新员工培训方案
新员工培训方案 人力资源部 目录 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 新员工试用期内表现评估表（表三） 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 新员工培训程序 就职前培训 部门岗位培训 1． 就职前培训 （部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 公司整体培训 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训当天） 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 新员工试用期绩效考核表 （到职后 90 天） 五、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从 2003 年 1 月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 七、部门新员工培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 培训内容 完成确认（负责人签 名） 就 职 让本部门其他员工知道新员工的到来 前 培 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 训 为新员工指定工作导师 1 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工，参观世贸商城 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 谈话记录： 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 日期： 表格二 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 表三 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 日期： 部门经理签名：
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高效团队的管理培训方案
高绩效团队的管理 在企业发展中，一定处处感受团队的力量 • 企业发展中，一定不会是一个人完成的，哪怕一 个小小的清洁工、花草工都是企业形象的维护者； • 团队的力量是社会和企业进步的主流； • 我们处处感到团队的温情和合作，比如今天在这 儿上课，就是培训制度，本培训提出人，计划者， 领导批准者，部门组织者，与我联系的人，教室、 音响的安排和调试等等。。。 • 我们一定感受到团队的力量，我们的领导感到员 工的进步，我们自己感到个人能力的提高 • 只有团队的合作才能促进发展。 现实工作中常见的问题 • 说起来，都说团队重要，做起来，都是自己重要；说起来，都想建设团 队，做起来，都是别人的不是； • 各吹各的号，各唱各的调，名为一个团队，实为一盘散沙； • 1 个人干工作是一条龙， 2 个人一起干工作就成了一条虫， 3 个人一起 就只会“窝里斗”了； • 自以为是，就自己行，别人都不行，你看不上我，我看不上你； • “ 你把你的做好，我把我的做好，大家只要能各司其职，各自把各自 的‘一亩三分地种好’就不错了，团队精神？等素质提高再说吧……” • “ 不是我不想和人家合作，是人家不和咱合作，咱总不能硬逼着人家 和我们建立团队吧？……”； • “ 不是你的人就是我的人，跟对了人，飞黄腾达，跟不对人，活该倒 霉； • 一个团队需要不同的角色，需要特色鲜明、各不相同的团队成员。可是， 就是有人一看见别人与自己不一样的就大惊小怪，大喊“异端”，非要 把大家磨成一个模子、一种尺寸才舒服 管理形势 —— 从业人员受的教育水平越高，他们要求在管理 中有自己的发言权的愿望也就越强烈。 —— 对于很多人来说，所有重大的决定都由一个人 说了算，这无论是从心理角度还是从智力角度 来看都是不能接受的。 —— 技术的更新换代、国际国内竞争、还有在一个日趋 复杂的社会里管理一家公司所必须面对的行政问题。 —— 不管他的能力如何，单独的个人由于知识和经验所 限往往容易犯各种各样的错误。 —— 而管理团队只要能够找到合适的人员组合，就能长 久地管好一家公司。 课程目标 • 面向组织的基本单位——认识团队的价值基层 • 面向团队领导和团队成员——如何看待自己的 角色，如何提高在团队中的贡献 • 面向新组建团队和团队——掌握组建领导团队、 发展团队的一些思路与方法 研讨的主题 什么东西使团队起到了应起的作用？ 为什么有的团队远比其他团队更为成功？ 如何管理好一支团队？ 主要内容 一、团队的价值 二、团队发展阶段 三、团队角色 四、团队冲突 五、建设团队的途径 团队的定义 团队的定义 --- 由少数有互补技能、愿意为了共同的 目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的 群体。 技能 信任 解决问题 技术 / 功 能 相互的少 数人 人际关系 个人 具体目标 共同方法 有意义的目的 责任感 团队的基本要素 团队的价值 一、 好团队的 7 个特征 对团队的误解 为什么会有坏团队 --- 从“我”分析起 二、团队发展阶段 三、团队冲突 四、团队角色 五、建设团队的途径 语言故事 • 在非洲的草原上如果见到羚羊在奔逃， 那一定是狮子来了；如果见到狮子在躲 避，那就是象群发怒了；如果见到成百 上千的狮子和大象集体逃命的壮大观景 象，那是什么来了 • —— 蚂蚁军团！ 从这个古老的寓言中人们可以得到的启示： • 启示一：蚂蚁是何等的渺小微弱，任何人都可以随意处置它，但 它的团队，就连兽中之王，也要退避三舍； • 启示二：个体弱小，没有关系，与伙伴精诚协作，就能变成巨人； • 启示三：蚂蚁的精神值得我们永远铭记学习。蚂蚁是最勤劳、最 勇敢、最无私、最有团队精神的动物。势如卷席，勇不可挡，团 结奋进，无坚不摧 --- 这就是由一个人弱小生命构成的团队力量！ • 启示四：蚂蚁只是小小的低级动物，其团队尚且如此威猛无敌， 作为万物之灵的人呢？如 2000 年前管子说过：“一人拼命，百 夫难挡，万人必死，横行天下！” 这正是团队的价值所在 我们期望的好团队是什么样子的呢？ 有哪些特征的团队是好团队呢？ 那么在我们的企业中团队的价值又是 怎样表现的呢？ 好团队呈现的 7 个特征 • • • • • • • 特征一：明确的团队目标 特征二：共享 特征三：不同的团队角色 特征四：良好的沟通 特征五：共同的价值观和行为规范 特征六：归属感 特征七：有效授权 好团队与坏团队的特征之一： 明确的团队目标 好团队的特征 坏团队的特征 特征之一：明确的团队目标 特征之一：没有共同的目标 团队中的每个成员都 能够描述出团队的共同工作 目标，并且自觉地献身于这 个目标。成员对团队的目标 十分明确，并且这个目标具 有挑战性。 团队中各有各的目标，这个部门想 这样，那个部门想那样。 市场部负责人想通过广告投入扩大 公司的知名度，部门老员工认为市场主 要的工作应该是增加业务人员扩大销售 数量，部门内的销售人员认为应该重新 建立业绩考核制度，还有的人认为市场 部的人员职责很混乱，应该首先把工作 职责整理清楚作为重点。他们各人有各 人自己的想法。 好团队与坏团队特征之二： 共享 好团队的特征 特征之二：共享 坏团队的特征 特征之二：团队成员之 间不能共享 团队成员能够 •共享团队中其他人具有的智 慧； •能够共享团队的各种资源； •能够共享团队成员带来的各 种信息； •团队成员共享团队的工作责 任。 在部门中成员之间 很少谈与自己工作有关 的话题，生怕与别人交 流多了，言多语失，说 出自己的经验被别人学 去。在团队中成员之间 总是你防着我，我防着 你。 好团队与坏团队特征之三： 不同的团队角色 好团队的特征 坏团队的特征 特征之三：团队中具有不同 的团队角色 特征之三：团队中角色单一 一个团队中能具备不同 的团队角色。有：实干者、 协调者、推进者、创新者、 信息者、监督者、凝聚者、 完善者。 “ 咱们都是螺丝钉，组 织让干啥，咱们就干啥。” 在许多人的头脑中，特别是 在管理者的头脑中这种想法 根深蒂固。它强调的是团队 成员虽然具有不同的分工， 但充当的却是相同的角色。 这种团队中只有两个角色： 领导与群众、管理者与被管 理者、老板与打工仔。 好团队与坏团队特征之四： 良好的沟通 好团队的特征 坏团队的特征 特征之四：良好的沟通 特征之四：沟通不畅 团队成员之间肯于公开 并且诚实地表达自己的想法 。团队成员之间互相主动沟 通，并且尽量了解和接受别 人，团队成员积极主动地聆 听别人的意见。团队成员中 间不同的意见和观点能够受 到重视。 部门与部门之间很少往来， 甚至不是一个部门的员工见 面连招呼不打。有些人在同 一个部门内工作一天下来也 说不上一句话。有问题出现 时互相推诿，相互埋怨；有 人就喜观背后议论别人，说 别人的闲话。 好团队与坏团队特征之五： 共同的价值观与行为规范 好团队的特征 坏团队的特征 特征之五：共同的价值观和 团队规范 特征之五：没有共同的价值观 团队成员拥有共同的价 值观，共同的价值观像电脑 的操作系统一样，为不同的 团队成员提供共同的、可兼 容的统一的平台，否则，就 象电脑无法操作一样，团队 与员之间根本无法合作与沟 通。 有人认为企业就是挣钱的 ，挣钱是企业的唯一目标，不 需要考虑什么社会责任感，有 了钱什么都好，没有钱什么都 不好；有人则认为企业挣钱的 同时还要有社会责任感；有的 人则认为技术第一……，在团 队成员之间没有共同的价值观 。 好团队与坏团队特征之六： 归属感 好团队的特征 坏团队的特征 特征之六：归属感 特征之六：一盘散沙 归属感也就是凝聚力。成 员喜欢他们的团队，愿意属于 这个团队，具有一种自豪感。 他们非常愿意留在自己的团队 中，并且在必须离开这个团队 时依依不舍。在具有归属感的 团队中，成员之间可以分享成 就，分担失败带来的忧虑和不 能按时完成工作的焦急。团队 成员之间愿意帮助别人克服困 难，或是自学自愿地多做工作 门中成员之间互相勾心斗角， 你争我斗。各人只顾各人的事 情，对其他成员漠不关心，即 使能够相互帮助的也不帮助， 而是看别人的笑话，企业中如 同一盘散沙。团队成员把在团 队中 作为谋生的手段，成员与 团队之间完全是一种雇佣关系 ，他们与团队之间并不存在什 么感情，如果有人出高薪聘用 他们，他们会义无返顾的离开 好团队与坏团队特征之七： 有效授权 好团队的特征 坏团队的特征 特征之七：有效授权 特征之七：不授权 团队领导使成员有渠道 获得必要的技能和资源，团 队政策和做法能够支持团队 的工作目标。在团队中能够 做到人人有职有权。 企业中层经理常常感到 工作越来越忙，每天总加班 留在办公室里处理白天没有 来得处处理的工作。而下属 们却生天优哉游哉无事可做 ，他们看着你这位忙碌的经 理却帮不上忙。 对团队的误解 • • • • • • • • • 误解一：把组织等同于团队 误解二：把与团队之间的关系看成是雇佣关系 误解三：把个人与团队的关系当成依附关系 误解四：狭隘的集体主义 误解五：很多人根本不相信团队 误解六：把自己淹没在团队中 误解七：局外人 误解八：对团队期望的偏差 误解九：把团队当场一种工具 对团队的误解之一： 把组织等同于团队 • 把集体理所应当地当成团队 把象突击队、足球队这样的集体当成团队。这是一种误解，一支突 击队当然可以成为一个团队，但一支突击队并不是人一到齐，团队就 建立了，而是必须通过努力，达成以上七个特征，团队才算建立起来 了。所以，集体不等于团队。 • 把部门理所应当地当成团队 中层经理常常把企业中的部门当成团队，这是最为普遍的 现象。当有人一提到团队这个概念时，许多人马上想到的就是企业中 的某个部门。例如：营销部、人力资源部、开发部等等。这种情况是 混淆了团队与组织的区别。 部门只是一种组织形式，是把工作性质、工作内容相近或 相似的人安排在一起工作，组成一个工作群体，以便企业领导者的监 督与管理。 团队不是组织，而是组织的一种表现，所以企业中的部门 并不是真正意义上的团队。 对团队的误解之二： 把与团队之间的关系看成雇佣关系 我是企业招聘来的，与组织是聘用关系，我 干活企业给我工资。我要遵守企业的各项规章制度， 如：财务制度、人事制度、劳动纪律等等。这些都是 组织行为。组织中个人与个人之间的关系是平行的， 都是被组织雇佣的，为组织工作的，他们之间没互相 交流、互相沟通的必要，工作上是连锁关系，是一环 扣一环，只要大家对自己的工作负责，对上司负责就 可以了。这实际上是混淆了组织与团队的区别，个人 与公司是聘用关系，但个人与团队之间却不是聘用关 系，团队成员是平等的，没有组织意义上的上下级的。 对团队的误解之三： 把个人与团队的关系当成依附关系 人们有句口头禅：“有困难找组织”。由于人们长 期受计划经济的传统思想影响，使得个人对组织产生了 依赖关系。这种依附关系表现为：组织是我的，生是组 织的人，死是组织的鬼。因为我把自己熔融了组织，所 以我是组织的，组织要负责我的衣食住行，负责我的福 利待遇，负责我的养老、医疗，总之我的生、老、病、 死一切依靠组织。 在现代企业制度中，这种依附关系已经不存在了， 个人与团队的依附关系更不存在。 对团队的误解之四： 狭隘的集体主义 集体主义与团队精神的共同点是： · 成员都具有“归属感”。 · 成员具有共同的价值观和规范。 狭隘的集体主义 团队精神 · 强调的是组织目标 · 强调的是共同的目标 · 虽然强调不同的分工，而 实际却是相同的角色 · · 强调不同的分工，不同的 角色 集体的利益大于个人的利 益 · 注重团队与个人双赢的原 则 · 强调成员绝对服从组织 · 强调团队领导对成员的有 效授权 · 运用的是金字塔式的沟通 方式 · 运用的是矩阵式的沟通方 式 对团队的误解之五： 很多人根本不相信团队 一些人对团队表示出不相信的态度。一说到团队， 他们就会说甭提什么团队不团队的，那离我们太远，这 种想法太天真。我们目前有上级管理者监督、明确的组 织结构、严格的公司纪律和制度，组织成员还不听话呢 ？有多少组织都搞得一团糟，还能谈得上搞什么团队， 等把组织搞好了现来谈什么团队也来得急。再说团队那 东西也是可望不可及的，都说得挺好，你看哪个公司的 哪个部门真的搞团队了，真的用团队来发展组织了？ 对团队的误解之六： 把自己淹没在团队中 滥竽充数的故事中的南郭先生本来不会吹竽但 也混到吹竽的乐队里，别人吹他也胡乱地跟着吹。在团 队中同样有象南郭先生这样的人，这些人把自己完全淹 没在团队之中，他们认为我是团队的人，有什么事发生 ，有团队领导在，还有团队中的其他成员在呢？自己只 要跟着大家走就行了，不用自己多操什么心，于是整天 混日子。这种人不注意自己的团队角色，不知道自己作 为团队中的成员之一，在团队中应该担当一定的角色， 在团队中起到一定的功能，而是对团队过分地依赖，完 全靠别人来担当一定的角色和功能，自己坐享其成。 对团队的误解之七： 局外人 有一些人总是把团队看成是我之外的东西，所以 他们老感觉团队是团队，我是我。每当自己在工作中遇 到困难时，就想到向团队求助。而每当自己对工作负有 责任时，又要把责任推卸给团队。他们与团队之间保持 着一种若即若离的关系，当团队出现问题时，他们不是 抱着积极的态度去找问题想办法为团队解决问题，而是 不把自己当作团队中的一员，而象旁观者一样，站在一 边看笑话，指责团队这样不对，那样不好。当团队积极 发展取得成绩时，他们又会来分享团队取得的成绩，以 及由于成绩给团队成员带来的好处。 对团队的误解之八： 对团队的期望的偏差 有些人对团队的期望有偏差。他们认为既然称得上 是团队，那么团队成员就应该在各方面都表现出一致性 ，无论在自觉性方面，还是在个人的性格爱好方面，以 及对问题的看法和处理问题的方式方面，而且做什么事 情都要步调一致，决不允许有个体差异的存在。他们是 把团队当成过去一些年社会上经常宣传的先进集体来看 待。 对团队的误解之九： 把团队当成一种工具 我所管理的部门是我的，一切事情都要由我来决定。不 管我的部门发生什么事都要先跟我说，由我来解决。最好是 在部门内解决，不经过我的允许不准出去对团队以外的人说 咱们团队里的事，家丑不可外扬，否则便是没有团队精神。 有些领导在部门中遇到他们解决不了的问题或是下属不听他 们的话，他们就会把团队这顶帽子搬出来，给人家扣帽子： “你们总说团队，瞧！就像你们这样能建设团队？我们现在 就是要把我们的部门建设成一个团队，那么就看谁为了这个 团队，谁支持团队建设，谁在破坏团队建设！” 为什么有不良团队 --- 从“我”分析起 • • • • • • 表现一：物以类聚，人以群分 表现二：他有什么了不起 表现三：谁的人 表现四：总是看别人身上的缺点 表现五：各人顾各人 表现六：严于律人，宽于待己 为什么有不良团队 --- 从“组织”分析起 • • • • • 表现一：团队的目标不清晰 表现二：团队领导的领导风格不适宜 表现三：团队的沟通机制不通畅 表现四：团队的冲突管理不健康 表现五：团队的规范没有跟随团队阶段 发展而发展 • 表现六：团队对外界变化的环境不能及 时调整和适应 建立和维护一个高效的团队是一个困难而有意义的旅程 业绩评价 行动计划 角色分类 监控进度与目标 演练冲突管理 的对比情况 决定责任制还 定义角色和职责 是自制的团队 改进流程 评估团队 团队形成 及时培训 团队终止 回顾和学习 对照目标衡量成就 重新指派团队 成员 庆贺成功 确定方向 团队发布 招集关键的人 定义目标和范围 识别技能 团队发现 确立团队要求 核心组 团队训练 确定团队 运作指南 A 情境处理 • 某公司在过去一直允许员工到外面出席一些会议研讨，虽无明 文规定，但公司负担一切费用。但现在由于紧缩预算，过去这 一做法不能再继续实施了。公司总部要求你制定一套关于部门 员工到外面出席会议的制度。过去，当面临问题时，员工们一 直都能够给予较大帮助，他们也知道公司在紧缩预算。你所领 导的团队完成任务的业绩相对比较稳定，员工之间也比较信任。 你将： • A 自己制定一套出席外部研讨的制度，并确保部门人员能够按 照你制定的制度执行。 • B 在吸收员工的建议的基础上，制定一套制度。 • C 让员工拟订一份制度，由你来审核批准； • D 与员工们一起工作，肯定他们在拟订制度工作中所做的贡献。 B 情境处理 • 你调任到一个新的部门做经理，这个部门在过去的 三个月中业绩一直在滑坡，他们也许没有很好的能 力把工作做好，但是他们有很高的工作热情，你将： • A 让全体成员了解大他们在过去 3 个月中的不令人 满意的工作结果，让他们找出问题，并设法解决； • B 再次明确工作结果应该达到的目标，提供工作知 道，并密切监督他们的工作 • C 参与并支持团队成员为寻找问题的原因和解决方 法所做的工作； • D 结合他们的建议和想法，再次明确工作结果应达 到的目标和工作计划 为什么采用不同的领导方式？ • 采用的领导方式需要考虑哪些因素？ 考虑团队目前所处的阶段 考虑团队成员个体的能力、风格 考虑需要完成的任务性质 受到大环境的影响 一、团队的价值 二、团队发展 团队发展的 5 个阶段 老化团队的发展问题 三、团队冲突 四、团队角色 五、建设团队的途径 团队发展的 5 个阶段 衰痛期 第五阶段 高产期 第四阶段 稳定期 第三阶段 动荡期 第二阶段 成立期 第一阶段 团队发展的第一阶段：成立期 衰痛期 第五阶段 高产期 第四阶段 稳定期 第三阶段 动荡期 第二阶段 成立期 第一阶段 团队刚组建，成员的士气高昂，对自 己、对公司的未来充满了希望，但由 于都是新员工，没有经过培训，他们 的工作能力很低。 成立期的行为特征 · 对公司未来的发展具有很高的期 望。 · 每一位成员在新的团队都表现得 那么热切、那么投入。 · 团队成员之间表现得彼此彬彬有 礼、很亲切。 · 表现出对管理者权力的依赖。 · 表现出较低的工作能力。 团队发展的第一阶段：成立期 常见的问题与对策 问题： 对策： • 没感到有什么问题要解 • 自己心理没有很好的目 标，标准也不明确，对 情况了解了再说吧 • 等有问题时再说 • 顺其自然 • 通过召开会议、小组会 来创造沟通机会与场合 • 为团队制定发展目标； • 制定培训计划 • 提升成员的各方面能力， 接受新的挑战 • 制订团队的各项规则 团队发展的第二阶段：动荡期 衰痛期 第五阶段 高产期 第四阶段 稳定期 第三阶段 动荡期 第二阶段 成立期 第一阶段 团队成员感觉到原来的期望与现实之 间存在的差距，所以他们的士气低落 。这时他们的能力还没有培养起来， 所以能力也很低。 动荡期的行为特征 · 团队成员感觉到了自己原有的期望 与现实的差距 · 对眼前的现实感到不满 · 团队成员之间开始争夺职位和权力 · 领导者的威信开始下降 · 团队成员感到自己很迷惑而无法战 胜 · 团队成员开始流失 · 团队中有“小团队”出现。 团队发展的第二阶段：动荡期 常见的问题与对策 问题： 对团队的现状抱听 之任之、消极的态 度，认为是“大浪 淘沙”的过程 对策： 和团队成语一起建立共同的目标 确立与维护规则 同团队成员一起进行讨论，鼓励团队成 员就有争议的问题发表自己的看法。让 大家懂得“游戏规则” 对积极的现象及时给予表扬和肯定，对 团队中出现的消极的、不利的应给予及 时的纠正。是团队建立起良好的团队文 化氛围。 引导团队成员正确认识成员之间的性格 差异，并在团队成员中允许这种差异的 存在。利用这种差异有意识地表培养团 队各种角色。 尽快提高团队成员的工作能力。 团队发展的第三阶段：稳定期 衰痛期 第五阶段 高产期 第四阶段 稳定期 第三阶段 动荡期 第二阶段 成立期 第一阶段 人员基本上稳定了，成员也具备了一 定的工作能力，开始为公司创造效益 了。 稳定期的行为特征 · 团队成员基本稳定 · 团队的冲突和派系开始出现 · 团队领导对团队中的派系表现出倾向 性 · 团队成员的工作能力开始显现出来了 · 团队领导把主要精力从关注团队成员 转移到督促团队成员创造工作业绩上来 了 · 团队领导自身的缺点开始暴露出来了 团队发展的第三阶段：稳定期 常见的问题与对策 问题： 认为都步入正轨，只抓 业务了 停留在了“稳定期”了 对策： 树立良好的个人形象 让团队成员学习良好的 沟通方式 消除团队中的“不谐之 音” 尽可能多地授权给团队 成员 激励团队成员 团队发展的第四阶段：高产期 衰痛期 第五阶段 高产期 第四阶段 稳定期 第三阶段 动荡期 第二阶段 成立期 第一阶段 团队的士气空前高昂，团队成员 关系和谐，团队成员的能力也达 到期望。 高产斯的行为特征 · 团队成员能够胜任自己的工作 · 团队中的派系观念淡化甚至基 本消除，团队成员之间开始合作 · 团队成员对团队的未来充满了 信心 · 团队出现颠峰的表现 · 团队成员能为领导分担工作 团队发展的第四阶段：高产期 常见的问题与对策 问题： 认为已经很好了， 看不见问题了 对策： 团队领导与团队成员共同研究制定更高、 更具挑战性的目标。使团队成员能够看 到新的希望，感觉有奔头。 设法留住优秀的员工。帮助制定个人发 展计划，鼓励员工发展。 对成员工作成绩给予积极肯定。兑现承 诺。 及时发现“高产期”表面下的矛盾与问 题 团队发展的第五阶段：衰痛期 衰痛期 第五阶段 高产期 第四阶段 团队再往前没有多少发展空间。成员 不满足目前的处境，想得到更高的回 报。团队不再有共同目标，成员之间 在利益层次上矛盾多起来。 衰痛期的行为特征 稳定期 第三阶段 动荡期 第二阶段 成立期 第一阶段 · 团对成员认为自己的工作业绩 得不到及时的肯定。 团队的发展空间不大了。 团队领导不再关心团队成员 有些团队成员个人的发展速度远 远超过团队的发展速度 人心散乱 业绩下滑 团队发展的第五阶段：衰痛期 常见的问题与对策 问题： 团队领导不能正确看待 现实，客观分析问题， 怨天尤人 团队领导不能从自身找 出问题 对策： 重新界定或制定新的团 队目标 重新调整团队的结构和 工作程序 消除积弊 老化团队的发展问题 面对老化团队现状只能做出两种选择： 继续维持现状 大胆变革 团队领导维持现状的好处与坏处 维持现状的好处 维持现状的坏处 •· 工作上的事情不用太操心，•· 这种维持现状的情况只会使团队走 费力。 下坡路。 •· 现在多少还算有一些生产 •· 因为其他团队在发展，市场也在不 力。 断变化，到时候，团队领导想主观上 维持现状势必很困难，实际上是冒着 •· 不得罪人。 巨大的风险。 •· 如果上司对团队及团队领导提出更 高工作目标要求时，团队领导会因感 到不适应，而不能胜任。 •· 等死。 •维持现状的好处小于维持现状的坏处 团队领导大胆变革的好处与坏处 维持现状的好处 维持现状的坏处 •· 发掘团队的机会点 •· 证明自己的能力 •· 如果成果团队成员都有 好处 •· 总比等死强 •业绩下降甚至垮掉 •· 变动现有利益格局和旧 习惯，招人嫌 •· 自己不一定能驾驭，说 不定声名扫地 •变革的好处小于变革的坏处 老团队的“突破口” • • • • • 做思想工作 更换新人 从技术层面上引进管理 使用“空降兵” 改变团队规则 一、团队的价值 二、团队发展的五个阶段 三、团队角色 团队角色分析 团队角色的启示 团队角色与组织角色的互补 团队角色的认知 四、团队冲突 五、建设团队的途径 西游记故事 • 西游记中，唐僧、孙悟空、沙和尚、猪八戒西天取经， 这四个人如何评价 • 这四个人在各方面差异如此之大的人竟能容在一个群体 中，而且能相处得很融洽，甚至能做出去西天取经这样 的大事情来。 • 这个由不同角色组建的团队，虽然有分歧、有矛盾，但 他们有着共同的目标和信念，那就是西天取经 / 有着不 同的作用，关键时候总能相互理解和团结一致，最后形 成了一个有力量的团队。 • • • • • • • • • • • • • • 药箱 6 手提收音机 13 打火机 2 3 支高尔夫球杆 11 7 个大绿色垃圾袋 7 指南针（罗盘） 14 蜡烛 3 手枪 12 一瓶驱虫剂 5 大砍刀 1 蛇咬药箱 10 一盒轻便食物 8 一张防水毛毯 4 一个热水瓶 9 团队角色分析 • 公司作为一个团队，是由不同的角色组成的 • 团队中一般有八种不同的角色，他们是：实干者、协调者、推进者、创新 • 者、信息者、监督者、凝集者、完善者。 实干者 协调者 完善者 凝聚者 推进者 八种角色 创新者 监督者 信息者 团队角色之一：实干者 • 他们对于社会上出现的新生事物不感兴趣，甚至对新 生事物存在着一种本能的抗拒心理。他们对喜欢接受 新生事物的人很是看不惯，常常是水火不相容。他们 对自己生活的环境很是满足，并不主动去寻求什么改 变，给一个种逆来顺受的感觉。 • 当上司交给他们工作任务时，他们会按上司的意图兢 兢业业踏踏实实地把事情做好。他们常常会给别人特 别是领导留下一种务实可靠的印象。 实干者的优点 实干者的缺点 · 他们在工作中有一定的 · 他们往往对工作中所遇 组织能力，并具有较丰富的 到的事情缺少灵活性； 实践经验； · 他们对自己没有把握的 · 他们对工作总是勤勤恳 意见和建议没有太大的兴趣。 恳，吃苦耐劳，有一种老黄 · 缺少激情和想象力。 牛的精神； · 他们对自己的工作有比 较严格的要求，表现出很强 的自我约束力。 团队角色之二：协调者 当他们遇到突职其来的事情发生时表现得沉重 、冷静，正如人们经常所说遇事不慌。对事物具 有判断是非曲直的能力；对自己把握事态发展的 能力有充分的自信；处理问题时能控制自己的情 绪和态度，具有较强的抑制力。 协调者的优缺点 协调者的优点 协调者的缺点 · 他们比较愿意虚心听取团 队内、外部其他人那些对工 作有价值的意见和建议。 · 他们能够做到对来自其 他人的意见，不带任何偏见 地兼收并蓄。 · 他们对待事情、看问题 都能站在比较公正的立场上 ，保持客观的公正的态度。 ·· 一般情况下，他们在智力 水平上表现得比较一般，他 们身上并不具备太多的非凡 的创造力和想象力。 · 注重人际关系，容易忽 略组织目标。 团队角色之三：推进者 他们常常表现得思维比较敏捷，对事物具有举一 反三的能力。看问题思路比较开阔，对一件事情 能从多方面考虑解决问题的方法。 这种人往往性格比较开朗，容易与人接触，很快 能适应新的环境；能利用各种资源，善于克服困 难和改进工程流程。 推进者的优点 ·· 他们在工作中不论做什么 事情，总是表现得充满活力 ，身上有使不完的劲。 · 他们勇于向来自各方面 落后的、保守的传统势力发 出挑战。 · 他们永远不会满足于现 在所处的环境，勇于向低效 率挑战； · 他们对自己的现状永远 不能满足，并敢于向自己的 自满自足情绪发出挑战。 推进者的缺点 · 他们在团队中往往表现得 有些好激起争端，遇到事情 表现得爱比较冲动，容易产 生急燥情绪。 · 瞧不起别人。 团队角色之四：创新者 他们具有鲜明的个人特性，思想比较深刻，对许 多问题的看法与众不同，对一些问题有自己独到 的见解，考虑问题不拘一格，思维比较活跃。 创新者的优点 创新者的缺点 他们在团队中表现得才华横 溢； · 他们具有超出常人的非 凡的想象力； · 他们头脑中充满了聪明 和智慧； · 他们具有丰富而渊博的 知识。 · 他们往往给人一种高高在 上，象一个救世主的印象。 · 他们不太注重一些细节 问题上的处理方式。 团队角色之五：信息者 他们性格往往比较外向，对人、对事总是充满热 情，表现出很强的好奇心，与外界联系比较广泛 ，各方面的消息都很灵通。 信息者的优点 信息者的缺点 · 他们喜爱交际，具有广泛 与人联系沟通的能力； · 他们对新生事物比其他 人显得敏感许多； · 他们求知很强，并且很 愿意去不断地探索新的事物 ； · 他们勇于的去迎接新的 各种新的挑战。 · 他们常常给人留下一种事 过境迁，兴趣马上转移的现 象。 · 他们说话不太讲艺术， 喜欢直来直去，直言不讳。 团队角色之六：监督者 他们的头脑比较清醒，处理问题比较理智，对 人、对事表现得言行谨慎，公平客观。他们喜欢 比较团队成员的行为，喜欢观察团队的各种活动 过程。 监督者的优点 监督者的缺点 · 他们在工作中对人对事表 现出极强的判断是非的能力 ； · 他们对事物具有极强的 分辩力； · 他们总是讲求实际，对 人对事都抱着实事求是的态 度，有一是一，有二是二。 ·· 他们比较缺乏对团队中其 他成员的鼓动力、煽动力； · 他们缺乏激发团队中其他 成员活力的能力。 团队角色之七：凝聚者 他们比较擅长日常生活中的人际交往，能与人 保持和善友好的关系，为人处事都比较温和，对 人、对事都表现的比较敏感。 凝聚者的优点 凝聚者的缺点 · 他们喜欢社交活动，对周 ·· 他们常常在危机时刻表现 围环境和人群具有极快的适 的优柔寡断，而不能当机立 应能力； 断。在团队中不断起到决定 性作用。 · 他们的言行具有以团队为 导向的倾向，能够促进团队 成员之间的相互合作。 团队角色之八：完善者 他们做事情很勤奋努力，并且很有秩序；为了 处世都很认真，对待事情力求完善。 完善者的优点 完善者的缺点 · 他们做事情总是持之以恒 · 他们在工作中，处理问题 ，而决不会半途而废； 时过于注重细节问题，为人 处事不够洒脱，没有风度。 · 他们在工作中表现的很勤 劳； · 他们对工作认认真真，一 丝不苟，是一个理想主义者 ，追求尽善尽美。 练习： 西游记中，唐僧、孙悟空、沙和尚、猪八戒西天取 经的故事中四个人分别扮演了什么角色？ 实干者 协调者 完善者 监督者 凝聚和完善的作用 推进者 孙悟空 创新和推进的作用 创新者 沙和尚 协调与实干的作用 八种角色 凝聚者 唐僧 信息者 猪八戒 信息与监督的作用 团队角色的启示 • 启示一：每一种角色都很重要 • 启示二：一个人不可能完美，但团队可以 • 启示三：团队中的每一个角色都是优点缺点共 存的，团队领导要善于用人之长，容人之短 • 启示四：尊重团队角色差异 • 启示五：合作能弥补能力不足 团队角色启示一：每一种角色都很重要 • 协调者是团队中必不可少的 • 实干者在团队中起着非常重要的作用 • 同样在一个团队中也不能缺少推进者、创新者、 信息者、监督者、凝聚者、完善者 • 因此，在一个团队中，每一种角色都十分重要。 团队角色启示二：一个人不可能完美，但团队可以 三个臭皮匠赛过诸葛亮 1 个人不可能具有 8 个角色特征，所以 1 个人 不可能承担团队中全部角色，但团队可以通过 不同角色的组合而达到完满。 1 个人有可能同时具有好几个角色特征。团队 领导可以通过招聘、训练、角色分配等方法来 完善团队功能。 团队角色启示三：团队中的每一个角色都是优点缺点共 存的，团队领导要善于用人之长，容人之短团队角色 一个完美的团队既然是由不同角色组成，既然 离不开各种又有优点又有缺点的团队的角色组 成，那么，要组建高绩效的团队，团队领导就 必须要用人之长、容人之短。 团队是由一群并不完满的人组成的，团队领导 是设法发挥团队成员各自的优点。一个由不完 美的成员组成并发挥了各自有优点的团队是一 支高绩效的团队。 团队角色启示四：尊重团队角色差异 每个人的角色特征是长期养成的，不能断言哪一 种角色类型就是绝对好或绝对坏，作为领导者应 该允许不同角色特征的存在，接受人与人不同的 事实，并尊重别人的不同。 启示五：合作能弥补能力不足 每一个能力都有一定限制，那么怎样能使每个 人有限的能力在团队中发挥更大的作用？ --- 合 作 组织角色与团队角色的差异 组织角色 团队角色 在组织内的每一 团队中有 8 种角色， 个人，都有其不同的 他们是实干者、协调 组织角色。一个部门 者、推进者、创新者、 中有部门经理、经理 信息者、监督者、凝 秘书、软件开发人员， 聚者、完善者。 表现为他们不同的职 务、职位。 组织角色 角色种类 组织任命 团队角色 产生方式 自发生产。与组织角色的 产生方式截然不同，团队 的这 8 种角色是由个人的 性格特点，以及他们的生 活经历、个人阅历决定的。 组织角色 团队角色 强制程度 强制 无论他是软件开发部经理、经理 秘书，还是软件开发工程师，在 任命或是招聘时都有对他们的职 务要求，并用职位说明书加以规 范。企业管理者对他们是有明确 的职责要求的。，由于所担任的 组织角色不同就会产生不同的分 工。组织角色强调个人完成他们 自己职责内的任务，没有共同的 责任。公司通过考核与奖惩强制 他们履行自己的职责。 自觉、自愿 与组织角色不同。团队角色是 在团队成员之间，通过长期接触 自觉产生的。正因为团队角色是 自觉产生的，所以团队成员之间 的地位是平等的，没有组织角色 中的上、下级，领导与被领导的 关系。 组织角色 团队角色 奖励与惩戒 · 当组织目标完成得好时， · 当团队目标完成得好时， 组织角色就有可能会受到表 团队的绩效自然而然的就提 扬，奖励甚至是晋级、升职、高了。团队绩效提高了，团 加薪。 队成员就会分享团队的成果。 · 当组织目标完成得不好处，· 当团队目标完成得不好时， 组织角色就有可能得到各种 团队的绩效就会跟着降低。 处罚。 团队绩效下降从而使团队角 · 组织角色有特定的、制度 色间接受的惩罚。 化的奖惩办法 · 没有制度化的奖惩办法。 组织角色 团队角色 领导方式 ·· 是上级给下级命令的方式 · 领导向下属进行授权 · 下属在工作中表现得不好就 会受到领导的批评 · 更为严重者组织会给予各种 处分 · 引导成员认知自己的角色， 从而自学发挥作用 · 补充团队中缺少的角色 · 给团队成员当顾问。 地位 在组织角色中存在着明显的 在团队中成员之间都是平等 地位差异，他们中间分为上 的只有角色的不同，没有地 级下级，有经理、秘书和工 位上的差别。 程师。 组织角色与团队角色的差异 描述 组织角色 职位说明书 产生方式 任命、聘任 强制性 组织强制 团队角色 互相认知 做得好时 表扬、奖励、晋级、 晋升、加薪 自觉、自愿、自然 成员之间的自觉约束 和规范 团队绩效提高，从而 奖励个人 做得不好 惩戒 时 实现方式 履行职位职责 地位 依组织中指挥链而定 团队进行下降，从而 惩戒个人 充分合适的角色 平等 团队角色与组织角色的互补 • 一项调查表明，组织角色所规定的职责 实际只能是一个组织所真正需要的职责 的 30% ，而余下的 70% 组织所需要做的 事情是无法通过组织角色来完成的，或 者说，无法用职职责来加以规定的。这 7 0% 的完成，必须发挥团队角色。 团队角色的认知 • 发展团队角色中的障碍在那里？ √ 成员自己不知自己的团队的角色。 在组织角色为主导地位的组织中，人们认为 自己的角色是被动的。感觉认知自己的团队角色没有 什么用。 √ 有人认为承认自己的角色有时会吃亏。 √ 有些人特别是团队的领导，总认为自己是多种角色。 要点一：认知自己的团队角色 在团队中为什么会出现自己不认知自己团队角色 的问题呢？ • 原因之一：在组织中对认知自己的团队角色没 有迫切需要。 • 原因之二：团队角色模糊。 • 原因之三：承认自己的角色会吃亏。 原因之一： 在组织中对认知自己的团队角色没有迫切需要 • 在组织中，组织角色是具有强制性的，因此人 们总是习惯于认为自己的角色是被动的。另一 种原因是因为在传统的思想体系下，人们往往 比较重视组织角色，认为组织角色是领导任命 的，具有权威性，也比较容易为别人所接受， 即使别人不想接受也得接受，因此会认为组织 角色比较有价值。 原因之二： 团队角色模糊 • 认为自己是多种角色，对自己的角色认识不清，对团队角 色的概念比较模糊。 • 有些人特别是中层管理者存在着对自己的团队角色认识不 清的问题，认为自己是部门经理，就什么事都要参与，什 么事都要做主，把自己看成是万能的人才，对什么事都大 包大揽，听不进下属的意见，从而忽略了部门中其他人员 的团队角色。这样长此以往，势必会挫伤下属的积极性， 淡化了具有鲜明团队角色特色的下属的团队角色感，从而 造成部门中团队角色概念模糊。团队角色模糊的人对团队 是极其有害的，因为团队的特色就是有不同的团队角色， 如果团队角色模糊了，团队的特色没有了，组成团队的就 失去了真正的意义，团队将不再有别于其他组织形式。 原因之三： 承认自己的角色会吃亏 • 团队中的 8 种角色都是优、缺点相伴的。因此，谁承认了自己 的团队角色就等于承认了自己的缺点。而组织角色中不存在这 个问题，它只是在肯定你的职责，所以有人认为承认自己的团 队角色会吃亏。 • 出于人的本性，谁都存在侥幸的心理，希望自己的缺点模糊一 些，尽量不让别人看出来，有时即使有人提出来也能不承认就 不承认。 • 另一种想法是认为自己承认自己是某角色，会引导别人特别是 自己的领导或主管认定自己归类到某种团队角色，这样会对自 己的前途发展不仅起不到好作用，反而起到限制作用。因为根 据企业实际，比较普通的规律是你的上司属于哪种类型的团队 角色（尽管他自己没有公开承认）他就比较看得上与自己具有 与他相同类型的团队角色，而不认同其他类型的团队角色。 • 一个人不管你自己承不承认你的缺点，它都是客观存在的，不 能因为你不承认它就不存在。即使别人不公开说出来也不等于 人家不知道你的缺点。 • 受中华民族悠久的文化传统影响，中国人习惯于在公开场合多 说别人的优点，不习惯于听到别人说你的短处。 • 团队角色恰恰是给人以客观的评价。团队角色正是帮助你正确 地看待自己，使自己能有意识地发挥自己的长处。如果你适合 做实干者，你就踏踏实实做一位实干者，就不要想入非非地做 创新者。这样对你个人的发展是有利的，俗话说：知已知彼， 百战不殆。这样会很快找到自己的位了，使自己少走弯路。 要点二：认知别人的团队角色 • 故事：在原始森林中，有一对瘸子和瞎子结伴而行。 瘸子走路很慢，瞎子因为看不见路一脚深一脚浅也走 不快。这时天就要黑了，瘸子心里很着急，于是就埋 怨瞎子：“都是因为你看不见路才走这么慢！”，瞎 子也不甘示弱：“我的腿又没有毛病，你要是走得快， 我不就跟着走得快了吗，还埋怨我？” 这个故事中我们可以看到，人的习惯思维方式是总 是看到别人的缺点，看不到自己的缺点，拿自己的优 点去同别人的缺点比。 • 在团队中团队成员不应该把别人身上的性格特点非要 按自己的标准机械地给分成优点和缺点。在不同的场 合、不同的时间里人的性格特点有时会表现成是缺点， 而有时又表现出它优点的一面。性格特点是相辅相成 的，团队成员要学会尊重别人的性格特点。作为领导 要正确认识下属的优点和缺点，不要总是盯着他们的 缺点，或是以其缺点掩盖其优点。领导者要学会善于 发现别人的优点，特别是他扮演团队角色所需要的优 点。发挥下属的长处，包容下属的短处。 • 团队成员之间团队角色的认知需要有一个过程。 要点三：让别人认知自己的团队角色 • 告诉别人你喜欢成为哪种角色 • 让别人表达对你的角色的印象和评价 练习：团队角色问卷 • 对下列问题的回答，可能在不同程度上 描绘了您的行为。每题有 8 句话，请将 1 0 分分配给这 8 个句子。分配原则：最能 体现您行为的句子分最高，以此类推。 最极端的情况也可能是 10 分全部分配给 其中的某一句话，根据您的实际情况把 分数填入后门的答题纸中。 团队角色答题纸 大 题 号 实 协 推 创 信 监 凝 完 干 调 进 新 息 督 聚 善 者 者 者 者 者 者 者 者 1 G D F C A H B E 2 A B E G C D F H 3 H A C D F G E B 4 D H B E G C A F 5 B F D H E A C G 6 F C G A G E B D 7 E G A F D B H C 合计 • 1 。我认为我能为团队做出贡献是： A. 我能很快地发现并握住新的机遇 B. 我能与各种类型的人一起合作共事 C. 我生来就爱出主意 D. 我的能力在于，一旦发现某些对实现集体目标很有价值的人，我 就及时把他们推荐出来 E. 我能把事情办成，这主要靠我个人的实力 F. 如果最终能导致有益的结果，我愿面对暂时的冷遇 G. 我通常能意识到什么是现实的，什么是可能的 H. 在选择行动方案时，我能不带倾向性，也不带偏见地提出一个合 理的替代方案 • 2 。在团队中，我可能有的弱点是： A. 如果会议没有得到很好的组织、控制和主持，我会感到不痛快 B. 我容易对那些有高见而又没有适当地发表出来的人表现得过于宽 容 C. 只要集体在讨论新的观点，我总是说的太多 D. 我的观点看法，使我很难与同事们打成一片 E. 在一定要把事情办成的情况下，我有时使人感到特别强硬以至武 断 F. 可能由于我过分重视集体的气氛，我发现自己很难与众不同 G. 我易于陷入突发的想象之中，而忘了正在进行的事情 H. 我的同事认为我过分注意细节，总有不必要的担心，怕把事情搞 糟 • 3 。当我与其他人共同进行一项工作时： A. 我有在不施加任何压力的情况下，去影响其他人的能力 B. 我随时注意防止粗心和工作中的疏忽 C. 我愿意施加压力以换取行动，确保会议不是在浪费时间或离题太 远 D. 在提出独到见解方面，我是数一数二的 E. 对于与大家共同利益有关的积极建议我总是乐于支持的 F. 热衷于寻找最新的思想和新的发展 G. 我相信我的判断能力有助于做出正确的决策 H. 我能使人放心的是，对那些最基本的工作，我都组织得井井有条 • 4 。我在工作团队中的特征是： A. 我有兴趣更多的了解我的同事 B. 我经常向别人的见解进行挑战与坚持自己的意见 C. 在辩论中，我通常能找到论据去推翻那些不甚有理的主张 D. 我认为，只要计划必须开始执行，我有推动工作运转的才能 E. 我不在意使自己太突出或出人意料 F. 对承担的任何工作，我都能做到尽善尽美 G. 我乐于与工作团队以外的人进行联系 H. 尽管我对所有的观点都感兴趣，但这并不影响我在必要地时候下 决心。 • 5 。在工作中我得到满足，因为； A. 我喜欢分析情况，权衡所有可能的选择 B. 我对寻找解决问题的可行方案感兴趣 C. 我感到，我在促进良好的工作关系 D. 我能对决策有强烈的影响 E. 我能适应那些有新意的人 F. 我能使人们在某项必要的行动上达成一致意见 G. 我感到我的身上有一种使我全身心的投入到工作中去 的气质 H. 我很高兴能找到一块可以发挥我想象力的天地 • 6 。如果突然给我一件困难的工作，而且时间有限，人员不熟： A. 在有新方案之前，我宁愿先躲进角落，拟定出一个解脱困境的方 案 B. 我比较愿意与哪些表现出积极态度的人一道工作 C. 我会设想通过用人所长的方法来减轻工作负担 D. 我天生的紧迫感，将有助于我们不会落后在计划后面 E. 我认为我能保持头脑冷静，富有条理地思考问题 F. 尽管困难重重，我也能保持目标始终如一 G. 如果集体工作没有进展，我也采取积极措施去加以推动 H. 我愿意开展广泛的讨论，意在激发新思想，推动工作 • 7 。对于那些在团队工作中或在周围人共事时所遇到的问题； A. 我很容易对那些阻碍前进的人表现出不耐烦 B. 别人可能批评我太重分析而缺少直觉 C. 我有做好工作的愿望，能确保工作的持续进展 D. 我常常容易产生厌烦感，需要一、二个有激情的人使我振作起来 E. 如果目标不明确，让我起步是很困难的 F. 对于我遇到的复杂问题，我有时不善于加以解释和澄清 G. 对于那些我不能做的事，我有意识地求助于他人 H. 当我与真正的对立面发生冲突时，我没有把握使对方理解我的观 点 一、团队的价值 二、团队发展的五个阶段 三、团队角色 四、团队冲突 五、建设团队的途径 团队冲突的 5 种处理方式 两种行为方式： • 合作性行为 --- 一方力图满足对方愿望的行为， 越努力满足对方的愿望和要求，那么合作性也 就越强。 • 武断性行为 --- 力图满足自己愿望的程度，其 越想让对方满足自己的愿望和要求，那么武断 性也就越强。 接受冲突 管理冲突 在任何一个企业，合作、竞争和冲突， 三者都是可以并存的。 冲突管理的重点，就是如何将这三者， 调理到对企业最有利的局面 团队托马斯 - 基尔曼模型 武断 竞争 合作 妥协 不武断 回避 迁就 不合作 合作 合作性 方式一：竞争 这是由于团对冲突的双方都采用武断行为所形成的。 这种情形下，双方各自站在自己部门的职责或利益上 ，各不相让，“要么你们对了，要么我们错了”，一定 要分出个胜负、是非。 竞争方式的特征： 正面冲突，直接发生争论、争吵或其他形式的对抗； 冲突的双方都高度武断、高度不合作。冲突双方在冲 突中都寻找自我利益的满足，而不考虑对他人的影响； 竞争的双方都试图以牺牲他人的目标为代价而达到自 己的目标，试图向别人证实自己的结论是正确的，而他 人则是错误的。出现问题时试图让别人承担责任； 只顾胜负，不顾冲突带来的后果 方式二：回避 冲突双方既不采取合作性行为，也不采取 武断性行为。“你不找我，我不找你”，双 方回避这件事。 回避方式的特征： 既不合作也不武断； 这时团队冲突是以双方回避冲突的形式出现； 双方试图忽略冲突，这种冲突极易被忽略； 双方都意识到冲突的存在，但都希望回避，不发 生正面对抗。 方式三：迁就 团队冲突的双方中有一方高度合作的，不武断的 ，也就是说，只考虑对方的要求和利益，不考虑或 牺牲自己的要求和利益；而另一方则是高度武断的 ，不合作的，也就是只考虑自己的利益，不考虑对 方的要求和利益。 迁就方式的特征： 高度合作、不武断。愿意牺牲自己的目标使对方达到目标 ；尽管自己不同意，但还是支持他人的意见，原谅他人的违 规行为并允许他继续这样做； 迁就是一方为了抚慰对方，则可能愿意把对方的利益放在 自己的利益之上，为了维护相互关系，一方愿意作出自我牺 牲。 方式四：妥协 冲突双方都有部分合作性，但又都有部分 武断。这种情形下双方都“你让三分，我让 三分”，双方都让出一部分要求和利益，但 同时又保存了一部分要求和利益。 妥协方式的特征： 界于武断与合作中间。当冲突双方都放弃某些东西，而共 同分享利益时，则会带来妥协的结果； 没有明显的赢者和输者。他们愿意共同承担冲突问题，并 接受一种双方都达不到彻底满足的解决方法。因而妥协的明 显特点是，双方都倾向于放弃一些东西； 冲突双方的基本目标能达成，团对成员之间的关系也能维 持良好； 团队冲突得到暂时解决。 方式五：合 冲突双方高度合作，并且高度民主武断。 就是冲突双方既考虑和维护自己的要求和利 益，又要充分考虑和维护对方的要求和利益 ，并最终达成共识。 合作方式的特征： 对于自己和他人的利益都给予高度关注。冲突双方均希望 满足对方利益，并寻求相互受益的结果。在合作中，双方的 意图是坦率澄清差异并找到解决问题的办法，而不是迁就不 同的观点； 合作的双方都试图找到赢 - 赢的解决办法，使双方目标均 得以实现，寻求综合双方见解的最终结论； 相互尊重与信任； 团队冲突得到完全消除。 一、团队的价值 二、团队发展的五个阶段 三、团队冲突 四、团队角色 团队角色分析 团队角色的启示 团队角色与组织角色的互补 团队角色的认知 五、建设团队的途径 建设团队的阻力 • 很长时间以来，无论是我们的组织机构，还是中层管理者和员工， 都习惯于以组织机构、组织角色为主导地位的传统的管理方式。 这种方式在他们的头脑中根深蒂固，而是他们从来就是以此来塑 造自己，来衡量别人的。 • 所以当组建团队这样与传统的管理方式完成不同的组织形式时， 必然会遭到来自各个方面的阻力。 团队建设主要的三个方面： √ 组织的障碍 √ 管理层的障碍 √ 员工的障碍 组织的障碍 • • • • 障碍一：等级和官僚结构 障碍二：自上而下的管理方式 障碍三：死板、无风险的企业文化 障碍四：信息的传递往往是自上而下的 组织的障碍一：等级和官僚结构 • 很长时间以来我们实行的都是等级分明的管理方式， 总经理就是总经理，部门经理就是部门经理，员工就 是员工。员工就要绝对服从部门经理的领导，部门经 理就要绝对服从总经理的领导。而团队这种形式恰恰 是削弱了这种分明的等级制度。在很多时候，团队角 色不如僵硬的组织等级差别重要，这种组织等级差别 对有效的团队工作来说是严重的障碍，因此，那些采 用团队工作方式的组织常尽力去减少等级标志，这无 疑会遭到来自传统管理方式的阻力。 组织的障碍二：自上而下的管理方式 • 在我们的组织中长期以来一直保持着自上而下 的金字塔式的管理方式，常常是一个部门经理 来管理所有的部门成员。而团队所采取的则是 矩阵式的管理方式，部门中的每一位成员都参 与部门的管理。 组织的障碍三：死板、无风险的企业文化 • 一个企业、一个部门多年一直这样维持着，大家都感 到很正常、很习惯，现在要搞什么团队，谁知道团队 到底是个什么样？人们不相信团队能够带来什么效果， 甚至有人会认为个人比团队更容易管理，弄不好搞团 队还会带来更多的麻烦，还不如维持现状呢！ 组织的障碍四：信息的传递往往是自上而下的 • 在自上而下的管理方式下，人们已经习惯于听 领导自上而下地传递着各种信息，而团队的管 理方式是矩阵式的，并且在团队中有信息者这 样的团队角色，所以信息的来源不再是唯一的。 这是传统的管理方式所不容易接受的。 管理层的障碍 • • • • • 障碍一：管理者害怕失去权力和地位 障碍二：管理者害怕团队不再需要他们 障碍三：管理者没有及时授予他人权力 障碍四：管理者没有提供足够的培训和支持 障碍五：管理者没有让员工担负起应负的责任 管理层障碍一：管理者害怕失去权力和地位 • 组织机构自上而下的管理方式决定了在组织中 管理者具有很多的权力和相应的社会地位，而 团队的工作方式削弱了管理者的权力。管理者 出于自身利益的考虑，害怕失去自己的权力， 动摇自己的成员心目中的地位，就会极力反对 团队这种形式。 管理层障碍二：管理者害怕团队不再需要他们 • 在组织机构中领导对于成员是唯一的管理角色， 只有他能对别人发号施令，而成员没有权力管 他的事情。而团队中有八种不同的团队角色， 他们都分别担当着相应的管理角色，所以领导 们会感觉的团队不再那么需要他们了，他们就 会出来反对团队这种形式存在。 管理层障碍三：管理者没有及时授予他人权力 • 团队与组织机构的不同之处中有一点是很重要的，就 是管理者要给团队成员及时的授权。在传统的管理方 式下，管理者习惯于自己独揽大权，什么事都要向他 请示汇报，成员只有让你干什么你就干什么，在这种 情况下，成员的角色是单一的，大家都是一种角色。 而团队需要有 8 种不同的团队角色，所以的管理者不 及时授权的情况下，是组建不成团队的，它将成为组 建团队的阻力。 管理层障碍四：管理者没有提供足够的培训和支持 • 团队是与传统的组织机构完全不同的新的一种形式， 成员对团队这种新的形式不了解，比如：他们不懂得 在成员中怎样表达自己的观点和看法，不懂得自己应 该在团队中扮演什么团队角色，怎样扮演这个角色等 等。这就需要管理者为成员提供足够的培训和指导。 同时组建团队也需要有一些资源，这就需要管理者的 鼎力相助。如果缺少管理者的足够的培训和支持，也 将会成为组建团队的障碍。 管理层障碍五：管理者没有让员工担负起应负的责任 • 在团队中管理者在向团队成员授权的同时还应 向团队成员授责。每一位团队成员在团队中担 当不同的角色，他们都应该担当起相应的责任。 如果管理者没有让员工担负起应负的责任，那 么他们就不会真正担当起团队的角色，团队仍 然组不成。 员工的障碍 • • • • • 障碍一：害怕失去个人回报和个人成就的认可 障碍二：害怕失去个性 障碍三：害怕团队会带来更多的工作 障碍四：害怕承担责任 障碍五：害怕冲突 员工的障碍一：害怕失去个人回报和个人成就的认可 • 有些员工特别是优秀的员工他们独立干工作干得很出 色，并且能得到能很好的回报，与此同时也显示出了 他个人的能力。而在团队中更多的是体现整个团队的 力量和价值，个人的作用显现的不明显。所以他们对 组建团队是持反对意见的。 员工的障碍二：害怕失去个性 • 有些成员会想：“我们都是这样长大的”，要 想改变可真不容易。我们从读书，考学校到工 作都一直在追求自己的成绩、个人的表现，习 惯于单打独斗，现在要想转变理念和目标，以 团队为中心，的确很困难。 员工的障碍三：害怕团队会带来更多的工作 • 在组织机构中员工只要完成自己的工作职责， 按照组织规定的绩效考核标准去做，就会得到 应有的回报，而不用花太多的时间和精力去考 虑其他的问题。在团队中除了这样工作外还要 担当某种团队角色，参与团队的管理，增加了 许多工作量，所以对组建团队有抵触情绪。 员工的障碍四：害怕承担责任 • 在团队中工作肯定是要比在组织机构中工作承 担更多的责任。在组织机构中只要对自己的工 作负责任就可以了，而在团队中工作还要担负 起你所担当角色责任，比如：你是一个信息者， 那么团队中如果因为缺乏信息而影响了团队的 工作效率，你就要负责任了。有些成员因为不 愿承担责任而反对组建团队。 员工的障碍五：害怕冲突 • 在组织机构中，由于采用的是自上而下的管理方式， 成员都是受管理者的统一领导，成员之间直接表达自 己观点的机会比较有限，大多数时间都是你干你的， 我干我的，与其他成员之间发生冲突的机会也就比较 少。在团队中成员要担当一定的角色与其他成员发生 冲突的机会就会增多，比如：你在团队中是一个完善 者，你就要经常给其他成员的工作挑毛病，其他成员 不服气，这时就会发生冲突。所以有些成员因为害怕 冲突而拒不接受团队这种形式。 建设团队的 4 种途径 • 我们怎么才能克服组建团队的阻力呢 ? 可以通 过 4 种途径组建团队 : 途径一：人际关系途径 途径二：目标导向途径 途径三：共识导向途径 途径四：角色导向途径 建设团队的途径 : 途径一：人际关系途径 途径二：目标导向途径 建设团队途径一：人际关系途径 途径三：共识导向途径 途径四：角色导向途径 • 通过增进交往，增进团队成员之间的感情、了解和信 任 领导可采用的方式： 领导容易出现不恰当的类型： •找自己的人 •“ 老母鸡”型 •人际关系朋友化 •“ 我的人”型 •为下属争取利益 •“ 团结”型 方式一：找自己的人 领导可采用的方式： 找自己的人 人际关系朋友化 为下属争取利益 • 团队领导为了在团队中扩大自己的势力范围，在团队 成员中找自己。 • 许多团队领导认为只有在团队中有一批人一心一意跟 着自己干，自己心理才踏实，才会稳固自己在团队中 的领导地位。认为在任何团队中都不可能所有的成员 全都是拥护团队领导的，一定会有些团队成员是站在 团队领导的对立面的或者对团队领导采取不冷不热的 不以理睬态度。 领导可采用的方式： 找自己的人 人际关系朋友化 为下属争取利益 方式二：人际关系朋友化 • 团队领导为了维持团队的和睦，把与团队成员搞好关 系放在团队工作的第一位。团队领导认为团队存在的 基础是团队成员之间的和睦相处，只有在这个前提下 才能称得上是一个团队。否则大家在一起别别扭扭没 法工作，更不用说达到团队的工作目标。因此团队领 导会花费很大的精力用于他自己与每一个团队成员搞 好关系，有时还要帮助处理许多团队成员之间的矛盾 和问题。 领导可采用的方式： 找自己的人 人际关系朋友化 为下属争取利益 方式三：为下属争取利益 • 有的团队领导为了在团队中提高自己的威望，过分地 关心下属，为下属争取利益。他们通过给团队成员争 取过分的利益来收买下属的人心，认为作为团队领导 只有关心下属的利益，让下属感觉到跟自己干不会吃 亏，才能死心踏地的跟着自己干，为
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团队建设培训方案
高效团队建设培训 导 读 第一部分：前言 第二部分：团队 与团队精神 第三部分：建立团队 精神的重要性 第四部分：团队发 展的四个阶段 第五部分：建设高 效团队的原则 第六部分：团队陷 阱 第七部分：团队主管 第1 页 前 言 大到国家、民族，小到企业、团 队、小组，凡是有人的地方，都 会 形成一种氛围。这种氛围与地 区人 的特性，每一个人的性格， 以及人 群中首领的个性有关，与 相互之间 的影响有关。 第2 页 ARS 战略最重要的概念就是实 现 “有组织的努力”，我们的领 导者 应刻意去营造这样的氛围。 第3 页 种 如果我们将这样一种氛围称为一种 文化，一种精神的话，就存在有两 形成的可能： 一是自由形成，任其发展。 二 是刻意建立，使其有利于发展， 有利于团结，有利于进步。 第4 页 每个人都渴望成功。成功不能 停留在“希望”的层面上。成功 的要素有很多，最重要的是加入 一个成功的团队，培养成功的素 质，进而获得成功。 第5 页 导读 第一部分：前言 第二部分：团队 与团队精神 第三部分：建立团队 精神的重要性 第四部分：团队发 展的四个阶段 第五部分：建设高 效团队的原则 第六部分：团队陷 阱 第七部分：团队主管 第6 页 团队与团队精神 – 团队： 是将分散的个人结合成具有特定功能的有机整 体。具有共同的利益和目标，是形成团队的 主 要条件。团队成员为之产生协作的愿望。 – 团队精神： 是团队全体成员共同认可、遵守 的信念、制度。 是浓缩的企业文化。 第7 页 团队与团队精神 主要包括三方面： – 吸引力： 共同的利益、集体的任务、共同的价值观、 信念及亲密的感情。 – 追随力： 团队中领导人的活动力，“权威” 的影响力。 – 约束力： 指挥权力、规章制度、组织纪律。 第8 页 全美收银公司（ NCR ）在德国开设的一 家分厂，在二战中变成了废墟。战争一结束， 该公司的董事会主席阿伦去现场视察，意外 地发现二名 NCR 的员工在清理残局，这时， 又有一美国兵开着坦克驶向工地，大声叫着 “你们这些家伙完成定额没有？！” 他也 是 NCR 的员工。他们对阿伦说：“我们知道 您 会来的！” 第9 页 战争可以毁坏他们周围的一 切，但是公司的信念，团队的精 神一直存在。 第 10 页 导读 第一部分：前言 第二部分：团队 与团队精神 第三部分：建立团队 精神的重要性 第四部分：团队发 展的四个阶段 第五部分：建设高 效团队的原则 第六部分：团队陷 阱 第七部分：团队主管 第 11 页 建立团队精神的重要性 企业要想实现永续经营的目标，取得 未来竞争优势，必须有一种强大的， 独特的企业文化支撑，在这种文化 下 的团队精神的建立，对企业的经 营和 发展有着深远的影响。 第 12 页 “ 管理教父”杜拉克曾说：印度至今落后， 就是因为它始终无法发展既现代又符合印度文 化的企业文化。印度目前经营最好的企业，仍 旧是全盘按照西方制度、文化经营的企业。而 日本能够快速发展起来，一方面是完全现代化， 另一方面又绝对日本式。日本人最大的长处是 善于把现代企业通过亲情关系家族化。 第 13 页 松下幸之助的用人之道：用最熟悉企业 理念，企业文化的人，而不是智商最高的 人。 具有敬业精神的人，可以把好的企业文 化传 遍几千人，几万人的组织。他们建立起 富有 团队精神的组织，代表着高涨的士气， 高昂 的斗志，坚强的意志，顽强的品质。凭 着大 家的诚心和信仰，共同努力，达成组织 目标 的同时，体现个人价值。 第 14 页 只要看普通员工的表现，就能了解企业的 性格。团队精神将带来面对困难的勇气和解 决 困难的智慧。 兵 团队 凝 传 承 第 15 页 聚 团队精神 团队与群体 工作群体 工作团队 • 个人目标 目标 • 团队和个人目标 • 个人绩效 责任 • 集体和个人绩效 • 个体化 协同配合 • 个体的和共同的 • 随机的或不同的 技能 • 相互补充的 第 16 页 团队行为曲线 工 表现出色的团队 作 表 现 真正的团队 工作群体 潜在的团队 团队绩效 伪团队 第 17 页 优秀的团队并非全是由优秀的个人组成，但优秀的团队一 定能塑造出优秀的个人” “ 单靠个人无法完成任务，但一个没有组织性的团队也 不 能圆满完成任务，有条理，有组织，默契配合，相互 支持 才能成功。” “ 没有完美的个人，但通过团队协作，完全能够成就完 美 的事业” —— 某上市公司员工语录 第 18 页 导读 第一部分：前言 第二部分：团队 与团队精神 第三部分：建立团队 精神的重要性 第四部分：团队发 展的四个阶段 第五部分：建设高 效团队的原则 第六部分：团队陷 阱 第七部分：团队主管 第 19 页 团队发展的四个阶段 组合期 1 、对团队规则不熟悉。 2 、彼此陌生，互相猜忌。 3 、对团队目标和个人目标不了解 4 、花了力气，效果不好。 5 、合适的人选、确定目标。 6 、运用社交活动、小组讨论。 第 20 页 团队发展的四个阶段 摸索期 1 、成员冲突、彼此敌对 2 、信息不通、出现混乱 3 、调整工作内容及角色 4 、开放沟通渠道、共享信息 5 、领导建立威信、沟通会议 6 、确定问题解决办法 第 21 页 团队发展的四个阶段 共识期 1 、执行或者修正既定计划。 2 、及时修正建立工作模式。 3 、建立团队忠诚。 第 22 页 团队发展的四个阶段 发挥期 1 、对队员适当鼓励。 2 、保持团队的效率。 3 、加强队员沟通。 4 、接受挑战性的任务。 第 23 页 导读 第一部分：前言 第二部分：团队 与团队精神 第三部分：建立团队 精神的重要性 第四部分：团队发 展的四个阶段 第五部分：建设高 效团队的原则 第六部分：团队陷 阱 第七部分：团队主管 第 24 页 高效团队的 9 个特 征 一致的 相互 承诺 开放 外部 支持 的信任 的沟通 有效的 相关的 结构 技能 恰当 的领导 清晰的 目标 第 25 页 分享 成果 高效团队的三个层次 • 任务为核心：遵循每个人的工作都直 接对整个任务作出贡献的基本价值观 • 组织保障：鼓励那些高效的全面工作 的 行为，制裁那些降低效率或质量的行 为 • 观念与价值：只要有助于完成任务， 任何行为都是有价值的 第 26 页 高效团队建设原则：清晰的共同目标 1 、方便确定事情的轻重缓急 2 、确立一些明确的行为准则 3 、确定并把握核心的任务和目标（成功的关键） 4 、为团队： 能为团队成员指引方向和提供动力。 5 、为成员：目标会使个体提高绩效水平。 6 、具体、可衡量、完成期限、挑战性、个人和团队 第 27 页 高效团队建设原则：行动计划 工作责任和项目 拟订行动计划 行动计划模板 项目负 责人 规定行动性 质 负责人 时间 资 金来源 第 28 页 项目 说明 完成 时间 需要 资金 高效团队建设原则：恰当的领导 团队领导的特质 善于沟通、视野广阔、有合作精神、专心、有 想象力、有先见之明、自信、正直、有勇气、守诺 1. 使团队的目的、目标和方式密切相关，并且有意 义 3. 促进团队中各种技能的组合，并提高技术水平 4. 搞好与外部人员关系，为团队的发展清除障碍 5. 为团队中的其他成员创造机会 第 29 页 高效团队建设原则：相关的技能 高效团队存在的基础 • 团队成员之间的技能要有互补性 • 团队内部要互相学习彼此的技能 • 创造学习型组织 工作能力 A C B D 工作意愿 第 30 页 高效团队建设原则：有效的组织结构 不同技能的成员的角色定位 有利于团队和个人的学习 明 确个人责任和组织责任 培养 团队成员的责任感和信心 第 31 页 高效团队建设原则：培养相互信任精神 • 表明你既为自己也为别人的利益工作 • 用语言和行动来支持自己的团队 • 表明指导你决策的基本价值观是一贯的 • 开诚布公 • 公平 • 说出你的感觉 • 保密 • 表现出你的才能 第 32 页 高效团队建设原则：一致的承诺 团队要形成得到全体成员的共同承认的承诺 团队承诺的 4 个方面 • 明确 • 力所能及 • 共识 • 未来潜力 第 33 页 高效团队建设原则：分享成果 • 明确工作的成果是什么 • 根据个体的贡献进行评估和激励 • 以群体为基础进行绩效评估 • 分享团队成果 第 34 页 高效团队建设原则：开放的沟通 • 创造一个便于沟通的环境 • 利用先进的交流工具 • 端正沟通态度：毫无顾忌 • 团队领导带头 第 35 页 高效团队建设原则：外部的支持 • 目标分享 • 让外部认同 • 不断沟通 • 吸收创新想法 第 36 页 团队建设原则：分配角色 • 领导者：激励队员、对外联系、协调 团 队 角 色 • 探索者：提出新思想、新创意 • 评价者：对成员的建议分析和评价 • 沟通者：良好的人际关系，善于沟通 个人偏好 团队角 • 控制者：检查具体细节，力争完美 色 各尽 • 专家：了解很多细节 其能 • 综合者：记录与综合，做团队计划 第 37 页 导读 第一部分：前言 第二部分：团队 与团队精神 第三部分：建立团队 精神的重要性 第四部分：团队发 展的四个阶段 第五部分：建设高 效团队的原则 第六部分：团队陷 阱 第七部分：团队主管 第 38 页 《抱团打天下》 ---- 美国施乐公司团队精神 创 造的奇迹中法兰克 · 派斯特指出 团队常有的病： 没有远景 我 做不到 工作 情绪不高 发 牢骚 抱怨指 责 归罪于外 第 39 页 团队陷阱 陷阱：领导放弃权力 团队领导退出 有意 避免与队员交流 认 为要少介入。 克服建议 • 领导的作用就是和团队一起 工作，帮助其提高使用信息、 解决问题和决策的能力。 • 领导者必须根据团队的成熟 度正确使用权力。 • 如果团队作出了错误决定， 你应该同团队一起反省，不要 指责任何人或滥用职权。 第 40 页 团队陷阱 陷阱：计划不连贯 克服建议 团队在幼年期，领 • 要确保有一个长期观 导 便调动工作、提 念 和高度的领导连续 升、 履新或退休。 性 • 当团队领导变更时， 要 确定新来者是否得 到大 多数团队成员的 认可 第 41 页 团队陷阱 克服建议 缺少协同工作的习惯 • 明确定义团队所面临的问 题 多数人都会这样想： 我的工作很重要， 没 有必要为集体的 事操 心。 • 强调各种观点和意见的相 似 点，求同存异 • 确保有足够的讨论时间 第 42 页 • 推动团队合作解决问题， 发 掘新方案，直致达成一致 团队陷阱 陷阱：责任不明 克服建议 无人承担责任 • 确定行动计划。 没有明确分工 • 审查工作完成情况， 鼓 励队员负责。 第 43 页 团队精神的建立来自于主管 • 主管的为人，主管的敬业精神，主管的能力，主管的 投 入，主管的气势。 • 主管透过教育、激励、训练将团队的精神、理念传达 给 团队中的每一个成员，使其了解，熟悉并热爱自己 的团 队，以团队为荣，自觉维护团队利益。 第 44 页 导读 第一部分：前言 第二部分：团队 与团队精神 第三部分：建立团队 精神的重要性 第四部分：团队发 展的四个阶段 第五部分：建设高 效团队的原则 第六部分：团队陷 阱 第七部分：团队主管 第 45 页 主管常犯的错 领导多于辅导 权力大 于权威 集权多于授权 奖励多于激励 命令多 于启发 任务多于支持 个体利益高于集体利益 任命多于晋升 第 46 页 团队主管的领导法则 • 保持绝对的正直； • 了解本职工作； • 宣布你的预期目标； • 表现出罕见的奉献精神； • 期望积极的结果； • 爱护你的下属； • 职责高于自我； • 身先士卒。 第 47 页 吸引追随者的四个行动步骤 • 让其他人感觉受尊重； • 树立你的远见； • 待人如待己； • 对自己和下属的行为负责。 第 48 页 管理成功队伍的方法 • 让管理成为一种生活方式； • 确保你的下属能够见到你； • 如果需要，定期与下属进行座谈； • 不要放弃任何肯定别人成绩的机会； • 批评过错； • 保持铁的纪律； 第 49 页 学习、理解、传播、贯彻公司经营理念 1 、向不懂的人传播经营理念 2 、让懂经营理念的人行动 3 、让懂经营理念并正在行动的人继续努力 4 、让懂经营理念并不断行动的人使行动变德理所当 然 第 50 页 如何塑造团队主管的个人魅力 树立组织公理，以公心赢得员工的信任和尊敬 树立必胜信心，以饱满的热情鼓舞员工士气 率先垂范，以身作则，与员工一起开发客户，经营 客 情关系 通过实践不断锤炼和提高领导艺术：批评、赞美、 协 调、沟通、情绪控制 第 51 页 通过教育建立团队精神 观念教育： 人生观、价值观、工作观 改良现状 改良行为 良信念 改良思想 改 你在这个世界上得到的一切都是自己给出去 ; 你 想得到而没有得到的都是自己不愿给予的 第 52 页 通过教育建立团队精神（续） 情商教育： 妥善管理自己的情绪，认识他人的情绪，要有同理 心，学会换位思考。 市场教育： 分析市场现状，找出市场潜力，确 定增长因素 经营管理教育： 造就经营管理型人才，让他们参与到管理当中，明 确在被管理中学习管理 第 53 页 通过激励建立团队精神 理想激励：职涯规划、晋升通道 目标激励： 成为“第一名” 任务激励：说明任务的难点， 提出明确的挑战 榜样激励：捧星、追星、成 星 荣誉激励：为（个人与集体）荣誉而战 物质激励：略 组织激励：让业务员有 机会参与决策 环境激励：布臵激烈竞 争的环境 第 54 页 通过训练建立团队精神 成功经验：成功吸引成功。成功是可复 制的。 陪访育成：积极造 就别人时，工作的意 义自然显现。 第 55 页 好团队带来快乐和幸福！ 第 56 页
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团队建设培训方案
“ 团队建设”培训方案 培训背景分析 培训需求分析： 时间 为期 2 天团队拓展训 练 主题 感恩、不抱怨、 提高效率 对象 摄影公司，约 70 人， 30 岁左右 我们希望通过此次培训： 1 创造体验 2 实现改变 个人 组织 激发感悟 4 催化学习 3 培训目标： 角色认知 改善人际关系，学 会关心他人 心怀感恩，换位思考 积极心态，不抱怨 发散思维，提高效率 提高方 面体现 发挥主观能动性，凡 是先从自己找原因 自信乐观，方法总 比困难多 学会学习，勇于创新 学以致用，增强执 行力，提高解决实 际问题的能力 体验式课程介绍 活动形式—拓展训练简介 “ 拓展训练（ Outward Bound ）”起源于第二次世界大战， 如今的拓展训练主要是利用崇山峻岭、瀚海大川等自然环境，通过精 心设计的训练项目，在解决问题、接受挑战的过程中，激发个人潜能 ，增强团队活力、凝聚力和创造力，从而达到磨练意志、陶冶情操、 完善人格、熔炼团队的训练目的，是现代人和现代组织全新的学习方 法。 拓展项目体验学习流程 体验项目，先行后知 扬长避短 取长补短 体验 Experience 结合现实工作，制定行 动计划 应用 Apply 理论 Theory 归纳提炼，理论解说，联 系到现实工作、生活当中 学员陈述项目完成情况、 过程、结果、事件 发表 Deliver 体验式学习圈 反思 Ponder 根据项目完成情况提问题、找 原因、制定解决方案 课程设计依据： 每个团队都会以不同的方式经历五个发展阶段：形成期（ Forming ） 、激荡期（ Storming ）、规范期（ Norming ）、执行期 （ Performing ） 和休整期（ Suceeding ）。 同样我们的培训课 程也遵循这样的理论思路。在一个项目中暴露 团队到该阶段所出现的问题，并在下一个 成果期 项目中予以解决，直到将团队发展到最高 (Succeeding) 阶段 ---- 成果阶段。每一个项目都将帮助 执行期 参训者认识到这些问题并给 体验回顾：提高效率、追 (Performing) 他们提供解决问题的方法 求卓越 和工具。 规范期 体验回顾：强化目标、自我 (Norming) 管理 震荡期 (Storming) 形成期 (Forming) 体验回顾：规范流程、合理分工 体验回顾：积极冲突、高效沟通 体验回顾 : 建立信任、达成共识 培训内容 模块一：团队初建期 理论支持：团队“形成期” 体验回顾：建立信任、达成共识 设置项目：破冰、背摔 1 破冰热身 培训目标： --- 确定目标、树立规则 --- 明确培训目的，告知培训内容 项目介绍： --- 讲述拓展体验式培训的内容及意义，以及良好的心 理素质和积极进取的人生态度对成功的重要作用，同时 激发学员的参与热情，形成欢快热烈的良好氛围 --- 制定队名、队歌、队训、队徽，选出队长 --- 各队展示：通过分队形式，迅速建立沟通环境，初 步形成团队气氛。 2 背摔 培训目标： --- 建立团队成员之间相互信任的基础 , 学习换位思考 --- 向自我挑战，提高心理素质，战胜恐惧 --- 规范自我行为同社会、集体利益的关系 --- 通过身体接触，打破大家之间的隔膜，尽快的进入 培训情景 项目介绍： --- 学员依次从一座高 1.5 米的背摔台上直身向后倒下， 其他学员在背摔台下平伸双臂做保护。 模块二：团队磨合期 理论支持：团队“震荡期” 体验回顾：积极冲突、高效沟通 设置项目：电网、急速 60 秒、生命之 旅 3 电网 培训目标： --- 有效的利用搭配资源，是团队成功的保障 --- 相互 协调和精心操作，才能保障计划的顺利实施 --- 感受面对困难时，应有的态度和做事方式 --- 确立方案，明确分工，有效的组织协调是团队成功 的关键 项目介绍： --- 在全体队员面前悬挂一张 " 电网 " ，网上的洞孔大 小不一，要求学员在 30 分钟内，从网的一边依次通过 到达另一边防。 --- 在此过程中队员的任何部位都不允 许碰网，否则洞孔将被封闭，每一洞孔只能用一人次。 4 急速 60 秒 培训目标： --- 培养决策和统筹意识，增强相互合作的团队精神 --- 培养团队处理突发事情的能力 --- 在执行计划过程中对目标偏离时，怎样快速沟通重 新调整计划 --- 体会团队工作中协调的重要性 项目介绍： --- 在 60 秒内团队成员的沟通与配合下要将 30 个数字 信息按照从小到大的顺序交到培训师手中。 5 生命之旅 培训目标： --- 增进学员间交流，提高学员之间的沟通能力 --- 培养学员与学员，学员与企业之间的感情 --- 以感恩的心情梳理自己记忆的机会 项目介绍： --- 所有人手拉手，都要带上眼罩，跟着大部队，去穿 越一些障碍物，期间不能交谈，只能搀扶着无法辨识方 向的同伴，去经历一个个前面预料不到的困难！ 模块三：团队规范期 理论支持：团队“规范期” 体验回顾：规范流程、合理分工 设置项目：七巧板、挑战 5 分钟 6 七巧板 培训目标： --- 培养团队沟通技巧，增强相互合作的团队精神 --- 体会合理利用资源的重要性 --- 更加深刻体会资源对总体目标的影响 --- 更加深刻理解个人目标与团队共同目标之间的关系 --- 深刻感受每个成员全力以赴时工作的快乐和成就感 项目介绍： --- 通过团队分工合作，模拟企业内部经营，各部门间 配合的方式，达到体验领导力，沟通能力的作用。 7 挑战 5 分钟 培训目标： --- 目标管理 , 认清团队整体目标 , 并有效分解 --- 历练领导力 , 有效组织团队成员面对挑战 --- 在落后的情况下 , 如何提高团队士气 , 激烈团队成员 --- 尊重规则 , 培养学员公平竞争的意识 , 树立诚信的心态 --- 培养团队协作精神 , 永不言弃 , 追求卓越 项目介绍： --- 此项目由不倒森林、一圈到底、珠行千里、乾坤大挪 移、团队金字塔 5 个小项目组成，各小团队要在 5 分钟的 时间里分别挑战 5 个项目，并且每个项目都要一次性成功。 模块四：团队高效期 理论支持：团队“执行期”、“成果期” 体验回顾：强化目标、自我管理 提高效率、追求卓越 设置项目：驿站、求生 8 驿站传书 培训目标： --- 体会组织分工和协作的重要性 --- 体会共同参与和充分发挥个体特长的重要作用 --- 培养团队的创新能力与沟通技巧 --- 在欢乐的气氛中，感受创新的乐趣 项目介绍： --- 在规定的时间内每一小组成员排成一列纵队在条件 非常苛刻的情况下，队列中的最后一个人获得一份重要 情报要交给最前面的一个人 , 整个过程禁止说话和传纸 条。 9 求生 培训目标： --- 团队气氛达到高潮 --- 人力资源的合理分配、运用 --- 创造性的思维；激进的想法不一定是坏想法 --- 培养团结一致、密切配合、战胜困难的团队精神 项目介绍： --- 全队所有成员在规定的时间内翻越一面高达 4.2 米 的光滑墙面，在此过程中，大家不能借助任何外界的工 具，包括：衣服、皮带、绳子等。所能用的资源只有每 个人的身体。 活动流程安排 06 ： 30-08 ： 40 前往红山体育公园 模块一：团队初建期 09 ： 00-10 ： 30 破冰 10:30-12:00 背摔 12:00-13:00 午餐 模块二：团队震荡期 13 ： 30-15 ： 00 电网 15 ： 00-16 ： 30 急速 60 秒 16 ： 30-18 ： 00 生命之旅 18:00-19:00 晚餐 第一天 活动流程安排 07 ： 00-07 ： 40 第二天 早餐时间 模块三：团队规范期 08 ： 00-08 ： 40 热身 08:40-10:30 七巧板 10:30-12:00 挑战五分钟 12:00-13:00 午餐 模块四：团队高效期 13 ： 30-15 ： 00 驿站 15 ： 00-16 ： 30 求生 16 ： 30-17 ： 30 大总结 17:40 返程 本次培训项目组人员及分工 本次培训 ：项目组由项目经理、培训师、培训后勤组成 项目经理：总体负责培训过程控制，及时做好客户及培训师之 间的沟通工作，安排联系交通、住宿、餐饮等相关事项； 培 训 师：负责培训项目实施 培训后勤：负责准备各中培训道具、器材及后勤服务工作。 关于安全 关于安全： 安全是拓展的生命，但更强调安全第一，预防为主，从本质上消除任 何不安全隐患，做到本质安全。 不安全 100 ％ 原则 备份原则 复查原则 监护原则 安全 100 ％ 目标 让安全成为我们的一种生活方式，因为安全与不安全之间没有过渡， 只要踏出 100 ％安全一步就进入 100 ％不安全。 安全保障来自于 • 完善的体系 • 安全意识 • 安全 • 100 ％ • 合格的装备 • 正确的操作方法 • 丰富的经验 安全管理三要素 • 消除物的不安全状态 • 杜绝人的不安全行为 • 控制环境因素 注意事项 1 、参加活动人员须服从统一安排，发扬团队合作，完成一次 愉快的户外拓展活动； 2 、如个人身体因素不宜惊险刺激、剧烈运动者请明示活动组 织方，并谨慎参与本公司提供的活动项目，否则后果自付。 3 、保持环境卫生，对活动过程中产生的垃圾，必须带回处理； 4 、户外活动具有一定危险性，希望参与者有充分认识； 5 、活动中如遇到特殊情况将调整或取消计划，请参与者充分了 解！ 6 、本活动最终解释权归培训公司拥有。 基地介绍…… 基地推荐 - 扬州仪征红山体育公园基 地 江苏红山体育健身度假村位于仪征枣林湾生态园内，占地 4000 余亩 。枣林湾生态园地处仪征市城北丘陵山区，园区东距扬州城 28 公里，西接 南京市六合区，距南京城区 50 公里，约 1 小时 20 分钟车程，交通十分便捷 。枣林湾生态园内，枣林湖是其最大的人工湖泊， 1958 年兴建，集水面积 近 20 平方公里，水质达 II 类，可直接饮用。湖面风光旖旎，空气清新，周 边满目苍翠。湖边特色渔馆以枣林湖无污染的鱼为原料，以农为特色，以正 宗的“全鱼宴”闻名市内外，是仪征较有影响的特色餐饮之一。 枣林湾红山体育度假村内游玩项目众多，包括：空中滑翔伞、真人 CS 、跑跑卡丁车、马术、射箭、气垫船、水上步行球、垂钓以及攀岩等等。拓 展训练是红山体育公园内以培训为主体的项目，拓展设备新，高空、半高空 、陆地以及水上各种项目均可操作。红山体育公园面积大，空气新鲜，别墅 木屋更为我们提供了优雅舒适的住宿场所，是游玩、户外体验的绝佳去处！ 仪征红山体育公园基地 枣林湖是枣林湾生态园内最大的人工湖 泊， 1958 年兴建，集水面积近 20 平方公 里，水质达 II 类，可直接饮用。湖面风光旖 旎，空气清新，周边满目苍翠，是旅游休闲 度假的优良场所。湖边特色渔馆以枣林湖无 污染的鱼为原料，以农为特色，以正宗的“ 全鱼宴”闻名市内外，是仪征较有影响的特 色餐饮之一。 江苏红山体育健身度假村位于仪征枣林 湾生态园内，占地 4000 余亩。 枣林湾生态园 地处仪征市城北丘陵山区，园区东距扬州城 28 公里，西接南京市六合区，距南京城区 50 公里 ，南临宁通高速公路，交通十分便捷。 关于活动预算 1 、培训费： 400 元 / 人（ 2 天），按 70 人计算 课程设计费 （课程设计、修改、定稿）； 培训费 （按人数分组培训，每组由培训师、培训助理、 安全保护员等工作人员组成）； 场地费、器械费（基地使用费、维护费使用费） 备注： 根据实际参加人数，最 终核算。 3 正餐： 500 元 / 桌起订 10 人 / 桌 *7=3500 元 *3=10500 元 2 、餐 费：（代办） 3 、车 费：（代办） 咨询价： 33 座大巴 :2300 元 / 辆 建议自定 4 、住 宿：（代办） 红山： 250*35 间 =8750 元 枣林山庄： 250*35 间 =8750 元 保 6 、赠送项目 合计： 47250 元 675 元 / 人 险：保额 3 万 20 元 / 人（ 2 天） 公司横幅 饮用水 现场照片 培训费 + 餐费 + 住宿费 =28000 元 +10500 元 +8750 元 =47250 元 思维决定高度！ 全局共赢未来！ 创造自然、快乐的学习体验！
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新员工培训方案
新员工培训方案 一、 培训目的： 1、 让新员工了解所在公司的行业信息，公司发展前景，鼓励新员工的 士气； 2、 让新员工了解公司历史、政策制度、企业文化，提供讨论的环节及 平台； 3、 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司，感受到公 司对他的欢迎，体会到归属感； 4、 让新员工明确岗位定位，帮助新员工梳理所在部门的职责、本岗职 责与相关流程，及公司对他的期望； 5、 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法，调动新员工的 工作积极性 二、 培训地点： 公司会议室 三、 培训人数： 20~30 人（具体可根据岗位性质划分） 四、 培训时间： 3~7 天（根据岗位性质） 五、 培训内容： 1、 基础培训：公司制度，企业文化，发展历史等 2、 安全知识普及：三级安全教育培训 3、 部门负责：岗位技能培训（针对特定岗位的岗前培训） 六、 培训流程： 1、 公司宣传视频； 2、 公司基本情况（例如组织架构、部门职能、公司高层等），发展情 况及前景； 3、 对新员工的期许； 4、 公司制度体系、相关公司流程介绍； 5、 行业基础知识，安全知识普及； 6、 公司文化介绍； 7、 办事指南介绍及员工手册，沟通交流机制及方式分享 8、 疑问解答 七、 培训考核： 1、 当场培训后：笔试（关于企业、关于安全），手机答题，随机抽题 2、 入职一周后：岗位培训反馈表 3、 入职一月后：试用期表现评估表 4、 转正后两个月内：观察期考核表 八、 培训效果评估： 1、 当场提交培训效果评估表； 2、 收集表格汇总，数据分析总结； 3、 每次加以选取 3 名新员工进行调研，了解员工对培训真实感受及想 法，结合数据分析的结果，不断调整更新培训课件内容及培训方式， 完成改善需求报告。 九、 培训实施方案 1、 公司内部发布新员工培训方案，通过多种平台让员工了解培训系统 及对培训的重视； 2、 每个部门推选本部门的培训讲师 3、 对推选出来的培训讲师进行培训 4、 根据公司的新员工人数，定期安排好新员工入职培训
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23_西安森宝电气工程有限公司人力资源部新员工培训方案-14页
西安森宝电气工程有限公司人力资源部新员工培训方案 目 录... 2 1. 公司背景介绍... 3 2. 新员工培训目的... 3 3. 新员工培训程序... 4 4. 新员工培训内容... 4 4.1 员工培训的前期工作... 4 4.2 一级培训... 5 4.3 二级特训方案... 6 5. 新员工培训反馈与考核... 11 6. 新员工培训教材... 13 7. 培训时间安排... 14 8. 附录——部门新员工培训所需表格... 15 9. 费用预算... 19 10．小组成员及任务的分配情况... 19 1. 公司背景介绍 西安森宝电气工程有限公司是西安东方电气工程研究所和美国汉森公司联合兴办的集产、 学、研为一体的高科技企业。从事节能、智能型电气设备的开发、生产和销售。公司一向注重 以人为本的思想，一直有计划地、不间断地对新老员工进行专业技能、团队协作、职业道德 等诸方面的培训，争取建立完备学习型组织，提高团队的竞争力。尤其是对新进员工的培 训，使企业的新鲜血液得到充分运用，发挥最大的效益。 2. 新员工培训目的 在企业的生产经营活动过程中，由于企业内外部环境的变化，以及主客观多种因素的影响 使得企业面临一系列新的困难和问题，其中许多要靠培训来解决。新员工由于对公司工作 岗位的不熟悉而不能很好的胜任工作，此时就需要对新员工进行培训时的员工从企业的局 外人转变为企业人，融入到特定的团体中，因此，因员工的培训的目的主要体现在以下几 个方面： 1．有利于员工适应企业新环境。减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司让 新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 2. 有利于新员工融入企业整体。为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新 员工的士气，帮助员工适应从学校到企业的变化，调整自身，让新员工更理性地接受现实 工作和理想状态之间的差异，度过试用期这一段不稳定的时期。 3.让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台. 4.给新员工以职业生涯的知识灌输，培养、指导其进行合理的职业生涯规划，帮助新员工树 立正确的职业发展方向。培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。 5．为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈 6.好的培训不但是员工技能提高的有效途径，而且让员工感受到公司对他的重视，让新员 工体会到归属感。 7.有利于新员工有效地开始工作。使新员工明确自己的工作职责，工作流程，以及相关部门 岗位的工作流程、方式方法等。 3. 新员工培训程序 就职前培训 反馈与考核 部门岗位培训 公司整体培训 反馈与考核 二级转向培训 反馈与考核 公司人力资源部 评估信息反馈 4. 新员工培训内容 4.1 员工培训的前期工作 1.到职前的公司的准备工作： 1）人力资源部发送电子邮件、打电话通知新员工具体的报到时间，所需携带的证件、物品， 表示热烈的欢迎，即新员工欢迎信。 2）让用各部门准备好新员工的办公场所、办公物品和欢迎方式。 3）人力资源部门准备好给新员工培训的部门内训资料。 4）人力资源部做好培训安排：通知发表讲话的领导做好发言准备；通知相关讲师准备好教 案、并合理安排好自己的工作时间，以便为新员工培训让步；职能部门和事业部的导师要 提前做好准备，合理安排新员工的岗前技能培训。 5）后勤部安排好宿舍，以及床铺、电视机、桌椅和电水壶等生活用品的准备。 2.迎新工作： 1）7 月 18 日、19 日两天，人力资源部做好新员工接站工作，安排好住宿。 2）新员工报到，填写员工登记表等表格，办理组织关系转移、落户等手续。 3)安排新员工参观公司。 4.2 一级培训 一级培训包括公司培训和部门培训 1)公司行政副总致词 ，欢迎新员工的加盟，勾画企业的发展大计。 2)由人力资源部做公司简介，由部长讲解公司的历史沿革、发展方向以及企业文化的介绍。 3)人力资源部做企业相关制度（包含合同管理制度）、职业生涯知识介绍；人力资源部做重 要部门的工作流程和人员配备状况介绍。 4)安全生产培训，进行安全生产的常识讲解。 5)变压器事业部作产品简介，讲师：高级工程师。 6)开关事业部作产品简介，讲师：高级工程师。 公司培训的具体内容： 项目 具体内容 1．公司概况（1） 欢迎会演讲 （2） 公司创建、发展历史、战略目标、优势、问题等 （3） 公司文化，如宗旨、价值观、传统、规范、标准等 （4） 公司的技术结构、产品与服务种类、营销、顾客等 （5） 公司的组织结构、分支机构，以及公司各个部 门、机构之间的相互关系等 （6） 各个主要管理层的情况、CEO 与各高级经理情况 2．公司的主 要政策及实 施情况 3．报酬 （1） 付酬范围、工资率、付酬方式 （2） 加班费、假期报酬、轮班工资 （3） 预付工资 （4） 信用贷款优惠 （5） 工作开支报销 4．福利 （1） 保险、医疗 （2） 工伤 （3） 特殊工作补偿 （4） 各类休假，如法定假期、生日等 （5） 事假，如婚、丧、病、及其他紧急事件等 （6） 退休计划 （7） 在职培训机会 （8） 后勤顾问服务 （9） 餐饮及其他员工服务项目 5．安全与事（1） 事故记录卡 （2） 健康、医疗义诊 故预防 （3） 事故报告及程序 （4） 火灾预防及控制 （5） 体检要求 （6） 生产流程中有关特殊危险用品的使用规则 6．员工与公（1） 职务分配与工作内容 （2） 使用期与在职期间的行为规范、工作纪律要求 司的关系 （3） 员工的权利与职责 （4） 领导人员、管理人员的权利与职责 （5） 员工与组织领导的关系处理 （6） 合同履行与公司政策 （7） 员工工作绩效评估的管理方法 （8） 矛盾冲突的申诉程序 （9） 终止雇佣关系，如辞职、解雇、退休等 （10） 沟通：各种沟通渠道 7．公司物质（1） 生活条件，如食品供应、自助餐等 （2） 生产供应和设备条件 条件 8．公司运作（1） 劳动成本 （2） 装备成本 成本因素 （3） 缺勤、迟到、事故成本 （4） 管理与营销成本 部门培训的具体内容： 项目 具体内容 1．部门职能（1） 企业目标与目前的主要任务 （2） 组织结构 （3） 运行内容与运作方式 （4） 与其他职能部门员工的关系 （5） 部门内部的工作关系 2．岗位职责（1） 对职务描述的有关文件与期望的工作成果做详 细解释 （2） 说明该岗位职务的重要性与本部门其他工作的 关系 （3） 说明在工作中可能发生的一些需要讨论决定的 事情 （4） 应该达到的工作绩效和绩效评估的基础 （5） 每天的工作时数、上下班时间、午餐与工作休息 时间 （6） 工作指派与加班要求 （7） 必需的工作记录与报告 （8） 使用设备的维护与保养 （9） 何事可获得组织帮助，何时与怎样请求帮助 3．规章、制（1） 岗位、部门的特殊规定 （2） 紧急事故处理 度、程序 （3） 安全防护和事故预防 （4） 事故报告 （5） 卫生防治标准 （6） 生产装备与零部件供应 （7） 检查和评估员工工作绩效 4．熟悉部门（1） 厕所与淋浴室 （2） 或竞箱与灭火器 工作环境 （3） 紧急出入口 （4） 部门领导办公室 （5） 供应与维护办公室 （6） 卫生与保安办公室 （7） 禁止吸烟的地方 5．部门员工 介绍 4.3 二级特训方案 4.3.1．——关于人际沟通能力培训 特训一：人际沟通能力 目标： 自信： 1）在当众讲话的各种场合，能心态放松、自信从容、思维清晰，顺利发表即席讲话； 2）面对客户、异性或领导，讲话不受影响。可以熟练使用演讲公式，随时发表精彩丰富、条 理分明的当众讲话，有抗干扰能力。 态势： 1）可自如的与台下听众进行目光交流； 2）肢体动作自然协调，辅助增强讲话效果；自如运用基本的面部表情。 课程科目： 1.积极心态赢得众人的喜欢，突破人际交往恐惧 6.干得好，更要说得好，赢得领导欣赏和 信赖的方法 2.深挖人性需求，窥探别人内心的五个技巧 7.学会掌握与不喜欢的人相处原则和方法 3.主动认识他人的"切入点"，及见面寒暄的技巧 8.掌握教练下属的“聆听、区分、厘清”的 管理口才 4.快速掌握转变负面思维方式，学会成为受欢迎 9.销售口才—如何成为销售英雄和高手 的人 5.解决各种人际冲突、矛盾和误解的技巧和艺术 10.掌握说服力的万能公式，让你的口才价 值百万 用语言来丰富、用姿态来辅助、用演示来启迪、用游戏来带动、用案例来解析、用操作来巩固、 用激情来感染、用哲理来升化。课程采用课堂参与讨论、课后实践的“教、学、做合一”的教 学形式，既生动有趣又富有实效，让学员从实践中获得最大的收益。 参训后，能激发您自 身的潜能，在工作和生活中，拥有积极的心态；与人交往更有热忱，并能激励他人，成为 一名处处受欢迎的人。全国已有逾千人因本课程而受益，在与人沟通上更有自信，在工作 上更有成就，都认为这是一生中最有价值的投资。 人际沟通专业训练课程 课程安排以及训练目标和效果 一、拥抱沟通，知彼知己。了解“没有性格不合，只有性格不同”，积极心态赢得众人的喜 欢。给他人良好的第一印象。 二、深挖人性需求，窥探别人内心。了解人性，能够说别人喜欢之言，作别人欢迎之事。学 会掌握探求别内心的“五个技巧”。 三、拓展人脉来自主动、积极 掌握认识他人的"切入点"，及见面寒暄的技巧。让你的人际关 系从此展开新的世界。 四、快乐心态，赢得人脉。学会成为乐观的人。快速掌握转变处理问题的负面思维方式，掌 握阳光思维的方法。快乐才会成功。沟通无障碍，567 解决矛盾法。熟练运用“五只灭火器” “六把安心剑”解决各种人际冲突、矛盾和误解，让大家合好如初。 六、干得好，更要说得好。赢得领导的欣赏和信赖。学会分析不同领导的性格特征，掌握相 应的沟通策略和艺术。 七、学会与不喜欢的人相处的法则。掌握与身边不喜欢人相处的原则和方法，避免不知不觉 得罪人。掌握在职场上保护自己的智慧和艺术。 八、完善管理口才，提高工作效率。掌握教练下属的“聆听、区分、厘清”的最新管理技术， 让你的管理得心应手、事半功倍。 九、高效销售你的商品，提高销售业绩。学会了解客户的真正需求，掌握突出产品特质的思 路。灵活运用销售“八点”。 十、说服力就是财富 1、掌握说服力的万能公式； 2、透视说服力的 7 个“心理热键” 3、实战案例分析与实战演练。 4.3.2．——关于人际沟通能力和团队精神 特训二：团队互信 此项培训采取外包形式，交由专业培训公司进行培训，具体方案设计如下： 第一天 一、 企业教练的作用及体验式学习 二、以家庭为单位的团队整合 三、 沟通系统及工具运用 ★ 增强团队互动的意识及方法提升 ★ 群体意识的心理 ★ 沟通技巧 A. 没有沟通不了的人，只有找不到沟通方法的人 B. 用“心”说话 C. 沟通不良会增加企业成本 四、“自我设限”活动：让员工发现“我有能力做得更好”。 “自我设限”的主体练习 ★ 让每位员工发现自己的心智模式及习惯。 ★ 发现一切的可能性，不要把“做不到”“不可能”成为借口及理由。 ★ “土豆”“吸管”的组合练习。 ★ 乒乓球练习 A. “开拓”“创新”的真实含义及目的 B. 突破“舒服圈” ★ 自我设限专题分享 五、主体活动“似曾相识”。 ★ 情感世界整合的训练，增强团队间的向心力、凝聚力，进一步凝结团队的感情，加强 团队成员的归属感，看清我与团队的关系。 ★ 生活与工作的质量，取决于你与世界互动的结果。 ★ 这不仅是“工作“的环境也是生活的地方。（生命价值体现的平台）第二天 一、 团队、互信、沟通的专题。 二、文体活动《领袖风采》本活动源于日本“魔鬼训练营”极具震撼性，学员体验此活动之 后，加深了对企业及领导的理解，让员工再一次“照镜子”看清什么是“责任”“承诺” 及为此付出的沉重代价。 1 让员工看清我和企业的关系 2 让员工看清我和市场的关系 3 让员工看清我和团队的关系 4 让员工看清我和领袖的关系 三、模拟演练 1. 清晰企业团队目标 2：营造团队和谐的工作环境和生活的氛围 4.3.3 拓展训练 了培养良好的团队精神，激发员工工作潜能和提高员工的综合素质，7 月 27 日至 28 日，公 司组织新员工在拓展基地举行了为期一天半的拓展训练。根据现代企业管理的需要，公司 采取这种新颖的培训方式，不仅是考验员工的勇气和胆识，更在于强调团体的执行与协作。 本此拓展活动以挑战性的拓展项目为主，竞技性的娱乐项目为辅，在复杂条件下各组队员 知难而上，勇于尝试，齐心协力、分工合作，力求做到最好，充分体现了挑战自我和团队 协作的精神，其他队员也不断以语言、掌声等给予他们鼓励和赞赏，表现出极强的团队凝 聚力…… 通过这次拓展训练，更让我们感受到了公司水乳交融的凝聚力。相信这次野外拓展训练， 会在广大新员工的心里留下美好永久的回忆 5. 新员工培训反馈与考核 5.1 人了资源部一级培训效果评估表（公司培训结束后） 5.2 新员工培训考试 5.3 新员工见习期培训计划评价表 1)员工 7 月 26 日填写该表左栏后交给部门经理；部门经理填写计划表的右栏，对新员工提 出意见和要求； 2)部门经理根据新员工见习期情况，对新员工进行见习期评价，填写工作评价后反馈给新 员工签字认可后回收; 3)将此表存档，作为新员工的月绩考核的依据 4 新员工在实习期，应提交一份实习期的真实感受和体会的文章。 评估内容： 新员工培训成果检测表 第 1 次评价 第 2 次评价 ○公司的经营理念 □1.了解公司的经营理念 □2.随口能背出经营理念 □3.会逐渐喜欢经营理念 □4.以经营理念为荣 □5.以经营理念为主题，写出感想 □1.了解企业的社会存在意义 □2.了解本公司的社会使命 □3.了解何谓利益 □4.了解创造利益的重要 □5.了解什么是工资与福利 □1.以简单的图解表示出公司的组织 □2.了解各部门的主要业务 □3.了解公司的产品 □4.能说出公司产品的特征 □5.能说出公司的资本额、市场比例等数字 □1.了解公司的历史概况 □2.了解公司创业者的信念 □3.了解公司的传统 □4.喜欢公司的代表颜色或标志 □5.由内心产生热爱公司的热忱 □1.服装整体而言有干净整洁、稳重的感觉 □2.（女性）不浓妆艳抹，（男性）得水不擦太浓 □3.服饰配件或手表等搭配不会不对称、或过于华丽 □4.头发不会脏乱、不随便染发 □5.鞋子不会肮脏 ○企业的存在意义 ○公司的组织、特征 ○热爱公司的精神 ○修饰外表的重点 ○上班、下班的规则 □1.比上班时间更早到公司 □2.早晨的问候很清脆、有精神 □3.不会在下班时间之前就收拾准备回家 □4.整理收拾桌上或周围东西后才下班 □5.下班时的招呼也都确实做到 □1.与上司或同事打招呼应清脆、愉快 □2.措词不会像学生时代那样草率 □3.确实地回答是、不是 □4.了解敬称的用法 □5.上班中不闲聊 □1.充满干劲 □2.表现出对新工作的关心与兴趣 □3.早一天学会工作进展方法的态度 □4.不会毫无理由随便离开座位 □5.有时间观念 □1.接电话时不会胆怯 □2.接电话时，一定准备纸、笔 □3.了解会议或洽商的重要 □4.了解会议或洽商时应有的态度 □5.了解工作上完成期限或交货期的重要 □1.能说出公司所属的业界 □2.了解业界的现状 □3.了解公司在业界的地位 □4.能提出如何提高公司在业界的地位 □5.强烈地关心业界的整体动向 ○问候、措词 ○致力于工作的态度 ○电话、会客的方式 ○业界的理解 6. 新员工培训教材 1.《西安森宝电气工程有限公司员工手册》 2.《新晋员工职业化训练教程》、辅助教材（时间管理、乐在工作、成为企业人等 ppt）主讲： XX 3.《人力资源管理制度》；《行政文件》；《质量管理体系程序文件》 4.《关于劳动纪律的有关规定》；《中华人民共和国消防法》；《安全生产管理法规汇编》 7. 培训时间安排 时间 培训安排 授课人 7 月 19 日—7 月 20 日 新员 工报 到， 填写 员工 登记 表等 表格 ，办 理组 织关 系转 移、 落户 等手 续。外地员工安排住宿。 地点 备注 毕业证书 报到证、户口 人力资源部 迁移证、健康 证明等材料 进入车间不得 穿凉鞋、拖 鞋，注意安全 7 月 20 日下午 16:10-17:30 新员工参观公司 XX 7 月 21 日上午 8:00-8:50 XX 会议室 7 月 21 日上午 9:00-10:00 人力资源部作公司简介 XX 会议室 人力 资源 作企 业相 关 制 XX 7 月 21 日上午 10:10-11:20 度 （ 包 含 合 同 管 理 制 XX 度）、职业生涯知识介绍XX 会议室 1、请新员工做 7 月 21 日下午 13.40-14： 生产安全培训 40 XX 会议室 7 月 21 日下午 15.00-16：变压器事业部 00 作产品简介 XX XX 会议室 好相关记录 2、签订劳动合 同时需要交 1 寸彩照 5 张， 7 月 21 日下午 16.10-17：开关事业部 10 作产品简介 XX XX 会议室 7 月 22 日上午—7 月 23 日观看新员工 XX XX 会议室 7 月 23 日—7 月 24 日下午 人力资源部门内训 XX 会议室 7 月 25 日—7 月 26 日 XX XX 专 业 培 上午 公司行政副总致词 职业化教程 外训 身份证复印件 2 份） 训公司 7 月 27 日—7 月 28 日 XX 拓展训练 拓展训练基 地 8. 附录——部门新员工培训所需表格 表格一 ： 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 表格二 培训有效性评估表 培训项目 培训对象 培训时间 培训教师 培训简况（包括内容、教材、考核情况等） 培 训l 主题内容与你的需要及兴趣是否相符？（5 分） 策 划A 很符合 B 比较符合 C 基本不符合 本 身l 讲课人员及会议主持人水平如何？（5 分） 评价 A 很好 B 比较好 C 一般 l 你觉得自己得到了那些收益？（5 分） A 行业的相关知识 B 新的理论和原理 C 可用于工作的概念和技术 D 其他（请说明） l 根据时间、成本和成效，你如何评价这次策划？（5 分） A 很好 B 比较好 C 一般 受训人签名 日期 受 训l 培训的测评成绩（15 分） 人 员l 受训人在受训过程中的纪律和态度（5 分） 接 受A 很好 B 比较好 C 一般 程 度 评价 考核人签名 日期 表格三 森宝公司新员工见习期考评表 要 评价内容 点 标准 分值 自评 考评 平均 5分 5分 7分 8分 1、数量 ·主题鲜明、内容创新 2、主题 合理化建议 ·有助于见习部门或公 25 分 3、内容 司各项工作改进 4、影响 5分 5分 7分 8分 ·严于律己，宽以待人 1、工作上 协 作 能 力·与上级和同事和睦相2、活动上 10 分 处 3、与上级 ·人际关系和谐 4、与同事 2分 2分 3分 3分 ·快速、准确获取所需知1、业务测试 学 习 能 力 5识或信息 2、工作表现 能 力分 ·能根据环境变化，提 3、业余阅读 考 评 高自己的适应性 30 分 1、开展活动次数 ·有效沟通和协调 组织能力 5 ·保证各项工作或活动2、规模 分 顺利进行和开展。 3、效果及影响 2分 2分 1分 2分 1分 2分 ·以口头或书面形式准1、普通话 表达能力 确、恰当地表达自己的2、文笔 10 分 观点或想法 3、思路 3分 3分 4分 3分 态 度遵 章 守 纪·积极响应公司或见习1、考勤 考 评10 分 部门各项活动 2、工作及活动期间3 分 内 要点 得分 容 重点 工作 完成 25 分 业 绩 考 评 50 分 数量 ·认真负责、保质保量、性质及难度 按时完成见习单位分配 工作进度 的重点工作 实际效果 表现 ·主动维护公司以及见3、遵守纪律 4分 1、衣着 ·衣着整洁、举止文明、 20 分 个 人 形 象 2、言谈 言谈有修养 10 分 3、举止 ·待人接物有礼有节 4、待人接物 3分 2分 2分 2分 表格四 年 月 部新员工见习期培训计划评价 表 以下内容由新员工填写 以下内容由导师填写 姓名 姓名 见习部门 所在部门 见习部门 职务 本月重点计划 导师意见、要求 序 工作内容 号 完成进度 1 1 2 2 3 3 4 新员工对培训的建议或要求 1 2 项 评价标准（每项 10 分） 评价等级 目 遵章守纪诚实守信爱岗敬A B C 10 5 3 职 业忠于职守 业 积极主动富有团队协作精A B C 10 5 3 道 神 评分 德 责任心强工作有序敢于承A B C 10 5 3 担责任 灵活运用专业知识动手能A B C 10 5 3 力强 工 ABC 作 勤学好问善于思考问题 10 5 3 能 力 工作独立性强快速进入工A B C 10 5 3 作角色 3 4 导师对新员工见习期评价 工 圆满完成培训计划规定的A B C 各项任务 5 10 5 3 培训结果符合培训计划要A B C 10 5 3 作 求 绩 ABC 培训后能力得到明显提高 效 10 5 3 创新意识强经常提出工作A B C 持续改进的建议和意见 10 5 3 导师 员工 意见 意见 签名： 签名： 9. 费用预算 资料费 15 元/人 （共 600 元） 装备费 80 元/人 （共 3200 元） 培训师聘用费 600 元/人 （共 3000 元） 场地租借费 1000 元 工具使用费 450 元 交通通讯费 600 元 工作人员补贴 150 元/人 （共 900 元） 机动费用 1000 元 合计 11750 元 评分综合
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员工培训方案、培训计划
员工培训方案、培训计划 第一部分：××企业集团营销培训企划案 目录 摘要 一、培训目标 二、市场分析 三、培训策略设计 四、培训实施步骤 五、具体课程安排 六、项目预算(略) 七、实施预测 摘要 “以人为本”的竞争时代已经来临，随着中国加入 WTO，中国大中型企业面临的挑战不是 跨国公司雄厚的资本实力，不是高精尖的现代科学技术，也不是行销全球的知名品牌，而是具有 良好教育背景和丰富市场运作经验的职业化人才。中国民族经济要参与国际市场竞争，必须从培 养职业化、实战型专家经理人才入手，方可在未来的竞争中立于不败之地并保持持续化发展，这 是我们大中型国有企业企业家的责任，同时也是我们职业培训顾问的责任！兹受中国××集团人 才培训中心和集团所属管理干部学院培训部委托，策划“高级营销专家研讨班”项目方案，我们 将本着量身定做、全程服务、超值服务的宗旨整合全国顶尖实战型营销专家群体、行业相关跨国公 司老总、英国××英语专修学院资源，确保协助中国××集团培养出适合企业未来发展和该集团公司 上市需要的实战型营销专家，为集团参与国际竞争和适应开放型市场经济环境储备胜任现代市场 营销运作的人力资源。 一、培训目标 (一)总体方向 适应中国××集团参与国际化竞争，培养核心竞争力。适应中国××集团上市后现代市场营销管 理体系建设。适应中国××集团产品及服务品牌建设和提高市场占有率的需要。 (二)培训目标 培训出具有与业界国际化发展水平同步的职业营销实战专家，为××集团参与国际竞争奠定 基础。培训出具有组织能力、领导决策能力和具备战略眼光的营销管理人才，为中国××集团建设 高质量的市场营销团队储备力量。培训出具有职业经理人职业心态、系统专业理论知识和实战技 能的营销管理人才，为持续稳定提高中国××集团产品及服务市场占有率再造人才。 (三)绩效目标 确立积极的职业心态。掌握市场营销专业系统理论知识和相关的国际贸易、管理常识。掌握国 际、国内市场营销的专业技能，提高市场研究、营销策划、营销决策、营销管理(分析、计划、执行、 控制)实战技能水平。掌握国际、国行业先进经验，并用于实践工作的改善。了解国际、国内行业市 场实际情况，给企业把脉，制订切实可行的改革方案。强化英语语言应用能力。 (四)规模目标 每年培养出××名符合标准的营销实战专家，至××年计划培养×××名。 二、市场分析 (一)企业特点分析 中国××集团公司为中国最大的国有企业集团之一，作为国家重要控制行业的中国××集团， 长期在计划经济体制下运营，与市场脱节，对于市场竞争和顾客服务缺乏实践体会，危机意识不 强，品牌意识欠缺，更缺少科学化市场运作的实践经验。这将是我们培养实战型营销专家的一大 难题。 (二)培训对象分析 由于项目培养目标过于分散，不利于采用抽样调查方法来进行培训需求调查，故此采用定向 研究的培训需求调查方法评估学员的实际水平和未来的发展需要。 (三)培训资源分析 ××培训与跨国公司(包括上述××行业)、国内知名企业高等学府之间的长期合作奠定了配合贵 部实施实战型营销专家培训项目工程的资源优势。 三、培训策略设计 (一)需求确定策略 结合企业实际和培训目标设计培训需求调查问卷，在贵部支持下进行客观的培训需求调查， 统计分析调查结果，同时进行针对性电话访问(条件允许情况下进行现场观察)，收集相关绩效评 估考核资料和反映企业经营发展情况的资料进行分析，最后综合确定培训需求。 (二)资源配置策略 整合中国××集团公司自有资源和××培训顾问与国内成功企业家、实战型营销专家、跨国公司 老总和英国××英语专修学院之间的合作资源，确保培训的系统性、实用性和行业针对性。 (三)形式运用策略 为真正实现“实战型”培训目标，采用理论指导与实际应用相结合、课堂讲授与工作实践相 结合的(集中授课--分散实习--集中交流并再授课)半脱产形式进行培训。 (四)课程组合策略 整个培训分四个阶段进行，课程归类组合为四大篇章(具体见行动步骤部分)。 (五)培训组织策略 借助贵部的课室等条件，国内整个培训过程的组织工作主要由贵部主持，希望能做到规范管 理，严格纪律。××培训负责海外英语强化培训和国际市场及跨国公司参观考察的组织。 (六)授课方法策略 结合学员实际需要，开展互动式、研讨式教学，合理运用案例教学，激发学员的参与性，增 加培训的练习强度，使学员通过听、看、感来加强教学的接受效果。 (七)全程控制策略 在学员面授和实习培训的过程中，进行全程跟进，增进交流沟通，不断纠偏，不断总结，摸 索出一套成功的培训模式，以备在今后企业人才培训中应用。 (八)评估考核策略 每一培训篇章结束后进行阶段性评估，培训项目完成后进行总体评估。评估采用评估调查问 卷、领导采访、论文答辩、口笔测试等方式进行。 四、培训实施步骤 时间(略)地点(略)培训需求调查 时间(略)地点(略)确定培训方案 时间(略)地点(略)各地通知，培训实施动员 时间(略)地点(略)培训项目实施 篇章一：观念与态度转化培训+综合管理能力+企业家和实战型营销专家专题演讲+主题论坛 篇章二：营销管理专业知识(含国际经营知识实习交流+企业家和实战型营销专家专题演讲+ 主题论坛 篇章三：营销专业技能训练(含国际营销技能实习交流+跨国公司老总和实战型营销专家专题 演讲+主题论坛 篇章四：英语强化训练(英国)+国际市场、跨国公司海外考察+跨国公司老总和实战型营销专 家专题演讲+论文交流 时间(略)地点(略)培训项目实施 时间(略)地点(略)培训评估 五、具体课程安排 阶段月份地点项目及课程课时 第一阶段 培养目标：转变思维观念、坚定企业改革信念、了解行业历史及发展现状、掌握经营管理的基 础常识思维变革与市场经济国际石油发展史与当代世界石油经济 西方石油公司体制及运行机制 石油石化企业的科技现状与对策 宏观经济运行与分析 微观经济管理原理 运筹学 经济统计与分析 企业经营中常用的法律法规 全球及国内市场环境与发展趋势 我国企业营销管理弊端问题与对策 现代企业制度与股份制企业管理机制 人力资源开发与管理 企业经营哲学与经营理念 知识经济与全员创新 管理模式与全员优质服务 现代企业产品开发、采购、品质控制的全面物流管理 现代企业商流设计与管理 现代企业信息流设计与管理 现代电子商务与无纸化办公 人格创建与企业发展、创新能力 阶段考核与评估、企业家专题讲座 第二阶段 培养目标：掌握现代营销理念，提高经营管理的专 业岗位能力 ×××股份制改造与上市问题 石化上市公司所面临的挑战 成品油资源的优化配置 加油站的建设与管理 上市公司如何进行规范化运作 连锁经营与网络建设 企业经营管理计划 市场分析与预测 企业财务管理 现代企业财务会计 财务报表与分析 营销理念与策略选择 企业经营环境分析 营销管理：计划、执行、控制 目标市场的区划与选择 企业营销诊断与咨询方法 (续) 阶段月份地点项目及课程课时 第二阶段 阶段考核与评估、实战型营销专家专题讲座 实习及实习跟进 学习型和创业型销售团队精神 销售的原则、步骤与障碍 卓越销售人员目标、计划、仪表及礼仪 如何做好成功销售的准备 如何与顾客约见及推销自己 如何掌握顾客心理，建立关系 如何进行观察、倾听和提问 如何排除销售过程中的疑义和障碍 第三阶段 如何促成销售 如何把握时机倍增销售业绩 如何与顾客建立长久的业务关系 如何处理顾客抱怨 阶段考核与评估、实战型营销专家专题讲座实习并跟进 ××英文专修学院中级班 30 天 阶段考核与主管、跨国公司老总专题讲座实习并跟进 美国知名企业考察与交流、国际市场考察 30 天 结业论文撰写 论文答辩与交流 综合考评 颁发结业证书 培训过程穿插的研讨专题： 1 我国石油石化企业市场营销工作如何由计划经济向市场经济转化？ 2 石油石化企业市场营销理念如何改进的重点是什么？如何改进？ 3 我国政府应该给石油石化企业哪些政策？ 4 加入 WTO 后，石油石化企业面临的最严峻的挑战是什么？如何迎接这些挑战？ 5 石油石化企业参与国际市场竞争最大的困难是什么？如何回避不足，发挥优势来参与国际 市场竞争？ 6 企业高级营销人才应具备哪些素质？ 7 在市场营销工作中最棘手的工作是什么？您认为应该如何解决？ 8 我国市场营销理论发展的方向是什么？如何应用理论来指导实践？ 9 若我国石油石化产品的价格与国际接轨，我们企业需要解决的问题有哪些？ 10 我国石油石化企业的管理应该如何进行改革？ 六、项目预算(略 七、实施预测 (一)风险预测资料来自 1 培训时间跨度较长，跟进工作脱节将会导致失去全程控制。 2 海外专业英语强化培训存在学员非法移民的可能，因此要事先加强教育并预交抵押金。 3 学员重视程度不够将会影响培训目标的实现。 (二)效果预测 1 如果培训内容理论化内容过多，将造成培训实效性不强。 2 组织过程控制不利，会影响培训最终效果。 3 培训需求界定不准确，导致培训目标偏差。 4 授课讲师质量将会影响培训效果，除基础知识外，学院派讲师要优中选优，确定授课讲师 要严格把关。 5 培训资料制作要实用、精美，不能像课本一样过于平板。 第二部分 ：××公司员工培训管理方案 一、新进员工培训内容 1 公司的发展、组织、职务简介，以及人事结构和劳动条件的说明。 2 有关工作上的基本知识、技能以及在工作场所中的礼仪、态度等常识。 资料来自 3 培养团队精神、人际关系。 4 研习做事的基本要领。 5 所有业务单据的解释及填写方法。 二、企业文化培训 1 公司歌曲(略) 2 工作训条 我代表公司；我有强烈的信心；我有坚定的毅力；我要更加地勤奋；我要光荣地成功。资料 来自 3 业务员信条 我是不会选择去做一个普通人的，我有权成为一个不寻常的人。 我要做有意义的冒险；我要梦想，我要创造，我要失败，我也要成功； 我宁愿要达到目的时的激动，而不愿要空想式的毫无生气的平静。 我的天性是挺胸直立、骄傲而无所畏惧；我勇敢地面对这个世界自豪 地说：在大家的帮助下，我已经做到了。 所有这一切都是一名业务员所必需的。 4 员工守则 (1)克己奉公，注重团队目标。 (2)遵纪守法，尽职尽责。 (3)工作要主动，而非受命而为。 (4)选择困难的工作去做，完成它才有进步可言。 (5)日常行事，严肃中不失亲切。 (6)一旦从事了一项工作，决不可轻言放弃，除非把它完成。 (7)今日事，今日毕。 (8)排除虚伪，建立忠诚。 (9)做人有做人的本分，做事有做事的规范；在自己的工作岗位上， 劳其筋骨，苦其心智，不怕失败。 (10)批评别人之前，自己必须自我反省。 (11)竭尽全力，做好、做细每一个动作、每一件事情。 (12)以至善的品质服务与贡献社会。 三、基层人员教育培训课程提纲 1 销售管理 (1)现代销售管理。 (2)售后服务与客户抱怨处理。 (3)销售计划。 (4)市场调查。 (5)促销活动。 2 成本管理 (1)成本观念介绍。 (2)固定成本、变动成本。 (3)如何降低成本。 (4)成本如何管理。 3 品质管理(略 4 计划与协调 (1)计划的意义。 (2)协调的原则。 (3)工作的处理方法。 (4)沟通与协调。 5 领导协调 (1)领导协调的定义与重要性。 (2)主管及下属行为心理的研析。 (3)领导形态的种类与运用。 (4)团队力量的发挥与自我启发。 6 时间管理 (1)时间管理的意义。 (2)时间管理的要则。 (3)时间与工作安排。 (4)时间管理与效率促进。 7 自我管理(略 8 工作方法训练 (1)各项工作的流程。 (2)工作推进的方法。 (3)工作突破与问题克服。 9 职责与绩效评估说明 (1)职责分析。 (2)职责分析的方法。 (3)如何评估绩效。 (4)如何促进员工绩效。 (5)如何解决职责冲突。 10 仓储管理 (1)物料管理的重要性。 (2)物料分类编号方式与管理。 (3)货物运输、验收、存储。 (4)变质、过期货物处理与存量管理。 11 人力资源管理、事务管理 (1)人力资源管理的原则。 (2)事务管理的原则。 (3)事务管理合理化的要领。 12 档案管理 (1)档案管理的范围。 (2)档案管理的原则。 (3)档案管理的分类。 (4)档案管理合理化的要领。 13 经营理念 (1)企业经营理念。 (2)现代企业管理的基本理念。 (3)组织与个人。 14 企业文化 (1)企业精神与员工的立场。 (2)企业的传统与风格。 15 薪资、奖金制度介绍(略) 16 人际关系(略 17 上班礼节 (1)工作场所的礼节。 (2)接听电话的礼节。 (3)上班时其他应注意的礼节。 第三部分 ××公司管理人员才能发展方案 一、本方案的目的是，为本公司所属各部门管理人员的才能发展提供基本原则及推行程序与 方法，以提高管理人员的素质，适应业务发展的需要。资料来自 二、本方案所称的管理人员，系指在各部门负责计划、组织、激励、协调、监督与指导他人工作 而达到某种目标，完成某种任务的高、中、基层主管人员。 三、上条所称的高、中、基层主管人员，范围如下： 1 高层主管人员：指机构的负责人。 2 中层主管人员：指各部门主管。 3 基层主管人员：指公司班组长、主任。 四、公司推行管理才能发展，应遵循下列基本原则： 1 应使各层管理人员了解自我发展的重要性，并加以激发和引导，使 其能主动自发地配合企业管理的进展，力求进步。 2 发展的方法因人而异，不可千篇一律，应依据公司与个人双方的需要，制订发展计划。 3 应尽量利用科学化的学习过程与方法加强学习效果，并给予实际体验的机会。资料来自 4 对发展方案的实施应予以适当的控制，把既定目标作为努力方向，并配合适当的程序和方 法来实现。 5 各部门应树立良好的管理风气，以创造良好的管理发展环境，自高层主管人员开始，需有 日日更新、求贤若渴的精神，以激励下级人员的进取心，并维系其向心力。资料来自 6 直接主管人员对所属管理人员的发展，应切实负起责任，倡导良好的管理方法与作风，激 励下属上进，解决下级人员发展中的困难与问题等。 五、管理才能发展方案的推动应按下列程序进行： 1 组织分析。 2 业务分析。 3 人力清查与评估。 4 管理训练。 5 成果考核。 六、组织分析参照下列程序办理： 1 列举本公司的长期和短期组织变革计划。 2 依据组织原理分析本公司的组织结构是否健全。 3 按组织结构和离职率估计各层主管人员的职位增减和需求情况。 七、业务分析参照下列程序办理： 1 列举上年度、本年度及下年度的主要业务项目及经营目标。 2 比较多年度产销成本盈亏数额，并与同类型的企业机构进行比较。 3 比较分析管理方面的缺陷，以作为管理才能改进的依据。 八、人力清查与评估参照下列程序办理： 1 各级主管人员应对其下级主管人员实施定期考核，除检查其工作成绩外，还要评估其潜能， 计划其发展。 2 将考核结果填入“人才考核及发展表”，汇送人力资源部。 3“人才考核及发展表”的填写，应依据的资料来源如下： (1)工作标准调查表。 (2)工作计划与成果记录。 (3)业务分析所发现的优缺点。 4 人力资源部根据上述考核及发展中的有关资料，设置下列两种卡片： (1)主管人才储备卡： 本卡以个人为对象，扼要记录其成绩优缺点、可升任职务及升调前所 需的训练等。 (2)主管职位递补卡： 本卡以个别职位为对象，扼要记录该职位现职人员变动后，第一、二候补人姓名、所需的训 练及何时可以递补等。 5 根据所有的“主管职位递补卡”列出各职位的候补人员姓名，可调至全公司或某一部门的 “主管职位递补图”。 6 主管职位递补卡或图系把每一个主管职位的现职及候补人员的姓名、年龄及晋升可能性标 于组织系统图上。此项卡片及图表应作为密件保存。 7 根据“主管职位递补图”及有关资料，可制作“人力资源管理计划表”。 九、管理训练按下列程序办理： 1 根据上述各种表、卡的资料加以分类统计，就可以获得本机构各层管理人员发展训练的需 求情况，除了本公司无法如期培养、训练需从外界招聘的人员外，需要由本公司内人员提升递补 的，应随即分别按照各人所属的层级、所需的训练及其优先次序。参考训练的强度及本人的业务 情况，安排其所应接受的训练或培养，并于年度开始前制订“年度管理才能发展计划”。 2 管理训练的方式可分为下列几种，实施时可视情况两种以上并用或先后施行。 (1)工作上的发展 ① 工作轮调。 ② 主管人员辅导。 ③ 派任专项工作。 ④ 参加委员会工作。 ⑤ 出席业务会议。 ⑥ 见习或代表主管工作。 (2)工作外的发展 ① 自行研读管理书刊。 ② 参加短期训练或讲习。 ③ 参加长期进修。 ④ 参加学术团体。 ⑤ 参观、访问管理优秀的企业。 3 短期管理训练或讲习应按管理人员所属的层级分别举办，其划分原则如下： (1)基层主管人员讲习班--以科组长为对象，由各事业机构自行举办，为期 1 周至 10 天。 (2)中层主管人员研讨会--以处室主管人员为对象，由本公司配合有关学术机构举办，为期 2 至 4 周。 (3)高层主管人员研讨会--以各部门的副主持人为对象，由公司委托学术团体举办，为期 1 周 至 10 天。但为方便出席人员本身业务的处理，可分段间隔进行。 4 前项所说的管理训练，新进入公司的各层管理人员应以先接受此项训练才能正式派任为原 则，现职人员也应尽快给予训练。 5 管理训练的课程内容，原则上应参照下列规定办理，必要时可予以合并或补充： (1)基层管理人员讲习班，以管理人员的职责、管理概要、工作教育、工作安全、会议领导、人 际关系以及现行法令的介绍为主。 (2)高、中层管理人员研讨会，以企业管理、经济现状、决策理论、市场学、财务分析以及行为 科学为主。 6 各层管理人员讲习班或研讨会的举办方式，除必不可少的讲课外，应多采用分组讨论及专 题研究的方式，以引起学习兴趣，交换工作经验，增强研习效果。 第四部分 ××公司新进员工指导方案 一、让新进人员宾至如归资料来自 1 当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其受雇的最初数小时或数天中。而在 这开始的期间内，也极易于形成好或坏的印象。 2 新工作与新上司亦与新进雇员一样地受到考验，由于那种工作需要他，不然他就不会被雇 用，所以主管人员成功地给予新进人员一个好的印象，亦如新进人员要给予主管人员好印象同样 重要。 二、新进人员面临的问题 1 陌生的脸孔环绕着他。 2 对新工作是否有能力做好而感到不安。 3 对于新工作的意外事件感到胆怯。 4 不熟悉的噪声使他分心。 5 对新工作有力不从心的感觉。 6 不熟悉公司法令规章。 7 对新工作环境陌生。 8 他不知道所遇的上司属哪一类型。 9 害怕新工作将来的困难很大。 三、友善的欢迎 1 主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度。 2 让员工感到你很高兴他加入你的单位工作，要微笑着去欢迎他。 3 给新进人员以友善的欢迎是很简单的课题，但却常常被主管人员所疏忽。 四、介绍同事及环境 1 新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍给同事们认识后，这种陌生感很快就会消失。 2 友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。 五、使新进人员对工作满意 1 最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。无论如何要使他对新工作有良好的印象。 2 回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，以你的感觉为经验，在 新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。 六、与新进人员做朋友 以诚挚、协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因 不适应环境而造成的离职率。 七、详细说明公司政策和法规 新进人员常常对公司的政策与法规不明了，所以新进人员报到之初，第一件必须做的事，就 是让他明白与他有关的公司的各种政策及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他 可以对公司贡献些什么。 八、仔细说明公司政策规定 1 发薪方法。 2 升迁政策。 3 安全法规。 4 休假规定。 5 员工福利措施。 6 工作时间及轮值规则。 7 旷工处分办法。 8 冤屈申诉的程序。 9 劳资协议。 10 解雇的规定。 11 新进员工行为准则。 上述政策务必于开始时，即利用机会向新进员工加以解释。九、对公司政策作出解释 1 对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的。 2 所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。 3 假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且 承认他们的公正地位与认识自己的重要性。 4 新进人员有权力知道公司的每一项政策及规章制度，因为当一个新进人员在参加一项新工 作时，他便着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些规章，则彼此间的合作愈是密切。 5 向新进人员坦诚、周到地说明公司政策及其制定的理由，是主管人员的责任，这是建立劳 资彼此谅解的第一步。 十、进行安全训练 1 配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安 全训练的内容是： (1)工作中可能发生的意外事故。 (2)各种事件的处理原则与步骤。 (3)仔细介绍安全常识。资料来自 (4)经由测试，检查人员对“安全”的了解程度。 2 有效的安全训练可达到以下目标。 (1)新进人员感到他的福利方面已有了一定的保证。 (2)建立善意与合作的基础。 (3)可防止在工作上的浪费，以免造成意外事故。 (4)人员可避免时间损失，而增加其工作效率。 (5)可减少人员损害补偿费及医药服务费的支出。 (6)对建立公司信誉极有帮助。 十一、明确工薪和考勤规定 新进人员极想知道下列问题： 1 何时发放薪金。 2 上下班时间。 第五部分 ××公司新进员工培训内容大纲 一、公司概况资料来自 1 欢迎演讲。 2 公司创建、发展历史、目标、优势和问题。 3 公司的传统、规范和标准。 4 公司的产品和服务种类、销售和服务对象。 5 公司的组织结构、分支机构及各机构的关系。 6 主要管理层的情况。 二、公司的主要政策及实施状况(略 三、报酬 1 付酬范围、工资率、付酬方式。 2 加班费、假期报酬、轮班工资。 3 减薪：强制性的和非强制性的数量范围。 4 预付工资。 5 信用贷款优惠。 6 工作开支报销。 四、福利 1 保险、医疗。 2 工伤。 3 特殊工作补偿。 4 各类休假，如法定假期、宗教假期、生日等。 5 事假，如生病、丧亲、生育、紧急事件等。 6 退休计划。 7 在职培训机会。 8 后勤顾问服务。 9 餐饮及其他为员工服务的项目。 五、安全和事故预防 1 事故记录卡。 2 健康、医疗义诊。 3 事故报告及程序。 4 火灾预防和控制。 5 体检要求。 6 生产流程中有关特殊危险用品的使用规则。 六、员工和公司的关系 1 职务分配及工作内容。 2 试用期和在职期的行为规范、工作纪律要求。 3 员工的权利和职责。 4 管理人员和领导人员的权利与职责。 5 员工与组织领导的关系处理。 6 合同履行和公司政策。 7 工作绩效评估的管理方法。 8 矛盾冲突的申诉程序。 9 终止雇佣关系，如辞职、解雇、退休等。 10 沟通：包括沟通渠道、合理化建议的提出及实施渠道。 七、公司物质条件 1 生活条件，如食品供应及自助餐厅等。 2 生产供应和设备条件。 八、公司运作的成本因素 1 劳动成本。 2 装备成本。 3 缺勤、迟到、事故成本。 4 管理与销售成本。 第六部分 ××公司新任管理人员培训方案 一、新任管理人员教育培训的宗旨 1 有效地应付各种变化，并培养努力达成目标的管理态度。 2 根据管理原则，有效地执行管理任务。 3 通过参加者的相互交流，互相启发，开阔视野，以便以更有效的方式、方法解决管理问题。 二、新任管理人员教育培训的主要内容 1 管理基础。 2 组织原理、原则。 3 下属的培育。 4 人际关系。 5 领导能力。 三、新任管理人员教育培训实施方法 1 授课。 2 演练。 3 讨论。 4 对话。 四、培训人数及时间安排 新任管理人员教育培训的人数以 12 人为宜；对象为新任管理人员或候选管理人员；时间为 3 天。 五、教育培训具体实施方法 1 考察教育培训效果要根据下属及工作现场情况考虑：教育培训的结果如何？下属有何变化、 改进？是否按预期达到了目标等。 2 教育培训特定下属的计划表：学习有关培育下属的基本思路、个人能力的培养，以及研究 了下属的案例后，每位参加者要挑选特定下属，设计今后六个月的教育培训计划。 3 特定环境下的领导形式： (1)根据下属及工作现场的情况，考虑在什么情况下采用相应的领导类型。 (2)参加者首先学习适应工作现场的基本领导能力，然后在分组讨论中相互评价，并予以记 录。 六、计划能力训练 训练新任管理人员制订指导下属的计划。 七、领导能力培训 让新任管理人员了解指导下属的基本想法，尤其是以适当的方法教授其如何把握现有能力、 如何设定能力标准等。 八、指导方法培训 1 使学习者意识到指导下属工作的必要性，培养学习动机。 2 使参加者学、说、写、做，并解释重点。 3 让参加者亲自操作实施，并纠正偏差，直至掌握为止。 4 确认参加者是否完全学会。 九、现场培训 现场培训的实施重点是利用会议式的授课方式，首先让参加者发表意见，指导者再补充不足 的部分；同时制订现场培训角色训练实施表，首先设定下属的情况，然后选择现场培训的具体形 式，实施角色训练。 十、与下属的交谈法培训 1 选择可以轻松交谈的地点。 2 选择适当的时机。 3 事前收集交谈的信息资料。 4 站在下属的立场考虑问题。 5 不要用说教的方式和批评性的语气。 6 避免将交谈的内容泄露出来。 第七部分 ××公司员工教育培训计划 第一章总则 第一条本计划以系统性为特征，目的是完善本公司的员工培训。 第二条凡本公司为储备人才的长期培训或短期培训，均需依本章所列之条例进行。 第二章培训目标 第三条本章所列培训目标，是为人力资源部门进行培训时提供一定的参考。 第四条凡计划培训时，首先确定这一培训是新进员工培训还是在职培训。 第五条订立目标时应注意如下事项： 一、是否希望改进在职人员的工作效率？ 二、是否希望通过培训改进员工工作表现？ 三、是否需要为在职人员未来发展或变动工作做准备？ 四、是否需要通过培训使员工有资格晋升？ 五、是否是为减少意外，加强安全的工作习惯？ 六、是否是为改善在职人员的工作态度，尤其是减少浪费的习惯？ 七、是否需要改善材料处理加工方法，以打破生产技术上的瓶颈现象？ 八、是否培训新进员工以适应其工作？ 九、是否需要教导新员工了解全部生产过程？ 十、是否培养在职人员的指导能力，以便在公司扩充时，指导新进员工？ 第三章学习方针 资料来自 第六条确定培训目标后，需确定学习主题。下列各项，可以帮助在职人员了解其义务、责 任与学习态度。 一、是否可以用工作分析来配合培训？ 二、是否有品质标准以供培训者学习之用？ 三、是否有某些技术或工作方法必须予以指导？ 四、是否有关于安全操作的方面需予以指导？ 五、是否可建立一种方法使在职人员减少材料浪费？ 六、是否需要教授材料处理的方法？ 七、是否决定在学习时采用最佳机器设备操作方法？ 八、是否需要制定员工工作标准？ 九、是否期望改进或改变工作态度？ 十、是否需对业务员说明产品及业务，以增进其工作成效？ 十一、是否包括工具的使用方法及放置位置在内的训练项目？ 十二、是否需要教导业务员本身工作以外的业务？ 第四章培训形式 第七条教育培训还需考虑培训形式，有了正确的培训形式，方可达到培训目标。 第八条下列各项可提供一些参考： 一、是否为不脱产培训？ 二、是否需要一个教室和一个专职教师？ 三、是否采用实地工作培训和教室授课相结合的方式？ 四、是否采用实地工作培训和函授课程以达到培训目标？ 第五章教学方法 第九条本公司业务员教育培训的教学可采用授课或示范的方法。 第十条凡决定用授课方法时，须注意以下两点： 一、授课是传授知识的最好方法。 二、示范是教导技能的最好方法。 第十一条计划教学时，须注意下列各点： 一、教学主题是否只需一次特别讲课或需一系列讲课？ 二、教学之后是否需要讨论？ 三、教学主题是否需要示范？ 四、操作上的问题能否在教学中解说明白？ 五、能否在工作中直接进行指导？ 第六章培训视听教具 第十二条视听教具可以帮助说明授课意图和使受训者了解学习重点。 第十三条采用视听教具应注意下列各点： 一、是否需要一本教导手册？ 二、是否在培训时，发给一份计划大纲？ 三、除课本外，是否发给其他印刷教材？ 四、如果培训需要电影或幻灯协助，是否能获得此类资料？ 五、是否能利用机器设备或产品的图片、照片，放大作为教学之用？ 六、是否能利用机器设备的模型来做教学示范？ 第七章培训设备 第十四条凡确定培训设备时，应根据培训的内容及形式选用。 第十五条施教地点的应在确定培训设备时同时完成。 第十六条确定培训设备时应注意以下几点： 一、培训如果不能在工作场地进行，是否有适当的会议室或餐厅可以利用？ 二、培训是否可以在邻近之学校、饭店等地举行？ 三、培训需用的教学设备是否充足？ 四、是否要让受训者自带一些用具及设备，以降低培训成本？ 第八章培训时间 第十七条教育培训时间的长短，应根据培训业务需要而确定，并依学习资料、师资力量及学 员素质而定。 第十八条确定培训时间应注意以下几点： 一、是否必须在上班时间实施培训？ 二、应确定每次讲习时间长短和每周举行次数？ 第九章教师的选定 第十九条必须聘请一位以上的专家来执教。 第二十条师资优劣是决定培训工作成败的重要因素，所以师资必须是相应培训科目的专家或 经验丰富者。 第二十一条聘用教师必须注意以下两点： 一、聘用的教师是否有足够的时间和能力来施行教学？ 二、是否可以由精良的技术工人来担当教学之任？ 第十章受训人员的选择 第二十二条凡选择受训人员除了基于培训目标外，其他如受训人员之个性、工作经验、态度 都应加以考虑。 第二十三条选择受训人员时应注意以下几点： 一、对新进员工是否需施以培训？ 二、新进员工的培训是否可作为雇用的先决条件？ 三、是否希望受训者曾有一些工作经验？ 四、员工在换岗或晋升时是否必须施以培训？ 五、是否为因工作受伤的人员，予以特设的培训来协助他们继续在原单位服务？ 六、是否允许员工自动参加培训？ 第十一章培训经费 第二十四条凡在培训计划实施前，应计算全部费用编列预算，以便有充足的培训费用，以利 计划之推行和依照编列之预算来检核培训成果。 第二十五条培训经费的预算，应注意以下几点： 一、是否在培训场地、器械、材料上花费费用？ 二、受训时，受训工资是否计在培训费用之内？ 三、若教师是本公司员工，其薪金是否列在培训费用之内？ 四、筹备培训计划阶段之费用是否计算在培训费用之内？ 五、由于培训而造成次品及误工费，是否应计算在培训费用中？ 第十二章培训计划的核验 第二十六条培训之成果，必须核验是否达到原定目标。 第二十七条核验及检讨培训计划必须注意以下几点： 一、培训成果是否达到原定目标？ 二、是否有标准学习时间，以供核验受训者之学习进度？ 三、能否备有学员在受训前、期间及受训后工作能力之记录？ 四、学员进步情形是否需要做成记录？ 五、是否需对受训者所获知识与技能施以测定？ 六、是否应由受训者的直接主管对受训者进行长时期的定期性观察，判定其培训成效，并将 结果反馈给培训部门？ 第十三章公布培训计划 第二十八条培训计划完成后，须公开发布以便激发员工的进取意识。 第二十九条计划公布时应注意以下几点： 一、如果计划需向员工公布，是否准备在培训开始前或者在施行时宣布？ 二、培训时间、地点、方法是否形成制度性文件下发？ 三、培训结束后是否发给结业证书？ 第十四章附则 第三十条本教育培训计划如有未尽事宜，应随时做出修改。 第八部分 ××公司员工教育培训指南 第一章 进入公司前教育 第一条所谓进入公司前教育，是指已决定进入公司而尚未正式工作之前的筛选，即针对通过 严格教育，获得录取通知的人员所实施的教育。 第二条为使新进人员易于接受公司，公司须做一些公关工作。 (一)以主管人员名义赠送加入本公司的欢迎词。 (二)赠送公司内部刊物、报纸。 (三)赠送所有产品的目录。 (四)赠送公司创业史文件。 (五)赠送新年度的经营计划。 (六)赠送营业报告书。 (七)赠送主管人员所写的《我的生活》或《我的想法》等著作。 第三条向新进人员提供参考材料，新进人员须在一定期限内，依自己的想法提交心得报告。 第四条新进人员可发表自己的看法并提出问题： (一)发表进入公司的感想，以了解新进人员在想些什么，想知道什么。 (二)生活日志：新进人员可放松地写出本月做了些什么事，读了什么书，周围发生了什么事 ，生活中有无特别变化，有无困扰自己的事物、难题，健康状况及对公司的疑问、建议等。 第二章进入公司教育 第五条拟订进入公司教育计划时，必须首先了解新进人员的心理状态，以此确定目标，有针 对性地制订和实施教育计划。 第六条进入公司教育分为三个步骤：报到，基础教育，实务教育。 第七条制订进入公司教育计划： (一)了解公司的经营指导思想、创业精神、经营基本方针、传统文化精神，最高管理层的经营 观念等。 (二)了解公司的历史、现状及发展方向战略、未来愿望。 (三)使新进人员具有社会人、公司人的角色意识。 (四)鼓励培养对公司的向心力、归属感，提倡公司人员相互之间的协作、沟通精神。 (五)通过共同作业或野外活动，强调、领会集体精神的必要性、重要性。 第八条新进人员进入公司教育计划的个体实施(略)。 (一)表达能力训练(口头、书面)。 (二)了解公司的传统及公司文化。 (三)训练作为公司人应有的心态。 (四)上级管理人员的重视，公司原有人员的支持和鼓励。 1 认识新进人员的优点，协助使其尽早适应新环境。 2 指导新进人员作为公司一员应具备的得体的言行举止，注意遣辞，并在 1 个月内养成良好 的习惯。 3 协助新进人员养成随时报告、商量的习惯。 4 积极主动为新进人员开展工作，创造良好的人际关系和工作环境。 5 应直截了当指出新进人员的缺点，并协助其改进。 6 不只评价结果，而且要留意评价过程。 7 鼓励、倡导新进人员在一定规范、制度下独立自主地完成工作。 第三章跟踪教育 第九条跟踪教育是指在集中教育和现场教育实施之后，进行的跟踪检查和指导教育。 第十条跟踪教育的实施基于三个原则： (一)施行以前因条件限制等原因没能实施的教育，以弥补人员所欠缺的知识、技能。 (二)对以前实施的教育予以修改、汇总。 (三)判断、检查所实施的教育对实际工作有多大的积极作用。 第十一条跟踪教育三步骤： (一)计划阶段：制订下一年度新进人员的教育培训计划，将跟踪教育过程中得到的检查结果 (含经验、教训)反映在下一年度的计划方案中。 (二)实施阶段：新进人员的教育采用管理人员谈话、现场实习等方法，具体实施新进人员教 育应具有的态度、知识、技能。 (三)评估阶段：检查新进人员的教育与实际工作的差距，以改进以后的教育培训。 第十二条跟踪教育的实施采用以下办法： (一)参加教育培训部门主办的集中教育。 (二)集中教育同通信教育一并采用，补充必要的知识。 (三)参加公司外的学习班。 第十三条新进人员跟踪教育计划(略 第十四条评估教育培训的具体方式可采用： (一)问卷调查的方式。 (二)观察的方式。 第九部分 ××公司员工在职培训办法 第一条目的 为提高本公司从业人员素质，充实其知识与技能，以提高工作质量及绩效，特制定本办法。 第二条适用范围 凡本公司所属从业人员的在职教育培训及其有关作业事项均依本办法。 第三条工作职责划分 (一)教育培训部 1 全公司共同性培训课程的举办。 2 全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。 3 培训制度的制定及修改。 4 全公司在职教育培训实施成果及改善对策呈报。 5 共同性培训教材的编撰与修改。 6 培训计划的审议。 7 培训实施情况的督导、追踪、考核。 8 外聘讲师担任公司全体在职教育训练的举办，每季一次为原则。 9 全公司派外培训人员的审核与办理。 10 派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。 11 其他有关人才发展方案的研拟与执行。 12 各项训练计划费用预算的拟定。 (二)各部门(单位 1 全年度培训计划汇总呈报。 2 专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐。 3 内部专业培训课程的举办及成果汇报。 4 专业培训教材的编撰与修改。 5 受训员完训后的督导与追踪，以确保培训成果。 第四条培训规范的制定 (一)教育培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职教育培训规范”，提供培训实施 的依据。其内容包括： 1 各部门的工作职务分类。 2 各职务的培训课程及时数。 3 各培训课程的教材大纲。 (二)各部门组织机能变动或引进新技术使(制程)生产条件等变化时，教育培训部即应配合实 际需要修改培训规范。 第五条培训计划的拟定 (一)各部门依培训规范及配合实际需要，拟订“在职培训计划表”，送教育培训部审核，作 为培训实施之依据。 (二)教育培训部应就各部所提出的培训计划汇编“年度培训计划汇总表”，呈报人事部核签。 (三)各项培训课程主办单位应于定期内，填写“在职培训实施计划表”，提报呈核后，通知 有关部门及人员。 (四)临时性之培训课程，亦需填写“在职培训实施计划表”，呈核后实施。 第六条培训之实施 (一)培训主办部门应依“在职培训实施计划表”按期实施并负责该项培训之全盘事宜，如培 训场地安排、教材分发、教具借调、通知讲师及受训单位等。 (二)如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送教育培训部统一印刷，以便上课时发 给学员。 (三)各项培训结束时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考，测验题目分 3~4 种，由讲 师于开课前送交主办部门。 (四)各项在职培训实施时，参加受训学员应签到，教育培训部应确实了解上课、出席状况。 (五)受训人员应准时出席，因故不能参加者应办理请假手续。 (六)教育培训部应定期召开检查会以评估各项培训课程实施成果，并记录，送交各有关单位 参考予以改进。 (七)各项培训之测验缺席者，事后一律补考，补考不列席者，一律以零分计算。 (八)培训测验成绩成果报告，列入考核及升迁之参考。 第七条培训成果之呈报 (一)每项(期)培训办理结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来，登录于“在职培训测 验成绩表”，连同试卷送人事部门，以建立个人完善的培训资料。 (二)主办单位应于每项(期)培训办理结束后一周内填报“在职培训结报表”及“讲师钟点费 用申请表”，连同“成绩表”及“学员意见调查表”，送教育培训部门，凭以支付各项费用及归 档。 (三)如需支付教材编撰费用时，主办部门应填写“在职培训教材编撰费用申请表”，送相关 部门核签后凭此予以支付。 (四)各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”。 (五)每三个月，各部门应填写“在职培训实施结果报告”呈人事与教育培训单位，以了解该 部门最近在职培训实施状况。 第八条培训之评估 (一)每项(期)培训办理结束时，主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”， 供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，送讲师转人事部会签，作为以后再举办类似 培训参考。 (二)教育培训部应对各部评估培训的成效，定期分发“培训成效调查表”，供各单位主管填 写后汇总意见，并配合生产及销售绩效之推动，比较资料、分析评估培训之成效，做成书面报告， 并呈核签后，分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。 第九条派外受训 (一)因工作升迁等任职新工作前的需要，各部门得推荐有关人员送教育培训部审议后，呈总 经理核准后派外受训，并依人事管理规章办理出差手续。 (二)派外受训人员返回后，应将受训之书籍、教材及资格证件等有关资料送教育培训部归档 保管，其受训成绩亦应登录于受训资历表。 (三)派外受训人员应将受训所习知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传 授有关人员。 (四)旅费报销单据呈核时，应送教育培训部审核其派外受训之资料是否缴回，并于报销单据 上签注，如未经审核，会计部门不应予付款。 (五)本条款适用于参加公司外的培训，对因升迁、储备需要，于任职前可集中委托外协部办 理培训，但每年以二次为限。 第十条附则 (一)教材讲义编撰费及钟点费标准(具体由各公司自定)。 (二)各项培训之举办，应尽量以不影响工作为原则，如逾下班时间一个半小时以上，或上下 午均排有培训时，应由主办单位负责申报提供学员膳食，学员不得另报支加班费。 (三)从业人员之受训成绩及资历可提供给人力资源部门作为年度考核、晋升之参考。 (四)本办法呈总经理核准后颁布实施，修改时亦同。 第十部分 ××公司综合管理人员培训制度 高层管理人员培训 第一条凡本公司高层管理人员必须有创新和开拓的思想观念，为此应做到以下两点： 1 从旧观念的羁绊中解脱出来，勇于创新。 2 解除过去经验的束缚，接受新思想、新观念，创造性地开展工作。 第二条凡高层管理人员应具有下列意识： 1 引进新产品或改良原有产品。 2 掌握新的生产方法，了解公司经营的新技术。 3 努力开拓新市场、新领域。 第三条每位高层管理人员必须随时培养自身素质，其重点是： 1 身为高层管理者的责任心、使命感。 2 独立经营的态度。 3 严谨的生活态度。 4 诚实、守信的经营方针。 5 热忱服务社会的高尚品质。 第四条凡本公司高层管理人员须以企业经营效益的提高为目的，培养创造利润的思想观念。 第五条高层管理人员应随时进行市场调查研究，以推进营销活动，促进效益的提高。 第六条营销研究的基本步骤是： 1 确定研究主题，决定研究的目标。 2 决定所需要资料及资料来源。 3 选择调查样本。 4 实地搜集资料。 5 整理、分析所收集的资料。 6 进行总结并写出报告。 中层管理人员培训 第七条对中层管理人员进行教育培训的基本目标是： 1 明确公司的经营目标和经营方针。 2 培养相应的领导能力和管理才能。 3 使其具有良好的协调、沟通能力。 第八条凡本公司中层管理人员应坚持以下标准： 1 是否为下属的工作、晋升提供了足够的支持和机会。 2 是否适当地分派了工作，使下属有公平感。 3 所订的计划，是否得到了下属的理解和衷心的支持。 4 是否信守向下属许下的诺言。 5 是否在发布命令、进行指导时，做了妥善的考虑。 第九条中层管理人员应具备以下的条件： 1 具有相关工作的知识。 2 掌握本公司的管理方法。 3 熟练掌握教育培训技术。 4 努力培养作为领导者应具备的人格。 第十条中层管理人员应具备以下能力： 1 计划能力。 (1)明确工作的目的和方针。 (2)掌握有关事实。 (3)以科学有效的方式从事调查。 (4)拟定实施方案。 2 组织能力： (1)分析具体的工作目标和方针。 (2)分析并决策职务内容。 (3)设置机构，制订组织图表。 (4)选任下属人员。 3 控制能力： (1)制订执行的客观标准和规范。 (2)严格实施标准，及时向上级反馈。 第十一条中层管理人员应采用下列指示的方法： 1 口头指示： (1)条理清楚切合主题。 (2)明确指明实行的时间、期限、场所等。 (3)保证对下属传达的明确性。 (4)指出实行时应注意之处，并指明困难所在。 (5)耐心回答下属的提问。 2 书面指示： (1)明确标明目标，逐条列举要点。 (2)提前指示应注意的问题。 (3)必要时，以口头命令补充。 (4)核查命令是否已被下属接受。 第十二条中层管理人员贯彻指示的要求： 1 整理指示内容。 2 严格遵循贯彻程序。 3 确认下属已彻底理解指示。 4 使下属乐于接受指示，并改进他们的工作态度，提高工作积极性。 第十三条中层管理人员人际关系的处理要求： 1 善于同其他管理人员合作，彼此协助。 2 乐于接受批评建议。 3 彼此交换信息、情报，不越权行事。 4 对上级与下属的关系处理，应以工作效果为原则，不得将个人情绪带到工作中来。 第十四条中层管理人员接见下属的要求如下： 1 选择适当的场所，以亲切的态度使下属放松。 2 涉及私人问题时确保为下属保密，使其减少顾虑。 3 留心倾听，适当询问，使下属无所不谈。 4 应注意不要轻易承诺。 第十五条中层管理人员为维持正常的工作关系应注意： 1 认识到人是有差异的，尊重下属的人格。 2 把握工作人员的共同心理和需要。 3 公平对待下属，不偏不倚。 4 培养下属的工作积极性，重视他们的意见和建议，并且保留他们的正确意见。 5 妥善解决下属工作和生活中遇到的问题。 第十六条中层管理人员配置人力时应注意： 1 根据每位员工的知识、能力安排合适的职位，做到人尽其才，才尽其用。 2 给下属以适当的鼓励，使其在工作中具有成就感，形成良好的开端，增强工作的积极性。 3 有效地实施训练，增强下属的工作能力。 第十七条中层管理人员对待下属时应注意： 1 不要对下属抱有成见和偏见。 2 不以个人偏好衡量别人。 3 冷静观察实际工作情况，不要使下属产生受人监视的感觉。 4 利用日常的接触、面谈、调查，多方面了解下属，严守下属的秘密，公私分明。 第十八条中层管理人员发挥下属积极性应注意： 1 适时对员工加以称赞，即使是细微行为也不要忽视，同时不可以忽视默默无闻、踏实肯干 的下属。 2 授予下属权责后，不要做不必要的干涉，同时尽可能以商量的口气而不是下命令的方式分 派工作。 3 鼓励下属提出自己的见解，并诚心接受，尊重下属的意见。 4 鼓励并尊重下属的研究、发明，培养其创造性。 5 使下属充分认识到所从事工作的重要性，使之产生荣誉感。 第十九条中层管理人员批评下属时应注意： 1 要选择合适的时间，要冷静、避免冲动。 2 在适当的场所，最好是无其他人在场的情况下。 3 适可而止，不可无端地讽刺、一味指责。 4 不要拐弯抹角，要举出事实。 5 寓激励于批评中。 第二十条中层管理人员培养后备人选时应注意： 1 考察后备人选的判断力。 2 考察后备人选的独立行动能力。 3 培养后备人选的协调、沟通能力。 4 培养后备人选的分析能力。 5 提高代理人的责任感和工作积极性。 基层管理人员培训 第二十一条基层管理人员是负责公司实际工作的最基层管理者。他们与公司内部各级的关系 是： 1 和上级的关系--辅助上级。 2 和下级的关系--指挥监督下属。 3 横向关系--与各部门同事互助协作。 第二十二条基层管理人员的基本责任有： 1 按预定工作进度、程序组织生产。 2 保证产品的质量。 3 降低生产成本。 第二十三条基层管理人员的教育培训职责有： 1 向新员工解释公司有关政策、传授工作技术，指导新员工工作。 2 培训下属使其有晋升机会。 3 培训后补人员。 4 其他教育培训职责。 第二十四条基层管理人员处理人际关系应注意以下几个方面： 1 对下关系：进行家庭调查，举行聚会、郊游，为下属排忧解难。 2 对上关系：反映员工意见，听取上级要求，报告自己的建议和看法。 3 横向关系：与其他部门的同事通力合作。 4 积极开展对外活动，树立良好的公司形象，形成良好的公共关系。 第二十五条基层管理人员必须具备的能力有： 1 领导能力，管理能力。 2 组织协调能力。 3 丰富的想象力、敏锐的观察力。 4 丰富的知识和熟练的工作技能。 第二十六条基层管理人员教育培训的种类： 1 后备管理人员教育培训。 2 培训发展计划。 3 再培训计划。 4 调职、晋升教育培训。 第二十七条考核管理基层人员教育培训应注意： 1 出勤率。 2 员工的工作积极性。 3 产品的质量。 4 原材料的节约情况。 5 加班费用的控制。 第二十八条高层管理人员和中层管理人员须授予基层管理人员合理的权力，并且进行必要的 教育培训。 附则 第二十九条凡公司管理人员(含高层、中层、基层)的教育培训均按本制度执行。 第十一部分 ××公司骨干人员教育培训办法 第一章培养骨干人员的角色意识 第一条此教育培训的目标是： 1 确定骨干人员在公司内的角色和预期行动。 2 变提出问题的表达方式为解决问题的表达方式。 3 确保各部门之间的协调，促进与客户的良好沟通。 第二条此教育培训的主要内容是： 1 使骨干人员树立角色意识。 2 各部门通过相互交换信息解决问题。 3 学习解决问题的程序。 第三条此教育培训的进行方式： 1 授课。 2 讨论。 3 大脑风暴法。 第四条参加教育培训的人数为 20 人，分成四组，每组 5 人。 第五条教育培训对象为进入公司三年左右，已成基层管理人员的一般员工。 第六条教育培训的期限为三天，采用集体住宿的方式。 第七条教育培训计划 教育培训计划具体实施方法如下： 1 教育培训开始前，上自高层管理人员，下至中层管理人员针对“骨干人员应该做什么”、 “对骨干人员的期望是什么”发表看法。基于上层的期待标准，以职别为一组，讨论具体内容； 设定骨干人员角色行动目标，提出个人看法并相互研讨，最后汇总各级意见，形成团体结论。 2 按照工作的区别，把参加者分成几个小组，提出“骨干人员应如何协助工作的顺利推行” 问题。从各种角度解决问题。运用个人和小组头脑风暴法产生出的思考结果，形成以下几种挑战 性目标： ① 对客户售后服务的一体化。 ② 确立规则，以高效解决，处理各种问题。 ③ 充分交换客户信息情报，加速开展业务。 ④ 彻底提高对客户的服务水准。 第八条教育培训计划的实施应注意： 1 使参加者明确意识到自己就是解决问题的执行者。 2 参加教育培训的骨干人员，须通晓公司的各种活动，并且在处理与其他部门的关系上，有 较强的沟通、协调能力。第二章骨干营业员教育培训计划 第九条参加教育培训的营业员是指参加工作三至八年，第一线工作有相当成效，有一定部属 并实际从事管理业务的非管理人员 第十条用三个月时间进行跟踪，测定效果；同时计划本身 能测定实行的效果。 第十一条教育培训计划实施重点： 1 采用三天两夜的集体住宿方式，参加人数十至十五名，科 长一名。 2 采用授课、分组讨论，角色扮演等方法。 3 行动计划书，问卷调查表，数日后写出报告。 第十二条教育培训计划内容： 1 达成目标的重要性。 2 制定目标的能力。 3 学习商业谈判技术。 4 制订达成目标的有效行动计划。 第十三条测定骨干营业及教育培训计划实施效果，填写效果 测定表。 第十二部分 ××公司资助继续教育管理办法 总则 第一条为了提升员工专业知识和素质，公司鼓励员工参加继续教育学习，并制定本制度。 第二条继续教育是公司长期激励的一种，它将重点资助那些对公司做出重要贡献，并希望在 公司长期发展的员工。 第三条本办法中所指的继续教育包括不脱产硕士学历教育和不脱产博士学历教育。继续教育 的审批 第四条在公司工作年满两年以上(含试用期)的正式员工，如果当年度的年度考评为“优秀”， 则可由部门经理向公司提出资助继续教育的申请(申请中应注明报考院校、报考专业等信息)。 第五条原则上要求报考学校在本市，报考专业与本人岗位或公司发展方向相适应。 资助类型 第六条考试假：在不影响工作的前提下，在入学考试前，可以请一周的带薪考试假。 第七条经济资助：由公司承担部分或全部学费。 第八条学习时间：根据课程安排，在不影响工作的前提下，经主管经理批准，可以适当减少 工作时间。但最多不超过正常工作时间的 30%。 经济资助程序 第九条根据员工当年度的年度考评结果，总经理助理与人力资源部共同确定公司对该员工下 年度的经济资助金额。 第十条经济资助标准：原则上，考评结果为“优秀”，资助金额为下年度学费的 100%；考 评结果为“良好”，资助金额为下年度学费的 50%；考评结果为“合格”或“不合格”，公司下 年度不进行资助。 第十一条在获得经济资助之后，该员工要与公司签订《继续教育资助协议》，用来保证毕业 后能够继续在公司工作或偿还公司的经济资助。 第十二条出于以下原因，公司可以随时停止经济资助： 1 该员工在工作中犯有重大错误，或工作考评一直不理想。 2 该员工辞职或被公司辞退。 附则 第十三条本办法由人力资源部负责解释。 第十四条本办法自公布之日起执行。
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储备干部班培训方案
储备干部班培训方案 2012 年 4 月 培训总纲 一 、 目 的 通 过 系 列 的 培 训 和 锻 炼 ， 将 一 些 优 秀 的 应 （ 往 ） 届 毕 业 生 、 骨 干 员 工 培 养 成 为 中 层 甚 至 高 层 管 理 人 员 。 二 、 培 训 时 间 2012 年 5 月 初 开 始 ， 不 定 期 开 展 （ 以 公 司 通 知 为 准 ） 三 、 培 训 地 点 公 司 二 楼 培 训 室 、 研 发 培 训 室 、 生 产 现 场 四 、 培 训 组 织 组 织 负 责 ： 人 力 资 源 模 块 协 调 推 进 ： 各 单 位 负 责 人 及 人 事 负 责 五 、 实 施 阶 段 （ 5 月 — 10 月 ） 1、 储 备 干 部 学 员 参 加 公 司 组 织 的 阶 段 集 体 培 训 及 考 试 ； 2、 储 备 干 部 学 员 根 据 安 排 接 受 导 师 的 训 练 并 提 交 总 结 ； 3、 储 备 干 部 学 员 参 加 公 司 安 排 的 项 目 调 研 并 提 交 报 告 ； 3、 储 备 干 部 学 员 每 月 提 交 工 作 报 告 ， 次 月 5号 前 提 交 。 六 、 过 程 管 控 1、 反 馈 机 制 ： 定 期 将 学 员 课 堂 表 现 及 学 习 工 作 成 果 反 馈 至 其 本 人 及 主 管 ； 学 员 每 月 提 交 培 训 总 结 《 辅 导 培 训 总 结 报 告 》 ； 学 员 每 月 与 导 师 沟 通 填 写 《 导 师 制 提 升 计 划 表 》 ； 2、 考 核 机 制 ： 实 施 阶 段 性 考 核 ， 通 过 试 卷 考 核 形 式 保 证 课 堂 培 训 的 效 果 ； 学 员 每 月 参 加 课 程 考 试 ， 成 绩 记 入 《 储 备 干 部 学 习 记 录 表 》 ； 导 师 每 月 填 写 《 储 备 干 部 导 师 制 考 核 表 》 ， 评 核 学 员 。 3 、 淘 汰 机 制 ： 学 员 考 核 成 绩 低 于 60 分 或 有 重 大 违 纪 的 取 消 其 学 员 资 格 。 七 、 晋 升 体 系 1 当 公 司 关 键 岗 位 出 现 空 缺 时 ， 营 运 与 人 力 资 源 部 根 据 学 员 的 储 备 方 向 ， 将 相 关 记 录 及 资 料 提 交 公 司 审 核 ， 经 过 公 司 领 导 复 试 及 公 示 ， 正 式 委 任 。 培 训 日 程 表 类 别 日 期 时 间 课 程 主 持 人 备 注 分 组 5月 5 日 周 六 班 级 建 制 9:0011:00 选 举 班 组 长 经 营 思 路 A阶 段 5 月 12 9:30- 时 间 管 理 管 理 日 19 5月 11:30 9:30- 供 应 链 管 管 理 日 26 5月 11:30 9:30- 沟理通交技流巧 经 验 6日 月 2 11:30 9:30- 6日 月 9 11:30 9:30- 内 销 经 验 日 16 6月 11:30 9:30- 交 考 流 试 经 验 日 23 6月 11:30 9:30- 执 行 力 外 训 日 30 6月 11:30 9:30- 段 7日 月 7 11:30 9:30- 成 本 管 理 综 合 日 14 7月 11:30 9:30- 制 造 管 理 素 质 日 21 7月 11:30 9:30- 经 心 验 态 交 调 流 整 日 28 7月 11:30 9:30- 考 试 8日 月 4 11:30 9:30- 合 同 风 险 日 11 8月 11:30 9:30- 法ISO 律知座识谈 日 18 8月 11:30 9:30- 专 业 日 25 8月 11:30 9:30- 生 产 管 理 技 能 日 1 9月 11:30 9:30- 交 谈 流 判 商 务 9日 月 8 11:30 9:30- 与 演 考 讲 试 技 D阶 日 15 9月 11:30 上 午 生 产 部 门 调 研 段 日 22 9月 9:30- 创 调 业 研 精 神 报 告 日 29 9月 11:30 上 午 参 观 学 习 技 能 B阶 C阶 段 日 管 理 经 管 验 理 2 10 月 6 上 午 装 机 技 能 现 场 学 考 习 试 结 业 装 机 拓 展 10日月 9:30- 培 训 13 日 11:30 八 、 附 件 附 件 一 ： 《 储 备 干 部 学 习 记 录 表 》 附 件 二 ： 《 储 备 干 部 导 师 制 考 核 表 》 附 件 三 ： 《 导 师 制 提 升 计 划 表 》 附 件 四 ： 《 辅 导 培 训 总 结 报 告 》 重点工作指引 一 、 导 师 制 目 的 ： 辅 导 储 备 干 部 学 习 ， 提 高 储 备 干 部 的 管 理 能 力 。 形 式 ： 公 司 部 门 总 监 及 部 门 经 理 作 为 学 员 的 导 师 ， 按 要 求 对 储 备 干 部 学 员 进 行 一 对 一 的 辅 导 ， 营 运 与 人 力 资 源 部 负 责 监 督 执 行 。 责 任 ： 学 员 每 月 提 交 培 训 总 结 《 辅 导 培 训 总 结 报 告 》 、 《 导 师 制 提 升 计 划 表 》 ； 3 导 师 根 据 学 员 总 结 撰 写 评 价 《 储 备 干 部 导 师 制 考 核 表 》 ； 营 运 与 人 力 资 源 部 统 一 归 档 ， 定 期 呈 公 司 领 导 审 阅 。 具 体 安 排 ： 序 储 备 干 部 导 师 号 1 2 3 4 二 、 调 研 学 习 目 的 ： 增 强 储 备 干 部 学 员 对 实 际 问 题 的 分 析 及 解 决 能 力 。 形 式 ： 以 小 组 为 形 式 ， 深 入 各 部 门 或 车 间 现 场 考 察 ， 针 对 部 门 业 务 上 的 重 点 问 题 、 新 问 题 等 命 题 调 研 。 调 研 后 小 组 成 员 需 在 一 周 内 每 人 完 成 一 篇 3000 字 左 右 的 调 研 报 告 ， 呈 导 师 评 分 。 责 任 ： 学 员 组 成 兴 趣 小 组 ， 深 入 现 场 调 研 ， 提 交 调 研 报 告 ； 调 研 报 告 格 式 ， 宋 体 小 四 字 ， 不 少 于 3000 字 ； 导 师 根 据 调 研 报 告 撰 写 评 价 ； 营 运 与 人 力 资 源 部 统 一 归 档 ， 定 期 呈 公 司 领 导 审 阅 。 具 体 安 排 ： 序 小 号 1 组 学 员 对 应 导 师 2 3 4 5 6 附件一 习记录表 姓 储备干部学 性 所属部门 别 电 子 4 名 联 系 工号 方 式 部 门 负 入职时间 责 照 人 片 培 养 培养期限 方 向 适 合 岗 位 培训课程 培训时间 授课老师 5 人力资源部签章确认 所属部门意见 营运与人力资源部意见 （附各培训考试成绩） 签 字 年 签 月 日 字 年 月 日 * 学 员 参 加 培 训 需 带 本 表 格 ， 交 培 训 现 场 负 责 人 签 章 或 签 名 确 认 。 附件二 储备干部导师制考核表 辅 导 部门 老 师 被 考 年 考核日期 核 月 日 人 考 核 项 考核评分等级 评价标准 优秀 良好 中 目 考核评分 稍 差 很差 计 划 制 及时制定辅导计划、内容完 善、可操作性强。 100-90 89-80 79-70 100-90 89-80 79-70 6960 59-0 定 提 问 主动与辅导老师进行交流、对 与 进行工作能力及工作方法、技 沟 能等方面提出问题 通 6 6960 59-0 导师 评分 总 及时认真地对导师的建议进行 结 总结，认清工作中的优点和不 反 100-90 89-80 79-70 100-90 89-80 79-70 100-90 89-80 79-70 6960 59-0 足 馈 学 习 态 主动地对导师提出工作中遇到 问题，虚心接受导师的批评 6960 59-0 度 辅 导 整 辅导后学员进步很大，提高了 体 学员的综合素质，辅导效果理 效 6960 59-0 想。 果 评 价 优点： 不足： 总 评 语 计 建议： 导师签名： 备注：每月提交 7 导师制提升计 附件三 划表 时 辅 导 对 部门 间： 辅导期岗位 象 辅导老 师 （辅导期的培养总体规划） （辅导期总体培养目标） 培养目标 具 体 培 养 措 施 （以下栏目由学员在导师指导下填写，每月度第一周内填写，按月度制定培养目标和具体措施） 培 养 目 标 具 每月填写 体 培 养 措 施 储备干部签名： 辅导导师签名： 1. 此表由辅导老师和辅导学生沟通后拟制，营运与人力资源部存档。 2. 培养目标包括辅导学员应具备的心理素质、工作规范、业务能力、管理技能等。 3. 培养措施要具体可操作：指定参考书目、编程指导及工作内容、学习计划、进度安排等。 8 附件四 报告 姓名 辅导培训总结 部门 岗位 导师 签字：__________ 评语 _________ 年____月____日 述职 内容 1 、前期参加培训的心得体会； 2 、本人工作完成总结； 3 、 4 、对公司企业文化的认识 目前岗位的职责和工作内容； 5 、对公司内部管理方面的建议 6 、不少于3000字，宋体小四。 9 辅 导 培 训 *每 月 提 交 ， 可 另 附 页 撰 写 10 总 结 报 告
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储备干部培训方案图文
2016 年 ***“ 成 长 地 图 计 划 ” ——储 备 梯 队 建 设 专 项 方 案 一、方案概要 （一）目的 1.1 因发展需要，通过培训选拔，提供足够的候选人； 1.2 为各位有意愿更进一步的业务单元员工提供专门的培训课程，以资提高自身综合能力。 （二）建设类型 2.1“ 英才地图计划”：针对在职骨干员工，建立校区主管储备梯队。 2.2“ 腾飞地图计划”：针对在职中层人员，建立副校长储备梯队。 （三）建设原则 坚持知识与实践结合，人力资源中心、储备部门共同培养的原则，培养需要体现层次性；由低级向 高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。 （四）组织形式 4.1 学校人力资源中心负责组织实施后备人才培养工作，并为各单位人才培养工作提供支持。 4.2 各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。 （五）制度依据 以《*** 员工晋升管理制度》及表格为实施依据。 二、执行程序 （一）进入机制 1.1 进入时机 1.1.1 人力资源中心每个季度根据学校发展需要进行储备招募，一般在每个季度起始7 天内完成。 1.1.2 因特殊原因（推荐、竞聘后培养、直接任命等）中途进入培养周期内，一般收到指令后2 天 内完成。 1.2 进入方式 1.2.1 【报名】由个人申请或用人单位、人力资源中心推荐，填写《员工推荐表》后汇总后提交。 1.2.2 【初选】甄选程序至少要包含以下环节：基本资格条件筛选、职业性向测试、能力潜质考核。 以上环节根据实际情况由人力资源中心组织，进行1 或3 个环节的采用。 1.2.3 【复选】校务会讨论审核。 1.2.4 【结果】公示批准后的各梯次储备人才正式进入储备人才库。 1.2.5 中途进入由人力资源中心按以上方式机动办理。 （二）退出机制 2.1 退出时机 2.1.1 梯队人员整个培训周期结束。 2.1.2 因其他原因在培训周期中途退出。 2.2 退出方式 2.2.1 正常退出 A.梯队人员完成整个培训计划并顺利结业，退出培训计划。 2.2.2 非适应退出 A.梯队人员在培养期间岗位发生调动，公司可根据情况另外选择梯队人才，并安排原人员的退出。 B.梯队人员经过一段时间培训后，意愿变化或不适应管理职位晋升，申请退出。 C. 梯队人员培养期间离职。 2.2.3 惩戒性退出 A.培养期间梯队人员出现重大违纪现象，经确定后，立即停止培养并取消其梯队人员资格。 （三）应用机制 本培养机制用于学校储备人员的培养及评估选拔，非直接任命的人员晋升均需要通过本机制培养， 培养结果应用如下： 3.1 任命晋升 培训期考核通过，报校务会审核批准进入新岗位工作。 3.2 试岗考核 培养周期结束，培养结果未能完全胜任新岗位标准，但有极大潜力，报校务会审核批准进入试岗期。 3.3 未通过处理 培训期考核未通过，保持原岗位或再次接受申请进入下一培养周期。 三．培训程序 （一）培养目标/ 岗位胜任标准 表一 培训标准模型 表 类别 主管 副校长 能力模型 任务模型 以业务单元主管的能力模型为核心 以相关业务单元的《管理手册》任务为重 点 以业务单元主管的能力模型为核心 以相关业务单元的《管理手册》任务为重 点 （二）培训工具类别 图一 TCT 工具 TCT 是以教育培训（Training）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task assignment ）为核心 的系统培养方法，具体内容见附件一。 （三）培养资源 教育培训课程库分为以下三类： 面授课程库 书籍资料库 具体课程内容见附件二、附件三及附件四。 （四）学习机制 4.1 培养模式 培训视频库 图二 学习地图培养模式 转变以培养能力为主的模式，以工作任务为核心，在能承担具体工作任务为主导的结构下制定学习 计划，并混编多种培训方式。 4.2 培养流程 图三 学习地图培养流程 4.2.1 启动阶段 A.【指导师培训】在培养梯队人员确定，培训启动的前1 周内，召集所有涉及到的指导师（内训课 程讲师、训练师、直接上级）统一接受人力资源中心组织的方案及辅导技能集训。 B.【梯队人员测评】在培养梯队人员确定，培训启动的前1 周内，由人力资源中心组织全体储备人 员进行能力差距评估，为确定学习目标提供依据。 4.2.2 研讨会阶段 A.【形成学习组】在人力资源中心的组织下，采用会议研讨的方式，以梯队人员为核心建立“学习 组”，成员及分工如下： 表二 学习组分工表 成员 定位 责任 储备人员 学习人 进入储备梯队，自发学习及培养目标达成的行为人 直接上级 训练人 培养目标及任务实施中具体疑问解答、辅导方案落实的执行人 高层领导 指导人 培养期间关键行为及观念的指导人 内训师 教学人 系统化知识及应用经验的教授人 人力中心 协调人 培养机制、专业问题信息提供人，协调控制各成员行为 B.【确定学习目标】人力资源中心组织研讨会实施： a.发放“学习地图”工具用表。 b.学习组针对储备人员对应的岗位，确定需要承担的岗位任务。 c.根据承担的工作任务，分析提炼胜任需要的核心能力。 d.确定储备人员现有能力和和核心能力的差距。 e.根据工作任务和差距，学习组制定学习目标： 任务行为目标确定，包含实际行动及量化标准 面授课程确定，通用和专用课程类选择不少于3 门，一共不少于6 门 导师辅导应用方式确定，不少于3 种 自学书籍、视频在导师辅导期间根据需要自行选择 C.【制定学习地图】确定学习目标后，学习组成员在研讨会现场制定“学习地图”，确定课程学习 计划、自学计划和行动学习计划，地图内容包括以下内容：培训样课程内容（具体内容见附件二）、辅 导采用的具体方式（具体内容见附件一）、每阶段/ 每个能力任务模型行为目标。 4.2.3 实施阶段 【学习实施】研讨会结束后，“学习地图”制作完成，按照培养周期及培养计划，进行执行，期间 由人力资源中心监督回顾。 A.实施周期 6 个月为一个培训周期，可以提前结束，不允许超过。 B.过程控制 由人力资源中心负责每阶段跟踪回顾培训进度，根据评估结果来控制。 4.2.4 评估阶段 【学习结果验收】： A.评估方式：以笔试+ 行为评估； 笔试：针对面授课程进行笔试，以评估知识层面掌握情况。 行为评估：按照任务目标，递交标准格式的评估报告和结果： 表三 行为评估方式表 N O . 责任人 1 储备人员 行为目标考核 以确定的培养任务目标为准考核 2 直接上级 培训记录表记录指导信 息 绩效考核用表，不进入计分，用于监督是否执行辅导措施 3 高层 培训记录表记录指导信 息 绩效考核用表，不进入计分，用于监督是否执行辅导措施 评估方式 备注 B.评估周期：按照“学习地图”设定的评估周期进行结果验收。笔试一般在培训后15天内进行；行 为评估根据设定的评估周期实施。 C.评估实施：笔试由人力资源中心统一组织实施，并计算成绩；行为评估由评估人实施，人力资源 中心协助并汇总成绩； D.评分体制：所有评估以100 分值为准，以便计算和与《培养期干部培养方案》换算。评估分值及 计算体系由人力资源中心根据培训方式统一设置。 4.3 轮岗学习 4.3.1 轮岗学习手续按《*** 员工晋升管理制度》办理。 4.3.2 轮岗原则如下：小校区向大校区轮岗，业务单一校区向业务多元校区轮岗，高层储备多业务 单元轮岗。 4.3.3 轮岗学习时间：每次轮岗时间根据计划为1-6 个月。 4.4.4 轮岗学习方式：轮岗员工在新岗位上以新员工培训方式及本方案培训体系进行学习。 4.4.5 薪酬问题：轮岗人员因为客观上增加学习校区的人员编制，建议对奖金核算采取以下方式： A.同系统内轮岗学习奖金发放： 1 个月内轮岗人员所在学习校区支付50% ，学校支付50% ，；学 习2 个月及以上轮岗人员所在学习校区支付100%； B.跨系统轮岗学习奖金发放：前15天属于业务学习阶段，奖金由学校100%支付；后期参与该单位奖 金分配。. 四、培训结果分析统计 人力资源中心每月统计一次培训进度，整个培训周期结束提交培养报告及成果。 五、和其他培养方案衔接互换 本培训方案可以和《培养期管理干部培养方案》兼容，培养期管理干部可以选择认可的课程进行置 换学习，以综合利用学习资源。本年度管理干部其他培养方案结束后统一应用本机制培养。 *** 二〇一二年六月二十六日 以上方案可否实施，请审批！ 请示人： 批准： 审核： 附件： 附件一、培养方法 培养类别 课堂 培训 面授 教育培训 导师辅导 自学 上级 教练 培养方式 工作绩效成果定向改善 说明 运用内外部培训资源进行观念、知识及技能类相关课程的 集中学习与研修 通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织研 讨进行经验交流与分享 通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍或视频、音频资 料，获取各方面知识、技能及素养的提升 比如在一个月内完成一定数量的宣传 承担某一项专门的任务工 比如主持例行会议、管理外场等工作 研讨会 学习资料阅读 作 担任自己专业领域的讲师 比如带新员工或者成为本单位内一个工作方向的解答者 参与工作单位的决策 比如具体建议某个问题的处理完整方案 进行上级汇报并答疑 比如代为述职 工作助理 比如作为上级助理的形式参与各类会议、决策、项目等。 高层 座谈、工作指导 示范 轮岗 行动学习 本单位、跨单位见习 学习 附件二、面授课程库 NO . 课程名称 与学校高层管理者接触，定期进行职业谈话。 在学校允许的前提下，且本岗位工作熟练的基础上，可以 采取跨部门跨专业工作实践锻炼。 储备主 管梯队 课程 储备副校 长梯队课 程 1 职业素养与学习意识 ● ● 2 竞争意识与自我飞跃 ● ● 3 职场危机感与自我发展 ● ● 4 管理基础指南 ● ● 5 沟通协调技巧 ● ● 6 团队精神与团队建设 ● ● 7 教练技术 ● ● 8 目标管理 ● ● 9 时间管理 ● ● 10 职业心态与个人角色定位 11 优秀职业人士的行为规范 ● 12 责任意识与执行力 ● 13 执行文化与商业人格 14 专业销售课程 ● 15 客户价值 ● 16 非人力资源的人力资源管理 ● 17 人员选拔 ● 18 领导能力 ● 19 咨询技能 20 外场管理技能 ● 培训备注 本部分课程为通用课程，2 个级别统一 接受培训，用于基本能力及知识的建立 本部分课程为专用课程，用于不同级别 储备人员接受培训，用于不同岗位的能 力及知识提升 ● 本课程根据储备人员情况确实实施方式 13 门 合计 14 门 附件三、书籍资料库 序号 1 培训项目 内容介绍 来源 《你的礼仪价值百万》 — 书籍 2 《成功自我管理的29个工具 》 — 书籍 3 《胜任才是硬道理》 — 书籍 4 《百分百负责任》 — 书籍 5 《员工职业精神》 — 书籍 6 《细节决定成败》 — 书籍 7 《海底捞你学不会》 — 书籍 8 《成为企业的核心员工》 — 书籍 9 《卓越而幸福的管理者》 — 书籍 10 《改变，从心开始》 学习平衡情绪的方法 书籍 11 《靠结果生存》 — 书籍 12 《把老板当作导演对待》 — 书籍 13 《唤起你的工作热情》 — 书籍 15 《人性的弱点》 — 附加四、培训视频库（本课程其他部分可采用部分“总裁学习机内容”） 序号 1 培训项目 内容介绍 书籍 来源 《中基层执行力》 — 光碟 2 《如何做计划》 — 视频 3 《关于制度的监督检查》 监督检查理解与实际运用 视频 4 《如何打造高绩效团队》 — 视频 5 《九型人格与领导力》 — 视频 6 《沟通与协作技巧》 — 视频 7 《MBA 管理沟通技巧》 — 视频 8 《超级团队执行力》 — 光碟 9 《五项管理》 五项管理定义与实际运用 光碟 10 《七大管理法则》 理解责任转移和管理法则 光碟 11 《打造商业人格构筑执行环 境》 分析500 强卓越的原因 光碟 12 《执行工具》 了解制度执行体系的重要性 光碟 13 《打造执行型人才》 分析执行型人才 光碟 15 《客户价值》 客户价值的定义与理解 光碟 16 《为你自己工作》 学习必备的职业修养与素质 光碟 17 《员工精神》 从优秀到卓越的10大责任 光碟 18 《自动自发》 提升新入职员工的归属感 光碟 19 《绩效管理实务操作》 绩效管理思想及理念 光碟 20 《目标管理与绩效考核》 目标管理的重要性 光碟 21 《管理变革与执行力》 — 光碟
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集团2012年储备干部培训方案
2012 年储备干部 培 训 方 案 集团行政人事部 一、培训方向 1．培训方向：培养一批具有良好的自我管理、团队管理和业务 1 管理能力，较强的语言表达能力和沟通能力，健康的心理素质，较 高的职业道德水平和规范的职业行为，较强的实践及创新能力，工 作中能够独挡一面，适应集团发展需要的各岗位梯队人才； 2．培训目标： 3 年内成为集团行政、生产、技术、品质、营销等 职能部门管理骨干。 二、组织机构 成立集团储备干部培训领导小组 组 长： 副组长： 成 员： 三、培训时间： 年 月—— 年 月 四、培训内容 1.制度培训：规章制度、企业文化、财务借支、运作流程 2.安全培训：安全法规、消防安全、生产安全 3.职业培训：团队意识、职业规划、有效沟通、经验分享 4.管理知识：基础管理、领导能力、执行能力、事务管理 5 S 管理、时间管理、心态管理 5.专业知识：市场营销、质量管理 五、培训实施 项 目 具体内容 目 的 2 具体安排 制度培训 安全培训 职业培训 管理知识 专业知识 规章制度 了解公司各项规章管理制度，有序地工作生 活 企业文化 了解、认同公司企业文化 财务制度 掌握公司的财务规范，熟悉借支、报账等制度 运作流程 熟悉公司基本运作流程，提高办事时效 安全法规 了解安全知识，提高安全意识 消防安全 了解消防安全知识，提高应急突发事件能力 生产安全 重视安全生产，树立“安全第一”观念 团队意识 增强员工的团队意识，提高团队协作能力 职业规划 个人职业生涯规划 有效沟通 提高员工沟通交际能力 经验分享 激励 基础管理 熟悉基本管理知识 领导能力 提高管理人员的领导能力 执行能力 提高管理人员的执行能力 事务管理 提高员工的事务管理能力 5 S 管理 提高员工 5 S 管理能力 时间管理 合理分配时间，提高办事效率 心态管理 培养健康、积极向上的乐观心态 市场营销 提升员工现代营销策划水平 质量管理 提高员工的质量意识及质量管理知识水平 六、培训形式 由行政人事部每月统一集中学习一次（以团队精神塑造、管理技 能为主），和基层工作交错循环相结合进行，统一安排相关的岗位 轮换，并在工作实践中不断予以考核、培养、提升、激励。 1．工作实践（具体以工作实践计划为准） 3 根据公司发展的需要及个人的职业能力、特质潜力等，视具体情 况安排相应的岗位进行有效的在岗工作培养，通过工作实践来培养 和检验储备干部的实际工作能力和潜质。 2．培训实施（具体以培训计划为准） 行政人事部组织对储备干部有针对性地实施相关管理知识的培 训，以便较好地获得后备岗位所需的相关知识和工作经验；同时还 需经常地对他们进行集团的企业文化教育培训，使他们真正地认同 集团企业文化，认同集团的战略目标。 七、培养过程 1．储备干部培养对象的职业生涯规划 为了让储备干部培养对象对自己的职业生涯明确、清晰，朝着自 身发展和成长的方向努力奋斗，行政人事部将会同各部门指导他们 进行个人职业生涯规划，同时在每一个实习岗位指定一名督导人 （以主管以上管理者为宜）以导师制的方式帮助及指导他们。 2．储备干部培养对象的培训实施 储备干部培养对象要求的基本素质是：敬业、诚信、团队、学识、 能力。要求的主要核心能力： 一是创新能力（即对工作成果永不满足，有不断创新工作的能 力）； 4 二是学习成长能力（即在工作中不断学习，并使自己和团队快 速成长的能力）； 三是协同能力（即协同整合团队有效开展工作的能力）； 四是分析判断能力（即对工作中所涉及到的系统复杂问题和业 务发展趋势有较准确的分析判断能力）； 五是贯彻实施能力，即执行能力（即有较强的将思路和方案付 诸实施并获取有效成果的能力）。 因此，行政人事部将根据储备干部的素质要求和核心能力，制 订出有针对性的培训课程体系和培训计划并组织实施，同时将每个 人的培训课程成绩及培训情况存入储备干部的人才库档案内。 3．储备干部培养对象的面谈、评估、考核 为及时掌握储备干部培养对象的思想动向、工作状况等相关情况， 行政人事部及储备干部培养对象的各级主管应进行跟踪考察，不定 期与其进行面谈，同时应做好面谈记录。储备干部队伍在实行有计划、 有组织地培养的同时，也要实行动态管理，每月月底由行政人事部 组织储备干部培养对象的督导人、直接主管依照《储备干部培养对象 月度考核评估表》对其工作绩效、态度、能力等有组织、规范地进行评 价及考核，对不合格人员则进行淘汰，确保储备干部队伍的整体质 量。 4．人才输出 5 在集团规模扩大或业务扩展或出现职位空缺时，优先从储备干 部中挑选出一些认同集团文化，爱岗敬业，有能力的储备干部进行 提拔任用。 八、实施责任 1．人力资源管理是集团各级管理者尤其是储备干部培养对象各 级主管的主要职责之一，各级管理者有责任进行记录、指导、支持、 激励与合理评价下属员工的工作，负有指导下属员工成长的责任。能 否发挥下属员工才干和举荐优秀人才，能否举荐和培养出合格的储 备干部是衡量公司各级管理者是否称职的重要条件，并作为工作考 核的主要指标之一； 2．储备干部的开发和培养这一工作事关集团长远发展，各职能 部门需予以高度重视，并支持、协调储备干部培养计划得以顺利实施； 3．行政人事部需对储备干部的开发和培养做好规划、组织、督 察、协调、管理等工作，并以此作为人力资源管理长抓不懈的重点工 作。 九、考核评估（具体以考核方案及标准为准） 对储备干部实行培训与考核相结合的机制，每个月考核一次， 通过考核了解储备干部的工作成效，提供公平、公正的沟通反馈及激 励平台，实行优胜劣汰，为公司储备优秀的人才。 十、工作改进及提升 1．每个季度进行一次工作分析，归纳总结经验；每一期（即一 6 周年）结束后组织专题总结会议； 2．形成规范的管理制度及工作流程，并作为今后的工作指导和 依据。 7
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校园招聘面试官培训方案
日用家电集团行政与人力资源部 目 1 录 面试官人员构成差异化分析 2 面试官培训班次编排 3 面试官认证要求 4 面试官具体培训认证计划 面试官人员构成差异化分析 各集团面试官人数占比 15 ， 6% 28 ， 11% 115 ， 45% 54 ， 20% 53 ， 20% 日电 机电 制冷 制冷冰箱 制冷洗衣机 说明：黄色方块中的制冷是指能够参加本次在集团本部举办的 面试官培训的制冷集团广东范围内单位，制冷的冰箱与洗衣机 在外地，皆不参与此次在总部举行的面试官培训 面试官人员构成差异化分析 分类 面试官 人力资源 营销 技术 财务 管理 毕业生分类 技术 营销 财务 20** 年校园招聘毕业生共分：技术、营销、财务、管理四大类，根据招聘面试官 管理 现工作职位把面试官共分为：人力资源、技术、营销、财务、管理等五类。其中人 力资源类的面试官负责所有四类毕业生的招聘面试工作；营销负责营销；财务负责 财务；管理主要负责管理，因管理类面试官还包括个别经营单位总经理，所以可能 还会负责其他类别毕业生的招聘面试工作。 根据各面试官负责招聘的毕业生对象复杂程度可知：人力资源类的面试官需要熟练 应用的招聘甄选所需的方法与技术；管理类的其次；营销技术财务相等。 面试官人员构成差异化分析 左为： 毕业生通用（管理 类）素质模型的纬 度与行为描述。其 余营销类、财务类 、技术类毕业生的 素质模型都是在此 素质模型上追加相 关的专业岗位所需 的各项素质。管理 类毕业生素质模型 是 20** 年校园招 聘的基础的、通用 的素质模型。 各类别毕业生素质 模型中：营销类素 质要求最为复杂、 技术类的次之，财 务类的再次，管理 类较为简单。 面试官人员构成差异化分析 营销类 财务类 技术类 面试官人员构成差异化分析 分类 面试官 人力资源 （ 10 ） 营销 （6） 技术 （6） 财务 （6） 管理 （7） 毕业生分类 技术（ 9.47 ） 94.7 营销（ 10 ） 100 56 60 财务（ 8.95 ） 89.5 54 各类面试官在认证时的成绩标准应为（人力资源的分数取加权平均值）： 管理（ 7.89 ） 78.9 55 2 、营销： 60 1 、人力资源： 90 1 、面试官认证时，人力资源的 考核分数应为合格财务面试官的 1.7 倍，管理的 1.6 倍，技术 的 1.6 倍，营销的 1.5 倍 2 、要求考核方式和培训的课程 有一定的深度和宽度 5 、财务： 54 4 、管理： 55 3 、技术： 56 3 、分数没有达到总分 50% 以 上者，不能承担面试官角色 4 、财务与管理类可一起开班； 技术单独开班；营销单独开班； 人力资源单独开班 面试官培训班次安排 各类别面试官人数 250 200 150 人数 100 50 0 人数 财务 管理 技术 营销 人力资 合计 14 32 52 44 80 222 班级名次 财务与管理班 技术班 营销班 人力资源 1 班 人力资源 2 班 人数 46 52 44 40 40 面试官培训班次安排 财务与管理班名单： 赵曌、陈志辉、郜发中、沈伟四、吕晓继、胡亚东、闫鹏、熊海清、李旭、、王润花、马俊霞 、肖丽、潘新玲、赵冬野、朱清武、王志刚、童中银、沙伟昌、王晓明、卢伟杰、李先路、曾 勇、谢彩芬、袁浩江、吴国华、胡学武、谢敬宁、唐英华、宋宝锋、李峰、钟柱威、詹锐国、 李绍鹏、董友富、邓智明、陆剑峰、欧亚非、曹志杰、彭建华、张实、夏金生、许鑫、陆周斌 、刘剑华、陈贤勇、贾独俊 技术班名单： 黄桂团、刘进、杨毅、程雪忠、陶斯宏、程卓明、梁锐、顾华、曹明修、徐镇波、沈宝生、谯 愚、王甫艳、张振才、魏贺庆、赵文波、张常星、舒卫民、肖莉芳、张焰、李刚、童志军、王 金虎、马军、舒乐华、廖国瑾、刘士军、王浩涛、刘智勇、游斌、程志明、阮兆忠、付新、陈 庆江、许蔡辉、钟玉金、杜建虎、缪雄伟、徐浩、李雪忠、宋朝祥、冯知位、张陆生、冼志权 、邹德安、王元柱、黄玉松、张天琦、张利锋、廖四清、杨泾涛、周杰 营销班名单： 刘丰、王景、姚传卫、吴兰凤、侯云腾、信育华、李明德、杜晓军、刘敏、郑志强、王建林、 王克勇、柏林、杨龙、张应顺、王茜、白春亮、王铁、董海虹、刘昊、梁鹏、傅蔚、邓健丽、 赵炜、罗华刚、张治国、马明全、陈军、杨健、焦文斌、关宏波、冯财平、魏小辉、傅家早、 廖庆华、杨亚华、王伟均、冷惠东、杨骏平、管金伟、曾令炜、殷年春、罗启焕、吕润华 面试官培训班次安排 人力资源 1 班名单： 黄辉、田利、于杰、李晓晖、陈峰、潘国厚、戴加满、海坤、马进鸿、肖俊杰、赵湘婷、冯燕 、钟斌、闫燕、刘娜、叶斯丽、陈静、徐修东、张丽霞、单洁、瞿飞、赵扬、王伟、彭辉、邹 洛、钟淑君、张子良、张春迎、李健益、姜金明、曾蔚、许汉烽、杨茜、李敏、马文娟、郭安 星、肖茜、何柳、卫国、唐剑瑛、肖文超、 人力资源 2 班名单： 田正军、郑学智、何石琼、赵帅、黄海霞、杨先科、杨想、贺卫丰、詹前明、邹标、李杨、施 沃权、张黎、潘明坤、徐英杰、袁涛、张华、董亮亮、李殊、钱一伟、方刚、潘旖、宋涛、俞 琪、向佳、田继花、胡文强、白天知、方安平、杨蔚、肖良、廖波、吴建芬、罗冬、周松、王 霞、陈志勇、侯畅、王辉、 面试官认证要求 基础知识笔试 面试模拟 权重 40% 权重 60% 面试官认证 满分： 100 分 说明：财务类面试官考核总分不得低于 54 分；管理类面试官考核总分 不得低于 55 分；技术类面试官考核总分不得低于 56 分；营销类面试 官不得低于 60 分；人力资源类面试官不得低于 90 分。 具体情况可视分数分布人数从高到低录取，同时适当考虑各单位（以事 业部为单位协调）派遣人员数量。 面试官具体培训认证计划 培训讲师 由益言普道提供（暂未定） 1 名、由华信惠悦提供 1 名 培训内容 1 、校园招聘流程管理与进度说明； 2 、校园招聘之无领导小组讨论与 FBEI 面试法 培训时间 20**/9/28-20**/9/29 培训地点 美的学院（待定） 培训班次 人力资源（ 1 ）班、人力资源（ 2 ）班 认证时间 20**/9/30 （全天） 备注 人力资源班将根据认证结果产生 29——30 名左右的认证官用于认证财 务与管理班的面试官学员、技术面试官学员、营销面试官学员 面试官具体培训认证计划 培训讲师 由益言普道提供（暂未定） 1 名、由华信惠悦提供 1 名、推荐优秀 内部讲师 1 名用于财务与管理班的培训 培训内容 1 、校园招聘流程管理与进度说明； 2 、校园招聘之无领导小组讨论 与 FBEI 面试法 培训时间 20**/10/10-20**/10/11 培训地点 美的学院（待定） 培训班次 营销班、技术班、财务与管理班 认证时间 20**/10/12 （全天） 备注 统计出全部的面试结果与各单位人力资源部负责人沟通，调整不胜任 的面试官，后续需要 3 天时间进行调整
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年企业新员工培训方案计划
2015 年企业新员工培训方案计划 新员工的到来，定然要进行新员工培训，如何做一个新员工培训方案就十 分重要，既要调动新员工情绪，又要让新员工更适应企业环境，因此，新员工 培训方案无疑被寄予了更多的厚望。 新员工培训方案的作用 什么叫培训，培训是一种有组织的管理训诫行为。为了达到统一的科学技 术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、 作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训 练技术手段，帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种 环境，胜任新工作使其工作期望回报与公司实际相符；帮助新员工更快更好融 入新东方这个新机体；提高学习效率，把新员工学习掌握自己工作的时间减少 17%；使新员工在入职前对公司有个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企 业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的语言和行为规范；建立起员 工对公司的忠诚度，降低主动离职率；培养员工的团队合作精神。 而新员工的培训对于公司的管理更是重要，有了新员工培训方案，可以在 事前就考虑清楚并准备好对于新员工培训要点，针对新员工的特点，进行有效 的按步就班，对于人力资源更好的利用，起到一个指引规范的作用。下面就新 员工培训具体事项详细介绍。 一、新员工培训总体目标 1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能 力、战略开拓能力和现代经营管理能力。 2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增 强综合管理能力、创新能力和执行能力。 3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研 发、技术创新、技术改造能力。 4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技 能，增强严格履行岗位职责的能力。 5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍 的整体文化素质。 6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进 一步规范管理。 二、新员工培训原则与要求 培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员 采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析， 从而确定是 否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的 前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的 新员工入职培训方 案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析： 首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业 的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知 识、技能不 足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所 产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。如果企业不组织新员工入职培训， 新员工要花费比培训 多得多的时间掌握这些知识。新员工进入企业，面对一个 新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，不免 感到紧张不安。为了使新员工 消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培 训。 其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌 握的技能和能力。 接着，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员 工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方 面的培训来提 高能力，达到员工的职务与技能的一致。但是，培训不是万能的， 只有当新员工存在的问题是通过培训能够解决的时，则进行培训。 三、新员工培训培训内容与方式 （一）公司领导与高管人员 企业高管人员的培训，应根据企业的实际情况和高管人员自身的需求来确定： 1、一般的培训，应定期进行的有安全（生产）培训（法律法规有相关学时要 求），管理体系（质量、环境等）换版培训，风险管理培训（因为企业内外部 环境的不断变化导致风险的变化）等。 2、经营管理方面：如经营干部领导力培训、非人力资源的人力资源管理等。 3、不同发展阶段、不同规模的企业高管要参加的培训也不相同：执行力、IQ 与 EQ、团队建设等的培训。 （二）中层管理干部 企业中层管理者是企业发展壮大的重要力量，是企业高层领导重大决策的 直接执行者和实现者，担负着重要的管理和领导的使命，在企业中起着承上启 下的关键作用，是管理团队的中坚力量。企业的成功取决于正确的决策与有效 的执行。所以对中层的培训也是势在必行。 不同的中层管理者需要不同的培训内容需求，也反映着不同的培训接受能 力和对培训形式及组织安排的具体要求。因此在对中层管理者做培训时，一定 要有规 划，必须盘点和了解中层管理者的现状，通过汇总分析，了解中层干部 团队是否是称职团队，是否人员流失严重，是否有很好的梯队，是否培训充分， 最大的问题在 哪里等等问题，这都是开展培训工作的依据和参考。 当然，对所在企业的中层管理者有了全面了解之后，就该收集和分析中层 的培训需求，第一步就是要先分析，依照对中层管理者现状的了解，针对性的 进行需 求收集的规划，设计针对性的问卷和需求调查方法。第二步就是收集， 具体工作开展，然后第三步，再做分析，对收集到的需求材料进行整理、分析。 一般来说，收 集到的需求数据是很多样的：有反映不足和问题的，有期望培训 内容的，有对过去培训提出批评和改正意见等。 （三）基层员工培训 企业为提高基层管理人员和基层工的素质和能力所进行的培训，并不仅限 于对其实施课堂式的教学，而应该引导他们学会自己观察，思考如何从竞争企 业、顾客、供应商、企业其他单位或部门的同事，乃至身边的所有人身上学习。 企业应该注重将基层员工日常工作和生活中平凡而深刻的点滴小事转化为员工 培训教育的一部分。 一、基层人员参加一些他们通常不参加的会议，例如，让会计人员参加市 场营销和研发会议，让普通员工参加专业会议等等，使每个员工都能得到一些 有关其他同事工作的第一手资料，这将有助于开阔他们的眼界和心胸、增强他 们的互谅互助以及协作精神; 二、企业内部或者企业外部经常组织一些鼓励员工提出创见的竞赛活动， 训练他们的观察、思维和创造能力，使他们养成爱动脑、勤动脑的习惯; 三、让工作一线的成员相互用心地、实时地观摩彼此如何处理顾客批评、 如何主持正式报告会，让他们从彼此的工作风格和工作能力中受到启发和影响; 四、 举办由企业基层员工与企业领导共同参加学习的课程和讲座。 五、 鼓励基层员工积极争取各种专业协会的成员资格; 六、 鼓励员工就自己的研究或工作项目在企业内外进行介绍或报告，尤其 是向企业内其他部门和单位作介绍; 四、新员工培训措施 1.意志进行培训 关于员工的意志培训，主要运用的形式是军训。其目标就是培养员工具备 吃困耐劳，勤俭朴素和团队协作等优秀素质。另外这里建议企业对于这方面培 训的时间需要较好的把控，一般对于军训的时间，应该锁定在一周至一个月之 间，培训的时间太少，员工没进入状态就结束，企业培训得不到效果，然而时 间太久会使 员工出现倦怠感乃至抵触情绪，对于企业培训的顺利进行也是有着 众多坏处的。 2．认知进行培训 认知培训就是员工对于企业相关了解的培训。一个新员工对于陌生的环境 自然是不了解的，而认知培训的目的就在于使员工能够快速了解企业的相关方 面，比如企业的管理层，企业的相关制度，员工需要遵守的行为规范和企业发 展的核心文化等等。关于这种培训的方式主要运用将员工集中起来进行培训讲 座的形 式，并且这种培训经过一至两天的时间就能够圆满完成。 3.职业素质进行培训 无论企业发展的如何或者员工的愿景如何，企业要获得满意的员工，首先 关注的就是员工的职业素质。由于新员工对于企业的不了解，势必会导致员工 针对企业的相关工作需要一定的学习和适应，而企业的新员工素质培训恰恰就 是针对这方面问题的培训措施。关于这方面的培训工作，其针对的方向是很广 泛的，也是需要解决很多相关的问题的。 4.技能进行培训 对于员工来说，其具备的核心竞争力就是足够强大的技能。企业任用员工 的关键也是针对员工的实际技能掌握情况。但是对于新员工来说，要想完全适 应一个企业的工作体制，对于这方面的问题也是需要去进行一定程度的了解的， 很多企业也很重视这方面培训，并且培训方式多样，比较常见的形式是“师带 徒”的形式。
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5W+1H”目标管理法培训方案
生产现场“5S”管理法及办公室“5W＋1H”目标管理法培训方 案 一、 时间：2007.11.10 日 12：00～16；00（初定） 二、 地点：办公室 三、 主讲：陈德忠 四、 参加人员：张雨松、范纳、朱进财、薛文敏、及办公室全员 五、“5S”概述 第二次世界大战几乎使“太平洋巨鲨”的经济崩溃，但大和民族永不言败、 脚踏实地、创新求实的传统和精神，激励着日本的企业孜孜不倦地去探求民族 复兴之路和企业成功之道。 针对当时日本企业普遍存在的“采购计划严重滞后、原材料/另部件错发、 误用现象较多”等问题，丰田公司运用《因果分析图》分析发现：原材料/另部 件、合格品与不合格品堆放混乱是造成错发/误用和工效低下的主要因素；加 之，堆码不整且无标准，这就给数量清点带来很大困难。为此，他们有的放矢 将“整理”、“整顿”（2S）作为生产现场管理的重点来抓，效果明显。很显 然，这就是“5S”的雏型。 伴随着丰田公司现场“2S”管理的成功，其他企业争相效仿并效果较好。可 一段时间后，日立电子发现，尽管他们的“2S”开展的相当不错，但质量问 题却还是频繁发生，生产成本的上升致使企业的市场竞争力下降，特别是对 东南亚诸国的销售量更是呈直线下降趋势。 为尽快提升企业竞争能力，日立公司不惜重金聘请管理专家进行现场诊断。 专家们认为：糟糕的现场环境不仅直接影响产品质量，还间接影响到员工的 情绪，致使质量问题增多；而设备/设施“带病”、“带伤”作业以及“跑、冒 滴、漏”则是污染环境、成本增加的主要因素。如此以来，产品的性价比无疑 下降，企业的市场竞争力自然下降。为此，日立公司对现场管理的内容进行了 扩展。在“2S”的基础上增加了“清扫”、“清洁”。后来又增加了“员工素 养”并大力推行，效果十分明显。 同时，管理专家发现“整理”、“整顿”、“清扫”、“清洁”和“素养”五 个要素希腊语拼写的第一个字母均为“S”。故将现场管理简称为“5S”管理 法。 随着科技的进步，时代的发展，“5S”的内涵与内容也随之不断扩展、延伸 和增加。如：海尔公司就赋予了“5S”新的内涵。增加了“服务”这个要素。 由此可见，“5S”仅仅是现场管理的总称而已。结合自身实际，与时俱进,不 断地延伸和扩展“5S”的新内容、新内涵才是搞好生产现场管理的关键所在。 六、“5S”具体内容、内涵 1S（整理）：是指首先将现场的物品分门别类的区分开来。关键就是要解决： 要——还是不要？ 有用——还是无用？ 常用——还是不常用？ 对于不要/无用的物品，必须毫不犹豫地清理出现场，以便腾出有限的 场地存放与生产关系重大、关系密切的物品。 其次，根据已经分门别类出的物品种类以及未来生产需要量，对于有 限的场地、空间进行合理、有效地规划。其核心就是“五定一标”。即：1、划定 存放区域；2、指定物品具体存放位置；3、确定/统一物品名称；4、规定物品 数量；5、制定物品堆码标准。 第三，规划原则：通道畅通，取用方便，便于清点数量。 2S（整顿）——将整理好的物品按照 1S 既定的规划，对号入座。 3S（清扫）——对此应该不难理解。但须注意应在 1S 完成后或与其同步进 行。不仅要做好表面“文章”，关键是要做好“三扫”： 1、 扫灰——关于此点，众所周知。就是要将现场清扫干净。 2、 扫黑——采取“搬家式”方法，重点将现场所有卫生“死角”彻底清扫 干净，特别是设备/设施必须呈现出本色。 3、 扫怪——“怪”是指那些长期存在，目前仍在发生，但大家却“习以为 常 ，见怪不怪”甚至熟视无睹的怪现象如：漏水、漏油、漏气（一来浪 费资源、增加成本；二来污染环境）、线缆裸露（引发安全隐患）、设备/ 设施长期“带伤带病”生产（加速使用寿命的缩短，产品质量难以保 证）等等，这也就是我们常讲的“性价比”对此，必须彻底根治，以杜 绝/减少浪费，降低成本，防止污染，确保安全和产品质量。 4S（清洁）——就是对 1S、2S、3S 所取得的成果进行巩固和扩大。强调的是 “三随”、“三持”。即：随时、随地、随手进行保持/维持和持续改进。 5S（素养）——与我们通常所说“素质”相近，但却有本质区别。素质的重 点在“质”，着重于人的体质、文化程度和操作等基本技能。而素养则 是强调人通过后天训练形成的良好习惯（守时间、守规章、守标准）。可 见，素养是一项长期、艰苦的工作，没有严格、持续不断地督促和锻炼 是不行的。正所谓“训练有素”嘛！ 6S（服务）——关于此点与传统意义上的服务有所不同。 它是一个全新的 管理理念。众所后知，我们每一个人无论是在生活中还是工作中都同时 扮演着“服务员”和“顾客”的双重角色，而且随着时间、场合的不同 而不停地转换。儿时我们面对父母，我们享受父母提供的一切服务，即 我们就是“顾客”。但如今我们面对自己的儿女，我们则又变成了“服 务员”。同理，在我们企业内部，每一道工序/每一个人也同样扮演着 “服务员”与“顾客”的双重角色。而且，这种角色只是相对的，暂时 的。并非绝对的一成不变的。例如：冷焊工段相对于生产、采购和技术等 部门，他是“客户”。若这些部门计划不周、效率低下，则不仅给冷焊 工段造成极大困难，而且还会导致其他工段/工序困难重重。而冷焊工 段相对于装配/油漆工段，其角色则便成了“服务员”，他的工作质量、 工作效率直接决定着后续工段甚至整个产品的质量和交期。由此可见， “服务”贯穿于整个企业运行的方方面面——产品的售前、售中、售后 及整个生产过程。 如果说产品质量是企业进入市场的“敲门砖”，那么，“服务”则是保 证产品质量，维系与顾客良好关系及巩固市场地位的强力链条。即：素 质是硬件，素养是软件。惟有首先做到“我为人人”，才能收到“人人 为我”的良好效果。 七、“5W＋1H” “5W＋1H” 同样起源于日本。如果说 5S 是侧重于生产现场管理，保证 中间环节有序、顺畅进行的有效手段。那么，“5W＋1H”则是着重于 办公室特别是管理人员，是整个企业保持良性循环的基础保障。与当时 盛行欧美的“4M1E”管理法相比，“5W+1H”思路更为清晰，目标更 为明确，实际操作性更强。并且“国际标准化组织推出的“ISO9000 质 量管理和质量保证体系”、“ISO14000 环境管理和环境保护体系”以 及 欧 盟 最 新 推 出 的 “ ROLHS” 强 制 法 案 无 不 以 “ 5S” 、 “ 5W ＋ 1H”、“4M1E”为基础。可见，日本在短短的五十年里能够迅速崛起， 成为仅次于超级大国美国的世界第二经济强国，其“日本造”在世界 上能够大行其道，除了其有别与其它国家的经营管理机制（有限入口、 弹性工资和终身就业）外“5S”、“5W＋1H”可谓功不可没。 “5W＋1H”是目标管理中六大要素第一个英文字母的缩写。具体内容 如下： 1W(WHAT)什么？什么事情？做什么？等等。 2W（WHERE）——哪里？，在哪里？在哪里做？等等。 3W（WHO）——谁？谁来做？以谁为主？谁来配合？谁来监督执行？谁来 检查、确认？出现新情况、新动向应该向谁汇报？由谁拍板定夺？完成 任务/达成目标后向谁回复？等等。 4W（WHEN）——时候。即：什么时候开始做？什么时候必须做到什么程 度/收到什么效果？是否需要分段实施？必须有明确的目标和准确的时 间。必须用数据讲话。 5W（WHY）——为什么？为什么要做？为什么要这样做而不是那样做？ 如果不做/不这样做将会产生什么样的后果？既要知其然更要知其所以 然。只有事前与具体执行者/实施者充分交流、沟通，才能使实施者/执 行者目标明确，在执行/实施过程中精神饱满、心情愉悦地创造性工作， 从而收到事半功倍的效果，从而避免陷入“以己昏昏，使人昭昭”的 尴尬境地。 1H（HOW）——怎么？怎么做才效率高、质量好？怎么做才能使客户满意？ 怎么处置才比较合理？对于这一目标管理的核心要素，在计划/方案/ 预案中应予以明确，使执行者/实施者真正握有一把解决问题的“金钥 匙”。 八、4M1E “4M1E“也是企业管理中五个要素英文第一个字母的缩写。即我们通 常所说的“人、机、料、法、环”。 1M——人。这是管理的核心。因为，人是第一生产力，而且是最活跃并且 起决定性作用的要素。 2M——机器。泛指生产设备/设施和工具。保持设备/设施/工具处于良好状 态是确保产品质量，提高工作效率必要和首要条件。正所谓“工欲善其 事，必先利其器”是也。 3M——物料。“兵马未动，粮草先行”。否则，“巧妇难为无米之炊”嘛！ 4M——技术工艺保证（包括检测手段、测量仪器/工具）。养成“有法可依 有法必依、执法必严、违法严处”的良好风气。 1E——环境。维持整洁清爽的工作环境，营造轻松和谐的生活氛围是保持 生产/工作延续性、产品质量稳定性和企业运行的平稳性的重要前提和 坚实基础。 无须赘言，十年树木，百年树人。必须将“新理念、新技术、新工艺、新方 法、新知识”作为企业内部培训的一项重要内容并长期不懈地坚持下去 “猴子不上树，多敲几遍锣”嘛！ 生产部 二 00 七年十一月七日 附注：此培训于 2007.11.14 上午在办公室进行。
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美的校园招聘面试官培训方案
日用家电集团行政与人力资源部 目 1 录 面试官人员构成差异化分析 2 面试官培训班次编排 3 面试官认证要求 4 面试官具体培训认证计划 面试官人员构成差异化分析 各集团面试官人数占比 15 ， 6% 28 ， 11% 115 ， 45% 54 ， 20% 53 ， 20% 日电 机电 制冷 制冷冰箱 制冷洗衣机 说明：黄色方块中的制冷是指能够参加本次在集团本部举办的 面试官培训的制冷集团广东范围内单位，制冷的冰箱与洗衣机 在外地，皆不参与此次在总部举行的面试官培训 面试官人员构成差异化分析 分类 面试官 人力资源 营销 技术 财务 管理 毕业生分类 技术 营销 财务 20xx 年校园招聘毕业生共分：技术、营销、财务、管理四大类，根据招聘面试官 管理 现工作职位把面试官共分为：人力资源、技术、营销、财务、管理等五类。其中人 力资源类的面试官负责所有四类毕业生的招聘面试工作；营销负责营销；财务负责 财务；管理主要负责管理，因管理类面试官还包括个别经营单位总经理，所以可能 还会负责其他类别毕业生的招聘面试工作。 根据各面试官负责招聘的毕业生对象复杂程度可知：人力资源类的面试官需要熟练 应用的招聘甄选所需的方法与技术；管理类的其次；营销技术财务相等。 面试官人员构成差异化分析 左为： 毕业生通用（管理 类）素质模型的纬 度与行为描述。其 余营销类、财务类 、技术类毕业生的 素质模型都是在此 素质模型上追加相 关的专业岗位所需 的各项素质。管理 类毕业生素质模型 是 20xx 年校园招 聘的基础的、通用 的素质模型。 各类别毕业生素质 模型中：营销类素 质要求最为复杂、 技术类的次之，财 务类的再次，管理 类较为简单。 面试官人员构成差异化分析 营销类 财务类 技术类 面试官人员构成差异化分析 分类 面试官 人力资源 （ 10 ） 营销 （6） 技术 （6） 财务 （6） 管理 （7） 毕业生分类 技术（ 9.47 ） 94.7 营销（ 10 ） 100 56 60 财务（ 8.95 ） 89.5 54 各类面试官在认证时的成绩标准应为（人力资源的分数取加权平均值）： 管理（ 7.89 ） 78.9 55 2 、营销： 60 1 、人力资源： 90 1 、面试官认证时，人力资源的 考核分数应为合格财务面试官的 1.7 倍，管理的 1.6 倍，技术 的 1.6 倍，营销的 1.5 倍 2 、要求考核方式和培训的课程 有一定的深度和宽度 5 、财务： 54 4 、管理： 55 3 、技术： 56 3 、分数没有达到总分 50% 以 上者，不能承担面试官角色 4 、财务与管理类可一起开班； 技术单独开班；营销单独开班； 人力资源单独开班 面试官培训班次安排 各类别面试官人数 250 200 150 人数 100 50 0 人数 财务 管理 技术 营销 人力资 合计 14 32 52 44 80 222 班级名次 财务与管理班 技术班 营销班 人力资源 1 班 人力资源 2 班 人数 46 52 44 40 40 面试官认证要求 基础知识笔试 面试模拟 权重 40% 权重 60% 面试官认证 满分： 100 分 说明：财务类面试官考核总分不得低于 54 分；管理类面试官考核总分 不得低于 55 分；技术类面试官考核总分不得低于 56 分；营销类面试 官不得低于 60 分；人力资源类面试官不得低于 90 分。 具体情况可视分数分布人数从高到低录取，同时适当考虑各单位（以事 业部为单位协调）派遣人员数量。 面试官具体培训认证计划 培训讲师 由益言普道提供（暂未定） 1 名、由华信惠悦提供 1 名 培训内容 1 、校园招聘流程管理与进度说明； 2 、校园招聘之无领导小组讨论与 FBEI 面试法 培训时间 20xx/9/28-20xx/9/29 培训地点 美的学院（待定） 培训班次 人力资源（ 1 ）班、人力资源（ 2 ）班 认证时间 20xx/9/30 （全天） 备注 人力资源班将根据认证结果产生 29——30 名左右的认证官用于认证财 务与管理班的面试官学员、技术面试官学员、营销面试官学员 面试官具体培训认证计划 培训讲师 由益言普道提供（暂未定） 1 名、由华信惠悦提供 1 名、推荐优秀 内部讲师 1 名用于财务与管理班的培训 培训内容 1 、校园招聘流程管理与进度说明； 2 、校园招聘之无领导小组讨论 与 FBEI 面试法 培训时间 20xx/10/10-20xx/10/11 培训地点 美的学院（待定） 培训班次 营销班、技术班、财务与管理班 认证时间 20xx/10/12 （全天） 备注 统计出全部的面试结果与各单位人力资源部负责人沟通，调整不胜任 的面试官，后续需要 3 天时间进行调整
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团队建设培训方案
执行力培训计划 2017 年 10 月 04 01 目录 工作计划能力提升 如何提升执行力 03 02 工作中解决问题的能力 工作沟通能力提升 3 工作中解决问题的能力 4 工作计划能力提升 计划工作意义 如何执行计划 单击此处添加段落文本单击此 处添加段落文本 01 02 单击此处添加段落文本单击此 处添加段落文本 如何制定计划 单击此处添加段落文本单击此 处添加段落文本 03 04 如何检查计划 单击此处添加段落文本单击此 处添加段落文本 05 预算制定依据 单击此处添加段落文本单击此 处添加段落文本 （一）计划制定的意义 01 什么是计划 计划是为完成一定的目标而事前对措施和步骤作出的部署 , 让工作变得更为有序。 计划的误区、目的、计划与目标、计划的特点 （二）计划的类别 02 从性质上分 从范围上说 从内容上说 从时间上说 （三）计划的误区 03 计划赶不上变化 做了再说，先斩后奏 质＞量，工作应尽善尽美，计划时间超过了应该没关系吧 充分授权＝放手；工作追踪＝干涉 , 做好计划就可以了，等待最终结果吧 一切目标均可量化 --SMART 原 则S 具体的（ Specific ） 指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统 M 可衡量的（ Measurable ） 指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的 数据或者信息是可以获得的 A 可衡量的 02 可达到的 03 可达到的（ Attainable Attainable）） 指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高 或过低的目标； R 相关的（ Relevant Relevant）） 指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是 与本职工作相关联的； T 基于时间的（ Time-based ） 注重完成绩效指标的特定期限。 相关的 04 具体的 01 基于时间的 05 计划的目的 好习惯 有序化 节约时间 工 作 高 效 计划工作 流程化 解决问题 • 计划是用来解决问题的 低值经历 经验值 高值经验 低 高 简单问题 复杂问题 问题 难易度 我所做的事使我更接近目标 达 成 盲目 目标 空洞 达成 混沌 盲目 洞 空 混 沌 • 计划 步骤（ 1 ）做什么（ What ）？ 条件是什么？哪一部分工作要做？目的是什么？重点是什么？与什么有关系？功能是什么？规范是什么？工作对象是 什么？ 步骤（ 2 ） 怎样（ How ）？ 怎样做省力？怎样做最快？怎样做效率最高？怎样改进？怎样得到？怎 5W2H 分析法 5W2H 分析法 样避免失败？怎样求发展？怎样增加销路？怎样达到效率？怎样才能使产品更加美观大方？怎样使产品用起来方便？ 步骤（ 3 ）为什么（ why ）？ 为什么采用这个技术参数？为什么不能有响声？为什么停用？为什么变成红色：为什么要做成这个形状？为什么采用 机器代替人力？为什么产品的制造要经过这么多环节？为什么非做不可？ 步骤（ 4 ）何时（ when ）？ 何时要完成？何时安装？何时销售？何时是最佳营业时间？何时工作人员容易疲劳？何时产量最高？何时完成最为时 宜？需要几天才算合理？ 步骤（ 5 ）何地（ where ）？ 何地最适宜某物生长？何处生产最经济？从何处买？还有什么地方可以作销售点？安装在什么地方最合适？何地有资 源？ 5W2H 分析法 5W2H 分析法 步骤（ 6 ） 谁（ who ）？ 谁来办最方便？谁会生产？谁可以办？谁是顾客？谁被忽略了？谁是决策人？谁会受益？ 步骤（ 7 ）多少（ How much ）？ 功能指标达到多少？销售多少？成本多少？输出功率多少？效率多高？尺寸多少？重量多少？ 年度工作概述 Annual work summary 单击编 辑标题 单击编 辑标题 单击编 辑标题 单击编 辑标题 05 04 单击编 辑标题 03 02 01 单击编辑标题 单击此处编辑您要的内容，建议您在展示时采用微 软雅黑字体，本模版所有图形线条及其相应素材均 可自由编辑、改色、替换。更多使用说明和作品请 详阅模版最末的使用手册。 单击此处可编辑内容，根据您的需要自由拉伸文本 框大小 工作完成情况 Job completion 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 20% 80% 成功项目展示 Successful project presentation 添加标题 添加标题 在此处添加文字在此处添加文字在此处添加文 字 添加标题 在此处添加文字在此处添加文字在此处添加文 字 添加标题 在此处添加文字在此处添加文字在此处添加文 字 在此处添加文字在此处添加文字在此处添加文 字 标题 文字 添加标题 在此处添加文字在此处添加文字在此处添加文 字 添加标题 在此处添加文字在此处添加文字在此处添加文 字 成功项目展示 Successful project presentation 请替换文字内容 请替换文字内容，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。请替换 文字内容，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。请替换 文字内容，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。请替换 文字内容，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。 请替换文字内容，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。请替换 文字内容，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你 的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你 的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你 的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。 成功项目展示 Successful project presentation 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 成功项目展示 Successful project presentation 点击输入小标题 我们必须清醒地看到前进中的 困难与挑战，正视自身存在的 差距与不足，以更加坚定的信 念、更加饱满的热情、更加务 实的作风、更加强大的合力， 共同谱写公司发展的新篇章， 为集团公司油气主业发展提供 强有力的金融服务与支持。 明年工作计划 Work plan for next yea 单击添加标题 10 $ per month 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。 单击添加标题 单击添加标题 20 $ per month 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 单击添加标题 单击添加标题 30 $ per month 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。 单击添加标题 明年工作计划 Work plan for next yea 标题文本预设 标题文本预设 标题文本预设 此部分内容作为文字排版占位显示 此部分内容作为文字排版占位显示 此部分内容作为文字排版占位显示 （建议使用主题字体） （建议使用主题字体） （建议使用主题字体） 标题文本预设 标题文本预设 标题文本预设 明年工作计划 Work plan for next yea 请替换文字内容 100 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文 ` 字内容 90 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 50 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 40 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 30 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 明年工作计划 Work plan for next yea 添加标题 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 添加标题 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 添加标题 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 添加标题 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 工作完成情况 Job completion 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 20% 80% 计划与目标 计划是目标的度量仪； 计划是目标的实施过程； 计划的特点 预见性和可行性； 指导性和可变性； 案例分析 • • • 你会先救谁 有一天，你正走在一个道口上，在一条正在使用中的铁轨上发现一群小孩在的玩，而 另一个小孩在另一边一条废弃的铁轨上玩，他们玩得这样专注，以至一列火车开来也 不知道，司机想刹车已来不及了，火车直向那群小孩冲去， 而你的旁边，恰好是 一个改变火车轨道的拉杆，只要你推一下，火车就会改变轨道，不会撞向一群小孩， 救下他们的生命，但是会撞向在废弃轨道上玩的小孩。 讨论一下，你会怎么办？ 案例分析 精神胜利法 牛仔大王李维斯的西部发迹史中的一段传奇 : 当年他像许多年轻人一样，带着发财的梦想前往西部淘金。 困难 方法 结果 河水 被人欺侮 遭受不公 太好了，这样的事情竟然发生在我的身上，上天又给了我一 次成长的机会，凡事的发生必有其因果，必有助于我。 摆渡 卖油（水） 牛仔裤 二、如何制定计划 计划的要素 目标的制定 科学的计划方式 计划的要素 • • • • • 目标 阶段目标 时间 步骤 合作沟通 目标的制定 • 目标的制定： SMART 原则 • 目标的分解：鱼骨图 • 目标的计划：甘特图 1 、加强人力资源管理建设，建立关键绩效指标体系， 在全公司推行绩效考核。 2 、合理化建议和 QC 活动持续深入开展，全员参与率 达到 60 ％。 3 、加强组织建设，改善士气，形成一支团结向上的团 队。 4 、四月份之前在部门内实施一次《计划工作管理》培 训课程。 5 、…… …… （ 2 ） 鱼骨图 KPI （ Key Performance Index ）：关键绩效指标。 KRA （ Key Result Area) ：关键结果领域。 KRA3 KRA1 KPI13 KPI12 。。。 KPI11 目标 KRAn KPI22 KRA4 KRA2 KPI21 KPI23 制定计划的科学方式 （ 3 ） 甘特图 时间（工作日） 步骤 1 统计预测 2 销售市场评估 3 汇总需求评审 4 供应评审 5 S&OP预备会 6 高层预审 7 S&OP会议 8 执行S&OP 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 年度工作计划 序 号 达成目标时间 工作内容 阶段目标 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 责任人 月度工作计划 序号 工作内容 阶段目标 目标达成时间（月） 第一周 第二周 第三周 第四周 责任人 周度工作计划 序号 1 工作内容 各部门人员招聘 阶段目标 与各部门负责人沟通 编制招聘职位说明 目标达成时间（周） 一 二 三 四 五 六 七 责任人 黄利俊 黄利俊 生产部招聘 2 人、销售 部招聘 2 人、支援部招 聘 2人 2 制度建设 员工手册编纂 人力资源部各岗位的工 作程序和工作标准 钱上达 日工作计划 Mont h Name Sunday Monday Tuesday Wednesday Thur sday Fr i day Sat ur day X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 三、计划的执行 对内容的评估 对工作量评估 计划的调整 计划的沟通 对内容的评估 • • • 与整体目标的对应 是否按要素分解，是否分解充分 目标是否量化 对工作量的评估 计划的调整 • • • • 调整的内容 调整的原因 影响程度 替代方案 计划的沟通 • • • 领导的确认 同事的支援 属下的配合 本课程推进计划 示例 推进时间 3月 1 日～ 5 日 8 日～ 12 日 15 日～ 19 日 22 日～ 26 4月 日 29 日～ 02 日 05 日以后 具体内容 评价要素 支援帮助 接受课题 记录指示相关点 付部长 资料收集，分析整 理 沟通磋商，大纲确 认 演示文稿制作 素材库 － 形成大纲目录 付部长 PPT 课件 － 教材商议并确定、备课 教材修改后确定 实施培训 付部长 • 确定人员、场地 付部长 • 实施 李秋红 • …… 诸葛亮的烦恼？ 案例分析 问题 小组讨论 1 ．诸葛亮在让下属参与计划问题上究竟犯 了 什么错误？ 2 ．如果你是诸葛亮，该如何摆脱眼下的困 境？ 四、计划检查与监督 对执行情况的检查 • • • • 完成时间 阶段成果 工作配合 进展汇报 对计划调整的检查 • 合理性、真实性 • 对整体造成的影响 角色扮演 • 主管：这就是你的周计划吗， 5 项任务中有 4 项 是我在三周的周计划里都看到的，而且还都是写 着准备，我不知道情况？怎么解释？怎么认定自 己的工作量的。讲太多，恐怕不好吧？ • 员工：我也不想的，但计划赶不上变化 请根据自己的理解，延续故事。。。。。 角色扮演 • • 主管：年轻人愿意接受挑战，应该给小刘一次学习锻炼的机会，就 让他去南苑饭店组织一次“新时代的 LG 甬兴人”主题的沙龙研讨 会，差不多三个月时间应该够了吧。 员工：嗯，主管让我全权负责，这确实是一个机会，我会充分准备 的，但是先制定一个好的全面的计划很重要。 •一个月后 • • • 员工：这是我个人的费用清单，可以报销吗，只有 1000 元，包括一 些交际费和打车等费用。还有整个计划下星期就能思考成熟，再给您。 主管：什么，这么多费用，为什么不给我先打招呼。 还有你的计划这么晚，如果有变动怎么办？ 员工：不是让我全权负责吗，还要这样干涉？我的计划也 是想全面考虑的，才拖一点时间，应该没有问题的！…… 预算计划制定的依据 • • • • • 事业计划 历史数据 信息收集 借鉴参考 专家建议 2018 演讲完毕，谢谢观看 | 适用于述职报告 | 个人简介 | 工作总结 | 会议报告等 | BUSINESS REPORT GENERAL SUMMARY PPT TEMPLATE | IS SUITABLE FOR THE REPORTING ON ACTIVITIES
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实习生培训方案(精选)
xx xx xx xx 有限公司 xxxx 年应届毕业生实习培养方案 一、目的： 根据公司人力资源战略和人才现状，大量引进大学毕业生进入各个岗位是公司提升整体人才 素质的必要方式。如何更好的吸引和留住大学毕业生、提高员工满意度，使毕业生个人成长与公 司的需求和发展有机地统一起来，就必须有一个系统的培养考核制度。这一制度也是今后在公司 内实行人才梯队建设和干部储备机制的基础。 1、使毕业生快速转换角色与心态，适应从校园人到企业人的转变； 2、培养应届生基本的职业技能，使毕业生系统了解公司和生产各部门情况，熟悉公司产品知 识与工艺流程以及各岗位操作规范； 3、进行应届生的职业心态的开发， 磨练新员工的意志力， 帮助员工树立正确的职业观； 4、建立新员工对公司的认同感，塑造奉行公司价值观； 5、培养毕业生职业意识，规范毕业生职业行为，加强毕业生对管理的深入认知，使毕业生快 速成为部门、车间、班组骨干力量。 二、培养考核原则 1 量化原则。新进大学毕业生的培养目标要与公司发展战略、学生个人的职业生涯规划相结合 考核指标要能够量化、明确、具体，符合实际，根据不同的岗位、专业有所侧重。 2 公正原则。考核要客观、公正、符合实际，不得戴有色眼镜夸大或贬低学生实际表现。 3 责任原则。学生培养导师要热情承担培养责任；用人单位、行政部门及相关考核责任人必须 积极主动承担起考核责任，不得推诿、扯皮，或无故拖延考核期限。 4 监督原则。培养考核实行监督原则，学生、上级领导、行政部等相关人员都有监督培养导 师、培养单位、考核人员的权利和责任。 三、项目架构及职责： 1、架构： 总负责人：行政部第一负责人 助理：培训专员 项目小组成员：各部门负责人 培训师：各部门负责人、企业培训师 2、职责： 2.1 行政部职责 1) 负责实习生的入司报到、入司导入、岗前培训、定岗分配以及实习期考核与工作表现； 2) 负责召开实习生座谈会工作； 3) 定期与新进实习生生进行非正式交流与沟通，关注其工作与生活情况； 4) 制定《大学毕业生轮岗培训计划》，负责新进实习生培训记录等管理工作； 5) 制订培训与活动计划并进行费用预算申报； 6) 协助各部门制定、执行帮带培养计划并做好相关纪录； 7) 对培训情况进行跟踪、监督； 8）毕业生培养考核结果及转正的审核、报签。 9）每月组织大学生集体面谈交流一次，听取大学生反馈意见，根据情况与其培养导师 联系及时调整培养计划中的内容，每月底向用人单位反馈《大学生月度面谈记录》。 10）对用人部门或单位的培养考核工作进行指导、监督。 2.2 实习生实习部门职责： 1）为实习生制定培养方案并贯彻落实。在行政部制订的初步实习计划的基础上，结合生 产流程和进度细化实习计划并实施； 2）对实习过程和效果进行考核，跟进毕业生提交实习心得，了解毕业生实习过程中的 表现并做好汇总记录； 3）对实习毕业生进行评估，作为未来毕业生分配工作的依据； 2.3 新进毕业生职责 1) 积极学习新知识、新文化，快速融入企业； 2) 加快转变角色与心态，适应公司和岗位要求； 3) 培训与实习期间严格遵守公司规章制度，服从领导安排； 4) 有责任和义务，提出公司改善性的建议与方案； 5) 有责任和义务，保守公司一切有关商业与技术秘密； 6) 维护公司利益，遵循个人服从组织的原则； 7) 不断提升自身综合素质与专业技能，以自己的业绩回报企业； 8) 培训期间，如有任何问题，积极向公司领导反映； 9）出本人职业发展意向，填写《大学毕业生职业生涯发展规划表》（表一）； 10）每月月底向行政部提交导师签字的《大学毕业生学习与工作总结》（表二）。 2.4 导师职责： 1）负责学生的工作指导：安排、指导学生的具体工作，主动询问学生的工作状况和需 要解决的问题。 2)负责学生的思想及生活指导主动与学生进行思想交流，解决学生的思想和其他问题。 四、人才储备具体实施方案： 1、岗位梳理： 由行政人事部牵头协同相关部门根据公司发展需要对关键岗位进行梳理，列出定向培 养岗位及需要人员数量。 2、大学生实习计划流程图： 投递简历或招聘会 3、实习培养： 3.1 培训目标： 入司 1 个月 熟悉公司环境、转变角色与心态（校园人到企业人） 入司 3 个月 能独立完成某些岗位（企业人到岗位人）； 入司 6 个月 力争成为组长、副班长，优秀的可成为班长； 培养主线 入司 1 年内 3.2 培训主线： 以入司导入与企业文化培育为主线； 成为生产系统（部门、车间、班组）骨干力量。 培养重点 以角色转变与心态调整为重点； 培养核心 以素质提升与能力培养为核心； 培养模式 以模块式培训和持续性培训相互穿插进行； 课程设置 以硬性的专业类知识与软性的情绪、心态类课程相融合； 培训方式 学习、培训与活动、竞赛相结合； 培养形式 理论学习与实践操练相结合。 3.3 培训讲师： 公司对新进大学毕业生实行导师制度。导师制度关系到新进大学毕业生的去留大事， 各部门必须为每位新进大学毕业生配备合格的导师。 3.3.1 导师的要求 导师必须具备热情、主动、积极、自信的个人品格，有较强的沟通能力，有细 心的观察能力，善于发现学生的思想问题，能及时解决或联系相关部门解决问题。 3.3.2 导师的级别和待遇 导师制是一种荣誉制度，必须是公司的优秀员工才可以担任导师。公司实行精 神和报酬相结合的导师激励制度。每年评选优秀导师，同等条件下，导师可以优先 晋级和加薪。 3.3.3 导师实行推荐制 导师经过统一考试、考核划分为三、二、一级导师，三级最低、一级最高。通 过资格考试考核的导师发给集团导师证，具有导师任职资格。第一次担任导师必须 从第三级开始，年度导师考核：A（80 分以上），可以晋级为二级导师；年度导师 考核：A+（90 分以上），可以晋级为一级导师。具体考核办法由行政部另行制定。 临时导师的设置。大学生轮岗所在单位，导师不足时可以指定临时导师。临时 导师也要严格挑选和要求，并报行政部批准后任命。 导师推荐正常为每半年举行一次，特殊情况除外。 3.3.4 导师的资格 各部门推荐的导师须具备以下条件： （一）主动、积极、热情、自信、细心，有较强的沟通能力； （二）担任中层以上干部； （三）资深专业人员； （四）年度优秀人物； （五）其他优秀人选。 导师人选资格必须具备（一）项，在（二）--（五）项中至少具备一项。经人 力资源部审核批准发给聘任证书后生效。 3.3.5 导师的待遇 导师是一种荣誉，集团进行象征性的补贴。临时导师补贴比照三级导师执行。 三级导师补贴：每月 200 元 二级导师补贴：每月 300 元 一级导师补贴：每月 500 元 3.4 培训方法： 采用讲授、讨论、参观、现场实践、竞赛等形式。 3.5 培训方式： 大学生培养分为“知识培训”、“技能培训”、“态度培训”三个大类。所有新进大学毕 业生必须到基层锻炼不少于 3 个月，轮岗单位为基层的视同基层锻炼。 3.6 培训周期： 以下为参考标准，具体以职业发展规划安排。 入司培训阶段 （ 3 天） 实习培训阶段 （ 3 个月） 跟踪阶段 （ 2 个月） 培养定位阶段 （半年） 3.7 培训内容： 具体安排以周为单位，计划分为以下四个部分： 第一阶段：入司培训阶段培训内容（由行政部负责） 具体见附表《第一阶段培训课程计划》 目的：了解公司相关情况，使毕业生转换角色与调整心态，快速适应从校园人到 企业人的转变。 第二阶段：集中培训与部门实习结合阶段培训内容（相关部门负责，行政协 助） 具体见附表《第二阶段培训课程计划》 目的：了解生产各部门情况，熟悉产品工艺流程与各岗位操作规范。从而快速适 应部门与岗位工作。本阶段结束后，将组织进行理论知识考试。 第三阶段：部门实习阶段培训内容（由相关部门负责、行政人事部跟踪） （1）由相关导师对毕业生每 10 天沟通或座谈一次，对其心理动态进行跟踪； （2）行政部每月 20 号左右组织毕业生工作座谈会，及时了解实习工作情况； （3）行政部每月定期组织一次与新进毕业生进行非正式交流与沟通，关注其生 活情况，解决其生活上的困难； 目的：帮助毕业生改变观念，调整情绪， 解决其工作与生活上的难题； 第四阶段：培养跟踪阶段内容（由用人部门与行政人事部负责） 每月进行一次职业素质类或管理基础类课程，具体课程安排见下： 具体见附表《第三、四阶段培训课程计划》 目的：旨在培养毕业生的职业意识与职业行为，加强毕业生对管理的深入认知， 使毕业生快速成为部门、车间、班组骨干力量。 3.8 培训评估 主要采取：分阶段式评估方式进行； 第一阶段：由行政部对毕业生进行考察与评估（培训心得总结）； 第二阶段：由各部门负责人进行评估报告及毕业生工作总结报告（理论考试）； 第三阶段：采用座谈会的形式，由公司高层、行政部、用人部门和毕业生进 行交流，总结部门实习的成果（工作总结）； 第四阶段：公司密切关注毕业生的工作表现，对其展开多维度的了解，做出准 确 评估（月度考核）。 具体考核评估方式有：口试+笔试+工作总结+实践操作+座谈会+竞赛演讲。并延 用四级评估方式，对毕业生进行后期追踪、访谈，了解其成长满意度以及离职率， 并就相关问题进行总结、反馈、改善。 五、职业发展规划 对于公司实习期结束之实习生，在职业经验积累到一定层面时，可以根据自己的个性 特点和职业兴趣与能力，在公司空缺或有储备的相关岗位中进行职业选择，公司进行评估 并给予任用。 文职及管理职位 销售工作职位 技术工作职位 生产工作职位 部门负责人---- 销售总监---- 工程师---- 经理助理---- 工作五年后表现优 工作五年后表现优 工作五年后表现优 工作五年后表现优 异，具优秀管理素质 异，具超强销售业务 异，具超强技术实操 异，具超强生产实操 者 能力和实践者 能力和实践者 能力和实践者 é é é é 资深销售经理---- 初级工程师---- 生产主任---- 工作三年后表现优 工作三年后表现优 工作三年后表现优 异，具销售业务能力 异，具技术实操能力 异，具生产实操能力 者 者 者 é é é 工作三年后表现优 技术助理----三年后 生产管理员----三年 异，具销售业务能力 表现优异者 后表现优异者 主管---工作三或四年后表现 优异，具管理潜质者 é 销售经理---- 主任---工作二或三年后表现 优异，具管理潜质者 者 é é é é 专员----一年后表现 销售员----试用期合 技术文员----试用期 生产储干----试用期 优异者 格后 合格后 合格后 é é é é 文员/职员----试用期 销售部----试用期三 技术部----试用期二 生产制造部----试用 合格后 个月 个月 期二个月 é é é é 相关部门----试用期 3 市场部----见习 1 个 市场部----见习一个 品质部----见习一个 个月 月 月 月 é é é é 相关部门----见习 0-6 生产制造部----见习 3 生产制造部----见习 生产制造部 ----见习 个月 个月 三个月 三个月 é é é é 实习生----入职 实习生----入职 实习生----入职 实习生----入职 六、竞聘制度 为了培养大学毕业生尽快成才，鼓励大学毕业生积极参与公司管理，公司每一年提供 一次主要针对大学毕业生的中层岗位竞聘机会。 竞聘条件：（一）参加竞聘的学生，年度考核必须符合公司规定； （二）参加竞聘学生所学专业，必须与所竞聘岗位一致或相近； （三）其他必须具备的条件。 七、适用范围 本制度适用于经过公司招聘程序正式入职公司试用的应届大学毕业生，解释权归公司人事部。
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实习生培训方案
实习生培训方案 根据总公司培训方案，为加快参训人员从学生-社会人-公司员工的转变过 程，提升大学生员工的思想素质水平和业务技能，为企业发展培养塑造有用人 才，特制定本方案。 一、培训对象： 新入厂本科以上大学生。 二、培训计划： 第一阶段：公司专业培训 1、动员课，时间：7月10日。 2、公司具体制度培训，时间：7月10日。 3、生产技术培训，时间：7月11日至7月22日。 第二阶段：部门实训 1、排版、设计，时间：7月23日至7月28日。 2、印刷部门实习，时间：7月29日至8月4日。 3、质量检测部门实习，时间：8月5日至8月9日。 第三阶段：总结回报实习成果与感想 1、组织参加实习成果回报大会，时间：8 月 10 日。 三、培训要求 1、各部门为本部门培训的第一责任人，要定期将培训情况、人员情况及时 向公司总工、总经理进行汇报。 2、各责任部门要制定详细的专业和部门实习培训计划，并按时根据总公司 要求填写《大学生试用期间月度考评表》、《大学生试用期间总评考评表》。 3、各指导或授课老师在授课前必须做好备课，并将授课内容书面报总公司 综合办一份。 4、各部门培训时间可结合实际适当调整，但不得随意缩短时间，并应及时 通知公司综合处备查。 各部门要高度重视人才培训，要不断完善内部培训体系，优化培训机制， 结合实际，因材施教，注重实效，切实将人才培养好，提高全员的综合素质， 促进大学生不断成长、成才，推动企业发展。 负责人： 2016年6月10日
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实习生培训方案
实习生培训方案 一：目的和必需性 人才是企业发展的关键，企业根据发展战略目标，通过有预见 性的从大专院校引进应届毕业大学生，做为公司的人才储备。为公 司未来的发展储备“后备梯队人才”，保证公司可持续发展奠定基 础。 建立人才储备的管理与培训机制是企业可持续发展的需要； 也是实现企业超常规、跨越式发展的要求；是企业防止因管理层人 才流失给企业造成损失的最好措施；也是提高企业竞争力的需要； 人才储备的管理与培训机制是企业战略发展目标实现的必然要求。 二、人才储备的培养对象 实习生：应届专科以上毕业生，经基层学习、集中培养、实践轮 岗后可培养成为各级管理者或是技术骨干。 三、实习生的培训（带教）老师 主管以上或在本岗位己工作至少二年且经验丰富的人员 四、织组与分工 人力资源部：负责应届大学生整体规划、招聘、培训计划的制 定、培训考核等各方面的监督执行及日常考察。 各部门（车间）：负责应届大学生培养计划实施的支持与协助 ， 工作实习与历练机会的提供和在实习期间业务知识的日常指导等。 五、培训方案与发展路线 1、培训方案 类别 初学期（6 个月以 成长期（6-12 个 成熟期（12 个月 前） 月） 以上） 本 阶 段 主 要 以 综 合 根 据 部 门 需 求 和 实 根据这一年的系 类 系 统 式 培 训 为 习 生 的 意 向 及 前 半 统培训与学习， 主 ， 从 认 知 公 司 开 年 的 学 习 情 况 ， 分 对实习生进行定 阶段说 明 始 ， 到 了 解 公 司 组 到 各 部 门 进 行 实 岗定编，安排在 织 架 构 、 部 门 、 产 习 ， 各 部 门 主 管 安 合适的岗位工作 品 、 工 序 、 工 艺 、 排 带 教 老 师 在 专 业 和学习。 项目开发等。培养 技能上、观念上、 实习生的综合能力 生活上给其帮助和 素质。 辅导。 公司基本情况的了 工作规划能力，过 管 理 角 色 的 认 重点能 解 、 个 人 素 质 的 提 程 管 理 能 力 ， 团 队 知、持续学习， 力培养 升和心态历练 合 作 与 建 设 能 力 、 持续改进 应变与处理能力 培训方 式 授课、体验式培 训、角色模拟、交 带教与工作指导 工作实践 流研讨等 2、实习生实习规划： 新进实习生 考核 入职培训 考核 车间实习 考核 项目部实习 分到各部门实习 一年后转正，顶岗或储备。 3、实习生职业规划： 管理类：新进实习生 正式员工 主管助理 部门主管 部门经理。 技术类： 新进实习生 师 正式员工 助理工程师 工程 高级工程师。 4、实习生前 6 个月的实习（培训）计划见附件表，由人事科长根 据各环节的考核指标，组织相关人员对实习生的实习情况进行考核。 前 6 个月实习结束后，根据各部门提报的人员储备需求表，结合实 习生的个人职业发展意愿和前 6 个月的实习考核情况，由人事科长 编制后 6 个月的实习部门及岗位表，报总经理批准。 5、实习生第 7 个月以后的实习安排由所在的部门主管拟订实习计 划并考核。人事科长进行跟踪和监督，并在次月 5 号前，把实习生 的上月度实习总结和考核情况汇总，发总经理审阅。 6、实习生经为期一年的跨部门的轮职实习，根据实习期间各阶段的 考核和带教老师的评价和实习报告以及发表情况，然后进行综合评 定，根据评定结果，安排到合适的岗位上岗学习。 六、实习过程中的效果跟踪和监控 实习（培训）中的效果跟踪和反馈主要包括实习生与实习（培 训）内容的相关性，对实习内容（培训项目）的认知程度，实习 （培训）的进程和中间效果。主要由人力资源部培训专员执行，对 实习（培训）进行全程的监控，保证实习整个过程按照规划进行， 保证及时解决实习过程中出现的问题，将各种影响实习效果的因素 记录下来，以便在以后和下一周期中加以改进。 七、实习生考核 实习生的考核主要由人力资源部和培训（带教）老师共同完成。 考核内容分为培训（实习）后考试、访谈、带教老师评价和实习报 告发表四个部分组成。考核指标是根据周期前制定的实习（培训） 目标和具体的实习（培训）内容所达到的效果而制定的。考核指标 主要针对授课、体验式、交流研讨培训内容，实习报告主要针对工 作指导、工作实践（考核 周期与流 程见《 实习生培训与管理 办 法》）。 八、培训老师和带教老师的考核与补贴 培训老师对实习生进行培训后，经过人力资源部培训专员调查了 解培训效果和实习生对培训老师的评价，决定是否给培训老师补贴。 带教老师的补贴费用是由所带实习生在一个实习阶段结束后的考核 加实习生对带教老师的评价，最终决定费用的补贴多少。（具体见 《实习生培训与管理办法》。 编制： 审核： 批准：
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应届毕业生的培训方案
应届毕业生的培训方案 一、培训的目的 1、让新员工了解工厂的历史、现状及未来发展计划，公司概况、现规章制度、组织结构， 企业的组织文化、绩效评估制度及奖惩制度，使其更快适应工作环境 2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的安全、以及该岗位所具备的技能知 识。 二、培训内容与方法 （一）新员工岗前培训需求分析 基本数据：1、培训学员基本信息情况；2、人员结构构成情况；3、各专业组成情况； 结论：对于批量招收的应届大学生，适于组织集体授课式培训，培训的重点在对公司的人 事、管理制度，企业文化的融入与认同，系统接收劳动安全方面的培训，专业理论知识的 及生产操作技能的培养，针对以上特点制定此培训体系。 （二）本次培训体系分为三个阶段 第一阶段：大学生入职培训，培训的时间为 ，培训的重点是心态、角色的转换、企业文 化和团队的融入，安全意识的灌输。详见新员工入职培训方案。 第二阶段：大学生岗前培训，培训的重点是岗前理论知识的培训和工厂实习。详见岗前专 业理论培训方案及外出实习培训方案。 第三阶段：跟随安装调试，进行岗前专业技能及实际操作能力的培养；各车间及岗位的工 艺规程、设备规程、操作规程的熟练，进行上岗考试。详见新员工上岗考试培训方案。 课时/天 主讲 教材 备注 时间 培训课程 培训内容 军训 军训（汇演） 培训启动大会 培训启动大会暨员工与公司领导 见面大会 参观活动 企业文化 集团企业文化介绍，公司组织架 构、发展规划的介绍 公司规章制度 与日常行为规 范 塑业公司考勤、奖惩、培训、晋 升等相关管理规章 制度 职业形象与礼 仪 文明礼仪的概念，职场文明礼仪 的相关要求 如何做一名合 格的新员工 时间管理、沟通的艺术、如何提 高工作效率 团队训练 团队活动、室内拓展训练 责任、行动 员工工作责任感、执行力的培养 结业考试 大学生联欢会 大学生才艺展示、文艺节目的汇 报演出 休息 三、培训效果的检验及考核 1、培训教材须经过公司综合管理部审核,并备案存档；培训实施过程应认真严格,保证质量, 所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不断修改,完善。培训结束后授课学员对公司内 部培训师的培训效果打分测评，总评得分在 85 分以上为合格，培训补助按 50 元/时计算， 总评得分 85 分以下为不合格，代课费为 50*得分/时计算。 2、培训效果以结业考试的形式检验，成绩在 90 分以上为优，成绩低于 75 分的为不合格， 不合格的学员有一次补考的机会，学员成绩将纳入培训总体考核，补考不合格者不予录用。
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应届毕业生培训方案
应届毕业生培训方案 一、 目的 1. 根据应届毕业生的特殊需求制定科学合理的培训计划。 2. 通过执行合理的培训计划使应届毕业生能够迅速的适应工作与环境。 二、 培训目标 1. 熟悉公司，对公司产生兴趣并建立忠诚度。 2. 熟悉本岗位工作，对工作产生兴趣并形成偏爱。 3. 掌握基本的工作技能和专业技能，尽早达到公司期望的工作绩效 三、 培训内容及培训机构 培训类型 培训内容 培训机构 企业文化和核心价值观 公司发展简史、发展战略、经 营理念、组织结构、企业文 化、规章制度 人力资源中心 熟悉工作岗位和工作环境 工作中公司内外部主要工作 联系部门介绍、工作岗位职 责要求、部门同事及工作流 程 本单位 沟通技巧、时间管理技巧、团 队管理、目标管理、商务礼仪 人力资源中心 工作角色转变、问题分析与 解决 本单位 职业素养培训 基本技能培训 如何与顾客沟通、文件整理、 电子称、电话系统、POS 机、 本单位 传真机等设备的使用 四、培训师的选择 对应届毕业生培训实行导师制，即部门指定内部固定人员作为其导师帮助其熟 悉公司、业务和环境，同时人力资源部和部门领导也肩负着培训责任。 五、新入职应届毕业生培训时间及计划安排 新入职应届毕业生培训工作计划安排表 入 职 前 新员工基本 姓名 准备 情况 培训负责人 部门负责人（签字） 学历 相关工作经历 岗位 一线主管 岗位教练 日期： 完成情况 本周培训工作计划 （是或否） 入职一 1、会见认识一线主管、部门负责人、分管总监、一线下 周培训 属、人事和财务等后勤支持部门负责人 内容检 2、参观店面、工作间、办公室、职工宿舍、食堂 查表 3、熟悉本公司各项行政规章制度及工作条例 4、了解熟悉本岗位工作流程和职责 入职一周的效果评价 一线主管（签字）： 日期： 完成情况 本月培训工作计划 （是或否） 1、和本部门一线主管、部门负责人、一线下属进行工作 入职一 沟通 个月培 2、参加新员工入职培训脱产班学习 训内容 3、按照本公司各项行政规章制度及工作条例开展工作 检查表 4、再熟悉本岗位工作流程的基础上、能够完成一定的本 岗位工作 入职一个月效果评价 一线主管（签字）： 日期： 完成情况 三月培训工作计划 入职三 个月培 训内容 检查表 （是或否） 1、能够和本部门一线主管、部门负责人、一线下属进行 良好沟通 2、参加入职培训的个人收获和总结 3、和部门负责人谈话、总结培训成果 4、能够熟练完成本岗位工作、承担相应的职责 入职三个月培训效果评价 一线主管（签字）： 四、 培训形式 日期： 对应届毕业生培训形式采取面授和现场操作相结合为主、网络学习为辅。 五、 培训考核 1、 培训负责人需要在应届毕业生的培训计划中确定培训考核的内容，考核内 容根据培训内容制定、考核在其实习期或试用期即将结束时进行。 2、 应届毕业生的培训考核由人力资源中心统一组织进行。 六、 附则 1、 本制度由人力资源中心制定并负责解释，修改时亦同。 2、 本制度经总经理审批后，自颁布之日起执行。
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