深圳比亚迪员工手册（127页）
深圳比亚迪员工手册 目 录 一、员工职业道德行为规范……………………………4 二、选题方针、环境方针和“5S”管理………………6 三、招聘与录用制度……………………………………13 四、普通工人招聘管理体制规定 ……………………..16 五、考勤规定…………………………………………….22 六、厂区员工出入管理规定…………………………….24 七、公司 G、F、E、D 级管理人员绩效考核制度……28 八、公司 D、E、F、G、H、I 级工资规定……………37 九、内部岗位调动制度…………………………………..44 十、保密制度……………………………………………...59 十一、职业健康安全生产管理制度……………………...76 十二、奖惩制度……………………………………………91 十三、“员工接待日”及处理投诉工作管理规定………..93 十四、车辆管理规定………………………………………97 十五、食堂管理规定………………………………………99 十六、住宿管理规定………………………………………106 十七、文体中心管理规定…………………………………108 十八、资金审批及费用报销………………………………112 十九、其它人事手续办理流程……………………………127 第一章 员工职业道德行为规范 1、倡导廉洁、自律、守法、诚信、敬业的职业道德。 2、员工的一切职务行为都必须以维护公司利益、对社会负责为目的。 3、遵守国家法律法规、执行公司规章制度，维护公司形象。 4、树立“安全第一”的思想，上岗前要穿戴劳动保护用品，加强自 我保护意识，严格按操作规程生产，确保安全生产。 5、坚守工作岗位，尽职尽责，严格按工艺技术标准、操作规程、质量 要求进行生产，精益求精，保质保量，不断寻求高效率。 6、对工作目标及结果负责，积极努力去实现既定目标。 7、勇于承担工作责任，把解决问题作为首要任务。 8、主动学习业务知识与技能，提高自身的工作能力。 9、爱护机器设备，节约水电，杜绝浪费、丢失材料及成品。 10、未经批准，不得擅自将公司的资金、车辆、机器设备、厂房、原材 料、产品等赠与、转让、出租、出借、抵押给其他单位和个人。 11、因工作需要配发给个人使用的办公劳保用品，应注意爱护，不准 违反规定使用。 12、不准直接或间接受内部或外部可能影响正常工作的礼物馈赠和宴 请。 13、在经营管理活动中，不准接受业务关联单位或者个人赠送的礼金、 信用卡、各种有价证券或其他支付凭证。 14、不准上级以做生日等名目，要求下级出钱、物品祝贺。 15、公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则， 不得铺张浪费，严禁涉及不道德的行为。 16、公司内部的交际应酬活动，应提倡热情简朴，不准用公款进行超 标准的宴请及不健康的娱乐活动。 17、员工在与业务关联单位进行业务联系过程中，对超出正常业务联 系所需要的交际活动，应谢绝参加。包括： 1）过于频繁或豪华的宴请及不健康的娱乐活动； 2）具有赌博性质的活动； 3）对方的目的明显是为了从我方取得不正当利益的活动。 18、不准挪用公款谋取私人利益。 19、不准利用自己主管、管理、经手公共财物的权力及其便利条件， 用公款报销或支付应由个人负担的费用。不准将公款购买的物品纳为 私用。 20、禁止公司员工在采购、报销费用等行为当中，在发票上弄虚作假， 欺上瞒下。 21、接受有业务关系的、可能影响正常工作的现金、礼物等馈赠的， 一律主动到总办登记，现金及有价证券交财务保管，物品价值在 1000 元以上的实物交总办保管，对主动上交的，公司将给予部分或 全部返还。总办对收受物品及人员登记情况严格保密。 22、员工未经公司书面批准，不得在公司外兼职任何获取薪金的工作。 尤其严格禁止以下兼职行为： 1）兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手； 2）做兼任的工作构成对本单位的商业竞争； 3）在公司内利用上班时间或利用公司资源从事与公司无关的营利性 工作。 23、禁止以下个人投资： 1）投资于公司竞争对手； 2）以职务之便向投资对象提供利益； 3）以直系亲属名义从事上述二项投资活动。 24、禁止利用工作时间从事社会炒股、炒汇等金融投资、投机活动。 25、员工有义务保守公司的商业秘密与技术秘密，遵守公司保密制度。 26、员工未经公司授权或批准，不准对外提供或口头泄露任何涉及公 司商业秘密和未公开的经营机密。 27、严禁同与公司有竞争关系的厂家的员工及相关人员有任何联系和 接触（包括通信、电话、传真、电子邮件等联系方式和吃饭、介绍他人 认识等接触行为）。 28、在任何场合、任何情况下，对内、对外都不泄露、不打听、不议论 他人及公司的薪酬福利待遇的具体数额。员工间不相互攀比。 29、员工对违反公司规定的行为有义务向各部门经理或人事部门、审 查部投诉或举报，接受投诉或举报的部门和员工应当严格为投诉人 或举报人保密。 30、员工违反以上职业道德规范，给公司造成经济损失者，公司将依 有关规定追索经济赔偿。情节严重，触犯国家法律法规的，将提请司 法机关追究法律责任。 第二章 质量方针、环境方针和“5S”管理 质量方针 顾客百分之百的满意—比亚迪人房屋追求的目标。为达此目标，我们 承诺： 1、立足高新科技，发展能源工业。。 2、顾客至上，以人为本。 3、尽责尽力，共探共索，一流产品，一流服务。 环境方针 为了绿色地球和人类未来，公司永远致力于环境保护和可持续发展 的战略，保护我们宝贵的资源（能源、原材料、土地、水、空气和生 物）和人类的健康和安全，我们承诺： 1、严格遵守相关性的环保法规及公司的相关规定和要求，努力预防 污染，并持续改进。 2、尽可能的采用有利于环保的生产技术，材料和工艺，合理使用能 源和资源。 3、不断地教育、培训，强化全员的环保意识。 4、养成将废弃物减少到最少的习惯，做到循环使用和达标排放，减 少污染。 5、安全合理地贮存、使用化学危险品和易燃、易爆物品。 6、指导、帮助客户正确使用、贮存和处置我们的产品。 7、鼓励我们的分承包方做好环境治理、预防和保护。 8、强化应急准备措施，避免环境事故发生。 “5S”管理 以“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的“5S”为主题，通过群体 活动，自发性的管理，达到整理、整顿、清扫、清洁，并将实施的过 程，通过竞赛方法，达到提升公司管理能力、培养特有的企业文化之 目的，以保证高质量产品的顺利生产，降低生产费用及成本。 整理：把工作场院所内不用的东西清理掉，把不常用的东西放远 一点，把偶尔使用的东西集中存入，把经常使用的东西放在作业区 内。 整顿：定置存放。把需用的东西定位置、定量摆放、方便取用、整 齐排布、标识鲜明。 清扫：彻底清除污垢，用的东西要擦拭干净，清扫设备和工作场 所。 清洁：保持高水准的工厂清洁。 素养：训练员工具有较强的自律精神，严守作业规则，养成良好 的工作生活习惯，自觉动手创造一个整齐、清洁、方便的现场。 第三章 招聘与录用制度 一、宗旨、目的和原则 1、根据公司的前景规划和发展战略，为了充分满足公司对人才的需 求，我们领先公司的政策、待遇、成就、机会和文化，吸引和招揽一 流人才。 2、我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验， 遵循公正选拔和公开竞争的原则。 3、G 级（含）以上管理人员的配偶原则上不得属于上下级关系；G 级（含）以上管理人员的直系亲属（父母、子女、兄弟姐妹、配偶、配 偶父母）原则上不得在同一部门工作。 4、公司 G 级（含）以上员工的配偶和直系亲属在同一部门的，应主 动将事实告之事业部人事部门备案，最后汇总到人事部。 5、G 级（含）以上管理人员的直系亲属将要在同一部门工作的，本 人应提出申请，部门经理审批，事业部部经理或分管副总裁批准； G 级（含）以上管理人员的配偶将要属于上下级关系的，本人应提 出申请，部门经理确认，事业部经理或分管副总裁审批，总裁批准。 二、录用条件 1、公司承认国家正式承认的学历和资格证书. 2、对于新录用的员工,本科以上学历不超过 45 周岁;大专以上学历不 超过 35 周岁;对于公司聘用的技术专家、教授、顾问等不受以上年龄 的限制。技术工作（机修、电工等）不超过 40 周岁；普通工作须初中 毕业，不超过 23 周岁；清洁工、食堂员工年龄不超过 40 周岁。根据 生产的实际情况，人事部可统一规定放宽年龄的工种。 3、考核合格的人员必须通过公司的体检，体检不合格者一律不准加 入公司。 4、辞职、自动离职及被辞退者一律不准重新加入公司。 5、应聘员工须保证其提供证件、资料的真实性和合法性，否则一旦 发现有假，既不能被聘用；已被聘用者可被立即解除劳动关系。 6、应聘员工须保证其与原用人单位解除或终止劳动关系，否则由此 引起的纠纷或诉讼产生的法律后果，由其自行承担。 三、招聘与录用程序 （一）人力资源规划 1、人员增补申请规定 （1）用人单位根据自身工作需要及组织结构整体规划，按照定岗 定编的要求填写《人员增补申请表》；《人员增补申请表》经用人部门 确认后，先经人事部审核，再提交事业部人事人员予以招聘。人事部 审核的内容包括用人部门的人员增补原因是否属实，增补人数是否 符合定岗定编的要求等。 （2）人员增补须具备充分的理由，增补部门须明确提出人员增补的 各项细节原因（包括现有人数、现有工作任务、新增工作任务或新增 工作内容等）； （3）若增补人员的岗位属部门新设岗位，则在提交《人员增补申请 表》的同时必须提交该岗位的《岗位说明书》。若增补人员的岗位属部 门原有岗位，则在提交《人员增补申请表》的同时提交该岗位的《岗 位说明书》，以保证岗位职责的更新。 2、人员增补申请审批权限 （1）E 级以下管理人员的人员增补申请均须各事业部人事部门、事 业部总经理或分管副总裁签批； （2）E 级（含）以上管理人员的人员增补申请均须经人事部、事业 部总经理或分管副总裁及总裁签批。 3、人员增补申请的撤销及更改 如有部门要撤销及更改已发出的人员增补申请，应及时填写《人员增 补申请撤销（更改）单》，部门经理审批。如果撤销及更改 E 级以下 管理人员的人员增补申请，报各事业部人事人员备案；如果撤销及 更改 E 级（含）以上管理人员的人员增补申请，报人事部备案。 （二）招聘途径 1、内部招聘：人事部或各事业部人事人员在全公司内发布招聘通知， 选择符合基本条件的员工推荐到用人部门，与用人部门一起笔试、面 试及录用公司内部的人员调整优先于外部招聘。 2、外部招聘：由人事部负责，途径为：①向外界发布招聘信息，在 厂区现场招聘；②参加人才交流会；③公司网站和专业招聘网站； ④参加大学的招聘会；⑤联系职业介绍所。 （三）面试与评价程序 1、D 级（含）以上管理人员：人事部组织招聘活动，总裁主持面试； 2、E 级管理人员：人事部组织招聘活动，事业部部经理或分管副总 裁主持面试； 3、E 级以下管理人员：人事部会同用人部门进行面试，面试主考官 司填写《面试评价表》； 4、应届大学毕业生：由公司总裁指定的招聘人员或招聘小组负责； 5、技术工种员工（车工、钳工等）：经人事部面试、笔试合格后，填 写《技工招聘考核表》，由用人部门组织考核。 6、普通工人：由人事部组织面试、技能测试，录用后由用人部门调 配。 （四）入厂手续 1、G 级（含）以上员工入厂时必须提供身份证复印件、学历证书复印 件、学位证书复印件、职称证书复印件等有效证书复印件，填写《员 工登记表》，签订《劳动合同》、 《保密协议》，特殊岗位员工还须签订 《竞业限制协议》。 2、H 级员工入厂时必须提供身份证复印件、学历证书复印件、职称证 书复印件等有效证书复印件，填写《员工登记表》，签订《劳动合同》 《保密协议》。 3、I 级员工入厂时必须提供身份证复印件、毕业证书复印件填写《员 工登记表》，签订《劳动合同》。 4、G 级 (含) 以上员工须缴 50 元工作证费用,在人事部办理工作证,在 财务部服务中心办理就餐费充值,在后勤部办理就餐卡、住宿等事宜。 5、H 级、I 级员工须缴交 100 元住宿费、50 元工作证费用，在人事部 输工作证，在财务部服务中心办理就餐费充值，在后勤部办理住宿 事宜，到部门报到后，在部门文员或统计处领工衣。 6、人事部或各事业部人事人员给新员工统一发放《实习证》。 7、人事部统一安排所有新员工的入厂培训。 四、试用期管理规定 1、试用期时间及转正 （1）新录用的 G 级（含）以上员工的试用期为三个月。 （2）G、F 级员工试用期满后，各事业部人事人员提前 10 天通知部 门进行试用考核，员工提交试用期工作总结，用人部门填写《试用期 考核表》，经直接主管、部门经理、事业部人事部门、事业部总经理或 分管副部总裁审批后，人事部备案。 （3）E 级（含）以上员工试用期满后，人事部提前 10 天通知部门 填写《试用期考核表》，经部门经理、人事部、事业部总经理或分管副 总裁、总裁审批后，人事部备案。. （4）新录用的 H 级员工的试用期为一个月，试用期满后，用人部门 填写《试用期考核表》，经直接主管、各事业部人事人员、部门经理审 批后，报人事部备案。 （5）新录用的 I 级员工的试用期为一个月，试用期满后，经直接主 管鉴定合格后予以正式录用。 （6）试用考核合格后，人事部或各事业部人事人员给新员工统一发 放《上岗证》。 2、试用期面谈 为了了解管理人员在试用期内的工作表现、生活情况，对于新录用的 G 级（含）以上管理人员，人事部将在试用期的第三个月内对员工 及其直接上级分别进行一次调查。 3、试用期培训 H 级、I 级员工的试用期培训由用人部门自行安排，G 级（含）以上 管理人员的试用期培训实行导师培训制度。 4、如员工在试用期间表现突出，经直接主管提议，分别经部门经理、 人事部、事业部总经理或分管副总裁批准，可缩短试用期。 5、新录用员工试用期解聘 （1）新录用员工如违反公司规章制度，公司可随时解除劳动关系。 （2）新录用员工在试用期间辞职或解聘参照正式员工的程序执行。 6、关于应届毕业生的规定 与我公司签约或有签约意向的应届毕业生申请来公司实习，须经人 事部、事业部总经理或分管副总裁、总裁同意，由人事部安排。 （2）实习期间只发放基本工资，其中专科毕业生待遇参照 H 级工资 最高级别执行，硕士毕业生待遇参照 F 级工资最高级别执行。 （3）实习结束至正式上班之日间隔达一个月以上者，实习期间不包 含在试用期内，未超过一个月者，实际试用期可扣除实习的天数。 （4）实习期间因生病或其他意外而造成人身伤害或财产损失的，由 本人或其所在学校承担。 （5）应届毕业生毕业后来公司报到上班时，可预支部分工资，专科 毕业生可预支人民币 500 元，本科（含）以上毕业生可预支人民币 1000 元，在随后的两个月内分期扣还。 五、管理与监督 人事部是人事工作的主管部门，对各事业部和子公司的人事工作进 行管理。 人事部将不定期全面检查一次各事业部和子公司的人事工作，如检 查审批手续、检查招聘录用材料的保管情况等，并提交一份检查报告。 审查部对公司招聘录用工作进行监督。有关人事工作的各项问题，均 可向人事部、审查部建议、投诉与举报。 第四章 普通工作招聘管理规定 为了使普通工人(以下简称普工,I 级)招聘工作公开化、透明化，充分 体现招聘工作公正选拔和公开竞争的原则，根据多年工作的经验， 将普工招聘工作的管理规定如下： 一、普工招聘依据和前提 用人部门根据实际生产需要，填写《人员增补申请表》，经部门经理、 事业部总经理或分管副总裁批准。 二、普工招聘方式 1、对外张贴《招工通知》，吸引厂外人员前来应聘； 2、联系职业介绍所，统一输送应出者： ①联系多家职业介绍所，了解其收费情况； ②根据各个职业介绍所的报价，选取收费最低的； ③向职业介绍所提出普工招聘要求，发招工委托书； ④在厂区现场招聘，向应聘者了解缴费情况； ⑤定期了解各个职业介绍所所输送普工的工作表现、离职率等； ⑥对于文艺报费用或所送普工离职率过高的职业介绍所予以淘汰。 3、一般情况下优先选择每一种方式，当第一种方式不能满足公司招 工需求时，采取第二种方式。 三、普工招聘条件 1、年龄 18~23 周岁； 2、女工身高 1.55 米以上,男工身高 1.65 米以上; 3、初中毕业(含)以上; 4、证件:身份证、身份证复印件、流动人口婚育证明、毕业证、毕业证 复印件； 5、自带：食宿费 100 元、厂证费 50 元、体检费 50 元（女工）、100 元 （男工）、两张一寸黑白或彩色照片、笔； 6、凡曾经从比亚迪公司辞职、被辞退、自动离厂的员工一律不接收； 7、清洁工、食堂工作人员等员工年龄不超过 40 周岁； 8、根据生产的实际情况，可统一规定放宽年龄的工种。 四、公司员工介绍亲属应聘普工的情况处理 人事部一般于招聘前两天在公司内外张贴《招工通知》，有意介绍亲 属来公司应聘普工的员工可在扫出前将自己的姓名、所在部门、工号 写在应聘者的身份证复印件上，人事部将此申请存档备查。员工的亲 属在招聘当日参加正常的普工招聘程序，与其他应聘者同等对待， 在招聘时，员工应主动回避，不行到招聘现场或以其他任何方式影 响人事部工作人员的正常工作。 对于员工介绍的亲属在招聘过程中弄虚作假的，一律不予聘用，该 员工不再有介绍亲属的资格，并按因个人过失致使公司蒙受损失处 理。 五、技能测试及文化考试 如果用人部门确定要求初中文化程度,根据公司实际生产对员工的要 求,在普工招聘过程中设置了技能测试,考察应聘者的双手灵活性、动 作协调性及心理素质，整体素质相对较差的予以淘汰，保证提供给 生产部的员工具备基本的身体素质条件。如果用人部门确定要求高中、 中专文化程度，除了要技能测试外，还要进行文化考试，考试不合 格的不予录用。 六、入厂培训 普工入厂后由人事部培训科统一安排入厂培训，培训后进行考核， 考核不合格的不予录用。 第五章 考勤规定 第一条 工作时间 1、正常上班时间为 8：30-12：30、13：00-17：00。 2、实行单周 6 天、双周 5 天工作制。 第二条 考勤纪律 1、员工上、下班应刷卡，每天须刷卡不少于四次（C 级（含）以上的 人员，每天早晨须刷一次上班卡，晚上刷一次上班卡）。 2、请病、事假时须提前填写请假条，因公外出时，须提前填写放行 条，并交门卫保安转交人事部备案，作为计资凭证。 3、需经常因烃出入的人员，经本人申请，部门经理批准，人事部经 理审核|、事业部总经理或分管副总裁批准后，由人事部统一发放免 刷卡。 凡在工作时间性内，出入厂门一律要刷卡（持免刷卡证或放行条的 员工除外）。不刷卡者，保安有权令其刷卡。 5、严禁代他人打卡或打假卡。 6、员工工资凭电脑考勤记录发放，由于个人原因造成考勤记录不全 的，按未出勤处理。 7、申请办理免刷卡证须部门主管批准。持“绿色”免刷卡证的员工 可只刷上午上班卡；持“粉红色”免刷卡证的员工可自由出入厂区， 但上、下班应刷四次卡。 第三条 假期种类 1、病假因病不能政党上班的，填写“请假条”，经批准，方可休假。 病假期间不发工资。2、事假因私事而不能正常上班的，填写“请假 条”，经批准后，方可离岗。事假期间不发工资。 2、事假因私事而不能上班的，填写“请假条”，经批准后，方可离 岗。事假期间不发工资。 3、公司福利假期 （1）婚假—在本公司工作期间结婚，可休婚假。一般为 3 天，晚婚 为 13 天（初婚年龄，男年满 25 周岁，女年满 23 周岁），在结婚年 度内一次休完，婚假期间基本工资和附加工资照发。 （3）产假—在公司工作的女员工（必须有计划生育指标），从产前 开始可享受产假，一般为 3 个月，难产的增加产假 30 天，多胞胎生 育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天。产假期间基本工资和附加 工资照发。 （4）哺乳假—正在哺乳不满一周岁婴儿的女职工，每日工作时间内 可休两次哺乳假，哺乳时间为每次 30 分钟。多胞胎生育的，每多哺 乳一个婴儿，每次哺乳时间增加 30 分钟。哺乳往返途中的时间，算 作工作时间。哺乳假期间基本工资和附加工资照发。 （5）年休假—G 级（含）以上员工在公司；[连续工作满一年以上 的可享受带薪年休假，休假时间按员工工龄计算。工作满一年未满五 年者 5 天；满五年未满十年者 7 天；满十年未满二十年者 10 天；满 二十年以上者 14 天。从入厂之日起每满一年工龄至满下一年工龄期 间为一个休假年度。不论何时休假，有薪假的扣除均按实际休假天数 计算。如在休假年度的春节放假，应扣除的有薪假按实际放假无数扣 除。G 级（含）以上员工休年休假时，由员工本人提出申请，所在部 门在不影响生产或工作任务完成的前提下，参照上述规定扑克行确 定休假时间。年休假必须在本休假年度休完，过期作废。 （6）工伤假—因工负伤，凭医院证明和工伤报告可休工伤假，工伤 假期间基本工资和附加工资照发。 4、国家法定节日按国家规定，每年可享受 10 天有薪节日（元旦 1 天、 春节 3 天、国际劳动节 3 天、国庆节 3 天），遇公休日顺延。 第四条 请假规定 1、员工请病、事假不允许前、后越法定节假日或厂休日。确因特殊情 况需请假的，前、后跨越法定节假日或厂休日的，法定节假日或厂休 日包括在请假天数内。 3、员工请病、事假超过 20 天（含）者，请假条必须由财务服务中心 人员签字确认。 第五条 请假手续 1、员工休假须事先填写“请假条”，注明事由及期限，由有关人员 审批，经批准后才能离开工作岗位。极特殊情况才允许事后 补办请 假手续。休假后须到人事部或各事业部劳资人员处办理销假手续。 2 员工超假时，应通过电话或其它方式征得直接主管同意，由直接 主管代为向人事部或各事业部劳资人员续假，待本人回厂后，再补 写请假条。如果没有续假，超假 3 天（含）以下视为旷工，超假 3 天 以上视为自动离厂。 3、员工申请公司福利假期的，由员工持已批准的请假条，到人事部 领取《有薪假申请审批单》，填写后申请享受公司福利假期。 第六条 审批权限 1、1 小时（含）以上的请假，员工须填写请假条，经直接主管签字 批准后，报人事部或各事业部劳资人员备查。 2、I、H 级员工请假，1 天（含）以上，须填写请假条，经直接主管、 部门经理签字批准，报人事部或各事业部劳资人员备查后，方可休 假。 3、G、F 级员工请假，1 天（含）以上，须填写请假条，经直接主管、 部门经理签字批准，报人事部或各事业部劳资人员备查后，方可休 假。 4、G、F 级员工请假，1 周（含）以上，须填写请假条，经直接主管、 部门经理签字审核，事业部总经理或分管副总裁签字批准后，报人 事部或各事业部劳资人员备查后，方可休假。 6、E 级（含）以上的员工请假，1 周（含）以上，须填写请假条，经 部门经理、事业部总经理或分管副总裁签字审核，总裁签字批准，报 人事部或各事业部劳资人员备查后，方可休假。 7、C 级（含）以上的员工请假，1 天（含）以上，须填写请假条，经 事业部总经理或分管副总裁签字审核，总裁批准后，方可休假。 8、G 级（含）以上员工请事假不得超过 1 个月（含），请病假按照 工作当地劳动法规执行。 第七条 刷卡异常的处理 1、若因某些情况致使不能正常刷卡的，须当即填写“刷卡异常登记 表”（在门卫保安处），如未填写致使考勤记录为空白的，以未出 勤处理； 2、因出差或其它原因无法打卡，缺卡在 1 天（含）以上的，须提供 未打卡证明，经部门经理签字后,于回厂上班后的第一天交到人事部 或各事业部劳资人员处;缺卡 1 天以下者,须当天到保安室填写“刷卡 异常登记表”。 第八条 经理外出管理规定 经理外出是指因工作业务、个人事务离开公司的范围。公司统一组织 的事务不在此范围。打卡规定“在工作日，经理必须在上午 8：30 前， 下午 5：30 后各打卡一次。不打卡、不请假（请示）、代请假（请示） 按旷工处理。 凡因工作事务外出办事的，须当面或电话向公司分管领导请示，请 示内容包括去向、事务等，在前台登记；由总裁、分管副部裁或事业 部总经理派遣外出的，直接在前台登记。 凡因私事外出的，必须当面或电话向分管领导请假，并在前台登记。 公司副总裁、事业部总经理以上人员外出应主动在前台登记。 总办按月将登记表交人事部。人事部按《员工手册》的规定，根据打 卡情况和经理外出登记表核对经理当月的出勤，并根据本规定交财 务部核算经理的工资等事项，最后在每月初将登记表上交总裁。不论 因公因私，经理外出必须告知本部门文员知晓。每月人事部考勤员将 对经理请假、外出情况进行不定期的检查，有违反上述规定的，严格 按《奖惩制度》上的规定执行。 第九条 管理与监督 人事部是人事工作的主管部门，对各事业部和子公司的人事工作进 行管理。 人事部将不定期全面检查一次各事业部和子公司的人事工作，如检 查审批手续、检查考勤材料的保管情况等，并提交一份检查报告。 审查部对公司考勤工作进行监督。有关人事工作的各项问题，均可向 人事部、审查部建议、投诉及举报。 第六章 厂区员工出入管理规定 1、员工在工作场所及生产厂区，应着规定服装，佩戴“工作证”， 严禁赤脚或穿拖鞋出入厂门；严禁私自携带易燃、易爆及有毒等危险 物品。 2、员工出入厂门应主动出示厂牌，如携带物品出入厂门，应主动告 诉保安，接受保安检查。 3、上班时间出入厂门者： （1）员工因公外出，应经部门主管批准，持“外出放行条”方可出 厂区，返厂时由保安签注入厂时间，送转人事部或各事业部劳资人 员处核对考勤记录；持免刷卡者进出厂门时可免登记。 （2）F 级(含)以下员工持“外出放行条”必须由 E 级(含)以上直接主 管签字 E 级(含)以上(经理除外)人员持“外出放行条”必须由经理签 字批准，如本部门文员处登记盖章,文员及时上报经理;严禁私自给自 己开“外出放行条”。 （3）员工因私事外出，须持有经批准的“请假条”，且须在进出厂 门时打卡；车间员工进、出厂区必须刷卡或持有放行条、请假条。 （4）员工刷过上班卡后必须尽快返回工作岗位，不行在其他任何地 方逗留，否则按串岗论处。 （5）去培训中心或财务服务中心办事的员工，返回时放行条上必须 有培训中心或财务服务中心相关人员的签字。 （6）公司正门只供车辆出入。 （7）员工夜间或节假日加班时，出入厂门亦遵守以上规定。 4、可计加点工资的人员除公务外，非上班时间不得进入厂区，否则 按打假卡处理。 5、写字楼管理人员就餐时间规定： （1）早上 7：00-8：30 为吃早餐时间。 （2）中午 12：00-13：00 为吃工作餐时间，管理人员可在此时间段 自由就餐，就餐时间必须控制在半小时内，且中午上、下班必须刷卡。 6、对不规范刷卡的处理： （1）提前几分钟下班，等待刷卡，追究当事人和直接主管的责任， 并通报批评或警告，对屡教不改者将严肃处理。 （2）上班时间无任何手续即出厂者，以脱岗论处。 （3）刷假卡或将工作证借给他人使用者，一律辞退。 第七章 公司 G、F、E、D 级管理人员绩效考核制度 人力资源是人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展 的劳动者各种能力的总称。企业人力资源是推动整个企业发展的劳动 者能力的总和，人力资源考核则是决定员工个人发展和企业管理职 位配置的直接依据，决定着企业和员工的共同命运。 一、宗旨和目的 为了充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，使之能够更有效地实 现组织和个人目标，公司建立了管理人员纯净考核体系，科学地进 行员工的绩效考核，根据考核结果对员工实行动态管理，完成晋升、 调动、奖惩等工作。 二、原则 人力资源考核强调公平、公正、公开，坚决避免人事管理考勤而不用、 用而不考的弊端和凭关系、凭资历等严重挫伤员工积极性的现象发生。 三、依据和基础 1、建立《岗位说明书》，明确每项个岗位的职责范围、工作程序及能 力要求，确立每个岗位的提升空间，激励员工在干好本职工作的同 时努力提高自身素质，为员工考核、晋升提供科学、客观的依据和标 准。 2、建立《工作指导手册》，详述每个岗位的工作内容，规范工作流程， 保证员工调节器动时工作的顺利交接。 3、每位员工都有责任和义务编写《岗位说明书》，《工作指导手册》可 以视各岗位情况由部门主管要求编写。 4、 《岗位说明书》、 《工作指导手册》由该岗位员工编写草稿，与直接 上级、部门负责人及人事部共同讲座定稿，在人事部门统一保存。 四、考核层次及方式 1、月度考核：直接上下级之间每个月可采用面谈、邮件、电话、书面 等形式沟通工作情况，月初由上级确定下级的上个月绩效奖。 2、季度考核：直接上下级之间每个季度可采用面谈、邮件、电话、书 面等形式沟通工作情况，由上级确定下级的上个季度的绩效奖。 3、年度考核：每年年底部门要对员工进行一个总体考核，采用统一 的书面形式，由部门主管对该部门 G、F、E、D 级管理人员做总结评 价。 五、考核监督 1、每月 10 日前部门文员负责将本部门所有管理人员的月度考核资料 收集齐全，交部门负责人复核并整理归档。部门主管审核确认后，确 定出月度绩效奖，在每月 15 日前填写《部门绩效考核总表》交各事业 部劳资负责人。 2、每季度初部门文员负责将本部门所有管理人员的季度考核资料收 集齐全，交部门负责人复核并整理归档。部门主管审核确认后，确定 出季度奖，填写《部门绩效考核总表》交各事业部劳资负责人。 3、每年 1 月 20 日前,部门将已经过上级审批的本部门所有管理人员的 《年度个人工作总结》、《年度个人考核表》统一交人事部。 4、部门主管是部门管理人员绩效考核的总负责人，应随时指导并监 督部门的绩效考核工作。 六、资料归档及保密 1、月度、季度考核资料由部门自行保管，为了加强员工监督，部门 内管理人员征得部门负责人的同意后可以在文员处当面查看，并签 字记录，但不得泄露到其他部门。 2、年度考核资料正本由人事部送交档案室，档案室归入员工个人档 案，部门可保留处复印件。 3、年度考核资料只限员工本人、直接上级、部门文员、部门负责人、人 事部经理、事业部总经理或分管副总裁、总裁知晓。 年度考核--每年部门要对员工进行一个总体考核。 1、考核方法 每年 1 月 10 日前员工将上年度工作总结交直接上级，并填写《年度 个人考核表》。 2、具体实施细则 （1）该员工各月绩效奖系数的平均值，作为日常绩效考核结果。 （2）评价该员工所负责的部门年度目标项目的完成情况。 （3）日常绩效考核结果（60%权重）和目标项日考核结果（40%权 得），加权平均得出年度考核结果，分为五个档次，依次为： 50 S 突出贡献 25 A 特殊贡献 22 15 B 超额完成工作 C 基本完成工作 D 未完成 （4）直接上级签字确认；（5）部门经理审核，若对综合考核结果 有不同意见，必须与该员工及其直接上级进行沟通； （6）报人事部备案； （7）若员工在前 10 个月的绩效考核成绩不合格，部门不准备与该 员工在下年度续签合同的，则必须在 11 月底前经部门经理、人事部 审核、事业部总经理或分管副总裁审批，若员工是 E 级（含）以上的， 还需总裁审批。 3、部门负责人职责 （1）每年 1 月 15 日审阅本部门所有管理人员的《年度个人考核表》 及年度工作总结，并送呈事业部总经理或分管副总裁、总裁审批。 （2）部门负责人应全面掌握本部门所有管理人员的年度考核，能够 按照结果排出优劣顺序，能够提供表现最好的一定比例的人员和表 现最差的一定比例的人员。/具体比例根据公司实际发展情况而定。 4、考核结果确认 （1）若考核双方对考核结果达成一致意见，则同时签字确认。 （2）若被子考核员工不认同考核结果，可向上一级主管（部门负责 人、人事部、事业部总经理或分管总裁）上诉，各级主管及人事部都 有责任和义务调查核实。 第八章 第一条 公司 D、E、F、G、H、I 级工资规定 基本工资制度 公司实行职能等级工资制度。根据员工的学历、经验、职务重要性及 其责任大小，确定员工的基本工资等级。工资制度要体现公平的原则。 A、B、C 级员工工资另定。 A：副总裁、总工程师 B：事业部总经理 C：部门经理 D：高级工程师、高级会计师、高级秘书、高级销售员、中研部课题组 长 E：科长、车间主任、主任科员、销售员、工程师、高级技师、秘书 F：助理工程师、科员、高级技工、高级文员 G：保安队长、领班、拉长、文员、中级技工、出纳、物控员、采购员、司 机、技术员、工艺员、事务员 H：品管员、仓管员、统计员、组长、物料员、保安员、初级技工、化验 员、计量员、实验员、测试员、调机员、宿舍管理员、招待所服务员 I：一般工人 第三条 D、E、F、G、H 级工资结构 1、H 级（含）以上工的月工资=基本工资+附加工资+绩效奖+加班费 +住房补助+（季度奖）-综合费用医疗基金-个人所得税及其它应扣 费用 2、附加工资为 A、当附加工资中 Y≥1500 时为： 1.083Y (70+1.083Y)+1.083Yj+1.5tl+ (1.083Y+70) Hl+B+C- dl+PE 240 30 *20.92-P(1+j) 20.92+0.1875t2+D 备注:综合费用包括:打入个人充值卡的 150 元，饭堂固定资产折旧费、 维修费及饭菜加工费 70*（1-dl/30）元，水、电费肪食宿费等。 B、附加工资中 Y1500 时间，附加工资为： 1.083Y (1.083+70) (150+1.083Y)+1.083Yj+1.5tl+ 240 Hl+B+C- dl+PE 30 *20.92-P(1+j) 20.92+0.1875t2+D 备注:综合费用包括：打入个人充值卡的 150 元，饭堂固定资产折旧 费、维修费及饭菜加工费 70*（1-dl/30）元，水、电及住宿费为 80 元 等。 其中：tl 按 5.5 天工作制计的加班小时数。Hl 按 5.5 天工作制计星期 六、日的加班小时数。Dl 按 5.5 天工作制计的缺勤天数。t2 按 5 天工作 制计的加班小时数。H2 按 5 天工作制天计星期六、日的加班小时数 。 d2 按 5 天工作制计的缺勤天数。J 为绩效奖系数。 对每位 HXE （含）以上的员工来讲，Y、B、P 是不同的，但为常数， P 为基本工资。 情 条件 B C j D E 况 1 d1≥20 0 0 0 0 (d2-H2/8)/20.92 2 20 d1≥10 0 150 0 0 (d2-H2/8)/20.92 3 D2H2/8 and 10 B 150 0 0 (d2-H2/8)/20.92 150 0 0.25H2-2 0 d1≥7 4 D2≤H2/8, 10 B d1≥7 d2 5 d2 H2/8, d17 B 150 J 0 (d2-H2/8)/20.92 6 d2≤H2/8, d17 B 150 j 0.25H2-2 0 d2 第四条 I 级工资结构 1、I 级员工的月工资（计时）=基本工资+附加工资+加班费+（奖 励）-综合费用-医疗基金-个人所得税及其它应扣费用 Y (Y+70) （150+Y）+YA+1.5tl+ 240 Hl+B+C- dl+E 30 *20.92-460 20.92+0.1875t2+D 条件 A B C D E d1≥20 0 0 0 0 22 d2-2.75 H2 d2H2/8 20 0 0 150 0 22 d2-2.75 d1≥10 H2 d2≤H2/8 20 0 0 150 0.25 H2-2 d2 0 B 150 0 22 d1≥10 d2H2/8, 10 d12 0 d2-2.75 H2 d2≤ H2/8, 10d12 0 B 150 0.25 H2-2 d2 0 d1≤2 0..83 B 150 0.25 H2-2 d2 0 当附加工资小于或等于零时： I 级员工的月工资=基本工资+加班费+（奖励）-合费用-医疗基金-个 人所得税及其它应扣费用） 其中的：综合管理费= Y+70 310+4.12t2+F+( Y )d1-[(1+A)Y+1.5t1+ 30 H1+B+C] 240 条件 A B C F d1≥20 0 0 0 2.75 H2-22d2 d2H2/8 20 0 0 150 2.75 H2-22d2 20 0 0 150 5.5 H2-44d2 B 150 5.5 H2-44d2 d1≥10 d2≤H2/8 d1≥10 d2≤H2/8, 10 d12 0 d2H2/8, 10d12 0 B 150 2.75 H2-22d2 d1≤2 0.83 B 150 5.5 H2-44d2 对于每位 I 级计时员工来讲，Y、B 是不同的，但为常数。 2、I 级员工的月工资（计件）=40 小时生产的件数单价+加班工资 （加班生产的件数×1.5 单价+公休日、厂休日生产的件数×2.0 单价+ 法定节假日生产的件数×3.0 单价）+(奖励)-综合费用-医疗基金-个 人所得税及其它应用扣费用) 注:综合费用包括:打入个人充值卡的 150 元,饭堂固定资产折旧费、维 修费及饭菜加工费 70*（1-dl/30）元，水、电及住宿费 80 元，综合管 理费等。 第五条 绩效奖 1、以月度为考核单位，由公司给出部门总额： 部门绩效奖总额=部门∑1.083Y×21% 2、每月未使用完的额度可在一年中任何时候当作奖金发放，但不允 许提前使用额度。 3、个人月绩效奖最高不超过 1.083Y,也可以为零. 4、当月请假（无论是否公司福利假期）达 7 天（dl≥7）的员工，该 月的绩效奖系数为零。 第六条 季度奖 1、对附加工资中 Y≥1500 的员工每季度的工作绩效进行评价，依据 考核结果，确定季度奖。每季度病事假不得超过 4 天或者福利假不超 过 30 天的员工，才有获得季度奖的资格。 2、每季度未使用完的额度，可在一年中任何时候当作奖金发放，但 不允许提前使用额度。 第七条 加班工资 1、要加班的所有人员应提早向部门经理提出申请，经部门经理批准 后，报人事部或各事业部劳资人员备案；非生产线上的 H 级员工、F 级以上或写字楼 G 级以上管理人员在节假日、公休日、厂休日的加班 申请须经部门经理、人事部或各事业部劳资人员审核、事业部总经理 或分管副总裁批准后，报人事部或各事业部劳资人员备案，部门药 理申请加班工资须经总裁批准，作为计算加班工资的凭证。遇特殊情 况，当天不能填写加班申请表，应在第二个工作日上午十二点以前 补交加班申请表，事先不申请，在规定时间内又不补交者，将不按 加班计资；人事部将依据加班申请表，不定期进行抽查，一旦查出 申请表与实际加班不相符的，将严肃处理。 2、除特别说明外，所有加班均指有生产计划而安排的加班； 3、领班、拉长、中级技工、在车间的物控员、H 级、I 级嗣的加班申请由 所在部门经理审核，然后报人事部或各事业部劳资人员备案，可计 加班或加点工资；F 级（含）以上员工不计加点工资； 4、加班小时数以每三十分钟为单位计算，若未满三十分钟不予计算； 5、在厂休日、节假日有加班，但当月其它时间有请假的，按补休处 理，抵扣加班时间。 6、日薪 日薪=（基本工资+附加工资）÷20.92 天 7、时薪 时薪=日薪÷8 小时 8、近下列标准发给加班工资： （1）法定休假日加班或加点的，支付不低于员工本人当月正常工作 工资的日、时平均数的 300%； （2）休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于员工本人正常 工作工资的日、时平均数的 200%； （3）除前两款规定以外的时间，延长工作时间的，支付不低于员工 本人当月正常工作工资的日、时平均数的 150%。 第八条 工时制度 根据各岗位的工作特点，C 级（含）以上人员、司机等特殊岗位实行 不定时工作制。其它岗位的人员实行标准工时制或综合计算工时制。 第九条 工资限额制度 公司每年年初确定当年各基本工资等级的最高和最低工资，非技术、 设计、工程岗位的员工基本工资不得高过其基本工资等级规定的最高 工资；技术、设计、工程岗位的员工基本工资不得高过 K 级的最高工 资。 第十条 工资的支付 每月 20 日至月末支付上月的工资，以上月的考勤记录核算应发工资。 公司将员工实得工资划入员工的银行帐户，员工领到工资条后，可 凭存折支取。如遇特殊情况不能按时发放工资的，须报总裁，并通知 员工发放日期。 第十一条 提薪 1、公司按一定比例提薪，提薪率不得高于公司利润增长率，要低于 劳动生产率的增长；提薪日定为每年的年初。 2、在公司工作满三个月的 G 级（含）以上员工，经考核及格者，均 有提薪的资格。 3、但有下列情形之一者，不予提薪： （1）在一个自然年度内累计休假 3 个月（含）以上者； （2）在提薪考核期间，工作满一年的员工病事假天数累计达三十天 以上、工作半年的员工病事假天数累计达十五天以上者，依此类推； （3）在提薪考核期间，受公司行政处分的； （4）正办理离职手续者； （5）年终考核不及格者。 4、由于晋升到别的岗位，需要提薪的，需经部门经理、人事部审核， 事业部总经理或分管副总裁、总裁批准。 5、年内做出特别贡献或业绩特别突出者，经人事部审核，报事业部 总经理或分管副总裁、总裁批准，不受以上调薪时间的限制。 第十二条 试用期工资 1、新进员工试用期间，一律只发放基本工资、附加工资和加班工资， 无任何奖金及其它津贴。 2、进厂 I 级新员工第一个月为培训、试用期，工资一律按计时工资计 算。计件岗位（除卷绕工位外），从第 31 天开始计件。 3、卷绕工位培训、试用期为 45 天，第 46 天开始计件。 4、对于培训、试用期间表现出色，操作熟练、规范的员工，可酌情考 虑提前计件。 5、员工一旦开始计件，不能以任何理由中途改为计时，除非岗位有 所变动，否则按欺骗公司论处，追究管理人员的责任。 6、员工因岗位变动提升级别的，在试用期间，所有待遇不变。如 15 日以前（包括 15 日）调动岗位，则当月包含在试用期内；如 15 日 以后调动岗位，则调动当月不包含在试用期内；试用合格后，经直 接主管建议，经部门经理、人事部审核，事业部总经理或分管副总裁、 总裁批准。可予以调薪。 7、试用期间，如表现突出，经直接主管提议，依职务级别，分别经 部门经理、人事部、事业产总经理或分管副总裁、总裁批准，可缩短 试用期，予以提前转正。 第十三条 附则 1、在员工出满勤的情况下，由于公司原因造成基本一岗位或较多岗 位计件员工工资的月工资低于当地最低工资，由各部门上报人事部， 由人事部统一调整。 2、因误算而超付的工资，公司可在三个月内向员工行使追索权。 3、因误算而少付的工资，员工应在工资发放后五日内报人事部或各 事业部劳资人员处核查，逾期自负。 4、工作地区调动的工资调整另外发文规定。 5、住房补助的标准另外发文规定。当员工的级别发生变化进住房补 助标准按相应级别待遇处理，当员工的工作地区发生变化时住房补 助标准按照当地相关规定处理。 第十四条 管理与监督 人事部是人事工作的主管部门，对各事业部和子公司的人事工作进 行管理。 人事部将不定期全面检查一次各事业部和子公司的人事工作，如检 查审批手续、检查薪资材料的保管情况等，并提交一份检查报告。 审查部对公司薪资工作进行监督。有关人事工作的各项问题，均可向 人事部、审查部建议、投诉及举报。 第九章 内部岗位调动制度 一、宗旨 根据人力资源开发要求及对员工绩效考核的结果，为了完善内部劳 动力市场，给员工提供广阔的发展空间和锻炼的机会，公司制定了 公平合理的内部岗位调动管理制度。 二、内部岗位调动种类 员工内部岗位调动包括晋升、岗位轮换和降职（降薪）三种。 按流动方式分为通过内部劳动力市场调配、公司任命及公司组织结构 调整三种方式；按流向分为公司本部各部门之间流动、在公司本部与 各事业部之间流动及各事业部之间流动。 三、晋升制度 （一）指导思想 每个员工通过努力工作，为公司做出了贡献，在代作中表现出突出 才干，都可能获得职务晋升或工资等级的提升。公司遵循人才成长规 律，根据客观公正的考核结果，让做出最大贡献、品德优良、最大能 力、最有责任心的人担任重要的职务。不拘泥于资历（学历、经验、工 龄）与级别。按公司组织发展目标，根据制度性的甄选程序，遵循循 序渐进的人才培养机制，对贡献突出者和有突出才干者可实施破格 晋升；建立岗位上的公平竞争机制，推行能上能下的用人制度。 （二）晋升资格 １、Ｉ级晋升至Ｈ级必须是在Ｉ级岗位上工作３个月以上，试用期间 必须通过晋升培训才有调薪资格； ２、Ｈ级晋升至Ｇ级必须具有大专以上学历或是高中（包括同等学 历）毕业后在Ｈ级岗位工作半年以上，试用期间必须通过晋升培训 才有高薪资格； ３、Ｇ级晋升至Ｆ级必须具有大专以上学历在Ｇ级岗位工作半年以上 或是高中（包括同等学历）毕业后在Ｇ级岗位工作一年以上； ４、Ｆ级晋升至Ｅ级必须本科学历在Ｆ级岗位工作半年以上或是大专 毕业后在Ｆ级岗位工作一年以上； ５、Ｅ级晋升至Ｄ级必须硕士学历在Ｅ级岗位工作半年以上或是本科 毕业后在公司Ｅ级岗位工作一年以上； ６、受过公司警告处分的人员半年内不能晋升，受公司记过（含）以 上处分的人员一年内不能晋升； 7、必须满足待晋升职务的岗位任职资格要求； （三）晋升程序 1、晋升候选人所在部门填写《人员调动审批表》，经部门经理审批， 提交各事业部人事部门； 2、各事业部人事部门审查候选人晋升资格； 3、呈请上级领导审批，若晋升到 H 级，由部门负责人审批；若晋升 到 G、F 级，由事业部总经理或分管副总裁审批；若晋升到 E 级 （含）以上，统一汇总到人事部，由事业部总经理或分管副总裁、总 裁审批； 4、人事部开具调动单，调动日期为试用期开始日期； 5、晋升候先人在试用期结束之后的那个月 10 日前将试用期工作总结 和《试用期考核表》一起提交到人事部统一归档； 6、由总裁直接提名同意的晋升候先人可破格晋升。 四、岗位轮换制度 （一）目的、途径 为了完善内部劳动力市场，使人力资源配置更合理、高效、培养合格 的管理人才，使员工的能力行到更好的发挥，员工可以通过内部招 聘、本人申请或主管建议等途径，在本部门或相关部门同一级别的岗 位上调动。 （二）原则 1、调入部门的人员需求计划通过审批； 2、部门的优秀员工或其知识、经历等不适合现任岗位的员工； 3、员工符合调入部门的岗位要求； 4、工作移交清楚，调出部门工作不受影响； 5、公司规定应定期轮换的岗位，按规定执行。 6、F 级（含）以下员工跨事业部调动以及 E 级（含）以上员工调动 由人事部负责办理手续。 （三）调动程序 1、I 级员工的所有岗位调动，各部门都应及时上报各事业部人事人员 审批并备案，使用《人员调动表》： 车间内部 I 级员工平级调动，最迟须在调动后两个工作日内上报各 事业部人事人员备案；部门之间，I 级员工的平级调动，须在调动前 上报各事业部人事人员审批，特殊情况可先口头上报各事业部人事 人员，调动后两个工作日内补调动单；无调动单或人事部的通知， 任何部门不能擅自接收其他部门的员工。否则，引起的计资问题将由 该员工的直接领导承担责任。 （1）调入部门填写表头及调动理由，部门经理审批； （2）调出部门主管及部门经理审批； （3）报人事部或各事业部人事人员批准或者备案； （4）调出部门接到返回的《人员调动表》后安排调动人员进行工作 交接； （5）工作交接清楚后，调动人员持《人员调动单》的调入部门联到 调入部门报到。 2、H 级（含）以上人员平级调动，使用《人员调动审批表》； （1）人事部或各事业部人事人员填写表头、审核意见； （2）调入部门填写调动理由，调入部门意见栏； （3）调出部门填写原岗位主和工作评估、调出部门意见栏； （4）人事部或各事业部人事人员开具《人员调动单》，调动日期视 调出、调入部门工作安排而定，优先考虑调出部门，安排在开具调动 单之日后的一周内； （5）调出部门接到《人员调动单》后安排调动人员进行工作交接；G 级（含）以上人员在《调动审批表》通过调出部门同意后，需填写 《工作交接清单》并交人事部，人事部据此再开《调动单》； （7）调动人持《人员调动单》的调入部门联到调入部门报到。 （8）H 级员工一个月试用期满后，用人部门填写《试用期考核表》， 经直接主管、各事业部人事人员、部门经理审批后，原件抒人事部保 留存档。 3、G、F 级员工三个月试用期满后，用人部门填写《试用期考核表》， 经直接主管、部门经理、事业部人事部门、事业部总经理或分管副总 裁审批后，原件抒人事部保留存档。] 4、E 级（含）以上员工三个月试用期满后，用人部门填写《试用期考 核表》，经部门经理、人事部、事业部总经理或分管副总裁、总裁审批 后，原件报人事部保留存档。 五、降职（降薪）制度 （一）有下列情形之一者，予以降职或降薪； 1、由于组织结构调整而精简人员； 2、依奖惩制度受到处罚予以降职或降薪的； 3、年度考核不及格者； 4、不能胜任本职工作，经岗位轮换后仍不胜任或其他相关部门没有 空缺职位时予以降职； 5、因自身能力不足或健康等原因，本人申请降职者。 （二）程序 1、部门主管或本人填写《人员调动审批表》； 2、根据降职（降薪）人员的级别呈请上级核定； 3、申请被批准后，人事部开具调动单； 4、降职（降薪）人员于指定日期内办理移交手续； 5、工作交接清楚后，于指定日期履任新职，不得拖延或拒绝交接； 6、降职时，其工资由降职之月起重新核定； 7、如果被降职（降薪）人员对处理不满，可向上级领导、各事业部 人事人员或人事部申诉，未经核准前不得擅自离岗或怠工。 （三）审批权限 1、部门经理级以上人员的降职（降薪）由总裁裁决，人事部备案； 2、E 级、D 级员工的降职（降薪）由用人部门提出申请，部门经理、 人事部、事业部总经理或分管副总裁审核，总裁批准； 3、E 级以下人员的降职（降薪）由直接主管提出申请，部门经理、人 事部或各事业部人事人员审核，事业部总经理或分管副总裁批准。 六、其他规定 1、公司任命的调动凭任命管理文件输调动移交手续，不用填写《试 用期考核表》； 2、由公司组织结构调整而产生的人员调动，凭管理文件或经总裁批 准的报告，由人事部直接开具调动单； 3、晋升、平级调动试用不合格的人员由调入部门视情况予以解决； 4、公司规定要求定期轮换的岗位人员由调入和调出部门视情况予以 解决； 4、公司规定要求定期轮换的岗位人员由调入和调出部门视情况予以 解雇； 5、各事业部各种调动及考核资料由各事业部人事人员备案，原件交 人事部统一转交档案室存档。 七、管理与监督 人事部是人事工作的主管部门，对各事业部和子公司的人事工作， 如检查审批手续、检查岗位调动材料的保管情况等，并提交一份检查 报告。 审查部对公司岗位调动工作进行监督。有关人事工作的各项问题，均 可向人事部、审查部建议、投诉及举报。 第十张 保密制度 公司的商业秘密，是公司保持竞争优势的“秘密武器”，是也 是公司的一种无形资产，随着市场经济的发展和企业竞争的激烈， 使我们进一步认识到，保护好自己的商业秘密，就是维护了公司的 利益，也就可以促使公司在竞争中保持优势，因此，我们很自然地 在公司内部采取了一些具体的保护商业秘密的措施。 保密总纲 一、 总则 第一条 为保守公司秘密，增强企业竞争力，根据国家有关法律、法 规的有关规定，结合公司的具体情况，特制定本制度。 第二条 商业秘密是指不为公众所知悉、能为公司带来经济利益、具 实用性并经公司采取保密措施的技术翻译片和经营信息。 保密工作内容包括以下几个部分： （1）技术秘密，即未公开的技术信息，是指在产品的生产和制造过 程中的技决窍或秘密技术，非专利技术成果，专有技术，具体包括 各种产品的生产方案、产品设计、工艺流程、西文质量控制和管理等 方面的技术知识。 （2）经营秘密，即未公开的经营信息，指与生产经营销售有关保密 情报、计划、方案、方法、程序、经营决策等，具体包括：推销计划、顾 客名单、进货渠道、销售网络、西文及其来源、产品价格、供求状况、标 底、标书内容等资料。 （3）其他能给公司带来竞争优势的一切经营信息和技术信息。 第三条 公司附属组织和分去机构以及职员都有保守公司秘密的义 务。 第四条 公司保密工作，实行既确保秘密又便于工作的方针。 第五条 根据本公司的具体情况，对公司秘密按文档、场所两大类 进行保密工作。 二、文档 第六条 文档是指公司在生产、技术、经营管理、经济活动中形成的 企业资料、文书档案、技术档案（如审计档案、会计档案、 信息系统档案等）等文字形式和电子信息形式。 第七条 文档按人官等级分为五级： 一级文档---只能由拟稿人员（经手人员），总裁知晓； 二级文档---能由拟稿人员（经手人员）、参与人员、事为部总经理或 分管副总裁以上人员知晓； 三级文档---只能由拟稿人员（经手人员）、参与人员、操作人员、部 门经理以上人员知晓； 四级文档---只限本公司员工知晓，不得泄露给外人； 五级文档---公司可以对外宣传的文字形式。 参与人员是指参与拟稿、定稿、审稿、以及由总裁确定可以知晓的人 员；操作人员是指根据该文档而具体执行的人员 第八条 公司密级的确定： 一级、二级文档保密等级由拟稿人员提出，总裁确定；三、四、五级 文档保密等级由拟稿人员提出部门经理确认事业部总经理或分管副 总裁审核。 第九条 文控中心负责统一管理公司的各级文件及资料。 第十条 文控中心应分别就保密文件及资料的制作、收发、传递、使 用、复制、摘抄、保存和销毁等各环节制定出相应的保密 办法。 第十一条 采用电子信息存取、处理、传递公司商业秘密的保密办法， 由人事部会同电脑中心规定。 第十二条 发型公司商业秘密的设备或者产品的研制、生产、运输、使 用、保存、维修和销毁，由人事部会同公司有关部门制 定保密办法。 三、场所 第十三条 第十四条 公司保密场所分为 A、B、C、D 四个秘密等级； A 类场所实行封闭管理，B 类场所实行限制登记管理， C、D 类场所实行对外陪同管理。 第十五条 子公司对场所进行分级，可根据实际情况进行调整，并 制定相应规定，报人事部备案。 四、保密措施 第十六条 人事部负责整个公司的保密工作，文控中心设专（兼） 职保密员，在各部门及车间设专（兼）职保密员，负责 执行各单位保密工作。 保密员工作职责： （一）负责保密制度的推广； （二）负责对所保密的材料进行整理和保管； （三）负责制定和推行所保密项目相关的保密细则； （四）负责对所保密项目的相关工作进行记录和归档； （五）负责制止任何违反本制度的行为。 第十九条 本公司员工不得采用下列手段侵犯公司秘密： （一）以欺诈、盗窃、利诱、胁迫、贿买或者其它不不婢段获取公司的 秘密； （二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的公司的商业秘 密； （三）违反协议或者违反公司有关保守商业秘密的要求，披露、使用 或者允许他人使用所掌握的商业秘密。 第二十条 本公司员工均有监督他人实行保密制度的义务，对违反 本制度的人员应及时加以制止，对拒不改正者，应立即上报人事部。 第二十一条 凡本公司 G 级以上人员，均应与公司签订《保密协议》， 对于技术人员及掌握公司秘密的人员必须签订《竞业限制协议》。 第二十二条 公司新进员工，必须接受关于保密工作的培训，并予 以考核，不合格者不予录用同时公司每年的员工培训计划将根据新 的情况及时对员工进行相关保密制度培训。 五、管理与监督 第二十三条 人事部是保密工作的主管部门，对子公司、各部门及各 保密员的保密工作进行管理 第二十四条 人事部每月至少全面检查一次各保密员的保密工作， 如检查保密记录、检查场所的保密措施、检查保密材料的保管情况等， 并提交一份检查报告。 第二十五条 审查部对公司保密工作进行监督。有关保密工作的各 项问题，均可向人事部、审查部建议、投诉及举报。 第二十六条 对于在检查中及受理投诉及举报中发现的总题，人事 部、审查部将会同相关部门及时提出整改意见，由各部门及各保密员 执行，由各部门及各保密员执行，并对相应责任人根据公司规章制 度进行行政处罚。 六、奖惩 第二十七 凡有下列表现之一的个人或者集体，由人事部依照规定 给予奖励: (一)在危急情况下,保护公司秘密安全的; (二)对泄露或者非法获取公司商业秘密的行为及时检举的； (三)发现他人泄露或者可能泄露公司商业秘密,立即采取补救措施,避 免或者减轻损害后果的; (四)在涉及公司商业秘密的专项活动中,严守公司商业秘密.对维护公 司的利益作出重要贡献的; (五)在公司保密技术的开发、研究中取得重大成果或者显著成绩的； （六）一贯严寒公司商业秘密或者长期从事保密工作的管理，事迹 突出的； （七）长期经管公司商业秘密的专职人员，一贯忠于职守，确保公 司商业秘密安全的。 对于为保守公司商业秘密作出突出贡献的个人或者集体，各部门和 其他有关的保密工作机构，可向人事部提出奖励的建议；需要时也 可以由人事部直接给予奖励。 第二十八条 如有违反本保密制度而造成泄密者，或非法转让与使 用公司秘密者，将根据具体情况，依据公司各保密事项细则予以处 罚，如违反了与公司的协议及国家法律法规的，应依据国家的有关 法律条款追究当事人的刑事、行政、经济等法律责任。 七、附则 第三十一条 对于各具体保密项目细则将作为保密制度的附件，同属 于本公司保密制度。 第三十二条 有关奖罚项，参阅公司《奖罚条例》。 文件及资料管理 一、文件资料保密方案 1、一级文档原则上由文控中心保管，或由总裁指定人员保管；二、 三、四级文档原则上由各部门自行保管，公司规定统一管理的，由文 控中心统一保管； 2、传真机统一由专人管理，他人不可使用； 3、保密文档的传递、复印、归档等原则上只能由保密员新自进行；特 殊的可由经办人处理； 4、传真到公司的资料由专
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【酒店业员工手册】国际酒店员工手册
康普雷斯国际酒店员工手册 接过父亲手中的书包,我们从幼儿园变成了学生.接过老板手中的第一份工 资,我们变成了自食其力的成人. 抱起襁褓中的婴孩,我们变成了父亲/母亲. 角色在转变. 睡醒的毛虫用力挣扎, 褪去裹在身外的硬蛹, 展开湿漉漉的翅膀， 飞向天空， 变成一只飞舞的蝴蝶。 成功并非遥不可及， 亦非唾手可得。 只有那些， 善于自我调整的人， 专注、专心、专业于工作的人， 才能够蜕变成功， 攀上一个又一个阶梯。 谨为渴望成功的你， 加油！ 目 录 序：致康普雷斯国际酒店员工 第一章 文化篇 1、认识康普雷斯 2、我们的企业文化 3、康普雷斯黄金九准则 4、对员工的承诺 第二章 06 06 06 06 政策制度篇 1、酒店简介 1.1.酒店组织机构 1.2.本手册的使用 2、沟通与合作 2.1.酒店布告栏 2.2.员工信箱 2.3.员工大会 07 07 07 07 07 08 08 1 2.4.员工活动 2.5.员工满意度调查 3、劳动管理 3.1.招聘和录用 3.2.健康体检 3.3.试用期 3.4.劳动合同 3.5.员工餐卡 3.6.考勤 3.7.工作时间 3.8.超过工作/加班 3.9.工作评估 3.10.第二职业 3.11.亲属的聘用 3.12.辞职 3.13.劳动合同的解除和终止 4、工资与福利 4.1.工资支付 4.2.个人所得税 4.3.奖金 4.4.工作餐 4.5.国家法定假期 4.6.年假（不含公休日及法定假期） 4.7.婚假（含公休日） 4.8.产假及护理假（含公休日） 4.9.病假（含公休日） 4.10.事假（无薪假，含公休日） 4.11.丧假（含公休日） 4.12.工伤假 4.13.社会保险 5、员工设施 5.1.员工餐厅 5.2.员工宿舍 5.3.更衣柜及更衣室 5.4.员工通道 6、培训与发展 6.1.培训课程 6.2.培训认证 6.3.入职培训 6.4.调动和晋升 7、职场纪律 7.1.个人行为 7.2.标准行为准则 7.3.员工仪容仪表标准 08 08 08 08 08 09 09 09 09 09 09 09 09 10 10 10 10 10 10 10 10 10 11 11 11 11 12 12 12 12 12 12 12 12 12 13 13 13 13 13 13 13 14 14 2 7.4.保密制度 7.5.公众传媒 7.6.物品出入 7.7.拾遗 7.8.客用设施 7.9.办公电话及私人电话的使用 7.10.私人拜访、电话及信件 7.11.电脑设备使用规定 7.12.酒店安全措施 8、员工奖惩 8.1.总则 8.2.奖励 8.3.纪律处分 8.4.处分规定 8.5.处分有效期 8.6.申诉程序 9、安全及紧急程序 9.1.保障人身及财物安全 9.2.报警程序 9.3.防火及火警 9.4.防暴与报警 10、附则 14 14 14 15 15 15 15 15 15 15 16 16 16 18 19 19 19 19 19 19 20 20 序：致康普雷斯国际酒店员工 3 总经理致辞 亲爱的朋友： 衷心欢迎你的加入，你已经成为康普雷斯国际酒店的一员，我坚信这将是 你职业生涯的重要一步，康普雷斯国际酒店将成为你实现个人梦想，实现个人 职业发展，为社会创造价值的最佳舞台。 康普雷斯国际酒店以富有创意的、极具特色的品牌形象出现在蓉城，以致力 于为每一位宾客提供“真诚、热情、周到、细致”的服务为宗旨。为此，我们必须 长期保持高水准的服务，使我们的每一位客人感到温暖、舒适、愉快，有一种回 家的温馨感觉。 相信你一定能够成为一名优秀的员工，成为酒店宝贵的财富，我们充分尊 重每一位员工的价值，尊重你的劳动付出，提倡员工爱岗敬业，希望你把对自 己的爱好那份热情，全身心的投入到您的工作中去，这样才能达到酒店的五个 一标准“一流的服务、一流的管理、一流的质量、一流的品质、一流的业绩”。 我们是工作中的同事，是生活中的朋友，希望康普雷斯国际酒店的每一位 员工以员工手册为指南，高标准自我管理，不断提高进取，让我们共创康普雷 斯国际酒店辉煌的未来! 再次祝愿您在康普雷斯工作愉快、前程似锦！ 酒店总经理： 第一章 文化篇 ★ 认识康普雷斯 ● 康普雷斯国际酒店是一家按高标准设计与装修的集客房、餐饮、茶楼、咖啡厅、酒吧、 会议室为一体的主题风情酒店。 ● 酒店于 2012 年 9 月试营业。 ★ 我们的企业文化: ● 以创造最佳业绩为任务、以最佳品质为标准、以最佳服务为己任、以最佳管理为理念、 以最佳质量为目标。 ★ 康普雷斯黄金九准则 一、We are a team,营造团结协作的工作氛围人人有责。 二、We are ladies and gentlemen.注重自身仪表，展示职业化形象，并为之感到自 豪。 三、经常保持微笑和积极的目光交流，对客人和同事使用恰当的礼貌用语。 四、不可失去任何一位客人，不要忽略任何一个细节，了解并记录客人的习惯与喜好。 五、酒店授权予每位员工，当客人有问题或有特殊需要时，应在第一时间解决客人的 问题，若自己无法解决则立即向上级主管汇报。 六、在工作中创造快乐和成就感，所有员工都有权参加制定与自己工作相关的计划。 七、每位员工应该不断认识酒店运作中存在的缺点，并提出你的改进建议，使酒店的 4 服务和质量更加完美。 八、安全第一。每位员工应负责为客人和同事建立一个安全的环境，警惕所有的安全隐 患，发现险情立即汇报。 九、保护环境，节约能源，爱护公共财产是每位员工的职责。 ★ 对员工的承诺 ● 在康普雷斯国际酒店，我们每一位绅士和淑女是对客服务承诺中最重要的资源。 ● 通过实施信任、诚实、尊重、正直和承诺的原则，我们培养并充分发挥员工的才智以 达到员工个人和酒店的双赢。 ● 我们共同致力于创造一个相互尊重、和谐共荣，提高生活质量、实现个人抱负、巩 固康普雷斯国际酒店成功秘诀的工作环境。 第二章 政策制度篇 一、酒店简介 康普雷斯国际酒店是一家按高标准设计与装修的集客房、餐饮、茶楼、咖啡厅、酒吧、会 议室为一体的主题风情酒店。 酒店坐落于成都市高新区盛和一路 88 号，地处火车南站综合交通枢纽，紧邻成都双流 机场高速，与成都地铁直线距离不到 500 米，距离市中心天府广场 20 分钟车程。 康普雷斯国际酒店是大型综合体康普雷斯广场的一部分，酒店拥有各类风情客房 190 间，每间客房均配备调整宽带接入，酒店内无线网络全覆盖。 1.1.酒店组织机构 康普雷斯国际酒店由董事会聘任的总经理进行全面管理，驻店经理、行政经理等协助 总经理的工作。酒店设置行政办公室（总经理办公室）、人力资源部、市场营销部、前厅部、 管家部、餐饮部、财务部、工程部等职能部门（见图 1） 行政办公室 人 力 资 源 部 财 务 部 市 场 营 销 部 前 厅 部 管 家 部 餐 饮 部 工 程 部 图 1：康普雷斯国际酒店机构设置图 1.2.本手册的使用 5 每位新员工在入职时都将收到本《员工手册》。手册中包含了酒店的企业文化、基本理念、 管理政策、行为规范和员工的基本权益等内容，是酒店规章制度体系中最重要的组成部分。 您必须认真阅读，如有任何问题，请向部门经理或人力资源部咨询。 二、沟通与合作 2.1.酒店布告栏 酒店在员工餐厅及主要员工通道处设置员工布告栏，用以展示员工活动、规章制度、酒 店新闻、公告、通告等，是酒店管理层对员工发布必要信息的主要途径。所有员工需随时关 注，并认真阅读及遵照执行。 员工布告栏及酒店内任何信息的张贴由人力资源部负责管理。未经许可，员工个人不得 在酒店任何场所张贴通知或告示，并不得撕毁或涂改布告栏信息，如有违反会受到纪律处 分。 2.2.员工信箱 酒店在员工通道口设有员工信箱，员工可就酒店经营与管理的意见、建议等向总经理 提出书面意见。 2.3.员工大会 除了定期的部门会议外，还要召开酒店全体员工会议。全体员工大会的目的是让酒店 管理层与员工和经理们见面并分享工作的经验。 2.4.员工活动 为营造和谐、积极的工作环境，酒店将举办各种员工活动，包括：员工联欢会、体育活 动、技能比赛等，每位员工都应积极参与。 2.5.员工满意度调查 员工的满意度和建议对确保酒店和集团的成功至关重要。每年，酒店都将进行员工满 意度调查。这些调查提供给员工机会，表达关于工作条件、对客服务以及员工的意见和劝告 我们通过调查收集资料向客人和员工保证，在我们的酒店会持续不断地进行质量改革。调 查的结果将在各部门进行交流，以制定改进的战略计划。酒店邀请并鼓励你参加这些调查。 三、劳动管理 3.1.招聘和录用 康普雷斯国际酒店坚持根据工作态度、个人能力和表现聘用优秀员工。 所有的人员招聘必须通过人力资源部与用人部门共同进行。 应聘人员必须准确填写职位申请表，提交真实、合法、完整的应聘资料，并根据酒店要 求完成相关测试。如果发现应聘过程中有虚构或隐瞒事实行为的，将被取消申请资格；在 录用后发现前述情节，酒店有权解除劳动合同。 所有应聘人员必须通过健康体检、业务考核、素质评估和工作背景审核，合格者方可录 用，一经录用酒店将给员工配发统一的制服与工鞋，如工作未满 6 个月离职者，工鞋需按 原价支付。 原则上，当酒店有职位空缺时，酒店将优先考虑内部员工的申请。 6 3.2.健康体检 员工在录用前须到酒店指定的卫生部门参加体检，并将所取得的健康合格证递交至人 力资源部。 酒店每年安排一次员工健康检查；体检不合格者，酒店将视病情轻重调整其工种或安排 病休，医疗期满后仍不合格将与其解除劳动合同，以确保员工个人身体健康和酒店的公共 卫生安全。 3.3.试用期 所有录用员工首次签订劳动合同之日起，都须经过 2 个月试用期。员工如无法通过试用 期或在试用期内被证明不符合录用条件，则酒店有权解除劳动合同，并将相关决定提前 3 日书面通知该员工。 试用期内，员工因故未能或不愿继续工作，应提前 3 日向酒店书面提出解除劳动合同。 3.4.劳动合同 酒店将根据国家《劳动合同法》有关规定，在平等自愿的基础上与员工签订劳动合同。 该合同由酒店和员工双方签字认可后即具有法律效力。员工在签订劳动合同前，应仔细阅 读合同内容。 由酒店出资培训的员工，在培训前必须签订培训协议。若劳动合同期满，但是酒店与 员工依照《劳动合同法》第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至 服务期满。 劳动合同期满前一个月，在对员工进行考核的基础上，双方无异议，则书面办理续订 劳动合同手续。 3.5.员工餐卡 员工餐卡是员工用餐的凭据； 如果遗失或损坏，必须立即向人力资源部报告并到财务部缴纳人民币 20 元的工本费后， 凭缴费收据到人力资源部补办； 员工餐卡属于酒店物品，员工离职时须交还人力资源部。 3.6.考勤 所有员工需遵照部门安排的工作班次。由于工作需要，酒店可要求员工倒班，不能按 时出勤或拒绝遵守酒店及部门规定的工作班次的员工，将受到纪律处分。 3.7.工作时间 具体班次及休息日由部门经理根据酒店工作需要安排。员工需依照部门经理所签核确定 的班次按时着制服到其工作岗位报到，无故未能按时出勤者，将受到纪律处分。如员工因 故不能按时出勤，应提前通知其部门经理，并将请假申请送人力资源部审核。 3.8.超时工作/加班 员工加班必须遵守酒店加班管理规定，法定假期加班按国家规定发放加班工资或补偿 加班人员休息日，其余时间加班根据实际需要给予调休。 3.9.工作评估 工作评估是员工与部门经理双向沟通，回顾工作表现并制定能够令员工个人与酒店经 7 营目标均得以顺利实现的培训与发展计划的机会。 在试用期、晋升、调职时及每一工作年度员工至少将参加 2 次工作评估，以便员工了解 酒店对其工作表现作出的评估、提出的要求，以及个人发展的建议。 3.10.第二职业 酒店员工不得从事任何形式的店外职业和工作或者同时与其他用人单位建立劳动关系 。 对于违反此规定的员工，酒店有权解除劳动合同。 3.11.亲属的聘用 未经酒店管理层同意，酒店员工的亲属（父母、配偶、子女、兄弟姐妹等）不得同时任 职于酒店。如酒店员工及其亲属在同一部门任职或不同部门但工作岗位有监督与被监督关 系的，酒店管理层有权对其工作岗位及部门进行调整。 3.12.辞职 员工在试用期内须至少提前 3 日以书面形式提出辞职；通过试用期后申请辞职须提前 一个月以书面形式通知酒店，或以一个月的工资作代通知金。 员工在任何情况下申请辞职，均须按照酒店相关规定办理离职手续。未提前通知或者 未办理离职手续即擅自离职者，酒店有权按照酒店相关规定给予纪律处分。 3.13.劳动合同的解除和终止 凡有《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条所规定的情形之一的，依照劳动 合同法规定的条件、程序，酒店可以解除与员工的劳动合同。 凡有《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条所规定情形之一的，酒店将终止与员工 的劳动合同。 四、工资与福利 4.1.工资支付 员工每月工资将在次月 15 日由酒店通过银行转账向员工发放。应由员工缴纳的社会保 险费将由酒店在员工当月工资中代扣，并代缴至社会保险部门。 4.2.个人所得税 应由员工缴纳的个人所得税由酒店从其当月工资中代扣，并代缴至有关税务部门。 4.3.奖金 酒店根据经营业绩、员工表现等情况制定具体的奖金发放政策。 4.4.工作餐 酒店向员工免费提供工作餐；员工就餐时，必须着制服并佩带名牌、餐卡；员工就餐 的地点为员工餐厅。 4.5.国家法定假期 员工享有 11 天法定假期。如因酒店运作需要安排员工在法定假期加班，员工应积极配 合。酒店将按照国家规定支付相应报酬。国家法定假期如下： 8 ◇元旦 1 天 ◇春节 3 天 ◇清明 1 天 ◇劳动节 1 天 ◇端午 1 天 ◇中秋 1 天 ◇国庆节 3 天 （公历 1 月 1 日） （农历春节除夕、正月初一、初二） （清明节当天） （公历 5 月 1 日） （农历五月初五） （农历八月十五） （公历 10 月 1 日、2 日、3 日） 4.6.年假（不含公休日及法定假期） 4.6.1.在酒店服务满 1 年（含）以上的员工均可享受带薪年假，规定如下： ◇在酒店连续工作满 1 年、不满 10 年的员工，享受带薪年假 5 天，请病、事假累计 1 个 月以上的不享受当年年假； ◇在酒店连续工作满 10 年、不满 20 年的员工，享受带薪年假 10 天，请病、事假累计 2 个月以上的不享受当年年假； ◇在酒店连续工作满 20 年以上的员工，享受带薪年假 15 天，请病、事假累计 3 个月以 上的不享受当年年假； 4.6.2.年假必须至少提前 15 天申请，经部门经理批准并报人力资源部办理审核手续， 按程序批复后方可执行。 4.6.3.实习生和临时工不得享受年假。 4.7.婚假（含公休日） 4.7.1.员工达到国家法定结婚年龄（女满 20 岁；男满 22 岁），且在酒店服务连续满 1 年（含）以上，在酒店工作期间，享有 3 天带薪婚假；年满 23 岁的女员工及满 25 岁的男 员工，可享受 15 天带薪晚婚假； 4.7.2.婚假期间不发放效益工资与考评工资；婚假需提前申请，并附有结婚证复印件； 婚假需在领取结婚证后一年内一次性休完，过期视为自动放弃。 4.8.产假及护理假（含公休日） 4.8.1.在酒店服务连续满 1 年的已婚女性员工，符合国家计划生育政策生育的，可享 受 98 天的产假；属晚育生产的，可另加 30 天的产假；遇难产或生双/多胞胎的情况，可另 加 15 天/胎的产假；产假期间享受基本工资； 4.8.2.符合国家计划生育政策、怀孕不满 4 个月流产的，可享受 15 天的产假；怀孕 4 个月（含）以上流产的，可享受 42 天的产假；属晚育流产的，可另加 30 天的产假，休假 期间享受基本工资； 4.8.3.酒店服务连续满 1 年的男性员工可依照国家规定，在配偶生育期间，享有 7 天 的护理假，护理假期间享受基本工资。 注：产假及护理假期间不发放效益工资与考评工资，需提供医院相关证明。 4.9.病假（含公休日） 4.9.1.所有正式员工每月可享受 1 天带薪病假，但需凭县级以上医院出具有效证明； 4.9.2.员工请病假需先填写病假申请，经批准后方可执行，并出示指定医院的证明及 相关医疗记录；如遇紧急情况，可接受诊所的病假证明。 4.9.3.病假期间工资待遇 （1）病假 2-7 天（含 7 天），享受基本工资； 9 （2）病假 7 天以上的，享受基本工资的 80%； 注：病假期间不发放效益工资与考评工资； 4.10.事假（无薪假，含公休日） 4.10.1.员工请事假需至少提前 3 天提出申请，经批准后方可执行； 4.10.2.员工请事假连续天数不得超过 10 天。一个自然年度内，事假天数不得超过 30 天，如超过 30 天，将会影响当年的绩效考核； 4.10.3.事假期间不计发薪资及相关福利，且不能以请事假的方式增加年假天数。 4.11.丧假（含公休日） 4.11.1.所有正式员工的直系亲属（系指父母、配偶、配偶父母、子女、兄弟姐妹）死亡， 可享有 3 天的带薪丧假。 4.11.2.丧假期间不发放效益工资与考评工资。 4.11.3.申请丧假需出具有关死亡证明。 4.12.工伤假 酒店员工因工受伤可申请休假，具体参照国家规定执行。 4.13.社会保险 4.13.1.酒店将按照国家有关规定为员工办理基本社会保险（养老保险、失业保险、医 疗保险、工伤保险、生育保险、大病医疗补充保险）。 4.13.2.保险中个人应缴纳部分由酒店在员工工资中代扣代缴。 五、员工设施 5.1.员工餐厅 5.1.1.员工用餐必须遵守用餐管理规定。 5.1.2.员工餐厅仅供酒店员工或在酒店内工作的人员使用。若有需要，须经部门经理 及人力资源部书面批准后，凭外来人员加餐券在员工餐厅使用指定餐具用餐。 5.1.3.员工不得将食物带出员工餐厅。 5.2.员工宿舍 酒店为员工提供宿舍及完善的配套设施设备，并设有专人负责管理。所有员工应遵守 员工宿舍管理规定。如有违规，员工将受到纪律处分或取消住宿资格。 5.3.更衣柜及更衣室 5.3.1.员工需在指定的更衣柜内存放制服及个人物品。 5.3.2.更衣柜内不得存放任何贵重物品，酒店不承担其内任何物品的遗失责任。员工 个人不得随意换锁，撬锁；更衣柜钥匙如有遗失或损坏，需到人力资源部办理相关手续。 5.3.3.必须随时保持更衣柜和更衣室整齐洁净；不允许员工在更衣室内吸烟、乱扔杂 物、随地吐痰、吃食物及喝饮料；不得将酒店物品、易燃物品、攻击性器具和违禁印刷品存放 于员工更衣柜内。 5.4.员工通道 10 要求所有员工从指定的通道进出酒店。从非指定的通道进出酒店的任何员工将受到纪 律处分。员工应充分理解本条之政策并且在领取及签收《员工手册》时，同意授权前厅部管 理人员要求打开随身携带的物品进行安全检查。如果员工拒绝配合，将被视为严重违纪。 六、培训与发展 6.1.培训课程 酒店激励每一位员工成为最好的、最称职的员工，并且承诺支持专业发展。培训和职业 发展确保每一位员工具备更高的素质，更好地为客人服务，从而丰富工作经验，提高个人 水平并促进个人职业发展。 6.2.培训认证 在完成试用期\定向培训之后，员工将合格上岗。培训认证是员工职业发展的一个组成 部分，它为酒店的每个职位创立了统一的标准。培训认证程序包括每个具体的部分和工作 岗位设定的培训计划。资深的培训人员将确保每位员工掌握必要的知识和技能，成功地完 成培训认证课程，以满足工作需要。 6.3.入职培训 酒店所有员工在入职后将参加入职培训。入职培训内容包括酒店情况介绍、员工上岗条 件及酒店规章制度等。 6.4.调动和晋升 6.4.1.为遵循酒店对员工职业发展的承诺，酒店鼓励员工提出在酒店获得晋升或调动 的机会。 6.4.2.人力资源部在酒店公告栏张贴最近的职位空缺。如果你对其中一个职位感兴趣 时，请联系你的部门经理或人力资源部，了解空缺职位的资格要求。申请调动时，必须填 写调动申请表格。员工必须具备下列条件，才会被考虑进行部门调动： ◇满足新职位的要求。 ◇通过人力资源部和部门经理的面试。 ◇成功地完成指定的培训认证课程。 ◇具有良好的工作表现和出勤记录。 ◇在目前的工作岗位上至少连续工作 6 个月。 员工无法胜任升职或调职后的新岗位职责时，酒店有权将其调回原部门、原岗位，工 资恢复原级别。所有岗位调动申请都由人力资源部协调安排。 6.4.3.培训费赔偿 ◇员工参加酒店出资的培训，培训前必须签订“培训协议”，协议中将约定一定的服 务期限； ◇如果员工在约定服务期限内提出离职，必须按照约定支付培训补偿费，具体支付标 准见“培训协议”。 七、职场纪律 7.1.个人行为 员工的行为及工作态度对于酒店的成功至关重要，因此员工应遵守以下行为规范： 11 ◇不得在上班时间饮酒或处于酒醉及麻醉品发作状态； ◇只能按规定的时间在员工餐厅用餐； ◇安静工作，低声说话，勿远距离叫人； ◇不得在酒店内以任何形式进行赌博； ◇在酒店任何区域内见到客人要礼貌问候； ◇在酒店任何公共区域内不得有蹲、坐、靠等不雅观和不文明的行为； ◇不得随地吐痰、乱扔垃圾和嚼口香糖； ◇除指定区域严禁吸烟； ◇在客人区域内保持安静，不得谈论私人和工作事宜，比如在客用电梯内； ◇同事之间要以礼相待，协作工作。 7.2.标准行为准则 ◇准时出勤，若因故耽搁或不能上班应立即通知部门主管； ◇员工不应与客人过分亲密，工作中使用礼貌用语，避免谈论个人私事； ◇不得索取客人的礼物、现金（包括佣金）等； ◇保持工作环境安静，未经许可，员工不可将 MP3、录音机或乐器等带入工作区域； ◇员工在工作时间禁止阅读小说、杂志、报纸或上与工作无关的网站。 7.3.员工仪容仪表标准 7.3.1.对所有员工来说，展现出专业化、整洁的仪表是至关重要的。所有员工必遵从酒 店的仪容仪表标准，展现优美/整洁/典雅的形象。所有员工必须遵守以下的行为准则： ◇所有员工必须修饰整齐、着装得体，保持良好的个人卫生。 ◇所有员工应确保所穿制服干净、熨烫平整，无污渍，钮扣齐全，无开线处。皮鞋应保 持光亮。 ◇男性员工每日剃须；女员工要根据酒店要求做适当化妆。 ◇头发应梳理整齐。男员工头发不应遮住耳朵、长过衣领；女员工须梳整齐短发，齐肩 长发须盘起来。 ◇指甲须剪短，修剪整齐，保持干净。女员工只允许涂无色透明指甲油（餐饮部员工不 能涂抹指甲油）。 ◇只配戴婚戒和手表（餐饮部员工不能配戴），女员工只配戴钉状耳环。 ◇所有员工应随时保持最佳个人清洁和卫生状态，确保无口臭及体味。 7.4.保密制度 员工应当保守酒店的商业秘密及其它与知识产权相关的保密事项，未经许可禁止对外 提供酒店机密文件或信息。 7.5.公众传媒 未经许可，任何员工不得向公众或媒体发布有关酒店管理、经营等信息。所有接受媒体 采访、对外宣传等事项均由酒店总经理办公室负责安排。 7.6.物品出入 员工出入酒店时，前厅部管理人员有权检查员工所随身携带的提包及包裹等。员工应 充分理解并主动协助检查。若员工认为在检查时检查人员有无理行为，可向部门负责人报 告。 12 7.7.拾遗 员工在酒店内拾到任何财物，均应立即送交前厅部或管家部，并做详细登记。未经部 门经理允许，员工不可保留客人遗留或赠送的任何物品。 7.8.客用设施 未经许可，员工不可使用酒店内的客用设施，如客用电梯、洗手间、电话、餐厅或其它 设施。 7.9.办公电话及私人电话的使用 酒店电话只能用于工作使用，未经许可不能作为私人用途。除紧急情况外，不能在工 作时间接听私人电话。 7.10.私人拜访、电话及信件 7.10.1.若非紧急情况，员工在工作时间不能接听私人电话； 7.10.2.未经许可员工在工作时间不能在酒店内接待亲友来访。 7.11.电脑设备使用规定 7.11.1.员工有责任爱护酒店财产，包括电脑、打印机、驱动器、扫描仪及其它外置设施， 也包括电脑软件，即程序和数据； 7.11.2.只允许使用酒店批准使用的商务系统软件； 7.11.3.严禁使用游戏软件及非法盗版软件； 7.11.4.未经许可，任何员工不可随意更改电脑中的硬件平台、应用软件或电脑中的存 储数据。 7.12.酒店安全措施 7.12.1.所有员工都有责任维护酒店安全，并在以下方面与酒店前厅部密切合作： ◇员工有责任在进出酒店时让前厅部管理人员员检查随身包裹，员工应充分理解检查 目的并与检查人全力合作。 ◇若员工携带非私人物品离开酒店，必须持有相关部门经理签发的出门许可证。 ◇员工不得将私人贵重物品带入酒店；否则，若有遗失，酒店概不负责。 ◇人力资源部将不定期对员工更衣柜进行检查，除员工私人物品、制服外，更衣柜内 不能存放食品及其他物品。 ◇员工应对周围环境保持警惕，如发现可疑情况，应立即报告部门主管或前厅部负责 人。 ◇离开办公室或办公区域时，为确保设备、资产安全，必须随时随手关/锁门窗。 八、员工奖惩 以下所列的各项规定是为了建立员工的行为规范，保证员工具有良好的形象和工作表 现以提供高标准的服务。员工若有违反将会影响酒店的正常运行并因此导致纪律处分。 为了维护酒店经营管理的正常秩序，为客人提供优质高效的服务，特制定酒店纪律处 分规定与程序。 13 8.1.总则 ◇处罚的实施由酒店管理层决定； ◇在作处分决定时，所有有关过失的文件和证据需提交给人力资源部存档备用； ◇每一项纪律处分都必须向当事员工解释清楚，允许员工对处分决定发表不同的意见； 即使犯错误的员工拒绝承认，员工纪律处分经总经理批准之后仍即生效； ◇员工受纪律处分后十二个月内表现良好并再无违纪行为，经部门经理的推荐，可将 员工纪律处分从员工档案中撤消。 8.2.奖励 8.2.1 为激励表现突出的员工，酒店对员工所做出的贡献予以认可和奖励。凡符合下列 条件之一的员工，酒店将给予嘉奖： ◇品行端正，业务突出，热爱工作，被评为酒店优秀员工的； ◇为酒店取得经济效益做出显著贡献的； ◇超额完成酒店下达的各项经营管理指标的； ◇积极向酒店提出合理化建议，经采纳后取得显著效益的； ◇维护酒店利益和荣誉，保护公共财产并挽回经济损失有功者； ◇发现事故苗条，及时采取措施，防止重大事故发生； ◇其他为酒店做出特殊贡献，并为酒店带来荣誉的，经总经理确认应给予奖励者。 凡符合上述条件之一的员工，按员工职位逐级管理权限审批后，填写《奖励审批表》， 由人力资源部具体执行并存档。 8.2.2 奖励种类 ◇个人奖-----销售金牌奖、最佳培训员、管理新秀、最可靠员工、最受委屈奖、拾金不昧、 笑口常开奖、最受客人欢迎奖、学习进步奖； ◇团队奖-----优秀部门/优秀班组 注：人力资源部可根据实际情况对以上奖励进行增减。如员工在全年内累计过失超过 3 次的，将取消参与评选的资格。 8.3.纪律处分 员工在工作中违反酒店有关规章制度，将会收到酒店发出的过失通知单。具体过失根据 其严重程度分为三类： 8.3.1.一般过失 1）个人仪容仪表不符合酒店规定； 2）工作时间进食； 3）非特殊情况时，衣着不整（如穿拖鞋、短裤、背心等）进入酒店经营区域； 4）未经批准使用客用电梯等客用设施； 5）上下班不按规定打考勤，一个月内漏打考勤 3-6 次； 6）擅自进入非职责范围的区域； 7）未经允许，工作时间接待私人来访或接打私人电话； 8）未经允许，带店外人员进入员工区域（员工宿舍、员工更衣室、员工餐厅等）； 9）违反员工用餐规定； 10）下班后无故逗留在酒店范围内； 11）上下班在非指定的员工通道进出； 12）未保持更衣柜整洁或私换更衣柜； 13）无故迟到或早退； 14 14）在酒店工作场所或客用区域，不执行站姿、走姿、坐姿等形体语言规定； 15）未经允许，私自带店外人员到酒店营业区域参观； 16）在宿舍内发现没有正当来源的客用品（价值不超过 50 元），没收物品； 17）不注意保持酒店的公共卫生，乱扔纸屑或废物等不卫生的行为； 18）当值时间使用酒店资源办理私人事务； 19）不按设备、设施操作规范进行操作，尚未造成不良后果的； 20) 不珍惜他人劳动成果，浪费严重（含员工餐厅用餐浪费）； 21）对员工或客人有不礼貌言行； 22）未按服务标准进行对客服务，尚未招致投诉的； 23）拒绝与同事合作； 24）不能在规定时间内完成工作任务； 25）有其它与本节相近违规行为的。 8.3.2.严重过失 1）多次（三次以上）不能在规定时间内完成工作任务； 2）私自涂改考勤或调整考勤系统； 3）包庇他人过失； 4）不服从管理人员工作安排； 5）私自拿取酒店或客人物品，情节较轻的（同时按物品价值的 5 倍予以罚款）； 6）在非指定的区域内吸烟； 7）在客人或同事间搬弄是非，窥探隐私； 8）故意损坏公物或不爱护公共设施、设备及其它公共财产，情节较轻的； 9）当被问及任何事件时提供假情报； 10）泄露酒店机密，如人员薪酬、客源结构、促销计划等； 11）当离开或进入酒店场所时，拒绝接受酒店所授权人员对行李、包裹或其它携带物品 的检查； 12）无故缺勤，旷工一至两天； 13）未经部门主管批准，擅自将酒店物品带出酒店； 14）涂改或者损毁酒店告示栏中的通知、通告等； 15）未经批准，私自复印、抄写、复制酒店资料或把资料以任何形式带离酒店； 16）未经批准私配更衣柜钥匙或酒店内钥匙； 17）一个月内漏打考勤 6（不含）次以上； 18）未经许可擅自调班或休息； 19）未经部门经理许可或客人要求擅自进入宾客房间； 20）违反酒店消防安全制度，非法运用或破坏消防系统或设施，尚未造成不良后果的； 21）工作态度消极，效率低，影响酒店或部门工作进度的； 22）使用设备、设施不当，尚未导致不良后果的； 23）酒店内私自贩卖物品，索取或募款； 24）有其它与本节相近违规行为的。 8.3.3.极端过失 1）触犯国家任何法律、法规； 2）连续旷工达到三天或全年累计旷工次数达 3 次； 3）任意篡改酒店的文件或报表，欺骗酒店或客人； 15 4）利用病休假从事其他工作； 5）私自拿取酒店或客人物品，情节严重的（同时按物品价值的 10 倍予以罚款）； 6）在酒店内、外对同事以任何方式进行威胁、恐吓、谩骂等，影响其正常工作或生活秩 序； 7）与客人或同事打架斗殴； 8）向客人索要小费或礼品； 9）在禁烟区内吸烟； 10）工作态度严重消极，致使工作几乎陷于停滞； 11）不服从或拒执行酒店或部门的工作安排； 12）使用设备、设施不当，导致不良后果的，酒店将同时追究经济赔偿责任； 13）故意损坏公物或不爱护公共设施、设备及其它公共财产，情节较重（如在墙面、电 梯内乱写乱画、破坏更衣室设施等）； 14）拾遗不报； 15）在宿舍发现没有正当来源的客用品（价值超过 200 元），没收该物品； 16）工作时间酗酒或处于麻醉品发作状态； 17）故意毁坏或盗窃客人、酒店或其他员工财物； 18）以提升或调换工作环境作为交换条件，接受或馈赠任何贵重物品； 19）违反员工宿舍管理条例造成严重影响后果； 20）在酒店内进行任何形式的赌博； 21）在酒店内有淫亵和不道德的不法行为； 22）携带、收藏、传播一切禁品； 23）未经许可在酒店内部散发、张贴反动或不利于酒店正常经营管理的宣传资料； 24）组织或煽动员工闹事或罢工； 25）有其它与本节相近违规行为的。 以上过失条例将作为员工行为准则，在此之后酒店所制订的规章制度将自动成为此行 为准则的一部分。 8.4.处分规定 8.4.1.一般过失 初犯：口头提醒； 再犯：口头警告； 三犯：书面警告； 四犯：最后警告并可除名； 8.4.2.严重过失 初犯：书面警告； 再犯：最后警告并可除名； 8.4.3.极端过失 立即除名而不作任何补偿； 有任何违法行为的员工将给予立即辞退，酒店将不予以任何补偿。 8.5.处分的有效期 8.5.1.处分有效期 处分的有效期从处分日期开始计算，不同处分的有效期不同，具体如下： ◇口头警告：1 个月 16 ◇书面警告：3 个月 ◇最后警告：12 个月 任何处分有效期间不能申请调换岗位或晋升。 8.5.2.处分叠加 在任一处分有效期内，员工如再一次违纪行为，则处分会相应升级，具体如下： ◇口头警告有效期内，员工再有一次口头警告，则处分升级为书面警告； ◇在书面警告有效期内，员工再有一次口头警告或书面警告，则处分升级为最后警告； ◇在最后警告有效期内，员工再有任何一次警告，则以辞退处理。 8.6.申诉程序 员工如对酒店处罚/处分存在不同意见时，可按照以下的程序进行申述： 8.6.1.申述时间：从处分开始生效的当天起算，不得超过 5 个工作日； 8.6.2.可首先向部门第一负责人申诉或直接向酒店人力资源部申诉； 8.6.3.相关部门将联合对申诉展开调查，形成调查报告； 8.6.4.由酒店总经理对申诉做最终的决定； 8.6.5 员工申诉必须由本人在书面报告上签署姓名，不署名之申诉报告视为无效申诉； 同时，申诉内容必须以事实为依据。 九、安全及紧急程序 9.1.保障人身及财物安全 酒店确保为客人及员工提供人身及财物安全保障，酒店将提供: ◇安全和健康的工作环境； ◇安全和健康培训课程； ◇安全设备的配备和使用。 酒店要求所有员工了解安全操作程序以最大限度地减少事故的发生。 9.2.报警程序 9.2.1.员工发现紧急情况请尽快用电话通知总机并告知： ◇你的姓名； ◇紧急情况的性质； ◇地点； 9.2.2.报告完后，在不危及个人安全的情况下应尽快返回现场协助处理紧急情况。切勿 代表酒店承担责任。你的责任是尽量帮助客人，总机接线员将会通知专门人员负责急救， 员工切勿给客人进行急救护理除非曾经接受急救培训。 9.3.防火及火警 9.3.1.所有员工必须牢记酒店防火规则和步骤，必须熟知消防通道和灭火器的存放地 点及使用方法。如果发现火灾应立即打电话给安全部消防中心，报警时注意： ◇报个人姓名及所处位置； ◇火灾地点； ◇报告灾情。（如巨大的火焰、浓密的烟雾，等等。） 9.3.2.遇火灾时应注意： 17 ◇尽量用距离最近的灭火器灭火，避免将自己困在火灾现场； ◇尽量保持冷静和帮助他人； ◇在不危及自身的情况下尽可能在现场守候到消防队或主管到达现场； ◇部门主管均应了解整套火警的撤退步骤。 9.4.防暴与报警 当你发现有炸弹或可疑物件时切勿接触移动；立即通知总机、值班经理及工程部；直至 消防人员到达现场后方可离去，同时不让客人接近现场。 十、附则 10.1.本手册是员工劳动合同不可分割的一部分。 10.2.酒店管理层有权根据需要修订、更改及补充《员工手册》中的任一条款及规定，并 将通告所有员工。 10.3.本手册解释权归酒店人力资源部。 签收存档 18
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宝洁公司员工手册
广 州 宝 洁 公 司 员 工 手 册 第 1 页 共 28 页 目录 一、 前言 二、 简介 三、 背景 A、 公司的历史 B、 公司的组织机构 四、 员工守则 五、 商业行为准则 六、 工作指南 A、 工作时间和工资 考勤/工作时间 缺勤 加班 工资支付 B、 员工服务 餐厅 公司班车 办公用品及饮料 C、 七、 通讯设备 安全 A、 原则 B、 目的 C、 安全工作指导方针 八、 工资和福利 九、 聘用的终止 A、 自愿离职 B、 公司辞退 C、 退休 前言（preface） 第 2 页 共 28 页 欢迎加入宝洁集团公司，我们为您能成为我们这个充满活力，催人上进的集体成 员而高兴。 本手册意在向您提供公司政策及工作程序方面的参考，请仔细阅读并妥善保管以 备将来之用，当您对我们的政策和工作程序理解透彻之后，你工作起来将更加有信心 更有效率。 公司大部分政策对您在职期间的行为具有约束力，另外，有些政策（如保密政 策）在您离开公司之后仍然适用。 本手册包括的内容仅作一般参考之用，政策和相应做法会经常变化，我们会通过 合适的方法通知您这些改变，这些改变的生效日期由公司决定。 本手册不提供契约性权利，其目的也不在于保证聘用关系的继续，或保证聘用的 期限、特权或其他情况。 本员工手册为广州宝洁集团公司所有，若要离职，您必须在工作的最后一天将手 册交还人力资源部。 若您对本手册有任何的疑问，请向您的经理或向人力资源部经授权的人查询。 简介（INTRLDUCTION） 本手册旨在对您在广州宝洁集团公司的日常工作中相关的政策和工作程序进行指 导。 本手册分为七个部分，它们是： 第一部分：背景 这部分将首先向您讲述宝洁公司自 1837 年来的演变以及广州宝洁集团公司的历 史及架构。 第二部分：员工守则 这部分是员工在日常工作中必须遵守的“纪律与规则”，所有这些规则和条例的 主要目的都是为了确保公司运作的顺利和高效进行。 第三部分：商业行为准则 这部分指导您怎样以有公司特色地、专业地着手公司的业务，您必须非常熟悉这 一部分，因为它将帮助所有宝洁人去尽他们的责任以维护宝洁公司的商业政策，这些 政策和指导思想包括诸如利益冲突，在工作场所的个人行为，商业性行贿受贿以及与 供应商的交往等内容。 第 3 页 共 28 页 第四部分：工作指南 这部分提供了帮助员工日常工作的一系列工作指南。 第五部分：安全 这部分包括了公司在安全工作方面的目的和指导方针，每个员工都必须遵守以保 护公司的财产和利益。 第六部分：工资和福利 这部分和您一起分享员工工资和福利计划总的指导思想，我们公司以关心员工而 闻名，这部分将帮助您了解公司工资与福利计划的有关内容。 第七部分：聘用的终止 这部分提供了员工聘用终止程序的有关信息。 背景（DACKGROUND） 公司的历史 1、 宝洁公司： 1837 年，蜡烛制造商 william procter 和肥皂制造商 james gamble 在俄亥俄州 的辛辛那提开始了他们的合作，开始时他们仅有一些贫乏的资源和有限的资产—仅 有一个员工，一间小工厂和一个商店，从这个艰难的开端起步，他们的公司一年年 地兴盛起来，并渡过了一次内战和两次世界大战，在相应的时间内，公司总裁成长 为这个激烈竞争行业里的佼佼者，经过这许多年后，宝洁公司逐渐变化并发展壮大， 因而现在它的产品包括了卫生用品、健康护理产品、食品、咖啡、纸品以及工业和公共 团体用品，近来又涉足化妆品、药物和软饮料行业。 宝洁公司成立后 150 多年以业民经成长为一个国际性消费用品公司，拥有 40 多 种产品和 300 多个品牌，它是全球洗涤剂、一次性纸尿布及健康与美容护理产品方面 的先驱，并在 60 多个国家设有公司，产品销往 150 多个国家，年销售额超过 350 亿 美元，宝洁公司现在被公认为是世界上最大的日用消费品公司之一。 第 4 页 共 28 页 尽管福洁公司几乎在全球各地运作，它仍可被分成四部分：北美洲、拉丁美洲、 亚洲、欧洲/中东及非洲，这种新的组织系统有助于协调决策，分配资源和实施政策， 从而推动宝洁公司在全球的业务发展。 2、广州宝洁公司： 广州宝洁有限公司成立于 1988 年 8 月 18 日，是由宝洁公司、和记黄埔（中国） 有限公司、广州肥皂厂和广州经济技术开发区的建设进出品贸易公司合资建成的，目 前主要产品包括“洁花”、“海飞丝”、“飘柔”、“潘婷”和“沙宣”等洗发护发产 品，及“玉兰油”美容护肤产品。 3、广州宝洁纸品有限公司： 广州宝洁纸品有限公司成立于 1990 年 9 月 8 日，目前产品包括“护舒宝”系列 女性清洁保护用品。 4、广州宝洁口腔保健用品有限公司： 广州宝洁口腔保健用品有限公司成立于 1995 年 9 月 14 日，目前产品包括“佳 洁士”牙膏及牙刷。S 公司的组织机构 宝洁公司在广州的运作是由以下各部门一起承担的： 1、客户业务发展部（CBD） 该部门通过充分发挥宝洁各品牌的魅力，帮助我们的客户去吸引并满足其潜在客 户，从而为公司带来销售的增长，该部门的目标是使宝洁公司的各种品牌在遍布中国 的零售商店里赢取优越的店内陈列以及促销支持。 2、社会关系部（CR） 该部门负责沟通与政府各部门的关系，参与、配合、赞助各项社会活动，并进行对 外宣传以帮助社会各界更好地了解公司。另外，该部门还负责举办大型的员工活动 （如员工运动会、员工迎春晚会等）。 3、财务部（F＆A） 该部门通过为业务决策提供财务指引和领导以达到公司的市场占有率、产量及利润 增长。同时，提供良好、有创意的公司财务管理以获得最大程度的长期利润、现金流通 和投资回报。 4、行政事务部（GA） 第 5 页 共 28 页 该部门为全体员工提供办公设施及其他相应的服务，为全体员工拥有世界级的、舒 适的办公环境而努力。 5、人力资源部（HR） 该部门提供专业技能和服务，创造一个理想的工作环境来帮助公司吸引、发展和保 留最优秀的人才，以确保公司具有最优秀的员工和最有效的组织机构以不断提高劳动 生产率和消费者、员工及股东利益。 6、法律部（LEGAL） 该部门提供专业的法律咨询及服务，确保公司的经营和运作符合法律规定和公司 政策，负责维护公司的权利和财产，预先向公司管理层指出在经营决策的制定和交易 中的潜在法律风险和问题。具体处理知识产权、合同、公司事务、法律要求及诉讼等事 务。 7、市场部（MKT） 该部门负责刺激消费者对公司产品的需求，它利用公司在 60 年前创建的品牌管理 系统来取得公司产品的市场占有率、产量及利润的增长。 8、市场研究部（MRD） 该部门是沟通公司与消费者桥梁，它去了解消费者的观点、需要和态度并将其反馈 给公司，其目的是确保公司能够生产出满足消费者需要的高质量的产品。该部门同时 也负责分析市场的趋势以及衡量公司各品牌在市场上的表现。 9、管理系统部（MS） 该部门的任务是通过了解公司整体业务的运作，充分发挥其在信息技术方面的专 长，从而促使公司的业务更上一层楼。 10、职业卫生部（O＆H） 该部门通过各种健康项目来提倡和保护员工健康及支持公司的业务发展，所有的 运作将由以下工作重点顺序作为动力：拯救生命（保护我们的员工）；遵守法律（保 护公司的声誉）；保护主要技术（保护产品的信誉）；提高进入市场的速度（保护新 产品的技术）；加强员工体格的可靠跃居第一 ，减少无价值的损耗增加）。 11、产品供应部（PS） 该部门负责以最合理的成本生产高质量的产品，长期持续地以最佳时间、最佳地点 取好质量来满足客户和消费者的需要。 12、人事行政部（PAD） 第 6 页 共 28 页 该部门尽职尽责地贯彻政府劳动及人事方面的规定和政策，并为员工提供相应服 务。保护公司和员工的合法权益，建立公司和员工之间的劳动关系并确保这些劳动关 系稳定和顺利发展。 13、公共事务部（PA） 该部门负责建立及维护宝洁公司的企业形象，作为公司的社会各界（如：政府、新 闻媒界、经营环境）之间的主要桥梁。通过各种交流宣传系统，它协调和影响政府的 政策和法规，以帮助形成对公司有利的业务环境。 14、研究开发部（R＆D） 该部门负责及时提供新的和改良的产品，以确保公司的产品比与之竞争的产品能 够更好地满足消费者的需要。该部门同时也是所有现时科技领域的专家，以保证公司 处理中国科技创新的前沿。 15、保卫部 该部门确保公司具备一个安全可靠的工作环境，并且也是公司与有关政府部门 （如公安局）联系的主要桥梁。 员工手册（RULES＆REGULATIONS） 第一章 前言 第二章 员工教育及发展 第三章 薪金及福利 第四章 工作制度 第五章 纪律与违纪处理 第六章 投诉的原则 第七章 附则 第一章 前言 根据《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共和国中外合资经营企业法》及其实施 条例，《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》和《广州市中外合资经营企 业劳动管理实施办法》等规定，制定本守则。 本守则是广州宝洁（广州宝洁有限公司、广州宝洁纸品有限公司、广州宝洁口腔 保健用品有限公司）全体员工工作的指导书。 第 7 页 共 28 页 作为合资经营企业，广州宝洁将致力于生产经营世界一流产品 广州宝洁执行全员劳动合同制，劳动合同需经公司及员工个人签署，公司将根据 合同规定管理员工，此外，员工手册和公司的其他政策也将被用来指导员工。 我们期望全体员工努力学习、刻苦钻研、富于创造、积极进取、努力使自己成为德 才兼备的“宝洁人” 每个员工所承担的义务和贡献是我们事业成功的关键，也是我们未来取胜的关键。 本守则如有与中华人民共和国法律法规相抵触处，以有关法律法规为准。 第二章 员工教育及发展 公司鼓励员工努力学习，完善自我。 我们坚持从内部提升的原则，给予每个员工充分施展个人才干的机会。 公司承诺给员工提供各种在其工作中所需技能的培训。 公司会在一定程度上支持员工参加一些公司外教育机构的培训，当然这些培训是 对该员工目前或即将进行的工作是有帮助的。 由公司出资参加公司外教育机构培训的员工，自培训结束后计，凡在公司工作 2 年（含 2 年）以上者，在离开公司时，不需偿还公司培训费，否则公司将收回全部培 训费。 公司根据人才培养和业务发展的需要，输送员工到国外实习、培训的费用由公司 负责。若员工的实习、培训期长达 6 个月以上，自员工培训回国后计，凡在公司工作 5 年（含 5 年）以上者，在离开公司时，不需偿还培训费。否则公司将按照员工回国后 在公司的工作年限酌情收回部分培训费。 第三章 薪金及福利 第一部分薪金 公司将提供具有竞争力的薪金及福利以吸引、激励和保留优秀人才来实现公司的 业务目标。 公司将根据员工的个人工作业绩实行岗位等级工资制，员工在工作中的表现及工 作成绩将会在薪金上反映出来。 第 8 页 共 28 页 根据对当地薪金福利市场的调查及公司内部薪金福利的调查，公司将每年对每个 级别的工资进行回顾和调整。 对员工个人的工资，公司及员工本人应予以保密。 员工享有政府规定的各种有薪假、如法定假日、探亲假、员工假、婚假、丧假及计划 生育假等，除此之外，公司还有一些其他的付薪假期. 公司将按照根据国家有关法规制定的公司加班政策规定来管理并补偿员工加班工 作，部门经理将严格控制加班，员工加班须得到部门经理或其直接经理的认可。 第二部分福利原则 公司将在国家规定的基础上制定出一系列具有竞争力的福利政策如工伤保险、医 疗保险、失业保险、退休保险等等。 所有公司员工必须遵守国家计划生育政策及公司订立的计划生育公约。 员工不应重复享受公司提供的同类福利。 福利的具体措施请详见《福利手册》。 第四章 工作制度 第一部分基本制度 第一条 1、公司实行五天工作制，每天工作八个小时； 2、员工的加班时间每日不得超过三个小时，每月总计不得超过三十六个小时。 3、公司根据国家政策支付员工的加班工资。 第二条 1、员工必须按时到岗，不得迟到早退； 2、在工作时间内，员工不应无故离开工作岗位，若因急事或其他重要原因，在得 到部门负责人或直接经理的许可后，方可离开工作岗位； 3、在工作时间内，员工不许做任何与工作无关、扰乱工作秩序的事情； 4、员工不得扰乱、影响他人工作； 5、办公室和车间内不允许睡觉。 第三条 1、晚到不超过 30 分钟，视为迟到，但因公司交通车的原因未能按时到岗的除外； 2、早走不超过 30 分钟，视为早退； 第 9 页 共 28 页 3、若有正当理由、事先通知直接经理认可，员工晚到或早走 30 分钟以上，作事假 处理，否则，作旷工一天处理（其相应旷工时间的工资将被扣除）。 第四条 1、所有员工都必须遵守公司的考勤制度； 2、考勤表必须由主管人员（如直接经理或部门经理）核实签字； 3、考勤汇总表统计应上交到工资组以便据此计算并发放工资。 第五条 1、员工仅可在紧急情况下因私人原因使用公司电话； 2、员工须根据电话单向公司支付私人长途电话费用。 第六条 1、所有物品都应有其适当的存放位置，在不用时妥善保存； 2、员工不得随意移动公司办公、生产设备； 3、员工必须保管好自己使用的办公、生产设备。 第二部分工作环境 公司的政策是尽力为员工提供一个安全、整洁、卫生、健康的工作环境。 第一条 1、通知（中英文对照）要贴在通知栏内，不能贴在墙上； 2、员工有义务清理、整理本人用过的设施； 3、员工应使用公司提供的公共卫生用具，不允许随地乱丢垃圾； 4、员工不可在工作地点用餐。 第二条 1、只有在指定的吸烟室或吸烟区才可吸烟； 2、所有员工都应明了：买卖、使用、藏有毒品是违法的，也是违反公司政策的， 此项禁令适用所有法律规定禁止的麻醉品、兴奋剂、迷幻药，（但在医生指导下服用 除外）。 3、在工作时间内，严禁饮用含酒精饮料。 第三部分 第一条 1、下班后，办公桌上不能有任何文件，或与公司生意计划有关的物品、资料； 2、下班时要将抽屉及文件柜锁好； 3、所有机密文件必须安全保管好； 第 10 页 共 28 页 4、机密文件废弃时必须用碎纸机粉碎。 第二条 1、员工在上班时必须佩戴员工证； 2、来访人员进入公司前要登记经批准佩戴访客证并由公司人员带领遵照公司规定 方可进入公司参观访问。所有参观人员要在参观登记薄上登记由接待人员保管； 3、无论是工作时间还是非工作时间，参观者进入工厂厂房必须事先取得相关主管 人员的书面许可； 4、员工在非工作时间里进入公司、工厂，使用公司办公、生产设备，电告须持有 上级主管人员的书面许可并经保卫部门的批准； 5、员工进出公司、工厂时，如公司保安人员认为需对携带的物品进行检查时，员 工应主动配合履行检查手续，如携带公司物品出公司、工厂，需祟公司部门负责人提 供的书面证明，否则，保安人员有权没收该物品并上报保卫部门处理。 第三条 1、员工必须遵守车间和办公室安全规定； 2、在要求使用个人安全防护设备的地方，员工必须时刻使用个人安全防护设备如 安全帽等。 第四条 1、员工必须参加防火训练； 2、所有员工都必须认真学习基本防火安全知识，提高警惕； 3、员工必须做到人离关电源，以防止火灾的发生； 4、员工应熟知火灾报警及灭火器材的使用； 5、以下是火灾发生时，员工应采取的一些步骤； a)保持冷静； b)迅速打碎离你最近的报警玻璃以引发火灾警报； c)通知部门经理、保卫部，并向当地消防队报告火灾的地点及程度； d）采取所有可能的措施以减小火灾的损失。 第五条 在其它紧急情况下： a)保持冷静； b)迅速通知部门经理、保卫部、总经理办公室（若需医疗护理请立刻通知公司指 定的医院或诊所）； 第 11 页 共 28 页 c)采取所有可能、合理的措施以减小伤害。 第五章 纪律与违纪处理 第一部分概述 我们希望每一位员工都为公司的业务成功作出贡献。这贡献之中就包括员工的行 为要与公司的要求保持一致以及在行动中具有良好的判断力。为此，公司提供培训、 反馈及教育以帮助员工的行为达到要求。 当尽管我们作出这些努力，某些员工的行为仍然不能达到要求的时候，我们必须 采取相应的纠正措施，以： ----保持可接受的员工行为标准 ----贯彻及强化公司宗旨所申明的价值观和原则。 第二部分纪律与处分的原则 在处理员工行为问题时，我们应以公司的“我们尊重每一位员工”及“公司与个 人的利益休戚相关”的原则为指导，根据这些原则，管理员工行为问题的措施必须是： ----客观的，一贯的和无歧视的，被指控犯了错误的员工必须被告知对其指控何 事，必须给予机会为自己的行为申辩，在作出对员工的纪律处分之前，必须进行详细 的调查，弄清事实，取得证据。 ----累积式的，要考虑到员工以前的记录，累积式处分的原则考虑到公司此前对 该员工所作出的努力，根据员工的违纪记录，员工的行为问题能导致从警告直到开除 的纪律处分。 ----以纠正，而非处罚为主要目的，除了对于严重案例外，我们的目的是为员工 提供机会以改正不被接受的行为。 ----视错误的性质和严重程度而定，若员工的错误足够严重，不管其服务年限多 长以及以往的工作表现如何，都可能导致立即被开除。 ----由适当的人员参与决定作出，当需要对员工采取正式纪律处分措施（有处分 文件存入个人档案）时，员工的直接经理不是唯一的决定人，其再上一级经理，人力 资源经理，及其他公司高级经理和工会等必须参与决定。 第三部分员工过错举例 下面将列举出一些将会受到纪律处分的错误行为，但并不表明只有下述行为才会 受到处分，我们的目的不是制定一个硬性的，无所不包的条例，因为员工错误行为的 第 12 页 共 28 页 情况不尽相同，范围很广，每一种情况都应该根据具体个人、具体情况逐一进行具体 分析，而最终裁决用来改正错误行为的处分措施可能比例子所提示的要轻或重。 错误行为分为以下三类： A 类过错：由于疏忽或非故意的粗心等而造成的过错，若不及时改正，可能对公 司利益造成损害。 1、上班迟到（30 分钟以内作迟到，晚到超过 30 分钟按旷工一天处理），但因乘 坐公司交通车而未能按时到岗的除外； 2、早退（30 分钟以内作早退，早走超过 30 分钟按旷工一天处理）； 3、无故离开工作岗位； 4、小休或用餐时间不按规定，时间过长； 5、在不允许吃东西的地点吃东西或在当班时吃东西； 6、在上班时间做与工作无关的事如读小说，听随身听等； 7、在会议/或其它公务中不积极合作，影响会议/公务进程； 8、在公司电子邮件系统上传播与工作无关的信息、图片； 9、不按规定穿戴必要的安全防护用具； 10、不按规定程序、方法做好交接班； 11、上班不佩戴或不按要求佩戴员工证（员工证应佩戴在身体上身正面容易被看 到，有照片的一面朝外）； 12、未经主管领导同意私自会见与工作无关的客人，或未经允许私带外来人员到 公司参观； 13、非故意违反生产行为规范； 14、在公司环境中乱扔垃圾（当然在任何其他地方乱扔垃圾也不对）； 15、任何其他由于疏忽或非故意粗心等而造成的过错，若不及时改正，可能对公 司利益造成损害的，与以上行为性质、后果相似的行为。 B 类过错：员工的行为可能对公司的利益造成损害，属有意行为，并可能危害公 司产品/财产、个人财产、员工个人或其他员工。 1、在公司内喝酒，即使在公司外喝酒，如需继续工作，仍属违纪行为，尤其是销 售人员，即使是与客户在一起，在工作时仍禁止喝酒； 2、拿公司财物打赌； 3、在工作时间或在工作场所睡觉； 4、在六个月内旷工一天以上十五天以下； 第 13 页 共 28 页 5、故意违反生产行为规范，但情节较轻，未造成任何损失； 6、明知故犯的违反安全规定的行为，虽未造成任何实际损失或伤害，但可能引起 严重安全事故，对员工本人，其他员工，及公司财产造成重大损失（如将手指放入开 动中的机器，不按正确程序进入危险区，不按要求运用“挂牌锁断”程序，不遵守 “明火操作”程序等）； 7、在非吸烟区但非危险区（不会导致灾难或产品/材料污染）吸烟； 8、在公司电脑上使用与工作无关的光盘或打游戏； 9、未经适当授权，在公告栏上随意张贴； 10、未经管理系统部批准，与某些公司外电子网络联接； 11、未经管理系统部批准，在公司电脑上使用非标准软件； 12、任何其它可能对公司的利益造成损害，属有意的，并可能危害公司产品/财产 个人财产、员工个人或其他员工的，与心个行为性质，后果相似的行为。 C 类过错：员工的行为属故意行为，可能或已对公司产品/财产、个人财产、员工 个人、其他员工、社会造成严重伤害/损害。 1、偷窃公司或其他员工的财物（如产品、原材料、工具等等）； 2、欺骗同事，弄虚作假骗取公司或他人财物（如假发票）； 3、伪造数据或材料（如假生产记录、假签名等）； 4、故意污染公司产品或环境； 5、在不准吸烟的地区吸烟，可能导致危险后果或污染产品/材料； 6、故意破坏公司或其他员工财产； 7、在公司内外无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序，工作秩序和社会 秩序，打人致伤者必须负担受伤者的一切费用和损失； 8、威胁、骚扰、辱骂或人身攻击其他同事（书面或口头）； 9、泄露公司机密信息使公司利益受到损害； 10、违反公司“利益冲突”政策； 11、未经有关经理批核，从事占用大量时间精力的兼职从而影响了该员工对公司 的责任、义务或对公司造成损害（如在竞争对手公司兼职）； 12、未经直接经理同意私自接受请客或礼物，而影响履行公司义务和维护公司最 佳利益者； 13、玩忽职守，违反技术操作规程或安全规定，或者违章指挥，造成事故，使人 身财产遭受较大损失； 第 14 页 共 28 页 14、根据法规规定，在六个月内累计旷工十五天以上（含十五天）； 15、任何触犯中华人民共和国刑法的行为； 16、任何其它属故意的，可能或已对公司产品/财产、个人财产、员工个人、其他员 工、社会造成严重伤害/损害的，与以上行为性质、后果相似的行为。 第四部分 累积式纪律处分程序 累积式纪律处分程序的目的是帮助并鼓励员工改正其在工作环境中不被接受的行 为，这一程序的一个总的指导原则是：为鼓励员工改正错误行为，按照错误严重程度 从所需的最低步骤开如，累积式纪律处分程序特别适用于严重性不足以导致某一明确 的纪律处分的单一事件。 在采用累积式纪律处分程序之前，经理们应检查一下员工是否明确公司对其期望， 指出员工错误何在，并提供合理的改正机会，当员工出现一些小的错误或错误的苗头 时，“口头警告”方式会是一个好的解决方法，而不必直接进入正式的纪律处分步骤， 这一方法适用于某些情况下的 A 类过错，一般来说，绝大部分员工都不会受到正式的 纪律处分。 累积式纪律处分步骤是： 第一步：警告 警告指经理与员工进行正式谈话，申明其行为未达到标准要求其在规定的一段时 间内应有改正的表现，并说明如不改正，可能会导致进一步的处分甚至开除，此步骤 一般适用于“口头警告”不奏效，重犯 A 类过错及某些情况下的 B 类过错，由员工的 直接经理或其他相关经理执行，并记入员工个人工作档案。 第二步：记过 此步骤一般适用于经第一步后仍犯的 A 类过错或所犯的错误为 B 类过错，在这一 步中，将有一份正式的记过文件记录有关经理与此员工的会谈，文件陈述错误的有关 事实，以前对该员工采取过什么措施及如再犯将采取的措施，并以“这是一次记过处 分”开头，以“员工本人已受到警告并明白如再犯同类或他类错误将受到进一步处分 甚至开除”为结尾，员工本人将持有一份记过文件的复印件。 第三步：记大过并停职检查 在这一步中，将有一份措辞更加严厉的正式的记过文件记录有关经理与此员工的 会谈并责令其停职检查一至三天，记过文件的内容和方式与上一步中所列相似，在停 职检查期内，员工只得到最低生活费（根据政府相关规定），无正常工资，此步骤一 第 15 页 共 28 页 般适用于屡教不改的 A 类过错，B 类过错及某些情况下的 C 类过错，一般来说停职检 查对一员工只发生一次。 第四步：开除 当以上步骤均告失败，或重犯 B 过错，或员工所犯为 C 类过错时（包括第一次 犯），开除就有可能发生，在有些情况下，员工在被开除之前会有一段停职审查期 （一般不超过一个月），在此期间员工享有正常基本工资，必须注意，因具体情况及 情节轻重不同，上述纪律处分步骤可以重复或跳跃进行，方法如下： 1、对于 A 类过错，我们一般从口头警告或从第一步开始。 2、对于 B 类过错，我们一般从第二步开始。 3、对于 C 类过错，我们一般直接进行第四步。 第五部分 调查及聆讯 作出纪律处分决定前，必须进行全面细致的调查，调查的客观性最为重要，在调 查进行之中不可先入为主怀有成见。 公司接到违纪嫌疑的报告后，直接经理或某指定的经理应进行调查以悼念证据在 调查中，当事人的工作及发展计划，以前的行为记录，工作表现等都应被考虑在内， 调查包括与当事人、目击证人、其他间接证人、当事人同事等相关人员谈话，这些谈话 应被记录并签名。 主要的证据获得之后，即召开聆讯会，聆讯会由直接经理或指定的经理主持，员 工本人，人力资源经理及其他相关人员如安全经理、保卫部经理、工会代表及当事人 等参加，主持聆讯会的经理应向当事人出示调查结果并提供其辩解的机会。 严重违纪事件的调查与聆讯通常在员工停职审查期间进行，在某些情况下（如： 偷窃），调查可能较为简单，只要其上级经理、保卫部、人力资源部、工会及其他有关 高级经理等各方均通知到即可。 第六部分 处分决定的审批 对员工的纪律处分须经以下经理（或他们指定的经理）批核： 员工的直接姆理，再上一级经理，运作经理，工厂厂长，部门总监，人力资源部 副总监或地区人力资源部经理，人事行政部经理，人力资源总监及其他公司高层经理 （如执行董事等）。 作出处分决定前必须片求工会的意见。 第 16 页 共 28 页 审批程序应尽快完成，一般来说不应超过十个工作日（如果是开除决定，一般应 在一个月内完成）。 第七部分 上诉程序 根据政府规定，违纪处分作出后，当事人如不服裁决可以上诉，公司制定了相应 的上诉程序： 1、员工在处分决定作出后的十个工作日内以书面形式向其部门总监以及人力资源 部总监（或负责人）提出，并抄送给公司的工会主席，说明上诉理由。 2、若员工从步骤一没得到满意的答复，人力资源部会将其上诉理由转送给公司的 劳动争议调解委员会公司劳动争议调解委员会由以下人员组成： a)职工代表； b)公司代表； c)公司工会代表。 劳动争议调解委员会应在一个月内给予答复或作出裁决。 3、如果员工对步骤二的结果仍不满意，他/她可向区劳动争议仲裁委员会提出申 诉。 上述期间，原决定仍生效，如当事人未在十个工作日内递交上诉书，处分即生效。 投诉的原则 员工中的不满情绪会时有发生，如果员工不满意现时的工作状况或公司现状可通 过下列程序投诉： 1、员工必须首先向他的直接经理投诉或抱怨，并讲述引起不满的原因。 2、如果该员工的直接经理不能解决这个问题，则该员工的直接经理应以书面报告 的形式通知部门经理，同时，应送交一份报告给人力资源部负责该项目的经理，如果 部门经理无法解决，则人力资源部负责经理应协助部门经理解决人力资源部的负责经 理和该员工的部门经理在采取措施解决一个长期存在的投诉问题时，应事先取得总经 理的同意。 工作指南（OPERATING GUIDELINES） 工作时间与工资 第 17 页 共 28 页 1、考勤/工作时间： 作为宝洁员工，您有责任了解并遵守公司的上班时间： 地点 时间 正常工作周 正常工作时间 午餐时间 广州总部 周一至周五 上午 8：30 至下午 5：30 一小时 黄埔厂 周一至周五 上午 8：00 至下午 5：00 半小时 广州地区分销中心 周一至周五 上午 8：30 至下午 5：00 半小时 对于轮班员工 早班 中班 晚班 上午 8：00 至下午 4： 下午 4：00 至凌晨 12： 凌震 12：00 至上午 8： 00 00 00 交接班 半小时 2、缺勤： 通常员工缺勤应事先作出安排。但是，在某些突发情况下可能无法进行这一程序。 这种情况下，公司期望您在缺勤之日尽早通知您的经理。公司不能容忍无故的长时间 缺勤和迟到。 3、加班： 下面是行政技术人员加班费的规定： 加班时间 加班费 平常工作日加班 基本小时工资的 150% 休息日加班 基本小时工资的 200% 国家法定节假日加班 基本小时工资的 300% 国家规定的节假日包括： 元旦 1 天、春节 3 天、国际劳动节 3 天、国庆节 3 天 另外，公司又增加了以下的节假日： 中秋节 2 天、圣诞节 2 天 4、工资支付： 员工的加班工资，根据平均工作小时，按该员工的基本工资计算，算法如下： 实际年工作日 365-（52 周*2 个周假日）-11 个公共假期=250 天 月均工作日 250/12 个月=20.833 天/月 月均工作小时 250/12 个月*8 小时=166.67 小时/月 每日基本工资比率 月基本工资/20.833 第 18 页 共 28 页 小时基本工资比率 月基本工资/166.67 例如：一名员工的基本工资是 2000 元人民币，她在 4 月份加班 15 小时（假定在 平常工作日加班），其加班工资应为： （2000/20.833/8）*15*150%=270 元 尽管公司理解在某些情况加班是在所难免的，但仍期望员工在正常上班时间完成 工作。若您加班超过 1.5 小时，但不足 2 小时，且公司没有提供交通工具，则公司将 会报销您的实际发生的交通费，若您加班超过 2 小时且公司没有提供交通工具和膳食， 则公司将会报销您实际发生的交通费和餐费（餐费最高额为人民币 30 元）。特殊情况 下经主管经理同意，您可以在周末或公共假期加班。这种情况下，若您加班超过 4 小 时，公司将会报销您实际发生的交通费和餐费（餐费最高额为人民币 30 元）。行政技 术人员应在每月底汇报总共的加班时间。做法是，填写考勤表，并交上级经理批准 （每月总加班时间不得超过 36 小时），在每月 5 号前应将考勤表送交给部门秘书， 由部门秘书送到人力资源部计算工资。 员工服务 1、餐厅： 在午餐时间，广州总部、黄埔厂以及广州地区分销中心都为员工提供餐厅服务 （在黄埔厂，晚餐时间表餐厅也为轮班制员工提供晚餐）。 地点 午餐时间 进餐秩序安排 广州总部 上午 11：30-中午 12：00 每个部门自行安排本部门员工在以 中午 12：00-下午 12：30 下三个时间段进餐 下午 12：30-下午 13：00 黄埔工厂 上午 11：30-上午 12：00 护肤部、牙膏部、储运部（洗发 水）、牙刷部、草坪护理组、工程部 上午 12：00-下午 12：30 质控部、财务部、技术系统部、后勤 部、管理系统部、黄埔人力资源部 广州地区分销中心 下午 12：30-下午 13：00 产品开发部人事部 下午 17：30-下午 18：00 供轮班员工用餐 中午 12：00-下午 12：30 全体员工 2、公司班车： 第 19 页 共 28 页 公司安排了从选定的地点到工作地点的每天往返的交通车来接着您上下班，这些 班车上落点有策略地选择在广州市的主要区域，因此我们可以较大程度地满足到公司 所有员工的需要，您可以从人事行政部了解到更多的有关班车路线的信息。 3、办公用品及饮料： 1）办公用品 公司为员工提供办公所需的一切必需用品，若您所需的用品现时没有，您需要向 部门秘书提出申领，部门秘书会向供应商下订单订购。公司已经与供应商安排好每月 送一次我们订购的物品。 尽管公司承诺向员工提供一切办公必需品，公司仍期望您节约使用，避免浪费。 同时，请记住，办公用品仅限于办公室使用。 2）办公室饮料 公司在办公室茶水间提供多种饮料作为全体员工的另一福利。但是，饮料仅供公 司内饮用。 通讯设备 我们办公室装备有先进的通讯系统。但是，这些设备仅供公务之用，若您因私事 需用到这些设备，您应该按价偿还给公司。 1、电话： 过多的私人电话可能占用我们的外线，从而耽搁重要的公务。因此，私人电话应 控制到最低程度。 您还可以使用我们的国际直拔电话联系世界其他地区，但是，这种服务设施应该 根据事情的紧迫性谨慎使用。大多数情况下，您的部门经理能帮助您决定最合适的通 讯方式。 2、传真机： 传真机能将信件和其他印刷材料的复印件由一个地方传到另一地方。您可以由电 话号码单上找到传真机号码，电话号码单每月更新一次。 3、邮政服务： 当您需要紧急送出一份复杂的文件（例如：图表、图样等）或十页以上的文件时， 您应该使用速递服务。您可将文件装进信封里封好，然后交给收发室发送。 4、局部地区网络（LAN）： 在下列情况下可使用局部地区网络： 第 20 页 共 28 页 *您需要将文件送给多个接收者以及/或多个地方； *文件需交回（例如：复阅、改动、送回）； *您需要送出电子数据表。 要登记成为局部地区网络的成员，您只需要联系您所在部门的秘书，部门秘书将 会联系管理系统部并将您的登记表交到局部地区网络登记员处，由登记员帮您进入局 部地区网络并交给您一个登录帐号和一个最初的密码。 5、公布栏： 办公室的公布栏是员工的一个信息发布中心。在张贴前，材料的内容应先由部门 经理批准。您必须先将需张贴的材料交给部门秘书，由部门秘书交给行政事务部去张 贴。 安全（SECURITY） 原则 拥有一个理想的安全系统，其最终目的是完全消除对公司的有关威胁。但是我们 知道实际上是不存在完美无缺的安全系统的。我们的目标是尽一切可能避免损失，以 及通过有效地使用以下措施来限制似乎无法避免的损失 *制止和预防 *侦查 *反应 所有这些因素均应在不同程度出现。我们必须制定并实施一套完整的财产保护方 案以控制以下潜在的损失： *人员 *专利信息 *财产 有效的沟通同时也是至为关键的。该组织必须及时将问题汇报给安全联系人员， 如人力资源经理。报告必须包括对“问题的严重性”的详细说明，对可能引起诉讼或 终止聘用的事件应由人力资源经理完全参与事件的处理。 目的 为了保障公司人员以及有形或无形的财产的安全公司制定了以下的程序，目的是 为各部门的安全工作提供一个通用的计划，以确保在制定安全方案时对各个方面进行 全盘考虑。我们的安全方案的基本目标包括： 第 21 页 共 28 页 *阻止未经许可进入公司 *对敏感资料的全面保护（视觉的、口头的和物质的） *保护公司和个人的有形财产 安全工作指导方针 应遵循以下指导方针以维持足够的安全形势： 1、签名： 宝洁公司的名称的使用是有严格控制的，只有总经理才有权批准其他人在任何印 刷品或广播报导、内容说明书、文件、宣传册子、信件、倡议书或任何由第三者发起或发 布的文书上使用公司的名称。若有些文件、书、公文或其它材料需要签写收据，您可以 签上“代表广州宝洁公司”。 2、公司信笺： 您不能将公司信笺用于私人通信，不能用于慈善筹款或与你可能去工作的公司联 系。 3、进入公司内部/佩带员工卡： 所有员工上班时均应佩带员工卡，对您周围任何您不认识或没佩戴合适的员工卡 的人，您都可以质问。 4、接待访客： 1）团休访问： 所有到办公室进行团体访问的申请都必须由人力资源部经理批准。请求经批准后， 人力资源部经理将即将到来的团体访问一事通知有关部门。 未经人力资源部经理或上层管理人员批准，员工不得带私人访客到办公室参观。 2）个人访客： 所有个人访客必须在接待处登记。接待员备有一本记录本，记录访客姓名、进入 公司以及离开公司的时间、所代表的机构、被访人姓名及访问的目的。被允许进入公司 的访客必须由被访员工或接待员所认识的其他员工陪同进入和离开。另外，所有访客 在公司内部时应佩戴访客胸卡，在离开公司时应将胸卡交还给接待处。 3）其他： 所有其他访客，例如求职者和询问公司一般事务的来访都必须交由人力资源部经 理决定。 5、清洁办公桌政策： 第 22 页 共 28 页 每天工作结束时或在任何当办公桌有一段较长时间没有照看时，应将办公桌上的 文件或资料等（特别是那些带有保密信息的文件）清理保存好。 所有值钱的和保密的物品，如计算器、磁盘、信件、报告等，在下班时都应锁到抽 屉里。即使办公室门上锁时，此政策也不例外，任何例外情况必须由人力资源部经理 批准。 6、处理业务信息： 几乎公司所有的信件都对我们的竞争对手有价值，因此不能泄露到公司外部。即 使某一文件上没有注明特别机密，但这并不减少该文件的敏感性，或者免去员工保护 该文件的责任。但是，有些信件有着高于一般的业务敏感性。因而需要特别的控制和 处理这些信件可以分为“保密文件”或“内部资料”。详细规定可向人力资源部经理 咨询或查阅“全球商业行为手册”。 7、敏感资料的废弃处理： 标有“保密”和“内部资料”的材料应在尽可能早的时间用碎纸机进行粉碎。所 有与敏感资料有关的图表、表格、无用的复印件、速记本、微缩胶卷等也应以同样方式 处理。用来打印敏感资料的碳粉色带应每天从打印机上取下来并锁好。使用过的色带 应存放于指定的收集点。特别在下班时应将所有文字处理设备包括磁盘等锁好。 8、信息安全： 宝洁公司的全体员工必须遵循以下必须了解的政策： *除了为有效执行工作任务而有必要了解的人员外，不得与任何人士讨论与您的 业务范围相关的信息。 此政策要求员工运用判断力来确定哪些属适当的“需要了解”的理由。当然的， 少数一些员工确实需要了解一些信息才能完成工作，对另外多数一些人了解信息能有 助于他们整体的工作表现和发展，但确实也需要了解这些信息以便完成某一具体的工 作。而对所有其他的人，可能很有兴趣了解某一敏感题目，但这对工作或其工作表现 总的来说并无必要。因此，每次对于某一特定项目都应决定需要了解的人员的适当范 围。 9、一般交流： 1）公众场合中的谈话： 公司的常规工作对其他人可能是有价值的信息。因此，在公众场合，例如电梯、 饭店等，不得谈论公司的业务，特别是敏感性信息。除了确实“需要了解”的人外， 第 23 页 共 28 页 不得与任何人谈论关于新产品、营销计划或有竞争性价值的信息，因为我们无法期望 他人理解或记住哪些信息需要保密，哪些不必保密。 2）电话： 当涉及到机密信息时，应先确认打电话人的身份，证实打电话人确实是有必要了 解该信息。叵有任何疑问，应先检查提供这一信息是否适宜，然后再复电。所有涉及 威胁恐吓、骚扰、“猎头”或其他违反安全的电话应立即向人力资源部经理汇报。 3）调查： 公司的员工经常会收到信息调查的邮件或电话，尽管这类调查所要求的资料可能 显得很常规，员工也不应自动提供反馈除非经管理层同意。在进一步行动之前应将调 查问卷交人力资源部经理审阅。 4）公开声明、文件、演讲等： 所有演讲、文件、声明或其他对外公开的信息都应在你的经理允许之后再由人力 资源部经理批准。 5）名单和组织构成图： 公司的组织构成图和电话本均属“机密”信息。名单、地址和头衔的清单不得泄 露于公司外部，除非经总经理或人力资源部经理批准。 10、摄像机/拍照： 公司内部不允许任何形式的未经同意的摄影或拍照。 人力资源部将发给一张特别通告证以批准在公司内部使用摄影机/照相机。 11、复印设备： 公司请每位员工记住，不要将敏感性材料留在复印机上，或是未给粉碎就丢弃这 类材料。 12、电脑： 不仅所使用的设备昂贵，而且在电脑上所储存的公司信息有非常高的价值，在多 数情况下，这些信息在竞争意义上还具有很高的敏感性。您应该很小心地控制别人使 用您电脑的权限。管理系统部的系统分析员会帮助您通过设定密码来保护您电脑上储 存的信息。 13、新产品： 第 24 页 共 28 页 下南概括归纳新品片安全指导原则。当你涉及到新品牌时，则需要阅读整套印刷 成册的指导，直到主管的品牌经理宣布的“开始销售”之日。您必须遵守以下关于新 产品和现有新改变品的规定： 1）在口头和书面文件中使用产品代号，而非产品拟定的名称，避免在同一份文 件中同时使用产品的代号和名称。 2）避免访客和其他不必了解的人员看到关于新产品的材料。 3）以适当方式处理弃置的产品、文件、包装材料等，从而避免违反新产品信息的 安全。 4）所有与新产品有关的经理必须要求他们的下属除了因开展工作的原因而有必 要了解的情况下，要绝对避免谈论新产品。所有人员必须特别注意，不得在公司以外 谈论新产品，直到新产品推上市场。 5）所有涉及新产品的非宝洁公司人员，如广告公司和广告制作工作室的人员等， 同样受这些规定的约束。宝洁公司的经理负责直接监督这类人员遵守规定。 14、公司财产： 每位员工都应认识到，未经合适人员批准，不得拿取公司财产或产品。盗窃公司 的财产或产品将导致立即开除，甚至可能受到有关刑事起诉。只有经负责经理批准方 可将样式品带回家试验，试验用剩的产品应该交还公司，而不应该随意送人，经适当 批准后，这类产品可以用于捐赠或通过二手市场出售。 15、保护个人财产： 您好个人应负责保护您在办公室里或在执行任务时所带的个人物品，公司不保障 这些物件的安全，也不对个人物品包括现金的丢失负任何责任。若您在公司以内遭遇 到个人财产的丢失或是损坏，您应立即向保卫部经理汇报。 16、吸烟： 公司只允许在指定的吸烟地点吸烟。 17、疏散程序： 当发生火警时，您应采取以下的步骤： 1）将所有有价值的文件锁好。 2）停止吸烟。 3）停止使用电话。 4）关掉所有电器的电源、灯光除外。 5）不要使用电梯，通过最近的楼梯下到楼下。 第 25 页 共 28 页 6）稳步走，不要慌跑。 7）不要携带大于手袋或公文包的物件。 8）保持冷静、考虑周全、避免惊慌。 9）听从楼层管理人员、消防人员等指挥。 10）尽快向当地消防队报告，听候指示。 11）当发生火灾时，未经消防人员许可，不要回到办公室。 12）若火灾发生突然并迅速蔓延，应迅速撤离到安全的地方。 18、安全事件的汇报： 一旦发现下述情况，应立即向人力资源部经理汇报： 1）公司钱款不正常使用或失踪。 2）恶意损坏或破坏公物。 3）涉嫌/证实擅自泄露敏感信息。 4）针对公司以有/或公司人员的威胁恐吓。 5）侵犯公司财产。 6）将非法资产混入公司财产中。 7）其他有关安全的事件。 公司同时提醒您，若发现任何可疑或有关安全的情况，应立即汇报。涉及对公司 或公司人员的威胁的事件，应以最快速的方式通知人力资源部经理。 工资和福利（SALARY AND BENEFITS） 工资和福利 1、工资： 宝洁公司基本的薪酬策略是： 1）支付有竞争性的工资； 2）在员工表现评估的基础上提供不同的工资待遇。 这表明公司的总体薪酬水平是基于劳务市场以及我们的员工工作表现和对公司所 作的贡献来定的。 为了确定我们工作的价值，人力资源部每年都进行薪酬福利调查。我们定出了能 代表每一不同层次员工的基准职位。在调查的时候，我们请当地处于领先地位的公司 提供他们相应基准职位的工资情况，根据所提供的工资情况资料，我们定出了我们的 总体报酬水平。 第 26 页 共 28 页 在比较这些基准职位的工资时，我们会选择一些优秀的公司，如通用电器公司、 壳牌、高露洁、可口可乐等。这些都是我们的员工若不选择宝洁时可能会选择的公司。 我们采用一种以功绩为依据的工资系统，在这一工资系统中，每个人的工资都不 同，每个人的贡献都能得到承认。这种工资系统体现了对员工的职责和工作表现两方 面的承认。 2、福利： 公司福利计划的主要目的是： 在员工有需要的时候提供财政上的保障。 公司提供了很多种福利，这些福利是围绕以下四个主要原则来制订的： 1）确保公司的总工资福利是公平的、有竞争性的； 2）在突然出现需要健康护理、丧失劳动能力、死亡等情况下提供财政上的支持； 3）为长期服务的员工提供足够的退休金； 4）依据政府的法律、法规来制订。 公司不断地对这些福利计划进行回顾，以确保这些福利计划在当进是公平和具有 竞争性的。 详细情况请参阅《福利手册》。 聘用的终止（TERMINATION OF EMPLOYMENT） 公司的政策是：公司必须了解员工辞职的理由，给员工每一个机会作解释，分析 导致辞职的原因，并在可能时，采取补救措施。 A、 自愿离职： 对于正式员工，当他/她提出终止聘用关系时，必须以书面形式提前一个月通知 公司。 员工必须递交一份辞职信，员工本人应在辞职信上签名并注明日期，说明辞职的 理由以及辞职生效的日期。 员工的工资将继续领到最后一个工作日止。若公司放弃员工在通知后一个月的服 务，公司应付给员工的工资直到其聘用期的最后一天止，相当于员工继续服务到其一 个月的通知期满。公司的政策规定，员工未使用的假期不能用来抵消所规定的提前通 知期。 B、 公司辞退： 第 27 页 共 28 页 若公司因业务上的原因不再需要某一员工或认为该员工不适合继续聘用，公司将 以书面形式提前一个月通知该员工，或付给该员工相当于一个月的工资以代替一个月 的通知期。 在采取终止聘用的必要行动之前，人力资源部必须复审导致公司作出这一决定的 因由，以确保聘用的终止符合公司的政策，符合《中华人民共和国劳动法》的有关规 定。 下面情况可导致公司公司辞退员工，但辞退的原因不限于这些情况： *连续工作表现很差 *多次迟到和旷工 *不服从工作安排 *违反工作/安全规章制度 *蓄意破坏公物 *不诚实和偷盗行为 *工作时间喝酒或吸毒 *在公司内打架斗殴 *构成刑事犯罪 公司政策规定，只有在公司作了具体的努力，力求帮助员工提高工作表现之后而 员工仍无积极的反应，公司才予以辞退。 详细情况请参阅终止聘用政策。 C、 退休： 员工正常退休年龄是： 男员工是 60 岁，女行政人员/管理人员是 55 岁，其他女员工是 50 岁，宝洁公司 有一套养老金计划，在您退休之后可以从经济上向您提供帮助。 附则 本守则的解释权和监督权授予总经理和全体部门经理，本守则的修改，应经过公 司总经理和执行董事的确认和批准。 公司将根据本守则的原则来制定有关具体的政策来指导员工的行为。 本守则经公司董事会批准，自一九九八年一月一日生效，同时一九九一年一月二 日批准生效的广州宝洁有限公司、广州宝洁纸品有限公司《员工守则》宣布废止。 第 28 页 共 28 页
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01 万科员工手册
万科员工手册目录 前言 第一章 个人资料 报到程序 试用与转正 入职引导人 工作时间 第二章 入职指引 职员纪律 办公管理 考勤制度 工作相关责任 第三章 薪金 发薪日期 薪金系列 薪金调整机制 第四章 福利 第五章 奖励和处分 第六章 培训、考核与发展 假期 社会保险 贺仪与奠仪（限转正后） 独生子女费用 职员活动 职员宿舍 奖励 处分 培训与发展 培训体系 培训形式 培训种类 培训积分制度 培训信息公布和查询 考核评估 内部调动 晋升机制 第七章 劳动合同 第八章 员工关系与沟通 第九章 职工委员会 第十章 职员职务行为准则 适用范围 合同期限 合同签订、续订、变更和解除 完备调离手续 离职面谈 纠纷处理 沟通渠道 意见调查 信息沟通 职员申诉程序 基本原则 经营活动 兼职 个人投资 利益 佣金和回扣 交际应酬 保密义务 保护公司资产 行为的自我判断与咨询 第十一章 其他 职员劳动安全 台风安全措施 保护知识产权政策 权利保障 批准、修改与解释 其他 前 言 本条例根据国家有关法规以及公司章程，就公司人事管理的基本事项而制定，为职员 提供有关权利、责任和义务的详尽资料。 本适合适用于经公司总部人力资源部批准录用的所有职员。 本适合所管：“公司”（或“集团”）指万科企业股份有限公司，包括总部及所有控 股企业和参股企业。 第一章 入职指引 个人资料 1、 加入万科时，职员须向总部人力资源部提供身份证、学历证明（大学本科及以 上需提供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女证的复 印件以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。 2、 当个人资料有以下更改或补充时，请职员于一个月内填写个人情况变更申报 表，交给所在单位人力资源部门，以确保与职员有关的各项权益： （1） 姓名； （2） 家庭地址和电话号码； （3） 婚姻状况； （4） 出现事故或紧急情况时联系人； （5） 培训结业或进修毕业。 3、 公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，将 立即被终止或解除劳动合同。 报到程序 4、 接到录取通知后，要在指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写职员报 到登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序 包括： （1） 办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等； （2） 与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。 试用与转正 5、 试用期一般不超过六个月。此期间，如果职员感到公司实际状况、发展机会与 预期有较大差距，或由于其他原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相 应的，如果职员的工作无法达到要求，公司也会终止对其的试用。 6、 如试用合格并通过入职前培训（包括脱产集中培训和在职培训），职员可填 写《新职员基础在职培训清单》、 《新职员入职培训情况调查表》、 《新职员熟悉部门情况练 习》和《职员转正申请表》，由试用单位负责人签署意见（财务人员须由总部财务部审核） ， 主管该业务口的公司副总经理审核后，报总部人力资源部审批。分公司正副总经理、总部部 门正副经理及以上人员需由总部人力资源部审核，集团总经理审批。 7、 如在试用期内请假，职员的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作 自动离职处理。 8、 从公司离职后，重新再进入公司时，职员的工龄将从最近一次进入公司起计。 入职引导人 9、 试用期间，公司会指定入职引导人帮助新职员接受脱产集中培训和在职培训。 入职引导人的职责包括向新职员介绍本部门职能、人员情况，讲解本职工作内容和要求， 帮助了解公司有关规则和规定，为新职员安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得《职 员手册》等资料。任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、 用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询入职引导人。 工作时间 10、 公司实行每周工作五天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。各控股 企业和参股企业的工作时间安排可能略有差别，职员可咨询入职引导人。 第二章 职员纪律 职员必须遵守公司颁布的各项规章制度。 办公管理 上班时，仪表应保持整洁、大方、得体，男职员不可留长发。除外勤工作者以外，职员 上班衣着基本分为： 星期一至星期四 男职员：着衬衫、西装、深色皮鞋，系领带； 女职员：着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，着丝袜、皮鞋； 星期五 可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。 公司另有统一着装要求的，按具体着装规定执行。 上班时间职员应佩带名牌。转正后，公司将根据职员所提供的个人资料统一制作名牌 及印刷名片。 办公时间职员应坚守工作岗位，需暂时离开时应与同事交代；接待来访，业务洽谈要 在洽谈室内进行。 注意保持清洁、良好的办公环境，提高工作效率，不要在办公区域进食或在非吸烟区 吸烟，不要聊天、高声喧哗。 使用电话应注意礼仪，语言简明。 职员的办公桌内不要存放大量现金及贵重物品，以免造成不必要的损失。 其他规定详见公司有关办公管理制度。 考勤制度 上午上班前和下午下班后，职员要记住刷（打）卡；若因故不能刷（打）卡，应及时 填写请假单报本部门负责人签字，然后送人力资源部门备案。 如代他人刷（打）卡，每次会扣除双方薪金各 50 元，违纪三次以上除作上述处罚外， 本年度薪金级别不予上调。 无故不上班或故意不刷（打）卡作旷工处理，并给予行政处分或不超过当月薪金 20% 的经济处罚。连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天者，作除名处理，公司 不负责其一切善后事宜。 迟到或早退 5 分钟以上 15 分钟以下者，每次扣除薪金 20 元；15 分钟以上、两小时以 下者，每次扣除薪金 50 元；迟到或早退超过两小时按旷工处理。 请假须填写请假单，职员层由所在部门的经理签署意见，管理人员由上一级领导签署 意见，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时请假单位交人力资源部门备案。 请病假必须于上班前或不迟于上班时间 15 分钟内，致电所在单位负责人及人力资源 部门，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医务机构出具的建议休息的有效证明。 病假期间扣除当日福利补贴。病假累计半年以上者，从第七个月起按岗位薪金数额为 70% 为基数发放。 请事假将被扣除当日薪金全额及当日午餐补贴。 因参加社会活动请假，需经领导批准给予公假，薪金照发。 如赴外地出差，应填写出差单交人力资源部门备案。 工作相关责任 公司鼓励职员相互间积极沟通交流，但切勿妨碍正常工作。 职员要经常留意告示板和公司网页上的信息，但切勿擅自张贴或更改板上的通知。 职员会接受安全知识教育，学到一些紧急情况下的自救办法。在受到损伤或观察到某 些危险情况时，要及时采取有效措施并通知部门负责人。 第三章 薪金 发薪日期 公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月的 15 日，支付的是职员上月 11 日至本月 10 日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在 每月会薪日前将薪金（不含午餐补贴）转入以职员个人名义开出的银行帐户内，职员可凭 存折到银行领取。 薪金系列 职员薪金一般由岗位薪金与福利补贴两部分构成；薪金均以税前数值计算。 福利补贴包括住房补贴、午餐补贴、工龄补贴、司龄补贴、饮料费。 补贴、社会保险（含商业保险）等一般以职员岗位为薪金为基础计算基数。 岗位薪金评定的依据是：职员所在工作岗位的职责、职员工作能力、贡献。 职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金的定级采用统一标准。 薪金调整机制 职员岗位薪金将可能在如下情况下发生调整： （1） 岗位薪金常规调整，即指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水平的 较大幅度变动相应调整职员岗位薪金。 （2） 公司将根据职员的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活 动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；集团办 公会认为应奖励的其他人员。 （3） 职员职务发生变动，其岗位薪金相应进行调整，其薪金必须在该职务级别薪金 范围之内。 （4） 职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平，将可能被降低岗 位薪金。 岗位薪金晋级，新的岗位薪金从公司下发有关通知的下月 11 日起执行；岗位薪金降 级，从公司下发有关通知的当月起。 公司可根据职员即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。 除此以外公司原则上不再设置其他的岗位薪金调整形式。 第四章 福利 假期 职员可享受本手册规定的重要节假日，期间照常支付职员的薪金。 职员转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假；在公司工作满一年后，职员可以按规定 享受探亲假、年休假，这些假期均为有薪假期，只扣除当日午餐补贴。每年职员只能在年休 假、探亲假中选休一种假期，并享受其待遇；职员可根据工作的安排并征得领导同意，获 得批准后取假。 1、 请假的一般程序： （1） 职员提前一个月向所在部门领导人和人力资源部门申请拟休假的种类和时间； （2） 具体休假时间，职员层由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上由所 在部门与总部人力资源协商安排。休假期间若遇公司众假日或法定假日，不另增加休假时 间。 凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假或探亲假： （1） 一年内一次性病假超过 45 天或累计病假超过 65 天； （2） 一年内一次性事假超过 25 天或累计事假超过 30 天； （3） 一年内病、事假相加超过 30 天； （4） 一年内休产假超过 30 天。 如在年休假或探亲假后再请病假、事假超过上述规定时间的，则在下一年度取消年休 假或探亲假。 2、 重要节假日 元旦放假 1 天；春节放假 10 天；五一放假 3 天；国庆节放假 3 天。 3、 探亲假 （1） 与配偶分居两地，每年职员可享受一次为期 30 天的探亲假； （2） 未婚而父母均在外地居住，每年职员可享受为期 20 天的探亲假； （3） 已婚而父母均在外地居住，每四年职员可享受为期 20 天的探亲假，此假应在 第四年享受； （4） 由于业务拓展需要被派往原工作城市外非家庭所在地工作，且外派时间超过 5 个月，职员可享受上述规定探亲假； （5） 享受探亲假者，公司将一次性发给 300 元补贴，不再报销任何费用。 4、 年休假 5、 婚假 6、 丧假 7、 调动假 8、 女职员产假 9、 男职员护理假 10、 哺乳假 11、 计划生育假 社会保险 12、 公司为深圳地区职员购买养老保险、工伤保险、医疗保险和住房公积金等社会保 险项目。外地公司根据当地政府有关规定和公司有关决定执行。 13、 对于长期外派和外地公司的转正职员，若当地未实行相应医疗保险，则实行医 疗费用定额管理，由各地公司单列会计科目。如有特殊病症，须到特定医院就诊，应向所 在单位领导说明，经同意方可前往就医。 14、 购买医疗保险后，职员患病应凭社会保险机构发给的凭证，到规定的医院、卫生 院等单位就医。在外地就医，应根据社会保险局有关规定，办理审批手续，将药费单与诊 断书交到社会保险局报销。如有特殊病症，须到特定医院就诊，应事前向社会保险局申请。 公司将不再为职员报销医药费。 贺仪与奠仪（限转正后） 15、 贺仪 （1） 如职员办理了结婚登记手续（限转正后），符合晚婚条件，请将结婚证于注册 后一个月内呈报总部人力资源部，公司将致新婚贺仪人民币 300 元整； （2） 如职员在子女出生 6 个月内向总部人力资源部出示《独生子女证》，公司将致贺 仪人民币 300 元整； （3） 如职员在子女入学一个月内向总部人力资源部出示入学通知，公司为职员子女 入学读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币 300 元整，为职员子女入读高等院校至贺仪人 民币 1000 元整。 16、 奠仪 职员在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世一个月内知会总部人力 资源部，公司将致以奠仪人民币 1000 元整。 独生子女费用（限转正后） 17、 自领取《独生子女证》之日起至子女满 14 周岁止，公司每月给予保育费补助 30 元，并给予独生子女医疗补贴 100 元整，此部分金额随同保育费一同发入。 18、 夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。 职员活动 19、 公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体育 锻炼和娱乐活动。 20、 一般来说职员均有机会参与公司每年定期或不定期举行的各项活动，例如公司 周年庆活动、嘉年华春节晚会、郊游等。 职员宿舍 21、 公司购置的职员宿舍是公司的固定资产，职员可依据公司规定申请入住；任何 入住公司宿舍的职员须向公司签订“住房契约”并按规定交纳租金。 22、 公司职员宿舍的分配，综合考虑岗位责任、工作年限、婚姻状况等因素。 第五章 奖励和处分 奖励 1、 有下列情况，公司将予以奖励： （1） 为公司创造显著经济效益； （2） 为公司挽回重大经济损失； （3） 为公司取得重大社会荣誉； （4） 改进管理成效显著； （5） 培养和举荐人才。 2、 奖励分为年度特别奖和不定期即时奖励，年度特别奖须由所在部门推荐，总 部人力资源部审核，集团总经理批准，奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。同时公 司规定管理人员可对职员的业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新等给予即时奖励。 3、 职员在公司服务满十周年，将获得由集团领导签发的纪念金牌。 处分 4、 对有下列行为之一者，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同等给予行 政处分或经济处罚（不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚）： （1） 工作态度不认真； （2） 拒不服从合理的工作分配，影响工作； （3） 违反工作纪律； （4） 没有完成工作； （5） 玩忽职守，工作不负责任造成事故或损失； （6） 工作中发生意外而不及时通知公司； （7） 损坏公物，影响公司正常秩序； （8） 虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料； （9） 擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料； （10） 违反职员职务行为准则的规定； （11）违反社会治安管理法规等。 5、 若职员行为触犯法律，被依法追究刑事责任，公司将无条件对当事人予以解 除劳动合同处理。 第六章 培训、考核与发展 培训与发展 1、 公司管理层以为职员提供持续发展的机会和空间为已任。在公司，职员勤奋地 工作除可以获得薪金、享有福利以外，更可以得到公司适时提供的大量训练和发展机会。 2、 在公司除获得正规培训以外，职员还将自觉或不自觉地得以其他收获： 职员将学到怎样善用时间； 职员将学到如何发挥团队精神； 职员将学会如何管理、激励、培训其他人； 职员将学到更为有用的专业技术知识； 职员的经验将是职员迈向更高职位的起点； 职员在万科的经历资助有助于职员从事其他相关工作； 同时，职员还能交到很多新朋友； …… 3、 培训为公司完成经营目标、提高绩效、实现事业发展提供人力资源的保证。 培训是职员胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。 培训体系 4、 培训的举办由集团一级培训和分公司二级培训共同运作。 5、 集团一级培训由总部人力资源部主办，主要负责主管级以上人员的管理培训、 专业讲师培训、集团范围内的业务培训、在深圳地区的新职员培训以及职员自我管理培训； 同时负责集团的培训管理工作。 6、 二级培训体系由各分公司主办，针对实际需要开展业务培训和新职员入职培 训，并组织本公司业务、管理骨干参加外部培训。 培训形式 培训的形式主要包括：脱产培训、在职培训、自我启发。 7、 脱产培训是就管理中共性的、有必要让职员理解和掌握的东西（如工作必须的 技能、知识、公司理念等），对职员进行的集中脱产培训、研修。这种培训由专任讲师授课 或主持。 8、 在职培训是指在日常工作中对职员的培养训练。即通过制定工作计划、分配调 整工作、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对职员进行 的指导。 9、 自我启发是指职员自己加强学习，提高修养，不断开发和提高自身能力。为此 职员必须善于运用所有的学习资源，以获得进步和发展，其中“挑战性的工作角色”是最 重要的培训过程。 培训种类 培训种类主要有以下五种： 10、 公司内部课程：作为万科职员，为进一步了解公司，适应岗位职责要求，职员 可申请或被指定参加公司内部举办的各种培训课程，课程类别主要有：公司是念推广、自 我开发、管理研修、专业技能训练等。 11、 公司外部课程：作为表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提 高管理水平和业务能力，职员可申请或被选送到外部管理顾问公司等专业培训机构参加短 期课程，包括各种外部教育机构、培训中心所举办的短期培训课程、交流会。具体规定可以 查询《外部培训管理办法》。 12、 双向交流 职员若是总部职员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼 1~6 个月。 职员若是一线骨干人员，也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公 0.5~2 个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内交 流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。 13、 个人进修 公司除举办各种培训班提高职员的素质外，也鼓励职员到大专院校或专业培训机构进 修学习（包括攻读学位、上岗培训、职称及其他资格证书考试、培训等）；形式有脱产进修 和业余进修，其中脱产进修的申请条件要求在公司服务满三年以上。 参加各种形式的学习后，职员的结业（毕业）证书及成绩单须报总部人力资源部备案， 作为调配、选拔以及任免的参考依据。个人进修的审批程序及获批准后的有关待遇规定详见 《个人进修管理规定》、《关于选派高级管理人员出国留学和赴境外进修的有关规定》。 14、 外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人士以及荣 获嘉奖的职员到外地考察。考察单位包括境内的优秀企业或机构。 培训积分制度 15、 职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职 员在万科参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一。 不同类别的职员积分要求有所不同。具体的规定职员可以查阅《万科集团培训积分管理制 度》。 培训信息公布和查询 16、 人力资源部门将定期公布培训信息，主要包括：年度培训服务概览、月度培训及 研修计划、外部培训信息、周培训信息以及网络版《培训资讯》。职员可以登录到万科主页上 查询或咨询所在单位的人事专职人员。 考核评估 17、 为帮助职员总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求，有针对性地改 进和提高，公司将根据实际以分公司、部门为单位按月度展开适度的考核；同时每年总部 人力资源部将进行全面性的职员考核，通过职员与直接上司共同填写《年度考核评议书》， 对职员的工作表现、能力等进行综合考核评估。考核结果将作为职员薪金调整和职务调整的 必要性条件。 18、 在月考核中成绩良好者当月岗位薪金可适当上浮；成绩欠佳者，则可适当下浮 ； 凡年度考核成绩处于部门（单位）低下水平者，将丧失本年度加薪、晋升和评奖资格，同 时必须在下次考核中有所改进；经岗位调整或培训，仍连续两次处于较低水平者，公司可 能会与职员终止劳动合同；当年度考核成绩低下者，亦可能面临降职、降薪或终止劳动合 同的处理。 内部调动 19、 公司有权根据职员的能力、工作表现和公司的实际需要，将职员调至集团内任何 公司、任何部门工作，亦有权按业务需要指派职员前往全国各地及海外公干。这是由于我们 深信这将有利于发挥职员的潜质。当然，这必须事先获有关部门领导人及人力资源部审批， 并完备调离原单位手续，交接好工作。任何集团系统内私人协议调动都是公司不允许的， 违者将作自动离职处理。 20、 总部人力资源部将经常公布集团内部职位空缺信息，职员可报名或推荐外界人 才，由总部人力资源及相关部门负责具体协调工作。 晋升机制 21、 公司鼓励职员努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力 出众的职员将获得优先的晋升和发展机会；公司并在一定程度上执行竞争上岗制度。 22、 如果符合下列条件，职员将有机会获得职务晋升，薪金亦会相应增加： （1） 具备良好的职业道德； （2） 工作绩效显著； （3） 个人工作能力优秀； （4） 年度考核成绩处于部门中上水平； （5） 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣； （6） 具备其他与职务所规定的工作阅历要求。 23、 公司行政职级顺序为： 行政直线：职员→主管→经理→总经理→其他更高职位 行政支线：助理职、副职等非直线职位列入行政支线 第七章 劳动合同 1、 为确立公司与职员的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动 合同制管理。 2、 公司的全员劳动合同制管理以国家颁布的《劳动法》和各地方相关劳动法规为 依据，本条例未提及事项均遵照上述各项法规执行。 适用范围 3、 关系。 职员在公司期间，均需与具有法人资格的所在公司订立劳动合同，确立劳动 合同期限 4、 劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。 5、 在同一用人单位连续工作满十年以上，公司与孙中山双方同意续签劳动合同 的，职员可以提出与公司订立无固定期限的劳动合同。 合同签订、续订、变更和解除 6、 新入的职员，公司将在职员入职后与其签订劳动合同。 7、 对于有固定期限的劳动合同，公司与职员双方同意在劳动合同期满后续签劳 动合同的，应在原合同期满三十日内重新订立劳动合同。 8、 公司与职员双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 9、 职员有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支付经济补偿： （1） 在试用期内被证明不符合录用条件的； （2） 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； （3） 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； （4） 被依法追究刑事责任的。 10、 有下列情形之一的，在征得总部人力资源部同意和征询工委员会意见后，公司 可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知职员本人： （1） 职员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安 排的工作的； （2） 职员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3） 劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经 当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的； （4） 公司经营困难发生经济性裁员的。 11、 公司与职工委员会委员解除劳动合同必须经职工委员会同意。 12、 职员解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知公司 给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。 完备调离手续 13、 双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续 擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括： （1） 处理工作交接事宜。 （2） 按《调离手续完备表》要求办理离职手续。 （3） 交还所有公司资料、文件、办公用品、《职员手册》及其他公物。 （4） 退还公司宿舍及房内公物，并到总部人力资源部（深圳地区）或所在公司人力 资源部门（非深圳地区）办理退房手续。由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住 房需租住公司住房的，必须与公司签订续租契约，租金按市价收取，租住时间不得超过一 个月。 （5） 报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工 作天数薪金。 （6） 离职职员户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系 转离公司，不能马上转离的，需与公司签订《离职人员档案管理协议》。 （7） 职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内 的有关费用。 （8） 如与公司签订有其他合同（协议），按其他合同（协议）的约定办理。 14、 第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。 离职面谈 15、 离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力资源部或职员上司进行离职面谈， 听取职员意见。 纠纷处理 16、 合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构 （职工委员会、总部人力资源部、劳动仲裁调解委员会）申诉，公司不能解决时可向当地劳 动局劳动仲裁机构申请仲裁。 第八章 员工关系与沟通 1、 公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与个 人之间的沟通。 2、 公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信职员在共同工作中会建立真挚的友谊。 沟通渠道 3、 集团各级人力资源部门及职工委员会作为员工关系与沟通的主要责任机构， 将为职员在工作满意度提升、劳动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。同时各 级管理人员同样负有相关责任义务。 意见调查 4、 公司将通过定期的和不定期的书面或面谈式调查向职员征询对公司业务、管理 等方面的意见，职员可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。除此之外，职员可 主动通过《万科》周刊、公司网页（网上交流）等渠道表达自己的想法。这些意见与建议将 成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素。公司虽不承诺职员的每一项想法均能实现， 但公司会给职员以相应的答复。 信息沟通 5、 为达到充分沟通的目的，公司定期和不定期地采用《万科》周刊、万科网页、邮 件、公告板、会议等渠道向职员通报公司近期的经营管理信息，所有这些信息不仅有助于职 员对公司的进一步了解，同时对这些信息的分析与判断出是帮助职员个人成长非常好的手 段。 申诉程序 6、 当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意 见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可按申诉程序选择适当的申诉渠道向公司申诉。 申述方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申述书必须具名，否则有关申述 有可能难以得到解决。 7、 原则上，职员的各层上级管理人员直至总部人力资源部、职工委员会甚至集团 总经理或董事长均是申诉对象。但公司鼓励职员采取申诉渠道①逐级反映情况；当职员有 认为不方便通过申诉渠道①途径申诉时，申诉渠道②也同样被推荐采用。从解决问题的角 度考虑，公司不提倡任何事情都直接向集团总经理或董事长申诉（申诉渠道③）；但当职 员坚持认为有必要直接向集团总经理或董事长申诉时，仍可以通过电子邮件、公司网页总 经理信箱以及其他方式直接向集团总经理或董事长申诉。 8、 各级责任人或责任部门在接到职员申诉后将在申诉后将在申诉事件涉及的相 关当事人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮 件的形式通报给申诉者、单位第一负责人及总部人力资源部，职员如果对处理决定不满意 仍可以继续向更高一级负责人或部门申诉。 职员申诉程序 注：除以上机构外，由职工委员会与总部人力资源部、法律室成员组成的万科企业股 份有限公司劳动仲裁调解委员会，负责受理职员在劳动纠纷方面的申诉。 第九章 职工委员会 1、 职工委员会是代表全体职员的利益并为之服务的机构。职工委员会的委员分布 在公司各部门和各分公司，由职员投票选举产生。 2、 职工委员会由主席一名，执行委员、委员若干名组成，均为兼职；设专员和秘 书各一名，负责日常工作。专员办公室设在公司总部。 3、 职工委员会的基本职能是：参与、沟通、监督。包括： （1） 参与决定职员福利基金、住房公积金等的使用； （2） 参与决定企业职员集体股以及职员集资成立的专项基金的运作和分配方案； （3） 参与公司住房制度改革、职员文化建设及培训方案的制定； （4） 参与职员薪金、奖金分配方案、劳动用工制度、职员持股计划及劳保福利待遇的 制定并监督实施过程； （5） 维护职员的合法权益、监督职员医疗保险、待业保险以及养老保险方案的实施； （6） 充分反映职员意见，接受职员为维护自身利益而提出的投诉，并与管理层交涉； （7） 对侵犯公司利益和职员合法权益的管理人员提出弹劾； （8） 组织集团内部的文化、娱乐、体育活动； （9） 管理“万科员工共济会”，依据章程为会员提供援助。 第十章 职员职务行为准则 基本原则 1、 公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德。 2、 职员的一切职务行为，都必须以维护公司利益，对社会负责为目的。任何私人 理由都不应成为其职务行为的动机。 3、 因违反职业道德，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；情节 严重，公司怀疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任。 4、 在职员招聘或任用上，公司倡导举贤避亲、亲属或好友回避的原则，为人才提 供一个公平的竞争环境；公司内如有亲属关系的职员，相互间应回避从事业力关联的岗位， 公司也可以做出相应的岗位调整。 经营活动 5、 职员不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动。特别禁止超越业务范围和 职权从事投资业务。 6、 职员除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动： （1） 以公司名义考察、谈判、签约； （2） 以公司名义提供担保、证明； （3） 以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； （4） 代表公司出席公众活动。 兼职 7、 职员未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作。 8、 禁止下列情形的兼职： （1） 在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时间和其他资源从事兼任 的工作； （2） 兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手； （3） 所兼任的工作构成对本单位的商业竞争； （4） 因兼职影响本职工作或有损公司形象； （5） 主管级以上职员兼职。 个人投资 9、 职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止 下列情形的个人投资： （1） 参与经营管理的； （2） 投资于公司的客户或商业竞争对手的； （3） 以事务之便向投资对象提供利益的； （4） 以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。 利益 10、 职员在经营管理活动中，不准索取或者收受业务关联单位的利益，否则将构成 受贿。 11、 只有在对方馈赠的礼物价值较小（按公认标准），接受后不会影响正常处理与 对方的业务关系，而拒绝会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受。 12、 职员在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对以贿 赂及其他不道德的手段取得利益。未经所在单位负责人书面批准，也不得在有可能存在利 益冲突的业务关联单位安排亲属、接受劳务或技术服务。 13、 职员不得利用内幕消息，在损害公司利益或者处于比公司以外人士较为有利的 情况下谋取个人利益。 14、 职员不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益。 15、 职员不得用公款购买各种俱乐部会员卡或者供自己从事个人消费。 佣金和回扣 16、 职员对外业务联系活动中，遇业务关联单位按规定合法地给回扣、佣金的，一律 上缴公司作业营业外收入或冲减成本；个人侵吞的，以贪污论。 交际应酬 17、 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不得铺张浪费。 严禁涉及违法及不良行为。 18、 集团内部的接待工作，提倡热情简朴，不准以公款搞高标准宴请及娱乐活动。 19、 职员在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际活动 ， 应谢绝参加。包括： （1） 过于频繁或奢华的宴请及娱乐活动； （2） 设有彩头的牌局或其他具有赌博性质的活动； （3） 邀请方的目的明显是为了从我方取得不适当利益的活动。 20、 职员有义务保守公司的经营机密。职员务必妥善保管所持有的涉密文件。 21、 职员未经公司授权或批准，不准对外提供标有密级的公司文件，以及其他未经 公开的经营情况、业务数据。 保护公司资产 22、 职员未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自赠与、 转让、出租、出借、抵押给其他公司、单位或者个人。 23、 职员对因工作需要配发给个人使用的交通工具、通讯设备等，不准违反使用规定 作不适当之用途。 行为的自我判断与咨询 24、 职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理： （1） 以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准； （2） 在所在单位人事管理部门或者总部人力资源部提出咨询。 25、 接受咨询的部门应给予及时、明确的指导并为当事人保密。 第十一章 其他 职员劳动安全 1、 公司应当为职员提供安全的工作环境。 台风安全措施 2、 出现台风警报时，根据深圳市政府有关规定，公司将采取以下安全措施： （1） 职员在上班时间之前接到台风 4 号及其以上预警信号，请及时与总部人力资源 部或本公司办公室联系，也可在直接拨打公司公布的抗灾应急热线电话，在获得批准后， 可以不用上班。如在下午 1 时前 4 号台风预警信号取消或降为 3 号台风预警信号，职员应 立即返回工作岗位。 （2） 职员在工作时间内接到台风 4 号及其以上预警信号时，在向直接上级知会后， 职员可以中止工作返回家中。正在从事外勤工作的职员，应立刻前往安全地方。 （3） 在灾害气象条件下坚守工作岗位的职员，在人身安全面临危险时，应撤离至安 全地带。保管公司财产的职员，在接到预警信号后应立即采取有效措施保护公司财产的安 全；但当人身安全面临危险时，应首先确保自己的人身安全。 （4） 在正常办公时间之前（或时间内）显示台风 4 号及其以上预警信号时，公司抗 灾应急指挥小组应提前 1 小时到达指挥位置，及时下达有关注意事项及紧急情况的处置。 3、 各地公司可根据当地实际情况及政府有关规定，参照制定应对台风、暴雨、地 震、高温、暴风雪等安全措施。 保护知识产权政策 4、 职员必须遵守关于保护知识产权的各项政策及规定。 权利保障 5、 职员享有法律规定和公司制度赋予的权利，公司对这些权利予以尊重和保障。 6、 权力。 对于明显违反《职员手册》的指令，职员有权拒绝执行并有越级上报的责任和 7、 对违反人事管理制度，使职员自身利益受到侵犯的行为，职员有权向公司职 工委员会提出申诉以得到公正待遇。 批准、修改与解释 8、 本适合经职工委员会讨论通过并经集团办公会议批准实施。 9、 本条例视实施情况，经职工委员会及集团办公会议批准后，可以修改。 10、 本条例未提及事宜，按公司及政府有关规定执行。 11、 本条例的解释权归万科企业股份有限公司人力资源部，如有不明事项，请向所 在单位人力资源部门或总部人力资源部咨询。 其他 12、 本手册同时以文本版和电子网络版形式与职员见面，两者具有同等效力。职员可 通过个人专用或公司公用电脑查阅公司网页上的《职员手册》相关内容。
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03 华为员工手册
公司简介 华为公司是一家专门从事系列程控交机及其配套产品生产、开发、销售的高新 技术企业，崛起于改革开放前沿的深圳，积极投身于民族通信产业的大潮中，为使 我国通信产业早日走向世界通舞台，贡献着自己的智慧、热忱与执着。 公司自 1998 年成立以来，一直坚持“管理上学习日本，技术上瞄准美国，始 终以世界一流的为目标，为民族通信工业作贡献”的经营方针，每年以近 200%的 速度迅猛发展，到今已拥有近元的固定资产，数百人的科研开发队伍，几万平方米 的科研生产基地，已形成了年产百万线以上的生产能力。目前，主要产品 C&C08 数 字程控局用交换机、EAST8000 数字程控用户交换机、JK1000 程控端局交换机、HJD48 程控用户交换机均已通过部鉴定，公司也因此被专家评价为全部产品在同类机型中 处于领先地位的交换机生产厂家，最新研制的智能平台、无阴塞排除机均为世界一 流产品，在 0.5—0.6 微米超大规模集成路线设计、光电一体化技术、模块电源技术 等专有技术已处于世界最前列。公司在全国秒地城市和直辖市设立了 27 个办事处， 在美国硅谷建立了开发研究中心，在香港注册了投资公司，与全国二十多个省、市 电信部门成立了股份以司。将通过有效的管理方式在世界范围实现技术、资源的引 进、利用与推广，以大系统、大结构、大市场的国际化技术服务体系。 公司实现总裁领导下各系统、各部门分层负丽的管理制度，并设立若干专业协 调委员会，重大决策由委员集体产生。公司以贡献报酬，凭责任定待遇，鼓励人才 充分发挥个人的聪明才智。公司在全国名牌大学设立了奖学(教)金，激励人才的产 生，并已形成了技术开发、营销服务为为体的人才倒三角结构，公司 70%左右的员 工是博士、硕士、高级工程师，90%以上的人员具有大学学历。 发展、振光民族通信是华为的事业，也是每一个华为人的责任。为此，所有华 为人正在不断学习、吸收国内外先进科学技术和知识和卓越的管理经验，为民族通 信事业的明天，为华为的明天，也为自己的明天努力工作、集体奋斗。 深圳市华为技术有限公司 脚踏先辈世代繁荣的梦想，背负着民族振兴的希望，我们是一支诚实向上的力 量。瞄准美国的先进技术，学习日本的优良管理，溶进德意志民族一丝不苟的敬业 精神，发展中华民族的优良传统。高水平，高素质地建设自己的队伍，更好地服务 于祖国和人民。 致新员工书 您有幸进入了华为公司。我们也有幸获得了与您的合作。我们将在共同信任和 相互理解的基础上，度过您在公司的岁月。这种理解和信任是我们愉快奋斗奋斗的 桥梁和纽带。 华为公司是一个以高技术为起点，着眼于大市场、大系统、大结构的新兴的高 科技术企业。公司要求每一位员工，要热爱自己的祖国，任何时候、任何地点都不 要做对不起祖国、对不起民族的事情。 相信我们将跨入世界优秀企业的行列，会在世界通信舞台上，占据一个重要的 位置。我历史使命，要求所有的员工必须坚持团结协作，走集体奋斗的道路。没有 这种平台，您的聪明才智是很难发挥并有所成就的。因此，没有责任心，不善于合 作，不能集体奋斗的人，等于丧失了在华为进步的机会。那样您会空耗宝贵的光阴， 还不如在试用期中，重新决定您的选择。 进入华为并不就意味着高待遇，公司是以贡献定报酬，凭责任定待遇的，对新 来员工，因为没有记录，晋升较慢，为此，我们十分兼意。但如果您是一个开放系 统，善于吸取别人的经验，善于与人合作，借别人提供的基础，可能进步就会很快。 如果封闭自己，总是担心淹没自己的成果，就会延误很长时间，也许到那时，你的 工作成果已没有什么意义了。 机遇总是偏向于踏踏实实工作者。您想做专家吗?一律从工人做起，进入公司 一周以后，博士、硕士、学士，以及在公司外取得的地位均已消失，一切凭实际才 干定位，这在公司已经深入人心，为绝大多数人所接受。您就需要从基层做起，在 基层工作中打好基础、展示才干。公司永远不会提拔一个没有基层经验的人来做高 级领导工作。遵照循序渐进的原则，每一个环节、每一级台阶对您的人生都有巨大 的意义。不要蹉跎了岁月。 希望您丢掉速成的幻想，学习日本人的踏踏实实，德国人的一丝不苟的敬业精 神。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在一个有限的工作面上，才能熟能生巧， 取得成功。现代社会，科学迅猛发展，真正精通某一项技术就已经很难了，您什么 都想会、什么都想做，就意味着什么都不精通。您要十分认真地对待现在手中的任 何一件工作，努力钻进去，兴趣自然在。逐渐积累您的记录。有系统、有分析的提出 您的建议和观点。草率的提议，对您是不负责任，也浪费了别人的时间，特别是新 来的员工，不要下车伊始，哇啦哇啦。要深入具体地分析实际情况，发现了个环节 的问题找到解决的办法，踏踏实实、一点一滴地去做，不要哗众取宠。 实践改造了人，也造就了一代华为人，它充分地检验了您的才干和知识水平。 只有不足之处不断暴露出来，您才会有进步。实践再实践，对青年学生尤其重要。 唯有实践后关于用理论去归纳总结，我们才会有飞跃有提高，才能造就一批业精于 勤，行成于思，有真正动手能力、管理能力的干部。有一句名言：没有记录的公司， 迟早要垮掉的，就个人而言，何尝不是如此? 公司采取以各部门总经理为首的首长负责制，它隶属于各个以民主集中制建立 起来的专业协调委员会。各专业委员会委员来自相关的部门，按照少数服从多数、 民主集中制的原则，就重大问题形成决议后由各部门总经理去执行。这种民族原则， 集中了集体智慧，避免了一长制中的片面性，自强、自律，这也是公司 6 年来没有 摔大跟头的重要因素之一。民主管理还会扩展，权威作用也会进一步加强，这种大 民主、大集中的管理，还需要长期探索、不断完善，希望您成为其中一员。 您有时可能会感到公司没有真正的公平与公正。绝对的公平是没有的，您不能 对这方面期望值太高。但在努力者面前，机会总是均等的，只要您努力，您的主管 会了解您的。要承受得起做好事反受委屈的考验。按受命运的挑战，不屈不挠的前 进。没有一定的承受能力，不经几番磨难，何以成为栋梁之才。一个人的命运，毕 竟掌握在自己手上。生活的评价，是会有误差的，但决不致于黑白颠倒，差之千里。 您有可能不理解公司而暂时地离开，我们欢迎您回来，只是您更要增加心理承受能 力，连续工龄没有了，与同期伙伴的位置拉大了。我们样信您会加步赶上，但时间 对任何人都是一样长的。 公司的各项制度与管理，有些可能还存在一定程度的不合理，我们也会不断地 进行修正，使之日趋合理、完善，但在正式修改之前，您必须严格遵守。要尊重您 的现行领导，尽管您可能很有能力，甚至更强，否则将来您的部下也不尊重您。长 江后浪推前浪，青出于蓝而胜于蓝，永远是后面的人更有水平，不贪污、不腐化。 严于律已，宽于待人。坚持真理，善于利用批评和自我批评，提高自己，帮助别人。 作为一个普通员工要学会做事，做一个高中级干部还要学会做人，做一个有高度责 任心的真正的人。 在公司的进步主要取决您的工作业绩，也是与您的技术水平紧密相连的。一个 高科技产业，没有高素质的员工是不可想象的。公司会有计划地各项教育与培训活 动，希望能对您的自我提高、自我完善有所帮助。业余时间可安排一些休闲，但还 是要有计划地读书学习。不要搞不正当的娱乐活动，绝对禁止打麻将之类的消磨意 志的活动。公司为您提供了一些基本生活服务，可能还不够细致，达不到您的要求， 对此我们表示歉意。同时还希望您能珍惜资源，养成节约的良好习惯。为了您成为 一个高尚的人，受人尊重的人，望您自律。 要关心时事，关心国家民族的前途命运，提高自己的觉悟。不要卷入政治漩涡。 要承认只有共产党才能领导中国，否则就会陷入无政府主义。一个高速发展的经济 社会，没有稳定，没有强有力的领导，是不可想象的，共产党的缺点，应该通过整 党和教育来解决。我们可以帮助她，但必须是善意的。 发展是生存的永恒主题。我们将在公司持之以恒地反对高中层干部的廉价腐化， 反对工作人员的懈怠。不消除这些弊端，您在公司难以得到充分的发展；不清除这 些沉淀，公司发展也将会停滞。 公司在飞速的发展，迫切地需要干部，希望您加快吸收国内外先进的技术和卓 越的管理经验，加速磨炼，不断，与我们一同去托起明天的太阳。 公司总裁 一九九四年十一月一日 员工守则 1、热爱祖国，热爱人民，热爱华为。 2、遵纪守法，服从公司管理。 3、顾全大局，善于合用。 4、努力学习，踏踏实实做好本职工作，不断提高业务水平。 5、一切为用户着想，减少人为差错，努力提供优质的产品与服务。 6、团结互助，尊重他人，树立集体奋斗的良好风尚。 7、严守公司机秘，自觉维护公司安全。 8、待客热情礼貌，服务周全，维护公司形象。 9、谦虚谨慎，戒骄戒躁，勇于批评与自我批评。 10、坚持真理，坚持原则，不做有损公理道德之事。 11、爱护公司财物，坚持反贪污、反腐败、反盗窃、反浪费。 12、保持环境整洁，注意仪表、仪容。 13、加强品德修养，倡导精神文明。 华为公司人事管理制度 第一章 总则 第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可 循，提高工作效率和嗣责任感、归属感，特制定本制度。 第二第：适用范围。 一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。 二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。 三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时 员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。 四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或订之。 第二章 录用 第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流 程提出申请，经本系统总经理或主管副总裁批准后，由人事部门统一纳入聘计划并 办理甄选事宜。 第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件 为准。采用考试和面试两种，依实际需要任择其中一种实施或两种并用。 第五条：新进人员经考试或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。 原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩 短其试用时间。 第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件： 一、毕业证书、学位证书原件及复印件。 二、技术职务任职资格证书原件及复印件。 三、身份证原件及复印件。 四、一寸半身免冠照片二张。 五、试用同意书。 六、其它必要的证件。 第七条：凡有下列情形者，不得录用。 一、剥夺政治权利尚未恢复者。 二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。 三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。 五、患有精神病或传染病者。 六、因品行亚劣，曾被政府行政机关惩罚者。 七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。 八、其它经本公司认定不适合者。 第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签 订“定期工作协议书”，双方共同遵守。 第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用， 予以辞退。第十条：员工录用分派工作后，应立即赴所分配的单位工作，不得无故 拖延推诿。 第三章 工作 第十一条：员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。 第十二条：员工应遵守下列事项： 一、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。 二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。 三、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领 导交付的工作任务。 四、不得携带违禁品、危险品或公司规定其它不得带入生产、工作场所的物品进 入公司工作场所。 五、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。 六、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。 七、员工应随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生。 八、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。 九、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪樊谈、搬弄是非或其 它扰乱公共秩序的行为。 十、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。 十一、员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司 名誉的行为。 十二、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和 满意程度，加强员工安全感和归属感。 十三、按规定时间上下班，不得无故迟到早退。 第十三条：公司实行每日七小时工作制公司总部：上午：8：00—11： 45下午：2：15—5：30生产总部：上午：8：30—12：00下午：2：00— 5：30以后如有调整，以新公布的工作时间为准。 第十四条：部门经理级以下员应亲自打卡计时，不工人或代人打卡，否则双方 均按旷工一日处理。 第十五条：实行弹性工作制的，采取由各部门主管记录工作人员的工作时间 (含加班时间)，本人确认，部门备案的考勤方法。 第十六条：员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理：一、迟到、 早退。 1、员工均需按时上、下班，工作时间开始后十五分钟内到班者为迟到。 2、工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。 3、员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职(工)半日论。 4、超过十五分钟后，才打卡者以旷职(工)半日论，因公外出或请假经主管在 卡上签字或书面说明者除外。 5、无故提前十五分钟以上下班者，以旷职(工)半日论。因公外出或请假者需经 主管签字证明。 6、上、下班而忘打卡者，应由部门在卡上或有效工作时间考核表上签字。 二、旷职(工) 1、未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职(工)论处。 2、委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷职(工)论 处。 3、员工旷职(工)，不发薪资及奖金。 4、连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日者，予以除名， 不发给资遣费。 第四章 待遇 第十七条：本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善 的原则，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。 第十八条：员工的基本待遇有工资、奖金和伙食补贴、季节补贴。员工成为责任 人员后可享有安全退休基金和购房减让基金等待遇。 第十九条：月薪工资在月月底前发计算所或存入员工在内部银行的帐户。新进 人员从报到之日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。 第五章 休假 第二十条：按国家规定，员工除星期日休息外，还享有以下有薪假日：元旦： 1 天(元月一日)春节：3 天(农历初一、二、三)劳动节：1 天(五月一日)国 庆节：2 天(十月一、二日) 由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班。 第二十一条：一般员工连续工龄满一年时间，每年可获得探亲假一次，假期为 15 天。员工探亲假期间，原待遇不变。 第二十二条：成为责任人员的员工实行休假制度，不享受探亲假一次，假期每 年为 15 天，可以累积使用，不能提前支用。责任人员休假的路费及食宿费用自理。 第二十三条：探亲可以报销单程飞机经济仓、回程硬座票及长途汽车票，或者 来硬卧票，此外超支由本人负责。未婚员工探亲只能探父母，已婚员工探亲只能探 配偶。 第二十四条：夫妻在同一城市工作的员工不能享受探亲的路费报销，可以享受 假期。连续工龄每满四年可报销一次探望父母的路费，不另给探亲假。 第二十五条：员工探亲或休期一般不报销医药费，但经批准带有疗养性的休假 的职工和因患重病或传染病经县医院证明的嗣，可适当报销医药费。 第二十六条：春节休假或探亲的员工，不在 15 天休假以外再增加春节假，在 公司工作的职工按国家定假安排休息。需安排加班或值班的按规定雪给加班工资或 值班补贴，如安排补休，则不计发加班工资和值班补贴。 第二十七条：对于放弃休假或探亲假的员工，公司给予其应休假当月全部收入的奖 励。 第六章 请假 第二十八条：员工请假和休假可分为八种，其分类、审批及薪资规定见本制度 附表。 第七章 加班 第二十九条：公在生产可于工作时间以外，指定员工加班；被指定的员工，除 因特殊事由经主管批准者外，不得拒绝。 第三十条：生产系统人员加班，事先由主管人员填写“加班申请表”经部门经 理级人员批准后加班，每人每月加班不得超过 44 小时。 第三十一条：加班费的计算：一般员工加班工作时间记为员工的有效工作时间， 以半小时为计算单位，加班工资按原工资标准的 100%计算。在国家法定节假日加班 有效工作时间按实际加班工作时间的两倍计算，加班工资按原标准的 200%计算。 第三十二条：责任人员平时加班工作时间，经部门经理认有效工作时间，不计 发加班工资，在考核月度奖金中加以考虑，但在法定节假日加班时，按原工资的 200%计发加班工资。 第三十三条：嗣如在加班时间内擅离职守者，除不计有效工作时间外，就其加 班时间按旷职(工)论处。 第八章 出差 第三十四条：公司要根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊理由应服 从安排。 第三十五条：员工出差在外，应注意人身及财物安全，遵章守法，按公司规定 的标准和使用交通工作，合理降低出差费用。 第三十六条：公司对出差的员工按规定标准给报销停费用和交通费用。并给予 一定的生活补贴，具体标准见公司的意见办理。 第三十八条：出差人员返回公司后，应及时向主管叙职，并按规定报销或核销相关 费用。 第九章 培训 第三十九条：为提高公同工的知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能 适应本公司日益迅速发展的需要，公司将举行各种教育培训活动，被指定员工，不 得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。 第四十条：新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、 不同类别的岗前专业培训，培训时间应不少于 20 小时，合格者方可上岗。新员工培 训由公司根据人员录用的情况安排，在新嗣进和公司的前三个月内进行，培训不合 格者不再继续留用。 第四十一条：员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能 满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管副总裁同意，可在适当的时 间另行安排培训。 第四十二条：对于培训中成绩优秀者，除通报表彰外，可根据情况给予适当物 质奖励，未能达到者，可适当延长其培训期。 第四十三条：公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》 上，《员工培训登记卡》由人事部保存在员工档案内。 第四十四条：公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内，在公 司外接受教育和培训予以鼓励，并视不同情况给予全额报销学杂费、部分报销学杂 费、承认其教育和培训后的学历等支持。 第十章 调职 第四十五条：公司基于业务上的需要，可随时调动员工的职务或工作地点，被 调员工不得借故拖延或拒不到职。 第四十六条：各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、学识、能力，务 使“人尽其才，才尽其用，才职相称”。 第四十七条：嗣接到调动通知书后，限在一月内办委移交手续，前往新职单位 报到。 第四十八条：员工调动，如驻地远者，按出差规定支给差旅费。 第十一章 保密 第四十九条：员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果，应对系统上级领导 全部公开，但不得向其它任何或个人公开或透露。 第五十条：员工不得汇露业务或职务上的机密，凡俱意见涉及公司的，涨上级 领导许或，不得对外发表。 第五十一条：明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不 猜测，不参 道消息的传播。 第五十二条：非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有 关文件。 第五十三条：树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工 应妥善保管，若有遗失或人窃，应立即向上级主管汇报。 第五十四条：发现其他员工有泄蜜行为或非本公司人员有窃取机蜜行为和动机， 应及时阴止并向上级领导汇报。 第十二章 考核 第五十五条：员工考核分为： 一、试用考绩：员工试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核，期满考核合 格者，填具“度用人员考核表”经总经理或主管副总裁批准后正式录用。 二、平时考核：由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准进行， 通用的考核标准和考核表由人事部与总裁办共同拟制及及修订，具体的工作指标考 核标准由部门经理负责拟制及修订。部门经理及其以上人员每 6 个月考核一次，其 他人员每三个月考核一闪，特殊人员可由主和副总裁决定其考核的密度。 第五十六条：部门经理以下下人员的考核结果由各部门保存，作为确定薪酬、 培养晋升的重要依据。部门经理及其以上人员的考核结果由总裁办保存，作为确定 部门业绩、对公司的评价、薪酬及奖励、调职的依据。 第五十七条：考核人员，应严守秘密，不得有营私舞弊或贻误行为。 第十三章 奖惩 第五十八条：员工的奖励分为以下三种： 一、嘉奖：由员工的直属主管书面提出，部门经理批准，奖给不超过二百元的 现金或纪念品 二、表彰：由员工所在部门经理书面提出，主管副总裁批准，奖给不超过一千 元的或纪念品，同时由主管副总裁签署表彰证书。 三、特别奖：由员工所在部门的经理书面提出，主管副总裁，相关委员会评议 后，总裁批准，并由人事部备案，每年公布一次，员工除奖给一定额度的奖金和发 给由公司总裁签署的证书外，不可根据实际情况晋升 1—3 级工资。 第五十九条：有下列情形之一者，给予嘉奖： 一、品性端正，工作努力，以； 时完成重大或特殊事务者。 二、教训考核，成绩优秀者。 三、热心服务，有具体事实者。 四、有显著的善行佳话，足为公司荣誉者。 五、在艰苦条件下工作，足为楷模者。 六、节约物料或对废料利用，卓有成效者。 七、检举违规或损害公司利益者。 八、发现职责外的故障，予以速报或妥善处理防止损害者。 第六十条：有下列情形之一者，予以表彰： 一、对生产或管理制度提出改进建议，经采纳实施，卓有成效者。 二、遇有灾难，勇于负责，处理得当者。 三、遇有意外或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 四、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。 五、维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。 六、有其它重大功绩者。 六十一条：有下列情形之一者，授予特别奖： 一、研究发明，对公司有贡献，并使综合成本降低，利润增加较大者。 二、兢兢业业，不断改进工作，业绩突出者。 三、热情为用户服务，经常得到用户书面表扬，为公司赢得很高信誉，成绩突 出者。 四、开发新客户，市场销售成绩显著者。 五、对有其它特殊贡献，足为全公司表率者。 第六十二条：员工的惩罚分为五种： 一、罚款：由主管或有关部门负责人书面提出，员工所属部门经理批准后执行。 二、批准：由员工的主管或有关人员书面提出，报部门备案。 三、记过：由员工所属经理书面提出，主管副总裁审核、批准，报人事部执行， 并下达通知，受记过者同时扣发当月奖金。 四、降级：由员工所属部门经理书面提出，主管副总裁审核批准后报人事部执 行。 五、除名：由嗣怕属部门经理书面提出，主管副总裁批准后执行。 第六十三条：有下列情形之一者，予以罚款或批评： 一、工作时间，擅自在公司推销非本公司产品者。职责所需，经批准者不在此 限。 二、上班时间，躺卧休息，擅离岗位，怠慢工作者。 三、因个人过失致发生错误，情节轻微者。 四、妨害工作或团体秩序，情节轻微者。 五、不服从主管人吕合理指导，节轻轻微者。 六、不按规定穿着或佩带规定上班者。 七、不能适时完成重大或特殊交办任务者。 八、对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。 九、在工作场所喧哗、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。 十、对同事恶意辱或诬害、伪证，制造事端者。 十一、工作中酗酒以致影响自己和他人工作者。 十二、因疏忽导致机器设备物品材料遭受损失或伤及他人，情节较轻者。 十三、未经许可携带外人到生产和科研场所参观者。 十四、公司另文规定其它应处罚款或批评的行为。 第六十四条：有下列情形之一者，予以记过： 一、擅离职守，致公司受较大损失者。 二、损毁公司财物，造成较大损失者。 三、怠慢工作擅自变更作业方法，使公司蒙受较在损失者。 四、一个月内受到批评超过三次者。 五、一个月内旷工职(工)累计达二日者。 六、仪器、设备、车辆等 和；安全性要求较高的工具，未经使用人同意或违反 使用制度，擅自操作者。 七、道德行为不合社会规范，影响公司声誉者。 八、其它重大违反规定者。 第六十五条：有下列情形之一者，予以降级： 一、未经许可，兼营与本同类业务或在其它兼职者，或在外兼营事务，影响本 公司公务者。 二、一年中记过二次者。 三、散播不利于公司谣言或挑拨公司与员工的感情，实际影响较轻者。 四、在工作场所制造私人物件或指使他人制造私人物件者。 第六十六条：有下列情形之一者，予以除名： 一、对同事暴力威胁、恐吓，影响团体秩序者。 二、殴打同仁，或相互斗殴者。 三、在公司内赌博者。 四、偷窃公司或同事财物经查属实者。 五、无故损毁公司财物，损失重大，或毁、涂改公司重要文件者。 六、在公司服务期间，受刑事处分者。 七、一年中已降二次者。 八、无故放职三日或全月累计旷职六日或一年旷职累计达十二日者。 九、煽动怠工或罢工者。 十、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 十一、伪造或盗用公司印章者。 十二、故意泄露公司技术、营业上的机蜜，致使公司蒙受重大损失者。 十三、营私舞弊，挪用公款，收受贿赂者。 十四、利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者。 十五、参加非法组织者。 十六、有不良行为，道德败坏，严重影响公司声誉或在公司内造成严重不良影 响者。 十七、其它违反法令、规则或规定情节严重者。 第十四章 福利 第六十七条：试用人员试用期间不享受医疗保险，其自理。 第六十八条：公司为一般员工办理医疗保险(含治疗费、药品费、手术费、住院 费等医疗费用)，其费用由公司支付。 第六十九条：责任人员在责任岗位工作期间除享受上述医疗保险费用外，还可 报销护理费、疗养费保健费用。有重大贡献的特别责任人员必要时可去国外治疗， 费用全部由公司承担。 第七十条：公司负责组织新员工作进行体检，费用由公司承担。 第七十一条：员工服从公司住房安排者，公司予以一定的住房补贴。 第七十二条：本公司依据有关劳动法的规定，发给员工年终奖金，终奖金的评 定方法及额度由公司根据经营情况确定。 第十五章 资遣 第七十三条：若有下列情形之一，公司可对员工予以资遣： 一、停业或转让时。 二、业务紧缩时。 三、不可抗拒力暂停工作在一个月以上时。 四、业务性质变更，有减少员工的必要，又无适当工作可安置时。 五、员工对所担任的工作确不能胜任，且无法在公司内部调整时。 第七十四条：员工资遣的先后顺序： 一、历年平均考绩较低者。 二、工作效率较低者。 三、在公司服务时间较短，且工作能力较差者。 第七十五条：员工资遣通知日期如下： 一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，随时通知。 二、在公司工作三个月以上未满一年者，于十日前通知。 三、在公司工作一年以上未满三年者，于二十日前通知。 四、在公司工作在三年以上者，于三十日前通知。 第七十六条：员工自行辞职或受处罚被除名声，不按资遣处理。 第七十七条：员工资遣，按下列规定发给资遣费： 一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，按当月实际工作天数计发工资并发 给路三百元。 二、在公司连续工作三个月以上未满一年者，发给其资遣当月的工资，另发给 五百元路费和一百五十元礼品费。 第十六章 辞职 第七十八条：员工因故不能继续工作时，应填具“辞职申请”经主管报公司批 准后，办理手续。并视需要，开给《离职证明》。 第七十九条：一般员工辞职，需提前一月提出申请：责任人员辞职，根据密级 的不同，需提前 2—6 个月提出辞职申请。 第八十条：辞职的手续和费用结算，按华为司字(1994)36 号、83 号文件和其它 公司有关规定办理。 第十七章 生活与娱乐 第八十一条：公司向员工提供部分生活和用具，并有组强地开展一些娱乐活动， 以满足员工的基本需要。 第八十二条：公司鼓励员工自己解决住房问题，并向新员工提供一定的房租补 贴以减轻员工的实际困难。 第八十三条：员工租用公司住房时按实际价格交纳房租、水电费、管理费及共 它费用。 故第八十四条：向嗣提供膳食服务，并按实际价格向员工收取餐费。 第八十五条：公司设立生活协调委员会来统筹安排和组织员工的文娱活动，各 部门也可按生活委员会的安排自行组织员工进行健康的文娱活动，活动经费由生活 协调委员会适当补贴。 第八十六条：公司反对员工生活上的腐化，禁止员工加打麻将之类的消磨意志 的活动和违反国家法律、法令、法规的活动。 第十八章 安全与卫生 第八十七条：本公司各单位应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工 身体健康。 第八十八条：员工应遵守公司有关安全及卫生各项规定，以保护公司和个人的 安全。第十九章附则 第八十九条：有关办法的制定：有关本公司员工的(1)国外出差(2)考核(3)职 位职级晋升(4)年终奖发放(5)荣誉(6)退休(7)抚恤(8)各种津贴给付(9)派赴港澳、 国外人员管理等，其方法另行订之。 第九十条：本制度解释权、修改权归公司总裁办。 第九十一条：本制度自颁布之日起生效。
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【地产类】员工手册范本
员工手册（房产类） 第一章 总则 第一条、本手册为增强员工自律意识、规范工作行为而制订。 第二条、每位员工均应认真学习、贯彻执行，维护公司声誉和形象。 第三条、公司员工应发扬"务实、守信、创造、发展"的公司精神，形成"团结、紧 张、严肃、活泼"的八字方针，为公司的可持发展而努力。 第四条、本手册解释权属公司。 第二章 细则 第五条、工作时间： 1、公司实行每周四十小时工作制。 2、员工上下班严格实行打卡制度。 3、员工因公外出必须得到部门经理的许可，并在留言板写明去向。 第六条、请病、事假规定： 1、员工因病不能坚持工作的，及时向部门经理请假，并持医院的病假证明到 管理部办理病假手续。 2、员工如需请事假，须事先提出书面申请，说明理由及预计缺勤天数，并由 部门经理审核签字，到管理部办理请假手续。 3、员工事假连续 3 天（含 3 天），由部门经审核签字报总经理批准。 4、员工因特殊情况，确实不能事先办理请假手续的，应在事后说明理由，并 立即补办手续。 5、请病、事假以半天基本单位。 第七条、加班及调休： 1、 加班时间以半天为基本单位。 2、 根据工作需要，由公司安排加班。 3、 加班处理按国家规定处理。 第八条、带薪假期按国家有关规定办理。 第九条、员工应遵守事项： 1、 心胸坦荡，光明磊落，精诚团结，相互合作。 2、 工作时间严守工作岗位，专心工作，不串岗，不闲聊。 3、 忠诚公司，服从领导，勤奋工作，言行要体现公司的良好形象。 4、 员工有责任的权力向公司高层领导提出合理化建议和情况汇报。 5、 员工工作时间应按公司制度要求衣着整洁，举止大方，言语文明。 6、 待客礼貌，热情周到。 7、 办公文明，保持办公环境整洁有序。 8、 员工有以下情况，必须立即向部门经理及管理部报告： A 结婚或离异。 B 姓名变更。 C 身份证换领。 D 本人或配偶分娩。 E 住处或电话变更。 第十条 禁止事项： 1、 欺骗公司和同事的行为。 2、 泄露公司机密，歪曲事实散布流言蜚语，以公司的名义在外招摇撞骗。 3、 工作懈怠，违反工作规定，无正当理由不服从上级指示越权行事。独断专 行，搞小团体，无事生非，扰乱工作秩序。 4、 未经许可，在工作时间接见私人来客，或带私客在公司活动。 5、 在工作时间做与业务无关的事情。 6、 未经许可，从事其他职业。 7、 利用公司设施进行与公司无关的活动，侵占、挪用公司财产。 8、 假借职权营舞弊。 9、 携带危险品、违禁品或与业务无关的物品进入工作场所。 第十一条 安全保卫制度 1、 员工应视公司的安全保卫工作为已任。 2、 办公室严禁吸烟。 3、 遇火灾隐患应及时清除。 4、 严禁违反操作规定使用各种仪器、电器。 5、 员工下班前应清除废物桶。 6、 下班后文件、纸张等易燃物不应放在桌面上，应放入箱、柜内，并将柜门 关闭。 7、 各办公室下班后切断电源，关闭水源，并将窗户紧闭。 8、 最后离开办公室的员工应对本办公室作最后的安全检查；最后离开公司 的员工应对公司作最后安全检查。 9、 公司员工应养成良好的卫生习惯，随时保持办分环境的整洁卫生。 第十二条 员工因过失或故意违纪给公司造成经济损失和不良影响的，要追究 违纪者的责任，给予责任、处罚、赔偿、直至辞退，公司保留追究其法律责任的 权利。
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新法下员工手册制订技巧及风险控制
新《劳动合同法》下 员工手册制订技巧及风险控制 主讲：梁艳松 劳动关系专家 梁艳松律师 资深劳动法问题研究专家 法学硕士，著名劳动法专家， 自 2002 年起专门从事劳动争议 诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件近 700 件（包括个 人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东等几十个省市， 对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富 的实战经验，并被邀参与《最高人民法院关于劳动争议案件审理司法解 释》的起草工作，受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。被多家公司 聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。并长期受邀作为讲师，对企事 业单位人力资源从业者进行劳动法培训。受湖南省人事厅邀请，对该省 人事争议仲裁委员会仲裁员进行培训。接受过凤凰卫视、南华早报、北 京娱乐信报、第一财经、法制早报等多家媒体的采访，并被新浪网等十 余家网络媒体大量转载。 曾服务过部分客户名单如下：可口可乐、海尔集团、 SONY （中国）、摩托罗拉（中国）、 PHILIP 、国际优孚尔（美国）、联想 集团、戴尔、三泰电子、美国半导体、安捷伦、北京正豪办公大厦、赛 孚耐网络技术（美国）有限公司、 AXAIR 加湿系统、中国电源协会、 北京香山医院、西安杨森制药、上海强生制药、特莫瓦特、龙旗科技、 玛斯特系统工程、圣艾尔普环保设备、国锐房地产开发等。 前 言 《员工手册》是企业管理员工关系的重要 文件，它集各项管理制度于一身，是企业“员工管 理法典”。合法的、完善的员工手册，可以建立和 谐的企业与员工关系，调动员工工作积极性；可以 作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。 2008 年 1 月 1 日，《劳动合同法》实施。该 法对于企业规章制度的制订和效力做出了明确的规 定。制订完善的、具有法律效力的企业规章制度， 将成为企业管理者在新法环境下的一项重要工作。 员工手册的定义 《员工手册》是用人单位处理员工关系 的规章制度的集成，是用人单位人事管理的 法典；是由用人单位依法制订并发布实施的， 适用于本企业内部管理和员工行为的各类规 定的集合；是对国家法律、法规的有效延伸 和补充，其在企业内部，具有普遍约束力。 用人单位应当依法建立和完善规章制度， 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 ---- 《劳动法》第四条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定， 通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、 行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可 以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 ----- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适 用法律若干问题的解释》第十九条 《员工手册》的作用 1. 《 员工手册 》 是用人单位规范化、制度化 管理的基础和重要手段； 2. 《员工手册》是劳动者的行为规范，是用人单位 的管理依据；是稳定、构建和谐劳动关系的基础； 3. 《员工手册》与《劳动合同》互相配合、相辅相 成，共同构成员工关系管理的重要依据； 4. 合法、有效的《员工手册》可以成为司法机关审 理劳动争议案件的法律依据； • • • • 企业立法权的体现 《员工手册》的制订，是企业立法权的体现。用人 单位有权根据自己的经营状况及管理的需要，依法 制订有关规章制度。 企业立法权的局限性：用人单位制订规章制度，必 须符合法定程序，且内容不得与法律法规的强制性 规定相抵触。 企业立法权的延展性：企业规章制度是对法律法规 的细化，是企业根据法律法规制订的实施细则。 企业立法权的权威性：合法有效的规章制度是司法 机关审理、裁判劳动争议案件的法律依据。 法律对于员工手册制订的要求 一、范围： 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳 动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项 。 《员工手册》生效条件 一、程序合法 经民主程序制定并向劳动者公示 二、内容合法 不与法律法规相抵触 二、程序： 1. 起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制 度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 2. 讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见 。 3. 协商：与工会或者职工代表平等协商确定。 4. 公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益 的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动 者。 ----------------- 法律对于员工手册制订的 要求 法律赋予员工参与手册制订的权利 一．讨论权：职工代表大会或全体职工 二．授权权：工会或职工代表 三．修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施 过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向 用人单位提出，通过协商予以修改完善。 制订《员工手册》程序图示 企业起草草案 经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见 企业研究 与工会或职工代表平等协商 公示 ※ 所谓平等协商，指的是任意一方无最终决定权，须双方协商一致。 企业起草员工手册需注意的问题 做到： 1. 详细定义，列举详尽； 2. 语言精练、准确； 3. 逻辑严密、清晰； 4. 措辞委婉。 规避： 1. 大而全：如 有下列行为之一，单位有权警告、 罚款、处分、降职降薪，直至解除劳动合同。 2. 滥用术语：如 单位有权予以除名、开除。 《员工手册》应具备的特性 1. 保证条款的可操作性和执行性； 2. 逻辑性和递进性； 3. 延展性（余地）； 4. 授权性（进一步的实施细则）； 5. 转嫁性（矛盾转嫁、效力转嫁）； 《员工手册》民主程序的技巧 1. 全面讨论的保障； ① 公告 ② 函告 2. 利用法律对职工代表概念的缺失； ① 代表比例； ② 选举方式； ③ 巧用民主投票权 3. 充分利用工会职权的作用 《员工手册》的公示 1. 公示的重要性 2. 公示的方法 ① ② ③ ④ 公告 阅读 学习、考试 下发、送达 《员工手册》制订程序证据的 保留 1. 讨论的证据 ① ② 关于员工手册讨论的通知、公告 讨论的回复 2. 平等协商的证据 ① 职工代表选举的证据 ② 会议记录 ---- 需与会者签字 3. 公示的证据 ① 员工手册领取签字 ② 员工手册考试答卷 ③ 员工手册学习签到 ………………… 特别提示 1. 制订、修订规章制度时应遵守程序，没有 工会的应尽快推选职工代表。否则法院将 很可能否认用人单位规章制度的效力和适 用。 2. 现有规章制度应重新履行《劳动合同法》 规定的制订程序。 《员工手册》的内容 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 前言（企业的历史传统、经营理念、企业文化等） 一般规定（制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等） 员工招聘管理制度＊ 劳动合同管理制度＊ 新员工录用考核制度＊ 工作时间、加班管理与考勤管理制度＊ 休息休假与病假、事假管理制度＊ 特殊群体管理制度＊ 工资与福利待遇管理制度＊ 在职培训与考核制度 保密制度 劳动纪律与奖惩制度＊ 其他管理制度（行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等） 附则（制度的解释权、修订权、生效时间等） 员工招聘管理制度 一、本制度订立的必要性 1 、明确新员工招聘录用的职权 2 、明确增员的审批程序 3 、有利于与《劳动合同法》第四十一条第二 款的衔接 • 知 注：用人单位在 6 个月内重新招用人员的，应当通 被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。 员工招聘制度 二、员工招聘制度应明确的内容 1 、非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘、 录用新员工； 2 、未经审批程序，人力资源部门不予办理新 员工的招聘和录用手续； 3 、制度中需明确不得录用的人员范围； 4 、明确通知面试、通知录用的负责人； 5 、明确面试、录用程序。 员工录用及新员工试用期考核 制度 一、本制度订立的必要性 1 、录用程序、证据保留； 2 、考核标准、考核程序； 二、本制度必备内容 1 、录用原则与录用禁忌 2 、录用流程 3 、应聘资料审核内容及程序 4 、录用条件 5 、试用期规定 6 、试用期工资 7 、试用考核内容、方法及流程 8 、终止试用的程序 员工录用及试用期考核制度 三、员工录用及试用期考核制度容易出现的 问题 1 、试用期限与劳动合同期限的问题 * 了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定 * 不可签订《试用期劳动合同》 * 对于法律规定的 X 年以上含与不含的准确定义 2 、延长试用期的问题 * 试用期不得延长，试用期满或解除或转正 3 、试用期不签订劳动合同的问题 * 试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用期属于事实 劳动关系 员工录用及试用期考核制度 4 、试用期不缴纳社会保险的问题 * 建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险 * 用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合同， 并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金 5 、试用期待遇的问题 * 试用期工资不得低于约定工资的 80% 6 、转正手续的问题 * 转正手续不是法定手续，不是必须手续 * 试用期满当日 24 时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合 同手续，视为建立正式劳动合同关系 员工录用及试用期考核制度 7 、终止试用期（解除劳动合同）的问题 * 被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关 系手续 * 必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据 * 身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应，可以作 为解除试用期劳动合同关系的理由 员工录用及试用期考核制度 四、员工录用及试用期考核制度制订技巧 1 、建立录用标准及考核标准签字、承认方式 （赵抒案） 2 、建立试用考核结果签字方式 3 、利用民主程序制定严格的考核制度 员工录用及试用期考核制度 五、员工录用及试用期考核制度实施及执行技 巧 1 、及时订立劳动合同 2 、应聘资料个人签字 3 、应聘资料真实性确认 4 、试用期辞退书面告知理由 特别提示 • 相对于现行劳动法，新法增加了双方的如 实告知义务以及禁止担保等规定。用人单 位应注意： 1 、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能 导致无效。合同无效，一方有过错，且给 对方造成损失的，一方应承担赔偿责任； 2 、强化内部管理， 杜绝扣押证件及担保。 劳动合同管理制度 一、订立本制度的必要性 1 、明确劳动合同订立规程 2 、明确劳动合同生效条件 二、本制度的必备内容 1 、劳动合同签订时间和地点 2 、规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明 3 、规定劳动合同签订的要求 4 、明确代表企业签订劳动合同的签订人 5 、规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务 6 、规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果 7 、规定劳动合同保管制度 8 、规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序 劳动合同管理制度 三、劳动合同管理制度需要注意的问题 1 、劳动合同订立的时间 * 自用工之日起一个月内签订 * 逾期支付双倍工资 2 、劳动合同变更的程序及记载方式 * 变更劳动合同的协商程序 * 变更劳动合同应使用书面方式 3 、劳动合同附件的构成 * 明确附件的内容（员工手册、规章制度名称） * 明确劳动合同附件的法律效力 劳动合同管理制度 4 、劳动合同续订或终止的程序和手续 * 终止劳动合同是否需要提前通知（参照本地区地方法 规） * 终止时间（约定终止日期 24 时之前） * 规定转移社会保险和人事档案的程序 劳动合同管理制度 四、劳动合同管理制度执行时应注意的问题 1 、严格履行制度规定的程序 2 、禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同；禁止 无关人员借阅他人劳动合同（流动魅力案） 3 、解除或终止劳动合同时，应办理相关书面手续，并 保留备查； 4 、劳动者提出解除或终止劳动合同，必须以书面形式； （王杰案） 5 、解除或终止劳动合同后，必须及时办理社会保险和 人事档案的转移。 友情建议 1 、订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时； 2 、在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改， 任何修改均属无效； 3 、明确劳动合同任何部分均不得手写； 4 、尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明的 求职者； 5 、务必在劳动合同终止日前办理终止或续订手续； 6 、制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自己的 劳动合同 考勤管理制度 一、本制度的重要性 1 、考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制 度； 2 、是确定员工加班的标准与依据； 3 、是员工管理的基本依据之一； 4 、是加班费争议的裁判依据； 5 、是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据之一。 考勤管理制度 二、考勤管理制度的制订要点 1 、考勤记载方式； 2 、时间明确； 3 、逻辑清晰，递进完善； 4 、定义准确，无歧义； 5 、加班定义精确，加班程序完善； 6 、语言精练、用语准确。 考勤管理制度 三、考勤管理制度必备内容 1 、作息时间（午休时间）以及考勤记载载体（中电 加成案） 2 、漏打卡的补救措施 3 、迟到的界定 4 、早退的界定 5 、旷工的界定（社科院案、黄雪莲案） 6 、加班审批程序（美佳物业案） 7 、倒休规定 考勤管理制度 四、考勤管理制度制订的禁忌 1 、上下班时间前后的准备与收尾时间； 2 、员工生理需求时间不计入考勤；（三洋电气、苏州案） 3 、法定节假日补休；（万家乐案） 4 、每周至少休息一天的误解。（万家乐案） 特别提示 1 、要求员工对考勤管理制度签字确认； 2 、考勤记录必须保留至少两年备查； 3 、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。 休假管理制度 （可与考勤制度合并） 一、制订本制度的意义 1 、与考勤管理制度共同构成对员工工作时间管理的重要制度； 2 、确定员工假期及请假规程的依据； 3 、计算员工加班费的依据。 二、休假管理制度的内容 1 、假的种类（病假、事假、带薪年休假、婚假、产假、丧假、 探亲假等）； 2 、休假规则； 3 、休假审批程序。 休假管理制度 三、休假管理制度应注意的要点 1 、病假请假程序； 2 、不应对病假时间加以限制； 3 、对探亲假的法律适用；（云腾宾馆案） 4 、批准假期不应与法律法规相抵触。（万家乐案） 特别提示 • 法律对于病假的认定缺乏明确的规定， 而在实际工作中，泡病号、假病假等现象 比比皆是。 针对这种情况，法律并不禁止企业对于 • 员工请病假的条件加以限制。建议在制订 休假管理制度时对于病假的诊断机构、病 假诊断证明的附加文件等做出规定。（小盛 案） 特殊群体管理制度 一、本制度制订的目的 1 、对于劳动关系中特殊群体管理的规范 2 、明确待岗人员、长期病假人员、内退人员、女职 工的权利义务。 二、本制度制订应注意的问题 1 、待岗与报到；（安居物业案） 2 、产假的假期； 3 、人性化管理。 工资支付规定 一、工资支付制度的特殊意义 1 、完善、健全、合法 2 、稳定职工情绪，订立交换规则； 3 、界定是否存在无故拖欠、克扣工资行为。 工资支付规定 二、工资支付规定的内容 1 、工资的构成； 2 、工资标准的确定； 3 、工资的支付与扣除； 4 、加薪与降薪； 5 、最低工资； 6 、加班费； 7 、特殊情况下的工资支付 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 1 、工资的构成（东城同工同酬案） * 工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、奖金、 各类津贴补贴等。 2 、工资标准的确定 * 《劳动法》第四十七条 用人单位根据本单位的生 产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资 分配方式和工资水平。 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 （ 1 ）工资支付 * 工资支付周期：每月至少支付一次（非全日制工 15 天支付一次）； * 必须按时、足额支付；（冉志军案） * 对于奖金、绩效工资等的授权性规定； （ 2 ）特殊群体的工资支付 * 病假工资、事假工资、产假工资； 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 （ 3 ）工资的扣除 * 违纪行为的扣减 * 损失赔偿 * 法定扣减 4 、加班费 * 加班费基数（结合地方法规）（粉丝网案、西城空调 案） 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 4 、特殊情况下的工资支付 （ 1 ）工伤治疗期间、产假期间； （ 2 ）非劳动者原因停工停产期间； （ 3 ）综合计算工时制； （ 4 ）不定时工时制； 工资支付规定 四、工资支付规定必须注意的地方 1 、措辞严谨 2 、递进合理 3 、语言艺术 4 、与法律法规相结合 友情提示 • 工资支付制度是企业规章制度中地位较重要 的基本制度，它关系到企业劳动关系的稳定 和企业生产经营的正常秩序。 • 工资支付争议是劳动争议中较为常见的争议， 工资支付制度往往成为案件裁判结果的重要 依据。 • 建议企业在制订本制度时，由专业人员审核。 劳动纪律与奖惩制度 一、奖惩制度的性质 1 、企业认定员工违纪的法律依据； 2 、企业处理违纪员工的法律依据； 3 、企业职工的行为规范 劳动纪律与奖惩制度 二、本制度的制订意义 1 、企业管理职工行为的依据 2 、认定法律行为性质的标准 3 、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 1 、违纪行为的定义 2 、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪） 3 、违纪行为的处理原则 （ 1 ）以事实为依据，以法律为准绳； （ 2 ）公平、公正、公开； （ 3 ）教育为主，惩罚为辅； （ 4 ）处理时间得当，处理方式适当； （ 5 ）区别情节，分类对待 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 4 、处罚程序完备； 5 、处罚方式： （ 1 ）行政处分：警告、记过、通报批评等 （ 2 ）经济处罚 （ 3 ）解除劳动合同 （ 4 ）移送司法机关 其他规章制度 一、非重要、非关键制度 • 福利制度、行政管理、财务制度、生产管理、 安全卫生制度等 二、需另行培训的制度 1 、在职培训与绩效考核制度 2 、保密制度 3 、保密与竞业禁止制度 员工手册的后续审查和修订 一、员工手册的定期或不定期法律审查 1 、定期审查 2 、不定期审查（适法性审查和新情况审查） 3 、员工手册增删修正的程序 （ 1 ）将增删修正的内容详细成文 （ 2 ）将成文的内容履行民主程序（同新制订时） （ 3 ）将民主程序后的内容履行公示程序（同新制订 时） （ 4 ）将经公示程序后的内容取代原员工手册中的相 关内容 《劳动合同法》下员工手册制订技 巧及风险控制讲解部分到此结束 谢谢大家
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整形美容医院《员工手册》
重庆美莲整形医院员工手册 欢迎辞 欢迎您加入重庆美莲整形美容医院大家庭！ 为了帮助您更有效地开展工作，我们准备了这本《成员手册》，向您介绍本医院 的组织结构、福利政策及有关规章制度。 请您收到本手册后，认真阅读、理解其内容。 如果您对本手册有任何疑冋， 请及时向您的主管、部门经理或总经办咨询. 祝愿您在重庆美莲整形美容医院工作期间事业有成! 第一章总则 ................................................. 第二章医院简介 重庆美莲整形美容医院 重庆美莲整形医院员工手册 .............................................. 第三章行为规范 .............................................. 第四章考勤制度 .............................................. 第五章假期制度 .............................................. 第六耳聘用政策 .............................................. 第七食奖惩制度 .............................................. 第八章薪酬福利 .............................................. 第九章绩效管理 .............................................. 第十章培训管理 .............................................. 第十一章申述途径 .............................................. 成员承诺书 第一章总则 本《成员守则》话用于重庆美莲整形美容医院及所属各部门全部职员。编订 本守则之宗旨，在于各职员能清楚了解本医院之行政方针，成员的责任与及所享有 之福利，以达到本医院与成员之间良好合作之目的。 本守则内容参照国家相关劳动人事法律、政策的规定而制定， 与《劳动合 同》具有同等约束力。医院保留随时修改本手册内容的权利，以便能够配合规章制 重庆美莲整形美容医院 重庆美莲整形医院员工手册 度的改变。成员应该与自己的上级、 总经办保持密切联系，确保及时了解相关情 况。 本守则属医院机密文件，只供在本医院范围内阅读，不得复印、私自拥有或 外传。 第二章医院简介 一、关于重庆美莲整形美容医院 重庆美莲整形美容医院隶属台湾路特斯医疗集团，已有 36 年的历史，集团现 有 70 位资深医美专家，20 余项整形技术专利，21 城直营连锁优势，同时也是重庆 市江北区政府 2020 年招商引资重点引入的医美连锁领导品牌。医院占地面积约万 余平米，是面向重庆乃至西南片区中高端客户的大型整形美容医院。在美莲，求美 者能接触到全球一流整形美容大咖，不出国门，即可享受到全球最顶尖的整形技术、 最潮流的艺术审美、最走心的超五星服务。 美莲设有三科六中心：整形美容外科，无创美容科，皮肤美容科，植发中心， 美齿中心，私密中心，形体管理中心，生物抗衰中心，中医美容中心。并配备 5 个 层流手术室，2 个万级层流净化手术室，未来将力求打造一个大型综合一线品牌医 院。 整形美容外科：引进国际领先的先进仪器设备，融合世界前沿的整形技术与审 美理念，为求美者提供最专业的五官精细化综合整形、面部轮廓整形、胸部整 形、私密整形以及各类整形美容修复手术等医疗服务。 无创美容外科：完美传承台湾医美技术精髓及集团多项专利技术，引进多国专 家，与国际知名品牌厂家合作，只选择符合国际认证的医用注射美容产品，致 力于面部精致化、面部年轻化、面部抗衰等问题的处理。 皮肤美容科：引进日韩全新美容服务模式，通过精密仪器系统了解个人肌肤状 态，不同年龄段出现的皮肤问题，医生施以适合的治养方案，并联合多种皮肤 管理仪器辅以药物，内外兼治，为求美者提供嫩肤保养、问题皮肤处理、紧肤 抗衰等医美级服务。 重庆美莲整形美容医院 重庆美莲整形医院员工手册 植发中心：引进纳米焕活植发技术，无痕、无痛、安全、自然、永久，一次性 根治脱发，帮助求美者从根源解决脱发困扰。 美齿中心：开展有口腔美容、矫正、种植、修复等各类口腔专业医疗服务。 私密保养中心：提高人体免疫力，促进两性性和谐，促使机体阴阳平衡，拯救 私密花园，重拾 18 岁少女感。 生物抗衰中心：结合时下最热门的干细胞抗衰技术，提高细胞和器官的代谢功 能，恢复体内细胞活性，无痕逆龄，延缓衰老。 形体管理中心：倡导“健康瘦”“科学瘦”，通过专业的体型设计方案，结合 国内外尖端仪器设备以及专业减脂医师，打造健康身形。 中医美容中心：将容颜与脏腑、经络、气血紧密连接，提供畅通精气、阴阳调 和、调理脾胃、排出寒湿等特色服务。 美莲整体优势：36 年品牌，21 城连锁，3 科 6 中心，500 项操作细节，海外直营， 70 余位专家，价值千万的设备，20 多项专利，CBD 核心地段，超五星服务。 专家团队——最终效果的有力保障：集团现有 70 位资深医美专家，出身名门， 采用 1/2000 医疗人才遴选原则，均有十年以上临床经验和独特的审美眼光，目 前常驻专家十余人。 技术——立于不败之地的根本：多项专利技术＋保持较高的技术更新频率，集 团专家定期举办技术交流会，相互学习当前最先进的整形技术和理论知识，专 家也会定期参加全国各地的技术培训、教学，确保技术处于行内领先水平。 设备：全院设备价值千万，保障原厂正品，效果至上。 服务：超五星私人管家式服务。 产品——核心竞争力：美莲 12 星；美莲基因抗衰系列；美莲水润系列；美莲明 星脸系列；美莲独家项目。 企业文化 美莲文化（家文化）：不抛弃，不放弃；一个人可以走得很快，一群人可以走 重庆美莲整形美容医院 重庆美莲整形医院员工手册 得很远； 美莲目标：成为全国渠道医美连锁领导品牌； 美莲使命：服务客户，成就员工；为天下爱美爱健康的家人保驾护航； 美莲愿景：成为全国一流的医疗大健康疗养中心/打造中国诚信健康整形美容一 流品牌； 美莲核心价值观：理解、团结、包容、尊重、利他、信任、奉献、思考、因爱 共筑幸福家园； 美莲精神与最高信条：一切以客户诉求为中心，永远以奋斗者为本，始终以价 值为纲； 美莲行为准则：正心正念正行，言行一致；忠诚美莲事业，团结一致；坚持自 我批评，求真务实；加强自我修养，持续学习；以服务客户为己任，创造价值 拥护最高领导权威，敬畏制度；顾全大局，以身作则；习惯欣赏他人； 美莲管理理念：服从管理，医院制度至上； 美莲服务理念：为顾客所想，解顾客之忧//顾客至上，细心周到，诚信负责; 美莲人才理念：只要你是人才，一定会让你发光；企业愿景：不求最大，必做 最好，同创共赢，奉献社会； 美莲承诺： 对顾客：始终以朋友般的坦诚、高尚的医德、严谨的医学态度、严格的医疗标 准、高超的美容技术，开展安全的、稳定的和长久的美容健康服务！ 对员工：创造平台，赋予机遇，人尽其才华，事给其方法，行正其规范！追求 实现全员德才兼备和快乐成长！使每一位美莲人在自心、在家庭、在社会都以 身为美莲一员为荣！ 十主动 1 .主动向同事、领导问好； 重庆美莲整形美容医院 重庆美莲整形医院员工手册 2 .主动为顾客提供优质服务； 3. 主动维护医院声誉和医院形象； 4 .主动爱护医院财物.厉行节约； 5. 主动维护办公区域的清洁卫生； 6. 主动承担责任，勇于对工作结果负责； 7. 主动发现问题，及时与上级领导协商解决； 8. 主动奉献|任劳任怨，以页献自身力量为快乐和自豪； 9. 主动遵守医院的各项规堂制度，服从领导指挥及医院安排； 10. 主动榕助团队成长，敢于创新，提高自己的业务知识和 工作技能。 十不准 1 .不准泄露医院机密； 2 .不准向顾客索要钱物； 3. 不准弄虚作假，欺上瞒下； 4. 不准拉帮结派.排挤新员工； 5.不准顶撞领导，不服从管理； 6.不准侵犯和损害员工合法权益； 7 .不准私藏医院财物，侵占医院利益； 8.不准诋毁医院声誉，破坏医院形象； 9.不准以任何理由和借口从事第二职业或在外兼职； 10.不准将个人情绪带到工作中，对顾客的问题相互推诿。 重庆美莲整形美容医院 重庆美莲整形医院员工手册 四、重庆美莲整形美容医院 五、重庆美莲整形美容医院所有成员的文化准则 服努至上：努力提高自身业务素质，了解客户需求，为客户提供 高质虽的综合服 务。 忠诚：忠诚建立信任，忠诚建立亲密只有忠诚的人，周围的人才会接近您。与人共 事的时候，也没有人愿意跟一个不忠诚的人合作 团队合作：在确认团队员献的同时，肯定个人成绩。如果团队取得了成绩，那么我 们应当肯定每一名成员的贡献。没有团队的参与，您不可能获得成功。 信任与沟通：通过相互信任和坦率的洶通，去正视问题，解决问题。只有主动地表 达不同看法，才能有效地解决问题。提不出问题，也就无法解决问题。只有当每个 人都关注问题时，才能解决问题。有效沟通可以明确表达自己的想法，并聆听他人 重庆美莲整形美容医院 重庆美莲整形医院员工手册 意见。自 动自发地工作充分了解工作的意义和目的，了解医院战略规划和上司的 想法，了解作为一个组织成员应有的精神和态度，了解自己的工作与其他同事工作 的关系，并时刻注意环境的变化，自动自发地工作，而不是当木偶式的成员。 注雨细节，追求完美：每个人都要用搞艺术的态度来开展工作， 要把自己所做的 工作看成一件艺术品，对自己的工作精雕细刻。 不找任何借口：不管遭遇什么样的环境，都必须学会对自己的一切行为负责。属于 自己的事情就应该千方百计地把它做好不应找任何借口。 提高工作效率：遇到问题就自己想办法去解决，找方法提高工作效率。 维护企业形象：企业形象登靠每一位成员从自身做起，塑造良好的自身形保。您的 一言一行直接影响企业的外在形象，您的综合素质就是企业形象的一种表现形式， 您的形象代表者企业的形象， 您应该随时随地维护企业形象。 第三章行为规范 一、道德规范 1 .在劳动合同有效期内和有效期满后，成员应对医院的资料、经营方式、运 营体系、管理模式、内部规章制度、法律文件、客户名单、内部合同、成员报酬待 遇等予以保密，并采取一切合理保密措施。 2. 成员不得在任何时候、任何理由、以任何形式挖走医院现有或潜在客户。 成员在医院工作期间，须履行忠诚义务。 3. 成员在任何时候不得诋毁医院声誉与破坏医院形象。 重庆美莲整形美容医院 重庆美莲整形医院员工手册 4. 成员应爱惜医院财产，不得恶意破坏。 5. 不允许成员有盗窃及不忠诚的行为发生，如虚报费用，虚假凭证报销， 提供错误及不完整信息等。 6. 任何成员不得粗鲁对待同事及客户，不得对同事和客户使 用过激的口头 及身体语言。 7. 成员不得无故缺勤，或经常迟到。 8. 成员应尽力完成医院指派的任务。 9. 成员不得触犯本手册有关的行为准则。 二、 行为规范 仪容仪表 1 .保证一个正常的、高效的办公氛围，合适地着装非常重要。 2. 要求若装整洁、干净，禁止穿拖鞋上班，有工作装要求的部门应着工作服； 3. 工作期间，不能吃味道较重的食品。 随时注意口气清新。 4. 员工就餐进食须在指定员工休息区。 5. 严禁大声喧哗、爆粗口。 7. .同事之间上下班要热情问好，保持一天好心情。 8. .不将个人情绪带入到工作中，影响同事和客人。 重庆美莲整形美容医院 重庆美莲整形医院员工手册 三、 办公整洁 1 .每天上下班时间检查自己的卫生区域是否干净整洁，物品是否准备齐全。 2. 晚班或最后一个下班的人关好门窗和所有电器，检查安全后再离开。 四、服务意识 1 .每位成员应该时时记住，我们是一个服务性机构，这不仅体现在服务于外 部客户，更要体现在与内部成员的配合上。每个成员都有义务提高素质的展现重庆 美莲医院。 第四章考勤制度 一、 考勤 1 .考勤是企业管理的基础性工作，也是计发工技.奖金、福利等待遇的重要 依据。为了加强医院办公室员工考勤管理, 明确详细作息时间，规范工作秩序，提 高工作效率，特制订本制度。 2. 凡在考勤问题上弄虚作假者，如伪造病假条、医院证明等视为旷工，情 节严重者可予以辞退。 二、 工作时间 上下班时间以办公软件钉钉打卡记录为准，各部门的工作时间根据个人班次 来执行 打卡，若部门需根据部门实邙情况调整考勤制度细则（须保证工作日时间 每天 8.5 小时工作时间），报总经办，由总经理审批通过后，方可生效。 重庆美莲整形美容医院 重庆美莲整形医院员工手册 上班班次 | 8:30-17:00 9:00-170:30 10:30-19:00 | 注：具体的安排以医院发文为准。 因工作需要，实行特殊工作时间的岗位人员，按照各部门规定的时间上班， 各项规定参考医院考勤制度。 三、 考勤界定 迟到：上班期间未在规定时间内到岗视为迟到。 早退：未经清假提前下班者视为早退。 旷工：未经授权主管允许，无故不来上班视为旷工。 出差：成员因工离开本市视为出差。 四、 考勤记录 1. 医院实行打卡制方式记录考勤. 2 .次月 1 日结算上月考勤,记录上月 1 日至上月月末之间的出勤情况； 3. 所有成员考勤的原始数据及各种单据每月 3 日前交到人事部，由人事部做 考勤。 4. 调休、请假等均应在该事件发生前、所有请假条和补充说明都需要交往人 事部。 5. 所有涉及考勤的单据，以交到医院的时间为生效时间，如相应的单据没有， 需要 3 曰内补齐相关资料，如没有补交资料那就以实际收到资料为准。 重庆美莲整形美容医院 重庆美莲整形医院员工手册 五、 打卡规定 1、成员上班、下班均应亲自到指定区域打卡。 2、上班打卡后无故不到岗位出勤者，一经查实，当日以旷工论处，旷工一日扣 除三日工资。 3、经证明确实有出勤的忘打卡现象，直接通过钉钉申请的方 式或者直接领导 审批然后报送给人事部，每月 2 次忘打卡不做扣罚 （含 2 次），第三次以后扣 50 元/次 4、任何形式的外出都必须逬行外勤打卡。 5、任何休息都是在钉钉上做申请报审批。 6、半天的工作时间是 4.5 小时，如休息半天必须是到时间逬行打卡，否则定 为早退。 六、考勒相关规定 1. 迟到早退 1 ） 10 分钟之内迟到 2 次不予以处罚，10 分钟以内乐捐 50 元/次，未岀勤 超过 1 小时后未调休或者未请假的按旷工半天计算。 2. 旷工 以下行为一律视为旷工： 1）无故未上班且无任何请假手续的； 2） 经查实的上班打卡后无故不到岗位出勤者； 3） 虚构请假事由而未上班的； 重庆美莲整形美容医院 重庆美莲整形医院员工手册 4） 请假未经批准而擅自未上班及调班.调休（包括续假未获批准）； 5） 未到部门指定的工作地点上班的； 6） 擅离职守：未办理正常手续而离开工作岗位一小时以上者， 作旷工一天 处理； 7） 发生代打考勤卡或代填考勤表等任一违纪行为，作旷工一天处理。对旷工 的处理： a) 旷工一日扣除三日工资，所有福利待遇不予发放； b） 年度内有旷工情况者，不得晋升； c） 连续旷工三日或累计全年旷工五日者将被辞退并不予以赔偿 （计算累计 旷工时间，需把节假日扣除，累计旷工时间计算，以一年为限，不跨年度，连续旷 工的时间可以跨年度计算）。 3. 支援、学习和幵会 1） 岗位调整应于当天在钉钉上提岀外岀申请、并写明外出原因让领导审批， 外出保持通讯工具畅通；如未写明去处和未打卡记录旷工处理。 2） 成员于工作时间内中途因公外出（不影响上、下班打卡）， 应于钉钉 上做签到并让领导审批，说明外出事由及返回时间，经批准后外出，目保持通讯工 具畅通。未经批准自行外出者视为未假外出，未假外出者，以旷工处理。 七、补休申请 成员当天如遇有事或者身体不舒服的，在工作可以安排开的前提下，可 向直接领导和总经理申请早下班要求； 重庆美莲整形美容医院 重庆美莲整形医院员工手册 第五章假期制度 一、 假期使用规定 1 .成员享有国家规定的各项假期，除国家法定假外，成员由于各种原因需要 使用假期的均须事先办理请假手续。 2.如遇国家法律法规变化，医院将对假期规定做相应调整。 二、 假期种类 1 .法定节假日 元旦（1 月 1 日）1 天 春节（农历除夕至初二）3 天 清明节（农历清明）1 天 劳动节（5 月 1 日）1 天 端午节（农历五月初五）1 天 中秋节（农历八月十五）1 天 国庆节（10 月 1 日至 3 0）3 天 2.请假 1） 请假必须在钉钉上逬行请假申请，请假天数的审批权限以下条内容为准 ， 审批同意后方可休假，未经批准擅离职守，作旷工处理； 2） 成员因处理个人事务需要，可以申请事假。事假一次不得超过 3 日（请 假天数的审批权限以（重庆美莲整形美容医院管理守则为准）全年累计不超过 15 重庆美莲整形美容医院 重庆美莲整形医院员工手册 天超过累计日期，按成员主动解除劳动关系（合 同）处理； 3） 请假 3 日（含）以内须提前 2 日申请，请假 3 日以上 7 日 以内（含）须 提前 5 日申请，请假 7 日以上须提前 15 日申请（特殊情况除外）。有急事或急病 不能提前请假的须在上午 10 点之前来电请假，事后再补办手续。通知其他成员或 未请假不到岗者按旷工论处； 4） 事假最小请假单位 1 小时。 第六章聘用政策 一、招聘录用 1. 招聘原则 1） 坚持任人唯才，公平竞争，择优录取，双向选择的优化原则。 2） 有徳有才重点任用；有徳无才培养任用；有才无總限制任用；无德无才 坚决不用。 2. 人员录用 一般录用条件： 1） 身体健质，思想作风正派，无犯罪史。有相关工作经验。 2） 符合《岗位说明书》中相应岗位的岗位要求。 不符合录用的条件： 重庆美莲整形美容医院 重庆美莲整形医院员工手册 1 ）使用无效、过期身份证等证件者； 2） 伪造、杜撰本人资历、学历、背景资料者； 3） 体检不合格者； 4） 精神和心理不健康者； 5） 参加非法组织者。 3 .录用人员报到时,需要提交以下 1） 有效身份证明（原件）交复印件 2） 学历证明（原件）交复印件 3） 有效的健康证（原件）交复印件 4） 近期一寸免冠彩照 1 张 5） 本人银行卡复印件一张 6） 离职/待业证明原件 7） 资格证书（原件）交复印件 8）执业证书（原件）交复印件 9）其他必要文件 4. 签订劳动合同 1） 所有新录用的成员都将签订劳动合同，合同中具体的聘用年限，试用期 限等由签订合同的当日填写，并经双方签字盖衣后生效； 重庆美莲整形美容医院 重庆美莲整形医院员工手册 2） 合同期满即告终止，若甲乙双方同意可续签订合同。 二、 试用与转正 1.试用期 1 ）试用期时间是 1-3 个月内，若试用期内发现成员不符合录用条件的， 医院有权单方解除合同； 2）试用期内成员经考核后不能胜任岗位的，经培训后仍不能胜任岗位的，医 院可以随时终止合同。 2 .转正 试用期满，经部门主管和医院考评，达到岗位要求的即可转正。医院根据每 位成员所在岗位和实力进行定岗定薪。 三、 成员转岗 1.医院可根据业务的需要及成员的特征和实际工作情况进行合理调整成员岗 位并相应调整成员薪资报酬。成员应当服从医院的调动。 2. 医院属于服务性行业，对外服务及相关岗位工作的成员患传染性疾病或 女性成员处于孕期、产期、哺乳期的，必须调离对外服务岗位，避免造成不良后果 及影响。 四、辞职与辞退 凡解除劳动关系的成员必须填写《辞职申请书》《工作交接 表》《物品交接 表》，经部门员责人签字后交由总经办审核。在规定时间内按照医院的程序完成部 重庆美莲整形美容医院 重庆美莲整形医院员工手册 门工作和物品的移交财务部门账目结清，最后到行政人事部办理离职手续。 1、 合同期满 合同期满，医院、成员在合同期满前一个月提前通知是否续签，若不续签，则 合同自动终止。 2、 辞退在合同未到期时，岀现合同中约定的过失性或非过失性解除合同的条件 或成员在试用期内被证明不能胜任工作时，医院可提前解除合同。 3、 辞职 1） 试用期内，成员提前 3 天申请辞职； 2） 合同期内，成员需提前 30 天递交书面辞职申请书； 3） 如未医院规定办理离职手续且未获取医院批准辞职，先行擅自离职，医院 有权扣发工资及其他所有未结算费用作为提前通知替代金。 第七章奖惩制度 一、奖励 对重庆美莲整形美容医院医院的价值观，为医院、客户创造价值突出完成业 绩目标，积极维护集团社会形象的成员，医院将酌情给予奖励。 1 .奖励种类：奖励包括口头表扬、书面表扬、通报表扬、突 岀贡献奖励、 晋级涨薪等。 1） 成员有优秀的表现，直接主管对其进行口头表扬； 2） 成员有突出的成绩及表现，部门经理可进行书面表扬； 重庆美莲整形美容医院 重庆美莲整形医院员工手册 3） 为医院做出贡献或挽救医院损失，医院层面进行通报表扬； 4） 有卓越的成绩，医院可以根据实时情况进行奖励； 5） 长期帮助同事、无私奉献、积极努力并有卓越的成绩，医院可对其进行 晋级加薪。 二、 处罚 对违反医院价值观，违反医院工作纪律的行为，根居其严重程度，给予不同 形式的处分。处罚种类处分包括：口头警告、书面警告、通报批评、降职降级、辞 退、单处或并处罚金。具体细则以《重庆美莲整形美容医院员工奖惩制度为准》 三、 处罚的程序 1 、为处理成员因违纪过失或责任过失行为，自己写处罚单。 2、 由违纪成员直属上级或总经办人员填写违纪事由，并作出处罚的建议。 3、 《处罚单》由部门主管签署意见后，成员个人签字确认。 4、 成员对违纪事由持有异议，可向相关人员或领导进行申述。 （参见第 十—章申述途径） 第八章薪酬福利 一、薪资机制 1. 基本原则：责任承担、效率优先、兼顾公平、竟争上岗、按岗取酬， 福利公平。医院以具有竞争力的薪资和福利吸引人才，量才使用，并给予适 当的奖励，医院在内对毎个岗位设立了常规性考核，以确保公平，在外则定 重庆美莲整形美容医院 重庆美莲整形医院员工手册 期收集同行业的薪资水平，争取达到具有竞争力的新资与福利。 2. 医院对毎个岗位都设有相对的薪资范围，新聘成员的工资, 根据其所处职 位，并考虑个人的经捡和资格确定。 二、 薪资构成 薪资的构成是：基本工资+岗位工资+绩效工资+业绩提成+其他福利。基本工 资和岗位工资是工资中相对稳定的部分。绩效工资和业绩提成是根据员工个人完成 绩效考核情况给员工的报酬，其他福利是医院对员工的其他福利。 三、 工资的发放 实行月薪制，每月 20 日通过银行存入您的银行卡或以现金发放，医院财务部 员责工资发放，如员工对当月工资存在异议，则应在收到当月工资后的 3 天内向部 门员责人提岀结算问题沟通或结算申请，经核实后多还少补，逾期视为无异议。 四、 工资凋整 具体参照《重庆美莲整形美容医院薪酬管理体系》 五、 工装管理 为了对外统一形象.塑造良好的职业风范，门店要求每位成员穿规定的若装， 工装的制作或购买由医院统一安排，具体详情如下： 1 ） 一套工装费用 200 元； 2） 工装费用由医院先行支付，成员每领取一套在次月的工资里扣除； 3） 成员离职时洗干净交给办公室，椎认无损坏后医院退还工装押金。 重庆美莲整形美容医院 重庆美莲整形医院员工手册 六、 其他福利 1. 工龄补贴：以在医院工作的工龄计算入职满一年者，从入职月份满一年的 次月起给予工龄工资补貼，补贴标准为：第一年：100 /月/年。第二年：200 /月 /年。第三年：300 /月/年。以此内推； 员工生日礼金：转正成员（不含已经申请屬职的员工）享 受生日礼金 50 元， 在生日当月度员工大会发放。 2. 餐补：成员入职第一个月开始可享受，每天 15 元的餐费补贴，按实际出 勤天数，随每月工资发放。 4 .其他补贴：视不同情况而定。 七、薪资保密规定 成员应对自己的薪资保密，严禁成员间相互探听薪资情况。 能否遵守该项保 密规定也是衡里成员表现的标准之一。 如成员对其工资有异议，请与所在部门的一级领导或总经办联系。如发现成 员私下讨论、交流新资，按相关奖惩规定处理。 第九章绩效管理 一、考核评估 1 .医院的绩效考核坚持实行岗位绩效和部门绩效考核模式，旨在有效地帮助 员工管理目标和任务，实现医院和员工共同的业绩改善和进步。 重庆美莲整形美容医院 重庆美莲整形医院员工手册 2. 绩效考核主要有月度考核、季度考核、年度考核、试用期考核等形式，由 成员所在部门负责人、总经办进行实施。 3. 绩效考核结果将作为员工工资调整、职务调整、奖惩以及决定录用.续聘 的重要依据。详细情况请查看《重庆美莲各层级薪资体系》 第十章培训管理 一、 目的 1 .促进医院各类培训工作有序规范进行，确保医院各类培训项目业务的正常 开展。 2.明确各个模块工作职责、加强管理过程中的分工和协作关系，提高培训工 作运作效率。 二、 适用范围 1. 对象：医院各层级员工。 2, 内容：医院及各职能部门统一策划组织的入职培训,管理技能，岗位技能， 素质提升培训等；各个部门策划组织实施的内部培训等。 三、 培训界定 1. 新员工入职培训：新员工报到时，安排进行的基本培训，其内容包括： 医院情况介绍，医院发展历史和企业文化简介、员工手册、介绍医院的薪酬福利制 度和日常行为规范、产品知识和岗位技能培训等。 2. 岗位技能培训：由人事行政部策划安排组织，由相关岗位领导进行培训。 重庆美莲整形美容医院 重庆美莲整形医院员工手册 2 .管理技能提升培训：根据医院业务发展的需要和员工职业发展的需要， 人事部制定针对性的培训计划，组织员工逬行的培训；目的在于提升员工的通用管 理能力和团队协作意识，如'如何做个好主管”，“如何打造高绩效团队”等。 四、职责与分工 1 .培训导师 1） 负责医院培训体系建设及培训规划、培训制度流程的建立与完善.对医院 内部培训老师的安排。 2） 员责医院员工岗位技能培训、素质提升培训等各项培训的策划组织实施 与效果评估工作。 3） 负击培训相关外部环境维护及管理，合理凋配资源支持业务，协助各部 门提供培训资源信息。 4） 员责医院培训蜃用预算管理和使用审核、员工培训记录的 汇总整理。 5） 建立和管理本部门员工的培训档案。 2.各部门职责 1） 负责部门培训的通知、协调和配合工作，确保培训有效进行。 2） 跟踪部门员工的培训效果，并汇总反馈到总经办。 3） 向医院总经办推荐适合的培训师和教材. 3 .员工的职培训 员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。 员工除了积极 参加医院和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质 重庆美莲整形美容医院 重庆美莲整形医院员工手册 方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和医院主 管部门的指导下实施。 六、 培训经费及效果监控 各部门员羨人对培训实施的效果、费用的使用情况员直接责任；总经办将通 过培训效果调查问卷、例会、部门人员个别访谈等方式了解部门培训效果及费用使 用情况。 七、 激励措施 1 .内部讲师：内部讲师逬行课程开发、自定培训课件，内训授课将能作为职 位晋升、薪资提升及各项评优活动的优先考虑对象；同时享受优先参加内外部培训 的枳利； 3. 学员：积极参与或主动支持、配合医院培训活动的员工将作为职位晋升、 薪资提升及各项评优活动的优先考虑对象。 第十一章申述途径 一、沟通途径 1 .直属上司是成员工作的主要指导人，员责下属成员的训练、工作安排及个 人发展。当成员在工作上有疑问或遇到困难时，请首先与您的直属上上司沟通。 2. 成员可秉持客观公正的原则就某一事件过程逬行申诉，申诉可以口头书面 或 E-mail 向下列人员提出： 1 ）直属主管或部门经理 重庆美莲整形美容医院 重庆美莲整形医院员工手册 2） 办公室 3） 总经理 3.医院提倡成员针对各项工作提岀建设性的反馈意见和合理化建议。若被采纳， 公司将对成员逬行适当奖励。 4. 成员提出的任何意见及所有申诉个案均会保密处理. 成员承诺书 致：重庆美莲整形美容医院重庆分医院成员 1 .本人已阅读和明白《成员手册》的全部内容，在此确认本人完全理解本手 册中的规定，并且在日常的工作中以此手册为准， 严格遵守有关规章制度及规定。 《成员手册》未能尽述的情形， 将以医院的价值观作为在医院工作期间日常行为 的行为准则。 2. 医院有权根据法律法规的调整和医院管理发展的需要修改该手册上的有关 条款，本人愿意接受以书面形式或电子形式公布的修改后的手册内容。 3. 在任职或离职后，均不损害医院合法利益、不泄露医院商 业秘密、不侵 犯医院知识产权；设守对医院价值观、保密纪律、 竟业禁止的承诺，若本人违背 以上承诺，愿承担相应的法律责任， 并赔偿医院相应损失。 重庆美莲整形美容医院 重庆美莲整形医院员工手册 部门： 成员姓名： 日期： 重庆美莲整形美容医院
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某企业员工手册完整版(修订版)
序：董事长与董事长致全体****人书 让中国创造改变世界 全体****同仁： “让中国创造改变世界”，看到这句话你是否觉得遥不可及，又是否觉得怦然 心动。当你知道风靡全球的芭比娃娃在海外销售 9.9 美金，而中国加工企业只 能获得 0.35 美元加工费的时候，你是否又愤愤不平。这一切缘何如此，只是因 为决定产品价值的最核心的三个环节我们都不具优势，那就是：品牌、设计、 通道。 一直以来，中国制造的商品总是以低质低价的形象出现在世人眼前，为何 国外市场看不到很多中国品牌的商品，那是因为以中国品牌出现的商品不是卖 多少钱的问题，而是卖不掉的问题，所以只能委曲求全成为人家品牌的嫁衣贴 牌生产。设计人员的缺乏和高投入以及缺乏自己的海外销售通道更是品牌培育 的拦路虎。 令人欣喜的是随着中国企业对品牌日趋重视，外加长时间的培育和投入， 在各行各业已经成长起来一部分国际品牌商品，如通信行业的小米、 oppo、zopo 等，纺织服装行业的鄂尔多斯、雅戈尔、杉杉、波司登等，轻工 消费品行业的双星鞋业、贝发文具、富贵鸟鞋业等，****科技有志于为这些已 经成长起来的国际品牌添砖加瓦，锦上添花，提供销售通道的支持，更重要的 是****科技愿意不遗余力，竭尽所能为成长中的出口品牌提供销售通道的支持， 为中国出口品牌的建设贡献绵薄之力。当然，实现这一点我们还需要分三步走 。 第一步，成为中国 10 大 B2C 跨境电商；第二步，做大做强自己的出口品牌 “EOZY”；第三步，开放自己的跨境电商平台，为已经成长起来的以及处于成 长中的中国出口品牌提供销售通道和提供优质服务。我们愿意通过 10 年兢兢业 1 业，脚踏实地的付出来实现这个目标。那如何去做呢，答案是我们的六大价值 观：员工第一、客户至上、团队协作、正直诚信、激情乐观、勇于创新。 把员工放在第一是真正去实现客户第一的重要保证，太多的公司把客户第 一贴在墙上，又有几家公司去真正落地客户第一呢！ 客户是我们的衣食父母，一定是至上原则，几个关键：尊重客户，时时刻 刻维护公司形象；耐心的面对客户的投诉和问题，积极主动地为客户解决问题 ； 与客户交流过程中，即使不是自己的责任也不推诿；从客户角度出发，在不违 背原则的基础上，最终使得客户和公司都满意；具有超前服务意识，防患于未 然。 团队协作，大家都很欣赏唐僧团队，因为唐僧团队是一个非常优势互补的 团队，要实现我们的目标也要加强团队协作，关键点是：积极融入团队，能够 做到借力使力；决策前充分发表意见，决策后坚决执行；积极主动分享业务知 识和经验；善于和不同类型的员工合作，对事不对人；有主人翁意识，积极传 递正能量。 正直诚信是为人的根本，激情乐观有助于让团队形成积极向上的氛围，勇 于创新使我们不会循规蹈矩，生搬硬套。 有了以上六大价值观的保证，再加上公司所有同仁锲而不舍，金石可镂 的精神，我们深信公司的使命：让中国创造改变世界一定能够实现。 董事长：**** 202X 年 2 月 8 日 2 员工手册目录 第一章、****科技商业行为准则 02 第二章、公司介绍 08 一、公司简介 二、公司发展历程 三、公司 Logo 四、公司规划 五、公司使命 六、公司愿景 七、公司口号 八、公司宗旨 九、公司架构 十、公司战略 第三章、公司制度 12 第四章、薪酬福利 3 22 第五章、职业发展 26 第六章、财务制度 28 第七章、招聘培训 32 第八章、劳动关系 34 第九章、绩效考核 36 第十章、爱心帮扶基金管理制度 37 第一章、****科技商业行为准则 一、员工和工作环境 1. 相互尊重 ****科技致力于创造一个正直、诚信、和气、和谐的工作环境。****科技 禁止在工作场所或在与外界交往中使用冒犯或谩骂言语和伎俩。 2. 员工隐私 ****科技尊重所有个人的隐私与尊严。****科技收集并保存与员工雇用相关 4 的信息，包括医疗与福利信息。****科技采取特别措施对****科技员工获取该 等信息加以限制，仅限于为了合法目的而须了解该等信息的方可获取。负责收 集和保存员工信息及有途径获得该等信息的员工，不得违反适用法律或****科 技政策披露该等私人信息。储存于****科技服务器上的电子邮件和其他文件是* ***科技的财产，****科技有权阅读该等电子邮件和文件。 3. 平等雇佣机会与不歧视 ****科技致力于对所有员工提供平等的机会并基于对公司的贡献提供公平的待 遇，绝不因任何法律禁止的原因而歧视任何人。 4. 工作场所安全 4.1 工作场所暴力 ****科技绝不允许在工作场所或其他与工作相关的场所中使用任何程度的暴力。 4.2 酒精饮品与抽烟 除非有关的分公司或部门另有规定，出于对员工的健康和福利的考虑，**** 科技禁止在办公场所吸烟。 除经批准的****科技的场合之外，员工在****科技的办公场所不应使用、持 有酒精饮品或醉酒。 5. 严禁报复 无论出于何种原因，您不应当利用您在****科技的工作、职位和身份对**** 科技的员工实施报复。其他员工可能在其认为是违反适用法律法规、本准则或 任何****科技政策的行为的调查或类似程序中提供信息或其他协助，您不应当 对其进行报复。对任何员工进行报复系违反****科技政策的行为，****科技可 以在适用法律允许的范围内给予纪律处分乃至终止雇佣关系。 二、遵守法律和道德 5 除遵守本准则及****科技的相关政策和指引，每位员工都必须遵守适用的法 律法规。员工不得做出任何偷盗.侵占.欺诈.不诚实.违背道德的行为或其他类似 行为或做出任何对****科技的名誉.声誉或利益产生重大不利影响的行为。 三、对****科技的责任 ****科技期望您能够为****科技的业务竭尽全力，并以客观.独立的标准做 出对****科技具有影响的决定。 1.利益冲突 当您的个人利益无论以何种方式影响或甚至从表面上看来可能影响****科技 的利益时，即形成利益冲突。当您所采取的行动或享有的利益令您难以客观， 不偏不倚且有效地履行****科技分派的工作或职责时，即产生利益冲突。**** 科技员工应以诚实.合乎道德的方式从事****科技的业务，包括以合乎道德的方 式处理个人与公司业务间的实际或潜在可能的利益冲突。 2.其他公司的财务利益 未经合规负责人的事先书面批准，员工本人或员工的关联人士，不应： (i) 持有与****科技存在竞争的公司的任何权益。 (ii) 持有与****科技有业务往来的公司（如****科技的客户.代理商.转售商或供 应商）的任何权益。每位员工必须严格遵守与****科技之间的竞业禁止协议或 其他类似协议的条款和条件。 3.与竞争方的外部雇佣关系或活动 您不应当同时受雇于****科技的竞争方，或与****科技的竞争方发生任何方 式的关联（包括以咨询.顾问.志愿者或其他类似身份从事的活动），或担任其董 事，以及从事其他旨在或可合理预期能够增进竞争方利益的活动，包括但不限 于成为该竞争方的客户.代理商.转售商或供应商。在受雇于****科技期间，您或 6 您的关联人士不应营销任何对****科技现有或潜在商业活动构成竞争的产品或 提供任何对****科技现有或潜在商业活动构成竞争的服务。 4. 礼品.娱乐与其他款待 当员工代表****科技做出商业决定时，您的决定应建立在自主的.客观的.独 立判断以及符合****科技最大利益原则的基础之上。 5.接受礼品、赠与、娱乐与其他款待 您或您的关联人士不得利用您在****科技的工作、职位或身份索取或接受任 何私人利益或赠与，包括但不限于回扣、贿赂、私下佣金、低于市场价格的贷 款、或现金或现金等价物（包括礼券和证券），但在商业来往中获得的一些符 合商业惯例的小额非现金促销礼品除外。任何违反本条款的员工会被因故解雇。 适当的商务礼仪、社交礼仪和款待，例如餐饮及娱乐（现金或现金等价物除 外，但在符合当地风俗的情况下，您可以于春节期间接受不超过人民币 200 元 或等值的其他外国货币的红包），在接受礼品时，您应一直运用良好的判断， 自我节制，以避免可能影响或表面上看来会影响商业决策客观性的情况。对于 任何价值超过人民币 200 元或等值的其他外国货币的礼品，包括但不限于现金 或现金等价物，****科技的员工应当将其上交给****科技人事行政部，其他分 公司的员工应当将其上交给其所在分公司经理，由人事行政部或分公司经理视 具体情况作出处理。 6.提供礼物.赠与.娱乐与其他款待 绝对禁止提供或给予任何具贿赂、回扣、私下佣金或私人利益性质的付款或 礼品。任何违反本条款的员工会被因故解雇。 如果因****科技业务而须向第三方提供礼品、餐饮、娱乐和其他款待，则必 须合法、合理且在具体情况下为适当的，并且即使公开披露也不会使****科技、 7 供应商或客户处于尴尬处境。您或您的关联人士不应提供或表示将提供超过象 征性价值、或超出与商业惯例相关的通常商务礼仪的礼品或娱乐活动。商务活 动中的礼品和娱乐活动的开支须经适当的预算、审批、记录、文件存档等流程。 7. 工作职责的履行 您必须按****科技的要求来履行作为员工的职责，遵守上级主管的合理的指 挥及与****科技签订的雇佣协议。 8. 资产的保护与适当使用 每位员工均有责任保护****科技的资产，包括有形资产和无形资产，并确保 其有效利用。盗窃.疏忽大意及浪费，均会直接影响****科技的盈利能力。您应 当采取措施防止****科技资产被损害、盗窃或不当使用。您自公司离职时，必 须将所有****科技财产归还****科技。员工应查阅相关员工手册中的条款，以 确保您按照关于保护和适当使用公司资产的规定行事。 9. 谨记事项 确保认真阅读本员工手册的所有内容，并严格按照相应的法律法规.标准及与 之有关的****科技的政策与指引行事。 第二章、公司介绍 一、公司简介 ********电子科技有限公司（以下简称********）成立于 2010 年，是一 家跨境 B2C 电子商务公司，母公司为上海奥柯申实业有限公司。********现有 员工 200 余名，办公区域 4000 多平方米，物流仓储 10000 多平方米，致力 于打造遍布全球的外贸电子商务销售网络，公司依托于****丰富货源基地，商 品类别涵盖了饰品、服饰、日用百货等共 2 万多种类型，拥有独立的物流仓储 8 基地，长期稳定的优质产品多渠道供应商。产品销往欧美、中东以及澳洲，并 积累了良好的声誉。 公司依托包括 Google、eBay、UPS、亚马逊在内的全球合作伙伴，提供 一个国内产品直销海外的平台，把中国制造的产品无国界营销到以美国为主的 全球终端消费者手中,彻底打破原有的贸易壁垒，塑造中国品牌。公司自有品牌 “****”www.****.com 已上线营运。 公司属高新技术企业，拥有一支由博士、硕士资深电子商务专家、企业管 理专家、财务管理专家、经验丰富的国际电子商务市场行销人员组成的年轻而 充满活力的高素质优秀团队，团队成员精通行业知识，目前公司总部设在上海 ， 在上海、****共有 200 多名员工，80%是大专以上学历。 自建平台初衷解决****跨境中小卖家的货源问题，基于众多跨境电商小卖 家没有实力去市场采购，扶持帮助中小卖家快速走上跨境零售的通道，整合*** *优势，让更多的生产厂家找到货物出口的增长点。 二、公司发展历程 2010 这是播种梦想的时刻 这是梦想发芽的时间 在这个充满奇迹的城市-**** ****科技诞生了! “做一家让社会尊重，员工为之骄傲的企业” 因为理想、因为使命、因为执着， 所以我们扬起风帆，勇往直前！ (2015 年****团队仅有 12 人) 9 2011 这是汲取营养茁壮成长的阶段 为员工提供坚实的臂膀 为客户提供精诚服务 （2015 年****团队壮大为 50 多人） 2012 这是收获的季节 八月被推选为跨境电商协会会长单位 成立****工商学院实习基地 成立横店影视学院实习基地 被授予 Ebay50 强大卖家称号 (2017 年****团队拥有 100 多位员工) 202X 这是绿荫成林的季节 Ebay、Amazon、速卖通、敦煌四大部门成立 自建 EOZY 外贸平台上线运营 成立上海大学实习基地与上海才经大学签署长期战略协议 ****电子商务研究所成立 代运营项目正式启动 荣登中央电台报道 （202X 年义务团队拥有 200 多位员工） 我们的发展方向： 成为一家持续百年的让员工满意和客户信赖的中国十大跨境电商! 10 三、公司 Logo 寓意： 四、公司规划 1.第一个 5 年，202X-2018 年：全国一流的跨境电商大卖家；公司年销售额至 2018 年实现 6 亿人民币； 2.第二个 5 年，2019-2023 年：跨境电商产业链的积极参与者；公司年销售额 至 2023 年实现 50 亿人民币； 3.第三个 5 年，2024-2028 年：跨境电商产业链的投资者；公司年销售额至 2028 年实现 100 亿人民币。 五、公司使命：让中国创造改变世界。 六、公司愿景 1.成为中国 10 大 B2C 跨境电商； 2.成为一家持续发展 100 年的企业； 3.成为一家员工满意度最高的跨境电商。 七、公司口号：以客为本、以质求存、以优取胜、以精图新。 八、公司宗旨：做一家让社会尊重和员工为之骄傲的企业。 九、公司架构 11 十、公司战略：多平台、全球化、移动化、产业链。 第三章、公司制度 Ⅰ、员工招聘制度 12 一、目的：为规范公司员工招聘、选拨、录用工作，理顺招聘程序；本着 “面 向社会、公开招收、自愿报名、全面考核、择优录用、宁缺勿滥”的原则， 及时招聘到本公司所需人才，特制定本制度。 二、范围：适用于公司全部员工。 三、内容： （一）.招 聘 ⑴.应聘登记 ①.用人部门到公司人事行政部填写《人员需求表》，报上公司总经理审批后， 送公司行政人事部，由行政人事部制定招聘计划书。 ②.行政人事部决定招聘方式，并发布招聘信息，并负责收集应聘人员简历等相 关资料，要求应聘人员填写公司规定的《求职人员信息表》。 ③.行政人事部根据应聘人员提供的简历、资料进行初步筛选，确定初试名单， 并由行政人事部发出《面试通知书》。 ④.人事行政部负责组织进行初步面试和专业笔试，重要职位需由行政人事部总 监亲自面试，由行政人事部对应聘者做出评价，通过初试者，进入下轮复试。 ⑤.用人部门直接负责人进行复试（重要岗位人员需转交总经理进行商榷）；面 试结后由面试主持人写好评语，表明是否同意录用；交由行政人事部（在 3 日 内）综合确定录用名单，并负责通知应聘人员复试或正试上班。 ⑥.由行政人事部负责对面试通过人员进行背景调查。 ⑦.行政人事部向最终决定录用人员发出录用通知。 ⑧.员工报到入职，办理相关入职手续。 （2）入职 13 ① 除特殊渠道引进人才外，其余人员均需接受上岗前培训，并安排培训后考试， 经培训合格后方可上岗试用。 ② 被录用者需提交近期免冠照片 2 张、身份证复印件、职业资格证书、最高学 历证书复印件和其他证明材料的复印件，并提供原件验证。 ③ 被录用者应按行政人事部指定时间报到上班，行政人事部应做好新入职员工 的办公桌椅及住宿等相关事务的安排。 ④ 行政人事部负责安排员工入职培训，用人部门需指定专人协助；人事行政部 负责公司规章制度及相关事务类培训，用人部门负责岗前实操及相关注意事项 培训。用人部门可视情况引导其参观或安排职前训练工作，正试上班时间由用 人部门最终确定。 ⑤.行政人事部负责建立员工档案，包括员工电子档案并存档。 ⑥.新员工试用期一般为一至三个月，每月考核一次，由其直接上司与行政人事 部共同参与，考核合格用时转正。不合格者不予转正，如连续三个月不合格由 人事行政部予以辞退。特殊情况需经总经理批准后方可免除试用或缩短试用期。 ⑦.签订试用期合同。 Ⅱ、人事档案档案管理制度 一、目 的：为规范公司员工的人事行政档案管理工作，特制定本制度。 二、范 围：本制度适用于公司试用期、正式员工及已离职 3 个月内的员 工的档案管理。 三、内 容： （一）人事档案的建立 1.个人资料: 员工的求职登记表、其它应聘材料、个人证件复印（身份证、学历证书、职称 14 证书、暂住证、健康证、其他相关的证明材料等）。 2.工作资料: 员工工作期间受到奖励、惩罚、升职、降职、提薪的记录材料。 3.员工绩效考核资料： 员工的绩效考核记录、工作鉴定、评估记录等。 4.其他有关资料。 （二）人事档案的管理： 1.注意员工档案资料保密工作，不得向外涉露。因工作需要查阅.复制有关档案 材料，须经总经理批准。 （三）员工离职后，员工档案转入已离职员工档案管理。 （四）离职员工人事档案保存期为 3 个月，到期后定期销毁，但需按程序向在 关部门申报,经公司总经理批准后执行。 Ⅲ、离职管理制度 一、目的：为完善人事行政管理工作，落实好员工的辞职、辞退、除名、裁员 等工作，特制定本制度。 二、范围：适用于公司全体员工。 三、内容： （一）辞职 1.定义：由员工本人提出解除劳动合同的活动。 2.程序 2.1 员工填写“员工离职表”交部门审批。 2.2 部门经理进行离职会谈，并对“员工离职表”进行签署。 15 2.3 将“员工离职表”交行政人事部审批。 2.4 由行政人事部与辞职员工进行离职面谈，了解员工离职原因，对辞职进行 确认后通知部门。 2.5 由部门负责人督导员工本人签署办理离职相关手续，并完成员工离职移交 清单中的各项事宜，这一活动应确保员工本人签名，并安排好交接人。 2.6 将上述材料及“工作交接纪录表”一同交财务部，财务部确认后进行违约 处理和工资结算，最后由行政人事部完成人事档案的更新。 3.辞职规定 3.1 试用期过后员工辞职应提前 30 天提交书面“辞职申请表”。 3.2 试用期内员工辞职应提前 7 天提交书面“辞职申请表”。 3.3 部门主管接此请辞应在三个工作日内完成第一步工作，并应将相应材料交人 事行政部。 4.工作移交 办理工作移交手续，按照移交内容，有关文件、资料等，交接双方逐项清 点核对。已办而未完成的事项要书面列明内容； 5.事务移交 5.1 把领用的办公用品和其他物品交回人事行政部。 5.2 在公司住宿的员工要把宿舍锁匙交回人事行政部。 5.3 确认因工作失误造成公司损失的赔偿金，违反制度处罚金或遗失公司物品 的赔偿金。 6.主管以上人员的辞职应呈报公司总经理。 （一）辞退（解雇） 1.定义：由于员工表现不合格、违反公司劳动纪律或公司对相关业务进行调整 16 给予员工解除职务的活动。 2.辞退对象 2.1 绩效考核连续 3 个月被评为“急需提高员工”或季度综合考评为“急需提 高员工”者； 2.2 对公司的名誉或利益造成重大损失者； 2.3 由于业务调整不再设此职位且在公司内不能重新安排工作者； 2.4 严重违反公司劳动纪律应予辞退者。 2.5 在试用期内被证明不符合录用条件，不能胜任应聘工作； 2.6 被依法追究刑事责任； 2.7 严重违反公司有关规章制度； 2.8 因病或非因公受伤，医疗期三个月满后仍不能工作者. 3.程序 3.1 由行政人事部提前三天向员工发出“辞退通知”，但员工因违反公司劳动 纪律被辞退不提前通知。 3.2 部门负责人和人事行政部与员工面谈，将“辞退通知书”递交员工本人， 并由员工本人确认辞退条款。 3.3 人事行政部与员工签署“员工离职交接表“，并督导员工完成离职员工清 单中相关交接工作。 3.4 人事行政部检查资料的完备性，并办理工资结算、违约赔偿和离职手续等。 员工因违反公司劳动纪律被辞退，公司不予任何赔偿。 4.其它 劳动合同期满未续签劳动合同，劳资双方未提任何异议，则劳动关系视为自然 延 17 续。员工离职程序适用上述规定。 （三）裁员 公司因经营发生重大变化或受到不可预测的意外原因影响而产生裁员时， 被裁减人员应服从公司安排，不得提出无理要求。 （四）.除名 由于员工表现恶劣、严重违反公司劳动纪律，给予按照自离处理。 ⑴.员工存在下列情形之一时，公司将予以自离处理： ①.自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续； ②.连续旷工 3 天以上（含 3 天），或当月累计旷工 5 天以上（含 5 天）者。 ③.营私舞弊.挪用公款.收受贿赂； ④.违抗命令或玩忽职守，情节严重； ⑤.年终考核不合格，经留用考察仍不合格； ⑥.利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动； ⑦.盗用公司印信、或涂改文件、伪造证件者； ⑧.泄露公司重大机密； ⑨.在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大经济损失者； ⑩.严重违反公司有关规章制度的其它行为。 ⑵.被公司开除的员工必须由部门派出人员陪同到各有关部门办理离职手续，办 完后立即离开公司。 （五）自动离职 员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或未办理正常辞职手续即 离开公司的员工视为自动离职。 1.对自动离职者，公司将作给予不再录用，且不予结算薪资； 18 2.员工自动离职后，其原工作部门负责人应于二日内向人事行政部门递交员工 自动离职说明，自动离职说明应经部门经理签字，并写明员工离岗时间； 3.员工自动离职，其原工作部门负责人应于二日内到财务部、人事行政部等职 能部门查清该员工是否有财物问题，如有问题应及时报总经理办公室，由公司 做出相应处理决定。 （六）其它相关事项 1.辞职、辞退、被裁减的员工在离职前，应继续做好本职工作，不得消极怠工， 不得无理取闹，影响他人正常工作。违反者按公司即有规定进行惩处。 2.员工离职手续办理完毕，由人事行政部代表公司与其签订“解除劳动合同协 议”。 Ⅳ、考勤管理制度 一、目的：为加强员工出勤管理，规范作息时间，特制订本管理制度。 二、适用对象：公司全体员工。 三、工作时间 工作时间：上午 8：30-12：00 下午 13：00-17：30 1.下班离开岗位前，员工应对自己的工作场所进行整理、整顿，保持清洁的卫 生状态以便第二天正常工作。 2.员工上下班时，必须在公司指定场所进行打卡考勤登记。 3.必要时，公司可根据部门需要或实际情况提前通知员工对工作班时间进行临 时调整，员工有义务遵照执行。 四、考勤管理 1.考勤流程 19 1．1 出勤是员工工作时间的证明，亦是企业支付薪资报酬的依据，以当月自然 天数计算，出勤率为 100%的员工给予奖励发放全勤奖 100 元（凡请假员工， 不享有全勤奖）。员工自入职之日起，直至离职之日止，务必依规定出勤。 1．2 财务部负责公司员工考勤管理，并指定专人管理员工的《员工外出登记 表》.《加班/调休申请表》、《请假单》、《出差申请表》等考勤记录。 2.打卡管理 2.1 员工工作日每天至少打卡两次，第 1 次打卡时间为上班时间，最后 1 次打 卡时间为下班时间。午休期间仍应遵守作息时间。 2.2 员工因工外出或休假未打卡的，必须经部门领导审批的外出或休假记录。 如忘打卡，应在第二个工作日到财务部负责人处登记，并由其直接领导签字同 意。 2.3 公司规章制度规定了每月有 2 次弹性上班（弹性时段为 1-2 时，短于 1 小 时的均不可参与弹性上班），但是提前上班不得早于 6:30，推迟上班不得晚于 10:30。工作时间必须满 8 小时（周六满 7 小时即可）。若早于 6:30 或者迟于 10:30 上班，即便满 8 小时，也不算作满勤； 2.4 上班中途请假，外出以及回来都要打卡，即当天要打卡 4 次，以作考勤依 据。 3.外出、出差 3.1 因公外出、出差的，先填写《出差申请表》，经部门负责人或者总经理审 批后，其本人应将《出差申请表》交到财务部考勤负责人处，以便统计出勤情 况，否则视为事假。 4.请假 4.1 员工请假应于请假前一天填写《请假单》，经批准后交财务部考勤负责人 20 处,请假期满或提前返工须到财务部销假；如因突发事件或疾病来不及先行请假， 应通过电话或其它方式，向部门负责人报告，部门负责人应立即通知财务部 （员工可以根据自己的实际情况确定请假时段）。 4.2 请假、调休审批： 请假.调休（天） 部门负责人或直接上级审批 √ 1 天及以内 1 天以上 3 天以 总经理 √ 内 3 天以上 √ √ 经理级及以上人员请假一天以上（含一天）由总经理审批，报财务部核准。 4.3 员工请病假须提供医院相关证明，否则按事假处理。员工如因特殊情况不 能事先办理请假手续，最迟应于当天上班后 1 小时内电话通知部门负责人和财 务部考勤负责人，并在返岗后第一时间凭医院相关证明补办请假手续。 4.4 病假（在有三级甲等医院医生的就诊证明及确需休息的休息单的情况下病 假不计缺勤） a.提供正规医院的住院证明，住院期间不计缺勤，依然享有基本工资。 b.提供正规医院的就诊证明，病假期间，不计出勤，根据基本工资扣除病假期 间的日薪。 4.5 公司针对新入职的应届毕业生，在 5-7 月份之间可批准不超过 7 天的返校 事 假，按照不出勤算，扣除日薪。 4.6 婚假：正式员工结婚时，享受 4 天婚假（晚婚假 7 天），如要延长假期可 21 以 用自己的奖休单或年假抵，也可请假，最长期限不超过 15 天。 4.7 产假：为三个月（晚育 4 个月）。产假期间，享受基本工资，带薪留职。 如 假未休完，提前到岗者，除享受公司的正常薪资和奖金外额外奖励 500 元。休 假 5 个月，停薪留职。休假 6 个月以上，停薪停职。如有特殊情况,另行规定。 4.8 丧假 ：如员工因直系亲属（父母、祖父母、外祖父母、子女、配偶、外子 女、外孙子女）死亡，可享受 3 天的丧假，路途遥远者，可以适当增加 2-3 天 的 丧家，原则上丧家不超过 7 天。 5.加班、调休 5.1 公司要求员工在工作时间内保质保量完成工作，如遇特殊情况由公司安排 加班的，须提前填写《加班申请/调休申请表》经部门负责人批准。 5.2 员工加班时上班、下班考勤记录（打卡），以作为加班依据，否则无效。 5.3 加班薪资：暂时根据各部门的现有情况执行。 5.4 遇紧急情况临时加班或调休，必须在三个工作日内补办手续。 6.迟到、早退 6.1 上班无故晚到者视为迟到，无故提前下班者视为早退。 6.2 每迟到 1 次（时间不超过 30 分钟）乐捐 10 元/次，超过半个小 时则按当天未出勤计算。 7.旷工 22 7.1 未请假或假满后未办理续假手续而擅自不到职者，视为旷工； 7.2 不服从调动而不按调令规定期限到新岗位上班者，视为旷工； 7.3 旷工 1 天按标准日工资的三倍进行处罚，扣除全勤奖。 7.4 连续或全年累计旷工 3 天，视为自动离职，给予开除处分。 第四章、薪酬福利 一、薪酬管理制度管理 1.目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上 升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状， 特制定本规定。 2.制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩 效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上 可下同时享受或承担不同的工资差异。 23 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域 管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪 酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础 上。 3.制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员 工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、 环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 4.薪酬组成 基本工资+绩效奖金+全勤奖+工龄工资+业务提成+各类补贴 4.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正 常出勤即可享受，无出勤不享受。 4.2 绩效奖金：是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而 予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规 定》。 4.3 全勤奖：是指员工按照公司的相关规定时间上下班，无请假、漏打和少打 卡的现象。 4.4 工龄工资：是指员工在公司服务满一年之后.在接下来服务的年限中给予员 工的奖励。 4.5 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执 24 行。 4.6 各类补贴：公司根据岗位的特殊性给予相应的补贴，详见各部门补贴条例。 5.薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 5.1 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地 区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪 酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 5.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资 进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工 薪酬进行的调整。 5.3 各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放 方案由人事部执行。 6.薪酬的支付 6.1 薪酬支付时间计算 6.1.1 薪酬支付时间：当月工资为下月 18 日发放。若遇到休息日及假期，则顺 延工资发放日期。 6.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： 6.2.1 员工工资个人所得税； 6.2.2 应由员工个人缴纳的社会保险费用； 6.2.3 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 6.2.4 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如 罚款）； 25 6.2.5 司法、.仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 7.薪酬保密 行政人事部及财务部所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘 密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任 何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员 在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关 薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工 资情况时，必须由行政人事部会同财务部门出纳进行核查。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随 国家政策性调整而相应调整。 二、 公司福利制度 Ⅰ.目 的： 为了健全公司福利制度，展现人性化的企业特色，秉承“以人为 本”的管理理念，特制订本制度。 Ⅱ.适用范围：公司全体员工。 Ⅲ.福利制度 1.生日福利 1.10 凡我公司正式员工在工作时段内过生日，公司将精心为您准备生日礼物， 具体按公司规定执行； 2.社保福利 2.10 凡我公司主管级及以上人员在试用期满后，均可以向公司申请购买社保， 购买标准参照国家标准，其中 11%的费用由员工支付，其余的由企业支付； 2.11 凡我公司基层员工在我公司服务一年后，均可以向公司申请购买社保，购 26 买标准参照国家标准，其中 11%的费用由员工支付，其余的由企业支付； 2.12 凡我公司享有购买社保的员工若放弃购买社保，须签订《放弃购买社保协 议》。 3.节假日福利 3.10 凡遇我国法定节假日，公司根据实际情况购买相应的礼品发放给员工，具 体视公司情况而定。 4.年终奖 4.10 凡在过年前入职的员工在年底的时候均享有公司发放的年终奖，年终奖为 1 个月的薪资，针对未做满一年的，根据公司财务制度适当的发放其年终奖。 5.股权 5.1 凡在我公司工作满一年及以上的管理层按照公司制度享有公司相应的股权； 5.2 凡我公司一线员工在绩效考核中取得优良成绩的均享有公司年终分红的权 利，具体执行方案按公司相关制度实施。 第五章、职业发展 一、晋升机制 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职 务升迁管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心 竞争力，进而提升经营绩效，特制订本制度。 Ⅰ.适用范围：适用于公司所有人员。 Ⅱ.基本原则： 2.1 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工 27 作中取得的成绩； 2.2 逐级晋升和越级晋升相结合的原则。员工晋升一般逐级晋升，为公司做了 突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升； 2.3 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随 着发展方向的变化而调整晋升通道； 2.4 秉承能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 Ⅲ、晋升机制 3.1 晋升依据秉承公司绩效考核结果，即每年有两次员工晋升机会； 3.2 每次绩效考核成绩优异者，享有晋升机会，但是并意味着全部都能够晋升 ， 还需通过相关考核、审批。 Ⅳ、晋升流程 4.1 由晋升人员填写《晋升及加薪申请表》，交由部门权责人审核，且部门权 责人需要提交相关的书面证明材料； 4.2 员工填写的《晋升及加薪申请表》经部门权责人审批后和部门权责人的书 面证明材料一起提交人事行政部，由人事行政部权责对其进行核查，并进行晋 升人员面谈； 4.3 对于存在疑问者，人事行政部有权驳回申请要求，对于满足公司相关晋升 机制的，由人事行政部提交董事长进行最终的审核。 4.4 针对越级晋升的，首先由部门权责人签署并提交相关的书面证明材料，提 交人事行政部审核，再由人事行政提交董事长处审批，最终由董事长签署。 28 第六章、财务制度 一、出差管理制度 1.目 的： 为了规范公司的出差管理制度，特制定本办法。 2.适用对象： 本办法适用于公司全体同仁。 3.相关概念： 出 差：员工因公外出****市以外且当天不能往返者或星夜赶回者谓之出差； 公 出：员工因公外出****市以内但当天可以往返者谓之公出，不算作出差； 4.管理权责： 29 财务部：本办法之制订、修改、宣导、解释及监督,出差费用借支、审核与 报销。 直 线 主 管 ：出差审批、费用审核、出差纪律监督与绩效考核。 5.出差申请、报告及差旅费预支、报销程序： 5.1 出差须事前填写《出差计划/报告单》，呈权责主管签核后，方始得出差； 需借支差旅费的，应在出差申请单上注明预支金额，向出纳支领时并应留下 个人借据。借支金额不得超过预算金额。前次借款尚未冲销者，不得借支差 旅费。 5.2 紧急出差确实来不及事前申请的，应先口头或电话向权责主管报告并获 准，再委托职务代理人或本部门同仁依正常程序代办出差申请手续。 5.3 出差返回公司 3 个工作日内，出差人需凭之前的《出差计划/报告单》， 同时需备齐相关费用凭证到财务部门核销。（注意：出差计划单不能丢失， 是作为出差期间出勤的唯一依据） 5.4 出差申请、.出差预支借款、报销费用签核流程如下： 5.4.1 出差申请流程：一般职员出差由所属业务总监签批即可；部门总监出 差的由董事长签批即可；董事长出差的，需董事长签批。 5.4.2 出差预支借款：出差人确需预支差旅费的，凭签核后的《出差计划/ 报告单》向出纳办理借款手续并领取借款。（预支借款按公司《个人借 款》相关规定执行） 5.4.3 出差费用报销签核：填写《费用报销单》并粘附有效票据，业务直属 主管、部门总监、董事长必须审核签字。金额一千元（含）以上的董事长也 要签批（具体金额签批金额的标准，见附件） 6.差旅费用报支标准：（具体标准，参照财务表单—费用报销标准） 员工出差可报支交通费、膳食费、住宿费。 交通费： 6.1 公司派车或出差地提供交通工具者，不得报支交通费。 6.2 本着节约成本的意识，选择或者乘坐交通工具，遵循就低不就高的原则。 膳食费、住宿费： 6.3 出差地提供免费住宿、膳食的，不得报支住宿费、膳食费。 6.4 报销住宿费、膳食费的要提供有效的凭据，未取得有效合理的凭据，一 律不得报销。 6.5 取得的相关凭据要签署经手人姓名。 30 其他： 6.6 在出差期间发生的相关客户招待费、礼品费等，要取得真实、有效的凭 据，否则一律不得报销，由经手人本人全额承担相关费用。 7.违规处理： 7.1 不得提供虚假发票，或者伪造发票金额，一经核实，除不得报销任何费 用，出差期间按照事假处理外，按照发票金额的 3 倍加以处罚。 7.2 出差期间要按照计划行程进行，出差行程以外（私事）的活动所产生的 费用一律不得列报，发现此恶意行为，给予 3 倍列报金额处罚，情节严重的 给予解除劳动合同。 8.特殊状况处理： 需改变出差行程或延长出差期限的，得先向直属主管电话申请，经口头 批准后方可实施，并于返回后在《出差报告》中详细说明（出差期间遇公休 日、法定假日照常工作的，不记加班）。 9.公出管理办法： 9.1 公出一般是外出****市内（要填写公出申请单），当天必须返回。返回 公司的必须要打下班卡。若来不及填写公出申请单的，或者不能及时赶回公 司打下班卡的，第二天必须补填公出单，主管/总监签字后交由各部门会计， 作为出勤依据。 9.2 公出一般情形下不得预支费用，由于公出所造成的误餐，公司会给予 15 元/餐的补助（一般限于中餐）。 9.3 公出交通方式一般只限于公交车，费用可以报销，若公司派车接送的， 则不准报销任何交通费用。 9.4 对于公出同仁用自己交通工具的，公司给予一定的油费补贴。具体补贴 金额每月在工资中体现。 二、.公司费用支出、报销补充条款 Ⅰ.不同类型费用支出的规定： 1.《付款申请单》：一般是用于公司向其他供应商、加工商支付费用款项。如： 月结货款、邮费、运费，合同中的应付款项等。由申请部门填写单子，逐级签 字，直至付款完成为止。 2.《费用报销单》：是由于公司同仁公干期间产生的或者垫付的资金所产生的 费用，如：出差期间的差旅费、住宿费、购买办公用品垫付的费用等。与付款 31 申请单不同的是，报销人必须在报销单后面粘贴好原始单据，并注明单据张数。 3.《个人借款审批单》：公司同仁在急需用钱的情况下，可以预支工资，所预 支款项会从当月的薪资中扣减。一般情形下预支金额不超过其每月基本工资的 50%。 4.《出差计划单》：是业务部门出差到外地（****市以外）所填写的单子。也 是作为出差期间考勤的唯一依据。 5.《公出计划单》：外出（****市以内）公干所填写的单子。如会议培训，若 是错过打卡的时间，则此公出单也是考勤的唯一依据！ 6.《采购申请单》：由需求部门人员填写，如购买电脑、摄影器材、办公用品 等。交由归口部门（行政部）统一进行采购。 注意：以上费用若是业务部门的，董事长必须要签字。 Ⅱ.签字审批流程： 1.普通职员事项由直属主管、部门总监签核即可； 2.部门主管、总监事项由公司总经理或者董事长签核； 3.总经理或者董事长事项由董事长签核。 Ⅲ.费用金额签批权限 1.费用金额在 100 元以内的，由部门总监签字即可。财务部审核无误之后，财 务负责人签字后即可付款、报销； 2.费用金额在 100-1000 元的，部门总监、董事长必须签字，财务部审核无误 之后，签字给予付款、报销； 3.费用金额在 1000 元以上，部门总监、董事长签完字之后，再由董事长签批。 无误后，财务部给予付款、报销。 4.以上需要报销的费用，请经办人认真填写好报销的内容，未按照流程签字的， 32 不予报销费用，由财务部退回相关部门。 5.在此特别提醒所有同仁：所有涉及付款申请、费用报销的必须要有书面单据 以及相应领导的签字方能付款、报销。若手续不齐全或者是口头告知付款的， 财务部一律退回，不予以付款或者报销。另外：可以到行政部处领取《付款申 请单》、《费用报销单》。 第七章、招聘培训 一、招聘制度 为规范公司员工招聘、选拨、录用工作，理顺招聘程序；本着“面向社会、 33 公开招收、自愿报名、全面考核、择优录用、宁缺勿滥”的原则，及时招聘到 本公司所需人才，特制定本制度。 1.范围：适用于公司全部员工。 2.内容： 2.1 应聘登记 2.2 用人部门到公司人事行政部填写《人员需求表》，报上公司总经理审批后 ， 送公司行政人事部，由行政人事部制定招聘计划书。 2.3 行政人事部决定招聘方式，并发布招聘信息，并负责收集应聘人员简历等 相关资料，要求应聘人员填写公司规定的《求职人员信息表》。 2.4 行政人事部根据应聘人员提供的简历、资料进行初步筛选，确定初试名单 ， 并由行政人事部发出《面试通知书》。 2.5 人事行政部负责组织进行初步面试和专业笔试，重要职位需由行政人事部 总监亲自面试，由行政人事部对应聘者做出评价，通过初试者，进入下轮复试。 2.6 用人部门直接负责人进行复试（重要岗位人员需转交总经理进行商榷）； 面试结后由面试主持人写好评语，表明是否同意录用；交由行政人事部（在 3 日内）综合确定录用名单，并负责通知应聘人员复试或正试上班。 2.7 由行政人事部负责对面试通过人员进行背景调查。 2.8 行政人事部向最终决定录用人员发出录用通知。 2.9 员工报到入职，办理相关入职手续。 3.入职 3.1 除特殊渠道引进人才外，其余人员均需接受上岗前培训，并安排培训后考 试，经培训合格后方可上岗试用。 3.2 被录用者需提交近期免冠照片 2 张、身份证复印件、职业资格证书、最高 34 学历证书复印件和其他证明材料的复印件，并提供原件验证。 3.3 被录用者应按行政人事部指定时间报到上班，行政人事部应做好新入职员 工的办公桌椅及住宿等相关事务的安排。 3.4 行政人事部负责安排员工入职培训，用人部门需指定专人协助；人事行政 部负责公司规章制度及相关事务类培训，用人部门负责岗前实操及相关注意事 项培训。用人部门可视情况引导其参观或安排职前训练工作，正试上班时间由 用人部门最终确定。 3.5 行政人事部负责建立员工档案，包括员工电子档案并存档。 3.6 新员工试用期一般为一至三个月，每月考核一次，由其直接上司与行政人 事部共同参与，考核合格用时转正。不合格者不予转正，如连续三个月不合格 由人事行政部予以辞退。特殊情况需经总经理批准后方可免除试用或缩短试用 期。 3.7.签订试用期合同。 二.培训制度 1.新进员工由人事部组织在当月内接受公司制度、文化相关的培训； 2.每个部门每月进行一次专业技能培训，参训人员为部门人员； 3.公司每个季度进行一次全员培训，讲师为内部讲师或外聘讲师，培训内容根 据员工培训需求制定； 第八章、劳动关系 为保护企业与员工的合法权益，建立新型企业与员工之间的劳动关系，使 35 企业的利益与广大员工的根本利益有机地结合，通过发展和壮大企业实力.实现 企业资本和利润的最大化，来实现双方的共同目标。根据《中华人民共和国劳 动法》，特制定本制度。 一、适用范围：****市****电子科技有限公司全体员工。 二、内 容： （一） 用工原则： 1.用工不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而有区别； 2.妇女享有与男子平等的就业权利，本公司不以性别为由拒绝录用妇女或者提 高对妇女的录用标准； 3.残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业、法律、法规有特别规定的， 从其规定； 4.不得招用未满十八周岁的未成年工。 （二） 劳动合同： 1.公司与员工自建立劳动关系起，人事行政部应代表公司与新入职员工签订试 用劳动合同。 2.试用期满后，经考核合格或基本达到岗位要求，人事行政部将给予办理转正 手续，享受正式员工待遇，并与其签订正式劳动合同； 3.劳动合同期一般首次签订一年，一年期满后公司人事行政部应主动与员工协 商，如双方达成一致则续签合同一年，也可视双方意愿改签为期三年的劳动合 同；如未能达成一致则双方协商解除劳动合同。 4.订立和变更劳动合同，遵循平等自愿、协商一致的原则； （三） 工作时间： 1.实行国家规定的劳动者每日工作不超过八小时； 36 2.公司保证员工每周至少休息一日； 3.公司因特殊原因需要延长工作时间的，必须保障员工身体健康且按照劳动法 支付延时加班工作的工资； （四） 工 资： 1.公司支付员工的工资不低于当地最低工资标准； 2.工资应当以货币形式按月支付给员工本人，不得克扣或者无故拖欠员工工资； 3.公司建立.健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准， 对员工进行劳动安全卫生教育与培训，防止工作过程中的事故，减少职业危害。 （五）劳资纠纷： 1.在公司内部，人事行政部负有调解员工劳动争议的职责。根据合法、公正、 及时处理的原则，依法维护劳动争议双方当事人的合法权益。 2.出现劳动争议的由人事行政部调解达成协议；调解不成，人事行政部应将调 解失败关键因素汇报给公司领导，由公司总经理决定。 3.当员工与公司发生劳动争议时，如内部调解不成，当事人可以依法到当地劳 动部门申请调解.仲裁，也可直接到当地人民法院提起诉讼。 4.人事行政部代表公司与当地政府劳动部门进行有关的协调与处理。 5.其未尽事宜，按国家相关劳动法律法规执行。 第九章、绩效考核 1.适用范围：全体员工 37 2.内容 2.1 总则 绩效管理是确保企业的目标得以贯彻实施，确保企业资源和全体员工的工 作全部贡献给企业目标的过程，持之以恒的绩效管理为形成企业的不可替代的 核心竞争力做出贡献。同时建立公正客观的绩效管理体系是促进团队不断提升 业绩，员工不断提升能力，工作满意度和成就感的重要方法。 2.2 目的：塑造严谨高效的绩效文化，建立有效可行的绩效评估体系。 2.3 前提：无论如何必须言出必践，乐于接受考核并承担一定风险，有与之对 应的奖励系统。 2.4 流程：每年 10 月公司制定下一年的战略和目标，11 月-12 月会进行分解 目标，邮件或书面知会和确认。 2.5 奖惩 奖励形式：加薪，奖金，培训机会，新的工作机会； 惩罚形式：降薪，辞退。 2.6 制度 公司实行半年度绩效考核即 H1 和 H2 与年度终评相结合，考核内容由两部 分组成，业绩考核和价值观考核，两者各占 50%，业绩考核满分 5 分，价值观 考核满分 5 分，两者合计满分 10 分。若价值观考核不合格则绩效考核整体不合 格。若半年度评分为 5 分，则必须制定改进计划，如果连续两个半年绩效考核 评分为 5 分，则公司有权要求离开，具体如下： 2.6.1 业绩考核，结合 KPI(关键绩效考核指标)设置绩效管理计划，考核员工目 标的完成情况，包括完成目标过程中所展现的胜任能力和职业素养。 38 2.6.2 价值观考核，根据公司六大价值观的细化标准，按照实际的价值观表现 进行评分。 2.7 评分标准：公司的评分标准采用八个等级，具体标准如下： 2.7.1 业绩考核：根据目标设定和完成情况按评分标准直接评分；业绩得分 4.5 分及以上和 2.5 分必须写备注，给出事例说明。 2.7.2 价值观考核：价值观考核采取过关制，每符合一条评一分，总分相加后 根据“价值观打分换算表”进行换算；价值观每一条得分可以是 0、0.5、1。 价值观得分为 3 分及以上和 0.5 分及以下必须写备注，给出事例说明。 评分标准及人员分布情况 评分 10 9 8 7.5 7 6.5 6 5 定义 分布 杰出 20% 持续一贯超出期望 超出期望 部分超出期望 70% 满足期望 需要提高 10% 需要改进 不合格 价值观打分换算表 价值观得分范围 24（含）分以上 20（含）-24 分 转换评分 4.5 4 定义 持续一贯超出期望 超出期望 39 18（含）-20 分 15（含）-18 分 12（含）-15 分 8.5（含）-12 分 8.5 分以下 3.75 3.5 3.25 3 2.5 部分超出期望 满足期望 需要提高 需要改进 不合格，限期改进 若某一项为 0 分，书面警告，限期改进。 2.8 绩效考核的实施原则 2.8.1 强制打分分布，具体分布见“评分标准及人员分布情况”。个体间的绩 效必然是有差别的，而对于人数足够多的团队，其绩效考核的结果应该呈现出 正态分布，10 人以上的团队必须严格按照 2-7-1 分布，6 人左右的团队可以有 2 个 2，3 个左右 7,1 个 1。若员工的考核结果为 5 或 10，需要做出特别说明。 2.8.2 One over one plus HR,以保证绩效考核的客观性和公正性； 2.8.3 保密原则：考核结果只限于被评估人、评估人以及向上直线管理人员、 HR 相关人员得知，不得擅自打听与自己无关的考核结果或者将考核结果告诉无 关人员。管理人员经授权后方可得知其他部门员工评估结果。以上保密原则若 有违反，将严格追究相关人员的责任。建立公正客观的绩效考核体系是人力资 源管理的一项长期任务，并非一蹴而就，因此我们更看重： A.强调动态而非静态，强调绩效趋势而非绩效现状； B.强调员工与主管的密切沟通和员工的首创、互动，而不仅仅是自上而下； C.强调培训辅导和即时反馈而非只看结果，过程和结果一样重要。 40 第十章、爱心帮扶基金管理制度 1.目的：为了使公司员工在发生个人苦难或家庭苦难的时候能够得到公司的支 持和帮助，从而形成“和谐”、“积极向上”的企业文化氛围，特订立本制度。 2.范围：使用于****科技全体员工。 3.细则 3.1 公司成立“爱心帮扶基金管理理事会”，名单如下： 理事长：董事长 理事委员：董事长、各事业部经理、财务经理、人事行政主管。 3.2 理事会成员职责： 3.2.1 董事长负责基金使用的最终审核，拥有决定权； 3.2.2 各理事委员负责基金的系统运转及维护； 3.2.3 各理事参与讨论基金的支出与分配，并负责宣导工作；有维护基金制度 的责任和义务； 3.2.4 帮扶申请必须先经过管理理事会任何一位理事初审，若条件符合在由此 理事上报理事会进行决议。 3.3“爱心帮扶基金”的用途及分配条件 41 3.3.1 基金原则上“取之于民，用之于民”，主要用于个人苦难、家庭苦难、 灾区支援等特殊事项； 3.3.2 基金的任何开支，不管金额大小，都必须召开理事会，进行决议；理事 会的决议代表全体员工，理事会的每一位成员都有对费用支付与分配的建议权 、 表决权、否定权；每笔费用开支表决通过人数必须在三分之二以上。 3.4“爱心帮扶基金”的来源 3.4.1 公司内所有违反公司制度的爱心赞助（如考勤扣款、但损坏公司物品及 物料的相应赔偿费不列入此基金来源）；。 3.4.2 公司内部和外部的捐款、捐物； 3.4.3 其它（如公司税后利润的部分投入）。 3.5“爱心帮扶基金”的管理 3.5.1 基金由财务负责安排人员对账及现金进行管理，定期或者不定期的要将 基金收支明细及剩余数目报告理事会； 3.5.2 捐赠款物一律由基金管理人员开具收据，并列好详细的清单； 3.5.3 为了保证基金的安全性，当基金数额较大时，可以把基金上交理事长， 保存于保险柜中； 3.5.4 当基金理事会做出爱心帮扶金支出决定之后，由人事行政部具体安排相 关事宜。 3.6“爱心帮扶基金”申请条件及具体用途 3.6.1 员工重大疾病或意外伤害，由员工自己提出申请或者由理事会主动关怀 给予帮助； 3.6.2 当国家遭受灾难，为支援灾区支援建设，理事会应主动提出、审议爱心 帮扶基金的捐赠支出； 42 3.6.3 爱心帮扶基金的支出金额由理事会根据每次爱心帮扶情形给予具体审定 。 ****市****有限公司 二〇二 X 年四月二十九日 43
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10-中小企业员工手册编制
中小企业员工手册编制“四步法”(转载 HR 经理人） “员工手册”，简单地说就是能够让员工快速了解公司并能规范员 工日常行为的小册子，它有两项基本功能：一是使刚进入公司的 “准员工”能够快速了解公司的历史、文化、运作模式、员工管理政 策、日常行为规范等，快速成长为公司的“合格员工”；二是规范员 工的日常行为，强化行业或公司的特殊要求，提升公司整体的运作 效率。 对于中小企业来说，如果能够有效地发挥“员工手册”的功效， 一方面可以缩减培训成本与员工管理成本，另一方面还可以促使员 工降低工作失误率与事故率，从而提高员工的工作效率与效果。“员 工手册”的编制往往需要以明晰的企业文化和规范的人力资源管理 体系为基础，而目前我国大部分中小企业的企业文化还处在混沌状 态，人力资源管理体系也还不够规范，在这种状况下，中小企业该 如何编制既适合自身又不失操作性的“员工手册”呢？笔者根据多 年的咨询实践经验，针对性地提出了编制员工手册的“四步法”。 第一步：定框架 “定框架”，即确定“员工手册”内容的基本框架。一般来说， 一套完整的员工手册其基本框架应该包括五个部分：第一部分是 “写在前面的话”，第二部分是“公司概述”，第三部分是“行为 规范”和“特殊的职业要求”，第四部分是“员工管理制度”，第 五部分是“附则”。对中小企业来说，同样可以直接将这个基本架构 作为员工手册的主要内容，然后，在这一主框架的基础上，确定相 应的次级框架。 用好“写在前面的话” 这部分的内容通常是以公司的最高行政长官名义签发，其主要 目的是“欢迎员工并激发员工学习手册的热情”，因而，其次级框 架通常包括以下几个方面：（1）欢迎词；（2）员工可通过员工手 册获得什么；（3）祝语与希望；（4）签名。最近两年，中小企业在 编制员工手册的时候，虽然在结构上都会包含这一部分，但在次级 框架确定时却经常出现偏差，往往把“总则”作为次级框架的一个 项目。例如，一家有员工 800 多人的不锈钢架制造企业，其“写在前 面的话”的次级框架的项目在包括“欢迎词”之外，还包含有“本 手册的编写目的，本手册的指导思想、适应范围以及希望员工遵守手 册”等项目。以这样“写在前面的话”开篇的员工手册从形式上说不 伦不类，从效果上说会使员工产生反感，影响其对员工手册的学习 效果和进一步的内化、执行。因此，建议中小企业在编写员工手册时， 严格按照“欢迎词、学习员工手册的收获、祝语与希望及签名”的次 级框架进行编写。 灵活运用“公司概述” “公司概述”部分的目的就是让员工快速了解公司、快速融入公 司。这部分的次级框架通常包括以下几个方面：（1）公司的价值观； （2）公司的战略目标；（3）公司业务概况介绍；（4）公司的组织 架构；（5）公司的发展历史；（6）公司的企业文化等项目。 大型企业的员工手册都非常重视这部分的内容，然而，许多中 小企业却往往忽视这一部分。笔者诊断过的中小企业中有近 60%的员 工手册没有这部分内容，导致这一现象出现的根本原因是许多中小 企业根本就没有明确的价值观、发展目标等，也没有意识到这部分内 容对新进员工了解公司、融入公司所起的作用，以及这部分内容对于 树立公司形象的重要意义。因此，建议中小企业务必将“公司概述” 作为员工手册主框架的一项重要内容，但在确定这个主项目的次级 框架时，可以根据企业的实际情况灵活处理，如果公司目前尚没有 明确的价值观或发展战略目标，也没有提炼出明确的企业文化，那 么暂时可以将“公司业务介绍、发展历史及组织架构等”作为“公司 概述”的次级框架，同时，要着手明确公司的价值观、战略目标等， 适时地提炼出自己的企业文化。 明确“行为规范”和“特殊的职业要求” 通过对行为规范或特殊的职业要求的学习和理解，可以提升公 司员工整体的职业素养，进而提升员工的工作效率与业绩。这部分的 次级框架通常包括以下内容：（1）公司日常行为规范；（2）公司 日常工作中的行为规范；（3）对外业务交往中的行为规范；（4） 行业特殊职业要求（例如食品行业对卫生行为的要求等）。目前，部 分行业的中小企业比较重视这部分内容，例如酒店行业、连锁专卖行 业、保险行业等，但许多制造企业对这部分却重视不足。因此，建议 中小企业在编制员工手册时，不要考虑自身属于什么样的行业、不管 目前具备不具备相关的制度，都要将这部分作为员工手册主框架的 一项主要项目，目前没有相关制度的公司务必马上组织相关人员进 行编制，因为，缺少这部分的员工手册对员工行为的引导作用将大 大减弱。 重点制定“员工管理制度” 这部分是目前中小企业的员工手册中最重视的部分，通过这部 分内容，企业可以让员工充分了解相关制度与要求，进一步规范员 工行为、降低员工管理成本。因而，这部分内容应该涉及从员工聘用 到离职的一系列员工管理制度，其次级框架应该包括以下主要内容： （1）聘用与离职（入职培训、试用、人事关系、离职管理等）； （2）工作时间（正常上班时间、出勤、加班等）；（3）报酬与福利； （4）休假；（5）员工培训与发展；（6）奖惩制度及其它。不过， 实际情况中，许多中小企业员工手册这部分的次级框架，往往仅仅 包含强调对员工约束的部分，如考勤、加班、奖惩等，而忽略员工最 关心的、与员工发展和福利相关的内容。例如，一家办公家具制造企 业员工手册的“员工管理制度”部分，仅包括了劳动合同、考勤与加 班、奖惩与报酬、调动（包括入职、内部调度与离职）几个部分，忽 略了休假、员工晋升与发展等员工非常关心的部分。其实，员工只有 在看到个人的发展与收获时，才有可能根据工作要求进行自我约束， 才有可能全身心地投入工作，完全依靠高压政策来控制员工行为的 制度是缺乏人文关怀的，注定要付出更高的管理成本。因此，建议中 小企业在确定这部分的次级框架时，一定要将员工的晋升与发展、员 工福利等内容包含进去。 不容忽视的“附则” 这部分比较简单，主要是对一些未尽条款的补充说明，包括本 手册的有效性、本手册的解释权、本手册的修订、未尽事宜的参照办 法、保密原则、员工签收确认函等。中小企业在确定这部分内容时， 经常忽视“员工签收确认表”这部分，然而，员工签收是保证员工 手册合法及有效落实的一项重要措施，同时也是企业已经将相关政 策告知员工的一项书面证明，因此，建议中小企业在确定“附则” 的次级框架时务必将员工签收确认函作为一个子项目。 第二步：填内容 在确定了员工手册的基本框架及次级框架后，下一步就是对照 具体的框架，填写内容。完成这项工作时，企业人力资源部要通过与 相关部门的充分沟通，来调动和发挥相关部门的专业性，与其共同 完成员工手册内容的草拟。其中，“写在前面的话”的内容可以由人 力资源部编写，然后交给总经理或董事长审批、签字，也可以由总裁 办编写，然后交给总经理或董事长审批、签字，具体由公司的权限特 征与董事长或总经理的管理风格确定；“公司概述”部分，通常交 由负责对外形象宣传的部门负责，一般由市场部、企管部或行政部草 拟；“行为规范”、“特殊职业要求”和“员工管理制度”及“附 则”，一般由人力资源部草拟，但人力资源部可以协调相关部门提 供相应的制度文本与要求。填写完成整个员工手册后，人力资源部对 整个手册的内容进行认真审核，有疑问或错误的地方，及时与相关 部门或责任人沟通确认。 在这一环节中，中小企业最容易、也最常犯的错误就是“闭门造 车”，人力资源部独自完成员工手册所有内容的编写工作，并直接 交总经理或董事长审批后发行，结果往往出现相关部门拿着员工手 册找总经理投诉的现象。因此，建议中小企业在完成“填内容”这项 工作时，切忌闭门造车，一个部门独自完成所有工作，一定要与相 关部门和人员进行充分的沟通，一方面是要发挥他们的积极性与专 业性，另一方面，也要让他们获得参与感与共同完成这项任务的成 就感。 第三步：审语言 企业在编写员工手册时，在语言方面通常会遇到以下问题： 语言风格过分苛刻 例如一家制衣企业员工手册的“写在前面的话”写道，“欢迎 你加入成为我们的一员”“员工手册就是一部法律手册，你必须严 格遵守手册的每项条款，否决将会收到对应的处罚，严重者直接辞 退”。这样的言辞明显地暴露了对员工的不尊重，必定招致员工的反 感甚至敌对，又何谈心甘情愿地遵照执行呢。 表述拖沓，不易理解 例如一家不锈钢网架制造企业员工手册中这样写道，“上班前 酗酒影响工作、工作时间酗酒、妨碍公司正常工作秩序、妨碍公司正 常生产秩序、妨碍正常生活秩序及其他有碍于公司保安工作的员工， 将被禁止上班”…… 项目之间缺乏条理性或逻辑性 例如一家酒店员工手册的“行为规范”部分这样写道，“3.1 员工必须恪尽职守，令行禁止，不谋私利，努力工作，勤奋上进， 培养廉洁自律、友爱团结、互谅互助的团队精神。3.2 员工应热爱公 司，珍惜公司的形象和荣誉，不得……3.3 员工应严格遵守公司制 定的各项规章制度，如有违反将……3.4 工作时间不准擅离岗位、串 岗闲谈、戏耍、做私活、办私事、会亲友、打私人电话…… 3.5 员工应 该服从领导听指挥，不得……3.6 提倡精神文明，讲礼貌……3.7 员工应保持工作区域，设备、仪器和工具箱柜的整洁完好……”这几 条“行为规范”之间看不出任何的逻辑线索，而且有些条款还存在 一定的重复。 因此，建议中小企业在完成“填内容”部分时，一定要从以下 几个方面对员工手册进行语言的审核： （1）从语言风格上，审核员工手册是否与公司倡导的企业文化 相吻合，通常来说，“写在前面的话”的部分，应该保证语言风格 的轻松并充满感情，“公司概述”部分，应保证语言风格的激昂与 客观，对“行为规范”“特殊的职业要求”和“员工管理制度” 及 附则部分，应保证语言风格的客观、严谨； （2）从用词与表述的方式上，审核员工手册的表述是否简洁流 畅，是否易懂易记，去掉多余的表述，避免过多的长句； （3）从整体的逻辑性与条理性上，审核员工手册每项内容之间 的条理性，以及各项内容之间表述的逻辑性。 第四步：审合法 在完成语言审核后，下一步的重要工作就是审核员工手册内容 的合法性。审核员工手册的合法性通常从以下几个方面开展： 内容上是否与国家的相关法律相冲突 《劳动合同法》明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动 规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”然而，目前 我国许多中小企业往往忽视对相关法律的重视，而是强制推行公司 的相关规定，这样做会存在较大的法律风险。因此，中小企业在制定 员工手册时，必须充分考虑相关法律条款，有条件的企业最好将员 工手册交公司内部负责法务的人员或外部法律顾问审核。 相关制度的制定程序是否合法 《劳动合同法》明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有 关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培 训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”此前，我国的中 小企业出台相关制度的程序大部分都不符合相关法律的规定，因此， 建议中小企业以后在制定员工手册及相关制度时，必须按照相关程 序执行，并在每个阶段做好相关的文本记录并保存，做到有据可查， 避免因为程序的不合法而承担不必要的风险。
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员工手册 (1)
*****企业管理有限公司 员工手册 前 言 欢迎您加入***，共同参与公司未来的发展，在此谨祝您工作愉快！ ***过去的每一点成就，都有赖于***全体员工的努力。***明天的每一个进步，从今天 开始，都与您的努力密切相关。 本手册将向您陈述***的价值观，介绍***内部最基本的规章制度，讲解您在***所拥 有的基本权利、应履行的责任和义务，帮助您更快的融入团队，愉快的开展工作。 本手册适用于所有与本公司签订的正式劳动合同的员工，其他临时人员、实习人员及 劳务派遣人员的管理参照本手册执行。所有人员务必全面了解本手册各项内容并切实遵 行。 本手册未提及事宜，均按国家的相关劳动法律、法规、管理条例及公司有关规定执行。 本手册是根据现行法律法规制定的，如遇法律法规规章调整，公司将根据新的法律法 规规章修订，修订部分一经公示即视为通过并生效。 本手册同时以文本版、电子网络版或其它形式与员工见面，各种形式的版本具有同等 效力。 本手册的解释权归苏州***企业管理有限公司人力资源部，如有不明事项，请向所在 部门负责人或人力资源部咨询。 本手册自 年 月 日起生效。 您可登陆公司网站 www.rzxsz.com 了解公司更多的信息。 公司地址： 邮政编码：215021 公司电话： 致公司全体员工 欢迎您加入本企业，成为***大家庭的一员！ 公司目前正在系统地进行经营变革，管理创新，重新整合我们的企业文化，每一位* **公司人都应当积极参与。只有参与才能更好理解，只有理解才能达到共识。公司的制 度规范需要每个融至信公司人自觉遵照执行。我们不能有任何违背公司利益（同样也是 员工利益）的言行，这也是一种最基本的职业道德要求。我们都希望、也一定会看到， 在全体员工的努力推动下，公司将一步步接近我们的目标，而公司的每一位员工，都会 在公司这个朝气蓬勃、不断进取的现代化企业中，迅速成长！公司未来的发展前景是突 破 50 人，我们给每位员工提供加薪晋升的机会，只要你有能力，只要你能胜任，我们 必会给你提供优越的薪资待遇及岗位的提升！希望你能够充分发挥自己的实际能力，为 公司及个人创造丰厚的利益！ 公司的发展有赖于各位员工的爱岗敬业、尽职尽责、齐心协力，在未来的日子里，公 司期望与您一起共同奋斗，一起分享我们取得的事业成果。 此手册的主要目的是让每一位员工清楚地了解作为本企业一员所要共同遵守的工作规 范准则，并能同心协力，精诚团结，使企业成为行业中的佼佼者。 目录 公司简介 公司企业文化 第一编 行政管理制度 第一章 员工工作规范 第一节 员工行为准则 第二节 礼仪行为规范 第三节 环境管理规范 第四节 秩序管理规范 第五节 安全管理规范 第二章 考勤管理制度 第一节 上下班时间规定 第二节 打卡、忘打卡 第三节 迟到、早退、旷工 第三章 出差管理制度 第一节 出差 第二节 费用报销标准 第三节 通讯费用 第四章 办公室物资管理制度 第一节 物资采购 第二节 物资领用管理 第三节 公司物资借用 第五章 公司车辆管理制度 第一节 用车原则 第二节 车辆的维修及保养 第三节 车辆安全 第四节 违规和事故的处理 第六章 办公室卫生管理制度 第七章 财务管理制度 第一节 公司财务部门的职责范围 第二节 借款和各种费用开支标准及审核制度 第二编 人事管理制度 第一章 招聘与录用 第一节 招聘 第二节 新员工报到管理 第二章 绩效管理与薪资 第一节 绩效管理 第二节 薪资结构 第三节 工资和津贴 第四节 薪资调整机制 第五节 升职、降职 第三章 劳动关系管理 第一节 合同管理 第二节 劳动合同变更、解除 第三节 员工离职管理 第四节 公司终止聘用关系（解聘） 第四章 福利 第一节 休假及请假规定 第二节 社会保险 第三节 餐补 第四节 员工活动 第五节 其它福利待遇 第五章 奖励与处分 第一节 奖励 第二节 处分 第六章 员工关系与沟通 第一节 信息沟通 第二节 沟通渠道 第三节 合理化建议 第七章 培训考核与发展 第一节 培训与发展 第二节 新员工入职培训 第三节 考核评价 第八章 日报周报月报管理制度 第九章 保密管理规定 公司简介 苏州***企业管理有限公司位于苏州工业园区，成立于 2012 年 9 月份，总部位于苏 州工业园区，旗下有：***实业有限公司、***服务外包有限公司***人力资源有限公司、 南京***分公司、西安***分公司、洛阳***分公司、徐州***分公司、安徽***分公司、山西 运城融至信分公司、陕西宝鸡融至信分公司、河南商丘融至信分公司等等，融至信是一 家集企业管理服务、人事外包、人才招聘、以承接服务外包（生产线外包）的方式从事企 业生产流程处理和品质检测处理等服务于一体的专业机构。 我们公司是第一批获得江苏省人力资源和社会保障厅、苏州人力资源和社会保障局 签发的劳务派遣经营许可证的单位之一，也是苏州工业园区人力资源服务行业协会的会 员单位，现已与多家企业合作，为他们排忧解难。 我们公司现已与山东、河南、陕西、甘肃、云南、四川、吉林等地的大中院校开展校企 合作项目，并进行多次研讨会，致力于给学生提供更好地实习发展平台，为企业提供更 优质、更专业的员工。 作为一家年轻的公司，***拥有着源源不断的活力，我们的团队虽然不一定是最好的， 但一定是最用心的。我们以员工的诉求为己任，以客户的需求为目标，及时高效的解决 员工的问题，做好员工与企业沟通的桥梁，为企业免除后顾之忧。 公司企业文化 一 ***服务理念：融洽和谐、至臻至诚、信达天下 二 ***信条：诚--立人为本；信--处世之道 三 ***标准：专业、及时、精准、保密 四 ***理念：和谐、融洽、团队合作 五 ***目标：成为中国人力资源服务外包行业知名品牌，立做中国行业蓝领的管家。 ***企业愿景：致力于成为中国人力资源外包行业第一品牌！ 六 ***客户服务理念--真诚美好、追求无限、诚信经营、贴心服务。 七 ***人才观--有德有才是上品；有德无才是次品；无德无才是废品；有才无德是毒 品。 八 ***工作观--把工作当作是事业，把事业融入生命；八小时内求生存，八小时外求 发展。 九 ***人精神--团结奋进、自强不息、文明和谐、开拓创新。 十 ***组织文化--打造学习创新型组织，塑造高效执行力团队；没有完美的个人，只 有完美的团队。 十一 ***人力资源管理理念金字塔--高绩效、高福利；精兵强将，宁缺毋滥；能者上， 平者让，庸者下；岗位能设能撤、职位能上能下； 十二 ***经营理念--思路创新求发展、人才创新赢市场、管理创新促效益。 十三 ***企业经营管理战略--放眼全球、布局未来、打造品牌、创建品牌。 十四 ***核心价值观--思想上高瞻远瞩；行动上脚踏实地；心态上宁静致远。十五 ** *企业哲学--视今天为落后，以明天为起点；高层使命感，中层危机感，基层紧迫感。 十六 ***企业行为守则--信心坚定，目标明确；民主决策，科学管理；诚信守法，勤 业廉洁；公正处事，公平待人。 十七 ***管理者行为守则--恪守职责，勇于负责；刻苦钻研，精通业务；务实高效， 严谨细致；廉洁自律，按章办事。 十八 ***员工行为守则--敬业爱岗，精通业务；认真学习，不断进取；服从领导，团 结同事；服务第一，顾客至上。 第一章 员工工作规范 第一节 员工行为准则 一 尽忠职守，服从领导，保守业务秘密；爱护公司财物，不浪费，不化公为私；遵守 公司一切规章制度及工作守则；保持公司信誉，不做任何有损公司信誉的行为。 二 员工应努力提高自己的工作技能，提高工作效率；热爱本职工作，对自己的工作职 责负全责；员工之间应通力合作，互相配合，不得相互拆台或搬弄事非；对本职工作应 争取时效，不拖延，不积压；待人接物态度谦和，以争取公司同仁与客户的合作。 第二节 礼仪行为规范 一 员工上班不得穿拖鞋、超短裤。员工要爱护和妥善保管胸牌，丢失要赔偿工本费 10 元 /个。佩带胸牌由行政人事部负责检查管理。行政人事部发现员工未佩带胸牌第一次给予 提醒，督促其立即佩带。若不及时佩带或第三次发现还未佩带胸牌，记录在册并由该员 工签字，纪录在员工的日常考核成绩中。 二 员工礼仪行为应做到：笑容多一点 嘴巴甜一点 想得细一点 说得清一点 站得直一点 坐得正一点 走得快一点 穿得雅一点 态度诚一点 应变活一点 二 个人仪表端庄。男性需仪容整洁及注意个人卫生；女生服装仪容应大方得体。 三 个人电话礼仪 （1）电话铃响应立即接听，以不超过三声为原则。拿起话筒应先讲“你好，融至信公 司”再报自己姓名。 （2）讲电话时，声音应温和清晰，切勿嬉戏及高声谈笑。 （3）打电话前，应先整理谈话内容，接听电话时，应记录来电重点及覆诵，力求事 半功倍，减少电话占用时间。 （4）当拨错电话时，勿马上将电话挂掉，应向对方说声“对不起”后，再挂掉电话 重拨。 （5）通话结束时，应等对方挂完电话后，再轻轻放下听筒。 四 代接电话礼仪 （1） 部门同事不在其电话铃响时，应立即代为接听，并留下对方的姓名电话号码及 留言，待其本人回来时，如实转达。 （2）凡接到非自己承办事务的电话时，必须在辨别其性质后，婉转告诉对方，并立 即将电话转接至承办部门或人员，同时向承办人说明事由后，方可放下听筒。 （3）当有事外出或离开位子时，须先告知同事，如有来电或访客时，代为留言或处 理。 第三节 环境管理规范 一 员工应自觉将各自位置卫生搞好。 二 员工须自备茶杯，不准使用公司一次性茶杯，节约开支。 三 员工不得在办公范围内抽烟，需抽烟请到消防楼梯间。 四 不得在墙壁及屏风围板上张贴纸张。 五 不得在公司公众环境乱丢杂物。 六 员工餐后一次性饭盒请自觉放在楼梯间垃圾回收桶内。 第四节 秩序管理规范 一 接待外单位人员应在公司接待室或会议室，洽谈室内接待。非工作需要不得随意让外 来人员进入工作场地。 二 员工工作时间接听私人电话应尽量简短，小声，以免影响业务电话的正常流 通和工作环境的安静。 三 员工使用公司公用设施或服务（如长途电话、传真、会客室、会议室、图书资料、打字、 手提电脑、投影仪、数码像机、摄像机等），应遵守行政部门规定，使用前办理申请手续， 使用后及时清理或归还。 四 员工因公接待使用会议室、会客室、洽谈室后，使用人员应立即清理室内卫生，保持 室内整洁，以便接待其他客户使用。 五 养成勤俭节约的良好习惯，员工下班时应关闭自己已不使用的电脑、电源；最后离开 公司的员工，应检查电脑、电灯、空调排风扇等是否关闭，锁好大门方可离开。 六 员工需用办公用品，统一到行政部按规定登记领用，注意爱惜节约，不得损毁和浪 费。 第五节 安全管理规范 一 中午午休时间，行政人事部要安排好前台值班人员，做好安全防范工作。 二 晚上下班以后，因工作需要加班的员工，务必关好公司的大门，进出使用按键锁。完 工离开公司时，务必关闭所有电脑电源和电灯空调及其他电器电源，锁好大门，方可离 开，以防偷盗事件发生。 三 员工要保管好公司财物和私人用品。手机要随身带，不要乱丢乱放，贵重物品要锁 好，以防丢失。 四 凡是在公司内部丢失的个人物品，公司不予赔偿。 第二章 考勤管理制度 第一节 上下班时间规定 为维护公司正常工作秩序，加强公司员工考勤管理，特制定下列规定： 一 考勤时间：上午 8:30-12:00 下午 13:00-5:30 （如有调整，以行政部发文通知为准）。 二 公司实行每周六天工作制，每天工作八小时。周六上班时间可根据公司安排适当调整。 第二节 打卡、忘打卡 一 员工每日上下班时，必须在规定的时间内打卡。 二 如因卡机失灵或员工出差，无法打卡，应以签到的方式考勤，并经人事部考勤人员 确认。 三 员工于规定时间上（下）班忘打卡者包括加班不得重打卡，应填写忘打卡证明单， 送人事部处理； 四 员工因公外出办事不能打卡时，需填写外出申请单(即外出时间、地点、事由)并由部 门负责人签字确认后交给行政部。 五 经查忘打卡之申请如有不实，除当日以旷工论计外，情节严重者记大过一次，其签 证负责人视情节轻重酌于连带处分； 六 如忘打卡事后三天内未及时呈主管批示的，人事部将视本日未出勤论计。 第三节 迟到、早退、旷工 一 本公司员工上（下）班如有迟到、早退情况依下列规定办理： （1）上班时间后 5 分钟内不算迟到，超过 5 分钟算为迟到。 （2）擅自缺勤或未经主管同意，不服从加班安排者，视为旷工，并视情节给予其警 告一次；员工无正当理由提前下班者视为早退，未经主管核准一律以旷工论计；未经准 假或假期届满未获准续假而擅自不上班者，以旷工论计，连续旷工超过 3 天，或全年累 计旷工超过 5 天的，公司可不经预告，给予开除。 （3）凡有迟到、早退、旷工等情况的，一律记入员工个人档案，并作为员工绩效考核 的依据。 （1）公司员工考勤分为任务目标考勤和作息时间考勤两类, 资源部、市场部根据其 工作实际情况化分出任务目标考勤类员工, 其它职能部门员工将纳入作息时间考勤类. 作息时间考勤类员工每天上班时间必须准时到公司签到。 （2）公出：如因特殊情况市场人员第二天需直接外出办公而不能打考勤者，必须提 前填写外出申请单,由部门经理签字同意后交行政部备案。 （3）迟到：考虑到市内交通堵塞问题，一次迟到不扣罚工资，（迟到时间一次不能超 过 20 分钟）第二次迟到取消全勤奖，从第三次起，根据迟到次数每次扣罚工资 20 元。 迟到超过一小时及早退若无适当的理由按旷工处理（除非电话请假至相关负责人）。 （4）旷工：员工无故不上班，且没有向有关部门请假或无法出具有关的证明以旷工 处理。旷工将按照平时工资的三倍进行扣除工资。 （5）因病、事假不能坚持上班者，需书面申请，经部门经理或总经理批准后方可安 排休息。应持医院有效证明补假，并填写《请假申请表》以便人事部作考勤依据。 （6）员工在登记考勤时，不能弄虚作假。否则，作假的时间部份作为旷工处理，最 后考勤的结果统计，由人力资源部处理。 （7）人事行政部负责处理日常的考勤工作方面的争议问题，重大问题向总经理申报 处理。 第三章 出差管理制度 为了公司员工出差管理有序，严格控制费用开支，根据国家财政部有关规定及公司 具体情况，特制定本规定。 第一节 出差 一 本公司员工出差为远途出差：出差必须在外住宿者。可参考以下附表执行。 二 出差前应填写《出差申请表》，由部门经理、人事经理签字确认后交由总经理审批， 最后交由财务部方可暂支出差经费。 三 出差借款金额：出差人员必须提交出差事由及经费使用申请报告，由所在部门负责人签 字后报总经理审批。返回后三个工作日之内完成报销手续，并结清余款。未按时报销者， 财务可于当月工资中先予扣回，等报销时再行核付。 四 员工因公外出时，应使用公司车辆、公交车、轻轨等交通工具。公司为员工配备了公交卡， 由外出人员外出时到财务部领取，回公司后归还财务部，财务部可根据外出单上目的地 计算交通费用，多出部分由个人承担，公司可从员工工资中扣除。 五 出差的审核决定权限如下： （1）员工当日外出时由部门经理核准，并交给行政部门存档。 （2）长途出差：由人事部主管审核，最后由总经理核准。 第二节 费用报销标准 一 出差不得报支加班费。 二 出差途中除因病或遇意外灾害，或因工作实际，需要延时外，应电话请示工作需要延长 的原因，不得因私事或借故延长出差时间，否则其差旅费不予报销，并按照事假处理。 三 员工出差旅费，应据实提供发票，不得虚报。如有虚报除将其虚报款项追回外，并视其 情节轻重，酌予双倍金额的罚款。 四 远途出差差旅支付 （1）出差住宿、交通及餐费补助标准超标自付，欠标不补。 （2）远途出差需搭乘飞机的，需报经理审核，总经理核准，原则上由财务部统一购 买机票。 （3）乘坐飞机、汽车、轮船的按实际长途出差，需搭乘长途汽车的以实际票面价报销， 专员级别的火车以动车二等座报销，轮船按三等舱报销，飞机按经济舱报销；部门经理 或主管级别的火车以动车一等座报销，轮船按二等舱报销，飞机按经济舱报销；总经理 或副总经理级别的火车以高铁一等座、二等座报销，轮船，飞机均按一等舱报销。 五 业务招待费 是指为了公司业务需要，招待客户所发生的费用，包括：餐费、礼品等。 (1)超过 元的礼品应先提出书面申请《礼品申请单》由财务部人员统一购买。 （2）应酬费报销时应在发票背面填写：实际应酬单位、人数和招待目的等。 （3）单笔招待费用 元以上的，需要事先得到总经理批准。 附表:差旅费报销标准(单位:元/天) 职务 总经理或副 总经理 地区 出差（天/元） （住宿、餐饮、市内交 通） 经济特区、直辖市、省会城市 市外其他城市 市内 经济特区、直辖市、省会城市 部门经理级 市外其他城市 市内 经济特区、直辖市、省会城市 主管级别 市外其他城市 市内 经济特区、直辖市、省会城市 专员级别 市外其他城市 市内 第三节 通讯费用管理制度 一 本规定所指的通讯费是指公司员工因公司的业务或工作需要，使用自己购买的或 公司所有的通讯工具（手机）而产生的通讯费用。 二 员工使用的通讯工具为公司所有，手机通讯费用是 99 元/月，员工使用通讯费用 超出公司给予的部分员工自行承担。 三 员工应保证手机 24 小时保持畅通，以保证方便联络。如无特殊原因关闭通讯工具 而影响到公司正常工作的，公司将试情节轻重予以处罚，严重的将取消其报销资格。 第四章 办公室物资管理制度 为使办公室物资管理合理化，满足工作需要，合理节约开支，特制订本规定。 一 物资分类 公司办公室物资分为办公用品、公用物品、个人保管物品、电脑耗材、实物资产。 （1）办公用品包括纸、笔、笔记本、计算器、剪刀、文件夹、名片夹、订书机、订书针、胶 水、回形针、透明胶、等公司出资购买的办公用品； （2）公用物品：考勤机、饮水机、打印机、传真机等等； （3）电脑耗材：电脑、各类墨盒、打印纸等; （4）个人保管物品：个人使用保管的并涉及今后的费用开销的物资，如手机、交通卡 等。 二 实物资产：如空调、投影仪、车辆、计算机、冰箱、照相机等。 第一节 物资采购制度 一 公司物资的采购，由财务部统一购买，属特殊物资经总经理同意，可申购，申购物 品应填写物品申购单，申购单交总经理同意，并签字后方可执行。 二 物资采购由办公室指定专人负责，并采取以下方式： （1）定点：公司定点进行物品采购。 （2）定时：每月进行物品采购。 （3）定量：动态调整，保证常备物资的库存合理性。 特殊物品：选择多方厂家的产品进行比较，择优选用。 第二节 物资领用管理 一 物品实行个人领取，自行保管，遗失自负。物品属自然磨损者，则以旧换新。凡属个 人原因遗失者，后果自负。 二 新近员工报到每人领取办公用品一套：黑色水笔、笔记本、订书机、订书针等等。 三 所有领取的物品，本人需在《领用登记表》上填写领料名称、规格型号、数量等。领料 人签字后方可发放物品。 四 实物资产：由财务部设立实物资产管理台帐，以准确记录固定资产的现状 第三节 公司物资借用 一 凡借用公司办公器材，需填写物资借用单，并由总经理签字认可。 二 使用公司车辆要填写《用车申请单》。 三 借用物资超时未还的，人事部有责任督促归还。 四 借用物资发生损坏或遗失的，视具体情况照价或折价赔偿。 五 新进人员到职时有人事部门通知，向财务室领用办公物品；人员离职时，必须向财 务室办理办公物品归还手续，未经财务部认可的，人事部不得为其办理离职手续。 六 财务部有权控制每位员工的办公物品领用总支出。 第五章 公司车辆管理规定 为加强公司车辆的保管及有效运用，特制订本制度： 一 本制度适用于公司所有车辆的使用、申请及开车前后应办的手续，如检查、保养、修 理及使用中交通法规的违规和车辆损害处理等。 二 本公司的所有车辆统一由行政部管理，并指派专职司机驾驶并负责保养。 三 各部门需要使用车辆时，应事先填写《用车单》，经本部门经理核准后交行政部统一 调派。行政部签字同意后交专职司机，司机必须按单行车，用车人不按派车单行驶 ， 司机有权拒绝，如有特殊情况，应及时通知行政部。 第一节 用车原则 一 部门经理级以上人员因工作需要可申请用车； 二 公司其他员工因工作急需用车者，需由部门经理核准，方可申请用车。 三 公司非公用派车： （1）部门经理级以上员工因私人性事务用车，需填写申请单后，经报总经理审批同 意，行政部可根据公司用车情况进行调派。 （2）经呈准的私人性事务用车，申请人应该负担使用里程的油资及过路桥费停车费 及专职司机的误餐补助等其它相关费用。 （3）原则上，公司私人性事务用车应由公司指定的专职司机或者有驾驶执照的公司 员工（需经行政部及总经理同意）驾驶，非公司员工不得驾驶本公司车辆。 第二节 车辆的维修及保养 一 车辆需随时保持整洁，保证性能良好。车辆专任司机应每周实施定期检查及保养， 以维持机件的寿命，确保行车安全。 二 车辆的有关证照及保险资料统一由行政部保管，行政部统一建立汽车档案，并负责 按时进行车辆的保养、年检及过桥费、养路费等定期费用的缴纳。 三 车辆的保养和维修原则上在公司指定厂家进行。如需大修要与厂家签定协议，车辆 维修完毕需当场进行验车，确保维修质量，要求厂家出具修车费用清单交回公司以便与 厂方结算时对帐。 第三节 车辆安全 一 为保障行车安全，司机在行车前应注意休息并不得饮酒； 二 每次出车前应检查车况，如车灯、水箱、刹车系统、轮胎等，如发现损坏或其它问题 应及时报告行政部. 三 节假日或夜间，公司车辆原则上应停放在公司指定的停车场。如遇特殊情况需停放 在外，驾驶人应报告行政部。驾驶人应保障车辆的安全并承担相应的责任。 第四节 违规和事故的处理 一 超速、超载、任意停放及违反交通规则之一切罚款由驾驶人自行负责。指定驾驶人如 把车随便交由其他人驾驶而发生违规，车损等之罚款或损修全由指定驾驶人负责赔偿； 二 无照驾驶发生车祸全部赔偿由驾驶人自行负责；有照驾驶如系本身操作不当发生车 祸全部由驾驶人自行负责。 第六章 办公室卫生管理制度 一 目的 为了保障公司有优美、舒心的工作环境和员工身心健康，塑造公司形象，明确 公司对办公区域内的环境卫生要求。 二 值日人员早上要提前 10 分钟到办公室做清洁卫生。具体包括总经理办公室办公桌、 书架、茶几，地面，会议桌，文件柜，茶水桶、垃圾篓，浇花等。 三 管理原则 （1）公司员工都有维护卫生环境的权利和义务。 （2）公司卫生管理实行日常清洁与定期保洁、公共区域由专人负责、个人办公区域由 员工个人负责相结合的原则。 （3）有事当天不能到公司值日的指定代理人。 四 环境及卫生标准 （1）角落无积尘、蛛网； （2) 个人电脑主机、显示器、办公桌边框上无积灰； （3）办公桌整洁有序，不允许杂乱的摆放资料，文具等； （4）室内无杂物； （5）地面无痰迹、纸屑、烟头； （6）空调温度应设定在 24 摄氏度，不允许低于此室温，以节省用电； （7）个人仪表整洁、干净； （8）工作桌面的文件及物品等按照统一要求摆放，不得摆放太多与工作无关的物品 一定要保持工作台面干净整洁。 五 员工环境卫生规范 （1）尊重值日员的辛勤劳动，不得有侮辱之行为、言论； （2）有责任和义务保持个人办公区域的清洁卫生； （3）不随地吐痰； (4）只能在指定区域内吸烟； （5）下班前要收拾好各自的办公桌，值日人员检查电器开关是否关闭，离开时锁好 门窗。 第七章 财务管理制度 第一节 公司财务部门的职责范围 一 认真贯彻执行国家有关财务管理的法律法规，确保财务工作的合法性； 二 建立健全公司各项财务管理制度，严格按照财务工作流程执行； 三 采取确实有效的措施保证公司资金和财产的安全，维护公司的合法利益； 四 编制和执行财务预算、财务收支计划，督促有关部门加强资金回流，确保资金的有 效供应； 五 进行成本、费用预测、核算、考核和控制，督促有关部门降低消耗、节约费用，提高 经济效益； 六 建立健全各种财务账目，编制财务报表，并利用财务资料进行各种经济活动分析， 为公司领导决策提供有效依据； 七 负责公司材料库、办公用品的管理； 八 参与公司人员外包合同和采购合同的评审工作； 九 及时核算和上缴各种税金； 十 会计档案资料的收集、整理，确保档案资料的完整、安全、有效。 第二节 借款和各种费用开支标准及审核制度 一 出差借款：出差人员应先到财务部领取《现金申领单》，详细填写借款日期、资金的 性质、部门、出差地、出差事由、出差天数及金额，经本部门主管签字后报总经理审批； 借款单交财务留存，带借款人归还借款后领回借款单，前次借支出差返回时间超过 5 天 无故未报销者，不得再次借款。 二 日常费用借款：各部门因办理业务需要借款，先到财务领取“现金申领单”，填写 好资金性质（支票或现金）、部门、借款事由、所借金额，审批程序同第一条。 三 购置固定资产借款：因公司业务发展需要，需要添置办公设施（如：办公桌、电脑 设施等等）单价 元以上者属于固定资产，需填写固定资产申购单、固定资产请款单交 总经理审批后，方可由相应部门人员办理。购置固定资产需要开具正式发票。 四 其它临时借款：如业务费、招待费、周转资金等。审批程序同第一条。 第二编 人事管理制度 第一章 招聘与录用 一 选聘原则 公司招聘、培训和提升等人力资源管理活动中，不会因员工的民族、种族、年龄、性别 地域、婚姻状况、以及宗教信仰等的不同而给予歧视。公司规定下列情况之一者不得聘用： （1）未满 16 周岁者； （2）体检结果不合格者； （3）曾在本公司被免职或有擅自离职者； （4）与原用工单位未能解除或终止劳动合同者； （5）被剥夺政治权利尚未恢复者； （6）被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者； （7）吸毒食品或其它不良嗜好者； （8）患有精神疾病或传染病者； （9）因品行恶劣而被政府机关处罚者； （10）贪污、拖欠公款有记录在案者； （11）其它经本公司认定不适合者。 二 增补申请 各部门有以下情形发生时，可申请人员增补： （1）原有在职人员离职，其业务没有人员接管； （2）业务增加，致使工作量增加，现有人力不足； （3）增加新岗位，而企业内缺乏出任此职位的人才； 三 申请及招聘流程 （1）部门需增补人员时，应填写《人员需求表》，经相关人员批准，转交至人力资源 部。 （2）人力资源依据《人员需求表》要求，发布招聘信息，安排面试时间。 （3）所有应聘人员必须先到人力资源部办理登记手续，经人力资源部、部门经理或 指定人员面试合格、总经理批准后，方可正式录用。 四 录用 录用人员由人力资源部通知办理试用手续，入职时间以人力资源部核准时间为依 据；原则上员工的试用期为三个月，如员工在试用期间表现突出，经部门经理申请， 人力资源部审核后由总经理批准可缩短试用时间。员工试用期满后应于人力资源部领 取转正申请表送交人力资源部提出转正申请。 五 有下列情形之一时，员工将不被转正为正式员工： （1）入职后半个月内，仍未交齐公司所要求的材料； （2）经公司查核，所交资料与实际不符以及提供虚假材料者； （3）入职培训和上岗培训不合格者； （4）试用期考核不合格者。 第二节 新员工报到管理 一 新员工报道时，必须向人力资源部送交以下材料： （1）身份证原件、复印件 （2）毕业证、职称证书原件、复印件 （3）公司员工登记表（如实填写） （4）体检合格表 （5）二寸白底彩色照片 2 张（用来初次办理市民卡的员工）一寸彩色照片 3 张 （用作工牌及用工登记表等） （6）其它必要文件 二 员工一经正式录用，即办理用工手续并签订聘用合同及保密合同，办理相应社会保险、 商业保险及其它手续。 三 如合同期未满公司须裁员，员工补偿费按《劳动法》有关规定执行。 四 入职规定： （1）培训员工入职时由行政人事部安排新员工入职培训，行政人事部负责公司架构、 规章制度、守则及一般工作程序的讲解培训；运营部负责公司运作流程的讲解培训。 （2）部门经理（或主管总监）负责部门的工作程序、作业操作规范及其职位描述的 培训。 （3）公司负责为员工提供适当的在职专业技能培训。 五 员工体检 凡被聘的员工，须经公司指定的医院进行体检。公司定期或不定期安排员工体检， 遵循职业病防治规范。对因病无法胜任岗位者，公司有权视其病情劝其停职治疗或调换 工作岗位。 第二章 绩效管理与薪资 第一节 绩效管理 公司将逐步建立以：德、能、勤、绩”为考核与奖励依据的薪酬方案，实现对内公平、 对外具有竞争力， 从而有效地激励保留优秀员工。 一 员工在试用期时，需进行试用期考核。试用期满前由人力资源部填写《试用期考核 表》并交由其部门经理进行评价考核。 第二节 薪资结构 一 工资的组成部分：个人薪酬=基本工资+工龄工资+岗位工资+职务津贴+餐费津贴+ 全勤奖+绩效工资+福利项目-社保公积金-薪资扣除项目 第三节 工资和津贴 一 公司于每月 15 日发给员工上一个月的工资，按政府规定代扣个人所得税、社保公 积金的个人缴纳部分。 二 公司要求员工对自己的工资收入实行保密制度，不得随意透漏自己或打听他人的 工资收入，因此而引起的不必要的麻烦，由员工本人负责。 第四节 薪资调整机制 一 固定周期的薪资调整 员工每工作满一年，每年 4 月份公司将根据经营状况及员工工作绩效，决定是否 对员工的薪资进行调整。 二 员工工资有如下情况时有可能发生调整： （1）薪资调整与否或调整幅度，公司将依据公司经营状况。社会综合物价水平的 变动、行业薪资水平、员工绩效、员工对公司的贡献程度等因素进行综合考虑。 （2）员工岗位发生变动，公司视情况决定是否对其工资进行调整。 第五节 升职、降职 一 在公司业务发展需要的情况下，将从内部提升任何适合的人员至更重要的岗位。在 考虑提升候选人时，主要考虑员工的敬业精神、专业能力、工作成绩、团队精神、行为操 守、文化修养、具备诚信的品质和良好的职业道德等。 二 公司将定期对各职位员工进行职位考核，凡因敬业精神、专业能力不胜任或工作态 度欠佳而不适应工作需要者，公司将进行适当调整以至降职使用。 第三章 劳动关系管理 第一节 合同管理 一 合同管理 （1）为确定公司与员工的劳动关系，明确双方权利与义务，公司实施全员劳动合 同制管理。 （2）公司的全体劳动合同制管理以国家颁布的法律法规和地方相关劳动法规为依 据。 二 劳动合同期限 劳动合同法规定了以下三种不同期限的合同类型，公司本着合法公平、平等自愿、 协商一致、诚实信用的原则签订劳动合同，选择劳动合同期限： （1）固定期限劳动合同 是指公司与员工约定由确定终止期限的劳动合同。 （2）无固定期限劳动合同 是指公司与员工约定无确定终止期限的劳动合同。 （3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同 是指以劳动者所担负的工作任务来确定合同期限的劳动合同。 三 劳动合同签订、续订 （1）劳动合同签订 新入职的员工，须在入职当日与公司签订劳动合同，根据劳动合同的期限， 在法律规定的范围内，经双方协商约定试用期。公司将在试用期内对员工的工作绩效、 态度等方面进行考核，未通过试用期的将给予解除劳动合同关系。 （2）合同的续订 对于有固定期限的劳动合同，员工与公司双方同意在劳动合同期满后续签劳 动合同的，应在原合同期满前三十日内以书面形式通知对方，并按规定重新订立劳动合 同。 第二节 劳动合同变更、解除 一 劳动合同变更 公司与员工双方经协商同意，可以变更劳动合同的内容，包括工作部门、工作内 容、地点、职位等。 二 调岗 调岗是指因为公司业务实际需要或员工个人发展需要对员工的岗位进行调整，它 包括：晋升、轮岗、换岗、降职等， （1）晋升：为了给优秀员工更大的发展空间和平台，公司鼓励从内部提拔优秀员 工。 （2）轮岗：为了给你潜质的员工提供学习和锻炼的机会，公司会在条件许可的情 况下安排员工轮岗。 （3）换岗、降职：因员工不能胜任、工作态度有问题。工作严重失误或企业变化等 情况，需要对员工的岗位进行调整。 三 调岗流程 填写《年度考评表》或《调岗申请表》，经相关经理面谈并签字确认。 四 调岗规定 对于晋升员工，需参加岗位培训。任何调岗，须有两个月考核评估，确认其能否 胜任，对于不能胜任者退回原岗，或另行安排其它岗位。 五 劳动合同解除 员工有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，公司可以与劳动者 解除固定期限劳动合同或者已完成一定工作任务期限的劳动合同： （1）公司与劳动者协商一致的； （2）在试用期内被证明不符合录用条件的； （3）严重违反劳动纪律或公司规章制度的； （4）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； （5）被依法追究刑事责任的； （6）员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行 安排工作的； （7）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （8）劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的； （9）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁剪 人员的； （10）劳动者严重违反公司的规章制度； （11）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严 重影响，或者经公司提出，拒不改正的； （12）公司依照企业破产法规定进行重整的； 六 资遣条件 （1）亏损或业务紧缩致使经营严重困难，需裁减冗员时； （2）公司经营发生重大变化而须裁减人员； （3）员工教育培训，仍不能胜任工作，亦不宜改调其他工作时； （4）员工因患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作者； （5）签订劳动合同时依据之客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，劳资双 方不能就变更合同达成协议时。 第三节 员工离职管理 一 公司正式员工在任何情况下提出自愿离职必须提前一个月通知主管部门经理及人 力资源部；试用期内员工至少提前三天申请；高级管理人员（部门经理及以上员工）须 提前两个月通知公司总经理。 二 所有正式员工包括试用期内员工离职必须填写《员工辞职申请表》经主管报公司批 准后，方可办理离职手续。 三 在离开公司前，离职员工须将主管工作移交至相关公司员工，将领用的公司物品 （文件、电脑、电话、办公用品等）退回公司。 四 在离开公司前，公司主管部门经理及人力资源部将对离职员工进行离职面谈，了 解离职原因，总结经验，促进日后工作。 五 在所有手续办完后，离职人员方可离开公司。但离职人员不得透露公司内部情况， 不得非法利用本公司的资源进行各种活动。对于违反并给本公司造成损失的，公司保留 追究其法律责任的权利。 六 双方终止或解除劳动合同，员工在离职前均必须完备离职手续，未完备离职手续 擅自离职者，公司将按旷工处理或扣留未领工资。 七 移交管理 （1）管理人员与办事人员移交：根据移交人员从事的工作和相关事项，作出书面 的情况说明。需向新接手的人员详细介绍工作情况并回答其问题。 （2）财务人员移交：财务、出纳人员移交，须按公司财务制度的有关规定，办理 移交手续。所以账目必须逐笔移交清楚。 （3）客服及市场人员移交：a 业务人员在离职前，要认真整理自己的业务情况， 客户档案等，并形成书面移交文件。移交时包括客户名片、付款情况以及其他需要说明 的内容。b 客服人员在离职前，要认真整理自己所负责工厂情况人员情况及供应商情况。 不仅要口头交接好，纸质档也要交接清楚。c 办理离职移交的人员，必须以工作职责为 目录主要认真理清移交工作内容，做好移交形成纸质（移交清单）与电子档，由该员工 所在部门的领导负责监交工作，并在交接单上签字后，报各部门签字。未按规定办理移 交手续的，公司将暂缓办理离职手续，如造成公司重大损失的，公司有权依法对其追究 法律责任。 八 公司对有下列情况的员工予以辞退： （1）试用期内不允许请事假；病假超过 7 天； （2）在工作中出现重大过错，给公司造成严重损失的员工；除给予经济处罚外经 公司总经理批准予以辞退； （3）工作中不遵守公司规章制度屡教不改的员工； （4）有违法犯罪行为的； （5）有吸毒行为的，立即辞退并移交相关部门； 第四节 公司终止聘用关系（解聘） 一 本公司将依劳动仲裁委员会核准或经劳资双方之同意而终止聘用关系； 二 员工在试用期内，公司可随时终止任用； 三 员工生病逾医疗期未痊愈或患恶性传染病者，公司有权终止聘用； 四 公司为裁减人员而解聘； 五 员工解犯刑律经法院判决定案后，公司即予解聘； 六 员工违反下列严重事情者，将按劳动法令之有关规定办解聘，而不发给遣散费或补 偿金： （1）员工在录用时蒙弊公司，出具伪证文件，或捏造谎报者； （2）犯有偷窃、舞弊或其他行为，而使公司无法对其信任者； （3）对上级主管及其家属或同事行使威胁、虐待、殴打或同事互殴者； （4）诱惑、怂恿主管及其家属或同事进行犯法行为者； （5）员工在公司或工作场所进行赌博者； （6）在工作场所或上班时间内有伤风败俗事情或其他不良行为者； （7）携带枪弹利器或其他违禁品、毒品、危险品进入工作场所者； （8）故意公告、泄露或散播公司秘密者或盗用印信，伪造不实工作记录、文件、单 据、意图侵占公司财务者； (9）在工作场所内策划、支持、参与或企图偷窃、侵吞、破坏等类似行为经查属实者； （10）嗜好酗酒、吸毒或染有其他不良恶习或在厂内喝酒者； （11）因职务关系收受贿赂、欺诈、或其他不法行为，致使公司无法对之信任者； （12）故意造成危险，导致危害公司利益者； （13）公然揭露业务机密者； （14）张贴标语、散发传单、聚集群众、公开演说、煽动公愤、挑拨离间或类似行为， 足以使公司秩序混乱者； （15）在禁烟区域随处吸烟或动火者； （16）屡教不改，仍坚持对主管下达的命令采取顽抗者； （17）品行不羁，足以危害公司或职工利益者； （18）挑拨离间导致员工离心分裂者； （19）在外从事与公司利益冲突工作者； （20）年度内功过相抵后，仍积满二大过者； （21）违反安全管理规则导致重大意外事件发生者； （22）托人或代人打卡或伪造考勤记录再犯者； （23）上班工作时间内，躺卧睡觉经大过后再犯者； （24）提供虚假发票凭证企图报销或已经报销者； （25）按照业务管理规定符合解雇条件者 第四章 福利 第一节 休假及请假规定 一 年假 （1）凡在公司工作满一年的员工，均可享受带薪年休假，工作年限在一到十年之间 的享受 5 天带薪年假，在十年到二十年之间的享受 10 天带薪年假，大于二十年限的享 受 15 天带薪年假。年假需在有资格享受的当年休完，因公司项目紧急等特殊情况的可以 推迟到次年休，员工离职之前需把带薪年假休完，不休的视为自动放弃，且公司不予任 何报酬。如当年未使用完，可顺延至次年三月底。员工在转正后有权申请年假，年假以 每一自然年计算，如员工尚未为公司服务满整日历年的，其年假按比例计算。已享受 / 未享受当年年假的员工，如未能为公司完成整年服务而离职，其未用的休假日按日工资 扣除或补给。 （2）员工在休假前一天填写《请假申请单》，经部门经理批准后提交人力资源部审 批，部门经理（含）以上员工申请年假须经公司总经理批准。 二 事假 （1）请事假需提前一天申请，如紧急事件不能当面申请事假的，请电话联系至相关 负责人，如超过两天的事假，需经总经理同意，方可准假。 （2）事假必须经过公司批准后才可休。否则，按旷工处理。 三 病假 （1）患病或者非因工负伤停止劳动，员工可以在国家规定医疗期内请病假。 （2）公司按月分配给员工每月 5 天的全薪病假额度。新进员工或离职员工当年可享 受全薪病假天数按在公司服务天数计算，折算后不足半天的部分不计。试用期内员工不 享受全薪病假。 （3）病假工资计算方法：员工当即累计请病假天数在可享受全薪病假天数内，不 扣工资；当年累计请病假天数在可享受全薪病假天数外，超过的部分按当地最低工资标 准的 80%计算病假工资。 （4）当年的全薪病假额度可以提前使用，但当员工与公司终止或解除劳动合同时， 公司将在薪水中扣回员工提前多使用的全薪病假。 （5）请病假，需同时出具县级及以上医院出具的病假证明，病历。 具体规定： （6）病假超过 1 个月的，其部门可另聘临时工补缺； （7）病假超过 6 个月的，其岗位停职留薪，（待康复之后公司会根据实际情况另 行安排）公司另聘新人。 四 员工长期休病假须完成下列手续： (1)一周前提出申请并提出市级医院证明； (2)病假期间应与主管部门经理保持联系； (3)病愈后提交医院证明。 五 丧假 （1）公司正式员工如遇下述情况，均可享受时间不等的全薪丧假。 家 属 去 世 假 期 父母、岳父母、配偶、子女 5 天 祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹 3 天 （2）外地奔丧另加路程假，最多另享受 2 天假期。 （3）丧假期间工资为全薪。 （4）员工假期结束后须出示《死亡证明》到人事部进行消假，违者以旷工处理。 六 产假、陪产假、流产假、哺乳假 （1）员工请产假/陪产假，应提前两周通知，并提供有关证明报部门经理与人力资 源部批准。 （2）根据《女职工劳动保护规定》，女职工生育享受 98 天产假，其中产前可以休 假 15 天；24 周岁初次生育的晚育假再另加 30 天； （3）难产，增加产假 15 天； （4）生育多胞胎，每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天； （5）女职工怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；怀孕满 4 个月流产的，享受 42 天产假。产假期满恢复工作时，允许有一至二周的时间逐步恢复原定额的工作量。 （6）员工产假、哺乳假、护理假期间，视为出勤，不影响工资奖金及福利待遇。假 期结束后须出示《生育证明》到人事部进行销假，违者以旷工处理； （7）产假为一次性休假，按日历天计算。 （8）陪产假:男员工在配偶生产的第一个星期内可以享受 3 天全薪的陪产假。 （9）哺乳假：子女周岁前女员工可享受每天一小时哺乳假，可合并使用。 七 有薪假期 （1）依国家的法规：元旦 1 天、五一劳动节 1 天、国庆节 3 天、春节 3 天、清明节 1 天、端午节 1 天、中秋节 1 天，计 11 天有薪假；部分公民放假的假日：三八妇女节、五四 青年节符合规定的人员享受半天有薪假。 （2）全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。 （3）部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。 八 请假规定： （1）所有请假必须提前填写《请假单》申请，经部门经理核准，并交给人力资源部 备案后方可休假，否则按旷工处理。 （2）员工遇特殊情况不能正常出勤且未能提前请假时，应立即用电话或其它方式 向直接主管请假，待回来上班后必需及时补填《请假单》，否则按旷工处理。 （3）员工已事先请假，如可以提前来上班或不能来按期来上班时，应先征得部门 经理的同意才能调整休假。调整休假的员工应在来上班后及时到人力资源部修改假单， 否则考勤系统会出现多扣假或按旷工处理的情况。 （4）对于流产假、产假、哺乳假、护理假等只适用于男女双方经依法登记结婚者， 并符合计划生育者，否则，其它一律按事假处理。 第二节 社会保险 公司按政府规定给员工缴纳社会保险。 第三节 餐补 一 员工在本公司任职期间，每月按实际上班工作日发放午餐补贴。 二 每位员工每个工作日午餐补贴标准为人民币 10 元。 三 因工作需要晚上加班，加班时间超过 19 时以后，每次晚餐补贴人民币 10 元。 第四节 员工活动 为提高员工对公司的归属感，加强员工间的感情交流，保障员工身心健康，公司将 根据每年经营效益开展适当的员工活动。公司员工均有机会参与公司每年定期或不定期 举行的各项活动，具体办法依公告执行。 第五节 其它福利待遇 一 员工家里如遇丧事（直系亲属）可享受公司慰问金 元，非直系亲属 元。 二 员工结婚或生育，可享受公司 元现金红包。 三 员工家里如遇突发紧急状况，或因疾病生病住院，可享受公司一定金额的扶助慰问金。 （视其情况而定） 四 为体现公司的人文政策，春节、端午节、中秋节等重大民俗节假日，公司依照经营状 况由总经理提出补贴计划，人事部协同财务部相关人员负责实施。 第五章 奖励与处分 第一节 奖励 一 公司为奖励优秀员工、鼓励创新工作、提倡以人为本的思想，特设立此项奖励制度： （1）总经理奖：奖励给对公司业务、项目或管理有特别贡献的员工。 设 200 元、400 元、600 元、900 元、1200 元共五个档次，由总经理授予员工，并授 予相应证书。 （2）部门奖：奖励给对公司业务、项目或管理有特别贡献的团队。 设 500 元、1000 元、1500 元三个档次，由总经理授予员工，并授予相应证书。 （3）团队奖：由部门负责人带领本部门员工娱乐、野餐或聚会，费用由公司报销， 但平均每人的最高消费不得超过 150 元。 （4）嘉奖：每年奖励每个部门日常工作表现优秀的员工包括 5 天带薪假期、奖励免 费旅游等项目。 （5）奖励区分为： 嘉奖：计 1.5 分；小功：计 3 分；大功：计 9 分。 第二节 处分 一 处分原则 （1）对员工不遵守公司业务流程、或违背公司管理制度等不良影响行为或情况，公 司将给予处分。 （2）对因个人原因给公司造成损失或声誉不良影响的，公司还将要求赔偿。 （3）对构成刑事犯罪的，公司还将移送司法机关处理。 二 处分种类 公司处分包含但不局限于以下五种：批评、书面警告、计小过、计大过、辞退。 三 批评 员工有下列违纪行为或情况之一的，公司将给予批评处分： （1）仪容仪表不整，行为不检，不守秩序者； （2）未按公司规定佩戴工作证者； （3）下班时忘记关门、关窗、关灯，或不按规定关闭办公设施的电源，未造成损失 者； （4）随地乱丢果皮、纸屑、垃圾等者； （5）其它与上述类似的不文明或违纪行为。 四 警告 员工有下列违纪行为或情况之一的，公司将给予批评处分： （1）6 个月内因同样或类似的事被批评累计 2 次，则给予记警告一次； （2）无故不参加公司指定培训、会议集体活动，或虽参加但经常迟到或早退者； （3）未经许可，擅自带亲友进入公司或工作场所，或上班时间私会亲友者； （4）不按规定的流程工作或因个人过失导致工作失误，情节轻微者； （5）工作时间消极怠工、擅自离岗、或从事与工作无关的活动（如：玩电脑游戏、 听歌、打瞌睡、看电影、喧哗等）情节轻微者； （6）其它与上述行为类似的违纪行为。 五 记小过 员工有下列违纪行为或情况之一的，公司将给予警告处分： （1）6 个月之内被警告累计 2 次，则给予记小过一次； （2）浪费或损坏公物，情节轻微者； （3）不服从上级主管或其他人员正确管理，情节轻微者； （4）遇紧急情况故意规避责任致使公司蒙受损失，情节轻微者； （5）在公司内辱骂他人，情节轻微者； （6）在公司内乱扔、乱放易燃、易爆、危险物品，情节轻微者； （7）隐瞒过失、谎报隐情、误报事实、做伪证等，情节轻微者； （8）违反公司各项规章制度（含临时公告规章制度），情节轻微者； （9）擅自安装软件或硬件，或进入不良网站，给公司造成轻微影响者； （10）谎报事实、防范疏忽、管理不善等致使公司遭受较轻损失者； （11）工作失职（含擅自调班、擅自改变操作流程、交接工作不清楚、以权谋私等） 给公司造成损失者； （12）其它与上述类似的违纪行为，情节轻微者。 六 记大过 员工有下列违纪行为之一，公司将记大过处分： （1）6 个月内被记小过累计 2 次，则给予大过一次； （2）连续两个月绩效考核最低，且没有具体改行动（如拒绝培训或调整岗位）者； （3）浪费或损坏公物，情节严重者； （4）不服从上级主管或其他人员正确管理，情节严重者； （5）在公司内辱骂他人，情节严重者； （6）在公司内乱扔、乱放易燃、易爆、危险物品，情节严重者； （7）隐瞒过失、谎报隐情、误报事实、做伪证等，情节严重者； （8）违反公司各项规章制度（含临时公告规章制度），情节严重者； （9）擅自安装软件或硬件，或进入不良网站，给公司造成严重影响者； （10）泄露公司机密或绝密信息、或泄露工资，情节严重者； （11）考勤弄虚作假者、或破坏考勤记录者； （12）工作失职（含擅自调班、擅自改变操作流程、交接工作不清楚、以权谋私等） 给公司造成损失者或浪费在 1000--5000 元之间者。 七 辞退 员工有下列违纪行为或情况之一的，视为严重违纪，公司可在不给予任何经济补 偿的情况下要求立即解除劳动合同。 （1）6 个月之内被记大过累计 2 次，则给予辞退处分； （2）连续旷工 3 天或年度累计旷工 5 天者； （3）在公司非吸烟区吸烟者； （4）对他人进行打击报复，造成人身伤害或财产损失者； （5）伪造或盗用公司文件或印章，给公司造成严重后果者； （6）在公司赌博或吸毒者； （7）工作失职（含擅自调班、擅自改变操作流程、交接工作不清楚、以权谋私等） 给公司造成损失者或浪费在 5000 元以上者； （8）泄露或窃取公司机密或绝密信息和资料、盗取公司财产、盗取密码等偷盗泄露 行为，情节严重者； （9）其它影响恶劣或造成 5000 元以上损失的类似行为者； （10）被依法追究刑事责任者，或法律法规规定的其它情形。 （11）惩罚区分为： 警告：计 1 分；小过：计 3 分；大过：计 9 分；违纪解除合同 第六章 员工关系与沟通 公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与个人之 间的沟通。公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信员工在共同工作中会建立真挚的友谊。 第一节 信息沟通 为达到充分沟通的目的，公司定期或不定期得采用公司例会，公告板等渠道向员工 通报公司近期的经营管理信息，所有这些信息不仅有助于员工对公司的进一步了解，同 时对这些信息的分析与判断也是帮助员工个人成长非常好的手段。 第二节 沟通渠道 （1）每季度的员工大会 （2）公司内部的公告 （3）问卷调查 （4）员工谈话 第三节 合理化建议 一 为了充分调动全体员工参与公司管理的积极性，持续改善公司管理现状，提高经 营效益以及加强员工与公司之间的有效沟通，公司将以积极态度对待和处理大家提出的 宝贵合理化的建议或意见。凡合理化建议都会及时以适当的途径给予反馈，同时公司对 采纳的合理化建议进行效果评估，给予相应奖励。 二 员工发现问题，可以以匿名或实名方式通过邮件提出建议，或是当面向人事部和 总经理提出来。管理层评审，并组织各部门采纳实施合理化建议。人力资源部根据建议 被采纳实施后的效果，依公司奖惩制度进行奖励。 第七章 日报周报月报管理制度 一 工作报表制度一方面是为了养成员工不断总结、完善工作思路、工作方法的习惯， 使工作做到井然有序，有利于加强员工的自我管理和工作规划；另一方面由于部门经理 的及 时审阅，可以对员工目前的工作情况给予适当的建议和指导，更加有利于工作的高效、 高质完成。 二 日报 （1）日报发送时间：每天 17:00 点之前成功发送日报，出差人员包括客服驻厂人 员如无时间准时发放，可以在次日 9:00 之前进行补发。（全天请假，当天的日报可以不 发送，其他情况均须发送日报）。 （2）日报接收人：日报收件人为上级主管，并抄送给总经理。 （3）日报邮件主题包括：日报发送日期，部门，姓名。 （4）日报格式及具体要求：分为上午和下午的具体工作内容，以及明天的工作安 排，当前遇到的问题和其他说明情况。 二 周报 （1）周报发送时间：每周五 17:00 点之前，出差人员包括客服人员如无时间准 时发放，可以在次日 9:00 之前进行补发。周五请假可以不用写周报。 （2）周报接收人：周报收件人为上级主管、并抄送给总经理。 （3）周报格式及具体要求：周报明确要求详细填写本周工作的重点工作事项，以 及下周工作事项的安排。按照公司具体格式填写并发送，没有下周工作事项安排，周报 一律作废，以未发周报处罚！ 三 月报 (1)月报就是对一个月的工作总结，临近月底，人事主管会统一安排员工开月底工 作总结大会。因此，每位员工需要对这一个月工作做总结。我们要做到发现问题，分析 问题，解决问题的能力。 四 处罚条例： 不论何种报表，内容填写不全也未说明原因者，视同未交者同样处罚，第一次者 处以 10 元罚款；第二次处以 20 元罚款；第三次处以 30 元罚款，以此类推。 第八章 培训考核与发展 第一节 培训与发展 一 公司以向全体员工提供理想之终身职业为己任。在公司工作的员工，除以勤奋的 工作获得薪酬及其它福利以外，还可以享有相应的培训及晋升的机会。 二 公司将适时地为员工提供培训机会，通过一系列与工作实际相结合的培训，来协 助员工规划未来的发展。 第二节 新员工入职培训 为尽快熟悉环境、开展业务，新加入公司的员工必须履行入职手续。通过入职手续了 解公司概况、经营理念、管理模式、XX 公司人应有的职业道德、社会责任感以及其他内容。 一 在职培训 在工作过程中，为使员工具备完成工作所需的知识、技能、态度，公司将开展一系 列的培训课程。 三 晋级培训 员工在晋升为上一级职务之前，需要参加晋级培训，学习企业管理的基础知识， 以转换角色，担当起管理责任。 四 专项短期培训 为使中高层管理人员开拓思维，进一步提高管理水平，同时也为了加强企业内外 交流，公司将在适当的时机，选送中高级管理人员到有关专门机构、企业选择专业课程 进行短期培训。 五 业务培训 （1）公司除安排各级主管参加各类培训外，还将不定期地为各业务岗位的员工安 排相关专业的业务培训。 （2）公司会在不同范围内组织交流，具体形式包括实地考察、专题研讨等，以便 将成果提炼推广，实现资源共享。 六 专题讲座 公司将在不同时期根据不同业务的发展需求，邀请公司内外的专业人士就业务、 管理的最新动态以及研究成果举行专题讲座，以不断吸收新的知识、提高自身的综合管 理及业务水平。 七 业余进修（包括攻读学位、上岗培训、职称及其他资格证书考试、培训等）申报程 序： （1）个人提出书面申请； （2）由所在部门负责人根据申请内容和工作需求签署意见，由公司人力资源部审 核学习或培训内容，报总经理审批。获得批准后，与公司签署进修协议。 （3）公司支持每位员工可以学习更多的专业知识，业余进修获批准后的有关待遇： 在进修结束后凭结业（毕业）证、资格证书等，经公司人力资源部审核其学习成绩后， 经总经理批准，可报销一定的进修费用。 第三节 考核评价 一 为帮助员工总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求，有针对性地进行 改进和提高，公司人力资源部每年将根据公司的目标和任务，对各部门的负责人和员工 进行考核。员工的工作表现将被鉴定为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等级。 二 考核结果将与薪酬和职务升迁机会等相结合，并与年终奖金挂钩。凡被评为“基 本称职”及以下等级者将失去加薪、晋升和评奖机会，并将被要求参加岗位培训或进行 岗位调整；经培训或进行岗位调整后仍连续两次被评为“不称职”者将有可能被公司辞 退或要求下岗。 第九章 保密管理规定 一 员工在与公司签订聘用合同的同时须与公司签署保密合同。 （1）公司工作期间所获得的一切资源、市场资料、文件等都属公司所有； （2）机密的资料只限在公司资料室内供相关员工查阅，特殊借阅须总经理批示； （3）机密资料未经总经理批准不得带出本公司； （4）无论任何理由员工辞去本公司职务时，员工必须交回公司所有的各种物品以 及客户资料； （5）员工在本公司工作过程中的开发市场属公司所有； （6）员工主要利用公司的设备、资金、场地、人脉等条件的创造的产品属公司所有； （7）员工须维护公司利益，不得侵犯、抄袭他人专利及知识产权； 二 员工不得透露本公司市场布局、财务状况、资源情况、市场运营状态、人事管理、法律事务、 领导决定等事项。 附 言 本手册属内部资料，请注意妥善保存并于离职时退还公司。 本手册应根据《劳动法》和《劳动合同法》及公司规定作正确理解，本手册 条款亦构成劳动合同的一部分。对本手册内容，如有不甚详尽或有使员工感到 疑惑之处，请随时向管理部咨询，以确保理解无误。
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海兰电气--员工手册
上海海兰电气有限公司 员 工 手 册 非常欢迎阅览和使用《员工手册》！ 我们很高兴能做您的向导，带您全面了解上海海兰电气有限公司。在这里 ， 您将可以知道如何办理入职手续、您的薪金福利、您需要遵守哪些规范、您将能 得到哪些培训和提高以及公司各项制度将为您提供哪些工作的方便。 如果您是公司的新员工，那么请您从头到尾仔细阅读，当然我们也将专门 给您安排入职的引导；如果您已经是一名公司的员工，那请您抽出点时间，看 看公司又有哪些新的规定出台。 首先，我们将给您介绍公司的概况。 上海海兰电气有限公司，成立于 2005 年 3 月 18 日，注册资本五百万元 人民币，是一家私营有限责任公司。公司位于中国的经济首都——上海市最具 活力的浦东新区张江高科技园区，主要从事智能频率控制系统的设计、稳控系统 的服务以及输配电设备、电工仪器仪表的销售。 年轻的公司，富有勃勃朝气的团队，是我们引以自豪的资本！我们这支队 伍平均年龄不到 30 岁，大学本科以上学历的人员占到了 90％，其中博士后一 名，还特别邀请了一位资深软件专家作为我们的顾问。强大的人才支撑力量，年 轻富有朝气的激情创业，将带给您的是无限的发展空间。让我们一起努力，通过 我们的双手让未来不再遥远，让成功就在眼前！ 海兰电气，借大海磅礴的气势、有容乃大的胸怀、无限发展的空间来表述我 们的远大志向和理想。 接下来我们将向您介绍公司的组织结构。 上海海兰电气有限公司组织机构图 股东会 执行董事 监事 总经理 副总经理 行政部 市场营销部 技术采购部 上海海兰电气有限公司主要员工通讯录 姓 名 部 门 职 务 沈文彬 市场营销部 总经理 罗朝伟 技术采购部 副总经理 冉 涛 行 政 部 张 涛 市场营销部 经 理 销售主管 移动电话 住宅电话 1394008873 58550910 0 1360374161 58556056 1 1391735179 28409404 4 1381738124 58556056 4 朴成哲 行 政 部 杜海强 技术采购部 白建设 技术采购部 1391074365 58550910 5 1356948830 2 1376413375 6 上海海兰电气有限公司办公电话表 总经理室－68791030 传 真－68791032 技术采购部－68791031 行 政 部－68791033 上海海兰电气有限公司信息 地址：上海市张江高科技园区龙东大道 3000 号张江集电港 8 号楼 204 室 邮政编码：201203 税号：310115772858162 开户行：中国农业银行上海市分行张江集电港支行 帐号：03－429500040000710 第一篇 入职篇 第一章 入职指引 个人资料 1．加入公司时，员工须向行政部提供身份证、学历证明（大学本科及以上需提 供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻状况证明复印件以及免冠近照 6 张， 并亲笔填报准确的个人资料。 2. 当个人资料有以下更改或补充时，请员工于一个月内填写个人情况变更申报 表，交给行政部，以确保与员工有关的各项权益： （1）姓名； （2）家庭地址和电话号码； （3）婚姻状况； （4）出现事故或紧急情况时的联系人； （5）培训结业或进修毕业。 3．公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利，如有虚假， 将立即被终止试用或解除劳动合同。 报到程序 4. 接到录用通知后，应在指定日期到行政部报到，填写员工报到登记表，如因 故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序包括： （1） 办理报到登记手续，领取岗位证、员工手册等； （2） 参加公司组织的短期或长期培训； （3） 行政部组织签订《劳动合同》； （4）与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人 见面。 试用与转正 5．试用期根据您所签订的劳动合同期限长短决定。按照《上海市劳动合同条例》 劳动合同期限不满半年的，不能约定试用期；劳动合同在 6 个月以上一年以下 的，试用期为一个月；劳动合同满一年不满三年的，试用期为三个月；劳动合 同满三年的，试用期为六个月。根据员工情况，也可与公司协商确定试用期限。 在此期间，如果员工感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由 于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果 员工的工作无法达到要求，公司也会终止对其的试用。 6． 如试用合格并通过入职前培训（包括脱产集中培训和在职培训），员工可 填写《员工转正申请表》，由试用部门负责人签署意见，行政部经理审核后，报 总经理审批。 7．如在试用期内请假，员工的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则 作自动离职处理。 8．从公司离职后，重新再进入公司时，员工的司龄将从最近一次进入公司起 计。 入职引导人 9． 试用期间，公司会指定入职引导人帮助新员工接受脱产集中培训和在职培 训。入职引导人的职责包括向新员工介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作 内容和要求，帮助了解公司有关规则和规定，为新员工安排脱产集中培训的时 间，确认并协助取得《员工手册》等资料。任何有关工作的具体事务，如确定办 公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新员工都可咨询入职引 导人。 工作时间 10．公司实行每周工作五天，平均每周工作时间四十小时的工时制度。公司上 班时间为：上午：8：30～12：00 下午：13：00～17：30 第二章 员工纪律 1. 员工必须遵守公司颁布的各项规章制度。 办公管理 2. 上班时，仪表应保持整洁、大方、得体，男员工不可留长发。 3. 上班时间员工应佩戴胸卡。转正后，公司将根据员工所提供的个人资料统 一制作胸卡及印刷名片。 4. 办公时间员工应坚守工作岗位，需暂时离开时应与同事交代； 5. 注意保持清洁、良好的办公环境，提高工作效率，不要在办公区域进食或 在非吸烟区吸烟，不要聊天、高声喧哗。 6. 使用电话应注意礼仪，语言简明。 7. 员工的办公桌内不要存放大量现金及贵重物品，以免造成不必要的损失。 其它规定详见公司有关办公管理制度。 考勤制度 8. 上午上班前和下午下班后，员工要记录考勤，若因故不能记录的，应及 时填写请假单报本部门负责人签字，然后送行政部备案。 9. 如代他人填写考勤，每次会扣除双方薪金各 50 元，违纪三次以上除作 上述处罚外，将劝其辞职。 10. 无故不上班或故意不记录考勤的作旷工处理，并给予不超过当月薪金 20%的经济处罚。连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天 者，作除名处理，公司不负责其一切善后事宜。 11. 迟到或早退 15 分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金 50 元，迟到 或早退超过两小时按旷工处理。 12. 请假须填写请假单，员工层由所在部门的经理签署意见，管理人员由上 一级领导签署意见，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同 时请假单应交行政部备案。 13. 请病假必须于上班前或不迟于上班时间 15 分钟内，致电所在部门负责 人及行政部负责人，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医务 机构出具的建议休息的有效证明。请事假将被扣除当日薪金全额。 14. 因参加社会活动请假，需经总经理批准给予公假，薪金照发。 15. 如赴外地出差，应填写出差单行政部备案。 工作相关责任 16. 公司鼓励员工相互间积极沟通交流，但切勿妨碍正常工作。 17. 员工要经常留意告示板上的信息，但切勿擅自张贴或更改板上的通知。 18. 员工会接受安全知识教育，学到一些紧急情况下的自救办法。在受到损 伤或观察到某些危险情况时，要及时采取有效措施并通知部门负责人。 第三章 薪金 发薪日期 1. 公司付薪日期为每月的 15 日，支付的是员工当月薪金。若付薪日遇节假 日或休息日，则在最近的工作日支付。新入职的员工，报到当月不发放工 资，次月发放时，计算上月工作应付薪金，于次月一并发放。 薪金系列 2.员工薪金采用岗位结构工资制,薪金均以税前数值计算。 3.社会保险（含商业保险）一般以员工岗位薪金为基础计算基数。 4.岗位薪金评定的依据是：员工所在工作岗位的职责、员工工作能力、贡献、 入职的时间长短等。 5.薪金结构： 员工年度薪金收入＝基础工资＋岗位工资＋年功工资＋业绩奖励＋年终奖金 具体参见《海兰电气薪酬管理制度》 薪金调整机制与考核 6.员工薪金收入将可能在如下情况下发生调整： (1)基础工资常规调整，即指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水 平的较大幅度变动相应调整。 (2)岗位工资根据公司的经营业绩等情况，公司在认为必要时才进行调整。现 行岗位工资标准请见《薪酬制度》。 (3)一般情况下，员工薪金收入的变动取决于岗位发生的变化。 （4）员工收入一般取决于员工所从事的岗位，不同岗位将带给员工不同的 薪金收入。员工收入的增长，主要决定于员工努力担当更高层次的岗位来取 得。 7.岗位薪金调整，新的岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行。 8.公司每半月对员工进行考核，考核汇总结果作为年终考核。员工的年终考 核结果与员工岗位工资剩余部分紧密相关。 9、员工考核的具体内容，请参见《海兰电气员工考核制度》 第四章 福利 假期 1. 员工可享受本手册规定的重要节假日，期间照常支付员工的薪金。 2. 员工转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假；在公司工作满一年后，员 工可以按规定享受探亲假、年休假，这些假期均为有薪假期。 3. 每年员工只能在年休假、探亲假中选休一种假期，并享受其待遇；员工可 根据工作的安排并征得部门负责人同意，获得批准后取假。 取假的一般程序： （1）员工提前一个月向所在部门负责人和行政部申报拟休假的种类和 时间； （2）具体休假时间，员工层由所在部门与个人协商后统一安排；经理 层及以上由所在部门与行政部协商安排。休假期间若遇公众假日或法定假 日，不另增加休假时间。 4. 凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假或探亲假： （1）一年内一次性病假超过 25 天或累计病假超过 40 天； （2）一年内一次性事假超过 15 天或累计事假超过 30 天； （3）一年内病、事假相加超过 50 天； （4）一年内休产假超过 30 天。 如在年休假或探亲假后再请病假、事假超过上述规定时间的，则在下一年 度取消年休假或探亲假。 5. 重要节假日 元 旦 放假 1 天 春 节 放假 10 天 五一节 放假 7 天 国庆节 放假 7 天 （每年春节休假 10 天，从每年腊月二十八到正月初七止。） 6. 探亲假 （1）与配偶分居两地，每年员工可享受一次为期 30 天的探亲假；也可以选择 分散进行，但是一年不得超过 30 天； （2）未婚、父母均在外地居住，每年员工可享受为期 20 天的探亲假； （3）已婚而父母均在外地居住，每四年员工可享受为期 20 天的探亲假，此假 应在第四年享受； （4）享受探亲假和国定假日者，骨干员工采取交通费一律报效原则（交通工 具标准：火车硬卧，汽车，飞机采用特事特批），其他员工（在公司工作一年 以上的）只报销春节交通费。 7．婚假 公司对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正员工，给婚假 3 天，如符合男 25 周岁、女 23 周岁及以上初婚的晚婚条件，增加为 10 天假期。但员工必须在结婚 注册日后 5 个月内取假。 8．丧假 直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）死亡，公司给假 5 天，离家太远 者请假时间酌情处理（请假最多不能超过 8 天） 9．女员工产假 产假 非晚育 90 天 晚育 120 天 （1）男 26 周岁、女 24 周岁及以上初育为晚育； （2）产假以产前后休假累计。 10．男员工护理假：10 天（限在女方产假期间）。 11．病假、事假 病假需持有医院相关证明，每月病假期累计在 3 天以上的，工资将按照《上海 市劳动合同条例》规定予以办理； 累计三天以内的，员工康复后通过努力能够弥补工作的，原则上不扣发工资； 社会保险 12．签订劳动合同后，公司员工购买养老保险、医疗保险和失业保险等社会保 险项目。如果员工不具有上海市常驻户口或者尚未办理居住证的，按照上海市有 关规定不能办理社会保险的，只能办理综合保险。 员工活动 13．公司为保障员工的身心健康，组织一定的体育锻炼和娱乐活动。 14．一般来说员工均有机会参与公司每年定期或不定期举行的各项活动，例如 公司周年庆祝活动、郊游等。 第五章 奖励和处分 奖励 1.有下列情况，公司将予以奖励： （1）为公司创造显著经济效益； （2）为公司挽回重大经济损失； （3）为公司取得重大社会荣誉； （4）改进管理成效显著； （5）培养和举荐人才。 2．奖励分为年度特别奖和不定期即时奖励，年度特别奖须由所在部门推荐， 行政部审核，总经理批准，奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。具体奖 励与年终奖金考核结合进行。 处分 3．对有下列行为之一者，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同等给予 行政处分或经济处罚（不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚）： （1） 工作态度不认真； （2） 工作中出现客户投诉、反映具有不良好的行为习惯 （3） 发现部门间、员工之间处理问题互相推脱责任者 （4）拒不服从合理的工作分配，影响工作； （5）违反工作纪律； （6）没有完成工作； （7）玩忽职守，工作不负责任而造成事故或损失； （8）工作中发生意外而不及时通知公司； （9）损坏公物，影响公司正常秩序； （10）虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料； （11）擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料； (12)违反员工职务行为准则的规定； (13)违反社会治安管理法规等。 4．如员工行为触犯刑律，被依法追究刑事责任，公司将无条件对当事人予以 解除劳动合同处理。 第六章 培训、考核与发展 培训与发展 1． 公司管理层以为员工提供可持续发展的机会和空间为己任。在公司，员工勤 奋的工作除可以获得薪金、享有福利以外，更可以得到公司适时提供的大量训练 和发展机会。 2． 培训为公司完成经营目标、提高绩效、实现事业发展提供人力资源的保证。 培训是员工胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。 考核评估 3．为帮助员工总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求，有针对性 地改进和提高，公司制订了《海兰电气员工考核制度》。员工均需遵照执行。 4．考核结果将及时通过各种方式进行发布。 内部调动 5．公司有权根据员工的能力、工作表现和公司的实际需要，将员工调至公司内 任何部门工作；任何公司内私人协议调动都是公司不允许的，违者将作自动离 职处理。 6．行政部将经常公布内部职位空缺信息，员工可报名或推荐外界人才，由行 政部负责具体协调工作。 晋升机制 7．公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、 能力出众的员工将获得优先的晋升和发展机会；公司并在一定程度上执行竞争 上岗制度。 8．如果符合下列条件，员工将有机会获得职务晋升，薪金亦会相应增加： （1）具备良好的职业道德、团队意识、大局意识； （2）工作绩效显著； （3）个人工作能力突出； （4）年度考核成绩处于部门中上水平； （5）对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣； （6）具有良好的沟通能力； 9．公司行政职级顺序为： 行政直线：员工---主管---经理---总经理 第七章 劳动合同 1．为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳 动合同制管理。 2．公司的全员劳动合同制管理以国家颁布的《劳动法》和《上海市劳动合同条 例》为依据，本条例未提及事项均遵照上述各项法规执行。 适用范围 3．员工在公司期间，均需与公司订立劳动合同，确立劳动关系。 合同期限 4．劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。 5．在同一用人单位连续工作满十年以上，公司与员工双方同意续签劳动合同 的，员工可以提出与公司订立无固定期限的劳动合同。 合同签定、续订、变更和解除 6．新入职的员工，公司将在员工入职后 30 天内与其签定劳动合同。 7．对于有固定期限的劳动合同，公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签 劳动合同的，应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同。 8．公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 9．员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支付经济补偿： （1）在试用期内被证明不符合录用条件的； （2）严重违反劳动纪律或公司规章制度的； （3）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； （4）被依法追究刑事责任的。 10．有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形 式通知员工本人： （1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司 另行安排的工作的； （2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履 行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的； （4）公司经营困难发生经济性裁员的； 11．员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通 知公司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。 完备调离手续 12．双方终止或解除劳动合同，员工在离职前必须完备离职手续，未完备离职 手续擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括： （1）处理工作交接事宜； （2）按《员工离职交接表》要求办理离职手续； （3）交还所有公司资料、文件、办公用品、《员工手册》及其它公物； （4）报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月 实际工作天数薪金。 （5）员工违约或提出解除劳动合同时，员工应按合同规定，归还在劳动合同 期限内的有关费用。 （6）如与公司签定有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。 13．第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。 离职面谈 14．离职前，公司可根据员工意愿安排行政部或员工上司进行离职面谈，听取 员工意见。 纠纷处理 15．合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向公司劳动调解委员会 申诉，公司不能解决时可向劳动仲裁机构申请仲裁。公司成立由总经理、副总经 理、行政部经理组成的三人劳动调节委员会。 第八章 员工关系与沟通 1．公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与 个人之间的沟通。 2．公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信员工在共同工作中会建立真挚的友谊。 沟通渠道 3．行政部作为员工关系与沟通的主要责任机构，将为员工在工作满意度提升、 劳动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。同时各级管理人员同样负 有相关责任义务。 意见调查 4．公司将通过定期的和不定期的书面或面谈式意见调查向员工征询对公司业 务、管理等方面的意见，员工可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。 这些意见与建议将成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素。公司虽不承诺员 工的每一项想法均能实现，但公司会给员工以相应的答复。 申诉程序 5．当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同 意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可按申诉程序选择适当的申诉渠 道向公司申诉。申述方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申述书 必须具名，否则有关申述有可能难以得到解决。 6．原则上，员工的各层上级管理人员直至总经理均是申诉对象。但公司鼓励员 工采取逐级反映情况；当员工有认为不方便逐级反映途径申诉时，从解决问题 的角度考虑，公司不提倡任何事情都直接向总经理，但当员工坚持认为有必要 直接向总经理申诉时，仍可以通过电子邮件、公司总经理信箱以及其它方式直接 向总经理申诉。 7．责任人或责任部门在接到员工申诉后将在申诉事件涉及的相关当事人中进 行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮件的 形式通报给申诉者、行政部及员工所在部门经理，员工如果对处理决定不满意仍 可以继续向总经理申诉。 第九章 员工职务行为准则 基本原则 1．公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德。 2．员工的一切职务行为，都必须以维护公司利益，对社会负责为目的。任何私 人理由都不应成为其职务行为的动机。 3．因违反职业道德，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；情 节严重，公司怀疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任。 4．在员工招聘或任用上，公司倡导举贤避亲、亲属或好友回避的原则，为人才 提供一个公平的竞争环境；公司内如有亲属关系的员工，相互间应回避从事业 务关联的岗位，公司也可以作出相应的岗位调整。 经营活动 5.员工不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动。特别禁止超越业务范围和 职权从事投资业务。 6．员工除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活 动： （1）以公司名义考察、谈判、签约； （2）以公司名义提供担保、证明； （3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； （4）代表公司出席公众活动。 兼职 7．员工未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作。 8．禁止下列情形的兼职： （1）在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时间和其他资源从 事所兼任的工作； （2）兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手； （3）所兼任的工作构成对本单位的商业竞争； （4）因兼职影响本职工作或有损公司形象； 个人投资 9．员工可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁 止下列情形的个人投资： 1. 参与经营管理的； 2. 投资于公司的客户或商业竞争对手的； 3. 以职务之便向投资对象提供利益的； 4. 以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。 利益 10.员工在经营管理活动中，不准索取或者收受业务关联单位的利益，否则将构 成受贿。 11．只有在对方馈赠的礼物价值较小（按公认标准），接受后不会影响正确处 理与对方的业务关系，而拒绝会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下 接受。 12．员工在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反 对以贿赂及其它不道德的手段取得利益。未经总经理书面批准，也不得在有可能 存在利益冲突的业务关联单位安排亲属、接受劳务或技术服务。 13．员工不得利用内幕消息，在损害公司利益或者处于比公司以外人士较为有 利的情况下谋取个人利益。 14．员工不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益。 15．员工不得用公款购买各种俱乐部会员卡或者供自己从事个人消费。 佣金和回扣 16．员工对外业务联系活动中，遇业务关联单位按规定合法地给回扣、佣金的， 一律上缴公司作为营业外收入或冲减成本；个人侵吞的，以贪污论。 交际应酬 17．公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不得铺张 浪费。严禁涉及违法及不良行为。 18．内部的接待工作，提倡热情简朴，不准以公款搞高标准宴请及娱乐活动。 19．员工在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际 活动，应谢绝参加。包括： 1. 过于频繁或奢华的宴请及娱乐活动； 2. 设有彩头的牌局或其它具有赌博性质的活动； 3. 邀请方的目的明显是为了从我方取得不适当利益的活动。 保密义务 20．员工有义务保守公司的经营机密。员工务必妥善保管所持有的涉密文件。 21．员工未经公司授权或批准，不准对外提供标有密级的公司文件，以及其它 未经公开的经营情况、业务数据。 保护公司资产 22．员工未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自 赠与、转让、出租、出借、抵押给其它公司、单位或者个人。 23．员工对因工作需要配发给个人使用的交通工具、通讯设备等，不准违反使 用规定，作不适当之用途。 行为的自我判断与咨询 24．员工在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理： 1. 以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准； 2. 向行政部提出咨询。 25．接受咨询的部门应给予及时、明确的指导并为当事人保密。 第十章 其它 员工劳动安全 1. 公司应当为员工提供安全的工作环境。 保护知识产权政策 2. 员工必须遵守关于保护知识产权的各项政策及规定。 权利保障 3．员工享有法律规定和公司制度赋予的权利，公司对这些权利予以尊重和保 障。 4．对于明显违反《员工手册》的指令，员工有权拒绝执行并有越级上报的责任 和权力。 5．对违反人事管理制度，使员工自身利益受到侵犯的行为，员工有权向公司 提出申诉以得到公正待遇。 批准、修改与解释 8．本条例经总经理批准实施。 9．本条例视实施情况，经总经理批准后，可以修改。 10．本条例未提及事宜，按公司及政府有关规定执行。本条例做为员工行为指 引的基本规范合准则，具体的奖惩办法以及操作办法将另行制订。 11．本条例的解释权归行政部，如有不明事项，请向行政部咨询。 第二篇 制度篇 第一章 行政管理制度 本制度包括文秘管理、接待管理、资产管理、档案管理四个部分。 文秘管理 1、 文秘管理内容： 负责公司通知、会议纪要、会议决议、公司文件、公司制度的起草、发布、存档 查阅等工作； 负责开具介绍信、公司证明等； 负责公司会议准备、会议记录、会议通知的落实与会议的安排； 负责公司会议室的日常管理； 负责公司传真件、公司 IP 卡等管理； 其他任务。 2、 文秘管理办法： 通知管理：根据公司的整体工作计划，及时起草通知向全体员工公告；属 于各部门的通知，由各部门起草和发布；发布的范围在公司白板上予以公布； 通知发布后于记载内容失效后的一个工作日内撤回；通知应进行编号存档。 会议纪要管理：公司范围的会议由行政部负责记录并公布会议纪要，各部 门所属业务范畴由各部门自行记录和发布；会议纪要应于会议结束后一个工作 日内整理完毕，特别紧急的应在规定时间内整理完毕；会议纪要整理完毕后， 由行政部经理审核后，交会议主持人审定签字；由行政部下发并负责落实；会 议纪要应进行派号存档。 公司文件管理：文件涉及的内容包括：人事任免、机构设置与调整、公司基 本制度下发等；人事任免以及公司机构设置与调整文件由行政部起草，总经理 批准后下达；公司基本制度由公司各相关部门起草，总经理审批后，行政部下 达；公司文件下达以书面形式公布，并以书面形式存档。 会议过程管理：严禁开会打电话，电话要求开启静音放震动，有紧急事情 出去接听，拒绝中途缺席；讨论问题严禁用不礼貌的用语、过激的语言、甚至搞 人身攻击；不能因为讨论问题有不同意见而离会，出现开会吵架，因不同意见 离场者就地免职，停止工作。 接待管理 公司接待管理制度，由市场营销部制定。 资产管理 1、 资产管理的范围：固定资产、低值易耗品； 固定资产包括：车辆、计算机、软件工具、打印机、复印机、投影仪等单位 价值在 2000 元以上的； 低值易耗品包括：移动硬盘、U 盘、文件柜、专业书籍及技术资料等单位价 值在 50 元以上 2000 元以下的。 2、资产管理原则：公司资产统一由行政部管理，由所在部门和个人领用并保 管。 每件固定资产应建立资产管理卡片，并在资产上标明资产责任人、责任部门 资产编号。卡片上应详细记录资产的够入、转移、启用日期、报废日期、使用年限 等资料。 低值易耗品要建立资产清册，按照每个员工分别建立台帐，每次领用和归 还时要在个人台帐上详细登记。如果发生毁坏，属于责任人问题的，要求责任人 进行赔偿；如果发生丢失，责任人均需要赔偿。 3、资产购置： 资产购置由经办人根据工作需要提交资产申请报告（统一格式），报告注 明需要资产的类型、缘由等，经部门经理签字同意后（部门经理审核资产紧缺程 度以及部门内部统一协调的可能性），送交行政部，行政部将核实资产的紧缺 程度以及公司内部统一调配的可能性，确认资产需要购买的，送达技术采购部 进行三家以上供应商的询价并将结果连同申请报告送交总经理审批，经总经理 批准后按照确定的厂家、型号、价位由技术采购部进行采购，行政部进行验收。 资产验收完毕后，首先由行政部登记资产卡片或者记录资产清册，然后， 申请经办人办理领用手续，财务凭资产申请报告办理结算手续。 4、资产的年检： 每年年末，行政部应对公司资产进行全面检查，登记各类资产的使用状况， 对于存在隐患和带病运行的资产提出整改方案和责任追究方案，上报总经理。 对于年检通过的资产，应通过贴花等形式给予区别； 对于因个人使用原因造成的资产损失，对于责任人以及所在部门经理给予 经济处罚。 对于个人名下保管的各类资产，每半年公司组织进行一次集中核查，核对 数量、检查运行状况。 5、资产的处置： 对于已经损坏的资产，经检验无法修复的，以及正常报废的资产，行政部 应填写资产报废申请，经总经理审批后，交财务进行帐务处理。行政部同时登记 资产报废情况。 对于可以变现的资产，所变卖的金额全部上交公司财务。 档案管理 1、 档案管理的范围及档案编号分配： 档案编号格式：HL-DA－□□－□□－□□□□ 一 级 编 号 二 级 编 号 年 度 编 号 一级编号为公司行政部统一分配的号码，二级编号为公司具体负责部门编 制的号码，年度编号统一采用当年年份编码。对于满一年的档案，应全部进行归 档保管。 一级编码为： 01－公司身份档案（营业执照、税务登记证、验资报告、组织机构代码等） 02－公司文秘档案（会议纪要、通知、公司文件等） 03－人事档案（劳动合同书、个人情况登记表、保险缴纳表等） 04－会计档案（会计凭证、会计报表、纳税报表与资料） 05－资产档案 06－技术档案 07－供应商档案 08－市场资料档案 09－工程档案； 10－其他 各部门制定的二次编码规则应报行政部备案。 2、档案的管理原则： 2.1 责任原则：各级负责人对其所属档案负有第一责任。公司档案目前实行 集中编号，分散存放的管理办法。今后视具体情况，将对档案进行集中管理； 2.2 存档原则：各种档案在书面存档的同时，条件允许的应进行电子文档 存档； 2.3 专人负责：各部门要指定专人负责档案管理，管理要落实到人； 2.4 完整原则：对于员工管理的档案要保证档案的完整性，人员变动要做 到档案完整移交，并保证完整； 2.5 保密原则：对于档案各部门要制定档案保密等级（绝密、机密、一般、 公开），进行分别管理。对于调阅人的权限要严格规定，对于调阅程序也要严格 规范。 第二章 人力资源管理制度 为规范公司人力资源管理行为,特制定本制度。本制度包括以下几个方面： 招聘制度、试用制度、薪酬福利制度、干部选拔任用制度、员工考核制度、员工辞 退制度、临时用工制度、培训制度。 招聘制度 1、招聘员工渠道：上海市人才市场、外地人才市场、员工推荐、网上录用、其他 公司认可形式。 2、管理部门：公司所有员工招聘统一有行政部负责； 3、招聘程序： 各部门提交季度、年度用人计划 行政部汇总，进行公司内部调剂 整体需要对外招聘的，提交用人计 划表，报总经理审批 编制职位说明书，对外发布招聘 信息 参加初选，确定复选名单 组织用人部门经理进行复选 总经理面试，确定录用名单 4、凡进入公司员工，必须经过正规面试程序。 试用制度 凡进入我公司员工，必须经过 1～6 个月的试用，试用合格方可正式录用。 1、 试用期： 按照《上海市劳动合同条例》，试用期长短与所签订的劳动合同有关：合 同满 1 年不满三年者，试用期不得超过 3 个月；合同期限满三年的，试用期不 得超过 6 个月。 结合相关制度规定，我公司做如下规定： 应届毕业生（大专以上），合同期限最低 3 年，试用期 6 个月； 有工作经验但未从事过我公司相关工作者，合同期限最低 3 年，试用期 3 个月； 有工作经验且从事过相关工作者，合同期限最低 2 年，试用期 1 个月； 公司特聘人员可根据具体情况确定。 2、 试用期待遇： 试用期待遇按照，毕业生按照学历划分；其他人员通过协商确定。试用期享受 节日福利（有区别于正式员工），但不纳入公司整体业绩考核范围。 本科生试用期每月工资 1800 元；专科生试用期每月 1300 元。 3、试用期工资发放： 工资每月 15 日发放。 试用期内辞职或者辞退的，试用期在 5 天以上的，按照实际试用期间（含 双休日）给予发放，试用天数在 5 日以下的，原则上不支付报酬。 试用期当月 15 日不发放工资，下个月 15 日支付上个月试用天数的工资。 按照国家和上海市相关规定，每月有效工作天数为 20.92 天，即月合同工 资除以 20.92，得出日工资，然后再乘以试用天数，计算试用期工资。 4、试用期转正： 试用期结束前两个工作日，员工本人向所在部门经理提出书面转正申请， 部门经理在接到申请一个工作内组织相关人员对其工作进行测评，认定该员工 已经具备正式上岗资格的，向行政部提出转正申请。行政部在接到申请的 1 个工 作日内办理相关转正审批，办理相关转正手续。 转正申请批准后，公司将安排体检。 员工从签订劳动合同的次月起，公司办理相关保险。 干部选拔任用制度 鉴于公司刚刚成立的实际情况，在公司经营的第一个三年里，公司的各级 干部实行总经理任命制。以后将根据人员配备的情况，实行干部竞聘制度。当然 如果在第一个三年内，如果条件成熟，我们也将有逐步进行推行。 1、 公司所指的干部是 指：总经理、副总经理、各部门经理、部门主管； 2、 认同公司的企业文化，忠诚与企业； 具有良好的沟通和协调能力； 各岗位的业务骨干； 符合《职位说明书》中规定的任职条件； 其他。 3、试用与公示制度： 干部任命后，将给予一个月的时间作为试用。 干部试用之前，将进行公示。 选拔条件： 4、干部解聘： 行政部负责各级干部的考评工作，按照公司统一考核制度的办法，向总经 理汇报各种考评结果，作为经营决策的依据。 对于考核不合格的，将给予免职； 对于给公司造成重大损失的或公司认为有重大失误的，总经理有权进行当 即解聘。 5、后备干部制度 在今后经营过程当中，公司将逐步考虑建立后备干部队伍，作为公司骨干 员工培养的重要组成部分。 员工考核制度 员工考核是人力资源工作的一个重点，也是公司经营管理的重点之一。具体 考核内容，将另行制定。 员工转岗与辞退 员工在本岗位不能胜任工作的，可在公司内部寻找新的岗位。 员工在办理完毕《离职人员交接表》后，方可离职。 临时用工制度 公司在生产经营过程中，需要临时使用相关人员，如保洁工、装卸工等。各 部门需要临时用工的，要签订临时用工《劳务协议》，该协议由行政部统一制定 保管。 用人部门填写完《劳务协议》，经总经理审批，交行政部备案。行政部同时 下达财务，做为付款的依据。 培训制度 公司培训分为：入职培训、上岗培训、提升培训等等形式。 入职培训由行政部组织实施； 上岗培训由各用人部门负责人组织实施； 提升培训，将根据实际情况，行政部提出年度培训计划，交总经理批准后， 具体负责实施。 公司将拿出一笔专门的培训经费，但是要严格考核培训的效果。 第三章 财务管理制度 本手册中所包含的财务管理制度，为各部门日常工作中所需，非财务核算 的内部制度。目前只包含票据报效办法，其他方面有待于今后实践当中逐步完善 票据报效办法 第一条 票据的取得 凡公司员工从事有关企业的正常经营活动，发生相关成本费用项目的，必 须依法取得正规发票。 对于假发票、内容不相关的发票、过期发票等不符合报销内容的，财务有权 拒绝接受。 第二条 正规票据的含义 1、由税务机关监制的正式发票，包括增值税发票、工业普通发票、商业普通发 票等； 2、行政失业单位提供的行政事业收费手锯； 3、 由财税部门监制的 统一正式收据。 第三条 财务审核票据的标准与依据 1、按照公司正常业务活动所取得的，发票所反映的内容必须是公司发生的正 常业务； 2、发票所开据的内容必须是针对此次经营活动所发生的范畴，对于以其他发 票作为本次票据报销的，原则上不予以报销； 3、发票报销部门经过公司审批程序； 4、普通收据不能作为报销的凭据； 5、报销的发票必须符合本办法第二条有关正规发票的规定。 第四条 票据的整理 票据取得之后，需要填写相关的审批单据，在票据整理填写报销单据时， 需要同时满足以下的整理原则： 1、 票据必须用胶水粘 贴到报销单据的背面（增值税发票除外）； 2、粘贴时，首先依照票据尺寸的大小进行分类，尺寸大的票据附在报销单 据的最外面，其他票据以尺寸大小一次排列； 3、票据的正面朝下附在报销单据的后面，粘贴人面对票据的背面； 4、票据在报销单据的背面，以报销单据装订线为界由右向左依次排列，下 部与报销单据的底部对齐； 5、票据所显示的金额必须全部在报销单据的左侧，如有不符，必须进行调 整，便于装订。 第五条 票据的填写 1、字迹工整，用黑色或者蓝色的钢笔或者圆珠笔填写，不允许用铅笔、红笔 填写； 2、填写金额必须清晰，以人民币为核算本位币，合计金额栏必须用大写数字 填写； 3、差旅费报销单中包含补助的，填写人不填写金额，由财务统一核算之后填 写大写金额和合计金额； 4、 票据所规定的填写 项目必须完整，不能有缺漏，单位名称必须填写； 5、 相关负责人签字。 第六条 票据审批程序 1、 由经办人按以上规 定填写报销单据； 2、 经理审核票据试用 的范围以及金额，审核完毕确认金额然后签字；如果报销人为部门经理 本人的，部门经理栏仍需要签字；为总经理报销，如为公司日常用品的 ， 部门经理一栏由行政部经理签字，如为市场花费的，部门经理一栏由市 场营销部经理或者副总经理签字； 3、 总经理对票据进行 复核，对部门经理审核内容进行确认； 4、 财务对票据进行审 核并签字； 5、 出纳根据会计凭证 付款； 第六条 报销的时间以及资金安排： 票据报销每个工作内都可以办理； 出差报销须在三个工作日内完成； 各部门大笔资金使用（1000 元以上者），须提前 1 天通知财务。 本手册自公布之日起施行，修改与解释权在行政部。 二零零五年六月
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集团公司员工手册2
册 员 工 手 GOLDEN PEAK HOTEL 集 团 公 司 女士（先生）： 您好！ 欢迎您加入我们的行列，成为GOIDEN PEAK HOTEL 的一员！ 在这里 追求卓越是我们酒店永恒的目标 保持与众不同的优势是我们不变的追求和原则。 在我们的创业中，即包含高品质的商品，又蕴含着一流的服务水平和精神。 我们的员工让团队效应与忧患意识发挥最大效能。 服务第一，是我们共同的理念 我们要永远保持世界第一！ 有你们的加入，我们更有信心。 欢迎你们，亲爱的女士（先生）们！ 我们庄严宣誓： 信守公司理念 维护企业形象 遵从员工手册 执行规章制度 服从上级指挥 完成工作任务 努力学习提高 积极奋发图强 做一名谦逊、务实、诚信、进取的GOIDEN PEAK HOTEL人。 总经理XXX 1999年12月26日 GOLDEN PEAK HOTEL 历史 1820 年由哈桑家族投资兴建，建筑面积 208 平方米，员工 7 人，由哈桑二世掌管。 1822 年 6 月 9 日大清王朝使官访问酒店，并题词“世外桃源”。 1826 年第一次扩建，建筑面积增加到 800 平方米，雇员增加到 16 人。 1830 年 9 月 2 日英国王储森林狩猎下榻酒店。 1836 年 4 月 17 日哈桑二世退休，由哈桑三世掌管酒店。 1837 年 5 月 2 日哈桑二世逝世。 1838 年 9 月进行第二次扩建，同年十二月竣工。营业面积扩大到 1300 平方米，雇员增加到 30 人。 1839 年 2 月 11 日斯特凡大公光临酒店，并题词“欧洲的殿堂”。 1840 年 5 月 16 日科索沃大地震，酒店被彻底破坏，伤 56 人，亡 21 人，损失惨重。 1840 年 8 月 6 日重建，1842 年 7 月 19 日竣工。建筑面积 2600 平方米，雇员 80 人。 1843 年 4 月建游泳馆，6 月建高尔夫球场。 1844 年 8 月 2 日大日本帝国天皇陛下访问酒店。 1844 年 11 月 27 日法兰西帝国国王下榻酒店。 1845 年 5 月建赛马场。 1845 年 7 月 5 日至 10 日举办欧洲第一届赛马比赛。 1846 年哈桑三世逝世，22 岁的哈桑四世开始掌管酒店。 1846 年酒店营业额首次突破 1000 万法国法郎。 1847 年 9 月建欧洲赌场。 1848 年出现首次经营亏损。 1849 年由于经营不善，被迫卖掉游泳馆。 1850 年卖掉赛马场。 1851 年 3 月哈桑四世交出管理权，委托美国人泰勒管理酒店。 1851 年 9 月撤掉欧洲赌场改建为客房 1852 年经营亏损被竭制。 1853 年开始营利。 1855 年第四次扩建，历时一年半营业面积增加到 7000 平方米，雇员 200 人。 1877 年 3 月泰勒辞职，由英国人约翰·史密斯出任酒店第一任总经理。 1890 年 1 月酒店股票上市，哈桑家族出让股份，结束了对酒店长达 70 年的统治。 1900 年 4 月 22 日哈桑家族最后一位酒店掌管人哈桑四世逝世。 1901 年第五次扩建，由英国剑桥大学建筑设计院设计，法国吉普塞土木工程总局施工，历时三年使酒 店初具规模，建筑面积 37000 平方米，成为世界上最大的酒店。 1904 年约翰·史密斯出任酒店第一任总裁。 1905 年约翰·史密斯退休，乔治·杰克逊接替了他的工作。 1906 年 3 月建立比利时分店；8 月建立巴黎分店；12 月建立布鲁塞尔分店。 1907 年 5 月建立上海分店；8 月建立纽约分店。营业额首次突破一亿美元 1911 年由于受经济危机的影响，经营再度陷入危机。 1914——1917 年在第一次世界大战中遭到德国轰炸机的 27 次轰炸，馆设基本被破坏。 1918 年经股东大会决议重建，由荷兰皇家设计院设计。 1919 年 3 月 ——1924 年 5 月历时五年进行建筑施工。建筑面积达到 21 万平方米，营业项目 109 个， 雇员 1700 余人，依然在世界酒店业独领风骚。尼古拉佐夫·舍维奇担任总裁。 1924——1934 年，十年间先后发展了华盛顿、旧金山、悉尼、青岛、列宁格勒、马塞、墨西哥城、哈尔滨、 汉城、东京、香港、马尼拉、曼谷、开普敦、海参威、伦敦等 16 家分店。 1931 年瑞典人比斯特·乔森任董事长。 1935 年 4 月 9 日柬埔寨王储下榻酒店。 1936 年 5 月 12 日美利坚和众国国务卿下榻酒店。 1937 年重建游泳池。 1939 年第二次世界大战爆发，酒店被征用为德国欧洲军团司令部。 1943 年盟军接管酒店。 1944 年 1 月乔西·华盛顿任酒店董事长。 1950 年第七次扩建，增加建筑面积 11 万平方米，总部雇员增加到 5670 人。 1957 年营业额突破 10 亿美元。 1965 年营业额突破 20 亿美元。 1969 年第八次扩建，增加建筑面积 9 万平方米， 达到 41 万平方米，总部雇员增加到 6721 人。营业项 目增加到 270 个。 1970 年联合国三个委员会迁址酒店。 1976 年被评为世界上第一家六星级酒店。 1980 年重设上海分店。 1987 年第九次扩建。营业面积达到 51 万平方米，总部雇员增加到 10796 人。营业项目增加到 368 个。 1989 年重设青岛分店。 1991 年营业额突破 100 亿美元。 1993 年日本人莆田汇三出任酒店首席执行官 1995 年设立北京、底特律、布易洛斯爱利斯分店。 1996 年营业额达到 200 亿美元。 1999 年 12 月 30 日二十一世纪开元大典在酒店举行。 企业概况 久负盛名的Golden Peak Hotel始建于1820年，距今已有近200年的历史，是世界上最 古老的酒店之一。她位于地中海共和国东部的天然良港、世界上最繁华的都市——黑山市。 地处大西洋西岸，依山傍水，东临南海，背靠阿尔匹斯山，西距地中海国家森林公园两公 里。占地0.7万公顷， 建筑面积51万平方米，历史上经历了九次改建和扩建，形成了现在 的规模，是世界上唯一的六星级大酒店。 Golden Peak Hotel拥有客房2290间，4708个床位，其中，标准客房1880间；套房180 间；豪华套房90套；总统套房140套。大小会议室70个，可同时接纳200人的会议20个。 Golden Peak Hotel拥有全世界180个国家的高级厨师，设立了210个餐厅，可接纳 5500人同时用餐。 Golden Peak Hotel拥有1800间写字间，是商业集团理想的办公场所。 Golden Peak Hotel拥有高素质的员工队伍，基层员工均具有学士学位，主管以上级 管理人员均为硕士或博士。 这里风和日丽，气候宜人，四季如春。 豪华的设施，真诚的服务，让您享受温馨与快乐。 Golden Peak Hotel 客房服务 产品介绍 久负盛名的 Golden Peak Hotel 拥有 2290 套舒适豪华的客房，其中标准客房 1880 间，套房 180 间， 豪华套房 90 套，总统套房 140 套。 Golden Peak Hotel 各式客房装饰设计匠心独具，款款温馨；国际直播电话以及众多卫星电视台 将您和世界紧紧连接；大理石地面的私人浴室，秀外慧中，体现贵族生活情趣；中央空调配合自动调 温系统；完备的私人小酒吧；24 小时的送饮服务，洗衣服务，保姆服务，叫早服务，关照您的每一天 。 Golden Peak Hotel 总统套房，设施高贵华丽、布置高雅、漫步其中，远眺黑山市，视 野开阔，定会让您留下温馨美好的回忆。 Golden Peak Hotel 拥有 1800 间写字间，经联合国多次考察后，三个委员会在此设址办公。Golden Peak Hotel 华丽的会议厅，可容纳 10000 人就座，主席台宽敞大方，6 种语言的同声传译系统，克服了 语言障碍，最先进的放映灯光、音响设施，使大厅环境更富于个性。 Golden Peak Hotel 的每一位客人都被视为皇帝一般尊贵。客房中的鲜花和水果是无声的问候；每 位客人的嗜好和生活习惯均会输入电脑，下次光临，定会享受更加满意的服务。 餐饮服务 Golden Peak Hotel 特邀 180 个国家的高级厨师及世界餐饮界名流主厨，供应各式世界名菜。 Golden Peak Hotel 云集 210 个特级餐厅，可同时接纳 5500 人用餐，餐厅装饰风格各异，将意大 利、法国、德国、英国、日本、俄罗斯等不同国度的风情，再现于您面前。异域风情、品味高雅、服务殷勤 周到，充分体味世界饮食文化，配以全套金银餐具，令您深感酒不醉人，人自醉。 娱乐服务 Golden Peak Hotel 为您提供种类繁多的娱乐设施，不仅设有各式酒吧，大堂酒廊，夜总会，并设 有全新概念的电子游艺中心，不论您想参加安静闲适的鸡尾酒会，还是欣赏钢琴独奏，古典音乐四重 奏，或流行榜上的迪斯科音乐，这里都是您最佳的选择。 入住 Golden Peak Hotel 的宾客可以充分享受具有国际水准的康乐中心服务，您可以到拥有世界最 先进设备的健身房邀请具有丰富经验的教练为您精心设计个人健身计划。 阳光普照的室内暖水游泳池，宾客四季都可以享受游泳的乐趣。 台球厅、网球场、壁球场、保龄球、棋牌室每一刻都热情恭候您的光临。 Golden Peak Hotel 高尔夫球场，其设计更是匠心独运，与地中海国家森林公园连成一体，突出大 自然的淳朴、和谐， Golden Peak Hotel 是您尽情挥杆，享受生活的最佳乐土。 另外，Golden Peak Hotel 还为宾客提供桑拿浴、蒸汽浴、打浪池、冷水浴、按摩及药浴、美容美发等 服务。 Golden Peak Hotel 专业的气氛与环境，让您顿感力量倍增，健康舒服，永保年轻，乐而忘忧。 老板简介 莆田汇三，现任酒店首席执行官，日本北海道人，1943年出生于中国通化 。 1965年东京京都大学毕业，同年赴麻省理工学院学习，1967年获机械电子硕士学位。 1970年获哈佛商学院工商管理博士学位，并加入IBM公司。1975年回到日本接替父 职任东京京都富士山大酒店董事长，开始潜心研究酒店管理，使富士山大酒店得到 了长足的发展。1980年出版《酒店与管理模式》一书。1982年参加喜来登集团酒店管 理培训。1991年辞去董事长职务，开办酒店管理培训学校。1993年出任本酒店首席 执行官，上任六年来，成绩斐然，投资20亿美元，增设了北京、底特律、布易洛斯 爱利斯三家分店，1996年酒店营业额突破200亿美元。1998年宣布在中国的三家酒 店采用A管理模式运营，收到了良好的效果，在遭受亚洲金融危机和中国政府坚持 人民币不贬值的情况下，酒店税后利润仍然增长13.72%，显示出了他非凡的酒店管 理才华。 Golden Peak Hotel 哈桑二世 代表人物 1783——1837 全名费利葡斯·哈桑，哈桑家族杰出的代表人物，哈桑家族财富奠基人， 为哈桑家族的迅速发展做出了巨大贡献。1802 年毕业于英国剑桥大学，之后曾潜心研究哲学。1810 年开 始经商，先后从事过纺织业、经营业、餐饮业。1818 年哈桑家族跑马占地，将阿尔匹斯山东部广大地区 据为己有。1820 年已具有一定的经济头脑的哈桑二世看好濒临海边、风景秀丽、游人如织的一片山坡地， 修建了造型别致的 Golden Hill Inn（后改称为 Golden Peak Hotel ），并为它的发展贡献了毕生精力。 泰 勒 1816——1882 美国德克萨斯洲人，1836 年哈佛商学院毕业。毕生从事经济管理研究， 颇有造诣。1851 年接管了由于管理不善严重亏损的酒店，将新的管理思想运用于酒店，使酒店起死回 生。管理酒店长达 26 年，为酒店的发展做出了巨大贡献。1877 年由于身体状况不佳辞职，1882 年病逝 于法国马塞。 约翰·史密斯 1831——1910 英国伦敦人，1853 年毕业于牛津大学。酒店管理的先驱。历任 莱茵河大酒店机械管理总办，威尼斯大酒店客房总监、副总经理、总经理，1877 年接替泰勒出任酒店第 一任总经理。在任期间，主持了酒店股票上市工作，迫使哈桑家族接受现代管理思想，为酒店的持续 发展募集了大量资金。1901——1904 年主持了酒店的第五次扩建，使酒店成为世界上最大的酒店。1904 年酒店建成后任酒店第一任总裁，1905 年退休，1910 年 2 月在玻利维亚逝世，享年 79 岁。 员工仪表 一、仪表仪容： （一） 员工在工作期间一律着工作服。 （二） 员工参加酒店外商务活动，男士穿西服套装系领带，夏季穿衬衫系领带； 女士根据不同场合，着职业套装、套裙、时装，但不宜太袒太露。 （三） 员工工作期间一律佩带胸卡（左胸前）。 （四） 员工言行诚实、谦让、廉洁、勤勉，精神饱满，仪容着装保持整洁。 （五） 男士不得留长发、怪发。女士不得留怪异发型，不涂指甲，不画浓妆。 （六） 员工工作时间不得佩带首饰。 行为规范 （一）遵守国家法律、法规，遵守本酒店的各项规章制度、实施细则。 （二）忠于职守，严守酒店各项秘密。保护酒店利益，维护酒店形象，不作有损酒 店形象的行为。 （三）工作勤奋务实，不怕苦，不怕累。 （四）爱护酒店财产，不浪费、不化公为私。 （五）办公、作业环境干净整洁，物品摆放整齐有序。下班前注意检查安全、防火、 保密事项。 （六）按时上下班，不迟到、早退。亲自打卡，不得委托或代人打卡。 （七）不得携带危险品、易燃易爆品及其它违禁品进入工作场所。 （八）不得私自将外人带入酒店，不得在值班时间留宿外来人员。 （九）上班与同事相见主动问候，下班互道再见。到其他办公室应先敲门，征得同 意后方可进入，离开时随手轻轻关门（客房部员工按服务规程）。 （十）工作期间不得无故脱岗、串岗，严禁做一切与工作无关的事情。严禁利用酒 店车辆、设备、工具干私活、办私事。 （十一）待人接物态度谦和，诚恳友善。对来宾和客户委办事项应力求周到机敏处 理，不得草率敷衍或任意搁置不办。 （十二）不私自经营与酒店业务有关的营利活动，不准兼职（特批除外）。 （十三）严谨操守，不得收受与酒店业务有关人士或客户的馈赠、贿赂或向其挪借 款项。 （十四）打电话前应先明确通话内容，做到思路清晰，条理清楚。谈话顺序为：a. 问候；b.表明自己身份和姓名；c.酒店名称；d.正题；e.记录；f.再见。谈话时间 不宜过长，简明扼要，需处理的问题及时汇报处理。 （十五）“喂，您好，××酒店”是酒店每位员工接听电话的首用语。接电话时， 谈吐清晰，耐心解答来电话者的有关问题，禁止随意挂机。 （十六）不允许打私人电话或占用电话谈论与工作无关的事情。 （十七）出席会议和活动必须准时，因故不能按时到场，应提前请假。 （十八）工作场所称呼领导，不得直呼其名，应呼领导为姓氏加职务。 （十九）注意握手礼节，应由年长者或上级先伸手后再握，并应稍欠身表示尊敬。 男士应等女士伸手后与女士握手，握手时微笑目视对方，不可左顾右盼。 （二十）外出乘车，下级应坐在司机右侧。上下车时后上先下，主动为领导开车门。 行走时应落后领导半步至一步。遇领导迎面走来时应主动让路。 （二十一）酒店内部严禁吸烟。酒店员工外出公务时，在公共场合不允许抽烟。在 允许抽烟场合而有女士时，应征求女士意见，同意后方可吸烟。 员工义务 一、遵循国家法律、法规及酒店一切规章制度、管理细则。 二、遵循酒店利益第一的原则，自觉维护酒店的利益和形象，严格保守酒店秘 密。 三、发现侵犯酒店权益行为或安全隐患须及时采取应急措施并向主管部门报告。 四、服从上级指挥，不推诿，不扯皮，不顶撞。 五、坚决贯彻“四小时复命制”。 六、加强学习，积极参加培训和考核，不断提高自身综合素质，切戒不良嗜好。 七、严格按各项安全操作规程操作，严禁违章作业，杜绝事故发生。 八、同事之间和睦相处，通力合作，共同提高，增强酒店的凝聚力。 九、各项工作记录应保证真实准确，反馈信息及时有效。 十、一切公务活动所获资料妥善保管，按规定上交归档。未经允许不得打印、复 印个人资料。严禁拷贝酒店资料。 十一、员工由自身过失或故意使酒店遭受损害时，应负赔偿责任。 考勤管理 第一条 作息时间： 上午：8：00——12：00 下午：13：00——17：30 第二条 考勤管理： （一）严格遵守作息时间，员工出勤必须打卡。酒店总监级以上管理人员不 需打卡。出差人员出差期间（含销售人员）不需打卡。司机可不每日打卡，但须专 人做好出勤记录。 （二）各部门设专职考勤人员负责考勤记录，每月 日以前报人力资源部。 人力资源部负责监督打卡和核实考勤记录。 （三）考勤人员必须据实记录员工出勤情况，不得虚报、漏报，违者每次罚 款20元，连续三次记警告处分一次。 （四）不得以任何理由替他人打卡或委托他人打卡，一经发现，委托人和被 委托人记警告处分一次。 （五）不准刁难考勤人员，视情节轻重给予警告或记过处分。 （六）私自涂改考勤记录，给予记过处分。 （七）考勤报表中应包括：部门名称、员工姓名、应出勤日、实出勤日、加班 时间、请假天数、迟到、早退、旷工小时（天数）。 （八）员工不准迟到、早退。每迟到、早退一次罚款10元。连续三次者记警告 一次。迟到、早退2小时以内以半天旷工论处，超过2小时者以旷工一天论处。每月迟 到、早退累计达3小时者，按一天旷工论处。凡旷工一天者扣发当月20%的基本工资。 （九）当月累计旷工5天者，予以辞退。全年累计旷工15天者，予以开除。 （十）酒店有关部门进行职能检查、专职检查中发现有无故（无其他人证） 脱岗、串岗者，第一次批评教育，第二次罚款20元，当月累计三次以旷工一天论处。 （十一）酒店员工全年满勤，无迟到、早退、病、事假、脱岗、串岗者，记嘉奖 一次。 奖惩制度 第一章 第一条 总则 奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达 到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。 第二条 惩戒的目的在于既要促使员工达到并保持应有的工作水准，又 要保障酒店和员工共同利益和长远利益。 第二章 第三条 奖惩的原则 酒店对员工的基本要求包括酒店的各项规章制度，员工的 岗位描述、工作目标（承包指标）和临时工作任务。 第四条 员工的表现只有较大地超过酒店对员工的基本要求，才能 够给予奖励。 第五条 员工的表现达不到酒店对员工的基本要求，根据情节不同， 均要给予相应惩戒。 第六条 记过（不含）以上处分必须征得酒店工会同意方可办理。 第七条 处罚和过失单必须知达本人，本人有向上级及工会申诉的 第八条 该罚不罚护短的管理人员可以由人事部提出处罚，下达责 第九条 对酒店内部的任何处理和处分，总经理有特赦权。 权利。 任过失单。 第三章 奖励 第十条 奖励的方法有经济奖励与行政奖励两种： （一）经济奖励包括加薪、奖金、奖品。 （二）行政奖励包括嘉奖、记功、记大功。 第十一条 员工有下列事件之一者给予嘉奖，并颁发奖金200元，奖金随 当月工资发放。全年累计五次者，正常之外晋升一级工资。嘉奖通报全酒店。 （一） 工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者； （二）领导有方，使业务工作拓展有相当成效者； （三）品行端正，一贯忠于职守，堪为全体员工楷模者； （四）其他对酒店或公众有利益的行为，具有事实证明者。 第十二条 员工有下列事件之一者予以记功，并颁发奖金500元，奖金随当 月工资发放。全年累计三次者，正常之外晋升一级工资。并通报全酒店。 （一）维护酒店安全，积极采取措施排除险情，确有实效者； （二）全年累计获嘉奖五次者； （三）连续三年，完成本职工作，无任何劣迹者。 （四）对维护酒店荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的； （五）在生产、工艺设计、产品设计、设备改造、改善劳动条件等方面有技术改进或 者提出合理化建议，在应用中取得较好效果的； 第十三条 员工有下列事件之一者予以记大功，并颁发奖金1000元。全 年累计两次，正常之外晋升两级工资。奖励及奖金在全体员工大会上颁布。 （一）开发、工艺设计、产品设计、设备改造、改善劳动条件等方面有发明、技术改进 或者提出合理化建议，在应用中取得重大成果者； （二）全年累计获记功三次者； 第十四条 酒店对第十三条（一）款中新产品开发项目负责人，除予以记 大功奖励外，另给予特殊奖励。 第十五条 任用与提升员工时，同等条件下，优先选择受过奖励的员工 ， 对德、才兼备者还可破格提升。 第十六条 奖励事项如为多人共同合作而完成的，其奖金按参加人数以 一定的比例分配。 第十七条 凡与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出，凡与工作无关 的，由见证人提出，均需填写奖励单。奖励的核实人为人力资源部，批准人为总经理。 奖励的办理见员工奖励程序。 第四章 第十八条 惩戒 按照规定的标准（规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划 等）检查员工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。 （一）检查员工对酒店的各项规章制度的执行情况，如果违反有关纪律、规章制 度，称为违纪过失，填违纪过失单。 （二）考查岗位描述以及工作目标、工作计划的完成情况，如果因失职而使自己 负有直接责任和领导责任的部分工作受到损失，称为责任过失，填责任过失单。 第十九条 惩戒的方式有经济处罚与行政处罚两种： （一）经济处罚分为罚款、扣发奖金或工资、降低工资标准。 （二）行政处罚分为警告、记过、记大过、辞退、开除。 第二十条 员工有下列事件之一者给予警告处分并罚款（）元。 （一）因个人过失致发生工作错误，情节轻微者； （二）未经批准擅自离职怠慢工作者； （三）妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作经劝告不改正者； （四）不服从上级领导工作安排及工作调动者； 第二十一条 员工有下列事件之一者给予记过处分，并罚款（）元。 （一）对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响酒店权益者； （二） 在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者； （三）对同事恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者； 第二十二条 员工有下列事件之一者给予记大过处分并罚款（）元。 （一）不服从主管人员合理指导，屡劝不听三次以上者； （二）对下属正常申诉打击报复经查事实但情节轻微者； （三）因个人原因致工作失误造成2万元（含）以上，5万元（不含）以下 损失者； （四）故意损坏酒店重要文件或财物者； 第 二十三条 员工有下列条件之一者，视情节予以辞退或开除并处罚 款（）元。 （一）偷盗、侵占同事或酒店财物经查事实者； （二）在执行公务和对外交往中索贿、受贿，收取回扣数额较大者； （三）在酒店内煽动怠工或罢工者； （四）造谣惑众诋毁酒店形象者； （五）未经许可兼任其他职务或兼营与本酒店同类业务者； （六）在职期间负有刑事处分者； （七）伪造或变造或盗用酒店印信严重损害酒店权益者； （八）吸食毒品或唆使他人吸食毒品者并未构成犯罪者； （九）年度内累计记大过两次者。 第二十四条 管理人员年度被记大过者，将并处以降职或撤职。 福利制度 第一条 员工与酒店签订正式劳动合同后享有福利待遇。 第二条 酒店福利待遇可分为： （一）养老保险：按国家有关政策和规定，酒店每月支付员工养老保险=保险 基数×30%；个人每月需交纳养老保险=保险基数×6% （二）医疗保险：执行国家医疗保险规定。 （三）失业保险：按国家有关政策和规定，酒店每月支付员工失业保险=保险 基数×2%；个人每月需交纳失业保险＝保险基数×1%。 （四）房屋公积金：按国家有关政策和规定，酒店每月支付员工房屋公积金= 保险基数×12%；个人每月需交纳房屋公积金=保险基数×12%。 第三条 人力资源部负责统一将各种保险和基金上交政府有关部门，并记入个 人养老保险手册和个人住房基金磁卡。 第四条 酒店提供的其他福利待遇： （一）为员工免费提供午餐，并于食堂就餐。 （二）员工夏季享受酒店规定的防暑费，冬季享受酒店规定的取暖费。 （三）酒店规定的各项补贴。 第五条 余生活。 酒店建立文化娱乐场所和设施，组织开展文化体育活动，丰富员工业
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【实务派】《员工手册》的小疏忽-引发的大风险
【实务派】《员工手册》的小疏忽， 引发的大风险 文丨马晶晶 北京市道成律师事务所 企业规章制度在企业人力资源管理中的作用是至关重要的。越来越多的中小企业 借鉴大企业管理经验，开始起草制定符合自己规范员工行为的企业《员工手册》 这种做法是非常明智的。但是，有的企业制定了《员工手册》把各项制度都列入 其中，却由于程序原因最终完整的《员工手册》就如同一张废纸，没有起到相应 的作用，就像下面我经手的一个案例。今天劳动派（微信号：laodongpai）就为 大家讲解《员工手册》的程序性操作及公示的实操方法，相信看过这篇文章就能 知道如何制定一份有效地《员工手册》啦。 一则案例 朱某于 2003 年入职某汽车配件企业，任销售职位，月薪 12000 元。该企业为世 界 500 强公司。2009 年，朱某所在部门更换了新的部门经理，新的部门经理对 朱某表现不满，加之其他工作中的冲突，欲将朱某辞退。2010 年初，部门经理 认为，朱某提交的工作记录是假的，与实际不符。而公司《员工手册》中恰有一 条与该行为相符，且依据《员工手册》公司可以解除劳动合同。公司遂以“严重 违纪”为由将朱某辞退，并向其发出《劳动关系解除通知书》。 朱某对公司的做法表示反对，与公司协商未果后，朱某将公司诉至劳动争议仲 裁委员会，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、年假补偿等共计 20 余万元。 首先，针对上述的案例，在规则上涉及哪些相关法律法规呢？ 《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障 劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫 生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利 益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向 用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或 者告知劳动者。 《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除 劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的 （六）被依法追究刑事责任的。 其次，针对上述的案例，涉及的证据方面又有哪些？ 以“严重违纪”辞退员工，是企业经常使用的与员工解除劳动合同的方法，但 此种方法在实践应用中，却对企业要求较高，稍有疏忽，企业将会面临承担违 法解除，支付赔偿金的法律风险。 在本案中，虽然员工确实发生了违纪行为，企业的《员工手册》中也确有公司可 以辞退的规定，但却因为一个小小的疏忽导致仲裁的失利。庭审中，企业为了证 明以“严重违纪”辞退员工的合法性，提供了两方面证据： 第一方面：员工的违纪事实。 第二方面：该《员工手册》经过了民主程序和向员工公示。 本案中，企业关于“员工违纪事实”及“《员工手册》经过民主程序的证明”存 在一定瑕疵，但此处我们可以暂且忽略（后面会详细说明“民主程序”的方 式），而将证据的重点放在《员工手册》的公示环节。 通常企业向员工公示《员工手册》的方式是让每一位员工签字。即企业在一页 A4 纸上，抬头写明“《员工手册》签收表”，然后，下面打印上每个员工的名字， 员工在自己名字旁边手写签名。但该企业因员工较多，一页纸无法签下，故后面 页以同样的方式打上员工的名字，让员工在名字后面签字。后面的签字页却没有 标准文件抬头，页面上显示的就是员工的名字和签字，也就是这样的一个小疏 忽，为后续的仲裁种下了不利的种子。因为这样的文件无法证明该签字表就是 “员工手册的签收表”。员工也正是抓住了企业这一漏洞，对于《员工手册》签 收予以否认，使得企业无法证明其《员工手册》已经向员工公示。 最后，如何使《员工手册》既能符合法律法规，又能成为企业的有利证据？ 《员工手册》作为企业内部的小法律，对企业的作用非同小可。小到员工的日常 管理，大到双方发生劳动争议，无论从哪个角度讲，一部好的有效地《员工手 册》都无疑是企业保驾护航的有利工具。 一份有效的《员工手册》在程序有两个关键步骤： 第一，要经过民主程序。 第二，要向员工公示。 这两个生效要件缺一不可。 （一）进行民主程序的方式 企业通过民主程序的方式法律未做强制性规定，所以，在实践中，企业可根据 自身特点选择适合的方式。就此，列举几种供企业参考： 1、征集意见表的方式。即企业在《员工手册》制定后，向员工发放《员工手册征集 意见表》，通过回收表单的方式来听取员工的意见，在必要时再与员工协商； 2、召开全体会议的方式征求意见。在会议上分部门发言，记录下员工意见，并 当场协商决定； 3、分部门讨论，收集意见后交 HR 汇总。实践中，民主的形式不拘一格，企业可 根据自身情况选取。 有些企业，不愿进行民主程序，主要是担心民主程序会妨碍《员工手册》的通过 担心员工提出各式各样的意见，对企业管理不利。《员工手册》的内容很多是规 范员工行为的，有些条款可能的确很难达成一致。但这正是考验我们管理方法的 时候，不能因小失大不进行民主程序，这样的结果反而对企业不利，使得《员工 手册》不能发生应有的效力。 （二）《员工手册》的公示方式及注意事项 对于《员工手册》的公示方式，实践中，存在多种形式，比如： 1、将《员工手册》打印成册发放给员工，由员工在最后一页上签字后撕下半页交 给企业留存； 2、制作《员工手册》领取表，在表单上让员工签字领取； 3、将《员工手册》放置在企业内部网络平台，每个员工皆可以通过公司网站进行 查询、查看； 4、将《员工手册》通过电子邮件，向每一位员工送达； 5、对员工进行任职前培训，培训内容包括对《员工手册》内容的培训。在培训时 应聘员工都要登记、签到；培训结束时，对员工进行考试，答卷上要签自己的名 字； 6、将《员工手册》公布在企业的会议室、办公大堂或公告栏内； 而文章开头的案例中，采取的就是上述第 2 种方式，但因“员工签字表”上缺 少表头，而使得无法认定签收的为《员工手册》。这些都是《员工手册》签收的小 细节，需要企业 HR 留意。 在这个环节中，无论采取哪种公示方式，企业都务必把握两个要点： 第一、企业需保有向劳动者公示的证据； 第二、该证据具有证明效力。 重视《员工手册》的作用，在实践中，做好《员工手册》的生效工作，并保留好相 关证据，使得《员工手册》能够真正为企业的规范和发展起到良好的保障作用。 《员工手册》是企业内部的“小法律”，也是企业内部的“制度”的大全。企业 据此来聘用新员工，解聘不合格的员工，对表现好的员工进行奖励，而对违纪 员工进行处分等。企业《员工手册》就是内部规章，《员工手册》内容必须让员工 知道，没有为员工知悉的《员工手册》对员工无效，依据它所做出来的奖励、处 分或解聘员工也都不产生法律效力。以上就是为大家介绍的《员工手册》的相关 内容，欢迎大家与劳动派共同探讨劳动问题。
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金融公司员工手册-印刷版
目 录 欢迎辞...........................................1 董事长致辞.......................................3 第一部分 岗位职责篇..............................6 第一章 企业简介...............................7 第二章 企业发展理念与愿景.....................9 第三章 组织架构及职责.......................15 第二部分 人力资源管理篇.........................28 第一章 试用.................................29 第二章 转正.................................34 第三章 员工档案.............................38 第四章 培训.................................41 第五章 沟通.................................47 第六章 考勤.................................52 第七章 休假.................................57 第八章 奖惩.................................67 第九章 异动.................................76 第十章 离职.................................81 第三部分 行政管理篇.............................88 第一章 晨会.................................89 第二章 办公用车.............................93 第三章 办公用品.............................97 第四章 办公区域............................100 第五章 员工工作规范........................105 欢迎辞 您好！ 欢迎您加入**有限公司（简称河南鼎昌，下同），共 同参与公司未来的发展，在此谨祝您工作愉快！ 河南鼎昌过去的每一点成就，都有赖于河南鼎昌员工 的努力。河南鼎昌明天的每一个进步，从今天开始，都与 您的努力密切相关。 现在，请随我们一起，走进河南鼎昌。 这本小册子，将向您陈述河南鼎昌的价值观，介绍河 南鼎昌内部最基本的规章制度，讲解您在河南鼎昌所拥有 的基本权利、应履行的责任和义务，帮助您更快地融入团 队，愉快地开展工作。 手册内容适用于经河南鼎昌投资担保有限公司正式批 准录用的所有员工，所称“公司”、“企业”或“河南鼎 昌”均指河南鼎昌投资担保有限公司。 如果您在阅读或执行中有任何的疑问，请与我们或您 的直属领导联系。我们都很乐意解答您的疑惑，并和您坦 诚地进行讨论和交流。 祝您工作愉快！ 第 1 页 共 108 页 **有限公司 综合管理部 二零一五年六月 第 2 页 共 108 页 董事长致辞 致全体员工 ——我们想要的团队精神和企业文化 团队是一批有共同特征的人在一系列的价值观下统一 起来的集体，也是企业文化凝聚起来的集体。最典型的团 队就是 NBA 球队。也许每一个人都是万人瞩目的大明星，但 他们在一起时，懂得相互配合、相互制造机会，“人人都 有最佳表现”和“球队力争上游”并不矛盾。 团队精神不是集体主义，不是泯灭个性、扼杀独立思考， 不是相互拆台，谁也别想比谁好。 怎样才是一个好的团队？当企业文化和团队精神成为 每一个成员的理性选择，就是最好的团队。假如有很长一 段时间以来您每天都不想起床、上班，将去公司视为畏途 不想去面对您的领导、您的工作、您的伙伴时，说明您已不 再适合于这个团队。若只是因为生活所迫而不得不“应付 差事”，这会降低您的生命品质和意义。 我们之所以聚在一起，是因为彼此觉得需要对方， “要是没有对方，没有这一群伙伴，我不能完成我最想要 第 3 页 共 108 页 的目标，而且达成目标的成本不会是最低的!”----这就是 理性选择。没有强制、没有恩怨、没有是非，大家都抱这样 的心态：合则留，不合则去，来去都是平和的、喜悦的。 任何公认的社会道德，是所有社会成员的理性选择。如 排队，当大家规规矩矩排队时，第一个插队的人成本最低 其他人成本增加，这会鼓励人去加塞，当加塞的人增多时 加塞的人成本也增加，排队的人成本更大，当大家都不排 队而拼命去挤的时候，所有的人成本增加至最大。所以对 所有的人来讲，成本最低的办法是排队，即人人遵守排队 顺序就是一种理性的选择。 任何通行的企业文化，是一种全体员工理性选择的结 果，例如，若要沟通透明化，就要遵守有事当面说、有错 误当面指明，不在背后议论他人，甚至当面不说而背后打 别人的小报告，从而对“沟通透明化”的规则产生破坏。 我们提倡“沟通透明化”原则，是因为这样大家都省力， “沟通透明化”带来的最直观后果就是同事间人际关系的 和谐和简单化。 公司的文化来源于共识，对于有的人来讲，这个共识 的建立需要时日，所以首先是制度，当制度上升为一种自 觉，一种习惯时，其强制性就消失了，它就变成了一种文 第 4 页 共 108 页 化。在强制执行制度的时候是需要成本的，当制度逐渐内 化为公司的文化时，实施的成本降到了最低。 文化的东西是有排它性的，也就是说：非我族类，不 予接纳。所以我们一直都在树立一种导向，召唤那些热爱 工作，热爱生活的同道中人。但是文化的排它性有一个负 面的作用，就是可能导致内向性：一帮臭味相投的人，渐 渐看自己看顺了眼，看别的、新的东西就总是不顺眼，自 我标榜、相互吹捧、排斥异己、压制创新，这种成见将成为 我们更新文化的障碍，将会导致公司日渐衰亡，值得我们 时时警惕。 **有限公司 董事长： 第 5 页 共 108 页 第一部分 岗位职责篇 第 6 页 共 108 页 第一章 企业简介 河南鼎昌投资担保有限公司注册资本 1 亿元，是一家 专业从事融资策划与担保、抵押贷款、项目融资、证券质押 与投资，为个人和企业提供投资规划与资产管理的综合性 服务类公司，一方面致力于为个人和企业闲散资金寻找合 适的投资渠道，提供专业的投资规划和管理，保证其保值 和长期不断地增值；另一方面为需求资金的中小企业、个 体工商户打造广阔的融资平台，提供长期的有力的财务支 持，缓解中小企业融资难问题，努力打造一个新型社会资 金流通平台，成为一家集融资、担保、投资为一体的多元化 金融机构，积极促进银企合作，促进中原经济区的建设和 社会的和谐发展。 河南鼎昌拥有一支具有专业知识和丰富实践经验的金 融专家、投资专家及业务精英组成的服务团队，坚持依法 经营、规范操作，以促进中原经济区建设为己任。为了响应 省委、省政府及监管部门整合资源、降低经营风险的号召， 切实加强与多家银行的业务合作，更好地服务于中小企业 发展，河南鼎昌经与省内多家担保公司磋商，依照《河南 第 7 页 共 108 页 省融资性担保公司管理暂行办法》和《中原投资担保联盟筹 备及运行规范章程》的要求，于 2011 年 10 月，发起成立了 中原投资担保联盟。 目前，河南鼎昌做为中原投资担保联盟的发起单位之 一，在规范担保行业经营，促进担保行业健康有序发展上 正发挥着越来越大的作用。 第 8 页 共 108 页 第二章 企业发展理念与愿景 第一条 经营理念 诚信创造财富，以人为本，服务社会 第二条 经营宗旨 以担保、投资服务为手段，提升企业和个人信用， 加速资金周转和交易，改善资源配置，整合区域资 源，扶持具有良好发展潜力的优秀中小企业和个人 创业，建立健全全员保障体系，促进信用文化和社 会信用体系建设，为国民经济和社会发展服务。 第三条 企业精神 和谐、诚信、高效、敬业、专业、创新 第四条 企业愿景 现阶段以担保公司为基础，逐步延伸至投资公司、 实体公司、管理咨询公司为一体的多元化企业集团。 第 9 页 共 108 页 第五条 人才理念 品质是公司选聘员工的首要因素。只有品德端正， 认同河南鼎昌的价值观，具备良好职业道德的人， 才能成为河南鼎昌人。 第六条 团队理念 志同道合。河南鼎昌倡导团队合作，用共同的价值 观和事业观把来自五湖四海的河南鼎昌人凝聚在一 起。 快乐工作。河南鼎昌始终以感恩的心态对待客户的 选择和信任，为客户提供优质服务并得到客户的满 意是我们最大的快乐，河南鼎昌注重每一个服务过 程和细节的完美，在快乐中提供服务，在服务中享 受快乐，变“要我做”为“我要做”，享受自我价 值实现带来的快乐。 在这样的团队理念下，有七项原则： 1、注重整体利益 当您做每一件事情时，都应考虑它会如何影响 整个公司的利益。例如，当您为客户提供杰出 的服务后，客户就会一再光临河南鼎昌，并为 第 10 页 共 108 页 我们引荐更多的客户资源。 2、群策群力 在其他人的帮助下，共同解决问题或提出新的 观点，两个人的力量总是强于一个人，整个团 队的力量就更强大了。例如，每一名工作伙伴 都可以提出使客户满意的建议，此外它还意味 着当其他团队成员遇到困难时，应及时提供帮 助。 3、在确认团队贡献的同时，肯定个人成绩 如果团队取得了成绩，那么我们应当肯定每一 名成员的贡献，没有所有人员的参与，团队不 可能获得成功。 4、寻求并利用差异与争论，去寻求客户的利益 河南鼎昌的实力来自于团队的众多成员，他们 拥有不同的背景和观点，我们可以借鉴他人的 经验与建议，特别是在寻求使客户更满意的新 途径时，更会从中得到启迪。 5、坦率沟通 通过相互信任和坦率的沟通，去正视问题 、解 决问题，只有主动地表达不同看法，才能有效 第 11 页 共 108 页 地解决问题。提不出问题，也就无法解决问题。 只有当每个人都关注问题时，才能解决问题。 例如，把您的最新工作经验分享给大家，就可 以使同事更有效地工作。 6、善于倾听 积极倾听他人意见，主动与其他同事沟通，明 确表达自己的想法，并倾听他人意见。例如， 在提到一个工作流程问题时，通过倾听团队其 他成员的意见，可以为您带来新的思路。 7、百分之百支持决定 在每个成员都发表意见并聆听了他人的意见后 团队应该做出一致的决定，对于最终的决定， 每一个成员都必须遵循并予以支持，请想象一 下，如果在工作中，员工就同一问题给客户不 同的答案，会造成什么样的混乱情景。作为团 队，在行动开始后，就应像一个整体那样去工 作。 第七条 公司人才机制 河南鼎昌视人才为公司的宝贵财富，是公司持续发 第 12 页 共 108 页 展的动力之源。坚持以“事业留人、感情留人、待遇 留人”作为人力资源工作的一贯方针，在人才的招 聘、培养、选拔、激励等方面，不断开拓创新，逐步 建立起科学的人力资源管理体系。 我们认为能胜任本职工作的就是人才，能在岗位上 进行开拓创新的就是优秀人才，提出“不拘一格用 人才”，逐步推行“公开、平等、竞争、择优”的用 人机制。 在人才的培养上，我们采取“两手抓”的方式，一 手抓在职员工的岗位知识、技能培训，让公司员工 快速成长；一手抓“空降兵”，在社会上招揽人才 为我所用。 我们渴望您能为河南鼎昌的发展献计献策，诚挚欢 迎您加入河南鼎昌团队，成为河南鼎昌的一员。 1、公开竞聘机制 河南鼎昌将在公司推行管理岗位空缺公开发布 自荐他荐的公开竞聘机制。通过公平、公正、公 开的竞聘机制选拔德才兼备的员工充实到管理 岗位。 2、内部招聘机制 第 13 页 共 108 页 河南鼎昌鼓励员工在本职岗位做出成绩后，提 升复合性能力，在公司内部轮岗。公司对空缺 岗位对内进行公开招聘。通过内部招聘，为公 司员工提供了内部职业发展的平台和通道，优 化人力资源配置。 3、内部推荐机制 “伯乐常在，千里马常有，河南鼎昌因您更辉 煌！”——公司鼓励员工作为“伯乐”，举荐 优秀的人才加盟公司，并对成功的推荐者予以 奖励。 4、后备骨干机制 为了加强对骨干员工的关怀、激励、保留与培养， 为公司的更大成功储备骨干员工，河南鼎昌在 内部实施骨干员工计划。对绩效优秀且对公司 发展具有较大贡献但尚未晋升为管理人员或者 公司内部高级职级的员工，确定为后备管理骨 干及业务骨干，重点关注其成长与发展。 5、离职员工鼓励机制 鼓励正常离职员工重返河南鼎昌。公司以开放、 包容的胸怀鼓励正常离职但仍然关注公司的员 第 14 页 共 108 页 工重返河南鼎昌，继续壮大共同的事业。通过 工龄连续计算、职业发展不受影响、免试用期等 方式鼓励正常离职员工重返。 第三章 组织架构及职责 第一条 组织架构图 第 15 页 共 108 页 第二条 工作职责 1、董事长办公会 1.1、批准年度财务收支预算与年度利润分配方 案； 1.2、通过公司的重要规章制度； 1.3、研究、拟订公司内部管理机构设置及调整 方案； 1.4、决定公司中层以上人员的变动； 1.5、审议、通过公司的发展战略、规划、经营方 针、年度计划、公司的内部机构职责划分、 薪金、奖罚方案和年终分配方案； 1.6、讨论、决定各部门的年度工作责任指标； 1.7、协调、处理各部门之间的纠纷和冲突。 2、总经理 2.1、主持公司全面工作，保证经营目标的实现， 及时足额完成董事会下达的任务指标； 2.2、组织实施经公司董事长办公会批准的公司 年度工作计划和财务预算； 2.3、组织公司的日常经营管理工作，建立健全 公司统一、高效的组织体系和工作体系； 第 16 页 共 108 页 2.4、根据经营活动的需要，有权聘请专职或兼 职法律、经营管理、业务顾问，并决定其 报酬； 2.5、决定对成绩显著的员工予以奖励、加薪和 晋级以及对违纪员工的处分，直至辞退； 2.6、健全公司财务管控制度，严守财经纪律， 做好增收节支和开源节流工作，保证现有 资产的保值增值； 2.7、加强企业文化建设，搞好社会公共关系， 为公司树立良好的企业形象。 3、董事长助理 3.1、对董事长负责、协助总经理抓好各项工作； 3.2、熟悉和掌握公司情况并及时向董事长反映， 提出建议或意见； 3.3、负责规范工作的组织、实施、检查和考核； 3.4、做好员工的思想工作，做好公司重要经营 思想的向下传达； 3.5、协调各部门之间的关系，协助董事长、总 经理建立健全公司统一、高效的组织体系 和工作体系； 第 17 页 共 108 页 3.6、完成董事长交办的其他任务。 4、业务副总 4.1、负责拟订公司业务发展规划，公司整体业 务指导和对外业务交流； 4.2、负责协助总经理完成公司年度业务指标； 4.3、负责公司业务体系相关制度、办法的规划 和草拟； 4.4、负责主持建立项目库、客户资料库等业务 信息； 4.5、负责对公司业务体系所立项目的前期资信 核查和评审； 4.6、负责对公司的业务发展、重大担保项目等 情况进行审查和监管； 4.7、负责业务体系工作开展的指导及人才的培 养； 4.8、完成董事长、总经理交办的其他任务。 5、风控副总 制定并贯彻执行公司整体风险控制政策与措施 对公司各项业务进行风险评审和监控，对研发 产品进行风险评估，监督指导业务部门的操作 第 18 页 共 108 页 流程，监督其遵循风险控制程序的合规性。 5.1、负责制定公司整体风险控制规章制度及流 程； 5.2、根据实际情况，及时完善公司风险控制政 策、制度和措施； 5.3、负责公司整体风险控制工作的组织和安排， 及时跟进各项业务进程，监督各项风险控 制工作的落实情况； 5.4、负责主持贷款企业（个人）资产风险分类 的评估工作； 5.5、负责向评审委员会报告项目评审情况，提 出关于担保额、保费率、反担保、再担保、 分保措施的建议和措施； 5.6、负责对展期续保项目和代偿项目提出审核 意见； 5.7、负责主持对已发放贷款担保业务的定期检 查或专项检查，并针对存在的问题提出处 理意见，提交评审会； 5.8、完成领导交办的其他事项。 6、战略发展部 第 19 页 共 108 页 根据公司经营发展的要求，进行发展战略研究 制定投资担保策略，进行项目的可行性论证， 促进公司战略目标的实现。 6.1、根据董事会决议与总经理经营方略，编制 和完善公司发展战略并组织实施； 6.2、研究国家宏观经济政策和投资担保行业发 展趋势，分析、评估宏观经济和行业发展 对公司战略造成的影响，评估公司面临的 机会和威胁； 6.3、研究投资担保行业标竿企业，客观评估公 司的资源和能力，评价公司的竞争优势和 劣势； 6.4、负责组织编制与修订公司的中长期发展战 略规划； 6.5、根据公司战略规划，进行乡镇、县级市场 开发，筛选目标市场并编制目标市场分析 报告； 6.6、负责公司项目拓展、经营策划等重大问题 的研究工作； 6.7、负责对公司业务运营状况进行监控及调查， 第 20 页 共 108 页 并对业务发展方向、市场定位提出调整建 议。 6.8、完成领导交办的其他工作。 7、综合管理部 负责公司的行政、人事及公司其他相关日常事 务，综合协调和督促各部门工作，提供相应的 行政和人力资源服务和支持，保证公司工作的 正常运转。 7.1、组织编制、审核、修订公司各项工作标准和 管理标准，建立并完善行政人事制度，促 进公司各项工作的管理规范化； 7.2、负责公司的行政文书处理、档案管理、图书 管理、计算机管理、证照年检等工作； 7.3、负责公司办公会议、大型活动组织、来宾接 待等工作； 7.4、负责公司人力资源规划、人才梯队建设等 工作； 7.5、负责公司招聘、培训、绩效、薪酬福利等人 力资源工作； 7.6、负责公司员工关系、企业文化建设、VI 应用 第 21 页 共 108 页 等工作； 7.7、负责公司综合治理、车辆管理、采购等后勤 保障工作； 7.8、及时完成领导交办的其他工作。 8、财务部 负责对公司整体经营活动状况的财务核算和日 常财务事项的处理工作，严格按照国家会计法 规和上级有关财经政策办事，及时、准确、完整 的反映公司经营活动状况，每季度对公司财务 状况进行详细的财务分析，为公司领导的经营 决策提供准确的财务信息。 8.1、认真贯彻执行国家财经政策和财务制度， 按照会计法规及有关规定，制订适合本公 司经营活动的财务制度和会计核算办法； 8.2、建立健全公司财务管理的各项管理制度， 编制公司财务预算，加强经营核算管理， 反映、分析财务收支计划的执行情况，检 查监督财务纪律； 8.3、进行公司日常财务事项的处理工作，及时、 准确、完整的反映公司的经营活动状况， 第 22 页 共 108 页 提出建议，积极为公司经营管理服务，促 进公司增收节支； 8.4、严格管理资金，监督资金运营，确保公司 资金安全和收益最大化； 8.5、了解公司和有关机构及财政、审计、税务、 工商等部门之间的工作关系，负责协调和 配合其开展工作； 8.6、负责公司财务档案的立卷和归档工作； 8.7、负责公司担保资金、专项资金以及提取风 险准备金等各项资金管理、运作，使其安 全运行、合理流动、保值增值，努力提高 资金收益率； 8.8、及时完成领导交办的其他工作。 9、风险控制部 负责公司项目调查、风险评估、项目后期跟踪等 工作，采用系列方法和措施，提出切实的风险 管理建议，严格控制业务风险，确保公司业务 顺利开展。 9.1、负责对投资、融资部已评估项目的再评估， 结合设置的担保、反担保措施，综合评估 第 23 页 共 108 页 项目风险，出具报告； 9.2、负责对项目的担保措施进行评价、认定或 提出意见； 9.3、依据客观情况，确定是否对担保物进行评 估、对担保人进行审计； 9.4、负责办理法律登记手续，协助业务部落实 评审委员会最终确定的各项担保措施； 9.5、草拟、修改、审核公司在开展业务过程中及 对外经济活动中的合同、协议等有关法律 文书； 9.6、协助业务部对项目的事中跟踪、监督和管 理； 9.7、责任未解除之前，对有问题的项目提出整 改意见或补救措施，以书面意见形式报公 司决策人员； 9.8、结合公司经营管理实际提出风险管理意见， 完善风险管理办法，与其它部门探讨建立 防范风险的各项规章制度，不断降低公司 管理和经营风险，确保公司持续、健康、 稳定发展。 第 24 页 共 108 页 10、业务部 10.1、投资负责市场调研和分析，掌握投资客 户的层次结构,进行市场预测,把握市场机 会,提高签单机率。 10.1.1、负责落实公司制定的每月、每季 度、各年度的投资业务目标； 10.1.2、负责公司投资营销政策的制定和 营销活动的组织； 10.1.3、负责投资客户的拜访、开发等工 作； 10.1.4、负责投资日常工作数据的统计、 汇总、分析、存档等工作； 10.1.5、负责投资客户的维护和沟通，妥 善安排客户的回访，增加投资 客户对公司的忠诚度； 10.1.6、负责公司各项政策、制度、措施等 的落实； 10.1.7、负责建立投资客户资料信息库； 10.1.8、及时完成领导交办的其他工作。 10.2、融资负责对项目进行考察、评估、论证， 第 25 页 共 108 页 写出项目调查报告，提出项目是否可行的 意见。 10.2.1、对拟同意的项目，初步设计反担 保措施，并对抵、质押物进行核 查（包括物证核对、目前状况 等）、确认； 10.2.2、负责对已办理的融资担保项目进 行全过程跟踪监督，掌握融资、 被担保企业运营情况，发现问 题，及时提出处理意见提交风 险控制部； 10.2.3、负责对已担保的项目管理； 10.2.4、负责担保贷款到期解除保证合同 后，相关手续的办理； 10.2.5、协助有关部门实施资产保全措施 10.2.6、积极研究、修订融资担保业务中 识别风险、防范风险、降低风险 的措施意见、管理办法和操作规 程； 10.2.7、积极协调银行及相关部门，确保 第 26 页 共 108 页 融资担保业务正常开展； 10.2.8、负责公司各项政策、制度、措施等 的落实； 10.2.9、及时完成领导交办的其他任务。 第 27 页 共 108 页 第二部分 人力资源管理篇 第 28 页 共 108 页 第一章 试用 新丁报到，最怕不得其门而入。 了解入职程序，帮助您减少可能的慌乱， 从容办理各项手续。 第一条 管理目标 规范新进员工管理,引导其尽快融入公司企业文化， 适应岗位工作。 第二条 报到手续 1、学历证、学位证、身份证复印件； 2、原单位离职证明（或失业证、下岗证、应届毕业 生就业协议书）； 3、专业技术资格证书及相关获奖证书复印件； 4、近期一寸免冠彩色照片 5 张； 5、体检合格证明表（或健康证）； 6、综合部要求提交的其它方面个人资料。 注：以上所提供资料原件均需备查，资料提供不完 备的和提供不实资料的或与原单位未解除劳动 第 29 页 共 108 页 关系者，公司有权暂缓录用或取消录用资格。 因提供虚假信息引起的一切纠纷由个人负责。 第三条 入职引导 新进员工在正式进入用人部门之前，由综合部办理 以下手续： 1、发放员工手册、工卡、通讯录、入职须知等，建立 指纹签到等考勤资料； 2、各部门负责人及综合部、财务部重要岗位新员工 入职当天，将对工作部门及其他相关部门人员 做认识、介绍； 3、入职培训 包含综合部组织的公司规章制度、企业文化等 培训及部门组织的部门管理制度、岗位职责、岗 位专业技能等方面的培训，时间一至两天不等 培训考核不合格可延长试用或终止试用。 第四条 试用期限 一般员工试用期为三个月，试用期满考核合格者方 可正式任用。 若试用期间工作绩效显著，经综合 第 30 页 共 108 页 部审定，总经理核准，可缩短试用期，但试用期最 短不得少于一个月。 第五条 试用指导 1、试用期间由用人部门指定实习指导人（高管除 外），由实习指导人对新员工进行引导、评定 工作。试用期满前一周内由试用指导人填写《试 用指导意见书》。试用指导内容包括但不限于以 下内容： 1.1、部门工作手册（含管理规章、流程、表格、 表单、定期报表）； 1.2、岗位工作职责、工作要求及考核办法； 1.3、部门年度计划书。 2、试用员工若犯有严重过失或考核不合格者，用 人部门应及时向综合部提出，以便及时处理。 因工作失误延误最佳处理时机者，每次处以 100 元罚款，并按本公司奖惩管理制度给予行 政处分，试用员工转正考核达良级以上者，给 予试用指导人 100 元经济奖励，于转正生效之 月予以兑现。 第 31 页 共 108 页 第六条 试用考勤 试用员工在试用期内请假如超过三天（含），顺延 转正时间。试用期请假累计超过 5 天不足 10 天者， 延长试用一个月，试用期请假累计超过 10 天者， 终止试用，如确有不可抗因素且经部门与综合部共 同认定该员工优秀，可申报总经理批准延长试用期。 第七条 试用期离职 1、培训期离职：新进员工入职 10 日内（含）为培 训期，公司提供入职培训或部门提供实习指导 培训期内被公司劝辞者或培训期满 5 天的正常 离职，计发工资。 2、试用期离职： 2.1、试用人员在试用期间，品行欠佳，或成绩 不良，或经查有不合法情形或事件，或提 供虚假资料等严重违规行为达到公司劝辞 标准者，可立即停止试用，予以劝辞； 2.2、试用期内辞职需提前 3 天进行申请，依公 司要求办理完移交手续后方可离职，离职 第 32 页 共 108 页 时个人资料登记表不予退还。 第八条 试用起薪 员工在试用期间，薪资按自然月支付，试用薪资依 岗位、技能、学历、职称区分（以薪资架构表为准）， 试用期满考核合格者可申请转正。员工通过试用转 正后，可根据职级及入职年限不同享有不同的福利 补贴。 第九条 员工服务年资 自试用之日起计算。 雷区 公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资 料的权利，请务必保证您所提供的个人资料的真实 性，如有虚假，一经发现，公司将立即与您解除劳 动合同。 第 33 页 共 108 页 第二章 转正 新丁通过考核，顺利转正，太棒了，恭喜恭喜啊！ 第一条 管理目标 规范用工管理，考核新进员工试用期间工作情况， 体现优胜劣汰的用人机制。 第二条 转正报批权限 1、试用期满由综合部于员工转正前一周内填写《员 工转正考核表》，用人部门进行考评，同时综 合部 组织转正考核，考核成绩进行汇总，按照 正式录用审批权限审批后方可转正，转正考核 表报综合部存档； 2、中层管理人员（含相应职级的专业人员）试用 考核合格的，由总经理批准转正； 3、高层管理人员（总监级或总监级以上职级员 工）试用考核由总经理核准，并报备董事会。 第 34 页 共 108 页 第三条 转正考评 1、高层员工的转正考评：以岗位说明书及转正 述职内容做为考核依据； 2、其他员工的考评详见《员工试用期考核评定表》 薪资标准与最终得分对照列出； 3、考评小组对评价因素所占比例及最终得分有二 次修正、微调权（±10 分）。 第四条 转正定级 1、高层员工：实行年薪制，按绩效考核的结果进 行薪资发放和转正的确认； 2、中层管理人员及其他员工在试用期间岗位未发 生变更的转正可按如下规定执行（业务人员的 转正公司如有另行规定，以当时公布的标准为 准）： 2.1、试用期满考核等级为“甲”级（含）以 上者，可转为正式员工，享受正式员工 的福利待遇； 2.2、试用期满考核等级为“乙”的员工，需 延长试用一个月，延长试用期满经考核 第 35 页 共 108 页 等级达“甲”级及其以上者，可转正， 延长试用考评仍未达“甲”级及其以上 者，即刻终止试用； 2.3、员工试用期满考核等级为“丙”者，给 予劝辞； 2.4、员工试用期薪资为转正薪资的 80%，员工 转正后如有调薪，调薪等级不超过该职 级所包括的薪级范围。中层（含）以上员 工以董事长批准的起薪为准。 3、员工在试用期间岗位、职位发生变更者，按新岗 位、职位起薪，自现岗位任职时间开始满两个 月时给予考核，并依此确定转正工资等级，如 期通过转正考核者，补发其超出正常试用月份 （一般应为三个月）的相关薪资和福利。 第五条 转正通知 经公司核准转正的员工，由综合部负责通知员工本 人。 第 36 页 共 108 页 特别提示 1、人事档案 试用人员办理转正时应提供保险关系转移资 料及公司要求的其他证明材料。 2、转正待遇 转正手续履行完毕后且提供上述证明 材料者，享有规定正式员工待遇。 第 37 页 共 108 页 第三章 员工档案 您在公司留下的每一个印迹，公司都会把它记在心里。 第一条 管理目标 完善档案管理，记录员工进、用、退等各方面手续 情况。 第二条 档案分类 1、服务档案 所有员工入职开始，综合部为其建立服务档案 服务档案是员工在本企业服务情况的记录。 2、人事档案 公司目前暂不提供人事档案委托或代管业务。 3、本章所称档案管理主要指员工服务档案，有特 殊注明者方为员工人事档案。 第 38 页 共 108 页 特别提示 1、档案变更 员工服务档案中有下列事项变更，当事人须于 5 个工作日内通知综合部，未及时通知者，后 果自负。 1.1、家庭地址和电话； 1.2、婚姻状况； 1.3、子女出生； 1.4、出现事故或紧急情况时的联系人； 1.5、培训结业或进修毕业； 1.6、专业技术资格或学历变更情况； 1.7、身份证信息变更； 1.8、其它综合部要求报备事项。 2、档案查阅 2.1、服务档案 一般员工不得借阅他人的服务档案。部门 经理或上级主管经综合部批准后可以查 阅本部门员工或下属的档案，查阅其它 平级部门档案需经总经理批准后方可借 第 39 页 共 108 页 阅。 2.2、查阅服务档案的人员，对档案内容应严加 保密； 2.3、严禁在材料上圈划、涂改、拍照、复印等。 第 40 页 共 108 页 第四章 培训 活到老，学到老，只有不断学习， 才能让自己尽善尽美。 第一条 管理目标 1、提高员工的知识水平，增强员工的创新意识和 能力； 2、提高员工的工作技能，使员工具备多方面才干 和高水平工作能力； 3、改进员工的工作态度，培养员工的工作热情和 团队合作精神，建立良好的工作环境和氛围， 加强员工对企业的忠诚度和归属感； 4、结合员工职业生涯设计，通过培训使员工适应 工作岗位变动及职位晋升； 5、使新员工更快掌握企业的各项方针、政策以及规 章制度。 第 41 页 共 108 页 第二条 培训原则 1、坚持企业培训服从和服务于企业的整体发展战 略，并最终实现企业的发展目标原则； 2、坚持“以人为本”，坚持智力投资和人才开发 的长期性和持续性原则； 3、结合员工的工作和实际需求，坚持按需施教， 学用一致原则； 4、坚持以能力开发为核心，培训方法多样性原则； 5、坚持全员培训与重点培训相结合，突出重点， 分类指导原则。 第三条 培训纪律 1、培训前纪律要求 1.1、培训内容由综合部统一安排，实行培训前 签到制度； 1.2、要求参加培训人员，不得迟到、早退、请事 假（特殊情况除外）；因工作原因不能准 时参加的员工需在培训前半小时内告知部 门领导及培训主管； 1.3、未报备的迟到、早退者按《河南鼎昌考勤管 第 42 页 共 108 页 理制度》执行； 1.4、全员需提前 5 分钟按《会议室座位安排》指 定座位进行就坐，做好培训准备。 2、培训过程纪律要求 2.1、培训期间所有通讯工具调为振动或关机， 不得接打电话,每出现一次电话响声，培 训后均由综合部出具罚单，当事人到财务 交罚款 10 元，如确有重要电话者，可先 举手示意培训主管，得到允许后，走出培 训室后方可接打电话； 2.2、在培训过程中，认真听讲，做好记录，不 窃窃私语，不吃零食，严禁吸烟，不私离 座位走动，不做影响课堂秩序的举动。 3、培训后纪律要求 培训结束，将桌椅摆放整齐后有序离开。 第四条 培训内容及方式 综合部根据员工的工作需求及个人情况，安排有针 对性的培训内容，采取灵活多样的培训方式。 1、新员工入职培训 第 43 页 共 108 页 1.1、培训内容 1.1.1、企业概况：发展战略、经营方针及 组织架构等； 1.1.2、企业文化：企业的理念和价值观、 行为规范等； 1.1.3、规章制度：薪酬福利、晋升制度、 考勤制度等； 1.1.4、公司业务及项目介绍； 1.1.5、商务礼仪。 1.2、培训方式 集中讲授与现场参观相结合。 2、管理人员培训 2.1、培训内容 2.1.1、行业环境与形势分析； 2.1.2、经营理念和发展战略的探讨； 2.1.3、管理知识与技能：管理学、组织行 为学、人力资源开发与管理、营销 学、人际沟通技巧等课程； 2.1.4、业务知识与技能：所负责业务领 域的知识与技能； 第 44 页 共 108 页 2.1.5、工作改进：工作分配、工作方法及 工作流程的改进； 2.1.6、其他培训。 2.2、培训方式 外出学习、研讨、授课、考察。 3、员工培训 3.1、培训内容 3.1.1、知识培训：参加公司组织的相关 课程及对外短期学习班； 3.1.2、专业培训：专业知识及实务培训， 专业研讨及专业考察等。 3.2、培训方式 外出学习、内部培训、授课、考察、研讨。 第五条 培训实施 1、培训实施原则上依据综合部制定的年度培训计 划及实施方案进行，如需调整，由综合部提出 申请，上报主管领导审批； 2、综合部负责培训相关事宜，如培训场地安排、教 材分发、通知培训讲师及受训人员； 第 45 页 共 108 页 3、如有授课教材，培训师应于开课前一周将讲义 原稿送至综合部备案； 4、培训课程开始前，受训人员应准时到场并签到， 因故不能参加者应提前办理请假手续。综合部 对受训人员上课、出席状况进行登记备案； 5、培训期内迟到、早退三次，旷课半天以上或结业 成绩不合格者，给予警告处分； 6、培训结束后，根据情况进行测验或考核，测验 或考核内容及方式由综合部或培训讲师负责制 定； 7、各项培训测验考核缺席及前次不合格者，事后 补考；补考不列席者，以零分计算； 8、培训测验或考核成绩，列入考核及升迁参考； 9、综合部负责对培训全过程进行跟踪，保存培训 资料，培训结束后以此为依据建立培训档案。 特别提示 培训期间出勤由综合部存档，若出现迟到、早退、无 第 46 页 共 108 页 故缺岗情况按《考勤管理制度》执行。 第五章 沟通 公司提倡良好、融洽、简单的人际关系， 提倡个人与公司、个人与个人之间坦诚的沟通与合作。 第一条 管理目标 及时了解员工对公司经营、管理及个人工作等各方 面的看法，高效解决困扰员工的各种问题，增进领 导和员工、公司和员工的距离，提高全员凝聚力， 促进公司发展。 第二条 沟通原则 1、客观 保证沟通内容的真实性，摈弃任何虚假信息、 主观捏造、扭曲事实等非正常行为。 2、及时 出现任何问题，或是有任何建议都尽量第一时 间进行反馈，确保信息更有价值。 第 47 页 共 108 页 3、坦诚 公司提倡坦诚沟通与相互合作，并相信在坦诚 沟通中能建立起真挚的工作友谊，为打造一流 团队奠定坚实基础。 第三条 沟通渠道 1、董事长工作接待日 1.1、接待日固定为每月第二个周五的下午，由 综合部在晨会上予以明确提示； 1.2、接待日当天，员工可以不受层级限制，到 董事长办公室进行一对一的沟通，提出对 于工作或公司的意见、建议或其他问题。 2、高管座谈会 2.1、座谈会召开时，其他中层管理人员列席； 2.2、座谈会每季度举行一次，在每季度最后一 个月的 25 日前完成； 2.3、除高管和中层管理人员外，不低于 50%的 员工列席； 2.4、综合部负责座谈会的组织工作并做会议记 录； 第 48 页 共 108 页 2.5、通过座谈，一方面使员工了解公司的发展 近况，解释、解决员工关心的问题，另一 方面，也使员工有机会对公司的各项工作 发表自己的意见和建议，集思广益，体现 员工的主人翁身份。由公司领导针对员工 提出的问题进行现场解答和说明，不能现 场解决的问题，经公司领导会后讨论，予 以决定。 3、信箱和即时通讯工具 3.1、信箱是指电子信箱，即时通讯工具是指手 机和 QQ（高管及中层管理人员的电子信 箱、手机号和 QQ 号见公司《通讯录》）； 3.2、此沟通方式无固定时间，可依据实际工作 需要，发送信息； 3.3、发送信息时可留名，也可匿名，但在提出 建议或反映重要问题时，请采用留名的方 式发送信息，以便于给予奖励或调查核实。 4、相互面谈 4.1、面谈沟通是保证工作正常开展的必要沟通 渠道； 第 49 页 共 108 页 4.2、每次沟通前，做好相应的准备工作，并控 制好沟通的主题和进程，以达到沟通的目 的。通过沟通，一方面了解员工的近况、 对公司经营管理的意见和建议；另一方面， 领导对员工各方面的想法和意见进行回复， 有利于及时解决员工思想方面的问题，增 进领导与员工、公司与员工之间的距离， 以便更好地开展各项工作。 5、合理化建议 5.1、每半年举行一次，由综合部负责组织实施， 于每年的 6 月 20 日、12 月 20 日之前完成； 5.2、综合部提前一周公布合理化建议实施方案， 各部门发动员工提交合理化建议； 5.3、合理化建议提交后，由综合部进行汇总， 提交公司管理层会议进行评议，按照建议 的重要性和可行性进行排序； 5.4、对于具有建设性意义的合理化建议，由管 理层会议评议后，对建议提报者进行奖励， 具体标准见公司奖惩管理制度或以董事长 批准的奖励方案为准。 第 50 页 共 108 页 6、短信平台 6.1、公司设立短信收发平台，由综合部负责管 理； 6.2、短信平台兼具短信收发功能； 6.3、发送内容为节日祝福、生日祝福、开心一刻、 温馨提示、行业快讯、公司通知、政策传达、 理念宣导、工作提醒、重点工作安排，业 务推广等。 7、其他沟通渠道 其他沟通方式包括：周例会、月例会、部门内部 会议、非正式面谈等。 第 51 页 共 108 页 第六章 考勤 我们用时间来记录下您在公司的每一分每一秒。 第一条 管理目标 加强出勤管理，使本公司全体员工养成守时习惯， 准时出勤，保持严明的组织纪律。 第二条 工作时间 1、公司实行五天工作制，星期一至星期五上班， 星期六、星期天休息。上班时间为上午 8：3012：00，下午 1:30-5：30， 打卡时间为早 8： 30 以前，晚 5：30 以后，如有变动，以公司通 知为准； 2、工作时间因工作离开固定工作地点超过 30 分钟， 须经部门经理或以上级别领导批准，因私事离 开应办理请假手续，否则擅离职守的时间按旷 工处理。 第 52 页 共 108 页 第三条 打卡规定 1、除总监（含）及以上职级人员外，员工均应按 规定上、下班时间打卡（公司特批的岗位除 外）； 2、员工上下班应严格按照公司规定时间打卡，每 工作日上下班均应打卡； 3、当公司考勤机不能正常工作时，采用签到方式 记录考勤，签到同样遵守以上规定； 4、员工因公或忘记指纹打卡，须于返岗 2 个工作日 内填妥《未打卡证明》，审批完毕后，报至综合 部，逾期不予接收，视为无考勤。 第四条 迟到、早退及处理 1、所有员工必须按时上下班，不迟到，不早退； 2、工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业 务前，须经直接上级同意后填写《外出登记表》 或《外出申请单》； 3、因忘记指纹打卡而填写《未打卡证明》每月不得 超过 4 次，每超过 1 次按旷工半天处理； 4、所有员工考勤均依照打卡机记录及《未打卡证 第 53 页 共 108 页 明》记录为准。 第五条 旷工 员工无故不到岗或各种考勤手续未按本规定报批等 均属旷工。旷工扣薪按旷工工时计薪的双倍扣除。 第六条 加班管理 1、加班需提前填写《加班申请单》，提交部门负责 人、综合部负责人、总经理签批后，方可记加班。 因故未能提前填写《加班申请单》的，事后 2 个 工作日内补填完毕并提交综合部，逾期不计加 班； 2、加班单位计算：加班须按时打卡或签到，加班 时数以 1 小时为单位计算，不足 1 小时者不计。 调休时数以 2 小时为单位计算； 3、加班费补偿标准按国家规定执行，如员工愿意 同工时调休，则不进行加班费补偿； 4、无加班打卡记录者不计加班，加班打卡时间与 正常上下班打卡时间至少保持半小时的时间间 隔； 第 54 页 共 108 页 5、加班调休的员工应在加班之日起 3 个月内调休完 毕，超出时限者不再计该调休。申请调休的员 工，无论最终是否调休，都不再进行加班费补 偿； 6、业务人员、外联、总监级（含）以上管理人员在 从事本职工作时的加班，无加班费补偿和调休 补偿，特殊情况由总经理批准后生效； 7、员工因个人能效原因，未能在规定时间内完成 本职工作而延长工作时间的，不给予调休补偿 也无加班费补偿。 第 55 页 共 108 页 雷区 1、迟到、早退 1.1、迟到、早退 10 分钟以内，罚款 10 元（每 月限 1 次 5 分钟内的迟到不罚款）； 1.2、迟到、早退 10 分钟至 30 分钟，罚款 30 元； 1.3、迟到、早退 30 分钟至 1 小时，按旷工半天 论处； 1.4、迟到、早退 1 小时以上按旷工 1 天处理。 2、旷工 2.1、当月内旷工工时超过 2 个工作日（含）以 上 3 个工作日（不含）以内，给予记过 处分； 2.2、当月内旷工工时达 3 个工作日或全年累计 旷工达 7 个工作日者，按自动离职处理。 第 56 页 共 108 页 第七章 休假 只有保证良好的休息，才能更好地开展工作啊！ 第一条 管理目标 规范请休假流程，保证工作时效。 第二条 福利假 本公司福利假期包括婚假、年休假、工伤假、丧假、 产假、护理假等。正式员工即可享受有薪假（年休 假除外）。 第三条 公休假及法定假日 1、公休日：周六、周日； 2、法定假：元旦、春节、清明、五一、端午、中秋、十 一等，依政府规定天数为准（如有变更，以国 第 57 页 共 108 页 家规定为准）； 3、其它由政府指定的假日。 注：员工除公休假日、法定假日及因公出差外， 因故不能上班者，均须按规定请假。 第四条 休假分类 1、员工休假分为扣薪假和有薪假； 2、扣薪假为：事假、病假； 3、有薪假分为：婚假、年休假、工伤假、丧假、产假、 护理假、法定假等。 第五条 事假管理 1、员工除按公司及国家有关规定享有正常假期外， 因私占用工作时间时，需经批准按事假处理； 2、员工请事假必须事先填写《请假条》； 3、因故未能事前填写《请假条》的，须于返岗 2 个 工作日内补填，否则按旷工处理； 4、试用期间原则上不准请事假，遇特殊情况由部 门负责人从严掌握，并报综合部备查； 5、员工当月事假超过 5 天，绩效不得评为良以上， 当月内事假超过 7 天，绩效不得评为甲以上。员 第 58 页 共 108 页 工当月请事假累计不得超过 10 天，10 天以上 事假者予以办理离职手续。因不可抗因素，确 有充分原因需请事假 10 天以上的经综合部审核、 总经理特批有效； 6、员工请假至外埠，假期已满，因特殊原因不能 按时返回上班时，需提前申报办理续假手续， 否则按旷工处理； 7、事假扣薪 事假扣薪＝（基础工资+岗位工资）/当月应出 勤天数×事假天数 8、单次事假最长天数不得超过 5 天，全年累计事假 天数不得超过 15 天（视同事假处理的其它情况 除外）。经按核决权限由总经理特别批准者除 外。 第六条 病假管理 1、员工因病或非因工负伤须到指定医院看病，由 社区诊所（含）以上医疗机构出具病假证明或 交费单据，并经综合部确认后视为有效。上班 当日须上交假条，否则视同事假处理； 第 59 页 共 108 页 2、员工因打架或违规（公司或社会法规）受伤者， 其病假按事假处理； 3、病假证明必须及时上报综合部备案，无证明或 证明丢失，视情况按事假处理； 4、病假扣薪 4.1、病假扣薪＝（基础工资+岗位工资）/当月 应出勤天数×病假天数×年资系数。年资 在 1 年以内的年资系数为 0.5；年资在 1 年（含）以上的年资系数为 0.25； 4.2、病假工资低于本年度当地最低工资标准的， 按最低工资标准执行。 5、虚报病假或假造病假证明者，作旷工处理； 6、员工如在病假期间为其他机构服务，公司将予 以辞退。 第七条 婚假管理 1、正式员工给予 5 天婚假，晚婚员工（男 25 周岁、 女 23 周岁以上初婚）可给予婚假 10 天； 2、享受婚假需提前一周请假，请假时需提供结婚 证明； 第 60 页 共 108 页 3、婚假超期者视情况按事假或旷工处理； 4、婚姻状况变更一月内未在综合部报备者，不享 受婚假； 5、婚假只能一次使用完毕（特殊情况除外），在 领取结婚证之日起 12 个月内有效，逾期不补； 6、员工子女、兄弟姐妹结婚可请婚假 2 天（请婚假 时需提供户口本和结婚证明）。 第八条 产假管理 1、女性员工凭生育证明可享有 90 天有薪产假。男 员工配偶产假期间给予男方 7 天护理假； 2、员工怀孕需提供合法手续到综合部报备，方可 休假； 3、享受产假需提前两周，请假时必须向所在部门 及综合部进行书面申请，并提供准许生育证明， 手续齐全者由综合部将产假申请报总经理核准 后即可生效； 4、员工怀孕至第六个月，公司可根据员工身体状 况，将其从原岗位调离，并按调岗后岗位起薪； 5、产假期间公司将填补其职位，假期结束后，公 第 61 页 共 108 页 司将根据实际情况安排工作，并依据所安排岗 位，计发薪资； 6、产假工资计算： 6.1、经理及经理级以上员工：发放基本工资 + 岗位工资的 50%； 6.2、级理级以下员工：发放基本工资+岗位工 资的 40%； 6.3、员工在公司内服务满两年怀孕时，可根据 在公司服务年限按月在产假期间给予 50 元/年的产假补贴，计算时以员工入职日 为起始日，以确认怀孕日（市级以上医院 证明）为截止日。最高不超过 200 元/月， 按月随产假工资一起发放。 7、员工产假逾期按事假计，但最长不得超过一个 月； 8、产假期满后在本公司服务应在三个月（含）以 上，不足 3 个月者按差额工作日扣薪，对于产 假期间的相关福利，公司保留追回的权力； 9、凡哺乳一周岁内婴儿的女职工可享受哺乳期， 每天给予两次哺乳时间，每次为半小时。 第 62 页 共 108 页 第九条 年休假管理 1、员工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已 满 20 年的，年休假 15 天； 2、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 2.1、当年内员工请事假累计 10 天以上； 2.2、工作满 1 年不满 10 年的员工，请病假累计 1 个月以上的； 2.3、工作满 10 年不满 20 年的员工，请病假累 计 2 个月以上的； 2.4、工作满 20 年以上的员工，请病假累计 3 个 月以上的。 3、年休假应于休假期内休完，休假最小单位以一 天计，不得跨年休假（以入职日期为计算依 据）。 第十条 丧假管理 1、员工供养的直系亲属（指员工配偶或子女，员 工本人的父母）死亡，给予丧假 3 天，死者在 第 63 页 共 108 页 外埠时，另加往返路程假，路程假最多不超过 2 天，其中 500（含）公里以内 1 天，500~800 公里以内（含）1.5 天，800 公里以上 2 天； 2、非直系亲属（祖父母、外祖父母、岳父母、公公婆 婆、本人的兄弟姐妹）死亡给予 2 天的丧假。需 要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路 程假，路程假最多不超过 2 天，其中 500 （含）公里以内 1 天，500~800 公里以内 （含）1.5 天，800 公里以上 2 天； 3、超假者视情况按事假或旷工处理。 第十一条 工伤假管理 1、员工发生工伤，主管人员应在 24 小时内写出工 作事故报告，内容包括：发生原因及经过、伤 情（附市级以上医院证明）、部门意见，报综 合部、总经理各一份，由综合部依法报批，经 劳动部门认可是工伤的，由总经理批准给予工 伤假； 2、未认定的工伤假按病假处理。 第 64 页 共 108 页 第十二条 请休假手续办理 1、员工请假于前一天安排好工作并填写请假单， 依照程序签批办妥后方可离开工作岗位，否则 按旷工论处。因突发事件或急病来不及先行填 写请假单者，应在事件当日电话履行审批手续， 并于返岗 2 个工作日内补填相关单据，否则视 为旷工； 2、未按规定履行请休假手续、请假未准或假期满未 经续假而擅自不到岗均按旷工处理； 3、福利假期内提前上班者，以福利假薪资和正常 薪资较高标准计薪，不进行累加； 4、员工当月病事假累计达到 15 天（含）者，不计 该月绩效工资；跨月连续病事假达 15 天（含） 者，不计休假天数较多月份的绩效工资； 5、员工请休假需指定工作代理人，做好工作交接 后方可休假。因工作未交接或交接未到位致使 工作延续性受影响，按情节轻重对请假人处于 100-200 元不等的罚款； 6、主管领导和直属部门的部门负责人不得同时休 假，否则该主管领导按旷工扣薪。 第 65 页 共 108 页 特别提示 1、员工请假需提前安排好工作，填写请假单并指 定工作交接人，依照程序签批办妥后方可离 开工作岗位，否则按旷工论处； 2、因突发事件或急病来不及先行填写《请假条》者， 应在事件当日电话履行审批手续，并于返岗 2 个工作日内补填相关单据，否则视为旷工； 3、福利假与公休日、法定节假日重合的，休息天 数合并计算并按福利假标准计薪，休息天数 不进行累加。 第 66 页 共 108 页 第八章 奖惩 公司坚持公平、公正、公开的原则，奖优惩劣， 建立并保持健康向上的企 业风气。 第一条 管理目的 保障公司的正常经营秩序，倡导员工敬业、乐业， 激励员工提高工作效率，奖励先进，惩处后进。 第二条 员工奖励分类 嘉奖、记功、记大功。 第三条 员工惩罚分类 警告、记过、记大过、辞退。 第四条 嘉奖 员工有下列事项之一者，给予嘉奖，并可同时给 予 50~500 元（含）的奖金： 1、品性端正、遵守纪律，积极工作堪为楷模者； 第 67 页 共 108 页 2、爱护公物表现突出者； 3、拾到客户贵重财物，想方设法归还失主，使公 司增添荣誉者； 4、改善经营管理，努力拓展业务,为公司增加经济 效益者； 5、勇于负责对安全事项处理妥当者； 6、降低经营费用、增收节支有显著成效者； 7、对资金调配、使用有优化建议并成效显著者； 8、对公共关系建立与维护有特殊贡献者； 9、其他符合嘉奖事项者。 第五条 记功 员工有下列事项之一者，给予记功，并可同时给 予 500~1000 元（含）的奖金： 1、连续两个月业绩排名第一者； 2、努力钻研业务，在本职岗位上有所发明、改革， 对提高业务水平和工作效率有显著成效者； 3、为公司提出合理化建议，节省费用开支，增加 收入，开源节流有明显效果者； 4、防止意外发生，确保公司财物、人员安全者； 第 68 页 共 108 页 5、对员工弄虚作假行为能察觉、防患、制止者； 6、调解重大纠纷，处置得当，未使事态进一步升 级者； 7、拒收贿赂，以公司利益为重者； 8、其他符合记功事项者。 第六条 记大功 员工有下列事项之一者，给予记大功，并可同时 给予 1000~2000 元的奖金（或经董事长批准的奖励 金额）： 1、对公司业务拓展或业务管理改进有特殊贡献者； 2、对于舞弊或其他危害公司利益的事情能事先举 报或设法防止使公司免于重大损失者； 3、遇突发事故能奋勇救护或临机应付使公司减免 损失者； 4、制止重大事故发生，保护公司或人民财产安全， 见义勇为，有特殊功勋者； 5、坚持正义，抵制歪风邪气，被社会公共舆论所 赞誉，为公司增辉者； 6、其他符合记大功事项者。 第 69 页 共 108 页 第七条 警告 员工有下列事项之一者，给予警告，并可同时给 予 50~100 元（含）的罚款： 1、行为不检或有不良嗜好者； 2、当月内迟到、早退达五次以上（含）者； 3、当月在公司内不佩带胸卡，或着装细节不符合 本公司要求达五次以上（含）者； 4、未经许可擅自查阅他人经办之保密资料者； 5、工作时间私自离岗者； 6、上班时间闲聊、吃零食或睡觉者； 7、因工作失误给公司造成轻微损失者； 8、交办的工作任务，因为工作态度的原因，经屡 次催促仍无法有效完成者； 9、用公司电话滥打私人电话者； 10、工作时间非因工作需要擅自饮酒或酒后上岗者 11、有其他不良行为。 第八条 记过 员工有下列事项之一者，给予记过，并可同时给 第 70 页 共 108 页 予 100~300 元（含）的罚款： 1、不服从派遣或工作安排，对上级批示有所违抗 者； 2、携带违禁物品出入公司拒绝管理人员查询者； 3、包庇员工违规违纪行为或利用职权对员工打击 报复者； 4、因工作失职致使公司利益受损或造成客户严重 投诉、且投诉有效者； 5、造谣生事影响员工工作情绪、同事工作关系及公 司信誉者； 6、在公司或工作时间擅自从事或指令他人从事与 工作无关危害公司信誉及安全事件者； 7、遇非常事件借故逃避致使公司利益受损或延误 问题处理最佳时机者； 8、挑拔他人、侮辱威胁领导或同事经查实者； 9、浪费公司物品、物料情节严重者； 10、擅自操作使用公司车辆者； 11、擅自离岗超过 60 分钟（含）以上者； 12、未经批准，擅自将固定资产带出公司者； 13、当月内旷工工时超过 2 个工作日（含）以上 3 第 71 页 共 108 页 个工作日（不含）以内者； 14、工作时间未穿工装者； 15、其他违反公司规定应给予记过论处者。 第九条 记大过 员工有下列事项之一者，给予记大过，并可同时 给予 300~500 元（含）的罚款： 1、行为不检，严重影响工作秩序而屡教不戒者； 2、在工作场所打架斗殴者； 3、在工作场所打牌、赌博经调查属实者； 4、同事之间搬弄事非，恶意攻击或滥告者； 5、故意损毁公司公物或文件资料者； 6、违抗公司命令或不服从整改，故意违反公司制 度者； 7、侮辱、威胁、诽谤、殴打执行公务的员工者； 8、私自伪造签名或以其他手段冒领各项费用及物 品者； 9、违反工作流程或越权管理致使公司利益受损者； 10、未经批准，擅自将公司公章带出公司者； 11、其他违反公司规定行为应予以记大过论处者。 第 72 页 共 108 页 第十条 辞退 员工有下列各款事项之一者，可即刻给予辞退， 并可同时给予 500~1000 元（含）的罚款： 1、泄露公司业务机密，造成严重经济损失者； 2、利用本公司名义在外招摇撞骗者； 3、连续旷工三个工作日或全年旷工累计七个工作 日者； 4、徇私舞弊，欺上瞒下，收受贿赂，弄虚作假者； 5、上班时间在工作场所打牌、赌博经调查属实者； 6、提供虚假简历及应征资料者； 7、偷窃公司财产或挪用公款经调查属实者（并追 究其法律责任）； 8、不服从工作分配和工作安排、违抗及侮辱上司情 节重大者； 9、在本公司服务期间受刑事处分者； 10、故意破坏公物情节重大者； 11、1 年内两次停职待岗者； 12、盗用、伪造公司印鉴、印信，伪造合同、私自涂 改文件者； 13、全年累计记大过两次者； 第 73 页 共 108 页 14、其他违反公司规定的行为情节严重，足以影响 公司声誉者。 第十一条 奖励方式 员工工作表现突出或为公司做出重大贡献，除给 予嘉奖、记功、记大功外，另据情形给予以下方式 的奖励： 1、授予奖品； 2、授予奖状、证书； 3、带薪休假； 4、晋升职级； 5、外出旅游。 第十二条 处罚方式 员工违犯公司规定，侵犯公司财产、利益者，除给 予警告、记过、记大过处分外，另据情形予以降职、 降薪的处罚。 第十三条 处分撤销 员工受到警告处分满三个月，记过、记大过处分满 第 74 页 共 108 页 半年以后，方可依工作表现确定是否撤销处分， 员工申请撤销处分，需依核决权限进行审批。处分 撤销后，在考评、晋升、奖金发放等方面，与其他 员工一视同仁。 特别提示 员工奖惩记录记入档案，做为晋升及年终考核（含 年终奖金）之重要依据。 第 75 页 共 108 页 第九章 异动 人往高处走，水往低处流，公司用真心为你铺垫 一条前进的道路。 第一条 管理目标 规范公司人事异动管理，合理使用公司人力资源， 发挥员工的积极性与创造性。 第二条 异动分类 调职、升职、降职、辞退四种情形。 第三条 调动 员工调动实行变岗变薪的原则： 1、用人部门基于业务需要拟写调动申请，依核决 权限报批《人事异动单》； 2、因个人工作不适应或其他因素申请调动的，需 在现岗位工作满 6 个月并征得本部门同意； 3、综合部基于公司工作需要，依核决权限报总经 理审批后发出《人事异动单》。 第 76 页 共 108 页 第四条 升职与降职 1、公司管理人员的升职、降职均需经综合部审核后 报总经理核准。经理及经理级以上员工的升职、 降职由综合部初审，总经理审批，董事长核准； 2、公司原则上每年安排一次晋升评审。若有工作成 绩突出或对公司业务有突出贡献者，可及时提 报晋升，不受公司统一晋升评审限制； 3、员工被降低职位，按其被调职之薪级范围起薪； 4、办理升职、降职时，须由该员工所在部门拟写请 示报告，由综合部附员工应征资料表及员工考 核表，依权限呈公司领导批示； 5、升职规定： 5.1、晋升 指员工在同一岗位上发生职级、薪级上升 规定如下： 5.1.1、在达到晋升条件申报通过后即可 享有新的职级或薪级工资； 5.1.2、经考核或竞聘成功且由公司任命 正式晋升时。 5.2、代职晋升 第 77 页 共 108 页 指员工因代职高一级职务或岗位及岗位 职责变更发生的职级、薪级上升。规定如 下： 5.2.1、所有员工代职晋升必须通过两个 月的职位综合技能考核，未通过 职位综合技能考核的员工不晋升； 5.2.2、员工在代职期间，仅享受该岗位 正式核定薪资之 80%（低于原工资 总额的暂按原薪资总额执行）， 考核期满经考评（考评内容同晋 升考核）如能胜任高一级职务工 作，可补发自代职日开始的差额 工资（即正式核薪的 20%），如考 评不合格，则不予补发代职工资 差额，由公司视其在代职期间的 工作绩效另行安排其他岗位，并 按新岗位薪资等级起薪； 5.2.3、代职期间福利标准以所代职职位 标准发放。 5.3、无论何种方式的晋升，均遵循以下原则： 第 78 页 共 108 页 5.3.1、工作未满半年、或半年内病、事假 超过 10 天、或有旷工记录及行政 警告（含）以上处分且处分未予 撤销者不参与晋升； 5.3.2、晋升人员自晋升核准之日起享受新 晋升职级福利待遇； 5.3.3、员工一年之内（以两次晋升间距计 算时间）最多只可参加两次升职 考核，董事长特批者除外； 5.3.4、员工因部门职能合并但职务不变， 不列入晋升，其原有任职年限连 续计算； 5.3.5、员工职级与岗位同时发生变更时， 其任现职年限自发生变更之日起 计算； 5.3.6、公司员工晋升为经理及其以上职级 职位时，需在晋升确认前进行为 期七天的公示，接受全员监督， 公示期满无异议时发放红头文件 ， 并记入员工档案。 第 79 页 共 108 页 第五条 辞退 本公司员工辞退，依公司《奖惩管理制度》办理。 特别提示 1、未经批准的《人事异动单》应退回申请部门；经 批准的申请，由综合部通知异动人员于两日 内办理移交手续，调动人员须负责将个人所 负责的相关工作移交清楚； 2、经批准的异动申请，起薪时由综合部根据人事 异动核决权限，填写《起薪单》，办理薪资变 更手续。 第 80 页 共 108 页 第
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某企业人事制度-员工手册（完整版）
******有限公司 管 理 规 章 ******公司 管理规章制度 制 度 （202X 年 12 月试运行） ******公司 管理规章制度 目 录 第一章 ******企业简介........................................................2 第二章 人事组织架构和岗位职责.................................................4 第三章 人事管理制度..........................................................14 第四章 考勤管理制度..........................................................17 第五章 薪酬待遇..............................................................22 第六章 员工福利..............................................................25 第七章 奖惩制度..............................................................28 第八章 办公室制度............................................................33 第九章 卫生管理制度..........................................................35 第十章 例会管理制度..........................................................37 第十一章 公司文件审核制度.....................................................40 第十一章 印章管理制度.........................................................42 第十三章 员工证书管理办法.....................................................43 第十四章 车辆管理制度.........................................................45 第十五章 办公用品管理办法.....................................................46 第十六章 厨房管理制度.........................................................47 第十七章 宿舍管理制度.........................................................48 第十八章 业务提成考评办法......................................................49 第十九章 差旅费管理办法.......................................................50 第二十章 财务报销、借款管理制度...............................................51 第二十一章 附 则.............................................................52 第一章 ******企业简介 第 1 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 【第一】公司名称：******公司 【第二】公司电话：******** 【第三】 公司地址：******** 【第四】公司经营范围： ****************。 【第五】公司简介及发展历程 **************************************。 【第六】企业文化 ******************************* 第 2 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 第二章 人事组织架构和岗位职责 总 经 理 副总经理 总经办 财 务 部 人 事 行 政 部 造 价 主 管 造价部 设计部 监理部 招标代理部 施工项目部 部 经营部 造价经理 设计经理 总监理工程师 招标代理主管 施工经理 经营部长 造 价 员 造 价 员 设 计 主 管 设 计 师 设 计 师 监 理 员 第 3 页 共 48 页 监 理 员 投 标 师 招 标 师 施 工 员 资 料 员 材 料 员 经 营 专 员 经 营 专 员 ******公司 管理规章制度 一、公司高管岗位职责 【总经理】 1、全权负责公司整体运营及管理； 2、公司各部门的经营管理及各项工作的监督、考核、分管； 3、公司业务的分配、下达及监督、审核； 4、公司各部门之间的协作配合、人事调度及安排； 5、公司资金使用计划及安排； 6、公司所有人员的绩效考核及人员各行为规范的监督、奖惩； 7、公司全年度的工作计划安排及年终工作总结； 9、突发、应急事件处理； 10、其他各相关事宜。 【副总经理】 1、负责协助总经理制定公司发展战略规划、经营计划、业务发展计划； 2、发展组织、监督公司各项规划和计划的实施与报告； 3、发展检查执行各部门的工作状态； 4、负责协调、处理各部门之间的关系； 5、负责指导开展公司文化的建设与宣传； 6、负责向总经理报告工作进展和提议人事任命的建议； 7、负责在总经理缺位之时代行总经理职务； 8、负责主持召开各项工作例会； 9、负责修改、审核与公司运行的有关各种文件； 10、负责完成总经理临时安排的工作任务。 二、总经办人员岗位职责 （一）人事行政部 【人事行政经理岗位职责】 1、在公司战略规划下制定人事、行政各项实施方针和行动计划，以支持公司达到预期经营目 标； 2、负责组织起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程； 3、负责招聘、培训、薪酬、考核、员工关系等人力资源日常管理事宜； 4、协助建立有效的组织机构，牵头制定各部门及岗位职能； 第 4 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 5、做好公司行政内勤各项管理工作； 6、了解行业发展，汇总行业信息，给公司领导决策提供有价值信息； 7、组织协调公司发展不同阶段，各部门的事务和工作中需要协调的事项； 8、塑造、维护、发展和传播企业文化，营造健康的公司人文环境； 9、组织、协调公司年会、员工活动及各类会议，负责外联工作及办理公司所需各项证照。 【行政文员岗位职责】 1、负责员工的考勤，于次月第一个工作日提供考勤报表并存档； 2、负责员工档案管理，包括原始档案的收集、整理、归档、电子档案的建立； 3、对一般文件的起草和人事行政文件的管理； 4、依据公司发展人事要求计划，组织各种形式的招聘工作、收集招聘信息，协助招聘工作； 5、处理人事日常管理工作，负责请假、招聘、录用、社保、合同等人事手续的办理； 6、及时办理相关证件、执照的注册、登记、变更、年检等手续；协助做好公司人力工作的管 理、培训与指导； 7、组织公司各种活动的策划及安排； 8、负责办公用品采购计划制定及物品领取管理。 9、公司用印管理。 【后厨兼保洁岗位职责】 1、热爱工作，对公司的物资不浪费； 2、去菜市场购买用餐所需的食材，需新鲜、干净、卫生； 3、每天根据用餐人数按时做出饭菜，并完成相应的清洗、消毒工作； 4、整理厨房地面、台面等卫生，每周一次厨房大扫除； 5、清理办公区公共卫生，做到干净整洁卫生； 6、不断加强学习，及时了解公司管理人员及普遍员工的口味喜好，提高烹饪技术； 7、不得无故请假，若有特殊情况必须提前 2 天向上级主管请假，以便公司提前通知员工做好 用餐安排； 8、完成临时性或领导布置的其他工作。 （二）财务部 【财务部主管职责】 1、领导公司的财务政策和财务管理制度的实施，合理支配资金； 2、建立健全公司财务管理的各项制度，发现问题及时纠正，重大问题及时报告领导； 3、做好资金管理，组织各部门按规定程序、手续及时做好资金回笼，准时进账，存款，保证 日常合理开支需要的正常供给； 4、组织全公司的经济核算工作，充分发挥财务工作的预算和监督作用，组织编制和审核会计 ， 统计报表，及时向上级报告工作，并按上级规定时限及时组织编制财务预算和结算； 5、组织财务人员做好会计，正确、及时、完整地记账、算账、报账，并全面反映给公司领导 ， 及时提供真实的会计资料； 6、负责与银行、税务、财政部门的联手，协助公司处理好与这些部门的关系，及时办理银行 贷款及还贷手续，及时掌握财政，税务动向； 7、严格掌握费用开支，认真执行成本物资审批权限和费用报销制度，审查外部提供的财务资 料，并报备上级领导； 8、参与重要经济合同和经济协议的研究，审查并负责对新项目的开发，技术改造，以及工资 、 奖金方案的审核，及时提出具体的改进措施； 9、督促，检查公司的固定资产，低值易耗品，物料用品等财务物资的使用、保管情况，注意 发现和处理财务，物资管理中存在的问题，确保公司财产，物资的合理使用和安全管理； 第 5 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 10、保存公司关于财务工作方面的文件、资料、合同和协议，督促本部门人员完善地保管公 司的一切账册，报表凭证和原始单据。 【会计岗位职责】 1、独立处理日常全盘财务，并熟练处理税务（所得税、增值税、营业税）全盘财务工作； 2、负责与商务核对月度回款、付款；与相关人员核对现金账、银行账； 3、负责增值税进销项发票管理、审核，以及公司服务类、项目类发票管理、购买及开具； 4、正确计算收入、费用、成本，正确计算和处理财务成果，具体负责编制公司月度、年底会 计报表，年度会计决算及附注说明和利润分配核算工作； 5、负责填制公司会计凭证、审核、保管各类会计凭证； 6、统计员工考勤，工资表的编制发放，以及绩效的核算； 7、完成上级领导交办的其他事项。 【出纳岗位职责】 1、 负责办理银行存款和现金领取； 2、 负责支票、汇票、发票、收据管理； 3、 做银行账和现金日记账，并负责保管财务章； 4、 负责员工工资的发放； 5、负责员工报销审核：报销单据经办人、证明人、总经理是否签字；大小金额是否相符；报 销内容是否属合理报销，有特殊原因，应经审批； 6、完成上级领导交办的其他事项。 三、造价部人员岗位职责 【造价咨询经理岗位职责】 1、公司造价咨询业务对接洽谈； 2、造价咨询业务的合同谈判及签订； 3、各造价咨询类业务的过程监督，检查及成果资料审核； 4、维护与合作单位及主管部门的关系； 5、造价咨询业务的开展，造价咨询人员的储备及培养； 6、造价咨询部的统一管理。 【造价咨询部主管岗位职责】 1、全面负责公司造价咨询的日常事务及业务的实施、现场勘踏； 2、合理分配造价任务，并组织监督造价员按时完成各相关造价业务； 3、协调好与甲方的关系并进行相关造价的有效沟通与汇报工作； 4、制定部门的年、月、周工作计划安排； 5、造价咨询部各相关岗位人员的人事安排、调度； 6、负责造价实习生的培养，造价部人员的储备及培训； 7、协助公司其他各部门相关工作的开展； 8、按公司制定的计划任务及目标，完成各项工作任务； 9、汇报造价咨询业务中所存在的相关问题并予解决； 10、定期汇总所做项目台账交人事行政部统一归档。 【造价咨询部工程师岗位职责】 1、负责审查本项目工程计量和造价管理工作； 2、审查工程进度款，提出审核意见； 3、审查合理化建议的费用节省情况； 4、审核承建商工程进度用款和材料采购用款计划，严格控制投资； 5、编制工程投资完成情况的图表，及时进行投资跟踪； 第 6 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 6、对有争议的计量计价问题提出处理意见，提出索赔处理意见，对工程变更对投资的影响提 出意见； 7、负责审核承建商提交的竣工结算； 8、收集、整理投资控制资料，编制投资控制的监理日志； 9、承担上级交办的其它工作。 四、设计部人员岗位职责 【设计部主管岗位职责】 1、全面负责公司设计部的日常事务及业务的实施； 2、合理分配设计任务，并组织监督设计师按时完成各相关设计业务； 3、协调好与甲方的关系并进行相关设计的有效沟通与汇报工作； 4、制定部门的年、月、周工作计划安排； 5、设计部各相关岗位人员的人事安排、调度； 6、负责设计实习生的培养，设计部人员的储备及培训； 7、协助公司其他各部门相关工作的开展； 8、按公司制定的计划任务及目标，完成各项工作任务。 【设计师岗位职责】 1、坚决按公司制度的工作计划及任务目标完成各项工作任务； 2、无条件服从上级及公司的管理； 3、严格按设计师的要求配合完成各项设计工作； 4、配合完成其他相关的工作。 五、监理部人员岗位职责 【总监理工程师岗位职责】 1、负责监理部人员的分工和岗位职责； 2、负责管理各项目监理部的日常工作；负责起草监理部工作制度，并负责监督执行； 3、负责起草监理规划及各专业监理实施细则； 4、审查分包单位的资质，并提出审查意见； 5、检查和监督监理人员的工作，根据工程项目的进展情况合理增减人员，对各专业监理进行 考核，对不称职的监理人员提出更换； 6、主持监理例会并签发会议纪要； 7、组织编写并签发监理月报，监理工作阶段报告，专题报告和项目监理工作总结； 8、审定承包单位提交的技术方案，进度计划； 9、组织监理人员对待验收的工程项目进行质量检查，并向总监提出验收意见； 10、负责监理部人员的廉政及职业道德，行业纪律方面的监督、检查； 11、负责对建设单位、施工单位等相关单位的联系、沟通； 12、现场发生突发事件及发现重大问题时，及时报告建设单位。 【监理工程师岗位职责】 1、参与编制监理规划，负责编制监理实施细则； 2、审查施工单位提交的涉及本专业的报审文件，并向总监理工程师报告； 3、参与审核分包单位资格； 4、指导、检查监理员工作，定期向总监理工程师报告本专业监理工作实施情况； 5、检查进场的工程材料、构配件、设备的质量； 6、验收检验批、隐蔽工程、分项工程，参与验收分部工程； 7、处置发现的质量问题和安全事故隐患； 8、进行工程计量； 第 7 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 9、参与工程变更的审查和处理； 10、组织编写监理日志，参与编写监理月报； 11、收集、汇总、参与整理监理文件资料； 12、参与工程竣工预验收和竣工验收。 【监理员岗位职责】 1、独立完成技术项目监理等工作； 2、协调好与合作单位的关系并进行相关技术监理的有效沟通与汇报工作； 3、跟踪项目的对接、及时汇报项目相关进展等工作； 4、工程相关资料编制及档案管理。 五、招投标部人员岗位职责 【招标代理主管岗位职责】 1、公司招标代理业务对接洽谈； 2、招投标业务的合同谈判及签订； 3、招投标工作的各相关工作实施及开展； 4、招投标工作各相关资料的整理及档案管理； 5、各合作单位、政府部门的关系维护； 6、招标代理部门的统一管理； 7、招标代理业务的拓展，招投标代理人员的储备及培养。 【招标师岗位职责】 1、负责根据工程项目的实施计划，拟订工程施工、材料设备的招标计划工作； 3、负责协调相关部门提供图纸、工程量清单及标底等工作； 4、编写招标文件、草拟合同； 5、跟踪招标文件的审批； 6、负责发布招标公告或者发送投标邀请函，负责各投标单位报名登记工作； 7、审查投标人资格及基本情况，需要时组织参与对投标单位或者材料设备供应商的考察； 8、组织投标单位现场勘查并进行招标答疑工作； 9、组织开标会，协助主管领导做好评标工作，发送中标通知书； 10、跟踪合同的签订； 11、负责整理评标报告，招标资料的归档； 12、负责整理、编制招标文件、评标办法、合同文件等的示范文本； 13、负责配合其他相关部门完成其他与招投标有关的工作； 14、完成上级交办的其他工作。 六、施工项目部人员岗位职责 【施工经理岗位职责】 1、熟悉施工图纸、设计施工方案、施工变更、施工文件，充分掌握承包合同文件，做好合作 交底； 2、负责对项目其他专业工程师协调管理，并做好技术指导； 3、负责工程预算编制，对项目月日目标复核，跟进现场实际情况对比实际成本与目标成本差 异并分析； 4、负责施工图纸复核，及时发现相关问题，参与图纸会审； 5、负责现场协调各合作单位、政府部门的关系维护； 6、负责现场施工进度、质量、安全各项管理工作； 7、完成领导交办的其他工作。 【施工员岗位职责】 第 8 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 1、在技术负责人指导下，严格按照施工组织设计和施工进度施工，按设计要求、操作规范和 验评标准向生产班组进行技术、安全交底； 2、对图纸及施工中出现的问题及时解决； 3、监督施工过程、质量、原材料检测，基础、中间结构和隐蔽工程验收；对工程资料的收集 整理、建筑物定位放线等； 4、参与对进场的主要材料进行检验、试验工作，填写材料报验和协助试验员现场取样工作； 5、参与向施工班组全面技术交底，履行签认手续，对违规操作纠正； 6、负责现场与业主、监理等甲方沟通，参与上级组织的安全、质量检测活动，接受上级检查 和指导； 7、负责记录各工序的施工日志等技术资料管理。 【资料员岗位职责】 1、负责对工程文件资料进行收集、整理、筛分、建档、归档工作的管理； 2、负责工程项目的所有图纸的接收、清点、登记、发放、归档、管理工作； 3、收集整理施工过程中所有技术变更、洽商记录、会议纪要等资料并归档； 4、 负责备案资料的填写、会签、整理、报送、归档，负责工程备案管理，实现对竣工验收 相关指标作备案处理； 5、监督检查施工单位施工资料的编制、管理，做到完整、及时，与工程进度同步；对施工单 位形成的管理资料、技术资料、物资资料及验收资料，按施工顺序进行全程督查，保证施工 资料的真实性、完整性、有效性； 6、负责对施工部位、产值完成情况的汇总、申报，按月编制施工统计报表； 7、 负责与项目有关的各类合同的档案管理。 【材料员岗位职责】 1、负责进场料具按阶段平面布置图要求码放，场地平整无杂物和积水； 2、检查、监督各分包材料品种、规格码放整齐，要求垫木齐全、标识清晰、新旧分开； 3、检查、监督各分包施工现场砖成行、砂石成堆，清底使用，标识清楚； 4、检查、监督各分包钢木门窗、铝合金制品、面砖及混凝土构件等码放整齐，垫木符合垫放 标准，并做好标识； 5、检查、监督各分包大模板、架设工具等及时清理保养，按品种规格码放整齐； 6、检查、 监督各分包怕潮、雨淋和日晒的物品，上盖下垫，易丢失和贵重物品入库保管； 6、检查、监督各分包易燃、易爆和有毒的化工产品入库保管，符合消防安全要求，标识显著； 7、建立健全各种规章制度及考核分包的办法，定期对分包的材料管理制度、料具收发台帐、 材质档案等各项内业资料进行检查； 8、做好材料使用跟踪检查记录，要求分包及时清理和利用废旧物资，做到工完场清。 七、运营部人员岗位职责 【经营部长岗位职责】 1、负责造价、监理与业主方、施工方沟通协调工作； 2、负责公司自做项目现场统筹管理； 3、把控相关合同工作； 4、参与到大部分现场勘查工作中； 5、各类造价资料的审核。 【经营专员岗位职责】 1、根据公司制定运营计划持续推进落实； 2、协助经营部长处理日常事务； 第 9 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 3、落实自做项目现场管理工作； 4、协调内外部沟通工作，以达成工作目标。 第三章 人事管理制度 【第一】入职及档案管理 第一条、招聘标准 是否符合岗位需求，满足岗位说明书要求，并以该工作的业务常识为标准进行招聘。 第二条、招聘程序 1、填写《应聘登记表》，面试； 2、通过面试后由人事行政部下发录用通知； 3、被录用者填写《员工入职登记表》及提供相关（身份证原件、毕业证书原件、离职证明、 资格证书等）的人事资料存档； 4、人事部审核证件后，办理入职手续； 5、以上入职员工提供材料及登记材料必须真实有效，公司保留复核所有提供资料真实性的权 利，如发现弄虚作假的，按公司相关规定处罚，最高至立即解除劳动合同，并保留追究法律 责任。 【第二】试用期管理 第一条、入职员工需经过试用期，试用期一般不超过三个月，试用期满合格者予以转正；不 合格者，给予劝退处理； 第二条、根据《劳动法》相关规定，公司与员工签订劳动合同，劳动合同是公司与员工本人 第 10 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 在平等自愿的基础上签订的，具有法律效力，劳动合同期限及试用期均以员工签署的合同为 准。 第三条、如果试用人员在试用期内被证明不符合录用条件，公司原则上提前三天通知试用人 员不被聘用及其理由； 第四条、员工试用期间，试用工资原则上按正式聘用期工资的 80%发放，个别人员入职谈定 试用期工资除外，其他与面试时谈定为准。 【第三】转正管理 第一条、试用期员工转正必须符合职务、岗位要求，并通过考核，提交《员工（实习生）转 正申请表》审批转正手续； 第二条、试用期满转正流程：试用新员工提出试用期满申请，经部门领导同意→本人填写 《员工（实习生）转正申请表》→交部门主管审批《员工（实习生）转正评价表》→人事行 政部审批→总经理审批，根据公司相关规定调整薪资福利待遇。 【第四】人事调动 第一条、根据公司战略发展，员工工作能力等情况，对员工综合评估后进行的必要调整； 第二条、调整类型： 1、部门内部调整：由本部门 A 岗位调整到本部门 B 岗位； 2、跨部门调整：有本部门跨部门调整到其他部门； 3、调整流程： 1）在公司职位空编或是公司根据战略做出调整情况下：员工可以根据本人自愿申请调岗 ， 员工本人书面提出申请，报部门负责人同意后，会签《人事调配单》同意后按照公司流程调 整岗位； 2）经过公司考核证明该员工胜任或是不胜任该工作岗位，公司可以直接对该员工进行岗 位调整，如员工调整后胜任或是不胜任调整后岗位，公司有权对不胜任工作者解除劳动合同 ， 对胜任者调整薪资，由调出部门和调入部门负责人同意后，会签《人事调配单》，同意后按 照公司相关流程调整岗位和薪资； 【第五】离职管理 第一条、离职的类别与定义 1、员工辞职：是指员工主动提出解除劳动关系。 1）处于试用期的员工可以提前三天向人事行政部提出书面《员工离职申请审批表》并需 要上级领导审批签字； 2）正式聘用期内的员工个人提出辞职，必须提前 30 天向人事行政部提出书面《员工离 职申请审批表》，并做好相关离职手续和工作交接； 3）人事行政部根据部门和公司总经理的审批意见并对《员工离职申请审批表》上的有关 内容进行审核后，向离职员工提供《员工离职清单》、《工作交接单》等，通知其在规定时 间内进行工作交接，与相关部门办理离职会签手续； 2、辞退：是指公司提出解除劳动关系并提前三十日通知个人。有下列情形之一的，公司可 以解除劳动关系且不须提前三十日通知，而不负担任何补偿责任: 1）在试用期间被证明不符合录用条件的； 2）试用期内员工及公司双方均有权提前提出辞职或辞退，离职前须与公司结清各项手续； 3）严重违反公司的规章制度的； 4）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大（500 元以上）损害的； 5）不服从公司调动安排的，拒不履好行工作职责的； 6）个人同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或 者经公司提出，拒不改正的； 第 11 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 7）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳 动合同的情形致使劳动合同无效的； 8）个人被依法追究刑事责任的； 9）其他法律法规规定的情形； 有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前 3 日以书面通知，而不负担任何 补偿责任： a、乙方不能胜任工作；经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; b、劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人 协商不能就变更劳动合同达成协议的； 3、自动离职：未按规定书面通知公司，而擅自解除劳动关系的行为。有下列情形之一的， 视为自动离职并不予结算工资： 1）未按规定手续申请离职及请假的，连续旷工 3 个工作日； 2）已申请离职但未按规定办妥离职交接手续而自行离开公司的； 3）凡无故擅自连续旷工三天以上者，均作为自动离职。 4、劳动合同终止：是指劳动合同期满，公司或个人不再续签劳动合同的。 第二条、员工离职流程 员工在与公司解除或终止劳动关系时，须在离职前妥善处理完工作交接事宜，完成离职手 续，包括： 1、交还所有公司资料、文件、办公用品以及其他公物； 2、向公司指定的交接人交接经手的工作事项，填写《工作交接单》； 3、和财务部核对个人账目，报销剩余及其他公司账目，归还公司借款等； 4、到人事行政部领取《员工离职申请审批表》、《员工离职清单》、《工作交接单》等按 要求填写，应有相关职能部门领导签字确认后，交人事行政部； 5、待所有手续完备后，财务部根据人事行政部提交的完整的离职手续，于下月发薪日发放 离职人员离职当月的实际工资； 第四章 考勤管理制度 为规范公司的管理，确保各项工作顺利、有序开展，根据国家有关劳动法律法规及公司 的实际情况，制订本制度。适用本公司全体员工。 【第一】作息时间 第一条、上班时间具体如下： 上午：08:30-12:00； 下午：13:30-18:00； 第二条、全体员工都必须自觉遵守工作时间，不得迟到、早退、旷工； 第三条、公司原则上实行双休制，如遇到必须完成工作任务时，应服从公司安排，后期可根 据实际情况进行 1:1 调休。 第 12 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 【第二】考勤打卡 第一条、公司实行钉钉打卡，每天打卡分两次，上午上班卡和下午下班卡； 第二条、新员工入职 3 天内即人事行政部加入钉钉组织，前三天内未打卡不予追究； 第三条、上、下班期间忘打卡者，应由当事人及时在钉钉系统中填写补卡申请流程，经主管 领导审批，人事行政部确认，每月有 5 次补卡机会，超出部分按照 10 元/次乐捐团建基金； 第四条、因监理工作特殊性，需要在钉钉中启用定位和拍照打卡双重打卡原则。 【第三】考勤管理规定 第一条、迟到：没有在规定工作时间前到达，而是晚于规定工作时间到达的行为。 早退：在工作时间还未达到规定的休息或结束时间擅自离岗的行为。 第二条、5 分钟≤迟到/早退时间＜15 分钟，给与 10 元/次乐捐团建基金； 第三条、15 分钟≤迟到/早退时间＜30 分钟，给与 20 元/次乐捐团建基金； 第三条、迟到/早退时间≥30 分钟，给与半天工资乐捐团建基金； 第四条、公司本着人性化管理，特殊部门如设计部、招投标部等因工作需要晚上加班超过 3 小时，第二天可以给与一定延迟上班，但需正常打上下班卡，不记入迟到，但当天工作时间 不得少于 8 小时； 第五条、员工因特殊原因迟到时，需及时向直接上级报备，并在当日走钉钉《补卡申请》流 程，当天工作时间不得少于 8 小时且需正常打上下班卡，可不按迟到处理，但记录到补卡次 数中； 第六条、具有以下情节之一者，视为旷工： 1、员工未办理任何请假手续而擅自脱岗、离岗者； 2、虽提出请假申请，但未经审核批准即擅自不到岗或离岗、离岗超过 30 分钟者； 3、逾期未上班且未续办请假手续者； 4、不服从岗位调整而拒不到岗者； 5、公司正式会议或培训课程，未办理请假无故不到者； 6、提出离职申请但未到审批的正式离职日期，擅自不到岗者。 第七条、旷工处罚办法 1、旷工时间以半日起计（不足半天的按半天计算）； 2、旷工扣款：应发日薪×旷工天数×3 倍； 3、有旷工记录者即不得参加年度各项晋升晋级考核，优秀员工评选等； 4、当月旷工达 3 天（含）或全年累计旷工 5 天（含）以上者，按辞退处理。 第八条、员工因公外出办事，需要填写钉钉《外出》申请流程，经人事行政部确认后，记录 到考勤表中不作为缺勤处理。 第九条、员工出差前需在钉钉上提交《出差》申请流程，如因急事未提交《出差》申请流程 ， 于出差返回公司后 3 个工作日内补齐钉钉申请流程，未按规定办理的视为旷工并不予报销任 何差旅费用。 第十条、值班管理 1、员工实行岗位工作责任制，鼓励员工在工作时间内高效完成所赋予的工作任务，员工因 个人原因没能完成工作或属正常工作范围的值班，不视为值班，员工自行提前到岗或推迟离 岗的不属于值班行为； 2、因工作需要在休息日安排人员到公司值班，根据公司值班安排表或值班当天考勤记录日 后可申请调休，值班后原则上三日内补办报批手续， 3、公司集体活动如团建、年会、会议、学习培训等不可作为值班。 第十一条、休假/请假管理 1、员工休假/请假的均应提前 1 天在钉钉上提交《休假/请假》申请流程； 第 13 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 2、休假/请假流程 3 天内，部门负责人审批-人事行政部审批-副总审批；3 天以上的需要部 门负责人审批-人事行政部审批-总经理审批； 3、休假/请假手续因员工和个人原因未按相关请假规定办理者，按旷工处理，延期休假/请 假应提前按照休假/请假流程申请。 【第四】全勤奖 当月未有迟到、早退、旷工、事假包含但不局限于以上缺勤者，可获得 100 元全勤奖。 【第五】假期管理 第一条、假期类别（事假、病假、年休假、婚假、丧假、产假、陪产假、哺乳假、法定节假 日）。 第二条、婚假、产假、陪产假等假期包含其中跨越的周未和法定节假日。 第三条、假期说明： 1、法定节假日：依照当年度国务院办公厅发布的结合公司情况以实际安排通知为准。 2、假期类别 最小请假单位为 1 小时，每次请假超过 2 小时的按半天计算。 事假 病假 （医疗期） 最小请假单位为 1 小时，病假一个月不超过 3 天， 在职员工非因公负伤、疾病，需要停止工作，治疗体息的，根据请假时间的长 短不同分为病假和医疗期，每月病假或医疗期超过 3 天，即均按事假计算工 资。 婚假 员工在公司连续工作满 1 年以上，享受带薪年休假 年休假最小请假单位为 0.5 天； 可享年休假天数： 员工在本公司累计工作满 1 年以上（含 1 年），享有年休假 3 天； 每增加 1 年工作时间年休假递增 1 天，年休假上限为 10 天； 年假以员工入职时间为计算周期，年假可跨两个年度使用； 当年度若已经休产假，则当年度年假减半。 转正员工且符合法定婚龄的凭结婚证可申请 10 天婚假（包含其中跨越的周 末、法定节假日）； 婚假应在领取结婚证之日起 12 个月内一次性休完，逾期不补。 丧假 员工亲属（父母、配偶、子女、祖父母、兄弟姐妹入配偶父母、祖父母、兄弟 姐妹）过世可请 3 天丧假，如前往江西省外办理丧事，酌情给路程假 2 天； 请丧假时应注明与过世者的关系。 年休假 产假 员工申请产假须提供：结婚证、生育服务等证明材料； 产假期间包含其中跨越的周末、法定节假日； 达到法定生育年龄，并领取准生证的女职工可享受 90 天产假（如需再请假可 根据实情况适当延长，最长不得超过 180 天），剖腹产增加 15 天，多胞胎每 多育一胎增加 15 天； 产假期间由社保统计发放生育津贴，公司每月再按当地最低工资标准发放工 资； 怀孕七个月以上的女职工，确有困难的可提前 15 天请产假； 流产假：女职工怀孕不满 4 个月流产的给产假 7 天，4 个月（含）以上 7 个月 第 14 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 陪产假 以内的给产假 15 天，7 个月以上的给产假 30 天。 男性职工转正后，凭结婚证及医院证明可享受 7 个工作日陪产假； 陪产假须一次性休完，超过天数的以事假计算。 哺乳假 女职工产假回岗至小孩一周岁期间，可申请每天 1 小时带薪哺乳假（包含其中 跨越的周末、法定节假日）； 多胞胎生育者，每多生一胎，每次哺乳时间增加 30 分钟。 工伤假 工伤假须附相关部门的事故分析报告和区级以上医院证明及按相关法规执行。 第四条、异常出勤与薪资的关系 类别 每月事件 X＜3 天 旷工 X≥3 天 / 月 或 X≥5 天/年 病假 薪资 （X） 次数 X≤3 天 备注 按实际天数三倍扣发所有工资项目 按实际天数三倍扣发所有工资项目 扣工资总额的 50% 可解除劳动 合同 次数 X3 天 按事假计算 产假期间由社保统计发放生育津贴，公司再按当 产假 工伤假 规定天数内 地最低工资标准发放 90 天工资（返岗后一次性支 （90 天） 付），超过 90 天按事假计算。 规定时间内 当地最低工资标准发放 【第六】其他事项 第一条、说明 1、所有考勤都以钉钉系统数据为准，请大家务必认真执行公司钉钉考勤制度流程； 2、团建基金：在员工当月工资中体现乐捐；财务保管具体金额，人事行政部汇总保管统 计台账；团建基金主要用于公司团建活动经费、公司集体活动经费或是作为公司内部员工公 益经费使用；团建基金说明适用于本制度中所有解释。 第二条、附则 本制度的解释、修订工作由人事行政部负责，该制度经领导批准、颁发之日起实行，凡 以往相关制度与上述规定不相符之处，以本制度为准。 第 15 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 第 16 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 第五章 薪酬待遇 【第一】薪资构成 第一条、薪资构成=[直接报酬]+[福利]+[职业性奖励]-[应扣款] 第二条、薪资结构表： 直接报酬 基础工资：基本工资+岗位工资+加班工资+保密工资 奖金：绩效奖金、业务提成、其他奖金 薪酬体系 福利 社保+工龄奖+全勤奖+三节福利 其他福利：包吃住、生日、团建活动、旅游、春节交通费报销、 开工红包、年假 职 业 性 奖 职业证书奖励、职业培训、技能培训、晋升晋级机会 励 特殊贡献奖、优秀员工奖、年终奖 第三条、薪资结构标准及说明 1、基本工资：按照公司注册地国家规定最低工资标准工资； 2、岗位工资：公司按照职位、职级、技能、工作经验等而确定的发放标准； 3、加班工资：对于员工可能发生超过劳动合同规定工作时间以外的加班工时，而预付的工 资； 4、保密工资：与公司签订的《保密及竞业禁止协议》而发放的工资； 5、绩效奖金：按照公司制定的《绩效考核制度》发放的奖金； 6、业务提成：按照公司制定的《业务提成考核办法》发放提成； 7、福利：按照公司制定的《员工福利》制度执行； 8、职业证书奖励：按照公司制定的《员工证书管理办法》发放相应奖励； 9、职业及技能相关培训：公司根据实际情况可以给予一定的学习培训补贴； 10、特殊贡献奖、优秀员工奖、年终奖：按照公司制定的员《员工福利》制度执行。 【第二】薪金发放 第一条、员工薪金每月发放一次，将采用银行自动转帐形式，发薪日为每月 15 日，遇公休日 或法定假日顺延或提前发放，如遇其他特殊因素有也有可能顺延发放。 第二条、发放工资银行卡公司指定平安银行，需复印正反两面，并手写确认户名、账号、开 户行支行信息，以下个发放工资日之前提交人事行政部，否则工资将会顺延发放。 第三条、公司采取“薪资保密制”，员工之间相互不得询问、讨论薪资，如有确实信息证明 第 17 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 员工有违反“薪资保密”相关行为，定义为【重大违规】行为，给予无任何补偿解除劳动关 系的处罚。 第四条、需从薪酬中扣减项目： 1、员工薪酬应缴纳的个人所得税； 2、员工个人缴纳的社会保险费用； 3、员工因缺勤扣款； 4、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违 反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。 第五条、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下： 第六条、员工工资发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳 动报酬之日起一周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额 支付当月劳动报酬。 第七条、公司一经发现员工与施工单位私自勾结串通或敲诈勒索施工方等有损公司名声和利 益的行为，对该员工立即作出开除处理并扣除应发工资奖金等，情节严重者公司有权追究法 律责任。 【第三】试用期薪资、实习期津贴 第一条、公司新招聘员工试用期一般为 1-3 个月，突出或作出特殊贡献者可按公司相关管理 制度申请提前转正。 第二条、原则上试用期期间员工按薪资转正后工资的 80%发放，面试时另外有约定的除外。 第三条、实习生根据部门岗位的需要，采取优胜劣汰的办法，如无法胜任的公司可无条件劝 退。 第四条、实习生一般签订一年实习协议，3 个月考核通过后给予调整津贴机会，入职 6-12 月 再做考核，可根据实际情况再次调整津贴；能力优秀者可以越级调整和提前转正合同关系。 【第四】薪酬调整 第一条、薪酬调整概念：薪酬调整分为整体调整和个别调整。 第二条、整体调整：指根据行业平均工资、公司整体效益、当地社会平均工资等综合情况评 估而进行的调整，包括薪酬级别调整和薪酬结构调整，调整幅度根据公司实际经营状况决定。 第三条、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 1、薪酬级别定期调整：指公司根据年终考核情况对员工的级别做出相应的调整。 2、薪酬级别不定期调整：指公司在根据对人员进行职务变动等原因情况按薪酬相应进行调 整。 第 18 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 第六章 员工福利 【第一】目的 为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现公司对员工的关怀与尊重，制 定本制度。 【第二】福利组成 本制度员工福利包括以下四大部分： 1、基本福利：指公司为满足员工正常工作、生活，体现公司对员工关怀所提供的基本福 利，如吃住、社保、法定节假日等； 2、通用福利：指所有员工通常普遍性的福利，如工龄奖、全勤奖、三节福利、生日、年 休假、团建活动等； 3、激励性福利：指鼓励员工长期稳定工作，对优秀员工带激励性质的福利，如旅游、优 秀员工、年终奖、春节交通报销、开工红包等。 【第三】基本福利 第一条、吃住 公司为所有在职员工配置食堂，提供每天中晚两顿工作餐，特殊节日还会另外加餐；同时 公司为考虑到员工上下班便捷性，特为远离公司上班地点 5 公里以上员工提供宿舍，宿舍名 额有限，公司综合评估后核准入住并需遵守《宿舍管理制度》； 第二条、社保 原则上公司为转正后满 6 个月的员工购买社保，公司中高管理人员，公司特殊引进人才 及入职时有特殊约定的除外，具体缴费基数及缴费比例按国家相关规定执行 。 第三条、法定节假日 第 19 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 依照当年度国务院办公厅发布的结合公司情况以实际安排通知为准，其他节假日参考 《考勤管理制度》实行。 元旦一天（1 月 1 日） 春节三天（农历初一、初二、初三） 清明节一天 劳动节一天（5 月 1 日） 端午节一天 中秋节一天 国庆节三天（10 月 1 日、2 日、3 日） 【第四】通用福利 第一条、工龄奖 公司为入职满一年的员工发放工龄奖，具体执行标准为，满一年 100 元，满二年 200 元， 满三年 300 元，以此类推，满十年（含）以上 1000 元封顶。 第二条、全勤奖 按照《考勤管理制度》实行。 第三条、三节福利 我国端午、中秋、春节传统三节，均以现金或是物品发放福利，具体执行标准按照当年 通知为准。 第四条、生日福利 公司每个季度末都会为本季度过生日的寿星发放福利，发放形式以团建、生日卡、购物 卡等多种形式（具体以实施季度为准）； 第五条、年休假 按照《考勤管理制度》中年休假实行； 第六条、团建活动 为营造和谐、温馨的大家庭环境，增进员工之间的沟通、交流，让员工自然、放松心情 ， 公司每年会下拨一定比例的费用，用于公司组织各类团建活动经费。 第七条、体检 入职满 2 年员工，公司统一组织安排免费体检一次。 【第五】激励性福利 第一条、优秀员工奖 每一年度公司都会进行优秀员工评选，当选本年度优秀员工，公司最少奖励 1000 元以上， 具体金额以当年评选优秀员工方案为准。 第二条、年终奖 年终奖根据公司效益决定，具体发放办法以每年年底通知为准；在公司亏损情况下，无年 终效益奖。年终奖在每年年底前核算，春节前核发。 第三条、旅游 公司每年组织 1-2 次团体外出旅游，入职满一年以上员工或中高层视公司情况还可享受 出国旅游，具体根据公司经营状况而定。 第四条、春节交通费报销 春节返回公司上班一个月后，省内外员工可以享受交通费用报销，本地员工可以享受一 定红包（根据公司实际情况而定）。 第五条、开工红包 春节过后按照公司规定第一天上班到岗人员都可以领取开工红包。 第六条、证书补贴 第 20 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 按照《员工证书管理制度》执行。 第七章 奖惩制度 为创造一个良好的工作秩序，激发员工的积极性和创造性，促进公司效益不断提高，特 制定本条例。本条例适用于公司全体员工。 【第一】奖励制度 第一条、奖励细则 凡有以下表现之一的，应给予通报嘉奖： 1、每个老员工培养出一位新员工，能独立工作，公司给予奖励 500 元到 1000 元奖励； 2、为公司提出合理建议，或者合理方案并实施，公司给予每条奖励 100 元到 1000 元； 第 21 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 3、做事认真负责，勇于承担责任的员工，为公司默默付出的员工，公司应适当奖励 100 元到 1000 元； 4、通过公司业务发展另外业务（提供信息者公司适当奖励 200-800 元，直接促成者最少 奖励 500 元视情况可上调），月底或年中（终）员工自己可提出； 5、本职工作范围外的业务发展（含①引进新业务模式②通过自身版块带动公司其它版块， 最少奖励 1000 元视情况可上调）； 6、介绍新客户或人脉资源给公司并开展了业务最少奖励 1000 元，视情况可上调； 7、介绍优秀人才给公司并被公司录用，奖励 500 元不等； 8、公司任何人获得单位表彰或者工作成果获得书面的奖励，公司奖励 100 元到 2000 元。 第二条、奖励程序 各类奖励应由各部门提议，经人事行政部审核，总经理批准生效。 【第二】惩罚制度 第一条、惩罚目的 采取惩罚目的是为了能更好的改善小部分人员自身懒惰的习惯，培养大部分人员在处理 事情时能做到基本的（做事勇于担当责任的心态）原则。完善公司团队间的一致性与公平性。 第二条、惩罚类型及程度 对于违纪者，公司将依据员工所触犯的违纪种类给予相应的处理。对违纪员工的纪律处 罚分为下列几种： 1、凡做出“轻微过失”“一般过失”行为的，将受到“一般警告”，处于 200 元（含） 以下惩罚； 2、凡做出“严重过失”行为的，受到“一般警告”处罚 2 次的，将受到“严重警告”， 处于 200 元以上 500 元（含）以下惩罚； 3、凡“严重警告”有效期内再次触犯任何过失，将给予“最后警告”，处于 500 元以上 1000 元（含）以下惩罚； 4、凡做出“最后警告”有效期内触犯任何过失的，即构成严重违反公司规章制度，可以 处于 1000 元以上 10000 元（含）以内处罚，根据《劳动合同法》相关规定，公司将给予解除 劳动合同处理，且无须支付经济补偿金。 5、对于造成经济损失的违纪者公司可以提出赔偿处罚。其中最后警告可以与取消奖金资 格、取消晋级和晋升工资并处。 第三条、轻微、一般性过失 包括但不仅限于以下行为（类似程度行为也在处罚范围内），每发生以下行为之一，记 为 1 次“轻微、一般性过失”，员工将会受到“一般警告”： 第 22 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 1、例会、培训迟到或早退半小时（含半小时）； 2、徇私舞弊不按要求落实考勤制度，篡改考勤记录； 3、未按上级要求处理工作，及时跟客户沟通； 4、漏登台账，用印错误已经发出的； 5、未按要求及时提供本部门台账的； 6、各部门成果出去后有错误及时发现，追回未造成影响，每月累计达到 3 次以上； 7、未按规定，及时提交表单、工作计划、总结等，延误部门或岗位工作的； 8、未经主管允许擅自短时离岗（两小时以内的擅离职守）； 9、对他人不礼貌，谈吐粗鲁或污言秽语； 10、工作时间睡觉或从事与工作无关的活动； 11、工作时间接待亲友或私人探访超过半小时以上； 12、在公司范围内喧哗吵闹，影响他人及正常办公秩序； 13、工作范围内卫生脏乱，下班后工作台面凌乱，3 次以上警告还未改正； 14、随地吐痰，或随地乱抛废弃物，丢弃杂物烟头到厕所造成堵塞的； 15、违反公司关于员工仪态仪表规定的； 16、对犯重要过失者知情不报； 17、当月被客户投诉一次（特殊情况除外，比如客户无理取闹，需要向公司申明情况）； 18、不按公司规定程序操作，造成的损失在人民币 200 元及以下的； 19、不遵守法律法规、行业规定，造成的损失在人民币 200 元及以下的； 20、由于员工自身的过错或过失，造成的损失在人民币 200 元及以下的； 第四条、严重性过失 包括但不仅限于以下行为（类似程度行为也在处罚范围内），每发生以下行为之一，记 为 1 次“严重过失”，员工将会受到“严重警告”： 1、例会、培训迟到或早退半小时以上 1 小时以内（含 1 小时）； 2、有旷工行为且连续旷工天数不满 3 天的； 3、各部门成果出去后有业主发现错误造成影响，每月累计 2 次以上的并罚没该项目提成； 4、拒绝服从上司合理的命令或工作安排； 5、未在上司规定的时间内完成工作任务且找各种无理理由； 6、无论何种原因影响到他人的工作，造成他人工作任务未能按时完成的； 7、在工作时间喝酒或含酒精成分的饮料或酗酒后上班的； 第 23 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 8、在公司范围内吸烟，或在公共区域禁烟区吸烟且不听劝阻； 9、无论何种原因造成公司或他人资料丢失； 10、在任何时间私自上传下载公司重要文件资料造成影响的； 11、未获公司许可，在公司范围内乱张贴告示； 12、未获公司许可，在公司范围内作任何形式的募捐或私人买卖； 13、与职位之便，与在职员工、业主方、施工方等其他各方有 500 元以上债权关系的 （公司也严禁员工有 500 元以上的借债关系，切实有困难在告知公司情况下除外）； 14、当月累计被客户投诉 1 次以上 3 次（含）以内的； 15、工作时间炒股、经营淘宝私人店、接私活的； 16、有对施工方或其他方“索拿卡要”等行为未造成严重影响的； 17、不按公司规定程序操作，造成的损失在人民币 500 元及以下的； 18、不遵守法律法规、行业规定，造成的损失在人民币 500 元及以下的； 19、由于员工的过错或过失，造成的损失在人民币 500 元及以下的； 20、已受过一次一般警告处分，第二次触犯轻微过失者。 第五条、重大过失 发生下列任何情形之一的（类似程度行为也在处罚范围内），属于重大过失的违纪，将 给予“最后警告”处罚，该类违纪属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权 根据违纪程 度依据劳动合同法相关规定给予其解除劳动合同的处理，且无须支付经济补偿金。 1、例会、培训迟到、早退 1 小时以上； 2、连续旷工 3 天以上或 1 年内无故旷工累计达 6 天（含 6 天）以上者； 3、各部门成果出去后造成公司负面影响，月累计达 3 次以上者； 4、当月累计被客户投诉 3 次以上 5 次（含）以内的，5 次以上的直接解除劳动合同关系； 5、询问或议论他人薪资； 6、伪造虚假个人简历、资质证明材料、过往经历材料； 7、未经公司批准，在公司范围内召集与公司无关的会议或参任何与公司无关的集会； 8、未得公司批准，在公司内通过任何途径发布以牟利为目的信息； 9、造谣生事、挑拨是非、诬陷或诋毁公司、领导、同事的行为； 10、探听或泄露公司、同事或客户的商业机密； 11、直接或间接地探听或透露公司未向员工公开的任何消息； 第 24 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 12、损坏公司财物、同事财物或宿舍公物拒不上报，接受惩罚且需照价赔偿； 13、破坏、盗窃、毁弃、隐匿公司的设备、设施、物品、用品及文书； 14、有欺诈或不诚实的行为，例如假造个人资料、或假造病历、或假造病假证明等； 15、使用假发票以骗取报销为目的； 16、员工发现患有传染病但未在第一时间通知公司； 17、私藏、篡改或伪造公司文件、记录、财会账； 18、不管何种原因挪用、侵占公司公款；截留公司各类回款； 19、侵占公司财产，小偷小摸，损人利己； 20、利用职权作交易、假公济私； 21、与公司的商业伙伴存在直接或间接的利益关系，未在该关系发生的第一时间向公司做出 声明； 22、未经公司许可，在公司以外从事任何全职工作， 或与其他公司保有劳动合同关系，经公 司提出仍不改正的； 23、在休病假期间为其它机构工作或提供服务的； 24、不按公司规定程序操作，造成的损失在人民币 500 元以上的； 25、不遵守法律法规、行业规定，造成的损失在人民币 500 元以上的； 26、由于员工的过错或过失，造成的损失在人民币 500 元以上的； 27、工作失职，贻误事务，致使公司形象或声誉受到破坏或造成损失的； 28、任何破坏公司正常的工作与经营秩序的行为和行动； 29、做出不道德行为，或言行猥秽，或上班期间登陆浏览黄色淫秽网站； 30、侮辱或殴打他人； 31、煽动或教唆他人间的打斗； 32、上班期间参与打架斗殴； 33、在工作时间或工作场所做出违反国家法律法规的行为，如盗窃、吸毒、赌博等； 34、擅自动用或毁坏消防/安全防护设施和保险/防盗保安装置等； 35、无证驾驶车辆或把机动车辆交给无证者驾驶； 36、任何情况下的收受贿赂或行贿、索贿行为； 37、最后警告有效期内触犯任何过失的； 38、其他法律法规规定的情形。 第六条、惩罚时效 第 25 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 一般警告、重要警告、最后警告的有效期为一年。 第七条、惩罚程序 人事行政部提出，总经理批准生效。 第八条、惩罚款项用途 所有惩罚款项进入公司专项乐捐账户，用于公司各类团建和福利基金，惩罚款直接从当 月员工工资中扣除，人事行政部登记惩罚费用台账数据，财务部保管费用金额。 第八章 办公室制度 【第一】办公室仪容仪表规范 第一条、工作期间服装干净整洁、大方得体，但严禁穿着袒胸露背及超短裙超短裤等另类服 装出现在办公区域内； 第二条、工作期间女性长发梳理整齐不得披散，不化夸张淡妆。男性头发前不覆额，侧不掩 耳，后不及领，面不留须，保持干净清爽； 第三条、上班前不吃含刺激性气味食物，保持口气清新无异味； 第四条、不留长指甲，无甲垢，随时保持双手清洁。女性不涂抹醒目甲油，不佩戴夸张首饰； 第五条、不穿金属后跟的鞋子，避免造成地面破坏和发出刺耳声响； 第 26 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 第六条、公司员工坐、立、行姿态要庄重，不准有东倒西歪、扒伏或坐于桌面等不规范形态 。 【第二】办公室礼仪规范 第一条、工作期间公司领导不得以直呼其名，员工之间彼此交流有职务称呼姓氏+职务，没有 职务称呼姓氏或名字，树立良好的办公室伦理； 第二条、碰到领导出入、客人到访及员工见面要面带微笑道早问好，交流时使用“您好、谢 谢、请、对不起、再见”等礼貌用语，不讲粗话，不大声调笑喧哗。做到来有迎声，问有答 声，去有送声，不卑不亢，有理有节； 第三条、与领导及客人同时进出时，应面带微笑侧身站立，请领导与客人先行通过，不抢行 ， 不怠慢； 第四条、在电话机旁或是接听电话时，电话铃响三声之内须接听；接听电话时，面带微笑， 自报公司名称和姓名，“您好，******”或“您好，**部***（自己的名字）”；对方找的人 不在，需讲“不好意思，**（姓氏或名称）**（职务）现在不在座位上或外出了，方便的话 请您留下口讯，以便让他及时与您联系”；对方挂线时需讲“再见”，并等待对方先挂线再 收线； 第五条、打电话严禁大声喧哗以免影响他人，不得长时间接听或拨打非工作以外的电话，接 听私人电话以三分钟为限，长话短说； 第六条、认真做好电话记录，及时准确地传达； 第七条、在办公室使用手机不得选取怪异铃声，且将响铃声音调小。会议期间养成手机静音 的好习惯，以免干扰他人。 【第三】办公室行为规范 第一条、爱护公物，办公桌椅等设施，保持桌面整洁，不得大量堆放私人物品，保持公共区 域环境卫生，不随地乱扔垃圾； 第 27 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 第二条、在上班时间内不在办公室吃饭、吃零食，不进行网络聊天，不接待私人访客，杯中 剩水不随意乱倒，茶叶、茶袋等应倒入垃圾桶，不随意丢弃； 第三条、培养良好的节约意识，不随意浪费公司资源，打印及复印纸张尽量双面使用； 第四条、团结同事，礼貌待人，不在背后议论他人，不与他人发生争执，不恶语中伤，遇到 问题及时沟通或通过上一级领导协调解决； 第五条、积极正面，工作认真，不发牢骚不抱怨，不传播负面信息； 第六条、不在相关群聊中谈论非议公司及相关同事是非，不诋毁领导、公司，应积极阳光的 与同事沟通； 第七条、每位员工下班前关闭所用的办公设备电源，最后离开的职员要确认所有门窗都确实 锁好，检查所有的照明灯、电脑、路由器、饮水机、打印机、空调等电器设备均已关闭； 第八条、如发现有任何安全隐患，请即刻与大楼物业联系，或联系公安、消防等有关部门并 及时与公司领导和办公室人员取得联系； 第九条、在业余时间提倡文明健康的娱乐和休闲方式，平时加强业务学习和体育锻炼，不频 繁出入卡拉 OK、舞厅、酒吧等娱乐场所。 第九章 卫生管理制度 【第一】目的 为创造一个舒适、优美、整洁的工作环境，维护公司的良好形象，特制订本公司办公室 卫生制度。 【第二】主要内容与适用范围 第一条、本制度规定了所有范围内的卫生管理和日常维护的办法。 第二条、此管理制度适用于本公司办公室、宿舍、食堂等所有区域。 【第三】卫生分区及注意事项 第 28 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 第一条、公共卫生的清扫区域：包括办公室走道、办公场所、卫生间、前台接待区、用餐招 待区，各部门负责各自区域，公共区域有人事行政部监管； 第二条、个人办公桌台面及办公桌区域有个人及时打扫，保持干净整洁； 第三条、公共区域卫生由保洁阿姨负责打扫，公司员工应该尊重他人劳动成果保持公共卫生； 第四条、养成良好的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢纸屑，烟头、杂物，如在公共场所发现 有纸屑、杂物等，应随时捡起放入垃圾桶，保持公司清洁； 第五条、各办公室的室内严谨堆放杂物及纸箱，卫生保洁要做到每天一小扫、每周一大扫， 保持办公场所干净整洁，办公物品摆放有序。 【第四】公共区域环境卫生要求 第一条、办公室公用物品如剪刀、订书机、尺子等应摆放整齐并放在固定工作区域，员工平 时取用完后及时归放原处，以丢失引起工作不便； 第二条、饮水机、绿植、打印机、电脑、文件夹等摆放整齐，保持表面干净整洁、无灰尘和 污渍； 第三条、每天下班前，整理好个人桌面卫生，摆放整齐，整理好办公桌面，办公用品摆放整 齐才下班； 第四条、各部门区域的垃圾桶应做到及时清理，保持干净卫生； 第五条、每天下班最后一人应该检查好门、窗、空调、办公设备是否关闭。 【第四】公共区域内禁止事项 第一条、禁止在公共区域内随地吐痰、乱扔垃圾。 第二条、禁止在公共区域抽烟。 第三条、禁止在卫生间抽烟。 第四条、由公司人事行政部对公司公共卫生检查及做好记录。 以上制度办公室人员要严格遵守，由大家共同监督！ 第 29 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 第十章 例会管理制度 【第一】目的 第一条、检查、掌握公司日常运营、管理工作执行情况，规范公司管理，促进公司上下的沟 第 30 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 通与合作。 第二条、提高公司各部门执行工作目标的效率，追踪各部门工作进度。 第三条、集思广益，提出改进性及开展性的工作方案。 第四条、协调各部门的工作方法、工作进度、人员及设备的调配。 【第二】例会组织 第一条、会议组织、责任部门：人事行政部。 第二条、会议主持人：总经理。 第三条、会议参加人：全体人员，由于出差等特殊原因不能参加例会的，应提前向人事行政 部报备。 第四条、会议记录人：人事行政部。 第五条、会议时间：原则上每周一次，但根据公司实际以人事行政部提前通知为准。 第六条、会议地点：办公室 第七条、会议内容（议程）： 1、会议签到； 2、主持人例会开场白； 3、上周新员工入职介绍，负责部门、职责； 4、新员工自我介绍，工作经历，加入公司以后的工作计划； 5、以部门为单位汇报上周工作总结下周工作计划 6、每个部门汇报后由主持人点评发言； 7、问题讨论环节，也可是向公司提出意见建议； 8、主持人结束点评发言； 9、会后会议记录，形成纸质版会议纪要，对已经决议事项记录，以备查阅。 【第三】会议程序和要求 第一条、会议相关人员的要求 1、于例会前 5 分钟到达会场，做好会前准备； 2、主持人一般应于会议开始后，将会议的议题、议程、须解决问题及达成目标、议程推进 中应注意的问题等，进行简要的说明； 3、会议进行中，主持人应根据会议进行中的实际情况，对议程进行适时、必要的控制，并 权限定发言时间和中止与议题无关的发言，以确保议程顺利推进及会议效率，议决的事项应 加以归纳和复述，适时提交与会人表明意见；对未议决事项亦应加以归纳并引导会议就其后 第 31 页 共 48 页 ******公司 管理规章制度 续排统一意见； 4、主持人应将会议决议事项付诸实施的程序、实施人（部门）、达成标准和时间等会后跟 进安排向与会人明确； 5、公司人事行政部负责会议通知，会议要求的各种资料需在会议前准备好； 6、与会人员必须严格遵守会议时间，应尽量提前半个小时到达开会地点（有特殊情况的酌 情处理），如有特殊原因临时不能与会者，应提前通知人事行政部或向相关领导请示批准。 第二条、发言要点 1、与会人员汇报工作、讨论问题等，其发言要围绕会议议程和主要议题，简明扼要，条理 清楚，发言时间一般控制在 3－5 分钟。 2、不要总是围绕一个问题不放，这次例会要解决的问题拿住一些有代表性的问题来解决， 一些特殊的问题可以会后单独处理，要是觉得有必要可以在以后的时间把解决问题的过程公 布，对常规的一些问题的进行针对性的渗透。 【第三】会议记录 第一条、人事行政部需负责做会议内容记录，做好会议原始记录的日常归档、保管工作；会 后整理《会议记录》，《会议记录》要标明会议召开的时间（格式为年/月/日/时/分）、地 点、主持人、记录人、与会人员
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金融公司员工手册-印刷版
员工手册 Employee Handbook 目 录 欢迎辞...........................................1 董事长致辞.......................................3 第一部分 岗位职责篇..............................6 第一章 企业简介...............................7 第二章 企业发展理念与愿景.....................9 第三章 组织架构及职责.......................15 第二部分 人力资源管理篇.........................28 第一章 试用.................................29 第二章 转正.................................34 第三章 员工档案.............................38 第四章 培训.................................41 第五章 沟通.................................47 第六章 考勤.................................52 第七章 休假.................................57 第八章 奖惩.................................67 员工手册 Employee Handbook 第九章 异动.................................76 第十章 离职.................................81 第三部分 行政管理篇.............................88 第一章 晨会.................................89 第二章 办公用车.............................93 第三章 办公用品.............................97 第四章 办公区域............................100 第五章 员工工作规范........................105 员工手册 Employee Handbook 欢迎辞 您好！ 欢迎您加入**有限公司（简称河南鼎昌，下同），共 同参与公司未来的发展，在此谨祝您工作愉快！ 河南鼎昌过去的每一点成就，都有赖于河南鼎昌员工 的努力。河南鼎昌明天的每一个进步，从今天开始，都与 您的努力密切相关。 现在，请随我们一起，走进河南鼎昌。 这本小册子，将向您陈述河南鼎昌的价值观，介绍河 南鼎昌内部最基本的规章制度，讲解您在河南鼎昌所拥有 的基本权利、应履行的责任和义务，帮助您更快地融入团 队，愉快地开展工作。 手册内容适用于经河南鼎昌投资担保有限公司正式批 准录用的所有员工，所称“公司”、“企业”或“河南鼎 昌”均指河南鼎昌投资担保有限公司。 如果您在阅读或执行中有任何的疑问，请与我们或您 的直属领导联系。我们都很乐意解答您的疑惑，并和您坦 诚地进行讨论和交流。 祝您工作愉快！ 第 1 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook **有限公司 综合管理部 二零一五年六月 第 2 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 董事长致辞 致全体员工 ——我们想要的团队精神和企业文化 团队是一批有共同特征的人在一系列的价值观下统一 起来的集体，也是企业文化凝聚起来的集体。最典型的团 队就是 NBA 球队。也许每一个人都是万人瞩目的大明星，但 他们在一起时，懂得相互配合、相互制造机会，“人人都 有最佳表现”和“球队力争上游”并不矛盾。 团队精神不是集体主义，不是泯灭个性、扼杀独立思考， 不是相互拆台，谁也别想比谁好。 怎样才是一个好的团队？当企业文化和团队精神成为 每一个成员的理性选择，就是最好的团队。假如有很长一 段时间以来您每天都不想起床、上班，将去公司视为畏途 不想去面对您的领导、您的工作、您的伙伴时，说明您已不 再适合于这个团队。若只是因为生活所迫而不得不“应付 差事”，这会降低您的生命品质和意义。 我们之所以聚在一起，是因为彼此觉得需要对方， “要是没有对方，没有这一群伙伴，我不能完成我最想要 第 3 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 的目标，而且达成目标的成本不会是最低的!”----这就是 理性选择。没有强制、没有恩怨、没有是非，大家都抱这样 的心态：合则留，不合则去，来去都是平和的、喜悦的。 任何公认的社会道德，是所有社会成员的理性选择。如 排队，当大家规规矩矩排队时，第一个插队的人成本最低 其他人成本增加，这会鼓励人去加塞，当加塞的人增多时 加塞的人成本也增加，排队的人成本更大，当大家都不排 队而拼命去挤的时候，所有的人成本增加至最大。所以对 所有的人来讲，成本最低的办法是排队，即人人遵守排队 顺序就是一种理性的选择。 任何通行的企业文化，是一种全体员工理性选择的结 果，例如，若要沟通透明化，就要遵守有事当面说、有错 误当面指明，不在背后议论他人，甚至当面不说而背后打 别人的小报告，从而对“沟通透明化”的规则产生破坏。 我们提倡“沟通透明化”原则，是因为这样大家都省力， “沟通透明化”带来的最直观后果就是同事间人际关系的 和谐和简单化。 公司的文化来源于共识，对于有的人来讲，这个共识 的建立需要时日，所以首先是制度，当制度上升为一种自 觉，一种习惯时，其强制性就消失了，它就变成了一种文 第 4 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 化。在强制执行制度的时候是需要成本的，当制度逐渐内 化为公司的文化时，实施的成本降到了最低。 文化的东西是有排它性的，也就是说：非我族类，不 予接纳。所以我们一直都在树立一种导向，召唤那些热爱 工作，热爱生活的同道中人。但是文化的排它性有一个负 面的作用，就是可能导致内向性：一帮臭味相投的人，渐 渐看自己看顺了眼，看别的、新的东西就总是不顺眼，自 我标榜、相互吹捧、排斥异己、压制创新，这种成见将成为 我们更新文化的障碍，将会导致公司日渐衰亡，值得我们 时时警惕。 **有限公司 董事长： 第 5 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第一部分 岗位职责篇 第 6 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第一章 企业简介 河南鼎昌投资担保有限公司注册资本 1 亿元，是一家 专业从事融资策划与担保、抵押贷款、项目融资、证券质押 与投资，为个人和企业提供投资规划与资产管理的综合性 服务类公司，一方面致力于为个人和企业闲散资金寻找合 适的投资渠道，提供专业的投资规划和管理，保证其保值 和长期不断地增值；另一方面为需求资金的中小企业、个 体工商户打造广阔的融资平台，提供长期的有力的财务支 持，缓解中小企业融资难问题，努力打造一个新型社会资 金流通平台，成为一家集融资、担保、投资为一体的多元化 金融机构，积极促进银企合作，促进中原经济区的建设和 社会的和谐发展。 河南鼎昌拥有一支具有专业知识和丰富实践经验的金 融专家、投资专家及业务精英组成的服务团队，坚持依法 经营、规范操作，以促进中原经济区建设为己任。为了响应 省委、省政府及监管部门整合资源、降低经营风险的号召， 切实加强与多家银行的业务合作，更好地服务于中小企业 发展，河南鼎昌经与省内多家担保公司磋商，依照《河南 第 7 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 省融资性担保公司管理暂行办法》和《中原投资担保联盟筹 备及运行规范章程》的要求，于 2011 年 10 月，发起成立了 中原投资担保联盟。 目前，河南鼎昌做为中原投资担保联盟的发起单位之 一，在规范担保行业经营，促进担保行业健康有序发展上 正发挥着越来越大的作用。 第 8 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第二章 企业发展理念与愿景 第一条 经营理念 诚信创造财富，以人为本，服务社会 第二条 经营宗旨 以担保、投资服务为手段，提升企业和个人信用， 加速资金周转和交易，改善资源配置，整合区域资 源，扶持具有良好发展潜力的优秀中小企业和个人 创业，建立健全全员保障体系，促进信用文化和社 会信用体系建设，为国民经济和社会发展服务。 第三条 企业精神 和谐、诚信、高效、敬业、专业、创新 第四条 企业愿景 现阶段以担保公司为基础，逐步延伸至投资公司、 实体公司、管理咨询公司为一体的多元化企业集团。 第 9 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第五条 人才理念 品质是公司选聘员工的首要因素。只有品德端正， 认同河南鼎昌的价值观，具备良好职业道德的人， 才能成为河南鼎昌人。 第六条 团队理念 志同道合。河南鼎昌倡导团队合作，用共同的价值 观和事业观把来自五湖四海的河南鼎昌人凝聚在一 起。 快乐工作。河南鼎昌始终以感恩的心态对待客户的 选择和信任，为客户提供优质服务并得到客户的满 意是我们最大的快乐，河南鼎昌注重每一个服务过 程和细节的完美，在快乐中提供服务，在服务中享 受快乐，变“要我做”为“我要做”，享受自我价 值实现带来的快乐。 在这样的团队理念下，有七项原则： 1、注重整体利益 当您做每一件事情时，都应考虑它会如何影响 整个公司的利益。例如，当您为客户提供杰出 的服务后，客户就会一再光临河南鼎昌，并为 第 10 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 我们引荐更多的客户资源。 2、群策群力 在其他人的帮助下，共同解决问题或提出新的 观点，两个人的力量总是强于一个人，整个团 队的力量就更强大了。例如，每一名工作伙伴 都可以提出使客户满意的建议，此外它还意味 着当其他团队成员遇到困难时，应及时提供帮 助。 3、在确认团队贡献的同时，肯定个人成绩 如果团队取得了成绩，那么我们应当肯定每一 名成员的贡献，没有所有人员的参与，团队不 可能获得成功。 4、寻求并利用差异与争论，去寻求客户的利益 河南鼎昌的实力来自于团队的众多成员，他们 拥有不同的背景和观点，我们可以借鉴他人的 经验与建议，特别是在寻求使客户更满意的新 途径时，更会从中得到启迪。 5、坦率沟通 通过相互信任和坦率的沟通，去正视问题 、解 决问题，只有主动地表达不同看法，才能有效 第 11 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 地解决问题。提不出问题，也就无法解决问题。 只有当每个人都关注问题时，才能解决问题。 例如，把您的最新工作经验分享给大家，就可 以使同事更有效地工作。 6、善于倾听 积极倾听他人意见，主动与其他同事沟通，明 确表达自己的想法，并倾听他人意见。例如， 在提到一个工作流程问题时，通过倾听团队其 他成员的意见，可以为您带来新的思路。 7、百分之百支持决定 在每个成员都发表意见并聆听了他人的意见后 团队应该做出一致的决定，对于最终的决定， 每一个成员都必须遵循并予以支持，请想象一 下，如果在工作中，员工就同一问题给客户不 同的答案，会造成什么样的混乱情景。作为团 队，在行动开始后，就应像一个整体那样去工 作。 第七条 公司人才机制 河南鼎昌视人才为公司的宝贵财富，是公司持续发 第 12 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 展的动力之源。坚持以“事业留人、感情留人、待遇 留人”作为人力资源工作的一贯方针，在人才的招 聘、培养、选拔、激励等方面，不断开拓创新，逐步 建立起科学的人力资源管理体系。 我们认为能胜任本职工作的就是人才，能在岗位上 进行开拓创新的就是优秀人才，提出“不拘一格用 人才”，逐步推行“公开、平等、竞争、择优”的用 人机制。 在人才的培养上，我们采取“两手抓”的方式，一 手抓在职员工的岗位知识、技能培训，让公司员工 快速成长；一手抓“空降兵”，在社会上招揽人才 为我所用。 我们渴望您能为河南鼎昌的发展献计献策，诚挚欢 迎您加入河南鼎昌团队，成为河南鼎昌的一员。 1、公开竞聘机制 河南鼎昌将在公司推行管理岗位空缺公开发布 自荐他荐的公开竞聘机制。通过公平、公正、公 开的竞聘机制选拔德才兼备的员工充实到管理 岗位。 2、内部招聘机制 第 13 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 河南鼎昌鼓励员工在本职岗位做出成绩后，提 升复合性能力，在公司内部轮岗。公司对空缺 岗位对内进行公开招聘。通过内部招聘，为公 司员工提供了内部职业发展的平台和通道，优 化人力资源配置。 3、内部推荐机制 “伯乐常在，千里马常有，河南鼎昌因您更辉 煌！”——公司鼓励员工作为“伯乐”，举荐 优秀的人才加盟公司，并对成功的推荐者予以 奖励。 4、后备骨干机制 为了加强对骨干员工的关怀、激励、保留与培养， 为公司的更大成功储备骨干员工，河南鼎昌在 内部实施骨干员工计划。对绩效优秀且对公司 发展具有较大贡献但尚未晋升为管理人员或者 公司内部高级职级的员工，确定为后备管理骨 干及业务骨干，重点关注其成长与发展。 5、离职员工鼓励机制 鼓励正常离职员工重返河南鼎昌。公司以开放、 包容的胸怀鼓励正常离职但仍然关注公司的员 第 14 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 工重返河南鼎昌，继续壮大共同的事业。通过 工龄连续计算、职业发展不受影响、免试用期等 方式鼓励正常离职员工重返。 第三章 组织架构及职责 第一条 组织架构图 第 15 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第二条 工作职责 1、董事长办公会 1.1、批准年度财务收支预算与年度利润分配方 案； 1.2、通过公司的重要规章制度； 1.3、研究、拟订公司内部管理机构设置及调整 方案； 1.4、决定公司中层以上人员的变动； 1.5、审议、通过公司的发展战略、规划、经营方 针、年度计划、公司的内部机构职责划分、 薪金、奖罚方案和年终分配方案； 1.6、讨论、决定各部门的年度工作责任指标； 1.7、协调、处理各部门之间的纠纷和冲突。 2、总经理 2.1、主持公司全面工作，保证经营目标的实现， 及时足额完成董事会下达的任务指标； 2.2、组织实施经公司董事长办公会批准的公司 年度工作计划和财务预算； 2.3、组织公司的日常经营管理工作，建立健全 公司统一、高效的组织体系和工作体系； 第 16 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 2.4、根据经营活动的需要，有权聘请专职或兼 职法律、经营管理、业务顾问，并决定其 报酬； 2.5、决定对成绩显著的员工予以奖励、加薪和 晋级以及对违纪员工的处分，直至辞退； 2.6、健全公司财务管控制度，严守财经纪律， 做好增收节支和开源节流工作，保证现有 资产的保值增值； 2.7、加强企业文化建设，搞好社会公共关系， 为公司树立良好的企业形象。 3、董事长助理 3.1、对董事长负责、协助总经理抓好各项工作； 3.2、熟悉和掌握公司情况并及时向董事长反映， 提出建议或意见； 3.3、负责规范工作的组织、实施、检查和考核； 3.4、做好员工的思想工作，做好公司重要经营 思想的向下传达； 3.5、协调各部门之间的关系，协助董事长、总 经理建立健全公司统一、高效的组织体系 和工作体系； 第 17 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 3.6、完成董事长交办的其他任务。 4、业务副总 4.1、负责拟订公司业务发展规划，公司整体业 务指导和对外业务交流； 4.2、负责协助总经理完成公司年度业务指标； 4.3、负责公司业务体系相关制度、办法的规划 和草拟； 4.4、负责主持建立项目库、客户资料库等业务 信息； 4.5、负责对公司业务体系所立项目的前期资信 核查和评审； 4.6、负责对公司的业务发展、重大担保项目等 情况进行审查和监管； 4.7、负责业务体系工作开展的指导及人才的培 养； 4.8、完成董事长、总经理交办的其他任务。 5、风控副总 制定并贯彻执行公司整体风险控制政策与措施 对公司各项业务进行风险评审和监控，对研发 产品进行风险评估，监督指导业务部门的操作 第 18 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 流程，监督其遵循风险控制程序的合规性。 5.1、负责制定公司整体风险控制规章制度及流 程； 5.2、根据实际情况，及时完善公司风险控制政 策、制度和措施； 5.3、负责公司整体风险控制工作的组织和安排， 及时跟进各项业务进程，监督各项风险控 制工作的落实情况； 5.4、负责主持贷款企业（个人）资产风险分类 的评估工作； 5.5、负责向评审委员会报告项目评审情况，提 出关于担保额、保费率、反担保、再担保、 分保措施的建议和措施； 5.6、负责对展期续保项目和代偿项目提出审核 意见； 5.7、负责主持对已发放贷款担保业务的定期检 查或专项检查，并针对存在的问题提出处 理意见，提交评审会； 5.8、完成领导交办的其他事项。 6、战略发展部 第 19 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 根据公司经营发展的要求，进行发展战略研究 制定投资担保策略，进行项目的可行性论证， 促进公司战略目标的实现。 6.1、根据董事会决议与总经理经营方略，编制 和完善公司发展战略并组织实施； 6.2、研究国家宏观经济政策和投资担保行业发 展趋势，分析、评估宏观经济和行业发展 对公司战略造成的影响，评估公司面临的 机会和威胁； 6.3、研究投资担保行业标竿企业，客观评估公 司的资源和能力，评价公司的竞争优势和 劣势； 6.4、负责组织编制与修订公司的中长期发展战 略规划； 6.5、根据公司战略规划，进行乡镇、县级市场 开发，筛选目标市场并编制目标市场分析 报告； 6.6、负责公司项目拓展、经营策划等重大问题 的研究工作； 6.7、负责对公司业务运营状况进行监控及调查， 第 20 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 并对业务发展方向、市场定位提出调整建 议。 6.8、完成领导交办的其他工作。 7、综合管理部 负责公司的行政、人事及公司其他相关日常事 务，综合协调和督促各部门工作，提供相应的 行政和人力资源服务和支持，保证公司工作的 正常运转。 7.1、组织编制、审核、修订公司各项工作标准和 管理标准，建立并完善行政人事制度，促 进公司各项工作的管理规范化； 7.2、负责公司的行政文书处理、档案管理、图书 管理、计算机管理、证照年检等工作； 7.3、负责公司办公会议、大型活动组织、来宾接 待等工作； 7.4、负责公司人力资源规划、人才梯队建设等 工作； 7.5、负责公司招聘、培训、绩效、薪酬福利等人 力资源工作； 7.6、负责公司员工关系、企业文化建设、VI 应用 第 21 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 等工作； 7.7、负责公司综合治理、车辆管理、采购等后勤 保障工作； 7.8、及时完成领导交办的其他工作。 8、财务部 负责对公司整体经营活动状况的财务核算和日 常财务事项的处理工作，严格按照国家会计法 规和上级有关财经政策办事，及时、准确、完整 的反映公司经营活动状况，每季度对公司财务 状况进行详细的财务分析，为公司领导的经营 决策提供准确的财务信息。 8.1、认真贯彻执行国家财经政策和财务制度， 按照会计法规及有关规定，制订适合本公 司经营活动的财务制度和会计核算办法； 8.2、建立健全公司财务管理的各项管理制度， 编制公司财务预算，加强经营核算管理， 反映、分析财务收支计划的执行情况，检 查监督财务纪律； 8.3、进行公司日常财务事项的处理工作，及时、 准确、完整的反映公司的经营活动状况， 第 22 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 提出建议，积极为公司经营管理服务，促 进公司增收节支； 8.4、严格管理资金，监督资金运营，确保公司 资金安全和收益最大化； 8.5、了解公司和有关机构及财政、审计、税务、 工商等部门之间的工作关系，负责协调和 配合其开展工作； 8.6、负责公司财务档案的立卷和归档工作； 8.7、负责公司担保资金、专项资金以及提取风 险准备金等各项资金管理、运作，使其安 全运行、合理流动、保值增值，努力提高 资金收益率； 8.8、及时完成领导交办的其他工作。 9、风险控制部 负责公司项目调查、风险评估、项目后期跟踪等 工作，采用系列方法和措施，提出切实的风险 管理建议，严格控制业务风险，确保公司业务 顺利开展。 9.1、负责对投资、融资部已评估项目的再评估， 结合设置的担保、反担保措施，综合评估 第 23 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 项目风险，出具报告； 9.2、负责对项目的担保措施进行评价、认定或 提出意见； 9.3、依据客观情况，确定是否对担保物进行评 估、对担保人进行审计； 9.4、负责办理法律登记手续，协助业务部落实 评审委员会最终确定的各项担保措施； 9.5、草拟、修改、审核公司在开展业务过程中及 对外经济活动中的合同、协议等有关法律 文书； 9.6、协助业务部对项目的事中跟踪、监督和管 理； 9.7、责任未解除之前，对有问题的项目提出整 改意见或补救措施，以书面意见形式报公 司决策人员； 9.8、结合公司经营管理实际提出风险管理意见， 完善风险管理办法，与其它部门探讨建立 防范风险的各项规章制度，不断降低公司 管理和经营风险，确保公司持续、健康、 稳定发展。 第 24 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 10、业务部 10.1、投资负责市场调研和分析，掌握投资客 户的层次结构,进行市场预测,把握市场机 会,提高签单机率。 10.1.1、负责落实公司制定的每月、每季 度、各年度的投资业务目标； 10.1.2、负责公司投资营销政策的制定和 营销活动的组织； 10.1.3、负责投资客户的拜访、开发等工 作； 10.1.4、负责投资日常工作数据的统计、 汇总、分析、存档等工作； 10.1.5、负责投资客户的维护和沟通，妥 善安排客户的回访，增加投资 客户对公司的忠诚度； 10.1.6、负责公司各项政策、制度、措施等 的落实； 10.1.7、负责建立投资客户资料信息库； 10.1.8、及时完成领导交办的其他工作。 10.2、融资负责对项目进行考察、评估、论证， 第 25 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 写出项目调查报告，提出项目是否可行的 意见。 10.2.1、对拟同意的项目，初步设计反担 保措施，并对抵、质押物进行核 查（包括物证核对、目前状况 等）、确认； 10.2.2、负责对已办理的融资担保项目进 行全过程跟踪监督，掌握融资、 被担保企业运营情况，发现问 题，及时提出处理意见提交风 险控制部； 10.2.3、负责对已担保的项目管理； 10.2.4、负责担保贷款到期解除保证合同 后，相关手续的办理； 10.2.5、协助有关部门实施资产保全措施 10.2.6、积极研究、修订融资担保业务中 识别风险、防范风险、降低风险 的措施意见、管理办法和操作规 程； 10.2.7、积极协调银行及相关部门，确保 第 26 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 融资担保业务正常开展； 10.2.8、负责公司各项政策、制度、措施等 的落实； 10.2.9、及时完成领导交办的其他任务。 第 27 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第二部分 人力资源管理篇 第 28 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第一章 试用 新丁报到，最怕不得其门而入。 了解入职程序，帮助您减少可能的慌乱， 从容办理各项手续。 第一条 管理目标 规范新进员工管理,引导其尽快融入公司企业文化， 适应岗位工作。 第二条 报到手续 1、学历证、学位证、身份证复印件； 2、原单位离职证明（或失业证、下岗证、应届毕业 生就业协议书）； 3、专业技术资格证书及相关获奖证书复印件； 4、近期一寸免冠彩色照片 5 张； 5、体检合格证明表（或健康证）； 6、综合部要求提交的其它方面个人资料。 注：以上所提供资料原件均需备查，资料提供不完 备的和提供不实资料的或与原单位未解除劳动 第 29 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 关系者，公司有权暂缓录用或取消录用资格。 因提供虚假信息引起的一切纠纷由个人负责。 第三条 入职引导 新进员工在正式进入用人部门之前，由综合部办理 以下手续： 1、发放员工手册、工卡、通讯录、入职须知等，建立 指纹签到等考勤资料； 2、各部门负责人及综合部、财务部重要岗位新员工 入职当天，将对工作部门及其他相关部门人员 做认识、介绍； 3、入职培训 包含综合部组织的公司规章制度、企业文化等 培训及部门组织的部门管理制度、岗位职责、岗 位专业技能等方面的培训，时间一至两天不等 培训考核不合格可延长试用或终止试用。 第四条 试用期限 一般员工试用期为三个月，试用期满考核合格者方 可正式任用。 若试用期间工作绩效显著，经综合 第 30 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 部审定，总经理核准，可缩短试用期，但试用期最 短不得少于一个月。 第五条 试用指导 1、试用期间由用人部门指定实习指导人（高管除 外），由实习指导人对新员工进行引导、评定 工作。试用期满前一周内由试用指导人填写《试 用指导意见书》。试用指导内容包括但不限于以 下内容： 1.1、部门工作手册（含管理规章、流程、表格、 表单、定期报表）； 1.2、岗位工作职责、工作要求及考核办法； 1.3、部门年度计划书。 2、试用员工若犯有严重过失或考核不合格者，用 人部门应及时向综合部提出，以便及时处理。 因工作失误延误最佳处理时机者，每次处以 100 元罚款，并按本公司奖惩管理制度给予行 政处分，试用员工转正考核达良级以上者，给 予试用指导人 100 元经济奖励，于转正生效之 月予以兑现。 第 31 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第六条 试用考勤 试用员工在试用期内请假如超过三天（含），顺延 转正时间。试用期请假累计超过 5 天不足 10 天者， 延长试用一个月，试用期请假累计超过 10 天者， 终止试用，如确有不可抗因素且经部门与综合部共 同认定该员工优秀，可申报总经理批准延长试用期。 第七条 试用期离职 1、培训期离职：新进员工入职 10 日内（含）为培 训期，公司提供入职培训或部门提供实习指导 培训期内被公司劝辞者或培训期满 5 天的正常 离职，计发工资。 2、试用期离职： 2.1、试用人员在试用期间，品行欠佳，或成绩 不良，或经查有不合法情形或事件，或提 供虚假资料等严重违规行为达到公司劝辞 标准者，可立即停止试用，予以劝辞； 2.2、试用期内辞职需提前 3 天进行申请，依公 司要求办理完移交手续后方可离职，离职 第 32 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 时个人资料登记表不予退还。 第八条 试用起薪 员工在试用期间，薪资按自然月支付，试用薪资依 岗位、技能、学历、职称区分（以薪资架构表为准）， 试用期满考核合格者可申请转正。员工通过试用转 正后，可根据职级及入职年限不同享有不同的福利 补贴。 第九条 员工服务年资 自试用之日起计算。 雷区 公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资 料的权利，请务必保证您所提供的个人资料的真实 性，如有虚假，一经发现，公司将立即与您解除劳 动合同。 第 33 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第二章 转正 新丁通过考核，顺利转正，太棒了，恭喜恭喜啊！ 第一条 管理目标 规范用工管理，考核新进员工试用期间工作情况， 体现优胜劣汰的用人机制。 第二条 转正报批权限 1、试用期满由综合部于员工转正前一周内填写《员 工转正考核表》，用人部门进行考评，同时综 合部 组织转正考核，考核成绩进行汇总，按照 正式录用审批权限审批后方可转正，转正考核 表报综合部存档； 2、中层管理人员（含相应职级的专业人员）试用 考核合格的，由总经理批准转正； 3、高层管理人员（总监级或总监级以上职级员 工）试用考核由总经理核准，并报备董事会。 第 34 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第三条 转正考评 1、高层员工的转正考评：以岗位说明书及转正 述职内容做为考核依据； 2、其他员工的考评详见《员工试用期考核评定表》 薪资标准与最终得分对照列出； 3、考评小组对评价因素所占比例及最终得分有二 次修正、微调权（±10 分）。 第四条 转正定级 1、高层员工：实行年薪制，按绩效考核的结果进 行薪资发放和转正的确认； 2、中层管理人员及其他员工在试用期间岗位未发 生变更的转正可按如下规定执行（业务人员的 转正公司如有另行规定，以当时公布的标准为 准）： 2.1、试用期满考核等级为“甲”级（含）以 上者，可转为正式员工，享受正式员工 的福利待遇； 2.2、试用期满考核等级为“乙”的员工，需 延长试用一个月，延长试用期满经考核 第 35 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 等级达“甲”级及其以上者，可转正， 延长试用考评仍未达“甲”级及其以上 者，即刻终止试用； 2.3、员工试用期满考核等级为“丙”者，给 予劝辞； 2.4、员工试用期薪资为转正薪资的 80%，员工 转正后如有调薪，调薪等级不超过该职 级所包括的薪级范围。中层（含）以上员 工以董事长批准的起薪为准。 3、员工在试用期间岗位、职位发生变更者，按新岗 位、职位起薪，自现岗位任职时间开始满两个 月时给予考核，并依此确定转正工资等级，如 期通过转正考核者，补发其超出正常试用月份 （一般应为三个月）的相关薪资和福利。 第五条 转正通知 经公司核准转正的员工，由综合部负责通知员工本 人。 第 36 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 特别提示 1、人事档案 试用人员办理转正时应提供保险关系转移资 料及公司要求的其他证明材料。 2、转正待遇 转正手续履行完毕后且提供上述证明 材料者，享有规定正式员工待遇。 第 37 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第三章 员工档案 您在公司留下的每一个印迹，公司都会把它记在心里。 第一条 管理目标 完善档案管理，记录员工进、用、退等各方面手续 情况。 第二条 档案分类 1、服务档案 所有员工入职开始，综合部为其建立服务档案 服务档案是员工在本企业服务情况的记录。 2、人事档案 公司目前暂不提供人事档案委托或代管业务。 3、本章所称档案管理主要指员工服务档案，有特 殊注明者方为员工人事档案。 第 38 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 特别提示 1、档案变更 员工服务档案中有下列事项变更，当事人须于 5 个工作日内通知综合部，未及时通知者，后 果自负。 1.1、家庭地址和电话； 1.2、婚姻状况； 1.3、子女出生； 1.4、出现事故或紧急情况时的联系人； 1.5、培训结业或进修毕业； 1.6、专业技术资格或学历变更情况； 1.7、身份证信息变更； 1.8、其它综合部要求报备事项。 2、档案查阅 2.1、服务档案 一般员工不得借阅他人的服务档案。部门 经理或上级主管经综合部批准后可以查 阅本部门员工或下属的档案，查阅其它 平级部门档案需经总经理批准后方可借 第 39 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 阅。 2.2、查阅服务档案的人员，对档案内容应严加 保密； 2.3、严禁在材料上圈划、涂改、拍照、复印等。 第 40 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第四章 培训 活到老，学到老，只有不断学习， 才能让自己尽善尽美。 第一条 管理目标 1、提高员工的知识水平，增强员工的创新意识和 能力； 2、提高员工的工作技能，使员工具备多方面才干 和高水平工作能力； 3、改进员工的工作态度，培养员工的工作热情和 团队合作精神，建立良好的工作环境和氛围， 加强员工对企业的忠诚度和归属感； 4、结合员工职业生涯设计，通过培训使员工适应 工作岗位变动及职位晋升； 5、使新员工更快掌握企业的各项方针、政策以及规 章制度。 第 41 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第二条 培训原则 1、坚持企业培训服从和服务于企业的整体发展战 略，并最终实现企业的发展目标原则； 2、坚持“以人为本”，坚持智力投资和人才开发 的长期性和持续性原则； 3、结合员工的工作和实际需求，坚持按需施教， 学用一致原则； 4、坚持以能力开发为核心，培训方法多样性原则； 5、坚持全员培训与重点培训相结合，突出重点， 分类指导原则。 第三条 培训纪律 1、培训前纪律要求 1.1、培训内容由综合部统一安排，实行培训前 签到制度； 1.2、要求参加培训人员，不得迟到、早退、请事 假（特殊情况除外）；因工作原因不能准 时参加的员工需在培训前半小时内告知部 门领导及培训主管； 1.3、未报备的迟到、早退者按《河南鼎昌考勤管 第 42 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 理制度》执行； 1.4、全员需提前 5 分钟按《会议室座位安排》指 定座位进行就坐，做好培训准备。 2、培训过程纪律要求 2.1、培训期间所有通讯工具调为振动或关机， 不得接打电话,每出现一次电话响声，培 训后均由综合部出具罚单，当事人到财务 交罚款 10 元，如确有重要电话者，可先 举手示意培训主管，得到允许后，走出培 训室后方可接打电话； 2.2、在培训过程中，认真听讲，做好记录，不 窃窃私语，不吃零食，严禁吸烟，不私离 座位走动，不做影响课堂秩序的举动。 3、培训后纪律要求 培训结束，将桌椅摆放整齐后有序离开。 第四条 培训内容及方式 综合部根据员工的工作需求及个人情况，安排有针 对性的培训内容，采取灵活多样的培训方式。 1、新员工入职培训 第 43 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 1.1、培训内容 1.1.1、企业概况：发展战略、经营方针及 组织架构等； 1.1.2、企业文化：企业的理念和价值观、 行为规范等； 1.1.3、规章制度：薪酬福利、晋升制度、 考勤制度等； 1.1.4、公司业务及项目介绍； 1.1.5、商务礼仪。 1.2、培训方式 集中讲授与现场参观相结合。 2、管理人员培训 2.1、培训内容 2.1.1、行业环境与形势分析； 2.1.2、经营理念和发展战略的探讨； 2.1.3、管理知识与技能：管理学、组织行 为学、人力资源开发与管理、营销 学、人际沟通技巧等课程； 2.1.4、业务知识与技能：所负责业务领 域的知识与技能； 第 44 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 2.1.5、工作改进：工作分配、工作方法及 工作流程的改进； 2.1.6、其他培训。 2.2、培训方式 外出学习、研讨、授课、考察。 3、员工培训 3.1、培训内容 3.1.1、知识培训：参加公司组织的相关 课程及对外短期学习班； 3.1.2、专业培训：专业知识及实务培训， 专业研讨及专业考察等。 3.2、培训方式 外出学习、内部培训、授课、考察、研讨。 第五条 培训实施 1、培训实施原则上依据综合部制定的年度培训计 划及实施方案进行，如需调整，由综合部提出 申请，上报主管领导审批； 2、综合部负责培训相关事宜，如培训场地安排、教 材分发、通知培训讲师及受训人员； 第 45 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 3、如有授课教材，培训师应于开课前一周将讲义 原稿送至综合部备案； 4、培训课程开始前，受训人员应准时到场并签到， 因故不能参加者应提前办理请假手续。综合部 对受训人员上课、出席状况进行登记备案； 5、培训期内迟到、早退三次，旷课半天以上或结业 成绩不合格者，给予警告处分； 6、培训结束后，根据情况进行测验或考核，测验 或考核内容及方式由综合部或培训讲师负责制 定； 7、各项培训测验考核缺席及前次不合格者，事后 补考；补考不列席者，以零分计算； 8、培训测验或考核成绩，列入考核及升迁参考； 9、综合部负责对培训全过程进行跟踪，保存培训 资料，培训结束后以此为依据建立培训档案。 特别提示 培训期间出勤由综合部存档，若出现迟到、早退、无 第 46 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 故缺岗情况按《考勤管理制度》执行。 第五章 沟通 公司提倡良好、融洽、简单的人际关系， 提倡个人与公司、个人与个人之间坦诚的沟通与合作。 第一条 管理目标 及时了解员工对公司经营、管理及个人工作等各方 面的看法，高效解决困扰员工的各种问题，增进领 导和员工、公司和员工的距离，提高全员凝聚力， 促进公司发展。 第二条 沟通原则 1、客观 保证沟通内容的真实性，摈弃任何虚假信息、 主观捏造、扭曲事实等非正常行为。 2、及时 出现任何问题，或是有任何建议都尽量第一时 间进行反馈，确保信息更有价值。 第 47 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 3、坦诚 公司提倡坦诚沟通与相互合作，并相信在坦诚 沟通中能建立起真挚的工作友谊，为打造一流 团队奠定坚实基础。 第三条 沟通渠道 1、董事长工作接待日 1.1、接待日固定为每月第二个周五的下午，由 综合部在晨会上予以明确提示； 1.2、接待日当天，员工可以不受层级限制，到 董事长办公室进行一对一的沟通，提出对 于工作或公司的意见、建议或其他问题。 2、高管座谈会 2.1、座谈会召开时，其他中层管理人员列席； 2.2、座谈会每季度举行一次，在每季度最后一 个月的 25 日前完成； 2.3、除高管和中层管理人员外，不低于 50%的 员工列席； 2.4、综合部负责座谈会的组织工作并做会议记 录； 第 48 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 2.5、通过座谈，一方面使员工了解公司的发展 近况，解释、解决员工关心的问题，另一 方面，也使员工有机会对公司的各项工作 发表自己的意见和建议，集思广益，体现 员工的主人翁身份。由公司领导针对员工 提出的问题进行现场解答和说明，不能现 场解决的问题，经公司领导会后讨论，予 以决定。 3、信箱和即时通讯工具 3.1、信箱是指电子信箱，即时通讯工具是指手 机和 QQ（高管及中层管理人员的电子信 箱、手机号和 QQ 号见公司《通讯录》）； 3.2、此沟通方式无固定时间，可依据实际工作 需要，发送信息； 3.3、发送信息时可留名，也可匿名，但在提出 建议或反映重要问题时，请采用留名的方 式发送信息，以便于给予奖励或调查核实。 4、相互面谈 4.1、面谈沟通是保证工作正常开展的必要沟通 渠道； 第 49 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 4.2、每次沟通前，做好相应的准备工作，并控 制好沟通的主题和进程，以达到沟通的目 的。通过沟通，一方面了解员工的近况、 对公司经营管理的意见和建议；另一方面， 领导对员工各方面的想法和意见进行回复， 有利于及时解决员工思想方面的问题，增 进领导与员工、公司与员工之间的距离， 以便更好地开展各项工作。 5、合理化建议 5.1、每半年举行一次，由综合部负责组织实施， 于每年的 6 月 20 日、12 月 20 日之前完成； 5.2、综合部提前一周公布合理化建议实施方案， 各部门发动员工提交合理化建议； 5.3、合理化建议提交后，由综合部进行汇总， 提交公司管理层会议进行评议，按照建议 的重要性和可行性进行排序； 5.4、对于具有建设性意义的合理化建议，由管 理层会议评议后，对建议提报者进行奖励， 具体标准见公司奖惩管理制度或以董事长 批准的奖励方案为准。 第 50 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 6、短信平台 6.1、公司设立短信收发平台，由综合部负责管 理； 6.2、短信平台兼具短信收发功能； 6.3、发送内容为节日祝福、生日祝福、开心一刻、 温馨提示、行业快讯、公司通知、政策传达、 理念宣导、工作提醒、重点工作安排，业 务推广等。 7、其他沟通渠道 其他沟通方式包括：周例会、月例会、部门内部 会议、非正式面谈等。 第 51 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第六章 考勤 我们用时间来记录下您在公司的每一分每一秒。 第一条 管理目标 加强出勤管理，使本公司全体员工养成守时习惯， 准时出勤，保持严明的组织纪律。 第二条 工作时间 1、公司实行五天工作制，星期一至星期五上班， 星期六、星期天休息。上班时间为上午 8：3012：00，下午 1:30-5：30， 打卡时间为早 8： 30 以前，晚 5：30 以后，如有变动，以公司通 知为准； 2、工作时间因工作离开固定工作地点超过 30 分钟， 须经部门经理或以上级别领导批准，因私事离 开应办理请假手续，否则擅离职守的时间按旷 工处理。 第 52 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第三条 打卡规定 1、除总监（含）及以上职级人员外，员工均应按 规定上、下班时间打卡（公司特批的岗位除 外）； 2、员工上下班应严格按照公司规定时间打卡，每 工作日上下班均应打卡； 3、当公司考勤机不能正常工作时，采用签到方式 记录考勤，签到同样遵守以上规定； 4、员工因公或忘记指纹打卡，须于返岗 2 个工作日 内填妥《未打卡证明》，审批完毕后，报至综合 部，逾期不予接收，视为无考勤。 第四条 迟到、早退及处理 1、所有员工必须按时上下班，不迟到，不早退； 2、工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业 务前，须经直接上级同意后填写《外出登记表》 或《外出申请单》； 3、因忘记指纹打卡而填写《未打卡证明》每月不得 超过 4 次，每超过 1 次按旷工半天处理； 4、所有员工考勤均依照打卡机记录及《未打卡证 第 53 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 明》记录为准。 第五条 旷工 员工无故不到岗或各种考勤手续未按本规定报批等 均属旷工。旷工扣薪按旷工工时计薪的双倍扣除。 第六条 加班管理 1、加班需提前填写《加班申请单》，提交部门负责 人、综合部负责人、总经理签批后，方可记加班。 因故未能提前填写《加班申请单》的，事后 2 个 工作日内补填完毕并提交综合部，逾期不计加 班； 2、加班单位计算：加班须按时打卡或签到，加班 时数以 1 小时为单位计算，不足 1 小时者不计。 调休时数以 2 小时为单位计算； 3、加班费补偿标准按国家规定执行，如员工愿意 同工时调休，则不进行加班费补偿； 4、无加班打卡记录者不计加班，加班打卡时间与 正常上下班打卡时间至少保持半小时的时间间 隔； 第 54 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 5、加班调休的员工应在加班之日起 3 个月内调休完 毕，超出时限者不再计该调休。申请调休的员 工，无论最终是否调休，都不再进行加班费补 偿； 6、业务人员、外联、总监级（含）以上管理人员在 从事本职工作时的加班，无加班费补偿和调休 补偿，特殊情况由总经理批准后生效； 7、员工因个人能效原因，未能在规定时间内完成 本职工作而延长工作时间的，不给予调休补偿 也无加班费补偿。 第 55 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 雷区 1、迟到、早退 1.1、迟到、早退 10 分钟以内，罚款 10 元（每 月限 1 次 5 分钟内的迟到不罚款）； 1.2、迟到、早退 10 分钟至 30 分钟，罚款 30 元； 1.3、迟到、早退 30 分钟至 1 小时，按旷工半天 论处； 1.4、迟到、早退 1 小时以上按旷工 1 天处理。 2、旷工 2.1、当月内旷工工时超过 2 个工作日（含）以 上 3 个工作日（不含）以内，给予记过 处分； 2.2、当月内旷工工时达 3 个工作日或全年累计 旷工达 7 个工作日者，按自动离职处理。 第 56 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第七章 休假 只有保证良好的休息，才能更好地开展工作啊！ 第一条 管理目标 规范请休假流程，保证工作时效。 第二条 福利假 本公司福利假期包括婚假、年休假、工伤假、丧假、 产假、护理假等。正式员工即可享受有薪假（年休 假除外）。 第三条 公休假及法定假日 1、公休日：周六、周日； 2、法定假：元旦、春节、清明、五一、端午、中秋、十 一等，依政府规定天数为准（如有变更，以国 第 57 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 家规定为准）； 3、其它由政府指定的假日。 注：员工除公休假日、法定假日及因公出差外， 因故不能上班者，均须按规定请假。 第四条 休假分类 1、员工休假分为扣薪假和有薪假； 2、扣薪假为：事假、病假； 3、有薪假分为：婚假、年休假、工伤假、丧假、产假、 护理假、法定假等。 第五条 事假管理 1、员工除按公司及国家有关规定享有正常假期外， 因私占用工作时间时，需经批准按事假处理； 2、员工请事假必须事先填写《请假条》； 3、因故未能事前填写《请假条》的，须于返岗 2 个 工作日内补填，否则按旷工处理； 4、试用期间原则上不准请事假，遇特殊情况由部 门负责人从严掌握，并报综合部备查； 5、员工当月事假超过 5 天，绩效不得评为良以上， 当月内事假超过 7 天，绩效不得评为甲以上。员 第 58 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 工当月请事假累计不得超过 10 天，10 天以上 事假者予以办理离职手续。因不可抗因素，确 有充分原因需请事假 10 天以上的经综合部审核、 总经理特批有效； 6、员工请假至外埠，假期已满，因特殊原因不能 按时返回上班时，需提前申报办理续假手续， 否则按旷工处理； 7、事假扣薪 事假扣薪＝（基础工资+岗位工资）/当月应出 勤天数×事假天数 8、单次事假最长天数不得超过 5 天，全年累计事假 天数不得超过 15 天（视同事假处理的其它情况 除外）。经按核决权限由总经理特别批准者除 外。 第六条 病假管理 1、员工因病或非因工负伤须到指定医院看病，由 社区诊所（含）以上医疗机构出具病假证明或 交费单据，并经综合部确认后视为有效。上班 当日须上交假条，否则视同事假处理； 第 59 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 2、员工因打架或违规（公司或社会法规）受伤者， 其病假按事假处理； 3、病假证明必须及时上报综合部备案，无证明或 证明丢失，视情况按事假处理； 4、病假扣薪 4.1、病假扣薪＝（基础工资+岗位工资）/当月 应出勤天数×病假天数×年资系数。年资 在 1 年以内的年资系数为 0.5；年资在 1 年（含）以上的年资系数为 0.25； 4.2、病假工资低于本年度当地最低工资标准的， 按最低工资标准执行。 5、虚报病假或假造病假证明者，作旷工处理； 6、员工如在病假期间为其他机构服务，公司将予 以辞退。 第七条 婚假管理 1、正式员工给予 5 天婚假，晚婚员工（男 25 周岁、 女 23 周岁以上初婚）可给予婚假 10 天； 2、享受婚假需提前一周请假，请假时需提供结婚 证明； 第 60 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 3、婚假超期者视情况按事假或旷工处理； 4、婚姻状况变更一月内未在综合部报备者，不享 受婚假； 5、婚假只能一次使用完毕（特殊情况除外），在 领取结婚证之日起 12 个月内有效，逾期不补； 6、员工子女、兄弟姐妹结婚可请婚假 2 天（请婚假 时需提供户口本和结婚证明）。 第八条 产假管理 1、女性员工凭生育证明可享有 90 天有薪产假。男 员工配偶产假期间给予男方 7 天护理假； 2、员工怀孕需提供合法手续到综合部报备，方可 休假； 3、享受产假需提前两周，请假时必须向所在部门 及综合部进行书面申请，并提供准许生育证明， 手续齐全者由综合部将产假申请报总经理核准 后即可生效； 4、员工怀孕至第六个月，公司可根据员工身体状 况，将其从原岗位调离，并按调岗后岗位起薪； 5、产假期间公司将填补其职位，假期结束后，公 第 61 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 司将根据实际情况安排工作，并依据所安排岗 位，计发薪资； 6、产假工资计算： 6.1、经理及经理级以上员工：发放基本工资 + 岗位工资的 50%； 6.2、级理级以下员工：发放基本工资+岗位工 资的 40%； 6.3、员工在公司内服务满两年怀孕时，可根据 在公司服务年限按月在产假期间给予 50 元/年的产假补贴，计算时以员工入职日 为起始日，以确认怀孕日（市级以上医院 证明）为截止日。最高不超过 200 元/月， 按月随产假工资一起发放。 7、员工产假逾期按事假计，但最长不得超过一个 月； 8、产假期满后在本公司服务应在三个月（含）以 上，不足 3 个月者按差额工作日扣薪，对于产 假期间的相关福利，公司保留追回的权力； 9、凡哺乳一周岁内婴儿的女职工可享受哺乳期， 每天给予两次哺乳时间，每次为半小时。 第 62 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第九条 年休假管理 1、员工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已 满 20 年的，年休假 15 天； 2、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 2.1、当年内员工请事假累计 10 天以上； 2.2、工作满 1 年不满 10 年的员工，请病假累计 1 个月以上的； 2.3、工作满 10 年不满 20 年的员工，请病假累 计 2 个月以上的； 2.4、工作满 20 年以上的员工，请病假累计 3 个 月以上的。 3、年休假应于休假期内休完，休假最小单位以一 天计，不得跨年休假（以入职日期为计算依 据）。 第十条 丧假管理 1、员工供养的直系亲属（指员工配偶或子女，员 工本人的父母）死亡，给予丧假 3 天，死者在 第 63 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 外埠时，另加往返路程假，路程假最多不超过 2 天，其中 500（含）公里以内 1 天，500~800 公里以内（含）1.5 天，800 公里以上 2 天； 2、非直系亲属（祖父母、外祖父母、岳父母、公公婆 婆、本人的兄弟姐妹）死亡给予 2 天的丧假。需 要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路 程假，路程假最多不超过 2 天，其中 500 （含）公里以内 1 天，500~800 公里以内 （含）1.5 天，800 公里以上 2 天； 3、超假者视情况按事假或旷工处理。 第十一条 工伤假管理 1、员工发生工伤，主管人员应在 24 小时内写出工 作事故报告，内容包括：发生原因及经过、伤 情（附市级以上医院证明）、部门意见，报综 合部、总经理各一份，由综合部依法报批，经 劳动部门认可是工伤的，由总经理批准给予工 伤假； 2、未认定的工伤假按病假处理。 第 64 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第十二条 请休假手续办理 1、员工请假于前一天安排好工作并填写请假单， 依照程序签批办妥后方可离开工作岗位，否则 按旷工论处。因突发事件或急病来不及先行填 写请假单者，应在事件当日电话履行审批手续， 并于返岗 2 个工作日内补填相关单据，否则视 为旷工； 2、未按规定履行请休假手续、请假未准或假期满未 经续假而擅自不到岗均按旷工处理； 3、福利假期内提前上班者，以福利假薪资和正常 薪资较高标准计薪，不进行累加； 4、员工当月病事假累计达到 15 天（含）者，不计 该月绩效工资；跨月连续病事假达 15 天（含） 者，不计休假天数较多月份的绩效工资； 5、员工请休假需指定工作代理人，做好工作交接 后方可休假。因工作未交接或交接未到位致使 工作延续性受影响，按情节轻重对请假人处于 100-200 元不等的罚款； 6、主管领导和直属部门的部门负责人不得同时休 假，否则该主管领导按旷工扣薪。 第 65 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 特别提示 1、员工请假需提前安排好工作，填写请假单并指 定工作交接人，依照程序签批办妥后方可离 开工作岗位，否则按旷工论处； 2、因突发事件或急病来不及先行填写《请假条》者， 应在事件当日电话履行审批手续，并于返岗 2 个工作日内补填相关单据，否则视为旷工； 3、福利假与公休日、法定节假日重合的，休息天 数合并计算并按福利假标准计薪，休息天数 不进行累加。 第 66 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第八章 奖惩 公司坚持公平、公正、公开的原则，奖优惩劣， 建立并保持健康向上的企 业风气。 第一条 管理目的 保障公司的正常经营秩序，倡导员工敬业、乐业， 激励员工提高工作效率，奖励先进，惩处后进。 第二条 员工奖励分类 嘉奖、记功、记大功。 第三条 员工惩罚分类 警告、记过、记大过、辞退。 第四条 嘉奖 员工有下列事项之一者，给予嘉奖，并可同时给 予 50~500 元（含）的奖金： 1、品性端正、遵守纪律，积极工作堪为楷模者； 第 67 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 2、爱护公物表现突出者； 3、拾到客户贵重财物，想方设法归还失主，使公 司增添荣誉者； 4、改善经营管理，努力拓展业务,为公司增加经济 效益者； 5、勇于负责对安全事项处理妥当者； 6、降低经营费用、增收节支有显著成效者； 7、对资金调配、使用有优化建议并成效显著者； 8、对公共关系建立与维护有特殊贡献者； 9、其他符合嘉奖事项者。 第五条 记功 员工有下列事项之一者，给予记功，并可同时给 予 500~1000 元（含）的奖金： 1、连续两个月业绩排名第一者； 2、努力钻研业务，在本职岗位上有所发明、改革， 对提高业务水平和工作效率有显著成效者； 3、为公司提出合理化建议，节省费用开支，增加 收入，开源节流有明显效果者； 4、防止意外发生，确保公司财物、人员安全者； 第 68 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 5、对员工弄虚作假行为能察觉、防患、制止者； 6、调解重大纠纷，处置得当，未使事态进一步升 级者； 7、拒收贿赂，以公司利益为重者； 8、其他符合记功事项者。 第六条 记大功 员工有下列事项之一者，给予记大功，并可同时 给予 1000~2000 元的奖金（或经董事长批准的奖励 金额）： 1、对公司业务拓展或业务管理改进有特殊贡献者； 2、对于舞弊或其他危害公司利益的事情能事先举 报或设法防止使公司免于重大损失者； 3、遇突发事故能奋勇救护或临机应付使公司减免 损失者； 4、制止重大事故发生，保护公司或人民财产安全， 见义勇为，有特殊功勋者； 5、坚持正义，抵制歪风邪气，被社会公共舆论所 赞誉，为公司增辉者； 6、其他符合记大功事项者。 第 69 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第七条 警告 员工有下列事项之一者，给予警告，并可同时给 予 50~100 元（含）的罚款： 1、行为不检或有不良嗜好者； 2、当月内迟到、早退达五次以上（含）者； 3、当月在公司内不佩带胸卡，或着装细节不符合 本公司要求达五次以上（含）者； 4、未经许可擅自查阅他人经办之保密资料者； 5、工作时间私自离岗者； 6、上班时间闲聊、吃零食或睡觉者； 7、因工作失误给公司造成轻微损失者； 8、交办的工作任务，因为工作态度的原因，经屡 次催促仍无法有效完成者； 9、用公司电话滥打私人电话者； 10、工作时间非因工作需要擅自饮酒或酒后上岗者 11、有其他不良行为。 第八条 记过 员工有下列事项之一者，给予记过，并可同时给 第 70 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 予 100~300 元（含）的罚款： 1、不服从派遣或工作安排，对上级批示有所违抗 者； 2、携带违禁物品出入公司拒绝管理人员查询者； 3、包庇员工违规违纪行为或利用职权对员工打击 报复者； 4、因工作失职致使公司利益受损或造成客户严重 投诉、且投诉有效者； 5、造谣生事影响员工工作情绪、同事工作关系及公 司信誉者； 6、在公司或工作时间擅自从事或指令他人从事与 工作无关危害公司信誉及安全事件者； 7、遇非常事件借故逃避致使公司利益受损或延误 问题处理最佳时机者； 8、挑拔他人、侮辱威胁领导或同事经查实者； 9、浪费公司物品、物料情节严重者； 10、擅自操作使用公司车辆者； 11、擅自离岗超过 60 分钟（含）以上者； 12、未经批准，擅自将固定资产带出公司者； 13、当月内旷工工时超过 2 个工作日（含）以上 3 第 71 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 个工作日（不含）以内者； 14、工作时间未穿工装者； 15、其他违反公司规定应给予记过论处者。 第九条 记大过 员工有下列事项之一者，给予记大过，并可同时 给予 300~500 元（含）的罚款： 1、行为不检，严重影响工作秩序而屡教不戒者； 2、在工作场所打架斗殴者； 3、在工作场所打牌、赌博经调查属实者； 4、同事之间搬弄事非，恶意攻击或滥告者； 5、故意损毁公司公物或文件资料者； 6、违抗公司命令或不服从整改，故意违反公司制 度者； 7、侮辱、威胁、诽谤、殴打执行公务的员工者； 8、私自伪造签名或以其他手段冒领各项费用及物 品者； 9、违反工作流程或越权管理致使公司利益受损者； 10、未经批准，擅自将公司公章带出公司者； 11、其他违反公司规定行为应予以记大过论处者。 第 72 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第十条 辞退 员工有下列各款事项之一者，可即刻给予辞退， 并可同时给予 500~1000 元（含）的罚款： 1、泄露公司业务机密，造成严重经济损失者； 2、利用本公司名义在外招摇撞骗者； 3、连续旷工三个工作日或全年旷工累计七个工作 日者； 4、徇私舞弊，欺上瞒下，收受贿赂，弄虚作假者； 5、上班时间在工作场所打牌、赌博经调查属实者； 6、提供虚假简历及应征资料者； 7、偷窃公司财产或挪用公款经调查属实者（并追 究其法律责任）； 8、不服从工作分配和工作安排、违抗及侮辱上司情 节重大者； 9、在本公司服务期间受刑事处分者； 10、故意破坏公物情节重大者； 11、1 年内两次停职待岗者； 12、盗用、伪造公司印鉴、印信，伪造合同、私自涂 改文件者； 13、全年累计记大过两次者； 第 73 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 14、其他违反公司规定的行为情节严重，足以影响 公司声誉者。 第十一条 奖励方式 员工工作表现突出或为公司做出重大贡献，除给 予嘉奖、记功、记大功外，另据情形给予以下方式 的奖励： 1、授予奖品； 2、授予奖状、证书； 3、带薪休假； 4、晋升职级； 5、外出旅游。 第十二条 处罚方式 员工违犯公司规定，侵犯公司财产、利益者，除给 予警告、记过、记大过处分外，另据情形予以降职、 降薪的处罚。 第十三条 处分撤销 员工受到警告处分满三个月，记过、记大过处分满 第 74 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 半年以后，方可依工作表现确定是否撤销处分， 员工申请撤销处分，需依核决权限进行审批。处分 撤销后，在考评、晋升、奖金发放等方面，与其他 员工一视同仁。 特别提示 员工奖惩记录记入档案，做为晋升及年终考核（含 年终奖金）之重要依据。 第 75 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第九章 异动 人往高处走，水往低处流，公司用真心为你铺垫 一条前进的道路。 第一条 管理目标 规范公司人事异动管理，合理使用公司人力资源， 发挥员工的积极性与创造性。 第二条 异动分类 调职、升职、降职、辞退四种情形。 第三条 调动 员工调动实行变岗变薪的原则： 1、用人部门基于业务需要拟写调动申请，依核决 权限报批《人事异动单》； 2、因个人工作不适应或其他因素申请调动的，需 在现岗位工作满 6 个月并征得本部门同意； 3、综合部基于公司工作需要，依核决权限报总经 理审批后发出《人事异动单》。 第 76 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第四条 升职与降职 1、公司管理人员的升职、降职均需经综合部审核后 报总经理核准。经理及经理级以上员工的升职、 降职由综合部初审，总经理审批，董事长核准； 2、公司原则上每年安排一次晋升评审。若有工作成 绩突出或对公司业务有突出贡献者，可及时提 报晋升，不受公司统一晋升评审限制； 3、员工被降低职位，按其被调职之薪级范围起薪； 4、办理升职、降职时，须由该员工所在部门拟写请 示报告，由综合部附员工应征资料表及员工考 核表，依权限呈公司领
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7-员工手册编写时应避开的坑（案例）
一、什么是规章制度 指企业根据国家有关法律法规及政策，结合本企 业生产经营情况，制定并认可的由企业行政权力保 证实施的组织生产劳动、进行劳动管理及人员管理 的规章、章程、办法等各种规则；一般表现为管理 制度、操作规程、劳动纪律、奖惩办法等。 规章制度与职工手册的关系？ 1 二、规章制度的作用 1 、指引、评价、教育、预测、制裁作用 2 、维护企业正常的生产和工作秩序 3 、促进企业经济发展和精神文明建设 4 、保证劳动主体权利义务的实现 5 、对解除中长期及无固定期劳动合同提供合法理由 5 、提供处理劳动争议的依据 三、规章制度的制定原则 1 、内容合法的原则 2 、程序民主的原则 3 、公平合理原则 4 、可操作性原则（什么情况下，做什么，谁来做，怎 么做，结果要怎样） 2 四、规章制度的制定要求及注意事项 （一）符合格式（名称、正文、落款；章 / 节 / 条 / 款 / 项 / 目；数字形式）； （二）内容系统、全面，不得与劳动合同和集体合同冲突 ； （三）文字表述应朴实、庄重、清楚、准确、合理 ，法律 上已有概念或定义、术语的，必须按该概念或定义、术语来 书写；例如—— 1 、职工应防止在禁烟区吸烟或明火取暖（正确：职工不得 在禁烟区吸烟或明火取暖） 2 、非正规工时制度（正确：不定时工作制） 3 、经济补偿不能简称为补偿 4 、数词要准确（重大经济损失、直接经济损失、旷工多少 天等） 3 （四）注意一些强制性的规章制度。例如《广东省工资支付 条例》第 7 条 工资支付制度包括如下事项： 1 、工资的分 配形式、项目、标准及其确定、调整办法； 2 、工资支付的 周期和日期； 3 、加班、延长工作时间和特殊情况下的工资 及支付办法； 4 、工资的代扣、代缴及扣除事项 ------ 。 （五）不要规定本应在劳动合同中约定的事项，如违约金 （六）应避免没有责任的条款； （七）法律已有明确的可以不在制度中规定； （八）对于法律没有明确，在制度中尽量明确，但要注意合 理性。如录用条件、不能胜任工作、严重违反企业规章制度、 重大损害等。 4 五、制定程序和生效的法律依据 《劳动合同法》第 4 条 用人单位应当依法建立和 完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义 务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动 纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工 认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完 善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制 度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 5 分析与建议 1 、“直接涉及劳动者切身利益的”才需执行本款关于“共 议到共决”的规定，其他的执行形式上的“共议”民主程序 即可。 2 、从共议到共决，企业单方制订规章制度的权利被剥夺。 尽量和工会或职工代表保持良好的有效沟通（中立派的动职 工作）。 3 、建立内部规章制度的制定流程，如通过职工代表大会形 式制定规章制度。注意保留履行民主程序的证据：签到表、 会议纪录、意见反馈表等。 4 、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突，必须全 面查阅劳动规章制度是否与之冲突，有则删除，具体事务执 行时再视情况灵活操作，不要人为地给予劳动者解除的机会。 6 5 、完善公示或告知方式： 劳动合同约定规章制度作为附件，并穷列制度的名称； 签收规章制度时，明确签收时间和手册的年份版本（推荐 杂志式的手册）； 集中培训，签到，明确培训内容 / 时间 / 地点 / 人员； 在车间、工作场所张贴、公示（注意永久性）； 无纸化办公的，明确“公司文件资料在内网定期公布，职 工必须定期浏览阅读” 入职登记表 / 劳动合同等明确“职工的 Email 地址，职工 必须每天查收电子邮件”。 无论用何种方式公示或告知劳动者，均需保留证据。 7 六、制定程序及操作细节 提出议案 审查、立项 确定项目负责团队及项目进程 确定制度大纲，收集相关范本，结合实际，形成草案 征求职工意见（职工代表大会 / 全体职工） 完善草案，形成建议稿（必要时再次征求意见） 与工会 / 职工代表协商，确定最终稿 （报送劳动部门审查与备案） 公示或告知劳动者 8 某国有公交汽车公司内部制度规定 当稽查员出示证件，表明身份，要求检查司机是否窃取票 款，司机拒绝检查的，视为贪污票款。 对贪污票款的，扣发当月 奖金，处罚所窃取票款 1000 倍以上的金额，并作违纪辞退处理。 请你分析上述规定是否合法？ [ 案例 2] ：究竟执行新制度，还是执行劳动合同原约定？ 小王与某公司签订劳动合同，约定工资方案按《 2005 年版 公司工资管理办法》，该办法作为合同附件；该办法规定，小王月 薪为 5000 元，公司将发放小王年终双薪，工作时间不足一年的按 比例发放。 2006 年 11 月单位依法修改了该办法并进行公示，名 为《 2006 年版公司工资管理办法》；办法规定单位有权决定是否 发放年终双薪及发放多少。 2007 年 2 月单位以效益下滑及小王表 现欠佳为由发给小王双薪 3000 元。后小王申请仲裁，要求单位补 发 2000 元及 25% 经济补偿金 500 元。 问，小王的要求是否成立，为什么？ 9 七、法院对规章制度的效力的认定 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第 19 条 用人单位根据《劳动法》第 4 条之规定，通过 民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政 策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动 争议案件的依据。 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》 第 16 条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳 动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的， 人民法院应予支持。 （劳动者有主动权，以有利于劳动者 为原则） 10 《关于适用 劳动争议调解仲裁法 、 劳动合同法 若干问 题的指导意见》 第 20 条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度， 虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内 容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告 知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同 法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单 位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法 律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向 劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和 人民法院裁判的依据。 该条款不太合理 , 存在风险 , 请大家不要采用 ! 11 省法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》 第 18 条 劳动者对用人单位的规章制度提出异议的，用人 单位应举证证明规章制度不违反国家法律、行政法规以及政 策的规定，并已向劳动者公示。 分析与建议： 1 、《指导意见》的规定有风险 2 、必须程序合法、实体内容合法、告知劳动者或公示。 3 、明确认可地级市政府劳动部门的政策文件的效力，该政 策文件可作为审案的依据。 4 、劳动合同≧集体合同≧规章制度。把必要的规章制度的 条款写入劳动合同中，变成相应的合同条款。 劳动合同约定“规章制度依法修改后，只要公示或告 知劳动者，即视为劳动合同的变更”。 12 [ 案例 3] ：某单位的制度规定“销售人员连续旷工 5 天，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合 同”。销售部门文员小王连续旷工 5 天，后该单位将其 辞退。小王不服，申请仲裁。 问：小王可以主张哪些请求？ 该单位如何应诉？ 13 八、是否要备案 《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通 知》 新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳 动规章制度，并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度 报送当地劳动行政部门备案。 《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》（已废除） 1 、由法定代表人或负责人提出草案 2 、提请职工代表大会或全体职工讨论修改 3 、由职工代表大会或全体职工审议通过 4 、报送劳动行政部门审查备案（ 30 天不提出异议的即行生效） 5 、接到《审查意见书》后 15 日内向全体职工公布 14 分析与建议 1 、以前劳动部门规定要备案，法院认为备案不是生效的必 要条件。 2 、《劳动合同法》并没有要求备案，意味着备案不是生效 要件。 3 、如果地方政府继续要求备案，只能说明地方政府希望通 过审查规章制度来加强对用人单位的控制与管理。 4 、职工对于备案后的规章制度，更加相信其合法性与合理 性。 15 九、规章制度的效力范围 1 、对人的效力（对被派遣职工的效力、对借入 / 借出职工 的效力）。 2 、对空间的效力，如工作场所；但对于涉及企业切身利益 的事项，在非工作场所，职工也必须遵守规章制度，如 保密、企业形象等。 3 、时间效力，原则上不能溯及既往，除非双方事后有特别 约定。 16 十、制度违法的后果 《劳动合同法》第 38 条 用人单位有下列情形之一的，劳 动者可以解除劳动合同： ---- （四）用人单位的规章制度违 反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 第 80 条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违 反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 分析与建议： 1 、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突，否则给 予劳动者解除的机会，支付经济补偿。 HR 必须熟悉常用的 劳动政策法规。 2 、面临劳动监察部门的行政干预，成为劳动监察部门的重 点监察对象。请与劳动部门保持良好沟通。 17 十一、实施规章制度应注意的问题 适用时须公平、公正； 注意保留相关证据； 注意程序的全面、正确履行； 以有权决策机构的名义作出相关处理决定； 有效送达处理结果。 18 十二、规章制度的常见问题 1 、制定主体不适格 《办公室行为规范》 1 、…… 2 、…… 3 、…… 广州 ×× 有限公司办公室 2008 年 9 月 4 日 注意：必须以企业的名义颁布。 19 2 、内容不合法（侵权性条款）、不合理 例如—— 1. 取消职工的各种法定假期 2. 平时加班、法定节假日加班规定给予补休，而不按规定 发给加班费 3. 生病请假超过一定天数，则不发病假工资，视作事假 4. 不报销医药费 5. 旷工一天扣除当日工资的 3 倍。 6. 出现问题，停岗停职调查，期间只发生活费。 7. 进公司 1 年以上才能享受婚假、丧假。 20 合理性问题：不同岗位的睡觉 某公司《职工手册》规定 : 任何职工在上班时间内睡觉， 立即辞退。 [ 案例 4] ：保安离岗睡觉 ? 企业能否辞退 办公室小李于 2007 年 6 月某日上班期间睡觉，被领导发现。 3 天后公司根据《职工手册》中“任何职工在上班时间睡觉， 立即辞退”规定，书面辞退李先生。 [ 案例 5] ： 2007 年 9 月 18 日 22 时至 9 月 19 日上午 6 时的夜班时间， 方某轮值在电机房进行工作。 9 月 19 日凌晨 3 时左右，公 司夜间巡查人员发现方某在非工作岗位的其他工作室睡 觉。 2007 年 9 月 20 日，公司即以方某违反公司《职工手 册》中“任何职工在上班时间睡觉，立即辞退”规定为由， 书面辞退方某。 21 3 、与劳动合同和集体合同相冲突 4 、违反公序良俗 公序良俗指民事主体的行为应当遵守公共秩序，符合善良 风俗，不得违反国家的公共秩序和社会的一般道德。 如：上班时间上厕所要交 5 毛钱的“误工费”、 同事之间不得有浪漫关系、不得谈恋爱 22 5 、程序不合法 部分企业制定规章制度时，还是几个高层管理者说了算 , 未通过民主程序制定 , 也不向全体职工公布 , 制定后就放在 总经理办公桌的抽屉里；当等职工犯了错误时 , 企业就用所 谓的规章制度来处理职工 , 职工根本就不知道有这样的规定。 此类的企业规章制度从制定之日起就不具有法律效力。 6 、规章制度笼统、不具有可操作性 当职工违纪、违约、跳槽、泄露商业秘密时，企业没有相 应的规定和制约措施 , 面对职工的违纪违规违约行为束手无 策 , 等出现了问题才忙于制定规章制度。 7 、欠缺预防性条款 23 十三、如何组建职工代表大会 《企业工会工作条例（试行）》 第 33 条 企业工会是职工代表大会或职工大会的工作机构，负 责职工代表大会或职工大会的日常工作。 职工代表大会的代表经职工民主选举产生。职工代表大会中 的一线职工代表一般不少于职工代表总数的百分之五十。女职工、 少数民族职工代表的比例一般不低于本企业女职工、少数民族职 工所占比例，农民工比较集中的企业要有相应的代表。 第 34 条 私营企业、外商投资企业和港澳台商投资企业职工代 表大会或职工大会的职权：（二）审议通过涉及职工切身利益重 大问题的方案和企业重要规章制度、集体合同草案等。 第 35 条 职工代表大会或职工大会应有全体职工代表或全体职 工三分之二以上参加方可召开。职工代表大会或职工大会进行选 举和作出重要决议、决定，须采用无记名投票方式进行表决，经 全体职工代表或全体职工过半数通过。 24 职工代表大会制度（以全体职工大会的形式通过本制度） 1 、职工代表大会的组成与职责 2 、职工代表的选举与职责 3 、职工代表大会议事规则 建议参考《地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组 织法》及 《广东省人民代表大会常务委员会议事规则》等 关于“人大代表制度”方面的法律法规。 25 十四、《员工手册》的内容 前言（含总经理致辞） 企业简介（企业概况、企业的历史、企业的文化、企业的 组织结构、各职能部门的职责） 总则（制定目的、制定依据、适用范围、名词解释） 招聘录用制度 ◆试用期制度 劳动合同制度 ◆离职制度 考勤制度 ◆休假制度 工资福利制度 ◆绩效管理制度 培训管理制度 ◆保密制度 职工行为规范 ◆奖惩制度 其他管理制度（行政、财务、生产、安全卫生等） 附则（制度的解释权、修订权、生效时间等） 26 十五、招聘录用制度 [ 案例 6] ： 持有 A 名牌大学本科文凭的关某被 B 公司录 用，双方签订了劳动合同。工作期间该公司查证了关某的学 历证系伪造的，遂立即解除劳动合同。关某申请仲裁，要求 确认劳动合同有效，并要求支付经济补偿。 关某认为，公司根据他的工作经历招聘了他，并在实际中 证明他是能够胜任工作；虽本科系虚假，但公司在招聘时应 当对其有核实的义务。公司未与核实，其过错在公司，双方 签订的劳动合同有效。现公司以假文凭为由，解除其合同显 然违反合同约定。 公司认为，关某以欺诈手段使本公司与其签订劳动合同， 根据法律规定该合同应属无效，也不存在经济补偿金的支付 问题。 焦点： 1 、关某是否采取欺诈手段？ 2 、公司在招聘时应当对其有核实的义务如何理解？ 27 （一）公平就业权与禁止就业歧视 《劳动法》第 12 条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、 宗教信仰不同而受歧视。 《就业促进法》第 27 条 用人单位招用人员，除国家规 定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录 用妇女或者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女 职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 第 30 条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带 者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治 愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务 院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 分析与建议： 1 、招聘广告 / 简章、不录用通知书中不得有歧视的字眼； 招聘广告 / 简章中尽量明确任职资格或条件，为日后证明劳 动者“应聘欺诈”把好第一关。（保留证据） 2 、很多岗位只有招聘条件，没有录用条件。 28 （二）录用时的知情权与告知义务及预防应聘欺诈 《劳动法》第 99 条规定：“用人单位招用尚未解除劳动 合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位 应当依法承担连带赔偿责任。” 《劳动合同法》第 8 条 用人单位招用劳动者时，应当如 实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、 安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况； 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况， 劳动者应当如实说明。 第 26 条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真 实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； “ 欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情 况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意 思表示的行为。 29 分析与建议： 1 、单位必须主动如实告知，否则被劳动者主张欺诈，导致劳动合同无效。 应书面签收确认《入职须知》、《岗位说明书》及有关劳动规章制度，并 明确劳动者有权随时向单位咨询与工作有关的其他规章制度及情况。 2 、严抓劳动者欺诈，要求劳动者对所提交的信息或资料确认真实、合法。 3 、劳动者确认同意授权企业对其背景调查，包括其提交的任何资料 . 4 、应设计好《入职登记表》。明确诚实信用是公司招用职工的绝对标准 之一，公司绝对不招用非诚实信用者；明确在职期间提供虚假资料或隐瞒 真实情况，属于非诚实信用，且属于严重违反企业规章制度。 5 、统一体检或指定医院体检。 6 、合同约定：甲方在完全信赖乙方提供的任何信息或资料是合法真实的 情况下，与乙方签订此劳动合同；在签订合同前 / 时，若乙方提供虚假资 料或隐瞒真实情况的，将必然误导甲方作出与其签订劳动合同的错误的决 定，双方签订的劳动合同当然无效。 7 、《入职登记表》必须明确“户口地址、通讯地址、（紧急联系人）地 址”，要求劳动者确认“公司的任何通知，若以信函形式寄至上述地址 即视为送达给本人，而不论本人是否收到。” 30 招聘录用制度的制定要点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 明确增员的报批流程。 明确招聘职工的执行权。 明确录用职工的决定权。 对关系人员推荐、介绍的应聘者的处理。 注意与《劳动合同法》第四十一条第二款的衔接：用人 单位在 6 个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员， 并在同等条件下优先招用被裁减人员。 录用共性的录用条件和要求。 明确入职报到的流程和需提交的资料。 明确职工应向公司如实告知相关情况。 明确不予录用的人员范围；注意避免就业歧视问题。 31 参考条款 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 员工办理入职手续，需将以下个人资料交至人事部： 个人简历、《员工入职登记表》； 身份证复印件 2 张（第二代身份证需双面复印）； 最高学历证和职称证复印件，未取得毕业证的应届生需提供学校签发 的推荐书和成绩单； 计生证明或《流动人口婚育证明》复印件 2 张； 小一寸彩色照片 2 张； 广州市区级以上公立医院的身体健康证明原件； 离职证明原件（办公室人员及领班、主管以上人员的需提供，新参加 工作者除外）； 员工须在复印件上签名确认，并提交原件核对，以保证真实有效。 经本公司职工或业务关系者介绍的应聘者，需与其他应聘者公平竞争， 在同等条件下可优先录取。但受聘者需在相关资料上注明介绍人姓名 及职位（否则视为提供虚假资料或隐瞒真实情况），且入职后不能从 事与介绍人职位不相容的工作（如会计与出纳岗位）。亲属关系者不 能在同一部门工作或成为直线上下级。 32 十六、劳动合同管理制度制定要点 法律依据：《劳动合同法》第 10 、 14 、 16 、 35 、 82 条等 1. 明确劳动合同的签订对象 2. 签订劳动合同的时间（试用期不签订劳动合同的风险） 3. 明确代表企业签订劳动合同的签订人 4. 是否允许职工委托他人代签合同 5. 规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序 6. 规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果 7. 劳动合同的保管 33 参考条款 签订劳动合同既是职工的权利也是职工的义务；无论是首 次还是续签劳动合同，职工接到公司的《签订劳动合同通知 书》和劳动合同范本后 3 日内，无正当理由不签订劳动合同 或签订后未交回公司人力资源部的，视为职工拒绝签订或不 同意续签劳动合同。 只有公司行政人事部才可代表公司发出变更、解除、终止 劳动合同的通知（需加盖部门章或公章），其他部门或法人 代表以外的个人无权作出，作出的属无效行为，与公司无关。 禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同；禁止无关人 员借阅他人的劳动合同；负责保管劳动合同的职工不得保管 自己的劳动合同。 34 十七、试用期管理制度制定要点 法律依据：《劳动合同法》第 19 、 20 、 21 、 39 、 40 、 83 条等等 1. 明确是否实行试用期制度 2. 试用期限问题 3. 明确试用期不符合录用条件的含义 4. 明确试用期满前的转正考核流程 注意事项： 1. 试用期不得延长，试用期满要么解除要么转正 2. 试用期不缴纳社会保险的问题 3. 转正手续的问题；试用期满当日 24 时，如用人单位未与 劳动者办理解除劳动合同手续，视为建立正式劳动合同 关系 35 参考条款： 所有员工均需依法试用 1-6 个月，法律另有规定除外。试 用期内不符合录用条件的将终止试用；表现优秀者可视情况 提前转正，但不得少于 1 个月的试用期。 新进职工在试用期满 7 日前填写《试用评估与转正申请 表》，并附《试用期工作总结》，经部门经理加具意见后交 行政人事部审核，呈总经理审批。行政人事部应在试用期满 前通知职工本人是否录用。 36 十八、离职（解除 / 终止 / 交接）管理制度制定要点 法律依据：《劳动合同法》第 36-48 、 50 1. 解除或终止通知必须为书面形式 2. 解除、终止、离职的时间 3. 工作交接流程（重点，含归还公司物品、资料、内部债 务清算） 4. 对未明确离职日的辞职报告的处理 5. 职工违法解除或不配合交接的责任 6. 薪资结算（放在离职流程的最后一步） 7. 转移社会保险和档案关系 8. 出具离职证明 37 参考条款： 员工提交辞职报告后 30 日内未获批准，或批准后其离职 日未到期的，员工须照常工作。员工申请辞职但未明确离职 日期，在 30 天内公司批准其离职的，视为员工主动提出协 商解除劳动关系且获得公司同意。 职工接到解除（或不续签）通知或其辞职被批准后，应于 两天内或按指定的日期到行政人事部办理离职手续，交回一 切所属公司物品，付清有关费用；否则公司有权暂时不结算 剩余工资或经济补偿等费用。逾期办理者自行承担一切后果。 38 考勤、工作时间、加班、休息休假涉及的政策法规 《劳动法》 \ 《广东省工资支付条例》 《国务院关于职工工作时间的规定》 《劳动部贯彻 国务院关于职工工作时间的规定 的实施办法》 《 国务院关于职工工作时间的规定 问题解答》 《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》 《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通 知》 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》 《职工带薪年休假条例》 \ 《全国年节及纪念日放假办法》 《国务院关于职工探亲待遇的规定》 《关于职工探亲待遇规定的实施细则》 《广东省职工探亲路费实施办法》 《广东省工伤保险条例》 \ 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 《广东省女职工劳动保护实施办法》 《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》 39 十九、考勤管理制度制定要点 1. 上班时间、休息时间的界定 2. 考勤方式（考勤记载载体、考勤负责部门、考勤次数） 3. 迟到、早退、旷工的界定 4. 迟到、早退、旷工次数的限制及违反考勤制度的责任 5. 漏打卡的补救措施 6. 遵守考勤制度的奖励措施 注意事项 1 、考勤记录必须保留至少两年备查； 2 、非正常考勤状况应让职工签字确认。 40 参考条款 员工上下班均应亲自刷卡，当日考勤异常者（刷卡损坏、 遗失、忘带、刷卡无效）须在当日立即到行政部门登记，逾 期不受理，无刷卡记录或登记者则视为旷工。 迟到、早退或中途离岗 1 小时以上的为旷工。以不正当手 段骗取休假，不服从合理的工作调动未到新岗位，打架斗殴 致伤而停工休息，不参加公司团体活动，或休假期满后仍未 出勤的视为旷工；旷工的最小单位以半天计算。 41 二十、加班制度制定要点 加班的界定 ◆加班报批程序 加班时间的控制 ◆加班工资计发 加班与值班、其他活动的区分 在合法范围内，不服从加班的责任 倒休规定 参考条款： 职工确实需要加班的，职工必须事前填写加班申请，经部 门负责人审批后，当天下班前交行政人事部备案，方为有效； 当每月加班时间累计超过 16 小时，仍申请加班的，必须附 上详细的工作计划和工作进程等充分理由报行政人事部审核； 超过违反上述流程的均不属于有效加班。 对于非上班时间，职工擅自、无故逗留在公司内所引起的 公司水电费等办公费用的额外消耗，公司有权要求其予以赔 偿。 42 二十一、休假管理制度制定要点 1. 假期的种类及享受的条件（带薪年休假、病假、工伤假、事假、 婚假、产假、看护假、丧假、探亲假） 2. 请假的手续 3. 假期的批准权限和程序 4. 申请休假的时效 5. 休假的方式（一次、分次） 6. 未休假期的处理 7. 休假的限制（不可能无休止休假，可用全勤奖 / 年终奖等约束） 8. 各类假期的工资待遇 9. 违反休假制度的责任 注意事项 1 、病假的期限； 2 、病假工资如何计算； 2 、对探亲假的法律适用； 43 参考条款 年休假在本年度内使用；年休假时间需根据公司工作需要 协调安排；公司根据实际情况（如职工工作量不足）主动安 排职工休年休假的，无特殊情况的职工应当服从安排。春节 期间，在法定节假日及调休假期之外公司所安排的休假应合 计为职工年休假时间。 假期期间应有职务代理人，由职务代理人于请假单上签名， 代行请假期间职务相关工作。 婚假自劳动合同期内办理结婚登记之日起，一年内有效。 违反计划生育规定造成的计划外生育的，属于严重违反公 司规章制度，公司有权立即解除劳动合同；公司不作出解除 劳动合同的，其产假期间按事假处理。 44 公司认为职工提供虚假病情信息或资料的，有权要求职工 到指定医院复查，费用由公司先行垫付。复查结果属实，相 关费用由公司承担，复查结果表明职工提供虚假信息或资料 的，费用由职工自行承担（工资在工资中优先收取），休假 期间视为无故旷工，其虚假行为属于严重违反公司规章制度 的行为。 发生工伤事故后，职工在客观情况允许的情况下需第一时 间通知部门负责人或行政人事部；医疗期结束后，职工需回 公司报到，并提交有关病历和医院证明；如有正当理由需请 假的需办妥请假手续；违者视为无故旷工。 45 二十二、工资福利制度制定要点 法律依据：《工资支付暂行规定》、《对 工资支付暂行 规定 有关问题的补充规定》、 《关于工资总额组成的规定》、《广东省工资支付条例》、 社会保险与住房公积金方面的政策法规、其他地方政府的政 策文件 注意事项 1 、非全日制工 15 天支付一次； 2 、必须按时、足额支付； 3 、综合计算工时制的工资支付； 4 、不定时工时制的工资支付； 46 1. 工资的构成（单一结构型、复合结构型）； 2. 工资标准的确定； 3. 工资是否含税； 4. 工资的支付周期与方式； 5. 工资扣发情形； 6. 工资调整办法（加薪与降薪）； 7. 特殊情况下的工资支付； 8. 工资保密； 9. 社会保险和住房公积金 10.企业自定的其他福利、适用对象、适用条件与标准（如 体检、住宿、娱乐活动、商业保险） 47 参考条款 1.公司根据各个岗位价值的不同将所有岗位划分为若干个职 等，根据个人自身价值和贡献价值的不同将同一职等内的 相关岗位划分为若干个职级。如甲部门经理岗位和乙部门 经理岗位同为 B 职等范围内的岗位，但甲为 B 职等 3 级， 乙为 B 职等 4 级。 2.各岗位的职等职级和绩效工资方案将载明于《岗位说明 书》上，或由双方劳动合同另行约定。 3.对于非法定的补贴、津贴，由公司决定是否发放及发放的 数额。 4.已转正职工年终可能享受年终双薪，工作时间不足一年的 按比例计发。公司对年终奖或双薪的发放与否、发放方案 享有绝对的决定权。 5.员工因个人原因不能工作的，除非出现法定原因或经公司 批准外，公司不予支付其工资或生活费 48 二十三、保密制度的制定要点 法律依据：《劳动合同法》、《关于禁止侵犯商业秘密行 为的若干规定》、《反不正当竞争法》、《关于劳动争议案 中涉及商业秘密侵权问题的函》 商业秘密的范围 商业秘密密级的界定及流通范围的限制 保密义务的对象 保密义务、保密措施、侵犯商业秘密的责任 知识产权的归属 离职交接商业秘密的规定 49 参考条款 职工对其获悉的商业秘密，在任何时候均应本着善意、诚实、谨 慎的态度，采取必要、合理的措施予以保护，避免其他人员获悉和 使用；职工任何时候均不得采用下列手段侵犯公司的商业秘密： 1 、以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取公司的商业秘密； 2 、披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取公司的商业秘密； 3 、违反约定或者违反公司有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允 许他人使用其所掌握的商业秘密。 职工离职前，需办妥离职交接手续，不得销毁或带走公司任何商 业秘密及其载体；否则视为严重侵犯公司的商业秘密及严重违反公 司的规章制度。 职工违反法律规定、公司内部规定或双方保密条款的约定，给公 司造成损害的，应当承担损害赔偿责任，同时须赔偿公司因调查职 工侵权事宜所支付的合理费用；公司有权在其工资中优先抵扣相关 损失。 50 二十四、培训制度的制定要点 法律依据：《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、 《企业职工培训规定》 1 、培训的目的 2 、培训计划 3 、培训组织实施部门和权限 4 、培训的分类（入职培训、不能胜任工作培训、专业技术 培训） 5 、培训费及审批权限 6 、培训的流程 7 、培训纪律 8 、培训评估 51 参考条款 新职工入职两周内，行政人事部和所在部门分别对其进行 岗位培训，主要内容包括①公司的发展历史、总体发展方向、 组织架构、团队建设、礼仪规范、企业文化和相关规章制度， ②岗位职责、工作标准、工作流程、专业知识技能及部门内 部有关规定。 培训组织者需就岗前培训事宜进行书面记录，并由新职工 签名确认。 按照公司年度培训预算，不超过预算额度的费用使用由人 力资源部审批。超过预算额度及临时培训项目费用的支出， 参照下列标准…… 由公司出资培训并获得相应资格证书、专业证书、学历文 凭者，需依约定从取得资格之日起为公司服务相应的年限； 否则须向公司赔偿相关的培训费用损失。 培训费用包括公司实际支付的学费、杂费、报名费、报考 费、办证费、招生费、差旅费等除工资以外的一切费用。 52 二十五、奖惩制度制定要点 （一） 1 、奖励的种类、 2 、奖励的条件、 3 、奖励的程序 （二） 1 、违纪违规行为的定义、 2 、惩处的种类、 3 、惩 处的条件、 4 、惩处的程序 法律依据：《劳动合同法》 第 39 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳 动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不 改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动 合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 53 分析与建议 1 、删除了严重违反劳动纪律的法定条件，不能以此辞退职工。 2 、细化违纪违规的行为与惩处类别。通常分为 3 类：一般过错行为、 较重过错行为、重大过错行为；对应的惩处类别：书面警告、最后警 告、立即辞退。 12 个月内 2 次书面警告 =1 次最后警告， 2 次最后 警告 = 立即辞退， 4 次书面警告 == 立即辞退。 3 、企业内部形成良好的绩效沟通渠道，使职工定期自我批评、自我 检讨成为企业文化或习惯。正面引导，通过《工作改进说明书》确认 改进原因、上级主管加具意见。 4 、规定如公司要求，职工应对自身或身边发生的事实进行客观陈述 （作为劳动纪律）。 5 、形成良好的申诉、申辩气氛，鼓励或要求员工提交书面报告。 6 、调查相关事件时，不要对事件进行惩处方面的定性。 7 、结合相关因素合理地对重大损害给予“具体金额”的限定 。 8 、第一时间收集与违纪行为有关的资料、物品、证人证言。 9 、必要时录音录象，防范反录音录象。 54 参考条款 职工实施本制度规定以外的过错行为，该行为已违反公司 其他义务性或禁止性规定，同样适用本制度；其他制度对 惩处类别有规定且与本制度相冲突的，适用从严原则。 受警告者将被同时减发工资 100 元；受记过者将被同时减 发工资 200 元和降职降级；受立即解雇者将同时被减发工 资 400 元且没有任何经济补偿。职工的工资必须与其遵守 公司规章制度的情况相挂钩。 实施下列过错行为者，在查证属实之日起 1 个月内，公司 有权根据《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十 九条的规定，对该员工立即辞退（即解除或终止劳动合 同）；另有特别规定的，从其规定。 1.撕毁、伪造、恶意涂改各种原始记录、单据、文件的； 2.私自收费，中饱私囊的； 3.病休期间从事其他职业、营利性活动或义务协助他人从事 营利性活动； 55 4. 非法索取、窃取、劫取、侵占、破坏公司、同事、客户、业务关系者 的财物； 5. 实施与公司、同事、客户、业务关系者相关的行贿、受贿； 6. 窃取、骗取或利用其他不正当手段获取公司所有及公司合法持有的商 业秘密； 7. 未经允许，使用或泄露公司商业信息、秘密的； 8. 故意隐瞒事实真相或提供虚假情况、资料的； 9. 私自经营、从事同类业务的； 10.违反政府计划生育政策的； 11.教唆公司其他成员实施违法违纪行为； 12.任职期间累计三次书面警告的； 13.仿效上级签字或盗用、伪造公司印章的； 14.门卫、保安、禁止睡觉的值班人员当值时睡觉的； 15.其他人员在办公场所睡觉被客户发现的； 16.实施在最后警告中列举的行为，情节严重或造成公司重大损失的； 56 规章制度能否规定经济处罚？ 1 、只要依法定程序制定的劳动规章制度中有明确规定，且 该处罚金额公平合理（即根据主观过错程度、行为性质、后 果大小、悔改态度等考虑给予 500 元以下的罚款），体现以 批评教育为主的精神，即可对员工进行经济处罚，但扣除后 不得低于当地最低工资标准。 这种做法的合法安全程度为 75% ，因为部分劳动仲裁部 门不认同经济处罚，认为这是克扣工资。 2 、关于薪酬设计方面，尽量把其中的 200-500 元定性为遵 守规章制度的奖金，与绩效考核挂钩，明确如违纪违规，员 工将不能获取全部或部分的奖金，具体按奖惩制度规定的标 准执行。这种做法，可以说 100% 的合法安全。 3 、另外，员工造成用人单位直接损失的，依《广东省工资 支付条例》当然要承担赔偿责任。按《广东省工资支付条 例》规定，用人单位有权在其工资中优先抵扣，但要书面通 知员工扣除的原因和金额，且扣除后不得低于当地最低工资 标准。 57 职工申诉与争议处理制度制定要点 1 、申诉的方式（注意保留证据） 2 、申诉的对象 3 、申诉的受理 4 、申诉的处理 5 、对申诉不服的处理 参考条款： 职工对惩处不服的，可在签收《惩处通知书》之日起 3 天 内向行政人事部提出书面申诉，但不影响原惩处决定的生效 与执行，行政人事部认为可暂停执行的除外。行政人事部将 （相关部门应积极配合）在 10 个工作日内作出复查决定， 违纪违规行为重大复杂的可延长 20 个工作日；复查决定为 最终决定；职工仍不服的可通过法律途径解决。 职工申诉，应实事求是；对借故搬弄是非、煽动情绪、寻 衅滋事、扰乱秩序的，加重惩处。 58 [ 案例 7] ： 仲裁请求：被诉人依法支付解除劳动合同的经济补偿金。 事实与理由： 2007 年 11 月 16 日早上，小王收到销售经 理的邮件，邮件发送时间为 2007 年 11 月 15 日晚上 9 点 42 分。内容说，如果小王在 16 日早上 9 点不将本人在 10 月 17 日至 19 日所请三天病假的病假单交到公司前台，公司将 与本人立即解除劳动关系，并没有任何经济补偿。次日，在 与小王面谈结束后，销售经理于 9 点 25 分将该邮件转发给 人事部，并且在 11 月 19 日安排小王工作交接时对人事部谎 称是小王主动提出辞职。小王在多次与公司相关人员沟通不 果的情况下，于 11 月 21 日起不再返回公司，并于 11 月 23 日同时以电子邮件及快递文本原件等方式发送了“关于追讨 经济补偿金及催办离职手续的通知”给被诉人及其所属集团 公司的相关部门及人员。该通知内容除包括追讨经济补偿金 及催办离职手续外，还声明小王从 21 日起不再返回公司。 59 但是被诉人未就此通知给以小王任何形式的回应。 12 月 4 日，小王收到被诉人以快递方式发送的“解除劳动合同通知 书”，声称与小王解除劳动关系，没有任何经济补偿，理由 是小王自 2007 年 11 月 21 日至 30 日期间累计旷工 8 日， 属于严重违反了劳动纪律。 在应诉答辩期间，公司没有提交答辩状； 公司提供的证据有：考勤卡、单位发出的解除通知、小王 的职工手册签收回执。 作为职工方代表，你如何质证和辩论？ 作为企业代表，你觉得企业有哪些不妥当的地方？ 60 [ 案例 8] ：小王于 2006 年入职某公司，入职时签阅了公 司的职工手册。 2008 年 2 月 28 日，公司以小王严重违反公 司制度为由作出解除劳动合同的决定。 后小王申请仲裁，要求经济补偿。 公司提交职工手册及手册经民主程序制定的证据、小王 签阅的证明。 开庭时，小王提出：该民主程序只是公司向大家征询一 下意见，并没有表明劳资双方经过平等协商一致。 作为企业代表，你如何回应？ 61
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3-对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议 一、需走过民主制订程序 什么是民主制订程序？原最高院关于劳动争议的第一个司法解释，提出了这一 概念，却没有明确相应的含义，导致这一概念没有起到实际的作用，此次〈〈劳 动合同法〉〉对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者全体职工 的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。 二、员工手册防范员工入职之前的风险 首先需要了解员工入职之前的风险 员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现 原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。 其次，在员工手册中，规制防范方案。 对不同的风险，应当有不同的防范措施。查询员工身份证信息真伪、学历真伪， 可以通过网络直接查询；对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以 通过离职证明获知，对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得 知。而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认真去做的较少，主要原因还 是在于缺乏相应的意识。 除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员工入 职之前，HR 需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即以上工作， 必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的一定期限内完成。否则 企业就存在风险。 三、员工手册防范劳动合同风险 员工入职具有特殊的意义，《劳动合同法》将入职的时间，作为了界定双方正式 建立劳动合同关系的起点。所以这一时间，从今后将具有特殊的意义，会成为企 业与员工劳动争议发生的一个起始点。 对于这一时间，企业必须在员工手册中，要求 HR 们，在一个员工入职之前，就 与员工签订好劳动合同。这是一种最妥当的方式。否则，如果不签劳动合同达到 了一个月的时间，就会发生《劳动合同法》所说的双倍向员工支付工资的风险。 同时，员工先入职再签合同，也会产生员工入职之后，不再积极配合企业签订 劳动合同事宜，甚至会发生员工故意不与企业签订劳动合同的事项，或者员工 对劳动合同提出较多的修改意见，所有这些，都会给企业带来工作的不便。因此 企业在员工手册中，要考虑公司的实际情况，较好地规制 HR 们与员工签订劳动 合同的具体时间。 同时，对于签订劳动合同的时间，还要区分首签与续签的不同情况，作出不同 的规制。 四、员工手册对试用期员工进行更好地管理 试用期辞退员工，目前发生劳动争议的案件较少。但是《劳动合同法》实施之后 违法辞退员工的经济补偿，就从目前的一倍变为了二倍甚至三倍，随着经济补 偿金的成倍上升，利益会驱动试用期遭辞的员工，积极维权，这一点对企业试 用期辞退员工的行为，增加了风险成为劳动争议案件的概率。而企业试用期辞退 员工，一直以来，都是存在较大风险的。 首先，多数企业认为，试用期可以随时辞退员工，这是一个十分错误的概念。 一直以来，很多 HR 们认为，试用期作为员工，可以随时辞职，那么作为单位， 也是可以随时辞退员工的。这一认识，是对法律的误读。实际上无论是当初的劳 动法，还是目前的劳动合同法，对于试用期辞退员工，都是有一定条件限制的， 即只有在员工不符合录用条件时，才可以辞退员工。 其次，不符合录用条件这一法律概念与 HR 们的人力资源概念的脱节，导致风险 一直存在。 不符合录用条件是一个法律的概念，在实际的 HR 管理中，这一概念并不是一个 常用的概念。在实际的 HR 管理中，多数得到应用的是试用期对员工的考核以及 考核结论是否合格这一常用术语。两者之间是否等同，法律并没有明确规定。在 这种情况之下，就需要企业运用员工手册对这些近似概念进行疏理，将两者之 间的关系界定清楚，才能避免类似风险。否则，一旦在概念模糊的情况下，仲裁 或者法院将不符合录用条件等同于当初的招聘条件，企业的试用期辞退权利就 等同虚设。 五、员工手册解决调整工作岗位问题 员工手册的作用，除了教育员工，使员工了解并认可公司的文化之外，还有一 个作用就是尽量避免僵化的劳动关系。而公司在合理合法的情况下，可以调整员 工的工作岗位，是避免僵化的一个表现。 所以，公司就很有必要在公司的劳动合同以及员工手册中，对于调整工作岗位 的情形作出约定。调整员工的工作岗位，是企业进行正常工作管理的一种权力， 同时，由于工作岗位涉及到员工的切身利益，一般情况下，员工的收入多少和 心理优越感跟工作岗位密切相关，所以一方面是企业的权力，另一方面是员工 的切身利益，如何在二者之间作一个平衡，对双方的利益进行兼顾和尊重，是 一个公司的员工手册需要解决的问题。 目前调整员工工作岗位的作法不外乎三种，一种为直接规定企业有单方变更和 调整权，员工必须服从，这一种做法，从根本上漠视了员工的权利，排除了员 工的主要权利，是一种违法和无效的约定；另一种为依据公司的经营状况、员工 的工作表现以及工作业绩等多方面原因调整员工的工作岗位，这一种约定乍看 比前一种要委婉、温和，貌似尊重了员工的权利，而实际上经营状况、工作表现 工作业绩等概念也是一种模糊性的规定，经营状况到了什么程度可以调整岗位， 难以明确，从而使这种条款本身也成为了公司暗箱操作并侵犯员工利益的一个 根源，也成了一个员工在受到调岗时，不认同调岗理由，不接受调岗安排的一 个原因。貌似给了企业权利，实际上却成了劳动争议发生的一个祸首。 值得提倡的是第三种做法（目前也是本站原创提倡并努力推广的一种做法）， 在员工手册中，明确约定调整员工工作岗位的具体条件，这些条件要明确具体， 具有可操作性，而且跟企业实际的管理水平管理风格切近，具有实用价值。这些 约定，一方面便于使员工知道在何种情况下，企业可以调岗，另一方面，便于 使企业在条件满足时，确实可以调整员工的工作岗位，以解决劳动关系僵化问 题。这种做法，是从根本上消除劳动争议的措施。 六、员工手册解决调整工资问题 调整员工的工资，也是人力资源管理中的一个难题。很多企业的薪酬，可升难降 而一旦降薪，随之而来的一般都是劳动争议。所以，如何在员工手册中，解决这 一问题，是所有公司的 HR 们需要不断思索不断总结的问题。 我们的建议有二： 1、对工资进行合理的结构性划分 其中的岗位工资随工作岗位可作变动，绩效工资随公司的绩效考核而变动，这 样做便于使员工的工资收入与实际的工作付出相配套和吻合，提高员工的满意 度，消除不平衡心理出现的概率。 2、对调整条件作出具体约定 这一点同上述的工作岗位调整条件。 七、员工手册界定模糊概念 很多劳动法和劳动合同法的模糊概念，需要企业的员工手册进行界定和明确， 诸如前述的“不符合录用条件”，还有“不胜任工作”“客观情况发生变化” “严重失职”“严重违纪”或者“严重违犯公司规章制度”等法律概念。这些法 律概念跟一个公司的人力资源管理概念，并不统一，所以公司需要将这些概念 跟人力资源管理概念进行统一。同时，这些概念皆是模糊性概念，本身不具有操 作性，所以公司需要考虑公司的管理经验和实际操作模式，吸纳别的公司的管 理经验，同时考虑合理化，对这些概念进行具体化。只有如此，才能使公司的员 工手册具有实用价值。 八、员工手册灌输取证意识 员工手册不但是管理企业员工的管理工具，同时也是企业 HR 的操作工具。人力 资源的风险，一向可以分为两种，一种为文本风险，另一种为执行风险。文本风 险需要企业在文本中尽量预见风险，在制度内容上尽可能地完善规定出各种情 形，并提供处理方案；执行风险一般存在于执行制度的过程中，处理问题的过 程中。一般人皆认为，执行风险产生的原因，在于具体执行者的执行能力，但是 实际上，通过完善的文本规范处理问题的流程和细节，可以大大减轻和降低执 行的风险。而企业的员工手册在内容上，对于细节上多做规定，注重取证，是降 低执行风险的一个有效方式。 比如企业在制订员工手册时，注重 HR 工作的具体流程规定，对于流程化的工作 程序，尽可能地细化，而且每个环节皆要求 HR 取到相应的书证，贯输书面化的 工作方式和习惯。通过这种方式，消化执行风险。 九、员工手册通过访谈方式解决辞退问题 员工手册的一个重大作用，就在于可以据此解除与员工之间的劳动合同，所以， 员工手册解决辞退问题，是公司员工手册负有的天生使命。《劳动合同法》以严 重违犯公司规章制度代替了严重违纪的概念，更使员工手册的这个使命感愈加 浓厚。 但是员工手册如何解决辞退问题，却并非一个容易和简单的事。笔者在为多家公 司修改员工手册时皆发现，很多公司都认识到了员工手册在这方面的重要作用， 而且都力图解决这个问题，但是事实上，多数公司做得并不理想。很多企业在制 订这一块时，也充满困惑。有的公司直接从网上下载，有的公司向朋友公司求助 将别的公司的规定混合摘来自用，有的公司召开人力资源部会议，进行公开讨 论，有的公司进而委托律师介入修改过程，参加讨论来进行界定。我们认为，这 些做法都不足取。 对于公司的实际管理，每一家公司各不相同，每家公司的发展状况，目前所面 临并急需要解决的问题，更是大不相同，所以从网上下载来的或者从朋友公司 借过来的，肯定存在与本公司实际需要脱节的地方；人力资源部的人员，多数 只对公司历年来发生的争议类型有所了解，对于公司的整体状况以及整体的问 题，缺乏全面的认识；律师哪怕是专业律师，也只是基于经验，对于公司的实 际需要，并没有足够的了解。所以通过这些渠道所制订出来的员工手册，并不能 够适合于公司的实际需要。 制订员工手册的能力是一方面，同样重要的，是应该有一个良好的方法。我们认 为，了解公司实际需要，了解公司潜在的用工风险，全面规范公司的用工制度， 最好的一种方式就是在制订员工手册的过程中，建立一个访谈制度。 通过对在职员工的访谈，了解他们对公司的认识，对公司的发展前景是否有信 心，了解公司的用工流程，了解公司一般情况下，会在哪些用工的环节出现问 题，出现什么样的问题，问题的原因是什么，了解员工对同一个问题由于立场 不同所产生的不同的认识，什么样的行为才是真正损害公司利益的行为，什么 样的行为正在损害公司的利益，公司的日常性错误是什么，公司管理中潜在的 问题是什么，员工对公司有没有潜在的抱怨和相应的要求。所有这些，是公司内 部用工现状的第一手最直观的资料，是最有利于制订员工手册需要的。 建立访谈制度，是制订员工手册过程中必须要走的一个程序。同时，在具体操作 访谈时，又需要有所侧重，对于不同的访谈目的，设计不同的访谈提纲，采取 不同的访谈方法，界定合适的访谈范围。这是提高工作效率，同时也使访谈工作 更有效率的一个基本要求。 十、员工手册的公示问题 公司常见的公示做法有以下几种： 1、 将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者 确实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何 时公布的；这一做法常见于一些老国企。 2、 将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系 统进行查询查看。这一做法常见于新型的 IT 公司，甚至一些知名的国际化的 IT 公司。 3、 将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。这一做 法常见于新兴的企业，虽然不是 IT 行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在 工作过程中使用网络沟通方式。 上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为这 种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在这种 情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。 上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。目前由于网络工具的兴 起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以 在实践中受到了广泛的应用。这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工 作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。但是与之相伴 而生的就是法律上的风险。这些公示方式，由于皆是通过网络进行的，目前司法 实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法 提供其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效的。 法律本身并没有对公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解是公司要将员 工手册通知到员工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。所以仲裁诉讼中也 曾经出现过被诉公司为了证明公示过员工手册，由所有在职的员工集体签名证 明这一点。但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系，也就具有了一 定的经济利害关系，因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或者法官的认 可。从而也就引申出了结论，即企业如果要证明对员工手册进行了公示，就必须 要有证据证明对发生争议的员工进行过明确的告知。 在实践中我们也碰到过以下几类比较好的公示方式，为大家介绍一下，以供借 鉴： 1、 员工入职时，公司会为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具，与这些 资料和劳动工具同时交付给员工的，就有员工手册（需要单独列明），同时， 要求员工签字确认收到了。这一种做法，既有充分的证据向员工进行了公示，同 时也便于员工在入职之时就了解企业的规章制度，便于迅速地了解企业的文化 以及工作流程。 2、 员工入职时，为员工进行适当培训时（时间也许只有二三天），其中就有对 员工手册的内容培训，对于这种培训，主题以及到场人员工皆有登记，并要求 每一名员工进行签到明示。这一种做法，比第一种做法更具有实际意义。 3、 在第二种做法的基础上，企业在培训结束时，会对员工进行关于员工手册的 开卷考试，每一名员工皆需要对员工手册进行手写式的答卷，并签上自己的名 字。这是目前我们所最为赞赏的方式。 针对以上三种方式，我们还需要考虑对异地员工的管理问题。对于异地员工，由 于其一般情况下，与企业的人力资源部并不在一个地方，如果要求此员工来公 司总部签这么一个东西，或者要求一名企业的人力资源工作人员跑过去单签这 么一份东西，成本都是远远高于收益的。那么在这种情况下，我们认为，企业应 该在与该员工签订正式的劳动合同时，随合同附送给该员工一份员工手册，并 要求员工签收关于收到员工手册的收据，以证明这一点。 如果在实践中，企业对于员工手册的公示，能够考虑自己的实践，着力于应用 以上四种方式，相信公示的风险是可以避免的。
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9-中小企业员工手册编制“四步法”
中小企业员工手册编制“四步法” “员工手册”，简单地说就是能够让员工快速了解公司并能规范员工日常 行为的小册子，它有两项基本功能：一是使刚进入公司的“准员工”能够快速 了解公司的历史、文化、运作模式、员工管理政策、日常行为规范等，快速成长为 公司的“合格员工”；二是规范员工的日常行为，强化行业或公司的特殊要求， 提升公司整体的运作效率。 对于中小企业来说，如果能够有效地发挥“员工手册”的功效，一方面可 以缩减培训成本与员工管理成本，另一方面还可以促使员工降低工作失误率与 事故率，从而提高员工的工作效率与效果。“员工手册”的编制往往需要以明晰 的企业文化和规范的人力资源管理体系为基础，而目前我国大部分中小企业的 企业文化还处在混沌状态，人力资源管理体系也还不够规范，在这种状况下， 中小企业该如何编制既适合自身又不失操作性的“员工手册”呢？笔者根据多 年的咨询实践经验，针对性地提出了编制员工手册的“四步法”。 第一步：定框架 “定框架”，即确定“员工手册”内容的基本框架。一般来说，一套完整的 员工手册其基本框架应该包括五个部分：第一部分是“写在前面的话”，第二 部分是“公司概述”，第三部分是“行为规范”和“特殊的职业要求”，第四 部分是“员工管理制度”，第五部分是“附则”。对中小企业来说，同样可以直 接将这个基本架构作为员工手册的主要内容，然后，在这一主框架的基础上， 确定相应的次级框架。 用好“写在前面的话” 这部分的内容通常是以公司的最高行政长官名义签发，其主要目的是“欢 迎员工并激发员工学习手册的热情”，因而，其次级框架通常包括以下几个方 面：（1）欢迎词；（2）员工可通过员工手册获得什么；（3）祝语与希望； （4）签名。最近两年，中小企业在编制员工手册的时候，虽然在结构上都会包 含这一部分，但在次级框架确定时却经常出现偏差，往往把“总则”作为次级 框架的一个项目。例如，一家有员工 800 多人的不锈钢架制造企业，其“写在前 面的话”的次级框架的项目在包括“欢迎词”之外，还包含有“本手册的编写 目的，本手册的指导思想、适应范围以及希望员工遵守手册”等项目。以这样 “写在前面的话”开篇的员工手册从形式上说不伦不类，从效果上说会使员工 产生反感，影响其对员工手册的学习效果和进一步的内化、执行。因此，建议中 小企业在编写员工手册时，严格按照“欢迎词、学习员工手册的收获、祝语与希 望及签名”的次级框架进行编写。 灵活运用“公司概述” “公司概述”部分的目的就是让员工快速了解公司、快速融入公司。这部分 的次级框架通常包括以下几个方面：（1）公司的价值观；（2）公司的战略目 标；（3）公司业务概况介绍；（4）公司的组织架构；（5）公司的发展历史； （6）公司的企业文化等项目。 大型企业的员工手册都非常重视这部分的内容，然而，许多中小企业却往 往忽视这一部分。笔者诊断过的中小企业中有近 60%的员工手册没有这部分内容 导致这一现象出现的根本原因是许多中小企业根本就没有明确的价值观、发展目 标等，也没有意识到这部分内容对新进员工了解公司、融入公司所起的作用，以 及这部分内容对于树立公司形象的重要意义。因此，建议中小企业务必将“公司 概述”作为员工手册主框架的一项重要内容，但在确定这个主项目的次级框架 时，可以根据企业的实际情况灵活处理，如果公司目前尚没有明确的价值观或 发展战略目标，也没有提炼出明确的企业文化，那么暂时可以将“公司业务介 绍、发展历史及组织架构等”作为“公司概述”的次级框架，同时，要着手明确 公司的价值观、战略目标等，适时地提炼出自己的企业文化。 明确“行为规范”和“特殊的职业要求” 通过对行为规范或特殊的职业要求的学习和理解，可以提升公司员工整体 的职业素养，进而提升员工的工作效率与业绩。这部分的次级框架通常包括以下 内容：（1）公司日常行为规范；（2）公司日常工作中的行为规范；（3）对外 业务交往中的行为规范；（4）行业特殊职业要求（例如食品行业对卫生行为的 要求等）。目前，部分行业的中小企业比较重视这部分内容，例如酒店行业、连 锁专卖行业、保险行业等，但许多制造企业对这部分却重视不足。因此，建议中 小企业在编制员工手册时，不要考虑自身属于什么样的行业、不管目前具备不具 备相关的制度，都要将这部分作为员工手册主框架的一项主要项目，目前没有 相关制度的公司务必马上组织相关人员进行编制，因为，缺少这部分的员工手 册对员工行为的引导作用将大大减弱。 重点制定“员工管理制度” 这部分是目前中小企业的员工手册中最重视的部分，通过这部分内容，企 业可以让员工充分了解相关制度与要求，进一步规范员工行为、降低员工管理成 本。因而，这部分内容应该涉及从员工聘用到离职的一系列员工管理制度，其次 级框架应该包括以下主要内容：（1）聘用与离职（入职培训、试用、人事关系、 离职管理等）；（2）工作时间（正常上班时间、出勤、加班等）；（3）报酬与 福利；（4）休假；（5）员工培训与发展；（6）奖惩制度及其它。不过，实际 情况中，许多中小企业员工手册这部分的次级框架，往往仅仅包含强调对员工 约束的部分，如考勤、加班、奖惩等，而忽略员工最关心的、与员工发展和福利 相关的内容。例如，一家办公家具制造企业员工手册的“员工管理制度”部分， 仅包括了劳动合同、考勤与加班、奖惩与报酬、调动（包括入职、内部调度与离 职）几个部分，忽略了休假、员工晋升与发展等员工非常关心的部分。其实，员 工只有在看到个人的发展与收获时，才有可能根据工作要求进行自我约束，才 有可能全身心地投入工作，完全依靠高压政策来控制员工行为的制度是缺乏人 文关怀的，注定要付出更高的管理成本。因此，建议中小企业在确定这部分的次 级框架时，一定要将员工的晋升与发展、员工福利等内容包含进去。 不容忽视的“附则” 这部分比较简单，主要是对一些未尽条款的补充说明，包括本手册的有效 性、本手册的解释权、本手册的修订、未尽事宜的参照办法、保密原则、员工签收 确认函等。中小企业在确定这部分内容时，经常忽视“员工签收确认表”这部分 然而，员工签收是保证员工手册合法及有效落实的一项重要措施，同时也是企 业已经将相关政策告知员工的一项书面证明，因此，建议中小企业在确定“附 则”的次级框架时务必将员工签收确认函作为一个子项目。 第二步：填内容 在确定了员工手册的基本框架及次级框架后，下一步就是对照具体的框架， 填写内容。完成这项工作时，企业人力资源部要通过与相关部门的充分沟通，来 调动和发挥相关部门的专业性，与其共同完成员工手册内容的草拟。其中，“写 在前面的话”的内容可以由人力资源部编写，然后交给总经理或董事长审批、签 字，也可以由总裁办编写，然后交给总经理或董事长审批、签字，具体由公司的 权限特征与董事长或总经理的管理风格确定；“公司概述”部分，通常交由负 责对外形象宣传的部门负责，一般由市场部、企管部或行政部草拟；“行为规 范”、“特殊职业要求”和“员工管理制度”及“附则”，一般由人力资源部草 拟，但人力资源部可以协调相关部门提供相应的制度文本与要求。填写完成整个 员工手册后，人力资源部对整个手册的内容进行认真审核，有疑问或错误的地 方，及时与相关部门或责任人沟通确认。 在这一环节中，中小企业最容易、也最常犯的错误就是“闭门造车”，人力 资源部独自完成员工手册所有内容的编写工作，并直接交总经理或董事长审批 后发行，结果往往出现相关部门拿着员工手册找总经理投诉的现象。因此，建议 中小企业在完成“填内容”这项工作时，切忌闭门造车，一个部门独自完成所 有工作，一定要与相关部门和人员进行充分的沟通，一方面是要发挥他们的积 极性与专业性，另一方面，也要让他们获得参与感与共同完成这项任务的成就 感。 第三步：审语言 企业在编写员工手册时，在语言方面通常会遇到以下问题： 语言风格过分苛刻 例如一家制衣企业员工手册的“写在前面的话”写道，“欢迎你加入成为 我们的一员”“员工手册就是一部法律手册，你必须严格遵守手册的每项条款， 否决将会收到对应的处罚，严重者直接辞退”。这样的言辞明显地暴露了对员工 的不尊重，必定招致员工的反感甚至敌对，又何谈心甘情愿地遵照执行呢。 表述拖沓，不易理解 例如一家不锈钢网架制造企业员工手册中这样写道，“上班前酗酒影响工 作、工作时间酗酒、妨碍公司正常工作秩序、妨碍公司正常生产秩序、妨碍正常生 活秩序及其他有碍于公司保安工作的员工，将被禁止上班”…… 项目之间缺乏条理性或逻辑性 例如一家酒店员工手册的“行为规范”部分这样写道，“3.1 员工必须恪 尽职守，令行禁止，不谋私利，努力工作，勤奋上进，培养廉洁自律、友爱团结 互谅互助的团队精神。3.2 员工应热爱公司，珍惜公司的形象和荣誉，不得…… 3.3 员工应严格遵守公司制定的各项规章制度，如有违反将……3.4 工作时间 不准擅离岗位、串岗闲谈、戏耍、做私活、办私事、会亲友、打私人电话…… 3.5 员工应该服从领导听指挥，不得……3.6 提倡精神文明，讲礼貌……3.7 员工 应保持工作区域，设备、仪器和工具箱柜的整洁完好……”这几条“行为规范” 之间看不出任何的逻辑线索，而且有些条款还存在一定的重复。 因此，建议中小企业在完成“填内容”部分时，一定要从以下几个方面对 员工手册进行语言的审核： （1）从语言风格上，审核员工手册是否与公司倡导的企业文化相吻合，通 常来说，“写在前面的话”的部分，应该保证语言风格的轻松并充满感情， “公司概述”部分，应保证语言风格的激昂与客观，对“行为规范”“特殊的 职业要求”和“员工管理制度” 及附则部分，应保证语言风格的客观、严谨； （2）从用词与表述的方式上，审核员工手册的表述是否简洁流畅，是否易 懂易记，去掉多余的表述，避免过多的长句； （3）从整体的逻辑性与条理性上，审核员工手册每项内容之间的条理性， 以及各项内容之间表述的逻辑性。 第四步：审合法 在完成语言审核后，下一步的重要工作就是审核员工手册内容的合法性。审 核员工手册的合法性通常从以下几个方面开展： 内容上是否与国家的相关法律相冲突 《劳动合同法》明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度， 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”然而，目前我国许多中小企业往往 忽视对相关法律的重视，而是强制推行公司的相关规定，这样做会存在较大的 法律风险。因此，中小企业在制定员工手册时，必须充分考虑相关法律条款，有 条件的企业最好将员工手册交公司内部负责法务的人员或外部法律顾问审核。 相关制度的制定程序是否合法 《劳动合同法》明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、 工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定 额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代 表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确 定。”此前，我国的中小企业出台相关制度的程序大部分都不符合相关法律的规 定，因此，建议中小企业以后在制定员工手册及相关制度时，必须按照相关程 序执行，并在每个阶段做好相关的文本记录并保存，做到有据可查，避免因为 程序的不合法而承担不必要的风险。
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