员工全部都放到基层一线锻炼，但 因为管理岗位人才的缺乏，部分企业没有按照“研究生必须在基层三年，本科生必须在基层 五年，专科生必须在基层八年”的规定执行，新员工在生产一线工作两三年后就直接从一线 生产岗位调到专业管理岗位从事管理，导致生产一线员工思想不稳定。 三、培训的计划与实施。 主要培训的内容与方式，培训的时间、地点。(见附表四《长期新员工培训计划》） 1、费用预算、分配与管理 i) 年度培训预算一般不得低于公司上年工资总额的 1.5 %； ii) 在制定年度计划时，由人力资源部分别确定各项培训所需的具体费用，并汇总为年度的 培训预算； iii) 预算经人力资源部报 COO 批准，并将培训计划和预算抄送公司财务部门备案； iv) 计划内的培训费用，由各主管副总经理/部门主管批准，人力资源部执行； v) 计划外的培训费用，由所在部门申请，人力资源部评估是否需要，依据原则为知识，技 能为主，其它状况一般不予通过，计划外培训需要 COO 签批； vi) 内部有能力培训的课程，由内部培训师培训，以减少费用支出； vii) 费用分配把握以下原则：管理、技能培训是重点；业务部门、创造性部门的培训优先于服 务部门、事务性部门；管理者、专业骨干培训重于一般员工培训；上年度关键绩效领域发生重 大不良事件且有能力不足因素的，应当首先满足该项目的培训。 2、培训实施与监控 i) 人力资源部根据年度培训计划的进度，组织实施公司级的培训活动； ii) 人力资源部负责跟踪年度计划的落实，保障各部门或个人按计划进度实施培训； iii) 人力资源部负责监督培训费用的使用方向，防止挪作他用； iv) 人力资源部为公司的每位员工建立个人培训档案（附表十一«员工培训记录表»），保存 个人参加培训记录，包括： 参加培训的登记/签到表 获得的各类证书复印件 获得的各类培训资料 参加内部考试试卷 v) 培训结束，培训教材应当收归人力资源部，充实公司培训资源，并供相关员工查阅。 3、培训信息记录 培训过程档案（附表十«员工培训记录表»）用以记录员工接受培训的主题、培训签到、考核成 绩、应用情况，存储培训制度、培训计划等资料，用以员工国家职称评聘、职位晋升参考 、 ISO9000 认证、ISO14000 认证； 四、培训讲师安排： （一）内部讲师政策 1、培训资源：包括内部培训师、培训教材、培训设施设备、培训信息系统、培训经费。 2、内部培训师制度 i. 讲师的来源 业务骨干或技术尖子：各职能部门的业务骨干，技术部门的技术尖子将是员工业务培训 的主要教师来源； 各级管理者：各级干部皆担负有培养员工的责任，是内部兼职教师的主要承担者； ii. 内部讲师的分类 内部培训讲师分公司级兼职讲师和部门级兼职讲师。 iii. 兼职教师等级、申请 A、凡担任公司统一组织的培训课程（包括：新员工培训、各级管理、技术培训等）的讲师 为兼职讲师。公司级兼职讲师由人力资源部统一管理。兼职讲师分为初级讲师、中级讲师、 高级讲师。 B、初级讲师：主讲专业领域两年以上工作经验并有良好的业绩表现。 C、中级讲师：主讲专业领域四年以上工作经验并有良好的业绩表现。 D、高级讲师：主讲专业领域六年以上工作经验并有良好的业绩表现。 E、部门级讲师：担任各部门组织的基层员工培训课程，包括：新员工的上岗培训和老员 工的业务培训的讲师。部门级讲师由各业务部门管理。 iv) 兼职讲师的申报：凡申报兼职讲师必须填写（附表五«兼职讲师申报/年度考核表»），交 人力资源部，由人力资源部同相关部门联合评审、资历、课件、讲授水平达到要求者聘为公司 级兼职讲师。公司每年组织一次评定 注：必要时人力资源部邀请专业人士参与评审 A、人力资源部组织，各二级培训主管部门协助对正式讲师的授课效果进行抽查，连续二 次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降一级，经再次考核得分高于本级标准得分上 限方可恢复原级别。 B、事业部鼓励广大员工积极参与讲师评聘与升级，讲师业绩作为其工作绩效考核的参考 依据之一。 3、兼职讲师的补助（只补助非工作时间的授课） i) 讲师补助 初级 中级 高级 30 50 80 ii) 特殊项目课程，人力资源部单独确定讲师费用。 讲师可以获得一定金额书籍费，其中初级为 100 元/年，中级为 200 元/年，高级为 300 元/年，同时可以优先参加讲授领域的外部培训。 （二）外聘讲师政策 1、外聘讲师 为广泛的引进与吸收国内外的先进技术和管理知识、经验，公司将根据不同的需要，从国 内外聘请优秀的讲师、专家来公司进行讲学与授课。 2、外聘讲师的来源 高等学校、科研单位；培训机构、顾问公司；优秀企业高级的高级管理人才和技术人才。 3、外聘讲师的审查部门和聘请程序 i) 资格审查 技术/业务类讲师。由技术/业务部门和人力资源部进行资格审查； 管理类讲师。由人力资源部进行资格审查，审查内容包括：专业背景、从事职位、教学内容 教学水平。 ii) 聘请程序 聘请外部讲师必须由申请部门填写。(附表六«培训申请表») 4、课酬确定 i) 课酬标准：人力资源部和招标小组共同与每一位授课者/咨询公司具体沟通确定价格。 ii) 如果公司需要支付外聘讲师住宿及就餐费用，安排新飞酒店标准间即可，讲师就餐费 每餐 25 元。如没有另行约定，产生的其它费用，公司不予支付。 5、外聘讲师的职责 i) 外聘讲师必须根据公司的培训需要，提交培训内容和培训方案。最后经主办部门和人 力资源部批准后实施。如有改动应事先征得人力资源部同意。 ii) 外聘讲师必须保质保量地完成双方协商的培训任务。 五、培训管理制度 1、每位参加外派培训的人员，有义务为相关工作的人员授课； 2、每位申请参加外派培训的人员，在培训申请时附带目前工作不足或是需要提升的项目；培 训返回后，在十个工作日提报心得、改进方案/计划；如果参加外训人员未能按照培训中心执 行以上行动的，培训费用不予报销； 3、公司员工必须参加人力资源部指定的课程的学习，课程开始前员工必须签到（附表七«培 训签到表»），因特殊原因不能参加培训的应提出书面申请，报培训中心批准，否则按旷 工处理；培训过程中不得无故离场，如是工作原因，请事先向培训管理人员申请。 4、不同职务或岗位的人员每一年需要完成一定培训课时（详见«员工职业生涯管理手册»）； 经考核合格后课时有效； 5、不同职务或岗位的人员每一年需要完成一定培训课时，如不能完成课时，将取消年度薪资 调整及职位晋升的资格； 6、学习期间，学员应当遵守如下培训纪律： 按时到课，认真听课 关闭手机或调为振动 7、违反纪律的，按以下方式处理，由讲师或培训组织者监督执行； a) 受训者必须服从管理，严格遵守培训作息时间。不得迟到、早退、旷课，如有特殊情况 须经培训中心批准。 b) 上课时间，所有人员关掉手机或将其调为振动。 c) 如果早退、迟到将受 50 元的考核，直接从下月工资扣除。 d) 如果无理由未出勤旷课的，公司将按照旷工处理。 六、培训效果 人力资源部通过培训效果评估以提高培训效果。 常用的培训效果评估方法有以下几种，效果评估与培训考核可以结合在一起。 培训课堂考核（纪律和态度） i) 培训评估 考试、心得报告、工作笔记、案例分析 日常工作应用（有记录或成果） 工作改善计划或方案，并组织实施（主要指标） 分享、授课或主持研讨会 一级评估：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必需进行，培训主 管负责进行问卷调查，在培训结束后十个工作日内报人力资源部（附表八«内部培训课程意见 调查表»或附表九«外训调查问卷表»及附表十«培训心得报告»）。 ii) 二级评估：针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估，结果 汇总后报人力资源部（只针对内训项目或课程）。 iii)三级评估：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进 行评估。员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划送直接其主管备案并报人力资 源部培训中心备案，3 个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见（只针对外 训项目或课程）。 iv) 人力资源部于每年中（六月底）对培训效果及要求进行检讨，并通过月/季度培训计划的 实施加以修正。 七、新员工继续培训（见附录十二） 附表一： 培训项目 新员工培训具体计划表（普通员工） 企业介绍 具体内容 责任部门 时间 恒隆/现状/未来 人力资源部/外方同事 3 小时 组织结构 主要领导 人力资源部 展厅参观 第一天 1 小时 1 小时 各类假期 手续办理 人力资源部 3 小时 法制教育 武装保卫部 1 小时 计生政策教育 工会 1 小时 防火知识教育 武装保卫部 1 小时 培训机会 人力资源部 1 小时 职业发展指导 人力资源部 3 小时 安全生产与劳动保护 生产计划部 2 小时 产品/市场 市场部 4 小时 QPP/5S 知识介绍 质量管理部 8 小时 ISO 14000 动力基建部 2 小时 质量体系和意识培训 质量管理部 3 小时 商务礼仪 人力资源部 2 小时 思想交流 人力资源部 3 小时 快乐工作者 人力资源部 4 小时 人事制度 劳动纪律 劳动政策/法规 第二天 第三天 第四天 第五天 第六天 新进人员入职培训时间表（中高层管理人员） ORIENTATION FOR MIDDLE & SENIOR MANAGEMENT STAFF 时间 Time 内容 Content 第一天 0800am-0830am 0835am-0930am 0935am-1035am 负责部门 Dept in Charge DAY ONE 事业部、展厅参观 Human Resource Report to HR Dept for process & Showroom Visit 公司主要领导人引见 Human Resource Introduction to all Head of Department 公司企业文化介绍 党委工作部 Introduction of Frestech Culture & Philosophy Party Committee 公司各职能部门介绍 1040am-1125am Introduction of Key Departments Roles & Key Departments Responsibility 午间休息 Lunch Break 1130am-1430pm 公司各职能部门介绍 1430pm-1530pm Introduction of Key Departments Roles & Key Departments Responsibility 1540pm-1730pm 1735pm-1900pm 人力资源管理制度 人力资源部 Introduction of HR Policies & Work Processes HR Department 质量体系与质量意识培训 质量管理部 Introduction of Quality System & Consciousness Department of Quality Management 第二天 DAY TWO 0830am-1030am 1040am-1130am QPP 知识培训 质量管理部 Introduction of QPP Department of Quality Management 环保知识 动力基建部 Environment Protection Training Power & Infrastructure Department 午间休息 Lunch Break 11:30am-14:30pm 14:40pm-15:30pm 15:30pm-19:00pm 安全生产与劳动保护培训 生产计划部 Safety First & Labor Protection Training Department of Production Planning Production Visit to Freezer, Air-Con & 人力资源部 Refrigeration Unit HR Department 培训项目（自我在内作评价，培训中心依据测试评断） 企业介绍 了解 不清楚 不了解 恒隆/现状/未来 组织结构 主要领导 培训中心 展厅参观 各类假期 手续办理 劳动纪律 劳动政策/法规 培训机会 职业发展指导 产品/市场 安全生产与劳动保护 质量体系和意识培训 QPP/5S 知识介绍 ISO 14000 防火知识教育 法制教育 计生政策教育 思想交流 快乐工作者 人事制度 拓展训练 附表二 新员工培训成果检测表 姓名 组织部门 培训地点 培训时间 附表三 新员工上岗引导表 新进人员姓名： 职务： 内 准备 接待 报到日期： 容 1．了解他的工作经验、教育程度与所受之专业训练。 2．他的工作说明书，他的职责与责任的说明都准备妥当。 3．将他的工作场所、所需用具备妥当。 1．放松心情。 欢迎 2．他的从属关系说明。 3．他的工作场所安排，并发给他所需之用具。 1．与他讨论他的背景与兴趣。 表示 关切 2．询问居住有无问题。 3．上下班交通有无问题。 4．在发薪水之前财务上有无困难。 部门 之 任务 1．介绍本单位之任务。 2．简介组织概况。 3．解释他在本单位之职责。 介绍人 时间 4．解释他与其他同仁的关系。 5．他的直属主管与他的属员。 1．向原有同仁介绍新同仁并说明他的职责。 介绍 2．向他解释每位同仁的工作并略加赞许。 3．安排同仁与他共进午餐（第一日）。 1．逐次指示他的工作。 2．解释工作标准。 主要 工作 内容 3．指示他工作场所。 4．指示他当工作发生困难时，何人可帮助他。 5．将有关工作规定、技术手册等交他阅读。 6．指导工具与装备之使用。 7．强调工作安全。 8．强调公司机密不可外泄。 1．查看了解进步情形。 绩效 2．鼓励他提出疑问。 3．改正错误并给予鼓励。 其他 备注：此份表格内容请所在部门在新员工一周内完成后，转交人力资源部 人力资源部： 部门主管： 新进人员： 附表四： 序 协助承办 培训 培训内容 培训讲师 号 部门 形式 公司人力 01 公司简介 办公室 讲授 资源部部长 公司党总支 02 企业文化 办公室 讲授 书记 公司引进膜 公司生产技 技术项目基 03 办公室 讲授 术管理部工 本情况 程师 介绍 公司行政后 公司办公室 04 勤管理制度 办公室 讲授 主任 宣讲 公司财务制 公司财务部 05 办公室 讲授 度 部长 宣讲 公司培训体 公司人力 06 办公室 讲授 资源部招聘 系 宣讲 培训主管 公司生产技 膜技术基础 07 办公室 讲授 术管理部工 知识 程师 5s与安全生 公司生产技 08 产 基本知 办公室 讲授 术管理部 识宣讲 部长助理 三标一体品 公司品质管 质 09 管理体系 办公室 讲授 理部部长助 基本知识宣 理 讲 公司绩效薪 公司人力 10 办公室 讲授 酬 资源部薪酬 体系宣讲 绩效主管 员工上岗培 人 力 岗位 用人部门 11 训 资源部 实习 内部指派 军训与户外 拓展 户外 拓展机构 12 （5月以后入 办公室 拓展 教练 职的新员 工） 长期新员工培训计划 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 培训 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 时长 公司 1 ● ● ● ● ● ● 大会议室 小时 公司 2 ● ● ● ● ● ● 大会议室 小时 培训地点 考核 备注 方式 试卷 考核 行为 观察 新入职员工 试卷 达10人后统 考核 一组织实 施，不足10 人则2个月 行为 组织一次。 观察 预算 无 无 公司 ● 大会议室 ● ● ● ● ● 1 小时 公司 ● 大会议室 ● ● ● ● ● 1 小时 公司 ● 大会议室 ● ● ● ● ● 1 行为 小时 观察 无 公司 ● 大会议室 ● ● ● ● ● 1 行为 小时 观察 无 公司 ● 大会议室 ● ● ● ● ● 2 试卷 小时 考核 无 公司 ● 大会议室 ● ● ● ● ● 公司 ● 大会议室 ● ● ● ● ● ● ● ● 1 行为 小时 观察 无 新员工 3 转正 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 本职岗位 个月 考核 无 公司 大会议室 拓展机构基 地 ★ ★ ★ ★ 无 无 新入职员工 2 试卷 达10人后统 无 小时 考核 一组织实 施，不足10 人则2个月 2 试卷 组织一次。 无 小时 考核 新入职员工 17 行为 ￥ 达15人后统 12000 天 观察 一组织实施 备注: 1.●表示内部培训，★表示外部培训；教材除11、12外，为自制ppt 2.上表中参训人员、培训讲师、培训时长、费用预算均为预估，实际实施以《培训实施计划表》为准，将由公司人力资源部统一合理安排。 3.牵头承办部门：人力资源部 培训对象:新员工 附表五 兼职讲师申报/年度考核表 第一部分：讲师资格升级申请（由讲师本人填写） 姓名 填表日期： 学历 专业 所在部门 岗位 讲师资格 申请资格 教授课目 培训记录 评聘时间 □初级 □中级 □高级 1） 2） 3） 1） 2） 3） 4） 第二部分：授课效果抽查（由人力资源部填写） 序号 培训项目 培训时间 1 2 3 4 5 6 7 总体评价 考察结果 讲师资格 评定 培训中心 意见 附表六 人力资源部意 见 培训申请表 组织单位 授课成绩 课程名称： Course Name 年 度 计 划 内： Planned （请划√选择）□ 是（YES） 培训地点 Venue □否（NO） （请划√选择） 培训方式 □内训 (internal) □外训(external) 培训时间 Date 申请出席人员 Participants 部门 Department 名单或人数 No. of participants 备注 Remarks 培训目的： 针对申请的培训课程，请列出目前岗位工作需要提升/不足的项目： 培训相关信息 培训机构/讲师介绍： 培训费用： Training Fee 备注 Remarks: ** 如有外训需求，请随此表格同时附上培训机构提供的课程介绍，机构介绍和报价供参考。 ** For outside training, please attach the original course introduction, training company briefing and quotation for reference. 签名栏 Signature 审核/批准人 签章 审核/批准人 申请部门经理 申请部门主管副总 培训中心 财务负责人 人力资源部 COO(计划外培训) 备注： ＊＊申请部门经理负责对其部门参训人员培训效果的追踪； ＊＊培训中心负责对申请课程核对；对培训机构的选择； 签章 附表七 培训签到表（公司内部组织培训适用） 授课时间： 培训内容： 序号 讲师： 签到（姓名） 部门 序号 签到（姓名） 部门 内部培训课程意见调查表 附表八 课程名称: 培训时间： 组织部门: 姓名：（可不填） 说明: 1. 请在你认可的选项上打勾。 2. 请你给予真实的反映批评,以帮助我们对将来的培训计划进行改进。 评估项目 差 中 好 1 2 3 4 5 6 7 序号 1 培训目标已达到？ □ □ □ □ □ □ □ 2 教师讲解技巧如何？ □ □ □ □ □ □ □ 3 是否鼓励学员参与课堂教学？ □ □ □ □ □ □ □ 4 是否很好地回答学员的提问？ □ □ □ □ □ □ □ 5 讲课内容是否丰富，吸引人？ □ □ □ □ □ □ □ 6 知识面是否宽广？ □ □ □ □ □ □ □ 7 所讲内容是否切题？ □ □ □ □ □ □ □ 8 培训内容对自身全面发展是否有启发？ □ □ □ □ □ □ □ 9 培训内容是否紧密结合实际？ □ □ □ □ □ □ □ 10 培训内容能应用到岗位上？ □ □ □ □ □ □ □ 11 教师对所讲内容掌握得深、理解得透？ 差 2 中 4 6 好 8 10 □ □ □ □ □ 12 讲义编写质量？ □ □ □ □ □ 13 整体上，您对这次课程的满意程度是？ □ □ □ □ □ （注：满分 100 分，前十题满分 7 分，后三题满分 10 分，汇总后填入“讲师总得分”里） 讲师总得分： 其它建议事项： 谢谢合作！ 附表九 外训调查问卷表 请告知我们派外受训所得成果，并详填以下资料作为下次安排研习之参考及建档用。 一、研习单位名称： 。 二、研习课程名称： 。 三、你对本次研习活动满意度： （1） 课程内容 很满意 满意 尚可 不满意 很不满意 （2） 讲授技巧 很满意 满意 尚可 不满意 很不满意 （3） 教材编订 很满意 满意 尚可 不满意 很不满意 （4） 实用性 很满意 满意 尚可 不满意 很不满意 （5） 综合评估 很满意 满意 尚可 不满意 很不满意 四、请问本课程对您工作有何帮助？ 五、建议事项： 1、请问本课程是否适合在公司内部开课？ 2、适合之受训对象为何？ 六、讲师基本资料：请填写讲述单位名称并粘贴名片（背面尚可黏贴，表格不够自行 copy） 单未名称： 单位名称： 黏贴处 黏贴处 请浮贴名片 请浮贴名片 培训心得报告 附表十 部 门： 课程名称： 上课地点： 内容摘要： 职 位： 主办机构： 时 间： 讲师： 时数： 费用： 学习心得： 工作上之建议： 附注：1.培训心得于上课一周内提交培训中心，未提交者不得报销受训费用。 2.部门主管以下人员由部门主管核阅，主管人员由部门副总核阅。 3.培训心得报告不够纸张自行填加。 附表十一 基 本 资 料 员工培训记录表 部门 姓名 职称 性别 出生 身份证 直属 主管 代理人 学历 到职日 曾 受 训 练 专 长 资 料 专长类别 程度区分 尚可 精通 训练 类别 课程名称 受训 时间 日时数 地点 费用 主办单位 参 训 资 料 说明：一、训练类别： 1.新进人员教育训练 2.管理能力发展训练（晋升课程）3.在职专业教育训练 4.自我启发教育训练（以数字填列）。 二、缺课率达 1/3 以上，不予记录。 三、证书：无颁发证书则打，有颁发证书则打。 四、改进计划实施成果栏由优至劣，请以 A、B、C、D 等级表示。 略通 证书 改进 计划 附表十二 培训体系运作流程图 人力资源部/培训中心 2. （副）总经理 1. 相关单位 5. 年度培训实施检 讨与需求调查 经营理念 经营目标 意见调查填写 6. 4. 3. 拟定共通性培训计划 培训 理念 与 政策 8. 培训需求提出 7. 年度培训实施计划与 预算编列 9. 审议 呈核 10. 拟订专业性、技术性培 训计划及预算编列 年度培训计划分发 各部与执行 共通性（新进人员培训、管 理能力发展训练 11. 专业性、技术性 培训协办 安排场地、聘请 讲师、编印教材 通知学员 12. 13. 专业性、技术性 （在职专业培训） 安排场地、聘请 讲师、编印教材 通知学员 课程实施 课程实施 培训费用申请 培训费用申请 14. 1. 2. 3. 4. 5. 测验评核 意见调查 心得成果报告 个人受训资料登录 师资授课资料 15. 电脑存档 16. 17. 呈核 训练效果评估与检讨 18. 存档 1. 2. 3. 4. 测验评核 意见调查 心得成果报告 个人受训资料登录
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传统机械制造业企业年度培训方案
传统机械制造型企业年度培训方案 一、 背景调查 首先，通过对各部门下发培训需求表，要求各部门根据自己部门各岗位职责和 工作任务，与现有人员的素质能力进行对比，结合公司未来发展战略对本部门的长 远发展规划，明确部门现有人员的绩效短板，最终明确需要培训的具体内容和参训 人员，并确定需要培训内容的优先级别。提交至人力资源部门汇总。人力资源部门根 据各部门提交的具体培训需求，结合现有市场上各培训机构的具体课程内容，与各 部门进行分析讨论，最终确定适合本部门实际需要的具体课程，及具体参训时间。 （目前公司尚未建立自己的培训师队伍） 二、培训目的 通过加强对员工基本素质和能力的培训，提升员工整体素质水平和工作效率， 最终达到提高公司劳动生产率，实现企业的持续稳定发展。 三、培训对象 全体员工 三、培训地点 公司 306 会议室；外部培训机构；车间 四、培训时间 1 月 1 日至 12 月 31 日 五、培训教师 企业内部讲师、外部培训机构讲师 六、教材 企业内部编制 ；外部培训机构提供 七、课程所需学时 见如下表格 八、具体培训安排 培训形 序号 1 2 3 4 5 培训时间 培训内容 1 月 30 日下 新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、 午 人事管理制度规定及员工奖惩制度） 2 月 30 日下 新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、 午 人事管理制度规定及员工奖惩制度） 3 月 30 日下 新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、 午 人事管理制度规定及员工奖惩制度） 4 月上旬 知识培训（采购管理） 4 月 30 日下 新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、 午 人事管理制度规定及员工奖惩制度） 培训学 培训费 考核方式 式 时 用 内训 3 0 笔 试 内训 3 0 笔 试 内训 3 0 笔 试 外训 30 5800 笔 试 内训 3 0 笔 试 考试 技能培训（电焊、叉车、司炉、车、铣、刨、磨、 外训 钻等） 内训 5 月下旬 知识培训（仓库管理) 外训 30 5800 笔 试 5 月 30 日下 新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、 午 人事管理制度规定及员工奖惩制度） 内训 3 0 笔 试 9 6 月中旬 知识培训（生产管理) 外训 30 6800 笔 试 10 6 月 30 日下 新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、 内训 3 0 笔 试 6 7 8 5 月上旬 18 0-2000 工作抽样/现 场演练 11 12 午 人事管理制度规定及员工奖惩制度） 7 月中旬 知识培训（品质管理) 7 月 30 日下 新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、 午 人事管理制度规定及员工奖惩制度） 外训 30 6800 笔 试 内训 3 0 笔 试 18 0-2000 工作抽样/现 考试 技能培训（电焊、叉车、司炉、车、铣、刨、磨、 外训 钻等） 内训 8 月中旬 知识培训（行政管理) 外训 30 5800 笔 试 8 月 30 日下 新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、 午 人事管理制度规定及员工奖惩制度） 内训 3 0 笔 试 16 9 月上旬 知识培训（人力资源管理) 外训 30 5800 笔 试 17 9 月中旬 知识培训（消防) 内训 3 0 笔 试 9 月 30 日下 新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、 午 人事管理制度规定及员工奖惩制度） 内训 3 0 笔 试 19 10 月中旬 知识培训（沟通技巧) 内训 3 8000 20 10 月中旬 知识培训（商务礼仪) 内训 3 8000 10 月 30 日 新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、 下午 人事管理制度规定及员工奖惩制度） 内训 3 0 13 14 15 18 21 22 23 24 25 8 月上旬 场演练 笔 试 情景测试 笔 试 情景测试 笔 试 考试 技能培训（电焊、叉车、司炉、车、铣、刨、磨、 外训 钻等） 内训 11 月中旬 知识培训（办公软件) 内训 3 3000 11 月 30 日 新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、 下午 人事管理制度规定及员工奖惩制度） 内训 3 0 笔 试 12 月 30 日 新员工培训（公司概况、企业文化、安全生产、 下午 人事管理制度规定及员工奖惩制度） 内训 3 0 笔 试 11 月上旬 18 0-2000 工作抽样/现 场演练 备注：参加外部培训机构组织的知识类的培训，其考核方式除了参加培训机构 的考试取证外，培训结束后以问卷调查表和培训总结表的形式对参训员工培训的反 映层面和学习层面进行效果评估。培训结束三个月后以内部分享会的形式，要求参训 笔 试 现场演练 员工就自己的培训所学，结合自己的实际工作，与大家一起分享培训所学到的知识 和收到的启发，并请其部门负责人或直接领导就其行为层面进行培训效果评估。
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招聘培训方案
2016 年 9 月 招聘培训方案 招聘方案 1. 招聘渠道火力全开 2. 入口决定出口 3. 提高招聘人员工作积极性 培训方案 开班 课程 结业——团队融入 招聘方案 招聘渠道——火力全开 02 01 03 猎 网络 招聘 头 招 聘 招 聘 外 包 05 手 04 内部 机 微 推荐 信 06 07 其 校园 招聘 他 辅 助 在明确岗位编制及招聘需求的情况下，如何能更好的利用招聘渠道成为了当下最时髦话题， 渠道是人才的来源，它决定了人才的质量和数量，招聘渠道火力全开所要表达的的渠道策 略是：批量化解决招聘问题，多元化使用招聘渠道，以上六个便是本次策略所选择的渠道。 招聘方案招聘渠道——火力全开 1 网络招聘 收费网站：目前行业内口碑比较好收费网站 有 : 智联、前程、猎聘，这三个网站涉及到的 岗位比较全面，从最基础的岗位（客服）到中 高层的管理岗位都会有我们需要的人才。 免费网站 :LinkedIn （领英） 拉勾网 寻英网 目前用过的招聘技术不错的免费网站。 优点：方便，费用低； 缺点：鱼龙混杂，需要擦亮眼睛； 适合于各个时期； 招聘方案招聘渠道——火力全开 2 猎头招聘 借助资源，重点突破，适用于总高层岗位招聘 优点：节省时间； 缺点：费用高，招聘周期长； 适合于初创期，高速发展期，和稳定期； 招聘方案招聘渠道——火力全开 3 招聘外包 迫于招聘的压力好多公司都会选择招聘外包， 但是就招聘效果来看，不适合技术岗位、像是 客服、销售类的岗位可以选择性使用。 优点：快速满足需求； 缺点：人员质量低，费用高； 适合于初创期，高速发展期； 招聘方案招聘渠道——火力全开 4 内部推荐 / 竞聘 （ 1 ）鼓励员工内部推荐，并对推荐成功的给 予一定的奖励（内猎悬赏）； （ 2 ）对于主管级岗位，给予现有员工提供机 会，鼓励员工竞聘上岗，建立公平的竞争机制； （ 3 ）全员招聘，人人招聘； 优点：内部推荐的员工，企业文化接受起 来会比较快，竞聘上岗可以更好的调动大 家工作的积极性； 缺点：内部推荐可能会产生帮派效应；竞 聘上岗必须要有公平的竞争机制； 适合于各个时期； 招聘方案招聘渠道——火力全开 5 手机 APP/ 微信招聘 （ 1 ）手机 APP ：脉脉 BOSS 直聘，不错的 APP 软件有些行业内的人才； （ 2 ）微信公众号在内部推荐方面会有一定的帮 助； 优点：定位准确； 缺点：需要长期维护，可作为招聘的辅助工具； 适合于各个时期； 招聘方案招聘渠道——火力全开 6 校园招聘（管培生） 根据对专业、技术的要求选择合适的学校来招聘应届 生，独立于团队之外成立管培生团队，后期经过培养 可以安排到各个岗位；可采取参加校园招聘会方式， 也可以和学校洽谈专场宣讲及更进一步的合作。 优点： 1 、根据需求可以培养自己的主力团队； 2 、满足基层岗位的需求如客服、编辑、助理的岗位。 3 、年轻有活力、有激情、工作热情高； 缺点： 1 、招聘周期长； 2 、费用略高 适合于高速发展期，稳定期； 招聘方案招聘渠道——火力全开 7 其他 人才库建设 建立并维护好企业人才库，人才库信息包括所有 候选人信息、离职人员信息等，及时更新登记； 做好关键人才储备；对重要岗位保持关注状态， 适时可以电话沟通，微信 QQ 关注，短信邮件问 候； 微博 QQ 群关注 现场招聘和报纸招聘选择性使用 就之前招聘工作分析 80% 以上的人员来自于互联网，剩下的 20% 来自于猎头、内部推 荐、校园招聘、手机 APP 等；现场招聘和报纸招聘个人认为不是特别适合于互联网公 司。 优点：做好人才储备； 缺点：费时费精力； 适合于高速发展期、稳定期； 招聘方案入口决定出口 A 流程化 节约时间，提前和应聘者沟通 好整个面试的流程，让应聘者 做好安排； B 标准化 公平公正，拒绝个人情绪化、 带有感情色彩的评价应聘者； 例如：结构化面试、测聘工具 C 人性化 展现面试官的亲和力，增加应 聘者的归属感与认同感； 面试官所传递的信息很重要，对于应聘者的选择起到关键性的作用，要从源头解决“入职难”的问题，就要把面试做精做细。 D 严格 传达纪律性，准时、态度良好 E 专业 面试前对应聘者及应聘岗位做 好功课，尊重应聘者，服装整 洁、手机静音； f 自 信 自信且自豪的传递公司信息， 用行动告诉他我们是最好的。 招聘方案入口决定出口 抛开公司最基本的招聘原则比如岗位职责、专业知识、学习力、主人翁意识等，还要定位清楚“谁”是我们的 人，可以进我们的“门”，只要心态好，一切才美好！不要最优秀的，只要最对的！不仅仅是互联网公司所有 的公司都适用，在入口把好关，出口就可以避免莫名其妙的离职和无奈的辞退。 招聘方案 提高招聘人员工作积极性 独特有效的激励鼓励措施 根据公司目标制定个人目标，激 励员工为公司目标奋斗。 目标管理，做好分析计划 例如：对于招聘职位不同给予格 外的绩效奖励； 新员工培训方案 新员工培训流程 人力资源部培训 部门岗位培训 培训需求调查 新员工培训方案 课程 设计 场地资 料准备 讲师招募 参训 通知 培训结束转入部门培训 开班 典礼 部门岗 位培训 一帮一 结业 总结 课程 跟踪 新员工培训方案课程设计 新员工培训方案 报名 讲 师 招 募 1 、鼓励感兴趣的员工积极报名 2 、指定专业人才 原创文学奖励 通过审核的课程及讲师，给予原创 文学奖励（ 100-500 不等） 课时费用 根据课程时间及内容，制定课时费。 课时费用（ 50-200 不等） 新员工培训方案场地资料准备 确定培训地点； 会议室、培训室 落实培训各项设备； 电脑、投影、投影笔、白板、白板笔、 白板擦、音响、相机等 培训所需资料准备； 本、笔、签到表、工牌、白纸及相关表 格； 新员工培训方案参训通知 新员工培训方案 开班融冰 01 根据人员数量划分小组，选出队长、设计 队名、队徽、口号等 目的：让大家相互认识熟悉，快速融入团队； 02 抽取研讨题目，分组讨论； 目的：丰富课程内容，锻炼学习力，团队合作能力； 新员工培训方案 课程跟踪 了解课程 根据授课老师的讲解及员工的反映，了解掌 握课程的情况，适时修改； 记录点滴 记录学生上课的表现，拍些招照片，课程结 束后整理分享； 新员工培训方案结业总结 课程回顾 总经理寄语 证书发放 课程记录的点滴做分享 总经理寄语 对于所有通过培训的员工颁发 结业证书，对于优秀的进行奖 励 新员工培训方案部门岗位培训
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新入职员工培训方案计划书
新入职员工培训方案计划书 为适应本公司发展的需要，提高企业员工的综合素质和企业核心竞争力， 现根据公司的实际情况和自身需求，特制定出此新入职工培训方案。 1 一、 新员工培训的重要性 新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为 企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队 一员的过程。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员 工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理 解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下 了坚实的基础。 二、新员工培训目的 新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，了解工作的 流程与制度规范，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入 角色，提高工作绩效。具体主要体现在与以下 2 个方面: (一) 满足公司发展要求 北京众利和康科技有限公司是一家健康与养老全产业链相关研究与推广的 科技型现代化企业, 企业目前在转型期需要大量的优秀人才，同时对员工的专业 技能、管理人员的管理水平有很高的要求，为了满足这一需求公司通过对新入员 工进行培训逐步调整员工知识结构，提高员工技术水平，提高公司管理水平和 员工综合素质。 (二）满足员工自身发展需求 公司为新员工提供良好的培训平台，提高员工自身技能和相关知识水平， 同时增加员工的工作信心和动力，易于快速适应岗位，融入角色，熟悉技能， 完成制定目标。 三、培训对象 全体新入职员工 四、培训方式 岗前集中培训：指员工在进入具体岗位之前，为新员工提供有关企业背景、 公司业务基本情况、公司工作程序和规范的活动。由综合办公室制定培训计划和 方案并组织实施，主要通过集中授课、讨论、视听、案例分析讨论、人员互动等多 种培训形式展开。 五、培训时间及地点 培训时间：入司第一周； 2 其中：集中岗前企业介绍、基本学习时间 1 天 基础知识相关培训 2 天 定岗实际操作培训 3 天（部门负责人或老员工带） 培训地点： 。 六、培训内容 （一）企业基本情况介绍及其相关知识的培训 1、 公司概况 企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、领导核心、发展规模、战略规 划、产品服务、业务流程、公司规章制度等进行详细介绍和讲解，使员工可以全 面的、多角度、的认识了解企业，同时激发员工的责任感和使命感。 2、公司的基本规章制度 包括人事管理制度、薪酬管理制度、奖惩制度、考勤管理制度、休假制度、财 务管理制度、财务报销制度等基本规章制度、包装车间管理制度、客户接待制度、 库房管理制度、包装管理制度、采购管理制度、产品销售管理制度、安全保卫管理 制度、门卫管理制度、食宿、宿舍管理制度等的介绍和讲解。 3、商务礼仪及公司行为规范培训 通过商务礼仪基础和公司行为准则培训，有助于公司品牌形象统一、提高 公司执行力。 4、办公基本技能的系统培训 无纸化办公系统。 公司办公行文规范 5、其他知识培训、结合具体岗位分开实施 （二）产品基础知识和相关技能培训 行业基础知识、产品基础知识、相关技能基础知识。 （三）定岗实际操作技能培训（细分下类型，根据岗位分别培训、责任到部 门经理或老员工、提倡传帮带作风） 通过以上三类内容的系统培训，对符合基本要求并已熟悉掌握了部分基 础理论知识的技术类员工实施定岗培训，根据各岗位的职责和技术水平要求， 并结合公司的实际需求进行产品现场实际操作培训和指导，使新员工能快速有 效的掌握基本产品操作技能，适应岗位需求，最终通过考核，顺利上岗。 (四) 互动沟通反馈环节 介绍员工投诉及合理化建议的正式渠道；同时为新员工提供民主透明的沟 通反馈平台，促进公司的内部团结，其次为新进员工提供能与公司高层领导、各 3 部门负责人其对公司有突出贡献的骨干进行面对面的直接交流、分享感想、激发 热情、增进沟通，共同为公司的美好未来打下良好的人力基础。 七、培训考核 （一）培训领导机构 考核由综合办公室全面负责监督和实施，并且通过各种方式进行考核， 最终做出公平、民主、公正的考评鉴定结果，择优录用。 （二）考核标准 1、公司基本情况介绍及其相关知识标准 （1）掌握公司的基本情况、创建历史、公司文化、规章制度等； （2）懂得一般的社交礼仪和行为规范，并能在日常工作中有效应用； （3）掌握办公自动化技能，并能熟练的进行现场运作； （4）掌握一般职工的工作、汇报流程事宜。 2、基础知识和相关技能标准 （1）熟悉公司产品、项目的的基本知识； （2）熟悉行业及公司项目的基础理论体系； （3）掌握岗位职责与工作规范； （4）懂得产品基本原理、基本操作。 （三）考核办法 1、根据培训时间进行组织培训，培训结束后由综合办公室和主讲人员 共同命题进行考核，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、 公开的原则。 2、汇总考试成绩，评定出：优（95 分以上）、良（80—95 分）、中（60 —80 分）、差（60 分以下），并算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果， 并整理上报公司领导和相关部门（注：考试成绩占 70%,其他考试考核形式占 30%，特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式）。 3、其他考核形式：（1）态度占 5%； （2）出勤率占 5%； （3）现场互动发言 5%； （4）现场实际操作熟练程度 5%； （5）同级间员工互评占 5%； 4 （6）主讲人和领导对员工的评价占 5%； 4、综合办公室通过对培训员工的个人能力、培训考勤、考试成绩等各项 指标进行分析和评定，最终做出合理、公平、公正、民主的考核鉴定结果，择优 录用符合要求的员工。 八、培训保障机制 为保证培训计划的顺利实施及培训质量，将建立相关保障机制。 第一、设立培训专项基金，保障培训的有效实施。编制《新员工培训手册》保 障培训体系化、规范化。 第二、建立整体人员培训成长计划，对员工、中层进行分级培训、逐步规范 全体员工行为和理念、完成企业愿景与个人愿景统一。 第三、对培训人员进行严格考核，要求培训人员记录学习心得。 第四、由相关部门对学员培训出勤和考核成绩进行记录，做为以后公司选拔 人才的依据之一。 第五、培训的具体负责人要将相关的培训记录进行整理归档，并将资料送公 司行政部门备案。 九、 新员工培训的注意事项 1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点 制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对 执行的过程进行监控。 2、对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确自身岗位职责和职能 分协作，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。 3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评 估。 4. 培训考核时有关部门要始终贯彻公平、公正、民主的原则，同时应结合 公司的实际需求和岗位需求对所有员工作出合理、符合实际的评定，并择优录用 5 十一、培训规程表 项 培训内容 一 企业基 本情况 介绍及 其相关 知识的 培训 二 产品、行 业 基 础知识 和相关 技能培 训 三 互动沟 通环节 四 定岗实 际操作 技能培 训 合计 目 时间 学时 地点 主讲人 培训方式 公司概况 公司的基本规章制度 企业文化及相关行为规 范培训 办公及基本工作流程系 统培训 行业基础、产品、项 目等相关知识的系统 学习 通过互动方式供 民主透明的沟通反馈平 台和与公司高层领导各 部门负责人、骨干进行 直接沟通的平台 对符合基本要求并 已熟悉掌握了部分基础 理论知识的员工实施定 岗培训，根据各岗位的 职责和技术水平要求， 并结合公司的实际需求 进行现场实际操作培训 和指导 人数： 课时： 6 时间： 考核方式 十二、结语 “好的开始等于成功的一半”！新员工进入公司最初阶段的成长对于员工 自身和企业来说都是非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划 成功的新员工培训是人力资源管理的重要环节，它为员工顺利融入企业，进而 选择长期发展迈出了坚实的一步！ 7
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麦肯锡员工培训方案(PPT_29页)
员工培训方案 5-1 目 标 的 设 定 应 当 是 以 公 司 的 大 目 标 为 根 本 ， 以 有 益 于 提 高 公 司 的 整 体 运 作 水 平 和 有 益 于 提 高 员 工 能 力 和 素 质 为 原 则 。 培 训 工 作 目 标 总目标 建立双赢式的培训体系 •提升员工队伍的整体素质 •提高公司整体管理水平 •把公司建成一个学习型组织 •为实现公司战略目标作贡献 单位目标 把因员工能力不足、态度不积极而 产生的机会成本浪费控制在最小限 度。 员工目标 提高员工的知识水平和工作能力，从而 提高工作的能动性，达到自我实现的目 的。 5-2 目 前，分 公 司 的 培 训 工 作 与 公 司 发 展 的 要 求 尚 存 较 大 差 距 ， 需 要 作 全 面 的 改 革。 分 公 司 培 训 工 作 的 现 状 及 改 革 方向 现状分析： 1. 培训的 目的性与针对性不强 改革方向： 1. 建立明确的员工培训计划流程 未与公司、员工的发展，员工个人的现状密切挂钩。 在结合岗位要求和全面征询培训需求的基础上， 制定目标明确且针对性强的培训计划。 2. 培训资源不足 时间资源、师资力量缺乏，缺乏对培训课程及教材 的开发。 3. 培训方式单一、深度不够 缺乏有效的培训手段，培训覆盖面窄，深度不够， 培训的持续性差，效果不佳。 2. 加强师资力量，提高培训质量 组成一支相对稳定的兼职讲师队伍，制定各类培 训大纲。 3. 多种培训渠道和手段并举 多管齐下，采用不同的方法加大培训力度。 4. 无跟踪、评估、反馈措施 4. 建立跟踪评估、反馈措施 培训后无跟进、评估、反馈措施，不利于改进。 加强培训后的跟踪措施以确保培训取得实际效果。 5. 缺乏与支公司及各部门的沟通 5. 加强对支公司的支持及与各部门的配合 与支公司、各部门的沟通及协作不够，对机构的支 持不够。 在从计划到实施的各环节中与支公司及各部门适 时沟通。 5-3 培 训 工 作 要 取 得 成 功，必 须 要 能 兼 顾 个 人 发 展 需 要 、 执 行 管 理 以 及 不 断 作 出 改 进 而 培 训 架 构 的 设 计 ， 原 则 上 要 能 协 助 达 到 以 上 三 要 素 。 培 训 架 构 设 计 的 指 导 思 想 提 的 能 人 高 整 力 发 上 体 及 展 海 运 提 机 公 司 作 的 供 个 会 •充 个 •建 •多 分 人 立 种 考 发 起 培 虑 展 合 训 公 计 理 方 司 发 展 需 要 和 划 的 培 训 流 程 法 综 合 应 用 有 效 地 执 行 和 管 理 培 训 工 作 •对 支 公 司 指 导 和 支 持 •各 部 门 深 入 参 与 和 密 切 配 合 •及 时 跟 踪 和 反 馈 不 断 更 新 、 改 进 培 训 工 作 •全 面 的 培 训 监 督 •必 要 的 评 估 与 改 进 机 制 •良 好 的 双 向 沟 通 渠 道 5-4 上 海 产 险 人 力 资 源 培 训 框 架 有效的培训 运作和评估体系 管理 核心人 业务 新者培 才培训 人员 员 训制 专业化 培训 工培训 度化 持续化 系统化 建立完善开放式的 人力资源培训体系 培训支援系统 （经济、环境） 人力资源部、 各部门 四大课题 基础 5-5 课 堂 直 教 只 是 培 训 中 的 一 个 方 面 ， 而 有 效 的 培 训 应 当 是 各 种 方 法 的 组 合 。 多渠道 地 进 行。 多 渠 方 式 道 的 培 训 说明 课堂 直教 集中授课 专题讲座 远程 培训 卫星电视 电化教学 岗位 培训 指导、带教 基层实习 短期 轮换交流 交叉 换位 我 发 座 造 自 开 业余时间自我安排 学习（学历进修） 国外同业 公司培 客 深 开发 下属 训 命令式 帮助式 指导式 授权式 施 人事部 实 人事部 各部门 支公司、各部门 员工自身 总经理室 各级领导 5-6 培训内容： 1 、态度培训：建立起公司与员工相互信 任，培养员工对公司的忠 诚度，培养员工应具备的 态度培训 精神准备和心态。 2 、技能培训：使员工掌握完成本职工作 所必备的技能。 3 、知识培训：通过培训使员工基本具备 完成本职工作所必须具备 的知识。 激发潜能 知识培训 技能培训 5-7 在 设 计 公 司 的 培 训 体 系 时 ， 一 定 要 考 虑 到 成 年 人 的 学 习 特 点 ， 遵 循 成 年 人 的 学 习 原 理 。 在各种培训中应长期坚持的几个基本原则： • 要预先制定培训后期望达到的目 标 • 对培训的组织者、授课人、参加 培训者都要有及时的考核和评估 • 参加培训者要能从培训中有收获、 有满足感 • 培训的方式要多样化 • 不同目的、不同层次、不同类别 的培训要采用不同的方法 5-8 建 立 较 为 完 善 的 培 训 流 程 ， 是 搞 好 培 训 的 关 键 。 培 程 训 流 •缺陷分析法 •任务分析法 •技能分析法 •预测法 • 以公司的发展需要 为出发点 • 考虑到员工自身的 发展需要 • 各部门的合作 确定培训项目 计划 • 按计划的课程、 • 授课质量的评估和反馈 • 定期回顾培训工 方式、时间培训 作的进展情况 • 培训应用效果的跟踪 • 总结得和失 • 组织效果的评估。 成本收益评估法 汇报评估法 问卷评估法 实施培训 跟踪反 馈、 评估 回顾 改进、调整 5-9 培 训 计 划 应 在 公 司 的 整 体 发 展 计 划 的 指 导 下 ， 充 分 考 虑 到 员 工 个 人 的 发 展 要 求 ， 在 有 关 部 门 的 共 同 努 力 下 制 订 出 来 。 拟 制 培 训 计 划 的 流 分析个 明确学习 人发展 目的 需要 程 提出培 训要求 员工个人 明确公司 分析差 目标 距 确定部 分析个 门需要 人需要 的培训 项目 确定培 训方式 各部门 汇总各部 分析人员 与各部 制订培 门培训需 发展计划、门沟通 训计划 及预算 考核结果 求 总经理室 审议通过 人事部 5 - 10 个 人 培 训 需 求 表 为 员 工 个 人 表 达 培 训 的 要 求 提 供 了 工 具 。 个 人 培 训 需 求 表 姓名： 性别： 学历： 填表日期： 培训目的 培训方式 年龄： 司龄： 所属部门： 培训内容 级别： 备注 职务： 时间 5 - 11 各 部 门 将 培 训 需 求 表 添 妥 后 送 交 人 事 部 ， 供 人 事 部 制 订 出 公 司 的 培 训 计 划 。 部 门 培 训 需 求 表 部门名称： 部门经理签名： 培训内容 填表日期： 时间培训方式 备注 拟参加人员名单 5 - 12 公 司 的 年 度 培 训 计 划 应 由 人 事 部 经 与 各 部 门 充 分 沟 通 后 负 责 制 订 。 该 计 划 在 得 到 总 经 理 室 批 准 后 方 可 实 施。 人 事 部 制 订 年 度 培 训 计 划 计划制订之前 1 ）分析公司的人员发展计划 2 ）分析考核材料 3 ）分析培训档案 4 ）与总经理室及各部门充分 沟通 培训计划的内容 1 ）计划必须放到公司整体 发展的大背景下。 2 ）涵盖人员的现状与发展 要求的差距。 3 ）选择课程的依据。 4 ）培训课程的要求。 5 - 13 人 事 部 年 度 培 训 计 划 表 培训类别： 人： 培训内容 预算 备注 填表日期： 经理签名： 预计时间及跨度 培训类型 填表 培训对象 预计人数 费用 注：培训类型指由培训部负责的正式培训还是由各有关部门负责的非正式培训。 5 - 14 培 训 月 度 计 划 培训课程年月： 序号 讲师 人事部培训部经理签字： 培训内容 备注 参训对象 时间 地点 5 - 15 实施培训工作程序 确定培训项目 制定培训计划 设计培 训课程 选定培 训方法 准备培 训条件 指定培 训人员 实施培训 评估分析培训效果 评价培训工 作的有效性 评价培训工 作的效益性 形成培训记录 5 - 16 集 中 授 课 式 培 训 的 实 施 由 人 事 部 负 责 进 行。 各 部 门 在 实 施 过 程 中 应 积 极 支 持 并 大 力 配 合 。 集 中 授 课 式 程 培 训 的 实 施 流 人事部： • 下发培训通知并确认。 • 负责讲师的准备工作（内部讲师或 外聘） • 做好教室、教具、教材、教案、试 卷的准备工作。 • 做好培训的考勤、结训考核及积分 的记录并归档。 其它部门： • 通知有关人员准时参加培训。 • 参训人员安排好日常工作并作好参 训准备。 • 做好参训记录。 5 - 17 人 事 部 用 培 训 记 录 表 记 录 参 训 人 员 和 授 课 时 间 、 地 点 和 内 容 。 培 训 记 录 表 编号： 课程名称： 时间： 地点： 讲师来源： 讲师姓名： 讲师职称： 培训内容： 参训人 参训人 签名 签名 考核成绩 考核成绩 参训人 签名 考核成绩 5 - 18 员 工 的 培 训 中 ， 需 要 大 量 的 集 中 办 班 授 课 的 方 式，但 不 能 过 多 地 依 赖 此 方 式 正 式 来 改 变 人 们 的 行 为 和 观 念 ， 还 需 要 大 力 地 加 强 非 正 式 培 训 ， 尤 其 是 岗 位 培 训 。 正 式 培 训 的 作 用 通 常 被 过 分 强 调 人们认为只有正式培训才能更有效地 改变人的行为、提高人的技能 正式培训费用开支大，才能体现出经 理人员的业绩 培训课程的讲课形式及讲课质量远远 达不到预期的效果 培训课程的设计和安排没有能 够针对最重要的发展需要 5 - 19 岗 位 培 训 的 实 施 由 各 有 关 部 门 到 督 促 和 协 调 作 用 。 岗 位 负 责 进 行 。 人 事 部 在 实 施 过 程 中 应 积 极 支 持 并 起 培 训 的 实 施 人事部： 将跨部门的岗位培训计划交 各部门，并通知参训人员。 作。 督促各部门做好岗位培训工 做好岗位培训的记录工作和 档案管理工作。 各部门： 做好岗位培训的准备工作。 为培训对象配备辅导员。 人事部。 填写岗位培训报告并送交 5 - 20 人 事 部 应 至 少 在 岗 位 培 训 开 始 前 两 周 将 培 训 计 划 通 知 书 递 交 到 有 关 部 门 ， 使 负 责 培 训 的 部 门 作 好 充 分 的 准 备 。 岗 位 培 训 计 划 通 知 书 日期： 人 事 部 岗 位 培 训 计 划 通 知 书 受训部门： 培训名称： 受训学员名单 内容具体要求 经理签名： 负责培训部门： 受训岗位名称 起始 / 结束时间 5 - 21 在 完 成 岗 位 培 训 后 ， 负 责 培 训 的 部 门 要 立 刻 填 写 岗 位 培 训 报 告 书 ， 并 交 人 事 部 归 档 保 存 。 岗 位 培 训 报 告 书 岗 位 培 训 报 告 书 填表部门： 培训所在岗位： 受训学员姓名： 训时间： 培训辅导人： 培训名称： 受训人所在部门： 培 培训内容： 受训学员在培训中的表现： 辅导人签名： 部门负责人签名： 5 - 22 如 果 在 培 训 结 束 后 学 员 不 在 工 作 中 加 以 实 践 的 话 ， 正 式 培 训 通 常 效 能 很 低 ， 非 正 式 培 训 的 效 果 也 将 打 折 扣 。 课 堂 培 训 通 常 效 能 较 低 所学内容的记忆程度 效果 100% 87% 一个月 强化培训后的 跟踪措施，使 使学员在实践 中领会和掌握 所学内容 研究表明学员在一个 月内遗忘掉所学内容 的 87% 。 时 间 5 - 23 培 训 效 果 必 须 在 实 践 中 得 到 检 验 ，通 效 性 和 效 益 性 进 行 评 估 。 过 有 效 的 跟 踪 、评 估 和 反 馈 。 对 培 训 的 有 培 训 有效 性和 效益性 的 评 估反 馈 和 跟 踪 人事部： 方法： 负责根据“教学效果反馈 表”进行授课质量评估。 成本收益评估法 汇报评估法 问卷评估法 整理学员的意见，反馈讲 师并提出改进授课质量的措施。 收集整理各部门的“培训 计划进度及应用效果跟踪表”。 根据上述整理结果，分析 培训效果及应用状况，提出改进措 施 各部门： 负责根据“培训计划进度 及应用效果跟踪表”进行培训结果 的应用效果跟踪。 将“培训计划进度及应用 效果跟踪表”交人事部存档。 在培训前后的过程中督促 培训效果的应用及应用评价。 5 - 24 人 事 部 利 用 此 表 在 学 员 中 进 行 授 课 质 量 评 分 ， 并 将 评 分 结 果 综 合 后 交 授 课 讲 师 本 人 以 便 讲 师 自 己 作 出 改 进 ， 同 时 将 综 合 结 果 归 档 作 为 对 讲 师 的 考 核 依 据 。 教 学 效 果 反 馈 表 讲师姓名 ： 考核指标 台风及肢体语言 语调声量口头禅 内容的序 表达精彩度 内容熟练度 内容准确度 的控制 板书教具使用 教室气氛控制 教学效果控制 填表 日期： 评 分 标 准 仪表端庄得体，有讲师风范 大方自然，基本得体 有不好的习惯性动作影响教学 抑扬顿挫，娓娓道来，无不良口头禅 词调平缓，声量适中，无明显口头禅 语调声量低，有明显不良口头禅 逻辑性强，严谨有序 有一定的表达顺序 混乱无序，不知所云 妙珠，念新，十分精彩 比较平淡，偶尔有些亮色 平淡无奇，让人想睡觉 通篇顺畅，丝丝相扣，驾轻就熟 基本连贯，还算熟悉 对内容不熟练，经常看讲稿 内容正面积极，学有所得 内容基本正面准确 不各所云，尽是无用的个人吹嘘 与计划相符，时间掌控好 时间控制较好，偶尔超时 完全脱离预先计划，严重失控 辅助教具使用得当，提高教学效果 有使用，但不太熟练 完全不使用或一直在使用，影响教学 有张有驰，气氛和谐，控场能力强 教室气氛一般 完全没有调动气氛，或气氛无法控制 教学相长，充分回馈 有一定的教学回馈 自顾自讲，完全不理会教学效果 分数 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 得分 做得最好的地方 需要改的地方 合计： 5 - 25 无 论 是 正 式 培 训 还 是 非 正 式 培 训 ， 为 了 使 培 训 结 果 在 工 作 中 得 到 充 分 的 应 用 ， 有 必 要 建 立 有 效 的 跟 踪 措 施 。 培 训 计 划 进 度 及 应 用 效 果 跟 踪 表 姓名： 养方向： 年龄： 99 年 培训内容 方式 部门： 月份 预计时间： 性别：98 年 直接负责人： 1 2 3 岗位： 职务： 学历： 专业： 目标 4 5 6 7 8 9 10 11 12 将来培 培训 1 2 3 负责人 4 5 6 7 8 9 分数 硬技术 软技能 计划参加的培训课程及时间、地点： 5 - 26 培 训 计 划 进 度 及 应 用 效 果 跟 踪 表（ 示 例 ） 姓名： 养方向： 年龄： 99 年 培训内容 方式 部门： 月份 预计时间： 性别：98 年 直接负责人： 1 2 3 岗位： 职务： 学历： 专业： 目标 4 5 6 7 8 9 10 11 12 将来培 培训 1 2 3 负责人 4 5 6 7 8 9 分数 硬技术 精 正式 算 50 60 80 财务会计 岗位 20 25 70 税法 自学 60 60 90 核赔流程 岗位 50 60 90 软技能 沟通能力 60 60 90 正式 演示能力 50 50 85 岗位 领导能力 50 55 90 岗位 文字表达 60 65 85 正式 计划参加的培训课程及时间、地点： 5 - 27 公 司 的 培 训 工 作 应 经 常 地 进 行 回 顾 ， 并 及 时 地 调 整 培 训 计 划 。 培 训 工 作 的 回 顾 公司年度培训工作会议 时间： 公司年中培训工作会议 时间： 每年初。 每年中。 参加者： 参加者： 总经理室、人事 部和各部门负责人。 内容： 回顾前一年的培 训工作成果； 总结存在的问题； 提出改进措施； 分析公司发展对 培训工作的要求； 提出培训工作的 新目标； 讨论和通过新一 年的培训计划和预算。 总经理室、人事 部和各部门负责人。 内容： 回顾前半年的培 训工作成果； 总结存在的问题； 提出改进措施； 修改和调整年度 培训计划及预算。 部门季度培训会议 时间： 每季度。 参加者： 各部门内部，人 事部派人参加。 内容： 总结部门内培训 工作的成绩及存在的问 题； 表扬杰出表现者； 指出需要改进之 处。 5 - 28 上海分公司为保证培训的效果，要为各个层次的员工制定一个培训大纲， 使培训覆盖面、深度、针对性有计划的提高 各层次员工的培训大纲 5 - 29
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新员工入职培训方案
新员工入职培训方案 一、培训目的 1、让新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度； 2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及岗位应具备的基本 素质。 二、适用范围 适用于所有新进员工。 三、培训周期 试用期内，原则上是 3 个月。 四、培训内容 1、新员工岗前培训：企业的历史、愿景、现状、经营理念、组织结构、相关制度及职业 道德。（行政人事部） 2、部门内部工作指导：介绍部门结构、部门职责、基本专业知识技能、工作程序与方 法等。（用人部门及市场部） 3、部门间交叉培训：该部门人员介绍，部门主要职责、该部门与任职部门联系事项、 未来部门之间工作配合要求等。（实习） 五、培训方式 新员工公司整体培训：采用讲师讲授方式，针对所有新员工，人数多、岗位相对集 中时，集中在会议室进行；人数少，岗位相对分散，培训人员确定好时间去到相关部门 进行培训； 晨光产品知识大课堂：采用讲师讲授方式，针对所有新员工，采用集中培训，由行 政人事部报新员工名单到市场部，由市场确定培训时间，原则上在新员工入职 1-2 周内 进行，到职 2 周后进行产品考试检测，合格者将进入到下一个环节学习岗位具备基础知 识；考试不合格者有 3 天时间进行补习，3 天后参加二次考试，如果再次不合格者，部 门经理找新员工谈话，了解其原因，调整其心态。 基础知识培训：针对业务、店面岗位、订单、财务岗位采用角色扮演法。把新进员工放 到实习部门，关注员工陈列、接待这两项，并了解店面的进销运营方式。 业务知识培训：主要针对新入职的业务人员，采用角色扮演法。部门经理制定负责 人带新员工了解现阶段市场状况，开发、维护市场。 实际操作阶段：部门经理分配工作，完成其工作任务。 六、培训日程安排 新员工入职培训日程安排如下： 新员工培训安排表 培训项目 培训负责 人 培训时间 培训 方式 具体培训内容 考核方法 评估要求 备注 1、致新员工欢迎词；2、公司历 新员工公司 行政人事 到岗一周内 讲授 整体培训 部 （2 课时） 法 史、愿景、现状、组织结构、需 熟悉了解 要业务；3、公司福利政策、相 公司企业 关工作程序、绩效考核及相关 文化及规 制度；4、公司各部门职能介 1、笔试 章制度， 绍；5、礼仪知识；6、职业道德 要求笔试 及职业态度；7、财务基础知 成绩在 70 识；8、解答新员工提出的问 以上 1、部门经理在到岗 3 天内找其谈话； 2、介绍部门结构及职 能； 3、新员工工作描述， 介绍职责要求； 题； 晨光产品知 识大课堂 市场部 到岗 1-2 周 讲授 法 1、学习步骤； 1、检测表（产 2、品类规划； 品知识笔试） 3、品类分项学习； 熟悉产 品， 笔试 成绩在 60 分以上 1、部 门 经 理 与 新 员 工进行非正式的谈 基础知识培 训 角色 实习部门 到岗 3-4 周 扮演 法 1、在门店陈列产品； 1、培训过程观 2、接待客户； 察表 3、了解店面的进售及运营方 2、部门经理评 式； 价表 成果检测 为合格以 上 话，重申工作职责， 谈论工作中出现的问 题，并回答疑问； 2、讨 论 试 用 期 一 个 月的表现，填写评价 表 实际岗位操 部门指定 到岗 5-12 作 负责人 周周 角色 扮演 法 1、现阶段市场现状； 2、拜访客户； 3、销售技巧 4、开发店面 1、评估人考核 2、评估人评估 报告 考核表 80 分以上 注：新进员工在规定的时间内，完成以上所有项目，提交《转正考核表》、 《试用期满自我评估表》，以 及每一个阶段考核评估表，业务人员还需提交《终端建设实习报告》，以 ppt 形式提交，申请转正。 七、培训教材 1、公司整体培训教材：课件 ppt，重点知识表 2、A 类品速查表 3、产品知识 ppt 4、2014 年产品目录表 5、30 款终端产品 八、培训评估表 1、为了使新员工更好的消化吸收培训所学的知识，引导学员将所学的知识、技能应 用到实际工作中去，新员工入职培训每一阶段项目将进行评估考核，考核表见附件。 2、公司将公正评估的基础上建立相应的奖惩制度，对培训成绩优异的新员工给予适 当的奖励，对培训成绩不合格的员工给予一定惩戒或延迟试用期转正。 附件一：培训效果调查问卷表 附件二：新员工培训过程观察表 附件三：员工实习培训评估表 培训效果调查问卷表 姓 名 性 别 部 门 岗 位 培训课程 培训时间 培训地点 培训讲师 为及时、准确地评价本次培训的效果，了解你们本课程的正确评价，以帮助我们改进和完善今后的培 训工作，请将你的意见和建议如实填写到下表。（请在下面问题中“√”出最能反映实际情况的内容，此 表由行政人事部负责保存） 对培训课程的评价 结构严谨 好□ 一般 □ 差 □ 针对性或实用性强 强□ 一般 □ 差 □ 案例丰富 丰富 □ 一般 □ 现场演练 好□ 一般 □ 差 □ 信息量大 好□ 一般 □ 差 □ 重点突出 好□ 一般 □ 差 □ 课程设置 能达成所订目标 教学态度认真 对讲师的评价 对培训时间安排 对培训教材资料 培训环境 不合理 □ 能□ 一般 □ 流畅 □ 一般 □ 一般 □ 差 □ 对教材的理解能力 好□ 一般 □ 差 □ 解答学员问题能力 好□ 一般 □ 差 □ 专业知识水平 好□ 一般 □ 差 □ 实践经验 好□ 一般 □ 差 □ 授课时间控制程度 好□ 一般 □ 差 □ 休息时间安排合理 好□ 一般 □ 差 □ 教材资料适应程度 好□ 一般 □ 差 □ 很满意 □ 一般 □ 满意 □ 新员工培训过程观察表 年 月 差 □ 好□ 对培训的改进意见： 填表日期： 不能 □ 表达方式清晰易懂 清洁 □ 对培训的总体印象 合理 □ 不丰富□ 日 姓 名 部 门 岗 位 培训期间 培训项目 培训部门 差□ 不满意 □ 一、新进人员对所培训工作项目的了解程度 二、对新进人员专业知识（陈列、销售技巧等）评核 三、新进人员对各项规章制度的了解情况 四、分析新进人员工作专长，判断其适合哪种工作，列举理由说明 五、评核人评语 评核人： 日期： 员工实习培训评估表 基本信息 姓名 性别 部门 入职日期 实习时间 岗位 行政人事部培训表现评估（HR 填写） 填写时间 评估项目 权重 考试得分 20 课程表现 10 优秀 良好 合格 较差 极差 小计 较差 极差 小计 较差 极差 小计 较差 极差 小计 HR 评语 签名： 晨光产品培训评估（市场部填写） 评估项目 权重 考试得分 30 积极性 10 优秀 填写时间 良好 部门评语 签名： 基础知识培训（实习部门填写） 评估项目 权重 工作表现 10 优秀 填写时间 良好 实习部门评 语 合格 签名： 实习操作（用人部门填写） 评估项目 权重 工作表现 10 维护店面 5 开发店面 5 填写时间 优秀 良好 用人部门评 语 合格 签名： 综合评定（HR 填写） 评估得分 合格 实习评定 填写时间 通过 待定 未通过 签字 填表说明： 1、总分高于 70 分，培训实习人员评定为通过，低于 70 分，若仍需考核，可评定为待定，低于 60 分， 视为未通过，将延长试用期。 2、各指标评分分为 5 档评分，为：优秀、良好、合格、较差、极差。 3、对应得分为：权重 5 分，5、4、3、2、1，权重 10 分，10、8、6、4、2，权重 20 分，20、16、12、8、4，权 重 30 分，30、25、20、15、10、5.
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新员工培训方案
新员工培训方案 在新员工到单位报到后，必须进行入厂、入校或入公司教育，称这种教育为“引导”，即对新员工的工 作和组织情况作正式的介绍，让他们了解熟悉单位的历史、现状、未来发展计划，他们的工作、工作单位 以及整个组织的环境、单位的规章制度、工作的岗位职责、工作操作程序、单位的组织文化、绩效评估制度 和奖惩制度，并让他们认识将一起工作的同事等等。此外。培训还要建立传帮带的师徒制度，使新职工更 快地熟悉环境，了解工作操作过程和技术，让他们知道，如果碰到困难和问题，应该通过什么渠道来解 决。 没有任何社会经历，就像一张白纸一样，踏上人生旅途的新员工，对他们影响最大的是刚参加工作时遇 到的领导及老员工。对新员工的培养方式决定着新员工的人生态度和生活目标，疏忽不得。 一、踏上工作岗位前的集中训练 新来的员工，一般要经过领导人讲话、学习有关本公司知识、实习、集训等集中教育，然后再正式分配到 各个部门。这种集中式的训练一般由人事部门组织，短则一个月，长则半年，也有将近一年的。这种训练 的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快熟悉和了解公司的基本情况。可采用通信教育或内部刊 物发行的方式来实现。 训练内容应包括三大板块： 1.帮助新员工了解公司，培养员工的认同感。其作法可考虑讲述公司发展史。 主要负责人介绍、有关产品的生产销售状况、经营方针与发展目标等等。 2.在上述活动的基础上，要求新员工确定自己的工作态度和人生目标，同时为之提供有关交际、员工常识 之类的小册子，帮助其尽快完成角色转换。 3.请新员工讲述对公司的感想，了解新员工在想些什么，想知道些什么，还可让其谈谈对新岗位有何看 法，对自己有什么触动，希望公司能提供什么样的工作环境等等。 新进员工教育训练是员工学习公司生活的第一步。 由于大众传播媒介绘声绘影地将新进人员的训练描述得非常严酷，让人联想到像魔鬼训练营一般，因 此，受训的新人总是心存不安和紧张。其实，它并没有那么严重，这种训练并不是要让新人接受什么重 大的挑战，或者是测试什么能力。其目的主要是帮助新人成为社会人的朋友，学习与朋友交往的态度、规 矩而已。一般新进员工受训时，须集体住宿，通过共同生活，使彼此有更深一层的了解。 一位新进员工对于这类训练是否持主动的态度去参与，对未来的工作表现有很大的影响力。主动学习 者，以后在工作上必能灵活地学以致用，而以被动心态勉强去学习者，以后将难有发挥。 与日本工商界有过接触的人士。一定目睹过日本人做事总流露出一副精神抖擞、一丝不苟的认真模样，而 且与顾客应对，也是那么亲切有礼，给人的感觉颇为舒畅。 他们这种敬业乐群的做事态度，其实也不是与生俱来的，而是经过各公司加以培育训练出来的。 有关日本企业如何培养其员工，使他们成为具有一流气质的上班族，其做法值得经营管理者以及刚步出 校门的人士学习。 日本员工对公司的指示或命令，要以迅速无误的态度来接受。一般说来，员工必须做到正确地听懂公司 所下的指示，在接受指示时，应该留意以下八点： 1.被上司叫到时，要马上回答“是”，而且立刻准备纸张和笔，朝上司的位子移动。 2.笔直地站在上司位子前方约一步的左侧。 3.边听指示，边记下“5W2H”的重点、数字、专有名词，人名等尤其要弄清楚。 4.应好好理解指示，并不光是听，还要用心地倾听下来。 5.有疑问或不懂之处，应该在上司指示完后才发问。 6.复述上司的指示----防听错或未充分了解，而必须如此做。在重复指示内容时，须将“5W2H”说清楚， 特别是交货期，更应该弄清楚。 7.如果员工的工作和时间无法配合、不能自行调整，应该向上司报告。要知道，轻易做出承诺是失败的根 源。 8.直属上司以外的主管做出指示后，应该向自己的直属上司报告，让他了解。这样做，是为了避免工作流 程出现混乱。 二、踏上工作岗位后的分散训练 新员工的培养从分配到工作岗位上的第一天起，就正式拉开了大幕，培养他们的职责已全部转移到各工 作部门，集中训练仅仅是“序幕”。 对新员工而言，第一步便是要到各部门报到，然后才是本部门的基础知识教育和实际操作训练。方法包 括野外步行法、现场演练法等等。 （一）基础知识教育 对不同的部门而言，基础知识教育有许多共同点。 首先，就基础知识教育的目标而言，不外乎吸引员工，增加亲切感。也就是说： (1)让员工了解公司的经营理念、经营方针、发展计划、战略目标等等；每一家公司都有各自的目的，并且 通过“经营理念”、“社是”、“社训”等形式，明白地让员工知晓； (2)培养新老员工之间的亲切感，加强团结合作、相互协调精神的教育； (3)说明作为本部门职工的注意要点：谈吐、服装、精神面貌等； (4)通过组织联谊活动，增强对集体意识的认识。 其次,就基础教育的重点而言，就是要帮助员工树立社会人、企业人的意识，也就是说，在对待工作的态 度上，应消除员工的工畏惧心理，让他们对工作产生兴趣；在待人接物方面，应解释清楚作为一个企业 的一员，应遵守哪些行为准则，包括汇报工作、联络事物、谈话方式、待人态度等各个方面，使他们在遇 到问题时不用多加考虑，就可自觉地照行动准则办事。 (1)表达能力的训练。一些所采用的方法是询问员工对当天学习内容的看法，或指定题目，要求新员工就 这一问题发表感想。当然，还可采用三分钟即兴演讲等方法，不管采取何种方式，教育负责人在最后都 要对表达能力训练中的注意要点逐一说明。 (2)对公司传统及员工要求的了解。这个部分包括两个方面： ① 要求员工在了解公司发展史的基础上，再作深入思考，并将他们认为的公司理念记录下来，教育负责 人将其收集、整理，加以系统化，并作出解释。 ② 要求员工以“你希望做个什么样的员工”为题，进行分组讨论，教育负责人根据各组上交的讨论结果 进行评论，说明公司所期望的员工形象。 在这个过程中，负责人的作用不可忽视，在事前先对材料加以整理，讨论中更要引导员工系统化、理论 化地加以阐释。 ③ 对合格企业人应具备的心理素质的了解。 首先，对于由大学毕业、刚刚踏上社会的新员工来说，心理上一时还难以适应，常常会以学生的眼光看 待工作以及对人对事的态度。作为基础知识教育负责人，应让员工抒发感受，自由讨论，再统一加以说 明，注意拓展其深度和广度。 其次，强调作为一个合格的企业人应抱什么样的心态。NW 公司针对本公司的特征，提出了五个项目： ① 金钱方面。有计划地用于家庭的日常开支和亲戚朋友间的人际交往，并且还需要进行储蓄。 ② 身份及信用。作为公司的一员，应重视公司信用，为维护公司信誉而努力。作为完全独立的个人开展交 往。 ③ 课题开展。自主确定需要达到何种工作成果，取得什么样的进展，以及自己的工作目标。当然，对不同 部门，答案可能并不相同。 ④ 评价方式。尤为重视实际业绩，讲求结果的实在性，以及积极的工作态度。 ⑤ 人际关系。与上司、公司客户之间应有上下级之间的关系，注意谦语的使用 牢固树立感激客户的习惯，长期赢得顾客的信任。 （二）注意事项 作为实际操作训练来说，往往要求部门经理和资深员工发挥榜样带头作用。人与人是有差别的，用统一 的方式不可能培养出人才，一把钥匙开一把锁，针对不同情况采用不同方法是最为重要的。 1.正确的步骤 在新员工到来之前，便确立培养新员工的步骤、方法。开始干什么，接着做什么，然后怎样进行，每一时 期进行什么教育，以什么问题为重点，计划得一清二楚。一般是让新员工到各个部门体验一下生活，让 他们了解各部门间的相互关系及宏观情况后，再固定其工作内容，如具体的经营或销售业务。 2.认识新员工的优点，针对其特长安排工作 在其开展工作前，先给他们做示范，解答他们提出的问题，然后让本人去实践，一旦有所成果，立即予 以表扬。对不足之处，则毫不留情地加以指出，并要求其改善。 总之，在新员工迈第一步的时候，就把最好的方法传授给他们，让他们顺利工作，获得成功，树立起工 作信心。 3.协助新员工养成随时汇报工作、与上级联络、与同事商量的习惯， NW 公司曾有这样一件事，某科长对新员工 F 说：“请把这份文件送给销售科长。”他答应一声，立即起 身，拿起文件出去了，不一会儿又返回办公室，继续埋头工作。科长问他：“交给销售科长了吗？”他 说：“交了。”于是该科长提出批评说：“交给你工作后，你一定要主动向布置工作的人汇报情况，知 道吗？”他虽然嘴上说“知道了”，但脸上却露出了不满的神情。该科长便问他有什么意见，他说： “我觉得，既然您也看见我出去了，便该知道我已经送去了。”科长说：“你经验还不足，这种想法当 然是犯大错之源，所以，一定要加以核实。当别人交给你一项工作时，不管多么简单，也要主动向布置 任务的人说声‘送到啦’或‘办完啦’，让别人催问是不行的。” 上面只是一件小事，但它却说明，汇报工作是进行组织教育的基本内容之一，能培养员工有始有终的工 作态度。布置任务的人根据执行任务人的汇报，可以对下一步做些什么加以考虑，如果不汇报，得不到 信息，就有可能造成判断失误。能主动交流信息的单位，不仅工作能顺利开展，相互间也会感到很愉快。 4.不仅注重结果，还要注意工作过程、方式方法，先求质量后求数量 一正确二速度三提高是 NW 培养新员工的基本原则。在正式投入工作的最初阶段里，把重点放在质量上 面，即使速度慢点也没有关系。等到能正确处理工作了，再要求新员工加快速度，指导他们担负更多的 工作。 总之，提高数量要始终以保证质量作为前提，要循序渐进，目的是尽快让新员工树立起工作信心，使之 觉得工作充满乐趣。 5.使员工了解工作的严格性，不走样地执行上级意图 在布置工作时，用肯定的语气下达命令，提出要求，使员工觉得必须完成 如果员工有什么不明白的地方，允许其发问，等到完全弄明白了再去执行。此时，领导绝对不能露出不 耐烦的神色，要认真听，耐心解答。任务一旦布置下去，即使再复杂，也要让新员工一次完成好，这是 新员工基本行动的第一步，领导者的责任重大。 6.培养员工的时间观念，尽量不给别人增添麻烦 遵守时间，包括遵守上班时间，遵守会议时间，遵守同外公司的人约定的时间等等。这是新员工教育的 重要内容之一。 新员工是人生的转变时期，进了公司之后，尤为重要的是树立时间观念。约会准时，是做生意的基本要 件。 一个没有时间感的人，做生意会让人没有信任感，所以，一个人脱离学生时代，踏入社会，成为企业界 的一分子之后，就应该自觉地要求自己遵守工作场所的规律及依照约定时间行事。 首先来谈谈每天的上班时间。原则上，员工上班应比公司所规定的时间早到五分钟左右，利用这短短的 几分钟，使自己的心情稳定下来，准备迎接一天工作的挑战。 当心情安定后，坐到自己的座位上，就应先检视、确认当天的行事安排，特别是有关会议、访客，或与他 家公司的联络等事宜，不可忘了所约定的时间 至于收工的准备时间，应该在规定的下班时间之后为宜。 下班时，应该做好的事情有： a．将桌上整理好才能走。 b．将重要文件放在所规定的保管处。 c．确认一下第二天的业务。 d．第二天要外出办事或出差的话，应该先向上司报告，并在黑板上写明自己要去的地方。 e．最后一个离开办公室的人，应该依据检查一览表，对电灯、瓦斯、各种机械的电源、钥匙等，一一确实 检查后才能走。 此外，无法准时上班时，若是在前一天就知道。应该事先向上司报告，以取得谅解；若是突然发生，最 好在上班之前就打电话给上司或同仁知晓，若一大早发生紧急事故，则可打电话到上司家里及早报告。 （三）学生意识向成人意识的转变 刚步出校门的学生，一旦进入公司服务后，公司当局就必须将他们骄傲的学生意识转换为社会人意识。 学生和社会人的差异在哪里呢？ 一般说来，在学生时代的意识是： (1)没有上、下班固定时间，而且休假日较多，自由处理的时间比较多。 (2)以考试成绩来评价学生。 (3)只和自己喜欢的人或气味相投的人交往即可。 (4)平常靠打工来赚钱，不需要考虑什么利益问题。 (5)为了考试必须认真念书。 可是身为社会人，就不一样了，进入了社会，到公司上班后，在意识上必须具备： (1)不仅有固定的上、下班时间，而且工作忙的时候必须留下来加班。 (2)以日常的工作态度、成果来评定员工的表现。 (3)不论年龄、性别，都要与别人保持良好的人际关系。 (4)为了公司的利益，做事时必须考虑工作效率和降低成本。 (5)工作上必须具备的知识要靠自己主动去努力充实。
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【员工培训-培训效果评估】培训方案的实施和评估
培训方案的实施与评估 前言 企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培 训与开发是提高素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工 培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。 培训方案的实施与评估 培训概述 一、何谓培训与开发 （一）培训的定义 员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动 机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作 的有计划的、有系统的各种努力。 （二）培训的角色分析 企业中参与培训的角色主要有四种：最高领导层、人力资源部、职能部门和员工 培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。 培训活动 最高管理层 确定培训需要和目 部分参与 职能部门 人力资源部 员工 参与 负责 参与 的 决定培训标准 —— 参与 负责 —— 选择培训师 —— 参与 负责 —— 确定培训教材 —— 参与 负责 —— 计划培训项目 部分参与 参与 负责 —— 实施培训项目 —— 偶尔负责 主要负责 参与 评价培训项目 部分参与 参与 负责 参与 确定培训预算 负责 参与 参与 二、员工培训的重要意义 （一）员工培训的重要性 1、适应环境的变化。 2、满足市场竞争的需要。 3、满足员工自身发展的需要。 4、提高企业的效益。 （二）影响员工培训的因素 1、外部因素。主要有以下几个方面： （1）政府 （2）政策法规 （3）经济发展水平 （4）科学技术发展水平 （5）工会 （6）劳动力市场 2、内部因素。主要有以下几个方面： （1）企业的前景与战略 （2）企业的发展阶段 （3）企业的行业特点 （4）员工的素质水平 （5）管理人员的发展水平 三、员工培训的五大误区 1、新进员工自然而然会胜任工作 2、流行什么就培训什么 3、高层管理人员不需要培训 4、培训是一项花钱的工作 5、培训时重知识、轻技能、忽视态度 培训的实施 一、前期准备阶段 前期准备阶段主要分为两个步骤：培训需求分析和确立目标。 （一）培训需求分析 —— 培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程，这里的需要包括企 业的需要和员工本人的需要，一般以前者为主，但也要引发后者才能使培训有 效。 1、培训需求分析的参与者。在企业中，培训需求分析的参与者有以下一些人： 人力资源部工作人员、员工本人，上级、同事、下属、有关项目专家、客户及其其 他相关人员。 2、现有记录分析。这是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录主要包括： 产品数量、产品质量、废品率、客户投诉率、缺勤率、事故率、绩效评估、设备运作 年报、生产年报、工作描述、聘用标准、个人档案等。 3、培训需求分析的方法。主要有以下几种：个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试 评价中心、观察法、关键事件、工作分析、任务分析等。 （二）确立目标 确立目标是指确立培训目标。可以根据培训需求分析来确立目标，确立目标 时应注意以下几点： 1、要和组织长远目标相吻合； 2、一次培训的目标不要太多； 3、目标应订得具体，可操作性强。 二、培训实施阶段 培训实施阶段主要可以分为两个步骤：设计培训计划和实施培训。 （一）设计培训计划 培训计划也可以是长期的计划，例如年度培训计划，但这里主要指一次具体的 培训计划，其主要包括以下几个方面： 1、希望达到的结果； 2、学习的原则，例如脱产、不脱产等等； 3、组织的制约，例如部门经理必须参加等等； 4、受训者的特点，例如新进员工、大学刚毕业、年龄在 30 岁以下等等； 5、具体的方法，这里要包括：时间、地点、培训教材、培训的方法（例如：讲授、 个案讨论、角色扮演等）； 6、预算，要根据培训的种类，内容等各方面因素，每人每天的预算可从 100 至 5000 元不等。 （二）实施培训 实施培训是整个实施模型中的关键步骤。 实施培训主要涉及到以下几个方面： 1、确定培训师。要寻找到一位合适的培训师不是一件容易的事，企业要培养一 位合格的培训师成本很高，而培训师的好坏直接影响到培训的效果。一位优秀的 培训师既要有广博的理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技 能，又要有吸引人的高尚人格。 2、确定教材。一般由培训师确定教材，教材来源主要有四种：外面公开出售的 教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材。一套好的教 材应该是围绕目标，简明扼要、图文并茂、引人入胜。 3、确定培训地点。培训地点的优劣也会影响到培训的效果。培训地点一般有以下 几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室。要根据培训的 内容来布置培训场所。 4、准备好培训设备。例如：电视机、投影仪、屏幕等。 5、决定培训时间。要考虑是在白天，还是晚上，工作日还是周末，旺季还是淡 季，何时开始，何时结束等。 6、发通知。要确保每一个应该来的人都收到通知，因此最后有一次追踪，使每 一个人都确知时间、地点与培训基本内容。 三、评价培训阶段 评价培训阶段主要可以分为五个步骤：确定标准、受训者测试、培训控制、针对 标准评价培训结果和评价结果的转移。 （一）确定标准的原则： 1、要以目标为基础； 2、要与培训计划相匹配； 3、要具体、要可操作。 （二）受训者先测：指让受训者在培训以前先进行一次相关的测试，以了解受 训者原有的水平。 （三）培训控制要注意： 1、要注意观察，要善于观察； 2、要与培训师进行沟通； 3、要抓住培训目标的大方向； 4、要与受训者及时交流，了解真实反映； 5、要运用适当的方式。 （四）针对标准评价培训结果 经常用的方法是请受训者在培训结束后填写一份培训评价表，培训评价表应该 具有以下特点： 1、与培训目标紧密联系的； 2、以标准为基础的； 3、与受训者先测内容有关的； 4、培训师、场地、教材等； 5、培训结果、受训者得益等。 （五）评价结果的转移 评价结果的转移是最重要的步骤，也是许多培训项目忽视的步骤。结果的转 移是指把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少等。 培训的方法与类型 一、培训的方法 （一）成人学习的原则 由于成人的生理状态与心理状态与非成年人不同。因此，成人学习的原则也 与非成年人不同。成人学习的原则有以下六点： 1、逻辑记忆能力强，机械记忆能力较弱； 2、有学习欲望的才能学习，没有学习欲望的几乎不能学习； 3、联系过去、现在的经验较易学习； 4、通过实践活动较易学习； 5、联系未来情景，较易学习有指导意义的内容； 6、在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳。 （二）各种培训方法的效果 1、各种培训方法的学习效果比较 培训方法 反馈 强化 实践 激励 转移 适应个体 费用 案例研究 中 中 良 中 中 差 低 研讨会 优 良 良 优 良 中 中偏低 授课 差 差 差 差 差 差 低 游戏 优 中 差 良 中 差 中偏高 电影 差 差 差 差 差 差 中 优 中 良 良 差 中偏良 高 角色扮演 良 良 良 中 良 中 中偏低 T 小组 中 中 良 中 中 中 中偏高 计划性指 导 2、各种培训方法与内容的效果比较 获得知识 转变 解决问题 人际关系 参与者 态度 技 能 技 能 接受性 保持知识 案例研究 4 5 1 5 1 4 研讨会 1 3 4 4 5 2 授课 8 7 7 8 7 3 游戏 5 4 2 3 2 7 电影 6 6 8 6 4 5 8 6 7 8 1 计划性指 导 3 角色扮演 2 2 3 1 3 6 T 小组 7 1 5 2 6 8 二、培训的类型 在企业中，员工培训的项目有无数种。目前企业中最流行的五十种培训项目如 下： 新进员工定向培训、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建 设、聆听技能、个人电脑实务、招聘与选择、时间管理、解决问题技能、决策技能、 新设备操作、开会技能、信息沟通、授权、防止性骚扰、管理变化、安全常识、产品 知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系 统、计算机编程、多元化管理、激励员工、书写技能、谈判技巧、计划、战略管理、 市场营销、开发创造力、财务管理、防止浪费、戒烟、职业道德、退休计划、采购流 程、阅读技巧、企业再造、外语、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、 大众心理学、追求卓越心态等等。 企业内部培训的项目。有：新进员工定向培训、业绩评估、产品知识、招聘与选 择、新设备操作、防止性骚扰、开会技能、安全常识、聆听技能和生产管理请外部 培训培训的项目。有：追求卓越心态、计算机编程、信息管理系统、戒烟、培训培 训师、时间管理、公共演讲技能、谈判技巧、财务管理和演示技能。 内外结合的培训项目。有：领导技能、人际关系技能、追求卓越心态、团队建设 个人电脑实务、解决问题技能、安全知识、决策技能、激励员工和管理变化。 企业进行最频繁的十大培训项目。有：新进员工定向培训、推销技能、领导技 能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、 外语、市场营销。 培训中的主要问题及应对策略 企业中员工的培训既然如此重要，为何不少企业还是对培训不够重视，究其 原因，一方面由于最高管理层的错误认识所致，另一方面由于培训效果不佳所 致。培训的效果固然与许多因素有关，但是主要与三个因素关系最为密切。它们 是：培训师的选择与培养、培训预算及其使用和培训效果的测定与反馈。 一、培训师的选择与培养 （一）培训师的类型 决定培训师水平高低有三个评价维度：知识和经验、培训技能、个人魅力。 根据三个维度，培训师可以分为八种类型。 卓越型培训师； 专业型培训师； 技巧型培训师； 演讲型培训师； 肤浅型培训师； 讲师型培训师； 敏感型培训师； 弱型培训师。 企业在培训时，最好聘请卓越型培训师，万一请不到也可以聘请专业型培训师、 技巧型培训师和演讲型培训师。要防止聘请肤浅型培训师、讲师型培训师和敏感 型培训师。千万别聘请弱型培训师。 （二）了解培训师的途经 1、"试了再买"； 2、要一份培训简历； 3、提一些问题； 4、要求制定一份培训大纲。 （三）寻找卓越型培训师 1、参加各种培训班； 2、去高校旁听； 3、熟人介绍； 4、专业协会介绍； 5、与培训公司保持接触。 （四）培养企业内部培训师 1、 培训师候选人应该具备以下一些基本条件： （1）喜欢培训工作； （2）有一定的相关知识； （3）有一定的实践经验； （4）善于进行信息沟通； （5）心态较积极； （6）善于学习； （7）善于语言表达。 2、培养培训师。可以通过以下方法来培养培训师： （1）参加"培训培训师"研讨会； （2）请企业内部已有的培训师辅导； （3）让培训师候选人在适当场合实践。 二、培训预算及其使用 （一）企业培训的总预算及其使用 1、企业培训的总预算。各企业培训的总预算多少不一，这是正常的。但应该有一 个适当的比例。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的 1%--3%，最 高的达 7%，平均 1.5%，而我国的许多企业都低于 0.5%，甚至不少企业在 0.1% 以下。 2、企业培训总预算的使用。如果包括企业内部人员的费用在内。一些企业的总预 算是这样安排的：30%内部有关人员的工资、福利及其其他费用、30%企业内部培 训、30%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。如果不包括企业内部人员的费用 在内，一些企业的总预算是这样安排：50%企业内部培训，40%派遣员工参加外 部培训，10%作为机动。 （二）派遣员工参加外部培训 1、培训公司的成本分割。培训公司的成本大致分割如下：20%培训师费用、20%开 发教材或支付版税、20%市场营销费用、20%交税和管理费用、10%操作费用、10%利 润。 2、参加外部培训的费用。国内培训公司目前的费用在每人每天 200 元至 2000 元 之间，国际培训公司目前的费用在每人每天 100 美元至 1000 美元之间，而且以 每年 10%的速度递增。 （三）企业内部培训 企业内部培训简称内训，其费用由于形式不同而差异很大。 1、企业自己培训。即由企业内部培训师培训，这类培训费用最低，如不涉及教 材的版税，只要支付员工的工资等费用，再加上一些设备、材料的损耗费。由于 企业内部培养、储存卓越培训师的费用过大，再加上不少课程无法自己培训，因 此，不少企业尤其是中小企业并无能力胜任自己培训。 2、聘请培训师内训。目前国内培训师市场价大约在每天 500 元至 5000 元之间， 国际培训师每天在 500 美元至 20000 美元之间。聘请国内培训师费用相对较低， 但服务往往跟不上， 3、聘请培训公司内训。这种形式最好，但费用也最高，但与派遣相同人数的员 工参加外部培训费用相比，又便宜不少。目前培训公司内训的费用大约在每天 5000 元至 50000 元之间，一些国际培训公司还高一些。由于操作规范、服务精良 培训师一流，不少企业愿意聘请培训公司内训。 三、培训效果的测定与反馈 培训效果的测定与反馈对于员工培训十分重要。通过测定与反馈，既可以了解培 训产生的效益，又可以为未来的培训打好基础，以利于进一步开发人力资源。 （一） 培训效果测定的四个层次 1、反应层次。这是培训效果测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定，可以问 以下问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次 培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？ 2、学习层次。这是培训效果测定的第二层次，可以运用书面测试、操作测试、等 级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较 多的知识，较多的技能，是否改变了态度。 3、行为层次。这是培训效果测定的第三层次，可以通过上级、同事、下级、客户等 相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者在受训后行为是否 改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确等等。 4、结果层次。这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产 量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定，主要测定内容是 个体、群体，组织在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层次。 （二）培训效果的量化测定 培训效果的量化测定方法较多，其中运用较广泛的是下列公式： TE=（E2-E1）*TS*T-C 其中 TE=培训效益； E1=培训前每个受训者一年产生的效益； E2=培训后每个受训者一年产生的效益； TS=培训的人数； T=培训效益可持续的年限； C=培训成本。
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新英产品经理培训方案
新英产品经理培训学院 一期培训方案 目录 CONTEN TS 01 培训概况 02 人才选拔 03 培训内容设 计 04 培训运营管理 05 培训预算 培训目的—打造首席产品团队 紧追市场趋势，洞察消费变化，学习行 业前沿资讯，把握行业风向变化 应市场 挖掘与培养新希望高潜产品经理，强化人 才梯队建设，助力新希望产品力提升 建梯队 加强新希望产品经理自身学习能力建设， 提高综合能力素质 提素质 培训名称、时间、地点、对象 培训名称：新英产品经理培训学院一期 培训时间： 2018.6.18-6.28 （拟），预计 10 天。 培训地点：川乳工厂（新建培训基地） 培训对象：新希望乳业、新希望六和、草根知本产品方面高潜青年骨干。 培训人数：预计 40-50 人，其中学员占比乳业 50% ；六和及草根 50% ，分 6 个小组。 项目整体排期 培训实施 人才选拔 通知报名 + 筛选公示 集中授课 + 市场调研 6 月 1 日 -15 日 6 月 18 日 -27 日 在岗历练 方案策划 6 月 18 日 项目启动 团队拓展 + 开班仪式 6 月 28 日 结业汇报 汇报答辩 + 结业典礼 人才选拔 - 高标准、严要求、年轻化 对标绩优产品经理胜任力模型，制定有针对性的选拔人才选拔标准和流程，聚焦高潜产品 经理后备人才。 【选拔条件】 学习 反思 策略 思维 1 ）基本条件：入司满一年， 30 岁以下，本科及以上学历； 2 ）工作业绩：在本岗位上工作表现突出，年度业绩考核优秀； 3 ）能力素质：勤于思考，善于学习，沟通能力、洞察能力、创新能力强； 4 ）职业素养：认同新希望企业文化，热爱品牌工作，有企图心，阳光正向； 应对 改变 产品经理 胜任力模型 创新 创造 说服 影响 【选拔流程】 Step1 Step 2 Step 3 （推荐 + 自荐）报名 资格审核 笔试 + 面试 Step 4 潜力测评（线上） Step 5 结果公示 人才选拔 - 综合测评 流程 笔试 面试 潜力测评 时间 • 6 月 4-5 日 • 6 月 6-8 日 主要内容 • 1 ）新跃基础知识考试 • 2 ）通用能力测试（行测：企业文化、 语言理解、逻辑推理、数据推理、管理知 识） • 案例分析 • 观点陈述 • 提问答辩 • 6 月 11-13 日 • 潜力测评（ OPQ/DISC ） 形式 需参与者 线下 （试卷） 人力资源 新跃老师 视频 现场 高管领导 人力资源 总部市场总监 线上 人力资源 培训内容设计 - 强理论、寻标杆、重实践 团队 组建 开班 仪式 ① 专业基础知 识 破 冰 团 队 建 设 开 班 仪 式 小组 研讨 课程内容模块 • • • • 市场消费趋势 消费者洞察 生意机会探索 用户画像分析 大咖分享 ③ 产品前端知 识 ② 专业核心知识 • • • • 产品战略定位 策划整合营销方案 优化新品上市流程 生意分析诊断 市场调研 • • • 产品研发 设计思路 工业设计 • • • • 案例分析 ④ 产品运营知 识 市场调研 销售渠道 供应链管理 行销推广 传播互动 研讨课题 1 ： 如何抢占消费 者心智？ 课题研讨 体验拓展训练 + 外部行业实践分享 + 内部业务知识分享 + 新跃专业知识 课题内容涵盖产品整体脉络 结业 汇报 课题呈现 研讨课题 2 ： 创新市场产品 项目提案？ 考核答辩 结业典礼 课程日程安排 - 训战结合、劳逸结合 排期 D1 D2 D3 《用户画像》 (2h ， XXX ） 《用户分析》 (2h ， XXX ） 新跃老师课程： 《生意机会探索》 2h 《消费者洞察》 2h 主要 课程 拓展训练 1天 开班仪式 1h 《高管分享》 （ 3h ，待定） 《高管分享》 （ 3h ，待定） 排期 D6 D7 D8 主要 课程 《小米生态链》 （ 3h ， XXX ） 《行销推广》 （ 3h ， XXX ） 《传播互动》 （ 3h ，待定） 《设计思路》 （ 3h ， XXX ） 《产品研发》 （ 3h ， XXX ） 《工业设计》 （ 3h ， XXX ） 《供应链管理》 （ 3h ， XXX ） 早上 7:00-8:00 早操训练 白天 8:30-17:30 集中授课或训练 D4 新跃老师课程： 《策划整合营销方案》 3h 《优化新品上市流程》 2h 《生意分析诊断》 3h D9 40KM 拉练 1天 D5 样板市场调研 1天 D10 课题汇报 6h 结业典礼 1h 晚上 19:00-22:00 作业 + 小组研讨分享 培养模式 - 以学员为中心，以实战为本 采用混合式培养模式，营造严格、激情、专业、活泼的学习场景，促使学员学以致用、知行合一。 训练 体验拓展 01 02 实践分享 咖 大 业 行 03 04 05 06 及答辩 讨 研 题 课 分析 研 调 场 市 实践 IDP 计划 班友会 熔炼团队，激发活力，学员在体验中感悟，感悟中改变 头脑风暴，集思广益，思维碰撞，创新创造 邀请腾讯、小米等行业内外优秀职业经理人作最佳实践分享 调研所在单位市场 & 样板市场，寻根源、找方法、谋策略 制定在岗的发展计划，将学习成果转化成实践应用于工作中 定期组织“班友会”，促进学员互动、交流延展 考核管理 - 严考核、重激励 个人考核 采用积分方式，将等级考评机制与奖学金机制相结合，设 A 、 B 、 C 、 D4 个等级，实行奖学金累加激 励。个人积分 = 专业知识测试 25%+ 课程作业成绩 25%+ 日常行政表现 15%+ 结业项目汇报 35% 奖学金 : +3000 元 专业学习机会 奖学金 : -2000 元 D级 奖学金 : 0 元 C级 25% 40% 12 人 20 人 B级 25% 12 人 奖学金 : +6000 元 创业机会 A级 10% 比例待定 5人 团队考核 采用积分竞赛方式，从参与活动、团队项目、汇报答辩等方面进行考核评比，评选”最佳团队”。 运营管理 - 品牌化、一体化 训中 训前 训后 VI 系统设计（班级 LOGO ） 学员日常考勤管理 汇报答辩 课前培训需求调研 多样化的课间活动 结业仪式 启动会设计与策划 课后学员满意度调研 在岗实践及辅导 培训教学物料准备（班服等） 学员心得交流分享 跨界考察交流 课前学习内容及作业布置 适时调整授课内容 定期“班友会”交流 组织保障 - 板块联动、资源整合 新英品牌学院一期 组织保障体系 人力资源部 & 市场部 • • • • 统筹方案设计 人才选拔实施 项目运营管理 项目组织保障 XXX • • • 组织本单位人才选拔 参与培训项目运营实施 负责学员在岗考核管理 师资队伍 • • 课程设计及实施 课程考核及辅导 管理班子 • • 指导培训方向和目标 监督培训实施 谢谢
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大学生培训方案
实习生培训方案 一、实习生培训目的 二、实习生培训程序 三、实习生培训内容 四、实习生培训反馈、考核与跟踪 五、实习生培训教材 六、实习生培训项目实施方案 七、部门实习生培训所需表格 一，实习生培训目的 为实习生提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工 的士气 让实习生了解公司所能提供给的相关工作情况及公司对的期望 让实习生了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少实习生初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让实习生感受到公司对他的欢迎，让实习生体会到归属感 使实习生明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训实习生解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二，实习生培训流程 三、实习生培训内容 1.就职前培训 （万道商学院） 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来，准备好新员工办公场所、 办公用品，准备好给新员工培训的部门内训资料，为新员工指定一 位资深员工作为新员工的导师，准备好布置给新员工的第一项工作 任务。 2.部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到 部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 ，介绍新员工认 识本部门员工，参观了解部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定、 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务，派老员 工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈 论工作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现作出 评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间。 到职后第三十天： 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价 表 到职后第九十天： 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在 岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告 之新员工公司绩效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务，公司政策与福利、公司 相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公 司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。 四、 实习生培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内），公司整体培训当场评估表 （培训当天）公司整体培训考核表（培训当天）。 新员工试用期内表 现评估表（到职后 30 天）。新员工试用期绩效考核表（到职后 90 天）。在此期间进行不定期考试，以了解培训的进展，督促大学生更 好完成培训目标。 五、实习生培训教材 各部门内训教材（各部门主管负责整理） 新员工培训须知（人力资源部负责） 公司整体培训教材（人力资源部负责） 六、实习生培训项目实施方案 1) 首先在公司内部宣传“实习生培训方案”，通过多种形式让所有 员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 2) 每个部门推荐本部门的培训讲师 3) 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 4) 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 5) 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 6) 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 7) 在整个培训流程中，人力资源部负责填写《实习生部门岗位培训 计划及反馈书》。实时跟进培训进度。 七、部门实习生培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训（到职后第一周部门填写） 实习生部门岗位培训计划及反馈书 部门： 实习生姓名： 序号 培训内容 负责人 完成 时间 完成情况说明 备注：由部门负责人填写，实习生到岗后一个工作日以内上报人力资源部。 部门经理签名： 日期： 表格二 实习生岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 部门： 实习生姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司各个部门职责的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任 务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方： i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训： 表三 实习生试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 实习生姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 部门经理签名： 日期： 表四 实习生培训流程跟踪记录表 实习生培训流程跟踪记录表 （人力资源部填写） 序 号 培训/工作内容 1 安排好实习生的办公工具 和任务 2 实习生仔细阅读公司具体 规章制度。 3 企业文化、公司中长期规划及 规章制度进行宣讲。 4 部门负责人《实习生部门岗 位培训计划及反馈书》是否 按时上交，并根据每月考 评结果进行调整。 5 是否实习生指定一位资深 员工作为实习生的导师， 落实到具体个人。 7 部门负责人的《面谈记录 表》、 《实习生实习期内表现 评估表》是否按时上交。 8 收集并整理《岗位培训反馈 表》。 9 是否与实习生进行面谈， 并填写《面谈记录表》。 完成情况说明 负责人
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人力资源管理—新员工岗前培训方案建议
新员工岗前培训方案建议 一、 新员工岗前培训需求分析 目前，新员工的岗前培训主要以人力资源中心的培训、各公司人事专员协助培训为主， 对于批量招收的新员工人力资源中心会组织集体授课式培训，但是，对于零星招聘的 新员工人力资源中心仅采取发放一张试卷给予答案让员工填写备案方式进行培训，该 方式有效性差，员工不能真正的了解公司的管理制度。 另一方面，由于新员工对公司的制度不明确，矿工、不请假的现象比较严重，负责任的 领导在新员工到车间面试时会对员工进行口头讲解，但是这样太耗费时间和经历，效 果也不佳，另一方面由于没有系统接受过劳动安全方面的培训，员工工伤事故时有发 生。 针对以上现状，我建议建立新员工岗前培训体系，为了提高效率，我建议由摩轮、汽轮 车业、机械涂料四个公司连手在人力中心的协助下实施。 二、 新员工岗前培训时间内容安排 建议实行轮月培训制度，既每月对上个月所有公司的新员工进行培训，每次由某一公 司的人事专员负责担任培训讲师，也可以请有关领导进行教授，培训结束以考试方式 进行效果评估，试卷由轮班的人事专员批改，批改后由人力资源中心统一整理并备案。 下面是培训的时间安排： 培训时间 培训对象 培训内容 培训效果评估 下午 企业文化、安全生产知 早班新员工 4：00-6：40 识、纪律制度 下午 企业文化、安全生产知 中班新员工 笔试考核 1：00-3：30 识、纪律制度 每月 4 号 下午 企业文化、安全生产知 夜班新员工 8：00-9：30 识、纪律制度 三、 新员工岗前培训的详细课程计划 为了真正落实培训的具体内容，建议建立新员工培训资料档案，由人力资源中心 统一装订，内容包括如下： 时间 内容 描述 4：00-4： 组织机构框 介绍万丰的组织架构、简要介绍各事业部情况 20 架 每月 3 号 4：20-4： 40 4：40-5： 20 5：20-5： 55 5：55-6： 05 6：05-6： 20 企业简介 详细解说万丰的成长历程和现状 企业文化 详细介绍万丰野马精神、万丰理念、万丰发展战略 纪律制度 详细介绍万丰的企业管理制度，各项纪律奖惩的具体 解释 请假制度的具体规定和解释 请假规定 安全文明生 产 安全生产要求、重点安全防范和安全事故的处理 6：20-6： 礼仪礼貌 礼仪、礼节、礼貌知识的学习和示范 30 四、培训效果的反馈 在每次培训结束后，将考试成绩反馈到各个公司，各公司对考试分数低于 75 分的同志 要求重新参加新员工培训，对低于 60 分者进行淘汰。 我的培训方案 第一天上午 8：20~12：00 1、唱企业之歌 2、新员工自我介绍（3 分钟/人，教育背景、从业背景，个人特长，加盟原因等） 3、总裁致辞 休息 10 分钟 4、高层介绍企业概况 5、观看企业宣传片 第一天下午 14：00~18：00 1、高层介绍企业组织结构，经营，文化与发展规划 2、公司老员工讲述感受 休息 10 分钟 3、新员工入职类案例交流 4、互动游戏（心灵接龙） 5、学唱企业歌曲 第二天上午 8：00~12：00 1、组织学习公司各项规章制度 2、商务礼仪学习 休息 10 分钟 3、培训心得交流（含认识、感触、合理化建议等） 4、参观公司总部 ，介绍各职能部门 第二天下午 14：00~18：00 参观企业（路线安排、讲解安排）
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企业培训方案
培训管理方案 人力资源部 一、总 则 1 、培训制度的适用范围与培训的重要 性 1-1 为提高员工素质，满足公司发展和员工 个人提升的需要，创建优秀员工队伍，特制 定本制度。 1-2 本制度适用于公司全体员工。 一、总 2 则 、培训的目标与战略 2-1 培训的目标是通过培训不断提高员工的 知识水平、工作能力和主观能动性，把因员 工知识、能力不足和素质不高而产生的人力 成本浪费控制在最小限度，使员工达到自我 实现的目标，并为公司提供合格的管理人员、 专业技术人员，最终实现企业的整体目标。 一、总 2 则 、培训的目标与战略 2-2 公司培训战略理念是“全员参与，终生 培训”。 2-3 公司的培训制度与员工的职业生涯设计 相结合，促进公司与个人的共同发展。 2-4 培训方针是自我培训与传授培训相结合， 岗位培训与专业培训相结合。 一、总 则 3 、培训的原则与内容 3-1 公司对员工的培训应该遵循战略性原则、系统 性原则、主动性原则和多样性原则。 A 、战略性原则：根据全公司规划战略，以“公司 经营一体化”为中心的持续性发展方向； B 、系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方 位的、贯穿员工职业生涯全过程的系统性工程。 一、总 则 3 、培训的原则与内容 3-1 公司对员工的培训应该遵循战略性原则、系统 性原则、主动性原则和多样性原则。 C 、主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工 的主动性。 D 、多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的 层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 一、总 3-2 培训的内容 则 A 、员工知识培训：不断实施本专业和相关专业新 知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基 本知识和迎接挑战所需的新知识。 B 、员工技能培训：不断实施岗位职责、工作流程、 操作规程的培训，使员工掌握完成本职工作所必备 的技能。 C 、员工素质培训：不断实施心理学、人际关系学、 社会学、价值观的培训，建立集团与员工之间的相 互信任，使员工具有自我实现的需求。 一、总 4 则 、培训的组织策划 4-1 公司人力资源部负责共性培训项目的统 筹、规划和调控、组织、监控与实施。 4-2 各部门人员负责支持人力资源部进行培 训的实施、稽核以及异常情况的追踪，同时 在公司整体培训计划下组织好本部门内部的 培训。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-1 在不影响本职工作的前提下，员工有权 利要求参加公司内部举办的各类培训。 5-2 经批准进行培训的员工有权利享受公司 为受训员工提供的各项待遇。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-3 在培训活动对其工作不产生重大影响范 围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚 持到结束，达到培训要求的效果。 5-4 培训活动结束后，员工有义务把所学知 识和技能运用到日常工作中。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-5 员工自我培训一般只能利用业余时间， 如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训 机构的有效证明，附在《请假申请单》后面， 按请假流程经所在部门长或公司领导批准后， 方可做事假处理。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-6 参加集团外派的各类短期培训前，凡是产生费 用的受训人员根据培训的内容须与集团人力资源部 或各附属医院人力资源部签订培训服务合同。如外 派长期培养的员工在培训结束后必须继续在集团或 各附属医院至少服务完规定的年限（不含外派受训 时间）。若要离开，须按培训结束后合同规定服务 年限直线递减的原则，对集团或各附属医院支付的 培训费用进行赔偿。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-7 员工脱产培训期间，不能解除或终止劳 动合同，如合同在培训期间到期，则须续签 一定年限的劳动合同。 一、总 6 则 、培训形式与方法 6-1 培训形式包括内部培训，外派培训和员 工自我培训。内部培训又分为员工导入培训， 岗位技能培训和员工素质培训。详见第二部 分《员工导入培训管理办法》。 一、总 则 6-2 导入培训：凡新入职人员均应参加上岗 前培训，学习两大部分：综合素质类为公司 的企业文化、经营理念、发展历程、服务理 念、管理规范、心态养成等；各部门内部业 务单元带教内容。 导入培训由人力资源部负责统一组织、实施、 评估，各部门负责人负责跟进。（见附表一 《培训效果调查表》） 一、总 则 6-3 岗位技能培训：根据公司的发展规划及 各部门工作的需求，按专业分工不同对员工 进行岗位技能培训。岗位技能培训由各部门 负责人进行规划后形成整体培训计划报公司 人力资源部，再将其汇总呈报董事长 / 总经 理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实 施。详见第三部分《岗位技能培训管理办 法》。 一、总 则 6-4 员工素质培训：根据公司的发展及公司 目前的现状，由人力资源部进行员工访谈各 部门提出对员工素质进行培训的需求计划， 由人力资源部汇总呈报董事长 / 总经理核准 后由人力资源部根据需求统筹安排实施。 一、总 则 6-5 岗位轮换培训：根据工作需要，公司原 有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求， 对其实施岗位技能培训。转岗培训可视为员 工导入培训和岗位技能培训的结合。 一、总 则 6-6 部门内部培训：部门内部培训由各部门 根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、 灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组 织，定期将培训实施情况报人力资源部备案， 并将备案作为人力资源部员工和参训员工的 年终考核的依据。各部门进行部门内部培训 期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排 参与培训的员工加班或出差。 一、总 则 6-7 外派培训：培训地点在公司以外，包括 各种短期培训、异地考察、交流，另外还包 括学历提升、专业课程进修等。 一、总 则 6-8 个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教 育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影 响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。 员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影 响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。 员工因考试需占用工作时间，持准考证，经各部门 长及人力资源部批准办理请假手续。 一、总 则 6-9 公司的培训方法包括二种类型：课堂培 训、媒体推动。 一、总 6-10 则 课堂培训内容包括： A 、报告：报告是培训师关于某一专题的讲 演，学员只是听讲，与老师的互动性差。报 告的质量取决于培训师的水平，所以采用此 种方式一定要注意培训师的选择。培训师在 讲演时可以多提问，活跃课堂气氛，增加老 师与学员的互动程度。此种方法适用于对新 知识的培训。 一、总 6-10 则 课堂培训内容包括： B 、演示（ OJT 法）：演示是由培训师做正 确的示范，学员模仿学习的一种方式。采用 此种方式时要注意鼓励学员多模仿，通过在 实践中学习。此种方法适用于操作技能培训， 如气管插管、心肺复苏或服务及沟通技巧模 拟等。 一、总 6-10 则 课堂培训内容包括： C 、游戏法：游戏法是指由两个或更多的参 与者在遵守一定规则的前提下，相互竞争并 达到预期目标的方法。游戏的形式取决于游 戏的内容，通常游戏中含有竞赛和思维触动 的内容。游戏只是手段，目的是培训学员的 各种能力。 一、总 6-11 则 媒体推动内容包括： A 、录音带：学员通过录音带的形式进行学 习的一种方式。 B 、录像带：学员通过录像带的形式进行学 习的一种方式。 C 、 VCD 光盘：学员通过 VCD 光盘的形式 进行学习的一种方式。 D 、网络共建学习平台，实施网上交流学习 的目的。 一、总 7 则 、培训需求分析与计划制定 7-1 人力资源部每年 10 月份向各部门发放员 工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求 提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根 据本部门的实际情况制定本部门的培训计划报 人力资源部。人力资源部根据各部门上报培训 需求并结合当年培训评估确定下年度培训需求 分析，形成年度培训计划表。并报总经理审核。 （培训计划制定流程见图 1 ） 一、总 则 7-2 人力资源部依培训需求分析并结合下年度工作 目标制定出下年度培训方针及策略，并制定具体实 施计划，然后呈报董事长 / 总经理审批。具体实施 计划应包括以下几方面的内容： A 、培训计划基本内容：专业类、非专业类。 B 、培训方法、进程的确定 C 、参加培训人员名单 D 、培训教材、器材的确定 E 、培训时间、地点的确定 F 、培训组织者、培训师的确定 G 、各项费用开支的使用计划 一、总 则 7-3 年度培训计划制定后于每年初以公司文 件的形式下发到各部门。并监控实施。 一、总 则 7-4 计划外培训，如部门内部小规模培训应 由相关部门编写《计划外培训申请表》（参 见附表 2 ）报人力资源部备案。 7-5 外派培训应该由个人填写《外派培训申 请表》（参见附表 3 ），经各部门长和总经 理审核批准后交至人力资源部备案。 一、总 8 则 、培训的实施和反馈 8-1 人力资源部负责共性培训的组织、实施、 跟踪及监控。 8-2 培训实施过程原则上依据人力资源部制 定的年度培训计划进行。如需要调整，调整 部门经人力资源部申请同意后实施。 8-3 培训前应该按照培训方案确定培训的教 师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交 通并申请培训所需各项费用。 一、总 8 则 、培训的实施和反馈 8-4 培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到 表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此 为依据对学员进行年度总考核。 8-5 培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据 的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核。 8-6 采用录音、录像或其他手段对授课过程进行记 录，保存培训的过程资料。培训结束后以此为依据 制作员工培训教程。 一、总 9 、培训的评估 则 9-1 培训从四个层面进行评估：反应层、学习层、 行为层、结果层。 9-2 对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方 式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评 估。反应层主要是通过以下几方面来评估的： A 、受训人员喜欢该课程吗？ B 、对培训场地和时间安排有什么意见？ C 、课程有用吗？ D 、他们有什么建议？ 一、总 则 9-3 学习层的评估需要做好历史数据的收集， 通过培训前后学员在以下几个方面的比较来 对培训的效果进行评估，主要是通过受训人 员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有 多大程度的提高来评估，可以通过以下方式 考核： A 、书面考试 B 、操作考试 一、总 则 9-4 行为层是检验学员在培训后实际操作应 用的程度，由上级、同事、下级进行全方面 的评价；也可通过客户访谈来测评。如： A 、培训后受训人员的行为有无不同？ B 、他们在工作中是否使用了在培训中学到 的知识？ 一、总 则 9-5 结果层主要是考察培训的最终效果，培 训的最终目的是使组织经营的更好，可以通 过组织的一些具体指标来考核。 A 、差错率 B 、投诉率 C 、员工流动率 D 、业务水平提升率 E 、经营业绩与同期相比的增长率 一、总 则 9-6 每项培训都要在培训结束后开展评估工 作，以判断培训是否取得预期培训效果。反 应层、学习层在培训结束后可立即开始评估， 行为层、结果层的评估有时需要在培训结束 一段时间后评估。 9-7 培训评估要遵循目标性、相符性、实用 性、连续性、客观性、可靠性等原则。 一、总 则 9-8 评估的形式包括笔试评估、实际工作验 证评估等多种形式。培训过程前、中、后所 有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、 存档。 9-9 培训项目结束后，人力资源部应定期撰 写培训评估报告，以不断改善培训工作。 （培训总结表见附表 4 ） 一、总 10 则 、培训的费用 10-1 培训费用主要由直接费用和间接费用构成，培 训总费用依据公司的不同发展阶段，控制在全体员 工工资上年度总支出部分的 0.3%---1.5% 之间，其 中直接费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用、 场所和器材的费用、学员外派学习的学费；间接费 用主要包括培训人员的工资。公司的培训投入要严 格按照培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪 用。 一、总 10 则 、培训的费用 10-2 受训人员在培训期间工资按以下标准发 放：公司负责向受训人员发放固定工资（有 专项约定和其他约定的除外）。培训时间半 年以内的员工参加年终考核，按考核工资计 发；培训时间半年以上不参加考核，不参加 奖金分配。 一、总 10 则 、培训的费用 10-3 由公司组织参加的外部学习项目，学习 费用暂由个人堑付，学习结束后，学员达到 预定目标（如按时上交学习资料、向其他人 传授、应用到日常工作中等），由公司报销 全部学习费用；达不到预定目标，所有费用 由学员自已承担。 10-4 参加培训的人员的交通费、食宿费，原 则上按照医院规定的标准报销。 二、员工导入培训管理办法 1 本办法适用于公司全体新员工。 2 、适用范围 、目的与内容 2-1 每位新员工均须参加公司举办的新员工导入培 训，接受公司系统化的公共训练和部门基本技能训 练，从而对公司运作有整体的浅表认知，适应公司 文化和价值观，了解本部门职责、工作程序及工作 方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。 2-2 培训内容分两个部分：新员工公共训练；部门 业务工作带教引导培训。 二、员工导入培训管理办法 3 、注意事项 3-1 员工导入培训是该名员工的部门长及人 力资源部的共同责任，培训最迟不应超过报 到后一个月执行。 3-2 凡公司正式报到的员工在试用期内未参 加新员工导入培训，延期转为正式员工。 二、员工导入培训管理办法 3 、注意事项 3-3 参加员工导入培训的员工在培训期间如遇临时 状况需请假者，报请人力资源部批准，否则按缺课 计，并纳入其转正考核评价范畴。 3-4 未参加导入培训的新员工，不得参加进阶的其 他训练（如岗位技能培训）。 3-5 人力资源部为每位经过培训的员工做培训结束 后的随访工作，并填写《随访观察表》（见附表 五），作为转正考评的依据。 二、员工导入培训管理办法 4 、公共训练 4-1 公共训练是指员工工作所需的共同的认 知、理念方面的训练，如公司的规章制度、 企业文化、经营及人才理念、组织结构、服 务规范与沟通技巧，使员工掌握公司的共同 语言和行为规范及基本工作要求。 4-2 新员工公共训练由人力资源部负责实施。 二、员工导入培训管理办法 4 、公共训练 4-3 人力资源部应给每个已正式报到的新员 工发放员工手册，并在入职培训时带至培训 现场。 4-4 新员工公共训练不少于 8 课时，每个课 时不少于 40 分钟。 二、员工导入培训管理办法 5 、部门内带教工作引导 5-1 部门内带教工作引导应该在新员工到所 在部门报到以后进行，其责任人为部门长和 部门内指定的带教老师。 二、员工导入培训管理办法 5-2 部门内带教工作引导应不少于 2 个月， 内容包括： A 、部门长代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认 识部门其他人员。 B 、部门内的组织架构、部门职责、管理规范及工作要求的 介绍。 C 、基本专业知识技能培训，依工作岗位对员工的要求程度 而定。 D 、工作程序与方法讲授，依部门工作的复杂程度而定。 E 、介绍关键工作指标。 二、员工导入培训管理办法 6 、员工导入培训的评估 6-1 公共课程训练后由人力资源部对新员工 进行测验和访谈，不合格者于一个月之内由 人力资源部针对不足部分施以补充强化教育。 二、员工导入培训管理办法 6 、员工导入培训的评估 6-2 部门内带教工作结束后应该由部门负责 人对新员工进行测验，不合格者需有针对性 的重修，二个月内如不能完成被带教培训内 容，则该员工延缓转正时间，如若仍然无法 完成，则考虑予以辞退。 6-3 新员工导入培训结束后人力资源部应将 培训记录归档且备案。 三、岗位技能培训管理办法 1 、适用范围 工。 本办法适用于公司参加过入职导入培训的员 2 、目的与内容 2-1 合理利用人力资源，有效开发人员潜在能力， 使每位员工都能最大程度地掌握应有的专业知识， 也使公司的每个岗位上都有最适合该工作的员工， 做到人尽其才。 2-2 岗位技能培训主要包括高层决策人员培训、中 层管理人员培训和一线人员培训。 三、岗位技能培训管理办法 3 、高层决策人员培训 3-1 决策人员是指对公司战略决策有重要影 响的人员，包括高层管理人员和高层技术人 员，即：总经理、总监、资深高级专业技术 人员等。 3-2 培训目的：通过培训使决策人员掌握经 营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策 的程序和方法，提高思维能力、决策能力、 领导能力，以确保决策人正确地履行职责。 三、岗位技能培训管理办法 3 、高层决策人员培训 3-3 培训内容：对高层管理人员培训重点是 市场经济发展下所要求的系统管理理论和技 能，如管理学、组织行为学、市场营销学、 企业经营战略、企业经营过程控制、领导科 学与艺术等； 三、岗位技能培训管理办法 3 、高层决策人员培训 3-4 培训方式： A 、工商管理硕士学位班：是培养企业家队 伍的最高层次培训，有计划地安排总经理级 人员及其他高层管理人员参加 MBA 学习， 既可全脱产，也可半脱产学习。 B 、脱产培训班：高层管理人员参加高等院 校或外部培训机构为企业高层管理人员举办 的培训班，如总裁高级研修班等。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-1 中层管理人员是指各部门长。他们是公 司经营计划、技术创新、决策实施的执行者， 承担着具体指挥、调配人力物力、使决策得 到有效力度的实施。 4-2 培训目的：使其掌握市场经济条件下的 管理方法，具备多方面的才干和更高水平的 管理能力，改善管理工作绩效；为企业决策 层培养接班人。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-3 培训内容： A 、管理基本知识与技能：管理学、组织行 为学、人力资源开发与管理、市场营销学、 财务管理、领导科学与艺术等。 B 、业务知识与技能：所管理的业务领域如 医疗技术、营销学、管理技能等领域的知识 与技能。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-3 培训内容： C 、工作改进：工作分配、工作方法的改进、 工作标准的确定。 D 、对下级的训练：训练的方法、对下级的 培养、管理能力和知识技能的提高。 E 、领导艺术：了解下级的方法、人事问题 处理、积极性的调动。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-4 培训方式： A 、在职开发：放手让中层管理人员工作， 在实践中积累经验，增长才干，独立地培养 自己的领导能力。 B 、短期专题培训班：把中层管理人员集中 一段时间，以不脱产、半脱产形式为主，每 次设一、两个专题课程进行培训。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-4 培训方式： C 、内部研讨：企业内部组织管理研讨活动， 鼓励中层管理人员从实际出发，应用现代管 理知识，一同研讨公司的经营管理问题。 D 、脱产培训：选择有培养前途的或是素质 较高的中层管理人员，送到高等院校进行管 理培训，也可以送到工商管理硕士班学习。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-1 一线人员是指按照公司的战略规划，实 现公司的战略目标的一线人员，具体包括技 术人员、营销人员和职能人员。 5-2 技术人员培训目的：提高技术人员的技 术水平，掌握本专业的新知识和新技术。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-3 技术人员培训内容：本工作岗位必须了 解的理论、专业知识；为掌握企业已选定的 新的技术发展方向所必须的知识、技能；为 掌握已决定开展的技术项目所需的知识、技 能。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-4 技术人员培训方式： A 、专题培训：当公司制定新的技术发展规划，或 引进一项新技术，都必须举办短期培训班，对有关 人员进行专题培训，以保证新技术的顺利运用、新 工作正常进行。 B 、脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、 科研机构去进修，以培养公司紧缺的专业技术人员 或为公司未来培养高层次专业技术人才。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-5 职能人员范围：职能人员包括财务人员、行政 人员、总务后勤人员、人力资源人员、市场策划职 能人员等。 5-6 职能人员培训目的：提高职能人员的专业水平， 培训职能人员的服务意识、沟通能力及部门间协作 意识。 5-7 职能人员培训内容：本职岗位所必须具备的专 业技能，如会计技能、审计技能、文秘技能、统计 技能、心理学技能等。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-8 职能人员培训方式： A 、专题培训：定期举办针对职能部门的专 业知识和技能培训，以适应公司日常工作的 需要。 B 、参加各种资格认证考试：用于建设企业 高素质、高质量的职能人才队伍。 C 、参加各种管理培训班，培训全面型职能 人员，为管理岗位提供人才积累。 四、外派培训管理办法 1 、适用范围 本办法适用于公司全体员工。 2 、目的 2-1 通过外派培训，使员工能观摩学习业界先进行业专业技 术技能。 2-2 鼓励员工自我学习，建立良好的学习氛围，提高员工素 质。 2-3 做好员工职业生涯规划，挽留优秀人才，沉淀企业发展 根基。 2-4 培育人才，使现有人员满足公司未来发展需求。 四、外派培训管理办法 3 、组织策划 3-1 外派培训计划：人力资源部及各部门应 于新年度培训计划里提出；或上级归口管理 部门指定性培训内容。报董事长 / 总经理批 准后施行。 四、外派培训管理办法 4 、培训内容 4-1 外派培训的形式可为全脱产、半脱产及 全业余。 4-2 外派培训的内容包括政府法令规定、由 政府单位主办及核定之技职资格鉴定课程、 具特殊性的专业知识或技能课程、主管归口 部门主办的课程培训等。 四、外派培训管理办法 5 、外派培训人员的资格 5-1 参加外派培训人员的需连续为公司服务 满一年以上的。 5-2 根据外派学习项目的具体要求，制定关 于学历、能力等方面的要求。 5-3 大项目的外派学习，需月度及年度考绩优 秀，无大的过失者。 5-4 参加外派培训人员应有为公司长期服务 之意愿。 四、外派培训管理办法 6 、外派培训处理程序 6-1 外派培训应依据年度培训计划执行。 6-2 外派培训人员分为指定、推荐及个人申 请三种情况。 6-3 凡参加外派进修培训人员均应根据情况 填写外派培训申请表，或经领导指定人员， 由人力资源部为外派学习人员签定员工培训 服务合同。 四、外派培训管理办法 具体流程如下：由各部门长提前申请并确定 参加学习人选，填写申请单报总经理审批； 批准后由申请人将申请单原件交人力资源部 备案，复印件留各部门存档；人力资源部接 到批准的申请后直接通知参加学习人员所在 科室的负责人及其本人；部门负责人安排好 部门内工作，参加学习人员接到通知后，到 医院人力资源部签定培训服务合同，交接好 工作，准备参加学习； 四、外派培训管理办法 6 、外派培训处理程序 6-4 外派培训结束后，外派培训人员应于返公司七 日内将外派培训期间所填写的学习资料交人力资源 部备档。 6-5 外派培训人员的费用报销须在返公司一月内汇 总填写明细，由人力资源部、财务部审核登记后办 理报销手续。 6-6 所有外派学习人员一览表（包括培训时间、内 容、地点、费用、学习资料有无上交等）均须每季 度末上交人力资源部备案。 四、外派培训管理办法 7 、出勤和工资 7-1 外派培训期间原则上视为正常上班。 7-2 进修人员若申请半脱产、全脱产进修， 期间的薪金发放标准依据与公司的约定执行。 五、解释权限 五、以上制度的解释权最终以人力资源部的 解释为标准。 附 件 附图一：培训计划制定流程图及说明； 附图二：新员工入职流程图及说明； 附表一：培训效果调查表； 附表二：计划外培训申请表； 附表三：外派培训申请表； 附表四：培训总结表； 附表五：随访观察表 附件一：图 1 培训计划制定流程 用人部门 人力资源部 填写表格 发放调查问卷 制定部门计划 总经理 审批 否 合格 是 审批 制定培训计划 是 合格 执行 是 图 1 培训计划制定流程说明： 流程步骤 工作内容的简要描述 1 人力资源部发放表格 2 用人部门根据部门成员自身需求填写，并汇总，制定培训 计划； 3 将制定部门计划报人力资源汇总，形成全员培训计划； 4 将全员培训计划上报，审批合格，即开始制定医院培训计 划； 将全员培训计划上报，审批不合格，重新制订部门计划； 5 全员培训计划的审批合格，即开始着手执行； 若再次审批不合格，则继续重订医院年度计划 相关表单 《培训需求调查 表》 附件二：图 2 员工导入培训流程图 新员工报到，办理入职手续，发放员工手册 部门内部工作带教、引导 集中一个时段集体培训，通知受训 人员时间、地点 签到、接受培训（不低于 8 个课时） 培训结束后的测试、评估 人力资源部跟进随访 附件二：图 2 员工导入培训流程图说明： 流程步骤 工作内容的简要描述 1 新入职员工报到，办理妥入职手续 2 建立员工档案，发放员工手册 3 进入部门开始进入引导带教流程； 4 每月固定时间集中导入培训 5 培训结束的测试、评估、随访工作 相关表单 《随访登记表》 培训效果调查表 附表 1 ： 培训班名称： 姓 名 时间： 年 月 日至 年 月 日 部 门 征询意见 岗位 低 ============ 本课程的时间安排 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的场所安排 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的教材内容 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的教师水平 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的服务 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程对您的帮助 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 高 除此之外，您还需要学习哪些方面的内容： 您对改进本次培训的建议： 请您结合本次培训，为自己设定未来二个月的努力目标：（注：试用期的目标） 培训班名称： 计划外培训申请表 时间： 年 月 日至 年 月 日 培训课时 申请部门 培训形式 培训人数 培训教材 培训地点 培训经费 申请培训理由 申请培训内容 部门领导意见 人力资源部意见 元 培训教师 □ 内聘 □外聘 外派培训申请表 申请人 出生年月 职务 性别 学历 职称 入司时间 培训项目名称 培训经费 培训项目起止时间 申请人目前 工作任务 申请培训理由 培训项目要求 部门领导意见 人力资源部意见 领导审批意见 培训总结表 附表 4 培训班名称： 时间： 年 月 日至 年 月 日 主办单位 协办单位 培训对象 培训人数 培训教材 培训形式 培训课时 培训地点 培训教师 □ 内聘 培训经费 元 □外聘 培训内容： 培训目标（总结）： 培训结果测试 培训效果评估 制表人： 审核人： 随访部门：人力资源部 随访观察登记表 随访者 随访对象 所在科室 随访时间 入职 7 天 （评估内容：心态 、溶入程度、礼仪 、沟通、服务） 入职 15 天（评估 内容：同上， 360 度评价新员工） 入职 25 天（评估 内容：同上，第一 次谈话） 入职 35 天，（评 估内容：同上，第 二次谈话） 入职 50 天，开始进入转正考核流程； 入职时间 随访评价结果 员工培训需求调查表 部门： _____________ 填表日期： _____ 年 _____ 月 _____ 日 培训 类别 培训 内容 例如 : 公共 教育 团队熔炼 是否 同意 参加办员 自愿 参加 指定人 员参加 全体部门人 员参加 培训方式 课堂授课 OJT 演 示 座谈提问 其他情 况说明 服务技巧 其他 课程 例如 : 业务 技能 各部门员 工可根据 各自的岗 位特点提 出需求： 是否 同意 参加办员 自愿 参加 指定人 员参加 全体部门人 员参加 急诊急救 其他 课程 填表说明： 1 、请根据您所在部门的员工的需要填写此表； 2 、篇幅有限，若有需要请另附表说明。 3 、谢谢合作！ 培训方式 课堂授课 OJT 演 示 座谈提问 其他情 况说明 THE END! THANK YOU!
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突破性领导力培训方案
德州精益信息咨询有限公司---突破性领导力培训方案 序号 上午 内容 时间 时段 1 开场 填写姓名卡片自 20分钟 我介绍 08:40-09:00 2 第一章节 市场背景介绍 50分钟 领导力基础部分 09:00-09:50 3 中场休息 轻松音乐 20分钟 09:50-10:10 4 第二章节 企业问题点描述 60分钟 问题解决方法 10:10-11:10 5 讨论环节 企业案例介绍 20分钟 11:10-11:30 简单休息 90分钟 11:30-13:00 中午 下午 项目 休息 就餐 1 入场欢迎 互动游戏 20分钟 13:00-13:20 2 第三章节 计划管理 50分钟 13:20-14:10 3 中场休息 轻松音乐 20分钟 14:10-14:30 4 第四章节 团队建设 60分钟 14:30-15:30 5 中场休息 轻松音乐 5分钟 15:30-15:35 6 和谐团队 红黑游戏 90分钟 15:35-17:05 7 拍照留念 课程结束 20分钟 17:05-17:25 驿站传输 （团队建设，精益思想）
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2012年9月培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 德州宝雅新能源汽车有限公司 培训方案 培训目的：为增强公司全体员工的凝聚力，加强对公司文化的了解和认同，提 高员工对公司的忠诚度，打造一支高绩效的优秀团队。 培训时间：自 2012 年 9 月 17 日---2012 年 9 月 20 日，共计 4 天 培训地点：公司涂装厂会议室 培训对象：公司 2012 年 5 月 1 日---2012 年 8 月 31 日期间入职的所有员工 共计 254 人，各部门人员名单附后 组织管理：为保证此次培训的顺利实施，临时组建培训小组，组长：马海香； 组员：荆伟、王立冬、刘青。培训小组在组长的领导下，依据本培训 方案，组织本月培训。 培训方式和课时分配：采用分组授课的方式进行培训，每组由 30-40 人组成， 共分为 7 个参训组，每组设组长一名负责该组人员的组织工作， 保证安排培训方案的要求按时参加培训，每组培训两个课时（企业 文化、职业素养各一课时），每课时一小时。 培训内容：1、企业文化;2、职业素养 培训老师：刘丕泉（主讲企业文化）、荆伟（主讲职业素养） 效果评价方式：每组完成培训课时后 ， 预留四十五分钟时间进行试卷答题， 试卷采用 100 分制，由人力资源部安排相关人员进行评卷打分， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 考试成绩张榜公布，对于成绩优异者给以表扬奖励，成绩低于 70 分者，进行无薪培训一天。 培训方案实施流程 实施节点 负责人 编制培训方案（初稿） 培训方案审核 经理办公室宣布批准 发布培训通知 完成时间 王立冬 2012-9-12 马海香、耿树亮 王总 王立冬 2012-9-14 2012-9-16 2012-9-16 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 实施培训 马海香、王立冬 培训效果考核评价 马海香 资料归档 刘青 www.hrtop.com 2012-9-17 至 9-22 2012-9-23 2012-9-24 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 具体培训安排 日 期 时 间 上 午 9月 17 日 下 午 上 午 9月 18 日 下 午 9月 19 日 上 午 课 程 8:15-9:15 企 业 文 化 9:30-10:30 职 业 素 养 10:45-11:30 考 试 13:30-14:30 企 业 文 化 14:45-15:45 职 业 素 养 16:00-16:45 考 试 8:15-9:15 企 业 文 化 9:30-10:30 职 业 素 养 10:45-11:30 考 试 13:30-14:30 企 业 文 化 14:45-15:45 职 业 素 养 16:00-16:45 考 试 8:15-9:15 企 业 文 化 9:30-10:30 10:45-11:30 职 业 素 养 考 试 授 课 老 师 刘 丕 泉 荆 伟 马 海 香 刘 丕 泉 荆 伟 马 海 香 刘 丕 泉 荆 伟 马 海 香 刘 丕 权 荆 伟 马 海 香 刘 丕 泉 荆 伟 马 海 参 训 组 别 人 数 组 长 组 长 联 系 方 式 41 荆 伟 15910073223 一 组 一 组 一 组 二 组 二 组 37 赵新 孟 15166976300 二 组 三 组 三 组 40 王国 华 18222755685 三 组 四 组 四 组 30 张艳 新 15820062738 四 组 五 组 五 组 五 组 32 邱金 艳 15806878722 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 下 午 9月 20 日 上 午 13:30-14:30 企 业 文 化 14:45-15:45 职 业 素 养 16:00-16:45 考 试 8:15-9:15 企 业 文 化 9:30-10:30 职 业 素 养 10:45-11:30 考 试 www.hrtop.com 香 刘 丕 泉 荆 伟 马 海 香 刘 丕 泉 荆 伟 马 海 香 六 组 六 组 37 李静 静 13853434965 六 组 七 组 七 组 七 组 37 李小 雪 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 德州宝雅新能源汽车有限公司员工培训 方案附件清单 序 号 文件名 页数 备注 1 新员工培训通知 1 2 具体培训安排 1 3 新员工培训分组 名单 1 4 各组分组名单以 及组长任命 7 5 培训方案实施流 程 1 6 培训实施的准备 清单 1 1 7 考试试题 8 培训教室导引牌 4 9 培训纪律和要求 1
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