年企业新员工培训方案计划
2015 年企业新员工培训方案计划 新员工的到来，定然要进行新员工培训，如何做一个新员工培训方案就十 分重要，既要调动新员工情绪，又要让新员工更适应企业环境，因此，新员工 培训方案无疑被寄予了更多的厚望。 新员工培训方案的作用 什么叫培训，培训是一种有组织的管理训诫行为。为了达到统一的科学技 术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、 作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训 练技术手段，帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种 环境，胜任新工作使其工作期望回报与公司实际相符；帮助新员工更快更好融 入新东方这个新机体；提高学习效率，把新员工学习掌握自己工作的时间减少 17%；使新员工在入职前对公司有个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企 业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的语言和行为规范；建立起员 工对公司的忠诚度，降低主动离职率；培养员工的团队合作精神。 而新员工的培训对于公司的管理更是重要，有了新员工培训方案，可以在 事前就考虑清楚并准备好对于新员工培训要点，针对新员工的特点，进行有效 的按步就班，对于人力资源更好的利用，起到一个指引规范的作用。下面就新 员工培训具体事项详细介绍。 一、新员工培训总体目标 1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能 力、战略开拓能力和现代经营管理能力。 2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增 强综合管理能力、创新能力和执行能力。 3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研 发、技术创新、技术改造能力。 4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技 能，增强严格履行岗位职责的能力。 5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍 的整体文化素质。 6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进 一步规范管理。 二、新员工培训原则与要求 培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员 采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析， 从而确定是 否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的 前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的 新员工入职培训方 案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析： 首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业 的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知 识、技能不 足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所 产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。如果企业不组织新员工入职培训， 新员工要花费比培训 多得多的时间掌握这些知识。新员工进入企业，面对一个 新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，不免 感到紧张不安。为了使新员工 消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培 训。 其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌 握的技能和能力。 接着，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员 工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方 面的培训来提 高能力，达到员工的职务与技能的一致。但是，培训不是万能的， 只有当新员工存在的问题是通过培训能够解决的时，则进行培训。 三、新员工培训培训内容与方式 （一）公司领导与高管人员 企业高管人员的培训，应根据企业的实际情况和高管人员自身的需求来确定： 1、一般的培训，应定期进行的有安全（生产）培训（法律法规有相关学时要 求），管理体系（质量、环境等）换版培训，风险管理培训（因为企业内外部 环境的不断变化导致风险的变化）等。 2、经营管理方面：如经营干部领导力培训、非人力资源的人力资源管理等。 3、不同发展阶段、不同规模的企业高管要参加的培训也不相同：执行力、IQ 与 EQ、团队建设等的培训。 （二）中层管理干部 企业中层管理者是企业发展壮大的重要力量，是企业高层领导重大决策的 直接执行者和实现者，担负着重要的管理和领导的使命，在企业中起着承上启 下的关键作用，是管理团队的中坚力量。企业的成功取决于正确的决策与有效 的执行。所以对中层的培训也是势在必行。 不同的中层管理者需要不同的培训内容需求，也反映着不同的培训接受能 力和对培训形式及组织安排的具体要求。因此在对中层管理者做培训时，一定 要有规 划，必须盘点和了解中层管理者的现状，通过汇总分析，了解中层干部 团队是否是称职团队，是否人员流失严重，是否有很好的梯队，是否培训充分， 最大的问题在 哪里等等问题，这都是开展培训工作的依据和参考。 当然，对所在企业的中层管理者有了全面了解之后，就该收集和分析中层 的培训需求，第一步就是要先分析，依照对中层管理者现状的了解，针对性的 进行需 求收集的规划，设计针对性的问卷和需求调查方法。第二步就是收集， 具体工作开展，然后第三步，再做分析，对收集到的需求材料进行整理、分析。 一般来说，收 集到的需求数据是很多样的：有反映不足和问题的，有期望培训 内容的，有对过去培训提出批评和改正意见等。 （三）基层员工培训 企业为提高基层管理人员和基层工的素质和能力所进行的培训，并不仅限 于对其实施课堂式的教学，而应该引导他们学会自己观察，思考如何从竞争企 业、顾客、供应商、企业其他单位或部门的同事，乃至身边的所有人身上学习。 企业应该注重将基层员工日常工作和生活中平凡而深刻的点滴小事转化为员工 培训教育的一部分。 一、基层人员参加一些他们通常不参加的会议，例如，让会计人员参加市 场营销和研发会议，让普通员工参加专业会议等等，使每个员工都能得到一些 有关其他同事工作的第一手资料，这将有助于开阔他们的眼界和心胸、增强他 们的互谅互助以及协作精神; 二、企业内部或者企业外部经常组织一些鼓励员工提出创见的竞赛活动， 训练他们的观察、思维和创造能力，使他们养成爱动脑、勤动脑的习惯; 三、让工作一线的成员相互用心地、实时地观摩彼此如何处理顾客批评、 如何主持正式报告会，让他们从彼此的工作风格和工作能力中受到启发和影响; 四、 举办由企业基层员工与企业领导共同参加学习的课程和讲座。 五、 鼓励基层员工积极争取各种专业协会的成员资格; 六、 鼓励员工就自己的研究或工作项目在企业内外进行介绍或报告，尤其 是向企业内其他部门和单位作介绍; 四、新员工培训措施 1.意志进行培训 关于员工的意志培训，主要运用的形式是军训。其目标就是培养员工具备 吃困耐劳，勤俭朴素和团队协作等优秀素质。另外这里建议企业对于这方面培 训的时间需要较好的把控，一般对于军训的时间，应该锁定在一周至一个月之 间，培训的时间太少，员工没进入状态就结束，企业培训得不到效果，然而时 间太久会使 员工出现倦怠感乃至抵触情绪，对于企业培训的顺利进行也是有着 众多坏处的。 2．认知进行培训 认知培训就是员工对于企业相关了解的培训。一个新员工对于陌生的环境 自然是不了解的，而认知培训的目的就在于使员工能够快速了解企业的相关方 面，比如企业的管理层，企业的相关制度，员工需要遵守的行为规范和企业发 展的核心文化等等。关于这种培训的方式主要运用将员工集中起来进行培训讲 座的形 式，并且这种培训经过一至两天的时间就能够圆满完成。 3.职业素质进行培训 无论企业发展的如何或者员工的愿景如何，企业要获得满意的员工，首先 关注的就是员工的职业素质。由于新员工对于企业的不了解，势必会导致员工 针对企业的相关工作需要一定的学习和适应，而企业的新员工素质培训恰恰就 是针对这方面问题的培训措施。关于这方面的培训工作，其针对的方向是很广 泛的，也是需要解决很多相关的问题的。 4.技能进行培训 对于员工来说，其具备的核心竞争力就是足够强大的技能。企业任用员工 的关键也是针对员工的实际技能掌握情况。但是对于新员工来说，要想完全适 应一个企业的工作体制，对于这方面的问题也是需要去进行一定程度的了解的， 很多企业也很重视这方面培训，并且培训方式多样，比较常见的形式是“师带 徒”的形式。
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美的校园招聘面试官培训方案
日用家电集团行政与人力资源部 目 1 录 面试官人员构成差异化分析 2 面试官培训班次编排 3 面试官认证要求 4 面试官具体培训认证计划 面试官人员构成差异化分析 各集团面试官人数占比 15 ， 6% 28 ， 11% 115 ， 45% 54 ， 20% 53 ， 20% 日电 机电 制冷 制冷冰箱 制冷洗衣机 说明：黄色方块中的制冷是指能够参加本次在集团本部举办的 面试官培训的制冷集团广东范围内单位，制冷的冰箱与洗衣机 在外地，皆不参与此次在总部举行的面试官培训 面试官人员构成差异化分析 分类 面试官 人力资源 营销 技术 财务 管理 毕业生分类 技术 营销 财务 20xx 年校园招聘毕业生共分：技术、营销、财务、管理四大类，根据招聘面试官 管理 现工作职位把面试官共分为：人力资源、技术、营销、财务、管理等五类。其中人 力资源类的面试官负责所有四类毕业生的招聘面试工作；营销负责营销；财务负责 财务；管理主要负责管理，因管理类面试官还包括个别经营单位总经理，所以可能 还会负责其他类别毕业生的招聘面试工作。 根据各面试官负责招聘的毕业生对象复杂程度可知：人力资源类的面试官需要熟练 应用的招聘甄选所需的方法与技术；管理类的其次；营销技术财务相等。 面试官人员构成差异化分析 左为： 毕业生通用（管理 类）素质模型的纬 度与行为描述。其 余营销类、财务类 、技术类毕业生的 素质模型都是在此 素质模型上追加相 关的专业岗位所需 的各项素质。管理 类毕业生素质模型 是 20xx 年校园招 聘的基础的、通用 的素质模型。 各类别毕业生素质 模型中：营销类素 质要求最为复杂、 技术类的次之，财 务类的再次，管理 类较为简单。 面试官人员构成差异化分析 营销类 财务类 技术类 面试官人员构成差异化分析 分类 面试官 人力资源 （ 10 ） 营销 （6） 技术 （6） 财务 （6） 管理 （7） 毕业生分类 技术（ 9.47 ） 94.7 营销（ 10 ） 100 56 60 财务（ 8.95 ） 89.5 54 各类面试官在认证时的成绩标准应为（人力资源的分数取加权平均值）： 管理（ 7.89 ） 78.9 55 2 、营销： 60 1 、人力资源： 90 1 、面试官认证时，人力资源的 考核分数应为合格财务面试官的 1.7 倍，管理的 1.6 倍，技术 的 1.6 倍，营销的 1.5 倍 2 、要求考核方式和培训的课程 有一定的深度和宽度 5 、财务： 54 4 、管理： 55 3 、技术： 56 3 、分数没有达到总分 50% 以 上者，不能承担面试官角色 4 、财务与管理类可一起开班； 技术单独开班；营销单独开班； 人力资源单独开班 面试官培训班次安排 各类别面试官人数 250 200 150 人数 100 50 0 人数 财务 管理 技术 营销 人力资 合计 14 32 52 44 80 222 班级名次 财务与管理班 技术班 营销班 人力资源 1 班 人力资源 2 班 人数 46 52 44 40 40 面试官认证要求 基础知识笔试 面试模拟 权重 40% 权重 60% 面试官认证 满分： 100 分 说明：财务类面试官考核总分不得低于 54 分；管理类面试官考核总分 不得低于 55 分；技术类面试官考核总分不得低于 56 分；营销类面试 官不得低于 60 分；人力资源类面试官不得低于 90 分。 具体情况可视分数分布人数从高到低录取，同时适当考虑各单位（以事 业部为单位协调）派遣人员数量。 面试官具体培训认证计划 培训讲师 由益言普道提供（暂未定） 1 名、由华信惠悦提供 1 名 培训内容 1 、校园招聘流程管理与进度说明； 2 、校园招聘之无领导小组讨论与 FBEI 面试法 培训时间 20xx/9/28-20xx/9/29 培训地点 美的学院（待定） 培训班次 人力资源（ 1 ）班、人力资源（ 2 ）班 认证时间 20xx/9/30 （全天） 备注 人力资源班将根据认证结果产生 29——30 名左右的认证官用于认证财 务与管理班的面试官学员、技术面试官学员、营销面试官学员 面试官具体培训认证计划 培训讲师 由益言普道提供（暂未定） 1 名、由华信惠悦提供 1 名、推荐优秀 内部讲师 1 名用于财务与管理班的培训 培训内容 1 、校园招聘流程管理与进度说明； 2 、校园招聘之无领导小组讨论 与 FBEI 面试法 培训时间 20xx/10/10-20xx/10/11 培训地点 美的学院（待定） 培训班次 营销班、技术班、财务与管理班 认证时间 20xx/10/12 （全天） 备注 统计出全部的面试结果与各单位人力资源部负责人沟通，调整不胜任 的面试官，后续需要 3 天时间进行调整
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新员工培训方案
新员工培训方案 在新员工到单位报到后，必须进行入厂、入校或入公司教育，称这种教育为“引导”，即对新员工的工 作和组织情况作正式的介绍，让他们了解熟悉单位的历史、现状、未来发展计划，他们的工作、工作单位 以及整个组织的环境、单位的规章制度、工作的岗位职责、工作操作程序、单位的组织文化、绩效评估制度 和奖惩制度，并让他们认识将一起工作的同事等等。此外。培训还要建立传帮带的师徒制度，使新职工更 快地熟悉环境，了解工作操作过程和技术，让他们知道，如果碰到困难和问题，应该通过什么渠道来解 决。 没有任何社会经历，就像一张白纸一样，踏上人生旅途的新员工，对他们影响最大的是刚参加工作时遇 到的领导及老员工。对新员工的培养方式决定着新员工的人生态度和生活目标，疏忽不得。 一、踏上工作岗位前的集中训练 新来的员工，一般要经过领导人讲话、学习有关本公司知识、实习、集训等集中教育，然后再正式分配到 各个部门。这种集中式的训练一般由人事部门组织，短则一个月，长则半年，也有将近一年的。这种训练 的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快熟悉和了解公司的基本情况。可采用通信教育或内部刊 物发行的方式来实现。 训练内容应包括三大板块： 1.帮助新员工了解公司，培养员工的认同感。其作法可考虑讲述公司发展史。 主要负责人介绍、有关产品的生产销售状况、经营方针与发展目标等等。 2.在上述活动的基础上，要求新员工确定自己的工作态度和人生目标，同时为之提供有关交际、员工常识 之类的小册子，帮助其尽快完成角色转换。 3.请新员工讲述对公司的感想，了解新员工在想些什么，想知道些什么，还可让其谈谈对新岗位有何看 法，对自己有什么触动，希望公司能提供什么样的工作环境等等。 新进员工教育训练是员工学习公司生活的第一步。 由于大众传播媒介绘声绘影地将新进人员的训练描述得非常严酷，让人联想到像魔鬼训练营一般，因 此，受训的新人总是心存不安和紧张。其实，它并没有那么严重，这种训练并不是要让新人接受什么重 大的挑战，或者是测试什么能力。其目的主要是帮助新人成为社会人的朋友，学习与朋友交往的态度、规 矩而已。一般新进员工受训时，须集体住宿，通过共同生活，使彼此有更深一层的了解。 一位新进员工对于这类训练是否持主动的态度去参与，对未来的工作表现有很大的影响力。主动学习 者，以后在工作上必能灵活地学以致用，而以被动心态勉强去学习者，以后将难有发挥。 与日本工商界有过接触的人士。一定目睹过日本人做事总流露出一副精神抖擞、一丝不苟的认真模样，而 且与顾客应对，也是那么亲切有礼，给人的感觉颇为舒畅。 他们这种敬业乐群的做事态度，其实也不是与生俱来的，而是经过各公司加以培育训练出来的。 有关日本企业如何培养其员工，使他们成为具有一流气质的上班族，其做法值得经营管理者以及刚步出 校门的人士学习。 日本员工对公司的指示或命令，要以迅速无误的态度来接受。一般说来，员工必须做到正确地听懂公司 所下的指示，在接受指示时，应该留意以下八点： 1.被上司叫到时，要马上回答“是”，而且立刻准备纸张和笔，朝上司的位子移动。 2.笔直地站在上司位子前方约一步的左侧。 3.边听指示，边记下“5W2H”的重点、数字、专有名词，人名等尤其要弄清楚。 4.应好好理解指示，并不光是听，还要用心地倾听下来。 5.有疑问或不懂之处，应该在上司指示完后才发问。 6.复述上司的指示----防听错或未充分了解，而必须如此做。在重复指示内容时，须将“5W2H”说清楚， 特别是交货期，更应该弄清楚。 7.如果员工的工作和时间无法配合、不能自行调整，应该向上司报告。要知道，轻易做出承诺是失败的根 源。 8.直属上司以外的主管做出指示后，应该向自己的直属上司报告，让他了解。这样做，是为了避免工作流 程出现混乱。 二、踏上工作岗位后的分散训练 新员工的培养从分配到工作岗位上的第一天起，就正式拉开了大幕，培养他们的职责已全部转移到各工 作部门，集中训练仅仅是“序幕”。 对新员工而言，第一步便是要到各部门报到，然后才是本部门的基础知识教育和实际操作训练。方法包 括野外步行法、现场演练法等等。 （一）基础知识教育 对不同的部门而言，基础知识教育有许多共同点。 首先，就基础知识教育的目标而言，不外乎吸引员工，增加亲切感。也就是说： (1)让员工了解公司的经营理念、经营方针、发展计划、战略目标等等；每一家公司都有各自的目的，并且 通过“经营理念”、“社是”、“社训”等形式，明白地让员工知晓； (2)培养新老员工之间的亲切感，加强团结合作、相互协调精神的教育； (3)说明作为本部门职工的注意要点：谈吐、服装、精神面貌等； (4)通过组织联谊活动，增强对集体意识的认识。 其次,就基础教育的重点而言，就是要帮助员工树立社会人、企业人的意识，也就是说，在对待工作的态 度上，应消除员工的工畏惧心理，让他们对工作产生兴趣；在待人接物方面，应解释清楚作为一个企业 的一员，应遵守哪些行为准则，包括汇报工作、联络事物、谈话方式、待人态度等各个方面，使他们在遇 到问题时不用多加考虑，就可自觉地照行动准则办事。 (1)表达能力的训练。一些所采用的方法是询问员工对当天学习内容的看法，或指定题目，要求新员工就 这一问题发表感想。当然，还可采用三分钟即兴演讲等方法，不管采取何种方式，教育负责人在最后都 要对表达能力训练中的注意要点逐一说明。 (2)对公司传统及员工要求的了解。这个部分包括两个方面： ① 要求员工在了解公司发展史的基础上，再作深入思考，并将他们认为的公司理念记录下来，教育负责 人将其收集、整理，加以系统化，并作出解释。 ② 要求员工以“你希望做个什么样的员工”为题，进行分组讨论，教育负责人根据各组上交的讨论结果 进行评论，说明公司所期望的员工形象。 在这个过程中，负责人的作用不可忽视，在事前先对材料加以整理，讨论中更要引导员工系统化、理论 化地加以阐释。 ③ 对合格企业人应具备的心理素质的了解。 首先，对于由大学毕业、刚刚踏上社会的新员工来说，心理上一时还难以适应，常常会以学生的眼光看 待工作以及对人对事的态度。作为基础知识教育负责人，应让员工抒发感受，自由讨论，再统一加以说 明，注意拓展其深度和广度。 其次，强调作为一个合格的企业人应抱什么样的心态。NW 公司针对本公司的特征，提出了五个项目： ① 金钱方面。有计划地用于家庭的日常开支和亲戚朋友间的人际交往，并且还需要进行储蓄。 ② 身份及信用。作为公司的一员，应重视公司信用，为维护公司信誉而努力。作为完全独立的个人开展交 往。 ③ 课题开展。自主确定需要达到何种工作成果，取得什么样的进展，以及自己的工作目标。当然，对不同 部门，答案可能并不相同。 ④ 评价方式。尤为重视实际业绩，讲求结果的实在性，以及积极的工作态度。 ⑤ 人际关系。与上司、公司客户之间应有上下级之间的关系，注意谦语的使用 牢固树立感激客户的习惯，长期赢得顾客的信任。 （二）注意事项 作为实际操作训练来说，往往要求部门经理和资深员工发挥榜样带头作用。人与人是有差别的，用统一 的方式不可能培养出人才，一把钥匙开一把锁，针对不同情况采用不同方法是最为重要的。 1.正确的步骤 在新员工到来之前，便确立培养新员工的步骤、方法。开始干什么，接着做什么，然后怎样进行，每一时 期进行什么教育，以什么问题为重点，计划得一清二楚。一般是让新员工到各个部门体验一下生活，让 他们了解各部门间的相互关系及宏观情况后，再固定其工作内容，如具体的经营或销售业务。 2.认识新员工的优点，针对其特长安排工作 在其开展工作前，先给他们做示范，解答他们提出的问题，然后让本人去实践，一旦有所成果，立即予 以表扬。对不足之处，则毫不留情地加以指出，并要求其改善。 总之，在新员工迈第一步的时候，就把最好的方法传授给他们，让他们顺利工作，获得成功，树立起工 作信心。 3.协助新员工养成随时汇报工作、与上级联络、与同事商量的习惯， NW 公司曾有这样一件事，某科长对新员工 F 说：“请把这份文件送给销售科长。”他答应一声，立即起 身，拿起文件出去了，不一会儿又返回办公室，继续埋头工作。科长问他：“交给销售科长了吗？”他 说：“交了。”于是该科长提出批评说：“交给你工作后，你一定要主动向布置工作的人汇报情况，知 道吗？”他虽然嘴上说“知道了”，但脸上却露出了不满的神情。该科长便问他有什么意见，他说： “我觉得，既然您也看见我出去了，便该知道我已经送去了。”科长说：“你经验还不足，这种想法当 然是犯大错之源，所以，一定要加以核实。当别人交给你一项工作时，不管多么简单，也要主动向布置 任务的人说声‘送到啦’或‘办完啦’，让别人催问是不行的。” 上面只是一件小事，但它却说明，汇报工作是进行组织教育的基本内容之一，能培养员工有始有终的工 作态度。布置任务的人根据执行任务人的汇报，可以对下一步做些什么加以考虑，如果不汇报，得不到 信息，就有可能造成判断失误。能主动交流信息的单位，不仅工作能顺利开展，相互间也会感到很愉快。 4.不仅注重结果，还要注意工作过程、方式方法，先求质量后求数量 一正确二速度三提高是 NW 培养新员工的基本原则。在正式投入工作的最初阶段里，把重点放在质量上 面，即使速度慢点也没有关系。等到能正确处理工作了，再要求新员工加快速度，指导他们担负更多的 工作。 总之，提高数量要始终以保证质量作为前提，要循序渐进，目的是尽快让新员工树立起工作信心，使之 觉得工作充满乐趣。 5.使员工了解工作的严格性，不走样地执行上级意图 在布置工作时，用肯定的语气下达命令，提出要求，使员工觉得必须完成 如果员工有什么不明白的地方，允许其发问，等到完全弄明白了再去执行。此时，领导绝对不能露出不 耐烦的神色，要认真听，耐心解答。任务一旦布置下去，即使再复杂，也要让新员工一次完成好，这是 新员工基本行动的第一步，领导者的责任重大。 6.培养员工的时间观念，尽量不给别人增添麻烦 遵守时间，包括遵守上班时间，遵守会议时间，遵守同外公司的人约定的时间等等。这是新员工教育的 重要内容之一。 新员工是人生的转变时期，进了公司之后，尤为重要的是树立时间观念。约会准时，是做生意的基本要 件。 一个没有时间感的人，做生意会让人没有信任感，所以，一个人脱离学生时代，踏入社会，成为企业界 的一分子之后，就应该自觉地要求自己遵守工作场所的规律及依照约定时间行事。 首先来谈谈每天的上班时间。原则上，员工上班应比公司所规定的时间早到五分钟左右，利用这短短的 几分钟，使自己的心情稳定下来，准备迎接一天工作的挑战。 当心情安定后，坐到自己的座位上，就应先检视、确认当天的行事安排，特别是有关会议、访客，或与他 家公司的联络等事宜，不可忘了所约定的时间 至于收工的准备时间，应该在规定的下班时间之后为宜。 下班时，应该做好的事情有： a．将桌上整理好才能走。 b．将重要文件放在所规定的保管处。 c．确认一下第二天的业务。 d．第二天要外出办事或出差的话，应该先向上司报告，并在黑板上写明自己要去的地方。 e．最后一个离开办公室的人，应该依据检查一览表，对电灯、瓦斯、各种机械的电源、钥匙等，一一确实 检查后才能走。 此外，无法准时上班时，若是在前一天就知道。应该事先向上司报告，以取得谅解；若是突然发生，最 好在上班之前就打电话给上司或同仁知晓，若一大早发生紧急事故，则可打电话到上司家里及早报告。 （三）学生意识向成人意识的转变 刚步出校门的学生，一旦进入公司服务后，公司当局就必须将他们骄傲的学生意识转换为社会人意识。 学生和社会人的差异在哪里呢？ 一般说来，在学生时代的意识是： (1)没有上、下班固定时间，而且休假日较多，自由处理的时间比较多。 (2)以考试成绩来评价学生。 (3)只和自己喜欢的人或气味相投的人交往即可。 (4)平常靠打工来赚钱，不需要考虑什么利益问题。 (5)为了考试必须认真念书。 可是身为社会人，就不一样了，进入了社会，到公司上班后，在意识上必须具备： (1)不仅有固定的上、下班时间，而且工作忙的时候必须留下来加班。 (2)以日常的工作态度、成果来评定员工的表现。 (3)不论年龄、性别，都要与别人保持良好的人际关系。 (4)为了公司的利益，做事时必须考虑工作效率和降低成本。 (5)工作上必须具备的知识要靠自己主动去努力充实。
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中国联通企业培训方案
内部培训—集团员工系列 xx 年下半年 集团人员培训实施方案 目 录 方案概述 培训实施计划 培训积分制度 导师制 培训讲师管理制度 培训效果跟踪制度 培训档案制度 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 方案概述 实施目的：建立集团人员培训的“规定动作” 培训实施计划：从多纬度制定培训计划，确保集团人 员能接受不同层次的培训。 培训积分制度：借鉴惠州经验，提高学员与讲师的主 动性与参与度。 导师制：加强培训效果巩固，提升新员工产能 培训效果跟踪制度：下发专题落地培训课件，采用不 定期抽查考试、参与团队晨会等方式，确保培训效果。 培训档案制度：建立学员档案，作为绩效考核参考； 建立讲师档案，纳入公司内部讲师制度管理。 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 目 录 方案概述 培训实施计划 培训积分制度 导师制 培训效果跟踪制度 培训档案制度 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训实施计划 概述： 专题培训 : ：由市公司根据每月专题，安排外聘或公 司内部讲师授课。 晨会演练：在本团队内进行，根据当月专题培训的内 容进行演练。 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训计划—月度专题培训 月：专题培训，由市公司根据每月专题，安排外聘或 公司内部讲师授课。 2008 年下半年集团月度培训计划 ¼¯ÍÅÔ¶ÈÅàѵ¼Æ»® 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训计划—晨会演练 县分集团团队在晨会中，必须保证有 10 分钟以行的 演练时间，演练内容以本月专题培训为主，也可以是 团队人员在拓展过程中遇到困难的拓展环节，通过演 练掌握培训内容、解决拓展过程中的瓶颈问题。 县分综合业务室负责检查演练是否实施，市公司集团 部、人力资源部不定期抽查晨会演练情况。 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训计划—员工七项培训 企业文化 商务礼仪 集团产品市场定位与细分 大客户营销技能 团队管理 集团服务技能 营销人员六项修炼 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 具体课件 见附件 目 录 方案概述 培训实施计划 培训积分制度 培训讲师管理制度 导师制 培训效果跟踪制度 培训档案制度 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训积分制度 原则：县分公司每周专题培训、市公司月度专题培训参加 培训积分的计算。 积分标准：县分培训１课时＝１分 市公司培训１课时＝２分 省公司培训１课时＝３分 计算办法：每人每月参加培训的课时＊相应积分标准＝个 人月度培训积分 积分使用办法：与客户经理升降级制度挂钩。 新员工在完成岗前培训后方可开始计算培训积分 客户经理实际培训积分＝应修培训积分时，方可晋级；实 际培训积分〈应修培训积分的６０％，即下降一级。 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训讲师管理制度 内部兼职培训讲师管理办法： 省公司聘任兼职讲师、各部门（县分公司）室主任、部门经理、县分 公司总经理、公司领导均视为内部兼职讲师候选人，成功授课 3 个课 时，填写附件三、四表格，通过人力资源部审核后，即成为内部兼职 讲师； 内部兼职讲师每年度授课应在 3 课时以上，每月不超过 3 个课时，课 时定义为每一次授课一个小时以上视为一个课时； 公司根据讲师实际授课课时按以下标准发放授课津贴，发放周期为季 度： 岗位级别 课酬标准 高级讲师 200 元 / 课时 中级讲师 100 元 / 课时 初级讲师 80 元 / 课时 注：目前公司所有讲师均为初级讲师 ÄÚ²¿½²Ê¦ÆÀ¼Û±í 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 目 录 方案概述 培训实施计划 培训积分制度 导师制 培训效果跟踪制度 培训档案制度 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 集团团队导师制度 借鉴惠州经验，在各县分集团团队设立导师制度 导师资格：各团队主管、现任高级集团客户经理 导师职责：传帮带入职不满三个月的新集团客户经理，或 入职超过三个月，但月度产能任务完成率〈５０％的客户 经理。 考核办法： 当“导师”月度产能任务和新员工产能计划均完成任务， 当月奖励 500 元； 当“导师”月度产能任务完成，新员工产能计划完成 80% 以上，当月奖励 300 元； 当“导师”与新员工月度任务均未完成，不奖励且老员工 退出“导师” ，新员工重新培训。 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 目录 方案概述 培训实施计划 培训积分制度 导师制 培训效果跟踪制度 培训档案制度 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训效果跟踪制度—人力部负责 人力资源部负责在市公司统一培训的效果跟踪。 培训课程结束前，收集学员《培训效果评估表》或《内部 培训讲师评分表》，两个工作日后提交《培训效果评估报 告》，在ＯＡ公告栏发布 培训结束后一周内，公布该专题二次培训的课件，见ＯＡ 部门网页－人力资源部－培训课件栏目 制定每月专题培训计划，确定具体时间、地点、讲师等， 并组织实施 每月抽查一次县分公司晨会演练情况 按时下发内部讲师课酬及培训积分奖励 根据每月培训效果调整下月培训计划，改善内部培训讲师 技巧 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 目录 方案概述 培训实施计划 培训积分制度 导师制 培训效果跟踪制度 培训档案制度 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训档案制度 统一建立培训档案 员工培训档案：采用卡片形式，在 E-HR 员工 信息中建立档案。市公司统一组织的培训以及 到省公司参加的培训信息进入档案。 内部讲师培训档案：由人力资源部负责，建立 卡片式内部讲师档案，作为课酬发放、个人绩 效评定的参考依据。 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets
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新员工培训方案
[键入文字] 新员工培训方案 人力资源部 目录 Page 1/8 [键入文字] 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 新员工试用期内表现评估表（表三） 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 Page 2/8 [键入文字] 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 新员工培训程序 就职前培训 部门岗位培训 1． 就职前培训 （部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 Page 3/8 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 公司整体培训 [键入文字] 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训当天） 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 新员工试用期绩效考核表 （到职后 90 天） Page 4/8 [键入文字] 五、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从 2003 年 1 月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 表格一 七、部门新员工培训所需表格 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 培训内容 就 职 前 培 训 完成确认（负责人签 名） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 Page 5/8 [键入文字] 1 为新员工指定工作导师 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工，参观世贸商城 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 谈话记录： 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 日期： 表格二 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ Page 6/8 [键入文字] d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 表三 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------Page 7/8 [键入文字] 3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 部门经理签名： 日期： Page 8/8
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团队建设培训方案
执行力培训计划 2017 年 10 月 04 01 目录 工作计划能力提升 如何提升执行力 03 02 工作中解决问题的能力 工作沟通能力提升 3 工作中解决问题的能力 4 工作计划能力提升 计划工作意义 如何执行计划 单击此处添加段落文本单击此 处添加段落文本 01 02 单击此处添加段落文本单击此 处添加段落文本 如何制定计划 单击此处添加段落文本单击此 处添加段落文本 03 04 如何检查计划 单击此处添加段落文本单击此 处添加段落文本 05 预算制定依据 单击此处添加段落文本单击此 处添加段落文本 （一）计划制定的意义 01 什么是计划 计划是为完成一定的目标而事前对措施和步骤作出的部署 , 让工作变得更为有序。 计划的误区、目的、计划与目标、计划的特点 （二）计划的类别 02 从性质上分 从范围上说 从内容上说 从时间上说 （三）计划的误区 03 计划赶不上变化 做了再说，先斩后奏 质＞量，工作应尽善尽美，计划时间超过了应该没关系吧 充分授权＝放手；工作追踪＝干涉 , 做好计划就可以了，等待最终结果吧 一切目标均可量化 --SMART 原 则S 具体的（ Specific ） 指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统 M 可衡量的（ Measurable ） 指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的 数据或者信息是可以获得的 A 可衡量的 02 可达到的 03 可达到的（ Attainable Attainable）） 指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高 或过低的目标； R 相关的（ Relevant Relevant）） 指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是 与本职工作相关联的； T 基于时间的（ Time-based ） 注重完成绩效指标的特定期限。 相关的 04 具体的 01 基于时间的 05 计划的目的 好习惯 有序化 节约时间 工 作 高 效 计划工作 流程化 解决问题 • 计划是用来解决问题的 低值经历 经验值 高值经验 低 高 简单问题 复杂问题 问题 难易度 我所做的事使我更接近目标 达 成 盲目 目标 空洞 达成 混沌 盲目 洞 空 混 沌 • 计划 步骤（ 1 ）做什么（ What ）？ 条件是什么？哪一部分工作要做？目的是什么？重点是什么？与什么有关系？功能是什么？规范是什么？工作对象是 什么？ 步骤（ 2 ） 怎样（ How ）？ 怎样做省力？怎样做最快？怎样做效率最高？怎样改进？怎样得到？怎 5W2H 分析法 5W2H 分析法 样避免失败？怎样求发展？怎样增加销路？怎样达到效率？怎样才能使产品更加美观大方？怎样使产品用起来方便？ 步骤（ 3 ）为什么（ why ）？ 为什么采用这个技术参数？为什么不能有响声？为什么停用？为什么变成红色：为什么要做成这个形状？为什么采用 机器代替人力？为什么产品的制造要经过这么多环节？为什么非做不可？ 步骤（ 4 ）何时（ when ）？ 何时要完成？何时安装？何时销售？何时是最佳营业时间？何时工作人员容易疲劳？何时产量最高？何时完成最为时 宜？需要几天才算合理？ 步骤（ 5 ）何地（ where ）？ 何地最适宜某物生长？何处生产最经济？从何处买？还有什么地方可以作销售点？安装在什么地方最合适？何地有资 源？ 5W2H 分析法 5W2H 分析法 步骤（ 6 ） 谁（ who ）？ 谁来办最方便？谁会生产？谁可以办？谁是顾客？谁被忽略了？谁是决策人？谁会受益？ 步骤（ 7 ）多少（ How much ）？ 功能指标达到多少？销售多少？成本多少？输出功率多少？效率多高？尺寸多少？重量多少？ 年度工作概述 Annual work summary 单击编 辑标题 单击编 辑标题 单击编 辑标题 单击编 辑标题 05 04 单击编 辑标题 03 02 01 单击编辑标题 单击此处编辑您要的内容，建议您在展示时采用微 软雅黑字体，本模版所有图形线条及其相应素材均 可自由编辑、改色、替换。更多使用说明和作品请 详阅模版最末的使用手册。 单击此处可编辑内容，根据您的需要自由拉伸文本 框大小 工作完成情况 Job completion 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 20% 80% 成功项目展示 Successful project presentation 添加标题 添加标题 在此处添加文字在此处添加文字在此处添加文 字 添加标题 在此处添加文字在此处添加文字在此处添加文 字 添加标题 在此处添加文字在此处添加文字在此处添加文 字 在此处添加文字在此处添加文字在此处添加文 字 标题 文字 添加标题 在此处添加文字在此处添加文字在此处添加文 字 添加标题 在此处添加文字在此处添加文字在此处添加文 字 成功项目展示 Successful project presentation 请替换文字内容 请替换文字内容，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。请替换 文字内容，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。请替换 文字内容，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。请替换 文字内容，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。 请替换文字内容，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。请替换 文字内容，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你 的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你 的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你 的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。 成功项目展示 Successful project presentation 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 成功项目展示 Successful project presentation 点击输入小标题 我们必须清醒地看到前进中的 困难与挑战，正视自身存在的 差距与不足，以更加坚定的信 念、更加饱满的热情、更加务 实的作风、更加强大的合力， 共同谱写公司发展的新篇章， 为集团公司油气主业发展提供 强有力的金融服务与支持。 明年工作计划 Work plan for next yea 单击添加标题 10 $ per month 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。 单击添加标题 单击添加标题 20 $ per month 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 单击添加标题 单击添加标题 30 $ per month 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。 单击添加标题 明年工作计划 Work plan for next yea 标题文本预设 标题文本预设 标题文本预设 此部分内容作为文字排版占位显示 此部分内容作为文字排版占位显示 此部分内容作为文字排版占位显示 （建议使用主题字体） （建议使用主题字体） （建议使用主题字体） 标题文本预设 标题文本预设 标题文本预设 明年工作计划 Work plan for next yea 请替换文字内容 100 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文 ` 字内容 90 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 50 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 40 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 30 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 明年工作计划 Work plan for next yea 添加标题 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 添加标题 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 添加标题 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 添加标题 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 工作完成情况 Job completion 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 20% 80% 计划与目标 计划是目标的度量仪； 计划是目标的实施过程； 计划的特点 预见性和可行性； 指导性和可变性； 案例分析 • • • 你会先救谁 有一天，你正走在一个道口上，在一条正在使用中的铁轨上发现一群小孩在的玩，而 另一个小孩在另一边一条废弃的铁轨上玩，他们玩得这样专注，以至一列火车开来也 不知道，司机想刹车已来不及了，火车直向那群小孩冲去， 而你的旁边，恰好是 一个改变火车轨道的拉杆，只要你推一下，火车就会改变轨道，不会撞向一群小孩， 救下他们的生命，但是会撞向在废弃轨道上玩的小孩。 讨论一下，你会怎么办？ 案例分析 精神胜利法 牛仔大王李维斯的西部发迹史中的一段传奇 : 当年他像许多年轻人一样，带着发财的梦想前往西部淘金。 困难 方法 结果 河水 被人欺侮 遭受不公 太好了，这样的事情竟然发生在我的身上，上天又给了我一 次成长的机会，凡事的发生必有其因果，必有助于我。 摆渡 卖油（水） 牛仔裤 二、如何制定计划 计划的要素 目标的制定 科学的计划方式 计划的要素 • • • • • 目标 阶段目标 时间 步骤 合作沟通 目标的制定 • 目标的制定： SMART 原则 • 目标的分解：鱼骨图 • 目标的计划：甘特图 1 、加强人力资源管理建设，建立关键绩效指标体系， 在全公司推行绩效考核。 2 、合理化建议和 QC 活动持续深入开展，全员参与率 达到 60 ％。 3 、加强组织建设，改善士气，形成一支团结向上的团 队。 4 、四月份之前在部门内实施一次《计划工作管理》培 训课程。 5 、…… …… （ 2 ） 鱼骨图 KPI （ Key Performance Index ）：关键绩效指标。 KRA （ Key Result Area) ：关键结果领域。 KRA3 KRA1 KPI13 KPI12 。。。 KPI11 目标 KRAn KPI22 KRA4 KRA2 KPI21 KPI23 制定计划的科学方式 （ 3 ） 甘特图 时间（工作日） 步骤 1 统计预测 2 销售市场评估 3 汇总需求评审 4 供应评审 5 S&OP预备会 6 高层预审 7 S&OP会议 8 执行S&OP 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 年度工作计划 序 号 达成目标时间 工作内容 阶段目标 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 责任人 月度工作计划 序号 工作内容 阶段目标 目标达成时间（月） 第一周 第二周 第三周 第四周 责任人 周度工作计划 序号 1 工作内容 各部门人员招聘 阶段目标 与各部门负责人沟通 编制招聘职位说明 目标达成时间（周） 一 二 三 四 五 六 七 责任人 黄利俊 黄利俊 生产部招聘 2 人、销售 部招聘 2 人、支援部招 聘 2人 2 制度建设 员工手册编纂 人力资源部各岗位的工 作程序和工作标准 钱上达 日工作计划 Mont h Name Sunday Monday Tuesday Wednesday Thur sday Fr i day Sat ur day X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 三、计划的执行 对内容的评估 对工作量评估 计划的调整 计划的沟通 对内容的评估 • • • 与整体目标的对应 是否按要素分解，是否分解充分 目标是否量化 对工作量的评估 计划的调整 • • • • 调整的内容 调整的原因 影响程度 替代方案 计划的沟通 • • • 领导的确认 同事的支援 属下的配合 本课程推进计划 示例 推进时间 3月 1 日～ 5 日 8 日～ 12 日 15 日～ 19 日 22 日～ 26 4月 日 29 日～ 02 日 05 日以后 具体内容 评价要素 支援帮助 接受课题 记录指示相关点 付部长 资料收集，分析整 理 沟通磋商，大纲确 认 演示文稿制作 素材库 － 形成大纲目录 付部长 PPT 课件 － 教材商议并确定、备课 教材修改后确定 实施培训 付部长 • 确定人员、场地 付部长 • 实施 李秋红 • …… 诸葛亮的烦恼？ 案例分析 问题 小组讨论 1 ．诸葛亮在让下属参与计划问题上究竟犯 了 什么错误？ 2 ．如果你是诸葛亮，该如何摆脱眼下的困 境？ 四、计划检查与监督 对执行情况的检查 • • • • 完成时间 阶段成果 工作配合 进展汇报 对计划调整的检查 • 合理性、真实性 • 对整体造成的影响 角色扮演 • 主管：这就是你的周计划吗， 5 项任务中有 4 项 是我在三周的周计划里都看到的，而且还都是写 着准备，我不知道情况？怎么解释？怎么认定自 己的工作量的。讲太多，恐怕不好吧？ • 员工：我也不想的，但计划赶不上变化 请根据自己的理解，延续故事。。。。。 角色扮演 • • 主管：年轻人愿意接受挑战，应该给小刘一次学习锻炼的机会，就 让他去南苑饭店组织一次“新时代的 LG 甬兴人”主题的沙龙研讨 会，差不多三个月时间应该够了吧。 员工：嗯，主管让我全权负责，这确实是一个机会，我会充分准备 的，但是先制定一个好的全面的计划很重要。 •一个月后 • • • 员工：这是我个人的费用清单，可以报销吗，只有 1000 元，包括一 些交际费和打车等费用。还有整个计划下星期就能思考成熟，再给您。 主管：什么，这么多费用，为什么不给我先打招呼。 还有你的计划这么晚，如果有变动怎么办？ 员工：不是让我全权负责吗，还要这样干涉？我的计划也 是想全面考虑的，才拖一点时间，应该没有问题的！…… 预算计划制定的依据 • • • • • 事业计划 历史数据 信息收集 借鉴参考 专家建议 2018 演讲完毕，谢谢观看 | 适用于述职报告 | 个人简介 | 工作总结 | 会议报告等 | BUSINESS REPORT GENERAL SUMMARY PPT TEMPLATE | IS SUITABLE FOR THE REPORTING ON ACTIVITIES
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设计有效的培训方案，增强园林企业竞争力
某大型公园员工培训体系搭建项目纪实 【客户行业】园林工程 【问题类型】员工培训体系 【客户背景及现状问题】 某森林公园是所在省份林业局的直属林场，属于国家 AAAA 级景区，是所在省份的十 大公园之一。该公园东西长约 1.8 公里，南北长 1300 米，占地面积约 150 公顷，其中，水域 面积近 60 公顷，建成绿地面积约 75 公顷，绿化覆盖率达到 95%以上。公园内资源丰富，环 境优美，人文、自然资源丰富，文化底蕴厚实，于 2002 年批准为国家级森林公园，是一处 旅游、休闲、独家、会议研讨与科学实验的理想场所。 经济的快速发展所带来的人民群众需求的变化，环境和生态问题的涌现，必须要求采 用相适应的经营方法，合格的管理人员及经营能力，而这一切的关键之处即在于公园工作 人员的综合素养。所以，该公园希望通过定期培训来帮助员工获取有效信息和先进技术成 果，不断提高员工的综合素质，适应新形势的需要，并且管理者逐步认识到，不应把现代 公园的人员培训所产生人力资本的再生产视为一种消费，而应视为一种投资，应加以重视 使公园与员工实现双赢。但是，目前该公园的员工培训体系尚不完善，虽然投入了大量的 培训资金和精力，其培训效果仍较差。基于这样的背景，公园管理者决定引入外部专家的 力量，帮助企业搭建一套科学完善的员工培训体系，并对多家咨询公司进行了深入的了解 最终人力资源专家——华恒智信凭借其专业性和丰富的咨询实践经验得到公园管理者的认 可。 【现状问题及分析】 经过多次实地考察和深入的访谈，华恒智信顾问专家发现，目前该公园的培训效果较 差，人力资源管理者、部门管理者也不知道应该培训哪些内容，经常是“别人培训什么课 程就培训什么课程”，甚至是部门领导“拍脑瓜”决定培训内容，比如，某个部门领导认 为员工沟通能力差，要加强沟通能力，于是开展“如何提高沟通绩效”的培训，但是培训 前后员工的工作表现相差并不大。而从员工的角度来说，大多员工认为培训是浪费时间或 者是把培训当成休假，有员工指出，“参加培训学习的东西根本用不到”，所以员工参与 培训的积极性也比较低，这就更影响了培训效果。除此之外，公园管理者也提出，大多员 工的工作年限较长，工作积极性不高，服务意识欠缺，甚至对顾客的询问爱答不理，因此 公园管理者提出希望能通过员工培训提升员工的服务意识。 通过对该公园实际管理情况和员工培训体系现状的深入了解，华恒智信顾问专家分析 指出，该公园的员工培训体系主要存在以下几个方面的问题： 1、欠缺科学的培训需求分析，培训针对性差。该公园的人力资源管理基础工作较差， 对各个岗位需要什么样的人才并不清楚，没有找到学员达成目标所需的能力和实际能力之 间的差距，换言之，没有做到学员缺什么，就给他们补什么；各部门在年底做培训需求调 查时，仅按照培训公司提高的课程清单选择课程，认为这门课有用，那门课时髦，就选择 这些课程；将各部门的课程汇总起来即形成公司年度培训计划，而没考虑这样的课程体系 是否能对提升员工的工作技能有所帮助，是否支撑企业战略及年度经营目标。 2、培训目标不明确，且培训随机性强。与大多企业类似，公园的培训课程安排随机性 很强，经常是领导听了某个培训老师的课程，觉得不错就请来给员工作培训，或者是看到 某个员工执行力差，就请老师来做提升执行力的培训。整个培训过程的安排随意性很大， 目标不明确，计划不详细，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导材 料，一旦遇到企业的其他活动，首先让路的就是培训；二是企业培训方法还是采用简单的 课堂式教学，单纯的理论灌输。 3、培训后的跟踪、评价、考核等制度往往被忽视。一是在培训中没有严格的考评制度， 培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚；二是培训时热热闹闹，轰轰烈烈 但培训结束后能够落实到工作中的内容比较少，多数情况是培训时学到新知识，掌握新技 能，但出了课堂到实际工作中还是按老套路行事，导致培训无效。 【华恒智信解决方案】 公园的生存与发展要归结到人的作用上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工 的积极性和发挥员工的创造力上。公园作为一个权变系统，作为公园主体的人也应当是权 变的， 即公园必须不断培训员工，才能使他们跟上时代的步伐，适应新技术及经济发展的 需要。 基于对该公园实际管理情况的深入了解，针对其员工培训体系所存在的问题，华恒智 信顾问团队针对性的提出解决方案，帮助企业完善了员工培训体系。经过一段时间的运行 公园领导反映，“员工培训走上了正规，工作技能和服务意识都有了很大的进步”。 1、基于公园发展战略，制定员工培训规划。基于对公园长远发展战略和短期要实现的 发展目标，华恒智信帮助公园制定了员工培训的长远规划，以逐步提升员工的工作技能， 改进职业意识，促进优秀人才队伍的建设，从而支撑公园的进一步发展。 2、对岗位进行分层分类，实施有针对性培训。不同层级、不同类别的岗位，其工作职责 有着较大的差异，岗位所需的能力素质要求也存在差别。基于工作分析及人员测评等基础 工作，华恒智信帮助企业搭建了分层分类的培训体系，以进一步提升培训体系的针对性，。 同时，结合岗位需求和人员特点，约定了不同阶段的培训内容、培训重点及适合的培训方 式，明确培训要求，鼓励培训方式的多样性，加大培训过程中的考核力度和考核频次，进 一步提升培训的有效性。 3、引入培训积分制，促进培训效果的转化。将培训与考核、薪酬、员工晋升等相挂钩， 并建立相关的配套激励及处罚机制，尽量提升员工的培训积极性，引导员工将培训所学到 的东西应用到工作实践中，促使培训效果的转化。 【华恒智信思考与总结】 培训是一种有的放矢的间接投资。现代公园处于发展迅速阶段，急需各种人才，需要 进行长时间细致而且全面的培训，培训的内容要切合公园经营管理实践的需要，以提高员 工的工作技能、工作效率为着眼点，以提高员工素质和凝聚力为宗旨，摒弃形式主义，使 培训效益最大化。越来越多的企业管理者认识到员工培训对企业发展的重要性，但是，大 多企业的员工培训体系并不完善，培训需求不明确、针对性差、培训随意性强等问题普遍存 在，员工参与培训的积极性不高，培训效果也往往不尽人意。针对这些问题，华恒智信顾 问专家进行了深入的分析和研究，结合该公园的实际管理情况，搭建了“分层分类”员工 培训体系，并结合公园发展的实际需求，针对性制定了培训内容，以逐步建立优秀的人才 队伍，促进公园的进一步发展。项目结束后，公园管理者对华恒智信的专业和项目成果表 示了高度认可，并提出合作第二期咨询项目的意向。
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新员工培训方案范本
新员工培训方案 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境 2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业 应具备的基本素质。 二、培训程序 1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负 责人共同培训，共同考核。（定期：三个月一次） 2、人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工 书面表格确认为证。（不定期的培训） 三、培训内容 1、公司岗前培训 ——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示 欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行 业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员 工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。 2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。 介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部 门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资 深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职 责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现 1 进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。 3、公司整体培训：人力资源部负责--不定期 分发《员工培训手册》——（简述公司历史与现状，描述北京靓康爱婴科贸 有限公司在北京市地理位置、交通情况；公司的企业文化与经营理念；公司组织 结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象、服务内容，服务质量标 准等；公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化建议采纳的渠道； 解答新员工提出的问题。） 四、培训反馈与考核 1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存 档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每 培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培 训要紧密连接，不要出现培训的空挡。 2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意 在实施过程中不断修改、完善。 3、培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部 及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。 五、新员工培训实施 1、召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会 者意见，完善培训方案。 2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。 3、公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新 2 员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。 4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，（培训内容见 人力资源部岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗 位培训）；公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况 下，培训时间为 1-3 天；根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体 培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。 5、公司从****年**月开始实施新员工培训方案。 六、部门新员工培训所需表格 表格 1 新员工部门岗位培训确认表 表格 2 新员工岗位培训反馈表 表格 3 （部门名称）新聘员工培训统计表 3 表格一： 新员工部门岗位培训表 （到职后第一周部门填写） 部门 新员工姓名 培训内容 1、准备好新员工办公场所、办公用品 2、部门经理代表部门全体员工欢迎新员工的到来，介绍新员工认识本部门员工 3、部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 4、新员工工作描述，职责要求 5、讨论新员工的第一项工作任务 6、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出 现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期 的绩效目标，设定下次绩效考核的时间（30 天后） 谈话记录： 4 部门经理完成确认签名： 表格二： 日期： 新员工岗位培训反馈表 （到职后第一周新员工填写） 部门 新员工姓名 1、你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ A、 是 B、否 2、你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ A、 是 B、否 3、你是否已熟悉公司大楼的情况？ A、 是 B、否 4、你是否已认识部门里所有的同事？ A、 是 B、否 5、你是否觉得部门岗位培训有效果？ A、 是 B、否 6、你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ A、 是 B、否 7、你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ A、 是 B、否 8、在岗位培训中，可以改进的地方 5 表格三： 序号 姓名 （ ）新聘员工培训统计表 性别 年龄 6 工作部门 备注
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大学生培训方案
实习生培训方案 一、实习生培训目的 二、实习生培训程序 三、实习生培训内容 四、实习生培训反馈、考核与跟踪 五、实习生培训教材 六、实习生培训项目实施方案 七、部门实习生培训所需表格 一，实习生培训目的 为实习生提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工 的士气 让实习生了解公司所能提供给的相关工作情况及公司对的期望 让实习生了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少实习生初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让实习生感受到公司对他的欢迎，让实习生体会到归属感 使实习生明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训实习生解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二，实习生培训流程 三、实习生培训内容 1.就职前培训 （万道商学院） 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来，准备好新员工办公场所、 办公用品，准备好给新员工培训的部门内训资料，为新员工指定一 位资深员工作为新员工的导师，准备好布置给新员工的第一项工作 任务。 2.部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到 部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 ，介绍新员工认 识本部门员工，参观了解部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定、 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务，派老员 工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈 论工作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现作出 评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间。 到职后第三十天： 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价 表 到职后第九十天： 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在 岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告 之新员工公司绩效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务，公司政策与福利、公司 相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公 司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。 四、 实习生培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内），公司整体培训当场评估表 （培训当天）公司整体培训考核表（培训当天）。 新员工试用期内表 现评估表（到职后 30 天）。新员工试用期绩效考核表（到职后 90 天）。在此期间进行不定期考试，以了解培训的进展，督促大学生更 好完成培训目标。 五、实习生培训教材 各部门内训教材（各部门主管负责整理） 新员工培训须知（人力资源部负责） 公司整体培训教材（人力资源部负责） 六、实习生培训项目实施方案 1) 首先在公司内部宣传“实习生培训方案”，通过多种形式让所有 员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 2) 每个部门推荐本部门的培训讲师 3) 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 4) 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 5) 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 6) 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 7) 在整个培训流程中，人力资源部负责填写《实习生部门岗位培训 计划及反馈书》。实时跟进培训进度。 七、部门实习生培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训（到职后第一周部门填写） 实习生部门岗位培训计划及反馈书 部门： 实习生姓名： 序号 培训内容 负责人 完成 时间 完成情况说明 备注：由部门负责人填写，实习生到岗后一个工作日以内上报人力资源部。 部门经理签名： 日期： 表格二 实习生岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 部门： 实习生姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司各个部门职责的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任 务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方： i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训： 表三 实习生试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 实习生姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 部门经理签名： 日期： 表四 实习生培训流程跟踪记录表 实习生培训流程跟踪记录表 （人力资源部填写） 序 号 培训/工作内容 1 安排好实习生的办公工具 和任务 2 实习生仔细阅读公司具体 规章制度。 3 企业文化、公司中长期规划及 规章制度进行宣讲。 4 部门负责人《实习生部门岗 位培训计划及反馈书》是否 按时上交，并根据每月考 评结果进行调整。 5 是否实习生指定一位资深 员工作为实习生的导师， 落实到具体个人。 7 部门负责人的《面谈记录 表》、 《实习生实习期内表现 评估表》是否按时上交。 8 收集并整理《岗位培训反馈 表》。 9 是否与实习生进行面谈， 并填写《面谈记录表》。 完成情况说明 负责人
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实习生培训方案(精选)
xx xx xx xx 有限公司 xxxx 年应届毕业生实习培养方案 一、目的： 根据公司人力资源战略和人才现状，大量引进大学毕业生进入各个岗位是公司提升整体人才 素质的必要方式。如何更好的吸引和留住大学毕业生、提高员工满意度，使毕业生个人成长与公 司的需求和发展有机地统一起来，就必须有一个系统的培养考核制度。这一制度也是今后在公司 内实行人才梯队建设和干部储备机制的基础。 1、使毕业生快速转换角色与心态，适应从校园人到企业人的转变； 2、培养应届生基本的职业技能，使毕业生系统了解公司和生产各部门情况，熟悉公司产品知 识与工艺流程以及各岗位操作规范； 3、进行应届生的职业心态的开发， 磨练新员工的意志力， 帮助员工树立正确的职业观； 4、建立新员工对公司的认同感，塑造奉行公司价值观； 5、培养毕业生职业意识，规范毕业生职业行为，加强毕业生对管理的深入认知，使毕业生快 速成为部门、车间、班组骨干力量。 二、培养考核原则 1 量化原则。新进大学毕业生的培养目标要与公司发展战略、学生个人的职业生涯规划相结合 考核指标要能够量化、明确、具体，符合实际，根据不同的岗位、专业有所侧重。 2 公正原则。考核要客观、公正、符合实际，不得戴有色眼镜夸大或贬低学生实际表现。 3 责任原则。学生培养导师要热情承担培养责任；用人单位、行政部门及相关考核责任人必须 积极主动承担起考核责任，不得推诿、扯皮，或无故拖延考核期限。 4 监督原则。培养考核实行监督原则，学生、上级领导、行政部等相关人员都有监督培养导 师、培养单位、考核人员的权利和责任。 三、项目架构及职责： 1、架构： 总负责人：行政部第一负责人 助理：培训专员 项目小组成员：各部门负责人 培训师：各部门负责人、企业培训师 2、职责： 2.1 行政部职责 1) 负责实习生的入司报到、入司导入、岗前培训、定岗分配以及实习期考核与工作表现； 2) 负责召开实习生座谈会工作； 3) 定期与新进实习生生进行非正式交流与沟通，关注其工作与生活情况； 4) 制定《大学毕业生轮岗培训计划》，负责新进实习生培训记录等管理工作； 5) 制订培训与活动计划并进行费用预算申报； 6) 协助各部门制定、执行帮带培养计划并做好相关纪录； 7) 对培训情况进行跟踪、监督； 8）毕业生培养考核结果及转正的审核、报签。 9）每月组织大学生集体面谈交流一次，听取大学生反馈意见，根据情况与其培养导师 联系及时调整培养计划中的内容，每月底向用人单位反馈《大学生月度面谈记录》。 10）对用人部门或单位的培养考核工作进行指导、监督。 2.2 实习生实习部门职责： 1）为实习生制定培养方案并贯彻落实。在行政部制订的初步实习计划的基础上，结合生 产流程和进度细化实习计划并实施； 2）对实习过程和效果进行考核，跟进毕业生提交实习心得，了解毕业生实习过程中的 表现并做好汇总记录； 3）对实习毕业生进行评估，作为未来毕业生分配工作的依据； 2.3 新进毕业生职责 1) 积极学习新知识、新文化，快速融入企业； 2) 加快转变角色与心态，适应公司和岗位要求； 3) 培训与实习期间严格遵守公司规章制度，服从领导安排； 4) 有责任和义务，提出公司改善性的建议与方案； 5) 有责任和义务，保守公司一切有关商业与技术秘密； 6) 维护公司利益，遵循个人服从组织的原则； 7) 不断提升自身综合素质与专业技能，以自己的业绩回报企业； 8) 培训期间，如有任何问题，积极向公司领导反映； 9）出本人职业发展意向，填写《大学毕业生职业生涯发展规划表》（表一）； 10）每月月底向行政部提交导师签字的《大学毕业生学习与工作总结》（表二）。 2.4 导师职责： 1）负责学生的工作指导：安排、指导学生的具体工作，主动询问学生的工作状况和需 要解决的问题。 2)负责学生的思想及生活指导主动与学生进行思想交流，解决学生的思想和其他问题。 四、人才储备具体实施方案： 1、岗位梳理： 由行政人事部牵头协同相关部门根据公司发展需要对关键岗位进行梳理，列出定向培 养岗位及需要人员数量。 2、大学生实习计划流程图： 投递简历或招聘会 3、实习培养： 3.1 培训目标： 入司 1 个月 熟悉公司环境、转变角色与心态（校园人到企业人） 入司 3 个月 能独立完成某些岗位（企业人到岗位人）； 入司 6 个月 力争成为组长、副班长，优秀的可成为班长； 培养主线 入司 1 年内 3.2 培训主线： 以入司导入与企业文化培育为主线； 成为生产系统（部门、车间、班组）骨干力量。 培养重点 以角色转变与心态调整为重点； 培养核心 以素质提升与能力培养为核心； 培养模式 以模块式培训和持续性培训相互穿插进行； 课程设置 以硬性的专业类知识与软性的情绪、心态类课程相融合； 培训方式 学习、培训与活动、竞赛相结合； 培养形式 理论学习与实践操练相结合。 3.3 培训讲师： 公司对新进大学毕业生实行导师制度。导师制度关系到新进大学毕业生的去留大事， 各部门必须为每位新进大学毕业生配备合格的导师。 3.3.1 导师的要求 导师必须具备热情、主动、积极、自信的个人品格，有较强的沟通能力，有细 心的观察能力，善于发现学生的思想问题，能及时解决或联系相关部门解决问题。 3.3.2 导师的级别和待遇 导师制是一种荣誉制度，必须是公司的优秀员工才可以担任导师。公司实行精 神和报酬相结合的导师激励制度。每年评选优秀导师，同等条件下，导师可以优先 晋级和加薪。 3.3.3 导师实行推荐制 导师经过统一考试、考核划分为三、二、一级导师，三级最低、一级最高。通 过资格考试考核的导师发给集团导师证，具有导师任职资格。第一次担任导师必须 从第三级开始，年度导师考核：A（80 分以上），可以晋级为二级导师；年度导师 考核：A+（90 分以上），可以晋级为一级导师。具体考核办法由行政部另行制定。 临时导师的设置。大学生轮岗所在单位，导师不足时可以指定临时导师。临时 导师也要严格挑选和要求，并报行政部批准后任命。 导师推荐正常为每半年举行一次，特殊情况除外。 3.3.4 导师的资格 各部门推荐的导师须具备以下条件： （一）主动、积极、热情、自信、细心，有较强的沟通能力； （二）担任中层以上干部； （三）资深专业人员； （四）年度优秀人物； （五）其他优秀人选。 导师人选资格必须具备（一）项，在（二）--（五）项中至少具备一项。经人 力资源部审核批准发给聘任证书后生效。 3.3.5 导师的待遇 导师是一种荣誉，集团进行象征性的补贴。临时导师补贴比照三级导师执行。 三级导师补贴：每月 200 元 二级导师补贴：每月 300 元 一级导师补贴：每月 500 元 3.4 培训方法： 采用讲授、讨论、参观、现场实践、竞赛等形式。 3.5 培训方式： 大学生培养分为“知识培训”、“技能培训”、“态度培训”三个大类。所有新进大学毕 业生必须到基层锻炼不少于 3 个月，轮岗单位为基层的视同基层锻炼。 3.6 培训周期： 以下为参考标准，具体以职业发展规划安排。 入司培训阶段 （ 3 天） 实习培训阶段 （ 3 个月） 跟踪阶段 （ 2 个月） 培养定位阶段 （半年） 3.7 培训内容： 具体安排以周为单位，计划分为以下四个部分： 第一阶段：入司培训阶段培训内容（由行政部负责） 具体见附表《第一阶段培训课程计划》 目的：了解公司相关情况，使毕业生转换角色与调整心态，快速适应从校园人到 企业人的转变。 第二阶段：集中培训与部门实习结合阶段培训内容（相关部门负责，行政协 助） 具体见附表《第二阶段培训课程计划》 目的：了解生产各部门情况，熟悉产品工艺流程与各岗位操作规范。从而快速适 应部门与岗位工作。本阶段结束后，将组织进行理论知识考试。 第三阶段：部门实习阶段培训内容（由相关部门负责、行政人事部跟踪） （1）由相关导师对毕业生每 10 天沟通或座谈一次，对其心理动态进行跟踪； （2）行政部每月 20 号左右组织毕业生工作座谈会，及时了解实习工作情况； （3）行政部每月定期组织一次与新进毕业生进行非正式交流与沟通，关注其生 活情况，解决其生活上的困难； 目的：帮助毕业生改变观念，调整情绪， 解决其工作与生活上的难题； 第四阶段：培养跟踪阶段内容（由用人部门与行政人事部负责） 每月进行一次职业素质类或管理基础类课程，具体课程安排见下： 具体见附表《第三、四阶段培训课程计划》 目的：旨在培养毕业生的职业意识与职业行为，加强毕业生对管理的深入认知， 使毕业生快速成为部门、车间、班组骨干力量。 3.8 培训评估 主要采取：分阶段式评估方式进行； 第一阶段：由行政部对毕业生进行考察与评估（培训心得总结）； 第二阶段：由各部门负责人进行评估报告及毕业生工作总结报告（理论考试）； 第三阶段：采用座谈会的形式，由公司高层、行政部、用人部门和毕业生进 行交流，总结部门实习的成果（工作总结）； 第四阶段：公司密切关注毕业生的工作表现，对其展开多维度的了解，做出准 确 评估（月度考核）。 具体考核评估方式有：口试+笔试+工作总结+实践操作+座谈会+竞赛演讲。并延 用四级评估方式，对毕业生进行后期追踪、访谈，了解其成长满意度以及离职率， 并就相关问题进行总结、反馈、改善。 五、职业发展规划 对于公司实习期结束之实习生，在职业经验积累到一定层面时，可以根据自己的个性 特点和职业兴趣与能力，在公司空缺或有储备的相关岗位中进行职业选择，公司进行评估 并给予任用。 文职及管理职位 销售工作职位 技术工作职位 生产工作职位 部门负责人---- 销售总监---- 工程师---- 经理助理---- 工作五年后表现优 工作五年后表现优 工作五年后表现优 工作五年后表现优 异，具优秀管理素质 异，具超强销售业务 异，具超强技术实操 异，具超强生产实操 者 能力和实践者 能力和实践者 能力和实践者 é é é é 资深销售经理---- 初级工程师---- 生产主任---- 工作三年后表现优 工作三年后表现优 工作三年后表现优 异，具销售业务能力 异，具技术实操能力 异，具生产实操能力 者 者 者 é é é 工作三年后表现优 技术助理----三年后 生产管理员----三年 异，具销售业务能力 表现优异者 后表现优异者 主管---工作三或四年后表现 优异，具管理潜质者 é 销售经理---- 主任---工作二或三年后表现 优异，具管理潜质者 者 é é é é 专员----一年后表现 销售员----试用期合 技术文员----试用期 生产储干----试用期 优异者 格后 合格后 合格后 é é é é 文员/职员----试用期 销售部----试用期三 技术部----试用期二 生产制造部----试用 合格后 个月 个月 期二个月 é é é é 相关部门----试用期 3 市场部----见习 1 个 市场部----见习一个 品质部----见习一个 个月 月 月 月 é é é é 相关部门----见习 0-6 生产制造部----见习 3 生产制造部----见习 生产制造部 ----见习 个月 个月 三个月 三个月 é é é é 实习生----入职 实习生----入职 实习生----入职 实习生----入职 六、竞聘制度 为了培养大学毕业生尽快成才，鼓励大学毕业生积极参与公司管理，公司每一年提供 一次主要针对大学毕业生的中层岗位竞聘机会。 竞聘条件：（一）参加竞聘的学生，年度考核必须符合公司规定； （二）参加竞聘学生所学专业，必须与所竞聘岗位一致或相近； （三）其他必须具备的条件。 七、适用范围 本制度适用于经过公司招聘程序正式入职公司试用的应届大学毕业生，解释权归公司人事部。
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实习生培训方案
实习生培训方案 一：目的和必需性 人才是企业发展的关键，企业根据发展战略目标，通过有预见 性的从大专院校引进应届毕业大学生，做为公司的人才储备。为公 司未来的发展储备“后备梯队人才”，保证公司可持续发展奠定基 础。 建立人才储备的管理与培训机制是企业可持续发展的需要； 也是实现企业超常规、跨越式发展的要求；是企业防止因管理层人 才流失给企业造成损失的最好措施；也是提高企业竞争力的需要； 人才储备的管理与培训机制是企业战略发展目标实现的必然要求。 二、人才储备的培养对象 实习生：应届专科以上毕业生，经基层学习、集中培养、实践轮 岗后可培养成为各级管理者或是技术骨干。 三、实习生的培训（带教）老师 主管以上或在本岗位己工作至少二年且经验丰富的人员 四、织组与分工 人力资源部：负责应届大学生整体规划、招聘、培训计划的制 定、培训考核等各方面的监督执行及日常考察。 各部门（车间）：负责应届大学生培养计划实施的支持与协助 ， 工作实习与历练机会的提供和在实习期间业务知识的日常指导等。 五、培训方案与发展路线 1、培训方案 类别 初学期（6 个月以 成长期（6-12 个 成熟期（12 个月 前） 月） 以上） 本 阶 段 主 要 以 综 合 根 据 部 门 需 求 和 实 根据这一年的系 类 系 统 式 培 训 为 习 生 的 意 向 及 前 半 统培训与学习， 主 ， 从 认 知 公 司 开 年 的 学 习 情 况 ， 分 对实习生进行定 阶段说 明 始 ， 到 了 解 公 司 组 到 各 部 门 进 行 实 岗定编，安排在 织 架 构 、 部 门 、 产 习 ， 各 部 门 主 管 安 合适的岗位工作 品 、 工 序 、 工 艺 、 排 带 教 老 师 在 专 业 和学习。 项目开发等。培养 技能上、观念上、 实习生的综合能力 生活上给其帮助和 素质。 辅导。 公司基本情况的了 工作规划能力，过 管 理 角 色 的 认 重点能 解 、 个 人 素 质 的 提 程 管 理 能 力 ， 团 队 知、持续学习， 力培养 升和心态历练 合 作 与 建 设 能 力 、 持续改进 应变与处理能力 培训方 式 授课、体验式培 训、角色模拟、交 带教与工作指导 工作实践 流研讨等 2、实习生实习规划： 新进实习生 考核 入职培训 考核 车间实习 考核 项目部实习 分到各部门实习 一年后转正，顶岗或储备。 3、实习生职业规划： 管理类：新进实习生 正式员工 主管助理 部门主管 部门经理。 技术类： 新进实习生 师 正式员工 助理工程师 工程 高级工程师。 4、实习生前 6 个月的实习（培训）计划见附件表，由人事科长根 据各环节的考核指标，组织相关人员对实习生的实习情况进行考核。 前 6 个月实习结束后，根据各部门提报的人员储备需求表，结合实 习生的个人职业发展意愿和前 6 个月的实习考核情况，由人事科长 编制后 6 个月的实习部门及岗位表，报总经理批准。 5、实习生第 7 个月以后的实习安排由所在的部门主管拟订实习计 划并考核。人事科长进行跟踪和监督，并在次月 5 号前，把实习生 的上月度实习总结和考核情况汇总，发总经理审阅。 6、实习生经为期一年的跨部门的轮职实习，根据实习期间各阶段的 考核和带教老师的评价和实习报告以及发表情况，然后进行综合评 定，根据评定结果，安排到合适的岗位上岗学习。 六、实习过程中的效果跟踪和监控 实习（培训）中的效果跟踪和反馈主要包括实习生与实习（培 训）内容的相关性，对实习内容（培训项目）的认知程度，实习 （培训）的进程和中间效果。主要由人力资源部培训专员执行，对 实习（培训）进行全程的监控，保证实习整个过程按照规划进行， 保证及时解决实习过程中出现的问题，将各种影响实习效果的因素 记录下来，以便在以后和下一周期中加以改进。 七、实习生考核 实习生的考核主要由人力资源部和培训（带教）老师共同完成。 考核内容分为培训（实习）后考试、访谈、带教老师评价和实习报 告发表四个部分组成。考核指标是根据周期前制定的实习（培训） 目标和具体的实习（培训）内容所达到的效果而制定的。考核指标 主要针对授课、体验式、交流研讨培训内容，实习报告主要针对工 作指导、工作实践（考核 周期与流 程见《 实习生培训与管理 办 法》）。 八、培训老师和带教老师的考核与补贴 培训老师对实习生进行培训后，经过人力资源部培训专员调查了 解培训效果和实习生对培训老师的评价，决定是否给培训老师补贴。 带教老师的补贴费用是由所带实习生在一个实习阶段结束后的考核 加实习生对带教老师的评价，最终决定费用的补贴多少。（具体见 《实习生培训与管理办法》。 编制： 审核： 批准：
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应届毕业生培训方案
应届毕业生培训方案 一、 目的 1. 根据应届毕业生的特殊需求制定科学合理的培训计划。 2. 通过执行合理的培训计划使应届毕业生能够迅速的适应工作与环境。 二、 培训目标 1. 熟悉公司，对公司产生兴趣并建立忠诚度。 2. 熟悉本岗位工作，对工作产生兴趣并形成偏爱。 3. 掌握基本的工作技能和专业技能，尽早达到公司期望的工作绩效 三、 培训内容及培训机构 培训类型 培训内容 培训机构 企业文化和核心价值观 公司发展简史、发展战略、经 营理念、组织结构、企业文 化、规章制度 人力资源中心 熟悉工作岗位和工作环境 工作中公司内外部主要工作 联系部门介绍、工作岗位职 责要求、部门同事及工作流 程 本单位 沟通技巧、时间管理技巧、团 队管理、目标管理、商务礼仪 人力资源中心 工作角色转变、问题分析与 解决 本单位 职业素养培训 基本技能培训 如何与顾客沟通、文件整理、 电子称、电话系统、POS 机、 本单位 传真机等设备的使用 四、培训师的选择 对应届毕业生培训实行导师制，即部门指定内部固定人员作为其导师帮助其熟 悉公司、业务和环境，同时人力资源部和部门领导也肩负着培训责任。 五、新入职应届毕业生培训时间及计划安排 新入职应届毕业生培训工作计划安排表 入 职 前 新员工基本 姓名 准备 情况 培训负责人 部门负责人（签字） 学历 相关工作经历 岗位 一线主管 岗位教练 日期： 完成情况 本周培训工作计划 （是或否） 入职一 1、会见认识一线主管、部门负责人、分管总监、一线下 周培训 属、人事和财务等后勤支持部门负责人 内容检 2、参观店面、工作间、办公室、职工宿舍、食堂 查表 3、熟悉本公司各项行政规章制度及工作条例 4、了解熟悉本岗位工作流程和职责 入职一周的效果评价 一线主管（签字）： 日期： 完成情况 本月培训工作计划 （是或否） 1、和本部门一线主管、部门负责人、一线下属进行工作 入职一 沟通 个月培 2、参加新员工入职培训脱产班学习 训内容 3、按照本公司各项行政规章制度及工作条例开展工作 检查表 4、再熟悉本岗位工作流程的基础上、能够完成一定的本 岗位工作 入职一个月效果评价 一线主管（签字）： 日期： 完成情况 三月培训工作计划 入职三 个月培 训内容 检查表 （是或否） 1、能够和本部门一线主管、部门负责人、一线下属进行 良好沟通 2、参加入职培训的个人收获和总结 3、和部门负责人谈话、总结培训成果 4、能够熟练完成本岗位工作、承担相应的职责 入职三个月培训效果评价 一线主管（签字）： 四、 培训形式 日期： 对应届毕业生培训形式采取面授和现场操作相结合为主、网络学习为辅。 五、 培训考核 1、 培训负责人需要在应届毕业生的培训计划中确定培训考核的内容，考核内 容根据培训内容制定、考核在其实习期或试用期即将结束时进行。 2、 应届毕业生的培训考核由人力资源中心统一组织进行。 六、 附则 1、 本制度由人力资源中心制定并负责解释，修改时亦同。 2、 本制度经总经理审批后，自颁布之日起执行。
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9转岗(晋升)培训方案
转岗（晋升）技能培训方案 一、 目的 为提升职员素质，调动职员积极性，提升工作技能、转变工作态度，提高公司整 体绩效，满足公司和员工共同发展的要求，规范公司培训流程，特制定此方案。 二、 适用范围 车间员工转岗（晋升）技能培训等。 三、 职责 转岗（晋升）技能培训由公司管理部与生产部相关负责人统一组织、安排、实施。 四、 转岗（晋升）方向 生产部基层员工（操作员）→技能工种（焊工、钣金工、喷工） 如晋升岗位暂无空间，可转同级别其它岗位或仅提升级别 五、 转岗（晋升）技能培训报名资格 a) 在公司已通过试用期的正式员工（入职日期在 2016 年 5 月 15 日之前） b) 严格遵守公司相关制度，无明显违规违纪行为 六、 培训内容 （一）理论知识培训 通过授课方式不断实施本职专业和相关专业新知识的培训，使任职者具备完成本 职工作所必需的基本知识和迎接挑战所必需的新知识。 （二）现场技能培训 通过不断实施岗位职责、操作流程、工作标准等培训，使任职者掌握完成本职工作 所必需的技能。 七、 培训时间 此次转岗（晋升）技能培训时间预计在 2 个月完成（8 月初开始） 培训每周一次，理论课程+现场技能每次总课时不少于 2H 为不影响公司正常生产，培训课程将利用非工作时间进行 八、 培训讲师 a) 工厂内部资深技术员或部门主管（由工厂经理制定） b) 邀请公司内部相关行业的资深工程师（本次培训讲师课时费按公司制度给予） 九、 转岗（晋升）评估流程 转岗（晋升）评估内容包括：理论知识、现场技能与加分项 a) 理论知识：由部门主管结合实际工种直接出题，生产经理与管理部做考题的 最后筛选汇总，进行理论知识考核； b) 现场技能：由部门主管及资深技术员工现场考核，管理部与生产部领导监督， 现场技能达到岗位标准以上； c) 加分项：工龄每满一年加 1 分，以此类推，最高累叠加 3 分。 d) 转岗（晋升）评估最终得分=理论知识得分*20%+现场技能得分*80%+加分项 十、 员工转岗（晋升）比例与分值要求 本次技术工种转岗（晋升）根据公司实际业务发展需要确定晋升比例，按分数从高到 低择优晋升。 十一、 培训纪律 职员应按公司所安排的时间参加培训，不得故意规避，培训前及时签到。 培训期间迟到、早退者（除因重大疾病或重大事故经该部门负责人出具证明申 请免于受训外）取消转岗（晋升）资格。 培训上课时间必须关闭手机或调整为振动。 十二、 本次转岗（晋升）培训流程图 1/2 2/2
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新英产品经理培训方案
新英产品经理培训学院 一期培训方案 目录 CONTEN TS 01 培训概况 02 人才选拔 03 培训内容设 计 04 培训运营管理 05 培训预算 培训目的—打造首席产品团队 紧追市场趋势，洞察消费变化，学习行 业前沿资讯，把握行业风向变化 应市场 挖掘与培养新希望高潜产品经理，强化人 才梯队建设，助力新希望产品力提升 建梯队 加强新希望产品经理自身学习能力建设， 提高综合能力素质 提素质 培训名称、时间、地点、对象 培训名称：新英产品经理培训学院一期 培训时间： 2018.6.18-6.28 （拟），预计 10 天。 培训地点：川乳工厂（新建培训基地） 培训对象：新希望乳业、新希望六和、草根知本产品方面高潜青年骨干。 培训人数：预计 40-50 人，其中学员占比乳业 50% ；六和及草根 50% ，分 6 个小组。 项目整体排期 培训实施 人才选拔 通知报名 + 筛选公示 集中授课 + 市场调研 6 月 1 日 -15 日 6 月 18 日 -27 日 在岗历练 方案策划 6 月 18 日 项目启动 团队拓展 + 开班仪式 6 月 28 日 结业汇报 汇报答辩 + 结业典礼 人才选拔 - 高标准、严要求、年轻化 对标绩优产品经理胜任力模型，制定有针对性的选拔人才选拔标准和流程，聚焦高潜产品 经理后备人才。 【选拔条件】 学习 反思 策略 思维 1 ）基本条件：入司满一年， 30 岁以下，本科及以上学历； 2 ）工作业绩：在本岗位上工作表现突出，年度业绩考核优秀； 3 ）能力素质：勤于思考，善于学习，沟通能力、洞察能力、创新能力强； 4 ）职业素养：认同新希望企业文化，热爱品牌工作，有企图心，阳光正向； 应对 改变 产品经理 胜任力模型 创新 创造 说服 影响 【选拔流程】 Step1 Step 2 Step 3 （推荐 + 自荐）报名 资格审核 笔试 + 面试 Step 4 潜力测评（线上） Step 5 结果公示 人才选拔 - 综合测评 流程 笔试 面试 潜力测评 时间 • 6 月 4-5 日 • 6 月 6-8 日 主要内容 • 1 ）新跃基础知识考试 • 2 ）通用能力测试（行测：企业文化、 语言理解、逻辑推理、数据推理、管理知 识） • 案例分析 • 观点陈述 • 提问答辩 • 6 月 11-13 日 • 潜力测评（ OPQ/DISC ） 形式 需参与者 线下 （试卷） 人力资源 新跃老师 视频 现场 高管领导 人力资源 总部市场总监 线上 人力资源 培训内容设计 - 强理论、寻标杆、重实践 团队 组建 开班 仪式 ① 专业基础知 识 破 冰 团 队 建 设 开 班 仪 式 小组 研讨 课程内容模块 • • • • 市场消费趋势 消费者洞察 生意机会探索 用户画像分析 大咖分享 ③ 产品前端知 识 ② 专业核心知识 • • • • 产品战略定位 策划整合营销方案 优化新品上市流程 生意分析诊断 市场调研 • • • 产品研发 设计思路 工业设计 • • • • 案例分析 ④ 产品运营知 识 市场调研 销售渠道 供应链管理 行销推广 传播互动 研讨课题 1 ： 如何抢占消费 者心智？ 课题研讨 体验拓展训练 + 外部行业实践分享 + 内部业务知识分享 + 新跃专业知识 课题内容涵盖产品整体脉络 结业 汇报 课题呈现 研讨课题 2 ： 创新市场产品 项目提案？ 考核答辩 结业典礼 课程日程安排 - 训战结合、劳逸结合 排期 D1 D2 D3 《用户画像》 (2h ， XXX ） 《用户分析》 (2h ， XXX ） 新跃老师课程： 《生意机会探索》 2h 《消费者洞察》 2h 主要 课程 拓展训练 1天 开班仪式 1h 《高管分享》 （ 3h ，待定） 《高管分享》 （ 3h ，待定） 排期 D6 D7 D8 主要 课程 《小米生态链》 （ 3h ， XXX ） 《行销推广》 （ 3h ， XXX ） 《传播互动》 （ 3h ，待定） 《设计思路》 （ 3h ， XXX ） 《产品研发》 （ 3h ， XXX ） 《工业设计》 （ 3h ， XXX ） 《供应链管理》 （ 3h ， XXX ） 早上 7:00-8:00 早操训练 白天 8:30-17:30 集中授课或训练 D4 新跃老师课程： 《策划整合营销方案》 3h 《优化新品上市流程》 2h 《生意分析诊断》 3h D9 40KM 拉练 1天 D5 样板市场调研 1天 D10 课题汇报 6h 结业典礼 1h 晚上 19:00-22:00 作业 + 小组研讨分享 培养模式 - 以学员为中心，以实战为本 采用混合式培养模式，营造严格、激情、专业、活泼的学习场景，促使学员学以致用、知行合一。 训练 体验拓展 01 02 实践分享 咖 大 业 行 03 04 05 06 及答辩 讨 研 题 课 分析 研 调 场 市 实践 IDP 计划 班友会 熔炼团队，激发活力，学员在体验中感悟，感悟中改变 头脑风暴，集思广益，思维碰撞，创新创造 邀请腾讯、小米等行业内外优秀职业经理人作最佳实践分享 调研所在单位市场 & 样板市场，寻根源、找方法、谋策略 制定在岗的发展计划，将学习成果转化成实践应用于工作中 定期组织“班友会”，促进学员互动、交流延展 考核管理 - 严考核、重激励 个人考核 采用积分方式，将等级考评机制与奖学金机制相结合，设 A 、 B 、 C 、 D4 个等级，实行奖学金累加激 励。个人积分 = 专业知识测试 25%+ 课程作业成绩 25%+ 日常行政表现 15%+ 结业项目汇报 35% 奖学金 : +3000 元 专业学习机会 奖学金 : -2000 元 D级 奖学金 : 0 元 C级 25% 40% 12 人 20 人 B级 25% 12 人 奖学金 : +6000 元 创业机会 A级 10% 比例待定 5人 团队考核 采用积分竞赛方式，从参与活动、团队项目、汇报答辩等方面进行考核评比，评选”最佳团队”。 运营管理 - 品牌化、一体化 训中 训前 训后 VI 系统设计（班级 LOGO ） 学员日常考勤管理 汇报答辩 课前培训需求调研 多样化的课间活动 结业仪式 启动会设计与策划 课后学员满意度调研 在岗实践及辅导 培训教学物料准备（班服等） 学员心得交流分享 跨界考察交流 课前学习内容及作业布置 适时调整授课内容 定期“班友会”交流 组织保障 - 板块联动、资源整合 新英品牌学院一期 组织保障体系 人力资源部 & 市场部 • • • • 统筹方案设计 人才选拔实施 项目运营管理 项目组织保障 XXX • • • 组织本单位人才选拔 参与培训项目运营实施 负责学员在岗考核管理 师资队伍 • • 课程设计及实施 课程考核及辅导 管理班子 • • 指导培训方向和目标 监督培训实施 谢谢
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高级营销人才培训方案（3月）
黄埔一期 营销高级人才特训营方案 人力资源部 2018 年 2 月 01 、项目整体思路 \\\\\\\\\\\\\\ 02 、人才选拔设计 目录 CONENT S 03 、培训内容设计 04 、项目运营管理 05 、费用预算及其 他 01 项目整体思路 项目背景 培养目标 项目排期 项目背景 战略要求：奋战“ 2020 百亿” 目 标； 人才要求：强化营销人才梯队建设； 市场要求：打造行业标杆市场。 黄埔 一期 培养目标 \ 产出一批高级营销管理人才； 竞聘上岗，实岗实干，激发团队潜能； 扩大市场规模，快速提升销量。 人才产出 业绩达成 项目整体排期 人才选拔 培训实施 实岗实干 报名推荐 拓展训练 考核激励 综合测评 集中授课 季度辅导 结果公示 市场调研 业绩达成 2 月 628 日 3 月 3-4 日 3 月 5-4 月2日 4 月 1013 日 开班启动 竞聘上岗 学员报到 发布竞聘岗位 团队建设 公开竞聘上岗 开班仪式 4 月底 02 人才选拔 选拔标准 综合测评 选拔结果 人才选拔：公平、公正、公开原则 选拔标准 选拔流程 符合报名条件人数 173 人 学历 • 大专及以上 2 月 6-10 日 • 主管级别以上 司龄 职位 • 1 年及以上 • 35 岁以下 推荐报名 + 自荐报名 59 人 资格审核 43 人 2 月 10-13 日 2 月 22-27 日 • 是否接受区域调配 意愿 绩效 • 销售岗目标达成率超过 90% • 非销售岗绩效排名前 50% 综合测评 结果 2 月 27-28 日公示 目标选拔人数 30 人 报名及资格审核情况 单位 公司推荐 自荐报名 总计 资格审核通过 备注 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 25 6 11 1 1 2 1 2 9 1 34 8 13 3 2 3 2 2 5 2 3 4 11 1 59 6 7 3 2 3 2 2 4 2 3 3 6 0 43 综合测评（笔试 + 测评 + 面试） 流程 笔试 时间 2 月 2324 日 主要内容 • • • • 主观题： 1 ）新光知识考试 2) 通用能力考试（企业文化、语 言理解、逻辑推理、数据推理、管理知 识） 形式 线下 （试卷） 需参与者 人力资源 客观题：业务经营分析（如何把 生意做好？） 测评 2 月 2325 日 • • 360 测评（胜任力模型） 潜力测（ O\PQ/MQ ）待定 线上 人力资源 第三方机构 面试 2 月 2627 日 • • • 个人陈述 案例分析 提问答辩 视频 现场 朱川、余松、 周静…… 最终遴选 30 名学员 淘汰 率 备注 12% 43 进 38 26% 38 进 30 03 培训内容设计 整体思路 课程体系 主要内容 项目设计整体思路 训练营持续时长为 1 个月，其内容涵盖团队建设、业务知识、新光知识、企业文化、领导力、 通用技能等内容，系统化运营管理。 项 目 准 备 运 营 设 计 方案设计 项目定稿 人才选拔 流程管控 考核机制 项目分工 物料准备 拓展军事训练 + 外部专业培训 + 内部经验分享 + 新光知识回炉 启动会 ◆ 团 队 融 合 颁 发 录 取 通 知 书 ◆ 项 目 解 读 培训课程内容 ◆ 项 目 任 务 布 置 军事训练 团 队 熔 炼 企 业 文 化 拓展活动 领 导 力 业 务 技 能 通 用 技 能 行动计划 士、校、将、帅，逐级晋阶考核 新 光 知 识 港 大 课 程 分 享 市场调研 考核管理 训 后 考 核 训 后 管 理 阶段考核 阶段总结 竞聘上岗 宣传文案 资料归档 项目复盘 四步晋级 | 封闭集训，逐级评估，四步晋级。 12 人 15 人 18 人 24 人 30 人 召集 W0 帅 将 校 士 W1 W2 W3 一个月集训 四步晋升体系 W4 课程内容设计— 士 - 校 - 将 - 帅 四步晋级 培训课程（外部） 培训课程（内部） 课题活动 领导力匹配 专业力匹配 考核要点 团队拓展 0.5 天 开班仪式 2h 拓展活动 晋级会议 2h 高瞻远瞩 激发团队 计划组织 策略思维 建立人脉 业务基础 W1- 士 （ 30 人， 8 天） 《营销业务分析：数据分析基础》 2 天 《区域管理策略沙盘》 3 天 《 TTT 培训》 2 天 《公司 3 年战略规划 》 2h 《企业文化介绍》 2h 《全渠道知识介绍》 3h 《各公司市场情况介绍》 W2- 校 （ 24 人， 6 天） 《门店精耕细作终端表现管理》 1 天 《零售解码沙盘》 2 天 《销售团队的绩效反馈及辅导》 2 天 《 PSDM 高效问题解决》 1 天 《信息化建设》 3h 《乳业营销战略》 2h 《乳业品牌战略》 2h 50 公司拉练 晋级会议 1h 创新求变 阳光正向 勇于担当 学习反思 创新创造 处理压力 业务技能 《通路推广三项修炼》 2 天 《经销商管理沙盘》 3 天 《川乳市场调研》 2 天 《人力资源管理》 2h 《课程分享》 2h 市场调研汇报 2h 拓展活动 晋级会议 1h 勇于担当 阳光正向 激发团队 积极进取 应对改变 业务实践 W3- 将 （ 18 人， 7 天） W4- 帅 （ 15 人， 10 天） 《非人的人力资源管理 & 人际影响力》 2 天 《卓越领导力 & 打造高效团队》 2 天 《颠覆性创新思维》 1 天 《 OGSM 营销计划制定与落地》 1 天 《非财务经理的财务管理》 拓展活动 晋级会议 1h 高瞻远瞩 创新求变 策略思维 学习反思 计划组织 全程将现有新光知识课程以课后分享的形式加入培训学习，将“新光教材”进行初步更新。 综合能力 培训时间及形式 学习时间安排 学习形式 时间段 内容安排 6:30-8:00 早操 8:00-8:30 早餐 8:30-12:00 集中授课 12:00-13:00 午餐 13:00-17:00 集中授课 17:00-18:00 晚餐 18:00-23:00 内部课程 / 作业 拓展活动 拆书会 案例分析 培训授课 内部分享 实操演练 角色扮演 互动学习 市场实战 小组讨论 标杆市场调研—课题 寻根源：深入标杆市场调研分析 之路 给定研讨课题 市场调研 时长 郫县市场 2 温江市场 2 双流市场 2 理思维：学习标杆市场的打法，理清思路 实地市场调研 调研课题 如果将生意做的更好？ 找方法：探究市场突破变革 汇报呈现 考核评估 调研形式 分小组调研 实现目标 产出解决方案 分小组调研 各公司负责准备市场情况介绍基础材料（纸质版本） 备注 课后作业 拓展活动—团队建设 3月3号 时间 项目 要点 13:00— 学员到达培训场地集合 办理完食宿 13:00—13:10 训前宣导 心态调整、团队意识建立、规则宣导、 13:10—13:30 热身活动 热身运动 13:30—14:30 军事训练 立正、稍息、停止间转法、齐步行进与立定等常规军事动作训练。分 3 个小组进行。 14:30—15:00 拓展项目—呼吸的力量 15:00—16:30 拓展项目—鼓动人心 团队磨合、目标、激情、突破 16:30—18:00 拓展项目—集体越障 团队融合、竞合关系 18:00—19:00 晚餐 19:00—20:00 团队文化建设及风采展示 各小组完成团队文化建设（队名、口号、队旗等），并结合军训动作 完成小组风采展示。 20:00—22:00 电影《冲出亚马逊》 观看电影以后，学员分享观影感受 22:00— 培训结束 三个拓展项目进行排名计分，根 据各小组的排名发放团建物资 （旗子、旗杆、白板笔）。 晚餐、休息 内训课程 \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ \\ 考核管理 | 1 课程作业 30% 2 课程技能 30% 3 协作发展 25% 日常工作行政 15% 根据演练情况评估个人得 分 对学员进行评估。 根据五部分评估：日常出 勤 4 分、卫生管理 2 、教 材更新 5 分、内部授课 3 分、其他事项 1 分 每日作业 5-6 分 每半天公布一次 每场培训评估 每天登记评估 每周汇总一次 每周汇总一次 每周汇总一次 每周汇总一次 每个培训日晚上， 每个培训周课程， 讲师将布置作业， 将安排不同技能主题进行 演练， 由专职人员在晋级日前完 成个人作业评估 每一场培训课程，结合新 希望乳业胜任力模型五个 要素和课程主题内容 4 季度辅导 （视情况选择反馈阶段） 2018Q1 2018Q2 2018Q3 2018Q4 2019Q1 层层选拔 四步晋级 绩效辅导 每次绩效辅导时长为 2 天；选择目标市场，学员带着实际问题，采用案例研讨解决实际问题形式。 调研优化 | 品牌管理 品牌 沟通 结合业务模块及选拔学员实际情况，在培训中动态调整课程设计。 产品管理 销售管理 产品 研发 机会 地区 推广管理 费用管理 信息管理 盈利管理 产品 品牌 管理 产品 供应 费用 使用 团队 信息 系统 推广 渠道 终端 盈利 预算 规划 信息 应用 04 项目运营管理 强仪式感 开班仪式 晋级及结业仪式 竞聘仪式 颁发录取通知书 晋级作业汇报 竞聘岗位介绍 学员代表宣誓 结果公布 竞聘演说 团队展示 离别仪式（旗帜） 职场面对面 授旗仪式 项目回顾视频 总裁讲话 品牌化运营管理 积分 + 学分管理 学习护照 线上管理 记录学习成果 培训宝：线上考试、评估 晋级通关凭证 微信群日程互动管理 主题形象 班委制度 项目化运营 统一主 K 、海报、学员手册 组建班委会 项目组各司其职 定制班服 班委自制管理 系统化运营手册 课堂纪律积分（个人 + 团 队） 课程学费考核 旗帜标志 学习引导工作坊 —— 课堂知识学习之后，结合学员实际工作中存在的问题进行研讨，引导学员使用知识和工具找 到解决办法。 行动计划 学员提出问题 讲师引导学员 学员分小组探讨 回顾课程知识及工具 小组代表提出具有代表性的 引导学员使用工具分析问题并找到解决 实际工作问题及挑战 办法 学员发表方案 学员分小组研讨 学员分小组发表方案 其他小组学员进行点评反馈 学员制定行动计划 拆书会（新光知识） —— 学员知识分享，同时也考验学员团队协作能力、演讲能力、学习能力等。 提前准备 分组准备 • 学员提前一周 阅读指定书籍 • 学员分组 • 每个小组分配 阅读章节 • 学员小组按照 要求分享读后 感 • 统一形式形式 分享读后感出 现 规则公布 • 公布读书分享 会规则和限时； • 点评及计分 学员演讲 • 学员小组代表 依次进行分享 激发学员思维，促进团队互助合作，学员知识火花出现碰撞，创造自由交流的机会。 现场点评 • 引导员及其他 学员小组对分 享进行点评并 计分 • 自由讨论 组织管理体系 校长：朱川 教练主任 班主任 教导主任 班委会 师资团队 运营团队 项目组管理 项目组 营销中心 人力资源部 • • • • 统筹方案设计 人才选拔实施 培训运营管理 项目组工作分配 • • • • 胜任力标准建立 培训课程容设计 新光培训内容管理 培训实施跟踪管理 咨询组 • • • 讲师管理 课程实施 课后辅导 督导组 • • 监督培训效果 指导培训改进 工作排期及分工 分类 人才选拔 课程内容准备 会务准备 事项 主要内容 时间节点 笔试 笔试试题准备（通用 + 新光） 24 日 360 测评 建立评价关系及开展线上测评，导出测评结果 23-25 日 面试 面试内容及形式确定 组织集中线上 + 线下面试 28 日前 内训课程安排 全渠道课程（课件 + 讲师） 港大课程（课件 + 讲师） 内训课程（课件 + 讲师） 28 日前 拓展训练 联系拓展机构确定拓展项目及内容 23 日 考核细则 晋级考核细则制定 3 月 2 日前 晚间课程安排 每天晚上学习具体内容排期计划，休息日拓展活动安排 期间 日常拓展训练 培训期间每天早及休息日拓展训练设计及跟踪 期间 物料制作 主 K 、海报、易拉宝、横幅、旗帜、证书、学习护照、学员证、积分榜等 28 日前 学员服装 4+1 套（款式、费用、定制） 28 日 培训场地 踩点：场地环境、食宿标准、硬件设备检查 28 日前 学员管理 通知学员培训时间及办理报到，培训期间学员起休管理 至3月3 日 讲师管理 讲师预约及对接管理 期间 宣传推广 培训期间文案宣传 期间 会务执行 统筹培训期间场地布置、设备管理、会务茶歇、餐饮安排、拍照等 期间 03 费用预算 培训项目费用预算合计 费用项目 费用明细 总价（元） 备注 04 其他事项 场地选址 服装选择 主视觉设计 酒店选址 - 方案 名称： 地址： 租赁场地：含吃住、教室、食堂、二楼平台 收费标准：元 / 人（上下铺，仅住下铺），元 / 人（标准间）； （ 1 ） 教室：可容纳 50 人（ 402 教室使用，另有 4 个教室备用）； （ 2 ）食堂：早餐及中下午 2 荤 1 素 1 汤，自洗餐盘； （ 3 ）活动场地：二楼拓展平台； （ 4 ）住宿：带独立洗浴， 6-8 人间上下铺、 2 人间标准间； （ 5 ）其他费用：水电气等。 后两周 距离：约 11 公里 车程：约 30 分钟 教室 + 食堂 标间 + 单间 前两周 班服设计 第一周 费用标准： 73/68(141) 数量： 30 套 第二周 费用标准： 76/68(144) 数量： 24 套 第三周 费用标准： 80/68(148) 数量： 18 套 第四周 费用标准： 68/68 数量： 15 套 班服设计（荣誉定制款） 主视觉设计（系列） 谢谢
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公司培训方案展示
公司培训方案展示 方案一：主题月和视频培训穿插进行 1、课程安排 月份 类别 对象 1 视频 男妇科 《无菌操作》 2 视频 男妇科 《电话咨询技巧》或者经营类课程 3 视频 妇产科 《妊娠期各种并发症的预防与处理》 崔豫琳 业务院长 《各科室之间的沟通与配合》 吴永捷 经营助理 4 视频 《妇科内分泌的解读》 景颂恩 妇科门诊主任 男科单病种培训 顾学柱 经营助理 5 视频 男妇科 《最新的消毒隔离制度》 刘金凤 院感办主任 6 视频 男妇科 《阳光心态》录制视频 周新 业务院长 7 视频 妇产科 《新生儿的急救与护理》 董华 新生儿病房护士长 高冬梅 护理部主任 8 9 男科 妇产科 男科 男科 课程名称 《护理事故的防范与处理》 内训师 职务 晁玉英 护理部主任 妇产科 视频 男科 男科企划最新动态 主题月 男科 综合素养类 视频 妇产科 《多囊卵巢综合症的诊治》 丁艳丽 住院部主任 妇产科 《抗生素的合理应用与注意事项》 胡丽萍 药剂科主任 男科单病种培训（手术方面） 朱宏光 手术室医师 男妇科 《医疗纠纷防范措施》 晁玉英 护理部主任 妇产科 《术中、术后大出血抢救的基本流程》 杨长平 特聘专家 男科单病种培训 顾学柱 经营助理 10 视频 11 视频 12 视频 男科 男科 综合素养类 主题月 樊丽萍 主任 2、比例展示 男科课程 后勤及其他 类 17% 护理类 33% 综合素养类 25% 医生类 25% 妇产科课程 后勤及其他类 综合素养类 医技类8% 17% 8% 护理类 42% 医生类 25% 方案二：主题月和视频培训分开进行 1、课程安排 月份 类别 对象 1 视频 男妇科 《无菌操作》 2 视频 男妇科 《电话咨询技巧》或者经营类课程 3 视频 妇产科 《妊娠期各种并发症的预防与处理》 崔豫琳 业务院长 《各科室之间的沟通与配合》 吴永捷 经营助理 4 视频 《妇科内分泌的解读》 景颂恩 妇科门诊主任 男科单病种培训 顾学柱 经营助理 5 视频 男妇科 《最新的消毒隔离制度》 刘金凤 院感办主任 6 视频 男妇科 《阳光心态》录制视频 周新 业务院长 7 视频 妇产科 《新生儿的急救与护理》 董华 新生儿病房护士长 高冬梅 护理部主任 8 视频 9 视频 10 视频 11 视频 12 视频 男科 妇产科 男科 男科 妇产科 课程名称 《护理事故的防范与处理》 四维彩超 内训师 职务 晁玉英 护理部主任 王卉 影像科主任 男科 男科企划最新动态 樊丽萍 男科 《输液室应急预案》 康红俊 妇产科 《多囊卵巢综合症的诊治》 丁艳丽 住院部主任 妇产科 《抗生素的合理应用与注意事项》 胡丽萍 药剂科主任 男科单病种培训（手术方面） 朱宏光 手术室医师 男妇科 《医疗纠纷防范措施》 晁玉英 护理部主任 妇产科 《术中、术后大出血抢救的基本流程》 杨长平 特聘专家 男科单病种培训 顾学柱 经营助理 男科 男科 主任 输液室护士长 主题月单独进行，为综合素养类培训，男科安排 2 节，妇科安排 2 节。 2、比例展示 男科课程 后勤及其他 类 14% 护理类 36% 妇产科课程 后勤及其他类 医技类 7% 14% 综合素养类 29% 护理类 36% 医生类 21% 综合素养类 21% 医生类 21% 方案三：主题月和视频培训同时进行 1、课程安排 月份 类别 对象 1 视频 男妇科 2 视频 妇产科 内训师 职务 《无菌操作》 晁玉英 护理部主任 《多囊卵巢综合症的诊治》 丁艳丽 住院部主任 男科单病种培训 顾学柱 经营助理 3 视频 《妊娠期各种并发症的预防与处理》 崔豫琳 业务院长 《各科室之间的沟通与配合》 吴永捷 经营助理 4 视频 《妇科内分泌的解读》 景颂恩 妇科门诊主任 男科单病种培训 顾学柱 经营助理 5 视频 男妇科 《最新的消毒隔离制度》 刘金凤 院感办主任 6 视频 男妇科 《阳光心态》录制视频 周新 业务院长 7 视频 妇产科 《新生儿的急救与护理》 董华 新生儿病房护士长 高冬梅 护理部主任 8 主题月 9 主题月 10 视频 《抗生素的合理应用与注意事项》 胡丽萍 药剂科主任 男科单病种培训（手术方面） 朱宏光 手术室医师 11 视频 男妇科 《医疗纠纷防范措施》 晁玉英 护理部主任 12 视频 妇产科 《术中、术后大出血抢救的基本流程》 杨长平 特聘专家 男科企划市场最新动态 樊丽萍 主任 男科 妇产科 男科 妇产科 男科 男科 课程名称 《护理事故的防范与处理》 妇产科 综合素养类 男科 综合素养类 妇产科 综合素养类 男科 综合素养类 妇产科 男科 男科 2、比例展示 男科课程 后勤及其他类 8% 护理类 33% 综合素养类 33% 妇产科课程 医技类 8% 综合素养类 25% 护理类 42% 医生类 25% 医生类 25%
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培训方案
培训管理方案 人力资源部 一、总 则 1 、培训制度的适用范围与培训的重要 性 1-1 为提高员工素质，满足公司发展和员工 个人提升的需要，创建优秀员工队伍，特制 定本制度。 1-2 本制度适用于公司全体员工。 一、总 2 则 、培训的目标与战略 2-1 培训的目标是通过培训不断提高员工的 知识水平、工作能力和主观能动性，把因员 工知识、能力不足和素质不高而产生的人力 成本浪费控制在最小限度，使员工达到自我 实现的目标，并为公司提供合格的管理人员、 专业技术人员，最终实现企业的整体目标。 一、总 2 则 、培训的目标与战略 2-2 公司培训战略理念是“全员参与，终生 培训”。 2-3 公司的培训制度与员工的职业生涯设计 相结合，促进公司与个人的共同发展。 2-4 培训方针是自我培训与传授培训相结合， 岗位培训与专业培训相结合。 一、总 则 3 、培训的原则与内容 3-1 公司对员工的培训应该遵循战略性原则、系统 性原则、主动性原则和多样性原则。 A 、战略性原则：根据全公司规划战略，以“公司 经营一体化”为中心的持续性发展方向； B 、系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方 位的、贯穿员工职业生涯全过程的系统性工程。 一、总 则 3 、培训的原则与内容 3-1 公司对员工的培训应该遵循战略性原则、系统 性原则、主动性原则和多样性原则。 C 、主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工 的主动性。 D 、多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的 层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 一、总 3-2 培训的内容 则 A 、员工知识培训：不断实施本专业和相关专业新 知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基 本知识和迎接挑战所需的新知识。 B 、员工技能培训：不断实施岗位职责、工作流程、 操作规程的培训，使员工掌握完成本职工作所必备 的技能。 C 、员工素质培训：不断实施心理学、人际关系学、 社会学、价值观的培训，建立集团与员工之间的相 互信任，使员工具有自我实现的需求。 一、总 4 则 、培训的组织策划 4-1 公司人力资源部负责共性培训项目的统 筹、规划和调控、组织、监控与实施。 4-2 各部门人员负责支持人力资源部进行培 训的实施、稽核以及异常情况的追踪，同时 在公司整体培训计划下组织好本部门内部的 培训。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-1 在不影响本职工作的前提下，员工有权 利要求参加公司内部举办的各类培训。 5-2 经批准进行培训的员工有权利享受公司 为受训员工提供的各项待遇。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-3 在培训活动对其工作不产生重大影响范 围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚 持到结束，达到培训要求的效果。 5-4 培训活动结束后，员工有义务把所学知 识和技能运用到日常工作中。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-5 员工自我培训一般只能利用业余时间， 如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训 机构的有效证明，附在《请假申请单》后面， 按请假流程经所在部门长或公司领导批准后， 方可做事假处理。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-6 参加集团外派的各类短期培训前，凡是产生费 用的受训人员根据培训的内容须与集团人力资源部 或各附属医院人力资源部签订培训服务合同。如外 派长期培养的员工在培训结束后必须继续在集团或 各附属医院至少服务完规定的年限（不含外派受训 时间）。若要离开，须按培训结束后合同规定服务 年限直线递减的原则，对集团或各附属医院支付的 培训费用进行赔偿。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-7 员工脱产培训期间，不能解除或终止劳 动合同，如合同在培训期间到期，则须续签 一定年限的劳动合同。 一、总 6 则 、培训形式与方法 6-1 培训形式包括内部培训，外派培训和员 工自我培训。内部培训又分为员工导入培训， 岗位技能培训和员工素质培训。详见第二部 分《员工导入培训管理办法》。 一、总 则 6-2 导入培训：凡新入职人员均应参加上岗 前培训，学习两大部分：综合素质类为公司 的企业文化、经营理念、发展历程、服务理 念、管理规范、心态养成等；各部门内部业 务单元带教内容。 导入培训由人力资源部负责统一组织、实施、 评估，各部门负责人负责跟进。（见附表一 《培训效果调查表》） 一、总 则 6-3 岗位技能培训：根据公司的发展规划及 各部门工作的需求，按专业分工不同对员工 进行岗位技能培训。岗位技能培训由各部门 负责人进行规划后形成整体培训计划报公司 人力资源部，再将其汇总呈报董事长 / 总经 理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实 施。详见第三部分《岗位技能培训管理办 法》。 一、总 则 6-4 员工素质培训：根据公司的发展及公司 目前的现状，由人力资源部进行员工访谈各 部门提出对员工素质进行培训的需求计划， 由人力资源部汇总呈报董事长 / 总经理核准 后由人力资源部根据需求统筹安排实施。 一、总 则 6-5 岗位轮换培训：根据工作需要，公司原 有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求， 对其实施岗位技能培训。转岗培训可视为员 工导入培训和岗位技能培训的结合。 一、总 则 6-6 部门内部培训：部门内部培训由各部门 根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、 灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组 织，定期将培训实施情况报人力资源部备案， 并将备案作为人力资源部员工和参训员工的 年终考核的依据。各部门进行部门内部培训 期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排 参与培训的员工加班或出差。 一、总 则 6-7 外派培训：培训地点在公司以外，包括 各种短期培训、异地考察、交流，另外还包 括学历提升、专业课程进修等。 一、总 则 6-8 个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教 育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影 响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。 员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影 响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。 员工因考试需占用工作时间，持准考证，经各部门 长及人力资源部批准办理请假手续。 一、总 则 6-9 公司的培训方法包括二种类型：课堂培 训、媒体推动。 一、总 6-10 则 课堂培训内容包括： A 、报告：报告是培训师关于某一专题的讲 演，学员只是听讲，与老师的互动性差。报 告的质量取决于培训师的水平，所以采用此 种方式一定要注意培训师的选择。培训师在 讲演时可以多提问，活跃课堂气氛，增加老 师与学员的互动程度。此种方法适用于对新 知识的培训。 一、总 6-10 则 课堂培训内容包括： B 、演示（ OJT 法）：演示是由培训师做正 确的示范，学员模仿学习的一种方式。采用 此种方式时要注意鼓励学员多模仿，通过在 实践中学习。此种方法适用于操作技能培训， 如气管插管、心肺复苏或服务及沟通技巧模 拟等。 一、总 6-10 则 课堂培训内容包括： C 、游戏法：游戏法是指由两个或更多的参 与者在遵守一定规则的前提下，相互竞争并 达到预期目标的方法。游戏的形式取决于游 戏的内容，通常游戏中含有竞赛和思维触动 的内容。游戏只是手段，目的是培训学员的 各种能力。 一、总 6-11 则 媒体推动内容包括： A 、录音带：学员通过录音带的形式进行学 习的一种方式。 B 、录像带：学员通过录像带的形式进行学 习的一种方式。 C 、 VCD 光盘：学员通过 VCD 光盘的形式 进行学习的一种方式。 D 、网络共建学习平台，实施网上交流学习 的目的。 一、总 7 则 、培训需求分析与计划制定 7-1 人力资源部每年 10 月份向各部门发放员 工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求 提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根 据本部门的实际情况制定本部门的培训计划报 人力资源部。人力资源部根据各部门上报培训 需求并结合当年培训评估确定下年度培训需求 分析，形成年度培训计划表。并报总经理审核。 （培训计划制定流程见图 1 ） 一、总 则 7-2 人力资源部依培训需求分析并结合下年度工作 目标制定出下年度培训方针及策略，并制定具体实 施计划，然后呈报董事长 / 总经理审批。具体实施 计划应包括以下几方面的内容： A 、培训计划基本内容：专业类、非专业类。 B 、培训方法、进程的确定 C 、参加培训人员名单 D 、培训教材、器材的确定 E 、培训时间、地点的确定 F 、培训组织者、培训师的确定 G 、各项费用开支的使用计划 一、总 则 7-3 年度培训计划制定后于每年初以公司文 件的形式下发到各部门。并监控实施。 一、总 则 7-4 计划外培训，如部门内部小规模培训应 由相关部门编写《计划外培训申请表》（参 见附表 2 ）报人力资源部备案。 7-5 外派培训应该由个人填写《外派培训申 请表》（参见附表 3 ），经各部门长和总经 理审核批准后交至人力资源部备案。 一、总 8 则 、培训的实施和反馈 8-1 人力资源部负责共性培训的组织、实施、 跟踪及监控。 8-2 培训实施过程原则上依据人力资源部制 定的年度培训计划进行。如需要调整，调整 部门经人力资源部申请同意后实施。 8-3 培训前应该按照培训方案确定培训的教 师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交 通并申请培训所需各项费用。 一、总 8 则 、培训的实施和反馈 8-4 培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到 表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此 为依据对学员进行年度总考核。 8-5 培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据 的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核。 8-6 采用录音、录像或其他手段对授课过程进行记 录，保存培训的过程资料。培训结束后以此为依据 制作员工培训教程。 一、总 9 、培训的评估 则 9-1 培训从四个层面进行评估：反应层、学习层、 行为层、结果层。 9-2 对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方 式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评 估。反应层主要是通过以下几方面来评估的： A 、受训人员喜欢该课程吗？ B 、对培训场地和时间安排有什么意见？ C 、课程有用吗？ D 、他们有什么建议？ 一、总 则 9-3 学习层的评估需要做好历史数据的收集， 通过培训前后学员在以下几个方面的比较来 对培训的效果进行评估，主要是通过受训人 员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有 多大程度的提高来评估，可以通过以下方式 考核： A 、书面考试 B 、操作考试 一、总 则 9-4 行为层是检验学员在培训后实际操作应 用的程度，由上级、同事、下级进行全方面 的评价；也可通过客户访谈来测评。如： A 、培训后受训人员的行为有无不同？ B 、他们在工作中是否使用了在培训中学到 的知识？ 一、总 则 9-5 结果层主要是考察培训的最终效果，培 训的最终目的是使组织经营的更好，可以通 过组织的一些具体指标来考核。 A 、差错率 B 、投诉率 C 、员工流动率 D 、业务水平提升率 E 、经营业绩与同期相比的增长率 一、总 则 9-6 每项培训都要在培训结束后开展评估工 作，以判断培训是否取得预期培训效果。反 应层、学习层在培训结束后可立即开始评估， 行为层、结果层的评估有时需要在培训结束 一段时间后评估。 9-7 培训评估要遵循目标性、相符性、实用 性、连续性、客观性、可靠性等原则。 一、总 则 9-8 评估的形式包括笔试评估、实际工作验 证评估等多种形式。培训过程前、中、后所 有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、 存档。 9-9 培训项目结束后，人力资源部应定期撰 写培训评估报告，以不断改善培训工作。 （培训总结表见附表 4 ） 一、总 10 则 、培训的费用 10-1 培训费用主要由直接费用和间接费用构成，培 训总费用依据公司的不同发展阶段，控制在全体员 工工资上年度总支出部分的 0.3%---1.5% 之间，其 中直接费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用、 场所和器材的费用、学员外派学习的学费；间接费 用主要包括培训人员的工资。公司的培训投入要严 格按照培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪 用。 一、总 10 则 、培训的费用 10-2 受训人员在培训期间工资按以下标准发 放：公司负责向受训人员发放固定工资（有 专项约定和其他约定的除外）。培训时间半 年以内的员工参加年终考核，按考核工资计 发；培训时间半年以上不参加考核，不参加 奖金分配。 一、总 10 则 、培训的费用 10-3 由公司组织参加的外部学习项目，学习 费用暂由个人堑付，学习结束后，学员达到 预定目标（如按时上交学习资料、向其他人 传授、应用到日常工作中等），由公司报销 全部学习费用；达不到预定目标，所有费用 由学员自已承担。 10-4 参加培训的人员的交通费、食宿费，原 则上按照医院规定的标准报销。 二、员工导入培训管理办法 1 本办法适用于公司全体新员工。 2 、适用范围 、目的与内容 2-1 每位新员工均须参加公司举办的新员工导入培 训，接受公司系统化的公共训练和部门基本技能训 练，从而对公司运作有整体的浅表认知，适应公司 文化和价值观，了解本部门职责、工作程序及工作 方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。 2-2 培训内容分两个部分：新员工公共训练；部门 业务工作带教引导培训。 二、员工导入培训管理办法 3 、注意事项 3-1 员工导入培训是该名员工的部门长及人 力资源部的共同责任，培训最迟不应超过报 到后一个月执行。 3-2 凡公司正式报到的员工在试用期内未参 加新员工导入培训，延期转为正式员工。 二、员工导入培训管理办法 3 、注意事项 3-3 参加员工导入培训的员工在培训期间如遇临时 状况需请假者，报请人力资源部批准，否则按缺课 计，并纳入其转正考核评价范畴。 3-4 未参加导入培训的新员工，不得参加进阶的其 他训练（如岗位技能培训）。 3-5 人力资源部为每位经过培训的员工做培训结束 后的随访工作，并填写《随访观察表》（见附表 五），作为转正考评的依据。 二、员工导入培训管理办法 4 、公共训练 4-1 公共训练是指员工工作所需的共同的认 知、理念方面的训练，如公司的规章制度、 企业文化、经营及人才理念、组织结构、服 务规范与沟通技巧，使员工掌握公司的共同 语言和行为规范及基本工作要求。 4-2 新员工公共训练由人力资源部负责实施。 二、员工导入培训管理办法 4 、公共训练 4-3 人力资源部应给每个已正式报到的新员 工发放员工手册，并在入职培训时带至培训 现场。 4-4 新员工公共训练不少于 8 课时，每个课 时不少于 40 分钟。 二、员工导入培训管理办法 5 、部门内带教工作引导 5-1 部门内带教工作引导应该在新员工到所 在部门报到以后进行，其责任人为部门长和 部门内指定的带教老师。 二、员工导入培训管理办法 5-2 部门内带教工作引导应不少于 2 个月， 内容包括： A 、部门长代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认 识部门其他人员。 B 、部门内的组织架构、部门职责、管理规范及工作要求的 介绍。 C 、基本专业知识技能培训，依工作岗位对员工的要求程度 而定。 D 、工作程序与方法讲授，依部门工作的复杂程度而定。 E 、介绍关键工作指标。 二、员工导入培训管理办法 6 、员工导入培训的评估 6-1 公共课程训练后由人力资源部对新员工 进行测验和访谈，不合格者于一个月之内由 人力资源部针对不足部分施以补充强化教育。 二、员工导入培训管理办法 6 、员工导入培训的评估 6-2 部门内带教工作结束后应该由部门负责 人对新员工进行测验，不合格者需有针对性 的重修，二个月内如不能完成被带教培训内 容，则该员工延缓转正时间，如若仍然无法 完成，则考虑予以辞退。 6-3 新员工导入培训结束后人力资源部应将 培训记录归档且备案。 三、岗位技能培训管理办法 1 、适用范围 工。 本办法适用于公司参加过入职导入培训的员 2 、目的与内容 2-1 合理利用人力资源，有效开发人员潜在能力， 使每位员工都能最大程度地掌握应有的专业知识， 也使公司的每个岗位上都有最适合该工作的员工， 做到人尽其才。 2-2 岗位技能培训主要包括高层决策人员培训、中 层管理人员培训和一线人员培训。 三、岗位技能培训管理办法 3 、高层决策人员培训 3-1 决策人员是指对公司战略决策有重要影 响的人员，包括高层管理人员和高层技术人 员，即：总经理、总监、资深高级专业技术 人员等。 3-2 培训目的：通过培训使决策人员掌握经 营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策 的程序和方法，提高思维能力、决策能力、 领导能力，以确保决策人正确地履行职责。 三、岗位技能培训管理办法 3 、高层决策人员培训 3-3 培训内容：对高层管理人员培训重点是 市场经济发展下所要求的系统管理理论和技 能，如管理学、组织行为学、市场营销学、 企业经营战略、企业经营过程控制、领导科 学与艺术等； 三、岗位技能培训管理办法 3 、高层决策人员培训 3-4 培训方式： A 、工商管理硕士学位班：是培养企业家队 伍的最高层次培训，有计划地安排总经理级 人员及其他高层管理人员参加 MBA 学习， 既可全脱产，也可半脱产学习。 B 、脱产培训班：高层管理人员参加高等院 校或外部培训机构为企业高层管理人员举办 的培训班，如总裁高级研修班等。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-1 中层管理人员是指各部门长。他们是公 司经营计划、技术创新、决策实施的执行者， 承担着具体指挥、调配人力物力、使决策得 到有效力度的实施。 4-2 培训目的：使其掌握市场经济条件下的 管理方法，具备多方面的才干和更高水平的 管理能力，改善管理工作绩效；为企业决策 层培养接班人。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-3 培训内容： A 、管理基本知识与技能：管理学、组织行 为学、人力资源开发与管理、市场营销学、 财务管理、领导科学与艺术等。 B 、业务知识与技能：所管理的业务领域如 医疗技术、营销学、管理技能等领域的知识 与技能。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-3 培训内容： C 、工作改进：工作分配、工作方法的改进、 工作标准的确定。 D 、对下级的训练：训练的方法、对下级的 培养、管理能力和知识技能的提高。 E 、领导艺术：了解下级的方法、人事问题 处理、积极性的调动。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-4 培训方式： A 、在职开发：放手让中层管理人员工作， 在实践中积累经验，增长才干，独立地培养 自己的领导能力。 B 、短期专题培训班：把中层管理人员集中 一段时间，以不脱产、半脱产形式为主，每 次设一、两个专题课程进行培训。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-4 培训方式： C 、内部研讨：企业内部组织管理研讨活动， 鼓励中层管理人员从实际出发，应用现代管 理知识，一同研讨公司的经营管理问题。 D 、脱产培训：选择有培养前途的或是素质 较高的中层管理人员，送到高等院校进行管 理培训，也可以送到工商管理硕士班学习。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-1 一线人员是指按照公司的战略规划，实 现公司的战略目标的一线人员，具体包括技 术人员、营销人员和职能人员。 5-2 技术人员培训目的：提高技术人员的技 术水平，掌握本专业的新知识和新技术。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-3 技术人员培训内容：本工作岗位必须了 解的理论、专业知识；为掌握企业已选定的 新的技术发展方向所必须的知识、技能；为 掌握已决定开展的技术项目所需的知识、技 能。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-4 技术人员培训方式： A 、专题培训：当公司制定新的技术发展规划，或 引进一项新技术，都必须举办短期培训班，对有关 人员进行专题培训，以保证新技术的顺利运用、新 工作正常进行。 B 、脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、 科研机构去进修，以培养公司紧缺的专业技术人员 或为公司未来培养高层次专业技术人才。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-5 职能人员范围：职能人员包括财务人员、行政 人员、总务后勤人员、人力资源人员、市场策划职 能人员等。 5-6 职能人员培训目的：提高职能人员的专业水平， 培训职能人员的服务意识、沟通能力及部门间协作 意识。 5-7 职能人员培训内容：本职岗位所必须具备的专 业技能，如会计技能、审计技能、文秘技能、统计 技能、心理学技能等。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-8 职能人员培训方式： A 、专题培训：定期举办针对职能部门的专 业知识和技能培训，以适应公司日常工作的 需要。 B 、参加各种资格认证考试：用于建设企业 高素质、高质量的职能人才队伍。 C 、参加各种管理培训班，培训全面型职能 人员，为管理岗位提供人才积累。 四、外派培训管理办法 1 、适用范围 本办法适用于公司全体员工。 2 、目的 2-1 通过外派培训，使员工能观摩学习业界先进行业专业技 术技能。 2-2 鼓励员工自我学习，建立良好的学习氛围，提高员工素 质。 2-3 做好员工职业生涯规划，挽留优秀人才，沉淀企业发展 根基。 2-4 培育人才，使现有人员满足公司未来发展需求。 四、外派培训管理办法 3 、组织策划 3-1 外派培训计划：人力资源部及各部门应 于新年度培训计划里提出；或上级归口管理 部门指定性培训内容。报董事长 / 总经理批 准后施行。 四、外派培训管理办法 4 、培训内容 4-1 外派培训的形式可为全脱产、半脱产及 全业余。 4-2 外派培训的内容包括政府法令规定、由 政府单位主办及核定之技职资格鉴定课程、 具特殊性的专业知识或技能课程、主管归口 部门主办的课程培训等。 四、外派培训管理办法 5 、外派培训人员的资格 5-1 参加外派培训人员的需连续为公司服务 满一年以上的。 5-2 根据外派学习项目的具体要求，制定关 于学历、能力等方面的要求。 5-3 大项目的外派学习，需月度及年度考绩优 秀，无大的过失者。 5-4 参加外派培训人员应有为公司长期服务 之意愿。 四、外派培训管理办法 6 、外派培训处理程序 6-1 外派培训应依据年度培训计划执行。 6-2 外派培训人员分为指定、推荐及个人申 请三种情况。 6-3 凡参加外派进修培训人员均应根据情况 填写外派培训申请表，或经领导指定人员， 由人力资源部为外派学习人员签定员工培训 服务合同。 四、外派培训管理办法 具体流程如下：由各部门长提前申请并确定 参加学习人选，填写申请单报总经理审批； 批准后由申请人将申请单原件交人力资源部 备案，复印件留各部门存档；人力资源部接 到批准的申请后直接通知参加学习人员所在 科室的负责人及其本人；部门负责人安排好 部门内工作，参加学习人员接到通知后，到 医院人力资源部签定培训服务合同，交接好 工作，准备参加学习； 四、外派培训管理办法 6 、外派培训处理程序 6-4 外派培训结束后，外派培训人员应于返公司七 日内将外派培训期间所填写的学习资料交人力资源 部备档。 6-5 外派培训人员的费用报销须在返公司一月内汇 总填写明细，由人力资源部、财务部审核登记后办 理报销手续。 6-6 所有外派学习人员一览表（包括培训时间、内 容、地点、费用、学习资料有无上交等）均须每季 度末上交人力资源部备案。 四、外派培训管理办法 7 、出勤和工资 7-1 外派培训期间原则上视为正常上班。 7-2 进修人员若申请半脱产、全脱产进修， 期间的薪金发放标准依据与公司的约定执行。 五、解释权限 五、以上制度的解释权最终以人力资源部的 解释为标准。 附 件 附图一：培训计划制定流程图及说明； 附图二：新员工入职流程图及说明； 附表一：培训效果调查表； 附表二：计划外培训申请表； 附表三：外派培训申请表； 附表四：培训总结表； 附表五：随访观察表 附件一：图 1 培训计划制定流程 用人部门 人力资源部 填写表格 发放调查问卷 制定部门计划 总经理 审批 否 合格 是 审批 制定培训计划 是 合格 执行 是 图 1 培训计划制定流程说明： 流程步骤 工作内容的简要描述 1 人力资源部发放表格 2 用人部门根据部门成员自身需求填写，并汇总，制定培训 计划； 3 将制定部门计划报人力资源汇总，形成全员培训计划； 4 将全员培训计划上报，审批合格，即开始制定医院培训计 划； 将全员培训计划上报，审批不合格，重新制订部门计划； 5 全员培训计划的审批合格，即开始着手执行； 若再次审批不合格，则继续重订医院年度计划 相关表单 《培训需求调查 表》 附件二：图 2 员工导入培训流程图 新员工报到，办理入职手续，发放员工手册 部门内部工作带教、引导 集中一个时段集体培训，通知受训 人员时间、地点 签到、接受培训（不低于 8 个课时） 培训结束后的测试、评估 人力资源部跟进随访 附件二：图 2 员工导入培训流程图说明： 流程步骤 工作内容的简要描述 1 新入职员工报到，办理妥入职手续 2 建立员工档案，发放员工手册 3 进入部门开始进入引导带教流程； 4 每月固定时间集中导入培训 5 培训结束的测试、评估、随访工作 相关表单 《随访登记表》 培训效果调查表 附表 1 ： 培训班名称： 姓 名 时间： 年 月 日至 年 月 日 部 门 征询意见 岗位 低 ============ 本课程的时间安排 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的场所安排 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的教材内容 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的教师水平 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的服务 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程对您的帮助 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 高 除此之外，您还需要学习哪些方面的内容： 您对改进本次培训的建议： 请您结合本次培训，为自己设定未来二个月的努力目标：（注：试用期的目标） 培训班名称： 计划外培训申请表 时间： 年 月 日至 年 月 日 培训课时 申请部门 培训形式 培训人数 培训教材 培训地点 培训经费 申请培训理由 申请培训内容 部门领导意见 人力资源部意见 元 培训教师 □ 内聘 □外聘 外派培训申请表 申请人 出生年月 职务 性别 学历 职称 入司时间 培训项目名称 培训经费 培训项目起止时间 申请人目前 工作任务 申请培训理由 培训项目要求 部门领导意见 人力资源部意见 领导审批意见 培训总结表 附表 4 培训班名称： 时间： 年 月 日至 年 月 日 主办单位 协办单位 培训对象 培训人数 培训教材 培训形式 培训课时 培训地点 培训教师 □ 内聘 培训经费 元 □外聘 培训内容： 培训目标（总结）： 培训结果测试 培训效果评估 制表人： 审核人： 随访部门：人力资源部 随访观察登记表 随访者 随访对象 所在科室 随访时间 入职 7 天 （评估内容：心态 、溶入程度、礼仪 、沟通、服务） 入职 15 天（评估 内容：同上， 360 度评价新员工） 入职 25 天（评估 内容：同上，第一 次谈话） 入职 35 天，（评 估内容：同上，第 二次谈话） 入职 50 天，开始进入转正考核流程； 入职时间 随访评价结果 员工培训需求调查表 部门： _____________ 填表日期： _____ 年 _____ 月 _____ 日 培训 类别 培训 内容 例如 : 公共 教育 团队熔炼 是否 同意 参加办员 自愿 参加 指定人 员参加 全体部门人 员参加 培训方式 课堂授课 OJT 演 示 座谈提问 其他情 况说明 服务技巧 其他 课程 例如 : 业务 技能 各部门员 工可根据 各自的岗 位特点提 出需求： 是否 同意 参加办员 自愿 参加 指定人 员参加 全体部门人 员参加 急诊急救 其他 课程 填表说明： 1 、请根据您所在部门的员工的需要填写此表； 2 、篇幅有限，若有需要请另附表说明。 3 、谢谢合作！ 培训方式 课堂授课 OJT 演 示 座谈提问 其他情 况说明 THE END! THANK YOU!
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【员工培训-培训效果评估】培训方案的实施和评估
培训方案的实施与评估 前言 企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培 训与开发是提高素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工 培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。 培训方案的实施与评估 培训概述 一、何谓培训与开发 （一）培训的定义 员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动 机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作 的有计划的、有系统的各种努力。 （二）培训的角色分析 企业中参与培训的角色主要有四种：最高领导层、人力资源部、职能部门和员工 培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。 培训活动 最高管理层 确定培训需要和目 部分参与 职能部门 人力资源部 员工 参与 负责 参与 的 决定培训标准 —— 参与 负责 —— 选择培训师 —— 参与 负责 —— 确定培训教材 —— 参与 负责 —— 计划培训项目 部分参与 参与 负责 —— 实施培训项目 —— 偶尔负责 主要负责 参与 评价培训项目 部分参与 参与 负责 参与 确定培训预算 负责 参与 参与 二、员工培训的重要意义 （一）员工培训的重要性 1、适应环境的变化。 2、满足市场竞争的需要。 3、满足员工自身发展的需要。 4、提高企业的效益。 （二）影响员工培训的因素 1、外部因素。主要有以下几个方面： （1）政府 （2）政策法规 （3）经济发展水平 （4）科学技术发展水平 （5）工会 （6）劳动力市场 2、内部因素。主要有以下几个方面： （1）企业的前景与战略 （2）企业的发展阶段 （3）企业的行业特点 （4）员工的素质水平 （5）管理人员的发展水平 三、员工培训的五大误区 1、新进员工自然而然会胜任工作 2、流行什么就培训什么 3、高层管理人员不需要培训 4、培训是一项花钱的工作 5、培训时重知识、轻技能、忽视态度 培训的实施 一、前期准备阶段 前期准备阶段主要分为两个步骤：培训需求分析和确立目标。 （一）培训需求分析 —— 培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程，这里的需要包括企 业的需要和员工本人的需要，一般以前者为主，但也要引发后者才能使培训有 效。 1、培训需求分析的参与者。在企业中，培训需求分析的参与者有以下一些人： 人力资源部工作人员、员工本人，上级、同事、下属、有关项目专家、客户及其其 他相关人员。 2、现有记录分析。这是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录主要包括： 产品数量、产品质量、废品率、客户投诉率、缺勤率、事故率、绩效评估、设备运作 年报、生产年报、工作描述、聘用标准、个人档案等。 3、培训需求分析的方法。主要有以下几种：个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试 评价中心、观察法、关键事件、工作分析、任务分析等。 （二）确立目标 确立目标是指确立培训目标。可以根据培训需求分析来确立目标，确立目标 时应注意以下几点： 1、要和组织长远目标相吻合； 2、一次培训的目标不要太多； 3、目标应订得具体，可操作性强。 二、培训实施阶段 培训实施阶段主要可以分为两个步骤：设计培训计划和实施培训。 （一）设计培训计划 培训计划也可以是长期的计划，例如年度培训计划，但这里主要指一次具体的 培训计划，其主要包括以下几个方面： 1、希望达到的结果； 2、学习的原则，例如脱产、不脱产等等； 3、组织的制约，例如部门经理必须参加等等； 4、受训者的特点，例如新进员工、大学刚毕业、年龄在 30 岁以下等等； 5、具体的方法，这里要包括：时间、地点、培训教材、培训的方法（例如：讲授、 个案讨论、角色扮演等）； 6、预算，要根据培训的种类，内容等各方面因素，每人每天的预算可从 100 至 5000 元不等。 （二）实施培训 实施培训是整个实施模型中的关键步骤。 实施培训主要涉及到以下几个方面： 1、确定培训师。要寻找到一位合适的培训师不是一件容易的事，企业要培养一 位合格的培训师成本很高，而培训师的好坏直接影响到培训的效果。一位优秀的 培训师既要有广博的理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技 能，又要有吸引人的高尚人格。 2、确定教材。一般由培训师确定教材，教材来源主要有四种：外面公开出售的 教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材。一套好的教 材应该是围绕目标，简明扼要、图文并茂、引人入胜。 3、确定培训地点。培训地点的优劣也会影响到培训的效果。培训地点一般有以下 几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室。要根据培训的 内容来布置培训场所。 4、准备好培训设备。例如：电视机、投影仪、屏幕等。 5、决定培训时间。要考虑是在白天，还是晚上，工作日还是周末，旺季还是淡 季，何时开始，何时结束等。 6、发通知。要确保每一个应该来的人都收到通知，因此最后有一次追踪，使每 一个人都确知时间、地点与培训基本内容。 三、评价培训阶段 评价培训阶段主要可以分为五个步骤：确定标准、受训者测试、培训控制、针对 标准评价培训结果和评价结果的转移。 （一）确定标准的原则： 1、要以目标为基础； 2、要与培训计划相匹配； 3、要具体、要可操作。 （二）受训者先测：指让受训者在培训以前先进行一次相关的测试，以了解受 训者原有的水平。 （三）培训控制要注意： 1、要注意观察，要善于观察； 2、要与培训师进行沟通； 3、要抓住培训目标的大方向； 4、要与受训者及时交流，了解真实反映； 5、要运用适当的方式。 （四）针对标准评价培训结果 经常用的方法是请受训者在培训结束后填写一份培训评价表，培训评价表应该 具有以下特点： 1、与培训目标紧密联系的； 2、以标准为基础的； 3、与受训者先测内容有关的； 4、培训师、场地、教材等； 5、培训结果、受训者得益等。 （五）评价结果的转移 评价结果的转移是最重要的步骤，也是许多培训项目忽视的步骤。结果的转 移是指把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少等。 培训的方法与类型 一、培训的方法 （一）成人学习的原则 由于成人的生理状态与心理状态与非成年人不同。因此，成人学习的原则也 与非成年人不同。成人学习的原则有以下六点： 1、逻辑记忆能力强，机械记忆能力较弱； 2、有学习欲望的才能学习，没有学习欲望的几乎不能学习； 3、联系过去、现在的经验较易学习； 4、通过实践活动较易学习； 5、联系未来情景，较易学习有指导意义的内容； 6、在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳。 （二）各种培训方法的效果 1、各种培训方法的学习效果比较 培训方法 反馈 强化 实践 激励 转移 适应个体 费用 案例研究 中 中 良 中 中 差 低 研讨会 优 良 良 优 良 中 中偏低 授课 差 差 差 差 差 差 低 游戏 优 中 差 良 中 差 中偏高 电影 差 差 差 差 差 差 中 优 中 良 良 差 中偏良 高 角色扮演 良 良 良 中 良 中 中偏低 T 小组 中 中 良 中 中 中 中偏高 计划性指 导 2、各种培训方法与内容的效果比较 获得知识 转变 解决问题 人际关系 参与者 态度 技 能 技 能 接受性 保持知识 案例研究 4 5 1 5 1 4 研讨会 1 3 4 4 5 2 授课 8 7 7 8 7 3 游戏 5 4 2 3 2 7 电影 6 6 8 6 4 5 8 6 7 8 1 计划性指 导 3 角色扮演 2 2 3 1 3 6 T 小组 7 1 5 2 6 8 二、培训的类型 在企业中，员工培训的项目有无数种。目前企业中最流行的五十种培训项目如 下： 新进员工定向培训、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建 设、聆听技能、个人电脑实务、招聘与选择、时间管理、解决问题技能、决策技能、 新设备操作、开会技能、信息沟通、授权、防止性骚扰、管理变化、安全常识、产品 知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系 统、计算机编程、多元化管理、激励员工、书写技能、谈判技巧、计划、战略管理、 市场营销、开发创造力、财务管理、防止浪费、戒烟、职业道德、退休计划、采购流 程、阅读技巧、企业再造、外语、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、 大众心理学、追求卓越心态等等。 企业内部培训的项目。有：新进员工定向培训、业绩评估、产品知识、招聘与选 择、新设备操作、防止性骚扰、开会技能、安全常识、聆听技能和生产管理请外部 培训培训的项目。有：追求卓越心态、计算机编程、信息管理系统、戒烟、培训培 训师、时间管理、公共演讲技能、谈判技巧、财务管理和演示技能。 内外结合的培训项目。有：领导技能、人际关系技能、追求卓越心态、团队建设 个人电脑实务、解决问题技能、安全知识、决策技能、激励员工和管理变化。 企业进行最频繁的十大培训项目。有：新进员工定向培训、推销技能、领导技 能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、 外语、市场营销。 培训中的主要问题及应对策略 企业中员工的培训既然如此重要，为何不少企业还是对培训不够重视，究其 原因，一方面由于最高管理层的错误认识所致，另一方面由于培训效果不佳所 致。培训的效果固然与许多因素有关，但是主要与三个因素关系最为密切。它们 是：培训师的选择与培养、培训预算及其使用和培训效果的测定与反馈。 一、培训师的选择与培养 （一）培训师的类型 决定培训师水平高低有三个评价维度：知识和经验、培训技能、个人魅力。 根据三个维度，培训师可以分为八种类型。 卓越型培训师； 专业型培训师； 技巧型培训师； 演讲型培训师； 肤浅型培训师； 讲师型培训师； 敏感型培训师； 弱型培训师。 企业在培训时，最好聘请卓越型培训师，万一请不到也可以聘请专业型培训师、 技巧型培训师和演讲型培训师。要防止聘请肤浅型培训师、讲师型培训师和敏感 型培训师。千万别聘请弱型培训师。 （二）了解培训师的途经 1、"试了再买"； 2、要一份培训简历； 3、提一些问题； 4、要求制定一份培训大纲。 （三）寻找卓越型培训师 1、参加各种培训班； 2、去高校旁听； 3、熟人介绍； 4、专业协会介绍； 5、与培训公司保持接触。 （四）培养企业内部培训师 1、 培训师候选人应该具备以下一些基本条件： （1）喜欢培训工作； （2）有一定的相关知识； （3）有一定的实践经验； （4）善于进行信息沟通； （5）心态较积极； （6）善于学习； （7）善于语言表达。 2、培养培训师。可以通过以下方法来培养培训师： （1）参加"培训培训师"研讨会； （2）请企业内部已有的培训师辅导； （3）让培训师候选人在适当场合实践。 二、培训预算及其使用 （一）企业培训的总预算及其使用 1、企业培训的总预算。各企业培训的总预算多少不一，这是正常的。但应该有一 个适当的比例。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的 1%--3%，最 高的达 7%，平均 1.5%，而我国的许多企业都低于 0.5%，甚至不少企业在 0.1% 以下。 2、企业培训总预算的使用。如果包括企业内部人员的费用在内。一些企业的总预 算是这样安排的：30%内部有关人员的工资、福利及其其他费用、30%企业内部培 训、30%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。如果不包括企业内部人员的费用 在内，一些企业的总预算是这样安排：50%企业内部培训，40%派遣员工参加外 部培训，10%作为机动。 （二）派遣员工参加外部培训 1、培训公司的成本分割。培训公司的成本大致分割如下：20%培训师费用、20%开 发教材或支付版税、20%市场营销费用、20%交税和管理费用、10%操作费用、10%利 润。 2、参加外部培训的费用。国内培训公司目前的费用在每人每天 200 元至 2000 元 之间，国际培训公司目前的费用在每人每天 100 美元至 1000 美元之间，而且以 每年 10%的速度递增。 （三）企业内部培训 企业内部培训简称内训，其费用由于形式不同而差异很大。 1、企业自己培训。即由企业内部培训师培训，这类培训费用最低，如不涉及教 材的版税，只要支付员工的工资等费用，再加上一些设备、材料的损耗费。由于 企业内部培养、储存卓越培训师的费用过大，再加上不少课程无法自己培训，因 此，不少企业尤其是中小企业并无能力胜任自己培训。 2、聘请培训师内训。目前国内培训师市场价大约在每天 500 元至 5000 元之间， 国际培训师每天在 500 美元至 20000 美元之间。聘请国内培训师费用相对较低， 但服务往往跟不上， 3、聘请培训公司内训。这种形式最好，但费用也最高，但与派遣相同人数的员 工参加外部培训费用相比，又便宜不少。目前培训公司内训的费用大约在每天 5000 元至 50000 元之间，一些国际培训公司还高一些。由于操作规范、服务精良 培训师一流，不少企业愿意聘请培训公司内训。 三、培训效果的测定与反馈 培训效果的测定与反馈对于员工培训十分重要。通过测定与反馈，既可以了解培 训产生的效益，又可以为未来的培训打好基础，以利于进一步开发人力资源。 （一） 培训效果测定的四个层次 1、反应层次。这是培训效果测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定，可以问 以下问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次 培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？ 2、学习层次。这是培训效果测定的第二层次，可以运用书面测试、操作测试、等 级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较 多的知识，较多的技能，是否改变了态度。 3、行为层次。这是培训效果测定的第三层次，可以通过上级、同事、下级、客户等 相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者在受训后行为是否 改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确等等。 4、结果层次。这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产 量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定，主要测定内容是 个体、群体，组织在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层次。 （二）培训效果的量化测定 培训效果的量化测定方法较多，其中运用较广泛的是下列公式： TE=（E2-E1）*TS*T-C 其中 TE=培训效益； E1=培训前每个受训者一年产生的效益； E2=培训后每个受训者一年产生的效益； TS=培训的人数； T=培训效益可持续的年限； C=培训成本。
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2018年11-12月培训方案
河北 XXXXXX 有限公司 培训方案 2018 年 11-12 月培训方案 一、培训目的：为了全体员工熟知公司各项制度，对公司制度灵活运用，以减 少内耗，降低无用功，达到提高工作效率的目的。 二、培训对象：集团及分公司所有员工 三、培训组织：人力资源部 四、培训形式：（以内训为主） 1. 总部：面对面授课式（录成视频，让各分公司备用） 2. 分公司负责人：统一到总部接受培训（培训时间待定） 3. 分公司员工：由分公司司负责人统一组织培训或总部讲师至分部培训 五、培训计划的制定： 1. 每月 20 号总部各部门及分公司负责人报人资下月培训计划培训需求，人资 依此制定培训计划和培训试卷，每月 27 号报人资总监审核，每月 30-31 号 QQ 群内公布下月培训计划，依公布的培训计划为执行标准。 2. 各部填写的培训计划表（表一）及需求表（表二）如下： 2018 年 11 月 X 部/分公司培训计划表（模板） 培训日期 具体时间 课程 讲师 必训人员 课程目的 11.5 8:30-9:30 产品知识 XX XX 掌握 X 要点，了解常 用产品知识、材质等 备注： 1. 各部门保证每周至少两次培训的频率（培训内容可重复，以达到熟练掌握目的）。 2. 培训时常、内容、形式自行拟定，正式展开培训时间调整需先向人资报备。 3. 必训人员由各部负责人拟定，必训人员必须参加培训及训后测试。 4. 员工每人一周至少参加两次培训，不足者安排值日：两天/次，一周/2 次。 特别说明：因目前正值公司各项体系梳理期，各位领导近期安排的培训内容可以为部门已 确定或者部门员工需要掌握的岗位技能即可。 2018 年 11 月 X 部/分公司培训需求表（模板） 需求课程 现实存在的问题（详细描述） 建议讲师 建议日期 1.产品知识 X 月 X 日因某员工因某产品知识 XX XX 欠缺，导致某行沟通失利 第 1 页 共 4 页 （若无此课程，则需留出 15-20 天课程开发时间） 河北 XXXXXX 有限公司 培训方案 2.--备注：每月填写最迫切的培训需求 1-2 次。 六、培训计划的实施步骤：（颜色标识说明：绿色为提醒需上级在会上强调， 黄色为建议项，需领导审核确认是否依此执行--Amy） 1. 讲师的选拔： （1）总部各部门第一负责人为首任讲师，分公司负责人为分部首任讲师（暂享 初级讲师课时费级别）。 （2）部门/分部第二、第三……讲师由部门推荐（原则上各部储备 1-2 名讲 师），由人资统一组织考评，考评者为单数（3-5 人），由人资管理层、部门管 理层、或高层出任，填写《内部讲师测评表》，得分 90 分以上为通过（采用少 数服从多数原则），通过考评者可接替部门负责人进行培训，从实习讲师逐级 晋升。 2. 首任讲师的姓名、职责及工作要求： （1）总部首任讲师 7 人具体为： （2）职责：积极响应领导号召，主动配合人力资源部做好各部门培训工作，并 做好部门人才传帮带工作；同时对于部门培训计划达成及人才培养工作列入各 位绩效考核（详见绩效考核管理制度）。 （3）工作要求：各部门第一负责人为本部门制度及流程 PPT 制作与讲解的首任 讲师，为保证培训计划的有效开展，请各位于 11 月 3 日前报人资《X 部 11 月培 训计划》。 （4）各部门第一负责人需开发一门本部员工急需的岗位技能方面的课程，建议 与 11 月 20 日前完成，报人资统一安排试讲，预计 12 月开始授课，享有课时费。 3. 培训讲师的考核 （1）考核者为人资、受训员工、高级领导； a 高级领导为总体把控与指导； b 人资主要监督培训讲师是否依培训计划实施，追踪培训是否达到效果； c 受训员工主要对当场讲师授课风格、内容是否接地气、是否有用而评估。 （2）考核指标：每次培训完毕，由受训员工填写培训评估表，人资按月统计， 若平均值低于 80 分，则取消讲师资格，进入循环试讲环节，直至试讲通过。 第 2 页 共 4 页 河北 XXXXXX 有限公司 培训方案 讲师考核项目 指标 计算方式 依据 月实际场次/月计划场次 培训记录表+实照、 （含时间印记+全员入镜） 月总分值/月内总场次 讲师培训效果评估表 100%为合格 1.培训计划达标率 不合格者安排值 日： 两天/次，一周/2 次 在 80 分及以上为合格 2.培训评估表月度平均值 不合格者进行试讲直 至试讲合格为止 注：分公司每次培训完毕将员工填写的培训评估表、记录表、照片等培训资料于培训完毕 次日发给总部人资审核，统计存档；过期则视为无效培训。 4. 课时费的标准： 每月初人资统计培训讲师上月累计培训课时次数、每次分值及培训计划达标率， （1）若平均得分低于 80 分，则取消上月课时费； （2）若平均分值在 80 分及以上，单次得分在 80-90 分之间，不计费；单次得 分在 90 分及以上才有资格计费； （3）计费方式为：月有效课时*每小时课时费*培训计划达标率。 （4）讲师等级与课时标准 讲师职级 考评标准 课时费（元/小 备注 时） 高级讲师 累计半年度授课 24 课时以上，独 立开发被认可的两门及以上专有课 程，熟练掌握 6 门以上其它课程 50 元 中级讲师 累计季度授课 12 课时以上，独立 开发被认可的一门专有课程，熟练 掌握 4 门以上其它课程 30 元 初级讲师 平均月授课 4 课时以上，独立开发 被认可的一门专有课程，熟练掌握 2 门以上其它课程 10 元 1.本部门制度类培训为 全体讲师必备课程，统 一不计费，但计课时。 2.经理级以上的每人至 少掌握两门的课程；主 管级至少一门课程。 3.评为讲师的员工可优 先享受优秀员工、晋 升、调薪等资格。 平均月授课 4 课时以上，熟练掌握 0元 一门以上其它课程 备注 1：45-60 分钟为一课时，不足不计时，超过 1 课时，每 30 分钟计 0.5 课时。 备注 2：讲师职级逐级晋升，不可跳级，中级以下每半年做一次职级考评，中级及以上每 实习讲师 一年做一次职级考评。 5. 受训员工的考核 受训员工考核项目 1.出勤率 指标 必训项必须参加 一周至少参加两次 第 3 页 共 4 页 时间 每次需参加的培训 依据 培训记录表 河北 XXXXXX 有限公司 培训方案 缺勤者安排值日：两天/ 次，一周/2 次 70 分及以上为合格 70 分以下补考一次 2..笔试答题 补考不合格者降薪或降 级 每人 至少 抽查 4 个知 识 点 答错 2 个及 以下 为不 合 格 ， 答 错 员 工 试 讲 PPT 3.人资抽查 培训结束后当场答题， 考试试卷+答题实 答题时限 30 分钟内 照（含时间印 记，全员入镜） 培训结束 5-8 天抽查 培训追踪抽查表 试讲及补考时间在抽 查后 3 日内（节假日 顺延） 一遍，并重新补考 4.直属上级日常监督 时时监督，员工犯错， 及时提醒与纠正 时时 七、附表 1. 讲师培训效果评估表 2. 培训追踪抽查表 关于 X 年 X 月 X 日 X 讲师关于 XX 的培训抽查表 抽查日期 员工姓名 知识点 答题结果 人力资源部 Amy 2018.10.30 第 4 页 共 4 页
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2018应届毕业生培训方案
** 集团 应届毕业生培训方案 职业素养 | 职场化 | 基本技能 人事部 1 李 ** 目录 1 培训目的 2 培训形式 3 培训流程 4 培训课程 5 考核评估 6 培训费用 培训目的 One 使新员工在入职前对公 司有一个全方位的了解， 认识并认同公司的事业 及企业文化，坚定自己 的职业选择，理解并接 受公司的共同语言和行 为规范； Two 让其了解企业的职业发 展通道，展示公司的发 展潜力及人才理念，提 升应届生与公司共同成 长的意愿 ; Three 使新员工明确自己的岗 位职责、工作任务和工 作目标，掌握工作要领、 工作程序和工作方法， 尽快进入岗位角色 ; Four 帮助新员工适应工作群 体和规范；鼓励新员工 形成积极的态度 ; 培训形式 技能类 岗位实习 岗位轮岗 研究实验 知识类 课堂讲授 岗位实操 自学 态度类 拓展训练 课堂讲授 座谈交流 文体活动 培训流程 入职培训 Induction training 职业化培训 Professional training 拓展培训 Outreach training 专业知识、技能培训 Professional knowledge and skills traini ng 岗位实习 Post practice 考核评估 Assessment and evaluation 培训课程 入职培训 3 企业文化 2 1 公司简介 Company pr ofile Enterprise culture 5 公司发展简史 A brief history of c orporate develop ment 入职培训由人力资源部组织实施。 4 组织架构 Organizational stru cture 规章制度 Rules and regulati ons 培训课程 拓展训练 3 合作游戏 2 1 破冰游戏 Ice game 沟通游戏 Communication ga me Communication ga me 5 4 团队游戏 胜利之墙 The Wall of Victor y Team game 拓展培训由人力资源部联合外部专业培训机构组织实施，主要培养纪律意识、团队意识、合作意识、沟通意识等。 培训课程 专业知识 行业认知 Industry cognition 专业类岗位专业知识技能培训由用人部 门组织实施。财务类、管理类实习生专 业知识培训按岗位要求实施。 部门认知 Departmental cognition 基础知识 Basic knowledge 培训课程 职业化训练 3 压力与情绪管理 2 1 时间管理 time management 自我认知和定位 Self cognitio n and orient ation 职业化训练由人力资源部组织协调实施。 Stress and emotio n management 5 4 职业道德 Professional ethics 有效沟通 Effective communic ation 考核与评估 • 知识类培训采用笔试方式考核 • 技能类培训采用实际操作及工作评定、资 格评定等考评 • 态度类培训采用工作述职、导师评 鉴， 360 考核等方式考评 知识类培训 技能类培训 态度类培训 培训费用 内部培训 （含基础办公用品费、资料书籍等费用） 培训周期内主动 离职 外部培训 （外聘培训费用） 公司不予支付薪酬 培训周期内主动 离职 按照试用期工资及 实际出勤天数发放 薪酬 谢谢观看 职业素养 | 职场化 | 基本技能 12
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