培训小故事-一只乌鸦坐在树上，整天无所事事
企业课 程 嗯…我们正处在一个变革的时代…… 以下是三个帮助你在大企业变革中生存的课程… 企业课程 1 一只乌鸦坐在树上，整天无所事事。 一只小兔子看见乌鸦，就问：“我能象你一样 整天坐在那里，什么事也不干吗？”乌鸦答道 ：“当然啦，为什么不呢？” 于是，兔子便坐在树下，开始休息。 突然，一只狐狸出现了。 狐狸跳向兔子……并把它给吃了。 企业课程 1 这个故事的寓意是…… 要想坐在那里什么也不干， 你必须坐（做）得非常非常高。 企业课程 2 一只火鸡和一头公牛在聊天。 “我非常想到那棵树顶上去，”火鸡叹口气道，“但是我没有那份 力气。” “这样啊，那你为什么不吃点我的粪便呢？”公牛答道，“那里 面充满了营养。” 火鸡吃了一团牛粪，发现它真的使自己有力气到达树的第一个分 叉处。 第二天，在吃了更多的牛粪以后，火鸡到达了树的第二个分叉处。 最终，两星期后，火鸡非常骄傲地站在了树的顶端。 但不幸的是，没多久，它就被一个农夫盯上了， 并且农夫非常利索地就将火鸡射了下来。 企业课程 2 这个故事的寓意是…… 牛粪（狗屎运）也许能使你抵达顶峰， 但它不能使你永远呆在那儿。 企业课程 3 一只小鸟正在飞往南方过冬的途中。 天气太冷了，小鸟冻僵了，从天上掉下来，跌在一大片农田里。 它躺在田里的时候，一只 母牛走了过来， 而且拉了一泡屎在它身 上。 PURR.... 冻僵的小鸟躺在牛屎堆里，发掘牛粪真是太温暖了。牛粪让它慢慢 缓过劲儿来了！ 它躺在那儿，又暖和又开心，不久就开始高兴地唱起歌来了。 一只路过的猫听到了小鸟的歌声，走过来查个究竟。 顺着声音，猫发现了躲在牛粪中的小鸟，非常敏捷地将它刨了出来， 并将它给吃了！ 企业课程 3 这个故事的寓意是…… 1) 不是每个在你身上拉屎的都是你的敌 人。 2) 不是每个把你从屎堆中拉出来的都是 你的朋友。 3) 而且，当你陷入深深的屎堆当中（身 陷困境）的时候，闭上你的鸟嘴！ 哈 哈 ！ ！ 哈 想 哈 心 家 大 祝 成 事 ！
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100篇培训小故事
人生美文 目录 秤的秘密........................................................................................................................................... 4 婚姻中的爱情................................................................................................................................... 5 钉子................................................................................................................................................... 6 成大事只要一点勇气....................................................................................................................... 6 成功并不像你想象的那么难........................................................................................................... 7 走不回来的人................................................................................................................................... 7 卑微的人........................................................................................................................................... 8 婚姻的数学概念............................................................................................................................... 8 一个运动员的智慧........................................................................................................................... 9 时间................................................................................................................................................. 10 用大脑来生活................................................................................................................................. 10 不要等待..........................................................................................................................................11 穷人最缺少的是什么?！ ！ ..............................................................................................................11 距离是一种神奇............................................................................................................................. 12 享受孤独......................................................................................................................................... 13 原来很简单..................................................................................................................................... 13 人生的光彩在哪里？..................................................................................................................... 15 失去与拥有..................................................................................................................................... 15 关于“幸运”有这样几句格言..................................................................................................... 15 哲学课............................................................................................................................................. 16 成功男人......................................................................................................................................... 16 哲理小品：长成一颗珍珠............................................................................................................. 17 不能缺少的地方............................................................................................................................. 17 帮助别人......................................................................................................................................... 18 特色是一把金钥匙......................................................................................................................... 18 上帝咬过的苹果............................................................................................................................. 19 贷款一美元..................................................................................................................................... 19 打开第一万台发动机..................................................................................................................... 20 眼光是金......................................................................................................................................... 20 教育家和教书匠............................................................................................................................. 21 不要轻意说不可能......................................................................................................................... 21 每个孩子都有一座天堂................................................................................................................. 22 “肥皂水”哲学............................................................................................................................. 22 不要错过人生的低谷..................................................................................................................... 23 扛两根木条..................................................................................................................................... 23 握住自信......................................................................................................................................... 24 人生哲学......................................................................................................................................... 24 幸运的小树桩................................................................................................................................. 25 设定目标开始................................................................................................................................. 25 哲理小品：上帝的宠儿................................................................................................................. 26 苏格拉底的教诲............................................................................................................................. 26 选择................................................................................................................................................. 27 饭钱................................................................................................................................................. 27 最大的自然定律............................................................................................................................. 28 一切都是最好的安排..................................................................................................................... 28 . 不要因挫折，失去自我的價值..................................................................................................... 29 猴子的故事..................................................................................................................................... 30 爱因斯坦落榜................................................................................................................................. 34 尊人与自尊..................................................................................................................................... 34 花的启示......................................................................................................................................... 35 磨坊................................................................................................................................................. 35 轻视的代价..................................................................................................................................... 36 美丽与磨难..................................................................................................................................... 36 生死之门......................................................................................................................................... 36 猎鹰，是这样熬成的..................................................................................................................... 37 鯊魚與魚......................................................................................................................................... 37 最不后悔的活法............................................................................................................................. 38 茶若浮生（转）............................................................................................................................. 38 把身后的门关上............................................................................................................................. 39 经典爱情故事................................................................................................................................. 39 抉 择............................................................................................................................................... 40 雪的面目......................................................................................................................................... 40 大和小............................................................................................................................................. 41 抉 择............................................................................................................................................... 41 爱的故事......................................................................................................................................... 41 境由心造......................................................................................................................................... 42 如花................................................................................................................................................. 42 三种人............................................................................................................................................. 43 自己建造的房子............................................................................................................................. 43 生命................................................................................................................................................. 43 拥有................................................................................................................................................. 44 幸福的柴门..................................................................................................................................... 44 清点生活......................................................................................................................................... 44 爱之随缘......................................................................................................................................... 45 可怕的误会..................................................................................................................................... 45 逆境中心存喜乐............................................................................................................................. 46 人皆可做大丈夫............................................................................................................................. 46 啼音的共鸣..................................................................................................................................... 47 管束欲望......................................................................................................................................... 48 奇迹的诞生..................................................................................................................................... 48 天草................................................................................................................................................. 49 父亲的人生道理............................................................................................................................. 49 苍蝇杀死了他................................................................................................................................. 49 把苦难当作垫脚石......................................................................................................................... 50 勿忘教训......................................................................................................................................... 50 梦境................................................................................................................................................. 51 时间和爱的故事............................................................................................................................. 51 《习惯与自然》............................................................................................................................. 52 快乐值千金..................................................................................................................................... 52 《天使所做的》............................................................................................................................. 52 你错过了什么................................................................................................................................. 53 《天堂是个加拿大的笼子》......................................................................................................... 53 生存之道......................................................................................................................................... 53 生命最珍贵..................................................................................................................................... 54 插向自己的刀................................................................................................................................. 54 快乐的百分比................................................................................................................................. 55 秤的秘密 从前的秤十六两一斤，因此有半斤八两之说。 还在十六两一斤的年代，县城南街开着两家米店，一家字号“永昌”，另一家叫“丰裕”。 “丰裕” 米店的老掌柜眼看兵荒马乱生意不好做，就想出个多赚钱的主意。这一天，他把星秤师傅请到家里， 避开众人，说：“麻烦师傅给星一杆十五两半一斤的秤，我多加一串钱。” 星秤师傅为了多得一串钱，就忘掉了行德，满口答应下来。老掌柜吩咐完毕，留下星秤师傅在院 里星秤，自己就踱进米店料理生意去了。 米店老掌柜有 4 个儿子，都帮他料理米店。最小的儿子两个月前娶一塾师的女儿为妻。新媳妇正 在屋里做针线，公爹吩咐星秤师傅的话被她听见了。 老掌柜离开后，新媳妇沉思了一会儿，走出新房对星秤师傅说： “俺公爹年纪大了，有些糊涂， 刚才一定是把话讲错了。请师傅星一杆十六两半一斤的秤，我再送您两串钱。不过，千万不能让俺公 爹知道。” 星秤师傅为了再多得两串钱，就答应了。一杆十六两半一斤的秤很快制成，星秤师傅果真没把秤 的变化告诉老掌柜。老掌柜曾多次请他星秤，对他的手艺信得过，当天就把新秤拿到米店使用了。 一段时间后， “丰裕”米店的生意兴旺起来， “永昌”米店的老主顾也赶热闹，纷纷转到“丰裕” 买米。 又一段时间后，县城东街、西街的人也舍近求远，走街穿巷来“丰裕”买米，而斜对门的“永昌” 米店简直门可罗雀。 到了年底，“丰裕”米店发了财，“永昌”米店没法开张了，把米店让给了“丰裕”。 年三十晚上，一家人围在一起吃饺子。老掌柜心里高兴，出了个题目让大家猜，看谁猜得出自家 发财的奥秘。大家七嘴八舌，有说老天爷保佑的，有说老掌柜管理有方的，有说米店位置好的，也有 说是全家人齐心合力的……老掌柜嘿嘿一笑，说： “你们说的都不对。咱靠啥发的财？是靠咱的秤！ 咱的秤十五两半一斤，每卖一斤米，就少付半两，每天卖几百几千斤，就多赚几百几千个钱，日积月 累，咱就发财了。 ”接着，他把年初多掏一串钱星十五两半一斤秤的经过讲说了一遍。 儿孙们一听，都惊讶得忘了吃饺子。惊讶过后，大家都说他不显山不露水的，连自家人都没察觉， 就把钱赚了，老人家实在高明。老掌柜高兴极了，把胡子捋了一遍又一遍。 这时，新媳妇从座位上慢慢站起来，对老掌柜说：“我有一件事要告诉爹，在没告诉爹以前，希 望您老人家答应原谅我的过失。 ”待老掌柜点头后，新媳妇不慌不忙，把年初多掏两串钱星十六两半 一斤秤的经过讲给大家听。她说：“爹说得对，咱是靠秤发的财。咱的秤每斤多半两，顾客就知道咱 做买卖实在，就愿买咱的米，咱的生意就兴旺。尽管每一斤米少获了一点利，可卖得多了获利就大了。 咱是靠诚实发的财呀。 ” 大家更是一阵惊讶，一个个张大了嘴巴。老掌柜不相信这是真的，拿来每日卖米的秤一校，果然 每斤十六两半。老掌柜呆住了，一句话也说不出，慢慢地走进自己的卧室。 第二天吃过年初一早饭，老掌柜把全家人召集到一块，从腰里解下账房钥匙说：“我老了，不中 用了。我昨晚琢磨了一夜，决定从今天起，把掌柜让给老四媳妇，往后，咱都听她的！” 众人为秤，半两之差，心明如镜。做生意，讲究“诚” ，做人岂不也是如此？ 婚姻中的爱情 ●文/刘燕敏 一位离过两次婚，第三次婚姻又濒临破裂的好莱坞女影星，对她祖母的婚姻竟维持了 60 年感到 不可思议。她不相信祖母能使她做演员的丈夫爱得死心塌地，因为这位祖母只会洗衣服做饭又不十分 漂亮。 一天，她拿出一张磁盘，这张磁盘是她第一次结婚时，父亲送给她的结婚礼物。当时，他父亲对 她说，这是你祖母的日记，但愿它对你有所帮助。 影星把磁盘插入电脑，敲了几下键盘，日记就呈现了出来。 这部日记是她祖母结婚 60 年来的生活经历。每日一篇，简短有序。女影星懒洋洋地浏览着，因 为这些日记千篇一律，就像一本流水账，洗衣、做饭、烧菜，看不出去年的一天与今年的一天有什么 不同。 女影星有些厌倦，就把光标移到“查找与替换”，想看一看祖母对“洗衣”这个词总共用了多少 次。不到一秒种，数字出来了，18765 次。 影星感到有点好笑。她想，祖母的词汇也太贫乏了，就不知道换点别的。 为了检查祖母用词的重复率，她又用同样的方法随意搜索了几个词，发现她的祖母与祖父竟然搬 过 17 次家，经历过 2 次战争。 看到这种变化和经历，女影星似乎对祖母有了点兴趣，又继续用“查找与替换”进行搜索，最后 她搜索出 18 个使用频率最高的词，这些词和出现频率数被浓缩成这么一段东西： 我和他共同生活了 60 年零 218 天，他总共给我送过 53 次花，不过他吻过我 51278 次。我们吵过 264 次架，但他给我说过 2852 次对不起。我给他擦过 3612 次皮鞋，他给我洗过 12 次脚，那是在我 怀孕期间，我的大肚子使我无法弯下腰来。我给他叠了 1967 次衣服，他给我剪过 19 次头发；我给他 买过 321 次袜子，他给我买过 31 次香水；他还让我怀过 8 次孕，生过 6 个孩子，流过 2 次产。另外， 我们还共同用掉 327 管牙膏，参加过 22 次葬礼，一起和孩子出去野营 96 次。我们把衣服放在同一个 柜子里 27 年，共同拥有 14 位朋友。 这台高科技时代的电子设备还可以把这位祖母的日记继续搜索下去，不过影星认为这已经够了， 她关上电脑，伸了个懒腰，走进厨房。她想今天亲自做一次饭，当一次“祖母”。 婚姻中的爱情都是非常朴素和平淡的，有时甚至还带着几丝苦味，如果带着年轻时的风花雪月和 初恋时的浪漫情怀走进婚姻，婚姻不仅会让你失望，而且还会以死亡来向你抗议。然而，你一旦带着 责任和义务走进婚姻，婚姻又会向你舒展它无限的魅力。在人的一生中，婚姻是一片最独特的风景。 孩子的权利 ：百分点编辑 1968 年，美国内华达州一位叫伊迪丝的 3 岁小女孩告诉妈妈，她认识礼品盒上“OPEN”的第一 个字母”O” 。这位妈妈非常吃惊，问她怎么认识的。伊迪丝说： “薇拉小姐教的。” 这位母亲一纸诉状把薇拉小姐所在的幼儿园告上了法庭，理由是该幼儿园剥夺了伊迪丝的想像 力，因为她的女儿在认识“O”之前，能把“O”说成苹果、太阳、足球、鸟蛋之类的圆形东西，然 而自从幼儿园教她识读了 26 个字母，伊迪丝便失去了这种能力。 诉状递上之后，在内华达州立刻引起轩然大波。幼儿园认为这位母亲疯了，一些家长也认为她有 点小题大做。 3 个月后，此案在内华达州立法院开庭，最后的结果出人意料，幼儿园败诉，因为陪审团的 23 名成员被这位母亲在辩护时讲的一个故事感动了。 PDF 她说： “我曾到东方某个国家旅行，在一家公园里见过这么两只天鹅，一只被剪去了左边的翅膀， 一只完好无损。剪去翅膀的被放养在较大的一片水塘里，完好的一只被放养在一片较小的水塘里。当 时我非常不解，那里的管理人员说，这样能防止它们逃跑。他们解释说，剪去一边翅膀的无法保持身 体的平衡，飞起后就会掉下来；在小水塘里的，虽然没有被剪去翅膀，但起飞时因没有必要的滑翔路 程，而老实地呆在水里。当时我非常震惊，震惊于东方人的聪明和智慧。可是我也感到非常悲哀。今 天，我为我女儿的事来打这场官司，是因为我感到伊迪丝变成了幼儿园的一只天鹅。他们剪掉了伊迪 丝的一只翅膀，一只幻想的翅膀；他们早早地把她投进了那片小水塘，那片只有 ABC 的小水塘。 ” 这段辩护词后来成了内华达州修改《公民教育保护法》的依据，规定幼儿在学校拥有两项权利： 1、玩的权利；2、问为什么的权利。 钉子 有一个男孩有着很坏的脾气，于是他的父亲就给了他一袋钉子，并且告诉他，每当他发脾气的时 候就钉一根钉子在后院的围篱上。 第一天，这个男孩钉下了 37 根钉子。可以后慢慢地每天钉下的数量减少了。他发现控制自己的 脾气要比钉下那些钉子来得容易些。 终于有一天这个男孩再也不会失去耐性乱发脾气，他告诉他的父亲这件事，父亲告诉他，现在开 始每当他能控制自己的脾气的时候，就拔出一根钉子。一天天地过去了，最后男孩告诉他的父亲，他 终于把所有钉子都拔出来了。 父亲握着他的手来到后院说：你做得很好，我的好孩子。但是看看那些围篱上的洞，这些围篱将 永远不能回复成从前。你生气的时候说的话将像这些钉子一样留下疤痕。如果你拿刀子捅别人一刀， 不管你说了多少次对不起，那个伤口将永远存在。话语的伤痛就像真实的伤痛一样令人无法承受。 人与人之间常常因为一些彼此无法释怀的坚持，而造成永远的伤害。如果我们都能从自己做起， 开始宽容地看待他人，相信你一定能收到许多意想不到的结果。帮别人开启一扇窗，也就是让自己看 到更完整的天空…… 成大事只要一点勇气 文/刘燕敏 一位叫马维尔的法国记者去采访林肯。问：据我所知，上两届总统都想过废除黑奴制度， 《解放 黑奴宣言》也早在他们那个时期就已草就，可是他们都没拿起笔签署它。请问总统先生，他们是不是 想把这一伟业留下来，给您去成就英名？ 林肯：可能有这个意思吧。不过，如果他们知道拿起笔需要的仅是一点勇气，我想他们一定非常 懊丧。 马维尔还没来得及问下去，林肯的马车就出发了，他一直都没弄明白林肯这句话的含意。 林肯去世 50 年后，马维尔才在林肯致朋友的一封信中找到答案。林肯在信中谈到幼年时的一段 经历。 “我父亲在西雅图有一处农场，上面有许多石头。正因如此，父亲才得以以较低的价格买下。有 一天，母亲建议把上面的石头搬走。父亲说，如果可以搬，主人就不会卖给我们了，它们是一座座小 山头，都与大山连着。 有一年，父亲去城里买马，母亲带我们在农场里劳动。母亲说，让我们把这些碍事的东西搬走好 吗？于是我们开始挖那一块块石头。不长时间，就把它们给弄走了，因为它们并不是父亲想象的山头， 而是一块块孤伶伶的石块，只要往下挖一英尺，就可以把它们晃动。” 林肯在信的末尾说，有些事情一些人之所以不去做，只是因为他们认为不可能。其实，有许多不 可能，只存在于人的想象之中。 读到这封信的时候，马维尔已是 76 岁的老人，就是在这一年，他正式下决心学汉语。据说 3 年 后的 1917 年，他在广州旅行采访，是以流利的汉语与孙中山对话的。 成功并不像你想象的那么难 1965 年，一位韩国学生到剑桥大学主修心理学。在每天喝下午茶的时候，他常到学校的咖啡厅 或茶座听一些成功人士的聊天会。这些成功人士包括诺贝尔奖获得者、某一领域的学术权威和一些创 造了经济神话的人。这些人幽默风趣，举重若轻，把自己的成功都看得非常自然和顺理成章。时间长 了，他发现，在国内时，他被一些成功人士欺骗了，那些人为了让正在创业的人知难而退，普遍把自 己的创业艰辛夸大了，也就是说，他们在用自己的成功经历吓唬那些还没有取得成功的人。 作为心理学系的学生，他认为很有必要对韩国成功人士心态进行研究。1970 年，他把《成功并 不像你想象的那么难》作为毕业论文，提交给现代经济心理学的创始人威尔·布雷登教授。布雷登教 授读后，大为惊喜，他认为这是一个新发现。这种现象虽然在东方甚至在世界各地都普遍存在，但之 前还没有一个人大胆地提出来进行研究。 惊喜之余，他写信给他的剑桥校友——当时正坐在韩国政坛第一把交椅上的朴正熙。他在信中说， 我不敢说这部著作对你有多大的帮助，但我敢肯定它比你的任何一个政令都能产生震动。 后来这部书果然伴随着韩国的经济一起飞了。它鼓舞了许多人，因为它从一个新的角度告诉人们， 成功与“劳其筋骨，饿其体肤” 、与“三更灯火，五更鸡” 、与“头悬梁，锥刺骨”没有必然的联系。 只要你对某一事业感兴趣，长久地坚持下去就会成功，因为上帝赋予你的时间和智慧，够你圆满做完 一件事情。后来，这位青年也获得了成功，他成了韩国泛亚汽车公司的总裁。 我没有读过那本在韩国曾引起轰动的书，我也没想过要去找这本书读。凭我的人生经历，我已经 感知到了它要说的一些道理：人生中的许多事，只要想做，都能做到；该克服的困难，也都能自己克 服，用不着什么钢铁般的意志，更用不着什么技巧或谋略。只要一个人还在朴实而饶有兴趣地生活着， 他终究会发现，造物主对世事的安排，都是水到渠成的。 走不回来的人 有个人去拜访一位部落首领，想要块地。首领说，你从这儿向西走，做一个标记，只要你能在太 阳落山之前走回来，从这儿到那个标记之间的地都是你的了。太阳落山了，这个人没有走回来，因为 走得太远，他累死在路上。 贪心人走不回来，是因为贪。然而现实生活中还有一类人，他们不贪，可是也走不回来。 有一次，我要在客厅里钉一幅画，请邻居来帮忙。画已经在墙上扶好，正准备砸钉子，他说： “这 样不好，最好钉两个木块，把画挂上面。 ” 木块很快找来了，正要钉，他说： “等一等，木块有点大，最好能锯掉点。 ”于是便四处去找锯子。 找来锯子，还没有锯两下，他说：“不行，这锯子太钝了，得磨一磨。 ” 锉刀拿来了，他又发现锉刀没有把柄。为了给锉刀安把柄，他又去找小树。要砍下小树，他又发 现我那把生满老锈的斧头实在是不能用。他又找来磨刀石，可为了固定住磨刀石，必须得制作几根木 PDF 条。为此他又到校外去找木匠…… 工作和生活中有好多种走不回来的人。他们认为要做好这一件事，必须得去做前一件事，要做好 前一件事，必须得去做更前面的一件事。他们逆流而上，寻根探底，直至把那原始的目的淡忘得一干 二净。这种人看似忙忙碌碌，一副辛苦的样子，其实，他们不知道自己在忙什么。起初，个别的人也 许知道，然而一旦忙开了，还真的不知忙什么了 卑微的人 一位父亲带儿子去参观梵高故居，在看过那张小木床及裂了口的皮鞋之后，儿子问父亲： “梵高 不是位百万富翁吗？”父亲答： “梵高是位连妻子都没娶上的穷人。” 第二年，这位父亲带儿子去丹麦，在安徒生的故居前，儿子又困惑地问：“安徒生不是生活在皇 宫里吗？”父亲答：“安徒生是位鞋匠的儿子，他就生活在这栋阁楼里。” 这位父亲是一个水手，他每年都往来于大西洋各个港口之间。这位儿子叫伊尔·布拉格，他是美 国历史上第一位获普利策奖的黑人记者。 20 年后，在回忆童年时代的这段经历时，他说： “那时我们家很穷，父母都靠出苦力为生。有很 长一段时间，我一直认为像我们这样地位卑微的黑人是不可能有什么出息的。好在我有一位父亲，他 让我认识了梵高和安徒生，这两个人告诉我，上帝没有这个意思。”伊尔·布拉格最后成功了，促使 他成功的无疑是那两位贫贱的名人。 从他们这一类人的故事中，你是否发现这样一个事实：造化有时会把它的宠儿放在下等人中间， 让他们操着卑贱的职业，使他们远离金钱、权力和荣誉，可是某个有意义有价值的领域却让他们脱颖 而出。 在现实生活中，我常看到这样的人，他们常因自己角色的卑微而否定自己的智慧，因自己地位的 低下而放弃儿时的梦想，有时甚至因被人歧视而消沉，为不被人赏识而苦恼。这是一个多么大的错误 啊！其实造物主常把高贵的灵魂赋予卑贱的肉体，就像我们在日常生活中，总爱把最贵重的东西藏在 家中最不起眼的地方。 （刘燕敏） 婚姻的数学概念 家政学校的最后一门课是《婚姻的经营和创意》，被聘请来兼任这门课的是某婚姻问题专家，他 走进教室，把随手携带的一叠图表挂在黑板上，说，在爱情和婚姻方面，不存在老师和学生，年青人 可能爱得如痴如醉，花甲夫妇可能过得戚戚哀哀。目前有关婚姻方面的理论很多。然而，真理很少， 因此，有很多人被搞糊涂了。我研究婚姻几十年，起初也认为婚姻是世界上最复杂的一门学问，认为 它涉及到心理学、社会学、伦理学、道德学，涉及到精神分析、地缘理论、传统文化、民风民俗。后 来我才发现根本不是这么回事。婚姻其实很简单，它只不过是一个数学概念而已。 说着，他掀开挂图，上面用毛笔写着一行字。 婚姻的成功取决于两点：一、找一个好人。二、自己做一个好人。 “就这么简单，至于其他的秘诀，我认为如果不是江湖偏方，也至多是些老生常谈。”教授说。 这时台下嗡嗡作响，因为下面有许多学生早已是妻子或丈夫。不一会终于有一位 30 岁左右的女 人站了起来，说，如果这两条有些没有做到呢？ 教授翻开挂图的第二张，说：“那就变成四条了。 ” PDF 一、容忍，帮助。帮助不好仍然容忍。二、使容忍变成一种习惯。三、在习惯中养成傻瓜的品性。 四、傻瓜，永做下去。 教授还未把这四条念完，台下就喧哗起来，有的说不行，有的说这根本做不到。 等大家静下来，教授说，如果这四条做不到，你又想有一个稳固的婚姻，那你就得做到以下十六 条，接着教授翻开第三张。 一、不同时发脾气。二、除非有紧急事件，否则不要大声吼叫。三、争执时，让对方赢。四、当 天的争执当天化解。五、争吵后回娘家或外出不要超过 8 小时。六、批评时的话要出于爱。七、随时 准备认错道歉。八、谣言传来时，把它当成笑话。九、每月给他或她一晚自由的时间。十、不要带着 气上床。十一、他或她回家时，你一定要在家。十二、对方不要让你打扰时坚持不要去打忧。十三、 电话铃响的时候，让对方去接。十四、口袋里有多少钱要随时报帐。十五、坚决消灭没有钱的日子。 十六、给你父母的钱一定要比给对方父母的钱少。 教授念完，有些人笑了，有些人则叹起气来，更有甚者开始整理书包。 教授停了一会，说，如果大家对这 16 条感到失望的话，那你只有做好下面的 256 条了，总之， 二人相处的理论是一个级数理论，它总是在前面那个数字的基础上进行二次方。 接着教授翻开挂图的第四页，这一页已不是用毛笔书写，而是用钢笔，256 条密密麻麻的。教授 说：“婚姻到这一地步就已经很危险了。 ” 不过在教授宣布下课的时候，教室里响起雷鸣般的掌声。 一个运动员的智慧 1984 年，在东京国际马拉松邀请赛中，名不见经传的日本选手山田本一出人意料地夺得了世界 冠军。当记者问他凭什么取得如此惊人的成绩时，他说了这么一句话：凭智慧战胜对手。 当时许多人都认为，这个偶然跑到前面的矮个子选手是故弄玄虚。马拉松是体力和耐力的运动， 身体素质好又有耐性才有望夺冠，暴发力和速度都在其次，说用智慧取胜，好像有点勉强。 两年后，意大利国际马拉松邀请赛在意大利北部城市米兰举行，山田本一代表日本参加比赛。这 一次，他又获得了冠军。记者在采访中问他：上次在你的国家比赛，你获得了世界冠军，这一次远征 米兰，在异国他乡又压倒所有的对手取得第一名，你能谈一谈经验吗？ 山田本一性情木讷，不善言谈，回答记者的仍是上次那句让人摸不着头脑的话：用智慧战胜对手。 这回记者在报纸上没再挖苦他，只是对他所谓的“智慧”迷惑不解。 十年后，这个谜终于被解开了，他在他的自传中是这么说的：每次比赛之前，我都要乘车把比赛 的线路仔细地看一遍，并把沿途比较醒目的标志画下来，比如第一个标志是银行；第二个标志是一棵 大树；第三个标志是一座红房子；这样一直画到赛程的终点。比赛开始后，我就以百米的速度奋力地 向第一个目标冲去，等到达第一个目标，我又以同样的速度向第二个目标冲去。四十几公里的赛程， 就被我分解成这么几个小目标轻松地跑完了。起初，我并不懂这样的道理，我把我的目标定在四十几 公里外的终点线上，结果我跑到十几公里时就疲惫不堪了，我被前面那段遥远的路程给吓倒了。 在山田本一的自传中发现这段话的时候，我正在读法国作家普鲁斯特的《追忆似水流年》 ，这部 作者花了 16 年写就的七卷本鸿篇巨制，有很多次让我望而却步，要不是山田本一给我的启示，这部 书可能还会像一座小山一样横在我的眼前，现在它已被我踏平了。 我曾想，在现实生活中，我们做事之所以会半途而废，这其中的原因，往往不是因为难度较大， 而是觉得成功离我们较远，确切地说，我们不是因为失败而放弃，而是因为倦怠才失败。在人生的旅 途中，假如我们具备一点山田本一的智慧，一生中也许会少一些懊悔和惋惜。 刘燕敏／文 时间 作为世界上第一个实行电子户籍卡的国家，在瑞士，婴儿一降生，医院就会立即打开计算机，通 过户籍网络查看他（她）是这个国家的第多少位成员，然后以此为编号开始在户籍卡中输入这孩子的 姓名、性别、出生时间及家庭住址。由于婴儿和大人一样，用的都是统一规格的户籍卡，因此每一个 刚出生的婴儿都有财产状况这一栏。 1998 年，南美的一位黑客通过国际互联网侵入到瑞士的户籍网络，想把自己刚出生的儿子注册 为瑞士人，并开始填写有关表格。在填写财产这一栏时，他随便敲了一个数———3．6 万瑞士法郎。 这位黑客在确信一切天衣无缝后，关了机。他本以为自己从此就有个瑞士儿子了，谁知不到三天， 瑞士当局就发现了这位假居民。 值得一提的是，查出这位假居民的并非是瑞士的户籍管理人员，而是一位家庭主妇。她在为女儿 注册户口时，对前一位在财产栏中填 3．6 万法郎的人产生了怀疑，因为所有的瑞士人在为孩子填所 拥有的财产时，写的都是“时间”二字。 他们认为，对一个人，尤其是对一个刚出生的孩子来讲，他们所拥有的财富，除了时间之外，再不会 有其他的东西。 一个人出生后，到底拥有些什么？说到底，无非是几十年左右的时间。所谓生命，也就是一个逐 渐支出时间的过程。有些人需要地位，就用自己的时间去换取权力；有些人需要财富，就把它一点点 地换成金钱；有些人需要闲适，于是就在宁静和安谧中从容地度过自己的时日。在新世纪里，瑞士人 对财富的理解，对我们或许有所启迪。 用大脑来生活 ●文/刘燕敏 两个青年一同开山，一个把石块砸成石子运到路边，卖给建房的人；一个直接把石块运到码头， 卖给杭州的花鸟商人。因为这儿的石头总是奇形怪状，他认为卖重量不如卖造型。三年后，卖怪石的 青年成为村上第一个盖起瓦房的人。 后来，不许开山，只许种树，于是这儿成了果园。每到秋天，漫山遍野的鸭梨招来八方商客。他 们把堆积如山的梨子成筐成筐地运往北京和上海，然后再发往韩国和日本。因为这儿的梨，汁浓肉脆， 香甜无比。 就在村上的人为鸭梨带来的小康日子欢呼雀跃时，曾卖过怪石的人卖掉果树，开始种柳。因为他 发现，来这儿的客商不愁挑不到好梨子，只愁买不到盛梨子的筐。五年后，他成为第一个在城里买房 的人。 再后来，一条铁路从这儿贯穿南北，这儿的人上车后，可以北到北京，南抵九龙。小村对外开放， 果农也由单一的卖果开始发展果品加工及市场开发。就在一些人开始集资办厂的时候，那个人又在他 的地头砌了一道三米高百米长的墙。这道墙面向铁路，背依翠柳，两旁是一望无际的万亩梨园。坐火 车经过这儿的人，在欣赏盛开的梨花时，会醒目地看到四个大字：可口可乐。据说这是五百里山川中 惟一的一个广告，那道墙的主人凭这座墙，每年又有四万元的额外收入。 ９０年代末，日本丰田公司亚洲区代表山田信一先生来华考察。当他坐火车路过这个小山村时， 听到这个故事，他被主人公罕见的商业化头脑所震惊，当即决定下车寻找这个人。 当山田信一找到这个人的时候，他正在自己的店门口与对门的店主吵架，因为他店里的一套西装 标价８００元的时候，对门就同样的西装给标价７５０元；他标价７５０元的时候，对门就标价７０ ０元。一月下来，他仅批发出８套西装，而对门却批发出８００套。 山田信一看到这种情形，对这个人非常失望。当他弄清真相之后，立即决定以百万年薪聘请他， 因为对门的那个店也是他的。 当你在马路上散步的时候，当你坐在火车上向外远眺的时候，假若有一个相貌平平的人，说赚钱 很容易，只需要一点点智慧就够了，你千万不要侧目，说不定他就是一个身价百万的人。 不要等待...... 文/刘燕敏 1973 年，英国利物浦市一个叫科莱特的青年，考入了美国哈佛大学，常和他坐在一起听课的是 一位 18 岁的美国小伙子。大学二年级那年，这位小伙子和科莱特商议，一起退学，去开发 32Bit 财务 软件。 当时科莱特感到非常惊诧，因为他认为自己是来求学的，不是来闹着玩的。再说对 Bit 系统，他 们才学了点皮毛，要开发 Bit 财务软件，不学完大学的全部课程怎么能行呢?他委婉地拒绝了那位小伙 子的邀请。 十年后，科莱特成为哈佛大学计算机系 Bit 方面的博士研究生。那位退学的小伙子也是在这一年， 进入美国《福布斯》杂志亿万富豪排行榜。 又过了近十年，科莱特继续博士后的学习；而那位美国小伙子的个人资产，在这一年则达到 65 亿美元，成为美国第二富豪。 1995 年，科莱特认为自己已具备了足够的学识，可以研究和开发 32Bit 财务软件了，而那位小伙 子则已绕过 Bit 系统，开发出了 Eip 财务软件，它比 Bit 快 1500 倍，并且在两周内占领了全球市场， 这一年那位小伙子成了世界首富。他就是名字已传遍全球每个角落，成为成功象征的比尔·盖茨。 在这个世界上，有许多人认为，只有具备了精深的专业知识才能从事创业。然而，人类创新史表 明：先有精深的专业知识才从事创造的人并不多，不少成就一番事业的人，都是在知识不多时，就直 接对准了目标，然后在创造过程中，根据需要补充知识。 在这个世界上，似乎存在着这么一个真理：对一件事如果等所有的条件都成熟才去行动，那么他 也许得永远等下去。 穷人最缺少的是什么?！！ 巴拉昂是一位年轻的媒体大亨，推销装饰肖像画起家，在不到 10 年的时间里，迅速跻身于法国 五十大富翁之列，1998 年因前列腺癌在法国博比尼亚医院去世。临终前，他留下遗嘱，把他 4．6 亿 法郎的股份捐献给博比尼亚医院，用于前列腺癌的研究，另有 100 万法郎作为奖金，奖给揭开贫穷之 谜的人。 巴拉昂去世后，法国《科西嘉人报》刊登了他的一份遗嘱。他说，我曾是一个穷人，去世时却是 以一个富人的身份走进天堂的。在跨入天堂的门槛之前，我不想把我成为富人的秘诀带走，现在秘诀 就锁在法兰西中央银行我的一个私人保险箱内，保险箱的三把钥匙在我的律师和两位代理人手中。谁 若能通过回答穷人最缺少的是什么而猜中我的秘诀，他将能得到我的祝贺。当然，那时我已无法从墓 穴中伸出双手为他的睿智而欢呼，但是他可以从那只保险箱里荣幸地拿走 100 万法郎，那就是我给予 他的掌声。 遗嘱刊出之后，《科西嘉人报》收到大量的信件，有的骂巴拉昂疯了，有的说《科西嘉人报》为 提升发行量在炒作，但是多数人还是寄来了自己的答案。 绝大部分人认为，穷人最缺少的是金钱，穷人还能缺少什么？当然是钱了，有了钱，就不再是穷 人了。还有一部分人认为，穷人最缺少的是机会。一些人之所以穷，就是因为没遇到好时机，股票疯 涨前没有买进，股票疯涨后没有抛出，总之，穷人都穷在背时上。另一部分人认为，穷人最缺少的是 技能。现在能迅速致富的都是有一技之长的人。还有的人认为，穷人最缺少的是帮助和关爱。另外还 有一些其他的答案，比如：穷人最缺少的是漂亮，是皮尔·卡丹外套，是《科西嘉人报》 ，是总统的 职位，是沙托鲁城生产的铜夜壶等等，总之，五花八门，应有尽有。 巴拉昂逝世周年纪念日，律师和代理人按巴拉昂生前的交代在公证部门的监视下打开了那只保险 箱，在 48561 封来信中，有一位叫蒂勒的小姑娘猜对了巴拉昂的秘诀。蒂勒和巴拉昂都认为穷人最缺 少的是野心，即成为富人的野心。在颁奖之时， 《科西嘉人报》带着所有人的好奇，问年仅 9 岁的蒂 勒，为什么想到是野心，而不是其他的。蒂勒说： “每次，我姐姐把她 11 岁的男朋友带回家时，总是 警告我说不要有野心！不要有野心！我想也许野心可以让人得到自己想得到的东西。 ” 巴拉昂的谜底和蒂勒的回答见报后，引起不少的震动，这种震动甚至超出法国，波及英美。前不 久，一些好莱坞的新贵和其他行业几位年轻的富翁就此话题接受电台的采访时，都毫不掩饰地承认： 野心是永恒的特效药，是所有奇迹的萌发点；某些人之所以贫穷，大多是因为他们有一种无可救药的 弱点，即缺乏野心。 距离是一种神奇 文／刘燕敏 前不久，在《译林》上读到这么一个故事： 寒冷的冬天，一群豪猪挤到一起取暖，但各自身上的刺迫使它们不得不马上分开。御寒的本能迫 使它们又聚到一起，然而疼痛使它们再次分开。这样经过几次反复，它们终于找到了相隔的最佳距离 ——在最轻的疼痛下得到最大的温暖。 不知怎的，读毕，竟使我想起柴可夫斯基和梅克夫人。 柴可夫斯基和梅克夫人是一对相互爱慕而又从不见面的恋人。梅克夫人是一位酷爱音乐、有一群 儿女的富孀。她在柴可夫斯基最孤独、最失落的时候，不仅给了他经济上的援助，而且在心灵上给了 他极大的鼓励和安慰，她使柴可夫斯基在音乐殿堂里一步步走向顶峰。柴可夫斯基最著名的《第四交 响曲》和《悲怆交响曲》都是为这位夫人而作的。 他们从未想见面的原因并非他们二人相距遥远，相反，他们的居住地有时仅一片草地之隔，他们 之所以永不见面，是因为他们怕心中的那种朦胧的美和爱，在一见面后被某种太现实、太物质的东西 所代替。 不过，不可避免的相见也发生过。那是一个夏天，柴可夫斯基和梅克夫人本来已安排了他们的日 程，使得一个外出，另一个一定留在家里。但是有一次，他们终于在计算上出了差错，两个人同时都 出来了。他们的马车沿着大街渐渐靠近。当两驾马车相互擦过的时候，柴可夫斯基无意中抬起头，看 到了梅克夫人的眼睛，他们彼此凝视了好几秒钟，柴可夫斯基一言不发地欠了身子，孀妇也同样回欠 了一下，就命令马车夫继续赶路了。柴可夫斯基一回到家就写了一封信给梅克夫人：“原谅我的粗心 大意吧！维拉蕾托夫娜！我爱你胜过其他任何一个人，我珍惜你胜过世界上所有的东西。” 在他们的一生中，这是他们最亲密的一次接触。 现在想来，柴可夫斯基和梅克夫人是在用距离创造美——创造迷人和朦胧，创造向往和动力。他 们是聪明的，他们没有让欲念任意驰骋，而是把爱的欢乐放在和理性等距离的位置上，让它升华成崇 高的品格，升华成完美的人性，升华成一个永恒的故事。 在现实生活中，距离就是这么神奇，它有时是一种盼望，在你远离所爱的时候，它让你归心似箭， 日夜兼程。有时它又是一种拒绝，在你和朋友或情人如漆似胶、缠绵悱恻的时候，它让你厌倦，让你 呼吸短促。 有些人会把握距离，让它成为一道美丽的风景，使爱和友谊充满情致。 有些人从不知道距离为何物，时而把它装璜得天堂一般，时而又把它搞成人间地狱。 就女人而言，距离如火，它可以带给你温暖，也可以把你化为灰烬。就男人而言，距离如水，可 以载舟， 也可以覆舟。就爱而言，距离不再是空间意义的长度，而是交往的层次和质量。如何像豪猪一样寻找 到一个合适的距离，不仅是爱的艺术，推而广泛，它也是生存的艺术。 享受孤独 人的某些情感缺陷会阻碍人与人之间的吸引，并妨碍人际关系的协调与合作关系。比如：不尊重 他人的人格，对生活和他人缺乏感情，过分服从并取悦于别人，过分自卑并缺乏自尊心，具有偏激情 绪与猜疑性格等等。 而在这些情感缺陷中，常为人所患，并对健康成长影响较大的缺陷，便是孤独感。 世界本是五彩缤纷，十分美好的。而在常具孤独感的人看来，世界是灰色的，没有生气的。 这种由于内心世界与现实生活有距离所造成的孤独感，是十分有害的。人是社会化的高等动物， 人的一切（包括思想、学识、才能等等）只有在社会生活这个意义上才可存在，才能得以发展。 社会学、人类学和心理学的研究也表明：一个人健康而完整的精神面貌，是通过人际交往形成的； 而人也是通过人际交往认识自己评价自己和改变自己的。 人的青春所焕发出的生气和朝气，也都是通过社会交往才得以体现发展和完善的。一个长期被孤 独感笼罩的人，精神受到长时间的压抑，不仅会导致自己的心理失去平衡，影响自己的智力和才能的 发挥，也会引起在心理上、思想上的一系列变化，产生诸如思想低沉精神萎靡，失去事业的进取心和 生活的信心。 有时我们过分强调自己的不正常心态，把它当成一种负担，纠缠不清，陷入了一冲恶性循环不能 自拔，这本身就是一种消极的人生态度，一种躲避问题的借口与台阶！ 森田说： “顺其自然，为所当为。”正确的思想人生观：忽视人消极的一面，强调人积极的一面。 要相信和挖掘人在复杂的进化中所具有的不可思议潜能。一个人，在最困苦的时候，往往也意味着将 出现转机的时刻；所以决不要轻言放弃，坚持再坚持，便会有奇迹发生！ 解铃还需系铃人，旁人只不过是引导者而并不能代替你，人的命运最终还是要靠自己去把握，由 心所造，由心所灭。 原来很简单 有一个人去应征工作，随手将走廊上的纸屑捡起来，放进了垃圾桶，被路过的口试官看到了，因 此他得到了这份工作。 *原来获得赏识很简单，养成好习惯就可以了。 有个小弟在脚踏车店当学徒，有人送来一部故障的脚踏车，小弟除了将车修好，还把车子整理的 漂亮如新，其它学徒笑他多此一举，后来雇主将脚踏车领回去的第二天，小弟被挖角到那位雇主的公 司上班。 *原来出人头地很简单，吃点亏就可以了。 有个小孩对母亲说： 「妈妈你今天好漂亮。」 母亲回答：「为什么。 」 小孩说：「因为妈妈今天都没有生气。」 *原来要拥有漂亮很简单，只要不生气就可以了。 有个牧场主人，叫他孩子每天在牧场上辛勤的工作， 朋友对他说： 「你不需要让孩子如此辛苦，农作物一样会长得很好的。 牧场主人回答说：「我不是在培养农作物，我是在培养我的孩子。 」 *原来培养孩子很简单，让他吃点苦头就可以了。 有一个网球教练对学生说：「如果一个网球掉进草堆里，应该如何找？」 有人答：「从草堆中心线开始找。」 有人答：「从草堆的最凹处开始找。 」 有人答：「从草最长的地方开始找。 」 教练宣布正确答案： 「按部就班的从草地的一头，搜寻到草地的另一头。 *原来寻找成功的方法很简单，从一数到十不要跳过就可以了。 有一家商店经常灯火通明，有人问：「你们店里到底是用什么牌子的灯管？那么耐用。 店家回答说： 「我们的灯管也常常坏，只是我们坏了就换而已。」 *原来保持明亮的方法很简单，只要常常更换就可以了。 住在田边的青蛙对住在路边的青蛙说： 「你这里太危险，搬来跟我住吧！ 路边的青蛙说：「我已经习惯了，懒得搬了。」 几天后，田边的青蛙去探望路边的青蛙，却发现他已被车子压死，暴尸在马路上。 *原来掌握命运的方法很简单，远离懒惰就可以了。 有一只小鸡破壳而出的时候，刚好有只乌龟经过，从此以后小鸡就背着蛋壳过一生。 *原来脱离沉重的负荷很简单，放弃固执成见就可以了。 有几个小孩很想当天使，上帝给他们一人一个烛台，叫他们要保持光亮，结果一天两天过去了， 上帝都没来，所有小孩已不在擦拭那烛台，有一天上帝突然造访，每个人的烛台都蒙上厚厚的灰尘， 只有一个小孩大家都叫他笨小孩，因为上帝没来，他也每天都擦拭，结果这个笨小孩成了天使。 *原来当天使很简单，只要实实在在去做就可以了。 有只小猪，向神请求做他的门徒，神欣然答应， 刚好有一头小牛由泥沼里爬出来，浑身都是泥泞，神对小猪说：「去帮他洗洗身子吧！ 小猪讶异的答道：「我是神的门徒，怎么能去侍候那脏兮兮的小牛呢！神说： 「你不去侍候别人， 别人怎会知道，你是我的门徒呢！」 *原来要变成神很简单 只要真心付出就可以了。 有一支掏金队伍在沙漠中行走，大家都步伐沉重，痛苦不堪，只有一个人快乐的走着， 别人问：「你为何如此惬意？」 他笑着：「因为我带的东西最少。」 *原来快乐很简单，拥有少一点就可以了。 人生的光彩在哪里？ 早上醒来，光彩在脸上，充满笑容的迎接未来。 到了中午，光彩在腰上，挺直腰杆的活在当下。 到了晚上，光彩在脚上，脚踏实地的做好自己。 **原来人生也很简单，只要能懂得「珍惜、知足、感恩」你就拥有了生命的光彩。 @@懂得「珍惜、知足、感恩」你就拥有了生命的光彩。 知道自己「有限」的聪明 有一个聪明的男孩，有一天妈妈带着他到杂货店去买东西，老板看到这个可爱的小孩，就打开一 罐糖果，要小男孩自己拿一把糖果。 但是这个男孩却没有任何的动作。 几次的邀请之後，老板亲自抓了一大把糖果放进他的口袋中。 回到家中，母亲很好奇的问小男孩，为什麽没有自己去抓糖果而要老板抓呢？ 小男孩回答得很妙： 「因为我的手比较小呀！而老板的手比较大，所以他拿的一定比我拿的多很 多！」 默想：这是一个聪明的孩子，他知道自己的有限，而更重要的，他也明白别人比自己强。 凡事不只靠自己的力量，学会适时的依靠他人，是一种谦卑，更是一种聪明。 失去与拥有 有位企业家在商场上有着惊人的成就。 当他在事业达到巅峰的时候，有一天陪同他的父亲，到 一家高贵的餐厅用餐，现场有一位琴艺不凡的小提琴手正在为大家演奏。 这位企业家在聆赏之馀，想起当年自己也曾学过琴，而且几乎为之疯狂，便对他父亲说： 「如果 我从前好好学琴的话，现在也许就会在这儿演奏了。 」 「是呀，孩子，」他父亲回答， 「不过那样的话，你现在就不会在这儿用餐了。」 **我们常为失去的机会或成就而嗟叹，但往往忘了为现在所拥有的感恩。 关于“幸运”有这样几句格言 “幸运的背后总是靠自身的努力在支持着。但自己忪懈下来，幸运也就溜走了。 ”———罗兰《知 足》 “真正的幸运在等待着有资格享受的人。 ”———斯维托尼乌斯《忒拜战记》 “幸运的机会好像是银河，它们作为个体的存在是不明显的，但作为整体的出现却光辉灿烂。同 样，一个人如果具备了许多细小的必要元素，最终都能成为带来幸运的条件。”———培根《随笔录》 "pdfFactory Pro" “幸运并非没有丝毫的恐惧与烦恼。”———培根《随笔录》 人类最可宝贵的财富是希望，希望减轻了我们的痛苦，为我们在享受当前的乐趣或者承受当前的 烦恼中，描绘出来美妙的远景。－－－伏尔泰 哲学课 哲学课上.教授一言不发地那出一个玻璃大口空瓶,往里面放鹅蛋般大小的石块,当到了不能再放 后,教授问学生瓶子是否满了?学生们说是. 教授随后拿出一包小石子,开始往瓶里放,待到不能再放后,教授问学生瓶是否满了,学生们说是. 教授又拿出一包沙子开始往瓶里倒,待到沙子与瓶口一样高时,教授问学生这回是否满了?学生们 异口同声地回答是. 于是教授又拿出两罐啤酒并将两罐啤酒全部倒入了瓶中,学生们笑了起来. "我想让你们明白一个道理",教授说,"这瓶子就代表你们的一生.那些大的石块代表那些对你一生 很重要的事,比如你的家庭,父母孩子,你的健康,那些即使你失去了其他所有的东西,你的生活还是很充 实的东西." 教授接着说,"那些小石子只能代表你的工作,你的房子,汽车,那些沙子就是剩下的微不足道的东西. 如果你一开始就将这只空瓶装满了沙子,你将没有空间放下大石块及小石块.生活也是如此:如果你花 很多时间精力在一些微不足道的事上,你将会错过很多重要的事...抓住大石块,其他的都是些碎石子和 沙子..." 这时候有一个学生举手问到那两罐啤酒代表什么.教授答到:"很高兴你提到这个问题.那两罐啤酒 就表示,不管你怎么忙,你都应该有时间喝两杯." 成功男人 一个是潇洒男儿，一个是含羞少女。他们生命中最惊心动魄的爱情故事发生在大学校园。可是这 场爱情没有结果。在邻近毕业时，另一位女生疯狂地追求他，他并不讨厌那女生，更为重要的是，他 知道该女生家庭是他的事业青云直上的绝好依凭。权衡再三，理智战胜了情感，他娶了自己不爱的女 子为妻。 他的事业果然一帆风顺蒸蒸日上，他功成名就名利双收。他的妻子真心地爱他、助他、崇拜他， 他则依赖她、感激她、忠实于她。总之，旁人看来他的一切都完美之极，让人羡慕煞。 80 岁那年他忽然感到生活有所欠缺，开始只是隐隐觉得，后来那缺口越来越大，无法填堵，才 悟到自己缺的是什么——是爱情！二三十岁时，虚荣心的满足比爱情重要，四五十岁时，名与利的扩 张比爱情重要，六七十岁时，世人的尊崇与景仰比爱情重要，到了 80 岁才忽然觉得，那一切都不重 要，唯有丢失了 60 年的爱情才真正重要。 于是这个高龄老人作出惊世骇俗的决定。他要去找她。他与夫人离婚，并与当年的含羞少女结了 婚。 结婚后那老奶奶过不多久就去世了，他与她厮守的时光一半是在她的病床边度过。 他的夫人伤心过后，变卖了所有家产，投奔早已定居国外的子女去了，现在他重新变得一无所有。 有人为之感动有人说他太傻他都不以为然。他很快乐地说现在什么也不缺了，他说现在已死而无 憾。 要是 60 年前他就选择爱情，会有什么样的结果？也许事业受挫才华湮埋，也许心灰意冷连爱情 也日渐褪色，他也许什么也没有。 而实际上他什么都有，有名利，有地位，有家庭，有子女，有事业心，有责任感，有成功男人应 该具有和拥有的令人羡慕的一切，最后，他还想要有爱情和浪漫。 这真是一个贪得无厌的男人，成功的男人也许都如此？ 哲理小品：长成一颗珍珠 □史春生 很久很久以前，有一个养蚌人，他很想培养一颗世界上最大最美的珍珠。 他去海边沙滩上挑选沙粒，并且一颗一颗地问那些沙粒，愿不愿意变成珍珠。那些沙粒一颗一颗 都摇头说不愿意。养蚌人从清晨问到黄昏，他都快要绝望了。 就在这时，有一颗沙粒答应了他。 旁边的沙粒都嘲笑起那颗沙粒，说它太傻，去蚌壳里住，远离亲人朋友，见不到阳光、雨露、明 月、清风，甚至还缺少空气，只能与黑暗、潮湿、寒冷、孤寂为伍，不值得。 可那颗沙粒还是无怨无悔地随着养蚌人去了。 斗转星移，几年过去了，那颗沙粒已长成了一颗晶莹剔透、价值连城的珍珠，而曾经嘲笑过他傻 的那些伙伴们，却还是一堆沙子，有的已风化成土。 如果说世上有什么东西能点石成金的话，那就是艰难困苦了。这可是人生的至宝啊！你忍耐着、 坚持着，当走过黑暗与苦难的长长隧道后，你或许会惊奇地发现，平凡如沙粒的你，不知不觉中，已 长成了一颗珍珠。 不能缺少的地方 □刘燕敏 美国新墨西哥州的富瓦社区有 3 名流浪汉，他们持有行乞证，并在这个社区生活了 13 年。1998 年 11 月 6 日，新墨西哥州政府通过一项法案，对行乞 10 年的乞丐停发行乞证，理由是他们已非常富 裕，不再具有行乞资格。于是 3 名流浪汉离开新墨西哥州前往佛罗里达。 富瓦社区的萨姆神父闻知此事，立即表示反对，并致信州政府，要求把 3 位乞丐重新召回。他说， 社区里不能没有乞丐，州政府这种想当然的做法，完全是对善良人的亵渎，是对人性的漠然和不尊重。 该法案必须进行修改。 起初，大家都以为萨姆神父是出于对弱者的同情，因为在上帝眼里，人是无贵贱之分的，无论是 富人还是乞丐都是上帝的子民。可是，当《基督教科学缄言报》就此事采访萨姆神父的时候，发现根 本不是这么回事。 萨姆神父说： “40 年来，我曾在富瓦等 6 个社区担任过神父，这 6 个社区的人口和富裕程度都差 不多。可是眺望山社区，找我解决心灵问题的人最少，来教堂做忏悔的人也不如其他社区多，为什么 会出现这种情况呢？难道是这儿的人不够虔诚吗？有一段时间，我非常困惑。后来发现，原来这个社 区有一家孤儿收养中心，那儿有 5 名孤儿，正是这 5 名孤儿给他们带来了福音，因为孤儿唤起了他们 的善行，孤儿使他们有了行善的地方，而经常行善的人，心灵是不会出现问题的；再说心灵出现问题 的人去行善，心灵也可得到慰藉。富瓦社区的 3 名流浪汉，也是富瓦社区的福音。现在把他们赶走了， 富瓦社区的人通过布施获得心灵安慰和满足的机会也就没有了。作为一名神父，我能接受这样的法案 吗？” 文 萨姆神父的这段话，后来被刊登在《基督教科学缄言报》上，结果在新墨西哥州引发了一场抗议 州政府《11·6 法案》的大游行。2000 年 1 月 4 日《11·6 法案》被取消，3 名富瓦社区的流浪汉被 警察护送着从佛罗里达返回新墨西哥州。 在迎接 3 名流浪汉归来
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工程人员培训计划
㈠安全培训教育计划 安全生产教育，是经济发展的一个重要条件，是企业现代化管理的重要内容之 一，生产经营单位的安全生产教育工作是贯彻单位的方针，目标，实现安全生 产、文明生产，提高员工安全意识和安全素质，防止不安全行为，减少人为失误 的重要途径。安全生产教育制度作为加强安全生产管理，进行事故预防的重要而 且有效的手段，其重要性首先在于提高本单位管理者及员工做好安全生产管理 工作的责任感和自觉性，帮助其正确认识和学习职业安全健康法律、法规，基本 知识；其次是能够普及和提高员工的安全技术知识，增强安全操作技能，懂得 自己在安全生产中的地位和作用。 随着现代科学技术的不断发展，新技术、新材料、新工艺广泛应用，特别是随着 我国政治经济体制改革的逐步深入，新的劳动组织形式不断出现，给社会带来 了知识结构、技术结构、管理结构等方面的深刻变化，对安全劳动教育体系和培 训也提出了新的要求，重视和加强安全劳动保护教育有着十分深远的意义，随 着社会在不断前进，企业在发展，安全生产管理更要上一层台阶。下面就我单位 实际情况制定具体培训计划： 1、各科室管理人员的培训 ⑴ 各科室全体管理人员（包括企业主要负责人）每月要进行两次集中学习、考 试一次。 ⑵ 学习的目的是为提高和具备安全生产知识和管理能力。 ⑶ 学习的内容：国家有关安全生产的方针、政策、法律和法规及有关行业的规章 规程、规范和标准。 ⑷ 安全生产管理的的基本知识、方法与安全生产技术，有关行业安全生产管理 知识。 ⑸ 国内外先进安全生产管理经验及典型事故案例分析。 ⑹ 工伤保险的政策、法律、法规和事故现场勘验技术以及急救处理措施。 2、施工项目部培训： ⑴ 施工项目部全体人员，每月集中培训一次，每季度考核一次，由公司安全质 检科负责。 ⑵ 培训内容：有关安全生产的法律、法规、规章、规程、标准和政策。 ⑶ 对新知识、新技术、新本领，安全生产管理经验。 ⑷ 掌握施工现场重大事故应急管理措施，急救方案。 3、新工人培训： ⑴ 公司对新工人进厂进行三级培训制度，培训内容主要是安全生产基本知识， 本单位安全生产规章制度劳动纪律。 ⑵ 项目部培训施工现场安全生产状况和规章制度，作业场所和工作岗位存在的 危险因素，防范措施及事故应急措施。 ⑶ 班组培训岗位安全操作规程，生产设备安全装置，劳动保护（用具）的正确 使用方法。 4、施工班组培训： ⑴ 施工班组全体职工的培训，由各项目部负责，每周不少于 2 小时。 ⑵ 利用进场性安全生产培训教育形式，每天的班前班后会上说明安全注意事项， 劳动纪律，各种机械设备操作规程，当日工作现场危险部位，检查各工种佩戴 安全劳动保护情况。 5、公司全体职工考核办法: 公司的全体管理人员每月进行一次考试，内容包括国家有关安全生产的方针、政 策、法律和法规及本行业的规章、规程、规范标准，安全生产管理知识，安全生 产技术，劳动卫生知识等。 6、特殊职工考核办法： 按特种工人工种分类，每一季度考试一次；内容包括安全施工的基本知识，本 工种安全操作规程，机械设备使用安全制度。 评价答案
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年度培训计划
公司员工培训工作计划 为了提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展；必须 进行有效的培训，做好培训的基础是要有可行完整实用的培训计划，现将今年的培训工作 计划如下： 一、建立集团公司、下属各分公司和车间班组的三级培训教育体系 一级培训是集团公 司负责集团大政方针、公司文化、发展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识 等前瞻性教育和培训。培训对象为集团公司中层以上管理人员和集团全体管理人员。组织部 门为人力资源部，每月至少进行一次，每次不少于一个半小时。 二级培训是各分公司 负责对本单位班组长以上和管理人员的培训，主要内容是公司企业文化教育、本单位规章 制度及安全操作规程；负责人为各分公司总经理。每月一次，每次不少于一个半小时。 三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、 安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等，负责人是各车间班组的 负责人。培训时间是每周不少于一次，每次不少于一小时。利用每天的班前会班后会，反复 学习本岗位职责和安全操作规程。 二、各分公司专业业务技能知识的培训，主要内容是三个方面：一是工艺技术知识的 培训，二是机械设备维护和保养知识的培训，三是生产管理知识的培训；每周一次，每次 不少于一小时。 三、各部门（如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易、办公室）专业知识的培训由部门 负责人组织进行，主要内容就是本部门相关专业知识的系统培训，结合工作实际运行中出 现的专业问题，进行探讨培训交流，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，每 周一次，每次不少于一小时。培训形式多种多样，目的就是提高人员素质和工作质量、产品 质量。 四、新员工的岗前培训：新员工集中招聘八人以上者由公司人力资源部组织培训，不 得少于三天，主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制 度和通用安全操作规程，新员工到车间后（或班组）进行岗位职责和操作规程的培训，第 一个月内在车间实际培训不得少于 6 小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围， 本岗应知、应会，应做什么，不能做什么；本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规 程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考 核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。 五、培训的考核和评估，培训计划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式 确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人员参加培训、培训作业上 交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核， 二是对员工参训后的评价和考核；要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的 基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质，并使之能科学、扎实 而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，以适应公司的转型和高速发展，塑造 学习型组织，体现公司和个人的价值。 六、要求：各分公司各部门拟定本单位的年度培训计划，培训年度工作计划于一月十 日前报主管领导；培训计划要认真去做，细化到每个月进行几次，培训计划中要明确培训 的组织者、责任人，培训时间，培训主题及内容，培训形式，参训人员，培训主讲，培训 要有记录，对培训结果要进行评估和跟踪；培训形式可多种多样，严格按培训计划执行； 人力资源部每月至少进行一次检查指导。 通过培训全体管理人员和员工明确公司的企业文化内涵和岗位业务知识，明确各自岗 位职责、工作标准，熟练掌握多种业务技能，改进绩效，进而提高全体管理人员和员工的 素质，提高公司的管理水平；达到公司和员工的双赢，从而为实现公司的战略目标奠定人 才基础。
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销售员培训计划
销售员培训计划 序 号 培训时间 实习岗位 1 8.21—8.25 销售部 了解部门现在及市场状态 2 8.26-9.9 生产各工序 熟悉产品零部件各组成部分 3 9.10-9.25 总成装配 4 9.28-10.15 总成试验 5 10.16-10.21 物流 熟悉计划、交付及物流过程 6 10.22—10.29 技术 熟悉产品基本技术参数及工作原理、型号编制原则 7 10.30-11.3 售后 8 11.4-11.6 财务 9 11.9 销售部 熟悉售后服务流程及服务政策，常见故障分析及判 断 熟悉差旅报销、发票及承兑、现金管理制度以及应收 账务责任制度。 备注： 1、 2、 3、 培训内容 制表日期：20xx.8.20 熟悉产品结构原理及装配过程 各项合格后安排岗位。 培训实习期间，每位销售员必须写工作日志，由师傅进行检查和 点评。 培训实习结束后，需进行综合考试，考试合格后由销售部负责人 安排工作。 以上时间安排为参考时间，如学习人未能通过考试，则时间顺延。 人资部 20xx-8-20
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格兰仕集团销售人员培训计划
年度培训计划 A、年度营销人员能力评估和培训目标 为了更好地满足培训需求，人力资源科引入《营销人员能力评估》和培训需 求评估体系。该系统通过设立各类职能员工的各级能力标准，藉以评估员工的实 际能力并找出差距，从而发现员工潜在的培训需求。根据该体系评估结果而提供 的培训课程将更有针对性、更有效。 B、年度营销人员能力评估和主要培训对象 B1 各条线分部部长、各营销中心经理、客户经理、推广员和终端经理 B2 总部及其它销售辅助职能机构 C、年度营销人员工作能力评估体系 C1 营销人员能力评估与培训计划流程 C1.1 全年培训需求调研 a. 培训需求调研定量调研 b. 培训需求调研定性调研 c. 现状与差距分析 d. 可执行方案分析 C1.2 全年培训计划确定 a. 全年培训策略、内容、人员、时间、跟踪计划确定 C1.3 全年培训计划执行 a. 全年培训项目组成立 b. 全年培训计划测试 c. 全年培训计划培训者培训 d. 全年培训计划实施 C2 营销十大核心工作能力评估系统 营销核心工作能力评估系统区别于传统仅仅考虑营销人员个人的级别职能 系统；而从人员发展，整体营销组织工作有效性出发，对营销人员的实际技能、 技巧进行评估，从而制定出协助营销人员发展的培训和人员发展系统。 C2.1 营销十大核心工作能力内容 营销核心工作能力包括以下三大方面： 第一方面：基本营销知识、基本个人素质 1． 2． 3． 4． 个人时间管理 制定计划、执行和回顾能力 信息上传、下达的有效性－“如何写一个好的备忘录” 计算机基础应用 第二方面：业务知识、技能 1． 基本沟通、销售技巧 2． 传统渠道管理和掌控的能力 －“与客户建立初步的合作关系”和“开发新的合作伙伴” －“客户管理”：客户目标管理、客户人员管理、客户费用管理等 －“客户发展”：客户地区覆盖管理 3． 现代渠道（KA）管理和掌控的能力 －“与零售客户建立基本的合作关系” －“零售管理的 50 个基本问题” －“零售沟通与谈判技巧” 第三方面：管理技能 1． 指导、发展和培训下属的能力 2． 团队管理和激励的能力 3． 创新的能力 C2.2 营销十大核心工作能力评估标准 同一职位由不同的员工担任，往往会由于经验、能力等方面的差异而有不同的表 现。因此，可以将员工表现以级别的形式表现出来，并界定相应的能力标准。根 据员工工作能力对本职工作的满足程度，对于工作能力的评定考核基本上可以 划分为四个等级： 入门级－“达到能够进入公司的基本要求”。达到能力水平最起码要求，需 要在指导和训练下工作。 实习级－“个人工作需要同事的帮助”。理解并达到工作要求，同时在某些 方面的工作展现出一定的成果。对于技术能力方面还需要一定的帮助。 操作级－“个人能独立地工作”。熟练并能以较高标准对工作各个方面进行 解释及演示，工作灵活主动、有责任心。 优秀级－“能很好地带领团队工作”。能指导其他员工的工作、为其进行解 释和演示，积极主动提供反馈信息，能放眼大局并解决重大业务／人员问 题，乐于助人。 C2.3 营销十大核心工作能力评估方法 在对每个职能岗位评估后，我们会制定出明确的“营销核心工作能力评估卡”。 样本如下： 样本－“客户经理”营销核心工作能力评估卡： 优秀级 权重 核心工作能力 100 个人时间管理 10 % 制定计划、执行和回顾能力 10 % 信息上传、下达的有效性 10 % 计算机基础应用 实习级 入门级 80 60 40 5% 基本沟通、销售技巧 15 % 传统渠道管理和掌控的能力 10 % 现代渠道（KA）管理和掌控的能力 20 % 指导、发展和培训下属的能力 10 % 团队管理和激励的能力 5% 创新的能力 5% 评分 操作级 100 % 分数 8 8 10 3 15 8 16 8 3 3 82 C2.4 营销十大核心工作能力培训需求 通过上面设定的评估标准来评估各职位人员的实际表现是否满足要求。根据 双方前期合作以及健力宝公司内部培训需求调研结果显示，销售及相关职能对 于上述能力表现的满足尚存在缺口，提高员工在这些能力上的表现是提高员工 以及整体生意表现的重要一步。 D. 营销十大核心工作能力培训计划 课程 课程一 课程项目 传统渠道管理培训 课时 共 4.0 天 分课程 1 分销商基础管理培训 2.0 天 分课程 2 分销覆盖管理培训 2.0 天 课程二 现代渠道(KA)管理培训 分课程 1 零售客户管理培训 人数要求 共 6.0 天 2.0 天 每场少于 分课程 2 促销计划与执行 2.0 天 40 人 分课程 3 零售谈判技巧 课程三 基本素质培训 2.0 天 共 4.0 天 分课程 1 基本沟通技巧 1.5 天 分课程 2 利益销售模式 1.5 天 分课程 3 高效处理异议 1.0 天 E. 营销十大核心工作能力培训内容 培训课程内容具体内容安排如下： E1 课程一 传统渠道管理培训 课程时间 课程名称 传统渠道管理培训 4.0 天 授课形式 课堂讲授 学员练习 角色扮演 案例分析 分组讨论 课程资料 演示文档 学员练习册 学员培训手册 分课程 1 分销商基础管理培训 主要培训目的在于通过对分销商管理的背景、业务内容及相关技能 课程目的 的介绍与练习帮助学员了解在与分销商的合作和管理中的业务常 识、管理概念，并提升学员相应的操作技能。 分课程 2 分销覆盖业务培训 本课程通过对分销覆盖基本概念和流程的阐述，并辅助以相应技 课程目的 能的介绍，帮助学员提高分销覆盖的实施和管理能力。 课程周期 单项 每月 每双月 每季度 每半年 每年 实施成员 培训项目小组 E2 课程二 现代渠道(KA)管理培训 课程时间 课程名称 现代渠道(KA)管理培训 6.0 天 授课形式 课堂讲授 学员练习 角色扮演 案例分析 分组讨论 课程资料 演示文档 学员练习册 学员培训手册 分课程 1 零售客户管理培训 主要培训目的在于通过对重点零售客户的行业背景、业务职能及生 课程目的 产商人员的相应业务管理方面的介绍帮助学员了解在与零售商的 合作中的业务常识、管理概念，并提升学员相应的操作技能。 分课程 2 零售谈判 （1）了解谈判的概念、含义及内容与方法；（2） 从交流的角度 课程目的 来分析谈判在商务沟通中所处的环节与角色；（3）掌握谈判的方 法、技巧与步骤（4）能够就较为复杂的实例进行分析与演练。 分课程 3 促销设计与执行 主要培训目的在于通过针对促销业务的专项培训提升企业相应管 课程目的 理人员在促销活动的设计、计划、实施等方面的业务能力。 课程周期 单项 每月 每双月 每季度 每半年 每年 实施成员 培训项目小组 E3 课程三 基本素质培训 课程名称 授课形式 课程资料 分课程 1 分课程 2 分课程 3 课程目的 基本素质培训 课程时间 4.0 天 课堂讲授 学员练习 角色扮演 案例分析 分组讨论 演示文档 学员练习册 学员培训手册 基本沟通技巧 利益销售模式 高效处理异议 主要培训目的在于通过定期的培训不断提高销售管理人员与各类 客户交流能力。 建议周期 单项 每月 每双月 每季度 每半年 每年 实施成员 培训项目小组 F. 营销十大核心工作能力培训管理 F1 销售公司培训资料 在培训全过程中，应用以下资料以确保培训的效果与效率： F2 讲师授课演示文档 资料名称 资料解释 讲师授课演示文档 形式 手册（微软演示文档（PPT） 讲师使用的演示文档的全部内容；（含各类 Visual Aids） F3 讲师练习文档 讲师练习文档（含图 资料名称 形式 手册（微软 Word 或 Excel 文件） 片） 资料解释 讲师使用的练习文档的全部内容，包括学员使用部分以及答案与 解释部分 F4 学员练习文档 资料名称 学员练习文档 形式 手册（微软 Word 或 Excel 文件） 资料解释 学员使用的练习文档的全部内容，包括案例分析、分组讨论、计算 及角色扮演中使用的资料 F5 培训总结与学员评估 资料名称 资料解释 培训总结与学员评估 形式 报告 将培训遇到的其他问题记录下来并在培训后加以补充解答 G. 营销十大核心工作能力培训方法 G1 主要培训方法 零售管理培训课程以相关基本操作技能为培训主线索，以针对公司的实际终端 销售管理相关的案例分析、学员小组讨论、学员练习等为依托手段，同时提供讲 师演示文稿以及部分内容的学生手册和其他（如录像与图片等）工具以帮助提 高学生的课堂学习效果。 以下内容描述在健力宝集团培训中将采用的部分授课方法。 G1.1 课堂讲授 由具有 5 年以上相关行业实际管理经验的专业培训讲师针对相关内容进行专题 讲述。人力资源科提供演示文稿（PPT）和录像等辅助工具。该方法将被主要应 用在业务知识传授和部分技能的讲解内容中。 G1.2 案例分析 受训者在行业中的实际案例或相关行业的案例供参加培训的销售人员分析，并 提出解决方案。培训讲师将针对原案例和学员的方案加以讲解和分析。这种培训 方法对综合提升受训人员在有关业务中的分析和判断能力具有最佳的效果。 G1.3 分组讨论 除具有案例分析的基本作用外，本方法还能够帮助学员利用团队或小组的工作 方法，更快地分享经验、提高交流技巧和综合问题解决方面的能力。 G1.4 学员练习 该方法主要集中使用在强化所学知识，是帮助学员掌握实地动手分析现实生意 问题的优秀方法之一。 G1.5 角色扮演 该方法主要应用在各类交流和演示技巧的训练中，如对商店组织人员的沟通和 对顾客的有效沟通等等环节，是某些重点课程的必要环节，如处理常见反对意 见等。本课程提供的有实际操作经验的讲师将进一步提高学员在角色扮演中所学 习到的知识。 G1.6 培训回顾与效果评估 培训的效果取决于受训者的接受程度。我们利用实地培训抽样调查的方式对每次 培训效果进行跟踪检测。 在培训告一段落后（通常 1 个月以后），培训小组人 员将进行抽样实地回访以确定受训者对培训内容的实际掌握情况以及收集对培 训内容与方式的建议，并籍以对日后培训进行适当调整。 G2 主要培训讲师 在公司内部寻找拥有丰富实践经验以及培训技能的讲师队伍，保证在培训质量 达到公司的要求。
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计算机操作工培训计划、大纲
计算机操作工培训计划、大纲 （中级、高级） 1 （中级）计算机操作工培训计划 一、 培训目标 通过对中级计算机系统操作工的培训，能全面掌握本等级的技术理论知识和操作技能，掌 握中级计算机系统操作工岗位的职业要求，为参加本岗位的鉴定做好准备。其培训的具体要求 是掌握 Windows 操作系统的基础知识和基本技能、全面掌握 Office 软件中二个主要模块的操作 应用和其他的相关操作。 二、 课程设置和培训要求 模块 1：Windows 基本操作 通过本课程培训，学员能熟练掌握 Windows 操作系统的基本概念、资源管理器的基本使用； 相关属性的基本设置、磁盘操作和控制面板中的常规操作。 模块 2：Word 文字处理 通过本课程培训，学员能熟练掌握文挡编辑；文字、段落格式设置与编排；表格与公式的 制作；图文混排；熟悉批注、脚注、尾注、题注及修订标记等的建立；熟悉样式与模板的应用、宏 的使用；掌握页面设置与打印输出。 模块 3：Excel 电子表格 学员应掌握 Excel 的基本概念和基本操作、熟练掌握工作表的编辑和格式化；公式与函数的 基本使用；各种图表的操作应用；数据清单的使用与管理；掌握页面设置与打印输出。 模块 4：防治病毒 学员应重点掌握如何使用杀病毒软件清除计算机各种病毒；使用病毒防护墙防止病毒侵入。 三、 课程与课时分配表 序号 课程设置 课时 模块 1 Windows 基本操作 12 模块 2 Word 文字处理 20 模块 3 Excel 电子表格 20 模块 4 防治病毒 6 模块 6 总复习 6 总课时 64 2 （中级）计算机操作工培训大纲 模块 1：Windows 基本操作 一、 本课程培训的基本要求 通过对本课程的培训，使学员掌握 Windows 操作系统的安装、启动和退出。熟练掌握资源管 理器的基本操作、磁盘操作。桌面显示属性的设置和打印机设置。控制面板中的有关设置；剪贴 板和造字程序的使用。 二、 培训要求与内容 第一章 Windows 基本操作 培训要求： 1． 掌握 Windows 操作系统的安装、启动和退出。 2． 掌握相关应用程序的运行和退出。 3． 掌握桌面和窗口的基本操作。 培训内容： 1． Windows 操作系统的安装、启动和退出。 2． 办公软件的运行和退出。 3． 桌面的基本概念和基本操作。 4． 窗口的基本概念和基本操作。 5． 状态栏的使用。 第二章 文件与文件夹的操作 培训要求： 1． 熟练掌握文件与文件夹的操作。 2． 掌握磁盘操作。 培训内容： 1． 文件与文件夹的建立、复制、移动和改名等操作。 2． 文件与文件夹的属性设置。 3． 磁盘的格式化、卷标和复制操作 第三章 查找与查看的操作 培训要求： 1． 熟练掌握文件与文件夹的查找技术。 2． 熟练掌握文件与文件夹的查看方法。 培训内容： 1． 文件与文件夹的查找方法。 2． 资源管理器的查看。 3． “我的电脑“的查看。 第四章 系统的基本设置和操作 培训要求： 1． 掌握显示属性的基本设置。 2． 掌握文件的备份与还原。 培训内容： 1． 屏幕保护程序设置。 2． 颜色和分分辨率的设置。 3． 背景、外观和效果的基本设置。 4． 清理磁盘空间。 5． 文件的备份与还原。 3 第五章 控制面板的基本操作与设置 培训要求： 1．掌握打印机的安装及其属性设置。 2．掌握中文输入法的安装、添加和操作。 3．掌握时间和日期的设置。 培训内容： 1． 安装打印机 2． 打印属性设置 3． 中文输入法的安装 4． 中文输入法的添加和操作 5． 时间和日期的设置和修改 三、 课时分配表 序号 课程设置 课时 1 Windows 基本操作 2 2 文件与文件夹的操作 2 3 查找与查看的操作 2 4 系统的基本设置和操作 3 5 控制面板的基本操作与设置 3 总课时 12 模块 2：Word 文字处理 一、 本课程培训的基本要求： 1． 熟练掌握文字录入与编辑。 2． 熟练掌握文挡的格式设置与编排。 3． 掌握表格操作技巧。 4． 掌握图文混排技巧。 二、 培训要求和内容： 第一章 Word 文字录入与编辑 培训要求： 1． 掌握文挡的新建、输入和保存技巧。 2． 掌握文挡的编辑、复制和粘贴。 3． 掌握文挡的查找与替换。 培训内容： 1． 新建、保存和关闭文挡。 2． 输入文字、符号和标点符号。 3． 视图方式的选用。 4． 文本的插入、移动、复制、删除、查找和替换操作。 第二章 文挡的格式设置与编排 培训要求： 1． 熟练掌握字符格式的设置。 2． 熟练掌握段落格式的设置。 3． 掌握文本的移动和删除。 4． 掌握边框与底纹的设置。 培训内容： 4 1． 文字的字体处理。 2． 字符间距。 3． 文字效果。 4． 文本的段落处理。 5． 边框与底纹。 6． 段落的缩进、行间距等。 7． 项目符号和编号。 8． 文挡的标题。 9． 文挡的预览。 第三章 表格操作技巧 培训要求： 1． 掌握表格的创建。 2． 掌握边框线的设置技巧。 3． 掌握表格基本格式。 培训内容： 1． 创建表格。 2． 单元格操作。 3． 添线和边框线的设置。 4． 文字和表格的互换。 5． 表格文字的设置。 第四章 图文混排技巧 培训要求： 1． 掌握页面设置。 2． 掌握艺术字的添加和设置技巧。 3． 掌握插入图片方法。 4． 掌握页眉页脚的设置。 5． 掌握文挡的输出打印。 培训内容： 1． 页面的基本设置 2． 插入艺术字。 3． 艺术字的修饰。 4． 文本框的插入。 5． 插入和编辑图片。 6． 设置页眉页脚。 7． 输出打印的基本设置。 三、 课时分配表 序号 课程内容 课时 1 Word 文字录入与编辑 4 2 文挡的格式设置与编排 6 3 表格操作技巧 4 4 图文混排及页面设置技巧 6 总课时 20 模块 3：Excel 电子表格 5 一、 本课程培训的基本要求： 1． 掌握工作表创建和编辑。 2． 掌握工作表的排版和打印。 3． 掌握图表制作和处理。 4． 掌握数据清单的管理操作。 5． 掌握工作表的综合应用。 二、 培训要求与内容： 第一章 工作表操作 培训要求： 1． 掌握工作表的基本操作和处理。 2． 掌握数据的输入和编辑。 3． 掌握表格边框线的设置。 4． 了解批注的插入方法。 培训内容： 1． 工作表的插入、移动、复制、隐藏和重命名。 2． 输入数据、输入时间和日期、输入序列。 3． 编辑单元格数据、单元格格式。 4． 框线和底纹的设置。 5． 使用批注。 第二章 公式与图表 培训要求： 1． 掌握公式的输入方法。 2． 掌握图表的创建、编辑和修饰。 培训内容： 1． 公式的输入技巧。 2．创建图表。 3．图表位置和大小的调整。 4．图表中添加数据、标题、网格线、图例、数据标志等。 5．更改图表类型。 6．图表区和绘图区格式。 7．坐标轴格式。 第三章 数据处理 培训要求： 1． 掌握创建数据清单。 2． 掌握管理数据清单。 3． 掌握数据排序与筛选。 4． 掌握分类汇总。 5． 掌握数据透视表的建立。 培训内容： 1． 创建数据表。 2． 输入、添加、编辑、查找记录等。 3． 数据排序操作。 4． 数据筛选操作。 5． 分类汇总操作。 6 6． 数据透视表操作。 第四章 综合应用 培训要求： 1． 掌握电子表格与 WORD 文挡的链接。 2． 熟悉宏的使用方法。 3． 掌握文字与表格的互换。 4． 掌握邮件合并操作。 培训内容： 1． 将 EXCEL 对象复制到 WORD 文挡中。 2． 文字与表格的互换。 3． 使用自动套用格式。 4． 创建宏、使用宏。 5． 邮件合并操作。 三、 课时分配表： 序号 课程内容 课时 1 工作表操作 4 2 公式与图表 6 3 数据处理 6 4 综合应用 4 总 课 时 20 模块 4：防治计算机病毒 一、本课程培训的基本要求： 1．使用杀病毒软件。 2．使用病毒预警（防火墙）。 二、培训要求与内容： 第一章 杀病毒软件的使用 培训要求： 1． 掌握常用杀病毒软件的基本概念和基本工作原理。 2． 掌握常用杀病毒软件的使用的操作。 培训内容： 1． 防病毒软件的操作使用。 2． 瑞星杀毒软件的操作使用。 第二章 病毒预警（防火墙） 培训要求： 1． 掌握常用病毒预警（防火墙）基本概念和基本工作原理。 2． 掌握常用病毒预警（防火墙）的使用的操作。 培训内容： 1． 防火墙的操作使用。 2． 防火墙的安装、升级和更新。 四、 课时分配表： 序号 课程内容 课时 1 杀病毒软件的使用 4 2 病毒预警（防火墙） 2 7 总 课 时 6 五、教材参考书： 《计算机系统操作工教材（初中高级）》（C05-001A）·中国劳动社会保障出版社 《计算机系统操作工指导（初中高级）》（C05-002A）·中国劳动社会保障出版社 《办公软件应用（Windows 平台）（初中级操作员）》·北京希望电子出版社 8 1. （高级）计算机操作工培训计划 培训目标 通过对高级计算机系统操作工的培训，能全面掌握本等级的技术理论知识和操作技能，掌 握高级计算机系统操作工岗位的职业要求，为参加本岗位的鉴定做好准备。其培训的具体要求 是掌握 Windows 操作系统的基础知识和基本技能、全面掌握 Office 软件中几个主要模块的操作 应用和其他的相关操作、掌握多媒体信息的处理技能、全面掌握网络操作及基本网页制作能力、 掌握基本的程序设计技能。 2. 课程设置和培训要求及课时分配表 3. 序号 课程设置 课时 模块 1 Windows 基本操作 12 模块 2 Word 文字处理 20 模块 3 Excel 电子表格 20 模块 4 PPT 演示文稿 20 模块 5 多媒体信息处理 20 模块 6 因特网操作 28 模块 7 程序设计 20 模块 8 复习 10 总课时 150 9 （高级）计算机操作工培训内容 职业 工作内容 功能 技能要求 一、 微型计算机的使用与 （1）能够完成微型计算机的简单维护 微型 维护 （2）能够完成常用外部设备的安装和连接； 计算 （3）能够完成微型计算机常用软件的安装与设置 机使 （4）能够阅读一般计算机英文 相关知识 微型计算机的维护知识 用与 日常 维护 1、版面编排与数学公 （1）能够在规定的时间内，根据样纸或版式，编 （1）版面编排知识与技巧 式编排 排制作出 1-2 页结构较复杂的版面（版面分栏，文 （2）数据公式的编排规则 字编排格式有多种变化、字形有多种变化及修饰、 含 2-4 副图片） （2）掌握公式、中文版式、目录索引、批量文档的 制作 2、POWERPOINT 演示文 （1）能够对文档进行排版 （1）POWERPOINT 演示文档 档的制作 （2）能够制作 POWERPOINT 模版， 的复杂制作方法 二、 （3）能够设置插入图形的显示效果 文字 （4）能够插入音频、视频文件并产生播放效果 信息 3、数据管理 处理 （1）熟练掌握 EXCEL 单元格和工作表格式化设 （1）建立数据表并进行统 置，掌握 EXCEL 常用函数及公式的使用，掌握 计和运算 EXCEL 的数据分析功能：统计、排序、筛选、数据的 （2）利用数据表对数据进 分类汇总，熟练掌握 EXCEL 的图表制作功能 行简单的管理 （2）安装与维护 SQL SERVER 数据库，建立数据 （3）掌握 SQL SERVER 数据 库与数据库表，掌握数据库安全与权限管理，掌 库基本知识并进行维护与管 握查询、视图的概念，掌握 T-SQL 语句，可将 理 EXECL 数据、ACCESS 数据导入，数据库的备份与恢 复 1、多媒体信息的输入 （1）能够完成图形、音频、视频等多媒体信息输入 （1）各类多媒体信息计算 和处理 操作 机存储格式 三、 （2）能够完成多媒体信息的编排合成处理（含 （2）各类多媒体信息处理 多媒 文、图、音频、视频） 软件的操作方法 （3）多媒体信息处理知识 体信 息处 理 2、多媒体文件信息的 （1）能够将多媒体信息文件按指定格式存储 （1）多媒体设备性能和使 存储与输出 （2）能够将多媒体信息文件在指定设备上按要求 用 输出 （2）多媒体信息的存储与 输出 10 备 注 职业 功能 工作内容 1、网络操作 四、 因 特 网 操 作 2 网页制作 3、计算机安全 技能要求 相关知识 （1） 能够使用电子公告栏阅读、发布信息 （1）浏览器的使用与操作 （2） 能够建立、维护并管理局域网环境 方法 （1） 能够安装局域网服务器和打印机 （2）电子邮件的使用与管 （2） 能够建立 INTERNET 信息服务器与 DNS 理方法 服务器 （3）电子公告栏的操作方 （3） 安装配置 DHCP 服务器 法 （4） FTP 服务器配置 （4）WINDOWS 网络服务 （5） SMTP 与 POP3 服务配置 知识 （6） 架设 WEB 站点 （7） 终端服务 （8） 代理服务 （9） 路由调试 （1）能够完成 1-2 幅含有文字、图片、动画等多媒 （1）HTML 语言知识及应 体信息的网页的制作 用 （2）能够将制作的网页上载 （2）网页制作方法 （3）网页上载方法 （1）能够设置 WINDOW2000 的公用密钥 （1）了解病毒传播、网络攻 （2）能够使用 IP 安全策略 击的途径，预防处理措施 （2）了解保护有价值数据 的一般方法 11 备 注 职业 工作内容 功能 技能要求 相关知识 （1）程序设计、编译和调试的方法，IDE 开发环境 （1）了解编程语言的一般 的使用。 结构与语法 （2） 掌握变量、常量、表达式、分支结构和循环结 （2）了解面向对象编程的 构的使用，数组、用户自定义数据类型和枚举类型 特点及常用控件 的应用。 （3）了解 API 调用的方法 （3） 常用的数学及字符串函数的使用。 （4）了解数据库管理系统 （4） 窗体和常用控件的属性，方法和事件。 所常用的连接及操作方法 五、 （5） MDI 程序设计和 ActiveX 控件的编写方法。 （5）了解多媒体编程 程 （6） 掌握菜单、弹出式菜单、菜单快捷键的设计， （6）了解网络编程的特点 序 工具栏、状态栏等控件。 设 （7） 管理文件的函数，读写文本文件和二进制文 计 件的函数。 （8） 调用 API 的方法。 （9） 类和面向对象的概念和编程方法 （10） 数据库管理系统的概念，使用 ADO 对象访 问数据库的方法。 （11） 多媒体控件的使用及绘图函数。 （12） Internet 相关控件的使用，用 WinSock 编写 通讯程序的步骤 参考书：（中、高级） 《计算机系统操作工教材（初中高级）》（C05-001A）·中国劳动社会保障出版社 《计算机系统操作工指导（初中高级）》（C05-002A）·中国劳动社会保障出版社 《办公软件应用（Windows 平台）（高级操作员）》·北京希望电子出版社 《办公软件应用（Windows 平台）（初中级操作员）》·北京希望电子出版社 《Flash MX Professional（高级）》（杨戈、武浩编著）·机械工业出版社 《SQL server 培训教程（高级） 》（余晨编著） 》·清华大学出版社 《Visual Basic 6.0 职业技能培训教程（高级）》·北京希望电子出版社 《FrontPage2000 应用教程（中级）》（汪洋编著）·华中师范大学出版社 《图形图像处理 Photoshop 平台 7.0 试题汇编》（窦西河编著）·科技出版社 《Access 2002 试题汇编（初中级）》·北京希望电子出版社 《计算机应用基础教程（初中高级）》（陈文林编）》·知识出版社 《局域网与广域网设计与实现》（初中高级）·清华大学出版社 12 备 注 嘉兴学院教师学期授课计划 学院 生化学院 主讲教师吴建一 辅导教师 课程名称 精细有 机合成 授课班级化工精细方向 2009/2010 学年第 一 学期 总课时 56 学分 3 顺序 周次 课程 内容 课时 课外作业 备注 1 1（9.14） 绪 论 有机合成史 1 1 1（9.14） 第一章 构成碳链 的反应（碳碳单键） 1 自编习题 2 1（9.16） 第一章 构成碳链的反应（碳碳单键） 2 自编 习题 3 2（9.21） 第一章 构成碳链的反应（碳碳单键） 2 自编习题 4 3（9.28） 第一章构 成碳链的反应（形成长链烯烃） 2 自编习题 5 3（9.30） 第二章 构成环状化合物的反应 2 自编习题 6 5（10.10） 第二章 构成环状化合物的反应 2 自编习题 7 5（10.12） 习题课与 课堂练习 1 2 8 6（10.17） 第三章 还原反应 2 自编习题 9 7（10.24） 第三章 还原反应 2 自编习题 10 7（10.26） 第四章 氧化反应 2 自编习题 11 8（10.31） 第四章 氧化反应 2 自 编习题 12 9（11.7） 习题课与课堂练习 2 2 13 9（11.9） 第五章 重排反应（碳碳重排） 2 自编习题 14 10（11.9） 第五章 重排反应（杂碳重排） 2 自编习题 15 11（11.16） 第五章 重排反应（碳杂重排） 2 自编习题 16 11（11.18） 第六章 有机合成设计 2 自编习题 17 12（11.23） 第六章 有机合成设计 2 自编习题 18 13（11.30） 第六章 有机合成设计 2 自编 习题 19 13（12.2） 习题课与课堂练习 3 2 自编习题 20 14（12.7） 总复习 15（12.14） 1 8 实验理论课 1 2 11 实验一、2-甲基己醇的设计合成 4 设计实验报 告 3 11 实验二、2-甲 基己醇分析测试 3 实验报告 4 12 实验三、杂环二氢吡啶的设计合成与表征 8 设计实验报告 13
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管理人员培训计划
管理人员培训计划 以增长管理知识与提高管理技能为目的，透过专家设计、专家讲授的课程体系。涵盖综合管理、 生产管理、营销管理、财务管理、人力资源管理等内容。 课程对象一般针对管理人员或欲从事 管理工作的人员。具备以下特点： 科学性：课程必须符合现代管理与社会发展的趋势，遵循科学原理，理论依据正确与实效； 针对性：课程要针对不同人员层次的需求与现状，有效提高学员的理论知识与实践能力； 趣味性：生动形象、风趣幽默的课程内容通常吸引学员； 实效性：切实提高学员的管理知识与实践能力为依托。 赢在执行：打造团队的执行力 课程介绍： 企业成功=5%的战略+95%的执行，没有执行力，一切等于空谈。若不解决企业执行问题，就无企业 核心竞争力可言---打造团队的执行力是当前企业发展必修课程。 本课程营旨在全方位打造团队的执行力，从而提升团队的战斗力！用通俗的例子解释执行的理念与行 为；用互动的方式引导正确的执行心态与执行技能。 帮助企业通过投资心态，梳理企业的文化；通过投资整个团队来实现团队执行力的提升，从而达到业 绩的提升；培养一批具有结果思维和客户价值为一体的优秀人才。 帮助参与者：投资自己，让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、结果导向、百分百责任的执行型 人才；将参与者打造成为职业、专业、敬业的职业化人才。 课程时间：2 天 参训对象：企业高层、中层骨干及追求卓越执行的职业人士。 课程大纲： 前 言： 1. 思考：你顺序是什么？ 2. 执行力：企业不得不长期关注的主题 3. 解读企业执行力问题 管理人员培训计划 4. 商界领袖谈执行力 5. 什么是执行兵法？ 第一部分：铸造执行力的 3 个要素 一、 要素一：结果导向（员工靠结果生存、企业只为结果买单） 1. 员工和企业是什么关系？ 2. 执行是“我做了吗”？ 3. 做任务是陷阱、做结果是馅饼 4. 做结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？ 5. 九段秘书测试：请问你是几段？结果值多少钱？ 6. 如何获得最佳的结果？结果思维、底线原则、外包理念 二、 要素二：责任逻辑（锁定责任，收获结果） 1. 理由源于责任是否锁定 2. 陷阱一：“请示”工作与推脱责任 3. 陷阱二：“人多力量大”与推脱责任机会 4. 领导只为结果买单、员工为结果而战 5. 4 个步骤：结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核 三、 要素三：6 大执行法则 1. 服从法则：以服从为天职 2. 目标法则：盯准一只野兔 3. 冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功 4. 速度法则：先开枪再瞄准 5. 团队法则：利他就是利已 6. 裸奔法则：没有退路就是出路 第二部分：如何提高个人执行力 四、 效率做事：管理好时间才能管理好事情 1. 为什么人们总说“很忙”？ 2. 时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪 3. 不良时间分配：哪里起火往哪里跑 4. 最佳时间分配：永远做重要不紧急的 5. 生命守恒：若不是现在，那是何时？ 6. 时机守恒：与其盯着新闻，不如常照照镜子 五、 乐在工作：做好执行首先经营好自己 1. 快乐基因：17 个秘密 管理人员培训计划 2. 快乐入口一：ABC 情绪理论 3. 快乐入口二：受益理论 4. 快乐入口三：放下理论 5. 快乐工作的方法：控制情绪、消除心理压力 六、 说对话办对事：沟通无障碍、执行有保障 1. 沟通目的：鼓舞他人的行动 2. 沟通步骤：解码、编码、反馈 3. 沟通底线：说对方想听的，听对方想说的 4. 沟通策略一：与对方频道同步（同理心） 5. 沟通策略二：如果…更好… 6. 沟通策略三：销售你的建议（FAB） 第三部分：如何提高组织执行力 七、 执行的三个核心流程 1. 人员流程：用对的人 2. 战略流程：做对的事 3. 运营流程：把事做对 八、 组织执行力 8 个误区 1. 战略是管理者的事，执行是员工的事； 2. 用人不疑、疑人不用； 3. 学谋略多，学规则少； 4. 管理制度变来变去，朝令夕改； 5. 制度变形，熟人环境没有规则； 6. 管理者没有常抓不懈； 7. 差不多就行； 8. 策略与制度本身不具有执行性。 九、 如何有效的执行战略？ 1. 战略执行失败四大原因； 2. 运用平衡计卡有效执行战略； 3. 战略执行的五个基本步骤； 4. 建立战略执行保障体系。 第四部分：主管领导力决定员工执行力 十、 善于激励别人：如何让下属充满干劲与激情？ 1. 基本原理：抓糖原理与马斯诺需求层次理论； 管理人员培训计划 2. 激励菜谱：4 种不同人格类型的激励； 3. 2 大关键：即时性与创意性； 4. 实战演练：训练你的真诚赞美； 5. 头脑风暴：写下 10 种可操作的小激励策略。 十一、 做教练型干部：如何培养“打胜仗”的团队？ 1. 理解教练：教练是什么？ 2. 注意事项：如何当好教练？ 3. 日常教导：中层管理的“三忌”与“三问”； 4. 管理猴子：别让猴子跳回你的背上的 3 个关键点； 5. 教导下属：离场管理的 7 个步骤。 十二、 领导的艺术：如何做领导者而不仅是管理者？ 1. 理解领导力：塑造自身影响力与人格魅力； 2. 聚人先造梦：如何成为有跟随者的领导？ 3. 做事先安人：如何用对人做对事？ 4. 修人先修路：如何“修路”提高效率？ 5. 育人先育魂：如何善用文化的力量？ 10 倍速领导力 课程说明 杰 克·韦尔奇说：我讨厌管理，最喜欢领导。成功的公司之所以获得成功，是因为它们有很多的领导 者，而他们之所以有很多的领导者，是因为它们能够有意识地、系统地“生产”领导者，这正是商 界成功者和失败者之间的区别。 尤 其在这个速度致胜的商业时代，企业不仅仅要技术的创新，更要管理的创新。传统的管理模式已经 过时，21 世纪需要每个人自动自发的创新。管理者不是带着管理模式加盟企业，而是根据企业迅 速地创新。优秀的领导者不仅要在战略思想上遵循“下雨打伞”的自然法则，同时，在管理风格上 要随势而变，像水一样灵活。蒋小华老师独创“10 倍速领导力”课程旨在通过提升领导者的思维 与管理方法，从而提高团队的执行力，倍增企业的业绩。 管理人员培训计划 课程对象： 公 司各部门的中高层管理人员 课程时间：2 天 课程大纲： 第一部分：领导力的基础部分 1. 2. 3. 4. 5. 6. 为什么需要领导者 领导力的缺失 关于领导力的一些错误观念 领导力是什么 领导者该做些什么？ 领导他人，管理自己 第二部分：10 倍速理论 1. 2. 3. 4. 我们处在一个什么年代？ 21 世纪管理面临大挑战 10 倍速理论模型 10 倍速组织的关键词 第三部分：10 倍速领导关系 1. 2. 3. 4. 5. 领导 VS 管理 速度 VS 完美 结果 VS 过程 怀疑 VS 相信 战略 VS 执行 第四部分：10 倍速领导模型 1. 2. 3. 4. 5. 愿景唤起专注 沟通赋予意义 定位获取信任 激励创造执行 教导带来长青 管理人员培训计划 6. 创新推动变革 第五部分：10 倍速领导方法论 1. 造物先造人 2. 修人先修路 3. 育人先育魂 赢在 80、90 后 ---80、90 后员工管理 课程说明： 《中国企业员工敬业指数调查报告》显示，与其他年龄段的人相比，上世纪 80 年 代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。而且多数管理者表示，面对 80 后他们有些手足无措…… 当今世界的管理理论诞生时“80 后”还没有出生，如今他们已正值就业年龄，如 果我们仍然沿用老的管理哲学，这无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速 度、计算李宇春的财富，是注定让人难以理解的，然而就是他们创造了足以令世界侧 目的成绩，探索成功背后的管理秘籍显得十分必要。 传统的管理模式逐渐地走向衰落或终结，例如作为西方管理鼻祖通用汽车的破产， 就意味着以大工业规模化时代为背景、以泰勒科学管理为灵魂、以精英官僚体制为主 要特点的传统管理模式已到了穷途末路。未来“80 后”和职场新人，几乎是同一群人。 可见谁掌握了“80 后”谁将是未来企业的赢家。 课程收益： 1. 解决管理者对 80 后管理成效的困惑，让您真正了解 80 后。 2. 面对 80 后的群体，让管理者懂得如何领导和激励他们。 3. 如何有效的融入到 80 后的群体中并有效开展工作。 课程时间：一天 课程提纲： 前言：到底谁的问题？ 管理人员培训计划 一、 认识 80 后---8090 后声音：不是我改，而是你改 1. 你是不是常看到…… 2. 70 后与 80 后特征冲突； 3. 8090 后经典语录分析； 4. 8090 后的“缺点”与优点。 二、 从 web2.0 寻找管理入口---8090 后声音：我要民主与自由 1. 我们处在一个什么时代？ 2. 21 世纪管理面临大挑战； 3. 管理 2.0 时代的特征与趋势； 4. 10 倍速理论的应用。 三、 重领导少管理---8090 后声音：不是你有权力，而是你有魅力 1. 领导是什么？ 2. 管理者与领导者的区别； 3. 领导者应该做些什么？ 4. 领导他人，管理自己。 四、 多聆听少说教---8090 后声音：拒绝洗脑，我的地盘我作主 1. 有效沟通策略； 2. 亲和力：不战而屈人之兵； 3. 同理心沟通。 五、 要结果少指挥---8090 后声音：只要你想，我就能 1. 员工和企业是什么关系？ 2. 获得结果：2BC 原则； 3. 如何收获结果？ 六、 常激励少批评---8090 后声音：激励要即时与分明 1. 激励关键：即时性； 2. 激励策略:创造感动、制造危机； 3. 迫使进化：没有紧迫感、就没有行动。 七、 做教导性管理者---8090 后声音:不只是工资的增长 1. 领导“三忌”与“三问”； 2. 别让猴子跳回你的背上； 3. “离场”管理。 八、 抓招聘少培养---8090 后声音：找对人做对事 1. 人才浪费与人才缺失； 2. 外企“掠夺”人才的 7 种方式； 3. 慧眼识鹰：48 字真经； 管理人员培训计划 4. 人才复制四步曲。 九、 重创新推变革---8090 后声音：挑战先例、质疑传承 1. 突破管理思维； 2. 管理创新的本质； 3. 分解创新管理问题； 4. 谷歌崭新的管理模式。 冲突管理：化干戈为玉帛的智慧 课程说明 根 据美国管理协会的一项调研，一位职业经理人至少会有 24%的工作时间是花在冲突管理上的。— —这是对时间的巨大浪费吗？ 当管理者传达决策时，都希望看到自己的团队成员能够完全服 从上级的指示。——这个团队的绩效会最优吗？ 孔 子曰：君子和而不同，小人同而不和；孟子云：无敌国者，国恒亡也。冲突只是发展、变化或创新 带来的副产物。没有人喜欢冲突，但有人的地方就有冲突。冲突不全是坏事，它能暴露组织中存在 的问题，促进问题的公开讨论，增强企业活力，刺激良性竞争。 冲 突管理一门学问，无论是企业管理者，还是家庭成员都必须掌握，否则组织在内耗，家庭在折磨。 出现冲突并不可怕，关键如何有效化解。办法总比问题多，任何冲突都有完美解决的方案。当冲突 出现时，如何化冲突为共赢、化干戈为玉帛？ 课程对象： 公 司各部门的中高层管理人员 课程时间：1 天 课程形式： 案 例分析、互动研讨、精辟总结、操作练习相结合的培训形式，使得有一定管理实践经验的学员产生 豁然开朗、耳目一新的感觉。 课程大纲： 管理人员培训计划 前言： 7. 冲突无处不在 8. 你的脑海里可能出现哪些词？ 9. 有关冲突的 2 个思考题 10. 博弈：囚徒困境 第一部分：正确认识冲突 5. 冲突的定义及新观点 6. 冲突的类型 7. 冲突产生的原因 8. 如何正确看待冲突 9. 冲突的过程 10. 冲突处理的 5 种常用方式 第二部分：化解冲突的智慧 6. 竞赛还是共赢？ 7. 冲突解决的原则 8. 如何达成统一？ 9. 冲突解决的方法 10. 管理者处理冲突的技巧 11. 组织处理冲突的要点 12. 小结：冲突管理 48 字原则 第三部分：高效沟通的策略 7. 沟通的目标 8. 沟通的步骤 9. 沟通的底线 10. 沟通的策略 11. 如何与上、下级沟通？ 12. 如何进行有效的会议沟通？ 13. 小结：高效沟通 24 字方针 管理人员培训计划 高效沟通策略 课程说明： 说对话才能做对事，无论是在战略执行中，还是在商务谈判中，甚至同事关系的处理方面，良好的 沟通是前提。美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，发现：“智慧”、“专业技 术”和“经验”只占成功因素的 25％ ，其余 75％决定于良好的人际沟通。哈佛大学就业指导小组 调查结果显示，在 500 名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占 82％ 。 课程收益： 本课程帮助你深化对“沟通”的认识，掌握高效沟通的秘诀；通过演练培养你的亲和力与演讲力， 快速建立个人影响力；懂得与企业内外进行有效的沟通，实现团队与个人的更大价值。 课程时间：一天 课程对象： 希望在生活中轻松赢得友谊，发挥影响力，展现沟通的魅力的人；需在工作中时常面对不同的人， 与之交流、协调、沟通的销售人员、技术支持人员、市场支持人员、各类专业人士；在企业承担领 导角色的中、高层管理者，迫切需要激发每一位员工的由衷合作，实现企业的持续发展。 课程提纲： 一、沟通是什么？ 1. 2. 3. 4. 沟通目标：鼓舞对方达成行动； 沟通步骤：编码、解码、反馈； 沟通之道：100%的责任 沟通底线：说对方想听的，听对方想说的 二、知已知彼，百战不殆 1. 问对问题：了解他的心/发问的技巧 2. 有效倾听：倾听的层次/倾听的用词、语调和动作/倾听的技能/倾听的禁忌 3. 有效反馈：理解确认/异议澄清/肢体语言反馈 三、不战而屈人之兵（亲和力） 1. 微笑：欲取之，先予之 2. 赞美：面子给你，里子给我 3. 频道同步：原来都是同道中人 四、运畴惟幄，志在必得（同理心） 1. 区别：换位思考与同情心 2. 步骤：辨识与反馈 管理人员培训计划 3. 准则：先处理心情，再处理事情/立场要坚定，态度要诚恳 五：一对多全盘“通杀”（演讲） 1. 演讲前：分析听众/设计纲要 2. 演讲中：互动/肢体语言的应用/演讲忘词、问倒等处理技巧 3. 演讲后：总结/提升 六：组织沟通有效策略 1. 如何与上、下级沟通？ 2. 如何跨部门沟通？ 3. 如何处理沟通中冲突？ 构建管理创新组织 课程说明 2 1 世纪，当颠覆性技术、可畏的竞争、分散的市场、全能的顾问、挑剔的股东都对管理提出新的挑 战之时，你的企业是否还在践行所谓的“现代管理”？是否以为只要坚守 20 世纪甚至 19 世纪发明 的管理理念就可以高枕无忧？如果真是这样，你就大错特错了。 在 知识经济时代，企业针对“互联网改变人们生活”的现实，管理的思潮何去何从？本课程指出现代 管理学各种典范的利弊；开宗明义地指出管理创新可以导致竞争力的转移，并为企业带来持续的竞 争优势，并提供给了一种在 21 世纪建立竞争优势的思维模式，帮助你成为 21 世纪的管理先锋。 课 程的核心旨在建立一种在自由、民主的大趋势，如何建立创新型企业文化与组织，能够有效地解决 当前 8090 后管理上的困惑。 课程对象： 公 司各部门的中高层管理人员 课程时间：（一天） 课程大纲： 前言：解读管理创新问题 第一部分 为什么要管理创新？ 一、 传统管理的桎梏 管理人员培训计划 1. 21 世纪管理面临大挑战 2. 工业时代的管理及付出的惨重的代价 3. 颠覆传统、赢得挑战 二、 管理创新转化竞争优势 1. 管理创新的概念与魔力 2. 创新塔——创新的四个层级 3. 管理创新转化为竞争优势的三个条件 三、 管理创新的进程与操作 1. 用大思维解决大问题 2. 面临三项最艰巨的挑战 A. B. C. 3. A. B. C. 不论大型或小型组织，战略调整的步伐都将大幅加速 让创新成为每人每天的工作 为员工创造愿意全身心投入的工作环境，激发员工发掘最大潜能。 分解三个创新管理问题 创建一个能够迅速自我调整的公司 让创新成为每位职员的工作 创造员工愿意发挥最佳表现的公司 第二部分 如何成为管理创新者？ 一、 管理者心态革命 1. 突破管理思维：挑战先例、质疑传承 2. 接纳新规则：全新问题用全新的原则 3. 在边缘中学习：抛弃旧观念，重组管理新基因 二、 克服的三大障碍 1. 更愿做拥护者而不是坚定的创新的承担者、执行者 2. 更愿意传播而不是去创造，想象力的匮乏限制了管理创新 3. 更愿意做实际操作者而不是理想化的梦想家 三、 成为管理创新者 1. 成为管理创新者的 9 条原则 2. 正确理解管理创新的本质 3. 管理创新不是万能的 第三部分 迎接管理 2.0 时代（案例探究） 一、 创建目标社区：全食超市－在社区中共生 1. 全食超市与传统管理相悖的模式 2. 全食超市如何应对管理创新的挑战 3. 全食超市对管理创新者的启示 二、 倡导民主创新：戈尔公司－民主为要 1. 戈尔的创新管理 2. 戈尔如何应对管理创新的挑战 3. 戈尔对管理创新者的启示 三、 关注进化优势：谷歌公司－时时创新 管理人员培训计划 1. 谷歌崭新的管理模式 2. 谷歌是如何应对管理创新的挑战 3. 谷歌对管理创新者的启发 人才战略：如何选育用留人“财” 课程说明： 为什么每一个企业都缺人才，尤其是执行人才？为什么你所器重的人才总是留不住，让你失望 呢？ 人才强则企业强，人才战争的时代已到来，如何引入并留住中层人才是企业成败的关键。那么， 如何突破人才经营瓶颈是企业领导人当务之急。在管理中除了选对合适的人才之外，还需要运 用优秀的管理工具有效地留住人才，最大化地发挥人才的潜能。古人云：“千兵易找，一将难 求”。管理者怎样才能选拔并留住优秀人才为自己所用？蒋小华老师运用前沿的管理思想与实 战的管理经验为您提供了有效的解决方案！ 核心思想： 战略的好坏关键取决是否有相应的执行人才，要将人才放在企业第一核心资源上，要将管理的 焦点从以事为中心转变以人为中心---这是企业永续经营第一核心竞争力。 课程时间：（一天） 课程对象：企业董事长、总经理及各部门主管 课程大纲： 一、 世界人才战争：全球最稀缺资源的争夺战 1. 思考：我们到底输在哪里？ 2. 外企 “掠夺”人才资源七种方式 二、 企业人才危机：解决人才资源的浪费已刻不容缓 1. 思考：刘备-五虎叱咤风云，而诸葛亮-蜀中无大将？ 2. 3. 4. 5. “人才荒”与“人才慌” 人才浪费与人才缺失：大部分人没有高效工作 奶牛现象与诺贝尔奖现象 企业人才缺乏的原因及对策 三、 筑巢引凤：必须把人才引进当作企业战略来抓 1. 思考：靠什么引进人才？ 2. 企业吸引人才的常用方法 3. 人才引进容易犯的错误 四、 慧眼识鹰：招聘是领导者最重要的工作之一 管理人员培训计划 1. 2. 3. 4. 5. 思考：为什么有好的战略却没有好的执行？ 指导思想：48 字真经； 一问到底：招聘面试如何问对问题？ 步步为营：人才招聘的必备流程。 面试的陋习有哪些？ 五、 造梦聚才：构建威力无比的企业磁场 1. 思考：你的团队属于哪一种情形呢？ 2. Who is the leader？ 3. 愿景（价值观）的作用 4. 用梦想凝聚人才 六、 设槽供跳：让跳槽成为企业中的积极能量 1. 思考：到底是什么原因让人才呆不下去？ 2. 指导思想：设计好槽让员工跳； 3. 对人才跳槽的现实做哪些准备？ 4. 必须“分手”如何不“分心”？ 七、 制造人才：生产的不是产品而是人才 1. 思考：为什么伟大的企业难以复制？ 2. 人才复制 4 种办法： 3. 不可或缺的 5 种造血基因 4. 总结：一般经理人与优秀经理人对待人才的不同做法 团队建设与管理：打造高绩效的团队 课程说明： 建 立“梦幻组合”的团队是所有企业家的期待，企业强大的竞争优势不仅在于员工个人 能力的卓越，更重要的是体现在团队合力的强大，体现在那种弥漫于企业中无处不在 的团队精神。让团队与个人双赢，是团队管理者的重大挑战。 你 负责带领的团队，有多少人视你为可信任的导师？你真心喜欢这些人吗？他们知道你 喜欢他们吗？团队成员认为你关心他们，并有能力带领他们取得高绩效？你能帮助团 队成员将梦想具体化，并能帮助他们实现梦想？……总之，团队领导必须具备专业能力。 世 界上 80％的人都不是天生的将才，本课程帮助团队领导知道如何带领团队成员共事， 激发团队工作干劲与激情，实现远超乎你预想的团队业绩。帮助企业构建一支创造高 管理人员培训计划 绩效的专业团队，并为现代企业提供真正有效的团队领导标准和机制，同时为团队领 导人提供了许多具体可操作的领导技能。 培训对象：企业中高层管理人员及从事团队管理的专业人士。 课程时间：2 天 课程纲要： 一、 团队精神：如何让组织成员拥有团队精神？ 1. 2. 3. 4. 二、 认识团队：如何真正发挥的团队作用？ 1. 2. 3. 4. 5. 三、 终极目标：鼓舞对方达成结果； 3 个步骤：编码、解码、反馈； 基本原则：说对方想听的，听对方想说的； 沟通策略：有效沟通的 5 个策略； 实战训练：谁的分享最好？ 冲突管理：如何化解团队内部的冲突？ 1. 2. 3. 4. 5. 五、 理解团队：团队的定义与与群体的区别 行为曲线：如何理解发展的阶段？ 建设原则：团队建设 6 种基本原则 团队角色：如何识别与理好团队角色问题 发展阶段：每种阶段采取何种管理策略？ 团队沟通：如何实现团队沟通顺畅？ 1. 2. 3. 4. 5. 四、 团队思考：为什么人多不一定力量大？ 组建团队：在课程训练中实践团队管理 三赢思维：如何实现你好、我好、大家好？ 团队游戏：体验与感悟团队合作的意义 什么是冲突？ 如何看待冲突？ 建设性冲突与破坏性冲突 冲突处理的 5 种策略 冲突处理原则及避免注意事项 团队激励：如何让团队成员充满干劲与激情？ 6. 基本原理：抓糖原理与马斯诺需求层次理论； 7. 激励菜谱：4 种不同人格类型的激励； 8. 2 大关键：即时性与创意性； 管理人员培训计划 9. 实战演练：训练你的真诚赞美； 10. 头脑风暴：写下 10 种可操作的小激励策略。 六、 当好教练：如何培养“打胜仗”的团队？ 6. 理解教练：教练是什么？ 7. 注意事项：如何当好教练？ 8. 日常教导：团队主管的“三忌”与“三问”； 9. 管理猴子：别让猴子跳回你的背上的 3 个关键点； 10. 教导下属：离场管理的 7 个步骤。 七、 创造执行： 如何实现强大的团队执行力？ 1. 真正执行：如何打造团队执行力？ 2. 结果定义：如何进行目标的设定、分解并承诺？ 3. 锁定责任：如何进行职责的描述与确认？ 4. 跟踪检查：如何有效跟踪、检查与督导？ 5. 关键考核：如何进行业绩评介、面谈与改善？ 八、 领导艺术：做团队领导者而不仅是管理者 6. 实现领导：塑造自身影响力与人格魅力； 7. 启导愿景：如何成为有跟随者的领导？ 8. 慧眼识鹰：如何用对人做对事？ 9. 建立系统：如何“修路”提高效率？ 10. 塑造灵魂：如何建立团队文化？ 赢在中层：打造企业的新中层 ——中层自身素养与管理技能提升训练 课程背景: 中 层是企业的中坚力量，在组织中起到承上启下的作用，中层的职业素质、管理能力和 领导能力决定了业务发展的速度，决定了组织能否带领出一支优秀的员工队伍，决定 管理人员培训计划 了能否有效达成组织经营目标和业绩。因此，对中层提供系统训练十分必要。但中层 在实际管理中常常存在以下问题： 1、 中层缺乏自我定位能力，不能准确进行角色定位； 2、 中层在工作中对管理出现的问题不能正确地理解和看待，对上对下都有抱 怨，不愿意承担责任，缺乏正确的管理意识与观念； 3、 中层的时间观念缺乏，每天的工作缺乏规划，没有重点，看起来每天都很 忙，但不知在忙什么，忙得没有效果 4、 中层的执行力严重缺乏，领导的意图总是贯彻不到为或者没有及时落实； 5、 中层的领导能力缺乏，影响力不够，不能有效领导员工，不善于激励员工 和调动员工工作积极性； 6、 中层缺乏辅导员工技能，不能很好训练员工，只会使用，不会训练，把员 工训练的职责全部交给了人力资源部； 7、 中层不善于与上司、下属、同事沟通，工作常常得不到支持； 8、 中层不懂得设定目标，没有掌握达成目标的科学方法。 …… 课程形式： 案 例分析、互动研讨、精辟总结、操作练习相结合的培训形式，使得有一定管理实践经 验的学员产生豁然开朗、耳目一新的感觉。 课程目标： 学 员通过系统的管理知识和技能的研习，将相关管理才能落实于日常管理工作，以提升 企业管理绩效，增强企业核心竞争力，使个人与企业同时受益。 1、 统一企业中层与企业经营层的管理理念（了解组织文化内涵，明确管理职 责，建立正确态度，认知使命意义，勇于面对挑战，设定管理基准，培养 问题意识）； 2、 全面提升企业中层管理技能的水准（评价和辅导下属的业绩，发现问题与 解决问题的能力，培养与指导部属的能力，组织与工作协调能力，领导能 力与激励部属的能力，创新能力）； 课程大纲： 一、 自身修炼：做最好的自己 1. 心态管理：打开窗子，看到一个新世界； 管理人员培训计划 2. 武装自己：与鲨鱼一起游泳； 3. 乐在工作：让工作成快乐的生产基地； 4. 知行合一：让思想飞翔、让行动结果 二、 赢在中层：如何让组织决胜于中层？ 1. 重视贡献：我能贡献什么？ 2. 注重执行：用结果说话； 3. 现地现物：有问题现场解决； 4. 消除浪费：降低成本就是增加利润； 5. 用人所长：发挥每个人（上级、下属及自己）的优势。 三、 找准自己的位置：把事做对和做对的事 1. 检讨缺失：糟糕中层的八大罪状及走入的误区； 2. 管理认知：中层中层到底该些干什么？ 3. 中层定位：中层的 3 大任务与 3 重境界； 4. 案例讨论：陈经理的角色错在哪？ 5. 软件升级：从技术走向管理，从管理走向领导。 四、 掌握自己的时间：如何高效率地工作？ 1. 忙－盲－茫：为什么你总是没有时间？ 2. 认清问题：时间对中层的压力； 3. 管理时间：究竟如何控制和支配自己的时间； 4. 效率工作：以结果为导向的时间管理策略； 5. 案例讨论：A、任林的问题在哪？B、肖经理如何安排好自己一天？ 五、 有效的沟通：如何鼓舞行动、实现成果？ 1. 终极目标：鼓舞对方达成结果； 2. 3 个步骤：编码、解码、反馈； 3. 基本原则：说对方想听的，听对方想说的； 4. 沟通策略：有效沟通的 5 个策略； 5. 实战训练：谁的分享最好？ 六、 善于激励别人：如何让下属充满干劲与激情？ 11. 基本原理：抓糖原理与马斯诺需求层次理论； 12. 激励菜谱：4 种不同人格类型的激励； 13. 2 大关键：即时性与创意性； 管理人员培训计划 14. 实战演练：训练你的真诚赞美； 15. 头脑风暴：写下 10 种可操作的小激励策略。 七、 做教练型干部：如何培养“打胜仗”的团队？ 11. 理解教练：教练是什么？ 12. 注意事项：如何当好教练？ 13. 日常教导：中层管理的“三忌”与“三问”； 14. 管理猴子：别让猴子跳回你的背上的 3 个关键点； 15. 教导下属：离场管理的 7 个步骤。 八、 创造真正的执行： 4R 绩效管理流程？ 6. 真正执行：如何打造团队执行力？ 7. 结果定义：如何进行目标的设定、分解并承诺？ 8. 锁定责任：如何进行职责的描述与确认？ 9. 跟踪检查：如何有效跟踪、检查与督导？ 10. 关键考核：如何进行业绩评介、面谈与改善？ 九、 领导的艺术：如何做领导者而不仅是管理者？ 11. 理解领导力：塑造自身影响力与人格魅力； 12. 聚人先造梦：如何成为有跟随者的领导？ 13. 做事先安人：如何用对人做对事？ 14. 修人先修路：如何“修路”提高效率？ 15. 育人先育魂：如何善用文化的力量？ 讲师介绍： 蒋 小华 现任战略与执行研究院院长，华略企业管理咨询有限公司董事长兼首席培训师， 清华大学、浙江大学 EMBA 班特约讲师，多家培训机构特聘讲师，多家媒体杂志专栏 撰稿人，2007 年获“中国管理咨询行业十佳杰出人物”，2009 年荣获“全球 500 强 华人讲师”，被业届誉为“最佳执行教练”，出版著作：《为结果而战：打造以结果 为导向的执行模式》。 管理人员培训计划 他 ，实战型管理咨询培训专家：五年大型外资企业及六年中国民营企业管理实战，积累了丰富的管理 实战经验，同时本着“术有专攻”的学习态度，一直在企业管理领域不断学习、实践与总结，并探 索企业战略执行能力与团队执行力提升的“道”、“术”、“器”，更是积极地以学员为主体，以 培训效果作为最高价值地引导与启发学员，凭借多年的管理实战经验和数百场演讲培训心得，在执 行力训练与战略执行咨询造诣斐然。 他 ，资深的财经作者与商业观察家：洞察企业的管理大势，把脉商业的发展方向，习惯于将一些新的 财经视点与管理心得记录下来与大家分享，如今已列入国内各大网站如新浪、搜狐、腾讯、网易、 阿里巴巴等名人博客，在互联网上拥有相当高点击率。现已成为多家财经媒体的专栏作家。其写作 独具慧眼、别具匠心、一针见血地指出背后的实质，往往能够给人极大的启发，深受广大读者的喜 爱与好评。 他，一位积极的管理梦想者与实践家：他有一个梦想，就是建立中国式哈佛商学院，为中国式管理 添砖加瓦。期待中国式管理模式照亮全球，引领世界企业的发展。目前，中国没有真正意义的世界 级企业，也没有真正意义上的世界级管理专家，在亚洲称得上只有日本的大田研一。中国经济能够 真正雄居世界，不是靠地大物博，不是靠人口众多，靠的是我们有自己最前瞻的管理思想。为此， 他积极努力着、探索着。同时，他更是一个实践者，将所学到管理思想积极应用到实践当中去，除 了开创自己的公司，还坚持帮助更多的成长型企业提供咨询与服务。
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如何制定工作计划培训PPT(咨询公司)
如何制定工作计划 2009 年 12 月 29 日星期二 -1- 什么是计划 什么是计划 计划 = 目标 + 行动措施 没有变化也就 无所谓计划 计划 实 际 偏差 执 行 如何应对变化 建立导弹纠偏机制 为什么计划工作很重要？ 为什么计划工作很重要 古人云，凡事预则立，不预则废 PTS 没有计划的代价 A A C C D D P P 成功 = 能力 – 干扰 成功金字塔 有清晰的短期和 长远目标 有清晰的短期目标 没有清晰的目标 没有目标 3% 10% 60% 27% 计划的分类 PTS 计划的分类 按组织结构： 公司计划 短期和长期 部门计划 短期 个人计划 短期 PTS 计划的分类 按专业职能： 新产品开发计划 短期和长期 生产计划 短期 营销计划 短期 人才培养计划 短期和长期 PTS 计划的分类 按领导的职能和计划的长短： 高层领导 长期计划 (3 至 10 年 ) 中层领导 中期计划 (1 至 3 年 ) 基层领导 短期计划 ( 日常至 1 年 ) 计划的分类 按计划的属性： 高层 Top 中层 Middle 基层 Bottom 战略性 Strategic 战术性 Tactical 操作性 Operational PTS 计划的主要内容 制定计划必须回答的三个问题 关键行动措施…… 阶段目标…… 改变定位 改变视角 我们想要的目标…… 改变行为 目标从何来？ 部门、个人目标如何获得 公司愿景 公司年度目标 , , 部门目标 个人目标 如何清晰地定义一个目标？ 下面的工作目标明晰吗？ 胡锦涛 2007 年底在中央政法会议 1.把人民群众的呼声作为第一信号 2.把人民群众的需要作为第一选择 3.把人民群众的利益作为第一考虑 4.把人民群众的满意作为第一标准 这样的目标清 晰吗？ 1. 在 2010 年，我们要全力以赴，把本部门的 管理水平提高一大步 2. 我们一定做好各方面的工作，让领导满意 3. 全面普及项目管理知识与应用，切实做好 计划管理，并把它落到实处 4. 加强企业文化教育，加强团队合作和部门 之间的配合 5. 提高产品和服务质量，让客户满意 6. 加强安全管理，杜绝重大安全责任事故 目标的三可原则 合格的目标定义 可交换 可检查 可衡量 如何清晰地定义一个目标 Specific （具体的） 以动作开始 指定你将完成的结果 Measurable （可衡量 从成本、时间、数量、质量方面综合考核 Achievable （可实现的） 考虑挑战性及目前现状 Relevant （与策略地图相 确认目标与上司、部门以及公司的目标一致 的） 适合的） 指定完成的日期 Time Bound （有期限的） 确定进度检查周期 制定计划必须回答的三个问题 关键行动措施…… 阶段目标…… 改变定位 改变视角 我们想要的目标…… 改变行为 阶段工作目标如何分解 年度目标 季度目标 , , 月、周工作目标 工作计划 制定计划必须回答的三个问题 关键行动措施…… 阶段目标…… 改变定位 改变视角 我们想要的目标…… 改变行为 如何让关键行动措施落地（ 5W2H ） 制定行动措施必须回答的 5W2H Who 谁做 What 做什么 When 什么时间做 Where 在哪做 Why 为什么要做 How 怎样做 How much 需要什么样的支持 案例：目标分解与行动计划 年度目标： 在一年内成为保险 MDRT 成员（ Million Dollar Round Table 美国百万圆桌协会）。 目标分解与行动计划 如果人均保费 2000 元，那么一年内需要与 500 个客 户签约，那么： 每周目标： 500/50=10 个，每天目标： 10/5=2 个 / 天 则每天的行动计划：签约 2 个 面谈（ 20 个 ,10% ）约见拜访（ 40 个 ,50% ）打电话（ 400 个， 10% ） 显然，对于一个业务员来讲，一天打 400 个电话是不 可能的，因此，只有提高效率，并寻找大客户。 关键行动领导法：制定行动计划 关键行动措施 = 打电话约见拜访面谈 签约 千斤重担众人挑 人人头上有指标 如何变假计划为真计划 如果员工不愿意承诺怎么办？ 计划完成情况必须与绩效考核挂钩 营销总监 被考核者 考核者 年度 考核量表 所在部门 考核日期 营销总监 副总经理 职务 2004.12 业绩类指标 关键绩效指标 单位 计分标准 权重 计划目标 实际完成 考核得分 信息来源 万元 （实际完成/计划目标）*100*权重 30% 2000 2500 38 财务部 逾期应收帐款比率 % （实际完成/计划目标）*100*权重 20% 80 80 20 财务部 大代理商数量 个 （实际完成/计划目标）*100*权重 15% 15 15 15 市场部 销售费用控制 % （计划目标/实际完成）*100*权重 20% 100 100 20 财务部 实际得分*权重 参见《副总经理五分量表》 15% 80 80 15 《营销总监接班人 培养计划》 净利润 接班人培养 业绩类考核得分 ∑各指标得分×相应权重 100% 108 考核目标双向沟通确认签字栏 被考核者签字： 考核者签字： 确认日期： 考核结果双向沟通确认签字栏 被考核者签字： 考核者签字： 确认日期： 计划完成情况如何与绩效考核挂钩 知行韬略个人承诺领导法 个人承诺领导法 常用计划报告模板 甘特图 Activities 三种常用进度计划报告 里程碑图 Events Time Time 网络图 用甘特图汇报进度情况 日计划模板 周计划模板 XXX 周计划 预期结果 上周工作结果 090302-06 周一 周二 周三 周四 周五 实际结果 奖罚 预期结果 本周工作安排 090309-13 员工复试 五月份公开课设计 周一 周二 周三 周四 周五 最终结果 奖罚 复试第一批 复试第二批 复试第三批 完成客服团 队组建 讨论公开课节点图 和 nancy 一起完 成公开课 节点图 完成节点图 并责任 到人 DM 单完成 两个公开课 DM 设计 公开课（领导力 和职业 化） DM 单 设计完成 公司介绍 DM 单完成 公司介绍 DM 单 完成 DM 单完成 公司内训课程介绍 完成公司内训 课程介 绍 内训课程介 绍完成 计划管理模板 年度工作计划模板 计划的检查与汇报 3月 上 一 年 度年终评 估开始 当 年 度 计划拟定 开始 4月 上一年 度年终评 估完成 当年度 计划拟定 完成 5月 关 键 节点 1 检查与 汇报 关 键 节点 2 检查与 汇报 8月 关键 节点 3 检 查与汇报 关键 节点 4 检 查与汇报 11 月 当年 年 度 计 划 总 结 与 下 一 个 年 度 计划
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提升职场竞争力经典实用课件：中层干部的职场修炼
中层干部的职场修炼 南 方 略 一、五色想象 选择安静、舒适的环境，放松，闭目。 想象柔和的青光从两眼进入头部，逐渐扩散到全身，使整个身体充 满柔和的青光； 想象柔和的红光通过舌头、舌身、舌根进入头部，逐渐扩散到全身， 使整个身体充满柔和的红光； 想象柔和的黄光从口唇透入头部，逐渐扩散到全身，使整个身体充 满柔和的黄光； 想象柔和的白光通过鼻孔进入头部，逐渐扩散到全身，使整个身体 充满柔和的白光； 想象柔和的黑光通过外耳道进入头部，逐渐扩散到全身，使整个身 体充满柔和的黑光。 五色想象不仅可以锻炼我们的想象力，还可以增强我们身体的健康， 因为青光对肝胆有补益作用，红光对心脏有补益作用，白光对肺脏， 黄光对脾、胃有补益作用，黑光对肾脏、膀胱有补益作用。 二、中层干部功能评估表 南 方 略 功能（ 1 ） 明确的使命与愿景 改进项目 （应提升哪 些方面的知 识与能力） 自我满意度 对于我的公司（部门），我拥有明确的 使命，使命应包含了三部分： 1 、组织（部门）的发展使命 2 、对产品及服务品质的使命 3 、对员工的使命 非常好 需要改进 到 好 没做 我已经确实的让公司（部门）内所有的 人员清楚的了解并且接受、认可了这个 使命 非常好 需要改进 到 好 没做 我们设定的每一项目标、策略、制度、 行动，都能与这个使命相符合而不会背 道而驰 非常好 需要改进 到 好 没做 南 方 略 功能（ 2 ） 价值观的管理与统合 自我满意度 我是否为公司（部门）设定了明确的价值 观体系，并且透过有效的方法将公司（部 门）的价值观贯彻成为每一位员工的价值 观 非常好 需要改进 好 没做到 我是否已经为公司（部门）的各项价值观 设立了明确的衡量标准（价值规则） 非常好 需要改进 好 没做到 我是否知道自己及员工的个人工作价值观， 非常好 并做到了透过有效的管理来满足自己和员 需要改进 工的价值观 好 没做到 改进项目 （应提升 哪些方面 的知识与 能力） 南 方 略 功能（ 3 ） 目标设定与管理 改进项目 （应提升哪些方 面的知识与能 力） 自我满意度 对于公司（部门）的发展，我是否 与员工共同的讨论及设定了明确的 短、中、长期的目标及执行计划 非常好 需要改进 到 好 没做 我是否协助员工设立了他们的短、 中、长期的发展目标与计划 非常好 需要改进 到 好 没做 我是否将公司（部门）的发展目标 与员工个人的目标进行了良好的融 合 非常好 需要改进 到 好 没做 南 方 略 功能（ 4 ） 指导与训练 自我满意度 我是否不断的指导并培训员工，让 他们具备充分的知识与技能来完成 他们的工作 非常好 需要改进 到 好 没做 我是否知道如何能让员工充分的发 挥潜力，并且让员工有强烈的学习 成长的意愿 非常好 需要改进 到 好 没做 我是否以身作则，言行一致，并且 培养员工成为最佳的领导者 非常好 需要改进 到 好 没做 改进项目 （应提升哪些方 面的知识与能 力） 南 方 略 功能（ 5 ） 适才适用 自我满意度 我是否明确的列出公司每一职位所 需的能力与条件，并且透过有效的 管道找寻到合适的员工 非常好 需要改进 到 好 没做 我是否了解每一位员工的工作模式 来进行管理与沟通 非常好 需要改进 到 好 没做 对员工的工作表现，是否有明确的 评量标准 非常好 需要改进 到 好 没做 改进项目 （应提升哪些方 面的知识与能 力） 南 方 略 功能（ 6 ） 团队建设与激励 自我满意度 我是否知道如何建立公司员工的团 队性及向心力，并确认公司内的员 工能具备完好的团队性及向心力 非常好 需要改进 好 没做到 我是否时常将注意力放在员工的正 面表现，并且适时的激励员工 非常好 需要改进 好 没做到 我是否时常透过满足员工的工作价 值观来激励员工 非常好 需要改进 好 没做到 改进项目 （应提升哪些方 面的知识与能 力） 南 方 略 功能（ 7 ） 心境管理能力 自我满意度 我是否具备积极开朗的性格及个人 魅力，并具有强烈的学习心 非常好 需要改进 好 没做到 是否不论发生任何事，我都能心平 气和的与员工进行沟通 非常好 需要改进 好 没做到 我是否知道如何有效的舒解自己和 员工的工作压力 非常好 需要改进 到 好 没做 改进项目 （应提升哪些方 面的知识与能 力） 南 方 略 功能（ 8 ） 沟通与亲和力 自我满意度 我是否为公司（部门）建立了通畅 的沟通管道与方式 非常好 需要改进 好 没做到 我是否与公司内的成员时常进行良 好的沟通与亲和力的建立，并且了 解他们在工作上的难处，尽力的协 助他们克服障碍 非常好 需要改进 好 没做到 在与员工沟通时，我是否做到了情 非常好 绪同步、表象系统同步、镜面映现、 需要改进 语言同步及设身处地的站在他们的 立场来沟通 好 没做到 改进项目 （应提升哪些方 面的知识与能 力） 南 方 略 功能（ 9 ） 时间管理与授权 自我满意度 我是否透过了良好的授权让员工充 分的承担责任，并且让他们发挥所 长 非常好 需要改进 到 好 没做 在工作中，我是否让自己及员工明 确的知道自己最有生产力的工作是 什么，并且随时的在从事对公司最 有生产力的事 非常好 需要改进 到 好 没做 我是否让自己和员工培养每日做工 作计划的习惯，并且按计划执行每 日的工作 非常好 需要改进 到 好 没做 改进项目 （应提升哪些方 面的知识与能 力） 三、舍利弗的故事 南 方 略 佛陀在华严经云：“不为自己求安乐，但愿众生得离 苦。”佛陀的十大弟子之一，其中智慧最高的舍利弗 尊者对此语有所感触，发愿想行菩萨道。 舍利弗在路上边走边想：“今天不论遇到任何困难的 事，我都一定要去完成，绝不半途而废，我要效法佛 陀舍身的精神。” 此念一动，大梵天的天人就想测试一下舍利弗。天人 将自己变成一个凡人，蹲在路边哭。 舍利弗路过看到，认为这是自己行菩萨道的机会，因 而趋前去问路人为何哭泣。 南 方 略 路人说：“你不要管我，因为你无法帮我解决问题。” 舍利弗说：“你说说看，我一定想办法来解决。” 路人说：“我的母亲患重病，医生说要有修行者的眼睛， 配合医生的药方，一起煎药才能治好。但是我要到哪里去 找呢？” 舍利弗说：“我的眼睛给你。”就毫不迟疑的挖下了右眼。 路人急忙的叫道：“你挖得太快了，我需要的是左眼”。 舍利弗迟疑了一下，但还是挖下了左眼给他。 南 方 略 路人把眼睛拿到鼻边一闻，嫌眼睛的腥味太重太臭， 还把眼睛丢在地上，用脚去踩它。 舍利弗听到此情形，不禁叹息菩萨道难行，心中兴起 了退道之心，认为自己还是做一个自了汉好了。 此时天人腾身空中，并让舍利弗的双眼痊合回复光明。 天人笑着对舍利弗说：“你不是想行菩萨道，想效法 佛陀舍身的精神吗？为何半途而废呢？” 南 方 略 四、中层干部的人格修炼： 对传统中国人的认识 南 方 略 （一）、传统中国人的特征 1 、社会化性格 调整自己的观念与社会一致，否则，就是大逆不道。 “枪打出头鸟”，“人怕出名猪怕壮”，“人言可 畏”就是最好的例证 中庸之道，行为谨慎，尽量不过分，不过火，爱随大 流 重视小团体利益，约束自己，也约束别人 每个人不仅要求别人的行为符合其他人的观念，而且 要求其思想也与其他人的一致，“打倒坏人的行为是 正确的，打倒坏人但同情坏人的观念是错的，否则， 同情坏人的人也是坏人”。 南 方 略 2 、求和：以和为贵，爱好和平，追求和谐，待人和 气，倾向于逆来顺受，过分求和，就倾向于文弱，语 气表达婉转，讨厌直截了当 求和性格表现在自己身上就是知足常乐，安贫乐道， 苦中求乐 自制：君子性格，忍耐、稳重、谨慎、保守、含蓄、 勤劳、节俭 中国人在精神性格上的忍耐是世人所罕有的。中国人 对艰苦困难格外具忍耐力。 南 方 略 3 、保守——他们不是为自己和世界开创一个新的世 界，而是在旧世界里为传统尽责。 中国人注重传统，古训、家规、先王、祖传、族例， 最可贵，以安静，老成、持重来赞誉别人，中国人的 生活是求安不求进，明哲保身，既不好活动，亦不冒 险，遇事迟疑不决，没有奋斗精神。 保守的性格使中国人在表现感情时也比较含蓄，保持 分寸，封闭自己的内心世界，形成双重性格 矛盾调和：表里不一的双重性，喜欢折中，调和。 南 方 略 （二）、人际关系 中国人的人际关系——人情（重感情、人情紧过债） 滴水之恩，当涌泉相报 面子——中国人把自己的生活目标定为是让别人看得 起，面子：社会需求 关系——在家靠父母、出外靠朋友 南 方 略 （三）、人生态度 顺天：谋事在人，成事在天，天命不可违 天人合德：核心是权威崇拜与秩序观念 自觉的角色意识：礼仪支配着中国人的生活，孔子为 人们的一举一动作出了一套规定，中国人对礼、德的 维护、遵守，使中国人总是在努力地作各种各样的 “表演”，演给社会看，别人看，表演的结果是重形 式、爱面子、讲人情。 中国人在为社会做人，而不是为自己做，每一个人都 是属于社会的。 南 方 略 （四）、现实主义 中国人做人讲究独善其身，讲究出人头地，讲究在社 会中的“混”——混事、混日子、混饭，典型的小农 意识、黄土文化，中国人对什么都能接受，什么话都 听，但一点也不反应，也不提出异议，表现冷漠，扎 根于现实生活之中，连宗教也变得十分现实。 以避世来改变人生。 南 方 略 （五） 、中国人的思维方式 重辨证逻辑，轻形式逻辑，重相互关系和整体把握 中国人的形象思维和直觉思维，导致了中国人的思维 太过简单化“千篇一律”、“样板化” 中国人的简单思维还体现在以先入为主的观念审视人 和事 南 方 略 五、中层干部的人格修炼： 倡导的一种价值观 南 方 略 （一）、人格的独立—表现在 1 、自主意识—体现在要求维护自己的独立与尊严、 不依附、不盲从、不迷失方向、不逆来顺受、不听天 由命，无论是遭遇冷落，受到压力时，还是在门庭若 市，春风得意时，都可以牢牢地把握自己 自强意识—自力更生，奋发图强，敢于挑战传统与保 守 反面表现： 1 、怕领导 2 、靠别人； 3 、随大流 （二）、充实的精神世界、健 南 康的精神素质 方 略 表现在拥有自由的精神世界，丰富的精神生活和坚挺 的精神风貌，拥有创新意识及发散性（创造性）思维， 要有刚健有为和自强不息的民族精神。 反面表现： 1 、思维收敛； 2 、重物质； 3 、疲软— —混 进行创造性思维的七大障碍： 1 、认为自己没有创造性 2 、孤立的考察问题 南 方 略 •3 、相信只有一个答案 •4 、遵循规则 •5 、消极态度 •6 、逃避风险 •7 、避免多种情况 •“ 重物质”实际上就是小农意识，精神生活贫 乏标志着生活质量的低劣。 南 方 略 请体会： 春有百花秋有月，夏有凉风冬有雪； 若无闲事挂心头，便是人间好时节。 “ 疲软的定义”——精神上是一种茫然不知所向，提 不起生活情趣，在困难时，受挫折时节节败退，不能 主宰自己命运的一种表现。 南 （三）、善—善如阳光，能温暖自己他人的心房，能 方 略 融化人与人之间的坚冰。 一个缺乏善的人，心底间如激流险滩，阴风怒吼，永 远难以平静，难以包容，即使再有钱，再有名，也没 有安乐，没有温馨。 反面表现： 1 、良心约束无力—假、黑、冷 2 、社会公德缺乏—脏、乱、吵 3 、职业道德滑坡—医德、师德、艺德、商德 4 、家庭伦理道德失范。 南 方 略 （四）、真—是求实的科学精神，是道德的基石，是 美的要素，是获取科学知识，掌握科学方法和造就科 学精神根本途径。 反面表现： 1 、科学知识落后—伪科学 2 、科学方法欠缺—眼见为实 3 、科学精神沉沦—形式主义 南 方 略 科学方法的定义—通过严密的观察实验，严格的逻辑 推理，去伪存真，去粗取精，由此及彼，由表及里， 找到事物内各部分之间及事物与外部环境的相互关系 和相互作用，确定由相互作用产生的结构，运动变化 和因果关系，形成规律性认识。科学方法的基本要求 是：材料要丰富全面，观察要客观求实，实验要重复 可比，结论要逻辑明确。 南 方 略 （五）美—完美，是感受、鉴赏与创造的源泉，追求美 是真与善的统一与升华，达到人与自然，人与人，以及 自我身心的高度和谐，是对生活的希望与信心。 反面表现： 1 、感受力弱——肤浅、狭隘 2 、鉴赏力差——病态美、美丑不分 （六）、健康——身心健康，健康就是幸福，心理健康的标志： 南 1 、有良好的自我意识，能做到自知自觉，既对自己的优点和长 方 略 处感到欣慰，保持自尊、自信；又不因自己的缺点与短处而感到 沮丧，甚至自暴自弃。 2 、坦然面对现实，既有高于现实的理想，又能正确对待现实生 活中的缺陷和挫折，做到“胜不骄，败不馁” 3 、保持正常的人际关系，能承认别人，限制自己，能接纳别人 的短处，与人相处，尊敬多于嫉妒，信任多于怀疑，喜爱多于憎 恶。 4 、有较强的情绪控制能力，能保持情绪稳定与心理平衡，对外 界的刺激反应适度，行为协调。 5 、处事乐观，满怀希望，始终保持一种积极向上的状态。 反面表现：生育质量不高 保健意识淡薄 保健常识缺乏 忽视心理健康 南 方 略 （七）精——精益求精的职业精神 反面表现： 技术水平低下 敬业精神欠缺 南 方 略 （八）、智——善于总结、勇于升华； 敢于运用；探索成功 反面表现： 文化水平低 公式化、不爱读书 疏远文学 南 方 略 （九）、勤——业精于勤，荒于嬉 勤是中国人的传统精神表现，是优秀的传统 （十）、俭——珍惜人格价值的体现 反面表现：暴发户心态 （十一） 、捷——反应快捷，行动敏捷 未来社会的快速变化，反应迟钝等于死 反面表现：拖拉、婆妈、欠缺效率 南 方 略 （十二） 、通——变通、沟通 变通——柔性处事 沟通——管理的重要手段，心与心的连结 反面表现：死板、心理闭塞、自以为是 （十三） 、团队精神——我们不需要明星球员，而是 需要明星球队，未来的竞争，是集体智慧而非个人智 慧。 反面表现：中国人擅长“窝里斗。” 六、中层干部的人格修炼：道德观 南 方 略 1. 2. 3. 4. 认真、负责、高质量地做好自己的工作，不论有人监督或 无人监督 爱护亲人、邻居及世界每一个角落的人。同情一切不幸的 人，不论其肤色、国藉和信仰。祝愿一切人能变得更幸福， 包括已经比自己更幸福的人 愿意贡献自己的时间、精力和财富服务于社区工作，共同 维持一个亲密的关系 遵守公共秩序，不钻制度的空子，即使别人钻空子仍能约 束自己。爱护环境。节制地使用不收费的公共服务。节约 一切资源，即使已经为此付了费。 南 方 略 5. 6. 7. 尊重别人，特别是别人的信仰、别人的利益和别人的隐私。 用平等的态度待人；用灵活的态度处理人与人之间的矛盾 和摩擦；与人为善，成人之美；已所不欲，勿施于人。 既善于物质享受，更善于精神享受 诚实、守信。勇于创新和进取，勇于和错误作斗争。见义 勇为，维持社会正义，但不鲁莽。 七、自我放松：渐进放松法 渐进放松法，就是按照一定的顺序使每一组肌肉群紧张，即 南 让人体生理上先处于紧张状态。然后内心觉察、感受、体验紧 方 略 张状态，随后让肌肉处于松弛状态。通过对紧张、松驰的觉察、 体验，提高消除紧张的能力。 坐着或躺着都可以，以自己感到舒适为选择的标准。可以从 头到脚进行放松，也可以从脚到头依次进行放松。从头到脚进 行放松的操作方法是： 两眉尽量上扬，然后放下； 两眼紧闭，然后放松； 睁大两眼，然后两眼微闭； 皱起鼻子，然后放下； 绷紧面部肌肉，然后放松； 紧闭双唇，然后轻轻张开； 尽量张大嘴巴，然后轻闭双唇； 头向左转，然后恢复正常位置； 头向右转，然后恢复正常位置； 头尽量后仰，然后恢复正常位置； 南 两肩高耸，然后放下； 方 略 两手握紧拳头，身体微前倾，然后两手松开； 挺胸，然后恢复常态； 身体前倾成弓状，让背部肌肉紧张，然后恢复常态； 腹部鼓起来，然后恢复常态； 腹部收缩，然后恢复常态； 注意集中在膝盖上，全身力量灌注在膝盖上，好像要用膝尖击碎什 么对象似的，然后让大腿、小腿放松； 活动踝关节，让踝部紧张，然后放松； 让 10 个脚趾紧紧抓地，然后放松。 紧张状态与松驰状态之间的时间间隔，可以是 5 秒，也可以是 10 秒，或长或短不必太拘限，因为每个人的身体素质不同。 南 方 略 八、中层干部的位置 决策层 中层干部 操作层 南 方 略 九、中层干部的特征 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 中层干部是通过部属完成工作的人 中层干部是一面驱使部属一面推行本身业务的人 中层干部是以目标为中心，而不是以工作时间为基准 的人 中层干部是部门的经营者或责任者 企业的优劣是以中层干部的质与量来决定的 中层干部是“背负重责的人”而不是“了不起的人” 中层干部是面对很难工作的人 中层干部是不会因“头痛”或“腹痛”等理由而请假 的人 中层干部是必须比部属早到，比部属晚退的人 南 方 略 十、中层干部的五大功能 1. 2. 3. 4. 5. 中层干部是部门的经营者或责任者，他必须对本部门 的业绩负责 中层干部必须管理人、物、钱、信息。 中层干部必须统率及指导部属，同时，应该使部属发 挥出 100 ％以上的实力 中层干部必须解决问题，所谓的问题即指“阻碍提高 业绩的障碍物”。 中层干部必须进行判断的业务，职位越高，判断的工 作越艰难。中层干部如果判断错误，就会使公司蒙受 损失。 南 方 略 十一、中层干部的必备素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 阅读理解能力至少要有高中毕业的程度 在外文方面，至少略懂英文 在数学方面，至少要能看懂资产负债表、损益表的内容 在经营方面，能带领十人左右的部属 在话题方面，必须能认识政治、经济、社会、宗教、文学、艺 术、国际等问题 在医学、食物、运动方面，要具备一般维持健康的知识，并亲 身实践 在兴趣方面，至少要精通一种技能 在服装、仪容方面，不管是何时、何地，水准都要符合中层干 部的身份 在表现力方面，即使突然被指名发言，也能毫不费力地畅谈五 分钟左右 在专门领域方面，能在众人面前畅谈一小时左右 南 方 略 十二、中层干部的基本准则 有关人的准则 1. 做个能培育人才的中层干部 2. 做个爱护部属的中层干部 3. 要恩威并施 4. 要辅助上司，唯有协助上司，使上司晋升，自己才有 晋升的机会 5. 采取少数精锐主义 6. 高工资，高效率 7. 企业是自我锻炼的场所 8. 使工作与学习并进 南 方 略 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 对人要亲切，对工作要严格 公私要分明 中层干部的人生蓝图应放在工作上面 中层干部好比首领，要无微不至地关怀部属 中层干部是推动部属工作的人 强将手下无弱兵 工作要迅速、正确、精简、经济 南 方 略 有关数字的准则 1. 赤字是可悲的，必须重视利益 2. 数字观念不强的企业无法盈利 3. 所谓的商业用语是指“以具体的方式表达事物”。而所 谓的“具体的方式”是指，能以数字表达的尽量以数字 表达 4. 中层干部的行动是以目标为中心，而不是以时间为中心 5. 工作时要谨记，不可浪费每一分每一秒的人事费 6. 中层干部在工作时应谨记，自己必须为公司赚取十倍工 资的毛利 南 方 略 7. 8. 9. 10. 资产负债表与损益表是企业的通讯簿。工作时必须了 解资产负债表与损益表的结构 要牢记同业界的经营指标 不管是黑猫白猫，能捉住老鼠便是好猫 管理部门必要的参考数字，登记在笔记本或备忘录上 南 方 略 有关物品的准则 1. 要爱惜商品更胜于金钱 2. 客户至上 3. 不要把整堆鸡蛋盛在同一个篮子里 4. NO.1 主义是求生存及获得利益的条件（在量及质方 面要具备许多 NO.1 要素） 5. 攻击是最佳的防御 南 方 略 6. 7. 8. 9. 10. 好店不改变客人，好客人不改变店 知已知彼，百战百胜 战略 8 分，战术 2 分 营销时，物的重要性占 30 ％，人的重要性占 70 ％ 没有营销就没有事业，没有回收就没有营销 南 方 略 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 十三、中层干部宪章 身为中层干部，我要自动面对困难的工作 身为中层干部，我是经营者的化身，同时也是推动经营 的原动力 身为中层干部，我必须使部属及组织的力量发挥到极点 身为中层干部，我必须工作迅速，不浪费时间 身为中层干部，我时时以数字来判断事物 身为中层干部，我必须不断地自我启发 身为中层干部，我必须具备创造力才能在新时代生存 身为中层干部，我必须积极地行动 身为中层干部，我必须积极地培育部属 身为中层干部，我在行动上必须具有目的意识、问题意 识、价值意识 十四、力士与禅师的故事 南 方 略 有位很会摔角的大力士名叫大波力士，在摔角上极具 天赋，他一开始学摔角时就能战胜其师兄弟，有时甚 至胜过师父，但是每次参加正式擂台赛时却总是失败。 令他自己觉得很痛苦，也很烦恼。 一天，大波力士去请教禅师诉说自己的苦恼，禅师问 他：“你真的很想赢吗”？大力士说：“当然。”禅 师说：“你要接受我的指导去做，但时间至少要三个 月。”大力士说：“为了荣誉，我愿全力以赴。” 禅师说：“现在你去禅房打坐，观想海水及海水卷起 波浪的情景，再观想波浪愈来愈大，大到把整个禅院 都淹没了，那时侯你再来找我。” 南 方 略 大波力士开始打坐，第一个月他可以感到海水的波动；第 二个月他观想到海浪逐渐加大为一波波的巨浪；第三个月 时，他终于能感受到海水波浪把整个禅寺淹没的力量。于 是，他去找禅师。 禅师说：“第二个阶段，你观想自己站在擂台上，当比赛 双方双手扭紧时，你想象有一股巨浪把对方的手摔出 去。”大波力士遵照此一方法打坐，第一个月设想当对方 抓住衣领时，自己本身如一股巨浪般把对手摔出去；第二 月则设想当对方碰到自己时，即有巨浪将其摔出；到第三 个月，大波力士已能达到一动意念，即有力量把对方摔出 的能力了。此时，大波力士就再去找禅师。 禅师告诉大波，今后任何人都无法打败你了。果然，大波 力士在擂台赛中没有再失败，成为一位全国战无不胜、攻 无不克的大力士。 南 方 略 十五、自我暗示 我是世界上独一无二的人，我完全彻底地接受自己。 我在脑海中只保留关于自己的好的、积极的思想，我知道这些积 极的思想会在我的生命中成为现实。 我的目光炯炯有神；眉心至鼻尖，光明润泽；我的双颊润泽，白 里透红；我笑容满面，充满青春活力，充满温情甜蜜；我的嘴唇 红润；我的整个面部容光焕发，美丽动人，富有青春气息，精神 抖数；我的头脑清醒，整个头部像泉水冲洗着似的凉爽、舒适； 我的身材匀称，发育良好；我的肢体活动自如，充满力量；我的 头发光亮润泽；我全身的皮肤富有弹性，美丽动人；我全身的激 素分泌正常；我身心健康，从容不迫、悠闲自在地生活。 我的内心平静如水，我感到安详、舒适。 我与山川、大地、天空、宇宙合一。 我感到光亮、明净、舒适。 南 方 略 我很健康，我很完美。 我热爱自己，热爱生活，我每时每刻都在享受美好的人生。 昨天的我已经消逝，今天的我才是生命的真实。随着每天的来临， 我的状况越来越好。 我的举止行为与别人不一样，因为我与众不同，我每天都有成长。 我摆脱了个人的缺陷。 我对生命中的每一时刻都是积极的、勇敢和热情的。 我接受成功是很自然的事，因为我已具备了积极的心态。 我知道我的个性是我的态度的反映，我的态度是积极的，因此， 我的个性也是积极的，人们给我的反应也会是积极的。 我非常自信。 在任何场合下，和所有的人在一起，我都完全自信 我的身体、心理、灵魂都很放松，紧张、压力、烦恼统统离我而 去。 我每天都充满自信、充满热情、镇定、平静地处理任何问题。 我的整个身心都充满了安宁、详和。 南 方 略 我相信人都是善良的。 在与他人交往时，我是宽容的。 我放弃了有害的想法、虚伪的面具、消极的情感。 我的心中充满着友爱、理解和宽容。 别人消极的思想和行为无论如何都 不能损害我。 我高兴地放弃了生活中的旧观念、旧思想，我的头脑中充满着新观念， 新思想。 我思想解放，生活自由。 我有积极的心态，聪明的头脑，我终生会有无数的好机遇。 我的上司喜欢我、依赖我；我的下属，追随我，佩服我。 我有卓越的领导艺术，我领导的机构无坚不摧、无往不胜。 我会生活幸福，事业成功，金钱、地位、名声都在等待着我。 从现在起，我应该为迎接成功做一些实事了，我应该去行动了。 南 方 略 十六、虔诚的佛教徒 有一位很虔诚的佛教徒，每天持诵观世音菩萨，他认 为以自己信佛的诚心，将来若有苦难时，菩萨一定会 伸手拯救的。 一天，他去溪边拔菜，忽然山洪爆发，大水汹涌，溪 水急剧地上涨，不到片刻功夫已经深及膝下了。但是， 这位信徒却不担心，他只在心中不断的诵念，祈求观 音菩萨来救他。 此时有一艘独木舟驶了过来，舟上有一位当地的居民， 居民正想伸手救他，但这位信徒却摇头拒绝。 南 方 略 溪水持续的上涨，逐渐深达胸前了。这时又来了一艘 救生艇，艇上的救生员要救他，这位信徒又拒绝了。 他仍是持续的诵念，相信观世音菩萨会来救他。 溪水仍不断上涨，眼看着已将淹到颈部了，这时候天 空中出现了一架直升机，从飞机上垂了一根绳子，要 救这位信徒，但是他还是拒绝了。 此时飞机上的驾驶员终于开口说话了，他说：“你一 直在等待菩萨来救你，但是菩萨已经出现三次来救你 了，你却还不接受；看来你与佛无缘。只有淹死 了。” 南 方 略 十七、中层干部的常见错误 1 、认为必须亲自做才能完成而不把工作委托给部属 （结果）任务过多，被工作追得团团转 2 、以自己的方法来处理事情 （结果）无法标准化，定型化，效率不佳 3 、没有明确地公布工作时间、地点及承担者 （结果）本人不在时部属一筹莫展，无法进行工作 4 、身为中层干部却不知要做什么工作 （结果）无法具体地进行人、物、财方面的管理，漏洞百出 5 、认为接受权限后就不须报告，因此从不向上级报告及联络 （结果）直属上司无法得知工作结果，心生不安不敢再委 以重任。 南 方 略 6 、认为待在公司便是在工作，认为活动四肢便是在工作 （结果）一天到晚尽做些与业绩无关的工作，企业的 业绩始终无法提高 7 、认为中层干部的工作是照本宣科地执行上司的命令， 只要不拂逆上司，不被上司斥责，就尽到中层干部的 责任。 （结果）变成没有自主性、缺乏判断力的机器人中 层干部 南 方 略 十八、自我挑战 1. 2. 3. 4. 5. 如我愿意选择，事情就能够改变 我在生活中处理问题的资源（能力）和发展的机会， 多半要大于我自己所假设的程度 我本身和他人常常高估了我自己心理脆弱的程度 我的态度和行为在我面对它们之后，都能朝向我想要 的方向改变 我跟自己说话的方式形成了内在对话的生活剧本，它 将导引我的生活方式，因此，改变我跟自己说话的方 式，就会改变我的生活方式 南 方 略 十九、自我改变的方法 1. 2. 3. 减少武断推论：就是在没有证据、证据不足或证据矛 盾的情况下，停止负面的自运化思考 减少断章取义：更正自己的错误认知型态，抓住明显 的讯息和情境脉络，忽略微不足道的片段资料 减少以偏概全：辨认自己错误的基本假设，并防止过 度推论，少数的孤立事件，不能推导出普遍性 规则，更不宜将之应用在其他情境中 南 方 略 4. 减少错误的重要性评估：把不重要的事看成很有意义， 或把很关键的事轻描淡写，都是会错误评估事情的真 实意义 5. 减少过度个我化：不要把外界无关的事，看成与自己 非常有关而焦急紧张不已 6. 减少绝对的二分法式思考：不要常把事物分成绝对的 两边，如黑白、好坏、高下……并且常把自己分到不 好的一类 7. 增加自我观察记录：包括自己的思考、感觉、生理反 应和人际行为等，特别是对于不适应行为的自我观察 8. 增加自我指引训练：以富有建设性的内在对话来解决 语言和行为，取代原有的消极性的内在语言和行为 南 方 略 二十、自我改善理念 （一）、专业意识 南 方 略 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 所谓的专业是指，把生命赌注于工作的人 所谓的专业是指，对自己的工作觉得自豪的人 所谓的专业是指，工作时能掌握先机的人 所谓的专业是指，工作稳重的人 所谓的专业是指，工作时以目标为中心而不是以时间 为中心的人 所谓的专业是指，朝高目标迈进的人 所谓的专业是指，对结果负责任的人 所谓的专业是指，所得的报酬依成果而定的人 所谓的专业是指，认真工作的人 所谓的专业是指，经常自我提高能力的人 （二）、自我勉励 南 方 略 1. 工作要自己去开创，不应等别人来指示 2. 工作要主动去推动，不应等上司来催促 3. 规模小的工作只会使自己退步，要积极从事规模大的工作 4. 勇于面对棘手的工作并设法克服，如此才能得到进步 5. 不达目的绝不罢休，即使困难重重也不轻言放弃 6. 引导周围的人及被周围的人诱导，这是事物的均衡之理 7. 面对长期计划，惟有付出忍耐、智慧及努力，才能获得成功 8. 对工作没信心，则成绩必定不可观 9. 脑筋要转得快，处理任何事情应小心谨慎，不可有任何的疏 忽 10. 摩擦是进步之母，积极处事之原动力，千万别逃避它 南 方 略 （三）、敬业精神 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 所谓的服务是指，查知对方真正的需求，并提供给对方 服务的基本条件是，无微不至地关心与照顾 要以真诚的行动来表示并确实地实践 要贡献比工资高上好几倍的力量来回报公司 以“迅速、正确、节约、方便”为理念，来提高工作的质 量 工作时不但要确实、谨慎，同时也应付出 100 ％的努力 平时努力收集信息，以便在必要时能提供必要的信息 提高本身的技能及技术，工作成果才能有所提高 努力进修，使自己成为值得托负重任的人 只要有自己存在，就能带给周围的人喜悦的心情 南 方 略 （四）、品质管理 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 这个工作的目的是什么？有没有更好的办法？ 工作进度快不快？有没有更快速的方法？ 有没有失误？是否有更正确的方法？ 实现目的的手段是否适当？有没有更经济的方法？ 会不会发生浪费的现象？是否有更具效率的方法？ 作业会不会复杂？是否有更简单的方法？ 有没有人为的疏忽？是否有更标准化的方法？ 生产量如何？能不能发挥更大的成果？ 公司内的气氛如何？能不能造成更和谐的气氛？ 是否轻易妥协？有没有更具创意的构思？ 南 方 略 （五）、 时间管理 1. 明确的目标 2. 分割量化目标 3. 方向大于效率 4. 目标与价值观吻合 5. 明确、详细的计划 6. 每天的目标要达成 7. 设立 B 计划 8. 固定时间做计划 9. 每一件事情都设定期限 10. 凡事马上行动 11. 把重要的事情变成很紧急 12. 南 方 略 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 改变自我意向 专心专注于每件事 做完一件事再做第二件 第一次就把事情做对 检讨是成功的爸爸 做最有生产力的事情 每天 30 分钟独处时间 注意行动的姿势 预测未来可能发生的状况 有效的授权 同一类事情最好一次完成 每天早晨复习目标和计划 把东西放在固定位置 控制电话拜访及干扰 南 方 略 26. 凡事以结果导向 27. 把握痛苦与快乐的杠杆 28. 向没有生产力的事情说“ NO” 29. 运用潜意识的力量 30. 记录所做事情所花时间 31. 马上改变最薄弱环节。 二十一、职业生活的压力比率 南 方 略 （一）、压力比率测试 1 、两个对你了如指掌的人正在议论你，下边的那一条正是他 们最有可能用到的？ （ a)×× 这个人很合群，似乎没什么事能烦扰他 / 她 (b)×× 很不错，但是你跟他说话有时得留神 (c )×× 的生活好像总是有不对劲的地方 (d) 我发现 ×× 喜怒无常，捉摸不透 (e) 我越来越少看见 ×× 心情舒畅 2 、下列哪些是你在生活中的普遍特征？ 感觉你很少作对事情 南 方 略 感到被强迫、被欺骗、被逼入绝境 消化不良 胃口不好 夜晚睡觉失眠 头晕眼花、心动过速 在没有活动，气温不高时浑身冒汗 在人群或有限的空间里惊慌不安 疲惫不堪，心力憔悴 失望的感觉（一切都有什么用？） 没有任何生理原因就感到头晕恶心 对琐碎之事极度烦躁 南 方 略 晚上无法放松自己 半夜或凌晨经常被惊醒 难以作出决定 缺乏停止思考问题、思考白天之事的能力 充满恐惧感 对别人的指责无能为力 即使是对充满希望的利益也缺少热情 不愿会见新的人，不愿尝试新的经验 在被要求做某事时不能说“不” 所负的责任超过你的能力 南 方 略 3 、你比以前（或同一时刻）更乐观还是更悲观 4 、你喜欢看体育比赛吗？ 5 、你能在周末睡懒觉而不产生负罪感吗？ 6 、在合理的职业和个人范围内，你能把想法告诉 a ）你的老板 b ）你的同事 c ）你的家庭成员？ 7 、通常什么人在生活中替你作重要决定： a ）你自己？ B ）别人？ 8 、在工作中受到批评时，你通常 a ）很伤心 b ）中度伤心 c ）轻度伤心 9 、你每天完成工作后对成绩感到满意吗 a ）经常 b ）有时 c ）只是偶尔 南10 、你是否觉得多数时间都没能解决与同事间冲突吗？ 方 11 略 、你必须完成的工作量是否超过了时间的允许量： a) 通常是 b) 有时 c) 非常偶然 12 、你对工作给你的要求有清楚认识吗？ A ）多数时候有 b ）有时 c ）几乎没有 13 、你能说自己通常有足够时间处理私事吗？ 14 、假如你想与别人商量自己的问题，能找到一个有同情心 的人 吗？ 15 、你是在实现人生目标的固定轨道上吗？ 16 、你对工作厌倦了吗？ A 经常） b ）有时 c ）很少 南 方 略 17 、你是否总想着工作？ A ）几乎所有日子 b ）在某些日子 c ）几乎从未有 18 、你觉得自己的能力和工作成绩被恰当地评价了吗？ 19 、你觉得自己的能力和工作成绩被恰当地奖励了吗？ 20 、你觉得上司： a ）极力限制你工作 b ）积极地帮助你工作 21 、如果十年前你就预见到自己的工作会像现在一样， 你 会认为日子 a ）超出了期望 b ）完成了期望 c ）没达到期望 22 、假如你还须把喜欢自己的程度划分为从 5 （最喜 欢）到 1 （最不喜欢）的 5 个等级，你的等级是什么？ 南 方 略 （二）、职业生活压力比率测试答案 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. A）0分 b）1分 c）2分 d）3分 e）4分 “ 是” 1 分 “ 更乐观” 0 分，“大约一样” 1 分，“更不乐观” 2 分 “ 是” 0 分 “不是” 1 分 “ 是” 0 分 “不是” 1 分 “ 是” 0 分 “不是” 1 分 “ 你自己” 0 分，“别人” 1 分 “ 非常沮丧” 2 分，“中度沮丧” 1 分，“轻度沮丧” 0 分 “ 常常” 0 分 “有时” 1 分 “只有偶而” 2 分 “ 不” 0 分 “是” 1 分 “ 习惯性的” 2 分 “有时” 1 分 “只是非常偶尔” 0 分 南 方 略 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. “ 大多数情况” 0 分， “有时” 1 分，“几乎不可能” 2 分 “ 是” 0 分，“不是” 1 分 “ 是” 0 分，“不是” 1 分 “ 是” 0 分，“不是” 1 分 “ 常常” 2 分 “有时” 1 分 “绝少” 0 分 “ 大多数时间” 0 分 “某些日子” 1 分 “几乎没有” 2 分 “ 是” 0 分 “不是” 1 分 “ 是” 0 分 “不是” 1 分 A）1分 b）0分 “ 超出你的期望” 0 分 “完成你的期望” 1 分 “没有达到你 的期望” 2 分 “5” 为 0 “4” 为 1 分，以此类推直到“ 1” 为 4 分 南 方 略 （三）、对成绩的解释 对压力比率成绩的解释必须小心谨慎，因为这个比率之外还 有许多可变因素，可以影响我们对压力的理解和处理方式。 即使两个得分完全一样的人体验的压力程度也不尽相同。然 而此比率还是能提供某些具有参考价值的消息的。 0—15 分：压力在你生活中不是问题。这并非说明你缺少足 够的使自己充实和完善的压力，此比率只是用于评价对压力 不合需要的反应。 16—30 分：对于一个终日忙碌的职业工作者而言，这是个 中等程度的压力，因此，如何能合理缓解压力还值得探讨。 46—60 分：在这个程度上的压力算是一个突出问题了，必 须立即采取措施，你可能正面临综合症群中的精疲力竭阶段， 压力必须被缓解。 南 方 略 二十二、压力产生的职业因素 1 、组织问题； 2 、支持不足； 3 、冗长的或不利于交际的时间； 4 、不乐观的地位、工资和职务提升的前景； 5 、繁文缛节； 6 、不确定与不安全； 7 、不明确的角色规定； 8 、角色不确定性与角色矛盾； 9 、完美主义； 10 、缺乏权力； 11 、与上司的冲突； 南 方 略 12 、孤立无助； 13 、工作过度和时间紧迫； 14 、缺乏多样化； 15 、缺少交流； 16 、领导不力； 17 、与同事的冲突； 18 、没有完成的工作； 19 、难对付的委托人或下属； 20 、训练不足； 21 、与委托人或下属的情感牵连； 22 、职责； 23 、缺乏帮助或有效行动的能力 南 方 略 二十三、应对策略 1 、紧张消除：医治紧张的阿斯匹林； 2 、认知重组：改变感知； 3 、解决问题：消除压力的合理步骤； 4 、社会技能：交流和坚持立场； 5 、积极转移：建设性地填充时间； 6 、开放与关闭的系统：放开与关闭； 7 、寻求信息：无知不是好事； 8 、应激监督：对压力给予监视； 9 、坚持立场的行为：立场坚定，但不生气。 南 方 略 二十四、自我修炼 （一）、给自己放假 有一位总经理，他白天工作时异常紧张，下午下班后， 他便换上一身乞丐衣服，晚上随意躺在路边睡觉。 只要自己想放松，总是有时间、有方法的。 寻找一个安静的处所，关掉电话机、关掉 BP 机，谢绝 包括秘书在内的任何人员的打扰，让自己忘掉工作， 给自己的身体和心理放假。有条件者，最好到海边、 田野、高山等自然环境中去给自己放假。 给自己放假，表面看来溜掉了一些时间，但对于你的 健康和事业发展都有好处，身体健康，心情舒畅会提 高工作效率，少作愚蠢错误的决策。 南 方 略 （二）、心造修炼环境 有一位女经理构建的心灵港湾是： “ 我站在海边的沙滩上，海风轻抚我的面庞，我的长发 在海风中轻轻地飘着，海浪轻轻地翻动，我闻到了海水 的咸味……” 一位中年男经理描述他的心理修炼场所： “ 我坐在森林中的一间小茅屋里，茅屋上爬满了青藤， 屋外有鸟鸣泉水叮当，树木的清香飘进屋内……” 一位部门主管的心灵圣殿是： “ 我置身于一幢瑞士的别墅里，，我躺在沙发上，屋内 装饰典雅，吊钟发出嘀答声，远处教堂飘来唱诗班若隐 若现的歌声……” 南 （三）、想象力训练 方 略 想象力影响管理的过程 想象 念头 计划、方案、规划 行动 提供劳务或生产出产品 依靠想象力创新发展 …… 南 方 略 （四）、情志相胜技术 喜归心，属火；忧（悲）归肺，属金；怒归肝，属木； 思归脾，属土；恐归肾，属水。根据五行相克的理论， 情绪之间也存在相克的关系： 金克木→悲胜怒 木克土→怒胜思 土克水→思胜恐 水克火→恐胜喜 火克金→喜胜忧 南 方 略 二十五、佛性 慧朗和尚请教禅师石头希迁：“慧朗有没有佛性？” 石头希迁说：“你没有佛性。” 慧朗很惊讶的问：“蠢动含灵，皆有佛性，为何我没 有？” 石头希迁说：“因为你不敢承担。”
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培训师核心技能修炼
企业内部培训师俱乐部第 10 期 ZHITOU TTT 培训师核心技能修炼 一、发现篇 二、分析篇 核心技能三篇章 三、解决篇 一、发现篇核心技能 需求调查 需求分析 课前状况 调查 调查与 分析能力 培训需求调查 问卷调查法 差距分析法 访谈法 观察法 培训需求分析 组织分析 工作分析 个体分析 着重确定组织范围内的培训需求，包括对组织目标、资源 和环境的分析，以及对人力资源重要或关键方面进行分析。 从企业组织内外的对比分析中，从生产经营过程的现状和 问题的对比分析中，确定企业的人才需求结构，进而确定 培训的目标与计划大纲。 按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标准对各 部门、各职务工作（岗位）状况，主要是对担当工作的 职工及职工的工作能力、工作态度和工组成绩等，进行 比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是 否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求分析。 逐一对职工的工作和工作结果以及工作态度进行考核评 价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质进行测 评，以确定需要培训的人员以及具体的培训内容 二、分析篇核心技能 课程开发能力 教案设计能力 资料搜集与整理能力 课程开发六要素 第一要素：目标 第二要素：内容 1 课程开发 发 6 大要素 2 第三要素：教材 6 3 第六要素：空间 5 4 第五要素：时间 第四要素：模式 教案设计 一个完整的教案所应包含的四个部分 基本课程信息 包括：课程的名 称、时间、地点、 对学员的基本分析 （学习风格、团队 角色、对培训的期 望等） 培训教案设计 包括：确定培训的目标（从 问题或工作、任务的分析入 手）；确定培训教材（外部 购买或自行编制）；划分培 训时间计划；设计培训方法 （结合学员的特色于课程要 求，考虑使用何种培训方法 可以增强培训效果）；根据 培训方法确定培训教具。 培训效果测评 包括：提供培训效果 （包括长期、短期） 测评的标准、工具或 方法。 培训后的工作建议 包括对培训后陆续开展的 配合工作的建议。 收集素材的途径与方法 书刊音像 学员交流 组织调研 互联网 人物介绍 行业资讯 课程资料 专家与员工 热点新闻 电视节目 旅途见闻 日常生活 三、解决篇核心技能 一、现场资源运用能力 二、现场感染力 三、逻辑思维推动能力 四、分析缔结能力 五、语言词汇整合能力 一、现场资源运用能力 可以利用的 五种现场资源 教材 组织 学员 培训师 助教 教具 现场资源运用之 ——学员 欲望用之，必先知之 感受型学员 •表现较为活跃 •感觉超过思辨能力 •不愿被动接受说教 •愿意分享自我感受 三种感受渠道 听觉：语言的生动性 视觉：课程的观赏性 感觉：内容的参与性 反思型学员 •表现较为冷静 •不以感觉为满足 •喜欢观察、思考 •拒绝外来的压力 •愿意独立做出判断 1.注重启发性 2.给以思考余地 3.鼓励探索质疑 理论型学员 •喜欢提炼归纳 •分析能力胜于感觉 •不能容忍逻辑混乱 •偏爱结构与理论体系 辅助 1.逻辑线条清晰 2.总结概括必不可少 3.无需过多举例 4.帮助扩展知识体系 实用型学员 •表现较为务实 •厌烦空洞说教 •对实践性课题感兴趣 •喜欢验证自己的新想法 •凡事注重追求结果 成就 1.理论讨论无需过长 2.实务性内容必不可少 3.以对策性设计感兴趣 4.指导达成学习成果 学员资源运用——细节观察篇 每个人的细微动作、表情等都 是一种“肢体语言”。所以，我们需 要具有细节观察的技巧，了解一些特 定的肢体语言的寓意。这样有助于我 们尽快了解学员对待培训的真实想法， 并及时采取调整措施。 有兴趣： 当学员对培训表现出有兴趣、接受、 随时做好准备、渴望和想说话，他们可能会： 1 ）坐在椅子的前半部分。 2 ）缓慢而轻柔的摩擦手掌。 3 ）认真的做记录。 4 ）积极的点头。 5 ）伸展他们的胳膊。 6 ）抓紧前面课桌的边缘。 有收益： 一些从该培训中受益的学员，则可能 表现出深思和关切的神态，他们看起来像在 评估： 1 ）手指放在鼻梁上，双眼微闭。 2 ）双手托着腮帮，身体前倾。 3 ）抚摸下巴。 4 ）双眼斜视。 5 ）表露出自信和肯定的神态。 6 ）十指相对，成尖塔状。 7 ）向后靠，双手放在脑后。 质疑： 一些对培训排斥，或是对培训师产 生质疑的人会这样来表达他们的态度： 1 ）双眼垂视，转过脸去不对着你。 2 ）手臂交叉抱在胸前。 3 ）靠坐在椅子上，翘起二郎腿。 4 ）回避同你的眼神交流。 5 ）把身子转向另一边。 困惑和惊讶： 学员们如果感到困惑或惊讶，他们可能会 表现出以下细节： 1 ）眉头紧皱。 2 ）仰起双眉。 3 ）睁大眼睛看着白板、幻灯屏幕或你，满脸困 惑，一动不动。 4 ）倾斜着脑袋。 反对和不满： 学员们也可能对培训师有猜疑、反对、 不满、内疚或愤怒，这种情绪公然表现为下面 几个细节动作： 1 ）把双手放在背后。 2 ）双手呈拳头状。 3 ）用食指摩擦鼻子。 4 ）把头转向一边。 5 ）从一边斜眼看你。 感到无聊： 感到无聊的学员可能的细节表现是： 1 ）敲打着桌子或用脚打拍子，托 着下巴。 2 ）双目下垂。 3 ）信手涂鸦。 整理思路： 动作迟缓或停顿下来整理思 路的学员则有以下细节： 1 ）把食指放在嘴唇上。 2 ）脚踝紧绷。 3 ）紧握双手。 4 ）擦眼睛片。 5 ）嘴里做咀嚼状。 现场资源运用之—— 培训工具、培训场地 培训工具使用技巧 白色书写板 白板已经在很多环境下替代了黑板，不过，白 板比较适用于人数较少的培训，因此一定要保证最后 一排的学员也可以看清楚板书内容。使用白板的技巧： 1 2 3 4 5 ）白板移动方便，应放置在学员都能看见的地方。 ）请带足够的白板笔和备用板擦。 ）使用完白板笔后应立即盖上笔帽。 ）白板面积有限，书写内容要简洁。 ）不要站在刚写的内容前方，以防挡住学 员的视线。 6 ）不要老是对着白板讲课，书写完毕后应立 即转身面对学员讲授有关内容。 7 ）确信每个人都看清楚并做了记录的时候再 更新内容。 培训工具使用技巧 投影仪 投影仪包括电脑投影仪和实物投影仪，二者 不同之处在于前者连接的是电脑，而后者是光学幻灯 片。投影仪的好处是可以随时随地的于学员进行交流， 而且内容丰富多彩，缺点是不易易懂且价格昂贵，其 使用有一些如下技巧： 1 ）保持房间内的光线柔和，最起码不能有直 射阳光照在屏幕上。 2 ）调整并保证投影到屏幕上的字足够大。 3 ）保证每一个人都能看到屏幕。 4 ）保证室内的光线足够，不影响学员做笔记。 培训工具使用技巧 DVD 或 VCD 使用 DVD 或 VCD 不仅可以放映简短的 活动影响，还可以播放不能亲自到现场的人的 发言。其使用有一些如下技巧： 1 2 3 4 ）放映前应检查光盘内容和品质，并最好要试看一遍。 ）放映内容应与培训内容相匹配。 ）保持合适的音量。 ）事先要对设备和遥控器进行检查。 培训工具使用技巧 其他工具 除了以上所说的几类工具，还有其他 几种可能会用到的培训工具： 1 ）活动夹纸板 2 ）磁带录音机 3 ）电脑（手提电脑） … 培训场地的选择与布置 培训场地布置方法 适用人数 传统排列 40 ～ 200 长排方形 优点 缺点 适合大型、传统的培训方案 培训环境封闭，不利于培训 师和学员沟通 30 ～ 50 适合以中型组织为单位的培训 方案 培训环境较为封闭 圆形 10 ～ 30 学员可以彼此观察，适合游戏 等开放的培训方案 不利于培训师和学员沟通 单一矩形桌 10 ～ 20 适合研讨等半开放的培训方案 不利于培训师和学员沟通 单一通道型 20 ～ 40 有利于培训内容的传授 不利于培训内容的记忆 双通道型 30 ～ 80 利于培训内容的传授；适用于 大型培训 不利于培训内容的记忆 开放的长方形 10 ～ 20 适合研讨、游戏等半开放的培 训方案；有利于培训师和学员 的沟通 没有明显的缺点 U 型桌椅排列 10 ～ 20 适合研讨、游戏等开放的培训 方案；利于培训师和学员沟通 没有明显的缺点 U 型椅子排列 10 ～ 20 适合研讨、游戏等开放的培训 方案；利于培训师和学员沟通 不利于培训内容的记录 多圆桌形 40 ～ 60 适合以小型组织为单位的培训 方案 不利于培训师和学员沟通 ZHITOU TTT 二、培训师感染力 所谓感染力，是指以培训师的个性 去影响、感化学员的一种情绪力量。培 训师发挥感染力的过程，就是从正面影 响和带动学员的过程。 培训师的感染力之关键 外表 口头语言 语速和语调 肢体表达 面部表情 眼神 态势 有效激励感染 以一种尊重的态度提出诚恳的激励， 能培养起与学员之间友好和谐的关系， 活跃课堂气氛，树立起学员的信心。它 能促进和维持如愿的行为，减少不合意 的行为方式。 采用的激励方式： 精神激励 物质激励 故事激励 其他形式的激励 三、逻辑思维推动能力 专业提问技巧 修饰式 引导式 开放式 封闭式 整体式 特定式 ZHITOU TTT 四、分析缔结能力 了解分析点评的作用 解剖理论与实践之间的关键接点 开启学员发现与解决问题的思路 引导学员探询有效行为改善路径 分析点评的关键要点 我们应该．．．？ 我告诉大家．．．？ 脱离现实的空洞说教 我认为．．．？ ．．． 忌：结论性断语 如果．．．？ 是否．．．？ 直面现实的有效询问 还可能是．．．？ ．．． 宜：引导性问题 有效收结及其注意事项 五种屏弃的结尾 选择 呼应 要求 希望 总结 展望 余韵 ﹡ 无力淡出 ﹡ 将结不结 ﹡ 文不对题 ﹡ 突然停止 ﹡ 骤然变调 收结设计五种 Finishing 呼应收结 主体 不利的结尾 提炼收结 赠言收结 活动收结 感召收结 文不对题 仓促退出 冗长无力 ZHITOU TTT 五、语言词汇整合能力 语言规律 - 语言方面 结构 开头 文字 偏向 语言 结尾 方面 修辞 内容 逻辑 语言规律 - 引发兴趣的技巧 意想不到的 新鲜的 突然的 参与的 好笑的 争议的 好玩的 语言规律 - 有说服力的八种例证 1. 个人经验 5. 事 例 2. 类 比 6. 统计数字 3. 事 实 7. 专家意见 4. 展 览 8. 演 示 语言规律 - 表达的逻辑性 A B C D 架桥和串联 首先组织好自己的逻辑，然后将自己的逻 辑用学员容易接受的语言连接起来。 语言规律 - 表达的结构 开头语 引起注意； 序 言 告诉学员要讲的内容； 主 题 逻辑关系、趣味、可 调整性； 结 论 总结所讲的内容； 结束语 呼吁行动。 语言表达的效果营造 激发情感上的共鸣 情感与理智的完美结合 让理性认识得到升华 ZHITOU TTT
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培训形式及结构评估调查表
培训形式及结构评估调查表 耽误您几分钟时间帮助完成此份调查问卷。您的评价对于改进培训工作非 常重要。请在您认为相对应的空格中打上对钩。谢谢您的配合。 姓名： 性别： 问 岗位： 题 1、您认为课程编排顺序怎样？ 2、您认为课时安排的长短怎样？ 3、您认为培训中的练习安排情况怎样？ 4、您认为培训中的活动对于提高培训效果的影响程 度？ 5、您认为培训中活动安排的多少的情况怎样？ 6、您认为培训的参与性如何？ 7、您认为培训中参与的多少情况如何？ 8、您认为培训中的讨论作用如何？ 9、您认为培训中讨论的多少情况如何？ 10、您认为培训中安排的练习、讨论和活动占用的 时间长短如何？ 11、您认为本次培训的培训形式的生动性怎样？ 12、您认为培训形式上应该如何改进？ 时间： 评 优秀 良好 价 一般 差
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培训效果调查表
培训效果调查问卷 您好，非常感谢您参加本次培训,您真实的评价和期望是我们追求的动力和方向。烦请您认真填 写以下问卷（请在您认可的方格内划“○”）。衷心感谢您的支持！ 评价人姓名 评价项目 任职部门 任职岗位 很满意 10 满意 入职日期 尚可 不满意 很不满意 9 8 7 6 5 4 3 2 1 培训课程内容：员工入职培训 1 培训课程容量 10 9 ○ 7 6 5 4 3 2 1 2 培训内容深度 10 9 ○ 7 6 5 4 3 2 1 3 内容与主题切合度 10 9 ○ 7 6 5 4 3 2 1 4 培训方式丰富，重点突出 10 9 8 ○ 6 5 4 3 2 1 5 结合实际，具有指导意义 10 ○ 8 7 6 5 4 3 2 1 主要讲师表现： 6 现场控制及气氛调节 10 ○ 8 7 6 5 4 3 2 1 7 表达技巧及讲授能力 10 ○ 8 7 6 5 4 3 2 1 8 理论底蕴及系统思考能力 10 ○ 8 7 6 5 4 3 2 1 9 培训经验及解决问题能力 10 9 ○ 7 6 5 4 3 2 1 10 培训态度和对受训的关注程度 10 9 ○ 7 6 5 4 3 2 1 主办方组织、服务工作： 11 培训组织工作 10 ○ 8 7 6 5 4 3 2 1 12 现场服务态度 10 ○ 8 7 6 5 4 3 2 1 13 现场服务质量 10 ○ 8 7 6 5 4 3 2 1 ► 您的收获与感悟： ► 您的建议或意见： ► 您的其它相关培训需求：
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【绩效面谈】《绩效管理与绩效面谈》经典培训教材
《绩效管理与绩效面谈》培训教材 绩效管理 一、主管人员对绩效管理应有的认知 二、如何进行绩效评估作业 三、绩效管理的辅助制度 四、绩效考核结果之应用 五、绩效面谈 六、面谈技巧 七、如何处理员工抱怨 八、指责与批评注意事项 九、结论与Ｑ＆Ａ 绩效管理 一、主管人员对绩效管理应有的认知 １．绩效考核的意义 何谓绩效 所谓绩效是指员工在过去一段时间中的表现，也是一种工作的成 果及对企业的贡献。一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对 企业的价值高低。 何谓考核 所谓考核是指对一件事务依据某些特定指针所进行之评价。这些 指针涵盖利润、市场、客户、业务、服务、人力资源、金额、成 长、管理及社会责任等企业经营之一切条件。 绩效管理的意义 绩效管理的目的不在于考核部属，而是透过一种有系统的方式以 取得、记录与分析员工在过去一段时间中工作上的表现，以及工 作进度状况，藉由「评估」与「回馈」来提升部属工作表现，并 进而发掘部属未来发展的潜力，以协助部属开拓更宽广的生涯发 展空间，也希望经此方式，把企业经营的更好。 ２．绩效与人员管理 高 能 力 低 低 意 愿 高 ３．实施绩效管理的功能 论功行赏－奖惩与调薪依据 解决问题－工作成果检讨与辅导改善 意见沟通－提供互相沟通、回馈与建言的机会 前程规划－员工潜能与发展评估 人力发展－派职升迁与培训需求 激励士气－创造提振士气的机会 ４．传统考核与绩效管理之比较 比较项目 传统考核 绩效管理 目 的 奖惩 绩效改善 重 点 过去表现 将来表现 考量点 整体结果 细节过程 结 果 选拔干才 培育干才 对 象 以人为主 以事为主 （与其它人比较） （目标与衡量基准） 主管角色 审判长 教练 行为差异 控制监督 咨询协助 执行方式 回忆与记录 立即回馈 部属反应 被动抵制 主动合作 二、如何进行绩效管理作业 １．绩效评估的程序步骤 S1 确立评估工作要项 S2 订定工作目标 S3 设立衡量标准 S4 执行评估作业 S5 绩效检讨与回馈 S6 协商绩效发展方案 S7 展望未来 ２．执行绩效管理作业的内涵 S1 确立评估工作要项 依任务来源划分 公司年度经营目标与重点工作要项 部门／主管期望之重点工作要项 个人职责工作强化与改善要项 依意义属性划分 投入、过程、产出三者的评估意义、内容与考核项目 评估重点 投入(Input) 过程(Process) 产出(Output) 意义 强调人员本身要 有些工作强调生产 有些工作不易获 求部份，认为只 过程的正确性时， 得投入或过程资 要找对人，绩效 员工在工作过程中 料时，产能的多 表现就会好 的努力多寡即是最 寡即可做为客观 好的绩效评估指针 的绩效评估指针 评估内容 以人格特质(如勤 以员工工作过程中 以客观的生产资 劳、忠诚、敏捷) 之行为、努力情况 料为主。例如： 与能力(例如管理 与工作态度为主。 销售人员的销售 才能、语文能力) 量；中高阶主管 为主。 的部门营运绩效 常用的考 能力评估。 职务执行态度考核 业绩评估。 核项目 性格评估。 产品瑕疵率。 范例 好的销售人员具 生产线的员工动作 销售人员强调销 备的特质包括： 符合规定按步就班 售量；管理人员 人际亲和度、合 ；量贩店的收银员 强调管理营运绩 作性强、领导能 动作迅速，对待顾 效。 力、忠诚度 客之服务态度良好 S2 订定工作目标 目标设定之 SMART 原则 Ｓ：Specific 具体明确 Ｍ：Measurable 可衡量的 Ａ：Achievable 可完成的 Ｒ：Relevent 符合现实 Ｔ：Time Competing 时效力 目标设定的注意事项 以动词为开始之陈述而非特性的形容 说明如何达成目标的方法（成功准则） 明确订立达成检讨时间，但仍应随时辅导 如存在特殊障碍或非个人可以控制的项目，应详细备注 Empowerment 目标设定练习 题 目 内 1.减少浪费支出 2.十月底前完成客户资料修正 3.每月营业总额达 8000 万以上 4.每日增加 5 名客户电访 5.明年增加 20%工作绩效 6.提高 5%营业额 7.十二月底前完成语音查询系统 8.加强服务品质与待客礼貌 9.强化思考逻辑与反应力 10.提高 10%忠诚度 容 S M A R T 目标的种类 达成性目标 项目工作计划 例行性工作维护 工作改善项目 成长性目标 产销数量与金额 市场占有率 新市场/新成交客户拓展率 降低性目标 成本与费用率 不良品损耗率 错误发生率 客诉发生率 灾害及公安事故 人员流动与缺勤率 提高性目标 产品合格率 货款回收率 资金流动率 存货周转率 客户拜访率 发展性目标 个人学习与生涯发展 工作态度与团对精神 个人情绪控制与价值理念 S3 设立衡量标准 建立衡量指针的方式 行为方式 工作交办 执行情形 协助他人 执行 应变 预应 有效性 一个命令 遇 问 题能 够解 防止问题发生 提供 更好 工作 一个动作 决 方式 要 求 后 提 供 支 发生 问题 主 动 事先 提供 防范 协助 并 教 导防 持 协助 协助 范 时间管理 主管 督促 下完 依 期 限 规 定 内 限期 前 尽 速完 提前 完成 品质 成 完成 成 良好 问题解决方式 敷衍 应 付 表面 应 变 有方 化险 深入 探 讨 再发 事 先 防范 改善 功夫 为宜 防止 创新 需监控程度 平均之上 平均之下 主动 呈报 定期 充 分 授权 主动 检讨 积极 结果评价 免强符合 符合甚至 大部份均 超出期望 工作要求 略高要求 高于要求 很多 设立衡量指针应注意事项 事前说明清楚并确认了解 考量环境变动性因素 逐步提高要求 逐级提高标准 绩效考核评分练习 假设绩效考核的评分，分１－５级，各级意义如下：１．相当杰出的表现 ２．超过期望的工作标准 ３．符合期望的工作标准 ４．低于工作要求 ５．不能接受的工作表现 请就下列叙述的工作成果，填上您所认为应得的等级： （ ）１．在一个新的或不同的环境中能全力以赴，且达到相当杰出的成果 （ ）２．能接受新的或不同的工作挑战 （ ）３．对新的发现、新的技术与新的方法视若无睹 （ ）４．对新的或不同的情况感到恐慌或设法回避 （ ）５．只愿意采用经过证实有效的新发现或新创意 （ ）６．快速而有效地处理紧急事件 （ ）７．以不适当的方法处理新的问题或情况 （ ）８．了解并应用新的发现或新的技术 （ ）９．对新的或不同的事物或情况反应很有弹性 （ ）１０．经常从新的、非预期以及困难的环境中受益 （ ）１１．知道何时需要找有办法的人帮忙 （ ）１２．在新的或不同的事物或情况中需要经常监督 （ ）１３．在新的情况中常下错判断或采取错误的行动 （ ）１４．将改变和新发展纳入工作中以加速获得成果 （ ）１５．经指导或训练后，就能适应新情况 （ ）１６．在新环境中变得无法伸展且慌乱 （ ）１７．不愿且不能适应改变中的事情 （ ）１８．在新情况中了解问题但回避可能的问题 （ ）１９．在使用新发现技术与方法方面远优于其它同事 （ ）２０．认为新事情对职位的安定造成威胁 S4 执行评估作业 执行评估作业常犯的错误 没有落实日常工作辅导 不懂得如何收集、记录并分析绩效问题 没有协助部属克服障碍 不知道如何纠正部属错误 凡事都等到考核时间才算总帐 不能贯彻要求与追踪执行状况 不会执行工作晤谈与实时回馈 舍不得给予赞美与激励 考核中常见的人为偏差 刻板印象 晕轮效应 新近效果 我同心理 一律平等 亲近疏远 期待重于现实 趋中倾向 主评者个别差异(过犹不及) S5 绩效检讨与回馈 任务失败的检讨 为何会失败? 从失败中学到什么教训? 应如何避免再度失败?其条件为何? 为弥补失败，应采取何种对策与行动? 任务成功的检讨 成功的条件基础为何? 有无偶发因素存在? 成功关键因素是否能被操控? 成功关键因素对应为来环境变化的意义? 除此成功情况，有无更好的方法? 成功背后有无隐藏后遗症? 如何才能不受此成功经验限制，激发更高潜能? 检讨与回馈注意事项 定期性或经常性特定且明确的立即给予 真诚的将自己感受告诉对方 切忌对员工个人人格或态度妄下断语 着重于谘议与教导 透过激励强化对方自我肯定 S6 协商绩效发展方案 Action Plan 再好的计画若不去执行，将不会产生任何功效，而浪费了 投注于计画的时间、心力及金钱。计画贵在能有效地执行 Action Plan正是能将计画附诸实现的最好手段，因此任何 的计画（愿景、策略、idea….等），我们都须将它转换成 Action Plan。 尊重员工的意见 －管理者应尽量避免干预，以培养员工独立处理事务能力 －尊重员工的意见可以使员工感觉自己的工作受重视 －管理者应引导员工以积极的态度自我评估与提供意见 －采用员工自己的意见即是取得承诺 拟订绩效发展方案注意事项 －分短、中、长期阶段，切不可一次要求过高 －重心放在与工作绩效改善的相关事项 －从肯定、正面的方式切入主题 －掌握重点，并兼顾可实现性与挑战性 －配合必要之训练、协助与强化措施 －建立追踪措施以落实日常辅导 S7展望未来 新公司年度经营目标与重点工作要项 新部门／主管期望之重点工作要项 新个人职责工作强化与改善要项 前一年度残留问题 绩效发展方案所衍生之改善要项 三、绩效管理的辅助制度 有效的绩效制度，有赖于五种有效制度之配合 责任制度：所谓责任制度，简单的说就是对员工之权责或职责，有 一明确的规范以利业务之进行。 资料制度：既然人是一重要的资源，因此，对于员工之表现或其行 为也应建立一有效之信息系统。 回馈制度：任何制度之建立，必须考虑其双向沟通之目的，而回馈 制度即应运而生。 奖励制度：奖优惩劣是一基本的原则，对员工之优良表现给与适当 之奖励，应更有激励士气效果。 训练制度：掌握员工之表现，还不足以充分利用人力资源，提升员 工之各种知能，进而整合组织、强化企业体质，则非有一 良好训练制度不可。 四、绩效考核结果的应用 １．考绩结果之应用 考核结果 结果可接受 结果不可接受 对策分析 行动方案 可升迁 不可升迁 发展方案 维持计划 可改进 不可改进 改善方案 离职或漠视 ２．彼得原理 ３．用才战略 用才战略方个格 高 发 展 潜 力 低 低 现在绩效贡献 高 五、绩效面谈 自评法：适用于自省能力强且较成熟的部属 范例：１．你觉得表现如何？－给予正确回馈 ２．为什么你这样认为？－探究成功或失败原因 ３．以后应如何做？－鼓励创新及改善 ４．激励士气－针对人而非对事 考评法：适用于自省能力低且较成熟差的部属 范例：１．具体告知表现－建立共识 ２．请其补充说明－倾听与回馈 ３．告知正确作法与期待－取得承诺 ４．激励士气－针对人而非对事 评鉴时应注意事项 以补强教导功能为目的 针对特定事件具体而明确 切不可置身事外 积极的倾听 不要拿其它部属间互相比较 成功与失败的回馈并重 注意说话技巧与态度，不可讽刺威胁 惩罚赢家－长处调整 绩效面谈前置作业检核表 主 管 的 准 备 事 项 １．部属工作内容的掌握 －部属的个人资料与历史档案 －工作职位说明书 －工作计画目标 －绩效评估相关评估标准 ２．部属绩效表现的确实掌握 －绩效评估表 －您对部属在职务上的绩效要求是什么 －他在各工作要项上的表现如何？那些需要讨论？ －有无其它值得讨论的事情 ３．计划面谈内容 －您是否已确实评定他的绩效？ －你要如何告诉他工作表现是好是坏？ －你是否确定工作绩效目标？ －你是否已确定下次工作绩效目标？ －你及部属要如何实现理想的改善目标？其步骤与达成期限？ －你是否已订定该员生涯发展应有的工作目标？ －你是否已有绩效衡量的方法，并予以解释说明？ －你是否已拟定面谈要点？ －你要如何安排面谈的顺序？ －对可能谈及的所有陈述，你是否已准备好充分的事实、成果 衡量的方法、例证、事件等来支持你的论点？ －新绩效目标与旧目标之间的关联如何？ －所有新订目标中是均为部属所欣然接受？ －你准备如何激励士气并取得承诺？ ４．面谈通知 －时间、地点与概略长度 －准备事项（如自我申告表） 部 属 的 准 备 事 项 １．仔细填写自我评估／申告表，以确实自我了解与掌握 ２．面谈时间的安排 ３．重新审视工作职位说明书 ４．整理相关资料与回顾以往的谈话纲要 Ｙ／Ｎ Ｙ／Ｎ 面谈步骤 绩效面谈检核表 主 角 任 务 与 重 点 要 项 放下其它工作，保留宽裕时间 暖 场 主 管 建立信赖的气氛，并使部属放轻松 慰劳并感谢部属的辛劳 进入主题 主 管 告知面谈目的 说明评估的结果并由优点开始谈起 告知考核结果 主 管 表现不佳处之衡量方式及与自评的差异 肯定部属的努力与进步 用开放的心胸专心倾听，不要任意插嘴 请部属发表意见 部 属 鼓励部属多发言，多使用开放式问题 多给予肯定与赞美，并引导自我反省 讨论评估结果与员工自我申告的差异 讨论沟通 共同参与 对考核结果做再确认与必要之调整 偏差行为纠正与谘商辅导 设定改进项目－针对事实、设立衡量标 准、明确训练需求及必 订 定下期 工作目 共同参与 要的协助．．． 标 前一年度残留问题确认 新的工作要项、展望与目标 生涯规划目标与职务强化目标 确认讨论的结论－已确立的项目与尚未 确认面谈内容 共同参与 定案的项目一一确认 主管与部属共同签名 对差异点处理方式与下次面谈时间确认 结束面谈 主 管 感谢参与 对部属高期待的激励 检讨面谈得失 整理面谈记录 主 管 补充说明事项 依作业规定呈报 Ｙ／Ｎ 六、面谈技巧 １．员工问题谘商注意事项 谈话内容绝对保密 完全接纳与容忍 建立信任关系 尊重当事人的意见与感受 任何后续处理措施均应取得当事人同意 2. 辅导面谈的注意事项 倾听的原则 少说多听 听对方的心意 鼓励对方发言 同理心 Here and now 讯息要素 经验:遭遇到的事件 行为:具体的行动与作为 感受:伴随经验行为引发的情绪性反应 意图:当下的期待与打算 同理心(Empathy) 站在对方的立场，去了解他的想法与感受 把对对方的了解说出来，让他知道你了解他 好象你就是他，正用他的眼在看世界及他自己 ３．员工问题行为之纠正步骤 清楚说出你所观察到的不良工作习惯 指出引起你关注的原因 询问原因并以开放的态度聆听说明 强调必须改善的工作习惯,并请员工提出具体解决方案 请员工协助讨论每个提案 议订具体行动及追踪日期 4.员工问题行为纠正之注意事项 针对问题而非个人 不可强迫对方承认犯错 以开明的态度(Open mind)聆听 强调你需要他的协助 采用员工自己所提的解决方案 不可期望一次见效 5.鼓励自我觉醒的工作辅导 告知现况给他听 说明影响及后果严重性 请他说明为何这么做 共商解决之道 由他决定选择方案 促成行动与追踪日期 七、如何处理员工抱怨 1. 面对部属抱怨应有的态度 不逃避不忌讳 正面的肯定 重视感受与事实 认清角色立场与目的 勇于自我检讨 2. 抱怨处理的要点 绝对避免敌对或防御的反应 设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听 体认员工的感受 平静地表明你的立场 明确的告知你将采取的措施与行动 安排追踪日期 八、指责与批评应注意事项 １．针对特定事件,不可翻旧帐 ２．切忌含糊笼统 ３．切忌置身事外 ４．不要和其它员工作比较 ５．不可夸张戏谑 ６．应予以答辩机会 ７．三明治 ８．惩罚赢家 ９．不要伤及人格、自尊 １０．多用问句 九、结语与 Q&A 绩效评量标准 评量 等级 特優 定义 远超过工作要求 绩 效 标 准 评量 分配 A 超越工作要求 B 符合工作要求 C 有一些改善空间 D 不符合工作要求 1. 在所有的主要工 1. 用 较 少 的 时 1. 许 多 重 要 的 1. 工 作 表 现 大 致 1. 在 主 要 的 工 作 作职责中，绩效远 间 完 成 既 定 的 工 作 项 目 完 全 可被接受，但偶 项 目 皆 无 法 达 成 工 作 目 标 ， 且 符 合 绩 效 标 而与工作要求有 工作目标。 超越既定目标。 2. 无 法 完 成 合 理 2. 具有高品质的工 有优异的成果。 准 ， 不 论 时 间 一些差距。 作知识、判断能力、2. 只 需 要 极 少 或其它标准。 2. 需 要 比 一 般 还 的 质 与 量 的 工 作 2. 需 要 一 般 的 要 多 的 主 管 指 标准。 以及反应机智，以 的主管指导 3. 偶 而 会 提 出 工作监督。 导。 3. 急 需 主 管 采 取 致于不需要主管的 指导及检讨，便可 改 变 工 作 本 质 3. 能 展 现 与 工 3. 还 不 充 份 具 备 行 动 来 帮 助 员 工 的 新 方 法 来 做 作相关的才能。 工作所要求的所 改善绩效。 超越工作目标。 4. 在 既 定 的 架 有技巧及才能。 4. 在 一 段 合 理 的 3. 主动管理变化的 事情。 情境且能预测可能 4. 设 定 且 达 成 构 下 有 明 确 的 4. 主 管 必 须 确 定 时 间 之 内 ， 如 果 发生的问题，并能 高 的 专 业 标 贡 献 ， 必 要 时 不 良 绩 效 的 原 员 工 无 法 改 善 绩 够提出让工作更有 准 ， 善 于 从 经 会 寻 求 主 管 的 因，而且需提出 效 ， 该 员 应 该 被 验 中 学 习 ， 而 协 助 以 解 决 问 补救方案。 终止聘雇。 效率的方法。 且 在 困 难 中 展 题。 4. 持续不断的拓展 工作管围，且完成 现 高 度 的 个 人 了一些具挑战性的 动机。 5. 主 管 对 于 赋 工作。 5. 当表现优异时， 于 此 人 的 任 何 受到主管及同仁广 工 作 任 务 都 能 达到标准以 泛性的肯定。 上，相当具有 信心 5-10% 10-20% 自由裁量 自由裁量 自由裁量 员工绩效考核表 工号：ˍˍˍˍ 姓名：ˍˍˍˍ_ 服务单位：ˍˍˍˍ_ 职称：ˍˍˍˍ_ 到职日：ˍˍˍ_ 考核期间：ˍˍˍ_ 一、重点工作设定与考核标准：(本表格作业顺序：考核人设定工作目标共同确认衡量方式期满由被考核人自评送考核人评等结果确认） 工作设定／工作目标 衡量指针／衡量方法 工作成果自评 考核人考核结果 评 等 (请就期间内之重点工作、重要改善项 (请就工作品质、工作效率、成本效益、(请被考核人填写后，送交考核人评 (请考核人填写后与被考核人讨论确 (请考核人 目、重要项目工作、及个人行为等项目 及顾客满意等设定可以衡量的指针) 等) 认) 逐项评等) 各列 1-2 项为本期考核重点) 如果您同意上述之工作设定及衡量方式，请签名 如果您同意上述之工作设定及衡量方式，请签名 考核人： 考核人： 被考核人： 被考核人： 综合评等 员工绩效考核自我申告 (本表请于被考核人进行工作成果自评时一并填写) 二、被考核人自我申告 1. 请简述本期(过去六个月)内，您对公司值得一提的具体成就与贡献。 2. 请简述本期内您个人之优缺点，及学习成长状况，并请具体勾划出未来的努力方向。 3. 未来六个月中，您希望主管能够怎样帮助你，使你未来工作能更顺利达成目标。 4. 请就您的工作环境、主管或公司提出建设性的批评与改善建议至少一项。 5. 有无其它工作或训练您较感兴趣，并觉得对您生涯发展有帮助？ 三、考核人建议： 请考核人就被考核人自我申告部份提出综合建议，或未来六个月之努力方向。 22 协助、精进、做对的事 工号：ˍˍˍˍˍˍ 职称：ˍˍˍˍˍˍ 员工绩效考核表(RATING FORM) 姓名：ˍˍˍˍˍˍ 服务单位：ˍˍˍˍˍˍˍ 到职日：ˍˍˍˍˍ 考核期间：ˍˍˍˍˍˍˍ 二、共同考核项目： 考核项目 评等 沟通协调 与 人际关系 X(特优) T(优) E(可) N(差) 在任何 情况下都能充 能够充份与他人交 大多数 的时 候能与 经常与他人发生意 分与 他人沟通协调， 换意见，并愿意互 他人做良 好的沟通 见上的 冲突 ，甚至 有 效 的 找 出 最 佳 对 相配合调整 立场， 协调， 但偶而会 因 偶而会 因此造成对 策，达成共识 ，并能 达成共识 ，人 际关 为彼此坚持已见， 公司或团体的伤害。 够 协 助 他 人 化 解 冲 系良好。 而 引 发 不 必 要 冲 人际关系欠佳。 突，促成合作关系， 突，人际关系尚可 人际关系极佳。 对任务的 达成能 够全 能够主动配合公司 能够与上 司及同仁 坚持于个人 专业领 团队合作 心投入 ，主 动与他人 与他人协调 配合， 配合，有效 达成个 域，无法与他人配 协调 配合，并 乐于协 提供 必要的协助， 人本份 的工作，并 合，偶而会 因个人 助他人，有效 地整合 并积极 参与团体活 适度的 参与团体活 因素 影响 团队进度 跨单位 资源与力量， 动，为 达成团队目 动。 与目标之达成。 对提高 团队效率很有 标不遗余力。 贡献 能主 动关心 公司 与同 能配合公司 政策， 能关心 公司 ，协助 很少参与企业 活动 服务热忱 仁，热心发起或参与 经常参与或赞助公 同仁解决 困难 ，并 及协助 同仁解决 困 公益或服务 性活动， 益 性 及 服 务 性 活 适时参与公司 服务 难。 对带动公司或 社会 良 动，愿意为 带动公 性活动。 好风气贡献卓著。 司或 社会 良好风气 投入心力。 能主 动自我充 实， 积 能主 动积极 的自我 能配合公司教 育训 固守 于既有的知 识 极参加训练课程，对 充实， 配合公司 政 练规划， 适时学习 经验，很少参与训 学习创新 新知识与新信息 的吸 策，学习新观念 ， 吸收新观念 ，新方 练，自我充 实意愿 收力强，并能 学以致 新方法的导 入，并 法，有时能 运用于 不足，且很 少提出 用， 引进适合公司或 能学以致用，经 常 本身 工作之工作改 改善建议与新构想。 团体的 新方法及新构 性进行工作改善。 善。 想，对 组织 的学习 与 成长有重大贡献 三、综合评语及综合评等： 综 综 合 合 评 评 23 协助、精进、做对的事 语 考绩评等之定义： 1. 特优(X) 各方面表现均超出标准极多， 等 2.优(T) 3.可(E) 表现超出标准或要求 4.差(N) 表现达到标准或要求 完全不用督导 表现无法达到标准或 要求 考核人：ˍˍˍˍˍˍˍ 被考核人：ˍˍˍˍˍˍˍˍ 日期：ˍˍˍˍˍˍˍˍˍ 复核人：ˍˍˍˍˍˍˍ 考核人：ˍˍˍˍˍˍˍˍˍ 日期：ˍˍˍˍˍˍˍˍˍ 及 被考核人：ˍˍˍˍˍˍˍˍ 日期：ˍˍˍˍˍˍˍˍˍ 以下是您的属下小倪这段考核期间的工作与行为表现，请您就 以下的描述，给予适当的考核评等: 1.依据纪录显示，这段期间小倪对您期初所设定的工作目标， 依照当时约定的衡量标准，达标率为 120%，应评定为特优。 2.小倪所推动之工作，需经常与其它单位之相关人员或主管沟 通协调，有时也需要与内部同仁合作配合。这段期间以来，虽 然仍偶而会发生些小争执，但是却都能够顺利化解，整体而 言，所有工作都能在良好的气氛下完成。 3.小倪工作属于较为独立负责之项目作业性质，虽说其中仍需 他人协助与配合，但成败仍归属小倪承担。不过，通常在工作 成果检讨报告中，小倪均能很中肯的自我评估；对于相关人 员的协助与贡献，也都能据实以报。 4.小倪平日对于其它同仁或其它单位的请求支持，都能适时配 合。且并不在意对方是否有所回报，或是公平呈报他的功绩。 但是可能因为其自己工作的问题，所以较少主动询问或争取 参与他人工作。 5.公司政策期望每位员工一年至少需参与 84 小时以上训练课程。 但是小倪只参加了与晋升有关的 28 小时训练课程。 6.小倪经常晚上加班 1-2 小时，且从不申报加班费。不过也经常 会迟到 10-20 分钟，甚至也曾经发生过 10 次左右，未事前告 知即未进公司(据表示是在外洽公)。虽未造成任何内部运作上 的困扰，不过已有些部内同仁抱怨与批评，但是由于未产生 作业困扰，因此主管尚未与其谈过此事。 7.小倪平日几乎不参加公司任何活动，即使参加也是到一会儿 就离开。也没有参与任何公司内的社团活动。至于部门活动参 与性就还算好，能够达到 50%左右。不过，对于一些公司募款 或是社会急难救助捐款，却是从来不小气，出手相当大方， 是一位很有同情心的人。 24 协助、精进、做对的事 25 协助、精进、做对的事 弦外之音 语 意 心 意 A.期限太短我很难接受 响应： B.当主管的总是这么说的 响应： C.如果一切如你所讲的，那当然 不会有问题 响应： D. 薪资当然不是最重要的考量 响应： E.你认为我最近工作表现如何 响应： 26 协助、精进、做对的事 个案研讨(一)－不安于位 你的部属小倪进公司已经三年多了，虽然颇具发展潜 力，前二年工作表现相当突出，目标达成均在期望水准之 上。但是今年以来，他总是喜欢抱怨工作条件不好，也学不 到技术，因此工作意愿与工作品质愈来愈低落。他曾有意无 意的对你透露希望能请调到技术部门工作，再不然他有换 工作的念头。请问您将如何处理这件事? 个案研讨(二)－员工投诉 某一天下班前，部属老王忿忿不平地跑到你办公室， 大声向你抱怨：「经理，恕我不客套！我真的无法接受，为 什么一向我分配的工作总是比别人多，其它人没有一个人 像我这样忙。而且我又是年资最久的。可是为什么我的加薪 幅度却比不上他们？」 当你面对这样报怨的员工时，请评估下列推测，其真 正需求为何？请依照你的看法，排列出优先级： Ａ他在抱怨他的所得，不能与工作量分配相符 27 协助、精进、做对的事 Ｂ他不满意加薪的幅度，希望有所补救 Ｃ他希望得到不会再有不公平待遇的保证 Ｄ他希望找有实权的人发泄他对自己贡献没有受到应有的 肯 定的不满情绪 报告时请说明你如此排列的理由，以及你将会如何处理： 28 协助、精进、做对的事 引导他人应注意事项查检表 项目 注 意 事 项 ２ 气氛之塑造是否能让被 邀谈者感到轻松自然并 建立信任关系 是否双方均希望改善并 清础晤谈的目的 ３ 是否能根据事实而谈并 引导积极正向思考 ４ 是否彼此能以设身处地 方式了解对方 ５ 是否做到自己是对方伙 伴与协助者角色 １ ７ 是否对『为什么、什么 程度、该做什么及如何 做』有清础的共识 是否给予太多提示?是否 一次要求太高与太多? ８ 是否完全尊重对方让其 自行思考决定改善方案 ９ 是否确立执行步骤与下 次共同检讨时间 １０ 是否给予有效的激励与 赞美或肯定 ６ 个案研讨一：大卫和雪伦 心得记录： 面谈中，大卫犯了那些错误？ 29 观 察 记 录 为达成面谈目的，正确的作法为何？ 协助、精进、做对的事 个案研讨二：爱玛和崔西 心得记录： 面谈中，爱玛犯了那些错误？ 为达成面谈目的，正确的作法为何？ 个案研讨三：唐和亚伦 心得记录： 面谈中，唐犯了那些错误？ 为达成面谈目的，正确的作法为何？ 30 协助、精进、做对的事
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公司绩效管理培训-营业单位绩效面谈（PPT 69页）
张 俊 我的一天 不在开会，就在开会的路上 不在培训，就在培训的路上 不在面谈，就在面谈的路上 课程提纲 一、什么是绩效管理 二、信泰的绩效管理流程 三、什么是绩效面谈 四、常见绩效面谈误区 五、绩效面谈的步骤 六、绩效分析与改进计划 何谓绩效管理？ • 绩效管理是绩效及管理两者的结合体。绩 效管理是一个过程。在这个过程中，运用 一些管理工具，例如：在营业单位内部针 对个人或整个单位运用设定目标、观察、 记录、评估及督导等工具来达到特定的绩 效水平。 课程提纲 一、什么是绩效管理 二、信泰的绩效管理流程 三、什么是绩效面谈 四、常见绩效面谈误区 五、绩效面谈的步骤 六、绩效分析与改进计划 设定阶段绩效标准 实施行动 载体： 持 续 不 断 地 指 导 与 辅 导 绩效面谈 绩效评估 绩效达成目标 绩效没有达成目标 赞美及持续 加强好的绩效 给予回馈并 努力争取好的绩效 双方达成个人发展计划 成为卓越的营销管理者 所需具备的三个关键技能： 1. 优秀的讲师 2. 优秀的会议经营者 3. 绩效面谈专家 课程提纲 一、什么是绩效管理 二、信泰的绩效管理流程 三、什么是绩效面谈 四、常见绩效面谈误区 五、绩效面谈的步骤 六、绩效分析与改进计划 一、什么是绩效面谈 绩效面谈就是通过一对一面对面 的双向沟通，让部属的工作表现更有 绩效，从而有助于团队的健康成长。 二、绩效面谈的作用 –绩效面谈是绩效管理的载体 –绩效面谈是发展团队和激励员工的重要手段 –绩效面谈有利于构建和谐的团队文化 –绩效面谈是打造超一流团队执行力的保证 课程提纲 一、什么是绩效管理 二、信泰的绩效管理流程 三、什么是绩效面谈 四、常见绩效面谈误区 五、绩效面谈的步骤 六、绩效分析与改进计划 三、常见绩效面谈误区 • 面谈流于形式，无法达成预期效果 • 员工对面谈不积极，管理者感觉费劲 –员工两种倾向： • 找借口，夸大自己优势，弱化不足 • 保持沉默，难以吐真言 –管理者两种倾向： • 审判官 • 老好人 • 面谈没有解决问题，双方都认为是浪费时间 • 重结果、轻行为，不知道改进行为过程比结 果更重要 • 谈自己想谈的，而不是能起作用的 根源： 缺乏基本的面谈技能 和沟通技能 课程提纲 一、什么是绩效管理 二、信泰的绩效管理流程 三、什么是绩效面谈 四、常见绩效面谈误区 五、绩效面谈的步骤 六、绩效分析与改进计划 四、绩效面谈的步骤 1. 面谈前的准备 2. 营造良好的面谈氛围 3. 达成有问题存在的共识 4. 共同确定解决问题的方式和行为 5. 协助其设定适合自己的个人目标 6. 持续面谈与反馈 四、绩效面谈的步骤 ——面谈前准备 – 心理准备：角色认知与平等关系 – 角色认知：面谈双方在对方心目中的角色 – 信息收集：学会用数据说话，寻找其有代表性的数 据，包括个人历史数据、成长数据、横向比较与纵 向比较的数据 – 面谈提纲：主管提前拟订好面谈提纲 – 环境准备：选定适宜面谈的地点 面谈中的角色认知与平等关系 • 很多面谈失败的根源： – 角色认知错误、定位不清 – 彼此不能坦诚相待 – 面谈双方在心理上处于“不平等”状态 – 造成情感上的冲突 管理者与员工 ( 尤其是绩效表现不佳 的员工 ) 的面谈经常犯这种错误，双方在心 理上处于“不平等”状态 不平等面谈 管 理 者 高 低 员 工 平等面 案例 1 ：辅导专员与新人的几次面谈 新人小王，入司两个月，仅出过一单自 保件，人脉关系良好，认识很多个体经营户， 工作日志填写简单，反映拜访量不够。 描述 今年年初，辅导专员把小王 叫到办公室，进门就满腔激 情地说： “你这么好的人 脉，必须要加大拜访，加大 客户追踪力度，必须……” 谈完之后，小王立刻向其主 管抱怨压力太大。 此后，小王依然没有业绩。 状态 角色认知： 辅导专员：对方不求上进，惰性太强，不 好利用人脉，只知道天天打麻 将，是个扶不起的阿斗。 小 王：内勤只知道提要求，从来都不陪 访，教我们的东西都没用，有本 事自己做两单给我看看。 情绪反应： 片面、主观、抵触、冲突 双方心理： 互不尊重，互不信任，互不支持 行为结果： 既没有调动员工积极性，又使员工与 自己产生对立情绪，反而影响工作进展 描述 状态 管讲课都很实战，相信你的收获 角色认知： 辅导专员：对方是个有学习能力的人， 只要摆正心态，强化训练， 还是非常不错。 小 王：内勤还是蛮关心我的，善解 人意，还帮我找到了问题所 在，希望我能及时转正。 也不少吧，你对接下来的拜访有 情绪反应： 针对两个月未转正新人，营服组 织新人特训营，学习期间，辅导 专员与小王在培训间隙这样交流： 这次培训挺让我震撼的，很多主 何计划？小王主动谈出了自己的 想法。 在接下来的一个月，小王成功签 下 3 单，顺利转正！ 互相信赖 双方心理： 平等，愿意和对方深入交流 行为结果： 双方达成共识 描述 状态 小王每天早晨都踏着早会开 始的音乐声上班，有时手里 还拎着早餐。 角色认知： 一天，辅导专员走到他座位 旁说道：“你以后早点来， 不许把早餐带进来。” 小 小王没有任何改变。 辅导专员：对自己要求太低，稍有成绩就不思进 取，还破坏职场规矩，也就是个普通 营销员的料。 王：不尊重人，只会讲规矩，总是和我过 不去，总是看到别人的缺点，看不到 优点。 情绪反应： 反感、冲突 双方心理： 互不服气，互不礼让 行为结果： 适得其反，既影响双方的情绪，又不 利于工作。 描述 辅导专员很亲切地对小王说：“你最 近变化很大，进步也很快，现在很多 新人都以你为榜样了。不过有一个小 细节，可能我说得不一定对，你参考 一下，就是你每天都踏着点来上班， 还带着早餐，这给你的粉丝们感觉不 是很好。” 状态 角色认知： 辅导专员：对方有很多优点 小 王：经理很尊重我，提醒自己给新人 做好榜样 情绪反应： 关心、呵护 双方心理： 愉悦 此后小王每天都提前半小时到达职场。 行为结果： 打压式的沟通方式导致定位错误， 容易产生逆反心理，适得其反 注重沟通技巧的激励式、亲和式的 沟通方式往往能达到共好的目标 思考： 一、角色认知错误导致不成功的面谈经历 二、正确的角色认知带来的成功面谈案例 结论：有效的绩效面谈可以产生绩效 • 绩效面谈是否有效关系到单位成员绩效高 低以及其成长与发展的意愿 • 有效的绩效面谈能够让团队在短期内提升 2 倍甚至好几倍绩效 四、绩效面谈的步骤 ——营造良好的面谈氛围 – 情绪管理 – 信赖关系 面谈是坦诚相待，不是通过简单的“话术”解 决的；有效面谈需要做到双方情绪的匹配与融洽。 营造良好的面谈氛围 用数据说话，找到数据中的闪光点，以赞美和肯 定的方式开始，轻松进入面谈 多问少说，用问题调整面谈方向 控制双方情绪，把对方当成客户看待 主管职 级 月 末 人 力 见 习 正 式 7 业务主 任 24 19 4 8 业务主 任 22 15 9 业务主 任 22 14 月 份 部经 理 主管 姓名 业绩 活 动 人 力 4 31316 6 0 7 0 新 增 主管 业绩 信 泰 之 星 件 数 件均 人均 产能 8 2614 1 13 2409 3915 15736 5 2256 1 6 2623 3147 12198 2 0 2 3 4066 6099 四、绩效面谈的步骤 ——达成有问题的共识 以数据为基础，分析不足，找到 问题存在的根源，并达成共识。 主管职 级 月 末 人 力 见 习 正 式 7 业务主 任 24 19 4 8 业务主 任 22 15 9 业务主 任 22 14 月 份 部经 理 主管 姓名 业绩 活 动 人 力 4 31316 6 0 7 0 新 增 主管 业绩 信 泰 之 星 件 数 件均 人均 产能 8 2614 1 13 2409 3915 15736 5 2256 1 6 2623 3147 12198 2 0 2 3 4066 6099 四、绩效面谈的步骤 行为 ——共同确定解决问题的方法和 面谈人用明确的语言传递想法，找出 解决问题的方法，明确目标，制定具 体的行动计划，并了解达成目标的最 大困难，承诺提供帮助。 常用的含糊语言 你要来出勤 你要提高件均 你要加大拜访量 你要增员 你要先写名单 你要加强学习 你要改善业绩 你要做好时间管理 你要提高件数 …… “明确语言”示例 面 谈 人： “ 你看这样好不好，我们花 20 天的时间，每天专心来做 3 件事情： 1. 早上 8 点到职场，用半个小时的时间整理客户档案、昨天的 拜访总结以及今天的拜访计划，并重点写出今天要拜访客户的面谈 流程； 2. 我们用绩优员工的销售流程来对照自己，看哪些可以模仿、 学习、照做的，专门针对健康险的销售进行突破； 3. 我们坚持每天出去见 3 位明确的客户，跟他们讲“三讲”， 看看会不会比现在好。我们坚持 20 天就做这 3 件事，看看做与不 做有什么差别？你觉得怎么样？” 四、绩效面谈的步骤 标 ——协助其设定适合的目 主任将每月新增 1 人上岗、每月 10 日前 完成信泰之星作为面谈的基本目标，围绕目 标帮助其设定与自身情况相匹配的增员渠道、 选人标准、培育流程等。 四、绩效面谈的步骤 难及提供支持 了解目标达成的最大困难 承诺提供具体支持内容 ——了解困 四、绩效面谈的步骤 划与鼓励 帮助制定详细的行动计划 再次强调支持，鼓励信心 ——制定计 四、绩效面谈的步骤 ——持续面 谈与反馈 – 关注面谈后的行动进度，并衡量结果 – 再次面谈以确认对方在做该做的事 – 发现对方有部分改善要及时给予肯定，激励其 达成既定目标 – 解答疑惑，针对其他问题或新出现的问题面谈 – 协助设立更高目标 面谈环节 内容 1 、从个人成长亮点切入 切入面谈 2 、从团队成长亮点切入 3 、总结成长原因 说明 赞美肯定成长亮点，营造良好氛 围。 1 、专业知识、技能方面如何 面谈环节 一 2 、增员系统方面如何 3 、团队基础管理与培训辅导方面怎 样 分析数据，发现问题，结合数据， 多问少说，了解根源是否为意愿 问题。 4 、团队发展规划方面怎样 面谈环节 二 面谈环节 三 如何解决上述问题 1 、个人收入及团队目标 2 、团队增员目标 3 、营业部 / 组发展规划 共同提出解决问题的方法，制定 具体措施，切忌用语模糊，如加 大拜访、做好时间管理等。 收入的突破需要现状的改善，收 入觉醒，让被面谈人明确自己应 成为什么样的人，共同制定合理 的目标。 面谈环节 四 1 、如何达成个人目标及关键点 围绕业绩目标，设定与自身情况相 匹配的培训、活动管理流程；围绕 增员目标，完善增员系统。 2 、如何达成团队目标及关键点 围绕团队目标，制定相关措施。 面谈环节 1 、个人目标达成的最大困难 五 2 、团队目标达成的最大困难 了解目标达成的最大困难，并承诺 提供帮助。 面谈环节 六 强调支持，鼓励被面谈人，提出要 求。 要求制定绩效面谈计划 1 、面谈人填写有效面谈记录表 面谈结束 2 、对被面谈人随时督导，帮助其 实现绩效改进计划 3 、不定期进行再次面谈，及时发 现问题并进行引导，对成长给予肯 定 面谈反馈和追踪 课程提纲 一、什么是绩效管理 二、信泰的绩效管理流程 三、什么是绩效面谈 四、常见绩效面谈误区 五、绩效面谈的步骤 六、绩效分析与改进计划 如何量身定做 绩效改进计划？ 目标的准备——团队价值最大化！ 不同的基本法，不同的组织架构 扁平化的团队组织结构，价值更大！ 主要假设对比 佣金率 3 个月转 正率 增员率 活动率 组织结构 注释：实际情况是 7-8 月的平均结果 5 种因素对投产比的敏感度对比测试 结论： 5 种影响因素每增加 10% 对投产比的影响大小次序 为： 佣金﹥组织结构﹥转正率﹥增员率﹥活动率 首年基本法收入： 标准组：佣金率 30% ， 直辖组当月 FYP2 万元，即 FYC6000 元。 TA 1000C …… 主任津贴 480 元 育成组津贴 0 元 AS 1500C SA 1500C SA 1500C 4300 元 TA 500C 辅导津贴 6000*15%=900 元 增才奖金 500 元 增员津贴 3500*12%=420 元 绩优奖金 500 元 个人 FYC1500 元 首年基本法收入： 标准部：佣金率 30% ， 9800 元 直辖部当月 FYP6.7 万元，即 FYC2 万元； 职务津贴 3000 元 直辖组当月 FYP2 万元，即 FYC6000 元。 经理津贴 20000*2.5%=500 元 AM 1500C 6000C 6000C 2000C 6000C AS 1500C AS 1500C AS 1000C SA 1500C SA SA …… SA TA 500C SA 1500C TA 1000C 育成部津贴 0 元 育成组津贴 14000*13%=1820 元 辅导津贴 6000*17%=1020 元 增才奖金 500 元 增员津贴 8000*12%=960 元 绩优奖金 500 元 个人 FYC1500 元 营业单位业绩从哪里来？ 去问谁？ 业务员的快乐生存公式 高绩效 = 件 数 件数 = 新增客户量﹢老客户加保 ﹢ 转介绍成交 营业单位的业绩 = 无数个业务员的业绩之和 业务员决定你的收入和未来！ 侧重点： 层级不同面谈的侧重点不同 1. 部经理——组织发展 2. 业务主任—收入成长 3. 业务员—技能成长 突破一个观念 每月信泰之星并增员一人是在寿险行 业永续生存、快乐发展的基础 改进一个动作 让每个营销员都能为自己 量身定做月度绩效改进计划 业务人员绩效改进计划的主要框架 1. 基础数据 2. 客户特征分析 3. 准客户开拓方法分析 4. 匹配的产品组合及销售流程 5. 行为目标 6. 潜能分析 业务人员绩效改进计划案例 1. 数据资料 – 员工：营业部 （女） – 职级：正式业务员 – 总标保： 58082 元 件均保费： 2525 元 – 入司以来总客户数： 22 位 – 入司以来最大保单： 8422 元 注：应本人要求，案例没有使用员工真实姓名 • 2010 年 1-10 月业绩 月 份 1月 2月 15821 12750 3月 4月 5月 2405 3768 208 6月 7月 10473 7550 • 2010 年 1-10 月险种结 构 险种 标保 件数 8月 9月 10 月 1639 3260 0 险种件均 险种占比 理财型产品 41954 14 2997 72% 健康型产品 6161 2 3081 11% 意外险 4208 7 601 7% 11 月 2. 客户特征分析 总客户数： 22 个，其中陌拜 1 个、缘故 15 个、转介绍 6 个。 成交比例：陌生拜访： 20:1 ；缘故： 2:1 ；转介绍： 3:1 客户年龄特征： 24-35 岁之间 客户职业分布：行政人员 今年主要销售险种：理财型产品 14 件，健康型产品 2 件，意外险 7 件。 今年主要销售问题：销售产品较为单一，全年件数偏低，业绩不稳定， 拜访量偏低，未形成客户、产品与业务员三者的匹配。 3. 准客户开拓方法分析 主要以缘故客户为主，其次是转介绍客 户，极少陌拜客户。 改进建议 –明确 100 个准主顾的积累是行业生存的基础 –利用各种主顾开拓工具每天取得 3 个转介绍名单 –找到与自己匹配的目标市场 –2010 年底达到新增客户 40 位 4. 匹配的产品组合及销售流程 从理财型产品销售第一位来看，其对投资型产品销售的 意愿和能力较强，受公司销售引导比重较大 建议以健康险为突破，精研相关课程，把健康型产品提 升为个人的主打产品之一 利用退休年龄延至 65 岁政策，掌握养老市场销售流程， 适应行政人员市场 5. 行为目标 11 月 10 日前利用小礼品、问卷等工具回访已成交的 22 个老客户，对没有 购买健康险的老客户介绍该产品，目标是形成 2 个以上的购买需求 在回访每个老客户时，至少进行两次要求转介绍的动作，目标是从这个渠 道获得 20 个准主顾名单 整理未成交客户名单，寻找理由再次拜访，目标是形成 2 个以上购买需求 尝试职团开拓，研究行政公务人群特征，寻找扩大客户群的突破口，目标 是再积累 20 个准客户名单 6. 潜能分析 22 位老客户回访得当，预计可促成两例加保 如果老客户回访能要求到 20 位转介绍名单， 11 月可约访到 10 人，按其 3 ： 1 的成交水平，预计可促成 3 件 如果职团开拓能积累 20 个准客户名单， 11 月可约访到 10 人，按 10 ： 3 ： 1 的 成交水平，预计可促成 1 件 结论：把行动目标落实到位， 11 月份可成交 6 件 营业部、组绩效改进计划的主要框架 1. 基础数据 2. 营业部、组特征分析及发展规划蓝图 3. 组织发展渠道分析 4. 匹配的新人辅导及营销系统 5. 潜能分析及预估 6. 制定一对一的面谈计划 营业部绩效改进计划案例 1. 数据资料 月份 201007 201008 201009 201007 201008 201009 201007 201008 201009 201007 201008 201009 部经理 主管姓 月末 主管职级 见习 正式 新增 名 人力 7 2 4 0 2 业务主任 2 8 3 4 1 业务主任 2 8 2 5 0 业务主任 6 2 3 1 3 业务主任 3 6 1 4 0 业务主任 3 8 3 4 2 业务主任 4 3 0 0 1 营业部经理 4 3 0 0 1 营业部经理 4 3 0 0 1 营业部经理 3 1 1 1 4 业务主任 3 0 2 0 4 业务主任 3 0 2 0 4 业务主任 业绩 33251 33045 27400 30070 11800 62088 5670 100 0 16203 8292 7217 活动 信泰 主管业绩 件数 人力 之星 4 4 3 4 4 5 1 1 0 2 3 3 7688 7740 6266 10420 2502 5438 5670 0 0 2030 1609 3707 4 4 3 3 1 5 1 0 0 1 1 0 6 4 3 13 5 14 1 1 0 9 11 4 件均 5542 8261 9133 2313 2360 4435 5670 100 1800 754 1804 人均产 能 8313 8261 9133 7518 2950 12418 5670 100 8101 2764 2406 2. 营业部架构特征分析及发展规划蓝图 AM AS AS 特征分析 小组实际人力 小组月均活动人力 小组信泰之星人数 万 P 人力 。。。 AS AS AS AS AS 发展规划（年度、季度、月度—架构图） 3. 各小组增员渠道分析及发展重点 缘故渠道。。。 转介绍渠道。。。 陌生渠道。。。 根据小组特征规划发展重点 4. 匹配的新人辅导及营销系统 营销服务部现有新人培训安排 新人日常技能辅导 两会支持 主顾开拓支持 其他。。。 . 潜能分析及预估 如果缘故增员面谈 10 人，按过往经验可成功至少 2 人； 20 位老客户增员转介绍得当，预计可成功 2 人； 如果通过网络、市场、报增等渠道面谈 50 人，可成功 5 人； 结论：把行为目标落实到位， 11-12 月份可成功增员 9 人。 . 制定一对一绩效面谈计划 绩效面谈最大的魅力，就 在于同等努力会让你获得双 倍甚至几倍的回报！ 谢谢大家！ Q&A
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九州通企管部绩效面谈培训教材（PPT 45页）
绩效面谈 新疆九州通企管部 解析绩效管理 绩效管理不是简单的任 务管理，它特别强调沟通、辅导和 员工能力的提高。绩效管理不仅强 调结果导向，而且重视达成目标的 过程。 讨论 绩效面谈常见的 ？不进行绩效面谈 ？面谈流于形式 ？有了问题才进行绩效面谈 ？ 双方没共同时间坐下来谈 ？面谈拉不下面子、畏难情绪 ？谈了也没什么作用 ？没有绩效改进计划 ？ 提 纲 绩效面谈的意义 绩效面谈的准备 绩效面谈的流程 绩效面谈的实例 绩效面谈意义 成达 织组 标目 提 升 提 高 部 门 绩效面谈意义 绩 效 员 工 士 气 善改 系关 下上 提 纲 绩效面谈的意义 绩效面谈的准备 绩效面谈的流程 绩效面谈的实例 绩效面谈前提 1. 良好的控制 4. 结果的运用 绩效面谈前提 3. 公正的评价 2. 准确的记载 绩效面谈的准备 1 、下属的准备：写个人总结 容易出现的几种写法： 1、 2、 个人总结写法推荐一 一部分：回顾绩效标准 个 人 总 结 四 步 骤 二部分：对应绩效标准，描述绩效表现 三部分：自我评价 四部分：绩效改进计划 ( 找短板 \ 怎么改 \ 期望 个人总结写法推荐二 计划小结法 ——月工作计划小结表 所属部门 工作名称 计划人 计划完成 时间 审核人 包含内容 计划起止时间 审核意见 完成成果 本月 主要 工作 计划 本月工作评价及下月努力方向 备注 （审核人填写） 工作完 成时间 结果考 评意见 上司面谈前五准备 第一步：回顾绩效标准和期望 第二步：收集相关资料 第三步：考核评估 第四步：准备面谈提纲 第五步：时间、地点 上司面谈前的准备 步骤一 回顾绩效考核表、岗位职责、工作计划 步骤二 收集相关资料：绩效数据、工作总结、关键事件记录、其 他人评价 步骤三 考核评估 步骤四 准备绩效面谈提纲（如何开场、怎样告知考评结果、下属 工作表现的实施和结果有哪些、下属有不同看法怎么办、 怎样提出改进计划、怎样让下属表达真实想法） 步骤五 时间、地点 提 纲 绩效面谈的意义 绩效面谈的准备 绩效面谈的流程 绩效面谈的实例 绩效面谈流程 一、陈述面谈目的 绩 效 面 谈 五 步 法 二、下属自我评估 三、向下属告知评估结果 四、商讨下属不同意的地方 五、商讨绩效改进计划 1 、准确说明面谈目 的 面谈目的 : 了解下属对自己绩效状况的认识； 让下属了解上司对其绩效的评价； 给予说明的机会； 寻求下一步绩效改进的计划和步骤 讨论 面谈前双方关注和期望的…… 面谈前双方关注和期望的…… 上司的关注和期望 •担心下属不同意评估结果 •即使做了准备也不见得用上 •过去已确定了，我们应该更 关注未来 •…… 下属的关注和期望 •关注上司给自己的评价 •准备了一大堆理由 •反正是你给我评价，你说了算 •过去干的都不承认，谈什么未来 •知道评估低后有抵触情绪 …… 面谈双方关注和期望的不一样， 造成面谈难以达到良好效果…… 一次绩效面谈至少应该达到 准确表达了你的评估 充分聆听了下属的陈述 双方探讨了绩效改进计划 2 、下属自我评估 下属自我评估的几种类型 1 、摆功型（一个劲说自己好） 2 、辩解型（喜欢找借口） 3 、观望型（到处打听） 3 、向下属告知评估结 果 常出现的几中情形： 1 、拐弯抹角，绕来绕去情形 “ 今年你总的表现还不错，刚才的自我评估还算客观， 可是有的工作还有待改进。总的来说，今年我们部门 遇到了十分严峻的形势和挑战，人手不齐、新人较多、 流程改造，原来定的目标又做了调整……小李呀，你说 你的工作我支持得够不够？你这块我可是花了不少心 血呀，光与外边合作谈判我就带你谈了五次，还有一 次老总都出了面……” 情形分析： 扯到形势和战略是什么意思？是为下属开脱还是想说下 属能干？ 扯到自己和上边的支持是什么意思？想说下属没好好干 吗？ 下属不知道你想说什么？ 谁都不傻，下属不管你葫芦里卖的什么药，他关心你最后 给他多少分。 面谈到最后才告诉评分和等级，很可能问题才刚刚开始， 可是你已经没有时间和下属沟通了。“今天就到这里， 以 后找时间接着谈”，实际上以后不知道什么时候去了。 3 、向下属告知评估结 果 2 、过多的解释和说明 有的职业经理害怕对自己的评分有异议或不满， 一开始先长篇大论一番，解释和说明为什么给 下属打这么多分或等级为何如此，实际上是为 自己的评分做辩护。 3 、向下属告知评估结 果 注意： 1 、简明扼要、准确、清晰、不摸棱两可； 2 、告知评估结果后，马上给下属解释和 说明的机会； 3 、在下属陈述后再进行解释和说明。 4 、商讨下属不同意的方面 要点： 1 、首先从看法相同或相近之处开始 常见误区 相近之处没什么可讨论的 4 、商讨下属不同意的方面 要点 2 、不要辩论： 辩论—争执—争吵—不欢而散—面谈失败 •面谈是沟通和交流的过程，不是说服的过程 •面谈是让下属获得解释和说明的机会，上司不能强迫下 属同意自己 •评估是自上而下，是上司对下属评价，既然裁判是你， 谁说服谁就没有意义。关键在于：你通过面谈了解到哪些 是下属同意的，哪些是下属不同意的。 4 、商讨下属不同意的方面 要点 3 、有效反馈： •建立信耐，创造良好气氛 •对评价结果进行描述而不是判断 •评价结果应具体而不笼统评价时要避免用极端化的字眼： 总是、从来、完全、从未… • 注意非语言沟通（面部表情、语气、态度、肢体语 言） 肢体语言 坐姿 手势 视线 5 、商讨绩效改进计 划 消除防卫反应的方法： 1 、注重平时的绩效辅导； 2 、多给正面反馈； 3 、“夹心面包”式反馈 “ 夹心面包”式反馈 先认可与赞美 指出不足之处 表达期望和信任 指出不足与批评指责的差异 指出不足 批评指责 陈述性的、描述性的：“这个月你的销售额达 到 * 万，新客户增长率为 -*% ，与计划相 差……”” 评价性的、结论性的：“关于销量和客 户开发，我当时就跟你说了好几次，你 就是听不进去，看看现在” 理性的：“这些你认为原因何在？” 多带有感情色彩：“你怎么搞的？真是 的。” 关注改进和提高：“关于这一点，你认为可改 进之处有哪些？” 关注已造成的结果：“这是你主观不努 力造成的，你承认不承”认？ 关注于下属的改进计划：“你有什么好的绩效 改进计划？” 关注于下属认错不认错：“错了就是错 了，没错就是没错，别摸棱两可……” 既往不咎：“我希望你将来这方面会做得更 好……” 追究责任：“由于你的业绩不好，几乎 影响了整个部门的业绩。” 绩效面谈的要点 1 、按照绩效标准，肯定成绩和优点，指出缺点和不足； 2 、面谈不是评估“人”的好坏，而是评估工作表现和 业绩好坏； 3 、必须十分准确清楚表达你对下属绩效的评估（定性 和定量），不可摸棱两可或含糊不清； 4 、先就无异议处进行沟通，再对异议处加以讨论； 5 、留有时间让下属申辩，注意聆听和引导； 6 、关注未来，关注绩效的改进。 绩效面谈的原则 三多三少原则 • 1 、多肯定成绩，少指出不足。 • 2 、多提出问题，少主观评论。 • 3 、多解决问题，少避重就轻。 绩效面谈技巧 谈话技巧 : 态度要真诚 语气要委婉 评价要客观 结果要确认 提问技巧 : 开放式提问，鼓励员工发表意见，仔细倾听员工的回答 面谈效果评价 • 面谈效果评价应集中回答这样一些问题 此次面谈是否达到了预期目的？ 有哪些遗漏须加以补充？哪些讨论显得多余？ 此次面谈对被考评者有何帮助？ 面谈中被考评者充分发言了吗？面谈是否增进了双方的了解？ 在此次面谈中自己学到了哪些辅助技巧？ 自己对此次面谈结果是否满意？ 此次面谈的总体评价如何？ 提 纲 绩效面谈的意义 绩效面谈的准备 绩效面谈的流程 绩效面谈的实例 绩效面谈实例 •最近武汉市内销售任务完成率下降了 10% ； •市内客户投诉服务态度不好，客户投诉率达到了 5% ； •武汉市内配送速度提高了，差错率也降低了 8% ； •接近年关，武汉市内根据公司要求加强了对退货和应收帐款的管 理。 …… ？作为部门经理，您如何与武汉市大区经理做绩效面谈？ 绩效面谈实例比较（Ａ） 营销部经理：怎么搞的？你看你负责的武汉片区，销售任务比上个月下降了 10% ，客户投诉率 也达到了 5% ，问题都出在服务态度不好，你怎么解释？ 配送大区经理：接近年关，我们根据公司要求加强了对退货和应收帐款的管理，客户暂时没适 应过来，经常打电话质问我们怎么回事。 营销部经理：既然这样，你是配送负责人，你应该设法去解决这些问题，我希望下个月把这个 月的差额都补回来，把投诉率控制到 1% 以内，你给我一个明确的日期，什么时候可以解决问题？两 个星期够不够？ 配送大区经理：两个星期？这怎么可能？不是让我为难吗？ 营销部经理：这点小事都办不到，要你们这些经理干嘛？ 配送大区经理：我怎么了？这几个月我提高了配送组的配送速度、把配送差错率降低了 8% ， 这不是我的功劳吗？你对配送现状一无所知，只知道在这里发号施令，你来做做看？ 营销部经理：你…… 绩效面谈实例比较（ B ） 营销部经理：你辛苦了，上次考核之后着重处理了哪些事情？ 配送大区经理：…… 营销部经理 : 最近配送速度提高了，差错率也降低了 8% ，要继续努力！不过武汉市内销售任 务完成率下降了 10% ，有些客户投诉配送服务态度不好， 主要原因是什么？我们共同来研究研究。 配送大区经理：接近年关，我们根据公司要求加强了对退货和应收帐款的管理，客户暂时没适应 过来，经常打电话质问我们怎么回事。我了解过，配送员并非完全没道理。 营销部经理： 其他配送区域也采取同样的政策，为什么他们的销量没有明显下降、投诉也少， 武汉市内的投诉却多？是客户的问题还是配送员的原因？ 配送大区经理：虽然它们情况类似，但实际上武汉市内片区情况比较复杂，市内小客户占多数， 有些客户想把前次送货产生的退货在当期中扣除，配送员因为这不符合公司规定而将送货拉回；还 有些有帐期的客户也被催着收款，所以客户的投诉增多了，销量也有一定影响。 营销部经理：你将这些问题列出来，哪些是我们的问题，想办法解决；哪些是客观原因，向客 户说明。需要提供什么帮助，及时告诉我。我们要尽快把投诉率由目前的 5% 控制在 1% 以内，这作 为下个月工作目标行不行 ? 同时为了保证销量，我们看一起研究下销售的方式和政策。来，我们一 起制订下一步方案。第一，…… 绩效面谈比较 比较人 A 经理 B 经理 比较项目 面谈流程 无备而去，主观 评论，计划无度 有备而来，面谈 有序，目标明确 沟通方式 单向、语气生硬 双向、语气平和 解决问题方式 简单下达任务 共同分析原因、 共同寻找对策 不同员工面谈技巧 1 • 优秀员工 1. 继续鼓励下级上进心，为其进一步提高绩效出谋规划 2. 与下级分享成功经验，鼓励他们对工作多提意见和建议，体现对其工作的认可和尊 重 • 急于求成的员工 1. 不要泼凉水，打击其上进心 2. 耐心开导，阐明企业人才培养模式和用人政策，用事实说明愿望与现实的差距 3. 激励员工继续努力，说明水到渠成的道理 不同员工面谈技巧 2 • 老资格员工 1. 用特别尊重的语气谈话，不使其自尊心受伤害 2. 充分理解肯定其过去的贡献，对其现在的配合表示感谢 3. 耐心关心下级，并为他出主意，帮他进步 4. 对下级工作中的失误也要公正的指出，不能因为他资格老而迁就他 • 需改进员工 1. 帮助下级具体分析差距，诊断原因。 2. 帮助制定改进措施 3. 制定追踪计划表，定期追踪 4. 切忌不问青红皂白，兴师问罪 谢谢大家！
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《绩效管理与绩效面谈》培训教材
《绩效管理与绩效面谈》 培 训 教 材 讲师：倪肇强先生 深圳市资策企业顾问有限公司 ShenZhen Enterprise Consultant&Strategy Inc. 公司地址：深圳市福田区彩田路 5015 号中银大厦 B 座 5J 邮编：518026 电话：0755，2501094、3501780、2501105 传真：0755，3501978 电子邮件：sz_cs@china.com 绩效管理 一、主管人员对绩效管理应有的认知 二、如何进行绩效评估作业 三、绩效管理的辅助制度 四、绩效考核结果之应用 五、绩效面谈 六、面谈技巧 七、如何处理员工抱怨 八、指责与批评注意事项 九、结论与Ｑ＆Ａ 绩效管理 讲师:倪肇强 一、主管人员对绩效管理应有的认知 １．绩效考核的意义 何谓绩效 所谓绩效是指员工在过去一段时间中的表现，也是一种工作的成 果及对企业的贡献。一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对 企业的价值高低。 何谓考核 所谓考核是指对一件事务依据某些特定指针所进行之评价。这些 指针涵盖利润、市场、客户、业务、服务、人力资源、金额、成 长、管理及社会责任等企业经营之一切条件。 绩效管理的意义 绩效管理的目的不在于考核部属，而是透过一种有系统的方式以 取得、记录与分析员工在过去一段时间中工作上的表现，以及工 作进度状况，藉由「评估」与「回馈」来提升部属工作表现，并 进而发掘部属未来发展的潜力，以协助部属开拓更宽广的生涯发 展空间，也希望经此方式，把企业经营的更好。 ２．绩效与人员管理 高 能 力 低 低 意 愿 高 ３．实施绩效管理的功能 论功行赏－奖惩与调薪依据 解决问题－工作成果检讨与辅导改善 意见沟通－提供互相沟通、回馈与建言的机会 前程规划－员工潜能与发展评估 人力发展－派职升迁与培训需求 激励士气－创造提振士气的机会 ４．传统考核与绩效管理之比较 比较项目 传统考核 绩效管理 目 的 奖惩 绩效改善 重 点 过去表现 将来表现 考量点 整体结果 细节过程 结 果 选拔干才 培育干才 对 象 以人为主 以事为主 （与其它人比较） （目标与衡量基准） 主管角色 审判长 教练 行为差异 控制监督 咨询协助 执行方式 回忆与记录 立即回馈 部属反应 被动抵制 主动合作 二、如何进行绩效管理作业 １．绩效评估的程序步骤 S1 确立评估工作要项 S2 订定工作目标 S3 设立衡量标准 S4 执行评估作业 S5 绩效检讨与回馈 S6 协商绩效发展方案 S7 展望未来 ２．执行绩效管理作业的内涵 S1 确立评估工作要项 依任务来源划分 公司年度经营目标与重点工作要项 部门／主管期望之重点工作要项 个人职责工作强化与改善要项 依意义属性划分 投入、过程、产出三者的评估意义、内容与考核项目 投入(Input) 评估重点 意义 强调人员本身要 求部份，认为只 要找对人，绩效 表现就会好 过程(Process) 有些工作强调生产 过程的正确性时， 员工在工作过程中 的努力多寡即是最 好的绩效评估指针 评估内容 以人格特质(如勤 以员工工作过程中 劳、忠诚、敏捷)与 之行为、努力情况 能力(例如管理才 与工作态度为主。 能、语文能力)为 主。 常用的考 能力评估。 职务执行态度考核 核项目 性格评估。 范例 好的销售人员具 生产线的员工动作 备的特质包括： 符合规定按步就班 人际亲和度、合 ；量贩店的收银员 作性强、领导能 动作迅速，对待顾 力、忠诚度 客之服务态度良好 S2 订定工作目标 目标设定之 SMART 原则 Ｓ：Specific 具体明确 Ｍ：Measurable 可衡量的 Ａ：Achievable 可完成的 Ｒ：Relevent 符合现实 Ｔ：Time Competing 时效力 产出(Output) 有些工作不易获 得投入或过程资 料时，产能的多 寡即可做为客观 的绩效评估指针 以客观的生产资 料为主。例如： 销售人员的销售 量；中高阶主管 的部门营运绩效 业绩评估。 产品瑕疵率。 销售人员强调销 售量；管理人员 强调管理营运绩 效。 目标设定的注意事项 以动词为开始之陈述而非特性的形容 说明如何达成目标的方法（成功准则） 明确订立达成检讨时间，但仍应随时辅导 如存在特殊障碍或非个人可以控制的项目，应详细备注 Empowerment 目标设定练习 题 目 内 容 1.减少浪费支出 2.十月底前完成客户资料修正 3.每月营业总额达 8000 万以上 4.每日增加 5 名客户电访 5.明年增加 20%工作绩效 6.提高 5%营业额 7.十二月底前完成语音查询系统 8.加强服务品质与待客礼貌 9.强化思考逻辑与反应力 10.提高 10%忠诚度 S M A R T 目标的种类 达成性目标 项目工作计划 例行性工作维护 工作改善项目 成长性目标 产销数量与金额 市场占有率 新市场/新成交客户拓展率 降低性目标 成本与费用率 不良品损耗率 错误发生率 客诉发生率 灾害及公安事故 人员流动与缺勤率 提高性目标 产品合格率 货款回收率 资金流动率 存货周转率 客户拜访率 发展性目标 个人学习与生涯发展 工作态度与团对精神 个人情绪控制与价值理念 S3 设立衡量标准 建立衡量指针的方式 行为方式 工作交办 执行情形 协助他人 执行 一个命令 一个动作 要求后提供支 持 时间管理 主管督促下完 成 问题解决方式 敷衍应付表面 功夫 需监控程度 平均之上 应变 遇问题能够解 决 发生问题主动 协助 依期限规定内 完成 应变有方化险 为宜 平均之下 结果评价 符合甚至 略高要求 免强符合 工作要求 设立衡量指针应注意事项 事前说明清楚并确认了解 考量环境变动性因素 逐步提高要求 逐级提高标准 预应 有效性 防止问题发生 提供更好工作 方式 事先提供防范 协助并教导防 协助 范 限期前尽速完 提前完成品质 成 良好 深入探讨再发 事先防范改善 防止 创新 主动呈报定期 充分授权主动 检讨 积极 大部份均 超出期望 高于要求 很多 绩效考核评分练习 假设绩效考核的评分，分１－５级，各级意义如下：１．相当杰出的表现 ２．超过期望的工作标准 ３．符合期望的工作标准 ４．低于工作要求 ５．不能接受的工作表现 请就下列叙述的工作成果，填上您所认为应得的等级： （ ）１．在一个新的或不同的环境中能全力以赴，且达到相当杰出的成果 （ ）２．能接受新的或不同的工作挑战 （ ）３．对新的发现、新的技术与新的方法视若无睹 （ ）４．对新的或不同的情况感到恐慌或设法回避 （ ）５．只愿意采用经过证实有效的新发现或新创意 （ ）６．快速而有效地处理紧急事件 （ ）７．以不适当的方法处理新的问题或情况 （ ）８．了解并应用新的发现或新的技术 （ ）９．对新的或不同的事物或情况反应很有弹性 （ ）１０．经常从新的、非预期以及困难的环境中受益 （ ）１１．知道何时需要找有办法的人帮忙 （ ）１２．在新的或不同的事物或情况中需要经常监督 （ ）１３．在新的情况中常下错判断或采取错误的行动 （ ）１４．将改变和新发展纳入工作中以加速获得成果 （ ）１５．经指导或训练后，就能适应新情况 （ ）１６．在新环境中变得无法伸展且慌乱 （ ）１７．不愿且不能适应改变中的事情 （ ）１８．在新情况中了解问题但回避可能的问题 （ ）１９．在使用新发现技术与方法方面远优于其它同事 （ ）２０．认为新事情对职位的安定造成威胁 S4 执行评估作业 执行评估作业常犯的错误 没有落实日常工作辅导 不懂得如何收集、记录并分析绩效问题 没有协助部属克服障碍 不知道如何纠正部属错误 凡事都等到考核时间才算总帐 不能贯彻要求与追踪执行状况 不会执行工作晤谈与实时回馈 舍不得给予赞美与激励 考核中常见的人为偏差 刻板印象 晕轮效应 新近效果 我同心理 一律平等 亲近疏远 期待重于现实 趋中倾向 主评者个别差异(过犹不及) S5 绩效检讨与回馈 任务失败的检讨 为何会失败? 从失败中学到什么教训? 应如何避免再度失败?其条件为何? 为弥补失败，应采取何种对策与行动? 任务成功的检讨 成功的条件基础为何? 有无偶发因素存在? 成功关键因素是否能被操控? 成功关键因素对应为来环境变化的意义? 除此成功情况，有无更好的方法? 成功背后有无隐藏后遗症? 如何才能不受此成功经验限制，激发更高潜能? 检讨与回馈注意事项 定期性或经常性特定且明确的立即给予 真诚的将自己感受告诉对方 切忌对员工个人人格或态度妄下断语 着重于谘议与教导 透过激励强化对方自我肯定 S6 协商绩效发展方案 Action Plan 再好的计画若不去执行，将不会产生任何功效，而浪费了 投注于计画的时间、心力及金钱。计画贵在能有效地执行 Action Plan正是能将计画附诸实现的最好手段，因此任何的 计画（愿景、策略、idea….等），我们都须将它转换成Action Plan。 尊重员工的意见 －管理者应尽量避免干预，以培养员工独立处理事务能力 －尊重员工的意见可以使员工感觉自己的工作受重视 －管理者应引导员工以积极的态度自我评估与提供意见 －采用员工自己的意见即是取得承诺 拟订绩效发展方案注意事项 －分短、中、长期阶段，切不可一次要求过高 －重心放在与工作绩效改善的相关事项 －从肯定、正面的方式切入主题 －掌握重点，并兼顾可实现性与挑战性 －配合必要之训练、协助与强化措施 －建立追踪措施以落实日常辅导 S7展望未来 新公司年度经营目标与重点工作要项 新部门／主管期望之重点工作要项 新个人职责工作强化与改善要项 前一年度残留问题 绩效发展方案所衍生之改善要项 三、绩效管理的辅助制度 有效的绩效制度，有赖于五种有效制度之配合 责任制度：所谓责任制度，简单的说就是对员工之权责或职责，有 一明确的规范以利业务之进行。 资料制度：既然人是一重要的资源，因此，对于员工之表现或其行 为也应建立一有效之信息系统。 回馈制度：任何制度之建立，必须考虑其双向沟通之目的，而回馈 制度即应运而生。 奖励制度：奖优惩劣是一基本的原则，对员工之优良表现给与适当 之奖励，应更有激励士气效果。 训练制度：掌握员工之表现，还不足以充分利用人力资源，提升员 工之各种知能，进而整合组织、强化企业体质，则非有一 良好训练制度不可。 四、绩效考核结果的应用 １．考绩结果之应用 考核结果 对策分析 行动方案 结果可接受 可升迁 发展方案 不可升迁 维持计划 结果不可接受 可改进 改善方案 不可改进 离职或漠视 ２．彼得原理 ３．用才战略 用才战略方个格 高 发 展 潜 力 低 低 现在绩效贡献 高 五、绩效面谈 自评法：适用于自省能力强且较成熟的部属 范例：１．你觉得表现如何？－给予正确回馈 ２．为什么你这样认为？－探究成功或失败原因 ３．以后应如何做？－鼓励创新及改善 ４．激励士气－针对人而非对事 考评法：适用于自省能力低且较成熟差的部属 范例：１．具体告知表现－建立共识 ２．请其补充说明－倾听与回馈 ３．告知正确作法与期待－取得承诺 ４．激励士气－针对人而非对事 评鉴时应注意事项 以补强教导功能为目的 针对特定事件具体而明确 切不可置身事外 积极的倾听 不要拿其它部属间互相比较 成功与失败的回馈并重 注意说话技巧与态度，不可讽刺威胁 惩罚赢家－长处调整 绩效面谈前置作业检核表 主 管 的 准 备 事 项 １．部属工作内容的掌握 －部属的个人资料与历史档案 －工作职位说明书 －工作计画目标 －绩效评估相关评估标准 ２．部属绩效表现的确实掌握 －绩效评估表 －您对部属在职务上的绩效要求是什么 －他在各工作要项上的表现如何？那些需要讨论？ －有无其它值得讨论的事情 ３．计划面谈内容 －您是否已确实评定他的绩效？ －你要如何告诉他工作表现是好是坏？ －你是否确定工作绩效目标？ －你是否已确定下次工作绩效目标？ －你及部属要如何实现理想的改善目标？其步骤与达成期限？ －你是否已订定该员生涯发展应有的工作目标？ －你是否已有绩效衡量的方法，并予以解释说明？ －你是否已拟定面谈要点？ －你要如何安排面谈的顺序？ －对可能谈及的所有陈述，你是否已准备好充分的事实、成果 衡量的方法、例证、事件等来支持你的论点？ －新绩效目标与旧目标之间的关联如何？ －所有新订目标中是均为部属所欣然接受？ －你准备如何激励士气并取得承诺？ ４．面谈通知 －时间、地点与概略长度 －准备事项（如自我申告表） 部 属 的 准 备 事 项 １．仔细填写自我评估／申告表，以确实自我了解与掌握 ２．面谈时间的安排 ３．重新审视工作职位说明书 ４．整理相关资料与回顾以往的谈话纲要 Ｙ／Ｎ Ｙ／Ｎ 面谈步骤 绩效面谈检核表 任 务 与 重 点 要 项 放下其它工作，保留宽裕时间 建立信赖的气氛，并使部属放轻松 暖 场 主 管 慰劳并感谢部属的辛劳 进入主题 主 管 告知面谈目的 说明评估的结果并由优点开始谈起 表现不佳处之衡量方式及与自评的差异 告知考核结果 主 管 肯定部属的努力与进步 用开放的心胸专心倾听，不要任意插嘴 鼓励部属多发言，多使用开放式问题 请部属发表意见 部 属 多给予肯定与赞美，并引导自我反省 讨论评估结果与员工自我申告的差异 讨论沟通 共同参与 对考核结果做再确认与必要之调整 偏差行为纠正与谘商辅导 设定改进项目－针对事实、设立衡量标 准、明确训练需求及必 订定下期工作目 共同参与 要的协助．．． 前一年度残留问题确认 标 新的工作要项、展望与目标 生涯规划目标与职务强化目标 确认面谈内容 结束面谈 整理面谈记录 主 角 确认讨论的结论－已确立的项目与尚未 共同参与 定案的项目一一确认 主管与部属共同签名 对差异点处理方式与下次面谈时间确认 感谢参与 主 管 对部属高期待的激励 检讨面谈得失 补充说明事项 主 管 依作业规定呈报 Ｙ／Ｎ 六、面谈技巧 １．员工问题谘商注意事项 谈话内容绝对保密 完全接纳与容忍 建立信任关系 尊重当事人的意见与感受 任何后续处理措施均应取得当事人同意 2. 辅导面谈的注意事项 倾听的原则 少说多听 听对方的心意 鼓励对方发言 同理心 Here and now 讯息要素 经验:遭遇到的事件 行为:具体的行动与作为 感受:伴随经验行为引发的情绪性反应 意图:当下的期待与打算 同理心(Empathy) 站在对方的立场，去了解他的想法与感受 把对对方的了解说出来，让他知道你了解他 好象你就是他，正用他的眼在看世界及他自己 ３．员工问题行为之纠正步骤 清楚说出你所观察到的不良工作习惯 指出引起你关注的原因 询问原因并以开放的态度聆听说明 强调必须改善的工作习惯,并请员工提出具体解决方案 请员工协助讨论每个提案 议订具体行动及追踪日期 4.员工问题行为纠正之注意事项 针对问题而非个人 不可强迫对方承认犯错 以开明的态度(Open mind)聆听 强调你需要他的协助 采用员工自己所提的解决方案 不可期望一次见效 5.鼓励自我觉醒的工作辅导 告知现况给他听 说明影响及后果严重性 请他说明为何这么做 共商解决之道 由他决定选择方案 促成行动与追踪日期 七、如何处理员工抱怨 1. 面对部属抱怨应有的态度 不逃避不忌讳 正面的肯定 重视感受与事实 认清角色立场与目的 勇于自我检讨 2. 抱怨处理的要点 绝对避免敌对或防御的反应 设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听 体认员工的感受 平静地表明你的立场 明确的告知你将采取的措施与行动 安排追踪日期 八、指责与批评应注意事项 １．针对特定事件,不可翻旧帐 ２．切忌含糊笼统 ３．切忌置身事外 ４．不要和其它员工作比较 ５．不可夸张戏谑 ６．应予以答辩机会 ７．三明治 ８．惩罚赢家 ９．不要伤及人格、自尊 １０．多用问句 九、结语与 Q&A 绩效评量标准 评量 等级 特優 定义 远超过工作要求 A B C D 超越工作要求 符合工作要求 有一些改善空间 不符合工作要求 1. 在所有的主要 1. 用较少的时 1. 许多重要的 1. 工作表现大 工作职责中，绩 效远超越既定目 标。 绩 2. 具有高品质的 间完成既定 的工作目 标，且有优 异的成果。 工作知识、判断 2. 只需要极少 1. 在主要的工作 工作项目完 致可被接受， 项目皆无法达 全符合绩效 但偶而与工作 成工作目标。 标准，不论 要求有一些差 2. 无法完成合理 时间或其它 距。 的质与量的工 2. 需要比一般 标准。 作标准。 2. 需要一般的 还要多的主管 3. 急需主管采取 能力、以及反应 的主管指导 机智，以致于不 3. 偶而会提出 工作监督。 指导。 行动来帮助员 需要主管的指导 改变工作本 3. 能展现与工 3. 还不充份具 工改善绩效。 标 及检讨，便可超 质的新方法 作相关的才 备工作所要求 4. 在一段合理的 越工作目标。 来做事情。 能。 的所有技巧及 时间之内，如 果员工无法改 准 3. 主动管理变化 4. 设定且达成 4. 在既定的架 才能。 的情境且能预测 高的专业标 构下有明确 4. 主管必须确 善绩效，该员 可能发生的问 准，善于从 的贡献，必 定不良绩效的 应该被终止聘 题，并能够提出 经验中学 要时会寻求 原因，而且需 雇。 让工作更有效率 习，而且在 主管的协助 提出补救方 的方法。 困难中展现 以解决问题。 案。 4. 持续不断的拓 高度的个人 展工作管围，且 动机。 完成了一些具挑 5. 主管对于赋 效 战性的工作。 5. 当表现优异 评量 分配 于此人的任 时，受到主管及 同仁广泛性的肯 定。 何工作任务 都能达到标 准以上，相 当具有信心 5-10% 10-20% 自由裁量 自由裁量 自由裁量 员工绩效考核表 工号：ˍˍˍˍ 姓名：ˍˍˍˍ_ 服务单位：ˍˍˍˍ_ 职称：ˍˍˍˍ_ 到职日：ˍˍˍ_ 考核期间：ˍˍˍ_ 一、重点工作设定与考核标准：(本表格作业顺序：考核人设定工作目标共同确认衡量方式期满由被考核人自评送考核人评等结果确认） 工作设定／工作目标 衡量指针／衡量方法 工作成果自评 考核人考核结果 评 等 (请就期间内之重点工作、重要改善项 (请就工作品质、工作效率、成本效益、(请被考核人填写后，送交考核人评 (请考核人填写后与被考核人讨论确 (请考核人 目、重要项目工作、及个人行为等项目 及顾客满意等设定可以衡量的指针) 等) 认) 逐项评等) 各列 1-2 项为本期考核重点) 如果您同意上述之工作设定及衡量方式，请签名 如果您同意上述之工作设定及衡量方式，请签名 考核人： 考核人： 被考核人： 被考核人： 综合评等 员工绩效考核自我申告 (本表请于被考核人进行工作成果自评时一并填写) 二、被考核人自我申告 1. 请简述本期(过去六个月)内，您对公司值得一提的具体成就与贡献。 2. 请简述本期内您个人之优缺点，及学习成长状况，并请具体勾划出未来的努力方 向。 3. 未来六个月中，您希望主管能够怎样帮助你，使你未来工作能更顺利达成目标。 4. 请就您的工作环境、主管或公司提出建设性的批评与改善建议至少一项。 5. 有无其它工作或训练您较感兴趣，并觉得对您生涯发展有帮助？ 三、考核人建议： 请考核人就被考核人自我申告部份提出综合建议，或未来六个月之努力方向。 员工绩效考核表(RATING FORM) 工号：ˍˍˍˍˍˍ 姓名：ˍˍˍˍˍˍ 服务单位：ˍˍˍˍˍˍˍ 职称：ˍˍˍˍˍˍ 到职日：ˍˍˍˍˍ 考核期间：ˍˍˍˍˍˍˍ 二、共同考核项目： X(特优) 考核项目 评等 沟通协调 与 人际关系 T(优) E(可) N(差) 在任何情况下都能充 能够充份与他人交 大多数的时候能与 经常与他人发生意 分与他人沟通协调， 换意见，并愿意互 他人做良好的沟通 见上的冲突，甚至 有效的找出最佳对 相配合调整立场， 协调，但偶而会因 偶而会因此造成对 策，达成共识，并能 达成共识，人际关 为彼此坚持已见， 公司或团体的伤害。 够协助他人化解冲 系良好。 突，促成合作关系， 而引发不必要冲 人际关系欠佳。 突，人际关系尚可 人际关系极佳。 团队合作 对任务的达成能够全 能够主动配合公司 能够与上司及同仁 坚持于个人专业领 心投入，主动与他人 与他人协调配合， 配合，有效达成个 域，无法与他人配 协调配合，并乐于协 提供必要的协助， 人本份的工作，并 合，偶而会因个人 助他人，有效地整合 并积极参与团体活 适度的参与团体活 因素影响团队进度 跨单位资源与力量， 动，为达成团队目 动。 对提高团队效率很有 标不遗余力。 与目标之达成。 贡献 服务热忱 能主动关心公司与同 能配合公司政策， 能关心公司，协助 很少参与企业活动 仁，热心发起或参与 经常参与或赞助公 同仁解决困难，并 及协助同仁解决困 公益或服务性活动， 益性及服务性活 对带动公司或社会良 动，愿意为带动公 性活动。 好风气贡献卓著。 司或社会良好风气 适时参与公司服务 难。 投入心力。 学习创新 能主动自我充实，积 能主动积极的自我 能配合公司教育训 固守于既有的知识 极参加训练课程，对 充实，配合公司政 练规划，适时学习 经验，很少参与训 新知识与新信息的吸 策，学习新观念， 吸收新观念，新方 练，自我充实意愿 收力强，并能学以致 新方法的导入，并 法，有时能运用于 不足，且很少提出 用，引进适合公司或 能学以致用，经常 本身工作之工作改 改善建议与新构想。 团体的新方法及新构 性进行工作改善。 善。 想，对组织的学习与 成长有重大贡献 三、综合评语及综合评等： 26 协助、精进、做对的事 综 综 合 合 评 评 语 等 考绩评等之定义： 1. 特优(X) 各方面表现均超出标准极多， 2.优(T) 3.可(E) 表现超出标准或要求 完全不用督导 表现达到标准或要求 4.差(N) 表现无法达到标准或 要求 考核人：ˍˍˍˍˍˍˍ 被考核人：ˍˍˍˍˍˍˍˍ 日期：ˍˍˍˍˍˍˍˍˍ 复核人：ˍˍˍˍˍˍˍ 考核人：ˍˍˍˍˍˍˍˍˍ 日期：ˍˍˍˍˍˍˍˍˍ 及 被考核人：ˍˍˍˍˍˍˍˍ 日期：ˍˍˍˍˍˍˍˍˍ 以下是您的属下小倪这段考核期间的工作与行为表现，请您就以下的描述， 给予适当的考核评等: 1.依据纪录显示，这段期间小倪对您期初所设定的工作目标，依照当时约 定的衡量标准，达标率为 120%，应评定为特优。 2.小倪所推动之工作，需经常与其它单位之相关人员或主管沟通协调，有 时也需要与内部同仁合作配合。这段期间以来，虽然仍偶而会发生些小 争执，但是却都能够顺利化解，整体而言，所有工作都能在良好的气氛 下完成。 3.小倪工作属于较为独立负责之项目作业性质，虽说其中仍需他人协助与 配合，但成败仍归属小倪承担。不过，通常在工作成果检讨报告中，小 倪均能很中肯的自我评估；对于相关人员的协助与贡献，也都能据实以 报。 4.小倪平日对于其它同仁或其它单位的请求支持，都能适时配合。且并不 在意对方是否有所回报，或是公平呈报他的功绩。但是可能因为其自己 工作的问题，所以较少主动询问或争取参与他人工作。 5.公司政策期望每位员工一年至少需参与 84 小时以上训练课程。但是小倪 只参加了与晋升有关的 28 小时训练课程。 27 协助、精进、做对的事 6.小倪经常晚上加班 1-2 小时，且从不申报加班费。不过也经常会迟到 1020 分钟，甚至也曾经发生过 10 次左右，未事前告知即未进公司(据表 示是在外洽公)。虽未造成任何内部运作上的困扰，不过已有些部内同仁 抱怨与批评，但是由于未产生作业困扰，因此主管尚未与其谈过此事。 7.小倪平日几乎不参加公司任何活动，即使参加也是到一会儿就离开。也 没有参与任何公司内的社团活动。至于部门活动参与性就还算好，能够 达到 50%左右。不过，对于一些公司募款或是社会急难救助捐款，却是 从来不小气，出手相当大方，是一位很有同情心的人。 28 协助、精进、做对的事 弦外之音 语 意 心 意 A.期限太短我很难接受 响应： B.当主管的总是这么说的 响应： C.如果一切如你所讲的，那当然 不会有问题 响应： D. 薪资当然不是最重要的考量 响应： E.你认为我最近工作表现如何 响应： 29 协助、精进、做对的事 个案研讨(一)－不安于位 你的部属小倪进公司已经三年多了，虽然颇具发展潜力，前二 年工作表现相当突出，目标达成均在期望水准之上。但是今年以来， 他总是喜欢抱怨工作条件不好，也学不到技术，因此工作意愿与工 作品质愈来愈低落。他曾有意无意的对你透露希望能请调到技术部门 工作，再不然他有换工作的念头。请问您将如何处理这件事? 个案研讨(二)－员工投诉 某一天下班前，部属老王忿忿不平地跑到你办公室，大声向你 抱怨：「经理，恕我不客套！我真的无法接受，为什么一向我分配的 工作总是比别人多，其它人没有一个人像我这样忙。而且我又是年资 最久的。可是为什么我的加薪幅度却比不上他们？」 当你面对这样报怨的员工时，请评估下列推测，其真正需求为 何？请依照你的看法，排列出优先级： Ａ他在抱怨他的所得，不能与工作量分配相符 Ｂ他不满意加薪的幅度，希望有所补救 Ｃ他希望得到不会再有不公平待遇的保证 Ｄ他希望找有实权的人发泄他对自己贡献没有受到应有的肯 定的不满情绪 报告时请说明你如此排列的理由，以及你将会如何处理： 30 协助、精进、做对的事 引导他人应注意事项查检表 项目 注 意 事 项 气氛之塑造是否能让被 １ 邀谈者感到轻松自然并 建立信任关系 是否双方均希望改善并 ２ 清础晤谈的目的 ３ 是否能根据事实而谈并 引导积极正向思考 ４ 是否彼此能以设身处地 方式了解对方 ５ 是否做到自己是对方伙 伴与协助者角色 ７ 是否对『为什么、什么 程度、该做什么及如何 做』有清础的共识 是否给予太多提示?是否 一次要求太高与太多? ８ 是否完全尊重对方让其 自行思考决定改善方案 ９ 是否确立执行步骤与下 次共同检讨时间 １０ 是否给予有效的激励与 赞美或肯定 ６ 31 观 察 记 录 协助、精进、做对的事 个案研讨一：大卫和雪伦 心得记录： 面谈中，大卫犯了那些错误？ 为达成面谈目的，正确的作法为何？ 个案研讨二：爱玛和崔西 心得记录： 面谈中，爱玛犯了那些错误？ 为达成面谈目的，正确的作法为何？ 个案研讨三：唐和亚伦 心得记录： 面谈中，唐犯了那些错误？ 为达成面谈目的，正确的作法为何？ 32 协助、精进、做对的事
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绩效面谈培训课件
目录页 CONTENTS PAGE 1 2 3 绩效面谈的目的、要求 面谈前的准备 面谈内容的设定 4 面谈时的技巧和注意事项 5 面谈后的跟踪辅导 — 2— 过渡页 TRANSITION PAGE 1 绩效面谈的目的和要求 • 目的 • 要求 — 3— 1.1 面谈的目的 目的一 评估业绩，即总结上一绩效周期内 的工作，评估绩效结果与绩效标 1. 面谈的目的 准之间的差距，从而界定下属的业 绩达成情况，并在面谈中就评估结 果与下属进行沟通。 目的二 改善业绩，即结合上一个绩效 周期内下属的业绩达成情况， 展望下一个绩效周期，提出改 目的 善绩效的策略和新的绩效标准。 目的三 提供指导，结合下属在上一绩 效周期内的绩效表现和行为表 现，为下属的个人发展提供建 议和指导。 目的四 咨询员工的困难和困惑，及时为员工 排忧解难，增强员工归宿感。 — 4— 1.2 意义 2. 面谈的要求 要求 每次绩效考核完成后，根据“谁考核谁面谈”的 原则，直接上级进行绩效反馈与确认。 每年至少完成一次绩效面谈，直接上级根据绩效 计划、工作总结、工作记录，帮助下属分析工作 成绩和不足，制定下一期绩效目标，填写《绩效 面谈表》，双方签字确认。 — 5— 过渡页 TRANSITION PAGE 2 面谈前的准备 • 面谈提前告知 • 面谈时间 • 面谈地点 • 面谈资料 — 6— 2.1 面谈提前告知 1 正式面谈前应至少提前 2 日告知员工具体面谈时间和地 点；同时，将《绩效面谈表》发放给员工，请员工先填 写自评和需要提供的帮助或相关建议。 — 7— 2.2 面谈时间 2 面谈时间 时间 特定时间，大约 1-1.5 小时，并至少提前一天通 知员工以便做好准备； — 8— 2.2 面谈地点 3 地点 小型会议室或接待 室； 地点要安静，避免 被人打扰； — 9— 2.2 面谈资料 4 资料准备 1 、绩效面谈表：应先让员工填写自评和需要的帮助及相关建议； 2 、绩效得分汇总：上一考评期内的个人 KPI 、重点工作、职业素养等公司考核所设置的一级指标； 3 、工作总结和计划：上一考评期内的工作总结和下一考评期的工作计划； 4 、岗位说明书：让员工更清楚、直观了解自己的工作职责。 — 10 — 过渡页 TRANSITION PAGE 3 面谈内容的设定 • 面谈氛围营造 • 面谈开始前的沟通话题 • 面谈中的内容清单 — 11 — 3.1 面谈氛围营造 营造轻松氛围 环境清静、整洁； 桌面整洁，无过多的资料堆积； 办公室电话铃声音量调低； 手机铃声设为振动； 为员工准备一杯热水； 双方最好呈 90 度直角，或与员工并行而 坐； 距离不要太远，距离在 15cm-30cm 为宜； 表达真诚的欢迎与问候； 说明面谈的内容和目的； — 12 — 3.2 面谈开始前的沟通话题 开始前的话题 感谢员工付出的努力（最好有实例） 表扬员工良好的行为 今年，部门绩效目标的完成情况 对员工整体工作业绩的评价 ………… — 13 — 3.3 面谈中的内容清单 谈业绩、谈表现、谈困难 当初，我们一起设定了哪些绩效目标？ 哪些是关键目标？ 对统计出的业绩数据有异议吗？ 你工作中遇到的最大障碍是什么？ 需要什么资源和支持？ 10 分钟 -15 分钟 10 分钟 -15 分钟 提醒：分析员工的不足之处，并不意 味着就是批评，而应立足于帮助员工 改进和提升绩效。 — 14 — 3.3 面谈中的内容清单 谈期望、谈目标、谈改善措施 你自己认为哪些指标超越了目标 ? 哪些达到了目标 ? 哪些没有达到目标？ 哪些潜能和能力有充分发挥？ 哪些潜能和能力没有发挥？ 改进的空间在哪里？ 下一阶段的绩效目标是什么？ 部门内优秀员工的绩效目标是怎样完成的？ 互相交换自己认为较好的改善措施和方法 3 0 分 钟 左 右 — 15 — 过渡页 TRANSITION PAGE 4 面谈时的技巧和注意事项 • 面谈原则 • 面谈的几大障碍 • 面谈中容易出现的五种角色 — 16 — 4.1 面谈原则 原则 建立并维护彼此之间信任的原则； 注意全身心地倾听，鼓励员工多说多 谈的原则； 避免对立和冲突的原则； 放眼于未来而非过去的原则； 集中在绩效方面而非其它特征的原则。 — 17 — 4.2 面谈的几大障碍 面谈的障碍 部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待 对过程的关注和辅导欠缺 面谈前准备不充分 面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面 面谈中缺少工作中的实际例子 导致 员工不能全面了解自己的优势和不足 员工对考核结果不认同 管理人员错失了一次很好的沟通和指导的机会 员工不清楚自己的业绩表现到底如何 — 18 — 4.3 面谈中容易出现的五种角 色 五种角色 1. 审判官 倾向于批评下属的不足，或者包办谈话， 绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会， 员工慑于主管的权力，口服心不服。 2. 一言堂的长辈 面谈者一言堂，不给下属发言的机会，上 司将商讨问题变成了下达指示，没有给下属 说话的机会，这根本就不是绩效面谈。 3. 老好人 怕得罪人，结果是打分非常宽松，每一个人 的分数都很高，绩效面谈成走过场，让下属 感觉面谈没有实际作用。 — 19 — 4.3 面谈中容易出现的五种角 色 五种角色 4. 挑战者 给予很高的绩效目标，对员工要求很高，不愿意 妥协，员工真正能做到多少，不作公正合理的衡量。 5. 报复者 心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准， 拼命揪住“小辫子”不放，致使员工愈发抵触，双 方矛盾重重。 — 20 — 过渡页 TRANSITION PAGE 5 面谈后的跟踪辅导 • 面谈效果的评估 • 结果应用 — 21 — 5.1 面谈效果评估 面谈应该是一个双赢的过程 — 22 — 5.2 面谈结果应用 失败案例： 经理：小明，有时间吗？ ( 评：面谈时间没有提前预约 ) 小明：什么事情，经理 经理：关于你年终绩效的事情。 ( 评：谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅 通) 小明：现在？要多长时间？ 经理：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议。你也知道，年终大家都很忙，我也不想 浪费你的时间。 ( 评：不清楚绩效面谈对双方的意义，导致流于形式 ) 小明：…… 于是小明就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。 ( 评：面对面的谈话容易 造成心理威慑，不利沟通。 ) 经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为我的老部下， 我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是 C 级，怎么样？ ( 评：没有数据和资料支持，主观 性太强，容易导致员工的抵触心理） 小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀…… 经理：今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了年底，还有很多任 务没完成，我的压力很重啊！ 小 A ：可是你并没有调整我的目标啊！（评：目标的设定和调整没有经过协商） 突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。 — 23 — 5.2 面谈结果应用 失败案例： 经理：其实大家都不容易，再说了，你的工资也不错，你看小王，他的基本工资比你低。 （评：将考核与工资混为一谈） 小明：小王去年才来的公司，我在公司…… 经理：好了，我马上要去开会，我们下次再聊。 小明：可是…… 经理没有理会小明，匆匆离开了办公室。 失败的原因分析： 1 、没有准备书面的资料，比如《绩效面谈表》、工作总结等； 2 、面谈开始得很突兀，气氛严肃紧张； 3 、缺乏资料、数据的支持； 4 、凭主观印象； 5 、考核的着眼点是关注过去，不重将来； 6 、单向沟通，未倾听员工的申诉； 7 、面谈时间预计不准，被中断后没预约再次沟通的时间； 8 、绩效考核仅仅流于形式，最终未能达成一致意见，员工产生了不满情绪； — 24 — 5.2 面谈结果应用 成功案例： 经理：小明，过几天抽个时间聊聊？ 小明：什么事情，经理？ 经理：年底了，咱们一起总结总结、计划计划。 小明：后天早上 10:30 以后没什么安排，那个时间可以吗？ 经理：可以，到时你带上给你的《绩效合约表》和明年的工作计划、培训计划，自己先想想吧。 小明准时敲响了经理办公室的大门，经理平日放满文件的办公桌今天看上去很整洁。 小明在办公桌前坐了下来，经理也坐到了身边。 经理：今天咱们好好谈谈，一起来回顾下今年的工作得失和明年的工作计划。今年你为部门的团队建设做了很多努力，新 员工的培训带教方面也有很大贡献，…，辛苦了！ 对照《绩效合约表》，咱们一起来分析下今年的业绩情况，你自己觉得… 小明：…，还有， 9 月份你分派我的两项任务，至今没有完成，因为， … 经理：理解，我会跟 ** 部门再协调下，你自己要紧紧跟进，其他还需要什么帮助？… 作为老员工，我很了解你，在工作态度上向来表现不错，尤其是工作及时性、服务精神方面，…，在细致性方面，你今年改 进得不多啊，明年我会加紧督促，… 今年你的年度绩效得分是 * 分，部门里排名靠中间，有进步，但离我的期望还有距离，… … 经理：明年自己有什么计划，想参加那些培训？ 小明：…… 经理：好，我们再明确下，明年的主要工作有…，要完成…培训，主要的困难将是… 你看下这份《绩效面谈表》，是根据刚才的谈话记录的，如果有异议，可以向 ** 提出，没异议的话，我们都在这里签个字。 小明离开经理办公室的时候，他暗暗下决心，明年一定要战胜自己、克服困难… — 25 — 绩效面谈的目标是 提升绩效！ 与员工一起提升绩效！ 谢 谢！ — 26 —
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蓝色商务企业财务制度培训方案PPT模板
ENTERPRISE FINANCIAL SYSTEM TRAINING PROGRAM 企业财务制度培训方案 目录 CONTENTS • 财务成本原理 • 资本结构决策 • 财务管理的对象 • 营运资金管理 enter the relevant content you need here. thank you for downloading our ppt template file. enter the relevant content you need here. thank you for downloading our ppt template file. enter the relevant content you need here. thank you for downloading our ppt template file. enter the relevant content you need here. thank you for downloading our ppt template file. PART 01 财务成本原理 your content is entered here, or by copying your text, select paste in this box and choose to retain only text. your content is typed here, or by copying your text, select paste in this box. 4 财务成本原理 资金成本的概念 资金成本是企业为筹措并使用资金而付出的代价，也称 资金成本。具体包括使用费用与筹资费用两部分。用资 费用 , 用资费用是指企业在投资 筹集资金过程中 筹资费用是指企业在筹集资金过程中，为取得资金而支 付的费用。如发行股票或债券的发行费、向银行支付的 借款手续费等 5 财务成本原理 普通股股票 企业所获利润 为企业基本资金，其股利要取决于企 按规定可留存一定比例的资金，满足 业生产经营情况，不能事先确定，因 自身发展资金需要。因留存收益属于 此，普通股的资金成本率很难预先准 普通股股东所有，其成本应与普通股 确地加以计算 相同，只是没有筹资费用 6 财务成本原理 渠道不同 企业取得资金的渠道不尽相同，其资金 成本率也不同 成本率 在决策资金运用时，如果以某一种资金 成本率作为依据 合理比率 资金来源 计算综合资金成本率主要是保证企业有 使各种资金保持合理的比率，并尽可能 一个合理的资金来源结构 使企业综合资金成本率有所降低 比重权数 综合资金成本是以各种资金所占的比重 为权数 资金成本 对各种资金的成本进行加权平均计算出 来的，也称为加权平均资金成本 7 财务成本原理 杠杆原理 财务管理 自然界中的杠杆原理，是指人们通 可以用较少的力量移动较重物体的 过利用杠杆 现象财务管理中也存在着类似 特定费用 幅度变动 由于特定费用（如固定生产成本或 财务变量以较小的幅度变动时，另 固定的财务费用）的存在而导致的 一相关变量会以较大幅度变动 PART 02 财务管理的对象 your content is entered here, or by copying your text, select paste in this box and choose to retain only text. your content is typed here, or by copying your text, select paste in this box. 9 财务管理的对象 成本习性、边际贡献 固定成本 是指其总额在一定时期和一定业务量（销售量或产 量）范围内不随业务量发生变动的那部分成本。如 了解这些杠杆的原理，计算有关杠杆系数，可以 衡量风险的大小 有助于企业合理地规避风险，提高财务管理水平。 财务管理中的杠杆系数 成本习性是指成本总额与业务量（ x ）之间在数 量上的依存关系 直线法计提的折旧费、保险费、管理人员工资 10 财务管理的对象 混合成本 有些成本虽然也随业务量的变动而变动，但不成正比例变 动，不能简单地归入变动成本或固定成本 固定部分 从以上分析我们知道，成本按习性分为固定成本、变动成 本和混合成本三类 是指其总额在一定时期和一定业务量范围内随业务量成正比例变动的那部分成本。如直接材料、直接人工、计件工资、工作量法计提折旧费等。它具有下列特 点：一是总额随业务量成正比例变动；二是单位变动成本保持不变再比如化验员、质量检查人员工资、销售人员佣金等成阶梯状变化，即当业务量增长到一定 限度，这种成本就跳跃到一个新水平 11 财务管理的对象 财务杠杆 所谓财务杠杆是指资本结构中债务的运用对普通股每股收益的影响 能力。企业的融资来源不外乎两种：债务资金与权益资金不论企业 营业利润为多少，债务的利息、融资租赁的租金 固定性财务费用 这种由于固定性财务费用的存在而导致普通股股东权益变动大于息 税前利润变动的杠杆效应，称作财务杠杆效应。财务杠杆效应的大 小用财务杠杆系数（简称 DFL ）来度量 PART 03 资本结构决策 your content is entered here, or by copying your text, select paste in this box and choose to retain only text. your content is typed here, or by copying your text, select paste in this box. 13 资本结构决策 负债筹资具有两面性 既可以降低企业的资金成本，又会给企业带来财务 风险因此，在筹资决策时，企业必须权衡财务风险 和资金成本的关系 确定最优的资本结构。所谓最优的资本结构就是使 企业综合资金成本最低、企业价值最大的资本结构 最佳资本结构 企业筹资决策中的 关键问题 资本结构是指企业各种筹资方式的资金构成及其比例关系，它是企业筹资决策中的关键 问题，在实务中，资本结构有广义和狭义之分。广义的资本结构是指包括长期资本和短 期资本的全部资本的结构 所谓最佳资金结构是指企业在一定时期内，是综合 资金成本最低，企业价值最大时的资金结构。其判 断标准有三个：有利于最大限度地增加所有者财富， 能使企业价值最大化。企业综合资金成本最低 14 资本结构决策 资本结构决策的方法 比较资金成本法是计算不同资本结构（或筹资方案）的加权平均资金成本，并以此为标准相互比较进行资本结构决策。企 业的资本结构决策，可分为初始筹资和追加筹资两种情况 15 资本结构决策 增发企业债券 形式筹集资金能使每股利润上升较 多，这可能更有利于股票价格上涨， 更符合理财目标。那么，究竟息税 每股利润分析法 是利用每股利润无差别点来进行资本结构 决策的方法。每股利润无差别点，是指两 种筹资方式下普通股每股利润等同时的息 税前利润点，也称息税前利润平衡点或筹 资无差别点，简称 EBIT——EPS 分析法。 当息税前利润大于每股利润无差别点时， 负债筹资会增加每股利润 前利润为多少时发行普通股有利 PART 04 营运资金管理 your content is entered here, or by copying your text, select paste in this box and choose to retain only text. your content is typed here, or by copying your text, select paste in this box. 17 营运资金管理 动机和成本 理解企业持有现金的动机和成本，应收账款的功能和成本 企业信用政策的内容，企业保持存货的功能、成本和存货 管理的目标 可以随时转换为现金。企业 PART 01 掌握最佳现金持有量的计算，企业信用政策决 有多余现金时，常将现金转 换成有价证券 策方法，存货决策的经济批量控制法 PART 02 现金是流动性最强的资产。有价证券作为现金 的一种转换形式，变现能力较强 出让有价证 券换回现金 18 营运资金管理 持有成本 机会成本 现金作为企业的一项资产占用是有代价的，这种代价 就是企业 可以用企业因保留一定现金余额而丧失进行有价证券投资所 持有现金的机会成本 产生的投资收益来表示 包括停工待料或临时采购的额外支出 以及因不能及时支付而蒙受的信誉损 失等 , 现金的短缺成本 19 营运资金管理 转换成本 转换成本是指企业买卖有价证券时付出的交易费用，即现金与有价证券之间相互 转换的成本。主要包括佣金、印花税、委托费、过户费等这部分成本与现金与有 价证券之间相互转换的次数有关，转换次数越多，成本越高 短缺成本是指因现金持有量不足，不能应付业务 开支所需，同时又无法及时通过 有价证券变现加以补充而给企业造成的损失 印花税 委托费 过户费 ENTERPRISE FINANCIAL SYSTEM TRAINING PROGRAM 汇报结束，感谢聆听
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XX集团股份有限公司绩效考核实务培训
XX 集团股份有限公司咨询项目 -- 绩效 考核实务培训 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 目录 一、总则 二、内容构成 三、实施流程 四、结果运用 五、修订和申诉 2002 年 12 月 保密文件 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 考核小组的组成 组长：总裁 组长：总裁 负责提出年度绩效考核总体要求 副组长：分管副总裁 副组长：分管副总裁 负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件 执行组长：人力资源部部长 执行组长：人力资源部部长 负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作绩效考核 （日常业务的执行） 组员：其它高级管理人员、 组员：其它高级管理人员、 部分业务和职能部门负责人 部分业务和职能部门负责人 负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核 工作的开展 人力资源部：办事机构 人力资源部：办事机构 2002 年 12 月 负责收集整理各部门考核结果并统一备案 保密文件 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 绩效考核周期 季度考核 季度考核 第一季度 第一季度 4 月 1 日— 4 月 10 日 第二季度 第二季度 7 月 1 日— 7 月 10 日 第三季度 第三季度 10 月 8 日— 10 月 17 日 半年考核 半年考核 7 月 1 日— 7 月 10 日 年度考核 年度考核 第二年 1 月 6 日—第二年 1 月 30 日 2002 年 12 月 保密文件 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 绩效考核关系表 季 被考核人 考核人 部门负责 人 普 通 员 工 考核小组 分管领导 本部门负责人 职能 本部门员工和其 系列 它部门若干员工 本部门负责人 项目经理 业务 系列 本部门员工和其 它部门若干员工 本部门负责人 派 出 人 员 度 Σ 部门 KPI 分数 半月 计划 40% 60% 100% 年 度 Σ 贯彻 贯彻 部门 集团 态度 KPI 能力 集团 态度 分数 半月 意图 意图 计划 60% 60% 100% 100% 40% 40% 100% 100% 50% 50% 100% 100% 100% 50% 50% 30% 30% 30% 30% 40% 40% 50% 20% 50% 20% 行政主管 勤务 系列 各相关部门一个 员工 50% 20% 50% 20% 财务 人员 40% 60% 40% 60% 班子 成员 普通 员工 2002 年 12 月 考核小组 分管领导 考核小组 分管领导 所在公司或项目 部负责人 60% 40% 60% 40% 60% 60% 60% 40% 60% 40% 100% 100% 60% 100% 40% 60% 100% 40% 考核内容可参照总部执行 保密文件 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 目录 一、总则 二、内容构成 三、实施流程 四、结果运用 五、修订和申诉 2002 年 12 月 保密文件 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 工作日志 意义 意义 对于企业： 将战略落实到每一个人、每一天； 科学管理 对于人力资源管理： 利于工作饱满度分析； 为明年岗位评价提供客观依据； 为工资级别调整提供客观依据； 为奖罚提供客观依据； 对于部门负责人：减少打分的主观性，从而减少难度； 对于个人：督促其主动“找活干”； 对于新华信咨询公司：售后服务的基础。 成本 成本 每天下班前花费 阻力 阻力 惯性 怕麻烦 害怕暴露 选择的标准 选择的标准 2002 年 12 月 5 分钟 行业特征：传统型／创新型 企业所处阶段： 创业期／成长期／成熟期 要求员工的标杆：一般的标准／高于平均水平的标准 保密文件 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 普通员工职能系列绩效考核 普通员工 职能系列 半月 季度 年度 半月计划 Σ 半月 计划 100% Σ 半月计划 4 个季度得分 平均 40% 2002 年 12 月 KPI 30% 保密文件 能力 10% 态度 20% 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 普通员工业务系列绩效考核 普通员工 业务系列 半月 半月计划 不作为发 奖金依据 季度 年度 只作为提薪、晋 升培训等依据 2002 年 12 月 Σ 半月 计划 100% ΣΣ 半月计划 半月 4 个季度得分 计划 季度得分 平均 40% 40% KPI 30% 保密文件 能力 10% 态度 20% 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 普通员工勤务系列绩效考核 普通员工 勤务系列 季度 年度 2002 年 12 月 KPI 60% 态度 40% KPI 60% 态度 40% 保密文件 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 部门负责人绩效考核 部门 负责人 季度 部门业绩 100% 年度 1/3Σ 部门季度业绩 + 部门年度业绩， 求平均数 30% 2002 年 12 月 KPI 30% 保密文件 其中： 业务部门负责人 的考核结果，不 作为发奖金依据 能力 20% 态度 20% 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 派出人员绩效考核 派出人员 总部不参 与考核 半年 年度 2002 年 12 月 普通 员工 财务 负责 人 KPI 65% 贯彻公司 意图 35% KPI 50% 贯彻公司 意图 25% 派出 高级 经理 能力 15% 保密文件 控股 企业 经营 班子 受其董事 会委托， 参与考核 态度 10% 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 目录 一、总则 二、内容构成 三、实施流程 四、结果运用 五、修订和申诉 2002 年 12 月 保密文件 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 公司绩效考核总体流程 总裁 考核小组 / 分管领导 人力资源部 部门负责人 全体其他员工 绩效考核 人培训 实施考核 组织 实施考核 汇总 考核结果 审批 反馈 仲裁 新一轮 考核 2002 年 12 月 实施考核 制度修订 反馈 接受申诉 接受修订 建议 / 提出 方案 来自 www.3722.cn 中国最大的资料库下载 保密文件 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 公司半月计划完成情况考核流程（职能和业务部门普通员 工） 公司人力资源部 公司部门负责人 公司部门员工 填写《半月业绩 考核表》 审核、打分 反馈给员工本人， 并与其协商制定 下期工作计划 备案 2002 年 12 月 签字承诺 备案 保密文件 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 公司季度绩效考核流程（职能、业务部门普通员工及负责 人） 总裁 考核小组 / 分管领导 人力资源部 部门负责人 部门员工 汇总得分，计算 平均，季度小结 审批 汇总 总评 反馈 布置 下季度工作 普通员工 考核流程 评议，打分 陈述 召开 季度工作例会 2002 年 12 月 填写部门业绩考 核表 保密文件 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 公司季度、年度绩效考核流程（勤务系列） 总裁 审批 人力资源部 相关部门员工 部门负责人 勤务主管 在各部门 中随机指 定一人 对态度 打分 对态度 打分 对态度 打分 对 KPI 打 分 对 KPI 打 分 汇总 反馈 2002 年 12 月 部门员工 保密文件 反馈 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 公司半年绩效考核流程（派出人员） 总裁 考核小组 / 分管领导 人力资源部 召开半年绩效 评审会 填写半年业绩考 核表，个人小结 评议，打分 陈述 审批 2002 年 12 月 派出人员 汇总 保密文件 反馈 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 公司年度绩效考核流程（职能和业务部门普通员工） 总裁 人力资源部 相关部门员工 在相关部 门中选择 若干人 部门负责人 对 KPI 打 分，总评 对能、态 度打分 对能、态 度打分 汇总 反馈 / 存档 2002 年 12 月 汇总季度得分， 计算平均，年度 小结，填写 KPI 反馈 对能、态 度打分 审批 部门员工 保密文件 反馈 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 公司年度绩效考核流程（部门负责人） 总裁 考核小组 / 分管领导 人力资源部 填写年度部门考 核表和个人 KPI 表，个人小结 召开年度绩效 评审会 评议，打分 陈述 审批 2002 年 12 月 部门负责人 汇总 保密文件 反馈 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 公司年度绩效考核流程（派出人员） 总裁 考核小组 / 分管领导 人力资源部 召开年度绩效 评审会 填写 KPI 考核表， 个人总结 评议，打分 陈述 审批 2002 年 12 月 派出人员 汇总 保密文件 反馈 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 目录 一、总则 二、内容构成 三、实施流程 四、结果运用 五、修订和申诉 2002 年 12 月 保密文件 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 绩效考核结果 优秀 优秀 ≤10% ≤10% 称职 称职 不 不 称职 称职 ≥5% ≥5% 年 度 绩 效 考 核 结 果 优良 优良 基本 基本 称职 称职 ≥5% ≥5% 季度考核和半年考核结果不做分类，只以分数表示。 对于总部业务系列人员和总部派出人员，季度、半年和年度绩效考核结果， 只作为岗位工资调整和岗位调整的依据，不作为奖金发放的依 2002 年 12 月 保密文件 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 绩效考核结果应用 半月考核 半月考核 季度考核 季度考核 半年考核 半年考核 年度考核 年度考核 部门负责人 年度 奖金 季度奖金 职能系列员工 调整 / 记录 业务系列员工 调整 / 记录 勤务系列员工 季度奖金 岗 位 工 资 调 整 岗 位 调 整 派出管理人员 控股企业 经营班子 半年监控 派出财务人员 2002 年 12 月 保密文件 第*页 培 训 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 影响个人奖金确定的主要因素是个人的绩效、岗位自身的价 值以及所在部门的整体绩效 个人的绩效 个人的绩效 奖金 较 大 小 部门的 部门的 整体绩效 整体绩效 较 小 岗位自身 岗位自身 的价值 的价值 员工个人对影响因素的控制程度 2002 年 12 月 保密文件 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 季度奖金的确定之一（职能部门及其员工） 部门奖金额 职能部门季度考核得分 职能部门季度考核得分 职能部门季度 奖金 总额 半个月岗位工资总额 职能部门季度 奖金总额 半个月岗位工资总额 标准分数 本部门 标准分数 本部门 “标准分数”为对应奖金 100% 发放的分数，分数为 80 分； 部门平均分原则不超过标准分数。 个人奖金额 个人 个人季度奖金 季度奖金 个人分数 个人分数岗位系数 岗位系数 职能部门季度奖金总 额 职能部门季度奖金总 额 岗位系数 个人分数 个人分数 岗位系数 本部门 本部门 普通员工的“个人分数”为半月计划考核平均分； 部门负责人的“个人分数”为部门分数； “ 岗位系数”的确定详见《三木集团有限公司薪酬管理手 册》 2002 年 12 月 保密文件 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 岗位系数的确定 工资等级 岗位系数 岗位工资 1 10.00 8000 2 9.41 7550 3 8.84 7070 4 8.29 6650 5 7.76 6200 6 7.25 5800 7 6.76 5400 8 6.29 5050 9 5.84 4700 10 5.40 4350 11 4.99 4000 12 4.60 3700 13 4.23 3400 14 3.88 3100 15 3.55 2780 16 3.24 2550 17 2.95 2280 18 2.68 2150 19 2.43 1930 20 2.20 1730 21 1.99 1630 22 1.80 1450 23 1.63 1300 24 1.48 1180 25 1.35 1100 26 1.24 1000 27 1.15 950 28 1.08 900 29 1.03 850 30 1.00 800 2002 年 12 月 管理序列 技术序列 总 裁 助 理 任务序列 勤务 高 级 专 员 部 门 主 管 主 任 师 部 门 助 理 专 员 副 主 任 师 y ax 2 b 9 a 2 30 1 9 b 1 2 30 1 专 责 主 办 师 专 务 主 办 勤 务 办 事 员 保密文件 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 季度奖金的确定之二（勤务系列员工） 个人奖金额 个人季度考核得分 个人季度考核得分 个人半个月岗位工资 个人季度 奖金 个人季度奖金 个人半个月岗位工资 标准分数 标准分数 “标准分数”为对应奖金 100% 发放的分数，分数为 80 分； 个人平均分原则不超过标准分数 个人分数 个人季度考核得分 KPI考核得分 态度考核得分权重 个人季度考核得分KPI 考核得分权重 权重态度考核得分 权重 2002 年 12 月 保密文件 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 年度奖金的确定之一（职能部门） 部门奖金额 部门年度 部门年度奖金 奖金总额 总额 本部门分数 本部门分数 岗位系数 岗位系数 本部门 本部门 公司年终奖金总额 公司年终奖金总额 勤务个人分数 岗位系数 部门分数 部门分数 岗位系数 勤务个人分数岗位系数 岗位系数 各部门 本部门 勤务 勤务 各部门 本部门 部门分数 11 11 部门分数 季度部门考核分数 年度部门考核得分 部门分数 2 3 季度部门考核分数 年度部门考核得分 2 3 3 3 “ 部门分数”为该部门前三季度考核的平均分加年度部门考核得分，再进行平均； 个人分数 勤务个人分数 KPI年度考核得分 态度年度考核得分权重 勤务个人分数KPI 年度考核得分权重 权重态度年度考核得分 权重 “ 勤务个人分数”为勤务系列员工的年度考核得分 2002 年 12 月 保密文件 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 年度奖金的确定之二（职能系列员工） 个人奖金额 个人年 个人年度奖金 度奖金 个人分数 个人分数岗位系数 岗位系数 部门年度奖金总额 部门年度奖金总额 个人分数 岗位系数 个人分数 岗位系数 本部门 本部门 个人分数 个人分数 部门分数权重 KPI得分 能力得分权重 态度得分权重 个人分数部门分数 权重KPI 得分权重 权重能力得分 权重态度得分 权重 个人分数 11 个人分数 季度个人计划得分 权重 KPI得分 能力得分权重 态度得分权重 个人分数 4 季度个人计划得分 权重 KPI 得分权重 权重 能力得分 权重 态度得分 权重 4 4 4 2002 年 12 月 保密文件 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 年度奖金的确定之三（勤务系列员工） 勤务系列奖金额 勤务个人分数 勤务个人分数岗位系数 岗位系数 勤务 勤务 勤务年度 勤务年度奖金 奖金总额 总额 公司年终奖金总额 公司年终奖金总额 部门分数 勤务个人分数 岗位系数 部门分数 岗位系数 勤务个人分数岗位系数 岗位系数 各部门 本部门 勤务 各部门 本部门 勤务 个人奖金额 个人年 个人年度奖金 度奖金 勤务 勤务个人分数 个人分数岗位系数 岗位系数 勤务年度奖金总额 勤务年度奖金总额 勤务 勤务个人分数 个人分数岗位系数 岗位系数 勤务 勤务 2002 年 12 月 保密文件 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 岗位工资级别调整 自动 升一档 优秀 优秀 ≤10% ≤10% 两年 升一档 三年 升一档 优良 优良 称职 称职 基本 基本 称职 称职 ≥5% ≥5% 不 不 称职 称职 ≥5% ≥5% 自动 降一档 2002 年 12 月 保密文件 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 岗位调整 晋升 调动 全体员工 辞退 人力资源 部提出 2002 年 12 月 保密文件 调动 员工本人 提出 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 员工培训 考核结果 人力资源部 人力资源部 制定年度培训计划 制定年度培训计划 2002 年 12 月 报总裁审批 报总裁审批 保密文件 人力资源部 人力资源部 制定培训方案 制定培训方案 人力资源部 人力资源部 季度总结调整 季度总结调整 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 目录 一、总则 二、内容构成 三、实施流程 四、结果运用 五、修订和申诉 2002 年 12 月 保密文件 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 绩效考核体系的修订 正常年度修订 绩效考核体系 运行中问题 指标内容 考核体系阻碍 公司经营活动 考核流程 公司经营状况 发生重 大 变更 权重分配 考核小组 1/3 以 上人员建议修改 考核人员 员工异议 重 大 2002 年 12 月 修订 保密文件 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 申诉程序 二 次 申 诉 一 次 申 诉 总裁 员工 人力资源部 三日内 对考核结果 严重不满 十日内 对申诉材料 进行审核 考核小组 对申诉材料 审查处理 最终 结果 若逾期没处理 2002 年 12 月 保密文件 第*页 管理模式和人力资源项目—绩效考核实务培训 —— 谢谢—— 2002 年 12 月 保密文件 第*页
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