15-中国阳光集团-2010年员工培训办法
中国阳光投资集团员工培训办法 一、原则 第一条 目的。为提高员工的综合素质，适应公司业务发展的需要，形 成人力资源储备，真正贯彻“以人为本”的人力资源管理理念，培养员工 的终身就业能力，特制定本办法。 第二条 适用范围。本办法适用于公司本部所有员工。 二、内容 第三条 培训种类。公司员工的培训体系由两部分组成，即新员工入职 培训和在职培训。新员工入职培训可分为一般培训和专业技能培训。在职培 训分为专业技能培训和管理技能培训。管理技能培训包括公司中、高级管理 者和基层管理者培训。 第四条 新员工入职培训旨在使新员工了解公司概况和规章制度，认同 公司企业文化，明确岗位职责，掌握业务技能，更好地适应未来工作。 第五条 新员工入职培训分为一般培训和专业技能培训。 一般培训的内容为： 1、公司发展的历史、现状、前景； 2、公司经营业务范围； 3、公司短、中、长期发展战略； 4、公司组织结构和规章制度； 5、公司经营理念和企业文化； 专业技能培训包括员工的工作职责和所需知识和技能。 第六条 新进员工必须参加公司组织的入职培训，不参加者，取消试用 资格。 第七条 个别新进员工的入职培训由人力资源部根据实际情况另作安排 ， 新员工人数累计达 5 人者（含），必须安排一般培训，专业技能培训可授 权各部门负责。 第八条 在职培训。在职培训旨在有针对性地对员工的工作能力、业务水 平和基本素质进行的培训，最终实现员工和公司共同发展。 第九条 在职培训可分为管理技能培训和专业技术培训，前者主要针对 管理系列人员，后者主要针对专业系列人员。 第十条 根据不同层次的管理者所需管理技能不同，管理技能培训可 分为两个层次： 1、中、高层管理者培训：培训内容侧重于宏观的组织、决策、计划、预测 沟通、协调、控制、改革创新、风险意识、综合业务知识。此类培训活动参加人 员为部门经理（含）以上的员工及相关指定人员。 2、基层管理者培训：培训内容侧重于操作层次的管理技能和专业知识。 第十一条 培训组织。公司本部所有培训活动由人力资源部统一负责组织 安排。 1、人力资源部根据公司业务发展的需要组织相关培训活动。 2、人力资源部定期将《培训需求表》发放至各部门和所属公司主要领导 由各部门评估自己的培训需要，于指定的时间内将《培训需求表》和申请报 告上报人力资源部。 3、人力资源部汇总培训需求，并上报公司领导审批，制定培训计划， 发放培训通知，实施培训，受训人员将《培训反馈表》送交人力资源部，人 力资源部跟踪评估培训结果，并改进培训。组织培训人员负责向人力资源部 提交培训活动总结报告。 第十二条 培训计划的制定。培训计划的总体内容： 1、培训的目的； 2、营造培训氛围和环境； 3、确定培训组织者； 4、编制培训经费预算，确定培训场所、器材、师资等等； 5、拟定培训内容和相关准备工作； 6、实施培训； 7、培训跟踪评估； 第十三条 培训计划 7W 要素。制订培训计划，基本上可以参照 7w 要 素法，其他方面结合实际需要确定： 1、why 培训目标 2、what 培训内容 3、who 培训的组织者 4、whom 培训对象 5、when 培训时间 6、where 培训地点 7、how 培训方式 第十四条 培训方式。培训方式主要有课堂讲授法、角色扮演法、案例研 讨法等。 第十五条 短期脱产培训。凡是需要进行短期脱产培训的员工，培训时 间原则上不超过 1 个月。 第十六条 学位教育。公司鼓励员工通过培训学习获得相应学位，但以 不脱产为原则。 第十七条 培训费用。经公司组织、同意的各类培训费用由公司负责承担 需签培训协议的，按协议执行。员工自行报名参加的学习、培训，根据实际 情况由总监确定报销比例。 第十八条 在实施培训之前，人力资源部应编列相关费用预算，报送公 司领导审批。 第十九条 受训人员应做好工作安排，各部门必须全力配合。 第二十条 培训协议。凡公司为其承担培训费（一次）超过 5000 元的 员工（集体培训除外），应与公司签订培训协议。 第二十一条 本办法自签发之日起生效，原有与本办法相抵触的规定均 以本办法为准。 第二十二条 本办法修订权、废止权属总裁办公会，由人力资源部负责 解释、实施。 人力资源部 2010 年 4 月 15 日
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成功电话销售人的技巧精髓
一个成功电话销售人的小结 电话是目前最方便的一种沟通方式，具有省时，省力，快速沟通的优点，在目前全国 3 亿电话用户的时代，电话销售已经越来越显现出起重要性来。 电话沟通究竟要如何才能做的更好呢？ 在电话销售的前期必须要做好以下几个方面的准备，否则你的电话销售工作就是一个失 败的过程。 一：准备.. 心理准备，在你拨打每一通电话之前，都必须有这样一种认识，那就是你所拨打的这通 电话很可能就是你这一生的转折点或者是你的现状的转折点。有了这种想法之后你才可能 对待你所拨打的每一通电话有一个认真.负责.和坚持的态度，才使你的心态有一种必定成功 的积极动力。 内容准备，在拨打电话之前，要先把你所要表达的内容准备好，最好是先列出几条在你 手边的纸张上，以免对方接电话后，自己由于紧张或者是兴奋而忘了自己的讲话内容。另 外和电话另一端的对方沟通时要表达意思的每一句话该如何说，都应该有所准备必要的话 提前演练到最佳。 在电话沟通时，注意两点：1 注意语气变化，态度真诚。2 言语要富有条理性，不可语无 伦次前后反复，让对方产生反感或罗嗦。 二：时机... 打电话时一定要掌握一定的时机，要避免在吃饭的时间里与顾客联系，如果把电话打过 去了，也要礼貌的征询顾客是否有时间或方便接听。如“您好，王经理，我是***公司的** *，这个时候达打电话给你，没有打搅你吧？”如果对方有约会恰巧要外出，或刚好有客人 在的时候，应该很有礼貌的与其说清再次通话的时间，然后再挂上电话。 如果老板或要找之人不在的话，需向接电话人索要联系方法“请问 ***先生/小姐的手机 是多少？他/她上次打电话/来公司时只留了这个电话，谢谢你的帮助”。 三： 接通电话... 拨打业务电话，在电话接通后，业务人员要先问好，并自报家门，确认对方的身份后， 再谈正事。例如：“您好，我是***公司，请问**老板/经理在吗？**老板/经理，您好，我 是***公司的***，关于....... 讲话时要简洁明了... 由于电话具有收费，容易占线等特性，因此，无论是打出电话或是接听电话，交谈都要 长话短说，简而言之，除了必要的寒暄也客套之外，一定要少说与业务无关的话题，杜绝 电话长时间占线的现象存在。 挂断前的礼貌... 打完电话之后，业务人员一定要记住想顾客致谢，”感谢您用这么长时间听我介绍，希 望能给你带来满意，谢谢，再见。”另外，一定要顾客先挂断电话，业务人员才能轻轻挂 下电话。以示对顾客的尊重。 挂断后... 挂断顾客的电话后，有许多的业务人员会立即从嘴里跳出几个对顾客不雅的词汇，来放 松自己的压力，其实，这是最要不得的一个坏习惯。作为一个专业的电话销售人员来讲， 这是绝对不允许的。 二：接听电话的艺术.... 有时一些顾客图省力，方便，用电话也业务部门直接联系，有的定货，有的是了解公司 或产品，或者是电话投诉，电话接听者在接听时一定要注意，绝对不能一问三不知，或敷 衍了事推委顾客，更不能用不耐烦的口气态度来对待每一位打过电话的顾客。 1： 电话接通后，接电话者要自报家门如：“您好这里是全程管理公司业务部”或“您好 我是很高兴为您服务”绝对禁止抓起话就问“喂，喂你找谁呀；你是谁呀？”这样不仅浪 费时间还很不礼貌，让公司的形象在顾客心中大打折扣接听电话前一般要让电话响一到二 个长音，切忌不可让电话一直响而缓慢的接听。 2、记录电话内容 在电话机旁最好摆放一些纸和笔这样可以一边听电话一边随手将重点记录下来，电话结 束后，接听电话应该对记录下来的重点妥善处理或上报认真对待。 3、重点重复 当顾客打来电话订货时，他一定会说产品名称或编号、什么么时间要或取。这时不仅要记 录下来，还应该得利向对方复述一遍，以确定无误。 4、让顾客等候的处理方法 如果通话过程中，需要对方等待，接听者必须说：“对不起，请您稍等一下”之后要说 出让他等候的理由，以免因等候而焦急。再次接听电话时必须向对方道歉：“对不起让您 久等了。”如果让对方等待时间较长接听人应告示知理由，并请他先挂掉电话待处理完后 再拨电话过去。 5、电话对方声音小时的处理方法 如果对方语音太小，接听者可直接说：“对不起请您声音大一点好吗？”我听不太清楚 您讲话。绝不能大声喊：“喂喂大声点”；要大声的是对方，不是你。 6、电话找人时的处理方法 苦遇找人的电话，应迅速把电话转给被找者，如果被找者不在应对对方说：“对不起现 在出去了，我是 XX，如果方便的话，可不可以让我帮你转达呢？”也可以请对方留下电 话号码，等被找人回来，立即通知他给对方回电话。 无论是拨打电话，还是接听电话，都可以反映出一个人或公司的形象。电话是公司对外 交流的一个窗口。一个好的拨打电、接听电话过程，传递给对方的是一个好的印象，反之亦 然，因此在电话方面无论是拨打或接听，都应该特别注意你的言词与语气，一个电话可能 可以改变你目前境况甚至是一个人的一生。 电话销售员必须经历的几种心理状态 前几天与一个朋友聊天，于是提起来做电话销售所要经历的几个过程，再这里记下我 个人的总结，希望对从事这份工作的朋友有用。 一、心理恐惧期 对于一个从来没有接触过电话销售的人，大部分最开始都会有这个阶段，也许有些人 想象不出有什么可怕的。也许任何人让你打一两个陌生电话没问题，但如何要让你每天都 打 100 多个陌生电话。那么你试想一下。这个阶段初步的表现是，不敢拿起电话、经常拿着 电话发呆而不拨号码、期盼对方无人接电话、对着电话本发呆等等一系列的表现。心理想的 大概有：这个行业怎么这么难做，客户怎么都不要这个产品，开始怀疑产品和市场，或者 我要考虑考虑再打电话，先了解一下公司的信息也许会好一点，我一定要想一个非常好的 开场白或者说辞让对方绝对不会拒绝我。等等还有一些，主要是这几种表现。 对于这个时期的销售员必须要清楚一个法则 80/20 法则，又叫平均法原则。或者理解一句话： “最好的永远是下一个”。这决不是自我心理安慰，而是众多营销人员总结的经验。只有这 样不断的暗示自己才有可能进入第二阶段。 二、电话应变能力提高期 大部分人第一阶段的度过都是在经理施加压力同时自身不断暗示的结果。电话恐惧的 问题解决了就到了电话应变能力提高的阶段了，很多人都称之为“电话销售技巧”，但我 还是称之为应变能力。（“技巧”总有一种想办法骗人的感觉）这个阶段的表现大致为， 经常会被客户的问题问倒，拿着电话筒实时问同事或经理问题，因为说“不知道”而给客 户感觉很差等等。这个时候应该是考验销售员的学习能力了，学习的方法有很多种，这里 着重提一点就是一定学会多问问题，可能会遭到老同事的嘲笑，但是必须学会厚脸皮。记 注一句话。“我是新人我怕谁”。同时依然强调一点就是保持电话量，只有多打电话才能碰 到更多的问题，才能知道如何去解决。学习的最好方法就是在实践中学习。 三、面谈能力提高期 有些人打电话很厉害，但是一到跟客户面谈的时候就不知道说什么了，主要表现就是： 成为一个快递员，到客户那送完资料就走人，或者是电话里确定好业务去送合同和发票。 到客户那么成了一个解答员，客户问什么问题就回答什么，然后就什么也不说了。等等。解 决办法一句话，“多见客户，多总结”。有那么一句话，“失败是成功之母”，成功他爸 就是总结。所以总结很重要。同时又提到上部分提到的，“多问”，见客户回来有自己不明 白的问题立刻问老员工，或者自己感觉不是很好的立刻找老员工沟通学习。 四、成交技巧期 前面的诸多工作就是为了最后的成交，而这个成交是确实需要技巧的，以前接触过些 销售员，前面都做的很好，跟客户的感觉也很好，但是过一段发现客户找别人做业务了。 为什么，就是因为这个销售员觉得跟客户关系好了不好意思提出签单，反而让同行的业务 员抓了空子。这种是最可惜不过的。所以这里只提一点，一定要敢于提出签单。 五、客户维护期 对于做基础网络服务的业务，客户的需要是非常多的，重复性消费可能性很高，所以 一定要做好客户售后的服务工作。同时提醒一点：注意要求客户转介绍。 这只是一个基础的框架，希望能给所有从事网络销售工作的朋友以帮助。 世界上最伟大的成交话术 话术一："我要考虑一下"成交法 当顾客说他要考虑一下时，我们该怎么说？ 销售员话术： ××先生（小姐），很明显的，你不会花时间考虑这个产品，除非你对我们的产品真的感兴 趣，对吗？ 我的意思是：你告诉我要考虑一下，该不会是只为了躲开我，是吗？ 因此我可 以假设你真的会考虑一下这个事情，对吗？可不可以让我了解一下，你要考虑一下的到底 是什么呢？是产品品质，还是售后服务，还是我刚才到底漏讲了什么？××先生（小姐）， 老实说会不会因为钱的问题呢？ 话术二： "鲍威尔"成交法 当顾客喜欢某个产品，但习惯拖延做出购买决定时，我们怎么办？ 推销员话术： 美国国务卿鲍威尔说过，他说拖延一项决定比不做决定或做错误的决定，让 美国损失更大。 现在我们讨论的不就是一项决定吗？ 假如你说"是"，那会如何？ 假如你 说"不是"，没有任何事情会改变，明天将会跟今天一样。假如你今天说"是"，这是你即将得 到的好处：1、……2、……3、…… 显然说好比说不好更有好处，你说是吗？ 话术三："不景气"成交法 当顾客谈到最近的市场不景气，可能导致他们不会做出购买决策 时，你怎么办？ 销售员： ××先生（小姐），多年前我学到一个人生的真理，成功者购买 时别人都在抛售，当别人都在买进时他们却卖出。 最近很多人都谈到市场不景气，而在我 们公司，我们决定不让不景气来困扰我们，你知道为什么吗？ 因为现在拥有财富的人，大 部份都是在不景气的时候建立了他们事业的基础。他们看到的是长期的机会，而不是短期 的挑战。所以他们做出购买决策而成功了。当然他们也必须要做这样的决定。 ××先生（小 姐），你现在也有相同的机会做出相同的决定，你愿意吗？ 话术四："不在预算内"成交法 当顾客（决策人）以他们公司没有足够预算为借口，准备拖 延成交或压价，你怎么办？ 推销员： ××经理，我完全理解你所说的，一个管理完善的公 司都必须仔细地编制预算。 预算是引导一个公司达成目标的工具，但工具通常本身需要具 备有弹性，你说是吗？ 假如今天我们讨论的这项产品能帮你的公司拥有长期的竞争力或带 来直接利润的话，作为一个公司的决策者，××经理，在这种情况下，你是愿意让预算来控 制你呢，还是由您自己来主控预算？ 话术五："杀价顾客"成交法 当顾客习惯于对你的优质产品进行杀价时，你怎么办？ 销售员： ××先生（小姐），我理解你的这种想法，一般顾客在选择一样产品时，他会注意三件事： 1、产品的品质；2、优良的售后服务；3、最低的价格。但现实中，我从来没有见过一家公司 能同时提供最优秀的品质、最优良的售后服务、最低的价格给顾客。也就是这三项条件同时 拥有的情况是不太可能的，就好比奔驰汽车不可能卖桑塔那的价格一样。 所以你现在要选 择产品的话，你是愿意牺牲哪一项呢？愿意牺牲我们产品优秀的品质，还是我们公司优良 的售后服务呢？ 所以有时候我们多投资一点，能得到你真正想要的东西还是蛮值得的，你 说是吗？（我们什么时候开始送货呢？） 话术六： "NO CLOSE"成交法 当顾客因为某些问题，对你习惯说："NO CLOSE"，你该怎 么办？ 推销员： ××先生（小姐），在生活当中，有许多推销员他们都有足够理由和足够 的自信说服你购买他们的产品。当然，你可以对所有推销员说"不"。在我的行业，我的经验 告诉我一个无法抗拒的事实，没有人会向我说 "不"，当顾客对我说"不"的时候，他不是向 我说的，他们是向自己未来的幸福和快乐说"不"。 今天如果你有一项产品，顾客也真的很 想拥有它，你会不会让你的顾客因为一些小小的问题而找任何的理由和借口而对你说 "不" 呢？ 所以今天我也不会让你对我说"不"！ 话术七：不可抗拒成交法 当顾客对产品或服务的价值还不太清晰，感觉价格太高，仍有一 定的抗拒点时，你怎么办？ 销售员：上了这个课你感觉可以持续用多久，你觉得可以在未 来的日子里让你多赚多少钱？ 顾客：1000 万！ 销售员：未来 5 年多赚 1000 万，那你愿意 出多少钱来提高这些能力呢？ 顾客：××？（10 万） 销售员：假如不用 10 万，我们只要 5 万呢？假如不用 5 万，只需 1 万？不需 1 万，只需 4000 元？如果现在报名，我们只需要 2000 元你认为怎么样呢？可以用 20 年，一年只要 100 元，一年有 50 周，一周只要 2 元， 平均每天只要投资 0、3 元 。0.3 元/天，如果你连 0.3 元/天都没有办法投资，你就更应该来上 课了，您同意吗？ 话术八："经济的真理"成交法 当顾客想要最低的价格购买最高品质的产品，而你的产品价 格不能商量，怎么办？ 销售员： ××先生（小姐），有时候以价格引导我们做购买的决策 是不完全正确的，对吗？没有人会想为一件产品投资过多的金钱，但是有时候投资太少， 也有它的问题。投资太多，最多你损失了一些钱，但投资太少，你损失的可就更多了，因 为你买的产品不能带给你预期的满足。 这个世界上，我们很少发现可以用最低价格买到最 高品质的产品，这是经济社会的真理，在购买任何产品时，有时多投资一点，也是很值得 的，对吗？ 假如你同意我的看法，为什么不多投资一点，选择品质，比较好一点的产品呢 ？ 毕竟选择普通产品所带来的不是你能满足的。当你选择较好的产品所带来的好处和满足时 价格就已经不很重要了，你说是不是呢？ 话术九："十倍测试"成交法 当顾客对产品价值还没有完全认识，不敢冒然决定的时候，你 的产品或服务又经的起十倍测试的考验，你可以用这个方法。 销售员： ××先生（小姐）， 多年前我发现完善测试某件事情价值的方法，就是看这件事情是否经得起 10 倍测试的考验。 比如，你可能投资在住宅、车子、衣物、珠宝或其它为你带来快乐的事情上，但在拥有一阵 子之后，你是否能够肯定回答这个问题：你现在愿不愿意为这个产品支付比过去多 10 倍的 价钱呢？ 就象今天你上了一个课程，帮助你增加了个人形象和收入，或投资了某件产品改 善了你的健康，那你所付出的就值得了。在我们日常生活中，有些事情我们认为我们享受 所带来的好处之后，我们愿意付他 10 倍价钱？你说是吗？ 话术十：绝对成交心法 自我暗示：我可以在任何时间销售任何产品给任何人！！！
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16-中企动力科技股份有限公司-2008年员工培训管理指引-61页
中企动力科技股份有限公司 员工培训管理指引 中企动力科技股份有限公司 员工培训管理指引 总部培训部 2008 年 1 月 目 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 录 前言 相关定义 公司培训部组织结构 培训系统各部门职能 培训系统各岗位职能和人员编制 培训各组织间的工作关系 培训制度 培训课件管理 中企动力科技股份有限公司 员工培训管理指引 第九章 新员工培训指引 第十章 产品培训指引 第十一章 客户培训指引 第十二章 公司内部活动管理指引 第十三章 培训讲师手册 附录：培训工作表单 第一章 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 目的：公司员工培训管理指引的建立，目的在于规范和促进公司培训工作持续、系统 的进行，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素 质，使之适应公司业务发展的需要。 培训的原则：以符合业务发展与组织能力提升为基本原则，并注意前瞻性和系统性。 培训的概念：是对参训者的培养和训练，前者是目的，后者是过程，在企业培训的实 施中，过程更重要。培训分为有形和无形二种。有形的培训是指有组织有计划展开的集 中培训，而无形的培训是指管理者、资深员工或有某种特长的员工随时、随地、随人、随 事地对部属或其他同事在工作态度、技能和职业生涯发展上的指导。在员工的成长中， 无形的培训更重要。 员工既有接受培训的权利，也有培训他人的义务。对公司组织的一切培训活动，所有 员工均应积极参加并提出合理化建议，各部门也应积极配合并协助落实。 公司每位员工在职期间接受过的所有培训的基本情况以及培训后对知识掌握和行为改 变的程度，都将由所在分公司的培训部记录在《员工培训积分卡》内进行统一管理，并 将其存入员工个人工作档案，作为员工受聘、转正、晋升或转岗、加薪、年终考核及职称 评定的重要依据。未经培训，不许上岗； 本指引适用中企动力科技股份有限公司营运总部/大区和分公司所有培训活动的规划、 实施、效果评估等。 本指引由总部培训部制定，并享有修订权和解释权。 第二章 1. 前 言 相关定义 新员工培训： 1.1 新员工：通过了公司的招聘测试、在人力资源部办理了入职手续、尚未转正的员 工。 1.2 新员工培训：入职两个月之内的培训。 中企动力科技股份有限公司 2. 3. 员工培训管理指引 上岗资格证：新员工按培训组织的规定参加所在岗位的岗前培训课程，考试合格后， 由相关人力资源部颁发的上岗证明。 产品培训：产品培训是指针对公司四大系列产品的开发背景、市场状况、竞争对手状况 功能和卖点、销售政策、销售规范和销售方法、设计制作、运营管理及常见问题处理等的 全方位培训。公司各部门、各层级员工都需要接受与其工作内容相关的产品培训。 4. 客户培训：是面向客户企业传播企业信息化相关知识、提升企业信息化认知度、增强客 户企业对于我公司服务的认可并促进公司产品销售的重要途径，是实现公司长远战略 的重要辅助手段之一。我们将为客户企业提供系列化、高质量的培训服务，使不同级别 的客户享受到不同的服务。 5. OJT：on job training（在职培训）。是一种培训手段，更是一种培训观念，强调 “干中学”和老员工对新员工的“传帮带”。OJT 的运用有利于降低培训费用和时间成 本，促进部门领导与直接下属的沟通，使培训更有针对性。 6. 专职讲师：公司专门执行和组织培训工作的培训部的讲师。 7. 兼职讲师：各专业职能管理部门具有专业特长和管理技能的员工和公司中高层管理人 员，将培训作为临时性的兼职工作。 8. 课件：由专业职能部门提供基本素材、遵循课件开发的专业流程制做的、通过分公司试 讲验收完毕的课程资料包。该资料包由 PPT、讲义、授课指引、试题、案例分析、FAQ、视频、 录音等组成。 9. 培训转移：接受培训者将在培训的环境中学习到的知识、技能、态度等有效地应用到工 作中去的程度。 10. 员工培训积分卡：对参训人员的受训时间、内容、课时、考核结果以及培训后对知识掌 握和行为改变的记录，作为该参训者升迁、换岗和提薪的参考依据。 11. 培训讲师积分卡：对专、兼职培训讲师的授课时数/内容/满意率、课件开发与修订、案 例提供等情况的记录，作为专职讲师评级、升迁的重要依据，同时也可作为兼职讲师 升迁、转岗的参考依据。 12. 公司内部活动：基于企业文化建设、员工交流和团队凝聚力提升等目的而开展的活动， 主要参与者是公司内部员工。 第三章 1、 总部（14 人）： 公司培训部门的组织结构 中企动力科技股份有限公司 员工培训管理指引 2、 大区培训中心（3 人）： 3、 分公司培训部（2-X 人）： 分公司培训部的编制以商务部的数量为基准，分公司商务部在 3 个（含 3 个）以 中企动力科技股份有限公司 员工培训管理指引 下，培训部的编制是 2 人，不设培训经理，实行培训讲师负责制。分公司商务部在 4-6 个（含 6 个），培训部的编制为 3 人（含经理），每增加 3 个商务部增加 1 名培训讲 师。 第四章 1. 培训系统各部门职能 公司培训部各层级职能 1.1 总部培训部职能 1.1.1 建立和完善公司培训体系； 1.1.2 制定公司年度培训计划； 1.1.3 管理、指导、评估各分公司培训效果； 1.1.4 组织、协调并参与培训课件的开发与修订，管理公司培训课件库； 1.1.5 管理和评估公司专、兼职培训讲师，建立和管理公司培训讲师人才库； 1.1.6 规划和维护培训管理平台，完善网络远程培训的方式，逐步建立公司独特 的培训文化； 1.1.7 与社会相关机构和院校建立合作，补充和丰富公司内部培训资源； 1.1.8 组织和实施总部各专业职能管理部门的培训工作； 1.1.9 管理营运总部员工的《员工培训积分卡》和《培训讲师积分卡》。 1.2 大区培训中心 1.2.1 根据总部下达的年度培训计划和大区发展需要，制定本大区半年度培训计 划； 1.2.2 完成每半年一次的培训需求调查与分析； 1.2.3 协助总部管理、分析本大区各分公司培训的执行和效果，并制定相应的政策 以改善本大区的培训效果； 1.2.4 协助总部完成在本大区举办的管理层培训、产品培训和客户培训； 1.2.5 策划和组织本大区内有关“企业文化宣传”和“工作经验交流”等活动； 1.2.6 组织和实施本大区专、兼职讲师的 TTT 培训，协助总部对培训讲师进行管理 和评级； 1.2.7 帮助分公司加强培训部人力资源的建设，协调和管理本大区内培训资源； 1.2.8 协助总部培训部完善有关培训课件； 1.2.9 组织和实施本大区各专业职能管理部门的培训工作； 1.2.10 管理本大区职能管理部门员工的《员工培训积分卡》和本大区隶属分公司 专、兼职培训讲师的《培训讲师积分卡》。 1.3 分公司培训部 1.3.1 根据大区半年度培训计划和分公司的特殊需要，制定详细的分公司月度培 训计划； 1.3.2 组织、实施培训计划、评估并分析培训效果、提出新的培训需求报总部培训部； 1.3.3 负责公司开展的所有培训考核，分析考核结果，根据分析结果进行独立辅 导或协助培训讲师组织培训后的辅导 1.3.4 督促和关注参训部门员工的培训转移，分析转移结果，向总部提供培训需 求和工作案例； 1.3.5 组织和协调本分公司兼职培训讲师的培训工作； 1.3.6 执行每半年一次的关于各岗位员工的培训需求调查； 中企动力科技股份有限公司 员工培训管理指引 1.3.7 和分公司人力资源部、行政部等共同策划、组织和实施公司内部有关“企业 文化宣传”、“工作经验交流”和“提升员工凝聚力”的活动，并记录整理 相关原始资料，以总结报告的形式提交总部培训部； 1.3.8 协助总部/大区培训中心完成在本公司开展的所有培训活动和经验交流活动； 1.3.9 走访客户，整理客户的培训需求，及时报总部培训部； 1.3.10 妥善管理培训设备，按公司规定管理培训资料档案和员工的《员工培训 积分卡》。 2 相关专业职能管理部门责权 2.1 总部各专业职能管理部门：提供培训需求，确认培训计划,开发本专业培训课件， 担当部分课程的授课，并在培训后负责本部门参训者的行为改变（即培训转 移），提出新的培训需求；如果需要，总部人力资源部应负责向总部培训部提 供参训者的基本情况和对培训的基本要求。 2.2 各大区/分公司总监和经理：对大区/分公司培训行为的转移结果负责，同时负 责部分培训课程的开发和讲授。 第五章 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 培训总监 课程开发部经理 培训管理部经理 课程开发工程师 网络课程工程师 总部培训管理主管 培训讲师管理主管 培训管理主管 大区培训中心经理 TTT 培训讲师 大区培训管理主任 分公司培训部经理 分公司培训讲师 培训系统各岗位职能和人员编制 中企动力科技股份有限公司 员工培训管理指引 岗位说明书（总部培训总监） 岗位编号： 一、基本资料 职务名称: 培训总监 直接上级职位: 综合管理部 副总 所属部门: 公司总部 定员人数: 1 人 辖员人数: 13 人 二、工作概要 1、工作摘要 负责公司培训管理指引的制定与完善，负责公司年度计划的审批，负责公司培训资源的管理与协 调，负责培训部人力资源的建设与提升。 2、职务说明 编 工作任务的内容 分 考核标准 号 数 根据组织发展战略、岗位和员工发展的需求，负 1 关键业绩考核指标（KPI） 责制定和完善培训策略和培训管理指引 1. 公司培训管理指引制定的合理性、有效 2 3 4 5 6 7 8 9 负责建立和完善公司培训部门的组织架构和岗 位职能 负责审批公司年度培训计划和公司所有培训活 动所需费用 负责全公司培训讲师人力资源的建设、管理和协 调 负责公司培训管理平台的规划与管理 负责培训部和总部其他职能管理部门之间的沟 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 性和修订的及时性 本年度培训计划制定的合理性与针对性 公司年度计划的执行率 培训满意率 公司人均参训课时数/月 公司专职讲师的人均课时数和提升人数 公司兼职讲师的数量和提升人数 培训和内部活动成本的控制 部门员工工作满意度 考核人：综合管理部 副总 通与协调 负责处理培训执行中的突发事件 负责分公司内部关于员工凝聚力、团队建设和企 业文化认同等方面活动的审批 负责对外的培训合作和公司外派人员的培训协 调和管理 三、任职资格 1、学历要求 所需最低学历 正规院校本科 专业 企业管理、人力资源、师范类、理工类 2、所需技能 出色的团队组织管理才能、敢于承担责任、能承担较大的工作压力、能适应形势的变化并及时制定相应的对 策 有培训师工作经历 3、所需培训 培训课程 培训期限 长期 公司发展策略、IT 应用服务、企业管理、项目管理、 教育学、行为科学、人力资源、成本核算等相关知识 2、 工作经验要求 8 年以上大专院校讲师/教务、5 年以上企业培训管理的工作经验 岗位说明书（课件开发组经理） 岗位编号： 中企动力科技股份有限公司 员工培训管理指引 一、基本资料 职务名称: 课程开发组经理 直接上级职位: 培训总监 所属部门: 总部培训部 定员人数: 1 人 辖员人数: 5 人 二、工作概要 1、工作摘要 负责全公司培训课程的组织、开发、修订和管理，负责本部门人力资源的建设 2、职务说明 编 工作任务的内容 分 考核标准 号 数 关键业绩考核指标（KPI） 1 负责全年培训课程开发计划的制定和修订 1. 计划执行率 2 负责课程开发流程的制定和修改 2. 课程开发的质量（内容满意率） 3 负责课程开发虚拟小组的审批和管理 3. 课程开发的广度 4. 课程制作形式的针对性和多样性 负责管理全公司专、兼职培训讲师课程开发质 4 5. 课程开发成本的控制 量和数量 6. 本部门人力资源的质量和数量 7. 部门员工工作满意度 5 负责课件正式使用前的审批 6 7 8 负责与各专业职能管理部门课件开发与修订 的沟通与协调 考核人：培训总监 负责建立、完善和管理 CE 课件库、案例库、试 题库、培训游戏库和 IT 应用服务知识库等 负责全国课程开发团队的建设与管理 9 负责招聘、培训、管理本部门各岗位员工 10 负责完成总部培训总监交办的其他工作 三、任职资格 1. 学历要求 所需最低学历 正规院校本科 专业 企业管理、人力资源、师范类、理工类 2. 所需技能 出色的团队组织管理才能和文字组织编撰功底、敢于承担责任、善于沟通协调 有培训师工作经历 3. 所需培训 培训课程 培训期限 长期 公司发展策略、IT 应用服务、企业管理、项目管理、 教育学、行为科学、人力资源、成本核算等相关知识 4. 工作经验要求 5 年以上大专院校讲师，或 5 年以上企业培训讲师的工作经验 岗位说明书（培训管理组经理） 一、基本资料 职务名称: 培训管理组经理 所属部门: 总部培训部 定员人数: 二、工作概要 1、工作摘要 负责全公司培训日常运营管理 2、职务说明 1人 直接上级职位: 培训总监 辖员人数: 4 人 岗位编号： 中企动力科技股份有限公司 编 号 1 2 3 工作任务的内容 负责全公司对培训管理指引的执行，不断收集 合理化建议，并对该体系进行修订 负责公司培训需求的发掘、收集、整理、分析 负责公司培训年度计划的制定和修订，以及临 时计划的制定 4 负责各大区培训的执行和培训效果的评估、改善 5 负责根据培训效果设计改善措施 6 负责审核大区半年度培训计划 员工培训管理指引 分 数 考核标准 关键业绩考核指标（KPI） 1. 培训计划的针对性和全面性 2. 培训计划执行率/月 3. 培训效果（满意率）/月 4. 公司人均参训课时数/月 5. 培训成本的控制 6. 部门员工工作满意度 考核人：培训总监 7 负责招聘、培训、管理本部门各岗位员工 8 负责完成总部培训总监交办的其他工作 三、任职资格 1. 学历要求 所需最低学历 正规院校本科 专业 企业管理、人力资源、师范类专业、其他理工类等 2. 所需技能 出色的团队组织管理才能、敢于承担责任、有良好的沟通协调能力、数据分析能力、 有培训师工作经历 3. 所需培训 培训课程 培训期限 长期 公司发展策略、IT 应用服务、企业管理、项目管理、 教育学、行为科学、人力资源、成本核算等相关知识 4. 工作经验要求 5 年以上大专院校教师/教务，或者 5 年企业培训管理的工作经验 岗位说明书（课件开发主管） 岗位编号： 一、基本资料 职务名称: 课程开发专员 直接上级职位: 课程开发组经理 所属部门: 总部培训部 定员人数: 5 人 辖员人数: 0 人 二、工作概要 1、工作摘要 负责全公司培训课程的开发和管理 2、职务说明 编 工作任务的内容 分 考核标准 号 数 关键业绩考核指标（KPI） 根据课程开发计划，组织、协调和管理课程开发 1 1. 计划执行率 虚拟小组，根据课程开发流程对课程进行开发 2. 本领域课件开发和修订的数量 2 根据课程开发的内容，负责与各专业职能管理 3. 本领域课件的内容满意率 4. 课件开发成本的控制 部门进行沟通与协调 中企动力科技股份有限公司 3 4 根据岗位工作要求和《培训课件修订建议书》， 对所负责组织开发的课件进行定期或临时修订 根据新课件试讲的结果，对课件进行内容和形 式的修改或上交直接主管 5 负责对组织、开发的课件形式提出合理化建议 6 负责所开发课件领域相关知识的收集和整理 员工培训管理指引 5. 6. 课件开发和修订的及时性 其它 考核人：课程开发组经理 7 负责担当相应课程的培训讲师 8 负责完成直接主管交办的其他工作 三、任职资格 1. 学历要求 所需最低学历 正规院校本科 专业 企业管理、人力资源、师范类专业、其他理工类等 2. 所需技能 出色的文字组织编撰功底、有良好的沟通协调能力和培训技巧 有培训师工作经历 3. 所需培训 培训课程 培训期限 长期 IT 应用服务行业知识、公司发展战略、综合管理、教 育学、行为科学、TTT 等 4. 工作经验要求 3 年以上大专院校教师/行业报刊编辑、或 3 年以上企业培训讲师的工作经验 岗位说明书（培训平台开发工程师） 岗位编号： 一、基本资料 职务名称: 网络培训工程师 直接上级职位: 培训总监 所属部门: 总部培训部 定员人数: 2 人 辖员人数: 0 人 二、工作概要 1、工作摘要 负责全公司培训资源平台的规划与管理，负责网络课件的开发和远程培训的管理 2、职务说明 编 工作任务的内容 分 考核标准 号 数 关键业绩考核指标（KPI） 根据公司培训管理指引，负责培训资源平台的 1 1. 平台规划的科学性和针对性 规划和修订 2. 平台某些模块更新的及时性 2 负责大区/分公司上传信息有效性的审核 3. 平台上传信息的及时性和有效性 4. 平台维护的投诉率 3 负责培训资源平台各板快的维护和管理 5. 网络课程开发的及时性 4 负责网络课件的设计、开发和管理 6. 视频培训投诉率 5 负责远程培训的实施与管理 7. 网络课程管理的有效性 8. 其它 6 负责相关信息的上传 7 负责完成直接主管交办的其他工作 三、任职资格 考核人：培训总监 中企动力科技股份有限公司 1. 学历要求 所需最低学历 正规院校本科 员工培训管理指引 专业 计算机科学、教育技术、信息技术或其他相关理工类 2. 所需技能 出色网络设计和维护技术、网络课程制作经验、以及培训管理能力，善于发现问题和解决问题，具有良好 的沟通协调能力 有培训师工作经历 3. 所需培训 培训课程 培训期限 长期 IT 应用服务知识、综合管理、教育学、行为科学、信 息技术、教育技术、远程教育等 4. 工作经验要求 3 年以上大专院校教务或远程教育管理经验、3 年以上网络或网络培训的规划和管理经验 岗位说明书（培训管理主管） 岗位编号： 一、基本资料 职务名称: 培训管理主管 直接上级职位: 培训管理组经理 所属部门: 总部培训部 定员人数: 3 人 辖员人数: 0 人 二、工作概要 1、工作摘要 负责全公司培训的计划、管理和评估 2、职务说明 编 工作任务的内容 分 考核标准 号 数 关键业绩考核指标（KPI） 根据公司的发展战略、年度业绩计划、组织的变 1. 培训计划制定的全面性和针对性 1 革以及各专业职能管理部门对员工的要求，制 2. 培训计划的执行率 定并及时修订公司年度培训计划 3. 公司培训的整体效果（培训满意率） 4. 公司人均参训课时数/月 负责审核各大区半年度培训计划和月度培训计 2 5. 培训制度修订或培训改进措施制定的 划 及时性和有效性 3 负责审核大区/分公司培训费用 6. 新培训课件评估的及时性和有效性 7. 其它 负责管理各大区培训计划的执行情况，收集培 4 训总结，进行分析整理后向公司董事会报告公 考核人：管理管理组经理 司月度培训情况 负责分析和评估公司整体的培训效果，修订培 5 训制度，或制定出相应的改进或补偿措施 6 负责 组织对新开发的培训课件进行 试 讲和评 估，并将评估结果提交课件开发组经理 7 负责完成直接主管交办的其他工作 三、任职资格 中企动力科技股份有限公司 1. 学历要求 所需最低学历 正规院校本科 员工培训管理指引 专业 企业管理、电子商务、计算机科学、师范、其他理工类 2. 所需技能 出色的组织策划和培训管理才能，善于数据分析和统计、善于发现问题和解决问题，具有良好的沟通协调 能力 有培训师工作经历 3. 所需培训 培训课程 培训期限 长期 IT 应用服务知识、项目管理、目标管理、教育管 理、TTT、行为科学、统计学、成本预算等 4. 工作经验要求 3 年以上大专院校教务或 3 年企业培训管理的工作经验 岗位说明书（培训师管理主管） 岗位编号： 一、基本资料 职务名称: 培训讲师管理主管 直接上级职位: 培训管理组经理 所属部门: 总部培训部 定员人数: 1 人 辖员人数: 0 人 二、工作概要 1、工作摘要 负责全公司培训项目的评估 2、职务说明 编 工作任务的内容 分 考核标准 号 数 关键业绩考核指标（KPI） 负责制定和修订公司专、兼职培训讲师的管理制 1 1. 培训讲师管理制度的合理性和有效性 度 2. 专/兼职培训讲师的授课满意率 负责公司专、兼职讲师 TTT 计划的制定和结果 3. 专职讲师人均授课时数 2 4. 专职培训讲师提升的数量和质量 的跟踪管理 5. 兼职培训讲师的数量和质量 3 负责公司专、兼职培训讲师人才库的建立和管理 6. 专、兼职讲师人均接受 TTT 培训的课 4 负责公司专、兼职培训讲师的 TTT 培训 时数/年 7. 其它 5 负责公司专职讲师的评级 6 负责公司专职讲师的资源调配 考核人：培训管理组经理 7 负责公司《培训讲师积分卡》的管理 8 负责完成直接主管交办的其他工作 三、任职资格 1. 学历要求 所需最低学历 专业 正规院校本科 教育学、教育心理学、企业管理、人力资源及其相关专 业等 2. 所需技能 出色的综合管理技能和企业培训技能，善于发现问题和解决问题，具有良好的沟通协调能力 有培训师工作经历 3. 所需培训 培训课程 培训期限 长期 IT 应用服务知识、项目管理、目标管理、教育学、行 为科学、TTT 等 中企动力科技股份有限公司 员工培训管理指引 4. 工作经验要求 3 年以上大专院校教务/企业培训管理等工作经验 岗位说明书（总部培训管理主管） 岗位编号： 一、基本资料 职务名称: 总部培训管理主管 直接上级职位: 培训管理组经理 所属部门: 总部培训部 定员人数: 1 人 辖员人数: 0 人 二、工作概要 1、工作摘要 负责总部全体员工的培训计划、组织和管理 2、职务说明 编 工作任务的内容 分 考核标准 号 数 关键业绩考核指标（KPI） 负责根 据公司发展 战略 和总部员工的岗位职 1 1、 培训计划的合理性和有效性 能，制定总部年度和月度培训计划 2、 计划的执行率/月 负责总部所有培训项目的策划、组织、管理与评 3、 培训满意率/月 2 4、 总部员工人均参训课时数/月 估 5、 总部专、兼职讲师人均接受 TTT 负责和总部各专业职能管理部门沟通，分析和 培训的课时数/年 3 整理培训需求，及时修订总部培训计划 6、 培训成本的控制 7、 其它 4 负责总部《员工培训积分卡》的建立与管理 负责协助行政部、人力资源部在总部开展有关提 考核人：培训管理组经理 5 升员工凝聚力、团队意识和企业文化建设等方面 的内部活动 负责总部专、兼职讲师的沟通、协调和培训，负 6 责总部专、兼职讲师《培训讲师积分卡》的建立和 管理 7 负责总部培训与内部活动成本的控制 8 负责完成直接主管交办的其他工作 三、任职资格 5. 学历要求 所需最低学历 专业 正规院校本科 企业管理、人力资源、师范类专业、其他理工类等 6. 所需技能 出色的综合管理和人际技能能力，善于发现问题和解决问题，能承受一定的工作压力 有组织大型活动和培训师工作经历 7. 所需培训 培训课程 培训期限 长期 IT 应用服务知识、项目管理、目标管理、教育学、行 为科学、TTT 等 中企动力科技股份有限公司 员工培训管理指引 8. 工作经验要求 5 年以上大专院校教务/企业培训管理/企业管理等工作经验 岗位说明书（大区培训中心经理） 岗位编号： 一、基本资料 职务名称: 培训中心经理 直接上级职位: 高级行政总监 所属部门: 大区培训中心 定员人数: 1 人 辖员人数: 2 人 二、工作概要 1、工作摘要 负责本大区内各分公司培训计划的审批、培训效果的提升、培训人力资源的建设与提升 2、职务说明 编 工作任务的内容 分 考核标准 号 数 负责在本大区内贯彻执行总部培训部制定的各 1 关键业绩考核指标（KPI） 项规章制度和业务标准、工作流程 1. 培训计划的合理性与有效性 2 3 4 负责审批本大区内的培训计划，并提出合理化 建议 负责审核培训效果，制定提高培训质量的措施 负责协助总部完成在大区内举办的管理和客户 培训 5 负责本大区内培训资源的管理和协调 6 负责本大区内培训人力资源的建设与提升 7 同其它大区培训中心进行交流合作 8 完成高级行政总监交办的其他工作 三、任职资格 1. 学历要求 所需最低学历 正规院校本科 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 培训计划的执行率 本大区培训效果（满意率） 本大区人均参训课时数/月 本大区专职培训讲师人均授课时数/月 本大区培训讲师提升率和流失率/月 本大区专、兼职培训讲师人均接受 TTT 培训的课时数/年 客户培训课时数/分公司/月 培训和内部活动的成本控制率 部门员工工作满意度 考核人：大区高级行政总监（50%） 总部培训部总监（50%） 专业 企业管理、人力资源、师范类专业、其他理工类等 2. 所需技能 出色团队组织管理才能、敢于承担责任、善于及时发现和解决问题 有企业管理/培训师工作经历 3. 所需培训 培训课程 公司发展策略、IT 应用服务、企业管理、项目管理、 教育学、行为科学、人力资源、成本核算等相关知识 IT 服务行业相关知识、综合管理知识、教育学等 4. 工作经验要求 5 年以上大专院校讲师/教务/企业培训讲师/企业管理的工作经验 培训期限 长期 长期 中企动力科技股份有限公司 员工培训管理指引 岗位说明书（大区 TTT 培训讲师） 岗位编号： 一、基本资料 职务名称: TTT 培训讲师 直接上级职位: 培训中心经理 所属部门: 培训中心 定员人数: 1 人 辖员人数: 0 人 二、工作概要 1、工作摘要 负责本大区内 TTT 培训计划的制定、实施、评估和改进。 2、职务说明 编 工作任务的内容 分 考核标准 号 数 负责制定本大区内专、兼职讲师的 TTT 计划， 1 关键业绩考核指标（KPI） 报总部培训部审批 1、 TTT 计划的合理性和有效性 2 3 4 5 根据审批后的培训计划，按培训流程执行具体 的培训 负责管理本大区各分公司专、兼职培训讲师的 《培训讲师积分卡》 有计划组织本大区内专职和兼职培训讲师进行 交流和学习 完成大区培训中心经理交办的其他工作 三、任职资格 1、学历要求 2、 计划执行率 3、 本大区专、兼职培训讲师人均接受 TTT 培训的课时数/年 4、 本大区人均授课满意率/月 5、 本大区专职讲师的人均授课时数/月 6、 本大区专职培训讲师的提升率和流失率 /月 7、 本大区兼职讲师的数量和提升率 8、 培训成本控制 9、 其它 考核人：培训中心经理 所需最低学历 正规大学本科 专业 企业管理、人力资源、师范类专业、其他理工类等 2、所需技能 良好的口头、书面表达能力和知识整合能力，善于跨公司的组织、沟通与协调 有大型会议组织和培训师工作经历 3、所需培训 培训课程 培训期限 长期 IT 应用服务知识、项目管理、目标管理、教育学、行 为科学、TTT 等 4、工作经验要求 3 年以上大专院校讲师/企业培训讲师/培训管理的工作经验 中企动力科技股份有限公司 员工培训管理指引 岗位说明书（培训管理主管） 岗位编号： 一、基本资料 职务名称: 培训管理主管 直接上级职位: 培训中心经理 所属部门: 大区培训中心 定员人数: 1 人 辖员人数: 0 人 二、工作概要 1、工作摘要 负责本大区各分公司培训日常运营管理 2、职务说明 编 工作任务的内容 分 考核标准 号 数 关键业绩考核指标（KPI） 负责 本大 区对 公司 培训 管理 指引 的 执 行情 1、 培训计划的针对性和全面性 1 况，并整理各分公司执行中的建议提交总部 2、 培训计划执行率 培训部 3、 培训效果（满意率） 4、 大区人均参训课时数 2 负责本大区半年度计划的制定和执行 5、 客户培训课时数/分公司/月 负责分公司培训计划的审核，并提出合理化 6、 培训和内部活动成本的控制率 3 建议 7、 其它 4 5 6 7 负责本大区培训的执行和培训效果的评估、改 善 考核人：培训中心经理 负责根据培训效果设计改善措施 负责收集培训效果，分析、整理后报总部培训 部 负责组织总部在本大区举办的管理层培训交 流或相关会议 8 负责本大区内培训资源的协调 9 负责组织本大区各专业职能管理部门的培训 10 负责完成直接主管交办的其他工作 三、任职资格 5. 学历要求 所需最低学历 正规院校本科 专业 企业管理、人力资源、师范类专业、其他理工类等 6. 所需技能 出色的团队组织管理才能、敢于承担责任、有良好的沟通协调能力、数据分析能力 有培训师工作经历 7. 所需培训 培训课程 培训期限 长期 公司发展策略、IT 应用服务、企业管理、项目管理、 教育学、行为科学、人力资源、成本核算等相关知识 8. 工作经验要求 3 年以上大专院校教务/企业培训管理的工作经验 岗位说明书（分公司培训经理） 一、基本资料 职务名称: 培训经理 所属部门: 分公司培训部 二、工作概要 1、工作摘要 直接上级职位: 行政总监 定员人数: 1 人 辖员人数: 2 人 岗位编号： 中企动力科技股份有限公司 员工培训管理指引 负责分公司培训计划的制定与执行、培训效果的提升、培训部人力资源的建设与提升 2、职务说明 编 工作任务的内容 分 考核标准 号 数 关键业绩考核指标（KPI） 贯彻执行总部培训部制定的各项规章制度和业 1 1. 月度培训计划的全面性与有效性 务标准、工作流程 2. 培训计划执行率 负责根据大区半年度计划和分公司的实际需要 2 制定分公司月度培训计划，报批后监督计划的 执行 3 4 5 6 7 负责与分公司总监/各部门经理/小组负责人沟 通，确认培训需求 负责每月向大区培训中心提交培训计划和总结 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 分公司人均参训课时数/月 专职培训讲师人均课时数/月 《课程开发/修订建议书》采纳数/月 分公司人均案例采纳数/月 课件开发的采纳数/半年 培训讲师提升率和流失率/季 培训和内部活动成本控制率 部门员工工作满意度 报告 负责和相关表面负责人分析培训效果，制定提 升培训效果的措施 负责策划和组织分公司内部活动 考核人：行政总监（70%） 大区培训中心经理（30%） 负责本部门人力资源的建设、管理与人员素质的 提升 8 完成行政总监交办的其他工作 三、任职资格 1. 学历要求 所需最低学历 正规院校本科 专业 企业管理、人力资源、师范类专业、其他理工类等 2. 所需技能 出色团队管理才能和人际技能、敢于承担责任、善于及时发现和解决问题 有培训师工作经历 3. 所需培训 培训课程 培训期限 长期 IT 应用服务知识、项目管理、目标管理、教育学、行 为科学、成本控制、TTT 等 4. 工作经验要求 2 年以上大专院校讲师/教务/企业讲师/企业培训管理的工作经验 岗位说明书（培训讲师） 岗位编号： 一、基本资料 职务名称: 培训讲师 直接上级职位: 培训经理 所属部门: 分公司培训部 定员人数: 2-X 人 辖员人数: 0 人 二、工作概要 1、工作摘要 负责组织和执行分公司培训和内部活动，负责公司《员工培训积分卡》的建立和管理 2、职务说明 编 工作任务的内容 分 考核标准 号 数 关键业绩考核指标（KPI） 负责根据公司培训管理指引，组织和执行分公 1 1. 授课满意率 司的培训 2. 授课时数/月 2 负责统计并填写《培训效果评估统计分析表》， 3. 《课程开发/修订建议书》采纳数 4. 案例采纳数/月 及时反馈培训讲师、课程开发责任人和培训的组 5. 内部活动组织满意率 织者 中企动力科技股份有限公司 负责内部员工和客户培训的跟进辅导，发现并 3 提出存在问题，与相关部门负责人沟通后，提 出培训需求或向总部提交《课程开发/修订建议 书》 4 员工培训管理指引 6. 7. 培训和内部活动成本控制率 其它 考核人：培训经理 负责和分公司各部门沟通，策划和组织公司内 部有关凝聚力、团队建设和企业文化建设等活动 5 根据总部培训部的安排，负责某些课程的开发 6 负责《员工培训积分卡》的建立和管理 7 完成培训经理交办的其他工作 三、任职资格 1. 学历要求 所需最低学历 正规院校本科 专业 企业管理、人力资源、师范类专业、其他理工类等 2. 所需技能 出色的口头、文字表达能力，善于沟通、协调与合作，具有亲和力 有培训师工作经历 3. 所需培训 培训课程 IT 应用服务相关知识、项目管理、目标管理、教育 学、行为科学、成本控制等 4. 工作经验要求 2 年以上大专院校讲师/企业讲师/企业培训管理的相关工作经验 第六章 培训期限 长期 培训各组织间的工作关系 中企动力科技股份有限公司 员工培训管理指引 存档：1、填写《员工培训管理卡》、《客户 培训管理卡》； 2、将培训中所有表格按公司培训制度 内化：持续长期的培训转化、传播、应用、重复应用、创新 存入培训档案； 时间：3 个月到一年 时间：培训完成后的五个工作日内 责任人：学员和学员上司 组织和执行培训计划 培训考核 责任人：分公司培训经理 责任人：分公司培训经理 情况发生变 中企动力科技股份有限公司 员工培训管理指引 培训计划实施流程 分公司 行政大区 培训部 培训中心 做好教学工作安排，协 调讲师，通知受训客户/ 员工 做好教学工作安排，协调 讲师，通知受训员工 总公司 培训部 根据既定培训计划落实具体 参训人、培训时间、地点、内容 出具培训方案 总经理 受训客户/员工 否 审批 是 培训部 下发培训计划通知 实 施 培 训 备注： （1）凡涉及到天数的均为工作日； （2）凡涉及到审批的如超过规定日期未答复，则视为同意 分公司 行政大区 总公司 红色字体 流程开始 黑色字体 流程过程 蓝色字体 流程结束 20 中企动力科技股份有限公司 员工培训管理指引 培训效果评估流程 分公司 培训部 调查分析受训者业 绩表现，形成初步 评估报告 行政大区 总公司 培训中心经理 培训部 1天 备案 审核 行政总监 1天 各培训讲师 培训技巧改进 提出意 见 培训部 培训中心经理 培训效果评估报告 高级行政总监 1天 备注： （1）凡涉及到天数的均为工作日； （2）凡涉及到审批的如超过规定日期 未答复，则视为同意 提出意 见 培训部 归档 培训中心 21 中企动力科技股份有限公司 第七章 1 员工培训管理指引 培训制度 培训需求调查及培训计划 1.1 培训需求分析依据：培训必须立足于组织发展的需要，组织的需求主要来源于 业务发展和业务策略；同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人 与组织共同发展的需要。培训需求的主要依据如下： 1.1.1 公司的战略规划 1.1.2 人力资源规划：专家/管理干部需求计划、普通员工需求计划 1.1.3 市场竞争需要与核心竞争能力培养需要 1.1.4 公司年度经营目标 1.1.5 业绩和行为表现考核 1.1.6 流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况 1.2 需求分析的方法 1.2.1 培训需求的调查方法： 期待的、需求的 实际的、现状的 职位任职资格要求的知 识、技能及态度 个人的知识、技能及态度 年度经营目标的业务重点 及相关能力要求 相关部门、人员的能力现状 竞争对手的能力现状 CE的能力现状 培 训 需 求 核心竞争能力 新制度 / 流程、原制度与流 程的修改 临时性工作所需新技能 CE的能力现状 CE制度/流程的现状 CE的能力现状 1.2.2 重大事件分析法：通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发 现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生 原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训； 1.2.3 绩效考核分析法：分析绩效不佳、出色、创新的问题所在、原因所在、责任部 门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分 析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求； 1.2.4 访谈法：通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干，了解业务实际运行状况 和员工个人需求，从而筛选培训需求； 1.2.5 问卷法：设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展 22 中企动力科技股份有限公司 员工培训管理指引 信息，从而筛选培训需求 1.2.6 观察法：通过观察参训对象的日常工作行为表现，了解其与期望标准的差 距以确定培训需求； 1.2.7 以上四种方法，可以根据实际情况单独或混合应用。应用访谈法和问卷法调 查培训需求时，注意要设计客观而非凭感觉回答的问题，同时，调查信息 整理时要把握组织需求原则，剔除纯粹的个人培训需要； 1.3 培训需求的组织：培训需求由总部/大区/分公司培训部统一组织，总部/大区各专 业职能管理部门、分公司各部门应大力支持并配合收集 1.4 培训需求的应用：需求分析形成的报告可以为培训课程的设计、开发或培训计划 与组织提供初始输入与依据 1.5 培训需求的管理： 1.5.1 各分公司培训部负责每半年对分公司各岗位和客户的培训需求进行全面调 查，在得到各部门主管的确认签字后于每年的 5 月 15 日和 11 月 15 日前将 分公司的《培训需求调查汇总表》报所属大区培训中心（不包括分公司培训 部日常运营工作中对培训需求的随时收集，这类需求是每月报总部培训部 的《培训工作月报表》的内容之一）。 1.5.2 大区培训中心负责对本大区各职能部门和所辖分公司的培训需求进行汇总、 分析，于每年 5 月 20 日和 11 月 20 日前将大区的《培训需求调查汇总表》电 邮至总部培训部（training@ce.net.cn）。 1.5.3 总部培训部每年 5 月 15 日前和 11 月 15 日前负责对总部各职能部门的培训 需求进行调查，并在得到各专业职能管理部门总监的签字确认后备案。 1.6 培训计划： 1.6.1 培训计划生成图 23 中企动力科技股份有限公司 员工培训管理指引 1.6.2 全国统一的培训计划：总部培训部每年的 11 月 20 日根据公司下年度的发展 战略调整、新产品推出计划和公司各岗位员工的培训需求，制定下一年度的 《公司年度培训计划》，包括培训目的、主题、时间、参训对象、讲师安排、费 用预算、所需资源等，报总部主管副总审批后，在全国范围内执行。每次培 训的执行结果由培训的组织单位记录在《员工培训积分卡》上，并将原始结 果保存一年。该年度计划在每年的 5 月 15 日前根据全体员工和客户的培训 需求修订一次，修订计划于每年 6 月 1 日开始执行。 1.6.3 大区统一的培训计划：大区培训中心根据总部培训部制定的《公司年度培训 计划》，负责针对本大区及所辖分公司的培训工作制定详细的《大区半年度 培训计划》，包括培训目的、主题、时间、参训对象、讲师安排、费用预算、所 需资源和支持等，培训计划为半年期计划，每年 5 月 25 日、11 月 25 日前报 送总部培训部审批，抄送大区高级行政总监。 1.6.4 分公司培训计划：分公司培训部可根据内部特殊培训需求，在《大区半年度 培训计划》的基础上，制定《分公司月度培训计划》，包括培训目的、主题、 时间、参训对象、讲师安排、费用预算、所需资源和支持等，于每月 20 日前报 大区培训中心，抄送分公司行政总监。经大区培训中心审批后执行（审批时 间不超过 2 个工作日）。该计划在大区审批后于每月 28 日前电邮报总部培 训部备案（training@ce.net.cn）。 1.6.5 计划的增补：总部培训部、大区培训中心、分公司培训部均可根据当月公司 业务运营状况进行临时性增补，报上级主管部门审批后执行，同时在总部 培训部备案（training@ce.net.cn）。 2 培训执行流程（针对每个培训项目） 2.1 培训部门（包括总部培训部、大区培训中心、分公司培训部）应于每月 25 日前将 次月的《XX 月度培训计划》发送到各相关部门主管，由各相关部门主管组织员工 根据培训计划填写《培训报名表》，并于每月 28 日前报相应的培训部门。培训部 门将根据申请情况组织和安排培训； 2.2 培训部门协调安排培训教室、确定培训讲师和培训方式。聘请内部兼职培训讲师 的，由培训部负责向兼职培训讲师明确培训目的和课时控制等，如有需要，培 训部还应负责协助兼职培训讲师完成培训课件的整理和培训指引的编写。 2.3 在培训执行中，由培训的组织者安排学员填写《培训签到表》； 2.4 培训现场评估：参训人员对培训内容和培训讲师的评估，由参训人员填写相应 的调查问卷，其结果汇总后由培训组织者填入《培训效果评估统计分析表》(填表 人数说明：20 人以内的培训，填表人数不低于 10 人；20－50 人的培训，填表人 数不低于 20 人；50 人以上的培训，填表人数不低于 30 人)，并存入课程档案， 保存一年； 2.5 培训考核与评估： 2.5.1 知识考核：测量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度，由培训组织者 主持笔试或实际操作，考试试卷由培训讲师评定，其结果由培训部填写《培 训考核登记表》，反馈给参训人员主管或在公司宣传栏张贴。 2.5.2 培训转移：每次培训后的第一个工作日内，由参训人员的直接主管和该部 门所有参训人员组成培训质量分析小组，通过集体讨论的形式，确定所有 参训人员对所学的知识点用于行为改变的内容，制定行为改变的时间表和 措施。由参训人员填写《培训行为跟踪表》交直接主管，最终由直接主管按上 24 中企动力科技股份有限公司 员工培训管理指引 述时间表对培训转移的结果负责并给予评价。员工的《培训行为跟踪表》由所 在公司的培训部门负责保管。 2.5.3 业绩考核：由参训人员主管对参训人员的业绩进行考评。对于不合格者，需 要安排再培训，合格后方可上岗或换岗。 2.6 3 培训管理流程图如下： 培训结果的运用 3.1 每次培训都需要参训人员填写《培训效果评估表》，培训组织者根据该表的数据 总结填写《培训效果评估统计分析表》，该表中的数据将填入《培训讲师积分卡》 保存 3 年； 3.2 每次培训都要有考核的结果，考核的形式可根据培训内容由该培训的计划部门 （总部培训部、大区培训中心、分公司培训部）统一安排。考核的结果由培训的组 织部门填写《员工培训积分卡》，保存三年； 3.3 培训总结月报：分公司培训部每月最后 1 个工作日 5：00 前需将本月的《分公司 培训工作月报表》报所属大区培训中心，同时抄送总部培训部 （training@ce.net.cn）。各大区培训中心每月 2 日 12：00 前需将上月的《大区 培训总结月报表》报总部培训部。总部培训部每月 3 日 5：00 前将上月《公司培训 总结月报》提交主管副总和总经理，并反馈到各大区培训中心。 25 中企动力科技股份有限公司 3.4 4 员工培训管理指引 培训结果将作为员工任职、调整报酬、升迁、换岗、以及部门制定业务计划、配置 人力资源等的直接参考因素。 培训的类别与组织 4.1 新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括公司统一组织的 集中培训和各部门安排的专业培训。 4.1.1 统一组织实施的入职培训内容包括： 4.1.1.1 企业文化：包括公司的历史、概况、业务、发展战略、产品及技术概况 等 4.1.1.2 管理素质：包括沟通技巧、时间管理、商务礼仪 4.1.1.3 员工手册和职业规范 4.1.1.4 基本制度：人事制度、财务制度和行政制度 4.1.1.5 职业生涯规划 4.1.2 由用人部门实施的入职培训内容包括： 4.1.2.1 部门承担的主要职能和责任、规章和制度 4.1.2.2 岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导 4.1.2.3 岗位基本技能 4.2 4.3 4.4 在职员工培训： 4.2.1 任职能力：指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、 增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。 4.2.1.1 管理能力培训： 管理技能、领导力提升、决策思维能力等，包括后 备干部管理能力提升的培训——角色转变、职业技能提升、管理技能 培养等； 4.2.1.2 产品培训：新产品开发背景、市场分析与定位、与同类产品的比较、 对公司客户的吸引力等 4.2.1.3 专业技能培训： 4.2.1.3.1 销售培训：营销管理、销售管理、销售技巧培训； 4.2.1.3.2 客户服务培训：优质客户服务等 4.2.1.3.3 技术培训：新技术培训 4.2.1.3.4 财务、行政 4.2.1.3.5 人力资源、培训 4.2.1.3.6 市场与公共关系 4.2.1.4 其他通用技能培训：沟通技巧、时间管理、商务礼仪、压力管理、敬业 精神等 4.2.2 公司文化与制度流程培训：指公司为了企业文化建设和推进各专业管理指 引的执行而开展的培训； 客户培训：行业发展、企业管理、电子商务与企业经营等； 其他形式的学习； 4.4.1 外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上 专业培训机构或院校所组织的培训； 4.4.2 出国考察和培训：指公司根据工作需要，组织部分员工出国考察，接受中、 26 中企动力科技股份有限公司 员工培训管理指引 短期训练，以开阔员工视野，增长见识； 4.4.3 委托培养：因公司发展需要及企业后备人才培养的需要，由公司直接选派 或由个人申请、经公司批准，送去大专院校定向脱产学习； 4.5 培训费用按照不同的类别，由企业和个人分担，以体现“企业与员工共赢”的 思想。 培训类别 KA 新员工培训 企业承担百分比 个人承担百分比 100% -- KSH 任职能力/素质培训 70-100% 0-30% K 专项技能/资格培训 100% -- SK 外派培训 100% -- 根据具体情况确定 根据具体情况确定 其他形式的学习 金额较大的培训，可根据具体情况而定，并签订“培训借款协议”或“延长服务期协 议”。 注：K-知识 A-态度 S-技能 H-习惯 4.6 公司培训重点为 K、S、H 类，注重培训内容的实用性。 5 培训时间 5.1 新员工培训：每月至少进行一次； 5.1.1 入职前三天封闭式、全脱产的培训 5.1.2 入职后的第四个周末进行为期二天的封闭式培训，目的是就第一个月的培 训内容进行熟悉和巩固，多采用讨论、交流和模拟的方式进行。 5.1.3 入职二个月内 OJT 式的培训 5.2 在职员工培训：培训的组织部门可根据实际需要安排。但如果安排在工作日，不 得超过晚上 8:00；如果安排在双休日，不得超过 8 小时；由总部和大区组织的 管理培训，时间安排以双休日为主； 5.3 客户培训：由各分公司培训部根据实际情况安排。 6 培训考核 6.1 对员工的考核： 6.1.1 《上岗资格证》（见新员工培训体系） 6.1.2 在职员工的培训，公司实行岗位学分制。每岗位的每个课程都有对应的学分， 每门课程考试合格（70 分合格），可获得该课程的学分。在职培训的累计学 分将作为员工转正、转岗、晋升、加薪的必要条件之一。 6.2 对分公司培训部的考核： 6.2.1 计划执行率/月（权重：10%） 6.2.2 培训满意率/月（权重： 10%） 6.2.3 考试合格率/月（10%） 6.2.4 人均授课时数/月（权重： 20 %） 27 中企动力科技股份有限公司 员工培训管理指引 6.2.5 案例采纳数/月（权重： 25%） 6.2.6 《课程开发/修订建议书》采纳数/月（权重： 25%） 6.3 对大区培训中心的考核 6.3.1 计划执行率（权重： 10 %） 6.3.2 专、兼职讲师授课满意率/月（权重： 5 %） 6.3.3 大区内人均参训课时数/月（权重： 15 %） 6.3.4 客户参训课时数/分公司/月（权重： 10 %） 6.3.5 专职讲师培训课时数/月（权重： 15 %） 6.3.6 专职讲师人均参加 TTT 课时数/月（权重： 15 %） 6.3.7 案例采纳数/月（权重： 15 %） 6.3.8 《课程开发/修订建议书》采纳数/月（权重： 20%） 6.3.9 培训讲师提升率/半年（权重： 15 %） 6.3.10 培训讲师流失率/半年（权重： 10 %） 6.3.11 兼职讲师提升率/半年（权重： 5 %） 备注：在半年度评比时，前 1-8 八项指标半年累加的平均值之和占评比结果的 70%，9-11 三项指标之和占评比结果的 30%。 7 外出培训制度 7.1 公司可根据工作需要对管理人员和专业资深员工安排外出培训； 7.2 外出培训可由公司直接安排，也可由当事人提出申请，由当事人填写公司《外出 培训申请表》（包含培训目的、内容、预算等），由部门主管初审通过后提交书面 申请到总部培训部，由总部培训总监审批，培训经费在 2000 元以上的项目需由 总经理审批后予以安排，并在总部培训部和人力资源部备案； 7.3 关于国家规定的财税类培训，由当事人填写公司《外出培训申请表》（包含培训 目的、内容、预算等），报总部财务部，由总部财务总监审批予以安排，并在总 部培训部和人力资源部备案； 7.4 外出培训的员工在培训结束后一周内应就所学内容做出总结报告，连同培训资 料一起提交总部培训部，记入培训资料库保存、备用。如有需要，外出培训员工 还应根据培训部门的安排负责对公司其他相关员工进行内部培训； 7.5 公司安排员工参加的一般技能、技术培训，不要求另行约定培训后服务期，但对 培训费用金额大或对公司业务计划有重大影响的情况，在培训前由公司与参训 人员签定培训后的服务期承诺协议，培训费用总额不少于人民币 20000 元的， 参训人员在培训结束后的最低服务期限不少于 2 年；培训费用总额不少于人民 币 10000 元的，参训人员在培训结束后的最低服务期限不少于 1 年；对公司业务 计划有重大影响的，参训人员在培训结束后的最低服务期限不少于 2 年。 8 培训和内部活动费用申请规定 8.1 培训部门组织和执行的所有培训，如果涉及费用，均需在培训执行之前 15 天填 写《内部活动费用申请表》报有关部门审批； 8.2 培训部门除组织和履行培训的职能之外，还需要和人力资源、行政等部门共同策 划、举办公司内部关于“企业文化宣传”、“工作经验交流”以及“增强员工凝 聚力”等活动； 8.3 该费用的最终审批权在总部培训部。 28 中企动力科技股份有限公司 1 2 第八章 员工培训管理指引 培训课件管理 相关部门责任和权力 1.1 各专业职能管理部门是本部门专业课件开发的第一负责人。负责填写《课程开发 建议书》。在建议书审批通过后，提供基本素材和案例。参加总部培训部组织的课 件开发小组的工作。对完成的课件确认签字。负责提出课件修订意见，参与课件 修订工作。 1.2 总部培训部负责课件开发流程的制定，负责审核各部门提交的《课程开发建议 书》、 《课件修订建议书》。负责签发《课程开发（修订）任务书和记录表》组织虚 拟课件开发小组。对课件开发提供专业指导。审核最终完成的课件并归档。负责审 核对课件开发小组的奖励方案。负责组织专业人士对临时课件进行评审，决定该 课件是否能存入公司课件库。总部培训部将根据每门课程的授课满意度，统一组 织优秀讲师对所讲课程进行视频的录制。 1.3 大区培训中心负责填写《课程开发建议书》，在审核通过后提供基本素材和案例。 参加总部培训部组织的课件开发小组的工作。负责配合总部培训部安排新开发课 件在大区内的试讲，并审核《课件验收单》报总部培训部。负责临时课件的开发， 培训后向总部培训部提交对该课件的内容满意度。 1.4 分公司培训部负责填写《课程开发建议书》，在审核通过后提供基本素材和案例。 参加总部培训部组织的课件开发小组的工作。对分公司临时安排的培训，可根据 需要自行开发课件使用，使用前必须向总部培训部报备。分公司在使用标准课件 后有责任填写《课件修订建议书》报总部培训部。 培训课件的开发与修订流程 2.1 课件开发与修订流程图 29 中企动力科技股份有限公司 员工培训管理指引 30 中企动力科技股份有限公司 2.2 3 员工培训管理指引 临时课件的开发与修订：对分公司临时安排的培训，大区培训中心/分公司培训 部可以自主开发临时课件。在课件使用前向总部培训部报备，课件使用后将课程 内容满意率连同课件发往总部培训部。总部培训部将组织专业评审小组进行评审， 决定该课件是否存入课件库。 课件验收 3.1 总部培训部课件开发小组组长将新开发课件课程包下发到各大区培训中心； 3.2 各大区培训中心培训管理主管负责组织 1 家以上所辖分公司的讲师学习课程包 3.3 所含内容并进行试讲验收； 试讲必须严格参照授课指引文件操作，试讲听众必须包含讲师，课程设定的受 3.4 训对象（新员工课程和客户课程不含），课程设定的受训对象的主管（总监以 上级别不含），且人数不得低于 10 人； 试讲结束后，听众和讲师都需要填写《课件试讲评价表》中的关于课程部分，表 3.5 格中其余部分的验收由培训部向听众下发讲义和授课指引，并组织填写。所有填 写部分要求保持其客观性和真实性； 分公司培训部在收集好《课件试讲评价表》后填写《课件验收单》报所在大区培训 3.6 中心； 各大区培训中心审核《课件验收单》的有效性，签字后将《课件验收单》上报总部 3.7 培训部。 课件整体满意率达到 80%以上为验收合格。 31 中企动力科技股份有限公司 员工培训管理指引 4 课件库的建立 4.1 为方便分公司根据需要随时获得课件的支持，总部培训部将在培训管理平台上 建立电子课件库。 4.2 课件库中的每个课件都有固定的编号、分类和存入时间、修订记录、以及内容满意 率的历史记录。 4.3 所有通过试讲，内容满意率达 80%以上的课件均可作为标准课件存入课件库，以 备继续使用。 5 培训课件的使用 5.1 原则上要求分公司使用总部培训部统一下发的标准课件。 5.2 分公司可根据临时需要，使用自行开发的临时课件，使用之前必须向总部培训 部报备。 6 培训课件的修订 原则上所有课件每三个月修订一次，产品课件根据需要随时修订。 第九章 新员工培训指引 1 新员工培训宗旨 1.1 增强新员工对公司文化和发展目标的认识和认同感。 1.2 帮助新员工快速胜任本职工作。 1.3 展现清晰的岗位职责和公司对个人的期望，以及个人的职业发展规划。 1.4 增强新员工的综合职业素质和职业操守。 1.5 降低新员工流失率。 1.6 有形培训与无形培训相结合，营造随人、随事、随时、随地的新员工培训氛围。 2 新员工培训的约束条件 2.1 3 新员工在三天封闭式培训后，所有课程考试合格，即可获得由相关人力资源部 颁发的《上岗资格证》。 2.2 没有上岗资格证，不得上岗。 新员工培训的组织 3.1 相关部门责任和权力 3.1.1 总部各专业职能管理部门：提供培训需求，确认培训计划,开发本专业培训 课件，担当部分课程的授课指导，并在培训后负责跟踪本部门参训者的行 为改变，提出新的培训需求；其中总部人力资源部还要负责提供参训者的 基本情况和对培训的基本要求。 3.1.2 总部培训部：制定新员工培训体系，根据培训需求制定培训计划，组织、协 调编写培训课件，跟踪管理培训执行过程和培训的效果，提出培训讲师、内 容和组织的改进计划，管理专职和兼职培训讲师。 3.1.3 各大区培训中心：协助总部培训部完成对隶属分公司的培训管理，并负责 本大区管理培训、TTT 和交流活动的执行。 32 中企动力科技股份有限公司 4 员工培训管理指引 3.1.4 各大区/分公司总监和经理：对大区/分公司培训行为的转移结果负责，同 时负责部分培训课程的开发和讲授。 3.1.5 分公司培训部：按计划组织和执行培训，主持培训考核，分析培训效果， 填写《员工培训积分卡》，管理培训档案，整合分公司各专业职能部门的培 训需求和案例的收集，并提交总部培训部。 3.2 培训的形式以授课、模拟演练、交流讨论、观看视频相结合。针对各分公司综合服 务部门每期新员工人数较少的情况，由总部各专业职能管理部门每月开展一次 远程视频培训。 3.3 对于新员工培训中的重要课程，如：企业文化和发展战略、重要产品等，由总部 培训部组织公司董事长、总经理、副总经理等相关人员讲解，并以视频的形式统 一定期播放。 3.4 各分公司每月至少开展一次新员工的培训。 3.5 当分公司同期入职的新员工人数少于 5 人，可由分公司培训部组织采用视频的 方式自学，并主持考核。 新员工培训考核和结果的运用 4.1 5 知识考核：测量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度，笔试或实际操作。按 规定课程考核通过后，取得《上岗资格证》。 4.2 行为跟踪：培训后由员工的直接主管、培训讲师和参训员工本人组成三人培训质 量分析小组，确定参训员工所学的知识点和行为改变的内容，制定行为改变的 时间和措施。（见《培训行为跟踪表》） 4.3 工作业绩：任职能力的判断。对于不合格者，取消上岗资格，要求参加下一次的 新员工培训。 4.4 培训考核的执行，见《新员工培训考核制度》。 培训时间和内容安排 5.1 时间安排：全脱产和兼职培训相结合 5.1.1 入职前三天封闭式、全脱产的培训（包括学会《动力之歌》） 5.1.2 入职后的第四个周末进行为期二天的封闭式培训，目的是将第一个月的培 训内容进行熟悉和巩固，多采用讨论、交流和模拟的方式进行。 5.1.3 试用期（二个月）内 OJT 式的培训 5.2 新员工培训课表 5.2.1 商务部新员工培训课表 5.2.2 客户服务部新员工培训课表 5.2.3 技术部新员工培训课表 5.2.4 行政部新员工培训课表 5.2.5 人事部新员工培训课表 5.2.6 市场部新员工培训课表 5.2.7 财务部新员工培训课表 5.2.8 培训部新员工培训课表 5.2.9 总部新员工培训课表 5.3 学唱《动力之歌》：要求每位新员工在入职前三天封闭式培训中学会，请各培训 部（总部、大区和分公司）在每天培训之前或课间休息时安排《动力之歌》的学唱。 33 中企动力科技股份有限公司 员工培训管理指引 34 中企动力科技股份有限公司 员工培训管理指引 分公司商务部新员工入职培训课程表 序号 课程名称 讲师定位 培训 形式 学员 时间安排 课时 1 企业文化和发展战略 行政/商务总监 面授 全体 第一天 2 商务代表的职业生涯规划 商务总监 面授 全体 3 IT 应用服务 培训部 面授 4 商务礼仪 培训部 5 公司产品结构介绍 6 7 考核 备注 说明 权重 2 书面 10% 集中封闭 第一天 1 无考核 0 集中封闭 全体 第一天 2 书面 面授 全体 第一天 2 书面 培训部 面授 全体 第二天 1.5 书面 域名类产品基础版 培训部 面授 非 IT 第二天 1.5 书面 数字商务平台基础版 培训部 面授 IT 第二天 1.5 书面 5% 5% 10% 集中封闭 集中封闭 集中封闭 集中封闭 集中封闭 8 专业化销售基础知识 培训部 面授 全体 第二天 1.5 书面 5% 集中封闭 9 动力邮箱基础版 培训部 面授 全体 第二天 1 书面 5% 集中封闭 10 动力邮箱销售模拟 商务部+培训部 演练 全体 第二天 1 模拟 5% 集中封闭 11 搜索引擎推广基础版 培训部 面授 全体 第二天 1 书面 2.5% 集中封闭 12 搜索引擎销售模拟 商务部+培训部 演练 全体 第二天 1 模拟 2.5% 集中封闭 13 沟通技巧 培训部 面授 全体 第三天 1.5 书面 5% 集中封闭 14 专业化销售流程 商务部 面授 全体 第三天 1.5 模拟 5% 集中封闭 15 电话销售技巧 商务部 面授 全体 第三天 2 模拟 20% 集中封
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18-三九医药集团-2008年培训体系-53页
三九医药集团培训体系 一、 培训中心组织机构 二、 培训中心岗位描述 三、 讲师队伍建设与课题开发 四、 培训对象类别 五、 培训资格认证 六、 培训类型与形式 七、 培训内容 八、 培训实施流程 九、 教务管理与监控 十、 需求调研与培训计划 十一、 培训评估与成果转移 十二、 培训费用管理 十三、 培训与人事管理关系 十四、 培训后勤服务 十五、 网络学校与三九视角 三九医药贸易有限公司培训体系 前言 以人为本源，尊重人性，因材施教；以科技为手段，追求卓越，敢为天下 先；以文化为载体，塑造团队，整合资源。这是我们企业培训的核心理念。 我们开展培训的目的在于： 1.紧密结合公司战略规划和人力资源规划，提高全体贸易公司员工素质， 以适应贸易公司不断发展的管理和业务要求； 2.加深员工对三九企业文化了解，传播和延续三九文化精髓的同时，与时 代和变革同步，重塑新文化； 3.引导和激发员工自我学习，提倡创新进取的团队精神，在公司内部形成 良好的学习和工作气氛，增强公司凝聚力。 4、配合员工职业生涯规划的需要，满足员工学习和提高的愿望，在提升个 人价值的同时，增强员工忠诚度和满意度，从而提高产出效率。 一、培训组织机构 三九医药贸易有限公司培训中心基地位于深圳市宝安区观澜镇福民村三九 健康基地内。 培训中心在公司领导的指导和人事部的直接领导下开展培训工作，直接对 公司领导负责。培训中心主要由策划调研组、教务组、总务组、 《三九视角》编务组 四个部门构成，共有员工 25 人。祥见下表：《组织结构图》、《岗位描述表》。 培训中心组织结构 人力资源 培训管理 总务组 食 堂 保 安 宿 舍 管 理 教务组 维 修 护 理 财 务 教 材 编 写 组 培 训 评 估 小 组 师 资 管 理 课教 题务 开办 发公 组 策划组 教 学 管 理 学 籍 学 纪 管 理 调 研 、 计 划 对 外 联 络 视 角 编 务 组 培 训 组 织 二、岗位描述： 组 职责 负责人 织 落实、执行 管 周 逸 松 对培训工作实施具体管理和协调。 理 （组长） 策 调研分析 待聘 2、 了解和分析学员需求，以为培训指导小组提供 待聘 研 组 对外联络 1、 对培训情况及效果进行调查研究并作分析报 告； 划 调 计划方案 工作说明 1、 根据公司要求提出培训计划； 2、 根据培训计划提出每期培训方案； 庞兴沛 1、 外聘讲师联络和接待； 2、 组织对内、对外交流活动； 培训组织 庞兴沛 组 1、 每期培训的具体组织和实施； 2、 培训期间学员各项活动的安排； 教材编订 屠锡源 1、 培训课程设置 2、 讲师的教材教案审核、整理 教 师资管理 汪守义 3、 教科书采购 1、 指导、协助讲师编写教材、教案 2、 培训内部讲师的授课知识、讲演技巧，落实教 务 教务办公 饶平 案 1、 文件收发、复印打字、电话传真等日常行政工作 2、 学员档案记录和保存 教学管理 左福生 组 2、 教学系列工作（课前准备、课中控制、课后总 学 藉 、 学 纪 管 马金玉 1、建立学员培训档案制度 理 3、 对学员纪律进行管理 宿舍管理 总 3、 教学楼管理（图书室、阅览室、教室） 1、 学员考核监督 张琳 1、 宿舍楼管理 2、 值班室电话管理 维修护理 朱建成、花 1、 水电维修护理 草护理工 食堂 务 2、 电教材料调试检修 先 达 明 公 1、 常驻人数 3 人，为中心常驻人员提供膳食 司派驻 2、 有培训任务时，增加 3-4 人，为学员提供就餐 服务 保安 组 财务 保 卫 部 派 1、 培训中心保卫和值勤任务 驻 饶萍 2、 培训中心领导交代的其他事务 1、 培训费用申报和记账 2、 小卖部货品盘点和采购 视 《三九视角》编 徐莉莎 1. 视角版面设计、策划和印刷 校 2. 收集信息、预约稿件、采访任务 角 3. 对来稿进行文字校对、编排 编 务 培训网站建设 4. 组建公司及片区的通讯员队伍 1. 协助视角各项工作 待聘 2. 培训网站建设和维护 组 三、讲师队伍建设和课题开发 1、课程评估小组： 崔军、徐军、彭云峰、朱百如、周逸松 2．课程开发小组： 设立课程开发小组 11 个，分别为： 课程 组长 1) 沟通与销售技巧类 2) 市场营销类 3) 处方销售管理类 谢宏伟、朱明理 彭云峰 田 军、周洪海 4) 非处方药销售管理类 5) 管理及领导力 岳 星 徐 军、赵 胜 6) 企业文化及个人生涯规划 7) 客户管理 8) 政策及环境分析 朱百如、周逸松 苏 雷、许 晶 吴 波、戚海亮 9) 专业产品知识 吴 波、张跃飞 10) 人力资源管理 朱百如、周逸松 11) 财务知识 邹朝东、许 晶、 陶芳芳、龚 彭 每个课程开发小组由上述组长和 5—6 名组员组成。1—7 组的组员从片区 的区总、线经理及优秀主管中选拔组成，小组 8 及小组 9 的组员从产品经理 及产品助理中选拔，小组 10 及小组 11 从相关职能部门中选拔。 开发小组权益 1、经评估合格，被聘为公司内部讲师，任该门课程首选讲师。 2、参加公司组织的《培训培训者》及《培训讲师技巧》课程。 3、优先参加相关课程的外派培训。 4、有权使用培训中心一切资源。 5、限额报销资料费。 6、跨区域调研。 7、与国内外优秀培训师交流。 开发小组组员责任 1、按进度表开发高质量的销售培训课程。 2、将所开发课程传授同组 2 名以上组员。 3、准时参加课程开发小组“研讨会”。 课程开发注意事项 1、每位组员负责一门课程研发，向组长汇报。 2、理论与实际相结合，每门课程要求有六个以上案例，而且三九的案例 要求超过三个。 3、课程内容必须结合公司的企业文化及企业的战略目标。 4、公司电脑信息系统设立“培训课程开发信息交流平台”，培训中心与 各开发小组资源共享。 5、善用贸易公司论坛，课程组长将轮流担任论坛的版主，就培训展开广 泛的交流讨论。 评估小组职责 1、课程开发进度的监控。 2、为课程质量把关，组织企业外专家、同级课程小组及基层使用者代表 对所开发的每门课程进行 360°评估。 四、培训对象类别 培训划分主要有两种类型： 根据组织结构和职务特点进行的分类。此种方法以横向为主，纵向为辅；横 纵结合，全面贯穿。横向的划分即是以部门为依据，纵向分类则是以职务和 级别为依据。 二、根据公司成长和员工职业生涯特点进行的划分。固然，此二者是相辅相 成的，员工的职业生涯规划是在公司的成长的前提下做出的，而公司的长期 发展也要考虑和结合员工个人职业发展的目标，这实质上是一种时间纵向划 分。 此两种方法直观图示如下： 新员岗前培训 轮换岗培训 高级管理 中层管理 新技能应用培 训 纵向 素质培训 提高培训 发展培训 纵向 横 向 公司员工 主管层 公司员工 干部 工人 电 人 行 市 广 我们是销售贸易型的公司，销售业绩事关公司的前途命运，而销售人 销 财 储 脑 事 政 场 告 售 务 运 中 员占公司员工数量的 80%以上。所以，对销售人员的培训是员工培训计划的 部 办 办 办 心 重中之重，培训课程的设计和安排也以销售部门为主。 目前公司处于转型期，各项工作都处于改革和尝试的阶段，部门和资 源的整合，新技术、新方法、新手段的应用贯穿于我们的整个管理运作。尤其 是在医改新形势下，药品流通领域的改革迫使我们探索新的营销模式。 培训中心根据形势发展的新要求，以职务和级别为主干线索，公司的 阶段性战略规划和个人职业生涯为主导方向，结合不同部门实际需要，对我 公司的员工培训进行了如下分类。 根据组织结构和职务特点进行的分类： 1． 中高级管理人员培训班 指公司总部主任级以上干部的研讨学习班。培训班成员包括总部中层管 理干部、产品总监和片区区域经理。 2． 产品经理培训班 由产品经理、市场总监、广告办及市场部相关人员组成。 3． 区域经理的培训 针对片区区域总经理进行的培训。 4． 各线经理培训班 是指对各片区分线经理的培训， 5、业务主管培训班 是指对公司销售部各片区业务主管的培训。 6、内务主管培训班 指对公司的各职能办的主管级别人员进行的培训。 7、内务员工培训班 指对公司内务主管以下干部的培训。 8、医学代表的培训 根据业务性质的不同可分为三类： 1）OTC 医药代表 2）处方药医学代表 3）商务代表 9、新聘人员培训 指总部新聘应届毕业生、片区新聘员工的培训，可分为三类： ⑴ 总部新聘员工的培训 ⑵ 总部新聘职员（工人）培训 ⑶ 片区新聘员工的培训 10、内务各职能部门的培训 11、总部文员及工人的培训 根据公司成长和员工职业生涯特点进行的划分： 1、岗前培训： 总部、片区新招聘人员的培训，着重公司组织文化、岗位技能、规章流 程、法律法规等方面，是员工尽快进入角色，适应工作环境。 2、岗位技能培训 按公司员工岗位要求、公司发展和组织变革需要而进行 的培训。 3、素质培训 指能力未达到岗位要求的员工的再造培训。 4、提高培训 着重从综合素质和能力方面全面提高员工素质。 5、发展培训 对公司优秀员工和待提拔对象的培训，旨在于培养公司的管理队伍 和 骨干力量。 五、培训及结业资格认证 包括两方面内容：选训资格认证、培训结业资格认证。 1. 选训资格认证： 指的是培训对象按照一定的资格标准选拔。总的原则是培训中心拟 定选训人员资格标准，由部门领导把关，公司领导审核批准。 2．培训结业资格认证： 学员经过系统化全程的培训，经考试以及相关考核通过后，授予结 业资格证书，并记录在案，以做为绩效考核、职务变动及岗位晋升的依 据之一。 认证权限： （一）选训认证权限 1、公司中高层领导（部助级以上干部，含区总）： 人力资源部初选 总经理审核 2、销售部门线经理： 区总初选 销售总监复核选定 总经理审核 3、职能部门主管以上： 部门领导初选 人力资源部初审 总经理复核审批 4、销售部门线经理以下业务人员： 线经理初选 区总复核 人事部审批 5、内务主管级以下干部： 部门主管初选 人力资源核定批准 6、总部工人及文员： 由人力资源部选定 （二）结业资格认证权限： 由培训中心培训顾问及培训讲师全权考核批准。 资格标准 （一）选训资格标准： 主要依据： 学历和职称 1、 岗位说明书及任职资格； 2、 往年绩效考核积分； 3、 行政奖励及处分情况； 4、 选训对象工作年限和经验； 5、 选训对象潜质、特长及培训意愿 6、 领导评价和个人鉴定 （二）结业资格标准： 1、 学业考试成绩合格，排名在既定下限以上； 2、 培训缺勤率、迟到、早退及病事假不超于规定的课时或次数； 3、 遵守《教学管理规定》和《培训中心后勤管理条例》； 4、 通过培训顾问、培训讲师评审； 选训资格标准： 对 象 岗 前 1 、 晋升和提拔 岗 位 技 能 1 、 到新岗位 2 、 中高级管理 1 、 将进行改革或应用 职务和级别 的升迁 部门正在或即 素 质 再 造 新技术 2 、 观念亟待更新 绩效考核排 提 高 班 1 、 名落后 2 、 用心不专 3 、 受到降职 4 、 受警告处分 绩效考核排名 居中 2 、 1 、 有机会晋升 和提拔者 综合素质有待 提高 3 、 发 展 班 2 、 有很大潜力 空间 曾受过公司嘉 奖 3 、 公司的骨干 4 、 突出贡献， 无不良纪录 准备上任 1 、 之前专业不对 1 、 口 2 、 产品经理 落后 公司营销模式 调整 3 、 新技能新手段 2 、 能力不符 3 、 工作不用心 4 、 受到降职或 的应用 1 、 升和提拔到 新岗位 区域经理 效考核排名 1 、之前专业不对口 1 、绩效考核排名居中 1 、有机会晋升和提 5 、 拔者 综合素质有待 提高 6 、 2 、有很大潜力空间 曾受过公司嘉 奖 4 、突出贡献，无不 受警告处分 1 、 效考核排名 落后 2 、公司营销模式调整 2 、职务和级别的升 3 、新技能新手段的应 2 、 迁 用 3 、 良纪录 1 、绩效考核排名居中 2 、综合素质有待提高 能力欠缺 敬业态度有 3 、曾受过公司嘉奖 准备上任 1 、之前专业不对口 1 、 有机会晋升 和提拔者 2 、 有很大潜力 空间 待改善 线经理 3 、公司的骨干 3 、 公司的骨干 4 、受到降职或受警 4 、突出贡献，无不 告处分 良纪录 1 、 效考核排名 1 、 落后 2 、公司营销模式调整 学历在本科以 上 1 、 以上 3 、新技能新手段的应 2 、 能力不足 2 、 业绩表现突出 2 、 用 3 、 工作态度欠 3 、 曾受公司嘉奖 异 4 、 年 龄 在 30岁 以 3 、 佳 4 、受到降职或受警 告处分 下 学历在本科 业绩表现优 曾受公司嘉 奖 4 、 年 龄 在 30岁 11 以下 准备上任 业务主管 1 、之前专业不对口 1 、 业绩较差 1 、 2 、公司营销模式调整 2 、 违规操作 3 、新技能新手段的应 3 、 态度不良 2 、 用 4 、 能力不足 3 、 学历在大专以 上 1 、 学历在大专 以上 业绩良好 年 龄 在 30岁 以 下 2 、 业绩表现优 异 3 、 曾受公司嘉 奖 4 、 年 龄 在 30岁 以 下 1 、 准备上任 1 、 工作流程改革 1 、 绩效不良 2 、 轮岗工作学 2 、 新技能新手段 2 、 违规操作 3 、 态度不认真 2 、 年 龄 在 35以 下 2 、 4 、 能力差 3 、 态度认真，绩 下 习 应用 3 、 内务主管 专业知识不足 1 、 学历在本科以 上 学历在本科 以上 效较佳 4 、 1 、 曾受嘉奖，无 不良纪录 3 、 年 龄 在 35以 工作一丝不 苟 4 、 屡受表彰， 无不良纪录 1 、 新员工 1 、工作流程改革 1 、绩效不良 1 、学历在本科以上 1 、学历在本科以上 2 、 轮岗或代岗 2 、新技能新手段应用 2 、违规操作 2 、 年 龄 在 35以 下 2 、 年 龄 在 35以 下 3 、专业知识不足 3 、态度不认真 3 、态度认真，绩效较 3 、绩效名列前茅 4 、能力不足 佳 4 、屡受表彰，无不 4 、曾受嘉奖，无不良 良纪录 内务员工 纪录 试用期医学代表 1 、 片区实施新项 目 医学代表培 训 2 、 1 、绩效不良 1 、 上 2 、违规操作 3 、态度不认真 学历在大专以 2 、 学历在大专 以上 年 龄 在 30岁 以 下 4 、能力不足 1 、 2 、 年 龄 在 30岁 以下 3 、 业绩优良 3 、 业绩极佳 4 、 能力强 4 、 有很大发展 潜力 12 刚上岗就职 工人 1 、 作流程改革 1 、绩效不良 1 、学历在中专以上 2 、 技能新手段应 2 、违规操作 2 、 年 龄 在 30岁 以 下 3 、态度不认真 3 、业绩极佳 4 、能力不足 4 、有潜力 用 3 、 专业知识不足 13 六、培训类型与形式 根据培训对象参加培训教育的时间和地点，可分为三种类型： 1、OFF J.T(off the job training) 是指一般集合式教育训练，分内训和外训。内训是指公司内 部由培训中心策划并定期举办的各类培训。外训是指公司外派员 工参加企业之外培训专业机构组织的各类专业培训、学术交流及 参观学习。 2、O.J.T(on the job training) 是指一般工作场所内的教育训练而言。狭义上指上司为提升 部属能力所 进行的管理活动。广义上还包括，是企业内部有经验有技能的员 工对新员工职场指导和现身说教。这也就是我们通常所提倡的教 练制。 3、S.D（self development） 是指个人为提升自我能力所做的进修、研读等。课题开发组 成员以及公司中高层管理者进修、研读，公司在资金上给予一定 的支持和补贴。 按培训资源利用方式的不同讲培训分为： 1) 在培训中心基地开展的培训 集中、规划和系统性的大规模培训再培训基地开展，能充 分利用我 们培训资源优势。 2) 培训师资外派片区的巡回培训 主要对片区员工，出于培训成本因素的考虑，采用师资和 培训管理 人员的流动和转移的方式。有效利用片区的部分设施和人力资 源开展的培 训，同时节约培训成本。 3) 员工外派培训 是指公司派遣员工到公司以外的培训机构参加的各类培训 学习，其包括三种类型： 指定任务培训：主要指公司项目小组为完成项目任务的需要 了解新知识、掌握新技能而参加的外部培训。 制度性培训：主要指中高层管理人员按规定课时参加的外部 培训，课程可自选。 奖励形培训：指受表彰和嘉奖的员工享受的一定课时的外派 培训，一般由培训中心指定课程 培训的形式 讲课、讲座、讨论、个别教学、职场指导、音像教学、网络学习、 指定阅读、读后感、参观交流、观后感、户外活动、活力训练、函授 14 等，可根据不同培训班采取多种方式相结合原则。 中高层 采 用 培 训 类 型 采 用 的 培 训 方 式 内务普通干部 片区业务人员 新员工 1、 制度性外训 2、 指定任务式 外训 3、 S.D 1、 基地内训 2、指定任务外训 2、 奖励性外训 3、 O.J.T 4、 OFF.J.T 5、 S.D 1、 师资外派培 1、 基地内训 2、 O.J.T 训 2、 基地内训 3、 奖励性外训 4、 O.J.T 5、 OFF.J.T 6、 S.D 1、 讲座 2、 参观交流 3、 活力训练 4、 外训 1、 讲座 2、 授课 3、 活力训练 4、 函授 5、 同行参观交 流 1、 授课 2、 讨论会 3、 音像教学 4、 指定阅读 5、 活力训练 6、 网络学习 1、 军训 2、 职场指导 3、 网上自学 4、 参观 5、 指定阅读 6、 音像教学 七、培训内容： 培训课程内容设置的总原则： 观念 人际 人际 观念 观念 技术 高层 技术 人际 中层 技术 低层 依据以上原则，将培训对象与课程对应配置如下： 培训对象 课程分类 沟通与销售 中高 管理 产品 经理 区域 经理 线经 理 业务 主管 内务 主管 内务 员工 医学 代表 新员 工 ▲ ○ ○ ○ ★ ▲ ▲ ★ ★ 15 市场营销类 ★ ★ ★ ○ ○ ○ ▲ ▲ ▲ 处方销售管理类 ○ ★ ★ ★ ★ ○ ▲ ▲ ▲ 非处方药销售管理 ○ ★ ★ ★ ★ ○ ▲ ▲ ▲ 管理及领导力 ★ ▲ ★ ○ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ 企业文化及个人生涯规划 ★ ○ ★ ○ ★ ★ ○ ○ ★ 客户管理 ▲ ▲ ○ ★ ★ ▲ ▲ ★ ▲ 政策及环境分析 ★ ★ ★ ○ ○ ○ ▲ ▲ ▲ 专业产品知识 ▲ ▲ ▲ ○ ★ ▲ ▲ ★ ★ 人力资源管理 ○ ▲ ★ ○ ○ ○ ▲ ▲ ▲ 财务知识 ○ ▲ ○ ○ ▲ ★ ▲ ▲ ▲ ★：核心课程 ○重要课程 ▲参考课程 结合培训对象的详细课程设置请参阅附表 八、培训组织实施 1、总部培训中心组织的各类型培训： 前期工作 ① 由公司领导做出指示，结合培训中心对培训对象作需求调 研，包括：对公司各部门领导的访谈及征询、员工问卷调查，做 培训需求调研报告。 ② 以调研报告为依据，制定并提交培训计划，报人事部和公 司领导审核同意。 ③ 制定培训资格认证条款，并与相关部门领导共同确定培训 人选，落实人员名单。 ④ 经总经理批准后，向有关部门发出培训通知； ⑤ 通知明确本期培训的主题、时间、内容、参加人员、注意事 项等； ⑥ 相关部门及个人收到通知后应做好工作安排，因故未能参 加者应及时向培训中心和人事部请假； 组织实施 在培训管理办的协调下，培训中心各部门工作如下： 1、 策划组： ① 安排车辆接送学员 ② 安排学员食宿 ③ 培训讲师接待 ④ 培训期间文体活动组织 2、 教务组： ① 课前准备（讲义资料复印、教室布置） ② 学籍学纪管理 ③ 学员考核 3、 总务组： ① 住宿服务（清洁卫生、值办电话、小卖部、药品） 16 ② 安全保障和营地管理 ③ 食堂管理 ④ 水电、电教设备维修护理 培训后期工作 1、 策划组进行问卷调查，对培训情况作分析，以期改善 各项培训工作；向总经理提交培训总结报告。 2、 教务组将学员考核成绩录入档案，将培训考核情况及 时反馈给人事部以及受训员工所在部门或所属领导。 3、 培训评估小组对课题开发小组的执讲讲师的表现进行 评审； 4、 本期培训班全年课程结束之后，培训中心管理办组织 毕业典礼，发放毕业证或结业证。 2、师资外派片区培训工作流程 前期工作 1) 与公司相关领导、课题开发组讲师和拟定外派片区的区总联 络沟通，初步确定外派培训的可行性。 2) 向拟定外派片区的员工下发需求调查问卷，了解相关培训 需求；收集片区《受训人员资料表》 3) 拟定外派培训方案，具备如下事项：培训目的、外派片区、 行程及时间、培训讲师、培训内容、费用预算等，培训方案 提交总经理审核通过。 4) 与片区区总具体商定培训相关事宜：培训的最佳时间、人员 通知落实、培训场地安排、需要片区提供的资源和协助等。 5) 与相关培训讲师沟通，具体商定有关事宜：确定培训时间、 准备教案和试讲、制作教材资料、草拟考试试题。 6) 向片区下发外训通知和教材，以为片区学员做好培训前准 备。 7) 根据费用预算借款。 培训实施 1) 区总负责培训中心顾问、讲师和相关助理人员的接机和食宿 安排； 2) 区总根据培训需要落实培训场地和受训人员，布置培训会 场：横幅标语、课座椅安排、名字牌、教学用具； 3) 课后进行问卷调查和及时问询学员对培训的评价和看法； 4) 培训期间，在区总的主持下，安排恳谈会。召集此前曾参加 过培训中心举办的各类培训的人员参与讨论，询问了解其 培训后的收益和取得的业绩。 培训后期工作 1) 考试和考核，对培训课程内容进行考试，结合培训期间表 现给与综合考核和评定。教务组将学员考核成绩录入档案， 将培训考核情况及时反馈给人事部以及受训员工所在部门 或所属领导； 17 3、 4、 2) 举办仪式，颁发培训合格证书； 3) 将课后调查问询的结果总结归纳做培训汇报，并提交人事 部部长和公司领导。 部职能部门自行策划组织的培训 各部门自行组织安排，经总经理批准由培训中心协办。 1) 有培训计划的职能办应提前一周与培训中心联系沟通，确 定培训时间及相关事宜； 2) 将部门培训报告提交公司领导批阅后转交培训中心总务后 勤组，报告中应包括培训内容、时间、地点、参加人数、具体 费用等； 3) 培训中心提供场地、师资、教具、食宿等相关的协助。 员工外派培训 1) 指定任务外训： A. 由项目小组领导向总经理提出申请报告； B. 经批准，由培训中心安排落实，或项目小组自请讲师， 经费由培训预算支出。 2）制度性外训： A．由人力资源部对制度性外训者进行资格认证及授权； B.培训中心规定年度制度性外训的次数、课时及费用额度； C.有权享有制度性外训的员工可在年度内自主选择参加课程； D.培训结束后，向培训中心提交培训效果报告存档； E.相关费用单据经培训中心核认后报销，同时，核销培训课 时及费用额度。 3）奖励性外训： A. 获公司嘉奖的员工经人力资源部进行培训资格认证，由总 经理审核； B. 培训中心规定培训课时及费用额度； C. 可自选参加培训课程，培训后提交培训效果报告存档； D. 相关费用单据经培训中心核认后报销。 培训流程图：(培训基地开展的培训) 18 前 期 工 作 组 织 实 施 后 期 工 作 培 训 计 划 设 置 课 程 策 划 组 教 务 组 总 务 组 追 踪 调 研 考 核 档 案 讲 师 评 估 培 训 方 案 讲 师 和 课 案 派 车 接 送 安 排 食 宿 讲 师 接 待 课 外 活 动 课 前 准 备 学 籍 学 纪 培 训 考 核 宿 舍 管 理 安 全 保 障 食 堂 管 理 水 电 维 修 九、教务管理与监控： 三九培训中心教学管理制度 一、总则 19 毕 业 典 礼 成 果 转 移 根据“培训中心大纲”精神，为使教学管理规范化，确保培训质量， 特制定教学 管理制度。 适用于各教研组和全体内部兼职讲师。 二、具体内容： （一）培训计划 按总部对培训中心提出的培训任务，由培训办按如下情况制定： 1.结合中心实际情况进行制定 2.根据培训对象实际情况制定 3.根据公司发展和需要制定 计划内容包括：培养目标、培训时间、主要课程、课程设置及时间分配、 考试实施、 实施程序和要求。 培训计划由培训策划组编写。 （二）、培训大纲 是本门课程组织实施教学的指导性文件，主要内容包括：教学目的、 要求、教学内容与时间分配、教学组织和实施办法。教学大纲由教务组 负责进行编写。 编写大纲应注意以下几点： （1）符合教学计划和课程规范 （2）注意内容和街接 （3）符合各层次培训要求 20 （4）统筹兼顾 （5）科学性与实践性 （三）教材 教材是体现教学内容和教学方法的载体，是进行教学的基本工具， 是保障和提高教 学质量的重要环节。由课题小组开发，教务组协助对进行预审和汇编。 其具体工作有： （1）按课题小组开发课程的需要，选购相关参考资料 （2）督促和指导课题小组完成课题任务 （3）组织编写、修改、评优教材 （5）课题小组课程开发所发生的相关费用列入年度费用预算。 （四）教案 教案是课堂教学的基本文书，是实施课堂教学的基本依据，是教师 对单元课程内 容的教学目标、内容、方法、手段、重点、难点、时间分配及注意事项等方 面的总体 计划和设计。教案是教师备课的具体体现，是课堂教学前必要的准备工 作。 一份完整的教案包括：课程名称、教材版本、授课方式、授课对象、本 单元授课 内容名称、授课时数、主要教学目标和要求、本单元教学内容的重点与 难点、课堂教 21 学中使用的媒体、介绍本课程的新进展、复习思考题、课堂测验试题、讲 课内容的具 体设计与时间分配。填写教案首页，使用统一的教案用纸。 教案设计要求：要科学合理，符合教学大纲要求，符合培训对象实 际；既要项目 齐全又要详略得当；既要重点突出，又要难点讲透。讲授思路要明确， 时间分配要合 理，方法和媒体使用要适当，便于课堂实施，合理设计课堂板书，要 注意教案设计的 完整性、科学性、艺术性和合理性统一，使教案简明实用。 （五）教学组织： 教学组的组成： 成立教学组，负责教学工作的实施； 教学组长负责本课全盘教学工作，根据教学计划和教学大纲，制订 具体实施方案， 指定教学组成员，分配教学任务，定时间、定内容、定人员、定方法。领 导备课和试 讲，组织实施教学，检查性听课，总结教学经验，改进教学方法，提高 教学质量和师 资水平。 主讲教师，一般应有 2~3 名负责主讲，另有 1~2 名作好讲课准备。 （六）、教学管理 22 1.备课 由教研组负责人组织，教务组协助进行。 备大纲、备教材、备学员、备教学方法和手段。 给必要的备课时间，重点抽查教案，必要时可集体备课，集思广益。 教案一般应在 开课前 10-20 天完成后交教务小组审查。 2.试讲 由课题组组织实施。 在开课前一周完成，适用于下列情况： ① 新课新内容者; ② 首次登讲台者; ③ 授课内容和手段有重大调整者; 通知教务小组参与听讲评议 3.课堂 课堂监督由教务组负责。 课堂讲授是教学的基本形式和中心环节，教师必须贯彻“学员为主 体，教员为主导” 的原则，从知识、观念、能力和态度方面对学员进行培训。 要按照大纲规定的内容，力求做到目的明确、概念准确、重点突出， 条理清晰、推理严密、语言生动、板书简明、提纲挚领，做好小结。 贯彻理论联系实际和直观性原则，恰当运用各种教具和电化教学手 段，以加深学 员对知识的理解。 23 课题组定期组织听课，交流教学经验。 4.听课 由教务组或课题组定期或不定期地组织实施。 （1）听课是学员获取知识的主要途经之一。学员要集中精力把听、看、想、 写结合起来，在听好课的基础上作好课堂笔记，力求当堂理解。为 提高课堂效果，学员课前预习。 （2）听课是检查教学质量的主要方法。通过听课检查了解教学目的、要 求是否正确，教员的学术水平如何，教学方法、教学态度如何，教 学效果是否良好，定期分析教学形势，改进教学方法，提高教学质 量，交流教学经验。 5.教学质量评估 由策划组组织实拖。 （1）教师自我评价：制定自我评价表，由教师自己填写 （2）培训顾问评价：制定培训中心课堂质量评价表，由培训中心填写。 （3）学生评价：制定学员问卷表，由培训对象填写。 6.教学评定 由教务组织实施。 （1）优秀大课：综合三方教学质量评估结果，成绩显著，评价良好以 上者， （2）优秀教案：制定优秀教案评价表 7.教学书报资料费，每位兼职讲师每年 1 千元。 （七）学籍管理 24 1.受训登记：填写《受训员工资料表》 2.考核与成绩记载入档：完成培训时间后参加考试，成绩列入学员个人 档案，成绩记载按四级制：优秀、良好、及格、不及格。学员评语为优、良、 及格、不及格四级记载。 3.建立淘汰制，不补考制。 4.考试程序： （1）由教务组统一安排； （2）试题由各课题组组长负责命题，由教务组认定，印刷； （3）由教务组主持考试，组织评阅； （4）成绩表报及时向公司领导汇报，并提交人力资源部存档； （5）评语由教务组会同课题教师进行评定，并记入学员档案。 5.考试形式:可根据培训对象的课程内容,采取笔试、口试、演练、作业、论 文等不同形式 （八）学纪管理： 1． 按时作息，遵守营区管理制度，爱护公共设备； 2． 上课不迟到，不早退，有事请假，缺课不补； 3． 上课钻心听讲，关闭一切通讯设施，保持课堂肃静； 4． 课堂内不准吸烟，不准随地扔杂物和吐痰，保持整洁卫生； 5． 主动参与培训一切活动，按时完成作业； 6． 尊敬师长，服从指挥，团结互助； 7． 学纪表现列入成绩评语内容之一； 8． 学纪管理由教务组负责实施。 25 三、执行日期，自总部领导批准之日起。 26 内部讲师管理条例 一、总 则 第一条 为加强培训中心教学管理工作规范化、制度化、科学化， 提高师资质量，依据集团的 15 年规划与公司对培训人才的战略需 求，参照 2001 年培训大纲和培训任务，适应市场经营发展需要， 特制定本条例。 第二条 培训中心各课题教研组在培训中心指导小组领导下，负 责组织、实施培训中心下达的培训任务，组织备课、编写讲义、讲稿 及初次上课的试讲等工作。 第三条 内部讲师由公司统一聘请，发放聘书，受聘讲师必须在 完成好本职工作的前提下，同时把兼职讲师任务完成好。受聘者应珍 惜机会，全心全意地完成教学任务。 第四条 内部讲师都应以“学高为师，身正为范”的精神，严格 27 要求自己，努力把实践经验上升为理论，理论联系实际进行传知、授 业、解惑。 二、内部讲师的基本条件 第五条 应具备本科以上的学历，并具有五年以上的专业实践经 验。 第六条 具备系统的专业知识，业绩优异。 第七条 努力钻研业务，有良好读书习惯，具备较好的口头表达 和演讲能力者。 第八条 符合基本条件人选经培训指导小组选定并下聘书。 三、内部讲师的分级 第九条 根据讲授课程的任务量、质量和讲授水平将讲师分为三 级，即见习讲师、讲师和高级讲师。 （1）见习讲师——为初任讲师或教学经验和理论水平都有待 提高者。 （2）讲 师——讲课一年以上，有一定的教学经验和理论水 平，能较好地完成教学任务，为教学中的骨干者。 28 （3）高级讲师——教学经验丰富，专业理论水平较高，并能 指导年轻讲师可开发新课程，能胜任两门以上专业课者。 四、内部讲师的权力和义务 第十条 权力 （1）参加培训中心各层次培训的课程听课，参阅有关资料。 （2）申请参加专业相关的专题培训班、研讨会。 （3）按限额报销参考书籍费。 （4）优先使用培训中心阅览室的各项资料。 （5）按教学时数和讲师级别获取相应的讲课津贴。 第十一条 义务 （1）确保按时、保质、保量完成课题和教研组下达的各项教学 任务。 （2）上课前一周完成讲义或讲稿的编写并准备试讲，接受培训 顾问的教学检查。 （3）不断总结教学经验，修缮讲稿。 第十二条 讲课津贴 29 （1）高级讲师：300 元/学时 （2）讲 师：200 元/学时 （3）见习讲师：100 元/学时 第十三条 参考书籍费 （1）高级讲师：1000 元/年 （2）讲 师： 800 元/年 （3）见习讲师： 600 元/年 五、备 注 第十七条 本条例解释权、修改权在公司总经理。 第十八条 本条例经总经理签署后生效。 30 培训考核办法 采用综合考评制，从考试成绩和课堂表现（培训纪律）两方面 对学员进行 综合考核： 1、 考试成绩： 考试采用百分制，然后根据考试成绩排列名次，排名结果按统计 学正态分布的原理将学员分成五个计分档次，划分方法 见下图： 高 低 优 良 中 及格 10 20% 40% 20% 不及格 10% % 优：排名最前的 10%，计 5 分； 良：排名“优”后的 20%，计 4 分； 中：排名“良“后的 40%，计 3 分； 及格：排名“中”后面的 20% ，计 1 分； 31 不及格：排名最后的 10%，计 0 分 各项考试权重表： 分段 优 10% 良 20% 中 40% 项目 评分 阶段考试 期终考试 函授考试 及格 不及格 20% 10% 权重 5 4 3 1 0 60% 5 4 3 1 0 30% 5 4 3 1 0 10% 2、 课堂表现、培训纪律：作为培训考核成绩的一个重要依据，其评 分尺度由 培训教务组掌握。评分表如下： 32 项目 课 精神面貌 堂 讨论答辩 表 户外活动 优 中 差 5 3 0 5 3 0 5 3 0 5 3 0 5 3 0 5 3 0 现 培 培训出勤 训 课堂纪律 纪 管理规章 律 说明： (一)、每期培训考核成绩都记录在案。培训结束后对其四期阶段 考试、期终考试、函授考试的得分（五分段制）加权计算出总成绩 （结合课堂表现和培训纪律），培训考试分排名前三名的，予以嘉 奖；排名后 10%者，不予毕业。 另外，连续两次阶段考试不及格者，取消其培训资格；课堂表 现和培训纪律极差者，不予毕业。 （二）、关于考勤： A、无迟到、早退、旷课和事假情况者，评 5 分； B、迟到 1—2 次；早退 1—2 次，且无旷课和事假者，评 3 分； C、迟到 3—4 次；早退 3—4 次；旷课 1 次；事假 2 次，评 0 33 分； D、迟到累计 5 次；早退累计 5 次；旷课累计 2 次；事假累计 3 次，取消培训资格。 培训考核及档案管理 1.除专题讲座培训外，培训中心对每期培训人员进行培训考核； 2.培训班定期进行考试，由培训中心教务小组负责审题、监考、评 分； 3.在培训中心受训期间，实行总部考勤制度； 4.遵守培训中心有关制度，为强调纪律，经总经理批准，制定 《培训中心培训守则》，严重违反纪律者，由培训中心上报培训指 导小组作通报批评，记入个人档案； 5.培训中心将建立公司员工培训档案，一式两份，一份放培训中 心，一份将放进公司人事部个人档案，培训档案中包括：个人简 历、培训课程、培训时间、考核情况、培训评语等。 十二、培训预算与费用支出 （一）培训预算的主要项目： 差旅费： 1、 参加片区培训 2、 联系交流 3、 教授交通费 电话费： 1、 培训中心基地 2、 办公室直线 业务招待 办公费 1、 绿化管理费（农场） 2、 清洁管理费（先达明） 3、 培训用品 4、 文体用品（足球、网球场等） 5、 清洁用品（扫把、洗衣粉、洗厨灵、玻璃水等） 6、 宿舍用具（水桶、拖鞋、杯子、水壶、电池等） 水电杂费 培训费用 1、 学员机票 2、 学员餐费 3、 外聘教师费用 4、 中层外派培训费 34 5、 学员、教师教材费 6、 片区小型培训费用 7、 机动培训费 8、 网站开发、维护、采编费用 9、 阅览室、图书、报刊 安装维修费： 1、 空调、电视机、食堂厨具等设备维修 2、 水井维修、清洁 3、 化粪池、管道清理 4、 灯具、照明设施维护 5、 基建维护(建筑物、足球场、斜坡等) 6、 培训中心 VI （二）培需费用支出的主要原则： 1、 集中管理、专项专用 2、 计划性、控制性 3、 培训效益与培训费用最优价比 4、 后勤服务性支出合理、节约 （三）培需费用使用的相关规定： 1. 培训指导小组监督公司各种培训费用的运作情况，培训中心 各项费用严格按预算执行； 2. 培训开发小组片区组员回总部参加讲师培训或其他外派培训， 其往返机票及培训相关费用从培训预算费用中支出； 3. 培训课题开发组及组员购买相关培训书籍经培训中心教务处 登记核定，可在培训中心图书室费用中报销； 4. 各部门内的职能培训，由各部门将报告（包括各种可能发生 的培训费用）交由总经理审核，上报培训中心后勤总务组，培训 中心协助执行，各部门凭有关单据及报告在公司报销培训费用； 5. 区域经理、线经理回总部参加培训，只报销期间食宿费用，其 差旅费用从业务差旅限额中支出； 6. 业务主管培训班可在培训费用中报销来回机票及培训期间食 宿费用； 7. 总部内务人员及新招聘员工培训在培训费用中只报销食宿费 用； 8. 优秀业务代表回厂培训只在培训费用中报销片区到总部往返 火车票（含卧铺票）、汽车票、总部食宿费用； 9. 培训中心采购物品许严格执行培训预算，及时登记入库和出 库； 10. 阅览室所购书籍要妥善管理，做好借阅及归还登记，毁损按 双倍赔偿； 11. 培训中心总务后勤处负责报销培训有关费用（场地租金、讲课 费等）。 （四）培训专项费用说明 其使用范围说明如下： 35 1、学员餐费 （1）指培训中心组织的主管、经理、产品经理、区总、中层培训 班的学员餐费； （2）各销售部及职能部门在培训中心进行的培训及会议的餐费。 2、外聘教师费 指培训中心举办的各项培训的外聘教师费。 3、内部讲师讲课津贴 指培训中心举办的各项培训的内部讲师津贴。 4、外派培训费 （1）由总经理指派的中层外派培训； （2）由总经理指派的重要岗位专业培训。 5、片区医学代表普及培训一次费用 本年将对全国各片区进行一次普及培训，从培训费用中支出场 地租金、培训过程的快餐及资料费。场地租金标准为 25 元/人·天， 快餐标准为 20 元/人·天，资料费 200 元/次。 6、产品知识培训费用 指片区及业务部门组织的产品知识及医药学基础知识培训所发 生的场地租金、快餐费用及资料费。标准为场地租金 25 元/人·天， 快餐 20 元/人·天，资料费 200 元/次。 7、培训杂费 指培训中心组织培训过程中支出的杂费，如胶卷冲印、课程中使 用的小礼品、组织活动等费用。 8、教材费 指培训中心组织的培训中使用的学生及教师的教材费用。 9、图书费 指培训中心的阅览室采购图书及多媒体资料、订阅杂志及报刊的 费用。 10、培训中心网站的开发、维护、采编费用 11、引进课程费用 36 指培训中心向社会上的培训公司引进课程并购买版权的费用。 12、机动培训费用 由总经理审批的公司职能部门及业务部门进行的专业培训的费 用。 特别说明： 1、参加培训中心、各职能部门、业务部门及片区组织的培训的学 员交通费（包括机票、火车票、汽车票、船票）不在培训专项费用使 用范围内。参加培训中心组织的主管提高班、主管发展班的学员的交 通费用从片区的管理费用中支出，由区总负责调配。 2、业务部门、职能部门及各片区组织的业务会议不在培训专项费 用使用范围内。如果业务会议的过程中安排医药学基础知识及产品知 识的培训（政策及推广方案讲解不属此范围），可从培训专项费用 中支出该项培训的场地租金、快餐费用及资料费。标准为场地租金 25 元/人·天，快餐 20 元/人·天，资料费 200 元/次（以实际培训天数 计算）。 3、明确先申请审批后使用原则，对于未在培训中心备案的培训 支出拒绝报销。 三、培训专项费用使用程序 1、培训中心组织的培训 培训中心提出申请 人力资源部审核 总经理审批 培训中心 备案、执行 2、职能部门组织的培训 职能部门提出申请 培训中心审核 人力资源部审核 总经理 审批 培训中心备案、执行 3、业务部门及职能部门在培训中心举行会议 部门提出申请 培训中心审核 人力资源部审核 总经理审批 培训中心备案、执行 4、外派培训 （1）个人提出申请 总经理审批 培训中心备案、执行 37 （2）培训中心提出建议 总经理审批 培训中心备案 执行 5、教材费、图书、网站开发费 培训中心提出申请 人力资源部审核 总经理审批 培训中心备 案、执行。 6、机动培训费用 总经理提出培训计划 培训中心备案、执行 7、产品及医药学知识培训 使用部门（片区）提出申请 总经理审批 培训中心审核 人力资源部审核 培训中心备案、执行 四、报销程序 使用部门（人）提出报销申请 培训中心审核 核 财务会计审核 财务总监审核 人力资源部审 总经理审批 申报凭证交部门 费用会计制单完毕。 注：报销时请附原申请审批报告及效果评估表 十四、培训后勤服务 请阅附件《培训中心后勤服务管理条例》 十五、培训网站与《三九视角》 培训中心网站及企业刊《三九视角》是我们对员工进行培训的辅助 工具，它的设立扩大了培训的影响力和辐射面，开辟了一条无边界 的沟通渠道，营造出学习型的企业文化。 建设网站的目的： 成为公司各级员工沟通和交流的有效平台； 成为员工自学提高、自我完善的网络园地； 成为向全体员工展示公司文化建设和员工培训情况的窗口。 网站简介： 1、本网站分《中心简介》、 《培训动态》、 《交流园地》、 《三九阅览 室》、 《文化博览》、 《网络课堂》、 《课题库》、 《三九视角》八大部 分； 2、本网站还具备数据库操作功能，网站中的《交流园地》、 《三九 阅览室》、 《网络课堂》、 《三九视角》等部分可进行信息录入或 查询； 3、本网站的宗旨是传播三九文化理念、加强员工交流，辅助三 九企业培训， 38 营造一个内容丰富、功能齐全、形式多样的网上学习环境， 让三九人轻轻松松上网自学； 4、通过网上注册信息、留言和学员论坛等方式反馈回的信息， 对我们的培训工作进行有效的指导。 《三九视角》专刊： 是员工了解公司发展动态和方针政策的简报，其内容丰 富、资讯动态、信息及时、形式活泼生动，集思想性、时效性、 文娱性、欣赏性于一体。是传播公司文化有效载体。 专刊内容： 公司重大改革项目、管理层会议和发展动态； 企业动态信息； 管理思想和学术论文； 人物及事迹宣传 企业文化 通讯、散文、诗歌、杂感； 培训窗口 《三九医药贸易有限公司》培训征询问卷 问卷编号 填表日期 职位简况 姓名 所属部门 直接主管 业务室 职位名称 职级 *** 以下问题请在您认为最合理或最接近的答案处划或按说明填答 *** 培训制度 1. 您对公司目前的培训工作状况 A 很满意 B 满意 C 比较满意 D 不太满意 E 不满意 F 很不满意 2. 您认为制定培训制度对推动公司战略发展来说 A 很重要 B 重要 C 比较重要 D 不太重要 E 不重要 F 很不重要 3. 制定培训制度的原则是（可多选） A 福利原则 4. B 一般制度原则 C 奖励原则 各类性质培训的相对比重（三项总和为 10，如 3：3：4） A 强制性培训 B 奖励性培训 C 自主选择性培训 （ ） （ ） （ ） 39 培训计划 5. 参与培训计划制定的主体应包括（可多选）： A 人事部 6. B 直接主管 计划对象分类，按重要程度排列 A 按职级分 7. C 员工本人 B 按岗位性质分 C 按部门分 计划周期应（可多选）： A 按年度 B 半年期 C 月度 D 不定期 E 其他 8. 您认为一般应在什么时候制定培训计划（可多选）： A 每年初 B 每年末 C 半年初 D 半年末 E 每月初 F 每月末 E 其他 9. 计划制定的依据（单选）： A 以个人需求为主 B 以岗位需求为主 C 以公司发展目标为主 10. 配套计划：制定员工职业发展综合规划或个人职业生涯计划： A 很重要 B 重要 C 比较重要 D 不太重要 E 不重要 F 很不重要 培训对象的确定 11. 您认为在一般培训中，应采用何种方式确定培训对象（可多选）： A 人力资源部确定 B 部门经理确定 C 直接主管确定 D 自愿报名 E 竞聘 F 其他 12. 您认为在奖励性培训中，对象的确定应考虑哪些因素，按重要程度由高到 低排列 A 工作绩效 B 职位价值 C 个人潜力 D 其他 培训内容 13. 您认为培训内容设计应由谁来决定（单选）： A 培训部门 B 所在部门 C 员工本人 14. 您认为公司培训应以什么内容为主？请按重要程度排列 A 公司文化（包括规章、制度等） B 专业知识 C 岗位职责及技能 D 新知识、新技术 E 行为规范 F 团队精神 G 其他 15. 培训形式：您认为应采用什么方式的培训（可多选）： A 讲座 B 研讨班 C 参观 D 角色扮演 E 师带徒 F 职业指导 G 由专门培训机构安排（团队训练，拓展训练等） H 内部网络 I 实验 J 其他 培训时间 16. 时间安排：您希望培训一般安排在什么时间，按合适程度排序 40 A 双休日 B 工作日 C 一半休息日一半工作日（或按其他适当比例） D 安排在平时工作日的休息时间，如傍晚、晚上 17. 时间段： 您希望培训的周期一般为多长 A 一月二次 B 一月一次 C 二月一次 D 其他 18. 时长：您希望每次培训时间一般为 A 每次二天 B 每次一天 C 每次半天 D 每次 2 小时 E 其他 培训途径 19. 选择主体： A 自主选择为主 B 组织指定为主 20. 选择类型：请按适应程度由高到低排列 A 自有师资 （专职教师或业务骨干讲授、师带徒） B 外聘专家举办培训班 （定期、不定期） C 参加外部培训班 （非学历短期班 学历长期班）（在职） D 出国培训 （考察型 进修型） E 以培训费用为控制标准的自助式培训 F 其他 21. 培训途径选择的依据： A 岗位性质（如技术、管理、生产） B 职位层级（高、中、低） 培训费用 22. 培训费用的分配：请按重要程度由高到低排列 A 以绩效为标准 B 以岗位特性 C 以岗位价值 D 以个人潜力为标准 23. 培训费用的选择应按： A 岗位性质（技术、管理、服务） B 职位层级（高、中、基层）来划分 24. 培训费用：就您目前的职位而言，期望公司每年投入的培训费用不低于 A 1000 元以下 B 1000 元 C 5000 元 D 8000 元 E 10000 元 25. 您希望公司对自己在公司外的培训提供什么程度的支持，按需要程度由高 到低顺序列出 A 提供培训时间 B 提供培训费用 C 予以承认并与薪资挂钩 D 予以承认并提供一定比例费用 E 其他 26. 您对于企业安排的培训，自己承担一部分费用的接受程度 A 很愿意 B 愿意 C 勉强 D 不愿意 E 很不愿意 培训需求的建立 27. 您认为对培训需求影响最大的因素是什么？请按重要程度由高到低排列 41 A 公司发展需要 B 现有人员变动需要 C 个人长远发展需要 D 组织对个人职业发展的设计 28. 您认为公司应采取何种方式了解员工培训需求，请按适应程度由高到低排 列 A 员工直接向培训机构反映 B 员工向直接主管反映 C 通过企业网络填写需求表 D 其他 新员工培训 29. 您认为新员工持续培训时间最好为： A 二周 B 一个月 C 三个月 D 半年 E 其他 30. 哪些培训内容最重要：按重要程度由高到低排列 A 法规厂规 B 岗位技能 C 企业文化 D 能力素质 E 行为规范 F 其他 31. 哪些培训形式最合适：按合适程度由高到低排列 A 军训 B 授课/报告 C 企外参观 D 职业指导 E 脱产/轮岗 F 互动式训练 G 师带徒 H 其他 培训成果的利用 32. 您认为培训后应如何发挥其效果，按有效程度从高到低排列 A 书面总结报告 B 大会交流 C 转授 D 树示范性岗位 其他 33. 您认为培训效果应与考评挂钩的相关度： A 很大 B 大 C 一般 D 不大 E 没有影响 34. 您认为培训效果应与提薪挂钩的相关度： A 很大 B 大 C 一般 D 不大 E 没有影响 35. 您认为培训效果应与晋升挂钩的相关度： A 很大 B 大 C 一般 D 不大 E 没有影响 培训效果评估 36. 您认为对受训者培训效果评估的重要程度： A 很重要 B 重要 C 比较重要 D 不太重要 E 不重要 F 很不重要 37. 您认为对培训组织工作评估的重要程度： A 很重要 B 重要 C 比较重要 D 不太重要 E 不重要 F 很不重要 38. 您认为培训后的巩固的重要程度： A 很重要 B 重要 C 比较重要 D 不太重要 E 不重要 F 很不重要 42 建议与设想 39. 您对公司培训体系的建立有哪些建议或设想？ ~~~~~谢谢您的填答~~~~~ 培训专项费用申请表 申请部门(片区) 参加人员 培训时间 培训人数 培训老师 培训形式 培训场所及联系方式： 培训主题及内容： 申请费用明细及金额： 1、场地费用 43 2、快餐费用 3、资料费用 人力资源部培训中心意见： 人力资源部意见 总经理意见 培训中心传真:0755-2118704 申请部门传真号: 学员培训档案表 填表时间： 姓名 民族 身体状况 职称 毕业学校 爱好特长 办事处地址 分段 项目 得分 优 10% 性别 籍贯 部门(片区) 受聘时间 专业 特殊技能 邮编 良 20% 中 40% 考试 阶段考试 5 4 3 期终考试 5 4 3 出生年月 婚否 职务 政治面目 学历 联系电话 身份证号 及格 不及格 20% 10% 1 0 1 得分 权重 15%×4 0 30% 44 函授考试 5 4 3 1 0 项目 优 良 中 课 精神面貌 堂 讨论答辩 表 户外活动 现 培 培训出勤 训 课堂纪律 纪 管理规章 律 之前受过何种培训： 5 3 0 5 3 0 5 3 0 5 3 0 5 3 0 5 3 0 10% 得分 当期培训评语： 培训报告书 培训课程 培训时间 培训目的 培训方式 课程内容简介： 培训对象 培训地点 培训讲师 45 课程方面的评价 对讲师的评价 学员表现 报告人签名/时间： 附表—3 经理签名/时间： 学员追踪调查表 填表时间： 姓名 部门 职务 片区 工作年限 工作性质 46 工作总结： 1、 业务工作 2、 财务管理 3、人员管理 直接领导评语：(从员工的工作态度、工作效率、工作质量、工作数量四方面进行) 个人对公司培训的建议： 受训人员资料表 填表时间： 姓名 民族 身体状况 性别 籍贯 部门(片区) 出生年月 婚否 职务 47 职称 毕业学校 爱好特长 办事处地址 两年业绩情况说明： 受聘时间 专业 特殊技能 邮编 政治面目 学历 联系电话 身份证号 经理签字： 经理评语： 经理签字： 部长评语： 部长签字： 48
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项目团队建设培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2011-7-19 项目团队建设 1. 奥运纪录片《张艺谋的 2008》 本部纪录片主要讲述张艺谋带领的团队如何在不到两年半的时间里完成北京奥运会开 幕式所有节目的创意、策划、组织、实施的，也讲述了这个相当“优秀”的团队的组建、 磨合及运行。（建议抽空看一下） 2. 项目的成功取决于整个团队共同的努力 稍微有点规模项目的成功都是集体努力的结果，而不是靠一两个英雄程序员能够完成 的。 问题：为什么有可能一个核心产品研发人员的离开，会使得当前的项目停滞不前或几 乎陷入瘫痪？（按照 CMMI 去做是不是能够让工作接手变得更容易呢？） 3. 计划和总结的重要性 计划工作一直是管理领域里的核心部分，没有计划就谈不上项目控制。合理的计划也不 是空穴来风，是根据以往的经验数据加上充分估算得出来的。 问题：在你的项目中，是不是每个团队成员都很清楚项目的计划和现在的进度？我们 已经完成了多少，还有多少任务没完成？（有了下面一个甘特图是会不会好一点 呢？） 无论是在项目中还是在个人的发展过程中，回顾与总结都是一个必不可缺的步骤。不断 总结才能不断进步，这也是持续改进的体现。 问题：在你的项目中多长时间总结一次？（阶段性总结既可以让高层看见项目成果， 也有利于保留项目宝贵的经验财富） 4. 开会与高效执行 案例：北京奥运会开闭幕式创意团队从 2006 年 3 月底到 2008 年 8 月 8 日的 850 天里， 一共开了 2200 次各式各样的会议，折合每天要开 2.6 次会议！ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 问题：整天开会那工作岂不都没法干了？（开会是为了更好的沟通和解决问题，要讲 究效率，“会前有准备、会中有针对、会后有落实”才是正道，例会、评审会都应如 此） 5. 团队模式 职责分工：要使每个模块都能有条不紊地运行，需要明确、合理的团队职责分工（在做 人力资源计划时需要考虑） 团队带头人：带领大家基于一致的项目任务完成目标，协调在项目进展中的问题（项 目经理将注意力集中在完成目标上，从项目计划、跟踪、协调、控制中去考虑问题，细 节的部分可以分派给具体的责任人）
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企业年度培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 企业年度培训方案 又到了一年一度制订培训计划的时间，在培训正式实施前，如果 能够通盘考虑，制定出有计划性的培训方案，不仅能够明确培训目 标，最为重要的是，合理的培训计划可以使培训管理水平得以不断 提升。下面的年度培训方案，希望能与同业者们共享，提供一些职场 思路。 一、方案编制说明 随着公司产业结构调整，对员工队伍的知识结构和整体素质提出 了新的更高的要求，而这些问题制约了公司的发展速度。根据公司经 营战略，培训部将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业 精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质， 这也是编制本培训方案的出发点。 二、培训需求调查与分析 为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，培训部 认真进行了培训需求调查，共发放调查问卷 200 份，收回有效问卷 186 份，有效率为 93%，调查结果如下： （一）对公司企业文化培训的意见 培训方式 培训内容 希望培训 公司领导授 课 1、公司发展 战略 95% 87% 学习教材 座谈交流 5% 8% HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 2、企业文化 90% 3、规章制度 学习 87% www.hrtop.com 75% 15% 10% 28% 56% 16% （二）职位培训（96%希望接受培训） 培训内容 希望培训 1、业务技能 培训方式 参加公开课 内训 自学教材 75% 60% 22% 18% 2、管理技巧 14% 76% 24% 0 3、两者都培训 11% 50% 40% 10% （三）提高能力培训（排名列前十位） 培训内容 希望培训比率 1、提升管理能力 57% 2、专业前沿资讯 45% 3、人力资源管理 32% 4、沟通、商务礼仪 28% 5、财务管理 20% 6、市场营销技巧 18% 7、心理学 12% 8、英语、计算机 8% 9、法律 5% 10、MBA 课程 1% HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 通过调查，了解到员工对企业文化、专业技能及管理能力的培训 较为关注，本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，制订本 年度培训方案。 三、培训指导思想 1、工作即培训。培训的目的是通过“培训——工作”的结合，使 员工发生有益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度， 改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过 程中进行。 2、经理即培训师。各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工 作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工 作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各级经理 考核的重要内容之一。 四、培训目标 1、满足各级管理者和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综 合素质的提升，有利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目 标实现的可能性。 2、满足员工需要。通过提高员工的岗位技能，员工增加工作信心， 并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。 3、塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围，保持公 司的持续发展。 五、培训原则（略） 六、培训内容 根据参加培训人员不同，分为：高级管理人员培训、中层管理人 员培训、普通员工培训和新员工岗前培训。 （一）高级管理人员培训 高级管理人员应具备广阔的视野，正确把握社会、经济形势，熟 悉公司内外部各种影响因素。因此高级管理人员培训重点是提高从全 局进行评价、决策的能力以及组织、驾驭和培养后续人才的能力。 培训方式有以上几种： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1、参加各种高级研修班、研讨会，由培训部提供相关资讯，或由 高级管理人员提出，培训部组织； 2、通过读书与专题案例讨论相结合的方式，了解行业动态，及时 沟通信息，提高分析问题、解决问题的能力； 3、根据工作需要，进行企业间高层互访； 4、赴美国、加拿大、印度考察同类企业。 企业各级员工培训内容 序 号 高级管理人员 中层管理人员 普通员工 企业经营环境、经 非人力资源经 1 营思路、行业发展 理的人力资源 企业文化培训 等的研究 管理 新员工 公司发展史 （1 天）； 现代企业员工职业化 2 上 市 公 司 法 律 法 职业经理技能 训练：时间管理、沟 企业文化和经 规学习 提升 通技巧、商务礼仪、职 营理念(1 天) 业生涯规划 3 4 5 创新能力、战略管 理及领导力提升 读书活动、热点案 例讨论 考察、学习 行业前沿信息 读书活动《寓 言中的经济 学》 对直接下属的 辅导 职位说明书、任职标 准学习 公司战略规划 和规章制度 （2） 读书活动《与公司共 拓 展 训 练 （ 2 命运》 自主学习 天） 入职训练（1 天） （二）中层管理人员培训 中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激 发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势， 树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。 培训方式有以上几种： 1、选择内训或外出参加公开课方式，总部中层经理、各下属单位 总经理班子成员参加，旨在提高各级经理的人力资源管理技能； 2、通过集中讨论与自学相结合的方式，掌握新资讯，了解行业动态； 3、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会，有助于在职位出现 空缺时，能有训练有素、熟悉业务的人员顶替，避免产生人才短缺问 题。 （三）普通员工培训 员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工 作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划，并负 责组织实施，培训部备案。 培训方式有以下几种： 1、全体员工参加公司企业文化培训; 2、采用内训与光盘结合的形式，每个系列安排两期，员工可根据 工作安排，自行选择观看时间，培训部组织和跟踪考核； 3、充分利用公司期刊室，员工自主学习，在规定的时间内，员工 自己安排学习进度，每人每年必读 2 本以上与工作相关的书籍或杂 志，写两篇读书心得。 （四）新员工岗前培训 新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘 人员，内容为公司级培训，之后由所在各单位进行二级培训，所在 部门或生产车间进行三级培训。 对新招聘员工的培训，采用课堂学习（5 天）与户外体验式培训 （2 天）相结合的方式，使新员工逐步认识公司，加深对公司企业 文化的理解，获得新感觉、新动力。 七、培训的管理（略） 八、培训效果评估 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一 个动态过程，对受训人应进行动态评估。 培训评估步骤： （一）受训人员的反应 在培训结束后，向受训人员发放《员工受训意见调查表》，了解受 训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括：①对课程内 容设计的反应；②对教材内容、质量的反应；③对培训组织的反应； ④培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。 （二）受训人员对知识、技能的掌握 评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考 试成绩的比较，或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得， 评价培训效果。 （三）受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善 由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应 用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行，采用观察、考核 等方法，直接领导观察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果 运用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，如果没有实践， 要求受训人提出改进方法，继续实践，反复应用，通过行动—总结 —行动—总结，达成培训效果。 （四）培训为公司带来的影响和回报 对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利 润是否增长等。 九、培训收益 1、建立员工自主学习机制 员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的安排；在满 足工作需要的前提下，员工的学习愿望得到最大限度的满足。另外， 学习成果必须全员分享，参加外训的员工回来后，应将培训内容与 每一位感兴趣的员工分享。 2、巩固培训效果，提升公司业绩 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培训不是目的，而是手段，不是消费，而是投资，通过培训获取 持续改善，进而提升公司绩效。
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连锁企业培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培训方案 发展连锁企业，就是将已有的资源（品牌、管理、文化等）实 现共享，将系统中的各个单位维系在一个共存-互动的平台上，提供 一个共享-互助的环境，创造共创-互利的条件，从而使得这个系统 能够永续健康发展下去。而要达此目的，必须将连锁企业所有的信息 和经验连下去，让信息与经验在系统中传播和传递下去，并且不断 丰富和更新，然后再将增值的信息和经验传播和传递下去，如此良 性循环，才能保证连锁企业的统一性。 连锁企业都渴望成功和长期发展，渴望得到总部的培训。如果总 部能满足其培训需求，及时让信息和经验得到传播和传递，实现资 源共享，那么将会大大增强连锁企业与总部之间的凝聚力和亲和力。 规划好培训内容 总部在制定连锁企业培训计划时，必须规划和培训的内容，内 容对连锁企业培训效果有重要影响，总部可根据自身实际需要有选 择地进行组合。 1、企业总体情况。培训过程中首先要向加盟商介绍企业的历史 与现状、规划与前景、特色与优势、文化传统、经营理念、经典营销案 例、公司持续发展的保证等，最主要的目的是树立起加盟商的信心， 提高对企业的吸引力，这是连锁培训的基础。特别是企业文化方面的 内容，在每一次培训中都应作为一项内容，向加连锁企业灌输企业 的管理理念，行为习惯等企业文化方面的内容，让他们不断接受企 业文化的熏陶，提高其认同度和忠诚度，为发展长期的婚姻打下感 情基础。 2、产品和技术。企业的产品和技术是培训的核心内容，如果没 有产品和技术支持，那么连锁将会是无源之水。要详细介绍产品研制 的技术依托、产品的技术原理、产品的独到之处和产品的维修保养技 巧等，让连锁企业成为专家，更好地为消费者服务，让消费者无论 何时何地享受同等高质量的服务。 3、销售技能和管理知识。不仅要让连锁企业赚钱，还要教会他 们如何赚钱，这样才能提高连锁企业的管理水平，提升渠道价值。而 目前由于加盟者自身素质良莠不齐，管理上往往是经验式、习惯式的 管理，特别是加盟体系中往往是夫妻店、亲族群为多，管理模式往往 被忽视，或者无法执行。在我们连锁总部培训计划上也是往往侧重于 技术培训而忽视管理培训，这一点应该引起中国连锁企业高度警觉。 在培训中连锁总部要运用先进的管理思想和方法，把连锁企业的加 盟管理、自营管理、市场拓展、采购管理、生产与研究发展、物流与配 送管理、企业信息化工作等提高到一个新的管理高度。 4、计算机技术。在连锁经营中，网络的作用显得尤为重要。福奈 特洗衣连锁企业在全国 110 多个城市中分布了 250 多家店，他们通 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 过协同网络办公系统，让加盟店之间、以及加盟店与总部之间零距离 接触，大大降低连锁企业之间的管理成本，也大大提高了企业的工 作效率。连锁总部应让连锁企业配合其管理模式，帮助连锁企业进行 计算机管理，加强管理软件的运用，使双方收益。对于实施在线培训 和高效运用电子化运营系统的企业，网络技术的培训是必不可少的。 5、政策、制度等。培训内容不能缺少企业的政策和制度，并要强 调政策制度带来的收益。对于一些使加盟商短期利益受到一定影响但 能带来长远利益的政策和制度，如标准服务政策、市场保护政策、合 作广告政策等要通过培训获得加盟商的认同与支持。涉及到企业经营 业务有关方面的法律条文，培训中也要予以强调。企业还要通过培训 使加盟商了解行业市场和竞争对手的现状和发展趋势，了解企业销 售渠道的发展方向，争取他们的理解和支持。 合理选择培训形式 对连锁企业的培训形式有多种，连锁总部可根据连锁企业和自 身实际情况灵活选择。 1、全国性、区域性培训会。即将全国的连锁企业集中在一地或按 照区域安排培训。至于具体采取那种形式，要根据连锁企业的数量、 业务特点、培训架构、企业规模和培训内容来决定。培训内容可以是 产品技术、企业文化、销售技能和管理知识等等，但以新产品的介绍 和应用为主要内容者居多，主要由企业研发部门来讲，以保证连锁 企业准确无误向顾客介绍和营销产品。 2、在线培训。在线培训是基于网络技术在总部、连锁企业和连锁 企业之间构建的一个快速、开放、互动的知识共享平台，包括产品信 息、技术知识、销售方案、常见问题等，但对于技术含量较高、操作比 较复杂和专业性较强的新产品不宜单独采取这种形式。 3、寄发培训资料。为减低培训成本，减少对培训师资的需求， 企业可以发放一些培训教材给连锁企业，让他们自主学习。资料包括 《连锁企业手册》、 《营销知识与技巧》、 《综合管理知识》等，还可将 以上培训资料制成光碟，以方便连锁企业学习。 4、举办研讨会。研讨会可以是全国性的，也可以分区域召开， 由各地连锁企业发言，介绍经验，把平时实践中的经验和问题摆出 来，共同讨论、分析、解决，共同提高。这种方式既能开拓视野，又 能吸取教训、开拓思路、相互促进。 5、组织参观学习。企业可以避开单一的室内培训方式，组织连 锁商到总部生产基地、其他优秀的企业单位参观，或者组织不同的区 域连锁企业互相参观学习，通过实地考察，亲眼观看别人的经营模 式来对照自己的做法，思考是否需要改进和提高，有助于提高管理 水平。 6、举办专家学者讲座。企业内部培训人员一般由企业内部人员 担任，但对于一些专业性很强的课程，是需要借助外部力量的。企业 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 可以邀请业界的一些专家学者名人举办讲座，弥补企业内训的不足， 彰显对连锁商的重视，提高培训的层次。 品牌方案 一．前 言 美甲行业进入中国，从概念普及、行业成型到市场不断扩大不过十年， 但随着中国经济的快速发展，消费观念的更新，从成熟的国外市场 发展经验来看，中国的美甲行业将进入高速发展的阶段。谁能把握住 这个机会，谁就能在这个新的行业中取得丰硕的成果。美甲行业蕴涵 巨大的利润空间，据专业调查机构报告显示，我国美甲市场每年以 300％左右的增长率迅猛发展。我国具有庞大的消费人群。美甲行业 已成为最具前景的投资项目。 二、美甲行业消费市场概况及分析 1、背景分析： 宏观环境： 主要以美甲技术培训、国际品牌产品销售，加盟连锁为一体的 公司。会集美甲界精英团队，以一种“勤奋、严谨、创新、超越”精神， 致力推动美甲事业的发展，作为专业技术培训，产品销售服务的企 业，设置有国际最新的美甲课程、严格的教学管理体系、极大的推动 了美甲事业的发展与进步，为美甲行业输送了大批专业的技术人才。 随着人们生活水平的提高，人们在生活方面更加注重美观和科学， 更加讲究品位和个性。在盲目消费被理性消费所取代的今天受众，美 甲行业的普及，从小型城市到大中城市，具有很大的市场潜力。 微观环境： 资规模小、收回投资快、利润比例高、可永续经营这四大特点， 是美甲行业无可比拟的优势！相对于别的行业，美甲店更具有顾客 忠诚度，试想，没有哪个食客会在同一家饭馆天天吃、连续吃上一个 月，可是同一位美甲店的包卡会员，却会在您的美甲店连续消费一 年甚至许多年，所以说美甲店一旦“大起”，就不容易“大落”。 机会分析： 1)广阔的市场为美甲行业的生存提供了回旋空间 在具 14 亿人口的我国，有近 7 亿的女性，除老人、小孩、工手业者、 农民外，有近 2 亿的女性有美甲的愿望和经济能力。4 亿只手，多阔 的市场，多厚的利润！随着改革开放的不断深入，美甲业的发展前 景更是一片光明，处处充满生机。随着经济和人们观念的转变，国内 不少爱美人士也将注意力集中在“第二张脸”--手，以拥有一双富 时代感和个性化的玉手为荣，并乐此不疲，长此以往。随着中国入世 在即，美甲行业将走向更规范化，规模化，科技化，国际化的明天！ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3)美甲行业进入门槛低，而且还有相对较高的利润空间 众所周知：美甲行业是一个高利润空间的行业。美甲店的利润率极高， 平均毛利率高达 90％以上！！！这对比于零售业的 15％，餐饮业的 30％，不知好了多少倍！所以，业内人士常开玩笑的说：请您算一 算，除了毒品，有哪个行业有这么高的利润率？ 2、行业特点： 投资规模小、收回投资快、利润比例高、可永续经营这四大特点，是 美甲行业无可比拟的优势！相对于别的行业，美甲店更具有顾客忠 诚度，试想，没有哪个食客会在同一家饭馆天天吃、连续吃上一个 月，可是同一位美甲店的包卡会员，却会在您的美甲店连续消费一 年甚至许多年，所以说美甲店一旦“大起”，就不容易“大落”。 5、结论 要在品牌和销售竞争呈白热化形势的美容行业树立起“美吾指境” 具有特色魅力的品牌美誉度，并实现业绩目标，本营销方案就必须 解决好以下几个问题： 1）确立特色文化营销路，并使之能够得到很好的实施； 2）解决好服务的特色问题，并使之形式与内容和谐统一； 3）解决好客户“进店—服务--终端”因素问题，使之有利于使营销 得到畅通的执行； 4）使连锁渠道得以进一步完善； 5）进一步整合可用的资源 三、“美吾指境”品牌营销推广策略 品牌营销的核心策略，是必须寻找差异，创造差异，并采用差异化 策略，为消费者提供新的利益点，开辟新的生存和发展空间，寻找 一个竞争对手尚未涉足或涉足不深的市场空间，通过努力成为这个 市场中的唯一品牌或领导品牌，并凭借唯一性迅速成长起来，直到 成为权威，建立稳定的消费者品牌忠诚度，从而达到对销售的稳定 及品牌的稳定。基于此，我对“美吾指境”品牌拟定如下营销策略：、 1、产品定位 产品在人们的心目中，是有个性的，为消费者提供的不止是服务本 身，而是一种整体满足。质量优劣是衡量产品价值的重要标志；价格 的高低左右着人们的购买欲，而产品的造型向消费者传递着产生者 的意识和情感信息。因此，我们综合上述分析，把“美吾指境”定位 为： 1)高质量、低成本中低档售价的营销路的特色白酒项目； 2)仍以美手与美足两款出品，以满足喜欢人们不同形式消费的需要； 3)品牌性情定位为“高雅尊贵、时尚浪漫，为品味优雅生活舒适的白 领女人提供完美的服务”。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4)产品诉求点定位为：高雅尊贵、时尚浪漫。 2、服务对象 “美吾指境”的服务对象针对那些喜爱高品质女性顾客。中青年应该 成为美吾指境目标对象。 3、市场目标 根据上述定位及销售对象的特点，我们拟按“健康—时尚”的市场 销售目标推进。 1）近期市场目标 在目标区域同类产品中拥有自己的较大的占有份额。 2）长期市场目标 在同类品牌和行业中建立突出的地位。巩固、 4、包装战略 应该突出美吾指境的时尚高雅性，以宣传美吾指境的时尚高 雅，在包装上可以将美吾指境的图 LOGO 付在包装上，在包装上付上 美吾指境的由来介绍，通过这个来向消费者介绍美吾指境的创业史。 5、价格策略 由于价格与产品的形象及定位有着不可分割的关系，我们将着重参 考消费者对满足在物质上或感情上的渴求而非实际需要付出的代价， 而以“高贵品质的中低价产品”概念实施特色性营销--针对目标消 费者，采取高品质中低等售价的策略来满足他们的消费心理。从调研 的资料上显示，中低端产品的价格也呈现不同的价格带区，各品牌 的价格在 30 元至 80 元的价格带最集中。参考目前美容行业营销的成 功案例,我们建议利用“三大”价格策略进行"美吾指境"的营销，即 消费发展空间大、连锁店利润空间大、主店利润空间也大的优势，在 不影响主店和连锁利益也基本不提消费水平的前提下,实行联盟，强 力促销，撇开其他中低端价位产品的自然销售体系。 7、终端促销实施策略 在终端销售上，我们主要通过系列的促销手段，在目标地区的消费 者心目中，建立“扳倒井”品牌的知名度和美誉度，实现销售目标。 并且以此为中心，吸引周边城市的潜在经销商加盟。 1）引导期： 以目标连锁店加盟开业为机遇，全方面推出“美吾指境”个性化特 色新包装，努力塑造本品牌良好印象。并通过免费试用、让利酬宾、 会员卡的免费派送等活动，引起社会关注，使产品在社会公众心目 中树立起良好的口碑。物料支持：专卖店内部装饰所需形象喷画、主 题标志、主题海报、灯箱广告、展示、展柜、宣传册、宣传单张、邀请函、 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 彩带、彩旗、店前所需插挂的刀旗、易拉宝、吊旗、赠送所需的礼品等 以及软文支持。 2）生长期 结合“五一”“十一”“元旦新年”等国内节日大假，在目标当地 区进行进一步深化主题，巩固品牌形象。物料支持：阶段性活动主题 海报、灯箱广告、形象喷画、宣传册、宣传单张、彩带、彩旗、吊旗、赠 送所需的奖品以及软文支持等。 3）延续期： 针对前期终端销售中存在的问题，适当调整销售策略。 物料支持：结合策略的需要进行相关的物料支持（导入媒介广告）。 4）补充期： 在各种节假日实行活动 。 物料支持：结合活动的需要进行相关的物料支持。 自身店铺管理 了解顾客心理，以及他们如何看待美甲店铺？ 消费者在选择美甲店铺的时候一般会注意这样几点：（1）看美甲店铺的专 业水平；（2）看美甲店铺的服务水平；（3）看美甲店铺的环境；（4）看美甲 店铺的美甲师的能力和名气； 消费者对美甲店铺有这样几个要求：（1）普遍的消费者都希望美甲店铺在 专业技术方面有所提升；（2）一部分人希望美甲店铺的服务环境有所改善； （3）大多数人希望美甲店铺提升美甲师服务水平；（4）很多的消费者都希望 美甲店铺提升美甲师整体素质；（5）也有一部分顾客希望美甲店铺可以改善服 务种类。超过百分之六十的顾客对我们美甲师的服务和整体素质不满，希望得到 改善，这也从侧面反秧出我们顾客流失的原因。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 顾客选择美甲店铺的途径；（1）通过自己的详细了解和亲身体验而接受的 人数占大多数；（2）通过美甲师的介绍而接受的占一部分；（3）通过朋友介 绍而接受的又占一部分；（4）还有的是通过看杂志，电视，广告慕名而来的。 绝大数的顾客认为美甲师的服务水平一般，这就给我们行业提出了一个挑战； 谁能够让大多数的顾客满意，谁就有机会拥有着巨大的市场。是我们每一位经营 者都要深思的问题。 三．为什么美甲师的流动性很大？（1）从业人员的年龄偏小，缺乏社会经 验；（2）工作技能不高，可又随时想找一个好一些的工作；（3）美甲店铺太 小，环境单调，渴望去大的美甲店铺；（4）老板经验不足，频繁的变动员工的 工资和提成，给员工一不信任感；（5）不断出现新的竞争对手，她们的工资水 平高，店铺装修的环境好，材料和设备领先，这些都对年轻的美甲师有着强烈 的吸引力。在这个行业中，好的店铺还是人员培训上下了很多工夫的，同时也有 自己的方法留住那些优秀的美甲师。但是，在那些缺乏管理，缺乏诚心的店铺， 依然有大量的美甲师流失。其中原因固然很多，单做为我们经营者，是否应该检 讨一下自己呢，我们的员工在我们心中到底处于一个什么样的位置？了解我们 员工心中的理想选择是什么，需要怎么样去解决现实存在的最根本问题。 四．最受欢迎的美甲店铺服务是什么样子的？（1）在美甲店铺中，美甲师 与美甲师助理的技术和服务需要与顾客的需求有很好的配合，不管是哪个店铺， 要想创造出良好的服务环境都需要全体员工的积极配合。（2）每一位美甲师都 要很清楚自己的工作并能够很好的完成它。（3）顾客与美甲师都有很合理的期 望，顾客不会指望着美甲师是自己的奴隶，想怎样指挥就怎样指挥；员工也不 会心烦气燥的经常想换老板或涨工资什么的。（4）美甲师可以准确的抓住顾客 的需求，并建立起顾客对自己的信任，从而使客户相信这是一家专业的美甲店 铺。（5）每一位美甲师都应该相信；她为顾客所提供的服务是顾客所需要的， 并且是对顾客有利的，而不是认为自己是在欺骗顾客的钱财。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 诚心，不仅仅是美甲师对客户的表现，同时也是每一位美甲师建立在人品上的 一种信誉，而每一位美甲师都是老板人格品行的见证人，她们因此判断，选择 自己的前途，单从这一点上看，人员流失很大的美甲店铺，不是美甲店铺老板 的能力有问题就是老板的人品有问题。（6）美甲师要学会与顾客的有效的沟通， 在学会有效沟通技巧的同时，也要学会换位思考，站在顾客的角度来领会顾客 的需求，从而真正的满足顾客的需求。（7）美甲师与顾客之间应该保持一种信 任与信服的关系。美甲师对客户展露的亲情和热情只能让顾客产生信任，其实， 这也是种敬业的态度，大部分的美甲师是可以做到这一点的，然而，我们的顾 客还需要我们在沟通的过程中表现出专业的一面，这样才会让顾客有信服感。但 要注意；顾客与美甲师之间太亲热，会使顾客失去对美甲店铺的距离，从而没 有办法谈价格，同时也失去了我们的专业性。因此，我们要提高我们的专业性， 让客人为我们的专业而买单。（8）美甲店铺应该拥有自己的价值观和文化准则， 所有的美甲师都应该明白和了解企业的经营及服务的目标和方向。（9）美甲店 铺要有一个准确的而独特的经营定位，这样才可以使企业在竞争中立于不败。注 意；建立一个企业，需要付出艰苦的劳动，任何侥幸的尝试都会是一种危险的 赌博！
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2012年9月培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 德州宝雅新能源汽车有限公司 培训方案 培训目的：为增强公司全体员工的凝聚力，加强对公司文化的了解和认同，提 高员工对公司的忠诚度，打造一支高绩效的优秀团队。 培训时间：自 2012 年 9 月 17 日---2012 年 9 月 20 日，共计 4 天 培训地点：公司涂装厂会议室 培训对象：公司 2012 年 5 月 1 日---2012 年 8 月 31 日期间入职的所有员工 共计 254 人，各部门人员名单附后 组织管理：为保证此次培训的顺利实施，临时组建培训小组，组长：马海香； 组员：荆伟、王立冬、刘青。培训小组在组长的领导下，依据本培训 方案，组织本月培训。 培训方式和课时分配：采用分组授课的方式进行培训，每组由 30-40 人组成， 共分为 7 个参训组，每组设组长一名负责该组人员的组织工作， 保证安排培训方案的要求按时参加培训，每组培训两个课时（企业 文化、职业素养各一课时），每课时一小时。 培训内容：1、企业文化;2、职业素养 培训老师：刘丕泉（主讲企业文化）、荆伟（主讲职业素养） 效果评价方式：每组完成培训课时后 ， 预留四十五分钟时间进行试卷答题， 试卷采用 100 分制，由人力资源部安排相关人员进行评卷打分， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 考试成绩张榜公布，对于成绩优异者给以表扬奖励，成绩低于 70 分者，进行无薪培训一天。 培训方案实施流程 实施节点 负责人 编制培训方案（初稿） 培训方案审核 经理办公室宣布批准 发布培训通知 完成时间 王立冬 2012-9-12 马海香、耿树亮 王总 王立冬 2012-9-14 2012-9-16 2012-9-16 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 实施培训 马海香、王立冬 培训效果考核评价 马海香 资料归档 刘青 www.hrtop.com 2012-9-17 至 9-22 2012-9-23 2012-9-24 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 具体培训安排 日 期 时 间 上 午 9月 17 日 下 午 上 午 9月 18 日 下 午 9月 19 日 上 午 课 程 8:15-9:15 企 业 文 化 9:30-10:30 职 业 素 养 10:45-11:30 考 试 13:30-14:30 企 业 文 化 14:45-15:45 职 业 素 养 16:00-16:45 考 试 8:15-9:15 企 业 文 化 9:30-10:30 职 业 素 养 10:45-11:30 考 试 13:30-14:30 企 业 文 化 14:45-15:45 职 业 素 养 16:00-16:45 考 试 8:15-9:15 企 业 文 化 9:30-10:30 10:45-11:30 职 业 素 养 考 试 授 课 老 师 刘 丕 泉 荆 伟 马 海 香 刘 丕 泉 荆 伟 马 海 香 刘 丕 泉 荆 伟 马 海 香 刘 丕 权 荆 伟 马 海 香 刘 丕 泉 荆 伟 马 海 参 训 组 别 人 数 组 长 组 长 联 系 方 式 41 荆 伟 15910073223 一 组 一 组 一 组 二 组 二 组 37 赵新 孟 15166976300 二 组 三 组 三 组 40 王国 华 18222755685 三 组 四 组 四 组 30 张艳 新 15820062738 四 组 五 组 五 组 五 组 32 邱金 艳 15806878722 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 下 午 9月 20 日 上 午 13:30-14:30 企 业 文 化 14:45-15:45 职 业 素 养 16:00-16:45 考 试 8:15-9:15 企 业 文 化 9:30-10:30 职 业 素 养 10:45-11:30 考 试 www.hrtop.com 香 刘 丕 泉 荆 伟 马 海 香 刘 丕 泉 荆 伟 马 海 香 六 组 六 组 37 李静 静 13853434965 六 组 七 组 七 组 七 组 37 李小 雪 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 德州宝雅新能源汽车有限公司员工培训 方案附件清单 序 号 文件名 页数 备注 1 新员工培训通知 1 2 具体培训安排 1 3 新员工培训分组 名单 1 4 各组分组名单以 及组长任命 7 5 培训方案实施流 程 1 6 培训实施的准备 清单 1 1 7 考试试题 8 培训教室导引牌 4 9 培训纪律和要求 1
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安全培训方案-导购员
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 唐山远洋城安全培训方案 一、指导思想 根据公司的管理要求并结合商场实际工作情况，针对远洋城店庆，对其每 位员工进行安全常识的普及和消防知识和基本技能培训，进一步完善安全管理 流程，提高员工处置突发事件的能力，确保店庆期间的安全氛围。 三、培训资料 1、 消防常识—附件 1 2、 治安常识—附件 2 四、培训计划 培训时间：12 月 13 日，上午 8:10-8:40； 12 月 14 日，上午 8:10-8:40。 培训地点：东南厅 培训人：消防-文敏敏 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 治安-张金宝 参加人员：全体导购人员 多媒体采集：马伟玉 远洋城购物广场物业服务有限公司 物业运营中心 安管部 二〇一一年十二月四日 附件 1：消防常识 消防工作贯彻“预防为主，防消结合”的方针，坚持专门机关与群众相结合的原则，实行防火安全 责任制。 1、 四个能力 检查和整改火灾隐患能力；扑救初期火灾能力；组织引导人员疏散逃生能力；消防安全知识宣传教 育培训能力。 2、四懂四会 四懂—懂得本岗位的火险隐患 四会—会报警 懂得扑救火灾的方法 会扑救初期火灾 懂得预防火灾的措施 会使用消防器材 懂得逃生的方法 会组织疏散逃生 3、形成扑救初期火灾的战斗力量 （1）、灭火第一战斗力量的形成 灭火第一战斗力量是指：失火现场单位员工在第一时间自发形成的灭火救援力量。 发现火灾后，单位员工应立即报警并呼喊附近员工参与灭火救援；火灾现场或附近区域的工作人员听 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 到呼叫后应立即赶往失火地点，自发组成志愿消防队即灭火第一战斗力量。哪里发生火灾，就在哪 里形成第一战斗力量，开展初期火灾的报警、扑救和人员疏散。 （2）、灭火第二战斗力量的形成 灭火第二战斗力量指：火灾确认后，单位按照灭火和应急疏散预案，组织员工形成的灭火救援力量。 （3）、灭火第三战斗力量的形成 4、灭火器分为水型灭火器、干粉灭火器、二氧化碳灭火器、泡沫灭火器等。 手提式干粉灭火器 使用方法：手提灭火器的提把，迅速赶到火场。使用前，先把灭火器上下颠倒几次，使筒内干粉松动。 然后拔下保险销，一只手握住喷嘴，对准火焰根部，另一只手用力按下压把，干粉 便会从喷嘴喷出。 适用范围：油类、固体、可燃气体、可燃液体。 手提式二氧化碳灭火器 使用方法是：灭火时，手持灭火器的提把，迅速赶到火场，拔下保险销，另一只手紧握喇叭状喷筒 的塑料部分，对准火焰根部，连续喷射。不允许颠倒使用。室外灭火应位于上风向口， 不能逆风使用。喷射过程中，切记不要接触喷筒的金属部分，以防冻伤。 适用范围：易燃可燃的液体、可燃的气体、低压电器、仪器仪表、贵重物资。 5、扑救火灾的原则：先控制后消灭，先重点后一般，救人重于救火。 6、扑救火灾的方法： （1）．隔离灭火法 （2）．窒息灭火法 （3）．冷却灭火法 7、 逃生的常识 （1）毛毯隔火法；（2）卫生间避难法；（3）被单拧结法；（4）匍匐前进法。 消防监控室报警电话 外线：2790119 2790309 内线：1119 1309 附件 2：治安常识 2011 年店庆活动应急处置预案 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 附件1 ： 培 训 具 体 时 间 安 排 时 间 地 点 培 训 对 课 时 培 训 内 容 培 训 人 象 10 月 26 日 8 ： 20- 1×20 分 7层 远 洋 城 培 训 全 体 员 室 钟 （ 基 消 防 安 全 “ 四 个 能 力 ” 建 齐 广 仓 本 讲 工 8 ： 40 设 相 关 知 识 解 ） 10 月 26 日 监 控 消 防 值 1×20 分 室 机 员 钟 10 月 27 7层 远 洋 城 1×20 分 日 培 训 全 体 员 消 防 专 业 知 识 及 突 发 事 件 齐 广 仓 8 ： 40- 处 置 程 序 9 ： 00 钟 （ 基 消 防 安 全 “ 四 个 能 力 ” 建 设 相 关 知 识 齐 广 仓 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 8 ： 20- www.hrtop.com 本 讲 室 工 8 ： 40 解 ） 10 月 27 日 监 控 消 防 值 1×20 分 消 防 专 业 知 识 及 突 发 事 件 齐 广 仓 8 ： 40- 室 机 员 钟 处 置 程 序 9 ： 00 10 月 28 日 8 ： 208 ： 40 1×20 分 7层 远 洋 城 培 训 全 体 员 室 工 监 控 消 防 值 1×20 分 室 机 员 钟 钟 （ 基 本 讲 消 防 安 全 “ 四 个 能 力 ” 建 设 相 关 知 识 齐 广 仓 解 ） 10 月 28 日 8 ： 409 ： 00 消 防 专 业 知 识 及 突 发 事 件 处 置 程 序 齐 广 仓 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 10 月 29 1×40 分 7层 针 对 性 专 业 消 防 培 训 ， 目 日 8 ： 008 ： 40 www.hrtop.com 钟 培 训 安 管 部 室 员 工 （ 深 入 讲 解 ） 的 ： 提 高 巡 检 的 质 量 和 处 置 消 防 事 件 的 能 力 。 齐 广 仓
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礼仪培训方案及内容
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 懂礼、知礼、学礼、用礼 礼――（荀子。战国时期赵国人，伟大的思想家、教育家、儒家学派的代表人物， 主张“性本恶”）人无礼则不生，事无礼则不成，国无礼则不宁。 仪――则指的是仪容、仪表、仪态。 礼仪，是中国古代文化的精髓，是中华传统美德宝库中一颗璀璨的明珠。我国历 史悠久，是举世闻名的礼仪之邦，注重礼仪修养向来是中华民族的传统美德，因而， 我们每个人都应该成为礼仪的传承者。知书达礼、待人以礼是当代人的基本素质。 礼仪的概念：礼仪是在人际交往中，以一定的、约定俗成的程序方式来表现的律 己敬人的过程，涉及穿着、交往、沟通、情商等内容。礼仪是展现一个人内在素质与修 养的有力工具，得体的礼仪能够帮助你在各种场合进退自如，能够与不同性格和社 会阶层的人士愉快沟通，能够有效提高沟通效率并改善沟通结果，对人际关系和自 身品位的提升大有益处 从个人修养的角度来看，礼仪可以说是一个人内在修养和素质的外在表现。古人 讲：“修身齐家治国平天下”，由此可见，修身是一个人的根本。如果一个人不讲究 穿着礼仪，不懂得社交场上的礼仪，很可能会在公共场合闹出笑话，也会不利于个 人形象的建立。相反，一个如果懂得礼仪，处处以礼仪规范来约束自己，无论走到哪 里，他都会成为万众瞩目的焦点。 从交际的角度来看，礼仪可以说是人际交往中适用的一种艺术、一种交际方式或 交际方法，是人际交往中约定俗成的示人以尊重、友好的习惯做法.。“礼者敬人也， 仪者仪式也”，概括起来说，礼仪就是尊敬自己、尊敬别人的一种表现形式。礼仪是 人与人之间的交往艺术，也是一个人待人接物之道，更是人们在社交活动中应共同 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 遵守的行为规范和准则。人际交往中，一个人如果时刻用礼仪规范来约束自己，不仅 可以树立良好的形象，为自己争得别人的理解与认同，而且可以建立起良好的人际 关系，做起事情来更容易成功。 从传播的角度来看，礼仪可以说是在人际交往中进行相互沟通的技巧。孔老夫子 曾说：“不学礼，无以立。”也就是说一个人想要有所作为，就必须从学习礼仪做起 随着我们个人职业生涯的成长以及一些业务上的不断成熟，所接触客户的层面 也有所提高，作为我们公司的一分子，不管是内勤人员还是业务人员，或者是我们 在坐的企业核心人员，当我们所面对的客户层次越来越高的时候，我们自身的素质 和修养也一定要跟得上来，这样，在客户心理，才会有一个积极的公司形象。这也是 我们这次培训的最终目的。 有人曾经说过：“穿西服打领带可以在一天之内学到，但一个人的涵养、风度 、 气质以及亲和力、感染力——这些都不是一朝一夕之间能够掌握的。”而正是这些修 养和内涵，才是礼仪核心所在。 今天我们利用短短的半天时间，通过认真的学习，相信在坐的每一位都可以成 为社交活动中举止优雅的人，为自己创造出更多的人生际遇，从而获得人生的成功 与幸福。可以大致分为政务礼仪、商务礼仪、服务礼仪、社交礼仪、涉外礼仪等五大分 支。 在我们这次培训课程中，大家会学到： 1、在正式场合，如何使自己的穿着打扮、举止言谈更加得体； 2、当我们要接待客户或者拜访客户的时候要特别注意的几个方面； 3、以及我们与陌生人或者客户初次见面时，如何恰当的作介绍；怎样按照正确的顺 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 序和礼貌的方式与对方握手； 4、当你们相互交换名片时，需要注意和特别忌讳的几个要点。 礼仪是一个涉及范围很广的概念，那么针对我们公司对员工的要求，在这里主 要抓住交际礼仪中一些实用的东西来介绍给大家，分为个人礼仪、社交礼仪和公务礼 仪. 一、 个人礼仪 个人礼仪所涉及的是个人穿着打扮、举手投足之类无关宏旨的小节小事，但小节 之处现精神，举止言谈见文化。 1、 仪容 仪容，通常是指人的外观、外貌。其中的重点，则是指人的容貌。在人际交 往中，每个人的仪容都会引起交往对象的特别关注。并将影响到对方对自己的整体评 价。在个人的仪表问题之中，仪容是重点之中的重点。 俗话说，“远看头，近看脚。”在工作中，我们上班时给人的第一印象莫过于自 己的仪容。在个人的仪容里，最打眼的当属我们的头发。无论身上的衣着多么光鲜， 如果我们的头发凌乱不堪，就难免给人留下不整洁、不利落的印象。因此，要说个人 的仪容礼仪，还得从“头”说起。 不留彩发 在工作场合，我们最起码应做到头发无异味，肩、背无落发。这就要 求我们应该保证经常洗头。平时，我们要勤于梳洗头发，使之保持自然光泽、洁净整 齐。 为了彰显个性，不少年轻人都喜欢染发或挑染。但身处职场，我们就不能如此随 心所欲。女士如果非常想染发的话，也要尽量使用与发色对比不太明显的颜色，如栗 色或绛紫色，或者稍微挑染一点暗色。如果我们在工作的时候需要把头发盘成发髻， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 那么发梢的颜色略微鲜艳一些也无妨，因为盘发可以遮掩许多，而平时披散下来搭 配休闲装也不失个性。 总之在染发时，我们应该既能够展现个人的独特气质，又不过分夸张为好。 发型要适合自己 一个人的发型不仅要体现其修养和品位，更要与脸型、身材、 年龄、职业和着装等相互搭配，体现和谐之美。 在平时工作中，我们经常看到个别女士剪平、发型怪异，事实上这是一种不礼貌 的行为。 不管我们在生活中如何追求新潮另类，在工作中一定要坚持发分男女，反对女 扮男装。除非我们从事的娱乐行业，需要表现独特的个性，否则的话，任何极端或夸 张的发型，都会损害我们的职业形象。 以发型与脸型为例，发型与脸型之间应该相辅相成、相得益彰。一般来说，我们 可以请专业的发型师为自己设计一种或者几种常见的、适宜的发型。 比如，如果我们是圆形脸，那么头发宜侧分，长过下巴，这样最为理想。如果我 们是方形脸，则应该以圆破方，拉长脸型，可以采用不对称发缝和翻翘发帘，来增 加变化感。对于长形脸的朋友来说，我们就通过保留发帘、增加两侧发量和层次来改 变脸型长的弱点。总而言之，选择什么样的发型，不仅是一种良好的礼节，更关乎我 们的职业形象。因此，我们要根据自己的具体特点来做出选择，最重要的是扬长避短 既保持了自己的个性，又庄重大方、富有活力。 2、仪表 仪表是综合人的外表，它包括人的形体、容貌、健康状况、姿态、举止、服饰、风度 等方面，是人举止风度的外在体现。风度是指举止行为、接人待物时，一个人的德才 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 学识等各方面的内在修养的外在表现。风度是构成仪表的核心要素。 着装 饰品佩戴 3、个人举止 站、蹲、坐、走的形态 手势的礼仪 面部表情礼仪 二、 社交礼仪 没有人愿意和畏畏缩缩、不自信的人交往。如果不懂怎样和人交往，必将是孤立 的。可以说，人际关系的好坏是决定人生成败的重要因素。所以，我们必须注重日常 礼仪，随时随地都给别人留下良好印象：说话有尺度，交往讲分寸，办事重策略， 行为有节制，别人就很容易接纳你，帮助你，尊重你，满足你的愿望。 交 往 礼 仪 中 有 一 个 重 要 的 “ 三 A 原 则 ” （ 即 ： 接 受 “ accept” 、 重 视 “attention”、赞同“agree”）。就是要以自身的实际行动，去接受对方，重视对 方，赞同对方。接受对方，是要能容纳对方，不要排斥对方。重视对方，是使对方感 受到你尊重对方，而且在你心目中十分重要。赞同对方，是要善于发现对方的长处， 并及时加以肯定，既不要自高自大，也不要刻意奉承。 （一） 称呼礼仪 1．正确、适当的称呼。它不仅反映着自身的教养、对对方尊重的程度，甚至还体现着 双方关系达到的程度和社会风尚。务必注意：一是要合乎常规，二是要入乡随俗这两 点。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 另外，还应对生活中的称呼、工作中的称呼、外交中的称呼、称呼的禁忌细心掌握， 认真区别。 生活中的称呼应当亲切、自然、准确、合理。 在工作岗位上，人们彼此之间的称呼是有特殊性的，要求庄重、正式、规范。以交往 对象的职务、职称相称，这是一种最常见的称呼方法。比如张经理、李局长。 国际交往中，因为国情、民族、宗教、文化背景的不同，称呼就显得千差万别。一是要 掌握一般性规律，二是要注意国别差异。 在政务交往中，常见的称呼除“先生”、“小姐”、“女士”外，还有两种方法，一 是称呼职务（对军界人士，可以以军衔相称），二是对地位较高的称呼“阁下”。教 授、法官、律师、医生、博士，因为他们在社会中很受尊重，可以直接作为称呼。 在英国、美国、加拿大、澳大利亚、新西兰等讲英语的国家里，姓名一般有两个部分构 成，通常名字在前，姓氏在后。对于关系密切的，不论辈份可以直呼其名而不称姓。 比如： 俄罗斯人的姓名有本名，父名和姓氏三个部分。妇女的姓名婚前使用父姓，婚后用夫 姓，本名和父名通常不变。 日本人的姓名排列和我们一样，不同的是姓名字数较多。日本妇女婚前使用父姓，婚 后使用夫姓，本名不变。 2．称呼的五个禁忌 我们在使用称呼时，一定要避免下面几种失敬的做法。 1）错误的称呼 常见的错误称呼无非就是误读或是误会。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 误读也就是念错姓名。为了避免这种情况的发生，对于不认识的字，事先要有所准备 如果是临时遇到，就要谦虚请教。 误会，主要是对被称呼的年纪、辈份、婚否以及与其他人的关系作出了错误判断。比 如，将未婚妇女称为“夫人”，就属于误会。相对年轻的女性，都可以称为“小姐”， 这样对方也乐意听。 2）使用不通行的称呼 有些称呼，具有一定的地域性，比如山东人喜欢称呼“伙计”，但南方人听来“伙 计”肯定是“打工仔”。中国人把配偶经常称为“爱人”，在外国人的意识里，“爱 人”是“第三者”的意思。 3）使用不当的称呼 工人可以称呼为“师傅”，道士、和尚、尼姑可以称为“出家人”。但如果用这些来 称呼其他人，没准还会让对方产生自己被贬低的感觉。 4）使用庸俗的称呼 有些称呼在正式场合不适合使用。例如，“兄弟”、“哥们儿”等一类的称呼，虽然 听起来亲切，但显得档次不高。 5）称呼外号 对于关系一般的，不要自作主张给对方起外号，更不能用道听途说来的外号去称呼 对方。也不能随便拿别人的姓名乱开玩笑。 （二） 介绍礼仪 “第一印象是黄金”。介绍礼仪是礼仪中的基本、也是很重要的内容。 介绍是人与人进行相互沟通的出发点，最突出的作用，就是缩短人与人之间的距离。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 在社交或商务场合，如能正确地利用介绍，不仅可以扩大自己的交际圈，广交朋友， 而且有助于进行必要的自我展示、自我宣传，并且替自己在人际交往中消除误会，减 少麻烦。 介绍有多种方式。 1．介绍自己 在社交活动中，如果想结识某个人或某些人，而又没有人引见，可以自己充当自己 的介绍人，把自己介绍给对方。 确定自我介绍的具体内容，要兼顾实际需要、所处场景，要具有鲜明的针对性，不要 “千人一面”。有时可以把自己的姓名同名人的姓氏或是常用名词相结合，以增强别 人的记忆。比如，姓名是“周英”的，就可以介绍为：周总理的“周”，英雄的 “英”。 但如果介绍人在场，自我介绍会被认为是不礼貌的。 2．介绍别人 在为他人做介绍时，可以遵循这样的顺序：把年轻的介绍给年长的；把职务低的介 绍给职务高的。如果介绍对象双方的年龄、职务相当，异性就要遵从“女士优先”的 原则，即把男士介绍给女士；对于同性，可以根据实际情况灵活掌握，比如把和你 熟悉的介绍给和你不熟悉的；介绍双方职务有高有低的时候，就把职务低的介绍给 职务高的；也可以从左到右或从右到左的介绍等。 为别人介绍之前不仅要征求一下被介绍双方的意见，在开始介绍时再打一下招呼， 不要上去开口即讲，让被介绍者措手不及。 当介绍者询问是不是要有意认识某人时，不要拒绝或扭扭捏捏，而应欣然表示接受。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 实在不愿意时，要委婉说明原因。 当介绍者走上前来，开始为你进行介绍时，被介绍者双方都应该起身站立，面含微 笑，大大方方地目视介绍者或对方。 当介绍者介绍完毕后，被介绍者双方应依照合乎礼仪的顺序进行握手，彼此问候一 下对方，也可以互递名片，作为联络方式。 不论是给别人做介绍还是自我介绍，被介绍双方态度都应谦和、友好、不卑不亢，切 忌傲慢无礼或畏畏缩缩。 （三）握手礼仪 握手，是交际的一个部分。握手的力量、姿势和时间的长短往往能够表达出对握手对 象的不同礼遇和态度，显露自己的个性，给人留下不同印象，也可通过握手了解对 方的个性，从而赢得交际的主动。美国著名盲聋女作家海伦·凯勒说：我接触的手有 能拒人千里之外；也有些人的手充满阳光，你会感到很温暖…… 1．握手的要求 通常，和人初次见面，熟人久别重逢，告辞或送行都可以握手表示自己的善意也是 最常见的。 有些特殊场合，比如向人表示祝贺，感谢或慰问时；双方交谈中出现了令人满意的 共同点时；或双方原先的矛盾出现了某种良好的转机或彻底和解时习惯上也以握手 为礼。 握手时，距对方约一步远，上身稍向前倾，两足立正，伸出右手，四指并拢，虎口 相交，拇指张开下滑，向受礼者握手。 掌心向下握住对方的手，显示着一个人强烈的支配欲，无声地告诉别人，他处于高 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 人一等的地位。应尽量避免这种傲慢无礼的握手方式。相反，掌心向里握手显示一个 人的谦卑与毕恭毕敬，如果伸出双手，更是谦恭备至了。平等而自然的握手姿态是两 手的手掌都处于垂直状态。这是一种最普通也最稳妥的握手方式。 戴着手套握手是失礼行为，女士可以例外。当然在严寒的室外也可以不脱。比如双方 都戴着手套，帽子，这时一般也应先说声：“对不起”。握手时双方互相注视，微笑 问候，致意，不要看第三者或显得心不在焉。 除了关系亲近的人可以长久地把手握在一起外，一般握两三下就行。不要太用力，但 漫不经心地用手指尖“蜻蜓点水”式去点一下也是无礼的。一般要将时间控制在三五 秒钟以内。如果要表示自己的真诚和热烈，也可较长时间握手，并上下摇晃几下。 握手时两手一碰就分开，时间过短，好像在走过场，又像是对对方怀有戒意。而时间 过久，特别是拉住异性或初次见面者的手长久不放，显得有些虚情假义，甚至会被 怀疑为“想占便宜”。 长辈和晚辈之间，长辈伸手后，晚辈才能伸手相握，上下级之间，上级伸手后，下 级才能接握；男女之间，女方伸手后，男方才能伸手相握；当然，如果男方为长者， 遵照前面说的方法。 如果需要和多人握手，握手时要讲究先后次序，由尊而卑，即先年长者后年幼者， 先长辈再晚辈，先老师后学生，先女士后男士，先已婚者后未婚者，先上级后下级。 交际时如果人数较多，可以只跟相近的几个人握手，向其他人点头示意，或微微鞠 躬就行。为了避免尴尬场面发生，在主动和人握手之前，应想一想自己是否受对方欢 迎，如果已察觉对方没有要握手的意思，点头致意就行了。 在公务场合，握手时伸手的先后次序主要取决于职位、身份。而在社交、休闲场合， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 它主要取决于年龄、性别、婚否。 在接待来访者时，这一问题变得特殊一些：当客人抵达时，应由主人首先伸出手来 与客人相握。而在客人告辞时，就应由客人首先伸出手来与主人相握。前者是表示 “欢迎”，后者就表示“再见”。这一次序颠倒，很容易让人发生误解。 应当强调的是，上述握手时的先后次序不必处处苛求于人。如果自己是尊者或长者、 上级。而位卑者、年轻者或下级抢先伸手时，最得体的就是立即伸出自己的手，进行 配合。而不要置之不理，使对方当场出丑。 当你在握手时，不妨说一些问候的话，可以握紧对方的手，语气应直接而且肯定， 并在加强重要字眼时，紧握着对方的手，来加强对方对你的印象。 2．应当握手的场合： 遇到较长时间没见面的熟人； 在比较正式的场合和认识的人道别； 在以本人作为东道主的社交场合，迎接或送别来访者时； 拜访他人后，在辞行的时候； 被介绍给不认识的人时； 在社交场合，偶然遇上亲朋故旧或上司的时候； 别人给予你一定的支持、鼓励或帮助时； 表示感谢、恭喜、祝贺时； 对别人表示理解、支持、肯定时； 得知别人患病、失恋、失业、降职或遭受其他挫折时； 向别人赠送礼品或颁发奖品时。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3．握手的八禁忌 我们在行握手礼时应努力做到合乎规范，避免违犯下述失礼的禁忌。 1）不要用左手相握，尤其是和阿拉伯人、印度人打交道时要牢记，因为在他们看来 左手是不干净的。 2）在和基督教信徒交往时，要避免两人握手时与另外两人相握的手形成交叉状， 这种形状类似十字架，在他们眼里这是很不吉利的。 3）不要在握手时戴着手套或墨镜，只有女士在社交场合戴着薄纱手套握手，才是 被允许的。 4）不要在握手时另外一只手插在衣袋里或拿着东西。 5）不要在握手时面无表情、不置一词或长篇大论、点头哈腰，过分客套。 6）不要在握手时仅仅握住对方的手指尖，好像有意与对方保持距离。正确的做法， 是握住整个手掌。即使对异性也应这样。 7）不要在握手时把对方的手拉过来、推过去，或者上下左右抖个没完。 8）不要拒绝握手，即使有手疾或汗湿、弄脏了，也要和对方说一下“对不起，我的 手现在不方便”。以免造成不必要的误会。 1、 名片礼仪 2、 拜访礼仪 拜访是一件经常性的工作，那么怎样让拜访做得更得体、更具效果，是必须考虑的事 情。 1．拜访前要事先和对方约定，以免扑空或扰乱主人的计划。拜访时要准时赴约，时 间长短应根据拜访目的和主人意愿而定，通常宜短不宜长。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2．如果接待者因故不能马上接待，可以在接待人员的安排下在会客厅、会议室或在 前台，安静地等候。如果接待人员没有说“请随便参观参观”之类的话，而随便地东 张西望，甚至伸着脖子好奇地往房间里“窥探”，都是非常失礼的。 3．有抽烟习惯的人，要注意观察周围有没有禁止吸烟的警示。即使没有，也要问问 工作人员是否介意抽烟。如果等待时间过久，可以向有关人员说明，并另定时间，不 要显现出不耐烦的样子。 4．既使和接待者的意见不一致，也不要争论不休。对接待者提供的帮助要适当地致 以谢意。要注意观察接待者的举止表情，适可而止。当接待者有不耐烦或有为难的表 现时，应转换话题或口气；当接待者有结束会见的表示时，应识趣地立即起身告辞。 5．到达被访人所在地时，一定要用手轻轻敲门，进屋后等主人安排后坐下。后来的 客人到达时，先到的客人可以站起来，等待介绍或点头示意。 6．拜访时应彬彬有礼，注意一般交往细节。告辞时要同主人和其他客人一一告别， 说“再见”、“谢谢”；主人相送时，应说“请回”、“留步”、“再见”。 3、 会议 4、 集会 5、 餐桌 三、 职场礼仪 1、 办公室交往 2、 办公室使用 3、 工作中的礼仪 4、 电话 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 5、 公共场合 四、常见不良举止 1、不当使用手机 手机是现代人们生活中不可缺少的通讯工具，如何通过使用这些现 代 化的通讯工具来展示现代文明，是生活中不可忽视的问题，如果事务繁忙，不得 不将手机带到社交场合，那么你至少要做到以下几点：将铃声降低，以免惊动他人。 铃响时，找安静、人少的地方接听，并控制自己说话的音量。如果在车里、餐桌上、会 议室、电梯中等地方通话，尽量使你的谈话简短， 以免干扰别人。如果下次你的手机 在响起的时候，游人在你旁边，你必须道歉说：“对不起， 情原谅”。然后走到一 个不会影响他人的地方，把话讲完在入座。 如果有些场合不方便通话，就告诉 来电者说你会打回电话的，不要勉强接听 而影响别人。 2、随便吐痰 吐痰是最容易直接传播细菌的途径，随地吐痰是非常没有礼貌而且 绝对影响 环境、影响我们的身体健康的。如果你要吐痰，把痰抹在纸巾力，丢进垃圾 箱， 或去洗手间吐痰，但不要忘了清理痰迹和洗手。 3、随手扔垃圾 随手扔垃圾是应当受到谴责的最不文明的举止之一。 4、当众嚼口香糖 有些人必须嚼口香糖以保持口腔卫生，那么，我们应当注意在别 人面前的形 象。咀嚼的时候闭上嘴，不能发出声音。并把嚼过的口香糖用纸包起来， 扔到垃 圾箱。 5、当众挖鼻孔或掏耳朵 有些人，习惯用小指、钥匙、牙签、发夹等当众挖鼻孔或者 掏耳朵，这是一 个很不好的习惯。尤其是在餐厅或茶坊，别人正在进餐或茶，这种 不雅的小动作 往往令旁观者感到非常恶心。这是很不雅的举动。 6、当众挠头皮 有些人头皮屑多的人，往往在公众场合忍不住头皮发痒而挠起头 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 皮来，顿时 皮屑飞扬四散，令旁人大感不快。特别是在那种庄重的场合，这样是很 难得到别 人的谅解。 7、在公共场合抖腿 有些人坐着时会有意无意地双腿颤动不停，或者让跷起的腿 像钟摆似地来回 晃动，而且自我感觉良好以为无伤大雅。其实这会令人觉得很不舒 服。这不是文 明的表现，也不是优雅的行为。 8、当众打哈欠 在交际场合，打哈欠给对方的感觉是：你对他不感兴趣，表现出 很不耐烦了。 因此，如果你控制不住要打哈欠，一定要马上用手盖住你的嘴，跟着 说：“对不 起”。 首先，是要求仪容自然美。它是指仪容的先天条件好，天生丽质。尽管以相貌取人不 合情理，但先天美好的仪容相貌，无疑会令人赏心悦目，感觉愉快。 其次，是要求仪容修饰美。它是指依照规范与个人条件，对仪容施行必要的修饰 扬其长，避其短，设计、塑造出美好的个人形象，在人际交往中尽量令自己显得有备 而来，自尊自爱。 最后，是要求仪容内在美。它是指通过努力学习，不断提高个人的文化、艺术素 养和思想、道德水准，培养出自己高雅的气质与美好的心灵，使自己秀外慧中，表里 如一。 真正意义上的仪容美，应当是上述三个方面的高度统一。忽略其中任何一个方面 都会使仪容美失之于偏颇。 在这三者之间，仪容的内在美是最高的境界，仪容的自然美是人们的心愿，而 仪容的修饰美则是仪容礼仪关注的重点。 要做到仪容修饰美，自然要注意修饰仪容。修饰仪容的基本规则，是美观、整洁、卫 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 生、得体。 仪容美的基本要素是貌美、发美、肌肤美，主要要求整洁干净。美好的仪容一定能让 人感觉到其五官构成彼此和谐并富于表情；发质发型使其英俊潇洒、容光焕发；肌肤 健美使其充满生命的活力，给人以健康自然、鲜明和谐、富有个性的深刻印象。但每 个人的仪容是天生的，长相如何不是致关重要的，关键是心灵的问题。从心理学上讲 每一个人都应该接纳自己，接纳别人。 为了维护自我形象，有必要修饰仪容。在仪容的修饰方面要注意五点事项：其一，是 仪容要干净，要勤洗澡、勤洗脸，脖颈、手都应要干干净净，并经常注意去除眼角、 口角及鼻孔的分泌物。要换衣服，消除身体异味，有狐臭要搽药品或及早治疗。其二 是仪容应当整洁。整洁，即整齐洁净、清爽。要使仪容整洁，重在重视持之以恒，这 一条，与自我形象的优劣关系极大。其三，是仪容应当卫生。讲究卫生，是公民的义 务，注意口腔卫生，早晚刷牙，饭后嗽口，不能当着客人面嚼口香糖；指甲要常剪， 头发按时理，不得蓬头垢面，体味熏人，这是每个人都应当自觉做好的。其四，是仪 容应当简约。仪容既要修饰，又忌讳标新立异，"一鸣惊人"，简练、朴素最好。其五 是仪容应当端庄。仪容庄重大方，斯文雅气，不仅会给人以美感，而且易于使自己赢 得他人的信任。相形之下，将仪容修饰得花里胡哨、轻浮怪诞，是得不偿失的。 生活中人们的仪表非常重要，它反映出一个人的精神状态和礼仪素养，是人们交往 中的"第一形象"。天生丽质，风仪秀整的人毕竟是少数，然而我们却可以靠化妆修饰 发式造型、着装佩饰等手段，弥补和掩盖在容貌、形体等方面的不足，并在视觉上把 自身较美的方面展露、衬托和强调出来，使形象得以美化。成功的仪表修饰一般应遵 循以下的原则： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com * 适体性原则：要求仪表修饰与个体自身的性别、年龄、容貌、肤色、身材。体型、 个性、气质及职业身份等相适宜和相协调 。 * 时间（time，）、地点（place）、场合（Occasion）原则；简称 T.P.O 原则， 即要求仪表修饰因时间、地点、场合的变化而相应变化．使仪表与时间、环境氛围、特 定场合相协调。 * 整体性原则：要求仪表修饰先着眼于人的整体，再考虑各个局部的修饰，促 成修饰与人自身的诸多因素之间协调一致，使之浑然一体，营造出整体风采。 * 适度性原则：要求仪表修饰无论是修饰程度，还是在饰品数量和修饰技巧上， 都应把握分寸，自然适度。追求虽刻意雕琢而又不露痕迹的效果。
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2012暑期教职工培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 江苏省高邮中等专业学校 2012 年教师（职工）暑期培训方案 一、指导思想 进一步贯彻落实科学发展观和全国、全省职业教育工作会议精神，走内涵发 展之路。强化教师职业修养，树立现代职教理念，改进教学方法和手段，拓宽行 业视野，提高专业实践能力，以提升教师的师德品位、促进教师专业化发展、营 造教师终身学习的良好氛围为目标，不断提升师资队伍的整体素质和综合实力， 为学校各项事业的改革与发展提供了有力的人才保障。 二、培训主题 搭建交流平台，拓宽职教视野； 立足师德师能，着眼课堂教学。 三、培训对象：全体专任教师、职工 四、培训形式 1.选送教师参加由相关教育行政部门及机构组织的国家、省级骨干培训； 2.专业教师到企业锻炼； 3.自学：教育理论书籍一本。 4.集中培训。 5.全体后勤职工由办公室安排培训，时间 2 天，分别为 7 月 22 日和 8 月 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 27 日，上午 8:30 到校，下午 15:00 到校。 五、培训要求 1.严格按国家、省相关培训要求参加骨干教师培训（参加培训的教师需携带 相关培训总结及相关培训证书等，方可报销培训费用）； 2.专业课教师认真深入行业、企业开展市场调研或到企业顶岗锻炼不少于 30 天 实践项目以 2012 年江苏省职业学校师生技能大赛比赛项目为参考，学校将组 织专人到教师锻炼单位检查。在企业锻炼期间必须完成①《专业教师下企业实践 记录卡》②动手操作的产品或作品③个人或同一单位实践的小组完成一份所在企 业的专业调研报告或撰写一份企业定型产品的加工工艺方案。以上三项材料开学 一周内交实训处。此次下企业锻炼的项目和实践单位，请各位专业课教师先自行 选择，找不到实践单位的教师，可由学校协助联系，请所有专业课教师于 7 月 10 日前到各实训处填写好《教师下企业锻炼申请表》。另外学校还将在校内集中 组织专业教师进行技能培训 5 天，培训结束后由学校组织技能考核。 3.撰写一篇读书心得，开学一周内交教务处；注意查看“职教论坛”征文通 知，于暑期完成一篇高质量论文，参加省赛。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4.所有教师参加集中培训期间，需严格执行作息制度和相应纪律，自觉维 护教师自身尊严，认真做好笔记；不得无故请假、确因公务不能参加培训的教师 需履行相关手续。 5.7 月 22 日培训结束前，所有文化课教师将讲座笔记及 1 课时的说课教案、 说课稿、说课课件提交给教研组长，以备学校组织检查。 6.学期授课计划、两周教案、导学案 31 日晚上传资源中心。 7.培训过程与培训成果由校长室组织相关部门考核，计入个人档案。 . 附件 1：暑期教师培训领导组织机构 附件 2：专业教师下企业实践记录卡 附件 3：教师集中培训安排表 附件 4：专业课教师校内培训安排一览表 附件 5：专业教师下企业锻炼申请表 江苏省高邮中等专业学校 二〇一二年七月四日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 附件 1： 暑期教师培训领导组织机构 组 长：陈同清 副组长：周广春 徐鸿洲 吴荣平 成 员：李庭秀 倪玉斌 杨松斌 周 兵 王曦 金本忠 毛玲 附件 2： 江苏省高邮中等专业学校 专业教师到企业实践记录卡 姓 名 性 别 所在专业部 企业名称 及岗位 在企业锤炼 时 间 年 月 日 ——— 月 日 实际锻炼 天 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 参加企业 何种技改项目 企 业 评 价 意 见 单 位（盖章） 日 期： 企业接待联系人： 职务： 联系电话： 学 校 意 见 分管校长： 本人签字： 单位（盖章） 日 期： 注：专业教师到企业锻炼结束后，可上缴《扬州市中等职业学校教师到企业锻炼记录卡》或 此表格都可。 附件 3：教师集中培训安排表 培训时间 培训内容 培训地点 培训人员 主讲 7 月 21 日上午 8:30 新课程改革理论 报告厅 全体教师 杨九俊 7 月 21 日下午 3:00 教育教学改革理 论 报告厅 全体教师 杨小微 7 月 22 日上午 8:30-11:00 7 月 22 日下午 3:00-5:00 说课教研 教研组活动教室 各教研组 教研组长主持 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 8 月 26 日上午 8:30——11:00 www.hrtop.com 语文新课程 D102 语文组 管研真 数学新课程 D103 数学组 戚小军 英语新课程 D104 英语组 王秋 计算机新课程 A402 计算机组 胡锦龙、杨红伟 电子电工新课程 A403 电子电工组 金大青 艺术新课程 A404 艺术组 张义勇 机械新课程 A405 机械组（含综高 机械教师） 赵宏明、王勇 技能大赛培训 B402 建筑专业教师 毛锦 1.信息化技能大 8 月 26 日下午 3:00——4:50 赛及教学能力提 升 2.心理健康教育 王伟光 报告厅 全体教师 陈玲 指导 8 月 27 日上午 8:30——11:00 讲座 报告厅 全体教师 杨启亮 8 月 27 日下午 3:00——4:50 讲座 报告厅 全体教师 彭刚 8 月 28 日—31 制定授课计划 各办公室 备课组 日 编制两周教案 注：体育教师同时参加培训，培训内容另行安排。 附件 4：专业课教师校内培训安排一览表 时间 7 月 18 日—7 月 20 日 上午 8:30-11:00 下午 3:00-4:50 7 月 22 日 附件 5： 序号 姓名 内容 对象 车工 机械、数控、机电专业教师 Protel 电子、电工专业教师 Maya 美术、计算机专业教师 财务软件 财会专业教师 工程算量 建筑专业教师 导游 旅游专业教师 测试 所有培训教师 专业教师下企业锻炼申请表 实践项目 实践单位 单位详细地址 备注 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 注：请各专业教师于 7 月 10 日前到各实训处自行申报，填写此表。
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河南迪科科技有限公司培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 河南迪科科技有限公司 培 训 方 案 撰写：河南迪科科技有限公司 时期：2007 年 4 月 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 目 录 www.hrtop.com 第一节 公司概况 1． 公 司 简 介．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1 2． 公 司 组 织 机 构．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．1 3． 公 司 管 理 制 度．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．1 第 二 节 产 品 信 息．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．1 第三节 卡的基本知识 1． 智 能 卡 的 概 述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．3 2． 卡 的 分 类．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4 3． 性 能 比 较．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．10 4． 生 产 厂 商．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11 第四节 管理系统 1． 系 统 架 构．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 2． 综 合 消 费 系 统．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．11 3． 智 能 卡 管 理 系 统．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．12 4． 智 能 卡 考 勤．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．12 5． 校 园 一 卡 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 通．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．13 第一节 公司概况 一、公司简介 河南迪科科技有限公司主要致力于软硬件及相关项目的系统集成工作。多年 来，公司始终贯彻致力于提供以客户应用为核心的“客户化”整体解决方案和 技术集成解决方案。用专业化的 IT 增值技术为客户提供系统完整的客户解决方 案。科技是我们的核心生产力，如何将先进的科技与客户解决方案完美结合以提 供更好的服务给客户是公司科研开发的中心指导思想。 公司从创建伊始就立足高科技，以科技创业为根本，遵循科、工、贸相结合的发 展战略，在企业创业、发展、成熟过程中逐步树立了“锐意进取、精益求精”的 品牌形象。 质量观：质量第一、用户至上。 经营观：以市场为导向，一切服从于市场、 一切服务于市场，得消费者心者得市场。 管理观：以人为本，关心人、理解人、尊重人，科学与严格相统一。 人才观：市场竞争最终是人才的竞争。人力资源是公司的最宝贵财富。 卓越观：激励自己，挑战现实，创一流企业。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 二、公司组织机构 经 理 财 务 部 人 事 部 技 术 部 业 务 部 库 房 三、管理制度 （1） 每周上班为 6 个工作日（周一至周六），每天工作为 8 个小时 ，上午： 08：30---12：00，下午为 13：30---18：00 第二节 公司产品 本公司主要的产品有各种智能卡、POS 机（收费机）、管理信息系统及其它 硬件设备。 智能卡有异型卡、接触式卡（以 ID 和 IC 卡为主）和非接触式卡（以 ID 和 IC 卡为主）。 POS 机主要有 DTC-ID 系列卧式（或挂式）自动收费机、DTC-A 系列卧式 （挂式）自动收费机、DTC-ID 系列新型卧式自动收费机、DTC-A 系列新型卧式 自动收费机、水控机和门禁机等。 管理信息系统软件有：校园一卡通系统、企业一卡通系统、会员消费管理系 统、智能卡收费系统管理软件、综合消费系统、机房计费管理系统、水控管理系统 考勤管理系统及门禁控制系统。 其它硬件设备有射频卡自动收费机、智能水控器、考勤机、手持终端、通用读 写器、门禁。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 第三节 卡的基本常识 一、智能卡的概述 智 能 卡 又 名 IC 卡 、 智 慧 卡 、 聪 明 卡 ， 英 文 名 称 为 smart card 或 “Integrated Circuit Card”，是法国人 Roland Moreno 于 1970 年发明的，同 年日本发明家 Kunitaka Arimura 取得首项智能卡的专利，距今已有近 30 年的 历史。随着超大规模集成电路技术、计算机技术和信息安全技术等的发展，智能 卡技术也更成熟，并获得更为广泛的应用。它是指将集成电路芯片固封在塑料基 片中的卡片，是一种功能多样、用途广泛的电子卡片。它的外形和尺寸同普通名 片差不多，一般厚度为 0.76─1.2 毫米，小巧玲珑，携带方便，使用简捷。它的 基片是由聚氯乙烯硬质塑料制成的，内装集成电路芯片。因集成电路的英文缩写 为 IC，所以称为 IC 卡。它可与多种终端设备连接使用，具有多种功能。 我们日常所说的智能卡按存储介质分为两种：存储卡(Memory Card)和 智能卡(Smart Card)。智能卡(Smart Card)又名 CPU 卡， 定义是由一个或多 个集成电路芯片组成，并封装成便于人们携带的卡片，在集成电路中具有微电 脑 CPU 和存储器，智能卡具有暂时或永久的数据存储能力，其内容 可供外部 读取或供内部处理和判断之用，同时还具有逻辑处理功能，用于识别和响应外 部提供的信息和芯片本身判定路线和指令执行的逻辑功能 。CPU 卡按使用方法 分为：接触式 CPU 卡和非接触式 CPU 卡两种。 智能卡将具有存储、加密及数据处理能力的集成电路芯片镶嵌于 塑料基片中，涉及到微电子技术、计算机技术和信息安全技术等，作为一种成熟 的高技术产品，智能卡提高了人们生活和工作的现代化程度，已成为一个国家 科技发展水平的标志之一。这种既具有智能性又便于携带的卡片，为现代信息处 理、传递提供了一种全新的手段，一 开始就引起了人们的重视，有关厂商为这 项技术的完善做了大量的工作。它为了进一步促进智能卡在全世界范围内的推广 和使用，国际标准化组织于 1987 年专门为智能卡制定了国际标准 －ISO/IEC 7816－1、2、3，对接触型智能卡的物理特性、结构尺寸及通讯协议作了详细规定。 目前，又出现了光卡，其优势已引起业界的重视。作为一种新的 工具，智能卡已被引用到众多领域，尽管各种应用系统千差万别，但系统中除 了智能卡这个核心外，还有卡座、读卡器、计算机、应用软件等。下面对这些部分 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 作一简单介绍。 卡座：卡座是系统中最基本的组件，主要功能是提供对卡的机械支承和 电气接触，对于特定场合还要增加一些附加功能。世界上较著名的卡座厂家如美 国 AMPHENOL、法国 FCI 和德国 ITT Cannon 等。 读卡机： 基本功能是完成对卡的发行、修改和删除等读写操作，功能强 的还可以进行数据处理、数据存储、数据加密。结构上，可以是单独的整体，也 可以作为部件形式嵌到 其他系统中去。 计算机系统：根据系统功能的大小，采用的计算机系统可以是通用 PC 机、终端机，也可以是单片机组成的专用系统。完成的操作包括：对卡的读写控 制、发行管理、通讯等。 应用软件：智能卡系统的硬件组成比较简单，关键在软件设计上，软件 功能主要有：卡的读写控制、结果显示、数据管理、系统加密、系统通讯等。同样 一个系统，软件设计的好坏，对性能影响很大，甚至关系到系统的成败。 智能卡具有防磁、防静电、抗破坏性和耐用性强；防伪性好；存储数据安全 性高（可加密）；数据存储容量大；应用设备及系统网络环境成本低；品种型 号齐全；技术规范成熟等特点。其极高的安全性现已越来越受到人们的普遍重视 已在越来越多的领域取代磁卡及其它数据卡片，得到了越来越广泛的应用。 正是由于智能卡具备诸多无可比拟的优点，因此在金融、税务、公安、交 通、邮电、通讯、服务、医疗、保险等各个领域都得到了广泛的重视和应用。 它作为一种新高科技产品正在引起人们的广泛关注，其关键在于卡的应 用，它标志著又一种新的信息处理手段的问世。未来多功能的卡的普及与应用将 改变整个社会的生活方式，是人类全面迈向电子化时代的钥匙。 二、卡的分类 IC 卡 IC 卡是一种外形与信用卡一样，卡上含有一个符合 ISO 标准的集 成电路芯片卡片， 又称 “集成电路卡”、智能卡， 英文名称 “ Integrated Circuit Card”或“Smart card”，是法国人 Ro-land morono 于 1974 年发明 的,将具有存储加密及数据处理能力的集成电路芯片模块封装于和信用卡尺寸一 样大小的塑料片基中，便构成了 IC 卡。 IC 卡又称集成电路卡(integatedCircuit Cad)，又称智能卡(Smart Card).可读写,容量大,有加密功能,数据记录可靠,使用更方便，外形与原来最早 使用的信用卡一样，不同的是信用卡是一种磁卡，是在塑料基片上贴上一条磁 条而成；而比卡是电子卡，是在塑料基片上嵌粘上一块特 殊封装的集成电路而 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 成。与磁卡相比，比卡具有存储容量大、数据保密性好、抗干扰(包括抗电磁干扰) 能力强、存储可靠、读卡设备简单、操作速度快、脱机工作能力强及应用范围广等 优点。 IC 卡具有防磁、防静电、抗破坏性和耐用性强、防伪性好、存储数据安全性 高（可加密）、数据存储容量大、应用设备及系统网络环境成本低、品种型号齐 全、技 术规范成熟等特点。正是由于 IC 卡具备诸多无可比拟的优点，因此在金 融、税务、公安、交通、邮电、通讯、服务、医疗、保险等各个领域都得到了广泛的 重视和应用。 IC 卡作为一种新的高科技产品正在引起人们的广泛关注，其关键在于卡的 应用，它标志着又一种新的信息处理手段的问世。未来多功能的卡的普及与应用 将改变整个社会的生活方式，是人类全面迈向电子化时代的钥匙。 ●IC 卡国际标准尺寸 ISO9002 标准： ISO7816 定义了 IC 卡芯片中点到卡左边沿距离为：15.06mm,到上边沿的距离为： 23.89mm(8-pin),22.62mm(6- pin),宽度：85.72-85.74mm,高度：54.0353.92mm,厚度：0.83mm. ●IC 卡的分类 按存储容量分：IC 卡的存储量小的几十个 Bit，大到几十个 KBYTE 按安全级别分：（1）非加密存储卡 （2）逻辑加密存储卡（3）CPU 卡 接连接方式分：接触式和非接触式 按 IC 芯片厂家：德国 Siemens、法国 Gemplus、美国 Atmel、荷兰 Philips 等 ●非接触式 IC 卡： 非接触式 IC 卡又称射频卡,是世界上最近几年发展起来的一项新技术,在卡片靠 近读写器表面时即可完成卡中的数据的读写操作,它成功地将射频识别技术和 IC 卡技术结合起来,解决了无源(卡中无电源)和免接触这一难题,是电子器件领域的 一大突破,与接触式 IC 卡相比较,非接触式 IC 卡具有以下优点： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1.可靠性高 非接触式 IC 卡与读写器之间无机械接触，避免了由于接触读写而产生的各种故 障。例如：由于粗暴插卡，非卡外物插入，灰尘或油污导致接触不良等原因造成 的故障。此外，非接触式 IC 卡表面无裸露的芯片，无须担心脱落，静电击穿弯 曲，损坏等问题，既便于卡片的印刷，又提高了卡片使用的可能性。 2.操作方便、快捷 由于使用射频通讯技术，读写器在 10cm 范围内就可以对卡片进行读写，没有 插拔卡的动作。非接触式 IC 卡使用时没有方向性，卡片可以任意方向掠过读写 器表面，读写时间不大于 0.1 秒，大大提高了每次使用的速度。 3.安全防冲突 非接触式 IC 卡的序列号是唯一的，制造厂家在产品出厂前已将此序列号固化， 不可更改。世界上没有任何两张卡的序列号会相同。非接触式 IC 卡与读写器之间 采 用双向验证机制,即读写器验证卡的合法性，同时卡也验证读写器的合法性。 非接触式 IC 卡在操作前要与读写器进行三次相互认证，而且在通讯过程中所有 数据被 加密。卡中各个扇区都有自己的操作密码和访问条件。 · 另外， 非接触式 IC 卡与读写器之间无机械接触，从而避免了由于接触读写而 产生的各种故障。 · 非接触式卡表面无裸露的芯片，无需担心芯片脱落、静电击穿、弯曲损坏等问 题。 · 使用时没有方向性，卡可以任意方向掠过读写器表面，避免了接触式读写中 由于座口铗小而难以把卡插入的困难。 · 采用双向验证机制，读写器验证 IC 卡的合法性，同时验证读写器合法性，而 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 多数普通有接触式 IC 卡均为单向验证。 每张卡均有唯一的序列号。制造厂家在产品出厂前已将序列号固化，不可再更改 该序列号具有唯一性。 常用的型号： MF1 ICL10、MF1 ICS50、SLE44R35S，同时我公司还可以为客户提供未层压卡 （Inlet）供客户叠合，生产成品白卡，以及各式非接触式、接触式 IC 卡读写器 ●射频卡生产流程： 卡片中料冲孔→芯片摆放定位→天线绕制→碰焊连接芯片与线圈→检验测试→ 印刷卡片面料→层压→叠合→检验测试→冲卡→检验→成品出厂. ●MI 系统参数 MI 非接触式 IC 卡符合 MIFARE1 国际标准，数据保存期为 10 年，可擦写次数无 限。MI 卡内嵌专用芯片，环型天线，加密控制逻辑电路和通讯逻辑电路， 卡与 读写器之间的通讯采用标准 DES 和 RES 交叉算法，具有极高的智能和保密性能。 ●工作原理 读写器向 MI 卡发一组固定频率的电磁波，MI 卡内的 LC 串联谐振电路受激励产 生共振，将电荷送至另一电容内储存，当所积累的电荷达到 2V 时，即可为卡片 供电，将卡内数据发射出去或接收读写器传来的数据。 ●应用范围 由于非接触式 IC 卡具有更加方便，快捷的特点，可广泛应用于电子钱包，通道 收费控制，公交自动售票，停车自动收费，食堂售饭，考勤和门禁等多种场合。 【非接触式 IC 卡性能简介（Mifare One 卡简称 M1 卡）】 主要指标 容量为 8k 位 eeprom 分为 16 个扇区，每个扇区为 4 块，每块 16 个字节,以块为存取单位 每个扇区有独立的一组密码及访问控制 每张卡有唯一序列号，为 32 位 具有防冲突机制，支持多卡操作 无电源，自带天线，内含加密控制逻辑和通讯逻辑电路 数据保存期为 10 年，可改写 10 万次，读无限次 工作温度：-20℃~50℃(温度为 90%) 工作频率：13.56mhz HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 通信速率：106kbps 读写距离：10mm 以内（与读写器有关） 存储结构 M1 卡分为 16 个扇区，每个扇区由 4 块（块 0、块 1、块 2、块 3）组成， （我们也将 16 个扇区的 64 个块按绝对地址编号为 0~63，存贮结构如下 图所示： 块0 数据块 0 扇区 0 块1 数据块 1 块2 数据块 2 块3 密码 A 存取控制密码 B 控制块 3 块0 数据块 4 扇区 1 块1 数据块 5 块2 数据块 6 块3 密码 A 存取控制密码 B 控制块 7 ∶ ∶ ∶ 0 数据块 60 扇区 15 1 数据块 61 2 数据块 62 3 密码 A 存取控制密码 B 控制块 63 第 0 扇区的块 0（即绝对地址 0 块），它用于存放厂商代码，已经固化， 不可更改。 每个扇区的块 0、块 1、块 2 为数据块，可用于存贮数据。 工作原理 卡片的电气部分只由一个天线和 ASIC 组成。 天线：卡片的天线是只有几组绕线的线圈，很适于封装到 IS0 卡片中。 ASIC：卡片的 ASIC 由一个高速（106KB 波特率）的 RF 接口，一个控制单元 和一个 8K 位 EEPROM 组成。 工作原理：读写器向 M1 卡发一组固定频率的电磁波，卡片内有一个 LC 串联谐 振电路，其频率与读写器发射的频率相同，在电磁波的激励下，LC 谐振电路产 生共振，从而使 电容内有了电荷，在这个电容的另一端，接有一个单向导通的 电子泵，将电容内的电荷送到另一个电容内储存，当所积累的电荷达到 2V 时， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 此电容可做为电源为其 它电路提供工作电压，将卡内数据发射出去或接取读写 器的数据。 ID 卡 【ID 卡（又叫身份验证卡）】 ID 卡主要特点 ★载波频率为 125KHZ（THRC12）或 13.56MHZ（THRC13）； ★卡向读卡器传送数据的调制方式为加载调幅； ★卡内数据编码采用抗干扰能力强的 BPSK 相移键控方式； ★卡向读卡器数据传送速率为 3.9kbps（THRC12）或 6.62kbps(THRC13)； ★数据存储采用 EEPROM，数据保存时间超过 10 年； ★数据存储容量共 64 位，包括制造商、发行商和用户代码； ★卡号在封卡前写入后不可再更改，绝对确保卡号的唯一性和安全性； ★THRC13 芯片除封装成标准卡片形状外，还可根据应用需要封装成筹码等多 种形状。 ID 卡工作原理 系统由卡、读卡器和后台控制器组成。工作过程如下： （1）读卡器将载波信号经天线向外发送； （2）卡进入读卡器的工作区域后，由卡中电感线圈和电容组成的谐振回路接收 读卡器发射的载波信号，卡中芯片的射频接口模块由此信号产生出电源电压、复 位信号及系统时钟，使芯片“激活”； （3）芯片读取控制模块将存储器中的数据经调相编码后调制在载波上，经卡内 天线回送给读卡器； （4）读卡器对接收到的卡回送信号进行解调、解码后送至后台计算机； （5）后台计算机根据卡号的合法性，针对不同应用做出相应的处理和控制。 ID 卡应用范围 与接触式 IC 卡相比，非接触式 ID 卡无需插拔卡，避免了由于机械接触不良导 致的各种故障，因而具有操作方便、快捷、可靠、寿命长等突出优点，特别适用 于人流量大的场合。THRC12/13 非接触式 ID 卡主要可应用于身份识别和寻址 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 控制，如门禁、保安、考勤等领域，也可扩展应用到展览会、公园、旅店、餐厅等 公共场所的门票、优惠卡等。以及生产过程、邮政包裹、航空铁路运输、产品包装 交通等部门的物流、电子标签、防伪标志、一次性票证等众多领域。虽然它仅是 一种只读卡，但利用后台计算机控制管理，即使是涉及收费管理的问题也可以 在一定范围应用，如食堂就餐收费管理等。针对具体应用，可将持卡人的个人 资料送入 后台计算机，建立数据库并配置应用软件，使用时通过读卡器将读 到的卡号送至后台计算机，从数据库中调出持卡人的个人资料，而后根据具体 应进行操作，因而应 用范围极其广阔。 EM ID 卡，主要是采用瑞士 EM 或台湾 GK 公司的 4100、4102 系列 IC 芯片 + 线圈 + 卡基封装而成。 （1）4001 感应式 ID 厚卡：台湾 4001 COB 特征：普通型感应卡，厚薄适中，带有 ID 号码，可放入钱包内携带，另有一 个便携孔。是目前最经济的射频 IC 卡片。 芯片： 台湾 4001 COB 工作频率：125KHZ 感应距离：2-20cm 尺寸： 85.5x54x1.8mm 封装工艺：手工粘贴 号码：连号喷码 典型应用：巡更系统、考勤系统、门禁系统、企业一卡通系统等射频识别领域 （2）EM 4100/4102 感应式 ID 标准卡：Swatch Group Em4102 Wafer （厚薄卡、厚薄卡） 特征：普通型感应卡，薄卡，带有 ID 号码，可放入钱包内携带可直接打印照 片。 芯片： Swatch Group Em4102 Wafer 工作频率：125KHZ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 感应距离：2-20cm 尺寸： 85.5x54x0.82mm 封装材料：PVC、ABS 典型应用：巡更系统、考勤系统、门禁系统、企业一卡通系统等射频识别领域 （3）Swatch Group Em4102 Wafer（异形卡） 芯片： Swatch Group Em4102 Wafer 工作频率：125KHZ 感应距离：6-8cm 尺寸： 34x24x3mm(A 型) 34x24x3mm(B 型) 40x30x4mm(C 型) 50x32x4mm(D 型) 48x40x7mm(E 型) 典型应用：巡更系统、考勤系统、门禁系统、企业一卡通系统等射频识别领域 （4）8803 感应式 ID 厚卡 芯片：台湾 8803 Wafer 工作频率：125KHZ 感应距离：2-20cm 尺寸：85.5x54x1.05mm 封装材料：PVC 封装工艺：手工层压 典型应用：考勤系统、门禁系统、企业一卡通系统等 （5）µem RF/ID CHIP H4102/P4150 C4083/P4069 V4222… （6）µem SMART CARD CHIP GOLD-96 【TM 卡】 TM (Touch Memory) 卡是美国 DALLAS 公司的专利产品，它采用单线协议通 讯，通过瞬间碰触完成数据读写，既具有非接触式 IC 卡的易操作性，又具有接 触式 IC 卡的廉价性，是当前性价比最优秀的 IC 卡之一。 TM 卡的基本原理 TM 卡外形类似于一个钮扣（Button）电池，可镶嵌于卡片、钥匙扣等物体上 TM 卡通过一个多功能器来实现将数据线、地址线、控制线和电源线减为一根线， 实现单线通讯。当主机加电时，TM 卡通过 500,000Ω 和 50Ω 阻抗之间的切换来 响应主机，用信号被拉低的时长（长或短）来表示数字逻辑（长为 1，短为 0），由于阻换切换的幅度为 10,000 比 1，因此，触点的接触电阻不会影响数字 信号的辨识。 TM 卡的种类 表 1 中列出了常用 TM 卡的主要种类及其特性参数。 型号 Part No 说明 Description 登记号 Registration DS1990AF3/F5 碰触式序号 8+48+8 位 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com DS1991L F5 多组碰触式钥匙 3 个加密区 8+48+8 位 DS1992L F5 碰触式存储器 8+48+8 位 DS1993L F5 碰触式存储器 8+48+8 位 DS1994L F5 带时钟的碰触式存储器 8+48+8 位 DS1995L F5 碰触式存储器 8+48+8 位 DS1996L F5 碰触式存储器 8+48+8 位 型号 Part No 组态 Organization 高速暂存 Scratchpad 族性码 Family code DS1990AF3/F5 ?/TD ?/TD 01H DS1991L F5 3X64 位+3X384 位 512 位 02H DS1992L F5 4×256 位 256 位 08H DS1993L F5 16×256 位 256 位 06H DS1994L F5 16×256 位 256 位 04H DS1995L F5 64×256 位 256 位 0AH DS1996L F5 256×256 位 256 位 0CH 从表中可以看出，除了 DS1990A 以外，其余 TM 卡都具有 RAM 存储器，为了保 持 RAM 中的内容不丢失，卡中要安置长寿锂电池。 另外，根据 TM 卡存储器的加密性，TM 卡可分为加密 TM 卡和非加密 TM 卡。绝 大部分 TM 卡都是非加密的，只有 DS1991 是加密的，并分为三个独立的加密区， 每个加密区都有独立口令，因此，可以作为三个独立的用途。考虑到 TM 卡的特点 TM 卡的加密方式与接触式加密 IC 卡不同，后者密码位数小，并有误码计算功能， 前者密码多达 64 位，不设误码计数，如果因某种原因忘记密码，可按卡重新初 始化后使用，但卡中原有信息将被自动擦除。 【射频卡】 无线智能卡(又称射频卡)是一种无源(免供电)内藏特殊密匙数码的密码卡， 它利用双向无线电射频技术，完成卡的数码识别，亦即代表了持卡人的身份和 相关信息。这种新科技因具有诸多优点，正在逐步取代光电卡，磁卡，接触IC卡 等，是未来智能IC卡发展的主流方向。它广泛应用在身份鉴别、信用鉴别、自动 化控制、安全防范领域，其安全性、保密性，实用性是目前各种通用防范电路无 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 法比拟的。 三、性能比较 IC 卡系统与 ID 卡系统的比较 1.安全性: IC 卡的安全性远大于 ID 卡.ID 卡内的卡号读取无任何权限,易于仿制.IC 卡内 所记录数据的读取,写入均需相应的密码认证,甚至卡片内每个区均 有不同的密 码保护,全面保护数据安全,IC 卡写数据的密码与读出数据的密码可设为不同,提 供了良好分级管理方式,确保系统安全. 2.可记录性: ID 卡不可写入数据,其记录内容(卡号)只可由芯片生产厂一次性写入,开发商 只可读出卡号加以利用,无法根据系统的实际需要制订新的号码管理制度. IC 卡不仅可由授权用户读出大量数据,而且亦可由授权用户写入大量数据(如 新的卡号,用户的权限,用户资料等),IC 卡所记录内容可反复擦写. 3.存储容量: ID 卡仅仅记录卡号;而 IC 卡(比如 Philips mifare1 卡)可以记录约 1000 个字 符的内容. 4.脱机与联网运行: 由于 ID 卡卡内无内容,故其卡片持有者的权限,系统功能操作要完全依赖于计 算机网络平台数据库的支持.而 IC 卡本身已记录了大量用户相关内容(卡号,用户 资料,权限,消费余额等大量信息),完全可以脱离计算机平台运行,实现联网与脱 机自动转换的运行方式,能够达到大范围使用,少布线的需求. 5.一卡通扩展应用: HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ID 卡由于无记录,无分区,只能依赖网络软件来处理各子系统的信息,这就大大 增加对网络的依赖;如果在 ID 卡系统完成后,用户欲增加功能点,则需 要另外布 线,这不仅增加了工程施工难度,而且增加了不必要的投资.所以说,使用 ID 卡来 做系统,难以进行系统扩展,难以实现真正的一卡通.而 IC 卡存储区自身分为 16 个分区,每个分区有不同的密码,具有多个子系统独立管理功能,如第一分区实现 门禁,第二分区实现消费,第三分区实 现员工考勤等等.充分实现一卡通的目的,并 且可以做到完全模块化设计,用户即使要增加功能点,也无需再布线,只需增加硬 件和软件模块,这便于 IC 卡系统以 后的随时升级扩展,实现平稳升级,减少重复 投资.比如:某小区曾建立了 ID 卡一卡通系统,但由于 ID 卡系统的上述弊端,系统 无法投入日常使用,因而只能将该系统完全作废,后改采用 IC 卡一卡通系统. 6.智能化系统的维护和运行: 比如:电脑发行了一张新的用户 ID 卡,就必须通过 ID 卡系统的网络,用人工方 式将所有 ID 卡号一个个下载到各 ID 卡读卡控制器中,否则 ID 卡被作为无效卡 而不能使用;若要更改用户权限,则需在每个 ID 卡控制器上输入有权限的 ID 卡号. 又比如:在系统投入使用后经常要新增 ID 卡,则每新增一张卡或修改了某一张卡 片的权限,就必需在该卡可用的所有控制器上输入该卡片号码,这就增加了工作 量。 四、主要的生产厂家 国外：荷兰：飞利浦 德国：西门子 美国：ST 韩国：三星 国内：上海复旦、明华、NEC 一、系统组成部分 第四节 管理系统软件 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1．硬件支持： PC 机，打印机，读写器，网卡，POS 机（收费机），卡， 2．软件支持： Windows98/2000/xp 操作系统 Microsoft SQL Server 2000 以及各种管理系统软件（参照管理信息系统软 件） 二、系统结构图 三、综合消费系统（IC 系统） 概述: 目前各个单位准备选用的售饭系统主要是 IC 卡系统与射频卡系统， 两种系统各有优缺点。IC 卡系统相对成本低一 些，但性能较射频卡系统差， 而射频卡系统较 IC 卡系统先进，但系统费用要高一些。如果以经济实用为主， 那麽我们 建议还是使用 IC 卡售饭系统。否则，射频卡售饭系统是最佳的选择 。 结构图: HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 功能介绍: 本系统采用了 IC 卡（射频卡）这一高新技术， 由于 IC 卡（射频 卡）在安全性、可靠性、存储容量、使用寿命和对 环境的适应性方面均优于磁 卡， 所以它对网络的依赖也大大降低，甚至可以在完全脱网的环境下操作 ， 因此系统在 使用时可提供如下两种模式： 窗口机与上位管理机之间通过串行网络联结，售饭时各窗口机独立 工作，售饭完毕后，上位管理机通过网络收 集各窗口机销售情况，进行汇总， 形成当日报表。 上位机与窗口机之间无须联网，窗口机平时独立操作，上位机所需 的汇总通过各窗口机的管理卡传送或用便携机从窗口机中提取销售清单。 窗口机及工作方式 ﹡(1).性能指标 支持各种符合 ISO-7816 标准的射频卡。 双面显示均为 2X5 位 LED,分别显示应收额和卡中余额。 16 键键盘。 存储容量 32K。 供电为 220V AC，自带后备电源。 RS-485 或 TCP/IP。 具有菜号和单价输入功能。 黑名单下载，查询功能。 ﹡(2).工作方式 计算器方式：服务员直接在窗口机上敲入金额,进行累加，结算。 菜号输入方式：服务员从键盘上键入菜号,窗口机上显示金额。 自动输入方式：服务员只须监督，窗口机显示自动收费金额。 简易输入方式：服务员键入设置的编号，窗口机显示金额。 软件功能 卡操作模块：将用户预付款,续款等写入卡中。 库管理模块：系统内部各数据库的查询、增添、删除等功能。 日常处理模块：完成每日数据采集、处理，帐目结转等功能。 通讯模块：进行通讯检测，网络设置，下载参数等功能。 统计汇总模块：将收集的数据进行汇总、统计，以便于生成报表、帐目。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 报表打印模块：打印各种汇总及明细报表。 系统管理模块：进行一些系统参数设置工作。 窗口监控功能：监控终端的开关状态和数据采集。 系统安全性: 1、 系统安全性 无论 IC 卡还是射频卡，其卡内存放的均为现金，因此防伪成为系统安全 性的重要标志。一般公司（根据我 公司曾替换其它公司的产品来看）采用 的是简单加密，将运输密码即出厂密码改为另一个密码发行下去，所有持卡人 的卡片均为一个新密码，系统可攻击性很强。我 公司采用先进的 DES 加密算 法，通过系统代码、系统密钥、卡号几个数值经 DES 算法计算一个随机数做为新 卡的密钥，一张卡一个密码，这就使系统被破译的 可能性几乎为"零"。 ﹡2、 系统可靠性 A、卡片数据读写的可靠性 任何产品都达不到 100%，无论 IC 卡还是射频卡，读写卡时都有出错的可 能性，因此如何避免出错或出错后如何弥补就成为工作的重点。我公司在读写卡 的电路 上从电源稳定到读写保护采取了一系列设计来确保出错的可能性为最低， 同时采用了在卡中使用多笔交易余额循环的思想来保证卡金写成大额或小额报 警。 B、窗口机脱网数据存储可靠性 IC 卡、射频卡系统不象磁卡、光电卡依赖网络，但脱网运行带来对数据存 储可靠性的更高要求。为确保数 据安全存储，我公司采取如下措施： B1、提高成本，采用自身带电源的 RAM，不再需要窗口机的电源供电。 B2、采用存储双备份，将数据存储至另一个芯片。 B3、数据丢失往往因为 RAM 指针丢失，我们指针在 RAM 内存至九处；在时 钟芯片内存储三处。只要指针有一处在，即可确保数据，较一般将指针只存一处 的设备数据可靠性提高数倍。 C、网络可靠性：网络采用并联布线方式，窗口机内采用开路通讯芯片，防 止单机占线的现象，虽增加了成本，但可确保单机通讯故障不影响整个网络。 ﹡3、 挂失单超过窗口机容量的解决措施 用卡量较大的单位每年丢卡量较大，窗口机的存储容量有限，挂失单在窗 口机存满如何处理。 A、引进批次概念：将一个单位设为一个批次，该单位离开时，将该批次 号挂失，同时从挂失库中清除该批次单位 B、更换系统代码及密钥：使用转换机，将系统密钥或系统代码改变，同 时将新系统密钥及系统代码下载至所有窗口机；现用卡片经转换机转换密钥后 可在窗口机上继续使用。挂失卡不能在转换机上转换，不能在重新下载系统密钥 或系统代码的窗口机上使用，所以可清空挂失库。 ﹡4、 复读及查重功能 数据传送过程中网络出现严重故障导致数据丢失是系统出错的另一方式。 我公司为防止此情况在硬件设计中增加复读功能；使用此功能可将窗口机全部 数据重新采集上来，同时在软件中增加了滤掉重复数据功能。 ﹡5、 使用后备电池的必要性 在以往的用户中曾出现 220v 电源短路情况，即使有 UPS 电源也无法保证 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 售饭正常进行；有了后备电池，既可保证售饭，又为检修线路赢得时间。 ﹡6、 数据整理恢复功能 用户使用中误操作导致帐目出现严重问题，此功能可通过一些算法将帐目 尽量恢复。 ﹡7、 系统抗干扰能力 在机器中加入开关电源，使变压范围更宽，避免了机器发热现象，机器性 能更稳定；同时滤波性能的提高使设备抗干扰能力进一步加强，尤其对射频卡 机器。 ﹡8、 系统可扩展性 系统采用双处理器设计思想，一个处理器负责窗口机操作的所有功能，另 一个处理器负责卡操作，由于多年的工程经验及产品改进均由主处理器实现， 系统升级换代时对主处理器程序不做任何变动，使得系统升级换代能迅速实现 四、智能卡收费系统管理软件（ID 系统） 系统概述: 消费管理，是商业企业的前端业务，涉及到财务收费、顾客服务、优惠管 理等多种业务流程。在以往的工作中，消费收费存在着帐页丢失、数据涂改、 费 用少算、项目分类不清等众多问题。同时将大量个体消费行为归纳到一个总帐上 管理，将客户消费的诸多细节信息屏蔽掉，不利于消费企业对客户的个性化管 理。 通过使用本管理系统，将过去笼统的财务管理与客户服务分家的现象消除 掉，为每一个客户建立详细的历史记录，从而不管在财务管理上，或在个性化 客户服务上都为（***单位）的业务服务提供了全新的业务手段。它取代了原来 企业业务 管理和生活中所使用的各种个人证件和现金支付手段。为企业统一管 理，提升服务水平、增加企业效益提供了一个良好的操作平台。 建设（***美食城）消费管理信息系统，主要是利用 IC 卡的客户身份 识别功能，实现该场所消费管理的全盘自动化，提高客户服务水平（统一服务 水准），实现每笔消费数据的及时入库，提高财务运作水平和资金运作效率， 为从而实现整个集团的整体效益。 系统结构图: HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 系统功能介绍: 系统特点 系统为模块化设计，遵循整体设计、分步实施的原则，实现一步就要提供一部的 效益。使用界面简单，无需大量的专业计算机人员即可实现整个系统的稳定运行。 卡分类：员工卡、临时卡 卡管理： （1）员工卡 (1) 员工卡可以挂失 (2) 打折消费是档口操作员进行，与系统无关。 (3) 员工卡每月只能充一次值 (4) 充值方式：电脑上充值,到月底,员工卡月底要清零，如有加班的，用临时 卡就餐。 (5) 持员工卡的消费者卡上金额不足，只能去买临时卡，不能充值。 （2）临时卡 （1） 临时卡不能挂失，但有时间限制，时间为 180 天或者 6 个月，过期作废。 （2） 临时卡不能补卡。 存款: 存款时无支票 发票：存款有顾客开发票 窗口售饭机通过专用的串行线路与管理微机相联，当有用户刷卡时，在 窗口机可以显示出用户卡内所余金额。用户消费时，消费数据通过串行线路传给 管理微机，同 时从卡内及数据库内减去所消费的金额。窗口机与管理机之间通 过串行网络联结，售饭时各窗口机独立工作，售饭完毕后，上位管理机通过网 络收集各窗口机销售情 况，进行汇总，形成当日报表。 上位机（采集机）、后台服务器功能 1.汇总功能 将收集的数据进行各项汇总。（向后台服务器） 2.报表打印 打印个人、当日、当班、当月汇总报表。（后台服务器也有此功能） 3.管理卡汇总 将管理卡中的数据输入到计算机中形成管理库。 4.卡管理功能 将用户预付款,续款等写入卡中。 5．库管理功能 系统内部各数据库的查询、增添、删除等功能。 6．数据下载功能 将系统各信息传送到各终端。 7．窗口监控功能 监控终端的开关状态和数据采集。 Pos 机性能指标 ·支持各种符合 ISO-7816 标准的射频卡。带加密算法。 ·双面显示均为 LED,分别显示应收额和卡中余额。 ·分 20、25、28、键键盘。 ·可记录 3000-30000 笔黑名单 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ·供电为 220V AC，自带后备电源。断电工作可支持 6-15 小时 ·具有掉电数据保护功能。 ·RS-485 接口。 ·具有菜号和单价输入功能。 五、智能卡考勤 系统组成 ＩＣ卡微机考勤系统管理软件 微机，打印机，RS485 网卡，发卡管理机（通用），考勤机（型号可选），员 工卡（型号可选） 1．考勤机技术参数 体 积：24´16´10cm 重 量：1.5KG 键 盘：20 键,其中数字键 10 个，功能键 6 个，系统保留键 4 个 存贮容量：32K-128K 显 示：4´8 位 LED 电 源：AC220V 接 口：RS485、232 可选 报警指示：显示和蜂鸣 卡 座：插拔式、半降落式、自动弹出式 传播速率：4800BPS 时间制式：24 小时 2．考勤机功能 上班考勤：记入上班时间及卡号； 下班考勤：记入下班时间及卡号； 日期设置：在终端上设置年月日； 时间设置：在终端上设置时分秒； 指示灯：分别指示终端当前的工作状态； 一卡多用：该终端在数据格式上与就餐卡兼容，所以一张 IC 卡在一个单位里既 可以实现就餐购物又可以完成考勤，真正实现了一卡多用。 产品技术特点 ●一步完成打卡、员工考勤过程。 ●带逻辑加密算法，密钥管理功能。每人一卡，专卡专用，采用一卡一密的严谨 加密体系（便于系统向“一卡通”使用方向扩展）。 ●接收主机（计算机）下传的黑名单，阻止使用非法卡或挂失卡。 ●大容量存储，可以保存多达 2000 笔的考勤记录、3000 多笔黑名单。 ●提供联网和非联网（用管理卡采集数据）两种工作模式。 ●单机可以独立工作，在主机关闭或网络出现故障时继续工作，不影响考勤工 作。 ●内置后备电池可以流动作业或在交流电停电时继续使用，电池工作时间长达 6 小时以上。 ●具有操作提示、错误提示及声音报警功能。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ●使用〖清 除〗键及时纠正操作中的错误。（此功能仅限设置考勤机参数时使 用） 六、校园一卡通系列 随着计算机信息技术的发展进步，我们的社会已逐步向数字化、信息化、网 络化迈进。现代化的学校离 不开现代化的管理，管理信息化水平正在成为衡量 学校总体水平的重要因素之一，也是学校管理能否达到国内高水平的重要标志。 学校作为教育发展的先驱，已经普遍使用计算机系统来进行各个部门的管理工 作，大大提高了工作效率和管理效率，但仍然存在一些弊端和缺陷：各部门的 管理信息系统起步不同，平台不同，统一管理比较困难。如学校图书馆管理系统 学生就餐管理系 统起步较早，自成系统，面向全体教职工和学生，学生和教职 工手持多张不同的证件，如就餐卡、借书证、 医疗证、上机卡等，使用上带来许 多不便，且容易丢失，不易保管。基于目前现状"校园一卡通系统"应运而 生。所 谓"一卡通"即在学校内，凡是现金、票证或需要识别身份的场合均采用卡来完成 此种管理模式代替 了传统的消费管理模式，不但为学校提高了管理效率，降低 了成本，方便了教师和学生，而且计算机管理工 作可以进一步的深入完善。 系统利用先进的计算机网络技术、现代通信技术、TTS 语音合成技术、互联网 技术和大型数据库技术为 学校、教师、家长、学生打造了一个能够不受时间、空间 限制的自由交流平台，通过该平台能够有效的促进 学校、教师、家长之间的方便 快捷的信息沟通，增强家长和教师之间的感情，加深学校与家庭之间的关系 ， 完善学校的监督机制，最终达到提高教学质量之目的，推进整个教育信息化的 发展进程。 技术部培训： 1．了解系统的的组成部分，包括硬件、软件以及所支持的各种设备。 2． MS SQL2000 基本操作，重点以备份和还原为主，能够制定简单策略方 式。 3．软件安装、调试、应用及维护。 4．以软件和硬件相结合的方式掌握硬件的使用、所支持的设备，并以现实 的数据为参考进一步熟悉软件的功能。 5．硬件检测与维护 a．各种 POS 机的操作方式 b．认识硬件的内部组成部分，了解各个模块的功能。 c．以实物为对象进行实践操作 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 IC SLE4442 256 字节 SEL4428 1K 字节 www.hrtop.com 卡 ATMEL 24C01A （ 128 字节）； 24C16 （ 16 位， 2K 字节）； 24C64 （ 64 位， 8K 字节） 卡 M1 （ 1K 字节） 片 高频卡 （ 13.56 HZ ） ML （ 48 字节） SLE4423 （ 64 字节） 射 频 卡 TEMIC 卡 （ ） ， 32 字 节 ID 卡（ EM4001 ） 低频卡 （ 125H Z） 1. SLE4442 卡 公共区： 出厂标识： △△ △△ 密码：00 00 00 错 ：07 00000111 （后三位有 n 个１就有 n 次机会） 07(3) 06,05,03(2) 01,04,02 (1) 00(0) ②Mifare One (M1 卡) 1K 字节 64 块 16 扇区 4 块/扇区=一个密码 16 字节/块 0 1024 字节=1K 字节 出厂标识 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 1 2 3 4 5 6 7 www.hrtop.com 6 字节 4 字节 6 字节 Key A Key B 控制区 81151234567800012345 xx xx xx xx xx xx FD000002 FE000001 Key A Key B 0 1 ……… 60 61 62 63 15 Key A 当前金额为检验和反正确最小 Key B HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 ③Mifare Light (ML) 48 字节 www.hrtop.com 12 块 4 字节/块 2 块/扇区 出厂标识 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 XX XX 81 56 23 XX 00 00 00 00 FD FE XX XX 15 78 45 XX 00 00 00 00 00 00 XX XX 12 00 XX XX 00 FF 00 FF 00 00 XX XX 34 01 XX XX 00 00 00 00 02 01 0 1 2 3 Key A 4 Key B 5 扇区 2 笔金额循环 ④SLE44r3 0 64 字节 出厂标识 1 FD000002 2 FE000001 3 Key A 0 4 字节 5678 00 012345 卡号 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 ⑤TEMIC 卡 32 字 节 0 二 进 进 制 0000 0001 0010 0011 0100 0101 0110 0111 IC 卡 读 Foxbase ． sficfox ． www.hrtop.com 控 制 块 1 12 34 56 78 2 00 01 23 45 3 FE 00 00 01 4 FD 00 00 02 5 保 留 6 保 留 7 密 码 数 ： 0 1 2 3 4 5 6 7 写 器 函 数 ： bin foxbasen ． bin pig sficfoxn ． pig set talk off load foxbase set proc to sficfox aa=link_com(0) aa=sef_pag(0) aa=sel_card(13) aa=power_on() aa=rd_card(18,0,8,8) 1000 1001 1010 1011 1100 1101 1110 1111 0-----com1 2-----com3 1-----com2 13-----SLE4442 卡 3-----com4 00 有 卡 上 电 ， 灯 亮 02 无 卡 低 地 位 卡 库 F 8 9 A B C D E HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 ?aa www.hrtop.com 数 据 区 0012000808 1234567800012345 ” “aa= bb=substr(aa,11,16) aa=rd_cardc(18,0,16,5) ?aa=”0012001005123 中 ” bb=substr(aa,11,5)=”123 中 ” aa=wr_card(18,0,8,8,”1234567800012345”) aa=wr_cardc(18,0,16,5,”123 中 ” ) aa=chk_sec(2,”B62307”) aa=sfsetsec(”1234567800012345”,”1122334455667788”) 卡 匹 配 字 +密 钥 +卡 号 密 钥 aa=sfchksec(”1234567800012345”,”1122334455667788”) aa=rd_card(2,0,0,3) // 读 密 码 aa=”0002000003C5DC7C” aa=rd_bala() //读 余 额 ?a0 aa=”080000” bb=val(aa)/100 bb=800 aa=wr_bala(“090000”) // 写 金 额 bb=800, cc=900, dd=800+100=900 ee=chrtrom(dd,6,”C”)=”090000” aa=wr_bala(ee) 业 务 部 营 销 知 识 ： 超 级 电 话 营 销 策 略 其 发 电 一 了 而 声 的 下 这 一 见 二 实 挥 话 般 预 在 音 。 面 些 、 面 、 业 ， 行 销 期 顶 ， 务 你 销 售 客 尖 是 的 多 的 员 户 的 不 东 打 必 对 面 推 能 西 电 备 电 对 销 与 要 话 信 话 面 员 有 因 和 念 行 会 眼 效 人 而 异 ， 即 考 你 的 临 场 客 户 交 流 就 会 清 楚 了 销 谈 中 的 的 的 ， 面 误 代 电 对 解 理 话 面 是 者 线 的 ： 的 那 表 电 观 头 现 话 念 生 相 是 。 疏 比 为 然 的 较 是 一 些 非 常 有 效 的 电 话 行 销 信 念 。 拥 有 信 念 ， 你 的 电 话 行 销 一 定 会 成 功 。 我 一 定 要 和 任 何 跟 我 通 电 话 、 我 确 认 要 的 、 有 趣 的 人 会 面 ； 我 所 接 听 到 的 每 一 个 电 话 都 可 能 是 一 次 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 宝 三 带 助 我 四 为 有 数 贵 、 去 人 提 、 了 机 越 www.hrtop.com 的 交 易 机 会 ； 我 所 拨 出 的 每 一 通 电 话 ， 都 可 能 为 客 巨 大 的 帮 助 。 我 从 事 的 是 一 种 崇 高 的 的 行 业 。 我 的 客 户 可 能 正 焦 头 烂 额 ， 供 的 咨 询 恰 恰 是 我 的 客 户 所 需 要 的 ； 我 的 每 一 通 电 话 不 是 要 获 得 交 流 ， 而 获 得 与 客 户 见 面 的 机 会 。 会 你 就 默 念 它 们 ， 牢 记 它 们 ， 重 复 的 多 ， 越 能 深 入 到 你 的 潜 意 识 中 。 户 帮 而 是 次 电 话 行 销 突 破 接 待 人 员 的 8个 策 略 我 们 的 销 售 人 员 在 电 话 行 销 中 遭 受 到 接 员 阻 拦 而 得 到 的 挫 折 太 大 了 。 接 待 人 员 挡 在 我 们 和 决 策 者 进 行 实 质 接 触 的 大 门 在 这 里 提 供 你 一 些 诀 窍 ， 让 你 利 用 人 性 理 学 ， 增 加 突 破 的 机 会 ， 获 得 见 面 的 机 你 还 可 以 选 择 你 个 人 风 格 的 方 法 ， 或 者 对 方 的 反 映 随 机 应 变 。 1、 克 服 你 的 内 心 障 碍 ； 不 妨 了 解 你 为 什 么 对 于 没 法 突 破 接 电 话 会 觉 得 心 理 很 惶 恐 ： 是 否 因 为 过 去 的 经 验 造 成 的 心 理 障 碍 ； 突 破 这 种 心 理 障 碍 ； 是 否 从 小 就 被 教 导 ： " 跟 陌 生 人 通 电 话 气 。 " 否 觉 得 买 方 公 司 是 你 的 衣 食 父 母 ， 你 不 易 冒 犯 。 你 是 否 站 在 接 电 话 的 人 的 角 度 思 考 ， 想 将 如 何 拒 绝 你 。 如 果 你 这 样 想 ， 就 变 成 个 人 在 拒 绝 你 。 2、 注 意 你 的 语 气 -- 好 象 是 打 给 好 朋 友 ； " 早 安 ， 请 问 张 先 生 在 吗 ？ " 不 要 说 ： " XX" 要 说 出 公 司 的 名 称 。 不 要 说 " 我 是 XX 人 " ， 如 果 接 电 话 的 人 说 出 他 自 己 的 名 字 说 ： " 嗨 ， 李 小 姐 ， 请 问 张 先 生 在 吗 ？ " 3、 将 接 待 人 员 变 成 你 的 朋 友 ； 你 以 平 常 开 场 白 说 ： " 早 安 ！ 我 是 XX ， 我 张 先 生 谈 谈 ， 请 问 您 尊 姓 大 名 ？ " 接 电 话 的 人 说 ： " 我 是 他 的 秘 书 ， 李 小 姐 你 说 ： " 假 如 你 是 我 ， 而 你 必 须 跟 张 先 生 你 要 怎 么 办 呢 ？ " 4、 避 免 直 接 回 答 对 方 的 盘 问 ； 接 电 话 的 人 通 常 会 盘 问 你 三 个 问 题 ： 你 待 总 之 和 会 根 人 是 外 。 心 。 据 的 人 ， 必 须 要 客 敢 轻 象 他 了 两 我 是 的 XX ， 就 想 跟 。 " 谈 谈 ， 是 水 ？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 你 回 或 我 须 我 你 喂 是 答 许 很 直 也 觉 喂 哪 这 该 想 接 不 得 ， 家 些 这 告 跟 确 这 你 公 问 样 诉 他 定 会 那 司 题 回 你 说 。 讲 边 ？ ， 答 ， 。 www.hrtop.com 有 什 么 事 情 ？ 如 果 你 不 直 接 他 们 就 不 知 道 该 怎 么 办 。 你 ： 但 是 这 件 事 情 很 重 要 ， 我 必 很 久 吗 ？ 我 是 打 长 途 电 话 呢 ！ 在 下 雨 吗 ？ 5、 使 出 怪 招 ， 迂 回 前 进 ； 让 接 电 话 的 人 措 手 不 及 ， 不 要 让 自 己 听 起 来 就 象 推 销 员 ， 要 使 出 些 怪 招 让 对 方 失 去 戒 心 。 例 对 你 对 你 对 你 对 吗 你 东 如 方 ： 方 ： 方 很 方 ？ 还 西 ： ： " 这 是 某 某 公 司 ， 您 好 " 嗨 ！ 张 先 生 在 吗 ？ " ： " 请 问 你 是 哪 家 公 司 ？ " 我 也 不 知 道 ， 所 以 我 才 ： " 你 要 推 销 什 么 ？ " 迷 惑 地 说 ： " 我 实 在 搞 不 提 高 声 音 再 问 一 次 ： " 是 很 迷 惑 地 说 ： " 有 没 有 给 我 ？ " ！ " " 打 电 话 找 她 。 " 懂 。 " " 你 要 推 销 什 么 可 能 是 李 勇 要 卖 6、 摆 高 姿 态 ， 强 渡 难 关 。 " 你 跟 陌 生 人 讲 电 话 都 是 这 样 的 吗 ？ 你 代 你 要 这 样 吗 ？ " " 你 帮 我 转 电 话 之 前 ， 还 想 知 道 关 于 我 么 事 ？ " " 你 为 什 么 不 让 我 跟 你 的 老 板 说 话 ？ " " 你 不 转 这 通 电 话 , 公 司 将 会 因 此 而 失 的 机 会 ， 你 愿 意 冒 这 个 风 险 吗 ？ " " 既 然 你 不 愿 意 接 电 话 ， 能 不 能 告 诉 我 字 ？ 如 果 贵 公 司 还 有 人 打 电 话 来 询 问 可 以 告 诉 他 ， 我 曾 经 跟 谁 谈 过 了 。 " 老 板 交 个 人 什 去 赚 钱 你 的 名 ， 我 就 7、 别 把 你 的 名 字 跟 电 话 号 码 留 给 接 电 话 的 人 。 如 果 买 方 不 在 或 是 没 空 ， 再 找 机 会 试 试 。 " 如 果 你 是 我 ， 你 会 再 打 电 话 来 吗 ？ ""我 想 我 再 打 电 话 过 来 ， 什 么 时 间 比 较 恰 当 ？ " 8、 对 于 语 音 信 箱 ； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 如 果 是 语 音 信 箱 ， 通 常 不 必 留 下 任 何 讯 息 。 不 过 要 仔 细 听 他 的 声 音 ， 想 象 以 后 如 何 沟 通 比 较 好 。 如 果 在 语 音 信 箱 留 话 ， 务 必 令 人 印 象 深 刻 。 你 可 以 这 么 说 ： " 有 三 个 理 由 你 一 定 要 打 电 话 给 我 。 " " 将 这 通 留 言 消 去 ， 并 不 能 消 去 你 的 问 题 。 " " 将 这 通 留 言 消 去 ， 你 可 能 付 出 很 高 的 代 价 ， 你 愿 意 冒 这 个 风 险 吗 ？ " 你 还 可 以 ， 先 留 下 你 的 名 字 和 电 话 号 码 ， 然 后 在 重 要 事 项 讲 一 半 时 切 断 电 话 ， 好 象 是 电 话 线 突 然 中 断 一 样 。 打 预 约 客 户 电 话 要 记 住 的 三 件 事 销 电 不 绝 第 起 你 的 写 打 成 电 个 信 第 前 的 会 完 的 售 话 要 对 一 ， 要 目 下 十 功 话 会 应 三 ， 名 比 十 名 员 。 在 不 件 我 记 标 这 五 的 预 面 该 件 你 单 的 个 单 要 充 分 利 用 电 话 ， 主 动 给 预 期 客 户 打 中 是 要 打 得 。 个 个 目 期 机 购 要 必 和 公 电 和 午 所 你 扰 的 午 谓 记 你 第 睡 的 得 了 二 时 勇 的 。 件 间 打 电 话 给 预 期 客 户 ， 那 气 或 有 效 的 杰 出 表 现 。 是 ， 你 可 以 总 是 说 ： " 对 不 ""再 见 。 " 事 情 是 ： 你 必 须 设 定 成 功 目 预 标 ， 会 买 记 须 他 式 话 公 标 期 还 这 来 它 得 有 们 和 之 式 ： 电 有 项 证 为 的 一 的 你 后 ， " 我 明 天 早 上 九 点 话 。 " 如 ： " 明 天 早 上 九 预 期 电 话 会 持 续 明 我 的 产 品 对 人 止 。 " 事 情 是 ， 在 你 开 个 有 效 的 打 电 话 电 话 号 码 。 你 成 的 电 话 号 码 好 。 得 不 到 激 励 ， 暂 考 虑 作 些 改 变 。 开 始 开 始 要 点 ， 我 开 始 到 我 得 到 三 们 能 够 且 相 始 的 功 如 停 打 公 的 果 ， 电 式 机 你 看 话 及 会 在 看 之 好 不 打 你 话 电 客 了 是 话 户 六 在 铃 会 到 电 声 认 十 如 何 处 理 预 期 客 户 打 进 来 的 电 话 ？ 1、 什 么 是 接 电 话 的 好 时 最 完 美 的 时 间 ， 最 专 业 话 铃 响 的 第 三 声 接 起 来 的 第 一 声 响 的 间 隙 中 接 为 你 太 忧 虑 了 ； 如 果 你 机 的 ！ 起 在 ？ 时 如 来 电 间 果 ， 话 接 你 一 铃 电 在 些 响 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 六 次 ， 客 户 会 认 为 你 不 在 意 生 意 。 2、 你 的 声 音 给 客 户 应 创 顶 尖 的 销 售 员 接 电 话 用 的 声 音 有 些 快 乐 的 讯 息 的 声 音 听 起 来 象 晚 期 病 不 会 想 和 你 见 面 。 这 也 个 电 话 铃 响 响 接 起 电 话 第 一 响 时 ， 打 断 了 你 正 心 绪 理 清 ， 把 你 自 己 的 简 单 的 小 计 谋 。 不 管 你 声 ， 暂 停 你 手 上 的 事 情 想 象 。 3、 承 认 他 人 的 兴 趣 。 让 给 你 来 电 的 人 告 诉 你 他 或 她 可 能 会 拒 绝 你 的 于 特 殊 项 目 的 事 情 。 你 先 生 （ 女 士 ） ， 我 们 已 我 们 的 新 产 品 ， 我 们 真 续 下 一 步 。 造 有 ， 人 是 的 在 意 什 ， 哪 点 有 的 为 理 做 识 么 立 一 兴 些 声 什 由 的 提 时 刻 种 奋 热 音 么 之 事 高 候 闪 想 的 诚 ， 你 一 情 起 听 烁 象 声 。 保 要 ， ， 来 到 出 ？ 音 如 证 在 因 把 。 电 心 。 果 客 第 为 你 这 话 灵 他 你 户 三 在 的 是 铃 的 他 为 什 么 打 电 话 广 告 或 者 问 你 一 可 以 这 样 回 答 ： " 经 接 到 好 多 电 话 的 很 高 兴 。 " 然 后 来 些 是 询 你 。 关 的 ， 问 继 4、 为 名 字 总 结 一 个 顶 尖 的 推 销 员 为 了 许 多 原 因 ， 尽 他 的 力 量 得 到 打 电 话 来 的 人 的 名 字 。 其 中 一 个 理 由 是 因 为 这 样 非 常 有 助 于 与 来 电 的 人 建 立 联 系 。 如 方 当 用 … 停 刻 说 那 就 可 们 趣 果 你 能 用 名 字 叫 出 他 们 ， 最 好 得 到 名 法 很 简 单 ， 但 正 确 的 话 语 十 分 重 要 ， 你 回 到 线 上 ， 说 ： " 谢 谢 你 的 等 候 。 " 礼 貌 来 赞 扬 他 们 的 耐 心 。 然 后 说 ： " 我 " 把 你 的 名 字 报 上 去 。 下 来 一 下 子 ， 你 的 来 电 话 的 客 户 可 能 报 上 他 的 大 名 。 但 是 不 要 尝 试 用 等 待 -- 只 是 给 他 一 个 机 会 说 出 他 的 名 字 ， 如 时 觉 得 自 然 ， 他 会 说 出 来 ， 如 果 没 有 回 到 原 来 的 温 柔 和 信 心 的 语 调 说 ： " 请 以 知 道 您 是 哪 一 位 吗 ？ " 你 总 是 可 以 知 的 名 字 ， 如 果 他 真 的 对 你 和 你 的 公 司 ， 而 在 询 问 购 买 的 问 题 。 字 如 通 是 的 下 ： 常 … 会 逼 果 ， 问 道 有 立 他 他 那 我 他 兴 5 、 " 刺 猬 * 技 巧 "-- 用 问 句 回 答 他 大 部 分 问 题 ， 引 导 他 们 会 面 。 你 所 要 的 会 面 机 会 可 能 需 要 你 去 他 们 家 里 ， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 可 能 意 味 着 他 们 到 你 的 展 示 或 陈 列 区 你 公 司 的 产 品 ， 也 可 能 是 去 客 户 的 办 不 管 怎 样 ， 你 都 必 须 去 赴 约 。 当 客 户 说 ： " 你 们 的 复 印 机 可 以 打 折 吗 ？ " 一 个 顶 尖 的 推 销 员 不 会 回 答 这 个 问 题 者 没 有 。 而 是 他 可 能 说 ： " 那 一 型 的 复 是 你 要 买 的 吗 ？ " " 是 的 ， 正 是 那 种 。 " " 好 ， 我 今 天 或 明 天 可 以 跟 你 多 谈 一 点 来 我 们 的 展 示 间 还 是 我 到 你 那 里 去 ？ " 这 是 一 种 " 刺 猬 *技 巧 " 。 域 去 看 公 室 ， 电 话 来 的 有 或 印 机 正 ， 你 要 6、 当 约 定 约 会 时 间 时 ， 要 重 复 告 诉 客 户 的 细 节 。 当 你 约 会 时 ， 什 么 事 情 都 可 能 发 生 ， 他 是 完 全 忘 了 ， 就 是 不 能 确 定 你 在 哪 里 。 可 能 忘 记 会 面 时 间 ， 可 能 不 记 得 你 的 名 这 就 是 为 什 么 要 在 约 会 时 要 确 认 好 几 次 因 。 注 意 请 他 们 写 下 适 当 的 细 节 。 如 ： " 没 有 随 手 的 铅 笔 ？ 我 想 要 你 写 下 一 些 适 细 节 。 " 适 当 的 细 节 包 括 销 售 员 的 姓 名 、 他 公 司 点 、 地 址 、 时 间 、 及 任 何 来 电 者 需 要 联 资 料 。 1、 2、 问 在 然 形 在 用 用 题 电 后 成 网 户 户 ， 话 再 互 上 有 保 引 销 切 动 搜 兴 持 起 售 入 ， 索 趣 沉 客 时 重 而 一 听 默 户 要 点 不 些 ， ， 的 先 ， 是 这 可 可 兴 找 能 你 方 以 继 续 说 下 去 。 以 试 着 问 一 些 其 趣 。 不 管 哪 种 情 到 客 户 感 兴 趣 的 够 有 问 有 答 和 的 单 方 面 的 介 绍 ， 面 的 资 料 〔 一 为 然 疏 相 销 定 1) 见 每 主 般 了 而 的 比 信 会 我 面 一 题 销 预 在 声 较 念 成 一 的 个 一 售 期 顶 音 的 。 功 定 、 电 〕 员 客 尖 ， 。 拥 。 要 有 话 ： 电 话 行 销 的 必 备 信 念 对 电 话 行 销 的 误 解 是 ： 户 面 对 面 会 谈 的 代 理 者 的 推 销 员 眼 中 ， 电 话 线 是 不 能 与 有 效 的 面 对 面 下 面 是 一 些 非 常 有 效 的 有 这 些 信 念 ， 你 的 电 话 电 的 那 的 电 行 所 有 们 他 字 的 你 当 不 们 ， 原 有 的 的 地 络 你 他 况 话 客 可 的 ， 题 ， 户 以 话 观 头 表 话 销 是 念 。 生 现 行 一 和 任 何 跟 我 通 电 话 、 我 确 认 要 趣 的 人 会 面 ； 2) 我 所 接 听 到 的 都 可 能 是 一 次 宝 贵 的 交 易 机 会 ； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 3) 4) 为 默 越 我 我 了 念 能 所 的 获 它 深 拨 每 得 们 入 出 一 与 ， 到 的 通 客 牢 你 每 电 户 记 的 一 话 见 它 潜 通 不 面 们 意 www.hrtop.com 电 话 ， 是 要 获 的 机 会 ， 重 复 识 中 。 都 得 。 的 可 交 有 次 能 流 机 数 为 ， 会 越 客 而 你 多 [ 主 题 二 ] ： 二 、 电 话 行 销 突 破 接 待 人 员 八 个 策 略 我 们 的 销 售 人 员 在 电 话 行 销 中 遭 受 到 接 人 员 阻 拦 而 得 到 的 挫 折 太 大 了 。 接 待 人 总 是 挡 在 我 们 和 决 策 者 进 行 实 质 接 触 的 门 之 外 。 在 这 里 提 供 你 一 些 诀 窍 ， 让 你 用 人 性 和 心 理 学 ， 增 加 突 破 的 机 会 ， 获 见 面 的 机 会 。 你 还 可 以 选 择 你 个 人 风 格 方 法 ， 或 者 根 据 对 方 的 反 映 随 机 应 变 。 1) 克 服 你 的 内 心 障 碍 ； -- 不 妨 了 解 你 为 什 对 于 没 法 突 破 接 电 话 的 人 ， 会 觉 得 心 理 惶 恐 ： 是 否 因 为 过 去 的 经 验 造 成 的 心 理 碍 ； 必 须 突 破 这 种 心 理 障 碍 ； 是 否 从 小 被 教 导 ： " 跟 陌 生 人 通 电 话 要 客 气 。 " 否 得 买 方 公 司 是 你 的 衣 食 父 母 ， 你 不 敢 轻 冒 犯 。 你 是 否 站 在 接 电 话 的 人 的 角 度 思 想 象 他 将 如 何 拒 绝 你 。 如 果 你 这 样 想 ， 变 成 了 两 个 人 在 拒 绝 你 。 2) 注 意 你 的 气 -- 好 象 是 打 给 好 朋 友 ； --" 早 安 ， 请 问 张 生 在 吗 ？ " 不 要 说 ： " 我 是 XX" 要 说 出 公 司 名 称 。 不 要 说 " 我 是 XX 的 XX 人 " ， 如 果 接 话 的 人 说 出 他 自 己 的 名 字 ， 就 说 ： " 嗨 ， 小 姐 ， 请 问 张 先 生 在 吗 ？ 3) 将 接 待 人 员 成 你 的 朋 友 ； -- 你 以 平 常 的 开 场 白 说 ： " 安 ！ 我 是 XX ， 我 想 跟 张 先 生 谈 谈 ， 请 问 尊 姓 大 名 ？ " 接 电 话 的 人 说 ： " 我 是 他 的 书 ， 李 小 姐 。 " 你 说 ： " 假 如 你 是 我 ， 而 必 须 跟 张 先 生 谈 谈 ， 你 要 怎 么 办 呢 ？ 4) 免 直 接 回 答 对 方 的 盘 问 ； -- 接 电 话 的 人 通 会 盘 问 你 三 个 问 题 ： 你 是 水 ？ 你 是 哪 家 司 ？ 有 什 么 事 情 ？ 如 果 你 不 直 接 回 答 这 问 题 ， 他 们 就 不 知 道 该 怎 么 办 。 你 或 许 这 样 回 答 ： 我 很 想 告 诉 你 ， 但 是 这 件 事 很 重 要 ， 我 必 须 直 接 跟 他 说 。 我 也 不 确 你 觉 得 这 会 讲 很 久 吗 ？ 我 是 打 长 途 电 话 喂 喂 ， 你 那 边 在 下 雨 吗 ？ 5) 使 出 怪 招 迂 回 前 进 ； 让 接 电 话 的 人 措 手 不 及 ， 不 让 自 己 听 起 来 就 象 推 销 员 ， 要 使 出 些 怪 户 ； 是 就 ， 的 待 员 大 利 得 的 么 很 障 就 觉 易 考 ， 就 语 先 的 电 李 变 早 您 秘 你 避 常 公 些 该 情 定 。 呢 ！ ， 要 招 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 让 对 方 失 去 戒 心 。 -- 例 如 ： 对 方 ： " 这 是 某 某 公 司 ， 您 好 ！ " 你 ： " 嗨 ！ 张 先 生 在 吗 ？ " 对 方 ： "
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(培训方案)
培训方案 小强队 壹 总体目标 贰 原则与要求 叁 培训内容 肆 培训方式与考核方式 伍 培训时间和地点 陆 措施及要求 柒 结束 总体目标 一、加强公司高管人员的培训，提升经营者的 经营理念 二、加强公司中层管理人员的培训，提高管理 者的综合素质 三、加强公司专业技术人员的培训，提高技术 理论水平和专业技能 四、加强公司操作人员的技术等级培训，不断 提升操作人员的业务水平和操作技能 五、加强公司员工的学历培训，提升各层次人 员的科学文化水平 六、加强各级管理人员和行业人员职业资格的 培训、加快持证上岗工作步伐，进一步规范管 理 原则与要求 一、坚持按需施教，务求实效的原则 二、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则 三、坚持”公司 + 院校“的联合办学方式，业 余学习为主的原则 四、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落 实原则 培训内容 （一）公司领导与高管人员 1 、中央、国家和政府的大政方针的学习，国 内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策 法规的研究与解读 2 、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学 决策能力和经营管理能力 3 、学历学位培训、职业资格培训 （二）中层管理干部 1 、管理实务培训 2 、学历进修和专业知识培训 3 、强化项目经理培训 4 、开阔眼界、拓展思维、掌握信息、汲 取经验 （三）专业技术人员 1 、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲 座，并建设公司自己的远程教育培训基地 2 、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先 进经验，开阔视野 3 、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书 面材料报培训中心 4 、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职 务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试 的合格率 （四）职工基础培训 1 、新工入场培训 2 、转岗职工培训 3 、职工技术等级培训 4 、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步 伐 5 、加强复合型、高层次人才培训 6 、抓好工程施工人员的培训 培训方式与考核方式 一、公司领导与高管人员 （一）、通过上级主管部统一组织调训 （二）、通过参加企业家高端论坛、峰会、 年会 （三）、参加高级经营师等职业资格培训 二、中层管理处干部 （一）、请专家教授来公司集中授课 （二）、借鉴成功经验 （三）、组织经营、企管、财会专业管理 干部参加职业资格考试，获取职业资格证 书 三、专业技术人员 （一）、进行新工艺、新材料及质量管理 知识等专项培训 （二）、年内计划安排两批人员到单位参 观实习 （三）、聘请相关专业的专家进行专题讲 座 四、职工基础培训 （一）、实行师傅带徒弟，试用期结合 绩效考核 （二）、评定成绩，不合格的予以辞退， 优秀的则给予表彰奖励 培训时间 一、高管人员参加经营管理培训累计时间不少于 30 天 二、中层管理干部和专业技术人员业务培训累计 时间不少于 20 天 三、一般职工操作技能培训累计时间不少于 30 天 培训地点 一、会议室 二、酒店 三、外场 四、拓展基地 五、其他 措施及要求 一、领导要高度重视，各基层单位及业务部门要积 极参与配合 二、培训的原则和形式 三、加强培训基础设施的建设和开发 四、确保培训经费投入的落实 五、确保培训效果的真是有效 六、公司在办班培训及员工外送培训要严格按照 《人力资源管理办法》程序和要求组织落实和实施 明熙美业 2012“ 同心经营、共享未来” 夏 季 美 容 精 英 特 训 方 案 一、会议时间： 2012 年 4 月 19 日 -----2012 年 4 月 21 日 二、会议地点：海龙山庄 三、参会人员： 明熙公司的品牌加盟店店长、骨干 美容师、优秀员工 人数 50----60 人 会议主题 建设产品系统化的培训体制和对美容师潜 能的开发、团队的激励、销售能力的专业 增强、服务系统的建立与增强 会议形式 一、现场授课：产品知识学习、重点项目推广、 重点手法学习 二、店务学习：销售流程和各环节、细节的学 习和演练 三、现场激励：自我修炼与提升的课程（培养 团队意识） 四、户外拓展：包括晨练、军训 五、情景演练：一对一训练如何接待、服务顾 客 专业知识对抗赛 会议流程（部分） 恩伯特 · 西南地区夏季训练营会议流程表 日期 时间 内容 时间 / 老师 10:30 准时出发 一小时 11:30 到达后安排住宿 半小时 12:00 午餐 一小时 13:00 开始分组，选出队 长、队名、队呼； 入场，介绍会议流 程和纪律，会议动 员 一小时 14:00 热身、汪总致辞 半小时 4 月 19 日 14:30 课程：如何做一个 优秀的美容工作者 快乐成功口 诀 佟家辉老师 18:00 晚餐 一小时 19:00 团队激励游戏：踩 报纸 一个半小时 抢板凳 佟家辉老师 一个半小时 佟家辉老师 评分标准： 一、考勤（每次集合第 1 名到场的加 5 分，第 2 名到场的加 3 分，最后到场的扣 3 分） 二、会场纪律（手机响 1 次扣 5 分） 三、团体气氛（每次呼口号最响亮整齐的加 5 分， 第 2 名加 3 分） 四、竞赛优胜（按各环节竞赛加减分） Thank you !
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服务承诺书及培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 学校教育信息化建设项目 售后服务承诺及培训方案 贵州宏志数码科技工程有限公司 2010 年 7 月 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 一、 www.hrtop.com 售后服务承诺书 1.售后服务流程 我们服务体系工作流程图 贵州宏志数码科技工程有限公司作为业界知名的高科技企业，所有产品及 工作流程严格按照 ISO9001 国际质量体系认证的标准进行设计、施工、调试、安 装，把所有隐患彻底消除在用户使用之前，从而保证了系统的可靠性、稳定性、 成熟性和极低的故障率。为了使用户 100%满意，公司制订了一套完整的服务保 障体系，向用户提供更优质及时的服务。为体现我公司的诚意、信誉和实力，我 公司郑重承诺： 2.服务人员要求 ·热情、真诚、迅速、周到、礼貌地为客户服务。 ·保持仪容、仪表端庄、整洁；话语清晰、亲切。 ·保持工作环境的清洁、舒适。 ·明确服务人员身份以便客户辨认与监督、接受各方的批评与意见。 ·有效记录客户意见及建议，做到记录详细准确。 3.专业素质 ·在为客户进行服务时，要尽量使用专业术语，使用户能够及时理解。 ·技术人员技术过硬，能判断故障原因及作出解决方案。 ·熟悉公司所经营的各项业务，及当前的收费标准。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4.服务内容 ·设备、产品的维修根据厂家统一的标准提供维护；也可以根据用户的需求签 订维修服务合同。 ·保修期内，因产品质量而非人为因素及不可抗拒的自然损害出现故障的部 件免费予以维修或更换。 ·现场故障处理服务及技术咨询。 ·对于重大故障及复杂问题，由我公司派专业技术人员进行支持服务。 ·在原厂商同意情况下的软硬件免费更新升级。 ·安装调试完毕后，对相关系统维护人员进行现场展示和指导，在工程验收 之后再对其进行系统的讲解并签收培训内容单。 ·根据用户的需要，可以提供多种定制培训，从计算机的简单使用到应用软 件的操作使用以及计算机的硬件维护、网络维护等。 ·在保修期内，每一个星期进行一次电话回访；两星期内进行一次上门服务； 半年上门做一次免费保养。 ·终生跟踪服务。 5.保修条款 ·我公司将对所提供的设备进行免费保修和有偿维修两部分。 ·有偿维修指免费保修期过后根据客户的要求而制定的条款，以及因为误操 作等非正常因素造成的设备故障的维修。 ·系统中设备、产品的维修根据厂家统一的标准提供维护；也可以根据用户的 需求签订维修服务合同。 ·保修期内所更换的有损零件须按要求退回给我公司，费用由我公司承担。我 公司的保证责任不包括由于客户使用不当、不慎、事故、滥用造成的损坏。没有事 先征得我公司同意，由客户方对设备进行的修改及由第三方设备的原因造成的 我公司所提供设备的损坏，我公司将不承担保修责任。由此引起的硬件设备更换 费用由客户承担。 6.故障处理业务标准及流程 ·我公司维护人员将定期（1-3 个月）与用户进行联系，包括现场检查走访 或电话访问了解实际使用情况，虚心听取意见与建议，提高服务质量。 ·在有限保修期内免收人工费和差旅费。 ·故障出现后，我公司专业技术人员凭经验及对故障表现的分析，初步判断 故障所在，并进行处理。做到及时发现故障，积极查找故障原因，认真排除故障 原因，并向部门经理汇报处理及结果。 ·接到客户的维修电话请求后，必须在市区（2 小时）、贵阳市效区（3 小 时）、地州（48 小时）委派维修工作人员到客户指定地点进行维修服务工作， 并且在 6 小时内处理问题。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ·在维修过程中（更换零件）或工作完成后，本中心人员应向客户提供维修 服务中心的维修单《客户联》，给客户签字确认故障已被修复，作保修依据。 ·保留完整退换货产品的内包装、说明书、保修卡等随产品的附属品。 ·在上述情况处理完后，如部门经理也不能解决，马上打电话到厂商售后服 务中心申报故障，并联系客户配合厂商售后服务中心人员查找故障原因。 ·每个月要进行汇总上报，总结出现故障原因，避免再次出现类似故障。 7.技术支持保证 ·提供专业的 7×24 小时咨询和技术支持热线，电话为：08515824918/34/44/45。 ·故障响应时间在 2 小时以内，在 2 小时内予以回复。如果用户有特殊要求， 可以定制服务标准。 ·现场服务承诺：在电话无法解决问题时，市区（2 小时）、贵阳市效区（3 小时）、地州（8 小时）、县（30 小时）派维修工作人员到客户指定地点进行维 修服务工作，并且在 6 小时内处理问题。 现场服务如不能解决所有的问题,我公司的工程师将以最快的时间赶到现场 进行服务; 当遇到资源限制或特殊情况时，我公司将组织公司专家或原厂商及时处理。 在系统的建设阶段将设有专人做现场支持。 我公司保证系统中所提供的设备能满足用户要求，其技术性能达到规定的标 准，且能与原有设备配合工作。 8. 服务投诉 欢迎对我公司服务进行监督 投诉电话：0851-5865988 13885307188 我们将会给您一个满意的答 复。 二、 培训计划 此次工程建设是一个系统工程，项目建设实施结束后，要把系统的使用与运 营移交给学校技术部门。为使系统顺利移交和稳定运行，我公司将完善两方面的 工作：其一系统售后技术支持和服务；其二就是本章所要讲述的系统培训。 培训在科技高速发展的当今时代具有巨大的意义，能够改善我们的知识结构， 增加我们的技能。系统、细致、全面的培训会把信息化管理带入一个历史性的时 代。根据我们宏志数码的项目实施经验和此次工程的总体方案，系统培训分为两 个主要阶段：其一是项目实施过程中的现场培训，参与者是客户方参加项目实 施的人员及各环节系统的最终使用人员；其二是课堂培训，参与者是学校选派 的老师。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 从系统培训的过程和方法上将，针对此次工程的培训又有其特色，可以定制培 训及应用培训。 a) 1、培训原则和目标 此次工程中的培训要遵循一定的指导原则，总的指导原则是培训的实效性、 课程的实用性、培训结果的达标性。培训的实效性是指我们安排的各类培训要根 据学校教育建设项目建设及运营的时间要求，提前做出学员的知识准备考察， 拟定培训大纲和编制培训教材，同时相应的职能部门（如商务部、行政部）安排 好培训的场地、培训环境和培训日程；培训课程的实用性是指在安排课程时以满 足本网络项目运行各种设备基本操作为主要内容，在不同的培训课程和不同的 培训学员群体中安排项目技术层面的理论知识介绍，做到学员能够知其然并知 其所以然；培训结构的达标性是指培训的过程不是目的，而通过培训使各层次 的学员能够在项目的运营中胜任本职工作是我们的目标，所以在培训中要讲求 方式方法，尽可能使学员接受和领会讲师所传授的知识，并通过不同的课堂考 察、课堂试验及正规考试等方式促进学员掌握所学技能。基于如上总体原则，在 培训过程中“科学、系统、实效、实用、使用与严谨”是我们的培训方针。 根据这个培训的总原则和系统运营参与人员的技能需要，我们制定了相关的总 体培训目标。 总体培训目标： 通过对学校各层面领导的概念性培训，使领导了解本网络项目的建设总体 方案、建设过程、工作模式，同时使领导理解系统新的管理模式等，有助于项目 建设中协调资源和配合。 通过客户一方参加建设的技术人员和管理人员的培训和研讨，使之充分理解 总的技术方案、实施步骤、实施细节，同时沟通我们在项目实施和系统运行中的 关键点，以保证工程建设的顺利开展。 通过对本系统运营管理人员的培训，一方面引入优秀的管理方法，并建立科 学的系统运营制度和各区县项目实施单位的管理队伍、技术队伍，从而保证系统 的可靠运营。 b) 2、培训工作计划 优秀的培训效果来自于科学合理的培训计划和有条不紊的培训实施。为此宏 志数码将针对此次工程实施的培训工作做出详细的培训计划。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2.1、培训组织结构 为完成此次工程的培训工作，我们将重新调整我们的培训队伍，通过科学 的组织结构和责任到人的方式保证培训进度和培训质量。我们培训部门的组织结 构如下图： 我们在项目实施中，安排技术部副经理担任培训组长，全权负责培训计划的 制定、培训讲师的安排、培训课程的审定等工作。培训组长向技术部经理负责以 保证技术资源的合理利用，同时保证培训内容的准确有效。培训组组长除可以利 用自己管辖范围内的技术资源外，还可以通过技术部经理、宏志数码培训中心经 理、宏志数码技术支持中心经理调配宏志数码各部门培训讲师及其它技术资源。 在培训组组长的领导下，有 5 个技术及服务小组来具体完成培训工作。 1. 服务器技术组 负责安排和选定服务器技术相关的课程，根据此次工程系统主机应用情况 安排课程内容、讲授方法、试验方法，并编写或修改主机技术培训教材，做到因 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 人施教。服务器技术组所涉及的培训内容包括各种操作系统平台的 SERVER 的技 术培训。 2. 网络技术组 负责安排和选定与网络技术有关的课程，在此次工程中有关的网络环节包括各 层次的局域网、广域网，所涵盖的技术内容也较多：如局域网交换技术、广域网 路由技术、网络安全设置方法、防火墙技术及配置方法、防毒软件的使用及配置 等。网络技术组要对上述内容整理和编制培训讲义、安排试验环境、制定考核方 法等。 3. 应用软件组 应用软件组主要对应用软件的运行环境进行培训，包括常用办公软件、数据库平 台、多媒体教学软件、多媒体校园网应用平台等的安装及配置。 4. 布线技术组 负责安排与布线技术有关的课程，并对此次工程项目中的实际布线系统、防雷接 地系统的结构、编号原则、查找方法、测试方法、故障排除进行讲解。 c) 3、现场培训 网络项目的现场培训贯穿于系统实施建设的全过程，也是参与人员和 参与环节最多的培训过程。在这个过程中涉及设备培训、操作系统培训、软 件培训等相关环节。 培训目标：通过现场培训，使该设备的最终使用者认识该设备的工作，在 网络项目中的地位和作用。初步了解该设备的使用方法和应用注意事项。 培训方式：现场培训以设备或系统边安装边讲授的方式，但是为了不影响 整体项目系统的实施进度，现场培训要遵循一定的原则：既以培训工程师 为引导核心，按照工程师所讲授的内容去理解、并做详细记录；不在讲授及 设备安装过程中频繁提问；不得随便操作设备；可以在工程师安装结束后 就讲述问题进行探讨和提问。设备装调人员充当现场培训工程师得角色，也 要针对所装调得设备向接受现场培训者进行全面的讲授：先要对设备、对系 统有概要描述，使受训者了解项目概观和全局观，培训的内容着眼于设备 涉及技术的概要和日常操作的方式方法、并有意强调设备运行状态的检查与 描述，为日后技术服务中，用户能够清楚的描述所遇到的故障及问题奠定 良好的基础。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培训参与人员： 实施全过程的参与人员是此次工程网络中心的技术人员，他们将随实 施工程师一道进行项目的实施。 网络系统的终端设备培训参加者是各使用人员； 培训效果体现：通过实施过程的现场培训，使得接触该项目设备使用、项目 管理和运营的人员对项目情况有清楚的认识，并对自己所接触子系统的技 术层面有一定的了解，为以后的正规的课堂培训打下良好的基础。 d) 4、课堂培训 课堂培训是一个正规培训手段，受训者将会接受相关课程的正规培训， 并会参与交互式的、有系统的、循序渐进的学习，最终提供自身的技术水平 针本项目作以下培训： 尚义路小学： 1、电子白板安装调试及维护 2．网络调试及管理维护 3、电子白板的应用 4、笔记本电脑的使用和基本华维护 5．操作系统的基本维护 6、正确设置防火墙、杀毒软件、及计算机内部的安全相关内容。 一五中计算机网络教： 1、计算机教室基本原理及网络设备的使用，管理及维护 2、网络基本原理及网络安全知识 3、教学软件的使用及 Inetrnet 教育资源利用 4、实习：装配计算机，制作水晶头。 5、对于电脑教室管理使用中出现的问题进行交流及解答 6、对于电脑教室学中出现的问题进行交流及解答 南实三小： 1、班班通教室的使用 2、班班通教室的维护 环东小学笔记本电脑： 1、 怎样使用一键杀毒、一键修复、一键恢复、怎样无线上网 2、 学会班级网页维护和个人博客管理 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3、 学会电脑的基本操作，熟练使用电脑管理文件，规范文本处理 4、 学会一般的幻灯片制作课件。
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美的校园招聘面试官培训方案
日用家电集团行政与人力资源部 二 00 八年九月 目 1 录 面试官人员构成差异化分析 2 面试官培训班次编排 3 面试官认证要求 4 面试官具体培训认证计划 面试官人员构成差异化分析 各集团面试官人数占比 15 ， 6% 28 ， 11% 115 ， 45% 54 ， 20% 53 ， 20% 日电 机电 制冷 制冷冰箱 制冷洗衣机 说明：黄色方块中的制冷是指能够参加本次在集团本部举办的 面试官培训的制冷集团广东范围内单位，制冷的冰箱与洗衣机 在外地，皆不参与此次在总部举行的面试官培训 面试官人员构成差异化分析 分类 面试官 人力资源 营销 技术 财务 管理 毕业生分类 技术 营销 财务 2008 年校园招聘毕业生共分：技术、营销、财务、管理四大类，根据招聘面试官 管理 现工作职位把面试官共分为：人力资源、技术、营销、财务、管理等五类。其中人 力资源类的面试官负责所有四类毕业生的招聘面试工作；营销负责营销；财务负责 财务；管理主要负责管理，因管理类面试官还包括个别经营单位总经理，所以可能 还会负责其他类别毕业生的招聘面试工作。 根据各面试官负责招聘的毕业生对象复杂程度可知：人力资源类的面试官需要熟练 应用的招聘甄选所需的方法与技术；管理类的其次；营销技术财务相等。 面试官人员构成差异化分析 左为： 毕业生通用（管理 类）素质模型的纬 度与行为描述。其 余营销类、财务类、 技术类毕业生的素 质模型都是在此素 质模型上追加相关 的专业岗位所需的 各项素质。管理类 毕业生素质模型是 2008 年校园招聘 的基础的、通用的 素质模型。 各类别毕业生素质 模型中：营销类素 质要求最为复杂、 技术类的次之，财 务类的再次，管理 类较为简单。 面试官人员构成差异化分析 营销类 财务类 技术类 面试官人员构成差异化分析 分类 面试官 人力资源 （ 10 ） 营销 （6） 技术 （6） 财务 （6） 管理 （7） 毕业生分类 技术（ 9.47 ） 94.7 营销（ 10 ） 100 56 60 财务（ 8.95 ） 89.5 54 各类面试官在认证时的成绩标准应为（人力资源的分数取加权平均值）： 管理（ 7.89 ） 78.9 55 2 、营销： 60 1 、人力资源： 90 1 、面试官认证时，人力资源的 考核分数应为合格财务面试官的 1.7 倍，管理的 1.6 倍，技术 的 1.6 倍，营销的 1.5 倍 2 、要求考核方式和培训的课程 有一定的深度和宽度 5 、财务： 54 4 、管理： 55 3 、技术： 56 3 、分数没有达到总分 50% 以 上者，不能承担面试官角色 4 、财务与管理类可一起开班； 技术单独开班；营销单独开班； 人力资源单独开班 面试官培训班次安排 各类别面试官人数 250 200 150 人数 100 50 0 人数 财务 管理 技术 营销 人力资 合计 14 32 52 44 80 222 班级名次 财务与管理班 技术班 营销班 人力资源 1 班 人力资源 2 班 人数 46 52 44 40 40 面试官培训班次安排 财务与管理班名单： 赵曌、陈志辉、郜发中、沈伟四、吕晓继、胡亚东、闫鹏、熊海清、李旭、、王润花、马俊霞、 肖丽、潘新玲、赵冬野、朱清武、王志刚、童中银、沙伟昌、王晓明、卢伟杰、李先路、曾勇、 谢彩芬、袁浩江、吴国华、胡学武、谢敬宁、唐英华、宋宝锋、李峰、钟柱威、詹锐国、李绍 鹏、董友富、邓智明、陆剑峰、欧亚非、曹志杰、彭建华、张实、夏金生、许鑫、陆周斌、刘 剑华、陈贤勇、贾独俊 技术班名单： 黄桂团、刘进、杨毅、程雪忠、陶斯宏、程卓明、梁锐、顾华、曹明修、徐镇波、沈宝生、谯 愚、王甫艳、张振才、魏贺庆、赵文波、张常星、舒卫民、肖莉芳、张焰、李刚、童志军、王 金虎、马军、舒乐华、廖国瑾、刘士军、王浩涛、刘智勇、游斌、程志明、阮兆忠、付新、陈 庆江、许蔡辉、钟玉金、杜建虎、缪雄伟、徐浩、李雪忠、宋朝祥、冯知位、张陆生、冼志权、 邹德安、王元柱、黄玉松、张天琦、张利锋、廖四清、杨泾涛、周杰 营销班名单： 刘丰、王景、姚传卫、吴兰凤、侯云腾、信育华、李明德、杜晓军、刘敏、郑志强、王建林、 王克勇、柏林、杨龙、张应顺、王茜、白春亮、王铁、董海虹、刘昊、梁鹏、傅蔚、邓健丽、 赵炜、罗华刚、张治国、马明全、陈军、杨健、焦文斌、关宏波、冯财平、魏小辉、傅家早、 廖庆华、杨亚华、王伟均、冷惠东、杨骏平、管金伟、曾令炜、殷年春、罗启焕、吕润华 面试官培训班次安排 人力资源 1 班名单： 黄辉、田利、于杰、李晓晖、陈峰、潘国厚、戴加满、海坤、马进鸿、肖俊杰、赵湘婷、冯燕、 钟斌、闫燕、刘娜、叶斯丽、陈静、徐修东、张丽霞、单洁、瞿飞、赵扬、王伟、彭辉、邹洛、 钟淑君、张子良、张春迎、李健益、姜金明、曾蔚、许汉烽、杨茜、李敏、马文娟、郭安星、 肖茜、何柳、卫国、唐剑瑛、肖文超、 人力资源 2 班名单： 田正军、郑学智、何石琼、赵帅、黄海霞、杨先科、杨想、贺卫丰、詹前明、邹标、李杨、施 沃权、张黎、潘明坤、徐英杰、袁涛、张华、董亮亮、李殊、钱一伟、方刚、潘旖、宋涛、俞 琪、向佳、田继花、胡文强、白天知、方安平、杨蔚、肖良、廖波、吴建芬、罗冬、周松、王 霞、陈志勇、侯畅、王辉、 面试官认证要求 基础知识笔试 面试模拟 权重 40% 权重 60% 面试官认证 满分： 100 分 说明：财务类面试官考核总分不得低于 54 分；管理类面试官考核总分 不得低于 55 分；技术类面试官考核总分不得低于 56 分；营销类面试 官不得低于 60 分；人力资源类面试官不得低于 90 分。 具体情况可视分数分布人数从高到低录取，同时适当考虑各单位（以事 业部为单位协调）派遣人员数量。 面试官具体培训认证计划 培训讲师 由益言普道提供（暂未定） 1 名、由华信惠悦提供 1 名 培训内容 1 、校园招聘流程管理与进度说明； 2 、校园招聘之无领导小组讨论与 FBEI 面试法 培训时间 2007/9/28-2007/9/29 培训地点 美的学院（待定） 培训班次 人力资源（ 1 ）班、人力资源（ 2 ）班 认证时间 2007/9/30 （全天） 备注 人力资源班将根据认证结果产生 29——30 名左右的认证官用于认证财 务与管理班的面试官学员、技术面试官学员、营销面试官学员 面试官具体培训认证计划 培训讲师 由益言普道提供（暂未定） 1 名、由华信惠悦提供 1 名、推荐优秀 内部讲师 1 名用于财务与管理班的培训 培训内容 1 、校园招聘流程管理与进度说明； 2 、校园招聘之无领导小组讨论 与 FBEI 面试法 培训时间 2007/10/10-2007/10/11 培训地点 美的学院（待定） 培训班次 营销班、技术班、财务与管理班 认证时间 2007/10/12 （全天） 备注 统计出全部的面试结果与各单位人力资源部负责人沟通，调整不胜任 的面试官，后续需要 3 天时间进行调整
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企业中层干部培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 以增长管理知识与提高管理技能为目的，透过专家设计、专家讲授的课程体系。涵盖综合 管理、生产管理、营销管理、财务管理、人力资源管理等内容。 课程对象一般针对管理人员或 欲从事管理工作的人员。具备以下特点： 科学性：课程必须符合现代管理与社会发展的趋势，遵循科学原理，理论依据正确与实效 ； 针对性：课程要针对不同人员层次的需求与现状，有效提高学员的理论知识与实践能力； 趣味性：生动形象、风趣幽默的课程内容通常吸引学员； 实效性：切实提高学员的管理知识与实践能力为依托。 赢在执行：打造团队的执行力 课程介绍： 企业成功=5%的战略+95%的执行，没有执行力，一切等于空谈。若不解决企业执行问题，就 无企业核心竞争力可言---打造团队的执行力是当前企业发展必修课程。 本课程营旨在全方位打造团队的执行力，从而提升团队的战斗力！用通俗的例子解释执行的理 念与行为；用互动的方式引导正确的执行心态与执行技能。 帮助企业通过投资心态，梳理企业的文化；通过投资整个团队来实现团队执行力的提升，从而 达到业绩的提升；培养一批具有结果思维和客户价值为一体的优秀人才。 帮助参与者：投资自己，让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、结果导向、百分百责任的 执行型人才；将参与者打造成为职业、专业、敬业的职业化人才。 课程时间：2 天 参训对象：企业高层、中层骨干及追求卓越执行的职业人士。 课程大纲： 前 言： 1. 思考：你顺序是什么？ 2. 执行力：企业不得不长期关注的主题 3. 解读企业执行力问题 4. 商界领袖谈执行力 5. 什么是执行兵法？ 第一部分：铸造执行力的 3 个要素 一、 要素一：结果导向（员工靠结果生存、企业只为结果买单） 1. 员工和企业是什么关系？ 2. 执行是“我做了吗”？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3. 做任务是陷阱、做结果是馅饼 4. 做结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？ 5. 九段秘书测试：请问你是几段？结果值多少钱？ 6. 如何获得最佳的结果？结果思维、底线原则、外包理念 二、 要素二：责任逻辑（锁定责任，收获结果） 1. 理由源于责任是否锁定 2. 陷阱一：“请示”工作与推脱责任 3. 陷阱二：“人多力量大”与推脱责任机会 4. 领导只为结果买单、员工为结果而战 5. 4 个步骤：结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核 三、 要素三：6 大执行法则 1. 服从法则：以服从为天职 2. 目标法则：盯准一只野兔 3. 冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功 4. 速度法则：先开枪再瞄准 5. 团队法则：利他就是利已 6. 裸奔法则：没有退路就是出路 第二部分：如何提高个人执行力 四、 效率做事：管理好时间才能管理好事情 1. 为什么人们总说“很忙”？ 2. 时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪 3. 不良时间分配：哪里起火往哪里跑 4. 最佳时间分配：永远做重要不紧急的 5. 生命守恒：若不是现在，那是何时？ 6. 时机守恒：与其盯着新闻，不如常照照镜子 五、 乐在工作：做好执行首先经营好自己 1. 快乐基因：17 个秘密 2. 快乐入口一：ABC 情绪理论 3. 快乐入口二：受益理论 4. 快乐入口三：放下理论 5. 快乐工作的方法：控制情绪、消除心理压力 六、 说对话办对事：沟通无障碍、执行有保障 1. 沟通目的：鼓舞他人的行动 2. 沟通步骤：解码、编码、反馈 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3. 沟通底线：说对方想听的，听对方想说的 4. 沟通策略一：与对方频道同步（同理心） 5. 沟通策略二：如果…更好… 6. 沟通策略三：销售你的建议（FAB） 第三部分：如何提高组织执行力 七、 执行的三个核心流程 1. 人员流程：用对的人 2. 战略流程：做对的事 3. 运营流程：把事做对 八、 组织执行力 8 个误区 1. 战略是管理者的事，执行是员工的事； 2. 用人不疑、疑人不用； 3. 学谋略多，学规则少； 4. 管理制度变来变去，朝令夕改； 5. 制度变形，熟人环境没有规则； 6. 管理者没有常抓不懈； 7. 差不多就行； 8. 策略与制度本身不具有执行性。 九、 如何有效的执行战略？ 1. 战略执行失败四大原因； 2. 运用平衡计卡有效执行战略； 3. 战略执行的五个基本步骤； 4. 建立战略执行保障体系。 第四部分：主管领导力决定员工执行力 十、 善于激励别人：如何让下属充满干劲与激情？ 1. 基本原理：抓糖原理与马斯诺需求层次理论； 2. 激励菜谱：4 种不同人格类型的激励； 3. 2 大关键：即时性与创意性； 4. 实战演练：训练你的真诚赞美； 5. 头脑风暴：写下 10 种可操作的小激励策略。 十一、 做教练型干部：如何培养“打胜仗”的团队？ 1. 理解教练：教练是什么？ 2. 注意事项：如何当好教练？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3. 日常教导：中层管理的“三忌”与“三问”； 4. 管理猴子：别让猴子跳回你的背上的 3 个关键点； 5. 教导下属：离场管理的 7 个步骤。 十二、 领导的艺术：如何做领导者而不仅是管理者？ 1. 理解领导力：塑造自身影响力与人格魅力； 2. 聚人先造梦：如何成为有跟随者的领导？ 3. 做事先安人：如何用对人做对事？ 4. 修人先修路：如何“修路”提高效率？ 5. 育人先育魂：如何善用文化的力量？ 10 倍速领导力 课程说明 杰克·韦尔奇说：我讨厌管理，最喜欢领导。成功的公司之所以获得成功，是因为它们有很多的 领导者，而他们之所以有很多的领导者，是因为它们能够有意识地、系统地“生产”领导者，这正 是商界成功者和失败者之间的区别。 尤其在这个速度致胜的商业时代，企业不仅仅要技术的创新，更要管理的创新。传统的管理 模式已经过时，21 世纪需要每个人自动自发的创新。管理者不是带着管理模式加盟企业，而是根 据企业迅速地创新。优秀的领导者不仅要在战略思想上遵循“下雨打伞”的自然法则，同时，在管 理风格上要随势而变，像水一样灵活。蒋小华老师独创“10 倍速领导力”课程旨在通过提升领导 者的思维与管理方法，从而提高团队的执行力，倍增企业的业绩。 课程对象： 公司各部门的中高层管理人员 课程时间：2 天 课程大纲： 第一部分：领导力的基础部分 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 1. 2. 3. 4. 5. 6. www.hrtop.com 为什么需要领导者 领导力的缺失 关于领导力的一些错误观念 领导力是什么 领导者该做些什么？ 领导他人，管理自己 第二部分：10 倍速理论 1. 2. 3. 4. 我们处在一个什么年代？ 21 世纪管理面临大挑战 10 倍速理论模型 10 倍速组织的关键词 第三部分：10 倍速领导关系 1. 2. 3. 4. 5. 领导 VS 管理 速度 VS 完美 结果 VS 过程 怀疑 VS 相信 战略 VS 执行 第四部分：10 倍速领导模型 1. 2. 3. 4. 5. 6. 愿景唤起专注 沟通赋予意义 定位获取信任 激励创造执行 教导带来长青 创新推动变革 第五部分：10 倍速领导方法论 1. 造物先造人 2. 修人先修路 3. 育人先育魂 赢在 80、90 后 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ---80、90 后员工管理 课程说明： 《中国企业员工敬业指数调查报告》显示，与其他年龄段的人相比，上世纪 80 年 代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。而且多数管理者表示，面对 80 后他们有些手足无措…… 当今世界的管理理论诞生时“80 后”还没有出生，如今他们已正值就业年龄，如 果我们仍然沿用老的管理哲学，这无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速 度、计算李宇春的财富，是注定让人难以理解的，然而就是他们创造了足以令世界侧 目的成绩，探索成功背后的管理秘籍显得十分必要。 传统的管理模式逐渐地走向衰落或终结，例如作为西方管理鼻祖通用汽车的破产， 就意味着以大工业规模化时代为背景、以泰勒科学管理为灵魂、以精英官僚体制为主 要特点的传统管理模式已到了穷途末路。未来“80 后”和职场新人，几乎是同一群人。 可见谁掌握了“80 后”谁将是未来企业的赢家。 课程收益： 1. 解决管理者对 80 后管理成效的困惑，让您真正了解 80 后。 2. 面对 80 后的群体，让管理者懂得如何领导和激励他们。 3. 如何有效的融入到 80 后的群体中并有效开展工作。 课程时间：一天 课程提纲： 前言：到底谁的问题？ 一、 认识 80 后---8090 后声音：不是我改，而是你改 1. 你是不是常看到…… 2. 70 后与 80 后特征冲突； 3. 8090 后经典语录分析； 4. 8090 后的“缺点”与优点。 二、 从 web2.0 寻找管理入口---8090 后声音：我要民主与自由 1. 我们处在一个什么时代？ 2. 21 世纪管理面临大挑战； 3. 管理 2.0 时代的特征与趋势； 4. 10 倍速理论的应用。 三、 重领导少管理---8090 后声音：不是你有权力，而是你有魅力 1. 领导是什么？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2. 管理者与领导者的区别； 3. 领导者应该做些什么？ 4. 领导他人，管理自己。 四、 多聆听少说教---8090 后声音：拒绝洗脑，我的地盘我作主 1. 有效沟通策略； 2. 亲和力：不战而屈人之兵； 3. 同理心沟通。 五、 要结果少指挥---8090 后声音：只要你想，我就能 1. 员工和企业是什么关系？ 2. 获得结果：2BC 原则； 3. 如何收获结果？ 六、 常激励少批评---8090 后声音：激励要即时与分明 1. 激励关键：即时性； 2. 激励策略:创造感动、制造危机； 3. 迫使进化：没有紧迫感、就没有行动。 七、 做教导性管理者---8090 后声音:不只是工资的增长 1. 领导“三忌”与“三问”； 2. 别让猴子跳回你的背上； 3. “离场”管理。 八、 抓招聘少培养---8090 后声音：找对人做对事 1. 人才浪费与人才缺失； 2. 外企“掠夺”人才的 7 种方式； 3. 慧眼识鹰：48 字真经； 4. 人才复制四步曲。 九、 重创新推变革---8090 后声音：挑战先例、质疑传承 1. 突破管理思维； 2. 管理创新的本质； 3. 分解创新管理问题； 4. 谷歌崭新的管理模式。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 冲突管理：化干戈为玉帛的智慧 课程说明 根据美国管理协会的一项调研，一位职业经理人至少会有 24%的工作时间是花在冲突管理上 的。——这是对时间的巨大浪费吗？ 当管理者传达决策时，都希望看到自己的团队成员能够 完全服从上级的指示。——这个团队的绩效会最优吗？ 孔子曰：君子和而不同，小人同而不和；孟子云：无敌国者，国恒亡也。冲突只是发展、变化 或创新带来的副产物。没有人喜欢冲突，但有人的地方就有冲突。冲突不全是坏事，它能暴露组织 中存在的问题，促进问题的公开讨论，增强企业活力，刺激良性竞争。 冲突管理一门学问，无论是企业管理者，还是家庭成员都必须掌握，否则组织在内耗，家庭在 折磨。出现冲突并不可怕，关键如何有效化解。办法总比问题多，任何冲突都有完美解决的方案。 当冲突出现时，如何化冲突为共赢、化干戈为玉帛？ 课程对象： 公司各部门的中高层管理人员 课程时间：1 天 课程形式： 案例分析、互动研讨、精辟总结、操作练习相结合的培训形式，使得有一定管理实践经验的学 员产生豁然开朗、耳目一新的感觉。 课程大纲： 前言： 7. 冲突无处不在 8. 你的脑海里可能出现哪些词？ 9. 有关冲突的 2 个思考题 10. 博弈：囚徒困境 第一部分：正确认识冲突 5. 6. 7. 8. 9. 冲突的定义及新观点 冲突的类型 冲突产生的原因 如何正确看待冲突 冲突的过程 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 10. 冲突处理的 5 种常用方式 第二部分：化解冲突的智慧 6. 竞赛还是共赢？ 7. 冲突解决的原则 8. 如何达成统一？ 9. 冲突解决的方法 10. 管理者处理冲突的技巧 11. 组织处理冲突的要点 12. 小结：冲突管理 48 字原则 第三部分：高效沟通的策略 7. 沟通的目标 8. 沟通的步骤 9. 沟通的底线 10. 沟通的策略 11. 如何与上、下级沟通？ 12. 如何进行有效的会议沟通？ 13. 小结：高效沟通 24 字方针 蒋小华沟通兵法 高效沟通策略 课程说明： 说对话才能做对事，无论是在战略执行中，还是在商务谈判中，甚至同事关系的处理方面，良好的 沟通是前提。美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，发现：“智慧”、“专业技 术”和“经验”只占成功因素的 25％ ，其余 75％决定于良好的人际沟通。哈佛大学就业指导小组 调查结果显示，在 500 名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占 82％ 。 课程收益： 本课程帮助你深化对“沟通”的认识，掌握高效沟通的秘诀；通过演练培养你的亲和力与演讲力， 快速建立个人影响力；懂得与企业内外进行有效的沟通，实现团队与个人的更大价值。 课程时间：一天 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 课程对象： 希望在生活中轻松赢得友谊，发挥影响力，展现沟通的魅力的人；需在工作中时常面对不同的人， 与之交流、协调、沟通的销售人员、技术支持人员、市场支持人员、各类专业人士；在企业承担领 导角色的中、高层管理者，迫切需要激发每一位员工的由衷合作，实现企业的持续发展。 课程提纲： 一、沟通是什么？ 1. 2. 3. 4. 沟通目标：鼓舞对方达成行动； 沟通步骤：编码、解码、反馈； 沟通之道：100%的责任 沟通底线：说对方想听的，听对方想说的 二、知已知彼，百战不殆 1. 问对问题：了解他的心/发问的技巧 2. 有效倾听：倾听的层次/倾听的用词、语调和动作/倾听的技能/倾听的禁忌 3. 有效反馈：理解确认/异议澄清/肢体语言反馈 三、不战而屈人之兵（亲和力） 1. 微笑：欲取之，先予之 2. 赞美：面子给你，里子给我 3. 频道同步：原来都是同道中人 四、运畴惟幄，志在必得（同理心） 1. 区别：换位思考与同情心 2. 步骤：辨识与反馈 3. 准则：先处理心情，再处理事情/立场要坚定，态度要诚恳 五：一对多全盘“通杀”（演讲） 1. 演讲前：分析听众/设计纲要 2. 演讲中：互动/肢体语言的应用/演讲忘词、问倒等处理技巧 3. 演讲后：总结/提升 六：组织沟通有效策略 1. 如何与上、下级沟通？ 2. 如何跨部门沟通？ 3. 如何处理沟通中冲突？ 蒋小华创新兵法： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 构建管理创新组织 课程说明 21 世纪，当颠覆性技术、可畏的竞争、分散的市场、全能的顾问、挑剔的股东都对管理提出 新的挑战之时，你的企业是否还在践行所谓的“现代管理”？是否以为只要坚守 20 世纪甚至 19 世 纪发明的管理理念就可以高枕无忧？如果真是这样，你就大错特错了。 在知识经济时代，企业针对“互联网改变人们生活”的现实，管理的思潮何去何从？本课程指 出现代管理学各种典范的利弊；开宗明义地指出管理创新可以导致竞争力的转移，并为企业带来持 续的竞争优势，并提供给了一种在 21 世纪建立竞争优势的思维模式，帮助你成为 21 世纪的管理先 锋。 课程的核心旨在建立一种在自由、民主的大趋势，如何建立创新型企业文化与组织，能够有效 地解决当前 8090 后管理上的困惑。 课程对象： 公司各部门的中高层管理人员 课程时间：（一天） 课程大纲： 前言：解读管理创新问题 第一部分 为什么要管理创新？ 一、 传统管理的桎梏 1. 21 世纪管理面临大挑战 2. 工业时代的管理及付出的惨重的代价 3. 颠覆传统、赢得挑战 二、 管理创新转化竞争优势 1. 管理创新的概念与魔力 2. 创新塔——创新的四个层级 3. 管理创新转化为竞争优势的三个条件 三、 管理创新的进程与操作 1. 用大思维解决大问题 2. 面临三项最艰巨的挑战 A. B. C. 3. A. B. C. 不论大型或小型组织，战略调整的步伐都将大幅加速 让创新成为每人每天的工作 为员工创造愿意全身心投入的工作环境，激发员工发掘最大潜能。 分解三个创新管理问题 创建一个能够迅速自我调整的公司 让创新成为每位职员的工作 创造员工愿意发挥最佳表现的公司 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 第二部分 如何成为管理创新者？ 一、 管理者心态革命 1. 突破管理思维：挑战先例、质疑传承 2. 接纳新规则：全新问题用全新的原则 3. 在边缘中学习：抛弃旧观念，重组管理新基因 二、 克服的三大障碍 1. 更愿做拥护者而不是坚定的创新的承担者、执行者 2. 更愿意传播而不是去创造，想象力的匮乏限制了管理创新 3. 更愿意做实际操作者而不是理想化的梦想家 三、 成为管理创新者 1. 成为管理创新者的 9 条原则 2. 正确理解管理创新的本质 3. 管理创新不是万能的 第三部分 迎接管理 2.0 时代（案例探究） 一、 创建目标社区：全食超市－在社区中共生 1. 全食超市与传统管理相悖的模式 2. 全食超市如何应对管理创新的挑战 3. 全食超市对管理创新者的启示 二、 倡导民主创新：戈尔公司－民主为要 1. 戈尔的创新管理 2. 戈尔如何应对管理创新的挑战 3. 戈尔对管理创新者的启示 三、 关注进化优势：谷歌公司－时时创新 1. 谷歌崭新的管理模式 2. 谷歌是如何应对管理创新的挑战 3. 谷歌对管理创新者的启发 蒋小华人才兵法 人才战略：如何选育用留人“财” 课程说明： 为什么每一个企业都缺人才，尤其是执行人才？为什么你所器重的人才总是留不住，让你失望 呢？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 人才强则企业强，人才战争的时代已到来，如何引入并留住中层人才是企业成败的关键。那么， 如何突破人才经营瓶颈是企业领导人当务之急。在管理中除了选对合适的人才之外，还需要运 用优秀的管理工具有效地留住人才，最大化地发挥人才的潜能。古人云：“千兵易找，一将难 求”。管理者怎样才能选拔并留住优秀人才为自己所用？蒋小华老师运用前沿的管理思想与实 战的管理经验为您提供了有效的解决方案！ 核心思想： 战略的好坏关键取决是否有相应的执行人才，要将人才放在企业第一核心资源上，要将管理的 焦点从以事为中心转变以人为中心---这是企业永续经营第一核心竞争力。 课程时间：（一天） 课程对象：企业董事长、总经理及各部门主管 课程大纲： 一、 世界人才战争：全球最稀缺资源的争夺战 1. 思考：我们到底输在哪里？ 2. 外企 “掠夺”人才资源七种方式 二、 企业人才危机：解决人才资源的浪费已刻不容缓 1. 思考：刘备-五虎叱咤风云，而诸葛亮-蜀中无大将？ 2. 3. 4. 5. “人才荒”与“人才慌” 人才浪费与人才缺失：大部分人没有高效工作 奶牛现象与诺贝尔奖现象 企业人才缺乏的原因及对策 三、 筑巢引凤：必须把人才引进当作企业战略来抓 1. 思考：靠什么引进人才？ 2. 企业吸引人才的常用方法 3. 人才引进容易犯的错误 四、 慧眼识鹰：招聘是领导者最重要的工作之一 1. 思考：为什么有好的战略却没有好的执行？ 2. 3. 4. 5. 指导思想：48 字真经； 一问到底：招聘面试如何问对问题？ 步步为营：人才招聘的必备流程。 面试的陋习有哪些？ 五、 造梦聚才：构建威力无比的企业磁场 1. 思考：你的团队属于哪一种情形呢？ 2. Who is the leader？ 3. 愿景（价值观）的作用 4. 用梦想凝聚人才 六、 设槽供跳：让跳槽成为企业中的积极能量 1. 思考：到底是什么原因让人才呆不下去？ 2. 指导思想：设计好槽让员工跳； 3. 对人才跳槽的现实做哪些准备？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4. 必须“分手”如何不“分心”？ 七、 制造人才：生产的不是产品而是人才 1. 思考：为什么伟大的企业难以复制？ 2. 人才复制 4 种办法： 3. 不可或缺的 5 种造血基因 4. 总结：一般经理人与优秀经理人对待人才的不同做法 蒋小华团队兵法： 团队建设与管理：打造高绩效的团队 课程说明： 建立“梦幻组合”的团队是所有企业家的期待，企业强大的竞争优势不仅在于员 工个人能力的卓越，更重要的是体现在团队合力的强大，体现在那种弥漫于企业中无 处不在的团队精神。让团队与个人双赢，是团队管理者的重大挑战。 你负责带领的团队，有多少人视你为可信任的导师？你真心喜欢这些人吗？他们 知道你喜欢他们吗？团队成员认为你关心他们，并有能力带领他们取得高绩效？你能 帮助团队成员将梦想具体化，并能帮助他们实现梦想？……总之，团队领导必须具备专 业能力。 世界上 80％的人都不是天生的将才，本课程帮助团队领导知道如何带领团队成员 共事，激发团队工作干劲与激情，实现远超乎你预想的团队业绩。帮助企业构建一支 创造高绩效的专业团队，并为现代企业提供真正有效的团队领导标准和机制，同时为 团队领导人提供了许多具体可操作的领导技能。 培训对象：企业中高层管理人员及从事团队管理的专业人士。 课程时间：2 天 课程纲要： 一、 团队精神：如何让组织成员拥有团队精神？ 1. 2. 3. 4. 团队思考：为什么人多不一定力量大？ 组建团队：在课程训练中实践团队管理 三赢思维：如何实现你好、我好、大家好？ 团队游戏：体验与感悟团队合作的意义 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 二、 认识团队：如何真正发挥的团队作用？ 1. 2. 3. 4. 5. 三、 终极目标：鼓舞对方达成结果； 3 个步骤：编码、解码、反馈； 基本原则：说对方想听的，听对方想说的； 沟通策略：有效沟通的 5 个策略； 实战训练：谁的分享最好？ 冲突管理：如何化解团队内部的冲突？ 1. 2. 3. 4. 5. 五、 理解团队：团队的定义与与群体的区别 行为曲线：如何理解发展的阶段？ 建设原则：团队建设 6 种基本原则 团队角色：如何识别与理好团队角色问题 发展阶段：每种阶段采取何种管理策略？ 团队沟通：如何实现团队沟通顺畅？ 1. 2. 3. 4. 5. 四、 www.hrtop.com 什么是冲突？ 如何看待冲突？ 建设性冲突与破坏性冲突 冲突处理的 5 种策略 冲突处理原则及避免注意事项 团队激励：如何让团队成员充满干劲与激情？ 6. 基本原理：抓糖原理与马斯诺需求层次理论； 7. 激励菜谱：4 种不同人格类型的激励； 8. 2 大关键：即时性与创意性； 9. 实战演练：训练你的真诚赞美； 10. 头脑风暴：写下 10 种可操作的小激励策略。 六、 当好教练：如何培养“打胜仗”的团队？ 6. 理解教练：教练是什么？ 7. 注意事项：如何当好教练？ 8. 日常教导：团队主管的“三忌”与“三问”； 9. 管理猴子：别让猴子跳回你的背上的 3 个关键点； 10. 教导下属：离场管理的 7 个步骤。 七、 1. 创造执行： 如何实现强大的团队执行力？ 真正执行：如何打造团队执行力？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2. 结果定义：如何进行目标的设定、分解并承诺？ 3. 锁定责任：如何进行职责的描述与确认？ 4. 跟踪检查：如何有效跟踪、检查与督导？ 5. 关键考核：如何进行业绩评介、面谈与改善？ 八、 领导艺术：做团队领导者而不仅是管理者 6. 实现领导：塑造自身影响力与人格魅力； 7. 启导愿景：如何成为有跟随者的领导？ 8. 慧眼识鹰：如何用对人做对事？ 9. 建立系统：如何“修路”提高效率？ 10. 塑造灵魂：如何建立团队文化？ 蒋小华中层兵法： 赢在中层：打造企业的新中层 ——中层自身素养与管理技能提升训练 课程背景: 中层是企业的中坚力量，在组织中起到承上启下的作用，中层的职业素质、管理 能力和领导能力决定了业务发展的速度，决定了组织能否带领出一支优秀的员工队伍， 决定了能否有效达成组织经营目标和业绩。因此，对中层提供系统训练十分必要。但 中层在实际管理中常常存在以下问题： 1、 中层缺乏自我定位能力，不能准确进行角色定位； 2、 中层在工作中对管理出现的问题不能正确地理解和看待，对上对下都有抱 怨，不愿意承担责任，缺乏正确的管理意识与观念； 3、 中层的时间观念缺乏，每天的工作缺乏规划，没有重点，看起来每天都很 忙，但不知在忙什么，忙得没有效果 4、 中层的执行力严重缺乏，领导的意图总是贯彻不到为或者没有及时落实； 5、 中层的领导能力缺乏，影响力不够，不能有效领导员工，不善于激励员工 和调动员工工作积极性； 6、 中层缺乏辅导员工技能，不能很好训练员工，只会使用，不会训练，把员 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 工训练的职责全部交给了人力资源部； 7、 中层不善于与上司、下属、同事沟通，工作常常得不到支持； 8、 中层不懂得设定目标，没有掌握达成目标的科学方法。 …… 课程形式： 案例分析、互动研讨、精辟总结、操作练习相结合的培训形式，使得有一定管理 实践经验的学员产生豁然开朗、耳目一新的感觉。 课程目标： 学员通过系统的管理知识和技能的研习，将相关管理才能落实于日常管理工作， 以提升企业管理绩效，增强企业核心竞争力，使个人与企业同时受益。 1、 统一企业中层与企业经营层的管理理念（了解组织文化内涵，明确管理职 责，建立正确态度，认知使命意义，勇于面对挑战，设定管理基准，培养 问题意识）； 2、 全面提升企业中层管理技能的水准（评价和辅导下属的业绩，发现问题与 解决问题的能力，培养与指导部属的能力，组织与工作协调能力，领导能 力与激励部属的能力，创新能力）； 课程大纲： 一、 自身修炼：做最好的自己 1. 心态管理：打开窗子，看到一个新世界； 2. 武装自己：与鲨鱼一起游泳； 3. 乐在工作：让工作成快乐的生产基地； 4. 知行合一：让思想飞翔、让行动结果 二、 赢在中层：如何让组织决胜于中层？ 1. 重视贡献：我能贡献什么？ 2. 注重执行：用结果说话； 3. 现地现物：有问题现场解决； 4. 消除浪费：降低成本就是增加利润； 5. 用人所长：发挥每个人（上级、下属及自己）的优势。 三、 找准自己的位置：把事做对和做对的事 1. 检讨缺失：糟糕中层的八大罪状及走入的误区； 2. 管理认知：中层中层到底该些干什么？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3. 中层定位：中层的 3 大任务与 3 重境界； 4. 案例讨论：陈经理的角色错在哪？ 5. 软件升级：从技术走向管理，从管理走向领导。 四、 掌握自己的时间：如何高效率地工作？ 1. 忙－盲－茫：为什么你总是没有时间？ 2. 认清问题：时间对中层的压力； 3. 管理时间：究竟如何控制和支配自己的时间； 4. 效率工作：以结果为导向的时间管理策略； 5. 案例讨论：A、任林的问题在哪？B、肖经理如何安排好自己一天？ 五、 有效的沟通：如何鼓舞行动、实现成果？ 1. 终极目标：鼓舞对方达成结果； 2. 3 个步骤：编码、解码、反馈； 3. 基本原则：说对方想听的，听对方想说的； 4. 沟通策略：有效沟通的 5 个策略； 5. 实战训练：谁的分享最好？ 六、 善于激励别人：如何让下属充满干劲与激情？ 11. 基本原理：抓糖原理与马斯诺需求层次理论； 12. 激励菜谱：4 种不同人格类型的激励； 13. 2 大关键：即时性与创意性； 14. 实战演练：训练你的真诚赞美； 15. 头脑风暴：写下 10 种可操作的小激励策略。 七、 做教练型干部：如何培养“打胜仗”的团队？ 11. 理解教练：教练是什么？ 12. 注意事项：如何当好教练？ 13. 日常教导：中层管理的“三忌”与“三问”； 14. 管理猴子：别让猴子跳回你的背上的 3 个关键点； 15. 教导下属：离场管理的 7 个步骤。 八、 创造真正的执行： 4R 绩效管理流程？ 6. 真正执行：如何打造团队执行力？ 7. 结果定义：如何进行目标的设定、分解并承诺？ 8. 锁定责任：如何进行职责的描述与确认？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 9. 跟踪检查：如何有效跟踪、检查与督导？ 10. 关键考核：如何进行业绩评介、面谈与改善？ 九、 领导的艺术：如何做领导者而不仅是管理者？ 11. 理解领导力：塑造自身影响力与人格魅力； 12. 聚人先造梦：如何成为有跟随者的领导？ 13. 做事先安人：如何用对人做对事？ 14. 修人先修路：如何“修路”提高效率？ 15. 育人先育魂：如何善用文化的力量？ 讲师介绍： 蒋小华 现任战略与执行研究院院长，华略企业管理咨询有限公司董事长兼首席 培训师，清华大学、浙江大学 EMBA 班特约讲 师，多家培训机构特聘讲师，多家媒体杂志专栏 撰稿人，2007 年获“中国管理咨询行业十佳杰 出人物”，2009 年荣获“全球 500 强华人讲 师”，被业届誉为“最佳执行教练”，出版著作： 《为结果而战：打造以结果为导向的执行模式》。 他，实战型管理咨询培训专家：五年大型外资企业 及六年中国民营企业管理实战，积累了丰富的管理实战 经验，同时本着“术有专攻”的学习态度，一直在企业 管理领域不断学习、实践与总结，并探索企业战略执行 能力与团队执行力提升的“道”、“术”、“器”，更 是积极地以学员为主体，以培训效果作为最高价值地引 导与启发学员，凭借多年的管理实战经验和数百场演讲 培训心得，在执行力训练与战略执行咨询造诣斐然。 他，资深的财经作者与商业观察家：洞察企业的管理大势，把脉商业的发展方向，习惯于将一 些新的财经视点与管理心得记录下来与大家分享，如今已列入国内各大网站如新浪、搜狐、腾讯、 网易、阿里巴巴等名人博客，在互联网上拥有相当高点击率。现已成为多家财经媒体的专栏作家。 其写作独具慧眼、别具匠心、一针见血地指出背后的实质，往往能够给人极大的启发，深受广大读 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 者的喜爱与好评。 他，一位积极的管理梦想者与实践家：他有一个梦想，就是建立中国式哈佛商学院，为中国式管理 添砖加瓦。期待中国式管理模式照亮全球，引领世界企业的发展。目前，中国没有真正意义的世界 级企业，也没有真正意义上的世界级管理专家，在亚洲称得上只有日本的大田研一。中国经济能够 真正雄居世界，不是靠地大物博，不是靠人口众多，靠的是我们有自己最前瞻的管理思想。为此， 他积极努力着、探索着。同时，他更是一个实践者，将所学到管理思想积极应用到实践当中去，除 了开创自己的公司，还坚持帮助更多的成长型企业提供咨询与服务。
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体验式培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 第一章、关于体验式培训 一、体验式培训： 体验式培训是有力量、有效且具影响力的培训方式。是直接认知、欣然接受、尊重和运用 知识及能力的过程。它在尊重之下去碰触人们深层的信念与态度、深植于内在的情绪、 沉重的价值观或相当难熬的人性课题！ 二、体验式培训与传统内训的区别： 传统内训也称说教式教学，就是一个人以演讲或授课的方式传达信息给其它人，学习 成果仅限于学识范围的智力层面。这类教学法是以“杯与壶”的学习理论为基础 (Roger 1983;Hobbs 1986) ，简而言之，听课者就像空杯子等着授课者从知识之源——“壶”中将 知识注入杯子里。这是一种被动的学习方式，针对主题内容，学生不会被要求去检视他们自 己的感觉、想法和领悟情形。他们可以保持个人完全的不自觉或对于主题内容引发自己或他 人的情绪反应保持缄默。 体验式培训致力于一个非常不同于说教式教学方式的学习训练。体验式培训拥有不同的 质量与特质，在于它牵涉到参与者本身是否准备好在各方面来投入整个学习过程。当我们早 期的学习影响被有效地重新评估时，我们在智力上、情绪上、及行为层面的整合上都会有所 学习，成果将显示在我们实际的态度与行为改变上。 现代教学理论认为：人的学习来源于其体验式的经历。 三、体验式培训的本质： 体验式培训是既令人兴奋又富有挑战性的，它包括很多不同的内容，像是针对个人或 团队解决问题的行动，肢体上的挑战，游戏，仿真练习，组织练习，分享时间，有指引的冥 想，及有组织的互动。在所有的活动中，学生们是主动地参与学习的过程，并且能够从体验 中产生有意义、相关的洞见。 体验式培训的本质有以下四个主要特质： 学习者对于正在发生的学习及过程是察觉的。 学习者是投入于省思的体验中，并且连结当下的学习到过去、现在和未来。 那些体验和内容是独具个人意义的：对当事人而言，学到了什么和如何学到的，对个人 有特别的重要性。 过程牵涉到完整的自己——身体、想法、感觉和行动，不是只关于心智，换句话说，学 习者是整个人全然投入的。 四、体验式培训的意义： 体验式培训课程的环境是独特和特别的。它是具有活力、魅力、有趣和令人觉得非常值得 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 的。同时，它提供参与者一个密集、深入且意义深远的学习体验。 我们相信学习能够且应该 是一个令人享受的过程，体验式学习已经证明是一个很有力量、成功成就个人的学习工具。 最重要的是，在体验式培训被引入企事业单位人力资源管理课程之后，被逐步认定为 是目前最行之有效的培训方式，是可以充分挖掘员工潜力，使单位在人力资源管理成本付 出上收效最大、时效最长、最能改变人力资源构架的培训方式。 第二章、培训课程介绍 一、 体验式外训（户外拓展训练）： 体验式外训（户外拓展训练）： 1、 组织形式：带领团队置身于环境幽雅、空气清新、气候宜人的山川林海，参加户外 组织形式：带领团队置身于环境幽雅、空气清新、气候宜人的山川林海，参加户外 大型培训项目。 2、 培训形式的优点：不受外界干扰，使学员充分融入到课程设计当中。提供难得的团 培训形式的优点：不受外界干扰，使学员充分融入到课程设计当中。提供难得的团 队共同生活氛围，对于员工关系改善、员工对企业的认知度、团队组织协调与管理等方面 有突出作用。此外，由于团队全天候处于培训师管理要求之下，对于加强团队纪律性、提 高团队执行力等方面均有无形的帮助。而且，此种培训形式因为受地理环境因素影响较 小，适合开展大规模培训课程。除以上所述之外，体验式外训也是当前最流行的培训形 式，寓教于乐的同时，对于一般员工或中层管理者也是最适合、培训效果保持时间最长 的一种综合性培训形式。 3、 培训形式的缺点：由于体验式外训要求团队置身于远离喧闹都市的自然环境中，客 培训形式的缺点： 观上要求参训单位必须调整工作时间（一般至少两天）以保证最终的培训效果。除此之 外，参训单位还需额外承担食宿、交通等费用。 4、 最适合开展的培训课程：新人融入、 最适合开展的培训课程：新人融入、个人超越、领导（执行）力提升、职业化团队打 造、团队沟通技巧打造、心灵感恩、营销谋略、责任心打造、协调与策划能力提升、管理技 术等。 二、 体验式内训 1、 组织形式：在室内（视参训人数选择场地）进行体验式项目。 组织形式：在室内（视参训人数选择场地）进行体验式项目。 2、 培训形式优点：项目进行系统化、 培训形式优点：项目进行系统化、连贯性较强。对参训单位正常工作影响较小。不需 额外承担食宿、交通等费用。项目针对性强，适合中高层管理人员进行特定的、职业化的 高端培训。 3、 培训形式缺点: 培训形式缺点:受场地因素限制，无法进行大型体验式项目，对员工心灵触动弱于 外训。受外界因素影响较大，不利于整合的团队。对于团队纪律性与个人约束力培训效果 较弱。 4、 最适合开展的培训课程：领导（执行力）提升、 职业化团队打造、心灵感恩、营销谋 最适合开展的培训课程： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 略、责任心打造、管理技术以及企业运营与管理理论类教学等。 第三章、 体验式培训课程教案 建议培训形式：体验式外训 建议理由： 1、人员素质参差不齐。 2、培训要求多样化。 3、行业特点对团队组织纪律性需求突出。 4、人员流动性过剩，必须保有较高的人力资源储备水平。 5、企业工作性质及工作环境单一且程序化，必须使员工放松心态，全身心投入。 1. 建议培训目的： 1、 加强员工相互之间的沟通能力，使学员认识到沟通的重要性。 2、 培养员工的合作精神。 3、 使员工尝试在团队中赞美别人。 4、 实现员工从自我中心到团体中心的转位。 5、 使员工认识到团队良好氛围的重要性。 6、 改善人际关系，学会关心他人，更为融洽的与团队合作。 7、 了解企业文化，提升员工对企业的忠诚度。 8、 展示员工个人素质与才能，及时发现可培养人才。 9、 优化中高层管理能力，培养善于选择正确的工作方法和工作思路的理念习惯。 2. 课程设计思路： 1. 项目实施：在培训中，参训员工会被分成几个小组，整个培训中体力与脑力活动充分结合 ， 在项目的实施中产生意识，回顾作为整个培训的核心部分，培训师会引导学员发表体会，大家 分享，进行讨论分析形成理论，将学到的理论运用到下一个项目中，进一步指导日后的工作及 生活。 工作，生活 活 动 发表 分析 理论 指导 2. 项目整合 课程所涉及的项目包含室内项目，户外项目，这一系列活动使得参训员工对整个培 训保持高度的热情及参与感，项目设计环环相扣，对于一些理论做到在一个活动中意识， 下 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 一个项目中理解，再下一个活动中应用，做到融会贯通，进而运用到实际工作、生活当中 学习圈： Sense 意识 Understand 理解 Apply 应用 3. 结构化设计思 路： 个人挑战与团队合作，认识到个人成功与团队鼓励及压力的关系。 完成团队合作项目体会个人利益与团队利益的统一，让所有员工充分认识到从部门的根本 利 益出发考虑问题。 以如何形成团队内的有效沟通为主线，结合高效团队形成的五个阶段贯穿整个培训课程， 将 企业文化的几个要素融入项目，并将这些理论运用到工作当中。 课程设计结构化： a) 每一项目均进行活动—发表—分析—理论—指导内容，从体会提升到理论，并在以后的活 动中应用。 b) 从破冰开始进入意识—理解—应用的学习圈，通过对一个理论的反复实践，初步形成有意 识的习惯，运用到实际工作、生活当中最终成为一种习惯 c) 项目安排环环相扣，充分表现团队在不同阶段的特点 培训师的所有回顾内容模块化 3. 高绩效团队理论 成功团队特征 团队并不是先天就有的，它是经历一系列阶段的发展，逐渐成熟起来的。 选择合适的成员，最大限度地表现每个队员的业绩 有明确的分工和责任 队员的在强项上得到发挥，在弱项上得到支持 共同的目标 致力于内部交流的有效性 – 通过正式或非正式的途径 维持纪律的有效性，通过正式或非正式的途径 保证质量，追求不断改进 有一个好的领导 不成功团队的特征 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 个人，以自己的方式，追求个人的目标 分工和责任不清，导致重复的劳动 队员之间只有相互竞争而不是合作 队员的技能与性格特征没有得到平衡 低效的交流，无论是通过正式还是非正式的方式 队员没有真正融入团队 破坏团队绩效的工作方式，例如没有责任感，糟糕的时间管理，拒绝变革等等。 没有领导 团队发展的进程： 第一阶段 成立：明了你所处的环境/确保队员充满兴趣/以身作则/鼓励队员之间分享观 点 第二阶段 磨合：鼓励表达个人的感受/建立队员之间沟通桥梁/化解冲突 第三阶段 稳定：增进解决问题的能力/创立实验机会/发展个人技能/保证队员相互了解 各自 的强项及弱项 第四阶段 成效：阐明总体目标/保持士气/回顾,总结 第五阶段 成熟：允许将领导权交给其它人/鼓励团队以外的联系/容纳意见分歧/打破常 规 怎样形成团队中的有效沟通： 团队成员都要承认沟通的重要性 有效的倾听 保证双向沟通的平衡，主动反馈 共同承担沟通的责任 建立行之有效的沟通系统 持续的沟通 培训项目详解 （1）破冰项目 形式：分组，所有人员组成一队，自我介绍。 团队组建：队长、队秘、队名、队呼、队歌、队徽。 目标： 用特殊的形式相互了解，团队成员间“融冰”。 初步形成热烈的团队氛围，为接下来的培训做好心理准备。 体验式培训纪律学习。 初步了解体验式培训。 其他各项前期沟通。 （2）高空断桥 形式：队员在七米高空通过一段断桥，教练员会做严谨的高空保护。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 目标： 克服恐惧，勇往直前，认识自我，战胜自我 面对困难时的互助精神，培养团队意识 以积极的心态去面对生活和学习 断桥一小步，人生一大步，自我进步才能承担更多的责任。 （3）盲阵： 形式：利用智慧和协作，让全体人员在蒙眼的情况下组成一个方阵。 目标： 感悟相互信任是相互配合的基础。养成在生活中换位思考的习惯。 深刻理解在生活中制度（规则）的重要性，制度（规则）不是限制，而是保护。 凝聚团队合力，建立团队成员相互信任。 增强个人自信心，挖掘个人潜能，克服恐惧心理。 （4）急速 60 秒 形式：将团队分成若干个小组，在 60 秒的时间限定内，共同完成一系列复杂的任务 目标： 培养团队成员主动沟通的意识，体验有效的沟通渠道和沟通方法 强调团队的信息与资源共享。通过加强资源的合理配置来提高整体价值 体会团队之间加强合作的重要性。使学生理解团队的含义 培养学员科学系统的思维方式，增强全局观念 （5）盲人折纸 形式：模拟盲人，完成一项非常简单的折纸任务。 目标： 培养团队成员主动沟通的意识，沟通贵在坦诚。 培养学员科学系统的思维方式，增强全局观念。 正确摆正在团队中的位置，做好本职工作。 培养思维模式的转变，体验发散思维。 （6）心灵旅程 形式:障目协作项目，一组人员在一位同伴的指挥下，戴上眼罩盲行过一段路程，项目目标 明确，但将遭遇信息混乱，和传递速度的制约。该项目要求同伴信任与团队安全感，并合理 利用信息进行团队协作与配合。 目标： 团队协作、角色分担、提高队员组织、沟通协作的能力和技巧 培养感恩之心，唤醒学员内心深处的感恩 正确理解团队的概念 培养探索精神，理解团队在探索中的作用 唤醒内心深处的自我，回归自然。 培训流程安排表 日期 第一 上午 时间 8:00-8:30 流程安排 指定地点集合 流程备注 必须与家长见面 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 天 8:30-10:30 乘车前往培训基地 车上观看青少年教育片 10:50-12:00 开营破冰、军训 前期团队组建 午餐 12:00-14:30 午餐、午休 餐前学习用餐文化 下午 14:30-17:30 传统文化教育 三字经等名著 晚餐 18:00-18:30 晚餐 餐前学习用餐文化 晚上 19:00-21:00 观看励志电影 励志电影要结合学生年龄特征选择 6:00-6:30 早操、军训 教官把握运动量适当为宜 7:00-7:30 早餐 餐前学习用餐文化 8:00-10:00 英文口语 出国交流必备知识 第二 早上 天 早餐 上午 10:30-12:00 户外拓展-急速 60 秒 锻炼紧急处理问题的能力 午餐 12:00-14:30 午餐、午休 餐前学习用餐文化 下午 14:30-15:30 整理内务 锻炼自理能力 15:40-17:40 传统文化教育 待定 晚餐 18:00-18:30 晚餐 餐前学习用餐文化 晚上 19:00-21:00 观看爱国电影 爱国电影要结合学生年龄特征选择 6:00-6:30 早操、军训 教官把握运动量适当为宜 7:00-7:30 早餐 餐前学习用餐文化 8:00-10:00 英文口语 出国交流必备知识 第三 早上 天 早餐 上午 10:30-12:00 户外拓展-高空断桥 锻炼超越自我的能力 午餐 12:00-14:30 午餐、午休 餐前学习用餐文化 下午 14:30-15:30 户外拓展-盲人折纸 锻炼学生合作精神 15:40-17:40 传统文化教育 待定 晚餐 18:00-18:30 晚餐 餐前学习用餐文化 晚上 19:00-21:00 篝火晚会 第 四 早上 天 早餐 上午 6:00-6:30 早操、军训 教官把握运动量适当为宜 7:00-7:30 早餐 餐前学习用餐文化 8:00-10:00 英文口语 出国交流必备知识 10:30-12:00 户外拓展-盲阵 锻炼学生抽象思维的能力 午餐 12:00-14:30 午餐、午休 餐前学习用餐文化 下午 14:30-15:30 礼仪学习 知书达理 15:40-17:40 传统文化教育 待定 晚餐 18:00-18:30 晚餐 餐前学习用餐文化 晚上 19:00-21:00 观看礼仪教育视频 第 五 早上 天 早餐 上午 午餐 6:00-6:30 早操、军训 教官把握运动量适当为宜 7:00-7:30 早餐 餐前学习用餐文化 8:00-10:00 英文口语 出国交流必备知识 10:30-12:00 古典文学鉴赏 观看影视 12:00-14:30 午餐、午休 餐前学习用餐文化 HRtop - 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如何设计员工培训方案？
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 如何设计员工培训方案？ 现代企业之间的竞争说到底是人才的竞争，因此，搞好员工培训就显得尤为重 要。员工培训工作离不开培训方案，那么，如何设计员工培训方案呢？笔者认为，在这一过程 中，要抓好以下几个方面。 一、培训需求分析 培训需求分析需要从企业、工作、个人三个方面进行。首先，要进行企业分析， 确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标和战略要求。其次，要进行 工作分析，分析员工取得理想的工作绩效所必须掌握的知识和技能。再次，要进行个人分析， 将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，看两者之间是否存在差距。当能力 不能满足工作需要时，就要进行培训。 二、培训方案组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培 训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，要对培训方案的各组成要 素进行具体分析。 （一）培训目标的确定 确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时 间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再 把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体 目标的实现。 （二）培训内容的选择 一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。 知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的 知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层 次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能 立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识 和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。 究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏 向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。 （三）培训指导者的确定 培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员 工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点， 应根据培训需求分析和培训内容来确定。 （四）培训对象的确定 根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企 业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前 岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。 （五）培训日期的选择 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或 岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。 （六）培训方法的选择 企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等 各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法 配合起来灵活运用。 （七）培训场所和设备的选择 培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场， 因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、 幻灯机等。不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备。 总之，员工培训是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期、培训方法和培训 场所及设备的有机结合。企业要结合实际，制定一个以培训目标为指南的系统的培训方案。 三、培训方案的评估和完善 从培训需求分析开始到最终制定出一个系统的培训方案，并不意味着培训方 案的设计工作已经完成，还需要不断测评、修改。只有不断测评、修改，才能使培训方案逐渐完 善。 培训方案的测评要从三个角度来考察：一是从培训方案本身的角度来考察，看方案的各个 组成要素是否合理，各要素前后是否协调一致；看培训对象是否对此培训感兴趣，培训对象的 需要是否得到满足；看以此方案进行培训，传授的信息是否能被培训对象吸收。二是从培训对 象的角度来考察，看培训对象培训前后行为的改变是否与所期望的一致，如果不一致，找出原 因，对症下药。三是从培训实际效果的角度来考察，即分析培训的成本收益比。培训的成本包括 培训需求分析费用、培训方案的设计费用、培训方案实施费用等。若成本高于收益，则说明此方 案不可行，应找出原因，设计更优的方案。
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经典企业培训方案
中粮集团的培训 及领导力培养 * 内 容 提 要 一、中粮集团基本情况 1. 中粮三个发展阶段 2. 中粮主要业务板块 3. 中粮新的战略目标 二、中粮的培训 1. 培训的背景 2. 中粮的培训理念 3. 具有中粮特色的培训方法 4. 过去几年的一些培训内容 5 . 培训在中粮所起的作用 三、中粮的领导力培养 1. 中粮的领导力模型 2. 分层级的领导力课程体系 * 中粮的三个发展阶段 第三阶段 第二阶段 第一阶段 1952-1987 年： 外贸专业总公司 2005 至今： 打造新国企 1988-2004 年： 向多元化、实业化转型 1987 年 2004 年 * 中粮主要业务板块 中 粮 办公室 中 粮 粮 油 战略部 中 国 粮 油 财务部 中 国 食 品 人力资源 地 产 酒 店 研发部 中 国 土 畜 中 粮 屯 河 审计部 中 粮 包 装 法律部 中 粮 发 展 党群部 企业文化部 金 融 事 业 部 中粮科学院 中 粮 肉 食 * “ 全产业链粮油食品企业”模式 “ 全产业链粮油食品企业”模式是指： 以消费者和客户需求为导向，涵盖从 田间到餐桌，即从农产品原料到终端 消费品，包括种植、采购、贸易和物 流、食品原料和饲料生产、养殖与肉 类加工、食品加工、食品营销等多个 环节，通过对全产业链的系统管理和 关键环节的有效控制，形成整体竞争 力，为消费者奉献安全放心、营养健 康的食品，实现可持续发展。 * “ 全产业链粮油食品企业” (OTC) Origination 田间 “ 出口” 2 、 3 、 4 、 “ 出 5 口” 7 “出 口” 1 稻谷 大豆 小麦 大麦 玉米 …… “出 口” 8 食品原料 原粮 等农 产品 加 工 食品添加剂 加 工 饲料原料 饲料添加剂 “出 口” 9 加 工 饲 料 生物质能源 “出 口” 6 养 殖 加 工 Consumption 餐桌 “ 出口” 10 米 面 油 糖 肉食 蛋 奶 酒 饮料 …… * 中粮的新愿景 消费者层面：成为中国最大、最好的食品公司，大面积覆盖中国消费 者，多品种提供营养健康的食品，“中粮”会变成一个家喻户晓的 名字，引领新的生活方式和新的生活态度，是一个很有活力、很年 轻的公司 食品加工商 / 贸易商层面：是最好的粮食贸易及原料提供商 农民层面：是一个很好的农产品收购企业，可以为农民种植提供很多 资金、技术上的支持 国家层面：是一个“大国企”，有很强的社会责任感，保障国家的粮 食安全和食品安全 股东层面：具有持续盈利能力的、具有持续竞争力的“新国企” 员工层面：是一个更加广阔的实现价值的平台 * 内 容 提 要 一、中粮集团基本情况 1. 中粮三个发展阶段 2. 中粮主要业务板块 3. 中粮新的战略目标 二、中粮的培训 1. 培训的背景 2. 中粮的培训理念 3. 具有中粮特色的培训方法 4. 过去几年的一些培训内容 5 . 培训在中粮所起的作用 三、中粮的领导力培养 1. 中粮的领导力模型 2. 分层级的领导力课程体系 * 1 、培训的背景 2005 年中粮明确提出战略转型 • • • • • • • • • 商业模式 业务构成 组织架构 管控模式 人才队伍 核心能力 收购、兼并、整合 思维方式 企业文化 总之，战略转型是一项系统工程，怎么办？ * 1 、培训的背景 培训是推进企业战略转型的切入点、抓手 培训部是集团最受瞩目的一个部门 培训是企业管理的一个重要工具和方法 培训是集团每位经理人必须掌握的领导技能 * 2 、中粮的培训理念 现在的企业培训，无论在理念还是方法方 面，已经不是传统意义的培训，不是老师或 领导在台上讲，员工在台下听。培训其实是 一种工作方法，是团队决策的方法，是团队 建设的方法，是推动人才发展和企业进步的 方法。 * 2 、中粮的培训理念 要使培训成为集团日常的工作方法，使中 粮成为一所大学。与学校不同的是，我们希 望把培训与团队建设、工作方法、决策形式 逐步结合起来，要应代表一种科学、系统、 参与、投入、透明、团队共同提高的工作态 度和方法，形成学习型团队，从根本上改善 组织的工作气氛和习惯。 * 2 、中粮的培训理念 培训是为了形成有效的团队工作方法，不断 思考自己，存在什么问题，怎么解决，用什么 方法解决，从而促进组织的发展。它与传统培 训的区别是基点不同，它认为老师不是专家， 大家才是专家，真理和答案在大家中间。老师 的责任就是组织，用方法把大家引入到一个环 境中，把智慧激发出来，总结出来，凝炼出来， 引导大家形成统一的思维。 * 3 、具有中粮特色的培训方法 中粮培训的主要方法：团队学习 “团队学习”，就是从解决企业发展中的实际 问题出发，通过“结构化会议”的方式，引导团队 成员在统一的逻辑和思维框架下思考问题，达成共 识，最终解决问题。 * 3 、具有中粮特色的培训方法 团队学习的思维逻辑：解决问题六步法 1. 回顾 有什么 6. 行动 实施计划 5. 计划 制定行动计划 回顾 工作 执行解决 方案 计划解决 方案 问题解决 与决策 产生可能 的解决方 案并选择 4. 方案 如何解决 2. 反思 查找、界定 是什么 问题 分析问题 的根源 3. 分析 为什么 * 3 、具有中粮特色的培训方法 培训最常见的形式：结构化会议 聚焦 / 探索 顿悟 创新 / 收获 反思 / 整合 用工具，准确认识问题 目标 / 问题 下一步行动计划 摆现象找问题，组织 需要解决的问题 热身 / 破 冰 调动激情 热身 拓展、 影片等 导入 研讨 催化 关闭 领导讲话 理论理念 方法工具 经验教训 团队研讨 小组陈述 集体反思 培训师点评 总结 * 3 、具有中粮特色的培训方法 中粮团队学习的主要特点： 培训针对业务发展中的关键问题，直接服务于集团的战略。 培训是工作方法。集团各级经理人都把培训作为一种普遍的工作方法，作为 推进战略执行的重要管理工具。各类工作会议和工作研讨都是集团培训工作 的组成部分，体现集团的培训理念，使用集团的培训工具。 培训是经理人工作的重要组成部分，是经理人领导力的重要体现。经理人是 各单位培训工作的第一责任人，是第一培训师。 培训重在激发团队智慧，通过组织的改变和组织能力的提升来提升个人能力 培训注重改善团队氛围，体现集团企业文化。 培训倡导质疑反思的精神，强调系统思考。 * 3 、具有中粮特色的培训方法 学习契约 人人平等 积极参与 开放心态 质疑反思 明确目标 解决问题 * * 3 、具有中粮特色的培训方法 团队研讨工具 团队研讨中的角色 • 头脑风暴 活动挂图法 团队列名法 鱼骨图 结构树 帕累托分析 系统思考 …… • • 组长（催化师） － 明确团队工作目标 － 保证全体参与，充分发表意见 － 研讨过程的引导 纠偏员 － 纠正研讨会跑题 － 协助组长控制议程和方向 － 提醒使用工具 书记员 － 记录团队研讨的过程和成果 • 时间控制员 • － 协助组长分配研讨时间 陈述人 － 如实向大会陈述集体研讨的结论及理由 * 3 、具有中粮特色的培训方法 宁董事长是中粮第一培训师 一把手是各单位的第一培训师 * 3 、具有中粮特色的培训方法 精心设计培训和研讨过程 • • • • • • 拓展训练 研讨题目 研讨气氛 组长的选择 引导 / 催化技巧 仪式 * 3 、具有中粮特色的培训方法 诚信 对朋友、对亲人、对客户、对上级、对股东、对员工、对同事，出于公心，以诚相待， 讲责任，讲信用，讲真话，真正建立公开、公平、公正的企业判断人和判断事的标准。 团队 整个团队心往一处想、劲往一处使的共同奋斗的精神。要求每一个人正确处理自身与 团队的关系、大目标与个人小目标的关系，通过服从、实现大目标来实现自我价值。 要求每一个人都能自觉沟通，具有包容心，形成畅所欲言、心情舒畅、充满活力的团 队。 专业 包含了敬业精神和专业水准两层含义。敬业精神指具有高度的责任感，兢兢业业， 追求完美；专业水准指具备市场竞争的专业技能，有商业的敏锐性，有强的执行和推 进战略的能力。 创新 经理人要推崇突破性思维和创造力，要有不断追求进步的朝气和勇气。集团要 在企业内部创造保证创新行为受到尊重和保护的整体氛围。 * 3 、具有中粮特色的培训方法 诚信、业绩、专业、团队、学习、创新、公开、 公正、透明、简单、处以公心，与人为善 * 3 、具有中粮特色的培训方法 中粮倡导的经理人的高境界 把个人的目标定得高一点、远一点，对自我要求的标准高一点。 把精神和理想的目标看得更重一些，把自我提升看得更重一些。 把组织的、集体的、大局的目标和需要放在更重要的位置。 要有专业的原则性和做人的正义感。 要有坦率、真诚、表里如一、做人比较快乐的生活方式。 要包容、要信任，以信任自己的态度来信任别人，以坦诚的态度来影响别人。 要相信科学的方法。 要勇于承担风险与责任，积极地投入工作和生活。 * 4 、过去几年的一些培训内容 中粮的企业管理逻辑系统 企业使命 与每位员工，特别是经理人的个人价值观、人生定位、 生活态度紧密联系，互动作用 经营目标 使命为基础，是团队进取心和活力的体现 战略定位 市场主导，行业选择，自身基础，前瞻眼界 资源配置 服务于战略，集中、协同、规划 组织架构 服务于战略，效率、灵活、清晰、协作 管理办法 以业务为基础，特点，严格，根据行业、架构特定， 具有独特性 市场竞争力 经营业绩 产品，品牌，技术，成本，渠道，网络，团队…… 社会，股东，员工，客户多方评价 企业文化是结果，自然形成，履行使命，达成使命，企业是浑然一体的生命 * 4 、过去几年的一些培训内容 • 第一期高层战略研讨会：千里足下，识思悟行 • 战略管理／ 6S 轮训 • 业务单元战略质询会 • 流程建设大规模培训 • 核心团队领导力 / 团队建设、财务研讨培训会 • 核心竞争力建设培训 • 领导力培训 • “ 全产业链的食品企业”研讨 • 各经营单位的专业性培训 * 5 、培训在中粮所起的作用 业务层面： 战略转型 业务 发展 能力 提升 培训 文化 塑造 解决重大问题 团队决策 团队 学习 团队 建设 团队 决策 组织层面： 团队融合 团队建设 建设学习型组织 文化塑造 个人层面： 领导力提升 * 内 容 提 要 一、中粮集团基本情况 1. 中粮三个发展阶段 2. 中粮主要业务板块 3. 中粮新的战略目标 二、中粮的培训 1. 培训的背景 2. 中粮的培训理念 3. 具有中粮特色的培训方法 4. 过去几年的一些培训内容 5 . 培训在中粮所起的作用 三、中粮的领导力培养 1. 中粮的领导力模型 2. 分层级的领导力课程体系 * 忠良书院的定位 中粮领导力开发中心 COFCO Leadership Development Centre • • • • 培养中粮经理人的摇篮 中粮管理思想的发源地 集团经理人学习、研讨和决策的中心 中粮人洗礼的地方 * 1 、中粮经理人领导力模型 基于商业驱动力的能力要素 商业驱动力 制定竞争战略 ( 外向型） 能力要素 p p p 转换商业思维，创建以客户为中心的文化 p p p 推动流程、技术、产品创新 p 培养组织人才 p p p 整合组织架构，推进内部协同 p p p p 强化品牌 p p 制定战略 财务视角看业务 制定战略 客户导向 业绩导向 引领变革 运营决策 业绩导向 建立组织人才优势 引领变革 制定战略 团队建设 推动战略合作 制定战略 调动资源 客户导向 * 1 、中粮经理人领导力模型 A 级职能类领导力模型 - 集团职能总监 业绩表现 Performance 知识 knowledge 能力 Ability 知识 人际能力 经验 客户导向 文化融合 说服力 业务管理能 力 财务视角看业务 制定战略 调动资源 领导能力 引领变革 建立组织人才优势 团队建设 商业驱动力 Business Driver 态度 Attitude 个性 Personality 业绩导向 •宏观 / 有创造性 •社交性强 •人际敏感度高 •重视学习 •高的谨慎性和 好奇心或平衡 的谨慎 性与好 奇心 •精力充沛 / 善于 驱动自我、驱 动他人 注重学习 阳光诚信 核心价值观 Core Value * 1 、中粮经理人领导力模型 A 级业务类领导力模型 - 业务单元总经理 业绩表现 Performance 知识 knowledge 能力 Ability 知识 人际能力 经验 客户导向 推动战略合作 业务管理能 力 财务视角看业务 制定战略 运营决策 创业精神 领导能力 引领变革 建立组织人才优势 团队建设 商业驱动力 Business Driver 态度 Attitude 个性 Personality 业绩导向 •宏观 / 有创造性 •社交性强 •人际敏感度高 •重视学习 •高的谨慎性和 好奇心或平衡 的谨慎 性与好 奇心 •精力充沛 / 善于 驱动自我、驱 动他人 注重学习 阳光诚信 核心价值观 Core Value * 1 、中粮经理人领导力模型 B 级职能类领导力模型 业绩表现 Performance 知识 knowledge 能力 Ability 知识 人际能力 经验 客户导向 建立工作伙伴关 系 业务管理能 力 计划与组织 专业知识与技能 领导能力 推动变革 管理绩效 团队建设 商业驱动力 Business Driver 态度 Attitude 个性 Personality 业绩导向 •宏观 / 有创造性 •社交性强 •人际敏感度高 •重视学习 •高的谨慎性和 好奇心或平衡 的谨慎 性与好 奇心 •精力充沛 / 善于 驱动自我、驱 动他人 注重学习 阳光诚信 核心价值观 Core Value * 1 、中粮经理人领导力模型 B 级业务类领导力模型 业绩表现 Performance 知识 knowledge 能力 Ability 态度 Attitude 个性 Personality 知识 人际能力 经验 客户导向 推动战略合作 业绩导向 •宏观 / 有创造性 •社交性强 •人际敏感度高 •重视学习 •高的谨慎性和 好奇心或平衡 的谨慎 性与好 奇心 •精力充沛 / 善于 驱动自我、驱 动他人 业务管理能 力 计划与组织 运营决策 领导能力 推动变革 管理绩效 团队建设 商业驱动力 Business Driver 注重学习 阳光诚信 核心价值观 Core Value * 1 、中粮经理人领导力模型 能力举例 : 制定战略 分析事实与假设，考虑资源状况、限制条件及组织价值观要求，制定长期愿景及目标，形成长 期行动方案并推进执行。 行为指标： 收集信息 – 确定（或意识到）需要获取额外信息，清楚说明所需信息内容以及获取方式， 并取得所需信息；提出具体而切中要害的问题来验证事实并获得额外信息。 进行定性分析 – 分析非量化信息，以发现（或理解）趋势、问题点及问题原因；通过对比 信息，从正反两个方面考虑以及整合多来源信息来识别隐含的问题；寻找 表面上彼此独立的问题或事件之间的内在关联，以认清趋势、问题点和深 层的因果关系。 进行量化分析– 整理并处理量化数据，以识别 / 解释相关趋势、问题及其原因。 创造、评估并选择战略 – 制定能够实现长期目标或愿景的多种备选方案；在考虑相关因素 （如，成本、收益、风险、时机、接受程度以及组织目标和价值观 ）及决策对员工、组织和客户影响的基础上，制定决策评价标准 ；评估各备选方案的好处与风险；选择成功机率最高的行动路线 制定长期行动方案 – 分析近期和远期战略总目标，并设定长远的阶段性行动目标；根据战 略总目标，制定较宽泛的初步时间表。 执行长期行动方案 – 确定达成阶段性目标所需的关键任务和资源（包括人力）；采取行动， 确保贯彻执行。 * ２、分层级的领导力课程体系 领导力课程体系的理论基础： 五步组合论 社会评价 政府评价 赢利评价 股市评价 客户评价 员工评价 选经理人 价值创造和价值评估 产品 技术 营销 成本 财务 …… 市场竞争力 所有制 治理结构 企业目标 股东价值取向 组建团队 发展战略 组织架构 分工 激励 内部监督 文化 领导力 行业 地域 财务 组织 人才 * ２、分层级的领导力课程体系 成为合格 中粮经理 人 成为专 业经理 人 做好转 型准备 25 人 成为卓越 行业领军 人物 把中粮办成一所大学 谢谢！
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公司年度培训方案1
三义五金塑胶制品有 限公司 2012 年度培训方案 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 又到了一年一度制订培训计划的时间，在培训正式实施前，如果能够通盘考虑，制定出有 计划性的培训方案，不仅能够明确培训目标，最为重要的是，合理的培训计划可以使培训 管理水平得以不断提升。 一、方案编制说明 随着公司产业结构调整，对员工队伍的知识结构和整体素质提出了新的更高的要求，而这 些问题制约了公司的发展速度。根据公司经营战略，培训部将通过培训逐步调整员工知识 结构，提高员工敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质，这 也是编制本培训方案的出发点。 二、培训需求调查与分析 为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，培训部认真进行了培训需求调查， 共发放调查问卷 200 份，收回有效问卷 186 份，有效率为 93%，调查结果如下： （一）对公司企业文化培训的意见 培训内容 希望培训 1. 公司发展战略 培训方式 公司领导授课 学习教材 座谈交流 95% 87% 5% 8% 2. 企业文化 90% 75% 15% 10% 3. 规章制度学习 87% 28% 56% 16% （二）职位培训（96%希望接受培训） 培训内容 希望培训 1. 业务技能 培训方式 参加公开课 内训 自学教材 75% 60% 22% 18% 2. 管理技巧 14% 76% 24% 0 3. 两者都培训 11% 50% 40% 10% 培训内容 希望培训率 1. 提升管理能力 57% 2. 专业前沿资讯 45% 3. 人力资源管理 32% 4. 沟通、商务礼仪 28% 5. 财务管理 20% 6. 市场营销技巧 18% 7. 心理学 12% 8. 英语、计算机 8% 9. 法律 5% HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 10. MBA 课程 www.hrtop.com 1% （三）提高能力培训（排名列前十位） 通过调查，了解到员工对企业文化、专业技能及管理能力的培训较为关注，本着“干什么 学什么，缺什么补什么”的原则，制订本年度培训方案。 三、培训指导思想 1、工作即培训 培训的目的是通过“培训——工作”的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工 作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作 过程中进行。 2、经理即培训师 各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工 作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各级经 理考核的重要内容之一。 四、培训目标 1、满足各级管理者和工作任务的需要 管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有利于提高工作任务完成的效率，增加公司经 营目标实现的可能性。 2、满足员工需要 通过提高员工的岗位技能，员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能， 从而促进部门目标的完成。 3、塑造公司的“学习文化” 形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续发展。 五、培训原则（略） 六、培训内容 根据参加培训人员不同，分为：高级管理人员培训、中层管理人员培训、普通员工培训和新 员工岗前培训。 （一）高级管理人员培训 高级管理人员应具备广阔的视野，正确把握社会、经济形势，熟悉公司内外部各种影响因 素。因此高级管理人员培训重点是提高从全局进行评价、决策的能力以及组织、驾驭和培养 后续人才的能力。培训方式有以下几种： 参加各种高级研修班、研讨会，由培训部提供相关资讯，或由高级管理人员提出，培训部 组织； 通过读书与专题案例讨论相结合的方式，了解行业动态，及时沟通信息，提高分析问题、 解决问题的能力； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 根据工作需要，进行企业间高层互访； 赴美国、加拿大、印度考察同类企业。 www.hrtop.com 企业各级员工培训内容 序号 1 高级管理人员 中层管理人员 普通员工 新员工 企业文化培训 公司发展史（1 天） 职业经理技能提升 现代企业员工职业 化训练：时间管 理、沟通技巧、商务 礼仪、职业生涯规 划 企业文化和经营 理念（1 天） 公司战略规划和 规章制度（2 天） 企业经营环境、 非人力资源经理的人 经营思路、行业 力资源管理 发展等的研究 2 上市公司法律 法规学习 3 创新能力、战略 管理及领导力 提升 行业前沿信息 职位说明书、任职 标准学习 4 读书活动、热点 案例讨论 读书活动《寓言中的 经济学》 读书活动《与公司 共命运》 拓展训练（2 天） 5 考察、学习 对直接下属的辅导 自主学习 入职训练（1 天） （二）中层管理人员培训 中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能， 增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企 业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。培训方式有以 下几种： 选择内训或外出参加公开课方式，总部中层经理、各下属单位总经理班子成员参加，旨在 提高各级经理的人力资源管理技能； 通过集中讨论与自学相结合的方式，掌握新资讯，了解行业动态； 部门经理负责对下属提供学习和管理的机会，有助于在职位出现空缺时，能有训练有素、 熟悉业务的人员顶替，避免产生人才短缺问题。 （三）普通员工培训 员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性和积极性。员 工技能培训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，培训部备案。培训方式有以下几 种： 全体员工参加公司企业文化培训； 采用内训与光盘结合的形式，每个系列安排两期，员工可根据工作安排，自行选择观看时 间，培训部组织和跟踪考核； 充分利用公司期刊室，员工自主学习，在规定的时间内，员工自己安排学习进度，每人每 年必读 2 本以上与工作相关的书籍或杂志，写两篇读书心得。 （四）新员工岗前培训 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训， 之后由所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训。 对新招聘员工的培训，采用课堂学习（5 天）与户外体验式培训（2 天）相结合的方式，使 新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。 七、培训的管理（略） 八、培训效果评估 培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训人应 进行动态评估。 培训评估步骤： （一）受训人员的反应 在培训结束后，向受训人员发放《员工受训意见调查表》，了解受训人员对培训的反应及通 过培训有哪些收获。主要包括：①对课程内容设计的反应；②对教材内容、质量的反应；③ 对培训组织的反应；④培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。 （二）受训人员对知识、技能的掌握 评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩的比较，或要求受 训人员在一定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。 （三）受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善 由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价 需要工作一段时间后进行，采用观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，由受训人员 给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，如果没有实践， 要求受训人提出改进方法，继续实践，反复应用，通过行动－总结－行动－总结，达成培 训效果。 （四）培训为公司带来的影响和回报 对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。 九、培训收益 1、建立员工自主学习机制 员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的安排；在满足工作需要的前提下，员 工的学习愿望得到最大限度的满足。另外，学习成果必须全员分享，参加外训的员工回来 后，应将培训内容与每一位感兴趣的员工分享。 2、巩固培训效果，提升公司业绩 培训不是目的，而是手段，不是消费，而是投资，通过培训获取持续改善，进而提升公司 绩效。
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