太平洋保险公司员工手册
太平洋安泰人寿保险有限公司 太平洋安泰人资[2008]第 043 号 签发人：肖敏娟 关于下发新版《内勤员工福利手册 3.0》的通知 总公司各级主管： 为遵照《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，公司相关 薪资福利制度已获更新，现将新版《内勤员工福利手册 3.0 》发给 你们，新版主要修改内容详见文中粗体字。 新版内勤员工福利手册自即日起实行，旧版同时失效，请各部 门内勤同仁遵照执行。 特此通知 附件：内勤员工福利手册 3.0 太平洋安泰人寿保险有限公司 人力资源部 二 OO 八年十二月二十二日 太平洋安泰人寿保险有限公司策略发展室 二 OO 八年十二月二十二日印发 拟稿：王美云 校对：李俊 薪资福利与费用类 内勤员工福利手册 3.0 发文单位：总公司 文件编号：HQX04-B24 版本更新记录： 发文日期 版本 作者 变更纪要 05-07-06 1.0 章捷 文件初版发行 06-10-10 2.0 章捷 1．增加适用范围、离职规定 2．增加节日礼品礼金规定 3．修改婚假、产假、陪产假，年度旅游， 福利计划规定 08-11 3.0 董芳 因应相关新版及修改办法修改 附件一：员工福利手册 内勤员工福利手册 第一部分 总则 一、本手册适用于上海总公司所有内勤员工。 二、离职重聘的员工所享有的福利项目以重聘的到职日为计算起点。 三、本手册经总经理室核准实行，本公司保留修改权和解释权。 第二部分 各项福利 一、社会保险福利 社会保险福利是为了保障员工的合法权利，由政府统一管理的福利措施。现行主要有基本养老 保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金六大部分，其中除工伤保险和 生育保险由单位承担外，其他保险由单位与员工共同承担，相关操作手续一律按国家操作标准执行。 缴费比例如下表所示： 项目 个人缴费比例 单位缴费比例 基本养老保险 8% 22% 基本医疗保险 2% 12% 失业保险 1% 2% 工伤保险 - 0.50% 生育保险 住房公积金 7% 0.50% 7% 二、公司福利 公司福利是为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。现行主要有带薪休假、节 庆礼金、教育培训、医疗保健、文化旅游和商业保险六大类。 1、 带薪休假福利 （1） 年假 z 年假由国定年假和公司年假组成，员工根据《职工带薪年休假条例》享有国定年假，同时 可根据在公司服务年限享有公司年假。在本公司服务时间满一年及一年以上者享有年假。 服务年限 满一年而未满三年 满三年而未满十年 满十年 累计工作年限 满一年不满十年 10 天（含国定年假 5 天） 15 天（含国定年假 5 天） 满十年不满二十年 10 天（含国定年假 10 天） 15 天（含国定年假 10 天） 20 天（含国定年假 10 天） 满二十年 15 天（含国定年假 15 天） 15 天（含国定年假 15 天） 20 天（含国定年假 15 天） z 员工到职满一年后可享受的第一次年假期限为到职一周年日至当年 12 月 31 日，给假天 数依下表计算，请休假注意事项同上内容。 服务年限 满三年而未满 满十年 满一年而未满三年 十年 年假天数 年假天数 年假天数 1、2 月 10 15 20 3月 9 13.5 18 4月 8 12 16 5月 7 10.5 14 6月 6 9 12 7月 5 7.5 10 8月 4 6 8 9月 3 4.5 6 10 月 2 3 4 11、12 月 1 1.5 2 上年度到职月份 项目 时限 注意事项 年假 当年度年假 可延至下一 年度使用，但 最多只能延 一次 1、必须提前申请，不 可报备 2、连续申请 5 天以上 需提前一周提交申请， 得到许可后方可使用 （2） 带薪病假 申请流程 参照文件 在办公自动化（以 下简称 OA 系统） 《内勤员工出勤办 考勤系统中申请， 法》 待主管审批通过即 可休假 员工全年可享受带薪病假 10 天（含），全年超过当年可享受带薪病假天数的病假可用年假抵 冲（病假和抵冲的年假均有记录）或在次月薪资中扣除相应薪资。 项目 病假 适用对象 享受天数 时限 请休假注意事项 申请流程 参照文件 1、 病假可事先报备申 在 OA 考 请或事后补申请 勤系统中 当年度 公司正式录 10 个工作 2、 3 天（含）以上病假 申 请 ， 待 《内勤员工出 使用有 用的员工 日 需 出 示 医 院 开 具 的 主 管 审 批 勤办法》 效 病假单并交于人力通过即可 资源部进行审核 休假 新进员工首年度可享受带薪病假按其到职月份相应折算。 上年到职月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 首年度带薪病假天数 10 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1 （3） 婚假 根据国家规定，符合法定结婚年龄且正式录用的员工可享受婚假，根据结婚时年龄的不同可享 有 3 天或 10 天的婚假。 项目 适用对象 公司正式录 用且符合法 婚假 定 结 婚 年 龄 的初婚或再 婚员工 享受天 数 3天 时限 请休假注意事项 申请流程 参照文件 1、婚假需连续使用，不可分段 在 OA 考勤系 自结婚证 请休 统中申请，待 书开具之 《内勤员工 2、婚假含双休日，遇法定假日 主 管 审 批 通 日起一年 出勤办法》 顺延 过即可休假 内有效 3、婚假享有的天数依据开具结 公司正式录 用且男性年 满 25 周岁女 10 天 性年满 23 周 岁的初婚员 工 婚证书的日期来判别年龄条件 4、申请婚假的同时须提供结婚 证书原件，并至人力资源部进 行相关审核 （4） 产假 项目 适用对象 享受天数 时限 请休假注意事项 申请流程 参照文件 1、产假需连续使用，不可分 公司正式录用 段请休 且 合 法 生 育 的 90 天 2、产假含双休日及国定假日 女性员工 3、 生育时年满 24 周岁方可 在 OA 考勤 享有晚育假 预产期 4、 晚育假含双休日，遇法定 系统中申请， 《内勤 的前 15 产假 公 司 正 式 录 用 待 主 管 审 批 员工出 假日顺延 天开始 5、 难产者增加产假 15 天 通 过 即 可 休 勤办法》 且年满 24 周岁 90 天+晚育 起请 6、 每多生育一胞胎增加产 假 合 法 发 生 育 的 假 30 天 假 15 天 女性员工 7、 休完产假后需向人力资 源部提供生育证明进行 相关审核 （5） 流产假 请休假注意 申请流程 参照文件 事项 公司正式录用且属 自 流 产 1、流产假需 在 OA 考勤 《勤员 流产假 妊娠 3 个月以下 30 天 于计划内人工流产 当 日 起 连续使用，不 系 统 中 申 工结 的女性员工 请 可分段请休 请，待主管 婚、生 （进公司后只享受 妊娠 3 个月以上 7 个月以 2、流产假含 审批通过即 育及丧 1 次，第 2 次开始 下 45 天 双 休 日 及 国 可休假 葬补助 即为病假） 定假日 办法》 3、计划内生 公司正式录用且属 妊娠 3 个月以下 30 天 育的员工须 于计划内自然流产 提供结婚证 或医学建议流产的 妊娠 3 个月以上 7 个月以 书或计划生 女性员工 下 45 天 育办公室出 具的合法生 公司正式录用且属 妊娠 3 个月以下 14 天 育第二胎的 项目 适用对象 享受天数 时限 于计划外流产（人 工、自然、医学建 议）的女性员工 妊娠 3 个月以上 7 个月以 （进公司后只享受 下 30 天 1 次，第 2 次开始 即为病假） 证明 4、休完流产 假后需向人 力资源部提 供医院出具 的证明进行 相关审核 （6） 陪产假 男性员工因配偶生产可享有 3 天陪产假。 项目 适用对象 享受天数 陪产 公 司 正 式 录 用 假 的男性员工 3天 时限 请休假注意事项 申请流程 参照文件 1、陪产假含双休日， 在 OA 考勤 自配偶预产期 遇法定假日顺延 系 统 中 申 前一周至生产 2、申请陪产假的同时 《内勤员工 请，待主管 完毕后二周内 须出具婴儿出生证明 出勤办法》 审批通过即 有效 原件至人力资源部进 可休假 行相关审核 （7） 丧假 员工因亲属丧亡，根据不同情况可享受 5 天或 2 天丧假。 项目 丧假 适用对象 享受天数 公司正式录用且 因父母、配偶、 配偶父母或子女 丧亡的员工 5天 公司正式录用且 因祖父母、外祖 父母、兄弟姐妹 或配偶祖父母丧 亡 2天 时限 请休假注意事项 申请流程 参照文件 1、丧假需连续使用，不可 分段请休 在 OA 考勤 亲属丧 2、丧假含双休日及国定假 系 统 中 申 亡后的 《内勤员工 日 请，待主管 一个月 出勤办法》 3、申请丧假的同时须出具 审批通过即 内有效 亲属死亡证明复印件至人 可休假 力资源部进行相关审核 （8） 工伤假 根据《上海市工伤管理办法》的相关规定被社会保障局认定为工伤的员工可享受工伤假，工伤 假的期限根据工伤人员就诊医院出具的相关休假单为依据。 （9） 探亲假 项目 适用对象 享受天数 时限 请休假注意事项 申请流程 探望配偶 1、探亲假期中包含的年假使用方法 30 天 / 年 仍依照年假请休的规定执行，剩余的 员工与外 （ 含 年 探亲假必须一次用完，且假期时间含 地户籍配 1、员工在第一次 假） 双休日、国定假日和公司年假 偶长期分 使用探亲假之 2、员工申请探亲假时，须提前二星 居两地或 前，须填写《内 期提出申请，获部门主管及分管副总 者与父母 勤员工探亲假申 未 婚 探 望 当 年 使 用 同意后，方可休假 双方都不 请表》，到人力资 父母 20 天 有 效 不 可 3、如职工与父母亲中一方能够在公 探亲假 住 在 一 起 源部登记审核， /年（含年 延 至 下 年 休假日团聚，或与配偶能够在公休假 且公司正 确认资格 度使用 日团聚的（指能够利用公休假日在家 假） 式录用并 2、资格确认后在 居住一夜和休息半个白天），则不能 到职满一 OA 考勤系统中 享受本规定探望父母或配偶的待遇 年 以 上已婚探望 申请，待主管审 4、享受探亲假的员工须在休假完毕 （含）的正 父 母 四 年 批通过即可休假 后，向人力资源部提供休假证明（如 式员工 一次 20 天 往返车票），启程日期需在休假起始 （ 含 年 次日之前 假） 参照 文件 《内 勤员 工出 勤办 法》 2、 节庆礼金补助福利 员工在国定、传统假日及每年高温时期可享受公司节日礼金及礼品；因结婚、生育或亲属丧亡 等原因，可享受公司相关的礼金及补助，现行的节庆礼金分别有三节奖金、中秋节礼品、高温费、 婚庆礼金、庆生礼金和丧葬补助费。 项目 春节礼金 劳动节礼 金 国庆节礼 金 中秋节礼 品 高温费 适用对象 公司正式录用 的员工 公司正式录用 的员工 公司正式录用 的员工 公司正式录用 的员工 公司正式录用 且发放当月有 出勤记录的员 工 享受金额 价值 300 元 礼券 价值 300 元 礼券 价值 300 元 礼券 价值 200 元 礼品 时限 春节前发放 劳动节前发放 国庆节前发放 中秋节前发放 每年 7、8、9 三 价值 450 元 月 享 有 高 温 补 礼券或礼品 助，每月的最后 一周发放 所需材料 申请流程 参照文件 已转正并于转 自结婚证书开具 结婚证书原 婚庆礼金 正 后 开 具 结 婚 每人 500 元 之日起一年内有 件及复印件 证书的员工 效 将所需材料 结婚证书原 交于人力资 已转正并于转 自婴儿出生证明 件、婴儿出 源部审核， 《勤员工结 每位婴儿 800 开具之日起一年 庆生礼金 正 后 生 育 的 员 元 生证明原件 待审核后由 婚、生育及丧 工 内有效 及复印件 人力资源部 葬补助办法》 申请相关礼 已转正并于转 金补助并发 正后因父母、配 自丧亡亲属死亡 丧亡亲属死 放到员工处 每位亲属 500 丧葬补助 偶、配偶父母或 证明开具之日起 亡证明复印 元 一年内有效 件 子女丧亡的员 工 3、 医疗保健福利 现行执行的医疗保健福利为员工年度体检制度。 项目 适用对象 享受额度 额度组成 费用申请流程 公司正式录用且 1、40 岁以下 300 元/人左右 人力资源部组织相关体检工 员工年度体 于 体 检 当 日 已 服 300 元/人左 2、40 岁以上 650 元/人左右 作，相关流程根据实际情况而 检 务满 1 年以上的 右 3、已婚女性加 90 元/人 定 员工 4、 文化旅游福利 现行执行的文化旅游福利有员工旅游办法和部门活动办法。 项目 适用对象 享受额度 时限 注意事项 申请流程 参照文件 1、员工因私未能参加当年 1、由各部门自行组织， 旅游活动的，则视为放弃 在旅游日前半个月向 2、当年度旅游活动结束后 人力资源部提出申请， 新加入公司的员工，不给 填写《部门年度旅游申 请表》，经分管副总核 专 款 专 予任何补贴 800 元/人/ 《内勤员工 用，当年 3、员工转换部门时，如果 准后方可成行 年同时可 年度 公司正式录 使 用 有 新部门已旅游，原部门未 2、在旅游申请得到批 年度旅游及 享有公假 部门活动办 旅游 用的员工 效，跨年 旅游，则可与原部门一起 一天 准后方可预支费用 法》 度 不 作 旅游 累计 4、公假申请应于旅游申请 3、旅游归来后根据人 时一并提出。因私不参加 力资源部核定的额度， 旅游的员工应正常出勤， 若 无 法 出 勤 则 应 提 交 年 提供旅游类发票报销 假、病假或事假申请。 1、部门活动经费用于部门 1、部门活动前，可直 集体活动时使用，由部门 接向财务会计部申请 专 款 专 主管统一管理，可用于聚 预支 用，当年 餐、体育、娱乐等有益于 2、部门活动后，需填 部门 公司正式录 300 元/人/ 使 用 有 增进部门同仁感情的活 写《一般付款申请单》 ， 活动 用的员工 年 效，跨年 动，不可变相发放现金 经部门主管审批通过 度 不 作 给员工 后交人力资源部，待人 累计 2、员工转换部门时，可将 力资源部核定额度，至 其该年度部门活动经费的 财务会计部进行报销 余额转至新部门。 5、 商业保险福利 现行执行的内勤员工团体福利保障计划（含员工保障、员工子女医疗保障及员工家属自费保障 计划），员工根据不同的职等享有不同的保额。 （1）员工保障保额： 员工职等 Level 8 Level 7 Level 6 Level 5 Level 4 Level 3 Level 2B Level 2A Level 1 GHI GULA GTL GAD 保额 保费 保额 D 保额 （元/ (元/每 （元） （元） 天） 月) 100 2万 6万 40 100 2万 6万 40 200 4万 8万 80 400 6万 12 万 120 600 8万 16 万 160 600 8万 16 万 160 800 10 万 20 万 400 1000 10 万 20 万 400 1200 10 万 20 万 400 因公 出差 GOPA GHSB GDDB GMM 保额 保额 保额 A 保额 GAD （元） （元） （元） （元） D 保额 （元） 10 万 20 万 1200 5000 1500 10 万 20 万 1200 5000 1500 10 万 20 万 1200 5000 1500 10 万 40 万 1200 5000 1500 10 万 60 万 1200 5000 1500 10 万 60 万 1200 5000 1500 10 万 80 万 1200 5000 1500 10 万 80 万 1200 5000 1500 10 万 80 万 1200 5000 1500 因公 出差 GMR 保额 （元） 20 万 20 万 20 万 40 万 60 万 60 万 80 万 80 万 80 万 （2）年金保障： 项 适用对 目 象 内 勤 已转正 员 的员工 工 团 保险内 容 GULA （补充 养老团 体年金 保险） 费用 承担 公司 全额 支付 保险 费 时限 注意事项 自转 正之 日起 至离 职当 1、员工于 15 日（含）前转正，自 转正当月 15 日起，具有参加本险种 的资格；员工于 15 日后转正，则自 次月 15 日起，具有参加本险种的资 格。 申请 流程 每月 人力 资源 根据 人员 参照文件 《内勤员工 团体福利保 障计划》 体 福 利 保 障 计 划 月或 缴费 年限 期满， 两者 以最 先到 达的 日期 为准。 2、员工在职期间，公司不接受其以 个人名义向帐户中增加保费或申请 领取个人帐户。 3、若员工在离职时对公司有欠款， 则帐户余额将优先归还欠款,最后 可将余额一次性领取。 4、员工若离职后又获重聘，将重新 建立个人帐户。 5、公司为员工 GULA 缴费的账户 金额设定一定的权益归属方案，详 见归属比例表。 6、保费列入申请人个人所得当中， 由此产生的个人收入所得税由申请 人个人承担。 情况 提出 相关 申请 操 作。 （3）团体福利保障 项 适用对 目 象 内 勤 公司正 员 式录用 工 的员工 团 体 福 利 保 障 计 划 保险内 容 GTL （团体 一年定 期寿 险） GADD （团体 意外伤 害保 险） GHI（附 加团体 住院补 贴医疗 保险） GOPA （团体 门急诊 医疗保 险） GHSB （团体 住院医 疗保 险） 费用 承担 公司 全额 支付 保险 费 申请 流程 每年 1、员工自到职日起具有参加资格。 每月 1 月 2、外院就医应当使用社/医保卡（急 人力 16 日 诊或在外地就诊者除外），理赔时 资源 至次 仅认可用社/医保卡就诊并且在医 根据 年 1 院内所产生的医疗费用。 人员 月 15 3、门急诊和住院保险金无免赔额和 情况 日 每次限额。 提出 4、外院门急诊医疗费用，在医保范 相关 围内的个人负担部分的 85%计入理 申请 赔额度。 操 5、若当地公司提供体检中心就诊用 作。 药服务，则用药费用 100%计入理 赔额度。 6、住院医疗费用，在医保范围内的 个人负担部分的 100%计入理赔额 度。 7、女性生育费用，只接受合法生产 的妇女在产前检查和分娩的费用的 理赔，在医保范围内的个人负担部 分的 100%计入理赔额度，限一人 一次。 8、员工首年度享有的门急诊、住院 医疗保险理赔额度，按其到职月份 进行，详见折算表。 9、受益人申请理赔时，应按相应险 时限 注意事项 参照文件 《内勤员工 团体福利保 障计划》 种的条款规定提供相关证明材料， 由人力资源部负责收集、确认后提 供给寿险行政部。 10、若当地公司提供体检中心就诊 用药服务，则由体检中心工作人员 负责直接提供证明材料。 11、理赔通过，团险理赔给付通知 单通过人力资源部转交受益人，受 益人可按照申请时选择的给付方式 （财务转帐或领取现金）获得保险 金。 GDDB （附加 团体重 大疾病 保险） GMMA （团体 女性生 育保 险） 员工首年度享有的门急诊、住院医疗保险理赔额度，按其到职月份进行相应折算： 到职月 GOPA GHSB 1-6 月 1,200 5000 7-12 月 600 2500 （4）因公出差意外保障 项目 适用对象 保险内容 内勤 员工 团体 福利 保障 计划 因公需要到 任职所在直 辖市或地级 市以外的地 区出差或参 加会议的公 司正式录用 的员工 GADD （团体意 外伤害保 险） GMR（附 加团体意 外医疗保 险） 费用承 担 时限 公司全 额支付 保险费 每年 1 月 16 日 至次年 1 月 15 日 注意事项 申请流程 参照文件 员工应于出差前 填写《差旅申请 及报支表》向人 力资源部报备。 出发前提 供《差旅 申请及报 支表》复 印件至人 力资源部 《内勤员 工团体福 利保障计 划》 （5）员工子女医疗保障 项目 适用对 象 保险内 容 职等 GOPA 保额 Level 1—8 600 费用 承担 时 限 注意事项 申请 流程 参照文件 员工 子女 医疗 保障 公司正 式录用 的员工 GOPA （团体 门急诊 医疗保 险） 公司 全额 支付 保险 费 每 年 1 月 16 日 至 次 年 1 月 15 日 1、员工子女未满 16 周岁 （含），员工配偶单位书面证 明无法报销其医疗费用的，自 公司审核通过之日起即具有 参加本保障的资格。 2、子女门急诊保险金无免赔 额和每次限额。 3、员工子女门急诊医疗费用 每月 个人负担部分的 50%计入理 人力 赔额度。 资源 4、新进员工首年度享有的子 根据 《内勤员工 女医疗保险理赔额度，按其到 人员 团体福利保 职月份进行相应折算，详见折 情况 障计划》 算表。 提出 5、受益人申请理赔时，应按 相关 相应险种的条款规定提供相 申请 关证明材料，由人力资源部负 操作。 责收集、确认后提供给寿险行 政部。 6、理赔通过，团险理赔给付 通知单通过人力资源部转交 受益人，受益人可按照申请时 选择的给付方式（财务转帐或 领取现金）获得保险金。 新进员工首年度享有的子女医疗保险理赔额度，按其到职月份进行相应折算： 到职月 GOPA 保额 1-6 月 600 7-12 月 300 （4）员工自费保障 项目 申请流 参照文件 程 1、正式员工在每年年底提出申请即具 向人力 有参加第二年本保障的资格，若年中 资源部 每 开放加保时亦可申请参加。 提交《自 年1月 2、新进员工在转正后一个月内可申请 费保障 《内勤员工 16 日 参加。 计划申 团体福利保 至 次 3、正式员工的新婚配偶在领取《结婚 请表》、 障计划》 年1月 证》后一个月内可申请参加。 《团体 15 日 4、正式员工新生儿在领取《出生证》 保险健 后一个月内可申请参加。 康申明 适用对象 优惠内容 时限 员工 公司将优 和家 惠提供员 属自 已转正员工 工自费保 费保 障计划的 障计 保费 划 注意事项 5、员工家属首次投保需提供个人健康 书》及相 告知。 关亲属 6、受益人申请理赔时，应按相应险种 证明即 的条款规定提供相关证明材料，由人 可。 力资源部负责收集、确认后提供给寿 险行政部。 7、理赔通过，团险理赔给付通知单通 过人力资源部转交受益人，受益人可 按照申请时选择的给付方式（财务转 帐或领取现金）获得保险金。 太平洋安泰人寿保险有限公司 二○○八年十一月
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美的集团：员工手册
美的企业集团员工手册内容 （修订稿） 第一部分：公司概况及发展 1、 2、 美的企业集团简介 美的集团大事记 3、 “十五”发展蓝图 第二部分：企业文化理念 1、 美的商标寓意 2、 文化理念 第三部分：员工管理 1、 第一章 入职指引 2、 第二章 工作纪律 3、 第三章 职业发展 4、 第四章 员工关系 5、 第五章 劳动合同管理 6、 第六章 员工福利 7、 第七章 薪资管理 8、 第八章 考核管理 9、 第九章 员工培训 10、 第十章 其他文件指引 第四部分：工业城地图 1、 北滘镇地图 2、 工业城地图 1 第一部分：公司概况及发展 美的企业集团简介 1968 年，何享健先生带领 23 位北滘居民集资 5000 元创办了一家街道工厂， 开始了美的创业的历史。经过几十年的发展壮大，美的现已成为中国最具规模的 家电生产基地，年生产家电 4000 万台，拥有美的工业城、北滘工业新区、顺德大 良、安徽芜湖四大生产基地，形成了中国最大最完整的空调产业链，以及包括风 扇、电饭煲、微波炉、饮水机、洗碗机等在内的小家电产品群。 广东美的企业集团总资产 90 亿元。到 2005 年，集团年销售将突破 390 亿元， 其中出口额 8 亿美元，成为具有全球竞争力的国际化家电制造商。 美的集团大事记 ■1968 年，何享健先生带领 23 人集资 5000 元在北滘创业。 ■ 1980 年，开始生产风扇，进入家电行业。 ■1985 年，进入空调行业。 ■1992 年，成功进行股份制改造。 ■1993 年，“粤美的”在深圳证券交易所上市。 ■1997 年，进行事业部制改造。 ■2000 年，销售收入超过 100 亿元，是顺德市首个超百亿元的企业。 ■ 2001 年，完成管理层融资收购（MBO）。 “十五”发展蓝图 企业宗旨：为人类创造美好生活，在满足市场需求的同时，为股东创造价值， 为员工提供机会，为社会做出贡献。 企业发展方向：五年内在家电制造及家电主要产业链成为国际知名企业，进 入电子工业材料及器件、应用软件开发与服务、物流配送等领域，逐步形成规模效 益并重的优势。 经营目标：2005 年集团主要业务总收入达到 390 亿元，年均增长 30%，其中出 口创汇达到 8 亿美元，家电业务收入 312 亿元，新业务领域实现销售收入 78 亿元， 年均净资产收益率达 17%以上，集团五年累计实现利税 125 亿元。 品牌目标：在 2005 年，成为全球著名家电品牌，品牌价值超过 350 亿元人民 币。 2 技术发展目标：紧跟国际先进技术水平，在关键技术、核心技术领域实现突破， 达到国际先进技术水平。 品质目标：做行业全面质量管理领先者。 国内市场战略：在“体系营销、全员营销”的全新理念指引下，把握市场脉搏， 致力于营销组织调整、市场管理制度改革、营销模式的创新以及市场网络和服务体 系的建设；建立快速反应机制，充分发挥产品力和品牌牵引力。 海外市场战略：以“思路全球化，行动本地化”思想为指导，逐步实现产品、 营销网络和人才的本土化以及品牌和资本的国际化。 人力资源战略：完善员工薪酬体系设计与激励模式，使员工与企业形成建立在 利益共同体基础上的命运共同体；建立完善的职业经理人的选拔、培养、任用机制， 积极引进国内外优秀人才，并逐步推行内部人才国际化培养机制。 第二部分：企业文化理念 美的商标寓意 “美的”的基本识别元素包括：“美的”的企业符号、中英文商标字体和标准色。 （如图所示） A“美的”企业识别标志 B “美的”企业符号 C “美的”中文商标字体 D “美的”英文商标字体 企业符号中包括一个从“Midea”的“M”中延伸出来的椭圆型设计，它代 表“美的”集团致力于创新、完美与和谐。椭圆也同时传达出日夜、天地之间的能 量与平衡，尖角与平滑圆弧的融合喻意着“美的”对尖端科技和生命关怀的追求。 文化理念 ■ 品牌策略定位 MIDEA——“创新领导者” 特点：个性鲜明，体现企业形象的国际化和时代感 ■ 企业精神——开放、和谐、务实、创新 企业理念——为人类创造美好生活 ■ CEO 语录（本部分内容由设计公司安排适当位置） △宁愿放弃一百万利润的生意，也不放过一个有用的人才 △企业机制的弱化、退化，比一亿元的投资失误更致命 △稳健经营、控制风险、有效增长，向利润第一转型 △为社会创造价值，为股东创造利润，为员工创造机会 3 第三部分：员工管理 第一章 入职指引 个人资料 1．新录用员工须向所在单位人力资源部门提供身份证、工作证明、学历证书、职称证书、户口证 明、婚姻状况证明、计划生育证明、免冠近照，并在《录用登记表》亲笔填报准确的个人资料。 2. 当个人资料有以下更改或补充时，请员工于一个月内将变更材料交给所在单位人力资源部 门，以确保与员工有关的各项权益： （1）姓名； （2）家庭地址和电话号码； （3）婚姻状况； （4）出现事故或紧急情况时的联系人； （5）培训结业或进修毕业。 3．公司提倡正直诚信，并保留审查员工所提供个人资料的权利；个人资料如有虚假，除由员 工本人一概承担由此引发的后果及责任外，同时终止试用或解除劳动合同。 录用与报到 4、应聘人员由人力资源部门和用人部门安排进行面试、笔试、专业技能测试、在美的职工医院进 行检查，合格者经审批程序审批后，由人力资源部门发给《试用通知书》和《入厂手续指引》， 同时准备报到材料。 5.员工按如下程序办理报到手续： （1）办理报到登记手续，签订劳动合同，领取员工手册与考勤卡，安排住宿。 （2）与试用部门负责人见面，接受工作安排。 （3）安排办公地点，领取办公用品和相关资料等。 试用与转正 6．试用期原则上为三个月，试用延期时间最长不超过六个月。试用期间，如果员工认为公司实 际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办 理离职手续；相应的，如果员工的工作无法达到要求，公司也会终止对其试用。 4 7．所有新员工必须参加公司组织的新员工培训，试用合格的员工由人力资源部门会同用人部 门通知，填写转正申请表、个人工作总结和转正工资申报表后，参加当月的转正工作会。 8．员工试用期请假，转正时间将会被顺延；请假超过一个月，作自动离职处理。 入职引导人 9． 试用期间，用人部门将为新员工指定其入职引导人。主要职责包括向新员工介绍本部门职 能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关规则和规定，为新员工安排脱产集 中培训的时间，确认并协助取得《员工手册》等资料。任何有关工作方面的具体事务，如领取办 公用品、使用办公设备、住宿、用餐等，新员工均可向其咨询。 工作时间 10．员工工作时间为：每周工作五天半，其中周一至周五每天工作八小时，每天上午八时至下 午五时半（中午 11：30 至 13：00 为午餐时间）；星期六上午工作三个半小时。周一至周五每 天上午 10∶00—10∶15，下午 3∶00—3∶15 为工间休息时间。各经营单位因生产需要实行不定 时或综合计时工时制的除外。 注：按照《劳动法》规定每周五天工作制的要求，集团在每年生产淡季期间安排公司假期，适当 补偿员工本应在周六休假而付出的工作时间。 第二章 工作纪律 1. 员工必须遵守公司颁布的各项规章制度。 办公礼仪 2. 员工应注意个人行为举止，保持仪表整洁，不穿奇装异服；上班时间男士要求穿西装 （或衬衣）、打领带；女士要求穿职业套装；上班时间须佩戴员工卡。 3. 员工可于周六上午着休闲装上班，当天有重大会议、活动或重要外宾来访除外。 4. 员工参加集团重大会议、活动，男士一律穿深色西装、深色皮鞋，女士穿正式职业套装， 化淡妆。 5. 员工上班期间如有事外出， 须告知身边同事；若在此期间有外来人员来访、来电，身边 同事应记下来访者的单位、姓名、联系电话及来访事由。 6. 未经同意不得随便翻看其他同事的文件、资料等。 7. 电话铃响，员工应在不超过三声铃响（代答不超四声）内及时接听，第一句应答语： “你好！***”（***为所在部门）；接打电话时注意控制音量。 办公环境 8. 员工办公桌面除电脑、电话、台历、文件夹、茶杯、小型装饰物外，不得摆放其他与工作无 关的物品。 9. 员工下班应清理办公桌，整齐摆放物品，重要文件应锁入抽屉或档案柜，办公椅一律插 入办公桌下，责任人要关好电脑，最后离开者注意关灯、空调等用电设备。 10. 员工应妥善收藏好私人物品，除西装、外套外，其他私人物品不应挂在座椅后背。 5 11. 12. 13. 员工不应随意搬动、改变办公台、办公椅、文件柜等办公设备的摆放位置。 员工原则上不允许在办公区域内就餐。 违反以上者，将根据有关规定处以相应罚金，具体细则参见各单位有关制度。 考勤管理 14. 员工应于上午上班、下午下班持考勤卡刷卡考勤。刷卡时间纪录作为考核员工劳动 纪律的依据。 15. 员工超过 8∶05 上班刷卡视为迟到。 16. 员工在 17∶30 前下班刷卡视为早退。 17. 员工上、下班无故不刷卡，视为旷工。 18. 员工因公造成迟到、早退、不刷卡，原则上应提前填写《解除考勤责任单》。 19. 严禁员工代他人刷卡 。 20. 违反以上者，将根据有关规定处以相应罚金，具体细则参见公司《员工考勤管理 办法》。 第三章 职业发展 1、 员工根据个人工作兴趣、工作能力提升、发展空间等原因可申请在公司内部进行工作变动 公司可根据员工的能力、职业发展、工作表现和实际需要，对员工工作岗位进行变动。 2、 公司所有的空缺职位在公司网站（www.midea.com.cn）美的聘贤栏目内发布，员工可报 名或推荐。 3、 为培养高素质、复合型的人才队伍，公司每年对以下员工进行岗位轮换： （1） 在关键、敏感岗位工作满三年的员工； （2） 大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较强的事业心和上进心，有 较大发展潜力的员工，并优先后备干部。 具体内容参见《岗位轮换管理办法》 第四章 员工关系 人事关系 1、 每年的 7 月份，公司为参加工作满一年、经学校分配派遣的大中专毕业生员工，办理毕 业生转正工作。 2、 在美的工作期满一年，属大专学历（取得助理级职称），或本科学历以上的员工，可申 请调入人事关系与户口，经所属单位人力资源部审批后办理。 3、 人事关系在公司的离职员工，应在离职起三个月内将本人人事关系调出公司，或转往顺 德市人才交流中心办理挂靠手续。 集体户口 4、 公司为在北滘镇无固定住房（自有房）、迁入本地户口的员工，办理集体户口。 5、 集体户口的办理与管理实行分级管理，由员工所在单位的人力资源部门负责。 具体内容参见《员工集体户口管理办法》 辞职 6、 员工辞职，应提前一个月提出申请，并填写《员工辞职审批表》、《员工离职手续办理通 知单》和《离任工作交接表》完毕，按管理程序进行审批。 退休 7、 员工符合下列条件之一者，应该退休： 6 （一）男年满 60 周岁，女满 50 周岁（其中属国家干部的女员工 55 岁）； （二）经劳动能力鉴定委员会鉴定为因伤病完全丧失或大部分丧失劳动能力的员工； （三）由于公司转制或生产经营状况发生困难无法继续安排工作的员工，对男年满 55 周岁、女 年满 45 周岁，在美的连续工龄十年以上属顺德市户口的员工可申请在公司进行内部退休。 奖惩 8、 员工有下列情形的，集团予以奖励： （一）为公司创造显著经济效益者； （二）为公司挽回重大经济损失者； （三）为公司获得重大社会荣誉者； （四）改进管理成效显著者； （五）有其它突出成绩者。 9、 奖励采取精神奖励和物质奖励相结合的原则，分为：通报表扬、奖金、加薪、晋升等。 10、 处罚。员工违反集团有关规章制度、给集团造成一定经济损失或不良影响，集团将予以警 告、记过、记大过、降级、降职、辞退处罚。并处以相应的经济处罚。 具体内容参见《责任追究管理办法》 员工投诉 11、 员工认为各单位及个人有违反公司各项规章制度或损害公司、员工正当合法权益的行为 ， 均可依据规定的途径提出投诉，投诉范围涵盖任何业务操作行为。 12、 公司提倡实事求是的投诉原则；提倡员工通过内部途径解决投诉问题；提倡员工署名投 诉，但对匿名投诉也同样对待；提倡员工直接向集团投诉。 13、 员工可通过以下内部途径直接向集团提出投诉： （一）拨打内部投诉热线电话 6339756； （二）通过员工接待日直接向集团值班领导投诉； （三）投递或邮寄信件、发送投诉传真。可将信件直接投入公司设于厂区各主要场所的任何一个 意见箱内，也可通过邮寄方式将信件寄至集团行政与人力资源部； （四）到集团行政与人力资源部面谈； （五）发送电子投诉邮件至 jc@midea.com.cn 专用电子信箱； （六）发送投诉信至 OA 办公系统“投诉与建议”专栏地址； 具体内容参见《员工投诉管理办法》 第五章 劳动合同管理 1、 为依法规范劳动关系管理，保障公司与员工双方的合法权益，维护正常的经营秩序，公 司实施全员劳动合同制管理，公司与员工签订劳动合同。 2、 员工与公司之间签订的《保密协议》、 《竞业限制协议》及其他劳动合同附件是劳动合同的 组成部分。 3、 员工签订劳动合同时，使用由公司结合法律规定预先制定的规范文本。 合同类型及期限 4、 结合公司的实际和用工对象，劳动合同规范文本分为四种类别： 7 1）《劳动合同》——适用于季节工、生产工等岗位员工，其中季节工以完成一定的工作任务为期 限；生产工合同期二年。 2） 《聘用合同》——适用于非生产工种的、大专以上学历或管理岗位员工，其中普通员工合同期 二年；中高层管理人员及业务骨干人员三年至五年。 3）《特聘合同》——适用于公司引进的特殊专业或国际化人才员工，合同期一般为一年。 4）《退休人员聘用协议》——适用于已退休人员，协议期一年。 5、 公司高层管理人员或在公司连续工作满十年以上的员工，在续签劳动合同时，可以提出 与公司订立无固定期限的劳动合同。 合同签定、续订、变更和解除 6、 7、 新员工入职 30 天内，公司应完成与新聘员工合同签订手续。 合同期满前 30 天，公司根据工作需要与员工协商决定是否续签订劳动合同，任何一方 无意续签，原合同期满视为劳动合同终止。 8、 公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 9、 属下列情况之一的，公司不能解除员工劳动合同： 1） 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，或医疗期虽满但经县级以上医院确 认仍在住院治疗的； 2） 员工患有职业病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确认，丧失或部分丧失劳动能力 3） 女员工在孕期、产期、哺乳期间的。 的； 10、 属下列情况之一的，公司可以随时解除劳动合同且无须支付员工经济补偿金： 1） 试用期内证明员工不符合录用条件的； 2） 员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 3） 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 4） 符合劳动合同约定的辞退条件的； 5） 员工被依法追究刑事责任的。 11、 属下列情况之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前 30 天通知员工，并相应支付员 工一次性经济补偿金。 1） 为促进人才更新流动，提高整体竞争力，在正常经营情况下，进行裁减人员的； 2） 员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的； 8 3） 劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经 协商不能就变更劳动合同达成协议的； 4） 的； 经营单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难无法安排工作 5） 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单 位另行安排工作的； 12、 员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知公司，给公 司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。 具体内容参见《劳动合同管理办法》 第六章 员工福利 假期 1、 2、 法定假期：元旦、春节、五一节、国庆节。 公司假期：每年 8 月份公司放假 20—30 天，各经营单位按照经营需要自行安 排休假时间； 3、 病假：员工因疾病（因工负伤或患职业病除外）必须治疗和休养的，凭医院 证明申请病假，病假期限参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行； 4、 公假：员工因参加社会活动，经领导批准给予公假； 5、 事假：员工因本人或家庭有紧急事务需要处理的，可以请事假。事假须经部门 主管审批，一般每次不超过 3 天，一年累计不超过 12 天； 6、 婚假：已转正员工凡符合《婚姻法》规定，并已履行正式结婚登记手续，享有 3 天婚假。符合晚婚条件者（男 25 周岁，女 23 周岁），增加１０天假期。员工应在结婚登记 后五个月内申请婚假； 7、 丧葬假：员工直系亲属（指父母、配偶、子女与配偶之父母）或直接抚（赡） 养的旁系亲属死亡时，给予 3 天假期； 8、 生育假： 1） 产假：女员工顺产享有 90 天产假，其中产前 15 天；难产增加 15 天假期；多胞胎，每多生一个婴儿，增加 15 天产假； 2） 晚育假：属于晚育夫妻（男 26 周岁、女 24 周岁以上初育）的，女 员工增加 15 天产假；男员工准假 3 天（限在女方产假期间）； 3） 计划生育假：在产假期间领取了《独生子女证》的夫妇，女员工增 加 35 天产假； 4） 哺乳假：小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时 （不含午餐时间）。 5） 流产假：根据医院证明给予假期。怀孕不满四个月，给假 15 至 30 天；怀孕 4 个月以上的，给假 42 天。 6） 落实节育措施假：根据医院证明给予假期，上环的给假 3 天；取环 给假 1 天；女扎给假 25 天；男扎给假 4 天。 7） 以上第 1、3、5 款均不适用于非婚生育及非计划生育员工。 9 贺 仪 9、 员工办理结婚登记手续后，可申请参加公司组织的集体婚礼，公司为参加集体婚礼的员工 赠送新婚贺仪、酒席和礼品。 10、 员工自领取《独生子女证》之日起至子女满 14 周岁止，公司每月补助独生子女费 15 元。 11、 春节等重大节日，公司为员工发放节日慰问金。 公司活动 12、 公司为保障员工身心健康，每两年进行一次例行普通体检，对特殊工种员工每年进行专项 体检。 13、 公司为员工组织经常性体育和娱乐活动，员工均有机会参加公司每年定期和不定期举行的 运动会、中秋晚会、集体婚礼、退休员座谈等各项活动。 员工补助 14、 新招聘大专以上学历且原籍不在北滘的员工，可入住员工宿舍，并从进公司当月起一年内， 享有每月房租补助 100 元。 15、 为改善员工生活，生产工人享有每月膳食补助 50 元。 16、 在公司经营良好的前提下，对符合退休条件的员工在退休时给予一定的补助，退休后每月 补助 50 元。 17、 员工工伤，除保险公司赔偿外，公司按《顺德市社会工伤保险条例》规定给予一定补助。 18、 员工因在职期间遇重大意外受伤和严重疾病，视情况补助最高可达 10000 元。 19、 员工有特殊困难，视情况补助最高可达 5000 元。 社会保险 20、 公司为员工购买养老保险、工伤保险、医疗保险和失业保险等社会保险。本地化 人员按当地保险政策办理。 21、 属长期总部外派员工，除按规定在顺德购买以上保险外，公司另为员工购买 20 万元的人身意外保险。 22、 社会保险缴费标准：公司按照规定缴费基数的一定比例计缴，并根据政府每年调整要求相 应调整；员工计缴部分在每月工资内扣缴。02 年员工缴费情况为： 1） 养老保险：按 17%计缴，其中公司缴费 10%，员工缴费 7%； 2） 医疗保险：按 8.5%计缴，其中公司缴费 6.5%，员工缴费 2%； 3） 工伤保险：按 1.3%计缴，由公司缴纳； 4） 失业保险：按 2%计缴，其中公司缴费 1%，员工缴费 1%（非本市户籍的员工不缴 纳）； 23、 员工社会保险个人帐户构成：按缴费基数的比例计入，其中： 1）养老保险：共 11%，其中 4%由养老共济金支出，7%是员工的全部缴费部分； 2）医疗保险：公司缴费部分的 20%，加上员工的全部缴费部分； 24、 养老保险待遇标准：被保险人经社保局资格审查，符合下列条件之一的，按月领取养老金， 直至死亡。 1） 1998 年 6 月 30 日前参保，达到法定退休年龄，缴费年限累计满十年； 2） 1998 年 7 月 1 日后参保，达到法定退休年龄，缴费年限累计满十五年。 缴费年限未能符合以上条件的，退休时一次性领取个人帐户养老金储蓄额； 25、 员工退休按月领取养老金的额度计算：由基础养老金和个人帐户养老金两部分组成，退休 时的基础养老金月标准为所在市上年度职工月平均工资的百分之二十，个人帐户养老金月 标准为个人帐户储蓄额（含利息）除以 120。 10 26、 养老保险的转移： 1） 属顺德市外转入的，持身份证原件到社保局北滘办事处开具养老保险基金转入证 明，凭证明回原参保的社保局办理基金转移手续。 2） 属顺德市内单位变动的，原单位退减保险，新单位增保，即可将原保险关系连续。 3） 属顺德户籍的员工离职，可以暂时终止社会保险，待进入新单位时再接续投保， 缴费年限累加计算。如果本人要求以私人名义续保的，凭本人农行或信用存折到社保局 北滘办事处办理相关手续及签约，统一由地方税务局扣缴养老保险费。 4） 属顺德市外户籍的员工离职，如果离开顺德，可以选择以下两种处理方法： a) 将个人帐户基金转到本人新单位所在地的社保局或本人户口所在地的社保局。 b) 本人持身份证、单位证明到社保局北滘办事处办理个人帐户的返还。 27、 已购买医疗保险的员工，因病住院，应到规定的医院就医。在外地就医，应根据社会保险 局有关规定，办理登记手续。 28、 医疗保险个人帐户应用范围：用于支付本人门诊及住院医疗个人自负部分的费用。 29、 医疗保险统筹基金应用范围：按比例支付员工住院发生的起付标准以上的基本医疗费用和 按比例支付特定门诊（指特定病种的门诊治疗）的基本医疗费用。其中： 1) 起付标准：是指被保险人每次住院发生的进入统筹基金支付的起点标准。在职员工的起 付标准为 650 元，退休人员的为 400 元。起付标准以下的医疗费用，由被保险人自己负 担。 2) 最高支付限额：是指统筹基金在一个年度内累计可支付的最高限额为 4.5 万元。 3) 统筹基金支付比例：起付标准以上的住院基本医疗费用和特定门诊病种费用限额内的基 本医疗费用。统筹基金支付比例为在职员工住院 90%，特定门诊 70%; 退休人员住院 95%，特定门诊 75%。 4) 特定门诊：被保险人患有属于特定门诊报销病种项目疾病（见附表 1）的，经申请审批 同意后，其相应门诊基本医疗费可纳入统筹基金按比例报销一定限额的费用。 30、 基本医疗保险待遇： 1) 每年 1 月 1 日至 12 月 31 日为一个保险年度，基本医疗保险待遇以一个保险年度核算。员 工从参保日起计算连续满 90 天后方可方可享受基本医疗保险待遇。 2) 员工患病在门诊治疗时，其医疗费由个人帐户支付，个人帐户不足额时由个人自付。 3) 员工患病住院，在起付标准至最高限额内的医疗费用，由统筹医疗基金支付。 4) 起付标准以下的医疗费用由员工个人负担，从个人帐户中支付或个人自负。 5) 统筹基金在一个保险年度内累计最高支付限额为 4.5 万元。超出部分由补充医疗保险支 付，一个年度内超出 10.5 万元的医疗费用部分，由员工个人支付。 31、 工伤保险是员工在发生工伤事故时从工伤保险基金获得相应补偿的社会保障制度。 32、 工伤保险待遇范围： 1) 工作时间在本公司从事日常生产、工作； 2) 从事公司临时指派的工作； 3) 经公司同意，从事与本公司工作有关的科学研究及试验、发明创造或技术改造； 4) 在紧急情况下，未经公司领导指定而从事有益于本公司的工作，或进行抢险救灾、救人 等维护国家、社会和人民群众利益的行为； 5) 在公司从事某种专业性工作而引起职业病（符合卫生部公布的有关职业病规定）达到评 残等级； 6) 在上下班时间及必经路线上，发生非本人主要责任的交通事故，或遭受不可抗拒的意外 伤害； 7) 因公外出期间，发生非本人主要责任的交通事故或其他意外伤害，以及因意外事故失踪； 8) 驾驶员工作期间发生交通意外事故； 11 9) 在执行公司安排的生产工作任务中因突发疾病而造成死亡或完全丧失劳动能力； 10) 经劳动能力鉴定机构鉴定确认为因工致残旧伤复发； 33、 不享受工伤保险待遇范围： 1) 因工负伤后，本人故意加重伤情或无理拒绝接受医院检查治疗； 2) 由于本人违法行为或故意行为（如自杀、自残、斗殴、酗酒、酒后开车、蓄意违章等）或无 证驾驶船舶、机动车辆； 3) 经人民法院依法判决认定为犯罪； 34、 失业保险是员工失业后从失业基金获得相应补偿的社会保障制度。 35、 享受失业保险待遇的条件： 1） 在法定年龄内（男 59 周岁、女工人 49 周岁、女国家干部 54 周岁及以下）非自愿性失业。 2） 员工购买失业保险并连续缴费满一年以上，与公司已解除劳动关系 30 日内，到社保局 北滘办事处办理。 36、 享受失业保险待遇的标准： 1） 本市户籍的员工：缴费 1-4 年，每满 1 年可领取 1 个月失业保险金；4 年以上，超 过部分每半年可增加 1 个月的失业保险金，每次失业领取保险金期限最长为 24 个月。失 业保险金按本市当年最低工资保障线的 80%计发。 2） 非本市户籍的员工：一次性发放生活补助费，其中连续缴纳失业保险费 1 年以上的 按其失业前平均缴费工资的 12%计发；以后每多缴纳 1 个月失业保险费加发其月平均缴 费工资的 1%。 第七章 1、 薪资管理 薪资管理基于以下原则： 1）薪资水平具有市场竞争性与内部公平性； 2）薪资制度具有激励员工有效实现集团总体战略目标的作用。 2、 公司对中层及以下管理人员全面推行薪点制职能工资。薪点制职能工资按岗位的性质和 职能分为管理类、研发类、营销类、财务类，根据不同岗位的责任制定不同的薪点序列。 3、 薪点工资的计发与个人工作业绩考核结果挂钩。 4、 绩效奖励适用于经理级以上管理人员及业务、技术骨干人员。 绩效奖励与各单位年度利 润目标完成率及目标责任制考核结果挂钩。 5、 实习的应届毕业生按出勤天数和学历计发实习工资。原则上博士生每月 1000 元，硕士生 每月 800 元，本科和专科生每月 500 元，中技生每月 350 元。 6、 员工在法定休假日、婚丧假期间以及依法参加社会活动或履行当地政府规定公民应履行 的义务工作期间，按本人的实际日平均工资水平计发工资。 7、 员工在工伤医疗期间、医疗未终结和未作出劳动鉴定前，由员工所在单位按月发给工伤 津贴。工伤津贴标准相当于工伤职工本人受伤前十二个月平均月工资。 8、 员工因迟到、早退、事假时，按缺勤扣除工资。 9、 病假人员须凭医院证明核发病假工资。一年内累计病假超过医疗期规定的，按《劳动合同 管理办法》执行；若员工工龄达 10 年以上且年龄在 45 岁以上，凭医院证明经社会保障局审 批后可办理病退，工资由保险公司支付。 10、 非因劳动者原因造成单位停工、待工期间，若劳动者提供了正常劳动，则按每月不低于 12 450 元的标准支付工资，若劳动者没有提供正常劳动，则按每月不低于 300 元的标准计发生 活费。 11、 按规定提出辞职申请，并办理完离职手续的员工，在其离职时根据需要可一次性支付已 出勤工作日数的工资；未按规定提出辞职申请或未办理离职手续而离职的人员不予计发工 资。 12、 以下各项应从工资中直接扣除： 1）个人所得税：按国家或地方有关规定执行； 2）社会保险费：按国家或地方有关规定执行； 3）工会会费：工会会员每月扣 1 元； 4）员工向公司借款及利息； 5）其它应从工资中扣除的项目。 13、 工资的支付 1）工资按月发放，计算期间为每月 1 日起至月底，每月 15 日前发放上月工资，若适逢节 假日，则于放假前发放；如遇集团放大假，原则上应于上班后 10 日内计发工资。 2）因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，应提前三日通知员工，并确定延缓支付的日期。 3）工资以法定货币足额支付，直接汇入指定金融机构员工个人帐户内； 4）员工因特殊情况可申请提前领取本月已工作时间的工资。 14、 公司对员工薪资实行保密，任何员工不得刻意打探、了解他人薪资或泄漏本人或他人薪 资水平。 第八章考核管理 1. 考核原则：考核遵循客观公正、民主公开、注重实绩的原则。 2. 考核对象：分为高层人员、中层人员、普通员工三类。 3. 考核形式：以年度目标责任制考核协议书的形式确定对高层人员的考核，中层人员的考核 以年度目标责任制协议书或月度工作考核表的形式为主，普通员工的考核以月度工作考核 表的形式为主。 4. 考核内容：根据考核对象的不同，制订不同指标的考核内容，以量化指标为主，定性指标 为辅。中高层人员的考核内容以经营任务指标和管理绩效指标为主，普通员工的考核内容以 月度工作目标的完成情况为主。 5. 考核结果的运用：考核结果作为对人员进行培训、调动、奖惩的重要依据，并与人员月度工 资或年度绩效奖励的发放挂钩。 第九章 员工培训 培训与发展理念 1、 集团致力于创建学习型组织，致力于企业学习力的提升，致力于培训一流的员工， 为员工提供可持续发展的机会和空间，员工在职期间，可以陆续得到集团提供的培训和发 展机会。 2、 集团提倡员工终身学习，每位员工都应为自己的发展不断学习，使自己成为所在 岗位的专才、或具有综合素质的复合型人才。 3、 每位中高层人员都有责任为其下属的的培训和发展指出方向和提供条件，以提高 13 下属的知识、技能和态度等方面的综合素质。 培训体系 4、 集团的培训体系由集团、股份和威尚以及技术投资公司、股份和威尚属下的经营单位等三 级人力资源部门组成。 5、 企业集团负责总部管理人员的培训、集团职业经理人的集中培训，同时委托股份公司人 力资源部门进行集团后备中层人员的培训、新聘管理人员的培训。 6、 股份本部、威尚本部、技术投资公司的人力资源部门主要负责本部管理人员的培训，并规 划和协调属下各单位的培训资源；股份和威尚属下的各事业部、公司的人力资源部门负责本 单位的培训事宜。 各类人员培训 7、 试用期的员工，为使其尽快熟悉环境，开展业务，均需参加新员工岗前培训，以了解美 的发展历程、经营理念、管理模式、美的人应有的职业道德和社会责任感，以及其它内容。 8、 集团每年举办后备中层人员培训班，以提高其综合素质，只有取得集团后备中层人员培 训班合格证书的人员才能提拔到中层以上岗位。 9、 集团对各级管理人员和业务人员每三年进行一次岗位知识更新培训。 培训费用管理 10、 员工参加公司组织的内外部培训的相关费用，由各单位核准后给予报销。员工参加其他 形式的培训，根据集团相关规定给予一定比例的报销。 11、 员工报销培训费用 5000 元以下者，未满一年离开单位，应赔偿单位为其支付的培训费 用；报销学习费用 5000 元（含）至 3 万元，要同单位签订 2 年培训合同；报销费用超过 3 万元（含），应与单位签订 3—5 年培训合同。如提前离职，则按以下方式赔偿单位所支付 的培训费用： 赔偿金额=（培训费用/合同年限）X 未履行年限 培训的审批 12、 职业经理人的学历、学位教育由集团行政与人力资源部统一审核，CEO 审批。其它人员的 学历、学位教育由各单位报集团行政与人力资源部审批，集团原则上不鼓励学历教育，以课 程研修为主。 13、 短期培训由各部门提出申请，各单位人力资源部门审批。 第四部分：工业城地图 工业城地图：（分二图，一为附近地貌图，二为厂区建筑分布图） 14 反馈补充意见： 1、 2、 各参阅文章的文号； 计划生育费已调整； 3、 地图标示（电工等） 4、关于《员工手册（修订稿）》股份行政管理部反馈意见如下： 从公司 治理及规范运作的角度考虑，本部门建议将《手册》第一页正文第八行“下辖股份 公司、威尚公司和技术投资公司”等字删除。其余无异议。 15
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新华信员工手册
SINOTRUST 欢 迎 辞 员工手册 SINOTRUST 欢 迎 辞 编制目的与宗旨 员工手册 编制目的与宗旨 首先，欢迎加入新华信这个大家庭！ 新华信公司成立于 1992 年，成立时公司只有 5 人。经过所有 在新华信工作过的和在职员工历时八年的努力，现在的新华信已 拥有 300 多名正式员工，并在上海、广州、香港、青岛设有全资子 公司，新华信集团于 2001 年进行重组，集市场研究与营销策略 咨询、管理咨询和商业信用管理于一身，是中国信息咨询行业在 知名度和规模上都名列前茅的大型本土信息咨询公司。新华信市 场研究咨询公司源于 1998 年中，由当时的 7 人发展壮大成为现在 70 余人的规模，形成了 让我们从今天 一支专业化的研究队伍。作为新华信集团公司 开始共同努力 吧！ 的董事和新华信市场研究咨询公司的总经 理，我对新华信的发展感到衷心的欣慰。 在新华信的成长历程中，我深切的感受到，我们的成功源自 对专业无止境的追求、精益求精的完美主义精神、全体员工共同努 力的团队精神和每一位员工的尽职尽责与敬业。 新华信市场研究咨询公司的宗旨是在专业领域内为客户提供 专业的市场研究和咨询服务，并且将公司的每一位员工培养成为 行业内专业领域的专家。公司依托于专业背景的研究人员，应用 专业的研究技术和模型为客户提供专业的市场研究服务和营销咨 询服务。 在此，我再一次欢迎您加入新华信公司，在今后的工作中， 如果您对就职于新华信公司有任何意见和建议，我、人力资源部 以及 您在进入公司工作时将收到一本《员工手册》。本手册包含新 华信市场研究公司相关政策、工作流程、福利和标准的概要。本手 册的目的在于使您尽快认识我们的公司，并向所有员工解释工作 期间所应该遵守的规章制度，所能拥有的权 利、机会、福利，所应肩负的责任。 在您保管我时 您对本手册的保存时间为 您入职之日起 的一个月，一个月后请将本手册归还人力资 源部，今后您需要本手册时可随时到人力资 源部查阅。 本手册的内容会根据公司制度与政策的 改变而修改、删除或添加。本手册所述政策方 针或规章制度的任何修改、删除或添加将予 以公布，刊登于公司正式公告板或发给各部 门助理书面版。为此，您有义务不断了解手 册的新的内容。您在公司工作即表示您认可 本手册所涉及的全部内容，请您仔细阅读， 妥善保存，并以书面形式承认您已理解其中 的所有内容并决定遵照执行。 一定要多看看 我哦， 您了解 的越多，对您 尽早的步入工 作状态就越有 帮助！一定要 好好学习呀！ 在您保管本手册期间，请经常阅读，但不得复印，不得转 借。 SINOTRUST 目 目 录 员工手册 录 第一章 集团简介 ----------------------------------- 01 发展历史 ------------------------------------ 01 业务范围 ------------------------------------ 01 第二章 公司简介 ----------------------------------- 05 当您需要帮助时 ------------------------------ 05 组织机构图 ---------------------------------- 06 第三章 企业文化建设 ------------------------------- 07 新华信工作原则 ------------------------------ 07 新华信品牌形象 ------------------------------ 07 新华信核心优势 ------------------------------ 08 工作时间 ------------------------------------ 14 假期管理 ------------------------------------- 12 假期分类 ------------------------------------- 13 第六章 日常行为规范 -------------------------------- 18 着装和仪表举止 ------------------------------- 18 办公环境 ------------------------------------- 19 电话使用 ------------------------------------- 19 网络使用 ------------------------------------- 20 发送函件-------------------------------------- 20 其他办公设备的使用---------------------------- 21 第七章 薪酬政策 ------------------------------------ 21 宗旨 ----------------------------------------- 21 工资 ----------------------------------------- 22 加班管理 ------------------------------------- 23 个人所得税 ----------------------------------- 23 工资的发放 ----------------------------------- 24 第四章 聘用和离职 --------------------------------- 09 就业机会均等 -------------------------------- 09 条件及要求 ---------------------------------- 09 入职流程 ------------------------------------ 10 新员工的试用期 ------------------------------ 10 人事档案 ------------------------------------ 11 劳动合同与协议 ------------------------------ 12 晋升和调动 ---------------------------------- 12 离职规定 ------------------------------------ 13 第八章 保险与福利 ---------------------------------- 25 社会保险和住房公积金 ------------------------- 25 商业保险 ------------------------------------- 26 团队建设基金 --------------------------------- 26 年度体检 ------------------------------------- 27 第五章 第十章 奖励与惩罚 ---------------------------------- 29 工作时间与假期 ----------------------------- 14 SINOTRUST 目 录 员工手册 第九章 员工发展 ------------------------------------ 28 业绩考核 ------------------------------------- 28 培训制度 ------------------------------------- 28 SINOTRUST 目 录 员工手册 SINOTRUST 第十三章 员工沟通 ---------------------------------- 35 建议与投诉 ----------------------------------- 35 万能路径 ------------------------------------- 35 员工手册 01 第一章 集团简介 第十一章 保密、安全和健康 -------------------------- 30 保密 ----------------------------------------- 30 安全和健康 ----------------------------------- 31 第十二章 计算机文件管理 ---------------------------- 33 硬盘管理 ------------------------------------- 33 文件命名 ------------------------------------- 33 文件备份 ------------------------------------- 34 集团简介 我们曾经 发展历史 这样一路 新华信商业风险管理有 走来 限 公 司 成 立 于 1992 年 ， 并 于 2001 年 重 组 为 新 华 信 集 团公司，她集市场研究与营销策略咨询、管理咨询和商业信用管 理于一身，为中国咨询行业规模最大的本土公司。 总公司在北 京，在上海、广州和香港设有全资子公司。截止 2001 年年末，新 华信共有全职职员约 300 名，年营业额接近 5,000 万元。 第十四章 项目流程 ---------------------------------- 36 业务范围 信用管理服务 第十五章 政策调整 ---------------------------------- 37 新华信信用资料及信用管理服务起源于80年代对外贸易经 济合作部组织的旨在把国际信用风险和应收帐款管理服务引入国 内的项目。作为一家独立的有限责任公司成立于1992年，开创了 中国商业信用管理之先河。 新华信致力于建设中国最具领先地位的企业信用信息数据 库，并充分利用信息资源对企业的营销、销售和应收帐款管理提 供企业信息和相关管理支持。越来越多的国内外大企业正在利用 新华信的企业数据库和营销技术提高营销能力和扩大销售范围。 所有国际著名信用保险公司和在中国投资的大部分世界500强企 业均认可 SINOTRUST 集团简介 员工手册 02 新华信为主要的中国企业信用信息供应商。越来越多的国内 外企业通过使用新华信的商帐管理服务和相关管理软件获取收帐 支持。 管理咨询 新华信管理咨询的特色表现在西方管理知识和经验与中国丰 富实践的珠联璧合。新华信管理咨询拥有一支毕业于国际国内一 流商学院(如芝加哥大学、欧洲工商管理学院、哈佛大学、北京大学 和清华大学) 的强大专业咨询师队伍。咨询师们除了拥有良好的教 育背景以外，均具备多年国内或国际一流企业的实际工作经验。 新华信管理咨询创造了中国管理咨询行业数个第一： ◇ 中国第一家向大学商学院捐款的本土管理咨询公司(向北大 光华管理学院捐资 100 万) ◇ 中国咨询业第一起企业兼并案的承接企业 ◇ 中国本土管理咨询业的唯一代表参加"中国企业家论坛"首届 年会 ◇ 中国第一家管理咨询公司获邀参加瑞士达沃斯"世界经济论 坛"第 31 次年会，创始合伙人赵民入选 2001 年 100 名"全球未来 之星"（Global Leaders for Tomorrow）。 新华信奉行"传播现代管理理论、解决复杂管理问题、推动时代 管理创新、总结成功管理经验、造就优秀管理人才、实践东方管理 文化"的服务宗旨，始终把解决客户问题，培育良好客户关系作为 第一目标。 新华信成立到现在，已经为上百家企业和机构提供了高质量 的专业服务，为客户创造价值，为公司创造未来。 SINOTRUST 集团简介 作为新华信集团的三 家 这是我们自 主要成员之一，新华信市 场 己 的 公 司 研究咨询公司十年来致力 于 哦！ 发展汽车、IT/电信、医药几 个 重点行业的专业市场研究加以行业方法为特色的行业研究部。在 这些行业的市场领先者多已成为新华信的客户，他们是：上海通 用、戴姆勒克莱斯勒、广州本田、一汽大众、上海大众、福特、三菱、 神龙富康、中国电信、中国移动、中国网通、微软、摩托罗拉、LG、休 斯网络、AT&T、北方电讯、诺华制药、史克必成、罗氏、西安杨森、 辉瑞、礼来、拜耳、施贵宝、三九、国际铜业协会、中远、伊莱克斯 等。 依托在三大行业丰富的研究经验以及为三大行业中众多一流 企业和跨国巨型公司提供服务的深厚功力，新华信市场研究咨询 公司已在行业内形成："专业化市场研究+行业背景+营销咨询增 值服务=新华信"的品牌形象。这种基于市场分析、前瞻性的战略定 位，使得新华信在众多市场研究公司中脱颖而出，成为三大细分 市场的行业领导者。 新华信市场研究公司总经理、集团董事林雷先生有 12 年的咨 询业从业经历，他的工作原则是："专业"、"完美"和"客户第一"， 他的目标是：将新华信的每位研究人员培养成为汽车、IT/电信、医 药行业的市场研究专家，并能够为客户提供可操作的营销解决方 案。 值得一提的是，新华信市场研究咨询公司是中国市场研究协 会和欧洲 ESOMAR 组织的会员，也是首批获得国家统计局涉外 调查 员工手册 03 市场研究咨询 SINOTRUST 集团简介 员工手册 04 许可证的公司之一，并被北京市科学技术委员会和北京咨询业协 会评为北京科技咨询信誉单位。 新华信市场研究咨询公司拥有长期积累的中国企业数据库， 在全国 42 个城市设有信息采集网点，配合先进的电话访问中心 （call center）和焦点小组监控设施，能够高水准地完成从几十 个样本到几万个样本、从企业到个人、从非随机抽样到随机抽样、 从定性到定量、从行业研究到产品和消费者研究、从地方到全国等 各种形式的市场研究。 第二章 公司简介 当您需要帮助时 请联系以下部门，但不仅仅限于以下事项 调转人事关系 办理各项社会保险 办理因公出国手续 出具相关证件：结婚、独生子女、因私出国 护照、在职证明、工资证明等 任何关于公司的建议与意见 请找 人力资源部 开具证明、盖章、开具介绍信 借阅图书、借用笔记本电脑、投影仪、电话机 等设备 采购礼品、办公设备、邮寄平信、大宗信件 请找行政部 快递、订机票、火车票、订房 查询考勤时间 领取请假条 领取办公用品 报销、借款、兼职劳务费发放、开发票、审批 项目费用、项目决算等 SINOTRUST 公司简介 员工手册 05 请找前台 请找财务部 SINOTRUST 公司简介 员工手册 06 SINOTRUST 人力资源部 组 织 机 构 图 总经理助理 员工手册 07 第三章 企业文化建设 IT 支持部 行政部 新华信工作原则：专业、完美和客户第一 研究系列 IT 与电信部 客户系列 研究系列 董 事 会 企业文化建设 行业研究部 总 经 理 客户系列 研究系列 医药部 客户系列 研究系列 汽车部 业内专业领域的专家公司 专家的员工：专业的市场研究技术与数据分析方法＋资深的 行业背景＋营销咨询能力 专业的研究技术与模型：多年的研究开发经验与创新，新华 信创造了属于自己的独到的专业研究技术与模型 客户系列 研究系列 广州分公司 运作系列 研究系列 上海分公司 运作总监 专业的公司：在专业领域吸收更多的经验，成为市场研究行 运作系列 数据分析部 新华信品牌形象 专业化市场研究＋行业背景＋营销咨询增值服务＝新华信 新华信人 发现问题，提出问题并解决问题的能力 认真、细致和周到的品质 责任心 研究和创新能力 团队合作精神 现场部 财务部 市场推广部 SINOTRUST 企业文化建设 员工手册 08 第四章 聘用和离职 新华信核心优势 客户公司策略 就业机会均等 针对客户的建议 研究结果对客户的作用和意义 提出研究结论 数据/资料处理及分析 访问/调查及二手资料收集 新华信公司公正、平等的对待所有的员 工和所有应聘者。与雇佣有关的一切政策皆 以成就、能力和资质为基础，不因种族、肤 色、宗教信仰、性别、年龄或其他因素而改变。 只要您来到新 华信，我们就 是一家人，我 们拥有完全平 等的竞争环境， 完全均等的就 业机会，让我 们公平竞争吧！ 在一切岗位上，与挑选、聘用、培训、报 酬、晋升和调动有关的一切决策只根据与该岗位需要的任职条件 做出。同样，其他所有人事决策等也杜绝非法的歧视。并在符合各 种法律、法规以及合同要求的情况下采取积极措施去实现这些目 标。 条件与要求 市场研究设计 原则上，您应具有公司所在地居民户口。如您是外地人员， 请出具身份证、户口本、就业许可证、暂住证。 如您是应届毕业学生，请提供学校出具的《三方协议》、 《报到 证》等相关证件。 如您属于失业人员，请出具《失业证》。 我们要求将您的人事档案于入职时、最迟于入职后三个月内 调入公司在人才机构的集体存档户，公司会予以协助。 SINOTRUST 聘用和离职 员工手册 09 SINOTRUST 聘用和离职 员工手册 10 请您通读《员工手册》，与公司签订《劳动合同》或《兼职协 议》，劳动合同期限包括试用期，并于合同期满时双方决定是否续 签。本手册作为劳动合同或兼职协议的附件，具有同等法律效力。 入职流程 请填写入职通知单 请持学历证明、身份证明以及其他相关证明到人力资源部 报到 领取办公用品、电话联系表等相关资料 签订劳动合同、保密承诺书、工资卡片等 介绍各部门员工 参加入职培训-企业文化、公司简介、规章制度等 参加财务培训-财务制度等 参加流程培训-项目流程等 参加部门内部业务培训 为止。如实习期短于 3 个月，则实习期结束后，自入职时间起补 足 3 个月，可提出转正申请，经批准成为公司正式员工；如实习 期长于 3 个月，则实习期结束后，不必再经过 3 个月试用期，可 直接提出转正申请。 在试用期内，您有机会评估新华信公司的工作环境、企业文 化、规章制度等，我们则有机会考察您。在这一时期内，您将接受 专门的培训，并且，和正式员工相比，您将受到更深入、更频繁 的业绩考核。 在试用期满时，由您对工作进行总结，填写“转正申请 表”，由部门经理对您的工作表现进行评价，对您在试用期内的 能力、表现和业绩作出鉴定，这将决定您是否能够转为正式员 工，经人力资 源部和总经理核定，您就可以正式通过试用期，并按您的业务能 力以及所在岗位（职务）确定转正后工资。 在试用期内如确定（由公司全权确定）您不适合本公司，则 公司可随时通知您终止聘用。同样，如果在试用期内您认为新华 信的工作不适合您，您也可以随时通知公司解除劳动关系。在完 成工作交接后即可离职。 人事档案 新员工试用期 试用期为公司和您提供了相互了解以及确定您真实在岗能力的 机会。在新华信，您的试用期一般为三个月。如果您属于尚未毕 SINOTRUST 聘用和离职 员工手册 11 业的学生，则实行实习期，实习期至正式毕业、提交毕业证书时 公司认为对人事档案进行恰当的管理十分重要。同时它体现 了公司对您的重视。请您于入职时，最迟于入职后三个月内将人 事档案调入公司在人才机构的集体存档户，公司予以积极协助。 如果您的人事档案不能调入，则公司无法为您开具出国、结婚等 人事证明，且各项社会保险的办理也将存在问题。 切记 ：三 个 月内 一定 要 调档案！ 在您受雇于本公司期间，公司会为您建立公 司内部的个人档案，有关您的所有重大事件都将 记载并保存于您的个人档案中。员 SINOTRUST 聘用和离职 员工手册 12 工登记表、年度绩效考核、职务变动、培训记录、工资卡片等都属 于需要记录的事件。如您的个人情况发生任何变化时，请及时通 知部门经理和人力资源部。公司对您的个人情况会保守秘密。员工 不得私下打听他人的个人情况。 劳动合同与协议 新华信公司实行劳动合同制，签订劳动合同或兼职协议。合 同或协议规定并阐明您及新华信双方的权利和义务，还注明您的 工作岗位、工作时间和劳动报酬等。合同或协议由您签字和公司盖 章后即具有法律效力。 劳动合同的期限可以是一年、两年或三年，由双方协商确定。 兼职协议的期限是一年以内，双方在劳动合同或兼职协议到期前 可以提出续延劳动合同或兼职协议。公司和您任何一方如欲解除 劳动关系，均须遵守政府劳动法规、所签劳动合同或协议、公司规 章制度以及本手册的有关条款。 晋升和调动 每年 4 月和 10 月为公司的绩效考核月，在绩效考核中，会 对您半年的工作做出正确评断。绩效考评以每年的 4 月为主，10 月为辅。如您表现优秀，在 4 月您不仅会得到相应的年度奖金， 且会有晋升或调动的机会。当然，如果您表现非常突出，则随时 会有晋升和调动的可能。 SINOTRUST 聘用和离职 员工手册 13 年度奖金=公司规定的比例（根据年度效益而定）*绩效考核 成绩*年度在新华信工作月数/12 离职规定 在试用期内，如您不符合公司的要求，公司可立即通知予以 辞退，并支付实际工作日数的工资。如您因为对公司不满意或其 他个人原因提出辞职，也可立即办理离职手续。 如您已成为公司的正式员工而合同期/协议期未满，公司决 定辞退您时，会提前三十日书面通知。否则，会以您一个月的基 本工资作为对您的补偿。如您提出辞职也应提前三十日书面通 知，否则应以您一个月的基本工资作为对公司的补偿。所有辞职 / 辞退的通知必须以书面形式交人力资源部。 您在自公司离职起的两年内，不得到与公司有竞争关系的单 位的竞争性岗位工作，不得聘用公司员工或怂恿公司员工离职， 否则按保密规定办理。如您有有损公司利益的情况，则应补偿对 公司造成的损失。 SINOTRUST 工作时间与假期 员工手册 14 第五章 工作时间与假期 工作时间 公司实行定时和不定时两种工作时间制度。实行定时工作制 的员工，每日八 小时，每周五日工作制。工作时间为 9:00～ 18:00,午间就餐和休息时间为一小时。 实行不定时工作制的员工，除特殊情况，应尽量保证每天 8 小时的工作时间，每月工作时间不得少于国家规定的法定工作时 间。 公司实行考勤打卡制度，您每日第一次（无论何时）到达办 公室，及最后离开办公室（当日不再返回），都必须打卡。请假 和打卡都应以诚实的态度。必须亲自打卡，不得要求他人代替自 己、也不得代替他人打卡，否则视为严重违反公司规定。外出工作 或培训，应提前向部门经理说明并在考勤卡上注明，由部门经理 在考勤卡上签字，方计为出勤。无签字的不计为出勤。 偶尔忘记打卡，由部门经理签字计为出勤，如经考勤管理人 员提醒后仍不打卡，视为故意，每少打一次记为事假 4 小时，累 计三次以上，计为旷工。 假期管理 您在工作时间内，在办 公场所或因公务在非办公场 所工作为出勤。您在工作时 间 经理级员工请假需 向总经理申请！ SINOTRUST 工作时间与假期 员工手册 15 SINOTRUST 内，不在办公场所，亦非因公务在非办公场所工作为缺勤。 所有请假均应提前填写“请假申请单”送部门经理批准。有 急事不能上班，必须在上班两小时内通知部门经理，上班后补填 请假单。 三天以内的假期，部门经理可直接批准，三天至五天的假期 和项目假需经人力资源部批准，超过五天需总经理批准。所有请 假都须一式两联在前台和人力资源部备案。 假期分类 您在公司工作期间可享有的假期包括：国家法定假期、全薪 年假、全薪项目假、病假、事假、婚假、丧假、产假等假期。 国家法定假期 根据国家规定，您每年可以享受十日的国家法定假期。 法定假日 元旦 1天 春节 3天 劳动节 3天 国庆节 3天 全薪年假 安排此项假期的目的是使您有机会暂时离开繁忙的工作而获 得休养。年假的日数以您在公司服务年限的长短而定。 工作时间与假期 您在公司的工作年限 超过一年但未满三年 超过三年但未满五年 超过五年 员工手册 16 享受年休假 每年有五个工作日 每年有十个工作日 每年有十五个工作日 年 假 可 以用于抵扣病事假，每次病事假一小时以上即可抵扣，年假可按 小时休。 年假可以连续使用，也可以不连续使用。并且可以逐年累计。 休年假必须事先就具体时间与您的部门经理协商。为了满足您的 需要同时顾及所在部门的工作需要，请事先与您的部门经理详细 讨论您的休假计划，并按规定提前一个月填写“请假申请书”交 人力资源部备案。 全薪项目假 根据您的月工作时间以及劳动强度大小，您可以享受项目 假，但必须由项目经理提议，经部门经理审核，人力资源部批准 后方可享受，项目假为完全带薪假，您可以连续使用，也可以分 时间段使用。并且可以逐年累计和抵扣病事假。同样，休全薪项目 假也需要提前一周与您的部门经理商议并报人力资源部审批。 病假 如您不幸生病，请持医生证明（无医生证明需经部门经理认 可）办理病假申请，病假期间享受基本工资，不享受岗位工资及 补贴。 员工因病、负伤或其它事故无法工作时，对员工请假期间的 待遇的规定如下：正式员工因工负伤按国家有关工伤的规定办 理。 SINOTRUST 工作时间与假期 员工手册 17 如您在试用期发生伤病，治疗期间停止发放工资及补贴。请 您向公司出具足以证明伤病情况的证明，公司会按照国家相关政 策决定是否为您保留职位。 如您在正式工作期间发生病假或非因公负伤，经有关机构鉴 定进入医疗期（3-24 个月）的，公司将根据国家的有关制度办 理。 具体细则请参阅公司相关规定。 事假 事假须经部门经理事先批准。如您身处项目组，请务必先向 项目经理请假，事假三日以上需经人力资源部批准，申请事假超 过五日由公司总经理批准。 婚假 正式员工办理结婚登记的，女性 23 周岁以下，男性 25 周岁 以下，达到法定结婚年龄的正式员工，享受三个日历日婚假。女 性 23 周岁以上（含 23 周岁），男性 25 周岁（含 25 周岁）的正 式员工享受十个日历日婚假，婚假期间享受基本工资。员工在试 用期结束前办理结婚登记的不享受婚假。婚假的申请应提前一周 向人力资源部及上级经理申请，并出示必要证明。 产假 23 岁以 下的 女性 正式 员工 ，可 在 头胎生育时享受 90 日历日的产假（包括 产前休假 15 日），享受基本工资。23 岁 或以上的女性正式员工，可在头胎生育 时享受 项目假和年假属于 全薪假期，其他如 病假、产假、婚假 等按公司规定享有 基本工资，事假属 于无薪假。 SINOTRUST 工作时间与假期 员工手册 18 105 日历日的产假（包括产前休假 15 日），享受基本工资。 丧假 员工直系亲属（父母、养父母、继父母或配偶、子女）去世， 最多 3 个日历日丧假。享受基本工资。 祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹去世，最多二个日历日丧假。 注：婚假、产假和丧假的日数为按历法计算的连续日数，与 工作日的概念不同。（从您开始休假之日起，休息日和假日也连 续计入丧假）。 迟到/早退 如您是属于实行定时工作制者，那么在工作时间开始后不在 办公场所工作为迟到。在工作时间结束之前离开办公场所为早退。 如您是属于实行不定时工作制者，如您前一天工作至晚 21： 00 以后，则第二天上班时间可适当延后，不记迟到。例如：您前 一天工作至晚 21：00 以后则次日可延后半小时上班；工作至晚 24：00 以后次日可延后一小时上班。但您的月出勤小时数应满足 月应出勤小时数。每月应出勤小时数＝每月应出勤天数×8，如您 满足每月应出勤小时数，则视为正常出勤；如您每月实际工作小 时数小于每月应出勤小时数，则根据考勤卡统计结果，如上班时 间晚于 9：00 或下班时间早于 18：00，且当日工作时间不满 8 小 时者，视为迟到/早退。 关于加班的具体管理方式请参照本手册“加班补助”条款或 公司相关制度。 不论是定时工作制者还是不定时工作制者，迟到/早退不足半 小时（包括半小时）按半小时处理，扣除半小时工资；迟到/早退 半小时以上一小时以内（包括 1 小时）按 1 小时处理，扣除 1 小 时工资；迟到/早退 1 小时以上按旷工半天处理。 SINOTRUST 工作时间与假期 员工手册 19 旷工 如您在应工作时间内未事先请假并获批准即缺勤计为旷工， 超 过上班时间 1 小时未到又未请假的，计旷工，按工资总额的 3 倍 扣发。当月旷工累计超过两日，视为自动离职，劳动合同即行解 除。 加班 一般法定节假日不鼓励加班。 实行定时工作制员工加班享受加班工资。 实行不定时工作制的员工在法定节假日，因工作需要必须加 班的，经部门经理批准方可加班。平时晚上加班需部门经理同意。 月工作强度过大的，可以向部门经理申请，在不影响工作的前提 下，经部门经理书面批准，可以安排倒休或项目假。 实行不定时工作制的员工加班享有加班餐补、加班交通费和 项目假（定时工作制员工和一定工资待遇以上人员不享有加班餐 补）。 SINOTRUST 日常行为规范 员工手册 20 第六章 日常行为规范 为了共同完成团队的目的和团队的共同需求，更为了创造良 好的工作环境与工作氛围，员工应遵守公司制定的与个人行为和 人际关系有关的某些相应规定。因此，对我们所有人而言，了解 自己对公司、对同事的责任就显得十分重要。 我们的目的是在这方面取得一定的进步，同时确保那些干扰 我们正常经营或干扰员工正常工作的行为得到禁止。 不遵守有关规定会受到下列纪律处分：口头警告、书面警告、 薪金扣除或解聘。为确保处分合理，员工的严重违纪行为、员工的 过去表现、事件所发生的环境等因素将得到全面考虑。 虽然不可能对所有可能的行为规范进行规定，但下列内容请 您一定要了解并遵照规定执行！ 着装和仪表举止 请 时 牢 记 您 的 举 一 代 表 新 华 的 象！ 刻 ， 一 动 了 信 形 作为专业服务人员，我们的素 养不仅体现在向客户提 交的报告 上，也体现在办公室文化和与客户 的交往中。其核心是，对工作的严 谨和对同事和客户的礼貌和大度。 着装要求是在工作时及对 外交往 中，体现职业气氛所必不可少的。 仪表举止与言行 员工要保持良好的卫生习 惯，予人精力充沛、清洁干练 的感觉。女士化淡妆。为自己设 计优雅美好的形象，赢得人们 的尊重和喜爱。在与客户交往 时，不卑不亢，幽默大度，不 要让客户感到尴尬。 保持 健康 的心 理—— 自 尊、 自 信、自爱、自重、精神振作。 根据工作实 际情况，现场部 员工在外出现场 工作时可以不必 着职业装，但也 需得体大方，请 时刻牢记，我们 每一个人都代表 新华信！ 办公环境 SINOTRUST 日常行为规范 员工手册 21 着装 虽然大家都会愿意穿方便舒适的服装，但工作期间展现的应 是职业素养和专业人士的风采。所以，上班时间内,男女职员应着 职业装，男士着衬衣, 戴领带，西裤,皮鞋。女士职业装，保持整 洁、得体、大方。会见客户时，男士着深色西装套装和皮鞋，女士 着职业套装和皮鞋。坦肩露背上衣、紧身衣裤、牛仔装、短裤、超短 裙、旅游鞋、运动鞋、拖鞋之类不适合办公时穿着。 整洁、干净、舒适、安全和健康的工作环境是我们每个员工都 希望的，因此，为给您创造良好的办公环境，请您协助做到以下 几点： 在办公区不要吸烟和用餐。所有办公区都为禁烟区，包括卫 生间、走廊、电梯过道和紧急出口。 保持工作环境，办公桌和周围环境、台面、地面、墙面、办公设 备、书籍等的清洁，使工作有条不紊，系 统化。 本人不在时， 请不要将项目 相关文件放在 桌上 SINOTRUST 日常行为规范 员工手册 22 每天下班前清理好自己的办公桌、椅和柜，收好重要文件。将 物品放在应放置的地方。 电话使用 应尽快应答电话。应答时，先自报姓名，过程中应注意礼貌 用语。应答或转接电话，一定要尽力帮助对方。如附近的同事离开 办公桌，请替他应答电话。 请对方留言时，要正确记下对方的单位、姓名和电话号码、记 录接电话的日期和时间，及时转告被叫人。为避免忘记转告，应 用便条认真记录，放在被叫人的办公桌上明显处。必要时立即通 知被叫人或其它有关人员。 公司电话原则上应该用于公司业务。在拨打私人电话时要力 求简短，不可用办公电话聊天。 网络使用 因工作需要，也为了您可以搜集到所需要的信息，公司每台 电脑都可以随时登陆互联网。在给您带来便利的同时，也请您为 公司节省网络资源，不要浏览与工作无关或不良网站。同时注意 网络安全和保密。 发送函件 公司函件分为平信、大宗印刷品、挂号信、市内快递、EMS 和 国际邮件几种，如您需要发送函件，除市内快递可直接委托前台 秘书办理外，其他函件的发送请交给行政部专门负责人员，如您 临时无法找到行政部人员，也可委托前台秘书为您转交。 发给客户的正式文件应使用有公司抬头的专用信纸报告格式 （请找行政部索取）。传真应使用公司标准传真格式（万能路径 中可以找到）。 SINOTRUST 薪酬政策 员工手册 24 第七章 薪酬政策 宗 旨 为吸引和保留高水平的员工，使公司拥有一支同行业中最优 秀的员工队伍，新华信会根据每一个职位所要求的技能、职责和 工作情况，向您支付公平、适当的工资。新华信的薪资政策旨在使 其员工的薪资水平在劳动市场上与其他公司相比具有竞争力，并 使之公正合理，对员工具有激励性。在严格遵循有关劳动法规的 前提下，对外收集同行业的薪酬水平以确定具竞争力的薪酬与福 利；对内考察各级薪酬以确保内部公平，并根据个人工作绩效和 公司经营情况来确定。 员工薪酬根据工作任务的评估来确定，这一评估包括职位水 平、工作情况和劳动市场等方面。员工的业绩、能力和表现是决定 工资水平与加薪的主要因素。 新员工的工资是依据其所任职的职位级别所对应的工资标准 来制定的，而职位级别又由以下因素所决定： 职位的职责、工作范围； 所需要的技术和能力； 职务需要的学历、培训和工作经验； 圆满完成任务所必需的努力 您开始工作或调整工作时，会被告知自己的工资等级、开始 的薪酬及该职位的工资水平。 SINOTRUST 薪酬政策 员工手册 25 工 资 工资包括了基本工资、岗位工资/职务工资、工龄工资、交通补 贴、午餐补贴几个部分： 基本工资会根据您的受教育经历和文化程度确定。在您入职 时，请提交最高学历及学位证书，我们会按其核定基本工资。不 能提供学历、学位证书者, 或不能提供学校证明者，按最低学历 （中专）计发基本工资。员工获得高于当前学历的新学历，调整 基本工资。 自您入职起的三个月试用期内，您的岗位工资是根据您以往 的工作经验、工作职位、职务高低、责任大小、工作性质、工作难易 程度来确定的。在您转正时，根据您试用期内的工作业绩、能力和 表现以及公司经营状况来确定您的工资。另外，综合每年 4 月和 10 月的绩效考核情况，若公司认为您的工资与您的表现不能相 符，在当年的 4 月份您的工资会有一次变动的机会。 岗位工资、职务工资随岗位和职务的变动而变动，能上能 下，能升能降。 如您是实行定时工作制的员工，因工作需要在办公场所延时 工作或法定节假日工作为加班，经上级经理签字计为加班。公司 可以安排您倒休（法定节日加班除外）或抵扣病事假，或计发加 班工资。加班时间自下班后 15 分钟时起计算加班（不包括用餐时 间）。具体加班补助计算方法如下： 延时加班：加班小时工资=小时工资*1.5 假日加班：加班小时工资=小时工资*2 节日加班：加班小时工资=小时工资*3 如您实行的是不定时工作制，则不计发加班工资。 加班餐费 公 司 还 在 工 资 中 为 您 提 供 了 150 元的交通补贴和 200 元的午餐补贴。您 的日工资的计算是根据您的月工资总额 除以月法定工作天数得出，这样，您会 感觉到不一定每个月的日工资都是相等 的。 公司的工资执行 的是保密制度， 请千万注意不要 打探别人的薪水 哦！ 一定要注意哦，您的工资和奖金实行的是不公开制度，请不 要告诉别人您的薪水，当然也不要去问别人！ SINOTRUST 薪酬政策 员工手册 26 实行不定时工作制的员工加班。在工作日每日连续工作超过 12 小时（即工作超过晚 21：00）计发 1 次加班餐费,超过 15 小 时（即超过晚 24：00）计发第 2 次，加班餐费标准为每次 25 元。节假日连续工作超过 5 小时计发 1 次,超过 10 小时计发第 2 次,超过 15 小时计发第 3 次，餐费最多计发 3 次。 实行定时工作制的员工、月工资及补贴总额超过捌仟元的员 工不享受加班餐费。 SINOTRUST 薪酬政策 员工手册 27 加班交通费 加班补助 所有加班的员工均须事先征得部门经理的批准，每月由部门 经理在考勤卡上签字确认。凡无签字的不计为加班。 不定时工作制的员工在工作日连续工作超过 12 小时，或节 假日工作不到 5 小时者，报销单程返家车费。节假日连续工作超 过 5 小时者，报销双程返家车费。 个人所得税 员工月收入（工资、补贴、津贴、奖金及其它收入）超过免税 额（目前北京为 1000 元）的部分，应缴纳个人所得税，由公司 代为扣缴。即每月现金收入减去 1000 元的部分即为应纳税所得， 按相关税率缴纳个人所得税。如有问题，请咨询人力资源部，必 会给您满意的解答。 工资的发放 工资支付日为次月五日。如遇法定节假日顺延。 公司为每位员工在银行开立工资帐户。工资按月存入员工在 银行的工资帐户。 新员工入职后，次月 5 日后到人力资源部领取存折，初始密 码为 000000，请员工自行到银行办理更改密码手续并办理储蓄 卡。 如果员工的存折丢失，请立即自行到银行办理挂失手续，并 通知人力资源部。 人为本，服务员工”的信条，努力为员工创造一个和谐的工作环 境。在这一宗旨下，公司除国家规定的社会保险外还为您提供了 全面的商业保险和其他福利项目。关于详细内容请参阅公司政策 规定或向人力资源部咨询。这里概括了其中的一些项目，目的是 让您大概的了解和让您知道它们的存在。 社会保险和住房公积金 公司将依照国家及公司所在地政府的有关法律法规及本公司 的实际情况，为您办理社会保险（养老保险、失业保险、医疗保 险、工伤保险）和住房公积金，并依照国家及政府的法律、法规和 政策进行调整。 公司会与所有正式员工签订劳动 请您务必将您的 合同，并要求您将人事档案调入公司 人事档案在三个 在人才机构的集体存档户。如您的人 月内调入公司的 事档案在规定时间内调入，公司依照 集体存档户，这 法律、法规及当地政府的规定，会为 样，您的保险费 您办理社会保险和住房公积金，如您 用才能按时补缴。 的人事档案未在规定时间内调入公 司，则会对您各项保险的办理及缴费 带来一些不必要的麻烦。为照顾到您调档过程中可能存在的困难 和时间差，公司会对 SINOTRUST SINOTRUST 保险与福利 员工手册 28 第八章 福利与保险 新华信始终认为员工是公司最宝贵的资源，因此，公司一贯 倡导的工作精神是：精益求精、埋头苦干、尽情欢乐，并奉行“以 薪酬政策 员工手册 29 您在操作过程中暂停的社保做一定数额的补缴，但补缴时间最长 为 三个月。 如您的人事档案未调入公司，则公司受一些因素的制约无法 为您办理社会保险，请您自己承担其责任。如您不按国家规定缴 纳社会保险和住房公积金中应由个人缴纳的部分，员工承担其责 任。 娱乐活动。既放松了精神，又增加了彼此的了解和友谊，使您能 在轻松，和谐的氛围里工作。 商业保险 公司统一为正式员工投保以下商业保险： 每年一月八日公司成立纪念日举办公司庆典。 意外伤害保险——公司为员工购买了保额为 10000 元 的意外伤害保险，凡员工发生意外伤害事故，请一定在 第一时间通知人力资源部！ 指定交通保险——公司为员工购买了保额为 200000 元的指定交通保险，有此保险，您就可以不必再购买机 场的保险喽！但是，一定要在事故发生的第一时间通知 公司人力资源部！ 补充医疗保险——公司为所有参加社会保险中基本医 疗保险的员工购买了商业补充医疗保险，有此保险，对 于基本医疗保险中员工需个人承受的费用部分有了一个 较大比例的赔付，在一定程度上减轻了员工的个人负 担。 SINOTRUST 薪酬政策 员工手册 30 春游/秋游：每年的 4/5 月组织春游一次，每年的 9/10 月组 织秋游一次。 月健身娱乐：为加强各部门间员工的沟通以及达到锻炼身体 的目的，公司每月组织 1-2 次健身活动。 部门团队经费：为鼓励各业务部门的工作积极性，并加强团 队建设，公司每季度拨款，各部门可根据实际情况灵活安排活动 内容。 年度体检 为保证您有一个健康的身体，杜绝和减少病痛发生的可能性， 并根据及时发现及时就诊的原则，公司会每年安排体检并承担每 位员工的年度体检费用，以此来支持员工的医疗保障项目。具体 体检事项请关注人力资源部的通知。 SINOTRUST 员工发展 团队建设基金 第九章 员工发展 公司每年提取一定数额的员工活动经费。此经费由人力资源 部具体管理与使用。包括每年的公司庆典、春游、秋游及其他体育 业绩考核 员工手册 31 健全的评价系统，可以对组织的协调和流程的控制起到良好 的协调作用和控制作用，并更好的促进我们的团队合作精神。 新华信采用多维绩效考核评价体系，以达到对每位员工的全 面考核和激励效果。“一言堂”的现象在新华信不会存在。 如考核一位研究员在项目中的工作，会有现场部人员，数据 部人员，项目经理等共同考评。当然，我们还会参考客户的反馈 意见。 入职培训 市场研究基本知识技能培训 项目流程培训 相关业务培训 企业内训 外派培训等 在每年的 4 月和 10 月，公司将对您进行总体绩效考核。考核 既会指出您的成绩又会指出您的不足之处。考核也使您有机会与 您的部门经理、人力资源部以及公司讨论您对工作的想法和发展 目标。人力资源部汇总每个项目的评价结果，结合部门经理、部门 同事、总经理的意见得出最终的考核成绩。 当然，考核也为您的加薪晋级以及年度奖金的发放提供了重 要依据。 培训制度 我们鼓励员工继续接受教育和提高技能，并积极为员工提供 培训的机会。在每个员工入职时都将接受入职培训了解公司的基 本状 SINOTRUST 员工发展 员工手册 32 况。并且，在工作中可以不断的接受内部、外部的培训以获取更多 的收获。关于年度详细的培训安排请询问人力资源部并请关注人 力资源部随时张贴的培训通知。当然，您在年初各部门以及人力 资源部拟定培训计划时可以提出您的建议和需要。 新华信的培训主要分为以下几部分： SINOTRUST 奖励与惩罚 员工手册 33 第十章 奖励与惩罚 新华信一直坚信“人是最重要的资源”，并以“对人保持 不变的尊重”和“坚持高尚操守”为基础的新华信企业文化作为 管理的基本工具。 新华信首先设想每一位员工在能力与职业道德方面都具有 成为优秀的可能；并进一步设想；只要及时地向他们指出正确的 方向，给予必要的帮助和充分的培训，员工就一定能够把成为优 秀的可能性转化为现实。 在这一前提之下，新华信管理工作的出发点就是运用各种 激励奖励方式来帮助每一位员工更顺利、更快速地实现成为优秀 的可能，并不断超越过去的优秀水准，在更高的水平线上创造新 的优秀业绩。最终保证企业和员工共同成为世界的“同业之冠”。 同时，新华信人极为鄙视职业道德上不合格的行为和态度。 对于这些消极行为所给予的纪律行动首先是善意的提醒：“这种 行为是错误的，你完全有能力改正错误，请赶快改正错误吧！” 直到最后，处分才会成为失望的道别：“这种行为绝不符合新华 信人的标准！” 任何形式的处分都是完全针对行为的。在任何情况下，新华 信都不会忘记对人的尊严保持不变的尊重。 但是，请您牢记不要使您的行为与下列规范发生抵触： SINOTRUST 保密、安全和健康 员工手册 35 在您与公司签订劳动合同的同时，公司会与您签署一份保密 协议，一经签字即具有法律效力。记住，这可是一项重要承诺 哦！下面告诉您的是一些基本信息，具体内容以您签署的保密协 议为准。 保密信息是指新华信无论以书面、口头或任何方式向您提供 的有关新华信的所有数据、文件、信息和资料，或由您察觉到的相 关信息。新华信专有资讯是公司建立起来的机密性的技术及商业 情报，对公司的业务，对提高公司竞争地位，增加收入和盈利， 都有着十分重要的影响。 保密措施 软盘拷贝：拆除所有计算机软驱（可留下部门经理和 IT 部门的软驱，需要用软盘交流时提出申请，由 IT 部门实 施） 光盘刻录（此方案已实施）：严格光盘刻录申请手续。 先由业务人员申请，写明刻录内容、数量及交付方；再 由行政管理部门签字认可；IT 部实施后签字；最后到行 政管理部备案。 硬盘拷贝：除 IT 部门外严禁一切人员私拆计算机。严禁 员工携带私人笔记本电脑或硬盘到公司。如有特殊需要 应由总经理签字同意。 1) 共享文件夹：禁止使用个人的公共共享文件夹；进行人 对 SINOTRUST 保密、安全和健康 员工手册 36 第十一章 保密、安全和健康 人的共享拷贝时，98 系统须加入访问口令，2000 系统 须 保 密 保护公司专有资讯是每个新华信员工的责任和义务。 保密内容范围 控制用户授权，拷贝完成后，应及时取消共享或删除共 享 文件夹里的内容。 邮件传播：严禁使用私人邮箱；进行网络监控，发现向 非客户发送的资料。 规定所有计算机应设开机密码，设屏保密码等，并妥善 管理各类密码。 兼职员工管理 无论从哪里招聘来得兼职员工，无论在新华信工作多长 时间，均需到人力资源部登记、备案，记录姓名、联系方 式，交身份证复印件，并签署保密协议。 各部门的兼职人员由指定的部门人员负责，并需在部门 人员的监督下工作（即兼职人员不可单独工作） 兼职人员的坐位安排需由部门指定负责人负责安排。在 兼职人员使用坐位前应将桌面收拾干净，抽屉上锁。如 需使用电脑，应使用指定文件夹。 安全和健康 公司将遵守国家的安全法规，全力为员工提供安全的工作环 境。公司不要求任何人以任何不安全的方式进行工作。同时安全也 是每位员工的责任，所有员工有责任指出潜在的危险并通过尽可 能合理的途径使公司成为安全的工作场所。 件和票证等，防止被偷盗或抢劫，避免不必要的损失。公司无法 为您因个人的马虎丢失的物品承担责任。 来访者进公司都须由授权员工迎接，以辨认其身份，并在前 台进行登记，方可由员工陪同进入公司。如有非新华信公司员工 的人在办公室内，要予以注意。 如您因工作需要，须使用诸如便携式电脑、投影仪、照像机 等物品出入，应向行政部提出申请，填写领用登记，如需携带大 件物品需申请“出门条”。每次进出，应将物品及“出门条”一 齐出示，接受大厦物业检查。 请不要将以下物品携带入公司：私人电脑、磁盘、凶器、危险 品、易燃易爆化学品等违禁物品。 不确定的隐患始终存在。请您了解各种安全标志，爱护防火 和安全设备。发现任何不安全现象──火灾隐患、设备失控等，立 即报告，并采取必要的行动。但在对设备的性能不了解，对由此 可能产生的后果不能做出正确判断的条件下，不要采取任何行 动，以防事态进一步恶化。 请清楚地了解所在区域的所有紧急出口和疏散路线。 如您在工作中受到伤害，那么无论程度多么轻微，都必须马 上向自己的上司和人力资源部报告。没有报告受伤害情况会影响 您以后的补偿索赔事宜。 SINOTRUST 保密、安全和健康 员工手册 37 虽然办公地点有专业保安保护，但是，保管好你的私人以及 公用物品也至关重要，个人物品请妥善保管，将文件柜和抽屉锁 好。 在外采访或出差时，应特别注意妥善保管证件、现金、重要文 SINOTRUST 计算机文件管理 第十二章 计算机文件管理 员工手册 38 硬盘管理 母表示： 一般 C 盘为安装存放系统软件和工作软件之处，请不要存放 工作文档也不要设为共享，以防系统崩溃导致工作数据丢失。D 盘 为工作盘，存放各类工作文档。D 盘只允许设置一个专门用于内部 文件交换的共享文件夹。共享文件夹内不要长期存放工作文件。 文件命名 为了进一步规范化，提高工作效率，请您将电子文件按规定 命名。所有项目文件、需传递的文件、需存档的文件，包括所有项 目建议书、报告、问卷、预算表、时间表、人员安排表、决算表及项目 工作总结，务必要应用公司模板，备忘录要在右上角打印合同编 号。 项目编号一般由以下几部分构成： 年度 部门英文缩写 客户简称 该客户第几个项目 全年第几个项 目，如： 02 AU AUDI 008 -108 合同编号一般由以下几部分组成： 年度 部门英文缩写 客户简称 该客户第几个项目 全年第几个项 目，全年第几份合同，如： 02 AU AUDI 008 -108 -098 SINOTRUST 计算机文件管理 员工手册 39 所有与项目文件相关的文档均以项目编号首两位（表年份数 字）、“-”和最后三位（如 036），签订合同的项目即合同编号 首两位和中间三位为文件名首位字符。建议您以下文件用下述字 项目建议书—“-P-”； 报告—“-R-”； 问卷/访问提纲—“-Q-”； 信函—“-L-”； 备忘录—“-M-”； 项目总结— “S”； 预算—“B”； 决算—“FA”。 中文版后请标为“-C”，英文版后请标为“-E”。为了文件 名称看起来更加一目了然、便于查询，在标准文件名命名（即中 英文版本的 C 或 E）后面，可注明项目名称，如果几个字表达不 清项目名称的意思，也可以增加字数，以表达清楚为准。 若文件 为中间版本，则也要注明。 文件备份 请您在公司公用硬盘上（网上邻居\Backupserver\“个人文 件夹”）备份您的所有工作文件。 总监、总经理助理、所有部门经理、研究经理、客户经理级人 员：每月第一个星期一备份所有项目相关文档。 部门助理、秘书：每季度第一个星期五备份工作文件。 其他人员：每月自行备份。 SINOTRUST 员工沟通 员工手册 40 第十三章 员工沟通 建议与投诉 正常情况下，如果您有与工作有关的任何建议或不满，都可 以直接与部门经理或人力资源部以及总经理交流，此种方式通常 能够达成最简单、最迅速和最有效的解决办法。但如果您不喜欢采 取这种面对面的形式，您可以直接将您的建议发电子邮件到建议 信箱，将您的不满发电子邮件到投诉信箱。人力资源部会定期整 网上邻居 \sinomr\mrfiles\0-p management SINOTRUST 员工沟通 员工手册 41 公司资源 公司资源对于任何一个公司来讲都是一笔巨大的财富， 而如何利用与共享公司资源对于提高工作的效率是至关重要 的。到目前为止，公司资源包括如下分类： 理邮件，对于所有有意义的建议与投诉都会给出答复。 图书与报刊--公司每年初或者在需要的时候都会为员工 订阅与工作相关的图书与报刊。图书与报刊的订阅请您 在需要的时候与公司行政秘书咨询；查询公司图书报刊 情况请在公司万能路径中查找，如需借阅请联系公司行 政秘书。 公司档案—公司的档案由公司行政部统一保管，每位员 工请不要保留相关项目档案（包括电子版与打印版）。 如需电子版文件请联系公司总经理助理，如需借阅打印 版文件请联系公司行政秘书。 INFORMATION 数据库 A）兄弟公司数据库 B）外部付费的数据库 China infobanle ISI 模版—公司的各种公司文件都需要使用统一的模版，您 在需要撰写正式文件时，请在公司万能路径中查找相应 的模版。 建议与投诉信箱 jianyi@sinotrust.com.cn 万能路径 所有您在入职时需要知道或您今后可能会需要的公司内部 的文件、表格、制度、规定等，都可能会在公司任意一台电脑的这 个路径中寻找到，我们会不断的充实这个文件夹，也期待着您将 您认为对公司有用的东西添加到这个目录里面。当然，当您想要 向万能路径中添加内容时一定要通知人力资源部哦！ 为了配合公司资源的积累，也为了公司资源的不断扩充以及 员工能够更好的利用，请您配合做好以下工作： SINOTRUST 员工沟通 公司文件的正确命名 配合公司做好存档工作 数据库的维护与补充 计算机文件的备份与保密 员工手册 42 SINOTRUST 项目流程 员工手册 43 第十四章 工作流程 对于我们这种项目可以直接带来效益的公司而言，熟悉公司 各项工作流程是十分必要的。在新华信，所有日常工作都严格按 照流 程和 步骤 管理 ，我 们力 争做 到“ 做事 方式 永远 都是 规范 的”。无论多小的事情，例如出差审批，无论职位高低，申请的 程序和时间都是一样的，没有人可以越过流程办事。 我们是一个在严格管理系统下的平等的组 织结构，这是为了我们的发展而必须做到的。 当然，任何流程和制度都会有不完善的地方。 那么，公司希望您能把不合理的地方尽早提出 来，但在流程改变之前，请依然按照流程去 做。 项目 流 程 SINOTRUST 政策调整 员工手册 44 员工手册 第十五章 政策调整 专业公司★专家员工 本手册中所包含的政策将在情况需要之时根据管理层以及员 工的意见进行调整。我们会尽可能在第一时间告知您有关变化， 因此请时刻关注本手册，不要将本手册理解成一份固定不变的合 同。 当您看完这本小册子，有什么感想和疑问吗？如果 有，那么去人力资源部咨询吧！ 最后祝您在新华信工作愉快，事业更上一层楼！ 北京新华信市场研究咨询有限公司 SINOTRUST marketing Research & Consulting LTD. 2002 年 10 月 人力资源部编制 人力资源部 2002 年 10 月 SINOTRUST SINOTRUST 员工手册 专业公司 ★专家员工 不偷窃、骗取公司财产和其他个人财产 不因个人利益挪用公司财物，不因个人利益作决策 不对外泄露任何可能损害公司利益的公司机密 不在公司外兼职，尤其是有竞争关系的公司 公司《奖惩制度》中列举的其他违规事项 其他有损新华信利益、名誉的行为 其他任何与新华信文化相悖的行为 若您违反公司的相关规定，您的行为显示出与新华信不和谐 的音符，那么公司将不得不对您作出以下惩罚： 北京新华信市场研究咨询有限公司 SINOTRUST marketing Research & Consulting LTD. 2002 年 10 月 人力资源部编制 SINOTRUST 奖励与惩罚 员工手册 34 正式的口头警告 书面警告（公司范围内通报批评） 薪金扣除或职位相应降低 情节严重将被解除劳动关系 在执行中我们会恪守以下原则： 尊重事实，公平谨慎，充分考虑多方因素 SINOTRUST 遵守安全、健康以及保安条例 表现有教养，尊重他人、诚实、公正 工作时间不许吸烟，严禁服用违禁药品和含酒精饮料 管理好个人财务 遵守作息时间，准时 听从上级领导 穿着职业服装，举止文明、优雅、专业 禁止旷工或在工作时间内，未经许可擅自离开工作岗 位 不在工作时间内做与公司业务无关的事，例如玩游戏 或浏览无关网站 不询问或泄露薪金 在遵照所有法律的情况下从事商业活动 严禁为非法行为付款，严禁收授贿赂 日常行为规范 员工手册 23 其他办公设备的使用 禁止私自拆装自己或他人的计算机，未经允许公司以外的人 不能擅自使用公司设备。 禁止在本公司的计算机上擅自安装、下载与工作无关的软件， 如需要帮助请与 IT 部联系。 如需使用扫描仪、数码相机或刻录光盘请填写申请单。 未经允许员工不得更改自己计算机设置（包括 IP 地址、主机 名、网络设置等）。 除行政部门人员外，任何人禁止移动电子设备，如：打印机、 复印机、传真机、UPS 等。 爱护办公设施，如传真机、打印机、复印机和电脑等。使用中发 现问题先按机器显示的指导程序操作，如不能恢复使用，应与技 术支持或行政人员（如：公司秘书）联络。因个人原因，对设备造 成丢失、损坏，员工应按原价赔偿。 发国内传真可自行使用，部门内备案；发国际传真请与公司 秘书联系，发完传真请将原件带走。 办公家具为公司共有财产，不许私自更换挪用，如有需求请 与公司秘书联系。爱护保管好自己领用的办公用品。若办公用品人 为损坏，一律应予以赔偿。员工离职前应将贵重办公文具或非易耗 用品（单价 RMB30 元以上）退回公司。 节约用电，下班或长久外出时关闭设备。 SINOTRUST 开 篇 Memo 案例集 01 SINOTRUST 奖励与惩罚 员工手册 35 鼓励并给予机会促使员工积极改正 对屡犯相同错误者加重处罚，对明知故犯或屡次提醒 仍我行我素者加重处罚 保留追究相关责任人和上级主管责任的权利 具体实施细则参照公司《奖惩制度》 同样，公司也会对有突出贡献的员工或团队给予各种形式的 认同和激励。
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西安蓝溪--员工手册
蓝溪员工手册 为社会创造 更多更好的物质和精神财富 在创造中实现企业价值和个人价值 扉页：蓝溪价值观 —— 蓝溪价值观 董事长致辞 各位同仁： 作为蓝溪的一员，我非常乐意和大家一起，度过一生中美好的一段工作历程。 蓝溪是一个富有理想和激情的团队，充满着追求创新的进取精神和蓬勃向上的 朝气。在探索中国民营高科技企业发展道路上，蓝溪将扮演着愈来愈重要的角色。 蓝溪未来广阔的发展空间是员工最好的职业平台。公司致力于为职员提供可持 续发展的机会和空间，努力创造公平竞争的环境。只要你付出思考和努力，最终必 会获得公正的评价，实现自身的人生价值。 团队意识与强烈的事业心、敬业心和责任心是蓝溪事业不竭的源泉。在这里， 你会发现个人的聪明才智只有融入团队才会获得更好的发挥，才能取得更大的成就。 我真诚地期待着你，在这和谐、理想而富有激情的环境中一展才华，和蓝溪一 起成长。作为蓝溪团队中的一员，你为蓝溪所做的工作和努力，我表示衷心的感谢。 最后，祝愿你在蓝溪工作愉快！ 董事长致辞 前 言 本手册根据国家有关法规以及公司章程，就公司人事管理的基本事项而制定， 为员工提供有关权利、责任和义务的详尽资料。 本手册适用于经集团人力资源部批准录用的所有正式员工。 第一章 公司概述 ◆ 公司简介 西安蓝溪科技企业集团创建于 1989公司概述 年，立足于信息产业的制高点，主要业务 第一章 涉及计算机网络技术、数字化医疗设备制造、基础设施建设（包括房地产开发）、 公司简介 国家大学科技园分园建设与管理、教育产业、生态环保节能等领域，由核心企业西 安蓝溪科技企业（集团）有限责任公司和三家主要紧密层骨干企业西安蓝港数网科 技股份公司、蓝溪实业有限责任公司、陕西清华科技园发展有限公司，以及半紧密 层和松散层共 20 余家企业组成，机构遍布海内外。 从 1994 年起，就跻身国家级西安高新技术产业开发区百强企业前列， 2002 年中国优秀民营科技企业， 2003 年陕西省“诚信企业”，陕西省委、省政府重点 扶持的陕西省十大民营科技企业之一。 前言 《论语》子曰：「其身正，不令而行；其身不正，虽令不 从。」 ◆ 企业标识 蓝溪企业标识由英文字母 L 和 C 构成，意为蓝溪公司（ LANDSEA COMPANY ） . 本标志整体形成英文字母 E ，又隐含汉字“电”，意为蓝溪是以现代 电子（ ELECTRONIC ）信息产业为主的多元化发展的集团公司。 标准色选用 C100M80 ，寓意理性、深邃和对未知领域的探索。 第一章 公司概述 LAND －陆地， SEA －海洋， LANDSEA企业标识 组成蓝溪的英文名，它寓意着地处中 国西部蓝溪人的一个由内陆走向海洋，走向世界的信念！ 《论语》子曰：「其身正，不令而行；其身不正，虽令不 从。」 ◆ 蓝溪集团组织机构图 第一章 公司概述 组织机构图 《论语》子曰：「知者不惑；仁者不忧；勇者不 惧。」 ◆ 研究与发展方向 蓝溪集团研发中心担负着集团中长期发展战略研究、自主产品设计规划与开发 两项使命，立足于培育和壮大集团核心竞争力，坚持自主开发基础上的广泛合作， 紧紧围绕信息技术这一核心方向不断开拓其在各行各业的应用，并致力于产品领域 的多元化扩张，是蓝溪快车沿着高科技轨道前进的动力机车。 中心集中了一大批年轻优秀的科技工作者，与清华大学、西安交通大学、西北 第一章 公司概述 工业大学、西北大学等国内 30 余所院校和科研机构建立了互惠的技术合作关系，与 研究与发展方向 美国、比利时、欧洲的跨国知名公司，如 IDP 、 IBM 等公司进行技术合作。 已取得的主要科研成果摘录如下： 1 、 HOLTER 动态心电图记录与分析系统获得“国家级新产品”，并被中华医 学会指定为全国心率变异性（ HRV ）研究标准机型，获得科技部中小企业创新基金 贴息贷款。 2 、运动负荷测试系统填补国内医疗器械空白。 3 、 ERP （模块化商务管理系统）项目获得科技部中小企业创新基金无偿援助。 《论语》子曰：「质胜文则野，文胜质则史。文质彬彬，然後君 子。」 4 、海水淡化项目获得国家实用新型专利，通过国家航空工业总公司科技成果 鉴定，列入国家级火炬计划。 5 、 I server 机架式服务器列入 2003 年国家重点新产品计划。 6 、 NHC － 150 型移动式 C 型臂高频 X 线机列入 2003 年国家重点新产品 第一章 公司概述 计划。 研究与发展方向 7 、重症监护急救车项目列入陕西省重大科技产业化计划，获得国家 2002 年 发展战略 第九批国债专项资金项目支持。 ◆ 发展战略 到 2009 年成为“国内一流企业，国际知名品牌”，实现产值 50 亿元，千人 规模，人均年收入 10 万元 为实现这一目标，将不断实施以下战略：积极推进国际化发展战略、深化产权 改革，优化产业结构、加快产业升级、强化大市场大营销观念。 《论语》子曰：「质胜文则野，文胜质则史。文质彬彬，然後君 子。」 ◆ 企业文化 价 值 观：为社会创造更多更好的物质和精神财富，在创造中实现 企业价值和个人价值。 企业精神：对内——勤奋、智慧、协作、创造 对外——诚信、高效、严谨、双赢 第一章 公司概述 工作作风：提倡读《论语》学做人，读《孙子》学做事 企业文化 经营宗旨：以人为本、以市场为导向、以信誉求生存、以科技促发 展、以服务创名牌 经营方针：一元为主 多元化经营 做专做强 做稳做实 员工形象：遵纪守法、诚信为本、操守为重、谦逊诚恳、礼貌宽 容、机敏聪慧、踏实奋进、公平正直、廉洁奉公。 虚心向国内外优秀企业学习，广泛吸收国内外新成果、新技术、新思想用我们 卓越的产品和服务使企业成为业界最佳企业。 《论语》子曰：「温故而知新，可以为师 矣。」 第二章 权利与义务 ◆ 基本权利 1 、依法受《劳动法》等国家法律法规的保护； 2 、依照公司规章制度通过自己的劳动付出取得薪酬及各类奖励； 3 、按照国家法律和公司规定享有国家及企业规定的各类福利（如社会保险、 各种补助、各类假期、股权及股票期权奖励等）； 4 、受双方正式签订的劳动用工合同的保护； 第二章 权利与义务 5 、参加公司的培训计划，通过学习和培训提高自己业务素质和管理水平。 ◆ 基本义务 1 、遵守国家的法律法规，遵守劳动用工合同及公司规章制度； 2 、完成公司及其上级主管交办的工作任务，并自觉接受上级领导的管理，定 期接受公司的工作考评； 3 、遵守职业道德，自觉维护公司的利益和声誉； 4 、向公司如实提供与公司工作相关的个人基本资料，保守公司机密； 5 、具有强烈的事业心、敬业心和责任心，认同蓝溪文化，奉献蓝溪事业。 《论语》子曰：「默而识之，学而不厌，诲人不倦，何有于我 哉!」 第三章 员工招聘 第一条 集团各机构需要增加人员时，先填写申请表，经主管领导核准后，由 人力资源部门面向社会，公开招聘，统一考核，择优录取。 第二条 员工招聘采取内部选聘和对外招聘两种方式。 第三条 集团岗位出现空缺，优先录用内部员工，为员工创造公平的发展空间 和机会，并鼓励员工依靠自身的努力和才干，争取公司提供的机会。 第四条 员工选聘由人力资源部门会同用人单位进行考核测试；管理人员选聘 第三章 员工招聘 一般采取公开演讲的方式进行选拔竞聘，坚持德才兼备、公正公开的原则，并在集 团内部实行能者上，平者让，庸者下的动态管理机制。 第五条 集团招聘人员注重人的素质、潜能、品格、学历和经验，以适合于所 应聘职务为原则，各岗位员工聘用的详细条件，参考各职务说明文件。 第六条 招聘时须对应聘者基本素质和专业技能进行严格测试。基本素质测试 侧重于对应聘者思想、道德、心理素质等基本要素进行测试，专业技能测试侧重于 对应聘者能力、学业等专业技能进行测试，以面试、笔试，或采用公开演讲方式， 由人力资源会同招聘部门进行。 《论语》子曰：「躬自厚，而薄责於人，则远怨 矣！」 第七条 应聘人员必须如实填写人事资料，如有虚假内容，不予录用；已被录 用员工，经核实人事资料中有虚假内容的，自行解除所签订的劳动合同，予以辞退， 并赔偿所造成的损失及培训费用等。 第八条 被录用的应聘人员在办理试用手续时，应向人力资源部门 交验身份证、学历证明、职称证明等证件原件，并留存相应的复印件。 第九条 公司在原则上不聘用本公司员工的配偶、子女或直系亲属。个别确属 第三章 员工招聘 公司需要人员，经集团人力资源部考核，报总裁批准。 《论语》子曰：「躬自厚，而薄责於人，则远怨 矣！」 第四章 员工试用及转正 用。 第一条 新进员工须经人力资源部门进行岗前培训，经培训考核合格后方可试 第二条 员工进入公司后，将由人力资源部门指定的入职指引人具体介绍公司、 部门的基本情况和工作任务外，还指导员工如何领取办公用品，使用办公设备，用 餐等有关工作的具体事务。 第三条 员工聘用后，试用期一般为 3 个月，最长不超过 6 个月， 6 个月后仍 不符合要求者，中止试用。 第四章 员工试用及转正 第四条 转正申请流程： 1 、员工从人力资源部门领取转正申请单，填写转正申请，附工作总结； 2 、由主管上级具体签署意见并与人力资源部门协调； 3 、由人力资源部门呈集团行政总监核准。 第五条 凡集团正式员工应与人力资源部门签定劳动合同，合同期满，双方如 无异意，可以续签合同。 《论语》子曰：「学而不思则闰；思而不学则 殆。」 第五章 考勤管理 第一条 员工上下班实行打卡或签到制度，不得迟到、早退、旷工。 第二条 考勤打卡的基本规则 1 、上班、下班各打卡一次，每日二次。 2 、不具备打卡条件的部门，实行签到（退）制度，时间及规则同打卡。 第三条 除下列员工外，均应按规定上下班打卡或签到（退） 1 、因公出差或外出、请假并按规定办妥手续者。 2 、确因工作需要并经核准者。 第五章 考勤管理 第四条 迟到、早退、旷工的界定 1 、员工迟于规定时间 10 分钟内上班为迟到。 2 、员工于下班时间前，非因公务需要而擅自离岗，即为早退。 3 、员工无故不到岗或请假未核准，以旷工论处。 第五条 员工因公务或忘记打卡，按以下程序处理，否则视为旷工（实行签到 制的单位参照执行）：于次日填写《员工未打卡证明单》，由经理级以上主管上级 审查签字，交人力资源部予以确认。 《论语》子曰：「由，诲女知之乎 ! 知之为知之，不知为不知，是知 也。」 第六条 集团各部门、公司须设置日常外出登记本，经理级（含）以下员工外 出，须进行登记；经理级以上员工外出，应告知部门员工外出事由。 第七条 加班补偿采取换休与加班工资两种方式。 1 、调休 调休时间与加班时间一致，当年的调休最迟在本年度内完毕，过期 视为放弃。 2 、加班工资 详见集团 CIS 手册 第八条 经理级（含）以上员工加班不再计加班工资。 第五章 考勤管理 第九条 有下列情况之一的，加班不予补偿： 1 、未办理相关手续，或办事效率原因未完成工作任务而加班； 2 、员工出差加班及已给予定期固定补偿的加班。 《论语》子曰：「由，诲女知之乎 ! 知之为知之，不知为不知，是知 也。」 第六章 给假管理 第一条 员工给假分为扣薪假和给薪假两大类： 1 、给薪假：每周公休假、法定节日假、婚假、产假、丧假、工伤假、年休假。 2 、扣薪假：事假、病假。 第二条 各类休假均不含每周公休假日，如遇法定节假日顺延。 1 、法定节日假：指元旦、春节、国际劳动节、国庆节及其它法定节假日，依 国家规定给予。 第六章 给假管理 2 、婚 假：员工达到法定年龄结婚，给假 3 天。 3 、产 假：女员工符合国家计划生育政策生育时，凭证明给假 90 天，员工之 配偶分娩，给假 3 天。 在公司连续工作 2 年以上，怀孕足 7 个月，可离岗休息至产假结束。产假 90 天，其中产前休假 15 天，产后休假 75 天，也可合并使用。产假期间公司将支付基 本工资的 70% 。产假结束后应重新应聘工作岗位。 5 、丧 假：员工父母、配偶、子女丧亡给假 3 天。 6 、工伤假：按劳动合同及实际情况给予。 《论语》子曰：「吾尝终日不食，终夜不寝，以思，无益，不如学 也。」 7 、事 假：每次最长不超过 5 天，年累计不得超过 10 天。 8 、病 假： 2 天（含）以上病假须持市级以上医院证明，否则以事假计。年 累计不得超过 30 天，但总裁特别批准者不限。 9 、带薪年假： （ 1 ）员工在本年度所申请的是上一年度的假期，在不影响正常工作的前提下， 可自行安排休假时间。原则上假期必须一次休完，假期提前结束或当年未休不予补 第六章 给假管理 偿。 （ 2 ）休假应提前两周向本部门主管提出休假申请，报人力资源部门，经行政 总监批准后方可休息，公司有权根据工作需要对假期给予适当调整（如延期或跨年 度休假）。 （ 3 ）上年度内病、事假累计超过 15 天（含 15 天）或有旷工记录者，不得享 受带薪假期。 《论语》子曰：「三军可夺师也，匹夫不可夺志 也。」 第三条 员工请假必须提前填写请假单，经批准后方可休假；特殊情况下，可 电话或委托他人请假，但事后须补办请假手续。 第四条 请假核准权限： 1-3 天（含）报所在部门领导核准； 10 天内（含）报所在公司总经理核准； 第六章 给假管理 10 天以上报集团行政总监核准。 《论语》子曰：「三军可夺师也，匹夫不可夺志 也。」 第七章 绩效考核 第一条 以“蓝溪精神”为依据，考核员公德、勤、能、职、绩等五个方面， 包括被考核个人的品德、工作勤奋程度、能力、履行岗位职责情况以及工作业绩。 第二条 考核按公司经理、部门经理、员工分自上而下和自下而上两个方面进 行，被考评者每项得分标准以每项 1-5 分累加，最高为 5 分，最低为 1 分，即 1 代表“极差，不符合要求”； 2 代表“差，低于一般需要改进，有时不符合要求”； 3 代表“及格，一直符合要求”； 4 代表“良好，经常超出要求”； 5 代表 第七章 绩效考核 “优秀，不断超出要求”。 第三条 考核分为季度考核（上司对下属）和半年考核（上司对下属、下属对 上司、自我考评），分别在季末和年中、年末进行。 第四条 季度考核员工的最终得分为上评下的得分；年中、年末三方考核员工 最终得分为上评下与下评上的平均分，自我考评得分将作为员工自我定位参考依据。 《论语》子夏曰：「日知其所亡，月无忘其所能，可谓好学也已矣！」 第五条 被考评个人对考评结果有异意，可申请复议，结果不得更改。员工在 集团内部调动时，考核成绩应随同人事档案一起移交，保持全年考核工作的延续性， 年度考评结果存入个人档案。 第六条 员工考核评价标准： 员工考核得分 员工评价级别 50 分（含） SA 优秀 40 分（含）－ 49 分 A 第七章 良好 绩效考核 30 分（含）－ 39 分 B 合格 20 分（含）－ 29 分 C 差 10 分－ 19 分 D 极差 第七条 考核结果直接关系到被考核人的薪金收入以及晋职、度假、表彰等奖 励或换岗留用、降职、辞退等处罚。 《论语》子夏曰：「日知其所亡，月无忘其所能，可谓好学也已矣！」 第八章 员工薪酬 第一条 公司的发薪日期为次月十二日，逢节假日则顺延。 第二条 工资分配实行基于能力的职能工资制，由基本工资和福利费两部分构 成。员工薪金与绩效考核及评价结果密切挂钩，并向业绩优秀的员工倾斜。 第三条 浮动薪金包括绩效奖、季度奖、年终奖、年底双薪等，把机会给有才 能的人，把奖励给有业绩的人，把福利给德才兼备的人。 第四条 试工期员工工资按拟聘岗位标准工资（基本工资 + 岗位津贴，不含福 第八章 员工薪酬 利费）的 60% 发放；合同期员工工资根据上季度考评结果，按标准工资的 60120% 浮动。 第五条 员工在本公司工作满一年，且病、事假累计不超过 30 天者，年终可 享受双薪（标准工资）。亏损企业不得足额发放双薪。 第六条 公司根据国家有关规定，从其个人收入中代扣代缴应由个人承担的个 人所得税、社会保险基金（基本养老保险金 8% 、失业保险金 1.5% 、医疗保险金 2% ）。 第七条 员工应以自己的工作表现和绩效来获得收入的增加。月度与年度对员 工的考核以改进我们的工作为目标，也是客观地调整员工薪资的基础。 《论语》子曰：「君子矜而不争，群而不党。」 第九章 员工培训 第一条 公司以为职员提供可持续发展的机会和空间为己任。在公司，职员勤 奋的工作除可以获得薪金、享有福利以外，更可以得到公司适时提供的大量培训和 发展机会。 第二条 培训体系分为： 1 、培训的举办由集团一级培训和分公司二级培训共同运作。 2 、集团一级培训由总部人力资源部主办，主要负责主管级以上人员的管理培 第九章 员工培训 训，专业讲师培训，集团范围内的业务培训，新职员培训以及职员自我管理培训； 同时负责集团的培训管理工作。 3 、二级培训体系由各分公司主办，针对实际需要开展业务培训和新职员入职 培训，并组织本公司业务、管理骨干参加外部培训。 《论语》子曰：「君子不以言举人；不以人废 言。」 第三条 培训类型主要有岗前培训、在职专业技能提升培训、内部岗位学习、 管理者集中培训、骨干员工拓展培训等形式 第四条 公司实行在职培训与脱产培训相结合、自我开发与教育开发相结合的 开发方式。对决策层侧重战略培训，管理层侧重沟通培训，操作层侧重技能培训。 第五条 员工享有培训和教育的权利和义务。员工的培训和教育以提高自身的 业务素质为目标，以不影响本职工作为前提，遵循学习与工作需要结合，讲求实效 及以短期为主、业余为主、自学为主的原则。 第九章 员工培训 《论语》子曰：「君子不以言举人；不以人废 言。」 第十章 福利 第一条 带薪年假 所有签订正式劳动合同并在集团所属企业连续工作满二年 的正式员工均有权享受。服务年限 2-5 年，给假 15 天； 5 年以上，给假 20 天。 第二条 个人住房购车无息贷款 员工在公司连续工作 5 年以上，经本人申请报经总裁批准公司可提供 10 万元 以内的住房购车无息贷款。 第十章 福利 申请无息住房贷款的员工应是签订正式劳动合同的员工，在向公司申请的同时， 应同时提供相应的担保手续，在合同结束之前一次还清。 第三条 学费报销制度 员工参加学习的课程须符合公司发展的需要，并经公司领导批准，视具体情况 同公司签订具有一定服务年限的协议，成绩合格者予以报销。 第四条 骨干员工 公司非常关注骨干员工的成长，每年最少组织一次团队拓 展训练。 第五条 办理人身保险 公司还为出纳等重要岗位的员工办理个人人身保险。 《论语》子曰：「君子和而不同；小人同而不 和。」 第十一章 人事异动管理 第一条 员工因工作需要或对现有岗位不适应的，可予调职。调职由人力资源 部门或调入调出单位提出。 第二条 升职和降职 1 、员工符合以下条件应予以升职： （ 1 ）在本职工作中表现优秀，考核成绩突出； 第十一章 人事异动管理 （ 2 ）经过相应培训，符合升任职位的任职条件，且有相应的空缺职位。 2 、符合以下条件之一的员工，应予降职： （ 1 ）工作出现较严重错误； （ 2 ）工作消极，绩效平平； （ 3 ）按集团奖惩规章规定应予降职。 《论语》子曰：「君子泰而不骄；小人骄而不 泰。」 第三条 待岗员工 凡工作能力不符合岗位要求，不能服从组织安排和管理，带情绪工作的员工， 所在部门负责人有权书面通知，交人力资源部门待岗学习。 待岗学习期间，主要通过学习公司 CIS 手册及业务知识反省提高，学习期不超 过一个月，期满后通过考试竞聘上岗或离职。 员工在一年内两次待岗学习（不含正常工作调动），公司将视实际情况调整岗 位，或劝其离职。 第十一章 人事异动管理 《论语》子曰：「君子泰而不骄；小人骄而不 泰。」 第十二章 员工离职管理 第一条 离职包括中止试用、自动离职、辞退（含开除）离职。离职前，公司 可根据职员意愿安排人力资源部或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。 第二条 中止试用 1 、试用人员有以下情形之一者，中止试用： （ 1 ）工作能力低下，不符合岗位要求； （ 2 ）品行不佳，不利于在公司长期发展； 第十二章 员工离职管理 （ 3 ）不能接受企业文化，不适应公司的管理模式。 2 、对中止试用的人员，提前一天予以通知，自告知之日起移交工作。 第三条 自动离职 1 、集团员工自动离职须提前书面申请： （ 1 ）试用员工提前三天申请； （ 2 ）一般员工提前一周申请，财务人员和主管级以上员工提前一个月申请。 《论语》子曰：「君子求诸己；小人求诸 人。」 2 、自动离职程序： （ 1 ）离职人员填写《离职申请单》，经权限主管领导核准； （ 2 ）由所在部门填写《员工离职工作移交及手续清理单》，相关经办人员和 主管人员签字确认； （ 3 ）所在部门将离职申请单和工作移交手续转人力资源部门审查； （ 4 ）由人力资源部门通知财务部门办理工资结算及相关手续。 第十二章 员工离职管理 第四条 辞退（开除）离职 1 、员工有下列情形之一的，集团将予以辞退： （ 1 ）员工不能胜任其岗位工作者； （ 2 ）员工有严重违纪行为者。 2 、集团辞退员工，应提前五日告知，自告知之日起开始交接工作。 《论语》子曰：「君子求诸己；小人求诸 人。」 第五条 离职移交手续 1 、员工离职移交手续包括工作移交、财务移交和办公用品移交，按照《员工 离职工作移交及手续清单》进行办理。 2 、离职移交时间：自离职之日起 3 天内移交完毕 第六条 离职赔偿 1 、离职员工有下列情况之一，应赔偿集团（公司）的损失： （ 1 ）劳动合同未解除，按合同规定应赔偿集团损失的； 第十二章 员工离职管理 （ 2 ）因未按规定移交或移交不清，给集团造成损失的； （ 3 ）其它应对集团（公司）负赔偿责任的事项。 2 、离职赔偿项目包括各专项费用和集团（公司）的损失，具体金额依据集团 相关规定的实际情况确定。 《论语》子曰：「君子周而不比，小人比而不周。」 第十三章 员工行为规范 ◆ 日常工作行为规范 第一条 每一个员工应对自己的言论和行为负责，并应牢记个人的言论和行为 代表着公司的形象。 第二条 每一个员工如果察觉到有不合法、不道德以及其他危害公司合法利益 的行为时，应主动将自己所了解到的情况报告公司。 第三条 员工应维护一个健康、安全和高效率的工作环境。公司不允许有任何 歧视、骚扰、诽谤、胁迫、暴力、非经公司同意的录音及录像、使用或贩卖国家禁 止的物品等行为存在。 第十三章 员工行为规范 第四条 员工的个人隐私权将受到公司的尊重和保护。员工的私人物品等不应 存放在公司的办公场所内。 第五条 每一位员工都有责任保护公司的所有资产安全，包括公司交给员工个 人使用的资产以及其他有形资产和无形资产。 《论语》子曰：「不患人之不己之，患不知人也。」 第六条 员工绝对不允许在未经公司授权许可的情况下泄露公司机密。无论员 工是在有意或无意的情况下泄露公司机密，都将受到处分包括除名。 第七条 公司员工在与公司签订合同期间所开发的知识资产的权利和利益归公 司所有。知识资产包括与公司现在和未来业务或研发有关的构想、发明、计算机程 序等，亦包括员工在执行公司业务时产生的构想、发明、计算机程序、技术文件等。 第十三章 员工行为规范 第八条 如果员工因故离开公司（包括退休），必须归还所持有的所有公司财产， 包括文件以及任何含有公司信息的媒体或介质，员工离职后不能泄露和使用公司信 息，且在职期间的创作和知识产权的所有权仍归公司所有。 第九条 公司保留对违反规定的员工追究法律责任的权利。 ◆ 对外执行公司业务规范 第一条 员工在对外执行业务时，诚信的态度对维持稳定而持久的对外合作关 系极为重要，绝不能向任何人士做错误的说明或不实的称述。 《论语》子曰：「不患人之不己之，患不知人也。」 第二条 在执行采购任务选择供应商时，员工应毫无偏私地衡量所有的决定因 素。任何员工都不能运用或试图运用公司授予的权力来使得供应商获得特殊待遇。 第三条 员工不可任意变更在公司同用户签订合同后对客户的服务内容或合同 条款。若因市场竞争原因须更改内容或条款，则首先应当报请适当的管理者的同意。 第四条 员工对竞争对手的产品和服务不得有意贬低或影射。公司的政策是以 产品或服务的优异来争取客户。在竞争对手没有同客户签订法律上可执行的合同时， 公司绝不允许自己的员工放弃对该用户和合同的竞争。 第五条 员工应通过各种合法渠道收集竞争对手的资料，以评估对方的产品、 第十三章 员工行为规范 服务及营销方法的相对优点，这是正常的商业活动，并非不道德的行为。公司反对 用任何不正当的手段来获取竞争对手的资料。 第六条 员工在管理者同意的条件下，可以接受或给予他人符合商业惯例的款 待，如餐宴及其他娱乐，但费用必须合理、合法。 第七条 员工及其家人不应接受可能影响或足以令人怀疑将影响他们同公司之 间业务关系的馈赠。员工无论是在任何场合收到金钱或异于一般习惯的礼物时，务 必报告主管经理，由公司决定如何处置这份馈赠。 《论语》子曰：「过而不改，是谓过矣！」 ◆ 在工余时间行为规范 第一条 员工绝对拥有自己的私生活，但公司不允许任何牺牲公司的利益来从 某些活动或籍以增进个人私利。 第二条 未经公司同意，员工不可在其他公司任职，特别是在竞争对手的公司 任职和享有经济利益。 第三条 员工利用公余时间从事一些涉及个人计算机、软件或其他信息产品活 第十三章 员工行为规范 动时，不能同公司的产品或服务产生竞争，也不能以商业形 式销售这些产品或服务，即不得以直接或间接形式获取任何形式的酬劳。 第四条 员工不能在公司办公场所或有薪时间内从事非本公司指派的工作，也 不得使用公司的资产（包括设备、电话、用品、资源及公司拥有的信息等）来从事 非本公司指派的工作。 第五条 员工不得利用公司未公开的消息来谋取自身的经济利益或其他利益。 《论语》子曰：「君子喻於义，小人喻於 利。」 第十四章 员工投诉 第一条 员工投诉是员工及时提出和反映问题的民主形式。也是公司赋与每位 员工的民主权利，员工应当珍惜、正确理解和使用这种权利。 第二条 员工可以对不公正的问题及待遇提出投诉，以便通过正常渠道加以解 决。投诉问题时，应本着实事求是、认真负责的态度。 第三条 公司充分尊重员工的投诉权利。对于员工的投诉，应本着“先调查， 后处理”的方法，力求全面、客观、公正地解决投诉问题。 第十四章 员工投诉 第四条 部门负责人若因不负责或个人原因，故意拖延不解决投诉问题，公司 将视其情节情况，给予批评或处罚。 ◆ 修订注释 公司因国家政策及企业管理的要求，对《员工手册》予以修改。 公司人力资源部对《员工手册》拥有解释权。 《论语》子夏曰：「君子有三变∶望之俨然；即之也温；听其言也 厉。」 结束
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比亚迪员工手册
深圳比亚迪员工手册 目 录 一、员工职业道德行为规范……………………………4 二、选题方针、环境方针和“5S”管理………………6 三、招聘与录用制度……………………………………13 四、普通工人招聘管理体制规定 ……………………..16 五、考勤规定…………………………………………….22 六、厂区员工出入管理规定…………………………….24 七、公司 G、F、E、D 级管理人员绩效考核制度……28 八、公司 D、E、F、G、H、I 级工资规定……………37 九、内部岗位调动制度…………………………………..44 十、保密制度……………………………………………...59 十一、职业健康安全生产管理制度……………………...76 十二、奖惩制度……………………………………………91 十三、“员工接待日”及处理投诉工作管理规定………..93 十四、车辆管理规定………………………………………97 十五、食堂管理规定………………………………………99 十六、住宿管理规定………………………………………106 十七、文体中心管理规定…………………………………108 十八、资金审批及费用报销………………………………112 十九、其它人事手续办理流程……………………………127 第一章 员工职业道德行为规范 1、倡导廉洁、自律、守法、诚信、敬业的职业道德。 2、员工的一切职务行为都必须以维护公司利益、对社会负责为目的。 3、遵守国家法律法规、执行公司规章制度，维护公司形象。 4、树立“安全第一”的思想，上岗前要穿戴劳动保护用品，加强自我保护意识，严格按操 作规程生产，确保安全生产。 5、坚守工作岗位，尽职尽责，严格按工艺技术标准、操作规程、质量要求进行生产，精益求 精，保质保量，不断寻求高效率。 6、对工作目标及结果负责，积极努力去实现既定目标。 7、勇于承担工作责任，把解决问题作为首要任务。 8、主动学习业务知识与技能，提高自身的工作能力。 9、爱护机器设备，节约水电，杜绝浪费、丢失材料及成品。 10、未经批准，不得擅自将公司的资金、车辆、机器设备、厂房、原材料、产品等赠与、转让、 出租、出借、抵押给其他单位和个人。 11、因工作需要配发给个人使用的办公劳保用品，应注意爱护，不准违反规定使用。 12、不准直接或间接受内部或外部可能影响正常工作的礼物馈赠和宴请。 13、在经营管理活动中，不准接受业务关联单位或者个人赠送的礼金、信用卡、各种有价证 券或其他支付凭证。 14、不准上级以做生日等名目，要求下级出钱、物品祝贺。 15、公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不得铺张浪费，严禁涉 及不道德的行为。 16、公司内部的交际应酬活动，应提倡热情简朴，不准用公款进行超标准的宴请及不健康 的娱乐活动。 17、员工在与业务关联单位进行业务联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际活动 应谢绝参加。包括： 1）过于频繁或豪华的宴请及不健康的娱乐活动； 2）具有赌博性质的活动； 3）对方的目的明显是为了从我方取得不正当利益的活动。 18、不准挪用公款谋取私人利益。 19、不准利用自己主管、管理、经手公共财物的权力及其便利条件，用公款报销或支付应由 个人负担的费用。不准将公款购买的物品纳为私用。 20、禁止公司员工在采购、报销费用等行为当中，在发票上弄虚作假，欺上瞒下。 21、接受有业务关系的、可能影响正常工作的现金、礼物等馈赠的，一律主动到总办登记， 现金及有价证券交财务保管，物品价值在 1000 元以上的实物交总办保管，对主动上交的， 公司将给予部分或全部返还。总办对收受物品及人员登记情况严格保密。 22、员工未经公司书面批准，不得在公司外兼职任何获取薪金的工作。尤其严格禁止以下兼 职行为： 1）兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手； 2）做兼任的工作构成对本单位的商业竞争； 3）在公司内利用上班时间或利用公司资源从事与公司无关的营利性工作。 23、禁止以下个人投资： 1）投资于公司竞争对手； 2）以职务之便向投资对象提供利益； 3）以直系亲属名义从事上述二项投资活动。 24、禁止利用工作时间从事社会炒股、炒汇等金融投资、投机活动。 25、员工有义务保守公司的商业秘密与技术秘密，遵守公司保密制度。 26、员工未经公司授权或批准，不准对外提供或口头泄露任何涉及公司商业秘密和未公开 的经营机密。 27、严禁同与公司有竞争关系的厂家的员工及相关人员有任何联系和接触（包括通信、电话、 传真、电子邮件等联系方式和吃饭、介绍他人认识等接触行为）。 28、在任何场合、任何情况下，对内、对外都不泄露、不打听、不议论他人及公司的薪酬福利 待遇的具体数额。员工间不相互攀比。 29、员工对违反公司规定的行为有义务向各部门经理或人事部门、审查部投诉或举报，接受 投诉或举报的部门和员工应当严格为投诉人或举报人保密。 30、员工违反以上职业道德规范，给公司造成经济损失者，公司将依有关规定追索经济赔 偿。情节严重，触犯国家法律法规的，将提请司法机关追究法律责任。 第二章 质量方针、环境方针和“5S”管理 质量方针 顾客百分之百的满意—比亚迪人房屋追求的目标。为达此目标，我们承诺： 1、立足高新科技，发展能源工业。。 2、顾客至上，以人为本。 3、尽责尽力，共探共索，一流产品，一流服务。 环境方针 为了绿色地球和人类未来，公司永远致力于环境保护和可持续发展的战略，保护我们宝贵 的资源（能源、原材料、土地、水、空气和生物）和人类的健康和安全，我们承诺： 1、严格遵守相关性的环保法规及公司的相关规定和要求，努力预防污染，并持续改进。 2、尽可能的采用有利于环保的生产技术，材料和工艺，合理使用能源和资源。 3、不断地教育、培训，强化全员的环保意识。 4、养成将废弃物减少到最少的习惯，做到循环使用和达标排放，减少污染。 5、安全合理地贮存、使用化学危险品和易燃、易爆物品。 6、指导、帮助客户正确使用、贮存和处置我们的产品。 7、鼓励我们的分承包方做好环境治理、预防和保护。 8、强化应急准备措施，避免环境事故发生。 “5S”管理 以“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的“5S”为主题，通过群体活动，自发性的管理， 达到整理、整顿、清扫、清洁，并将实施的过程，通过竞赛方法，达到提升公司管理能力、培 养特有的企业文化之目的，以保证高质量产品的顺利生产，降低生产费用及成本。 整理：把工作场院所内不用的东西清理掉，把不常用的东西放远一点，把偶尔使用的 东西集中存入，把经常使用的东西放在作业区内。 整顿：定置存放。把需用的东西定位置、定量摆放、方便取用、整齐排布、标识鲜明。 清扫：彻底清除污垢，用的东西要擦拭干净，清扫设备和工作场所。 清洁：保持高水准的工厂清洁。 素养：训练员工具有较强的自律精神，严守作业规则，养成良好的工作生活习惯，自 觉动手创造一个整齐、清洁、方便的现场。 第三章 招聘与录用制度 一、宗旨、目的和原则 1、根据公司的前景规划和发展战略，为了充分满足公司对人才的需求，我们领先公司的政 策、待遇、成就、机会和文化，吸引和招揽一流人才。 2、我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验，遵循公正选拔和公开竞 争的原则。 3、G 级（含）以上管理人员的配偶原则上不得属于上下级关系；G 级（含）以上管理人员 的直系亲属（父母、子女、兄弟姐妹、配偶、配偶父母）原则上不得在同一部门工作。 4、公司 G 级（含）以上员工的配偶和直系亲属在同一部门的，应主动将事实告之事业部人 事部门备案，最后汇总到人事部。 5、G 级（含）以上管理人员的直系亲属将要在同一部门工作的，本人应提出申请，部门经 理审批，事业部部经理或分管副总裁批准；G 级（含）以上管理人员的配偶将要属于上下 级关系的，本人应提出申请，部门经理确认，事业部经理或分管副总裁审批，总裁批准。 二、录用条件 1、公司承认国家正式承认的学历和资格证书. 2、对于新录用的员工,本科以上学历不超过 45 周岁;大专以上学历不超过 35 周岁;对于公司 聘用的技术专家、教授、顾问等不受以上年龄的限制。技术工作（机修、电工等）不超过 40 周岁；普通工作须初中毕业，不超过 23 周岁；清洁工、食堂员工年龄不超过 40 周岁。根据 生产的实际情况，人事部可统一规定放宽年龄的工种。 3、考核合格的人员必须通过公司的体检，体检不合格者一律不准加入公司。 4、辞职、自动离职及被辞退者一律不准重新加入公司。 5、应聘员工须保证其提供证件、资料的真实性和合法性，否则一旦发现有假，既不能被聘 用；已被聘用者可被立即解除劳动关系。 6、应聘员工须保证其与原用人单位解除或终止劳动关系，否则由此引起的纠纷或诉讼产生 的法律后果，由其自行承担。 三、招聘与录用程序 （一）人力资源规划 1、人员增补申请规定 （1）用人单位根据自身工作需要及组织结构整体规划，按照定岗定编的要求填写《人员增 补申请表》；《人员增补申请表》经用人部门确认后，先经人事部审核，再提交事业部人事 人员予以招聘。人事部审核的内容包括用人部门的人员增补原因是否属实，增补人数是否 符合定岗定编的要求等。 （2）人员增补须具备充分的理由，增补部门须明确提出人员增补的各项细节原因（包括现 有人数、现有工作任务、新增工作任务或新增工作内容等）； （3）若增补人员的岗位属部门新设岗位，则在提交《人员增补申请表》的同时必须提交该 岗位的《岗位说明书》。若增补人员的岗位属部门原有岗位，则在提交《人员增补申请表》的 同时提交该岗位的《岗位说明书》，以保证岗位职责的更新。 2、人员增补申请审批权限 （1）E 级以下管理人员的人员增补申请均须各事业部人事部门、事业部总经理或分管副总 裁签批； （2）E 级（含）以上管理人员的人员增补申请均须经人事部、事业部总经理或分管副总裁 及总裁签批。 3、人员增补申请的撤销及更改 如有部门要撤销及更改已发出的人员增补申请，应及时填写《人员增补申请撤销（更改） 单》，部门经理审批。如果撤销及更改 E 级以下管理人员的人员增补申请，报各事业部人事 人员备案；如果撤销及更改 E 级（含）以上管理人员的人员增补申请，报人事部备案。 （二）招聘途径 1、内部招聘：人事部或各事业部人事人员在全公司内发布招聘通知，选择符合基本条件的 员工推荐到用人部门，与用人部门一起笔试、面试及录用公司内部的人员调整优先于外部 招聘。 2、外部招聘：由人事部负责，途径为：①向外界发布招聘信息，在厂区现场招聘；②参加 人才交流会；③公司网站和专业招聘网站；④参加大学的招聘会；⑤联系职业介绍所。 （三）面试与评价程序 1、D 级（含）以上管理人员：人事部组织招聘活动，总裁主持面试； 2、E 级管理人员：人事部组织招聘活动，事业部部经理或分管副总裁主持面试； 3、E 级以下管理人员：人事部会同用人部门进行面试，面试主考官司填写《面试评价表》； 4、应届大学毕业生：由公司总裁指定的招聘人员或招聘小组负责； 5、技术工种员工（车工、钳工等）：经人事部面试、笔试合格后，填写《技工招聘考核表》， 由用人部门组织考核。 6、普通工人：由人事部组织面试、技能测试，录用后由用人部门调配。 （四）入厂手续 1、G 级（含）以上员工入厂时必须提供身份证复印件、学历证书复印件、学位证书复印件、 职称证书复印件等有效证书复印件，填写《员工登记表》，签订《劳动合同》、 《保密协议》， 特殊岗位员工还须签订《竞业限制协议》。 2、H 级员工入厂时必须提供身份证复印件、学历证书复印件、职称证书复印件等有效证书复 印件，填写《员工登记表》，签订《劳动合同》、《保密协议》。 3、I 级员工入厂时必须提供身份证复印件、毕业证书复印件填写《员工登记表》，签订《劳动 合同》。 4、G 级 (含) 以上员工须缴 50 元工作证费用,在人事部办理工作证,在财务部服务中心办理就 餐费充值,在后勤部办理就餐卡、住宿等事宜。 5、H 级、I 级员工须缴交 100 元住宿费、50 元工作证费用，在人事部输工作证，在财务部服 务中心办理就餐费充值，在后勤部办理住宿事宜，到部门报到后，在部门文员或统计处领 工衣。 6、人事部或各事业部人事人员给新员工统一发放《实习证》。 7、人事部统一安排所有新员工的入厂培训。 四、试用期管理规定 1、试用期时间及转正 （1）新录用的 G 级（含）以上员工的试用期为三个月。 （2）G、F 级员工试用期满后，各事业部人事人员提前 10 天通知部门进行试用考核，员工 提交试用期工作总结，用人部门填写《试用期考核表》，经直接主管、部门经理、事业部人事 部门、事业部总经理或分管副部总裁审批后，人事部备案。 （3）E 级（含）以上员工试用期满后，人事部提前 10 天通知部门填写《试用期考核表》， 经部门经理、人事部、事业部总经理或分管副总裁、总裁审批后，人事部备案。. （4）新录用的 H 级员工的试用期为一个月，试用期满后，用人部门填写《试用期考核表》， 经直接主管、各事业部人事人员、部门经理审批后，报人事部备案。 （5）新录用的 I 级员工的试用期为一个月，试用期满后，经直接主管鉴定合格后予以正式 录用。 （6）试用考核合格后，人事部或各事业部人事人员给新员工统一发放《上岗证》。 2、试用期面谈 为了了解管理人员在试用期内的工作表现、生活情况，对于新录用的 G 级（含）以上管理 人员，人事部将在试用期的第三个月内对员工及其直接上级分别进行一次调查。 3、试用期培训 H 级、I 级员工的试用期培训由用人部门自行安排，G 级（含）以上管理人员的试用期培训 实行导师培训制度。 4、如员工在试用期间表现突出，经直接主管提议，分别经部门经理、人事部、事业部总经理 或分管副总裁批准，可缩短试用期。 5、新录用员工试用期解聘 （1）新录用员工如违反公司规章制度，公司可随时解除劳动关系。 （2）新录用员工在试用期间辞职或解聘参照正式员工的程序执行。 6、关于应届毕业生的规定 与我公司签约或有签约意向的应届毕业生申请来公司实习，须经人事部、事业部总经理或 分管副总裁、总裁同意，由人事部安排。 （2）实习期间只发放基本工资，其中专科毕业生待遇参照 H 级工资最高级别执行，硕士 毕业生待遇参照 F 级工资最高级别执行。 （3）实习结束至正式上班之日间隔达一个月以上者，实习期间不包含在试用期内，未超过 一个月者，实际试用期可扣除实习的天数。 （4）实习期间因生病或其他意外而造成人身伤害或财产损失的，由本人或其所在学校承担。 （5）应届毕业生毕业后来公司报到上班时，可预支部分工资，专科毕业生可预支人民币 500 元，本科（含）以上毕业生可预支人民币 1000 元，在随后的两个月内分期扣还。 五、管理与监督 人事部是人事工作的主管部门，对各事业部和子公司的人事工作进行管理。 人事部将不定期全面检查一次各事业部和子公司的人事工作，如检查审批手续、检查招聘 录用材料的保管情况等，并提交一份检查报告。 审查部对公司招聘录用工作进行监督。有关人事工作的各项问题，均可向人事部、审查部建 议、投诉与举报。 第四章 普通工作招聘管理规定 为了使普通工人(以下简称普工,I 级)招聘工作公开化、透明化，充分体现招聘工作公正选拔 和公开竞争的原则，根据多年工作的经验，将普工招聘工作的管理规定如下： 一、普工招聘依据和前提 用人部门根据实际生产需要，填写《人员增补申请表》，经部门经理、事业部总经理或分管 副总裁批准。 二、普工招聘方式 1、对外张贴《招工通知》，吸引厂外人员前来应聘； 2、联系职业介绍所，统一输送应出者： ①联系多家职业介绍所，了解其收费情况； ②根据各个职业介绍所的报价，选取收费最低的； ③向职业介绍所提出普工招聘要求，发招工委托书； ④在厂区现场招聘，向应聘者了解缴费情况； ⑤定期了解各个职业介绍所所输送普工的工作表现、离职率等； ⑥对于文艺报费用或所送普工离职率过高的职业介绍所予以淘汰。 3、一般情况下优先选择每一种方式，当第一种方式不能满足公司招工需求时，采取第二种 方式。 三、普工招聘条件 1、年龄 18~23 周岁； 2、女工身高 1.55 米以上,男工身高 1.65 米以上; 3、初中毕业(含)以上; 4、证件:身份证、身份证复印件、流动人口婚育证明、毕业证、毕业证复印件； 5、自带：食宿费 100 元、厂证费 50 元、体检费 50 元（女工）、100 元（男工）、两张一寸黑 白或彩色照片、笔； 6、凡曾经从比亚迪公司辞职、被辞退、自动离厂的员工一律不接收； 7、清洁工、食堂工作人员等员工年龄不超过 40 周岁； 8、根据生产的实际情况，可统一规定放宽年龄的工种。 四、公司员工介绍亲属应聘普工的情况处理 人事部一般于招聘前两天在公司内外张贴《招工通知》，有意介绍亲属来公司应聘普工的员 工可在扫出前将自己的姓名、所在部门、工号写在应聘者的身份证复印件上，人事部将此申 请存档备查。员工的亲属在招聘当日参加正常的普工招聘程序，与其他应聘者同等对待， 在招聘时，员工应主动回避，不行到招聘现场或以其他任何方式影响人事部工作人员的正 常工作。 对于员工介绍的亲属在招聘过程中弄虚作假的，一律不予聘用，该员工不再有介绍亲属的 资格，并按因个人过失致使公司蒙受损失处理。 五、技能测试及文化考试 如果用人部门确定要求初中文化程度,根据公司实际生产对员工的要求,在普工招聘过程中设 置了技能测试,考察应聘者的双手灵活性、动作协调性及心理素质，整体素质相对较差的予 以淘汰，保证提供给生产部的员工具备基本的身体素质条件。如果用人部门确定要求高中、 中专文化程度，除了要技能测试外，还要进行文化考试，考试不合格的不予录用。 六、入厂培训 普工入厂后由人事部培训科统一安排入厂培训，培训后进行考核，考核不合格的不予录用。 第五章 考勤规定 第一条 工作时间 1、正常上班时间为 8：30-12：30、13：00-17：00。 2、实行单周 6 天、双周 5 天工作制。 第二条 考勤纪律 1、员工上、下班应刷卡，每天须刷卡不少于四次（C 级（含）以上的人员，每天早晨须刷一 次上班卡，晚上刷一次上班卡）。 2、请病、事假时须提前填写请假条，因公外出时，须提前填写放行条，并交门卫保安转交 人事部备案，作为计资凭证。 3、需经常因烃出入的人员，经本人申请，部门经理批准，人事部经理审核|、事业部总经理 或分管副总裁批准后，由人事部统一发放免刷卡。 凡在工作时间性内，出入厂门一律要刷卡（持免刷卡证或放行条的员工除外）。不刷卡者 保安有权令其刷卡。 5、严禁代他人打卡或打假卡。 6、员工工资凭电脑考勤记录发放，由于个人原因造成考勤记录不全的，按未出勤处理。 7、申请办理免刷卡证须部门主管批准。持“绿色”免刷卡证的员工可只刷上午上班卡；持 “粉红色”免刷卡证的员工可自由出入厂区，但上、下班应刷四次卡。 第三条 假期种类 1、病假因病不能政党上班的，填写“请假条”，经批准，方可休假。病假期间不发工资。2、 事假因私事而不能正常上班的，填写“请假条”，经批准后，方可离岗。事假期间不发工 资。 2、事假因私事而不能上班的，填写“请假条”，经批准后，方可离岗。事假期间不发工资。 3、公司福利假期 （1）婚假—在本公司工作期间结婚，可休婚假。一般为 3 天，晚婚为 13 天（初婚年龄，男 年满 25 周岁，女年满 23 周岁），在结婚年度内一次休完，婚假期间基本工资和附加工资 照发。 （3）产假—在公司工作的女员工（必须有计划生育指标），从产前开始可享受产假，一般 为 3 个月，难产的增加产假 30 天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天。产假 期间基本工资和附加工资照发。 （4）哺乳假—正在哺乳不满一周岁婴儿的女职工，每日工作时间内可休两次哺乳假，哺乳 时间为每次 30 分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加 30 分钟。哺乳 往返途中的时间，算作工作时间。哺乳假期间基本工资和附加工资照发。 （5）年休假—G 级（含）以上员工在公司；[连续工作满一年以上的可享受带薪年休假， 休假时间按员工工龄计算。工作满一年未满五年者 5 天；满五年未满十年者 7 天；满十年未 满二十年者 10 天；满二十年以上者 14 天。从入厂之日起每满一年工龄至满下一年工龄期间 为一个休假年度。不论何时休假，有薪假的扣除均按实际休假天数计算。如在休假年度的春 节放假，应扣除的有薪假按实际放假无数扣除。G 级（含）以上员工休年休假时，由员工本 人提出申请，所在部门在不影响生产或工作任务完成的前提下，参照上述规定扑克行确定 休假时间。年休假必须在本休假年度休完，过期作废。 （6）工伤假—因工负伤，凭医院证明和工伤报告可休工伤假，工伤假期间基本工资和附加 工资照发。 4、国家法定节日按国家规定，每年可享受 10 天有薪节日（元旦 1 天、春节 3 天、国际劳动节 3 天、国庆节 3 天），遇公休日顺延。 第四条 请假规定 1、员工请病、事假不允许前、后越法定节假日或厂休日。确因特殊情况需请假的，前、后跨越 法定节假日或厂休日的，法定节假日或厂休日包括在请假天数内。 3、员工请病、事假超过 20 天（含）者，请假条必须由财务服务中心人员签字确认。 第五条 请假手续 1、员工休假须事先填写“请假条”，注明事由及期限，由有关人员审批，经批准后才能离 开工作岗位。极特殊情况才允许事后 补办请假手续。休假后须到人事部或各事业部劳资人员 处办理销假手续。 2 员工超假时，应通过电话或其它方式征得直接主管同意，由直接主管代为向人事部或各 事业部劳资人员续假，待本人回厂后，再补写请假条。如果没有续假，超假 3 天（含）以下 视为旷工，超假 3 天以上视为自动离厂。 3、员工申请公司福利假期的，由员工持已批准的请假条，到人事部领取《有薪假申请审批 单》，填写后申请享受公司福利假期。 第六条 审批权限 1、1 小时（含）以上的请假，员工须填写请假条，经直接主管签字批准后，报人事部或各 事业部劳资人员备查。 2、I、H 级员工请假，1 天（含）以上，须填写请假条，经直接主管、部门经理签字批准，报 人事部或各事业部劳资人员备查后，方可休假。 3、G、F 级员工请假，1 天（含）以上，须填写请假条，经直接主管、部门经理签字批准，报 人事部或各事业部劳资人员备查后，方可休假。 4、G、F 级员工请假，1 周（含）以上，须填写请假条，经直接主管、部门经理签字审核，事 业部总经理或分管副总裁签字批准后，报人事部或各事业部劳资人员备查后，方可休假。 6、E 级（含）以上的员工请假，1 周（含）以上，须填写请假条，经部门经理、事业部总经 理或分管副总裁签字审核，总裁签字批准，报人事部或各事业部劳资人员备查后，方可休 假。 7、C 级（含）以上的员工请假，1 天（含）以上，须填写请假条，经事业部总经理或分管 副总裁签字审核，总裁批准后，方可休假。 8、G 级（含）以上员工请事假不得超过 1 个月（含），请病假按照工作当地劳动法规执行。 第七条 刷卡异常的处理 1、若因某些情况致使不能正常刷卡的，须当即填写“刷卡异常登记表”（在门卫保安处）， 如未填写致使考勤记录为空白的，以未出勤处理； 2、因出差或其它原因无法打卡，缺卡在 1 天（含）以上的，须提供未打卡证明，经部门经 理签字后,于回厂上班后的第一天交到人事部或各事业部劳资人员处;缺卡 1 天以下者,须当 天到保安室填写“刷卡异常登记表”。 第八条 经理外出管理规定 经理外出是指因工作业务、个人事务离开公司的范围。公司统一组织的事务不在此范围。打 卡规定“在工作日，经理必须在上午 8：30 前，下午 5：30 后各打卡一次。不打卡、不请假 （请示）、代请假（请示）按旷工处理。 凡因工作事务外出办事的，须当面或电话向公司分管领导请示，请示内容包括去向、事务 等，在前台登记；由总裁、分管副部裁或事业部总经理派遣外出的，直接在前台登记。 凡因私事外出的，必须当面或电话向分管领导请假，并在前台登记。 公司副总裁、事业部总经理以上人员外出应主动在前台登记。 总办按月将登记表交人事部。人事部按《员工手册》的规定，根据打卡情况和经理外出登记 表核对经理当月的出勤，并根据本规定交财务部核算经理的工资等事项，最后在每月初将 登记表上交总裁。不论因公因私，经理外出必须告知本部门文员知晓。每月人事部考勤员将 对经理请假、外出情况进行不定期的检查，有违反上述规定的，严格按《奖惩制度》上的规 定执行。 第九条 管理与监督 人事部是人事工作的主管部门，对各事业部和子公司的人事工作进行管理。 人事部将不定期全面检查一次各事业部和子公司的人事工作，如检查审批手续、检查考勤 材料的保管情况等，并提交一份检查报告。 审查部对公司考勤工作进行监督。有关人事工作的各项问题，均可向 人事部、审查部建议、投诉及举报。 第六章 厂区员工出入管理规定 1、员工在工作场所及生产厂区，应着规定服装，佩戴“工作证”，严禁赤脚或穿拖鞋出入 厂门；严禁私自携带易燃、易爆及有毒等危险物品。 2、员工出入厂门应主动出示厂牌，如携带物品出入厂门，应主动告诉保安，接受保安检查。 3、上班时间出入厂门者： （1）员工因公外出，应经部门主管批准，持“外出放行条”方可出厂区，返厂时由保安签 注入厂时间，送转人事部或各事业部劳资人员处核对考勤记录；持免刷卡者进出厂门时可 免登记。 （2）F 级(含)以下员工持“外出放行条”必须由 E 级(含)以上直接主管签字 E 级(含)以上 (经理除外)人员持“外出放行条”必须由经理签字批准，如本部门文员处登记盖章,文员及 时上报经理;严禁私自给自己开“外出放行条”。 （3）员工因私事外出，须持有经批准的“请假条”，且须在进出厂门时打卡；车间员工进、 出厂区必须刷卡或持有放行条、请假条。 （4）员工刷过上班卡后必须尽快返回工作岗位，不行在其他任何地方逗留，否则按串岗论 处。 （5）去培训中心或财务服务中心办事的员工，返回时放行条上必须有培训中心或财务服务 中心相关人员的签字。 （6）公司正门只供车辆出入。 （7）员工夜间或节假日加班时，出入厂门亦遵守以上规定。 4、可计加点工资的人员除公务外，非上班时间不得进入厂区，否则按打假卡处理。 5、写字楼管理人员就餐时间规定： （1）早上 7：00-8：30 为吃早餐时间。 （2）中午 12：00-13：00 为吃工作餐时间，管理人员可在此时间段自由就餐，就餐时间必 须控制在半小时内，且中午上、下班必须刷卡。 6、对不规范刷卡的处理： （1）提前几分钟下班，等待刷卡，追究当事人和直接主管的责任，并通报批评或警告，对 屡教不改者将严肃处理。 （2）上班时间无任何手续即出厂者，以脱岗论处。 （3）刷假卡或将工作证借给他人使用者，一律辞退。 第七章 公司 G、F、E、D 级管理人员绩效考核制度 人力资源是人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者各种能力的 总称。企业人力资源是推动整个企业发展的劳动者能力的总和，人力资源考核则是决定员 工个人发展和企业管理职位配置的直接依据，决定着企业和员工的共同命运。 一、宗旨和目的 为了充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，使之能够更有效地实现组织和个人目标， 公司建立了管理人员纯净考核体系，科学地进行员工的绩效考核，根据考核结果对员工实 行动态管理，完成晋升、调动、奖惩等工作。 二、原则 人力资源考核强调公平、公正、公开，坚决避免人事管理考勤而不用、用而不考的弊端和凭 关系、凭资历等严重挫伤员工积极性的现象发生。 三、依据和基础 1、建立《岗位说明书》，明确每项个岗位的职责范围、工作程序及能力要求，确立每个岗位 的提升空间，激励员工在干好本职工作的同时努力提高自身素质，为员工考核、晋升提供 科学、客观的依据和标准。 2、建立《工作指导手册》，详述每个岗位的工作内容，规范工作流程，保证员工调节器动时 工作的顺利交接。 3、每位员工都有责任和义务编写《岗位说明书》，《工作指导手册》可以视各岗位情况由部门 主管要求编写。 4、 《岗位说明书》、 《工作指导手册》由该岗位员工编写草稿，与直接上级、部门负责人及人 事部共同讲座定稿，在人事部门统一保存。 四、考核层次及方式 1、月度考核：直接上下级之间每个月可采用面谈、邮件、电话、书面等形式沟通工作情况， 月初由上级确定下级的上个月绩效奖。 2、季度考核：直接上下级之间每个季度可采用面谈、邮件、电话、书面等形式沟通工作情况， 由上级确定下级的上个季度的绩效奖。 3、年度考核：每年年底部门要对员工进行一个总体考核，采用统一的书面形式，由部门主 管对该部门 G、F、E、D 级管理人员做总结评价。 五、考核监督 1、每月 10 日前部门文员负责将本部门所有管理人员的月度考核资料收集齐全，交部门负责 人复核并整理归档。部门主管审核确认后，确定出月度绩效奖，在每月 15 日前填写《部门 绩效考核总表》交各事业部劳资负责人。 2、每季度初部门文员负责将本部门所有管理人员的季度考核资料收集齐全，交部门负责人 复核并整理归档。部门主管审核确认后，确定出季度奖，填写《部门绩效考核总表》交各事 业部劳资负责人。 3、每年 1 月 20 日前,部门将已经过上级审批的本部门所有管理人员的《年度个人工作总结》、 《年度个人考核表》统一交人事部。 4、部门主管是部门管理人员绩效考核的总负责人，应随时指导并监督部门的绩效考核工作。 六、资料归档及保密 1、月度、季度考核资料由部门自行保管，为了加强员工监督，部门内管理人员征得部门负 责人的同意后可以在文员处当面查看，并签字记录，但不得泄露到其他部门。 2、年度考核资料正本由人事部送交档案室，档案室归入员工个人档案，部门可保留处复印 件。 3、年度考核资料只限员工本人、直接上级、部门文员、部门负责人、人事部经理、事业部总经 理或分管副总裁、总裁知晓。 年度考核--每年部门要对员工进行一个总体考核。 1、考核方法 每年 1 月 10 日前员工将上年度工作总结交直接上级，并填写《年度个人考核表》。 2、具体实施细则 （1）该员工各月绩效奖系数的平均值，作为日常绩效考核结果。 （2）评价该员工所负责的部门年度目标项目的完成情况。 （3）日常绩效考核结果（60%权重）和目标项日考核结果（40%权得），加权平均得出年 度考核结果，分为五个档次，依次为： 50 25 22 15 S 突出贡献 A 特殊贡献 B 超额完成工作 C 基本完成工作 D 未完成 （4）直接上级签字确认；（5）部门经理审核，若对综合考核结果有不同意见，必须与该 员工及其直接上级进行沟通； （6）报人事部备案； （7）若员工在前 10 个月的绩效考核成绩不合格，部门不准备与该员工在下年度续签合同 的，则必须在 11 月底前经部门经理、人事部审核、事业部总经理或分管副总裁审批，若员工 是 E 级（含）以上的，还需总裁审批。 3、部门负责人职责 （1）每年 1 月 15 日审阅本部门所有管理人员的《年度个人考核表》及年度工作总结，并送 呈事业部总经理或分管副总裁、总裁审批。 （2）部门负责人应全面掌握本部门所有管理人员的年度考核，能够按照结果排出优劣顺序， 能够提供表现最好的一定比例的人员和表现最差的一定比例的人员。/具体比例根据公司实 际发展情况而定。 4、考核结果确认 （1）若考核双方对考核结果达成一致意见，则同时签字确认。 （2）若被子考核员工不认同考核结果，可向上一级主管（部门负责人、人事部、事业部总 经理或分管总裁）上诉，各级主管及人事部都有责任和义务调查核实。 第八章 公司 D、E、F、G、H、I 级工资规定 第一条 基本工资制度 公司实行职能等级工资制度。根据员工的学历、经验、职务重要性及其责任大小，确定员工 的基本工资等级。工资制度要体现公平的原则。 A、B、C 级员工工资另定。 A：副总裁、总工程师 B：事业部总经理 C：部门经理 D：高级工程师、高级会计师、高级秘书、高级销售员、中研部课题组长 E：科长、车间主任、主任科员、销售员、工程师、高级技师、秘书 F：助理工程师、科员、高级技工、高级文员 G：保安队长、领班、拉长、文员、中级技工、出纳、物控员、采购员、司机、技术员、工艺员、事 务员 H：品管员、仓管员、统计员、组长、物料员、保安员、初级技工、化验员、计量员、实验员、测 试员、调机员、宿舍管理员、招待所服务员 I：一般工人 第三条 D、E、F、G、H 级工资结构 1、H 级（含）以上工的月工资=基本工资+附加工资+绩效奖+加班费+住房补助+（季度 奖）-综合费用医疗基金-个人所得税及其它应扣费用 2、附加工资为 A、当附加工资中 Y≥1500 时为： 1.083Y (70+1.083Y)+1.083Yj+1.5tl+ 240 30 (1.083Y+70) Hl+B+Cdl+PE *20.92-P(1+j) 20.92+0.1875t2+D 备注:综合费用包括:打入个人充值卡的 150 元，饭堂固定资产折旧费、维修费及饭菜加工费 70*（1-dl/30）元，水、电费肪食宿费等。 B、附加工资中 Y1500 时间，附加工资为： 1.083Y (1.083+70) (150+1.083Y)+1.083Yj+1.5tl+ Hl+B+Cdl+PE 240 30 *20.92-P(1+j) 20.92+0.1875t2+D 备注:综合费用包括：打入个人充值卡的 150 元，饭堂固定资产折旧费、维修费及饭菜加工 费 70*（1-dl/30）元，水、电及住宿费为 80 元等。 其中：tl 按 5.5 天工作制计的加班小时数。Hl 按 5.5 天工作制计星期六、日的加班小时数。Dl 按 5.5 天工作制计的缺勤天数。t2 按 5 天工作制计的加班小时数。H2 按 5 天工作制天计星期 六、日的加班小时数。d2 按 5 天工作制计的缺勤天数。J 为绩效奖系数。 对每位 HXE （含）以上的员工来讲，Y、B、P 是不同的，但为常数，P 为基本工资。 B C j D E 情况 条件 1 d1≥20 0 0 0 0 (d2-H2/8)/20.92 2 20 d1≥10 0 150 0 0 (d2-H2/8)/20.92 3 D2H2/8 and 10 d1≥7 B 150 0 0 (d2-H2/8)/20.92 4 D2≤H2/8, 10 d1≥7 B 150 0 0.25H2-2 d2 0 5 d2 H2/8, d17 B 150 J 0 (d2-H2/8)/20.92 6 d2≤H2/8, d17 B 150 j 0.25H2-2 d2 0 第四条 I 级工资结构 1、I 级员工的月工资（计时）=基本工资+附加工资+加班费+（奖励）-综合费用-医疗基金个人所得税及其它应扣费用 Y (Y+70) （150+Y）+YA+1.5tl+ Hl+B+Cdl+E 240 30 *20.92-460 20.92+0.1875t2+D 条件 d1≥20 d2H2/8 20 d1≥10 d2≤H2/8 20 d1≥10 d2H2/8, 10 d12 d2≤ H2/8, 10d12 d1≤2 A 0 0 0 0 0 0..83 当附加工资小于或等于零时： B 0 0 0 B B B C 0 150 150 150 150 150 D 0 0 0.25 H2-2 d2 0 0.25 H2-2 d2 0.25 H2-2 d2 E 22 d2-2.75 H2 22 d2-2.75 H2 0 22 d2-2.75 H2 0 0 I 级员工的月工资=基本工资+加班费+（奖励）-合费用-医疗基金-个人所得税及其它应扣费 用） 其中的：综合管理费= Y+70 Y 310+4.12t2+F+( )d1-[(1+A)Y+1.5t1+ 30 240 条件 d1≥20 d2H2/8 20 d1≥10 d2≤H2/8 20 d1≥10 d2≤H2/8, 10 d12 d2H2/8, 10d12 d1≤2 A 0 0 0 0 0 0.83 H1+B+C] B 0 0 0 B B B C 0 150 150 150 150 150 F 2.75 H2-22d2 2.75 H2-22d2 5.5 H2-44d2 5.5 H2-44d2 2.75 H2-22d2 5.5 H2-44d2 对于每位 I 级计时员工来讲，Y、B 是不同的，但为常数。 2、I 级员工的月工资（计件）=40 小时生产的件数单价+加班工资（加班生产的件数×1.5 单 价+公休日、厂休日生产的件数×2.0 单价+法定节假日生产的件数×3.0 单价）+(奖励)-综合 费用-医疗基金-个人所得税及其它应用扣费用) 注:综合费用包括:打入个人充值卡的 150 元,饭堂固定资产折旧费、维修费及饭菜加工费 70*（1-dl/30）元，水、电及住宿费 80 元，综合管理费等。 第五条 绩效奖 1、以月度为考核单位，由公司给出部门总额： 部门绩效奖总额=部门∑1.083Y×21% 2、每月未使用完的额度可在一年中任何时候当作奖金发放，但不允许提前使用额度。 3、个人月绩效奖最高不超过 1.083Y,也可以为零. 4、当月请假（无论是否公司福利假期）达 7 天（dl≥7）的员工，该月的绩效奖系数为零。 第六条 季度奖 1、对附加工资中 Y≥1500 的员工每季度的工作绩效进行评价，依据考核结果，确定季度奖。 每季度病事假不得超过 4 天或者福利假不超过 30 天的员工，才有获得季度奖的资格。 2、每季度未使用完的额度，可在一年中任何时候当作奖金发放，但不允许提前使用额度。 第七条 加班工资 1、要加班的所有人员应提早向部门经理提出申请，经部门经理批准后，报人事部或各事业 部劳资人员备案；非生产线上的 H 级员工、F 级以上或写字楼 G 级以上管理人员在节假日、 公休日、厂休日的加班申请须经部门经理、人事部或各事业部劳资人员审核、事业部总经理 或分管副总裁批准后，报人事部或各事业部劳资人员备案，部门药理申请加班工资须经总 裁批准，作为计算加班工资的凭证。遇特殊情况，当天不能填写加班申请表，应在第二个 工作日上午十二点以前补交加班申请表，事先不申请，在规定时间内又不补交者，将不按 加班计资；人事部将依据加班申请表，不定期进行抽查，一旦查出申请表与实际加班不相 符的，将严肃处理。 2、除特别说明外，所有加班均指有生产计划而安排的加班； 3、领班、拉长、中级技工、在车间的物控员、H 级、I 级嗣的加班申请由所在部门经理审核，然 后报人事部或各事业部劳资人员备案，可计加班或加点工资；F 级（含）以上员工不计加 点工资； 4、加班小时数以每三十分钟为单位计算，若未满三十分钟不予计算； 5、在厂休日、节假日有加班，但当月其它时间有请假的，按补休处理，抵扣加班时间。 6、日薪 日薪=（基本工资+附加工资）÷20.92 天 7、时薪 时薪=日薪÷8 小时 8、近下列标准发给加班工资： （1）法定休假日加班或加点的，支付不低于员工本人当月正常工作工资的日、时平均数的 300%； （2）休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于员工本人正常工作工资的日、时平均 数的 200%； （3）除前两款规定以外的时间，延长工作时间的，支付不低于员工本人当月正常工作工资 的日、时平均数的 150%。 第八条 工时制度 根据各岗位的工作特点，C 级（含）以上人员、司机等特殊岗位实行 不定时工作制。其它岗位的人员实行标准工时制或综合计算工时制。 第九条 工资限额制度 公司每年年初确定当年各基本工资等级的最高和最低工资，非技术、设计、工程岗位的员工 基本工资不得高过其基本工资等级规定的最高工资；技术、设计、工程岗位的员工基本工资 不得高过 K 级的最高工资。 第十条 工资的支付 每月 20 日至月末支付上月的工资，以上月的考勤记录核算应发工资。公司将员工实得工资 划入员工的银行帐户，员工领到工资条后，可凭存折支取。如遇特殊情况不能按时发放工 资的，须报总裁，并通知员工发放日期。 第十一条 提薪 1、公司按一定比例提薪，提薪率不得高于公司利润增长率，要低于劳动生产率的增长；提 薪日定为每年的年初。 2、在公司工作满三个月的 G 级（含）以上员工，经考核及格者，均有提薪的资格。 3、但有下列情形之一者，不予提薪： （1）在一个自然年度内累计休假 3 个月（含）以上者； （2）在提薪考核期间，工作满一年的员工病事假天数累计达三十天以上、工作半年的员工 病事假天数累计达十五天以上者，依此类推； （3）在提薪考核期间，受公司行政处分的； （4）正办理离职手续者； （5）年终考核不及格者。 4、由于晋升到别的岗位，需要提薪的，需经部门经理、人事部审核，事业部总经理或分管 副总裁、总裁批准。 5、年内做出特别贡献或业绩特别突出者，经人事部审核，报事业部总经理或分管副总裁、 总裁批准，不受以上调薪时间的限制。 第十二条 试用期工资 1、新进员工试用期间，一律只发放基本工资、附加工资和加班工资，无任何奖金及其它津 贴。 2、进厂 I 级新员工第一个月为培训、试用期，工资一律按计时工资计算。计件岗位（除卷绕 工位外），从第 31 天开始计件。 3、卷绕工位培训、试用期为 45 天，第 46 天开始计件。 4、对于培训、试用期间表现出色，操作熟练、规范的员工，可酌情考虑提前计件。 5、员工一旦开始计件，不能以任何理由中途改为计时，除非岗位有所变动，否则按欺骗公 司论处，追究管理人员的责任。 6、员工因岗位变动提升级别的，在试用期间，所有待遇不变。如 15 日以前（包括 15 日）调 动岗位，则当月包含在试用期内；如 15 日以后调动岗位，则调动当月不包含在试用期内； 试用合格后，经直接主管建议，经部门经理、人事部审核，事业部总经理或分管副总裁、总 裁批准。可予以调薪。 7、试用期间，如表现突出，经直接主管提议，依职务级别，分别经部门经理、人事部、事业 产总经理或分管副总裁、总裁批准，可缩短试用期，予以提前转正。 第十三条 附则 1、在员工出满勤的情况下，由于公司原因造成基本一岗位或较多岗位计件员工工资的月工 资低于当地最低工资，由各部门上报人事部，由人事部统一调整。 2、因误算而超付的工资，公司可在三个月内向员工行使追索权。 3、因误算而少付的工资，员工应在工资发放后五日内报人事部或各事业部劳资人员处核查， 逾期自负。 4、工作地区调动的工资调整另外发文规定。 5、住房补助的标准另外发文规定。当员工的级别发生变化进住房补助标准按相应级别待遇 处理，当员工的工作地区发生变化时住房补助标准按照当地相关规定处理。 第十四条 管理与监督 人事部是人事工作的主管部门，对各事业部和子公司的人事工作进行管理。 人事部将不定期全面检查一次各事业部和子公司的人事工作，如检查审批手续、检查薪资 材料的保管情况等，并提交一份检查报告。 审查部对公司薪资工作进行监督。有关人事工作的各项问题，均可向人事部、审查部建议、 投诉及举报。 第九章 内部岗位调动制度 一、宗旨 根据人力资源开发要求及对员工绩效考核的结果，为了完善内部劳动力市场，给员工提供 广阔的发展空间和锻炼的机会，公司制定了公平合理的内部岗位调动管理制度。 二、内部岗位调动种类 员工内部岗位调动包括晋升、岗位轮换和降职（降薪）三种。 按流动方式分为通过内部劳动力市场调配、公司任命及公司组织结构调整三种方式；按流 向分为公司本部各部门之间流动、在公司本部与各事业部之间流动及各事业部之间流动。 三、晋升制度 （一）指导思想 每个员工通过努力工作，为公司做出了贡献，在代作中表现出突出才干，都可能获得职务 晋升或工资等级的提升。公司遵循人才成长规律，根据客观公正的考核结果，让做出最大 贡献、品德优良、最大能力、最有责任心的人担任重要的职务。不拘泥于资历（学历、经验、工 龄）与级别。按公司组织发展目标，根据制度性的甄选程序，遵循循序渐进的人才培养机 制，对贡献突出者和有突出才干者可实施破格晋升；建立岗位上的公平竞争机制，推行能 上能下的用人制度。 （二）晋升资格 １、Ｉ级晋升至Ｈ级必须是在Ｉ级岗位上工作３个月以上，试用期间必须通过晋升培训才 有调薪资格； ２、Ｈ级晋升至Ｇ级必须具有大专以上学历或是高中（包括同等学历）毕业后在Ｈ级岗位 工作半年以上，试用期间必须通过晋升培训才有高薪资格； ３、Ｇ级晋升至Ｆ级必须具有大专以上学历在Ｇ级岗位工作半年以上或是高中（包括同等 学历）毕业后在Ｇ级岗位工作一年以上； ４、Ｆ级晋升至Ｅ级必须本科学历在Ｆ级岗位工作半年以上或是大专毕业后在Ｆ级岗位工 作一年以上； ５、Ｅ级晋升至Ｄ级必须硕士学历在Ｅ级岗位工作半年以上或是本科毕业后在公司Ｅ级岗 位工作一年以上； ６、受过公司警告处分的人员半年内不能晋升，受公司记过（含）以上处分的人员一年内 不能晋升； 7、必须满足待晋升职务的岗位任职资格要求； （三）晋升程序 1、晋升候选人所在部门填写《人员调动审批表》，经部门经理审批，提交各事业部人事部门； 2、各事业部人事部门审查候选人晋升资格； 3、呈请上级领导审批，若晋升到 H 级，由部门负责人审批；若晋升到 G、F 级，由事业部总 经理或分管副总裁审批；若晋升到 E 级（含）以上，统一汇总到人事部，由事业部总经理 或分管副总裁、总裁审批； 4、人事部开具调动单，调动日期为试用期开始日期； 5、晋升候先人在试用期结束之后的那个月 10 日前将试用期工作总结和《试用期考核表》一 起提交到人事部统一归档； 6、由总裁直接提名同意的晋升候先人可破格晋升。 四、岗位轮换制度 （一）目的、途径 为了完善内部劳动力市场，使人力资源配置更合理、高效、培养合格的管理人才，使员工的 能力行到更好的发挥，员工可以通过内部招聘、本人申请或主管建议等途径，在本部门或 相关部门同一级别的岗位上调动。 （二）原则 1、调入部门的人员需求计划通过审批； 2、部门的优秀员工或其知识、经历等不适合现任岗位的员工； 3、员工符合调入部门的岗位要求； 4、工作移交清楚，调出部门工作不受影响； 5、公司规定应定期轮换的岗位，按规定执行。 6、F 级（含）以下员工跨事业部调动以及 E 级（含）以上员工调动由人事部负责办理手续。 （三）调动程序 1、I 级员工的所有岗位调动，各部门都应及时上报各事业部人事人员审批并备案，使用《人 员调动表》： 车间内部 I 级员工平级调动，最迟须在调动后两个工作日内上报各事业部人事人员备案； 部门之间，I 级员工的平级调动，须在调动前上报各事业部人事人员审批，特殊情况可先口 头上报各事业部人事人员，调动后两个工作日内补调动单；无调动单或人事部的通知，任 何部门不能擅自接收其他部门的员工。否则，引起的计资问题将由该员工的直接领导承担 责任。 （1）调入部门填写表头及调动理由，部门经理审批； （2）调出部门主管及部门经理审批； （3）报人事部或各事业部人事人员批准或者备案； （4）调出部门接到返回的《人员调动表》后安排调动人员进行工作交接； （5）工作交接清楚后，调动人员持《人员调动单》的调入部门联到调入部门报到。 2、H 级（含）以上人员平级调动，使用《人员调动审批表》； （1）人事部或各事业部人事人员填写表头、审核意见； （2）调入部门填写调动理由，调入部门意见栏； （3）调出部门填写原岗位主和工作评估、调出部门意见栏； （4）人事部或各事业部人事人员开具《人员调动单》，调动日期视调出、调入部门工作安排 而定，优先考虑调出部门，安排在开具调动单之日后的一周内； （5）调出部门接到《人员调动单》后安排调动人员进行工作交接；G 级（含）以上人员在 《调动审批表》通过调出部门同意后，需填写《工作交接清单》并交人事部，人事部据此再开 《调动单》； （7）调动人持《人员调动单》的调入部门联到调入部门报到。 （8）H 级员工一个月试用期满后，用人部门填写《试用期考核表》，经直接主管、各事业部 人事人员、部门经理审批后，原件抒人事部保留存档。 3、G、F 级员工三个月试用期满后，用人部门填写《试用期考核表》，经直接主管、部门经理、 事业部人事部门、事业部总经理或分管副总裁审批后，原件抒人事部保留存档。] 4、E 级（含）以上员工三个月试用期满后，用人部门填写《试用期考核表》，经部门经理、 人事部、事业部总经理或分管副总裁、总裁审批后，原件报人事部保留存档。 五、降职（降薪）制度 （一）有下列情形之一者，予以降职或降薪； 1、由于组织结构调整而精简人员； 2、依奖惩制度受到处罚予以降职或降薪的； 3、年度考核不及格者； 4、不能胜任本职工作，经岗位轮换后仍不胜任或其他相关部门没有空缺职位时予以降职； 5、因自身能力不足或健康等原因，本人申请降职者。 （二）程序 1、部门主管或本人填写《人员调动审批表》； 2、根据降职（降薪）人员的级别呈请上级核定； 3、申请被批准后，人事部开具调动单； 4、降职（降薪）人员于指定日期内办理移交手续； 5、工作交接清楚后，于指定日期履任新职，不得拖延或拒绝交接； 6、降职时，其工资由降职之月起重新核定； 7、如果被降职（降薪）人员对处理不满，可向上级领导、各事业部人事人员或人事部申诉， 未经核准前不得擅自离岗或怠工。 （三）审批权限 1、部门经理级以上人员的降职（降薪）由总裁裁决，人事部备案； 2、E 级、D 级员工的降职（降薪）由用人部门提出申请，部门经理、人事部、事业部总经理 或分管副总裁审核，总裁批准； 3、E 级以下人员的降职（降薪）由直接主管提出申请，部门经理、人事部或各事业部人事人 员审核，事业部总经理或分管副总裁批准。 六、其他规定 1、公司任命的调动凭任命管理文件输调动移交手续，不用填写《试用期考核表》； 2、由公司组织结构调整而产生的人员调动，凭管理文件或经总裁批准的报告，由人事部直 接开具调动单； 3、晋升、平级调动试用不合格的人员由调入部门视情况予以解决； 4、公司规定要求定期轮换的岗位人员由调入和调出部门视情况予以解决； 4、公司规定要求定期轮换的岗位人员由调入和调出部门视情况予以解雇； 5、各事业部各种调动及考核资料由各事业部人事人员备案，原件交人事部统一转交档案室 存档。 七、管理与监督 人事部是人事工作的主管部门，对各事业部和子公司的人事工作，如检查审批手续、检查 岗位调动材料的保管情况等，并提交一份检查报告。 审查部对公司岗位调动工作进行监督。有关人事工作的各项问题，均可向人事部、审查部建 议、投诉及举报。 第十张 保密制度 公司的商业秘密，是公司保持竞争优势的“秘密武器”，是也是公司的一种无形资 产，随着市场经济的发展和企业竞争的激烈，使我们进一步认识到，保护好自己的商业秘 密，就是维护了公司的利益，也就可以促使公司在竞争中保持优势，因此，我们很自然地 在公司内部采取了一些具体的保护商业秘密的措施。 保密总纲 一、 总则 第一条 为保守公司秘密，增强企业竞争力，根据国家有关法律、法规的有关规定，结合公 司的具体情况，特制定本制度。 第二条 商业秘密是指不为公众所知悉、能为公司带来经济利益、具实用性并经公司采取保 密措施的技术翻译片和经营信息。 保密工作内容包括以下几个部分： （1）技术秘密，即未公开的技术信息，是指在产品的生产和制造过程中的技决窍或秘密技 术，非专利技术成果，专有技术，具体包括各种产品的生产方案、产品设计、工艺流程、西 文质量控制和管理等方面的技术知识。 （2）经营秘密，即未公开的经营信息，指与生产经营销售有关保密情报、计划、方案、方法、 程序、经营决策等，具体包括：推销计划、顾客名单、进货渠道、销售网络、西文及其来源、产 品价格、供求状况、标底、标书内容等资料。 （3）其他能给公司带来竞争优势的一切经营信息和技术信息。 第三条 第四条 第五条 公司附属组织和分去机构以及职员都有保守公司秘密的义务。 公司保密工作，实行既确保秘密又便于工作的方针。 根据本公司的具体情况，对公司秘密按文档、场所两大类进行保密工作。 二、文档 第六条 文档是指公司在生产、技术、经营管理、经济活动中形成的企业资料、文书档案、技 术档案（如审计档案、会计档案、信息系统档案等）等文字形式和电子信息 形式。 第七条 文档按人官等级分为五级： 一级文档---只能由拟稿人员（经手人员），总裁知晓； 二级文档---能由拟稿人员（经手人员）、参与人员、事为部总经理或分管副总裁以上人员知 晓； 三级文档---只能由拟稿人员（经手人员）、参与人员、操作人员、部门经理以上人员知晓； 四级文档---只限本公司员工知晓，不得泄露给外人； 五级文档---公司可以对外宣传的文字形式。 参与人员是指参与拟稿、定稿、审稿、以及由总裁确定可以知晓的人员；操作人员是指根据 该文档而具体执行的人员 第八条 公司密级的确定： 一级、二级文档保密等级由拟稿人员提出，总裁确定；三、四、五级文档保密等级由拟稿人 员提出部门经理确认事业部总经理或分管副总裁审核。 第九条 文控中心负责统一管理公司的各级文件及资料。 第十条 文控中心应分别就保密文件及资料的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销 毁等各环节制定出相应的保密办法。 第十一条 采用电子信息存取、处理、传递公司商业秘密的保密办法，由人事部会同电脑中 心规定。 第十二条 发型公司商业秘密的设备或者产品的研制、生产、运输、使用、保存、维修和销毁， 由人事部会同公司有关部门制定保密办法。 三、场所 第十三条 公司保密场所分为 A、B、C、D 四个秘密等级； 第十四条 A 类场所实行封闭管理，B 类场所实行限制登记管理，C、D 类场所实行对外陪 同管理。 第十五条 子公司对场所进行分级，可根据实际情况进行调整，并制定相应规定，报人事 部备案。 四、保密措施 第十六条 人事部负责整个公司的保密工作，文控中心设专（兼）职保密员，在各部门及 车间设专（兼）职保密员，负责执行各单位保密工作。 保密员工作职责： （一）负责保密制度的推广； （二）负责对所保密的材料进行整理和保管； （三）负责制定和推行所保密项目相关的保密细则； （四）负责对所保密项目的相关工作进行记录和归档； （五）负责制止任何违反本制度的行为。 第十九条 本公司员工不得采用下列手段侵犯公司秘密： （一）以欺诈、盗窃、利诱、胁迫、贿买或者其它不不婢段获取公司的秘密； （二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的公司的商业秘密； （三）违反协议或者违反公司有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用所 掌握的商业秘密。 第二十条 本公司员工均有监督他人实行保密制度的义务，对违反本制度的人员应及时加 以制止，对拒不改正者，应立即上报人事部。 第二十一条 凡本公司 G 级以上人员，均应与公司签订《保密协议》，对于技术人员及掌握 公司秘密的人员必须签订《竞业限制协议》。 第二十二条 公司新进员工，必须接受关于保密工作的培训，并予以考核，不合格者不予 录用同时公司每年的员工培训计划将根据新的情况及时对员工进行相关保密制度培训。 五、管理与监督 第二十三条 人事部是保密工作的主管部门，对子公司、各部门及各保密员的保密工作进行 管理 第二十四条 人事部每月至少全面检查一次各保密员的保密工作，如检查保密记录、检查场 所的保密措施、检查保密材料的保管情况等，并提交一份检查报告。 第二十五条 审查部对公司保密工作进行监督。有关保密工作的各项问题，均可向人事部、 审查部建议、投诉及举报。 第二十六条 对于在检查中及受理投诉及举报中发现的总题，人事部、审查部将会同相关部 门及时提出整改意见，由各部门及各保密员执行，由各部门及各保密员执行，并对相应责 任人根据公司规章制度进行行政处罚。 六、奖惩 第二十七 凡有下列表现之一的个人或者集体，由人事部依照规定给予奖励: (一)在危急情况下,保护公司秘密安全的; (二)对泄露或者非法获取公司商业秘密的行为及时检举的； (三)发现他人泄露或者可能泄露公司商业秘密,立即采取补救措施,避免或者减轻损害后果的; (四)在涉及公司商业秘密的专项活动中,严守公司商业秘密.对维护公司的利益作出重要贡献 的; (五)在公司保密技术的开发、研究中取得重大成果或者显著成绩的； （六）一贯严寒公司商业秘密或者长期从事保密工作的管理，事迹突出的； （七）长期经管公司商业秘密的专职人员，一贯忠于职守，确保公司商业秘密安全的。 对于为保守公司商业秘密作出突出贡献的个人或者集体，各部门和其他有关的保密工作机 构，可向人事部提出奖励的建议；需要时也可以由人事部直接给予奖励。 第二十八条 如有违反本保密制度而造成泄密者，或非法转让与使用公司秘密者，将根据 具体情况，依据公司各保密事项细则予以处罚，如违反了与公司的协议及国家法律法规的 应依据国家的有关法律条款追究当事人的刑事、行政、经济等法律责任。 七、附则 第三十一条 对于各具体保密项目细则将作为保密制度的附件，同属于本公司保密制度。 第三十二条 有关奖罚项，参阅公司《奖罚条例》。 文件及资料管理 一、文件资料保密方案 1、一级文档原则上由文控中心保管，或由总裁指定人员保管；二、三、四级文档原则上由各 部门自行保管，公司规定统一管理的，由文控中心统一保管； 2、传真机统一由专人管理，他人不可使用； 3、保密文档的传递、复印、归档等原则上只能由保密员新自进行；特殊的可由经办人处理； 4、传真到公司的资料由专人送达收件，无确定收件人世间，送至相关部门经理处； 5、保密文档的管理规定由人事部统一定出，文控中心可定出操作的细则和程序，但不得违 反统一管理规定； 6、任何保密文档原则上不得带出厂区，特殊情况由相关领导签批，方可带出； 7、保安必须检查出入的文件，确保保密文档不得流出公司。 二、关
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通用电气员工手册
员工手册 通用电气(中国)有限公司 欢 迎 辞 欢迎您加入通用电气（中国)有限公司的大家庭！ 本员工手册旨在帮助您了解新的工作环境，从而使您尽快与公司融 为一体。 本手册让您了解通用电气公司的组织结构、管理哲学和公司价值等 有关情况，帮助您理解就职于通用电气（中国）公司的各项条件及要求。 本手册还可以使您了解公司的方针政策和全体员工必须遵守的各种 规章制度。 本手册只是指南。如对手册所述的方针政策和规章制度有任何疑问，请 与部门经理或人力资源部联系。 祝愿您在通用电气公司工作期间事业有成！ 董事长兼首席执行官 本手册的解释权归通用电气(中国)有限公司人力资源部所有。 本公司有权在必要时随时对手册的内容进行删除、修改或添加,并在 公司内部网公布。更新及修改将不再另行通知。生效日期以网上公布日期 为准。 人力资源部 内容目录 内容序号 1 I. 通用电气（中国）有限公司的价值观 II. 通用电气（中国）有限公司的目标 III. 公司概述 3.1 通用电气公司（GE） 3.2 通用电气公司的全球组织结构 3.3 通用电气公司在中国的历史 3.4 通用电气（中国）有限公司 3.5 通用电气（中国）公司的职能 IV. 诚信：GE 公司的方针 4.1 遵守职业道德的业务活动 4.2 利益冲突 4.3 公平竞争 4.4 卫生、安全及环境保护 4.5 保密 V. 2 3 4 聘用与离职 5 5.1 就业机会均等 5.2 录用 5.3 条件及要求 5.4 新员工培训 5.5 试用期 5.6 个人档案 5.7 晋升和调动 5.8 终止劳动关系 附录：内部工作职位选定制度 VI. 工作时间 6.1 工作时间 6.2 出勤 6.3 加班 VII. 报酬 7.1 政策 7.2 工资和福利津贴 7.3 第 13 个月奖金 7.4 离职金 7.5 个人所得税 7.6 发薪日 6 7 VIII. 休假 8.1 法定节假日和 GE 公司假日 8.2 年休假 8.3 病假 8.4 婚假 8.5 丧假 8.6 探亲假 8.7 产假 8 IX. 员工福利 9.1 法定福利 9.2 医疗期 9.3 事故死亡及伤残保险 9.4 医疗保险制度 9.5 储蓄福利计划 9 X. 员工培训与发展 10.1 培训指导思想 10.2 辅助教育计划 10.3 培训内容 10.4 GE 公司年度规划程序 10.5 年度人力资源项目评审 10.6 在职经理个人评定 10.7 背对背评审管理人员 10 XI. 奖惩制度及其他 11.1 奖赏制度 11.2 申诉不满程序 11.3 违纪处分 11.4 GE 中国员工休闲俱乐部 11 XII. 办公室规章 12.1 一般规章 12.2 GE 公司设备/财产/场所/设施的使用/维护 12.3 安全和保安 12.4 电话系统 XIII.结束语 12 g I. 通用电气公司的价值观 GE 领导人...永远保持坚定的诚信： 以极大的热情全力以赴地推动客户成功 视“六个西格玛”质量为生命...确保客户永远是其第一受益者 ...并用 质量去推动增长 坚持完美，决不容忍官僚作风 以无边界工作方式行事，永远寻找并应用最好的想法而无需在意其来 源 重视全球智力资本及其提供者...建立多元化队伍去充分利用它 视变革为可以带来增长的机会，例如“电子商务” 确立一个明确、简单和以客户为核心的目标...并不断更新和完善它的实 施 创建一个“挑战极限”、振奋、不拘形式和信任的环境...嘉奖进步... 颂扬成果 展示...永远保持对客户有感染力的热情 ...GE 领导人所要 求的四个方面(4-E's): 具有迎接并应对变化速度的个人活力...有能力 创造一个氛围以 激励他人....面对艰境勇于作出果断决定的锋芒...及始终如一执行的能 力 II.通用电气公司的目标 九十年代，通用电气公司的目标是，对竞争者和供应商们要以大公 司自居，而对客户和员工们则以小公司自居。 小公司的特点是： 不拘泥于形式 以切实可行的构思推动增长 动员一切力量 奖励优胜...否则就会失败 开诚布公地进行交流 对客户了如指掌 行动神速 ² 经营战略 经营观念 不受部门限制 技术 服务 核心 的冠全球市场之首 管理体系 通过资源配置 飞机发动机 金融服务 家用电器 区分不同业务 塑料原材料 照明工程 速度 广播事业 整体重于局部 医疗系统 工业系统 简易化 信息服务 电力系统 自信 运输系统 廉正 既是大公司又是小公司 公司概述 3.1 通用电气公司 历史 通用电气公司（GE 公司)的历史始于托马斯.爱迪生。他在 1878 年创建 了 爱迪生电气照明公司。 1892 年，爱迪生通用电气公司与汤姆森- 休斯 顿电气公司合并，成立了通用电气公司。 通用电气公司概况 通用电气公司是一个集技术、制造和服务于一体、从事多种经营的公 司。 在整个世界范围内，它都致力于成为所经营每一业务领域中的头号强手。 这些领域包括： 飞机发动机、广播事业(NBC)、 工业系统、金融服务、 动力系统、信息服务、照明设备、运输系统、家用电器、医疗系统和塑 料工业。 杰克·韦尔奇先生是通用电气公司的董事长兼首席执行官。 通用电气公司在世界 100 多个国家开展业务活动， 其中包括在 26 个 国家运作的 270 个厂。 2000 年数字: 单位: 百万美元 销售收入 129,853 净利润 12,735 已分配红利 5,647 每股 净利润 已分配红利 现有营业利润率 1.27 0.57 18.9% 3.2 通用电气公司的全球组织结构 通用电气公司由 11 个主要业务部门组成。 每一个部门都有自己的总 裁和首席执行官。 但是，通用电气公司使用的术语是“整体化的多样性”,意思是，尽管 每一业务部门各不相同，但它们都完整地结合于通用电气公司大家庭中。 在某些方面，每一部门独立开展业务可以取得更佳效果。但在另外一些方 面，它们之所以能够取得成就，是因为他们是通用电气公司这个大整体中 的一员。 因而，有几方面辅助性业务，是为促进通用电气公司各业务部门活 动的整体性而开展的。 通用电气公司在全世界 100 个国家， 雇佣了约 30 多万名职工, 这些 职工中，大约 1％的人从事高层管理工作或领导工作。 组织结构表 股东 董事会 公 司 执 行 办 公 室 董事长 杰克 · 韦尔奇 X 杰夫里 · 伊梅尔特 X 业务部门 --- GE 飞机发动机 ---GE 家用电器 ---GE 金融服务 ---GE 工业系统 ---GE 动力系统 ---GE 资讯服务 ---NBC ( 全国广播公司 ) ---GE 塑料工业 ---GE 运输系统 ---GE 医疗器械 ---GE 照明设备 支持部门 市场拓展 -- 公司政策措施小组 -- 客户 / 公共关系 -- 财务 -- 人力资源 -- 法律 -- 研究和开发 -- GE 国际部 -- 政府事务部 --- 3.3 通用电气公司在中国的历史 早在 1910 年， 通用电气公司就开始同中国发展贸易，当时是在中国 最 活跃、最具影响力的外国公司之一。通用电气公司的业务活动不仅包括产 品销售，还有灯泡的生产，以及电厂投资。通用电气公司当时在中国的知 名产品有电扇、冰箱和蒸汽机车等。 1925 年，通 用 电气 公司兼并了慎昌洋行（ ANDERSON － MEYER COMPANY）。该公司系由丹麦商人于二十世纪初在中国建立。该洋行早于 1906 年就在上海建立了制造业，并为中国的电力工业提供安装和维修服务。 1929 年，通用电气公司投资创办了上海电力公司。该公司被认为是当 时中国最大的外国企业。位于长江口的崇明岛使用了两台由通用电气公司 制造的气轮发电机，一直工作到 1992 年 7 月才退出使用。这两台 10 兆瓦气 轮机是由通用电气公司 Schenectady 工厂制造的，大概要算世界上运转时 间最长的发电机组了。 1979 年， 通用电气公司在北京设立了代表处， 重新建立了与中华人 民共和国的业务交往。 1994 年 12 月，通用电气（中国）有限公司在华建立。该公司作为通用 电气公司在华投资工具，同时为公司在华 子公司或合资公司提供服务其 中包括货币管理、营销、采购，以及售后服务。 通用电气公司在华绝大部 分人员皆属于通用电气（中国）有限公司。 3.4 GE 中国 “GE 中国”指的是，通用电气公司通过其代表处或通用电气（中国） 有限公司，在华合法注册的各个公司。它由所在国执行官（NX）及他/她 的员工们所代表。 GE 中国在五个重要领域内，与通用电气公司的主要业务部门进行合作。 1. GE 中国在行政管理方面代表通用电气公司的利益，并负责向通用电气 公司各业务部门提供辅助服务和建议。 2. 通用电气公司一贯寻求扩大在整个世界范围内的业务运作。为此， GE 中国协助各业务部门在华寻找合作伙 伴、建立技术联系及进行谈 判。 3. 经济的发展使国界迅速消失，具有时间竞争力已成为企业生存的关 键。通用电气公司意识到，必须录用和培训能够在国际环境中有效运 作的管理者。GE 中国积极制定规划,以寻找那些我们称之为具备“全球 头脑”的人才。一旦发现这样的人才，公司将大量投资于培训、职业 开发和交流项目，并为那些最能干的人提供一展才华的管理国际市场 的机会。 4. GE 中国积极支持管理人员培训计划，为中国客户、合作伙伴和政府机 构培训管理人才。 5. 最后，在增长迅速的世界市场中，GE 中国有责任为通用电气公司开拓 市场和开发业务资源，最大限度地抓住各种激动人心的市场机 遇。 3.5 GE 中国的职能 地区办事机构 在业务部门拟定区域性市场开发或发展战略时，给予有效倡导和积极 支持； 为业务部门确定、评价及促进各种业务机遇； 与客户和政府部门保持重要联系，体现通用电气公司作为良好法人和 合作伙伴的形象； 促进业务部门与 GE 国际部建立和保持有力的联系； 提供领导力量，发展由中华人民共和国公民组成的杰出队伍； 为地区办事机构提供与员工交流的机会。 市场开发 在业务部门开发中国业务时，给予合作和支持，其中包括收集和分析 信息、就项目进行谈判和认可，寻找新的业务机会，以及解决所提出 的具体问题。 人力资源 为 GE 在中国实现业务宏图,制定与推广各种人力资源策略与方针; 为所在国执行官和 GE 国际部在中国的工作人员提供各种人力资源服务； 为业务部门提供各项人力资源服务： －提供招聘及人力资源管理服务 －制定具有竞争性的薪酬福利制度 －提供集中培训及为培训发展项目提供重要服务 －建立人力资源有效流程和管理制度 －建立员工交流机制 －提供人才市场信息 法律事务 就 GE 中国各机构进行的业务活动，向所在国执行官和 GE 中国工作人员 提供广泛的法律服务； 在业务部门为开展中国业务提出要求时，提供具体的法律服务； 在廉正教育和遵纪守法方面发挥重要作用。 财务、税务与行政后勤 帮助 GE 中国和业务部门了解中国的财政和投资政策及规定，协助业务 部门制定中国的财务战略； 为 GE 中国、业务部门及工作人员在中国已经开展的业务和准备进行的 新项目，提供一切与财务相关的服务； 在廉正教育和财务运营方面发挥重要的督促作用; 为 GE 中国各业务部门在华开发业务提供税务方面服务； 为 GE 中国所有工作人员和业务部门提供综合财务和行政服务,包括： 为保证一切与 GE 中国相关的 GE 中国和业务部门业务活动得以顺利 有效的开展，对资金和设施进行合理的管理； 在中国员工的福利待遇、外国员工的生活照顾、业务差旅费报销及 办公设施和用具的提供等方面提供财务和行政服务； 确保 GE 中国工作人员遵守财务制度。 政府事务 了解、分析对公司经营发展有关的各项改革、规定，及时为公司高层 部门提供准确信息。对公司遇到的政策问题，及时与政府沟通以求得 到支持； 作为公司与政府的联络窗口和桥梁，与中央和地方政府建立和保持良 好的合作关系。负责联络、安排公司高层和各级政府领导人的会见； 支持公司各部门的业务发展。对一些需要政府审批和协调的项目给予 积极的配合。 传媒与公共关系 取得中国公众对公司的认知和提高 GE 的整体形象； 发展、建立、维持与主要媒体的关系，传播 GE 公司的管理哲学和经营 管理理念； 为 GE 中国、GE 各业务部门提供媒体、出版、公关活动、展览等传媒 与公共关系支持和服务。 IV. 诚信：GE 公司的方针 诚信是 GE 公司取得业绩的基石， 使我们能够提供优质产品和服务、 与客户和供应商建立坦诚的关系， 并在竞争中不断取胜。GE 公司 信守道德，以寻求竞争的优势。 GE 大家庭中的每个成员， 都有责任遵守我们的行为准则： 遵守一切适用的、指导我们公司全球业务经营活动的法律和法规。 处理所有 GE 业务活动和业务关系时，要诚实、公正和可靠。 避免任何公私利益冲突。 培育公司内部人人机会平等的氛围。 致力于保障工作安全，保护环境。 通过各级领导的努力，建立并维护一个人人认同、推崇正直行为并身 体力行的公司文化。 《诚信精神与政策－我们的承诺》， 对 GE 公司的行为准则作了更为 详尽的介绍。员工应人手一册， 并熟知其内容。 以下简介其中最重要的 方针。 4.1 与客户和供应商的关系 不当支付 • • • • • 绝不可以提供或给予任何人士贿赂或回扣。 作出合理判断，不要给人行贿错觉。 聘用有良好声誉的代理和事务所。 商业应酬要合法、合理并合乎客户及所在部门的规定。 GE 不向政治党派或竞选人提供资助。 国际贸易管制 • 了解和遵守与国际贸易和国际金融交易有关的法律。 • 留意美国法律和当地法律之间的任何明显冲突，立即将这种情况报告给当 地的法律顾问。 • 不参与美国法律禁止的贸易抵制。 • 留意是否有违反法律和 GE 政策的行为。 防范洗钱 • 遵守 - 禁止接受犯罪所得的法律。 - 要求上报涉及现金、特定货币工具的交易或可疑交易的法律。 • • • • 了解你的客户：遵守业务部门的程序以核实客户、商业伙伴等的合法性。 对支付方式的限制：理解关于现金、第三方支票、多种汇票等的限制。 学会识别可疑的交易。 如果你看到了可疑迹象/交易－在完成交易前提出你的疑虑。 隐私权 • • • • • 遵守所有适用的保护消费者的法律和保护隐私和数据的其他法律。 了解并遵守你的业务部门关于保护隐私和数据的实施程序。 仅将个人消费者信息用于合法的、经许可的目的。 确保按照相关的隐私权的通知和程序处理个人消费者信息。 维持个人消费者信息的安全性，包括储存于电脑里的信息。 与供应商的关系 • • • • • 要合法、公平及有效地发展与所有供应商的关系。 争取供应商的支持，在竞争中立于不败之地。 只要具有竞争性，尽量使用 GE 本身的产品和服务。 尊重供应商的知识产权和合法的商业秘密保护要求。 只与既遵守适用的当地法律，同时又遵守 GE 有关平等雇用机会、环保、健 康和安全等规定的供应商交往。 4.2 与政府部门交往 与政府部门交往 • 按照最高道德标准与一切政府代表进行贸易，并遵守适用法律，包括有关 政府交易的特别要求。 • 在与政府官员/部门交往时，做到真实准确。 • 采用有效的程序以确保：1)报告、证明书、声明和建议是现行的、准确的 和完整；2)对合同的要求进行清楚界定，并与负责合同执行的人士进行充 分交流。 • 未经有授权的政府官员书面批准，不得擅自替换合同中规定的产品或服务 或偏离合同要求。 4.3 全球性竞争 遵守竞争法律 • 遵守对 GE 有影响的一切竞争法律，以及法令或命令。 • 不得与竞争对手协议以共谋操纵产品价格、销售条款及条件、成本、利润 幅度或其它竞争事项。 • 避免让人误以为有不正当协议或谅解，尽量将与竞争对手的联系降低到最 小程度，保证与竞争对手的联系都有合法的理由。 • 在达成可能影响竞争的协议之前，请教公司的法律顾问： - 例如，与客户或供应商达成协议，限制任何一方购买、使用或转 售任何产品的自由。 • 了解并遵守所在业务部门关于以下事项的规定： - 起草与竞争者之间的合同 - 收集和处理竞争信息 参加行业协会和标准制定组织 4.4 在 GE 社区 环保、健康与安全 • • • • • • • 遵守保护和加强健康、安全与环境的法律和公司政策。 创造和保持一个安全的工作环境。 避免工伤。 尽量减少废物和排出物及使用有毒材料。 有效解决以往遗留下的问题。 与社会合作保护环境。 消除 GE 产品和服务中的不合理风险。 公平雇用机会 • 遵守一切适用的劳动和雇用法律 • 平等对待全体员工，不考虑种族、肤色、宗教、国别、性别（包括是否 怀 孕）、性取向，年龄、残疾、退伍军人身份或其它受法律保护的特征。 • 将成绩、资格及其它与工作有关的条件作为唯一基础，作出与雇用有关的 决定。 • 提供一个没有骚扰的工作环境，诸如因为某位员工的种族、宗教信仰、性 别等而对他或她进行的骚扰。 • 根据适用的公司准则和程序，尊重员工的隐私权。但在努力维护员工隐私 权的同时，GE 有权按照适用的法律规定监督对公司财产和资源（诸如电脑、 电子邮件、电话、专有信息等）的使用。 4.5 保护 GE 资产 避免利益冲突 • 避免可能与你的工作职责或 GE 利益发生冲突或似乎发生冲突的行为或关系。 • 不要滥用 GE 的资源、知识产权、工作时间或设备（包括办公设备、电子邮 件和计算机）。 • 在接受其它公司或非赢利机构的管理职位或董事职位前，要获得必要的批 准（参见关于需要获得的批准之级别的政策）。 • 不要接受关于购买某公司首次公开上市时发行的”朋友和家庭股票“的优 惠，如果你在 GE 的商务活动中与该公司有业务联系。 • 假如你在公司以外的活动、财务利益或关系有可能与公司利益发生冲突， 应书面披露。 财务控制 • 遵守 GE 的会计政策、被普遍接受的会计准则以及适用的法律法规。 • • • • 保存完整、准确的帐册和记录。 保护公司财产的安全。 只有在经适当授权后，才向外披露财务资料。 允许公司审计人员审查你的财务档案。 内幕交易与泄露股票内幕信息 • 如果得悉公司重要的未公开信息（内幕信息），绝对不可以买卖该公司的 股票（包括 S&SP 和其他员工持股计划）和其它证券。 • 绝不根据内幕信息建议别人买卖股票。 • 如果内幕信息有可能被用于不正当交易，便不要向他人透露。 • 在参与上市公司交易时，应该保密。 • 不要买卖与员工在 GE 的商务活动中有业务联系的公司的“朋友和家庭股 票”。 知识产权 • 明确具有重要商业价值的 GE 知识产权并加以保护，例如可申请专利的发明 和商业秘密。 • 在进行下列活动前，先咨询公司的法律顾问： - 索取、接受或使用他人的专有信息 - 向外人披露 GE 专有信息 - 允许第三方使用 GE 知识产权 • 了解你在 GE 工作期间，如果有新的发明和创意，你对公司应当承担什么责 任。 • 在使用 GE 的主要商标和商号时要遵守 GE 公司形象手册中规定的准则。 • 遵守公司”知识产权“管理程序和”商号、商标和 GE 公司形象方案“。 ***员工对公司的这些原则有何问题或异议，请向 GE 中国的法律顾问、公 司诚信疑虑受理人(China Country Ombudsperson)800－810－0665，或地 区 机构经理咨询和澄清。 V. 聘用 5.1 就业机会均等 GE 公司的政策是，不分种族、肤色、宗教信仰、性别或资历地挑 选、雇佣、培训、酬报、提升和调动员工，并在符合各种法律、法规以 及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。 5.2 录用 5.2.1 欲到 GE 中国求职的申请者，应从 ge-china.com 向 GE 中国人力资 源部申请。该部的职能是促进录用程序的实施。 公司也欢迎和鼓励员工推荐候选人。 5.2.2 为了促进每一个员工在事业上的发展，将他/她的潜力真正发挥出 来，凡在 GE 公司现岗位连续工作满 12 个月的员工，都有资格通过“内部 工作职位转岗申请程序”申请新的工作机会。无论是内部候选人，还是外 部候选人，都应按预先确定的审查程序加以考虑和评价。最终的选择则依 候选人的资格是否满足工作需要而定。经理有责任支持本部门员工在事业 方面的计划和发展。具体细节请参见附件“内部工作职位转岗申请程序”。 5.2.3 应该避免内部以不正当手段获取职位。员工有义务将自己感兴趣 申请的新工作职位情况，在应聘之前通知主管经理和人力资源部。对内部 工作职位选定，无论正式或非正式，用人部门经理都必须与人力资源部协 商而定。 5.3 条件和要求 5.3.1 所有入选的人在办理录用手续前，必须提供原单位解除劳动关系 证明书及其它相关证明，如工资、学历、证书等证明文件，并通过指定医 院的健康检查。公司将视具体情况向其前公司进行核实。 5.3.2 一般说来员工年龄必须达到 16 周岁或以上,具有中华人民共和国 认可的有效身份证明。 5.3.3 所有正式员工必须与通用电气(中国)有限公司签定劳动合同。 本手册将对合同中劳动条件和规定予以详细说明(业余工包括但 不限于退休职工，下岗工人，小时工，暑期工可以签订专项协议书)。 5.4 新员工培训 每一个新员工在被录用的头三个月内，都要参加由公司组织的就 职教育和由人力资源部举办的综合性新员工培训。 5.5 试用期 按照《劳动法》的规定，劳动合同期限在六个月或以下的，试用期 为十五日;劳动合同期限在六个月以上一年或以下的，试用期为三十日, 劳动合同期限在一年以上两年或以下的，试用期为六十日。两年以上的， 按当地劳动规定执行。 直接主管经理应对试用作出评定，填具“试用评定表”,确定试用 结束。 5.6 公司人事档案 公司认为，对人事档案进行恰当的管理十分重要。因为它体现了公司 对每个员工的重视。为此，每位员工都有责任: 在劳动关系开始前，真实地填写 GE 公司员工表。提供不正确或虚假情 况的视为违反诚信方针，并可作为被解雇的理由。 员工表中所填情况发生任何变化时，及时填写“个人情况更新表”,通 知直接主管经理和人力资源部。 对个人情况保守秘密。 除业务所需，不得私下打听他人的个人情况。 5.7 晋升和调动 公司根据员工工作表现和工作能力可调整其工作岗位和职务。如被晋 升或调动，直接主管经理应该将晋升或调动情况通知员工，填写“员工晋 升或调动表”,送交人力资源部，载入公司人事档案。 5.8 劳动关系终止 5.8.1 在试用期内不符合录用条件的，可以随时终止劳动关系。 5.8.2 试用期圆满结束后，双方可以根据劳动法的规定提前 30 天书面通 知或以等同于通知的支付方式，解除劳动关系。 附录：内部工作职位选定制度 方针 建立内部工作职位选定制度系基于公司对促进员工个人事业发展 和发挥其潜力的信念。公司内部或外部候选人将一视同仁，最终的选择依 候选人资格是否适合工作要求而定。 支持和尊重员工个人事业的发展，是管理者的责任。因此，一旦部门 内工作按排就绪，管理者有义务促成员工的顺利调动。 申请人有责任将其感兴趣并准备申请的内部工作职位的情况报知上司 批准并呈交人力资源部。 资格 员工必须在现岗位工作至少 12 个月，方可申请其他部门工作职位。 通知 大多数有关职位空缺的信息都将公开告知员工。 程序 申请的员工应该通知自己的上司并得到批准，填写内部工作职位 申请表，连同履历一并交予人力资源部。人力资源部将协调选定工作。 人力资源部的职责： 审查申请，决定员工是否有资格申请相关职位； 安排面试、进行挑选、测试及核实情况; 如申请获准，与用人部门经理和原部门经理就工作安排及调整日 期进行协调，以保障顺利调动; 如申请未获准，将结果通知员工; 工作职位申请出现纠纷时，协助用人部门经理和原部门经理解决 问题。 原部门经理的职责 支持员工个人事业发展，在整个过程中与人力资源部进行协调; 原部门经理应对申请者个人事业发展提供咨询意见; 原部门经理还应该与用人部门经理商讨申请者的工作情况，以及 其未来发展的潜力; 与用人部门经理协调调动日期，促成调动;新单位录用之后，当事 人一般在 30 日内到达新岗位。 用人部门经理的职责 在整个过程中与人力资源部及原部门经理协调; 促进两部门间的顺利调动；如经过面试选定了合适的内部候选人； 用人部门经理应该与原部门经理先协商调动日期，再提出条件;根 据本部门要求，向未获准申请者提出指导和努力方向。 VI 工作时间 6.1 工作时间 工作时间分为定时工作时间和不定时工作时间两种。 6.1.1 定时工作时间 正常办公时间为: 星期一至星期五 午餐时间 8:30-17:30 12:00-13:00 根据工作性质的业务需要，员工的工作时间可能会不同于正常工作时 间。遇有这种需要，应先与员工商量，并由业务经理在劳动协议中注明。 适用于定时工作制的员工包括但不限于行政、秘书、办事员和辅助人 员(统称 Non-Professional 员工)。 6.1.2 不定时工作时间 以下情况实行不定时工作制： 工作结果无法按标准工作时间衡量 需要机动工作时间 适合和其他生产经营特点、工作特殊需要或职责性质 适用不定时工作制的员工包括但不限于销售人员、技术维修、服务工 程师、研发人员、高级管理人员(统称 Professiona 员工)。不定时员工编 制已经当地劳动行政部门批准。 不定时工作制员工上班时间为上午 8：30。 6.2 出勤 一日之始及午餐后按时上班，是公司的规章制度之一。假使不能按时 上班， 员工有义务尽快预先通知上司，说明缺勤理由和预计上班时间。 如不事先通知（除紧急事件外）并获批准即缺勤，则视为旷工。 不事先通知且事后无正当理由不出勤连续三日或以上者，将构成重大 行为过失。公司有权对其作出辞退处理决定。 6.3 加班 此项适用于定时工作制的员工加班。有时为满足业务和工作职责需要， 公司管理人员可以要求员工加班（每月一般不超过 36 小时）。若不能安排 员工补休的则按加班时间支付加班报酬。加班报酬按以下方式计算: 每个工作日超过 8 小时或每个工作周超过 40 小时, (从 17:30 开始加 班) 周一至周五: 每小时工资的 150% 周末休息日及 GE 公司假日: 每小时工资的 200% 法定节假日: 每小时工资的 300% “每小时工资”是按本人月基本工资或当地政府规定除以 167.4 小时 (20.92 日 x8 小时)计算的。员工需要加班的，必须事先得到直接主管经理 批准。 不定时工作人员，鉴于其工作职责的性质，公司不支付除工资以外的 加班报酬。 6.4 加班出租车费报销: 员工在星期一至星期五加班超过晚上 8:00，或周末和节假日超过三小 时的情况下，可以报销住地和办公地之间的实际出租车费。 VII. 报酬 7.1 政策 为吸引和保留高素质员工并贯彻总公司的报酬宗旨，公司根据每一个 职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向员工支付有竞争力的工资。 加薪将根据表现、公司经营状况、劳动力市场等因素而定。工作表现 是决定工资水平与加薪的基本因素。 7.2 工资和福利津贴 公司每月支付的现金包括两部分(参照劳动合同): (1) 基本工资：即每月支付给员工的基本工资。 (2) 福利津贴（交通补贴除外）：按工资的百分比计算,用以补贴员工 各项有关开支包括国家规定各项补贴(参照劳动合同)。 7.3 第十三个月奖金 7.3.1 资格 凡每年 12 月 31 日在现行工资册上有名的正式全日制员工，有资格得到 第十三个月奖金。12 月 15 日以后加入公司的员工，无资格获得该年的奖金。 对给不遵守劳动纪律受处分或被解雇的员工，部门经理有权不发此奖金。 凡遇此情况该员工的部门经理应以书面形式通知员工并送人力资源部备案。 7.3.2 计算方法 12 月份工资和福利津贴总额除以 12，再乘以该年度连续工作的月份数。 如在某个月份中间开始工作： 某月 15 号或以前开始工作者，算一个整月。 某月 15 号以后开始工作者，该月不计算在内。 当年度累计病假超过 30 日历天或不带薪休假长达 20 日历天以上者，不 享受该奖金。 7.3.3 发放 人力资源部将就通知发放该奖金，以确保其正确及时。财务综合 部核计奖金，并于 12 月底发放。员工有义务就该收入支付个人所得税。 7.4 提前解除劳动合同和经济补偿金 7.4.1 被提前解除劳动合同的员工，在完成公司的“离职核验单”以后， 会 从公司一次性收到经济补偿金。该经济补偿金将由公司汇入员工的工资帐户。 7.4.2 公司应根据员工在本公司工作年限，每满一年发给相当于一个月的经 济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给 经济补偿. 7.4.3 员工患病或非因公负伤经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也 不 能从事用人单位另行安排工作的，公司应按其在本公司的工作年限，每满 一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,还发给不低于六个月工资的医疗 补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于 医疗补助费的 50%,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的 100%. 7.4.4 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作， 可解除与其的劳动合同。公司根据该员工在本公司的工作年限，每满一年 发给相当于一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一 年的按一年的标准发给经济补偿. 7.4.5 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，或公司经营发生变 化，人员有多余又无法另行安排的，致使原劳动合同无法继续履行；员工 经申请得不到公司其他部门的职位或无意在公司内部申请其他职位而导致 提前解除劳动合同的；公司应按员工在本公司工作的年限和每满一年发给 相当于一个月工资的经济补偿金。 7.4.6 公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难， 必须裁减人员的， 公司按该员工在本单位工作年限支付经济补偿金。在 公司工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金. 经济补偿金的计算标准是指企业正常情况下企业员工解除劳动合同前十二 个月的月平均工资。如果员工的月平均工资低于企业的月平均工资，按后 者标准支付。 7.5 个人所得税 所有现金收入，员工有义务根据当地税务规定交纳个人所得税。 公司 将在每次支付时，代为扣缴相应的个人所得税. 7.6 发薪日 月薪结算日通常为每月 15 日，支付日为每月 30 日。如遇节假日应提 前发放。全部现金按月存入员工的个人银行帐户。 VIII. 休假 8.1 法定节假日和 GE 公司休假日 8.1.1 GE 中国全体员工每年享受以下带薪法定休假日: 元旦 春节 国际劳动节 国庆节 1天 3天 3天 3天 8.1.2 除上述法定休假日外 GE 中国员工还可以享受公司规定的三个休 假日: 圣诞节 2天 备用休假日 1天 8.1.3 具体休假日期(包括备用休假日)将由人力资源部在下一年开始 之前公布。 8.2 年假 8.2.1 休假天数 下: 员工每年可以享受的休假天数，依据其在公司服务年限而定。具体如 连续工作年限 1-2 年 3-4 年 5-9 年 10-14 年 15 年或以上 年假天数 12 天 13 天 15 天 17 天 20 天 8.2.2 资格 全日制员工，都可以享受全额带薪年假。结束试用期的新员工经直接 主管经理预先批准，可以在第一个日历年度按下述比例享受年假: 受雇月份 年假天数 五月十五日前 8天 一月十五日前 一月十五日后 二月十五日前 二月十五日后 三月十五日前 三月十五日后 四月十五日前 四月十五日后 12 天 11 天 11 天 10 天 10 天 9天 9天 8天 五月十五日后 六月十五日前 六月十五日后 七月十五日前 七月十五日后 八月十五日前 八月十五日后 九月十五日前 九月十五日后 十月十五日前 十月十五日后 十一月十五日前 十一月十五日后 十二月十五日前 十二月十五日后 7天 7天 6天 6天 5天 5天 4天 4天 3天 3天 2天 2天 1天 1天 0天 其他员工，按日历年度享受年休假。如果提出辞职的，其可休假天数 按实际服务月份折算，如已休假期超出公司规定的标准，超休假期将在最 后一个月工资内抵扣。 8.2.3 年假不得累积，不得转入下一年度。除非具有特殊理由，由经理书面 批准，可在下年第一季度补假，最多不超过 5 天。因试用期未满而无法享 受其当年的年休假可以迟延到第二年度。第一季度过后，上年全部未用年 假作废。每位员工及其经理有责任作出休假计划。年假天数按工作日计算。 年假不得以现金形式发放给员工，因公司原因提前解除劳动合同或工作一 年以上自动辞职的情况除外。 年假与探亲假相折抵。 8.2.4 工作期间 如果员工因公司原因提前解除劳动合同，对该日历年度应休而未休假 日，按下述计算方式以日基本工资为标准给予补偿： 终止劳动关系月份 少于 2 年 年或以上 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 服务年限 3-4 年 5-9 年 10-14 年 15 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 13 0 2 3 4 5 6 7 8 9 11 13 15 0 2 3 4 5 6 7 9 11 13 15 17 0 2 3 4 6 8 10 12 14 16 18 20 8.2.5 工作未满一年自行辞职或违纪被解约的员工无权享受有关未用年假 待遇无论是补休，还是补偿。 8.2.6 请假程序 员工请假必须得到批准。不经批准休假者视旷工处理。 请假程序如下: 休假前由本人通过公司内部网申请休假。 经理批复。 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.3 病假 8.3.1 病假 2 天或以上者，需有正式医生证明。特殊情况下,公司有权指派 医 生验证病情或伤情。如公司指派医生的意见与员工所找医生有别,公司将尊 重指派医生的意见。 8.3.2 请假程序 (1) 员工如因疾病或事故缺勤，应尽快通知直接主管经理,说明情况及估计 缺勤时间; (2) 员工病休后返岗时，应在公司内部网上补填“请假表”，并由经理批 复; (3) 将正式医生证明交直接经理备案。 8.4 婚假 8.4.1 资格 符合法定结婚年龄且在 23 岁以下的正式全日制女性员工和在 25 岁以下 的正式全日制男性员工，均有权享受三（3）日历天全额带薪婚假。 23 岁或以上的正式全日制女性员工和在 25 岁或以上的正式全日制男性 员工， 初婚时可享受十(10)日历天(或按地方要求)全额带薪晚婚假。 婚假应在领取结婚证之日起 12 个月内休完，逾期不补。 8.4.2 请假程序 (1) 由本人通过公司内部网申请休假。同时将经认定的结婚证书副件送 直接经理及人力资源部备案。 (2) 由经理批准； (3) 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.5 丧假 8.5.1 资格 所有员工，遇有直系家庭成员去世，如父母、岳父母、公婆、祖父母 或外祖父母、配偶、子女、兄弟、姐妹和等，可被准予三(3)日全额带薪丧 假 8.5.2 请假程序 (1) 由本人通过公司内部网申请休假； (2) 由经理批准； (3) 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.6 探亲假 8.6.1 资格 如员工居住地因工作需要远离父母或配偶又不能在公休假日团聚的(是 指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天)，经提交适当证明文件， 可按下述享受全额带薪探亲假: 已婚员工 每满四个工作年度探望父母一次 每满一个工作年度探望配偶一次 20 日历天 30 日历天 单身员工 每一满个工作年度探望父母一次 20 日历天 员工与父母一方能够在公休假日团聚的，不能享受探望父母的待遇。 8.6.2 探亲假只能一次集中使用。 8.6.3 请假程序 (1) 由本人通过公司内部网申请休假； (2) 由经理批准； (3) 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.7 产假 8.7.1 资格 符合国家计划生育规定的女职工产假为九十天（90)，其中产前休假十 五（15)天。难产的，增加产假十五（15)天。多胞胎生育的，每多生育一 个，增加产假十五(15)天。具体按当地规定执行。 晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假三十(30)天， 不休奖励假的，给予女方一个月工资的奖励。具体按当地规定执行。 公司不得在女职工怀孕期，产期，哺乳期以此理由降低其基本工资，或 者解除劳动合同 (严重违纪的除外) 。女职工怀孕流产的，公司将根据国家 有关规定，给予产假, 具体按当地规定执行。 有不满一周岁婴儿的女职工，公司在其正常劳动时间内给予每天两次 哺乳(含人工喂养)时间，每次 30 分钟。多胞胎的，每位每次均有 30 分钟。 每个劳动日内的两次哺乳时间可以合并使用，但不得以现金发放给职工。 男职工的看护假按当地规定执行。 女职工违反国家有关计划生育规定的， 视其情节轻重，可以给予警告处分以至解除劳动合同。 8.7.2 请假程序 (1) 一旦怀孕，立即通知直接主管经理，并将有关怀孕及预计分娩期的医 生证明副本提交给人力资源部; (2) 由本人通过公司内部网填写请假表； (3) 至少在产假开始前一个月获得经理批准； (4) 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假 8.8 事假 8.8.1 资格 全日制员工和尚在试用期内的全日制员工经直接主管批准后，可以申 请无薪事假，全年累计不得超过 20 日历天。 (1) (2) (3) 由本人通过公司内部网申请休假； 由经理批准； 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 IX. 员工福利 9.1 法定福利 9.1.1 住房公积金 根据政府要求，公司和员工应共同为员工建立住房公积金。该公积金 由政府指定银行或房改机构管理。员工在购买或装修房屋、再建私房或退 休或永久离开工作城市/省份时，有权提取公积金和利息。 公司遵守政府规定，依据地方要求，以员工名义每月足额地将公积金 存入城市住房公积金机构。同时，公司也帮员工代扣代缴相同数额的基金。 所有存入基金的款项 是免税的。公司各地的人事工作人员，将向您提供当地的具体规定和解 释有关的情况。 9.1.2 社会保险制度 1995 年 1 月 1 日生效的劳动法,呼吁建立全国性社会保险制度。 根据劳动法精神，社会保险福利基金制度由五部分组成: 养老 失业 工伤 医疗 生育 雇主和员工按规定共同建立这些基金。社会保险基金由政府指定机构负 责管理，专款专用。有关建立和实施这一制度的配套国家法律法规已经颁布， 地方劳动局也就该制度发布了一些规定。各地分公司的人事工作人员，将向 您提供当地规定的细节和解释有关情况。 9.2 医疗期 员工因患病或非因工负伤，其医疗期和经济补助按国家和当地规定执 行。 如员工确有生活困难，部门经理可以酌情考虑以予一定的生活补助。 9.3 事故死亡及伤残保险 9.3.1 事故死亡及伤残险(AD&D)由中国人民保险公司(人保公司“PICC”) 承保。所有正式全日制员工，在开始为公司工作的第一天起，即被投保此 险种。 9.3.2 遇有员工死亡或伤残,人保公司将对该员工的法定继承人或其指定受 益人，按下列金额支付补偿费(如有变化，以 PICC 员工保险福利手册为准): 非工作期间 - 死亡（疾病或事故) - 事故伤残 人民币 150,000 人民币 150,000 以下 工作期间* - 死亡（疾病或事故） - 事故伤残 人民币 300,000 人民币 300,000 以下 * 工作期间包括因公出差，以及上、下班途中。 9.3.3 法定继承人被视为员工的受益人。除非员工在上任第一天将其指 定受益人书面通知人力资源部。根据《中华人民共和国继承法》,法定继承 人按下列顺序排列: 第一顺序: 第二顺序: 配偶、子女、父母 兄弟姐妹、祖父母、外祖父母 9.4 医疗保险制度 9.4.1 资格 公司的医疗保险制度通过人保公司(PICC)实施，包括所有正式全日制 员工("被保险人”)及其抚养的 18 岁以下子女（“连带被保险人”). 医疗保险制度为员工提供包括住院，门诊和工伤治疗，具体规定请见 PICC 手册。 员工的配偶经公司同意，并符合保险人的核保规定者，亦可做为连带 保险人，由公司统一为其投保(投保及赔偿标准详见 PICC 员工保险福利手 册)。配偶投保费用由员工自行支付，公司代扣代缴。 9.5 储蓄福利计划 资格 参加存储计划的人员必须与通用电气（中国）有限公司直接签定劳动 合同，经本部门业务主管批准。 员工出资份额 您可以将每月基本工资的 5%、10％或 15％作为出资额(税后)，上限为 人民币 1,500 元。您可以每年变更一次自己的出资比率，但必须在每年一 月十五日以前报人力资源部当月执行。 公司出资份额 公司出资额将等同于您的出资额并每月同时划入您的名下。此外，公 司每年将个人和公司存储总额所得的利息全额计入您的名下。 公司出资部分在满两年保留期后，扣减应纳个人所得税，余额将于隔 年 2 月份划入您的工资帐户。 举例 员工总现金报酬 员工基本工资 员工出资比率 (15%) 人民币 4,000 元 人民币 2,200 元 人民币 330 元 日期 员工出份额 公司相应出资额 ( 税后 ) 96 年 1 月－ 12 月 98 年 2 月 - 存款发放 330 元 x12 3,960 元＋利息 280 元 x 12 3,360 元＋利息 总计 税率为个人当月所得税税率 参照中央银行公布的活期利率 7,320 元＋利息 存储计划出资份额的支取 您随时可以支取自己在存储计划中的出资部分。但您必须提取存储帐 户中的全部余额，而且将不再得到公司将来支付的相应数额。提取存款的 利息将按银行规定办理。 此后，您若想重新加入存储计划，可在一月十五日前向人事部提出书 面申请。 存储计划帐户 您的出资部分，将被存入以您的名义在中国工商银行开立的活期储 存 帐户，您在两年保留期内出资所产生的利息，将于每年 2 月与本金同时存 入您的储蓄帐户。公司每年 2 月将向您提供存储计划的对帐单。 帐户清算 假使您解除与公司的劳动关系，您的存储计划帐户将被结清。您的 出资份额将存入由您或您的收益人指定的帐号。关于在保留期内存入的 公司相应出资份额，将按不同情况照下述办理: 劳动关系终止时，立即存入员工或受益人的银行帐户 退休或永久性完全残废； 死亡； 因公司原因造成的劳动关系终止； 因工作原因转入 GE 其他无存储计划的业务部门； 累计病假超过 30 日历天或不带薪请假长达 20 日历天以上 者，冻结公司相应出资份额，直到恢复正常工作（此条与 “劳动关系终止”没关系）； 个人辞职或由于个人原因被解雇，不享受公司出资份额。 存储计划的内容 GE 公司《员工手册》所作的说明，仅为本方案的概述。具体细则以存储 计划的正式文本为准。此文本可从人力资源部索取。 X 员工培训与发展 10.1 培训指导思想 10.1.1 GE 公司宗旨之一是为全体员工提供培训与发展的机会，以帮助他 们发挥最大的业务潜能。员工和经理可以通过每年的“年度人力资源项目 评审”确定员工的培训方向。根据需要及工作相关性，制定员工的培训， 推荐他们参加适当的培训课程。员工在制定发展规划时，应征得经理的意 见，并将自己培训重点与经理商讨。 10.1.2 培训是员工发展的重要组成部分。尤其是那些高技术和专业知识 性 强的职位，智力投资巨大。为此，有些培训，公司可以要求员工在培训之 前，与公司签定培训保证书，具体可由业务部门领导视情况而定。 10.1.3 员工应对自己的培训与发展负最终的责任，树立终身学习的目标。 10.2 申请辅助教育资助 目的: 鼓励员工通过教育和培训提高自己的工作能力和自信心，不断开发与发 挥潜能。 帮助员工提高与工作相关的各种技能，提高公司的效率与竞争能力，为 股东及客户造福。 政策： 员工申请参加的学习必须与工作相关，并在得到认可的教育机构里进行， 以确实达到提高工作效能的目的。 员工在申请辅助教育资助之前，必须向主管经理提出申请，经批准后报 人力资源部审查、备案。 公司认为学习对员工在公司的工作有直接益处，批准其参加，则员工在 顺利结业后，可报销“学费”和其他相关费用，最高为 100％。 可报销的费用包括学费和其他一些费用，如注册费、考试费、实验费等， 但不包括书本费、材料费、破损费、更换费、邮费、学生组织的会费 等。 员工不得参加在工作时间举办的脱产学习。 费用报销通常在年终，或者学期末，只要学习分成若干阶段而且每阶段 末都有考试或其他表示阶段圆满结束的文件。报销必须提交结业证书、 文凭或表示顺利结业的证明书。 有些课程费用昂贵，员工必须在报销前与公司签定培训协议。 10.3 GE 公司培训项目 GE 公司管理培训学院(亦称为“GE Crotonville”)和 GE 中国公司分别 或共同举办与下述领域相关的培训: 领导艺术和才能的培养与拓展 领导与管理技能，包括财务，人事，项目管理，销售，采购等课 程 个人潜能开发与培养 有关培训课程的细节，可在每年公布于 GE 中国公司内部网上的“年度 培训课程目录”中查询。这些课程主要在美国、中国及亚洲其他国家举办。 10.4 申请程序 公司内训课程，由员工本人申请，或由部门经理提名，人事部门批准， GE 中国公司培训部门审核并发放录取通知书。具体要求，请员工与所在部 门经理查询，并参阅“公司培训课程目录”。 10.5 GE 公司年度规划程序 在整个 GE 公司范围内，年度业务规划采用下述程序： 程序一 经营战略评审 上年工作简要评审，但着重于未来三年的展望 着眼关键的业务、竞争活力、新产品开发和重要投资 制定下一年度战略方向 程序二 预算评审 评审每年评估年终财务状况 提出下一年度预算 确定最终经营目标 确定预算 程序三 守法评审 审查遵守诚信政策情况 程序四 人员及组织情况评审 董事长、首席执行官及人力资源部门对人员和组织发展情况进行评审。 10.6 年度人力资源项目评审 10.6.1 年度人力资源项目评审是每个业务及支持部门每年必须进行的。各 层机构都有自己的年度人力资源项目评审，下一层机构亦有相同的设置。 每年初，董事长办公室向各部门经理和工作人员下发年度人力资源项目评 审规划。评审包括： 组织问题 全球化经营活力 主要管理人员的工作情况及晋升可能性 调整的可能性 最佳人选 培训及效果 10.6.2 年度人力资源项目评审机制 管理人员更新自己下属人员个人评定(EMS-2),与主管经理 就工作和业务情况进行讨论; 董事长下发当年“年度人力资源项目评审议程表”，指出该年度 需特别注意的问题； 经理拟定组织问题和计划，给每个员工一个表面晋升可能性的编 码，对本部门每个职位建立一个候选顺续名册. 相关情况通过逐级评审向上归纳，并与“年度人力资源项目评审 议程表”相结合建立公司领导选拔的依据； 部门评审由董事长、首席执行官和公司人事部共同进行；每个业 务的推进计划和实施方案。 10.7 在职经理个人评定(EMS) 每个管理人员应填写在职下属个人评定表，并由其上一级经理审查。 在职经理个人评定是年度人力资源评估工作的重要组成部分。在职经理个 人评定表是在进行组织及人员评审过程中，讨论个人情况时使用的一种文 件。 EMS-2 表是 GE 内部履历，表明员工已有的背景和经验。EMS-3 表显示员 工 的个人职业兴趣、业绩、能力和根据 GE 公司管理价值需要进一步发展的方 向。EMS-4 表是直接主管经理对员工每年工作的总结和发展的评价。 EMS 表对每个员工十分重要，因为它在下述方面起关键性作用: 工作评价 调动和晋升 培训计划 职业发展，等 10.8 “背对背” 评审管理人员 除自我评估和直接主管情况反馈外，还必须听取客户、同事的评价，以 及按 GE 公司管理价值衡量的有关领导情况直接汇报。这种全方位做法可以 从客户的角度推动领导工作的改进，有利于个人发展，也有利于对个人工作 的客观评价。EMS-2 表、EMS－3 表、“背对背”评审和组织规划，共同构成 年度人力资源项目评审的中心内容。 XI. 奖惩制度 11.1 奖励制度 11.1.1 连续服务奖 目的： 对连续为公司服务、不断作出贡献的员工予以表彰。 奖励长期服务，保持员工队伍的稳定。 具有竞争力 政策： 所有正式全日制员工,在完成下述工作年 限后可以得到连续服务奖: -3 年 -5 年 －10 年 －15 年 员工可向人力资源部索取 GE 公司连续服务奖目录，从中挑选一种奖 品。人力资源部负责和签发连续服务奖恭贺信并物色一个特殊场合颁奖。 具体时间依购买到的奖品情况而定，通常是十二月。 11.1.2 鼓励奖 鼓励奖是向取得突出成绩的员工颁发有形奖励的一种机制。在日常业 务工作中的贡献，已经通过基本福利报酬得到奖励，但他们所作的额外努 力，应得到额外奖励。因此，它表彰 GE 价值并鼓励员工再接再厉，不断取 得新成绩、新突破。 管理奖 管理奖用于奖励作出突出贡献的个人或集体，包括现金、奖状和奖牌。 “共度良宵”奖 “共度良宵”奖用于奖励在某一特殊项目中做出创造性努力、额外努力 来完成任务或取得其他成绩的员工。获此奖励的员工可在公司批准的数额 内，与朋友或家人共享一餐。所花费用可通过正常报销手续持发票向公司 报销。 11.2 违纪处分 11.2.1 纪律或有秩序的行为是在竞争的环境中为了圆满达到公司的目 标所必需的，亦是为了公司保护其员工未来利益所必需的。公司期望员工 理解并以自律的行为无条件和负责地接受纪律为工作的必需条件。员工应 把实现该期望作为己任。因此，矫正组织内偏差的行为通常是惩罚性质的， 称为“违纪处分”。应该通过提倡纪律,强调“自律”以防止成员的偏差行 为. 11.2.2 违纪处分 公司订立了下列可能发生的违纪事件及相应的处分措施: 轻微行为过失-- 提出口头警告 一次行为过失--或轻微行为过失三次(含三次)以上,提出书面警告 一次重大行为过失--或两次行为过失(不限于同一方面的问题)， 解除劳动合同 一次严重触犯法纪—解除劳动合同 不同类别之违纪事情有不同的纪律处分措施，具体如下: 如属轻微过失或工作有误，直接经理向员工提出口头警告，旨在给当 事人提供一个立即改正错误的机会。 如属屡犯(三次以上，含三次)的轻微行为过失或行为过失，直接经理 向员工发出书面警告并将复印件交人力资源部备案。对于较为严重 的过错，屡犯过错造成连续不努力工作，在给予这种处分的同时或其 后，还可以考虑这样几种措施：不予加薪,降级，直接主管经理有权作 出这类处分。 如属接获警告信后再犯的行为过失，或所犯为重大行为过失,员工可 能被停职，降薪以待进一步调查，员工亦会接受最后书面警告。 如属接获最后书面警告通知后新犯的重大行为过失两次以上(含两次)的 行为过失，或为严重触犯纪律，员工应被立即解雇，其劳动合同同时 解除。 直接经理及人力资源部在采取违纪处分前应确认事实并准许员工就有关 事件进行解释。如属被指称为重大行为过失,进而严重触犯法规的,将 以解除劳动关系作为严重惩罚。 11.2.3 轻微行为过失： 日常行为方面的轻微过失,如： 对一些与日常行为有关的责任、守则的轻微疏忽; 对公司其他员工或其他公司有关人士无礼、粗鲁、狂暴。 履行职责方面的轻微过失，如: 对一些与日常工作职责、办公室规章制度有关的守则轻微疏忽; 不经意的怠工或和办公室规章制度相抵触; 没有按照既定的做法、守则或指示就工作所需的任何材料，信息等及 时地与其他员工沟通或向主管汇报。 出勤方面的轻微过失， 如： 无故迟到； 未经主管同意便休假，且没有恰当或可证明理由的； 因私人原因，如接听私人电话过长或过于频繁地中断工作，或利用公 司电话打私人长途。 安全，卫生和办公室管理方面的轻微过失，如： 忽视危险警告牌等; 其它方面的轻微行为过失等 11.2.4 行为过失： 日常行为方面的过失,如： 屡犯(两次以上，含两次)轻微行为过失; 在工作时间内对公司其他员工或其他与公司有关的人士放肆、冒犯粗 暴的行为及在与公司有关的事项上在工作以外的时间和办公场所 以外有上述表现; 拒绝诚意地回答直接经理或管理层经理所提出的任何合法问题。 履行职责方面的行为过失，如： 履行职责时屡犯(两次以上,含两次)轻微行为过失； 故意造成公司财产不必要浪费或损害,金额达到人民币 2000 元的; 在发生轻微事故，执行工作出错，或出现轻微损害，浪费或其 他事情时没有立即通知直接经理或其他主管经理； 拒绝与其他员工协作。 出勤方面的行为过失， 如: 出勤方面屡犯(两次以上，含两次)轻微行为过失; 缺勤一天不上班且无事先通知直接经理或部门经理或人力资源部; 迟到 30 分钟两次以上。 安全、卫生、或办公室管理方面的过失: 屡犯(两次以上，含两次)安全、卫生或办公室管理方面的轻微过 失; 疏忽与安全、卫生和工作区管理有关的守则和指示; 在工作区内非特别划为吸烟区的地带吸烟; 在并非公司专门为弃置垃圾或废物而设的地方扔倒垃圾或任何废 物。 其它方面的行为过失等。 11.2.5 重大行为过失，如: 日常行为方面的重大行为过失，如: 屡犯(两次以上，含两次)行为过失; 严重疏忽有关日常行为的守则，指示或一般标准、办公室规章等; 在公司工作时间内包括在公司外和工作时间外就公司有关的情况向其 他员工或其他与公司有关的人员进行恐吓或以任何方式进行威胁 或使用强迫手段; 当主管提出任何与公司、公司经营或调查工作出勤等有关的正当 问题时,或员工在要求休假、福利等情况下作出虚假，不完整或误 导的说明，或提供不真实的材料; 试图掩饰其他员工所犯的行为过失或过错，对其他员工所犯的行 为过失或过错提供不真实的情况; 在工作时间于公司办公区进行赌博活动; 未经许可动用公司的金钱或资金; 从其他员工或任何与公司有关的人士处接受或索取金钱、贿赂、不 正当的礼物或报酬，或向该员工或有关人士赠送或给予上述物品; 履行职责方面的重大行为过失，如: 在接获警告信后仍屡犯职责方面的行为过失; 严重玩忽职守; 不服从其主管或其他主管人员的合法命令; 造成重大浪费和损害, 金额达到人民币 5000 元以上的; 在公司表格和其他文件上填写错误或虚构的材料; 在上班时间打瞌睡,睡觉; 隐瞒或不向经理或其他员工传达公司需要的资料和信息，如重大损失 或事故等。 出勤方面的重大行为过失，如: 在接获警告信后仍犯出勤方面的行为过失； 严重疏忽有关出勤、休假、小休等守则、指示和惯例； 连续三天缺勤而没有预先通知或无正当理由说明事先不能请假； 为休假而提出虚假或误导的理由。 安全、卫生或办公室管理方面的重大行为损失，如: 在接获警告信后仍然触犯有关该等事项的任何行为过失; 严重疏忽与安全、卫生、工作管理有关的守则或指示; 酗酒后上班; 其它方面的重大行为过失等。 11.2.6 严重触犯法纪: 一般行为方面的严重触犯法纪，如: 违反行为守则或一般行为规范的犯罪行为或严重触犯法纪; 在工作时间内外或工厂场所内外就公司有关的事项, 对其他员工 或其他与公司有关的人士进行阻挡、殴打、打架，或任何其他暴 力行为; 工作时间内在工作区内饮用含酒精的饮料; 被追究刑事责任、被拘留、劳教； 偷窃、盗用、藏匿或未经许可试图从公司取出任何属于公司或任 何公司有关人士的财物; 故意损害属于公司或其他员工或任何其他公司有关人士的任何财 物或故意造成他们的财物遭受损害; 未经许可向任何人士透露与公司、公司业务或经营有关的技术或 其他保密材料、数据、绘图、指示等; 参与和公司利益冲突的其他经营活动或受雇于其中，或从中获利。 履行职责方面的严重触犯法纪，如: 在接获最后警告信后，或被处罚后仍然在履行职责方面犯有任何行为 过失； 故意违反职守，守则或指示的行为； 因玩忽职守造成公司的重大损失和损害;金额达到人民币 5000 元 以上的。 出勤方面的严重违纪行为，如: 在接获最后警告信后，或被处罚后仍
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【注意事项】编写员工手册的注意事项
一、 员工手册应当包含的内容员工手册应该含有哪些内容，并无定 规，编排亦无固定模式。 二、 但一般可由以下几个部分组成 1．公司概况。 概要介绍本公司历史。现状及隶属关系。让新员工大体了解公司性质、经 营范畴、主导产品（含劳务、服务）、市场分布、注册资本、现有资本及 实现利税等基本情况，以对公司实力和竞争能力充满信心。简要回顾公 司创业历史，对公司战略目标和发展规划略加阐述，亦将公司美好前 景展示给员工，以激励斗志，为实施目标管理打好基础。 2．公司文化。 企业文化是企业具有自身特色的意识形态和行为规范总和，大致包含 企业哲学、企业规范、企业形象和企业精神。企业哲学是企业一切活动的 行为指南，其核心是价值观念。在员工手册中介绍企业经营理念，即始 终遵循的价值观念，以统一员工思想，为企业整体目标共同奋斗。 企业精神是企业内部规范和外部形象的融合与升华，集中体现出企业 经营哲学和独特风格，是公司迎着市场风浪前进的旗帜和号角。企业精 神是一种无声无形的信念，但通常又可用简短、响亮的标语或口号予以 表述。可将凝炼出的企业精神，印到员工手册的扉页，，以求醒目，鼓 舞斗志。 3．组织结构。 员工来到公司，自然应对公司结构框架有个粗略的了解。一般可绘制部 门结构图。通过该图，员工不仅可一目了然地知晓公司包括哪些部门， 且对公司的产权构成，组织管理模式以及各个系统（办公系统、生产系 统、营销系统、财务系统等）形成印象。 4、部门职责。 通过阅读各部门工作职责。员工自会明白某个部门负责何种事务，协同 哪些别的部门，参与哪些其他工作。部门自身职、责、权分明，部门之间 纵横关系清晰，有利于回答员工“有事找谁”和：“我所在的部门分 管什么”两个基本问题，有助于员工搞准自身位置，尽快进入角色。 5．政策规定。 这部分内容较多，且涉及员工切身利益，可谓手册的“重头戏”；首 先是人事政策，即员工选聘依据，考核标准、晋升条件。聘用（解聘） 程序；其次是工资待遇，即工资结构及分级、工龄计算。各种奖金和补 贴发放办法：，试用期待遇等；还有劳动纪律，即劳动合同的签订， 到上下班时间，以及请假制度。其他各项制度，如报销制度（指差旅费 医药费等）、车辆使用制度、安全制度、卫生制度、保密制度等，可视必 要作出详略不同的介绍。 现代公司为员工提供的各种社会保险（如 养老保险、医疗保险、人身保险），以及其他福利，如提供工作服、免费 午餐，提供可惜阅的图书，提供单身公寓或发放租房补助金，提供年 度休假等，亦应列入此部分，以体现公司的关怀，展示公司为员工创 造的良好工作，生活条件以及必要的保障。 6．行为规范。 一个现代化的公司，其精神风貌必然体现于员工的仪表风度（包 括着装、发型，化妆等）。员工的一言一行、一举一动，均代表着企业形 象。公司在这些方面的要求，应明确且具体地写人员工手册之中，以利 员工经常对照，不断提高自身道德修养和文明素质。待人接物的行为准 则，虽为企业文化的有机组成部分，但单独列为一节，以期引起员工 特殊重视，自觉强化日常训练，以达“习惯成自然”。 在员工手册 正文之前，可由董事长致辞，对新员工表示诚挚欢迎，预祝事业成功， 并书亲笔签名，让人倍感亲切。正文之后可增设附录，内容包括厂标， 厂徽释义，厂歌，驻外机构名称、地点、负责人、邮编、电话、传真及网 址等。封面可设计有寓意的图案，封里可刊登照片。如有必要，可增添 图片插页。 二、编印员工手册应当注意的问题 员工手册是新员工步入企业的向导，也是广大员工了解企业的 窗口。必须认真编写和印刷。在编印过程中，应当尽力避免出现下述问 题，不妨称之为七忌： 一忌贪多求全。 员工手册不是“企业大全”，不可能也无必要包罗万象，面面俱到。手 册所含内容，应是员工最为关心的，与员工日常工作和切身利益相关 度最高的事项，通常亦是出现频率高，处理程序化强的各种事宜。手册 内容不能过多过细，以免造成杂乱无章，查阅不便。至于涉及某个方面 具体细节，员工可查询有关文件，或者咨询相关职能部门。 二忌陈旧过时， 员工手册编写的依据只能是公司现有状况。 三忌称谓混乱。 有的员工手册称谓不一，一会用“公司要求……”。一会又用“我们认 为……”。其实，这里的“我们”就代表着公司，不如一律用“公司” 当某件事情要求员工与公司一起努力，协同一致去完成时，再用“我 们……”，岂不更好？也有的员工手册中“员工”、“职工”，“职 员”等主体词交替出现。容易引起不必要的疑虑，最好一律称之为“员 工”。 至于称呼员工为“你”还是“您”，虽无碍大局，却亦有技 巧。譬如可作如下处理：在董事长致辞中用“您”，以示上级对部属的 尊重和爱护，且渲染欢迎气氛；而在正文中，不妨就用“你”，似更 显直接、亲切。 四忌段句冗长。员工手册应尽量作到简洁流畅，易懂易记，以增强实效 五忌语法有误。手册从框架到段落，由语句至标点，都要反复琢磨，不 仅要简洁通顺，还要力求匀称优美，将精品奉献给员工。 六忌口气生硬。口气生硬、可谓某些公司“官方文件”之通病。员工手册 不是一般意义上的规章汇编，最好少用“不准”。“严禁”、“绝对不 许”等字样，更慎用“过时不候”，“后果自负”之类。将命令改为沟 通，对员工发出心灵的呼唤，无疑是现代公司的文明之举。 不仅要 求员工承担义务，遵守制度，亦讲明员工可享有的权利。公司旨在营造 文明宽松，安全温馨的工作环境，以最大限度发挥广大员工的聪明才 智，多用几个“请”，用协商口吻“让我们……”，拉近管理者与部 属的距离，将公司与员工融为一体，以发扬团队精神，正合乎建立现 代人本主义企业文化要领，何乐而不为？ 七忌印刷粗糙。员工手册是新员工拿到的早期书面资料，无疑凝聚 着公司精神，代表着公司形象。员工手册的质量不仅体现在科学取舍， 精心编写，还首先体现于装帧精美的印刷质量上。唯此，方能给员工留 下美好的第一印象。 经常翻阅员工手册，不仅可迅速查到相关资料，获取有用信息， 还将获得美学享受。让员工在手册引导下，满怀信心地迈入公司，正是 现代公司编印员工手册之初衷。 “员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内 的“法律法规”，同时还起到了展示企业形象﹑传播企业文化的作用。 它既覆盖了企业人力资源管理的各个方面规章制度的主要内容，又因 适应企业独特个性的经营发展需要而弥补了规章制度制定上的一些疏 漏。站在企业的角度，合法的“员工手册”可以成为企业有效管理的 “武器”； 站在劳动者的角度，它是员工了解企业形象﹑认同企业文 化的渠道，也是自己工作规范、行为规范的指南。特别是，在企业单方 面解聘员工时，合法的“员工手册”往往会成为有力的依据之一。《劳 动法》第二十五条规定的用人单位可以随时解除劳动合同的情形中包括 “严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，但是如果用人单位 没有规定,或者规定不明确,在因此引发劳动争议时，就会因没有依据 或依据不明确而陷入被动。制定一本合法的“员工手册”是法律赋予企 业的权利,也是企业在管理上的必需。 如何使之行之有效呢？ 首先，制定颁布主体必须合法，必须是企业主体，而不能是企业的某 个部门（但经企业授权的除外）。 其次，内容必须合法，即必须符合现行国家法律﹑行政法规﹑规章及 政策规定。 《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章 制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动部关于〈劳动 法〉若干条文的说明》明确说明：“《劳动法》第四条中的‘依法’应当 作广义理解，指所有的法律﹑法规和规章。” 《最高人民法院关于审理 劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根 据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国 家法律﹑行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民 法院审理劳动争议案件的依据。” 2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同 法》第四条也明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度 保障劳动者享有劳动权利﹑履行劳动义务。”一些企业为了扩大自己的 用人自主权，在规定企业可单方面解除劳动合同的情形时，怎样对企 业有利，就怎么制定。其实这是徒劳的，因为这样的规定很可能是没有 法律效力的。《劳动法》第二十五条明确规定：“ 劳动者有下列情形之 一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合 录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。”也就是说除了上述情形以外，用人单 位都不得单方面随时解除与劳动者的劳动关系。商 第三，制定程序必须合法，即必须经过一定的民主程序讨论通过。2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定：“用人单位在 制定﹑修改或者决定有关劳动报酬﹑工作时间﹑休息休假﹑劳动安全 卫生﹑保险福利﹑职工培训﹑劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及 劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或 者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确 定。” 第四，发布途径必须合法，即必须向劳动者进行公示或告知。2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》第四条明确规定：“用人单位应当将直 接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳 动者。” 只有同时具备以上四个要件的“员工手册”,才是合法有效的规章制度， 缺少任何一个要件，都会是无效的。那么，企业如何保证所制定的“员 工手册”内容的合法性？又如何来证明所制定的“员工手册”是经过 了合法的程序并且已经公示了呢？一般应做到以下几个方面： 1.以现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策规定为依据，将“员工手 册”中的一些条款具体化。例如：针对《劳动法》第二十五条规定的用人 单位可以解除劳动合同的情形之一“在试用期间被证明不符合录用条 件”，建议不妨在“员工手册”中明确规定如下内容： （1）公司对试用期员工严格按照录用条件考察，对不符合录用条件的 事宜书面告知并要求签名确认。如：可按企业《对试用期员工评估或考 评的规定》等相关制度，在试用期中的员工每月（或确定其他相应周 期）必须经过评估或考评，评估或考评不合格的，公司有权解除劳动 合同。商（2）员工一旦在试用期或以后被证明其在入职时向公司提供 了不实个人信息，公司有权解除劳动合同。可以将信息的名称进行列举。 （3）要求试用期的员工必须履行岗位职责，遵守员工手册。商 2.公司应注意取得并保留制定的 “员工手册”已经公示的依据。2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》明确规定：“用人单位应当将直接 涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动 者。” “员工手册”是员工的工作、行为规范的指导和引导，但是，在实践中 一旦发生劳动争议，关于员工手册的法律效力问题便成了争议的焦点, 也成了双方在劳动纠纷中胜负的关键。而企业往往是有口难辩，难以举 证所制定的“员工手册”已经公示。 可以以下列形式之一来保留员工手册及修改部分已告知或已公示的依 据： （1）组织会议形式的“员工手册”学习，保留有与会人员签名的会议 纪要； （2）组织以传阅形式进行的“员工手册”学习，保留有已阅人员签名 的记录； （3）直接向员工发放“员工手册”，并保留签收记录； （4）将修改部分编成问卷，要求 100%的职工书面回答并保留问卷法。 商 一些企业在按照上述方法进行编制员工手册时，往往还有员工手册都 包括什么内容、员工手册的架构体系是什么等困惑？如何编写适合企业 自身情况的员工手册呢？ 员工手册必要内容一般包括：企业概况、企业文化、组织结构、人力资源 制度、员工行为规范、岗位职责等。员工手册的架构体系一般为：一、前 言部分，包括 1、公司概况（总经理致辞、企业简介、企业发展历史、企 业愿景）；2、企业文化（企业精神、企业宗旨、企业理念）；3、组织结 构（组织结构、职能分配、部门简介）；二、正文部分，包括 1、员工日 常行为规范（工作准则、行为规范、礼仪规范）；2、企业制度（人力资 源制度、行政管理制度、财务制度）；3、岗位职责（部门职责、关键岗 位描述、各类工作流程）；三、附则部分，包括 1、手册说明（使用说明 保管要求、修改程序）；2、手册效力（制定依据、约束效力、异议处 理）；3、员工签收（员工意见、签收回执）。 员工手册的主要结构和内容基本上就是上述中的内容，但行业的不同， 起主要内容都要根据企业或行业的实际情况而编写。例如：房地产企业 一般应增加地产开发、物业管理及地产销售知识、要求等；超市类企业 一般应增加卖场管理（卫生状况、商品检查、卖场环境、促销管理、服务 监督、安全消防）以及现场管理要点（营业前、上午、下午及晚上、营业 结束）和防损防盗等要求；酒店宾馆类企业一般应增加酒店宾馆的规 模介绍、特色服务、拾遗管理、保密、小费与礼品、财务、吸烟等规定；食 品类生产企业一般包括质量方针、食品卫生要求与知识、职业禁忌等规 定。另外，在设计“员工签收”时，内容一般要包含“我***已收到 （编号№****号）员工手册并认真阅读过，且已全部理解。本人承诺将 严格遵守员工手册中的规定、要求，同时也同意企业有权对手册进行修 改；如修改后的部分经批准且被我知悉后，也将严格遵守。否则，愿意 承担相应的责任。签收人***（必须本人亲笔签名）”等内容。 总之，编写一本完整、合法、适用的员工手册是人力资源管理工作的一 项重要而艰巨的工作，一个成熟的员工手册将凝聚着人力资源管理者 的辛劳和智慧，必将载入企业发展的史册。 掌握企业自己的 10%从员工手册开始 笔者所在的公司以营销咨询为主，在咨询过程中我们发现，企业存在 的问题就像冰山一样，暴露在外的产品销售、广告传播等都是营销类问 题，只是冰山一角，隐藏的、深层次的是企业文化的问题那才是冰山核 心。 杰出的企业管理取决于业自身的独特个性，它能够解决企业在经营过 程中遭遇的各种瓶颈。管理大师彼得•德鲁克说：“在所有组织中，90% 左右的问题是共同的，不同的只有 10%。只有这 10%需要适应组织的特 定使命、特定文化和特定语言。”能否成功经营一家企业，也就取决于 这 10%。 《员工手册》作为企业内部的管理规范，涵盖企业的各个方面，适应企 业的独特个性。它既规范企业的人事制度，又传播企业形象，企业文化 假若忽视，它只是一纸空文；但若重视，它就是有效的管理工具，员 工的行动指南。 时下关于《员工手册》的资讯非常多，在上甚至还可以随意搜索到员工 手册范本。笔者认为目前企业普遍应用的员工手册有三种类型： 以漫画、图文的形式编制《员工手册》，以简洁明了的标题形式提出， 起到警世和调动积极性的作用。 以各项规章和制度为主，强调服从管理和执行。 在特定的时期发布的《员工手册》，传达近期内企业的信息。 这些《员工手册》都是从企业整体管理的角度出发，只有普遍性，缺少 针对性。 《员工手册》内文不是相互抄袭，就是直接套用上级部门的文件， 没有企业的特色，与企业实际需求相去甚远，实用性也较差，针对营 销人员的又是少之又少。 笔者曾为某企业服务，过程中也帮助企业来制定《员工手册》，当时企 业就提出了各种各样的问题，经笔者分析整理，将其化为以下几个误 区： 误区一：错误的认为“员工手册就是制度大全” 企业希望通过《员工手册》能够规范员工的日常作业，并报有极大的愿 望认为员工 100%的就会遵守。因此一本手册从头至尾就成了制度汇编。 从员工规范到考勤制度，再到奖惩机制，应有尽有。 误区二：错误的认为“员工手册就是苦口良言” 企业认为员工是需要教育的，受教育才会变的规范。象父母对待孩子一 样，苦口婆心。反映在《员工手册》里，就是大篇幅的说教文字，还经常 出现“不准”“严禁”“杜绝”之类的字眼，与“人性化管理”相去 甚远。 误区三：错误的认为“一本员工手册人人适用” “王子犯法，与庶民同罪。”不论岗位，不论职阶，所有的要求和规章 都是一样，没有考虑到各块面员工的实际工作情况。 误区四：错误的认为“员工手册不是合同” 合同是具有法律效力的，合同中每一条款在未来都有可能成为重要的 法律证据。企业认为《员工手册》又不是合同，不具备法律效力，因此忽 视手册中的员工处罚条例和员工权益保护的编写内容。事实上它是有法 律依据。 每个企业在制定《员工手册》时，或多或少会在以上这些问题上产生意 见和分歧，在制定前，大家先达到同一平台，沟通起来也就方便很多， 也便于项目的顺利进展。 下面就《员工手册》的制定，向大家介绍在项目操作中的一些成功经验。 猎人总是说：只有瞄准猎物，你才能逮到猎物。同样地，企业首先需要 确认自己的管理对象。对象不同，传播信息不同，规范不同。真正做到 因人而异才能达到好的管理效果。 企业员工按其职能不同，从大范围上可分为生产型员工和市场型员工。 笔者今天以《员工手册》的制定为例，具体的介绍《员工手册》的制定方 法。决定企业管理成败的 10％从《员工手册》的设计开始。 生产型人员，主要负责产品的生产、质量问题。这就需要企业在管理过 程中以规范为主。 市场型人员，终日奔波在卖场终端，与渠道经销商、顾客打交道。他们 在工作强度、工作方式上都不同于企业内部的生产型人员。他们面对的 作业范围和对象更加灵活，更具有弹性。企业在管理过程中，以营销激 励措施为主。 营销是一个艰苦的过程。在营销人员手册中企业还需要加入有关市场运 作和营销指导的内容，引导员工明确市场，顺利进入角色。在生产人员 手册中，企业需要向员工提供基本的操作程序和安全指导，以保证员 工正常作业。 任何一本《员工手册》都体现了企业对员工的期望。而这种期望就是企业 自己的 10%。那么我们该如何在《员工手册》中体现这 10%呢？ 1、给《员工手册》一个主题，进入员工的精神精髓。如果我们把营销人 员比作“鹰”，那么生产人员就是“雁”。以“鹰”和“雁”作为员工 手册的主题，显然要比“员工手册”有更强的冲激力。 “鹰”——代表力量、勇气、睿智，企业希望营销人员，要具有探索精 神，市场的敏锐力。“雁”——代表团结、合作、毅力，企业希望生产人 员，要遵守规范，团结合作。员工手册主题的确定取决于企业的独特文 化和理念，更需要企业用心的提炼。 2、用企业自己的语言。接收到的信息不同，就会产生截然不同的结果。 在社会日益个性化的今天，更加需要企业注重信息传播，尽可能的使 用员工易接受的语言。营销人员手册，需要使用创新的、充满活力的、有 力量和激情的语言来编写。生产人员手册，则需要采用稳重的，内敛的 强调合作的语言来编写。 3、介绍企业的成功经验与案例。介绍企业的成功经验与案例。我们踩着 前人的肩膀在进步，这是人类进步的基本规律。一个企业之所以成功， 必然是有它做对的地方。把这些成功的经历化解成方法论，向所有的人 员介绍，不仅加深了营销人员对于本企业营销状况的了解，更进一步 加快了员工成熟和成功的步伐，有效地减少了新进员工的进入成本。 4、特别强调“职业化”。市场 strong竞争如此激烈的代，特别需要强 调“职业化”的概念。众所周知，营销队伍的有很大的不稳定性，不稳 定性因素也给企业带来的巨大的困惑与麻烦。如，新进员工的进入成本 太高，大量时间耗费在工作的安排与交接的过程中。 例：笔者在为企业制定营销人员的《员工手册》时提出：在职就要职业 化，做到“招之即来，来之能战，战之能胜”的职业化标准。 根据《员工手册》的使用人群差异，将《员工手册》拆分成企业生产人员 版和营销人员版。经过实践证明，效果非常好。 结语： 一本《员工手册》的诞生，需要各个方面的人付出很多艰辛的劳动。它是 一个企业制度不断完善，管理水平不断提高的表现。 在制定前，先找到本企业的“10％”，也就是需要体现的核心部分， 然后再召开工作。 一本好的员工手册，它必定符合几项标准。第一，强调了管理这者对于 企业的期许，同时也表达了对从业者的职业化要求；第二，员工手册 成为了辅助管理的工具、员工的工作指南，并不是锁在员工抽屉中的一 叠废纸；第三，从业者可以在员工手册中得到从业者所必须领会与掌 握的方法与要求，同时它也是在职员工的一本工具书；第四，符合企 业各类专业人员的需求。 最后，希望我们的企业人力资源部门和力资源顾问们，在制定《员工手 册》时，少走弯路。 中小企业员工手册编制“四步法”(转载 HR 经理人） “员工手册”，简单地说就是能够让员工快速了解公司并能规范员工 日常行为的小册子，它有两项基本功能：一是使刚进入公司的“准员 工”能够快速了解公司的历史、文化、运作模式、员工管理政策、日常行 为规范等，快速成长为公司的“合格员工”；二是规范员工的日常行 为，强化行业或公司的特殊要求，提升公司整体的运作效率。 对于中小企业来说，如果能够有效地发挥“员工手册”的功效， 一方面可以缩减培训成本与员工管理成本，另一方面还可以促使员工 降低工作失误率与事故率，从而提高员工的工作效率与效果。“员工手 册”的编制往往需要以明晰的企业文化和规范的人力资源管理体系为 基础，而目前我国大部分中小企业的企业文化还处在混沌状态，人力 资源管理体系也还不够规范，在这种状况下，中小企业该如何编制既 适合自身又不失操作性的“员工手册”呢？笔者根据多年的咨询实践 经验，针对性地提出了编制员工手册的“四步法”。 第一步：定框架 “定框架”，即确定“员工手册”内容的基本框架。一般来说，一 套完整的员工手册其基本框架应该包括五个部分：第一部分是“写在 前面的话”，第二部分是“公司概述”，第三部分是“行为规范”和 “特殊的职业要求”，第四部分是“员工管理制度”，第五部分是 “附则”。对中小企业来说，同样可以直接将这个基本架构作为员工手 册的主要内容，然后，在这一主框架的基础上，确定相应的次级框架。 用好“写在前面的话” 这部分的内容通常是以公司的最高行政长官名义签发，其主要目 的是“欢迎员工并激发员工学习手册的热情”，因而，其次级框架通 常包括以下几个方面：（1）欢迎词；（2）员工可通过员工手册获得 什么；（3）祝语与希望；（4）签名。最近两年，中小企业在编制员工 手册的时候，虽然在结构上都会包含这一部分，但在次级框架确定时 却经常出现偏差，往往把“总则”作为次级框架的一个项目。例如，一 家有员工 800 多人的不锈钢架制造企业，其“写在前面的话”的次级 框架的项目在包括“欢迎词”之外，还包含有“本手册的编写目的， 本手册的指导思想、适应范围以及希望员工遵守手册”等项目。以这样 “写在前面的话”开篇的员工手册从形式上说不伦不类，从效果上说 会使员工产生反感，影响其对员工手册的学习效果和进一步的内化、执 行。因此，建议中小企业在编写员工手册时，严格按照“欢迎词、学习 员工手册的收获、祝语与希望及签名”的次级框架进行编写。 灵活运用“公司概述” “公司概述”部分的目的就是让员工快速了解公司、快速融入公司 这部分的次级框架通常包括以下几个方面：（1）公司的价值观； （2）公司的战略目标；（3）公司业务概况介绍；（4）公司的组织架 构；（5）公司的发展历史；（6）公司的企业文化等项目。 大型企业的员工手册都非常重视这部分的内容，然而，许多中小 企业却往往忽视这一部分。笔者诊断过的中小企业中有近 60%的员工手 册没有这部分内容，导致这一现象出现的根本原因是许多中小企业根 本就没有明确的价值观、发展目标等，也没有意识到这部分内容对新进 员工了解公司、融入公司所起的作用，以及这部分内容对于树立公司形 象的重要意义。因此，建议中小企业务必将“公司概述”作为员工手册 主框架的一项重要内容，但在确定这个主项目的次级框架时，可以根 据企业的实际情况灵活处理，如果公司目前尚没有明确的价值观或发 展战略目标，也没有提炼出明确的企业文化，那么暂时可以将“公司 业务介绍、发展历史及组织架构等”作为“公司概述”的次级框架，同 时，要着手明确公司的价值观、战略目标等，适时地提炼出自己的企业 文化。 明确“行为规范”和“特殊的职业要求” 通过对行为规范或特殊的职业要求的学习和理解，可以提升公司 员工整体的职业素养，进而提升员工的工作效率与业绩。这部分的次级 框架通常包括以下内容：（1）公司日常行为规范；（2）公司日常工 作中的行为规范；（3）对外业务交往中的行为规范；（4）行业特殊 职业要求（例如食品行业对卫生行为的要求等）。目前，部分行业的中 小企业比较重视这部分内容，例如酒店行业、连锁专卖行业、保险行业 等，但许多制造企业对这部分却重视不足。因此，建议中小企业在编制 员工手册时，不要考虑自身属于什么样的行业、不管目前具备不具备相 关的制度，都要将这部分作为员工手册主框架的一项主要项目，目前 没有相关制度的公司务必马上组织相关人员进行编制，因为，缺少这 部分的员工手册对员工行为的引导作用将大大减弱。 重点制定“员工管理制度” 这部分是目前中小企业的员工手册中最重视的部分，通过这部分 内容，企业可以让员工充分了解相关制度与要求，进一步规范员工行 为、降低员工管理成本。因而，这部分内容应该涉及从员工聘用到离职 的一系列员工管理制度，其次级框架应该包括以下主要内容：（1）聘 用与离职（入职培训、试用、人事关系、离职管理等）；（2）工作时间 （正常上班时间、出勤、加班等）；（3）报酬与福利；（4）休假； （5）员工培训与发展；（6）奖惩制度及其它。不过，实际情况中，许 多中小企业员工手册这部分的次级框架，往往仅仅包含强调对员工约 束的部分，如考勤、加班、奖惩等，而忽略员工最关心的、与员工发展和 福利相关的内容。例如，一家办公家具制造企业员工手册的“员工管理 制度”部分，仅包括了劳动合同、考勤与加班、奖惩与报酬、调动（包括 入职、内部调度与离职）几个部分，忽略了休假、员工晋升与发展等员 工非常关心的部分。其实，员工只有在看到个人的发展与收获时，才有 可能根据工作要求进行自我约束，才有可能全身心地投入工作，完全 依靠高压政策来控制员工行为的制度是缺乏人文关怀的，注定要付出 更高的管理成本。因此，建议中小企业在确定这部分的次级框架时，一 定要将员工的晋升与发展、员工福利等内容包含进去。 不容忽视的“附则” 这部分比较简单，主要是对一些未尽条款的补充说明，包括本手 册的有效性、本手册的解释权、本手册的修订、未尽事宜的参照办法、保 密原则、员工签收确认函等。中小企业在确定这部分内容时，经常忽视 “员工签收确认表”这部分，然而，员工签收是保证员工手册合法及 有效落实的一项重要措施，同时也是企业已经将相关政策告知员工的 一项书面证明，因此，建议中小企业在确定“附则”的次级框架时务 必将员工签收确认函作为一个子项目。 第二步：填内容 在确定了员工手册的基本框架及次级框架后，下一步就是对照具 体的框架，填写内容。完成这项工作时，企业人力资源部要通过与相关 部门的充分沟通，来调动和发挥相关部门的专业性，与其共同完成员 工手册内容的草拟。其中，“写在前面的话”的内容可以由人力资源部 编写，然后交给总经理或董事长审批、签字，也可以由总裁办编写，然 后交给总经理或董事长审批、签字，具体由公司的权限特征与董事长或 总经理的管理风格确定；“公司概述”部分，通常交由负责对外形象 宣传的部门负责，一般由市场部、企管部或行政部草拟；“行为规范” “特殊职业要求”和“员工管理制度”及“附则”，一般由人力资源 部草拟，但人力资源部可以协调相关部门提供相应的制度文本与要求。 填写完成整个员工手册后，人力资源部对整个手册的内容进行认真审 核，有疑问或错误的地方，及时与相关部门或责任人沟通确认。 在这一环节中，中小企业最容易、也最常犯的错误就是“闭门造 车”，人力资源部独自完成员工手册所有内容的编写工作，并直接交 总经理或董事长审批后发行，结果往往出现相关部门拿着员工手册找 总经理投诉的现象。因此，建议中小企业在完成“填内容”这项工作时 切忌闭门造车，一个部门独自完成所有工作，一定要与相关部门和人 员进行充分的沟通，一方面是要发挥他们的积极性与专业性，另一方 面，也要让他们获得参与感与共同完成这项任务的成就感。 第三步：审语言 企业在编写员工手册时，在语言方面通常会遇到以下问题： 语言风格过分苛刻 例如一家制衣企业员工手册的“写在前面的话”写道，“欢迎你 加入成为我们的一员”“员工手册就是一部法律手册，你必须严格遵 守手册的每项条款，否决将会收到对应的处罚，严重者直接辞退”。这 样的言辞明显地暴露了对员工的不尊重，必定招致员工的反感甚至敌 对，又何谈心甘情愿地遵照执行呢。 表述拖沓，不易理解 例如一家不锈钢网架制造企业员工手册中这样写道，“上班前酗 酒影响工作、工作时间酗酒、妨碍公司正常工作秩序、妨碍公司正常生产 秩序、妨碍正常生活秩序及其他有碍于公司保安工作的员工，将被禁止 上班”…… 项目之间缺乏条理性或逻辑性 例如一家酒店员工手册的“行为规范”部分这样写道，“3.1 员工 必须恪尽职守，令行禁止，不谋私利，努力工作，勤奋上进，培养廉 洁自律、友爱团结、互谅互助的团队精神。3.2 员工应热爱公司，珍惜公 司的形象和荣誉，不得……3.3 员工应严格遵守公司制定的各项规章制 度，如有违反将……3.4 工作时间不准擅离岗位、串岗闲谈、戏耍、做私 活、办私事、会亲友、打私人电话…… 3.5 员工应该服从领导听指挥， 不得……3.6 提倡精神文明，讲礼貌……3.7 员工应保持工作区域， 设备、仪器和工具箱柜的整洁完好……”这几条“行为规范”之间看不 出任何的逻辑线索，而且有些条款还存在一定的重复。 因此，建议中小企业在完成“填内容”部分时，一定要从以下几 个方面对员工手册进行语言的审核： （1）从语言风格上，审核员工手册是否与公司倡导的企业文化相 吻合，通常来说，“写在前面的话”的部分，应该保证语言风格的轻 松并充满感情，“公司概述”部分，应保证语言风格的激昂与客观， 对“行为规范”“特殊的职业要求”和“员工管理制度” 及附则部分， 应保证语言风格的客观、严谨； （2）从用词与表述的方式上，审核员工手册的表述是否简洁流畅， 是否易懂易记，去掉多余的表述，避免过多的长句； （3）从整体的逻辑性与条理性上，审核员工手册每项内容之间的 条理性，以及各项内容之间表述的逻辑性。 第四步：审合法 在完成语言审核后，下一步的重要工作就是审核员工手册内容的 合法性。审核员工手册的合法性通常从以下几个方面开展： 内容上是否与国家的相关法律相冲突 《劳动合同法》明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规 章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”然而，目前我国 许多中小企业往往忽视对相关法律的重视，而是强制推行公司的相关 规定，这样做会存在较大的法律风险。因此，中小企业在制定员工手册 时，必须充分考虑相关法律条款，有条件的企业最好将员工手册交公 司内部负责法务的人员或外部法律顾问审核。 相关制度的制定程序是否合法 《劳动合同法》明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳 动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动 纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重 大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。”此前，我国的中小企业出台相关 制度的程序大部分都不符合相关法律的规定，因此，建议中小企业以 后在制定员工手册及相关制度时，必须按照相关程序执行，并在每个 阶段做好相关的文本记录并保存，做到有据可查，避免因为程序的不 合法而承担不必要的风险。 编写员工手册并不难 在编写员工手册之前一定要弄明白为何要编写员工手册？ 编写员工手册的目的、意义与作用是什么？不编写是否可以？非编写不 可那就编写。 员工手册的编写首先要在遵循国家法律法规的前提下设置内容，也就 是《劳动合同法》指出的“必须依法制定”，凡员工手册涉及的内容不 应与国家法律法规冲突、抵触；再者就是一定要与决策者(老板、股东、 企业主)充分沟通，比如：员工福利、住房等各项补贴、保险、电话费报 销、差旅费、乃至工资发放时间等等较为敏感的事，必须与老总达成共 识。必要的条款还要说服老板，否则无从编写，即使写进去也是白写。 下面就员工手册编写的基本内容与形式简单介绍如下： 一、员工手册的基本内容 1、 封面：企业徽标、名称、文档编号、公司全称、发布日期、执行日期、 版本（A 或 B）。 2、 目录 3、 前言或总经理致辞、企业简介、近年企业获得荣誉、企业大事记。 4、 企业组织机构图、工作流程图。 5、 企业人才观与未来发展目标（方向） 6、 员工的招聘、录用、辞职、辞退程序 7、 员工晋升 8、 员工的权利和义务。 9、 员工仪表、仪容、行为规范。 10、安全管理。 11、员工工资、津贴、奖金标准与发放办法。 12、员工福利。 13、企业规章制度。 14、购物、就医路线图。 二、员工手册的基本形式 员工手册一般都编辑印刷成精美的口袋书，便于携带，易于查阅，大 部分制作成 64k 塑料套封面，烫金或烫银凹凸标题、图标，封面颜色以 蓝色或红色为主；也有的彩印企业形象照，腹膜或上光，制作比较精 致典雅。内页根据员工手册的内容多少确定纸张的克重。文字横排，封 面文字宜采用黑体或者隶体一号加粗，彰显厚重正式，不宜使用琥珀、 行体、草体。一级标题采用宋体加粗大三号字，二级标题采用宋体加粗 四号字，三级标题采用宋体加粗小四号字，正文字体采用宋体 5 号字。 员工手册也与书籍一样，封面、扉页、版权页、目录、内页、封底一样也 不能少、文字图案印刷要清晰、色彩要饱满，不论采用胶装或骑马钉装 订要整洁，更不能有缺页、脏页现象。 员工手册除了 64k 的式样，也有制作成正度 32k 的，还有的制作成 16k，形式可以不拘一格，总之便于员工阅读学习就是好的形式，不过 切忌把员工手册搞得另类或花哨，不要给人一种俗气、随便的感觉。 三、员工手册定稿前的工作 脱稿后首先交付企业高层讨论、修改补充确定之后，召集公司职工代表 再次讨论通过，最后将全部内容打印出来，在公司显著位置公示 7 天， 对员工提出异议给予解释。 四、员工手册的使用 1、印刷成册分发全体员工，人手一册，然后由企业安排专人对全员进 行培训学习，经考试全员平均达到 60 分以上时，可以全面实施。 2、对新招员工岗前要把《员工手册》发给他（她）作为培训的首要内容， 然后通过考试，达标后方可上岗。 3、对辞职或辞退的员工必须及时收回《员工手册》。 4、企业每年要组织人员修改一次《员工手册》，以便与时俱进，每当国 家新的法律法规出台更要及时修改。
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【编写技巧】员工手册制订技巧及风险控制
新《劳动合同法》 员工手册制订技巧及风险控制 员工手册的定义 《员工手册》是用人单位处理员工关系的规章制度 的集成，是用人单位人事管理的法典；是由用人单位依法 制订并发布实施的，适用于本企业内部管理和员工行为的 各类规定的集合；是对国家法律、法规的有效延伸和补充， 其在企业内部，具有普遍约束力。 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳 动者享有劳动权利和履行劳动义务。 ---- 《劳动法》第四条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民 主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政 策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳 动争议案件的依据。 ----- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干 问题的解释》第十九条 《员工手册》的作用 《员工手册》是用人单位规范化、制度化管理的基 础和重要手段； 2. 《员工手册》是劳动者的行为规范，是用人单位的 管理依据；是稳定、构建和谐劳动关系的基础； 3. 《员工手册》与《劳动合同》互相配合、相辅相成， 共同构成员工关系管理的重要依据； 4. 合法、有效的《员工手册》可以成为司法机关审理 劳动争议案件的法律依据； 1. 企业立法权的体现 《员工手册》的制订，是企业立法权的体现。用人单位有权 根据自己的经营状况及管理的需要，依法制订有关规章制度。 企业立法权的局限性：用人单位制订规章制度，必须符合法 定程序，且内容不得与法律法规的强制性规定相抵触。 企业立法权的延展性：企业规章制度是对法律法规的细化， 是企业根据法律法规制订的实施细则。 企业立法权的权威性：合法有效的规章制度是司法机关审理、 裁判劳动争议案件的法律依据。 法律对于员工手册制订的要求 一、范围： 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫 生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理 等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项 。 《员工手册》生效条件 一、程序合法 经民主程序制定并向劳动者公示 二、内容合法 不与法律法规相抵触 二、程序： 1. 起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保 障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 2. 讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和 意见 。 3. 协商：与工会或者职工代表平等协商确定。 4. 公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章 制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 ----------------- 法律对于员工手册制订的要求 法律赋予员工参与手册制订的权利 一． 讨论权：职工代表大会或全体职工 二． 授权权：工会或职工代表 三． 修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施过程中， 工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出， 通过协商予以修改完善。 制订《员工手册》程序图示 企业起草草案 经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见 企业研究 与工会或职工代表平等协商 公示 ※ 所谓平等协商，指的是任意一方无最终决定权，须双方协商一致。 企业起草员工手册需注意的问题 做到： 1. 详细定义，列举详尽； 2. 语言精练、准确； 3. 逻辑严密、清晰； 4. 措辞委婉。 规避： 1. 2. 大而全：如 有下列行为之一，单位有权警告、罚款、 处分、降职降薪，直至解除劳动合同。 滥用术语：如 单位有权予以除名、开除。 《员工手册》应具备的特性 1. 保证条款的可操作性和执行性； 2. 逻辑性和递进性； 3. 延展性（余地）； 4. 授权性（进一步的实施细则）； 5. 转嫁性（矛盾转嫁、效力转嫁）； 《员工手册》民主程序的技巧 1. 全面讨论的保障； ① ② 公告 函告 2. 利用法律对职工代表概念的缺失； ① ③ 代表比例； 选举方式； 巧用民主投票权 3. 充分利用工会职权的作用 ② 《员工手册》的公示 1. 公示的重要性 2. 公示的方法 公告 阅读 学习、考试 下发、送达 ① ② ③ ④ 《员工手册》制订程序证据的保留 1. 讨论的证据 ① ② 2. 关于员工手册讨论的通知、公告 讨论的回复 平等协商的证据 ① ② 3. 职工代表选举的证据 会议记录 ---- 需与会者签字 公示的证据 ① ② ③ 员工手册领取签字 员工手册考试答卷 员工手册学习签到 ………………… 特别提示 1. 制订、修订规章制度时应遵守程序，没有工会的应尽快 推选职工代表。否则法院将很可能否认用人单位规章制 度的效力和适用。 2. 现有规章制度应重新履行《劳动合同法》规定的制订程 序。 《员工手册》的内容 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 前言（企业的历史传统、经营理念、企业文化等） 一般规定（制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等） 员工招聘管理制度＊ 劳动合同管理制度＊ 新员工录用考核制度＊ 工作时间、加班管理与考勤管理制度＊ 休息休假与病假、事假管理制度＊ 特殊群体管理制度＊ 工资与福利待遇管理制度＊ 在职培训与考核制度 保密制度 劳动纪律与奖惩制度＊ 其他管理制度（行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等） 附则（制度的解释权、修订权、生效时间等） 员工招聘管理制度 一、本制度订立的必要性 1 、明确新员工招聘录用的职权 2 、明确增员的审批程序 3 、有利于与《劳动合同法》第四十一条第二款的衔接 注：用人单位在 6 个月内重新招用人员的，应当通知 被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。 员工招聘制度 二、员工招聘制度应明确的内容 1 、非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘、录用新员工； 2 、未经审批程序，人力资源部门不予办理新员工的招聘和 录用手续； 3 、制度中需明确不得录用的人员范围； 4 、明确通知面试、通知录用的负责人； 5 、明确面试、录用程序。 员工录用及新员工试用期考核制度 一、本制度订立的必要性 1 、录用程序、证据保留； 2 、考核标准、考核程序； 二、本制度必备内容 1 、录用原则与录用禁忌 2 、录用流程 3 、应聘资料审核内容及程序 4 、录用条件 5 、试用期规定 6 、试用期工资 7 、试用考核内容、方法及流程 8 、终止试用的程序 员工录用及试用期考核制度 三、员工录用及试用期考核制度容易出现的问题 1 、试用期限与劳动合同期限的问题 * 了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定 * 不可签订《试用期劳动合同》 * 对于法律规定的 X 年以上含与不含的准确定义 2 、延长试用期的问题 * 试用期不得延长，试用期满或解除或转正 3 、试用期不签订劳动合同的问题 * 试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用 期属于事实劳动关系 员工录用及试用期考核制度 4 、试用期不缴纳社会保险的问题 * 建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险 * 用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合同，并要 求企业支付解除劳动合同经济补偿金 5 、试用期待遇的问题 * 试用期工资不得低于约定工资的 80% 6 、转正手续的问题 * 转正手续不是法定手续，不是必须手续 * 试用期满当日 24 时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合同手 续，视为建立正式劳动合同关系 员工录用及试用期考核制度 7 、终止试用期（解除劳动合同）的问题 * 被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关系手续 * 必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据 * 身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应，可以作为解除试用 期劳动合同关系的理由 员工录用及试用期考核制度 四、员工录用及试用期考核制度制订技巧 1 、建立录用标准及考核标准签字、承认方式（赵抒案） 2 、建立试用考核结果签字方式 3 、利用民主程序制定严格的考核制度 员工录用及试用期考核制度 五、员工录用及试用期考核制度实施及执行技巧 1 、及时订立劳动合同 2 、应聘资料个人签字 3 、应聘资料真实性确认 4 、试用期辞退书面告知理由 特别提示 相对于现行劳动法，新法增加了双方的如实告知义务以 及禁止担保等规定。用人单位应注意： 1 、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合 同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承 担赔偿责任； 2 、强化内部管理， 杜绝扣押证件及担保。 劳动合同管理制度 一、订立本制度的必要性 1 、明确劳动合同订立规程 2 、明确劳动合同生效条件 二、本制度的必备内容 1 、劳动合同签订时间和地点 2 、规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明 3 、规定劳动合同签订的要求 4 、明确代表企业签订劳动合同的签订人 5 、规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务 6 、规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果 7 、规定劳动合同保管制度 8 、规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序 劳动合同管理制度 三、劳动合同管理制度需要注意的问题 1 、劳动合同订立的时间 * 自用工之日起一个月内签订 * 逾期支付双倍工资 2 、劳动合同变更的程序及记载方式 * 变更劳动合同的协商程序 * 变更劳动合同应使用书面方式 3 、劳动合同附件的构成 * 明确附件的内容（员工手册、规章制度名称） * 明确劳动合同附件的法律效力 劳动合同管理制度 4 、劳动合同续订或终止的程序和手续 * 终止劳动合同是否需要提前通知（参照本地区地方法规） * 终止时间（约定终止日期 24 时之前） * 规定转移社会保险和人事档案的程序 劳动合同管理制度 四、劳动合同管理制度执行时应注意的问题 1 、严格履行制度规定的程序 2 、禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同；禁止无 关人员借阅他人劳动合同（流动魅力案） 3 、解除或终止劳动合同时，应办理相关书面手续，并保 留备查； 4 、劳动者提出解除或终止劳动合同，必须以书面形式； （王杰案） 5 、解除或终止劳动合同后，必须及时办理社会保险和人 事档案的转移。 友情建议 1 、订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时； 2 、在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改，任 何修改均属无效； 3 、明确劳动合同任何部分均不得手写； 4 、尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明的求 职者； 5 、务必在劳动合同终止日前办理终止或续订手续； 6 、制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自己的劳 动合同 考勤管理制度 一、本制度的重要性 1 、考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制度； 2 、是确定员工加班的标准与依据； 3 、是员工管理的基本依据之一； 4 、是加班费争议的裁判依据； 5 、是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据之一。 考勤管理制度 二、考勤管理制度的制订要点 1 、考勤记载方式； 2 、时间明确； 3 、逻辑清晰，递进完善； 4 、定义准确，无歧义； 5 、加班定义精确，加班程序完善； 6 、语言精练、用语准确。 考勤管理制度 三、考勤管理制度必备内容 1 、作息时间（午休时间）以及考勤记载载体（中电加成 案） 2 、漏打卡的补救措施 3 、迟到的界定 4 、早退的界定 5 、旷工的界定（社科院案、黄雪莲案） 6 、加班审批程序（美佳物业案） 7 、倒休规定 考勤管理制度 四、考勤管理制度制订的禁忌 1 、上下班时间前后的准备与收尾时间； 2 、员工生理需求时间不计入考勤；（三洋电气、苏州案） 3 、法定节假日补休；（万家乐案） 4 、每周至少休息一天的误解。（万家乐案） 特别提示 1 、要求员工对考勤管理制度签字确认； 2 、考勤记录必须保留至少两年备查； 3 、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。 休假管理制度 （可与考勤制度合并） 一、制订本制度的意义 1 、与考勤管理制度共同构成对员工工作时间管理的重要制度； 2 、确定员工假期及请假规程的依据； 3 、计算员工加班费的依据。 二、休假管理制度的内容 1 、假的种类（病假、事假、带薪年休假、婚假、产假、丧假、探 亲假等）； 2 、休假规则； 3 、休假审批程序。 休假管理制度 三、休假管理制度应注意的要点 1 、病假请假程序； 2 、不应对病假时间加以限制； 3 、对探亲假的法律适用；（云腾宾馆案） 4 、批准假期不应与法律法规相抵触。（万家乐案） 特别提示 法律对于病假的认定缺乏明确的规定，而在实际工 作中，泡病号、假病假等现象比比皆是。 针对这种情况，法律并不禁止企业对于员工请病假 的条件加以限制。建议在制订休假管理制度时对于病假 的诊断机构、病假诊断证明的附加文件等做出规定。 （小盛案） 特殊群体管理制度 一、本制度制订的目的 1 、对于劳动关系中特殊群体管理的规范 2 、明确待岗人员、长期病假人员、内退人员、女职工的 权利义务。 二、本制度制订应注意的问题 1 、待岗与报到；（安居物业案） 2 、产假的假期； 3 、人性化管理。 工资支付规定 一、工资支付制度的特殊意义 1 、完善、健全、合法 2 、稳定职工情绪，订立交换规则； 3 、界定是否存在无故拖欠、克扣工资行为。 工资支付规定 二、工资支付规定的内容 1 、工资的构成； 2 、工资标准的确定； 3 、工资的支付与扣除； 4 、加薪与降薪； 5 、最低工资； 6 、加班费； 7 、特殊情况下的工资支付 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 1 、工资的构成（东城同工同酬案） * 工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、奖金、各 类津贴补贴等。 2 、工资标准的确定 * 《劳动法》第四十七条 用人单位根据本单位的生产 经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分 配方式和工资水平。 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 （ 1 ）工资支付 * 工资支付周期：每月至少支付一次（非全日制工 15 天 支付一次）； * 必须按时、足额支付；（冉志军案） * 对于奖金、绩效工资等的授权性规定； （ 2 ）特殊群体的工资支付 * 病假工资、事假工资、产假工资； 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 （ 3 ）工资的扣除 * 违纪行为的扣减 * 损失赔偿 * 法定扣减 4 、加班费 * 加班费基数（结合地方法规）（粉丝网案、西城空调 案） 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 4 、特殊情况下的工资支付 （ 1 ）工伤治疗期间、产假期间； （ 2 ）非劳动者原因停工停产期间； （ 3 ）综合计算工时制； （ 4 ）不定时工时制； 工资支付规定 四、工资支付规定必须注意的地方 1 、措辞严谨 2 、递进合理 3 、语言艺术 4 、与法律法规相结合 友情提示 工资支付制度是企业规章制度中地位较重要的基本制度， 它关系到企业劳动关系的稳定和企业生产经营的正常秩 序。 工资支付争议是劳动争议中较为常见的争议，工资支付 制度往往成为案件裁判结果的重要依据。 建议企业在制订本制度时，由专业人员审核。 劳动纪律与奖惩制度 一、奖惩制度的性质 1 、企业认定员工违纪的法律依据； 2 、企业处理违纪员工的法律依据； 3 、企业职工的行为规范 劳动纪律与奖惩制度 二、本制度的制订意义 1 、企业管理职工行为的依据 2 、认定法律行为性质的标准 3 、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 1 、违纪行为的定义 2 、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪） 3 、违纪行为的处理原则 （ 1 ）以事实为依据，以法律为准绳； （ 2 ）公平、公正、公开； （ 3 ）教育为主，惩罚为辅； （ 4 ）处理时间得当，处理方式适当； （ 5 ）区别情节，分类对待 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 4 、处罚程序完备； 5 、处罚方式： （ 1 ）行政处分：警告、记过、通报批评等 （ 2 ）经济处罚 （ 3 ）解除劳动合同 （ 4 ）移送司法机关 其他规章制度 一、非重要、非关键制度 福利制度、行政管理、财务制度、生产管理、安全 卫生制度等 二、需另行培训的制度 1 、在职培训与绩效考核制度 2 、保密制度 3 、保密与竞业禁止制度 员工手册的后续审查和修订 一、员工手册的定期或不定期法律审查 1 、定期审查 2 、不定期审查（适法性审查和新情况审查） 3 、员工手册增删修正的程序 （ 1 ）将增删修正的内容详细成文 （ 2 ）将成文的内容履行民主程序（同新制订时） （ 3 ）将民主程序后的内容履行公示程序（同新制订 时） （ 4 ）将经公示程序后的内容取代原员工手册中的相关 内容 《劳动合同法》下员工手册制订技巧及 风险控制讲解部分到此结束
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06 TCL员工手册
T C L 员 工 手 册 目 录 一、致 TCL 全体员工 ………………………………………………………………………（ 1） 二、企业理念 ………………………………………………………………………………… （3） 企业经营目标 …………………………………………………………………………… （3） 企业经营宗旨 …………………………………………………………………………… （4） 企业精神 ………………………………………………………………………………… （4） 三、员工行为准则 …………………………………………………………………………… （6） 基本准则 ………………………………………………………………………………… （6） 职责权限 ………………………………………………………………………………… （6） 业务交往 ………………………………………………………………………………… （7） 保护公司信息和财产 …………………………………………………………………… （7） 投诉与受理 ……………………………………………………………………………… （8） 四、员工行为规范 …………………………………………………………………………… （9） 上班时间 ………………………………………………………………………………… （9） 考勤与请假 ……………………………………………………………………………… （9） 建议与沟通……………………………………………………………………………… （10） 奖励与处分……………………………………………………………………………… （10）五、经理以上员工行为规范……………………………………………………………… …（13） 基本准则………………………………………………………………………………… （13） 经营管理………………………………………………………………………………… （13） 财务管理………………………………………………………………………………… （14） 人事管理………………………………………………………………………………… （15） 监督监察………………………………………………………………………………… （15） 六、培训 考核 发展……………………………………………………………………… （16） 培训与发展……………………………………………………………………………… （16） 双向交流………………………………………………………………………………… （17） 进修……………………………………………………………………………………… （18） 考核评价…………………… ···……………………………………………………… （19） 内部调动………………………………………………………………………………… （19） 晋升机制………………………………………………………………………………… （20） 七、入 TCL 指引 ……………………………………………………………………………（21） 报到程序………………………………………………………………………………… （21） 试用与转正……………………………………………………………………………… （21） 全员劳动合同制………………………………………………………………………… （22） 薪金……………………………………………………………………………………… （22） 福利……………………………………………………………………………………… （23） 辞职与辞退……………………………………………………………………………… （23） 附： TCL 集团有限公司组织架构图………………………………………………………… （25） TCL 之歌………………………………………………………………………………… （26） 员工读后返还单………………………………………………………………………… （27） 一、致 TCL 全体员工 每次公司增添新人，我都非常高兴。首先我要祝贺我们的新员工，经过严格 筛选，你们在激烈的竞争中脱颖而出，成为 TCL 大家庭中的一员。我代表公司向 你们表示热忱的欢迎，感谢你们选择了 TCL，感谢你们将自己的青春年华和为 事业奉献的热望托付给了 TCL。 同时我也要代表集团董事会，感谢已经在 TCL 工作的广大员工。你们中的 许多人，为了公司的发展，兢兢业业，牺牲了很多个人的东西。正是由于众多 TCL 人的团结进取、忘我付出、艰苦拼搏，我们 TCL 才有创业以来的由小到大、由 弱到强，直至发展到今天这样的规模，成为一个国内外知名的大型跨国企业集 团。 正因为如此，集团每次在制定重大的发展战略时，每一位领导都非常审慎 、 凝重。因为我们都很清楚，员工选择我们 TCL，就是对公司的信任，就是把对生 活、对事业和对人生理想的追求托付给了 TCL。公司只有不断发展，才能为我们 广大员工提供一个施展才能、实现人生价值的舞台，才能让我们的员工找到自己 理想的位置，获得应有的报酬、荣誉和尊严。 也正因为如此，集团正式提出了“创中国名牌，建一流企业”的经营目标， 把“为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益”作为我们的经营宗 旨，而“敬业、团队、创新”正是我们过去拥有和现在倡导的企业精神的精髓。 这些绝不是空洞的口号，而是我们企业的最高行动纲领，全体员工的最高行为 准则。 如果我们把企业比作一艘船，那么这艘船上承载的，就是员工的利益和追 求；这艘船最根本的驱动力，就是我们的全体员工。从公司层面来讲，我们一直 强调以人为本的管理观念，强调为员工的发展提供机会，创造舞台，并且已经 开始着手建立一套科学公平的工作绩效评价体系。通过建立动力机制、压力机制 约束机制、保障机制和选择机制，达到人性化管理和理性化管理的完美结合。从 另一个层面来讲，企业与员工的关系是相互依存的：没有全体员工的努力，企 业就不可能持续发展；企业若不能持续发展，就不可能为员工提供发展的机会。 我们将努力让企业进一步发展，让每一位员工都感到作为一个 TCL 人的骄傲和 自豪。同时，我们也要求 TCL 的每一位员工都要时刻记住自己是一个 TCL 人，你 的一举一动，一言一行，都代表着 TCL 的形象，你的每一件工作都直接关系着 企业的盛衰存亡。每一个 TCL 人都应该积极维护我们 TCL 那种充满活力、健康向 上、积极进取、富有使命感和责任感的企业形象。 所以，TCL 人应当是具有使命感和责任感的人。我们是中国的企业，国家的 兴旺、民族工业的振兴有我们一份责任；我们是 TCL 的员工，应该敬业创新，做 对每一件事，做好每一件事。 公司正在系统地进行经营变革，管理创新，重新整合我们的企业文化，每 一位 TCL 人都应当积极参与。只有参与才能更好理解，只有理解才能达致认同 。 TCL 的制度规范需要每个 TCL 人自觉遵照执行。我们不能有任何违背公司利益 （同样也是员工利益）的言行，这也是一种最基本的职业道德要求。我们大家都 希望、也一定会看到，在全体员工的努力推动下，TCL 将一步步接近我们的目标 而 TCL 的每一位员工，都会在 TCL 这个朝气蓬勃、不断进取的现代化企业中，迅 速成长为一流水平的职业人！ 过去的辉煌属于大家，美好的明天让我们共同去创造！ 二、企业理念 经营目标：创中国名牌，建一流企业 企业宗旨：为顾客创造价值 为员工创造机会 为社会创造效益 企业精神：敬业、团队、创新 企业经营目标 创中国名牌，建一流企业 “创中国名牌”，就是要创立一个具有国际竞争力的属于中国的 TCL 名牌。 这其中有两层含义：一是，只有成为真正的中国名牌，才能成为国际名牌；只 要是真正具有竞争力的中国名牌，就一定能成为国际名牌；二是，我们 TCL 作 为一个民族企业，要创的名牌是中国的名牌，即使它驰名全球，享誉世界，也 永远是中国的名牌。为此，希望我们集团内每一个企业、每一位员工都为这一目 标从点滴做起，从小事做起，从现在做起，从自我做起，为 TCL 这个品牌驰名 全球而不断进取，而尽心尽力。 “建一流企业”，就是要将 TCL 建成一个具有一流产品、一流服务、一流管 理、一流队伍的国际型综合企业。我们所讲的“一流”，是具有国际竞争力的 “一流”。它不是一个模糊的概念，而是对每一个产品、每一件工作、每一项服 务、每一位员工都具有明确的参照标准——就是国际一流。我们每一位员工、每 一个企业都应该为这四个“一流”而努力进取，一步一个脚印，用实际行动去 争创“一流”。 企业经营宗旨 为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益 “为顾客创造价值”，顾客是企业生存的基础。我们最重要的工作目的就是 用高质量的产品、全方位的服务满足顾客的需求，想顾客之所想，急顾客之所急 通过我们的工作，让更多的顾客接受并认可我们的产品和服务，顾客的认可、顾 客的满意就是我们创造的价值。对我们企业而言，任何人都是我们过去、现在和 未来的顾客。对每位员工而言，顾客就是一切与我们工作相关的人，即我们的下 一道工序或下一步工作以及我们的指令或汇报所指向的人。 “为员工创造机会”，企业的竞争就是人才的竞争，合格的员工是企业的 最重要资源。企业的生存和发展，是需要员工的共同努力来实现的，员工的成长 发展机会是由企业的不断发展壮大来提供的。企业是员工生存和实现自我价值的 载体，企业有责任满足员工在精神上和物质上的要求，有责任在为员工提供合 理的报酬和生活福利保障的同时，为员工的发展和自我价值的实现创造条件、搭 建舞台，使员工在企业能获得更好的成长和发展的机会，实现自己的事业追求。 “为社会创造效益”是我们全体 TCL 员工的使命。企业既要为社会创造利润 和税赋，为社会提供有价值的产品和服务，又要为社会创造更广更好的就业机 会，为社会培养造就高素质的人才，为社会创造有益于健康发展的物质和精神 文明。同时，我们还担负着振兴国家经济，发展民族工业的使命。我们就是要用 我们整合的资源和统一的文化来为社会创造最大的效益。 企业精神 敬业、团队、创新 这是我们在总结提炼以往企业精神的基础上，结合当今时代及产业发展的 要求，进一步升华、浓缩而成的，以集中反映目前我们企业最需要的企业精神。 “敬业”精神，是一种对事业的责任和进取，对工作的精益求精和一丝不 苟，对自己的严格自律和永不自满，对企业的尽心尽力和奉献精神。只有敬业奉 献的员工，企业才能委以重任。 “团队”精神，是在企业内强调每一位员工必须具有一种整体意识，在工 作中注重相互沟通，相互支持，倡导在集体成功前提下的个人成功。只有注重团 队协作的员工，才能在我们企业中获得真正的成功。 “创新”精神，一直是支持我们企业高速成长的优秀文化之一，我们把她 继承和发展，是因为我们相信，我们所有的产品、服务、管理、机制等都有进一 步创新完善的空间，我们倡导的“创新”是指在借鉴成功经验基础上的创新。创 新是为了追求卓越、赢得竞争。 企业理念是我们企业的最高行动纲领，是我们员工的最高行为准则，是衡 量我们的决策、管理、制度、行为、形象是否准确的基准。每一位 TCL 员工尤其是 管理干部一定要正确理解并时刻牢记我们企业的目标、宗旨和精神。 三、员工行为准则 基本准则 1、公司倡导“敬业、团队、创新”的企业精神。 2、全体员工的一切工作行为，都须以“为顾客创造价值，为员工创造机会， 为社会创造效益”为最高目标。 3、做每一件事、说每一句话之前，都应该先考虑一下是否符合我们企业的 目标、宗旨和精神。 4、每位 TCL 员工都应该为 TCL 的整体利益而进取和自律。 职责权限 5、员工除本职日常业务（工作）外，未经公司法人代表授权或批准，不得 从事下列活动。 （1）以公司名义考察、谈判、签约； （2）以公司名义提供担保、证明; （3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； （4）代表公司出席公众活动。 6、员工未获公司书面批准，不得在外兼任任何获取薪金的工作。 7、每位员工的工作必须对上级和下级负责，无下级的员工对手中的产品或 服务负责。 8、员工可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动。但 禁止下列情形的个人投资： （1）直接参与经营管理的； （2）投资于公司的客户或商业竞争对手的； （3）以职务之便向投资对象提供利益的； （4）以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。 业务交往 9、员工在经营管理活动中，不准索取或者收受业务关联单位的酬金或回扣， 否则将构成受贿。 10、员工在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则， 反对以贿赂及其他不道德的手段取得不正当利益。 11、员工不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益。 12、员工的直系亲属从事可能会与公司利益发生冲突的业务时，员工应向公 司申报，井提出职务上的回避。 13、员工在对外业务联系活动中，业务关联单位按规定合法给予的回扣和佣 金，应一律上缴公司作为营业外收入以冲抵成本。个人侵吞的，以贪污论处。 14、员工在公司以外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则， 不得铺张浪赞。严禁涉及任何违法犯罪活动。 15、员工在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交 际活动，尤其是涉及以下四点的，应谢绝参加： （1）过于频繁或奢华的宴请及娱乐活动； （2）设有彩头的牌局或其他具有赌博性质的活动； （3）邀请方的目的明显是为了从我方取得不适当利益的活动； （4）违反国家法律和社会公德的活动。 保护公司信息和资产 16、所有员工都有义务保守公司的各种经营管理信息，这是公司的一种无形 资产，请务必妥善保管所持有的涉密文件及全部内部资料。机密文件和资料不得 擅自复印，未经特许，不得带出公司。 17、员工未经公司授权或批准，不准对外提供标有密级的公司文件，以及 其他未予公开的经营情况、业务数据及相关信息。 18、员工未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等 擅自赠与、转让、出租、出借、抵押给其他公司、单位或者个人。 19、员工对因工作需要配发给个人使用的交通工具、通讯设备等，不准违 反使用规定，作不适当之用途。 投诉与受理 20、全体员工都有义务和权力对违反以上准则的行为向所在单位以至总裁信 箱投诉。 21、接受投诉的部门和员工，应当为投诉人严格保密，并及时做出处理和答 复。 22、集团下属各企业可根据此准则制定各自企业的实施细则。 四、员工行为规范 1、每位 TCL 员工都有义务、有责任遵守此行为规范。 上班时间 2、上班时，仪表以及衣着服饰应保持庄重、整洁、大方、得体；在车间上班 的员工均应按各企业要求穿着工装。 3、各公司应根据员工提供的个人资料统一制作工卡。员工在上班时间应佩 戴工卡。 4、上班时间应坚守工作岗位，需暂时离开时应与同事交代；离开公司外出， 应向部门主管说明；接待来访、业务洽谈要在洽谈室内进行。 5、请注意保持清洁、良好的工作环境，提高工作效率。不在办公区域进食或 在非吸烟区吸烟。不聊天、不高声喧哗。 6、使用电话应注意礼貌，语言要简明扼要。上班时间不得打私人电话。确有 必要时，需向上级请示。 考勤与请假 7、遵守公司的考勤制度，不迟到、不早退。如不能正常上班，需办理请假手 续。 8、请假需填写请假单（请病假需附医院证明），由部门主管签署意见，获 得批准并安排好工作后，方可离开工作岗位。请假单应交有关部门备案。 9、如因急事、急病或暂时无法通知单位的，可在事后补办请假手续。 10、员工请假事宜，各企业可根据自己的具体情况制定实施细则。 建议与沟通 11、公司一贯重视信息沟通，强调资源共享，提倡用沟通来促进管理，融洽 关系，增进理解。 12、公司鼓励员工相互间积极公开的沟通交流，反对任何不负责任的私下传 言和背后议人。 13、公司有相当宽广的沟通渠道。如果员工认为问题不能得到解决，可依次 向所在部门直接上司、部门主管直至集团领导投诉。集团设有总裁信箱，以接受 员工的书面投诉。本着对当事人负责的精神，原则上不受理匿名信件。 14、为加强沟通，公司会经常进行各类问卷调查，征询员工对公司有关业务 管理工作的意见。作为公司的一员，员工也有义务和责任主动向公司提出意见和 建议。 15、 《TCL 动态》是员工与企业进行沟通的另一个重要渠道，也是反映公司经 营管理动态的一个窗口。请认真阅读，同时也欢迎积极投稿。 16、请你经常留意告示板上的信息。未经批准，切勿擅自张贴或更改告示板 上的通告。 奖励和处分 17、公司积极提倡热爱公司的行为，并将对以下行为予以奖励： （1）为公司创造显著经济效益的； （2）为公司挽回重大经济损失的； （3）为公司取得重大社会荣誉的； （4）为公司改进管理取得显著成效的； （5）建议得到公司重视并有直接或间接效益的。 18、奖励分为年度特别奖和不定期奖，奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状 和奖金等。年度特别奖包括： （1）总裁特别奖； （2）杰出贡献奖； （3）管理成就奖； （4）科技进步奖； （5）业务成就奖； （6）敬业精神奖； （7）合理化建议奖。 19、为推动集团内各企业整体协调发展，下属各企业可按此设立各自不同的 奖项和奖励范围。 20、有下列过失行为之一者，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度等的 不同，给予不同的处分或经济处罚。 A、 严重过失： （1）盗窃公司财物，滥用或蓄意破坏公司财产； （2）违反公司规定屡教不改； （3）玩忽职守造成事故使公司蒙受较大的经济损失； （4）涂改帐单，伪造帐目欺骗公司； （5）利用工作职权，收受他人金钱或实物，造成恶劣影响或侵害公司利益； （6）严重违法乱纪受刑事处分； （7）蓄意煽动员工闹事或怠工； （8）盗窃同事财物； （9）在公司内从事破坏活动、窥探公司业务秘密或泄漏任何不利于公司的 机密消息。 B、重大过失。 （1）未经公司许可，在外从事兼职工作； （2）工作轻率或疏忽，导致严重损害员工身心健康和工作积极性； （3）故意填报不正确的个人资料； （4）在工作时间内睡觉或从事私人工作； （5）不服从上司的命令或拒绝接受工作调派； （6）涂改请假单，呈交伪造的医院证明书或其他证明文件欺骗公司。 C、一般过失。 （1）无故迟到、缺勤、旷工、早退； （2）在工作时间内或当职时醉酒或行为不检，例如高声大笑、嬉戏，互相 追逐或喧哗吵闹； （3）在公司非吸烟区内吸烟，随地吐痰； （4）对上司或同事作出不礼貌之举动； （5）不向人事部门报告有关个人资料的变动。 21、对三种过失处分办法如下。 严重过失：立即辞退或交司法机关处理 重大过失：初犯——书面警告、降职、降级 再犯——辞退或下岗 一般过失：初犯——作过失记录并通报批评 再犯——书面警告并降职、降级 三犯——辞退或下岗 22、部门负责人在处理员工过失时，要本着实事求是、治病救人的原则，与 当事员工一起分析过失的原因，并提出今后改正的方法。 23、部门负责人在处分犯有过失的员工时，要作深入细致的调查研究，提出 一份精简、准确的事实报告，由其上一级部门主管签署处理意见。该报告的正本 由人事部门备案，副本由当事者本人保存。 24、对违纪现象的检查和处理，由行政部门按行政管理规定予以实施。 25、各企业还可本着此行为规范的基本精神，视本企业的具体情况制定更为 详细的实施细则。每一位员工，除必须遵守此行为规范外，还必须遵守各企业制 定的其它各项规章制度。 五、经理以上员工行为规范 基本准则 1、经理以上员工（以下简称责任人）对企业经营负有更大的责任，每一项 职务行为和经营决策都将直接影响到你的上级、下级及企业整体，因此必须严格 遵守法律法规和公司章程，忠实履行职责，对公司负责、对员工负责、对社会负 责。 2、各级责任人应模范执行员工行为准则和行为规范，遵守社会公德，做到 廉洁、公平。进取。言行与职务相一致，为员工树立良好的榜样。 3、责任人不仅在任职期间，而且在与公司约定的辞职后一定时间、范围内， 都不得利用任职期间所取得的公司资源和客户资料，自营或为他人经营对原任 职企业构成直接竞争的业务。 经营管理 4、责任人必须坚持依法经营，就本企业资产的完整与安全向集团或者集团 授权管理该企业的单位（以下简称直接上级）全面负责。 5、责任人必须贯彻集团及其直接上级制定的经营方针，准确反映经营管理 情况，及时提供数据报表，确保完成集团及其直接上级下达的各项经营任务。 6、责任人在其直接上级或者上级职能部门的指示有明显不当时，有责任及 时向其指出，并提出自己的书面建议；如建议未获采纳而执行上级指示最终造 成损失时，责任由其作出指示的上级承担。 7、控股企业有下列情形之一时，责任人必须报请集团或者直接上级批准： （1）投资新项目； （2）原定经营方案有重大改变或者重大技术改造决策； （3）变更工商登记内容； （4）超过日常经营管理范围的其他重要事项。 8、参股企业有第九条所列情形之一时，责任人除依其章程报董事会批准外， 应于事前报告集团总部及其直接上级。 财务管理 9、责任人必须亲自指导和监督财务工作，并在其职权范围内对本企业财务 经营成果全面负责。 10、责任人必须遵守财经法规，完善本企业财务管理。控股企业负责人应贯 彻集团制定的各项财务制度，并将本企业财务制度报上级财务管理部门备案。 11、责任人应将本企业所有财务活动置于集团财务管理部门或者直接上级的 监督之下。禁止回避监督，私设帐外帐、小金库；禁止向集团外机构或个人出借 资金、提供担保、抵押或者其他财务承诺。 12、责任人不得私自利用公款进行股票投机或其它未经总裁批准的金融活动 13、控股企业有下列情况之一时，除常规业务或者集团另有制度规定的以外 责任人必须报请其直接上级批准： （1）购置或者处理重大固定资产； （2）资产转让、兼并、破产、拍卖； （3）长期投资。 14、参股企业有第 14 条规定情形之一时，责任人除依其公司章程报董事会 批准外，还应于事前报告集团总部及其直接上级。 人事管理 15、控股企业负责人应根据经营管理的需要，参照集团制定的人事政策，决 定对职员的录用、晋升和奖惩。 16、责任人对其下属员工负有指导培训、考核监督以及准确评价的责任。 17、责任人应秉公处理各项人事调整，不得基于任何私人目的来处理下属员 工的录用、晋升、奖惩等事项。 监督监察 18、责任人的一切职务行为和任职企业的一切经营活动，都必须接受集团总 部及其直接上级的监督。 19、责任人应主动接受集团各职能部门及其直接上级在职权范围内进行的监 督检查。 20、责任人遇到下列情形之一时，应迅速向其直接上级和集团职能部门报告 （1）员工人身遭受严重伤害，或者被司法机关拘传、拘留、逮捕、收审或者 采取其他刑事强制措施的； （2）企业财产遭受较大损失，或者将有被起诉、资产被查扣、冻结之可能 的； （3）企业被政府部门批评、处罚以及采取其他不利措施的； （4）企业被传媒曝光或者出现其他严重公关危机的； （5）发生或者可能发生严重劳动纠纷的； （G）其他经营活动中发生的重大意外事件。 21、责任人的行为规范执行情况，受全体 TCL 员工、尤其是本企业（部门） 全体员工的监督。全体员工也都有权力和义务向责任人当面提出或向上级部门反 映责任人违犯制度规范的错误行为。 六、培训考核发展 培训与发展 1、TCL 以向全体员工提供理想之终身职业为己任。在 TCL 工作的员工，除以 勤奋的工作获得薪酬及其它福利以外，还可以享有相应的培训及晋升的机会。 2、公司将适时地为员工提供培训机会，通过一系列与工作实际相结合的培 训，来协助员工规划未来的发展。 3、新员工入职培训 为尽快熟悉环境、开展业务，新加入 TCL 的员工必须参加脱产集中培训。通 过培训了解公司概况、经营理念、管理模式、TCL 人应有的职业道德和社会责任感 以及其他内容。 4、在职培训 在工作过程中，为使员工具备完成工作所需的知识、技能、态度，公司将开 展一系列的培训课程。 5、晋级培训 员工在晋升为主管级人员之前，需要参加晋级培训，学习一些企业管理的 基础知识，以转换角色，担当起管理责任。 6、各级负责人研修 如果员工进一步晋升为集团职能管理部门或下属企业负责人，将被要求参 加为各级负责人开办的研修班，以充分了解企业经营理念、经营目标，熟练掌握 业务，学习科学的信息处理方式、人事行政管理和财务管理等知识，培养较强的 综合管理和整体协调能力。 7、集团轮训 到公司时间较长、或在外地公司担任职能或业务部门经理以上职务的员工， 将有可能被选派参加公司总部不定期举办的各类研修班，以进一步了解公司理 念、运作特点，把握公司发展动向，加强与相关部门的交流配合。 8、专项短期培训 为使中高层管理人员开拓思维，进一步提高管理水平，同时也为了加强企 业内外交流，公司将在适当的时机，选送中高级管理人员到国内外有关专门机 构、企业选择专业课程进行短期培训。 9、业务研修 （1）公司除安排各级经理人员参加各类研修外，还将不定期地为各业务口 的员工安排相关专业的业务研修。 （2）当公司在业务上积累了一定的经验时，会在不同范围内组织研修，具 体形式包括实地考察、专题研讨等，以便将成果提炼推广，实现资源共享。如你 正好从事相关业务，即有可能被要求参加这类业务研修活动。 10、专题讲座 公司将在不同时期根据不同业务的发展需求，邀请公司内外的专业人士就 某些业务、管理的最新动态以及研究成果举行专题讲座，你可主动要求参加，或 被要求参加，以不断吸收新的知识、提高自身的综合管理及业务水平。 双向交流 11、你若是公司的管理人员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单 位去学习锻炼 1 一 6 个月。 12、你若是一线经理人员，也有可能被指定到集团总部或二级公司联合办公 1 一 2 个月，这样使你有时间、机会来总结提炼你丰富的实际操作经验，以利于 在集团范围内形成广泛交流，同时也使你进一步系统了解公司的整体运作。 进 修 13、公司除举办各种培训班来提高员工素质外，在有利于工作的前提下，也 鼓励员工到大专院校或专业培训单位进修学习与本职工作相关的专业，形式包 括脱产进修和业余进修等。 14、参加各类形式的学习后，将你的结业（毕业）证、成绩单及学籍档案材 料报集团人事部备案，做为获取学历的依据，并作为调配、选拔及任免的参考依 据。 15、脱产进修的申请条件：在公司服务满三年以上。 16、脱产进修的审批程序： （1）个人提出书面申请； （2）由所在单位负责人根据申请内容和工作需求签署意见，集团教育培训 部审核学习内容，签署意见，由集团人事部审核后，报总裁审批； （3）获得批准后与集团人事部签署进修协议。 17、脱产进修获批准后的有关待遇： （1）保留公职一至二年，攻读学位放宽到二至三年；逾期不归，视为自动 离职； （2）进修期间，薪金福利全部停发，公司照常负担社会保险费用；企业补 充养老金个人缴交部分由个人缴交； （3）脱产进修半年以上，进修期间原则上不予晋升职务和调整薪金； （4）在进修结束后，凭结业（毕业）证，经集团培训部审核，学习内容和 学习成绩报人事部审批，学员可根据学习成绩领取进修资助；以其脱产进修前 一至三个月的月平均薪金为基数，每脱产进修一年领取金额相当于一至三个月 平均薪金的脱产进修资助。 18、业余进修（包括攻读学位、上岗培训、职称及其他资格证书考试、培训 等）申报程序： （1）个人提出书面申请； （2）由所在单位负责人根据申请内容和工作需求签署意见，由集团教育培 训部审核学习或培训内容，报主管副总审批。获得批准后，视情况与集团教育培 训部签署进修协议。 19、业余进修获批准后的有关待遇：在进修结束后凭结业（毕业）证、资格 证书等，经集团教育培训部审核其学习成绩后，经人事部批准，可报销进修费 用：以其上一年度最后三个月的月平均薪金为基数，每年报销进修费用不得超 过相当于一至三个月平均薪金的金额。 考核评价 20、为帮助员工总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求，有针对 性地进行改进和提高，每年集团人事部将根据集团公司的目标和任务，对二级 企业的负责人和集团总部员工进行考核。具体做法是，员工与其直接上司共同填 写《年度考核目标责任书》，借此时员工的工作业绩、表现、能力等进行季度和年 终考核评估。员工的工作表现将被鉴定为优秀、良好、称职、基本称职、需改进五 个等级。 21、考核结果将与薪酬福利和职务升迁机会等相结合，并将和季度奖金、年 终奖金挂钩。凡被评为“基本称职”及以下等级者将失去加薪、晋升和评奖机会 并将被要求参加岗位培训或进行岗位调整；经培训或进行岗位调整后仍连续两 次被评为“需改进”者将有可能被公司辞退或要求下岗。 22、集团下属各企业也将根据集团的统一要求，对各级员工进行系统而全面 的考核评价。具体做法由各下属企业根据本单位的情况予以规定。 内部调动 23、TCL 深信工作调动将有利于发挥员工的潜质，所以如有需要，公司将可 能根据你的能力和工作表现，将你调至集团内任何部门及任何企业工作，亦可 能视业务需要指派你前往全国其它地方乃至海外工作。 24、集团内部调动是一种组织行为，必须经过正式批准正当手续。任何私人 之间进行协议调动都是不允许的，违者将作自动离职处理。 25、集团人事部将经常公布集团内部职位空缺信息，你可自荐报名或推荐内 外界人才，由集团人事部及相关部门负责具体考核录用协调工作。 晋升机制 26、公司鼓励员工敬业、协同、创新，并为工作敬业、进取创新、业绩出色、能 力出众的员工提供晋升和发展的机会。 27、如果你在工作期间连续两年年度考核结果在“良好”以上或三年考核结 果在“称职”以上，你将有机会获得晋升，薪酬亦会相应增加。 七、入 TCL 指引 报到程序 1、接到录用通知后，你应在指定日期到录用单位人事部门报到。报到程序 包括： （1）办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等； （2）与试用部门负责人见面，接受工作安排。 2、你加入 TCL 时，须向录用单位人事部提供身份证、学历证明、学位证明、 工作证明、结婚证、未婚证、独生子女证的原件以及近期体检报告和免冠近照。并 请亲笔填报准确的个人资料。 3、当个人资料有以下更改或补充时，你应及时通知所在单位人事部门，以 确保与你有关的各项权益。 （1）姓名； （2）家庭地址和电话号码； （3）婚姻状况； （4）出现事故或紧急情况时的联系人； （5）培训结业或进修毕业。 4、公司保留审查你所提供的个人资料的权利。如有虚假，一切后果自负。试 用与转正 5、试用期一般为三个月。国家正规大中专应届毕业生见习期为一年。试用开 始时，你所在部门的负责人会向你介绍本部门职能、人员情况，讲解本职工作内 容和要求，帮助你了解公司有关规章和规范。任何有关工作的具体事务，如确定 办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐等等，尽可咨询你的负责人。 6、如在试用期内请假，你的试用期结束时间将会被顺延；原则上请假时间 不得超过一个月。如超假则作自动离职处理。 7、在此期间，如果你感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由 于其它原因而决定离开，你可提出辞职申请，并按规定办理辞职手续。相应的， 如果你的工作表现无法达到要求，公司也将会终止对你的录用。 8、试用期满后请认真填写《试用期考核表》，由所在单位负责人签署考核意 见以决定是否继续录用。 全员劳动合同制 9、为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员 劳动合同制管理。 10、固定期限合同的截止日期一般安排在每年的十二月三十一日。集团内各 下属企业可根据集团的有关规定，根据各岗位的不同要求，确定合同期限。 11、如在公司连续工作满十年以上，在续签合同时，你可以要求与公司订立 无固定期限的劳动合同。 薪 金 12、员工薪金由岗位工资、效益工资和各种奖金构成。集团内各企业略有不 同，你可向所在单位的相关部门咨询。 13、公司将根据你的工作经验和工作能力确定你的工作岗位，并按工作岗位 确定你的薪金级别。 14、公司每年进行一次薪金调整。 （1）根据员工每年的考核结果确定员工的岗位工资级别和奖金分配； （2）根据员工所在企业效益情况调整效益工资； （3）根据公司盈利情况和物价波动指数，每年调整一次岗位工资基数。当盈 利比上一年有所增加时，员工实际收入亦会有所增加；当公司出现亏损时，公 司将启动降薪制度； （4）员工工作岗位发生变化时，工资级别也将做相应调整。 福 利 15、加入 TCL 的员工均可享受国家规定的一切节假日。 16、员工转正后均可享受探亲假、公休假、婚假、产假、丧假、哺乳假及计生假 等一切国家规定的休假。 17、公司除为你交缴社会保险以外，还将根据你的工作性质交缴相关保险。 18、集团公司还为每位够条件并愿意加入的员工设立了“TCL 集团员工福利 公积金”，实施细则请参阅集团有关条例。 19、TCL 员工都可以有机会参加集团公司为全体员工举办的运动会和文艺汇 演等大型集体娱乐活动。 20、正式加入 TCL 的员工可享受公司的住房政策优惠。具体措施由集团相关 制度条例予以规定。 21、薪金、福利等的具体规定，集团所属各企业略有不同。如有疑问，请向 所在部门负责人咨询。 22、员工在劳动福利方面与公司发生争议时，可向集团劳动争议调解委员会 提出申诉。 辞职与辞退 23、公司按劳动合同规定办理辞职与辞退手续。 24、辞职获批准或收到辞退通知后，当事人应到所在单位人事部门领取《员 工调离交接表》，办理调离手续。 （1）办理工作交接手续，归还公司有关资料、文件、办公用品及其它公物； （2）退还所借公司公款； （3）退还公司宿舍及房内公物，向所在单位行政部门办理退房手续；临时 确没有住房需租住公司住房者，必须与公司签定租住契约，租金按市价收取， 辞职者和辞退者租住时间不得超过三个月； （4）调离公司时，员工应在离职前一周内先支付半年社会保险金金额（个 人部分+公司部分），并在 6 个月内将关系转离公司。如调动关系有困难，应按 时交缴以后的保险金金额和档案管理费（按每月 300 元计）。对不按时交纳保险 金和管理费的离职人员，公司将予以除名处理，并停止购买社会保险； （5）如工作期限未满合同规定，则须按合同规定交还有关费用，如城市增 容费、培训费用等。 25、从公司离职后，若重新进入 TCL 工作，你的司龄将从最后一次进入公司 时起计。 26、员工离职前，集团人事部门可根据你的意愿安排面谈。 27、责任人或重要岗位管理人员离职时，公司将安排离职审计。
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01 佳能员工手册
佳能大连办公设备有限公司 人事课 目录 章节 标题 页次 目录 1 前言 2 第一章 总则 2 第二章 招聘、新员工进入公司教育、试用期 2 第三章 劳动合同、劳工合同期限、专业技术培训协议 3 第四章 纪律和守则 4 第五章 工作时间、工作时间带 6 第六章 休息日、休假、换休 7 第七章 入退场、迟到、早退、欠勤 10 第八章 工资、保险福利 11 第九章 安全卫生 12 第十章 灾害补偿 13 第十一章 奖罚规则 13 第十二章 劳动合同履行、变更 16 第十三章 劳动合同的解除、中止、终止、续订 第十四章 附则 18 前言 本规则是佳能大连办公设备有限公司（以下称公司）为了规范公司与员工的行 为，维护公司和员工双方的合法权益，在维护员工和公司的合法权益的同时谋 求公司事业的繁荣、维持职场秩序、增进员工身心健康和福利待遇而指定的，是 公司和员工应该遵守的基本规则。 公司以及员工负有诚实履行此规则的义务和责任。因此，此规则运用时，公司要 尊重员工的人格，员工也要具有三自精神（自发、自治、自觉），双方共同遵守 第一章 总则 第 1 条 制定本规则的根据 本规则根据《中华人民共和国劳动法》（以下称《劳动法》）、 《中华人民共和国劳 动合同法》（以下称《劳动合同法》）及国家和地方配套法规、规章的规定，结合 本公司的实际情况而制定。 第 2 条 本规则的制定与修改 本规则的制定与修改由公司人事课长立案，总务部长检讨，公司在听取工会及 员工代表的意见后由经营会讨论确定，向员工公示实施。 第 3 条 本规则的适用范围 本规则适用于与公司签订劳动合同而招聘的合同制员工。其他在公司工作的员工 部门适用该规则。 第二章 新员工招聘、新员工教育、试用期 第 4 条 新员工招聘 公司对来申请就职的年满 16 周岁以上的人员，进行选拔考试，在综合判断申请 人能力、身体等是否合适的基础上，对合格者进行招聘。自公司合同招聘的书面 通知下发之日起，被招聘人员应尽快办理公司及劳动管理相关部门要求的各种 用工的手续。 自公司同意招聘的书面决定下发之日起至 60 日内没有办理完用工之日前手续者， 招用决定将自动取消。除非公司书面同意延长办理时间外。 第 5 条 招聘时选拔考试必要的材料 参应聘必须提交下列材料。 （1）申请者本人的身份证原件及复印件； （2）履历书（贴本人近期照片）； （3）毕业证原件及复印件； （4）有就业经历者要提供解除（终止）劳动合同证明书或相关证明； （5）公司指定的其他材料。 第 6 条 新员工进入公司教育 经公司同意招聘的人员，必须进行新员工教育。教育内容由《入社教育规定》指 定（包含但不限于《就业规则》、 《员工奖罚规定》、 《劳动合同书》、劳动安全等） 没有掌握要求教育内容的人员不能上岗工作。 第 7 条 基本情况变更的告知 员工如有以下事项发生变更时，为便于联络必须在事项发生后两周内将变化情 况告知人事课。 （1）员工现住所（实际居住地与户籍所在地）、联络方式； （2）家庭主要成员及联络方式； （3）紧急联络人及其联络方式； （4）户口性质变更； （5）身份证信息变更； （6）学历变更； （7）其他公司已向员工明示的管理上必要的材料。 第 8 条 试用期 根据《劳动合同法》的规定，员工的试用期如下（特殊采用的人员除外）。 合同期限为两年的员工，试用期自进公司之日起 2 个月。其余人员依据其首期劳 动合同期限在员工签订劳动合同时明确； 在试用期满前，公司对该员工在试用期内的工作表现进行评价； 对试用期间不能胜任工作及其他不符合公司录用条件的员工，公司将在试用期 满前与其解除劳动合同。 第三章 劳动合同、劳动合同期限、专业技术培训协议 第 9 条 劳动合同种类、用工的称谓 公司与员工的劳动合同期限分为 ①固定期限合同 ②无固定期限合同 ③以完成 一定工作任务为期限的合同。 以便于管理，将公司的员工按以下表述进行称谓。 所签合同期限 2 年以上（含 2 年）的员工称为长期合同工。 所签合同期限 2 年以下的员工称为短期合同工。 所签合同为无固定期限的员工称为无固定期合同工。 第 10 条 专业技术培训协议 对参加国内、国外专业技术培训的员工，根据公司的现关规定如需要与公司签订 《专业技术培训协议》者，参加专业技术培训前必须与公司签订《专业技术培训 协议》，以防止专业技术培训费用浪费，保证参加专业技术培训员工在专业技术 培训后一定期限内更好为公司服务。 如果《专业技术培训协议》要求的服务期限超出劳动合同期限，应该变更劳动合 同期限使之与《专业技术培训协议》期限一致。 如果员工提前与公司解除劳动合同，应按《专业技术培训协议》违约条款处理， 赔偿公司全部或分培训费用。 第 11 条 劳动合同的签订 被公司录用者，进入公司时必须与公司签订书面的劳动合同。不签劳动合同者视 为与公司没有建立劳动关系。员工进入公司前必须解除与其他公司的劳动关系， 否则公司不与其签订劳动合同并要求其离开公司。由此产生的一切后果由录用者 本人承担。 第四章 纪律和守则 第 12 条 员工奖罚规定 为使员工能在安全有序的环境中工作，公司根据《劳动法》、 《劳动合同法》及国 家和地方配套法规、规章的规定，制订《员工奖罚规定》并征求工会意见后公布 实施。此规定是员工在公司工作、生活期间必须遵守的重要规章制度。 第 13 条 劳动态度 每位员工要以如下的劳动态度努力工作。 （1）自己的职责：每位员工必须重视自己的职责，勤奋工作，努力提高专业能 力和工作效率。 （2）品格和名誉：作为公司的员工要保持良好品格，不做有损公司名誉的事。 （3）维护职场秩序：作为所属长要尊重员工的人格，指挥要富有爱心。员工要 遵从所属长指示命令，必须努力维护职场秩序。 第 14 条 禁止兼任其他业务 每位员工在公司工作期间，未经公司同意禁止兼任其他公司的业务（非全日制 用工者除外）。未经公司同意兼任其他公司业务的行为，是严重违反公司规章制 度的行为，公司有权与其解除劳动合同。而不负担由此产生的任何责任。 第 15 条 竞业避止，即限制员工在一定期间内到其他竞业公司工作 为了保守公司的机密，在必要的限度内禁止掌握公司机密的员工在劳动合同解 除或终止后到公司的竞业公司（以下定义）工作或自己开办与公司有竞争业务 的公司。竞业避止的禁止期间（从与公司解除、终止合同日起算）为 2 年。 本条中所指的竞业公司是指“对公司生产的制品、部品、试作品或者类似物品从 事开发或从事生产活动的其他公司”。为保证此条款得以有效实施，此类员工在 与公司解除或终止劳动合同后，要与公司签订《竞业避止协议书》。 第 16 条 保守机密 员工要遵守《机密管理规定》不得把公司的机密泄露给他人。 （1）员工不经过所属长的同意不能把公司的重要文书或类似的物品带出公司外 。 另外，不得通过不正当的手段去得到公司或个人的情报，不得将在工作中获得 的情报泄露、涂改、损毁、以及其他类似的行为； （2）员工不论其职位高低，都必须保守所知的机密情报； （3）员工通过会面、电话、通信（电子邮件和传真等）等与公司外人员接触时 ， 不得让其获知公司的机密情报； （4）员工不得为了个人的利益，或者其他非公司利益，利用或者泄露公司的机 密及非公开性的情报； （5）员工要按照公司与其他公司签订的合同的有关规定以及公司的有关规定， 管理从其他公司获得的所有机密情报。不得使用不正当或违法的手段取得或者尝 试取得其他公司及与其他公司有关的情报。 （6）其他保守机密的条款按照《机密管理规定》执行，《机密管理规定》是公司 重要的规章制度。 第 17 条 设备、物品的使用 每位员工要认真地按照操作规程使用公司的设备、机械、器具、什器及其他工具 节约使用原材料、燃料及其他消耗品。公司的制品以及文书类要慎重地使用，并 对其进行严格的保管。 第 18 条 职场纪律 为保持公司内的秩序、风纪，每位员工要遵守下列各项。 （1）在公司内进行的与工作无关的集会，会议召集者要在事前向总务部申报， 取得许可后可以进行； （2）张贴各种揭示物、纸张及其他类似物品必须在指定场所实施。 （3）要张贴与工作无关的各种揭示物、纸张及其他类似物品时，事前要向总务 部申请，取得许可后，在指定场所所实施； （4）不得妨碍其他员工的工作或者教唆引诱其他员工欠勤、早退、迟到、消极怠 工、不工作等； （5）不得传播未经证实的各种不利于国家和社会稳定及公司安定生产的消息； （6）不得通过流言蜚语等攻击、嘲弄、戏耍其他员工； （7）不允许私用公司物品或利用公司原材料、工器具制作私用物品； （8）不允许不正当地使用公司的电讯设施。如：利用公司计算机玩游戏、传播 与工作无关的资讯等行为； （9）工作时间内，没有所属长的许可不得随意的离开自己的工作职场； （10）不管是否在工作时间内，未经允许不得进入公司禁止进入的场所； （11）不得对其他员工实施暴力、威胁等行为； （12）工作期间要穿着规定的工作服、鞋、帽及劳保用品； （13）任何时候不得扰乱风纪。 第 19 条 带进、带出的限制 员工不得把日常携带品以外的物品带进或者带出公司。另外，不得将其他员工个 人情报以及公司情报带出。但是，办理了规定的手续时不受此限制。公司守卫人 员在必要的时候，可以让员工自己主动出示所携带物品。 第 20 条 禁止工作时间内私自会见客人 工作时间内员工不允许因私会见外来人员。但是，因特殊原因经所属长许可在指 定的场所会见不在此限内。 第五章 工作时间、工作时间带 第 21 条 工作时间以及标准工作时间带 在年工作时间不超过《劳动法》规定的工作时间的情况下，公司可以适当调整日 工作时间及倒班工作时间，但每周应保证员工至少有 1 天休息时间。 正常班的 1 天的劳动时间现按 8 小时 20 分钟执行（每天超出 8 小时部分时间， 在当年内以指定休日给予换休）。标准工作时间带（开始、终止时刻以及休息时 间）如下。 工作开始时刻：07：50 工作终止时刻：16：50 工作休息时间：10：00~10：08 14：50~14：57 午休休息时间：12：00~12：40 第 22 条 工作开始、终止时刻以及休息时间变更 （1）第 21 条的工作开始、终止时刻以及休息时间，会因天气、电力以及其他不 得已的情况进行调整； （2）为了对应生产经营上的需要，有时在同一职场会规定有不同的工作时间带； （3）不适合第 23 条的工作岗位的劳动时间带公司另行规定。 第 23 条 交替制勤务 有关交替制勤务的工作时间、工作时间带，将另行做成《佳能大连交替勤务工作 日历》，交替勤务员工要按照此工作日日历进行工作。 第 24 条 正常工作时间外出勤以及休日出勤 （1）公司根据生产经营和业务的情况在必要时，按《劳动法》第四十一条的规 定，可以安排员工在正常工作时间外以及休日出勤、法定假日出勤。 （2）按《劳动法》第四十四条的规定，平日安排员工加班的，支付不低于 150% 工资报酬；公休日安排员工加班，又不能安排补休的，支付不低于 200%工资报 酬；法定假日安排员工出勤的，支付不低于 300%的工资报酬。 第 25 条 临时勤务 公司因灾害、事故或其他不可避免的事由，需要紧急处理的，不管本章规定如何 在征得公司工会同意的情况下，会让员工在必要的限度内，按《劳动法》第四十 二条规定，在正常的工作时间外出勤。 第六章 休息日、休假、换休 第 26 条 休息日 （1） 休息日作为原则如下所示。 ①星期六以及星期日（公休日） ②元旦 1 天（法定假日） ③春节 3 天（法定假日） ④清明节 1 天（法定假日） ⑤劳动节 1 天（法定假日） ⑥端午节 1 天（法定假日） ⑦中秋节 1 天（法定假日） ⑧国庆节 3 天（法定假日） ⑨国家及地方政府规定的其他休日、公司指定的休日。 （2）从事交替制勤务的员工的休息日将按《交替勤务工作日历》执行。 （3）不适合本条第 1 款、第 2 款的员工（如宿舍工作人员、守卫人员、变电所工 作人员等）的休息日将另行规定。 第 27 条 临时休日 公司因以下原因可以设立临时休假日或将休假日与工作日进行调换。 （1）公司因业务等情况； （2）如发生供电、供水、供气以及原材料供应中断，交通运输等故障和其它无 法预测事件，导致公司生产无法正常进行时。 第 28 条 慰劳假（即带薪年假） 有新休假按照人事课依据国家公布的《职工带薪年休假条例》制定的规定执行。 第 29 条 换休的取得 （1）1 天 8 小时 20 分钟以上的休日出勤或者 1 天 8 小时 20 分钟以上的时间外 出勤时，可以取得换休；但是如果加班后，短时间内要接着进行正常的工作而 员工的身体没有得到恢复，所属长应该立即给予半日换休，让员工进行休息。 （2）不能通过累计时间外出勤的时间数来取得换休。应按规定支付加班工资； （3）取得的换休，原则到本月末要休完。否则给予加班工资。 （4）员工要使用换休时，必须事前向公司提交《佳能大连勤怠管理卡》经所属 长同意。也可以由所属长根据工作或保障员工健康的需要，让员工在指定时间进 行换休。 第 30 条 其它休假 凡符合下列情形之一的员工，可以获得休假。以下休假除特别说明之外全部含公 休日。 （1）丧假 为父母、配偶、配偶的父母以及子女服丧时 3天 为祖父母、外祖父母、兄弟姐妹以及孙子女服丧时 为子女的配偶、兄弟姐妹的配偶服丧时 2天 1天 丧假要在亲属去世后 30 天内休完，否则视为员工自动放弃休假。 （2） 结婚假 ①员工进入公司后，按中国的法定年龄（《婚姻法》规定，男性满 22 岁、女 性满 20 岁初婚者）结婚的员工本人可以取得 3 天休假。另外，晚婚者（男性满 25 岁、女性满 23 岁以上初婚时），可再加 7 天的休假（共计 10 天）。 ②结婚休假从登记机关登记之日起，6 个月内休完，超过 6 个月视为员工自 动放弃休假。 ③配偶在外地，会配偶处结婚的，由人事课根据路程的远近判断给予增加 合适的路程日数。 ④路程日数根据单程最短所需时间（从现居住地到配偶处乘坐通常交通工 具所用的时间）给予如下： 6 小时以上 12 小时未满 给予 1 日 12 小时以上 24 小时未满 给予 2 日 24 小时以上 给予 3 日 （3）生育产假、护理假 女员工生育 符合国家政策生育的女员工自生育之日起可以取得产后休假；正常生育或 晚育但没有取得独生子女证的产假 90 天，晚育（23 周岁零 9 个月后生育第一个 子女）且取得独生子女证书的产假 150 天。 有以下情况，还可以增加产后休假。 ①医生诊断为难产的（需提交诊断书），增加 15 天。 ②多胎生育的（同时生育 2 个以上）时，每增加 1 个的再增加 15 天。 男员工配偶生育 ①男女双方均为晚育，且取得独生子女光荣证的。男员工可以取得 15 天护 理假。 ②其余情况男员工配偶生育时，给予男员工 2 天护理假。 护理假须在女方分娩后 20 天内休完。 （4）流产休假 符合国家的计划生育政策，以医生的诊断书为依据，怀孕未满 4 个月的员 工，流产后可以休假 14 天。怀孕 4 个月以上的女员工流产后可以休假 30 天。 （其他实施计划生育措施人员的关联休假按照国家、省市有关计划生育法规执 行） （5）伤病休假 员工因工作之外的原因生病、负伤，需要诊察、治疗时，要取得公司健康管理室 或其指定医院出具的诊断书，方可取得休假。医疗期限根据相关规定执行。 （6）哺乳休假 按照国家有关规定，在哺乳期（孩子出生至一周岁）内，每天上、下午各给予 30 分钟的哺乳假。在优于此条件的前提下，公司可以制定有关哺乳假的规定。 （7）探亲假 符合国家规定条件的员工可以取得探亲假。 （8）工伤休假 员工因工作原因负伤、患职业病或劳动管理部门认定为工伤的情形，需要进行休 息、诊察、治疗而给予的休假。休假日数由健康管理室或其指定的医院出具诊断 书决定。 第 31 条 特别休假 凡有下列情形之一的员工，按特别休假处理。 （1）因发生传染病，交通阻断不能出勤时公司指定的期间。但是，本人患病以 及本人是传染病带菌者被命令休假时不能作为特别休假； （2）因工作上的伤病（工伤）不能出勤时由工伤管理部门指定的医院认定的期 间； （3）因不可预料的灾害不能出勤时，公司认定的期间； （4）执行政府部门的命令不能出勤时，其所需时间或天数。但是，因本人犯下 不正当行为不在此限； （5）法规规定或其他由公司认定的期限。 第 32 条 休假申报 员工休假必须提前向所属长提交《佳能大连勤怠管理卡》和必要的材料，经所属 长相关部门同意后，方可休假。但是，如果因突然的伤、病、事故不得已的情况 无法事前请假的，应在休假开始后条件允许的第一时间内，尽快向所属长补交 休假申请，说明事由，并取得所属长同意。 第七章 入退场、迟到、早退、欠勤 第 33 条 进出公司 每位员工必须经由公司指定的通道进出公司。 第 34 条 出示、佩戴胸卡 在公司内每位员工要佩戴胸卡（IC 卡）。进出公司时，按公司要求进行 IC 卡的 刷卡。守卫人员要求时必须出示。在公司区域内着装工作服时必须佩戴在指定的 位置（左胸附近）。 第 35 条 班前、班后须知 （1）每位员工应该在开始工作前到达工作岗位进行工作前准备，工作铃声响起 开始工作； （2）员工因公司工作的原因需要加班的除外，下班铃声响起时结束工作，在进 行必要的整理、整顿后才能离开职场； （3）以上二项因特殊原因得到同意的不在此限。 第 36 条 进场限制以及命令出场 员工凡有下列情形之一时，不允许其进入公司设施内，或者让其从公司设施内 退出。 （1）酗酒或者服用药物有可能给他人带来麻烦以及影响工作者； （2）携带凶器及其他工作上不需要的危险物品或者有害物者； （3）安全卫生方面被认为不适合工作者； （4）法律上禁止就业者； （5）妨碍工作，或者可能扰乱风纪、秩序者。 第 37 条 迟到 员工因自己责任迟到，其原因必须向所属长报告。再有，每迟到 15 分钟为一个 单位，在工资计算上记 1 点，4 点合算为欠勤 1 天。 因特殊原因人事课长同意的迟到不在此限内。 第 38 条 早退 早退是指员工未经所属长同意提前离开工作职场，或虽经所属长同意但不享受 第六章规定的休假而提前离开工作职场。每早退 15 分钟为一个单位，在工资计 算上记 1 点，4 点合算为欠勤 1 天。 第 39 条 未出勤、欠勤申报 （1）员工因病及其他原因未出勤时，首先要经所属长同意随后由所属课把其原 因以及未出勤预定天数向人事课提申报； （2）因紧急情况等不得已事前不能申请的，未出勤开始后要尽快向所属长申告 批准随后由所属课向人事课申报； （3）不符合以上二项时，按欠勤处理。欠勤期间不支付工资。 第 40 条 因病等未出勤 员工因病等原因连续 1 日以上未出勤时，必须提交医生的诊断书等公司指定的 证明材料。 第八章 工资、保险福利 第 41 条 工资、保险福利 员工的工资根据公司的《佳能大连工资规程》、劳动合同、辞令书来支付。公司按 照国家及公司所在地政府的规定为员工交纳各种社会保险及提供各项福利待遇。 第 42 条 特别奖金 公司将依据经营状况，按照劳资协议会的约定，确定年度特别奖金发放水平。员 工个人奖金额度，按《佳能大连工资规程》参考半年度的人事评价结果决定。 第 43 条 旅费 员工因公外出、出差等时，按《佳能大连旅费规程》支付旅费。 第 44 条 经济补偿金 公司提出与员工终止、解除劳动关系时，在遵守国家规定的基础上，按《佳能大 连经济补偿金规程》支付经济补偿金。 第九章 安全卫生 第 45 条 遵守防灾管理规则 员工要遵守公司规定的《防灾体系管理规程》，在公司灾害防止委员会的指示下 必须致力于各种灾害的预防以及卫生保健。 第 46 条 遵守消防管理规程 员工要遵守公司规定的《消防管理规程》，在公司灾害防止委员会的指示下，必 须致力于火灾的预防以及火灾发生时的灭火扑救行动。 第 47 条 发现灾害、异常时的处理 员工发现灾害或者发现设备、器物异常而预知危险时，必须立即报告所属长。但 是，紧急时应先进行紧急处理后，再快速报告给所属长或灾害防治委员会事务 局。 第 48 条 遵守防止灾害和安全卫生管理规定 员工在公司特别要遵守下列事项。 （1）为了防止灾害发生，要努力进行职场的整理整顿； （2）未经许可不得进行安全装置、安全用品等的拆除、变形、破坏等； （3）非但当人员，不得进行药品及其他危险物的处理； （4）担当者要严格进行药品及其他危险物的保管、管理、处理； （5）非但当人员，不得进行电器、机械的启动以及停机作业等； （6）非电气维修人员不准进行电气配线装置、器具、电热器等的安装、拆除、更 换等作业； （7）未经许可不准在公司规定位置以外的地方动火； （8）禁止在非指定场所吸烟； （9）未经许可，不准进入禁区； （10）不得随地吐痰以及乱扔垃圾等； （11）在宿舍生活期间，要遵守正常的生活秩序，与其他宿舍生保持友好相处； （12）提高自身的安全卫生知识，共同努力维持和增进健康； （13）宿舍生在宿舍内禁止使用电炉子、电褥子等大功率电热器，防止发生群体 火灾事故。 第49条 命令停止工作 公司有时会因员工有下列情况，根据公司指定医院或者公司健康管理室的诊断 命令其停止工作直至适合工作为止。 （1）患法定传染病者； （2）患有其他传染疾病疑似者； （3）患有精神障碍，可能伤及自身或者伤及他人者； （4）因劳动，其病有可能进一步恶化者； （5）被认为其他不适合继续就业的患病者。 第 50 条 传染病发生的申报 员工以及员工的同居家属或同居者患有传染病或有传染病嫌疑时，应立即向所 属长报告，并接受其指示。 第 51 条 健康检查 为保证全体员工的身体健康，公司定期为全体员工进行健康检查。员工必须服从 公司安排的健康检查，接受公司健康管理部门的健康建议、指导。未得到健康管 理室大夫书面同意而不参加公司进行的定期健康检查，或在体检中冒名顶替、弄 虚作假者，是严重违反公司规章制度的行为。 第 52 条 遵从健康诊断指导 根据对员工的健康检查、诊断的结果，为保证员工的身体健康，公司如命令员工 停止工作、调换工作场所或工作进行内容的变更及采取其他健康卫生上必要的措 施时，员工必须遵从。 第十章 灾害补偿 第 53 条 灾害补偿 因工作的原因或者因工作原因通勤导致负伤、疾病、残疾、死亡时，根据《劳动 法》和“劳动相关法规”及公司规程来决定是否给予一定的经济补偿。 第十一章 赏罚 第 54 条 表彰 对员工的表彰分为以下 3 种。 （1）年度优秀员工、模范员工； （2）连续工作表彰； （3）立功表彰。 第 55 条 优秀员工、模范员工 根据《佳能大连办公设备有限公司评选先进实施办法》及公司人事课的通知进行 实施。 第 56 条 连续工作表彰 （1）员工入社后、连续工作满 10 年以上根据公司有关规程进行连续工作表彰； （2）连续工作的年数计算以公司成立纪念日（9 月 9 日）为起算日。 具体实施办法依照公司人事课的通知和公司有关规定执行。 第 57 条 立功表彰 员工有下列情形之一的有益的行动、成果、贡献时进行立功表彰。 工作改善，生产革新成绩显著者。 （1）进行技术革新、发明为公司创造显著效益者； （2）阻止了重大品质事故的发生或阻止了重大灾害事故的发生； （3）在节约能源、降低消耗等环境活动中做出重大贡献，成绩显著者； （4）在公司内各种活动中做出重大贡献者； （5）在社会各种活动中做出重大贡献者； （6）有其他立功表现并被公司承认者。 具体实施办法依照《员工奖罚规定》执行。 第 58 条 批评教育与惩罚 如员工做出了不当行为，公司会根据不当行为造成的后果对员工进行批评教育 直至惩罚，惩罚分为口头警告并写出反省书；处分卡、经济处罚、停止工作、写 出反省书；解除劳动合同。 具体实施办法依照《员工奖罚规定》执行。 第 59 条 损失赔偿 因故意或重大过失给公司带来损失、泄露公司机密情报、直接或间接的给公司带 来重大损失时除适用第 58 条外，公司会根据其行为造成的损害程度让其赔偿损 失的一部分或全部。 第 60 条 纪律·奖罚委员会 公司设立纪律·奖罚委员会并由其制订、修改《员工奖罚规定》，征求员工代表 和工会意见后，由董事长主持的经营会最终承认后公布实施。 对《员工奖罚规定》中没有明确的员工违纪行为的处罚，由纪律奖罚委员会讨论 作出决定后，征求员工代表和工会意见后，由董事长主持的经营会批准后实施。 第 61 条 劳动合同的履行 公司于员工都应诚实的履行所签订的劳动合同。承担各自的责任尽各自的义务。 发生争议时应友好协商解决，协商不能达成一致意见时可提请劳动部门仲裁， 不同意劳动部门仲裁意见的，向公司所在地的人民法院提请诉讼。 第 62 条 工作内容变更、场所变更、职务调整 公司有权根据生产经营需要，对员工的工作场所、工作内容进行调整或职务变更 原则上应与员工协商一致。但有以下情形之一的，员工应该同意调整其工作内容 工作场所或职务。 （1）根据员工的工作表现、业绩评价； （2）员工非因工负伤休假、产假等原因导致其员工作岗位被替代； （3）其他原因确实需要调整工作岗位的。如：为保护员工身体健康，而要进行 工作调整。 第 63 条 任免 公司在上一条情形发生的情况下，公司认为必要时会同时进行工资关联的职务 等级的变更。 第 64 条 其他变更 公司变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人的事项，不影响劳动合同的履 行。 公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应采用书 面形式。 第十三章 劳动合同的解除、中止、终止、续订 第 65 条 协商解除劳动合同 公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。 第 66 条 公司提出解除劳动合同 员工有下列情形之一时，公司可以提前 30 天以书面形式通知员工解除劳动合同。 （1）员工因病或非因公负伤停止工作而休息，医疗期间满后，不能从事原工作 及公司另行安排的工作时； （2）员工不能胜任工作，并且通过培训或者调整工作职场，仍不能胜任时； （3）签订劳动合同时的情况发生重大变化，致使原劳动合同不能履行，经公司 、 员工双方协商不能就变更劳动合同达成一致协议时； （4）按照其前各项由不得已的理由时。 （5）其他情形：①公司提出经与员工协商一致的。②按《劳动合同法》第 41 条 进行裁员时。 第 67 条 公司及时解除劳动合同 员工有下列情形之一时，不用提前通知，公司可以与其解除劳动合同。 （1）在试用期被证明不符合公司录用条件的； （2）严重违反公司各项规章制度的； （3）严重失职、营私舞弊、给公司的利益造成重大损害的； （4）员工同时与其他用人单位建立劳动关系、或者自己设立公司，对完成佳能 公司的工作任务造成严重影响，或经佳能公司提出拒不改正的。 （5）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效 的。（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意愿的情况下订立 或者变更劳动合同的。） （6）被依法追究刑事责任的。 （7）法律、法规规定的公司可以解除劳动合同的。 第 68 条 劳动合同的中止履行 员工因被依法限制人身自由而不能履行劳动合同约定义务的，员工应征入伍、离 职履行国家规定的其他义务的公司可以办理劳动合同中止。 第 69 条 员工提出解除劳动合同 有下列情形之一时，员工可以向公司提出要求随时解除劳动合同： （1）公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （2）公司未及时足额支付劳动报酬的； （3）公司未依法为员工缴纳社会保险费的； （4）公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益的； （5）因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的， （以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意愿的情况下订立或者 变更劳动合同的。） （6）法律、行政法规规定员工可以解除劳动合同的其他情形。 （7）公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动的，或者公 司违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的，员工可以立即解除劳动合同， 不需事先告知公司。 （8）员工在试用期内提前 3 日通知公司，可以解除劳动合同； （9）员工提前 30 日以书面通知公司，可以解除劳动合同。如有违约责任，要承 担违约责任。 第 70 条 解除劳动合同的限制 员工有下列情形之一的，公司不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的 规定解除劳动合同： （1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似 职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （2）在公司患职业病或者因工负伤并被确认丧失劳动能力的； （3）患病或者非因公负伤，在规定的医疗期间内的； （4）女员工在孕期、产期、哺乳期的； （5）在公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （6）法律、行政法规规定的其他情形。 第 71 条 终止劳动合同 有下列情形之一的，劳动合同终止： （1）劳动合同期满的； （2）员工开始依法享受基本养老保险待遇的； （3）员工死亡时，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （4）公司被依法宣告破产的； （5）公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散的； （6）法律、法规规定的其他情形。 第 72 条 劳动合同的续订 前一期劳动合同期满后，如果公司与员工双方愿意继续合作则必须续签书面的 劳动合同。如果因各种原因导致劳动合同期满后没有终止劳动关系导致双方继续 用工的，视为约定一年的劳动合同，继续执行前一期劳动合同的权利义务。 第 73 条 工作交接以及返还借用公司财务 员工在离开公司前应该将自己负责的工作及时准确的向公司指定人员进行交接。 不论何种原因，劳动合同的解除、终止时，员工必须按照公司有关退出公司的规 定，返还在职时从公司借用、领用的物品（如工作服、工作鞋、公司的各种钥匙、 事务用品、员工证、名片、通讯设备、工具等物品）以及现金等。 第 74 条 终止、解除劳动合同后退出公司手续办理 劳动合同终止、解除后，员工要按公司退出公司管理规定办理退出公司手续，但 下列情形公司可以暂缓为员工办理退出公司手续： （1）给公司造成损失，按公司规定或约定应承担损失而未承担的； （2）未支付违约金、培训费的； （3）工作未交接的； （4）掌管的物品未交还的； （5）负责的款项未收回的。 第十四章 附则 第 75 条 施行日 本规则从 20xx 年 1 月 1 日起施行，以前的《就业规则》（20xx 年 4 月 1 日版）从 本规则施行之日起废止。 第 76 条 附属文件 公司制定的《佳能大连办公设备有限公司员工的奖罚规则》及《人事规定》是本 《就业规则》的附属文件，与本规则具有同等的法律效力。
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02 西门子员工手册
——————————————————————————————————————— 西门子员工手册 目 录 序言 编制目的 公司形象 行为准则 适用范围 公司宗旨 修订原则 质量方针 欢迎致词 组织结构 公司概况 公司文化 考勤制度 电话 休假申请 资讯保密 出差 公司治安 接待亲友 成本意识 雇佣形式 职位变更 劳动合同 试用期 人事档案 加班与夜班 绩效工资 合理化建议奖 薪酬调整 奖金 工作餐 失业保险 病假 补休 交通 意外保险 婚假 意外 医疗 生育 产假 工伤保险 年休假 丧假 合同终止 开除 退休 离职手续 员工守则 员工证 吸烟 公德及礼貌 聘用 聘用 工作时间 培训与个人发展 薪酬与奖励 基本工资 项目特别奖 员工福利 住房 养老保险 法定假 事假 文康活动 离职 辞职 离职证明 过失类别 纪律处分 三条主要原则 纪律处分步骤 投诉程序 消防规程 ——————————————————————————————————————— 职业安全 附则（13） 序言 编制目的 欢迎加入西门子光缆有限公司·成都。为帮助员工全面了解本公司，保证员工的权益和 明确义务，提高工作效率和严格执行规程，将员工培养成合格的 SOFC 成员，特制定本手 册。各员工务必全面了解本手册各项内容并切实遵行。 适用范围 本手册适用于本公司正式员工 、短期合同工、借聘人员和见习员工。 修订原则 本手册依据中华人民共和国法律及有关规定，并结合本公司实际情况制定，成为劳动 合同的一部分，并因当地法律和有关规定及本公司的政策的变更而不定期的加以修改和增 减。 欢迎致词 欢迎加入西门子大家庭 － 一家享誉世界一个多世纪的跨国公司。在此热烈祝贺你顺利 通过挑选成为西门子光缆有限公司 ·成都的一员。本公司拥有世界先进的光缆生产工艺和技 术，完善的质量保障手段，现代化的管理和诚实、优良的员工，从而保障了向它的用户提 供质量可靠和满意的产品和服务。 我们的目标是向客户提供最佳的产品和服务，把公司建成最优秀的光缆制造企业。在 西门子光缆有限公司 ·成都需要每一位成员在各自的岗位上，精诚合作，相互激励，兢兢 业业，力争达到我们的标准。增强我们的竞争实力。 优秀的员工是我们公司最宝贵的资产。因此，我们希望每一个员工以高度的责任感， 竭力支持公司的成功。公司在此过程中为员工提供良好的工作氛围、权力以及培训和发展机 会。作为西门子光缆有限公司的成员，应主动进取，加强有效沟通，共享公司的价值观念 同仁之间与部门之间相互协调，团结合作，勇于承担责任，不断创新，共同承诺迎接挑战 ——————————————————————————————————————— 这样我们就可以成为一个集体－－也只有集体的力量才能达到你和我们大家的目标。 希望您以此手册为指南，自我管理，不断进取。 诚挚地祝愿大家在西门子光缆有限公司 · 成都取得成功。 ________________ 总经理 ________________ 人力资源部经理 公司概况 具有 150 年历史的德国西门子公司是一家享誉世界的跨国公司。素以提供高质量的产品 著称.作为全球电子和电气工业的主力军，它分为能源、工业自动化、通讯、信息、交通、医疗、 电子元器件和照明八大业务范围。业务遍及全球 190 多个国家。1996 年西门子公司财政年度 销售额为 942 亿德国马克，其中西门子公共通讯网络部占 118 亿德国马克。西门子光缆产品 国际市场占有率名列前茅，在技术开发和应用上处于领先地位。西门子公司遵循其创始人 维尔纳.冯.西门子的企业信条“我决不为眼前利益而出 卖未来”不断创新，调整战略，以 严谨、高效和可靠的作风确保为用户提供最先进的产品和服务。 成都电缆股份有限公司是中国最大的通讯电缆生产企业之一。主要生产铜缆、光缆、电 缆套管和配套产品。是邮电部通讯行业的骨干，全国通讯行业首家通过全塑市话电缆进网 检测批准进网的企业。公司于 1994 年底在香港联合交易所上市 H 股。中国邮电 工业总公司 为其控股公司。管理人员和技术人员在通讯电缆行业具广泛经验和专业知识。至今已两次被 中国质量管理协会评为“全国用户满意企业”。 两强携手共建的大规模光缆生产基地－西门子光缆有限公司 ·成都于 1996 年 4 月建成 并投产，拥有最先进的生产技术和现代化管理手段，公司产品有松套层绞式、中心束管式 两大系列。同时能生产 216 芯中心束管式带纤光缆和 480 芯层绞式带纤光缆以及其它类型光 缆。产品适用于各种气候环境条件和架空、直埋及水下等各种安装方式。公司具有完整的质 ——————————————————————————————————————— 量保证体系。公司已通过 ISO9002 国际质量体系认证、邮电部通讯设备进网质量认证、广电 部广播电视入网设备器材认证和国防通信设备器材进网认证。 公司形象 西门子在全球专门制定了一套树立公司统一形象的规则。员工在涉及公司徽标、名称颜 色、字体、用品、广告、印刷品、投影胶片、建筑物、灯光标志、方向指示、展览和车辆、服装等 问题时都应遵守相应的规定。必要时应向市场部咨询。员工个人也应在着装、礼貌、电话礼仪 和言谈举止等方面随时注意体现公司的风范，你代表了公司形象，是公司一面镜子。 西门子徽标（LOGO）是公司形象的最重要的部分，并依法注册，是我们公司的财富。 因此在使用公司徽标时必须严格遵守有关规定，不许变形、重组或加后缀，不许将其放入 文章中，颜色必须使用西门子专用色（Petrol）、黑色或白色。其它详细规定请向市场部咨 询。 公司宗旨 把西门子光缆有限公司·成都办成最优秀的光缆制造企业，成为中国信息高速公路建设 中的主角，提供最佳的产品与服务以满足用户需求。为获得成功，我们必须为用户创造最 大的价值；投资、信任和尊重我们的员工；并为我们的股东创造良好的收益。 质量方针 质量是我们公司所有活动的基础。质量保证是我们公司管理系统的一个基本要素，质 量与质量保证是公司宗旨的体现。 我们的目标是向我们的用户提供杰出的质量与最高价值的产品与服务。 我们要使我们的用户满意，并保持对我们的产品与服务的信任。这包括咨询与技术 支 持以及制造、交付与服务。我们用户的判断是我们质量的最终评价。 不断改进、争创最好是公司管理者永无止境的工作任务。 每一个员工必须对他的或她的工作质量负责。每一个员工的努力是直接对我们的产品 与服务的质量的积极贡献。每一个员工应最优先考虑用户的利益。 在各部门与工序中保证并达到上面所承诺的质量目标，以及通过培训来激励职工的质 量意识是所有领导层的重要任务。 组织结构 ——————————————————————————————————————— 总经理 光缆运作部 市场及销售部 财务及业务行政部 质量保证部 生产制造 销售 人力资源 原材料质量控制 生产管理 市场 财务控制 成品质量控制 工程 后援 组织及数据处理 公司文化 面对竞争激烈的光缆市场，公司必须具有全面的竞争优势。而具竞争理念的企业文化 是公司全面提高公司竞争实力的战略和管理的根基。 公司的企业文化可用 “ 3 S ”和 “ 3 C”概括： 行为准则 诚实待人，相互尊重 讲究公德，遵纪守法 有效沟通，理解合作 主动配合，团队精神 解决问题，敢于决策 不断创新，承担责任 严谨求实，敬业精神 自我管理，职业道德 客户第一，质量为本 提高绩效，节约成本 勇于进取，自我发展 员工守则 员工证 员工证是公司用于鉴别员工身份和打卡，应随身携带，并正确佩戴。 ——————————————————————————————————————— 员工证属公司财产，仅限在职人员特有，应妥善保管。持证人员离职或经要求时，应 将此证退还人力资源部。 遗失或损坏此证，应立即报请人力资源部另行制作，并应赔偿其费用。 考勤制度 所有正式聘用员工都必须在上、下班时在考勤钟上刷卡登记（含节假日在公司加班） 公司以此计算员工的出勤，并依此作为当月工资的计算依据。 上班时间后 30 分钟以内刷卡视为迟到、下班时间前 30 分钟以内刷卡视为早退。上班 时 间 30 分钟以后（含 30 分钟），下班时间前 30 分钟以前（含 30 分钟）刷卡按旷工半日论。 请别人代刷卡或替别人刷卡及在考勤钟记录上弄虚作假，都属严重违纪行为。 因各种原因不能按时刷卡者都应提前办理未刷卡手续（填写“未刷卡记录”，经部门 经理签字认可后交人力资源部存档备案）。因特殊原因不能提前办理者，应在事后当 日内 办理。否则视为旷工。 休假申请 员工请假时应于事前填写“假期申请表”，经有关部门主管批准，在人力资源部备案 后，方可离岗休假。 由于特殊突发性原因（如患病或紧急事故），无法提前办理请假手续者，须本人或委 托他人及时与部门主管和人力资源部联系，并于复职后 2 日内持有关证明办理补假手续。 年休假应于事前 1 周征得部门主管同意，并报人力资源部备案，协商排定休假日期后 实施。 有薪假期及 3 日以内无薪假期均由部门主管审批，3－5 日无薪假期由总部门经理审批， 5 日以上无薪假期由总经理审批。分部门经理以上的年假申请须事先得到总部门经理 和总 经理的批准。 员工假期类别参见“福利”章节。 出差 出差是指得到批准在本市以外，并且时间在 12 小时以上的因公外出。（在一固定地点 停留的时间超过 15 天，将按进修规定处理） 所有出差都须事先征得直属上司（总部门经理）的批准。差旅行程的更改或延长都必 须 事先征得总部门经理的同意，回公司后通知人力资源部。 ——————————————————————————————————————— 出差申批程序如下： 填写“出差预算申请表”，交由相应的部门经理签字（国外出差须由总经理或财务总 监签字），复印一份交予人力资源部。若需申请预付款者，应将原件交财务部门确认，领 取预付款。 出差回公司后应在 2 周内，填写“差旅费报销凭证”并附上收据和有关报告交总部门 经理签字。然后送交人力资源部审核， 审核完毕后交财务部门复核结算。 接待亲友 在公司范围内，员工不得接待亲友，特殊情况需由部门主管认可，并在指定地点进行。 吸烟 公司提倡员工不吸烟，并严禁在非指定吸烟区吸烟（公司在车间和办公楼外各设有一 个吸烟点），吸烟时间不应超过 10 分钟。 不得乱扔烟头。应将烟头熄灭后放入烟灰缸中。 电话 非紧急情况，上班时间不得因私事使用公司电话，不得在电话上长时间聊天。使用电 话时应注意电话礼仪和语气，维护公司形象，不得使用不文明术语。对外电话必须清 楚报出本公司名称和个人名称并使用普通话或英文；接听电话应报出所在部门或个人 姓名并主动帮助同事接听电话，转接或留言。熟记常用电话号码。 资讯保密 严守公司机密，不得对无关员工或外界泄漏公司保密资料。 若因泄漏公司机密给公司带来损失的，除赔偿损失外，公司将依照有关程序进行处分 或追究法律责任。 公司治安 公司员工应遵守公司的保安规定，积极配合公司保安人员作好保卫工作。 进出公司大门均应主动出示员工证。 物品运出公司时必须有加盖公司公章或公司认可的相关人员签字的出门条，门卫有权 对运出公司的物品进行检查。 如发现可疑人物、治安事件或其他异常情况，应尽快报告门卫值班室（电话 250、251 ——————————————————————————————————————— 或 259）和部门主管。 成本意识 所有员工都应牢固树立成本控制和杜绝铺张浪费的观念，想方设法减少损耗，降低成 本，节省各种费 用（如：水、电、原材料、纸张等）；对于浪费现象公司将给予处分。 公德和礼貌 不准带醉上班，更不能在工作时间内饮酒。 爱护一切公共设施、建筑、绿化带、设备、仪器、家具和其它财产，保持办公区、生产区、 岗位和厂区环境的清洁卫生，不准在厂区内随地吐痰和乱扔垃圾，禁止在茶室的下水道内 倒废弃的茶叶渣。应将工业垃圾和生活垃圾倒入相应的垃圾存放点。 保持仪表整洁，衣衫不整者不得进入公司。上班不得身着短裤、背心和拖鞋。 车间工人应按要求着工作服；行政人员应着装大方、庄重和得体；有接待任务时男士 应着西装、衬衣、领带和皮鞋；女士应着装大方和庄重。 禁止在厂区和办公楼内大声喧哗和嬉闹。 所有员工（包括司机和保安）都应养成良好的文明礼貌习惯对待客户和同事。 内部传递文书必须用英文或中英文；公开场合（如会议、演讲、培训和接待等）应尽量 使用普通话或视需要使用英文。 聘用 聘用 本公司聘用员工以适应本公司业务需要为原则，多种渠道招聘。经资历审查、业务考核 合格后由人力资源部依公司人事程序办理手续。公司规定下列情况之一者不予聘用： 曾被公司开除或未经批准擅自离职者 有刑事犯罪行为者 体检不合格者 学校未毕业的学生 未满十六周岁者 雇佣形式 公司针对实际需要采取多种聘用形式。如委派、长期聘用、短期聘用、借聘、兼职聘用等 ——————————————————————————————————————— 形式。 劳动合同 本公司正式员工一律实行劳动合同制，劳动合同是指公司与员工所订立的明确劳动关 系的法律文书。由双方签署并经当地劳动部门鉴证生效，具法律效力。双方必须严格遵守， 认真执行。合同到期后，经双方同意可续订新劳动合同。 试用期 按劳动法规定，劳动合同包括为期最多不超过六个月的试用期，延长期不得超过一个 月试用期不合格者，公司可以予辞退，但须提前七天书面通知本人或以七天工资代通知金 试用期内， 员工如提出辞职亦提前七天书面通知公司或以七天工资代通知金。 对于未毕业的学生，只能作为实习、培训期对待。待毕业手续完毕后，方可进入试用期。 人事档案 凡本公司正式全职聘用的合同制员工必须与原单位终止劳动关系，其人事档案须转入 本公司指定或认可的劳动人事部门统一管理，以便办理工龄计算、出国政审、职称评定等人 事事宜。 公司也将为员工建立内部个人档案，记录员工各种人事、培训等记录。员工个人资料变 更，如住址、电话、婚姻、子女状况等，应尽快呈报人力资源部。避免紧急情况下的不便。员 工还应向人力资源部提供其它资料，如：通过各类考试、技能职称、学历的变化等， 以便在 有机会培训、晋升、职位空缺时受到优先考虑。 工作时间 本公司员工每周正常工作时间为 40 小时 行政部门实行正常班，每周六、周日休息。工作时间：8:30——17:15 午餐时间 45 分钟。 生产部门实行倒班轮休制，班次安排由各部门制定。 特殊岗位另订作息时间。 因季节或公司业务需要以及自然灾害或突发事件有必要延长工作时间时，经核准后可 延长工作时间， 对此公司将事后给予补偿。 员工应按时上班，提前到达工作岗位进行必要的班前工作准备。 ——————————————————————————————————————— 职位变更 调职：根据工作需要，公司可调动员工工作岗位，员工须无条件服从；员工个人欲变 更工作岗位须向所属部门主管或人力资源部提出，不得私下与其它相关部门主管谈及调动 意愿。D 级以上员工调动或跨大部门调动须经总经理批准。 晋升和调级：根据工作需要和个人能力及表现，员工可被提升或调级。在考核核评估 合格后由部门按程序报人力资源部审定方可任命或调整， C 级以上的任命和调级必须报总 经理批准。 对于任何升职机会和空缺。公司首先考虑公司内部员工。 降级降职：员工在职期间，若对工作不能胜任或违反有关纪律，公司可作出降级降职 处理，工资和福利亦会相应调整。 培训与个人发展 员工是公司最宝贵的财富，员工的的素质是公司前途的保障。公司以人为本，以投资 于人力资源为首要任务，并建立了一套完整的培训课程、体系和个人发展计划。 其主要目的是：能有系统地协助员工提高业务、素质、管理理论和外语水平。获得全面 的培训和实践经验，进一步提高工作能力。公司提供良好的个人发展条件，以充分发挥员 工的潜力。 我们鼓励员工积极参加培训，充分利用一切机会，在公司发展的前提下，成功发展个 人事业前途。 薪酬与奖励 基本工资 公司在员工完成指定的任务，履行指定的责任、权力和义务后，按雇佣合同规定所应 支付的最基本的劳动报酬。基本工资是依照公司管理层制定的工资结构由员工的 职位和级 别而决定的。工资将在每月底由银行自动支付到员工个人帐号上。 加班与夜班 公司由于生产经营需要，可以安排延长工作时间；如有特殊情况需长期延长工作时间 时，可与工会或员工协商后作出相应的加班安排。公司安排加班应支付高于员工 基本工资 的工资报酬。支付标准如下： 延长工作时间 百分之一百五十的基本工资； ——————————————————————————————————————— 休息日工作 百分之二百的基本工资； 法定节假日工作 百分之三百的基本工资； 加班可支付加班工资或根据部门主管的安排以补休代替。 对于生产线员工倒夜班，公司给予夜班补贴。 绩效工资 公司每季度对每位员工的工作表现作出绩效评估，并根据评估结果支付一定百分比的 基本工资作为表现浮动工资。 薪酬调整 公司根据下列因素对薪酬不定期进行局部调整： 公司经营状况和竞争能力； 当地目前的物价上涨指数； 员工的工作表现、能力和技术水平的提高程度； 升职和降职； 当地劳动力市场薪酬变化。 奖金 公司在周年纪念日、春节、国庆等特殊情况下发放特别奖金。在每年年底经理办公室对 员工的表现作出公正的评估，评选出当年最佳员工，并根据公司效益考虑给予精神和物质 奖励。 项目特别奖 公司对在某方面作出杰出表现而为公司带来效益者，给予一定的精神和物质奖励。 合理化建议奖 公司鼓励每位员工就公司生产经营管理的各方面提出有建设性的意见、建议、想法和方 法等，从而不断提高公司的竞争优势。对于意见被采纳者，公司给予一定的精 神和物质奖 励，并以此作为晋升时的参考依据。 员工福利 住房 公司根据有关规定付给员工住房补贴或支付住房公积金。 ——————————————————————————————————————— 工作餐 公司为员工提供员工食堂，员工每个工作日免费享受一顿工作餐，加班超过三小时可 额外享受一餐。 交通 公司根据有关规定付给员工交通补贴或提供上下班交通班车。 医疗 公司不定期组织员工进行常规身体检查。对于非因工负伤和患病，公司将付给员工医 药补贴和办理医疗保险（具体参照公司医疗制度规定）。 工伤保险 对于因工负伤者，公司按照国家有关规定为员工办理工伤保险。 养老保险 公司依照国家有关规定为员工向社会保险事业局缴付基本养老基金和补充养老基金员 工个人应缴付部分公司每月将根据规定从个人帐号中代为扣除并上缴社会保险 事业局。员 工退休后将从社会保险事业局领取养老退休金。 失业保险 公司依照国家有关规定为员工向社会保险事业局缴付失业基金。 意外保险 作为额外福利，公司为员工购买人身意外伤害保险。 生育 对于符合国家计划生育规定的女员工生育子女，公司按当地政府有关规定执行。 年休假 在公司连续工作满一年以上的员工每年可以享受有薪年休假。 第 1 次可以享受 10 天，以后每工作 1 年加给 1 天，最多可享受 15 天； ——————————————————————————————————————— 年休假不允许跨年度累计。若因工作需要而未享用的年休假，公司将在每年年底发给 相等时间长度的加班工资作为替代； 年休假应一次性享用。若确因工作需要无法一次性休完者，必须得到部门主管审批， 且每次申请时间不得少于 1 天； 公司有权根据生产经营情况，统一安排员工年休； 家住成都市六区外的员工利用年休假探望父母或配偶时，公司可依据路途给予适当的 路途假（以列车时刻表的量程为准，以成都站为基点），具体路程及天数规定如下： 成都市六区十八县以内，不享受路途假，不报销差旅费； 成都市六区十八县以外，四川省以内，给予 2 天路途假，凭交通票据报销 50.00 元人民 币差旅费； 四川省以外，给予 4 天路途假，凭交通票据报销 150.00 元人民币差旅费。 法定假 根据国家规定，以下为国家法定有薪公共节假日： 元旦（一月一日） 1天 春节（正月初一，初二，初三） 国际劳动节（五月一日） 3天 1天 国庆节（十月一日，二日） 2天 病假 员工因患病或非因工负伤时，凭指定医院（急诊除外）的医生证明申请病假休息。员 工每年可以享受 10 天有薪病假（包括门诊时间和治疗时间）。超过 10 天者将根据下列 规 定扣除当月全部表现浮动工资和部分基本工资： 11 天～29 天 扣 10%基本工资 30 天～59 天 扣 30%基本工资 60 天～90 天 扣 40%基本工资 超过 90 天 扣 50%基本工资 对于超过劳动法规定的医疗期者，公司将解除劳动合同。 员工因公负伤，参照劳动法和国家有关规定办理。 婚假 对符合国家婚姻法有关规定的员工结婚，可以享受有薪婚假。 ——————————————————————————————————————— 女性 23 岁以前，男性 25 岁以前 3 天 女性 23 岁以后，男性 25 岁以后 13 天 再婚者 3天 产假 对符合国家计划生育规定的已婚女员工可以享受有薪产假和计划生育的假期。 丧假 员工的父母、配偶、子女、兄弟姐妹、配偶的父母死亡可准予 3 天有薪丧假（不含路 途） 。 事假 员工因有事必须亲自处理，可以申请事假，所有事假都无薪。全年事假累计超过 30 天 者，公司有权终止或解除劳动合同。 补休 员工加班可以申请相等时间的补休来替代加班费作为补偿。补休在一年内可以累计， 到年底时公司将发给加班工资以代替所有当年未享用的补休假。 意外 若遭遇不可抗拒的自然灾害（如地震，洪水，塌方等），并经多方努力而仍不能正常 上班者，应及时与有关部门主管和人力资源部取得联系，公司将根据具体情况考虑 给予有 薪意外假。 文康活动 为鼓励公司的集体精神，公司将为全体员工提供体育运动和集体业余活动的机会。员 工亦可以建议开展足球、排球、郊游、参观、文艺晚会等活动。但此类活动原则 上不得影响公 司正常运作。 离职 辞职 员工在合同期内提出辞职，须提前一个月以书面通知公司或以一个月工资代通知金， 并经部门主管批准后，方转人力资源部及总经理审批。 ——————————————————————————————————————— 合同终止 公司对违反公司纪律、长期工作不力、无法胜任工作者和一年内各种无薪假期累计超过 三十天者。有权提前一个月通知员工中止合约或给予一月工资代通知金；对于因公司内部 或外部原因导致中止合同或裁员公司将按国家规定给予相应的补偿。 开除 对于严重违反纪律（如：严重过失、刑事犯罪等），公司将立即开除，无需提前通知 和作相应赔偿。 退休 公司对退休人员将按当地政府有关规定处理。 离职手续 员工无论以何种理由离职（辞职、辞退、解聘、合同终止）均应办理完毕其离职手续、交 接工作、归还所有公司物品、结清一切帐目。否则公司有权冻结其名下工资、公积金、保险， 并保留对此采取法律行动的权力。 员工在合同期内离职，须按其在公司工作时间长短，赔偿相应部分或全部培训费用及 办理用工手续等费用。 离职证明 公司为离职员工提供离职证明，离职证明抄送相关的劳动人事部门和社会保险机构。 员工可向上司或人力资源部索要推荐信。公司可据情况出具有关推荐信。 过失类别 过失将以其严重性分为三类，详列如下： 一般过失 工作时间不认真工作；未经许可擅自离开工作岗位、串岗、聊天、做与工作无关的事情。 工作时间在工作场所或办工楼打闹戏笑、大声喧哗、追逐。 工作时长时间打私人电话或处理私人事情。 工作时间不佩戴员工证。 未经许可，私自进入禁止入内的场所。 未经许可，随意将外人带入公司或有关工作间。 ——————————————————————————————————————— 无信服之理由，工作时间不穿工作服或规定装束。 人为地制造矛盾、无中生有、造谣传话、干扰正常的工作秩序。 下班后及休假期间在公司内游荡。 工作时间未经许可接待亲友。 在公司内部泄漏有关的保密信息，造成不良影响。 未经主管经理批准私自换班、换休。 不遵守公司保安措施和消防条例。 随地吐痰及乱扔杂物。 工作时间睡觉或玩电脑游戏 对上司、同事及客户和各类采访者不礼貌。 无理不服从公司的工作安排和不服从上司的命令。 当月迟到、早退四次以上或当月旷工一至两天。 成本意识差并经常造成浪费。 擅自将本人工资泄漏给他人，在同事中相互打听、造谣、散布他人收入，干扰正常工作 秩序者。 其它类似性质的行为。 重大过失 工作时间擅自离开公司外出，擅离职守。 工作时间喝酒，带醉意上班，影响极坏。 工作时间精力不集中，玩忽职守，致使零部件、工具损坏和丢失，造成经济损失。 造谣惑众、破坏团结、煽动他人闹事、怠工者。 无理取闹，聚众闹事，起哄，搅乱生产秩序和工作秩序者。 以不正当手段索取病假单；或以病假为名，从事有收入的活动。 弄虚作假、涂改、伪造单据或原始记录者。 触犯国家法律、法规、受到相关处分者。 对待客户，服务态度生硬，工作作风恶劣，引起用户不满，影响公司业务和信誉。 事前不请假，不上班，从不上班开始，两天之内本人或委托人未向有关部门或人力资 源部通告者。 在库房及公司禁止吸烟的场所吸烟者。 拖延或拒绝上级交给的工作任务。 其它类似性质的行为。 ——————————————————————————————————————— 严重过失 大庭广众之下互相大吵大闹，对别人恶语中伤、辱骂，毒化公司风气，搅乱正常工作 秩序者。 不遵守交通法规，造成交通事故，致使人员伤亡（汽车驾 驶员）或车辆损坏 当月旷工三天及以上 在公司内煽动斗殴或参与斗殴。 长期工作不力，效率低下，态度不端正。 工作效率低下、态度或疏忽而致使公司蒙受重大损失，包括经济和公司声誉违反工艺 纪律或责任心不强而造成产品严重质量问题、报废或无法弥补的损失请别人代打考勤卡或 替别人打考勤卡及在考勤记录上弄虚作假。 工作时间内兼任其他公司工作。 违章指挥或违章操作，造成工具、设备损坏，产品报废或人员伤亡事故。 无证驾驶或私自动用机动车、叉车；或未经许可擅自开动机器设备，造成不良后果， 给公司带来经济损失。 向本公司以外的公司或个人泄漏公司技术、经济或其他市场情报。 公开诋毁公司的名誉和信用，使公司受到损害。 连续旷工五天以上或一年累计旷工十天者。 对主管和同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法行为，严重危害人身安全，玷污个人名 誉者。 利用工作之便索取回扣，接收贿赂者。 贪污公款、盗窃公司物品或私人钱物者。 违反工艺纪律或责任心不强而造成产品质量问题或物料浪费伪造主要简历而被录用者。 故意或因重大过失造成损失、事故，或使事故将要发生者。 不服从上级正确命令或违反安全规定，引起重大事故者。 其它类似性质的行为。 纪律处分 在需要执行纪律行动的时候，公司将采取公平、一致及有效的态度。 三条主要原则： 纪律行动之目的是为了改进犯错员工的操行及工作表现。 对所有员工都将给予解释及上诉的机会。 ——————————————————————————————————————— 处分须于犯过日起两个月内执行。 部门经理和人力资源部均有权执行纪律处分。 纪律处分步骤： 一般过失 初次——————口头警告 再次——————书面警告 重大过失 初次——————书面警告 再次——————最后警告 严重过失 开除 立即解除劳动合同 除以上处罚外，公司将根据公司纪律条例给予相应的经济处分。其中包括罚款、扣除基 本工资、减少表现工资、降职降级和赔偿经济损失等。员工有权对所给予的纪律处分提出上 诉，并按投诉程序进行。所有过失将以书面记录存放于个人档案内。公司保留公布事件和处 分结果的权力。 投诉程序 为系统处理员工纪律问题，管理办公室有权全权处理。员工不得藉故直接或间接接触 或滋扰任何董事以致破坏管理制度的完整。 对于工作时间、福利、环境等问题；或员工之间因工作原因发生矛盾以及不服公司行政 决定或处分，员工可亲自或书面向直属上司申诉，在所属部门逐级向上反映。如未解决可 向人力资源部直至总经理反映，从而得到解决方法。（ 公司不接收匿名投诉 ） 消防规程 “预防为主，防消结合”是我们的消防工作方针。做好消防工作是公司每个员工的责 任和义务。 加强火源、热源管理，下班应关闭相应电源。 消防设施（如：灭火箱、消火栓、安全通道）旁，严禁停车、堆放物品。 熟悉灭火箱、消火栓等消防设施、器材的放置地点，不得随意挪动；更不得挪作它用。 ——————————————————————————————————————— 公司配备的灭火器有 1211 和干粉，应认真学会其使用方法。 1211 和干粉灭火器的使用方法：拔下保险（拨销） 将喷嘴/喷射软管对准火焰根部 启压操作手柄。 火警处理程序 报警：击碎手动报警按钮 或通过消防报警电话：首先请拨 250、251、259，必要时可拨 CDC 消防报警电话或市消 防报警电话灭火：根据火场情况，选择适当的灭火器材进行灭火。 报告：迅速通知上级。 保护火灾现场。 牢记消防报警电话：公司内部 250 或 251 或 259 电缆厂（CDC） 5189711－119 或 2494 成都市 6627733 或 119 职业安全 “安全第一，预防为主”是我们安全工作方针。注意安全是我们每个员工的责任。员工 应遵守岗位上的安全规定，防止事故的发生，保证人身安全和公司财产不受损害。 随时留意你所在的工作区域，如发现不安全因素应立即向上级报告。 在工作岗位上应根据有关规定，穿戴劳动保护用具。 在机器旁工作，不能穿宽松的衣服，不能戴领带，戒指及其他饰物。不许穿露脚指、高 跟鞋等存在潜在危险因素的装束。 维修工在进行维修工作之前必须遵守特定的安全程序来切断电源。这个程序通常称作 上锁或挂牌提示。非维修人员严禁擅自维修机器设备。 切忌将化学溶剂或其他可燃性液体倒入排水管道或下水道，只能倒入指定的废液回收 容器中。 非铲车驾驶员严禁驾驶乘坐铲车；非公司机动车驾驶人员，未经许可，不得擅自驾驶 公司车辆。 乘坐电梯时，必须遵守劳动局颁发的“乘客须知”。 员工在下列情况方可操作设备、仪器和车辆 被分配在该岗位上，并已接受过相关操作培训，获得上岗证或操作许可证等（铲车、 电工等特殊工种必须持有市劳动局颁发的操作许可证）。 ——————————————————————————————————————— 该岗位已具备适当的安全装置； 穿配必要的劳保用品（机床、光纤着色等的操作必须戴防护眼镜）。 意外事故处理程序 立即向部门主管或经理报告，随后在 8 小时内通知人力资源部。 救人、救物，采取积极有效措施，避免事故的扩大。保护事故现场。 熟记下列急救电话 四川省急救中心：7769262 成都市脑外伤抢救中心（茶店子）：7768446 成都市创伤急救中心：6639223 附则 本员工手册属公司财产，仅限公司在职人员特有，员工不得将此手册对外流传。员工 离职时，应将此手册退还人力资源部。 本手册解释权属人力资源部。
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03 富士康员工手册
新员工努力方向 规范自我行为， 养成文明习惯 认同企业文化， 融入公司环境 积极主动学习， 培养敬业精神 树立正确目标， 坚定服务决心 冲刺美好梦好， 追求绚丽人生 前言 欢迎您加盟富士康科技集团，成为 21 世纪中国科技产业的筑梦者。 集团将为您提供驰骋人生的舞台，创造一展身手的机会，打开面向世界的门窗。在这 里，您将得到知识的拓展、经验的累积和智慧的锤炼；您的梦想，将在这里延伸到未来。 集团全体同仁敞开胸怀欢迎您，期待与您共同实践[爱心、信心、决心]，贯彻[融合、 责任、进步]，挑战个人与企业同步成长的长期目标。为此您将发现，[纪律]成为行为准绳， 1 / 71 [创新]成为工作常态，[融合]使您如虎添翼，[竞争]为您铺开前路。 [执行力大帅]郭台铭先生将带领您和全体同仁，完整地理解系统与制度，严格地执行 纪律与标准，精确地落实流程与表单。一名合格的富士康人，必能因此成为秩序与效率的 创造者，财富与梦想的耕耘者，快乐与健康的拥有者。因此，集团人力资源总处特别制定 了《员工手册》，为您顺利融入富士康提供更便捷的帮助，相信您在学习了解有关人事政 策，安全与教育、员工行为规范及集团常识等内容之后，您的心境会豁然开朗，职涯之梦 将触手可及。 本手册在 2006 年 7 月第 9 版基础上，结合新颁劳动合同法及集团现状修订而成。欢迎 全体同仁对她推出建言俾之完善。预祝您在集团日有所获，梦想成真。 人力资源总处 20xx.7 经营宗旨 以先进的制造技术 创立 自我品牌及行销网络 提供 合乎客户使用的 电气连接器及其线缆与线缆装配等产品 给全球 电脑、通信、消费电子及产业设备的制造商 以协助增进其产品之竞争力 秉持 爱心、信心、决心 的经营理念 据以达成 独立自主经营 持续稳健成长 利润分享员工 的长期营运目标 2 / 71 进而成为 全中国最大 及 世界市场主要的专业精密零组件制造公司 经营宗旨铨释 经营理念 ◆核心价值 爱心 信心 决心 ◆工作精神 融合 责任 进步 经营策略 ◆全面贯彻落实 CMMS 营运模式 ●长期投资科技，专注科技制造，永续经营本业 ●持续完善[两地研发、三区设计制造、全球组装交货]之国际化布局 ●协助全球 3C 产品及产业设备的制造商，增进其产品之竞争力 经营目标 ◆核心目的 ●独立自主经营 ●持续稳健成长 ●利润分享员工 ●进而成为全球 3C 市场主要的专业精密零组件制造公司 鸿海—富士康企业文化 我们的企业文化 辛勤工作的文化 负责人的文化 团结并且资源共享的文化 有贡献就有所得的文化（一分耕耘，一分收获） 3 / 71 鸿海—富士康自我期许 鸿飞千里，海纳百川 聚财乃壮，富士则康 大力建设幸福企业 幸福=安康+稳定+发展 富士康经营发展方向 长期·稳定·发展·科技·国际 富士康的[科技责任] 立足于知识经济时代的科技产业前沿， 创造并提供： 自主创新的科技动力， 稳定增进的科技财富， 和谐永续的科技环境。 二十一世纪领导干部的 基本素质 ◆具备专业知识与宏观常识 ◆处理国际事务能力 ◆要求自我学习与实践自我负责的心态 ◆必须懂得与别人合作与沟通 ◆拥有开放心胸与健康人生观 ◆具有面对困难、接受挫折、挑战失败的勇气 集团总裁： 4 / 71 目录 集团简介……………………………………………………………… 集团大事历程………………………………………………………… 集团业绩殊荣………………………………………………………… 第一章 人力政策 一、公平/诚实信用…………………………………………………… 二、资职位体系……………………………………………………… 三、人员聘用………………………………………………………… 四、劳动合同管理…………………………………………………… 五、试用管理………………………………………………………… 六、工作作息时间…………………………………………………… 七、加班……………………………………………………………… 八、节日……………………………………………………………… 九、年休假…………………………………………………………… 十、请假……………………………………………………………… 十一、考勤管理……………………………………………………… 十二、离职…………………………………………………………… 十三、服务年资……………………………………………………… 十四、国内出差……………………………………………………… 十五、海外派驻/历练 ……………………………………………… 十六、工作异动……………………………………………………… 十七、绩效考核……………………………………………………… 十八、员工奖惩……………………………………………………… 十九、薪资…………………………………………………………… 二十、奖金福利……………………………………………………… 二十一、个人所得税………………………………………………… 二十二、社会保险…………………………………………………… 二十三、团体人生保险与附加医疗保险…………………………… 二十四、食宿福利…………………………………………………… 二十五、户口迁移政策……………………………………………… 二十六、沟通申诉管道……………………………………………… 二十七、劳动争议…………………………………………………… 第二章 纪委会与教育训练 一、技术发展委员会………………………………………………… 二、教育训练………………………………………………………… 第三章 党群、义工、文康 一、党委……………………………………………………………… 二、工会……………………………………………………………… 三、团委……………………………………………………………… 四、爱心与义工活动………………………………………………… 5 / 71 五、文康活动与设施………………………………………………… 第四章 行为规范 一、禁止任何形式之骚扰行为……………………………………… 二、诚信廉洁………………………………………………………… 三、知识产权暨保密约定…………………………………………… 四、竞争限制条款…………………………………………………… 五、着装及 8S………………………………………………………… 第五章 安全与健康 一、门禁管理………………………………………………………… 二、工业安全………………………………………………………… 三、职业卫生与健康………………………………………………… 第六章 社会与环境责任（SER） 附录一 安全知识…………………………………………………… 一、 安全标志……………………………………………………… 二、 工业安全颜色………………………………………………… 三、 消防安全……………………………………………………… 四、 用电安全……………………………………………………… 五、 人生安全与财务安全………………………………………… 附录二 集团常用名词铨释……………………………………… 编后说明…………………………………………………………… 6 / 71 集团简介 富士康科技集团是台湾鸿海科技集团在大陆投资兴办的高新科技企业。自 1998 年在深 圳地区投资建厂以来，在集团总裁郭台铭先生带领下，集团规模与实力迅速壮大，在大陆 台湾、日本，东南亚、印度及美洲、欧洲等地拥有上百家子公司和派驻机构，现有员工近 70 万人。产品从当初单一的电气连接器发展到今天广泛涉足电脑、通讯、消费性电子等 3C 产业的多个领域，并积极布局进入汽车零部件、行销通路、数位内容等产业领域。 集团自上世纪九十年代中期跃居全球最大的电脑连接器、准系统生产商，至今连续十 一年入选美国《商业周刊》全球信息技术公司 100 大排行榜，连续六年稳居中国内地出口 企业 200 强第一名，连续八年雄踞台湾民营制造业龙头，连续四年保持全国第一大 EMS 厂 商地位。2007 年居《财富》全球 500 强第 154 名，20xx 年升至第 132 名。集团杰出的营运 绩效和扎根大陆、深耕科技、厚植人才的投资策略，深为国家与地方领导肯定：胡锦涛、 江泽民、温家宝等国家领导人员多次莅临集团观察，给集团“扎根中国，运筹全球”以巨 力支持。 二十年来，从珠三角到长三角到环渤海，从华中到华北到东北，富士康的事业根基深 深嵌入中国经济版图中，已成功建立深圳、佛山、昆山、淮安、南京、常熟、杭州、嘉善 上海、武汉、烟台、北京、廊坊、秦皇岛、天津、太原、晋城、沈阳等十多个科技工业园 其中，深圳龙华科技园是集团全球制造总部和运筹总部所在地，是全球最大的个人电脑准 系统研发制造和系统组装生产基地，国内最大的电脑游戏机、服务器、主板机、手机、网 络配件、液晶显示器、机光电组件、精密模具的综合生产基地，以及集团通路服务的整合 规划与运筹中心；华东地区诸基地以精密连接器、汽车零部件、通讯软件、 PC 暨网络通机 构件和半导体设备的研发生产为主；烟台科技园以消费电子、个人电脑等生产为主；京津 廊是华北地区通讯产品生产和研发基地，秦皇岛以环境科技产品和纳米科技应用为主；太 原和晋城重点发展机构件、合金材料、汽车零部件、精密模具等产品；武汉为华中地区机 光电产品和 PC 产品的研发生产重地；沈阳是精密机械产品的研发和生产基地。 在欧洲，捷克、匈牙利等为集团布局重点，其中帕尔杜比采（捷）是集团欧洲营运总 部暨制造中心。 在美洲，集团在美西、美东、美墨边境和巴西等地广布据点，其中以洛杉矶、休斯顿、 印第安纳波理斯、奇华华（墨）为战略基地，延伸建立了遍布美洲的研发、生产、物流供 应和维修服务据点，以提供策略客户全方位解决方案的服务需求。 在中国区之外的亚洲地区，除完善日本布局外，集团在印度、越南等地建立制造中心， 7 / 71 以满足国际客户的新兴市场产品制造与销售服务战略需求。 集团以“速度、品质、工程服务、弹性、成本+附加价值”的五大关键竞争力，在电脑、 通讯及消费性电子的产业引领潮流，与全球顶尖领导厂商结成长期策略联盟。旗下公司均 通过 ISO9001:2000 及 ISO14001 等认证，并全面推行落实企业社会与环境责任（SER）。 为及时满足客户需求，抢占市场先机，集团创造性推行“两地研发、三区设计制造、 全球组装交货“的跨国经营策略，独创 eCMMS（e-Component Module Move & Service）经 营模式，彻底颠覆了电子专业制造产业领域的游戏规则。 富士康立志成为中国科技产业的人才摇篮和中国科技公司先进企业文化的代表。朝着 “本土化、科技化、国际化”的人才培养方向，建立健全“选育用留”人才政策；常年选 拔国内优秀人才派驻海外，从事海外设厂、制造管理、客户服务、海外培训和自身学历教 育，培养人才的科技素养和国际胸怀；在华南、华东、华北和美欧等地设立大型员工培训 中心，从职业道德到企业文化，从体能素质到专业技能，对员工提供全方位的培训服务。 今天，集团正处于从“制造”到“科技”的转型历程中，重点发展纳米科技、热传、 纳米级量测、无线网络、绿色环保制程、CAD/CAE、光学镀膜、超精密复合/纳米级加工、 SMT、网络晶片设计、e 供应链等产业产品技术，使集团在纳米、金属、塑胶、陶瓷、热传 导等材料领域取得巨大技术突破，建立集团在精密机械与模具、半导体、资讯、液晶显示 无线通信与网络等产业领域的产品与市场地位，进而在光机电整合的科技产业领域成为全 球最重要的科技公司。 二十年来，集团秉持“守法经营、扩大就业、自主研发、和谐共赢”经营指导原则， 遵行国际标准，践行商业道德，为中国科技公司发建立了典范。中国科技产业发展之路， 留下了富士康深深的足迹；中国未来的强国富民之梦，在期待富士康大展鸿图。中国正在 成长为世界经济巨人，富士在科技研发、制造布局、市场通路等方面的营运也将进入一个 全新的时期。集团将一如既往地打造一个活性的、有尊严的、有成就感的知识工作者的乐 园，结合全球科技人士的智慧，挑战科技创新和事业转型的更高目标，缔造“长期、稳定 发展、科技、国际”之一流科技公司的长青伟业。 8 / 71 集团大事历程 ************************ 1974 年，以资产额 US$9,000 元创立 1981 年，成功开发连接器，正式进入连接器领域 1982 年，[鸿海精密工业有限公司]，进入电脑用线缆装配领域 1985 年，成立美国办事处，[FOXCONN]自我品牌，首次入榜台湾制造业 1000 大 1988 年，大陆深圳厂开幕，跨入成长快车道 1991 年，股票上市，资本额增资为 US$2,423 万元 1993 年，大陆昆山厂开幕 1994 年，跃升台湾制造业 1000 大之第 93 名 1995 年，世界级 PC 大厂 Compaq、Intel、Dell 等均成为重要客户 1996 年，深圳龙华科技园开始建设，个人电脑机壳产量上市，跨足电脑机壳/准系统 领域 1997 年，高科技实验室完成建置 1998 年，苏格兰厂设立[FOXteq（UK）LTD.] 2000 年 2 月 22 日，江泽民主席视察龙华科技园，同年北京科技园成立 2001 年，荣登台湾民营制造业第一宝座 2002 年 4 月 18 日，欧美营运总部暨制造中心在捷克成立 2003 年 4 月 12 日，胡锦涛主席视察龙华科技园，同年杭州钱塘科技园开幕，墨西哥奇 9 / 71 华华厂启用 2003 年 7 月 1 日，温家宝总理视察龙华科技园 2004 年 5 月，太原科技园首期建设工程竣工并投入使用，烟台科技园开始规划建设 2005 年 2 月 3 日 ， 富 士 康 国 际 控 股 有 限 公 司 （ Foxconn International Holdings，FIH）在港上市，2006 年 9 月 11 日列入恒生指数 2005 年 7 月，烟台科技园进入基地启动暨营运全面展开阶段 2006 年，天津科技园、印度科技园开幕 2007 年，淮安、廊坊、武汉、沈阳、秦皇岛、常熟、南京、嘉善、以及越南北江、北 宁等地投资启动 20xx 年，俄罗斯圣彼得堡投资启动 集团业绩殊荣 ************************ 1996 年，台湾第五届[发明银牌奖] 1998 年，美国《商业周刊》IT100 大之第 25 名，亚洲资讯科技公司第 2 名，中国外商 500 强第 23 明（大陆台湾第 1 名） 1999 年，美国《商业周刊》 IT100 大之第 33 名，台湾电子业第 3 名，荣获 Asian Money 评选之[台湾最佳管理公司] 10 / 71 2000 年，美国《商业周刊》IT100 大之第 27 名 2001 年，成为台湾最大民营制造商（至今稳居龙头），美国《商业周刊》IT100 大之 第 16 名 2002 年，中国大陆区出口 200 强第 1 名，美国《商业周刊》IT100 大之第 3 名 2003 年，蝉联中国大陆区出口 200 强第 1 名，美国《商业周刊》IT100 大之第 8 名， 国际 EMS 大厂第 3 名，中国大陆工业企业第 3 名 2004 年，美国《商业周刊》IT100 大之第 4 名，英国《金融时报》发布之全球 500 强 企业之第 436 名，国际 EMS 大厂第一名 2005 年，美国《商业周刊》IT100 大之第 2 名，美国《财富》杂志全球 500 强企业之 第 371 名，英国《金融时报》世界 500 大企业之第 206 名 2006 年，美国《商业周刊》IT100 大之第 2 名，美国《财富》杂志全球 500 强企业之 第 206 名， 2007 年，美国《商业周刊》IT100 大之第 4 名，《天下》杂志两岸三地华南 1000 大之 第 3 名，美国《财富》杂志全球 500 强企业之第 154 名 20xx 年，美国《商业周刊》IT100 大之第 17 名、，《天下》杂志两岸三地华南 1000 大之第 5 名，美国《财富》杂志全球 500 强企业之第 132 名 第一章 人资政策 人力政策宣言 我们的工作努力方向是 通过持续的改善与创新 促进企业、员工、社会的共赢与可持续发展 ◆对于企业 ●以事业运营发展为最高目标 ●以人才本土化、科技化、国际化为人才开发策略 ●选拔、培养、保留与激励优秀人才 11 / 71 ●为事业发展提供人才之保障及高效弹性的行政服务 ●并使人力资源成为事业发展最重要的核心竞争力之一 ◆对于员工 ●以尊重员工，照顾员工，成就员工我诉求 ●以公平、公正、守法为行事准则 ●给与人才历练与成长的舞台 ●提供安全、健康与舒适的生活环境 ●报酬与贡献相称的薪酬福利 ◆对于社会 ●倡导尊老爱幼、帮困救危的传统美德 ●善尽社会责任，为社会培养和开发人才 ●促进社区和谐与繁荣 一、 第一条 公平/诚实信用 公 司 遵 循 合 法 、 公 平 、 平 等 自 愿 、 协 商 一 致 、 诚 实 信 用 的 原则。 第二条 公司依法建立和完善人资规章制度，保障员工享有劳动权利和履行劳动义务；员 工应遵守厂规厂纪并遵从职业道德伦理，高效率、高品质地完成工作任务。 第三条 本公司致力于提供一个机会平等的工作环境，个人在工作中均得到公平对待，公 司依据员工资质与能力，给予公平的任职机会，并以贡献与报酬相称为原则核给 薪资报酬。 第四条 公司遵循双方自愿的雇佣原则，确保每位入职者均属个人自愿，在工作场所不准 有任何强制性劳动行为。员工如认为工作不适，可依公司规定随时提出辞职申请， 但须办妥工作交接后方可离职。 第五条 公司应如实告知员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、 劳动报酬，以及员工要求了解的其他情况；公司有权了解员工与劳动合同直接相 关的基本情况，员工应当如实说明。 第六条 公司在招聘、升迁、绩效评估、薪酬、训练机会、解雇或退休等涉及人员管理等 事务上，不因员工性别、年龄、健康、国籍、宗教信仰、党派、出生地、民族、 语言等之不同，而采取任何歧视行为 12 / 71 二、 第七条 资职位体系 员工分层：依经营责任、作业性质划分为六层：作业层（员 级及不铨叙）、， 执行层（师一~三），管理执行层（师四~六），规划管制层（师七~十），经营层 （师十一~十四），经营主持层（师十五）。 第八条 公司依技术能力、作业性质及任职资格，对员工进行职位分析归类，列入资职位 体系者，通称为铨叙员工；其他未列入者，通称为不铨叙员工。 第九条 员工分级：铨叙员工由各产品技术发展委员会（简称技委会）依职系架构进行职 能评鉴，对员工职系、资位进行核叙：依作业性质层次划分为员级（技术员/办事 员）、师级（工程师/专员） 第十条 员级是技术员（办事员）的简称，依技术能力及作业层次分为三级：技术员（办 事员）一级（低）、二级（中）、三级（高）等，简称员一、员二、员三。 第十一条 师级是工程师的简称，依技术/管理能力、作业功能性质分为：工程师一级 （简称师一）至师十五级。公司奉行“解决问题的能力是衡量干部的主要标准”， 资格高者代表公司赋予员工的技术相当责任更大及作业更具挑战性。 第十二条 新进铨叙员工，使用期间不正式核定资位，以预备级暂定资位，如预员三、 预师二。俟试用期满考核合格后，依能力及表现正式核叙资位及职系。 第十三条 不铨叙员工不纳入资职位体系，包括生产、装配、机台操作、仓储、品检、 搬运等生产、生产辅助支援性人员；以及后勤、清洁、厨房、安全等非生产性后 勤服务人员。 第十四条 工作表现优秀的不铨叙员工，由各事业单位部级以上主 管推荐提报参 加铨叙晋级资格考试，考核通过者经事业群主管准可转铨叙员工任用。 三、 第十五条 人员聘用 公司人才选拨以个性及内在特质、工作意愿、责任心 /上进心/企图心、努力程 度、工作历练、专业技能、教育背景为评估重点，并以公平甄选合格择优选拔 任用。 第十六条 应聘者资料筛选、面试沟通、证件查验、笔试或测评、面试、体检、综合考核 13 / 71 等程序，合格后始得录用。录用报到人员须与公司签订劳动合同，因管理需要， 公司与员工签订《知识产权暨保密协议书》、承诺书、切结书等作为劳动合同 之补充协议。 第十七条 有下列情形之一者，公司不予录用（除第 1 点外，如已录用，一经查实立即解 聘）。 1. 年龄未满 16 周岁者（绝对禁止，严格管控） 2. 自集团离职未满一年者； 3. 曾被集团关系企业辞退、开除或自动离职或在人事档案注明永不录用者； 4. 经综合考评未达集团任用标准者； 5. 持虚假身份证、学历证、资格证书应聘者； 6. 擅自从其他单位离职，尚未解除劳动合同者； 7. 曾在本集团服务并与本集团相关单位发生仲裁或诉讼者； 8. 因触犯法律被司法机关批捕、刑事拘留、治安拘留、劳教、服刑、或涉案未 决等人身自由被依法限制者。 第十八条 公司鼓励员工推荐亲友加盟公司，但推荐人不得干预面试录用过程；具三等亲 内亲属关系者，不可任职于同一处级单位，亦不得有在公司内二等管辖权内之 隶属关系。具管理权责的主管在处理涉及亲属任用、核薪、考核、考试等，应 主动回避。 第十九条 曾从集团离职者，如再次申请入职集团，本人必须对本集团以往服务记录主动 申请，不得隐瞒，否则公司有权即予开除。再次应征者除由招聘用人主管面试 评审外，入职前必须知会原单位部级以上主管签注意见后方可任用。 第二十条 公司禁止在人员聘用过程中收取押金、扣押身份证或要求应聘者提供担保等。 第二十一条 所有关键职系人员及其他职系师 2（含）以上人员、负有保密义务之其他人员、 视必要性签订《知识产权暨保密协议书》。拒绝签署《知识产权暨保密协议 书》者，不得从事有机密性的岗位。 四、 劳动合同管理 第二十二条 公司依法与员工签订劳动合同以确立双方的劳动关系；基于管理及留才的需要， 公司与员工签订其他补充协议、条款作为劳动合同的补充，员工应配合执行。 第二十三条 员工首次入职劳动合同期限原则上不铨叙作业员为 2 年，铨叙员工为 3 年，若 14 / 71 遇特殊情形之人力需求，可灵活设定首次劳动合同期限。 第二十四条 劳动合同签约方规定如下： 甲方：员工薪资单位所属法人公司之全称 代表人：授权代表签署或加盖法定代表人印鉴 乙方：员工本人（严禁他人代签） 第二十五条 劳动合同必须依规范填写并由员工亲笔签名 第二十六条 劳动合同必须在员工入职时完成签订，并于员工入职 1 个月内完成用印、分 发及员工本人签收。 第二十七条 劳动合同一式两份，公司与员工本人各执一份，员工签收。 第二十八条 应签订而不愿签订《知识产权及保密协议书》者，合同期内公司可调整期其 工作岗位，新进人员不签劳动合同，不办理报到手续。 第二十九条 集团因发展布局及生产经营需要可以经征求员工意见后调整员工的工作岗位、 工作内容、跨国家或地区变更工作地点（或多个地点），不视为公司违反合 同。 第三十条 员工应当理解和认同集团跨地区分散经营的特点，积极配合集团经营需要而进 行的跨地区调动或国外派驻。 第三十一条 合同约定双方均有权依法解除劳动合同，惟劳动合同有附加协议、条款时，得 一并于解除合同时切结。员工如对劳动合同及补充条款有争议，可向集团劳 动解调委员会咨询调解。 第三十二条 劳动合同期满，员工本人不愿续签劳动合同的，应当于合同期满前向公司提 出书面终止意向。 五、 试用管理 第三十三条 凡入职公司者，需先行试用。经试用合格者，始得正式任用。 第三十四条 试用期：不铨叙员工不超过 2 个月，铨叙员工不超过 6 各月，试用员工的试 用期从员工报到当天开始算起。 第三十五条 员工试用期只能约定一次，且不得延长试用期。 第三十六条 不铨叙员工使用期执行约定薪资，但不低于当地最低薪资标准；铨叙员工/新 干班使用薪资不低于约定薪资之 80%，试用期满不低于约定薪资。使用期满 薪资的起薪日按双方约定执行。 第三十七条 公司安排试用期员工的培训和辅导，并对其工作岗位胜任能力进行考核。试 15 / 71 用期满员工需进行试用期转正考核。 第三十八条 员工试用期转正考核内容为责任心、品性道德、团队合作、学习能力、工作 纪律、积极努力、工作品质，工作效率八大方面 第三十九条 试用员工的考核结果分为优、甲、乙、丙、丁五个等级。作为试用期满转正 任用及薪资调整的重要考核依据。 第四十条 试用期内员工解除合同，须提前 3 天通知。 第四十一条 试用期内被证明不符合录用条件，或不能胜任岗位工作培训后仍不能胜任的 ， 公司可以解除劳动合同，同时向员工说明理由。 六、 第四十二条 工作作息时间 公司依单位经营特性、订单及业务生产排配、法令节假、排配年、季、月度 行事历，作为各事业单位工作作息之标准。行事历由各事业单位主管审核报 总裁核准后公布实施。 第四十三条 公司员工正常工作时间为每天 8 小时，每周 5 天，共计 40 小时。 1、 生产场所员工每工作 2 小时，给予 10-15 分钟工作休息时间，工作休 息时间计正常工作时间； 2、 员工中餐、晚餐或者宵夜用餐及休息时间均不得少于 1 小时（不停机 等特殊岗位不得少于半小时） 3、 各单位可依照本原则对本单位作息时间适当弹性排配，惟必须保证员 工每周至少休息一天。 第四十四条 为满足生产及客户之需要，公司有权变动作息时间及工作日程安排，员工应 积极配合。 七、 加班 第四十五条 因生产及业务订单之需要，员工依公司要求在正常工作时间外自愿工作，视 为加班。经主管核准之加班，公司支付加班费或者安排调休。 第四十六条 加班管控原则： 1、 加班必须是员工自愿，严禁强迫或者变相强迫员工加班； 2、 必须有实际之工作产出（实质产品产出或脑力产出）； 3、 加班须由上两阶及以上主管核准 4、 超时加班要求先与工会协商，征求工会意见； 16 / 71 5、 加班必须足额发给加班费 第四十七条 员工在正常加班时间加班之自愿超时加班，若未依规定流程申请并经权责主 管核准，不得计列加班；确因紧急特殊情况未能按加班流程申请之加班，须 专案说明，提报事业处主管核准。 第四十八条 加班费支付标准： 1、 周一~周五 8 小时之外加班，加班费以基本工资的 150%计； 2、 周六~周日加班，加班费以基本工资的 200%计； 3、 国家法定假日加班，加班费以基本工资的 300%计。 第四十九条 发放方式：加班费每月随薪资一起发放。 第五十条 员工自愿参加训练课程或公公/公益性活动、集会、义务劳动，均不属加班。 八、 节日 第五十一条 国家法定节日休假（共 11 天）： 1、 新年，放假 1 天（1 月 1 日）； 2、 春节，放假 3 天（农历除夕、正月初一、初二）； 3、 清明节，放假 1 天(农历清明当日)； 4、 劳动节，放假 1 天（5 月 1 日）； 5、 端午节，放假 1 天（农历端午当日）； 6、 中秋节，放假 1 天（农历中秋当日）； 7、 国庆节，放假 3 天（10 月 1 日，2 日，3 日） 第五十二条 其他节日 1、 妇女节：三月八日妇女休半天； 2、 青年节：五月四日 35 岁以下青年休半天； 3、 三八妇女节或五四青年节期间，对参加社会或公司组织活动和因工作需 要照常工作之员工，按正常加班支付工资，不支付加班工资。 九、 年休假 第三十五条 在集团连续工作满一年以上员工，可依《大陆员工年休假规定》享有年休假： 1、 年休假天数 集团年资 X＜1 1≤X＜5 10≤X＜20 X≥20 每年休假期限（天） 无 5 10 15 17 / 71 2、 第五十四条 年休假假期不包括公休日和法定节假日。 年休假作业原则： 1、 年休假安排以下工作、生产不受影响为前提； 2、 年休假为有薪假期，员工休假期间视同正常工作日计发工资； 3、 公司可视生产、工作排配需要，安排员工休年假； 4、 当年度未休完之年休假，可在次年三月底前休完； 5、 因工作需要未休假之天数，由用人主管签核，人资单位依法办理补薪作 业； 6、 因个人原因未休假之天数，视为自动放弃，不予补薪。 第五十五条 有以下情形之一者，当年不享受年休假： 1、 集团连续工作满 1 年不满 10 年，当年度请病假累计 2 个月以上者； 2、 集团连续工作满 10 年不满 20 年，当年度请病假累计 3 个月以上者； 3、 集团连续工作满 20 年以上，当年度请病假累计 4 个月以上者； 4、 当年度因个人原因缺勤 1 各月（含）以上者。 十、 第五十六条 请假 员工因故不能正常出勤者应事先办理请假手续。未经请假核准而擅自缺 勤者，视为旷工。 第五十七条 请假须经事业处主管或授权主管核准后，人资单位办理考勤作业；请假 期满或提前返工应先到人资单位销假，否则人资有权不计考勤。 第五十八条 序 假别 请假规定： 试用情形 号 休假 薪酬给 天 数 支 备注 依国家及地方政府相关 1 工伤 A 因公负伤医疗期 假 B 依指定医院医嘱 —— 规定执行 有薪 A 请假 1 天（含）以下 者，须提供医院病历 及收费依据，超过一 天须提交镇级以上医 2 病假 因身体欠佳须治 15 天/年 18 / 71 70% 疗、休养 院证明及病历 B 因病需长期治疗、休 养者依集团医疗期管 理执行 C 以小时为请假单位 （每天 8 小时计） A 请假 5 天及以下者需 提前 3 天申请 3 事假 处理私人事务 15/年 无薪 B 请假 5 天及以上者需 提前一周申请 C 以小时为请假单位 （每天 8 小时计） A 调休以正常上班计 4 调休 有周六、周日加班 时数 每月限 3 天 全薪 内 算，不计加班费 B 产线员工调休由公司 依生产情况进行安排 C 以小时为请假单位 （每天 8 小时计） 5天 A 须提供结婚证原件 晚婚 13 天 （复印件存档） （一方晚婚 5 婚假 结婚登记 3 个月内 的一方现 B 需提前一周申请 全薪 C 晚 婚 ： 男 年 满 25 周 有，双方晚 岁，女年满 23 周岁初 婚的，双方 婚，以结婚登记之日 起算 享有） D 以天为请假单位 父母、配偶、子女 8天 A 须提供亲属死亡证明 去世 6 丧假 （外）祖父母、配 （可事后补办） 5天 全薪 B 以天为请假单位 C 一次休完 偶父母去世 19 / 71 兄弟姐妹去世 产假 女性员工生育期 （含产前假、哺乳 3天 90 天（含 A 须符合国家及地方政 产前 15 府“计划生育政策” B 须提供指定医院证明 假） 天） 难产 增加 30 天 C 需提前二周申请 晚育（24 周岁后生 增加 15 天 D 假期含公休日、法定 假日 育第一胎） 多胞胎生育 7 个婴儿增加 15 天 子女出生后三个月 女方增加 内领取《独生子女 35 天，男 证》 E、一次休完 每多生育一 全薪 方给看护假 10 天 怀孕 4 个月内流产 15 天 怀孕四个月以上流 42 天 产 节 育 放置宫内节育器 2天 A 须符合国家及地方政 假 经计划生育部门批 1天 府“计划生育政策” B 须提供指定医院证明 准取宫内节育器 8 输精管结扎 7天 输卵管结扎 21 天 产后结扎输卵管 增加产假 14 天 全薪 C 同时实行两种节育手 术的，合并计算假期 D 假期含公休日、法定 假日 E、一次休完 9 年 休 假 注： 1、 参见《大陆员工年休假管理规定》 以上假期规定是根据国家及广东省相关假期规定制定， 适用于集团广东省内各 厂区，集团其他厂区当地政府另有规定并优于本规定的，依其规定执行；若低 于本规定或无规定可参照本规定执行； 20 / 71 2、 员工病假工资以本人基本薪资的 70%支付，但不低于最低工资的 80%，如低 于最低工资标准 80%，按最低工资 80%计发； 3、 所有请假均需直属主管（至少课级以上）审核,高两级以上主管核准； 4、 病假/工伤假/产假/节育假须提供指定医院之证明，并由单位人资确认，最 后经处级以上主管核准。 十一、考勤管理 第五十九条 考勤是员工工作时间付出的凭证，亦是公司给付薪资报酬的原始依据。员工 自报到之日起，直到离职之日止，必须依公司规定进行考勤。 第六十条 员工应自觉遵守考勤规定，按时出勤，不准迟到或早退，不得委托他人或代他 人刷卡等，违者依公司奖惩规定从严惩处，直至开除。 第六十一条 员工于正常工作时间，不准擅自离开工作岗位；正常工作时间内不准处理个 人私事，如因私事办理必须依规定请假。如因公务需离开工作场所，必须向 直属主管或代理人报备，否则以擅离工作岗位论处。 第六十二条 迟到/早退/旷工: 1、 迟到：员工于规定上班时间推迟到岗则视为迟到； 2、 早退：员工于规定下班时间提前离岗则视为早退； 3、 旷工：员工无故不出勤或请假未经批准擅自不出勤或离岗达半日（ 4 小 时）及以上者视为旷工。 情形 迟到/早退 行政处分 薪资处理 0 分钟＜X≤15 分钟 警告一次 不作薪资扣减 15 分钟＜X≤30 分钟 警告一次 半小时不计薪 30 分钟＜X≤4 小时 警告二次 按实际时间以半小时为单位 累积不计薪，不足半小时以 4 小时≤X＜8 小时 记小过二次 旷工 半小时计 一天（8 小时）不计薪；连 一天（8 小时） 记打过一次 续旷工三天或三个月内非连 续旷工四天以自动离职论处 注：对迟到/早退、旷工采计点办法（警告为 1、记小过为 3、记打过为 9）在年终时与员 工绩效挂钩，具体作业规则由各事业单位自定 21 / 71 十二、离职 第六十三条 员工离职包括辞职、自动离职、辞退、开除等情形。 第六十四条 辞职：员工因个人原因主动提出辞呈。 1、 员工提前 30 天书面提出申请，试用期员工提前 3 天提出申请。 2、 所有师级干部申请离职需所在单位两级主管（部级及以上主管、群/处 人资课级及以上主管）面谈。 3、 管控对象（重要师级干部）须经集团人力资源总处面谈。 4、 离职申请须具核定权限的主管签核批准，并依法按离职流程办理交接完 毕后方可结算薪资，未缴交物品依规定赔偿。 第六十五条 自动离职： 1、 有下列情形之一属自动离职： A、 未经申请之离职； B、 未经同意，在书面申请辞职 30 天内自动离厂； C、 连续旷工三日或三个月内非连续旷工达四日 D、 未依离职规定办妥离职交接手续而自动离厂。 2、 自动离职者自公司确认离厂之日起，一切行为与本公司无关。 3、 因自动离职者给公司造成经济损失或造成工作受影响者，公司保留追究 其法律责任的权利 第六十六条 员工有以下情形者之一，公司提前 30 天通知（或支付 1 个月薪资代通知金） 解除劳动合同，并将解除合同理由通知工会，依规定支付经济补偿金： 1、 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由公司另行安排的工作； 2、 不具有岗位所需之专业或技能，在公司组织之专项业绩考核、工作能力 核定中被评价为“不合格”，经过培训仍被评为“不合格”者； 3、 岗位职责内工作任务三次不能按要求完成，经综合考评后，被直属主管 认定“不能胜任工作”，且经处级及以上主管及公司确认，经培训或重 新调整工作岗位仍不能胜任者； 4、 工作多次出现失误（未造成严重损失），经综合考评后，被单位主管认 定“不能胜任工作”，且经处级及以上主管及公司确认，拒不接受调岗 或培训者； 22 / 71 5、 为执行专项工作或达到特定工作目标所招募之专门人员，不能如期完成 专案目标者； 6、 所在单位/部门分立或合并，新单位无适当岗位且不愿调整到其他工作 岗位者； 7、 所在单位/部门跨区（地级市）调动，不愿意前往新地区工作，且不愿 调整到当地其它工作岗位者； 8、 所在单位/部门订单或业务量大幅度降低，依照法律规定，需要裁减人 员并经工会协商同意者； 9、 所在单位/部门应用自动化生产设备或生产模式变化，需要裁减人员并 经工会协商同意者； 10、 因各种工作失误，造成公司损失 RMB3000 元（含）以下者； 11、 法律法规规定可以解除合同之其他情形。 第六十七条 被辞退员工的薪资结算依公司相关规定办理，在预告期内，必须遵守公司制 度；离职时，必须依离职清单办妥交接，否则视为自动离职。 第六十八条 试用期内被证明具有下列不符合录用条件之一者，公司可以解除劳动合同 （不需要支付补偿金）： 1、 应聘时提供虚假证明及虚假陈述（包括但不限于姓名、身份证资料、学历 学位证明、专业资格证明、工作经历、专业、专长、教育背景及技能培训 经历、所获殊荣等、犯罪记录、竞业限制等），经查证属实者； 2、 入职时，未如实填写健康状况者，如有癫痫精神病既往病史或家族病史， 或具有传染性疾病等； 3、 在试用期内患病或非因公负伤，且医疗期超过试用期间者，属于不符合录 用条件，法定医疗期满后合同终止； 4、 不能按时按质完成主管交办工作任务或推迟诿懈者，查证属实的； 5、 不能按规定完成试用期培训内容或培训考核（考试）未达标者； 6、 试用期内拒绝考核者； 7、 不具备工作岗位所需要基本技能者； 8、 其他不符合录用条件者。 第六十九条 开除由用人部门或人资部门提出申请，开除理由报工会，经事业群主管核准 后公布执行（或由稽查单位查处符合开除条件，报请人资部门公开执行）； 23 / 71 被开除员工须于开除通告生效当日限期办妥交接后，结算薪资，办理离职手 续离厂。 第七十条 员工离职时，公司视情形判断员工是否需要履行竞业限制义务，并书面通知 员工。 第七十一条 自离员工需履行竞业限制义务及公司支付补偿金事项的，公司将邮寄自动离 职处理通知书及竞业限制相关材料至自离人员登记地址，自邮寄之日起 30 日内未收到异议者，公司视为约定生效。 十三、服务年资 第七十二条 公司鼓励员工长期扎根服务，并将服务时间列入任用晋升、考核、薪酬待遇 及福利核给的重要考核依据。服务年资是指员工在公司持续服务的时间指标 ， 年资计量单位为：年。 第七十三条 服务年资自员工进入公司正式报到之日起开始计算。十五日（含）以前入厂 者，当月计一个月；十五日之后入厂者当月不计，自次月开始计。 第七十四条 因工作需要，员工在公司关系企业进行职务签迁调，其原任职年资得予延续 累计。 第七十五条 员工离职后再次被公司聘用，其以往年资不予累积，年资得重新计算。 第七十六条 员工因个人原因缺勤超过 1 个月（含）以上者，在年资核计时应予以扣除。 十四、国内出差 第七十七条 公务出差是指离开工作驻地前往国内其他省、市处理公务者。 第七十八条 出差人员须于一周前提出申请，并依流程办理出差手续及行前准备。 第七十九条 出差人员须恪尽职守、严格自律、注意安全、努力维护公司的良好形象，完 成出差任务。 第八十条 人事考勤以出差申请及差后销差为考核依据，如无特别理由或未经核准擅自 延长差期、变更路线、或逾期不销差，以旷工论处。 第八十一条 出差期间采弹性包干责任工作制，原则上不再另外提报加班。 第八十二条 出差人依国内出差报销核准及费用报支规定凭真实有效票据由财务人员严格 审核报销；凡弄虚作假者一经查出，依公司规定惩处。 第八十三条 出差期间由接洽方安排食宿者或参与宴请招待者，不另报支食宿等费用。出 差期间费用支出应以樽节支出为原则，自律管控。 24 / 71 第八十四条 前往集团国内其他厂区支援者，出差期间作息、考勤及食宿安排依出差地厂 区规定办理，不另报支膳食差旅开支。 第八十五条 因公外出：指因公务离开厂区前往本市区域内或附近区域（当天回返者）的 公务活动。公出由当事人提出申请，报备单位主管核准，并知会人资单位考 勤查核。 十五、海外派驻/历练 第八十六条 为全面提升公司员工之技术管理能力，培育国际化人才，公司每年均派大量 优秀本土干部赴海外公司工作、历练。 第八十七条 外派干部推荐基本条件（必要放宽时由事业群最高主管核准）： 1、 品行良好，性格乐观，能承受压力和挑战，无不良嗜好； 2、 具良好的语言沟通能力，具较强的解决问题能力，能独立完成本职务工 作和专业任务； 3、 第八十八条 本科及以上学历，服务年资 1 年以上。 海外派驻期间的薪资、津贴、保险、福利及管理事项悉依本土干部海外派驻 历练规定办理。 第八十九条 外派前应签海外派驻历练及海外培训协议书等。 十六、工作异动 第九十条 公司为员工提供工作历练与工作轮调机会，让每位同仁在集团均能人尽其才 ， 才尽其用。公司持续扩大办理本土课级、理级干部晋升派令，以期实现人才 本土化的人 才战略。 第九十一条 工作异动包括：职务晋升与职务迁调。 1、 职务晋升：公司选优拔擢调整员工的资职位，含资位晋级（如师 1 升师 2 等）、管理职升（如组长升副科长等）、非管理职晋升（如助理工程 师升工程师等）。 2、 职务迁调：因组织变革需求或个人职涯发展历练需要在集团内部职务异 动。分为事业群内异动、跨事业群异动（含跨厂区迁调）。 第九十二条 公司因业务生产需要，得随时调配人力，以充分发挥人才价值，员工必须全 力配合，不得因循理由推诿。 第九十三条 凡涉及人员之异动（包括任用、晋升、降职、调职、免职、复职等），必须 25 / 71 由相关主管填具异动申请单，经事业单位主管核准后，交人事单位办理档案 、 薪资等资料转移、更新。 第九十四条 工作异动不影响合约履行及年资累算。惟遇薪资单位法人变更者，应重新签 订劳动合同及相关附加协议，并在 30 天内完成变更。 第九十五条 公司鼓励员工在事业群间或事业群内部的合理有序流动，但不允许内部相互 挖角。员工因个人职涯发展申请内部调动，必须事前征得原任职单位主管核 准。 十七、绩效考核 第九十六条 绩效评估是公司对员工工作表现的评量，亦是对员工职务调整、教育训练、 薪酬福利及奖金核定的重要依据。 第九十七条 绩效考核项目共四个部分：工作业绩、考勤状况、工作能力与发展潜力、团 队合作（敬业乐群、性向适合）。 第九十八条 考核结果按考评分（满分 100），分为优、甲、乙、丙丁五等： 优等：非常卓越； 甲等：表现突出； 乙等：符合要求 丙等：差强人意； 丁等：培训或调整岗位 第九十九条 绩效考核必须公正、公平、严格遵从考核作业办法，不得营私舞弊。考核作 业过程及结果应以密件形式办理，不准私下议论。如对结果有质疑，应向部 门主管或人资部门咨询。 第一百条 绩效考核的目的在于绩效管理和绩效改进，考核作业完成，主管应就员工个人 绩效逐一办理绩效面谈沟通，并辅导部署拟订个人绩效改进计划并推动实施。 第一百零一条 公司每年举办多种形式表彰，鼓励优秀人才脱颖而出，给予绩优员工和团 队精神、物质奖励。并对绩效不佳者进行辅导及强化教育训练，以期绩效 达到公司要求。 十八、员工奖惩 第一百零二条 奖惩管理是公司对员工进行激励的重要工具，公司秉持赏罚分明、公平公 正的奖惩制度。 第一百零三条 员工奖惩记录记入员工人事档案，作为未来晋升、绩效考核、奖金核定之 26 / 71 依据。 第一百零四条 员工服务期间应当自觉遵守公司规章制度及行为规范，以此严格要求自我 ； 管理干部在处理员工问题时，应秉持教导启发、正面激励、人性关怀为主 、 惩戒为辅的工作方式，导正员工行为，塑造有纪律、有士气的工作团队。 第一百零五条 奖励依优良事迹表现，分为嘉奖、记小功、记大功三种：嘉奖三次等于记 小功一次，记小功三次等于记大功一次，记大功三次得专案办理晋级晋薪 作业。公司视优良事迹产生效益影响，得由事业单位主管核发专案奖金予 以鼓励。 第一百零六条 惩处依违纪过失严重影响程度，分为口头警告、书面警告、记小过、记打 过、开除五种。书面警告三次等于记小过一次，记小过三次等于记大过一 次，记大过三次予以开除。 第一百零七条 惩处须综合考量情、理、法；严禁有任何形式之体罚员工现象（如罚站、 罚做俯卧撑、罚跑步等）；禁止对员工进行任何惩戒性的罚款或扣款，开 除员工须报备工会。 第一百零八条 当年度内，员工同等功过可以相抵，记小过（含）以上人员当年度考绩不 得列入优等。 第一百零九条 奖惩作业： 1、 小功、小过及以下奖惩由事业单位最高主管核准后在事业单位内部公 开执行； 2、 大功（过）以上奖惩申请须经事业群主管核准并报备集团人资总处统 一在集团内公告； 3、 师六（含）以上重要干部奖惩，由事业单位提报具体理由呈 总裁核 准。 第一百一十条 奖惩管理由人力资源总处会同事业群人资单位、周边管理单位统一订定， 其他部门若需订定奖惩条例，必须经人力资源总处统一整合推动，不得自 行订定。集团统一奖惩公告由人资总处审核后统一公布。 第一百一十一条 有下列事迹之一者，给予记嘉奖一次： 1、 遇有非常事故，临机应变处置得当者； 2、 维护公司荣誉与公司形象，有具体实绩者； 3、 热心服务，工作勤勉认真，严格自律，有具体实绩者； 27 / 71 4、 专案工作推动有成效、持续推动工作改善具成效者； 5、 有其他特别功绩表现，足堪表扬者。 （努力抢险、举报有功或本职工作外绩效贡献突出，折算金额 RMB2000 以下） 第一百零一十二条 有下列事迹之一者，给予记小功一次： 1、 执行力佳，出色完成主管交办任务，远超出职务执掌预期者； 2、 对于生产技术或管理制度、工业安全、提出.具体方案、确具特别成效 者； 3、 节省资源、消除浪费、成本管控具有显著成效者； 4、 遇有非常事故，临机应变而将事故减至最低程度者； 5、 遇有重大灾变，勇于负责，并处置得宜者； 6、 及时举报违规或损害公司利益之案件，经查证属实者； 7、 培养及推荐人才，热心新人辅导与帮助，成效卓彰足堪奖励者； 8、 具其他优良工作表现，足为其他员工楷模者。 （努力抢险、举报有功或本职工作外绩效贡献突出，折算金额 RMB2000 元-5000 元） 第一百一十三条 有下列事迹之一者，给予记大功一次： 1、 遇有意外事件或灾变，奋不顾身，冒险执行任务，极力抢救而减少损害 者； 2、 维护公司安全与利益，处理得当，避免重大损失或事故伤害者； 3、 工作品质、交期及服务水准高超，获客户褒奖与表彰者； 4、 悉心钻研专业技术，有创造发明成果，对公司确有重大贡献者； 5、 参加社区活动（义工或比赛等）或舍己救人表现卓越为公司赢得荣誉者； 6、 具有其他重大功绩，足为其他从业人员之表率者 （努力抢险、举报有功或本职工作外绩效贡献突出，折算金额 RMB5000 元以上者）。 第一百一十四条 有下列情形之一者，公司给予员工口头警告一次： 1、 工作场合高声说笑，口吐污言秽语者； 2、 产线串岗或办公室串岗影响他人者； 3、 违反公司规定抛掷公司物品（如有损坏须照价赔偿）； 4、 其他违反公司规定，情节较轻微者。 28 / 71 第一百一十五条 有下列情况之一者，公司给予员工书面警告一次： 1、 主管交办工作推动不力或拒不听从主管工作指派，情节轻微者； 2、 因自身过失，导致工作发生错误，情节轻微者； 3、 违反工作场所纪律或妨碍工作秩序，情节轻微者； 4、 工作时谈天或从事内容与工作无关者； 5、 拒不配合或故意规避门禁检查者； 6、 持未经核准之员工放行单离开厂区者； 7、 擅自到与工作无关之管制区域者； 8、 未经允许进入重要物品仓者 9、 不按规定储藏化学危险品产生隐患者； 10、 不依废料处理规定处理废料者； 11、 穿拖鞋驾驶叉车或其他机动车辆者； 12、 擅自打开消防器材保险或使用消防器材者（急救除外）； 13、 浪费公司资源（水电、办公用品、生产物料等），情节轻微者； 14、 违反安全卫生规定，情节轻微者； 15、 破坏公司环境卫生或公共设施，初犯且情节轻微者； 16、 酒后上班，影响恶劣者； 17、 其他违反公司规定，情节轻微者。 第一百一十六条 有下列情形之一者，公司给予员工记小过一次： 1、 对上级指示或有期限之命令未申报正当理由而未如期完成造成公司损失 者； 2、 上班打卡后，不按时到工作岗位工作者； 3、 上班期间未依照规定着装者； 4、 阻塞消防通道或消防栓造成隐患者； 5、 对同事恶意攻击或诬告、伪证、挑起事端者； 6、 任意撕毁或破坏公司公告或张贴物品者； 7、 违反就餐公约者（第一次记小过，第二次记大过，，第三次开除）； 8、 私自携带食品进入二线厂区者（第一次记小过，第二次记大过，第三次 开除）; 9、 在园区内乱丢垃圾、随地吐痰者； 10、 其他违反公司规定，情节较严重者。 29 / 71 第一百一十七条 有下列情形之一者，公司给予员工记大过一次： 1、 违纪、失职或过错造成公司损失达 RMB500（含）以上 1000 元以下者； 2、 遗失公司重要文件、机件、物件或工具者； 3、 在责任区范围内有违规作业而为尽督导责任者； 4、 利用公司资源办理私事者； 5、 上下班代人打卡或指使他人代打卡者； 6、 上班时玩电动游戏、电脑游戏、上网聊天者； 7、 未按工作程序（SOP）作业，导致异常发生者； 8、 利用电脑传递与工作无关之资料图片资讯者； 9、 携带违禁品入厂区或宿舍者； 10、 由于被访人或接待人员疏忽，导致来访人员在厂区乱窜或违规者（第二 次责任人或带入人开除处分，直接主管并同连带处分）； 11、 第一百一十八条 其他违反公司规定，情节严重者。 有下列情形之一者，视为严重违反公司劳动纪律或规章制度，公司将随 时予以开除处分（解除劳动关系并不支付任何经济赔偿金，造成公司损失或他 人财物损失的须造照价赔偿，违反政府法令者得移交公安机关依法追究）: A、 违反资讯安全或智慧财产相关规定者 a1、违反资讯安全管理规定或智慧财产管制规定，无论是否故意或过失，以任何形 式外泄公司商业秘密者； a2、违反资讯安全管理规定或智慧财产管制规定，未尽管理人的注意义务采取有效 措施保护公司机密及秘密，造成公司管制之重要资讯泄露或损失者； a3、未遵守公司颁布之通信网络使用相关规定，盗用或在履行职务以外篡改公司资 讯密码（含电话、网络、电子邮箱等），或向公司外部任何电子邮箱（含个人邮 箱）传送公司机密资料者； a4、不执行公司对机密资料的定义或划分范围规定，将公司非公知的、重要的、特 有的、具有实用性和经济价值性的机密资料，作为一般资料管理，被第三方获悉、 披露、或使用之责任者（无论是否造成损害后果）； a5、违反公司对机密资料相关密级划分、保管、借阅、复制、标识、传送、销毁等 保密措施规定，出现机密资料外泄事件者； a6、违反公司资讯披露、新闻发言等制度，对外发布或揭露含有公司机密资讯内容 的消息者； 30 / 71 a7、未经授权违规发布公司资讯、指示、或接受外部媒体采访，造成严重后果者； a8、将公司使用的电脑及其软件资讯（包括电脑数量、品牌、软件套数、名称、使 用状况等）外泄给第三方者； a9 、 未 经 许 可 ， 违 反 智 慧 财 产 管 制 规 定 ， 私 自 携 带 可 移 动 式 存 储 设 备 （ 如 MP3、MP4、U 盘、移动硬盘等）、照相机、录像机和其它具备摄像功能的设备进出 生产厂区，研发部门或其他重要区域（一经发现无论是否有使用）者； a10、未经许可，私自携带个人便携式电脑或其他可移动储存设备出厂区者 a11、未经许可，私自携带公司管制文件或含有公司资讯之可移动储存设备出厂区 者； a12、未经许可，私自在厂区内私设网络条件上网者； a13、未经申请许可，私自在厂区内开通或使用无线上网设备者； a14、其他致使公司重要资讯泄漏或智慧财产损失者； B、 违反工作纪律者 b1、不服从工作安排、正常分工、或不尽职守在同仁中造成恶劣影响，经劝告仍不 能改正者； b2、拒绝听从主管人员合理之指挥与调遣或拒不完成正常工作任务，经劝导仍不听 从者； b3、不服从安全管理人员（如保安）正常检查与指示，致发生冲突者； b4、擅离职守、脱岗串岗、当班睡觉或其他玩忽职守造成工作延误或损失者； b5、违反工作纪律与生产运作规定，严重扰乱正常生产、工作秩序者； b6、违反机械设备操作及安全规定，违章操作，造成他人伤害或其它重大事故者； b7、违反工作安全、劳动保护规定，导致火灾、环境污染或其它重大事故者； b8、发生工伤、消防、火灾等事故，有关责任人员隐瞒不报者； b9、物料、半成品、成品等公司财产盘点时发现丢失未及时报告者； b10、总务餐饮管理人员工作失职，造成员工食品安全事故者； b11、未尽职责遗失公司办公设备、物品、机件、工具等财务超过 RMB3000 元者； b12、工作失职，消极怠工，造成公司 RMB3000 元以上损失者； b13、玩忽职守，发生严重质量事故或安全事故等造成 RMB3000 元以上损失者； b14、其他失职或舞弊行为，造成公司直接经济损失 RMB5000 元以上者； b15、在对外交易中严重失职，交易价格明显高于市场价格，损害公司利益造成 RMB5000 元以上损失者； 31 / 71 b16、违反公司管理流程或工作报告制度，未向主管及时报告致工作重大延误，或 工作错误未及时纠正而造成 RMB5000 元以上损失者； b17、在责任区范围内有违规作业而未尽督导责任，造成人员伤亡或公司财产重大 损失者（RMB5000 元以上）； b18、连续旷工三日或三个月内累计旷工达四日及以上者； b19、未经申请之离职，或未依离职程序于规定限期内办妥离职交接手续者； b20、因工作过失（不含考勤）在半年内受警告、记小过等处分五次以上，或半年 内受大过处分两次而无功相抵者； b21、年度累计记大过三次者； b22、其他违反工作纪律，情节特别严重者。 C、 违反生活纪律者 C1：在园区内违规驾驶（如无证驾驶、酒后驾驶、超速驾驶等）机动车辆（如汽车 、 叉车、球车等）者； C2、在厂区或宿舍酗酒、打架斗殴、聚众滋事者； C3、在厂区或宿舍燃放易燃易爆物，或制造火灾隐患者； C4、在厂区或宿舍区的非吸烟区吸烟者； C5、携带危险品进入园区、宿舍区、不听劝阻者； C6、未佩戴识别证强行进入厂区、集体宿舍者； C7、擅自留宿非本宿舍人员或随意占用别人床位住宿者； C8、违反宿舍管理规定，擅闯异性宿舍者； C10、在宿舍使用大功率电器（如热得快、热水杯、电饭煲、电热炉、电暖器、电 热毯等）者； C11、其他严重违反生活纪律者； D、 品行道德不良者 d1、任职期间未经公司同意与其他用人单位建立劳动关系，对公司造成严重影响或 经劝告拒不改正； d2、请假与其他用人单位建立劳动关系者； d3、任职期间使用虚假身份资料建立双重劳动关系者； d4、在职期间或约定竞业限制协议后从事与公司有竞争之业务活动者； d5、在任职期间直接或间接提升或改善竞争对手之竞争力者； d6、向公司客户销售与公司同类产品者； 32 / 71 d7、帮其他企业挖角或推荐人力，造成公司损失者； d8、唆使或引诱公司员工离职，或对公司员工行贿或约定不正当利益者； d9、故意破坏公司建筑物、设施、设备、仪器、计算机软硬件、工具、原料、产品 、 资讯系统、造成公司财产损失者； d10、伪造、冒用主管或其他权限人签字者； d11、以虚假事实骗取用印或违反用印管理规定者； d12、伪造、涂改账目及表单欺骗公司、客户者； d13、虚报差旅、加班及其它结报资料谋取不正当利益者； d14、滥用职权、营私舞弊、为本人或他人谋取不正当利益者（无论既遂或未遂）； d15、以公司名义招摇撞骗，对公司名誉造成不良影响者； d16、假借公司名义或伪造证件、资料向公安机关申办证件或集团外人员办理出入 签证者； d17、故意滥用公司原料、浪费公司资源、造成经济累计达 RMB2000 元以上者； d18、滥用公司计算机及网络资源、乱发邮件或与工作无关之资料、文档、图片， 在同仁中造成负面影响，或混淆视听者； d19、偷盗或侵占公司或他人物品，经查证属实者； d20、制造、散布谣言、煽动怠工、闹事及非法罢工者； d21、拉帮结派、破坏团队组织气氛者； d22、将本人身份证、厂牌或识别证等公司资料借与他人使用者； d23、威胁、侮辱、恐吓、谩骂、诽谤、中伤、暴力伤害同事、上司及他人、情节 恶劣者 d24、蓄意隐瞒真相、包庇违纪违规行为，造成恶劣影响者； d25、在厂区或宿舍有伤风化行为者； d26、其他品行道德不良，影响败坏者 E、 违法犯罪行为者 e1、组织或参加反政府之政治组织，组织或参与传销等政府禁止性非法活动者； e2、张贴、散发或传播具有煽动性文字、图片等资讯，反政府或损害公司名誉者； e3、有偷盗、挪用公款行为者； e4、高空抛物导致他人人身损害或财产损失者； e5、存放、传播、出售涉黄淫秽物品者； e6、非法持有、运输、销售、吸食或引诱他人吸食毒品者； 33 / 71 e7、参加赌博、抢劫、吸毒、嫖娼或其他违法活动者； e8、违反治安管理处罚条例，受到治安拘留、劳教等治安处罚，或虽未收到处罚但 已损害公司名誉、利益或妨碍生产、生活秩序者； e9、因涉案被公安机立案并受到刑事拘留、逮捕、取保候审或其他刑事强制措施者； e10、被公安机会劳动教养者； e11、违法犯罪，被人民法院判处刑罚者； e12、其他参加非法组织或被依法追究刑事责任者。 第一百一十九条 员工受到惩戒且违纪情节影响较大者，给予其主管相关连带处分。 第一百二十条 员工对因本人功过所产生之奖励或惩戒有疑问者须逐级申述，申述管道为 各层次主管、总裁信箱、工会及员工关系部。 十九、薪资 第一百二十一条 薪资是公司对员工工作的回报，公司以贡献与报酬相称为原则，并以有 效激励人才贡献心力为薪酬设计总目标。 第一百二十二条 计薪时段：从员工报到之日起计薪，至解除劳动合同之日起停薪。 第一百二十三条 薪资计算：师 4 及以上人员实行责任薪资与奖金制，师 3 以下人员实行 月薪制，每月正常工作天数依国家规
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05 比亚迪员工手册
深圳比亚迪员工手册 目 录 一、员工职业道德行为规范……………………………4 二、选题方针、环境方针和“5S”管理………………6 三、招聘与录用制度……………………………………13 四、普通工人招聘管理体制规定 ……………………..16 五、考勤规定…………………………………………….22 六、厂区员工出入管理规定…………………………….24 七、公司 G、F、E、D 级管理人员绩效考核制度……28 八、公司 D、E、F、G、H、I 级工资规定……………37 九、内部岗位调动制度…………………………………..44 十、保密制度……………………………………………...59 十一、职业健康安全生产管理制度……………………...76 十二、奖惩制度……………………………………………91 十三、“员工接待日”及处理投诉工作管理规定………..93 十四、车辆管理规定………………………………………97 十五、食堂管理规定………………………………………99 十六、住宿管理规定………………………………………106 十七、文体中心管理规定…………………………………108 十八、资金审批及费用报销………………………………112 十九、其它人事手续办理流程……………………………127 第一章 员工职业道德行为规范 1、倡导廉洁、自律、守法、诚信、敬业的职业道德。 2、员工的一切职务行为都必须以维护公司利益、对社会负责为目的。 3、遵守国家法律法规、执行公司规章制度，维护公司形象。 4、树立“安全第一”的思想，上岗前要穿戴劳动保护用品，加强自我保护意识，严格 按操作规程生产，确保安全生产。 5、坚守工作岗位，尽职尽责，严格按工艺技术标准、操作规程、质量要求进行生产，精 益求精，保质保量，不断寻求高效率。 6、对工作目标及结果负责，积极努力去实现既定目标。 7、勇于承担工作责任，把解决问题作为首要任务。 8、主动学习业务知识与技能，提高自身的工作能力。 9、爱护机器设备，节约水电，杜绝浪费、丢失材料及成品。 10、未经批准，不得擅自将公司的资金、车辆、机器设备、厂房、原材料、产品等赠与、转 让、出租、出借、抵押给其他单位和个人。 11、因工作需要配发给个人使用的办公劳保用品，应注意爱护，不准违反规定使用。 12、不准直接或间接受内部或外部可能影响正常工作的礼物馈赠和宴请。 13、在经营管理活动中，不准接受业务关联单位或者个人赠送的礼金、信用卡、各种有 价证券或其他支付凭证。 14、不准上级以做生日等名目，要求下级出钱、物品祝贺。 15、公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不得铺张浪费，严 禁涉及不道德的行为。 16、公司内部的交际应酬活动，应提倡热情简朴，不准用公款进行超标准的宴请及不 健康的娱乐活动。 17、员工在与业务关联单位进行业务联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际 活动，应谢绝参加。包括： 1）过于频繁或豪华的宴请及不健康的娱乐活动； 2）具有赌博性质的活动； 3）对方的目的明显是为了从我方取得不正当利益的活动。 18、不准挪用公款谋取私人利益。 19、不准利用自己主管、管理、经手公共财物的权力及其便利条件，用公款报销或支付 应由个人负担的费用。不准将公款购买的物品纳为私用。 20、禁止公司员工在采购、报销费用等行为当中，在发票上弄虚作假，欺上瞒下。 21、接受有业务关系的、可能影响正常工作的现金、礼物等馈赠的，一律主动到总办登 记，现金及有价证券交财务保管，物品价值在 1000 元以上的实物交总办保管，对主动上交 的，公司将给予部分或全部返还。总办对收受物品及人员登记情况严格保密。 22、员工未经公司书面批准，不得在公司外兼职任何获取薪金的工作。尤其严格禁止以 下兼职行为： 1）兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手； 2）做兼任的工作构成对本单位的商业竞争； 3）在公司内利用上班时间或利用公司资源从事与公司无关的营利性工作。 23、禁止以下个人投资： 1）投资于公司竞争对手； 2）以职务之便向投资对象提供利益； 3）以直系亲属名义从事上述二项投资活动。 24、禁止利用工作时间从事社会炒股、炒汇等金融投资、投机活动。 25、员工有义务保守公司的商业秘密与技术秘密，遵守公司保密制度。 26、员工未经公司授权或批准，不准对外提供或口头泄露任何涉及公司商业秘密和未 公开的经营机密。 27、严禁同与公司有竞争关系的厂家的员工及相关人员有任何联系和接触（包括通信、 电话、传真、电子邮件等联系方式和吃饭、介绍他人认识等接触行为）。 28、在任何场合、任何情况下，对内、对外都不泄露、不打听、不议论他人及公司的薪酬 福利待遇的具体数额。员工间不相互攀比。 29、员工对违反公司规定的行为有义务向各部门经理或人事部门、审查部投诉或举报， 接受投诉或举报的部门和员工应当严格为投诉人或举报人保密。 30、员工违反以上职业道德规范，给公司造成经济损失者，公司将依有关规定追索经 济赔偿。情节严重，触犯国家法律法规的，将提请司法机关追究法律责任。 第二章 质量方针、环境方针和“5S”管理 质量方针 顾客百分之百的满意—比亚迪人房屋追求的目标。为达此目标，我们承诺： 1、立足高新科技，发展能源工业。。 2、顾客至上，以人为本。 3、尽责尽力，共探共索，一流产品，一流服务。 环境方针 为了绿色地球和人类未来，公司永远致力于环境保护和可持续发展的战略，保护我们 宝贵的资源（能源、原材料、土地、水、空气和生物）和人类的健康和安全，我们承诺： 1、严格遵守相关性的环保法规及公司的相关规定和要求，努力预防污染，并持续改进。 2、尽可能的采用有利于环保的生产技术，材料和工艺，合理使用能源和资源。 3、不断地教育、培训，强化全员的环保意识。 4、养成将废弃物减少到最少的习惯，做到循环使用和达标排放，减少污染。 5、安全合理地贮存、使用化学危险品和易燃、易爆物品。 6、指导、帮助客户正确使用、贮存和处置我们的产品。 7、鼓励我们的分承包方做好环境治理、预防和保护。 8、强化应急准备措施，避免环境事故发生。 “5S”管理 以“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的“5S”为主题，通过群体活动，自发性的管理， 达到整理、整顿、清扫、清洁，并将实施的过程，通过竞赛方法，达到提升公司管理能力、培 养特有的企业文化之目的，以保证高质量产品的顺利生产，降低生产费用及成本。 整理：把工作场院所内不用的东西清理掉，把不常用的东西放远一点，把偶尔使用的 东西集中存入，把经常使用的东西放在作业区内。 整顿：定置存放。把需用的东西定位置、定量摆放、方便取用、整齐排布、标识鲜明。 清扫：彻底清除污垢，用的东西要擦拭干净，清扫设备和工作场所。 清洁：保持高水准的工厂清洁。 素养：训练员工具有较强的自律精神，严守作业规则，养成良好的工作生活习惯，自 觉动手创造一个整齐、清洁、方便的现场。 第三章 招聘与录用制度 一、宗旨、目的和原则 1、根据公司的前景规划和发展战略，为了充分满足公司对人才的需求，我们领先公司 的政策、待遇、成就、机会和文化，吸引和招揽一流人才。 2、我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验，遵循公正选拔和公 开竞争的原则。 3、G 级（含）以上管理人员的配偶原则上不得属于上下级关系；G 级（含）以上管理 人员的直系亲属（父母、子女、兄弟姐妹、配偶、配偶父母）原则上不得在同一部门工作。 4、公司 G 级（含）以上员工的配偶和直系亲属在同一部门的，应主动将事实告之事业 部人事部门备案，最后汇总到人事部。 5、G 级（含）以上管理人员的直系亲属将要在同一部门工作的，本人应提出申请，部 门经理审批，事业部部经理或分管副总裁批准；G 级（含）以上管理人员的配偶将要属于 上下级关系的，本人应提出申请，部门经理确认，事业部经理或分管副总裁审批，总裁批 准。 二、录用条件 1、公司承认国家正式承认的学历和资格证书. 2、对于新录用的员工,本科以上学历不超过 45 周岁;大专以上学历不超过 35 周岁;对于 公司聘用的技术专家、教授、顾问等不受以上年龄的限制。技术工作（机修、电工等）不超过 40 周岁；普通工作须初中毕业，不超过 23 周岁；清洁工、食堂员工年龄不超过 40 周岁。根 据生产的实际情况，人事部可统一规定放宽年龄的工种。 3、考核合格的人员必须通过公司的体检，体检不合格者一律不准加入公司。 4、辞职、自动离职及被辞退者一律不准重新加入公司。 5、应聘员工须保证其提供证件、资料的真实性和合法性，否则一旦发现有假，既不能 被聘用；已被聘用者可被立即解除劳动关系。 6、应聘员工须保证其与原用人单位解除或终止劳动关系，否则由此引起的纠纷或诉讼 产生的法律后果，由其自行承担。 三、招聘与录用程序 （一）人力资源规划 1、人员增补申请规定 （1）用人单位根据自身工作需要及组织结构整体规划，按照定岗定编的要求填写《人员 增补申请表》；《人员增补申请表》经用人部门确认后，先经人事部审核，再提交事业部人 事人员予以招聘。人事部审核的内容包括用人部门的人员增补原因是否属实，增补人数是 否符合定岗定编的要求等。 （2）人员增补须具备充分的理由，增补部门须明确提出人员增补的各项细节原因（包 括现有人数、现有工作任务、新增工作任务或新增工作内容等）； （3）若增补人员的岗位属部门新设岗位，则在提交《人员增补申请表》的同时必须提 交该岗位的《岗位说明书》。若增补人员的岗位属部门原有岗位，则在提交《人员增补申请 表》的同时提交该岗位的《岗位说明书》，以保证岗位职责的更新。 2、人员增补申请审批权限 （1）E 级以下管理人员的人员增补申请均须各事业部人事部门、事业部总经理或分管 副总裁签批； （2）E 级（含）以上管理人员的人员增补申请均须经人事部、事业部总经理或分管副 总裁及总裁签批。 3、人员增补申请的撤销及更改 如有部门要撤销及更改已发出的人员增补申请，应及时填写《人员增补申请撤销（更 改）单》，部门经理审批。如果撤销及更改 E 级以下管理人员的人员增补申请，报各事业部 人事人员备案；如果撤销及更改 E 级（含）以上管理人员的人员增补申请，报人事部备案。 （二）招聘途径 1、内部招聘：人事部或各事业部人事人员在全公司内发布招聘通知，选择符合基本条 件的员工推荐到用人部门，与用人部门一起笔试、面试及录用公司内部的人员调整优先于 外部招聘。 2、外部招聘：由人事部负责，途径为：①向外界发布招聘信息，在厂区现场招聘；② 参加人才交流会；③公司网站和专业招聘网站；④参加大学的招聘会；⑤联系职业介绍所。 （三）面试与评价程序 1、D 级（含）以上管理人员：人事部组织招聘活动，总裁主持面试； 2、E 级管理人员：人事部组织招聘活动，事业部部经理或分管副总裁主持面试； 3、E 级以下管理人员：人事部会同用人部门进行面试，面试主考官司填写《面试评价 表》； 4、应届大学毕业生：由公司总裁指定的招聘人员或招聘小组负责； 5、技术工种员工（车工、钳工等）：经人事部面试、笔试合格后，填写《技工招聘考核 表》，由用人部门组织考核。 6、普通工人：由人事部组织面试、技能测试，录用后由用人部门调配。 （四）入厂手续 1、G 级（含）以上员工入厂时必须提供身份证复印件、学历证书复印件、学位证书复印 件、职称证书复印件等有效证书复印件，填写《员工登记表》，签订《劳动合同》、《保密协 议》，特殊岗位员工还须签订《竞业限制协议》。 2、H 级员工入厂时必须提供身份证复印件、学历证书复印件、职称证书复印件等有效证 书复印件，填写《员工登记表》，签订《劳动合同》、《保密协议》。 3、I 级员工入厂时必须提供身份证复印件、毕业证书复印件填写《员工登记表》，签订 《劳动合同》。 4、G 级 (含) 以上员工须缴 50 元工作证费用,在人事部办理工作证,在财务部服务中心办 理就餐费充值,在后勤部办理就餐卡、住宿等事宜。 5、H 级、I 级员工须缴交 100 元住宿费、50 元工作证费用，在人事部输工作证，在财务 部服务中心办理就餐费充值，在后勤部办理住宿事宜，到部门报到后，在部门文员或统计 处领工衣。 6、人事部或各事业部人事人员给新员工统一发放《实习证》。 7、人事部统一安排所有新员工的入厂培训。 四、试用期管理规定 1、试用期时间及转正 （1）新录用的 G 级（含）以上员工的试用期为三个月。 （2）G、F 级员工试用期满后，各事业部人事人员提前 10 天通知部门进行试用考核， 员工提交试用期工作总结，用人部门填写《试用期考核表》，经直接主管、部门经理、事业部 人事部门、事业部总经理或分管副部总裁审批后，人事部备案。 （3）E 级（含）以上员工试用期满后，人事部提前 10 天通知部门填写《试用期考核 表》，经部门经理、人事部、事业部总经理或分管副总裁、总裁审批后，人事部备案。. （4）新录用的 H 级员工的试用期为一个月，试用期满后，用人部门填写《试用期考核 表》，经直接主管、各事业部人事人员、部门经理审批后，报人事部备案。 （5）新录用的 I 级员工的试用期为一个月，试用期满后，经直接主管鉴定合格后予以 正式录用。 （6）试用考核合格后，人事部或各事业部人事人员给新员工统一发放《上岗证》。 2、试用期面谈 为了了解管理人员在试用期内的工作表现、生活情况，对于新录用的 G 级（含）以上 管理人员，人事部将在试用期的第三个月内对员工及其直接上级分别进行一次调查。 3、试用期培训 H 级、I 级员工的试用期培训由用人部门自行安排，G 级（含）以上管理人员的试用期 培训实行导师培训制度。 4、如员工在试用期间表现突出，经直接主管提议，分别经部门经理、人事部、事业部总经理 或分管副总裁批准，可缩短试用期。 5、新录用员工试用期解聘 （1）新录用员工如违反公司规章制度，公司可随时解除劳动关系。 （2）新录用员工在试用期间辞职或解聘参照正式员工的程序执行。 6、关于应届毕业生的规定 （1）与我公司签约或有签约意向的应届毕业生申请来公司实习，须经人事部、事业部 总经理或分管副总裁、总裁同意，由人事部安排。 （2）实习期间只发放基本工资，其中专科毕业生待遇参照 H 级工资最高级别执行， 硕士毕业生待遇参照 F 级工资最高级别执行。 （3）实习结束至正式上班之日间隔达一个月以上者，实习期间不包含在试用期内，未 超过一个月者，实际试用期可扣除实习的天数。 （4）实习期间因生病或其他意外而造成人身伤害或财产损失的，由本人或其所在学校 承担。 （5）应届毕业生毕业后来公司报到上班时，可预支部分工资，专科毕业生可预支人民 币 500 元，本科（含）以上毕业生可预支人民币 1000 元，在随后的两个月内分期扣还。 五、管理与监督 人事部是人事工作的主管部门，对各事业部和子公司的人事工作进行管理。 人事部将不定期全面检查一次各事业部和子公司的人事工作，如检查审批手续、检查 招聘录用材料的保管情况等，并提交一份检查报告。 审查部对公司招聘录用工作进行监督。有关人事工作的各项问题，均可向人事部、审查 部建议、投诉与举报。 第四章 普通工作招聘管理规定 为了使普通工人(以下简称普工,I 级)招聘工作公开化、透明化，充分体现招聘工作公正 选拔和公开竞争的原则，根据多年工作的经验，将普工招聘工作的管理规定如下： 一、普工招聘依据和前提 用人部门根据实际生产需要，填写《人员增补申请表》，经部门经理、事业部总经理或 分管副总裁批准。 二、普工招聘方式 1、对外张贴《招工通知》，吸引厂外人员前来应聘； 2、联系职业介绍所，统一输送应出者： ①联系多家职业介绍所，了解其收费情况； ②根据各个职业介绍所的报价，选取收费最低的； ③向职业介绍所提出普工招聘要求，发招工委托书； ④在厂区现场招聘，向应聘者了解缴费情况； ⑤定期了解各个职业介绍所所输送普工的工作表现、离职率等； ⑥对于文艺报费用或所送普工离职率过高的职业介绍所予以淘汰。 3、一般情况下优先选择每一种方式，当第一种方式不能满足公司招工需求时，采取第 二种方式。 三、普工招聘条件 1、年龄 18~23 周岁； 2、女工身高 1.55 米以上,男工身高 1.65 米以上; 3、初中毕业(含)以上; 4、证件:身份证、身份证复印件、流动人口婚育证明、毕业证、毕业证复印件； 5、自带：食宿费 100 元、厂证费 50 元、体检费 50 元（女工）、100 元（男工）、两张一 寸黑白或彩色照片、笔； 6、凡曾经从比亚迪公司辞职、被辞退、自动离厂的员工一律不接收； 7、清洁工、食堂工作人员等员工年龄不超过 40 周岁； 8、根据生产的实际情况，可统一规定放宽年龄的工种。 四、公司员工介绍亲属应聘普工的情况处理 人事部一般于招聘前两天在公司内外张贴《招工通知》，有意介绍亲属来公司应聘普工 的员工可在扫出前将自己的姓名、所在部门、工号写在应聘者的身份证复印件上，人事部将 此申请存档备查。员工的亲属在招聘当日参加正常的普工招聘程序，与其他应聘者同等对 待，在招聘时，员工应主动回避，不行到招聘现场或以其他任何方式影响人事部工作人员 的正常工作。 对于员工介绍的亲属在招聘过程中弄虚作假的，一律不予聘用，该员工不再有介绍亲 属的资格，并按因个人过失致使公司蒙受损失处理。 五、技能测试及文化考试 如果用人部门确定要求初中文化程度,根据公司实际生产对员工的要求,在普工招聘过程 中设置了技能测试,考察应聘者的双手灵活性、动作协调性及心理素质，整体素质相对较差 的予以淘汰，保证提供给生产部的员工具备基本的身体素质条件。如果用人部门确定要求 高中、中专文化程度，除了要技能测试外，还要进行文化考试，考试不合格的不予录用。 六、入厂培训 普工入厂后由人事部培训科统一安排入厂培训，培训后进行考核，考核不合格的不予 录用。 第五章 考勤规定 第一条 工作时间 1、正常上班时间为 8：30-12：30、13：00-17：00。 2、实行单周 6 天、双周 5 天工作制。 第二条 考勤纪律 1、员工上、下班应刷卡，每天须刷卡不少于四次（C 级（含）以上的人员，每天早晨须 刷一次上班卡，晚上刷一次上班卡）。 2、请病、事假时须提前填写请假条，因公外出时，须提前填写放行条，并交门卫保安 转交人事部备案，作为计资凭证。 3、需经常因烃出入的人员，经本人申请，部门经理批准，人事部经理审核|、事业部总 经理或分管副总裁批准后，由人事部统一发放免刷卡。 4、凡在工作时间性内，出入厂门一律要刷卡（持免刷卡证或放行条的员工除外）。不 刷卡者，保安有权令其刷卡。 5、严禁代他人打卡或打假卡。 6、员工工资凭电脑考勤记录发放，由于个人原因造成考勤记录不全的，按未出勤处理。 7、申请办理免刷卡证须部门主管批准。持“绿色”免刷卡证的员工可只刷上午上班卡； 持“粉红色”免刷卡证的员工可自由出入厂区，但上、下班应刷四次卡。 第三条 假期种类 1、病假因病不能政党上班的，填写“请假条”，经批准，方可休假。病假期间不发工 资。2、事假因私事而不能正常上班的，填写“请假条”，经批准后，方可离岗。事假期 间不发工资。 3、事假因私事而不能上班的，填写“请假条”，经批准后，方可离岗。事假期间不发 工资。 4、公司福利假期 （1）婚假—在本公司工作期间结婚，可休婚假。一般为 3 天，晚婚为 13 天（初婚年龄， 男年满 25 周岁，女年满 23 周岁），在结婚年度内一次休完，婚假期间基本工资和附加工 资照发。 （2）产假—在公司工作的女员工（必须有计划生育指标），从产前开始可享受产假， 一般为 3 个月，难产的增加产假 30 天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天。 产假期间基本工资和附加工资照发。 （3）哺乳假—正在哺乳不满一周岁婴儿的女职工，每日工作时间内可休两次哺乳假， 哺乳时间为每次 30 分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加 30 分钟。 哺乳往返途中的时间，算作工作时间。哺乳假期间基本工资和附加工资照发。 （4）年休假—G 级（含）以上员工在公司；[连续工作满一年以上的可享受带薪年休 假，休假时间按员工工龄计算。工作满一年未满五年者 5 天；满五年未满十年者 7 天；满十 年未满二十年者 10 天；满二十年以上者 14 天。从入厂之日起每满一年工龄至满下一年工龄 期间为一个休假年度。不论何时休假，有薪假的扣除均按实际休假天数计算。如在休假年度 的春节放假，应扣除的有薪假按实际放假无数扣除。G 级（含）以上员工休年休假时，由员 工本人提出申请，所在部门在不影响生产或工作任务完成的前提下，参照上述规定扑克行 确定休假时间。年休假必须在本休假年度休完，过期作废。 （5）工伤假—因工负伤，凭医院证明和工伤报告可休工伤假，工伤假期间基本工资和 附加工资照发。 4、国家法定节日按国家规定，每年可享受 10 天有薪节日（元旦 1 天、春节 3 天、国际劳 动节 3 天、国庆节 3 天），遇公休日顺延。 第四条 请假规定 1、员工请病、事假不允许前、后越法定节假日或厂休日。确因特殊情况需请假的，前、后 跨越法定节假日或厂休日的，法定节假日或厂休日包括在请假天数内。 2、员工请病、事假超过 20 天（含）者，请假条必须由财务服务中心人员签字确认。 第五条 请假手续 1、员工休假须事先填写“请假条”，注明事由及期限，由有关人员审批，经批准后才 能离开工作岗位。极特殊情况才允许事后 补办请假手续。休假后须到人事部或各事业部劳资 人员处办理销假手续。 2、员工超假时，应通过电话或其它方式征得直接主管同意，由直接主管代为向人事部 或各事业部劳资人员续假，待本人回厂后，再补写请假条。如果没有续假，超假 3 天（含） 以下视为旷工，超假 3 天以上视为自动离厂。 3、员工申请公司福利假期的，由员工持已批准的请假条，到人事部领取《有薪假申请 审批单》，填写后申请享受公司福利假期。 第六条 审批权限 1、1 小时（含）以上的请假，员工须填写请假条，经直接主管签字批准后，报人事部 或各事业部劳资人员备查。 2、I、H 级员工请假，1 天（含）以上，须填写请假条，经直接主管、部门经理签字批准， 报人事部或各事业部劳资人员备查后，方可休假。 3、G、F 级员工请假，1 天（含）以上，须填写请假条，经直接主管、部门经理签字批准， 报人事部或各事业部劳资人员备查后，方可休假。 4、G、F 级员工请假，1 周（含）以上，须填写请假条，经直接主管、部门经理签字审核， 事业部总经理或分管副总裁签字批准后，报人事部或各事业部劳资人员备查后，方可休假。 5、E 级（含）以上的员工请假，1 周（含）以上，须填写请假条，经部门经理、事业部 总经理或分管副总裁签字审核，总裁签字批准，报人事部或各事业部劳资人员备查后，方 可休假。 6、C 级（含）以上的员工请假，1 天（含）以上，须填写请假条，经事业部总经理或 分管副总裁签字审核，总裁批准后，方可休假。 7、G 级（含）以上员工请事假不得超过 1 个月（含），请病假按照工作当地劳动法规 执行。 第七条 刷卡异常的处理 1、若因某些情况致使不能正常刷卡的，须当即填写“刷卡异常登记表”（在门卫保安 处），如未填写致使考勤记录为空白的，以未出勤处理； 2、因出差或其它原因无法打卡，缺卡在 1 天（含）以上的，须提供未打卡证明，经部 门经理签字后,于回厂上班后的第一天交到人事部或各事业部劳资人员处 ;缺卡 1 天以下者, 须当天到保安室填写“刷卡异常登记表”。 第八条 经理外出管理规定 经理外出是指因工作业务、个人事务离开公司的范围。公司统一组织的事务不在此范围。 打卡规定“在工作日，经理必须在上午 8：30 前，下午 5：30 后各打卡一次。不打卡、不请 假（请示）、代请假（请示）按旷工处理。 凡因工作事务外出办事的，须当面或电话向公司分管领导请示，请示内容包括去向、 事务等，在前台登记；由总裁、分管副部裁或事业部总经理派遣外出的，直接在前台登记。 凡因私事外出的，必须当面或电话向分管领导请假，并在前台登记。 公司副总裁、事业部总经理以上人员外出应主动在前台登记。 总办按月将登记表交人事部。人事部按《员工手册》的规定，根据打卡情况和经理外出 登记表核对经理当月的出勤，并根据本规定交财务部核算经理的工资等事项，最后在每月 初将登记表上交总裁。不论因公因私，经理外出必须告知本部门文员知晓。每月人事部考勤 员将对经理请假、外出情况进行不定期的检查，有违反上述规定的，严格按《奖惩制度》上 的规定执行。 第九条 管理与监督 人事部是人事工作的主管部门，对各事业部和子公司的人事工作进行管理。 人事部将不定期全面检查一次各事业部和子公司的人事工作，如检查审批手续、检查 考勤材料的保管情况等，并提交一份检查报告。 审查部对公司考勤工作进行监督。有关人事工作的各项问题，均可向人事部、审查部建 议、投诉及举报。 第六章 厂区员工出入管理规定 1、员工在工作场所及生产厂区，应着规定服装，佩戴“工作证”，严禁赤脚或穿拖鞋出入 厂门；严禁私自携带易燃、易爆及有毒等危险物品。 2、员工出入厂门应主动出示厂牌，如携带物品出入厂门，应主动告诉保安，接受保安检查。 3、上班时间出入厂门者： （1）员工因公外出，应经部门主管批准，持“外出放行条”方可出厂区，返厂时由保 安签注入厂时间，送转人事部或各事业部劳资人员处核对考勤记录；持免刷卡者进出厂门 时可免登记。 （2）F 级(含)以下员工持“外出放行条”必须由 E 级(含)以上直接主管签字 E 级(含)以 上(经理除外)人员持“外出放行条”必须由经理签字批准，如本部门文员处登记盖章,文员 及时上报经理;严禁私自给自己开“外出放行条”。 （3）员工因私事外出，须持有经批准的“请假条”，且须在进出厂门时打卡；车间员 工进、出厂区必须刷卡或持有放行条、请假条。 （4）员工刷过上班卡后必须尽快返回工作岗位，不行在其他任何地方逗留，否则按串 岗论处。 （5）去培训中心或财务服务中心办事的员工，返回时放行条上必须有培训中心或财务 服务中心相关人员的签字。 （6）公司正门只供车辆出入。 （7）员工夜间或节假日加班时，出入厂门亦遵守以上规定。 4、可计加点工资的人员除公务外，非上班时间不得进入厂区，否则按打假卡处理。 5、写字楼管理人员就餐时间规定： （1）早上 7：00-8：30 为吃早餐时间。 （2）中午 12：00-13：00 为吃工作餐时间，管理人员可在此时间段自由就餐，就餐时 间必须控制在半小时内，且中午上、下班必须刷卡。 6、对不规范刷卡的处理： （1）提前几分钟下班，等待刷卡，追究当事人和直接主管的责任，并通报批评或警告， 对屡教不改者将严肃处理。 （2）上班时间无任何手续即出厂者，以脱岗论处。 （3）刷假卡或将工作证借给他人使用者，一律辞退。 第七章 公司 G、F、E、D 级管理人员绩效考核制度 人力资源是人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者各种能力的 总称。企业人力资源是推动整个企业发展的劳动者能力的总和，人力资源考核则是决定员 工个人发展和企业管理职位配置的直接依据，决定着企业和员工的共同命运。 一、宗旨和目的 为了充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，使之能够更有效地实现组织和个人目 标，公司建立了管理人员纯净考核体系，科学地进行员工的绩效考核，根据考核结果对员 工实行动态管理，完成晋升、调动、奖惩等工作。 二、原则 人力资源考核强调公平、公正、公开，坚决避免人事管理考勤而不用、用而不考的弊端 和凭关系、凭资历等严重挫伤员工积极性的现象发生。 三、依据和基础 1、建立《岗位说明书》，明确每项个岗位的职责范围、工作程序及能力要求，确立每个 岗位的提升空间，激励员工在干好本职工作的同时努力提高自身素质，为员工考核、晋升 提供科学、客观的依据和标准。 2、建立《工作指导手册》，详述每个岗位的工作内容，规范工作流程，保证员工调节器 动时工作的顺利交接。 3、每位员工都有责任和义务编写《岗位说明书》，《工作指导手册》可以视各岗位情况由 部门主管要求编写。 4、 《岗位说明书》、 《工作指导手册》由该岗位员工编写草稿，与直接上级、部门负责人 及人事部共同讲座定稿，在人事部门统一保存。 四、考核层次及方式 1、月度考核：直接上下级之间每个月可采用面谈、邮件、电话、书面等形式沟通工作情 况，月初由上级确定下级的上个月绩效奖。 2、季度考核：直接上下级之间每个季度可采用面谈、邮件、电话、书面等形式沟通工作 情况，由上级确定下级的上个季度的绩效奖。 3、年度考核：每年年底部门要对员工进行一个总体考核，采用统一的书面形式，由部 门主管对该部门 G、F、E、D 级管理人员做总结评价。 五、考核监督 1、每月 10 日前部门文员负责将本部门所有管理人员的月度考核资料收集齐全，交部门 负责人复核并整理归档。部门主管审核确认后，确定出月度绩效奖，在每月 15 日前填写 《部门绩效考核总表》交各事业部劳资负责人。 2、每季度初部门文员负责将本部门所有管理人员的季度考核资料收集齐全，交部门负 责人复核并整理归档。部门主管审核确认后，确定出季度奖，填写《部门绩效考核总表》交 各事业部劳资负责人。 3、每年 1 月 20 日前,部门将已经过上级审批的本部门所有管理人员的《年度个人工作总 结》、《年度个人考核表》统一交人事部。 4、部门主管是部门管理人员绩效考核的总负责人，应随时指导并监督部门的绩效考核 工作。 六、资料归档及保密 1、月度、季度考核资料由部门自行保管，为了加强员工监督，部门内管理人员征得部 门负责人的同意后可以在文员处当面查看，并签字记录，但不得泄露到其他部门。 2、年度考核资料正本由人事部送交档案室，档案室归入员工个人档案，部门可保留处 复印件。 3、年度考核资料只限员工本人、直接上级、部门文员、部门负责人、人事部经理、事业部 总经理或分管副总裁、总裁知晓。 七、年度考核--每年部门要对员工进行一个总体考核。 1、考核方法 每年 1 月 10 日前员工将上年度工作总结交直接上级，并填写《年度个人考核表》。 2、具体实施细则 （1）该员工各月绩效奖系数的平均值，作为日常绩效考核结果。 （2）评价该员工所负责的部门年度目标项目的完成情况。 （3）日常绩效考核结果（60%权重）和目标项日考核结果（40%权得），加权平均得 出年度考核结果，分为五个档次，依次为： 50 S 突出贡献 25 A 特殊贡献 22 B 超额完成工作 15 C 基本完成工作 D 未完成 （4）直接上级签字确认； （5）部门经理审核，若对综合考核结果有不同意见，必须与该员工及其直接上级进行 沟通； （6）报人事部备案； （7）若员工在前 10 个月的绩效考核成绩不合格，部门不准备与该员工在下年度续签 合同的，则必须在 11 月底前经部门经理、人事部审核、事业部总经理或分管副总裁审批，若 员工是 E 级（含）以上的，还需总裁审批。 3、部门负责人职责 （1）每年 1 月 15 日审阅本部门所有管理人员的《年度个人考核表》及年度工作总结， 并送呈事业部总经理或分管副总裁、总裁审批。 （2）部门负责人应全面掌握本部门所有管理人员的年度考核，能够按照结果排出优劣 顺序，能够提供表现最好的一定比例的人员和表现最差的一定比例的人员。/具体比例根据 公司实际发展情况而定。 4、考核结果确认 （1）若考核双方对考核结果达成一致意见，则同时签字确认。 （2）若被子考核员工不认同考核结果，可向上一级主管（部门负责人、人事部、事业 部总经理或分管总裁）上诉，各级主管及人事部都有责任和义务调查核实。 第八章 公司 D、E、F、G、H、I 级工资规定 第一条 基本工资制度 公司实行职能等级工资制度。根据员工的学历、经验、职务重要性及其责任大小，确定 员工的基本工资等级。工资制度要体现公平的原则。 A、B、C 级员工工资另定。 A：副总裁、总工程师 B：事业部总经理 C：部门经理 D：高级工程师、高级会计师、高级秘书、高级销售员、中研部课题组长 E：科长、车间主任、主任科员、销售员、工程师、高级技师、秘书 F：助理工程师、科员、高级技工、高级文员 G：保安队长、领班、拉长、文员、中级技工、出纳、物控员、采购员、司机、技术员、工艺 员、事务员 H：品管员、仓管员、统计员、组长、物料员、保安员、初级技工、化验员、计量员、实验员、 测试员、调机员、宿舍管理员、招待所服务员 I：一般工人 第三条 D、E、F、G、H 级工资结构 1、H 级（含）以上工的月工资=基本工资+附加工资+绩效奖+加班费+住房补助+（季度 奖）-综合费用医疗基金-个人所得税及其它应扣费用 2、附加工资为 A、当附加工资中 Y≥1500 时为： 1.083Y (1.083Y+70) (70+1.083Y)+1.083Yj+1.5tl+ 240 Hl+B+C- dl+PE 30 *20.92-P(1+j) 20.92+0.1875t2+D 备注:综合费用包括:打入个人充值卡的 150 元，饭堂固定资产折旧费、维修费及饭菜加 工费 70*（1-dl/30）元，水、电费肪食宿费等。 B、附加工资中 Y1500 时间，附加工资为： 1.083Y (150+1.083Y)+1.083Yj+1.5tl+ 240 (1.083+70) Hl+B+C- dl+PE 30 *20.92-P(1+j) 20.92+0.1875t2+D 备注:综合费用包括：打入个人充值卡的 150 元，饭堂固定资产折旧费、维修费及饭菜 加工费 70*（1-dl/30）元，水、电及住宿费为 80 元等。 其中：tl 按 5.5 天工作制计的加班小时数。Hl 按 5.5 天工作制计星期六、日的加班小时数。 Dl 按 5.5 天工作制计的缺勤天数。t2 按 5 天工作制计的加班小时数。H2 按 5 天工作制天计星 期六、日的加班小时数。d2 按 5 天工作制计的缺勤天数。J 为绩效奖系数。 对每位 HXE （含）以上的员工来讲，Y、B、P 是不同的，但为常数，P 为基本工资。 情况 条件 B C j D E 1 d1≥20 0 0 0 0 (d2-H2/8)/20.92 2 20 d1≥10 0 150 0 0 (d2-H2/8)/20.92 3 D2H2/8 and 10 d1≥7 B 150 0 0 (d2-H2/8)/20.92 4 D2≤H2/8, 10 d1≥7 B 150 0 0.25H2-2 d2 0 5 d2 H2/8, d17 B 150 J 0 (d2-H2/8)/20.92 6 d2≤H2/8, d17 B 150 j 0.25H2-2 d2 0 第四条 I 级工资结构 1、I 级员工的月工资（计时）=基本工资+附加工资+加班费+（奖励）-综合费用-医疗基 金-个人所得税及其它应扣费用 Y (Y+70) （150+Y）+YA+1.5tl+ Hl+B+C- 240 dl+E 30 *20.92-460 20.92+0.1875t2+D 条件 A B C D E d1≥20 0 0 0 0 22 d2-2.75 H2 d2H2/8 20 d1≥10 0 0 150 0 22 d2-2.75 H2 d2≤H2/8 20 d1≥10 0 0 150 0.25 H2-2 d2 0 d2H2/8, 10 d12 0 B 150 0 22 d2-2.75 H2 d2≤ H2/8, 10d12 0 B 150 0.25 H2-2 d2 0 d1≤2 0..83 B 150 0.25 H2-2 d2 0 当附加工资小于或等于零时： I 级员工的月工资=基本工资+加班费+（奖励）-合费用-医疗基金-个人所得税及其它应 扣费用） 其中的：综合管理费= Y+70 310+4.12t2+F+( Y )d1-[(1+A)Y+1.5t1+ 30 H1+B+C] 240 条件 A B C F d1≥20 0 0 0 2.75 H2-22d2 d2H2/8 20 d1≥10 0 0 150 2.75 H2-22d2 d2≤H2/8 20 d1≥10 0 0 150 5.5 H2-44d2 d2≤H2/8, 10 d12 0 B 150 5.5 H2-44d2 d2H2/8, 10d12 0 B 150 2.75 H2-22d2 d1≤2 0.83 B 150 5.5 H2-44d2 1、对于每位 I 级计时员工来讲，Y、B 是不同的，但为常数。 2、I 级员工的月工资（计件）=40 小时生产的件数单价+加班工资（加班生产的件数 ×1.5 单价+公休日、厂休日生产的件数×2.0 单价+法定节假日生产的件数×3.0 单价）+(奖 励)-综合费用-医疗基金-个人所得税及其它应用扣费用) 注：综合费用包括:打入个人充值卡的 150 元,饭堂固定资产折旧费、维修费及饭菜加工 费 70*（1-dl/30）元，水、电及住宿费 80 元，综合管理费等。 第五条 绩效奖 1、以月度为考核单位，由公司给出部门总额： 部门绩效奖总额=部门∑1.083Y×21% 2、每月未使用完的额度可在一年中任何时候当作奖金发放，但不允许提前使用额度。 3、个人月绩效奖最高不超过 1.083Y,也可以为零. 4、当月请假（无论是否公司福利假期）达 7 天（dl≥7）的员工，该月的绩效奖系数为 零。 第六条 季度奖 1、对附加工资中 Y≥1500 的员工每季度的工作绩效进行评价，依据考核结果，确定季 度奖。每季度病事假不得超过 4 天或者福利假不超过 30 天的员工，才有获得季度奖的资格。 2、每季度未使用完的额度，可在一年中任何时候当作奖金发放，但不允许提前使用额 度。 第七条 加班工资 1、要加班的所有人员应提早向部门经理提出申请，经部门经理批准后，报人事部或各 事业部劳资人员备案；非生产线上的 H 级员工、F 级以上或写字楼 G 级以上管理人员在节 假日、公休日、厂休日的加班申请须经部门经理、人事部或各事业部劳资人员审核、事业部总 经理或分管副总裁批准后，报人事部或各事业部劳资人员备案，部门药理申请加班工资须 经总裁批准，作为计算加班工资的凭证。遇特殊情况，当天不能填写加班申请表，应在第 二个工作日上午十二点以前补交加班申请表，事先不申请，在规定时间内又不补交者，将 不按加班计资；人事部将依据加班申请表，不定期进行抽查，一旦查出申请表与实际加班 不相符的，将严肃处理。 2、除特别说明外，所有加班均指有生产计划而安排的加班； 3、领班、拉长、中级技工、在车间的物控员、H 级、I 级嗣的加班申请由所在部门经理审核， 然后报人事部或各事业部劳资人员备案，可计加班或加点工资；F 级（含）以上员工不计 加点工资； 4、加班小时数以每三十分钟为单位计算，若未满三十分钟不予计算； 5、在厂休日、节假日有加班，但当月其它时间有请假的，按补休处理，抵扣加班时间。 6、日薪 日薪=（基本工资+附加工资）÷20.92 天 7、时薪 时薪=日薪÷8 小时 8、近下列标准发给加班工资： （1）法定休假日加班或加点的，支付不低于员工本人当月正常工作工资的日、时平均 数的 300%； （2）休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于员工本人正常工作工资的日、时 平均数的 200%； （3）除前两款规定以外的时间，延长工作时间的，支付不低于员工本人当月正常工作 工资的日、时平均数的 150%。 第八条 工时制度 根据各岗位的工作特点，C 级（含）以上人员、司机等特殊岗位实行不定时工作制。其 它岗位的人员实行标准工时制或综合计算工时制。 第九条 工资限额制度 公司每年年初确定当年各基本工资等级的最高和最低工资，非技术、设计、工程岗位的 员工基本工资不得高过其基本工资等级规定的最高工资；技术、设计、工程岗位的员工基本 工资不得高过 K 级的最高工资。 第十条 工资的支付 每月 20 日至月末支付上月的工资，以上月的考勤记录核算应发工资。公司将员工实得 工资划入员工的银行帐户，员工领到工资条后，可凭存折支取。如遇特殊情况不能按时发 放工资的，须报总裁，并通知员工发放日期。 第十一条 提薪 1、公司按一定比例提薪，提薪率不得高于公司利润增长率，要低于劳动生产率的增长； 提薪日定为每年的年初。 2、在公司工作满三个月的 G 级（含）以上员工，经考核及格者，均有提薪的资格。 3、但有下列情形之一者，不予提薪： （1）在一个自然年度内累计休假 3 个月（含）以上者； （2）在提薪考核期间，工作满一年的员工病事假天数累计达三十天以上、工作半年的 员工病事假天数累计达十五天以上者，依此类推； （3）在提薪考核期间，受公司行政处分的； （4）正办理离职手续者； （5）年终考核不及格者。 4、由于晋升到别的岗位，需要提薪的，需经部门经理、人事部审核，事业部总经理或 分管副总裁、总裁批准。 5、年内做出特别贡献或业绩特别突出者，经人事部审核，报事业部总经理或分管副总 裁、总裁批准，不受以上调薪时间的限制。 第十二条 试用期工资 1、新进员工试用期间，一律只发放基本工资、附加工资和加班工资，无任何奖金及其 它津贴。 2、进厂 I 级新员工第一个月为培训、试用期，工资一律按计时工资计算。计件岗位（除 卷绕工位外），从第 31 天开始计件。 3、卷绕工位培训、试用期为 45 天，第 46 天开始计件。 4、对于培训、试用期间表现出色，操作熟练、规范的员工，可酌情考虑提前计件。 5、员工一旦开始计件，不能以任何理由中途改为计时，除非岗位有所变动，否则按欺 骗公司论处，追究管理人员的责任。 6、员工因岗位变动提升级别的，在试用期间，所有待遇不变。如 15 日以前（包括 15 日）调动岗位，则当月包含在试用期内；如 15 日以后调动岗位，则调动当月不包含在试用 期内；试用合格后，经直接主管建议，经部门经理、人事部审核，事业部总经理或分管副 总裁、总裁批准。可予以调薪。 7、试用期间，如表现突出，经直接主管提议，依职务级别，分别经部门经理、人事部、 事业产总经理或分管副总裁、总裁批准，可缩短试用期，予以提前转正。 第十三条 附则 1、在员工出满勤的情况下，由于公司原因造成基本一岗位或较多岗位计件员工工资的 月工资低于当地最低工资，由各部门上报人事部，由人事部统一调整。 2、因误算而超付的工资，公司可在三个月内向员工行使追索权。 3、因误算而少付的工资，员工应在工资发放后五日内报人事部或各事业部劳资人员处 核查，逾期自负。 4、工作地区调动的工资调整另外发文规定。 5、住房补助的标准另外发文规定。当员工的级别发生变化进住房补助标准按相应级别 待遇处理，当员工的工作地区发生变化时住房补助标准按照当地相关规定处理。 第十四条 管理与监督 人事部是人事工作的主管部门，对各事业部和子公司的人事工作进行管理。 人事部将不定期全面检查一次各事业部和子公司的人事工作，如检查审批手续、检查 薪资材料的保管情况等，并提交一份检查报告。 审查部对公司薪资工作进行监督。有关人事工作的各项问题，均可向人事部、审查部建 议、投诉及举报。 第九章 内部岗位调动制度 一、宗旨 根据人力资源开发要求及对员工绩效考核的结果，为了完善内部劳动力市场，给员工提供 广阔的发展空间和锻炼的机会，公司制定了公平合理的内部岗位调动管理制度。 二、内部岗位调动种类 员工内部岗位调动包括晋升、岗位轮换和降职（降薪）三种。 按流动方式分为通过内部劳动力市场调配、公司任命及公司组织结构调整三种方式；按流 向分为公司本部各部门之间流动、在公司本部与各事业部之间流动及各事业部之间流动。 三、晋升制度 （一）指导思想 每个员工通过努力工作，为公司做出了贡献，在代作中表现出突出才干，都可能获得职务 晋升或工资等级的提升。公司遵循人才成长规律，根据客观公正的考核结果，让做出最大 贡献、品德优良、最大能力、最有责任心的人担任重要的职务。不拘泥于资历（学历、经验、工 龄）与级别。按公司组织发展目标，根据制度性的甄选程序，遵循循序渐进的人才培养机 制，对贡献突出者和有突出才干者可实施破格晋升；建立岗位上的公平竞争机制，推行能 上能下的用人制度。 （二）晋升资格 １、Ｉ级晋升至Ｈ级必须是在Ｉ级岗位上工作３个月以上，试用期间必须通过晋升培训才 有调薪资格； ２、Ｈ级晋升至Ｇ级必须具有大专以上学历或是高中（包括同等学历）毕业后在Ｈ级岗位 工作半年以上，试用期间必须通过晋升培训才有高薪资格； ３、Ｇ级晋升至Ｆ级必须具有大专以上学历在Ｇ级岗位工作半年以上或是高中（包括同等 学历）毕业后在Ｇ级岗位工作一年以上； ４、Ｆ级晋升至Ｅ级必须本科学历在Ｆ级岗位工作半年以上或是大专毕业后在Ｆ级岗位工 作一年以上； ５、Ｅ级晋升至Ｄ级必须硕士学历在Ｅ级岗位工作半年以上或是本科毕业后在公司Ｅ级岗 位工作一年以上； ６、受过公司警告处分的人员半年内不能晋升，受公司记过（含）以上处分的人员一年内 不能晋升； 7、必须满足待晋升职务的岗位任职资格要求； （三）晋升程序 1、晋升候选人所在部门填写《人员调动审批表》，经部门经理审批，提交各事业部人事部门； 2、各事业部人事部门审查候选人晋升资格； 3、呈请上级领导审批，若晋升到 H 级，由部门负责人审批；若晋升到 G、F 级，由事业部总 经理或分管副总裁审批；若晋升到 E 级（含）以上，统一汇总到人事部，由事业部总经理 或分管副总裁、总裁审批； 4、人事部开具调动单，调动日期为试用期开始日期； 5、晋升候先人在试用期结束之后的那个月 10 日前将试用期工作总结和《试用期考核表》一 起提交到人事部统一归档； 6、由总裁直接提名同意的晋升候先人可破格晋升。 四、岗位轮换制度 （一）目的、途径 为了完善内部劳动力市场，使人力资源配置更合理、高效、培养合格的管理人才，使员工的 能力行到更好的发挥，员工可以通过内部招聘、本人申请或主管建议等途径，在本部门或 相关部门同一级别的岗位上调动。 （二）原则 1、调入部门的人员需求计划通过审批； 2、部门的优秀员工或其知识、经历等不适合现任岗位的员工； 3、员工符合调入部门的岗位要求； 4、工作移交清楚，调出部门工作不受影响； 5、公司规定应定期轮换的岗位，按规定执行。 6、F 级（含）以下员工跨事业部调动以及 E 级（含）以上员工调动由人事部负责办理手续。 （三）调动程序 1、I 级员工的所有岗位调动，各部门都应及时上报各事业部人事人员审批并备案，使用《人 员调动表》： 车间内部 I 级员工平级调动，最迟须在调动后两个工作日内上报各事业部人事人员备案； 部门之间，I 级员工的平级调动，须在调动前上报各事业部人事人员审批，特殊情况可先口 头上报各事业部人事人员，调动后两个工作日内补调动单；无调动单或人事部的通知，任 何部门不能擅自接收其他部门的员工。否则，引起的计资问题将由该员工的直接领导承担 责任。 （1）调入部门填写表头及调动理由，部门经理审批； （2）调出部门主管及部门经理审批； （3）报人事部或各事业部人事人员批准或者备案； （4）调出部门接到返回的《人员调动表》后安排调动人员进行工作交接； （5）工作交接清楚后，调动人员持《人员调动单》的调入部门联到调入部门报到。 2、H 级（含）以上人员平级调动，使用《人员调动审批表》； （1）人事部或各事业部人事人员填写表头、审核意见； （2）调入部门填写调动理由，调入部门意见栏； （3）调出部门填写原岗位主和工作评估、调出部门意见栏； （4）人事部或各事业部人事人员开具《人员调动单》，调动日期视调出、调入部门工作安排 而定，优先考虑调出部门，安排在开具调动单之日后的一周内； （5）调出部门接到《人员调动单》后安排调动人员进行工作交接；G 级（含）以上人员在 《调动审批表》通过调出部门同意后，需填写《工作交接清单》并交人事部，人事部据此再开 《调动单》； （7）调动人持《人员调动单》的调入部门联到调入部门报到。 （8）H 级员工一个月试用期满后，用人部门填写《试用期考核表》，经直接主管、各事业部 人事人员、部门经理审批后，原件抒人事部保留存档。 3、G、F 级员工三个月试用期满后，用人部门填写《试用期考核表》，经直接主管、部门经理、 事业部人事部门、事业部总经理或分管副总裁审批后，原件抒人事部保留存档。] 4、E 级（含）以上员工三个月试用期满后，用人部门填写《试用期考核表》，经部门经理、 人事部、事业部总经理或分管副总裁、总裁审批后，原件报人事部保留存档。 五、降职（降薪）制度 （一）有下列情形之一者，予以降职或降薪； 1、由于组织结构调整而精简人员； 2、依奖惩制度受到处罚予以降职或降薪的； 3、年度考核不及格者； 4、不能胜任本职工作，经岗位轮换后仍不胜任或其他相关部门没有空缺职位时予以降职； 5、因自身能力不足或健康等原因，本人申请降职者。 （二）程序 1、部门主管或本人填写《人员调动审批表》； 2、根据降职（降薪）人员的级别呈请上级核定； 3、申请被批准后，人事部开具调动单； 4、降职（降薪）人员于指定日期内办理移交手续； 5、工作交接清楚后，于指定日期履任新职，不得拖延或拒绝交接； 6、降职时，其工资由降职之月起重新核定； 7、如果被降职（降薪）人员对处理不满，可向上级领导、各事业部人事人员或人事部申诉， 未经核准前不得擅自离岗或怠工。 （三）审批权限 1、部门经理级以上人员的降职（降薪）由总裁裁决，人事部备案； 2、E 级、D 级员工的降职（降薪）由用人部门提出申请，部门经理、人事部、事业部总经理 或分管副总裁审核，总裁批准； 3、E 级以下人员的降职（降薪）由直接主管提出申请，部门经理、人事部或各事业部人事人 员审核，事业部总经理或分管副总裁批准。 六、其他规定 1、公司任命的调动凭任命管理文件输调动移交手续，不用填写《试用期考核表》； 2、由公司组织结构调整而产生的人员调动，凭管理文件或经总裁批准的报告，由人事部直 接开具调动单； 3、晋升、平级调动试用不合格的人员由调入部门视情况予以解决； 4、公司规定要求定期轮换的岗位人员由调入和调出部门视情况予以解决； 4、公司规定要求定期轮换的岗位人员由调入和调出部门视情况予以解雇； 5、各事业部各种调动及考核资料由各事业部人事人员备案，原件交人事部统一转交档案室 存档。 七、管理与监督 人事部是人事工作的主管部门，对各事业部和子公司的人事工作，如检查审批手续、检查 岗位调动材料的保管情况等，并提交一份检查报告。 审查部对公司岗位调动工作进行监督。有关人事工作的各项问题，均可向人事部、审查部建 议、投诉及举报。 第十章 保密制度 公司的商业秘密，是公司保持竞争优势的“秘密武器”，是也是公司的一种无形资 产，随着市场经济的发展和企业竞争的激烈，使我们进一步认识到，保护好自己的商业秘 密，就是维护了公司的利益，也就可以促使公司在竞争中保持优势，因此，我们很自然地 在公司内部采取了一些具体的保护商业秘密的措施。 保密总纲 一、 总则 第一条 为保守公司秘密，增强企业竞争力，根据国家有关法律、法规的有关规定，结合公 司的具体情况，特制定本制度。 第二条 商业秘密是指不为公众所知悉、能为公司带来经济利益、具实用性并经公司采取保 密措施的技术翻译片和经营信息。 保密工作内容包括以下几个部分： （1）技术秘密，即未公开的技术信息，是指在产品的生产和制造过程中的技决窍或秘密技 术，非专利技术成果，专有技术，具体包括各种产品的生产方案、产品设计、工艺流程、西 文质量控制和管理等方面的技术知识。 （2）经营秘密，即未公开的经营信息，指与生产经营销售有关保密情报、计划、方案、方法、 程序、经营决策等，具体包括：推销计划、顾客名单、进货渠道、销售网络、西文及其来源、产 品价格、供求状况、标底、标书内容等资料。 （3）其他能给公司带来竞争优势的一切经营信息和技术信息。 第三条 公司附属组织和分去机构以及职员都有保守公司秘密的义务。 第四条 公司保密工作，实行既确保秘密又便于工作的方针。 第五条 根据本公司的具体情况，对公司秘密按文档、场所两大类进行保密工作。 二、文档 第六条 文档是指公司在生产、技术、经营管理、经济活动中形成的企业资料、文书档案、技 术档案（如审计档案、会计档案、信息系统档案等）等文字形式和电子信息 形式。 第七条 文档按人官等级分为五级： 一级文档---只能由拟稿人员（经手人员），总裁知晓； 二级文档---能由拟稿人员（经手人员）、参与人员、事为部总经理或分管副总裁以上人员知 晓； 三级文档---只能由拟稿人员（经手人员）、参与人员、操作人员、部门经理以上人员知晓； 四级文档---只限本公司员工知晓，不得泄露给外人； 五级文档---公司可以对外宣传的文字形式。 参与人员是指参与拟稿、定稿、审稿、以及由总裁确定可以知晓的人员；操作人员是指根据 该文档而具体执行的人员 第八条 公司密级的确定： 一级、二级文档保密等级由拟稿人员提出，总裁确定；三、四、五级文档保密等级由拟稿人 员提出部门经理确认事业部总经理或分管副总裁审核。 第九条 文控中心负责统一管理公司的各级文件及资料。 第十条 文控中心应分别就保密文件及资料的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销 毁等各环节制定出相应的保密办法。 第十一条 采用电子信息存取、处理、传递公司商业秘密的保密办法，由人事部会同电脑中 心规定。 第十二条 发型公司商业秘密的设备或者产品的研制、生产、运输、使用、保存、维修和销毁， 由人事部会同公司有关部门制定保密办法。 三、场所 第十三条 公司保密场所分为 A、B、C、D 四个秘密等级； 第十四条 A 类场所实行封闭管理，B 类场所实行限制登记管理，C、D 类场所实行对外陪 同管理。 第十五条 子公司对场所进行分级，可根据实际情况进行调整，并制定相应规定，报人事 部备案。 四、保密措施 第十六条 人事部负责整个公司的保密工作，文控中心设专（兼）职保密员，在各部门及 车间设专（兼）职保密员，负责执行各单位保密工作。 保密员工作职责： （一）负责保密制度的推广； （二）负责对所保密的材料进行整理和保管； （三）负责制定和推行所保密项目相关的保密细则； （四）负责对所保密项目的相关工作进行记录和归档； （五）负责制止任何违反本制度的行为。 第十九条 本公司员工不得采用下列手段侵犯公司秘密： （一）以欺诈、盗窃、利诱、胁迫、贿买或者其它不不婢段获取公司的秘密； （二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的公司的商业秘密； （三）违反协议或者违反公司有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用所 掌握的商业秘密。 第二十条 本公司员工均有监督他人实行保密制度的义务，对违反本制度的人员应及时加 以制止，对拒不改正者，应立即上报人事部。 第二十一条 凡本公司 G 级以上人员，均应与公司签订《保密协议》，对于技术人员及掌握 公司秘密的人员必须签订《竞业限制协议》。 第二十二条 公司新进员工，必须接受关于保密工作的培训，并予以考核，不合格者不予 录用同时公司每年的员工培训计划将根据新的情况及时对员工进行相关保密制度培训。 五、管理与监督 第二十三条 人事部是保密工作的主管部门，对子公司、各部门及各保密员的保密工作进行 管理 第二十四条 人事部每月至少全面检查一次各保密员的保密工作，如检查保密记录、检查场 所的保密措施、检查保密材料的保管情况等，并提交一份检查报告。 第二十五条 审查部对公司保密工作进行监督。有关保密工作的各项问题，均可向人事部、 审查部建议、投诉及举报。 第二十六条 对于在检查中及受理投诉及举报中发现的总题，人事部、审查部将会同相关部 门及时提出整改意见，由各部门及各保密员执行，由各部门及各保密员执行，并对相应责 任人根据公司规章制度进行行政处罚。 六、奖惩 第二十七 凡有下列表现之一的个人或者集体，由人事部依照规定给予奖励: (一)在危急情况下,保护公司秘密安全的; (二)对泄露或者非法获取公司商业秘密的行为及时检举的； (三)发现他人泄露或者可能泄露公司商业秘密,立即采取补救措施,避免或者减轻损害后果的; (四)在涉及公司商业秘密的专项活动中,严守公司商业秘密.对维护公司的利益作出重要贡献 的; (五)在公司保密技术的开发、研究中取得重大成果或者显著成绩的； （六）一贯严寒公司商业秘密或者长期从事保密工作的管理，事迹突出的； （七）长期经管公司商业秘密的专职人员，一贯忠于职守，确保公司商业秘密安全的。 对于为保守公司商业秘密作出突出贡献的个人或者集体，各部门和其他有关的保密工作机 构，可向人事部提出奖励的建议；需要时也可以由人事部直接给予奖励。 第二十八条 如有违反本保密制度而造成泄密者，或非法转让与使用公司秘密者，将根据 具体情况，依据公司各保密事项细则予以处罚，如违反了与公司的协议及国家法律法规的 应依据国家的有关法律条款追究当事人的刑事、行政、经济等法律责任。 七、附则 第三十一条 对于各具体保密项目细则将作为保密制度的附件，同属于本公司保密制度。 第三十二条 有关奖罚项，参阅公司《奖罚条例》。 文件及资料管理 一、文件资料保密方案 1、一级文档原则上由文控中心保管，或由总裁指定人员保管；二、三、四级文档原则上由各 部门自行保管，公司规定统一管理的，由文控中心统一保管； 2、传真机统一由专人管理，他人不可使用； 3、保密文档的传递、复印、归档等原则上只能由保密员新自进行；特殊的可由经办人处理； 4、传真到公司的资料由专人送达收件，无确定收件人世间，送至相关部门经理处； 5、保密文档的管理规定由人事部统一定出，文控中心可定出操作
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03 某集团员工手册
员 工 手 册 二〇**年一月一日 目录 第一章 概要、陈述及声明..........................................................1 第二章 工作和薪酬......................................................................3 第一节 员工招聘与录用......................................................3 一、 聘任原则..............................................................3 二、 招聘与录用..........................................................3 三、 入职与报到..........................................................4 第二节 试用期与转正..........................................................7 一、 试用期..................................................................7 二、 转正......................................................................7 第三节 培训与自我评估......................................................8 第四节 薪酬与绩效..............................................................9 一、 薪酬政策..............................................................9 二、 绩效考核............................................................11 第五节 岗位调动及薪资调整............................................12 第六节 沟通关系与申诉....................................................13 一、 全面沟通............................................................13 二、 申诉....................................................................14 第七节 劳动合同解除与终止............................................15 一、 辞职....................................................................15 二、 辞退、解聘........................................................15 三、 劳动合同终止....................................................17 四、 离职手续............................................................18 五、 申诉与救济........................................................19 第三章 员工福利........................................................................20 第一节 节假日及工会活动................................................20 一、 法定节假日与公休............................................20 二、 带薪年休假........................................................21 三、 婚、丧、产假....................................................21 四、 工会活动............................................................24 第二节 养老、医疗及住房................................................24 第三节 费用补贴、补助....................................................25 第四章 工作制度与行为准则....................................................26 第一节 八条工作准则........................................................26 第二节 商业行为准则........................................................26 第三节 工作时间与考勤....................................................28 一、 工作时间............................................................28 二、 考勤管理............................................................29 三、 加班管理............................................................30 四、 病、事假管理....................................................31 第四节 办公管理制度........................................................32 一、 办公环境维护....................................................32 二、 办公资产管理....................................................33 三、 办公室安全........................................................33 第五节 仪容、仪表及礼节................................................34 一、 礼仪礼节............................................................34 二、 仪容、仪表........................................................35 第六节 一般财务规范........................................................37 一、 请付款规定........................................................37 二、 费用报销............................................................37 三、 出差管理制度....................................................39 四、 宴请管理规定....................................................40 第七节 奖励和处罚............................................................41 一、 奖励....................................................................41 二、 违纪与处罚........................................................42 第五章 关于机密资料和知识产权的协议................................46 第六章 附则................................................................................48 第一章 概要、陈述及声明 一般书面声明： 我已收到并详细阅读此《员工手册（20**版）》，我有义务全 面、详尽了解并熟悉相关内容，并承诺受其约束。同时，我已完全 理解并进一步同意以下陈述： 1、本手册简要陈述了关于公司员工的主要政策及规定，但并 未包括公司的全部政策规定或惯例； 2、在我国劳动法律法规允许前提下，公司保留基于商业判断 修改、暂停、解释或删除全部或部分政策或规定的权利； 3、本手册的相关内容不构成明示或者私下的员工雇佣协议； 4、本手册取代之前任何有关的人事或员工手册、政策、规定、 程序及手续、申请、声明、备忘录等书面、口头或者惯例形成的 相关材料。 员工姓名（签字）： 身份证号码： 日期： 见证人姓名（签字）： 职务： 日期： 1 温馨提示： 这是您的员工手册，目的在于帮助您更好地了解公司体制及 与工作制度、福利待遇和其他有关与你息息相关的重要政策规定 事项，它很重要，且适用于公司全体员工（包括试用期员工）。 请详细阅读相关指南，并妥善保管，如果您对有关规定或者员工 利益有任何疑问，可以随时查阅。 当然，你不可能在本手册中找到所有问题的答案，它既不是 一部法规，也不是公司所有人力资源政策及规定的编目，它仅仅 是与您息息相关的一些重要的政策及规定的简要概述。 公司有权根据实际情况，随时修改本手册相关条款，但相关 修正条款应当书面通知员工，并经集团公司董事长签署方可生效。 如果你仍有任何疑问，可以与你的上级或者公司人事部门沟 通，他们会热心地给予帮助。 ◎创造财富 服务社会 2 第二章 工作和薪酬 第一节 员工招聘与录用 一、 聘任原则 1、公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会，公司提倡 公平竞争，择优录取，适才适用。 2、公司的招聘重在考察应聘者的观念是否符合公司的价值观， 应聘者的知识、技术和能力是否符合招聘职位的要求，而工作表 现则是晋升的最主要依据。 二、 招聘与录用 1、每年年底各部门经理根据本部门当年人员配备情况及次年 工作计划提交下一年度人力需求计划，由人力资源部门汇总成整 个公司的《年度人力需求计划表》，上报总经理审批。 2、当各部门出现职位空缺时，依据实际业务需要，申报用人 需求计划，填写《用工申请表》，详列拟聘的招聘原因、岗位职责 范围描述和任职要求，提交人力资源部门审核后，报总经理审批 。 经批准的用工申请将转交人力资源部门根据岗位实际情况采取内 部竞聘或外部招聘，并即时调整年度人力需求计划。 3、人力资源部门于每月月初制定招聘方案，经批准后会同职 能部门相关人员组成招聘小组，组织实施招聘活动。 3 4、一般招聘流程：选择招聘渠道→发布招聘岗位→简历筛选 →确定面试时间→通知面试→招聘小组初试→确定复试人选→总 经理复试→录用。按公司规定应由董事会负责聘任的职位，由总 经理组织初试，董事会负责复试并签发聘书。 5、内部竞聘采取员工推（自）荐及管理层评审的方式进行。 人力资源部门负责内部发布《内部职位竞聘通知》，员工根据工作 职责及任职资格要求填写《岗位竞聘推（自）荐表》，由招聘小组 组织实施考核、评审及面试。如对空缺职位进行内部调配，由人力 资源部门协同用人部门编制《岗位变动及薪资调整建议表》，经总 经理批准后按岗位变动程序执行。 6、应征人员参加面试前须填写《应征人员信息登记表》，并提 前备齐个人简历及相关证明材料。参加面试的招聘小组成员均完 整填写《面试评估表》，并根据统计的评估结果完成程序性筛选后 向总经理提交复试人员建议。 7、人力资源部门月初招聘方案中应包含部门经理根据公司薪 酬政策编制的薪酬建议。应聘者最终的薪酬应得到总经理/董事长 的批准。 8、决定录用名单及薪酬后，由人力资源部门通知应聘者领取 《录用通知书》（聘书），拟录用人员接受聘用后，按通知规定时 间及程序办理入职手续。 三、 入职与报到 1、接受公司的《录用通知书》后，新录用员工须按照通知入职 日期至公司人力资源部门报到，在此之前，除携带录用通知书外 ， 4 还需一并备齐以下文件： ① 身份证或户口本原件及复印件； ② 学历学位证书、职称证书、专业认证或执业资格证书原件及复 印件； ③ 健康证明； 员工出示的上述①~③ 的原件经审查无误后交回员工，同时 员工本人应在相应的复印件上签字确认与原件相符。 ④ 个人保险账号、个人公积金账号及保险与公积金转移业务 回单原件等； ⑤ 与原单位的《解除劳动合同证明》； ⑥《失业证》； ⑦1 寸彩色照片 2 张。 特殊劳动关系人员应提供相应的退休、内退、离岗或其他不在 职证明，如《退休证》、“离岗单位证明”等。 特殊情况，上述文件应于报到日起一个星期内备齐，逾期将 作停岗处理。 2、员工报到后应仔细、准确填写《员工在职信息表》、 《人事资 料表》等登记表单，签署《试用期员工指导方案确认书》，如有特 殊要求，还应签署相关保密协议、业务行为规范确认书等文件。 3、当员工填写的个人资料有以下更改或补充时，请员工于一 个月内将变更材料提交人力资源部门备案： ① 姓名 ② 本人联系电话与邮箱 ③ 家庭地址和电话号码 5 ④ 紧急情况时的联系人 4、人力资源部门应按规定向新入职员工移交员工手册、岗位 职责描述、业务行为规范等相关文件、资料，并发放、移交办公用 品及设备。员工应仔细阅读上述有关文件，并务必于一周内将签 署后的上述文件提交人力资源部门备案。 5、员工应于一个月之内与公司签订正式《劳动合同》及保密协 议等文件（以公司书面通知的最后期限为准），逾期将视为劳动 者拒绝签署劳动合同，公司有权终止劳动关系。 6、每月 15 号之前入职的员工，公司从当月起为其缴纳社保 及公积金，每月 15 号之后（含 15 号当日）入职的员工，公司从 次月起缴纳。员工应积极配合人力资源部门办理社保转入手续， 务必于入职当月 18 号前将个人保险、公积金转至公司账户内，如 因个人原因而未能在规定期内将保险及公积金转入公司的，其后 所产生的费用及滞纳金等均由员工自己承担，并且最迟应在试用 期结束前将相关手续转入完毕，否则公司有权单方面终止劳动关 系。 7、公司提倡正直诚信，并保留审查及核实员工所提供的包括 但不限于身份、学历、健康状况、专业技能、技术职称以及不在岗证 明等所有文件以及相关登记表格所填列的个人信息的权利；如有 虚假，将立即终止试用或无条件解除劳动合同，且由此引发的一 切后果及责任均由员工本人承担。 6 第二节 试用期与转正 一、 试用期 1、新员工试用期一般为入职之日起两个月（特殊期限除外）， 特殊情形经总经理批准可适当延长，但最长不得超过六个月。 试 用期间，员工或公司均可以提前一个星期书面形式通知终止试用 期。 2、试用期员工还需要注意以下事项： ① 员工试用期请假，转正时间将会被顺延；试用期间连续请 假超过 10 天以上的，将作自动离职处理； ② 试用期员工将暂不能享受公司统一发放的节假日福利。 二、 转正 1、公司会在员工试用期届满前安排考核及转正评估，评估组 将由在职（或派遣）部门主管、人事主管以及总经理在内相关人 员组成。转正评估将在员工试用期届满前的两周内完成。 2、在人力资源部门发放《员工转正申请表》后的五日内，待转 正员工应完成个人转正总结，并对个人表现作出正确评价。 3、员工提交转正申请后的一周内，评估组将对员工的工作表 现、能力以及是否胜任等作出评价，并形成转正意见，报总经理 批准。 4、对考核未能达标者，员工可申请延长试用期，经总经理批 准后重新确定试用期限。未申请延长或者未批准的，将按规定程 序予以辞退。 7 5、拟转正员工应当于转正日前至指定医院进行健康体检，体 检费用由公司承担 50%，对于有明显不宜从事指定工作的身体原 因者，公司将终止双方劳动关系。 6、经同意转正的员工，由人力资源部门负责办理正式档案调 转、建档及员工花名册登记。转正后员工即为公司正式员工，依规 定享有公司员工福利。 第三节 培训与自我评估 1、公司和员工成功的关键在于持续学习和成长的互助关系， 公司必须提供发展和培训计划，员工则应切实自我评估，拟定发 展计划，积极参与培训计划，为自己的未来努力。 2、公司以人为本，充分发挥员工综合能力及潜能，以明确的 企业发展战略方向引导员工规划职业发展，塑造不同职能岗位的 胜任型、潜力型人才，增强员工对自己未来的使命感， 通过每个 员工达到最佳绩效来实现预定的经营目标。 3、公司为每一位员工提供了比较完善的发展上升途径和相应 的任职资格标准来供员工对照。任职资格标准是以优秀结果为导 向的技能和行为标准，该标准不仅考察知识、技能、素质，还考察 规范化的工作行为。 4、员工应切实自我评估，了解各类工作性质及特性，评估自 己的未来期许，选定适合自己发展的“专业领域”或路径， 当您 准备好了以后，就可以和您的经理讨论您的兴趣，目标和您所拟 8 定的未来发展计划。 5、公司提供的技能发展措施是多元化的，员工可以通过自学、 网上学习、内部培训、外训和实际参与等多种形式提升。 6、人力资源部门将会在每年的 11 月份对公司各部门员工进 行次年培训需求的调查，在与各部门经理充分沟通后，制定次年 的培训计划报总经理审批。总经理审批后的培训计划将由人力资 源部门负责牵头实施。 7、公司会根据培训计划定期为员工准备新员工入职培训、各 类专业培训以及必要的岗位训练和转岗训练。培训组织部门应当 在培训结束后一周内向人力资源部门提交《内部培训记录表》，登 记参训员工签到情况，记录课程主要内容及讨论、建议情况，并 且应当由组织部门主管和参训部门主管作出培训效果评估。 8、公司将适时安排各种形式的员工外部培训、考察交流，当 然员工个人也可提出拟外出培训申请，经相关部门组织调查评估 后，提交总经理审批。参加外训的员工应填写《外出培训（考察） 申请表》，详细列明培训内容、时间、培训结果及培训费用等，如 有必要，公司还将与员工签订《培训协议》，进一步约定费用承担、 服务年限及违约责任等内容。 9、在不影响工作时间的前提下，公司鼓励员工利用业余时间 参加电大、函授、MBA、英语、计算机、网络等学习，鼓励员工不断 提高自身素质和职称资格、技能等级。 9 第四节 薪酬与绩效 一、 薪酬政策 1、公司薪酬政策的宗旨在于吸引、保留和激励表现优秀的员 工，透过职务评估、绩效评估与奖励优异表现保证高质量与高效 率的企业文化。 2、公司将定期依所任职位、个人功绩评估结果和公司整体表 现调整薪资。薪资调幅取决于：1）员工历年来的工作表现；2） 员工是否拥有重要技能并将之运用于工作上；3）员工对部门的 贡献及影响力， 4）公司业务目标的实现程度。 3、公司的薪资体系分为：基本工资、岗位工资、绩效（责任） 工资，其中绩效（责任）工资的计发将直接与个人绩效评估（或 绩效考核）结果挂钩。 4、薪资、津贴及奖金为公司机密信息。任何公开披露薪资、津 贴、奖金及承诺支付员工的其他相关利益的信息，将被视为严重 违反公司政策，违者将按违纪处理，情节严重者开除。 5、薪资按月发放。根据中国政府的规定，员工个人所得税、社 保基金个人缴付部分、住房公积金及其他政府强制缴纳的费用将 由公司从当月薪资中代为扣缴。 6、员工在法定休假日、婚丧假期间以及依法参加社会活动或 履行当地政府规定公民应履行的义务工作期间，按本人的实际日 平均工资水平计发工资。 7、员工在工伤医疗期间、医疗未终结或未作出劳动能力及伤 10 残等级鉴定前，由员工所在单位按月发给工伤津贴，工伤津贴标 准相当于工伤职工本人受伤前十二个月的月平均工资。 8、病假人员须凭大连市市级三甲医院开具的证明核发病假工 资。若员工工龄达 10 年以上且年龄在 45 岁以上，凭医院证明经社 会保障局审批后可办理病退，工资由保险公司支付。 9、已办理离职程序的员工，其截止离职当日的当月已出勤工 作日的薪资将于下一发薪日结清；未办理完毕离职程序的离职员 工将不予计发。 10、当月（每月 16 日至次月 15 日）薪资于每月 22 日发放， 遇节假日或周末可适当提前或延后发放，因不可抗力不得不延缓 当月薪资发放日期时，将提前五日通知。 11、当月发生的因迟到、缺勤、事假及其他扣罚事项而扣发的 款项于当月薪资中扣划。 二、 绩效考核 1、对于主管、经理等中层管理人员以及特殊岗位人员，公司 采用“目标绩效指标”的办法进行年度考核。 1）考核办法主要为通过季度评估《月工作计划和绩效考核 表》，对主要工作职责和目标任务的完成情况进行考核和评估。 2）具体的月度考核表的收集和统计工作由人力资源部门完 成，季度集中考评工作由考核小组负责。 3）在一个评估年中，至少应进行一次非正式评估，评估的 时间将按照工作计划安排和董事会审计通知等确定。每年年终将 进行一次正式评估，针对全年“绩效指标”的完成情况给予考评 11 分。 2、集团公司指派的下属公司总经理将采用“经济目标责任 状”的方式按季度考核。考核办法主要为通过根据年内主要效益 指标制定的《目标责任考核协议》的约定，在目标预算内达成目标 效益的情况来进行直观考核。 3、基层员工则采用“基本表现评估”的方式进行考核。考核 工作由部门内部完成，部门主管或经理负责按月/季度对下属基层 员工的工作表现进行评价，该评价结果将与员工自评结果一并 作 为该员工“基本表现评估”的考核依据。 4、公司加强对绩效考核的监督管理，根据总体工作安排将由 风控部门定期或不定期对相关部门或员工进行常规或专项审计， 原则上常规/专项审计和非正式评估将同时进行。审计结果及非正 式评估结果将作为年终考核结论的一部分。 5、年终考核结论（考评分）或者基本表现评估结论将直接影 响员工的年终奖金以及绩效（责任）工资的调整幅度。 6、年终考核结论（考评分）或者基本表现评估结论还将作为 岗位调动、薪资调整以及培训计划制定的重要依据。 7、绩效考核结果应及时反馈至员工本人，通过面谈沟通，明 确问题所在及有效的解决方式，调整工作的轻重缓急以使更有效 地利用现有资源，也表彰员工所取得的成绩以鼓励良好的行为。 8、公司对考核结果给予“优、良、中、差”四种评价，对于连 续 2 次或累计 4 次“差”评的员工，公司将予无条件辞退。 12 第五节 岗位调动及薪资调整 1、公司通过合理人事调动达到工作与人力资源的最佳匹配， 以提高工作绩效和工作满意度。 2、公司基于员工在职位上的表现或工作需要进行岗位调动， 包括晋升、降职、调岗、外派、借调及待岗等。员工岗位调动须经过 相关部门负责人评估后报总经理批准。 3、公司对所有岗位调动均设有两个月的适应考察期，以便正 确评估员工能否胜任新的岗位，如不能胜任，公司将考虑推荐至 其他单位或者重新安排调动岗位，如安排重新调动岗位后仍不能 胜任或经培训仍无法达到要求时，公司可无条件解除劳动合同。 4、因员工岗位调整引起的薪资变动必须于适应考察期结束后 正式调整。 5、部门负责人（指原部门负责人或调动后部门负责人）将下 属员工的岗位调动建议提交人力资源部门，经人力资源部门组织 面谈评估后，将员工调动建议书、面谈评估表、薪资调整建议等上 报总经理审批，获得同意后，填制《员工岗位调动及薪资调整表》， 经原部门负责人、新调动岗位部门负责人、总经理签署后生效。 6、人力资源部门通知员工岗位调动后，员工应立即办理相应 的工作交接手续，办理完毕后即时调入新岗位，并进入适应考察 期。考察确认程序与新员工试用期转正程序相同。 13 第六节 沟通关系与申诉 一、 全面沟通 1、为了使公司政策更能有效地传达，及适时反映员工意见， 公司建设并维护多种沟通渠道。 2、员工所在部门为主要的沟通渠道，各部门将为员工在工作 满意度、提升、职业心理辅导等方面提供帮助。各部门负责人将通 过组织定期的部门会议，或者专门面谈的形式及时与员工进行沟 通，员工也可就个人倾向性的意见或者所关心的问题与部门经理 或者高层经理进行面谈，这种面谈可以自由选择，当然也是保密 的。 3、公司将定期或不定期的以书面或面谈形式组织员工意见调 查，这种沟通主要将集中于对公司管理层，福利待遇，工资待遇 ， 以及对其他各领域的有价值意见，使之协助公司营造一个更完善 的工作环境。员工意见可以是匿名的，同时公司也将保密。 二、 申诉 1、对于以上沟通渠道解决不了的问题或者问题性质使您不愿 意与部门经理讨论，或者员工有关工作或公司方面的意见确定没 有答复或者对答复不满意，员工均可通过申诉渠道向各高层经理 、 人事经理、总经理或者其他代表申诉，并得到适当的调查和行动。 2、申诉方式可选用面谈或者书面形式，如选用书面方式，申 诉书必须具名，但无论选择哪种方式，公司均应对申诉信息保密。 3、原则上，公司各级申诉渠道都是开放的，但公司建议员工 14 首先考虑向与问题相关度最高的主管领导申诉，且不提倡任何事 情都直接向总经理申诉，但当员工坚持认为有必要直接向总经理 申诉时，仍可以通过电子邮件、公司信箱以及预约面谈等方式与 总经理沟通。 4、申诉受理人或部门将会在接到员工申诉后予以正式答复， 或视情况将申诉转至相关部门进行调查程序或者要求答复。员工 如果对答复或者调查结果不满意，仍可继续通过申诉程序获得您 的答案。 第七节 劳动合同解除与终止 一、 辞职 1、员工如有意辞职，试用期应提前七天，转正后应提前三十 天向您的部门经理或直接上级递交辞职信，经与部门经理或直接 上级面谈后，可填写《离职申请表》，申请离职，部门经理或直接 上级在面谈结束后，应在《离职申请表》上签署意见。 2、 《离职申请表》中应明确与部门经理或直接上级共同确定的 离职日期，以及工作交接的接收人，并连同辞职信报人力资源部 门审核。人力资源经理应当在三日内与申请离职员工面谈，并据 实填写《离职调查表》，并将调查表附于《离职申请表》后，报总经 理批准。 3、如有下列情形之一的，不得申请离职： ① 对造成公司经济损失负有责任且未处理完毕的； 15 ② 与公司签有相关服务期约定，服务期未满，且尚未支付提 前解约赔偿的。 4、离职申请审核通过并批准后，应按要求办理离职手续。未 完成工作交接不得离职，未经批准不得提前离职，员工擅自离岗 或超期未能办理完毕离职手续，公司将延缓理结算手续。 二、 辞退、解聘 1、在劳动合同期内，员工符合《劳动合同法》及公司员工行为 规范及工作守则等规章制度中规定的情形，公司将依照程序对员 工采取辞退、解聘措施，提前解除劳动合同。 2、根据《劳动合同法》及《实施条例》相关规定，有下列情形之 一的，公司有权提前解除劳动合同： 1）员工在试用期间不符合录用条件的； 2）严重违反公司规章制度的； 3）严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的； 4）同时与其他用人单位建立劳动关系的； 5）以欺诈、胁迫等手段或者乘人之危，使公司在违背真实意 思的情况下订立或者变更劳动合同的； 6）员工依法被追究刑事责任的； 7）员工患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从 事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的； 8）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然 不能胜任工作的； 9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内 16 容达成协议的； 10）公司依照企业破产法规定进行重整的； 11）公司生产经营发生严重困难的； 12）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳 动合同后仍需要裁减人员的； 13）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大 变化，致使劳动合同无法履行的。 3、经与员工协商一致，公司可以要求解除劳动合同，相关的 经济补偿事项应在书面协议中明确。 4、上述严重违反公司规章制度及严重失职、营私舞弊，给公 司造成重大损害的情形包括但不限于本手册工作守则及附录中规 定之情形。 5、公司决定辞退、解聘员工的，将向员工出具《辞退（解聘） 通知书》，通知书将列明离职日期、解除劳动合同的理由以及离职 手续的办理要求。 6、各部门负责人决定辞退或解聘员工，应当具备正当理由， 且将辞退事由连同相关说明材料提交集团人力资源部门审核后报 总经理批准，经批准后由部门负责人通知员工到人力资源部办理 辞退及解聘相关手续，任何部门负责人或其他管理人员不能私下 口头或书面通知辞退、解聘下属员工，或要求及变相要求员工主 动离职。 三、 劳动合同终止 1、根据《劳动合同法》的规定，有下列情形之一的，劳动合同 17 终止： 1）劳动合同期满，且未续签的； 2）员工开始依法享受基本养老保险待遇的； 3）员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 4）公司被依法宣告破产的； 5）公司被依法吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定 提前解散的； 6）法律、行政法规规定的其他情形 2、新员工入职后公司书面通知签订或补订劳动合同，员工拒 绝签署的，公司将书面通知员工终止劳动关系。 3、劳动合同终止的，员工与公司双方应共同签署劳动合同终 止具结书，明确有关终止及经济补偿事项。 四、 离职手续 1、员工因前述情形离职的，均须按要求填写并完成《离职交 接单》下列各项内容，且各相关部门及人员均需签字确认： 1）向行政管理部门归还其个人使用、借用或以其名义登记使 用、借用的办公设备、档案、工具及其他物品； 2）与财务部门结清、核销各项请款、借款，签妥各类字据、收 条及报销票据； 3）与指定接收人或接收部门逐项交接未完成工作、待办事项 及与工作相关的各类文件、单据、电子资料及联系人信息等。 2、员工办理完毕交接手续后，相关部门即按要求办理结算手 续，并出具《离职员工工资结算清单》，员工应签字确认后，人力 资源部门将向员工开具《解除劳动合同证明》。 18 3、结算清单的工资余额公司将按规定日期发放。 4、离职员工应持《解除合同证明》在十五天内至公司办理社保 等转出手续，在规定期限内未办理转出所产生的一切问题均将由 员工本人承担。 五、 申诉与救济 1、员工如对公司的辞退、解聘处理决定不服，或者对经济补 偿数额、工资结算余额、离职申请的答复以及终止劳动合同的方案 等内容持有异议，均可在正式离职前通过申诉程序得到答复。 2、如员工申诉问题确有调查必要，应及时提请调查或要求答 复，如调查结果属实，应及时调整或采取行动。 3、员工也可直接或者申诉后对调查结果不满意时，向所在地 劳动监察部门反映或者申诉。如认为公司侵犯您的个人权益时， 也可选择向所在地劳动仲裁委员会提请仲裁。 19 第三章 员工福利 第一节 节假日及工会活动 一、 法定节假日与公休 1、公司全体全日制员工均可享受我国中央及地方政府规定的 公共节假日。目前我国政府公布的每年公休节假日共 11 天，其中 包括：元旦、春节、清明节、五一劳动节、端午节、中秋节、十一国 庆节。 2、公司将于特定节假日期间以实物形式发放假日福利，明细 如下： 节假日 发放标准 发放形式 元旦 200 元 购物卡 春节 妇女节 劳动、端午双节 国庆、中秋双节 500 元 100 元 300 元 300 元 海鲜礼盒 购物卡 购物卡 购物卡 1）具体发放形式可能根据当年情况在发放标准下适时调整； 2）妇女节福利只针对女性员工发放； 3）上述假日福利只面向正式员工发放。 3、公司实行周六、周日双休制度，特殊岗位无法实现双休的， 将单独调整工作时间。 4、国家节假日规定周末串休的，按规定执行。 20 二、 带薪年休假 1、职工连续工作满 12 个月以上的，享受带薪年休假，年假 天数按照下列工作年限对应计算： （1）员工累计工作已满一年不满十年的，年休假五天； （2）已满十年不满二十年的，年休假十天； （3）已满二十年的，年休假十五天。 （4）累计工作年限，职工需提供以往工作单位对工龄的确 定函。无以往单位工龄确定函职工，只能按本单位工龄进行统计 计算。 2、当年度享受年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算 确定，折算后不足 1 整天的部分不享受年休假。 具体计算办法如下：（当年度在本单位剩余日历天数 ÷365 天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。 3、单位根据工作的具体情况，统筹安排职工年休假，通常在 年度春节前后集中安排。 4、公司安排职工休年假，提前下发《职工年假休假通知书》， 如员工不按照公司安排休假的，视为放弃休假，公司不予支付相 关报酬。如有特殊情况，可提前 30 天填写《职工年假休假申请书》 经公司批准后才能进行改变休假日期，但所有休假前提条件为保 证公司正常工作。 5、通常年休假要求一次性休完，如有特殊情况，可经公司上 报批准。 6、年假解释： 21 （1）年假天数均为工作日，不包括周末及节假日。 （2）休假年度按一月一日至十二月三十一日计算。 （3）每月十五日前入职按当月计算入职月份，否则从下月 开始计算。 7、不享受年休假情况 （1）员工请事假累计二十天以上且公司按照规定不扣工资 的。 （2）累计工作满一年不满十年的工，请病假累计二个月以 上的。 （3）累计工作满十年不满二十年的员工，请病假累计三个 月以上的。 （4）累计工作满二十年以上的员工，请病假累计四个月以 上的。 三、 婚、丧、产假 1、正式员工申请带薪婚假应至少提前一周，凭结婚证明填写 《请假申请表》，经部门经理或直接上级签署意见后，交人力资源 部门备案。 2、婚假一般为 3 天，符合晚婚年龄（女 23 岁周岁，男 25 岁 周岁）的初婚，可增加奖励假 7 天，夫妻双方晚婚的，双方享受； 一方晚婚的，一方享受。婚假期间包含了公休和法定假，且婚假 须一次休完，不得转存。 3、员工直系亲属（父母、子女、配偶）及兄弟姐妹或配偶的父 母死亡的，可申请丧假。丧假准假天数直系亲属三天，隔辈亲属 22 一天。 4、在公司累计工作满一年的已婚女性员工可申请产假。正常 生育者给假 90 天（含产前假十五天），难产的增加产假 15 天， 生育多胞胎的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天。 5、符合条件的工作满一年的已婚女性员工可申请下列特殊产 假： 1）晚育假：属于晚育夫妻（女 24 周岁以上初育）的，女员 工可申请增加 30 天产假。 2）计划生育假：在产假期间领取了《独生子女证》的夫妇， 女员工可申请增加 30 天产假。 3）流产假：怀孕不满四个月流产时，应当根据正规医务部 门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产 时，给予四十二天产假。 4）哺乳假：小孩一周岁以内，女员工可在每天工作时间申 请一小时的哺乳假。 6、员工产假期满因身体原因仍不能工作的，经正规医务部门 出具的证明，超过产假期间的休假可按照病假处理。已婚女员工 因计划外怀孕所产生的假期均按病假处理。 7、在公司工作满一年的已婚男性员工，在计划内婴儿出世第 一周内享有 5 天的带薪陪产假；对晚育夫妻（男 26 周岁初次生 育），给予男方护理假十天（限在女方产假期间）。 8、产假最长为 5 个月，产假期间，工资待遇由生育保险支付； 产假期间或产后公司有权视情况调整员工工作岗位，或者于产后 23 推荐至其他单位工作。 9、以上产假均不适用于非婚生育及非计划生育员工。 10、公司将对符合条件的正式员工按下列形式发放津贴： 四、 项目 标准（元/ 人） 福利形式 结婚 500 现金或礼卡 直系亲属丧葬 200 现金 生育 500 现金或礼卡 生日 80 蛋糕券/卡 工会活动 1、公司工会将于每年不定期组织面向全体员工的内部活动， 包括诸如参加市级举办的徒步大会、春秋季的采摘以及年终晚宴 （会）等。员工活动预算按照 100~200 元标准制定，活动费用主 要来源于员工活动经费。 第二节 养老、医疗及住房 1、公司为每位员工办理国家规定的社会保险，包括基本养老 保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等（五险），并按 规定承担公司应缴纳的保险金，对于个人应承担的社保金，公司 从当月工资中代扣代缴。 2、国家社保属于法定强制缴纳，社保缴费基数按照员工月基 本工资总额计，费率则严格按照国家《社会保险法》执行。 3、员工将社保账户转入公司前，如果有欠费状态，仍需要员 24 工自行补缴后方能转入。 4、员工患病住院或 30 日内累计医疗费用超过政府规定数额 的，均属大病统筹范围，员工必须及时携带本人的“医保卡”到 指定医院就医，并立即通知公司人力资源部门，以免延误保险索 赔程序。 5、公司按照国家规定以员工月基本工资总额为基数缴纳住房 公积金（一金），员工应缴纳部分将从当月工资中代扣代缴。缴 纳费率按照政府规定执行。 第三节 费用补贴、补助 1、公司根据实际需要为不同岗位员工提供不同标准的通讯及 交通补贴。 2、交通补贴用于日常外出办公，因公确有超出，根据实际发 生凭票按公司规定报销。公司未提供交通补贴的人员外出办公， 可登记借用公司公交卡，如遇急事需打车，需经部门经理批准后 凭票报销。 3、公司按中午正餐 8 元/每天，早晚公交 2 元/天为员工发放 日常补助。日常补助按每月实际出勤天数计发，缺勤、病事假或其 他休假均计入未出勤天数，且不计加班。 4、上述通讯及交通补贴、日常补助按季度一并发放。 25 第四章 工作制度与行为准则 第一节 八条工作准则 1、尽忠职守，积极进取，保守公司秘密； 2、爱护公司财物，勤俭节约，不化公为私； 3、遵守公司一切规章制度及工作守则； 4、保持公司信誉，不做任何损害公司信誉的行为； 5、热爱本职工作，效率为先，认真负责，不拖延，不积压； 6、倡导合作，积极配合，不相互拆台、搬弄事非； 7、态度谦和，有礼有节，谨慎承诺，言出必行； 8、守法、廉洁、诚实、敬业。 第二节 商业行为准则 1、公司始终如一地追求高标准商业道德，诚实、公正地对客 户、生意伙伴和竞争者，所有职员都不应从事有损个人或公司名 誉和利益的活动，如利益冲突或泄漏内部信息等。员工的一切职 务行为，都应以维护公司利益，对社会负责为目的。 2、员工除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或批准， 不能从事下列活动： ① 以公司名义考察、谈判、签约； 26 ② 以公司名义提供担保、证明； ③ 以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； ④ 代表公司出席公众活动； 3、员工在职务行为中，应该坚持合法、正当的职业道德，遵 守公司有关收受利益的政策，禁止索取或收取业务关联单位的利 益。任何员工在处理公司业务期间支付的佣金或款项，或提供任 何优惠或其它利益时，必须遵守公司的有关规定。 在特殊情况下 无法避免提供和支付或接受应酬、礼物、小礼品前，须事先向上级 管理层申请。员工对外交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实 的原则，不得铺张浪费，严禁涉及违法及不良行为。 4、任何员工都不得从事任何与公司利益有冲突的商业活动， 或拥有与公司利益有冲突的商业利益，比如在客户、供应商或竞 争对手的公司内拥有股份、本人及亲属或利害关系人在公司所属 商业场所内从事经营活动或商业盈利行为等。 5、员工不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益，不得 将公司专有资料，包括所有公司营运、技术、管理等的资料向外透 露或挪作私人用途。涉及金钱、收款、谈判等有关业务的员工，不 得滥用职权，谋取私利。 6、公司坚持公平公开竞争的原则处理与供应商、承办商及合 作伙伴的关系。坚持以是否有利于企业持续发展、是否有利于提升 顾客满意度、是否遵守诚信公平原则以及是否可以为企业创造更 大效益为行为判断准则来执行公司业务。以符合公众利益及承担 责任的标准自我要求。 27 7、员工未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪酬的工作， 不得从事各种经营或实业投资行为。 8、任何员工都不得侵犯第三方的版权、专利权或已注册的商 标权。 9、员工有义务保守公司的经营机密。任何员工都不得利用在 公司工作的便利而获得的内部信息谋取个人好处或利益，类似情 况包括向他人泄漏商业机遇、泄漏保密信息或使用保密信息不当 ， 以及被认为以不正当的方式使用该等信息而损害公司的利益。 10、员工应诚实准确填写和编制报表，确保编制或负责的公 司帐本和记录（包括所有形式的经营记录）具体、准确、公正地反 映所有交易和财产的处置情况。所有内部程序包括销售和成本报 告、采购与招投标、维修计划及其它费用支出报告都应得到正确和 准确的实行，所有费用报销都必须以正当的经授权的商业活动为 目的。任何员工都不得参与伪造或歪曲任何会计或商业记录，所 有员工都应全面而诚实地回答集团内部审计专员所提出的任何问 题。 11、公司一经发现任何员工有违反上述任何一项商业行为准 则的行为，均视为严重违反公司规章制度，公司有权无条件解除 劳动合同。 第三节 工作时间与考勤 一、 28 工作时间 1、公司正常工作时间： 周一至周五 8：30—17:00 中午 12:00—13:00 为午餐休息时间 2、办公区夏秋季 18:30 关闭，春冬季 18:00 关闭，最后离开的 员工负责检查、关闭门窗及照明。 3、部分特殊工种（保洁、临时人员等）按公司规定实行小时 工制。 4、公司将视情况调节工作时间。 二、 考勤管理 1、员工考勤以指纹考勤机记录为准，由公司行政部门负责管 理考勤机及考勤记录。 2、考勤机上记录的时间超过上班时间记为迟到，考勤机上显 示的数字小于下班时间记为早退。公司按下列标准执行迟到、早退 处罚： 1）迟到、早退超过 5 分钟且在 15 分钟以内（含）的，每次从 员工当月薪资中取出 10 元作为员工年度活动基金。 2）迟到、早退超过 15 分钟且在 30 分钟以内（含），每次从 员工当月薪资中取出 20 元作为员工年度活动基金。 3）无故迟到、早退 30 分钟以上的，每次从员工当月薪资中 取出 50 元作为所有员工年度活动基金，对于当月发生两次无故迟 到、早退 30 分钟以上的员工将给予口头警告，如发生第三次，视 为严重违反公司规章制度，公司将作劝退处理。 3、考勤机上显示的数字大于上班时间 60 分钟而又未请假者 29 算旷工；考勤机上显示的数字小于下班时间 60 分钟视为旷工。员 工旷工均给予当日工资 3 倍的经济处罚，连续旷工三天或旷工三 次以上（含三次）或全年累计旷工 7 天者，视为严重违反公司规 章制度，除以上的经济处罚外，公司有权无条件解除劳动合同。 4、出差不能按时考勤者，须提前填写《出差审批表》经部门负 责人或直接上级签批并报人力资源部门备案。 5、员工上班时间外出，应向主管上级请示，填写外出登记表， 返回公司后，必须在外出登记表上填写返回的准确时间，一个工 作日内的公出必须告知直接上级和办公室同事，方便转接电话和 留言。原则上不允许出现早不签到直接外出办事，晚不签到直接 下班，如有特殊原因，提前 1 天填写相关的说明经直接上级签批 后报人力资源部门，若出现临时情况，应预先报告直接上级并告 之综合管理部，回公司后 24 小时内补签，超过 24 小时补签的视 做无效，均按迟到早退处理。 6、遇恶劣天气（大风、大雨、大雪）且 50%以上的人员迟到的， 可减免此次迟到。 7、忘记打卡的员工，不允许事后补签《未打卡说明》，均按迟 到早退处理。 8、员工每月正常出勤，无迟到、早退及请假记录的每月奖励 50 元。 加班管理 1、公司严格控制加班，确因工作需要必须加班的，先填写 《加班任务审批单》，经部门经理批准后，方可执行。每月 14 号将 30 批准核实后的《加班任务审批单》交人力资源部门备案，若无《加 班任务审批单》的将视为无加班记录。若出现临时性加班，加班者 需要 24 小时内补填《加班任务审批单》并经部门经理审批，超过 24 小时的视作无效。 2、公司严格执行劳动合同法相关规定，周一至周五加班按 1.5 倍工资计算，周六、日加班按 2 倍工资计算，法定假日加班按 3 倍工资计算。 3、部门经理级以上管理人员不计加班。员工每人每月加班时 间不得超过 36 小时，且在公司调整工作时间期间（以通知为准）， 10 小时以内的加班暂不计发加班工资。 三、 病、事假管理 1、员工因病需要治疗或休养的，可向公司申请病假，请假员 工需要填写《请假申请表》，按规定程序批准后，交人力资源部门 备案。 2、因患疾病而不能上班的员工，须于当日工作时间开始后 30 分钟内致电部门经理或直接上级，交待需紧急处理的工作或其它 事项，并转告人力资源部门，事后须在 24 小时内及时补办请假手 续，未及时补办将按旷工处理。 3、员工因疾病（因工负伤或患职业病除外）必须治疗和休养 的，病假期限每次一般不超过 5 个工作日，特殊情况凭医院证明 申请延长病假期限的，参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期 规定》执行。 4、休病假员工必须向公司出示大连市三甲级医院出具的诊断 31 书、病例、住院手续、付款发票等一系列资料，并保证所提供资料 的真实性，如有虚假，公司有权无条件解除劳动合同。病假期限 超过 5 个工作日的，员工应至公司指定的医院进行复查，员工不 予配合或复查结果与出示的诊断结果不一致，公司有权无条件解 除劳动合同。 5、员工确有需要可向公司申请事假（无薪），事假需至少提 前一天填写《请假申请表》，并按规定程序批准及交人力资源部门 备案后方可离岗。事假期限每次一般不超过 5 个工作日，特殊情 况最长一次不得超过 10 个工作日；全年累计事假不超过 20 个工 作日，否则将作自动离职处理。 6、如遇紧急特殊情况，不能事先亲自请假的，应先及时向部 门经理请假，经批准后转告人力资源部门，且事后须在 24 小时内 及时补办请假手续，未及时补办将按旷工处理。 7、员工请假以小时为单位，不足半小时以半小时计算。请假 三天（含三天）以内的，需部门经理批准并报人力资源部门审核 ； 请假三天以上的，需经部门经理、人力资源部门审核，并报总经 理批准。请假、放长假、长期病休职工在规定时间内未按时回单位 报到或办理有关手续的，公司将以书面通知其（送达或邮递）三 天内回单位报到或办理有关手续，逾期仍未返回者，视为严重违 反公司规章制度，公司有权无条件解除劳动合同。 未经批准擅自 离岗、超假未归未补办请假手续的将按旷工处理。 32 第四节 办公管理制度 一、 办公环境维护 1、每个员工都有责任维护办公环境，下班前将所有文件存档， 保证桌面整洁，保管好保密性文件，及时处理废纸。 2、请不要将私人访客带入办公区。 3、不得在办公区内打闹、嬉戏、大声喧哗。 4、所有办公场所禁止吸烟，吸烟请到指定的吸烟区。 二、 办公资产管理 1、复印机、传真机、打印机、碎纸机、办公桌椅等办公设备是公 司财产，应严格按操作规程妥善使用，出现故障及时报告行政部 门维修，如有人为损坏，将追究当事人责任。 2．为了使办公用品的采购工作能够规范、有序的进行，各部 门须在每月 25 号前将所需办公用品清单提交行政部门，由行政部 门统一购买、发放。办公室用品用只能用于办公，不得移作他用或 私用，所有员工对办公用品必须爱护，勤俭节约，杜绝浪费。 3、公司为每台电脑进行编号、备案，每个人负责维护好自己 的电脑。电脑出现问题要及时通知行政部门，由行政部门安排专 业人员维修、维护。 三、 办公室安全 1、不得乱动消防监控、警报装置及灭火器材、设施，不得将易 燃、易爆品带入办公室；遇火情应有秩序地从消防楼梯逃生，不 要使用电梯。 33 2、在紧急事件发生时，全体员工必须服从指挥，步调一致， 按预先制定的紧急事故处理预案全力配合，以保护公司财产和人 身安全。任何人不得以任何借口推托所应担负起的责任和义务。 第五节 仪容、仪表及礼节 一、 礼仪礼节 1、公司鼓励员工培养良好的工作礼仪和文明用语，以提升员 工职业素养和公司形象： 1）与人见面要主动打招呼问好，如称“您好”、“早上好”、 “早”、“您早”； 2）寻求别人帮助时要说“劳驾”、“拜托”、“请”、“有劳 您”； 3）对给予帮助、方便或关照的人要说“谢谢”、“多谢”、 “让您费心了”、“劳驾您了”； 4）当提问、打扰、不利于别人时应道歉“实在对不起”、“不 好意思”、“请原谅”、“很抱歉”、“真过意不去”、“打扰您 了”； 5）称呼别人时，在正式场合称“××小姐”、“××先生”、“× ×经理”、“××科长”等； 6）问对方姓氏或单位时，要称“贵姓”、“贵公司”，当客 户到公司参观时要说“您好，欢迎光临”，当送客户时要说“希 望能够再次光临”、“再见”、“请慢走”、“非常感谢您的光 34 临”； 7）与人谈话交流时切不应大声粗鲁，要温和儒雅，有理有 据地交谈。 8）电话铃响三声内应答，请说“您好，辰熙”，要尽力帮 助对方，不可出现“我不知道”、“你找别人”等言辞； 2、应答电话时要使用礼貌用语，精神振作，声调悦耳；请对 方留言时，要正确记下对方姓名，电话号码、接电话时间；如同 事离开办公室，要代接听电话；如自己离开办公室，要告诉同事 ， 或在桌上留言，讲明去何处及回来时间；上班时间不可打私人电 话，如遇急事，通知要尽可能简短，不得影响工作。 3、与人见面时要微笑，平易近人、和蔼可亲，举止大方得体， 不要故意躲躲闪闪。与人交流沟通时，要真诚、谦虚、礼貌待人， 发生矛盾要互相迁让，体现风度，不要互相推卸责任。 4、要尊敬上司，尊敬长辈。遇到困难要互相帮助，互相支持。 二、 仪容、仪表 1、头发：头发要勤洗，保持清洁，并保持良好的发型；男员 工头发不建议超过后衣领，发鬓不过耳，不留胡须，不理光头， 杜绝怪异发型或怪异颜色；女员工也应杜绝烫染怪异发型或颜色。 2、指甲：指甲不能太长，不能有污垢，应注意经常修剪，女 员工不得涂夸张有色指甲油。 3、化妆：女员工提倡淡妆上岗，但不得当众化妆或补妆。化 妆应给人清洁健康的印象，不得浓妆艳抹，不宜使用浓烈的香水 ， 工作时间内不提倡佩带过多的饰物。 35 4、服饰：员工应按公司指定要求准备职业装，分为一级着装、 二级着装。 ◆一级着装 用于以下但不限于①对内对外重要会议，如公司内部大型会 议、对外政府执能部门会议等②商业活动，如商业谈判，商业庆 典活动，商业促销活动等正式场合。 女性员工：夏季一级着装以①款式：西服套裙②色系：深蓝 色③鞋：黑色高跟（不超过 5 公分）皮鞋④配饰：长丝袜 冬季一级着装以①款式：西服套装②色系：深蓝色③衬衣： 白色带领衬衣④鞋：黑色高跟（不超过 5 公分）皮鞋 男性员工：夏季一级着装以①款式：西服薄款套装②色系： 深蓝色③衬衣：白色带领衬衣④鞋：黑色皮鞋⑤配饰：深蓝色领 带、深色袜子 冬季一级着装以①款式：西服套装②色系：深蓝色③衬衣： 白色带领衬衣④鞋：黑色皮鞋⑤配饰：深蓝色领带、深色袜子 ◆二级着装 用于以下但不限于公司对内对外日常办公场合等。 女性员工：夏季二级着装以①衬衣：白色带领衬衣②深色及 膝 A 字裙或深色西裤④鞋：黑色高跟（不超过 5 公分）皮鞋④配 饰：丝袜 冬季二级着装以①款式：时尚保守套装②色系：深蓝色③衬 36 衣：带领衬衣或毛衣④鞋：黑色高跟（不超过 5 公分）皮鞋 男性员工：夏季二级着装以①衬衣：白色带领短袖衬衣②深 色商务休闲长裤③鞋：黑色皮鞋④深色袜子 冬季二级着装以①款式：商务休闲装②色系：深色③衬衣： 带领衬衣④鞋：黑色皮鞋⑤深色袜子 第六节 一般财务规范 一、 请付款规定 1、请付款经办人应严格按照财务管理规范及操作流程办理请 付款业务。 2、公司请款采用专用纸质请款单填报及审批。经办人请款必 须清晰填写：请款人及所在部门、请款项目、用途及明细、付款及 收款单位名称以及付款方式。分期付款项目，须写明需向对方支 付的总金额，已付款金额；或者向财务提供付款计划（合同的付 款项目）复印件。金额在 300 元以上的原则上应以支票支付，特殊 情况需注明。 3、请款单首先应由部门负责人审核，部门负责人签署后提交 所属主管会计审核，以正确把握将要发生的支付款项应当归属的 会计科目、部门等。会计审核后将以此上报财务经理、总经理及董 事长审批。 4、款项备妥后，领款人原则上应为收款单位代表人（或授权 37 代表）或者请款经办人。出纳将支票（现金）支付后，由领款人 签字。原则上领款时即应当交付应有发票或收据（经办人签字并 经财务审核），特殊情况的发票或收据应在请款之日起五个工作 日内交回。 5、对外支付款项，外单位领款人必须出示其所在单位加盖公 章的取款授权委托书及本人身份证件，由我公司经办人带领办理。 二、 费用报销 1、报销人依据费用支出实际情况，在费用标准许可的范围内， 填写《报销单》，并将原始单据整齐、分类、有序地附在后面。经办 人必须在原始单据正面注明支出事由、金额并签字。 2、报销人员将部门主管签字审核后的《报销单》交给财务部， 由会计审核单据的合理性及合法性（是否符合公司费用报销制度 等），以避免超范围报销及重复报销，对报销金额不准、大小写 金额不符、金额涂改、手续不全或其他不符合财务规定的报销单据 应退回，对有弄虚作假、多报、重报、谎报等现象时应及时报告财 务主管，如经查实，将对当事人予以严肃处理。会计审核签字后 将财务审核后的凭证上报公司财务经理、总经理及董事长批审。 3、出纳员根据审批签字后的《报销单》，复核其原始单据的合 格性及金额准确性等，复核无误后方可办理支付手续。 领取报销 款时当面点清现金金额之后，在“报销单”的“取款经手人”处 签字确认。 4、费用报销额度标准： 1）差旅费：报销标准按照《出差管理制度》执行。 38 2）通讯费：超出通讯补贴标准的部分，原则上由个人承担， 特殊情况需经总经理特批。 3）车辆费：超出交通补贴标准的部分，原则上由个人承担， 特殊情况需经总经理特批。 4）应酬费用：一律按照《宴请管理制度》执行，限额内报销， 超出标准原则上由个人承担，特殊情况需经总经理特批。 5）购置费：凡购置资产类物品和低值易耗品的，都必须向 部门经理提出书面报告，经总经理或董事长审批同意后方可购置。 5、由公司配备汽车的人员，除去因公的长途过路费及油费外， 其他市内停车费、购油费等费用由个人承担 20%。违章罚款需使用 人自行承担。自有车辆的员工超出补贴标准的部分，原则上由个 人承担，因公需要可以报销的，应提交本月交通费使用明细表、 据实产生的发票附于报销单上进行报销，该明细表应与发票对应 ， 且不允许出现抵票。无交通补贴的员工须前台借用公司公交卡外 出，急事外出需要打车的，经部门负责人同意，持发票据实报销。 6、宴请招待费用报销必须提供有税务监制章的原始发票，发 票上要填写本部门名称、时间、大小写金额等，发票各种内容要合 法、真实、准确。报销时，发票上要有证明人签字和招待客人的名 称、招待费明细、事由及招待地点，且在发票上注明招待地的电话 号码，不允许有白条报账。 三、 出差管理制度 1、员工出差前应填写《出差申请单》，期限由派遣主管按需予 以核定，并按程序审核。国内出差一日以内由人力资源部门经理 39 核准，超时一日由总经理核准，经理（含相同级别的技术人员） 以上人员一律由总经理核准。境外出差一律由总经理核准。 2、公司预付差旅费的，员工凭《出差申请单》至财务部预支一 定数额的差旅费，返回后一周内填具《差旅费报销单》并结清预付 款，在一周以外报销者，财务部应于当月薪金中先予扣回，待报 销时一并核付。差旅费中实报部分不得超出合理数额，对特殊情 况应由出差人出具证明，否则财会人员有权拒绝受理。 3、除因公务、疾病或意外灾害经主管允许延长外，不得借故 延长出差期，否则不予报销差旅费，并依情节轻重给予纪律处分。 4、差旅费分为交通费、住宿费、伙食补助费及其他支出费用等。 （1）交通费需依往返票根或发票认定，车票丢失者应说明 丢失原因，使用公司交通工具者不支付交通费； （2）住宿费需凭发票按标准核报，本公司备有住宿场所时 不支付住宿费； （3）伙食补助按标准定额报销，但由公司供应餐食或已报 销应酬或宴请费用者，不再支付。 （4）其他支出费用包括邮电、应酬宴请等费用，经同意后据 实核报。 （5）随同高职人员出行的低职人员，伙食补助、住宿费可按 高职人员差旅费标准支付。 5、差旅费报销标准 职别 总经理 40 住宿费 伙食费 （天） （天） 300 50 市内交通费（天） 往返车票 20 据实报销 200 50 20 据实报销 150 50 10 据实报销 主管 130 50 10 据实报销 职员 100 50 10 据实报销 副 总 经 理 部 门 经 理 四、 宴请管理规定 1、公司严格规范公关应酬费用的管理，杜绝铺张浪费，提倡 合理有效的进行宴请。 2、经办人员宴请客户前需填写《宴请申请单》，经部门经理或 主管领导批准后，方可至公司指定挂账餐饮单位进行宴请。特殊 情况需至非指定餐饮单位宴请的，需经总经理同意，并于餐后三 日内凭就餐发票至财务办理报销手续。 3、至公司指定餐饮单位宴请的，需持经部门经理或主管领导 批示的《宴请申请单》至行政部门开具用餐介绍信，持介绍信在额 定标准范围内进行宴请。介绍信开具后未宴请者，次日将介绍信 退回行政部，过期无效。 4、宴请一般工作人员，宴请限额标准原则上每人不超过 50 元，不发生烟酒费用。超出宴请限额需总经理单独批准，没有总 经理特批，超出部分由宴请人自行承担。宴请相关领导，宴请标 准一事一议，标准以总经理批准金额为准。 41 第七节 奖励和处罚 一、 奖励 1、公司对于在各方面有突出表现的员工，将给予实质性的奖 励，以鼓励员工精益求精，在各方面开拓创新。公司提倡对公司 有突出贡献的员工予以奖励，以论功行赏。 2、公司对取得下列成绩的员工予以承认和奖励，并将在员工 大会上通报表扬： 1）在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的； 2）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的； 3）对重大突发事件、事故妥善处理者； 4）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的； 5）为公司带来良好社会声誉及公众形象的。 3、公司推行建议计划，旨在鼓励员工提出、参与建设性建议， 以促进公司降低成本、以质取胜、着眼市场的发展战略。无论建议 是否与工作有关，都务必符合实际，实施后可为公司带来利益。 建议应集中一个具体方面并附有成本、效益和推行计划。对所有建 议的调查、评估和鉴定都以匿名形式进行，所有被采纳的建议都 能得到相应的承认和奖励。 二、 违纪与处罚 1、公司提倡严肃劳动纪律，并赏罚分明，对违反公司规章制 度、玩忽职守、营私舞弊、损害公司及社会公共利益等行为将严格 按规定予以处罚。 42 2、公司规定的处罚方式从轻到重主要分为如下四类： 1）书面通报批评 2）罚金 3）降职、减薪 4）无条件辞退 3、有下列情节之一的，经公司查证属实或有具体证据者，将 予以书面通报批评： 1）月累计迟到或早退 5 次，或不遵守公司考勤及请假制度者； 2）公司组织集体活动或召开重要会议迟到或早退 1 次，不按 规定参加公司例会者； 3）在工作时间擅自离岗、串岗、聊天、嬉戏、长时间打私人电 话、阅读与职务工作无关的书报杂志或从事规定以外工作者； 4）不爱护公司设施、设备，浪费水、电者； 5）不服从主管人员合理指挥，或对上级分派的工作完成迟 缓、拖延者； 6）2 次不遵守公司行政管理制度，妨害办公工作秩序或违反 安全、卫生规定者； 7）检查或监督人员未认真执行职务者； 8）因个人过错导致发生工作错误，未造成损失者； 9）品行不端、缺乏礼貌、辱骂他人者； 10）仪容、仪表不合要求者。 4、有下列情节之一的，经公司查证属实或有具体证据者，将 根据实际情况填写《处罚通知单》，视情节严重程度对员工处以 50~300 元的罚金： 43 1）有上述行为经警告或通报批评后，仍拒不改正者； 2）工作期间玩游戏、网络聊天、网上购物者； 3）上班时间在工作场所高声喧哗、打扑克、嬉戏等，妨碍他 人工作，不听劝阻者； 4）因疏忽或工作马虎，致使公司车辆、设备、物品或材料遭 受损害或伤及他人者； 5）因工作疏漏造成公司资料、文件或档
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04 电子商务公司员工手册（贸易型）
员 工 手 册 目 录 第一章 总则.........................................................1 第二章 员工守则.....................................................1 第三章 工作纪律.....................................................2 第四章 聘用制度.....................................................3 4.1 基本政策....................................................3 4.2 入职手续....................................................4 4.3 试用期......................................................4 4.4 聘用的终止..................................................4 4.5 劳动合同....................................................5 4.6 离职手续....................................................5 4.7 个人资料....................................................5 4.8 业绩考评....................................................5 第五章 员工福利.....................................................6 5.1 社会福利....................................................6 5.2 公司活动....................................................6 第六章 考勤制度.....................................................6 6.1 工作时间....................................................6 6.2 考勤办法....................................................7 6.3 请假程序和办法..............................................7 6.4 休假种类和假期待遇..........................................8 第七章 内购及办公用品领用...........................................9 7.1 内购........................................................9 7.2 办公品的领用...............................................10 第八章 出差及费用..................................................10 第十章 财务报销....................................................11 第十一章 工作职责..................................................11 11.1 客户服务人员..............................................11 11.2 美工人员..................................................11 11.3 渠道销售人员..............................................12 11.4 论坛管理人员..............................................13 11.5 信息采编人员..............................................13 11.6 市场推广人员..............................................14 11.7 人事、财务、行政人员......................................14 11.8 程序开发人员..............................................15 11.9 物流人员..................................................15 11.10 仓管人员.................................................15 11.11 管理人员.................................................16 第十二章 工资和奖金制度............................................16 第十三章 员工的发展................................................17 13.1 在职培训..................................................17 13.2 内部换岗竞聘..............................................17 13.3 晋升机会..................................................17 第十四章 附言......................................................17 员工手册 ..........................................................第一章 总则 为保障杭州 XX 贸易有限公司(以下简称公司)各项工作正常、高效地开展，保障公司 发展目标的实现，特制定杭州 XX 贸易有限公司员工手册(以下简称本手册)。 本手册根据实际情况做不定期修改。 第二章 员工守则 2.1 员工必须自觉遵守本手册所规定的各项规章制度，不得发生与公司规章制度相 违背的行为。 2.2 员工必须维护公司声誉和形象，不得做有损公司声誉和形象的事情。 2.3 员工必须尊重客户，本着积极、热情、诚恳、高效得为客户解决问题的原因办事， 严禁发生怠慢、争吵的行为。 2.4 员工对待工作必须认真负责，不得马虎草率、敷衍了事，应在工作中及时发现 问题解决问题。 2.5 员工必须根据保密协议保守工作秘密，严禁向外界泄漏公司的资料。离职时， 不得带走公司的资料。 2.6 员工不得利用工作时间和利用公司的设备、业务关系从事与公司业务无关的经 济活动。不得用公司现有的各项资源牟取私利。 2.7 员工上班时间应全身心投入工作，不得从事与工作无关的活动。 2.8 员工必须爱护公司财产，不得有意损坏公司财产或将公司财产挪作私人用途。 2.9 员工必须厉行节约，杜绝浪费。 第三章 工作纪律 3.1 不得在办公场所吸烟，以免影响其它员工。发现一次罚款 10 元。建议在公司办 公场所以外区域吸烟。 3.2 下班前必须确认自己的电脑主机，显示器已经关闭，才可离开公司。相互检查 一下其他同事的电脑是否已经完全关闭，若发现有未关闭的则有义务帮他关闭，在第 二天上班时提醒未关电脑的同事。若每月有发现 3 次以上，每次罚款 10 元。 3.3 最后一个离开公司的员工，需检查门窗是否已经关好，空调是否已经关闭。若 有相关情况发生，每次罚款 20 元。 3.4 若非重要资料，所有的打印纸必段双面使用。若发现 3 次以上，每次罚款 5 元。 3.5 上班时间，不得炒股、玩游戏、网上闲聊、看新闻、看在线视频，不得做及一切 与工作无关的事情。若有发现，每次罚款 10 元，若发现 3 次以上，视为自动离职。 3.6 员工不得使用公司电话拨打和接听私人电话，如有特殊情况，应尽量缩短通话 时间。若有发现，每次罚款 100 元。 3.7 上班时间，员工不得长时间拨打和接听私人手机。若有发现，做口头警告。 3.8 上班时间，不得接待亲戚朋友在公司长时间逗留，如遇特殊情况，应尽量缩短 会客时间。若有发现未说明情况并长时间逗留的，每次罚款 50 元。 第1页 员工手册 3.9 发货时要仔细核对货物，不得出现错发、重发，若有发生则追究相关人责任， 由此产生的一切费用，由责任人承担。 3.10 工作时不得出现相互推诿的情况，每个人都有责任把事情处理好。若有发生 ， 情节轻者给予口头警告，情节严重者扣发半个月工资。 3.11 不得在未许可的电脑上操作公司的各种帐户，不得私自卸载工作电脑的杀毒 软件及各种安全软件，若出现违规操作而产生的帐号被盗等事件，对于责任人，情节 轻者给予扣发半个月工资的处罚，情节严重者将追究由此带来的经济损失。 3.12 上班时间不得使用多线程下载，若需要，请使用单线程或是限速 50K 以内。若 有违反，每次罚款 10 元。 3.13 上班时间服装穿着不做严格规定，但不许穿拖鞋及过于暴露的服装，如有发 现，做口头警告。 3.14 订货人员或者销售客服人为失误漏单，导致客户退款，每次罚款 10 元。 3.15 订货人员下错订单或者审单失误导致发错货，漏发，导致退货或者退款，由 此产生的一切费用，由责任人承担，并且每次罚款 10 元。。 3.16 销售客服因和客户发生激烈争执，导致客户退款、差评或者投诉，第一次罚 款 20 元，第二次罚款 100 元，若发现 3 次以上，视为自动离职。 3.17 销售客服没有及时回复客户，导致客户退款、差评或者投诉，第一次罚款 20 元，第二次罚款 100 元，若发现 3 次以上，视为自动离职。 3.18 销售客服因对客户错误的回答，导致客户退款、退货、差评或者投诉，若有违 反，每次罚款 10 元，情节严重，另行处理。 3.19 渠道人员或者销售客服未及时更新客户信息，导致客户退款、退货、差评或者 投诉，若有违反，由此产生的一切费用，由责任人承担，情节严重，另行处理。 3.20 任何一名客服人员，未及时登录旺旺或 QQ 等网店服务工具，若有违反，第一 次罚款 20 元，第二次罚款 50 元，若发现 3 次以上，视为自动离职。 3.21 违规，未造成 10 元以上损失的每次处罚 10 元，10 元以上按实际发生金额处 罚；当月同种问题违规 3 次以上的再罚款 100 元；情节严重，导致公司出现巨大经济 损失或者名誉损失，另行处理。 3.22 一个自然月员工 3 次错误（含 3 次），上级主管处罚 2 倍； 所有罚款，均纳入公司每月活动经费。所有纪律，均纳入员工个人晋升及加薪考核 标准。 第四章 聘用制度 4.1 基本政策 公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会； 职位或补空缺职位时，本公司将在可能情况下首先考虑已聘用员工，然后再向外招 聘； 工作表现是本公司晋升员工的最主要依据。 4.2 入职手续 应聘者通过公司多轮面试、体格检查，并经确认合格后，可被公司聘为正式员工。 第2页 员工手册 新入司员工必须提交身份证复印件，学历证书复印件及相关技能证书的复印件； 入司之日，必须提供区医院的健康证明，身体不合格者，不予录用； 公司将组织新入司员工参加新员工培训，以使员工对公司概况有初步了解。 4.3 试用期 新员工被录用后，一律实行试用期，试用期时间为三个月，试用期间公司将对员工 的表现及其对工作的适应程度进行考核。 试用期薪资执行公司制度标准，社会福利金在试用期满转正后补交。在试用期表现 优异的员工，可以提前转正，但试用期不得少于 1 个月。 试用期届满，经公司考核合格者，可转为正式员工；考核不合格者，根据情况，公 司予以延长 1 个月试用期或是辞退。正式员工薪资待遇按公司工资制度执行。 4.4 聘用的终止 试用期间以后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少 22 个 工作日）提交书面通知。对于聘用终止的相关的内容，参考与员工签定的劳动合同，以 劳动合同为准。 若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前 通知员工与其解除双方的劳动合同。 4.5 劳动合同 新员工在入公司一个星期内，公司与其签订劳动合同和保密协议书，员工应严格执 行劳动合同和保密协议书。 4.6 离职手续 凡离职者，必须先填写离职申请书。 员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续，方 可正式离职。 未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还； 如薪资不足以抵扣时，将报公安机关处理。 4.7 个人资料 员工的个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况应及时提供给公司备案，方便公 司做出相应的福利政策。 公司会对所有的个人资料保密。 不得提供虚假信息。 第3页 员工手册 4.8 业绩考评 公司推行严格的绩效考评制度。实行年终考核和年中考核。考核结果将作为员工晋 升或 提薪的重要依据。 第五章 员工福利 5.1 社会福利 工作满 1 年后，公司为正式员工缴纳养老保险，医疗保险，失业保险。 5.2 公司活动 公司建议不定期组织一次活动，每位员工都将轮到一次充当组织人，由行政人员协 助下共同安排组织好活动，所有员工都应积极参加。活动所有经费均由公司承担。 第六章 考勤制度 6.1 工作时间 公司员工实行单休制。晚班人员周六休息，白班人员周日休息。 公司作息时间为： 白班人员的上班时间为上午 9:00，下班时间为下午 18:30，(中午 12:00 开始，有 一个小时的午饭及休息时间)。 晚班人员的上班时间为上午 13:00，下班时间为下午 16:30，晚班 18:30-23:30。 销售人员的的上下班时间，可根据实际情况可做调整。 6.2 考勤办法 迟到：无正当理由，在规定的上班时间半小时内未到公司的。 处罚：每月迟到不得多于 3 次，3 次内只做口头提示，3 次后，每次迟到，超 1 分 钟扣 1 元，超 2 分钟扣 2 元，依此类推，做为公司活动经费。 早退：没到下班时间，擅自离开公司(为公司在外办事的除外）。 处罚：扣除 100 元工资做为公司活动经费。 旷工：上班若遇急事不能在规定时间内赶到公司，须在上班时间的半小时内通知人 第4页 员工手册 事说明情况，若无电话通知并且超过半小时后才到公司，按旷工处理；无故半天以上 不来公司上班的旷工一天算。 处罚：扣款 100 元工资作为公司的活动经费，记过旷工一次。连续 2 天旷工或是累 计 3 天旷工，做自动离职处理。 特别说明：晚班人员旺旺或者 QQ 等在线工作方式超过 10 分钟未登录，或者提前下 线也算迟到、早退，超过半小时未登录旺旺，也未请假，也算旷工处理。 优秀奖：工作人员无迟到，无早退，无旷工，无扣款，每人每月奖励 100 元。 6.3 请假程序和办法 请假： 员工请假，需做好工作交接人，并填写请假申请单，提交上级审批通过后方能准假。 请假以半天的计算单位。 调休： 必须先加班后，才有调休。调休必段做好相应的登记，公司总经理批准后方能调休。 6.4 休假种类和假期待遇 病事假： 员工因病请假，需出示证明(病历或相关票据等)，病假期间工资照发，若无相关证 明视为事假。 员工因事请假，必须先经总经理批准，并按公司制度扣发工资。未经批准，擅自离 岗者，按旷工处理。 丧假：倘若直系亲属去世，可以享有三天有薪（标准工资）丧假，直系亲属指父母、 配偶、子女。员工的岳父、岳母或公、婆丧亡，可给 1-3 天有薪（标准工资）丧假。丧假 期间按日扣发餐饮补贴。超过丧假期未回公司，有电话请假的按事假处理，未电话联系 的按旷工处理。 年休假：在公司任职满一年者，在次年的年度假内，可以享受 5 天有薪（标准工 资）年休假，后以逐年递增 2 天休假日，但不得超过 15 天假期，休假期间因工作原因 不能休假的可折算成工资，年休假不累计，到年底清零。 婚假：按法定结婚年龄(女 20 周岁，男 22 周岁)结婚的，可享受 3 天有薪(标准工 资)婚假；符合晚婚年龄(女 23 周岁，男 25 周岁)的，可享受有薪(标准工资)晚婚假 15 天。婚假须在登记后 6 个月内一次性休完。婚假必须提前向总经理申请并附上结婚证书 复印件。 产假： 具体条件 假期 正常生育（包括提前或超期生 产假 98 天，其中产前 15 天 第5页 员工手册 育） 难产、多产、剖腹产 加假 30 天 自然流产 妊娠三个月内 30 天 妊 娠 三 至 七 个 45 天 月 产假期间享受有薪(标准工资)休假，产假期包括双休日和国定假日。 女职工妊娠期间的待遇： a. 妊娠七个月后，给予每天工间休息 1 小时，并扣除相应的劳动定额，不安排夜 间工作，安排双休。 b. 妊娠未满七个月，可凭医疗保健机构的证明，酌情照顾不上夜班和安排双休。 c. 女职工妊娠期间，应按有关医疗保健机构的要求进行产前检查，所花费的时间 作公假处理。 d. 女职工符合计划生育规定妊娠，经县(区)级以上医疗保健机构开具证明，需要 保胎休息的，保胎期间的待遇按标准工资的 80%发放。 女职工若准备生育，需提前或是事后及时向公司领导说明情况，以便公司合理安排 事务。 公司男职工的妻子产后享受产后 7 天的带薪假期，7 天包含节假日及双休日，一次 性休完。 第七章 内购及办公用品领用 7.1 内购 对于员工内购公司的商品，可以享受批发价，每人每月不得超过 3 次，每次商品数 量限在 3 件内。员工不得帮助他员工内购商品，如若发现，帮人代购者需向公司补交批 发价与市场价的差额。 7.2 办公品的领用 内购商品需填写内购单，内购款推荐通过支付宝划帐过来，若有特殊情况才可用现 金。 办公用品的领用，月底每位员工将列出自己所需的办公用品报到行政处签字领取， 一月只能领取一次。 第八章 出差及费用 8.1 员工出差需向主管或总经理提出申请，批准后填写《出差申请表》。 8.2 公司员工出差应本着高效、节约、迅速的原则出色地完成任务，不得延误工作 进程，铺张浪费，无故耽误返回时间。 8.3 出差乘交通工具以火车和汽车为主，如遇特殊情况需乘坐飞机的，需向总经理 申请，出差期间的交通费用实报实销，每次交通费用都必须在发票后面注明日期、时间 起点、终点、事由，不能注明所列内容的交通发票不做报销，不得无故索取虚有票据， 第6页 员工手册 一经发现，取消报销资格。 8.4 出差期间的饮食补助每人每天 50 元，如需请客须注明请何单位及何人。经批准 的领导签字后，可予报销。 8.5 住宿费为每人每天限额 150 元，实报实销。如有超额，需事先向公司领导说明 情况，经批准的领导签字后，可予报销。 8. 6 出差期间，给予每人每天 10 元的通信补助。 8.7 出差时间从出发之日起开始，回到杭州之日起结束。 8.8 出差回公司一周内办理报销手续，如有延误，将扣除每天 5%的金额。 8.9 出差前，可以事先向公司借款做为出差预支款，报销时做结算。借款标准为每 人每天 500 元。 第十章 财务报销 10.1 购买固定资产及设备、办公及出差费用由公司总经理签字报销。 10.2 员工借款出差或购固定资产及设备、办公用品需由公司总经理批示，一般借 款时间不得超过一个月，财务人员不得私自借款。 10.3 财务人员有权对报销的任何发票或单据提出疑问，经办人、批示人及签字者 有义务向财务人员给出合理的解释。 第十一章 工作职责 11.1 客户服务人员 售前客服 ● 熟悉产品的名称、编号、价格等情况，并了解产品性能和特征； ● 熟悉网站、网店的操作规范和服务及技巧； ● 协助物流人员进行发货； ● 上线后检查中差评，及时和顾客沟通，对有文字评价的顾客，做出文字解释。文字 超过 15 个字以上的差评，及时反馈解决； ● 检查首页是否有宝贝下架，有何变化，发现问题及时解决或者上报； ● 备注内容要求以红旗标示或者有标识性的文字，写清内容。 ● 淘宝客服第一时间查看淘宝弹出的销售消息，查看顾客留言，站内信等。有问题的 及时沟通，有特殊要求的标上红旗或者标识性的文字。 售后客服 ● 保存所有客户拍摄照片，以客户信息命名，放入共享文档，保存时间为 20 天； ● 当天的售后问题配合供货商当天及时处理； 第7页 员工手册 ● 处理退款问题，应根据客人提出的具体原因进行针对性的举证； ● 售后客服处理表格登记； ● 处理售后问题： A 及时登记“售后记录表”，需要退款的，同时登记“退款明细表”； B 有退回渠道商的问题，及时登记“供货商退货表” C 若需电话联系的，打电话时注意语气：1、表明身份：如，您好！我是某某店铺的售后 客服小陈，不好意思，打扰您了 11.2 美工人员 ● 保持拍摄环境整洁，保管拍摄器械; ● 后期处理商品图片； 熟悉商品各种特性并编辑好商品信息； 制作活动海报； 设计各店铺页面； ● 字体色调单店统一无错误，所拍产品内容，数量表现，标识清楚; 11.3 渠道销售人员 要求全面、专业得掌握自己负责的商品类目，要求尽可能达到行业专家水平； 负责开拓优质供货渠道，包括寻找货源、考查货源、评比货源、合同签定等； 保持供应商跟公司客服与编辑通畅沟通； 及时更新库存、发货信息等； 处理代销商订单与供货商的对接（发订货表到供应商）； 与客服配合，处理退换货事宜； 监控供应商各项参数，如：退换货、缺货情况与比例，不得与代销商直接发生交易 等； 辅助财务处理公司与供应商的财务对接； 每周汇报的内容有：供货及销售情况； 不得与供应商私下签订合同； 不得与供应商私下交易，从中渔利； 不得将供应商信息泄漏给公司外的任何人或机构； 不得透露公司机密信息给供应商； 协助物流人员进行发货； 11.4 论坛管理人员 处理所有论坛版块贴子，置顶、奖励优秀贴子，删除违法反动贴子，移动、处理内 容不符的贴子； 力所能及得回答会员提出的问题，对于一些自己不能解决的或是解决不够专业的问 第8页 员工手册 题，要及时提交客服或是相关的工作人员，务必让会员得到满意答复； 要主动熟悉论坛教程类的贴子，因为这类帖子是之前问题的总结与归纳，有助于解 决会员提出的问题，在日常工作中遇到的有共性的问题，要及时总结汇总，以便提 高工作效率； 时时关注论坛，发现有反响强烈的或是重要的问题，必须极时向领导汇报或在周会 上提出，以寻求最佳解决方案； 负责论坛活动的日常进行，如：快乐天天拍，疯狂追辑令，月月奥斯卡等； 配合网站做促销活动及商品预热； 为提升论坛活跃度，需每天发布趣味性与知识性的贴子，比如趣闻、开店技巧等； 管理与发展好非公司员工的论坛版主； 做好外联工作，做好与其它性质相似论坛的合作； 周会中，陈述论坛管理、问题反馈、活动举办的相关情况； 协助物流人员进行发货； 11.5 信息采编人员 拍摄商品图片； 后期处理商品图片； 熟悉商品各种特性并编辑好商品信息； 发布新商品到网站或是网店，并制作数据包供人下载； 协助市场推广人员写推广方案； 协助客服人员及销售人员了解商品特性； 协助物流人员进行发货； 11.6 市场推广人员 熟悉公司现有商品与服务，能定期做出推广方案，并执行； 通过各种方法增加网站及网店的曝光率，提升网站的品牌； 增加网站及网店的会员数、独立 IP、PV 等关键指标，增加网站及网店的销售量； 广告投放方式及预算； 协助物流人员进行发货； 11.7 人事、财务、行政人员 管理公司的人事情况； 办理公司日常进出账款； 进货数据的录入； 邮费情况的录入； 财务报表的制作； 人事招聘的发布； 以快乐工作为理念，组织员工活动，提升员工士气； 11.8 程序开发人员 负责公司网站的开发与维护； 第9页 员工手册 负责公司网站的安全； 负责网站服务器的安全运行； 负责公司内网及各台机器的安全运行； 协助市场人员，根据推广方案，做好相应的网页； 11.9 物流人员 每天导入订单； 根据订单订货； 接收和受理退货； 与客服与销售人员做好退件信息的对接工作； 处理网站退款； 快递单打印； 每天的配发货； 11.10 仓管人员 新商品验货； 日常出入库； 样品管理； 保管好仓库，防止商品丢失； 每天的配发货； 协助物流人员做好工作； 11.11 管理人员 制定公司发展战略、方向和销售目标； 管理公司日常工作，使公司正常运转； 物色寻找各种人才，保留公司优秀员工和骨干； 鼓舞士气、奖励优秀、以身作则，带领团队冲击一座座山峰； 根据实际工作况，每人的工作职责会做相应的调整。 第十二章 工资和奖金制度 保密：员工的工资及奖金属保密范围，任何员工不得公司及私底下交流。若经发现， 情节轻者给予扣一个月工资处罚，情节严重者，立刻辞退。 加薪：根据员工的考核及表现，每半年会有加薪的机会。 不定期奖金：工作表现好的员工，除了会优先考虑晋升及加薪外，还会不定期得进 行现金或是实物的奖励。奖金根据实际情况，上不封顶。 期权：公司的壮大，犹如建房子，房子面积的不断加大，需要有更多的柱子来支撑， 也就是公司需要更多的骨干；公司的壮大，也犹如不断长大的蛋糕，也会有更多得人 来分享成功。在公司的中高层干部，都有机会获得公司的期权。 第 10 页 员工手册 第十三章 员工的发展 13.1 在职培训 为提高每个员工的工作效率和工作效果，公司鼓励每个员工参加与公司组织的与业 务有关的培训课程，并建立培训记录。这些记录将作为对员工的工作能力评估的一部分 公司在安排员工接受公司出资的培训时，可根据劳动合同与员工签订培训协议，约 定服务期等事项。 13.2 内部换岗竞聘 公司提倡内部换岗竞聘。若员工想换一个工作岗位，新岗位若有人员空缺，在安排 好接手人后，可以向公司提出申请。 13.3 晋升机会 公司的政策和惯例是尽可能地从公司内部提拔晋升最具资格的员工，接替空缺并承 担更大的责任。 第十四章 附言 本手册属内部资料，请注意妥善保存，不得向外泄漏。 本手册应根据劳动法及公司规定作正确理解，本手册条款亦构成劳动合同的一部分。 对本手册内容，如有不甚详尽或有使员工感到疑惑之处，请随时向行政部咨询，以确 保理解无误。 第 11 页
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01 联想员工手册
联想集团有限公司 员工手册 前言 目 录 人力资源规范 劳动合同 新员工入职培训 新员工指导与考核 考勤 着装 回避制度 工薪福利 奖惩规定 离开公司 行政后勤规范 安全与保密 资产 通讯 环境 邮政 宿舍 会议室仪器借用 复印卡（适用于北京平台在联想大厦办公人员） 车辆 信息管理规范 保密规范 保密行为规范 知识产权 财务管理规范 签字责任管理——业务经办人 借款与报销 加班餐费 招待费 礼品费 物料借用 差旅管理 附件 联想之歌 前 言 欢迎您加入联想大家庭！为了帮助您更有效地开展工作，我们准备了这本《员工手册》，仔细阅 读它，您可以了解到公司的文化和管理理念，您需要遵守的规章制度，您享有的权利和应尽的义务 等多方面的内容。特别提醒您注意的是：由于篇幅有限，我们只选择了新员工应先知晓，老员工需 常查阅的部分内容。请您除阅读此手册外，通过公司主页及其他资料，查阅更为详尽的信息，并请 您随时注意公司的最新通知，并以公司最新通知内容为准。 我们的使命 为客户：提供信息技术、工具和服务，使人们的生活和工作更加简便、高 效、丰富多彩； 为社会：服务社会文明进步； 为股东：回报股东长远利益； 为员工：创造发展空间、提升员工价值，提高工作生活质量。 我们的核心价值观 服务客户 精准求实 诚信共享 创业创新 我们的远景 高科技的联想 服务的联想 国际化的联想 人力资源规范——人力资源部负责解释 劳动合同 为规范用工管理，保护公司和员工的合法权益，凡公司正式聘用的员工均需与公司签定《劳动 合同》。 签定《劳动合同》前，员工应在确定时限内如实提交以下材料： 与其他单位终止、解除劳动关系证明（原件）； 学历证明（查验原件，留存复印件）； 职称证明（查验原件，留存复印件）； 身份证（查验原件，留存复印件）； 指定医院的健康体检表（原件）； 公司要求的其他必要资料。 在合同期内，公司若发现员工入职时，提供的情况或资料虚假或与事实不符，公司将随时与之 解除劳动合同，并不支付任何经济补偿金。 新员工入职培训 为了使初到联想集团有限公司的新员工更容易地了解公司的历史和文化，树立联想人的自豪感 和自信心，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，明确工作的规范和要求，顺利地投 入到工作之中去，所有新进公司员工都必须在到岗后半个月到两个半月内之内，选择时间参加入职 培训，且入职培训成绩占转正考核的 10%，无培训成绩者将无法转正；凡因特殊情况无法在规定时 间内参加“新员工入职培训”的，需向人力资源部提出申请。 入职培训的考核方式主要包括：培训期间日常表现的观察记录（纪律、态度表现、个人培训总结 等）、培训结束时的考试(笔试）两部分。具体考核办法如下： （1）如学员在入职培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格： 旷课一次； 请事假半天以上（含半天）； 其他违纪次数达到3次或3次以上； 无故不完成培训日志及培训总结； 笔试成绩或综合评定成绩在80分以下。 （2）入职培训期间班主任将随时提醒违纪学员本人，并公布违纪现象； （3）学员在入职培训期间的表现和成绩占新员工试用期考核10%的权重，指导人可根据人力 资源部提供的成绩和表现记录酌情进行评分。 在入职培训期间班主任将留意观察，如实记录学员的一些特殊表现，以帮助各指导 人加强对新员工的了解。 入职培训结束后，班主任将根据学员培训期间各方面表现（占70%）及笔试成绩 （占30%，其中10%为网上课件内容），给参训学员一个综合评定等级。综合成绩90 分以上（含90分）为A，80- 90分（含80分）为B；80分以下为C。 对培训期间表现突出、考核成绩优秀的学员，则将予以公司内通报表扬并将优秀学员名单公布 于公司主页上。 新员工指导与考核 为了能帮助新员工尽快融入联想，除了在试用期内接受培训外，公司还会安排一位指导人全面 指导新员工的工作。 指导人的工作主要包括以下内容： 引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务接口人。 安排新员工参加公司举办的新员工入职培训。 根据部门工作目标，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标。 在日常工作中，定期同新员工进行正式面谈（建议每月至少一次），根据新员工工作计划 的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。 试用期满，对新员工进行考核， 同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。 新员工试用期满，经考核合格，予以转正。若新员工在试用期不符合岗位要求，部门可对其岗 位进行调整或终止试用。 考 勤 一、公司实行打卡和登记考勤制度。无论何时上班、下班，出入办公地点都应打卡或登记考勤。 二、上班时间外出，须报告直接上级，各级干部负有对自己的直接下属进行监督的职责。 三、因公、私事不能打卡，均需如实填写《考勤说明条》，经部门处级经理（含）以上管理人员审批， 于事先或事后五个工作日内交给考勤员。 四、公司级的集中活动，由牵头部门统一进行考勤说明。 五、IC 卡丢失、损坏、忘带等不能打卡时，应以登记进行考勤。 六、为保证每月工薪的按时发放，每月 2 日（含）前是上月考勤说明的截止日期（遇节假日顺延）。 考勤结转以后，进入工薪计算系统的上月考勤数据不再更改。 七、因公出差不能及时交《考勤说明条》的员工，请提示本部门文员在每月 2 日（含）前代办《考勤 说明条》。 特别提示： 员工可通过网上办公系统定期查询自己的考勤情况，以避免迟报、 漏报《考勤说明条》。 代打卡、伪造《考勤说明条》是违反诚信原则的欺骗行为，一旦发现并确认属实，当事人将 受到解除劳动关系处理。 更详细内容请阅《联想集团有限公司考勤管理规定》。路径：内部主页/制度规范/人力资源 部管理/行为规范 着装 员工在周一至周四的工作时间内必须着正装。 男士应着西装或衬衫、西裤、皮鞋、佩戴领带，夏季可不佩戴领带（若有接待任务、正 式会议等必须着正装、佩带领带）。 女士应着庄重、大方、得体的职业装（不得穿七分裤或九分裤）。 若无接待任务，每周五可着便装。 任何情况下不得：衣冠不整，穿短裤、超短裙，穿无领且无袖及过透、过露的服装，赤脚 穿鞋、穿拖鞋（含拖鞋式凉鞋）。 回避冲突 为了方便工作的开展，您应主动申明个人利益与公司利益间的潜在冲突，并根据公司的要求采 取措施回避。 工薪福利 联想集团有限公司的工薪体系包括工资、奖励和福利部分，根据员工所在岗位和员工适岗程度 确定员工工资，奖励包括公司级和部门级表彰。根据各地政府的相关规定，公司为签定合同的员工 缴纳各项社会保险和住房公积金。 公司采取下发薪制，人力资源部负责根据公司薪酬体系核算工资并代扣代缴个人所得税，每月 15日将工资发到员工存折中，并在工资到帐后发出员工工资单。 具体制度见《薪酬体系介绍》和各地的福利制度。 奖惩规定 一、奖励 导向：突出公司战略导向和企业文化导向 奖励层级：公司级表彰 部门级表彰 二、处罚 管理总则：实事求是；公平、公正 处罚种类：通报批评；警告；记过；留用察看 6 个月；解除劳动关系 附加处罚手段：罚款 具体制度，详见《联想集团有限公司处罚条例》，本公司有权对 各条款进行修改。 离开公司 如果您因故离开公司，需提前 30 天向直接上级经理提出书面申请，您所在部门以及人力资源 部有关人员将告诉您应办理的手续，如归还您持有的公司所有的财产，包括文件及含有公司信息的 媒体等。 具体办理离职手续细节，请您参考《联想集团有限公司员工辞职工作流程》。 行政后勤规范——行政后勤部负责解释 安全与保密 安全问题不容忽视，请您时刻注意人身与财产安全。 保护公司财产和您的人身安全，避免泄露公司商业机密： 进入办公区请佩带并主动出示胸卡； 请勿转借胸卡； 客人来访进入办公区域，请协助办理胸卡并全程陪同； ● 不需通宵加班的员工，请勿在办公区内留宿；如需要，须经部门总经理批准； 请将需销毁的保密文件封袋并交保洁员回收； 在办公区域如遇未带胸卡的陌生客人单独行动，请您主动询问其来意并妥善处理。 防火安全，人人有责： 请在指定区域吸烟； 请勿在办公区内私拉电线； 节假日请将用电设备断电； 千万不要挪用消防设施设备； 发现火险时请主动采取有效行动并在第一时间内通知保卫。 ● 保护公司和您的财产，妥善保管钥匙： 请勿私配房门、办公位钥匙； 需调整办公位时，请事前提需求；同时请归还原办公位钥匙，勿移动办公位家具。 资产 资产采购：请按流程操作，单价 2000 元以上的资产采购请通过行政后勤部采购，个人采购将不 予报销； 您对名下资产负有保管职责，遇资产丢失、损坏、转移时，请通知资产管理员按规定办理手续； 请不要私自拆装办公设备。 通讯 接打电话是我们与客户交往的重要途径，为了提高沟通效率，展现联想人的良好形象，请您做 到以下几点： 接打电话请自报家门，并使用礼貌用语（您好！我是****部部门***姓名）； 在电话中设置问候语及留言，并及时听取客户留言，日清日毕； 当您离开办公位时，请将电话转至本人手机或同事的电话；邻座 没人时，请代接电话，留言并及时转告； 除因公需要经 IT 系统营运服务事业部网络系统处同意外，请不 要用办公电话拨号上网或拨打信息台； 拨打长途电话时请尽量使用 IP 功能，并控制通话时长； 请勿用因公密码拨打私人长途； 请您在公司内尽量不向总机、前台查询内部电话号码，以保留足 够的线路接听外部客户的电话；您可以从人力地图中获取所需信 息。 为保证通讯顺畅，有报销额度的员工请于每天 8:00-22:00 将手机、 呼机保持良好的开机状态； 请勿使用手机开电话会议。 环境 社会、公司环境资源维护靠大家。 节约资源，请从小事做起：办公用机设置休眠、下班及时关灯、关分体空调、关办公用机、 节约用水和用纸。 保持办公位整洁，请您擦拭办公位后将小方巾放回原处或放在办公位显眼处，确保我们每 天都能用上干净的小方巾。 请勿在办公区内用餐，防止残食污染环境。 请将有毒有害废弃物（硒鼓、墨盒、电池、签字笔芯、涂改液、光盘、磁盘等）放入各楼层文 印室的有毒有害垃圾筒内，以便统一回收处理； 请爱护公物，不要随意刻划。 邮政 邮寄物品找指定邮寄商，私人邮寄物品，请以现金支付费用。 内部公文传递请投内转信箱，与工作无关的物品请自理。 宿舍 宿舍安全和谐的氛围靠您创造。 符合条件者，按流程申请；退宿当天办理手续，将钥匙交回，以便宿舍管理员及时返还押 金并准确计费； 不得留宿他人、私自调换或转让床位； 不从事非法或影响他人的活动。 会议室仪器借用 请提前预订，妥善保管； 按时归还，以避免影响其他会议的正常使用。 复印卡（适用于北京平台在联想大厦办公人员） 请您妥善保管复印卡，调至其它平台办公或离岗时，请到复印卡管理员处办理退还手续。 遇丢失或损坏时，请及时到复印卡管理员处办理挂失手续，丢失或办理新卡需交 60 元工 本费。 车辆 预订与使用：准时乘车，以保证您和他人的办事效率，发生变化时，请至少提前 30 分钟与车 辆调度联系，征得同意后方可变更。 信息管理规范——IT 系统服务营运服务事业部负责解释 公司对 MIS 的使用有若干严格的规定，事关 DON 通信、病毒防治、上网计算机使用软驱及光驱 等方面，请您务必仔细阅读公司有关规定。这里特别提请您注意如下几个方面： 在公司内请您不要用计算机玩游戏、看影碟，听音乐； 利用公司内部网络收发文件，尤其是内部发文一定要进行查毒处理； 未经公司批准，请不要拷贝公司拥有版权或外部供应商提供的版权软件； 研发网和测试网必须与办公网严格分开； 办公用机不得安装存在安全隐患的软件； 办公用机必须安装公司防病毒软件，并定期清理隔离区；外来软盘和光盘使用前必须进行 病毒检查工作；办公用机未加密码，不的设立完全共享； 办公用机及其他网络设备的 IP 地址由 IT 部统一规划、分配，任何人不得随意配置使用； 请勿使用非法软件； 请勿滥用网络资源。 保密规范——企划部负责解释 保密行为规范 秘密文件要标识，秘密信息妥保管，保密信息慎传递，发现泄密快报告。 知识产权 在您正式加入联想集团时，您会与公司签署《知识产权及保密协议》，这是一份具有法律约束力 的文件，请您注意不要违背协议中的各项条款。根据协议，您在联想集团工作期间，在职务工作中 形成研究、开发成果归属公司；您在聘用期间以及聘用期终止后，除非为了履行自己在公司的职务 或者执行国家法律的规定，未经公司书面同意，决不能公开发表或对其他人泄露公司的任何商业秘 密，决不能为其它目的使用公司的任何商业秘密，决不复印、转移含有公司商业秘密的资料，无论 这些商业秘密信息是否是由您本人开发出来的。 财务管理规范——财务部负责解释 签字责任管理——业务经办人 业务经办人指具体经济事项的承办人，对经办事项承担如下责任： 严格遵循公司规章制度和流程规范。 保证公司资源的有效利用。 保证所经办业务及原始票证的真实性。 保证实际发生金额与申请报账金额的一致。 同一经济事项申请，必须一次进行，严禁分拆申请以逃避授权管理。 其它角色（业务审核人、业务审批人、最终复核人）的定义及责任详见《联想集团有限公司签字 责任管理规定 V2.04》 借款与报销 借款报销应本着诚信的原则，如有弄虚作假者，将根据情况对相关责任人给予相应的行政及经 济处罚。 公司的借款原则是：前帐不清，后帐不立。借款需按照财务发布的有关签字权限借款审批。 报销时请您按规定填写《报销单》，并经具有公司规定的签字权限人签字，报销发票抬头需注明 公司名称。 借款超期未报管理： 所有借款 30 日内未报销且无批准的“滞报说明申请”在财务部或大区财务处备案者进入 黄牌期； 黄牌后 30 日内未报销的，暂缓发放当事人 50%工薪，报销后补发原缓发工薪； 黄牌后 60 日内未报销的，停发当事人全月工薪，直至报销完毕后补发工薪。 具体规定详见《联想集团有限公司借款报销规定》 市内交通费 指公司员工在本人工作地的城市因公(不含部门活动)外出、加班所发生的出租车费、公共交通费 用。 因工作需要必须加班且事前经直接上级认可的，工作日加班至 21：00 以后或节假日加班可报 销加班交通费。 填写报销单和“出租车票报销审批清单” ，直接上级审批后报销。 加班餐费 指因加班或工作误餐在公司外部就餐支出。 公司外部用餐的标准为 20 元/人次。超标准部分不予报销。 报销时须注明就餐人数、姓名、及加班事由，经直接上级审批后报销。 招待费 招待支出须事先向审批人请示同意。 借款报销时填写借款报销单和招待费支出清单，经相应审批人审批。 一次招待支出 2000 元以下，审批人为部门总经理或授权人；2000 元以上，审批人为主管高级 副总裁。 礼品费 原则上须从内部领用，外购礼品须提前申请。 借款报销时须填写礼品费支出审批清单。 报销时发票上没有注明礼品名称等信息的，须附购物清单。 单价 500 元以内，部门总经理或授权人审批；单价 500 元以上，主管高级副总裁审批。 物料借用 根据实际需求填写《借用/归还办理单》，经审批人批准、借出部门借用专管员审核通过后到仓储 部门办理。 外部借用（如客户试用借用），借用人必须取得外部客户在《联想物品收货单》上的签字。为防 范风险，建议加盖客户单位公章。 借用到期管理： 1） 借用人应在申请的期限内及时归还借用物料或办理借用转销售，同一借用事项不得续借、转借。 2） 到期未还的，进入 30 天的警告期。警告期内归还或转销售者，免于处罚。 3） 警告期内没归还或转销售的，从超期之日起计算（含 30 天警告期），对借用人处以 10 元/天·件 的罚款。 具体规定详见《联想集团物料借用管理规定 V2.06》 差旅管理 出差申请需填写《出差申请总结表》，报部级签字人批准。 票务、宾馆预订：依据审批后的《出差申请总结表》，京区员工通过资源预定系统办理机票（火 车票）和宾馆预订； 分部、大区员工通过当地商旅中心统一预定机票、火车票。赴各区域平台所 在地出差的票务预订需通过各区域平台商旅中心统一预订（节价日、事件紧急等特殊情况除 外），赴有公司签约宾馆的地区需，入住签约宾馆（市场活动、会议等特殊情况除外）。出差赴 各区域平台所在地，必须通过各区域平台商旅中心统一预订机票或火车票。 依据《出差申请总结表》填写《借款单》，经部级签字人批准后到财务前台办理借款。经商旅中心 统一预定并结算的机票、火车票、住宿费不予借款。 出差费用标准 出 差 人 员 级别 住 宿 费 上海/广东/ 福建/海南/ 北京 其它 地区 、 级 专 技 人 260 元/天 180 元/天 其它 人员 200 元/天 140 元/天 部 级 同 别 业 术 员 外埠 市内 交通费 通 讯 费 伙食费 50 元/ 天 30 元/ 天 50 元/天 （补贴） 或 75 元/天 （凭票） 部分标准说明： 1）住宿标准为双人标准间，单人住宿标准可提高 50%。 2）外埠市内交通费、通讯费、洗衣费凭票标准内实报实销。 3）50 元/天标准内用餐的,报销时可不提供发票,按照 50 元/天领取伙食补贴；超过 50 元/天标准 用餐的，在 75 元/天标准内凭票报销。 出差报销在标准内的由直接上级审批。 具体规定详见《联想集团有限公司差旅管理规定 V2.06》
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02 创新科技员工手册
创新科技中国业务 员工手册 目录 第一篇 序 言...........................................................................................................................................1 第一节 致创新科技中国业务全体员工..............................................................2 第二节 创新的企业文化....................................................................................2 第三节 公司的发展方向与管理风格................................................................3 第二篇 员工行为指南...........................................................................................................................3 第一节 考 勤....................................................................................................4 第二节 薪资政策................................................................................................5 第三节 员工福利................................................................................................7 第四节 日常管理................................................................................................8 第五节 员工行为规范........................................................................................9 第三章 公司规章制度汇总...................................................................................................................12 《加班管理规定》..............................................................................................12 《工作日志管理规定》......................................................................................14 《办公软件使用规定》......................................................................................15 《纪律处分及辞退制度》..................................................................................17 《奖励与惩罚条例》..........................................................................................18 《保密制度》......................................................................................................19 《合同签订管理制度》......................................................................................22 《计算机安全管理制度》..................................................................................26 《网络使用与安全管理制度》..........................................................................27 《借款、支票申请及费用报销规定与制度》..................................................29 《聘用临时工作人员管理规定》......................................................................30 第一篇 序 言 第一节 致创新科技中国业务全体员工 欢迎加入创新大家庭。 您现在已成为创新科技中国业务中的一员。希望您能亲身体验到创新公司对每一新成 员的重视，同时也期望您在与创新现有员工共同工作的过程中，能为公司提供新的思想和 观念，这将会使我们的公司更加强大、更具竞争力，并能更好地满足客户的需求。 常言道：没有规矩，不成方圆。每一个公司都有一些日常行为准则来指导员工的日常 工作与行动，这是使企业与员工个人获得事业成功的必要保障。每一位员工在履行职责的 同时享有公司赋予的一定权利。 作为创新的成员，您有必要熟悉创新的企业文化以及日常管理规定。为了帮助您更有 效地开展工作，我们准备了这本员工手册。请每一位员工仔细阅读本手册，以便明了公司 要求您确实遵守的行为准则，也明了您享有的权利。这些基本原则保证了员工能得到公平 的对待和应有的尊重。在这本手册里，您还将了解有关创新企业文化的许多信息。 最后，希望所有员工在日常工作中能够严格遵循并实践本手册所规定的员工行为规范， 正确行使手册中规定的员工应享有的各项权利。同时，请各位员工监督公司是否维护并保 障了您的权利。 创新科技（中国）有限公司 20**年*月*日 第二节 创新的企业文化 创新科技作为一个以知识为本的公司，特别注重研究与开发。公司努力激发员工的创 新意识和拼搏精神，这就使得创新成为探索新知识的绝佳之地。 我们坚信，正是 6 Ｆ’s 所蕴涵的创新文化不断推动我们迈向成功。 家庭般和谐 Family 我们珍惜个人的价值，鼓励开诚布公地交流，提倡人与人互相尊重以及共同创新。 友好与协作 Friendliness 对所有的员工、顾客、生意伙伴、分销商……我们都以诚相待。 刻苦与毅力 Fortitude 我们工作勤奋，有胆识、有主见，还富有主人翁精神。 容忍有失败 Failure tolerance 我们鼓励人们容忍失败，并逐渐灌输达观思想，坚定人的意志。 快速与效率 Fast-paced 我们有韧性，讲求效率，追求快速向前，永远向前。 兴趣与追求！ Fun！ 第三节 公司的发展方向与管理风格 创新的发展方向 多媒体产品开发 应用软件开发 多媒体及互联网络技术 华语文化传播 未来网上教育 我们的口号：“生活源于创新！” 创新的管理风格 以人为本的管理指导思想 严格规范而又不失弹性的日常管理 富有挑战的岗位竞争机制 科学的绩效考评机制 公平合理的奖酬激励机制 富有战斗力的团队合作精神 第二篇 员工行为指南 第一节 考 勤 １.１ 总则 创新科技中国业务实行每周５天４０小时的定时工作制。工作时间是每日的上午９： ００－１２：３０，下午１３：３０－１８：００。 如因特殊情况不能按以上时间段上班，应提前提出书面申请，申请弹性工作制，经公 司有关领导批准后执行。 休息日为星期六、星期日及国家法定节假日（元旦、春节、五一劳动节、十一国庆节）。 员工每天上下班必须亲自刷卡(分支机构员工须签到签退)，以提供准确的考勤数据。 １.２ 迟到与早退 员工每月迟到、早退累计超过３０分钟（不含）以上，扣除本人半日工资；累计超过 ６０分钟(不含)以上，扣除本人一天工资。因特殊原因造成迟到者经人力资源部审核后酌 情处理。 １.３ 病假 员工如果因病不能上班，请立即通知你的直属上司或人力资源部门有关人员。病好恢复 上班后，必须凭医院开具的建议休息证明申请休病假。职员试用期满后每两个月可享受一天 带薪病假，每年最多可休六天病假。如果没有医院的病假证明，则按事假或年假处理。带薪 病假不按月累计。 １.４ 事假 员工需要时间去处理个人事务时，可申请无薪事假，但要事先填写请假单，并详细写 明请假期限及原因，由主管上司和公司有关领导进行审核批准。 １.５ 年假 员工转正之后享有每年四天的带薪年假。每在公司工作一年增加一天年假，年假最 长为七天。员工应享年假均匀分布在每个月内，员工申请休年假原则上每月只能申请 1 天，年假不能隔年使用，年内修完（当年年假截止时间为次年 3 月底），过期作废。年 假不能预支。员工申请休年假必须经主管上司和公司有关领导批准后方可执行。 １.６ 请假规定 员工因故需请假者（病假、事假、年假），应提前填写《请假申请单》，经获准并提交 人力资源部备案后，请假才告成立。未经批准擅自离开工作岗位者，以旷工处理。 如果因特殊原因不能事先请假（如突然生病或突发事件），必须尽快打电话给上级主 管或人力资源部有关人员说明情况，上班后应及时填写《请假申请单》。否则，按旷工处理。 请假批准权限：因私事请假２天以下（含２天）必须报请直属上司、部门主管批准后 方可休假，请假２天以上必须经直属上司、部门主管和公司主管共同批准后方可休假，请 假者必须及时向ＨＲ部门提交《请假申请单》。 在请假过程中存在欺瞒行为，以虚假事由申请假期，经查属实的，将视情节轻重，给 予警告（口头或书面）、降级、撤职、罚款甚至辞退的处分。 １.７ 外出 员工在上班时间内非经许可不得擅自离开工作岗位。 在工作时间内职员因公事外出必须向前台人员提交经直属上司签字确认的《公事外出 申请单》，并进行刷卡。 因私事外出应填写《请假申请单》，注明请假种类（病假、事假或年假），经直属上司 签字批准后方可离开工作岗位。 经确认擅自离岗的，２小时以内按旷工半天处理，超过２小时按旷工１天处理。 １.８ 旷工 无故未上班，并且未事先通知公司，事后也未补办请假手续者，视为旷工。每月旷工 累计１天，则扣除本人三日工资，并通报批评；累计旷工３０天或连续旷工１５天，则被 予以辞退。 １.９ 考勤统计 为保证当月薪水的准时发放，自 201*年 7 月份起，每月 26 日 HR 部门将进行当月考勤 统计，考勤起止时间为上月 26 日至本月 25 日（新到职员工为到职日至 25 日，离职员工考 勤截止时间为 30 日或 31 日）。 第二节 薪资政策 ２.１ 总则 创新科技中国业务给予员工的薪水以公平地反映员工个人的工作表现为基础。公司的 原则是确保在报酬总额（工资与福利）方面在同行业中具有竞争力，以确保本公司能吸引、 保留并激励称职的员工去达到业务目标。 员工的薪水均为税前薪水，公司将为职员代缴个人所得税。个人所得税率表参见附件。 员工之间不得互相谈论薪水。 ２.２ 试用薪水 所有新录用的员工都要经过三个月的试用期。在试用期间，员工按试用薪水（税前） 领取工资。在试用期间表现不合格的员工，将被予以辞退。 ２.３ 转正薪水 员工在试用合格后即可转为正式聘用，并按转正薪水（税前）领取工资。员工转正薪 水遵循按劳分配原则，实行职务薪水制。公司将根据每一位转正职员的工作表现、工作能力 以及所处的工作岗位，确定其转正薪水。 ２.４ 发薪日 公司每月发工资一次。通常在每月五日由中国建设银行代发，薪水以人民币支付，由 银行转帐记入个人银行帐户。对于一个月中途开始工作的员工或月末前终止雇佣关系的员 工，用其工作天数除以一个月总工作天数，按比例支付工资。每月的实际工作日按２１.５ 天计算。 ２.５ 绩效考评与奖酬激励 绩效考评是公司按照工作要求对员工个人工作表现的正式估价。它是员工个人记录的 一部分，并和其他因素一起作为奖金发放和调薪的依据。 创新科技中国业务对员工的绩效考评每季度和每半年度进行一次，考评将通过ｅ－Ａ ＢＣ绩效考评系统进行。公司将根据考评结果，并结合企业经营业绩，发放季度奖金和半 年度奖金，以示公司对员工为公司的经营与繁荣所做贡献的认可与激励。 考勤和工作日志提交情况是绩效考评的两个单独考核项目。公司要求全体员工都保持 准时、正常的考勤，按时提交工作日志。经常迟到、请假或不按时提交工作日志会严重影响 个人的绩效考评结果。 若员工在奖金发放期间提出离职申请，则不再享有奖金待遇。 ２.６ 调薪 公司将根据经营情况、员工个人工作表现和绩效考评结果，于每财政年度的最后一 个月（六月）确定职员下一财政年度的加薪幅度。 ２.７ 薪水保密规定 公司实行员工薪水保密制，职员之间不得相互谈论薪水，一经发现将按公司有关管理 规定进行处罚。 第三节 员工福利 创新科技中国业务的福利政策为员工提供了合理的保障措施，并提供足够的休息时间， 以激发员工的工作积极性。 ３.１ 社会保险 公司根据国家及地方劳动部门的有关规定，为员工提供各种社会保险，即基本养老保 险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险。社会保险的缴费标准严格按中华人民共和国劳动和 社会保障部的规定办理。 ３.２ 住房公积金 公司将按国家和各地地方政府的有关规定，为符合条件的职员交纳住房公积金。 ３.3 公司福利性支出 公司每年为每一位员工提供３００元标准的福利性支出；其中２００元由公司在组织 各项福利活动时统筹安排使用，另外１００元由各级部门独立支配使用。 ３.4 带薪假期 带薪婚假 员工转正后因结婚事宜可享有３天的带薪假期；在公司工作满１年的员工可享有５天 的带薪婚假； 其他带薪假期 员工转正后可享有年假、丧假、产假等有薪假日（应附相关证明文件）。具体标准为： 年假４～７天；丧假（直系亲属去世）３天；产假９０天。 ３.5 工作午餐 公司为员工免费提供工作午餐。 ３.6 生日祝贺 公司将在每个月份为当月过生日的员工购买生日蛋糕，集中进行庆祝。 ３.7 体检 公司将为所有员工每年安排一次体检。 ３.8 丧葬补助 公司将为休丧假的员工提供５００元标准的丧葬补助。 ３.9 其他福利 公司的各文体协会、俱乐部将定期组织一些文体活动；公司每年也将拿出一部分福利 经费，用于不定期组织员工参观、旅游等其他各种文化活动。 第四节 日常管理 ４.1 沟通途径 员工在工作中如果有任何疑问或发现任何问题，可以通过各种沟通途径予以反映， 比如工作日志、发 Notes 或直接找主管上司或公司有关领导，这是每一位员工的责任与 权利。公司将对员工反映的问题及时予以调查和解决。 ４.2 邮寄物品 公司员工因工作需要通过公司邮箱邮寄ＥＭＳ、信函及包裹等，必须经部门经理签字 批准后方可邮寄。 ４.3 技术交流和培训 公司非常重视对员工的培训，提倡公司内部职员间的技术交流，鼓励与外部的技术交流。 公司将针对员工的现任工作和未来可能从事的工作，根据发展需要安排适度的专业技 术培训。 ４.4 上网 员工因工作需要，可以申请个人电脑上网，经部门经理和公司主管审核批准后，即可 开通 Internet。为有效、合理利用网络资源，公司将对申请上网的员工的上网时段进行审核， 统一进行调配。 上网员工不得下载、打印与工作无关的内容。如果发现员工在工作时间的上网内容与所 填写的《Internet 申请表》不符，公司将立即关闭 Internet 并做相应处理。 ４.5 刻录光盘 公司任何员工未经批准，不得私自刻录公司项目资料及其他公司重要信息。 研发部门刻盘机固定于 MIS 部门，员工因工作需要刻录光盘备份资料时，必须填写《刻 录光盘申请单》进行申请，经审核批准后交 MIS 部门统一刻录。未经 MIS 部门许可任何人不 得私自使用或拆卸刻录机放到自己的电脑上使用；刻录机不得带离公司；严禁自带刻录机 放在自己的电脑上使用。 ４.6 报刊图书资料借阅 公司为员工订购了报刊及图书等资料（含 VCD、DVD），员工可在前台 PC 目录下查询 图书记录，每人每次最多可借三本图书或期刊。借阅时先记下图书序号，到前台处登记、 借阅。借阅时间最长为一个月，（报纸杂志不在其中），到期后可续借，续借应提前三 天申请。 经部门经理批准员工可购买工作所需图书，购买后凭已经图书管理人员确认并在背面 签字的发票到财务部报销，并在前台处将书目登记入库。新购图书需登记后方可借阅。 ４.7 MSDN 光盘借阅 研发部门员工借阅 MSDN 光盘时需先找到盘的序号，查找路径为： \\FILE_SERVER\Software\Develope\Msdn\Msdn CD List\MSDN-CD-List.htm 如有疑问请先参阅 MSDN-CD-List.htm 中的使用方法，找到盘的序号后到行政部门登记 借阅。每次最多可借三张光盘，借阅最长期限为三天。 任何人不得擅自刻录 MSDN 及其他相 关的软件内容。 ４.8 离职 员工因故需离开创新公司，应提前进行口头或书面申请。普通员工离职需提前一个 月申请，项目经理或助理经理离职需提前两个月申请，部门经理及以上人员离职需提前 三个月申请。 离职人员应按照《离职工作交接表》中规定的程序交接好本职工作，并经有关上级主 管签字确认，最后经总经理签字后，方可在人事、财务、MIS 等部门办理各项转移手续。 4.9 有关从事第二职业的规定 非经公司书面同意，任何员工不得有以下行为： 一、以自己或他人名义投资或参与投资与公司业务相同或类似的企业 二、在工作时间内或利用公司设备、环境等公共设施从事兼职工作 第五节 员工行为规范 ５.１ 新员工到职培训 为了使初到创新公司试用的新员工尽早了解公司的历史和文化，树立创新人的自豪感 和自信心，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作技能，明确工作的规范和要求，顺利地 投入到工作中去，新员工在试用期内（一般为３个月）将接受到职培训。 新员工到职培训的主要内容有： 创新科技及创新科技中国业务的发展历史和业绩； 创新科技中国业务组织结构及各部门职能； 创新科技中国业务的主要规章制度及日常管理办法； 参观公司环境，并请各部门主管介绍各自部门的情况； 创新的企业文化、管理思想和行为准则； 工作技能（与本职工作相关的各种技能）。 以上培训主要由人力资源部及职员所属部门组织进行。新职员到职后必须认真参加有 关培训，培训期间不准请假、迟到、早退。 ５.２ 回避制度 为方便公司工作的开展，各级员工在公司内部应尽量避免谈恋爱。一经发现，公司有 权对其中一方或双方的工作进行调整。 ５.３ 着装 员工的形象不仅仅体现着个人的气质与修养，同时也代表着公司的形象。创新公司要 求员工上班着装应符合个人身份、环境要求和办公室工作的需要，做到整洁而朴实，不允 许穿奇装异服。 ５.４ 胸卡 每一位员工进入公司后，将发给一张胸卡，以作为员工身份的证明。胸卡代表公司的 形象，同时又是公司大门的钥匙，在公司范围内员工必须佩带胸卡，出入公司大门必须刷 卡。胸卡一旦遗失必须马上通知人力资源部。 ５.５ 办公文具 新员工到职当天，由 MIS 部门负责个人办公用计算机的安装与调试，由行政部安排发 放办公文具。因工作需要，员工可申请领用办公文具及更新电脑配置。办公文具的领用时间 为每星期五的下午。对于易耗办公文具，员工可以以旧换新；对于电脑、桌椅等耐用办公用 品，领取人要负责保管，若出现损坏、丢失现象，领用人要到 MIS、行政部门登记并折旧赔 偿。 ５.６ 私人电话 员工在工作时间内因私事需要接听或拨打私人电话，应在电话间内或前台处进行。员 工因私事使用公司电话应尽量缩短通话时间，长话短说，要避免长时间的聊天。禁止在开 发、办公大厅内大声接听私人手机电话，以免影响其他人的工作。 ５.７ 个人环境 请保持个人办公环境整洁，办公物品要摆放整齐，计算机主机要放在指定位置； 有事离开或下班离开座位时，请将座椅推入办公桌下； 下班离开办公室前，请关闭机器电源，收好所有资料和文件； 个人电脑由个人负责保管，未经许可，任何人不得擅自打开电脑主机机箱； 非因工作需要，任何人在任何时间不得利用个人电脑玩电脑游戏； 为保持办公环境的清洁、卫生，咖啡、牛奶、果汁、茶等有颜色的饮料以及各类食品 不要带入办公区。 ５.８ 公共环境 讲究公共卫生，不随地乱扔垃圾； 爱护公物，节约使用物品，不浪费水、电等能源； 未经人力资源部门批准，任何人不得私自在公司布告栏上张贴印刷品等材料； 因工作误餐需要在公司内用餐的员工，一律到咖啡厅用餐。 公司内禁止吸烟，要吸烟的员工一律到室外吸烟； 办公区及咖啡厅内禁止大声喧哗、打闹、下棋、打牌等，以免影响他人的正常工作； 当咖啡厅有客人或外宾时，公司员工应主动回避；离开咖啡厅时应把椅子放回原位； 雨具应放在吧台雨具架里，不要带进办公区。 ５.９ 报告厅、会议室的使用 员工因工作需要使用会议室（洽谈室）、报告厅时，使用前应通知行政部，以便统一 安排，避免发生冲突现象。使用时应将“会议中,请勿打扰”的告示牌挂出。使用后请自觉 关灯并将座椅复位。对拆卸的设备在会后应恢复原样，以方便其他人使用。 ５.１０ 员工行为守则 （１）热爱本职工作，尊重公司形象，重视公司信誉，维护公司利益，保守公司机密。 （２）崇尚协作精神，讲求团队合作；遇事多进行交流与沟通，不专行，讲合作，服从领 导。 （３）讲究文明礼貌，相互尊重，互相理解。不说粗话、脏话，不侮辱他人，不背后议论他 人，不干涉他人隐私；对待同事多一分谅解与理解，少一些抱怨。 （４）爱护公共财产，节约使用办公易耗品和各种能源；爱惜自己使用的电脑、办公用品 和其他办公设备，并对其损坏、丢失承担相应责任。 （５）工作时间内禁止在办公区及咖啡厅内大声喧哗；咖啡厅有重要客人时公司员工应主 动回避。 （６）珍惜时间，按时完成工作。遵守公司制度，不迟到、不早退、不随意旷工。工作努力， 工作时间不做私事。坚守自己的工作岗位，不随意串岗、聊天，不大声喧哗，不影响他人工 作。 （７）保持个人与公共办公环境的卫生与整洁；办公桌上用具摆放整齐,不随地乱扔垃圾， 工作场所禁止吸烟。 （８）个人仪表端庄大方，着装整洁、朴实，不穿奇装异服。 （９）咖啡、牛奶、果汁、茶等有颜色的饮料以及各类食品不得带入办公区饮用或食用； （１０）办公环境内禁止接待私人朋友；接打私人电话简洁明了，不长时间占用线路。 （１１）公司薪水实行保密制，职员之间不相互谈论薪水。 （１２）公司职员之间谈恋爱，人事部门有权指定一方或双方无条件离开公司或接受人事 方面的调整。 （１３）公司根据经营管理的需要，视职员的工作表现和能力，综合考虑安排、调整职员 职务时职员可以申明合理建议，但应首先服从公司安排，并在规定期间内保质、保量地 完成公司指派的任务。 （１４）职员于聘用合约存续期间，非经公司书面同意，不得有以下行为：以自己或他人 名义投资或参与投资与公司业务相同或类似的事业；在其他公司兼职。 第三章 公司规章制度汇总 《加班管理规定》 第一条 加班定义 本公司员工在规定工作时间外，因本身工作需要或主管上司指定事项，必须继续工作 者， 称为加班。加班分下列３种： 1、工作日临时加班：因工作原因需要在工作日规定工作时间外继续在公司工作。 2、节假日工作加班：因工作原因需要在法定节假日时间来公司工作。 3、节假日外出参加公务活动：因公司指派在节假日时间参加公司组织的大型市场活动、 展览展示或其它大型公务活动。 本公司员工于节假日或工作时间外因工作需要而被指派加班时，如无特殊理由不得推 诿，应服从加班安排，否则视情节轻重惩处。 第二条 加班申请 本公司各部门员工因工作需要必须加班时，应填写《加班申请表》，经部门主管签字确 认后，交人事部备案，以便为报销因加班产生的费用提供依据。 第三条 加班考勤管理 因工作事由于节假日来公司加班的，出入公司大门必须刷卡，以提供必要的考勤数据； 节假日在公司以外地点参加市场或其它公务活动的，由活动组织者负责具体考勤工作，即 组织者要在活动之前从人事部领取《参加公务活动人员考勤登记表》，所有参加活动人员必 须在活动当天进行签到、签退，活动结束后组织者要及时向人事部提交以上考勤数据。 第四条 加班津贴（仅适用于北京地区的员工） 1. 误餐津贴： 15 元/人标准（工作日晚上加班时间超过２小时者或节假日在公司加班时间超过 3 小 时者） 30 元/人标准（节假日外出参加公务活动时间超过 3 小时者） 2. 交通津贴： 15 元/人标准（工作日晚上加班超过 9：00） 20 元/人标准（节假日在公司加班超过 3 小时） 30 元/人标准（工作日晚上加班超过 10：00） 以上因加班而产生的费用必须凭加班当天的相关发票据实报销。 3、加班津贴报销流程： 当事人填写有关费用报销申请单并附上经 HR 签字确认考勤的《加班申请单》，经直属 上司、业务主管审核批准后，交财务部相关人员；财务人员将会根据有关报销标准给予报 销。 第五条 节假日外出参加公务活动倒休规定 １、因工作需要利用节假日时间在公司以外地点以集体形式参加公务活动的人员，如 果本职工作允许且经有关主管批准同意，以上人员可提出倒休申请（填写《请假申请单》， 注明倒休原因与倒休时间，经主管上司签字确认后交 HR 部门备案）。 ２、外出参加公务活动单日时间达８小时的，按１天进行倒休，外出参加公务活动单 日时间达４小时的，按半天进行倒休。 ３、因工作原因不能进行倒休的，公司将在每季度的 e-ABC 绩效考评时给予适当奖励。 本制度于二零一*年七月一日首次制订发布，如有未尽事宜，可另行修订。 本制度自发布之日起生效施行。 《工作日志管理规定》 创新科技中国业务规定每一位创新的员工必须书写工作日志并及时提交。 为确保工作日志的管理工作能够得到有效执行，同时也为了保证公司管理层能够及时 看到基层员工的工作日志，特制定以下有关工作日志管理的具体规定： 1、 全体员工每周一下班前必须向直属上司提交上周工作日志； 2、普通员工的直属上司必须在每周二中午前审阅下属的工作日志并向部门主管提交； 部门主管必须在每周二下班前审阅下属的工作日志并进行提交；对未提交工作日志的下属， 有关直属上司与部门主管应及时提醒； 3、人力资源部于每周三中午前整理所有已提交的工作日志并统计提交情况，上报公司 主管； 4、每周三中午以后提交的工作日志将被视为无效提交，人力资源部将根据系统显示的 提交时间来确定未提交工作日志的责任归属（本人、直属上司或部门主管），并依据此项 数据在季度 e-ABC 绩效考评中进行相应的扣分处理（未及时提交工作日志 1 次，则在季度 e-ABC 考评成绩中扣１分）； 5、因出差或连续几日外出进行市场活动的人员，可以由直属上司或部门主管向人力资 源部进行解释，待返回工作岗位后立即进行补交。 本制度于二零一*年七月一日首次制订发布，如有未尽事宜，可另行修订。 本制度自发布之日起生效施行。 《办公软件使用规定》 创新科技作为电脑软硬件及多媒体产品的研发生产厂商，为规范公司内部办公软件的 使用，保护软件著作权所有者的权益，根据《计算机软件保护条例》特制订本规定。本公司 及公司各分支机构员工均应依照本规定合法复制或使用各类办公软件。 第一条 软件使用规则 1.1 公司内部提倡使用公司自行开发的软件。如根据工作需要，应向网络管理部门 （MIS）申请，批准后，由 MIS 提供合法购买或取得合法使用许可的软件。 1.2 公司内部严禁公司员工私自安装无合法使用许可的软件产品。 第二条 软件使用范围 2.1 公司员工个人电脑由 MIS 根据工作需要安装基本操作系统和其它办公软件。 2.2 公司员工可自由使用公司自行开发的软件，但禁止将公司开发的软件产品向公司外 复制传播。 第三条 软件使用方式 客户端软件使用方式 3.1 公司员工使用公司提供的各类软件，除本人为防止软件的损坏而制作复制品供本人 使用，仅供本人在本机上使用，不得违反规定将软件复制使用。 3.2 公司员工可为了把软件用于实际的计算机应用环境或者改进其功能、性能而进行必 要的修改，但不得向他人提供修改后的软件。 3.3 公司员工如为了学习和研究软件内含的计算机设计思想，通过安装、显示、传输或 者存储软件等方式使用软件的，依照《计算机软件保护条例》的规定，可不受本规定约束。 内部局域网软件使用方式 3.4 公司在内部局域网上共享的软件，其使用方式仅供公司员工在其本机上安装使用， 不得复制。 第四条 罚则 4.1 公司内部员工违反本规定，公司根据情节轻重，处以口头警告、书面警告、罚款、解 除劳动合同等处罚。 4.2 公司对违反本规定的员工初次口头警告并要求立即清除， 4.3 收到第三次书面警告者视为情节严重，公司有权以严重违反公司规章制度与其解除 合同。 4.4 公司员工违反本规定私自安装无合法使用许可软件的行为均为个人行为，对其侵权 行为，应自行承担法律责任。如公司员工因上述侵权行为给公司造成名誉或其他损失，应 承担赔偿责任。 第五条 其他 本规定自公布之日起生效，本规定如有与国家有关法律法规冲突之处，以国家法 律 法规规定为准。 创新未来电脑有限公司 20**年*月*日 《纪律处分及辞退制度》 创新公司为规范对违反劳动纪律或制度员工的处分及合法有据的对违纪员工予以辞 退，特制订本制度。 创新员工（包括正式员工及试用期员工）应严格遵守创新公司各项规章制度。如发生以 下行为，创新公司有权给予违纪员工以下纪律处分直至辞退。 一、 书面警告 员工如发生以下行为，公司经查实后，向其发出书面警告，并要求其确认。如本人拒 不确认，可由两位以上知情员工作出书面证明，该书面警告亦可成立。 1． 旷工一日，或以虚假事由请假情节严重； 2． 代替他人或由他人代替刷卡、签到、签退； 3． 经查实，在经济往来中违反公司规定，收受各种名义的回扣、手续费、礼品归个人所有； 4． 违反员工行为守则； 5． 违反公司财务制度； 6． 其它违反公司制度的行为； 二、 降级、撤职、罚款 公司员工如发生以下行为，除向其发出书面警告外，公司有权根据情节对其进行降级、 撤职、罚款处分。 1． 因工作过失或违反公司制度，给公司造成经济损失； 2． 管理人员未严格履行管理义务，因管理过失或违反公司制度，给公司造成经济损失； 3． 管理人员因无法履行管理职能，影响其管理员工正常工作的，应据情况予以降级或撤 职； 4． 依照公司奖惩规定，给予违纪员工一定数额的罚金； 三、 辞退 公司员工如发生以下行为，公司有权立即予以辞退。双方签订的劳动合同自公司向其 发出辞退通知之日起终止。 1． 连续旷工十五天，全年累计旷工三十天； 2． 三次收到公司书面警告； 3． 探听公司内部他人薪金或向他人透露薪金； 4． 个人品质恶劣，严重违反公共道德、或经查实有偷窃、盗用公司财产等行为，数额不足 以追究刑事责任； 5． 因个人原因与公司其他员工之间产生较大矛盾，并严重影响工作； 6． 在公司内部谈恋爱； 7． 经查实，在经济往来中违反公司规定，收受各种名义的回扣、手续费、礼品归个人所有， 金额为（或相当于）人民币五百元以上； 8． 无正当理由不服从工作分配和调动、拒不服从公司有关决议，经劝诫仍不服从； 9． 因个人过错或违反公司制度（保密制度另行规定），工作出现重大失误，给公司造成 名誉损失或较大经济损失，经济损失数额在人民币五千元以上； 10． 违反公司保密制度，经查证属实； 11． 被依法追究刑事责任； 12． 其它严重违反劳动合同或公司规章制度的情况； 本制度于二零一*年七月一日首次制订发布，如有未尽事宜，可另行修订。 本制度自发布之日起生效施行。 《奖励与惩罚条例》 创新公司为激励表现突出的优秀员工，同时惩罚严重违反《员工手册》规定与劳动纪律 的员工，特制定此条例。 一、奖励 为表彰优秀员工，公司特设以下奖项： １、最佳员工奖 ２、长期服务奖——以５年、10 年为计算单位，每年进行评比； ３、突出贡献奖 ４、研究发明奖 ５、全勤奖 ６、进步突出奖 公司将在每年年末对以上奖项进行评比，根据当年的运营情况对获奖者给予一定的物 质奖励。 二、惩罚 员工有以下行为之一的，将被处以５００元以上的罚款： １、 盗用他人帐户密码上网、打长途电话； ２、 工作日志不及时提交； ３、 利用公司资源做自己的事情，情节比较严重； ４、 违反办公区安全规定，在办公区（含厕所）内吸烟； ５、 私下透露个人薪水或探听他人薪水； ６、 用粗话、脏话侮辱其他职员； ７、 破坏公共环境卫生，情节比较严重。 本条例自二零一*年七月一日首次颁布实行，如有未尽事宜，可另行修订。 本条例自发布之日起生效施行。 《保密制度》 □ 总则 第一条 为保守公司秘密，维护公司权益，特制定本制度。本制度自二零零一年三月十九 日颁布。本公司保留本制度之修订权。本制度的解释权属公司法律事务部。 第二条 公司秘密是关系公司权力和利益，依照特定程序确定，在一定时间内只限一定范 围的人员知悉的事项。公司秘密包括但不限于公司的商业秘密、重要信息等。 第三条 公司及公司附属组织和分支机构职员（包括试用期及兼职职员）均适用本制度， 都有保守公司秘密的义务。 □ 保密范围 第四条 员工在公司工作期间获知的，包括但不限于公司的全部信息、资料、技术（包括专 利技术、专有技术、非专利技术等）均属于保密范围之列。包括源自书面、电子及 口头或相关途径以自身工作途径或他人工作环境中（即任何直接或间接方式）获 知的公司的所有商业秘密及公司重要信息。主要包括： １.员工获知的公司享有的所有技术秘密和商业秘密等。 ２.员工获知的公司经许可使用的技术秘密和商业秘密等。 ３..员工在公司工作期间获得的其他商业秘密及重要信息。 □ 保密内容 第五条 员工应当对公司下列类别的信息或技术内容严格保密，以下内容均为员工负有严 格保密义务的商业秘密或公司重要信息： ● 本条所指项目包括但不限于公司研发项目及产品项目等 ● 一般性且经公司公开发布的决定、决议、通告、通知等内部文件不属于保密范围 公司研发的项目或技术内容 公司研发及待研发计划； 公司项目建议书； 产品需求规格说明书（即白皮书）； 软件或硬件设计文档； 项目开发计划； 源程序和数据； 产品测试的计划及报告； 会议纪要； 其他涉及项目或技术的相关文档、信息； 二、项目的市场推广及销售内容 项目的策划、创意、设计等； 项目的上市计划及价格定位和时间表； 项目的成本、市场投入费用及销售情况； 客户名单； 产销策略； 货源情报； 三、公司内部的各项重要信息 公司工商档案内容； 公司的重大决策，包括发展、投资、上市计划等； 公司管理制度及人事信息（包括工资性、劳务性收入及资料）； 公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表。 公司业务经营状况； 公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录。 其他经公司确定的保密事项； □ 保密措施 第六条 在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经公司主管及法律事务 部批准。 第七条 具有属于公司秘密内容的会议和其他活动，主办部门应采取下列保密措施： (一)根据工作需要，限定参加会议人员的范围，对参加会议的人员予以指定； (二)依照保密规定使用会议设备和管理会议文件。 (三)确定会议内容是否传达及传达范围。 第八条 不允许员工在私人交往和通信中泄露公司秘密，不允许在公共场所谈论公司秘密 或通过其他方式传递公司秘密。 第九条 未经公司许可，员工不得利用私自留存、复制公司的技术资料向甲方以外的人员 或单位泄露。 第十条 未经公司书面同意，员工不得在任何时间自行或许可他人利用员工在项目参与过 程中或自公司其他工作人员处获得的信息或技术进行项目的升级或其他项目的研 究与开发。 第十一条 公司员工发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时 报告公司主管及法律事务部；公司主管及法律事务部接到报告，应立即作出处理。 □ 责任与处罚 第十二条 公司员工违反本制度，出现下列情况之一者，公司视情节轻重给予其警告、扣发 工资、无条件解除劳动合同、赔偿损失等方式处理。公司可选择其一或几种处理方 式。 1． 泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的； 2． 已泄露公司秘密但采取补救措施的； 3． 故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大名誉、经济损失的； 4． 违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的； 本制度自颁布之日起生效执行 创新未来电脑有限公司 北京创新浩翰科技有限公司 二零一*年三月十九日 二零一*年三月十九日 《合同签订管理制度》 1 总则 1.1 为适应现代企业制度，规范本公司对内、对外出具、签订各类函件、合同、协议、意向 书、项目相关法律文件及函件、合同管理，保证签订合同之有效性、合法性、统一性。 根据《中华人民共和国合同法》及有关法规，特制定本规定，以供本公司所有员工执 行和遵守。 1.2 1．21 定义 合同：合同当事人之间设立、变更、终止民事权利与义务关系的协议为合同。合同是 双方或多方的民事行为。本制度将经双方或多方当事人签署的合同、协议、意向书、项 目相关法律文件等统称为“合同”。 1．22 承办人：本制度所指承办人为本公司各部门负责办理合同签订事宜的职员。 1．23 合同履行标的：本制度所指合同履行标的包括合同总价款或物品折算总价值。 1.3 本公司各部门对外签订的合同均适用本制度。 2 合同审查程序 2.1 本公司对外签订所有合同，承办人须至少提前三日交至法律事务部审核。如有特殊情 况需立即签署可当日提交。提交形式：书面或电子。 2.2 提交合同时，承办人应当同时提交合同签订另一方当事人的营业执照副本复印件或 传真件。履行标的在人民币伍仟元以上的合同必须提交，无履行标的和标的较小的媒 体宣传合同，可视情况酌定。与我公司有长期业务往来的单位，应当将上述材料交由 法律事务部备案。经法律事务部备案之合同主体，可不予重复提供营业执照副本。 本公司自行拟订的对内、对外合同，应当提交合同相关材料。其他合同，由法律事务 部视不同情况决定是否提交相关材料，各部门应当积极配合。 2.3 合同经法律事务部审核后，即可通知承办人进行变更和修改。承办人如就合同修改内 容与合同另一方当事人进行再商讨、变更，合同变更内容须经公司主管领导及法律事 务部最终确认。 2.4 合同双方当事人对合同内容均已认可后，承办人应将初稿和定稿之合同均交至法律 事务部备案。承办人应当不迟于合同盖章后十日内将合同原件交还法务部备案。 2.5 经公司主管领导及法律事务部签字确认之合同方可加盖公司公章。 3 合同审核内容 法律事务部有权对合同涉及的下列内容提出法律意见，并要求承办人对合同内容作 出合理变更。 3.1 合同的主体。了解合同对方当事人的权利能力和行为能力及其代理人的资格和权限， 即重点审查与本公司签订合同的当事人是否是在我国工商管理部门合法存续的有效 主体，其是否具备合同签订能力，即营业执照经营范围。 3.2 合同内容。审查所签合同之合法性和有效性，即合同标的、内容是否违反国家法律法 规，合同内容是否有效。 3.3 合同条款。审查合同条款是否有显失公平和重大误解，及合同条款的可执行性。并对 合同表述、体例作合理性变更。 3.4 法律事务部一般不针对合同的细节条款，如价款、数量、履行方式等做出修改意见， 但上述内容出现重大误解和显失公平除外。 3.5 合同签定后，承办人在合同履行过程中负有及时反馈进程的责任，以防纠纷产生的 责任。对涉及付款的合同，应承担质量和数量验收和及时索赔的责任。对涉及收款的 合同，应承担依照合同及时回笼的责任。如在合同履行中出现问题，应当及时将情况 和有关材料报至法律事务部。 3.6 有关人员送交法律事务部的材料应当真实，无虚假。 4 合同的履行、变更、撤销和解除 4.1 依法成立的合同，受法律保护。合同生效后，承办人都必须按合同规定的条款认真安 排，搞好验收入库、货款两清工作或监督工作。 4.2 合同在履行过程中，由于不可抗力或另一方未在合同约定的期限内履行合同，可以依 法变更或解除合同，并及时通知对方，“通知”要留有有效书面依据。 4.3 变更、解除合同必须采取书面形式，并妥善存档。（包括双方的信件、函电、电报电传 等）协议未达成之前，原合同仍具有法律约束力。 5 5.1 签约代表人 签约代表人是代表公司法定代表人在委托的事项和权限内开展经营活动的人。代表人 必须遵纪守法，积极维护公司正当合法权益，如出现纠纷或事件应当及时、如实向法 律事务部汇报，预防、减少公司的损失。 5.2 签约代表人对外履行职务应当经本公司授权，并在授权范围和期限内履行职责。 6 合同的管理 6.1 本公司的合同管理部门为法律事务部，具体负责本公司合同的日常管理工作。 6.2 本公司对外签订各类合同一律使用公司合同专用章，如有特殊情况可用行政公章代替。 合同专用章由法律事务部统一管理使用。 6.3 本公司对外出具正式函件应当使用公司公章，对外出具正式函件须公司总经理或副总 经理批准。 6.4 公司应当建立合同档案。合同文本的签收、履行情况记录、变更、解除合同的协议、催款 通知等原始资料，均应及时发出和保存。 6.5 公司对外签订的合同文档，公司所有员工均应严格保守保密，不得对外泄露。 7 合同纠纷的处理 7.1 合同在履行过程中如与合同对方产生意见分歧，发生纠纷时，应依照法律、法规和本 制度规定的程序处理。 7.2 合同发生纠纷后，有关人员应当及时将有关证据材料报至法律事务部，以采取尽快 有效的措施。 7.3 合同纠纷处理后的案件卷宗应及时汇总、归档。法律事务部在法律文书生效后应及时 作出结案报告，反馈给原部门并监督生效法律文书的执行。 8 违反本规定之责任 公司员工应当严格遵守《合同法》及本制度，严格履行合同审查、管理制度。如违反本 制度，玩忽职守，造成一定后果者，视情节和后果轻重，承担相应责任。 8.1 未经法律事务部审核，私自对外签订合同。 8.2 虽经法律事务部审核，但私自修改合同有关条款，未经法律事务部签字确认。 8.3 合同履行过程中或履行后出现问题及纠纷，未及时向法律事务部汇报或未 保留相关 材料、证据。 8.4 签订履行合同中失职被骗，给公司造成经济损失 10 万元以上。 8.5 向法律事务部提交的材料虚假，有证据证明虚假材料为他人提供的除外。 如因以上行为，致使所签合同给公司造成经济、名誉等损失者，直接责任者须承担因此而 造成的经济损失。公司可视情节轻重给予行政处理：扣发一定数额工资；降职；解除 劳动合同。 9 附则 9.1 本《制度》解释权属于本公司法律事务部。本公司保留修订本《制度》之修订权。 9.2 本《制度》之附件为本《制度》有效组成部分，具有同等效力。 9.3 本《制度》自 201*年 家法律法规为准。 月 日起公布施行。本《制度》如与国家法律法规抵触，以国 附件：合同审查流程图： 项目承办人与对方达成合作或项目初步意向， 并获得主管领导同意。即初步立项。 与对方当事人就项目或合作具体内容进行商谈，履行内 容基本确定后，（至少不迟于签订合同三日前）将下列 材料提交法务部，即初审： 1、 如对方已有格式合同，要求对方先行提供合同。 2、 如无合同或暂不提供，将合同或项目履行要素提交。 3、 合同或项目相关背景材料。 注：重大项目立项后即需提交 法务部对合同审核时，与承办人了解具体内 容，根据需要要求提交其他相关资料， 并对合同内容进行修改或书写。重要修改 意见及时反馈承办人。即实质性审核 承办人与对方就合同履行的内容及细节进行 商洽。根据法务部的意见结合实际履行可 能与对方就合同主要条款进行商谈，最 终达成一致。承办人将修改后的文本提交 主管上司审阅。 《计算机安全管理制度》 一、病毒防护 承办人将我方的文本提交对方，双 方可就文字表述进行非实质性修改。 （1） 对于联网的计算机，任何人在未经批准的情况下，不得向计算机网络拷入软件或文 档； （2） 所有微机不得安装游戏软件； 承办人填写合同盖章申请单，法务部审核签 字确认。后由公司主管领导签字批准。 （3） 数据的备份由相关专业负责人管理，备份用的软盘由专业负责人提供； （4） 软盘在使用前，必须确保无病毒； （5） 使用人在离开前应退出系统并关机； 法务部最后履行盖章职责。合同、协 （6） 任何人未经保管人同意，不得使用他人的电脑。 议加盖公司合同专用章，并将原件 提交法务部备案。 对外出具的函件、证明加盖公章 二、计算机维护及保养 （1） 除 MIS 维护人员外，任何人不得随意拆卸所使用的计算机或相关设备； （2） MIS 维护人员在作业完成后或准备离去时，必须将所拆卸的计算机设备复原； （3） 所有计算机及其配套设备的使用人必须采取必要措施，确保所用设备始终处于整洁 和良好状态； （4） 对于关键的电脑设备应配备必要的断电继电保护电源。 三、 有关计算机安全管理方面的惩罚规定 1、凡是出现下列情况，MIS 部门将追究当事人及其直接领导的责任： （1） 电脑感染病毒； （2） 私自安装和使用未经许可的软件（含游戏）； （3） 离开微机却未退出系统或关机； （4） 擅自使用他人微机或外设造成不良影响； （5） 没有及时检查或清洁电脑及相关外设。 2、 因以下原因造成计算机硬件的损坏或丢失，其损失由当事人如数赔偿： （1） 违规作业； （2） 保管不当； （3） 擅自安装、使用硬件和电气装置。 创新未来电脑有限公司 20**年*月*日 《网络使用与安全管理制度》 第一条 宗旨 公司网络资源是公司用于工作目的的投资，只能用于工作。为保证公司网络的正常运 行，规范公司网络的管理，确保网络资源高效安全地用于工作，特制定本网络使用与安全 管理制度。本制度一经确认，就按制度规定严格执行每项管理条款。 第二条 管理规定 1、 任何部门或者个人不得利用内部网络从事危害本公司利益、集体利益和发表不适当的言 论，不得危害计算机网络及信息系统的安全。 2、 对于内部网主结点设备、内部网光缆、网线、布线设施以及各楼内结点设备，不得以任何 理由破坏、挪用、改动。必须保证内部网的正常运行。 3、 在内部网上不允许进行任何干扰网络用户、破坏网络服务和破坏网络设备的活动，这些 活动还包括在网络上发布不真实的信息、使用网络进入未经授权使用的计算机，删除、 修改和其他计算机上的共享文件，未经许可，不得访问服务器的共享文件，更不允许 在服务器中进行删除和修改文件操作。 4、 任何人不得使用盗版软件和未经病毒检测的软盘和光盘。 5、 任何用户计算机中发现感染病毒，应立刻取消本机的共享文件设置，停止向其它计算 机发送电子邮件，并立即进行杀毒处理，必要时通知 MIS 部门有关人员。待确认病毒被 彻底清除后方可继续使用网络。 6、 但不得访问带有色情、反动言论和政府指定有其它非法内容的网站。 7、 不允许利用公司计算机网络进行网络聊天， 8、 公司内部网和各应用系统的密码进行定期更换。服务器登录密码要一月一换，所用密码 长度不得少于 12 位，要用不规则的英文字母和数字和其它难以猜测的符号组成。 9、 任何人不允许在网络上从事与工作无关的事项：严禁任何部门和个人在网上私自设立 BBS、个人主页、FTP 站点及各种文件服务器，严禁在公司网络上玩任何形式的网络游戏、 欣赏音乐、网上聊天等； 10、为确保网络的正常运行，禁止通过各种方式，包括利用 Notes 邮件、FTP 等在网络中传 送超大文件； 11、任何部门和个人应高度重视保护公司的技术秘密和商业秘密，对于需要上网的各类保 密信息必须保证有严密的授权控制； 第三条 处罚规定 1、 对于蓄意破坏网络正常运行、蓄意窃取网上秘密信息的个人，作辞退处理，并依法追究 法律责任； 2、 对于在公司环境内的计算机上浏览黄色网站、下载黄色图片、访问政府禁止浏览的网站 以及玩网络游戏的个人，将根据情节轻重分别处以罚款、降级降职处分； 3、 对于由管理不善引起公司秘密泄露的责任人，将根据情节轻重分别处以罚款、降级降职 处分。 创新未来电脑有限公司 20**年*月*日 《借款、支票申请及费用报销规定与制度》 为保证公司财务管理工作的条理化、规范化，特制定以下制度与规定： 一、借款制度 １、因出差、日常业务、购买办公用品及支付其他大额费用（如顾问费，劳务费等），超过 500 元的，应提前两天将签字齐全的《借款申请单》交到财务部，财务部根据公司实际现金 流量备足现金。 ２、借支现金，应由借款人本人填写《借款申请单》。借款单必须注明日期、事由。 ３、借支的现金使用后应在 5 天内报销，报销后借款人取回《借款申请单》，以示还清此笔 借款。如不能及时还清借款，借款人应向财务部门说明原因。 二、支票申请及报销 １、因业务工作需要使用支票的，应提前两天将《支票申请单》（尽量附上原始发票）交到 财务处，同时签字手续必须齐全，并确认好对方收款人全称，否则财务有权拒绝处理，对 于以分期付款方式支付的款项，必须将合同（含付款方式及付款时间）一同交财务部门， 以便财务部门掌握付款情况。 ２、如果有当时不能取得发票的情况，经手人应在支票领出后一周内取回原始发票到财务 报帐。如逾期未办，财务有权拒开新支票。 二、报销制度 对于日常开支的报销，申请人应于周四将部门经理签字后的费用报销单交到财务部， 报销单据上请注明所属部门及原始发票张数，原始发票应按时间顺序均匀地贴在报销单据 背面，对于不符合要求的单据，财务有权拒绝处理。 三、报销凭证 所有从外部取得的报销凭证，必须是税务部门统一规定使用的正式发票，一切非正式 单据不能作为报销凭证。 四、手机通讯费用报销规定（仅适用于北京地区员工） １、因工作需要（如从事市场、销售人员需要频繁在外用手机与客户联系），员工手机通讯 费用可按以下等级标准进行报销： 等级一：２００元以内报销５０％ 等级二：２００元以内报销７０％ 等级三：５００元以内报销７０％ ２、因特殊情况需要报销手机通讯费用或报销超过以上标准的费用，可经业务主管和公司 主管批准后进行报销。 ３、公司将根据员工工作性质的调整而相应地调整其手机通讯费用报销标准。 五、招待费用报销管理规定（仅适用于北京地区员工） 1. 招待费用必须提前向公司有关主管申请。 2. 参加招待活动人数在五人以上可按每人不超过３０元的标准进行费用报销，五人（含五 人）以下则按每人不超过５０元的标准报销费用。 3. 因客观情况造成招待费用超过以上标准，超过部分经公司常务主管批准后可酌情报销。 《聘用临时工作人员管理规定》 因工作需要，各部门可以申请聘用临时工作人员。具体规定如下： 1、 部门或项目负责人根据工作需要填写《招聘临时工作人员申请表》，经业务主管、公司主 管签字同意后交人力资源部； 2、 人力资源部负责协调、安排招聘临时工作人员的工作； 3、 经有关主管面试确定录用的临时工作人员，必须与公司签定《临时工作协议》，约定具 体劳务费用以及支付方式； 4、 对于研发型的工作，为保证后续工作的连续性与稳定性，支付临时工作人员的劳务费 用中必须预留出 10%-20%的数额作为保证金，待临时工作结束后的一段时间后再予以支 付； 5、 参加或配合市场活动的临时工作人员的劳务费用中包含误餐费与交通费； 6、 临时工作人员的考勤按公司现行的考勤管理制度执行。
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05 电子商务公司员工手册
四川微米电子商务有限公司 员 工 手 册 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 目录 第一章 总则......................................................................................................................................................................... 2 第一条 概述........................................................................................................................................................... 2 第二条 名词释义................................................................................................................................................... 2 第三条 企业文化................................................................................................................................................... 3 1. 公司愿景....................................................................................................................................................... 3 2. 核心价值观................................................................................................................................................... 3 3. 经营理念....................................................................................................................................................... 3 4. 企业精神....................................................................................................................................................... 3 5. 企业作风....................................................................................................................................................... 4 6. 管理思想....................................................................................................................................................... 4 第二章 员工......................................................................................................................................................................... 4 第四条 员工行为规范........................................................................................................................................... 4 第五条 员工基本职责........................................................................................................................................... 4 第六条 员工发展................................................................................................................................................... 5 一、 在职培训............................................................................................................................................... 5 二、 晋升机会............................................................................................................................................... 5 第七条 员工权利................................................................................................................................................... 6 第三章 聘用......................................................................................................................................................................... 6 第八条 招聘政策................................................................................................................................................... 6 第九条 试用期....................................................................................................................................................... 7 第十条 入职手续................................................................................................................................................... 7 第十一条 聘用终止............................................................................................................................................... 7 第十二条 离职手续............................................................................................................................................... 8 第四章 考勤......................................................................................................................................................................... 8 第十三条 工作时间............................................................................................................................................... 8 第十四条 考勤办法............................................................................................................................................... 8 第十五条 请假程序............................................................................................................................................... 9 第五章 薪资....................................................................................................................................................................... 10 第十六条 薪资构成............................................................................................................................................. 10 第十七条 试用期薪资......................................................................................................................................... 10 第十八条 假期薪资............................................................................................................................................. 11 第十九条 代扣款项............................................................................................................................................. 11 第二十条 奖惩制度............................................................................................................................................. 12 一、 奖励条件............................................................................................................................................. 12 二、 奖励方式............................................................................................................................................. 12 三、 受惩罚的行为 ..................................................................................................................................... 12 1 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 第一章 总则 第一条 概述 本公司为明确规定公司与员工双方权利与义务，促进双方关系的和谐，为公 司持续经营方针，并顾及公司与员工之间基于互惠、互利、平等协商原则，依据 《中华人民共和国劳动法》制定本手册。 第二条 名词释义 1. 公司---即指四川微米电子商务有限公司； 2. 经营管理者---指的是公司主管级以上人员； 3. 员工---本手册所称员工系与公司发生工作关系，由公司正式接受雇用 并依据规定签订劳动合同及领有工资者，但因业务需要临时雇用的短 期员工，以签订的临时用工合同约定的权利义务为准。 4. 职务工作---员工依据劳动合同书内规定，而应履行之权利和义务的内 容； 5. 职务行为---指以公司员工身份所为的经营管理行为，以及会影响其正 常履行职务的个人行为； 6. 工资---员工履行职务所得之酬劳金，其酬劳条件系依双方签订合同书 或国家法令规定而行，并含一切奖金、津贴在内； 7. 申戒、警告---员工因犯错违规而案情轻微者之惩戒记录； 8. 出差---员工因公务需要前往绵阳市以外地区者； 9. 工作---在微米，工作是一个包含诸如智慧、热情、信仰、责任、想象 2 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 和创造力的词汇。 第三条 企业文化 1. 公司愿景 成为最受尊敬的网络营销企业； 2. 核心价值观 诚信、敬业、团队合作、客户第一 诚信---为人心要正，待人心要诚，诚实守信是基于互联网的真实，也是微米人做 人的底气； 敬业---专业执着，精益求精；认真对待每一天的工作，上班时间不做与工作无关 的事情，今天的事不推到明天做； 团队合作---积极融入团队，乐意接受同事的帮助和帮助同事，配合团队完成工作， 勇于承担责任；善于同不同类型的同事合作，有主人翁意识，积极正面地影响团 队； 客户第一---站在客户的立场上思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和 公司都满意，积极主动的在工作中为客户解决问题。 3. 经营理念 客户满意度是衡量工作成绩最重要的标尺 4. 企业精神 好奇求知 积极热忱 善用资源 勇于负责 3 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 5. 企业作风 团结奋发、求真务实； 6. 管理思想 高标准、高要求、高效率 、 领悟快、反应快、行动快 第二章 员工 第四条 员工行为规范 1. 遵守国家法律法令，不做有损于国家民族利益尊严的事，保守公司业务秘密； 2. 忠于职守，不做有损公司的事，时刻维护公司的利益，树立公司的良好形象 3. 爱护公司财物，不浪费，不化公为私； 4. 遵守公司一切规章制度及工作守则； 第五条 员工基本职责 1. 遵守公司各项规章制度。 2. 遵守本岗位所属部门的各项管理细则。 3. 遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司利益。 4. 严格按公司管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效。 5. 发现上级有损害公司利益的行为，立即投诉。 6. 按岗位描述要求按时、按质、按量完成各项工作和任务，并接受监督检查。 7. 按时完成自身岗位所分配的工作指标，按规定时限完成任务。 8. 工作中严禁串岗或相互闲聊，工作时间不喧哗，不闲谈，不干与工作无关的事。 4 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 9. 爱护公司公物，办公用具和生产设施、设备。 10. 未经允许不得打印、复印个人资料，严禁拷贝公司资料，不得使用公司设备、工 具干私活、办私事。 11. 客户投诉时要及时上报或处理。 12. 按公司作息时间有关规定按班次上下班。 13. 确保外出活动登记表记载真实，并接受监督检查。 14. 监督检查同事的行为活动和工作，发现问题及时指出并帮助改进，拒不接收者应 及时上报。 15. 努力提高自身素质和技术业务水平，参加培训、考核。 16. 根据自己岗位变化提出自身培训计划报直接上级，提高自身岗位工作力。 17. 根据自身岗位实际情况提出合理化建议的义务。 第六条 员工发展 一、 在职培训 1. 为提高每个员工的工作效率和工作效果，公司鼓励每个员工参加与公司业务 有关的培训课程，并建立培训记录；这些记录将作为对员工的工作能力评估 的一部分。 2. 公司在安排员工接受公司出资的培训时，可根据劳动合同与员工签订培训协 议，约定服务期等事项。 二、 晋升机会 公司的政策和惯例是尽可能地从公司内部提拔晋升最具资格的员工，接替空缺并承 5 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 担更大的责任。 第七条 员工权利 1. 每个员工有享受宪法规定之公民权利与中国法律给予之权利,且不容侵犯。 2. 员工有享受劳动安全与保护之权利。 3. 有按员工手册规定休息与休假之权利。 4. 有参加公司组织之民主管理权利。 5. 有对公司发展提出建议与评价之权利。 6. 有按公司规定以劳动取得报酬之权利。 7. 有按公司规定享受福利待遇之权利。对于明显违反《员工手册》的指令，员工有 权拒绝执行并有越级上报的责任和权力。对违反人事管理制度，使员工自身利益 受到侵犯的行为，员工有向总经理申诉以得到公正待遇之权利。 8. 对公司名义之处罚、报酬、休假等发生争议时，有向政府劳动管理机关申请调解 仲裁或向法院起诉之权利。 9. 对公司作出特殊贡献者有享受公司物质及精神奖励之权利。 第三章 聘用 第八条 招聘政策 1. 公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会； 2. 职位或补空缺职位时，公司将在可能情况下首先考虑已聘用员工，然后再向外招 聘； 6 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 3. 工作表现是本公司晋升员工的最主要依据。 第九条 试用期 1. 新员工被录用后，一律实行试用期，试用期时间为三个月，试用期间公司将对员 工的表现及其对工作的适应程度进行考核； 2. 试用期薪资执行公司制度标准； 3. 试用期届满，经公司考核者，可转为正式员工，考核不合格者，公司予以辞退。 正式员工薪资待遇按公司工资制度执行。 第十条 入职手续 1. 应聘者通过公司笔试、面试、背景审查和体格检查，并经确认合格后，可被公司 聘为正式员工。 2. 新入司员工必须填写《公司员工登记表》一式二份； 3. 入司之日，必须提供区医院的健康证明，身体不合格者，不予录用； 4. 部门经理在新员工入司之日应就《工作说明书》与新员工面谈； 5. 公司将组织新入司员工参加新员工培训，以使员工对公司概况有初步了解。 第十一条 聘用终止 1. 试用期间以后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少 22 个工作日）提交书面通知； 2. 若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提 前通知员工与其解除双方的劳动合同。 7 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 第十二条 离职手续 1. 员工离者须先向主管部门递交离职申请书； 2. 员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续， 方可正式离职； 3. 未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还； 如薪资不足以抵扣时，担保人负连带责任。 第四章 考勤 第十三条 工作时间 1. 为保证员工拥有充分的休息时间以保障身心健康，公司实行每周六天工作制，工 作时间为周一至周六。 2. 公司规定员工平均每天工作 7 小时 30 分钟；工作时间不包括 用餐和加班时 间。 3. 业务部和技术部实行不定时工时制的员工，不再执行加班制度，公司应当保证员 工每周至少休息一日。 4. 员工每月超时工作时间不得超过国家有关规定的上限。 5. 为保证怀孕期和哺乳期女员工拥有充分休息和哺育后代的时间，女员工在怀孕期 或哺乳期的，公司不安排其加班。女员工怀孕 7 个月或以上或正在哺乳期的，公 司一般不安排其从事夜班劳动。 第十四条 考勤办法 8 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 1. 员工必须按时上下班，不迟到、不早退，上班时间不得擅自离开作岗位，外出办 事须经所属部门负责人同意。 2. 每天由行政人员负责考勤统计，每月将员工出勤情况汇总后按公司薪酬制度编制 工资表，报财务部门审核。 3. 严格请、销假制度。员工因私事请假，经主管人员同意即可，未经批准而擅离工 作岗位的做离职处理。 4. 旷工 1-2 天的每天扣发 2 天工资和奖金，连续旷工 3 天至 5 天的，扣发半个月的 工资和奖金，对旷工者并视情节轻重给予处分。连续旷工 6 天至 10 天的未说明 理由的做离职处理。 5. 上班时间禁止对外出私事、饮茶、或未经批准接待亲友，违反者当天按旷工处理。 如有外出者需经主管人员理同意。 6. 迟到、早退按月累计，一月内第一次迟到或早退 10 分钟内提出警告、20 分钟至 30 分钟的罚 10 元，如：超过 30 分钟以上至 1 小时内加罚打扫卫一次，超过以上 时间按旷工处理。第二次罚 20 元(同上)，第三次罚 20 元(同上加打扫卫 3 次)， 第四次按旷工 1 天处理，以此类推，月末财务进行结算。 7. 员工按国家规定享受婚假、产育假时，必须报部门主管批准，未经批准者按旷工 处理。 8. 员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督。 第十五条 请假程序 1. 员工请假，需填写请假申请单，经部门经理审批后提交行政人事部。如假期超过 三天的，需经部门主管批准，方可准假； 2. 员工因病请假，需出示区、市级医院证明，一月 6 天以内，扣发假日工资的 50%， 9 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 超过五日者，按病假时间，工资全额扣发； 3. 员工因事请假，必须先经部门主管批准，并按公司制度扣发工资。未经批准，擅 自离 岗者，按旷工处理； 4. 丧假：在公司任职一年的员工，倘若直系亲属去世，可以享有三天有薪（标准工 资）丧假，直系亲属指父母、配偶等； 5. 婚假：在公司任职满一年的员工，可以享受五天有薪（标准工资）婚假，婚假必 须提前向主管申请并附上结婚证书复印件。 第五章 薪资 第十六条 薪资构成 1. 员工的薪资由月薪及年终分红构成 2. 月薪=标准工资+奖金 3. 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 4. 奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调 动员工的工作积极性而设立。 第十七条 试用期薪资 1. 所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利 津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加 发放岗位工资； 2. 员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期；试用期薪资同上； 10 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 3. 员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直 接享受所调整的薪资。 第十八条 假期薪资 1 病假 员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗 期，享受医疗期待遇。医疗期期间工资的含义仅指基本工资。 2 工伤假 按国家有关规定执行。 3 其他有薪假 仅适用于签订劳动合同的正式员工。 分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资； 年假、婚嫁、慰悼假享受基本工资和生活津贴。 4 其他经公司批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。 第十九条 代扣款项 1. 个人所得税，根据有关规定执行； 2. 社会保险费，公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤等）其中 有员工个人缴纳的部分，有公司代扣代缴； 3. 其他符合政府明文规定的应代扣款项。 11 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 第二十条 奖惩制度 一、 奖励条件 1. 遵纪守法，执行公司规章制度，文明礼貌，团结互助，事迹突出； 2. 一贯忠于职守、积极负责，廉洁奉公，全年无出现事故； 3. 完成计划指标，经济效益良好； 4. 积极向公司提出合理化建议，为公司采纳； 5. 全年无缺勤，积极做好本职工作； 6. 维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功； 7. 维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出； 8. 其他对公司作出贡献，应当给予奖励的。 二、 奖励方式 1. 大会表扬； 2. 奖金奖励； 3. 晋升提级。 三、 受惩罚的行为 1. 违反国家法规、法律、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响的； 2. 违反劳动法规，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成工作任务的； 3. 不服从工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响生产秩序、工作秩序的； 4. 工作不负责，损坏设备、工具，浪费办公用品，造成经济损失的； 5. 玩忽职守，违章操作或违章指挥，造成事故或经济损失的； 12 诚 信 、敬 业 、团 队 合 作 、客 户 第 一 6. 滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，造成经济损失的； 7. 财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失的； 8. 搬弄是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的； 9. 泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣、介绍费的。 13
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06 京东集团员工手册
京东集团员工手册 京东集团员工手册 目录 CEO 致辞 .............................................................................................................................................................................. 3 前言 ....................................................................................................................................................................................... 4 第一章 总则 .......................................................................................................................................................................... 5 第一节 京东集团介绍.......................................................................................................................................... 5 第二节 京东大事记 ............................................................................................................................................. 7 第三节 企业文化 ................................................................................................................................................ 7 第四节 社会贡献 ................................................................................................................................................ 9 第二章 员工行为准则 ......................................................................................................................................................... 10 第一节 基本行为准则........................................................................................................................................ 10 第二节 工作场所规范........................................................................................................................................ 11 第三节 安全与健康 ........................................................................................................................................... 11 第四节 反腐败 .................................................................................................................................................. 12 第五节 保密和竞业限制 .................................................................................................................................... 13 第三章 员工管理 ................................................................................................................................................................ 14 第一节 聘用 ..................................................................................................................................................... 14 第二节 入职 ..................................................................................................................................................... 15 第三节 转正 ..................................................................................................................................................... 15 第四节 调动 ..................................................................................................................................................... 17 第五节 离职 ..................................................................................................................................................... 17 第六节 退休 ..................................................................................................................................................... 18 第四章 考勤和休假............................................................................................................................................................. 19 第一节 考勤 ..................................................................................................................................................... 19 第二节 休假 ..................................................................................................................................................... 21 第五章 薪酬福利和绩效管理 ............................................................................................................................................. 26 第一节 薪酬管理 .............................................................................................................................................. 26 第二节 绩效管理 .............................................................................................................................................. 28 第三节 员工福利与关怀 .................................................................................................................................... 29 第六章 员工沟通 ................................................................................................................................................................ 31 第一节 员工沟通 .............................................................................................................................................. 32 第二节 员工申诉与投诉 .................................................................................................................................... 32 第七章 人才发展与培训 ..................................................................................................................................................... 33 第一节 人才发展 .............................................................................................................................................. 33 第二节 员工培训 .............................................................................................................................................. 36 第八章 奖惩规范 ................................................................................................................................................................ 37 第一节 奖惩规则 .............................................................................................................................................. 37 第二节 奖励 ..................................................................................................................................................... 38 第三节 纪律处分 .............................................................................................................................................. 39 第九章 网络信息管理 ......................................................................................................................................................... 47 第一节 基本原则 .............................................................................................................................................. 47 第二节 系统及办公支持 .................................................................................................................................... 47 第三节 网络和信息安全 .................................................................................................................................... 49 2 京东集团员工手册 CEO 致辞 恭喜你成为京东的一员，我们也有幸与你一起，为“成为全球最值得信赖的企业”这一宏伟目 标而努力！ 你加入的是一个充满活力和信心的团队。在这里，我们正直坦诚、互信合作，无比珍惜眼前共 事的时光；在这里，我们以人为本、亲如兄弟，有温暖、有体谅，因而对人生和事业充满希望； 在这里，我们彼此分享，携手向前，一起挥洒激情，创造奇迹，超越梦想。 你面临的是一份充满机遇与挑战的工作。1998 年 6 月 18 日，京东在中关村诞生，伴随着中 国经济、尤其是互联网经济的发展，京东的市场规模及份额不断扩大，商业模式及发展前景得到 了消费者及资本市场的日益认可。特别是 2004 年迈入电子商务领域以来，京东保持着令人瞩目的 发展速度，成为中国电子商务行业的翘楚。 同时，我们也必须看到，技术对商业和社会的革新正在加剧。未来，京东将全面向技术转型， 打造一个包括智能商业、智能金融、智能保险业务在内的全球领先的智能商业体，并力争在第二 个十二年结束之前，进入全球 500 强企业的前十位。在第四次零售革命到来之际，京东还将着力 打造零售基础设施，为行业和社会开放赋能、创造价值。 我们深信，人才是公司最大的财富，我们为有梦而来的各路人才提供施展才能的最好舞台。在 这个舞台上，每个人都具有无限的可能性。我们信奉公平，相信只要付出就会有回报。我们坚持 正道，期待跟正直善良的一群人，互相关爱、互相尊重，一起合法、干净地成功，一起过有尊严、 有信心的生活。 目前，公司业务规模和人员正在飞速扩张，迫切需要各方面专业人士贡献自己的火热激情和聪 明才智。相信你很快就能在公司找到自己位置，在京东这个事业大舞台上，谱写人生最绚烂的篇 章！ 能够和大家并肩作战，是我一生的骄傲。海阔凭鱼跃，天高任鸟飞！相信自己，相信京东，我 们定能共创灿烂与辉煌！ 京东集团董事局主席兼 CEO 刘强东 3 京东集团员工手册 前言 京东集团根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规制 定本员工手册。 本手册于 2018 年 2 月 1 日起生效，适用于 JD.com, Inc.（下称“公司“或“京东集团”）的 中华人民共和国境内实体及其分子公司和关联公司的全体员工（下称”员工“），因业务需要而聘 用的劳务工、实习生亦应参照本手册的约束性规定，但不完全适用员工福利类规定（劳务工、实 习生的具体福利待遇情况以公司解释为准）。 本手册规定了公司的雇佣政策以及公司为员工提供的各种福利与机会，旨在帮助员工更好了 解公司的企业文化、期望和要求，也为员工提供公司的政策方面的指引，以便员工充分了解其权 利和义务，并在需要时用以参考。 除本手册外，公司根据管理需要制定的其它制度政策（下称”公司政策“）是员工手册的附 件。公司公布的新政策、新制度、新规定、处罚决定、通知等事项均以通告的形式在公司电子公 告栏中公示，员工必须加以留意阅读。凡已通告过的事项，均视为已向员工告知，对员工在职期 间的行为具有约束力，员工应当遵照执行，如果严重违反，将可能导致解除劳动合同并不予支付 任何补偿。为免疑议，员工在任何时候均须完全遵守公司政策，无论是否在本手册中专门提及。 有些公司政策(如保密政策)在员工离开公司之后仍然适用。 公司有权根据管理需要对本手册的内容进行修改，并将修改后的内容通知全体员工。经修改 之处将替代此前的政策或实践并通知员工，员工应当遵循修改后的公司政策。 所有员工都有义务签收、阅读、理解并严格遵守本手册。 《员工手册》及其他公司政策将在公 司电子公告栏中公示，员工可通过个人专用或公司公用电脑登录公司 ERP 系统查阅《员工手册》 等公司政策。员工手册及公司政策的修改也将以最新版本在内网系统进行公示告知。任何员工不 得以不熟悉内容为借口而违反《员工手册》或其他公司政策。 如果本手册及公司政策存在与中华人民共和国法律法规相抵触之处，以有关法律法规为准。 本手册由人力资源部负责解释。若员工对本手册有任何的疑问，请向人力资源部的同事咨询。 公司电子公告栏：内网，即 ERP 系统，网址为:http://erp.jd.com 4 京东集团员工手册 第一章 总则 第一节 京东集团介绍 京东于 2004 年正式涉足电商领域。2016 年，京东集团市场交易额达到 9392 亿元。京东是中 国收入规模最大的互联网企业。2017 年 7 月，京东再次入榜《财富》全球 500 强，位列第 261 位， 成为排名最高的中国互联网企业，在全球仅次于亚马逊和 Alphabet，位列互联网企业第三。 2014 年 5 月，京东集团在美国纳斯达克证券交易所正式挂牌上市，是中国第一个成功赴美上 市的大型综合型电商平台。2015 年 7 月，京东凭借高成长性入选纳斯达克 100 指数和纳斯达克 100 平均加权指数。 致力于成为为社会创造最大价值的企业 京东致力于成为一家为社会创造最大价值的公司。经过 13 年砥砺前行，京东在商业领域一次 又一次突破创新，取得了跨越式发展。与此同时，京东不忘初心，积极履行企业社会责任，在促 进就业、提升社会效率、反哺实体经济等方面不断为社会做出贡献。 2016 年始，京东全面推进落实电商精准扶贫工作，通过品牌品质、自营直采、地方特产、众 筹扶贫等模式，在 832 个国家级贫困县扩展合作商家超过 6000 家，上线贫困地区商品超过 300 万 个，实现扶贫农产品销售额超过 200 亿元。依托强大的物流基础设施网络和供应链整合能力，京 东大幅提升了行业运营效率，降低了社会成本。在品质电商的理念下，京东优化电商模式，精耕 细作反哺实体经济，进一步助力供给侧改革。京东以社会和环境为抓手整合内外资源，与政府、 媒体和公益组织协同创新，为用户、为合作伙伴、为员工、为环境、为社会创造共享价值。 全面布局三大业务板块 京东集团业务涉及电商、金融和物流三大板块。 主营的电商业务京东商城已成长为中国最大的自营式电商企业，保持了远快于行业平均增速 的增长，依据目前的发展速度，2021 年前将成为中国最大的 B2C 电商平台。京东商城致力于打造 一站式综合购物平台，服务中国亿万家庭，3C、家电、消费品、服饰、家居家装、生鲜和新通路 （B2B）全品类领航发力，满足消费者多元化需求。 在传统优势品类上，京东已成为中国最大手机、数码、电脑零售商，超过其他任何一家平台 线上线下的销售总和。京东已成为中国线上线下最大的家电零售商，占据国内家电网购市场份额 的 62%*。京东超市已成为线上线下第一超市，未来 1 年将助力 500 个快消品牌实现销售额过亿。 近三年京东服饰销售额年均增长率超过 100%，增速是行业平均增速的 2 倍以上。京东家居家装是 中国品质家居生活首选平台，合作商家突破 33000 家，计划五年内成为国内线上线下最大的家居 家装零售渠道。2016 年京东商城积极布局生鲜业务，致力于成为中国消费者安全放心的品质生鲜 首选电商平台，目前已在 300 余个城市实现自营生鲜产品次日达。新通路重释渠道价值，为全国 中小门店提供正品行货；为品牌商打造透明、可控、高效的新通路，未来五年将打造百万家线下 智慧门店——京东便利店。 5 京东集团员工手册 京东金融集团，于 2013 年 10 月开始独立运营，定位为金融科技公司。京东金融依托京东生 态平台积累的交易记录数据和信用体系，向社会各阶层提供融资贷款、理财、支付、众筹等各类 金融服务。夯实金融门户基础，并依托京东众创生态圈，为创业创新者提供全产业链一站式服务。 京东金融现已建立十大业务板块，分别是供应链金融、消费金融、众筹、财富管理、支付、保险、 证券、金融科技、农村金融、海外事业。京东金融 APP，为用户提供了“一站式金融生活移动平台”， 涵盖了目前理财加消费的金融产品。2017 年 6 月，京东金融重组完成交割。 京东集团于 2017 年 4 月 25 日正式成立京东物流子集团，以更好地向全社会输出京东物流的 专业能力，帮助产业链上下游的合作伙伴降低供应链成本、提升流通效率，共同打造极致的客户 体验。京东物流将为合作伙伴提供包括仓储、运输、配送、客服、售后的正逆向一体化供应链解 决方案服务、物流云和物流科技服务、商家数据服务、跨境物流服务、快递与快运服务等全方位 的产品和服务，致力于与商家和社会化物流企业协同发展，以科技创新打造智慧供应链的价值网 络，并最终成为中国商业最重要的基础设施之一。目前，京东是全球唯一拥有中小件、大件、冷 链、B2B、跨境和众包（达达）六大物流网络的企业，凭借这六张大网在全球范围内的覆盖以及大 数据、云计算、智能设备的引入应用，京东物流将打造一个从产品销量分析预测，到入库出库、 再到运输配送各个环节无所不包，综合效率最优、算法最科学的智慧供应链服务系统。截止目前， 京东物流在全国范围内拥有超过 500 个大型仓库，运营了 13 个大型智能化物流中心“亚洲一号”， 大件和中小件物流网络实现大陆行政区县 100%覆盖，自营配送覆盖了全国 99%的人口，将商品流 通成本降低了 70%，物流的运营效率提升了 2 倍以上。另外，京东物流还通过一系列技术创新， 研发并推广创新环保材料，全方位打造了“时效、环保、创新、智能”的绿色物流体系。 全面向技术转型 京东是一家以技术为成长驱动的公司，从成立伊始，就投入大量资源开发完善可靠、能够不 断升级、以应用服务为核心的自有技术平台，从而驱动电商、金融、物流等各类业务的成长。未 来，京东将更加重视技术的战略地位，发展云计算、大数据、智慧物流、人工智能、AR/VR、智能 硬件等最新技术，以推动京东实现快速、可持续增长。未来十二年，京东集团将坚定地朝着技术 转型，用技术将第一个十二年建立的所有商业模式进行改造，打造一个包括智能商业、智能金融、 智能保险在内的全球领先的智能商业体。 正道成功 京东坚持诚信经营，大量品牌直供从源头杜绝假货，对假冒伪劣商品“零容忍”，通过严审商 家资质、严控进货渠道、自主研发质控系统等六大举措确保正品行货。京东坚守“正道成功”的 价值取向，坚定地呼吁用合法方式获得商业成功。 2016 年京东重拳出击、实力反腐。推行实名公布反腐案例、设立反腐奖励专项基金、公布《京 东集团举报人保护和奖励制度》、上线反腐网站 “廉洁京东”等数项坚定、扎实的反腐举措，打 造健康有序的商业环境。 京东奉行客户为先、诚信、团队、创新、激情的价值观，期望成为全球最值得信赖的企业。 6 京东集团员工手册 第二节 京东大事记 序号 时间 事件 1 1998 年 6 月 18 日 刘强东在中关村创业，成立京东多媒体 2 2004 年 1 月 1 日 京东放弃实体店面，进入电子商务行业 3 2007 年 7 月 1 日 京东战略布局自建物流 4 2008 年 10 月 上线日用百货类商品，向综合型电商转型 5 2010 年 12 月 开放平台正式运营 6 2013 年 10 月 京东金融开始独立运营，完成金融业务布局 7 2014 年 3 月 10 日 8 2014 年 5 月 22 日 9 2016 年 7 月 20 日 10 2017 年 4 月 25 日 京东与腾讯达成战略合作 京东集团正式在美国纳斯达克交易所挂牌上市，成为首个在美国成功上 市的大型综合类电子商务企业 。 《财富》杂志公布了 2016 年全球财富 500 强榜单，京东集团成为中国 首家且唯一入选财富 500 强的互联网企业。 京东物流子集团正式成立，致力于成为中国商业最重要的基础设施之一 第三节 企业文化 “您对价值观的坚守，正在帮助我们成为一家伟大的公司”。 ——京东创始人兼 CEO 刘强东 京东文化主要由使命、愿景、 核心价值观和京东 DNA 组成。核心价值观是指导所有京东人 行为的圣经，它能够凝聚组织与团队的力量，保证所有京东人在共同使命的指引下，以一致的步 调、统一的行动向着愿景前进。正道成功、客户为先、只做第一是京东人的 DNA，是京东成立至 今坚持不变、越来越鲜明、最具辨识性的文化特质和基因。 【使命】科技引领生活 【愿景】全球最值得信赖的企业 【京东 DNA】客户为先、只做第一、正道成功 客户为先：京东存在的价值，就是为客户服务。我们生活的一切，都是供应商、用户、 合作伙伴给的，所以要感恩、服务、成就他们。要心怀感恩，为他们提供极致的服务， 并成就他们能够更好的发展。 7 京东集团员工手册 只做第一：战斗，战斗，只做第一！京东公司从创办之日起，“只做第一”就一直是全 体京东人所坚守的信念。京东最不缺的就是激情和超越，京东人最不怕的就是行业巨头。 激情是人生最大的生活态度。我们每天都在挑战，自我挑战，不断刷新自己的记录。现 在更需要我们保持英雄本色，放下骄傲、心怀敬畏，依靠组织的灵活变革和制度的有效 保障，传承创业时期的敏锐、执行和激情，这是我们的核心竞争力。 正道成功：京东过去 12 年为国家和社会创造的最大贡献就是正道成功！ 京东所有的价值观，其核心用一个字来概括就是“正”。 不该赚的钱，京东永远不会动一点点脑筋，更不会花哪怕一秒钟的时间去思考。 在京东，假货水货，偷税漏税，克扣员工福利这三类钱不赚，对假货和贪腐零容忍。京 东从一个小柜台发展成为全球 500 强企业，用实际行动向全社会、向无数年轻人、向无 数企业家、向无数创业者证明了，合法是可以成功的，合法是可以赚到利润的，全部用 合法正当的方式获得我们的商业成功。希望京东能够让无数的企业家、创业者坚守一个 信仰，就是完全通过合法的方式也可以取得成功，也可以拥有巨大的财富。跟正直善良 的一群人，互相关爱、尊重的一群人一起合法、干净地成功，过有尊严、有信心的生活， 就是我们最实在的社会责任。 【核心价值观】：客户为先、诚信、团队、创新、激情 客户为先：客户为先是我们一切工作的出发点和评价标准，我们倡导主动服务，为客 户提供极致体验。 诚信：诚信是京东经营的基本商业准则，是每个京东人必备的基本品质。 团队：团队是京东取得持续成功的基石，协作是京东人实现伟大目标的必由路径。 创新：创新是京东保持核心竞争力的源泉，是持续发展的不竭动力，是个人永葆职业 青春的秘诀。 激情：激情是京东人面对挑战时的强大驱动，是京东人超越梦想永不停息的脚步 关于核心价值观的详细内容，请见《京东核心价值观手册》。 京东希望每一名员工将企业文化践行于工作中，融入到生活中。 1. 价值观传递 每一位管理者都应积极传递京东价值观，并在实践中以身作则。公司倡导管理人员应对员工开 展价值观培训，促进员工深入了解公司价值观内涵和行为要求，积极识别员工的价值观行为， 并以公开形式及时给予鼓励表彰。 2. 践行价值观--一线支援 8 京东集团员工手册 一线支援是京东的文化传统，发展到今天已演变为有强烈文化传承与象征意义的仪式。公司要 求所有管理者每年至少两次下一线支援，同时倡导每位京东人积极参与一线支援行动，在充满 激情的氛围下充分感受客户为先、激情和团队协作的京东文化价值内涵。 第四节 社会贡献 “一家真正的植根于大众的企业，是能够代表这个国家精神的，乐于承担社会责任，为这个 国家和人民做一些普惠价值的事情。” ——京东创始人兼 CEO 刘强东 京东成立以来，一直在积极履行社会责任、关注公益，创建了融合自身特色的京东公益平台 并将社会责任融入企业发展战略中。2014 年京东公益基金会正式成立，并提炼出“助力京东实现 全球最值得信赖的企业梦想，倡导全社会简单快乐做公益”的责任理念。 京东公益倡导全体员工“助力京东实现全球最值得信赖的企业梦想，倡导全社会简单快乐做 公益”的责任理念——“成为一家有温度、能影响到每个中国人生活的企业”，带动员工积极承担 社会责任，倡导及建议各部门创新性地开展各类公益活动，通过志愿者、俱乐部活动等将公益主 题融入团队建设，创造社会价值。 企业社会责任六为理念 • 为员工：传递雇主品牌价值 • 为供应商：提供责任电商平台 9 京东集团员工手册 • 为用户：让电商平台便利、快乐的购物形式服务社区 • 为投资者：提供公司的可持续发展的价值 • 为环境：影响供应链上下游，环境友好 • 为社会：传递国民企业正能量 第二章 员工行为准则 第一节 基本行为准则 1. 任何员工均遵守以下基本行为准则，如违反将给予到纪律处分： 1.1 严格遵守法律； 1.2 严格遵守本手册及公司政策； 1.3 遵守职业道德，保持最高的职业操守，保证本人的行为符合职业道德及行业规范的要求；对 其他员工、供应商保持尊重，不从事任何有可能破坏公司良好秩序的行为。 1.4 始终保持诚实正直，包括对公司诚信、对同事诚信、对合作伙伴诚信、对客户诚信； 1.5 恪尽职守，学习新的知识和技能，提高工作业绩，并为提升职业发展所需要的能力做准备； 1.6 不从事任何超出本人权限、有损公司利益的行为；不从事任何可能对其他员工履行职责产生 不利影响的行为； 1.7 不从事任何可能损害公司、公司其他员工或公司客户的信誉和声誉的行为，公司禁止打架等 扰乱正常公司经营或管理秩序的行为，以及欺诈、胁迫、恐吓、侮辱他人的言行； 1.8 不将公司管理、业务经营或客户的保密信息和记录用作私人目的或向公司授权人员以外的人 员泄漏； 1.9 确保仅为公司正常经营和个人履行职责之目的使用公司的办公区域、设备和设施； 1.10 不以权谋私，不凭借个人职务或职责之便索取或接受金钱、礼物或其它利益； 1.11 不迟到、早退、未经审批无故缺勤或在工作时间内擅自离岗； 1.12 保持良好的工作状态，不在工作时服用酒精饮料或非法药物，禁止在非吸烟区域内吸烟； 1.13 充分尊重同事，不对同事进行骚扰或歧视； 1.14 遵守关于工作健康和安全的规定； 1.15 保护公司电脑系统的安全和完整，不进行可能危及公司电脑系统的操作（例如在系统发出 病毒提示后仍然访问被提示的网站），采取适当措施防止意外或人为的损坏及防止违反保密、 信息安全政策的行为。 2. 在任何管理岗位的员工，除应遵守上述基本行为准则外，对于其所辖范围内业务及人员还应承 担监管理责。未尽管理职责（包括错误的管理行为、疏于管理、监督不力等）将受到纪律处分， 甚至解除劳动合同。 10 京东集团员工手册 第二节 工作场所规范 1. 员工卡 作为京东的一员，员工工作时间需要佩戴员工卡。如有遗失，员工应在 24 小时内通知行政部 进行补领，并承担制卡费用。 2. 外表和着装 整洁得体的仪容仪表可以让客户或供应商对公司产生良好的直观印象，也有助于员工之间的合 作。公司期望每一位员工都保持整洁得体的仪容仪表，要求穿着制服工作的员工应按照公司标 准穿着制服。 3. 工作场所严格禁止行为 公司禁止员工在工作时间饮用酒精饮品、在工作场所藏有、使用法律规定的违禁品（包括但不 限于违禁药物、毒品及衍生物等任何影响工作与安全的物品）。未经允许，不得将亲友或无关 人员带入公司。 第三节 安全与健康 公司努力营造并为员工提供安全的工作环境，每一名员工均有义务保持良好和安全的工作的 环境，管理岗位的员工应对其所管辖范围内的安全承担管理及监督责任。 1. 公司资产 1.1为更好地开展工作，公司为员工配备或提供物品、设备等供员工工作使用，员工应妥善保管， 使用时应遵守操作规范，注意爱护和节约使用，离职时应返还公司。 1.2如因故意或过失对公司财产造成毁损，公司可向员工追偿。 2. 进入限制 1.1 未经公司事先批准，员工不得将与工作无关的人员带入工作场所。 1.2 对以下员工，公司有权要求其离开或限制其进入工作场所： 1.2.1 公司安排接受调查或安排休假的员工； 1.2.2 精神或行为失控的员工，或其它扰乱工作秩序的员工。 3. 吸烟 员工应到指定场所吸烟，在禁烟场所吸烟是不被允许的违纪行为。 4. 遵守安全守则及安全培训 4.1 全体员工都应严格遵守公司、部门、工作场所、岗位、业务相关的安全规定。 4.2 公司鼓励员工参加公司组织的安全培训，敦促员工掌握必要的安全技能。 5. 健康 公司关注员工的身心健康。每年度公司将安排员工进行定期体检，发生紧急情况时，公司会尽 力为员工提供及时的医疗救助。 11 京东集团员工手册 第四节 反腐败 为了保持京东集团全体员工清正廉洁、恪尽职守的工作作风，预防腐败，消除腐败，保障公司 及个人利益不受侵犯，保障公司的健康发展，每一名员工都应当遵守《京东集团反腐败条例》及其 它与反腐败相关的规定。 1. 腐败行为的定义 1.1 本条例所称的腐败行为是指京东集团员工在履行职责或者行使职权过程中发生玩忽职守、 滥用职权、徇私舞弊，损害京东集团利益的行为或以图协助京东集团获取或保留某项业务， 贿赂他人的行为。 包括但不限于： 1.1.1 为自己、利害关系人或他人谋取不正当利益； 1.1.2 利用职务便利收受、获取各种名义的回扣、手续费及其它好处， 归个人或小团体所有； 1.1.3 收取礼品及馈赠不上交、私自接受合作伙伴宴请； 1.1.4 贿赂他人或收受贿赂、介绍贿赂； 1.1.5 挪用、侵占及盗窃公司资产； 1.1.6 滥用职权或徇私舞弊损害公司利益； 1.1.7 利益冲突； 1.1.8 违反“反海外腐败行为法案（ FCPA） ”； 1.1.9 其他腐败行为 1.2 每位管理者须对任期内所分管的业务而发生的腐败行为负责。 2. 反腐败遵守三大原则： 2.1 人人反腐原则：预防及打击腐败行为是京东集团每一名员工的职责，京东联合合作伙伴及 社会的力量开展腐败治理工作。 2.2 零容忍原则：任何员工违反京东集团反腐败条例的行为都会导致解聘并列入失信名单，涉 嫌违法犯罪的将依法移交司法机关处理。 2.3 ABC 问责原则：每位管理者须对任期内所分管的业务发生的腐败行为负责，并把反腐败工 作作为绩效考核的重要组成部分。 3. 腐败行为的预防 3.1 每名员工应签署《反腐败条例承诺书》，确保知晓公司对诚信及反腐败的要求。 3.2 禁止员工以各种手段挪用、侵占及盗窃公司资产。 3.3 礼品馈赠管理参照《京东礼品馈赠管理制度》执行。 3.4 宴请管理：原则上不接受供应商的任何付费的商务宴请、差旅、娱乐等。参见《京东集团供 应商付费的差旅及商务宴请规定》。 3.5 防止利益冲突。 12 京东集团员工手册 3.51 利益冲突是指员工的个人利益与员工身份所代表或维护的公司利益之间可能发生的矛 盾和冲突； 3.52 利益冲突相关人包括员工及其配偶的利害相关人，含员工的直系和旁系亲属、员工配 偶的直系亲属，员工及其配偶的商业合伙人或对其经济利益有影响的人； 3.6 遵守反海外腐败行为法案（FCPA）。 4. 反腐败的调查 4.1 内控合规部独立行使调查权，任何部门及个人不能干预及限制。任何个人和部门不得拒绝、 阻碍调查人员开展工作，不得对其进行打击报复。 4.2 内控合规部调查人员因调查需要可以约谈任何员工，公司员工在健康状况允许的前提下，不 得以其他任何理由拒绝约谈。 4.3 被调查的部门及个人应按照京东集团相关规定主动配合内控合规部进行调查，完成相应的调 查记录。被调查的部门及个人应对其提供的证据材料的真实性负责，在调查过程中如出现故 意隐瞒或欺骗的情况，则视为严重违纪予以辞退处理。 4.4 内控合规部设立腐败举报中心，全面收集发生在各个领域的各类腐败信息。京东集团会对所 有信息提供者及所提供的所有资料严格保密。腐败举报中心联系方式如下： 联系电话：010-89111919；13720098110 联系邮箱：jiancha@jd.com 4.5 集团鼓励实名举报，对于实名举报提供的信息经调查属实的，将按案件影响的大小给予实名 举报者相应奖励。具体参见《京东集团举报人保护和奖励制度》。 5. 反腐败的处理 任何员工违反《京东集团反腐败条例》的行为都会导致解聘，取消已经授予的所有期权/限制 性股票单位/基于限制性股票单位所获得的股票，涉嫌违法犯罪的将依法移交司法机关处理。 第五节 保密和竞业限制 1. 公司的保密信息是指，不为一般公众所知悉的与公司、公司的关联方及其各自的客户、管理人 员和员工有关的任何信息，或者公司、公司的关联方及其各自的客户、管理人员和员工负有保 密义务的由第三方所有的信息，无论以纸质或电子形式、书面形式或口头形式存在公司的，主 要包括公司的商业秘密和其他非公开信息。员工在公司工作期间及离职后至保密信息被合法公 开之前，均应当承担保密义务。 2. 在法律允许的最大范围内，员工因履行职务而产生的知识产权（包括但不限于发明、实用新型、 外观设计、著作权）等权益成果均完全归公司所有。 3. 公司根据员工的岗位、职级、业务内容、涉密情况等因素与员工签署保密协议或保密与竞业限 制协议，员工应签署并遵守。 13 京东集团员工手册 4. 公司有权根据实际情况，决定已签署保密与竞业限制协议的员工在离职后是否需要履行竞业限 制义务。需要履行竞业限制义务的员工应严格遵守协议的约定，配合公司对履约情况的回访， 并对违约行为承担法律责任。 第三章 员工管理 第一节 聘用 1. 聘用原则 1.1 公司本着“公开、公平、公正、择优”的原则聘用员工，不因民族、种族、年龄、性别、婚 姻状况、社团以及宗教信仰的不同而给予不同待遇，在人才选用育留上，力争实现人尽其才、 才尽其用。 1.2 当有职位空缺时，公司将优先考虑在职员工。 2. 内部推荐 2.1 公司鼓励内部推荐，激励并倡导全体员工共同参与公司招聘事务，帮助公司传播雇主品牌， 引进优秀人才。 2.2 公司所有管理者（此处指所有行使管理者权限的人员，包括管理序列人员以及专业序列但行 使管理者权限的人员），原则上不可以录用自己曾经就职公司的下级到自己所管辖的部门仍 然担任自己的下级（包括直接下级和隔级下级），如有必要录用，必须按照“一拖二”执行 细则进行审批，且每个管理者的直接下属中，此类人员最多不超过两个人。详情及审批流程 可参见《一拖二原则执行细则》。 2.3 内部推荐信息发布渠道及奖金标准： 2.3.1 为了满足全体用人部门对人员的需求，京东集团设置了多样化的内部推荐渠道： 1）以全员邮件形式发布的公司内部推荐岗位信息及任职要求； 2）公司内部 ERP→“荐才纳贤”板块； 3）京东集团招聘部官方微信“京东招聘”以及京 ME 等移动端发布渠道。 2.3.2 当符合推荐标准的被推荐人入职转正后，公司将按照《内部推荐制度》的奖金标准向 推荐人发放推荐奖金。 2.4 不允许内部推荐的情况和其他内部推荐相关规定，请参见《内部推荐制度》。 3. 亲属回避 3.1 公司实行亲属回避管理制度，凡在公司有亲属关系的应当在应聘时如实告知公司或在知悉后 如实申报，凡在在职期间建立亲属关系的应在建立亲属关系后及时、如实申报。 3.2 若其中一方为公司 VP 级（含）以上管理人员，需遵守以下原则： 1) 双方不能在除京东商城以外的同一个子集团或子公司（如京东金融、京东物流）工作； 2) 双方不能向京东商城 CEO 汇报的管理者所管辖的同一个事业部、体系或部门工作； 14 京东集团员工手册 3) 双方不能在集团同一体系（CHO&GC 体系、CFO 体系、CTO 体系、CPO 体系）或同一 职能部门（如 CEO 直管部门）工作； 3.3 若其中一方为公司总监级（含）以下管理人员，双方不能有直接、间接或虚线汇报关系，且 不能向同一个管理者汇报； 3.4 若双方均为非管理序列，不能向同一个管理者汇报； 3.5 若一方在重要敏感部门（如财务部、人力资源部、内控合规部、法务部），则另一方不能在 其直接支持、服务的部门工作。 3.6 其他请参考《京东集团亲属回避管理制度》。 3.7 二次入职：二次入职员工招聘必须符合招聘管理制度相关规定，且二次入职人员的聘用必须 符合《京东集团二次入职制度》。 第二节 入职 1. 入职要求 1.1 所有新入职员工（含二次入职员工）必须配合公司完成背景调查流程，确保符合入职要求。 1.2 报到时需向公司提供：《录用通知书》、体检证明或健康证、《离职证明》原件、身份证原件 及复印件、1 寸彩色证件照、户口本原件及复印件、银行卡账户、学历证书原件及复印件、 各类职称或技术等级证书原件及复印件。 1.3 员工应按照公司要求办理入职手续，并签订劳动合同。不能按照公司要求提供入职资料及按 时报到的，公司有权拒绝接受员工入职。员工应保证提供的所有资料的完整、真实、合法和 有效，否则视为严重违反公司的规章制度，公司有权与其解除劳动合同，并不作任何补偿。 1.4 为了保障员工个人资料的准确，当员工的个人信息发生变化时，需要在一周内以书面形式或 线上信息更新系统（已开通的情况下适用）通知人力资源部。 1.5 每位新入职员工都要参加公司的入职培训及考试，尽快熟悉工作环境，了解部门和岗位情况、 业务流程等。 第三节 转正 1. 试用期 根据岗位不同，试用期为一至六个月，以劳动合同约定为准。任何一方认为不满意或不适合， 双方都可以解除合同，但应提前 3 天以书面形式/邮件方式/系统提报等方式通知另一方。员工 在试用期离职，也必须依照公司的离职流程办理手续。 2. 试用期培训 每位新入职员工在试用期内都需完成公司安排的入职培训及考试，入职培训包含京东企业文化 培训和各部门岗前业务培训，根据公司要求完成入职培训且通过考试是新员工通过试用期考核 的必要条件，培训签到和考试成绩将作为新员工转正的重要依据。 15 京东集团员工手册 3. 试用期要求 3.1 员工在试用期内需根据部门岗位要求以及绩效考核要求完成相关工作。 3.2 试用期内，部门管理者应对试用期员工进行及时的考核，如发现员工有不符合录用条件的， 公司可依法解除劳动合同。员工需在试用期满前一周完成公司的入职培训考核、工作能力和 业绩考核、价值观考核，考核合格的通过试用期并转正，考核不合格的公司可依法解除劳动 合同。 3.3 员工试用期到期前，应主动与部门管理者进行试用期工作表现的沟通，并发起转正流程，提 交试用期相关文档。 4. 员工存在以下情形的，将被视为不符合录用条件，公司可以通知员工解除劳动合同 4.1 不能按要求完成工作任务，或达不到岗位任职要求； 4.2 在试用期满前，规定入职手续无法齐备的（包括但不限于在规定时间内提供全部入职个人资 料、签署劳动合同等入职材料、按要求办理社保公积金转入等）； 4.3 试用期未参加入职培训或者入职培训结业考试不合格的； 4.4 试用期期间受记过及以上处分者； 4.5 试用期内出勤率低于 85%（计算公式：试用期实际出勤日/试用期应出勤日）、迟到早退累 计达三次（或以上），或有旷工现象的； 4.6 违反诚信原则、回避原则，或有欺骗、隐瞒行为者（包括但不限于伪造学历、工作经历、证 书，个人提供的简历、入职登记信息、健康状况等与真实情况不符）； 4.7 曾经被公司辞退或未经批准擅自离职者； 4.8 价值观及/或能力考核不合格（价值观及/或能力考核低于 3 分）； 4.9 判处有期徒刑，尚在服刑者； 4.10 被剥夺公民权利者； 4.11 通缉在案者； 4.12 未满 16 周岁者； 4.13 属于传染性疾病病原携带者、或患有其他严重疾病； 4.14 患有精神病的； 4.15 实施违反国家法律法规的行为或严重不道德行为，如加入邪教组织、恐怖组织，酗酒、吸 毒、赌博、嫖娼者； 4.16 入职本公司将违反竞业限制义务的； 4.17 拖欠他人重大债务或进入法院执行程序未偿还债务者； 4.18 在校学生； 4.19 与其他单位尚未解除劳动关系者； 4.20 不具备政府规定的就业手续者； 16 京东集团员工手册 4.21 法律、法规等规定的其他不得录用者； 4.22 严重违反公司制度行为的； 4.23 公司认为不符合录用条件的其他情况。 第四节 调动 1. 定义 调动是指员工所任职的公司、部门、岗位、工作地点或职级等发生变化的情形。为避免疑义， 员工在集团内不同实体中转移的亦属于调动（具体适用范围以公司规定为准）。 2. 类型：调动根据发起方的不同分为两种类型 2.1 公司单方做出或发起的调动：例如，公司因业务发展需要而向员工提议做出调动，或因员工 不胜任工作而调整其工作岗位。 2.2 员工发起的调动：例如，员工参与公司内部竞聘等而发起的异动，员工需在原岗位上满足调 动制度中规定的期限和绩效要求等（M/P/T/序列须在原岗位服务满 12 个月）。 3. 要求 3.1 上述两种类型的调动，均需要根据调动流程完成相关调动手续的办理，其中员工发起的调动， 必须在征得原部门领导书面同意后方可启动。 3.2 调动生效前，员工仍需按照原部门的工作要求完成相关工作，调动后员工应根据调动后部门 的业务要求完成工作。 3.3 由员工发起的调动，调动员工需要通过内控合规部门的“离任审计”，具体人员范围由公司 视实际业务需要决定。 3.4 调动流程生效后，员工应根据公司要求签署相关法律或公司内部文档资料，包括但不限于劳 动合同变更协议等，未按公司规定完成调动流程一律视为无效调动。 第五节 离职 1. 定义 离职是指公司和员工，依据法律法规解除或终止双方劳动/劳务/实习关系，并及时合法办理相 关离职手续。 2. 类型 离职分为以下几种方式： 辞职 公司单方通知员工解除劳动合同 双方协商解除劳动合同 劳动合同依法终止 17 京东集团员工手册 2.1 辞职：因员工个人原因发起的离职。试用期内员工辞职应至少提前三日提出书面离职申请， 转正后员工应至少提前三十日提出书面离职申请。 2.2 公司单方通知员工解除劳动合同：公司在员工出现《劳动合同法》第 39 条规定的过错情形， 或公司根据《劳动合同法》第 40 条、第 41 条的规定单方通知员工解除劳动合同。 2.3 双方协商解除：公司与员工双方协商一致可以解除劳动合同。 2.4 劳动合同依法终止：劳动合同根据《劳动合同法》第四十四条等法律法规的规定而依法终止， 包括劳动合同期满不再续签、劳动者退休等。 3. 离职要求 3.1 无论因任何原因解除或终止劳动关系/劳务关系/实习关系（适用于公司直接雇佣员工）或解 除/终止派遣（适用于派遣员工），员工必须在最后工作日前或公司明确要求的日期前： 3.1.1 完结任何未结的工作，并按照公司的要求向公司指定的人员陈述工作内容、正在处理 的工作/项目的进展、客户关系及其它与工作相关的事项； 3.1.2 将所有属于公司的、但由其持有、保管或控制的物品完好地归还给部门主管或公司另 行指定的人员。应归还的物品包括但不限于：员工卡、进入公司工作场所的磁卡及钥 匙、员工手册、各种移动通讯工具、电脑、掌上电脑、软件等。员工也已经将其在雇 佣/派遣期间完成、获得或接触的以各种形式保存的公司文件、资料、手册及其它信息 （无论是否包含公司的保密信息）移交给直接上司或人力资源部，且不得以任何形式 保留相关文件资料或信息及/或其副本，除非公司另行通知，所有储存在公司之外并无 法归还的该等资料必须被删除。如违反前述规定，无论是否对公司造成损失，均视为 对公司信息安全、保密等相关制度的违反，员工需采取补救措施并承担相应法律责任。 3.2 离职流程需要通过内控合规部门的“离任审计”，具体人员范围视实际业务需要确定。 3.3 员工须签署相应的法律文件（例如：离职申请书）并在规定时间内完成本节 3.1 条规定的手 续后，方可离开公司。离职手续完成后，公司将为员工出具离职证明。 3.4 员工的离职工资将在离职交接结束后予以结算，并在公司发薪日发放。 3.5 如果员工接受过公司提供的培训且签署过《京东员工专项培训协议》，并在与公司约定的服 务期间内离职的，则必须按签订的《京东员工专项培训协议》约定予以支付违约金或赔偿； 如果员工与公司签订了《保密和竞业限制协议》，且在离职时公司告知需要履行的，离职后 必须遵守协议内容，否则公司将追究违约赔偿责任及法律责任。 第六节 退休 1. 退休年龄 男员工年满 60 周岁，管理岗位的女员工年满 55 周岁、工人岗位的女员工年满 50 周岁时退休。 国家调整退休年龄后，根据国家最新政策执行。 18 京东集团员工手册 2. 退休手续 达到法定退休年龄的员工应及时按当地政策办理退休退职手续，公司将配合提供资料和支持。 3. 退休返聘 公司有意继续聘用退休员工的，与员工协商一致后，双方将另行签署劳务协议。 第四章 考勤和休假 第一节 考勤 1. 考勤规定 1.1 根据岗位工作特点，公司的工时制度实行标准工时和特殊工时。标准工时制(含非弹性工作 时间和弹性工作时间两种)的工作时间为：星期一至星期五，9:00-18:00（包括午休 1 小时， 午休时间不计入工作时间）。公司依据国家法律法规和地方规定对部分岗位实行特殊工时制 度。 1.2 公司实行考勤打卡制度，员工上下班需亲自打卡，不允许代打卡。考勤记录以公司考勤系统 记录的数据为准。 1.3 不定时工作制员工，公司有权根据域、邮箱、门禁、餐补发放等规则来判断是否出勤，相关 统计无出勤记录且未提报假期申请的视为旷工。 1.4 公司将如实记录、统计员工工作时间数据，员工应主动确认考勤休假情况。 2. 迟到、早退、未打卡 员工未在公司要求的上/下班时间到岗/离岗，即构成迟到/早退。 2.1 迟到：晚于规定时间 15 分钟（含）内到岗，为迟到。 2.2 早退：早于规定时间 15 分钟（含）内离岗，为早退。 2.3 未打卡：员工没有在考勤系统亲自打卡，视为未打卡。员工须在当月考勤周期内及时提交未 打卡说明，未提交合理的未打卡原因说明或/和相关支持性材料的，视为旷工。 2.4 员工连续 30 天内迟到或早退三次及以上者视为员工严重违反公司的规章制度，公司有权立 即解除与员工的劳动关系且不支付经济补偿。 2.5 员工考勤周期内累计 6 次（含）以上未打卡且无法说明合理原因或无法提供支持材料视为员 工严重违反公司的规章制度，公司有权立即与员工解除劳动合同且不支付经济补偿。 2.6 迟到、早退、未打卡对薪酬福利的影响： 2.6.1员工在考勤周期内第一次迟到、未打卡不影响薪酬，第二次起扣除全勤奖。 2.6.2员工在考勤周期内如有早退现象，扣除全勤奖。 3. 旷工 员工应出勤却未出勤且未请假的，视为旷工。 3.1旷工的情形： 19 京东集团员工手册 3.3.1 未经请假或请假未获批准而擅自不到岗或离岗的； 3.3.2 请假期限已满，未续假或续假未获批准而逾期不归的； 3.3.3 未事前请假，因特殊原因未在当日上班 1 小时内通过电话或其它有效方式请假，或特殊 原因消除后三个工作日内，未按规定办理请假手续的； 3.3.4 依据法律、相关协议、制度的规定，员工不服从工作调动和安排，不遵守部门、岗位工 时制度，或公司对其部门、岗位调整工时制度后员工拒不执行的，视为严重违反公司制 度，如因此未正常出勤的，视为旷工； 3.3.5 根据公司相关制度规定视为旷工的其他情形。 3.2员工连续旷工 2 天（含）及以上，或一年内累计旷工 3 天（含）及以上的，公司有权立即与 员工解除劳动合同且不支付任何经济补偿。为避免疑义，员工旷工最小统计及核算单位为 0.5 小时，不足 0.5 小时视为旷工 0.5 小时计算，累计旷工达 8 小时的，视为旷工 1 天。 3.3旷工对薪酬福利的影响。 3.3.1 对薪酬影响：按照旷工时长扣除员工在该期间的工资。 3.3.2 对福利影响：扣减有旷工情形之日的餐补，当月无全勤奖。 4. 公出、出差 4.1 员工因工作原因需要公出（不离开本市），或出差（离开本市），需提前向部门负责人申请， 说明公出/出差事由、时段，经批准后可视为公出或出差。未经批准的公出或出差，视为旷 工。 4.2 公出、出差对薪酬福利的影响： 4.2.1 员工公出期间，不影响任何薪酬福利项目。 4.2.2 员工出差期间，按照公司的出差管理规定，享受出差补助，此期间不再享受餐补。 5. 加班 5.1 公司各部门应合理安排工作，保障员工的身心健康。公司提倡员工充分利用正常工作时间提 高工作效率。 5.2 因工作需要在工作日、休息日、法定节假日延长工作时间的，需经过上级领导审批，未经过 审批的加班不予认可。加班必须在当月提报，逾期不予以补报。 5.3 实行标准工时制的员工，加班分为工作日加班、休息日加班、法定节假日加班三种。 5.4 员工加班的最小统计及核算单位为 0.5 小时。 5.5 调休：自加班第二日起可按照 1:1 时间比例安排调休。不定时工时员工人员不适用。员 工在加班发生后的 3 个月内进行调休。如在上述期限内，员工提出申请但因工作原因无法 进行调休的，经管理者审批后可以顺延 3 个月。不得以调休时间冲抵迟到、早退、旷工、 未打卡的时间或次数。 5.6 以下情形不视为加班： 20 京东集团员工手册 5.6.1 排班时间在工时审批周期内，符合法定标准时长的； 5.6.2 公司在非工作时间组织的聚餐、旅游等活动； 5.6.3 公司在非工作时间安排的、由员工自愿选择参加的培训及会议； 5.6.4 出差路程不计加班； 5.6.5 员工在非工作时间自愿来公司，未经公司安排或批准的超时在岗； 5.6.6 中午 1 小时的用餐时间，下班后 1 小时的休息/用餐时间。 5.7 符合加班餐管理规定要求的，可享受公司福利晚餐或外出用餐费报销；符合加班打车报销 管理规定的，可享受加班打车费报销；外出用餐和打车报销标准参照财务相关规定执行。 5.8 公司为了保证员工加班后有充分的时间调理身心，休息恢复，公司优先安排员工调休，员 工调休视为出勤。法定节假日加班的，按照国家规定支付加班费。 第二节 休假 1. 概述 1.1 分为法定节假日、病假、事假、年休假、婚假、丧假、产假、陪护假、哺乳假、工伤假、公 假、产检假等。法定节假日，以国家相关规定为准。 1.2 除法定节假日外，以上其它休假适用于公司正式员工。 1.3 所有的休假必须事先经过领导审批，否则构成旷工。休假人员应在不影响正常工作的前提下 申请，在休假前应做好相关工作的移交，确保业务进程不受影响。休假期间需保持通讯畅通。 1.4 请假单据：员工休假不提交相应休假单附件的（休假单附件指根据本手册规定申请相应假期 时需提交的相关材料），或者不能根据公司要求补充提供休假单附件及其它证明材料的按旷 工处理。员工休假提交虚假休假单附件的，视为严重违反公司的规章制度，公司有权立即与 员工解除劳动合同且无需支付经济补偿。 1.5 销假：员工取消休假或提前结束休假的，均应于返岗后第一时间向直接领导（三级机构负责 人以上）申请销假，直接领导确认后到人力资源部办理销假手续。 1.6 根据对薪酬的影响，休假分为三类：全薪假、带薪扣减福利假、无薪假。 1.6.1 全薪假：对薪酬、福利无任何影响的休假。 1.6.2 带薪扣减福利假：按请假天数扣减相应的餐补和全勤奖，当日工资按照月薪标准的 100% 或一定比例进行发放。当月请假天数超过应出勤天数一半，绩效按照实际出勤天数折 算。 1.6.3 无薪假：不支付请假期间的薪酬、福利。 2. 病假 2.1 员工因疾病而申请的休假。病假以 1 小时计算，不满 1 小时按 1 小时计算。病假天数应连 续计算。 21 京东集团员工手册 2.2 员工每自然年度享有 5 天全薪福利病假即全薪病假，5 天以上 60 天以内的半薪福利病假即 普通病假。当年入职不满一年的员工，应折算当年可享受福利病假天数，折算后不足 0.5 天 的不予计算，大于 0.5 天小于 1 天按 0.5 天计算，公式为： 当年可享受的全薪福利病假天数为=（当年度在本公司正式服务时间/ 365 天）*5 天 当年可享受的半薪福利病假天数为=（当年度在本公司正式服务时间/ 365 天）*55 天； 2.3 员工转正后方可享受全薪福利病假天数，员工在每一自然年度未使用的福利病假天数将在年 底清零，不得结转至下一年度。医疗期从申请全薪病假的第一天开始累计计算，包括周末和 法定节假日的休假，非连续的休假会累计计算，具体按照以下规定执行： 累计工龄 企业工龄 医疗期期限 计算周期 5 年以下 3 个月 6 个月内累计病休时间 5 年以上 6 个月 12 个月内累计病休时间 5 年以下 6 个月 12 个月内累计病休时间 5 年以上 10 年以下 9 个月 15 个月内累计病休时间 10 年以上 15 年以下 12 个月 18 个月内累计病休时间 15 年以上 20 年以下 18 个月 24 个月内累计病休时间 20 年以上 24 个月 30 个月内累计病休时间 10 年以下 10 年以上 注：如地方法规与本手册中医疗期规定不一致的，按照医疗期较长的标准执行。 2.4 员工申请病假必须提交正规医院开具的诊断证明原件、挂号费、就诊费和/或药费缴费凭证 的复印件，证明材料内容须包含姓名、日期、病症、建议休假的时间段、医院公章或医师签 名章；公司有权要求员工提交就诊医院/指定医院出具的除前述证明和凭证以外的其他证明 材料（包括但不限于病历、处方、其他就诊凭证等）以核实是否符合休假条件。 2.5 公司有权前往员工就诊医院核实员工提交的病休证明材料，并要求员工到指定医院进行健康 检查或复诊。发现员工在享受公司病假待遇时有任何欺骗、欺诈和滥用公司病假政策的行为， 视为严重违反公司的规章制度，公司有权立即与员工解除劳动合同且不支付经济补偿。 2.6 病假对薪酬的影响：病假属带薪扣减福利假，具体薪酬标准如下: 2.6.1 每个自然年度内员工享有 5 天全薪病假，仅扣除相应的全勤奖和餐补。 2.6.2 每个自然年度内 5 天以上 60 天以内的病假按照月薪标准的 50%发放日薪（不得低于 当地最低工资标准的 80%），同时扣除相应的全勤奖和餐补。 2.6.3 每个自然年度内累计超过 60 天以上的病假，按照不低于工作所在地最低工资 80%的 标准支付。 2.6.4 员工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的重大疾病时，公司将根据国 家法律法规要求进行安排。 22 京东集团员工手册 2.6.5 如地方法规与本手册就员工病假薪酬标准的规定存在差异，按照较高标准执行。 3. 事假 3.1 员工因处理私事需要申请假期的，为事假。事假以 0.5 小时计算，不满 0.5 小时按 0.5 小时 核算。 3.2 员工只被允许在当年的年休假及调休休完后申请事假。原则上员工在职期间每次不可申请超 过连续 30 个自然日或每一自然年度累计不可申请超过 60 个自然日的事假。入职 1 年以上 员工，家中发生重大变故需请事假的，可申请最长不得超过连续 60 个自然日的事假。 3.3 事假属无薪假。 4. 年休假 4.1 年休假包括法定年休假（“法定年假”）以及公司补充福利年休假（“福利年假”）。 4.1.1 年假：员工在本公司和中国法律承认的其他用人单位工作年限（“社会工龄”）满 12 个月，依法享受法定年假。员工累计社会工龄已满 1 年不满 10 年的，每年法定年假 标准为 5 天；已满 10 年不满 20 年的，每年法定年假标准为 10 天；已满 20 年的， 每年法定年假标准为 15 天。法定年假标准的认定以员工入职时提供的入职前社会工 龄为准。员工应确保信息准确无误，否则相应责任应由员工承担。 4.1.2 福利年假是指公司 M3/P7/T7 级及以上员工除享受法定年假政策外依据级别不同给予 额外的福利年假。员工当年享受法定年假和福利年假受最高上限限制，M3/P7/T7 级 及以上年度上限 10 天，M4/P9/T9 级年度上限 15 天，M5/P12/T12 级及以上年度上 限 20 天，福利年假在转正后方享有。 4.2 年休假请假以 1 小时为计算单位，不足 1 小时的以 1 小时计算。 4.3 根据职工带薪年休假条例及实施细则的规定，员工有下列情形之一的，不享受当年的法定年 假： 4.3.1 职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的； 4.3.2 累计工作满 1 年不满 10 年的员工，请病假累计 2 个月以上的； 4.3.3 累计工作满 10 年不满 20 年的员工，请病假累计 3 个月以上的； 4.3.4 累计工作满 20 年以上的员工，请病假累计 4 个月以上的； 4.3.5 其他法定不应当享受年休假的情形。 4.4 职工已享受当年的年休假，年度内又出现上述规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。 年休假的休假计算周期为公历年度，即自每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日。员工当年可申请 的年休假天数为： 本年度在本单位剩余日历天数除以 365 日乘以当年应享受的年休假标准 天数，折算后不足 0.5 天的不予计算，大于 0.5 天小于 1 天按 0.5 天计算。员工离职当年可 休年休假天数按照当年在本单位实际服务日历天数除以 365 日乘以当年应休年休假标准天 数，折算后不足 1 天的不予计算，使用年假超出应享有年假天数的，按照事假规则处理。 23 京东集团员工手册 4.5 公司根据实际工作情况，并考虑员工本人意愿，当年年度内统筹安排员工年休假。年休假一 般不跨年度安排，因工作原因无法在年度内完成休假的，公司可在次年的 8 月 31 日之前安 排休完。 4.6 年休假属带薪扣减福利假。 4.7 员工应该按照如下顺序使用年休假：（1）上一年度剩余的法定年假；（2）上一年度的福利 年假；（3）本年度的法定年假；（4）本年度的福利年假。 5. 婚假 5.1 员工在公司任职期间结婚的，凭结婚证明可按照工作所在地的规定或政策享受婚假。 5.2 婚假自结婚证签发日起 12 个月内一次性使用完毕，按自然日核算，逾期未申请，则视为放 弃；如因公司原因无法安排的经一级机构负责人审批通过后方可在上述期限内分两次休完。 5.3 员工休婚假需提供结婚证明原件和复印件。 5.4 婚假属带薪扣减福利假。婚假期间正常支付工资，不支付餐补和全勤奖。 6. 丧假 6.1 员工的直系亲属亡故时（直系亲属包括：祖父母、外祖父母、父母、养/继父母、配偶父母、 配偶、子女），给予 3 个工作日的丧假。 6.2 员工休丧假需要提供相关证明材料，如死亡证明、销户证明、居委会或村委会等开具的证明 材料等。 6.3 丧假属带薪扣减福利假，休假期间正常支付工资，不支付相应的餐补和全勤奖。 7. 产假 7.1 公司根据国家规定和公司实际情况给予女员工一定天数的产假，产假分为法定产假和公司补 充福利产假两种。法定产假是指公司女员工生育时，可按照工作所在地的地方性法规或政策 享受产假，例如，北京地区员工享有 128 天的产假；难产的增加 15 天，多胞胎生育的，每 多生育 1 个婴儿增加 15 天假期。公司补充福利产假是指自员工司龄满三年后怀孕，且该新 生儿为员工在职期间的首个新生儿，则员工可于休完法定产假后享受额外给予的福利产假。 具体标准为：女员工除享有法定产假外，额外增加 30 个自然日的福利产假，法定产假与福 利产假累加之和不超过 180 天（如法定产假已超过 180 天，以法定产假为准）。具体享受资 格及休假说明可详见公司的《福利产假及陪护假的政策解读》。产假按自然日核算，须一次 性休完，事后不予补假。员工休产假前 4 个季度绩效有 C 或 C-，则不得享有福利产假。 7.2 女职工怀孕流产时同样给予产假，其中妊娠 4 个月以内流产的，员工享有 15 天产假； 妊 娠 4 个月及以上流产的，享有 42 天产假。 7.3 员工申请产假，须提供结婚证书、生育服务证、出生证明或医院出具的预产期证明、怀孕周 数证明或相关手术证明。不符合国家规定的生育，按照国家相关规定执行。 7.4 产假属带薪扣减福利假，休假期间正常支付工资，不支付相
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