HR内训之《炼就HR顶尖高手！》
人力资源部内训之 炼就 HR 顶尖高手 LOGO 1 CONTENTS PAGE 目录页 学习大纲 第一章 资源与人力资源 第二章 人事管理与人力资源管理 第三章 中国人力资源管理的四个阶段 第四章 人力资源从业概述 LOGO 2 TRANSITION PAGE 过渡页 第一章 资源与人力资源 第二章 人事管理与人力资源管理 第三章 中国人力资源管理的四个阶段 第四章 人力资源从业概述 LOGO 3 第一章 正文 资源与人力资源 1.1 资源 资源（ resources ），《辞海》将资源解释为“资产的来源”， 即“资财之源”，是创造人类社会财富的源泉。 资源是一个经济概念，经济学把可以投入到生产活动中创造财富 的一切要素统称为“资源”，如自然资源，信息资源，人力资源等。 LOGO 4 第一章 正文 资源与人力资源 1.2 人力资源 人力资源（ Human Resources ，简称 HR ），是指人类 进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各 种能力的总和。 从企业管理的角度看，人力资源是由企业支配并加以开发 的、依附于企业员工个体的、对企业经济效益和企业发展具有 积极作用的劳动能力的总和。 LOGO 5 第一章 正文 资源与人力资源 1.2 人力资源 “ 人力资源”一词是由德鲁克于 1954 年在其所著《管理的实 践》一书中提出的。于 1954 年在《管理实践》中首先提出并加以明确 界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调 能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通 过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。 英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道“人力资源视为国民财富的最终基础。资本和 自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展 的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。” LOGO 6 第一章 正文 资源与人力资源 1.2 人力资源 人力资源是创造利润的主要资源，具有如下特性： ① 战略性 ⑤ 时效性 • 选对了一个人就选对了一个战略！ —— 杰克•韦尔奇 • 及时开发，给予舞台，发挥所能 ⑥ 可再生性 ② 能动性 • 安全与保健，培训与潜能开发 • 需激励 ③ 社会性 • 人际关系，团队建设 ④ 复杂性 • 有针对性地激励与开发 人力资源 的特性 ⑦ 流动性 • 跳槽 ⑧ 稀缺性 • 需吸引人才 LOGO 7 第一章 正文 资源与人力资源 1.2 人力资源 概括起来说，人力资源的价值来源于两个方面，即手和脑 1 人具有体力，体力是企业组织生产劳动的必备要素，是企业存在的必要条 2 人具有脑力，脑力是企业发展的充分条件。脑力可以使人调用其他各种资 件，体力是人力的工具特性。 源、优化资源结构、利用其他资源创造价值，脑力是人力的智力特性。 正是因为人力同时具备两方面的特性，使得它比资金资源更有重要性， 所以称人力资源是企业的第一资源是当之无愧的。 LOGO 8 第一章 正文 资源与人力资源 1.2 人力资源 为了说明人力对企业的巨大作用，宝洁公司前董事长 Richard Deupree 说过这 样的话：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们公司会垮掉； 如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下， 10 年内我们将重建一切。” 美国钢铁大王 卡内基 曾说 过：将我所有的工厂、设备、市 场、资金全部夺去，但是只要保 留我的组织人员，四年以后，我 将仍是一个钢铁大王。 → 人力资源的重要性 LOGO 9 第一章 正文 资源与人力资源 1.2 人力资源 天下道理皆相通，企业的竞争和国家之间的竞争是相似的。 汉初，刘邦在刚得天下的时候，曾经与群臣讨论过 他之所以成功而项羽之所以失败的原因，所得的结论就 是，刘邦知人善任，诸如张良、萧何、韩信等人都能充 分施展他们的才华，而项羽只有一个范增，也没有给他 发挥的机会。 原话是“夫运筹策帷帐之中，决胜於千里之外，吾 不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不 如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。 此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项 羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。” → 人力资源的重要性 LOGO 10 第一章 正文 资源与人力资源 1.2 人力资源 《三国演义》第二十九回“小霸王怒斩于 吉，碧眼儿坐领江东”中也有精彩论述。权 曰：“今承父兄之业，将何策以守之？” 瑜曰：“自古得人者昌，失人者亡。为今 之计，须求高明远见之人为辅，然后江东可定 也。” 唐太宗李世民说，“为政之要，惟在得 人。凡事皆须务本，国以人为本。” 类似的历史事实有许许多多，它们所表明 的就是：凡能够重视人力资源的，虽弱而强， 能够得到可持续发展，最终可以取得成功；凡 周瑜 → 人力资源的重要性 不能够重视人力资源的，虽强而弱，可能会盛 极一时，但终究必败。 LOGO 11 第一章 正文 资源与人力资源 1.2 人力资源 再富有的国家也浪 费不起人力资源。 —— 富兰克林 · 罗斯福 所以我们说，人力资源是一切资源中最宝 贵的资源，是一种可持续发展的资源，是影响全 局的因素，与其他任何资源相比，具有更重要的 作用。 当然，对人才真正的重视就是给予其舞 台，发挥其才能，创造出业绩，展示出成就。对 人才要有“三顾茅庐”般热诚，而不是“叶公好 龙”似的表面文章。 → 人力资源的重要性 将我们公司最好的 20 人拿走，微软在世界上 将变得无足轻重。”——比尔•盖茨 LOGO 12 第一章 正文 资源与人力资源 案 例 1.2 人力资源 【诺丁汉大学重视人才的案例】 英国诺丁汉大学曾经得到过一笔意外之财。那是在一次学 科评审中，因为工作出色，诺丁汉得到 1000 万英镑的奖金。学 校开始讨论这笔钱的用途。最后作出这样一个决定：以 5 万英镑 的年薪，从世界各地引进 200 名优秀人才。 结果可想而知。在接下来的几年里，诺丁汉大学实力大 增，在不少领域的排名纷纷上升。一位中国大学校长感慨：“这 笔钱如果到了中国高校手里，第一个用途很可能就是拿来盖楼， 添置实验室。” → 人力资源的重要性 LOGO 13 第一章 正文 资源与人力资源 1.2 人力资源 雇员是企业的第一客户也是最重要的客户！凡是成 功的企业家，都是经营人的高手。所谓战略决定成败， 谁来制订战略？谁来执行战略？肯定是人。而细节决定 成败，如何落实、追踪细节？还要靠人。 → 人力资源的重要性 LOGO 14 TRANSITION PAGE 过渡页 第一章 第二章 资源与人力资源 人事管理与人力资源管理 第三章 中国人力资源管理的四个阶段 第四章 人力资源从业概述 LOGO 15 第二章 正文 人事管理与人力资源管理 2.1 人事管理 原始部落 奴隶军队 人事管理一词源出于英语 Personnel Management ，本意 是“人员管理”。日本译为人事管 理，后被普遍采用。 人事管理作为一门科学诞生于 20 世纪初叶的美国。人事管理的实践同人类社会的历史一样悠久。原 始社会的部落管理，奴隶社会的军事组织和生产组织等，从某种意义上说，都属于人事管理。 LOGO 16 第二章 正文 人事管理与人力资源管理 2.2 人力资源管理 人力资源管理（ Human Resource Management, HRM ）是一 门新兴的学科，问世于 20 世纪 70 年代末。 人力资源管理是指企业根据自身发展战略的要求，通过实施 定义 一系列的管理过程，保障企业发展的人力配置，并充分挖掘 人力资源的潜能，即实现了“事得其人，人尽其才”的人力 资源管理目标，从而确保企业战略目标的实现。 LOGO 17 第二章 正文 人事管理与人力资源管理 2.2 人力资源管理 从这个定义中，我们可以分析出人 力资源的各管理模块： 人力资源管理的目标是：“事得其 事得其人 • 获取（招聘甄选） • 维持（薪酬福利、员工关 系） 人尽其才 • 激励（绩效管理） • 开发（培训发展） 人，人尽其才”。而这两句话对应的管 理任务和相应的模块是（右图）： 为了实现“事得其人，人尽其才”的目标，需要完成两项基础工作：了解分析“事”（事是什么，需 要怎样的人来完成），了解分析“人”（分析预测人力资源的供给与需求），并在此基础之上制定人力资 源的各模块的工作目标以及实施方案，这就是人力资源规划。 LOGO 18 第二章 正文 人事管理与人力资源管理 2.2 人力资源管理 于是，经过上述的分析，人力资源管理的六大职能模块就清晰的显现出来了，见图示： 获取（②招聘甄选） 事得其人 维持（④薪酬福利、⑥ 员工关系） 人力资源管 理 对“事”、 “人”的 分析及计划制定 （①人力资源规划） 激励（⑤绩效管理） 人尽其才 开发（③培训发展） LOGO 19 第二章 正文 人事管理与人力资源管理 2.3 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 传统人事管理把人设为一种成本，将人 当作一种“工具”，注重的是投入、使 用和控制。 传统人事管理 现代人力资源管理 现代人力资源管理把人作为一种“资源” 甚至是“资本”，注重产出和开发，取得 “资源”的最大使用价值和“资本”的最 大增值效益。 LOGO 20 第二章 正文 人事管理与人力资源管理 2.3 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 是“工具”，你可以随意控制它、使用 它； 是“资源”，特别是把人作为一种资源， 你就得小心保护它、引导它、开发它。 难怪有学者提出：要重视人的资源性的管理，并且认为 21 世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解 放管理者自己”。 LOGO 21 第二章 正文 人事管理与人力资源管理 2.4 人力资源管理——企业竞争优势来 源 人力资源管理是最难复制与模仿的管 理，是企业独有的“知识产权”，能形成企 业独特的竞争优势来源。人力资源管理无固 定模式，每一个企业都必须根据本企业的经 营战略、组织结构、文化等因素，结合业务 发展状况来发展自己的人力资源管理模式。 人力资源管理不是人力资源部一个部门的问题，而是公司每一个部门、每一位管理者的问题，尤其是 高层高理者，如 CEO 。每位管理者都是人力资源经理，都应学习并提高人力资源管理技能。 LOGO 22 第二章 正文 人事管理与人力资源管理 两极分化严重，一些著名 企业已实施人力资源战略 管理，而中小企业的人力 资源管理依然停留在传统 人事管理水平上。 2.5 当前人力资源管理的整体现状 缺乏清晰的人力资源战略及 规划。 人力资源管理人员专业程度 不高或缺乏经验，大多数企 业没有配备专职人力资源管 理人员，甚至依然是按照传 统人事管理模式进行操作。 信息技术在未得到充分利 用，人力部门仍忙于日常事 务。 未建立基于人才价值本位的 选拔与用人机制，人才缺乏 或流失严重。 未深入人力资源管理 本质领域，只是在一 些操作层面徘徊，未 能发挥人力资源管理 真正巨大的作用价 值。 LOGO 23 第二章 正文 人事管理与人力资源管理 2.6 从人事管理到人力资源管理转变的标志 分管人事的是副老总，老总 亲自过问人事工作 人事工作预算、投资增加 新的观念被接受： “ 以人为本”、 “ 人本管理”、 “ 人是企业最宝贵 的财富”、“有了 一流的人，就会有 一流的企业”等 人力资源管理部取代人事部 派能力强的人管理 人事部门，发言权 增大 重视培训 LOGO 24 TRANSITION PAGE 过渡页 第一章 资源与人力资源 第二章 人事管理与人力资源管理 第三章 中国人力资源管理的四个阶段 第四章 人力资源从业概述 LOGO 25 第三章 正文 中国人力资源管理的四个阶段 section 由于众所周知的原因，中国企业的人力资源管理还 处于“小学阶段”。中国的人力资源还有很长的路要 走。 4 section 3 section 2 section 1 人事管理 01 人力资源 管理 02 人才管理 战略人力 资源管理 03 04 LOGO 26 第三章 正文 中国人力资源管理的四个阶段 section 1 九十年代以前，“人”被看作档案 来管理；人事部门仅是一个“办手续” 的部门，是个琐碎次要的部门；工作内 容包括日常考勤、工资发放、办理离 职、退休、离休等。 人事部门是一个不折不扣的事务性 人事管理 部门， HR 充其量是一个高级办事员， 并无人力资源专业化的要求。 LOGO 27 第三章 正文 中国人力资源管理的四个阶段 1993 年，中国 人民大学劳动人事 学院率先将人事管 理专业改为人力资 源管理专业，中国 section 2 开始从人事管理转 向人力资源管理， 并经历了一个快速 的发展、创新和变 革期。 人力资源 管理 该阶段，人力资源管理强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完 成工作。此时人力资源管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效 等，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。 LOGO 28 第三章 正文 中国人力资源管理的四个阶段 section 3 2000 年以后，战略人力资源管理开始走入大家的视线。在该阶段，有两个 鲜明的特征：一是 HRM 已被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了战略 制定的过程中，并且负责通过制定和调整 HR 的管理计划来帮助完成企业战略的 贯彻和执行工作。 战略人力 资源管理 二是，组织的人力资源管理政策和实践应用与组织的战略相结合。简而言 之，就是组织战略导向型的 HRM—— 不同的战略应采取不同的 HRM ，不同的 战略发展阶段应采取不同的 HRM ，即 HRM 要考虑组织的战略环境和文化。 LOGO 29 第三章 正文 近几年，人才管理正在成为热门词汇。人才管理是一个 中国人力资源管理的四个阶段 整合的人才发展体系，它关注于人才从吸引、招募、管理、发 展和保留的整个循环，并将其看作一个整体进行管理，以保障 在快速的商业变化下，企业能够保持充足的人才供应。 人才管理 的终极结果是 section 4 是实现公司发 展过程中持续 的人才供应。 无论企业如何 调整其商业战 略，他们必须 要评估和重视 人才管理 支撑企业发展 的人才需求。 LOGO 30 TRANSITION PAGE 过渡页 第四章 第一章 资源与人力资源 第二章 人事管理与人力资源管理 第三章 中国人力资源管理的四个阶段 人力资源从业概述 LOGO 31 第四章 正文 人力资源从业概述 4.1 HR 职业发展前景 2011 年，网络热帖“未来十年十大高薪职业”中，有三个职业分别都是 HR 职业的相关分支。 人力资源管理师 热门排名 2 热门排名 3 企业培训师 热门排名 7 职业规划师 LOGO 32 第四章 正文 人力资源从业概述 4.1 HR 职业发展前景 在我国的人力资源从业人员中，专业人才 十分稀缺。虽然最近几年有高校开设了人力资 源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很 大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水 准不高，国际通用型人才十分紧缺。 随着我国企业国际化深入，人力资源的开 发和管理越来越受到重视，一个现代企业，最 重要的不是资金是否充足，而是是否有一群有 知识有能力并与企业同生共死的员工，而这些 需要人力经理去开发、管理和培训。 ■ 热门职业排名 2 ：人力资源管理师 LOGO 33 第四章 正文 人力资源从业概述 4.1 HR 职业发展前景 培训已成为企业管理的“重头戏”，许多 企业为此一掷千金。一方面人才紧缺，另一方 面需求旺盛，这是造成企业培训师身价不菲的 主要原因。企业顾问或企业培训讲师是一个收 入颇丰的职业，掌声和观众也使这一职业非常 有成就感。 好的培训师每小时的培训收入可以达到 3000 多元（数据来源于网略，仅供参考，下 同）。因此，随着企业竞争的不断加剧，企业 培训师的市场还将逐年扩大，其缺口将在一段 时间内持续存在，职业前景一片光明。 ■ 热门职业排名 3 ：企业培训师 LOGO 34 第四章 正文 人力资源从业概述 4.1 HR 职业发展前景 社会竞争的加剧，人们在求职应聘、职业 选择以及职场发展等方面前越来越感到无所适 从，职业咨询也已成为迫切的社会需求。目前 从事职业规划和咨询的专业人士数量非常有 限，其中已取得职业规划师资格认证也不多。 对于庞大的就业人群来说，现有的职业规 划师人数远不能满足需求。因此职业规划师的 身价近年不断攀升，业务能力强的年薪可达 20 万元左右。在美国等发达国家，很多 HR 经过 实际工作的积累之后最后选择作职业生涯规划 教练，收入每小时达数千美元。 ■ 热门职业排名 7 ：职业规划师 LOGO 35 第四章 正文 人力资源从业概述 4.1 HR 职业发展前景 以上我们看到， HR 的前景是非常广阔的，职业生 涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么 管理做不好？这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业 的原因。 一般来讲，一个努力工作的 HR 管理者首先受益的 是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管 理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人。 LOGO 36 第四章 正文 人力资源从业概述 4.1 HR 职业发展前景 可以说， HR 是一个非常 EXCITING 的 职业， HR 工作是一个可以通过给企业增加价 值从而实现自身价值的工作。目前我国大部分 企业中的人事部门已转化为人力资源部门，而 掌握专业人力资源管理知识，拥有职业资格证 书的从业人员极其稀少。 据了解 HR 人才的缺口在全国达 50 万人 以上，仅上海保守估计缺口就在 4 万人左右， 大连已达到 3 万人左右…… LOGO 37 第四章 正文 人力资源从业概述 4.1 HR 职业发展前景 HR 的从业准入门槛也越来越高，具有严格的职业资格认定机制。美国的人力资源管理协会 (Society for Human Resource Management) 是美国人力资源专业人员管理与认证机构。英国、瑞典的全国性人力 资源管理协会是国家级的专业管理机构，负责建立人力资源管理行业的资格标准和程序确定，并负责资格认 定的具体实施。 中国人力资源和社会保障部负责人力资源 专业人员的认证，共分为四个等级：人力资源 管理员（国家四级）；助理人力资源管理师 （国家三级）；人力资源管理师（国家二 级）；高级人力资源管理师（国家一级）。 LOGO 38 第四章 正文 人力资源从业概述 4.1 HR 职业发展前景 HR 总监 / 副总裁 HR 经理 HR 主管 HR 专员（各模块专员） HR 助理 管理线： HR 从业人员该如何规划职业生涯呢？ LOGO 39 第四章 正文 人力资源从业概述 4.1 HR 职业发展前景 培训助理 企业培训师 培训专员 高级培训顾问 专家线： HR 从业人员该如何规划职业生涯呢？ LOGO 40 第四章 正文 人力资源从业概述 4.1 HR 职业发展前景 人力资源从业者薪资调查数据（ 2010 年，来源于网络） 16 14 12 10 8 月薪（K） 6 （中位值） 4 2 0 人力资源总监 人事经理 HR 这个职业“钱途”如何？ 人事主管 人事专员 LOGO 41 第四章 正文 人力资源从业概述 4.1 HR 职业发展前景 从普通的人事助理到人力资源总监，其间要 经历漫长的过程，少则几年，多则十几年。据 说，人力资源总监已经成为国际大公司高层人物 必经的职业发展阶梯。 衷心祝愿各位 HR 同行们，早日攀登到 HR 职业生涯的金字塔尖，赚取沉甸甸的高薪，并努 力为中国企业的人力资源管理做出卓越的贡献！ HR 这个职业“钱途”如何？ LOGO 42 第四章 正文 人力资源从业概述 4.2 如何成为顶尖 HR 高 手？ 我们为什么要成为 HR 高手呢？ 久做招聘的 HR 同行们，应该都有这样的一 种体会，虽然市场上求职的人多如牛毛、门庭若 市，但适合公司的人才却很少，尤其是职业或行 业内的高手，更是凤毛麟角，难以寻觅。 同样，对于日益热门的 HR 职业来说，真正 的 HR 高手，也是千载难逢的稀世之珍。话说， 我们为什么要成为高手呢？ LOGO 43 第四章 正文 人力资源从业概述 其一 4.2 如何成为顶尖 HR 高 手？ 我们为什么要成为 HR 高手呢？ 高手好找工作，好工作才能有好收成。有了财务自由，我们就可以做自己想做的事 儿，过自己想过的人生。 高手工作轻松。高手四两拨千斤，对待工作似游戏，似庖丁解牛，另外可再培养一些 弟子、助手为自己做一些事务性的、营养低的、重复性劳动，自己则飘飘欲仙，做做 顾问与指导。 其三 其二 如果你不是高帅富，也不是白富美，那你更应该成为高手了。到什么年龄做什么事情， 如果你年纪一大把，还不能炼成职场高手，还在劳心费神地操持许多琐碎杂务，那你如 何跟粉嫩卖萌的学弟学妹们竞争？也就是说，如果你不能成为高手，就有可能随时被淘 汰。 LOGO 44 第四章 正文 人力资源从业概述 4.2 如何成为顶尖 HR 高 手？ HR 的七大通病 然而，在实际的职场中，许多 HR 们沉浸在每 日繁琐的工作中，渐渐麻木甚至迷失了前进的方 向。 网上有篇文章《 HR 的七大通病》（作者：张 爱清，现任某跨国公司中国区人力资源经理），将 常见的 HR 职业通病做了简要的概况，很有代表 性。我们选取其中的观点，并略作修改，分享如 下： LOGO 45 第四章 正文 人力资源从业概述 4.2 如何成为顶尖 HR 高 手？ 一 缺乏系统的思维和宏观 的把控能力。 缺乏对 公司业务的 真 正理 解，眼高手 低，综合管 理 能力不够。 HR 的七大通病 理念和工 的 谓 所 被各种 七 二 HR 七大通病 六 五 三 四 沟通 能 力的缺乏。 判断力。 乏 缺 ， 具迷 惑 知 专业 乏。 践 经验 识和 实 的 严重 匮 无法认知 HR 的双重角 色。 无法准 确的定 位自身。 LOGO 46 第四章 正文 人力资源从业概述 4.2 如何成为顶尖 HR 高 手？ HR 的七大通病 如今经济发展异常迅速，各种新鲜的管 理理念也层出不穷，但许多理念、工具、方 法是要跟公司的发展现状和综合管理水准相 结合起来的，并不能依葫芦画瓢，拿来就 用。否则会水土不服的。 但是我们很多的 HR 不明白这个道理， 反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不 够等等，久而久之，郁闷难免就产生了。德 鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理 论必须经过实践的检验才能为大众所接受。 一 被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力。 LOGO 47 第四章 正文 人力资源从业概述 4.2 如何成为顶尖 HR 高 手？ HR 的七大通病 现实生活中，人力资源管理者很多，但 是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就 在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮 躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际 的难题。 另外一个，就是在实践中，不能审时度 势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没 有变通，有的人力资源管理者考很多的证书 来证明自己的能力，这样也会走入死胡同 的。 二 专业知识和实践经验的严重匮乏。 LOGO 48 第四章 正文 人力资源从业概述 4.2 如何成为顶尖 HR 高 手？ HR 的七大通病 很多 HR 没有意识到他们实际上既是公 司利益的维护者，也是员工利益的代言人。 有的 HR 往往千方百计的为公司节省各类费 用，比如降低员工工资、不缴纳各种保险、 克扣员工的福利…… 从表面上看你是为公司节省了费用，但 长久则会导致劳资关系紧张，人员的流动率 居高不下，结果企业的效益下降，所以 HR 千万不要只顾及企业的当前利益而使企业的 长远利益受损。 三 无法认知 HR 的双重角色。 LOGO 49 第四章 正文 人力资源从业概述 4.2 如何成为顶尖 HR 高 手？ HR 的七大通病 HR 应该清楚：本部门是一个不直接创 造价值的部门，但是很多 HR 把自己定位为 一个权力部门（或者表现出这样的姿态）， 你得听我的，但是业务部门往往很难按照理 想化的操作去做，于是，双方就产生矛盾， 结果 HR 就开始抱怨人力资源的地位低。 实际上人力资源管理部门首先是一个服 务部门，要首先为大家做好后勤保障、支持 工作，前方的将士（业务部门）才能更好地 “攻城略地、奋勇杀敌”。 四 无法准确的定位自身。 LOGO 50 第四章 正文 人力资源从业概述 4.2 如何成为顶尖 HR 高 手？ HR 的七大通病 很多人力资源管理者，脾气很大，非常 强势，这非常要不得，为什么，因为你是在 和人打交道，你必须学会团结身边的每一个 人（即使你内心有多么地讨厌他）。 在实际工作中，还会遇到很多的问题， 比如如何更好的和直线部门合作等，这些都 是需要沟通技巧的。所以人力资源管理者必 须是一个沟通的大师，如果你的沟通能力不 行，做人力资源管理成长的时间会长一点。 五 沟通能力的缺乏。 LOGO 51 第四章 正文 人力资源从业概述 4.2 如何成为顶尖 HR 高 手？ HR 的七大通病 实际上，人力资源管理者必须是一个管 理的大师，应具备财务、人力资源、生产、 采购、销售、心理等多方面的知识，也就是 说：是一个杂家。 你不了解业务知识，不懂公司的流程， 业务部门怎么会把你当回事呢？只有对公司 的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意 识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的 真正需求，而不是整天“闭门造车”。 六 缺乏对公司业务的真正理解，综合管理能力不够。 LOGO 52 第四章 正文 人力资源从业概述 4.2 如何成为顶尖 HR 高 手？ HR 的七大通病 大部分 HR 因为太多的流程性和事务性 工作丧失了系统思考的能力，很少从公司的 战略方面考虑公司人力资源管理所面临的困 境，一方面想做点大事，却又不知道从何做 起。 作为 HR ，一定要学会从系统的观点来 思考和解决问题。企业究竟缺少什么，企业 需要解决什么？而不是每天沉湎于事务性的 工作上，忙得死去活来，结果自己没有丝毫 的成就感，老板也觉得你和这个部门的存在 与否无所谓，结果越做越没有信心。 七 缺乏系统的思维和宏观的把控能力。 LOGO 53 第四章 正文 人力资源从业概述 4.2 如何成为顶尖 HR 高 手？ 微博段子 HR 的七大通病 请对照一下我们自己，是否？ 1 ）甘于现状，没有危机感，没有成就动机； 2 ）没有找到个人的兴趣和爱好，不知道自己到底想做什么，缺乏人生规划； 3 ）不想学习，即使公司组织的培训也是如此； 4 ）封闭自我，听不得别人的良言，将一切不如意都归结于环境、别人等因素； 5 ）不能很好与人沟通，人际沟通界面差； 6 ）缺乏自律，总是把事情拖到明天。 是什么阻碍了我们的职业发展，让我们产生了上述通病？ LOGO 54 第四章 正文 人力资源从业概述 4.2 如何成为顶尖 HR 高 手？ 可能很多人从事 HR 工作是从“随大流”开始的，或 者当初有做 HR 的一个机会也就做了，。但是要把 HR 作 为自己一生的职业是很难的事，只这些都未可厚非，当然 若 HR 从业之初能够有一个高的起点，就是更加幸运的事 情。 只有用心长期的热爱它、专注它，从中不断的学习、 实践、总结和积累才会有所收获、有所成绩。 HR 从业者 需要在“常立志”和“立长志”之间做出选择；倘若志愿 成为一个对组织和个人成长、成功和成就有益的 HR 从业 者，也许决定着从事 HR 工作的高度和结局。我们该成为怎 样的 HR 高手呢？微博上，未来十年最缺的 HR 是这样说 的： 是什么阻碍了我们的职业发展，让我们产生了上述通病？ LOGO 55 第四章 正文 人力资源从业概述 4.2 如何成为顶尖 HR 高 手？ 懂得 运营管 理的 HRM/ H RD 懂得 领导力建 设的 干部管理 高手 的 懂得在全球范围内寻访人才 招聘高手 运营 管理 招聘 培训 干部 管理 懂得影响力 建设的 企业文化高手 企业 文化 懂得课程规划和开发的 培训高手 绩效 劳动 关系 薪酬 懂得目标管理与 考核体系设计的 绩效高手 懂得根据不 同岗位 激励要素设计薪酬 的薪酬高手 懂得国家法律政 策和仲裁规则的 劳动关系高手 LOGO 56 第四章 正文 人力资源从业概述 4.2 如何成为顶尖 HR 高 手？ 紧跟 踪，做 分析 一段 ＨＲ 发信 息，等 消息 二段 ＨＲ 做标 准，严 考核 三段 ＨＲ 凭经 验，做 判断 四段 ＨＲ 九段 HR 理论（以招聘为例） 做培 训、做 监督 五段 ＨＲ 做交 底、给 推荐 六段 ＨＲ 做战 略、做 梯队 七段 ＨＲ 做文 化、做 推动 八段 ＨＲ 九段 ＨＲ 做流 程、做 传承 LOGO 57 第四章 正文 人力资源从业概述 4.2 如何成为顶尖 HR 高 手？ 分享观点， 与高手过招 系统思考， 构建自己的 HR 体系 拜高手为 师，向高手 学习 除了实践， 还是实践 恶补 HR 专 业知识 加入顶级公 司，充分历 练 系统研究顶 级公司案例 如何成为 ＨＲ高手 一万小时练 习法 LOGO 58 第四章 正文 人力资源从业概述 4.2 如何成为顶尖 HR 高 手？ ① 恶补ＨＲ专业知识 前面已经分析到， HR 常见通病就是专 业知识匮乏，对常见的理念和工具缺乏深入 的理解和钻研，人云亦云，缺乏判断力。 其实，从我们招聘的角度来讲，我们对 候选人素质模型要求的第一个维度就是专业 知识维度，那么对我们 HR 自己来说，我们 的专业知识又掌握的如何？因此，若想成为 高手，首先必须要全面、深入地学习、钻研 HR 的专业知识。 LOGO 59 第四章 正文 人力资源从业概述 4.2 如何成为顶尖 HR 高 手？ ② 实践、实践、还是 TM 的实践 许多人只是平常工作中领导让做什么， 就做什么，既不主动去创新，去主动争取实 践新知识、新理念、新工具的机会，对现有 的工作也是浅尝辄止，通过熬资历熬出自己 那点可怜的经验。 实际上，你以为你有几年工作经验，其 实你只是一年工作经验用了几年；你以为你 犯了几百个错误，其实你只是一个错误犯了 几百次；舍近求远和原地踏步，是我们职业 生涯里最容易习以为常的状态。 LOGO 60 第四章 正文 人力资源从业概述 4.2 如何成为顶尖 HR 高 手？ ③ 系统思考，构建自己的 HR 体系 结合自己的专业知识学习和工作实践， 深入思考，认真梳理和总结，写下来，形成 自己的 HR 知识和工作体系。 说白了就是开始自己的知识管理，写自 己的兵法，我们都知道孙子有《孙子兵 法》，其实，很多高人都有自己的兵法，比 如诸葛亮的《兵法 24 篇》（后传给姜维）、 曹操的《孟德新书》（竟然烧掉了）。所 以，我们可以像编教材、写兵法那样，去编 写自己的专业知识体系。 LOGO 61 第四章 正文 人力资源从业概述 4.2 如何成为顶尖 HR 高 手？ ④ 分享观点，与高手过招 通过以上努力，这个时候，我们已经有 了自己的核心知识体系和观点集成，那么， 就该和业内高手们多过过招，了解一下自己 的份量，也互通有无，相互学习。 比如，可以通过博客、微博、论坛（如 高手云集的天涯）、 SNS 社区等写文章（注 重原创）、跟评论的方式大胆抛出自己的观 点、看法、心得、感悟等，和圈内高手交流 学习、共同成长。同时，这也起到了个人品 牌营销和人脉建设的作用。 LOGO 62 第四章 正文 人力资源从业概述 4.2 如何成为顶尖 HR 高 手？ ⑤ 拜高手为师，向高手学习 所谓“名师出高徒”，《射雕英雄传》 中的郭靖为什么是江湖公认的“武林最高 手”，你想想看他有多少的高手师傅？ 但是，高人可遇不可求，所以，如果身 边有高人，一定不能放过他，多观摩高手的 做法，模仿之；一旦有空，就多向高手请 教、学习，请高手多批评、多指正。另外， 可以在职场之外认识比你专业水平更高的 人，有空没空多请教，所谓“听君一席话， 胜读十年书”。 LOGO 63 第四章 正文 人力资源从业概述 4.2 如何成为顶尖 HR 高 手？ ⑥ 加入顶级公司，充分历练 我是从学习张晓彤女士的讲座，起步 HR 的工作的。 HR 界，张晓彤已是大家熟知 的人力资源专家。其实，她跟我们每一个人 一样，都是起步于微尘。 1990 年，张晓彤毕业于首都师范大 学； 1992 年，张晓彤凭借英语优势跳槽到英 美烟草公司，从文员做到办公室经理。 1994 年，她又跳槽到诺基亚从人事秘书干起，然 后到招聘专员、人事主管，再到到北方区人 力资源经理、诺基亚学院非技术课程经理。 LOGO 64 第四章 正文 人力资源从业概述 4.2 如何成为顶尖 HR 高 手？ ⑦ 系统研究顶级公司案例 学习从模仿开始。不是每一个人都有机 会加入到顶级公司工作。那么，我们可以通 过研究行业顶级公司，来学习、研究 HR 的 管理体系，比如华为的人力资源体 系、 google 的企业文化建设等等。 比如，华为算得上是中国的顶尖公司 了，但他也是在不断的学习与模仿中成长 的。任正非曾几次去丰田考察学习，那篇著 名的《华为的冬天》，就是在考察了丰田如 何过冬之后写出来的。 LOGO 65 第四章 正文 人力资源从业概述 4.2 如何成为顶尖 HR 高 手？ ⑧ 一万小时练习法。 加拿大畅销书作家 Malcolm Gladwell 在《异数》一书中指出：“人们眼中的天才 之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是 付出了持续不断的努力。只要经过 1 万小时 的锤炼，任何人都能从平凡变成超凡。”他 将此称为“一万小时定律”。 以上是本人的几点思索，以期抛砖引 玉，与 HR 同行共同探讨。祝愿各位同行都 能成为顶尖高手，实现职场辉煌与财务自 由，然后做自己想做的事儿，过自己想过的 人生。 LOGO 66
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21_武汉天元锅炉新员工培训实施细则
武汉天元锅炉有限责任公司 标 题 员工培训管理办法 版 本 第 1 版 版 次 第 3 次修改 页 码 共 13 页第 1 页 受控状态 编 号 送审稿 第一章 总则 第二章 培训类型 第三章 职责分工 第四章 培训计划 第五章 培训项目实施 第六章 课程开发 第七章 培训师资 第八章 培训评估 第九章 培训激励 第十章 培训记录 第十一章 附则 第一章 总则 第一条 目的意义 为建立和健全公司培训管理体系，规范和有效地组织各类员工培训，推动学习型组织的建立，不断提高员工 职业素养，以满足公司可持续经营发展的需要，同时为员工的职业发展提供引导与支持，特制定本办法。 第二条 基本原则 1、以战略实施为重点：公司培训工作应以公司战略为导向，培训课程开发和培训项目设置都应以是否有利于 战略实施为基本准则，不仅要解决当前工作问题，而且要着眼于未来战略实施； 2、以体系构建为重点：只有构建较为完善的培训体系，才能推动培训工作系统规划、持之以恒的开展，也才 能最终取得成效； 3、以取得实效为重点：强调统筹安排，注重实效，应以公司有限的培训资源投入，带来尽可能大的业绩提 升； 4、以岗位培训为重点：为了保证培训项目的成效，公司培训重点现阶段以岗位培训为主，鼓励以各种形式的 岗位培训推动工作业绩的改进； 5、以优秀员工为重点：公司将培训作为员工的一项福利，总体上，每个员工均有机会接受培训，但公司向骨 干员工、优秀员工的培训资源投入给予政策倾斜，公司鼓励每个员工以优秀的工作业绩争取公司较多的培训投 入； 6、以权责对等为重点：员工拥有接受培训的权利，但同时也必须承担培训其他员工、传授自己知识和经验的 责任。 第三条 适用范围 本管理办法适用于公司各种类型的员工培训管理。 第二章 培训类型 第四条 培训类别划分 公司培训按照教学主办方、培训目的、培训对象、教授方式等划分为不同类型。 第五条 按教学主办方划分 武汉天元锅炉有限责任公司 标 题 员工培训管理办法 版 本 第 1 版 版 次 第 3 次修改 页 码 共 13 页第 1 页 受控状态 编 号 送审稿 按照教学主办方的不同，公司培训分为内部培训和外派培训： 1、内部培训：公司人力资源部统一组织实施的培训项目称为一级培训，各职能系统、各部门组织实施的培训 项目称为二级培训；员工自主学习培训称为三级培训。 2、外派培训：指公司为提升和拓展员工知识和技能，选送员工到外单位培训。外派培训按照时间长短分为： 短期（一周之内）、中期（一周以上，一个月以内）、长期（一个月以上）。对中长期外派培训，员工必须与公司 签订《培训协议》。 关于外派培训的管理工作，公司另行颁布《外派培训实施细则》。 第六条 按培训目的划分 按照培训目的的不同，公司培训分为入司培训、岗前培训和岗位培训： 1、入司培训 （1）目的：促使员工全面认识和了解公司，认同公司价值观。 （2）内容：主要有学习企业概况、产品知识、规章制度、行为规范、企业价值观和主业务流程等，到各部门和 车间实习以了解各部门职能、生产状况等，参观锅炉房； （3）形式：采取集中讲授、实习、参观等方式，是公司一级培训的重要组成部分，由人力资源部统一组织实 施。 （4）要求：新招聘员工进入公司，必须进行入司培训，培训合格方可录用。 2、岗前培训 （1）目的：促使员工尽快了解、熟悉岗位，进入角色； （2）内容：主要有岗位职责、工作标准、作业规范和流程、专业基础知识等； （3）形式：主要采取部门集中学习和个人自学的形式，是公司二级培训和三级培训的重要组成部分，由所 进入部门或职能体系组织实施，人力资源部指导和监督； （4）要求：员工进入新的工作岗位，必须进行培训，培训合格方可上岗。 （5）进行岗前培训的几种情况如下： ① 新进员工上岗前培训：新进员工入司培训合格并确定岗位后进行的培训； ② 转岗培训：对已被批准转换岗位的员工进行的培训； ③ 晋升培训：对拟晋升员工进行的培训； ④ 岗位资格培训：对取得资格证方可上岗的员工进行的培训。 3、岗位培训 （1）目的：促使在岗员工更好地履行岗位职责，系统掌握岗位所需的知识和技能，帮助员工更新知识、更新 理念、掌握新技能、提高工作绩效、改善工作态度； （2）内容：主要是企业文化、岗位业务知识、技能、工作技巧和管理实务等； （3）形式：主要采取部门集中学习和个人自学的形式，是公司二级培训和三级培训的重要组成部分，由员 工所在部门或职能体系组织实施，人力资源部指导和监督。对于需求面大或部门无力承担或重要度高的培训内 容，列入人力资源部工作计划，作为公司一级培训的重要组成部分，由人力资源部统一组织集中内部实施或外 派； （4）要求：岗位培训必须纳入各部门或职能体系工作计划和各级员工绩效合同，作为部门和员工绩效考核 的重要项目，人力资源部进行引导、指导、协助和考核。 第七条 按培训对象划分 武汉天元锅炉有限责任公司 标 题 员工培训管理办法 版 本 第 1 版 版 次 第 3 次修改 页 码 共 13 页第 1 页 受控状态 编 号 送审稿 按照培训对象的不同，公司培训分为新员工培训和在职员工培训； 1、新员工培训，由人力资源部统一组织实施，培训期一年，分为入司培训、岗前培训和岗位培训三个阶段。 新员工培训采取两种形式进行：集中培训和工作现场培训。 关于新员工培训的管理工作，公司另行颁布《新员工培训实施细则》。 2、在职员工培训，分为岗前培训和岗位培训两种，可采取内部培训和外派培训形式，有个人自学、部门或职 能体系组织和人力资源部组织等方式。 第八条 按教授方式划分 按照教授形式的不同，公司培训分为讲授式、研讨式、模拟式、自学式、导师制等形式。 为加强公司人才梯队建设，充分开发和传承公司先进文化、技能和经验，迅速提高骨干员工的胜任能力，促 进其快速成长，公司指定经验丰富、技能高超的资深管理者或技术专家，与列为重点培养对象的骨干员工和有发 展潜力的员工，建立一对一契约性关系的培训机制，即导师制培训机制。 关于导师制培训的工作，公司另行颁布《导师制培训实施细则》。 第三章 职责分工 第九条 人力资源委员会培训职责 对公司培训体系建设、年度培训计划等培训工作重大问题进行研究，并提出建设性意见。 第十条 各部门负责人 公司各职能部门负责人，为本部门员工培训的直接责任主体，其主要职责有： 1、组织制订本部门培训计划； 2、积极配合人力资源部参与一级培训项目； 3、组织实施本部门负责的二级培训项目； 4、对本部门三级培训项目给予支持、引导和鼓励； 5、督促、检查、落实培训成果向工作绩效的转化； 6、负责本部门员工的培训考核； 7、参与公司培训工作的评估； 8、承担公司内部培训师或导师的职责。 第四章 培训计划 第十一条 计划来源 1、公司人力资源规划； 2、公司业务重组需要； 3、任职资格条件（员工素质模型）； 4、绩效管理信息等。 第十二条 需求分析 1、每年 10 月，人力资源部以《培训需求调查表》（附件 1）形式向各部门进行培训需求调查； 2、各部门根据业务发展需要，分析业绩提升和解决问题的关键点、员工知识技能与岗位要求之间的差距点、 员工现有工作状态与应有工作状态的差距点，填写《培训需求调查表》，反馈给人力资源部； 3、人力资源部整理归纳各部门反馈情况，形成《培训需求调查分析报告》。 武汉天元锅炉有限责任公司 标 题 员工培训管理办法 版 本 第 1 版 版 次 第 3 次修改 页 码 共 13 页第 1 页 受控状态 编 第十三条 号 送审稿 年度培训工作计划 人力资源部根据《培训需求调查分析报告》，编制《公司年度培训工作计划》草案，于 11 月 30 日前提交总经理 审批。 《公司年度培训工作计划》主要内容： 1、培训项目计划：年度培训项目计划安排，具体包括项目名称、培训目标、解决的主要问题、参训人员范围、 培训组织者、责任人、大致培训时间、培训讲师、教授方式、培训评估重点、课程考试计划、各项费用开支的分解和总 额计划等； 2、培训建设计划：包括培训机制和制度建设、培训课程开发、培训师资队伍建设、培训硬件设施建设等工作计 划。 第十四条 月度培训工作计划 每月 20 日前，人力资源部根据《公司年度培训工作计划》和工作调整需要，分解制订下月度《月度培训项目 计划表》和《月度培训建设计划》，报总经理审批后实施。 第五章 培训项目实施 第十五条 项目实施方案 培训项目进入实施环节之前，培训组织者负责制订项目实施方案，一级培训项目的实施方案需要经总经理或 其授权人批准，二级培训项目的实施方案需要经主管副总经理批准。 项目实施方案的主要内容为： 1、培训项目名称； 2、培训目标、方法、课时、进程确定； 3、参训人员范围和人数； 4、培训教材、器材确定； 5、培训时间、地点确定； 6、培训组织者、培训师确定； 7、培训评估方案确定； 8、各项费用开支的使用计划等。 第十六条 培训组织 培训项目实施过程中的组织工作，具体包括地点确定、现场布置、交通住宿、教材组织、过程控制等。 1、一级培训、员工外派培训、导师制培训，由人力资源部组织实施； 2、二级培训，由各部门和各职能系统负责人组织实施，人力资源部负责监督与指导； 3、三级培训，由员工自主开展实施，公司建立相关机制给予引导与支持。 关于二、三级培训项目的管理与实施，公司另行颁布《二、三级培训实施细则》 。 第十七条 过程控制 培训过程控制，具体包括培训师控制与培训纪律控制两个方面： 1、培训师的控制：培训组织者及时收集学员反馈意见，与培训师进行协商，根据需要对培训内容、培训进 度、培训方式、培训气氛进行适当的调整与控制； 2、培训纪律的控制：培训组织者为保证整体培训效果，对所有参训员工的出勤、课堂纪律等方面的管理和控 制。 武汉天元锅炉有限责任公司 标 题 员工培训管理办法 版 本 第 1 版 版 次 第 3 次修改 页 码 共 13 页第 1 页 受控状态 编 号 送审稿 关于教务管理和学员的管理，公司另行颁布《教务管理实施细则》和《学员管理实施细则》。 第六章 课程开发 第十八条 课程目录系统 公司培训项目的开展以课程形式实施，一个培训项目可以包含若干个课程。 人力资源部负责组织建立和完善公司培训课程目录系统，培训课程目录系统建立应着眼于以下五个方面： 1、整体业绩提升和文化建设的关键点； 2、培养企业后备人才梯队的前瞻点； 3、员工知识技能与岗位要求之间的差距点； 4、各层各类员工不同职业发展阶段必备知识技能的侧重点； 5、企业资源投入与效益产出的均衡点等。 公司培训课程目录系统，经报总经理审批，每两年修订一次。 第十九条 课程开发 人力资源部以公司培训课程目录系统为指导，分步组织实施课程开发工作；课程开发列入公司 《年度培训建 设计划》和《月度培训建设计划》。 第二十条 开发组织 人力资源部负责课程开发组织工作，承担主要管理职责为： 1、课程立项，确定课程目标、教学大纲； 2、遴选、确定课程开发项目承担部门和主编人员； 3、下达课程开发任务书； 4、定期检查课程开发工作进程，并进行阶段性总结； 5、组织评估验收工作：课程开发结束后，人力资源部组织相关部门进行开发成果验收，开发成果验收包括教 学大纲、教材（讲义）、习题和试卷等方面的验收，课程通过验收才可进入实际培训环节。 关于培训课程开发的管理，公司另行颁布《课程开发实施细则》。 第七章 培训师资 第二十一条 培训师资 公司培训师资分为内部培训师、导师和外部培训师： 1、内部培训师，指承担公司培训课程讲授工作任务的员工，内部培训师从具备专业理论基础的优秀员工中选 聘。 2、导师，指公司内部选聘的承担导师制辅导职责的资深管理者或技术专家。导师从高级员工、资深员工中选 聘。 3、外部培训师，指接受公司委托，对公司员工进行课程讲授的外部讲师，外部培训师由人力资源部依据公司 培训课程要求选聘，可以长期性，也可以一次性。 第二十二条 内部培训师职责 1、承担相关课程的主要教学和讲授工作； 2、对承担的培训任务，负责课堂的教学组织工作； 3、备课，编写教案，批阅学员作业和试卷； 武汉天元锅炉有限责任公司 标 题 员工培训管理办法 版 本 第 1 版 版 次 第 3 次修改 页 码 共 13 页第 1 页 受控状态 编 送审稿 号 4、对学员的学习成果做出评价与鉴定； 5、接受上级主管的工作安排，承担岗位培训工作； 6、在相关课程开发中，承担编撰教学大纲、教材(讲义)、教学计划、习题与试题等工作。 第二十三条 导师职责 1、参与公司人才梯队培养计划和员工职业发展规划的制订和修订，提供咨询意见； 2、掌握学员的思想状态、道德修养、基本素质、专业知识技能、受教育经历、工作经验、个人职业发展规划等情 况； 3、根据公司人才梯队培养计划和员工职业发展规划，与学员共同制订可行的个人发展阶段性方向、目标和辅 导学习计划，并予以实施； 4、对学员辅导学习计划的实施结果进行检查、评价和报告； 5、针对学员学习、岗位工作中的问题提供意见和建议； 6、对学员的成长进行评估和测试等。 第二十四条 外部培训师职责 1、接受公司委托，承担相关课程的主要教学和讲授工作； 2、向公司提供相关课程资料，具体包括教学大纲、教材(讲义)、教学计划、习题与试题等； 3、批阅学员作业和试卷； 4、对学员的学习成果做出评价与鉴定。 第二十五条 师资管理 为保证整体师资质量和素质，人力资源部负责建立一整套师资管理制度体系，具体包括： 1、师资选聘资格与条件； 2、师资报酬与激励政策； 3、师资考核与优胜劣汰； 4、师资档案与培养计划。 为了加强培训师资队伍的管理，公司另行颁布《导师制实施细则》和《培训师管理实施细则》。 第八章 培训评估与考核 第二十六条 三级评估体系 公司培训评估体系包括三个层次： 1、一级评估：反应层评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度； 2、二级评估：学习层评估，即评估学员在知识、技能、态度方面的收获； 3、三级评估：绩效层评估，即评估培训带来工作绩效的变化及变化的程度。 第二十七条 反应层评估 每次内部培训结束后，人力资源部组织反应层评估，主要方式是问卷调查。所有参训人员都应填写 《培训反 馈调查表》（附件），反馈到人力资源部。 反应层评估的主要内容有：培训的有用性、培训教师、培训方式和材料、培训环境和设施等。 人力资源部应对反馈情况进行汇总分析，研究有助于或阻碍学员学习的方面，以便重新设计、改进培训项 目。 第二十八条 学习层评估 武汉天元锅炉有限责任公司 标 题 员工培训管理办法 版 本 第 1 版 版 次 第 3 次修改 页 码 共 13 页第 1 页 受控状态 编 号 送审稿 每次内部培训结束之后，对受训员工进行结业考试或测试，考试成绩计入员工培训考核评分； 若是外派培训，人力资源部应安排受训员工做分享宣讲，对分享宣讲的评估结果，计入外派培训员工的培训 考核评分；对取证式的外派培训，人力资源部还应调查核实员工学习态度和学习成果。 第二十九条 绩效层评估 培训绩效层评估按年度进行，主要采取问卷与座谈相结合、定性与定量相结合的方式，做出培训绩效层评估 结论。 1、每年 12 月，由人力资源部统一向各部门发放《培训绩效评估调查问卷》（附件 2）； 2、各部门对当年培训工作进行回顾总结，填写《培训绩效评估调查问卷》； 3、人力资源部汇总《培训绩效评估调查问卷》，撰写《年度培训绩效分析报告》； 4、人力资源委员会主持召开年度培训工作研讨会或培训总结会议，高层主管、各部门主管共同研讨和评议 《年度培训绩效分析报告》，做出绩效层评估的总体意见，对下一年度培训工作提出建议。 第三十条 培训组织者考核 公司统一组织的内部培训，组织者为人力资源部；各部门的内部培训，组织者为各部门负责人。 反应层评估和绩效层评估的结果，用来作为对培训组织者工作质量的考核，其中反应层评估是对单次培训项 目的考核，绩效层评估是对年度培训工作成效的考核。培训组织者的考核结果，纳入培训组织者的当期月度绩效 考核和年度绩效考核评分项目中。 第三十一条 受训员工考核 学习层评估是对受训员工学习质量的考核。员工月度绩效考核和年度绩效考核时，应将该员工 当期参加培训项目的学习层评估得分，纳入当期绩效考核评分项目中。 第三十二条 培训师考核 依据反应层评估，对培训师进行培训质量的考核评分。内部培训师培训质量的考核评分，纳入培训师当期月 度绩效考核和年度绩效考核评分项目中；外部培训师培训质量的考核评分，应由人力资源部及时反馈给相关培训 机构，同时记入外部培训机构管理档案中，以备今后甄选培训机构时作为参考资料。 第九章 培训激励 第三十三条 培训激励 1、培训激励，是公司激励体系的重要组成部分； 2、培训评估结果，作为员工绩效评价的重要依据之一。 第三十四条 培训组织者激励 1、依据培训组织者工作质量考核结果，公司每年评选先进部门，并给予专题表彰； 2、依据培训组织者工作质量考核结果，排名倒数三名内的部门，取消该部门年度评优评先资格，取消该部门 负责人岗位技能星级年度晋升资格和年度评优评先资格。 第三十五条 受训员工激励 1、依据受训员工的学习质量考核，公司每年评选若干名“学习标兵”，并给予专题表彰，同时，优先评为年 度优秀个人，优先晋升岗位技能星级； 2、建立培训积分制，员工培训积分作为岗位技能星级晋升、评优的重要依据，公司另行颁布《员工培训积分 实施细则》； 武汉天元锅炉有限责任公司 标 题 本 第 1 版 版 次 第 3 次修改 页 码 共 13 页第 1 页 员工培训管理办法 版 受控状态 编 号 送审稿 3、根据单项培训的学习质量考核结果，给予排名前三名的受训员工一次性奖励； 4、对于在培训中，违反培训纪律的，根据《学员行为守则》规定给予处罚； 5、受训员工的学习质量考核结果，作为当期绩效考核的重要评分指标。 第三十六条 培训师激励 1、依据内部培训师的培训质量考核，公司每年评选若干名“优秀培训师”，并给予专题表彰，同时，优先评 为年度优秀个人； 2、根据授课内容和授课质量等情况，公司建立内部培训师等级制度； 3、培训师培训质量考核不合格或不及格的，给予降低培训师级别、取消培训师资格等处理，相关规定详见 《培训师管理实施细则》。 第十章 培训档案 第三十七条 培训档案 1、培训档案分为两大类：组织培训档案和员工培训档案； 2、组织培训档案，指公司开展员工培训工作过程的文件和资料； 3、员工培训档案，指员工参加培训的记录，是公司人力资源信息档案的重要组成部分。 第三十八条 组织培训档案 人力资源部负责建立公司组织培训档案，主要内容有： 1、需求分析与计划：员工培训需求汇总表、培训需求调查分析报告、年度培训工作计划、月培训工作计划、年 度培训绩效分析报告； 2、培训项目：课程开发、组织实施、培训评估、音像记录等相关资料； 3、培训课程：培训方案、教学大纲、教材（讲义）、习题和试卷等； 4、培训机构与师资：培训服务机构、内外部培训师的背景和历史记录等资料； 5、培训评估与激励：年度培训绩效评估调查问卷汇总表、年度培训绩效分析报告、各部门和员工个人培训激 励记载等文件资料。 第三十九条 员工培训档案 人力资源部建立员工个人培训档案，主要内容为员工个人历次参加培训项目、学习质量考核结果、培训激励 等情况记载。 第十一章 附则 第四十条 制度关系 1、公司以前颁布的相关制度与本管理办法相抵触的，以本管理办法为准。 2、本管理办法相关支撑制度文件： （1）《新员工培训实施细则》； （2）《外派培训实施细则》； （3）《课程开发实施细则》； （4）《导师制实施细则》； （5）《内部培训师管理实施细则》； （6）《教务管理实施细则》； 武汉天元锅炉有限责任公司 标 题 员工培训管理办法 版 本 第 1 版 版 次 第 3 次修改 页 码 共 13 页第 1 页 受控状态 编 送审稿 号 （7）《学员行为守则》； （8）《二、三级培训实施细则》； （9）《员工培训积分实施细则》等。 第四十一条 附则 1、本管理办法由人力资源部负责解释。 2、人力资源部根据本管理办法实施情况以及工作需要，适时研究和提交相关修订完善草案。 3、本管理办法自颁布之日起施行。 武汉天元锅炉有限责任公司 二○○六年 编制/日期 审核/日期 批准/日期 修改标记 处 修改/日期 数 月 日
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公司新员工培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 公司新员工培训方案 为了满足公司发展需要,打造一支高素质,高效率,高执行力团队;使 公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力,竞争能力,特制定本方案. 一、目的:本方案属于新员工入职制度之一,在于帮助新入职员工快速溶 入公司企业文化, 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制 度,培养良好的工作心态,职业素质,为胜任岗位工作打下坚实的基础. 二、 培训所需要的态度和培训的意义 1. 培训的态度：也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮助不大， 但你一定要记住：哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”的一本书籍中， 你也能发现最有价值的“钻石”，关键在于你是否：用心“学习，态度积极。 心若改变，你的态度跟着改变。 态度改变，你的习惯跟着改变。 习惯改变，你的性格跟着改变。 性格改变，你的人生跟着改变。 2. 培训的意义： ① 掌握相应的工作技能、职业道德，从而胜任工作。 ② 可学到新的知识，多获得经验，从而有机会提升。 ③ 坚持接受培训，可减少工作中的安全事故。 ④ 新、生手变为熟手，老手不断更新工作方法，提高工作效率。 ⑤ 会增强自身对胜任工作的信心。 ⑥ 增强工作能力，有利于未来发展。 三、 培训的纪律要求： 1. 不可迟到、早退，不得请事假（特殊情况除外），擅自缺席，视为 自动离职。 2. 进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。 3. 见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。 4. 培训时要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。 5. 培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架；不能拉邦 结派，一切不利于团结的事，一律禁止。 6. 培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外， 还将视情况处罚。 7. 培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。 四、 培训时间安排。入职培训共分为 3 天 , 其具体培训详见附表 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工培训计划表 日程 元月 10 日 时间 10.00～12.00 14.00～17.00 元月 11 日 元月 12 日 10.00～12.00 14.00～17.00 10.00～12.00 14.00～17.00 培训内容 培训老师 欢迎会、致欢迎词、新员工作自我介 蒋俊 绍、棋琴棋书画各自表述、学习新员工 培训方案 学习公司工作及生活管理制度、公司总 王艳梅 裁福利管理办法、商务礼仪 蒋俊 安全小常识、施工员知识、路基施工、 蒋俊 排水施工、建筑施工测量 钢筋绑扎、钢筋混凝土施工 蒋俊 市政施工资料、砼强度检验评定标准、 蒋俊 建筑施工资料 施工企业管理、招投标程序、企业升级 蒋俊 的主要内容 胡蓉
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养乐事业部新员工培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 养乐事业部新员工培训方案 一、 新员工培训目的 1、 欢迎、鼓励新员工，让新入职员工在新的工作环境中得到归属感、荣誉感。 2、 建立员工良好的职业道德和职业素质，逐步提高员工是服务意识。 3、 部门岗位细则、流程培训，让新员工了解并熟知工作内容和工作性质，提高部门 和岗位职责的了解。 4、 提高员工沟通、协调能力，加强同事、宾客之间公共关系的处理能力。 5、 培养员工解决问题的能力和提供寻求帮助的方案。 6、 消防安全知识培训 二、 整体培训内容： 1、《致员工的一封信》——“养乐事业部欢迎您”员工欢迎会。 2、服务，由心开始，经过细节，直达人心。 3、俱乐部产品介绍。 4、部门岗位职责细则流程培训。 5、沟通、协调，我们都是天来泉形象大使。 6、意外，总出现在第 101 个问题上！ 7、消防安全知识培训。 三、入职培训流程： 1、报到日 1.1.报道后，由部门经理或主管带领全体部门员工欢迎新员工入职报到，并将每位同 事 1.2、介绍给新同事。 1.3、部门经理或主管向新员工递上《致员工的一封信》。 1.4、在本部门员工里挑选一名优秀员工作为新员工的老师。 1.5、有老师帮助新员工解决工作前准备的工作，比如宿舍安排、工作用品安排等等。 1.6、部门经理或主管把提前准备好的新员工必须了解的资料文件、FAQ 等文件交 待到新员工手里 1.7、由老师带领员工浏览小区、参观俱乐部、了解各个部门的办公区域，各个部 门的工作职责等。 1.8、部门经理或主管配新员工在员工食堂吃俱乐部第一顿午餐或晚餐。 2、参加俱乐部组织新员工培训后 2.1、三天内，部门经理或主管与新员工进行非正式谈话，了解新员工工作心态，回 答新员工的提问，根据新员工的具体情况，对既定的培训方案作出针对性修改。 3、部门员工培训（入职一周后） 3.1、《服务，由心开始，经过细节，直达人心》关于职业道德、职业素质和服务意 识的培训。 3.2、俱乐部产品知识培训。 3.3、关于《养乐事业部管理制度规范细则》的培训。 3.4、我们是“天来泉形象大使”——仪容、仪表培训 3.5、“意外，总出现在第 101 个问题上！”——策划工作中的突发情况和应急公关。 3.6、消防安全知识培训。 4、培训结束后 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4.1、部门经理或主管与新员工进行非正式谈话，重申工作职责。 4.2、谈论工作中出现的问题，并对新员工的提问作出详细的解答。 4.3、交谈过程中，对新员工的工作状态、心理活动进行观察，针对一些对工作消极 的心态要及时的作出矫正，帮助员工调整好工作心态。 四、详细培训内容和资料： 1、致员工的一封信： 尊敬的 XXX： 我们是一个正在不停完善的企业，俱乐部不断成长的每一步、都来自全体员工的艰苦 奋斗和奉献付出。欢迎你加入我们这个队伍，成为我们当中的一员，从此不分彼此、共同 努力，推动俱乐部继续向前。 选择天来泉，就意味着你选择了先付出、后收获的人生道路。俱乐部工作压力比较大 、 比较辛苦，加班加点是家常便饭。因为我们不甘于平庸，我们做的每一个策划、每一个活 动都要成为宾客在天来泉的日子里，最为快乐的一段回忆，让客户交口称赞；我们的内部 流程和响应速度、都要做到最快最及时……要实现这些目标，我们还有很大的差距，实现 的办法只有一个：努力，再努力。 任何有事业心的人，都希望自己在事业发展上有所成就。无论是运动场上拿奖牌的运 动员、还是在职场上脱颖而出的精英人士，都付出了超出常人的辛勤和汗水，没有人能随 随便便成功。我们的研发人员，为了版本的早日推出、为了产品强于竞争对手，经常奋战 到深夜；我们的市场人员，为了做下项目，远离亲人、天南地北；我们的客服人员，常常 是周末都难以得到休息、利用客户休息的时间去实施和调试；还有在各岗位的其他人员， 都在任劳任怨的默默付出。这是俱乐部高速发展的唯一原因，天道酬勤。 俱乐部的快速发展，为每个人的事业发展提供了快速上升的机会。加入天来泉是不幸 的，因为工作很辛苦；加入天来泉又是幸运的，因为近几年是俱乐部发展的关键时期，在 这个时期、俱乐部会涌现大量的机会，也会创造大量的英雄，在不久的将来就能有所收获 你有机会亲身参与一个朝阳产业从创业到上市、从本土到国际化的过程，并从中受益，既 有物质上的、也有精神上的。 进入天来泉，并不意味着一定会有高收入。只有做出成绩，才能获得相应的回报。绝 大部分进入俱乐部的新员工，都是从简单工作做起。从每一个微笑、每一个创意、每一次 现场实施，开始你在天来泉的事业。我们认为，优秀的人在哪里都能闪光，如果简单的工 作都做不好、优秀从何谈起？不管以前你取得了什么样的成绩，有着什么样的履历，从进 入天来泉的第一天开始，忘记过去的成绩、从头做起，做出成绩，才能取得在俱乐部的发 展。我们的考评体系、干部提拔机制、分配机制，都是以成败论英雄，而不是以资历论英 雄。只要你做出成绩，一定能得到认可和回报。所以，调整好自己的心态，不要去想俱乐 部现在给你的收入少了、岗位低了，然后工作就消极应对。而应该积极的去做好每一天的 工作，踏踏实实的取得成绩。农民种庄稼都是先播种、先耕作，后收获！ 俱乐部未来几年会不断创新发展，会不断扩大连锁品牌的规模和数量，随着俱乐部规 模的增长、会建立更多更强的职能部门，还要成为一个全球市场的领先企业，有太多的机 会和岗位在等着你们。这些机会在俱乐部只会属于绩效优秀的人，属于坚持到底的人。俱 乐部选拔人从来不会论资排辈，也不会计较你过去的错误或失败，只会看你今天取得的成 绩。也许你刚刚毕业、没有工作经验，只要你绩效优秀，同样能得到重用；也许你会暂时 遇到挫折、进步慢一些，只要你走出困境，用成绩证明自己，一样能得到重用。 俱乐部的继续成长，需要我们这支队伍不断壮大、并且保持凝聚力和战斗力，保持高 昂的斗志和拚搏精神，让我们携起手来，共同创造辉煌的明天！
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培训计划模板
集团2018培训计划 部门 岗位 培训课程 机构 / 讲师 地点 参加人数 天数 标准课程费用 培训费用 差旅，场地费用 费用总计 （未打折） 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 22-23 30-31 19-20 18-20 26-27 17-18 14-15 4--5 宁波 14-15 19-20 30-31 17-18 26-27 6-7 13-14 9--10 17-18 4—5 5—6 11-12 19-20 25-26 18-20 27-28 14-15 12 — 13 ·18 — 19 14 19 21 7-8 10--11 11 25 8 22 12 26 10 24 7 21 5 19 9 23 6 20 11 25 8 培训机构 机构网站 参加人数 课程天数 课程报价总计 套餐价格 差旅费用 费用总计
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24_西门子-详尽的新员工融入计划(DOC 8页)
西门子：详尽的“新员工融入计划” 育人秘诀 团队的力量大于—个优秀人才的力量 无论多么优秀的人才，都只有在融人企业大家庭中，认同并接 受企业文化，从内心深处把自己当作企业的一员时，才可能为企业 创造价值。协作才能发展，协作才能胜利，这在今天已经成为大多数 人的共识。合作产生的力量不是简单的加权，团队的力量远远大于一 个优秀人才的力量，协作的力量要大于每—个人力量的总和。如何才 能让新员工迅速融人集体，适应新环境，进而发挥自已的才能呢?这 就是人力资源部门对员工进行培训的一个重要课题。 精彩回放 引领新员工边班干边学 对西门子而言，员工就是一切，员工是公司最宝贵的财富。 每天，西门子都在积极地为客户带来突破性的解决方案。西门子抓紧 一切时间和机遇去实现梦想，树立全新标准。因此，员工是否优秀以 及是否具备过硬的专业技术支持就成为管理者最注重的问题。 在对员工的培养方面，西门子实行了“新员工融入计划”。每个 员工在进入公司之前，人力资源部的工作人员会为其准备好办公设 施，在新员工第一天进入公司会收到一封公司的欢迎信。而且西门子 专门为新员工设立了一个网页，让新员工可以从中了解公司的组织 结构、规章制度、薪酬福利政策等公司概况。同时他们会提供给新员 1 工第一天的时间表，其中包括与人力资源部的沟通、介绍同事、共进 午餐等，这些看似琐碎的事情，其实在很大程度上大大降低了新员 工在面对新环境时的紧张心理。也让员工在接受这些事物的同时，感 受到西门子像家一般的温暖。 西门子引领新员工进门的最重要的措施就是“边干边学”，每 个刚刚开始工作的人都会犯错误，一旦出现困难，新员工不会孤军 奋战，因为公司的同事会助新员工一臂之力。 尽管新员工还没有报到，西门子已经将其视为西门子的一员了。 新员工报到前，西门子要保证为其建立好工作环境，保证新员工第 一天很充实。要保证融人计划的顺利实施，甚至于公司中的一般事务 都会邀请他们来参加。 西门子人事部会提前通知公司前台，在某个时间某新员工来公 司报到，公司会及时安排相关人员到前台迎接新员工。新员工被带到 各自的部门，公司为其准备好一切的办公设备，从新员工的办公桌、 电脑、名片、移动电话、网络以及电子信箱、文具等，这种周到、人性 化的措施马上给新员工“家”的感觉，让他们感觉到西门子的细致、 人性管理风格。也会让新员工明白，应该如此对待别人，“边干边 学”开始体现出来。 接下来，公司为新员工安排一名老员工作“师傅”，引导新员 工适应公司环境，带领新员工签订劳动合同，为员工提供一些诸如 员工手册、公司内部政策等信息供其阅读，指导员工登录公司内部网 站查阅与了解信息。西门子从新员工的心理出发，设身处地地考虑新 员工进入一个陌生的新环境时的心理，既关心新员工，又不给其压 力，尽量为新员工创造轻松的第一天，温馨的第一天，难忘的第一 天。 公司还为新员下介绍公司的组织与文化，介绍新员工工作的内 容；组织新员下参加西门子新员工研讨会；与每一名新员工制定一 个融入协议，即新员工在融入工作过程中，未来的几个月中能够学 2 到什么，理解什么以及能做到什么；帮助员工建立工作网络。 试用期结束后，西门子将确定雇用那些合格的员工，之后便马 上开始新员工进人西门子的一次正式的员工对话，就新员工在试用 期的表现进行沟通，包括新员工的强项与弱项、潜力、发展目标、发 展措施等内容。鉴于试用期对西门子与员工来说也是一个双向选择的 过程，若新员工试用期结束后离开西门子，公司会分析他为什么会 离开，但这种事情几乎没有发生过，将来也不会发生。 西门子的创始人维尔纳•冯•西门子正是西门子第一位，也是最 出色的人才。他不但自己具有超凡的智慧与胆识，更是一位堪称历史 上最伟大的用人大师!他尊重人才、重视员工的发展，并亲自着手建 立了一系列发展人才的制度，这些制度甚至深远地影响着德国的社 会制度，并在今天仍然散发着光芒，他的思想在当今甚至依然适用。 专家点评 克服影响培训的因素，提高培训效果 新员工培训有的时候也叫做“岗前培训”，是一个企业所录用 的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员 融人到另一个团体的过程，它是帮助员工熟悉企业的规章制度、企业 文化和价值观，适应企业的组织气候，同时熟悉或者掌握工作技能 的必要手段和过程。一个企业对新员工的培训是否成功，很大程度影 响到员工以后的职业生涯。 刚刚踏入社会的学生就像一张白纸一样，而不同的企业文化都 会在上面描绘出不同的色彩和图像。企业要想把一个校园学子快速转 变成企业人，必须重视对新员工的培训。 对于那些从其他单位进入本企业的新员工来说，他们要从一种 组织文化进入到另一种组织文化，同样也需要岗前培训。他们会担心 3 自己是否适应新的工作，是否会得到上司的赏识，是否会与同事们 融洽相处，他们在公司的未来发展前景如何等。为了激活这些新员工 的积极性，岗前培训简直太重要了。 新员工入职后对公司的第一印象，就是通过入职培训而获得的。 他们可以从入职培训中在一定程度上看出公司的实力、领导层水平、 人员素质等。同时也能增加员工的忠诚度，消除因陌生而产生的焦虑 和不安。但现实中很多企业不重视入职培训，让员工自己去学，让其 自生自灭，还称其是“让他们自己锻炼，提高他们的主动性”，其 实这是极其错误的想法。有些企业也只是走过场，结果让员工感到很 失望，以后的工作情绪自然不会有多高涨，更不用说有什么忠诚度 了。 很多企业已经认识到了新员工入职培训的重要性，也一直在做 新员工培训，可是往往达不到预期的效果。这说明影响员工培训的因 素并不是单一的，而是复杂的、多样的。具体说来既包括外部的因素， 也包括内部的因素。 一、内部因素 1．企业的行业特点 不同行业的企业对培训也有一定的影响。一般来说，第三产业和 高新技术的企业进行培训较多，因为在这些行业中人力资源的好坏 更加能直接影响到企业的发展。 2．企业的前景与战略 一般来说，企业的前景与战略较远大，就较重视员工的培训。反 之，一些企业没什么前景与战略，也较容易忽视员工的培训。 3．管理人员的素质水平 这是影响员工培训最主要的因素。一般来说，管理人员的素质水 平与重视员工培训的程度成正比。也就是说管理人员的素质水平高， 4 就较重视员工培训，而管理人员如果素质水平低，就忽视员工培训。 4．员工的素质水平 研究表明，企业中员工素质较高，就更渴望得到培训，而员工 素质较低，就会更加排斥培训。 5．企业的发展阶段 企业的发展阶段可以分为启动期、成长期、成熟期、保持期、衰退 期，在每个时期员工培训的内容与数量都会有变化。一般情况下，企 业在启动期和成熟期比较重视员工培训，尤其是成熟期，一切条件 都比较有保障，就有为员工培训的可能，而启动期虽然比较重视员 工培训，但可能会心有余而力不足。 二、外部因素 1．政府 在任何一个国家，政府对员工培训都有重大影响，例如，有些 国家规定企业员工必须经过某些培训，或规定每个员工每年最低的 培训时间，或规定什么岗位上的员工必须经过某种培训等等。 2．政策法规 各国、各地区的政策法规不一样，这会影响到企业的员工培训， 例如：劳工法、职工安全条例、少数民族保护法、不得歧视妇女条例、 外来人口劳动就业条例、严禁使用童工条例等等. 3．经济发展水平 一般来说，一个地区的经济水平较高，其使用的人力资源要求 也较高，往往培训也较多，进而更推动其经济发展，成为一种良性 循环。而在经济发展水平较低的地区，情况正好相反。 4．科学技术发展水平 一般来说，科学技术发展水平越高，企业员工培训将进行得越 5 多。人们越重视科学技术的作用，人们也越愿意进行培训。 5．劳动力市场 劳动力市场影响员工培训的作用是巨大的，即劳动力市场有大 量符合企业要求的人力资源时，企业会自然而然地忽视培训，而当 劳动力市场缺乏企业需求的人力资源时，企业又不得不重视培训。 以上几点可以说是我们大部分企业在新员工人职培训过程中或 多或少都存在的问题，这也是新员工培训效果不佳的原因所在。那么， 怎样才能避免这些问题发生、提高人职培训的效果呢? 首先，企业应该明确入职培训的目的。入职培训的目的一般可以 分为如下几种： 1．降低员工流失率。 你培训做得越好，员工越愿意留在你 的企业里工作。 2．让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需 要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间， 企业效率就相应地提高了。 3．展现清晰的职位及组织对个人的期望。 要告诉他他的 职位，他是干什么的，你希望他做到什么。 4．帮助新员工更快地胜任本职工作。 5．增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。 6．减少员工的抱怨。 员工进来不受到关照，他就会产生抱 怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正的专心干 工作。 其次，要想使新员工培训达到理想的效果，就必须遵循一定的 原则。具体说来，新员工培训时要把握下述几点原则： 一、因材施教原则 企业员工所从事的工作不同，创造的业绩不同，能力和应达到 的工作标准也不尽相同。因此，在对员厂进行培训时，培训内容也不 6 应相同。新员工培训工作应充分考虑到他们各自的特点，做到因材施 教。也就是说，要针对新员工的不同文化水平、不同的职务、不同要 求以及其他差异，区别对待。 企业员工在生产经营活动中所应具备的能力就是各有侧重的。在 多种能力构成的结构中，不同的人，构成的能力要求应各有不同。比 如，对一线人员来说，技术能力应该是其能力结构中最主要的组成 部分；而对将要从事中层管理的新员工的培训，则应该立足于提高 经营管理能力，提高其在本职工作领域中的专业知识和技能，要求 通过培训，增强组织协调能力、实际工作能力和开拓进取精神；对工 程技术人员的培训，重点应放在专业技能的提高，及时掌握新工艺、 新技术及其他信息，加速知识更新，从而跟上科学技术飞速发展的 步伐。 二、学用一致、讲究实效的原则 这一原则主要是针对员工培训的实际效果而言的。实效和质量是 衡量员工培训成败的关键和标准。这就要求企业的培训活动能把培训 与培训后的使用衔接、统一起来。如果培训与使用脱节，不仅会给企 业人力、物力、财力造成浪赞，而且会使培训失去意义，只有贯彻学 用一致的原则，做到学以致用，使员工的专业知识和管理技能等符 合岗位职责的要求，才能收到实际效果。 为了达到这一目标，企业的人力资源管理部门必须做好三方面 工作：制定全面周密的培训计划；借鉴和吸收其他公司培训的先进 方法和手段；要把培训与员工的考察任职、晋升、奖惩、工资福利衔 接起来。 三、分级培训的原则 所谓分级培训，就是要根据新员工将来要在公司经营管理组织 中所处的层级、工作的职责和任务，分级实施培训，并根据不同层级 的培训对象设计员工的培训内容，采取与之相适应的培训方式。 7 四、激励性原则 从某种意义上说培训是一种激励手段。因此企业如果把激励性作 为对新员工培训的原则，让员工认为企业提供的培训能给他们的发 展带来益处，那么他们会很乐意参加和支持企业的培训活动。现在很 多企业在招聘员工的广告中明确告之：员工将享受到培训待遇，以 此来增加本企业的魅力。通常，员工对那些重视培训的企业情有独钟。 因为，员工在接受培训的同时，将感受到组织对他们的重视，这样 有利于提高自我价值的认识，也有利于增加职业发展的机会。 五、反馈并强化培训效果的原则 培训新员工的最终日的是让他们在以后的实际工作中把工作做 好，因此在对他们培训的过程中就要注意对培训效果的反馈和对结 果的强化。反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差，反 馈的信息越及时、准确，培训的效果就越好。强化是结合反馈对接受 培训人员的奖励或惩罚。这种强化不仅应在培训结束后马上进行，如 奖励接受培训效果好并取得优异成绩的人员，还应在培训之后的上 岗工作中对培训的效果给予强化，如奖励那些由于培训带来的工作 能力的提高并取得明显绩效的员工。 主管人员也可以在口头上对新员工进行鼓励和赞扬。一般说来， 赞扬比较容易激发人们的工作热情和积极性。所以，主管人员对员工 就该多表扬。如果员工在工作中是按照所教的那样去实行，就应该说： “嗯，干得真不错，看样子很有成绩啊!”即使需要批评时，也要利 用这个道理。没有全是缺点的人，如果管理者能明白这一点，就较容 易看到员工的优点。“嗯，这部分很好，那部分如果稍加注意就会更 好了”，这样新员工就会增强自己的自信心，从而能在以后的工作 中增强工作效率和水平。当然这离不开企业应给予他们各种实际操作 和锻炼的机会和理想的工作条件。企业要对其中确有工作能力、真正 优秀的员工委以重任，必要时要为他们提供晋升的机会。 8 总之，只有在对新员工培训中遵循上述原则，才能确保培训有 真正的效果，才能真正提高员工的业务水平和内在素质。 9
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18-新员工培训成果检测表（一）
新员工培训成果检测表（一） 第 1 次评价 第 2 次评价 ○公司的经营理念 □1.了解公司的经营理念 □2.随口能背出经营理念 □3.会逐渐喜欢经营理念 □4.以经营理念为荣 □5.以经营理念为主题，写出感想 □1.了解企业的社会存在意义 □2.了解本公司的社会使命 □3.了解何谓利益 □4.了解创造利益的重要 □5.了解什么是工资与福利 □1.以简单的图解表示出公司的组织 □2.了解各部门的主要业务 □3.了解公司的产品 □4.能说出公司产品的特征 □5.能说出公司的资本额、市场比例等数字 □3.了解公司的传统 □4.喜欢公司的代表颜色或标志 □5.由内心产生热爱公司的热忱 ○企业的存在意义 ○公司的组织、特征 ○热爱公司的精神 □1.了解公司的历史概况 □2.了解公司创业者的信念 ○业界的理解 □1.能说出公司所属的业界 □2.了解业界的现状 □3.了解公司在业界的地位 □4.能提出如何提高公司在业界的地位 □5.强烈地关心业界的整体动向
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新员工培训方案范本
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工培训方案 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境 2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业 应具备的基本素质。 二、培训程序 1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负 责人共同培训，共同考核。（定期：三个月一次） 2、人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工 书面表格确认为证。（不定期的培训） 三、培训内容 1、公司岗前培训 ——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示 欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行 业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员 工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。 2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。 介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部 门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资 深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职 责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现 进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。 3、公司整体培训：人力资源部负责--不定期 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 分发《员工培训手册》——（简述公司历史与现状，描述北京靓康爱婴科贸 有限公司在北京市地理位置、交通情况；公司的企业文化与经营理念；公司组织 结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象、服务内容，服务质量标 准等；公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化建议采纳的渠道； 解答新员工提出的问题。） 四、培训反馈与考核 1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存 档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每 培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培 训要紧密连接，不要出现培训的空挡。 2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意 在实施过程中不断修改、完善。 3、培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部 及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。 五、新员工培训实施 1、召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会 者意见，完善培训方案。 2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。 3、公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新 员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。 4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，（培训内容见 人力资源部岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 位培训）；公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况 下，培训时间为 1-3 天；根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体 培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。 5、公司从****年**月开始实施新员工培训方案。 六、部门新员工培训所需表格 表格 1 新员工部门岗位培训确认表 表格 2 新员工岗位培训反馈表 表格 3 （部门名称）新聘员工培训统计表 表格一： 新员工部门岗位培训表 （到职后第一周部门填写） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 部门 www.hrtop.com 新员工姓名 培训内容 1、准备好新员工办公场所、办公用品 2、部门经理代表部门全体员工欢迎新员工的到来，介绍新员工认识本部门员工 3、部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 4、新员工工作描述，职责要求 5、讨论新员工的第一项工作任务 6、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出 现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期 的绩效目标，设定下次绩效考核的时间（30 天后） 谈话记录： 部门经理完成确认签名： 表格二： 部门 日期： 新员工岗位培训反馈表 （到职后第一周新员工填写） 新员工姓名 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1、你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ A、 是 B、否 2、你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ A、 是 B、否 3、你是否已熟悉公司大楼的情况？ A、 是 B、否 4、你是否已认识部门里所有的同事？ A、 是 B、否 5、你是否觉得部门岗位培训有效果？ A、 是 B、否 6、你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ A、 是 B、否 7、你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ A、 是 B、否 8、在岗位培训中，可以改进的地方 表格三： （ ）新聘员工培训统计表 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 序号 姓名 性别 年龄 www.hrtop.com 工作部门 备注
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新员工培训方案 (5)
新员工培训方案 目录 一、 新员工培训目的-------------------------------------------------------- 2 二、 新员工培训程序-------------------------------------------------------- 2 三、 新员工培训内容-------------------------------------------------------- 3 四、 新员工培训反馈与考核----------------------------------------------- 4 五、 新员工培训教材-------------------------------------------------------- 4 六、 新员工 七、 部门新 培训项目实施方案-------------------------------------------- 5 员工培训所需填写需表格----------------------------------- 6 新员工部门岗位培训表（表一）-------------------------------------- 6 新员工岗位培训反馈表（表二）-------------------------------------- 7 新员工试用期内表现评估表（表三）--------------------------------- 8 中华英才网 人才研究中心 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 一、 www.hrtop.com 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 就职前培训 新员工培训程序 部门岗位培训 公司整体培训 反馈与考核 反馈与考核 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 三、 www.hrtop.com 新员工培训内容 1． 就职前培训 （部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观工作环境 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题， 回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训当天） 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 新员工试用期绩效考核表 （到职后 90 天） 五、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工 培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从 2003 年 1 月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 七、部门新员工培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 完成确认（负责人签 名） 培训内容 让本部门其他员工知道新员工的到来 就 职 准备好新员工办公场所、办公用品 前 培 准备好给新员工培训的部门内训资料 训 为新员工指定工作导师 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 1 员工认识本部门员工，参观工作环境 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。 谈话记录： 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 日期： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 表格二 www.hrtop.com 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 表三 www.hrtop.com 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良-------- 一般-------- 差-------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般-------- 差-------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般------- 差--------4．其他评价： 部门经理签名： 日期：
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新员工培训方案设计的要求
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工培训计划 1．公司的地理位置和工作环境。 具体应包括： （1）公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。 （2）如公司已有结构模型和宣传图片，应由专人负责引导他们参观，并向 他们作解说，使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。 （3）员工的工作环境，包括办公室的设施、工作的流水线、其他工作的辅 助设施，如电脑、复印机、传真机、总经理办公室、主管办公室等，每位新员工工 作的大环境和小环境，硬件和软件设备均需作详细的介绍。 2．企业的标志及由来。 企业的视觉识别系统（ＶＩＳ）及由来，如麦当劳的颜色主要由金黄色和 红色构成，其标志“Ｍ”既是麦当劳的首写字母，又形似凯旋门，象征着吉利 和成功，每个企业的ＶＩＳ都是企业的骄傲，是每位员工均要能识别并了解它 的特殊的含义。 3．企业的发展历史和阶段性的英雄人物。 每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起，他们都是 企业的英雄人物，如法国酒白兰地系列，就有马爹利老爹和马爹利老屋的传奇 故事，就有甜美葡萄的传说，就有棕木桶传奇般的功能和传说。伴随着企业的发 展，有英雄人物，有转折阶段，有传奇故事，有美丽的传说，把这些编成故事， 讲给新员工听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感。 4．企业具有重要标志和意义的纪念品的解说。 美国有一个企业，它的大厅里有一个标志性的纪念品，用大玻璃罩着一条 金色的香蕉，这香蕉是一个员工，因为向董事长提出了非常出色的工艺改进的 建议，这个董事长很想立刻奖励这个年轻的小伙子，但此时董事长身边并未有 合适的奖品，董事长拿起桌子上一根香蕉，奖励了这位员工。从此以后，这个公 司提合理化建议成风。这个美丽的故事也广为流传，一个金色的美丽的香蕉被制 作成纪念品摆设在公司的大厅里，成为这个公司的标志物。要使新员工对企业有 归属感，这是一个很好的方法。 5．企业的产品和服务。 产品的名称、性能、原材料和原材料的来源，产品生产的流程，产品的售后 服务等，有些企业的“产品”就是服务，如旅游业。旅游业新员工就必须了解企 业售出的“服务”包含哪些内容，服务的性质，服务的对象，服务质量的检验， 服务错误的纠正等。 6．企业的品牌地位和市场占有率。 企业努力创造属于自己企业的品牌，创品牌是企业的一个长期奋斗的过程。 自己企业的品牌，品牌在社会的认可度，品牌定位在哪个层次，本企业有哪些 竞争对手，彼此的市场占有率是多少。这是新员工培训中不可缺少的内容。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 7．企业的组织结构及主要领导。 应该有一张组织结构图及主要领导的名录和联系方式，有的企业领导有员 工接待日。随着办公自动化和因特网的普及，员工的合理化建议应有专设的信箱 员工也可以通过一定的渠道获得与总经理对话的机会。 8．企业文化和企业的经营理念。 每个企业的经营理念都是彼此不相同的，新员工一进入企业就要把本企业 正确的经营理念传授给员工，让员工主动与企业协调工作。 企业文化是一个企业长期发展过程中形成的价值观和其他有形与无形的内 外影响力。价值观是企业文化之核心，新员工进入企业，首先会感受到企业文化 的氛围，其次要认可企业的价值观，要融入这一团队中。 9．企业的战略和企业的发展前景。 企业现时的战略定位和企业战略的发展阶段、发展目标、发展前景也是新员 工十分关心的问题，因为只有企业的发展才能给个体带来发展空间，也才能激 发新员工内在的工作热情和创造激情，才能激发新员工为企业奉献自己的智慧 和才干。 10．科学规范的岗位说明书。 每一位员工必须获得自己所在岗位的科学规范的岗位说明书并熟悉它。 11．企业的规章制度和相关的法律文件。 有效的劳动合同的签定，规章制度的运作程序等。 12．团队的协作和团队的建设
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新员工培训方案 (1)
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 新员工培训方案 www.hrtop.com 新员工培训方案内容 一、员工培训目的 二、新员工培训程序 三、新员工培训内容 四、新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材 六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 一般新员工培训内容 1.企业概况：公司业务范围、创业历史、企业现状以及在行业中 的地位、未来前景、经营理念与企业文化、组织机构及各部门的功能 设置、人员结构、薪资福利政策、培训制度等; 2.员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等; 3.财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申 领使用； 4.实地参观：参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所； 5.上岗培训：岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周 边关系等。 新员工培训方案范文 一、培训目的 1、让新员工了解集团,公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适 应工作环境 2、让新员工熟悉新岗位职责,工作流程,与工作相关的安全,卫生 知识以及服务行业应具备的基本素质. 二、培训程序 1、大学生或合同工人数多,文化层次,年龄结构相对集中时,由集 团职校与用人单位共同培训,共同考核.(不定期) 2、人数较少,分散时,由具体用人单位从中心→具体班组负责培训, 培训结果以单位和员工书面表确认为证,职校负责抽查. 三、培训内容 1、中心(公司)岗前培训 ——中心准备培训材料.主要是要对新来 员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特 www.yewuyuan.com 点,中心 (公司)的组织结构,工作性质,中心(公司)有关规章制度和本公司服务 行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组 长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题. 2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责. 介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与 工作内容,部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求,工作流程, 工作待遇,指定 1 名老职工带教新员工；1 周内,部门负责人与新员工 进行交换意见,重申工作职责,指出新员工工作中出现的问题,回答新 员工的提问；对新员工 1 周的表现进行评估,给新员工下 1 步工作提 出 1 些具体要求. HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3、集团整体培训：集团职校负责--不定期 分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状,描述东 南大学在南京市地理位置,交通情况；集团历史与发展前景,集团的企 业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导,集团各部门职能介绍, 主要服务对象,服务内容,服务质量标准等；集团有关政策与福利,集 团有关规章制度,员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问 题.) 四、培训反馈与考核 1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审 核,并交集团培训学校存档,所进行的中心(公司)→部门培训应在集团 职工培训学校指导下进行.各中心(公司)每培训 1 批新员工都必须完 成 1 套"新员工培训"表,部门→中心(公司)→集团职校的培训链,应环 环相扣,层层确认 2、培训实施过程应认真严格,保证质量,所有培训资料注意保存, 并注意在实施过程中不断修改,完善. 3、培训结果经职校抽查后,统 1 发放培训结业证书;职校对各中心 新员工培训情况每学期给各中心总结反馈 1 次. 五、新员工培训实施 1、召集各中心(公司)负责培训人员,就有关集团新职工培训实施 方案,征求与会者意见,完善培训方案。 2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选, 配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。 3、集团内部宣传"新员工培训方案",通过多种形式让全体职工了 解这套新员工培训系统,宣传开展新员工培训工作的重要意义。 4、所有新员工在正式上岗前,都必须在中心(公司)集中培训 1 次, (培训内容见中心岗前培训);然后再到具体工作部门进行培训(培训内 容见部门岗位培训);各中心(公司)可根据新员工基本情况实施相应的 培训教材和时间,1 般情况下,培训时间为 1-3 天;根据新员工人数集团 职校不定期实施整体的新员工培训,总体培训时间 1 周为宜,培训合格 发放结业证书,培训合格名单报集团人力资源部。 5、中心(公司)从 2004 年 10 月开始实施新员工培训方案 。 六、部门新员工培训所需表 表 1 新员工部门岗位培训确认表 表 2 新员工岗位培训反馈表 表 3 _____中心新聘员工培训统计表
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公司新员工培训方案_1
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 公司新员工培训方案 一、目的:本方案属于新员工入职制度之一,在于帮助新入职员工快速溶入 公司企业文化, 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度, 培养良好的工作心态,职业素质,为胜任岗位工作打下坚实的基础. 二、 培训所需要的态度和培训的意义 1. 培训的态度：也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮助不大， 但你一定要记住：哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”的一本书籍中， 你也能发现最有价值的“钻石”，关键在于你是否：用心“学习，态度积极。 心若改变，你的态度跟着改变。 态度改变，你的习惯跟着改变。 习惯改变，你的性格跟着改变。 性格改变，你的人生跟着改变。 2. 培训的意义： ① 掌握相应的工作技能、职业道德，从而胜任工作。 ② 可学到新的知识，多获得经验，从而有机会提升。 ③ 坚持接受培训，可减少工作中的安全事故。 ④ 新、生手变为熟手，老手不断更新工作方法，提高工作效率。 ⑤ 会增强自身对胜任工作的信心。 ⑥ 增强工作能力，有利于未来发展。 三、 培训的纪律要求： 1. 不可迟到、早退，不得请事假（特殊情况除外），擅自缺席，视为 自动离职。 2. 进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。 3. 见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。 4. 培训时要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。 5. 培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架；不能拉邦 结派，一切不利于团结的事，一律禁止。 6. 培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还 将视情况处罚。 7. 培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。 四、 培训时间安排。入职培训共分为 3 天 , 其具体培训详见附表 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工培训计划表 日程 时间 10.00～ 12.00 14.00～ 17.00 10.00～ 12.00 14.00～ 17.00 10.00～ 12.00 14.00～ 17.00 培训内容 欢迎会、致欢迎词、新员工作自我介 绍、棋琴棋书画各自表述、学习新员工 培训方案 学习公司工作及生活管理制度、公 司总裁福利管理办法、商务礼仪 安全小常识、施工员知识、路基施 工、排水施工、建筑施工测量 钢筋绑扎、钢筋混凝土施工 市政施工资料、砼强度检验评定标 准、建筑施工资料 施工企业管理、招投标程序、企业升 级的主要内容 培训老师
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新员工培训方案(一)
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 目录 www.hrtop.com 新员工培训方案 一、新员工培训目的 二、新员工培训程序 三、新员工培训内容 四、新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 新员工试用期内表现评估表（表三） 一、新员工培训目的 1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 3、 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 4、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 5、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 6、使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 7、培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 8、使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二、新员工培训程序 三、新员工培训内容 1．就职前培训 l 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） l 准备好新员工办公场所、办公用品 l 准备好给新员工培训的部门内训资料 l 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训（部门经理负责） 3．公司整体培训：（人力资源部负责） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务、公司政策与福 利、公司相关程序、绩效考核、公司各部门功能介绍、公司培训计 划与程序、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题、 企业简介、企业标识、企业宣传片、关于企业、企业人才观工资体 系、福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机 制,沟通机制)、办事“指南”、智能化办公系统应用、沟通交流 机制及方式、各经理邮箱及电话列表、转正及离职办理流程、培 训费及工装费、着装规范、卫生制度、值班及脱岗处罚、安保条例。 四、新员工培训反馈与考核 l 岗位培训反馈表 （到职后一周内） l 公司整体培训当场评估表 （培训当天） l 公司整体培训考核表 （培训当天） l 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） l 新员工试用期绩效考核表 （到职后 90 天） 五、新员工培训教材 l 各部门内训教材 l 新员工培训须知 l 公司整体培训教材
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新员工培训方案 (6)
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工培训方案 一、新员工培训目的 为新员工提供正确的企业工作岗位信息，鼓励新员工的士气， 让新员工了解公司所提供给他们的相关工作情况及公司对他们的 期望。让新员工了解公司的历史、未来的发展及企业文化，为员 工提供自我展示的平台；缓解新员工初进公司的紧张情绪，使其 能够更快地适应企业及新的环境；让新员工感受到公司对他们的 关怀，增强新员工的归属感；使新员工了解自己工作的职责，加 强新员工之间的团结协作；进行上岗流程和业务技能的培训，增 强新员工独立解决问题的能力。 二、学习时间安排 A、每批新学员的学习时间为 45 天，每天学习 9 小时（包含用餐时 间） B、新学员每周安排 1 天休息，由培训老师与员工进行访谈交流 C、每天晚上安排晚自习，组织新学员观看相关的励志光碟 D、由专人负责，根据新学员的入学时间合理安排新学员的学习 进度及分班 三、企业文化、愿景培训 A、企业简介和未来发展 B、企业组织架构，高层管理人员介绍 C、各分、子公司简介（使用 PPT） D、企业文化介绍：包括店标、集团之歌、“三情”等方面 四、团队凝聚力培训 A、团队合作意识 B、整体精神面貌 C、自我约束能力 五、服务形象塑造 A、思想道德和人生价值观 B、良好的服务意识 C、服务礼仪：包括仪容仪表、形体训练、语言技巧 六、专业知识培训 A、业务理论知识：a、服务流程 b、菜品典故 c、酒水知识 B、服务技能训练：a、托盘训练 b、宴会摆台 c、斟酒折花 七、文娱活动安排 A、每批新学员组织一次户外团队活动 B、每月底组织一次新学员生日晚会，提高新学员自我才艺展示
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新员工培训方案 (8)
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工培训方案 新员工的到来，定然要进行新员工培训，如何做一个新员工培训方案就十分重要，既要调 动新员工情绪，又要让新员工更适应企业环境，因此，新员工培训方案无疑被寄予了更多 的厚望。 新员工培训方案的作用 什么叫培训，培训是一种有组织的管理训诫行为。为了达到统一的科学技术规范、标 准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交 流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高 目标。 而新员工的培训对于公司的管理更是重要，有了新员工培训方案，可以在事前就考虑 清楚并准备好对于新员工培训要点，针对新员工的特点，进行有效的按步就班，对于人力 资源更好的利用，起到一个指引规范的作用。 新员工培训方案内容 一、员工培训目的 二、新员工培训程序 三、新员工培训内容 四、新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材 六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 一般新员工培训内容 1.企业概况：公司业务范围、创业历史、企业现状以及在行业中的地位、未来前景、 经营理念与企业文化、组织机构及各部门的功能设置、人员结构、薪资福利政策、培训制 度等; HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2.员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等; 3.财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用； 4.实地参观：参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所； 5.上岗培训：岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等。 新员工培训方案范文 一、培训目的 1、让新员工了解集团,公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环境 2、让新员工熟悉新岗位职责,工作流程,与工作相关的安全,卫生知识以及服务行业应具 备的基本素质. 二、培训程序 1、大学生或合同工人数多,文化层次,年龄结构相对集中时,由集团职校与用人单位共同 培训,共同考核.(不定期) 2、人数较少,分散时,由具体用人单位从中心→具体班组负责培训,培训结果以单位和员 工书面表确认为证,职校负责抽查. 三、培训内容 1、中心(公司)岗前培训 ——中心准备培训材料.主要是要对新来员工表示欢迎;按照各 中心(公司)行业特 www.yewuyuan.com 点,中心(公司)的组织结构,工作性质,中心(公司)有关 规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组 长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题. 2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责. 介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容,部门内的特 殊规定；讲解新员工岗位职责要求,工作流程,工作待遇,指定 1 名老职工带教新员工；1 周内, 部门负责人与新员工进行交换意见,重申工作职责,指出新员工工作中出现的问题,回答新员 工的提问；对新员工 1 周的表现进行评估,给新员工下 1 步工作提出 1 些具体要求. HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3、集团整体培训：集团职校负责--不定期 分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状,描述东南大学在南京市地理 位置,交通情况；集团历史与发展前景,集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领 导,集团各部门职能介绍,主要服务对象,服务内容,服务质量标准等；集团有关政策与福利,集 团有关规章制度,员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题.) 四、培训反馈与考核 1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核,并交集团培训学校存 档,所进行的中心(公司)→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行.各中心(公司)每培训 1 批新员工都必须完成 1 套"新员工培训"表,部门→中心(公司)→集团职校的培训链,应环环 相扣,层层确认 2、培训实施过程应认真严格,保证质量,所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不 断修改,完善. 3、培训结果经职校抽查后,统 1 发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训情况每学 期给各中心总结反馈 1 次. 五、新员工培训实施 1、召集各中心(公司)负责培训人员,就有关集团新职工培训实施方案,征求与会者意见, 完善培训方案。 2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合集团职校组建从 上至下的培训管理网络。 3、集团内部宣传"新员工培训方案",通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统, 宣传开展新员工培训工作的重要意义。 4、所有新员工在正式上岗前,都必须在中心(公司)集中培训 1 次,(培训内容见中心岗前 培训);然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训);各中心(公司)可根据新员 工基本情况实施相应的培训教材和时间,1 般情况下,培训时间为 1-3 天;根据新员工人数集团 职校不定期实施整体的新员工培训,总体培训时间 1 周为宜,培训合格发放结业证书,培训合 格名单报集团人力资源部。 5、中心(公司)从 2004 年 10 月开始实施新员工培训方案 。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 六、部门新员工培训所需表 表 1 新员工部门岗位培训确认表 表 2 新员工岗位培训反馈表 表 3 _____中心新聘员工培训统计表 www.hrtop.com
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新员工培训方案范本(1)
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工培训方案 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境 2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业应 具备的基本素质。 二、培训程序 1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负 责人共同培训，共同考核。（定期：三个月一次） 2、人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书 面表格确认为证。（不定期的培训） 三、培训内容 1、公司岗前培训 ——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示 欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行 业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员 工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。 2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。 介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部 门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资 深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职 责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现 进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。 3、公司整体培训：人力资源部负责--不定期 分发《员工培训手册》——（简述公司历史与现状，描述北京靓康爱婴科贸 有限公司在北京市地理位置、交通情况；公司的企业文化与经营理念；公司组织 结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象、服务内容，服务质量标 准等；公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化建议采纳的渠道； 解答新员工提出的问题。） 四、培训反馈与考核 1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存 档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每 培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培 训要紧密连接，不要出现培训的空挡。 2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意 在实施过程中不断修改、完善。 3、培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部 及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。 五、新员工培训实施 1、召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会 者意见，完善培训方案。 2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3、公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新 员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。 4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，（培训内容见 人力资源部岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗 位培训）；公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况 下，培训时间为 1-3 天；根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体 培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。 5、公司从****年**月开始实施新员工培训方案。 六、部门新员工培训所需表格 表格 1 新员工部门岗位培训确认表 表格 2 新员工岗位培训反馈表 表格 3 （部门名称）新聘员工培训统计表 表格一： 部门 新员工部门岗位培训表 （到职后第一周部门填写） 新员工姓名 培训内容 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1、准备好新员工办公场所、办公用品 2、部门经理代表部门全体员工欢迎新员工的到来，介绍新员工认识本部门员工 3、部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 4、新员工工作描述，职责要求 5、讨论新员工的第一项工作任务 6、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出 现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期 的绩效目标，设定下次绩效考核的时间（30 天后） 谈话记录： 部门经理完成确认签名： 表格二： 部门 日期： 新员工岗位培训反馈表 （到职后第一周新员工填写） 新员工姓名 1、你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ A、 是 B、否 2、你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ A、 是 B、否 3、你是否已熟悉公司大楼的情况？ A、 是 B、否 4、你是否已认识部门里所有的同事？ A、 是 B、否 5、你是否觉得部门岗位培训有效果？ A、 是 B、否 6、你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com A、 是 B、否 7、你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ A、 是 B、否 8、在岗位培训中，可以改进的地方 表格三： 序号 （ 姓 名 性别 ）新聘员工培训统计表 年龄 工作部门 备 注
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新员工培训方案 (7)
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工培训方案 一、培训目的 1、让新员工了解集团、公司概况、规章制度、组织结构，使其更 快适应工作环境 2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的安全、卫 生知识以及服务行业应具备的基本素质。 二、培训程序 1、大学生或合同工人数多,文化层次、年龄结构相对集中时，由 集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期） 2、人数较少、分散时，由具体用人单位从中心→具体班组负责培 训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。 三、培训内容 1、中心（公司）岗前培训 ——中心准备培训材料。主要是要对 新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点、中心（公司）的 组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行 业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组 长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。 2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。 介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与 工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程 工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新 员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题 ， 回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一 步工作提出一些具体要求。 3、集团整体培训：集团职校负责--不定期 分发《员工培训手册》——（简述东南大学的历史与现状，描述 东南大学在南京市地理位置、交通情况；集团历史与发展前景、集团 的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职 能介绍，主要服务对象、服务内容，服务质量标准等；集团有关政策 与福利、集团有关规章制度、员工合理化建议采纳的渠道；解答新员 工提出的问题。） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 四、培训反馈与考核 1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的 审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）→部门培训 应在集团职工培训学校指导下进行。各中心（公司）每培训一批新员 工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→中心（公司）→集 团职校的培训链，应环环相扣，层层确认 2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保 存，并注意在实施过程中不断修改、完善。 3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各 中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。 五、新员工培训实施 1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训 实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。 2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训 人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。 3、集团内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职 工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义 4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训 一次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到具体工作部门进行 培训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可根据新员工 基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为 1-3 天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体 培训时间一周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团 人力资源部 5、中心（公司）从 2004 年 10 月开始实施新员工培训方案 六、部门新员工培训所需表格 表格 1 新员工部门岗位培训确认表 表格 2 新员工岗位培训反馈表 表格 3 _____中心新聘员工培训统计表 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 表格 1 新员工姓名： www.hrtop.com 新员工部门岗位培训 （一周内中心、部门填写） 中心、部门： 序号 培训内容 完成确认（负责人签名） 中心培训负责人致欢迎词 职 前 按照各中心（公司）行业特点进行相应的 心 培 行业知识、服务素质、规章制度培训 ）训 （ 中 部门负责人介绍新员工认识本部门员工， 参观工作场所 介绍部门结构与服务功能，部门内的特殊 规定 岗 位 培 训 （ 部 门 ） 新员工工作流程、职责要求、工作待遇介绍 指派老员工带领新员工做第一顶工作任务 一周内，部门负责人与新员工进行非正式 谈话记录： 谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的 问题，回答新员工的问题。对新员工一周 的表现作出评估。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 表格 2 www.hrtop.com 新员工岗位培训反馈表 （工作一周内新员工填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织结构及服务对象？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及工作流程？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉工作周围的环境？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完 成任务？ 是□ 否□ h) 在中心（公司）、部门的培训中，值得肯定的地方、需要改进 的地方？ ————————————————————————— i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 —————————————————————————— 序号 姓名 性 别 出生日期 文化 程度 岗位 名称 中心 部门培训 集团培训 备注 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 表格 3 www.hrtop.com __________中心新聘员工培训统计表
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新员工培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新 员 工 培 训 方 案 人力资源部 2006 年 9 月 目录 1、 新员工培训目的 ┈┈┈┈┈┈ 3 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2、 新员工培训流程图 ┈┈┈┈┈┈ 4 3、 新员工培训内容 ┈┈┈┈┈┈ 5 4、 新员工培训课程设置 ┈┈┈┈┈┈ 6 5、 新员工培训管理 ┈┈┈┈┈┈ 8 6、 新员工培训效果评估 ┈┈┈┈┈┈ 9 7、 新员工培训教材 ┈┈┈┈┈┈ 10 8、 新员工培训项目实施方案┈┈┈┈┈┈ 11 10、新员工培训所需表格 12 1.新员工培训目的 ┈┈┈┈┈┈ 1、 为新员工提供正确的、必要的公司及工作岗位信息，提高新员工的工作积极性； 2、 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望； 3、 让新员工了解公司历史、规章、政策、企业文化，为之提供讨论的平台； 4、 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司； 5、 让新员工感受到公司对他的欢迎，增强其对公司的归属感； 6、 使新员工明白自己工作的职责、增进同事之间的联系； 7、 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法； 8、 帮助新员工树立职业化形象，从而轻松地投入到工作中，尽早进入状态，为公司提供高 效服务。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工职业化塑造 知识 技能 素养 公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化、组织结构、规章制度和流程等 专业知识：包括营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、质量管理知 识、现场操作知识、计算机及信息系统知识等。 计划：设计自己及他人有效地完成某一任务，合理配置各项资源的能力； 沟通：通过口头和书面方式表达、交流思想； 创新：能够运用新的思想、方法解决问题； 理解：对事物或别人思想的把握程度； 责任感：在工作职责基础上，完成任务的意识； 忠诚度：对工作、团队、组织的信任及忠实的程度； 团队精神：在团队目标下，对团队利益和协作的共同认识； 服务意识：在工作中满足顾客需求的意识。 3.新员工培训流程图 入职指导 NO YES考 核 新员工入职培训 新员工专业技能培训 NO 考 核 YES 上岗指导 进入在职培训程序 考核不合格者,给予辞 退处理 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4.新员工培训内容 新员工培训内容分为常规类和专业技术类两项科目，以周期性的内部授课方式进行。 4.1 入职准备（接收新员工部门主管负责） 4.1.1 让该部门其他员工知道新员工的到来； 4.1.2 准备好新员工办公场所、办公用品； 4.1.3 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师（在公司任职一年以上，熟悉企业文化 和各项规章制度）； 4.1.4 准备好新员工的第一项工作任务。 4.2 到职第一天的入职指导 （培训中心负责） 4.2.1 致新员工欢迎信； 4.2.2 准备好给新员工培训的内训资料； 4.2.3 公司简介、本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景； 4.2.4 公司的基本产品知识、制造与销售情况； 4.2.5 行政准则、相关厂规； 4.2.6 公司组织结构及各部门功能介绍； 4.2.7 公司培训计划与程序 ； 4.2.8 IS09000 质量体系； 4.2.9 5S 管理法； 4.2.10 安全知识教育。 4.3 常规类培训 4.3.1 军训（保安部、培训中心） 为加强新员工的组织纪律性，整顿仪容仪表，培养员工的责任感、团队精神，在员工 入职三十天内举行军训、团队拓展活动，时间为周一至周五晚上 6 点半至 8 点半，共 10 课 时。 4.3.2 企业文化培训（培训中心） 通过培训增强员工凝聚力，统一认识，把自己的人生追求与公司的战略目标紧密结合 ， 理解公司的政策，有效调节个人与个人、团队、公司之间的相互利益关系。 4.3.3 职业生涯规划（培训中心） 通过职业生涯规划系列活动，在公司建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系 ， 协调员工个人的职业目标与公司发展愿景，有效地调动员工的积极性和创造性。 4.3.4 安全培训（保安部、培训中心） 以真实、生动的案例，向新员工介绍一些安全防范知识和技巧，强化员工的安全防范 意识。 4.3.5 职业素养培训、成功激励（培训中心） 员工的职业素养决定了本人及公司的生存、发展与命运，我们通过标准的商务礼仪、确 保客户满意、高效沟通技巧、实用解决问题技能的训练，使其成为具有高度职业素养的职业 人士；并通过成功激励培训，激发其斗志。 4.4 专业技术类培训 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4.4.1 新入职业务员专业技术类培训 4.4.2 新入职注塑机维修员、探访员专业技术类培训 4.4.3 其他专业技术类培训 4.5 上岗指导（部门主管负责） 4.5.1 上岗第一天 ① 部门报到，主管代表部门全体员工欢迎新员工到来； ② 把新员工介绍给本部门员工、上级、下属、其他部门的负责人、主要合作的同事等； ③ 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定； ④ 视岗位需要进行实地参观，如参观生产、仓库、研发实验室等； ⑤ 了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方； ⑥ 讨论新员工的第一项工作任务； ⑦ 派老员工陪新员工到公司餐厅吃好第一餐； ⑧ 视岗位需要，进行专业性的技术、业务、财务等知识与技能培训； 4.5.2 上岗一周内： ① 部门主管与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新 员工的提问； ② 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标； ③ 设定下次绩效考核的时间。 4.5.3 上岗第三十天 部门主管与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。 4.5.4 上岗第九十天 人力资源部主管与部门主管一起讨论新员工表现，是否适合所在岗位，填写试用期考核 表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 5.新员工培训课程设置 5.1 常规类培训课程设置 编 课程名称 号 （培训内容） 培训 课时 培训方式 培训教材 负责部门 员工手册 培训中心 入职三十天内 1 入职指导 1天 课堂讲授、研讨 2 军训 2.1 军姿 2.2 队列 2.3 团队拓展 10 时 实践法 拓展游戏 3 企业文化 2时 课堂讲授、研讨 企业文化手册 培训中心 4 职业生涯规划 2时 课堂讲授 案例分析 PPT 培训中心 5 新员工职业素养培训 5.1 标准商务礼仪 5.2 确保客户满意 5.3 高效沟通技巧 5.4 解决问题技能 2时 课堂讲授 案例分析 研讨法 新员工职业素 养培训教程 培训中心 保安部 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 6 安全培训 6.1 人身安全 6.2 消防安全 6.3 急救 2时 课堂讲授 7 成功激励 2时 课堂讲授 案例分析 安全手册 PPT 培训中心 保安部 培训中心 入职九十天内 8 职业素养提升训练 8.1 时间管理 8.2 团队建设 8.3 拥有积极心态 8时 课堂讲授 案例分析 游戏 职业素养提升 训练教程 培训中心 培训 课时 培训方式 培训教材 负责部门 产品知识培训 教程 装配部 品质部 5.2 业务员专业技术类培训 编 号 课程名称 （培训内容） 产品知识 1 现场实习 1.1 部装（射台、锁模） 1.2 总装 1.3 试机 12.5 天 现场实践 2 注塑机基础知识 3时 课堂讲授 3 技术参数 3时 课堂讲授 3时 课堂讲授 3时 课堂讲授 3时 课堂讲授 4 5 6 常用胶料、简单模具知 识 注塑机节电原理、选型 知识 主要竞争对手及优缺点 产品知识培训 教程 产品知识培训 教程 产品知识培训 教程 产品知识培训 教程 产品知识培训 教程 客户部 工程中心 工程中心 工程中心 工程中心 营销知识与销售技巧训练 7 营销文化 7.1 文化价值体系 7.2 营销目标体系 7.3 营销文化体系 7.4 产品市场定位 2时 课堂讲授 多媒体演示 研讨法 8 销售技巧培训 8.1 电话销售技巧 8.2 销售人员专业技能 训练整体解决方案 4时 案例分析 角色扮演 多媒体演示 研讨法 PPT 多媒体 VCD 培训中心 销售部 9 公司销售流程及指导 3时 课堂讲授 销售培训教程 销售部 PPT 培训中心 10 财务知识 3时 课堂讲授 财务知识手册 财务部 11 办事处手册 3时 课堂讲授 办事处手册 市场部 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 5.3 注塑机维修员、探访员专业技术类培训 编 号 课程名称 （培训内容） 培训 课时 培训方式 培训教材 1 射台装配技能 1周 现场实习 产品知识培训教程 2 3 4 5 电箱装配技能 电气、油路总装技能 试机基础素质训练 注塑机安全操作 注塑机的调试 6.1 EASY-9000C 控 制 系 统 6.2 A62 控 制 系 统 ( 变 量 泵、定量泵及双泵) 桥式起重机安全操作方法 附加项 8.1 注塑机的维护保养 8.2 如何 看懂 注 塑 机规 格 表 8.3 注塑机参数设定指南 2周 2周 1周 1周 现场实习 现场实习 现场实习 现场实习 产品知识培训教程 产品知识培训教程 产品知识培训教程 产品知识培训教程 6 7 8 负责部门 装配部 品质部 2周 现场实习 产品知识培训教程 现场实习 产品知识培训教程 现场实习 课堂讲授 产品知识培训教程 6、新员工培训管理 6.1 培训的纪律 ① 凡公司新进人员必须参加本公司举办的新进人员岗前培训; ② 不得迟到、早退； ③ 以饱满的精神状态参加培训，维护力劲员工良好的职业形象； ④ 积极参与培训，培训期间服从指挥，尊重讲师； ⑤ 上课期间认真听讲，积极参与，作好笔记； ⑥ 禁止随意走动，手机请关到静音位置，不许随意接打手机； ⑦ 维护培训教室秩序，禁止吸烟、嬉戏、吃零食、大声喧哗等； ⑧ 不得擅自在教室内录音、录像，离开座位椅子轻轻推回原位。 6.2 各部门的职责 培训是一项全员参与的工作。高层提供政策、方向和支持，培训中心提供资源、方法、制 度，各个部门协作推动，讲师有效实施培训，员工积极参与，这样才能真正有效推动培训 工作，保障培训效果。 6.3 培训突发事件处理办法 ① 如遇特殊情况进行课程调整，须在授课前一天知会培训中心以便协调安排； ② 培训中心应全程跟踪培训活动，如遇停电、教学设备出现故障等情况，应采取相应的 应急措施，确保培训顺利进行。 7．新员工培训评估 培训效果评估是在培训结束后对培训的效果进行总结性的评估与检查、跟踪与改进，它 包括对培训本身内容、方式、讲师、对受训学员的知识掌握程度、实际工作的帮助、对工作绩效 提高的贡献等方面的评估。 7.1 培训评估的目的 改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本，并针对评估结果，采取相应的纠偏措施 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 进行不断地跟踪和推进。 7.2 培训评估流程 进行需求分析，设立暂定目 标 向有关方面沟通培训项目 实施结果 建立基本的数据库 · 数据类型 · 数据来源 调整培训项目 确定评估层次 · 反应层：问卷、面谈、观察、座谈 · 学习层：测试、演示、讨论、角色扮演 · 行为层：问卷、行为观察、绩效考核、360 度评 估 · 结果层： 绩效评估 7.3 培训评估的时间和内容 序 号 评估方法 评估时间 评估层 对组织者内容 对受训者内容 1 课堂反应、笔记 训中 反应层 学习层 培训组织与安排 纪律 参与配合表现 2 学习报告、问卷调 查、测验、行动计划 表 训后即时 训后一周内 学习层 考核受训者对知识的掌握 程度 认真完成系列 表格 培训中心督促行动计划的 执行及培训内容的应用； 直接主管、培训导师进行贴 身式辅导，并将观察结果 及时反馈培训中心。 通过 360 度绩效评估确定 培 训结果，并反馈给培训中 心 时刻查验自己 的 行 动 计 划 表，不断改善 自己的行为和 工作态度 将自己的所学 不断应用于实 践，并取得预 期的成绩 3 座谈会、行为观察 个别辅导计划 训后一个月 训后三个月 行为层 4 绩效评估 训后三个月 至一年 结果层 8.新员工培训教材 编号 1 教材名称 《员工手册》 课时 编著作者 编著日期 教材类型 1天 培训中心 2005 年 9 月 书面教材 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2 《新员工职业素养培训教程》 2时 培训中心 2005 年 9 月 电子教案 3 《新员工职业生涯规划》 2时 培训中心 2005 年 9 月 电子教案 4 《企业文化手册》 2时 培训中心 2005 年 9 月 电子教案 5 《成功激励》 2时 培训中心 2005 年 9 月 电子教案 6 《安全手册》 2时 培训中心 2005 年 10 月 书面教材 7 《职业素养提升训练》 8时 培训中心 2005 年 10 月 电子教案 8 《职业素养提升训练教程》 2时 培训中心 2005 年 10 月 电子教案 9.新员工培训项目实施方案 9.1 向各部门印发《新员工培训方案》，并在公司内部大力宣传，让各部门主管了解、熟悉本 方案，明确自己的分工和职责，制造欢迎新员工的良好氛围； 9.2 通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训方案及公司对新员工培训的重视程度； 9.3 各部门推荐内部讲师，由培训中心统一对内部讲师进行培训师的培训（TTT）; 9.4 培训中心向内部讲师发放本培训方案，对讲师所要培训的内容、准备的课件进行布置 ; 9.5 培训全面结束后，由培训中心组织评估考核，新员工完成系列表格，培训中心总结并跟 踪评估结果，各部门配合新员工的培训效果反馈； 9.6 培训中心根据员工反馈，不断调整培训课程和内容，精进培训方法； 9.7 本方案自 2005 年 10 月始实施； 9.8 本方案由培训中心制定并负责解释，依据实际情况报行政部经理批准可有所调整。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 10.新员工培训所需表格 表一 培训满意度调查问卷 您好，非常感谢您参加 的培训课程！您真实的评价和期望是我们追求的动力和方向。因此， 烦请您认真填写以下问卷（请在您认可的方格内划“√ ”）。衷心感谢您的支持！ 您的姓名： （可选项，但您的留名将使我们的改进更有针对性） 评价项目 很满意 满意 尚可 不满意 10 8 6 4 9 7 课程内容 1、深度适中 2、容量适中 3、内容精辟 4、理论与实际联系紧密 讲师表现 5、理论底蕴深厚，系统思考的能力强 6、实战经验丰富，解决问题的能力强 7、案例丰富，阐释透彻 8、启迪思维，鼓励参与 9、结合企业实际情况，能指导我的工作 10、研讨方式适当 11、语言幽默，气氛活跃 12、重点突出，条理清晰 13、表达清晰，准确 14、进度控制好 15、课堂纪律控制好 16、准备充分，态度认真 17、讲师很尊重我的感受 本课程最精彩的内容： 您的收获： 是否同意引用您的评语： 同意 以后是否应多举办类似（相近）的课程： 您的其他建议： 不同意 5 3 很不满意 2 1 原因或建议 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 您还期望参加哪些培训课程： 表二 部 门 学习期间 工号 2005 年 月 日至 学习小结 姓 名 月 日 主要内容 您的收获： 遇到的问题： 您的建议： 讲师评语（学员的学习态度、对知识的掌握情况等）： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 表三 www.hrtop.com 学员行动计划跟踪表 工号 姓名 部门 培训课程 时间 通过培训,我学到了以下东西: 学 员 自 我 总 结 在今后的三个月内( 年 月 日至 年 情以巩固并应用我的所学,期待您的指导与督促。 本人签名： 培训中心 评语 年 月 日 月 日),我将做以下事 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 主要评价内容：员工的工作态度、应用知识的能力、绩效。 学员部门 主管评语 （训后三 个月后完 成） 表四 工号： 序号 上岗 培训 1 2 3 4 新员工上岗培训 （到职后第一周部门填写） 新员工姓名： 部门： 完成确认（负责人签 名） 培训内容 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定工作导师 主管代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃好第一餐。 一周内，部门主管与新员工进行非正式谈话， 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 5 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 谈话记录： 部门主管签名： 日 期：2005 年 月 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 表五 www.hrtop.com 新员工上岗培训反馈表 （上岗后新员工一周内填写） 工号： 新员工姓名： 部门： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司办公楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得上岗培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的上岗培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在上岗培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 表六 新员工试用期内表现评估表 工号： 新员工姓名： www.hrtop.com （到职后 30 天部门填写） 部门： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 部门主管签名： 日 期：
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6_改变从心开始（广东移动深圳公司新员工培训资料）
追 求 卓 越 学生用书 职业化 专业化 系统化 1 追 求 卓 越 变才是恒常 我们生活在一个充满变化的世界之 中，这种变化无时不在，无处不在，所以， 变是唯一不变的真理。面对变化，我们只有 一种选择—“改变”。 我们将在《改变从心开始》这门课 程中学习一些打开心灵之窗的知识，这些知 识，不仅能帮助你发现前所未有的获得成功 的方法，而且还能帮助你轻松愉快地实现你 想实现的目标与技巧。 在学习的过程中，你首先要扬弃一 些片面的和无效的信念，因为绝大多数阻碍 我们成长的障碍是我们自己设置的。 通过联系实际，记录学习体会，以 及参与课程的心理体验，你会体会到这一课 程的实用性和操作性。 人的成长是无止境的，一旦你真正 掌握并运用这些原理，你会对自己的成长和 作为感到满意。 让我们一起来打开心灵之门吧！ 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 2 追 求 卓 越 变化总是在发生 他们总是不断地拿走你的奶酪 预见变化 随时做好奶酪被拿走的准备 追踪变化 经常闻一闻你的奶酪 以便知道它们什么时候开始变质 尽快适应变化 越早放弃旧的奶酪 你就会越早享用到新的奶酪 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 3 追 求 卓 越 改变 随着奶酪的变化而变化 享受变化！ 尝试冒险，去享受新奶酪的美味！ 做好迅速变化的准备 不断地去享受变化 记住：他们仍会不断地拿走你的奶酪 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 4 追 求 卓 越 发挥我们最佳水平的障碍 潜 能 （可做到） 已掌握的技巧 成 就 ( 已做到 )/ 真正的绩效 “ 软”因素—成功的障碍 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 5 追 求 卓 越 案例 被绳牵住的大象 一只马戏团的大象，可以表演很多高难度 的技巧动作，但却不敢跨越出被绳栓住的范围。 能举超重的运动员 一直自认为不能举起 205KG 杠铃的运动员， 在教练的失误下，误把 205KG 当作 200KG 的杠铃 举起。原因是他相信他举的是 200KG 。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 6 追 求 卓 越 您想要什么？ —— 根据下面的生活平衡轮，选择希 望改善的三个方面。 个 人 婚 姻 精神生活 家 庭 财富 能力 技能 健康 休闲 人际关系 友谊 社 交 教 育 工作 事业 生活平衡轮 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 7 追 求 卓 越 第一单元：成功的误区 ○ 我们是依据“真理”来行事的 ○ 集注 / 排斥原理 ○ 我们的思维方式限制了我们自己 ○ 因为“斯格托玛”防碍了我们 两个人同时往铁窗外看一 个人看到是淤泥 一个人看到的是星星 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 8 第一单元：成功的误区 □ 一 我们是依据“ ”来行事的 核心概念 1 ：真理 某种 被人们认为是 的 。 一般来说，它是建立在以往的评价基础之上的。 从一个案例谈起 克利夫 · 杨是一位 61 岁的澳大利亚老先 生。他参加了从悉尼到墨尔本之间的长跑，全 程有 600 多公里。他跑的时候，穿着一双高统 套鞋，拖着滑稽的小步。因此人们在一开始的 时候，都认为他是在开玩笑。可是，就是这位 杨先生赢得了比赛，并且以领先一天半的时间 击败了所有的对手。 多少年来，所有的世界级选手和教练员都 知道一条真理：每跑 18 个小时，休息 6 个小时。 杨不知道这个真理，不知道得睡觉，所以他马 不停蹄地跑。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 9 第一单元：成功的误区 □ 二 集注 / 排斥原理 核心概念 2 ：集注 / 排斥原理 人们对问题和解决问题的可能性的认知是 有限度的，因此人们对选择的看法也往往是有 限的、片面的。当我们 们认为是 就会对 ，即“ ”在我 的观点、信念或态度上时，我们 的信息设置“斯格托玛”， 因而也就“排斥”了对他们的感知。 游戏 看看那个小组能用最短的时间拼出我们所 要求的图案。 写出做游戏的体会 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 10 第一单元：成功的误区 □ 三 我们的 限制了我们自己 游戏 九点连线（笔不能离纸，折笔为一笔，只 能划四笔连接） 写出做游戏的体会 亚细亚王 传说公元前 233 年冬天，马其顿亚历山大大帝进军亚细亚。当他到达 亚细亚的佛罗基亚城，听说城里有个著名的预言： 几百年前，佛罗基亚的戈迪亚斯王在其牛车上系了一个复杂的绳结， 并宣告谁能解开它，谁就会成为亚细亚王。至此之后，每年都有许多人来看戈 迪亚斯打的绳结。各国的武士和王子都来解这个结，可总是连绳头都找不到， 他们甚至不知从何着手。 亚历山大对这个预言非常感兴趣，命人带他去看这个神秘之结。幸好 这个结完好的保存在朱庇神庙里。 亚历山大仔细查看了这个结，许久许久，连绳头都找不到。 这时他突然想到： “ 为什么不用自己的行动规则来打开这个绳结？！” 于是他拔出剑来，一剑把绳结劈成两半，这个保留了数百年的难解之 谜，就这样轻易地被解开了。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 11 第一单元：成功的误区 □ 四 因为“ ”防碍了我们 核心概念 3 ：“斯格托玛” （希腊文指黑暗，失去了部分视野，盲点） 这里用来说明 、或在 中 有 的现象，因而只能看到有限的可能性， 排除了对某些信息的 。 思考题 1 ：我的哪些想法和信念制约了我 的成长和事业的发展？ 思考题 2 ：斯格托玛在我个人生活和工作 上有哪些具体表现？ □ 五 改变从心开始 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 12 追 求 卓 越 第二单元：寻求成功的真理 ○ 我们都具有还没有发挥的潜能 ○ 高效能人士必须是先有目标，然后再发 现信息 ○ 网状激活系统只让有价值和有威胁的信 息通过 ○ 高效能人士的特点是“怀有尚未验证的 信念。” 相信你有它，你就会有它。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 13 第二单元：寻求成功的真理 □ 一 我们都具有还没有发挥的 ； 核心概念 4 ：潜能 一种可以发展为现实的 ，以及能够成 功的可能性和天赋的才干。 发生在我们周围和你身上的潜能的案 例 □ 二 高效能人士必须是先有 ，然后再 发现 ； 办法总比困难多 先有目标，后有方法 游戏的启发 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 14 第二单元：寻求成功的真理 □ 三 目标决定网状激活系统的状态 核心概念 5 ：“网状激活系统” 位于脑干部位的神经网络，它控制意识， 调节呼吸、并把感官的刺激传送到大脑皮层。 它是一个 ，只有 才能通过。 上图说明了什么？ 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 15 第二单元：寻求成功的真理 □ 四 高效能人士的特点是怀有“尚未验证的信 念” 核心概念 6 ：“尚未验证的信念” 确信；对某一 坚信不移。在树立目标时， 相信自己有能力实现目标，因此，不顾虑达到目 标的方法和途径的问题。相信自己一旦树立了目 标，网状激活系统就会积极地寻找机会或方法来 达到目标。即： 。 思考题 3 ：我曾在哪些方面有效地运 用了“网状激活系统” 的功能？ 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 16 第二单元：寻求成功的真理 思考题 4 ：我到底想要什么？我的目 标是什么？我现在希望自己的网状激活 系统寻找什么信息？ 思考题 5 ：我如何使我 / 我们的目标 建立在自己向往的基础上，而不是所谓 的“可不可能”的基础上？ 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 17 追 求 卓 越 第三单元：思维与潜意识 ○ 剪圆环的启示 ○ 潜意识是你的记录器和资料库 ○ 我们的过去经验会影响我们做决定 ○ 我们要对向自己的潜意识输入的信 息负责 让我们把自己的头脑训练 得能对付任何的变化 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 18 第三单元：思维与潜意识 □ 一 剪圆环的启示 将反粘贴在一起的一个圆从中间剪开的结 果？在此结果上再从中间剪开的结果？ 写出做游戏的体会 □ 二 思维是一种判断的艺术 □ 三 潜意识是你的 ，储存“真 理” 核心概念 7 ：潜意识 是一种走向意识水平的心理阶段；一种处 在记忆中的信息，它暂时在意识之外，但很容 易进入到意识之中。潜意识是你的记录器和资 料库。潜意识具有我们操作自动的功能。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 19 第三单元：思维与潜意识 □ 四 意识 / 潜意识结构 意识 潜意识／能动性潜意识 □ 五 意识 / 潜意识 / 能动性潜意识的关系图 意 识 感观（信息收集） （感知 / 联想 / 评估 / 决定） 潜 意 识 （所谓的真理） - 存储“真理”； - 储存习惯和态度； 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 能动性 / 创造性 潜意识 * 保持心智健全 * 创造动力和能量 * 解决冲突 20 第三单元：思维与潜意识 □ 六 我们的潜意识就向一部计算机—垃圾进 / 垃圾出 核心概念 8 ：垃圾进 / 垃圾出 垃圾是指没有用的 里，如果人们把 计算机会作出 一台 。在计算机世界 的信息输入了计算机， 的回答。人的潜意识就像 ，对输入的东西不作正确与否的 。 思考题 6 ：举例说出自己经历过的 “垃圾进 / 垃圾出”的实例。 □ 七 我们的过去经验会影响我们做决定 □ 八 我们要对 信息负责 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 21 第三单元：思维潜意识 思考题 7 ：我在公司听到过哪些限制性 言论？它对我们的集体产生了什么样的影 响? □ 九 当你的 不相符 合时，压力就出现了 你为自己树立了一个目标，如果它与现实 有冲突，但它比现实的图像强烈，你的能动性 （创造性）潜意识就会创造性地使你移向这个 较强烈的图像。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 22 追 求 卓 越 第四单元：成功的模式 ○ 高效能人士的特点是结果定向的 ○ 利用憧憬来制造差异和削减差异 ○ 憧憬能使我们的内在能量激发出来 ○ 成功的关键是集注在憧憬上 世界上本来不存在好与坏 是人的思维区分了它们 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 23 第四单元：成功的模式 □ 一 高效能人士的特点是以结果定向的； 写出做游戏的体会 □ 二 利用 清晰地表达出你想要什么是 重要的； 核心概念 9 ：憧憬 与未来相联系的梦想、抱负和目标。 核心概念 10 ：目标 追求的 ，想达到的 。它可以是实际 的、客观的，也可以是内在的、主观的。 标是人们想达到的最终结果， 目 目标是导向最 终结果的阶段目标。 □ 三 憧憬能使我们的 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 出来； 激发 24 第四单元：成功的模式 □ 四 信念因 （ ）而生； 有一年，一次英国探险队进入了沙哈拉沙漠的某个地区。在茫茫的沙海 里面负重跋涉，阳光下，漫天飞舞的风沙向炒红的铁沙，扑打着探险队员的面孔 。口渴难耐，心急如焚—大家的水都没有了。 这时，探险队长拿出一壶水，说：“这里还有一壶水。但穿越沙漠前， 谁也不能喝。”一壶水，成了穿越沙漠的信念源泉，成了求生的寄托目标。 水壶在队员手中传递，那沉甸甸的感觉是队员们濒临绝望的脸上，又露 出了坚定的神色。终于，探险队顽强的走出了沙漠。挣脱了死神之手。大家喜极 而泣，用颤抖的手拧开了那壶支撑他们精神和信念的水—缓缓流出的，却是满满 一壶沙子。 □ 五利用憧憬来 □； 六 成功的 和 是集注在憧憬上，而不是现 实上 思考题 8 ：此时，我最重要的三个目 标是什么？ 1 2 3 思考题 9 ：我在事业上的憧憬是什么？ 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 25 第四单元：成功的模式 思考题 10 ：我在生活上的憧憬是什么？ □ 七 把成功的 视觉化 美国的一些心理学家曾经做过这样的试验，把某高中篮球队一群球技不相 上下的年轻人分为三组。 第一组规定一个月内不得在球场练习投篮； 第二组规定一个月内每天在球场练习投篮一个小时； 第三组一个月内每天想象练习投篮一个小时。 一月后，对三组球员进行同组测试。结果，第一组的投篮平均成绩退步了 ；第二组的平均成绩进步了 2% ；以上两个组的结果都在意料之中。出人意料的 是第三组（想象联系组），平均成绩也一样进步了 2% ！ □ 八 树立目标的七步法 1. 把目标以 2. 的形式写下来； 而 地定义目标； 3. 把最终的目标分解成为若干个 4. 确保目标既有 目标； ，又可以达到； 5. 预见到障碍和挫折； 6. 追踪进展， 7. 使用 和 成果； 强化目标（形成潜意 识）； 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 26 第四单元：成功的模式 思考题 11 ：我曾经在哪里放弃过目标？ 小结 当我们在确立一个新的憧憬或新的目标时， 我们实际上是向一定的信息宣布了新的意义。 我们就会开始意识到那些从来不注意的信息。 印记憧憬和面对显示是必要的。它回在我们的 认知系统中制造了不和谐的紧张感。冲突就会 发生，为了解决混乱、恢复秩序，我们的潜意 识回提供动力和能量，想方设法地发明方法， 从而解决“如何做”的问题，这就是“制造差 异和消减差异”的原理 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 27 追 求 卓 越 第五单元：好习惯更重要 ○ 习惯是后天形成的 ○ 有些习惯可能成为成功的助手 ○ 有些习惯可能是成功的最大障碍 ○ 高效能人士的七项习惯 播下一个行动，收获一种习惯 播下一种习惯，收获一种性格 播下一种性格，收获一种命运 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 28 第五单元：好习惯更重要 □一 是后天形成的； 核心概念 11 ：习惯 学来的行为；是一种通过 而变为自 动的、固定的、轻而易举就能表现出来的 。 练习 1 ：请举出生活、工作中的好习惯 写出做游戏的体会 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 29 第五单元：好习惯更重要 □二 的力量—“跳蚤”与“爬蚤” 科学家做过一个有趣的试验 他们把跳蚤放在桌上，一拍桌子，跳蚤迅即跳高，跳起的高度均在其身高 的 100 多倍，堪称世界上跳得最高的动物！ 然后在跳蚤头上罩一个玻璃罩，再让它跳。这一次跳蚤碰到了玻璃罩。连 续多次后，跳蚤改变了起跳高度以适应环境，每次跳跃总保持在罩顶以下的高 度。接下来逐渐降低玻璃罩的高度，跳蚤都在碰壁后主动改变了自己的高度。 最后，玻璃罩接近桌面，这时跳蚤已无法再跳了。科学家于是把玻璃罩拿开， 再拍桌子，跳蚤仍然不会跳，跳蚤变成“爬蚤”了。表明习惯的力量是巨大的。 □三 有好坏之分 □ 四 有些 可能成为成功路上的助手 □ 五 有些 可能是成功的最大障碍 因为习惯是进入了人的潜意识而不需要意 志里控制的。 □ 六 人具有 的特点 练习 2 ：请举出生活、工作中不好的习惯， 如何改掉？ 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 30 第五单元：好习惯更重要 □ 七 高效能人士的七项习惯 习 惯 7 ： 互赖（我们） 习惯 5 公众 成功 习惯 6 习惯 4 独立（我） 习惯 3 习惯 1 个人 成功 习惯 2 依赖（你） 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 31 追 求 卓 越 第六单元：理想的自我与 现实的自我 ○ 自我形象是我们所拥有的最重要东西 ○ 内在的行为控制你外在的表现 ○ 通过自我谈话来修正自我形象 未经你同意，谁能令你自卑 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 32 第六单元：理想的自我和现实的自我 □一 是你对自己的看法，是我 们所拥有的最重要的东西； 核心概念 12 ：自我形象 一个人在 水平上的自我认识和 自己对自己的所有看法和评价的 ， 。或者说， 是对自己是什么人的假设和自我导向的 。 □ 二 自我形象是现实的自我的反映； □ 三 自我形象是塑造理想的自我的 □四 的信念控制你 □ 五 通过 ； 的行为； 来修正 不断地进行思考和 □ 六 自我谈话导致 + 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 ； 来的角度； 33 第六单元：理想的自我和现实的自我 核心概念 13 ：自我谈话 在评定或 自己的行为时，或者对别人 对自己的评价作出反应时向 。自我 谈话对 有决定性的影响。 □ 七 自我谈话有正负之分—弹回去 / 弹回来。 核心概念 14 ：弹回去 / 弹回来 在断言的过程中，从 借 用积极的情绪体验，并把这种体验带入视觉想 象中；是一种系统性脱敏。 练习 3 ：“弹回去 / 弹回来”练习： 列出一个我过去成功的做了事情的清单。 然后，一遍又一遍地回顾和重温它们，并用 “弹回去 / 探回来”的原理，把读它们时所获 得的体验投入到一项我正面临的活动之中。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 34 第六单元：理想的自我和现实的自我 练习 4 ：积极的自我谈话 □ 我是一个……人 □ 我很…… 练习要求：不能是贬义的；不能是中性的；是自己的； 最少写 10 个，越多越好。 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 35 追 求 卓 越 第七单元：拓展舒适区 ○ 我们为什么会不情愿地尝试新的事物 ○ 我们每个人都有一个“舒适区” ○ 水族馆的启示 ○ 要改变必须跃出“舒适区” 人们对舒适的欲望就向一个幻影， 先溜进屋作客， 然后成了主人。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 36 第七单元：拓展舒适区 □ 一 我们为什么会不情愿地 新的事物 ？ □ 二 我们每个人都有一个“ 核心概念 15 ：舒适区 一定限度的感知和联想的 ” ，在这个范 围里，个人和集体能有效地运作，不会出现不 自在和恐惧；或者说，一种能在心理上和生理 上感到自在的有限的 。 有益的冒险是指有意的让自己迈出原先的 舒适区，把新的舒适区安全地印入到自己的潜 意识之中；在对新生活的探险中感到一种良性 的压力。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 37 第七单元：拓展舒适区 练习 5 ：列出五个我感到不自在并想回避的领域 1 2 3 4 5 □ 三 水族馆的启示 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 38 第七单元：拓展舒适区 □ 四 改变舒适区的做法之一是 形象； 你的自我 信念结构 用预想 （自动调节机制） （自我谈话） 积极地（内在） 想象 建设性的 ( 外在 ) □ 五 有益冒险是改变 的必要手 段 思考题 12: 守在自己的“舒适区”里有什么 危险？ 思考题 13 ：讨论 : 如何才能跃出自己的“舒 适区”？ 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 39 追 求 卓 越 第八单元：使憧憬成为现实 ○ 有意义的变化都是先从内部开始的 ○ 想象 × 逼真 = （潜意识中的）现实 ○ 当你视觉想象新东西时，你就对旧东西 不满意了 ○ 树立目标就是要习惯新的东西 ○ 人的内心变化的过程 除了变化之外， 没有其他永恒的东西。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 40 第八单元：理想的自我和现实的自我 □ 一 一切有意义的变化都是先从“ ”开 始的 ，然后再由里向外地发展； 基本原理 一切有意义而持久的变化都是先从内部开 始的，然后再由里向外地发展。也就是说，这 是一种“以终为始”的过程，在这个变化的过 程中，断言起到了工具的作用。 □ 二 想象 × 逼真 = （潜意识中的）现实 核心概念 16 ：想象 × 逼真 = 现实 这个公式是说，我们要有意义地在潜意识 里印记自己的向往，用积极的方案和现实时一 遍又一遍地视觉想象我们所希望的图像，因为 新印记的图像与现实的图像存在距离时会促使 我们想尽一切办法使心中的图像变为新的现实。 有意义而持久的变化都是先从内部开始的，然 后再由里向外地发展。也就是说，这是一种 “以终为始”的过程，在这个变化的过程中， 断言起到了工具的作用。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 41 第八单元：理想的自我和现实的自我 □ 三 树当你 想象新东西时，你就对 旧东西不满意了； □ 四 树立 就是习惯新的东西； □ 五 人的内心变化的过程： 1. 打乱旧系统； 2. ; 3. 产生认知不和谐； 4. ； 5. 靠近优势图象； 6. 有一位法国人， 42 岁了仍一事无成，他自己也认为自己简直倒霉透了： 离婚、破产、失业……他不知道自己的生存价值和人生的意义。他对自己非常 不满意，变得古怪、易怒，同时又十分脆弱。有一天，一个吉普赛人在巴黎街 头算命，他随意一试，吉普赛人看过他的手相后，说：“您是一个伟人，您很 了不起！”“什么？”他大吃一惊，“我是个伟人，你不是在开玩笑吧？！” 吉普赛人平静地说： “ 您知道你是谁吗？” “ 我是谁呢？” “ 你是伟人”，吉普赛人说，“您知道吗，您是拿破仑转世！您身上 流的血、您的勇气和智慧，都是拿破仑的啊！先生，难道您真的没有发觉，您 的面貌不也很相拿破仑吗？” “ 不会吧……”他迟疑地说，“我离婚了……我破产了……我失业了 ……我几乎无家可归……” “嗨，那是您的过去”，吉普赛人又说，“您的未 来可不得了！如果先生您不相信，就不用给钱好了。不过五年后，您将是法国 最成功的人士啊！因为您就是拿破仑的化身！” 他表面装作极不相信地离开了，但心里确有一种从未有过的伟大感觉 。他对拿破仑产生了浓厚的兴趣。回家后，他想方设法找与拿破仑有关的一切 书籍著述来学习。渐渐地，他发现周围的一切开始改变了，朋友、家人、同事 、老板都换了另一种眼光、另一种表情对他。事情开始顺利起来。 后来他才领悟到，其实一切都没有变，是他自己变了：他的胆魄、思 维模式都在模仿拿破仑，就连走路说话都像。 13 年后，也就是在他 55 岁的时候，他成了亿万富翁。 。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 42 追 求 卓 越 第九单元 : 断言 - 变化的工具 ○ 把新的东西同化到我们的信息系统中 是必要性的 ○ 断言是什么 ○ 断言的目的是要在自己的潜意识中印 记自己所希望存在信念和事实 ○ 写断言的步骤 我们应该为未来做准备， 而不应该陷于过去而不能自拔。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 43 第九单元：断言—变化的工具 □ 一 把新的东西 的二 □ 到我们的信息系统中是必要 是帮助我们做到这一点的最 好工具 核心概念 17 ：断言 所谓断言就是对 事件确定 、 、 结果或状态的内部认知行为；是对事实的陈述 和对真理的确认。 □ 三 断言是从对 开始的。 □ 四 断言的 进行印记和 是要在自己的潜意识里 和事实。 印记自己所希望的已经存在的 □ 五 断言会 地帮助我们成为自己 所希望成为的人。 □ 六 改变自我形象需要改变 言是改变自我谈话的 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 ，断 。 44 第九单元：断言—变化的工具 核心概念 18 ：自我谈话（同核心概念 13 ） 在评定或估价自己的行为时，或者对别人 对自己的评价作出反应时向自己所说的话。自 我谈话对自我形象有决定性的影响。 □ 七 无论在任何情况下，我们都要按自己所希 望的状况进行断言 当经历错误、失败的时候对自己说： 这不象我…… 下一次应该…… □ 八改变的四步法：决定、 、印记、 变化 □ 九 断言对你的影响 1. 只读断言对潜意识的影响是 ； 2. 读和想象对潜意识的影响是 ； 3. 读、想象和体验对潜意识的影响是 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 。 45 密 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 * 不是断言完美 * 不要超过应有 程度 10. 。 * 现在时是唯一 时间 8. * 想要的结果 * 不要含糊 9. 平 衡 * 断言与目标一致 * 顾及全面，保持 平衡 。 * 用有激情的词语 * 具有信度、吸引力 。 7 情感词语 。 * 轻松的动词 * 不会使自己有威胁感 * 创造动感的图象 6. * 各人是独特的 * 比较会带来不安定 5. 不要比较 * 对自己予以肯定 * 激励自我 如何写断言— 步骤 83 * 用肯定的陈述句； * 不要描述消极内容 3. 现在时 4. □ 十 如何写断言 * 别人知道后， 会感觉到有 压力 11. 保 * 只断言自己； 1. 第一人称 2. 肯定式 第九单元：断言—变化的工具 46 第九单元：断言—变化的工具 □ 附录 1 ：写断言的 11 条要诀 1. 第一人称 你只能为自己断言。不要试图断言别人，或者更正你 无法控制的情况。在写断言的时候，你首先要改变的 是你的“自我形象”。因为你是唯一能控制自己信念 的输入和视觉想象自我形象变化的人。因此，在绝大 多数情况下，你的断言要使用第一人称，用“我”来 陈述。但是，当你与你所在的集体一起确立共同目标 时，你可以用“我们”来进行断言。 2. 肯定式 用肯定式的句子结构写断言。不要描述你试图避开的 或要清除的东西。你必须用肯定的陈述句子生动地刻 画出你在潜意识中所希望出现的变化。不要用否定句 写断言，如：“我不再懒惰了”等 ；而要用肯定句 写断言，如：“我充满了活力”。 3. 现在时 要用现在时写断言。其理由是在你的潜意识进行的活 动的唯一时间是“现在”。而“有一天”，“将来也 许”或“明天”、“下个月”等词所创造的图像会使 你对你想取得的变化产生一种距离感。因此，你需要 在你的潜意识中使你现在就感受到你取得的变化和由 此获得的情感体验。 4. 表示成就 不要在你的断言中表述“我能”，因为你本来就有的 潜能，因此，“我能”丝毫不会促进你的变化。你必 须具 47 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 第九单元：断言—变化的工具 体地描述实际的成就。用陈述句“我是”或“我有” 向自己的潜意识阐述自己所希望的变化和想成为的人。 你越是在潜意识表述自己已经具有了某一品质或者实 现了某一变化，你的自我形象就会变化得越快。另一 方面，看到自己实现了目标的图像能帮助你消除与努 力过程中所产生的压力，因为它从心理上向你暗示了 积极的结果。这样，你就可以轻松愉快地对待努力过 程了。 5. 不要比较 每一个人都是独特的。断言是一种个性化的过程。如 果你老是比上不足、比下有余的话，你就不能测量出 自己的成长与进步。与比你强的人比，你会感到气馁； 与比你弱的人对比，你会得到一种错误的优越感。因 此，不要断言自己与什么人一样，或比什么人强。你 只断言对你来说是最好品质和能够给你带来你所希望 的自我形象。 6. 描述动作语言 在描述你所断言的活动时，用轻松的语言向你的潜意 识表述你的行动，如：“我容易地”，“我迅速地”， “我愉快地”，“我乐意地”等等。这类词语既能给 你带来一种像电影似的活动画面，又不会使你感到有 威胁和受逼迫。其效果是使你更自信地接近你的目标。 7. 情感词语 尽可能地使用有激情的词语来描述你断言中的行为。 因为能激发你情感的词语能使你的断言在你的潜意识 中更具有信度和吸引力。你选用的词越是能够给你带 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 48 第九单元：断言—变化的工具 来欢乐、自豪、幸福和成就感，你的变化就发生得越 快。这些词语可以是：“我热心地”，“我幸福地”， “我充满爱心地”，“我满腔热情地”等等。 8. 精确 要把你想要的最终结果非常清晰、具体、明确甚至是 定时定量地描述出来。不要用“一些”、“好一点”、 “好得多”、“今后”、“有一天”等这样模糊的词。 因为你选用的词越是明确、具体，你的潜意识就越有 根据地给予你积极地动力，你就越会有自行负责的精 神。 9. 平衡 在断言的过程中，有一个重要的问题就是平衡。你写 的所有的断言都要与你的总目标相一致，避免在断言 之间发生冲突。要顾及生活的各个领域，要注意全面 地成长。如果你所有的断言都是谈提高工作技能，那 么你就会忽略你的家庭和个人生活。你可以用这样的 问题来提醒和帮助你保持平衡：“我遗漏了、忽略了 或者过分地强调了某一领域吗？” 10. 实际的 在写断言的时候，我们断言卓越而不是完美。事实上 没有完美的人。虽然你想要拓展的程度和选择的目标 应该尽可能的远大，但是，超越了自己能想象自己做 到的程度，断言就成了愿望而已，甚至会给自己一种 “自我挫败”的感觉。因此既不能低估自己，也不要 好高骛远。在使用“每一次”或“绝对不”这样的词 时，要小心对自己提出不实际的要求。 11. 保密 49 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 第九单元：断言—变化的工具 对你的断言实行保密是很重要的。应为断言只是为自 己写的。如果我们把自己的目标和断言告诉了别人， 我们就会在心理上感到有人在监督我们，从而就使 “我想要”变成了“不得不”的局面。另外，当你开 始变化和发展时，尽管周围的人并没有故意拖你后腿 的意思，但有可能会感到不安。所以，要自己判断， 只在必要的情况下，把自己的断言才告诉能帮助你的 人。 □ 附录 2 ：积极的情感词汇 出众 公平 奇特 风趣 勇敢 幽默 高兴 精确 灿烂 绝妙 温柔 精彩 尽职 纯洁 喜悦 称赞 善交际 有效 自豪 和气 欣喜 和谐 高尚 衷心 愉快 宝贵 善良 创新 慷慨 动人 雄伟 清洁 体贴 尊重人 令人愉快 足智多谋 知识渊博 充满活力 不知疲倦 彬彬有礼 符合事实 轻而易举 勇于献身 善解人意 鼓舞人心 兴高采烈 理想主义 无懈可击 朝气蓬勃 无所畏惧 义无反顾 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 自信 放松 充实 耐心 友好 满意 真成 独立 体贴 渴望 勤奋 坚强 敏捷 鼓励 宽容 简明 聪明 50 第九单元：断言—变化的工具 □ 附录 3 ：断言集 我喜欢和尊重自己，因为我知道自己是一个能 干而有价值的人。 我享受着生活中与人交往的乐趣。 我积极地预期着大的成功，因此我轻松地克服暂 时的挫折。 我为自己取得的成绩和对未来所怀有的积极期 望而感到自豪。 我善于表达自己，也知道别人尊重我的意见。 我寻求提高自己的自尊和别人的自尊的方法。 我是一个有效率、有能力的人，在有压力的情 况下表现得尤为突出。 我对自己的决定和行动所产生的结果自行负责， 并善于强化自己的成功和纠正自己的错误。 我是自己的专家，我只接受别人对我的积极态 度和建设性的意见。 我是个井井有条的人，我的办公室干净整洁。 我有很好的记忆能力，我很容易地、清晰地进 行回忆。 我默默地为别人做有价值的好事。 我待人正直公正。 我每天都写断言，因为断言使我迅速地得到积 极的效果。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 51 追 求 卓 越 第十单元：成功的循环 ○ 成功循环的三个关键环节 ○ 考虑你想要的，不要考虑你不要的 “ 不可能”只出现在愚人的字典 里。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 52 第十单元：成功的循环 □ 一 成功 的三个关键环节 自我谈话 当自己或别人对自己 的表现进行评价时， 我是如何对自己断言 和说话的。 现实表现 根据目前占优势 的自我形象来行 动。 自我形象 在积累自己对自己 的看法和态度的基 础之上，一个人在 潜意识里对自己形 成的图象。 思考题 14 ：我的自我谈话在哪些方面帮助 了我实现变化？在哪些方面阻碍了我实现变化？ 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 53 第十单元：成功的循环 练习 6 ：体验积极谈话的神奇效果 在下面的 24 小时里，不许说任何对自己和 对别人有贬低或敌意的话。不用讽刺的口吻， 不做没有根据的评论，不挖苦伤害人—即便是 开玩笑也不行。记住：潜意识是分不出是不是 玩笑。它就像一个自动装置一字不差地接受我 们对自己说的话，以及我们认为的专家的话。 □ 二 积通过自我谈话来 你的自我形象； □ 三 积极生动的自我谈话树立良好的 ； □ 四 消极、贬低的 乔 · 皮特是喜剧《利尔 · 象。 破坏你的自我形 丘吉尔是一位多产的作家，他 阿伯纳》中的人物。不管他走到哪 曾发表过几十本书和上万篇文章。 里，头上总是飘着一片乌云。因此， 在紧张的创作中，他经常会和他的 只要他在场，样样事情就不顺利。 为此，人们躲着他，叫他“乔 · 失败”。乔自己也根深蒂固相信自 秘书和研究员争论起来。有一次， 丘吉尔为一个错误批评了他们，其 己什么都不行。他老是说：“我总 中的一个人说，“也许是这样。但 是倒霉，什么事都办不成，没有人 是，丘吉尔先生，你也犯了同样的 喜欢我。”这种贬低自己自我谈话， 错误。”丘吉尔说，“是的，但是 即消极的断言，一次次地进入乔的 我是一个伟人。”（积极的自我谈 潜意识，加速地破坏了他的自我形 象。（消极的自我谈话） 话） 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 54 第十单元：成功的循环 □ 五 考虑你 的状况，不要考虑你 的状况； □ 六 “下一次”能帮助我们 消极的自我 谈话， 消极的自我形象。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 55 追 求 卓 越 第十一单元：自尊的力量 ○ 高自尊的是发挥自我潜能的重要因素 ○ 低自尊的人总是需要寻求别人的赞许 和认可 ○ 高自尊者的九大表现 人就向打橄榄球一样， 不能犯规，也不能避开球， 而应向底线冲过去。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 56 第十一单元：自尊的力量 □一 的是发挥自我潜能的重要因素 ； 核心概念 19 ：自尊 评估自己好坏的程度，自我图像的价值；尊 重自己，不向别人卑躬屈膝，也不许别人歧视 与侮辱。 □二 的人总是需要寻求别人的赞许和认可 ； □ 三 高自尊者的九大表 1. 喜欢享受生活、热心、做事 现 有目的性； 2. 能平衡而和谐选择如何生活； 3. ； 4. ； 5. 自信，认为不完美是正常的； 6. ； 7. 对己对人的评价，建立在 “是什么样的人”上，而不是 在“职位、权力、金钱与名 气”上； 8. ； 9. 认为 。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 指 析 是 □ 数 不定 分 否 □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ 57 追 求 卓 越 第十二单元：创造和持续 改变的动力 ○ 改变的动机是从人的内部开始的 ○ 建设性动机 ○ 限制性动机 ○ 强迫性动机 ○ 抑制性动机 ○ 如果我们做事的动机只是出于害怕，我 们就会受到潜意识的反推力 ○“ 世界舰长” 生活就像是玩扑克牌， 发到的那手牌是定了的， 但你的打法是属于你的自由意志的。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 58 第十二单元：创造和持续改变的动力 □ 一 改变的 是从人的内部开始的 核心概念 20 ：动机 以 的激励值或对奖惩的期望为基础的需 求或 。 核心概念 21 ：建设性动机 以“ ”为基础的、积极的、自动涌现 出来的动机 核心概念 22 ：限制性动机 在 的情况下所形成的动 机。分强迫性动机和抑制性动机。 核心概念 23 ：强迫性动机 以惧怕或权威为基础的动机；是一种“ ”去做什么事的一种行为模式。 核心概念 24 ：抑制性动机 限制性动机的一种形式；它是以“ ”， 否则什么可怕的事都会发生”的恐惧模式为基 础的行为习惯。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 59 第十二单元：创造和持续改变的动力 □ 练习 7 ：写出在工作中的“不得不”清单 1 2 3 4 5 □ 二 如果我们做事的动机只是出于 我们就会受到潜意识的 ， ； 核心概念 25 ：推 / 反推 当一个人被推时，他会本能的、无意识的反 推回来。 核心概念 26 ：世界舰长 一种按照 不灵活地、过分地追 求“完美”的强迫性行为，或者为了死板地强 调不重要的规定、细节、时间表而丧失了行为 的主要目的。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 60 追 求 卓 越 第十三单元：总结 ○ 通过改进自己的思维方式来改变自己 的生活。 ○ 有质量的生活需要有好的憧憬。 ○ 人都朝着自己想要的方向发展。 ○ 打开自己的网状激活系统是成功的关 键一环。 ○ 做一个有意识的选择性的思维者。 ○ 学会使用断言，它能助你成功。 ○ 用积极的自我谈话来控制自己。 ○ 这样你就会“腿变得更长，步子迈得 更大” 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 61
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14_清华同方-新员工理念培训
齐心协力，共创美好未来 ---- 华北大区新员工理念培训 2008.4 目录 清华同方对人员的要求 同方 2008 年总体市场策略 销售中心的工作思路 科 回顾总结 技 服 务 社 会 清华同方三个要求 科 技 服 务 社 会 团队精神 说到做到 勇于承担 三个要求——团队精神 对内表现为群策群力 科 技 服 务 社 会 共同目标下的分工协作 群策：共同的智慧，一个决策 群力：共同的力量，分工协作 登山：山下、山中、山上 对外表现为齐心协力 决策：沟通 = 群策 = 齐心（原则、思路、方法。。。） 执行：协作 = 群力 = 协力（分工、支持、配合。。。） 共同庆贺、相互欣赏 三个要求——说到做到 团队精神的基石是信任，信任的基石是说到做到 没有信任无法达成一致的决策 没有信任无法处理好分工中的协作 科 技 服 务 社 会 信任的基础关系： （广义）上级、平级、下级 成功的基础：大成功 = 小成功，小成功 = 说到做到 信任 = 合作 = 成功 = 更信任 = 更合作 = 更成功 反对不说就做，反对说了不做，更反对不说不做 沟通产生理解，理解产生信任，信任产生支持 提倡先说后做，说到做到 说 = 言 + 兑 三个要求——勇于承担 “ 企业利益第一”价值观的具体体现，价值观是条件 责任心：全体员工，但干部、骨干首先做榜样 面对问题：问题就是机会、知识、能力、价值 科 技 服 务 社 会 实践论：实践出真知 理想的实现 = 计划的达成 科 技 服 务 社 会 理想 = 可以实现的能够实现的梦想 理想 = 大成功，大成功 = 小成功，小成功 = 说到 做到，说到做到 = 完成计划 完成计划的条件：决策可行性，实施受控 从大处着眼，从小处着手 老子曰：“天下难事，必做于易；天下大事，必做于 细。” 信念 我们应该会成为一个巨人，一个让同业沮丧， 害怕，敬仰和崇拜的巨人。让我们为我们自己 骄傲和自豪！如果我们是狮子，我们就不会惧 怕狼。我们渴望和真正的对手一较高低，否则 科 我们会很孤独。 技 狮子的可怕源于气势，气势源于自信，自信源 服 于实力，实力源于强壮职能的有效整合。 务 社 会 2008 年总体市场策略 科 技 服 务 社 会 • • • • • 合作与发展 渠道为王 市场为翼 行业及大客户 人员管理及队伍建设 合作与发展 • 清华同方的发展战略： – 第一个五年计划： 科 技 服 务 社 会 • 技术 + 资本 – 第二个五年计划： • 技术 + 资本 • 合作与发展 合作与发展 • 要竞争 科 技 服 务 社 会 • 更要合作 – – – – 合作是趋势 合作是必然 合作才能多赢 合作才能生存，才能 （共同）发展 合作与发展 • 合作的层面： 科 技 服 务 社 会 – – – – – – – – – – 行业与行业之间 厂商之间 公司内部各个部门 厂商与分销商、代理商之间 分销商与分销商之间 分销商与代理商之间 代理商与代理商之间 大区与大区、区域与区域之间 团队与团队、人与人之间 …… 合作与发展 • 合作的方法 科 技 服 务 社 会 – – – – – – – – – 市场 产品 行业、客户 渠道 项目 资金、价格 信息 沟通、交流 …… 合作与发展 • 合作的心态： 科 技 服 务 社 会 – 分清主要矛盾和次要矛盾，内部矛盾和外部矛盾 – 一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮，独木难成林 – 大同方利益共同体，个体利益与整体利益，眼前利益 与长远利益 – 宽大的胸怀，退一步是为了进两步，退一步海阔天空 – 平等的心态，“我”与“我们”，“我们”与“你 们” 渠道为王 • 同方电脑渠道的战略定位： 科 技 服 务 社 会 – 在相当长时期内，渠道合作伙伴依然会是同 方电脑生存和发展的最重要保证基础； – 同方电脑需要充分考虑核心合作伙伴生存和 发展的利益需要，共同提升核心能力，共谋 发展。 渠道为王 • 为什么渠道？ 科 技 服 务 社 会 – Go to market & Speed to market – 原子弹的威力——裂变 • 1 （客户经理） ×2 （分销商） ×30 （终端） ×3.5 （人） ×3 （客户 / 月） ×20 （台 / 客户） ×40 ％ （成功率）＝ 5040 （台 / 月）＝ 252 （客户） • 1 （客户经理） ×5 （客户 / 月） ×100 （台 / 客 户） ×70 ％（成功率）＝ 350 （台 / 月）＝ 3.5 （客户） • 资源（人员、客户、行业、资金等）和销量在裂变 渠道为王 • 渠道的盈利和发展 – – – – 科 技 服 务 社 会 生存与发展 不同地区的盈利模式 渠道差异化 能力的提升：观念的转变、产品能力、市场能力、客户销售 能力、队伍与管理 – 积极的心态：能力＝ 20 ％知识＋ 40 ％技能＋ 40 ％态度 – 服务与支持 – 良好的市场竞争环境 • 规范化 • 谁投入谁受益——种瓜得瓜，种豆得豆，因果不爽，鼓励投入，保 护收获 渠道为王 • 渠道体系的形成和完善 科 技 服 务 社 会 – – – – 加强规划； 加强认证； 加强执行； 形成骨干（核心）渠道体系（核心的分销、 行代、终端、 SI 等）； – 集中优势资源重点投放（重点地区、骨干渠 道、重点行业、重点客户），保证骨干渠道 的利益。 渠道为王 • 家用渠道工作重点 – 蜕变——痛苦的涅磐，痛苦的再生 科 技 服 务 社 会 • 骨干渠道体系的转型：规划、认证、紧缩与发展； • 变被动营销为主动营销——能力的提升：观念的 转变、产品能力、市场能力、客户销售能力、队 伍与管理能力。 – 市场规范； – 内部及渠道的培训。 渠道为王 • 商用渠道工作重点 – 蜕变——痛苦的涅磐，烈火中永生 科 技 服 务 社 会 • 骨干渠道体系的转型：规划、认证、紧缩与发展； • 变被动营销为主动营销——能力的提升：观念的转变、产 品能力、市场能力、行业及客户的攻关能力、客户销售能 力、增值及服务的能力、队伍与管理能力； • 渠道的多样化、差异化，提高地域及行业的覆盖率（广度 和深度）及与之相适应的行业政策； • 产品及解决方案的支持。 – 市场规范； – 内部及渠道的培训。 渠道为王 • 提高竞争力，规避风险 科 技 服 务 社 会 – 地域上逐步实现全国一盘棋，相对均衡发展 （华东、华北、中南，西北、西南、东北）； – 行业上，巩固和加强教育行业，突破政府、 中小型企业、大型企业（卫生、交通、制造、 石油等）等行业中的 2 － 3 个。 市场为翼 • 为什么市场为翼？ 科 技 服 务 社 会 – 价格牌已经过时了（联想留给我们的空间有 限） – 进一步的发展需要品牌高度、知名度和产品 市场推广作为主要的新的动力（下面主要讨 论产品市场推广而不是品牌市场推广） 市场为翼 • 家用产品市场工作的策略重点： 科 技 服 务 社 会 – 增加市场基金（ 100 元 / 台左右）； – 调动渠道对产品市场推广的积极性，建立从台式电 脑事业部总部、大区、地区、分销商、核心终端的 市场队伍并在实战中提升其市场能力； – 最终形成渠道主动配合同方进行市场投入（三个阶 段）； – 大区和地区为主要的执行平台，总部备案及监督 市场为翼 • 商用产品市场工作的策略重点： 科 技 服 务 社 会 – 增加市场基金（金额待定）； – 调动渠道对产品市场推广的积极性，建立从台式电脑 事业部总部、大区、地区、分销商、核心终端的市场 队伍并在实战中提升其市场能力； – 最终形成渠道主动配合同方进行市场投入（三个阶 段）； – 投放形式会与家用有区别 – 大区和地区为主要的执行平台，总部备案及监督 行业及大客户 科 技 服 务 社 会 • • • • • • 节点客户关系开发、管理 行业市场推广 行业渠道建设 重要项目推广 重要标案的跟踪和支持 行业及大客户队伍的建设和管理 人员管理及队伍建设 科 技 服 务 社 会 • • • • • • • 人员招聘 队伍建设 优胜劣汰 管理与培训 心态 : 家长、官僚 我们与你们 工作与个人感情剥离 销售中心工作思路 •原则 •管理 科 •人员 技 •业务 服 •工作方法 务 •信息 社 会 销售中心工作思路——原则 三个“有利于”，两个“提倡”和一个“反对” 科 技 • 有利于清华同方电脑品牌， • 有利于清华同方电脑销量， • 有利于清华同方电脑长远发展； 服 • 提倡同方文化， 务 • 提倡阳光收入； 社 • 反对贪污腐败。 会 销售中心工作思路——管理 科 技 服 务 社 会 •▶ 逐步完善各项管理制度， •▶ 令行禁止，强调执行和效率； •▶ 推行扁平管理（特别是各地区销售）。 销售中心工作思路——人员 科 技 服 务 社 会 •给空间、给舞台、给机会； •增加交流和培训机会； •能者多劳，多劳多得； •培养和引进优秀人才 ( 中层及骨干 ) ； •优胜劣汰（末尾淘汰或待 / 换岗） 销售中心工作思路——业务 科 技 服 务 社 会 •▶ 心态与激情（内部及渠道）； •▶ 渠道为王； •▶ 行业拓展； •▶ 区域差异化策略； •▶ 市场规范； 销售中心工作思路——工作方法 推行 PDCA 工作方法： 科 技 服 务 社 会 P- 计划 D- 实施 C- 检查 A- 调整 销售中心工作思路——信息 科 技 服 务 社 会 ▶ 加强内部、外部信息沟通渠道建设、管理 和协调，及时、准确、高效。 携手合作 共图发展 后续工作规划思路重点 科 技 服 务 社 会 • • • • • 合作与发展 渠道为王 市场为翼 行业及大客户 人员管理及队伍建设 回顾总结 • 关键点： 科 技 服 务 社 会 –责权利明确的组织体系； –推行 PDCA 的工作方法； –实行差异化的营销策略； –原则：三个“有利于”，两个“提倡”和一个“反对” –逐步完善各项管理制度； –令行禁止，强调执行和效率； –优胜劣汰； –市场规范 回顾总结 科 技 服 务 社 会 • 关键点（续）： – 信息沟通 – 合作与发展 – 渠道为王 – 骨干渠道 – 市场为翼 – 行业及大客户 – 人员管理及队伍建设 携手共创美好明天 本资料选自国内最具含金量，最全面的《人力资源顶级方法与实操大全 -2010 最新经典版》 资料每年升级，全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq ： 514457731 （加 qq 无需验证） ———————————————————————————————————————
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