15-中国阳光集团-2010年员工培训办法
中国阳光投资集团员工培训办法 一、原则 第一条 目的。为提高员工的综合素质，适应公司业务发展的需要，形 成人力资源储备，真正贯彻“以人为本”的人力资源管理理念，培养员工 的终身就业能力，特制定本办法。 第二条 适用范围。本办法适用于公司本部所有员工。 二、内容 第三条 培训种类。公司员工的培训体系由两部分组成，即新员工入职 培训和在职培训。新员工入职培训可分为一般培训和专业技能培训。在职培 训分为专业技能培训和管理技能培训。管理技能培训包括公司中、高级管理 者和基层管理者培训。 第四条 新员工入职培训旨在使新员工了解公司概况和规章制度，认同 公司企业文化，明确岗位职责，掌握业务技能，更好地适应未来工作。 第五条 新员工入职培训分为一般培训和专业技能培训。 一般培训的内容为： 1、公司发展的历史、现状、前景； 2、公司经营业务范围； 3、公司短、中、长期发展战略； 4、公司组织结构和规章制度； 5、公司经营理念和企业文化； 专业技能培训包括员工的工作职责和所需知识和技能。 第六条 新进员工必须参加公司组织的入职培训，不参加者，取消试用 资格。 第七条 个别新进员工的入职培训由人力资源部根据实际情况另作安排 ， 新员工人数累计达 5 人者（含），必须安排一般培训，专业技能培训可授 权各部门负责。 第八条 在职培训。在职培训旨在有针对性地对员工的工作能力、业务水 平和基本素质进行的培训，最终实现员工和公司共同发展。 第九条 在职培训可分为管理技能培训和专业技术培训，前者主要针对 管理系列人员，后者主要针对专业系列人员。 第十条 根据不同层次的管理者所需管理技能不同，管理技能培训可 分为两个层次： 1、中、高层管理者培训：培训内容侧重于宏观的组织、决策、计划、预测 沟通、协调、控制、改革创新、风险意识、综合业务知识。此类培训活动参加人 员为部门经理（含）以上的员工及相关指定人员。 2、基层管理者培训：培训内容侧重于操作层次的管理技能和专业知识。 第十一条 培训组织。公司本部所有培训活动由人力资源部统一负责组织 安排。 1、人力资源部根据公司业务发展的需要组织相关培训活动。 2、人力资源部定期将《培训需求表》发放至各部门和所属公司主要领导 由各部门评估自己的培训需要，于指定的时间内将《培训需求表》和申请报 告上报人力资源部。 3、人力资源部汇总培训需求，并上报公司领导审批，制定培训计划， 发放培训通知，实施培训，受训人员将《培训反馈表》送交人力资源部，人 力资源部跟踪评估培训结果，并改进培训。组织培训人员负责向人力资源部 提交培训活动总结报告。 第十二条 培训计划的制定。培训计划的总体内容： 1、培训的目的； 2、营造培训氛围和环境； 3、确定培训组织者； 4、编制培训经费预算，确定培训场所、器材、师资等等； 5、拟定培训内容和相关准备工作； 6、实施培训； 7、培训跟踪评估； 第十三条 培训计划 7W 要素。制订培训计划，基本上可以参照 7w 要 素法，其他方面结合实际需要确定： 1、why 培训目标 2、what 培训内容 3、who 培训的组织者 4、whom 培训对象 5、when 培训时间 6、where 培训地点 7、how 培训方式 第十四条 培训方式。培训方式主要有课堂讲授法、角色扮演法、案例研 讨法等。 第十五条 短期脱产培训。凡是需要进行短期脱产培训的员工，培训时 间原则上不超过 1 个月。 第十六条 学位教育。公司鼓励员工通过培训学习获得相应学位，但以 不脱产为原则。 第十七条 培训费用。经公司组织、同意的各类培训费用由公司负责承担 需签培训协议的，按协议执行。员工自行报名参加的学习、培训，根据实际 情况由总监确定报销比例。 第十八条 在实施培训之前，人力资源部应编列相关费用预算，报送公 司领导审批。 第十九条 受训人员应做好工作安排，各部门必须全力配合。 第二十条 培训协议。凡公司为其承担培训费（一次）超过 5000 元的 员工（集体培训除外），应与公司签订培训协议。 第二十一条 本办法自签发之日起生效，原有与本办法相抵触的规定均 以本办法为准。 第二十二条 本办法修订权、废止权属总裁办公会，由人力资源部负责 解释、实施。 人力资源部 2010 年 4 月 15 日
5 页
465 浏览
38-福特8D培训-教材案例
8D 分析 绪 论 欢迎来到8D（8 Disciplines）课程，福特汽车公司使用8D作为问题解决的方法（见 QS-9000要求之4.14.1.1）。当福特的供方具有零件或过程的问题时，福特要求供方完成8D 过程以确定根本原因并实施纠正措施。 背景： 解决问题的方法—4.14.1.1 当外部或内部出现与规范或要求不符合时，供方必须采 取有效的解决问题的方法。当出现外部不符合时，供方必须 按顾客规定的方法做出反应，参见顾客的有关文件。 什么是8D？ D0：为8D过程做准备 D1：成立小组 D2：问题的描述 D3：确定临时纠正措施（ICA）的开发 D4：确定和验证根本原因和遗漏点 D5：确定和验证针对根本原因和遗漏点的永久性纠正措施（PCA） D6：实施和确认PCA D7：防止再发生 D8：承认小组及个人的贡献 8D 报告示例 Supplier A 8D Concern Analysis Report CONCERN NO: CONCERN TITLE: 0X0000 DATE OPENED: Mislabel 483 CA/AA (2) Describe Concern: Return authorization 0X001100 Need to shipments certify 11/22/00 PRODUCT LINE: Parts are labeled as 0X007D483-CA (Style C), parts are actually 0X00-7D483-AA (Style A). next ASSIGNED TO: 0X00 QR Team PRODUCT NAME: Snap ring (1) Team Members Mike Paulson, Joan Huber, John DeCarlo, Denise Roxbury, Amy Bloom, Louis Keller, Michelle Fargo, Justine Williams 4 (3) Define and Verify Containment Actions: Checked inventory 11/22/00 for mislabeled totes, 4 pallets found, all marked correctly. Quality Alert issued 11/22/00. Joan Huber in to Livonia to relabel parts 11/28/00 – no need to return parts. There were 39 totes to relabel. (4) Define Root Causes: Shipping department has put several new employees on all shifts, inexperienced packers used incorrect labels. (If additional analysis is required indicate completion dates) Completion Date: (5) % Contribution (each cause) 100% (6) Implement Corrective Actions: Conducted meeting with managers and supervisors 11/29/00 to inform them of the issues discussed during the Livonia visit. Materials Manager conducted a meeting 11/30/00 with each shift of packers to retrain them on correct labeling and packaging. They were informed that any further problems with incorrect packaging will result in disciplinary action. (7) Preventative Actions: Purchasing paperwork holders that will be hooked on the front of the pallets and tubs for easier identification. Holders to be delivered weeks of 12/12/00. REPORTED BY: DATE: Joan Huber Concurrence: 12/12/00 (8) Congratulate your team DATE: Supervisor q:\Customer Corrective Action Reports\8D Blank Form.xls 供方的8D报告必须回答下列问题 问题是什么? (D2) 问题如何解决? (D3至D6) 将来该问题如何预防? (D7) 顾客将通过确认8D报告来决定这些问题是否已经回答： 对零件的知识进行了充分论证。 完全确定了根本原因并聚焦于该原因。 遗漏点已经被识别。 确定与根本相匹配的纠正措施。 纠正措施计划的验证已经被确定。 包括了实施纠正措施的时间计划。 有证据显示供方将把纠正措施纳入整个系统。 8D的好处 适当地完成8D过程，除了能确定根本原因和纠正问题的好处外，还包括： 对于供方： 通过建立小组训练内部合作的技巧(Discipline 1) 推进有效的问题解决和预防技术 改进整个质量和生产率 防止相同或类似问题的再发生 提高顾客满意度 对于顾客 增强对供方的产品和过程的信心 8D的有效实施需仰赖其他质量工具 可靠性 设计验证，产品和过程确认 潜在失效模式及后果分析 (FMEA) 控制计划 生产件批准程序 (PPAP)/节拍生产 统计过程控制(SPC) 试验设计 (DOE) 目的 供方通过准确完成8D过程，防止问题的再发生并改进整个制造系统。 有效分析8D报告。分析的焦点是确定根本原因，成功实施纠正措施计划（CAP） 目标 描述顾客的供方技术支持人员在8D过程中的角色。 8D过程能描述、反映供方整个制造过程的不足。 依据定义出的原则有效分析 8D报告。例如，报告： 包括足够的细节以支持供方过程的每一步。 包括紧紧围绕过程的数字化图示。 定义纠正措施 适宜地识别系统的根本原因 论证供方如何及时地使问题得到永久性纠正。 需要时，辅导供方实施整个8D过程以识别系统的根本原因： 列出完成 8D 过程的工具(例如, DOE, SPC, FMEA, 散点图, 检查单, 控制图等等). 验证供方使用了适当的工具。 识别当评审 8D 报告时需询问的 8D 报告。 验证供方是否准确执行和文件化 8D 过程。 确保供方通过启动和关闭问题已经验证了根本原因。验证供方已经完整包括所有可疑材 料，包括已经在装配工厂、运输中、仓库和过程中的零件。 问题的提出 供方零件的问题通常分为： 自动问题点矩阵[Automated Issues Matrix (AIM)]：顾客量产小组在实施质量问题点时提 出。 质量拒收（Quality Reject）: 顾客工厂实施质量问题点时提出。 项目过程中 下面的流程图显示了项目过程中使用AIM系统导致问题的提出。 问题 在 AIM 中顾客 项目的问题点 供方要求 8D 供方在 24 小 时内以临时纠 正措施反应 问题点是供 方的职责 吗? Y 在 AIM 中标识 N 在 AIM 中关闭 在现行生产中 下面的流程图显示了在现行生产中使用QR导致问题的提出。 问题 QR 中工厂问 题点 供方被要求 8D 供方在 24 小 时以临时纠正 措施反应 例子：S公司为顾客制造零件，见下图： 问题点是 供方的职责 吗? N 顾客重新确 定职责 QR 问题点 到供方改进矩 阵 根据顾客的工程规范，在零件A上必须镀银，否则顾客的产品无法完成规定功能。有一天， 他们收到顾客工厂发来的问题点如下： 因为没有镀银造成产品缺陷，整批拒收。 零件号 H00651A501 批号 MT001206 缺陷数 39 片 缺陷种类 没有电镀 要求问题关闭日期 2001 年 1 月 03 日 问题：S公司应该如何反应？ 问题的反应 不管问题怎样提出或来自谁，都要求8D过程作为反应。 为鼓励供方和顾客之间的良好联系，顾客的工程师应该辅导供方以在24小时内对任何问题 迅速反应。理想地，供方应该派一个代表到工厂评审问题，帮助确定问题的根本原因。 在派代表前，供方应该和工厂进货质量人员一起检查，如零件挑选。如供方不能派代表到 工厂，供方应请求有问题的零件马上发运给它们以便供方能够帮助解决问题。对问题反应 的等待将对顾客产生负面影响。 如果供方等待反应越久，供方解决问题将越困难。 积极反应的态度和互助的意愿可以使过程迅速平顺地进行。 验证问题的存在 一旦供方为问题负责，供方应该确认该问题确实是供方零件的问题。从D0开始，评估 8D过程的需要性。在工厂提出问题前，首先应该确定和验证问题，在工厂的要求下， 供方能帮助确认问题： 提供了不合格的零件。 提供不合格品可能的分析，如尺寸结果。 将问题定量化，如XX检验XX不合格。 再次提出，当确认问题时，供方以一种积极的不相互责难的途径与顾客工厂沟通是非 常重要的。 继续8D过程 基本上，零件可能有三种问题：供方的问题、设计的问题、工厂的问题。 如果供方确认确实是供方的问题，供方应立即开始8D过程的遏制步骤。 如果是设计问题，供方仍应该开始8D过程，正式形成问题是设计问题的文件。供方应该从 顾客项目小组或工厂车辆小组获得全球工程发布系统（WERS）编号，一旦供方向工厂进 货质量（IQ）提供WERS编号和支持文件，工厂应把问题移交。 如果供方相信是工厂的问题而不是供方的问题，供方仍应该开始8D过程以帮助工厂验证问 题。供方应该以文件和8D报告的方式支持，请求工厂主管对问题是工厂的问题进行认定。然 后供方向IQ呈报移交问题。 虽然这种情形可能很难解决，供方以积极方式处理问题帮助工厂解决问题将能获得更好的 结果并和工厂能有更佳的工作联系。 注： 这些描述只代表理想的问题解决方式，实际上，真实情况并非和在此描述的一样，努 力获取供方和顾客之间的积极联系将有助于发生问题得到快速和容易的改进。 完成8D过程 一般地，顾客会要求应在一定期限内完成8D过程。 例子：在福特，该期限是30天。对于某些问题，30天可能不够。当存在要求超过30天的状况 时，供方应向福特提供最新书面文件指出： 为什么根本原因没有被确定和验证？ 供方将如何计划继续该过程？ 供方打算完成该过程的时间框架？ 关闭8D 项目中 顾客项目工程师负责在AIM系统中关闭8D。 已经现行生产 顾客现场工程师应该为如下原因验证其供方已经完成8D过程： 问题关闭并不意味着8D关闭。 工厂关闭了问题，但如果供方还在继续8D，并不意味着8D的终结。 如适用，针对8D中的每一个步骤，该课程将包括： 当分析供方8D报告以验证实施的准确性和完整性，顾客的工程师将会询问一些特定问 题。 常见性错误 使用到的质量工具 为帮助学员理解，本教材引用了S公司出现问题时实施8D过程的实例。 D0: 为8D过程做准备 战略性问题 征兆已经被定义了吗？? 征兆已经被定量化了吗？ ERA的需求是否已经评估？ 如果采取ERA，验证了吗? 如果采取ERA，确认了吗? 质量工具 趋势图 排列图 Paynter图 D1: 成立小组 战略性问题 任命领导者了吗? 小组中有分供方吗? 小组中有顾客吗? 小组中有其他相关人员吗? 小组头脑风暴活动有书面文件吗? 常见性错误 所选择的完成8D过程的小组成员没有技术知识。 只有一两个人实施该过程。 S公司组成了一个小组来解决问题 成员名单如下： 福源小山-----质量课主管（本次小组组长） 李俊明---电镀课主管 杨星----电镀课课长 刘炎---设备课课长 郑培凤霞--- QC 课课长 r 胡明----QA 课课长 D2: 问题描述 战略性问题 问题是否用顾客的术语描述? 问题的开始/结束日期列出了吗? 缺陷率列出了吗? 问题的频率列出了吗? 实际报告测量列出了吗? 要求（规范）列出了吗? 常见性错误 针对征兆而不是针对真正问题工作 对问题的根本原因过早假设 修订顾客对问题的描述作为自己的描述，这往往只是问题的征兆而不是真正的问题。 质量工具 是/否分析 排列图 流程图 因果图(鱼刺图) S公司在接到顾客抱怨后，马上展开调查，确认问题如下： 在对样品进行检验后，结论与顾客一致：基于如下： 1 确认样品 所有样品经过小组成员之确认。总共有 7F（FRAME）的样品，有 4F 的完全没有电镀， 有 3F 只电镀上了部分。 所以我们认定缺陷产品是由于当零件通过电镀槽时没有电镀上。 2.我们检查了工作记录验证了 12 月 6 日的工作记录。发现了下列问题点： 1)在 12 月 6 日 0 点，电镀线镀银电路之电路接触器断开停止，在问题解决后，生 产线继续运行。 2) 在断开的电路接触器被发现前，电镀槽因为没有通电所以零件没有电镀上。 3．检查生产日报 在 12 月 6 日 0 点，S 公司生产了 7 卷（61128 片），但没有任何没有有关没有电镀产 品的记录。 D3: 开发临时纠正措施 战略性问题S 所有可疑地点的库存是否清查？ 供方现场、仓库、分供方现场 顾客现场、下一个顾客现场、其他 遏制的有效率是多少？ 遏制的有效率是否满意? 遏制措施的日期列出了吗? 筛选结果列出已筛选数，发现数和缺陷数了吗? 筛选的方法提到了吗？ 筛选的方法是否满意? 遏制措施是否单独包括审核？ 短期纠正措施列出了吗？ 常见性错误 筛选材料的审核是一个不令人满意的遏制措施。 所有可疑地点的库存没有清查，不合格品重新进入生产循环中。 质量工具 Paynter图 SPC数据 FMEA S 公司的临时纠正措施如下 1． 所有库存之 H00651A50 产品在收到顾客 8D 要进行了检查，结果如下： 批次号 库存数量 检查数量 状态 缺陷数量 MT001206 19308 片 19308 片 OK 0 MT001208 14274 片 14274 片 OK 0 总计 33582 片 33582 片 OK 0 2． 我们对操作者进行培训和教育，以让其知道最重要的事情： 遵守工作程序和指导书以保持顾客产品质量。使其意识到他们在产品质量保证中的重 要职责。我们强调，任何由于不小心引起的错误是不允许的并且不能重复发生，因为 那样将会给顾客带来不必要的损失。因此我们把给顾客造成损失的错误展示以教育员 工。 D4: 定义和验证根本原因和遗漏点 战略性问题 进行鱼刺图分析了吗? 进行是非分析了吗？ 识别出的根本原因是否可接受? 提出的根本原因是真正的根本原因吗? 列出每一个根本原因的贡献率？ 过程的根本原因是否小组公认的? 系统的根本原因是否小组公认的? 根本原因验证了吗? 根据问题的状态，对过程流程图进行澄清了吗? 探究了“5个为什么”了吗? 遗漏点是否被识别? 现有的控制系统是否能探测问题? 探测问题的控制系统的能力是否被验证? 改进控制系统的需求是否被评估? 常见性错误 声明的根本原因不是真正的根本原因，操作者错误、准备的问题，或者是问题的 征兆或结果被作为根本原因给出。 质量工具 因果图 FMEA 是否分析 DOE 稳健设计 A 公司通过失效树（FTA）的方法验证根本原因 1． 验证根本原因 顾客对 H00651A501 零件没有电镀的抱怨 没有电镀 没有检验 生产线停止 电路断开 操作者不按程序及作业 指导书实施 电线接口松动 操作者培训不 足 主管对问题没有 评审 没有安装 防错系统 根本原因 2 根本原因 1 2.第一个根本原因是电线和电路接触器之间的连接点松动。 2.1 电镀的机制请见图-1 1) 喷银器和后板紧紧压住 L/F 以使银能被镀在正确的位置。 2) 电路接触器被关闭，开始工作。 3) 银液被从银槽泵到喷银器。 4) 整流器打开，银镀到 L/F 上。 2.2.由于电镀的电路因为连接点松动而断开，导致镀银没有实施。 2.3.镀银的整流器由电压控制，当电压低于规定参数时，生产线会自动停止， 操作者检 查了生产线但没有发现停止的原因，他重新启动了生产线，生产线又重新启动因为那时电 压是正常的。一段时间后，生产线又因为不正常的电压停止，在没有发现问题的情况下， 生产线又重新启动，这种情况反复 4 次知道连接点的问题被发现, 这就是 39 片缺陷的原 因。 + 整流器 - 后板 Bare 喷银器 电路接触器 电路接触器 银槽 泵 图-1 3 第二个根本原因是没有安装当缺陷发生时能自动停止生产线的防错系统 4 第三个根本原因是S公司的检查系统需要改进。晚班没有主管对质量问题负责。 D5: 选择和验证根本原因 和遗漏点的PCA。 战略性问题 措施的日期是否指示？ 声明的措施是否覆盖所有过程的根本原因？ 声明的措施是否覆盖所有系统的根本原因？ 措施是否充分考虑问题的时间？ 措施是否充分考虑条件? 措施是否充分考虑了对立性的要求? 措施是否充分考虑问题的大小? 质量工具 因果图 设计验证和报告 (DVP&R) FMEA 稳健设计 S 公司的永久性纠正措施 1． 为防止连接点再松动，将与电路连接器相连的电线由 4 mm 2 改为 6 mm.2，由刘炎在 12 月 15 日前完成。 2． 电镀线将改进如下： 开发一个防错的转子，当生产线停止后，如果产品没有被镀上银，转子不会自动 转动，直至缺陷产品被取出。由设备课在 12 月底完成。 3． 改进检查系统： 1） 晚班负责质量问题的主管被指定。 2） 如果有停线问题，应该马上通知 QC 以确认缺陷 3） 每个人根据要求检查他自己的工作 D6: 实施和确认PCA 战略性问题 有列出的纠正措施的有效率吗? 有效率经过验证了吗? 生产能力 废品 Dock 审核 回收量 回收分选结果 保修 措施列出探测措施了吗? 质量工具 FMEA 是/否分析 SPC PPAP 问题：请回忆QS-9000，在什么情况下需要向顾客提交PPAP？ S公司验证纠正措施 1． 换完电线后，至今尚没有发现连接点松动的迹象。 2． 断开电流接触器的电路进行试验，一旦电压不正常，转子将自动停止工作，直至没 电镀的产品从线上取下。 以上工作，小组共同进行了验证，并提请顾客事先的批准。 D7: 防止再发生 战略性问题 过程潜在失效模式及后果分析 (PFMEA) 经过评审了吗? PFMEA是否被充分修订? 控制计划修订了吗? 过程单修订了吗? 常见性错误 预防措施是否单独包括了一个审核或者附加的过程中检验。 质量工具 FMEA 控制计划 ISO/QS 程序 过程流程图 S 公司防止再发生的措施 • 电镀工作指导书被修改增加了如下内容： 1）当生产线不正常停止时，操作者不仅要挑选出缺陷产品，而且要在工作记录记下数量 及当班 QC 的名字。 2）在电镀线在每天早上启动前，电流接触器的连接点和电线必须检查。 以上，由杨星在 12 月 15 日完成。 • 开发一个包括每天需检查事项的检查清单，例如生产线停止，不管缺陷产品是否被 挑选，制造部和 QA 需进行审核。 • 依次类推，如果有类似问题，该小组负责纠正并采取适当的预防措施。 问题：回忆 QS-9000 4.14 之“纠正措施的影响”，与最后一条措施有何关联？ D8: 承认小组和个人的贡献 战略性问题 8D报告更新了吗？ 所有需要通知的组织是否都知道8D报告的状态? 所有未完成的业务是否已经被完全定案? 问题：贵组织以什么方式承认小组和个人的贡献？ 辅导供方 改进不完善的8D 当供方技术支持的工程师辅导供方改进不完善的8D，应该实施如下途径： 推荐和建议基于8D过程的可靠知识 论证该过程的步骤的知识和每个步骤的目的。 论证被用来完成过程每一步的质量工具的知识。 基于真实证据的基础上提供开放的、互助的批判。 强调供方进行8D过程培训的重要性。 训练供方有关8D过程。 记住：供方持续的8D过程反映了它们整个质量系统 鼓励预防为主的哲学: 将供方作为改进供方和顾客之间质量的参与者。 将防止的再发生作为完成 8D 过程的最终目标。 辅导供方（续） 在IQ会议前讲述技能 在工厂要求供方参加会议并提供关注问题的最新文件之前，顾客工程师应该辅导供方以： 提供足够的 8D 报告副本和支持文件，例如： 过程改进数字化图片 需要更新的 FMEA、控制计划和任何其他文件 召集具有制造过程知识的代表开会。 和工厂的 IQ 和当地的供应商一起进行检查 在会议前评审所有的信息和文件: 1）确保这些信息已获得并且是足够的 2）掌握该事件的知识以帮助供方 如具备和需要，咨询顾客，以决定会议的焦点及更好地准备。 附录：8D报告表 供方： 8D 问题分析报告 问题编号： 问题主题： (2) 描述问题 开始日期： 指派给： 产品生产线 产品名称 (1) 小组成员 (3) 定义和验证遏制措施： (4) 确定根本原因 完成日期 (6) 实施纠正措施： (7) 预防措施： 报告人： (8) 小组庆祝 日期： 抄送： 日期
37 页
651 浏览
13-TW集团有限公司-2010年培训管理办法- 9页
tw 有限公司 培训管理办法 2010 年 6 月 培训管理办法 目 有限公司 录 第一章 总则..............................................................................................1 1.1 培训宗旨..........................................................................................................1 1.2 培训原则..........................................................................................................1 1.3 培训目的..........................................................................................................1 1.4 培训对象..........................................................................................................1 1.5 培训资源..........................................................................................................1 1.6 培训课程..........................................................................................................2 1.7 培训的组织者..................................................................................................2 第二章 培训分类.....................................................................................2 2.1 新员工培训......................................................................................................2 2.2 基础性培训......................................................................................................3 2.2.1 部门内部培训...........................................................................................................3 2.2.2 部门交叉培训...........................................................................................................3 2.2.3 通用类培训...............................................................................................................4 2.2.4 专业类培训...............................................................................................................4 2.3 晋职培训..........................................................................................................5 2.3.1 经理人培训...............................................................................................................5 2.3.2 技术专家培训...........................................................................................................5 2.3.3 长期教育...................................................................................................................6 第三章 培训评估.....................................................................................6 3.1 评估标准..........................................................................................................6 3.1.1 新员工培训与基础性培训评估标准.......................................................................6 3.1.2 晋级培训的评估标准...............................................................................................7 3.2 评估人..............................................................................................................7 3.3 评估程序..........................................................................................................7 3.3.1 新员工培训评估程序...............................................................................................7 3.3.2 通用类培训评估程序...............................................................................................7 3.3.3 专业类培训评估程序...............................................................................................8 3.3.4 晋级培训评估程序...................................................................................................8 第四章 其他规定.....................................................................................8 4.1 培训考勤规定..................................................................................................8 4.2 被培训者奖惩规定..........................................................................................9 4.3 培训者管理规定..............................................................................................9 4.4 培训档案管理..................................................................................................9 4.5 培训费用管理.................................................................................................9 4.6 其他..................................................................................................................9 1 培训管理办法 有限公司 第一章 总则 1.1 培训宗旨 第一条 员工培训的宗旨是促进公司人力资源开发、提高员工素质、陶冶 员工情操、增强公司凝聚力，使所有加入 tw 的员工符合通威管 理模式及满足集团发展需要。 1.2 培训原则 第二条 公司对员工的培训遵循以下原则： （1） 全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。 （2） 系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系 统设置的，是配合员工职业发展计划的系统工程。 （3） 全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作 态度等的内容。 1.3 培训目的 第三条 公司培训的目的主要有： （1） 通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质 量和绩效。 （2） 提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。 （3） 培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人 成长的结合。 （4） 构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型 组织”，以提升公司整体的绩效及竞争力。 1.4 培训对象 第四条 培训的对象为公司总部的全体员工、子公司中级及以上管理干部 和重要岗位人员。 1 培训管理办法 有限公司 1.5 培训资源 第五条 公司可使用的培训资源有公司内部和公司外部两类。 （1） 公司内部培训资源，指公司内部在某些特定领域方面有 专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的 讲师。 （2） 公司外部培训资源，指公司外部可担任特定内容讲解的 专家和专业讲师。 1.6 培训课程 第六条 第七条 每年 10 月份，人力资源部向各部门及子公司下发《培训需求调 查表》。 根据员工调查问卷的需求并且结合公司的发展战略和以往的课 程设置，人力资源部在每年的 12 月底之前制定出明年《员工培 训指导计划》。 1.7 培训的组织者 第八条 第九条 第十条 第十一条 人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、 具体实施和控制等工作。 总部人力资源部负责总部全体员工、子公司中级及以上管理干部 和重要岗位人员的培训： （1） 制定集团年度培训计划并组织实施。 （2） 协助、指导各子公司制定培训计划，审核其培训计划的合 理性，并提出具体意见。 （3） 对子公司培训工作进行指导、检查、考核。 （4） 年终对该年度培训工作进行总结，填写《总部培训计划完 成情况记录表》。 各子公司人事行政部负责该公司员工的培训： （1） 各子公司人事行政部每年末编制下一年培训计划，并于 每年 12 月中旬前报总部人事部。培训计划应覆盖公司全 体员工。 （2） 各子公司认真组织实施培训计划，做好培训记录，每半 年以书面形式向总部人事部汇报培训工作完成情况，并 在年终总结时填写该年度《培训计划完成情况记录表》。 各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控 制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。 2 培训管理办法 有限公司 第二章 培训分类 2.1 新员工培训 第十二条 第十三条 第十四条 第十五条 新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包企业 文化、 《员工手册》、 《质量管理手册》中与岗位相关的文件、与岗 位相关的程序文件、公司产品、公司组织机构、规章制度、所担任 的业务工作介绍。 凡公司新进人员必须参加公司举行的职前培训，未经培训，不 得上岗，不得转正。 未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。 新员工培训由人力资源部利用公司内部培训资源，统一组织、实 施和评估。 （1） 新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训资源， 制定新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职 时或入职后一个月内。 （2） 人力资源部根据培训计划，要求各部门经理安排新员工 按照规定的时间和地点准时参加培训。 （3） 人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作， 并对每位新员工的表现情况做下记录。 （4） 培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果， 成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《员工 培训考核记录表》提交各部门，同时为新员工建立培训档 案，并留存此次培训记录。 2.2 基础性培训 2.2.1 部门内部培训 第十六条 第十七条 第十八条 部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训资 源对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。 部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施。 部门内部培训的内容，可以由部门经理直接安排的与工作相关 中的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门经理 提出培训需求申请。 3 培训管理办法 第十九条 第二十条 有限公司 部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例 会、业务小组沟通等。 部门内部培训的实施者，可以是部门经理，也可以是在业务方 面有专长或经验的员工。部门经理负责内部培训计划的组织实施 2.2.2 部门交叉培训 第二十一条 第二十二条 部门交叉培训是指利用公司内部培训资源，在相关业务部门之 间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。 部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、 实施、控制和评估。 （1） 公司各部门可根据工作的实际需要，由部门经理在每年 度的《培训需求调查表》中填写对部门交叉培训的需求申 请。部门经理也可以根据情况随时向人力资源部提出部门 交叉培训申请。 （2） 人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加 强相关部门的业务沟通和配合，结合公司经营的工作重 点，制定适当的部门交叉培训计划。 （3） 根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整 合公司内部培训资源，组织落实交叉培训计划。 2.2.3 通用类培训 第二十三条 第二十四条 通用类培训是指利用公司内外的培训资源组织开展的全员适用 的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、经营管理知识、时 间管理、沟通技巧、团队建设等。 通用类培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施 和评估工作。 （1） 员工可根据个人工作需要，在年度《培训需求调查表》中 填写相应的需求申请。 （2） 人力资源部在充分考虑公司培训的整体性和系统性的前 提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训计划，实现 通用类培训在全员范围内逐级、逐步实施。 （3） 根据培训计划，人力资源部负责选择内外资源、安排培训 实施，各部门要积极配合，确保效果。 4 培训管理办法 有限公司 2.2.4 专业类培训 第二十五条 第二十六条 专业类培训是指利用公司内外的培训资源开展的与业务、技术相 关的知识和技能培训，包括养殖业知识、饲料知识、新型原料知 识、饲料生产、饲料市场营销知识与方法等。 专业类培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。 （1） 部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出 对专业类培训的需求申请。 （2） 当经营环境、工作内容发生变化等情况时，需要临时培训 时，各部门也可以向人力资源部提交报告申请临时培训。 （3） 人力资源部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情 况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适 当的培训计划。 （4） 根据培训计划，人力资源部负责选择公司内外资源，组 织落实专业类培训计划，接受培训的部门或员工要积极 配合培训的实施工作。 2.3 晋职培训 2.3.1 经理人培训 第二十七条 第二十八条 针对“双高及一高一符合”且有在管理序列发展意愿的员工和 称职的部门经理以上员工，公司设置经理人培训制度。其核心思 想是有针对性地提高 tw 有限公司核心人员的职业管理素质，培 养一批德才兼备的管理人才。 培训课程分为两类： （1） EMBA 课程培训 称职的总经理级员工、“双高及一高一符合”部门经理级员工经 申请批准后，由公司保送参加国内高校的 EMBA 培训项目。保送 前公司与员工签订《培训协议》，约定员工培训后的最少服务年 限。EMBA 培训为在职培训项目。 （2） 短期经理人培训课程 表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提高管 理水平和业务能力，公司向员工提供短期经理人培训课程，包 括各种外部教育机构、培训中心或是公司内的高级管理人才提供 的短期培训课程、交流会。本类课程可以涉及以下几部分内容： 商务英语，心理训练，战略管理，财务管理，人力资源管理， 营销管理，组织行为学等。原则上员工参加该项培训一年脱产不 超过 30 天。 5 培训管理办法 有限公司 2.3.2 技术专家培训 第二十九条 第三十条 专业培训计划主要面向选择技术、研究和产品序列的“双高”及 “一高一符合”员工。目的是为公司一批专家级的技术骨干以提 高通威的研发技术和生产技术。 专业培养计划包含两大类： （1） 自我开发培训计划 对于符合培训发展要求的专业员工（双高或一高一符合），可 根据提升知识技能的要求为自己制订培训计划。培训计划的制订 如下： 步骤一：确定目标，打算研究什么？更新何种知识？ 步骤二：了解公司培训标准 步骤三：选择合适的培训项目 步骤四：制定时间表交部门经理审阅 步骤五：人力资源部审查备案 步骤六：实施培训 自我开发计划原则上为在职培训项目 （2） 工作组培训计划 公司将有计划地选派“双高”员工组成一个工作组与相关高校 及科研机构进行一定的项目研究与开发，费用由公司承担。保送 前公司与员工签订《培训协议》，约定员工培训后的最少服务年 限。 工作组培训计划原则上为脱产培训项目 2.3.3 长期教育 第三十一条 第三十二条 第三十三条 第三十四条 长期教育指应公司发展需要，公司选送少数具有潜质的员工参 加企业外部超过（包含）三个月的长期学习 ，形式有脱产进修 和在职进修，其中脱产学习的申请条件要求在公司服务满四年 以上。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数员工系统学习 专业和管理知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很 好的激励方式之一。 长期教育的形式有两种： （1） 出国培训(院校学习、企业实践等) （2） 国内培训(院校学习、企业实践等) 公司高层根据需要，确定长期教育培养计划，将计划下达至人 力资源部。 人力资源部负责落实计划，通知相关人员签订《培训协议》，协 助办理入学相关手续等。 6 培训管理办法 有限公司 第三章 培训评估 3.1 评估标准 3.1.1 新员工培训与基础性培训评估标准 第三十五条 第三十六条 第三十七条 对新员工培训、通用类培训、专业类培训实施评估，培训效果评 价的主要形式为《培训结果调查表》和《员工培训记录表》。 （1） 《培训结果调查表》主要是对内容准备、讲解技巧、工作态 度、实际效果四方面评分，每一项占 25 分，级差为 10 分 （2） 《培训结果调查表》由人力资源部检查后汇总平均，生成 《培训调查结果分析表》，70 分以上为合格。 （3） 对一些较为简单的培训，人力资源部可根据实际情况直 接填写《员工培训记录表》进行打分，70 分以上为合格。 对被培训员工或部门的评估，通过考试或总结形式采用百分制 评分，生成《员工培训考核记录表》，成绩 70 分以上为合格。 以上相关资料在人力资源部归档保存。 3.1.2 晋级培训的评估标准 第三十八条 第三十九条 第四十条 参加各种形式的学习后，员工的结业（毕业）证书及考核记录 表或项目报告、总结报告须报人力资源部备案，作为评估的参考 依据。 评估形式以与被培训者及其上级访谈为主，也可以采取员工将 自己所学的知识在一定范围内汇报作为辅助的评估形式。 以上相关资料在人力资源部归档保存。 3.2 评估人 第四十一条 第四十二条 对培训实施的评估工作，主要由被培训者和人力资源部组织实 施。 对被培训者的评估，主要由人力资源部组织实施。 7 培训管理办法 有限公司 3.3 评估程序 3.3.1 新员工培训评估程序 第四十三条 第四十四条 对培训项目的评估程序： （1） 培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训结果调 查表》。 （2） 人力资源部负责收集、分析《培训结果调查表》，生成 《培训调查结果分析表》，得到评估成绩。 对新员工的评估： （1） 在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的 考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。 （2） 人力资源部收集考试卷，对其进行评分，生成《员工培 训考核记录表》。 （3） 人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。 3.3.2 通用类培训评估程序 第四十五条 第四十六条 对培训项目的评估程序： （1） 培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培训结 果调查表》。 （2） 人力资源部负责收集、分析《培训结果调查表》，生成 《培训调查结果分析表》。 （3） 按照《培训调查结果分析表》，人力资源部对培训项目 打分。 （4） 对一些较为简单的培训，人力资源部可根据实际情况直 接填写《员工培训记录表》进行打分。 对被培训员工的评估： （1） 在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的 考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要 求员工按时提交培训总结。 （2） 人力资源部收集考试卷，对其进行评分，生成《员工培 训考核记录表》。 （3） 人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。 3.3.3 专业类培训评估程序 第四十七条 对培训项目的评估程序： （1） 培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培训结果 8 培训管理办法 第四十八条 有限公司 调查表》。 （2） 人力资源部负责收集、分析《培训结果调查表》，得到员工 评估成绩。 （3） 按照《培训结果调查表》，人力资源部对培训项目打分。 （4） 对一些较为简单的培训，人力资源部可根据实际情况直 接填写《员工培训记录表》进行打分。 对被培训员工的评估： （1） 在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的 考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要 求员工按时提交培训总结。 （2） 人力资源部收集考试卷，生成《员工培训考核记录表》， 对其进行评分。 （3） 人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。 3.3.4 晋级培训评估程序 第四十九条 第五十条 第五十一条 参加晋级培训的员工，在培训结束 7 日内，向人力资源部提交 培训总结。 对晋级培训的评估，人力资源部将其上级与被培训者访谈记录 和相关结业（毕业）证书及考核记录表或项目报告、总结报告， 作为对晋级培训的评估结果，保存于工作记录中。 评估结果归档保存，并于年度培训总结中做出汇报。 第四章 其他规定 4.1 培训考勤规定 第五十二条 第五十三条 学员应按时参加培训,每次培训填写《员工培训签到表》(要求自 学的培训不必填写；人员较多的大型培训，采用点名形式)。如 有事不能参加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经 理请假，经批准报人力资源部备案；如有特殊原因，不能提前 请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。 培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《通威员工手册》中的 处理办法处理。 9 培训管理办法 有限公司 4.2 被培训者奖惩规定 第五十四条 第五十五条 第五十六条 被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。 被培训者当年培训项目有成绩不合格，原则上不予以考虑晋级。 对培训考核优异者酌情予以奖励。 4.3 培训者管理规定 第五十七条 第五十八条 人力资源部在每次授课前需与培训者进行沟通，以使培训内容 更有针对性和有效性，避免纯学术的研讨，更要注意出现与公 司管理层出现明显不一致的观点。 人力资源部根据员工《培训结果调查表》的反馈对培训者进行调 整、优化。 4.4 培训档案管理 第五十九条 第六十条 人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等 内容，记录汇总成员工培训档案。 员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅， 对其余人员保密。 4.5 培训费用管理 第六十一条 第六十二条 第六十三条 公司每年设定公司总体培训预算。 公司组织的培训费用由公司承担，根据培训的项目不同会规定 受训员工的服务年限，在培训开始前签订合约。若员工因故未能 达到服务年限，酌情退回全部或部分培训费用。 个人自己参加的培训原则上由自己付费，特殊情况报总裁审批 可由公司承担部分或全部培训费用。 4.6 其他 第六十四条 第六十五条 本管理办法由人力资源部负责解释。 本管理办法的修改由人力资源部负责，报总裁批准后执行。 第六十六条 本管理办法经总裁批准后自公布之日起实施。 10
12 页
464 浏览
09-佳能培训项目组织流程（2009-9版）
最高管理原则： 主动掌控 佳能项目组织流程 前期信息： 项目主题/名称 凤凰序曲和拓展训练 参训单位 实施时间 2009.9.8-11 7：00—22：00 团队数 参训人员情况 人数：53 职位：入职 1－3 月的新员工 参训状态 参训目的 新人融入 住宿情况 锦绣山庄 佳能公司 4队 参训地点 每队 13-14 人 来自全国各地的佳能公司 大部分为 80 后，有相对工作经验 参训经验 男女比例 天气情况 特殊要求 参训背景：前 中 锦绣山庄 就餐情况 自助餐 后 项目管理原则：事项分责、器材分责、财务分责、协调分责 人员安排： 姓名 1 J** 2 王** 3 职务 具体任务 电话 副总经理 活动总负责人 董** 客户经理 负责此次活动的前期洽谈、方案的制定。 139**7007 4 李** 培训师 主带培训师、热身、大总结、前期和客户接洽，1 队带队培训师 135**499 8 王** 培训师 2 队带队培训师 13**255 9 陈** 培训师 3 队带队培训师 13**134 10 杜** 培训师 器材总负责人、4 队带队培训师 158**9229 11 王** 青龙湖基地主任 负责青龙湖基地场地、器材、后勤及所有工作人员的管理 136**8261 12 第三方协调人 13 司机 14 医院急救 其他 一、项目前期准备和签到入住流程：2009 年 9 月 8 日 D0 项目名称 时间 项目内容 地点 负责人 培训师从市里出 发 10：00-10：40 从公主坟出发到达基地 公主坟 纪老师 布置基地 11：00-16：00 把客户前期需要张贴的、准备的、制作的、悬挂的都做好准备。 青龙湖基地 杜**、一诺 材料（首人负责） 1 开班前会 16：00-17：00 三天活动的所有细节再一次确定。 青龙湖基地 李**及所有工作人员 准备迎接学员 17：00- 所有培训师、项目助理、基地服务人员就位 锦绣山庄 李**及所有工作人员 16：10-17：30 在车上前期和学员需要沟通的事情： 1、 团队意识（不要私自行动、要注意集合时间）。 2、 安全意识（不要做一些危险的动作、如有不适请及时通知）。 3、 服从意识（服从组织安排、服从培训师安排）。 4、 提醒大家注意着装、环保要求 5、 下高速后和一诺沟通一下。 17：30-17：40 迎接学员 1、欢迎词 2、 通知大家就餐的地点和时间 3、 通知大家集合的时间和地点 学员须知 学员到达基地 车上 锦绣山庄 佳能工作人员 李**及所有工作人员 热身 《凤凰序曲之团队融合》 2009 年 9 月 8 日 D0 项目名称 时间 项目内容 地点 负责人 集合 19：00-19：05 把学员集合带到 2 层会议室，在进入教室的时候把每个人的分组胸 牌发下去，并让大家带好。胸牌上有三个元素。 2 层会议室、把椅 子放在场地四周 李**、一诺 欢迎词 19：05-19：10 2 层会议室 李** 暖场游戏 19：10-19：20 按摩和鼓掌游戏 三个团队融合游 戏 19：20-20：50 第一次分组：先把大家按胸牌上的某一个元素分成 A\B\C\D 四个小 组。提醒大家要把胸牌留好。三天后还要继续使用 （领袖的风采）活动一： A 和 B 组成为一个大的团队，C 和 D 组成为一个大的团队，进行报数 游戏，两个大的团队进行竞争。 活动目标：理解勇于改变、勇于创新、勇于成长 时 间 ： 30-40 分 钟 （火线传递）活动二： A 和 C 组成为一个大的团队，B 和 D 组成为一个大的团队，进行接力 游戏，在过程中需要两个队彼此竞争，同时熟悉每个人的名字。 互动目标：理解和行动 时 间 ： 20-30 分 钟 材料（首人负责） 白板、白板笔、大白 纸、投影、胸牌 李** 主训：李** 陈**、王**辅助 杜**负责放音乐 秒表、一个学员的名 字贴在一张扑克牌上 贴 53 张 、 小 桶 2 个、53 个小球、盲阵 绳 2 根、小球 55 个 备份同心杆游戏， 2 （扭转乾坤）活动三： A 和 D 组成为一个大的团队，B 和 C 组成为一个大的团队，进行传球 游戏，每个大团队的队员围成一个大的圆圈，每人手中拿到一个 球，同时向一个方向传递，在规定时间内，看谁的成功率最高。 活动目标：从最基本的事情做起 时间：20 分钟 宣誓 20：50-21：00 带领大家进行拓展宣誓。 英芳、李** 誓词、播放投影 按手印 21：00-20：10 进行正式的签到环节 杜**负责放音乐 水彩、湿纸巾、笔 注意事项 21：10-21：20 安全注意事项、着装、环保、健康。发衣服、再提示一下明天展示的事 项。 李** 队旗、旗杆各五个、 白板笔、衣服 团队组建 21：20-21：30 队长、队名、队徽、队训、队歌，通知他们在第二天上午有一个展示 环节，让他们当天晚上就开始准备他们的展示队形，时间：从上场 到结束一分半钟（第二次分队） 二、第一天流程： 2009 年 9 月 9 日 D1 项目名称 时间 项目内容 地点 晨练 07：15-07：45 准备活动、简单游戏、各队彩排一下各队的展示流程。结束时通知他 们 8：30 前到二层会议室（游戏内容：排练展示） 就餐、休息 07：45-08：30 各自房间 开幕仪式 08：30-08：50 2 层会议室 各队展示 08：50-09：00 会议时间 09：00-12：00 午休吃饭 12：00-13：15 下午集合 13：15-13：30 坐车从锦绣山庄到青龙湖基地 一层大厅 李** 大合影 13：30-13：40 照合影 青龙湖基地 李** 准备活动 13：40-14：00 圆圈舞 李** 第一个项目 14：00-15：30 李**、王**：鳄鱼潭 陈**、杜**：盲人绳房 各带队培训师 休息 15：30-15：40 第二个项目 15：40-17：10 李**、王**： 盲人绳房 陈**、杜**：鳄鱼潭 各带队培训师 锦绣山庄 每个队伍依次上场进行展示、每个队的展示时间为 1 分 30 秒 负责人 材料（首人负责） 李** 佳能 佳能、李** 佳能 3 返回酒店 17：10-17：30 三、第二天流程： 2009 年 9 月 10 日 D2 项目名称 时间 项目内容 准备活动、简单游戏、队歌（游戏内容：数数抱团） 地点 晨练 07：15-07：45 就餐、休息 07：45-08：30 各自房间 会议时间 08：30-10：10 2 层会议室 佳能 户外活动 10：10-10：35 停车场 杜** 会议时间 09：00-12：00 2 层会议室 佳能 午休吃饭 12：00-13：15 下午集合 13：15-13：30 一层大厅 王** 准备活动 13：30-13：50 青龙湖基地 王** 第一个项目 13：50-15：30 休息 15：30-15：40 第二个项目 15：40-17：10 返回酒店 17：10-17：30 休息 5 分钟，楼下活动 20 分钟（课件游戏：丢沙包） 坐车从锦绣山庄到青龙湖基地 锦绣山庄 负责人 材料（首人负责） 杜** 李**、王**、陈**、杜**：鼓动人心 各带队培训师 李**、王**、陈**、杜**：求生 各带队培训师 四、第三天流程： 2009 年 9 月 11 日 D3 项目名称 时间 项目内容 准备活动、队歌。（游戏：森林传说） 地点 晨练 07：15-07：45 就餐、休息 07：45-08：30 各自房间 会议时间 08：30-10：10 2 层会议室 佳能 户外活动 10：10-10：35 停车场 陈** 会议时间 09：00-12：00 2 层会议室 佳能 午休吃饭 12：00-13：00 考试 13：00-14：00 快乐分享 14：00-15：00 休息 5 分钟，楼下活动 20 分钟（课间游戏：蛟龙出海） 锦绣山庄 负责人 材料（首人负责） 陈** 2 层会议室 和新的队友，用一种新的快乐方式来述说这几天的收获（ 第三次分 队） 1、 每人分享一件印象最深刻的事 2、 找出一件有代表性的事， 3、 把这件事表演出来。 2 层会议室 4 五、项目实施应急备份方案： 项目名称 时间 项目内容 地点 负责人 因时间原因 D0 如果因为路上堵车或其他原因未到按时到达，解决方案如下： 1、 在前期的签到和入住环节抓紧时间。 2、 压缩吃饭时间。 3、 所有模块时间不变，结束时间顺延。 李** 因天气原因 D1 如果天气下雨，解决方案如下： 1、 基地提前准备好雨衣。 2、 如果下雨、风大不适合做户外项目可以延迟或更改项目。 李** 因身体原因 D0-D3 如果有学员身体不适或受伤，解决方案如下： 1、 如果拉肚子、擦伤的等疾病可以在基地处理。 2、 如果有扭伤、身体严重不适，可以立即送往附近的医院及时诊治。 李** 材料（首人负责） 因人为原因 5
5 页
423 浏览
23-山东裕华公司-2009年培训手册-32页
山东裕华有限公司 培 训 管 理 手 册 2009/08/01 目 第一部分：员工培训管理制度 1 总则 第二章 教育培训机构 第三章 工作程序 第四章 **公司培训体系 第五章 岗位基础培训 第六章 岗位技能培训 第七章 外出学习 第八章 考核与奖惩 第二部分：培训管理工作规范 一．确定培训需求 二．设计培训内容 三．确定不同员工的培训标准 四．培训预算与管理 五．企业员工申请培训的申报程序 六．小结 七．培训整合技巧 第三部分：员工培训管理表格 一．员工入职培训大纲 二．员工入职考试试卷（样本） 录 三．员工培训申请表 四．培训评估表 五．员工培训记录 六．新员工培训表格 七．新员工职前训练提报表格 八．新员工培训成绩评价表格 九．个人发展计划表格 十．个人/团体外训申请表格 十一．外派培训心得报告 十二．在职培训反馈表格 十三．个人训练表格 十四．培训课程计划表格 十五．培训讲师资源管理表格 十六．年度培训费用预算表格 第一部分：员工培训管理制度 第一章 总则 第一条 为了加强教育培训工作，提高公司全体员工的整体素质和专业技术 水平，以适应企业的快速发展，结合公司的实际情况，特制订本规定。 第二条 本规定适用于公司所有与教育培训管理方面有关的各项工作。 第二章 教育培训机构 第三条 公司成立教育培训中心。总体负责公司员工教育培训工作。 第四条 公司教育培训中心办公室设在人力资源部，负责日常教育培训管 理工作。 第五条 公司教育培训中心聘任专职教师、兼职教师若干名。负责培训教学 工作。 第三章 工作程序 第六条 培训计划的拟定 1、部门依照培训实际需要，拟定“培训计划上报表”，送培训中心审核，作 为培训实施的依据。 2、培训中心应就各部门所提出的培训计划汇编“年度培训计划汇总表”，呈 报人力资源部领导审核。 3、各项培训课程主办单位应于定期内，填写：“培训实施计划表”，呈报审 核后，通知有关部门及人员。 4、临时性培训课程，也需要填写“培训实施计划表”，呈报审核后实施。 第七条 培训的实施 1、培训主办部门应依“培训实施计划表”按期实施并负责培训的全盘事宜， 如培训场地安排，、教材分发、教具借调、通知讲师及受训单位等。 2、如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送培训中心统一印刷， 以便上课时发给学员。 3、各项培训结束时，应举行测试，由主办部门或讲师负责监考，测试题目 由讲师于开课前送交主办部门。 4、各项在职培训实施时，参加受训学员应签到，培训中心应确实了解上课 ， 出勤状况。 5、受训人员应准时出席，因故不能参加者应办理请假手续。 6、培训中心应定期召开总结会，以评估各项培训课程实施成果，并纪录， 送交各有关单位参考予以改进。 7、各项培训的测试缺席者，事后一律补考，补考不列席者，一律以零分算。 8、培训测试成绩，列入考核及升迁的参考。 第八条 培训成果的呈报 1、每期培训结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来，登录于“培训 测验成绩表”，连同试卷送人力资源部，以建立个人完善的培训资料。 2、主办单位应于每期培训结束后一周内填报“培训结报表”及“讲师钟点 费用申请表”，连同“成绩表”及“培训评估表”，送培训中心，凭以支付各项 费用及归档。 3、每三个月，各部门应填写“培训实施结果报告”呈人力资源部门与培训 单位，以了解该部门最近在职培训实施状况。 第九条 培训的评估 1、每期培训班结束时，主办部门应视实际需要分发“培训评估表”，供学员 填写后与测试卷一起收回，并汇总学员意见，作为以后再举办类似培训的参考。 2、培训中心应对各部门评估培训的成效，定期分发“培训成效调查表”，供 各单位主管填写后汇总意见，并结合业绩分析评估培训的成效，做成书面报告， 并呈核后，分送各部门及有关人员作为再举办培训的参考。 3、外派培训 对因升迁、储备需要，于任职前可集中委托培训中心办理相关培训，但以每 年二次为限。 第十条 附则 1、另有因为工作需要参加外部培训的员工，应尽量以不影响工作为原则， 正确处理工作与学习的关系。在职员工经批准后学习培训期间，要妥善处理好工 作与学习的关系，不能因学习影响和延误工作。造成不良影响者，按公司有关考 核办法处理考试时间时，在保证完成工作任务前提下，有部门负责人同意给考 试时间；部门负责人考试时间，由分管经理批准。（参加考试时，凭准考证由主 管领导准假。 2、在职员工自费参加业余进修学习，成绩突出被评为优秀学员者，公司可 考虑给予一定奖励。 3、所有受训人员的成绩及资历，可提供给人力资源部作为年度考核、晋升 的参考。 4、部门组织结构变动或引进新技术使工作流程等变化时，培训中心应配合 实际需要修改培训规范。 基本工作程序： 培训项目实施程序： 培训中心根据年度培训计划，调整确定月度培训方案 培训实施前1周，培训小组向各部门下发 培训项目、培训方案及报名通知书 员工接到通知安排好工作，准时参加培训 培训实施 培训结束，学员填写讲师评价表 人力资源部培训中心进行学员培训记录登记 培训中心将学员培训情况反馈各部门主管 外训工作流程： 公司委托外培是指公司根据工作的需要选送员工参加的外培项目及外部的 专项认证，这类培训的实施程序为： 培训需求 到人力资源部培训中心填写培训申请表 人力资源部审核、总经理批准 培训中心负责课程的选择与联络 到财务部申请培训学费 第四章 **公司培训体系 培训是一种全方位的立体培训体系。系统划分为：工作现场培训、集中培训 二大类。 1、工作现场培训 工作中上级（或老员工）对下属（或新员工）的日常培训即为工作现场培 训。就是通常所说的“师傅带徒弟”。 2、集中培训 集中培训就是短期脱离工作的培训，它几乎囊括了传统意义上的所有在职 培训。其中包括： 1 新员工入职培训； 2 公司内部组织的其它集中培训，包括： 培训中心组织的全公司的公开培训； 各部门组织的专项技能培训； 部门之间的业务交流； 专项外培、公司委托外培。 3、培训流程 第五章 岗位基础培训 第一条 技术讲课每班每月4课时（每课时45分钟），由车间技术人员负责， 讲课人须认真备课，有详细的教案，考核要全面严格。讲课要有教学效果，学以 致用。 第二条 安全培训：设想安全事故（如火灾、水灾、触电等等），进行安全 事故演习，由车间安全员负责，同时做好演习记录。 第三条 规程培训：《安全操作规程》 《运行操作规程》 《检修操作规程》三项 规程考试，于每年五月份进行。要求公司生产一线全体员工参加，规程考试80分 为及格。因故不能参加考试者，须有部门正式批假手续，并报人力资源部备案。 第四条 新分、转岗、休假三个月以上及重新上岗人员，须经人力资源部备 案，并经过相应的专业培训和规程考试，合格后方可上岗工作。 第六章 岗位技能培训 第五条 开展员工岗位技能培训工作，培养一批精业务、懂技术、一专多能 的岗位高技能人才。 第六条 为保证岗位技能培训的质量，培训教师要制订本专业的培训教学计 划和教学方案，经审核后实施。 第七条 培训采取半脱产和业余培训相结合的方式进行。 第八条 培训人员在培训期间其工作岗位待遇不变，在培训考试合格后，发 给《岗位技能培训结业证书》，成绩记入员工档案，作为今后任用的依据，并给 予适当的奖励。学习成绩不合格者待岗。 第七章 外出学习 第九条 凡需外出参加培训学习的员工，由本人提出书面申请，经所在部门 审核同意并签署意见，然后经人力资源部审批、备案，并办理相应的请假手续， 方可参加培训学习。培训结束后须到人力资源部办理销假手续。不办理请假手续 擅自离岗者，一律按旷工处理。 第十条 对个人要求学习，所学专业与本职工作相近，且工作需要，经公司 研究同意后，可按公假办理请假手续，但学习期间的各项费用自理；未经公司 同意，参加学习的，学习费用自理，学习必须利用业余时间。如占用工作时间， 在工作许可的情况下，可按事假办理请假手续。 第十一条 公派学习，经考核获得毕业证书、结业证书或专业证书的，学习 费用由公司报销，否则，由个人承担。 第十二条 因个人原因公派学习中途弃学或毕业后在我公司服务不满五年， 主动要求辞职的，应按服务的年限按每年20%的比例归还学习期间公司支付的费 用。 第八章 考核与奖惩 第十三条 公司员工有参加培训的权利，同时参加培训也是每个员工的义务。 员工对于参加的每项培训，都需要认真对待，按时参加，公司也会进行严格考 核。 1、考勤要求 公司安排的各类培训，受训人员一经确定，须按时到场，因故不能参加者， 必须提前请假，经部门经理同意后，以书面形式通知人力资源部，获批准后方 可缺席。如果没有按照规定程序请假，将按旷工处理。 公司统一组织的培训项目，由人力资源部负责考勤，参训人员按要求在考 勤表上签到。 对各部门组织的培训项目，由部门负责考勤，培训结束后将培训出勤情况 向人力资源部通报。 2、考核要求 培训结束后，视实际需要进行培训效果考核，受训员工按照要求独立完成 测试，达不到要求者给予相应处理。 受训人员按要求填写培训评价反馈表，并进行培训总结。 对于参加外派培训的员工，返回公司后1周内应提交培训资料和培训报告。 第二部分：培训管理工作规范 一．确定培训需求 1．分析工作任务，了解新员工的培训需求。 a．分析工作的主要任务。 b．分析执行任务的情况。 c．分析各个任务与子任务的完成标准。 d．分析完成任务的条件。 e．分析每项任务所需要的技能和知识。 2．分析工作绩效，了解岗位培训的需求。 a．评估员工的工作绩效，并设法改进员工的绩效。 b．分析出什么是能够做的，什么是不能做的。 c．如果不能够做，员工需要什么技能或知识。 d．分析员工做不好的原因，比如是个人主观原因还是企业的培训没有跟上。 e．让员工说出到底需要什么样的培训。 二．设计培训内容 1． 确定培训的一般内容。 a．确定员工知识的培训内容。 b．确定员工技能的培训内容。 c．确定员工态度的培训内容。 2．确定比较特殊的培训内容。 a．价值观方面的培训内容。 b．客户服务方面的培训内容。 c．团队精神方面的培训内容。 d．个人技能方面的培训内容。 e．企业文化方面的培训内容。 3．培训方式的选择。 a．室内培训与室外培训的选择。 b．企业内训与会议论坛的选择。 三．确定不同员工的培训标准 1．新员工上岗培训的内容。 a．企业的价值观与企业文化培训。 b．企业的规章制度与政策内容培训。 c．企业的报酬制度与待遇培训。 d．工作准则与工作安排培训。 e．对企业发展历史与领导班子的介绍。 2．对基层管理人员进行培训的内容。 a．对工作方法与技巧进行培训。 b．对如何处理好人际关系进行培训。 c．对如何进行有效管理进行培训。 3．对中、高层管理者进行培训的内容。 a．战略知识的培训。 b．人力资源知识的培训。 c．项目管理知识的培训。 d．行业知识的培训。 四．培训预算与管理 1．进行培训经费的预算。 a．根据比例进行预算。 b．根据人均来进行预算。 c．根据推算来进行预算。 d．根据需求来进行预算。 2．管理培训费用。 a．对场地费用进行管理。 b．对食宿费用进行管理。 c．对教材费用与器材进行管理。 d．对培训讲师的费用进行管理。 e．对交通费用进行管理。 五．企业员工申请培训的申报程序 申报程序 由培训部门下发自我申报表 申请人填写个人申报表 上报申报表给培训部 培训部进行研究 上级与部下沟通 培训部门的意见 注：对没有培训部门的企业，则由人力资源部门具体负责。 六．小结 企业培训可概括如下： 1．帮助员工理解业务的内涵。 2．帮助员工理解他们应该怎样为企业工作，而且是有成效地工作。 3．帮助员工发现他们的培训和发展需要是什么? 4．识别满足培训和发展需要的主要选择方案。 5．辅导并支持企业的员工。 6．统一培训目标和标准。 7．评价培训和发展行为。 8．有实力的企业应培养自己的培训队伍。 9．缺乏实力的企业可储备必要的培训师资源以备不时之需。 七．培训整合技巧 1．为了有效培训，企业需要与广大员工进行沟通。 2．利用员工的反馈与设想，确定培训大纲。 3．召开座谈会再次与广大员工进行沟通。 4．如果必要，请专业培训师介入以准确地确定培训内容和培训方式。 5．确定培训目标。 6．检查培训内容能否满足所有员工的需求，若发现错误要及时修改。 7．通过换位思考的方式来检查培训内容是否合适。 8．决定外请讲师还是内部导入。 9．确定是短期集中培训还是长期的、经常性的培训。 第三部分：员工培训管理表格 一．员工入职培训大纲 所有新员工入职，必须经过入职培训，培训的课程设置及时间安排如下： 职能管理部门及技术部门： 日期 时间 负责人 内容 第 9：00 人力资源部经理 公司介绍、规章制度讲解 一 11：00 人事主管 引导参观公司 天 13：00 ISO9000内审员 ISO9000程序培训 9：00 市场管理部门 公司市场情况介绍 13：00 项目开发部门 部门介绍 14：30 技术研发部门 部门介绍 16：00 人力资源部 考试 时间 负责人 内容 9：00 人力资源部经理 公司介绍、规章制度讲解 11：00 人事主管 引导参观公司 13：00 ISO9000内审员 ISO9000程序培训 第二天 9：00 用人部门 安全操作规程 第三天 9：00 用人部门 运行操作规程 第四天 9：00 用人部门 检修操作规程 第五天 16：00 人力资源部 考试 负责人 内容 第 二 天 备注 生产部门： 日期 第一天 备注 防火知识 市场营销部门： 日期 时间 备注 9：00 人力资源部经理 公司介绍、规章制度讲解 11：00 人事主管 引导参观公司 13：00 ISO9000内审员 ISO9000程序培训 9：00 市场营销部门 公司市场情况介绍 13：00 市场营销部门 公司产品介绍 第三天 9：00 市场营销部门 公司成功案例 第四天 9：00 市场营销部门 行业简介及问题解决方案 第五天 9：00 市场营销部门 销售技巧 第六天 16：00 人力资源部 考试 第一天 第二天 二．员工入职考试试卷（样本） 姓名： 部门： 岗位： 入职时间： 考试时间：6 0分钟 1、请简答公司作息时间？ 2、公司的ISO9000质量体系目标及方针是什么？ 3、请列举公司禁止带出带入的物品？ 4、质量管理的八项原则？ 5、公司质量管理体系文件组成？ 三．员工培训申请表 部 姓名 门 性别 申 培训对象 培训内容 报 培训日期 培训天数 培 培训地点 主办单位 预算培训费 预算学杂费 训 情 况 部门负责人意见： 岗位 人力资源部门意见： 总经理批准： 四．培训评估表 姓名 部门 岗位 培训日期 课程内容 培训讲师 评估内容 1、主题内容与你的需求及兴趣相符程度如何？ 口 很符合 口 符合 口 不符合 2、你认为讲师的培训水平如何？ 口 很好 口 良好 口 不好 3、你认为课程的深浅度如何？ 口 太深 口 适中 口 太浅 4、从中所获得的知识？ 5、你对培训课程的建议？ 6、如果再有类似的培训，7、 你希8、望获得什么样的信息？ 五．员工培训记录 姓 性别 名 序 到岗时 到岗职位 间 培训时职位 培训类别 培训内容 培训日期 培训指导人 号 果 1 2 3 4 附：培训类别：1、入职培训 培训评估结 2、岗位技能培训 3、专业技术培训 4、管理类培训 5、其他 培训内容： 六．新员工培训表格 姓名 部门 培训讲师 培训时间 记录时间 培训内容汇总 1． 2． 3． 感受 实习内容汇总 1． 2． 3． 感受 培训过程中的收获 1． 2． 3． 培训过程中的不足之处 1． 2． 3． 建议 建议 部门意见 1． 2． 3． 签字： 分管领导意见 1． 2． 3． 签字： 七．新员工职前训练提报表格 姓名 部门 职务 工号 NO 专长 训练期间 训练日期 训练项目 训练部门 提报人签字： 部门负责人签字： 时间： 时间： 训练讲师 八．新员工培训成绩评价表格 姓名 学历 专业 培训时间 培训项目 培训部门 受训原因 对新员工对培训项目了解程度 的评价 1． 2． 3． 对新员工获得的专门知识的评 价 1． 2． 3． 对新员工对各项制度的了解程 度的评价 1． 2． 3． 对新员工创新能力的评价 1． 2． 3． 对新员工所提出的改进意见进 行评价，举例说明 1． 2． 3． 分析新员工的核心优势并举例 说明 1． 2． 3． 培训讲师的评语 1． 2． 3． 九．个人发展计划表格 你希望从双方同意的培训 和发展计划中学到什么？ 它与什么 样的业务目的 相 联系? 1． 2． 综合分析： 3． ． 1． 2． 3． 1． 如何执行培训与发展计划? 2． 3． ． 1． 2． 什么时候完成？ 3． 1． 2． 谁将支持你? 3． ． 1． 2． 成本有多少? 3． 培训后你 能否学到你计划 中所要学到的知识? 1． 2． 3． 1． 它对 你的工作将有 什么影 响? 员工姓名： 2． 3． 经理姓名： 十．个人/团体外训申请表格 培训名称 时间(天／ 小时) 名称： 训 练 讲师 受训部门/ 个人 地点 机 地址： 构 培训方式 电话： 1． 培训内容 2． 与课程概 述 3． 备注： 训练前受训者的述评 1． 参与人员 2． 3． 1． 训练目标 预算： 2． 3． 预算 姓名 日期 姓名 日期 姓名 审核 十一．外派培训心得报告 姓 名 工 号 部 门 职 务 课程名称 讲 师 受训地点 受训学时 受训日期 1． 课程内容 2． 3． 日期 1． 上课心得 2． 3． 对工作的 益处 建议与 想法 1． 2． 3． 1． 2． 3． 报告人签字： 部门主管签字： 人事主管签字： 分管领导签字： 十二．在职培训反馈表格 课程内容： □ 优秀 □ 好 □ 一般 □ 不理想 教学方法： □ 优秀 □ 好 □ 一般 □ 不理想 培训效果： □ 获得实用的新知识。 □ 可以在工作上运用。 □ 将帮助我改进工作态度。 □ 帮助我了解了某些观点。 □ 对我个人的帮助非常大。 □ 用处不大。 培训感受： □ 优秀 □ 好 □ 一般 □ 不理想 培训设计安排： □ 优秀 □ 好 □ 一般 □ 不理想 将来如有类似的培训机会，你还愿意参加吗? □ 愿意 □ 不愿意 □ 不确定 你对培训讲师的评价： □ 优秀 □ 好 □ 一般 □ 不理想 你还有无其他建议： 1． 2． 3． 综合分析： 1． 2． 3． 表 号： 十三．个人训练表格 到职时间 姓名 序号 部门 调动日期 内 年 月 讲师 课程 部门 职务 职位 职责 移交签字 部 变 动 记 录 时间 学时 费用 收获 不足 成绩 备注 十四．培训课程计划表格 培训体系 课程名称 学时 培训讲师 培训对象 计划人数 费用支出 批次 1月 预 计 2月 实 3月 施 4月 月 5月 份 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 事实状 况记录 1． 1． 1． 1． 1． 1． 2． 2． 2． 2． 2． 2． 3． 3． 3． 3． 3． 3． 十五．培训讲师资源管理表格 讲师姓名 工作单位 学 历 专 业 联系方式 行业经验 讲师类型 口 内训高级讲师 口 内训一般讲师 口 外训高级讲师 口 外训一般讲师 讲师的培训类型 口 骨干员工 口 基层管理者 口 中层管理者 口 企业高层 讲师专长 1． 2． 3． 讲师所能开的课程 1． 2． 3． 培训主管意见 1． 2． 3． 人事经理意见 1． 2． 3． 分管领导意见 1． 2． 3． 补充说明 1． 2． 3． 十六．年度培训费用预算表格 课程名称 次数／年 总计 补充说明 1． 总学时 费用 参加人数 累积费用 2． 3．
32 页
423 浏览
36-东风日产内部培训教材
东风日产乘用车公司 东风日产精品培训 精品营销科 售后服务部 东风日产乘用车公司 内容提要 一、精品事业发展概述 二、 DLR 选装件主管的地位和作用 三、 CC 项目介绍 四、精品事业管理规范 五、重点品种介绍 精品事业发展概述 合资公司成立以来，在各 DLR 的齐心努力下，纯正精品事业 飞速发展，在行业内处于领先地位： 销售额及单台销售额逐年大幅度提升； 纯正精品品种日益丰富； 产品式样不断创新，技术含量不断提升。 精品事业发展概述 专营店销售额发展状况 精品事业发展概述 专营店单台销售额发展状况 精品事业发展概述 品种日益丰富 250 200 SYSTEM 150 J 11J SY STEM R11J J 11J SYSTEM L11K X11C X11C 100 SY STEM 50 0 JA JA JA N16 U13 N16 U13 N16 U13 N16 U13 03 04 05 06 R11J L11K X11C JA 07 精品事业发展概述 式样创新，技术提升 04 年 07 年 提升 品种、式样等方面与市场 上非纯正精品的差异化不 明显，主要集中于提升纯 正精品品质。 品种、式样、技术含量等各方面均与非纯正 精品拉开很大差距，为纯正精品销售的进一 步提升提供了强有力支持。 内容提要 一、精品事业发展概述 二、 DLR 选装件主管的地位和作用 三、 CC 项目介绍 四、精品事业管理规范 五、重点品种介绍 精品事业组织机构 背景 1 ，中国汽车销量和保有量日益增大，精品销售的空间不断扩大； 2 ，家电、 IT 企业加入精品市场，竞争日趋激烈。（以 PND 为例） 3 ，在 DFL 体系中，精品业务在 DLR 成长非常快，精品单台产值已经 成为整车单台利润的重要组成部分。 4 ，在各 DLR ，需要具备精品营销专业知识、有丰富管理经验的人员来 负责精品事业。 精品事业组织机构 对策 据此，我们在各 DLR 设立了 “ 选装件主管” DLR 选装件组织架构及职能 选装件组织架构图 专营店总经理 售后服务副总 销售部经理 备件主管 其它部经理 售后服务部经理 选装件主管 选装件计划员 1-2 名 客户服务主管 车间主管 技术主管 选装件安装员 1-2 名 从销售时机和流程、订货、安装等各方面考虑，建议选装件主管设立在售后服务部。 DLR 选装件组织架构及职能 选装件人员任职要求 职务 任职要求 汽车、营销等专业大专以上学历，两年以上工作经验 熟悉汽车、选装件的商品知识、熟悉营销基础知识 选装件主管 强烈的进取意识、较强的服务意识、沟通能力、解决问题能力 具备物流、财务基础知识 较强的管理能力和计算机运用能力 DLR 选装件组织架构及职能 选装件人员任职要求 汽车、营销等专业大专以上学历，一年以上工作经验 熟悉汽车、选装件的商品知识、了解营销基础知识 选装件计 划员 较强的组织、沟通能力和团队协作精神 一定的组织、沟通能力和较强协作精神 中专以上学历，有一定汽车维修经验或选装件安装经验 选装件安 熟悉汽车、零件、选装件的商品知识，能根据安装要领书正 确进行安装作业 装员 责任心、原则性强，能吃苦耐劳，较强的团队协作精神 DLR 选装件组织架构及职能 选装件主管主要职责 职务 职责 制定选装件收益目标以及活动计划 制定选装件促销激励考核机制，审查并评价各部门员工的选装件业绩 表现 管理选装件在店内的各项展示，包括展柜、展车、试乘试驾车的实物 展示和选装件目录、海报等促销工具的展示 选装件 主管 负责接受东风日产关于选装件的各种培训，并对店内转训，不定期组 织店内选装件培训 统计分析选装件的进、销、存业绩，为提高选装件的供应和销售状况、 收益而策划和指挥实施一些促销活动 与备件、销售、前台接待、维修车间等密切沟通，构建与各部门的良 好合作关系 招聘选装件人员、出勤管理、经费管理等日常管理 DLR 选装件主管的地位和作用 选装件主管角色和营销工作内容 目标分解 进度管控 销售部 展示管理 售后服务部 利润管理 实施培训 促销管理 激励措施 DLR 选装件主管的地位和作用 研讨内容－－ DFL 的支持 研讨： 1 ，选装件主管在专营店内部最希望获得怎样的支持呢？ 2 ，在哪些工作方面希望总经理能给予支持呢？ 3 ，如何组建精品营销团队才最有效呢？ …… DLR 选装件组织架构及职能 选装件人员职责 职务 职责 统计选装件日常销售数据，分析各品种的销售形势，企划相应的销 售对策 组织实施选装件促销活动，并对过程监控、对结果评价 选装件计 保障展柜、展车、试乘试驾车的选装件展示，并进行日常管理 划员 管理选装件促销工具（目录、海报等），提高促销工具使用效果 保持经常与客户直接接触，为 C/A 、 S/A 提供销售支持 了解市场选装件信息及竞争品牌选装件信息 DLR 选装件组织架构及职能 选装件人员职责 职务 职责 根据销售清单从备件仓库领出正确选装件 按照各品种的操作要领书对各品种进行规范安装或施工 保证各种选装件的安装质量和品质 选装件安 协助保修鉴定员组织选装件的保修索赔 装员 协助选装件主管、选装件企划员管理选装件展柜展示及展车展示 协助选装件主管对销售人员进行产品功能、卖点、使用方法、注意 事项等培训 上司下达的其它任务（推进５ S 活动） 内容提要 一、精品事业发展概述 二、 DLR 选装件主管的地位和作用 三、 CC 项目介绍 四、精品事业管理规范 五、重点品种介绍 精品的角色 精品销售的好处 第一种是 1. 销售整车的有效工具 另一种是 2. 提高利润 精品的角色 精品销售的好处 销售整车的有效工具 1. 精品能提高整车吸引力， 并使车辆更多样化 ! 随着顾客品味的多样化，目前的车型已经不能满足他们的 需求 . 精品能突出车型 USP ，带来更好的印象 . 精品的角色 精品销售的好处 2. 提高利润 随着整车销售战的白热化，精品的销售能提高经销 商利润 如果车辆没有选装件 … .. 车辆成本 (1000$ ） 100$ Profit from 销售利润 vehicle sales 如果车辆有选装件 … . 车辆成本 (1000$ ） 精品成本 (150$) 精品销售投入小，回报高，也就是说…… 100$ 40$ 精品利润 精品的角色 精品销售的好处 在日本，精品销售利润占经销商平均利润的 30% ， 占新车 营业额的 5% 每台新车销售的营业额 每台新车销售的利润 5% 精品 3 0% 车辆 精品 车辆 7 0% 95% 数据来源于日本 FY05 经销商销售和平均利润。 精品的角色 精品销售的好处 精品销售不进能给经销商带来利润，还能给前线工 作人员带来利益 ! CC 项目介绍 精品事业成功的重要因素是什么？ CC 项目介绍 精品事业要取得成功，以下四个要素缺一不可 目标 专营店的重视与支持 科学的管理工具 与销售流程 成熟的产品体系 有效的激励机制 精品事业 时间 以上所有因素的作用，都是通过 DLR 来体现的。所以 DLR 能力的提升是关键。 CC 项目介绍 关于 CC 项目 CC 的含义是： Car accessory sales Challenge ， 中文为 “ 新车精品销售提升” 目的是提升 DLR 的精品营销能力。 CC 项目介绍 CC 活动目的和意义 通过在销售新车时，选择适当时机营销精品，以提升新车单台的毛利。 新车台数的增长 Acc （自主企划）限定车 等）为车辆扩销作贡献 现状 通过附属品＋特别式样 商品等增加毛利 提高新车单台毛利 CC 项目介绍 精品收益提升的基本框架 DFL DLR 收益 P 通过售后专员进 行管理 · 指导 D I 收益 管理・指导 跟踪 有意识 培训 促销活动 方针展开 ・ KPI 管理 方针 积极性 售车人员每日的销 售车人员每日的 售活动 职员的积极性 培训 促销活动 环境整顿 管理层对上述活动的跟踪 · 总经理的积极性 CC 项目介绍 销售标准相关 蓝色部分是与《精品销售标准 (Nissan Accessory Sales Standard) 》相关的内容 DFL DLR 收益 P 通过专员进行管 理 · 指导 D I 收益 管理・指导 跟踪 有意识 培训 促销活动・专案企划 KPI 管理 积极性 售车人员每日的销 售活动 职员的积极性 培训 专案活动 环境整顿 管理层对上述活动的跟踪 · 总经理的积极性 CC 项目介绍 精品销售标准 NASS CC 项目介绍 CC 项目的两条线 目的： 为强化精品销售而建立专营店操 作流程 DL R DL R DFL DL R 活动： 在专营店导入 CC 程序 目的： 为使精品业务持续成长而建立标 准的精品销售流程 活动 DFL 制定 NASS （ Nissan Accessory Sales Standard ） CC 项目介绍 CC 活动迄今为止的成果（日本） FY06 的支援 7 家专营店的结果 130.0% 单台精品销售额的增长率 （ FY06 比 FY05 ） 125.0% 120.0% 127.3% 119.9% 115.0% 110.0% +7. 4 支援販社 全国販社 CC 项目介绍 CC 活动考察结果 大项目 数值目标 总经理的重 点活动 销售顾问的 重点活动 总部的进度 跟踪（最少 1次/月） 店内的进度 跟踪 环境整顿 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 CC程序标准项目 优先顺序 ☆☆ 精品单台销售额是否明确 ☆☆ 是否设定了重点商品 ☆☆ 重点商品的着装率目标是否已设定 ☆☆ 报价单编制的时候是否交总经理确认 ☆☆ 是否针对各销售业代分别存档管理报价单 ☆☆ 报价单的检查&指导是否落实 ☆☆ 是否进行精品营销话术培训 ☆☆ 报价单中能否对所有基础套餐全部进行提案 ☆☆ 报价单中是否对所有重点商品全部进行提案 ☆☆ 作为目标而设定的单台金额实绩是否进行了汇总 ☆☆ 作为目标而设定的重点商品着装率实绩是否进行了汇总 ☆☆ 上述汇总是否分别针对每位销售顾问进行 ☆☆ 上述实绩是否在店内进行公布 ☆ 总部是否对专营店进行了现场调查（实物确认等） ☆☆ 对于实绩，是否进行了看板管理（公开管理） ☆ 是否有针对精品销售的店内推进机制 ☆☆ 最少1次/月，召开精品销售相关的进度会议 ☆☆ 是否要求展车、试乘试驾车上加装精品 ☆ 精品销售实绩是否与销售顾问的收入挂钩 ☆ 基础套餐是否设置成自动输出 评价 广州华溢 宁波盛大 ○ ○ ╳ ╳ ╳ △ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ╳ ╳ ╳ ╳ ○ ○ ╳ ╳ ○ ○ ○ ○ △ △ △ ╳ ○ ○ ○ ○ △ △ ○ ○ ╳ ╳ CC 项目介绍 CC 活动考察结果说明 经过对广州华溢和宁波元通盛大的调查，我们发现专营 店精品事业中存在比较突出的三个问题： 没有明确对精品事业的 KPI 管理 没有标准的精品销售流程及工具 没有标准的精品业绩反馈方法 CC 项目介绍 ＣＣ活动的标准 DFL 的支持 ◆ 通过强化管理改善销售流程 ◆ 设定各专营店的新车单台精品 向顾客提案前，总经理 / 销售经理先检查全部报价单。 销售额目标，以月为单位公 检查重点 = 基本商品・重点商品是否全部列入报价单中。 开实绩。 ◆ 在新车目录介绍中贴入精品着装 ◆ 创造比较好销售的环境 报价单上可自动输出基本商品 要求试乘试驾车・展示车上安装精品 在价格表中记载主要精品商品・价格 ◆ 提高精品的营销能力 定期排角演练 产品知识培训 ◆ 提高销售积极性 店铺内公开管理实绩、定期举行比赛 等 反映到某期间内的个人评价中、月度奖励中等 车的照片。 ◆DFL 在推广新车时进行精品商品 培训。 ◆ 在新车销售手册中登载精品。 ◆ 以月为单位发布好的案例。 ◆ 试乘试驾车或展示车上装有精品 的情况下给予奖励。 CC 项目介绍 CC 活动对策 １ . 提早客户与精品的接触时间点。 ● 在进行车辆说明的同时，商谈初期就进行精品的说明。 ⇒一开始就在顾客心中留下“装上精品后车会更有魅力”的印象， 这样有助于提升精品在主要合约时点即“签约时”和“交车时”的购买品种。 ⇒为此，要使每个ＤＬＲ・每个ＣＡ的说明方法和水平都没有差异，因此需要 标准化＝手册化、并检查执行状况。 ２ . 决定需要重点推荐的精品。 ● 选择能提高 D ＦＬ或ＤＬＲ销售及收益的关键产品 ⇒所有的ＣＡ都要推荐同样的产品，ＣＡ根据自己的想法推荐产品， 或是看客户的反应推荐，这些个人性的因素都要极力排除。 ⇒选定产品的ＵＳＰ、推荐话术的标准化及工具等都是必须的。 ３ . 提高精品是“收益来源”这种认识 ● 为加强ＣＡ的竞争意识，在店内公开管理个人精品销售实绩 总经理将公开管理作为一种工具充分利用以加强ＣＡ的意识。 ● 表彰优秀的店铺・ＣＡ，鼓动ＤＦＬ专营店相互间的竞争意识（由ＤＦＬ表彰・奖赏） CC 项目介绍 CC 活动日程 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 08 年 1 月 2月 3月 4月 判定活动 是否进行 制作精品销售标准（ NASS ） 专营店奖励计划的编制 广州华溢 & 宁波元通 盛大的试点活动 休 全国范围的培训 P32L 上市 CC 项目介绍 总结 您已经充分认识 CC 活动的目标了吗 ？ 意识到精品销售给经销商带来高额利润 . ! 掌握如何在专营店销售精品 ! 目标达成了吗 ？ 内容提要 一、精品事业发展概述 二、 DLR 选装件主管的地位和作用 三、 CC 项目介绍 四、精品事业管理规范 五、重点品种介绍 精品事业管理规范 商务规定摘要 6.2.1 专营店贮存、展示或销售假冒精品，一经查实将通报批评，并视 情节严重程度，处以 5 万元 / 次或销售金额 10 倍的违约罚金（以金 额高者为准），并纳入当期 CS-MAP 考核。 6.2.8 专营店未按要求及时反馈信息，或者反馈信息与实际不符，一经 查实将通报批评并处以 1 万元 / 次的违约罚金，并纳入当期 CS-MAP 考核。 精品事业管理规范 精品销售管理补充规定 订货和库存管理原则 东风日产乘用车公司是东风日产专营店纯正精品订货的唯一渠道，其他 任何渠道的采购都将视为违规，专营店二级网点的经营行为视同专营 店行为。 专营店的订货目标为必达目标，按季度考核。专营店不得以代销和供应 商直销的名义及其它任何变通形式，存储和销售非纯正精品。 如有外购需求，需上报外购和库存申请表，否则一律按违规外购处理。 对于获批准的非纯正精品，需入 DMS 系统统一管理。 精品事业管理规范 精品销售管理补充规定 销售管理原则 在专营店的实际经营中，为满足客户的需求，可能确实需要补充一些 与纯正精品不同品种的非纯正精品，形成互补的品种结构。 如果专营店需要外购时，由专营店呈报《非纯正精品外购申请表》至 乘用车公司售后服务部备案，在专营店收到乘用车公司的销售许可之 后方可进行销售。 不在《非纯正精品外购申请表》之列的精品，都视为违规行为，按商 务规定进行处罚。 精品事业管理规范 精品销售管理补充规定 经营场地管理原则 原则上，展厅是销售纯正精品的主要场所，考虑到各专营店具体情 况，需在专营店大范围之内、展厅之外另辟场地存储、展示、销售 的品种和行为，需向售后服务部报备。 精品事业管理规范 精品销售管理补充规定 精品展示原则 各专营店需严格按照《东风日产专营店精品展示方法》进行展示。对 于专营店获批采购和销售的非纯正精品，需集中展示，并和纯正精 品做严格区分。对于这部分精品，依然需上报展示图片至售后服务 部。 非纯正精品不得打东风日产品牌或 NISSAN 商标。严禁在展厅展示 未获批准的非纯正精品以及相关促销工具。 精品事业管理规范 精品销售管理补充规定 纯正精品外销原则 纯正精品只对最终客户进行销售。在此原则下，如发生了外销，需在 出库记录上做外销处理。不允许将纯正精品在专营店以外且非二级 网点的场所展示、销售。对与专营店有经营关系的精品装饰公司参 考二级网点的管理规定；对与专营店无经营关系的精品装饰公司 （经东风日产乘用车公司核查确认），则视为非法外销点。 精品事业管理规范 精品销售管理补充规定 精品赠送原则 为促进整车销售和售后服务工作的开展，各专营店可能会对客户赠送 礼品。在此过程中，不允许赠送影响纯正精品销售的商品。 二级网点管理 各专营店二级网点的采购、销售、展示行为亦需遵照以上条款执行。 内容提要 一、精品事业发展概述 二、 DLR 选装件主管的地位和作用 三、 CC 项目介绍 四、精品事业管理规范 五、重点品种介绍 重点产品介绍 什么是纯正精品 纯正精品是指由东风日产公司根据新车特点，专门为客户设定并同 步开发、销售的选装件。 东风日产是专营店采购纯正精品的唯一渠道。我们也鼓励专营店开 发一些和纯正精品能有益补充的品种。 纯正精品的作用在于满足新车和回厂客户日益发展的个性化需 求，同时为厂家和专营店共同创造更高的销售额和利润。 在汽车市场竞争日益激烈的今天，精品无论对提高赢利还是对提 高客户满意度都发挥着越来越重要的作用。 重点产品介绍 纯正精品的特点 ① 纯正精品都需要经过严格的检验 : 材料质量，产品尺 寸，性能。和质量都很稳定 非纯正精品…… 不能检验产品质量， 特别是安装在车上 以后 . ② 因为新车研发和精品研发同步， 无论是质量，尺寸 匹配还是设计都保持连贯性。 非纯正精品…… 是在看不到真车 的情况下设计的 . 重点产品介绍 为什么我们要增加 NISSAN 纯正精品品种 多数客户没有意识到他们车上装了质量很差的非纯正 精品。但如果发生了什么问题，客户可能会责怪你。 后果 NISSAN! 损害客户满意度 对品牌造成损害 我们如何避免这类问题？ 重点产品介绍 如何推进纯正精品的销售 如果客户告诉你他可以从其它商店购买精品，请给他以下 建议 : ① 非纯正精品售价比纯正精品低。相应的，造价也很低。 ② 非纯正精品的质量和技术含量都比纯正精品要低。 NISSAN 使用以下工具 推进纯正精品销售 重点产品介绍 产品体系 根据适用车型的不同，目前主要可以分为 天籁精品 轩逸精品 TIIDA （颐达、骐达）精品 骏逸精品 骊威精品 其中每个车型的精品按照安装部位的不同，又可以分为 舒适内装 时尚外装 科技电装 其它 重点产品介绍 产品体系 除了以上针对各车型的专用精品外，总部还根据市场需求开发了以 下几类精品： 通用精品 品牌宣传品 系统商品 重点产品介绍 品种概况 适用车型 天籁 轩逸 类别 品种数 舒适内装 7 时尚外装 14 科技电装 9 其他 4 舒适内装 7 时尚外装 13 科技电装 10 其他 4 小计 34 34 重点产品介绍 品种概况 适用车型 TIIDA 骏逸 类别 品种数 舒适内装 12 时尚外装 14 科技电装 9 其他 4 舒适内装 9 时尚外装 16 科技电装 5 其他 4 小计 34 34 重点产品介绍 品种概况 类别 品种数 舒适内装 7 时尚外装 19 科技电装 6 其他 2 适用车型 骊威 小计 34 通用精品 5 品牌宣传品 12 系统商品 5 以上品种未按颜色件号及拆分件细分，详细品种情况如附表。 重点产品介绍 纯正精品魅力 与新车概念同步的产品企划与设计 全球一致的质量标准（ NDS/NADS ） 严格规范的安装工艺 周到放心的售后服务 重点产品介绍 精品企划 A. 根据整车概念及式样，设定增强整车独特卖点精品（研究分析整 车概念、式样表等）； B. 根据现有产品体系，设定能为专营店带来效益的精品（研究分析 现有品种体系、价格体系、着装率实绩等）； C. 根据目标客户需求及市场发展趋势，大胆设定一些创新性精品 （分析目标客户的功能、情感等需求、了解市场精品现状与趋 势）； 重点产品介绍 地毯 NISSAN 纯正地毯与车内尺寸良好匹配的设计， 以下的设计细节更能保证 驾驶安全。 脚跟防磨垫 : 热融合设计使之更 耐磨。 驾驶席挂钩防滑系统。 ≪ 纯正精品 USP ≫ 非纯正精品 ① 含防火涂层的纺织地毯 ( 多用于家庭装饰） ② 地毯底部挂钩稳固防滑 重点产品介绍 档泥板 安装在前后轮后面，防止溅泥或车身被石头刮伤。 与车身良好贴合 ≪ 纯正精品 USP ≫ ① 根据车身设计数据开发，具有完美的匹配性； ② 符合法规要求和性能要求。 重点产品介绍 雷达 ③ 倒车雷达 & 前后角雷达 由于雷达系统广受客户欢迎，现倒车雷达已成为 TIIDA 新车标配。 ≪ 纯正精品 USP ≫ ① 探测范围大，精度高； ② 能在室内后视镜上显示方位和精确距离； ③ 无需破坏原车线束，接插件安装，安全可靠。 重点产品介绍 带倒车可视 DVD 根据目标客户的特点，带倒车可视 DVD 只在天籁和轩逸上进行 了设定，并取得了很大的成功。被整车部门选中进行 PDI 销售。 重点产品介绍 全覆式座椅套 根据轩逸新车的式样设定全覆式座椅套： 花纹、颜色与整车内饰风格保持了完美的一致； 经过精心的设计、剪裁，最大限度的保持了原车 座椅的扇贝造型和乘坐的舒适程度。 最重要的是拆洗方便，有效解除了绒布座椅客户 的烦恼。 重点产品介绍 大包围 为满足客户追求运动外观和个性化改装的 需要，骏逸大胆创新的设定了大包围运动 套间。受到客户的热烈欢迎，受制于生产 能力，该产品一直供不应求。 重点产品介绍 行李箱平铺垫 根据骏逸的独特卖点——随心所欲的逍遥空间，而设定的行李箱 平铺垫，极大地增强了新车的独特卖点。 精品讲义 谢谢！
67 页
605 浏览
20-在职训练学员意见调查表
在职训练学员意见调查表 训练课程名称： 主 办 部 门： 说明：1、本表请受训学员详实填写，并请于结训时交予主办部门 2、请将选答项目号码勾在括弧栏内。 3、请你给予率直的反应及批评，这样可以帮助我们对训练计划将来有所改进。 （1）课程内容如何？ 1、□优 2、□好 3、□尚可 4、劣 （2） 教学方法如何？ 1、□优 2、□好 3、□尚可 4、劣 （3）讲习时间是否适当？ 1、□太长 2、□适合 3、□不足 （4）参加此次讲习感到有哪些受益？ 1、□获得适用的新知识。 2、□可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技术。 3、□将帮助我改变我的工作态度。 4、□帮助我印证了某些观念。 5、□给我一个很好的机会，客观地观察我自己以及我的工作。 （5）训练设备安排感到如何？ 1、□优 2、□好 3、□尚可 4、劣 （6）将来如有类似的班次，你还愿意参加吗？ 1、□是 2、□否 3、□不确定 （7）其他建议事项：
1 页
547 浏览
新员工培训计划表-人力资源管理师最新资料-
新员工培训计划表 编号 受训 人员 姓名 学历 辅 导 员 培训时间 专长 项次 培训期间 培训天数 培训项目 培训部门 培训员 2 3 4 5 6 审核 部门 职称 培训日程及内容 1 经理 姓名 拟定 (一)有效提高工作效率和加薪的七个步骤 但是如果你希望，提前在 5 年内、3 年内甚至 1 年内使你的收入加倍，你必须先使 你的生产力加倍，然后收入加倍的美梦才可能成真。如何使生产力加倍呢?美国职 业生涯规划与时间管理专家 Brian Tracy，集 20 年实务工作经验与研究，发现能 使你生产力加倍的 7 个工作秘诀： 一、全心投入工作(work harder at what you do)：当你工作时，一定要全心投入， 不要浪费时间，不要把工作场所当成社交场合。光这个秘诀，如果你能长期实践 ， 就能使你的生产力加倍。 二、工作步调快(work faster)：养成一种紧迫感，一次专心做一件事，并且用 最快的速度完成，之后，立刻进入下一件工作。养成这习惯后，你会惊讶地发现 ， 一天所能完成的工作量居然是如此地惊人。 三、专注于高附加值的工作(work on higher-value activities)：你要记住工作时 数的多寡不见得与工作成果成正比。精明的老板或是上司关心的是你的工作数量 及工作品质，工作时数并非重点。因此聪明的员工，会想办法找出对达成工作目 标及绩效标准有帮助的活动，然后投入最多时间与心力在这些事情上面。投入的 时间愈多，每分钟的生产力就愈高，工作绩效也就提高，自然赢得老板及上司的 赏识与重用，加薪与升迁在望。 四、熟练工作(do things you are better at)：你找出最有价值的工作项目后，接 着要想办法，通过不断学习、应用、练习，熟练所有工作流程与技巧，累积工作经 验(一句话解决 KNOW HOW 的问题)。你的工作愈纯熟，工作所需的时间就愈短; 你的技能愈熟练，生产力就提升得愈快。 五、集中处理(bunch your tasks)：一个有技巧的工作人，会把许多性质相近的 工作或是活动，例如，收发 E-MAIL、写信、填写工作报表、填写备忘录等等，集 中在同一个时段来处理，这样会比一件一件分开在不同时段处理，节省一半以上 的时间，同时也能提高效率与效能。 六、简化工作(simplify your work)：尽量简化工作流程，将许多分开的工作步 骤加以整合，变成单一任务，以减少工作的复杂度，另外，运用授权或是外包的 方式，避免把时间花费在低价值的工作上。 七、比别人工作时间长一些(work longer hours)：早一点起床，早点去上班， 避开交通高峰;中午晚一点出去用餐，继续工作，避开排队用餐的人潮;晚上稍微 留晚一些，直到交通高峰时间已过，再下班回家。如此一天可以比一般人多出 2 至 3 个小时的工作时间，而且不会影响正常的生活步调。善用这些多出来的时间， 可以使你的生产力加倍，进而使你的收入加倍。一个成功的人，通常是一个行动 派的人，一旦懂得提升生产力的方法，就会将这 7 个小秘诀，默记在心，不断地 应用、练习，直到成为工作、生活的习惯为止。只要养成这个习惯，你的生产力一 定会提高，收入也会加倍。
3 页
444 浏览
个人培训需求调查表
个人培训需求调查表 (适用于拉长及以上管理人员、职员等) 各位同事， 为做好2011年度培训工作，提升员工工作技能和培训满意度，实现公司发展战略，使培训工作真正体现员工所需、公司 所需。人力资源部面向公司全体员工开展2011年度培训需求调查，通过沟通了解大家对公司培训工作的看法、实际需求、建 议和期望。 调查结果将为制订公司2011年度培训计划提供重要参考和依据，调查问卷也为您表达您自己的建设性意见提供了机会， 您的意见将有助于实现您对培训的需求，同时也会促进公司培训体系的改进与提高，更重要的是您的积极参与将有助于公司 培训的顺利实施，为公司的发展奠定坚实的文化基础。非常感谢您抽出宝贵的时间来完成这个问卷，再次感谢您对我们培训 工作的支持和帮助。 一、基本信息(请用正楷字填写) 部门 姓 名 工 号 职位 入厂日期 性 别 二、培训现状调查（请对以下项目进行评分“1-10分”) 1. 您认为目前公司对培训的重视程度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2. 您认为培训对您本身有无好处？ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 3. 对于今年各级培训中授课老师水平，您认为： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 4. 对于今年各级培训的时间安排，您认为： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5. 通过公司各级的培训，您个人感觉收获如何？ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 6. 您对公司培训的整体感觉如何？ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 7. 您认为目前阻碍您工作绩效的主要因素是 什么？ 8. 体制问题 ✘ 政策与运作程序 ✘ 工作分配不合理 ✘ 缺少管理培训 ✘ 专业技能滞后 ✘ 缺乏热情 ✘ 您所在的部门是否有培训计划并按计划开 展培训工作？ 你认为目前影响培训效果的因素是什么？ 9. （可多选，限选三项） 10. ✘ 您认为目前公司培训需要改进的地方是 （可多选，限选三项） 其它 ____________________________________________ 有计划，并按计划培训 有计划，但没有开展培训 无计划，但有开展培训 无计划，也没有开展培训 上级不重视 ✘ 工作太忙，没时间培训 ✘ 这些课程对我的工作没用，浪费我的时间 ✘ 老师讲的都是理论，在实际工作中我用不上 ✘ 下属们认为培训没用 ✘ 其它 ✘ 老师的选择 ✘ 时间的安排 ✘ 效果的评估 ✘ 培训的方式/形式 ✘ ✘ 讲师授课水平待提高 ✘ 内容的选择 三、培训需求调查（请在相应分值处划"√") 1. 您认为目前您在工作中缺乏什么？ 2. 您认为公司的培训重点应该是： 第1页,共2页 ✘ 专业知识技能 ✘ 有效的沟通方法 ✘ 管理方法及技巧 ✘ 服务意识水平 ✘ 其它 ✘ 企业文化 ✘ 入职教育 ✘ 规章制度 ✘ 专业技能 ✘ 核心管理技能 ✘ 营销战略 ✘ 人力资源管理 ✘ 梯队与后备人才培养 ✘ 其它 3. 您最喜欢的培训方式是： 4. 您希望培训时间控制在多长时间为宜： 5. 根据您工作压力程度，您认为您能接受培 训的频率是多少？ ✘ 课堂讲授 ✘ 案例分析 ✘ 委外学习 ✘ 角色扮演 0.5-1小时 1-2小时 ✘ 实际操作 ✘ 多媒体音像 分组讨论 2-3小时 每周一次 半月一次 每月一次 每季一次 每季二次 不需要 您个人感觉，在工作中是否存在下列困惑 ？（请如实填写，可多选！） 工作压力大，有时或经常因工作原因情绪低落 工作任务个人感觉比较多，总感觉忙不过来 和同事合作时，感觉沟通不够顺畅 工作中和同事发生意见分歧时，有时不知道如何处理，或处理后感觉效果不好 6. ✘ 个人感觉工作已经努力，但目标仍无法完成，或领导有时感到不满意 ✘ 日常活动中，个人的有些行为不知是否恰当，是否合乎礼仪要求 ✘ 其它 在专业知识、理论方面，结合您个人的职业发展规划，请列出您个人感觉最需要提高的三个方面： 7. 在部门的日常工作中，您认为本部门员工最需要进行提高和培训的地方是（最多填3项） 8. 四、培训建议（如您对公司的培训有任何好的建议，请您在下表中提出！） 第2页,共2页
4 页
436 浏览
营销人员能力考核表
营销人员能力考核表 姓名 决定 评定分数 特别优秀 业 务 能 力 优秀 有极好的交际能 顾客应付能力极 力，善于应酬,责 强,有敏锐的销售 任感极强,工作协 战略精通业务 调性卓越 15 分 14~12 分 10 分 9~8 分 5分 4分 满分 15 分 满分 10 分 满分 5 分 工 作 状 况 标准上班日数 缺席（事假） （丧假） （无故） 早退 迟到 迟到早退缺席换算 缺席总计 实际上班日数总计 对判定奖赏的反映 对判定加薪的反映 对判定训练的反映 对判定晋升的反映 评分标准： 日 日 日 日 次 次 日 日 日 普通 差 能随机应变,能 应付顾客要求, 有价值观念 基本能完成自己 销售任务,人事 协调力好 表现欠佳 不能按时 完成任务 11~9 分 7~5 分 3分 8~6 分 5~4 2分 5 分以下 3 分以下 1分 记载事项 需要努力 综合意见 本人对判定的不满 调整 25 分以上为“特优”20~25 分为“优秀“ 15~20 分为“普通”10~15 分为“需要努力” 10 分以下为“差”
1 页
447 浏览
员工岗位胜任力培训方案
基于岗位胜任力的整体培训方案 武汉时代光华教育发展有限公司 2008 年 10 月 1 0 日 目录 一、方案产生背景········································4 二、方案介绍············································5 三、方案内容············································6 （一）通用管理········································7 1. 初级经理人·····································19 2. 中级经理人····································23 3. 高级经理人····································19 4. 员工职业化····································23 （二）人力资源管理···································27 1. 人力资源经理··································30 2. 招聘主管······································31 3. 绩效主管······································36 4. 薪酬主管······································41 5. 培训主管······································45 （三）财务管理········································50 1. 财务经理······································55 （四）生产管理·········································55 1. 现场管理初级经理······························60 2. 现场管理中级经理······························61 3. 生产计划管理中级经理··························65 4. 质量管理中级经理······························75 5. 安全管理中级经理······························79 6. 采购管理中级经理······························85 7. 仓储管理中级经理······························89 （五）市场营销管理·····································93 1. 销售人员······································95 2. 销售管理中级经理人····························99 3. 销售管理高级经理人····························103 4. 市场工作人员··································107 5. 市场管理中级经理人····························111 6. 市场管理高级经理人····························116 7. 客户服务工作人员······························120 8. 客户服务中级经理人····························124 （六）MBA 课程········································128 （七）行业管理·········································130 1. 餐饮、酒店行业································132 2. 医药行业······································133 3. 其它行业······································135 四、方案的实施·········································141 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 2 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 一、方案产生的背景 岗位胜任力的培训方案是基于以下背景而产生的： 1. 经济全球化、信息化带来经济环境变革不断加剧，企业竞争形势愈演愈烈 以全球化、信息化为主要特点的当今时代，经济环境瞬息万变，企业竞争日益激 烈。这种局面是所有大大小小企业都无法回避的一个现实。企业要想在竞争中取得 优势，唯一的选择便是打造组织学习力，建立学习型组织，使员工成为终身学习者。 2. 中国经济已由短缺经济时代进入过剩经济时代 经过 20 多年的发展，我国的市场经济已经由不成熟阶段转入相对成熟阶段，随着 过剩经济取代短缺经济，中国的企业必须面对由卖方市场转向买方市场所带来的竞 争挑战。简单的产能优势不复成为应对激烈竞争的法宝，企业竞争优势在于综合管 理水平的高低，在于企业经济人团队的职业化程度的高低。 3. 中国国际化步伐加快让国内企业不得不直面来自外资企业的竞争压力 随着我国国际化程度的提高，中国的企业将不得不直接面对来自外资企业的竞争 压力。近 20 年来，越来越多的跨国公司涌入中国，将我国本土的竞争推至白热化的 程度。与通用、惠普、西门子等跨国企业相比，国内企业无论在管理理念、经营方式 还是管理方法上，都存在较大的差距。全面吸引先进的管理经验，快速的提升经营 管理水平，将是国内企业的当雾之急。 4. 我国多数企业面临由生存期转入发展期所带来的新挑战 伴随着我国改革开放成长起来的多数企业，已经由生存期转入发展期，而这个阶 段的一个重要任务就是如何使企业持续、稳定与健康的发展。对这些企业而言，要 顺利实现这种转变，就必须改变管理粗放的状态，全面推行规范化管理，从而提升 企业的整体管理水平。 5. 建立学习型组织的必然选择是全员不间断的学习 建立学习型组织不是口号，只有全员保持持续不间断的学习才能得以保证，这需 要企业投入大量的人力和财力。因此，只有找到一种成本不高，便于全员学习，简 便易行的培训与学习模式，才能将创建学习型企业变成现实。 6. 现阶段中国企业培训正处于转型期 目前中国企业培训的现状是：没有标准、依据，即便有也很笼统、模糊；不清楚培 训的目的是什么；培训内容错位，员工学非所需、学非所用；追求培训的娱乐性， 重形式轻内容；培训消费处于幼稚期，偶像崇拜盛行；不对培训过程进行管理，培 训效果如过眼云烟；培训没计划，随意性强，缺精耕细作等等。这些情况，导致企 业投入收效甚微，造成企业不安排员工培训不行，安排了又收不到预期效果的无奈 局面。因此，现实情况迫使企业考虑摆脱这种局面，实现对培训的投资从感性阶段 向理性阶段的转型。 企业培训理性阶段的特征是：企业培训工作有标准有依据；培训的目的是实现员 工职业化的转变；培训内容针对性很强；培训内容注重实用性、可操作性；严格过 程管理，注重培训效果；企业整体培训方案以及每一个员工的培训方案基于企业的 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 3 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 战略意图和员工职业化经过精心设计。 不难看出，企业迫切需要一种成本不高，便于针对全员进行多层次培训，简便易 行又实用的培训方式，来解决管理能力整体薄弱、员工普遍不够职业化以及现有培 训投入产出比低等问题。 二、方案介绍 为协助企业开展员工培训工作，更好的提升管理培训效果，时代光华公司特组织 了数十名专业人才，在对相关企业进行数次调研且长达半年之久的基础上，经过多 次的讨论和修改，并依据经理人胜任力通用模型的理和思维，设计出这套基于岗位 胜任力的整体培训解决方案。 方案具有以下特点： 1. 方案岗位化 将企业细化到常见的 25 个工作岗位，并根据每个岗位特点、胜任力要求、不同任 职阶段的能力状况以及能力提升的自然规律，设计出相应岗位的培训所学通用课 和专业课。 2. 方案体系化 解决了目前企业培训中存在的培训随意性、盲目性、没有针对性、学非所用学非所 需等问题，使企业管理培训从一开始就“做对的事情”。 3. 培训可控化 配合培训进度及跟踪与考核管理，就可以保证培训效果的可控。 （一） 1． 培训对象 2． 岗位分类 3． 培训体系结构图 通用管理分院课程设计方案 本学院的培训对象是面向企业中的普通员工、初级经理人、中级经理人以及高级经理 人。通用管理学院课程体系将提供系统化管理技能培训体系，及时补充为成功管理者所必 需具备的知识和技能；为企业管理者提供一个全面的、阶梯上升的学习体验，使他们具备 在职业生涯中超越自我，并帮助和领导所在企业取得可持续竞争优势的能力。 （1） （2） （3） （4） 初级经理人 中级经理人 高级经理人 基层员工 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 4 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 通用管理分院 系体训培人理经级高 系体训培人理经级中 系体训培人理经级初 系体训培化业职工员 4． 初级经理人岗位胜任力培训方案 （1） 岗位特点描述 初级经理人是组织中管理团队的一部分，是组织中唯一不管理其他经理人的管理 人员。初级经理人直接监督基层员工的工作，处于管理团队等级的基层。 初级经理人作为组织管理层的基层，是上级经理的职务代理人，受命于上级经理， 对上级负责，执行上司做出的各项决定；作为下属的上级，初级经理人要给下属分派 工作，和下属一起讨论工作，激励下属并评估其工作效率，知道下属达成具体工作目 标；同时，各初级经理人之间要建立和谐的工作关系，彼此相互配合，及时完成小组 工作目标，共同促进企业高效运转。 初级经理人工作的最大特点是，虽然身份是管理层，但仍要和下属员工一起从事 基层工作。 初级经理人涵盖以下岗位： 经理助理、部门主管、班助长、领班和队长等。 初级经理人晋升路径： 优秀员工可升任为初级经理人；初级经理人可直接晋升为部门经理、车间主任等。 （2） 岗位主要职责 初级经理人在工作中要业绩表现出色、有效完成工作计划、多样化激励员工并打造 高效率团队，才能变得优秀。所以，作为一线管理层，初级经理人的工作职责具体如下 ① 科学制定工作计划并采取有效措施实施监控 初级经理人作为管理团队的基层，首要任务是在所辖目标范围内制订科学可行的 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 5 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 计划，用科学的计划指引下属的工作目标与方向，要做正确的事。同时，初级经理 人还要采取各种有效监控手段，跟进计划执行情况，保证工作目标顺利完成。 ② 组织员工以支持部门既定目标的实现 初级经理人需要指导下属完成工作目标，要根据基层员工的不同特点，采取有针 对性的管理策略。对员工进行多样化管理，通过不同方式把工作任务传达给员工， 发挥员工的主观能动性，提高其归属感，建设高绩效团队，共同完成工作任务、实 现部门目标。 ③ 多样化激励员工、重视沟通，科学评价和考核员工 初级经理人既是领导、教练，更是下属员工的业务合作伙伴。初级经理人既要对员 工进行管理、培育和指导，也要采取有效的激励方法，调动下属员工的工作积极性 与下属员工保持及时、顺畅的沟通交流，合理分派工作；同时，也要对下属员工进 行客观考评。 ④ 从管理层的角度出发考虑问题，对上级经理负责 初级经理人作为管理层，在执行工作任务时要从管理层的角度出发进行考虑，主 动协调本岗位与上级工作目标之间的轻重缓急，并与各级经理人建立多元化的工 作关系，彼此协调、友好合作。 （3） 胜任能力要求 初级经理人尽管是管理层，但仍要和下属员工一起从事业务工作：一方面，要不断学 习运用各种管理工具、方法和技巧，制定科学的计划，有效地监控，以保证组织目标的 实现；另一方面，作为下属员工的业务伙伴，必须业绩出色，作出榜样。作为企业基层 管理者的初级经理人，要胜任本职工作必须具备以下管理技能： ① 自我管理能力 角色认知 时间管理 ② 业务管理能力 计划与控制能力 如何委派工作 ③ 资源管理能力 会议管理能力 ④ 人员管理能力 有效沟通能力 团队建设能力 教练技巧能力 非人力资源经理的人力资源管理 （4） 培训课程体系 初级经理人作为一名基层经理人员，其任职要求较高，所以需要具备很强的胜任能力。 为了帮助初级经理人更好的胜任本职工作、实现职业发展，根据所在岗位的胜任能力要 求、自身的能力情况以及能力提升的需要，将初级经理人的培训体系分为三个阶段。初级 经理人可以根据任职时间长短、经验多少以及管理技能缺失状况，有选择地参加以下培 训。各阶段具体的培训课程设置如下： ① 基础入门阶段 基础入门阶段课程针对的培训对象是：即将上任或刚刚上任的初级经理人；任职 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 6 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 半年内的初级经理人；任职超过半年但从为接受过下列培训的初级经理人。 处于该阶段的初级经理人刚刚走上管理岗位，面临着从基层员工到初级管理者的 角色转变，同时也必须立即掌握基础的管理技能，以便在短时间内适应新的角色定位。 《初级经理人的角色认知》 基础入门阶段课程 《时间管理》 《如何当好一线主管》 《从专业人才走向管理》 ② 发展胜任阶段 发展胜任阶段课程针对的培训对象是：任职在半年至两年内的初级经理人；任职 时间在半年以内但已接受过基础入门阶段培训的初级经理人；任职时间超过两年但从 未接受过下列培训的初级经理人。 此阶段的初级经理人处于成长期，需要培养成熟的胜任力，加强通用管理技能核 心课程的学习，从而为进一步的发展和提升打下基础。 《计划制定与管控》 如何委派工作》 《如何打造高绩效团队》 发展胜任阶段课程 《OJT 宝典——部属培育与工作教导方法》 《有效沟通技巧》 《高效会议管理技巧》 《非人力资源经理的人力资源管理》 ③ 持续提升阶段 持续提升阶段课程针对的培训对象是：任职时间为两年以上的初级经理人；任职 时间在两年内但已接受过发展胜任阶段培训的初级经理人。 此阶段的初级经理人多为成熟的初级管理者，具备向更高的职级晋升的基础，可 以根据自己实际工作和个人发展需要有选择地安排学习更为综合全面的管理课程和技 能深化提升类课程。 《经理人自我修炼的五把钥匙》 《冲突管理》 可持续提升阶段课程 《管理者如何进行沟通与激励》 《目标与绩效管理教程》 《如何成为一个成功的职业经理人》 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 7 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) （5） 初级经理人培训大纲 岗位名称 初级经理人 基础入门阶段 《初级经理人 的角色认知》 学时：3 小时 《初级经理人 的角色认知》 学时：3 小时 课 程 价 值 初级经理是企业基本细胞正常工作的重要领导者和参与 者，在完成本职务工作的同时，还承担着管理员工、完成管 理层与员工层级沟通的重要作用，是完成企业经营目标直接 的执行者。初级经理多由优秀的员工选拔而成，由业务高手 到管理高手的转变就从这岗位开始，掌握清晰认知自己角色 的方法，能帮助初级管理者顺利完成工作使命。 本课程帮助刚刚走上管理岗位的初级经理人，正确认识 自己的角色定位，了解作为初级经理人的角色要求，从而有 效地实施管理，合理地安排工作。在更好地带领员工实现组 织目标的同时，自身也不断成熟成长，成功实现从专业人才 走向管理高手的转变，成为一个广受欢迎的初级经理人。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 成绩经理人角色定位 初级经理人必须达到的角色要求 确立与角色匹配的工作价值观 从“正确地做事”到“做正确的事” 如何通过他人完成工作、以经理人的身份待人行事 如何科学制定工作计划并采取有效措施实施监控 多样化组织、激励员工，掌握沟通技巧 正确衡量员工绩效以正确评价员工 分配时间实现角色定位 成功实现由管理自己向初级经理人的角色转变 初级经理人工作不力时的主要表现 如何成为一个受欢迎的初级经理人 时间是世界上最充分的资源，每个人都拥有 24 小时的 《时间管理》 学时：3 小时 课 程 价 值 一天，然而时间又是世界上最稀缺的资源，每个人只能拥有 24 小时的一天。高效的职业人士有一个共同的特点，他们都 是管理时间的高手，而低效率的工作人员则无一例外地都不 擅于管理时间。时间就是财富，时间就是生命。管理时间是有 技巧的，如何用最少的时间与精力完成更多的事？ 本课程从制定和安排计划入手，教您合理安排时间，让 您掌握时间管理技巧和节省时间技巧，做时间的主人。 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 8 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 课 程 价 值 一线主管，既是主宰企业、影响企业最重要的群体，也 常常是阻碍企业、拖跨企业最重要的群体。由于在管理体系中 的特殊位置，主管常常处于尴尬局面：决策层批评太同情员 工，不执行命令；员工批评没有人情味，只顾抓工作。作为 一线主管，如何处理要自己、员工和组织之间的关系，如何 完成公司下达的任务作出业绩，并非一件容易的事。 在本课程将结合众多一线主管的实战经验与现代管理技 能，客观剖析其角色定位，帮助一线管理者全面提升管理技 能，从而走出尴尬的困境。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 《如何当好一线主管》 学时：7 小时 明确目标 制定计划 遵循生命规律 按精力周期安排每天的时间 分清事情的轻重缓急 时间管理技巧：排除干扰、学会授权、克服拖延 节时技巧之一：节约会议时间 节时技巧二：节约电话时间 节时技巧之三：节约文件管理 节时技巧之四：信息管理时间 节时技巧五：节约出差时间 如何有效控制生活节奏 充分休息，享受生活 主管的八大误区 管理者的管理技能结构 主管的角色定位 管理的层次和技能 管理的职能和管理循环 时间效率管理 员工激励技巧 有效沟通技巧 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 9 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 课 程 价 值 《从专业人才走向管 理》 学时：6 小时 知 识 点 技 能 点 技术以严谨求进，管理以艺术求精。从技术工程师到管 理领头人，这是一个充满着痛苦与挣扎的历练之旅！ 本课程以帮助职业经理人“突破管理瓶颈”为核心，以 “全面、易懂、实用”为原则，讲授管理者应掌握的基本管理 理念和方法，为您提供关于如何处理实际工作的操作性建 议，就管理者的角色定位、基本职责进行探讨和分析，引导 您迅速踏上从技术能手到管理精英的转变之路！ 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 专业人员转化为管理人员的背景 专业人员与管理人员的特质区别 专业人员转化为管理人员的四大障碍 管理者的 PODC：计划、目标、组织、领导、控制 不同管理层所具备的技能 管理者的角色典范 管理者的习惯养成 管理者须具备的个人习惯：关注结果、眼观大图、紧扣要 事 9. 管理者须具备的团队习惯：集思广益、创造信任 10. 专业经理六个习惯概述 发展胜任阶段 《计划制定与管控》 学时：3 小时 课 程 价 值 作为管理者，制定完善的、合理的工作计划，并对计划进 行有效的管理与控制，能让工作事半功倍；真正会利用时间 的人，不是把大量时间花费在忙乱的工作中，而是用拟订计 划中；用很多时间去周密地考虑工作计划——确定工作目 标，想出实现目标的手段和方法，预定出目标的过程和步 骤，并进行有效的监控，这样一旦考虑出完整的计划，执行 起来就很顺利。 本课程从设定目标入手，教您如何制定计划、如何确保 计划的执行，对计划执行情况进行全程控制，及时发现和处 理偏差，对计划整体效果进行正确的评估，并提出持续改善 的意见和办法。 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 10 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 《如何委派工作》 学时：3 小时 《如何委派工作》 学时：3 小时 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 分析环境和现状 设定和分解目标 掌握目标管理法 制定计划前的准备 确定计划前提条件，拟订备选计划，编制预算 分解工作任务，明确责任，进行有效授权 获取和配置资源 克服执行不力 提升个人、下属、团队执行力 确立控制标准，实施有效控制 发现和处理偏差 对计划进行评价、持续改进 课 程 价 值 学会对下属委派工作，是新上任的管理者所面临的难点之 一。初级经理人不单单是要做好自己的工作，还要有效地分 配工作。这就要求管理合对下属的技能、能力以及工作的性 质、难度有充分的了解，，选择合适的人做相应的工作，既 激发下属的积极性，促进下属成长，也能保证工作顺利完 成。 本课程从如何选择和培育下属入手，指出委派工作中存在 的问题及处理方法，让您做好委派前的准备工作，对工作进 行合理的分配，对工作进程进行有效跟进与监控，及时帮助 下属解决执行中的问题，从而使团队效率更高，整体业绩更 大。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 正确认识委派的意义、作用 分析要委派的工作性质、技能要求 正确评估下属能力、工作量及工作意愿 制作委派工作的计划 让合适的人做合适的事 委派工作中常见的问题及处理方法 委派工作的方法与技巧 培养下属解决问题的能力、提供支持与帮助 对委派工作进行必要的监督、跟进 委派工作中应该避免的陷阱 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 11 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 进入 21 世纪，随着市场竞争的日益激烈，现代企业更 课 程 价 值 《如何打造高绩效团 队》 学时：11 小时 知 识 点 技 能 点 《OJT 宝典——部属 培育与工作教导方 法》 学时：6 小时 课 程 价 值 加强调发挥团队精神，建立群体共识，快速适应顾客需求， 提升工作效率。那么究竟什么是团队，为什么团队如此盛 行？在组建团队的过程中有哪些问题？如何引导和带领不同 阶段的团队？怎样培育团队精神？如何打造高绩效的团队？ 上述一系列问题困扰着许多企业总经理和人力资源部经理。 本课程系统讲授打造高绩效团队的方法和技巧，内容涵 盖团队的概念、团队的发展阶段和不同的领导方法、挑选团队 成员的方法、有效的团队目标的制定方法等诸多方面。同时， 本课程介绍了打造高绩效团队的七大技巧：团队沟通技巧、 团队激励技巧、团队冲突处理技巧、团队决策技巧、团队成员 训练技巧、召开团队会议的技巧、培育团队精神的技巧。 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 团队的概念和构成要素 组建团队的阻力 团队对组织的益处、对个体的影响 团队的发展阶段 制定共享的团队目标 培育团队精神、训练团队精英 团队的沟通激励方法与技巧 如何召开高效的团队会议 处理冲突的五种策略 团队决策 很多企业明明拥有众多高学历、高素质的员工，却大喊无 人可用，不少管理者也常常因为员工不能适应岗位需要，而 对公司招聘部门工作大为不满。如何才能解决企业缺乏符合 “企业标准”人才的困境呢？职业培训，特别是管理者对部 属的培育与教导就显得至关重要。 本课程将系统介绍 OJT 操作方法，帮助管理者有效地培 育部属，打造适合企业需要的优秀人才，从而以部属的成长 带动企业的成长。 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 12 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 知 识 点 技 能 点 课 程 价 值 现代人才发展与员工培养的相关性 各类型部属培育的原则与目标 部属培育的各项特性掌握 高品质的部属教导流程制定 高效能部属培育的运作手法 如何有效进行日常工作的教导 各类型部属的教导特性分析 如何透视部属学习的真实心理 教导各类型部属的秘诀与技巧 如何在教导中得到部属的信服 沟通能力从来没有像现在这样成为现代职业人士成功的 必要条件！一个职业人士成功的因素 75%靠沟通，25%靠天 才和能力。学习沟通技能，将使您在工作、生活中游刃有余。 本课程通过对升年最新沟通理论的系统总结以及对众多 成功人士的深入研究，总结提炼出一套完善的沟通学习体 系。通过学习本课程您将接受系统的沟通技能训练和沟通专 家的言传身教。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 课 程 价 值 您是否每天“包裹”于无数会议之中，常常分身乏术？ 您的公司是否因为会议效率低下还在错失良机？面临这样的 处境，您是否找到了破解的好方法？ 本课程秉承时代精神，带领您快速掌握会议管理技巧， 这些技巧将是您开启高效会议的金钥匙！把握时机，共同进 步，相信您必然会收获累累硕果！ 《有效沟通技巧》 学时：5 小时 《高效会议管理技巧》 学时：5 小时 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 完整的沟通过程：信息发送、接受、反馈 有效发送信息的技巧 关键的沟通技巧——积极聆听 第一印象：决定性的七秒钟 高效沟通的基本步骤 批评部下的方法 向领导请示汇报的程序和要点 怎样与领导进行沟通 与各种性格的领导打交道技巧 获取客户好感的六大法则 会议沟通技巧 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 13 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 课 程 价 值 经理人的核心任务是领导、激励下属团队向明确的目标 努力，因此除了具备影响力、左右下属的能力之外，一个优 秀的经理人必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需的 任职资格，清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺 点，包括工作心态是否稳定，才能够有效掌握整个团队的工 作效率，确保完成工作目标。现代企业管理的实战证明，人 力资源管理能力是优秀经理人必备的素质。 本课程帮助企业的部门经理人员系统掌握管理团队、选 拔、测评员工的方法，快速提升本团队的整体素质和工作效 率。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 非人力资源经理的人 力资源管理》 学时：6 小时 会议效率不高的原因及解决方案 如何进行预防管理 开会前的准备工作 主持人如何做会议准备 成功会议的五种策略 会议中的沟通与反馈技巧 主持人的会议管理技巧 如何对待会议中的意见情况 主持人与参会者的守则与责任 对会议记录的十大建议与会后跟进 成为部门主管的心态及形势变更 部门主管如何与人事人员配合 部门主管的日常人力资源管理 部门主管人力资源专业培育 高效率人力资源运用 面谈甄选技巧 在职培训的安排及指导方法 如何做好绩效评估 公平薪酬的建立 留住员工或分离 持续提升阶段 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 14 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 情绪智力（EQ）和人际技能是制约经理人职业生涯发 课 程 价 值 《经理人自我修炼的 五把钥匙》 学时：6 小时 《冲突管理》 学时：6 小时 展和成功的决定因素！认识自我和感悟他人，既是影响经理 人情绪智力和人际技能提升的核心动因，更是卓越经理人持 续追求的职业目标。 本课程基于交互作用分析理论，提出了帮助经理人认识 自我、开启心灵大门的五把钥匙，深入分析了经理人的威望 形成和交流方式，提出了改善人际氛围的举措和方法，为经 理人全面提升人际交往能力、改善沟通提供了实用性极强的 操作方法。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 经理人的结构划分 经理人五种自我的表层特征 父性自我的深层特性 母性自我的深层特性 成人自我与自由童心的深层特性 顺从童心的深层特性 经理人的支持性交流方式 经理人的交错式与隐秘式交流方式 经理人的刻板自我与理想自我构建 经理人的威望与员工表现 课 程 价 值 任何组织都会发生冲突，冲突的发生是一种自然的现 象。冲突如果处理得当，可以产生正面效应，而提升经营绩 效，促进组织的发展；反之，则会造成负面影响，而导致士 气低落与组织内耗，减弱竞争力 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 了解冲突 树立冲突管理意识 营造和谐的工作关系 预防破坏性冲突的措施 分清冲突的类型 发现冲突的原因 处理破坏性冲突的基本策略 不同类型破坏性冲突的处理方法 决定激发建设性冲突的时机 选择激发建设性冲突的策略 控制和协调建设性冲突的激发过程 了解评估冲突管理的标准 掌握评估冲突管理的方法 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 15 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 课 程 价 值 《管理者如何进行沟 通与激励》 学时：6 小时 《目标与绩效管理教 程》 学时：6 小时 管理之道，“借力”也！要实现“借力”，沟通和激励就 是管理者最重要的两项管理技能。卡耐基说，一个人的成 功，15%来自于他的专业知识和技能，85%则依靠他与别人 相处的方式方法，由此可见有效沟通的重要性。如何合理使 用人才，充分发挥每个人的潜能，这些激励问题困扰着企业 的每一位管理者。 本课程针对企业管理者在管理实战中的诸多弊病，全面 阐释了有效沟通与激励的实战技能。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 沟通与激励的管理意义 为什么不能有效沟通 有效沟通建议 培养有效倾听技能 因人而异进行沟通 上下左右前后互通 探寻管理激励源头 区分激励激素和保健因素 管理激励的机理分析 综合运用激励模式 课 程 价 值 不少管理者常常抱怨：我们整天很忙，但为什么却业绩平 平？忙而无效，问题出在哪儿？我们认为是因为管理模式先 天不足：中国企业往往是“任务型”而非“目标型”，而任 务型企业最大的问题就是：天天跟着任务转，忙而无效。 在本课程中，老师将结合自己多年美式、日式及中式管理 经验，全面解析目标与绩效管理实战术，帮助企业完成从 “任务型”到“目标型”的管理提升。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 企业低效率的本质所在 企业管理的系统结构 如何进行目标管理 如何进行认同管理 学会过程管理的方法与步骤 如何进行考核管理 如何导入员工管理与强化管理 考核管理模型 绩效管理的整体流程 绩效管理系统的实现过程 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 16 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 课 程 价 值 在这个巨变的时代，伴随我们身处的外在环境的不断变 化，职业经理人在角色和职责上也同样面临空前的改变，特 别是中国企业在正在迅速成长，将会不断出现新的难题，职 业经理人应如何应对？ 本课程讲师余世维先生具有丰富的企业管理经验，内容涉 及了员工管理、权威塑造、团队精神培养、企业文化营建和逆 境抵抗等经理人经常遇到的问题，语言简练、通俗易懂、实战 性强。帮助您掌握成为一个成功的职业经理人的方法及技巧。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 《如何成为一个成功 的职业经理人》 学时：6 小时 员工管理与权威塑造 如何塑造经理人的权威 如何带好团队 怎样培养团队精神 如何提升思考力、决策力和执行力 选好接班人，落实执行力 如何营造优秀的企业文化氛围 如何提升经理人的逆境商数 逆境的程度与压力现象 增强逆境抵抗力的方法 5． 中级经理人岗位胜任力培训方案 （1） 岗位特点描述 中级经理人是组织中管理团队的一部分，处于企业管理团队的中间位置，起着承上启 下的作用，对上下级之间的信息沟通负有重要责任。 作为中级经理人，一方面是上级的职务代理人，要对上司负责让其满意，并能够正确 传达组织战略经营目标，与上司保持良好的沟通，完成任务指标。另一方面，中级经理人 又是组织管理阶梯中的中层，要负起管理的责任，培养、指导下属初级经理人和一线员工 的工作；负责建立高效团队，实施有效授权分派工作指标、激励下属取得业绩并处理工作 冲突等。 本职位处于管理团队的中间位置，是企业战略执行力的核心，应具备出色的沟通协调 能力，有效处理上、下级管理曾之间的关系。 中级经理人涵盖以下岗位： 部门经理、车间主任等。 中级经理人晋升路径： 部门主管、班组长等初级经理人可升任至本岗位；本岗位任职者可直接晋升为总监、总 经理等。 （2） 岗位主要职责 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 17 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 中级经理人要在公司战略指导下有效执行任务，达成工作目标，辅佐上级、培育下级并配 合同级，才能变得优秀。所以，作为中层管理者，中级经理人的工作职责具体如下： ① 制定部门经营战略与工作计划，完成企业目标 中级经理人要准确理解组织发展战略，遵循企业经营战略，制定、安排工作计划，有效 管理下属初级经理人和基层员工，分解工作目标、下达工作指标，确保组织共同目标的 实现。 ② 获取、调遣、分配部门资源，提高工作效率 中级经理人一方面要具备获取资源的能力，即根据部门需求，结合组织资源拥有情况从 公司中获取资源；另一方面也要拥有重新分配资源的能力，即在部门内部如何合理调配 资源，提高部门工作效率。 ③ 负责部门团队建设，选拔、培养下属经理 中级经理人要扮演管理者和教练的角色，做好人员分工和工作分配；要掌握各种管理工 具、方法和技巧，实现有效授权，激励下属，创造良好的工作氛围，提高团队整体凝聚 力和执行力；掌握用人技巧，选用合适的下属并指导其不断提高业务能力和工作水平。 ④ 扮演上级职务代理人角色 中级经理人要站在上级的角度看待问题，维护公司利益；学会在职权范围内做事，把工 作做到位但不越位；同时，协调各部门之间的关系，把同级经理人视为内部客户，本着 “顾客至上”的原则为其服务。 （3） 胜任能力要求 中级经理人大部分时间在从事管理改组哦，在业务方面要成为管理高手。一方面要熟练 运用各种管理根据、方法和技巧，实现部门资源的有效利用；另一方面要关注部门与下 属经理人的成功，有效授权、激励下属，培养团队合作精神。作为企业执行层的中级经 理人，要胜任本职工作必须具备以下管理技能： ① 自我管理能力 角色认知与时间分配管理 ② 业务管理能力 目标管理能力 解决问题与决策能力 质量管理能力 项目管理能力 ③ 资源管理能力 预算管理能力 ④ 人员管理能力 员工激励技能 绩效管理能力 冲突管理能力 有效授权技能 （4） 培训课程体系 中级经理人作为企业战略执行力的核心力量，其职责范围相当广泛并且任职要求较高， 所以需要具备很强的胜任能力。为了帮助中级经理人更好地胜任本职工作、实现职业发展 根据所在岗位的胜任能力要求、自身的能力情况以及能力提升的需要，将中级经理人的培 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 18 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 训体系分为三阶段。中级经理人可以根据任职时间长短、经验多少以及管理技能缺失状况 有选择地参加以下培训。 各阶段具体的培训课程设置如下： ① 基础入门阶段 基础入门阶段课程针对的培训对象是：即将上任或刚刚升任的中级经理人；任职半 年内的中级经理人；任职超过半年但从未接受过下列培训的中级经理人。 处于该阶段的中级经理人刚刚走上中层管理岗位，面临着从初级管理者到中层管理者 的角色转变，同时也必须立即对本职位的岗位职责、能力要求等做一个系统了解，以便在 短时间内适应新的角色定位。 《中级经理人的角色认知与时间分配管理》 基础入门阶段课程 《中层主管核心管理技能训练教程》 《如何当好中层管理者》 ② 发展胜任阶段 发展胜任阶段课程针对的培训对象是：任职在半年至两年内的中级经理人；任职时间 在半年以内但已接受过基础入门阶段培训的中级经理人；任职时间超过两年但从未接受 过下列培训的中级经理人。 此阶段的中级经理人处于成长期，需要培养成熟的胜任力，加强通用管理技能核心课 程的学习，从而为进一步的发展和提升打下基础。 《目标与绩效管理教程》 《问题分析与决策教程》 《零缺陷——现代质量经营新思维》 《优秀项目经理必备技能》 发展胜任阶段课程 《员工激励十大工程》 《如何有效授权》 《如何进行高效的绩效管理》 《全面预算管理》 《冲突管理》 ③ 持续提升阶段 持续提升阶段课程针对的培训对象是：任职时间为两年以上的中级经理人；任职时间 在两年以内但已接受过发展胜任力阶段培训的中级经理人。 此阶段的中级经理人多为成熟的中层管理者，具备向更高职级晋升的基础，可以根 据自己实际工作和个人发展需要有选择地安排学习更为综合全面的管理课程和技能深化 提升类课程。 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 19 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 《让下属 100%执行的领导艺术》 《如何成为一个成功的职业经理人》 《企业规范化管理教程》 《管理者如何提升语言表达艺术》 可持续提升阶段课程 《如何塑造与提升职业竞争力》 《中国式执行——海尔高绩效的 OEC 管理》 《职业经理人十项管理技能》 《性格塑造——解码性格 破译沟通》 《精细化管理时代——细节决定成败》 （5） 中级经理人培训大纲（略） 6． 高级经理人岗位胜任力培训方案 （1） 岗位特点描述 高级经理人身处组织中管理团队的最高层，是企业的最高决策者。 高级经理人主要负责企业组织结构与流程的设计，确定组织发展方向，制定长远发展战 略；负责创建企业文化，制定规章制度，维护组织关系，选拔培养经理人；塑造、维护组 织形象，平衡各方利益、调配公司资源，有效处理危机，组织资本运作等职责。 作为组织的高层领导，高级经理人的直接下级是中级经理人，也负责监督初级经理人的 工作状态，并依靠下级经理人实现工作目标。高级经理人需要时刻关注和培育下属经理人 以塑造支撑公司发展的中坚力量，大力提升组织的核心竞争力。 高级经理人处于管理团队中的特殊位置，是企业战略的制定和监督管理层，肩负重大使 命，需要具备有效缓解自身压力的方法和技巧，并不断提升自我修养与领导魅力。 高级经理人涵盖以下岗位： 副总经理、总经理、总监等。 高级经理人晋升路径： 部门经理、车间主任等中级经理人可直接晋升至本岗位。 （2） 岗位主要职责 高级经理人需要高瞻远瞩制定企业发展战略并付诸实施、创建组织文化、建立健全组织 制度、合理分配与利用组织资源、指导培育下级经理人，才能开展工作，使企业有效运转 作为高层管理者，高级经理人的工作职责具体如下： ① 制定并转达组织总体战略，指导部门分解战略目标 高级经理人需要制订适合组织发展的战略规划；清晰完整地向下级经理人分解战略目 标，并指导其制定具体任务指标；监督各部门具体目标的执行进展情况，保证公司整 体利益。 ② 构建企业文化、指导组织变革与实施，建立健全各项管理制度 高级经理人要遵从组织的总体战略和服务宗旨，负责组织的文化建设，增强企业凝聚 力和竞争力；随时根据企业发展实施组织变革；设计、完善组织结构与管理制度等。 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 20 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) ③ 合理分配与利用组织资源，构建和谐的组织关系 高级经理人要负责组织资源的同意调配，将各种人力、物力和财力有效汇集并合理分 配，优化资源配置；维持组织发展过程中内、外部合作伙伴和谐的工作关系，充当企 业高级形象代表。 ④ 创建学习型组织，打造企业核心竞争力 高级经理人要引领企业在变革中学习，在学习中创新，提高企业员工整体素质和综合 竞争力；培养敏锐的市场洞察力和超前意识，对未来市场变化做出前瞻预测，适时调 整公司战略目标；培养技术过硬和管理灵活的员工队伍，研发核心技术和核心产品， 提高企业竞争力。 ⑤ 指导下属经理人开展工作，培养后备干部与中坚力量 高级经理人要指导和培养下属经理人，对其进行综合考评；建立和完善组织沟通机制， 定期与下属沟通交流；有效授权与激励下级经理人和基层员工，构建人才成长梯队， 培养支持企业持续稳定发展的后备干部、中坚力量和接班人等。 （3） 胜任能力要求 高级经理人肩负企业持续、稳定、长远发展的重任，依据其所处的岗位特点和工作职责 ， 必须具备以下管理技能： ① 自我管理能力 角色认知与时间分配管理 压力管理 ② 战略管理能力 战略管理能力 组织机构设计与流程设计 变革管理能力 企业文化建设 ③ 资源管理能力 非财务人员的财务管理 企业投融资管理 危机管理能力 ④ 人员管理能力 人力资源规划 共赢领导力 （4） 培训课程体系 高级经理人作为企业的战略制定者和掌舵人，其职责范围相当广泛并且任职要求非常高 ， 所以需要具备相当强的胜任能力。为了帮助高级经理人更好地胜任本职工作、实现职业发 展，根据所在岗位的胜任能力要求=自身能力的实际情况，将高级经理人的培训体系分为 三阶段。高级经理人可以根据任职时间长短、经验多少以及管理技能缺失状况，有选择地 参加以下培训。 各阶段具体的培训课程设置如下： ① 基础入门阶段 基础入门阶段课程针对的培训对象是：即将上任或刚刚升任的高级经理人；任职半 年内的高级经理人；任职超过半年但从未接受过下列培训的高级经理人。 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 21 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 处于该阶段的高级经理人刚刚走上组织最高领导岗位，面临着从中级管理者到高层管 理者的角色转变，同时也必须立即对本职位的岗位职责、能力要求等做一个系统了解， 以便在短时间内适应新的角色定位。 基础入门阶段课程 《高级经理人的角色认知与时间分配管理》 《高层经理的八项修炼》 ② 发展胜任阶段 发展胜任阶段课程针对的培训对象是：任职在半年至两年内的高级经理人；任职时间 在半年内但已接受过基础入门阶段培训的高级经理人；任职时间超过两年但从未接受过 下列培训的高级经理人。 此阶段的高级经理人处于成长期，需要培养成熟的胜任力，加强通用管理技能核心课 程的学习，从而为进一步的发展和提升打下基础，提高战略管理、危机管理、变革管理、 企业文化建设、财务管理、资本运作管理、人力资源规划、组织结构和流程设计的能力。 《企业战略规划教程》 《非财务人员的财务管理》 《危机管理》 《变革管理》 发展胜任阶段课程 《企业文化建设教程》 《卓越经理人的压力管理》 《卓越领导力的六项修炼》 《企业投融资管理》 《人力资源规划实务》 《企业规范化管理教程》 ② 持续提升阶段 持续提升阶段课程针对的培训对象是：任职时间为两年以上的高级经理人；任职时间 在两年以内但已接受过发展胜任力阶段培训的高级经理人。 此阶段的高级经理人多为成熟的高层管理者，为了更具领导魅力和灵活管理能力， 可以选择学习更为综合全面的管理课程和技能深化提升类课程。 《管理创新与领导艺术》 《战略管理创新与执行》 《企业如何进行人本管理与打造执行力》 《成就卓越——总经理如何经营团队》 可持续提升阶段课程 《领导者心智模式建设之道》 《如何创建学习型组织》 《管理者财商》 《高阶主管商务谈判兵法》 《如何提升商务魅力》 《如何打造企业帝国》 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 22 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) （5） 高级经理人培训大纲（略） 7． 员工职业化课程设计方案 （1） 岗位特点描述 基层员工是企业中的个体贡献者，专职从事一线工作，按照组织计划完成工作，执行上 级命令，是企业具体业务工作、技术工作的直接操作者和组织目标的最终实现者。 基层员工直接服从于上级领导，在组织规定的工作时间和工作制度下，通过个人能力完 成自己的任务，为实现组织目标做出贡献。基层员工要做好自我管理，以职业化的工作方 式应对各种变化，学会如何采用有效的方式完成自己的任务。 基层员工于上级的关系是按照上司的要求做事，按照即定计划，发挥自己的能力把事情 做正确。员工之间的关系主要是情感上的交流和工作上的配合，彼此互相帮助，共同成长 进步。 基层员工需要与同级员工之间分工合作完成工作任务。按照进入企业时间长短和成熟度， 基层员工可以划分为三个基本层次：新进员工、一般基层员工和资深基层员工。无论是哪 个层次的员工，都需要不断学习职业技能，提升职业素质，以开放的心态，积极主动地完 成上级下达的任务，真正做到职业化。 （2） 岗位主要职责 职业化是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，使员工在知识、技能、观念、思维、态度 心理上符合职业规范和标准。职业化包括三个方面的内容：职业化素养、职业化行为规范 和职业化技能。员工职业化主要指员工作为组织中的一线操作者，要爱岗敬业，依据角色 定位，按照符合职业身份的行为规范做事，在工作中培养训练有素的职业技能，达到符合 组织要求的绩效标准。员工职业化具体要求如下： ① 明确角色定位，做好角色转换 基层员工的职业化首先要做的是有一个明确的角色定位。清楚在企业中你正在、可以和希 望充当什么角色并依据自己的角色定位发展角色能力以胜任该角色。任何一个员工的角色 定位必须要符合他的职业身份，遵守相应的职场规则。 ② 塑造良好的职业化素养 职业心态、职业道德和职业意识是职业化素养的重要内容。员工职业化不仅要掌握岗位的 专业知识、技能，还要具有胜任岗位的工作态度和职业心态。良好的职业心态能够让基层 员工更加准确地做好角色定位，保持积极高效的工作状态。职业道德和职业意识是更高层 次的职业化素养，主要包括敬业乐业、目标明确、实事求是、团结合作的职业意识和理念 并通过遵守职业规范、勤业和精业的职业态度和职业行为表现出来。 ③ 遵守职业化行为规范 职业化行为规范更多体现在遵守行业和企业的行为规范，包含职业化理念、职业化语言和 职业化行动三个方面的内容。这就要求基层员工在职业化进程中，加强自我管理，塑造良 好的职业形象，做到语言规范化、动作标准化，养成良好的职业习惯，达到合乎职业化行 为规范的标准。 ④ 拥有出色的职业化技能 职业化技能是企业员工对工作的一种胜任能力。在通用管理学院中，我们主要涉及职业化 通用技能。基层员工的通用职业技能主要包括：按要求完成上级下达目标的能力、工作中 与上级及同事之间所需的沟通能力、团队协作与配合的能力，对自己的时间、工作内容、 心态等进行有效管理的能力。此外，基层员工还应该掌握正确的工作方法和有效完成任务 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 23 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 的其他技能。 （3） 胜任能力要求 基层员工作为一线工作的直接操作者，是组织目标实现的重要一环，因此要首先实现职 业化，做到爱岗敬业，在明确角色定位的基础上，逐步提升职业化素养、严格遵守职业化 行为规范，并通过不断学习与积累，拥有出色的职业化技能，成为一名优秀的员工。员工 职业化所需技能具体如下： ① 新进员工职业化 成功地实现由新进员工或职场新人向职业人的角色转换 掌握新员工职业化的技能和方法 ② 职业人自我管理 能够有效地做好时间管理，合理利用时间 掌握工作状态管理包括工作态度和工作情绪调整的技能和方法 掌握个人形象管理的方法和技巧 能够根据自身情况做好职业生涯规划 ③ 职场工作技能 掌握职场工作必需的理念 掌握一些必备的职场工作方法 能够良好地运用商务礼仪进行商务活动 掌握商务文书写作的技能和方法 ④ 职场人际关系管理能力 具备良好的沟通能力和技巧 能够建立和谐的职场人际关系 具有优秀的团队合作精神 （4） 培训课程体系 结合基层员工的工作特点，并根据员工职业化的要求与内容，为基层员工设计了一套 从入门到持续发展的完善的课程体系。企业可根据员工的具体情况选择相应的课程对基层 员工进行培训，以提升员工的职业化程度，为企业发展打下坚实的基础。 各阶段具体的培训课程设置如下： ① 基础入门阶段 本阶段课程培训对象是：初入职场的员工和进入企业半年以内但从未接受过下列培训的 员工。 处于该阶段的员工刚刚进入职场或是刚进入企业，需要尽快完成从自然人到职业人的 角色转换，明确自己的角色定位，了解员工所应具备的一些职业技能，为顺利实现职业 化打下良好的基础。任职超过半年时间但从未接受过此类培训的基层员工，也需要学习以 下课程： 《新员工职业化培训》 基础入门阶段课程 《现代企业员工职业化塑造》 《时间管理》 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 24 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) ② 发展胜任阶段 此阶段课程所针对的培训对象是：工作时间在半年至两年以内的员工；工作时间在半年 以内，但已经完成基础入门阶段培训的员工；尽管工作时间已经超过两年，但从未做过 此阶段培训的员工。 此阶段的基层员工处于成长期，需要在这一阶段完善必备的职业技能，不断提升职业素 质，进一步提高自身的职业化程度，培养成熟的胜任力，从而为进一步的发展和提升打 下基础。 《创造积极的工作状态》 《如何提高员工 EQ 与团队 EQ》 《如何养成良好的职业习惯》 《团队精神培训》 发展胜任阶段课程 《卓越的职场工作方法》 《有效沟通技巧》 《职场礼仪篇》（电话应对、会议、访客接待拜访礼仪） 《商务文书写作教程》 《职业生涯规划》 ③ 持续提升阶段 本阶段课程针对的主要培训对象是工作两年以上、已接受过发展胜任阶段培训、企业 重点培训的资深员工。 资深基层员工工作能力强、业绩突出，并且对新进员工和一般基层员工负担起了“帮 扶、带”的职责，因此资深基层员工需要通过学习，进一步地提升职业素养和工作技能， 努力成为企业的优秀员工，并为晋升为初级经理人打下基础。 《如何做一个成功的下属》 《如何成为上司的最佳帮手》 《高效会议管理技巧》 持续提升阶段的课程 《商务礼仪——交际礼仪与交往艺术》 《快乐双赢的人际关系》 《魅力口才——公众演说技巧》 《魅力百分百——个人形象管理之道》 （5） 基层员工培训大纲（略） （二） 人力资源管理分院课程设计方案 1． 培训对象 人力资源管理分院是着眼于打造人力资源管理者岗位胜任力，并为帮助人力资源管 理者能力持续提升而设计的培训体系，具体包括人力资源部经理、招聘主管、绩效主管、 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 25 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 薪酬主管及培训主管共五个职位的培训方案。 2． 岗位分类 3． 培训体系结构图 （1） （2） （3） （4） （5） 人力资源部经理 招聘主管 绩效主管 薪酬主管 培训主管 人力资源管理分院 体培主培 系训管训 体培主薪 系训管酬 体培主绩 系训管效 （1） 体培主招 系训管聘 体培经资人 系训理源力 4． 人力资源部经理岗位胜任力培训方案 岗位特点描述 人力资源部经理（MANAGER OF HUMAN RESOURCES）是主管企业人力资源工 作的中层管理者，属于企业管理体系中的中级经理人，其工作侧重于管理，但会参与 一定的人力资源事务性工作。 人力资源部经理的直接上级是公司总经理，直接下级是负责各人力资源模块的主 管或专员。在企业中，人力资源部经理首先是一名优秀的人力资源专家，要求熟悉并能 操作人力资源管理业务，如人力资源规划、人员招聘、绩效考核、薪酬管理、组织培训等 同时又是人力资源部的管理者和领导者，必须具备中层管理者应当具备的管理和领导 能力。此外，人力资源部经理还需要扮演同级的业务合作伙伴、企业变革推动者、知识管 理者及员工服务者等角色，在企业整个人力资源支撑系统中起重要作用。 人力资源部经理作为中层管理者，必须具备较强的沟通与冲突解决能力。并且能否 与上、下级或同级经理人进行良好的沟通，是影响人力资源部经理能否胜任本职的关键 因素之一。 人力资源部经理晋升途径： 人力资源主管或员工可晋升至本岗位，本岗位可直接晋升为公司副总等。 （2） 岗位主要职责 依据岗位特点，人力资源部经理作为中层管理者，主要承担人力资源专业方向的管理 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 26 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 和部门管理两个方面的职责，具体如下： ① 制定公司人力资源规划 根据公司发展战略，制定人力资源规划，同时定期组织收集有关人事招聘、培训、考 核、薪酬方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。 ② 组织、构建企业人力资源管理体系 根据公司的情况，分别制定公司招聘体系、培训体系、薪酬体系、绩效考核体系以及 人事档案管理、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。并且，还 需要负责指导各部门岗位工作分析、岗位说明书编写等定岗定编设计工作，提出机 构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提供参考依据以及改进方案。 ③ 组织、参与并指导招聘、绩效、薪酬、培训等人力资源管理模块的运行 根据人力资源规划和实现需求，组织招聘、培训、员工绩效考核等项目活动；根据行 业、所在城市的薪酬标准，制定和调整企业的实际薪酬水平。 ④ 为企业发展提供专业支持 根据公司发展阶段，构建和谐的企业文化、提出企业发展变革的建议与方案、帮助企 业各级经理人完善人员管理的必备知识与技能等。 ⑤ 负责人力资源部门的日常管理 依据公司战略科学制定人力资源部门的工作计划；合理授权、实施目标管理并协助 下属分解目标；协调人力资源各模块人员之间的工作与利益关系；统一分配、管理 与使用部门各项资源（包括人、才、物、信息等）；考核与激励部门员工提高工作效 率，构建和谐的工作团队。 （3） 胜任能力要求 依据人力资源部经理所在岗位特点及其工作职责，应当具备以下必备胜任能力。第 一是专业管理技能，即人力资源管理的专业能力，包括人力资源规划制定与实施、人力 资源系统建议、人员招聘、绩效考核、薪酬管理等专业技能。第二是通用管理技能，即对 人力资源部的人员、资源和日常业务等进行管理的能力。具体如下： 通用管理技能 ① 自我管理能力 角色认知与时间分配管理 ② 业务管理能力 目标管理能力 解决问题与决策能力 质量管理能力 项目管理能力 ③ 资源管理能力 预算管理能力 ④ 人员管理能力 员工激励技能 绩效管理能力 冲突管理能力 有效授权技能 专业管理技能 ① 自我管理能力 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 27 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 掌握现代人力资源管理理念 具备扎实的人力资源管理理论基础 熟悉国家、地区的人力资源管理政策 熟悉人力资源管理相关法律法规 ② 具备人力资源规划能力 战略性人力资源管理能力 人力资源管理体系规划与设计能力 组织结构规划设计能力 ③ 指导人力资源各职能模块的有效运行 关注招聘、培训、绩效、薪酬等模块的动态信息 深入认识人力资源管理各个职能模块 具备人力资源管理各个职能模块相关管理经验 ④ 为公司发展提供专业支持 和谐的企业文化建设能力 企业发展变革的建议与决策能力 发掘、培养业务骨干和管理人员的能力 优化组织结构、控制预算费用和节约管理成本的能力 （4） 培训课程体系 人力资源部经理作为公司人力资源管理工作的负责人，其职责范围相当广泛并且任职要 求较高，所以需要具备很强的胜任能力。为了帮助人力资源部经理更好地胜任本岗位工 作及实现职业发展，根据本岗位的胜任能力要求、不同层次人力资源部经理的能力情况 及能力提升的自然状况，将人力资源部经理的培训体系分为三阶段。企业人力资源部经 理可以根据自身的能力情况，有选择地参加以下培训。 各阶段具体的培训课程设置如下： ① 基础入门阶段 基础入门阶段课程针对的培训对象是：即将上任或刚刚上任的人力资源部经理； 任职半年内的人力资源部经理；任职超过半年但从未接受过下列培训的人力资源部经 理。 处于该阶段的人力资源部经理刚刚走上中层管理岗位，面临着从初级管理者到中层管理者的 角色转变，同时也必须立即对本职位的岗位职责、能力要求等做一个系统了解，以便在短时间内适 应新的角色定位。 《中级经理人的角色认知与时间分配管理》 基础入门阶段课程 《中层主管核心管理技能训练教程》 《如何当好中层管理者》 《如何成为高效人力资源管理者》 ② 发展胜任阶段 发展胜任阶段课程包括发展通用管理技能课程和发展专业管理课程两部分，本阶 段课程针对的培训对象是：任职在半年至两年内的人力资源部经理；任职时间在半年 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 28 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 以内但已接受过基础入门阶段培训的人力资源部经理；任职时间超过两年但从未
107 页
427 浏览
家居大学培训方案
“家居大学”培训方案 一、“家居大学”培训 1、培训目的： 公司内部提拔员工进入管理层前的晋级培训，使其具备初步的管理能力及较 强的专业技能，并迅速、有效的进入管理角色，为公司的发展储备合格的管理人 才。 2、培训对象： 内部提拔的管理层员工（或作为公司储备管理人员的员工） 3、培训讲师： 总部各中心负责人、线经理 4、培训组织： A. 拟订“培训计划”，明确培训讲师及培训内容。 B. 通过总部行政中心举办为期 2 天的培训班，使其具备初步的管理意识，并 能熟悉和掌握一些初步的管理技能，顺利完成从基层员工到中层干部的转 型, 从中层干部到管理层的转变。 C. 通过总部培训及考核的储备干部，接到总部行政中心人事任命后，需在相 应管理层岗位进行为期 2-3 天的交接实习，熟悉所要从事的管理岗位的主 要工作内容及流程规范。 D. 每月举办一期“家居大学”培训。 5、培训计划： 5.1 销售经理提高性课程： 1 序号 培训主题 培训讲师 培训对象 培训时间 备注 1 相应中心领导及线经理 储备干部 部门操作课题 2 相应中心领导及线经理 储备干部 部门操作课题 3 相应中心领导及线经理 储备干部 部门操作课题 4 相应中心领导及线经理 储备干部 部门操作课题 5 相应中心领导及线经理 储备干部 部门操作课题 6 相应中心领导及线经理 储备干部 部门操作课题 7 相应中心领导及线经理 储备干部 部门操作课题 8 管理角色的认知与转变 储备干部 管理理念课题 9 PDCA 管理方法 储备干部 管理理念课题 10 团队管理与沟通 储备干部 管理理念课题 11 管理人员的时间管理 储备干部 管理理念课题 12 人员激励与教练 储备干部 管理理念课题 13 提高性培训考试 行政中心 14 结业合照 行政中心 5.2 设计总监提高性课程： 序 培训主题 培训讲师 培训对象 培训时间 备注 1 概说管理 相应中心领导及线经理 储备设计总监 每月的第二周周三 部门操作课题 2 图纸标准 相应中心领导及线经理 储备设计总监 （ 9:00- 12:00) 部门操作课题 3 装潢产品 相应中心领导及线经理 储备设计总监 4 工作流程 相应中心领导及线经理 储备设计总监 每月的第二周周三 部门操作课题 5 部门配合 相应中心领导及线经理 储备设计总监 （ 13:00- 17:00) 部门操作课题 6 工作汇报 相应中心领导及线经理 储备设计总监 部门操作课题 7. 活动课题 相应中心领导及线经理 储备设计总监 部门操作课题 8. 部门培训 相应中心领导及线经理 储备设计总监 每月的第四周周三 部门操作课题 9. 运营标准 相应中心领导及线经理 储备设计总监 （ 9:00- 12:00) 部门操作课题 10. 装潢总流程 相应中心领导及线经理 储备设计总监 每月的第四周周三 部门操作课题 号 部门操作课题 （13:00-14:00） 11. 提高性培训考试 设计中心 储备设计总监 每月的第四周周三 考试 （14:10-15:10） 12. 结业合照 行政中心 储备设计总监 每月的第四周周三 （15:10--） 2 5.3 店总提高性课程： 序号 培训主题 培训讲师 培训对象 培训时间 备注 1 相应中心领导及线经理 储备店总 部门操作课题 2 相应中心领导及线经理 储备店总 部门操作课题 3 相应中心领导及线经理 储备店总 部门操作课题 4 相应中心领导及线经理 储备店总 部门操作课题 5 相应中心领导及线经理 储备店总 部门操作课题 6 相应中心领导及线经理 储备店总 部门操作课题 7 相应中心领导及线经理 储备店总 部门操作课题 8 管理角色的认知与转变 储备店总 管理理念课题 9 PDCA 管理方法 储备店总 管理理念课题 10 团队管理与沟通 储备店总 管理理念课题 11 管理人员的时间管理 储备店总 管理理念课题 12 人员激励与教练 储备店总 管理理念课题 13 提高性培训考试 行政中心 14 结业合照 行政中心 6. 相关附件： （家居大学）学员培训签到表 3 培训课程： 编号 1 日期： 地点： 姓名 签到 时间 备注 2 3 4 5 6 讲师签到表 编号 1 姓名 签到 时间 备注 2 3 靓家居培训效果评估表 课程名称： 培训日期： 地点： 讲师综合评估 培训讲师姓名 授课课程概述 优（90- 良（80- 一般（60- 100） 89） 79） 差（0-59） 1、您在本次培训中最大的收获是什么？ 2、通过培训，您将会在哪方面进行改善？ 3、您认为本次培训最需要改善的地方？ 附加文件：1.靓家居各岗位培训记录卡（1.2 新培训记录卡） 2.培训使用表格（1.3 培训相关表格） 3.培训课件汇总 4
4 页
416 浏览
集团2023年度培训计划方案
XX 集团 《2023 年度培训计划方案》 人力资源办公室 2023 年 02 月 28 日 批准： 审核： 目 编制： 录 第一部分 公司 2023 年培训计划说明-------------------------------------------------- （4） 1.1、 公司现状分析------------------------------------------------------------------------ （4） 第二部分 公司 2023 年培训工作重点----------------------------------------------------------（5） 第三部分 公司培训管理实施流程----------------------------------------------------- （6） 3.1、 培训目的--------------------------------------------------------------------------------（6） 3.2、培训原则---------------------------------------------------------------------------------（6） 3.3、培训职责---------------------------------------------------------------------------------（6） 3.4、培训计划的制定---------------------------------------------------------------------------（7） 3.5、培训的实施-------------------------------------------------------------------------------（7） 3.6、培训效果评估-----------------------------------------------------------------------------（7） 3.7、培训风险管理-----------------------------------------------------------------------------（8） 3.8、培训档案的管理---------------------------------------------------------------------------（8） 第四部分 公司 2023 年度培训课程计划------------------------------------------------ （9） 4.1、《2023 年员工入司培训课程计划》----------------------------------------------------- -----（9） 4.2、《2023 年职能人员素质与技能提升培训课程计划》---------------------------------------------（10） 4.3、《2023 年中高层管理人员培训课程计划》-----------------------------------------------------（10） 第五部分 培训用费预算-----------------------------------------------------------------------（11） 第六部分 相关附件 --------------------------------------------------------------------------（12） 附件一《公司员工培训签到表》------------------------------------------------------------------（12） 附件二《员工培训考核成绩表》------------------------------------------------------------------（13） 附件三《内部培训效果评估表》------------------------------------------------------------------（14） 附件四《培训训后总结检讨报告》----------------------------------------------------------------（16） 附件五《员工外派培训申请表》------------------------------------------------------------------（17） 附件六《培训预算与执行情况列表》--------------------------------------------------------------（18） 附件七《外派培训协议书》----------------------------------------------------------------------（19） 第一部分 培训计划说明 公司现状分析 **有限公司自成立以来，已拥有员工近 1.1 公司共有 岁以上 名员工，其中男性 人，占 人，占 %，公司员工平均年龄 人，年销售额_____元人民币，公司正处于快速发展时期，公司员工的基本素质状况如下： %，女性 人，占 岁，司龄在 %；大专以上学历 年以上的 人，占 人，占 %，高中、中专学历 人，占 %，公司 35 %,从以上可以看出公司拥有一支较年轻的团队，一线人员 素质在业界属于中等水平，员工流动性大，公司显得没有凝聚力、吸引力。 1.2 公司领导高度重视各项基础管理工作的推进，但仍然不够全面、深入、细致，很多的工作还停留在形式上。 1.3 公司十分关注人员的成长与发展，但鉴于人才市场日益严峻， 以公司现有的管理能力与技术水平很难应对未来的各项挑战。 1.4 2014 年，家装市场变化迅速，客户要求越来越严格。要求各部门提高服务意识，提升服务水平，改善服务质量，打造高素质的服务 团队。体现主动性和工作的深度，开展系统全面的事前、事中、事后服务。要建立相应的工作程序，体现规范化、专业化水平，减 少客户因服务质量产生的人为投诉。 1.5 公司目前各项工作有待进一步细化与深化，很多工作程序需要优化与改进，员工制度化、程序化、标准化意识淡薄，团队精神与协同 观念不强，各级管理人员管理技能与领导水平有待提高。 1.6 2013 年底，公司培训工作虽然已经开展，但未建立相关培训体系，且培训对象仅仅放在管理人员上，其他培训未有效开展. 1.7 2013 年，公司虽派出一部分人员参加外部培训机构的培训课程，但频率过低，很多好的内容未在公司进行再转化与再传播，以至培 训效果无法深化与量化。 1.8 公司领导在 2013 年虽倡导员工通过不断学习与培训来提高个人综合素质与能力，力求在公司内部打造学习型企业，形成学习型团队。 但效果不明显，没有切实的行动计划。员工的全面培训工作并没有展开。 第二部分 2023 年培训工作重点 针对以上问题，结合公司 2023 年工作计划， 2023 年培训工作重点在以下几个方面： 2.1 2023 年度，公司培训工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明 确培训目的，提高培训效果。 2.2 2023 年随着更新员工的加入，要做好入司前，上岗中，工作后各项培训与培养工作计划，帮助他们度过适应期，帮助大学毕业生实现 从校园人到企业人再到岗位人的角色转变。 2.3 2023 年要提高员工的职业意识与职业素养，提升其主动积极的工作态度与团队合作与沟通的能力，增强敬业精神与服务观念，加强其 专业水准。 2.4 2023 年要针对公司管理人员个管理水平、领导能力等问题开展《中高层管理人员管理技能提升》培训，计划以外训带动内训，坚持培 训内容以通用管理理论为主，坚持培训目的以提高管理技能为主，坚持培训方式以加强互动交流为主，以不断提升中高层管理人员的 管理能力与领导水平。 2.5 对于新入司员工，2023 年力争在一个月内对他们《新进员工入司培训》，培训内容包括公司简介、企业文化、公司规章制度、员工 日常行为规范、5S 与品质意识等，让新进员工能快速融入公司环境。 2.6 2023 年要充分利用与整合外部培训资源，对于外部培训、咨询机构 (深圳市德信诚经济咨询有限公司)所提供具有针对性、实用性的 培训课程，要派相关人员积极参与学习，并要求参训人员在公司内部进行分享，扩大培训的效果。 2.7 2023 年要有效发挥公司现有培训公告栏与短信服务等平台的功能，加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。 2.8 2023 年要不断完善培训制度与培训流程，加强培训考核与激励，建立培训反馈与效果评估机制，健全培训管理与实施体系。 第三部分 1、培训目的 公司培训实施流程 1.1 改善公司各级各类员工的知识结构、提升员工的综合素质，提高员工的工作技能、工作态度和行为模式，满足公司的快速发展需 要，更好的完成公司的各项工作计划与工作目标。 1.2、加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，降低客户投诉率， 提高工作效率。 1.3 提升公司凝聚力、吸引力、向心力和战斗力，为公司进一步发展储备相关人才。 1.4 提高公司管理人员的管理意识、管理技能、管理能力与领导水平。 1.5 完善公司各项培训制度、培训流程以及建立系统的培训体系，实现各项培训工作顺利、有效实施。 2、培训原则 2.1 以公司战略与员工需求为主线。 2.2 以素质提升与能力培养为核心。 2.3 以针对性、实用性、价值型为重点。 2.4 以项目式培训和持续性培训相互穿插进行。 2.5 坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。 2.6 坚持公司内部培训为重点、内训与外训相结合。 2.7 坚持学历性教育培训和岗位培训相结合。 2.8 实现由点、线式培训到全面系统性培训转变。 3、培训职责 3.1 由总裁办公室负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的 发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。 4、培训计划的制定 4.1 总裁办公室下发下年度培训计划通知，对公司培训工作做整体安排，各部门应积极配合与支持。 4.2 公司各部门的临时培训需求，应提前向总裁办公室说明。 5、培训的实施 5.1 内部培训的实施 由总裁办公室根据公司年度培训计划负责具体组织实施，包括培训教材的编制或选择、培训讲师的选择、培训场地和设备的准备等 。 培训时要填写《员工培训签到表》，培训完毕要填写《内部培训效果评估表》，以及《培训训后总结检讨报告》。 5.2 外派培训的实施 外派培训审批程序：拟外派培训者提出申请→部门审核→总裁办公室审核→总裁批准。拟外派培训者应填写《员工外派培训 申请 表》。参加外派培训的员工应填写《培训预算及执行情况表》，各种费用按实际支出报销，不得报加班费。参加外派培训前已确认必 须取得相关证书（毕业证、资格证、结业证等）者，如未获得证书且无正当理由，有关费用由受训者本人负担。 6、培训效果评估 6.1 培训后，公司必须对培训的讲师、培训的组织、总体效果等做出评估。 6.2 1 个小时以上的培训(包括外训)，受训者学习结束后应写出《培训心得总结》，经部门负责人审阅后交总裁办公室存入个人培训 档案。 6.3 6.4 6.5 参加短训班，受训员工学习结束后，应将受训所学的内容，对公司内部其他相关员工进行培训，以扩大培训效果。 培训获得相关证书的员工，应将证书原件存放总裁办公室存档。 总裁办公室对当年的培训工作进行总的评价，并写出评估报告。在进行年度评估时，应将年内每一次评估的结果作为依据。 7、培训风险管理 为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训的员工，要根据实际情况与公 司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况： 7.1 超过二天以上的脱产培训；7.2 超过 300 元/次以上的培训；7.3 不占用员工工作时间的长期业余培训。 8、培训档案管理 8.1 个人培训档案管理 8.1.1 公司建立员工培训档案，凡是公司员工所受的各种培训，应将培训记录、证书、考核结果、相关资料都要进行汇总，由培 训专 员把这些资料整理归档，进入个人档案。 8.1.2 公司会将公司员工所受培训情况在员工培训记录卡上进行登记。培训记录卡主要记载每位员工进公司以后所受各种培训，包括 业余的、专业的、脱产的等各种培训。它的内容是构成人力资源档案的主要组成部分，也是员工以后变动和升迁加薪的主要参考依 据。 8.2.课程档案管理 每次培训结束后，公司建立培训档案，内容包括培训的时间、地点、内容、培训对象、培训讲师等。公司展开的各类培训课程， 参加者签到记录、课程考核试卷等由总裁办公室进行分类登记、保管。每次培训的归档资料应包括以下内容： 8.2.1 培训通知 8.2.2 培训教材或讲义 8.2.3 考核试卷 8.2.4 受训人员名单及签到情况表 8.2.5 培训效果评估 8.2.6 受训学员书面考核成绩或心得总结 第四部分 公司 2023 年度培训计划 此培训计划是根据公司 2023 年年度工作计划与发展目标，以及总裁办公室对公司各部门、各岗位员工培训需求进行分析、预测，然后 制定的培训计划方案。具体包括《2023 年新员工入司培训计划》、《2023 年度职能人员职业素质与能力提升培训计划 》、《2023 年度中高 层管理人员培训计划》、》等 3 项培训，在实际实施过程中会有所调整。《2023 年度由于是公司首次开展员工培训工作，故 2023 年度员工 入司培训和员工职业素质与能力提高培训合二为一执行》 2023 年度中高层管理人员培训计划 序号 培训主题 培训对象 培训讲师 1 《狼性管理》 储备干部 2 《管理沟通》 储备干部 德信诚 3 《管理授权与激励》 储备干部 德信诚 4 《领导艺术》 储备干部 德信诚 5 《团队建设与高效执行》 储备干部 德信诚 6 《心态决定一切》 储备干部 德信诚 7 《没有任何借口》 储备干部 合计费用:100000 培训课时 培训形式 培训时间 培训费用 备注 2023 年度员工入司、职业素质与能力提高培训计划 序号 1 2 培训主题 《企业简介及企业文化》 《公司规章制度与日常行为规范》 培训对象 培训讲师 培训课时 培训形式 培训时间 全体员工 培训专员 1 内部培训 2023.2 书面考试 全体员工 培训专员 1 内部培训 2023.3 书面考试 2023.3 培训考核 3 《每月工作总结》 全体员工 培训专员 2 内部培训 4 《心态决定一切》 全体员工 培训专员 4 内部培训 2023.4 心得总结 5 《公司产品认知》 全体员工 培训专员 2 内部培训 2023.5 现场考核 6 《职业礼仪》 全体员工 培训专员 4 内部培训 2023.6 心得总结 7 《工作计划制定及时间管理》 全体员工 培训专员 6 内部培训 2023.7 心得总结 8 《工作中情绪与压力调试》 全体员工 培训专员 6 内部培训 2023.8 心得总结 9 《人际沟通与协调》 全体员工 培训专员 4 内部培训 2023.9 心得总结 9 《5S 与现场管理》 全体员工 培训专员 2 内部培训 2023.10 心得总结 10 《团队协作精神》 全体员工 培训专员 2 内部培训 2023.11 心得总结 11 《职业素养与职业技能提升》 全体员工 培训专员 2 内部培训 2023.12 心得总结 12 《没有任何借口》 全体员工 培训专员 1 内部培训 13 备选 1 全体员工 培训专员 2 内部培训 14 备选 2 全体员工 培训专员 1 内部培训 2023.12 2023.1 2023.1 书面考试 心得总结 心得总结 心得总结 备注 第五部分 序号 项 目 2023 年培训费用预算 培训形式 次数 计划费用 1 《主题培训》 10000 2 《学习用书、光盘》等资料 5000 3 《高中层管理人员外派培训》 4 培训硬件设施配备 15000 5 其他费用 5000 外派德信诚 若干 备注 10000 6 7 合计 45000 说明：以上培训费用为初步的预算，在具体实施过程中会随实际情况加以适当调整。 第六部分 附件一 相 关 附 件 员工培训签到表 培训内容 培训时间 培训讲师 培训地点 培训方式 考核方式 应到人数 序号 姓 名 培训考核 表 序号 姓 名 备注 缺席人数 序号 姓 名 序号 出勤率 姓 名 备注 1 7 13 19 2 8 14 20 3 9 15 21 4 培训内容 10 16培训时间 22 5 培训讲师 6 培训方式 11 17培训地点 23 1 课堂纪律 2 学习态度 18考核方式 序 部 门 号 12 培训总评 13 3 讲师表达 14 4 课堂氛围 5 6 7 8 序号 部 评估项目 附件二 实到人数 12 门 姓 好 名 理论得分 一般 应用得分 差 24 姓 名 理论得分 应用得分 15 评估人/日期 16 17 18 19 9 20 10 21 11 22 说明：员工入职培训考核分为书面考核（70%）与应用考核（30%）两部分；考核标准为：60 分以下为不合 格，60-700 分为合格，70-80 分为一般，80-90 分为良，90 分以上为优。 员工 成绩 附件三 内部培训效果评估表 部 门:___________ 姓 名:______________ 培训内容:___________ 培训时间:______________ 请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“√”： 课程内容 很差 差 一般 好 很好 优秀 1.课程目标是否符合我的工作和个人发展需要 5 6 7 8 9 10 2.课程知识是否深度适中、易于理解 5 6 7 8 9 10 3.课程内容是否切合实际、便于应用 5 6 7 8 9 10 4.培训师表达是否清楚、态度友善 5 6 7 8 9 10 5.培训师对培训内容是否有独特精辟见解 5 6 7 8 9 10 6.培训师是否鼓励学员参与，现场气氛很好 5 6 7 8 9 10 7.培训师对学员提问是否所作出的回答与指导 5 6 7 8 9 10 5 6 7 8 9 10 6 7 8 9 10 6 7 8 9 10 培 训 师 培训收获 8.获得了适用的新知识和新理念 9.获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术。 5 10.促进客观地审视自己以及自己的工作，帮助对过去的工作进 5 行总结与思考。 其它收获： 11.整体上，您对这次课程的满意程度是： A．不满 B .普通 C.满意 12.您给予这次培训的总评分是（以 100 分计）： D.非常满意 13.本次培训你认为那些内容对你的帮助最大? 14.您认为课程或讲师最应改进的地方？ 说明: 附件四 1.填写完整后及时将本表交人事管理部； 2.请给予您真实的评估意见，以帮助我们不断提高培训水平。 15.请您提出其他培训建议或培训需求： 培训训后总结检讨报告 培训主题 培训讲师 培训方式 培训时间 培训人数 不合格人数 不合格率 检讨内容 异常原因 改善方案 备注 附件五 员工外派培训申请表 部门 申请人 岗位 培训课程 拟派出人员 培训时间 培训地点 培训费用： 差旅费： 食宿费： 培训费： 合计： 培训机构 培训内容： 申请培训理由： 申请人： 总裁意见： 日期： 日期： 备注： 部门意见： 日期： 附件六 培训预算及执行情况列表 培训班基本情况： 培训题目： 培训时间： 参加人数： 培训地点： 培训方式： 预算及执行情况： 序号 预算项目 1 培训费 2 住宿、餐饮费 3 交通费 4 教材费 5 培训组织费 6 其他 7 合计 预算金额 实际金额 差额及差额发生原因 8 预算审核 部门负责人： 总裁办公室： 总裁 备注：培训组织费包括，资料及复印费、胶卷、横幅、彩扩等，合计金额。 附件七 **有限公司 外派培训协议书 姓名： 部门： 职务： 本人因公司事业发展需要被派送到 参加 培训学习， 时间 天，（即从 年 月 日至 年 月 日）。愿与公司共同遵守以下协议： 培训目的： 培训机构与培训科目： 培训期间本人愿意遵守培训机构的有关规定，维护本公司名誉与保证不泄露公司秘密。保证受训期间虚心学习，吸收所需知识技能， 于受训期满后返回公司服务。如公司中途因工作需要要求中止受训，愿以公司利益为重，绝无异议。 学业完毕后愿尽所学之经验、知识、技能服务于公司，并愿将所学传授给公司同仁，所取得相关资料应留公司存档。培训学习期满保 证继续在公司服务 年，即从 年 月 日起至 年 月 日止，愿按 公司相关规定申请报销员工培训费用。 培训期间，公司应根据培训地点生活水平每月发给学员在职时月工资的 %生活补贴，计 元人民币。 培训期间本人愿与公司保持不间断联系，并能配合公司的业务活动。 培训人如有违反以上条款，需赔偿公司一切损失。如有泄漏公司商业、技术秘密者，在承担经济损失的同时，愿承担法律责任。 本协议一式两份，受训人与公司各持一份。本协议未尽事宜，双方协商解决。 受训人： 年 月 日 年 月 日 总裁：
20 页
458 浏览
大学生入职培训方案
大学生入职培训方案 1.1 培训需求分析方法 第一章需求分析 1.1.1 问卷调查法 根据我们想要了解的信息制定问卷，了解他们的心理状态， 了解他们是否做好了入职准备，了解他们在入职前有什么需求。 并根据他们的需求制定培训方案。 1.1.2 面谈法 尽管它不象问卷调查具有完善的结构，但具有问卷调查不可替 代的作用。它可以对我们通过观察和问卷调查所获得的资料加以证实。 1.2 培训需求评估过程 1.2.1 组织分析 通过对企业发展目标，资源状况，市场环境以及人力资源现状 问题的调查分析，准确判断出企业面临的机遇与挑战，找出现存的 问题，确定培训的目标，以保证培训方案符合企业的总体目标和战 略要求。 获得管理者、同事和入职大学生的支持，提高管理者和同事参与 培训的积极性，使他们愿意向受训大学生提供有关如何在工作中有 效利用培训中所学到的知识、技能、行为方式的信息，并为受训大学 生提供在实际工作中应用培训所学内容的机会。 确定企业的培训经费、培训时间、培训的专业知识。把入职大学 生因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造 成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。消除新入职 大学生因为不了解企业情况，不了解职位要求。不熟悉上司、同事而 产生的进展情绪。 1.1.2 人员分析 动员新入职大学生做好受训准备，通过问卷和访谈法了解他们 的年龄、家庭情况、价值取向、沟通能力、自我管理能力等，了解他们 基本技能的掌握情况以及对培训的需要、职业兴趣和目标意识。 将入职大学生现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要 求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培 训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。帮助其清晰自己的职 业发展、树立正确的职业态度，从而提升员工在今后工作中的积极性、 协作性，减少抱怨。 1.1.3 任务分析 通过岗位说明书、访问并观察熟练员工和他们的经理了解培训岗 位的信息，明确胜任各项任务所需的知识、技术或能力，制定培训的 绩效标准， 第二章培训计划 2.1 培训对象和目标 2.1.1 培训对象：全体新入职大学生 2.1.2 培训目标 1. 使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认 同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司 的共同语言和行为规范； 2. 使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌 握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 3. 帮助新员工适应工作群体和规范；鼓励新员工形成积极的 态度。 4. 发掘个人潜力优势能力，培养其职业意识，从而尽快地融入 企业。 2.2 培训内容 2.2.1 培训的内容 结合培训目标分为以下三部分 第一部分： 认识公司-公司概况 1 见面欢迎会 2 公司发展史 3 公司现况、组织架构、能源环保 4 公司市场、远景规划 5 公司产品、工艺流程 第一部分：了解公司-公司基础制度、政策 人事部分：1 招聘、内部竞争、大学生管理办法 2 转正、离职、人事管理 3 薪酬福利 4 绩效考核激励 安全消防部分：1 公司级安全教育 2 消防基础知识 第三部分：融入企业-企业文化导入 1 学生-社会人心态转变 2 职业生涯规划 3 文化概念导入、解释 4 军训、文体活动 5 2.3 课程安排 课程内容 序号 第 1 课 见面欢迎会 2 2 培训期间管理规定、课程 2 安排、介绍熟悉 3 企管人事 学生-社会人、职业人心态 4 公司发展史、 2 企管人事 处 4 公司现状简介、组织架构 司 企管人事 处 转变 识 公 评价 总经办 分 认 拟授课人 方向 时 一 部 部门 企管人事 考试 1 处 能源环保 5 班级组织建立（班干部竞 2 演讲能力 语言能力 聘） 6 公司市场及远景规划 4 战略规划 处 了解 7 公司产品结构、整体工艺 4 技术处 考试 2 2 企管人事 考试 1 设备情况 第 8 二 人事基础制度（招聘、内 部竞聘、转正、离职） 处 部 9 薪酬福利 2 考试 1 分 10 绩效考评激励 2 考试 1 了 11 日常行为规范、劳动关系 2 考试 1 解 12 公司级安全教育 8 安监处 考试 3 公 13 消防基础知识 4 安监处 考试 4 14 军训 24 保卫处 执行力 15 企业文化概念宣导 4 总经办 16 模拟拓展训练 16 团队项目 团队协作 分组实施 能力 团队项目 组织协调 分组实施 能力、综合 司 17 “3 个 1”***** 第 一 印 象，*****一个问题、**** 第 三 部 分 融 入 公 司 8 *一个建议 18 职业生涯规划-个人职业 能力 4 个人项目 文本能力 2 个人项目 沟通能力 生涯报告 19 企业文化专题探讨交流 语言表达 20 新老大学生座谈交流 2 个人项目 沟通能力 语言表达 21 考试 8 22 作业 8 写作能力 23 文体活动 8 文体能力 22 培训总结、结果汇总 8 综合能力 合计 136 课时，17 天 第三章成本预算 针对这次的简历培训，我们的成本预算主要内容有：教学工具 成本费，培训教师相关费用，场地租赁费用，办公费用。如下是详细 的成本预算表： 表 3-1 成本预算表 单位： 元 直接成本 教师工资（三人） 25/课时 教师餐费 20/人 租赁机房费用 150 特殊软件置办 150 共计 4720 间接成本 人员管理费用 100 电话费用 200 水电费 80 条幅 20 共计 400 总的培训成本 5120 第五章培训评估 4.1 评价内容：由考试成绩和团队协作、组织纪律、培训态度、行为素养 5 个方面组成，权重 各占 20% 考试成绩 培训态度 团队协作 组织纪律 行为素养 20% 20% 20% 20% 20% 综合成绩 4.2 评价方法： 考试成绩取总成绩平均分；而团队协作、组织纪律、培训态度、行为素养四个方 面通过评议方式进行；以小组为单位，根据评价标准由自评、互评、上级评议组 成，权重比例为 30%、40%、40%；最终统计结果以小组进行排序。 其中上级评由培训负责人对小组负责人评议，小组负责人对小组成员评议进行。 4.3 评价标准： 评价内容 培训态度 团队协作 培训纪律 行为素养 评价标准 A、态度端正，积极主动参与培训课程和教学任务，自 动自发配合教学目标完成，可对培训教学提出改进建 议。90-100 分 B、对待培训课程有自觉性，在教师和大家带动下完成 培训课程。80-90 分 C、需督促监督完成培训课程，态度一般。60-70 分 D、态度不端正，学习不积极 60 分以下 A、善于在各项课程活动中主动搞好团结合作，并认真 听取意见，积极建言献策，促进团队工作开展完 成。90-100 分 B、基本做到团结协作，听取建议，协助工作完成。8090 分 C、被动与他人团结合作，不听取别人意见，但能在他 人领导下完成小组工作。60-70 分 D、不团结，不积极，不听取别人意见，阻碍工作活动 发展完成。60 分以下 A、从不迟到、早退，遵守各项管理规定，并能起带头模 范作用。90-100 分 B、不迟到、早退，能遵守各项管理规定。80-90 分 C、偶尔吃到、早退，无严重违反管理规定。60-80 分 D、经常迟到、早退，违犯管理规定并扰乱影响他人学习 生活。60 分以下 A、注重个人仪表，思想积极乐观，行为举止得体大 方，言语文明，是大家学习榜样。90-100 分 B、注重个人仪表，与学员关系和谐，综合表现较 评分 好。80-90 分 C、不注重个人仪表，偶尔出现不文明言行，综合素养 表现一般。60-70 分 D、不注重个人仪表，经常出现不文明言行，学员关系 不融洽，造成不好影响。60 分以下 1．反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感 受。 2．学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程 度。 3．行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知 识、技能对实际工作的影响。 4．结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质 量、员工士气以及企业对客户的服务等。 随着我国企业对培训效果评估的日益重视，Kirkpatrick 培训四级评估模型已成为我国企业 培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次 而缺乏深层次（第三、四层次）的评估。
8 页
429 浏览
成功电话销售人的技巧精髓
一个成功电话销售人的小结 电话是目前最方便的一种沟通方式，具有省时，省力，快速沟通的优点，在目前全国 3 亿电话用户的时代，电话销售已经越来越显现出起重要性来。 电话沟通究竟要如何才能做的更好呢？ 在电话销售的前期必须要做好以下几个方面的准备，否则你的电话销售工作就是一个失 败的过程。 一：准备.. 心理准备，在你拨打每一通电话之前，都必须有这样一种认识，那就是你所拨打的这通 电话很可能就是你这一生的转折点或者是你的现状的转折点。有了这种想法之后你才可能 对待你所拨打的每一通电话有一个认真.负责.和坚持的态度，才使你的心态有一种必定成功 的积极动力。 内容准备，在拨打电话之前，要先把你所要表达的内容准备好，最好是先列出几条在你 手边的纸张上，以免对方接电话后，自己由于紧张或者是兴奋而忘了自己的讲话内容。另 外和电话另一端的对方沟通时要表达意思的每一句话该如何说，都应该有所准备必要的话 提前演练到最佳。 在电话沟通时，注意两点：1 注意语气变化，态度真诚。2 言语要富有条理性，不可语无 伦次前后反复，让对方产生反感或罗嗦。 二：时机... 打电话时一定要掌握一定的时机，要避免在吃饭的时间里与顾客联系，如果把电话打过 去了，也要礼貌的征询顾客是否有时间或方便接听。如“您好，王经理，我是***公司的** *，这个时候达打电话给你，没有打搅你吧？”如果对方有约会恰巧要外出，或刚好有客人 在的时候，应该很有礼貌的与其说清再次通话的时间，然后再挂上电话。 如果老板或要找之人不在的话，需向接电话人索要联系方法“请问 ***先生/小姐的手机 是多少？他/她上次打电话/来公司时只留了这个电话，谢谢你的帮助”。 三： 接通电话... 拨打业务电话，在电话接通后，业务人员要先问好，并自报家门，确认对方的身份后， 再谈正事。例如：“您好，我是***公司，请问**老板/经理在吗？**老板/经理，您好，我 是***公司的***，关于....... 讲话时要简洁明了... 由于电话具有收费，容易占线等特性，因此，无论是打出电话或是接听电话，交谈都要 长话短说，简而言之，除了必要的寒暄也客套之外，一定要少说与业务无关的话题，杜绝 电话长时间占线的现象存在。 挂断前的礼貌... 打完电话之后，业务人员一定要记住想顾客致谢，”感谢您用这么长时间听我介绍，希 望能给你带来满意，谢谢，再见。”另外，一定要顾客先挂断电话，业务人员才能轻轻挂 下电话。以示对顾客的尊重。 挂断后... 挂断顾客的电话后，有许多的业务人员会立即从嘴里跳出几个对顾客不雅的词汇，来放 松自己的压力，其实，这是最要不得的一个坏习惯。作为一个专业的电话销售人员来讲， 这是绝对不允许的。 二：接听电话的艺术.... 有时一些顾客图省力，方便，用电话也业务部门直接联系，有的定货，有的是了解公司 或产品，或者是电话投诉，电话接听者在接听时一定要注意，绝对不能一问三不知，或敷 衍了事推委顾客，更不能用不耐烦的口气态度来对待每一位打过电话的顾客。 1： 电话接通后，接电话者要自报家门如：“您好这里是全程管理公司业务部”或“您好 我是很高兴为您服务”绝对禁止抓起话就问“喂，喂你找谁呀；你是谁呀？”这样不仅浪 费时间还很不礼貌，让公司的形象在顾客心中大打折扣接听电话前一般要让电话响一到二 个长音，切忌不可让电话一直响而缓慢的接听。 2、记录电话内容 在电话机旁最好摆放一些纸和笔这样可以一边听电话一边随手将重点记录下来，电话结 束后，接听电话应该对记录下来的重点妥善处理或上报认真对待。 3、重点重复 当顾客打来电话订货时，他一定会说产品名称或编号、什么么时间要或取。这时不仅要记 录下来，还应该得利向对方复述一遍，以确定无误。 4、让顾客等候的处理方法 如果通话过程中，需要对方等待，接听者必须说：“对不起，请您稍等一下”之后要说 出让他等候的理由，以免因等候而焦急。再次接听电话时必须向对方道歉：“对不起让您 久等了。”如果让对方等待时间较长接听人应告示知理由，并请他先挂掉电话待处理完后 再拨电话过去。 5、电话对方声音小时的处理方法 如果对方语音太小，接听者可直接说：“对不起请您声音大一点好吗？”我听不太清楚 您讲话。绝不能大声喊：“喂喂大声点”；要大声的是对方，不是你。 6、电话找人时的处理方法 苦遇找人的电话，应迅速把电话转给被找者，如果被找者不在应对对方说：“对不起现 在出去了，我是 XX，如果方便的话，可不可以让我帮你转达呢？”也可以请对方留下电 话号码，等被找人回来，立即通知他给对方回电话。 无论是拨打电话，还是接听电话，都可以反映出一个人或公司的形象。电话是公司对外 交流的一个窗口。一个好的拨打电、接听电话过程，传递给对方的是一个好的印象，反之亦 然，因此在电话方面无论是拨打或接听，都应该特别注意你的言词与语气，一个电话可能 可以改变你目前境况甚至是一个人的一生。 电话销售员必须经历的几种心理状态 前几天与一个朋友聊天，于是提起来做电话销售所要经历的几个过程，再这里记下我 个人的总结，希望对从事这份工作的朋友有用。 一、心理恐惧期 对于一个从来没有接触过电话销售的人，大部分最开始都会有这个阶段，也许有些人 想象不出有什么可怕的。也许任何人让你打一两个陌生电话没问题，但如何要让你每天都 打 100 多个陌生电话。那么你试想一下。这个阶段初步的表现是，不敢拿起电话、经常拿着 电话发呆而不拨号码、期盼对方无人接电话、对着电话本发呆等等一系列的表现。心理想的 大概有：这个行业怎么这么难做，客户怎么都不要这个产品，开始怀疑产品和市场，或者 我要考虑考虑再打电话，先了解一下公司的信息也许会好一点，我一定要想一个非常好的 开场白或者说辞让对方绝对不会拒绝我。等等还有一些，主要是这几种表现。 对于这个时期的销售员必须要清楚一个法则 80/20 法则，又叫平均法原则。或者理解一句话： “最好的永远是下一个”。这决不是自我心理安慰，而是众多营销人员总结的经验。只有这 样不断的暗示自己才有可能进入第二阶段。 二、电话应变能力提高期 大部分人第一阶段的度过都是在经理施加压力同时自身不断暗示的结果。电话恐惧的 问题解决了就到了电话应变能力提高的阶段了，很多人都称之为“电话销售技巧”，但我 还是称之为应变能力。（“技巧”总有一种想办法骗人的感觉）这个阶段的表现大致为， 经常会被客户的问题问倒，拿着电话筒实时问同事或经理问题，因为说“不知道”而给客 户感觉很差等等。这个时候应该是考验销售员的学习能力了，学习的方法有很多种，这里 着重提一点就是一定学会多问问题，可能会遭到老同事的嘲笑，但是必须学会厚脸皮。记 注一句话。“我是新人我怕谁”。同时依然强调一点就是保持电话量，只有多打电话才能碰 到更多的问题，才能知道如何去解决。学习的最好方法就是在实践中学习。 三、面谈能力提高期 有些人打电话很厉害，但是一到跟客户面谈的时候就不知道说什么了，主要表现就是： 成为一个快递员，到客户那送完资料就走人，或者是电话里确定好业务去送合同和发票。 到客户那么成了一个解答员，客户问什么问题就回答什么，然后就什么也不说了。等等。解 决办法一句话，“多见客户，多总结”。有那么一句话，“失败是成功之母”，成功他爸 就是总结。所以总结很重要。同时又提到上部分提到的，“多问”，见客户回来有自己不明 白的问题立刻问老员工，或者自己感觉不是很好的立刻找老员工沟通学习。 四、成交技巧期 前面的诸多工作就是为了最后的成交，而这个成交是确实需要技巧的，以前接触过些 销售员，前面都做的很好，跟客户的感觉也很好，但是过一段发现客户找别人做业务了。 为什么，就是因为这个销售员觉得跟客户关系好了不好意思提出签单，反而让同行的业务 员抓了空子。这种是最可惜不过的。所以这里只提一点，一定要敢于提出签单。 五、客户维护期 对于做基础网络服务的业务，客户的需要是非常多的，重复性消费可能性很高，所以 一定要做好客户售后的服务工作。同时提醒一点：注意要求客户转介绍。 这只是一个基础的框架，希望能给所有从事网络销售工作的朋友以帮助。 世界上最伟大的成交话术 话术一："我要考虑一下"成交法 当顾客说他要考虑一下时，我们该怎么说？ 销售员话术： ××先生（小姐），很明显的，你不会花时间考虑这个产品，除非你对我们的产品真的感兴 趣，对吗？ 我的意思是：你告诉我要考虑一下，该不会是只为了躲开我，是吗？ 因此我可 以假设你真的会考虑一下这个事情，对吗？可不可以让我了解一下，你要考虑一下的到底 是什么呢？是产品品质，还是售后服务，还是我刚才到底漏讲了什么？××先生（小姐）， 老实说会不会因为钱的问题呢？ 话术二： "鲍威尔"成交法 当顾客喜欢某个产品，但习惯拖延做出购买决定时，我们怎么办？ 推销员话术： 美国国务卿鲍威尔说过，他说拖延一项决定比不做决定或做错误的决定，让 美国损失更大。 现在我们讨论的不就是一项决定吗？ 假如你说"是"，那会如何？ 假如你 说"不是"，没有任何事情会改变，明天将会跟今天一样。假如你今天说"是"，这是你即将得 到的好处：1、……2、……3、…… 显然说好比说不好更有好处，你说是吗？ 话术三："不景气"成交法 当顾客谈到最近的市场不景气，可能导致他们不会做出购买决策 时，你怎么办？ 销售员： ××先生（小姐），多年前我学到一个人生的真理，成功者购买 时别人都在抛售，当别人都在买进时他们却卖出。 最近很多人都谈到市场不景气，而在我 们公司，我们决定不让不景气来困扰我们，你知道为什么吗？ 因为现在拥有财富的人，大 部份都是在不景气的时候建立了他们事业的基础。他们看到的是长期的机会，而不是短期 的挑战。所以他们做出购买决策而成功了。当然他们也必须要做这样的决定。 ××先生（小 姐），你现在也有相同的机会做出相同的决定，你愿意吗？ 话术四："不在预算内"成交法 当顾客（决策人）以他们公司没有足够预算为借口，准备拖 延成交或压价，你怎么办？ 推销员： ××经理，我完全理解你所说的，一个管理完善的公 司都必须仔细地编制预算。 预算是引导一个公司达成目标的工具，但工具通常本身需要具 备有弹性，你说是吗？ 假如今天我们讨论的这项产品能帮你的公司拥有长期的竞争力或带 来直接利润的话，作为一个公司的决策者，××经理，在这种情况下，你是愿意让预算来控 制你呢，还是由您自己来主控预算？ 话术五："杀价顾客"成交法 当顾客习惯于对你的优质产品进行杀价时，你怎么办？ 销售员： ××先生（小姐），我理解你的这种想法，一般顾客在选择一样产品时，他会注意三件事： 1、产品的品质；2、优良的售后服务；3、最低的价格。但现实中，我从来没有见过一家公司 能同时提供最优秀的品质、最优良的售后服务、最低的价格给顾客。也就是这三项条件同时 拥有的情况是不太可能的，就好比奔驰汽车不可能卖桑塔那的价格一样。 所以你现在要选 择产品的话，你是愿意牺牲哪一项呢？愿意牺牲我们产品优秀的品质，还是我们公司优良 的售后服务呢？ 所以有时候我们多投资一点，能得到你真正想要的东西还是蛮值得的，你 说是吗？（我们什么时候开始送货呢？） 话术六： "NO CLOSE"成交法 当顾客因为某些问题，对你习惯说："NO CLOSE"，你该怎 么办？ 推销员： ××先生（小姐），在生活当中，有许多推销员他们都有足够理由和足够 的自信说服你购买他们的产品。当然，你可以对所有推销员说"不"。在我的行业，我的经验 告诉我一个无法抗拒的事实，没有人会向我说 "不"，当顾客对我说"不"的时候，他不是向 我说的，他们是向自己未来的幸福和快乐说"不"。 今天如果你有一项产品，顾客也真的很 想拥有它，你会不会让你的顾客因为一些小小的问题而找任何的理由和借口而对你说 "不" 呢？ 所以今天我也不会让你对我说"不"！ 话术七：不可抗拒成交法 当顾客对产品或服务的价值还不太清晰，感觉价格太高，仍有一 定的抗拒点时，你怎么办？ 销售员：上了这个课你感觉可以持续用多久，你觉得可以在未 来的日子里让你多赚多少钱？ 顾客：1000 万！ 销售员：未来 5 年多赚 1000 万，那你愿意 出多少钱来提高这些能力呢？ 顾客：××？（10 万） 销售员：假如不用 10 万，我们只要 5 万呢？假如不用 5 万，只需 1 万？不需 1 万，只需 4000 元？如果现在报名，我们只需要 2000 元你认为怎么样呢？可以用 20 年，一年只要 100 元，一年有 50 周，一周只要 2 元， 平均每天只要投资 0、3 元 。0.3 元/天，如果你连 0.3 元/天都没有办法投资，你就更应该来上 课了，您同意吗？ 话术八："经济的真理"成交法 当顾客想要最低的价格购买最高品质的产品，而你的产品价 格不能商量，怎么办？ 销售员： ××先生（小姐），有时候以价格引导我们做购买的决策 是不完全正确的，对吗？没有人会想为一件产品投资过多的金钱，但是有时候投资太少， 也有它的问题。投资太多，最多你损失了一些钱，但投资太少，你损失的可就更多了，因 为你买的产品不能带给你预期的满足。 这个世界上，我们很少发现可以用最低价格买到最 高品质的产品，这是经济社会的真理，在购买任何产品时，有时多投资一点，也是很值得 的，对吗？ 假如你同意我的看法，为什么不多投资一点，选择品质，比较好一点的产品呢 ？ 毕竟选择普通产品所带来的不是你能满足的。当你选择较好的产品所带来的好处和满足时 价格就已经不很重要了，你说是不是呢？ 话术九："十倍测试"成交法 当顾客对产品价值还没有完全认识，不敢冒然决定的时候，你 的产品或服务又经的起十倍测试的考验，你可以用这个方法。 销售员： ××先生（小姐）， 多年前我发现完善测试某件事情价值的方法，就是看这件事情是否经得起 10 倍测试的考验。 比如，你可能投资在住宅、车子、衣物、珠宝或其它为你带来快乐的事情上，但在拥有一阵 子之后，你是否能够肯定回答这个问题：你现在愿不愿意为这个产品支付比过去多 10 倍的 价钱呢？ 就象今天你上了一个课程，帮助你增加了个人形象和收入，或投资了某件产品改 善了你的健康，那你所付出的就值得了。在我们日常生活中，有些事情我们认为我们享受 所带来的好处之后，我们愿意付他 10 倍价钱？你说是吗？ 话术十：绝对成交心法 自我暗示：我可以在任何时间销售任何产品给任何人！！！
7 页
469 浏览
中国式大客户销售培训
大客户销售与顾问技术 知己 知彼 大额产品 的特征 大客户定位与 心理需求分析 策略 方法 内部采购流程 （找对人） 项目成交 阶段 竞争对手 分析 大客户的 三种状态 客户关系发展 （说对话） 引导客户需求 （做对事） 一、工业类汽车销售的特征 二、大客户三种形态与策略 三、客户关系发展与管理 四、大客户内部的采购流程 五、引导与分析大客户需求 六、大客户项目阶段的分析 销售是…… 走出去，说出来，把钱收回 来！ 快速消费品 -- 小额销售 1. 在一次销售活动中解决 2 ．成交货币值较少 3 ．重货不重人 产品见证 : 一本书 . 一支笔 . 可乐…… 一、工业类汽车销售的特征 二、大客户三种形态与策略 三、客户关系发展与管理 四、大客户内部的采购流程 五、引导与分析大客户需求 六、大客户项目阶段的分析 客户细分的三种分析策略 策 略 客户升级 从潜在客户 到客户 潜在客 户升级 VIP 大客户 中级客户 小客户 A B C D 影响大客户购买决策的因素 购买的重要性与紧迫程度 购买金额 产品的技术含量 客户组织中的人际关系 组织中的利益纠纷 客户购买决策的程序 个人利益与组织利益的协调 各参与者的权力与影响力 销售员的推动力度 个人需求分析图 生活中 的角色 公司 兴趣 爱好 职位 内心的 渴望 • 个人的 发展 部门 项目成单 = （细节） 组织利益 + 个人利益 + （细节）人情 人情 点缀 重要因素 基础 个人利益 公司利益 B 、三种形态的企业客户 附加价值型客户 购买超出产品本身的价值 合作伙伴型客户 利用供应商来提升企业竞争力 通过销售 工作创造新价值 为少数大型客户 创造额外价值 减少成本 及采购努力 交易型客户 只购买产品本身的价值 1 、交易型销售特征与对策 特性 标准项目、非常清楚、很容易取代 客户双方的关系 买卖、对立 客户内部采购流程中哪一 个更重要 决定—达成交易 对待销售人员的态度 不需要，仅仅是传递产品的工具，没有 价值 价格、取得的方便性、反应速度的快慢 大客户关心点 / 决策考虑 点 销售成功的关键 见到决策者 项目销售团队常用的九种武器（公司、个 人） 展会 技术交流 / 汇报 登门拜访 测试和样品 增品 商务活动 参观考察 培训学习 客户联谊会 2 、附加价值型销售特征与对 策 特性 有区别，量身制裁，能力是不明显 客户双方的关系 利益基础，客户—顾问合作 时间特性 采购流程 销售特质 解决问题为主 大客户关心点 / 决策考虑 点 问题的严重性，解决的是否符合需求， 价格与绩效比较 见到影响者（发展 SPY ） 销售成功的关键 3 、战略伙伴型销售特征与对策 特性 差异化的战略互补 客户双方的关系 战略伙伴的合作 时间特性 资本深入、股份合作、利益共享 销售特质 团队销售为主 大客户关心点 / 决策考虑 点 战略性 销售成功的关键 高层互访 不同层次销售感受不同 对 客 户 价 值 战略伙伴型 咨询型 交易型 对自己价值 一、工业类汽车销售的特征 二、大客户三种形态与策略 三、客户关系发展与管理 四、大客户内部的采购流程 五、引导与分析大客户需求 六、大客户项目阶段的分析 客户关系的类型 -------外人 伙伴 --------- 销售心得感悟…… .. 不能同流，哪能交流； 不能交流，哪能交心； 不能交心，哪能交易！ 一、工业类汽车销售的特征 二、大客户三种形态与策略 三、客户关系发展与管理 四、大客户内部的采购流程 五、引导与分析大客户需求 六、大客户项目阶段的分析 客户企业的组织结构 教练买家 -- 谁是我们的“线 人”？ 1. 2. 3. 4. 希望你拿到生意的人 通常是客户内部的人 可能具有多重身份的人 必须及早与之发展关系的人 好处不一定意味着金钱 SPY— 信息门卫！ 建立项目客户关系评估分析图 项目决策 人 部门 -- 初选产品 对项目的作用 目前的关系 影响项目的比重 张华 设备科 采购—信息收集 支持者 30% 李建 设备处 采购—筛选信息 选择合适的厂家 主持者 70% 王桑 科技处 评标与内部评估 中立 0 副总总理 直接负责 人 最总拍板人 不清楚 0 向高层渗透 结盟中层 ------ 制定策略 一、工业类汽车销售的特征 二、大客户三种形态与策略 三、客户关系发展与管理 四、大客户内部的采购流程 五、引导与分析大客户需求 六、大客户项目阶段的分析 问问题的技巧（ 1 ） 5W2H • Who 何 人 • What • Where • When • Why • How To 如 何 • How Much 何 何 何 為 物 地 時 何 多 少 方法 How to do 数量 How much 地点 Where 目的 WHY 时间 When 内容 What 对 象 Who Who are you? 问问题的种类 (2) • 开放式问题 • 封闭式问题 封闭性与开放性问题 封闭性的问题：往往提问“是不是”、“会不会”、 “有没有”的，对方只用简短的一句话来回答的。 例句：现在搞来电显示的促销活动，可以赠送电话机， 你知道吗？ 开放性的问题：“为什么”、“怎么样”、“ 5W” ，对 方回答的内容往往是一种介绍、解释、原因等。 例句：你感觉， ADSL 为什么销售不好呢？ 开放型问题与封闭型问题 开放型问题 益处 弊处 封闭型问题 可获得足够资料 很快了解对方的想法 在对方不察觉的情况下影响谈话 可用来锁定对方的意图 让对方相信他自己在主导谈话 可用来确认所听到的情况是否正 鼓励对方参与，制造和谐气氛 确 需要更长时间 要求客户的参与 有走题的危险 需问更多问题才能了解对方情况 用的不得当容易自以为是得到不 正确的结论 容易制造负面气氛 方便不肯合作的人 问问题的技巧（ 3 ） 漏斗式技巧 一 . 开放式问题 二 . 自我评估式问题 三 . 直接式问题 w s w-- 漏斗式技巧 Why 为什么？（开放问题为主） Say 自我表诉 Why W ：买车能给你带来多大 为什么？（封闭问题为主） 的帮助呢？ W ：你为什么要买车呢？ S ：这是一个明智的选择 三个注意点 1 、问题 必须有逻辑性； 2 、开放式问题为主，打开客户的话题， 封闭式问题为辅，来锁定你关心的话题； 3 、必须有要有 SAY 的内容，来拉进与客 户之间的距离，这是熔化剂； 第一个 WHY 1 、你问大问题，再问小问题； 2 、先问容易回答的问题，再问比较难以 回答的问题或敏感性的问题； 3 、问问题一定要有逻辑性； 4 、尽量不要连续问客户超过三个以上的 问题； SAY 1 、赞美； PMP PMPMP PMMPMP 2 、重复对方的话；（总结几点内容） 3 、垫子；（总结 + 自我表达） 第二个 WHY 1 、你的产品能够解决问题； 2 、一定要与对方的利益挂钩； 漏斗式技巧的设计 1 ． 信任合作为基础 2 ．开放中立的提问 当中贯彻（ Say ） 3 ．开放引导 自我表诉 4 ．封闭性的问题 的内容 5 ．总结所谈问题 信任合作为基础 销售顾问：你们公司规模在行业内是遥遥领先，了不起！ 销售顾问： 开放中立型问题 取无偏见资料 用开放引导型问题 挖掘更深信息 Say ） 自我表诉 封闭型问题达到 精简方法 总结所谈 的问题 我想了解一下，关于工程机械设备方面，你们是如何采 购的？ 销售顾问： 听说，最近有几个子公司有采购泵车的计划，你们对泵车有什么 技术、质量等要求？ 销售顾问：关于采购泵车的质量、价格、服务三方面， 你是不是说服务是你最关心的，是吗？ 销售顾问：你关于采购泵车的，我们刚刚的沟通，你认 为质量、价格、服务三方面，大概比例是 20 ； 30 ； 50 ， 所以，价格稍微高一点关系不大，维修服务的及时是最 要紧，否则就会耽搁工期，影响进度，这是非常重要的。 SPIN- 顾问式销售技巧 • SPIN- 顾问式销售技巧是结合美国休斯韦特公司的 , 她花 12 年的时间，耗资 100 万美金，于 1988 年完 成的一门专业性的、实战性的、适合大额销售的系统化 课程。 • • • • 1 、重实践、重事实、重科学； 2 、针对大额产品（无形产品）而设计； 3 、曾在世界 500 强的 80% 企业； 4 、 SPIN 是缩写，代表 --Situation --Problem --Implication --Need-pay off 收集事实、信息 情况型问题 (S) 及其背景数据 难点型问题（ P ） 隐含需求 针对难点、 . 困难、不满 内含型问题（ I ） 针对影响 . 后 果 . 暗示 需求回报型问题（ N ） 对策对买方难 题的价值 . 重 要性或意义 利益 明确需求 1 、通过良好的沟通，了解客户的基本信息； 用问问题 2 、根据客户基础情况，分析客户关心的问题； 的方法， 了解客 户的需求！ 3 、根据客户关心程度，引发客户最大的痛苦； 4 、确认最深的痛苦，引导客户追求解决方案； 一、工业类汽车销售的特征 二、大客户三种形态与策略 三、客户关系发展与管理 四、大客户内部的采购流程 五、引导与分析大客户需求 六、大客户项目阶段的分析 成功与失败的信号 小规模销售 成功 （仅二种结果） 大规模销售 （四种可能的结 果） 定单 定单 ---- 失败 无销售 ---------无销售 进 展 即发生在会谈之中或之后的一件事情 , 可 以使生意继续朝着最终的结果发展 . 典型的进展可以包含 : 客户同意参加一个产品演示会 ; 有让你见更高一级决策者的余地 ; 同意试运行或检测你的产品 ; 部分接受原来根本不接受的预算 ; 同意与你共同推进项目的进展 ; 推与拉 暂时中断 即生意还会继续下去 , 但客户还没有同意 具体的实际行动方案来使生意有进展 . 这些生意 并没有达成一个一致的协议 , 但也没有来自客户 的 “不” . 典型的语句 : 谢谢你专程来一趟 , 不过以后 , 看公司的发展 我们再联系 . 决好的一个提议 , 我们非常感兴趣 . 下次有时 间我们再一起谈谈 . Q&A 谢谢大家！
53 页
454 浏览
17-泰康企业大学操作手册_2006年
泰康企业大学 Business University 操作手册 营销学院 新人基础培训 编者说明 在中国加入 WTO 的今天，国外保险公司纷纷登陆中国保险市场。中国的保险业面临前所未有的挑战，而寿险行业 的竞争就是人才的竞争，人才一靠引进，二靠培养，而培训是培养专业的高素质人才的关键。因此，泰康人寿在成立之 初就确定了“专业化、规范化、国际化”的发展战略，并以“教育是最大的福利”作为公司的重要经营理念。 新人培训是公司培训的窗口，是各家保险公司树立培训品牌的核心，也是寿险营销人员职业生涯中最重要的培训。 新人能否建立对保险的信心，能否建立对公司的信心，能否建立正确的工作观念，新人培训起着关键的作用。因此规范 新人培训的内容和操作模式，建立新人育成体系，提高新人培训的质量是非常必要的。为此总公司培训部集各分公司的 力量，整合各分公司的资源，编写《业务人员新人培训操作手册》。 《业务人员新人培训操作手册》详细说明了新人培训的课程重点、操作流程和班务管理要点，希望各机构培训管理 者、培训讲师及主管能够认真学习、规范操作，共同提升培训品质，为一线的业务伙伴提供高品质的培训服务。 本手册的编定得到了泰康人寿首席训练官曾恩明博士和培训部助理总经理高铭总的亲自指导，也得到了武汉、济 ● 南、昆明、广州、郑州、北京等分公司的大力支持，同时也凝聚了总公司培训部所有伙伴的心血。因时间紧张，难免有疏漏 之处，敬请原谅。 泰康人寿总公司培训部 总 则 一、培训目的 透过符合成人学习理论的人性化培训，树立泰康培训品牌，提高营销人员在市场上的竞争力。 二、期望效果 改头换面、脱胎换骨 1、新人充满自信和热忱、养成团队合作精神； 2、认同保险行业、对销售充满信心； 3、认同泰康人寿的企业文化与经营理念； 4、了解保险基本知识与保险销售流程； 5、坦然面对工作过程中遇到的困难和挫折； 三、主体课程： 1、精神建设； 2、保险观念； 3、商品知识； 4、销售技巧； 5、行政处理 四、参训条件 符合公司招聘条件，通过公司面试的新进人员。 五、培训时间与方式 时间：两周 方式：第一周—— 基础理论周； 第二周—— 实战演练周。 六、培训人员配备 1、班 主 任——由培训部指定一名培训人员作为新人培训班的班主任，负责培训过程的管理工作。 2、班 助 教——由培训部根据班级学员数量安排 1-2 名人员担 任培训过程中的值星工作。 3、讲 师——由培训部的专职讲师、组训和授权的兼职讲师担任。 七、班主任工作职责 培训班实行班主任负责制，班主任有权对培训班的学员作出处理，直至退训。其他人不得干涉。 班务管理： （一）、培训前： 1、编制课程表、安排讲师并要求讲师备课，在开课前 5 天用《邀请函》通知讲师培训内容、时间及地点； 2、 向讲师登记发放教材、投影片、资料等； 3、 制作《班主任日志》、编制《学员考勤簿》； 4、 准备学员资料袋； 5、 包括培训通知下发、学员名单打印、课程表的下发； 6、 培训场地及培训设备准备。 （二）、培训中： 7、 向学员宣读培训须知，并强调着装与纪律规定； 8、 积极营造良好的班级氛围，调动学员参与的积极性； 9、 每次课前向学员隆重推出授课讲师，严格按照“题、重、人、名”的程序，讲师讲完课后用“谢、重、名”的方式向 讲师致谢； 10、 讲师上场要用激昂的音乐伴随，音量由小到大，讲师上台后 5－10 秒，音量由大到小关闭； 11、 每天课程结束后对当天的学习内容进行总结； 12、 及时与学员沟通，了解并解决学员的问题； 13、 提前一天再次通知次日授课讲师； 14、 向营业单位反馈新人学习情况； 15、 处理突发事件； 16、 通过班务管理和纪律，树立泰康新人培训品牌； 17、 讲师在每天培训期间注意随时向学员灌输泰康企业文化及理念； 18、 每天填写《班主任日志》。 （三）、培训后： 19、 做好讲师授课效果的考评工作； 20、 及时反馈学员学习效果； 21、 建立学员培训档案； 22、 总结培训经验和教训； 23、 写《培训总结》报告。 纪律管理： 培训采用加分制，每人基础分为 60 分，每人每天如没有任何违规，则加 4 分。伙伴们如果一切如按照“一流人才、一流 风范”的标准做到，10 天课程结束时，总分为 100 分。总分低于 80 分的作延训和退训处理。总分高于 110 分的作为优秀学 员候选人。 1、 每天上午、下午以小组为单位进行点名；迟到者每次当天少加 5 分。旷课一天者延训或退训； 2、 课间巡视，椅子、水杯不归位者，每次少加 2 分； 3、 检查学员着装与班级纪律执行情况； 4、 严禁学员在上课时吸烟、吃口香糖及其他零食等，否则少加 5 分； 5、 严禁学员在上课时使用手机、BP 机，否则少加 5 分； 6、 保持教室内桌椅摆放整齐，经常对教室的卫生进行清理； 7、 在笔试和口试过程中，维持考场纪律，作弊作退训处理。 八、助教职责 服从班主任的工作安排，协助班主任完成培训班各项工作。 九、讲师职责 班主任和讲师严格按《新人岗前培训教案》及《新人培训操作流程》的内容和要求进行授课，并结合自身的经验， 充实课程内容。 十、培训考核及验收 新人应达到综合笔试、口试合格方可结训上岗。 十一、新人培训课表 第一周—理论周（ 月 日— 月 日） 班主任：XXX 日期 时间 月 日 月 日 月 日 月 日 月 日 星期一 星期二 星期三 星期四 星期五 8:30—9:00 9:00—9:10 9:10—9:55 温故而知新 报 到 休 培训说明 寿险的意义与 开训典礼 功用 接近技巧 息 赞美技巧 拒绝处理 讲 师 10:05—10:50 行业展望 寿险的意义与 建议书 推销效用 功用 制作 拒绝处理 讲 师 11:00—11:45 我们的 泰康人 家园 形象 建议书 基本条款 说明 递交保单 讲 师 11:45—13:30 午餐及午休 13:30－13:45 轻松一刻 13:45—14:30 前程规划 购买心理与 主、附险 推销流程 介绍 促成技巧 售后服务 讲 师 14:40—15:25 保险基础知识 准保户 附加险、 投保规则 开拓 健康险 活动管理 讲 师 15:35—16:20 保险基础知识 接近前 保单填写 准备 分红保险 营销员的一天 讲 师 16:30—17:30 夕会一 夕会二 夕会三 夕会四 讲解 我将是本次培 我是一个值得 我是一个最热 我是本次培训 实战演练（1、 训中收获最大 信赖的人 心服务他人的 中收获最大的 电话约访） 人 人 （2、接触） 的人 第二周—－实战周 （ 时 间 月 日— 月 日 月 日） 班主任：XXX 月 星期一 日 月 星期二 精 8:30-9:00 致 早 日 星期三 实战演练四 实战演练五 《实战演练》讲 接触面谈 商品解说 促成 主讲： 主讲： 主讲： 工作联系（成功欢呼） 9:50-10:00 二次早会个别辅导 实战演练六 10:00-15:30 试 取介绍 通 市 市 市 市 场 场 场 场 实 实 实 实 习 习 习 习 夕 15:30-16:00 金曲、 商品讲解、 答 疑 关 口 试 通 关 会 口 走动管理、个别辅导、经营日志、准保户卡填写 试 我的未来 不是梦 心得分享 16:30-17:15 口 拒绝处理和索 星 16:00-16:30 日 星期五 主讲： 9:30-9:50 《商品》 主讲： 真心英雄 掌声响起 《商品》 《商品》 主讲： 17:15-17:30 值 星期四 月 默写、热身操、敬业时间 实战演练三 值 日 会 9:00-9:30 解、演练 月 主讲： 感恩的心 口试演练 主讲： 通 关 结 训 典 礼 工作联系 二次夕会 星 十二、目的与期望效果 序号 时间 （分） 课 题 目 的 1、 表示公司对新人的 1 50 培训说明 开训典礼 重视； 期望效果 1、 新人尽快适应新的环境； 2、 感受到新团队的温暖； 2、 让新人了解培训的 3、 遵守培训规定和要求； 有关规定，取得最 4、 开始养成服从的习惯。 佳培训效果。 2 50 行业展望 1、坚定从事寿险行业的 信心。 1、 了解寿险行业的现状与发展前景； 2、 树立正确的择业观； 3、 认识从事人寿保险的价值。 1、 公司成立背景； 3 50 我们的家园 1、了解并认同公司，坚 信自己的选择。 2、 公司发展历程； 3、 公司取得的辉煌成就； 4、 公司发展蓝图； 5、 了解公司、认同公司、热爱公司 4 50 生涯规划 1、分析了解自我，确立 1、 认识自我； 在保险业的目标。 1 、了 解保 险的 发展 历 5 100 保险基础知识 程，理解掌握风险、保 险最基本的一些概念。 寿险的意义与功 6 100 用 2、 规划自己发展历程？ 3、 我如何去做？ 1、 使学员对保险原始思想的启蒙有大 致的了解； 2、 掌握现代保险的形成与发展； 3、 了解风险的概念和保险原理。 1、建立从事人寿保险的 1、 建立工作的价值观； 使命感和责任感。 2、 了解人寿保险的对个人、社会、国家 的功用； 3、 更加热爱寿险行业。 50 泰康人形象 7 爱的形象。 50 8 9 1、展现令他人接纳并喜 购买心理与推销 流程 50 准保户开拓 1、 专业的着装和仪容； 2、 掌握基本社交礼仪； 3、 令人喜爱的言谈举止和行为规范。 1 、了 解 客 户 的 购买 心 1、 客户购买的心理过程； 理，掌握专业化的销售 2、 专业的销售流程； 流程。 3、 销售流程与购买心理之间的关系。 1、能在市场找到符合条 1、 了解开拓主顾的重要性； 件的准主顾。 2、 初步掌握开拓主顾的基本方法和技 巧； 3、 自我目标市场的设定。 50 接近前准备 10 1、为顺利接近做好充足 的准备。 1、 接近前准备的重要性； 2、 接近前准备的具体内容； 3、 养成“不大无准备之战”的习惯。 1、 接近的方法和技巧； 11 50 接近技巧 1、让客户接纳你。 2、 建立客户的信任的方法； 3、 学会赞美和沟通； 4、 问问题的技巧。 50 推销效用 1、掌握推销的精髓 12 1、 了解 和 掌 握 推 销 效 用的 方 法 和技 巧； 2、 掌握激发客户购买欲望的重要性。 13 50 基本条款 1、掌握条款的基本结构 1、 对各种专业名词的理解和掌握； 和条款的各种术语。 2、 了解设计“责任免除”的原因。 1、 掌握一种热销商品； 14 50 商品介绍 1、熟悉商品知识 2、 通过对一种商品的研究，掌握对其 他商品的了解； 3、 学会简洁明了说明商品的方法。 50 赞美技巧 15 50 建议书制作 16 1、学会根据客户需求设 计相应的建议书。 50 建议书说明 17 18 、 1、学会沟通和赞美的基 、 本技巧。 、 1、初步掌握建议书说明 的方法和注意事项。 50 促成技巧 1、掌握促成的技巧。 赞美的意义； 赞美的方法； 赞美的时机； 1、 学会分析客户需求； 2、 学会产品组合； 3、 学会设计建议书 1、 说明对销售的作用； 2、 说明的方法和技巧； 3、 导入促成的技巧。 1、 学会自然导入促成的技巧； 2、 熟练促成的话术； 3、 熟练运用促成的工具和步骤。 19 50 附加险、 健康险 1、 健康险销售销售方法； 1、了解健康险知识。 2、 目标客户； 3、 销售话术。 1、 正确面对客户拒绝； 2、 调整学员心态； 20 100 拒绝处理 1、正确面对客户拒绝 3、 掌握处理拒绝的基本方法和技巧； 4、 建立拒绝处理的习惯语言模式； 5、 掌握拒绝处理的步骤和原理； 6、 拒绝处理话术。 21 50 递交保单 1、递交保单的要领和索 取转介绍。 1、 递交保单的方法和技巧； 2、 保险责任提示； 3、 索取转介绍的方法和技巧。 1、 售后服务的意义； 22 50 售后服务 1、售后服务的重要意义 2、 售后服务的内容； 3、 售后服务的时机； 4、 售后服务的技巧和方法。 23 24 25 50 50 50 计划与活动 投保规则 保单填写 1、计划的重要性和计划 的方法。 1、投保规则在销售中的 重要性 1、学会正确的填写各种 投保单 1、 学会做年、月、周、日计划； 2、 养成使用活动管理工具的方法和习 惯。 1、风险控制对保险公司的重要性； 2、了解一般投保规则和特殊投保规则的 内容。 1、 了解正确填写保单的重要性； 2、 初步掌握保单填写的注意事项； 3、 明确自己就是保单的初审人员。 4、 了解一天工作的步骤和要领； 26 50 营销员的一天 1、养成良好的工作习惯 5、 如何做好日计划； 6、 培养工作习惯。 十三、操作指南 新人培训开始前一天（上周末） 一、 场地布置： 1、 桌椅摆放（根据参训学员多少而定，后排放置 2 张工作人员和助教桌）； 2、 开训典礼主席台：桌布、鲜花等（事前准备，开训说明会后再布置）； 3、 横幅：《泰康人寿 XX 分公司第 X 期新人培训班》； 4、 相应的标语、条幅；司歌、司训；《管理是严肃的爱，教育是最大的福利》；公司的“易拉宝”等； 5、 报到登记桌、桌布等； 6、 名牌：领导名牌、报到处、交费处、指引牌、欢迎牌、饮水处、吸烟区等； 7、 门口张贴学员名单及学号、座位安排表。 二、 设备准备： 1、 CD 碟：公司形象宣传片、泰康永远、玛格琳娜、感恩的心、上场音乐、颁奖音乐、热身操音乐等； 2、 音响系统：功放、CD 机、无线麦克风 2 个； 3、 教具：笔记本电脑、多媒体投影议、白板、白板笔、白板擦、时间提醒牌（10 分钟、5 分钟、谢谢）； 4、 礼仪绶带 8 条。 三、 资料准备： 1、 资料袋、培训学员手册、笔记本、实战手册、圆珠笔、 胸卡、展业夹、条款汇编，（收款收据、装钱袋）。 2、 讲师、工作人员、学员胸卡； 3、 班主任、领导、讲师的简历制作成投影片。 四、 工作人员安排： 1、 2、 3、 4、 指引看学号及座位（1 人）； 维持秩序（1 人）； 发资料（1 人）、缴验资料（1）、收培训费（1 人）； 座位引导、门禁（1 人）、音控（1 人）、 注：（1）、工作人员要披绶带、带工作牌。具体人员分工视情况而定。 （2）、新人收费有些机构已在服务部收取，则不再安排。 新人培训第一天(周一) ——基础培训（一） 当日工作事项： 一、开训典礼准备 1、检查场地布置； 2、资料袋； 3、学员证； 4、考勤卡。 二、开训典礼 三、第一天培训课程 四、夕会（一） 五、物品支援 1、课程讲师简介，时间提醒牌； 2、教案准备及白板笔、白板擦； 3、司歌《泰康永远》、《玛格琳娜》音带； 4、空白座位表； 5、学员情况分析表：尽快统计，一份存档，一份给班主任。 当日工作流程： 一、（8：00） 班主任及各位专员准时到达教室 二、（8：10—8：45） 新人报到流程 1、 学员证：排队缴纳新人应聘手册,验证身份证及两张收据(培训资料费和代理人报名费)后,发放培训资料袋及 学员证(在收据上盖章).； 2、考勤卡：凭学员证领取考勤卡，打卡后插入卡板； 3、检查外表：检查仪容、仪表，佩带好学员证； 注意：对没戴领带、穿西服、穿皮鞋的伙伴一律问明原因 ，严格要求，达不到服装仪容要求一律转训，一开始就 塑造公司形象。要求职业装，但化妆不能过浓。 4、安排座位：按“莲花座”由前往后引导入座； 5、报到人数统计：根据应聘手册及座位表确定报到人数， 打印新座位表。 三、（8：45—9：15） 典礼前的热身与带动 1、问早道好；提醒关闭手机及 BP 机； 2、热烈的掌声；坐姿：椅子前的 1/2 处； 3、“爱的鼓励”、“欢迎歌”的练习（演练二遍）； 4、领导入场仪式的演练，注意后面接热烈的掌声； 5、值星专员作带领，领导到场时通知主持人正式开始开训典礼。 四、（9：15—9：30） 开训典礼 1、全体起立，《欢迎歌》欢迎领导入场； 2、典礼开始； 3、介绍开训领导； 4、司歌、司训 5、领导期许； 6、典礼结束，全体起立，领导退场 五、（9：30—9：55） 班主任讲话 1、鼓掌的方式、问好的回应； 2、服装的要求以及仪容仪表； 3、胸牌、考勤卡（打卡时间）； 4、手机、BP 机关到振动档； 5、坐姿、椅子摆放； 6、记笔记、考试（成绩会每天公布，成绩不佳且态度不好会退训）； 7、培训费的收取以及退训处理； 8、单证抵押金宣导； 9、上课仪式的演练，下课仪式的演练； 10、洗手间、茶水间的位置； 11、保持教室清洁； 12、宣布休息及上课时间； 13、推选一位班长，乐于为大家服务，严格要求自己，声音要大； 14、宣布上课音乐《玛格琳娜》听一遍。 六、（9：55—10：05） 课间休息 1、收下横幅； 2、撤掉主席台、司仪台； 3、在白板上写课程名称以及授课讲师姓名； 4、检查白板、白板笔、麦克风 七、（10：05—11：45） 课程进行《行业展望》 《我们的家园》 1、准备讲师简介、教案； 2、上课前介绍讲师：题、重、人、名； 3、讲师首次上课应用《欢迎歌》； 4、课后总结，掌声感谢讲师：谢、重、名； 5、午餐前提醒下午打卡时间（重点强调）； 6、课程中提醒坐姿、桌面整洁、上课时间； 7、调整座位表； 8、讲两堂课的讲师在中间休息时为其准备一杯水。 八、（11：45—13：30） 午餐及午休时间 班主任提醒中午上课时间，否则会转训；告知就餐地点。 九、（13：30—13：45 ） 轻松一刻 1、值星检查考勤情况，将迟到者带至班主任处理； 2、 教唱司歌《泰康永远》及诵读司训。 十、（13：45—16：20） 课程进行《生涯规划》《保险基础知识》 1、准备讲师简介、教案； 2、上课前介绍讲师：题、重、人、名； 3、讲师首次上课应用《欢迎歌》； 4、课后总结，掌声感谢讲师：谢、重、名； 5、课中提醒坐姿、桌面整洁、手机呼机、胸牌。 十一、（16：30—17：30） 夕会 1、 包装：A 打破舒适圈；B 卡耐基训练，由外而内； 2、 自我介绍（可分组进行）； 3、自我成长契约范例（投影片）：A 解释；B 再次填写（5’—10’）；C 这套教材公司花巨资引进，上这样的培训 课在台湾 7000 台币，最好的培训课程； 4、带活动： A、给 5’写“我将是这次培训中收获最大的人”； B、说明活动进行方式（30’’、15’’提醒）； C、找一个示范，给予热烈掌声，再次说明活动进行方式； （刚开始打断，不断去修，提高学员的声音和气势） D、分组（报数，单数排伙伴向后转）； E、包装第一人……各秩序不断鼓励、包装，“我将是……”计时 1’演讲开始，喊停，打断，纠正不足，鼓励还能 做得更好，还有 30 秒，还有 15 秒，时间到，所以说……，给予热烈掌声，第一个人讲完后总结：掌声干 扰，微微点头，还礼； F、选举：最优秀的人，记下名字； G、向后转，坐下。 （活动期间，专员加强巡场） 5、课程复习； 6、晨测宣导：认真复习，宣导考场纪律，强调两次不及格的要转训，作弊者作退训处理； 7、纪律、明日培训时间宣导，打卡，迟到没有理由可言，说明没有做好充分的准备。 十二、明日物品准备 1、《保险的意义与功用》的音带； 2、担保书的准备； 3、晨间测验试卷的准备； 4、讲师简介及教案； 5、资料不全者表格追踪； 6、学员座位调整并打印新座位表 新人培训第二天(周二) ——基础培训（二） 工作要点 一、检查设备； 二、晨间测验及批改出成绩单； 三、考勤统计及缺勤人员追踪； 四、提醒讲师讲课； 五、讲义呈送； 六、统计、张贴晨间测试成绩； 七、整理教室。 物品准备 一、晨间试卷； 二、《样样红》歌曲磁带及投影片； 三、《保险的意义与功用》课程磁带准备（《丝绸之路》、《如果还有明天》、《飞机失事》、《似曾相识》）； 四、纸片； 五、预备期协议书、保证合同； 六、讲师简介及教案； 七、夕会教案。 工作流程 一、（8：00—8：30） 1、检查设备 A、音响、麦克风、投影机运作正常否； B、打开所有灯光及空调； C 、白板笔、白板擦； D 、排列空座位； E 、教室是否清洁； F 、播放轻音乐。 2、学员报到 A、 检查考勤卡； B 、晨间复习； C 、检查服装仪容； D 、检查胸牌。 二、（8：30—9：00 ） 晨间测试 1、司歌、司训； 2、值星上台报告； A、强调规范行为举止； B、强调考试纪律，严禁舞弊，舞弊退训，考不好还有一次机会； 3、发试卷测验：叮嘱写上名字、学号及考场纪律，考试时间的提醒； 4、收取考卷，专人批改，登录成绩。 三、（9：10—11：45 ） 课程进行《保险的意义与功用》 《泰康人形象》、 1、准备讲师简介、教案； 2、上课前介绍讲师：题、重、人、名； 3、讲师首次上课应用《欢迎歌》； 4、课后总结，掌声感谢讲师：谢、重、名； 5、课间与学员交流，将违规椅子放到桌面； 6、维持课堂纪律，巡堂； 7、《相信人寿保险》课前拉上窗帘，课间灯光、音乐配合。 四、（11：45—13：30） 学员午餐、休息 1、整理教室； 2、调整座位，进行补缺。 五、（13：30—13：45） 轻松一刻：学跳《样样红》上半部分 六、（13：45—16：20） 课程进行《购买心理与推销流程》 《准保户开拓》《接近前准备》 1、准备讲师简介、教案； 2、上课前介绍讲师：题、重、人、名； 3、讲师首次上课应用《欢迎歌》； 4、课后总结，掌声感谢讲师：谢、重、名； 5、课间巡堂，维持课堂纪律； 6、课后与学员交流，将违规椅子放到桌面； 7、值星专员、班主任调整座位，将退训人员的座位补全。 七、（16：30—17：30） 夕会（二） 1、调整坐姿、整理桌面 2、“我是一个值得信赖的人” A、课题包装； B、分组发表； C、选举表现最佳者。 3、担保书作业 A、发《新人应聘手册》、预备期协议书二份、保证合同二份、保险代理合同（同业）； B、讲解填写注意事项； C、反复强调担保书用途及重要性； D、单证抵押金的宣达； E、要求学员尽早将担保书等资料备齐交验到营销部； F、注意提醒担保人资料，学员写的应和身份证相符； 4、班主任一天课程总结； 5、测验成绩公布、分析，张贴在教室； 6、重复行为规范：A 椅子、B 打卡、C 迟到； 7、将测验最后几名留下谈心，督促学员回去认真复习。 八、（17：30 ） 整理教室 九、周三前的准备 1、晨间测验； 2、通知讲师； 3、担保资料收缴。 新人培训第三天(周三) ——基础培训（三） 工作要点 一、检查设备：话筒、白板笔、白板擦、灯光、音响； 二、晨间测验及批改； 三、考勤统计及缺勤人员追踪； 四、提醒讲师讲课及讲义呈送； 五、统计、张贴晨间测试成绩； 六、担保书、照片（交值星专员）； 七、登记学员名片表。 物品准备 一、《条款汇编》的准备； 二、商品图例建议书的准备； 三、练习用投保单 四、晨测试卷； 五、《样样红》磁带； 六、讲师简介及教案； 七、夕会教案。 工作流程 一、（ 8：10—8：30 ） 课前检查 1、音响、麦克风、投影幕的检查； 2、白板笔、白板擦； 3、播放轻音乐，从头开始到晨间测验前，音量柔和，不能中断，帮助复习。 二、学员报到 1、检查服装仪容、胸牌； 2、进门道早，走动管理； 3、考勤卡的检查，提醒学员打卡，对没到的伙伴把考勤卡收集交给班主任处理。 三、（8：30—9：00） 晨间测试 1、司歌、司训； 2、班主任（值星专员）报告； A、再次强调考场纪律，违反考勤纪律将作退训处理，考不好则还有一次机会； B、再次强调规范行为举止。 3、发放试卷； A、收拾桌面； B、写上姓名及学号； C、巡场：监考人员不少于 2 人，走动管理，保持考勤纪律； D、考场时间的提醒：还有十分钟、五分钟、时间到； E、按顺序收试卷，越是离考试时间结束越是加强纪律，特别是交卷的时刻，保持静悄悄的最高品质； F、及时批改成绩，注意宏观掌控，打印成绩，A3 纸 1 份，A4 纸 2 份。 四、（9：10—11：45） 课程进行《接近技巧》《推销效用》 《基本条款》 1、准备讲师简介、教案； 2、上课前介绍讲师：题、重、人、名； 3、讲师首次上课应用《欢迎歌》； 4、课后总结，掌声感谢讲师：谢、重、名 5、课间发放《条款汇编及相关资料； 6、值星巡堂。 五、（11：45—13：30） 学员午餐 1、关闭音响； 2、关照学员及时就餐； 3、提醒学员下午准时打卡：1：20。 六、（13：30—13：45）轻松一刻：跳《样样红》下半部分 七、（13：45—16：20） 课程进行《主、附约介绍》 《投保规则》《投保单填写》 1、准备讲师简介、教案； 2、上课前介绍讲师：题、重、人、名； 3、讲师首次上课应用《欢迎歌》； 4、课后总结，掌声感谢讲师：谢、重、名 5、课间巡堂，维持课堂纪律。 八、（16：30—17：30） 夕会（三） 1、调整坐姿，整理桌面； 2、“我是一个最热心服务他人的人”； A、包装 寿险：对外是服务客户；对内服务伙伴、主管——包装前期伙伴已成为主管； B、作示范指导 写之前：因为我是做事最积极、努力、认真…… 所以我是最热心服务他人的人； 交待选组长：负责其他伙伴，为他们服务；为实战周培养团队荣誉感、争当优秀小组作准备； 包装前期伙伴。 C、写理由（5’） D、带活动 向后转； 请第 1 人起立，包装前期伙伴（演讲前的伸展活动、笑容）； 示范：我是最热心服务他人的人，30’作提醒，时间到，所以说…… 小组轮流作 1 分钟演讲。 3、课程复习； 4、宣布考分：成绩优秀者恭贺；成绩不佳者留下。 九、周四前的准备 1、晨间测验试卷； 2、课程讲义准备。 新人培训第四天(周四) ——基础培训（四） 工作要点 一、设备检查； 二、晨间测试及批改； 三、考勤统计及缺勤人员追踪； 四、统计、张贴晨间测试成绩； 五、周五工作准备事项。 物品准备 1、讲师简介和教案准备； 2、夕会教案； 3、晨测试卷； 4、《样样红》磁带。 工作流程 一、（8：00—8：30） 课前检查 1、音响、麦克风、投影机的检查； 2、白板笔、白板擦； 3、播放轻音乐； 4、晨间复习 二、学员报到 1、检查仪容仪表、胸牌； 2、门边道早，走动管理； 3、考勤卡检查。 三、（8：30—9：00） 晨间测试 1、司歌、司训； 2、值星报告； A、再次强调考场纪律； B、再次纠正行为规范。 3、发放试卷，晨测，收卷，并由专人批改，及时登录出成绩单 四、（9：10—11：45）课程进行《赞美技巧》《建议书制作》《建议书说明》 1、准备讲师简介、教案； 2、上课前介绍讲师：题、重、人、名； 3、讲师首次上课应用《欢迎歌》； 4、课后总结，掌声感谢讲师：谢、重、名 4、值星巡堂，维持课堂纪律； 5、时间提示。 五、（11：45—13：30） 午间进餐 1、关闭音响； 2、关照学员就近进餐。 六、（13：30—13：45） 轻松一刻： 跳《样样红》，邀请学员领跳。 七、（13：45—16：20）课程进行《促成技巧》 《附加险、健康险》《分红保险》 1、准备讲师简介、教案； 2、上课前介绍讲师：题、重、人、名； 3、讲师首次上课应用《欢迎歌》； 4、课后总结，掌声感谢讲师：谢、重、名； 5、课间巡堂，维持课堂纪律； 6、时间提示 八、（16：30—17：30） 夕会 1、调整坐姿，整理桌面； 2、 “我是这次培训中收获最大的人”。 培训的意义 四天回顾，成长或收获； 5’填写； 包装：前期伙伴表现，发自内心的收获。 九、周五前准备 1、准备晨测试卷（健康险资格考试）； 2、《拜访日志》、《准保户卡〉、《实战演练》、《经典话术》； 3、准备市场调查表； 4、宣布考分，恭贺，成绩不及格者留下； 5、健康险复习； 6《实战演练》（一、二）教案； 7、《凯歌》音碟 新人培训第五天(周五) ——基础培训（五） 工作要点 一、设备检查； 二、晨间测试（健康险考试）及批卷； 三、收取担保资料； 四、考勤统计； 五、打印健康险考试成绩单一式两份； 物品准备 一、健康险考试试卷； 二、《拜访日志》、《准保户卡》的准备； 三、市场调查表的准备； 四、讲师简介和教案准备； 五、《凯歌》光碟。 工作流程 一、（8：00—8：30） 课前检查 1、音响、麦克风、投影机的检查； 2、白板笔、白板擦； 3、播放轻音乐； 4、晨间复习。 二、学员报到 1、检查仪容仪表、胸牌； 2、门边道早，走动管理； 3、考勤卡检查 三、（8：30—9：00） 晨间测试 1、司歌、司训； 2、值星报告； A、再次强调考场纪律； B、再次纠正行为规范。 3、发放试卷晨测，收卷并由专人批改，及时登录出成绩单，打印一份给健康险部存档。 四、（9：10—11：45）课程进行《拒绝处理》《递交保单》 1、准备讲师简介、教案； 2、上课前介绍讲师：题、重、人、名； 3、讲师首次上课应用《欢迎歌》； 4、课后总结，掌声感谢讲师：谢、重、名； 5、课间分发《拜访日志》、《准保户卡》； 6、值星巡堂。 五、（11：45—13：30） 午间进餐 1、关闭音响； 2、关照学员就近进餐。 六、（13：30—13：45）轻松一刻：学跳《凯歌》。 七、（13：45—16：20）课程进行《售后服务》《活动管理》 《营销员的一天》 1、准备讲师简介、教案； 2、上课前介绍讲师：题、重、人、名； 3、讲师首次上课应用《欢迎歌》； 4、课后总结，掌声感谢讲师：谢、重、名； 5、课间巡堂，维持课堂纪律 八（16：30—17：30）夕会 （一）讲解： 实战演练（一）电话约访、（二）接触及市场调查表 （1）进行实战演练的目的 A 我们希望成为第一流的人才 严格要求，品质超群 保险与做人 有准备而做 B 市场的竞争越来越强，成功与失败在于一瞬间 99 度水和 100 度水的差别在于 100 度而不是 1 度 教室里多流汗，市场上少流泪 借用别人成熟的经验 （2）教授实战教材（一、二） A 演练时的注意事项； B 讲解话术（电话约访、接触）； C 市场调查表的讲解与运用。 （3）对练话术 A 单排向后转 ，二人一对，一人作客户，一人作业务员 时间：3 分钟 要求：扮客户的学员要认真并细致地去挑毛病； 扮业务员的学员要全力以赴将自己推销出去。 B 扮客户的学员给扮业务员的学员提建议与不足 时间：1 分钟 （4）班主任工作联系 A 周末给缘故打电话 20 个； B 双休日假日经营，拜访预约客户 20 个。 C 尝试运用调查表作随机拜访（分发调查表、名片）； D 提醒下周一出勤、参加实战； E 介绍各小组辅导专员并发给辅导表，每天记录。 （二）下周一工作准备事项 1、批阅当日默写试卷，记录成绩； 2、打印贺条、业绩速报表； 3、班主任安排下周一工作； 4、整理名条： 加油区的名条排列紧密、创造一种氛围。 新 人 培 训 第 六 天 (周一) ——实战演练（三） 一、当日工作计划安排 1、设备、教学歌曲、夕会歌曲的安排、检查； 2、讲义呈送《实战演练》； 3、安排各组辅导专员批阅拜访日志； 4、登记访问量，夕会前通知主持人； 5、全日考勤记录，对缺勤者的状况进行了解，作处理； 6、各组专员 15：40 进入教室进行辅导； 7、业绩速报表的出单及贺条的打印； 8、整理教室； 9、周二工作准备。 二、工作流程 （一）早会 1、 8：30—8：50 默写 实战演练（一、二） 2、 8：50—8：55 热身操《凯歌》 3、 8：55—9：00 敬业时间 4、9：00—9：30 实战演练（三）课程教授并演练 A 人身保险推销是效用的推销，人生有三大烦恼； B 按《实战演练》教材教授； C 在市场调查表背后进行效用推销的介绍； D 用计算及划线，划线动作要大，尽量划长，划线图案要面向客户，引导客户点头 赞同。 话术对练 A 单排学员向后转，两人一组进行演练，一位学员扮演客户，一位学员扮演业务代表（5 分种）； 要求：扮演业务代表的学员依照话术全力推销，扮演客户的学员 尽力找出对方不足之处。 B 学员互相提建议（1 分钟）； C 演练从开门自我介绍开始。 讲师总结：针对学员对练中存在的问题再次强调、讲解； 5、9：30—9：50 工作联系 A 业绩报告：统计周六、周日学员的举绩状况进行恭贺、移名条； B 心理建设：第一天上市场体验感觉，应具备的心态（一般请培训部主要负责人作战前动员），并把培训部 电话写在白板上。 C 再次强调 20 访、破零，叮咛出门安全，下午夕会报到时间。 6、成功欢呼 7、9：50—10：00 二次早会 A 各组负责专员集合组员，总结周六、周日拜访情形，作出发前的激励动作； B 再次叮嘱学员检查访问时所需物件； C 激励学员勇敢接受市场挑战，争取早日破零； D 欢呼小组口号。 8、整理教室 桌椅摆放整齐，班主任负责关门、关灯、关音响 （二）10：00—16：00 学员外出展业； （三）夕会（16：00—17：30） 15：40 所有专员全部进入教室，对各组学员进行辅导。 1、讲解拜访日志的填写（16：00—16：05） 2、填写拜访日志（16：05—16：30） 对迟到人员的处理，迟到先填写拜访记录表，夕会开始后再去后面站立五分钟，强调培训的纪律。 3、值星专员作开场白及讲解事项（16：30—16：35） （1）安慰、理解的话语； （2）对学员受伤面的建议。 4、歌曲《我的未来不是梦》 5、心得分享（16：40—17：00） A 请有业绩的学员分享； B 请拜访量较多和较少的学员分别分享； C 业绩排行榜（业绩、件数、团队排名前三名） 6、工作联系（17：00—17：15） A 事前由值星专员统计后报告给主持人，在白板上写出姓名、保费、件数、以及达到 20 访的伙伴。 B 移动名条。 7、商品讲解或答疑：灵活安排（17：15—17：25） 8、二次夕会（17：25—17：30） A 对拜访中所遇问题进行解决； B 推动业绩，促使组员破零。 9、各辅导专员与未回学员联系，问明情况 10、整理教室 三、周二工作准备事项 1、批改拜访日志； 2、批改当日默写试卷，记录成绩； 3、打印贺条、业绩速报表； 4、班主任安排周二工作； 5、整理名条： 加油区的名条排列紧密、创造一种氛围。 新 人 培 训 第 七 天 (周二) ——实战演练（四） 一、 当日物品准备 1、设备、教学歌曲、夕会歌曲的安排、检查； 2、讲义呈送《实战演练》； 3、安排各组辅导专员批阅拜访日志； 4、登记访问量，夕会前通知主持人； 5、全日考勤记录，对缺勤者的状况进行了解，作处理； 6、各组专员 15：40 进入教室进行辅导； 7、业绩速报表的出单及贺条的打印； 8、整理教室； 9、周三工作准备。 二、 早会 4、 8：30—8：50 默写 实战演练（三） 5、 8：50—8：55 热身操《凯歌》 6、 8：55—9：00 敬业时间 4、9：00—9：30 实战演练（四）课程教授并演练 讲解“商品解说”： （1）开场白的过渡 A 长期性储蓄； B 解除收入中断烦恼； C 先进国家的观念； D 最划算又便宜的“投资”工具。 （2）根据投保单，解说保险利益 抓住商品特色； （3）再次举例说明商品，注意具体数字 （4）解说注意事项 A 抓住商品特色和数字，条理清晰（因为客户不能一次就能听明白）； B 语调声抑扬顿挫，注意促成的停顿； C 姿势自然大方； D 注意客户的认同与回溃； E 注意运用解说时笔尖的运用，不要乱挥舞。 （5）点评 A 客户对商品不能一下就明白，要争取反复讲解； B 创造优秀商品的感觉，取得客户的认同。 学员演练 （1）一对一演练（7 分钟） A 单数排的学员向后转，两人为一组进行演练，一位学员扮演客户兼作教练，一位学员扮演业务员； 要求：扮演客户的学员，尽力感受对方的推销并找出对方推销的不足之处，扮演业务员的学员按照话 术全力推销。 B 1 分钟建议 扮演客户的学员向扮演业务员的学员提出他在推销演练中的不足之处并给予建议。 C 所有演练从开门自我介绍开始。 5、工作联系：（恭贺、移动名条、叮咛） 6、成功欢呼 7、二次早会 三、 学员外出展业（10：00—16：00） 批阅拜访日志 四、夕会 （16：00—17：30） 1、学员报到 （16：00） A 专员进入培训室，走动管理，发拜访日志； B 学员打考勤卡； C 了解学员业绩状况，出贺条、业绩速报表； 2、填写拜访日志 3、引言 7、 《掌声响起》 8、 学员心得分享（请有举绩的伙伴分享） 6、商品讲解或答疑 7、班主任工作联系 8、二次夕会 9、各辅导专员与未回学员联系，问明情况 10、整理教室 五、周三工作准备事项 1、批改拜访日志； 2、批改当日默写试卷，记录成绩； 3、打印贺条、业绩速报表； 4、班主任安排周三工作； 5、整理名条： 加油区的名条排列紧密、创造一种氛围。 新 人 培 训 第 八 天 (周三) ——实战演练（五） 一、当日物品准备 1、默写纸张； 2、音带《真心英雄》，恭贺音乐； 3、贺条； 4、业绩速报表。 5、通知口试官并发邀请函 二、早会 9、 8：30—8：50 默写 实战演练（五） 10、 8：50—8：55 热身操《凯歌》 11、8：55—9：00 敬业时间 4、9：00—9：30 实战演练（五）课程教授并演练 （1）解说重点 A 促成黄金之问； B 拒绝处理； C 二次促成； D 填写保单，逐项填写； E 保单的促成； F 收钱开收据。 （2）解说注意事项 A 反复促成； B 黄金之问； C 保单的填写。 （3）学员演练 A 单数排学员向后转，两人为一组进行演练，一位学员扮演客户兼作教练，一位学员扮演业务员； 要求：扮演客户的学员，尽力感受对方的推销并找出对方推销的不足之处，扮演业务员的学员按照话术全力推销。 B 1 分钟建议； C 所有演练从开门自我介绍开始 5、工作联系 （1）恭贺举绩、移名条、业绩速报； （2）叮咛、鼓励。 6、成功欢呼 7、二次早会 8、整理教室 三、学员外出展业（10：00—16：00） 批阅拜访日志 四、夕会 （16：00—17：30） 1、学员报到 （16：00） A 专员进入培训室，走动管理，发拜访日志； B 学员打考勤卡； C 了解学员业绩状况，出贺条、业绩速报表； 2、填写拜访日志 3、引言 12、 《真心英雄》 13、 学员心得分享（请有举绩的伙伴分享） 6、商品讲解或答疑 7、班主任工作联系 8、二次夕会 9、各辅导专员与未回学员联系，问明情况 10、整理教室 五、周四工作准备事项 1、批改拜访日志； 2、批改当日默写试卷，记录成绩； 3、打印贺条、业绩速报表； 4、班主任安排周四工作； 5、整理名条：加油区的名条应越来越少。 新 人 培 训 第 九 天 (周四) ——实战演练（六） 一、当日工作计划安排 1、设备、教学歌曲、夕会歌曲的安排、检查； 2、讲义呈送（《实战演练》）； 3、发拜访日志并安排各组负责专员批阅； 4、登记访问量； 5、全日考勤记录，对缺勤者的状况进行了，作处理； 6、各组专员 15：40 进入教室，进行辅导； 7、业绩速报表的出单及贺条的打印； 8、口试官联系、追踪（学员口试分组表、评核表）； 9、结训典礼的准备（领导、歌碟、奖品、证书等）； 10、物色并训练主持人、安排优秀学员代表写分享稿； 10、准备口试室、口试胸牌、桌牌； 11、班主任准备口试演练及培训总结； 12、填写《营销员教育培训手册》并贴学员相片、盖章。 二、工作流程 （一）早会 14、 8：30—8：50 默写 实战演练（五） 15、 8：50—8：55 热身操《凯歌》 16、 8：55—9：00 敬业时间 4、9：00—9：30 实战演练（六）课程教授并演练 （1）讲解“索取介绍告辞” A 依据教材进行讲解； B 强调注意事项。 （2）话术对练 A 单排学员向后转，两人一组进行演练，一位学员扮演客户，一位学员扮演业务代表（5 分钟）； 要求：扮演业务代表的学员依照话术全力推销，扮演客户的学员尽力找出对方不足之处。 B 学员互相提建议（1 分钟）； C 演练从开门自我介绍开始。 （3）讲师总结 针对学员对练中存在问题再次强调、讲解。 5、 工作联系 6、 成功欢呼 7、二次早会 8、整理教室 三、学员外出展业（10：00—16：00） 批阅拜访日志； 打印结业证书、荣誉证书、； 四、夕会 （16：00—17：30） 1、学员报到 （16：00） A 专员进入培训室，走动管理，发拜访日志； B 学员打考勤卡； C 了解学员业绩状况，出贺条、业绩速报表； 2、填写拜访日志 3、引言 4、《感恩的心》 5、学员心得分享（请有举绩的伙伴分享） 6、工作联系 （1）强调口试的重要性，叮嘱学员回家认真准备明日口试； （2）口试注意事项； （3）口试演练：请 2 位专员作整个口试过程； （4）留下主持人和分享学员沟通。 五、周五工作准备 1、口试场地布置； 2、打印业绩报表及贺条； 3、准备口试评核表和口试官胸牌、桌牌； 4、专员集中本期培训基本总结； 5、班主任安排工作。 新 人 培 训 第 十 天 (周五) ——口试及结训典礼 早会： 一、召集口试官会议（8：10—8：20） 1、交待口试时间：上午 9：00 至 12：00，下午 13：30—16：00 2、每人发放教材和口试分组表及笔 3、告知学员现况 4、严格把关 5、告知入场时间并有序进入教室后面站立 二、口试前交待事项（8：30—8：50） 1、口试的意义； 2、口试的要求：维护口试官威严，学员态度要谦虚； 3、口试分组，欢迎口试官入场； A 口试官一一介绍，并请相应组员全体起立欢迎口试官； B 播放出场音乐； C 介绍完毕，各组带开。 三、学员口试 1、班主任巡场：维持口试秩序，并作相应指导，指示休息地点，维护口试环境井然有序； 2、中午召集口试官了解口试状况； 3、口试结束召集口试官了解口试通过状况和未通过者名单； 4、结训后划去未通过口试学员名单，将下大堂名单交到营销部。 5、再次恭喜口试通过伙伴，并通知不合格伙伴下次补口试时间。 四、结训典礼工作流程 事先准备 （一）资料准备 1、优秀学员名单 按照综合评定统计获奖学员。 2、学员结训证书（提前一天准备好） 要求书写工整。 3、优秀学员及优秀小组荣誉证书及奖品（提前一天准备好） 按标准格式打印，按颁奖次序排放。 （二）场中发言人员 1、司仪（由物色好的学员担任） 学员担任司仪，根据主持稿，提前一天过场，并要求着装规范。 2、学员代表（选典型的一位优秀学员） 准备发言讲稿，提前一天准备发言稿，提前半天过场。 3、结训领导 在送邀请函时沟通，以勉励、要求为主题。 （三）场中工作人员 1、 礼仪人员一名 负责证书及奖品的发放。 2、跟场人员（1 人） 负责颁发及颁证时人员的秩序排列及节奏控制，在唱《步步高》时关灯，负责照像。 3、音控人员（1 人） 按结训流程配合播放音乐。 （四）场地布置 1、横幅：结训典礼的横幅 2、主席桌 A、设桌布 B、结训领导桌牌 C、排放椅子 D、麦克风摆放 3、设司仪台 （麦克风摆放 1 只） （五）设备物品检查 1、音响、麦克风（2 只）、光碟 2、照相机、胶卷 3、投影仪、电脑、投影片 4、灯光 5、颁证托盘 五、结训典礼流程 （一）邀请领导及嘉宾入场 全体起立，以欢迎歌欢迎领导入座。 （二）主持人宣布典礼开始 （三）介绍领导及嘉宾 （四）高唱司歌、诵读司训 全体起立，双手垂直放两边（完毕坐下） （五）士气展现 各组报告敬业时间 （六）班主任培训总结 学员的改变与收获、表现的好人好事、开结训人数、良好的祝愿等 （七）颁发证书 1、 分别按梯次颁发结业证书 2、 颁发优秀学员证书（期间综合表现突出的前三名） 3、 颁发优秀小组证书（整体表现优秀的小组全体上台） （八）优秀学员代表分享 培训期间的成长心得、感恩的心、表达全体伙伴的共同心声 （九）领导期许 由公司领导对学员进行勉励并祝贺 （十）全体合唱“步步高” 全体起立（可以配合舞蹈） （十一）宣布结训典礼结束 全体起立，用掌声恭送领导离席 六、班主任工作联系 1、 发《营销员教育培训手册》（妥善保管） 2、 通知下大堂名单（再次明确各自所在营销服务部） 3、 取出学员证，在背面写下培训感言（全部交给老师） （配合音乐《相亲相爱一家人》） 七、合影留念、道别再见、整理教室 八、班主任整理学员资料归档、名单挂网通知各营销服务部。 附件 1 泰康人寿新人培训 第 期 班主任： 年 月 日 —— 月 日 班 主 任 日 志 如何填写班主任日志 1、 新人工作说明会完毕后，填写本期培训计划。 2、 新人开训后，将培训人数填上，并预估结训人数。 3、 每天和第二天授课讲师先行沟通。 4、 处理违反纪律学员并做记录。 5、 处理退训学员并做记录。 6、 对培训班突发事件处理并做记录。 7、 下班前与明日值星沟通明日培训班工作人数。 8、 培训结束后填写培训总结，并于下周第一个工作日将培训班相关表格等资料整理归档。 培 训 计划 开训人数: 上期经 验参考 本期学 员特色 本期培 训计划 人 预估结训人数： 人 培 训 工作 检 查表 期别：第 期 期间 工说 明 作会 开前 二 训天 新 人 基 础 培 训 实 战 演 练 时间： 项目 五 六 / ~ / 一 二 三 四 五 六 一 新人报到各项表格 新人报到作业安排 新人报到会场布置及拆除 开训典礼会场布置 新人报到各项表格 新人报到作业安排 新人报到会场布置 新人报到会场拆除 开训典礼会场折除 新人培训各项表格 打卡卡片发放 座位安排 座位调整 课堂巡视 上午考勤查询及登记 下午考勤查询及登记 晨间复习试卷出题 晨间复习试卷批改 晨间复习成绩登记 晨间复习成绩公布及张贴 讲师评核表汇总及建议 准备空白担保书及发放 张贴担保书们本及说明 发实战演练教材及推动 笔试试题安排 笔试试郑批改及登记 分组及选小组长 考勤查询及登记 与讲师沟通新人业务推动 准备新人名条及张贴 发问卷调查表 新人举绩贺单打印及张贴 新人瘵绩贺单拆除 发放实战演练招揽资料 收培训学员经营日志 收各小组访问量汇总表 批改培训学员经营日志 登记学员访问量 结训考核表填写 结训考核表收回 口试评核表发放 口试评核表收回及整理 归档担保书样本及填写说明 此表格由培训班主任填写 二 三 四 五 六 备注 新人结训典礼检查表 序号 检查项目 时间安排 负责人员 1 司仪选定与训练 最少三次 2 学员代表致词选定与训练 最少三次 3 礼仪小姐选取定与训练 最少二次 4 受奖人走位与排练 最少三次 5 全体学员排练 最少二次 6 确定到场领导 7 感恩的心歌词发放 8 照相机及照相人员 9 灯光控制人员 10 投影设备 11 感恩的心投影片 12 音乐设备检查 13 音乐带及音控人员 14 讲台安放 15 主席台安放 16 桌巾及花饰 17 话筒及话筒架安放 18 结训横幅悬挂 19 礼品订购及包装 20 礼品托盘及绶带准备 21 结业证书排放 22 贺单打印、包装及排放 23 贺卡购买、填写及排放 24 学员桌上名条填写及张贴 25 激励标语张贴 26 环境清洁 27 受奖学员指挥 28 座位排列 典礼全场调配（班主任）： 最后检查时间 备注 月 课 程 联 系 日星期 今 日 讲 师 晨间复习： 第六节： 第一节： 夕会教育： 学员记录 迟 到 第二节： 第三节： 未 第四节： 到 第五节： 作 第六节： 弊 实 到 上 午 下 午 今日 工作 安排 突发事件处理 本日退训人员姓名 班主任签名： 培 训 总结 开训人数： 本 期 培 训 人 参加实战人数： 人 ① 结训率： % ② FYC 通过率： % ③ 人均拜访量： 访 ④ 举绩总保费： 元 ⑤ 人均保费： 元 ⑥ 举绩件数： 件 ⑦ 人均件数： 件 ⑧ 举绩人数： 人 ⑨ 举绩率： % 结训人数： 人 退 训 原 因 成 分 果 析 本 期 特 殊 状 况 本 期 培 训 总 结 附件 2 泰康人寿第 期新学员报到表 附件 3 泰 康 人 寿 XX 分 公 司 培 训 部 学员转/退训表 序号 原 姓名 因 姓 名 性别 年龄 学历 介绍人 营业部 营管处 联系电话 期 别 资料验收 退保证金 班主任签字 退培训费 制表： 年 月 日 备注：凡办 理转训的学 员须带培训 费收据、转训 表报到 泰康人寿X X 分公司 培训部 学员 转/退训表 原 因 姓 名 期 别 资料验收 退保证金 班主任签字 退培训费 制表： 年 月 日 备注：凡办理转训的学员须带培训费收据、转训表报到 泰康人寿 分公司培训部 学员转/退训表 未参训 姓名 期别 资料验收 退保证金 办理类别 退培训费 退保代费 基础第 天 原因 班主任 年 月 日 泰康人寿 分公司培训部 学员转/退训表 未参训 姓名 期别 办理类别 基础第 天 退培训费 资料验收 退保证金 退保代费 原因 班主任 年 月 日 附件 4 讲师邀请函 尊敬的 第 讲师： 期新人 培训班将在 200 年 月 日至 200 年月 日举办，鉴于您的杰出表现和丰富的经验，培训部将特别邀 请你担任本期新人培训的讲师。请做好充分准备，将教案和个人简历于上课前二天交给班主任，并与班主任沟通授课内容 ， 以达到预期效果。授课时请着职业装，提前二十分钟到达培训地点。授课完后将教案与讲义交给班主任。 授课内容： 上节课内容： 授课时间： 授课地点：泰康人寿———— （ ） 感谢您在百忙之中抽出时间给培训部的大力支持！ 若遇特殊情况请提前与班主任——联系： 电话： 培训部 200 年 月 日 附件 5 关于办理上岗手续的说明 为更好的配合新人实战周的有效运作，给新人提供展业条件，以便更好的推动实战周业绩，提高新人留存率，特在新人 培训的实战周前期对合格学员办理上岗手续。对具体事项作如下说明： 一、 所需手续： 1、 人事记录表一份； 2、 本人身份证、学历证复印件各一张； 3、 两份担保书，担保人复印件必须粘贴在背面； 4、 单证抵押金 500 元； 二、 有关表格的填写要求： 1、 人事记录表的填写 ① 字迹清晰，正楷书写，否则在录入计算机时产生错误，会带来很多麻烦，同时会影响工资的发放，其责任 自负。 ② 姓名处填写必须与身份证上的名字完全一致，不写同音字、异体字等。 ③ 政治面貌的填写是否为党员、团员或其他民主党派，如果未参加任何民主党派，则写群众。 ④ 联络方式：因为第一盒名片是免费为大家印刷，版式固定，私人信息如宅电、传呼号等需打印的请认真填写 并在其他电话一栏填写手机号。 ⑤ 介绍人姓名及终身编码等项要由各自的介绍人帮助填写。 ⑥ 培训日期等项内容由班主任提供。 2、 担保人资格及担保书的填写 要从保险公司以外找两名担保人，除担保书背面规定的担保人应具有的资格外，还有以下要求： ① 担保人必须有本市户口； ② 担保人的年龄为：男性 18-55 周岁，女性 18-50 周岁。 ③ 担保人签字处一定要由担保人本人用签字笔或钢笔亲自签名，否则无效。 ④ 每位担保人需提供本人身份证复印件一张，贴在担保书背面的粘贴处。 ⑤ 担保人资料栏需完整，字迹清晰，担保人必须有联系电话，否则必须重新提供担保人。 另注： 本人的身份证、学历证如有丢失，可用户口本的复印件代替。 以上所需资料缺一不可，否则不予办理上岗手续，且无法发放其工资。特别提醒学员注意 泰康企业大学营销学院 新人基础培训操作手册 附件 6 泰康人寿新人专业化推销 通 关 操 作 手 册 泰康人寿 XX 分公司 年 月 日 - 32 - 泰康企业大学营销学院 新人基础培训操作手册 目 录 通关目的 通关操作实务全流程 通关职场要求 过关工作人员设置 《专业化推销》过关流程 口试官须知 各关检查点 准客户状况速查表 “过关斩将”学员须知 《专业化推销》通关卡 过关工作人员安排 “过关斩将”将士立功榜 通关目的 对业务员《专业化推销》培训后的技巧强化 筛选专业化的业务员 通关操作实务全流程 口试官选拔 口试官培训 通关职场选择与准备 口试官过关前召集宣导 学员召集宣导、 过关（详见过关流程） - 33 - 泰康企业大学营销学院 新人基础培训操作手册 收取口试官及学员过关记录 １、责任心强，有意愿 反馈与总结 口试官选拔条件 ２、年资一年以上主任、经理及组训 ３、有丰富授课经验之兼、专职讲师 过关职场要求 １、明亮、整洁、并张帖明显指示牌 ２、室内走道通畅 ３、设学员休息室，作集中告知、宣导，以及学员准备与休息用，并有一助教在场告知有关事项，张贴通 关流程，学员须知及战况榜。 ４、各个过关房间内设若干桌椅，排列整齐并有间隔，一桌配两椅，每间房有一引导员 ５、提供关主饮用水 ６、每房间外过道通畅，以免学员拥挤，可排布椅子若干 过关工作人员安排 １、各关口试官（视实际情况而定，与学员比约定 1：6 左右） 2、班主任一名 ３、助教１名 ４、导引员数名（负责各房间维持次序） 《专业化销售》过关流程 口试官须知 １、认真负责，你正在做“培育”的工作，同时你正在做筛选的工作。为他人，更为创造一个共同的销售 环境！ ２、接取过关卡，检查面谈“场地”栏，对照客户姓氏查客户状况表，模拟客户， ３、时间掌控； ４、若不合格，坚决劝出，但礼貌，委婉并鼓励，解释其不足之处； ５、要求伙伴扮演良质客户，不恶意刁难，但严格按要求扮演； ６、过关卡记录对方过关次数，划“正”字累计，提出拒绝用编号记录于过关卡上； 7、各关达到要求合格才签名并恭喜，不合格不签名，每次结束，过关卡还交学员 8、每位口试官都有“终止权”，即若此学员超过次数或极不合适，可以不必交还其通关卡，并作记录详 细说明于通关卡背面，并与班主任联系 9、特别提醒：仅针对学员本关表现而论，不以已往印象作判断。 - 34 - 泰康企业大学营销学院 新人基础培训操作手册 口试官训练内容 一、 口试目的 1、 掌握话术，为实战作准备。 2、 规范展业，展示泰康专业经营。 3、 打造面对挫折的坚定心态。 二、 口试的内容及要求 1、内容：按专业化推销流程为依据，以实战手册为内容，包括电话约访、接触、打通观念、商品说明、建 议书说明、促成、索取介绍、告辞几个环节，讲师可在各环节设定拒绝。 2、礼仪： ① 着装仪表 着职业装，男士打领带、胡子打理干净；头发干净整齐；穿皮鞋，鞋子光亮；女士画淡 妆。 ② 敲门动作的规范 敲三下注意，轻重缓急。 ③ 进门礼仪 15 度鞠躬、双手递名片、握手力度适中，时间三秒钟。 ④ 落座：坐客户的右边；将椅子调整成 45 度角度；注意坐姿，坐椅子的 1/2 或 2/3 处不要背靠椅背。 ⑤ 展示说明时夹子的摆放角度、方向。 3、话术： ① 赞美、寒暄贯彻话术始终。 ② 话术流畅、自然，不脱离书本 三、 对于口试官的要求 1、 专业仪表 2、 态度严谨，并热情地指出学员的不足之处，给予建议进行辅导。 3、 对于已过关的学员，口试官亲自将其送入教室给予鼓励。 4、 口试官之间经常进行联络沟通情况 各 关 检 查 点 一、 电话约访关检查点（3 分钟／次，最多 3 次／人） 打电话之前的准备 1、保持轻松、愉快的心情 2、面带微笑、心无杂念 3、注意周围环境、避免干扰 4、准备纸、笔等书写记录工具 5、准备接受拒绝及挑战 态度： 1、注意礼貌 2、态度稳重而不轻浮 3、注意客户反应 5、 避免争论、急燥 说话： 1、说话速度不急不慢 2、发音、咬字要清晰 3、声音沉稳 4、语气亲切 - 35 - 泰康企业大学营销学院 6、 新人基础培训操作手册 提及介绍人，拉近彼此距离 （拒绝处理，编号 W——） 1、“我没有时间” 答：“啊，陈先生，这个我当然明白，我一直是跟一些像您这样的大忙人打交道。所以我才会先打个电 话来预约时间。请问，您星期三上午还是下午比较方便呢？” 2、“我已经买了” 答：“啊，陈先生，您真是很有责任心！我一直都很渴望与您这样的深具保障意识的人交谈，请问您 星期三上午还是下午比较方便呢？ 3、“我没有兴趣” 答：“陈先生，我很明白您的想法。在看到这个计划之前，我很多人都会这么说。您看到我所展示的计 划，也许会觉得有兴趣也说不定。如果您真的没兴趣，我会立即离开，保证不多逗留一会。陈先生， 请问您星期三上午还是下午比较方便呢？” 4、“请你先寄些资料来好啦” 答：“陈先生，很高兴听到您这么说，我很乐意寄一些资料给您。不过，我们这个新的保障计划是 根据个人的情况来度身订做的，所以最后我们可以见面谈一下，请问您星期三上午还是下午比 较方便昵？ 二、接触关检查点（５分钟／次，最多３次／人） 递上“名片“（即通关卡）并有招呼语（视接触地点随机应变） 公司正式着装及仪容仪表 寒喧，赞美：自然，得体，适度 坐位选择 资料收集：年龄、职业、收入、爱好、家庭、理财习惯等 处理 2 个拒绝，处理需得体，并言之有理，自圆其说 不直接说明商品 结束语：“这样吧，今天我回去为你仔细做一份计划，明天再与您讨论一下” 注：以上各检查点，如有一点未达成，劝出。第三次未合格，收下其通关卡并于背面说明。 接触拒绝（编号Ｘ－） 关主必须提出以下拒绝２个，例如第２个，则记录“Ｘ－２” 1．没有人依靠我生活，我不需要保险 答：陈先生，现在你不需要照顾别人，其实反过来说就等于将来需要别人照顾的时候，也没有人可能帮 助你，所以我们一定要保证不论发生什么事都可以照顾自己。要做到这样，我们现在就需好好计划一 下。假如你现在已拥有一份保险，万一发生意外不能工作，而又没有人照顾的话，保险公司就会负责 你的医药费和生活费。照这样看，你真是需要一份全面的保障。 2．我一向有储蓄，不用保险 答：我想您经常会根据自己的需要，将您的钱由一个帐户转去另一个帐户，不过不管您怎么调动，钱依 然是你的，而不是用掉。现在我介绍您在保险公司开个帐户，只要你每个月拨很少的钱到这个帐户， 这样，我们公司就负责帮您储蓄起来，连本代利作为你的退休金，而且万一发生意外，就算你只交 了第一期保费，保险公司都会提供教育费和生活费给你和你的家人维持以后的生活。但你要用储蓄的 方法去积累这笔钱，就要很长时间了！ 3．公司已为我安排了社保，我不需要投保 答：陈先生，站在你的立场，让我们看看，第一，公司提供的保险普遍只能满足一般的需要，但个人保 险是针对你个人需要，灵活性比较大。其次，公司的保险只限于受雇的期间，陈先生，如果您换了份 - 36 - 泰康企业大学营销学院 新人基础培训操作手册 工作，新公司未必提供你这些福利。你现在可能会想到时候再说吧！但你要知道，当年纪越大，保费 就会相对增加，到时你的健康情况也未必合乎保险公司的要求，你说我讲的对吗？ 4．没有钱 答：陈先生，我刚刚提过的那些客户，当我跟他们聊过之后，他们发现不过交付很少的保费就可以得到 一个全面的保障，而且也不影响他们现在的生活，假设你每年缴 3000 元的保费，平均每日只要 9 元， 但已包括了人寿、意外和医疗的保障，我相信这个数目陈先生一定负担得起。 5．我现在要供楼，不希望再加重负担 答：陈先生，正因为这样，你更需要投保。
48 页
473 浏览
新员工培训方案
[键入文字] 新员工培训方案 人力资源部 目录 Page 1/8 [键入文字] 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 新员工试用期内表现评估表（表三） 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 Page 2/8 [键入文字] 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 新员工培训程序 就职前培训 部门岗位培训 1． 就职前培训 （部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 Page 3/8 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 公司整体培训 [键入文字] 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训当天） 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 新员工试用期绩效考核表 （到职后 90 天） Page 4/8 [键入文字] 五、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从 2003 年 1 月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 表格一 七、部门新员工培训所需表格 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 培训内容 就 职 前 培 训 完成确认（负责人签 名） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 Page 5/8 [键入文字] 1 为新员工指定工作导师 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工，参观世贸商城 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 谈话记录： 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 日期： 表格二 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ Page 6/8 [键入文字] d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 表三 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------Page 7/8 [键入文字] 3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 部门经理签名： 日期： Page 8/8
8 页
399 浏览
科创股份有限公司员工培训方案
科创股份有限公司员工培训方案 为响应公司创建学习型企业的号召，适应知识经济发展需要， 更好应对市场经济的挑战，提高企业员工的整体综合素质，提升企 业核心竞争力。现根据公司创建学习型企业的实施意见，同时结合本 公司的实际情况制定出第九年员工培训方案。 一、培训需求调查与分析 为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，人力资 源部认真进行了培训需求调查，调查方式为：访谈法和问卷调查法。 其中，访谈的对象分别有 6 位部门经理、10 名各部门的一线员工； 问卷调查法：共发放调查问卷 200 份，收回有效问卷 186 份，有效 率为 93%，调查结果如下： （一）职位培训（96%希望接受培训） 培训方式 培训内容 希望培 训 参加公开 课 内训 自学教材 1、业务技能 75% 60% 22% 18% 2、管理技巧 14% 76% 24% 0 3、两者都培训 11% 50% 40% 10% （二）培训内容（排名列前十位） 培训内容 希望培训比率 1、提升管理能力 57% 2、专业前沿资讯 45% 3、人力资源管理 32% 4、沟通、商务礼仪 28% 5、财务管理 20% 6、市场营销技巧 18% 7、心理学 12% 8、英语、计算机 8% 9、法律 5% 10、企业文化 1% 通过调查，了解到员工对专业技能及管理能力的培训较为关注， 本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，制订本年度培训方 案。 二、培训目的 （一）满足公司发展要求 随着公司战略的发展以及产品生产计划的调整，对员工队伍的 技术水平、知识结构和整体素质提出了新的更高的要求（特别是公司 确定了要在第九年内成功研发 P3 和 P4），然而，现在公司员工的技 术水平和整体素质还远远不到要求，这就制约了公司的发展速度。为 了解决这一问题，人力资源部将通过培训逐步调整员工知识结构， 提高员工技术水平、敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理 水平和员工综合素质。 （二）员工自身发展需求 通过培训提高员工的相关技能，以帮助员工增加工作信心，并 且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。 三、指导思想 （一）工作即培训 培训的目的是通过“培训——工作”的结合， 使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度， 改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过 程中进行。 （二） 管理层即培训师。各级经理均负有培训下属的职责，通过日 常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、 工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各级经 理考核的重要内容之一。 （三） 培训是双赢 通过培训，公司即以相对低的成本获得发展需 要的人才，员工通过培训，得到晋级晋升的机会，不仅获得物质的 满足，同时也获得精神上的满足。 四、培训指导原则 以战略为导向，按需培训；提高效率，学以致用；保证转化， 与时俱进；提倡主动参与，奖励积极。 五、 培训时间 根据公司第九年度产能计划以及公司发展的需要，分为两次培训。 第一次培训时间：六月 1 日至六月 30 日。 第二次培训时间：九月 1 日至九月月 30 日。 六、.培训对象 1.新进员工 2.直接生产工人 3.行政管理人员 4.其他有培训需要的人员 七．培训内容 1.新进员工：公司情况、章程等的岗前培训，目的：使员工尽快适应 公司的文化，尽快进入工作状态。 内容：（1）科创股份有限公司简介 （2）公司经营理念 （3）公司发展大事记 （4）公司制度与规范 （5）组织文化 2.直接生产工人：针对技能、知识的培训，目的：提高技术水平，进 而提高合格率。 内容： （1）生产理论新的理论知识 （2）实际操作技能 3.行政管理人员：针对管理能力、知识的培训，目的：提高科学管理 的水平，为公司发展铸造一支高素质管理队伍。 内容： （1）管理新理论 （2）管理能力 4.其他有培训需要的人员：根据员工提出的要求以及考核结果而定。 八、具体的培训安排 分为 4 部分。（一）、发动员工自学。（二）、企业内部培训。 （三）、企业外部培训。（四）、举办各种活动。 （一）、发动企业员工自学。全面提高企业员工文化素质，最为重要 的是发动员工自发的去学习。为此，公司从以下三方面着手： 1、加强宣传教育。创新公司宣传栏，增加三站的宣传栏，积极向职 工宣传企业创建学习型组织的重要性。 2、保证受训人员按时按质按量满足公司规定要达到水平。 3、鼓励员工根据工作需要、专业对口报读各类专业和申报各类专业 职称。公司对经同意批准并能取得学历或职称证书员工给予全额报销 学习费用，并对取得职称的员工实行聘任，给予相应的工资待遇。 （二）、企业内部培训。公司主要针对直接生产工人、行政管理人员 进行培训。培训方式主要两种：1、邀请社会、专家来公司授课。2、请 公司内部优秀专业技术人员授课，讲授实际疑难解答、使用心得等。 （三）、外部培训。1、将积极参加外部机构组织的各种交流会、讲座 等。2、脱产、半脱产的方式公司选派优秀人员到学校或各专业培训点 进行培训。3、分批组织公司业务骨干，管理人员到全国各大先进地 区参观学习，不断更新管理者的观念。 （四）、举办各种活动。公司将根据实际需要，定期组织各种活动。 八、培训预算（按底八年工资总额的 1.5%计提） 职工类别 季度 1 2 3 4 合计 直接生产 辅助生产 行政管理 销售人 其他人 工人 工人 人员 员 83000 90000 90000 90000 员 48000 46000 42000 66000 合计 培训费 2028186 2301229 2232893.5 2278192.5 103014 134092.8 127573.6 156301.8 123600 211600 246000 362600 2385800 35787 2782922 41743.83 2738467 41077.01 2953094 44296.41 8840501 520982.2 943800 353000 202000 10860283 162904.2 九、培训保障机制 为保证培训计划的顺利实施及培训质量，将建立相关保障机制。 首先，公司将设立专门基金。其次建立培训纪律，要求学员均要参加 培训。第二、对培训人员进行考核，参加学习人员要写出参观心得。 第三、由相关部门对学员培训出勤和考核成绩进行记录，做为以后公 司选拔人才的依据之一。第四、学习培训的具体负责人要将相关的学 习培训记录进行整理归档，并将资料送公司行政部门备案。
6 页
432 浏览
“大学生培训基地竞选”和培训方案
XXX“大学生培训基地竞选”方案 一、 竞选培训基地优势 1.市场环境 “环境可以改变人、塑造人”，环境是人才成长的决定因素。公司要发展，必须依靠大量的人 才；人才能否良性成长，又取决于适宜的社会环境。 广州是广东省省会，做为全国重点特级城市之一，是中国改革开放的前沿阵地，也是第 16 届 亚洲运动会承办城市。广州经济发达，商业氛围浓厚，历来都是各商家必争之地。这座城市充满着 智慧、活力与机遇，激发着人们积极进取、奋力拼搏。因此，广州拥有先进的思想引导人、拥有肥 沃的土壤培育人，对于新生人才来说这恰恰是他们所需要的。 2.工作氛围 进入 2010 年，在总部各级领导的关怀下，广州办事处从终端销售人员到内部管理人员，都有 进行了一次大的调整。经过近半年时间的调整，目前办事处人员工作状态、心态都有了较大的改变 呈现出一种积极向上的良好发展态势。公司人员以往的惯性抱怨声平息了，重组后的促销团队销 售激情高昂，门店销售占比在逐步提升，也扭转了客户对我司品牌惯性的不良看法，赢得了应有 的尊重。同时，通过办事处一系列的针对终端人员激励政策，也刺激着、冲击着我们的销售团队不 断的在创造新的业绩。 二、实战培训方案 1、培训负责人 业务知识：XXX 市场知识：XXX 办事处负责人 市场部负责人 2、培训推进计划 月份 9月 （9 月 10 日-9 月 26 日） 10 月 （9 月 27 日-10 月 26 日） 周次 第一周 第一周 第二周 第二周 第三周 第三周 第四周 第四周 第四周 第一周 第一周 第二周 第二周 第三周 第三周 第四周 第四周 培训项目 产品知识 业务基础知识 产品讲解技巧 苏宁业务流程 拦截技巧 国美业务流程 拦截技巧 地方连锁业务流程 心态引导培训 认识终端 业务沟通技巧理论 认识终端 业务沟通技巧理论 终端形象 业务沟通技巧实战 终端形象 业务沟通技巧实战 负责人 市场部负责人 办事处负责人 区域 HR 市场部负责人 办事处负责人 备注 11 月 （10 月 27 日-11 月 26 日） 第四周 第一周 第一周 第二周 第二周 第三周 第三周 第四周 第四周 第四周 管理意识培训 促销方案理论 业务完整流程实战 促销方案理论 业务完整流程实战 独立策划活动方案 业务完整流程实战 独立完成一场促销活动 业务完整流程实战 管理意识培训 区域 HR 市场部负责人 办事处负责人 区域 HR 3、培训目标 通过一线销售实战的培训，达到磨炼意志品质和心态的目的，让学员能较好的掌握产品知识、 销售技能，坚定与同方共同发展的信心，为同方营销队伍输送新鲜血液。 三、带队老师综合素质和能力 1、XXX 主要负责业务知识及管理方面的培训。1998 年起入职 TCL，有着 12 年的品牌家电营销管理经 验。曾经担任过福建 TCL 多个地区的分支机构业务负责人，有着较好的团队管理经验。在 TCL 的将 近 10 年的工作时间里中所带领的业务团队中也涌现出多个业务管理人才，且现在大都担任了福 建 TCL 销售公司的经营部经理和办事处经理。2001 年参加了为期 2 个月的 TCL 集团第三期经理人 培训班，并以较好的成绩毕业，有着一定的管理培训能力。2006 年 12 月入职清华同方，在福建分 部担任了 3 年的分部负责人，对福建清华同方的业绩开展和团队建设做出了较大的贡献。2010 年 2 月调任广州办事处负责人。在接手办事处工作后，面对着百废待兴的市场和人心涣散的团队，没 有产生畏难心理，从一点一滴的基础工作入手，重组团队，重整市场，安抚人心，出台各项激励 措施，做到人尽其责,奖罚分明。在较短的时间内业绩取得的较大的进步，中怡康市场数据从接手 时的 0.1%增长到目前的 1.5%，同时也得到了公司领导和行内客户的认可和赞许。 2、XXX 主要负责市场知识培训。2002 年 5 月加入清华同方深圳商场部，经过四年的“销售一线”的励 炼，使其积累了丰富的终端经验，更全面的了解了同方的企业文化、更熟练的掌握了产品知识。当 时在深圳商场部的销售业绩一直位列前茅，成为销售队伍的骨干份子，负责终端人员实战技巧的 培训； 2006 年公司在公司大范围拓展业务时，桂康险从深圳调往刚成立不久的厦门办事处。按照总 部当时的指导思想，先后在泉州、福州负责业务拓展工作，从“一片空白”市场状况到三个月内同 方产品进驻苏宁、永乐、国美、好又多、家乐福等大型连锁 90%以上的门店。在各商业体系操作中， 让他在一个全新的层面励炼了自己，也提升了个人的综合素质。在终端促销人员的管理中，能站在 一个全新的高度挑战自我、超越自我，也提高了个人的团队管理能力，高度了解市场工作必须从细 节出发，主要做好：终端管理、团队建设、活动策划及监控、人员培训。有了这段经历，让他从“销 售人才”向“管理人才”的转型中得到了实质性突破和提升。 在同方工作的八个年头里，桂康险对同方有了一种特殊的感情，也使得他对同方的企业文化 有了更深刻、更独特的理解：“承担、探索、超越”--做事的准则，作为一家高校背景的高科技上市 企业，同方承担着“科教兴国”的重任，这是企业的发展战略，同时也需要公司每一位员工都有 承担这份责任的信念，坚持一路走下去；公司在快速成长，眼前并没有现成可循的道路，每一个 员工都还有许多事情不会做，因此应该具有一种探索的精神，"地上本没有路，走的人多了，也就 成了一条路"。做事的过程中，一方面要不断探索新路，不断学习，另一方面要善于总结，创新的 模式，企业的独特管理，都是在不断的探索中总结出的经验，而这些经验为同方构筑了一条高科 技产业发展之路。“忠诚、责任、价值”--做人的准则，针对个人而言，对企业要做到忠诚，责任和 价值等同，在企业里始终强调的就是责任。大家都在讲个人价值，企业也在讲企业的价值。个人和 企业的价值最重要的实质是相同的，就是其所承担的责任的大小。不承担责任，就没有价值，这是 企业里所要树立的这样一种文化认同。这种文化认同也激励着他从“终端销售”到“营销管理”一 路上坚持不懈，自始自终从未动摇过。 2007 年 6 月根据个人能力及专长，XXX 调任福建分部市场部主管。由于有了前期较扎实的工 作经历作为基础，在市场前端及一线促销人员培训工作这块操作起来得心应手，并且能够很好的 领会领导的工作意图，在短期内迅速改变了市场部的工作效率及成果。 2010 年 3 月调任广州办事处市场部经理，与办事处负责人一起共同面对崭新且充满挑战的市 场，工作努力，方法得当，能很好的配合业务团队开展各项活动，成绩显著。 他个人在同方的成长历程，其实就是对同方企业文化高度认同、高度忠诚的践行的过程，这本 身对予现在刚刚踏入社会的实习大学生来说就是一个很好的鲜活例子。 一个人的职业生涯中只有努力付出才会有丰厚的回报。我们认为广州办事处做为总部大学生培 训基地是合适的，我们广州办事处的全体同仁也一定会给予新入职的大学生一个良好的思想引导， 一个正确的人生观培养，一个科学的学习技巧，一个积极向上的学习氛围，以期能他们能迅速成 长，为同方多媒体产业的发展添砖加瓦。 敬请领导审核并给予支持！ 营销中心广州办事处 2010 年 9 月 1 日
3 页
405 浏览
热门推荐
736 阅读
19 页
9889 阅读
50 页
878 阅读
24 页
1097 阅读
25 页
3405 阅读
16 页
