实习生培训方案
实习生培训方案 根据总公司培训方案，为加快参训人员从学生-社会人-公司员工的转变过 程，提升大学生员工的思想素质水平和业务技能，为企业发展培养塑造有用人 才，特制定本方案。 一、培训对象： 新入厂本科以上大学生。 二、培训计划： 第一阶段：公司专业培训 1、动员课，时间：7月10日。 2、公司具体制度培训，时间：7月10日。 3、生产技术培训，时间：7月11日至7月22日。 第二阶段：部门实训 1、排版、设计，时间：7月23日至7月28日。 2、印刷部门实习，时间：7月29日至8月4日。 3、质量检测部门实习，时间：8月5日至8月9日。 第三阶段：总结回报实习成果与感想 1、组织参加实习成果回报大会，时间：8 月 10 日。 三、培训要求 1、各部门为本部门培训的第一责任人，要定期将培训情况、人员情况及时 向公司总工、总经理进行汇报。 2、各责任部门要制定详细的专业和部门实习培训计划，并按时根据总公司 要求填写《大学生试用期间月度考评表》、《大学生试用期间总评考评表》。 3、各指导或授课老师在授课前必须做好备课，并将授课内容书面报总公司 综合办一份。 4、各部门培训时间可结合实际适当调整，但不得随意缩短时间，并应及时 通知公司综合处备查。 各部门要高度重视人才培训，要不断完善内部培训体系，优化培训机制， 结合实际，因材施教，注重实效，切实将人才培养好，提高全员的综合素质， 促进大学生不断成长、成才，推动企业发展。 负责人： 2016年6月10日
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应届毕业生培训方案
应届毕业生培训方案 一、 目的 1. 根据应届毕业生的特殊需求制定科学合理的培训计划。 2. 通过执行合理的培训计划使应届毕业生能够迅速的适应工作与环境。 二、 培训目标 1. 熟悉公司，对公司产生兴趣并建立忠诚度。 2. 熟悉本岗位工作，对工作产生兴趣并形成偏爱。 3. 掌握基本的工作技能和专业技能，尽早达到公司期望的工作绩效 三、 培训内容及培训机构 培训类型 培训内容 培训机构 企业文化和核心价值观 公司发展简史、发展战略、经 营理念、组织结构、企业文 化、规章制度 人力资源中心 熟悉工作岗位和工作环境 工作中公司内外部主要工作 联系部门介绍、工作岗位职 责要求、部门同事及工作流 程 本单位 沟通技巧、时间管理技巧、团 队管理、目标管理、商务礼仪 人力资源中心 工作角色转变、问题分析与 解决 本单位 职业素养培训 基本技能培训 如何与顾客沟通、文件整理、 电子称、电话系统、POS 机、 本单位 传真机等设备的使用 四、培训师的选择 对应届毕业生培训实行导师制，即部门指定内部固定人员作为其导师帮助其熟 悉公司、业务和环境，同时人力资源部和部门领导也肩负着培训责任。 五、新入职应届毕业生培训时间及计划安排 新入职应届毕业生培训工作计划安排表 入 职 前 新员工基本 姓名 准备 情况 培训负责人 部门负责人（签字） 学历 相关工作经历 岗位 一线主管 岗位教练 日期： 完成情况 本周培训工作计划 （是或否） 入职一 1、会见认识一线主管、部门负责人、分管总监、一线下 周培训 属、人事和财务等后勤支持部门负责人 内容检 2、参观店面、工作间、办公室、职工宿舍、食堂 查表 3、熟悉本公司各项行政规章制度及工作条例 4、了解熟悉本岗位工作流程和职责 入职一周的效果评价 一线主管（签字）： 日期： 完成情况 本月培训工作计划 （是或否） 1、和本部门一线主管、部门负责人、一线下属进行工作 入职一 沟通 个月培 2、参加新员工入职培训脱产班学习 训内容 3、按照本公司各项行政规章制度及工作条例开展工作 检查表 4、再熟悉本岗位工作流程的基础上、能够完成一定的本 岗位工作 入职一个月效果评价 一线主管（签字）： 日期： 完成情况 三月培训工作计划 入职三 个月培 训内容 检查表 （是或否） 1、能够和本部门一线主管、部门负责人、一线下属进行 良好沟通 2、参加入职培训的个人收获和总结 3、和部门负责人谈话、总结培训成果 4、能够熟练完成本岗位工作、承担相应的职责 入职三个月培训效果评价 一线主管（签字）： 四、 培训形式 日期： 对应届毕业生培训形式采取面授和现场操作相结合为主、网络学习为辅。 五、 培训考核 1、 培训负责人需要在应届毕业生的培训计划中确定培训考核的内容，考核内 容根据培训内容制定、考核在其实习期或试用期即将结束时进行。 2、 应届毕业生的培训考核由人力资源中心统一组织进行。 六、 附则 1、 本制度由人力资源中心制定并负责解释，修改时亦同。 2、 本制度经总经理审批后，自颁布之日起执行。
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新英产品经理培训方案
新英产品经理培训学院 一期培训方案 目录 CONTEN TS 01 培训概况 02 人才选拔 03 培训内容设 计 04 培训运营管理 05 培训预算 培训目的—打造首席产品团队 紧追市场趋势，洞察消费变化，学习行 业前沿资讯，把握行业风向变化 应市场 挖掘与培养新希望高潜产品经理，强化人 才梯队建设，助力新希望产品力提升 建梯队 加强新希望产品经理自身学习能力建设， 提高综合能力素质 提素质 培训名称、时间、地点、对象 培训名称：新英产品经理培训学院一期 培训时间： 2018.6.18-6.28 （拟），预计 10 天。 培训地点：川乳工厂（新建培训基地） 培训对象：新希望乳业、新希望六和、草根知本产品方面高潜青年骨干。 培训人数：预计 40-50 人，其中学员占比乳业 50% ；六和及草根 50% ，分 6 个小组。 项目整体排期 培训实施 人才选拔 通知报名 + 筛选公示 集中授课 + 市场调研 6 月 1 日 -15 日 6 月 18 日 -27 日 在岗历练 方案策划 6 月 18 日 项目启动 团队拓展 + 开班仪式 6 月 28 日 结业汇报 汇报答辩 + 结业典礼 人才选拔 - 高标准、严要求、年轻化 对标绩优产品经理胜任力模型，制定有针对性的选拔人才选拔标准和流程，聚焦高潜产品 经理后备人才。 【选拔条件】 学习 反思 策略 思维 1 ）基本条件：入司满一年， 30 岁以下，本科及以上学历； 2 ）工作业绩：在本岗位上工作表现突出，年度业绩考核优秀； 3 ）能力素质：勤于思考，善于学习，沟通能力、洞察能力、创新能力强； 4 ）职业素养：认同新希望企业文化，热爱品牌工作，有企图心，阳光正向； 应对 改变 产品经理 胜任力模型 创新 创造 说服 影响 【选拔流程】 Step1 Step 2 Step 3 （推荐 + 自荐）报名 资格审核 笔试 + 面试 Step 4 潜力测评（线上） Step 5 结果公示 人才选拔 - 综合测评 流程 笔试 面试 潜力测评 时间 • 6 月 4-5 日 • 6 月 6-8 日 主要内容 • 1 ）新跃基础知识考试 • 2 ）通用能力测试（行测：企业文化、 语言理解、逻辑推理、数据推理、管理知 识） • 案例分析 • 观点陈述 • 提问答辩 • 6 月 11-13 日 • 潜力测评（ OPQ/DISC ） 形式 需参与者 线下 （试卷） 人力资源 新跃老师 视频 现场 高管领导 人力资源 总部市场总监 线上 人力资源 培训内容设计 - 强理论、寻标杆、重实践 团队 组建 开班 仪式 ① 专业基础知 识 破 冰 团 队 建 设 开 班 仪 式 小组 研讨 课程内容模块 • • • • 市场消费趋势 消费者洞察 生意机会探索 用户画像分析 大咖分享 ③ 产品前端知 识 ② 专业核心知识 • • • • 产品战略定位 策划整合营销方案 优化新品上市流程 生意分析诊断 市场调研 • • • 产品研发 设计思路 工业设计 • • • • 案例分析 ④ 产品运营知 识 市场调研 销售渠道 供应链管理 行销推广 传播互动 研讨课题 1 ： 如何抢占消费 者心智？ 课题研讨 体验拓展训练 + 外部行业实践分享 + 内部业务知识分享 + 新跃专业知识 课题内容涵盖产品整体脉络 结业 汇报 课题呈现 研讨课题 2 ： 创新市场产品 项目提案？ 考核答辩 结业典礼 课程日程安排 - 训战结合、劳逸结合 排期 D1 D2 D3 《用户画像》 (2h ， XXX ） 《用户分析》 (2h ， XXX ） 新跃老师课程： 《生意机会探索》 2h 《消费者洞察》 2h 主要 课程 拓展训练 1天 开班仪式 1h 《高管分享》 （ 3h ，待定） 《高管分享》 （ 3h ，待定） 排期 D6 D7 D8 主要 课程 《小米生态链》 （ 3h ， XXX ） 《行销推广》 （ 3h ， XXX ） 《传播互动》 （ 3h ，待定） 《设计思路》 （ 3h ， XXX ） 《产品研发》 （ 3h ， XXX ） 《工业设计》 （ 3h ， XXX ） 《供应链管理》 （ 3h ， XXX ） 早上 7:00-8:00 早操训练 白天 8:30-17:30 集中授课或训练 D4 新跃老师课程： 《策划整合营销方案》 3h 《优化新品上市流程》 2h 《生意分析诊断》 3h D9 40KM 拉练 1天 D5 样板市场调研 1天 D10 课题汇报 6h 结业典礼 1h 晚上 19:00-22:00 作业 + 小组研讨分享 培养模式 - 以学员为中心，以实战为本 采用混合式培养模式，营造严格、激情、专业、活泼的学习场景，促使学员学以致用、知行合一。 训练 体验拓展 01 02 实践分享 咖 大 业 行 03 04 05 06 及答辩 讨 研 题 课 分析 研 调 场 市 实践 IDP 计划 班友会 熔炼团队，激发活力，学员在体验中感悟，感悟中改变 头脑风暴，集思广益，思维碰撞，创新创造 邀请腾讯、小米等行业内外优秀职业经理人作最佳实践分享 调研所在单位市场 & 样板市场，寻根源、找方法、谋策略 制定在岗的发展计划，将学习成果转化成实践应用于工作中 定期组织“班友会”，促进学员互动、交流延展 考核管理 - 严考核、重激励 个人考核 采用积分方式，将等级考评机制与奖学金机制相结合，设 A 、 B 、 C 、 D4 个等级，实行奖学金累加激 励。个人积分 = 专业知识测试 25%+ 课程作业成绩 25%+ 日常行政表现 15%+ 结业项目汇报 35% 奖学金 : +3000 元 专业学习机会 奖学金 : -2000 元 D级 奖学金 : 0 元 C级 25% 40% 12 人 20 人 B级 25% 12 人 奖学金 : +6000 元 创业机会 A级 10% 比例待定 5人 团队考核 采用积分竞赛方式，从参与活动、团队项目、汇报答辩等方面进行考核评比，评选”最佳团队”。 运营管理 - 品牌化、一体化 训中 训前 训后 VI 系统设计（班级 LOGO ） 学员日常考勤管理 汇报答辩 课前培训需求调研 多样化的课间活动 结业仪式 启动会设计与策划 课后学员满意度调研 在岗实践及辅导 培训教学物料准备（班服等） 学员心得交流分享 跨界考察交流 课前学习内容及作业布置 适时调整授课内容 定期“班友会”交流 组织保障 - 板块联动、资源整合 新英品牌学院一期 组织保障体系 人力资源部 & 市场部 • • • • 统筹方案设计 人才选拔实施 项目运营管理 项目组织保障 XXX • • • 组织本单位人才选拔 参与培训项目运营实施 负责学员在岗考核管理 师资队伍 • • 课程设计及实施 课程考核及辅导 管理班子 • • 指导培训方向和目标 监督培训实施 谢谢
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高级营销人才培训方案（3月）
黄埔一期 营销高级人才特训营方案 人力资源部 2018 年 2 月 01 、项目整体思路 \\\\\\\\\\\\\\ 02 、人才选拔设计 目录 CONENT S 03 、培训内容设计 04 、项目运营管理 05 、费用预算及其 他 01 项目整体思路 项目背景 培养目标 项目排期 项目背景 战略要求：奋战“ 2020 百亿” 目 标； 人才要求：强化营销人才梯队建设； 市场要求：打造行业标杆市场。 黄埔 一期 培养目标 \ 产出一批高级营销管理人才； 竞聘上岗，实岗实干，激发团队潜能； 扩大市场规模，快速提升销量。 人才产出 业绩达成 项目整体排期 人才选拔 培训实施 实岗实干 报名推荐 拓展训练 考核激励 综合测评 集中授课 季度辅导 结果公示 市场调研 业绩达成 2 月 628 日 3 月 3-4 日 3 月 5-4 月2日 4 月 1013 日 开班启动 竞聘上岗 学员报到 发布竞聘岗位 团队建设 公开竞聘上岗 开班仪式 4 月底 02 人才选拔 选拔标准 综合测评 选拔结果 人才选拔：公平、公正、公开原则 选拔标准 选拔流程 符合报名条件人数 173 人 学历 • 大专及以上 2 月 6-10 日 • 主管级别以上 司龄 职位 • 1 年及以上 • 35 岁以下 推荐报名 + 自荐报名 59 人 资格审核 43 人 2 月 10-13 日 2 月 22-27 日 • 是否接受区域调配 意愿 绩效 • 销售岗目标达成率超过 90% • 非销售岗绩效排名前 50% 综合测评 结果 2 月 27-28 日公示 目标选拔人数 30 人 报名及资格审核情况 单位 公司推荐 自荐报名 总计 资格审核通过 备注 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 25 6 11 1 1 2 1 2 9 1 34 8 13 3 2 3 2 2 5 2 3 4 11 1 59 6 7 3 2 3 2 2 4 2 3 3 6 0 43 综合测评（笔试 + 测评 + 面试） 流程 笔试 时间 2 月 2324 日 主要内容 • • • • 主观题： 1 ）新光知识考试 2) 通用能力考试（企业文化、语 言理解、逻辑推理、数据推理、管理知 识） 形式 线下 （试卷） 需参与者 人力资源 客观题：业务经营分析（如何把 生意做好？） 测评 2 月 2325 日 • • 360 测评（胜任力模型） 潜力测（ O\PQ/MQ ）待定 线上 人力资源 第三方机构 面试 2 月 2627 日 • • • 个人陈述 案例分析 提问答辩 视频 现场 朱川、余松、 周静…… 最终遴选 30 名学员 淘汰 率 备注 12% 43 进 38 26% 38 进 30 03 培训内容设计 整体思路 课程体系 主要内容 项目设计整体思路 训练营持续时长为 1 个月，其内容涵盖团队建设、业务知识、新光知识、企业文化、领导力、 通用技能等内容，系统化运营管理。 项 目 准 备 运 营 设 计 方案设计 项目定稿 人才选拔 流程管控 考核机制 项目分工 物料准备 拓展军事训练 + 外部专业培训 + 内部经验分享 + 新光知识回炉 启动会 ◆ 团 队 融 合 颁 发 录 取 通 知 书 ◆ 项 目 解 读 培训课程内容 ◆ 项 目 任 务 布 置 军事训练 团 队 熔 炼 企 业 文 化 拓展活动 领 导 力 业 务 技 能 通 用 技 能 行动计划 士、校、将、帅，逐级晋阶考核 新 光 知 识 港 大 课 程 分 享 市场调研 考核管理 训 后 考 核 训 后 管 理 阶段考核 阶段总结 竞聘上岗 宣传文案 资料归档 项目复盘 四步晋级 | 封闭集训，逐级评估，四步晋级。 12 人 15 人 18 人 24 人 30 人 召集 W0 帅 将 校 士 W1 W2 W3 一个月集训 四步晋升体系 W4 课程内容设计— 士 - 校 - 将 - 帅 四步晋级 培训课程（外部） 培训课程（内部） 课题活动 领导力匹配 专业力匹配 考核要点 团队拓展 0.5 天 开班仪式 2h 拓展活动 晋级会议 2h 高瞻远瞩 激发团队 计划组织 策略思维 建立人脉 业务基础 W1- 士 （ 30 人， 8 天） 《营销业务分析：数据分析基础》 2 天 《区域管理策略沙盘》 3 天 《 TTT 培训》 2 天 《公司 3 年战略规划 》 2h 《企业文化介绍》 2h 《全渠道知识介绍》 3h 《各公司市场情况介绍》 W2- 校 （ 24 人， 6 天） 《门店精耕细作终端表现管理》 1 天 《零售解码沙盘》 2 天 《销售团队的绩效反馈及辅导》 2 天 《 PSDM 高效问题解决》 1 天 《信息化建设》 3h 《乳业营销战略》 2h 《乳业品牌战略》 2h 50 公司拉练 晋级会议 1h 创新求变 阳光正向 勇于担当 学习反思 创新创造 处理压力 业务技能 《通路推广三项修炼》 2 天 《经销商管理沙盘》 3 天 《川乳市场调研》 2 天 《人力资源管理》 2h 《课程分享》 2h 市场调研汇报 2h 拓展活动 晋级会议 1h 勇于担当 阳光正向 激发团队 积极进取 应对改变 业务实践 W3- 将 （ 18 人， 7 天） W4- 帅 （ 15 人， 10 天） 《非人的人力资源管理 & 人际影响力》 2 天 《卓越领导力 & 打造高效团队》 2 天 《颠覆性创新思维》 1 天 《 OGSM 营销计划制定与落地》 1 天 《非财务经理的财务管理》 拓展活动 晋级会议 1h 高瞻远瞩 创新求变 策略思维 学习反思 计划组织 全程将现有新光知识课程以课后分享的形式加入培训学习，将“新光教材”进行初步更新。 综合能力 培训时间及形式 学习时间安排 学习形式 时间段 内容安排 6:30-8:00 早操 8:00-8:30 早餐 8:30-12:00 集中授课 12:00-13:00 午餐 13:00-17:00 集中授课 17:00-18:00 晚餐 18:00-23:00 内部课程 / 作业 拓展活动 拆书会 案例分析 培训授课 内部分享 实操演练 角色扮演 互动学习 市场实战 小组讨论 标杆市场调研—课题 寻根源：深入标杆市场调研分析 之路 给定研讨课题 市场调研 时长 郫县市场 2 温江市场 2 双流市场 2 理思维：学习标杆市场的打法，理清思路 实地市场调研 调研课题 如果将生意做的更好？ 找方法：探究市场突破变革 汇报呈现 考核评估 调研形式 分小组调研 实现目标 产出解决方案 分小组调研 各公司负责准备市场情况介绍基础材料（纸质版本） 备注 课后作业 拓展活动—团队建设 3月3号 时间 项目 要点 13:00— 学员到达培训场地集合 办理完食宿 13:00—13:10 训前宣导 心态调整、团队意识建立、规则宣导、 13:10—13:30 热身活动 热身运动 13:30—14:30 军事训练 立正、稍息、停止间转法、齐步行进与立定等常规军事动作训练。分 3 个小组进行。 14:30—15:00 拓展项目—呼吸的力量 15:00—16:30 拓展项目—鼓动人心 团队磨合、目标、激情、突破 16:30—18:00 拓展项目—集体越障 团队融合、竞合关系 18:00—19:00 晚餐 19:00—20:00 团队文化建设及风采展示 各小组完成团队文化建设（队名、口号、队旗等），并结合军训动作 完成小组风采展示。 20:00—22:00 电影《冲出亚马逊》 观看电影以后，学员分享观影感受 22:00— 培训结束 三个拓展项目进行排名计分，根 据各小组的排名发放团建物资 （旗子、旗杆、白板笔）。 晚餐、休息 内训课程 \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ \\ 考核管理 | 1 课程作业 30% 2 课程技能 30% 3 协作发展 25% 日常工作行政 15% 根据演练情况评估个人得 分 对学员进行评估。 根据五部分评估：日常出 勤 4 分、卫生管理 2 、教 材更新 5 分、内部授课 3 分、其他事项 1 分 每日作业 5-6 分 每半天公布一次 每场培训评估 每天登记评估 每周汇总一次 每周汇总一次 每周汇总一次 每周汇总一次 每个培训日晚上， 每个培训周课程， 讲师将布置作业， 将安排不同技能主题进行 演练， 由专职人员在晋级日前完 成个人作业评估 每一场培训课程，结合新 希望乳业胜任力模型五个 要素和课程主题内容 4 季度辅导 （视情况选择反馈阶段） 2018Q1 2018Q2 2018Q3 2018Q4 2019Q1 层层选拔 四步晋级 绩效辅导 每次绩效辅导时长为 2 天；选择目标市场，学员带着实际问题，采用案例研讨解决实际问题形式。 调研优化 | 品牌管理 品牌 沟通 结合业务模块及选拔学员实际情况，在培训中动态调整课程设计。 产品管理 销售管理 产品 研发 机会 地区 推广管理 费用管理 信息管理 盈利管理 产品 品牌 管理 产品 供应 费用 使用 团队 信息 系统 推广 渠道 终端 盈利 预算 规划 信息 应用 04 项目运营管理 强仪式感 开班仪式 晋级及结业仪式 竞聘仪式 颁发录取通知书 晋级作业汇报 竞聘岗位介绍 学员代表宣誓 结果公布 竞聘演说 团队展示 离别仪式（旗帜） 职场面对面 授旗仪式 项目回顾视频 总裁讲话 品牌化运营管理 积分 + 学分管理 学习护照 线上管理 记录学习成果 培训宝：线上考试、评估 晋级通关凭证 微信群日程互动管理 主题形象 班委制度 项目化运营 统一主 K 、海报、学员手册 组建班委会 项目组各司其职 定制班服 班委自制管理 系统化运营手册 课堂纪律积分（个人 + 团 队） 课程学费考核 旗帜标志 学习引导工作坊 —— 课堂知识学习之后，结合学员实际工作中存在的问题进行研讨，引导学员使用知识和工具找 到解决办法。 行动计划 学员提出问题 讲师引导学员 学员分小组探讨 回顾课程知识及工具 小组代表提出具有代表性的 引导学员使用工具分析问题并找到解决 实际工作问题及挑战 办法 学员发表方案 学员分小组研讨 学员分小组发表方案 其他小组学员进行点评反馈 学员制定行动计划 拆书会（新光知识） —— 学员知识分享，同时也考验学员团队协作能力、演讲能力、学习能力等。 提前准备 分组准备 • 学员提前一周 阅读指定书籍 • 学员分组 • 每个小组分配 阅读章节 • 学员小组按照 要求分享读后 感 • 统一形式形式 分享读后感出 现 规则公布 • 公布读书分享 会规则和限时； • 点评及计分 学员演讲 • 学员小组代表 依次进行分享 激发学员思维，促进团队互助合作，学员知识火花出现碰撞，创造自由交流的机会。 现场点评 • 引导员及其他 学员小组对分 享进行点评并 计分 • 自由讨论 组织管理体系 校长：朱川 教练主任 班主任 教导主任 班委会 师资团队 运营团队 项目组管理 项目组 营销中心 人力资源部 • • • • 统筹方案设计 人才选拔实施 培训运营管理 项目组工作分配 • • • • 胜任力标准建立 培训课程容设计 新光培训内容管理 培训实施跟踪管理 咨询组 • • • 讲师管理 课程实施 课后辅导 督导组 • • 监督培训效果 指导培训改进 工作排期及分工 分类 人才选拔 课程内容准备 会务准备 事项 主要内容 时间节点 笔试 笔试试题准备（通用 + 新光） 24 日 360 测评 建立评价关系及开展线上测评，导出测评结果 23-25 日 面试 面试内容及形式确定 组织集中线上 + 线下面试 28 日前 内训课程安排 全渠道课程（课件 + 讲师） 港大课程（课件 + 讲师） 内训课程（课件 + 讲师） 28 日前 拓展训练 联系拓展机构确定拓展项目及内容 23 日 考核细则 晋级考核细则制定 3 月 2 日前 晚间课程安排 每天晚上学习具体内容排期计划，休息日拓展活动安排 期间 日常拓展训练 培训期间每天早及休息日拓展训练设计及跟踪 期间 物料制作 主 K 、海报、易拉宝、横幅、旗帜、证书、学习护照、学员证、积分榜等 28 日前 学员服装 4+1 套（款式、费用、定制） 28 日 培训场地 踩点：场地环境、食宿标准、硬件设备检查 28 日前 学员管理 通知学员培训时间及办理报到，培训期间学员起休管理 至3月3 日 讲师管理 讲师预约及对接管理 期间 宣传推广 培训期间文案宣传 期间 会务执行 统筹培训期间场地布置、设备管理、会务茶歇、餐饮安排、拍照等 期间 03 费用预算 培训项目费用预算合计 费用项目 费用明细 总价（元） 备注 04 其他事项 场地选址 服装选择 主视觉设计 酒店选址 - 方案 名称： 地址： 租赁场地：含吃住、教室、食堂、二楼平台 收费标准：元 / 人（上下铺，仅住下铺），元 / 人（标准间）； （ 1 ） 教室：可容纳 50 人（ 402 教室使用，另有 4 个教室备用）； （ 2 ）食堂：早餐及中下午 2 荤 1 素 1 汤，自洗餐盘； （ 3 ）活动场地：二楼拓展平台； （ 4 ）住宿：带独立洗浴， 6-8 人间上下铺、 2 人间标准间； （ 5 ）其他费用：水电气等。 后两周 距离：约 11 公里 车程：约 30 分钟 教室 + 食堂 标间 + 单间 前两周 班服设计 第一周 费用标准： 73/68(141) 数量： 30 套 第二周 费用标准： 76/68(144) 数量： 24 套 第三周 费用标准： 80/68(148) 数量： 18 套 第四周 费用标准： 68/68 数量： 15 套 班服设计（荣誉定制款） 主视觉设计（系列） 谢谢
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公司培训方案展示
公司培训方案展示 方案一：主题月和视频培训穿插进行 1、课程安排 月份 类别 对象 1 视频 男妇科 《无菌操作》 2 视频 男妇科 《电话咨询技巧》或者经营类课程 3 视频 妇产科 《妊娠期各种并发症的预防与处理》 崔豫琳 业务院长 《各科室之间的沟通与配合》 吴永捷 经营助理 4 视频 《妇科内分泌的解读》 景颂恩 妇科门诊主任 男科单病种培训 顾学柱 经营助理 5 视频 男妇科 《最新的消毒隔离制度》 刘金凤 院感办主任 6 视频 男妇科 《阳光心态》录制视频 周新 业务院长 7 视频 妇产科 《新生儿的急救与护理》 董华 新生儿病房护士长 高冬梅 护理部主任 8 9 男科 妇产科 男科 男科 课程名称 《护理事故的防范与处理》 内训师 职务 晁玉英 护理部主任 妇产科 视频 男科 男科企划最新动态 主题月 男科 综合素养类 视频 妇产科 《多囊卵巢综合症的诊治》 丁艳丽 住院部主任 妇产科 《抗生素的合理应用与注意事项》 胡丽萍 药剂科主任 男科单病种培训（手术方面） 朱宏光 手术室医师 男妇科 《医疗纠纷防范措施》 晁玉英 护理部主任 妇产科 《术中、术后大出血抢救的基本流程》 杨长平 特聘专家 男科单病种培训 顾学柱 经营助理 10 视频 11 视频 12 视频 男科 男科 综合素养类 主题月 樊丽萍 主任 2、比例展示 男科课程 后勤及其他 类 17% 护理类 33% 综合素养类 25% 医生类 25% 妇产科课程 后勤及其他类 综合素养类 医技类8% 17% 8% 护理类 42% 医生类 25% 方案二：主题月和视频培训分开进行 1、课程安排 月份 类别 对象 1 视频 男妇科 《无菌操作》 2 视频 男妇科 《电话咨询技巧》或者经营类课程 3 视频 妇产科 《妊娠期各种并发症的预防与处理》 崔豫琳 业务院长 《各科室之间的沟通与配合》 吴永捷 经营助理 4 视频 《妇科内分泌的解读》 景颂恩 妇科门诊主任 男科单病种培训 顾学柱 经营助理 5 视频 男妇科 《最新的消毒隔离制度》 刘金凤 院感办主任 6 视频 男妇科 《阳光心态》录制视频 周新 业务院长 7 视频 妇产科 《新生儿的急救与护理》 董华 新生儿病房护士长 高冬梅 护理部主任 8 视频 9 视频 10 视频 11 视频 12 视频 男科 妇产科 男科 男科 妇产科 课程名称 《护理事故的防范与处理》 四维彩超 内训师 职务 晁玉英 护理部主任 王卉 影像科主任 男科 男科企划最新动态 樊丽萍 男科 《输液室应急预案》 康红俊 妇产科 《多囊卵巢综合症的诊治》 丁艳丽 住院部主任 妇产科 《抗生素的合理应用与注意事项》 胡丽萍 药剂科主任 男科单病种培训（手术方面） 朱宏光 手术室医师 男妇科 《医疗纠纷防范措施》 晁玉英 护理部主任 妇产科 《术中、术后大出血抢救的基本流程》 杨长平 特聘专家 男科单病种培训 顾学柱 经营助理 男科 男科 主任 输液室护士长 主题月单独进行，为综合素养类培训，男科安排 2 节，妇科安排 2 节。 2、比例展示 男科课程 后勤及其他 类 14% 护理类 36% 妇产科课程 后勤及其他类 医技类 7% 14% 综合素养类 29% 护理类 36% 医生类 21% 综合素养类 21% 医生类 21% 方案三：主题月和视频培训同时进行 1、课程安排 月份 类别 对象 1 视频 男妇科 2 视频 妇产科 内训师 职务 《无菌操作》 晁玉英 护理部主任 《多囊卵巢综合症的诊治》 丁艳丽 住院部主任 男科单病种培训 顾学柱 经营助理 3 视频 《妊娠期各种并发症的预防与处理》 崔豫琳 业务院长 《各科室之间的沟通与配合》 吴永捷 经营助理 4 视频 《妇科内分泌的解读》 景颂恩 妇科门诊主任 男科单病种培训 顾学柱 经营助理 5 视频 男妇科 《最新的消毒隔离制度》 刘金凤 院感办主任 6 视频 男妇科 《阳光心态》录制视频 周新 业务院长 7 视频 妇产科 《新生儿的急救与护理》 董华 新生儿病房护士长 高冬梅 护理部主任 8 主题月 9 主题月 10 视频 《抗生素的合理应用与注意事项》 胡丽萍 药剂科主任 男科单病种培训（手术方面） 朱宏光 手术室医师 11 视频 男妇科 《医疗纠纷防范措施》 晁玉英 护理部主任 12 视频 妇产科 《术中、术后大出血抢救的基本流程》 杨长平 特聘专家 男科企划市场最新动态 樊丽萍 主任 男科 妇产科 男科 妇产科 男科 男科 课程名称 《护理事故的防范与处理》 妇产科 综合素养类 男科 综合素养类 妇产科 综合素养类 男科 综合素养类 妇产科 男科 男科 2、比例展示 男科课程 后勤及其他类 8% 护理类 33% 综合素养类 33% 妇产科课程 医技类 8% 综合素养类 25% 护理类 42% 医生类 25% 医生类 25%
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2019年开年培训方案
五矿二十三冶三公司 2019 年中高管理干部 开年培训预案 人力资源部 2019 年 1 月 3 日 目录 一、计划概要............................................................................4 二、计划依据............................................................................4 三、培训工作的原则、方针、要求.........................................4 1.培训原则.........................................................................4 2.培训方针.........................................................................4 3.培训要求.........................................................................5 四、培训目标............................................................................5 1.中层管理人员培训目标..................................................5 2.高层管理人员培训目标..................................................5 五、 2019 年培训课程计划...................................................5 1.培训时间.........................................................................5 2.培训地点.........................................................................5 3.培训人员.........................................................................5 2.培训方式.........................................................................7 3.培训费用预算.................................................................7 附件:...........................................................................................7 附件 1.................................................................................7 附件 2...............................................................................11 一、计划概要 本计划主要内容包括 2019 年度培训工作具体内容、时 间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强培训教 育管理工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针 对性，使培训工作能够有效地促进公司经营目标的达成。 二、计划依据 根据三公司培训计划与最新培训需求,结合工作实际需 要。 三、培训工作的原则、方针、要求 1.培训原则 （一）内培为主、外培为辅 （二）各部门通力协作 2.培训方针 以“建百年工程，筑传世精品”的企业文化为基础， 以提高总部中高层管理人员领导能力和管理才能为重点， 促进总部中高层管理人员培训机制、中高层管理人员发展 和企业整体竞争力的提升。 3.培训要求 满足总部中高层管理人员的发展需要 四、培训目标 1.中层管理人员培训目标 （一）把握组织的经营目标、方针 （二）培训相应的领导能力和管理能力 （三）形成良好的协调、沟通能力与和谐的人际关系 （四）学习新的管理知识和先进的管理技能 2.高层管理人员培训目标 使他们成为专家、改革者和领导者 五、 2019 年培训课程计划 1.培训时间 2019 年 2 月 12 日-2019 年 2 月 16 日 2.培训地点 公司 26 楼会议室 3.培训人员 总部中层管理及以上全体人员 4.培训内容 团队建设、情商管理、廉洁教育、法务风险防范等， 具体见下表： 序号 课程内容 参加人员 时间 讲师 公司领导、本部部门 内容未定 正副职 时间未定（预计 外部讲师 半天） （26 人） 公司领导、本部部门 内容未定 时间未定（预计 正副职 （26 人） 外部讲师 半天） 公司领导、本部部门 内容未定 正副职 （26 人） 公司领导、本部部门 内容未定 正副职 （26 人） 内容未定 时间未定（预计 半天） 时间未定（预计 半天） 公司领导、本部部门 时间未定（预计 正副职 一天） 外部讲师 外部讲师 胡国华 （26 人） 公司领导、本部部门 时间未定（预计 内容未定 正副职 一天） 谢世锐 （26 人） 公司领导、本部部门 内容未定 廉洁与纪律教育 正副职 时间未定（预计 余琪旻 半天） （26 人） 公司领导、本部部门 内容未定 （项目相关，车用 锂电项目） 正副职 时间未定（预计 陈磊 半天） （26 人） 2.培训方式 课堂讲授、互动交流相结合。 3.培训费用预算 （一）交通费:学员来回公司交通费凭票据按照公司财务管 理制度进行报销，费用由所在项目部承担。 （二）学员食宿：培训期间的中、晚餐，由人力资源部统 一安排，用餐地点在集团公司 2 楼食堂，早餐由员工本人 自理。培训期间住宿由学员自主入住附近酒店，凭票据按 照公司财务管理制度进行报销，费用由所在项目部承担， 共计 XX 元 （三）会议室费用：XX 元。 （四）资料费： （五）课酬费： （六） 总计费用 XX 万元左右。 附件: 附件 1 培训需求调查问卷 亲爱的 XX 同仁： 首先，感谢您以往对公司做出的贡献和付出！为了更好地匹配您的培训需求，使年度培训计划更具针对 性和实用性，切实帮助到您的日常工作，特附上本调查问卷，敬请给予宝贵意见。我们将在对您的反馈进行 细致分析的基础上，结合公司发展要求、公司业务模式等制定 2014 年度的培训计划。您的信息、意见和建 议将得到充分的尊重，我们会认真阅读并对您提供的信息严格保密。 另外，请您于 2013 年 10 月 25 日前填妥本问卷并交还至人力资源部，以便整理统计。 感谢您的协助与支持，祝您工作愉快！ 第一部分 个人基本信息 填写人姓名： 入职日期： 所属中心： 您在公司已有 部 年 目前您的直接下属有 门： 填表日期： 现任职务： 个月的工作经历，您在您目前岗位的任职时间已有 人，您的间接下属有 请您以 2-3 句话简单描述您的现在的主要工作职责： （1） （2） （3） 第二部分 培训认同度 人； 年 个月； 1、 您认为公司对培训工作的重视程度如何： □ 非常重视 □ 比较重视 □ 一般 □ 不够重视 □ 很不重视 2、 您认为，培训对于提升您和您下属的工作绩效能否起到实际帮助作用，您是否愿意参加培训： □ 非常有帮助，希望多组织各种培训 □ 有帮助，但是没有时间参加 □ 有较大帮助，乐意参加 □ 多少有点帮助，会去听听 □ 基本没有什么帮助，不想参加 3、 您认为自己本身对于公司培训需求的迫切程度如何： □ 非常迫切 □ 比较迫切 □ 有一些培训需求，不是那么紧迫 □ 无所谓，可有可无 □ 没有培训需 求 4、 目前您本人所接受的公司或部门组织的培训在数量上您认为怎么样： □ 绰绰有余 □ 足够 □ 刚好 □ 不够 □ 非常不够 5、 您目前的学习状态是： □ 经常主动学习，有计划地持续进行 □ 偶尔会主动学习，但没有计划性，不能坚持 □ 有学习的念头或打算，但没有时间 □ 有工作需要的时候才会针对需要学习 □ 很少有学习的 念头 第三部分 培训的组织和安排 1、 鉴于公司的目前的实际运营情况，您认为 2019 年度内最有效的培训方式是什么? 请选出您认为最有 效的 3 种： □ 邀请外部讲师到公司进行集中讲授 □ 安排受训人员到外部培训机构接受系统训 □ 由公司内部有经验的人员进行讲授 □ 公司/部门内部组织经验交流与分享讨论 □ 利用光碟、视频等声像资料培训学习 □ 建立公司图书库或网络学习平台进行学习 □ 其他： 2、 公司在安排培训时，您倾向于选择哪种类型的讲师：（最多选择 3 项） □ 实战派企业专家，有标杆企业经验 □ 咨询公司高级顾问，有丰富的项目经验 □ 职业培训师，有丰富的授课技巧和经验 □ 公司内部中/高层管理者 □ 公司内部对该课题领域非常熟悉的优秀员工 □ 其他： 3、 您认为，最有效的课堂教学方法是什么? 请选出您认为最有效的 3 种： □ 案例分析 □ 模拟及角色扮演 □ 培训课题研讨会 □ 音像多媒体 □ 游戏 PK 竞赛 □其他： 4、 您认为，对于某一项目/次课程来讲，多长的时间您比较能接受：（须选 3 项） □ 1-3 小时 □ 6 小时（1 天） □ 12 小时（2 天） □ 12 小时以上（2 天以上） □ 无所谓，看课程需要来定 □其他： 5、 您认为培训时间安排在什么时候比较合适：（须选 2 项）（工作日指周一至周六） □ 工作日上班时间 □ 工作日下班时间 □ 周日休息时间 □ 无所谓，看课程需要来定 6、 您希望的或者所能接受的培训的频率是怎样的：（如：淡季 每 月 4 天，旺季 两 月 1 天） □ 淡季 月 天，旺季 月 天 □ 看公司整体安排 7、 您认为，过去一年内举办的培训课程整体来说，最需要改善以下哪 3 项？ □ 培训内容理论程度不够 □ 培训内容实用程度不够 □ 选择的讲师授课水平需提升 □ 培训次数适当 增加 □ 培训时间安排不合理 □ 培训课题应少而精 □ 其他： 8、 您认为，以下哪 3 个因素对于培训的效果影响最大： □ 领导的重视程度 □ 员工的培训参与意识 □ 培训方式与教学方法 □ 培训时间的安排和时 长 □ 培训组织与服务 □ 培训内容的实用性 □ 培训讲师的授课水平 □ 培训效果的跟进 9、 假如，鉴于您在公司某一领域的丰富经验，您被推荐担任某一课题的内部培训讲师，您是否乐意： （限选 1 项） □ 非常乐意，既可以锻炼自己，又可以分享知识，何乐而不为 □ 乐意，但是没有经验，希望公司能提供关于讲授技巧方面的培训 □ 乐意，但是没有时间 □ 需要考虑一下 □ 不会担任 第四部分 培训需求信息 1、 作为公司的管理人员，您认为您本人在 2019 年度的培训和学习需求重点在于哪些方面：（可多选） □ 管理/领导能力提升方面 □ 公司文化/制度/流程方面 □ 高效/高执行力团队建设方面 □ 团队/下属员工激励方面 □ 岗位专业技能方面 (如：采购部的供应商管理、营销部门的沟通 技巧等) □ 心态(情绪/压力/职业道德等)管理方面 □ 时间管理/效率提升/沟通技巧/办公软件应用等职业技 能方面 □ 其他方面需求： 2、 您认为，过去一年内您所负责的部门内部关于操作流程、操作技巧、岗位工作技能的培训、学习或分 享是否充分： □ 非常充分 □ 充分 □ 刚好 □ 不够充分 □ 基本没有 3、 考虑到各部门岗位、职能差异较大，以下问题请您针对您和您部门的业务 /工作特点及管理重点，以 文字进行描述。 1） 您本人在工作中(包括个人专业能力和管理能力)经常遇到哪些问题或困难？希望提升哪些方 面的能力？获得哪些方面的培训或支持？ 您本人在日常工作中经常遇到的问题或困难，请举例说明（列举三项）： （1） （2） （3） 希望提升哪些方面的能力： 希望获得哪些方面的培训与支持（请列举三项最紧迫的培训需求）： （1） （2） （3） 2） 除本问卷所涉及到的内容，您对公司的培训工作还有哪些建议和期望？或者是您还期望学习哪 些方面的知识？ 附件 2 培训需求分析报告 一、 培训需求分析实施背景 X 年 X 月，对公司中高层管理人员进行年度培训需求 点差，了解到公司现任中高层管理干部部门人员在现任管 理岗位任职时间较短，大多是从基层管理职位或各部门业 务骨干提拔上来的，他们是否能胜任以及快速提升管理能 力是企业关注的焦点。 通过需求调查分析，把管理技能的提升作为中高层管 理人员的培训的重点内容之一。 二、 调查对象 总部公司中高管理人员（共计 26 人） 三、 调查方式及主要内容 1.调查方式：问卷调查 2.调查主要内容及其分析： （一）岗位个人认知 （二）培训认可度 （三）培训的组织和安排 （四）培训需求信息 四、调查结果 五、培训课程及计划建议
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新员工培训方案
2016 年新员工职前培训方案 为规范公司新员工入职培训管理，使新员工能够尽快熟悉和适应 公司文化、制度和行为规范，了解企业情况及岗位情况，并快速地胜 任新的工作，以满足公司发展需要，打造一支高素质、高效率、高执 行力团队，使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力、竞争能力， 特制定本方案。 一、 培训目标 1、使新员工在入职前对公司历史、发展情况、相关政策、企业文 化等有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚 定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范，从而 树立统一的企业价值观念，行为模式。 2、让新员工了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职 业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。 3、让新员工了解工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程 序和工作方法，以及成为优秀员工需要具备的专业素质、责任感、职 培训新员工解决问题的能力以及寻求帮助的方法。 4、使新员工增强安全意识，提高全员安全素质，掌握安全生产 的科学知识，不断提高安全管理水平和安全操作水平，增强自我防 护能力，实现安全生产。 二、培训内容 根据《2016 年培训工作计划》及公司新员工的培训需求，制定 2016 年新员工职前培训方案，培训时间安排详见附件 1《2016 年 新员工培训课程表》。 企业文化培训以介绍公司历史、企业文化为重点；厂规厂纪培训 主要学习公司规章制度；安全培训以新员工入厂安全教育培训为主； 技术培训主要是电厂生产工艺流程的介绍。 三、组织实施 根据部门职能分工，新员工厂规厂纪培训由人力资源部负责组织 实施，党群工作部、安全环保部、技术管理部及各车间协助完成。 四、工作要求 1、新员工必须按时参加培训，因故不能参加培训的，需向人力 资部提前请假； 2、参加培训人员应自觉遵守培训纪律，认真学习。不得迟到、早 退、上课不能睡觉、玩手机； 3、培训领导小组要加强监督，确保培训顺利实施。 五、培训考核 每项内容培训结束后都要进行试卷考核，60 分以上合格，考试 不合格者重新学习进行补考。不合格者一律不准上岗。 附件:1、《2016 年新员工培训课程表》 2、培训效果评价表 人力资源部 二○一六年六月十日 附 件 1： 2016 年 新 员 工 培 训 课 程 表 时 间 培 训 内 容 地 点 参 加 人 员 上 历 史 资 料 及 公 司 规 章 制 六 楼 新 员 午 度 学 习 工 室 7 月 11 日 下 企 业 文 化 学 习 午 六 楼 新 员 学 习 工 室 7 月 12 上 日 午 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 六 楼 新 员 学 习 工 讲 课 人 培 训 备 方 法 注 室 下 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 午 六 楼 新 员 学 习 工 室 上 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 午 新 员 学 习 工 室 7 月 13 日 六 楼 下 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 午 六 楼 新 员 学 习 工 室 7 月 14 上 电 厂 生 产 工 艺 流 程 介 绍 六 楼 新 员 日 午 （ 锅 炉 、 汽 机 ） 学 习 工 室 下 电 厂 生 产 工 艺 流 程 介 绍 六 楼 新 员 午 （ 电 气 、 热 工 ） 学 习 工 室 上 生 物 质 生 产 工 艺 流 程 介 六 楼 新 员 午 绍 、 脱 硫 学 习 工 室 7 月 15 日 下 午 化 验 、 考 试 六 楼 新 员 学 习 工 室 附件 2： 新员工培训效果评价表 培训内容 培训讲师 培训地点 1、 您认为此次新员工培训是否有价值？ A、非常有价值 B、一般 C、没有价值 2、您对此次新员工培训组织是否满意？ A、非常满意 B、一般 C、不满意 培训日期 D、有价值 D、满意 3、您对新员工培训工作的意见及建议？ 4、在今后的工作中希望接受更多哪方面的培训？ 签名处：
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企业员工培训方案
公司管理运营规范系列 新员工入职培训方案 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二．公司整体培训： 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化及愿景 企业十年宣传片 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 关于企业 企业人才观 工资体系 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制) 办事“指南” 1 公司管理运营规范系列 智能化办公系统应用 沟通交流机制及方式 各经理邮箱列表 转正及离职办理流程 培训费及工装费 着装规范 卫生制度 值班及脱岗处罚 安保条例 服务二十条 服务二十条处罚条例 考级制度 回答新员工提出的问题 三、培训流程 到职前： l 致新员工欢迎信 (附件一) l 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) l 准备好新员工办公场所、办公用品 l 准备好给新员工培训的部门内训资料 l 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 l 准备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后:部门岗位培训 （部门经理负责） 1.到职后第一天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 本部门 FAQ 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2 公司管理运营规范系列 2.到职第五天: 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 4.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落 5.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表， 并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 6.见习官制度: 转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退. 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内） 公司整体培训考核试题(培训后) 新员工试用期内表现评估表 (附件四)（到职后 30 天部门经理填写） 观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写) 3 公司管理运营规范系列 五、新员工培训教材 入职培训课件，员工手册．本部门ＦＡＱ．服务二十条． 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及 公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场， 而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视； 升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通， 解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、 生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业 就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本 身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想 走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。 4 公司管理运营规范系列 第二步：使员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他 们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他 们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”， 员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会 立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为 这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只 是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激 化. 第三步：使员工把归属感“养”起来 ，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。 创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.发现他们生活中, 工作中的问题,帮助解决. 2.用企业先进事例鼓舞新员工. 3.让他感受到团队的温暖,力量. 第四步：使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和 实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要 把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察.发现问 题并反映给上级领导 5 公司管理运营规范系列 将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训工作成为员工的一种主动行为. 新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ 是 否 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是 否 3.你是否已认识部门里所有的同事？ 是 否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是 否 6 公司管理运营规范系列 5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是 否 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 否 7.在岗位培训中，可以改进的地方 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? 新员工试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 7 公司管理运营规范系列 优-------- 良---------- 一般---------- 差--------- 2． 新员工对公司的适应程度： 很好-----良 一般 差 3.考勤情况 很好. 良.一般. 差 4.规章制度执行情况 很好. 良 一般 差 一般 差 5.工作情况 很好 良 6.与上级沟通情况 很好 良 一般 差 7.与同事之间的关系 很好 良 一般 差 一般 差 8.工作态度. 很好 良 9.对公司建议及意见 10.部门经理评价 8 公司管理运营规范系列 观察期员工评估表 姓名 试用期 部门 年 月 日至 年 岗位 月 日 自我评价(由本人填写) 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 (天、次) 考核 内容 要点 优 良 合格 能够坦诚布公、实 偶有撒谎现象和不守信 时有不实语言，不能获 事求是、诚实地待 誉，基本上能够以诚待 得同事与上级信赖，虚 人处事 人 假汇报，掩盖工作失误 考核项目 诚实 10% □100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 可以放心交付工 具有责任心，可以交付 责任心不强，须常督 作，能够彻底完成 工作，但须督导方可完 促，尚不能完成任务。 责任心 目标和任务，工作 成。 10% 认真负责，问题意 品德项 30% 识较强 □100 □90 □80 □70 □60 9 □40 □30 □20 公司管理运营规范系列 职业道德 10% 严守公司机密，保 能够遵守企业秘密条 对外传播公司机密和不 持高度警觉，严格 例，遵守公司规章制 宜外传事宜，制造同事 遵守公司管理制度 度，偶有破环情况，理 或上下级矛盾，随意破 及掌握公司工作尺 解公司的决定 环公司制度，不服从公 度、原则，坚决服 司决定 从公司决定 专业知识能 力 20% 服务意识和 亲和能力 20% 能力项 70% □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够运用专业知识 能够运用专业知识解决 专业知识明显不足，影 及时、有效的解决 问题，完成工作任务。 响工作进展 各类问题，圆满完 成各项工作任务。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够主动积极了解 能够提供服务，亲和力 服务意识不够，有衙门 服务需求并提供有 一般，偶尔有不耐烦现 作风，员工亲和力不 效服务，与客户亲 象或偶尔出现差错 足，常有不耐烦现象， 和力强，不暴躁， 工作经常出现差错 工作差错率较少 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能主动学习和进 学习意识和能力一般， 不善于学习不思进取， 学习和进取 取，掌握较快并且 掌握较慢，但基本上能 被迫学习 能力 10% 很快能运用到工作 够领悟学习内容 自律能力 10% 协作能力 10% □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够严格遵守公司 有自律意识和能力，能 自律意识和能力不足， 的规定及制度，忠 够遵守公司考勤规定， 常有擅离岗位现象及违 于职守，从不擅自 但偶尔有窜岗现象和违 规现象。 离岗 规现象。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够积极与他人顺 尚能与人合作，能够达 协作不善，常常致 使工 利达成工作任务和 成工作任务与要求 作无法进行和开展 要求 □100 □90 □80 □70 □60 10 □40 □30 □20 公司管理运营规范系列 综合得分： 分（加权平均计算） 备注：考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。 部 观察期考核情况： 门 经 理 简 评 分 公 司 经 理 人 力 资 源 部 意 见 11
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员工外出培训方案
员工外出培训方案 员工外出培训方案范文篇 1 一、学习目标 通过学习，提高中层管理人员的综合素质、管理能力、创新能力和执行 能力;提高专业技术人员技术理论水平、专业技能、技术创新、技术改造能力 ; 提高操作执行人员执行技能、履职能力;提高业务员人际沟通、协调，以及市 场开拓的能力。 二、学习方式及内容 以自主学习为主，外出学习为辅。 (一)自主学习：自主学习分为内部员工组织学习和专业人士讲解。 A、内部员工组织学习 1、每周举行一次集体学习，分别就广告策划设计、文案撰写、广告新 材料、广告市场、活动组织实施、经营管理、成本管理、人力资源管理或等 进行专项学习，也可围绕工作经验的交流、工作困难的解决、新思路新业务 的开辟等进行交流、学习。 2、学习时间为每周五下午 3：00—6：00。 3、学习时由一名员工当主讲，其余员工积极配合、参与，并为主讲员 工评分。 4、员工轮流讲完后，公司根据评分排名次。排名第一名者，公司送专 业书籍一本;排名最后一位者，罚打扫卫生 1 天。 5、每周主讲员工，自行选择讲解主题，并提前三天告知办公室。 1 6、学习时间如因事不能如期举行，公司则另安排时间补上。 B、专业人士讲解 公司在条件许可的情况下请专业人士为员工讲授业务知识。 (二)外出学习 1、组织员工到同行业先进企业参观、学习、取经。 2、根据工作需要选派工作认真责任、积极进取的员工参加外出学习。 3、员工外出学习完毕，写出书面材料，将学到的新知识在公司内进行 推广学习。 (三)新进员工的学习 凡新进员工由办公室安排其对公司各项管理制度、劳动纪律和团队精神 等方面的学习。 三、外出学习期间待遇 1、外出学习经费由公司出的 60%，员工个人出 40%。 2、外出学习员工领基本工资。 3、外出学习时产生的食宿费按公司《行政管理制度》“差旅费”的食 宿标准进行报销。 四、具体实施 1、公司领导对学习工作全面负责。 2、公司行政部门抓好落实，并按学习计划做好组织、协调、服务和监 督等具体工作。 员工外出培训方案范文篇 2 首先，非常感谢公司领导给我这次学习的机会，这是我第三次出来学习， 很荣幸参加了这次学习，这说明公司对我们员工培训的重视，反映了公司 “重视人才，培养人才”的战略方针;也非常珍惜这次机会，积极紧张的学习， 既开阔了眼界和思维.感受颇多，收获很大。 这次学习是由资深一线讲师汪中求，著名企业管理专家，中国精细化管 理的倡导者，北京大学精细化管理研究中心主任，这次学习主讲是细节决定 成败，对“什么是细节、细节的实质、细节的功用、我们为什么做不好细节 以及如何做好细节”等理论和实践作了进一步的探讨，提供了一些培养员工 细节意识的训练方法，以及实用的细节管理工具和方法。 这次的学习真可谓受益匪浅，汪中求说如何把细节做好，最重要的，第 一是认识，第二就是训练。团队就是格式化，就是将细节训练成习惯。所谓 的团队就是经过格式化的模式，能够达到一定默契的队伍，否则只能叫乌合 之众，而乌合之众是不可能有战斗力的。所以进入团队以后需要进行格式化， 需要进行很多操作规范的培训，必须非常严格的要求格式化的操作，使大家 久而久之形成我们的工作习惯。一个个行之有效的细节和关注离不开我们公 司全体员工对自己工作的反馈和分析，只有我们认真地剖析，增加我们工作 细节关注的程度，进行行之有效的优化改进，才能为我们下次的工作积累经 验。在工作中，在生活中，无论做人，做事，都要注意细节，从小事做起。 古语有云：天下大事，必作于细;天下难事，必成于易。有些人奉行做大事， 认为自己高人一等，胜人一筹，从而忽视小节，结果不但没有提升自己，反 而更加失败因为他们不明。白，浩瀚的大海是由一滴滴水融会而成，茂盛的 森林是千百棵树连接而成，骄人的战绩更是无数细小的成功凝聚而成。注重 细节的人，不仅认真对待工作，将小事做细，而且注重在做事的细节中找到 机会，从而使自己走上成功之路。 使我感受最深的就是老师讲到三株，曾几何时，多么辉煌，销售额直闯 百亿元大关，销售网络遍布全国，而且触角直达各地村镇，以至于总裁吴炳 新自豪地说：中国第一大网络是邮政网，第二大网络就是三株网。但是，一 个“常德事件”，一篇《八瓶三株口服液喝死一条老汉》的报道，一次打击， 便使三株这个庞然大物轰然倒下，使多少人为之感叹，个种原因，追溯起来， 是多方面的;一个大企业的失败：一：是庞大的营销队伍日常管理纪律执行不 严，财务监控不力，以至于企业遭遇重大事件时，各级营销人员携款而去 ;二： 是企业在顺境借助媒体非常顺手，但对媒体的负面作用没有正确的认识，更 没有对待突发事件的应急预案。比尔·盖茨常常说，微软距离破产永远只有 18 个月。比尔·盖茨不是中国人但也深有居安思危的思想。在三株的事件上 我们该如何反思，认清细致化管理的总要性。对于细节的追求，并非一朝一 夕，而需要日复一日的磨练。要端正了态度，明确了自己的工作性质，然后 再在日常工作中狠下功夫。 学习结束后更多的则是需要我们根据自己的情况去感悟，去反思，有所 收获，使这次学习达到他真正目的。再次感谢蒲总、钟总经理、李经理给了 我这次难得的学习机会!希望以后还能有这样的机会去学习! 员工外出培训方案范文篇 3 一、总体目标 1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增 强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理 能力。 2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识 结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。 3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增 强科技研发、技术创新、技术改造能力。 4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平 和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。 5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强 员工队伍的整体文化素质。 6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作 步伐，进一步规范管理。 二、原则与要求 1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员 工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增 强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。 2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健 全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络， 立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。 3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公 司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班， 组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。 4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2016 年，高管人 员参加经营管理培训累计时间不少于 30 天;中层干部和专业技术人员业务培 训累计时间不少于 20 天;一般职工操作技能培训累计时间不少于 30 天。 三、培训内容与方式 (一)公司领导与高管人员 1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势 分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。 2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力 。 通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国 内外著名企业高级培训师的高端讲座。 3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、党校的 学历进修或 mba、emba 学习;参加高级经营师等执业资格培训。 (二)中层管理干部 1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效 考核 、人力 资 源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人 员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。 2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学 (专本科)函授、自考或参加 mba 及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财 会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。 3、强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项 目经理进行轮训，培训面力争达到 50%以上，重点提高他们的政治素养、管 理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职 业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建 造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师 考试，年净增人数力争达到 10 人以上。 4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分 批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。 (三)专业技术人员 1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司 自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训， 培养创新能力，提高研发水平。 2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视 野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。 3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中 心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。 4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员， 通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取 得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提 高专业技术人员的技术等级。 (四)职工基础培训 1、新工入厂培训 2016 年继续对新招聘 员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、 劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于 8 个 学时;通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公 司的新员工合同 签订率必须达到 100%。试用 期结合绩效考核评定成绩， 考核不合格的予以辞退 ，考核优秀者给于一定的表彰奖励。 2、转岗职工培训 要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、 团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、 每项不得低于 8 个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时 进行专业技术培训，培训时间不得少于 20 天。 3、职工技术等级培训 公司计划新培养一级 150 名，二级员工 100 名，三级员工 80 名，四级 员工 20 名。中级工以上人员占技术人员比例达到 70%以上;一方面继续普及， 扩大比例，工作重点是培养高级技术人员，计划培养中级管理人员 10 人， 初级管理人员 20 人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要 把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人 员能占整个技术工人比例 40%以上，使技术管理人员的素质有整体提高。 4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。 今年，公司将选择部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织 符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级 技师达 30 人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。 职业技能鉴定要使 35 岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次 鉴定取证工作。 5、加强复合型、高层次人才培训。 各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训， 实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职 业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提 高;使施工作业人员掌握 2 种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层 次人才。 6、抓好工程施工人员的培训。 做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗 的规定。 在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有 效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、 职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。 w 要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效 的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。 x 开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。公司今年将选择 3-5 个主要职业进行技能比武，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技 能人才。 (五)开展学历教育 1、公司培训中心要与一些高等院校联合办学，开办土木工程、市政工 程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。通过全国成人高考，对 符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。 2、与一些高等院校联合办学，举办市政建筑工程及电气机电类专业的 函授本科班;推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高 公司高管人员的学历、业务水平和决策能力，更好地为公司服务。 3、调动员工自学积极性。为员工自学考试提供良好的服务，帮助员工 报名，提供函授信息;制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准;将学历 水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加员工学习的动力。 四、措施及要求 (一)领导要高度重视，各基层单位及业务部门要积极参与配合，制定切 实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员 工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培 训计划开班率达 90%以上，全员培训率达 35%以上。 (二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培 训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及 “四新”推广培训;各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职 员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制 宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能 演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮 演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织 开展培训。 (三)加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学 力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特 长，积极整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用 ;二 是要根据公司内部自身专业特长，建设自己的培训基地、职校功能。选择专 业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职 培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。 (四)确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额 的 1.5%足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其 中 0.5%上缴公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。 (五)确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度 。公 司应建立完善自己的职工培训机构及场所(如职工大学、职业技术学校)，并 对培训中心各级各类培训情况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报 制度 。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励;对 培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工 培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工 资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。 (六)加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门 的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度 培训计划落实到位。 (七)公司办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理办法》程 序和要求组织落实和实施。各主办部门(单位)要做好开班前的策划及教学设 计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。培训是帮助员 工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性， 建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们一定要自觉站在 公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长 ;同时， 企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须落实创建学习型企业， 从加快职业教育和培训事业的发展入手，来提升员工队伍政治、技术的整体 素质，构筑人力资源的核心竞争力，以此提高员工参与企业市场竞争的能力。 在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保 持员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、 素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智， 为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。
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员工培训方案模板
员工培训方案模板 员工培训方案模板 1 一、金淼内衣服饰有限公司销售新员工培训 小组会议讨论重点: 1、 新员工培训需求调查表的制作; 2、 确定培训内容。 培训目的 1、使员工尽快的了解公司的基本状况; 2、使员工熟悉工作内容和工作重心; 3、使员工在以后的工作中更好的提高工作效率。 二、设置培训内容,以此做成员工培训需求调查表 (一)公共教育: 1.企业的规章制度 2.企业文化 3.社交礼仪，人际沟通 4.服务方式和技巧训练 5.服务用语训练 (二)质量认证: 1.内衣材质分析 2.缝合质量分析 3.内衣 PH 值分析 (三)业务知识: 1.内衣行业动态 2.行业内新服饰推广 3.顾客纠纷的处理方式和技巧 4 售后服务 (四)对员工提出的特别培训需求进行单独培训 三、拟定培训方案 根据员工填写的培训需求表,确定培训内容: 根据员工填写的点查表,培训 内容定为: 公共教育 1、企业的规章制度 课堂授课 2、企业文化 课堂授课 3、服务技巧和训练 课堂授课 在实践中演示 质量认证 1、内衣材质分析 课堂授课 在实践中演示 2、内衣 PH 值分析 课堂授课 在实践中演示 业务知识 1、内衣行业动态 课堂授课 2、销售方面知识 课堂授课 3、顾客纠纷的处理方式和技巧 课堂授课 在实践中演示 4、售后服务 课堂授课 在实践中演示 根据培训目标的不同层次,培训方案拟定为中期培训方案 四、召开员工动员大会 目的：更好的开展培训活动 五、实施培训活动 (一)、培训的范畴为内部培训,培训地点为公司内; (二)、人力资源部在组织培训时,首先要向各部门经理发出培训通知,部门 经理根据内容安排相关人员参加; (三)、人力资源部的专职人员具体负责各类培训的申请 `确认授课人联系 与安排`课堂布置与工具、阅读材料，通知和评估，培训期间各项后勤支持和 培训合同签订等工作; (四)、根据培训内容确定教师配置; (五)、根据培训要求，将培训确定为为期一周的中期培训。 六、费用预算 根据培训计划预算培训支出 课件费、讲师费、资料费等。 七、总结评估 (一)参与者评估 1 培训内容`培训者的传授能力`培训方法`学习环境 2 难以得到知识受训者是否已经学会应掌握的知识和技能 (二)评估培训目标达成情况 1 确定评估标准 2 确定评估方法 3 确定评估时间 (三)评估培训效果 1 培训前后评估 2 培训前后对照评估 通过培训评估结果了解受训者是否已经学会应掌握的知识和技能; 在以 后的工作中弥补不足; 员工自己进行培训前后的比较，找出优缺点，更好的投入到以后的工作 和学习当中。 新员工培训需求调查表 1. 所列内容仅供参考，在同意的项目栏打√，还可列出自己需要的内容 ， 可另附纸说明。 2. 请您根据您所在部门职工的需求填写此表。谢谢合作。
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火锅店员工培训方案
火锅店员工培训方案 火锅店员工培训方案篇 1 一、培训目的 1.为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，增强新员工的士 气。 2.让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让 新员工了解公司历史、政策、企业文化。 3.减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司环境，早日真 正融入公司。让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感，增 强团队凝聚力。 4.使新员工明白自己工作的职责，对职业发展有一个初步规划，培训新 员工解决问题的能力，全面提升员工综合素质。 5.通过培训使员工对海底捞公司有个良好的印象，将年度离职跳槽率控 制在 5%以内。 6.把新员工学习掌握自己工作的时间减少 15%。 二、培训准备阶段 1.根据公司具体情况进行培训需求分析，制定为期十天的培训计划，制 定培训日程安排表。 2.准备好培训材料，如培训讲义、PPT 等，确保培训设备能够正常使用。 印制《员工手册》，《员工手册》的内容主要包括公司简介、竞争战略、企 业文化及愿景、企业组织结构图、各部门职能及各分公司简介、工资体系、 福利制度、服务要求、制度规范、员工晋升体制等。 3.确定培训时间、培训师、培训地点等，提前将培训时间、地点和所需 要带的资料通知给新员工。 三、培训实施阶段 1.第一天：上午新员工被召集在一起，海底捞的区域经理对员工做了培 训前讲话，宣读了《致全体新员工的一封信》，通过讲话新员工对企业有一 个初步认识，每个员工领到了一本《员工手册》。下午公司为新员工们开了 一个介绍交流会，通过互相介绍，大家彼此认识，随意聊天交流，谈工作、 谈生活、谈理想，谈人生，这为以后同事间合作奠定了基础。 2.第二天到第四天：(1)这三天的上午是理论课程的培训，主要培训企业 文化、竞争战略、薪酬体系、公司制度、晋升机制等，其中对海底捞的服务 要求和员工待遇、晋升体制做了重点培训，并通过具体事例使员工对“客户 至上，服务至上”的理念和双手改变命运的价值观加深理解，这是因为海底 捞最重视的两个因素是员工满意度和客户满意度。通过培训师讲授、观看 PPT 和相关视频等方式，新员工对海底捞有了更进一步的认识，也明确了自 己的职业发展路线。 (2)这三天的下午对员工进行实践性培训。培训师设定了不同的情境，如 员工与顾客发生争议时，遇到蛮不讲理的客人时等多种场景，让员工进行表 演，表达自己的处理方法，然后培训师做出点评并告诉大家正确的处理方法。 通过情景模拟、角色扮演的方法，新员工在轻松愉快的氛围下学会了多种服 务技巧。此外，新员工还被带领到海底捞火锅店进行了参观学习，观看老员 工的工作情况。 3.第五天到第九天：新员工被分到区域内各个火锅店进行实习，将前面 接触到的理论知识运用于服务中，每个新员工由特定的老员工带领，这种传 统师徒制的培训方法使员工迅速掌握了工作技巧，更好地融入企业。每天实 习工作结束后新员工向上级主管提交一份工作心得，谈一下工作的体会及存 在的问题，上级主管认真看后与员工进行面谈沟通，帮助他们解决问题，使 新员工更好地提升自我。 4.第十天：新员工有组织地进行了素质拓展训练，开展了信任背摔、盲 人方阵、坐地起身、同步前进、冲出亚马逊等小游戏，这些游戏使新员工在 放松的同时也意识到了团队合作的重要性，这对于增强团队凝聚力和向心力 有重要意义。晚上，海底捞为新员工举办了欢迎派对，新员工观看了精彩的 表演，并分享了这几天的培训心得，最后大家聚在一起吃火锅，在圆桌上每 位员工给旁边的员工捶背揉肩说一句：“同事，你辛苦了。”大家一起唱起 店歌《携手明天》，喊出：“我们是一家人，我们共同构建美好未来。”通 过这一系列培训，新员工融入了海底捞这个大家庭。 四、培训反馈阶段 简单对新员工培训效果进行测试，对新员工未掌握的内容进行记录，在 面谈时将这些反馈给员工，便于他们下去进一步学习。手机员工对培训的意 见并进行改进，为下一次培训的开展提供经验、借鉴。 五、培训成本收益估计 海底捞实施这次培训后，经统计，这批新员工在一年内的辞职跳槽率仅 为 2%，通过培训，新员工迅速适应了工作岗位，以良好的精神风貌出现在 工作岗位上，热心为客户服务，使客户满意度达到了 98%以上。这样，海底 捞就更好地保持了自己最重要的两个核心竞争力——员工满意度和客户满意 度。这次培训大概的成本收益率为 9:1。 六、培训的成功经验 从海底捞这次的培训中可概括出以下几条经验： 1.首因效应很重要，必须重视第一天的培训，使员工对公司有个好印象。 2.将理论培训与具体实践结合起来。 3.新员工对组织整体有浓厚兴趣。 4.上级指导与老员工的带领对新员工有很大影响。 5.不能只是单方面的进行培训，信息反馈是重要环节。 6.首先做好培训需求分析，明确陪训目标，对症下药是关键。 7.团队合作很重要，培养团队精神和合作意识是必不可少的环节。 8.充分的培训是提高生产效率的重要手段。 火锅店员工培训方案篇 2 第一课：首先每个员工做自我介绍，姓名，籍贯，，爱好等，以提高员 工之间的认识。 第二课：了解公司的规章制度，解释员工福利 ,服务意识 服 务理念. 第三课：餐厅环境的基本情况 1 餐厅公共设施、营业场所的分布及其功能。 2 餐厅所能提供的主要服务项目、特色服务及各服务项目的分布。 3 各服务项目的具体服务内容、服务时限、服务部门及联系方式。 4 餐厅所处城市的交通、旅游、文化、娱乐、购物场所的分布及到这些 场所的方式、途径。 5 餐厅的组织结构、各部门的相关职能、下属机构及相关高层管理人员 的情况。 6 餐厅的管理目标、服务宗旨及其相关文化。 第四课：员工的仪容仪表，服务的基本礼貌礼仪。 1 跟据本店《员工仪容仪表及着装制度》。 2.学习熟记待客的文明用语; 3.学习询问顾客的方式; 4.学习自我介绍的方式; 5;.学讲普通话和掌握语言艺术; 6.学习美容、穿着知识 7 学习面部表情和表达方式; 8.学习站立、行走、注视的方式 9.学会与顾客、同事进行思想交流。 第五课：员工岗位职责的培训 1 服务员岗位职责与工作内容 2 吧员、收银岗位职责与工作内容 3 传菜员岗位职责与工作内容 4 保洁员岗位职责与工作内容 5 保安 岗位职责与工作内容 第六课：餐饮服务的规范程序与服务技巧。熟习掌握待客的一般程序 1. 怎样迎接客人 2.怎样引导客人就位? 3.怎样为客人沏茶? 4.怎样为客人点菜、配菜和填写菜谱并及时送单; 5.怎样传菜、上菜? 6.怎样为客人酌酒水， 7.怎样摆台、折花、布置就餐环境? 8.怎样在顾客就餐过程中调理菜点、餐具、台面? 9.怎样为客人分菜? 10.怎样为客人撤菜、换菜? 11.怎样处理饭菜质量和服务质量上出现的问题? 12.怎样撤台? 13.怎样结帐? 14.怎样欢送客人? 第七课:顾客投诉的预防与应对技巧.服务案例分析和操作训练 1.写错了 菜单或送错了菜怎么办? 2.客人按菜谱点了菜而厨房没有怎么办? 3.客人在菜里吃出了钓钩、玻璃渣、蚊蝇等异物后怎么办? 4.不小心使油水、茶水、饮料等弄脏了客人衣物怎么办? 5.客人对饭菜质量不满意时怎么办? 6.客人因服务不及时、上菜不及时而发牢骚怎么办? 7.客人想进包间消费而消费标准又不够该怎么办? 8.客人因对饭菜，酒水，服务不满意而拒绝付钱该怎么办? 9 客人因醉酒而行为不检点、甚至出现破坏酒店餐饮娱乐设备该怎么办? 10.客人对餐厅提供的香烟、饮料、酒水认为是假冒伪劣产品该怎么办? 11.客人因不小心摔坏了餐饮用具、娱乐用具或家俱该怎么办? 12.客人对酒店服务人员有越轨行为或不检点动作、语言时该怎么办? 13.客人在消费完毕后要求酒店赠送礼品而又没有时该怎么办? 14.客人消费时间过长并已经超过下班时间,甚至影响下一餐准备工作时 该怎么办? 15.客人因自己不小心将个人物品丢失而又寻找不到时该怎么办? 16.客人消费金额本来很少而又要求优惠折扣该怎么办? 17.客人因自己不小心而发生摔伤、割伤或烫伤行为时该怎么办? 18..客人没有带足现金和支票而又需要用餐消费时该怎么办? 19.客人要求核对消费帐单而发现收银台算帐有多收错误时该怎么办? 第八课; 员工安全及消防知识.教育 1 宿舍电源的安全使用及管理制度 2 宿舍财产安全 3 员工出行的交通安全、 4 服务程序操作安全 5 顾客财产及人身安全 6 防火设备的使用方法 7 火灾的分类和危害 8 常见火灾的预防和必备救生消防器材。 火锅店员工培训方案篇 3 一、培训时间周期：20 天。 二、培训场地：临近火锅店室内场地或火锅店内。 三、培训所需资源： 1、2.5 米×3 米白板 1 块。2、白板笔 5 支。3、培训课桌 1 张。4、塑 料凳 40 根。 5、火锅餐桌 1 张，椅子 8 把，餐具、托盘、口布、抹布(模拟、实操培 训)。 6、培训签到、签退本。 7、员工临时工作吊牌。 8、培训横幅-××火锅××店开业前员工上岗培训 四、授课方式：讲解，实操演示，模拟引导。 五、培训效果验证：笔试考核，口述考核，实操考核。 六、培训方式：集中培训和分岗培训。 七、培训内容大纲 1、宣布培训期规章，培训期补贴，培训员工食宿安排。 2、组织员工见面会，个人自我介绍，入职宣言。 3、介绍火锅店位置及周边环境。 4、火锅店企业品牌发展历程、企业品牌文化。 5、员工形体培训-军姿、服务站姿、走姿、坐姿。 6、每日例会培训-企业口号、列队站姿、会议流程、会议目的、要求。 7、员工仪容仪表培训。 8、店内装修装饰风栺介绍，便于向客人介绍，宣传。 9、当地风土人情，风俗禁忌。 10、火锅店各部门位置。(宾客通道，员工通道，收银台，散桌区，包 房区、工作间，休息区，员工用餐区，更 -衣室，物料、原料库房，酒水库 房，后厨粗加工区，菜台区，切配区，洗碗间，料房，出品口区，办公、财 务区。 11、基本单据操作流程-点菜单、加菜单、退菜单、酒水单开单要求， 单据保管规定，递送位置。 12、菜品知识-菜品类别，菜品原材料组成，菜品特点，口感，涮烫时 间，适宜锅底类。 13、酒水培训-酒水知识、种类、产地、价栺，中奖返盖，酒水运托， 查验酒水，斟酒培训。 14、托盘培训。 15、叠花培训。 16、摆台培训。 17、服务流程培训-收银员对客服务流程、迎宾对客服务流程、保安对 客服务流程、服务员对客服务流程、传菜员对客服务流程、保洁对客服务流 程。 18、工作流程培训-各岗位上班至下班时段工作内容、步骤、要求、标 准。 19、客诉处理培训-菜品、酒水投诉处理培训、服务态度投诉处理培训、 操作不当投诉处理培训、宾客发生意外处理培训、店内特殊重大情况发生， 应急处理培训及宾客善后处理培训。 20、宾客满意度标准培训-用餐过程满意度标准、上菜速度满意度标准、 消费结算速度、帐目清晰满意度标准、车辆看护满意度标准。 21、开业前，模拟实操演练-1、营业前各岗位准备工作模拟演练。2、 营业中，各岗位宾客接待、服务模拟演练。3、高峰期各岗位的物料、餐具 补充工作演练。收台、翻台、等位宾客的排号，安排演练。 4、班次交接时 间，各岗位的事项交接演练。5、营业尾期各岗位的收尾检查演练。
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71_“5W+1H”目标管理法培训方案
生产现场“5S”管理法及办公室“5W＋1H”目标管理法培训方 案 一、 时间：2007.11.10 日 12：00～16；00（初定） 二、 地点：办公室 三、 主讲：陈德忠 四、 参加人员：张雨松、范纳、朱进财、薛文敏、及办公室全员 五、“5S”概述 第二次世界大战几乎使“太平洋巨鲨”的经济崩溃，但大和民族永不言败、 脚踏实地、创新求实的传统和精神，激励着日本的企业孜孜不倦地去探求民族 复兴之路和企业成功之道。 针对当时日本企业普遍存在的“采购计划严重滞后、原材料/另部件错发、 误用现象较多”等问题，丰田公司运用《因果分析图》分析发现：原材料/另部 件、合格品与不合格品堆放混乱是造成错发/误用和工效低下的主要因素；加 之，堆码不整且无标准，这就给数量清点带来很大困难。为此，他们有的放矢 将“整理”、“整顿”（2S）作为生产现场管理的重点来抓，效果明显。很显 然，这就是“5S”的雏型。 伴随着丰田公司现场“2S”管理的成功，其他企业争相效仿并效果较好。可 一段时间后，日立电子发现，尽管他们的“2S”开展的相当不错，但质量问 题却还是频繁发生，生产成本的上升致使企业的市场竞争力下降，特别是对 东南亚诸国的销售量更是呈直线下降趋势。 为尽快提升企业竞争能力，日立公司不惜重金聘请管理专家进行现场诊断。 专家们认为：糟糕的现场环境不仅直接影响产品质量，还间接影响到员工的 情绪，致使质量问题增多；而设备/设施“带病”、“带伤”作业以及“跑、冒 滴、漏”则是污染环境、成本增加的主要因素。如此以来，产品的性价比无疑 下降，企业的市场竞争力自然下降。为此，日立公司对现场管理的内容进行了 扩展。在“2S”的基础上增加了“清扫”、“清洁”。后来又增加了“员工素 养”并大力推行，效果十分明显。 同时，管理专家发现“整理”、“整顿”、“清扫”、“清洁”和“素养”五 个要素希腊语拼写的第一个字母均为“S”。故将现场管理简称为“5S”管理 法。 随着科技的进步，时代的发展，“5S”的内涵与内容也随之不断扩展、延伸 和增加。如：海尔公司就赋予了“5S”新的内涵。增加了“服务”这个要素。 由此可见，“5S”仅仅是现场管理的总称而已。结合自身实际，与时俱进,不 断地延伸和扩展“5S”的新内容、新内涵才是搞好生产现场管理的关键所在。 六、“5S”具体内容、内涵 1S（整理）：是指首先将现场的物品分门别类的区分开来。关键就是要解决： 要——还是不要？ 有用——还是无用？ 常用——还是不常用？ 对于不要/无用的物品，必须毫不犹豫地清理出现场，以便腾出有限的 场地存放与生产关系重大、关系密切的物品。 其次，根据已经分门别类出的物品种类以及未来生产需要量，对于有 限的场地、空间进行合理、有效地规划。其核心就是“五定一标”。即：1、划定 存放区域；2、指定物品具体存放位置；3、确定/统一物品名称；4、规定物品 数量；5、制定物品堆码标准。 第三，规划原则：通道畅通，取用方便，便于清点数量。 2S（整顿）——将整理好的物品按照 1S 既定的规划，对号入座。 3S（清扫）——对此应该不难理解。但须注意应在 1S 完成后或与其同步进 行。不仅要做好表面“文章”，关键是要做好“三扫”： 1、 扫灰——关于此点，众所周知。就是要将现场清扫干净。 2、 扫黑——采取“搬家式”方法，重点将现场所有卫生“死角”彻底清扫 干净，特别是设备/设施必须呈现出本色。 3、 扫怪——“怪”是指那些长期存在，目前仍在发生，但大家却“习以为 常 ，见怪不怪”甚至熟视无睹的怪现象如：漏水、漏油、漏气（一来浪 费资源、增加成本；二来污染环境）、线缆裸露（引发安全隐患）、设备/ 设施长期“带伤带病”生产（加速使用寿命的缩短，产品质量难以保 证）等等，这也就是我们常讲的“性价比”对此，必须彻底根治，以杜 绝/减少浪费，降低成本，防止污染，确保安全和产品质量。 4S（清洁）——就是对 1S、2S、3S 所取得的成果进行巩固和扩大。强调的是 “三随”、“三持”。即：随时、随地、随手进行保持/维持和持续改进。 5S（素养）——与我们通常所说“素质”相近，但却有本质区别。素质的重 点在“质”，着重于人的体质、文化程度和操作等基本技能。而素养则 是强调人通过后天训练形成的良好习惯（守时间、守规章、守标准）。可 见，素养是一项长期、艰苦的工作，没有严格、持续不断地督促和锻炼 是不行的。正所谓“训练有素”嘛！ 6S（服务）——关于此点与传统意义上的服务有所不同。 它是一个全新的 管理理念。众所后知，我们每一个人无论是在生活中还是工作中都同时 扮演着“服务员”和“顾客”的双重角色，而且随着时间、场合的不同 而不停地转换。儿时我们面对父母，我们享受父母提供的一切服务，即 我们就是“顾客”。但如今我们面对自己的儿女，我们则又变成了“服 务员”。同理，在我们企业内部，每一道工序/每一个人也同样扮演着 “服务员”与“顾客”的双重角色。而且，这种角色只是相对的，暂时 的。并非绝对的一成不变的。例如：冷焊工段相对于生产、采购和技术等 部门，他是“客户”。若这些部门计划不周、效率低下，则不仅给冷焊 工段造成极大困难，而且还会导致其他工段/工序困难重重。而冷焊工 段相对于装配/油漆工段，其角色则便成了“服务员”，他的工作质量、 工作效率直接决定着后续工段甚至整个产品的质量和交期。由此可见， “服务”贯穿于整个企业运行的方方面面——产品的售前、售中、售后 及整个生产过程。 如果说产品质量是企业进入市场的“敲门砖”，那么，“服务”则是保 证产品质量，维系与顾客良好关系及巩固市场地位的强力链条。即：素 质是硬件，素养是软件。惟有首先做到“我为人人”，才能收到“人人 为我”的良好效果。 七、“5W＋1H” “5W＋1H” 同样起源于日本。如果说 5S 是侧重于生产现场管理，保证 中间环节有序、顺畅进行的有效手段。那么，“5W＋1H”则是着重于 办公室特别是管理人员，是整个企业保持良性循环的基础保障。与当时 盛行欧美的“4M1E”管理法相比，“5W+1H”思路更为清晰，目标更 为明确，实际操作性更强。并且“国际标准化组织推出的“ISO9000 质 量管理和质量保证体系”、“ISO14000 环境管理和环境保护体系”以 及 欧 盟 最 新 推 出 的 “ ROLHS” 强 制 法 案 无 不 以 “ 5S” 、 “ 5W ＋ 1H”、“4M1E”为基础。可见，日本在短短的五十年里能够迅速崛起， 成为仅次于超级大国美国的世界第二经济强国，其“日本造”在世界 上能够大行其道，除了其有别与其它国家的经营管理机制（有限入口、 弹性工资和终身就业）外“5S”、“5W＋1H”可谓功不可没。 “5W＋1H”是目标管理中六大要素第一个英文字母的缩写。具体内容 如下： 1W(WHAT)什么？什么事情？做什么？等等。 2W（WHERE）——哪里？，在哪里？在哪里做？等等。 3W（WHO）——谁？谁来做？以谁为主？谁来配合？谁来监督执行？谁来 检查、确认？出现新情况、新动向应该向谁汇报？由谁拍板定夺？完成 任务/达成目标后向谁回复？等等。 4W（WHEN）——时候。即：什么时候开始做？什么时候必须做到什么程 度/收到什么效果？是否需要分段实施？必须有明确的目标和准确的时 间。必须用数据讲话。 5W（WHY）——为什么？为什么要做？为什么要这样做而不是那样做？ 如果不做/不这样做将会产生什么样的后果？既要知其然更要知其所以 然。只有事前与具体执行者/实施者充分交流、沟通，才能使实施者/执 行者目标明确，在执行/实施过程中精神饱满、心情愉悦地创造性工作， 从而收到事半功倍的效果，从而避免陷入“以己昏昏，使人昭昭”的 尴尬境地。 1H（HOW）——怎么？怎么做才效率高、质量好？怎么做才能使客户满意？ 怎么处置才比较合理？对于这一目标管理的核心要素，在计划/方案/ 预案中应予以明确，使执行者/实施者真正握有一把解决问题的“金钥 匙”。 八、4M1E “4M1E“也是企业管理中五个要素英文第一个字母的缩写。即我们通 常所说的“人、机、料、法、环”。 1M——人。这是管理的核心。因为，人是第一生产力，而且是最活跃并且 起决定性作用的要素。 2M——机器。泛指生产设备/设施和工具。保持设备/设施/工具处于良好状 态是确保产品质量，提高工作效率必要和首要条件。正所谓“工欲善其 事，必先利其器”是也。 3M——物料。“兵马未动，粮草先行”。否则，“巧妇难为无米之炊”嘛！ 4M——技术工艺保证（包括检测手段、测量仪器/工具）。养成“有法可依 有法必依、执法必严、违法严处”的良好风气。 1E——环境。维持整洁清爽的工作环境，营造轻松和谐的生活氛围是保持 生产/工作延续性、产品质量稳定性和企业运行的平稳性的重要前提和 坚实基础。 无须赘言，十年树木，百年树人。必须将“新理念、新技术、新工艺、新方 法、新知识”作为企业内部培训的一项重要内容并长期不懈地坚持下去 “猴子不上树，多敲几遍锣”嘛！ 生产部 二 00 七年十一月七日 附注：此培训于 2007.11.14 上午在办公室进行。
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新员工培训方案
新员工培训方案 人力资源部 目录 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 新员工试用期内表现评估表（表三） 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 新员工培训程序 就职前培训 部门岗位培训 1． 就职前培训 （部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 公司整体培训 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训当天） 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 新员工试用期绩效考核表 （到职后 90 天） 五、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从 2003 年 1 月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 七、部门新员工培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 培训内容 完成确认（负责人签 名） 就 职 让本部门其他员工知道新员工的到来 前 培 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 训 为新员工指定工作导师 1 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工，参观世贸商城 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 谈话记录： 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 日期： 表格二 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 表三 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 部门经理签名： 日期：
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商学院年度培训方案
**集团 2011 年度商学院培训计划 本年度集团发生巨大变化，从经营思路到外部拓展，涉及到方 方面面。为配合集团的快速发展态势，今年的商学院培训计划建议开 始实现准确定位、逐个击破的培训方式，着手大力提升中层以上骨干 管理人员的职业化技能。包括：1.时间管理能力 ；2.沟通协调能力； 3.领导与培养能力；4.创新思考能力； 5.解决问题能力；6. 业务 专研能力，商学院培训计划主要为个人能力的提升提供可参照的基 础执行模式，强调信息转化，同时通过工作实践和持续培训强化这 些能力和习惯。 受训对象： 集团子分公司领导班子成员、各事业部经理、百货 卖场正职经理，集团职能部室骨干管理人员 培训要求： 导入学习：课前测评、明确重点； 练习反思：互动练习、反馈巩固； 行动应用：工具表格、行动计划； 课程设置： 公共课程：工作事务流程、职业能力管理、职业形象塑造、财务 案例讲解、等，重点是针对工作态度、决策能力、职业素养、商务应用 四大方面的学习； 选修课程：市场营销知识、谈判沟通技巧、零售业态发展、生意 分析方法等，重点是针对语言理解、数据关系、逻辑推理和资料分析 四大方面的学习。 时间安排：2011 年 12 月 3 日——12 月 9 日（7 天） 具体安排：详见课程安排明细表（略） 2011 年 10 月 31 日
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储备型人才的培训方案
储备型人才的培训方案 餐饮人的开心网-食尚圈推出啦 中国吃网是香港绿满家餐饮管理咨询公司和东方美食双方强强联手，联袂打造的中国 最专业、最权威、最知名、最优秀、内容最全面的餐饮行业电子商务门户网。 为促进餐饮人之间的交流、交友，中国吃网隆重推出了“餐饮人的开心网----食尚圈”， 在这里，您可以分享在管理和生活中遇到的问题，也可以分享您的拿手好菜；它是您 结识行 业新朋友，联系行业老朋友的平台。分享是一份快乐，讨论是一种收获。食尚圈，是您经验交 流的园地、更是您思维碰撞的平台！ 他们正在食尚圈拓展自己的人脉，分享自己的快乐与收获，那么您呢？还在等什么？ 储备型人才的培训方案 一、培养目的 为公司未来 2-3 年的发展储备“后备梯队人才”，滿足公司业务发展对管理人员的需 求； 培养并提升公司现有骨干员工的管理技能、个人综合素质； 保留/激励骨干员工，使其树立长期服务的决心。 二、培养对象 公司每年组织一次管理后备队培养计划，挑选有潜力的骨干员工参加，每批优才人数为 2030 人。对象选拔侧重点为：1.持续稳定的高绩效 2.持续成长进步的潜力 3.文化认同 基本条件要求： 上 1 年度业绩考评分数为 A-B，任职资格等级二级普通等（含）以上 具有较全面的个人综合素质潜力（管理、技术创新、思维、表达、业务、推动力 在公司工作满 1 年，具有一定的忠诚度，主观愿意在公司长期发展 对于公司及部门业务发展确实具有较高的重要性 三、组织与分工 人力资源部：负责后备队人才培养整体规划、人才选拔标准和程序的制定、培养对象的确 定和培养计划的统筹安排、后备队人才库的建立和维护等。 后备队部门主管：后备队人才培养对象的初步甄选和人才培养计划实施的支持与协助， 工作历练机会的提供，以内部教练的角色负责后备队管理和业务知识的日常指导等。 四、人员选拔 人员提报：以一级部门为单位，由部门主管推荐+员工自荐（填写附件一：管理后备队 推荐表），部门秘书整理后提交至人力资源部； 人员甄选：基本条件+面谈+测试评估（职业性向、对管理职位的理解）+关键事件，原则 上选取综合评价得分前 30 位； 结果公告：选拔结果由人力资源部汇总整理呈公司最高主管审批后在内部 OA 上公告。 （建议公司总裁致信通知其入选管理后备队名单、为公司的重要骨干，并给予工作及成 长期许） 五、人员培养 培养方式：人力资源部提供的集中培训与部门主管开展的个性培养相互结合 实施方式有：课堂学习+管理主题交流研讨+工作历练+内部教练+工作案例发表 方式 课堂学习 说明 运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学 习与研修 比例 20% 1.发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企 交流研讨 业学习以开拓思维、学习创新； 2.通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织 20% 研讨进行经验交流与分享 工作历练 内部教练 案例发表 主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实 践相互结合 直接主管在工作历练中运用科学有效的方法予以工作教 50% 导，加速后备队的成长和进步 实际工作应用成果展示，检验学习成效，并锻炼演讲能 力 培养内容来源： 公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求 测评结果作为后续培养计划（个性化）重点内容的参考依据 10% 人力资源部与后备队的直接主管沟通关于“学员业务能力现状、工作兴趣点、职业优 势、劣势”等内容，了解短板所在，有针对性地设置培养方式和培训内容 培养内容包含： 共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作） 个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等） 培训内 容 培养方式 共 性 需 课堂学习+交流研讨+工作历 求 练 个 性需求 外训+工作历练+内部教 练 讲师来源 主办人 直接主管 内部为主 外部为辅 内部教练 协办人 直 接 主管 培养计划及实施：详细培养计划待后备队选拔结果公告后依据培养内容来源项目再另 行设计。 过程管控： 沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其 后顾之忧； 反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管； 考核机制：实施月度考核和即时考核的方式，对优秀者给以表扬激励、表现一般 者给以相应要求和压力。 培训考核 考核项目：课堂表现+笔试+工作绩效+工作历练表现评核+工作案例发表成绩。 考核结果运用：每个项目培训结束后即进行考核，考核得分 80 分（含）以上者 为合格，若有一次得分不满 80 分（含）以上者给予一次补考机会，补考仍不合 格者取消培养资格。 六、优秀评选 项目结束后依最总评定成绩选取综合得分表现优异者进行奖励，设立最佳成长奖、最佳团队 建设奖、最佳绩效奖等相关奖项表彰优秀人员，并给予优先晋级、承担管理职责。 七、总结检讨与效果评估 项目实施中期对培养实施计划进行中期回顾检讨，及时协调资源解决过程中存在 的问题； 项目结束后一个月内对培养实施各环节进行经验总结，检讨过程中不足之处并提 出相应改善方法，作为后续计划的参考； 项目结束后两个月内对后备队进行综合测评，检验其成长状况及培训绩效并制定 其下一年度培养重点、能力提升目标。 八、费用预算 外训费用：8，0000 元 内部费用（授课、研讨、购书、奖励等）：30，000 备用金：10，000 元 总计：120，000 元，按 30 人计，人均成本约 4000 元 九、资源支持 公司高层领导的支持 后备队直接主管的认可与支持 创造更多的职业发展空间 加强内部讲师、课程资源的建设 十、其它 管理后备队任用、留才等相关配套措施由人力资源部另行规划 十一、附件 附件一： 管理后备队报名表 附件二：项目推动工作计划 阶段 具体内容 需求调查阶 段 负责人 所需时间 3 月份 1.1 后备队培养规划 3天 1.2 初步确定进入后备队培养计划的员工 5天 1.3 对后备队进行访谈，了解员工自身评价和职业生涯 3天 的定位 1.4 整理后备队个人意见/主管意见/考核数据，进行分 5天 析 计划确定阶 段 3 月份 2.1 初步确定培养计划 3天 2.2 确定整体培养方案 3天 计划实施阶 段 评估阶段 4-10 月份 3.1 后备队培养开营 4 月中旬 3.2 高端对话 持续 3.3 管理层内部交流 持续 3.4 培训课程（产品业务、职业技能、职业素质） 持续 3.5 读书会、拓展训练 持续 定期回顾，分为训练结束、三个月、六个月 4.1 通过主管评估/问卷调查和面谈等形式来衡量后备 30 天 队绩效提升幅度。 4.2 提交培养人员分析报告，并制定培养对象第二年度 20 天 能力发展计划书 培养计划总 5天 结 中国吃网坚持以客户需求为目的，以市场为导向的服务原则，以引导中国餐饮规范化发展为 己任。所打造的版块及栏目定位精准、内容丰富、亮点突出、专业实用。无论是餐饮企业、餐饮从业 人员还是普通的餐饮消费者，网站将带给您最优质的特色服务： 餐饮资讯 及时、准确、前瞻、全面的餐饮行业新闻； 餐饮资料 上万个分类详细、专业实用、实战的餐饮行业资料下载服务； 咨询服务 以提升客户业绩，降低客户成本，塑造客户精英团队，规范企业 管理为方向，以实战实效为目标，为餐饮企业提供专业的线上、 线下咨询服务； 餐饮百科 厨师朋友的工作学习伴侣，美食爱好者的生活好帮手； 会员黄页 餐饮企业的专业宣传平台，美食爱好者的用餐指南； 问答悬赏 餐饮从业者的互助平台，餐饮爱好者的创业平台； 话题 PK （餐饮人）智慧与经验的竞技擂台； 培训认证 最专业的培训团队、最实战的培训课程、零风险的培训承诺、国际 一流的培训方式、国际行业资格认证为您和您的企业渡金加油； 吃网招聘 打造最专业的餐饮人才交流平台； 论坛、圈子 智慧的碰撞、经验的分享、厨艺的交流、人脉的拓展。
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百名储备人才培训方案
某五金制品（深圳）有限公司 2013 年 百 名 人 才 储 备 培 训 批准： 审核： 作成： 【培训目的】1.为了响应公司以人为本的经营理念，加强公司内部优秀人才的培 养。 2.有效的达到培训目标，为公司培养储备人才。 3.给予员工晋升机会，使个人与公司共同发展。 【培训概述】此次百名人才储备班主要开办三个岗位的培训班：品检员培训班、计划 员培训班、文员培训班 【培训时间】4 月---8 月 品检员储备培训（周三和周五为品检培训时间、周六公 共课） 4 月---8 月 计划员储备培训（周一和周四是 PMC 专业课培训时间、周六 公共课） 4 月---8 月 文员培训班（周二、周四为文员专业知识培训、周六公共课） 若有特殊情况需更改上课日期，人力资源部将提前一个工作日通知 【培训工作组】 培训主席：XXX 负责对本次百名人才培训的总指导工作 培训组委会：XXX、XXX、XXX、XXX 培训监督：各部门经理、课长、组长及相关人员 负责监督本部门参加培训的 储备人才，并给予帮助 培训策划：XXX 负责本次培训的主要策划工作 培训跟进：XXX 负责此次培训工作的跟进和执行，并随时汇报培训工作进 度 文员培训班主任：XXX 负责文员培训班的课程计划实施工作，主导文员班 技能类培训课程的开展。 品检员培训班主任：XXX 负责品检员培训班的课程计划实施工作，主导品 检员技能类课程的开展； 计划员培训班主任：XXX 负责计划员培训班的课程计划实施工作，主导计 划员技能类课程的开展； 【招生人数及流程】 文员培训班学员 20 名，毕业合格率 80% 品检员培训班学员 30 名，毕业合格率 80% 计划员培训班学员 20 名，毕业合格率 80% 流程：（1）a.申请参加的学员必须为入职三个月以上，文员、计划员培训班的学 员必须懂电脑的基本操作。 b.近两年被评为过优秀员工优先。 c.以个人自愿申请和部门推荐的方式报名 （2）由员工个人提出参加申请，并同时附一份个人简历，经部门课长、经理批 准后交人力资源部汇总；（申请表如附件一所示） （3）人力资源部对报名信息汇总以后，对申请参加培训的学员统一组织面试 ， 面试合格后人力资源部统一组织考试，考试合格人员即成为正式的学 员。 【培训讲师及课酬】 授课讲师：公司优先推荐或指定岗位技能好的组长或以上人 员，热衷于 培训事业，且经培训组委会的评审通过，有一定培训经验的优秀人员作为授课 讲师。 讲师课酬：讲师的授课费用每节课 50 元*课程效果（按 25 元/小时计），课 程效果由学员最后根据自身情况进行打分。具体授课费用由最后由人力资源部 统一发放。 班主任管理费用：待结业考核结束后，人力资源部将对班主任进行评定，给 予合格的班主任给予 500 元的额外补助费用。 【其他职责权限】 1、 人力资源部： A、向全厂发布报名通知 B、培训的监控和培训效果的评定。 C、培训计划的汇总和公布。 D、负责培训教材和培训计划的审核。 E、组织考试，试卷的复审，考试成绩的公布。 F、培训制度的执行。 G、讲师授课课时的统计与培训补助的申请发放。 H、其它临时安排的工作事项。 2、 部门文员： A、协助讲师收集、整理和提交培训记录。 B、培训信息的通知、传达。 C、配合培训组完成其它培训工作。 D、其它安排的工作事项。 3、各班班主任： A、负责班内的课程时间安排和讲师邀请协调； B、负责班内的考勤管理； C、积极向人力资源部汇报课程开展进度的情况。 D、积极配合人力资源部做好培训班的各项协调工作 4、各部门： A、百名人才报名时，优秀员工的客观推荐。 B、培训活动的组织和协调。如：有百名人才培训时， 不安排学员加班等。 C、积极配合培训组完成培训的义务。 5、培训讲师： A、培训计划的制定、培训课程内容的安排。 B、培训教材的编定 C、试卷的编定和批阅。 D、学员出勤监控与课堂纪律的维护。 D、内部招聘时，优秀学员的客观评定工作。 E、其它安排的工作事项 【培训管理】 1、 培训周期：每周安排 1-2 次培训，具体如附件课程表所示。 2、 培训时间：一般安排在晚上加班时间，参训学员晚上不计加班费。具 体日期根据各班主任排定的日期确定 3、 培训方式：采取课堂授课和现场实践相结合的方式展开。 通用类课程由人力资源部统一安排授课 技能类课程各班班主任安排授课； 4、 培训期间考勤制度：培训期间所有学员不得无故缺席，因生产或其他 情况不能参加培训的需告知各班班主任，并取得班主任同意方可请假。 培训缺勤每次乐捐 50 元，迟到乐捐 20 元，乐捐通知一周后若未及时缴 纳罚款，则取消其学员资格，此笔费用不得做其他用途，在培训班结 束后若该学员的总缺勤次数或总迟到次数未超过 5 次，则将其缴纳的 乐捐费用退还给本人，若超过 5 次，则将该笔费用做为培训班的班费 处理。 5、 旷课三次或三次以上者取消学员资格。 6、 培训考核,主要按照以下方式进行考核： 总成绩=平时成绩*30%+期末笔试*30%+操作*40%（文员上机、品检员实 践、计划员工作实践） 平时成绩=行政勤规*30%+课堂表现*30+作业成绩*40% 行政勤规：是指学员的请假和缺勤情况，出满勤该项则为 100 分，迟 到早退扣 2 分，请假每次扣分 4 分，缺勤每次扣分 12 分。（出差请假、 病假等特殊请假的情况不扣分） 课堂表现：由各班班主任及人力资源部共同根据学员在上课期间的纪 律、讲师提问参与度、互动性等方面给予评分。 作业成绩：讲师在授课完成后，学员完成作业的情况 【培训实习】 在培训过程中各用人部门可在培训班中选取优秀学员到自己部门实习，但 不得与学员当前的工作相冲突，用人申请以联络票的形式递交到人力资源部。 【招聘录用】 在培训结束后，公司内若有品检员、文员、计划员的职位空缺，则直接进行 内招，从学员成绩从高往低择优录用，若在参加培训班期间有职位空缺，且用 人部门同意录用该学员，那么该学员可到该岗位实习一个月后异动到该部门， 实习期间不占该部门编制。参训完该培训班后一年有效，即公司在一年内若有 职位空缺优先进行内招，直至所有合格学员都安排完毕。 【优秀学员奖金及储备】 待结业考核后，在每个培训班里的第一名至第五名给予如下奖励：一次 性发放奖金或加薪。如培训结束后，前五名的学员被部门录用储备，则进行加 薪奖励，若前五名的学员未被录用，则进行一次性现金奖励，具体如下表所示： 名次 第1名 第2名 第3名 第4名 第5名 结业后 一次性 一次性 一次性 一次性 未被录 一次性奖励 奖励 300 奖励 250 奖励 200 奖励 150 用为储 300 元 元 元 元 元 备人才 结业后 加薪幅 被录用 加薪幅度 加薪幅 加薪幅 加薪幅 度 150 为储备 300 元 度 300 元 度 250 元 度 200 元 元 人才 录用原则：依培训考核成绩优劣次序来推荐用人部门面试考核择取，储备 使用期间不占部门编制，异动后调整薪资。 储备管理：本次培训学员结业后列入金属公司人才储备库存档备案，后续 若出现职务空缺优先考虑人才储备库中人员择优录用。 【团队熔炼】 在三个班之间共同开展三次团队活动，初步预定为三次登山活动。 【费用预算】 支付班主任补贴：每人 500 元，共计 1500 元 购买横幅：100 元 支付讲师课酬：共计 116H，课酬费用 2900 元 培训班奖学金：4200 元 购买培训光碟：3500 元 团队活动：1500 元 合计：13700 元 以上经总经理批准之日开始执行，由金属人力资源部负责解释说明和修订补充。 属人力资源部 金 2013 年 4 月
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应届毕业生培训方案
应届毕业生培训方案 一、 目的 1. 根据应届毕业生的特殊需求制定科学合理的培训计划。 2. 通过执行合理的培训计划使应届毕业生能够迅速的适应工作与环境。 二、 培训目标 1. 熟悉公司，对公司产生兴趣并建立忠诚度。 2. 熟悉本岗位工作，对工作产生兴趣并形成偏爱。 3. 掌握基本的工作技能和专业技能，尽早达到公司期望的工作绩效 三、 培训内容及培训机构 培训类型 培训内容 培训机构 企业文化和核心价值观 公司发展简史、发展战略、经 营理念、组织结构、企业文 化、规章制度 人力资源中心 熟悉工作岗位和工作环境 工作中公司内外部主要工作 联系部门介绍、工作岗位职 责要求、部门同事及工作流 程 本单位 沟通技巧、时间管理技巧、团 队管理、目标管理、商务礼仪 人力资源中心 工作角色转变、问题分析与 解决 本单位 职业素养培训 基本技能培训 如何与顾客沟通、文件整理、 电子称、电话系统、POS 机、 本单位 传真机等设备的使用 四、培训师的选择 对应届毕业生培训实行导师制，即部门指定内部固定人员作为其导师帮助其熟 悉公司、业务和环境，同时人力资源部和部门领导也肩负着培训责任。 五、新入职应届毕业生培训时间及计划安排 新入职应届毕业生培训工作计划安排表 入 职 前 新员工基本 姓名 准备 情况 培训负责人 部门负责人（签字） 学历 相关工作经历 岗位 一线主管 岗位教练 日期： 完成情况 本周培训工作计划 （是或否） 入职一 1、会见认识一线主管、部门负责人、分管总监、一线下 周培训 属、人事和财务等后勤支持部门负责人 内容检 2、参观店面、工作间、办公室、职工宿舍、食堂 查表 3、熟悉本公司各项行政规章制度及工作条例 4、了解熟悉本岗位工作流程和职责 入职一周的效果评价 一线主管（签字）： 日期： 完成情况 本月培训工作计划 （是或否） 1、和本部门一线主管、部门负责人、一线下属进行工作 入职一 沟通 个月培 2、参加新员工入职培训脱产班学习 训内容 3、按照本公司各项行政规章制度及工作条例开展工作 检查表 4、再熟悉本岗位工作流程的基础上、能够完成一定的本 岗位工作 入职一个月效果评价 一线主管（签字）： 日期： 完成情况 三月培训工作计划 入职三 个月培 训内容 检查表 （是或否） 1、能够和本部门一线主管、部门负责人、一线下属进行 良好沟通 2、参加入职培训的个人收获和总结 3、和部门负责人谈话、总结培训成果 4、能够熟练完成本岗位工作、承担相应的职责 入职三个月培训效果评价 一线主管（签字）： 四、 培训形式 日期： 对应届毕业生培训形式采取面授和现场操作相结合为主、网络学习为辅。 五、 培训考核 1、 培训负责人需要在应届毕业生的培训计划中确定培训考核的内容，考核内 容根据培训内容制定、考核在其实习期或试用期即将结束时进行。 2、 应届毕业生的培训考核由人力资源中心统一组织进行。 六、 附则 1、 本制度由人力资源中心制定并负责解释，修改时亦同。 2、 本制度经总经理审批后，自颁布之日起执行。
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AB人才梯队培训方案
关键岗位 AB 角后备人才培训方案 一、目的 实现后备人才储备，为公司核心岗位培养人才；发展员工多项技能，提高 员工综合能力和素质；指明员工发展方向，为员工提供职业发展支持；合理配 置人力资源，实现企业和员工共同发展。 二、 角色与职责 角色 职责 制定、完善 AB 角后备人才制度 人事行政部 制定 AB 角后备人才培养计划 协调 AB 角后备人才培养进度 监督、考核 AB 角后备人才发展、培养情况 创造良好的工作环境 AB 角所属部门 安排 B 角参与部门的相关业务和项目 对 B 角进行督促和跟进 给予 B 角工作以指导和建议。 随时与 B 角沟通、交流 A角 （指导人） 给予 B 角工作上的跟进和辅导 给予技能提升的意见 分享工作经验和专业知识 规划职业生涯 B角 （后备人才） 计划年度发展安排 把握机会提高自身专业知识和素质 提高工作绩效 三、 培养方案 （一） A 角指导人方案 1、A 角指导人根据本人工作的实际情况每月与后备人才沟通、交流，在工作中 给予后备人才帮助和支持，给予职业生涯发展的指导。 2、A 角指导人给予后备人才的指导和帮助应包含以下内容： （1）近期工作开展情况，工作中遇到的难题和困难，给予后备人才问题解决 的建议。 （2）给予后备人才工作进展方面的提议，包括工作的改进、流程的完善等。 （3）给予后备人才理论学习计划及实际工作技能。 （4）与后备人才探讨企业文化，交流关于企业制度方面的经验和看法。 （5） 给予后备人才职业发展方面的指导，提供相关资料或信息供后备人才参 考。 （6）共享工作经验和知识。 3、后备人才应每三个月写一次《工作总结和学习心得》，并经指导人确认后报人 事行政部备案。 （二）“入库”方案 参照控股公司后备（干部）人才库建设方案，按照甄选入库标准，对公司 关键岗位 AB 角进行培养、考察和选拔，推荐符合条件者参加控股公司“人才 库” 人才培养程序。详见《保利协鑫控股公司后备（干部）人才库建设方案》。 目前公司已有 5 人已参加该类培训。 （三）自学方案 鼓励 AB 角申报相关专业职称、参加执业资格取证考试和学历教育。经公司 审核同意后利用业余时间取得证书者予以发放津贴进行鼓励。 （四）外训方案 由人事部统一安排，根据 AB 角岗位工作情况，每三个月安排一次外出 考察、培训的机会。 （五）内训方案 在线学习：将一些公需科目放在公司网站上，自主学习。 内部培训：人事行政部负责每月组织 1 次，形式为观看光盘、读书研讨 等，做好培训记录和考核。 四、培训计划 培 自 年 月起至 年 月止，学习期一年 训 时 间 目标岗位 总体目标 主要目标项 1、熟悉国家及行业的法规政策，能协助总经理、生 符合公司部 门经理、副 部门经理、 产厂长做好管理工作； 2、具备生产、技术、经营运作管理能力； 副经理、经 经理、经理 3、具有团队建设与领导能力，能掌控部门工作； 理助理 培 助理岗位资 4、精通分管业务的管理知识和实战经验； 5、较强的执行能力，有力促使公司决策的执行到 养 格任职要求 目 位。 标 符合项目公 1、熟悉相关专业的法律法规知识，能协助部门经 司专工、值 理、副经理做好管理工作； 专工、值 长、主管岗 长、主管 位资格任职 2、熟悉电力生产、技术、经营运作管理模式， 3、具备较强的工作责任心和执行力； 4、精通分管专业的业务知识，具备专业管理能力； 要求 学习进度计划 序号 学习内容 学习 方式 学习时间 备注 1 绩效考核等公司管理制度流程 集中学习 内训 2 高效执行 观看光盘 内训 3 参观多晶硅 参观学习 外训 4 法律培训（商法、合同法、公司法） 授课 内训 公开课 外训 读书 内训 观看光盘 内训 公开课 外训 观看光盘 内训 公开课 外训 预算管理 观看光盘 内训 读本好书 读书 内训 5 成本压缩——工厂淘金 6 读本好书 7 职业化团队与责任力塑造 8 如何当好一线主管 9 生产现场管理与规范要求 10 人力资源开发与管理 11 12
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员工培训方案设计研究
员工培训方案设计研究 内容摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训及培训方案设计的 重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训 目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时 应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改 最终制定出一个有效的培训方案。 关键词：培训方案 设计 随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的 重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯 ·彼得斯曾说："企业 或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"① 员工是组织的血 液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞 争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德 ·斯隆曾经说过，"把我 的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复 得。"② 组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、 技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方 法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结 合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出 学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从 实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老 "，认识到了 培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有 好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案 如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。 一、培训理论的研究及发展 自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训 工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒 己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。 培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培 养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作， 及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干 部结构等方面的深刻变化。③ 培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。 ④ 培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关 的知识、技能、能力和态度。⑤ 培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥ 总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员 工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。 培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学 理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（ 1900－1930）、行为科学时期的培训 （1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是 以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学 理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个 人与他人之间的关系；到了 20 世纪 60 年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论 最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且 特别重视系统与系统间的适应与沟通。① 90 年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞 好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的 培训发展趋势可以简要归纳为以下几点： 其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工 培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不 仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管 理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环 节。 其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必 需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。 其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社 会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业 余培训、有大学为企业开办的各类培训班。 其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有 职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。 其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职 人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。 二、国内外的培训现状 在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府 以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在 1958 年以前，在美 国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年 "政府职工培训法"和它的修正案通 过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至 1981 年，经财政年度的统计数字说明，该年有 492，314 人上了政府培训计划的课程，总共支出 的费用在 3.7 亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支 出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在 1982 年，英国经济处于增长缓慢时期，对 八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里 培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要 的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒 绝。至少有十几个培训计划还增加了经费 quot;③ 有资料显示，美国 100 名员工以上的组织 在 1992 年的培训开支为 450 亿美元，比 1988 年增长了 12％。④第三，培训经费在公司里所 占比重很大。在 90 年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到 1.2 亿美元， 这一数额占公司工资总额的 3.6％，美国联邦快递（FederalExpress）公司每年花费 2.25 亿 美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的 3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、 技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更 是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。 国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展， 培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在 "全国经贸工作会议"上作过明确部 署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训， 争取用 3~5 年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前， 培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机 构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划 经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案 没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发 展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成 为迫切需要。 三、如何设计员工培训方案 （一）培训需求分析 组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成 本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行 培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为 培训而培训。 培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组 织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。 根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变 化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在 哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不 致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能 和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求 进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间 的差异，当工作大 quot; 能力"时，则需要进行培训，通过提 高能力，达到员工的 "职 务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者 保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训 的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本 收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合 要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的 问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。 （二）培训方案各组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以 及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析 就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组 成要素进行具体分析。 1、培训目标的设置 培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析 和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工 作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标 设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内 容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标 是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训 目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希 望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训 需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具 有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大 于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距， 即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越 具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。 培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于 培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了 学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果 相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间 和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因 素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科 学的培训方案成为可能。 2、培训内容的选择 在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授 信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培 训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的 特点和培训需求分析来选择。 知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获 得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对 新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌 握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途 径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是 可以预见的。 技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作 能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进 新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无 论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。 素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工 应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工 可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的 员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。 上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体 情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培 训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。 3、谁来指导培训 培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的 员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中， 选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。 组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受 训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知 识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领 导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪 种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指 导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且， 这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能， 当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外 部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其 自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人 员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外 部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和 具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体 的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。 外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务 确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源 但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。 4、确定受训者 根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训 对象，即受训者。 岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司 面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规 划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此 新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速 适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是 组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。 对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能 与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们 可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素 质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体 的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺 乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。 虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些 大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣 则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有 些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他 属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。 5、培训日期的选择 培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一 点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间 比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止 影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如 有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要 培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时 培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。 第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既 使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别， 很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。 第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、 组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作 则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充 分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。 第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断 培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。 为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工 进行培训。 第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。 在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方 面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际 使用上其表现却不尽人意。 在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技 能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培 训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。 6、适当培训方法的选择 组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种 培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配 合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据 培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。 （1）讲授法 讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其 中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲 授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生 动准确；④必要时应用板书。 讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺 陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度； ③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授 内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响； ③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不 易被巩固。 （2）演示法 演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。 演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物； ③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。 演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可 利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印 象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不 方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。 （3）案例法： 案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为 一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中， 20 年代起，哈佛商学院首先把案例用 于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允 许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得 虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中 应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的 它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。 案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法 的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到 另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实 际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺 乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都 有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑， 因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。 7、培训场所及设备的选择 培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以 技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传 授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、 笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和 设备。 员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和 培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是 以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统 方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有 效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。 （三）培训方案的评估及完善 从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个 系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方 案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修 改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察， 将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化， 是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致， 是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受 训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能 被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素 来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致， 如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习 惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即 培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用， 培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和 隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产 方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成， 企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于 收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。 四、结语 虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培 训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培 训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现 状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求 分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分 析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方 案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务 性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐 述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
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新员工培训方案
新员工培训方案 人力资源部 目录 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 新员工试用期内表现评估表（表三） 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 新员工培训程序 就职前培训 部门岗位培训 1． 就职前培训 （部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 公司整体培训 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训当天） 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 新员工试用期绩效考核表 （到职后 90 天） 五、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从 2003 年 1 月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 七、部门新员工培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 培训内容 就 职 让本部门其他员工知道新员工的到来 前 培 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 训 为新员工指定工作导师 1 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工，参观世贸商城 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 完成确认（负责人签 名） 项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 谈话记录： 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 日期： 表格二 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 表三 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 部门经理签名： 日期：
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