企业文化手册
企业文化手册 总经理寄语 崇尚品质 快乐工作 人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。企业文化作为企业 长期经营活动中自觉形成的，全体员工集体认同和遵循的价值 观、信念和行为方式，是企业和员工共同诉求的综合反映。企业 文化与企业发展战略具有高度一致性，为发展战略的实施起到 促 进作用，反过来发展战略作为企业文化的实践，将使企业文化 得 到进一步升华。 公司经近三十年的发展，已逐步成长为陕西省乃至全国猕 猴桃蜜饯行业的龙头企业。面对新形势、新情况和新战略，迫切 需要我们提炼出一整套与发展战略高度匹配的、反映企业与员工 共同追求的、保持企业青春活力的企业文化理念体系，引领公司 走向卓越。 这本《企业文化手册》，对公司愿景、宗旨和理念进行了系统 归纳和深层解读，提出了员工基本的道德修养、行为规范 和职业要求，是每一名员工都应该了解和掌握的。目的是通过对 员工的陶冶引导和思想洗礼，激发起员工源自内心的激情和动 力，藉此达到公司永续经营的宏伟目标。 集团公司将“崇尚品质、快乐工作”确定为核心理念，旨在建 立一种快乐的公司文化。在一个快乐的公司中工作，每位员工都 相信热情、心态和信念会带来更好的工作机会，相信赞美、微笑 和尊重会带来更好的工作环境，相信能和同事成为知心朋友， 相信真诚总能打动人。 与时俱进、历久弥新是优秀企业文化的品质。在企业成长过 程中，需要不断借鉴、吸收和融合时代精神和文化精髓。我坚信 如果有一天，集团公司拥有了全体员工高度认同的企业文化， 我 们的团队就会战无不胜，我们的事业就会基业常青。让我们大家 齐心协力，使得这一天早日到来。 希望每位员工都能够工作并快乐着。 总经理： 目 录 总经理寄语 标识篇 企业标志释义 产品标志释义 战略篇 公司愿景 使命宗旨 战略目标 理念篇 核心理念 发展理念 管理理念 安全理念 人才理念 廉洁理念 学习理念 服务理念 行为篇 道德修养 职业规范 快乐工作 舒心生活 标识篇 公司视觉标识就像公司的一张脸，是公司区别于其它企业的个性 文化，通过一定的形式准确、生动、有效地传播给社会，并将企业形 象印入公众心中。主要分为企业标志和核心产品标志两部分。 企业标志 标志说明 产品标志 标志说明 战略篇 战略是围绕公司使命宗旨和宏伟愿景，为拓展和维持竞争 优势而做出的有关全局性的重大筹划和策略，决定着公司目前 和未来一段时期内所从事生产经营管理的基本性质以及企业资 源配置与环境建设相互作用的基本模式，是统筹公司未来发展 的基本准则。 公司愿景 为满足消费者对营养的需求，创建创新学习型组织，以 成为蜜饯行业的领导者。 愿景是公司未来发展的理想境界，犹如灯塔之于航船， 对公司的经营活动和文化行为具有导向作用。 公司以人为本抓管理，尊重人的价值，倡导简单友好的人 际关系，充分调动一切积极因素，齐心谋发展，同心促和谐， 让员工豁达自信、充满激情，在集团公司发展中，快乐工作，舒 心生活，享受工作乐趣，实现人生价值。 公司追求积极快乐的人生观，着力营造快乐和谐、团结友 善、风清气正、昂扬向上的企业氛围，努力把企业建设成为 一座学校，给员工以教育；建设成为一个家庭，给员工以温暖； 建设成为一座乐园，给员工以欢乐；让员工心气足，企业人气 旺，处处充满生机和活力。 公司以科学发展观为指导，坚持发展成果让全体利益相关 者共享，致力于企业、社会、员工的共同发展，倡导雷厉风 行、只争朝夕的工作作风，强调行为、步调的协调和内外关系的 和谐，追求发展的高效率与高效益。 公司希望全体员工爱护我们的企业，热爱我们的事业，为 了祖国的富强、社会的繁荣、自身的发展和家庭的幸福，释放 创新潜能，挑战人生极限，努力敬业奉献，实现美好愿景。 公司使命 创新美食文化，创造美好生活 使命是公司存在价值、终极目标和社会责任的总定位。 公司以新颖的食品开发作为肩负的责任，通过健康、绿色、精美 的各类特色食品服务顾客，满足市场需求而实现自身价值。 以追求企业、员工与社会的共赢发展、实现公司经济效益和 社会效益的最大化为行为准则，致力于服务陕西蜜饯业的发展 为己任，为人民群众生活的改善提高，致力公司和员工的共同 成长，为员工及其家人的幸福营造高品质的生活。 战略目标 通过5年不懈努力，成为猕猴桃果干加工企业的领航者。 以追求永续经营、培育核心竞争力为事业成长的出发点，成 为猕猴桃果干加工企业的领航者为奋斗目标，坚持发展绿色、健 康猕猴桃果干，形成核心竞争优势。与此同时，围绕猕猴桃周边 产品，开发果汁、饮料等产品，优化结构，加强主业支撑，不断 提高集团公司核心竞争力，努力实现公司快速平稳发展。 理念篇 理念是我们的生存基础与信念支柱。公司理念就是明确的经 营意识和价值导向，是公司文化的基石。它与公司愿景和使命一 样，是我们进行决策、制定政策、建立规章、解决问题以及选择 行为方式的指导方针，是公司生存发展的行动指南，决定着公 司的管理规则和形象定位。 公司理念根植于中华文化的文明沃土，传承着中华文化 的管理精粹，弘扬了农业人的优良传统，在总结公司三十多年 管理实践的基础上，吸收现代管理的先进思想，形成了以崇尚 品质为核心、以快乐工作为愿景的理念体系。 工作理念 积极做好，权责统一。 要求每名聚仙人快乐工作的同时，对待自身责任工作要做到积 极、认真、全面、负责的高效完成，各级管理人员赋予的权利和责任， 同等对待，权责统一高度集中。 发展理念 有多大胸怀，做多大事业； 做企业如同做人，胸怀角度决定事业发展，聚仙人要以宽广包容 的胸怀成就事业，在经营、生产、营销，特别是食品质量方面兼收并 蓄，率先执行各类国家最新、最高标准要求，努力提高核心产品竞争 力，做大做强公司事业。 质量理念 有质量的人生产优质量的产品 优质是公司以共同的事业为基础，建设纪律严明、管理严格 团结进取、务实高效的管理团队；以公司使命和战略目标为导向 对公司生产经营活动，实行专业化、集约化、规范化、精细化管 理，努力实现管理的高效率和经济的高效益。 品牌理念 品牌是心，品牌是手，品牌是脸。 公司品牌是经过精心设计，考究制造，通过精益求精的产 品质量反复锤炼而成，因此每位聚仙人要意识到企业品牌的重 要性，和价值所在。将公司品牌、产品品牌精心维护，当做我们 身体的一部分，去爱护、保护，与员工、企业共同成长。 人才理念：是才站出来，真才干出来； 人才理念 是才站出来，真才干出来； 公司教育员工忠诚敬业，严于律己，以科学严谨、务实创新 的作风，勤奋敬业、认真负责的精神，自信积极、快乐工作的心 态，以法律和制度为准绳，主动承担责任，自觉履行职责，在 企业不断发展壮大的过程中共同进步。 安全理念 尊重生命落实责任 安全是生命的第一保障。科学发展首先要安全发展。珍惜生 命，必须居安思危，认真贯彻“安全第一、预防为主”的安全生产 方针，严格执行企业安全管理制度与生产运行规程，进一步落 实安全生产责任制，构建安全管理长效机制，做到遵章守纪、规 范操作、超前预防、过程严管，全面消除隐患。 成本理念 成本靠精细化管理 控制企业成本在于精细化的管理，始于精细计划、精细执行、 精细控制，在于各层级管理人员、各级员工的过程控制，严格管理， 切身为公司利益着想。 产品理念 味道更美，健康更多 产品是企业竞争的核心，是企业生存之本。公司的宗旨是 围绕如何研发和生产味道符合顾客要求，又健康、绿色的食品， 围绕健康理念不断的丰富食品种类，获得顾客认可。 服务理念 更多、更快、更好 市场是我们发展的基础，客户是我们生存的保证。我们珍 惜 每一次为客户服务的机会，以感激的心态对待客户的关注、选择 和信任，敬业精业，竭诚为客户提供优质高效的服务，努力把 每 一项工作做到优秀卓越。 我们注重每一个服务过程和细节的完美，用心服务，用情 感 人，想顾客所想，急顾客所需，力求超越顾客的期望价值，以 真 诚赢得客户，赢得市场，赢得事业发展的永恒。 竞争理念 快者先、智者赢、勇者胜 市场竞争取决于产品，产品能否征服市场、征服顾客， 取决于产品的领先程度，取决于企业把握市场的时机与勇 气，勇气开拓，不断进取，在市场竞争中处于不败之地。 行为篇 Behavior Chapter 行为是受思想支配而表现出来的活动。行为源于理念，理念 决定管理。管理使企业行为规范，文化使企业基业长青。 公司文化建设的目的，就是要让我们的理念“行为”起 来，让我们的行为“习惯”起来，让我们的习惯“文化”起来， 努力实现知行合一，以此培养和造就高素质的员工队伍。 道德修养 百行德为首，本立而道生。道德的基础是人的精神自律。加 强道德修养，必须明荣辱、知廉耻、讲正气、树新风；要不为积 习所弊，不为时尚所惑，做到“吾日三省吾身”；要常怀律己之 心，常思贪欲之害，常除非份之想，处处检点得失，时时修正 言行，以德立身，以德服人，以德树威，始终保持朝气蓬勃、昂 扬向上的浩然正气，自觉做文明守法、情趣健康、品行高尚的时 代楷模。 热爱祖国 祖国是我们神圣不可侵犯的精神家园。祖国的利益高于一 切。热爱祖国是我们每位公民应尽的义务。 企业是国民经济发展的基础，企业强大了，我们的祖国才 能 繁荣富强。我们应爱国先爱岗，把集团公司的发展和祖国的繁荣 紧密联系在一起，在本职岗位上敬业奉献，努力为企业强大、民 族振兴、国家富强、社会和谐贡献我们自己的力量。 忠诚企业 公司是我们生存发展的快乐家园。工作岗位是我们创造 价值的事业平台。企兴我荣，企衰我穷。我们与集团公司是互动 发展的利益共同体和命运共同体。 忠诚企业，就是要忠诚于集团公司的事业发展，将个人命 运 与集团公司紧密联系在一起，与集团公司风雨同舟、荣辱与共， 充分发挥我们的聪明才智，一心干事业、齐心谋发展，在集团公 司发展壮大中，努力工作，积极奉献，成就自我，追求卓越。 孝敬父母 生命源于父母。躬行孝悌是做人最起码的本份。“百善，孝 为先。”知恩、感恩、报恩，是一个人善心、爱心、良心的基础； 心存感恩、报答父母的养育之恩是我们每个公民应尽的义务，也 是爱他人、爱企业、爱社会、爱祖国的基本道德要求。 团结同事 一个人的能力是有限的，但发挥众人的智慧，凝聚众人的 力 量，人心齐则泰山移。 团结就是力量。集团公司着力营造上下同甘共苦、相互尊重 理解、互相体贴关爱、团结协作共事的工作氛围，使员工舒心、 快乐地生活和工作其中，互相信任、互相支持、互相帮助，形成 团结友善、和谐发展的学习型、创新型和快乐型团队。 诚实守信 诚则持久，信必永恒。人无信不立，企无信不长。诚实守 信是我们立身做人的道德准则和信守承诺的行为品质。诚信就是 要“以诚待人、以信立事”，说老实话，办老实事，做老实人，守 诺言，重信誉，以崇高的人格力量和道德情操做人处事。 仁德谦逊 仁德是做人的根本。一个仁德谦逊的人，应不以物喜、不 以己悲，能时时戒骄戒躁、谨言慎行，事事重义守仁、矜而不争 永远保持心理上的平衡和安宁；做一个仁德谦逊的人，要以海 纳 百川、有容乃大的心态和不事张扬、朴实无华的心胸，容人之长 补己不足、淡泊名利、加强修养；要干一行、爱一行、钻一行、 精一行，追求卓越境界，永创人生新高。 正直廉洁 正则“品”端，直则“人”立。集团公司以德为根本、法为准绳， 着力营造诚信守法、勤勉敬业、纪律严明、风清气正的企业氛围 教育员工遵守职业道德，践行行为规范，爱岗敬业，克己修身， 博学笃行，知止学善。 心怀感恩 古人云：“滴水之恩，当涌泉相报”。在生活和工作中，我们 应该感激一切对我们有恩的人：感恩父母，感恩家人，感恩朋 友，感恩领导，感恩客户，感恩同事，感恩政府，感恩社会， 感恩环境，感恩生活……学会感恩，与爱同行，在工作、生活、 学习中寻找无穷乐趣。 职业规范 职业规范是人们在工作和生活中约定俗成、普遍遵循的基本 规则与形式，体现了一个人、一个企业的文明素养和文化品位。 细节形成习惯，习惯决定行为。一个人的优秀需要良好的习惯养 成；一个企业的优秀同样需要良好的职业规范。学习、践行集团 公司职业规范，就要自觉加强个人修养，努力规范自我行为， 从 日常小节做起，从生活点滴习惯，身体力行，注重养成。 岗位规范 公司倡导每一天、每一处、每件事做到日日评价、处处 清点、事事有序的风尚。具体内容为： 1．整理 （1）定时整理办公室、工作场所与生产现场。 （2）工作场所和生产现场的所有设备、物品要定位归类， 标识清楚，放置到标志指示部位，做到归整有序。 （3）办公室资料、书籍要码放整齐，排列有序。 2．清洁 （4）及时清除工作场所不必要的废弃物，保持责任区整洁 干净。 （5）清扫责任区内的杂物垃圾，保持工作场所和办公设备 干净整洁。 （6）保养办公设施，物品器具要按规定次序摆放，使其整 （7）整理个人装束，清洁个人卫生，保持干净整洁。 （8）按照规定时间，上班前5 分钟完成所有清洁整理工作。 3．准时 （9）上班或参加会议要遵守规定时间，不迟到、不早退、 不中途脱岗或提前离开。 （10）按时完成工序作业和工作任务___________。 （11）会见客人或工作拜访，要预约时间，准时到达。 4．标准 （12）遵守职业道德和操作规程。 （13）严格按照业务流程操作，实现过程和结果的标准化。 （14）日事日毕，日事日清，天天进步，事事创新。 5．素养 （15）加强学习，提高业务水平和操作技能。 （16）言行文明，服务热情，耐心周到。 （17）发挥团队精神，搞好协作配合。 （18）遵守社会公德和职业道德规范。 （19）爱护公共设施，不损害或私拿集团公司财物。 6．安全 （20）不发生人身、设备和交通事故。 （21）不发生客户纠纷和新闻媒体曝光等责任事故。 仪表规范 着装员工着装应当根据自身特点，按照工种、岗位和职业性 质，上班期间按要求分类穿着正装、西装、工作服或便服，穿着 应整洁合体。 着正装，衣服应最好控制在三种色彩之内；上衣应合身， 裤 长应适中，纽扣应齐全，皮鞋应清洁。 穿着西装时，着浅色衬衣，领带颜色应与西装搭配协调， 给 人以稳重、大方之感。 穿工作服，要按照工种要求规范穿戴，生产施工现场佩戴 安 全帽。 着装应体现文明，不宜在公共场合光膀子、卷裤腿。上班期 间，不应穿圆领衫。女性员工上班期间不宜穿吊带装、露脐装、 超短裙、短裤等过于暴露、紧身和透明的服装。 公司在举行重要仪式、重大活动时，应根据实际情况进行统 一着装。 仪表 在公共场合要求外表端庄整洁，行为举止文明优雅，要注 重 细节，养成习惯。 （1）发型要得体。男性员工的头发前不能盖眉，侧不能掩 耳，后不能及领；女性员工的头发需根据年龄、职业、场合的不 同，梳理得当。 （2）面部要清爽。男员工不留长胡须，女员工不施浓艳妆， 不戴过于显眼的首饰，不用香味浓烈的香水。 （3）表情要自然。面对客人要目光温和，两眼平视，面带 微笑。 （4）站姿要稳重：两肩自然放平，两臂自然下垂，挺胸收 腹提臀。 （5）坐姿要端庄：上身挺直，头部端正，目视对方，双腿 自然并拢。 （6）走姿要稳健：抬头挺胸收腹，双臂自然摆动，脚步轻 盈稳健，目视前方，匀速行走。 礼仪规范 工作 同事相遇应礼貌问候、点头微笑或握手致谢。 登门拜访或会见客人，应事先预约，按照预约时间准时到达； 进门前先轻声敲门或按门铃，等待主人招呼后方可入坐。临时造 访或礼节性拜访，时间不宜太长；告辞时，应对主人或在场家 人 的接待应表示感谢。 接待来访客人时，应热情礼貌，相互握手致意，并主动向客 人介绍集团公司在场人员；与客人交谈，言语要亲切，态度要 热 情，要善于倾听，不随便打断他人谈话；客人告辞时，应起身 相 送到门口或楼梯口，重要的客人应送到大门口或汽车旁，并握 手 告别，目送客人远去。 参加接待应在规定的时间内提前到达，如遇特殊情况不能准 时赴约，应电话告知有关人员。与客人交谈或参加宴会，要按惯 例安排好主人和客人的位置。 参加重大庆典活动或集会，在升降国旗时要唱国歌，应起立、 脱帽、身体转向旗杆方向肃立注目敬礼；对国旗、国徽及国家领 导人员的照片、像章等，均应谨慎使用和妥善保管。 在公司走廊、过道遇到上司或客人要礼让先行，点头致意。 员工因事缺勤应事先请假。出差期间应主动向主管领导汇报 工作情况。 凡到基层调研或检查工作，对下属单位的工作应给予恰当总 结，检查结果要及时向主管或分管领导汇报；遇突发事件应按 有 关规定尽快向上级汇报，并及时妥善处理。 工作期间员工未经对方同意，不得随意翻看同事的文件、资 料等，借用同事的东西，使用后应及时送还或放归原处。 员工对本职工作应尽职尽责，对本职责以外的事可以提建设 性的建议。 会议 会议通知应提前一天发出，重要会议至少提前三天通知，并 根据需要附加会议议程和相关材料。 会务人员要做好会议接待安排计划，报领导审定。 会议报到时，要做好会议材料登记、分发工作。 员工接到会议通知，要精心准备。因故缺席，须事先请假； 提前入场，按号入座；会议期间，不进食吸烟，不大声喧哗， 认 真倾听，保持会场安静 会议开始前，与会人员关闭手机等通讯工具。 会议主持人要善于掌握会议时间，需延长会议时间，应说明 情况。 会议结束后，要请客人和领导先行退场。 会议结束，会务工作人员要做好会议清场工作。 名片 公司员工对外交往，应当使用公司统一制发的名片。 递名片给他人时，应起身站立，面带微笑，将名片的正面有 朝着对方双手呈上，并作自我介绍。当对方不止一人时，应先将 名片递给职务较高或年龄较大的人。 接受他人名片时，应起身或欠身，面带微笑，恭敬地用双手 捏住名片的下方两角，并轻声说“谢谢”。 向客人递交名片时，双手拿出，一边递交，一边清楚地说出 自己的姓名。 电话 电话接通后应说：“您好，我是山西国际电力×××（部门、单 位名称、职务、姓名）”。 接听电话要及时，轻拿轻放，温和应答，如迟接电话应向对 方表示歉意，拿起电话应主动说“您好”，并主动介绍自己。 接听对方电话，如不能确认对方身份时，应礼貌询问“请问 您怎样称呼?”如替他（她）人接听电话，应做好记录，随时转 达。 通话内容力求简短、准确，关键部分要重复一遍。如果谈话 所涉及的事情比较复杂，最后要说：“您还有什么不清楚的 吗？” 通话结束时，要说“再见”。 接听错打电话时，应礼貌对待；拨错电话时应向对方表示歉 意；对不指名专人接听的电话，自己判断无法处理时，不要盲 目 回答，要及时通知有关人员。 代接电话时，当发话人要求转达某事给某人时，对转达的内 容要做好记录。 接打电话不要在病房、加油站、会议室等公共场合和标有“保 持寂静”的地方使用手机。 快乐工作 快乐是人类所能获得的最高享受，远比物质的满足更持久也 更美好。快乐是一种心态，一种情境，一种修养，让我们用心去 感受，在日常工作中着力经营和培养。 人生苦短，岁月如流。愿大家精神愉悦，快乐永伴终生！ 劳动光荣 劳动创造了人类，创造了文明，是一切价值创造和快乐的源 泉。 公司着力营造“劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大”的工作 氛围，鼓励员工立足本职岗位，着眼集团发展，把个人需求融 入到企业和社会发展之中，弘扬“爱岗敬业、争创一流、艰苦奋斗 勇于创新、淡泊名利、甘于奉献”的劳模精神，激励员工与时俱进 超越自我，实现自身价值，创造人生辉煌。 敬业奉献 敬业，就是要忠诚职守、充满虔诚、专心致志、精益求精地 做好自己的本职工作。 奉献是快乐的源泉。人生的价值在于创造财富。财富的价值 在于奉献社会。敬业奉献就是要服务社会、奉献爱心，在各自的 工作岗位上为企业、为社会、为国家、为民族努力奉献，在奉献 中成就自我，在奉献中感受快乐，在奉献中提升自已的人生价 值。 心态平和 心态影响着人的情绪和意志，决定着人的工作状态与工作质 量。保持平和的心态,不论在什么时候、什么样的情况下都要坚 守自己的精神家园，执着地追求自己的事业，不为官大官小而 烦 恼，不为利多利少而忧愁，看淡功名利禄，通达事理，戒除浮 躁， 勤勉敬业，积极进取，这样才活得潇洒，活得自在，活得精彩。 坚定信念 信念是人们对未来的向往和追求。 信念的力量是伟大的，坚持必胜的信念，能使人身处逆境扬 起前进的风帆，遭遇不幸鼓起生活的勇气。信念像人生的旗帜、 罗盘和精神支柱，让你执著地相信未来，变得坚强，充满自信， 不畏艰难险阻，全力以赴地追求成功，实现目标，赢得美好未 来。 持续学习 当今世界，学习已成为人类自我超越和不断进步的重要内 容。学习力决定创新力，创新力决定发展力。没有学习就没有未 来。 面对一个快速变革的世界，持续学习已不再是可有可无的个 体行为，而是一个组织作为一种团队进取的社会责任。一个人、 一个企业要想在竞争激烈的环境中生存发展，就必须倡导共同 学 习、终身学习的理念，着眼未来，与时俱进，不断追踪日新月异 的先进技术和管理思想，创建学习型企业，培养团队持久学习 和 创新的能力，以发挥团队整体效能，推进组织发展。 充满激情 激情是富于创新的美好情感和高尚的人生品格。充满激情的 人，能把人生磨难视为锻炼，对生活、工作、事业充满热爱，可 以积极主动、全身心地投入，把工作做到最好，而且还能够感染 别人的情绪，带动周围的人，有效地调动组织成员的积极性， 形 成一种昂扬向上的组织氛围，使事情朝着良好的方向发展。 饱含工作激情的员工，永远都是集团公司最为欣赏的人。 舒心生活B 人生的追求应该是心灵的幸福。我们工作的目的，不仅仅是 为了谋生，而且是为了寻求人生的意义，过上舒心快乐的生活。 人生一世，草木一秋。草木不因自己渺小，而放弃生长的权 利；人生也应如此，不论地位高低，金钱多寡，只要生活舒心 惬 意，也是快乐幸福的。 关爱生命 人的生命是宝贵的，不仅属于员工个人，更属于员工的家 庭、企业和社会。 生命高于一切。生命的价值不在于她的长度和她所得到物质 的多少，而在于生活得是否舒心、快乐、平和、温暖。 关爱生命，必须珍惜健康，重视安全。没有安全保障，员 工的生命、健康、家庭幸福以及企业的效益与发展等，一切都无 从谈起。 健康体魄 身体是“革命”的本钱。健康是幸福的基石。健康是“1”，金 钱、地位、名利等身外之物是紧随“1”之后的“0”，无论财产多么 富有、地位多么显赫，如果没有健康的体魄，则人生的一切都归 结为零。 人生幸福源于健康。健康不能随意，也不要刻意，要与人为 善；合理膳食，适量运动，戒烟限酒，心理平衡，身心并养， 知 足常乐，经常保持积极乐观的精神状态。 与人为善 与人为善就是要以善意的态度爱人、待人和帮助人。 与人为善，要心存大爱，坦荡为人，以公正之心待人，以公 平之心处事，始终保持平和的心态，主动拆消除心中的怨恨， 以 德报怨，化冲突为和睦，化对手为朋友，与人方便，广结善缘， 和睦相处，共同进步，努力营造一个关系融洽、和谐温馨的工作 生活环境，不断拓宽自己的事业领域和人生道路。 家庭和睦 家庭是人生的“避风港”、事业的“加油站”。和睦的家庭有 益人身心健康，能带给人温馨、快乐和幸福的感受，是人生进取 的动力源泉。 家和万事兴。家庭和睦，则企业和谐、社会稳定，是企业、 社会和谐发展的重要基石。 生活规律 健康在于运动，生命来之呵护。保持健康的生活规律，必须 使自己的生活节奏适应自然规律，符合人体生理要求，顺时应 变， 安时处顺，保持一个良好的生活秩序和工作规律；要时刻保持 情 绪稳定，乐观向上，使自己的身心经常处在一个精力充沛、快乐 舒心的最佳状态。 知足常乐 知足能使人保持心理平衡，可以坦然面对生活中的一切考 验和痛苦，看到生活中的真善美，对人生充满希望。知足则常乐 常乐则无忧、无忧则心不烦、心不烦则神不扰，神不扰则一切好 “知足”是“常乐”的前提。人要知足，知止而行，有所为有所 不为。
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企业文化手册样本
A 公司企业文化手册 第一篇 公司简介 第二篇 企业文化体系 核心理念 善用资源 服务建设 企业精神 诚信务实 团结向上 文化理念 三宽（待人宽厚、处事宽容、环境宽松） 三力（向心力、凝聚力、亲和力） 企业文化核心价值观 绩效、和谐、责任 企业文化：以人为本、和谐发展。努力营造“四个和谐”，即：与自然 和谐，善用资源；与社会和谐，服务建设；与竞争者和谐，实现双赢、 多赢和共赢；与员工和谐，让员工与企业共同成长。讲绩效，指要追求 持续一流的绩效，争取国内领先和顶尖。讲责任，指公司要承担社会责 任。 第三篇 企业形象设计 企业标志 标志说明 新标识代表集团的核心理念:同心围绕、中心对称的几何图案坚实 有力，它代表了“中国建材”这一国家兴办的综合性产业集团。由两个 正方组合而成的内八角与外八边形构成一个整体。既体现了中央企业的 控制力、影响力和带动力；又暗示着“四方四维”的“八方”概念，是 资源整合、结构调整的意象；是“善用资源、服务建设”的产业理念； 是企业成长壮大呈现出来的发展态势。整体图案又象一座高楼大厦平面 图，象征着我国的建材行业和国际化的建材产业平台。 如果让 8 个正方形从四周围来居中,同心”围 绕”的感觉就立刻成为了”凝聚”和”团结” 这是体现”合力”和“锐 气”的八角形。 将它与一个能联想起 8 个正方形的八边形虚实相生 我们由此得到了一个内骨骼强有力的符号 第四篇 管理模式 5N（即五化） 一体化：战略一致、文化一致； 模式化：采购、营销、财务、生产、技术模式化； 制度化：体现三性——一致性（大原则、大制度一致），操作性（要 简单、可操作），国际性（不断改进、与国际接轨）； 流程化：事事有流程、人人有权责、信息能共享。产供销、财务、商务、 法律要衔接； 数字化：目标定数据、经营讲数据、分析看数据。 5C（即五集中） 市场营销集中 采购集中 财务集中 技术集中 投资决策集中 5I（即五 KPI，五关键经营指标） 吨水泥/吨熟料净利润 售价及售量 成本费用现金流 资产负债率 第五篇 规章制度 一、劳动纪律 1、严格遵守公司考勤制度，按时上下班。公司员工上下班须亲自按 公司上下班打卡管理制度规定的时间 （上班前 20 分钟，下班后 20 分钟之内）打卡或签到，不得请人代打卡，也不得代他人打卡，每 发现一次超时打卡或代他人打卡，（确因工作原因需超时打卡者， 须有部门负责人出具的书面说明），扣当事人 5 分； 2、主管级以上管理人员由行政人事处统一考勤，离开公司除应经分 管领导批准外，还须告知行政人事处，做不到扣当事人 5 分； 3、严格遵守公司休假管理规定，正常班次人员每月轮休 4 天，轮 休不得跨月累计连休，因事需请假者要书面填写请假单，经流程批 准后方可离开工作岗位。休假要先请假后休假，不得先休假后补请假。 多休假或因事离开岗位未请假者，每人次扣 10 分，严重者按旷工 论处，每旷工 1 天，扣款 200 元，全年连续旷工 15 天（含）或累 计旷工 30 天（含）以上，除扣款外，公司有权解除劳动关系； 4、因工作原因流动性较大和事物性较多的岗位员工（如：销售人员、 处室和工段领导）可不按时打卡上下班，但打卡仍然是考勤的重要 依据。确因工作原因不能打卡者，需有部门负责人提供的书面说明， 做不到者扣 3 分； 5、无故迟到或早退 5 至 20 分钟，每人次扣 1 分；迟到或早退 21 至 60 分钟以内，每人次扣 3 分；迟到或早退 60 分钟以上者视为旷 工，每人次扣 10 分；上班打卡后不及时到岗，下班提前离岗在门 岗等打卡的按迟到或早退处理。 6、员工工作期间睡岗、离岗、串岗者，每发现 1 次，扣当事人 2 分； 二、工作纪律 1、执行公司规章制度及工作纪律、总经理办公会有关指令及履行本 部门职责不力的，每次扣部门负责人 5 分，相关责任人 2 分； 2、按规定参加公司召开的工作例会、考核会、各专项例会等，迟到的 扣迟到部门责任领导 1 分，责任人 1 分；无故缺席的扣缺席部门领 导 5 分，纪要未按要求落实的一项考核责任人 2 分； 3、中层以上人员无故关机或不接听电话，取消当月通讯费的报销； 4、不按规定开关路灯或发生长明灯现象每发现一次扣责任人 5 分； 5、严禁长流水，发现长流水一处扣区域分管部门责任人 2 分； 6、卫生责任区不清洁、物件堆放零乱，检查不合格，扣部门责任人 5 分/次； 7、空调长时间运转无人管，每发现一次扣责任人 5 元/次； 8、发生刑事案件、火灾及交通事故，视情节每次扣责任人 5-10 分； 9、文档、资料、档案管理不规范，视情节每次扣部门负责人 2-5 分， 相关责任人 2 分； 10、按要求做好质量环境体系运行工作，不按质量环境体系要求运 行每次扣 2 分，每审核发现一个不合格项扣责任单位 3 分。 11、做好各种检查、通报的监督整改工作，做不到每项次扣责任部门 5 分； 12、不按时交考核表或考核不认真，每次扣部门 2 分；管理人员认 真进行考核自查，做不到扣个人 5 分，自查结果有明显遗漏扣 2 分； 13、坚持例会制度，按规定召开各专项会议，组织各专项检查活动 等，做不到扣部门 2 分； 14、各种生产经营统计数据准确，按规定及时统计、分析、报送，做 不到每次扣部门 2 分； 15、班组、岗位各项记录要规范、准确、完整，做不到每项扣部门 2 分； 16、考勤不及时，考勤不真实，视情节每次扣部门 2-5 分； 17、职员请休假必须按规定要求履行手续，做不到每发现一人次扣 部门 2 分； 18、职员岗位变动、调整按人事管理权限要求及时报行政人事处审批， 做不到每发现一人次扣部门 2 分； 19、按月完成培训计划，每少完成一项扣部门 2 分； 20、固体废气、废水、废油等必须严格按规定进行处理，做不到每次 扣部门 2 分； 21、严禁践踏草坪，毁坏树木，每发现一人次扣个人 5 分； 22、月度工作计划未完成，每项次扣责任人 5 分； 23、部门每发生一起治安案件扣 5 分； 24、安全习惯性违章每发生一起扣 5 分； 25、各种收尘设备完好，做不到每发现一处扣部门 2 分; 26、发生环境污染情况，视情节每次扣责任部门 5-10 分； 27、擅自涂改料单，每发现一次扣责任单位 2 分； 28、未取得规范发票报销或未按合同要求取得发票，每发现一次扣 责任部门、单位各 5 分； 29、工作时间内在办公区域或操作平台聚众赌博，扣责任人 10 分/ 次、分管领导 5 分/次，情节严重者予以扣除月度绩效工资。 30、部门员工辞职，部门负责人扣 1 分，中层干部离职，公司分管 领导扣 5 分。 31、各部门《江西南方报》投稿数量未达标——每少一篇扣 2 分； 格式未审核——不符合投稿格式要求的酌情扣 1-2 分； 内容未把关——出现内容严重失实或恶意批评的，每篇扣 3 分； 32、未开展月度考评会，绩效考核小组成员各扣 5 分。 33、安全标志及防护措施不完善，扣 2 分/处。 34、车辆（含摩托车、电动车、自行车）未按指定地方停方，乱停乱 放者，扣 5 分。
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蒙牛集团《企业文化手册》，以蒙牛事业为己任，不以蒙牛利益为己有— 蒙牛企业文化大纲
以蒙牛事业为己任，不以蒙牛利益为己有— 蒙牛企业文化大纲 目 录 * 蒙牛是谁？ * 蒙牛的五个第一 * 蒙牛成长的三大法宝 * 蒙牛成长的一个体会 一、前言： 1 、什么是战略？ 2 、建设企业文化的意义 3 、建设企业文化的目的 4 、企业文化的基本功能 5 、企业文化的十大功能 6 、什么是价值观？ 二、蒙牛企业文化的基本架构 1 、企业文化的实质 2 、企业文化的诞生过程 3 、企业文化的沟通过程 4 、蒙牛企业文化的特征 5 、蒙牛的战略目标 6 、蒙牛人价值观的三个层次 7 、蒙牛企业文化的三个氛围 三、蒙牛企业文化的核心内容 1 、经营理念 2 、企业精神 3 、企业宗旨 4 、蒙牛的使命 5 、蒙牛的核心竞争力 6 、蒙牛企业文化的具体表现 7 、蒙牛的独特节日 8 、蒙牛企业文化综合表述 四、蒙牛企业文化的内涵 1 、什么是蒙牛？ 2 、什么是草原？ 3 、什么是蒙牛人的特征？ 4 、蒙牛人的座右铭 5 、蒙牛广告定位 6 、蒙牛企业广告语 五、蒙牛企业文化三大管理思想 1 、 98% 法则 2 、三个三原则 3 、奥运精神 + 木匠观点 4 、蒙牛的无形资产 5 、蒙牛三个金三角管理模式 6 、蒙牛文化的价值链 六、蒙牛企业亚文化解析 1 、战略文化 2 、人才文化 3 、经营文化 4 、竞争文化 5 、产品文化 6 、市场文化 7 、营销文化 8 、领导文化 七、蒙牛人力资源七步法则 1 、经营人心 2 、工作育人 3 、尊重沟通 4 、互补双赢 5 、全球竞争 6 、超越自我 7 、庆祝嘉奖 八、蒙牛基因的三个组成部分 1 、学习型企业文化 2 、市场化利益机制 3 、差异化品牌战略 蒙牛是谁？ * 蒙牛是在资源优势地区，以现代化的创新手段，提 供绿色、时尚、健康乳制品的专业制造商和服务商。 * 蒙牛是中国驰名商标的获得者，中国乳业的领导者之一， 中国企业跨世纪的成长冠军。 * 蒙牛是为致力于推动乳品事业发展的团队和个人搭建 的成长平台。 蒙牛的五个第一 •蒙牛是中国食品企业文化创新第一品牌 •蒙牛是世界第一座蒙古草原牛奶城成员 •蒙牛利乐枕牛奶全球产销量第一 •蒙牛智能化液体奶单体厂房全球第一 •蒙牛是跨世纪（ 1999--2001 ）中国企业成长速度第一 跨世纪成长冠军蒙牛集团的成长速度 1999 年销售额 0.4 亿元 2000 年销售额 2.9 亿元 2001 年销售额 8.5 亿元 2002 年销售额 21 亿元 蒙牛成长的三大法宝 用文化凝聚人心 用制度驾驭人性 用品牌成就人生 蒙牛成长的一个体会 不谋万事，不足谋一事； 不谋全局，不足谋一域。 一、前 言 文化力就是企业核心竞争力的源泉。要进一 步推动蒙牛的持续发展，真正成为世界第一流的乳品 企业，就要借助于企业文化力。 企业文化反映了一种致力于物质生产的精神 气质，一种企业经营哲学和自我超越的生活态度。 检验一个企业成熟与否的三个标准： 第一，战略目标是否清晰 第二，核心竞争力是否突出 第三，学习型企业文化是否健全 实践证明：企业文化建设与企业发展息息相关， 是企业发展的灵魂；是关系到企业前途命运的大事；是 做好企业发展战略规划的重要组成部分。 利润就像人体需要的氧气、食物和水一样， 它们，就没有生命。但这些不是生命的目的 义。 —— 摘自《基业 1 、什么是战略？ • 战略是如何有效地围绕目标整合资源。 • 战略是以建立持久竞争优势为目的的一系列整合行动。 • 战略就是首先做正确的事情，而战术则只是把事情做正 确 企业文化是为实现战略目标服务的价值观和方法论。 2 、建设企业文化的意义 物质资源终会枯竭，只有精神力 量生生不息。建设企业文化是为了实现蒙牛 的使命，统一蒙牛人的思想、观念、态度、 行为和价值观的导向。 3 、建设企业文化的目的 营造创新氛围，吸引凝聚人心； 激发团队潜能，建设百年基业。 4 、企业文化的基本功能 能够使员工凝聚在一起，引导大家认同 公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标 相结合；培训员工理解公司的政策；调节个人与 个人之间、个人与团队之间、个人与公司的之间 相互利益关系。 5 、企业文化的十大功能 ① 导向功能 ⑥ 辐射功能 ② 教育功能 ⑦ 改善人际关系功能 ③ 凝聚功能 ⑧ 规范企业形象功能 ④ 激励功能 ⑨ 促进有效管理功能 ⑤ 约束功能 ⑩ 提高经济绩效功能 6 、什么是价值观？ 价值观——是指一个人对周围客观事物的是非 曲直、好坏善恶的评价标准。人们对各种事物，如金钱、 地位、友谊、荣辱、幸福、诚实、自尊等等，都有自己 的评价标准，在心目中都有好坏、轻重、主次之分。这 种轻重、主次的排列构成了个人的价值观体系。 企业文化是所有团队成员共享并传承 给新成员的一套价值观、共同愿景、使命 及思维方式。它代表了组织中被广泛接受 的思维方式、道德观念和行为准则。 二、蒙牛企业文化的基本架构 1 、企业文化的定义： · 团队共同认知的价值观 · 总结出来的行为准则 · 与众不同的企业形象 2 、企业文化的诞生过程： 内在经营资源 外在市场环境 VI BI 企业定位 MI 理念识别 活动识别 文化概念 CIS 视觉识别 企业的心 企业的手 企业的脸 3 、企业文化的沟通过程： 事 人 对外 对内 识别 传播多元化 理念共识化 形象系统化 广告宣传 公关活动 公益活动 终端促销 新闻造势 理念分享 精神沟通 教育培训 团队建设 VI 系统建立 物 VI 系统导入与管理 VI 环境识别 4 、蒙牛企业文化的特征： 两高、两强、三型 两高 两强 三型 目标高：全球乳业的领先者 境界高：以蒙牛事业为己任，不以蒙牛利益为己有 企业文化创新力强 企业核心竞争能力强 学习型、尊重型、竞争型 5 、蒙牛的战略目标： 以国际竞争的眼光来制定发展战略，强化学 习型企业文化建设；用创新的方法，整合全球有效资 源，用 5~10 年时间，成为中国和世界乳制品专业制造 商的领导者。 2003 年：中国乳业领导品牌 2010 年：世界乳业领先品牌 6 、蒙牛人价值观的三个层次 1 ） 人的价值大于物的价值 2 ） 企业价值大于个人价值 3 ） 社会价值大于企业价值 7 、蒙牛企业文化的三个氛围 1 ）制度氛围是保证 2 ）物质氛围是基础 3 ） 情感氛围是核心 三、蒙牛企业文化的核心内容 1 、经营理念 百年蒙牛 强乳兴农 2 、企业精神 学习沟通 自我超越 ① 学习沟通：每一位蒙牛人都要致力于 在 误解 团队中减少相互之间的 和被误解。 ② 自我超越：勇于跟自己较劲儿，把每 一件小事情都要做完整、 做 到位。 3 、企业宗旨 对消费者：提供绿色乳品，传播健康理念 对客户：合作双赢 共同成长 对股东：高度负责 长效回报 对员工：学习培训 成就自我 对社会：注重环保 回馈大众 . 管理理念—— 科学化、市场化、系统化 . 人才理念—— 国际化、专业化、品牌化 . 质量理念—— 产品人性化、标准全球化 4 、蒙牛的使命 百年蒙牛，强乳兴农； 提供绿色乳品，传播健康理念； 为提升消费者的健康品质服务； 为员工搭建人生价值的实现平台。 5 、蒙牛的核心竞争力 以成功经营人心为终极目标，以双赢利益机 制和学习创新的方法，整合全球有效资源， 实现战略目标的能力。 6 、蒙牛企业文化的具体表现 1 、诚信：百德诚为先，百事信为本，诚信是蒙牛文化的核心。 2 、感恩：滴水之恩，涌泉相报，感恩报恩是蒙牛做人的原则。 3 、尊重：建立相互尊重的蒙牛拇指文化，让人人都感到伟大和崇 高， 在工作中感受生命的意义。 4 、合作：二人为仁，三人为众，人字的结构就是相互支撑，在合 作 中共赢是蒙牛人做事的原则。 5 、分享：一个人最大的智慧就是与别人分享的智慧，只有分享的 思 想才有力量，没有分享，就没有团队的成长。 6 、创新：创新是旧的资源新的整合，创新是蒙牛事业发展的灵魂， 与时俱进是创新的最佳体现。 7 、蒙牛的独特节日 学习节： 7 月 19 日 将学习成果与半年工作 成果总结相结合的一次团队分享 共赢的节日。 感恩节： 11 月份的最后一个周 五 11 月份的最后一个周五是国际通行的感 恩节。蒙牛将这一天做为一个特别重要的节日， 对我们的合作者、支持者、消费者进行真诚答 谢和感恩活动。 8 、蒙牛企业文化综合表述 以诚信构筑蒙牛文化的核心；以强 乳兴农为蒙牛的使命；用学习沟通和自我超 越的企业精神打造百年蒙牛品牌，用 5~10 年的时间成为中国和世界乳业的领先品牌。 四、蒙牛企业文化的内涵 1 、蒙牛是什么？ ① 诚信蒙牛 绿色蒙牛 科技蒙牛 ② 蒙牛是草原 2 、什么是草原？ 以成吉思汗为代表的草原英雄 以蒙古风情为代表的草原歌舞 以牛奶食品为代表的健康饮食 以绿色天然为主题的草原生态 3 、什么是蒙牛人的特征？ 有胸怀、有远见、有思维、有品格 胸怀：草原一样辽阔 宽） （胸怀多宽 事业多 远见：雄鹰一样高远 轻） （登高望远 举重若 思维：骏马一样驰骋 新） （思维超前 观念创 4 、蒙牛人的座右铭 1 ）小胜凭智，大胜靠德。 2 ）以蒙牛事业为己任，不以蒙牛利益为己有。 3 ）当今社会，观念、思维方式的革命，远比技术、软件和 速度的革命更重要。 4 ）做正确的事情，然后把事情做正确。有所为有所不为。 5 ）大道行简。把复杂的事情简单化，把简单的事情做完善。 6 ）世界上没有奇迹，只有专注和聚焦的力量。 什么是企业家？ 围绕终极目标，能将有效资源做最 佳整合的人。 没有优秀的企业文化， 很难营造企业家成长的环境； 没有优秀企业家的成长， 很难获得企业文化的不断创新。 5 、蒙牛广告定位 草原、时尚、健康的倡导者 6 、蒙牛企业广告语 1 ）百年蒙牛 强乳兴农 2 ）蒙牛是草原 3 ）蒙牛绿色乳品 4 ）诚信蒙牛 传播健康理念 绿色蒙牛 科技蒙牛 绿色蒙牛 绿在何方？ （一）绿色策略 （二）绿色行为 （三）绿色系统 （一）绿色策略： 1 、挖掘绿：新世纪最稀缺、最珍贵的资源。 2 、渗透绿：大自然的本色，健康生活第一色。 3 、倡导绿：资源宝贵，物尽其力；强化“蒙牛是 草 原”的概念；先入为主，深入人心。 （二）绿色行为： 1 、眼中绿：统一草原绿为蒙牛基本色。 2 、身边绿：营造满眼绿色、伸手可及的绿色氛 围。 3 、心中绿：渗透自然平和、包容合作的价值观。 （三）绿色系统： 1 、绿色主张：提供绿色乳品，传播健康理念。 2 、绿色产品：无污染的奶源，科技领先的产品。 3 、绿色服务：对消费者高度的责任和绿色关爱。 4 、绿色环境：纯净的空气、天然的草原。 没有哪个时代象现代人这么追求绿色，绿 色已成为现代生活中最稀缺、最珍贵的资源。 绿色代表：自然、健康、纯净、无污染。 绿色是健康生活的灵魂，只有绿色才能创造生机与 活力、信念和希望。 绿色是蒙牛象征，意味着绿色承诺、绿色 责任、绿色关爱，蒙牛是草原。 五、蒙牛文化三大管理思想 1 、 98% 法则： 品牌的 98% 是文化；经营的 98% 是人 性； 资源的 98% 是整合；矛盾的 98% 是误 2 、三个三原则： 中国传统文化中认为：一生二、二生三、三生万物。 三是最稳定持久的数字，蒙牛“三个三原则”的寓意是 做百年事业。 三 子 三 洗 三 力 孔子 克己复礼 洗面 时尚形象 体力 产品经营 孙子 不战而胜 洗脑 全球观念 财力 资本经营 老子 上善若水 洗手 两袖清风 智力 品牌经营 3 、奥运精神 + 木匠观点： ① 奥运精神： 奥运精神是一种让全世界 60 亿人口为之振奋的精神。 奥运原则：公正公开公平； 奥运主题：参与竞争合作，更高更快更强； 蒙牛育才观点：把用人工作变成工作育人，在竞争 中成长，在合作中共赢。 ② 木匠观点： 走进大森林，无材不能用；经历过挫折和 磨难的树，树纹更加美丽，因而更具有独特珍贵的 价值。 ③ 1+1 〉 2 ： 蒙牛在大团队建设中， 特别强调战略伙伴关系，伙伴关 系的实质不仅是平等，更是互补。 与著名企业的管理思想对照表 企业 经营管理 文化特征 人力资源 品牌特征 海尔 OEC 管理 斜坡球体 赛马不相马 海尔是海 联想 拧毛巾 搭班子，定战略， 带队伍。 大棒＋胡萝卜 1 ＋ 1 ＝联想 蒙牛 98% 法则 三个三原则 奥运精神＋ 蒙牛是草原 木匠观点 4 、蒙牛的无形资产 正确的战略 创新的文化 独特的品牌 科学的模式 学习的团队 卓越的客户 蒙牛超高速持续发展，必须有规划、 有步骤地不断进行无形资产的建设。 5 、蒙牛三个金三角管理模式 1 ）蒙牛企业文化金三角： 国际观 民族情 中国心 2 ）蒙牛品牌建设金三角： 国际设计 草原文化 本土沟通 3 ）蒙牛经营模式金三角： 蒙牛文化 国际规则 中国特色 6 、蒙牛文化的价值链： 政府 外脑 东 股 蒙牛 员 工 供 应 商 客户 追求卓越 • 国内一流，国际领先 • 为股东创造价值 • 为员工创造价值 • 为客户创造价值 • 为社会创造价值 体现自我价值 追求团队价 值 • 个人的职业生涯与自我改造紧密相连 • 个人的职业生涯与企业的发展愿景紧密相连 •个人的职业生涯与社会的进步紧密相连 维护团队 完成任务 发展个人 A 、系统思考 B 、团队学习 F 、自我超越 百年蒙牛，强乳兴农 世界乳业领先品牌 C 、共同愿景 E 、与时俱进 D 、战略创新 六、蒙牛企业亚文化解析 1 、战略文化 5 、产品文化 2 、人才文化 6 、市场文化 3 、经营文化 7 、营销文化 4 、竞争文化 8 、领导文化 1 、战略文化：专注乳品事业，打造核心能力； 强化危机意识，实施百年创业。 2 、人才文化：搭建成长平台，强化学习培训； 实施大师计划，成就员工价值。 3 、经营文化：以需求为导向，以双赢为目的； 以质量为核心，以服务为手段。 4 、竞争文化：倡导宏观联合，坚持协同竞争； 在竞争中发展，在合作中双赢。 5 、产品文化：以品质取得信任，以品牌提升价值； 以创新制造差异，以成本赢得竞争。 6 、市场文化：客户就是市场，人心就是市场，家门 口 就是国际市场。企业价值链之间的 竞争 本质是文化力的竞争。 7 、营销文化： 80% 是营， 20% 是销；营造一种文化 概 念，率先深入人心，便是市场营销 的一 “神”入。 切。营销不仅要深入，而且要 8 、领导文化： 分权有序，集权有道；事权分散，财权集中； 坚持 12 字方针，提升领导影响力。 12 字基本方针为： 服务、协调、激励； 管理、监督、控制 12 字方针的内涵： 服务 为蒙牛集团全员实现成功人生提供全方位服务 为事业本部提供促进业务发展的资源整合服务 为事业本部提供保障正常运作的综合管理服务 协调 协调蒙牛集团与外界大环境的关系：各级政府、行业、新闻、 金融、公众等 协调事业本部之间、事业本部与各职能部门之间的资源 分配和 合作关系 激励 在集团内部培育和推广以实现双赢为目的、具有蒙牛特色的 激励文化 在集团内部建立和推广面向全员、有形和无形价值相结 合的 管理 激励体系 负责高层人力资本管理：集团内高层管理人员的引进、任免、 考评、培养、发展 负责蒙牛核心品牌管理：“蒙牛”品牌的 CIS 开发与执行管 理、 企业形象宣传、品牌维护 监督 对事业本部的产品质量进行全方位、全过程的监督和检查 对事业本部的财务管理进行全方位、全过程 的监督和检查 控制 深入研究集团发展战略，做好超速成长过程中的战略控制 建立风险预警防范系统，做好超速成长过程中的风险控制 七、蒙牛人力资源七步法则 1 、经营企业就是经营人心，经营团队成员快乐成长的情绪； 2 、建立学习型团队，把用人工作转变成工作育人； 3 、尊重理解，强化沟通； 98% 的矛盾是误会， 98% 的经营是人性，人 性 的本质是面子； 4 、木匠走进大森林，无才不能用； 1+1 〉 2 ：伙伴关系不仅是平等更 是互 补，互补的前提是双赢； 5 、奥运原则：参与竞争合作，更高更快更强；人才市场化，竞争全球化； 6 、自我超越、团队学习、改善心智模式、建立共同愿景、系统思考； 7 、用文化凝聚人心，用制度驾驭人性；千里马是跑出来的，不把千里马 和普通马放在一个马槽里进食。 经营人心 工作育人 尊重沟通 互补双赢 庆祝嘉奖 超越自我 全球竞争 八、蒙牛基因的三个组成部分： 1 、学习型企业文化（文化力－－灵魂） 2 、市场化利益机制（竞争力－－方法） 3 、差异化品牌战略（形象力－－目的） 基因的构成： “ 一两”基因超过“一吨”教育， 健康基因决定企业的可持续发展。企业基 因由两个关键因素组成： ①企业文化；②经营机制。 基因优化的重要意义： 基因决定企业的成长。但在企业发展过程 中，有可能发生基因的突变，产生不健康的基因。基 因优化工程的目的即在于通过主动、持续的团队学习 和自我超越，使企业基因向积极、健康的方向演变。 蒙牛被评为近 3 年来中国企业的成长冠 军，究其快速成长的原因，主要有三点： 快速成长的成因 持续成长的动因 永续成长的原因 （一）快速成长的成因： 健康基因——文化、机制、战略 用双赢文化凝聚人心 用现代机制驾驭人性 用大道行简的业务流程落实战略 （二）持续成长的动因： 持续模式——理念、创新、流程 强化诚信，渗透理念 创新机制，整合资源 聚焦目标，建设流程 （三）永续成长的原因： 永续原因——环境、质量、品牌 大草原无污染的绿色环境 国际领先的高科技绿色产品 以强乳兴农为使命的特色品牌 蒙牛百年事业 健康基因 + 成长模式 + 特色 品牌 核心理念 市场永远在变，诚信永远不变。 以蒙牛事业为己任，不以蒙牛利益为己有。 蒙牛寓言故事： 1 ）狮子与羚羊的故事 清晨，非洲草原上的羚羊从睡梦中醒来，它知道新的比赛就要开始，对 手仍然是跑的最快的狮子，要想活命，就必须在赛跑中获胜。另一方面，狮子思想 负担也不轻，假如跑不过最慢的羚羊，命运都是一样，当太阳升起时，为了生存下 去最好还是快跑吧！ 多么奇妙的事情，强如狮子之强，弱似羚羊之弱，差别不可谓不大，然 而在物竞天择的广阔天地里两者面临的，源自求生欲望的压力都是同等的。 可见，在动物世界里，动物的对手说到底也就是它自己，它要逃避死亡 的追逐，首先就要战胜自己，它必须越跑越快。因为稍一松懈，便会成为他人的战 利品，决无重赛机会。 最大的敌人是自己，对人类来说何尝不是这样？不管你是总裁还是小职 员，为了保住自己的职位，不是尽心尽责，全力以赴吗？要知道总有人盯着你的职 位跃跃欲试，总裁的高位自然热门，不必多说，小职员也不例外，因为公司门外总 有不少新人等着进来，这样看来，大家的选择都一样，要么做得更好，要么被淘汰， 在新的一天来临时，可不要再拿闹钟出气了，还是对自己叫一声“加油吧”。 荷花池的谜题 有一个荷花池，第一天的时候池中只有 1 片荷叶，但是荷叶的数 量每天成倍数增长，第二天 2 片，第三天 4 片 ······ 假设在第 30 天时整个 池塘全部被荷叶盖满，请问：在哪一天时，荷叶只有一半？ 你可能马上就答得出：第 29 天。不错，这就是日积月累、滴水 穿石达成的终极突破。我们所设定的每一个目标、从事的每一项工 作都正像这片荷花池，在你做着貌似重复的日常工作的时候，你往 往会感到枯燥甚至是厌烦，你可能在第 3 天、第 28 天甚至第 29 天的时 候放弃了坚持，这时往往离成功只有一步之遥。巨大的成功靠的不 是运气、不是聪明，而是韧性。所以，在面对新的机会和挑战时， 不必急功近利、不必追求立竿见影，只要每天能够比前一天有一点 突破、一点改善，而且朝着正确的目标持续地做下去，就一定能够 迎来最终的成功。
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罗莱家纺企业文化手册
罗莱家纺企业文化手册 目录 一、罗莱介绍(我是谁？) 二、罗莱文化发展历程(我从哪里来？) 三、罗莱使命(我为什么存在？) 四、罗莱愿景(我要到哪里去？) 五、罗莱价值观(我怎么去？) 六、核心价值观案例 七、核心价值观考核表 八、商业行为准则 1 董事长寄语 各位亲爱的员工： 罗莱从 1992 年创立至今，走过了 12 年风雨历程。12 年来，罗莱从一家作坊式企业发展成 为中国家纺行业的领先者，有赖于全体员工的团结拼搏，锐意进取。 有一种说法，几十人的企业靠老板，几百人的企业靠制度，几千人的企业靠文化。我深有体 会。罗莱在创业初期，靠的是家族少数几个人的奋斗。罗莱有今天，靠的是企业文化，体现在团 结协作、忠诚敬业、坚韧不拔、善于学习、追求卓越、不断创新、自我超越等方面。 面对 21 世纪，罗莱如何保持竞争优势，如何成为世界级领先的家纺企业？我认为，核心一 个是人才，一个是企业文化。企业文化的对象是人，因此，归根结底，是企业文化。 企业是人的组合。我们的员工来自世界各地，有着不同的经历、不同的文化背景、不同的需求。 我们用什么来统一思想，凝聚人心？只有共同的价值观。这就是企业文化的核心。必须将个性化 的东西共性化。因为我们要完成的是共同的事业,这就是罗莱愿景和使命：成为世界级领先的家 纺企业；引导家居文化，创造美好生活。罗莱愿景和使命将激励一代又一代罗莱人为之奋斗不息 每个员工在罗莱可以有自己的个性和自由。但有一个前提：必须认同并遵守罗莱价值观和文 2 化，这是个底线。 21 世纪是品牌竞争的时代，品牌的背后是文化。谁拥有了适合本企业特点的强势的企业文 化并具有强大的执行力，谁就会成功，就会立于不败之地。 让我们携起手来，共同努力，为实现我们共同的使命和愿景而奋斗。 董事长：薛伟成 201X 年 4 月 18 日 3 一、 罗莱介绍(我是谁？) 罗莱是一家专业经营家用纺织品的企业，集研发、设计、生产、销售于一体，是国内最早涉 足家用纺织品行业，并形成自己独特风格的家纺企业。 公司前身为 1992 年创办的“南通华源绣品有限公司”，1994 年成立“南通罗莱卧室用品 有限公司”，1995 年成立江苏罗莱集团有限公司。1999 年成立上海罗莱家用纺织品有限公司， 并将总部迁往上海。 公司生产基地罗莱（国际）工业园位于国家级开发区南通市经济技术开发区，占地面积 150 亩，集研发、生产、物流、培训、员工休闲娱乐为一体，功能齐全，设备先进，环境优雅，是 一座现代化花园式工业园区。 “罗莱”品牌先后荣获“中国著名畅销品牌”、“中国家纺协会床上用品知名品牌”、“中 国 500 最具价值品牌”；罗莱产品先后荣获“中国公认名牌产品”、“中国纺织针织产品博览 会金奖”、“上海名牌产品 100 强”、国家免检产品称号。 公司主要生产各类家用纺织品，有豪华套件系列、单件及拆件系列、儿童系列、盖毯休闲毯 系列、靠垫系列、毛浴巾系列、被芯系列、床垫床护垫系列、枕芯系列、家居服饰系列、夏令用品系 4 列、饰品系列等十一大系列几百种产品。 从 2004 年起，罗莱开始实施多品牌运作，目前已拥有自有品牌“罗莱”品牌，同时代理 国际著名家纺品牌“喜来登”、“尚•玛可”、“意•欧恋娜”、“迪士尼”等品牌，不断满足不 同消费者的个性化需求。 罗莱视产品质量为企业生命，把质量管理放在企业管理的首要位置。1998 年通过江苏质量 保证中心质量体系审核认证，成为家纺行业第一家通过质量认证的企业。2003 年通过上海质量 体系审核中心质量体系认证，2004 年通过“质管理量体系、环境管理体系、职业健康安全管理 体系”三体系整合认证工作。 罗莱大力引进和培养各类高级人才，借助上海国际大都市的人才、信息、科技优势，使产品 设计水平始终保持国内同行领先地位。公司每季都推出百款新品，所有产品都登记并获得版权 登记。 1998 年，罗莱在家纺行业率先导入特许连锁加盟经营模式，已建成遍布全国 29 个省、市、 自治区各大、中城市近千家专卖店的销售网络。同时，成立了售后服务组,开设免费服务热线,接 受消费者咨询投诉。 21 世纪是品牌竞争的时代，品牌的背后是文化。谁拥有了适合本企业特点的文化并具有巨 5 大的执行力，谁就会成功，就会立于不败之地。罗莱将在传承自己独特文化基因的同时，追求 卓越，不断创新，力争永立时代潮头，成为一家基业长青的公司。 二、 罗莱文化发展历程(我从哪里来？) 从南通灵山秀水中来 从艰苦创业中来 从南通灵山秀水中来——罗莱发展的地域文化背景 南通始建于公元 958 年，史称通州，位于江苏省南部，东临黄海，南濒长江，与上海隔江 相望。南通有着悠久的纺织业历史，至清代中叶，南通已成为当时著名的“棉布之乡”，产品 远销日本、朝鲜。清末状元张謇(1853-1926)在故乡南通实施了“实业救国”计划，先后创办了 三家大型纺织厂，把南通手工作坊式工业提升为中国早期的重要工业生产基地。 董事长薛伟成、总裁薛伟斌就出生在山清水秀的南通。灵秀的山水给了他们创业的灵感，浓 郁的商业文化薰陶了他们的商业头脑。薛伟成、薛伟斌和他们的创业团队正是血脉传承南通人勤 劳务实、勇于开拓的独特的商道文化，而开启罗莱家纺文化商旅的。他们以坚韧不拔、追求卓越、 不断创新、善于学习的精神，成为新一代南通人的典型代表。 从艰苦创业中来 ——罗莱文化发展历程 6 艰苦创业阶段（1992 年—1998 年）： 关键词：艰难困苦，玉汝于成 1992 年，罗莱一无厂房，二无品牌，三无稳定市场。凭着薛伟成、薛伟斌兄弟俩过人的胆 识和对中国经济走势的正确判断，投资 100 多万元，成立南通华源绣品有限公司。从此，开始 了从经商向实业的跨越。当时，公司租赁了一家国有企业闲置的五、六百平米的厂房，招聘了 20 来个员工。当时的产品非常单一，主要生产缎子绣花床罩。 1994 年，成立南通罗莱卧室用品有限公司，一期工程投资 200 多万元，公司搬至南通钟 秀路，占地面积 8 亩，从此，公司有了自己的生产基地。注册“罗莱”商标，斥资 38 万元请当 时全国著名广告公司进行策划，全面导入 CI 形象识别系统。 这一时期的渠道策略主要是采取店中店、店中柜和商场代销制。这一时期企业文化的主要特 点是： 老板文化。董事长、总经理身体力行，率先垂范，吃苦在前，享受在后。 创业文化。创业初期，全凭员工团结拼搏，艰苦创业的创业精神。坚韧不拔。企业家意志坚 定，执着追求，忍辱负重，不达目标，誓不罢休。 痛苦转型阶段（1998 年—2000 年）： 7 关键词：凤凰涅磐，脱胎换骨 1998 年前，罗莱的营销体制是办事处制，营销渠道主要是在传统百货商店中开店中店、店 中柜和商场代销。1998 年,以郑州亚细亚为代表的一批传统百货商店纷纷破产倒闭，或经营陷 入困境。罗莱生产流动资金受到极大影响，公司陷入危机。 经过痛苦反思,董事长、总经理果断决定实行渠道变革，从过去的办事处制向连锁加盟体制 转轨，率先将各办事处负责人改为代理商。 1999 年元旦，罗莱第一家专卖店在南通正式开张营业。 经过两年多时间的痛苦变革，罗莱实现了凤凰涅磐。2000 年，新的营销体制开始显示出强 大生机，罗莱当年发展速度创历史地达到 60%。 这一时期企业文化的主要特点是： 自我反思。创业路上，崎岖坎坷，难免挫折。难得的是，企业家能保持一份平和的心态，敢 于正视问题，进行自我反思，挽狂澜于既倒，扶大厦之将倾。 善于学习。在罗莱面临危机的时候，董事长、总经理在苦苦思索：罗莱将向何处去？带着问 题，他们走市场，找信息，看竞争对手。当时，连锁加盟模式还是刚刚从国外传入中国，是一 件新鲜事物。但薛氏兄弟从中看到了曙光，看到了罗莱的未来。 勇于变革。在企业出现危机的时候，往往有两种选择：要么是坐以待毙，要么是勇于变革 ， 8 杀出一条血路。罗莱选择了后者，终于实现凤凰涅磐，火中再生。 快速成长阶段（2000 年—2004 年）： 关键词：厚积薄发，一鸣惊人 从 2000 年开始，罗莱发动机开始发力，2000 年至 2004 年，罗莱平均每年以 60%的速度 增长。如今，已建立起遍布全国各地的营销网络，在全国发展了 300 多家连锁加盟商，共有 600 余家连锁店。2004 年，罗莱销售额已居同行业首位。 这一时期企业文化的主要特点是： 市场导向。公司以顾客与市场为关注焦点，不断理解顾客，满足顾客要求。牢固树立市场一 线无小事观念，迅速、高效地为前线服务。 简捷。简单、快捷，使复杂的问题简单化，快速反应，立即行动。 务实。不搞花架子，不搞形式主义，提倡结果导向，业绩说话。 二次创业阶段（2004 年—）： 关键词：苦练内功，基业长青 从 2004 年开始，罗莱进入了二次创业阶段。这一阶段，罗莱将从以外部市场的快速扩张 为主向强化企业内部管理转变，夯实基础，苦练内功，打造百年罗莱；实施多品牌运作，代理 9 澳大利亚喜来登品牌、法国尚•玛可品牌、意大利意•欧恋娜品牌；实施国际化战略，使罗莱走出 国门，走向世界。 这一时期企业文化的主要特点是： 文化再造。在总结、提炼罗莱传统文化的同时，赋予新的企业文化内涵，为实现罗莱愿景打 好坚实基础。 文化整合。罗莱要进行二次创业，必须整合多元文化，形成具有罗莱特色的强势的企业文 化。这要求罗莱既要有大海一样的宽广胸怀，海纳百川，有容乃大，又要有大海一样的净化功 能，净化一切与罗莱文化不相容的文化杂质，使各种文化统一在罗莱文化的旗帜之下。 追求卓越。设定卓越的目标，善于学习，向标杆学习，向竞争对手学习，不断超越自我， 超越对手。 忠诚敬业。罗莱要实现未来愿景，必须培养一支高度认同罗莱价值观、忠诚敬业的职业经理 人队伍。这是事业成功的关键。 三、罗莱使命(我为什么存在？) 引导家居文化，创造美好生活 专注家纺行业，不断提供优质超值的品牌产品和服务，引导家居文化潮流，为世界各地消 费者创造美好生活。 10 四、罗莱愿景(我要到哪里去？) 成为世界级领先的家纺企业 ——成为全球家纺专家和国际知名家纺品牌； ——占有全球市场重要份额； ——持续稳定快速发展。 五、罗莱价值观(我怎么去？) 定义： 是指人们对于客观事物的基本信仰，是人们对是与非、好与坏、对与错的基本判断，是企业 制定制度的指导思想。 当经营管理过程中遇到问题而又没有明确的制度规定时以价值观为行为依据； 当制度与价值观矛盾时，以价值观为基本准则。 卓越 比优秀还要突出，不断进取，不断超越。 1. 设定行业第一的个人目标或部门指标 2. 注重学习提升，努力成为本专业的高手,管理者以身作则,树立榜样,做一个好老师 3. 工作中有创新的办法 11 4. 工作勤奋努力，以保证任务指标的及时完成 5. 不满足于现有的业绩和成功，追求更大的成功 6. 乐于接受挑战，承担更多、更难的工作 7. 有长远的个人发展规划 专注 认准目标，持续努力，快速推进，专心达成。 1. 专注于做好本职工作 2. 工作中目标明确，并扎实落实各项措施 3. 对待工作认真负责、少说多做、快速解决问题，不推诿、不找客观理由 4. 遵守承诺，说到做到 5. 能承受工作压力，不退缩，不逃避 6. 注重业绩指标的完成，敢于克服任何阻力 伙伴 伙伴是一种平等、双赢、互信、坦诚、志同道合的关系。 1. 积极回应支持内外客户的需求，不断寻找各种办法，使协作或交易简便易行 12 2. 帮助同事、下属、客户发展成长，提供发展的空间和培训机会 3. 与客户建立平等、互利、双赢的合作关系，将心比心，设身处地做好服务 4. 坦诚说出自己的想法和需求 5. 背后不说风凉话，不搞小团体 6. 舍局部、顾大局，不因短期利益，损失长期利益 7. 乐于与同事分享知识和资源 七、商业行为准则 商业行为准则阐述了公司的核心价值观，这些核心价值是我们实现公司目标的基石。就这一 点而言，公司的商业行为准则不仅适用于我们的商业运作，也同样适用于公司每一位员工的具 体业务行为。商业行为准则是指员工需要做什么或不能做什么。 本准则适用于所有公司员工，包括董事长、总经理和公司董事会成员。 员工如不遵循公司商业行为准则，将受到相应的纪律处分，直至开除。 1、坚守诚信。 人无信不立。罗莱把诚信放在商业行为准则的第一位。罗莱坚守诚信包括三个层次： 公司坚守诚信。坚守诚信是罗莱创业成功的秘诀。作为一家有社会责任感的公司，罗莱与社 会讲诚信，罗莱与企业讲诚信，罗莱与消费者讲诚信，罗莱与加盟商讲诚信，罗莱与员工讲诚 13 信。 企业家坚守诚信。一位受人尊敬、具有社会责任感、良好公众形象的企业家是企业成功的 基础。罗莱企业家公开宣称，将继续坚守诚信，做到言必信，行必果。 员工坚守诚信。一支坚守诚信、高度敬业、能征善战的员工队伍是企业取得成功并持续发展的 决定性因素。坚守诚信是公司对员工的第一要求。我们在招聘录用员工时，将把诚信放在第一位。 2、遵守法律。 开展商业活动时，公司和员工都将受到种种法律规定的约束。我们的经营活动要遵循法律的 条文来运作。 3、确保公司帐目和记录的真实准确。 公司内不允许伪造文件或记录。公司要求确保帐目和记录中的信息（包括财务和其它业务记 录）以及员工的人事和与福利相关的数据的真实、准确。 4、尊重同事。禁止对同事的歧视和骚扰。 5、员工必须保守公司机密。机密信息指： 由于你在公司的地位而获知的非公开信息，一旦泄露可能或被竞争对手利用或对公司造成 伤害； 从其他员工、客户或消费者那里得到的非公开的信息。 6、不在公共场合缺乏保密措施情形下讨论公司的业务和工作。 14 7、不利用公司的任何资源和信息、知识产权谋取个人利益。 8、不在任何情况下泄露本人或他人的薪酬信息。 9、不接受与工作有关的同事、供应商或客户提供的如现金、礼品、服务、利益机会等。在实在 无法推辞的情形下，应将该礼品、现金等上交行政部处理。 10、员工工作之外一起吃饭或娱乐，应由最高职位者付费或采取分摊制。 11、保护公司资产不被破坏或流失。 12、公司和员工都有保守他人隐私的义务。 13、公司努力为员工提供安全、健康的工作环境。 15
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国美企业文化手册
国美企业文化手册 国美使命 —— 成就品质生活 国美愿景 —— 在 2015 年前成为备受尊重的世界家电零售行业第一 核心价值 —— 企业利益高于一切 敬业感恩 诚信正直 知行合一 立规兴业 追求卓越 核心价值是国美全体员工的共同信仰。国美相信只有坚持这六项核心价值，才能在 未来的发展中保持正确的方向，才能真正成为世界级的优秀企业，才能获得企业的可持 续发展，最终实现企业基业常青。 经营之道 —— 创新 开放 合作 竞争 经营之道是国美经营的基本指导原则，是对过去成功经验的总结，是对企业未来生 存必备条件的系统认知。国美经营的成功与否，取决于企业是否具备足够的创新能力， 是否能够保持持续的开放心态，是否能够与上游厂家密切合作，是否能够在竞争中不断 获取竞争优势。 人才理念 —— 品德为先 文化认同 选贤用能 公平竞争 业绩导向 奖惩分明 团结协作 共同成 长 人力资源是公司的第一资本，国美始终重视人才队伍建设。国美坚持以“品德为先、 文化认同”的原则选拔人才；坚持以“选贤用能、公平竞争”的原则任用人才；坚持 “业绩导向、奖惩分明”的原则考核人才；坚持“团结协作、共同成长”的原则培育人 才。 国美精神 —— 待客如友 快乐服务 言行必果 敢于负责 创新务实 精益求精 待客如友、快乐服务是国美的服务精神。国美人视客户为朋友，以服务客户为最大 的快乐，以主动、细致、严谨、周到的服务使客户感受快乐。 言行必果、敢于负责是国美的执行精神。国美人必须不折不扣地执行公司的各种规 章制度和行政命令，做到言必信、行必果，敢于负责。 创新务实、精益求精是国美的工作精神。国美人必须脚踏实地、关注细节、持续学习、 点滴改善。 国美象征 —— 鹰 翱翔的雄鹰象征着国美的文化品格，是所有国美人的精神图腾。鹰的品格体现了国 美人的坚忍不拔，不惧险阻；目光敏锐，行动迅猛；高瞻远瞩，志向远大；渴望创新， 勇于变革。 国美人坚韧不拔、不惧险阻，犹如鹰击长空，风霜雨雪挡不住它追求的翅膀，电闪 雷鸣动摇不了它高远的心。无论是刚刚起步创业时的激流险滩，还是连锁拓展过程中的 层层壁垒，都无法阻挡国美人前进的脚步。 国美人目光敏锐，行动迅猛，犹如雄鹰展翅、一击即中。国美的工作风格始终是雷 厉风行，表现在行为中就是善于思考、善于行动。作为国美的员工，对工作要勤于思考， 快速反应。 国美人高瞻远瞩，志向远大，犹如高飞天际的雄鹰，眼前不是小小的枝头，而是整 个天空。国美开创了中国家电零售连锁事业，与中国家电产业的振兴休戚与共；国美的 目标是振兴民族产业，开拓国际市场，成为家电零售行业世界第一。 国美人渴望创新，勇于变革，犹如雄鹰主动拔羽断喙、重新飞翔。国美勇于变革旧 的习惯、旧的传统，放下包袱，学习新事物，不断追求更高的目标，开创新的未来，这 是国美长期屹立于优秀企业之林的保证，也是国美永葆活力的保证。
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海尔企业文化手册
海尔企业文化手册 海尔企业文化中心 目录 海尔集团(概述) 发展篇 海尔战略发展的三个阶段 海尔发展的历程 三个方向的转移 管理篇 海尔管理发展的四个阶段 海尔管理理念 海尔管理模式 OEC 管理法 1 一个核心 2 三个基本原则 3 PDCA 2.管理提示 1 80/20 原则 2.2 问题解决三步法 2.3 九个控制要素：5W3H1S 2.4 6S 理念篇 我们的企业文化 我们的海尔精神 我们的海尔作风 我们的海尔理念 4.1 生存理念 4.2 用人理念 4.3 质量理念 4.4 营销理念 4.5 竞争理念 4.6 市场理念 4.7 售后服务理念 4.8 出口理念 4.9 资本运营理念 4.10 海尔技术改造理念 4.11 技术创新理念 4.12 职能工作服务理念 我们对市场的两条原则 5.1 紧盯市场创美誉 5.2 绝不对市场说“不” 我们的创新观念 6.1 源头论 6.2 资源论·整合力 6.3 市场链 6.4 SST 6.5 零距离销售 6.6 美誉度 6.7 吃“休克鱼” 我们的形象用语 7.1 形象用语 7.2 标准字体 7.3 各类产品形象用语 7.4 海尔中英文标准字体 我们的形象识别标志 我们的吉祥物 10、时刻提醒 11、问题警示录 12、思想警示录 13、我们的个人修养 14、我们的思想政治原则 15、我们的思路 16、我们的运行模式 我们的海尔集团 海尔是中国首批公布的十大驰名商标中唯一的家电名牌。 海尔集团在张瑞敏总裁提出的创海尔世界名牌的思想指导下，企业从一个亏空 147 万元的 集体小厂迅速成长为拥有白色家电、黑色家电和米色家电的中国家电第一品牌，产品包括 58 大门类 9200 多个品种，企业销售收入以平均每年 81.6%的速度高速、持续、稳定增长。 1999 年，集团国内外营业额实现 268 亿元，其中工业销售收入 212 亿元。目前集团有职 工两万多人，海尔冰箱、冷柜、空调、洗衣机等产品市场占有率均居全国首位。 以“先难后易”战略，坚持打海尔品牌出口，海尔实现国际市场拓展，现海外经销网点已 达 3.6 万个，产品批量出口到欧美、中东、东南亚等世界十大经济区域共 90 多个国家和地 区，1999 年，海尔产品出口创汇 1.38 亿美元，同比增长了一倍。海尔还在美国、菲律宾、 马来西亚、南斯拉夫等国家设厂，正在向国际化大集团的目标迈进。 1997 年 8 月，海尔被国家经贸委确定为中国首批技术创新六家试点企业之一，重点扶持 冲击世界 500 强。 海尔的目标是进入世界 500 强，创出中国世界名牌，为民族争光。 发展篇 海尔发展历程 海尔战略发展的三个阶段 名牌战略阶段（1984 年棗 1992 年） 特征：只做冰箱一个产品，探索并积累了企业管理的丰富经验，为今后的发展奠定了坚实 的基础，总结出了一套可移植的管理模式。 多元化战略阶段（1992 年棗 1998 年） 特征：从一个产品向多个产品发展（1984 年只有冰箱，1998 年时已有几十种产品），从 白色家电进入黑色家电领域，以“吃休克鱼”的方式进行资本运营，以无形资产盘活有形 资产，在最短的时间里以最低的成本把规模做大，把企业做强。 国际化战略阶段（1998 年 ） 特征：产品批量销往全球主要经济区域市场，已经建立自己的海外经销商网络与售后服务 网络，Haier 品牌已经有了一定知名度、信誉度与美誉度。 海尔发展的历程 1984 年，海尔前身棗青岛市东风电机厂是一个濒临倒闭的集体小厂，有 800 多名员工， 全厂只有一名中专生，生产电动葫芦等小的机电产品。1984 年时已亏空 147 万元，企业 已陷入发不出当月工资的困境。 1984 年 12 月，上级派当时任青岛市家电公司副总经理的张瑞敏组建了青岛电冰箱厂，决 定引进德国利勃海尔电冰箱的生产线。这次引进属于购买利勃海尔的电冰箱生产技术。 在张瑞敏总裁提出的“名牌战略”思想指导下，青岛电冰箱总厂在众多冰箱厂中以高质量 优质服务脱颖而出，1988 年获全国冰箱行业第一枚国优金牌。 1991 年 12 月 20 日，青岛电冰箱总厂合并了原青岛空调器厂、得贝电冰柜厂，成立了海 尔集团。成立集团后，海尔产品以资本运营的方式开始向白色家电领域里扩张；1997 年 9 月，以推出“探路者”、“全数字”彩电为标志，进入黑色家电领域，而后又进入电脑、移 动通讯领域。 1992 年我集团在青岛市东部征地 800 亩、在海尔工业园西侧征地 160 亩建立了海尔开发 区工业园、海尔信息产业园。1999 年 4 月 30 日，在美国南卡州建立了美国海尔工业园。 我集团十五年来在不断发展、力为国家做贡献的同时，积极参与社会公益事业，先后投资 建立了莱西希望小学，制作百集动画片《海尔兄弟》，资助青岛市儿童艺术剧团、青岛教育 事业，建立了海尔科技馆，为社会奉献出海尔一片真诚，回报社会的关爱。 三个方向的转移 1999 年初，在确定企业发展思路时，张瑞敏总裁明确地提出了将 1999 年作为“海尔的 国际化年”，全面实施国家化战略，使海尔成为国际知名品牌。为了实现这一目标，海尔 集团制定了重建企业内部构架、提高企业竞争力等一系列整合方案，以确保“海尔国际 化”目标的实现。 在重建企业内部构架的指导思想方面，张瑞敏总裁提出了“三个方向的转移”。 3.1 管理方向的转移：从直线职能型组织结构向业务流程再造 （BPR）的市场链转移 扁平化：以顾客至上为中心，流程间互为市场，成为扁平而非直线职能的结构。 信息化：以顾客至上为中心，各流程成为过程连续信息畅通的市场链。 依据：企业过去是以利润的最大化为目的，而现在企业则以用户满意的最大化为目的。 3.2 市场方向的转移：从国内市场向国外市场转移 认知：“先难后易”达到认知，靠质量让当地的消费者认同海尔品牌。 扎根：“三位一体”实现扎根，“三位一体”的结构以在当地扎根，包括广告都应本土化。 名牌：超前满足当地消费者的需求和在当地融智融资，创造名牌。 3.3 产业方向的转移：从制造业向服务业转移 通过零距离销售的模式，形成网上销售的基础。 运用信息技术，实现网络化的管理、网络化的营销、网络化的采购，为海尔电子商务打下基 础。 管理篇 一、海尔管理发展的四个阶段 由无序到有序（1984 年－1988 年） 由有序到体系（1988 年－1990 年） 由体系到高度（1990 年－1992 年） 由高度到延伸（1992 年－ ） 二、海尔的管理理念 斜坡球体论 Haier 创新棗海尔发展的动力与源泉 企业在市场上的地位犹如斜面上的小球，需要有上升力（目标的提升），使其不断向上发 展；还需要有止动力（基础管理），防止下滑。 三、海尔管理模式 1、OEC 管理法 “OEC”管理法棗英文 Overall Every Control and Clear 的缩写。 “OEC”内容棗 O－Overall 全方位 E－Every 每人 Everyday 每天 Everything 每件事 C－Control 控制 Clear 清理 “OEC”管理法也可表示为： 日事日毕 日清日高 即：每天的工作每天完成，每天工作要清理并要每天有所提高。 “OEC”管理法由三个体系构成： 目标体系→日清体系→激励机制 首先确立目标； 日清是完成目标的基础工作； 日清的结果必须与正负激励挂钩才有效。 案例 A、美国海尔人：当日的工作决不往后拖！ 1999 年 7 月中旬，美国洛杉矶地区的气温高达 40 多度，连路上也少有人在这么热的天气 里走动。一次，因运输公司驾驶员的原因，运往洛杉矶的洗衣机零部件多放了一箱，这件 事本来不影响工作，找机会调回来即可，但美国海尔贸易有限公司零部件经理丹先生不这 么认为，他说：当天的日清中就定下了要调回来的内容，哪能把当日该完成的工作往后拖 呢？！于是丹先生冒着酷暑把这箱零部件及时调换了回来。 B、金昌顺现在工作为何这么“顺”？ 金昌顺经过培训上岗，干起了冰箱总装焊接工，他的梦想是想当“海尔的焊接大王”。 光想当不行，更要平日好好练。怎么个练法？因为心急，刚开始金昌顺就碰了“钉子”， 在一次焊接比赛中成绩不理想，便一度产生了消沉情绪。 他的师傅发现这个现象后，便开导他说：任何能力的提高有一个过程，不要心急，工作效 果如果日事日毕，日清日高，每天提高 1%，长期坚持下来，就会有几何级数的提高。师傅 的话深深触动了金昌顺。从此后，他苦练基本功，业余时间寻来些废旧的切割管子，天天 晚上练习。同事们说：发现废旧管子就给小金，他这个拼劲真让人佩服！ 金昌顺焊接技术天天有提高，他终于实现了自己的梦想，在 98 年冰箱事业部举行的焊接 比武中，金昌顺连续三次夺得焊接明星，并受到公司的嘉奖。 1 一个核心 市场不变的法则是永远在变。 我们要根据永远在变动的市场不断提高目标 案例 打“飞靶” 50 年代，美国人曾靠打“固定靶”，即瞄准固定的市场，组织生产，降低成本，提高效率， 赢得了市场。 60 年代，日本人崛起。日本人靠打“游动靶”，即细分市场，为自己创造了新的机会，赢 得了市场。 现在，在信息爆炸、竞争激烈的情况下，只有打“飞靶”才能生存。我们要不断调整自己的 位置，才能够在瞬息万变的市场中赢得主动。 1. 2 三个基本原则 闭环原则：凡事要善始善终，都必须有 PDCA 循环原则，而且要螺旋上升。 比较分析原则：纵向与自己的过去比，横向与同行业比，没有比较就没有发展。 不断优化的原则：根据木桶理论，找出薄弱项，并及时整改，提高全系统水平。 1.3 PDCA P－PLAN 计划 D－DO 实施 C－CHECK 检查 A－ACTION 总结 P 阶段：根据用户要求并以取得最佳经济效益为目标，通过调查设计试制，制订技术经济 指标、质量目标、管理项目，以及达到这些目标的具体措施和方法。 D 阶段：按照所制订的计划和措施付诸实施。 C 阶段：在实施了一个阶段之后，对照计划和目标检查执行的情况和效果，及时发现问题。 A 阶段：根据检查的结果，采取相应的措施，或修正改进原来的计划或寻找新的目标，制 定新的计划。 2、管理提示 2.1 80/20 原则 80/20 原则：关键的少数制约着次要的多数。 因为，管理人员是少数，但他是关键的；员工是多数的，但从管理角度上说，却是从属地 位的。也就是说，关键的少数制约着次要的多数。因此，在海尔，每当发现问题，管理者要 承担 80%的责任。 案例 这位员工的上级应负什么责任！ 1995 年 7 月的一天，原洗衣机有限总公司公布了一则处理决定，某质检员由于责任心不 强，造成洗衣机选择开关插头插错和漏检，被罚款 50 元。 这位员工作为最基层的普通员工承担了她所应该承担的工作责任，但是，从这位员工身上 所反映出的质保体系上存在的问题棗如何防止漏检的不合格品流入市场，这一责任也应该 像处理这位员工这样，落到实处，找到责任人。这位员工问题的背后，实际还存在着更大 的隐患，毕竟当时的洗衣机有限总公司的产品开箱合格率和社会返修与第一品牌的要求还 有很大差距，这一切决不是这位员工一个人有能力造成的，体系上的漏洞使这位员工的 “偶然行为”变成了“必然”。既然如此，掌握全局的干部更应该承担责任在先，先检查 系统保障的问题，才能使错误越来越少。 根据 80/20 原则，这位员工的上级棗原洗衣机有限总公司分管质量的负责人也自罚 300 元并做出了书面检查。 2. 2 问题解决三步法 紧急措施：将出现的问题临时紧急处理，避免事态扩大或恶化，紧急措施必须果断有效。 过渡措施：在对问题产生的原因充分了解的前提下，采取措施尽可能挽回造成的损失，并 保证同类问题不再发生。 根治措施：针对问题的根源拿出具体可操作性的措施，能够从体系上使问题得以根治，消 除本管理工作中发生问题的外部环境。 2.3 九个控制要素 5W3H1S 干什么工作都要考虑 5W3H1S 棗 5W－why 目的 3H－how 方法 what 标准 how much 数量 where 地点 how much cost 成本 who 责任人 IS 棗 safety 安全 when 进度 2.4 6S 整理：留下必要的，其他都清除掉 整顿：有必要留下的，依规定摆整齐，加以标识 清扫：工作场所看得见、看不见的地方全清扫干净 清洁：维持整理、清扫的成果，保持干净亮丽 素养：每位员工养成良好习惯，遵守规则，有美誉度 安全：一切工作均以安全为前提 6S 大脚印 什么叫“6S 大脚印”？ “6S 大脚印”是海尔在加强生产现场管理方面独创的一种方法。 “6S 大脚印”在什么地方有？ “6S 大脚印”的位置在生产现场。 “6S 大脚印”怎么使用？ “6S 大脚印”的使用方法是：站在“6S 大脚印”上，对当天的工作进行小结。如果有突出 成绩的可以站在“6S 大脚印”上，把自己的体会与大家分享；如果有失误的地方，也与大 家沟通，以期得到同伴的帮助，更快地提高。 理念篇 我们的企业文化 海尔企业文化层次 我们企业文化的核心价值观：创新 我们的海尔精神 敬业报国 追求卓越 敬业报国的中心思想是中国传统文化的“忠”，“忠”就是回报，海尔人就是要用最好的 产品和服务来回报用户、回报社会、回报国家；“忠”就是真诚，海尔人真诚到永远。 追求卓越的核心思想是创新。追求卓越表现了海尔人永不自满、永远进取、永远创新的生生 不息的精神境界。 能体现海尔精神的两句话： 把别人视为绝对办不到的事办成； 把别人认为非常简单的事持之以恒地坚持下去。 案例 三小时抢订单 把别人视为绝对办不到的事办成了 “订单就是命令单”，海尔人就是用这种意识，使海尔产品在世界各地的市场份额不断扩大， 1999 年 1-9 月份，出口比去年同期增长 117%。德国经销商史密斯先生与海尔人做了一 笔生意，改变了他十几年来的一种信念。 “嘟……”海外推进本部的电话又急促地响起来。这是德国经销商史密斯先生打来的订货电 话，电话要求“必须两天之内发货，否则订单自动失败。” 两天内发货实际意味着当天下午所要货物就必须装船，而此刻正是星期五下午 2：00，如 果按海关等有关部门 5：00 下班计算的话，时间只有 3 个小时了，而按照一般程序，做到 这一切几乎是不可能的。 “订单就是命令单，海尔人决不能对市场说不。”几分钟后，一个大胆的决定产生了：船运、 备货、报关几项工作要齐头并进，一定要确保货物在当天下午发出。 时间在渐渐逝去，一分、两分、十分……空气仿佛变得凝固起来，每个人都行色匆匆，全身 心地投入到工作中。调货的、报关的、联系船期的……订单面前，海尔人迅速反应，马上行 动的工作作风发挥到了极至。 当天下午 5：30，当史密斯先生得到了来自海尔“货物发出”的消息后，发来一封感谢信： “我做家电十几年了，还从没有给厂家写过感谢信，可对海尔，我不得不这样做！” 徐洪泰－过迪斯尼乐园而不入的海尔人 故事背景：1999 年 4 月 30 日开始，海尔集团在美国南卡罗来纳州建厂。作为海尔在美国 建厂的负责人，徐洪泰第一次去就给美国人留下了深刻的印象。 “我接待过许多中国代表团，但是没见过像海尔人这样抢时间工作的，即使路过迪斯尼乐园 也不进去，这种精神真了不得！”一见张瑞敏总裁的面，F 州的办公厅主任 R 先生就在张 总裁面前夸起了海尔人。 原来，海尔冰箱进出口公司的徐洪泰到美国 F 州开展业务，当 R 先生得知徐洪泰是第一次 到美国时，硬是把徐洪泰拉到了迪斯尼乐园门口。面对 R 先生的盛情，徐洪泰婉言谢绝了： “谢谢，但我的工作还没干完…….”R 先生感动之余伸出了大拇指：“我接待了上百个代 表团，不提到迪斯尼乐园玩一玩的，海尔人是第一个！现在我明白了，为什么海尔在短短 十几年发展过程中会产生这么多奇迹！” 我们的海尔作风 迅速反应 马上行动 “迅速反应，马上行动”体现了海尔人的市场观念，以迅速快捷的态度对待市场，绝不对市 场说“不”。 体现了海尔为用户着想，对用户真诚，快速排除用户烦恼到零。 案例 辛波－京城“先行者” 1997 年 9 月，海尔彩电在北京上市。8 个月后，根据国家统计局中怡康经济咨询有限公司 对全国 100 家商场统计，1998 年 5 月海尔彩电在北京市场销量第一且保持至今，有人说， 这是意料之中的事，而让人出乎意料的是：这项成绩的创造者竟是个不足 23 岁的毛头小 子棗辛波。 1998 年 12 月初，某品牌彩电负责人率领 30 人的直销大军浩浩荡荡开到了北京中旭三利 商场，欲同海尔争夺市场。而当时海尔彩电在三利商场只有 3 名直销员。在如此悬殊力量的 对比下，海尔彩电销量依然雄居三利商场榜首。 冰冻三尺非一日之寒，辛波的成功取决于他“迅速反应，马上行动”的海尔作风。一次， 辛波在商场谈展台工作时，他婉拒了商场经理吃午饭的邀请，利用午餐时间布置好了展台， 令吃完饭回来的商场经理大吃一惊，之后商场便把黄金位置给了海尔彩电。 市场领先，点子不断。在竞争如此激烈的市场上，一个分中心经理要全身心地扑在工作上， 工作作风尤为重要。 4、我们的理念 4.1、生存理念 4.2、用人理念 人人是人才 赛马不相马 案例 黄蔚：我珍惜海尔提供的舞台 98 年，海尔健康型冰箱刚推向市场，就受到广大消费者的喜爱，特别吸引大家目光的是健 康型冰箱的包装箱图案设计：两个活泼可爱的“海尔兄弟”拿着气球在欢快地奔跑。包装 箱图案为淡绿色，设计新颖，蕴含健康含义。让人想不到的是，参与设计人之一的黄蔚竟 然是刚进厂的 98 届实习生。更令人想不到的是，她还独立设计了燃气灶灶具面板设计，投 入生产已产生了经济效益。 是什么让黄蔚有如此作为呢？ 黄蔚说：“在海尔不论资排辈，企业为每个人提供了广阔的发展空间，自己为何不紧紧把 握这个机遇呢！” 白天黄蔚在车间实习，下班后她就来到科研所机房里，她大胆参与了健康型冰箱包装箱设 计，利用休息时间，在机房里反复设计。包装箱图案设计获通过后，深受鼓舞的它，又自 告奋勇承担了灶具面板的设计。 现在黄蔚又通过竞争到技术中心工作了。她感慨道：“我在与其他企业工作同时毕业的校 友比较起来，我是幸运的，因为海尔公平、公开、公正的赛马机制激发出了我的活力，让我 无憾此生！” 4.3 质量理念 优秀的产品是优秀的人干出来的 案例 万点无虚焊 巾帼真“俊杰” “了不得了，老王家的俊杰被海尔评为工人的自主管理劳模，海尔发大奖来送冰箱啦！” 1998 年大年初七，王俊杰的家乡高科园王家村人相传着这一喜讯。 家人为示庆贺，一万头儿的鞭炮挂上了树梢，祝贺的村民潮水般涌向王俊杰家。 王俊杰是制冷产品本部冰箱事业部一厂总装后排焊接工，一张稚气未脱的脸上，很难让人 相信就是她创出了万点焊接无虚焊的佳绩。 已记不清有多少个早班下班后，王俊杰依然挥汗工作在岗位上，她曾向原班长于挺请教， 曾向老师傅贺艳春取过经，王俊杰利用班间的分分秒秒练技艺，就是午餐也在琢磨焊接技 术。 1996 年 2 月冰箱事业部举行焊接大比武，王俊杰靠厚实的功力，技压群芳一举夺魁。 一把焊枪，一套娴熟、利落的焊接动作，一张灿烂的笑脸，一身海尔人特有的坚毅，王俊 杰的比武照片和事迹，被《春城晚报》记者抢拍登报，全国多家报纸竞相转载，王俊杰成了 新闻人物。各地读者的取经信件不断传到王俊杰手中。 灯光下，王俊杰给陕西一位读者复信说：“海尔是明天的世界名牌，要适应海尔的发展， 唯有学习，别无选择。因为优秀的产品是优秀的人干出来的。” 4.4 营销理念 先卖信誉 后卖产品 案例 300 公里的海尔情 创造信誉就是创造市场，卖信誉而不是卖产品的市场观念使海尔产品走到哪里，“名牌战 略”就延伸到哪里，海尔最佳信誉就树到哪里。北京 3C 一开业就推出了“真诚、完美、舒 心”的 3C 服务。 一天，一位客户介绍自己家里的电器产品：洗衣机、电冰箱、微波炉等都是海尔的，近期因 为工作需要想购买一台微机，听说最近海尔 3C 店开业了，马上打电话跟海尔工作人员联 系能否给装一台。工作人员详细询问了该客户的家庭地址以及需要机器的型号、规格和性能， 当得知其家是离北京 300 多公里外一个县城，而且交通不是很方便时，考虑到用户既然如 此渴望海尔的产品，工作人员马上安排人员带着电脑到用户家去，一路长途跋涉。到了用 户家，天已全黑了，但安装人员不顾一路的劳累，马上征求用户的意见，按要求安装好电 脑，并进行了调试后，又向用户介绍了如何维护保养电脑等方面的知识，等忙完以后已经 是晚上 9 点多了，看着海尔人忙前忙后地工作着，连一杯水都不喝，更顾不上吃晚饭，用 户被深深地感动了。海尔 3C 店开业不久能够火爆北京市场，靠的就是卖信誉而不是卖产品。 4.5 竞争理念 浮船法：只要比竞争对手高一筹，半筹也行，只要保持高于竞争对手的水平，就能掌握市 场主动权。 案例 “小小神童”市场受宠 说到如今的市场，产品竞争的白热化已令人们很难看到市场购买热点，尤其在竞争激烈的 洗衣机市场上，人们不难发现洗衣机柜台前纷纷亮出降价优惠及以旧换新的招牌。降价伊 始，这些品牌的销量也随之增加，但时间一长，似乎也失去了效果。然而，海尔洗衣机事 业部的科研人员却独辟蹊径，不时掀起市场波澜，形成持续不断的市场热点，原因在哪里？ 海尔洗衣机占领市场的秘诀在于：根据不同的区域特点和消费者的不同需求，开发差异化 的产品，让高、新、全的产品满足不同层次消费者的要求。 比如，针对洗内衣、袜子等小件衣物，夏季洗单衣时因大洗衣机费水费电造成浪费的现象， 推出迷你型即时洗“小小神童”洗衣机，创造了小件衣物即时洗、内衣外衣分开洗、不同脏 度不同颜色衣物分开洗的洗衣新时尚。 4.6 市场理念 创造市场 只有淡季思想 没有淡季市场 只有疲软的思想 没有疲软的市场 案例 “小小神童”畅销的启示 春夏之交，一般企业认为是洗衣机的淡季，但是，海尔人却认为，夏天本来应该是洗衣服 最多的季节，只因为市场上没有适销对路的产品，才使销售洗衣机的旺季变成了淡季。 用户的难题就是海尔开发的课题。一般的洗衣机费水费电又费时，而用惯了洗衣机的人又 不愿意用手洗，海尔人正是看到了消费者的这个难题，开发出了中国第一台“即时洗”洗 衣机棗“小小神童”。这种微型洗衣机外型尺寸不到全自动洗衣机的三分之一。由于其省电 又方便，所以颇受消费者欢迎。至今已开发出第九代产品，销量已达 200 万台以上。 4.7 售后服务理念 用户永远是对的 案例 用户酒醉夜出难题 海尔人通宵来释疑 一天夜里 2 点刚过，位于青岛利津路的海尔冷柜售后服务中心的电话骤然响起，值班小姐 迅速拿起电话，那边传来一中年男子的声音，他要求海尔人马上上门服务。尽管外面寒风 凌冽，且服务时间超过常规，服务中心主任仍然带着两个助手迅速上路了。 服务人员到达用户家时，敲了好长时间，主人才出来开门，他们这才发现这位用户饮酒过 量，已醉意朦胧。来到屋内，用户指着家中的冷柜说：“氟利昂泄漏，它放出一种怪味… …”随后要求为他提供食宿及车费，因为为防“中毒”，他要到宾馆过夜。 面对这种情况，服务人员耐心地向他解释：“冷柜制冷剂是一种无色无味的物质，且根本 就没有什么怪味……”随之，对冷柜做了全面的检查，正在忙碌的时候，用户却坐在沙发 上呼呼睡着了。 服务人员对冷柜做了全面检查，得出结论：冷柜一切正常，没有一点毛病。看到用户还没 有醒，服务人员又为其重新清擦了冷柜。 天渐渐亮了，这位用户也醒酒了，他看到一脸疲惫的海尔师傅正在收拾工具，才回忆起夜 里的那一幕，他看到焕然一新的冷柜，心里愧疚极了，嘴角抽动了几下想说什么，服务人 员挥挥手微笑着向他告别，迎着晨光踏上了归程。 4.8 出口理念 先难后易 首先进入发达国家，创出名牌之后，再以高屋建筑之势进入发展中国家。 案例 A、海尔冰箱挑战德国冰箱 海尔进入德国市场的冰箱，通过德国的认证，用了整整一年半的时间，通过认证之后，海 尔要进入德国市场，德国人认为日本冰箱都还没有进入德国市场，中国的冰箱他们信不过。 后来，海尔就把自己生产的冰箱运到德国，然后当面向 25 名德国经销商提出要求，把这 4 台冰箱的商标揭掉，在这种情况下，你来挑一挑，能不能挑出哪一台冰箱不好，他们挑了 之后，没有看出有什么问题，海尔人再把这 4 台冰箱拿出来，告诉他们这 4 台就是青岛产 的，你再来挑一挑有没有什么问题，他们又看，没有问题，最后德国人当场签订了 2 万台 的合同，这就是海尔第一批进入德国的冰箱，也是整个亚洲地区出口最多的一批冰箱。 德国的《TEST》（检测）杂志每年组织一次对德国市场销售的进口家电的检查，在 1993 年公布的抽检结果中，海尔冰箱获得 8 个“+”号，在受检冰箱中质量第一，比德国、日本、 意大利的冰箱评价还高。海尔终于靠着质优征服了高鼻梁、蓝眼睛的外国人。 B、海尔洗衣机 日本市场炼真金 素有“家电国”之称的日本，代表了当今世界家电的最高水平。一个产品进入日本市场就 等于站住了市场的最前沿，而进入了日本，首先越过的就是质量壁垒。这是世人所公认的， 也是海尔洗衣机出口日本感触最深的。 95 年，日本想大批量进口洗衣机，许多著名洗衣机生产厂家闻风而动，对日方的选择颇为 关注。 可精明、挑剔、苛刻的日本人认准的是产品的质量，而不是品牌。于是他们做了一项有趣的 洗衣机性能试验，采用美国军用工业标准，不贴商标，对来自各国不同品牌的洗衣机进行 性能检测。 在中国，洗衣机无故障运行达到 5000 次已属不易，而这次测试须达到 7918 次才可放行。 国内一根水管只需 500 次实验，而日本的检测室需要在 0℃以下连续测试 6300 次方可通 过，比中国的检测次数高出 10 余倍。最后测试结果显示，各项性能指标均列第一的是来自 中国的海尔洗衣机。 海尔洗衣机技压群芳，终于敲开日本的国门，长驱直入，海尔洗衣机成为首家也是出口日 本最多的企业。 凭着过硬的质量，海尔洗衣机又大批量出口欧洲、韩国、美国等发达国家，也逐步进入了发 展中国家。 4.9 资本运营理念 东方亮了再亮西方 案例 东方亮了再亮西方 1997 年 9 月 5 日，是我国发展史上的一个重要日子，这一天，以推出彩电为标志，海尔 集团从 1984 年进入白色家电并在取得中国第一名牌的基础上，以跨行业资产重组的方式 进入黑色家电领域，这意味着，我集团向着国际化打公司发展的步伐迈进了一大步。 既进入新领域，又采取了资产重组的方式，节约了大量资金，盘活了存量资产，外界对海 尔这一顺应经济发挥咱规律的做法给予了高度的评价。 在这场资产重组中，海尔有何与众不同处呢？ 张瑞敏总裁在答记者问是对这一问题做了精辟的阐述—— “第一，是否具备资产重组的首要田间是主体企业必须具备管理优势和市场优势。即内部的 管理模式是一留的并与世界接轨的；外部市场上的产品在同行业是名列前茅的。否则，重 组是一场新灾难。 第二，重组的目的不是为了简单的外延，而是为了有质的发展，向新技术进军；不是为了 形式上的大，而是为了联合起来的强。” 这是对我们集团在资产重组、资本重组、资本盘活方面所走过的道路的高度概括，这里有我 们十五年来兼并了亏损总额在 5.5 亿元的十八个企业、盘活了 15.5 亿元资产的事实为证， 而且，随着海尔集团的日益壮大，无形资产的比重不断加大，海尔“东方亮了再亮西方” 的这种资本运营观念将会给企业带来更大的、无法估量的发展。 4.10 海尔技术改造理念 先有市场 再建工厂 案例 先有市场 再建工厂 赛彼得公司是伊朗一家颇具实力的家电经销企业，有着丰富的家电经销经验。总经理 D 先 生从 1997 年底开始经销海尔洗衣机。半年多的时间，海尔洗衣机即迅速抢占了原本几乎被 日本、韩国产品垄断的伊朗市场，并成为当地的畅销品牌。海尔洗衣机当地化的设计、卓越 的性能、可靠的质量和完善的服务给 D 先生留下了深刻的印象，海尔洗衣机在全球市场上 的良好资信和公司先进的洗衣机生产制造技术，使 D 先生早就决定与海尔合作投资建厂。 海尔洗衣机通过大量市场调研，先针对当地消费者需求特点，设计开发出适合当地消费需 求的产品并迅速投放市场。由于满足了当地消费者的要求，产品投放后深受当地消费者的 欢迎和喜爱。海尔洗衣机在伊朗市场上出现供不应求的销售热潮，使得实现当地化生产日 益提上日程。不久，海尔赛彼得（伊朗）公司的成立标志着海尔洗衣机在实现跨国经营方 面又迈出了可喜的一大步。 4.11 技术创新理念 创造新市场 创造新生活 案例 海尔电热水器“浴”出生活新气象 随着人们生活水平的提高及居住条件的改善，热水器已成了热销的家用耐用消费品之一。 海尔电热水器彻底改变了热水器市场单一淋浴结构，在消费者的呼唤中带来了“为您设计， 送您健康”的新观念。 电热器具事业部的科研人员在设计电热水器新品时，针对百姓关注的水质问题（易结水 垢）做了精细地研究，特派专人从长江、黄河取来水样，采用本地区的地下水，全面进行 了化验、分析、设计开发了能防腐除垢、软化水质的电热水器，有效地呵护了人们的肌肤， 封闭式水电隔离，一机多用，多方供水的大容量热水器创造了新市场、创造了新生活。 家住青岛市市北区曹县路的张家老两口，远在南方的女儿两年前特意给父母买了台燃气热 水器，却不曾用过一次。为什么？他们从报纸、电视上接二连三地看到热水器出问题就吓出 一身汗，而宁愿花钱去公共浴室洗澡，也不敢去冒这个险。 近期张家老两口从报纸、广播、电视上频频听到、看到海尔电热水器的报道，对它的防漏电 防超温防超压的多重自动保护产生了兴趣，老两口一连好几天到商场围着海尔电热水器转 悠，直销员详细的讲解、热心的演示，老两口心里的疑虑打消了，乐呵呵地把一台“大海 象”迎回了家。 4.12 职能工作服务理念 您的满意就是我们的工作标准 案例 千里迢迢送“丽人” 夜深了，张虎山躺在床上辗转反侧，他脑海里涌来的是购买海尔“小丽人”洗衣机前前后 后的事。 事情是这样的，1998 年 1 月的一天，家住咸阳市的张虎山因公到北京出差，一次，他在 商场看到海尔新一代超薄滚筒机“小丽人”，无论从款式还是到性能可谓“一见钟情”。 本欲购买，但想到出差携带不便，就准备回咸阳后再买。回到咸阳后，心急的张虎山专程 到西安几家大的商场购买“小丽人”，几度寻觅不见“小丽人”的“倩影”，情急中，他 拨通了海尔洗衣机陕西分中心的服务热线，才知“小丽人”因货源紧张等种种原因在西北 地区还未曾上市，张虎山好生失望…… 这边，海尔洗衣机陕西分中心并没因为张虎山的要求超出服务范围而就此放下。工作人员 马上打电话向总部请示。“绝不能让用户失望，专程发一台‘小丽人’”，同时，打电话 通知远在咸阳的张虎山，海尔将一台‘小丽人’从青岛出发，千里迢迢运往西安。 当天晚上 11 点多，分中心人员敲开了张虎山的家门，张虎山被眼前发生的一切惊呆了， 他不曾想到，海尔会为他一个平民百姓专程送机，这一切又让他深深感受到了“您的满意 就是我们的工作标准”海尔服务理念的丰富内涵。 5 我们对市场的两条原则 5.1 紧盯市场创美誉 案例 沙“魔”何所谓 赤胆海尔人 “小李，你看，天边怎么那么黄，听当地人讲恐怕有沙暴”，海尔空调新疆售后中心服务人 员高晗在送货路上，望着茫茫戈壁滩，预感天气要变了。 两个小时前，于田煤矿的一位用户给高晗打来电话，需要上门安装一台空调。要去于田煤 矿必经沙枣沙漠，这个塔克拉玛干沙漠的延伸地区常有沙漠袭击，沙暴被称为“沙老虎”， 来势很凶。“不能让用户急，沙暴吓不倒咱海尔人！”同行服务的李晓军拍着胸脯给高晗 壮胆。 “马上停车，先把服务车用帆布包装起来，空调用软布包装保护！”天边忽然暗下来，远处 “沙沙”的声音呼啸而来，既而硕大的沙粒铺天盖地而来至。在驾驶室里的高晗和李晓军 互拉着手鼓励着：“咱海尔人真是和着沙‘魔’斗上了！” 半个小时后，天又开始明亮起来，服务车又开始艰难地行进。当这位维吾尔族的用户看到 眼角研着沙泥的海尔人及时上门服务时，连连称“亚克西”。 海尔人不畏风暴，紧盯市场，一切为用户着想的精神，成为于田煤矿广为传颂的美谈。 5.2 绝不对市场说“不” 案例 “就是背，我也要把空调背到用户家！” 1998 年 8 月份，家住四川贡嘎山的石棉市长山路 25 号的阮桂民想要一套变频空调，于是 他拨通了康定海尔空调营销中心的电话—— “天太热了，我急需一台海尔空调，明天能否安装上？”阮桂民深知海尔空调在康定正 “火”，便试探着问。 “没问题，明天一定送货到位！”正在康定巡检的郑明友坚定地说。 “天气预报说，明天康定有暴雨……”身旁的海尔工作人员张成栋提醒道。 “就是有特大暴雨也要想办法送货安装！”郑明友重复着。 第二天，货送到离石棉市还有 20 里路的石棉镇，天下起了暴雨，不多时贡嘎山的山洪飞 似地倾泄下来，即便是柏油马路也有近膝深的水“就是背，我也要把空调背到用户家！” 郑明友说到做到。车不能开，他们租来一辆自行车，仔细地把空调捆绑好，确保不会湿水 后，与小张一起把空调送到了 20 里外的用户家。 6、我们的创新观念 6.1 源头论 每个人都有一个市场，每个人都是一个市场。 如果把企业比作一条大河，每一个员工都应是这条大河的源头，员工的积极性应该像喷泉 一样喷涌而出，而不是靠压出或抽出来。小河是市场、用户。员工有活力，必然会生产出高 质量的产品，提供优质的服务，用户必然愿意买企业的产品，涓涓小河必然汇入大河。 计划经济下的“大河有水小河满”，助长了员工吃大锅饭的思想。在市场经济下，必须改 为源头喷涌大河满，把每个员工的积极性调动起来，成为喷涌的源头。 6.2 资源论·整合力 不在于企业拥有多少资源，而在于利用了多少资源。 整合力：市场的整合力就是海尔的核心竞争力，它是一种使名牌不断升值的能力，企业的 核心竞争力，要通过两种整合来体现，一种是企业体制与市场机制的整合，一种是产品功 能与用户需求的整合。 6.3 市场链 每个人都有一个市场，每个人都是一个市场；你有代表市场索赔的和对市场负责的责任。 实行市场链的三个转化： 把外部市场目标转化成企业内部目标。 把企业内部目标转化为每个人的工作目标。 把市场链完成的效果转化为个人的收入。 市场链的目标： 创市场美誉，赢得用户的心。 6.4 SST “SST”分别是索酬、索赔、跳闸三个词中第一个字的汉语拼音的声母。SST 是市场链的表现 形式。 索酬，就是通过建立市场链为服务对象提供优质服务，从市场中取得报酬； 索赔，体现出了市场链管理流程中部门与部门、上道工序与下道工序间互为咬合的关系， 如果不能“履约”，就要被索赔； 跳闸，就是发挥闸口的作用，如果既不索酬，也不索赔，第三方就会自动“跳闸”， “闸”出问题来。 6.5 零距离销售 市场链的建立就是要达到零距离销售的效果。所谓零距离其本质是心与心的零距离。只有企 业同员工的心是零距离，员工才能同用户的心零距离，那就真正做到卖一台产品赢得一颗 用户的心。不仅是国内的用户，也包括国外的用户。 6.6 美誉度 海尔要的是市场美誉度 消费者给予企业无任何企图的赞扬，有口皆碑，这就是美誉度，这种美誉度是无价的，是 最可贵最可靠的市场资源。 美誉度不同于知名度，知名度用钱在短时间内即可获得； 美誉度不同于信誉度，信誉度按有关规定要求做了即可获得； 美誉度必须不断超出用户的期望值。 6.7 吃“休克鱼” 吃“休克鱼”是海尔兼并扩张举措上的一种形象的比喻。 从国际上讲兼并分为三个阶段，当企业的市场占有率占主导地位、技术含量并不占先的时 候，是大鱼吃小鱼、大企业兼并小企业；当技术含量的地位已经超过资本作用的时候，是 快鱼吃慢鱼，像微软起家并不早，但它始终技术领先，所以很快的超过一些老牌电脑公司； 到 90 年代是一种强强联合，所谓鲨鱼吃鲨鱼，美国波音和麦道之间兼并就是这种情况。在 中国，国外成功的例子只能作为参考，大鱼不可能吃小鱼，也不可能吃慢鱼，更不可能吃 鲨鱼，在现行经济体制下活鱼是不会让你吃的，吃死鱼你会闹肚子，因此只有吃“休克 鱼”。 所谓“休克鱼”是指硬件条件很好，管理不行的企业。由于经营不善落到市场的后面。一旦 有一套行之有效的管理制度，把握住市场很快就能重新活起来。 7、我们的形象用语 7.1 形象用语：真诚到永远 7.2 标准字体 7.3 各类产品形象用语： 海尔冰箱 为您着想 海尔空调 永创新高 海尔冷柜 开创生活新标准 海尔洗衣机 专为您设计 海尔电脑 为您创造 海尔彩电 风光无限 海尔健康热水器 安全到家 海尔电工 家务轻松 7.4 海尔中英文标准字样 8 我们的形象识别标志 图为海尔方圆标志，意即“思方行圆”。 “方块”放在阵中的排头，是以它的基础向纵深发展的意思，它在这里代表着海尔的思想、 理念、文化，它是一个中心。它指导着周边圆点的组合，体现了思方行圆的思想，即在工作 中要将原则性和灵活性有机地结合起来，以达到预定的目的和效果。同时也有发展无止境 的寓意。在中国，人们愿意把三认作上升，把六视作顺利，而三十六又暗含着一种足智多 谋的意思，方与圆的排列组合刚好是三十六，意味着海尔不断上升、不断发展。 在使用上，方圆标志已成为海尔的企业标识，可以用于产品外包装箱、印刷品等。 9、我们的吉祥物 时刻提醒 海尔人只有创业没有守业。 海尔国际化战略能否成功，主要是靠每一个海尔人的国际化，有了每一个人的国际化才能 保证海尔集团的国际化。 要在国际市场竞争中取胜，第一是质量，第二是质量，第三还是质量。 质量不打折、服务不打折、信誉不打折。 在一个管理好的企业内部没有激动人心的事情发生。 管理的关键不在于知而在于行。 盘活资产首先要盘活人。 在别人否定自己之前先自我否定。 监控就是爱护，委任就是信任。 什么是不简单？能够把简单的事干千百遍都做对，就是不简单；什么不容易？大家公认的 非常容易的事情认真地做好，就是不容易。 昨天的成功经验与辉煌可能是明天成功的阻碍。 干部怎样对待问题？要 100%地落实责任，即“见数也见人”的原则。每个 1%的问题都 可以转化为 100%的责任，100%的责任人。 干部怎样对员工？创造一个充满活力的氛围。 干部怎样对市场？创与闯。既要创新、创造；又要有闯劲、冲劲。 干部怎样对待管理？悟性和韧性。 干部的目标：做超级领导，即你的领导水平达到了能够让下属在没有领导的时候仍能够正 常工作。形成有活力的员工，有合力的组织。 11、问题警示录 终端的问题就是领导的问题 看不出问题是最大的问题 重复出现的问题是作风上的问题 部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任。 思想警示录 小胜即骄傲 大胜更骄傲 一次又一次吃亏 实事求是：能不能实事求是，是思维方式的改变问题；敢不敢实事求是，是思想境界的提 高问题。 回答领导提问的四个标准答案只能选择一个： 是 不是 没有任何借口 不知道（自己要做的就是必须马上去“知道”） 以下都是借口 当他们做事时根本不理我说的话，所以这个不应当是我的责任（场景：不愿意承担责任） 这几个星期我很忙，我尽快做（场景：拖延） 我们以前从没那么做过或这不是我们这里的做事方式（场景：缺乏创新精神） 我从没受过适当的培训来干这项工作（场景：不称职、缺少责任感） 弄的乱七八糟不是我的错，我仍可以拿奖金（场景：对资格的态度） 我们从没想赶上竞争对手，在许多方面人人都超出我们一大截（场景：悲观态度） 13、我们的个人修养 荣辱不惊 自强不息 得意不忘形 失意不失态 慎终如始 则无败事 胜人者有力 自胜者强 14、我们的思想政治原则 三心换一心—— 解决疾苦要热心； 批评错误要诚心； 做思想工作要知心； 用三心换来职工对企业的铁心。 15、我们的思路 思路国际化 行动本土化 国际化的海尔： 是一个本土化的海尔，即在当地拥有设计中心、营销中心、生产中心的三位一体的海尔。 16、我们企业运行模式 联合舰队 海尔集团的运行模式不应是一列火车，因为加挂的车厢越多，车头的负担越重；而应是一 支联合舰队，各个舰只都有一定的战斗力，整体大于各部分之和。可以各自为战，但不能 各自为政。 Haier 我们的目标： 海尔 中国的世界名牌
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白沙企业文化手册
白沙文化大纲 一、白沙的使命追求 二、白沙的核心价值观：3A·HOT*有质量的热 诚 三、白沙的战略思维： 加减之道 四、白沙的管理思想： 简单主义 五、白沙的文化品性： 鹤 六、白沙的品牌定位： 飞翔文化 七、职业化的白沙人： 以此为生，精于此道 八、铸造百年企业 一、白沙的使命追求 使命追求 用科技、智慧和文化的力量，使白沙集团在这个备受争议的行业 成长为一家令人尊敬的“四满意”企业： 消费者满意：用精细化的服务，通过品牌使消费者获得愉悦。 员工满意：给为企业作出贡献的员工以实惠、舞台和未来。 合作伙伴满意：共生双赢，和谐发展。 政府满意：遵纪守法，诚信经营，为政府排忧解难，不给政 府添乱。 打造强势品牌，经营长寿企业。 二、白沙的核心价值观 3A·HOT*有质量的热诚 3A 学习能力 Ability on Learning 海纳百川，厚积薄 发 凝聚能力 Ability on Unity 天地人和，上下同 欲 今天比昨天做得好， 明天比今天做得更好 聼 求真求善，换位思考 完工汇报，异常反馈 创新能力 Ability on Creation 沟通 Communication Humanity Design 人 性 化 设 计 培训 Training 不仅提出问题，更要解决问题 推行教练文化，创建学习 型组织 “20 ： 80” 原 则 ， 驭 繁 就 简的思维方式 通达的预警系统，宽道窄 距的扁平式结构 简明快捷 Simple & Efficiency 职业化 Professional 以此为生，精于此道，做 一个让组织和团队放心的 人 经营长寿企业 打造强势品牌 不仅仅活着，更要快乐地 生活 法、理、情 有 序 Order H OT 简约、集约 自信、从容 有质量的热诚 长寿企业 Target 标企 业 目 长寿品牌 长寿白沙人 三个 A 级能力（3A）：学习、凝聚、创新 · 学习（Ability on learning） 海纳百川，厚积薄发：白沙人以博大的胸怀接受一切先进的知识 和经验，点滴积累，持续改善，不断超越。 · 凝聚（Ability of unity） 天地人和，上下同欲：白沙对外奉行共生双赢、和谐发展，对内 倡导员工与企业心手相牵、荣辱与共，使企业成为坚不可摧的金刚石 组织。 .创新（Ability of innovation） 与时俱进，创新每天：把握时代脉搏，引领行业潮流；今天比 昨天做得好，明天比今天做得更好。 HOT 有质量的热诚 5 H--人性化设计（HUMANITY DESIGN） 沟通：聼；求真求善，换位思考；完工汇报，异常反馈；不仅 提出问题，更要解决问题。 培训：推行教练文化，创建学习型组织。 简明快捷：20：80 原则，驭繁就简的思维方式，通达的预警 系统，宽道窄距的扁平式结构。 职业化：以此为生，精于此道，做一个让组织和团队放心的员 工。 O--有序（ORDER） 法理情：从情理法走向法理情，从混沌走向有序。 简约集约：责任明确，程序简洁，处理问题干净利落。 自信从容：整合资源，有条不紊，不打无准备之仗。 T—目标（TARGET） 6 长寿的企业； 长寿的品牌； 长寿的白沙人。 7 三、白沙的战略思维：加减之道 我们认为，烟草不是夕阳产业，只要不断解决吸烟与健康、吸烟 与环境的问题，它就会有持续的生命力。白沙致力于成为绿色烟草的 代言人。 白沙的战略思维就是加减之道。“加”意味着敏锐捕捉时机，迅 速调配和组织资源，以最快的速度满足市场需要，实现预期目标。 “减”意味着通过理性分析，正确判断未来趋势，主动放弃企业的 最弱项，聚焦核心及最具成长性的业务。加减之道要求企业对待事物 要从宏观、长远和全局着眼，有所为有所不为。 加减之道之机会观--白沙应以战略的眼光去感知机会、把握机会，要敢于舍弃一些机 会；利用机会要求有快速的市场反应能力，临门一脚要稳、准、狠。 加减之道之资源观--- 8 白沙的一切资源都是组织的公共财产，任何人都不能将组织资 源据为个人资源。 资源的系统性：白沙的资源不仅包括货币资本和人力资本，还 包括信誉、机会、品牌和政府、社会对企业的高度认同。 资源的有限性：白沙的资源是宝贵而有限的，白沙将有限的资 源放在最能帮助企业成长的地方。 资源的无限性：只要我们学会有效的开发运筹资源的方法，资 源就可以无限的增多和增值。 加减之道之成长观--白沙的成长基于理性思维与创业激情的有机结合，构建从个人 理性迈向集体理性、从资源导向迈向价值导向的牵引机制，以人才牵 引机会，以机会牵引发展，推动个人与组织的持续成长。 9 四、 白沙的管理思想：简单主义 白沙管理思想就是简单主义。 简单主义的实质就是凡事都要找规律，去伪存真，去粗取精， 由此及彼，由表及里。 在真正掌握问题本质的基础上，以效率和效果为出发点，追求 用最简洁、最直接、最有效的方式解决问题，最大限度减少无谓的时 间、人力和物力资源的浪费。 简单主义文化的主要内容 简单主义之决策文化--系统思考、大胆设计、小心求证、柔性操作、风险防范。 决策=理性+感性：白沙的决策思维是科学理性与决策者直觉意 识的结合。决策模式遵循权力智慧化，决策依据基于事实与数据，决 策程序坚持民主集中制。 10 速度源于责任：白沙要求每一位决策者在充分论证的基础上，审 时度势，敢于拍板，敢于承担责任，不拖泥带水。 简单主义之组织文化--通过战略、计划、预算的联动实现组织的文化生根、机制落地。 客户导向的组织设计：满足客户需求是组织设计的出发点，白 沙建立以研发、制造、营销统一于争夺市场的主价值链，将外部市场 需求转化为内部业务责任，提高组织整体对市场的响应速度。 信息整合：畅通的信息平台是白沙实现制度化管理的基础，任 何人和部门不得隐瞒、截流信息，下级对上级透明、执行层对管理层 透明，打破信息梗阻，消除信息孤岛，保持企业微系统循环畅通。 无缝连接：白沙要求部门之间、流程之间的衔接密不可分，每一 项工作的上下游环节职责清楚，交接顺畅，系统联动。 内外聚焦：白沙的外部焦点是客户，以客户价值为导向；内部焦 点是员工，以人本价值为导向。 弹性至上：白沙倡导刚柔并济的弹性运作方法，既强调制度的刚 11 性制约，又强调管理的柔性设计。 唯一原则：白沙坚持责任唯一、流程唯一、标准唯一的管控原则， 做到立法、执法、监督三权分立。 组织修炼：定期体检，不断瘦身。 简单主义之沟通文化--强调深度沟通，提升沟通品质，最终使消费者理解白沙、使员工 正确表达白沙、使社会大众呵护白沙。 绿色通道：白沙重视与员工、消费者、合作伙伴、政府和社会的 互动交流，建立宽道窄距的沟通渠道，进行建设性沟通，减少人际 冲突成本。 无边界协同：白沙重视整体利益，强化团队意识，倡导助人就 是助己，鼓励主动承担责任，为最终成果的最大化做贡献。 真相管理：真实就是价值，白沙鼓励求真求善，鼓励自我否定、 勇于尝试和承担风险，鼓励敢于承认错误并及时改正，隐瞒不报、提 供虚假信息者将受到严惩。 12 一张纸制度：白沙推行一张纸制度，取消总结和汇报，讲究言之 有据、言之有物、言简意赅，从繁复、臃肿走向简单、集约，在时间的 节约中延长生命的价值。 简单主义之服务文化--发自内心的服务才是到位的服务。 快乐服务：服务本身就能带来快乐。白沙在为客户、为社会、为 员工、为合作伙伴服务的过程中享受快乐，彻底告别官商作风。 惊喜服务：精彩源于细节，增值在于用心。用心就能做到最好， 细微深处的人文关怀是最可宝贵的。 简单主义之营销文化--人人都是企业的营销代表。 激情营销：珍爱品牌，忘我投入，用灵感和创意演绎品牌，用智慧 和文化传播关怀。 服务营销：白沙的服务是全员的、多层次的立体化服务，被服务者是 13 最重要的，要想他之所想、急他之所急，在输出产品的同时输出文化 和管理。 知识营销：白沙要求每一位营销人员都有人文底蕴和服务能力，能 够为客户提供系统解决方案，成为客户顾问。 简单主义之研发文化--研发就是要体现人文关怀，促进绿色文明。 跳出技术情结：市场需求就是研发的课题，要跳出技术看技术， 把消费者需求用技术语言来实现，使资源得到节约、使产品贴近市场 崇尚科学精神：白沙的研发人员要有实事求是的科学精神，既 专注自我灵感的挖掘，又善于吸收外界先进资讯，敢于创新，甘于 寂寞，不畏挫折，百折不挠。 营造创新氛围：白沙尊重劳动成果，保护发明专利，用宽松的 创新氛围造就一支具有全球视野、开放心态的企业科学家群体。 简单主义之质量文化--14 追求零缺陷，支支品位优，心系消费者，科技创名烟。 三不原则：质量是生产出来的而不是检验出来的。白沙“不接受 缺陷、不制造缺陷、不传递缺陷”。 三大员：人人都是质量检验员、人人都是成本控制员、人人都是 计划员。 三层次标准：合格质量、满意质量、迷人质量。 1：10：1000 法则：在产品设计阶段就发现问题，付出的成 本可能只是 1 块钱；在产品制造过程中发现问题，付出的成本也可 能只是 10 块钱；等到产品流入市场才发现问题，付出的成本将难以 估量。因此，白沙强调从源头加强质量控制，注重全程监控，降低质 量损失。 质量终身追溯权：企业对造成问题的员工有终身追溯权，客户 对企业有终身追溯权。 简单主义之项目文化—— 项目利益高于一切。 15 事件项目化：白沙的每项任务都遵循项目管理原则，目标明确、 责任清晰、管理规范、流程简洁，每一项工作、每一个步骤都井井有 条，每一项任务完成后都有总结，逐步建立并完善项目案例库，提 高项目管理水平。 过程文档化：白沙对项目管理采取档案制，从项目实施到结束 的每一步骤、每一过程都有记录和签字，反映项目实施进度、效果和 问题，使项目运作的每个阶段都有据可查、责任清晰。 责任终身化：白沙实行项目终身追溯责任制，决策者是第一责 任人，项目运作前首先要明确项目责任人的权利、责任和义务，项目 实施者对决策者负责，项目决策者对公司负责，权责统一、终身追溯 简单主义之理财文化--坚持诚信守法，坚决不做假帐，追求阳光利润，享受坦荡生活。 全员财务意识：理财不仅是财务部门的事，而是全体管理者和 员工的责任，特别是企业中高层管理者、项目负责人和关键团队要学 会理财。 16 从算帐到理财：白沙的财务人员要树立战略、计划和预算思想， 从帐房先生转变为理财高手。通过财务分析及时发现经营管理的短板 成为企业的会计师、诊断师、监督师。 理财与理才：理财的前提是要学会理才。白沙不仅强调货币资金 的运作，更强调对人才及其他资源的优化配置，用最小的投入获取 最大回报。 17 五、白沙的文化品性：鹤 文化渊源—井 白沙古井是白沙品牌之源。 白沙是一口深邃的古井，企业创业者们发奋图强的意志和精神， 犹如绵延不绝的源头活水，不断滋润和浸育着一代又一代白沙人。 白沙在传承文化的同时迈出了二次创业的步伐。千年古井的源头 活水已经聚集成一面清澈的湖，最终将与辽阔壮丽的大海融为一体。 白沙以海纳百川的气势、兼收并蓄的胸襟，不断吸纳优秀的物质 和精神文明成果，推陈出新、越飞越高。 文化图腾—鹤 鹤是白沙文化的象征，体现为：自信、从容、稳健与和谐共生。 自信：鹤的自信源于自身的勇气和生存的实力。白沙的自信源于 过去的积累、现实的努力和对未来的把握，白沙潜心修炼，蓄势待发 一飞冲天。 18 从容：鹤的姿态优雅、从容，但时刻警惕着环境的变化。白沙严格 按照职业规程从事实业经营，处理问题井然有序、从容不迫，并且始 终保持快速地反应能力，在从容中保持警觉，在有序中保持敏锐。 稳健：鹤虽然飘逸，但却脚踏实地、步履稳健。白沙的风格就是谦 虚谨慎、求真务实，认准方向以后，一步一个脚印地奔向目标，永往 直前。 合作：鹤是群居动物，特别是在飞行的过程中，都是结队而行、 互相借力。白沙是所有员工的家园，白沙的事业是每一个员工共同的 事业， 和谐共生：为了生存，鹤一直保持与自然环境和谐共生的关系， 不参与无谓的纷争与冲突。白沙对内倡导精诚团结，对外强调与社会 环境和谐共生。 19 六、 白沙的品牌定位：飞翔文化 白沙的品牌定位是飞翔文化。她传达给消费者的意境是：创造的 手、飞翔的心。 飞翔文化的基础在于“和”，在于企业内外环境要素的和谐统 一。和则生、和则顺、和则达、和则旺。 飞翔文化的境界在于不断突破、不断创造、不断拓展品牌和企业 的成长空间，使消费者在享受白沙产品的同时感受心灵和思想的自 由飞翔。 品牌的价值 白沙品牌是白沙企业形象的象征、实力的展现和文化的凝炼，是 所有白沙人共同的财富，也是企业最宝贵的资源，白沙人愿象维护 自己的生命一样维护自己的品牌。 品牌内涵 20 用科技、文化和服务提高产品品牌的附加值。科技更多地是解决 产品的功能问题，文化解决的是产品的气质问题，服务则是科技和 文化的载体。 以科技打造品质、以文化丰富内涵、以服务体现关怀将是白沙品 牌的成长之路。 品牌建设 品牌建设是一个充满挑战与机遇的过程，也是一个需要持之以恒 地精耕细作的过程，更是白沙人展示智慧、演绎激情的过程。 品牌建设目标：三度+三性 三度：知名度、美誉度和忠诚度。 三性：获利性、拓展性和持续性。 品牌之下：人品是品牌的基础，好的人品才能创造好的品牌。白 沙要求每一名员工都确立高尚的道德标准，培育良好情操，依靠好 人品，生产好产品。 21 品牌之上：质量是品牌的生命，产品的高质量才能保证品牌的高 知名度。白沙对质量的追求永不放松，确保每一件产品都是精品。 22 七、职业化的白沙人：以此为生，精于此道 以此为生，精于此道 人才是白沙的核心资源。白沙坚持认同白沙文化的、具有职业素 养的员工就是白沙的人才。做得好就是核心竞争力，做得不好就是核 心破坏力。白沙最需要的是一批让组织和团队放心的员工。 职业化是白沙人生存和发展的价值与理由。投身白沙就要尊重 白沙、珍惜职业，将个人目标融入企业目标，将小我融入大我，视岗 位为资源，用岗位资源为企业增值。 积财千万，不如薄技在身。白沙要求每一个员工从业余选手变为 具有核心专长与技能的职业选手，成为问不倒、难不倒的专家和能工 巧匠。把平凡的事情做好一千遍就是不平凡。 职业化的基本标准 尊重职业：尊重职业意味着尊重责任、尊重承诺。答应的事情一定 23 做好。 遵守职业规范：从情感、观念到行为，都能严守职业规范，讲求 职业道德。 具有职业意识：干一行，爱一行，专一行。不做通晓百事但做不 成一事的“万金油”。 职业追求：不断提升职业能力，追求职业生涯的更高境界。 职业化建设：三大机制+六大系统 竞争淘汰机制：白沙破除身份所有制，实行零成本身份转换， 通过竞争淘汰优化企业生态，逐步实现从官本位向人才价值本位的 过渡。 激励机制：白沙尊重员工合理的利益追求，倡导为强者喝彩， 建立以业绩、能力为主导，以物质激励为主、精神激励为辅的多元价 值分配体系，打破高水平的“大锅饭”制度，让真正为白沙做出贡 献的人过上幸福生活。白沙在价值分配中始终坚持：看过程更看结果 看表现更看业绩，看个体更看团队。 24 评价约束机制：白沙建立以目标责任为核心的评价约束机制， 通过目标分解，传递市场压力；通过目标监控，确保生产运行；将 任务指标的完成情况与奖惩机制挂钩，激发员工动力，促进目标完 成。 基于战略的人力资源规划系统：白沙根据企业发展战略确定主 业人才队伍和其他相关专业人才的培养、储备和开发，合理规划内部 人才培养与外部人才引进，奠定坚实的人才基础。 基于素质模型的潜能评价系统：白沙从组织战略、客户需要和竞 争要求出发，总结各类高绩效员工的素质模型，使人才招聘和选拔 建立在素质模型基础上，将合适的人放到合适的岗位。 基于任职资格的职业化行为评价系统：白沙通过任职资格标准 的建立及资格认证，牵引员工不断进步,为员工晋升与薪酬调整提供 依据. 基于 KPI 指标的考核系统：白沙建立分层分类的关键绩效评价体 25 系，对中高层领导的考核强调结果指标，对中基层管理者的考核强 调行为过程。 基于业绩与能力的薪酬分配系统：白沙员工的收入直接取决于 员工对企业的贡献，付出的价值越大，回报就越高。 基于职业生涯的培训开发系统：白沙开放多条职业通道，并针 对员工的职业生涯制定多样化的职业培训课程，帮助员工提高终身 就业能力。 企业家的境界与风格 白沙企业家团队是决定企业命运的核心力量，是企业文化的倡 导者和传播者，必须在长期和短期、公与私、大我与小我、卓越与平 庸、有限的权利与无限的责任等重大问题上作出明智的选择。 白沙人行为准则 五个反对 反对花拳绣腿 26 反对虎头蛇尾 反对繁文缛节 反对文山会海 反对好人主义 27 八、铸造百年企业 一个人活得好不好，生命状态很重要。做企业跟做人一样，关键在于良 好的生命状态。 百年企业—自信、从容、创新、生生不息。 百年企业—3A.HOT。 必须具备三个 A 级的能力，学习的能力，凝聚的能力，创新的能力，对 祖国、员工、消费者有一颗热忱的心，。 今天，我们见证了历史，未来将见证我们的今天。人事更替无常，但事 业永恒。铸造百年企业，是我们的理想与追求，更将是一次艰苦创业的漫长 历程。祝愿我们的事业鹤寿千年，白沙集团—Beshiny。 （完） 201X-12-06 于白沙集团 28
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中机建设企业文化手册
中机建设企业文化手册 序 言................................................2 总裁致辞..............................................3 企业文化宣言..........................................4 一、企业简介..........................................6 二、历史沿革..........................................7 三、发展战略..........................................8 四、企业文化理念......................................9 五、员工行为规范.....................................20 六、视觉识别要素.....................................33 七、企业之歌：《中机建设之歌》.......................37 后 记..............................................39 序 言 对企业而言，21 世纪是一个文化制胜的时代。 企业文化是企业的灵魂，是企业的血脉，是企业的动力和源泉，是企业的 核心竞争力。 建设具有自身特色的企业文化是中机建设多年来不懈的追求。中机建设伴随 着新中国的成立而诞生，是我国工程承包领域的一支精锐之师。先后承建了包括 一重、二重、一汽、二汽、一拖、东电、哈电、上电、西电等数百项关系国计民生的 重点工程项目，在半个多世纪的改革与发展中为国家的基础工业建设做出了突 出的贡献，并在长期的艰苦创业中积淀了深厚的文化底蕴，形成了独具特色的 企业文化。特别是以大力弘扬“团结、拼搏、奉献”的企业精神，为我国工程承 包事业的发展创造出许多先进的管理成果和工作经验，培养和输送出大批优秀 管理人才和技术骨干，在基本建设领域建立了卓著的功勋。近年来，尤其是 2000 年以来，我们通过对企业文化的学习、借鉴、总结、提炼，逐步形成了以 “全力同行，创新共赢”为核心、以“创造价值、造福员工、回报社会”为宗旨、 以企业价值观和员工道德规范为支撑、以职工行为规范为保证的具有中机建设特 色的企业文化体系。 建设具有中机建设特色的企业文化，就必须坚持以人为本的管理思想和经 营理念，提高企业执行力，实现管理的不断创新；就必须充分发挥企业文化以 文化人的作用，突出人的地位，尊重人的个性，强化人的素质，打造一流团队， 充分调动职工的积极性和创造性，提高企业文化软实力，实现企业经营理念与 职工思想行为的高度统一；就必须依法治企，诚信经营，按客观规律办事，按 操作规程作业，按道德规范做人，提高企业约束力，形成一个制度严格、文化优 良、纪律严明、作风严谨、规范治理的良好氛围；就必须用科学发展观统领企业 的各项工作，建立先进的企业核心价值体系，打造优势文化，构建和谐企业， 提高企业核心竞争力，推动中机建设全面、协调、可持续发展。 我们编辑《企业文化手册》，从多角度阐释了中机建设人对企业生存和发展 的文化感悟，提出了中机建设人的行为文化标准，展示了中机建设企业形象识 别系统和中机建设品牌文化，体现了中机建设人追求和谐幸福生活的共同理想。 目的就是用企业理念、企业精神、企业发展战略、企业共同价值观、职工道德行为 准则和企业视听识别系统等进一步统一职工思想，规范职工行为，为提升企业 品质，建设企业文化，实现中机建设成为“国内一流、国际知名的工程承包商” 的愿景目标做出新的贡献。 总裁致辞 亲爱的同事们： 伴随着中国改革开放的进程，中机建设已经走过了 57 个春秋。 50 多年来，一代又一代中机建设人根据祖国的需要，怀揣着美好的梦想， 以振兴民族工业为己任，无怨无悔的投身于新中国的建设事业，承建了数以万 计、流芳百世的工程项目，在中国工程建设史上写下了无数的辉煌与传奇。 站在发展的新起点上，回眸凝望。中机建设五十多年的发展正是新中国改革 开放的一个缩影，是一代代中机建设人，艰苦奋斗、开拓进取的历史见证。 五十多年的经验昭示我们：人才是企业的第一资源，员工是企业最重要的 财富。员工素质和专业知识水平的提高，是公司财富的增长；员工福利待遇及生 活水平的改善，就是公司经营业绩的具体体现。我们将尽心营造优良、和谐的企 业发展环境，给员工搭建一个发挥聪明才智的舞台，以开放的姿态欢迎每位员 工在这里展示作为、施展才华。 今天，我们面对的是一个大变革、大发展的年代，伟大的时代需要伟大的精 神。建筑业作为国民经济的支柱产业，中机建设作为国有企业，肩负着光荣神圣 的历史使命，尤其需要大力弘扬“敬业、创新、超越、奉献”的企业精神。 这种精神体现在坚定的信念、坚强的意志、严格的纪律、顽强的作风；体现 在忠于祖国、忠诚企业、立足岗位、恪尽职守；体现在不因循守旧、不墨守成规、 善于学习、勇于创新；体现在解放思想、把握机遇、不断进取、不断超越；体现在 顾全大局、上下同心、团结协作、乐于奉献。 这种精神，是一种正确的人生观和价值观，是中机建设人奉献给人类社会 的宝贵财富，更是中机建设人无悔的人生选择。它将激励着我们在前进的道路上 攻艰克难、不断前行。 作为公司的一员，我愿和大家一起度过一生中最美好的一段工作年华。为打 造一个充满活力、繁荣富裕、文明和谐、竞争力强的中机建设而努力奋斗。 让我们团结携手、共同进步，创造中机建设美好的未来！ 总裁：王治安 企业文化宣言 漫漫创业之路，熠熠足迹行程 翻开中机建设的史册── 每一页，都记载着光荣与梦想； 每一段，都记录着挑战与希望； 每一行，都记述着奉献与情感； 每一句，都记叙着理想与向往…… 从艰苦创业的二十世纪五十年代初，到充满希望的二十一世纪： 五十年七漫漫岁月── 我们用历史的巨笔，在共和国建设史上彪炳着非凡的成就； 五十年七弹指一挥── 我们以进取的姿态，在新世纪召唤声中迎接着未来的挑战！ 从中国机械工业安装总公司，到中国机械工业建设总公司，企业经营战略 的创新、市场领域的扩展以及 CIS 形象识别体系的建立，将为中国机械工业建设 总公司的发展史册翻开崭新的篇章。 新世纪，新形象，新发展── 我们将以勇于竞争的姿态和更加完善的体系走向市场，积极拓展工程建设 领域，为企业开创工程总承包服务的发展道路。 我们将以不断强化的组织建设，贯彻精神理念，规范经营行为，树立品牌 形象，为企业确定国际化、集团化、多元化的发展方向。 我们将以持续深化的体制改革，建立规范的现代企业制度，以更符市场经 济规律的运行机制，为企业注入生机盎然的发展活力。 面对新的历史时期和市场环境，企业 CIS 战略所审视制定的理念方针、行为 规范和视觉形象体系三大系统的全面实施，将成为我们确立新形象、实现新发展 的坚实基础。 合力同行 创新共赢── 我们以核心理念发出宣言：以优良业绩发展事业、以名牌文化倡导文明！ 敬业 创新 超越 奉献── 我们以精神理念明确昭示：以高素质的队伍提供高效率的服务；以高效率 的服务建设高品质的工程；以高品质的工程发展高效益的企业！ 精心管理 持续改进 创精品工程 保顾客满意── 我们以质量理念做出保证：以五十七年光荣历史的崇高信誉，确保百年大 计的工程质量！ 发现并满足客户的需求── 我们以服务理念郑重承诺：以我们不断的努力，赢得您永远的满意！ 我们光荣的标志将无所不在，她将成为中机建设-CMIIC 的信誉象征--其紧 密相接的结构，耸立中央的“丰碑”，力度强劲的“1”字，突破向上的意境， 无不诉求着我们： 团结一致、献身工程建设的信念； 开放严谨、发展集团经营的态势； 突破传统、实行全方位服务的意识； 崇尚科技、为人类社会造福的追求…… 我们对企业的前途充满了信心── 中机建设的未来——必将为祖国，为人类做出更大的贡献！ CMIIC 的历史──必将续写出永载史册的华章！ 一、企业简介 中国机械工业建设总公司(中机建设，CMIIC)始建于 1953 年 9 月，是我国 成立最早的大型国有施工企业之一，具有国家一级施工总承包资质、对外工程承 包 经 营 权 、 进 出 口 贸 易 权 和 AAA 级 信 用 等 级 。 并 在 同 行 业 率 先 通 过 了 ISO9001 、ISO14001 及 GB/T28001“三位一体”管理体系认证。 中机建设拥有 21 个全资子公司、分公司、参股企业和一所中等专业学校，并 在菲律宾、马来西亚、新加坡、沙特、阿曼设有办事机构或经营实体。在国际工程 承包、项目管理、贸易与服务方面具有突出优势，是我国实施“走出去”战略的 骨干力量。 中机建设成立 57 年来，先后承担了数百项大中型重点工程建设，服务领域 遍及机械、汽车、建材、冶金、电力、化工、石油、电子、轻工、广播电视、环保、市政、 公用和民用建筑等诸多领域。为全球 40 多个国家和地区提供专业化服务。在国际 工程承包与项目管理方面具有丰富的经验。 中机建设与国内外的科研院所、知名企业和金融机构建立了全方位、深层次 的战略合作关系，是我国工程建设行业一支重要的建设力量。 根植中国基础工业建设近 60 年，致力于打造国际化、专业化工程承包企业， 中机建设始终秉承“全力同行，创新共赢”的企业理念，以建设百年企业为目 标，锐意进取，开拓创新，不断创造新的竞争优势和发展动力，努力将中机建 设发展成为“国内一流、国际知名”现代企业集团！ 二、历史沿革 中国机械工业建设总公司的发展与变化是随国民经济而发展变化的。为适应 我国第一个五年计划机械工业的发展，1953 年，由华东机电安装公司（上海）， 东北机电安装公司（沈阳）组建机械部安装公司，承担建设第一汽车厂、第一重 型机器厂、哈尔滨三大动力厂等东北地区大型重点机械行业建设。1955 年，成立 一机部安装总公司。随着国民经济机械工业的发展，二、三、四、五、六、七、八机 部相继成立，又从安装总公司抽调部分人员组建各部委所属安装公司。 根据国家战略需要，安装总公司从东北转向中部和西南、西北，承担建设沈 阳第一拖拉机厂、沈阳矿山机器厂、沈阳轴承厂、郑州二矿、郑州电缆、兰州石油 化工机器厂、西安电力制造公司各厂以及第二重型机器厂、东方三大动力厂、北 京重型机器厂、北京三大动力厂、机床厂、天津重型机器厂、天津拖拉机厂、太原 重机厂和第二汽车等机械国家大型重点建设项目和三线重点项目建设，并派专 家到朝鲜、越南、阿尔巴尼亚、罗马尼亚、巴基斯坦等国建设援外项目。 “文革”期间，总公司划归机械部基建局，由局直接管理下属各安装公司 。 1972 年机械部成立设计总院，各安装公司划归设计总院领导。1982 年恢复安装 总公司，名称为机械工业部安装总公司。1990 年更名为中国机械工业安装总公 司。为适应企业发展的需要，2001 年 4 月 29 日，经国家工商总局批准，更名为 中国机械工业建设总公司。 中机建设是： 中国安装协会副会长单位 中国建筑业协会常务理事单位 中国施工企业协会常务理事单位 中国工程建设焊接协会副理事长单位 中国安装协会机械设备与起重分会会长单位 中国工程建设焊接协会机会分会会长单位 国家十项建筑新技术推广咨询单位 全国建筑业首批诚信示范企业 全国优秀施工企业 全国建筑业先进企业 先后有数十个工程项目获得了国家、省部级奖项 …… 三、发展战略 公司的发展战略由战略目标、战略重点、战略实施、工作思路和战略要求构 成，明确了公司发展轨迹、宏观管理措施及对策。公司以发展战略统一思想，凝 聚力量，指引方向。 战略目标： 总体目标为：“打造规模过百亿、利润超亿元企业”。并依据总体目标分解 为两个阶段性目标： 2006～2010 年 经营额达到 50 亿元；利润超过 4000 万。 成为以施工总承包为主、专业特色鲜明、相关多元化的工程集团公司； 施工总承包营业额占 50%以上；在主要目标市场领域内实现 EPC 承包方式的 突破；国外工程占 30%； 按照现代企业制度的要求，通过改制、重组等手段，形成规范的企业法人治 理结构和企业运行机制。 2011～2015 年 经营额达到 100 亿元；利润超过 1 亿元。 成为以工程总承包为主的相关多元化经营管理型集团公司； 工程总承包额占营业额的 50%以上，国外市场营业额接近 50%； 体制上实现企业核心业务上市；跨国经营的体系和能力基本形成。 四、企业文化理念 1、企业使命：真诚服务人类，用心建设未来 企业使命是企业存在的意义和价值，是企业肩负的最大责任，是企业存在 的根本目的。“真诚服务人类，用心建设未来”是指公司要以高度的政治责任感 和社会责任感，努力为社会提供优质服务，以满足社会的需求，创造和谐美好 的未来。 “真诚服务人类、用心建设未来”，是中机建设人不渝的信念和矢志的追求 我们坚信，我们的任何一项工作都是在为人类社会的发展做贡献，一切精品工 程都源于精心、用心的施工建设。每一名中机建设人都应该做到心中有祖国，心 中有企业，心中有信念，心中有未来。 “‘诚’于行，‘信’于心”是我们的行动准则。 2、企业愿景：经过不懈的努力，把中机建设发展成为“国内一流、国际知 名的工程承包商”。 企业愿景是对企业未来状况的美好憧憬，是企业努力追求的理想和抱负。成 为“国内一流、国际知名的工程承包商”是指公司要通过持之以恒的努力，逐步 发展成为规模宏大、效益良好、品牌知名度高的国际一流企业。 专注工程承包领域，成为国内同行业的佼佼者。通过实施国际工程承包，跻 身世界先进行列，成为国际一流的工程承包企业。 以较强的国际竞争力、较强的盈利能力和一流的客户满意度，成为规模宏大 管理科学、实力雄厚、可持续发展的现代化大型企业。 以成熟的、负责任的国有企业的形象赢得社会的认可，并成为行业内最受社 会尊敬的企业。 3、核心理念：合力同行，创新共赢 合力——引导向心力、增强凝聚力、提升竞争力 合力是目标一致、思想一致、行动同步、集体奋斗；合力体现了同心同德、 追求卓越的精神，其实质是着眼大局、紧密协作、不断追求更高效率和更优业绩 用明确的战略引导所属企业的向心力，用优秀的企业文化增强员工的凝聚 力，用完善的业务能力构建具有国际水准的竞争力。 强调集体奋斗，是形成合力的重要条件。明晰企业的使命、愿景，强化所属 企业对中机建设共同理念的认同至关重要。 同行——承担责任、建立信任、探索自身特点、内外共同发展 中机建设因责任而存在。同行需要主动承担对国家、社会、客户、合作伙伴 和员工的责任，中机建设愿以真诚的态度承担相应的社会责任和对伙伴的责任。 同行强调所属企业相互信任，相互配合，对事业的高度忠诚，通过积极塑 造承担社会责任的形象，以赢得各方的支持、信赖和称誉，从而赢得市场。 建立、完善共享平台与机制。坚持合法经营，不断提高产品和服务品质，努 力使客户满意，切实践行回报国家、成就员工、服务客户、回馈社会之责任。 创新——依托发展重点、拓宽经营思路 创新需要实事求是，坚持科学的发展观，采用科学的管理方式，引进先进 的技术手段，实现高质量可持续发展。 创新要求主动学习，紧紧依靠技术能力和科技进步，探索满足客户需求的 解决方案，为客户创造价值。 科技创新是生存的基础，思维创新是前进的动力，机制创新是活力的体现， 经营创新是竞争的法宝，管理创新是高效的保证，要在新形势下不断探索符合 自身发展特点的创新途径。 共赢——科学与合理取舍、寻求互补多赢、实现可持续发展 共赢意味着与政府、客户、分承包商和社会各界保持良好的关系、营造和谐 的发展环境。追求健康、良性的发展，需要构建中机建设与社会各界、利益相关 者、整体与个体、个体与个体的和谐统一、共同发展的良好氛围。 共赢需要重视协调发展过程中各方利益关系，实现整体发展。正确处理好 中机建设与所属企业、客户和分承包商、整体与局部、近期利益与长远利益的关 系，能够在得与失之间做出选择。 共赢提倡在平等互利的基础上，与合作者建立战略伙伴关系，充分保证社 会、客户、企业、合作伙伴的正当利益，积极寻求实现优势互补、共同发展、利益 共享。 4、企业精神——永不满足（现状） 不断超越（自我） 鲁迅先生说过，不满足是前进的车轮。一个人、一个企业，只有永不满足已 经取得的成绩和荣誉，不断地挑战自我、超越自我，才能永葆激情，超越常规， 不断进步，永续发展。 永不满足，就是永远不满足一般标准，追求更高标准；永远不满足既有成 就，追求再造辉煌；永远不满足眼前利益，追求更大发展；永远不满足自身发 展，追求回报社会。中机建设五十七年的发展历程，就是一个永不满足、不断超 越、不断追求新目标、大发展的过程。正是有了这种永不满足的精神，我们才从 5 个亿，发展到 10 个亿，从 10 个亿，发展到 50 个亿，从 50 个亿，发展到 100 个 亿…… 不断超越，就是要超越常规、超越自我，超越传统的思维模式和发展模式。 不断超越需要勤于思辨探索，必须以战略的眼光、深邃的思想谋划企业发展轨迹 不断超越需要善于抢抓机遇，必须实际而不是空洞地、具体而不是笼统地抓住每 一个机遇，为企业健康发展赢得先机；不断超越需要勇于迎接挑战，在激烈的 市场竞争中，在严峻挑战面前，必须有敢为人先、百折不挠的勇气和胆略；不断 超越需要敢于自我加压，必须有“跳起来摘苹果”的进取精神，敢冒风险、加压 驱动、创造机遇、超常发展。 5、经营宗旨：创造价值 造福员工 回报社会 中机建设致力于以卓越的技术创新、业务创新和管理创新，为组成社会的各 个不同利益群体创造共性的价值和个性的价值，通过为社会持续创造价值来实 现企业价值的不断增值。同时，也要通过企业的薪酬福利政策，让员工共享企业 的发展成果。 坚持持续创造价值的价值观，使中机建设能够把长期利益和短期利益相结 合，把企业的价值创造和社会利益增加相结合，关注于持续性的服务能力和价 值创造能力，从而与社会共同成长，成为社会各界永远可以信赖和依靠的伙伴， 使企业的价值得到不断提升。 6、经营理念——诚信为本 服务致胜 诚信在《说文解字》中的解释是：“诚，信也”，“信，诚也”。可见，诚 信的本义就是要诚实、诚恳、守信、有信。 人无信不立，企业无信不存。对于个人来说，诚信是为人之道，是立身处事 之本，是人与人相互信任的基础。对于一个企业来说，只有守信用、讲品德，才 能从根本上做好行业品牌、树立良好的企业形象。 “诚”是一个优秀企业生存发展的最根本行为准则，是竞争力，“诚信为 本，服务致胜”是企业生存和发展的根本。中机建设在走品牌化、国际化发展的 道路上，要把诚信作为树立和落实企业价值观的基本要求。中机建设始终奉行 “诚实守信、一诺千金”的原则，视质量为生命、以诚信为根本，严守职业道德 严格质量标准，严把施工环节，切实维护业主权益，认真履行社会责任，依法 经营，规范运作，真诚合作，共赢发展。 7、服务理念——发现并满足客户的需要 我们认为：善于发现客户要求是服务的至高境界，只有不断发现客户的需 求，工作才能有方向，才能最大限度地满足客户的需要，超越客户期望。 8、人才理念——关注每一个人 人才是企业的第一资源，是企业竞争力所在。中机建设始终坚持尊重员工、 理解员工、关注员工，努力构建识才、爱才、育才、用才、留才的工作环境，坚持 将合适的人用在合适的岗位上，为每一个志同道合、创新发展的人才搭建一个施 展才华的舞台，打造一个持续发展的平台，最大限度地发挥人才的潜能。 9、管理理念——追求人与制度的和谐 人是制度的制订者，同时也是制度的实践者，人制订了制度，同时也要接 受制度的约束。中机建设致力于建设一个宽严有度、规范和谐的工作氛围，追求 员工行为与企业文化、价值规范的和谐统一。 10、质量方针——精心管理，持续改进，创精品工程，保顾客满意 管理是企业永恒的主题。精心管理就是在管理过程中赋予“精活细做、细活 精做、精益求精”的理念，对管理的每一个环节、每一个要素，都严格控制，严 格操作，确保工程质量和服务质量经得起客户检验。持续改进是“增强满足要求 的能力的循环活动”。具有计划性、组织性、系统性和全员性等特点，是为不 断改进产品和服务质量，提高管理体系及过程的有效性和效率，以满足顾客和 其他相关方日益增长和不断变化的需求与期望的具体行动。 创精品工程，保顾客满意。既是企业质量管理的目标，也是中机建设对社会 和客户的郑重承诺。 11、职业健康安全环境理念——珍爱生命，关注健康，遵规守法，持续改进 珍爱生命，关注健康是公司坚持以人为本的理念,把从事生产活动的员工和 生产场所周围的群众作为关注的中心，通过给员工提供并保持良好的安全防护 设施和用品、提供良好的生产环境，促进企业的文明安全生产,保证员工和社会 成员的安全和健康。尽可能节约不可逆资源，避免其过度消耗，减少对施工生产 对环境的污染和破坏,保护人类生存的环境。 公司应经常性获取、宣贯适用的法律法规，员工在生产过程中必须遵守法律 法规、有关标准和公司制定的各项规定，营造一个人人遵纪守法、事事依法管理 的良好氛围。 公司通过建立、实施、保持有效的管理体系，并使其日臻完善，使公司在职 业健康安全和环境方面的绩效持续稳步提高。 12、安全理念——珍惜生命价值，构筑美好生活 生命对每个人都只有一次，职工的生命安全和健康至高无上。健康安全是职 工的第一需求，是家庭和谐幸福的保障，也是施工企业永恒的主题。 中机建设认为，生命是价值的，珍惜员工的生命，就是珍惜生命的价值， 就是代表最广大人民群众的根本利益。 公司始终坚持“安全高于一切，责任重于泰山”的准则，着力建设“安全 生产贵在坚持，安全管理贵在到位，安全责任贵在落实，安全监督贵在经常” 的工作机制和责任体系，最大限度地保障职工的健康与安全。当生产、效益与安 全发生冲突时，生产、效益就要服从于和服务于安全，绝不能以生命为代价去换 取眼前的利益，一切工作要以确保安全为前提。 13、企业质量理念——质量是立业之本。 企业的生命是质量，企业的发展靠质量，企业在激烈的市场竞争中赢得主 动、占据优势，依靠的还是质量。特别是在科学技术日新月异，经济社会飞速发 展的今天，质量更是反映一个企业核心竞争力的重要标志之一，是企业做大做 强、安身立命的根本。 产品质量决定着一个企业的兴衰。产品质量好，用户满意，客户信赖，不但 会带来良好的经济效益，还会巩固已有的用户，吸引潜在的用户，扩大市场份 额，促进企业发展。因此，我们要把工程质量看作企业的立身之本，认识到今天 的发展就是明天的市场，要想赢得市场，必须谋求质量，决不做以次充好、损害 用户的事。提高产品质量，就要干当前、想长远，依靠严格的管理，塑造良好的 形象；就要树立达标创优的意识，用优质合格的产品占据市场，成为用户依赖 的伙伴。 14、企业科技理念——科学的精神，严谨的态度，创新的思维，务实的作风 科学的精神，是企业所追求并在发展中必须坚持的正确思想。它是置于科学 发展观指导下的先进理念。一个有作为的企业必须要有尊重科学的精神、重视科 学技术的观念。谁尊重科学，谁就尊重了客观规律，谁就会选择正确的发展道路 严谨的态度，即严谨缜密、认真负责的工作态度。科学技术来不得半点虚假 必须严肃对待，一丝不苟。唯有如此，我们才能在科学理念的指导下，在缜密论 证的前提下做出正确的决策和判断。 创新的思维，就是突破传统的思维定势，大胆探索未知领域，进而用全新 的思维方式和发展思路取代旧的的思维定势和传统观念。只有打破因循守旧、墨 守成规的做法，从战略、机制、管理和技术等各个方面不断创新，做到人无我有 人有我优，人优我新，人新我变，企业才能从容地应对挑战，赢得先机。 务实的作风，就是脚踏实地，真抓实干的工作作风。科学技术不能脱离实际 必须从企业实际出发，与生产经营结合，踏踏实实地埋头苦干；必须通过引进、 研究、应用、推广新技术，使科技兴企意识深深扎根，让科学技术切实成为企业 发展的原动力。 15、企业道德理念（八荣八耻） 以热爱企业为荣，以损害企业为耻； 以勤奋工作为荣，以敷衍塞责为耻； 以学习创新为荣，以不思进取为耻； 以团结互助为荣，以损人利己为耻； 以无私奉献为荣，以追名逐利为耻； 以诚实守信为荣，以弄虚作假为耻； 以遵纪守法为荣，以违法乱纪为耻； 以勤俭节约为荣，以铺张浪费为耻。 16、诚信文化理念——树立诚信品质，培养诚信行为，争做诚信员工，建设 诚信企业 “小信诚，大信立”。中国传统文化历来注重“仁、义、礼、智、信”，这是中 国价值体系中的核心要素。“义”是作为人应该遵循的最高道义，应该依归的人 间正义，在市场经济中尤应大力提倡，以此来抑止见利忘义、赚昧心钱等道德沦 丧之风。而信，是做人的根本，是兴业之道。 诚信是立人之本、立业之本。建设诚信文化，有利于形成公司上下共同的价 值观和行为准则，形成良好的生产经营秩序和人际关系氛围。坚持“立人之本”， 就是要在员工中大力培育诚实守信的人本文化，说老实话、办老实事、做老实人 诚实无欺、信守诺言、互相爱护、互相关心。坚持“立业之本”，就是要在员工中 大力培育合作共赢的职业文化。就是要发扬团队精神，忠诚企业、诚实守信、团 结友善，尊重公共利益，正确处理人际关系，才能实现社会、企业和个人和谐发 展。只有讲诚信，才能行动一致，表里如一，才能确保公司各项决策部署落实到 位。 打造“诚信文化”，不仅是对中机建设光荣历史的传承，更是促进企业又 好又快发展的宝贵精神财富。 17、廉洁文化理念——廉洁奉公 廉洁奉公。就是要确立以廉为荣、以贪为耻的理念，坚持清正廉洁、秉公办 事，不谋私利，遵纪守法，诚信正直，就是要不实之名不图,不正之风不染,不 义之财不取,不法之事不为。要做到廉洁奉公，就必须常想立身之本，常修从业 之道，常思贪欲之害，常怀律己之心，常葆进取之志。 18、团队观：任何成功都是团队共同努力的结果 任何成功都是团队共同努力的结果，意味着： 1、个人力量是有限的。一滴 水，不融入大海就会枯竭；一个人，不融入团队很难赢得发展。每人都存在“短 板”问题，每人的时间、精力、智慧及能力都是有限的，若单靠个人力量，即使 个人能力再强、智慧再高、品质再完美，也很难以一已之力创造奇迹。唯有融入 团队，发挥团队力量，才能不断倍增时间、力量与财富，才能创造佳绩，实现超 越。2、团队力量是无限的。大到一个国家、一个民族，小到一个单位，乃至一个 部门的发展与壮大，都需要凝聚力，需要发挥团队力量。只有充分发挥团队的力 量，才能产生“1＋1＞2”的效能，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。3、 团队造就个人。员工成就团队，团队造就员工。团队的协同作战与和谐共进，整 体就多了一份力量，个人的发展也就多了一些机遇、一些平台。团队的发展，为 个人提供了锤炼能力、增长智慧、练就本领、创造价值的舞台和良机。因此，团队 的每一个成员必须以团队利益为重，求同存异，竭尽所能，与团队成员共享成 功。 19、用人观：德才兼备 不拘一格 大凡人才，总是向着环境好、待遇优、最能发挥自身作用、更易实现自身价 值的地方云集。所以，人才是公司之本、是企业的第一资源。中机建设坚持人性 化的管理思想，着力从吸收、培养、使用、管理、激励等环节入手，致力于为每一 位员工都提供了一种平等、融洽的工作环境。在人才的选择上，公司坚持不拘一 格、广纳群贤，建立了从企业内部培养选拔、从大中院校招收和从社会公开招聘 的多方式、多途径选人渠道；在人才的使用上，公司坚持德才兼备、人尽其才的 原则，从而使更多、更优秀的、德才兼备、志同道合的人加入到我们的团队中， 我们相信只有品德优秀的人才能将能力发挥的更好；在人才的培养上，公司注 重对员工品格的培养，培养员工的责任感和忠诚度，使公司员工在思想上和行 动上保持高度的一致性，不断激发员工的潜能和工作热情；在对员工工作业绩 的考核和评价上，公司建立一套具有竞争力的薪酬制度、福利保险和激励制度， 使员工产生认同感、使命感、归属感，从而形成内聚力和向心力。 20、生活观：简单生活，创造性工作 生活无限美好，人人都希望过上幸福而美满的生活。中机建设人也一样。提 倡简单生活，并不意识过苦行僧的生活。而是不讲究奢华、不盲目攀比，追求一 种自然，纯真的生活方式。在这里，我们感觉充实、愉快而幸福。 活着的意义就在于不断地创造价值。中机建设人认为，工作可以分为创造性 工作和一般性工作，虽然两者都是工作，都要付出智力和体力，但工作的结果 却大相径庭。一般性的工作只是简单的工作量的增强，是维持，是墨守陈规。而 创造性工作是在解放思想，开动脑筋的基础上的带有附加值的工作，创造性的 工作克服了传统的思维定势，打破了已有的条条框框，勇于直面问题，敢于迎 接挑战，是由内在动力引发的工作思路、工作方式的重大变革，必然会产生事半 功倍的效果。 21、行为观：态度决定一切，细节决定成败 态度是世界上最神奇的力量，它栖息于思想深处，左右着我们的思维和判 断，控制着我们的情感与行动。一个人的生活状态、人生方向完全受控于其生存 态度。用什么样的态度对待生活，就有什么样的生活现实。正确的态度是成功的 催化剂，错误的态度是人生的一剂毒药。积极的态度可以使我们到达人生的顶峰 尽享成功的快乐和美好。消极的态度使我们一生陷于困难与不幸之中。态度影响 我们的事业、生活和人际关系，决定我们的人生成败，态度决定一切。 大事，必做于细。“泰山不拒细壤，故能成其高；江海不择细流，故能就其 深”。把每一件简单的事做好就是不简单；把每一件平凡的事做好就是不平凡。 随着经济的发展，专业化程度越来越高，社会分工越来越细，也要求人们做事 认真、精细，否则会影响整个社会体系的正常运转。要想保证一个由无数个零件 所组成的机器的正常运转，就必须通过制定和贯彻执行各类技术标准和管理标 准，从技术和组织管理上把各方面的细节有机地联系协调起来，形成一个统一 的系统，才能保证其生产和工作有条不紊地进行。 对一个企业来讲，也是同样的道理，一个企业要长足发展，要克服前进道 路上的各种困难和矛盾，就必须是每一个成员都有强烈的责任意识、有强有力的 执行能力，有甘愿从细小做起的坚定信念！ 22、学习观：学习别人，超越自己 学习是一生的事，一个人只有不断学习，才能不断进步，不断成长，不断 壮大，才能成就事业、成就人生。学习必须讲究方法，向书本学习是学习，向他 人学习是更有效的学习。人各有所长，各有所短，懂得善于取人之长，补己之短 才能有利于个人的进步。学习别人，既要学习别人的优良品质、学习别人的先进 经验，学习别人的工作方法，也要学习和借鉴别人教训和失误，从别人的失败 中总结规律，提高自己。只有勤于学习、善于思考、敏于行动的员工，才是一个 合格的员工。 23、执行观：要做就努力做到最好； “日事日毕，日清日高” 日事日毕，日清日高”。就是全面地对每人、每天所做的每件事进行控制和 清理。今天的工作今天必须完成，今天完成的事情必须比昨天有质的提高，明天 的目标必须比今天更高才行。 “日事日毕，日清日高”是自我事务管理的黄金法则，它实际上有两层意 思：一是今日事今日毕，二是每天进步一点点。倡导“日事日毕，日清日高”， 是对我们企业执行能力提出的新理念、新要求，坚持这个原则，就可以保证我们 的工作整饬有序且保质保量的完成。 作为中机建设的员工，必须提倡“日事日毕，日清日高”的精神，牢固树 立“要做就努力做到最好”的信念，从我做起，从当前做起，从本职岗位做起， 确保自己的每一项工作都能做到尽善尽美，从而为公司的整体工作水平的提升 做出积极的贡献。 五、员工行为规范 员工基本行为规范 1、遵纪守法，按章办事。 （1）学习有关法律法规，增强法制观念，严格自律，做守法模范。 （2） 严格执行公司各项规章制度，不从事违规违纪的经营活动 （3）严格劳动纪律，遵守考勤管理的各项规定。 2、爱岗敬业，克已奉公 （1）公司利益高于个人利益，个人的发展与企业的发展紧密相连。 （2）热爱本职工作，顾全大局，不畏艰苦，无私泰献。 （3）以认真的态度，按时完成本岗位的各项工作任务。 3、精诚协作，团结一致 （1）员工之间相互尊重，相互支持。上下级之间要及时沟通、交流。上级领 导要关心下属的工作和生活，下级对上级领导要保持必要的尊重和尊敬。同级之 间要互相支持、互相配合。 （2）部门之间要有大局意识，相互配合，不推诿扯皮。 （3）公司内部各部门间应保持一定的信息沟通和交流渠道，以提高工作效 率。 （4）员工应积极参加公司组织的各项活动，体现团队风貌 4、勤奋刻苦，自强不息。 （1）热爱本职工作，积极主动，踏实肯干。 （2）勤于思考，善于创新，勇于实践。 （3）关心公司发展，多提合理化建议。 （4）坚持学习，不断提高个人综合能力。 5、严谨规范，一丝不苟 (l）认真面对每一道工序、每一项作业、每一项工程，严格遵守技术要求， 精心组织，精心施工。 （2）个人言行举止要大方得体，体现出良好的个人修养与道德风范。 高层管理者行为规范 1、勤奋工作，勇于创新。 （1）在其位，谋其政。无功就是过。 （2）潜心研究市场需求，思路开阔，积极创新。 （3）熟悉分管的工作，勤于调研，能提出有针对性的方案。 2、求真求是，严谨规范 （1）尊重事实，尊重规律，不浮夸、不盲动。 （2）明确上下级角色分工，主动维护组织纪律。 （3）规范行政管理行为，讲究方式方法。 （4）严格执行公司决策程序的规定，不越级决策。职责范围内的决策则要 向总经理负责。 3、顾全大局，团结协作。 （1）公司利益高于部门利益和个人利益。个人和部门必须服从公司整体要 求。 （2）领导成员间积极协作，配合良好。不相互推诿制肘。 4、以身作则，率先垂范。 （1）外出公务，如视察、谈判、竞标、参加各种会议时，应意识到自身的仪 容形象不仅仅是自己的私事，而是关系到企业形象的大事。 （2）在公司内部，以领导者良好的形象行为树立表率，激励员工自觉地去 维护公司形象。 5、克己奉公，不谋私利。 （1）明确职权是公司及其员工赋予的，只能用于为公司及员工的利益服务 ， 不可用以谋取私利。 （2）自觉执行相关制度，并接受员工和有关部门的监督。 中层管理人员行为规范 1、准时上下班，确保本部门的工作效率。 2、规范执行本部门责任制所规定的条例。 3、主动、热情、友好，服务意识强。 4、明确本部门的职权，有问题时对上及时请示，对下及时解决。 5、能办的事情马上办，暂时不能办的尽快办，绝不拖延推诿。 6、部门内部虽有分工，但对外应协调一致，保持团队精种。 7、恰当合理地安排各项事务，条理清晰，紧张有序。 8、养成动笔安排工作的习惯，将工作任务分类、排序，依次完成。 9、言必信，行必果，决不失信于客户或其他服务对象。 10、可随时并准确无误地向有关单位或部门提供相关数据或技术资料。 11、保持办公环境的规范、整洁、有序。 12、衣着大方，得体，施工一线的管理人员应着统一的工作服装。 生产人员行为规范 1、按时上下班，不随意离开工作岗位 2、保持良好的精神状态，作业前不饮酒，作业中不吸烟。 3、统一着工作装进入施工现场。现场着装检查要点如下： 是否穿着了统一要求的服装？ 戴安全头盔和手套了吗？ 纽扣扣齐了吗？ 鞋带系紧了吗？ 衣服、鞋子整齐吗？ 4、管理人员、技术人员和施工人员须严格遵守技术规范，不得自行其事。 5、合理制定作业程序，确保施工质量。 6、坚持班前准备会班后总结会制度，及时掌握施工动态并纠正存在的问题。 7、主动与业主取得沟通。 8、恰当地处理与交叉施工单位的关系。 9、严格执行安全规范和操作规程，防止事故发生。 技术人员行为规范 1、遵纪守法，服从安排，能够自我约束。 2、坚持科学态度，精通专业技术。以一流的技术服务于公司，以优良的工 程质量实现自我价值。 3、责任意识，严格遵守技术规范，坚持原则，在工程质量问题上决不姑息 迁就。 4、工作期间精神饱满，行动积极，树立自身良好的专业形象。 5、具有团队意识和协作精神，注意和其它专业技术人员以及施工人员之间 的相互配合。 6、有效率观念。在确保工程质量的前提下，尽可能地使用最经济的技术方 式。 涉外人员行为规范 1、规范、严谨、合作、真诚的态度，在国外维护中国企业及其员工的形象； 在国内保持“中机建设”及其员工的形象。 2、尊重所在地和所在国的风俗、文化和宗教，入乡随俗。 3、遵守所在国的法律，避免谈论政治。不随意扩大活动范围。 4、对外交往中要平等相处，不卑不亢。注意了解所在国的礼仪。 5、工程管理工作按相关标准及国际惯例进行，确保施工行为的规范。 6、研究当地的自然环境、气候条件、交通运输、水电供应状况，恰当地安排 工期，确保工程的如期完成。 7、注意利用施工现场的条件，包括施工标志牌制作、施工车辆、施工现场和 办公室空间布置、宣传标语以及员工的着装等，适时展示本公司的形象标识。 员工行为的礼仪规范 礼仪·谈话 1、谈话态度真诚，会让对方认为你的观点比较可信。 2、平和的语气、自然稳重的神态会让贤人觉察出你的自信。 3、保持适中的语速，并努力将你的谈话内容条理化。 4、善于倾听，不随意打断对方是有修养的表现。 5、手势动作少一些比较好，必须用手势时，避免用食指指人指物，而用整 个手掌代替。 6、忌以健康、价钱、收入、年龄、个人的不幸等个人隐私为话题。 7、尽可能少用“我”字。如以“我们”来替代“我” 8、多使用商量语气，这不仅是尊重对方的表现，也会使谈话气氛和谐愉快。 9、交谈中看表是不礼貌的行为。 10、交谈时不要心不在焉，左顾右盼，目光在同一水平线上正视对方。 11、对方若年龄较自己长，职位较自己高时，应坐直身体并略微前倾以表示 尊敬。 12、交谈中若需接听电话或其它事项需要暂时中断谈话时，应向对方致歉并 迅速处理。 13、以主待客时，要随时注意关照客人的饮茶需要等细节。 14、以客访主时，应掌握逗留时间，不宜过长。 礼仪· 谈判 1、准确掌握各方面参加人员的名单，必要时可制作名牌置于桌面。 2、如果是涉及国际间的谈判，则必须在桌面上摆置参加方的国旗，东道主 一方应提前到场。 3、席位安排规则：以正门为标准，客方面向正门，主方则占背门一侧；以 入门方向为标准，右边客方，左边为主方；其他情况下以“主左客右”为准则。 4、座次安排规则：首席代表位于所在侧的中间，其他任务依职务、级别， 依次自领导人两侧就座，其重要程度依次按“重右轻左”的次序排列，涉及国 际业务时，译员一般安排在首席的右侧或身后，记录人员安排在后排就座。 5、在谈判口语交流中，要注意“倾听”，“提问”，“答辩”，和“说 服”四个方面的表现。 6、细心准备谈判资料及用品，如纸张，笔等物。 礼仪· 迎送 1、由级别相当的人员或人数出面迎送，如果级别相当的大员或对口人员因 特殊情况或以外原因不能亲往，必须委托相应的人员代行迎送并向对方说明原 因，客方一般要表示理解和谢意 2、见面握手时，以女士、长辈、上级先伸手为宜 3、主客之间，主人的角色应该是“保护”者，客人则是主人的“保护”对 象 4、上下楼梯时，以主人低于客人为原则，即上楼时主人在客人之后，而下 楼时主人应在客人之前。 5、乘坐电梯时，应让客人先进，出电梯时客人先出。进出房间也是如此。 6、接送客人时，要合理安排乘车座次，一般的做法是：后排中间为尊，其 右次之，其左再次之，前排司机旁边为最后。如果后排仅有两人就位，则右侧为 尊，左侧次之。 7、迎送客人时，替客人开车门、房门、电梯门并以手臂引导相护，是主人细 心周到的表现。 8、注意对女性的礼节，一般情况下以“女士优先”为原则，如进出、敬茶、 让座等。 9、送客时，应目送客人或其车辆驶离视线方可离去。提前走开是不礼貌的。 礼仪· 着装 1、员工穿着统一的工作服装，会体现出公司的专业形象和员工的敬业精神。 2、员工服装整洁、得体、统一，是公司形象最直接的外在表现，着装随意或 不一致，会影响和破坏公司形象。 3、保持服装的整洁，尤其要注意“领、袖”部位，皮鞋表面要保持光洁。 4、男士着装应合身份、合时节，合场合，合规则。着西装时、其袖口的标签 一定要取掉，衬衣下摆要扎在裤内且袖口一般不可挽起，宁可正式一些也不可 过分随意。 5、女士着装时，对时尚和流行应有所取舍。可配合流行，但应坚持“在流 行中略带保守”的原则。 6、讲究并保持个人卫生，勤洗澡、勤理发、勤剪指甲。 礼仪·用餐 1、“食无语”，咀嚼时不说话 2、席间交谈时，以对方能听到为准，大呼小叫是很不雅的行为。 3、尽可能避免直接取菜送入嘴里，应放进自己的饭碗或汤碗后再吃。 4、吃剩的骨头或食物残渣应放在面前的碟中，不能吐在桌上或地下。 5、替人布菜应用公筷。 6、自己弯腰去捡掉在地上的餐具是不合适的，应示意服务员另换一副。 7、作为主人招待客人，席间应热情大方，注意调节气氛及话题。 8、饮酒时客随主便，必须等主人相邀时方可开始。且除非主人特别关照， 作客时饮酒速度不能超过主人。 9、女士席间饮酒要斯文，以免引起误会。 10、在客户面前醉酒是极其失礼的。 11、有事需要离席，应说明原因，说声“对不起”。 12、一般应等主人或主要客人离席后方可离席。 13、不要当着客人的面结帐。 礼仪· 接打电话 1、接听电话时，一般应在电话铃响三遍之前拿起话筒。 2、养成自报家门的习惯，如“您好，某某公司”等。这是国际通行的做法。 3、内部电话亦应自报家门，如“你好，某某部”等。 4、事先应准备好纸和笔，随时记下重要的时间、地点、人物、事项、数字等。 5、如果你不是受话人，应请对方稍等，轻轻放下话筒，走到受话人身边通 知对方，大声喊叫是很不礼貌的，若对方找的人不在，不能把电话一挂了事， 而应耐心地询问对方的姓名、电话号码以及是否需要将事项转告，征得对方同意 后详细记录下来并及时转告。 6、一般应由发话人先结束谈话，对方若未讲完，自己便挂断电话是很不礼 貌的。 7、拨打电话应简明扼要，一般时间掌握在 3 一 5 分钟之内为宜。 8、多使用礼貌用语，如“请”“谢谢”“您”等，语调适中，不宜过高或 过低，也不宜过长或过短。 9、接听电话应以普通话为准，如属客户电话且恰好是同乡，则可适当使用 方言以表亲切。 10、工作时间不应拨打私人电话，必要时通话应简明扼要。 11、相关职能部门的工作人员要具备英文会话的基本能力，这是企业走向国 际化所必须的。 礼仪· 会议礼仪（组织会议） 1、筛选、确定会议议题，按其轻重缓急排序。 2、制作会标、标语时，应突出公司视觉标志和企业理念。 3、提前调试好音响、投影仪、灯光等设备，适当准备茶具和其它用品，如旗 帜、鲜花等。 4、商务会谈时，应根据双方的身份及随员合理安排座次，一般以对称为宜。 5、合理安排会议程序，提高会议效率。 6、准备好笔记本、文具及会议相关资料。 7、精心安排与会者的住宿和接待工作。 8、注意清理并保持会议场所的整洁。 礼仪· 会议礼仪（参加会议） 1、参加会议时，应服饰得体，举止大方，热情礼貌。 2、会议进行过程中，要精力集中，不要做与会议无关的事情。 3、要顾及其他参会者，发言简洁、明了。 4、在别人发言时，随便打断别人的话是非常失礼的行为。但别人发言过后 ， 可以提出自己的见解。 5、不随便在会议中间离开会议室，确实需要离开者，应向主持人有所示意 ， 办完事后及时返回参加会议。 6、有准备地参加会议，积极参与讨论发言，精神状态良好。 7、除非会场专门准备了烟灰缸，一般情况下不应吸烟。 8、将传呼机、手机置于振动或关闭，防止铃声影响会议正常进行。 9、认真作好会议记录。 礼仪· 拜访 1、不要冒昧地拜访别人。拜访前应预先通知被访者并约定时间。 2、拜访应避开别人用餐、午休或晚上十点以后等私人时间。 3、拜访时应按时到达，早到或迟到都是不礼貌的。 4、注意时间，礼节性拜访时间大约为 15 分钟，事务性拜访则应尽快进人 主题。 5、应邀参加聚会离去时应向主人致谢，若主人恰好不在或正忙于应酬，也 可先行离去，但应在次日适当的时候，以电话或其它形式向主人致谢。 礼仪·个人姿态 1、保持“我健康、强壮、有活力”的意念，意志力是个人健康的保证。 2、姿态及表情应保持自然，不松松垮垮，这样会显示出活力。 3、除非休息时间，工作期间或在公众场合应做到站直，坐端，走路昂首挺 胸，表现良好的精神状态 4、避免以下不良姿势：神情恍惚，坐立不安，当众挠头发，咬手指，打哈 欠，抠鼻子，掏耳朵，玩弄小物件等。 5、注意个人卫生，如精心修剪指甲，避免让别人发觉自己的头皮屑。 礼仪· 介绍 1、商务场合： 以职位高低为序。 2、日常交往： 可根据情况以年龄、性别、职务等予以适当排序。 3、介绍人： 以最简洁的语言将被介绍人的背景如姓名、所在单位，所任职务或职称等进 行表述。 4、被介绍人： 应主动握手（女士例外）并敬上名片，握手时男士间可适当用力以表示热 情，对女士则不可如此。接过对方的名片时应仔细阅读，当离去时切记将对方的 名片收好带走，否则是极为失礼的举动。当被面向众人介绍时，微笑点头示意即 可。 5、介绍礼仪一般用语： “你好”, “很高兴认识你”, “请… … ”“谢谢”, “再见”。 职工日常文明用语 1、问候语 1.1、您好！ 1.2、（早上、下午、晚上）好！ 1.3、您辛苦！ 2、接洽语 2.1、欢迎光临。 2.2、请进（坐、问、说……） 2.3、请问您有什么事？ 3、辞别语 3.1、再见！ 3.2、欢迎再来！ 3.3、打扰您了！ 4、致答语 4.1、谢谢！非常感谢！ 4.2、没关系。 4.3、不客气。 4.4、请别介意。 4.5、这是我们应该做的。 4.6、很愿意为您服务。 4.7、感谢您对我们工作的支持。 5、致歉语 5.1、对不起。 5.2、请原谅。 5.3、非常抱歉。 5.4、不好意思，让您久等了。 5.5、您要找的同志不在，需要我转告吗？ 5.6、这项业务由 X 部门负责，请您这边走。 6、祈使语 6.1、请问…… 6.2、劳驾！ 6.3、请帮个忙！ 6.4、请稍候。 6.5、请您多提意见。 6.6、请慢走！ 6.7、请常来！ 7、拜托语 7.1、麻烦您了，可以为我……吗？ 7.2、实在对不起，可以拜托您……吗？ 8、拒绝语 8.1、很遗憾……。 8.2、有道理，但是…… 8.3、您的困难可以理解，但根据规定（政策）……。 9、赞美语 9.1、对，是的！ 9.2、好，很好！ 9.3、干的不错！ 10、祝福语 10.1、祝您万事如意！ 10.2、祝您成功！ 10.3、一路平安！ 10.4、后会有期！ 公共关系 企业是社会一员，对社会负有相当责任，良好的社会成员形象，是企业整 体形象不可或缺的组成部分。企业在追求利润的同时，应设法强化社会公众对企 业的认知，刻意树立积极、正面的社会成员形象。要达到这一目标，要从以下途 径入手： 1、创造“企业即家庭”的氛围，使员工忠诚于企业，对企业有强烈的归属 感。 2、环境保护。环保已经是一个国际性而且永不过时的话题，从保护环境入 手建立积极的环保形象，是塑造现代企业形象的突破点。 3、参与社区活动。“远亲不如近邻”，企业搞好社区关系，取得社区公众 的支持，对于企业的发展至关重要。 4、关注和参预社会热点问题，表现企业的社会责任感。 5、与新闻媒体密切合作，通过各种形式的报道宣传，使企业不致为公众所 忽略。 公共关系行为规范 公共关系活动的核心，是在全面分析和研究企业与公众的各种关系的基础 上，建立企业与内外部公众的有效沟通。因此，公共关系工作应围绕形象信息的 传递、沟通而展开。 1、各部门指定专人负责公共关系事务。其职责为：企业形象信息的收集、整 理、汇报、加工和传播，及时掌握企业 CI 整体动态。 2、充分利用企业内部的信息传播途径，如会议、文件或座谈等形式，做到 上情下达，下情上达，增强企业的凝聚力、向心力。 3、利用报纸、广播、电视、计算机网络等大众传媒，及时准确地向社会传达 企业的有关信息。 4、与相关重要部门建立长期联络，如有关政府部门、重要客户、银行、合作 企业等。应建立相关档案，内容包括有关负责人的姓名、性别、年龄、专业、家庭 成员、个人爱好、与之密切的社会关系等。 5、重视并正确对待当地政府所提出的意见。 6、建立企业在各地的竞争对手的档案，及时了解掌握对方的业务信息。 7、建立新闻媒体档案，并且与之保持密切关系，定期联络。 8、所有员工应注意个人的言行举止和精神面貌，争取社会公众的好感。 员工执行行为规范的监督和考核 l、对员工执行企业行为规范情况的监督和考核，应作为各部门业务工作的 一项内容，实行目标管理。 2、各部门行政负责人是监督、考核员工执行行为规范情况的第一责任人， 就此工作向上一级领导负责。 3、员工执行行为规范的考核结果，记入个人档案，作为奖励、提薪、晋级的 重要参考依据。 4、对员工中违反行为规范和礼仪要求，影响企业形象者，除按规定予以经 济处罚外，要记入本人业务档案。 六、视觉识别要素 为确保公司视觉识别系统的规范性和严肃性，公司规范了统一的企业徽标、 企业标准色、企业标准字、企业标准字体组合形式和统一的企业旗帜、吉祥物。各 单位必须按照公司要求在重要的场合、地点使用。各单位不得另行设计、使用其 他微标、标准色、标准字体组合形式、旗帜和歌曲。 1、企业徽标 企业标识释义 释义： 举个巨大的“中”字在天地之间－－ 弘扬“中机建设”继往开来的志向。 写一个挺拔的“１”字在心中树―― 托起“中机建设”世界一流的理想。 一座顶天立地的丰碑―― 铸就“中机建设”至高无上的信誉 多层紧密相扣的体系―― 构成“中机建设”，质量永恒的保障。 2、企业标准色 主色系：中机绿、黑色 通常情况下,标志的使用应优先采用公司的专用色,必要情况下方可采用规 定范围以内的颜色代替。 黑色是公司中、英文名称专用色，在通常情况下应优先使用。 辅色系：浅蓝绿色、灰色、金色、银色、深绿色、白色 应用释义： 标准色是企业视觉识别系统的重要组成部分，通过它可以体现企业精神和 企业面貌，产生强大的影响力，加深外界对企业的印象，从而发挥企业视觉识 别系统的重要作用。为了适应不同场合的需要，特选定数种颜色作为辅助色，应 用时要与主色调搭配使用，以增强表现力；辅助色在应用时要遵循配色规律和 规定，不得滥用，以免造成混乱。 3、企业标准字 中文标准字体包括企业名称中文全称、中文简称、英文全称、英文简称，排 列方式分为横式和竖式。每种字体都经过严格细节化设计，其存在的严肃性与企 业标志等同。英文全称中“CMIIC”系企业英文服务品牌商标。 中英文标准字体及与企业标志的结合方式： 企业徽标和中、英文简称标 准字体组合： 应用释义： 企业标志和中、英文标准字体组合是企业视觉识别系统的基础，在企业应用 中涉及项目非常广泛。为确保企业视觉识别系统的规范性和权威性，在应用过程 中必须按上面排列规范使用，不得擅自更改，以避免对企业整体形象产生负面 影响。 4、企业旗帜 企业旗帜是企业精神的象征，具有鼓舞士气、振奋精神、增强凝聚力的重要 作用，也是企业涉外活动与企业大型活动场所的主要象征标志。 中机建设旗帜，主旗为白色底，左侧镶 1B/30 宽中机绿色竖边（B=旗帜总 宽度），旗帜中间是中机建设司微。辅旗为中机绿色底，旗帜中间为反白中机建 设司微。旗帜的材料为人造尼龙丝，图案及文字用丝网印刷。 5、企业 象征物：建建 七 、 企 业之歌：《中机建 设之歌》 《中机建设之歌》是歌颂中机建设人四海为家、战天斗地，为共和国树立起 一座座丰碑的创业精神。歌词形象感人，激越豪迈，同时，歌曲对充满活力、富 于创新的中机建设未来发展充满信心。《中机之歌》是中机建设的独有资源，对 凝聚人心、鼓舞士气、树立企业形象有着深厚的现实意义，产生着极好的激励、 催人奋进的社会效果。 后 记 在公司领导的亲切关怀下，《中国机械工业建设总公司企业文化手册》（以 下简称《企业文化手册》）编辑完成并正式发布了，这是公司企业文化建设的一 件大事。 《企业文化手册》较系统地展示了公司企业文化的最新成果，对公司核心价 值观、发展战略、行为规范和多方面文化等进行了系统归纳和深层解读，集中展 示了公司开放、进取、诚信、负责的企业形象和努力超越、追求卓越的员工风采。 这对于宣传公司核心价值观，统一员工思想和行动，增强员工的凝聚力和执行 力，实现中机建设又好又快发展具有重要意义。 各部门、各单位在学习贯彻《企业文化手册》过程中，要突出公司核心价值 观的宣传和教育，不断加深认识和理解，努力使公司核心价值观在员工中根植 于心。要继续在实践中不断丰富和发展企业文化内涵，全面推进企业文化建设， 为实现中机建设发展战略目标、构建和谐企业奠定坚实的文化基础。 201X 年 12 月 15 日
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员工入职手册
员工入职手册 员工入职手册 入职指引 公司所有各级员工的招聘由人事行政部负责，职能部门缺编须进行人员补 充时，首先由用人部门向人事资源部提出申请，经人事资源部审核并提请总经 理核准后，由人事资源部负责招聘并按人事权限予以决定录用。 一、办理入职手续相关程序： 1、加入公司时，须向公司人事行政部提供身份证、学历证明（大学本 科及以上需提供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻状况证明、 计划生育证明、员工担保书以及近期体检报告和免冠近照 2 张，并 亲笔填报准确的个人资料。 2、当个人资料有以下更改或补充时，请于一个月内填写个人情况变更 申报表，交公司人事资源部，以确保与职员有关的各项权益： ① 姓名； ② 家庭地址和电话号码； ③ 婚姻状况； ④ 出现事故或紧急情况时的联系人； ⑤ 培训结业或进修毕业。 ◆公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假， 将立即被终止试用或解除劳动合同。 3、应聘人员接到录用通知后，应在指定日期到公司人事资源部报到，办 理入职手续：填写员工入职表→浏览相关制度→人事资源部相关人员 讲解相关管理制度→签订劳动合同→领取工作证、办公用品和相关资 料→由人事资源部相关人员带领至部门负责人到岗报到→接受工作安 排→入职引导人见面。如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系， 另行确定报到日期。 ◆入职引导人： 试用期间公司会指定入职引导人(由部门负责人指定引导人)帮助新职员在 较短的时间内熟悉了解公司、部门及同事。入职引导人的职责包括向新职员介 绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关规则 和规定，为新职员安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得相关资料。任何 有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、 搭乘班车等，新职员都可咨询入职引导人。 二、试用与转正 试用期为 3～6 个月。期满考核合格者，方得正式聘用。成绩优 良或具有相应工作经验者，可酌情缩短试用时间：本人填写转入 申请→部门领导审核→总经办审批。 试用人员如品行不良、服务成绩欠佳或无故旷工，可随时停止试 用，予以解聘。 相应的，如果职员的工作无法达到要求，公司也会终止对其的 试用。 如在试用期内请假，职员的转正时间将会被顺延；若请假超过 15 天， 则作自动离职处理。 从公司离职后，重新再进入公司时，职员的工龄将从最近一次 进入公司起计 三、绩效管理 公司为了公平、公正的评价员工对公司的贡献大小，全员实行绩效考核制 度。实施绩效考核的根本意义就是评价员工的工作成果，体现员工对公司 的贡献程度，并将工作成果与你的工资、奖金、年底加、减薪、职务升降、 培训开发结合在一起，进行科学、合理、公平的分配物质；同时，通过绩 效考核，使员工能熟练的掌握工作技能、工作知识，能够更好的为客户服 务。公司的绩效管理体系如下： 1、考核主体：你的上级领导就你的工作表现进行考核 2、考核周期：公司绩效考核实行每月一次 3、考核沟通与反馈：在每一次的考核过程中，你的上级将及时与你沟通 并将结果反馈给你。这样就会明白，什么地方做的好，我们必须保持； 什么地方做的不好，我们必须加以改进。 4、考核结果：公司将依据考核结果，对业绩不理想或差的员工进行辅导 或淘汰，以求改进绩效。 5、绩销改善：在每个考核周期结束时，主管有权利、有义务帮助其下属 指出工作中的优点、缺点，并随时给予指导，以提高其工作绩效。 四、薪酬福利 1、工资的结构： 办公室职员工资结构由基本工资、岗位工资组成，岗位工资分为 A、B、C、D 四级，根据职员工作表现及工作能力进行划分及调级。 2、工资发放时间及方式： 公司每月 25 日发放上一个月的工资，如遇支付日为公休或节假日，在公休 日 或节假日后一天支付上月工资。支付方式是从银行转帐至员工个人帐 户，公司不以现金方式支付员工工资。公司统一开具招商银行工资卡，在 上班次月 5 号前必须交到人事行政部； 3、保险： 公司为每一位正式员工购买社会保险，包括：医疗保险、工伤保险、养老 保险等，购买标准按其所在岗位的基本工资购买新入职员工试用期间公司 不购买社会保险，试用期过后员工在享受 A 级岗位工资开始的当月，公司 开始为其购买社会保险。 4、通讯： 公司要求全体职员自行配有移动通讯设备，根据岗位性质的不同，对手机 费(凭发票单，不含个人申请的其它业务)实施 70%的报销制度，要求特殊岗 位（如：管理部、司机等）24 小时通讯畅通。 5、交通： 公司职员上下班需自行解决交通问题，公司不报销交通费用，对因公办事 发生的交通费用按实际费用给予报销：作好登记→填写报销单→部门经理 审核→总经办审核→财务制单→周三、周六到财务领取。时间为每月 5 日 前报销上月交通费用。 五、考勤管理 一、工作时间： 正 常 工 作 时 间 为 八 小 时 （ 上 午 8 ： 00—11 ： 30 ； 下 午 1 ： 00—5 ： 30），每周实行 6 天工作制，因工作变化需调整工作时间的，由部门 经理另行通知。 二、考勤管理： 1）公司员工上班一律实行打卡制度，均需亲自打卡，如委托他人代替 、 代别人、不打卡而实际准时上班者按情节轻重给予相应处罚。 2）不得迟到、早退，迟到 5 分钟内每次罚款 20 元，迟到 6-30 分钟每 次扣罚款 50 元；无故旷工半天按事假 1 天处理，无故旷工三天者 作辞退处理，未打卡的每次扣罚款 20 元。 3）员工外出办理事件，须向其部门经理说明外出原因及返回公司的大 约时间，否则按外出办私事处理。 三、考勤上报： 办公室人员考勤由前台监督、月底上报。迟到、早退、旷工等所涉及 的 经济处罚均在当月工资中扣出。 四、迟到、早退、旷工界定及处罚： (一)迟到、早退 1.上班时间已到而未到岗者即为迟到，但因公外出或请假经主管证明者除外。 2.下班时间未到而提前离岗者即为早退。但因公外出或请假经主管证明者除 外。 3. 上下班忘记签到者，经部门主管证明，方不视为迟到或早退。否则，每 次扣款 5 元。 4.迟到或早退按以下规定处罚： 迟到（或早 退）时 间 扣罚标准 6～30 分钟 5 分钟以内 （含 5 分 钟） 20 元 50 元 每月累计或一次达到以下时间 30～60 分钟 61～120 分钟 （含 20 分 （含 35 分 钟） 钟） 半天工资 1 天工资 120 分钟以上 按旷工计算 5.办公室人员每月迟到二次及以上者,除按上行标准进行处罚外,将再扣除本 人当月 100 元全勤奖; (二)旷工 1.未经请假或期满未经续假而擅自不到者以旷工论。 2. 伪造出勤记录者，均按旷工论处（时间以实际伪造的天数为准）。 3.旷工按以下规定处罚： 旷工天数 0.5 天 1天 1.5 天 2天 扣罚标准 月薪的 5% 月薪的 10% 月薪的 20% 月薪的 40% 连续 3 天或一月累计 3 天 或一年累计 7 天 月薪的 70%（先罚款，后开 除） 五、员工请假： 事假 1）办公室职员：请假 5 天内，由部门经理批准，5 天以上，由总经理 批准。 2）部门经理：请假由财务总监批准。 3）所有事假均属无薪假。 病假： 1）办公室职员：（同事假） 2）部门经理： （同事假） 六、奖惩条例： 奖励事项 ① 发现事故苗头，及时采取措施，防止重大事故发生者。 ② 为保护国家、公司、客户的财产，见义勇为者。 ③ 提出合理化建议、改革，并经实施有显著成绩者。 ④ 严格控制开支，对节约费用、材料有显著成效者。 ⑤ 拾金（物）不昧者。 ⑥ 对公司改革及管理，提高服务质量有重大贡献者。 ⑦ 为客户提供优质服务，工作积极热心，多次受到客户表扬者。 ⑧ 在服务工作中，创造优异成绩者。 罚款事项 ① 仪容不整、留须染发，上班不带工牌或不穿工衣、工鞋等，违者罚款 10 元。 ② 上班时间擅离岗位、闲谈、打闹、干私人事情、大声喧哗、聚堆聊天 等，违者罚款 10 元。 ③ 工作场所不得吸烟，工作时间不得吃零食，违者罚款 10 元。 ④ 工作散漫、粗心大意，不能按质按量完成本职工作者，视情节作罚款 处理。 ⑤ 不得讲脏话、粗话、吵架及不礼貌行为，不得将情绪带到工作中去， 不得因下班后的活动影响第二天的工作，违者视情节作罚款处理。 严重过失 ① 不服从公司领导、管理人员的工作安排，违者视情节论处。 ② 搬弄是非、诽谤他人、影响团结、影响声誉，违者视情节论处。 ③ 不按公司规定保管、保养用品、用具造成损失以及浪费物料者，视情 节作出罚款或辞退处理。 ④ 上班时间吵闹、打架、粗言秽语、违反公共场所秩序，视情节论处。 ⑤ 工作时间不得睡觉、偷懒、看书报杂志，违者罚款 20 元，经教育不 改者作辞退处理。 ⑥ 不得与客户顶撞，以服务客户为第一，做到不卑不亢，如有客户故意 找过，事后向管理人员反应以求解决，不可当场争吵，违者论处。 ⑦ 因工作需要而延长工作时间或倒班以及突击任务等，要求上班或加班 的员工除有特殊情况外，都需无条件服从，违者视情节处以罚款或辞退。 ⑧ 未经许可不得私自动用一切消防设施，不得随意拉接用电设施，违者 视情节论处。 ⑨ 不得在没人指导下学习使用洗地机、抛光机等机械设备，非本公司员 工更不得学习或使用，违者对当事人视情节罚款或辞退。 ⑩ 主管、组长利用职权维护、包庇工作表现差的员工。而不能责己严于 责人，违者视情节加倍处罚。 ① 员工不得从事与本大厦有相抵触的工作，不准私自为住户提供特别服 务，不得籍向商户或客户索取额外酬劳。 即时开除 ① 使用假的资料(身份证等)。 ② 侮辱、漫骂、恐吓、威胁他人。 ③ 向客户或住户索取小费、物品或其他报酬。 ④ 偷窃公司、客户、住户或他人的财物。 ⑤ 工作能力差，工作效率低，屡出差错。 ⑥ 恶意破坏公物或客户物品，以及公司财物。 ⑦ 玩忽职守，违反操作规程，造成严重后果。 ⑧ 利用职权营私舞弊、谋取私利、假公济私。 ⑨ 被客户投诉严重，并要求撤换（或取消合约），造成严重后果。 ⑩ 虚报工资或加班费，获取不正当收入。 ① 恶意散布谣言，中伤公司，妨碍公司的业务。 节约成本 每位员工要有“节约一分钱，发展公司”的思想，做到不浪费，合理 利用原材料，为公司节约成本。 安全保卫 每一位员工既是服务者也担任着保卫的职责：保障个人安全，公司财 产安全，客户财产安全，发现不良事故苗头，及时采取措施，告之部 门负责人，防止事故发生。 六、辞职 辞职须按规定的程序办理离职手续，无论以何种事由提出辞职的， 都必须提前 1 个月提出申请，否则公司有权拒绝，由此而引发的一 切后果均有员工本人承担。员工辞职其工资不计发现金，在其辞职 后的次月 25 日，由公司财务部将结算工资打入到其工资卡当中，辞 职人可自由提取。 辞退低工作绩效的员工，是市场经济条件下企业竞争行为的具体表 现，是企业不断优化人力资源结构的一种方式，您选择了公司，公 司也在选择您，请珍惜自己的工作岗位。 对于在试用期间被证明不符合录用条件的，或严重违反劳动纪律、 严重失职、不听从指挥及工作态度不端正的员工，公司均予以劝退。 七、员工行为规范 1、着装要求: 为树立和保持公司良好的企业形象，进一步规范化管理，凡公司员工应按本 定的要求着装： 男士：星期一至星期五男士白色衬衣，深色西裤（冬天深色西装），配戴公 司配置的领带，不得挽袖子或不系袖扣，星期六可穿休闲服，如遇客户到访需 按要求着装；不准穿皮鞋以外的其他鞋类(包括皮凉鞋)，头发不过耳，不准留 胡子； 女士：女职员上班不得着运动服、超短裙或其他的奇装异服，上班提倡化淡 妆，金银或其他饰物的佩戴应得当。有客户到访时，需着职业装。 2、卫生 办公室清洁卫生由专职清洁工负责打扫，全体职员有义务维护及爱护办公 环境，保持良好的办公习惯，离开办公台时摆放好文具等办公用品及座椅 ， 严格按照“5S“去执行。（1、整理：指留下需要的、有价值的，丢弃不必 要的；2、整顿：指留下的分类归放，便于查找，利于提高工作效率；3、 清扫：指定期打扫；4、清洁：指清扫之后的保持；5、素养：指养成良好 的习惯）。 3、维修 所有电器及办公设施指定专人负责维护，注意定期保养、检修，电器损坏 需及时报修。人为损坏或护理不当由责任人自行承担维修费用，该责任人 有权对不正确的操作使用予以纠正、制止或追究其责任。 4、节约 每个办公室成员都要熟记每个电器开关所控制的区域及空调操作使用 情 况，开电器时不要每一个开关都去试开，节约能源，利于公司降 低开支。每位办公室新入职人员都要经过部门经理培训教育后方可上 岗。未使用的房间或短时间使用的房间一律严禁使用空调。 节约办公文具、用品，使用纸张时除外派文件外尽可能用废纸，尽可 能两面使用，打印前要仔细校对好文稿再打印。 白天工作时间打开窗帘，尽量使用自然光线，节约照明用电，晚上加 班尽可能开自己办公区域照明、关闭其它区域照明。 5、吸烟 办公区内严禁吸烟，严禁在办公区内用早餐，严禁大声喧哗、聊天等与本 职工作无关事宜。 6、电脑 各部门负责人负责本部门的电脑安全工作，每部电脑使用者必须设置自己 的电脑密码。办公室负责人负责定期检查电脑的使用及安全工作，使用者 需将资料定期备份，以防止资料丢失。严禁随意使用别人的电脑。 7、存档 公司的每一件事情必须考虑到存档工作，档案需有效、持续的累积保存， 以便于公司管理。各部门负责各部门的资料存档工作，公司及各部门举行 的各种活动、各种文件都要考虑存档，包括照片、录像、录音、文字记录 等。 8、花草 办公室花草平时的养护由绿化工程师负责，清洁工负责根据花草状况随时 浇水，每位职员平时都要爱护办公室的花草，不许将剩水等垃圾倒入花盆 中，不能随意将公文包放在花盆边，弄折花草。 9、复印机的保管及使用 复印机由前台负责保管及与维修商联络定期维护，每位职员应了解复印机 的正确使用方法后才可使用，前台有指导的义务。除办公室人员外任何人 不得随意使用复印机，不能让复印机连续超负荷运作，注意节约用电、用 纸，充分利用废纸双面复印。 10、仓库管理 仓库分消杀药品库和清洁用品库及办公用品库，由仓管负责，仓库只 允许仓库保管员有钥匙，其它人员不得持有或借用钥匙，同时任何个 人未经允许不得进入仓库；仓库由人事资源部及财务部每月盘点一次， 仓库进出货时一律填写出入库单。 消杀领用消杀药品需每日领用，每日剩余药品需当日下班前及时交回 仓库，不得带回住所。 办公用品每两个月购买一次，由各部门使用者填写申请单，部门负责 人签字确认后统一购买，由仓管登记核对数量后暂时保管，仓管须及 时通知申请人领取，做到谁申请谁领用，不得出现错领乱发现象的发 生。 11、车辆的管理 用车部门应提前一天提出申请（特殊情况除外），并填写《用车申请 单》经部门经理核准后交车队队长统一安排。 车辆安排原则上以派车单送达之先后顺序及办理事务轻重缓急之程度 安排车辆，同一路线将会安排同车抵达。 用车部门应在用车单上详细注明起止地点、用车事由、用车所需时间 ， 如果填写不清，车队可以拒绝安排车辆。 车辆经批准外出后，用车人员须掌握好用车时间和用车效率，司机外 出后填写用车记录，附上用车申请单每月末连同本车公里数明细交车 队长核实。 车辆外出，驾驶员必须按照法律规定之条文行驶，并按规定停放车辆 ， 用车人员不得指使司机超速行驶、违章行驶，否则由此发生的后果由 司机和用车人员共同承担。 车辆使用完毕必须统一停放在公司楼下停车场，特殊情况必须事先征 得车队长的同意。 车辆报修须先填写《维修申请单》，交车队长核准后即可，维修后车 队长需有全面的维修记录，人为损坏或保养不当造成损失由该车辆责 任人承担。 车辆的定期保养须填写《保养申请单》，交车队长核准后即可，保养 后车队长需有全面的保养记录。外出办事停车尽可能在不收费的情况 下停车。严禁将车交给他人学习或练习。 12、消防安全 公司职员需在入职时同时了解公司的消防设施情况，灭火器的放置地点， 部门负责人有义务对新员工进行培训及示范，真正做到有备无患。 13、出行 每位职员因公出行前要在本部门的出行登记表上注明去向、时间及大概回 公司时间，并向主管汇报，经理因公出行须向总经理或副总经理汇报。 业务员每天需向部门经理作工作汇报，并做好记录，否则以旷工论处。 14、钥匙 公司钥匙统一由办公室负责管理，办公桌及文件柜钥匙由使用者统一到办 公室领取，若有丢失，需向财务部重新申请并交 30 元成本费，离职前须 交回公司。 15、过胶机、装订机、验钞机、裁纸刀的保管 过胶机、验钞机、裁纸刀由人事资源部负责日常使用及清洁维护保养。装 订机由市场部负责日常使用及维护。 16、多媒体投影教学器材 由人事资源部经理或指定专人操作及日常清洁维护、定期保养。 17、下班 下班前各部门须检查总结本部门当日的工作，布置第二天的工作安排；下 班时检查本部门负责的区域门窗、电脑、电器是否关闭；下班最后离开办 公室的人员一定要检查办公室所有灯、窗、门是否关好，才可锁门离开， 否则将追究其责任。 18、报刊、杂志 报刊、杂志是公司了解外部信息的渠道，需做好信息档案保存，报纸由前 台文员负责收集、装订及定期存档，杂志统一由办公室管理，办公室职员 可根据需要到办公室登记领取，爱惜及保管好，用后及时归回。 19、各部门例会制 各部门根据本部门实际情况制定例会时间，总结前一个星期的工作完成情 况，安排下一个星期工作计划，并做好记录，在晨会时所有与会人员都必 须将手机设为静音，否则一次罚款 50 元。 20、经理例会制 每星期六召开各部门的经理会议，会议由总经理主持，无特殊情况不得无 故缺席。会议的主要内容是总结各部门本星期工作，提出问题，相互沟通 、 解决问题，并制定各部门下星期的工作计划。 21、离职 因故离职人员要提前一个月写书面申请，经同意后填写离职单，办理工作 交接，由相关部门签字确认，交回钥匙、办公用品、文件等方可离职，工 资于下个月发放工资时发放。 22、文件控制 文件编制： 公司各相关制度、文件由各执行部门负责编制、起草。 依据 ISO9001 质量体系的要求，公司设立文控中心，文控中心设在 财务部王东焱处。 文件汇签： 发文部门制定出相应的管理制度后，首先到文控中心，由文控中心 根据 ISO9001 质量体系要求统一编号，上附文件评审单，经有关部 门经理传阅、填写意见或由公司办公会议集体讨论，最后由总经理 签署。发文部门根据签署的意见修改后统一交给文控中心盖章，由 文控中心负责到有关部门汇签后存档，并根据文件发放部门及级别 发放并执行。 文件保存： 文控中心负责文件的编号、存档以及发放，并做好登记。设立一个公 开文件夹，有特殊需要者可到文控中心查阅相关文件资料。 文件必须具备的要素： 1）针对文件的性质，具体要下发到哪些部门要有说明，并要求做好保 密制度。 2）发文部门制定的制度或文件原则上要符合公司大的方针或员工手册 内容，如执行过程中有些地方发生冲突，则以公司大的方针或员工 手册为准或另做修改。 3）明汇审部门及下发部门，以便各部门保存、审核及文控中心的发放 工作。 4）文件的具体执行时间，同时废除以前相关的规定。 5）文件的规范格式： 6）办公室值班制度 7）办公室会议制度 8）各部门管理制度，（如财务管理制度、人事采购管理制度等） 再次欢迎您加入公司 本手册将和你一起走向成功。为了让你了解公司的各项 制度和运作程序及日常行为规范，公司将不断修改及完善 员工手册，每一份最新的修订版本，都将取代相应的旧的 版本。 我们希望公司良好的氛围能激发你惊人的潜能，并依此 手册为对照，每日检查自己的行为，从而帮助你取得真正 的成功，并成为新员工的榜样。需要提示您-----本手册并 不是一个终点。她仅仅是你人生新纪元的开始。 员工手册属公司内部文件，其著作权属公司公司所有， 任何公司在职或离职员工都不得向外传阅和抄袭本手册有 关内容，否则公司将依法追究当事人的法律责任。 本手册解释权属于____市____物业管理有限公司人力 资源行政部。 最后，在公司工作愉快 事业成功 生活美满！ 公司人力资源部
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8_国美企业文化手册
国美企业文化手册 国美使命 —— 成就品质生活 国美愿景 —— 在 2015 年前成为备受尊重的世界家电零售行业第一 核心价值 —— 企业利益高于一切 敬业感恩 诚信正直 知行合一 立规兴业 追求卓越 核心价值是国美全体员工的共同信仰。国美相信只有坚持这六项核心价值，才能在 未来的发展中保持正确的方向，才能真正成为世界级的优秀企业，才能获得企业的可持 续发展，最终实现企业基业常青。 经营之道 —— 创新 开放 合作 竞争 经营之道是国美经营的基本指导原则，是对过去成功经验的总结，是对企业未来生 存必备条件的系统认知。国美经营的成功与否，取决于企业是否具备足够的创新能力， 是否能够保持持续的开放心态，是否能够与上游厂家密切合作，是否能够在竞争中不断 获取竞争优势。 人才理念 —— 品德为先 文化认同 选贤用能 公平竞争 业绩导向 奖惩分明 团结协作 共同成 长 人力资源是公司的第一资本，国美始终重视人才队伍建设。国美坚持以“品德为先、 文化认同”的原则选拔人才；坚持以“选贤用能、公平竞争”的原则任用人才；坚持 “业绩导向、奖惩分明”的原则考核人才；坚持“团结协作、共同成长”的原则培育人 才。 国美精神 —— 待客如友 快乐服务 言行必果 敢于负责 创新务实 精益求精 待客如友、快乐服务是国美的服务精神。国美人视客户为朋友，以服务客户为最大 的快乐，以主动、细致、严谨、周到的服务使客户感受快乐。 言行必果、敢于负责是国美的执行精神。国美人必须不折不扣地执行公司的各种规 章制度和行政命令，做到言必信、行必果，敢于负责。 创新务实、精益求精是国美的工作精神。国美人必须脚踏实地、关注细节、持续学习、 点滴改善。 国美象征 —— 鹰 翱翔的雄鹰象征着国美的文化品格，是所有国美人的精神图腾。鹰的品格体现了国 美人的坚忍不拔，不惧险阻；目光敏锐，行动迅猛；高瞻远瞩，志向远大；渴望创新， 勇于变革。 国美人坚韧不拔、不惧险阻，犹如鹰击长空，风霜雨雪挡不住它追求的翅膀，电闪 雷鸣动摇不了它高远的心。无论是刚刚起步创业时的激流险滩，还是连锁拓展过程中的 层层壁垒，都无法阻挡国美人前进的脚步。 国美人目光敏锐，行动迅猛，犹如雄鹰展翅、一击即中。国美的工作风格始终是雷 厉风行，表现在行为中就是善于思考、善于行动。作为国美的员工，对工作要勤于思考， 快速反应。 国美人高瞻远瞩，志向远大，犹如高飞天际的雄鹰，眼前不是小小的枝头，而是整 个天空。国美开创了中国家电零售连锁事业，与中国家电产业的振兴休戚与共；国美的 目标是振兴民族产业，开拓国际市场，成为家电零售行业世界第一。 国美人渴望创新，勇于变革，犹如雄鹰主动拔羽断喙、重新飞翔。国美勇于变革旧 的习惯、旧的传统，放下包袱，学习新事物，不断追求更高的目标，开创新的未来，这 是国美长期屹立于优秀企业之林的保证，也是国美永葆活力的保证。
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新员工入职手册（制造企业）
新员工入职手册 www.izhong.com 1| 使用帮助 适合对象 老板 / 总经理 / 董事长 人事行政部经理 / 主管 主要用途 帮助新员工能够快速了解公司的文化、员工管理政策、日常行为 规范等，以使新员工能够快速融入公司，提高公司整体运作效率。 温馨提示：此模板仅是供用户参考，使用时请根据自己公司实际情况进行修改。 目录 前言 董事长致欢迎词 人事管理制度 • 新员工入职程序 • 入职引导 公司概况 • 新员工试用 • 公司简介 • 转正管理办法 • 公司组织结构图 • 离职管理办法 • 公司宗旨和经营目标 • 离职手续办理 • 劳动合同管理 • 工资管理 Thank you 员工行为准则 • 基本行为规范 • 福利管理 • 公司禁止行为 • 考勤及假期管理 • 员工培训管理 员工关系及沟通 www.izhong.com 附则及签收 3| 前 言 恭喜你通过层层选拔加入到这个严谨团结、蓬勃向上、快速发展的团队。 希望你继续努力、不断进取，与同事协力合作，在公司长期有效地工作。 首先，请仔细阅读这本《新员工入职手册》中的各类规定，不断规范自 己的行为，严格遵守公司各项规章制度，为公司发展壮大做出自己的贡献，最大 程度的实现个人价值。 若有疑问，可直接咨询你的入职引导人、部门主管，还可以咨询人力资 源部相关人员。 Thank you www.izhong.com 4| 董事长致欢迎词 亲爱的新同事： 首先我代表公司全体同仁对你的加入表示最热烈的欢迎！ 公司战略目标的实现，需要这个大家庭中你、我、他每一位员工积极发扬 “创新高效、团结拼搏、追求卓越”的企业精神。我相信有付出才会有回报， Thank you 有忠诚才会有信任。公司会为大家提供一个公平、公开的竞争环境，只要你有 能力，只要你能为公司的发展做出贡献，只要你为公司付出了长期的忠诚，公 司就一定会给你所希望的薪水及荣誉！ 希望每一位新同事能以本手册为指南，尽快地融入公司，共创美好明天！ 最后，诚挚祝愿大家在公司工作愉快，前程似锦！ 董事长： 年 月 日 www.izhong.com 5| 公司概况—公司简介 样本 公司成立于 分别分布在 年，经过近 www.izhong.com 人， 个职能部门。主要产品包括 XX 、 XX 、 XX 等，公司总资产 万元，年销售额将突破 Thank you 的国际化 年的发展壮大，目前公司有员工 亿元， 人员规模将达到 人，具有竞争力 制造商。 6| 公司概况—公司组织结构图 董事会 总经理 综合系统 生产系统 研发系统 营销系统 行政人 事部 财务 部 采 工 品 生 购 程 质 产 部 部 部 部 Thank you 行 政 部 www.izhong.com 人 力 资 源 部 法 务 部 维 修 组 仓 库 销渠 硬件 软件 中试 售道 部 部 部 部部 国 际 销 售 部 技 术 支 持 部 售 后 服 务 部 运营部 稽核部 投资发展部 市 场 部 各大 办客 事户 处部 7| 公司概况—公司宗旨及经营目标 样本 公司宗旨：为顾客创造价值，为员工提供机会，为社会做出贡献。 公司经营目标： 年均增长 年公司主要业务总收入达到人民币 亿元， % 。 you Thank www.izhong.com 8| 员工行为准则—基本行为规范 自律守法，在代表公司的各项活动中，时刻维护公司荣誉和利益， 严守机密； 维护公司形象，自觉学习和遵守各项规章管理制度和规定； Thank you 保持良好的人际关系，发扬团队精神； 积极创新，努力进取，勇于吃苦； 忠诚对待公司、同事、客户和合作伙伴； 工作时积极认真，不传闲话，不打听同事隐私，更不得将同事隐私对外扩 散。 www.izhong.com 9| 员工行为准则—公司禁止行为 公司禁止行为是每位员工职业操守底线，触犯者将受到包括辞 退在内的相应处罚： 1. 抵触或违背本公司企业文化核心理念； Thank you 2. 利用工作之便谋取私利或收受红包； 3. 打听或泄漏个人薪酬； 4. 泄露公司机密或在外发表不利于公司的言论； 5. 造谣中伤、妒贤嫉能。 www.izhong.com 10| 人事管理制度—新员工入职程序 你接收到录用通知后，应首先按照要求时间到人事部门报到 并办理以下事宜： 1. 出示我们发放给你的聘用函； 2. 出示你的学历证书、资历证书、身份证、外地员工暂住证、务工证等原 Thank you 件，提供彩色一寸照片一张； 3. 工作人员核实你的个人资料，并发给你《新员工入职手册》； 4. 签订《入职承诺书》、《劳动合同书》、《保密协议》等； 5. 填写相关表格，录入指纹，领取办公用品和资料等； 6. 公司将统一安排时间进行新员工入职培训。 www.izhong.com 11| 人事管理制度—新员工入职程序 新员工办理入职注意事项： 1. 当新员工个人资料有以下更改或补充时，请于一个月内将变更材料交给 人力资源部，以确保与员工有关的各项权益：姓名、家庭地址和电话号 码、婚姻状况、出现事故或紧急情况时的联系人、培训结业或进修毕业。 Thank you 2. 公司提倡诚信，并保留审查员工所提供个人资料的权利；个人资料如有虚 假，除由员工本人一概承担由此引发的后果及责任外，同时终止或解除劳 动合同。 www.izhong.com 12| 人事管理制度——入职引导 为了帮助你尽快熟悉公司，人事部和你所在部门将做以下工作： 人事部：将向你介绍公司情况，各部门基本职能； 所在部门经理： 1.向你介绍所在部门负责人、分管经理以及直接主管； 2.向你介绍主要岗位职责及工作目标； 3.向你介绍指定为你安排的入职引导人。 Thank you 入职引导人将会帮助你做以下事情： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. www.izhong.com 引导你进入办公工位； 向你介绍部门同事及其主要职责； 向你介绍复印机、传真机、 Notes 系统等办公设备的简单使用方法； 向你介绍办公环境及饮水机、洗手间的位置； 协助了解本公司有关规章制度； 积极解答你提出的任何疑问； 第一天与你共进午餐。 13| 人事管理制度—新员工试用 1. 新员工从入职之日起进入试用期； 2. 试用期包含在劳动合同期限内，一般合同期限为 1 年，试用期为 2 个月； 3. 试用期间，不需理由，新员工及公司双方均可随时提出解除合同； Thank you 5. 试用期间，用人部门负责人根据岗位职责会对新员工进行试用期考核， 4. 新员工试用阶段，无论何种原因离职，需按照公司规定办理离职手续； 考核合格者经过审批后办理转正手续。 www.izhong.com 14| 人事管理制度—转正管理办法 1. 试用期满前两周，人力资源部将通知该员工所在部门负责人办理转正的 有关手续，并提供给该部门《新员工试用期工作总结表》、《新员工试 用期考核表》、《新员工试用期满转正审批表》、《新员工转正面谈 表》等转正材料； 2. Thank you 新员工本人应认真对试用期间的工作做自我评价，填写《新员工试用期 工作总结表》，由部门负责人或其直接主管负责与新员工进行转正谈话， 提出转正后的岗位要求；并由部门负责人填写《新员工试用期考核表》、 《新员工试用期满转正审批表》、《新员工转正面谈表》，经员工本人 签字后，将表格交至人力资源部，逐级签批。 www.izhong.com 15| 人事管理制度—转正管理办法 3. 转正审批表经逐级审批后，由人力资源部协同用人部门办理新员工转 正手续。 4. 如果新员工试用期考核不合格，公司将与其解除劳动合同，不予继续 Thank you 申请提前转正，用人部门负责人需向人力资源部提交有关其卓越业绩 聘用； 5. 的书面材料，并且所有提前转正人员均需得到总经理的书面认可。 www.izhong.com 16| 人事管理制度—离职管理办法 1. 员工辞职应按规定提前 30 天向公司提出书面申请，公司批准后办理离 职手续； 2. 有下列情形之一的，予以辞退，不支付任何经济补偿金： •试用期内被证明不胜任工作岗位的； •严重违反公司规章制度或操作规程的； •严重失职、徇私舞弊、对公司利益造成重大损害的； •被追究刑事责任或劳动改造的。 Thank you 3. 有下列情形之一的，公司提前 30 日以书形式通知员工，予以辞退，并 按国家相关规定支付相应补偿金： • 员工患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作，又不能从事 本公司另外安排的工作的。 • 员工不能胜任工作、经培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的； • 公司因经营状况发生变化而需要裁员的。 www.izhong.com 17| 人事管理制度—离职手续办理 1. 离职员工按相应的离职流程到相关部门办理有关手续； 2. 正式员工辞职需提前三十天递交《辞职报告》，并填写《员工辞职审批表》； 3. 用人部门提供给离职员工《离任工作交接表》等，按管理规程进行签批； Thank you 签批手续； 4. 试用期内员工可随时提出辞职，但仍需按上述规定进行工作交接、办理 5. 离职者交接工作完毕后，方可结算当月薪资。 www.izhong.com 18| 人事管理制度—劳动合同管理 为依法规范劳动关系管理，保障公司与员工双方的合法权益，维护正常 的经营秩序，公司实施全员劳动合同制管理，根据劳动法规定，公司录用每一 名员工，均需与其签订劳动合同。 1. 新入公司的员工与公司初签劳动合同，合同期限原则上为一年，试用期为两 个月。初次签订的劳动合同期限届满后，如双方同意续签，续签合同期限可 以为三年。 2. 员工与公司之间签订的《保密协议》及其他劳动合同附件是劳动合同的有效 组成部分。 3. 员工签订劳动合同时，使用由公司根据法律、法规规定预先制定的规范文本。 4. 劳动合同的类型及期限、劳动合同的签定、续订、变更和解除另外参照《劳 动合同管理规定》。 Thank you www.izhong.com 19| 人事管理制度 - 工资管理 1. 工资结构 员工每月工资由基本工资、浮动工资、奖金及津贴组成，其中奖金根 绩 效评估结果计算，具体内容详见《薪酬福利管理制度》； 2. 工资调整 公司每年进行一次薪金调整 Thank you ⑴ 根据员工每年的考核结果确定员工的的岗位工资级别和奖金分配； ⑵ 根据公司效益调整工资； ⑶ 员工工作岗位发生变化时，工资级别也会相应调整； ⑷ 具体 薪酬调整依据、可以进行薪酬调整的情况、以及薪酬调整的审批 程序详见《薪酬与福利管理制度》； www.izhong.com 20| 人事管理制度 - 工资管理 3. 工资支付 ⑴ 公司工资实行保密工资制度，严禁打听、泄露员工工资收入； ⑵ 工资按月发放，计算期间为每月 1 日至月底，每月 10 日发放上月工 资，若逢节假日则根据情况具体调整为提前或者延后发放； Thank you ⑶ 出勤足一月的按照实际出勤天数核发工资； ⑷ 试用期员工起薪日期以人力资源部确定的入职日期为准，试用员工首 月工资根据其实际入职日期及出勤情况按日计算； ⑸ 员工按照规定提出辞职申请，并办理完离职手续，公司可以一次性支 付以出勤日数的工资。未按规定办理离职手续的离职员工，不予结算 工资。 www.izhong.com 21| 人事管理制度 - 工资管理 4. 工资扣除部分： • • • • • • • 下列情况涉及的款项，会从工资中代扣代缴： 个人收入所得税； 社保和公积金等法定福利费用中应由员工个人负担的部分； 按照劳动合同的约定，发生应由员工赔偿的经济损失； 缺公司为员工垫付的费用（按规定应由个人承担的费用）； 勤应扣除的工资； 员工对公司的个人欠款； 其他根据法律法规或公司规定应予以扣除的部分。 Thank you 5. 工资管理具体参照《工资管理办法》 www.izhong.com 22| 人事管理制度—福利管理 1. 法定福利：社会保险，住房公积金、法定假期。 2. 统一福利：午餐补助、商业补充保险、结婚礼金、探亲路费报销 、 体检、员工父母感谢费。 3. 具体规定参照《福利管理规定》。 Thank you www.izhong.com 23| 人事管理制度—考勤及假期管理 1. 工作时间 公司执行每周 40 小时工作制。因生产或者业务需要实行不定时或者 综合计时制的，根据各部门相关规定而定。 2. 考勤 Thank you ⑴ 员工应遵守公司考勤制度不迟到早退，上午上班、下午下班实 行打卡方式记录考勤，打卡记录作为统计员工出勤的依据； ⑵员工超过 8:35 刷卡视为迟到，在 17:30 前下班刷卡视为早退； ⑶员工上、下班无故不刷卡视为旷工； ⑷严禁员工代他人刷卡。 www.izhong.com 24| 人事管理制度—考勤及假期管理 3. 假期管理 ⑴ 员工假期有：国家法定假期、病假、事假、年休假、婚假、丧 假、产假、哺乳假等；详细规定参见《考勤管理规定》； ⑵ 员工如不能正常上班，需办理请假手续。 ⑶ 办理请假手续的员工，在请假前需填写《请假申请单》，因客观 原因无法提前办理请假手续的员工，先电话请示主管负责人，获 准后及时补办请假手续； Thank you ⑷ 请假需安排好本岗位工作。 4. 具体考勤规定参见公司《考勤管理规定》。 www.izhong.com 25| 人事管理制度—员工培训管理 公司适时地为员工提供培训机会，通过一系列与工作实际相结合 的培训来协助员工规划未来发展。 1. 培训类型 ⑴ 新员工培训：帮助新员工尽快熟悉环境、开展业务新员工入职一个 月内组织新员工培训；管理培训、专业技能培训、安全生产培训、 通用技能培训等。 ⑵ 在工作过程中，为使员工具备完成工作所需知识、技能、态度，公 司组织的一些培训。 ⑶ 进修：公司除组织内部培训及外部培训外，在有利于工作前提下， 也鼓励员工到大专院校或者专业培训单位学习与本职工作相关的专 业，包括脱产进修班和业余进行班等。 Thank you www.izhong.com 26| 人事管理制度—员工培训管理 2. 培训审批 员工培训应填写《培训申请表》，经部门负责人审核、各级主管领导审 批后由人力资源部安排，参加培训学习。 3. 培训评估 为确保培训实施的有效性，需对培训的实施进行两级评估制： 一级评估：对参训员工进行所学知识、技能评估和考核； 二级评估：由参训员工的直属上级对其进行工作考察，评估其所学知识、 技能对工作的改进（如改进了某个具体工作流程、为某个项目进展作出 贡献等），人力资源部应督促用人部门完成二级评估。 Thank you 4. 培训记录 员工参加公司批准的培训后，人力资源部及时建立、维护该员工的《员 工培训档案》。部门内部组织的培训，人力资源部留存《员工培训档 案》，统一归档。 www.izhong.com 27| 人事管理制度—员工培训管理 5. 培训待遇 对公司有突出贡献或工作需要的员工，将优先安排其参加培训；员工参加 公司批准的培训，按出勤时间计算，各种待遇照常。 Thank you 6. 培训费用管理 员工参加公司组织的内外培训费用由公司核准后给予报销。有些费用较高 培训根据公司要求须与公司签订《培训协议》，公司根据相关规定给予一 定比例报销。 www.izhong.com 28| 员工关系及沟通 1. 员工投诉 员工认为违反公司各项规章制度或损害公司、员工正当合法权益的行为时 , 均可依据规定的途径投诉，投诉范围涵盖任何业务操作行为； 投诉途径：向直接领导投诉；邮件、公司意见箱。 2. 员工沟通 Thank you (1) 公司一贯重视员工沟通，提倡用沟通来促进管理，融洽关系，营造良好 的工作氛围来提升工作效率和激发员工创新； (2) 公司鼓励员工相互之间积极公开地沟通交流，反对任何不负责任的私下 传言和背后议论他人； (3) 公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信职员在共同工作中会建立真 挚的 友谊。 www.izhong.com 29| 员工关系及沟通 3. 沟通渠道 • • • • • 员工建议邮箱： ; 员工各类面谈（如离职面谈、入职面谈、绩效考核面谈等）； 跨层级沟通； 各类形式例会； 公司各类集体活动：员工拓展、春游、秋游等。 Thank you www.izhong.com 30| 附则及签收 1. 本手册经公司总办会讨论通过并批准实施。 2. 本手册视实施情况，经公司总办会批准后，可以修改。 3. 本手册未提及事宜，按公司及政府有关规定执行。 Thank you 4. 本手册的解释权归公司人力资源部，如有不明事项，请向人力资源部 咨询。 5. 本手册人手一份，阅后签名并遵照执行，离职时交回人力资源部。 www.izhong.com 31| 《新员工入职手册》签收确认函 本人谨此确认收到公司《新员工入职手册》一本，作为公司一员，我 将依从并遵守这些规定和制度（包括公司适时进行修改部分）。 本人认可此手册作为《劳动合同协议》的一部分，认同其法律效力。 Thank you 员工签名：—————— 日期： www.izhong.com 年 月 日 32| 谢 谢 www.izhong.com 33|
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工具六：入职指引手册
新员工入职指引手册 致新员工 亲爱的新同事，您好！ 真诚欢迎您加入北路大家庭，并衷心希望您能喜欢我们大家庭中的每一员， 携手共创一个和谐融洽的工作家园！ 初来乍到，您也许急于要熟悉一下新的办公环境和同事们，请坐下来先喝杯 水，我们已经为您准备好了，为方便您能快速地了解北路自动化大家庭的整体情 况，我们特意为您提供一本《新员工入职指引手册》，它会成为您踏上新工作岗 位的好帮手。 《新员工入职指引手册》包括下列主要内容： 新员工入职流程 组织机构及部门职责 公司相关制度流程 新员工培训及转正 一、 新员工入职流程 1、入职须知 按照公司要求，新员工需先到综合部办理人事 相关手续。 综合部人事会让您填写《员工入职登记表》。 其中“个人信息”中个人和家庭联系方式为必填 项，同时您需提供毕业证和职称证原件及复印件 一份、身份证前后复印在一张 A4 纸上的复印件三 份。 2、考勤须知 作息时间：每天 8：30—17：30。 考勤方式：新员工入职当日综合部人事会安 排您进行指纹录入，完成考勤工作，如指纹无法 识别的，需到综合部人事处进行手工签到，每天 上、下班各考一次，您必须确认显示器上显示出 你的个人信息，方为考勤成功。 详见公司《考勤管理制度》。 3、网上办事及通讯录须知 综合部人事会根据你的入职表将您的信息录 入公司网站（http://www.njbestway.com/）内部 员工通讯中，并为您开启通公司员工天地登陆， 根据您所属部门的经理要求为您论坛账号，用户 均为您的中文名字、初始密码均为 0，完成第一次 登陆后、您需在 1 个工作日内完成更新个人资料 和密码修改。员工天地修改地址在左下角“修改 资料”“修改密码”，论坛密码修改地址在“用 户专区”下“修改我的资料”。 当您的个人信息 发生变化时，您需要及时修改个人资料。 您可以通过登陆到公司主页，进入“员工天 地”点击 “内部员工通讯”栏可获得公司所有员 工的通讯录。当您查看论坛内容时，您需登陆否 则部分帖子将不能打开。 部门之间联系，您可以优先采用公司内部电 话，并及时在网站中修改个人资料，根据不同的 岗位您需要申请 SKYPE 号码，同时需要及时加上 相关领导和同事，以便联系。您也可以申请加入 公司所有员工非官方 QQ 群,享受共同聊天的乐趣， 申请时您需要采用实名申请，标准格式为部门-姓 名（群号码 15090308）。 4、获取网络资源 在您报到时，各部门经理会根据您的岗位确 定您是否需要申请领用个人办公电脑，当申请通 过后，您会接到综合部的通知，综合部人事根据 公司《资产管理制度》给您办理领取手续。 您可以到综合部人事处领用日常办公用品， 具体可参见《办公用品管理制度》。 公司企业公告列表和论坛中有相关制度、工 作流程，并会不定期更新，您需要仔细阅读，共 享文件列表有常用的工作表格模板，您需要时可 从网上下载使用。 5、福利须知 社保包括养老、工伤、生育、失业、医疗五 险一金，按员工归属地的当地政策进行办理。 假期：法定节假日、婚假、丧假、产假、年 休假、病假。 补贴包括伙食补贴、交通补贴、通信补贴、 宿舍管理员补贴、项目入井补贴等。 具体参见《薪资福利管理制度》。 6、周/日/月报发送须知 每周六晚 24:00 前您需要发工作周报到公司 周报信箱（njbestway9@163.com），同时抄送您 的上级主管理领导邮箱，工作周报主题格式为： 部门简称（前两个字，如销售、硬件、集前等）+ 姓名+工作周报+日期（6 位）（范例：售前张三工 作周报 09-06-19）您可以到共享文件列表中进行 模板下载。 需要发日报的人员，您需将日报用短信方式 发往 13603992402，日报需在每日 9 点前完成发送， 格式一样需要您把部门加上。 需要发月报的人员，您需要在公司规定的时 间内发送到公司周报信箱和上级主管领导邮箱。 模板及要求参见公司《考勤管理制度》。 7、名片制作须知 您需要印制名片，您提出申请，审核通过后， 一般 5 个工作日后您就可以领到新名片了。 8、薪酬须知 新员工入职您的主管领导会根据你的岗位和 职务确定你的工资（基本工资+绩工资+职务工 资），试用期员工不享受浮动工资。您若三日内 离职，则不计发三日内的工资和伙食补贴。 工资卡办理：综合部财务会根据您的入职表 办理工资卡，如已有相关同行卡则无需办理，您 需要将卡号提供给综合部财务。 工资发放：每月 10 号为工资发放日，计发上 月工资，并在发放当日以邮箱的形式通知您，请 您及时查收，如未收到任何通知，请立即与综合 部财务联系。 其他薪酬制度：参见公司《薪资福利管理制 度》。 9、财务借款/报销须知 试用期内员工出差您需提供证书原件（学历 证、职称证等）质押综合部财务，方可借款。 出差完成后请在三日内完成报销，贴票前您 需仔细阅读公司《费用管理制度》和综合部公司 公告论坛《财务报销须知》，如有疑惑可向综合 部财务咨询。 10、南京就餐须知 南京负一楼有餐厅，您需要到综合部统一购 买饭卡，您需缴纳押金 50 元，饭卡充值由各部门 助理汇总到综合部统一办理，充值时间为每月 15 号（节假日顺延），充值费用自行承担。餐厅就 餐时间为周一至周五中午 12：00—12：20。 11、订票及邮寄须知 综合部人事可为您办理车票预定业务，如果 您有快件邮寄业务，综合部人事可为您提供各类 公司邮寄业务。员工的快件、信件寄来时，综合 部人事会通知您本人来领取，或也可以让您的委 托人代为签收。 12、南京交通须知 南京地址：南京市江宁经济技术开发区菲尼 克斯路 99 号院，您可坐区内 21 路和 4 路到菲尼 克斯路站下车，或乘坐 119 号，安广线和东旺线 到小龙湾站或地铁 1 号南延线江宁方向小龙湾站 下车沿秦淮河步行五分钟即可到达公司。公司的 生产和质量在西楼 3 楼综合和开发在东楼 2 楼。 13、郑州交通须知 郑州地址：郑州经济开发区经南五路（郑尉 路）与第一大街交叉口.华美科技产业大厦 5 号楼 8 层。火车站南出站口出站，售票厅正对面步行 200 米，乘坐 B17 路公交车到航海体育场站下车后， 右拐 200 米见丁字口直行 200 米步行 8 分钟可到达 公司。 14、办公室卫生须知 员工上班需提前 10 分到，打扫自己的卫生责 任区，可参见《卫生管理制度》。 15、宿舍住宿须知 到公司各分支郑州、南京和徐州出差前您需 联系综合部，综合部会统一为您安排住宿。南京 员工转正后经公司同意可享受公司为其提供的集 体宿舍，入宿人员需严格遵守《员工宿舍管理规 定》， 16、文化活动及报刊 为了丰富员工的业余生活，公司为各位提供 了羽毛球、跳绳等体育用品，可到综合部人事处 借用。 工作时间请不要占用公司网络资源在线看电 影和打游戏，综合部人事会不定期抽查，具体参 见《办公网络管理制度》。 公司报架上为您提供本年度所订阅的报刊杂 志，你可以抽空翻阅，涉及到你专业技术的资料 可到综合部人事处借阅。 17、接触新环境及同事 您办完了入职手续，但周围一切对您来说还 是那么陌生和新鲜，有些举措不安吧？综合部人 事经办人会安排您先见一下您的主管，然后带着 您参观新的办公环境并会把在座的同事介绍给您； 随后您的主管给您安排一名导师。 二、 公司组成、组织机构及部门职责 1、公司组成 北路大家庭主要由南京北路自动化、北路科技和郑州北路自动化组成，现有 高级工程师、工程师及其他专业技术人员 100 余名。是专业从事煤矿人员管理、 通信、自动化、工业化、信息化产品的研发、生产、销售及服务的高科技公司。 公司拥有 ISO9001:2008 质量管理体系，坚持“质量第一、持续改进、用户 至上、至诚服务”的质量方针，得到了广大客户的信赖和支持。目前公司产品覆 盖全国 10 多个省、自治区，并在多个煤炭主产区设有售后服务机构。 公司以满足客户需求为己任，不断生产高性价比的产品，为客户创造价值。 2、组织机构： 3、部门职责 您需要查看各部门职责。公司明确部门职责是为了更有效的完成工作，而不 是为了推脱责任，大家在完成职责的原则下，要以更有效的解决问题和完成整体 任务为最高目标，在重要任务面前以最有利于完成任务为出发点，坚决反对以职 责之外的原因为由，推脱责任，袖手旁观。根据部门职责各部门需制定切合实际 的具体指标，指标体现最主要和经常出问题的环节，并制定明确的要求，作为部 门的一份子我们希望大家要用自己的行动来完成部门的职责和公司的要求。 4、质量方针： 质量第一、持续改进、用户至上、至诚服务。 5、公司标志： 标志 LOGO 寓意：两边 2 个 1 代表公司向本行业 NO.1 不断前进、2 个 1 正 好组成一个汉字北、中间的一条路代表通向北方正确的道路，寓意北路的明天更 美好、BESTWAY 最好的路北路。 三、相关公司制度流程 1. 公司企业公告列表和论坛中有相关制度及工作流程说明，您需要仔细 阅读，共享文件列表有常用的工作列表，您需要时下载使用。 2. 公司综合部论坛公司公告对员工日常行为准则、绩效考核自我评估细 则规范行为、相关公司标准模板及商务礼仪进行了汇总，您需要规范 自己。 3. 公司综合部论坛公司对项目管理进行了一定的介绍，公司项目均采用 项目管理方式，您需要了解项目的含义。 4. 公司所有制度和表格将不定期更新，需要您及时从网上下载。 5. 其它未尽事宜、请到公司内网上进行查看或由您的部门助理对您进行 培训。 四、新员工培训及转正 1、 新员工培训 新员工培训综合部人事会进行《新员工入职指引手册》公司公共部分培训， 然后您的主管领导将会对您进行部门工作更详细的培训。 2、 新员工转正流程 您在主管的安排下，试用期过后，您需要对照公司内部论坛，北路社区核 心价值观企业理念对比完成自我评估，然后通过部门经理考核后方可转正， 当通过考核后您可到网站下载《转正申请表》，填好后经相关主管领导审 批，转正日期以总经理审批日期为准，同时您需提交综合部人事近期一寸 彩色标准证件照 1 张（含数码电子彩照）、《就业证》（户籍为非本地无 需提供），已在本地办理过社保的员工还需提供您的个人社保卡号。如您 需要从异地转保，还需提供您的异地社保缴费凭证、户口簿和身份证原件 及复印件各一份。如您的公积金还处于未迁移状态，请及时到原单位办理 迁移手续，以便我公司能及时为您办理保险。由于您个人原因延期办理保 险和公积金，造成的损失或滞纳金将由您个人承担。缴费基数按公司规定 基数缴纳，如另有因社保缴费基数跟公司标准不统一的，公司可为您代缴 纳，多缴纳部分需从您的当月工资中扣除。如您从事的是软、硬件开发及 认证人员等重要岗位，转正时还需与公司签订保密协议。 五、致员工的一封信 您有幸加入北路公司，我们也有幸获得了与您合作的机会。我们将在 相互尊重、相互理解和共同信任的基础上，与您一起渡过在公司工作的岁 月。这种尊重、理解和信任是愉快地进行共同奋斗的桥梁与纽带。 北路是一个致力于煤矿自动化、信息化提供优质服务和产品的公司。 她有着自己的历史使命，她不但需要有高层次、高素质的科技人才和管理 人才，同时还必须有一个能被这些人才认同的价值体系，这就是说要建立 一个共同拥有的企业文化。北路的企业文化是“合作、共赢、责任、奉 献”这样的企业文化就要求全体员工团结合作，坦诚相处、走群体奋斗的 道路。有了这个平台，你的聪明才智方能很好发挥，并有所成就。没有责 任心，不善于合作，不能群体奋斗的人，等于丧失了在北路进步的机会。 那样您会空耗了宝贵的光阴，还不如在试用期中，重新决定您的选择，进 入北路并不意味着高待遇，工作的意义不仅在于满足生存需要，更在于能 为每一个平凡的生活增添价值和色彩。公司的目标是让每个人都能够在这 里找到属于自己的一片蓝天。 我们崇尚雷锋、焦裕禄精神，并在公司的价值评价及价值分配体系中 体现：决不让雷锋们、焦裕禄们吃亏，奉献者定当得到合理的回报。我们 呼唤英雄。不让雷锋吃亏，本身就是创造让各路英雄脱颖而出的条件。雷 锋精神与英雄行为的核心本质就是奉献。雷锋和英雄都不是超纯的人，也 没有固定的标准，其标准是随时代变化的。在北路，一丝不苟地做好本职 工作就是奉献，就是英雄行为，就是雷锋精神。公司一直在关注员工的 SKYPE 留言，“工作无小事”、“多做一步，感动客户”“没有任何借 口”、“细心、细心、再细心”、“能力有限、努力无限”、“有信仰、 有原则、有爱心”、“有计划不忙、有准备不乱”、“不要问别人为你做 了什么，而要问你为别人做了什么”、“你尽力了吗？你为这事作了哪些 努力？”、“态度决定高度、努力造就实力、付出才会杰出！” 、“质量 不是检验出来的，是做出来的，价格早已忘记，质量永远被记起 ！” 、 “打电话的时候请你微笑，对方一定感觉得到”等等每一条留言都体现的 是每一位员工对工作的认识和个人思想价值的体现。 您有时会感到公司没有您想象的公平。真正绝对的公平是没有的，您 不能对这方面期望太高。但在努力者面前，机会总是均等的，只要您不懈 地努力，您的主管会了解您的。要承受得起做好事反受委屈， "烧不死的鸟 就是凤凰"，这是北路人对待委屈和挫折的态度和挑选领导的准则。没有一 定的承受能力，今后如何能做大梁。其实一个人的命运，就掌握在自己手 上。生活的评价，是会有误差的，但决不致于黑白颠倒，差之千里。要深 信，在北路，是太阳总会升起，哪怕暂时还在地平线下。 世上有许多“欲速则不达”的案例，希望您丢掉速成的幻想，学习日 本人踏踏实实、德国人一丝不苟的敬业精神。现实生活中能把某一项技术 精通是十分难的。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在一个有限的工 作面上，不然就很难熟能生巧。您什么都想会、什么都想做，就意味着什 么都不精通，做任何一件事对您都是一个学习和提高的机会，都不是多余 的。努力钻进去兴趣自然在。我们要造就一批业精于勤、行成于思，有真 正动手能力和管理能力的领导，机遇偏爱踏踏实实的工作者。 公司里能发现问题，提出问题的人很多，那些能够创造机会和得到机 会的是能够发现问题并解决问题的人。公司永远不会提拔一个没有基层经 验的人做高层领导工作。遵循循序渐进的原则，每一个环节对您的人生都 有巨大的意义。您要十分认真去对待现在手中的任何一件工作，十分认真 地走好职业生涯的每一个台阶。您要尊重您的直接领导，尽管您也有能力， 甚至更强，否则将来您的部下也不会尊重您。要有系统、有分析地提出您 的建议，您是一个有文化者，草率的提议，对您是不负责任，也浪费了别 人的时间。特别是新来者，不要下车伊始，动不动就哇啦哇啦，要深入、 透彻地分析，找出一个环节的问题，找到解决的办法，踏踏实实地一点一 点地去做，不要哗众取宠。 物质资源终会枯竭，唯有文化才能生生不息。一个高新技术企业，不 能没有文化，只有文化才能支撑她持续发展。北路的价值观是“被需要” 企业被客户需要，员工被企业需要。对于一个新员工来说，要溶入北路文 化需要一个艰苦过程，每一位员工都要积极主动、脚踏实地的在做事的过 程中不断地去领悟北路文化的核心价值，从而认同直至消化接纳北路的价 值观，使自己成为一个既认同北路文化，又能创造价值的北路人；只有每 一批新员工都能尽早地接纳和弘扬北路的文化，才能使北路文化生生不息。 北路文化的特征就是服务文化，谁为谁服务的问题一定要解决。服务 的涵义是很广的，总的是为用户服务，但具体来讲，下一道工序就是用户， 就是您的上帝。您必须认真地对待每一道工序和每一个用户。任何时间、 任何地点，北路都意味着高品质，希望您时刻牢记。 公司有很多的制度，但想说明的是，再完美的规章，在实际操作层面 ， 也无法取代人自身的素质和责任心。 业余时间可安排一些休闲，但还是要有计划地读些书，不要搞不正当 的娱乐活动，为了您成为一个高尚的人，望您自律。 要关心时事，关心国家与民族的前途、命运，我们不要卷入任何政治 漩涡，不赞成您去指点江山，我们以"产业报国"的方式去关心、去爱自己的 国家。 公司在飞速发展，迫切需要专才和领导，希望您加速磨炼，茁壮成长 ， 我们将一起去担起明天的太阳，公司也将最真诚的期待放在您以及众多像 您这样的人的肩上，期待着您以高度敬业、竭诚奉献和不断学习的精神投 入到工作中去。公司永远欢迎素质精良的优秀人才，永远为勇于进步的人 士敞开大门。 20xx 年 03 月 24 日
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德隆战略管理部管理制度与职能工作流程
战略管理部管理制度与职能工作流程 （第二版） 战略管理部 2001 年 3 月 目 录 一、 战略管理部职能、组织结构与管理制度 1. 战略管理部定位与职能 2. 战略管理部组织结构与岗位职责 3. 战略管理部管理制度 二、 战略管理部职能工作流程 1. 研究管理指导流程 2. 集团战略规划编制流程 3. SBU 战略规划编制指导流程 4. SBU 年度经营计划编制指导流程 5. SBU 偏差分析指导流程 6. SBU 核心竞争力管理指导流程 7. SBU 并购整合监督流程 8. SBU 非收购重大投资管理流程 9. SBU 咨询诊断服务指导流程 10. SBU 信息管理与工作协调指导流程 三、相关文本与格式附件 1. 相关文本清单 2. 格式附件 一、战略管理部职能、组织结构与内部管理制度 1. 战略管理部的职能定位与工作范围 1.1 战略管理部的定位 执委会 1.1.1 集团战略管理与决策支持 1.1.2 SBU 战略管理支持、监督 持支策决 战略管理部 职五 能项 SBU 战略管理 1.2 战略管理部的职能 1.2.1 战略规划 1.2.2 SBU 偏差分析 1.2.3 SBU 核心竞争力管理 1.2.4 SBU 并购整合监督 1.2.5 SBU 咨询诊断服务 2. 战略管理部的组织结构与岗位职责 2.1 组织结构和岗位划分 2.1.1 战略管理部设 8 个岗位：总经理，副总 总经理 / 副总经理 / 总经理助理 经理，总经理助理，行业分析师，战略控制员， 战略控制 ( 战略控 制员 ) 2.1.2 战略管理部的内部组织结构见左图： 2.2 岗位职责：见 战略规划 （行业分 析师） 项目 组 咨询诊断 （咨询诊 断师） 项目 组 并购整合 （并购整 合师） 项目 组 信息管理 （信息管 理员） 咨询诊断师，并购整合师，信息管理员 3. 战略管理部管理制度 3.1 战略管理部会议制度 3.1.1 战略管理部内部会议制度 内部会议 3.1.1.1 战略管理部内部会议包括：临时会议、 临时会议 周例会 周例会、月度工作例会和年度总结会议 3.1.1.2 内部会议由主管战略的执行总裁或战略 管理部总经理召集，战略管理部成员部分或全 部参加，重要会议须作会议记录，会后整理成 月度工作例会 年度总结会议 会议纪要，由总经理签发并存档 3.1.1.3 战略管理部成员根据工作需要，可以提 请总经理召开某项专题紧急会议 3.1.2 战略管理部的对外会议制度 对外会议 3.1.2.1 战略管理部负责的集团/SBU 重大项目 重大项目研讨会 SBU 战略规划研讨会 调研结束后，由战略管理部负责会议落实，由 执委会组织 SBU 和集团有关人员听取项目调研 汇报和论证。 3.1.2.2 每年一次由执委会召集，战略管理部 SBU 年度经营分析例会 SBU 季度 / 月度经营分析例会 组织的 SBU 战略规划研讨会，如在德隆总部召 开，由战略管理部负责会议组织，行政部负责 会议接待和食宿安排。 3.1.2.3 战略管理部组织，报请执委会批准，每 年召开一次有 SBU 董事长、总经理和对口部门 参加的 SBU 年度经营分析例会，如在德隆总部 召开，由战略管理部负责会议组织，行政部负 责会议接待和食宿安排。 3.1.2.4 战略管理部战略控制员参加 SBU 每季 度（或月度）召开的经营分析例会。 3.2 战略管理部信息管理制度 3.2.1 战略管理部信息收集和数据库的建立： SBU 相 关 行 业 / 项目研究资 料 SBU 管理资料 3.2.1.1 战略管理部负责对 SBU 的行业、项目 管理和研究中信息的收集、汇总、整理、上报、备 案和存档 项目管理资料 3.2.1.2 战略管理部信息数据库管理的责任人是 内部管理资料 信息管理员，数据库是一种自动可查阅可生成 信息管理员 战略管理部数据库 报表的电子信息系统和书面的文字档案系统， 其信息来源是战略部收集、整理的全部文档和资 料。 3.2.2 战略管理部信息传递： 3.2.2.1 战略管理部所有人员都要传递信息给 执委会 信息管理员，以输入数据库，信息管理员同时 报告 总经理 各岗位 为资料保管人员，应建立文件资料库和电子索 信息管理员 引，以便资料快速查取，同时建立借阅登记制 度 3.2.2.2 战略管理部员工的各类请示、报告等书 股东 意见 书 数据库 面汇报材料，必须首先报战略管理部总经理， 由总经理决定是否上报执委会、是否在其他部门 间传递或本部门内传阅，战略管理部向 SBU 发 SBU 送的文件必须经总经理核准以《股东意见书》名 义交流。 3.2.3 战略管理部案例编写和经验共享： 并购 整合 核心竞争力培育等 dedeng 3.2.3.1 战略部全体成员均应及时准确地记录工 作和项目进展过程，以便于案例编写和总结。并 总经理 批准 案例编写 印制 分级存档 购、整合、核心竞争力培育等工作在一个周期结 弥补流程 特殊案例 人力资源部 束后经总经理批准由相应责任人编写案例。 3.2.3.2 编写好的案例由战略管理部统一修订审 核、印制、存档，分密级供内部查阅。原则上， 案例均应送人力资源部一份。 3.2.3.3 特殊的案例经执委会批准后可作为修 订流程的依据。 3.3 战略管理部预算与费用管理制度 集团预算 审 批 预算 财务部 3.3.1 战略管理部每年 11-12 月编制下年度部 门费用预算，报财务部根据集团总体预算平衡、 审核、调整并批准后执行 3.3.2 战略管理部员工发生的所有费用均根据 财务部 程序 各岗位 确认 总经理 预算科目分类登记，报销前经部门登记，统一 报总经理（特殊情况报副总经理）签字认可， 报销单 部门分类 登记 并由财务部预审，财务部总经理确认后方可报 销。 二、战略管理部职能工作流程 1. 研究管理指导流程 执委会 SBU 课题 战略部 研究员 研究计划书 外委研究 总经理 执行总裁 研究员 实 施 报告评 审 报告提 交/ SBU 输 出 投委会秘书处 备案 不足以支持决策 1.1 由战略管理部进行的相关研究的目的在于 为集团战略投资提供决策支持，为集团 /SBU 战 略规划提供支持和为 SBU 发展寻找机会 1.2 研究的范围包括：与 SBU 相关的项目或行 业的研究和即将转入战略投资的项目或行业研 究 1.3 研究管理指导流程 1.3.1 服务于战略投资的机会判断性行业 /项目 研究程序 1.3.1.1 课题提出 /来源：执委会指派， SBU 提 出，部门自己提出 1.3.1.2 计划与审批：执委会指派和 SBU 提出 的研究课题，由研究员编制《研究计划书》报部 门总经理审核、执行总裁批准；部门自己提出的 研究课题，由研究员编制《研究计划书》，计划 不牵涉外委研究的直接报部门总经理批准，牵 涉外委研究的报部门总经理审核、执行总裁批准 1.3.1.3 组织实施：对简单行业 /项目的研究/评 估，采用研究员个人单独承担的方式；对较大 行业/项目的研究，采用项目组承担的方式，研 究员作为项目经理联合 SBU/ 其它部门 / 外部咨 询机构等，组成项目组实施研究；作为项目经 理的研究员的主要职责是：进行项目计划，组 织和协调资源，监督项目进程和质量，汇总、评 估和提交报告 1.3.1.4 报告与结果输出：由研究员单独承担 的简单研究，由研究员负责编制报告，经部门 审核后提交执委会 /SBU/ 相关部门；由项目组 承担的较重要的研究，由研究员组织项目组人 员共同编制报告，提交部门讨论评审，评审通 过后向执委会提交报告，必要时向总裁办公会 议做演示报告。根据评估决策情况，一般有四个 输出方向： （1）研究已充分证明项目具备投资价值，经执 委会批准进入投资立项 阶段，研究资料 移交 SBU 执委会 SBU 课题 战略部 研究员 研究计划书 战略评估 总经理 执行总裁 研究员 实 施 报告评 审 报告提 交/ SBU 执委会 输 出 SBU 投资部 课题 战略部 备案 研究员 研究计划书 外部提出 总经理 执行总裁 研究员 实 施 报告评 审 报告提 交/ SBU 投资部 不足以支持决策 输 出 备案 （2）研究证明项目具备投资价值，但尚不足以 支持决策，决定进入下阶段做进一步深入研究 （3）研究证明项目具备投资价值，但不适宜纳 入战略投资范畴，决定转交投委会秘书处继续 研究 （4）研究证明项目不具备投资价值，研究中止 ， 研究资料部门存档 1.3.2 服务于战略投资的行业进入研究程序 1.3.2.1 课题提出/来源：同 1.3.1.1 1.3.2.2 计划与审批：对已完成机会判断性研 究的行业，由研究员编制《研究计划书》报部门 总经理审核、执行总裁批准；对已由投委会完成 深入研究的行业，由研究员编制《战略评估研究 计划书》报部门总经理审批 1.3.2.3 组织实施：同 1.3.1.3；对已由投委会 秘书处完成深入研究的行业，由研究员根据投 委会秘书处的研究资料作战略评估研究，必要 时作适当的独立调查 1.3.2.4 报告与结果输出：对已完成机会判断 性研究的行业，由研究员组织项目组人员共同 编制报告，提交部门讨论评审，评审通过后向 执委会提交报告，并向总裁办公会议做演示报 告。战略投资进入研究的结果根据评估决策情况， 有三个输出方向： （1）研究已充分证明项目具备战略投资价值， 经执委会批准进入投资立项阶段，与 SBU 对接 （2）研究证明项目具备战略投资价值，但尚不 足以支持决策，决定进入下阶段做进一步深入 研究 （3）研究证明项目不具备战略投资价值，研究 中止，研究资料部门备案 对已由投委会秘书处完成深入研究的行业，由 研究员根据评估结果编制评估报告报部门讨论 评审，评审通过后向执委会提交报告，并向总 裁办公会议做演示报告。结果输出： （4）若执委会做出肯定决策，与投资部及 SBU 业务对接 （5）若执委会做出否定决策，研究中止，评估 报告存档 执委会 非 SBU 课题 战略部 研究员 研究计划书 外部提出 总经理 执行总裁 研究员 实施 投资部 非 SBU 报告评审 报告提交 SBU 投资部 输 出 备案 1.3.3 服务于战略投资的目标企业研究程序 1.3.3.1 课题提出/来源：同 1.3.1.1 1.3.3.2 计划与审批：执委会指派和 SBU 提出 的研究课题，由研究员编制《研究计划书》报部 门总经理审核、执行总裁批准；部门自己提出的 研究课题，由研究员编制《研究计划书》部门总 经理批准 1.3.3.3 组织实施：对简单项目的研究 / 评估， 采用研究员个人单独承担的方式；对较大项目 的研究/评估，采用项目组承担的方式，研究员 作为项目经理联合 SBU/ 其它部门 / 外部咨询机 构等，组成项目组实施研究 1.3.3.4 报告与结果输出：由研究员根据研究 / 评估结果编制评估报告报部门讨论评审，评审 通过后向执委会提交报告，并向总裁办公会议 做演示报告。结果输出： （1）若执委会做出肯定决策，与投资部及 SBU 业务对接 （2）若执委会做出否定决策，研究中止，评估 报告存档 1.3.4 服 务 于 集 团 战 略 规 划 的 宏 观 环 境 及 非 SBU 行业研究 1.3.4.1 课题提出 / 来源：由集团执委会指派， 部门总经理下达，负责集团战略规划的研究员 提出，非 SBU 提出 1.3.4.2 计划与审批：由研究员编制《研究计划 书》报部门总经理审核、执行总裁批准 1.3.4.3 组织实施：集团宏观环境研究，由负 责集团战略规划的研究员作为项目经理，委托 外部咨询 / 专门机构研究；集团非 SBU 所在行 业研究，主要由负责集团战略规划的研究员作 为项目经理，按《研究计划书》由投资部组织落 实非 SBU 研究 1.3.4.4 报告与结果输出：由负责集团战略规 划的研究员组织的集团宏观环境研究，由研究 员组织项目组人员共同编制报告，提交部门讨 论评审，评审通过后向执委会提交报告，必要 时向总裁办公会议做演示报告；由投资部落实 非 SBU 承担的行业研究，由投资部编制报告， SBU 课题 战略部 研究员 研究计划书 总经理 战控员会 同 SBU 相 关部门 实施 报告评审 报告提交 SBU 战略部 SBU 输 出 备案 课题 战略部 研究 / 战控员 研究计划书 总经理 研究 / 战控员 实施 报告评审 报告提交 SBU 战略部 与战略管理部联合评审，通过后提交执委会。研 究结果的输出： （1）支持集团战略规划的宏观环境及非 SBU 行业研究，研究报告提供集团战略规划小组和 执委会，作为集团战略规划编制和决策的参考 1.3.5 服务于战略规划的 SBU 所在行业持续跟 踪研究程序 1.3.5.1 课题提出 / 来源：由部门总经理下达， 负责跟踪对口 SBU 的战略控制员提出 1.3.5.2 计划与审批：由战略控制员编制《研究 计划书》报部门总经理审批 1.3.5.3 组织实施：由对口 SBU 的战略管理员 指导 SBU 相关部门实施研究 1.3.5.4 报告与结果输出：由战略控制员会同 SBU 相关部门编制报告，经战略管理部审核后 提交执委会。研究结果的输出： （1）研究报告提供 SBU，作为 SBU 战略规划 的参考 （2）研究报告提供集团战略规划小组，作为制 定集团战略规划的参考 输出 备案 1.3.6 服务于战略规划的集团 /SBU 能力分析程 序 1.3.6.1 课题提出 / 来源：由部门总经理下达， 负责集团战略规划的研究员，负责 跟踪对口 SBU 的战略控制员提出 1.3.6.2 计划与审批：由负责集团战略规划的 研究员 / 负责跟踪对口 SBU 的战略控制员编制 《研究计划书》报部门总经理审批 1.3.6.3 组织实施：集团能力分析由负责集团 战略规划的研究员作为项目经理会同咨询诊断 师，必要时邀请外部咨询专家参加，组成项目 小组实施研究； SBU 能力分析由对口战略控制 员会同咨询诊断师指导 SBU 实施 1.3.6.4 报告与结果输出：由负责集团战略规 划的研究员编制报告，经部门审核后提交执委 会；战略控制员会同 SBU 战略部编制报告，经 战略管理部审核后提交执委会。研究结果的输出： （1）研究报告提供集团战略规划小组，作为制 定集团战略规划的参考 （2）研究报告提供 SBU，作为 SBU 战略规划 的参考 1.4 各种类型研究的内容和报告格式：见 2. 集团战略规划编制流程 2.1 集团战略规划是依照集团董事局提出的发 集团董事局 集团愿景 SBU 规划草案 出的包括可量化的战略目标及相应的实施规划 非 SBU 规划草案 的文本文件。规划包含集团未来三至五年的全面 展愿景，经过科学和充分的分析论证程序而提 工作，是指导集团经营行为和方向的基本依据。 投资部 分析资料 执委会 战略部 战略部 成），结合行业分析资料，组织投资管理部、财 务部和其他相关单位研究提出集团战略目标草 案，报交执委会。执委会据此并综合考虑集团的 集团、SBU 、非 SBU 战略规划 草案 投资结构、新的投资方向等因素在 8 月 31 日前 研讨 SBU SBU，非 SBU 的战略规划草案（非 SBU 战略 规划草案由投资管理部牵头在 8 月 10 日前完 战略目标草案 集团愿景、 目 标指引书 执委会 2.2 每 年 8 月 10 日 前 ， 战 略 管 理 部 收 集 各 明确/调整集团的愿景、使命和发展目标，以《集 对集团、SBU 、 非 SBU 战略规 划草案研讨意 见 战略部 团愿景、目标指引书》方式下达战略管理部。 2.3 战略管理部依照执委会下达的文件修正战 非 SBU 略目标并编制正式的《集团战略规划草案》，在 SBU 股东意见书 投资部 评审意见 9 月 10 日前报集团执委会。 2.4 自 9 月 10 日起至 11 月底，执委会组织， 在总裁办公会（例会）或专题会议上，对集团 非 SBU 战略规划、年度 经营计划 执委会 集团战略规划 预案、年度经营 计划预案 战略部 投资部 财务部 战略规划草案和 SBU、非 SBU 战略规划草案进 行讨论。涉及战略规划研讨的总裁办公会应通知 相关的 SBU、非 SBU 董事长、总经理和规划编 制人员参加。经过讨论，达成各方都能接受的一 集团董事局 致意见，由战略管理部整理成书面文件及时发 批 准 战略部 至各 SBU（股东意见书）、经投资管理部发至 分发、备案 各非 SBU。文件同时送财务部供其组织编制财 务预算参照。 2.5 每年 12 月 15 日前，各 SBU、非 SBU（由 投资管理部组织）向战略管理部提交正式的 《SBU 战略规划》、 《非 SBU 战略规划》文本和下 年度的《SBU 年度经营计划》、《非 SBU 年度经 营计划》。战略管理部会同投资管理部、财务部 在 12 月 20 日前编制出正式的《集团战略规划 预案》和下年度《集团年度经营计划预案》报集 团执委会。集团执委会在 12 月 30 日前报集团 董事局审批。预案一经批准即为正式的规划和计 划。 2.6 每年 12 月 31 日由集团董事局主席或总裁 签发《集团战略规划》。 3. SBU 战略规划编制指导流程 3.1 SBU 战略规划编制程序 SBU 战略管理部 / 发展 部 内外 研究 研究报告 3.1.1 战略管理部通过战略控制员每年 2 月份 与 SBU 对口部门一起落实服务于战略规划的有 关研究工作；每年 6 月初向 SBU 提出制订或滚 动修订战略规划的《股东意见书》。 3.1.2 SBU 由董事长牵头，负责编制《SBU 战 战略部 股东意见书 SBU 董事会 略规划草案》，8 月 10 日前提交给战略管理部。 3.1.3 在编制过程中，战略管理部的战略控制 成立战略规 划领导小组 参与、指导、监督 战略控制员 规划 编制 员，与 SBU 战略规划领导小组沟通，参与、指 导、监督 SBU 战略规划的起草过程，必要时以 联席会议形式，协调、解决战略规划制定过程中 难于确定的重点战略问题。 战略部 规划草案 SBU 战略规划的论证、审批流程见集团规 划流程图 3.2 SBU 战略规划论证与审批程序 3.2.1 SBU 战略规划的论证、修订和形成文本的 程序见 2.4、2.5 3.2.2 SBU 在 12 月 15 日前向战略管理部提交 的《SBU 战略规划》文本和下年度《SBU 年度经 营计划》必须是经 SBU 董事会正式审议批准的 文件。SBU 董事会审议意见与《股东意见书》意 见不一致时，集团执委会应及时召集专门会议 与 SBU 董事会协商解决分歧。 3.3 SBU 战略规划效果评估程序 3.3.1 战略管理部组织 SBU 在每年 5 月份对 SBU 战略规划效果进行评估 3.3.2 评估的依据主要有： （1）上年度《SBU 战略规划》 （2） 《SBU 所在行业研究报告》 （3） 《SBU 内部分析报告》 上年战略规划 （4） 《SBU 偏差分析报告》 行研报告 （5） 《SBU 核心竞争力评价报告》 内部分析报告 （6） 《SBU 年度经营分析报告》 偏差分析报告 （7） 《SBU 并购评估报告》 核心竞争力评价报告 （8） 《整合效果评估报告》 年度经营分析报告 3.3.3 评估的内容包括： 并购评估报告 （1）战略目标偏差 整合效果评估报告 战略规划效 果评估 执委会 SBU 战略规划效果评 估报告 （2）主要战略的适宜性检讨（包括：业务战 战略部 SBU 略，核心竞争力发展战略，并购整合战略，国 际化/国际营销战略，合作/联盟战略等） （3）SBU 竞争地位评价 3.3.4 《SBU 战略规划评估报告》，经部门审核 后一份提交执委会作为对 SBU 评价及相关决策 参考，一分递交 SBU 作为 SBU 下阶段战略规 划编制参考 3.4 SBU 战略规划格式：见 4. SBU 年度经营计划编制指导流程 4.1 战略管理部和投资管理部负责《集团战略规 SBU 战略规划 划》的实施监督，依据是集团战略规划分解后各 《SBU 年度经营计划》和《非 SBU 年度经营计 年度经营计划 执委会 战略部 划》，其中《SBU 战略规划》和《SBU 年度经营 计划》的实施监督由战略管理部负责， 《非 SBU 审 批 战略规划》和《非 SBU 年度经营计划》由投资管 理部负责。 SBU 董事会 股东意见书 4.2 战略管理部协助 SBU 根据《SBU 战略规划》， 在每年 11 月底前完成《SBU 年度经营计划》。 批 准 执行 4.3 《SBU 年度经营计划》报战略管理部组织审 核。审核通过后，战略管理部将批准的《SBU 年 度经营计划》用《股东意见书》的方式提供给 SBU 董事会，由 SBU 董事会批准后下达执行。 4.4 SBU 年度经营计划格式：见 战略规划编制进度汇总表 时间 工作内容 6 月初 向 SBU 发出编制《战略规划草案》的 《股东意见书》 执行部门 战略管理部 参与部门 行政部发文 SBU 向投资管理部提出编制非 SBU《战略 规划草案》的建议 战略管理部 投资管理部 SBU 编制《战略规划草案》 SBU 战略管理部 编制非 SBU《战略规划草案》 投资管理部 非 SBU 收集 SBU《战略规划草案》 战略管理部 战略管理部 （必要时） SBU 收集非 SBU《战略规划草案》 战略管理部 8 月 20 日 前 编制战略目标草案报执委会 战略管理部 投资管理部 财务部 8 月 31 日 前 明确集团愿景、使命、发展目标 执委会 战略管理部 9 月 10 日 前 编制《集团战略规划草案》 战略管理部 SBU、投资管理部、 财务部 总裁办公会 或专题会议 战略管理部、投资 管理部、财务 部、SBU、非 SBU SBU 战略管理部 财务部 6-7 月 8 月日前 9 月 10 日研究、论证《集团战略规划草 11 月 30 案》、SBU《战略规划草案》、非 SBU 日 《战略规划草案》，开始编制《SBU 年 度经营计划》 12 月 15 日前 上报修订过的 SBU《战略规划》，审 议 SBU 年度经营计划 战略管理部 投资管理部 SBU 非 SBU 上报修订过的非 SBU《战略规划》， 审核《SBU 年度经营计划》 投资管理部 非 SBU、战略管理 部 12 月 20 日前 编制《集团战略规划预案》和《集团年 度经营计划》 战略管理部 投资管理部 财务部 SBU、相关非 SBU 12 月 31 日前 董事局审批《集团战略规划预案》和 《集团年度经营计划》 执委会 战略管理部 投资管理部 签发《集团战略规划》和《非 SBU 战 略规划》和《非 SBU 年度经营计 划》，下发《SBU 战略规划》和《SBU 年度经营计划》的《股东意见书》 执委会 战略管理部、投资 管理部、财务部 5. SBU 偏差分析指导流程 5.1 SBU 经营偏差分析和纠正程序 5.1.1 偏差分析指标体系的确立程序 SBU 战略规划 战略部 5.1.1.1 战略管理部与 SBU 根据《SBU 战略规 划》和《SBU 年度经营计划》共同确立《SBU 偏 偏差分析 指标体系 差分析指标体系》中的每一项监测指标，《SBU 年度经营 计划 偏差分析指标体系》的指标包括定量财务指标和 总裁办公会议 关键因素指标（权重比例不同）， SBU 偏差分 确定 / 审定 析指标重点是年度经营计划中的关键因素。 5.1.1.2 偏差分析指标应在每年 11 月底前在讨 论战略规划的总裁办公会或专项会议中完成确 定或年度审定。 5.1.2 偏差分析指标的收集程序 SBU 战略控制员 财务部 SBU 财务报 表 偏差分析指标 5.1.2.1 战略管理部参加 SBU 定期举行的经营 例会，收集各项指标的信息，要求各 SBU 每季 确认 财务指标分析结论 度至少召开一次经营分析例会。 战略部 5.1.2.2 SBU 指定专人负责按季度收集各项指 标，该指标经 SBU 与战略管理部对口战略控制 员双方签字后，在次月 10 日之前报战略管理部。 5.1.2.3 集 团 财 务 部 每 月 向 战 略 管 理 部 提 供 SBU 《SBU 财务指标分析结论》。 5.1.2.4 每年 6 月和 12 月，SBU 应对其半年 和年度经营和财务情况做全面详细的专题报告。 5.1.3 偏差分析和纠正程序。 战略部 偏差 分析 SBU 季度偏差 分析报告 5.1.3.1 战略管理部负责 SBU 经营偏差的动态 监控，对从 SBU 收集到的信息和数据进行分析， 出《SBU 季度偏差分析报告》、 《SBU 半年、年度 偏差分析报告》，上报执委会。 5.1.3.2 每季度经营结果相对于经营计划如出现 执委会 SBU 半年、年度 偏差分析报告 SBU 董事会 股东意见书 利润 10%以内（待成熟后，利润指标改为综合 10% 经营指标）的偏差，由战略部将偏差纠正的意 见以《股东意见书》的方式提供给 SBU 董事会； 偏差纠正措施和 解决方案 如出现 10%-20%的偏差，由战略管理部组织 投资管理部、财务部共同分析原因，提出纠正偏 战略部 跟踪 执委会 投资部 财务部 则要报执委会组织研究解决方案。 5.1.3.3 SBU 董事会组织经营班子讨论偏差纠 偏差纠正专项报 告 战略部 联合 分析 差的《股东意见书》；如出现 20%以上的偏差， 正的《股东意见书》，落实偏差纠正的具体措施 10-20% 和解决方案，并将此《落实偏差纠正具体措施的 会议纪要》及拟订的《偏差解决方案》报战略管 理部。战略管理部继续对此偏差解决方案的实施 SBU 董事会 股东意见书 进行跟踪，以不定期的《偏差纠正专项报告》形 20% 执委会 5.1.3.4 对于重大经营偏差、整合偏差以及造成 研究解决方案 执委会 人力资源部 专题报告 有关材料 备案 式报执委会审阅。 的损失，战略管理部向执委会专题报告并解决 重 大 经 营、整合 偏差 偏差，建议 SBU 董事会作出处罚，并将有关材 料送人力资源部备案，作为考核依据。 5.2 SBU 战略收缩和退出程序 SBU 5.2.1 以下情况时可以提出 SBU 战略收缩和退 战略部 出的建议，《SBU 战略收缩和退出建议》都必须 投资部 包括实施方案 投委会 SBU 战略收缩 和退出建议 战略部 5.2.1.1 SBU 在制定战略规划过程中，对原有 不符合发展战略的、不能产生协同价值的，不能 投资部 会 商 执委会 财务部 人力资源部 行政部 会商意见 SBU 产生效益的部分业务或产品、资产或子公司，提 出收缩或退出意向和方案交战略管理部。 5.2.1.2 SBU 在规划实施过程中，由于外部环 境影响因素（比如政治、法律、法规、市场等） 审 批 SBU 董事会 战略部 出现变化，SBU 提出战略收缩和退出报告交战 略管理部。 股东意见书 5.2.1.3 战略管理部有关人员在行业研究、核心 批 准 实 施 竞争力研究中认为 SBU 需要做出战略收缩和退 监督 协助 战略部 相关部门 出时，提出《SBU 战略收缩和退出建议》。 5.2.1.4 投资管理部、投委会在相关研究过程中 可提出《SBU 战略收缩和退出建议》，交战略管 理部。 5.2.2 战略管理部受理《SBU 战略收缩和退出建 议》后，组织投资部、财务部、人力资源部、行政 部和 SBU 会商，形成意见后报执委会，执委会 在 15 日内决定是否采纳建议，同时决定实施部 门，并将意见以《股东意见书》的形式提交给 SBU 董事会。 5.2.3 SBU 董事会批准战略收缩和退出方案后 组织实施，必要时战略管理部协同相关部门给 予协助，战略管理部跟踪监督。 6. SBU 核心竞争力管理指导流程 6.1 核心竞争力是指企业在特定市场中为客户 战略规划 核心竞争力规划 年度经营 计划 核心竞争力培育 措施 创造价值，使企业取得持续竞争优势的独特组 织能力，核心竞争力是集团决定进入或退出行 业，及发展规模和速度的基本依据。 6.2 SBU 必须在战略规划中有专门的篇幅描述 SBU 战略部 战略规划的基本组成部分，SBU 核心竞争力培 核心竞争 力鉴定表 育 计 划 贯 穿 在 SBU 战 略 规 划 的 实 施 过 程 中 SBU 在年度经营计划制定和实施过程中，必须 执委会 不具备 SBU 核心竞争力，并将核心竞争力的培育规划作为 认 定 具备核心 竞争力 战略部 SBU 明确加强核心竞争力的具体措施。 6.3 战略管理部组织人员每半年对 SBU 核心能 控制新增 投资 / 退 出 力鉴定评估，与 SBU 共同编制《SBU 核心竞争 核心竞争力 监测指标 并在每年的战略规划研讨会上确定。对已具备的 力鉴定表》，此表的格式和内容由执委会认定， 核心竞争力，战略管理部与 SBU 共同商讨提出 填 报 战略部 核心竞争力的监测指标，并形成固定的《 SBU 核心竞争力的监测指标》格式由 SBU 按季度填 报，作为战略管理部监测依据。 6.4 对不具备核心竞争力的产品、项目或企业， SBU 应严格控制此方面的新增投资，战略管理 部将监测 SBU 不具备核心竞争力的新增投资或 退出。 6.5 在 SBU 的并购和新的战略性投资可研中， 核心竞争力分析是必备要件。 7. SBU 并购整合监督流程 7.1 并购管理指导流程 7.1.1 有关 SBU 并购案的提出和推荐程序 战略规划 各经营单位 7.1.1.1 SBU 战略规划中应有专门部分阐述其 并购议案 各部门 审议 确定立项 执委会 正式并购议案 SBU 并购规划。规划中应提出并购目标和方案，没有 战略部 明确目标的，亦应阐明并购对其业务发展的支 投资部 持作用。 7.1.1.2 并购是集团业务快速发展的主要手段 之一，战略管理部应在每年的集团战略规划中 根据各 SBU、非 SBU 的并购规划提出集团并购 规划，明确并购的方向、原则和目标。 7.1.1.3 集团各部门、各经营单位均可提出《并 购议案》，战略管理部是有关 SBU《并购议案》 的正式受理部门。有关 SBU 的《并购议案》亦可 直接推荐给 SBU 相关部门。SBU 拟立项但未列 入其战略规划中的并购应正式向战略管理部提 交《并购议案》。战略管理部会同投资管理部审 议《并购议案》，确定立项的，由战略管理部向 执委会提交《正式并购议案》。 《正式并购议案》 必须包括以下要件： （1）提出并购的理由和相应的论据 （2）并购目标的现状和近 3 年的历史资料 （3）并购后 SBU 三年经营效果预测模拟 （4）影响和控制并购目标的关键人员、机构及 其与并购目标的利益关系 （5）实施并购的方法和程序 （6）推荐的实施并购的项目组成员 （7）并购后整合的建议 7.1.2 对并购目标企业的论证程序 目标企业 论证 战略部 7.1.2.1 对并购目标企业的论证内容和方法： 见 1.3.1 服务于战略投资的目标企业研究，和 评估报告 1.3.2.3 7.1.2.2 并购目标企业经战略部组织论证后， 并购指导意见 由战略部出具《目标企业评估报告》和《并购指 执委会 导意见》，提交执委会讨论通过后送投资管理部 编制并购方案和实施并购。 7.1.3 并购案的批准程序 SBU 并购议案 批准 执行总裁 执委会 战略部 500 万 审 批 的并购在规划批准后即视同批准。 7.1.3.2 未列入规划的或涉及重大战略改变的或 500-1000 万 评 审 正式并购议案 1000 万 在规划中没有明确目标的 SBU 的并购，包括： （1）对外参股设立新公司（包括二板）； （2）独资成立； （3）收购。 批准 审 批 按投资额，在： 批准 审 批 （1）500 万元以内的， SBU 上报，战略管理 战略部 SBU 7.1.3.1 在集团和 SBU 战略规划中已明确目标 股东意见书 SBU 董事会 部审批； （2）500-1000 万元的， SBU 上报，战略管 理部组织论证，报主管执行总裁审批； （3）1000 万元以上的，SBU 上报，战略管理 批 准 部组织论证后，向执委会（或董事局）提交《正 批准 实 施 式并购议案》，执委会（或董事局）在收到《正 式并购议案》后 15 日内审批。 战略部负责将 SBU 的并购议案审批结果以《股 东意见书》方式通知 SBU。 7.1.3.3 执委会（或董事局）批准并购时应明 确实施的牵头和参加部门。 7.1.3.4 经执委会批准的 SBU 的《并购议案》须 经 SBU 董事会审议批准方可实施。 7.1.4 并购实施管理程序 SBU 授权 7.1.4.1 SBU 是其相关并购案的执行主体，但 执委会认为必要 投资部 经 SBU 授权或执委会认为必要时可委托投资管 并购任务通知书 战略部 理部组织实施，战略管理部向投资管理部转发 《并购任务通知书》 成立并购 项目组 7.1.4.2 在此情况下，战略管理部是与并购目标 公司谈判的主责任部门，并购实施前由战略管 并购实施 SBU 董事会 并购工作总结报 告 理部确定并购项目组成员和协调 SBU 派人参加 战略部 并购项目组（并购项目组必须有 法律顾问参 加），并决定谈判组长,同时，战略管理部开始 监控实施过程，组织研究重组过程和《整合方 案》。 7.1.4.3 并购实施结束后，并购项目组向 SBU 董事会和战略管理部提交《并购工作总结报告》， 之后项目进入整合重组程序。 7.1.5 并购效果的评估程序 并购效果 评估 战略部 7.1.5.1 战略管理部负责对并购效果进行评估， 撰写《并购效果评估报告》，报执委会并送 执委会 SBU 并购效果评估报 告 SBU。 7.1.5.2 评估的主要内容是对项目前期调查的充 分程度和准确程度的评价、对并购方案合理性的 评价。 7.2 整合管理指导流程 7.2.1 整合方案制订和实施程序 7.2.1.1 SBU 负责与其相关并购的整合工作 。 SBU 的所有整合工作均应在并购结束时制定详 细的《整合方案》,战略管理部咨询诊断师可根据 SBU 的要求提供整合方案设计帮助和辅导，整 合方案应经法律顾问审核出具意见。以下情况下 明确投资部牵头组 织实施的并购案 SBU 应向战略管理部提交《整合方案》并由战略 管理部组织审议： SBU 委托投资部 / SBU 独立实施但战 略部署要求提供整 合方案的的并购案 SBU （1）执委会明确由投资管理部牵头组织实施的 并购案。 整合方案 战略部咨 询诊断师 法律顾问 立实施，但战略管理部以书面方式要求 SBU 提 交《整合方案》的。 审核意见 战略部 审 议 SBU 董事会 （2）SBU 委托投资管理部组织实施或 SBU 独 7.2.1.2 《整合方案》依据以下历史资料制定： （1）并购提案中的整合建议； （2）在并购过程中提出的《整合草案》。 股东意见书 《整合方案》必须包含以下内容： 批 准 （1）业务重组方案 整合方案 整合方案 SBU 整合进度表 整合 过程 建议 SBU 监督 战略部 目标基本实现 偏差较小 重大、紧 急偏差 战略部 SBU 战略部 （2）激励方案 （3）组织和人事方案 （4）整合后的财务模拟 7.2.1.3 战略管理部组织相关人员研究方案，提 出意见，以《股东意见书》送至 SBU。SBU 应将 经董事会批准的《整合方案》送战略管理部备案。 认定结束 整合 过程 执委会 介入 协助 战略部 7.2.2 整合过程的监督程序 7.2.2.1 战略管理部负责对 SBU 整合过程进行 报告 监督，确保整合顺利完成，监督的依据是 SBU 研究 SBU 董事会 董事会批准的《整合方案》，监督的工具是 股东意见书 纠正 偏差 重大整合失误 总结报告 战略部 《SBU 整合进展表》。 7.2.2.2 整合过程出现的偏差较小时，战略管 理部向 SBU 提出建议并跟踪，当出现重大和紧 急偏差时，战略管理部介入协助整合，并向执 委会报告，执委会在 5 个工作日内研究，并将 建议用《股东意见书》通知 SBU 董事会，及时纠 正偏差，对重大整合失误向战略部提交《重大整 合偏差总结报告》。 7.2.2.3 当整合基本实现《整合方案》提出的目 标时，战略管理部会同 SBU 认定整合过程结束， 进入正常战略管理程序。 7.2.3 整合效果评估程序 整合方案 SBU 7.2.3.1 整合效果评估主要依据是《整合方案》， 整合效 果评估 评估主要包括：预期经营目标的实现程度、整合 后组织结构的稳定程度、员工的满意程度。 整合效果评 估报告 战略部 7.2.3.2 整合结束后，SBU 应向战略管理部提 交《整合效果评估报告》。由战略管理部组织审 重大整合 偏差总结 报告 审议整 合效果 二次评估 议整合效果，在整合结束一年后，战略管理部 将对整合效果作二次评估。 7.2.3.3 战略管理部将依照《整合效果评估报 告》和《重大整合偏差总结报告》向人力资源部 人力资源部 奖惩建议 提出《对 SBU 相关人员的奖惩建议》。 8. SBU 非收购重大投资管理流程 8.1 重大投资是指不在《SBU 战略规划》和 SBU 项目投资计划书 执行总裁 项目投资计划书 执委会 项目投资计划书 董事局 执委会 战略部 《SBU 年度经营计划》内的新的投资项目。此类 投资项目 1000 万及以内的， 《项目投资计划书》 =1000 万 由主管执行总裁审批；1000 万以上的投资项 1000 万 需论证 项目 目由执委会或报董事局审批。法律顾问的法律意 战略部 见书是审批必备文件之一。 投资部 8.2 经审批后的投资项目，由战略管理部以《股 财务部 论 证 人力资源部 评估报告 SBU 外部机构 东意见书》送至 SBU。如需要论证的，战略管理 部会同投资管理部、财务部、人力资源部、外部 专业机构和 SBU 进行投资可行性论证，评估投 审批意见 SBU 董事会 战略部 股东意见书 资方案的可行性，形成《SBU 非收购重大投资 评估报告》并提交执委会决策。决策意见由战略 管理部用《股东意见书》发至 SBU，由 SBU 董 批准项目 计划书 事会批准，《项目投资计划书》获得批准后，由 SBU 负责实施，战略管理部支持和监督实施过 实 施 战略部 总结报告 战略部 评 估 程。 8.3 项目结束后，SBU 上报《项目投资总结报 告》，战略管理部负责对投资效果作出评估 9. SBU 咨询诊断服务指导流程 9.1 对 SBU 进行咨询诊断的目的在于发现问题 和解决问题 9.2 SBU 咨询诊断包括 SBU 管理诊断服务和 SBU 管理改善支持两方面内容 9.3 SBU 咨询诊断服务指导流程 9.3.1 管理问题诊断流程 SBU 战控员 9.3.1.1 当 SBU 管理层面临管理问题，需要借 诊断申请 战略部 咨询诊断师 战控员 助外部力量支持时，可以通过对口的战略控制 员向战略管理部提出《SBU 管理问题诊断申请》； 《SBU 管理问题诊断申请》需详细注明问题产生 诊断计划 的背景、问题本身的描述、问题对组织造成的影 SBU 确 认 诊断准备 诊断 实施 咨询诊断师 响及其诊断期限的要求等； 9.3.1.2 战略管理部收到《 SBU 管理问题诊断 申请》后，根据问题所涉及的范围及估计的工 作量，安排咨询诊断师三日内提出《 SBU 管理 问题诊断计划》，通过战略控制员递交 SBU 确 诊断报告 认； 9.3.1.3 SBU 确认《SBU 管理问题诊断计划》后， 由战略控制员通知咨询诊断师，并协调做好诊 断准备，咨询诊断师按经确认的《 SBU 管理问 题诊断计划》实施诊断； 9.3.1.4 完成诊断后，向 SBU 提交《SBU 管理 问题诊断报告》。 8.3.2 管理改善咨询流程 SBU 战控员 9.3.2.1 SBU 通过对口的战略控制员向战略管 管理改善咨询申 请 战略部 9.3.2.2 战略管理部安排咨询诊断师根据《SBU 咨询诊断师 战控员 理部提出《SBU 管理改善咨询申请》； 管理改善咨询计 划 管理改善咨询申请》的要求及相关描述，与战 略控制员协调编制《SBU 管理改善咨询计划》， 递交 SBU 确认； SBU 确认 咨询诊断师 战控员 SBU SBU SBU 管理改善 方案 9.3.2.3 咨询诊断师在战略控制员的协助下开 展工作，与 SBU 相关人员一起制定《SBU 管理 改善方案》，提交 SBU 审议； 9.3.2.4 SBU 管 理 团 队 推 动 实 施 经 批 准 的 《SBU 管理改善方案》，咨询诊断师根据需要提 审议 供培训和指导； 实施管 理改善 培训 指导 咨询诊断师 9.3.2.5 阶段完毕，咨询诊断师会同 SBU 相关 部门编制《 SBU 管理改善阶段工作报告》提交 SBU 管理改善阶段 工作报告 SBU 和战略管理部，必要时将管理改善过程编 战略部 写为《管理改善案例》，充实内部培训教材，交 管理改善案例 信息管理员备案。 信息管理员 备案 10. SBU 信息管理与工作协调指导流程 10.1 SBU 增资扩股管理程序 战略规划 增资扩股方案 年度经营计划 增资扩股方案 SBU 须提供《SBU 增资扩股方案》。SBU 在具备增发 和配股资格的前 1 年，向战略管理部提交详细 增资扩股工作计 划 的《SBU 增资扩股工作计划》和《SBU 增资扩股 增资扩股方案 执委会 10.1.1 SBU 在战略规划和年度经营计划中必 战略部 方案》。 10.1.2 战略管理部在收到《SBU 增资扩股方 报告 案》后，立即向执委会汇报，由执委会组织有 审议 SBU 董事会 战略部 关人员对方案进行审议，战略管理部将审议结 果用《股东意见书》反馈给 SBU 董事会。 股东意见书 10.1.3 SBU 董事会批准后，按照证监会要求 办理手续。战略管理部跟踪申报进展，协调集 批准 团有关部门支持 SBU 申报工作，并向执委会汇 按证监会 程序办理 手续 执委会 报告 跟踪 进展 协调 支持 战略部 报。 10.2 SBU 重大关联交易协调程序 已列入年度 经经营计划 的关联交易 关联交易报告 战略部 资产转让、资金往来等都属于关联交易。 批 准 SBU 董事会 10.2.2 SBU 在《SBU 年度经营计划》中已经列 股东意见书 未列入年度 经经营计划 的关联交易 入的重大关联交易，由战略部批准实施；没有 关联交易报告 战略部 投资部 相关部门 批 准 SBU 董事会 10.2.1 SBU 与其关联企业之间的商品买卖， 列入的关联交易，由战略部与投资部共同组织 相关部门批准。对 SBU 提交的有关《关联交易 报告》，均应在 5 日内以《股东意见书》的形式 反馈给 SBU 董事会。 10.2.3 SBU 董事会收到《股东意见书》后，讨 股东意见书 论并做出决定，如果与集团意见一致，即可执 执 行 执委会 一致 决 定 行，如果与集团意见不一致，SBU 董事会将意 不一致 见以书面形式报交集团执委会，执委会主持由 意见 SBU 战略部 协调会 投资部 财务部 最 终 决 定 SBU 董事会 SBU 配股增发申报材料 SBU 通报征求意见 SBU 主要领导、战略管理部、投资管理部、财务 部等有关部门参加的协调会，讨论并形成最终 决定。 10.3 SBU 信息公告管理程序 10.3.1 SBU 按照法定程序公告信息前，或者 战略部 在召开董事会/股东会之前，SBU 必须通过战 略管理部向集团执委会通报公告或会议的主要 执委会 无异议 审 议 有异议 意见 战略部 反馈 SBU 董事会 内容并征求意见，集团必须在 2 日内作出回复。 牵涉 SBU 配股、增发新股的申报材料需先报战 略管理部评审。 10.3.2 执委会负责讨论审议公告和会议的内容， 战略部 SBU 董事会 股东意见书 如无异议，则由战略管理部负责反馈给 SBU； 如有意见，由战略管理部负责将审议意见用 《股东意见书》提交给 SBU 董事会。 三、相关文本格式附件 1. 相关文本清单 序号 文本 1 行业研究计划书 2 机会判断性行业/项目研究报告 3 战略投资进入行业研究/评估报告 4 目标企业研究报告 5 服务于战略规划的行业研究报告 6 集团/SBU 能力分析报告 7 集团战略规划 8 SBU 战略规划 9 SBU 战略规划评估报告 10 SBU 年度经营计划 11 SBU 偏差分析指标体系 12 SBU 偏差分析报告 13 SBU 偏差解决方案 14 SBU 偏差纠正专项报告 15 SBU 战略收缩和退出建议 16 SBU 核心竞争力鉴定/分析表 17 SBU 核心竞争力监测指标体系 18 并构建议/议案 19 并购指导意见书 20 并购任务通知书 21 并购效果评价报告 22 整合方案 23 SBU 整合进展表 24 整合效果评估报告 25 重大整合失误总结报告 26 对 SBU 相关人员的奖惩建议 相关条款 相关部门 27 SBU 非收购重大投资评估报告 28 SBU 非收购重大投资总结报告 29 SBU 管理问题诊断申请 30 SBU 管理问题诊断计划 31 SBU 管理问题诊断报告 32 SBU 管理改善咨询申请 33 SBU 管理改善咨询计划 34 SBU 管理改善方案 SBU 管理改善阶段/最终工作报 35 告 36 SBU 增资扩股方案 37 SBU 增资扩股工作计划 38 SBU 重大关联交易报告 39 股东意见书 2. 格式附件 2.1 行业研究计划书 研究项目 一、课题的来源 二、研究背景及基本判断 三、研究内容/范围 四、研究方法 五、研究的组织方式 六、研究的进度、质量控制 七、研究报告的评审 八、研究报告的提交 研究员： 时间： 具体内容 2.2 机会判断性行业/项目研究报告 研究项目 一、研究背景 二、主要结论 三、报告内容： （1）行业经济指标 销售总额 平均利润率 增长率 （2）行业价值链 行业价值链结构 总增加值 主要增值环节增加值 （3）行业集中度 企业总数 第一位企业所占份额 前十位企业所占份额 企业群分布特征 行业纵向整合度 （4）行业主管部门 主管部门角色 主要行业政策/规范/ 标准 （5）行业投资机会 所处生命周期阶段 进入、撤出障碍 主要机会、威胁 （6）竞争层面、竞争因素和 竞争强度 具体内容 （7）行业的关键成功因素 （8）推荐的切入层面 机会判断性行业/项目研究报告（续） 研究项目 （9）切入层价值结构 总营业额 关键增值关节增加值 原材料价格走势 产品价格走势 （10）切入层经营结构 供应商 生产组织方式 关键技术 关键质量指标 人力/劳动力资源状 况 营销通路结构 客户群 客户主要购买/消费 特征 （11）目标企业 目标企业名单 目标企业概况 （12）行业领袖 行业领袖名单 主要行业领袖简介 四、研究总结 报告人： 报告日期： 具体内容 2.3 战略投资进入行业研究/评估报告 研究项目 一、研究背景 二、主要结论 三、报告内容： （1）同机会判断性行业研究 内容 （2）行业五种力量分析 新进入者威胁 供应商讲价能力 客户讲价能力 替代品威胁 业内竞争强度 （3）竞争群体分析 （4）竞争者分析 未来目标 当前战略 预期的可能变动 能力 （5）行业的长期盈利性及其 比较研究 环境趋势对行业未来 盈利性的影响预测 行业的未来成长曲线 模拟 行业的未来利润曲线 模拟 行业未来利润曲线的 跨行业比较/投资的机会 具体内容 成本分析 报告人： 报告日期： 战略投资行业研究报告（续） （6）行业的可整合型判断 行业的整合效益预测 可行的行业整合思路 行业整合的商业模型 （7）行业战略投资的进入战 略建议 进入战略及其推进步 骤 推出战略 四、研究总结 报告人： 报告日期： 2.4 目标企业研究报告 研究项目 一、研究背景 二、主要结论 三、报告内容： （1）目标企业财务价值 各项财务指标 债权人、债务人情况 比较法或折现法计算 的价值 （2）目标企业战略价值 核心竞争力 管理团队 战略资源 管理和营销平台，营 销组织和网络渠道 细分市场份额 （3）目标企业可整合性 企业历史 企业文化与价值认同 相关利益群体 产权结构 组织结构 管理团队 （4）整合效益 盈利模型分析 四、研究总结 报告人： 报告日期： 具体内容 2.5 服务于战略规划的行业研究报告 研究项目 一、研究背景 二、主要结论 三、报告内容： （1）宏观环境扫描分析 人口细分分析 宏观经济细分分析 政治/法律细分分析 社会文化细分分析 技术细分分析 全球环境细分分析 （2）行业持续监控分析：同 战略投资行业研究报告内容 四、研究总结 报告人： 报告日期： 具体内容 2.6 集团/SBU 能力分析报告 研究项目 一、研究背景 二、主要结论 三、报告内容： （1）资源 财务/资本性资源 物质性资源 人力资源 组织资源 技术性资源 创新性资源 商誉性资源 （2）能力 高层管理能力 人力资源管理能力 市场营销能力 通路管理能力 研发能力 生产制造能力 信息系统管理能力 （3）核心竞争力 内部价值链 核心竞争力评价 四、研究总结 报告人： 报告日期： 具体内容 2.7 集团战略规划 规划项目 一、愿景 二、目标 三、公司战略 （一） 核心竞争力 （二） 业务组合 （三） 国际化战略 （四） 合作/联盟战略 四、业务战略 （一） SBU 战略 （二） 非 SBU 战略 五、战略措施计划 六、财务模拟及附件 时间： 具体内容 2.8 SBU 战略规划 规划项目 一、使命/愿景 二、目标 三、业务战略 四、核心竞争力 五、并购整合战略 六、国际化战略 七、合作/联盟战略 八、战略措施/职能策略 九、财务模拟及附件 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.9 SBU 战略规划评估报告 项目 一、评估依据 三、 评估项目 （1） 战略目标偏差 （2） 主要战略的适宜性检 讨 （3） 竞争地位评价 市场份额 回报水平 持续发展能力 四、 评价结论 战略管理部总经理： 时间： 具体内容 2.10 SBU 年度经营计划 计划项目 一、年度目标 二、营销计划 三、生产计划 四、R&D 计划 五、人力资源计划 六、投资并购计划 七、整合计划 八、核心竞争力发展计划 九、其它计划 十、附件 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.11 SBU 偏差分析指标体系 指标类型 一、财务指标 二、关键因素指标 SBU 名称： 时间： 具体指标（举例） 销售额/营业额 净利润/总利润 市场份额 营销因素中的关键指标 核心竞争力因素中的控制指标 人力资源因素中的关键指标 R&D 因素中的关键指标 综合运作/管理因素中的关键指标 整合的效益因素中的关键指标 整合的一致性因素中的关键指标 整合的战略提升因素中的关键指标 2.12 SBU 偏差分析报告 指标 一、财务指标 销售额/营业额 净利润/总利润 二、战略规划中的关键因素指标 市场份额 营销因素中的关键指标 核心 竞争 力因 素中 的控 制指标 人力 资源 因素 中的 关键 指标 R&D 因素中的关键指标 综合运作/管理因素中的 关键指标 整合 的效 益因 素中 的关 键指标 整合 的一 致性 因素 中的 关键指标 整合 的战 略提 升因 素中 的关键指标 SBU 名称： 时间： 上年 同期 计划 实际 同比 与计划 偏差原 偏差 偏差 因分析 2.13 SBU 偏差解决方案 项目 一、偏差 二、对偏差原因的分析结论 原因 责任公司/部门/人 三、偏差解决方案 纠正措施 预防措施 问题解决的阶段/最终结 果 期限 责任公司/部门/人 偏差 纠正 的验 证和 评价 办法 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.14 SBU 偏差纠正专项报告 项目 一、偏差 二、偏差解决方案要点 纠正措施 预防措施 期限 责任公司/部门/人 三、偏差解决方案落实情况 纠正措施落实情况 预防措施落实情况 编差纠正结果 问题和难点 后续措施 四、纠正报告总结 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.15 SBU 战略收缩和退出建议 项目 一、业务综合评价 过去三年经营总结 当前 SWOT 分析 未来行业趋势分析 核心竞争力评价 关键问题剖析 业务综合评价结论 二、退出方法建议 三、退出的风险 四、退出的预期损益预测 五、SBU 董事长意见 六、SBU 管理团队意见 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.16 SBU 核心竞争力鉴定/分析表（本表用于核心竞争力初次鉴定） 评价（与业内最强竞争对手比较） 项目 （能力因素可根据具体情况增减调整） -5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 一、能力因素 （一）文化 价值与态度 技能与知识 变革管理 风险承受 结果/目标管理 组织学习 （二）结构 组织形式 工作定义 需求敏感性 信息权力结构 非正式权力 自我更新 （三）流程与系统 非正式决策 决策系统 环境监测 问题/机会先机掌握 问题先决 信息系统 计划系统 实施系统 控制系统 管理技术 计算机应用 SBU 名称： 时间： SBU 核心竞争力鉴定表（续） 项目 （四）人力资源能力 高层管理 中层管理 督导员工 一般员工 （五）资源 财务 物质 技术 产品 客户信用 信息 时间 二、能力评价结论 三、能力的战略价值判定 有客户价值 优于绝大多数竞争对手 难以复制 四、核心竞争力的外化表现 表现在核心产品上 在组织系统内迁移/共享 五、核心竞争力鉴定结论 SBU 名称： 时间： 评价（与业内最强竞争对手比较） -5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 2.17 SBU 核心竞争力监测指标体系 指标级别 一级 二级 三级 SBU 名称： 时间： 指标 指标说明 监测办法 2.18 并购建议/议案 项目 一、背景情况 二、目的 利益意图 战略意图 三、目标企业 现状和近 3 年历史资料 影响 和控 制企 业的 关键 人员、机构及其与企业的关 系 可能的售卖动机与态度 企业基本价值判断 三、并购后 SBU 三年经营效果预 测 四、实施并购的方法与时机建议 五、推荐的并购项目组成员 六、并购后整合建议 七、并购建议概括 建议公司/部门/人： 时间： 具体内容 2.19 并购指导意见书 项目 一、对目标企业的评价结论 二、对并购方案的评价结论 三、对整合方案和 SBU 预期整合 效果的评价结论 四、对并购战略意图的修正/确认/ 进一步明确 五、对并购方案的修改和执行要 点指示 六、推荐的并购项目组组长及成 员名单 七、必要的配合和调查提示 八、并购指导意见概括 总经理： 时间： 具体内容 2.20 并购任务通知书 项目 一、并购目标企业 二、并购主体 三、并购交易的执行部门 四、并购项目组组长、成员 五、经确认的并购方案 六、对并购过程阶段性目标的提 示性指引 总经理： 日期： 具体内容 2.21 并购效果评价报告 项目 具体内容 一、对并购合同的评价 二、对并购方案及合同执行情况 的评价 三、对合约双方满意度的测试性 评价 对并 购方 满意 度的 采访 调查结果 对被 并购 方满 意度 的采 访调查结果 四、对并购交易目标达成情况的 评价 五、并购效果评价结论 总经理： 时间： 评价人： 时间： 2.22 整合方案 项目 一、整合目的 二、整合目标 三、整合主体及其相关各方 四、整合小组组长、成员名单 五、整合任务/内容 组织和人事方案 激励方案 业务重组方案 六、整合效果预测 整合效果的财务模拟 整合 后的 竞争 地位 和战 略态势预测 七、整合行动计划 八、战略管理部对整合方案的评 审意见 九、集团执委会对整合方案的批 准意见 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.23 SBU 整合进展表 整合工作内容 一、并购交易结束 二、完成整合方案 三、整合推动 四、整合方案实施 五、整合系列阶段目标实现 六、整合结束转入正常战略管理 七、整合效果评估 整合小组组长： 时间： 进程控制 第一周 第二周 第三周 … 第n周 … 2.24 整合效果评估报告 项目 一、整合目标 二、整合目标实现情况 目标一 目标二 目标三 目标 N 三、整合后组织的稳定程度 四、整合后员工满意度调查 五、整合后客户满意度调查 六、整合效果评价结论 评估单位名称： 时间： 具体内容 2.25 重大整合失误总结报告 项目 一、整合目标 二、整合情况概述 三、对主要偏差的原因和责任分 析 四、进行中的针对偏差的补救措 施 五、对后续整合工作的建议 整合主体单位/部门： 时间： 具体内容 2.26 对 SBU 相关人员的奖惩建议 项目 一、奖惩对象 二、奖惩理由 三、奖惩建议 建议部门： 时间： 具体内容 2.27 SBU 非收购重大投资评估报告 项目 一、 项目的战略价值 二、 项目 财务 目标 的可 接受 性 三、 项目适宜性 市场前景 政策法规 技术条件 资源/资金保证 四、项目盈利模型的合理性 五、项目实施计划的可行性 六、项目的风险 七、对投资的总体评价结论 评估单位名称： 时间： 具体内容 2.28 SBU 非收购重大投资总结报告 项目 一、计划中的投资进程与目标 五、 投资实施情况概述 目标达成情况 进程控制情况 预算执行情况 三、对存在问题和主要偏差的原 因分析 四、对后续工作的建议 投资主体单位/部门： 时间： 具体内容 2.29 SBU 管理问题诊断申请 项目 一、背景情况 二、诊断的目的 三、问题/现象描述 四、问题对组织的现实及可能的 潜在影响 五、要求的诊断期限 申请单位： 时间： 具体内容 2.30 SBU 管理问题诊断计划 具体内容 项目 一、 第一周 诊断启动 首次会议 诊断范围、方式确定 问卷设计 人员/资源配备到位 二、 诊断实施 访谈 现场感知 资料收集/查证 专家讨论 三、 诊断分析/研讨 原因分析 症结判断 改善策略 四、 诊断报告 战略管理部总经理： 时间： 诊断咨询师： 第二周 第三周 … 第n周 … 2.31 SBU 管理问题诊断报告 项目 具体内容 一、问题界定 二、原因分析 三、策略建议 战略部总经理： 时间： 诊断咨询师： 2.32 SBU 管理改善咨询申请 项目 一、管理改善课题 二、诊断报告的结论与建议 三、要求的管理改善咨询内容 四、预期的管理改善期限 申请单位： 时间： 具体内容 2.33 SBU 管理改善咨询计划 项目 一、 具体内容 第一周 咨询项目启动 首次会议 咨询内容、方式确定 配合的组织/资源落实 二、咨询实施 管理改善指导 培训 改善效果评价/验证 三、阶段报告 四、最终报告 战略管理部总经理： 时间： 诊断咨询师： 第二周 第三周 … 第n周 … 2.34 SBU 管理改善方案 项目 一、管理改善课题 二、管理改善的目标 三、针对的问题列举 四、策略措施/办法明细 五、方案实施的组织/资源保证 六、方案实施的时间安排 七、责任人 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.35 SBU 管理改善阶段/最终工作报告 项目 一、管理改善课题 二、管理改善的目标 三、目标达成情况总结 四、管理改善阶段/最终评价结论 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.36 SBU 增资扩股方案 项目 一、拟议中的投资方向/项目 二、投资额/资金需求 三、增资扩股方式 四、资料准备与申报安排 五、责任人 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.37 SBU 增资扩股工作计划 项目 一、 项目准备 二、申报材料准备 三、申报材料审批 四、申报 五、申报中的公关协调与答疑 六、批准 七、公告 八、增资扩股实施 九、缴款/股权登记 十、上市 SBU 名称： 时间： 具体内容 第一周 第二周 第三周 … 第n周 … 2.38 SBU 重大关联交易报告 项目 一、关联交易各方 二、关联交易内容 三、涉及交易金额 四、交易双方利益分析 五、对其它股东利益影响分析 六、相关政策法规适宜性分析 七、可能的监管部门及外部反应 评估 八、拟议的公告方式、时间与媒体 /刊物安排 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.39 股东意见书 项目 一、股东名称 二、致/对象公司名称 三、关于/主题 四、意见 五、附件 六、签发 时间： 具体内容
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人力资源部岗位职责及考核标准
人力资源部岗位职责及 考核标准 人力资源部岗位及各岗位职责 人力资源部职责 人力资源部 编 码 职责描述 页 码 ZZHR 名称 版 本 1．部门概述 人力资源部作为公司人力资源的管理部门，负责选拔、配置、开发、考核和培 养公司所需 的各类人才，制定并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯规划，调动员工积 极性，激发 员工潜能，并对企业持续长久发展负责。负责企业文化的建设与推广工作。 2．部门岗位设置 人力资源部实行在人力资源主管副总经理领导下的部门经理负责制，部门人员 直接向人力 资源经理汇报工作。设：招聘与员工关系管理、薪酬福利管理、培训发展与企 业文化管理、 绩效考评管理四个专员岗位。 3．部门职责 人力资源规划管理 制定人力资源规划，并经批准后实施。 组织拟定企业机构人员编制，并经批准后实施。 增编、缩编等申请的受理、调查和执行。 负责人力资源支出预算编制与成本控制。 组织结构、流程设计和岗位说明书的编制 根据公司战略发展要求对企业组织结构进行设计和优化。 根据公司战略发展要求对公司流程进行优化和设计。 根据公司发展及运营情况负责各岗位职务说明书的编写、报批、签办。 人力资源规章制度管理 制定、修订、更正和废止人力资源管理制度。 执行经批准的人力资源管理制度。 发放、管理人力资源管理制度，并对此进行解释和运用。 统筹指导并监督各子（分）公司人力资源管理工作。 人事管理 负责新进、在职、临时、兼职人员人事管理办法的拟定。 分析研究人事管理办法。 解释、修正、实施、废止人事管理办法。 负责公司总部人事问题的解决处理，指导各子（分）公司人事问题的解决处 理。 负责公司总部人事关系的协调。 招聘选拔与配置管理 在公司内外，寻找和发现公司需要的人才，并及时向公司有关部门推荐。 根据企公司年度人力资源规划要求，制定年度人力资源需求、供给计划。 负责公司招聘渠道拓展与维护。 负责人才测评与人员甄选。 负责人员招聘工作的具体实施。 负责年度/季度/月度招聘数据的统计和分析。 薪酬福利管理 拟定薪酬福利制度，并经批准后执行。 研究、改进薪酬福利管理制度和方法。 办理薪酬福利调整事项。 劳动关系管理 劳动合同的签订。 劳动关系的建立和维护。 劳动安全方针、制度的拟定、修订、研究和改进。 劳资纠纷的防范及处理。 考评奖惩管理 负责考评制度的研究和拟定。 实施开展考评工作。 审核、签办考评结果。 研究、修订与改进奖惩制度。 进行奖惩分析、报告。 培训发展管理 负责培训制度的研究和拟定。 编制与实施培训计划。 负责开展职前培训、进修等工作。 负责培训考试的开展，评估培训效果。 负责公司员工职称评定工作的组织，专业考试信息的收集与发布。 负责辅导员工职业通道的设定与职业生涯规划的设计。 企业文化建设与推广 公司内刊、文化宣传资料的编辑。 组织和开展各种形式的企业文化活动，丰富员工业余生活。 公司文化活动资料、影视图片资料的收集与整理。 考勤管理 负责人员请假、勤务事件登记办理。 负责人员请假、勤务资料汇编事项。 负责各种例假、办公时间的通知、变更等事项。 人事档案管理 负责公司总部人事档案的汇集、整理、存档、调查、分析和研究工作。 负责公司总部、指导和监督各子（分）公司人事资料及报表的检查、督办。 负责公司总部、指导和监督各子（分）公司人事报表的汇编、转呈和保管。 汇编与管理人事统计资料。 负责对人事异动的调查、分析、研究、记录。 负责公司劳动合同管理。 对外提供人事资料。 4．部门权限 参与公司人力资源战略规划的制定的权力。 对违反公司人力资源管理制度的部门和个人，有提请处罚的权力。 对公司员工调动、任免给予建议的权力。 对各部分、各子（分）公司员工工作绩效实施考核及奖惩的权力。 各级管理人员任免建议权。 部门内部员工聘任、解聘的建议权。 部门内部工作开展的自主权。 要求相关部门配合相关工作的权力。 其他相关权力。 5．部门核心工作目标及风险防范点 合理制定人力资源规划，确保企业各层级员工的供给。 合理制定人力资源制度，监督制度的执行，防范制度执行不到位的风险。 有效管理企业员工关系，防范劳资纠纷。 有效管理企业员工资料、档案，防范员工个人信息泄露和遗失。 按时保质地为企业招聘合适的人才并配置在合适的职位上，确保企业日常运 营的顺畅。 合理制定企业薪酬及考核制度，确保员工的激励性。 合理制定员工培训计划，营造学习型的企业文化。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 人力资源经理岗位说明书 职位名称 人力资源经理 职位代码 所属部门 人力资源部 职位等级 ZZHR-JL 1人 4人 直属上级 人力资源主管副总经理 岗位定编 管辖人数 1．任职资格 教育背景：工商管理、企业管理、人力资源管理等专业本科以上学历。 培训经历：受过管理学、心理学、公共关系、人力资源管理、决策与领导科 学、财务管理等知识培训。 经验：有 5 年以上相关工作经验，其中至少 3 年以上人力资源管理经验，具 备现代企业管理相关实践经验，主持过大型公司人力资源管理工作的规划、建 立、 实施和管理工作，具有人力资源战略开发经验。 技能与素质。 对现代企业人力资源开发有较深入的认识，具备先进的人力资源管理理念 与知识。 具备极强的领导及管理能力，善于沟通，具备出色的组织协调能力及分析 判断能力。 具有优秀的文字表达能力，有较强的计划和控制能力。 具备较强的逻辑思维能力、观察能力和应变能力。 擅长与人沟通和交往，富有亲和力和较强的说服力。 精通授权和激励的艺术。 个性特征：性格温和，有耐心，工作态度积极、主动、乐观，乐于助人，忠 诚守信，工作严谨，敬业，责任心强，有良好的团队合作意识。 2．工作职责及考核权重 职责概述 根据公司战略发展目标，在人力资源主管副总经理的领导下组织制定、编制 公司人力资源规划，协调各部门、子（分）公司人力资源工作，为公司经营业务 和管理的有序开展提供人力资源方面的保障和支持。 职责一：人力资源战略与规划管理 考核权重 20% 工作任务： 1、协助人力资源主管副总经理组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规 划和年度计划，并监督和控制各项计划的实施。 2、向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设、流程建设等方面的建 议，并致力于提高公司的综合管理水平。 3、组织编制和落实公司人力资源规划，为重大人事决策提供建议和信息支持， 实现公司人力资源和业务发展之间的供需平衡。 4、根据公司发展规划，提出公司机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织机 设计提出 改进方案。 职责二：人力资源管理流程、规章制度制定与管理 考核权重 20% 工作任务 1、组织编制、修订公司人力资源管理流程及相关规章制度，上报人力资源主管 副总经理、总经理批准。 2、执行人力资源管理的流程和各项制度并组织落实，根据公司发展实际，不断 修正和完善人力资源管理流程和管理制度。 3、根据公司人力资源规划要求建立人力资源政策应对机制。 职责三：人力资源日常事务管理 考核权重 30% 工作任务： 1、根据公司各部门人员需求情况提出人员调配方案，经主管领导审批后实施， 促进人员的优化配置。 2、根究公司发展战略，制定员工培养规划。针对各类岗位员工设计培训方案并 组织实施，辅导员工建立职业规划。 3、根据公司发展战略，组织做好公司人才库建设及人才储备管理工作，保证公 司所需要的人才及时到位。 4、计划和审核公司年度人力资源管理成本。编制年度薪酬、福利计划，审核各 职能部门的奖金及提成分配方案。 5、指导并监督各子、分公司人力资源管理工作。并安排人员定期组织各部门和 各子、分公司实施绩效考核。 6、组织受理员工投诉和公司内部劳资纠纷，完善内部沟通渠道。 7、负责公司人才招聘选拔、内部人员晋升、降职、调动管理。 8、负责公司员工考勤、奖惩和档案管理。 9、根据公司任命程序组织实施干部晋升前考核。 10、及时处理公司管理过程中出现的重大人力资源问题。 职责四：企业文化建设与推广管理 考核权重 10% 工作任务： 1、负责公司 MI、VI、BI 系统的组织设计、优化和推广工作。 2、负责公司企业文化活动方案的制定与组织实施。 3、负责公司内刊、文化宣传资料的收集与整理工作。 职责五：部门内部管理 考核权重 20% 工作任务： 1、组则本部门内部的组织管理和团队建设工作。 2、负责下属员工的培训、职业规划设计和培训工作。 KPI 指标 1、财务类：招聘费用预算控制率、培训费用预算达成及控制率、薪酬福利费用 预算控制率。 2、内部运营类：人力资源规划方案提交及时率、人力资源管理制度方案提交及 时率、薪酬福利方案提交及时率、招聘计划完成率、任职资格达标率、绩效考核计划 按时完成率、员工工资与奖金发放出错次 3、客户类：劳动争议处理及时率、员工申诉处理及时率、员工满意度 4、学习发展类：培训计划完成率、培训考核达标率、人才培养计划完成率、核 心人才流失率。 3．权责范围 权力 经人力资源主管副总经理总经理授权后，可独立开展人员招聘、录用及考 核等各项工作的权力。 根据公司有关规定，对员工进行日常考核并提出奖惩意见，经公司批准后 执行奖惩决定的权力。 代表公司处理劳动争议或参加劳动诉讼的权力。 对部门下属职员及各子（分）公司人力资源负责人负责人工作的指导权、 监督权和考核权。 人事任免建议权。 根据企业需要，研究组织职责与权责划分等人力资源制度改进方案的权 力。 对人力资源经费预算和控制的权力。责任 对公司人力资源的合理配置、人力资源管理制度的建立健全，以及对全员 劳动合同制的推行负组织责任。 发生劳动争议时，负协商处理责任。 由于劳动合同的签订与管理不善而产生劳动争议并给公司造成损失，应负 相应的经济责任和行政责任。 4．工作关系 工作汇报对象：人力资源主管副总经理。 监督：部门职员、子（分）公司人力资源负责人、各职能部门。 指导：部门职员、子（分）公司人力资源负责人。 合作者：各部门经理。 外部关系：人力资源、劳动相关各方面公共关系。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 招聘与员工关系专员岗位说明书 职位名称 招聘与员工关系专员 职位代码 所属部门 人力资源部 职位等级 直属上级 人力资源经理 岗位定编 ZZHR-ZP 1人 管辖人数 1．任职资格 教育背景：人力资源、行政管理、劳动经济等相关专业专科以上学历。 培训经历：受过管理学、劳动法规、人力资源管理及技术、心理学、基本 财务知识等方面的培训。 经验：2 年以上相关工作经验，熟悉招聘与员工关系管理。 技能与素质。 具有解决比较复杂的员工关系实际问题的能力。 具有一定的管理才能。 具有亲和力，有很强的沟通及说服能力。 具有一定的逻辑思维能力，条理清晰。 具备较出色的观察力和分析能力。 具备一定的应变能力和协调能力。 了解一定的激励艺术。 了解最新的劳资法律及司法解释、人事管理理念和方法。 能熟练操作办公软件。 无 熟悉企业的各项规章制度。 个性特征：温和，有耐心，工作态度积极主动，富有责任感，有团队精神。 2．工作职责及考核标准 工作概述：在人力资源经理领导下制定并组织实施公司招聘选拔、员工关系统 筹工作，包括但不限于招聘需求统计、招聘信息发布、简历筛选、组织面试、 员工沟通、劳动合同管理、离职管理、满意度调查、劳资纠纷处理、考勤管 理、 人事档案管理、突发事件处理以及其他工作。 工作职责： 3．权责范围 权力 对企业人力资源战略规划提出建议的权力。 对违反人力资源管理制度的单位和个人提请处罚的权力。 要求其他相关人员配合工作的权力。 责任 对招聘管理、员工关系管理工作的质量负责。 因工作失职，给企业造成损失，应负相应的经济责任和行政责任。 4．工作关系 工作汇报对象：人力资源经理。 监督：各子（分）公司人力招聘及员工关系管理。 指导：各子（分）公司人力招聘及员工关系管理。 合作者：各职能部门负责人、人力资源部内部职员。 外部关系：劳动、保险、就业、就职等与人事相关的各类公共关系。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 员工培训与企业文化专员岗位说明书 职位名称 员工培训与企业文化专员 职位代码 所属部门 人力资源部 职位等级 直属上级 人力资源经理 岗位定编 ZZHR-PX 1人 管辖人数 无 1．任职资格 教育背景：人力资源、行政管理、劳动经济等相关专业专科以上学历。 培训经历：受过管理学、人力资源管理及技术、劳动法规、心理学、基本 财务知识等方面的培训。 经验：2 年以上相关工作经验，熟悉员工培训管理与企业文化建设。 技能与素质。 具有独立负责员工培训开发、策划、执行等的能力。 具有一定的管理才能，有较强的讲解和授课能力。 具有亲和力，有较强的沟通及说服能力。 具有一定的逻辑思维能力，条理清晰。 具备较出色的观察力和分析能力。 具备一定的应变能力和协调能力。 了解一定的激励艺术。 了解最新的培训管理理念和方法。 能熟练应用办公软件。 熟悉企业的各项规章制度。 个性特征：温和，有耐心，工作态度主动积极，富有责任感，工作严谨， 有团队精神。 2．工作职责与考核标准 工作概述：根据公司战略发展目标，建立并完善公司培训管理体系，编 制员工培训计划斌报告负责组织实施，挖掘员工潜能，提高员工综合素 质，打造和推广积极的企业文化，为公司经营管理提供强有力的人力资 源保障和支持。 3．权责范围 权力 对企业人力资源战略规划提出建议的权力。 对违反人力资源管理制度的单位和个人提请处罚的权力。 要求其他相关人员配合工作的权力。 责任 对员工培训管理工作的质量负责。 因工作失职，给企业造成损失，应负相应的经济责任和行政责任。 4．工作关系 工作汇报对象：人力资源经理。 监督：各子（分）公司员工培训管理。 指导：各子（分）公司员工培训管理。 合作者：各职能部门负责人、人力资源部内部职员。 外部关系：与培训相关的各类公共关系。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 绩效考核评专员岗位说明书 职位名称 绩效考评专员 职位代码 所属部门 人力资源部 职位等级 直属上级 人力资源经理 岗位定编 ZZHR-JX 1人 管辖人数 无 1．任职资格 教育背景：人力资源、行政管理、劳动经济等相关专业本科以上学历。 培训经历：受过数据库原理、劳动法规、人力资源管理及技术、心理 学、基本财务知识等方面的培训。 经验：2 年以上相关工作经验，熟悉人力资源信息系统管理。 技能与素质。 熟悉数据库的管理，熟悉各类考评方法和指标。 了解最新的人事管理理念和方法。 具有一定的领导管理才能，了解一定的激励艺术。 具有较出色的口头与书面表达能力。 具有亲和力，有较强的沟通及说服能力。 具备较出色的观察力和分析能力。 具备一定的应变能力和协调能力。 能熟练操作办公软件。 熟悉企业的各项规章制度。 个性特征：温和，有耐心，工作态度主动积极，富有责任感，工作严 谨，有团队精神。 2．工作职责与考核标准 工作概述：组织实施公司绩效评价制度及员工绩效考评工作，确保绩效考 评办法的完善和评估工作的及时开展，负责公司员工的奖惩管理。 3．权责范围 权力 对企业人力资源战略规划提出建议的权力。 对违反人力资源管理制度的单位和个人提请处罚的权力。 要求其他相关人员配合工作的权力。 责任 对绩效管理工作的质量负责。 因工作失职，给企业造成损失，应负相应的经济责任和行政责任。 4．工作关系 工作汇报对象：人力资源经理。 监督：各部门绩效考核实施人员。 指导：各部门绩效考核实施人员。 合作者：各职能部门负责人、人力资源部内部职员。 外部关系：与人事相关的各类公共关系。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 薪酬福利专员岗位说明书 职位名称 薪酬福利专员 职位代码 所属部门 人力资源部 职位等级 直属上级 人力资源经理 岗位定编 ZZHR-XC 1人 管辖人数 无 1．任职资格 教育背景：人力资源、行政管理、劳动经济等相关专业本科以上学历。 培训经历：受过数据库原理、劳动法规、人力资源管理及技术、心理 学、基本财务知识等方面的培训。 经验：2 年以上相关工作经验，熟悉薪酬管理，并具有一定的实践经 验。 技能与素质。 熟悉薪酬福利设计与分析。 了解最新的人事管理理念和方法。 具有一定的领导管理才能，了解一定的激励艺术。 具有亲和力，有较强的沟通及说服能力。 具备较出色的观察力和分析能力。 具备一定的应变能力和协调能力。 能熟练操作办公软件。 具备良好的逻辑思考能力，思路清晰敏捷，擅长结构化分析。 熟悉企业的各项规章制度。 个性特征：温和，有耐心，工作态度主动积极，富有责任感，工作严 谨，有团队精神。 2．工作职责与考核标准 工作概述：组织实施公司绩效评价制度及员工绩效考评工作，确保绩效考 评办法的完善和评估工作的及时开展，负责公司员工的奖惩管理。 3．权责范围 权力 对企业人力资源战略规划提出建议的权力。 对违反人力资源管理制度的单位和个人提请处罚的权力。 要求其他相关人员配合工作的权力。 责任 对薪酬福利管理工作的质量负责。 因工作失职，给企业造成损失，应负相应的经济责任和行政责任。 4．工作关系 向谁报告工作：人力资源经理。 监督：各子（分）公司薪酬福利执行情况。 指导：各子（分）公司薪酬福利执行。 合作者：各职能部门负责人、人力资源部内部职员。 外部关系：与人事、薪酬相关的各类公共关系。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 考核标准说明： 1、计划工作完成率＝按时完成工作量÷计划工作量×100% 2、招聘计划完成率＝实际招聘人员数量÷计划招聘人员数量×100% 3、员工任职资格达标率＝当期任职资格考核达标的员工数量÷当期员工总数 ×100% 4、核心（关键）员工流失率＝一定周期内流失核心员工数÷公司核心员工总数 ×100% 5、人力资源成本预算控制率＝实际产生的人力资源成本÷预算成本×100% 6、培训计划完成率＝实际完成的培训项目（次数）÷计划完成的培训项目（次 数）×100% 7、人才培养计划完成率＝已完成的人才培养数量÷人才培养计划工作总量 ×100% 8、培训成本控制率＝实际培训成本÷培训预算成本×100% 9、员工职业规划辅导计划完成率＝辅导计划实际完成数÷计划工作量×100% 10、培训考核达标率＝培训考核达标人数÷培训总人数×100% 11、绩效考核计划按时完成率＝按时完成的绩效考核工作量÷绩效考核计划工作 总量×100% 12、绩效申诉处理及时率＝及时处理的绩效考核申诉÷绩效考核申诉总量×100% 13、培训覆盖率＝当期接受培训的员工人数÷计划接受培训总人数×100% 14、员工满意度＝员工满意人数÷员工总人数×100%
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广告业股份有限公司管理范例.doc
广告业股份有限公司人事管理规章 □ 总则 第一条 本公司员工之甄选、报到、保证、试用、任用、服务准则、加班、差、公出、休假、 请假、薪资、考绩、奖惩、迁调、解职、福利等，除法令另有规定外，悉依本规则之规定办理。 第二条 本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性之工作，得雇用定期契约人员。 第三条 关于试用、练习生、新进职员及临时人员之管理，比照本规则之规定办理。 □ 甄选 第四条 本公司职员之甄选，以学识、品德、能力、体格及适合工作所需条件为准。采 用考试及甄试两种方式，依实际需要，任择其中一种实施或两种并用。 第五条 应征人员之甄选以笔试、口试及性向测验各项中选择测验之，必要 时可经信用调查。 □ 报到 第六条 应征人员经核定录用后，由人事单位通知录用人员报到，除任用通知单外， 并寄扶养亲属申请表、保证书，录用人应照规定日期报到，于报到前办妥下列手续，并于 报到时缴交，无故不在期限内办妥者，即取消其录用资格。 (一)缴验学、经历及兵役证件，2 寸半身相片一张，身份证复印件； (二)办理保证事宜； (三)填妥扶养亲属申请表； (四)经医院或卫生院(所)检查合格之体检表一份； (五)须定工作契约者，应即办理聘雇契约手续。 □ 保证 第七条 本公司职员，除总经理、副总经理、经理外，均须办理保证手续，并经审核后 方得报到。 前项保证手续及保证人责任以保证书规定之。 第八条 本公司职员需觅保证人至少一名。 保证人必须有下列资格： (一)本国公民有正当职业。 (二)现职武官少校以上或文职荐任者。 第九条 凡为本公司职员或与被保的职员有配偶或直系亲属之关系者，不得作为保证 人。 第十条 被保证人如有下列情况之一者，保证人应负赔偿责任并抛弃先诉抗辩权。 (一)亏空公款或借用财物不归还者； (二)偷窃本公司资料、器材、工具及物品者； (三)假冒本公司名义向外诈骗、招摇有确证者； (四)故意毁损本公司之设备或其他物品者； (五)营私舞弊或其他不法行为致本公司受损者； (六)移交不清或弃职潜逃致本公司受损害者； 第十一条 保证人有下列情形之一者，应即换保： (一)保证人死亡； (二)保证人住所不明； (三)保证人退休； (四)保证人丧失保证资格。 保证人有前项各款情形之一者，被保证人应即通知本公司。其怠于通知者，应予议处。 第十二条 保证人因故退保，应以书面通知本公司，俟本公司交由被保人另行觅保， 办妥换保手续，接获本公司同意退保通知后，始得解除保证责任，如以登报或宣告退保者 ， 概不生效。职员换保应于一星期内办妥新保证手续，逾期未办，视情节轻重，予以议处或 免职。 第十三条 保证人在保证书上盖有印章，如有作废或更改时应具函通知本公司，并将 新印章之印模挂号邮寄存查，同时声明继续保证，但在本公司未接到通知以前，仍认原印 章为有效。 第十四条 保证人所负之一切保证责任，决不因被保证人之工作地点有所不同，而借 口推诿。 第十五条 保证人应于职员离职半年后，而无发生未了结事项时，始得解除保证责任 ， 保证书自动失效。 第十六条 本公司于每年定期对保并于认为必要时可随时办理对保。 □ 试用 第十七条 试用期间： 新进职员到职后 40 天为试用期间，试用期满，由各部门主管签请总经理核准为正式 职员。 第十八条 试用期间成绩欠佳者，公司可随时予以解雇。 □ 任用 第十九条 有下列情形之一者，不得为本公司之职员： (一)曾犯内乱、外患或经通缉、判刑有案、剥夺公权尚未复权者； (二)吸食毒品或有其他不良嗜好者； (三)思想不良或品性顽劣，经公私机关开革者； (四)亏空公款或贪污有案者； (五)参加帮会、营私、声名狼藉者； (六)受禁治产宣告尚未撤销者； (七)年龄未满 15 岁者； (八)患有神经病或传染病者； (九)欠缺语言机能，行为不便影响工作者。 第二十条 职员经任用分派工作后，应即赴所派定单位工作，不得借故推诿。 □ 服务准则 第二十一条 职员应遵守本公司一切规章与主管之指示。 第二十二条 职员应尽忠职守，努力工作，不得泄漏业务上之机密。 第二十三条 职员对未经明示事项之处理，应请示上级，遵照指示办理。 第二十四条 职员应珍惜公司信誉，凡个人之意见涉及公司者，非经上级许可，不得 对外发表。 第二十五条 职员不得兼任本公司以外之职务，但本公司投资之事业经总经理特准者 ， 不在此限。 第二十六条 职员对于一切公物应倍加爱惜珍用，非经许可不得私自携出。 第二十七条 职员不得违抗上级命令，如有正当意见，应于事前陈述。如遇同事工作 繁忙，必须协同办理，应遵从上级指挥，予以协助。 第二十八条 职员除星期例假、因公出差或请假者外应按时办公，不得旷职或迟到早 退。 第二十九条 职员星期一到五之上班时间为上午 8 时 30 分，下班时间为下午 5 时 30 分，中午休息时间自 12 时至下午 1 时 30 分。星期六上班时间为上午 8 时 30 分，下班时间 为中午 12 时。 第三十条 练习生之上下班时间如下： (一)白天练习生星期一到五上班时间为上午 8 时，下班时间为下午 4 时 30 分，中午休 息时间自 12 时至下午 1 时 30 分，星期六上班时间为上午 8 时，下班时间为中午 12 时。 (二)晚上练习生星期一到五上班时间为下午 5 时 30 分到晚上 10 时，星期六上班时间 为下午 1 时 30 分到 5 时 30 分。 第三十一条 除总经理、副总经理外，本公司职员应依规定之上下班时间打卡。任何人 不得代他人打卡，违者双方概以旷职二天论处，但因特殊情形未能打卡时，应由直属主管 证明之。 第三十二条 职员于上下班时间逾时或提早者视为迟到或早退，迟到或早退 15 分钟 以内，三次以旷职半天计，到或早退 15 分钟以上，一小时以内者，每次均以旷职半天计。 迟到或早退一小时以上者，以旷职一天计。其迟到、早退之统计以每月底结算。因天灾人祸 或其他人力不可抗拒之情形而迟到，经提出报告而查明确实者，或报经核准后而早退者， 可免按迟到早退计算。 第三十三条 本公司职员于上班时间内，因公外出时，应以口头方式向直属主管报请 核准，报备时应说明事由、欲往何处、与何人接洽、及预定返回时间，未经核准擅自外出， 情况严重者概以旷职论处。 第三十四条 当公司在晚间举办训练开班时，除经理级以上干部外，本公司职员均应 轮值，时间轮值之职责如下： (一)处理上课学员的各项事宜(包括点名、收款、麦克风、上课桌椅黑板、投影机等准备 工作)。 (二)督导练习生处理清洁卫生、冷气、茶点等事项。 (三)禁止上课学员进入办公室。 (四)随时注意学员上课之反应与意见，以报告上级。 (五)禁止旁听。 (六)预防火灾及其他危险事件。 □ 加班 第三十五条 由于业务上之需要，需于工作时间以外工作者为加班，加班得支给加班 费。 第三十六条 加班时间之计算，以每半小时为计算之单位，并按出勤卡时间为准。下 午下班后应打下班卡，加班前应打加班卡。 第三十七条 职员加班除每晚讲座之轮值外，事前须填妥“加班申请单”报请主管核 准，否则不予计算加班。 第三十八条 经理级以上干部、营业及外人员，一律不支给加班费。 □ 出差 第三十九条 职员出差，分“长程出差”与“短程出差”两种，需一天以上才能往返 者，称为“长程出差”，凡能于当天往返者，称为“短程出差”，因公务需要外出本市者 称为公出。 第四十条 长程出差： (一) 出差人员于出差前，应填具“长程出差申请单”，送请单位主管核签后，转呈副 经理以上主管核准。 (二)出差人员可凭核准后之“长程出差申请单”向会计科预支差旅费。 (三)出差人员公毕返回后，应按实际支出之宿费、交通费(以上须有单据)、膳杂费填具 “出 差旅费清单”，连同“长程出差申请单”，送单位主管核签后，转呈副总经理以上主 管核准，再送会计科报销。 (四)职员长程出差旅费支付标准如下表。 第四十一条 短程出差： (一)出差人员于出差前应向单位主管口头报备。 (二)出差人员公毕返回后，应按实际支用之交通费与其他费用，填具“出差旅费清 单”，呈报单位主管核签后，转呈副总经理以上主管核准后再行支付。 表 6．2．4 职等 交通费 膳杂费 宿费 一 实支 300 实支 二 实支 300 400 三 二等客列车以下实 300 320 支 四 二等客列车以下实 300 280 支 五 三等客列车 300 250 六 四等客列车以下实 300 200 支 注：膳费费说明： 每天 300(早餐 60，中晚餐各 120)。 早晨于 7∶30 以前出发者发给早餐费。 上午 11∶00 以前出发或下午 1∶00 以后返回者发给中餐费。 下午 5∶00 以前出发或下午 7∶00 以后返回者发给晚餐费。 第四十二条 职员国外出差，依下列标准支付： (一)若能取得收据，则实支实销。 (二)若未能取得收据，则除交通费外，每日以五十美元报支。 □ 休假 第四十三条 星期日与假日均给假休息，由于天灾事变或突发业务上之需要，本公司 可临时变更休假日或于休假日照常上班。 第四十四条 假日如下： (一)圣诞节； (二)妇女节(限女性)； (三)国庆日； (四)感恩节； (五)狂欢节； (六)劳动节； (七)其他由政府机关指定之假日。 第四十五条 特别休假规定如下： (一)职员于公司内服务满一年以上未满三年者，每年 7 天。 (二)职员于公司内服务满三年以上未满五年者，每年 10 天。 (三)职员于公司内服务满五年以上未满 10 年者，每年 14 天。 (四)职员于公司内服务满 10 年以上者，每年加给一天，但其总数不得超过 30 天。 第四十六条 为便于计算特殊休假天数，于每年年底结算，未满一年者不得享有。 第四十七条 特别休假应于每个月月初选定日期提出申请，层呈经总经理核准后生效 。 第四十八条 因公司整体活动之需要，可经协议定为休息日，自特别休假中扣除，假 日二天后延长之日数定为整体特别休假日。 第四十九条 特别休假之有效期至次年 3 月 31 日止，未休假部分可提出申请，由公司 发给不休假奖金，以本薪之 1/2 为计算标准。 □ 请假 第五十条 除规定之假日及因公出差外，凡有不能上班之职员均应依本规定请假。 第五十一条 职员请假应依规定觅妥职员代理人，并填写请假单，于事先报请主管核 准。 (一)请假两天以内者，由经理核准； (二)请假在两天以上者，由副总经理、总经理核准； 请假除因紧急不能于事前呈核时，可事后补假外，其余非经核准之缺勤，均以旷职论 处。假期已满未销假，又未续假者，亦以旷职论处。 第五十二条 请假日前后，除因特殊事故外，一律不准请假。 第五十三条 请假分为事假、病假、婚假、娩假、丧假、公伤假及公假等七种。 第五十四条 事假： (一)一次不得超过五天，全年不得超过 14 天。 (二)事假一次超过四天，在请假期间，如遇例假亦以请假计算之。 第五十五条 病假： (一)因一般疾病或受伤必须治疗时，得请病假，病假全年不得超过 30 天，但因疾病 住院时得请病假全年不得超过一年。 (二)因患重大疾病，需要长期治疗者，经公立医院或劳保局指定之医院或本公司认可 之医院证明属实者，可视其病况报请总经理核准延长其假期，每次以一年为限。 (三)病假逾第一款之规定者，可以未请事假或特别休假抵充之，再不足时，可准以留 职停薪。 (四)请病假两天以上者，需备公立医院或劳保医院、诊所之证明。 第五十六条 公伤假： 请公伤假应检具劳保指定医院或公立医院之证明，期限以诊断书写明之日时为准。不 得超过 30 天，若超过规定期限仍未痊愈者，其延长假期最多不得超过一年，并须填报 “公伤报告单”办理留职停薪。 第五十七条 婚假： 婚假八天(不可分开请假，且含例假日)。 第五十八条 娩假： 女性职员分娩，给假八星期。三个月以上妊娠之流产或小产给假四星期。 第五十九条 丧假： (一)承重祖父母、父母或配偶死亡可请丧假八天。 (二)曾祖父母、祖父母、外祖父母、配偶之承重祖父母、父母及子女死亡得请丧假六天。 (三)逾期可申请以事假抵充。 (四)可分开请假，以天为单位，自丧亡日起七周内为之。 第六十条 公假： (一)政府法令规定应给公假者，一律以公假论。但其期间不得超过 30 天。若超过者得 申请办理留职停薪。 (二)请公假应提出合法之证明文件，其给假期限，依文件所定为准。 第六十一条 职员请假日数之计算，如系中途到职者(每年以 1 月 1 日为起算点)，除 娩、婚、丧及公假仍照规定办理外，其余事、病假依比例计算递减。 第六十二条 请假未满一天者，以钟点计算，积满一天之工作钟点为一天。 □ 薪资 第六十三条 职员之薪资分为本薪、加给、津贴、奖金。 第六十四条 职员之本薪按下列职位及职等标准核定之，共分六职等。 第六十五条 本薪以薪点计算之。 按职等定最高、最低薪点如下表，每职等并分为 100 级。 第六十六条 考绩与本薪调整： 第六十七条 当本薪已达该职等之最高薪点时，本薪之薪点不再调整。 第六十八条 营业部门及广告人员之本薪、津贴、奖金办法另订之。 第六十九条 职务加给如下，必要时得调整之。 总经理 5000 副总经理 4000 经理 3000 副理 2500 襄理 2000 主任 1000 副主任 500 第七十条 功俸津贴： 当本薪已达该职等之最高薪点后，本薪之薪点不再调整，而考绩列为优等者发放年功 俸津贴如下： 一职等，每年增加 2000 元 二职等，每年增加 1200 元 三职等，每年增加 1000 元 四职等，每年增加 800 元 五职等，每年增加 600 元 六职等，每年增加 400 元 第七十一条 年终奖金： 年终奖金于每年新年前发放，其金额之核定，视前一年之盈余，并由总经理及各部门 主管参照考绩核定。 第七十二条 年资未满一年之职员，其年终奖金酌量发给。 第七十三条 薪资每月发放一次，于次月 5 日发给。 第七十四条 薪资之计算自到职之日起算未满一个月者，按实际服务日数比例计算。 离职者给付至离职日，因故停职者，即日停止薪资，该薪资均于下次发薪之日发给。 第七十五条 加班费： 加班费以每小时 60 元计算。 第七十六条 请假扣薪： 请假超过第十一章之规定标准者，按小时计算扣薪。旷职者之计算标准，按第七章之 规定， 扣薪以“本薪+加给+年功俸津贴”之和除以 180 为每小时薪资率。 第七十七条 代扣项目： 应缴劳保费依劳保条例之规定。代扣所得税按所得税法之规定。 第七十八条 职员在停职期间，停发一切薪资，复职时不得要求补发。 □ 考绩 第七十九条 考绩之主旨在于考核职员之工作效率、工作绩效、能力、操行及适任性， 使有客观之了解，作为调薪、升迁及培育之参考依据。 第八十条 考绩按工作性质由各部门主管初考，再由总经理复考核定。 第八十一条 考核次数视工作之周期性而定，原则于每年元月底统计一次。 第八十二条 考绩等第以各项因素总得分定之。 优等：90 分以上；甲等：80 分以上，不满 90 分；乙等：70 分以上，不满 80 分；丙 等：60 分以上，不满 70 分。劣等：60 分以下。 第八十三条 办理考绩人员应严守秘密，并不得徇私、舞弊、遗漏或错误，违者分别惩 处。 第八十四条 考绩表如附表。 第八十五条 职员有下列情形之一者，其考绩不得列为优等。 (一)受惩诫记过以上之处分者； (二)迟到或早退全年累计达 20 次以上者； (三)请事假天数超过本规则之规定期限者； (四)旷职全年累计超过四天者。 第八十六条 职员考绩表由人事单位密存，除总经理、副总经理外，其他人员一概不 得查阅。 □ 奖惩 第八十七条 本公司职员之奖励，分为升等、晋级、记功、奖金、加薪、嘉奖等六种。 第八十八条 职员有下列事实之一者，斟酌予以升等、晋级、记功、奖金、加薪、嘉奖之 奖励。 (一)对公司业务有特殊贡献者； (二)能为公司开发新业务者； (三)处于艰险情况，冒险执行所司职务者。 (四)遇非常事变，能奋勇出力，保全员工性命或重要文件者； (五)对舞弊或其他有害本公司利益之事件，能见机举发，或防止其发生，使公司减免 损失者； (六)才能卓越，勤勉辛劳，奉公守法，对于应办工作均圆满达成，足资同事楷模者； (七)其他应行奖励事项。 第八十九条 本公司职员之惩诫分为免职、停职、降级、减薪、记过、申诫等六种。 第九十条 职员有下列行为之一者，斟酌予以免职、停职、降级、减薪、记过、申诫之惩 诫。 (一)营私舞弊或教唆帮助他人营私舞弊者； (二)窃取或故意毁坏公司财物者； (三)利用职务上之便利经营或兼营与公司类似之业务，而损及本公司利益者； (四)泄漏公司业务上之秘密及资料，或以文件帐册示人者； (五)违犯公司各种规章或命令者； (六)有渎职、失职或失察情形者； (七)不服上级命令，而使工作不能圆满达成者； (八)擅离职守，贻误公务者； (九)品行不端，损及公司名誉者； (十)伪造帐册，虚报费用者。 第九十一条 职员在应受奖励或惩诫之事实发生时，该单位主管应随时将有关事实签 呈总经理核定。 第九十二条 嘉奖三次作记功一次，记功三次作记大功一次，申诫三次作记过一次， 记过三次作记大过一次，功过在得当状况下可互相抵消。 第九十三条 嘉奖或申诫一次，于年终考绩时分别增减一分，记功或记过一次于年终 考绩时分别增减三分，记大功或记大过一次于年终考绩时分别增减九分。 □ 调迁 第九十四条 本公司之职员基于培养人才或业务上之需要，经董事会或总经理之核定 可调迁之。 第九十五条 本公司经理得签请所属人员互调工作，务使人尽其才。 第九十六条 职员接到调任通知后，应于翌日经副总经理或总经理监交办妥手续就任 新职，不得无故延迟或推诿。 □ 解职 第九十七条 职员解职分退休、辞职、停职、裁遣及免职等五种。 第九十八条 退休办法另订定。 第九十九条 职员因病或因事辞职时，应向公司提出申请。 第一○○条 辞职申请未经总经理核准前应继续服务，不得先行离职，否则扣发该月 份薪给及辞职证明书。 第一○一条 职员有下列情形之一者应予停职： (一)因病或因事请假，已逾规定期限者； (二)服兵役在一个月以上者； (三)刑事诉讼程序实施中被羁押者； (四)触犯刑事或违反本公司规章情节重大者。 第一○二条 依前条第一款停职之职员，其停职期间未逾一年者，经总经理之核准可 予复职。依前条第二款停职之职员于羁押之原因消灭后，经总经理之核准，可予复职。依前 条第三款停职之职员，获不起诉处分或判决确定无罪及停职期满时，经总经理之核准，可 予复职。 第一○三条 停职期间不计入服务年资内。 第一○四条 凡停职之职员不得在其他公司任职，否则视同自动免职。 第一○五条 本公司因业务上紧缩或因天灾、人祸、其他不可抗拒之情况，可裁遣职员。 第一○六条 职员有下列情形之一者，应予免职： (一)连续旷职至三日以上或一个月内累计旷职达六日以上者； (二)考绩列劣等者； (三)全年记过达三次，未依照规定抵消者； (四)停职之职员，判决确定处有期徒刑以上之刑罚者； (五)触犯刑事或违反本公司规章情节重大者。 第一○七条 经解职之职员，于接获解职通知后，应即将经办事项及经管之案卷、帐 目、款项、公物等全部交待清楚，向本公司人事单位办理离职手续，其应领之薪资及奖金， 应于上项手续办妥后，再予发给。 第一○八条 离职人员办妥离职手续后，可申请发给离职证明书。 □ 福利 第一○九条 本公司为安定职员生活，增进职员福利，办理各项福利业务。 第一一○条 本公司职员应依法办理劳工保险，其保险费由本公司及职员依法分担之 。 第一一一条 公司得于适当时机，办理公司旅游。 第一一二条 为酬劳全体职员之辛劳，公司于年终时举办聚餐。 第一一三条 职员可免费参加本公司所举办之各项讲座与演讲会，但须在不影响本身 职务进行之情况下，并经总经理核准后始得参加。 第一一四条 正式职员结婚、丧事(指曾祖父母、父母、翁姑、配偶或子女死亡者)，公 司可酌发礼金。 第一一五条 正式职员均享有退休金。 □ 附则 第一一六条 第一一七条 本规则未尽事宜由总经理以命令规定之。 本规章经董事会核定后实施，修正时亦同。
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美的集团新员工入职指南
激情 超越 务实 创新 美的整体厨卫事业部新员工入职指南 目 录 事业部概况与发展篇………………………………2 事业部简介…………………………………………………………………………2 主要产品……………………………………………………………………………3 事业部战略规划……………………………………………………………………3 事业部文化理念……………………………………………………………………3 入职指引篇…………………………………………4 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 入职指引…………………………………………………………………4 办公室工作服务指引……………………………………………………6 适应与沟通………………………………………………………………9 试用与转正………………………………………………………………10 培训与发展………………………………………………………………11 绩效管理…………………………………………………………………12 员工关系篇…………………………………………13 第一章 第二章 员工关系与沟通…………………………………………………………13 劳动合同管理……………………………………………………………15 生活指引篇…………………………………………17 事业部概况与发展篇 1 激情 超越 务实 创新 事业部简介 整体厨卫事业部全称广东美的厨卫电器制造有限公司，位于广东佛山顺德北滘美的工 业城，是目前全球最具规模的，集研、产、销于一体的大型综合性整体厨卫产品制造基地之 一。事业部成立于 2007 年 9 月 5 日，其前身为 1999 年成立的广东美的厨具用品制造有限 公司，是美的日用家电集团旗下专业生产经营燃气具、卫浴电器、厨房电器的制造供应商。 年产能达 500 万台，厂房面积 16 万平方米，员工 2000 多人。 事业部下设一个专业销售公司(国内营销公司)、三个专业产品公司（卫浴电器公司、厨 房电器公司、燃气具公司）、三个职能部门（经营管理部、财务管理部、审计监察中心）以及 一个整体橱柜项目组。 事业部在产品研发、品质保障、生产制造、市场营销等方面均拥有领先优势。 产品研发方面：事业部拥有先进的研发中心与优秀的研发团队，与西北工业大学等国 内知名高校展开了多项技术合作，并成立了博士后工作室，目前烟机的实测风量和油脂分 离度两项指标均居国内领先水平；2007 年研制成功的第四代纯上进风燃烧系统，使美的 灶具在各种极限使用条件下一次点火成功率都可达到 90％以上，奠定了行业技术领先地位。 在对外合作项目中，事业部先后与日本 TOTO、德国斯宝亚创集团等跨国公司合作开发 新产品。 2007 年，与德国斯宝亚创集团合作的 AEG 项目，成功开发出一款多型号燃气热 水器产品，并获得 CE 安全认证，拥有了在欧盟国家销售的通行证。 品质保障方面：事业部拥有先进完善的国家级测试评价中心。吸油烟机 2003 年首批获 得“国家免检产品”称号，2004 年获得“中国环保节能产品认证”；燃气灶具 2004 年 通过了“CGC”蓝火苗安全认证，2007 年被授予“中国名牌产品”称号；电热水器 2005 年获得“中国名牌产品”称号；消毒柜 2002 年通过“CQC”安全认证，2005 年 获得“广东省名牌产品”称号，是消毒柜国家标准的主要起草单位。 生产制造方面：事业部采用行业领先的设备和技术，拥有 15 条自动装配生产线，并 引进国际领先的美国诺信喷涂喷漆生产线，购置意大利进口激光切割机，配置台湾金丰 200 吨双曲轴冲床、天锻、合锻冲压设备 300 多台，建立了行业领先的喷涂车间、钣金车间 和搪瓷内胆车间。 2 激情 超越 务实 创新 市场营销方面：事业部目前在全国 26 个省、自治区、直辖市设立了 30 多个营销管理中 心，建立了以 200 多家省一级经销商为支撑、近 4000 个零售终端为骨架（其中专卖店近 1000 家） 、近 2000 个特约顾客服务中心为后盾的市场销售网络；在海外市场，整体厨卫 产品远销欧洲、美洲、非洲、东南亚等众多国家和地区，出口量持续上升。 主要产品 卫浴电器公司：储水式电热水器、快热式热水器、浴霸； 厨房电器公司：吸油烟机、消毒柜； 燃气具公司：燃气灶、燃气热水器。 事业部战略规划 总体思路 对内：加快核心部件的自产以及整体产品的研发水平、工艺万贯水平的 提升，快速提升产品力 对外：创新营销模式，走渠道专业化的路线，实现全渠道的突破和领先 总体发展目标： 3321 工程 三年时间、30 亿以上规模、综合实力进入国内厨卫产业前二，实现一亿以上的利润。致力 于成为厨卫行业领导品牌，全球最优秀的，受人尊敬的整体厨卫方案供应商。 事业部文化理念 企业使命 为人类提供美的生活品质，塑造最优的整体厨卫家居环境 企业愿景 我们致力于成为厨卫行业领导品牌、全球最优秀的、受人尊敬的整体厨卫方案供应商 企业价值观 以人为本、绩效导向 企业精神 激情、超越、务实、创新 企业作风 紧密团结、共同创业、饱含激情、艰苦奋斗 企业口号 憋足一口气、抱团打天下 3 激情 超越 务实 创新 入职指引篇 了解入职程序，帮助您减少可能的慌乱，从容办理各项手续—— 第一章 入职指引 报到材料准备 1、与原单位解除劳动合同的证明； 2、毕业证、学位证、职称证、身份证等原件及复印件各两张； 3、需交一寸彩色标准照片 3 张（用于员工入厂手续、工作卡、体检）； 4、非顺德户口的员工在户口所在地出具《流动人员计划生育证》及在北窖镇派出所办理暂住 证； 5、体检证明。 报到总流程 第一步：办理体检 领取体检表，体检时间：周一至周五 8:00－ 10:00，取回体检结果交经营管理部 体检费用：50 元，应届毕业生免费 办理部门：美的工业城东区西门职工医院 咨询电话：8917∕8619 第二步：报到 提交个人资料，在《录用登记表》上填写准确的 个人资料 领取工作卡 办理部门：经营管理部及各产品公司营运管理 中心 咨询电话： 7236 （事业本部）， 5253 （卫浴电 器公司）， 5323 （厨房电器公司） 3885 （燃气 具公司），2593（国内营销公司） 第三步：办理住宿手续 员工到农行开存折，凭《试用员工审批表》和《住宿通知单》办理住宿手续 领取钥匙和出入证，检查房内设施，入住 办理部门：物业管理处 4 激情 超越 务实 创新 第四步：办理暂住证 办理部门：北窖镇派出所（顺江居委会） 第五步：办理劳动合同 签《劳动合同》、《保密协议》一式两份 关键岗位：签《竞业限制协议》一式两份 办理部门：经营管理部及各产品公司营运管理中心/人力资源中心 咨询电话：7236（事业本部），9403（卫浴电器公司），5323（厨房电器公司） 2459（燃气具公司），2593（国内营销公司） 第六步：建立员工档案 包括以下材料：毕业证复印件、CET4/6 复印件、学位证复印件、职称证复印件、身份 证复印件、员工履历表、原单位解除劳动合同证明文件（毕业生不需要）、暂住证和 就业证复印件、计划生育证明复印件等 办理部门：营运管理部及各产品公司营运管理中心/人力资源中心 咨询电话：7236（事业本部），9403（卫浴电器公司），5323（厨房电器公司） 2459（燃气具公司），2593（国内营销公司） 特别事项 1、当个人资料有以下变更或补充时，请您在一个月内将变更材料交给经营管理部 或所在产品公司的营运管理中心，以确保与您有关的各项权益。 姓名、身份证号码、家庭地址和电话号码、婚姻状况； 出现事故或紧急情况时的联系人； 培训结业或进修毕业。 其他你认为有必要知会事业部的个人信息。 温馨提醒 事业部提倡正直诚信，并保留审查您提供的个人资料的权利。如有虚假，事业部将 立即与您终止试用或解除劳动合同，并由您承担由此引发的一概后果及责任。 了解办公室服务的相关信息将有利于您工作的顺利开展 5 激情 超越 务实 创新 第二章 办公室工作服务指引 工作制：每周五天半工作制 工作时间：上午 8:30 至下午 18:00 位：由您所在部门统一安 排 办公桌椅：由您所在部门统一申 打卡：上班打卡时间不得晚于 8：30 领 厂 卡：由经营管理部统一办 下班打卡时间不得早于 18：00 理 异常处理：⊙忘带工作卡忘打卡 请填写“打卡异动申请”，否则按旷工处理 （午休：11：30-13：00） 座 ⊙迟到也需打卡，否则按旷工处理 ⊙请假、出差、休假 需办理相关手续，如有可能发生缺勤、迟到等现象，应 及时与您的上司联系 提醒：严禁代人打卡，上班必须将厂卡佩戴于胸前 ⊙咨询电话：1134，具体内容参见《办公管理办法》 电脑：由部门统一申请，但需要一定的时间。如果您的电脑出现问题或咨询 IT 方面的信息， 请致电 6100，具体内容详见《总务管理办法》 提醒您：电脑正常使用年限为 5 年，严禁随意拆卸电脑和重新配置、更换配件 个人邮箱、名片：向部门提出申请，表格可以请信息员帮忙提供。详细情况可询问经营管 理部，电话:1134 提醒：E-mail 经常保持打开状态，养成定时收看 E-mail 的习惯 票务、公务用车、电话及办公文具申请：请直接与您部门的信息员联系 复印、传真：复印密码请与您所在部门的信息员联系，传真服务请直接与您所在部门的信 息员联系 特别提醒：办公区严禁吸烟，如有需要，请到指定的区域！ 在事业部内如何打电话？ 呼出： 拨“0”可以打外线； 美的内部联络直接拨打分机号； 外部打入事业部拨 2633＋分机号 6 激情 超越 务实 创新 转接： 本机转到他人座机：快速按一下 R 键，接着按下他人座机的分机号码即可； 他人座机转到本机：拿起话筒，按下*71*××××#（××××为他人座机的分机号 码） 密码： 电话密码的设立：拿起话筒，依次按以下电话按键：*54*2××××#； 电话密码的开启：拿起话筒，依次按以下电话按键：#54*2××××# 提醒：经理级以上人员必须在7：30-22：00时间段内保持手机开通； 内部信息网－ CMP，电话：1929 制度表格：查询公司各类流程制度和效率表格 通讯录：查找同事联系方式 公司概况：了解过去，展望未来 新闻中心：内部新闻、综合社会信息 分权手册：查询各类业务工作办理审批流程 财务小知识，咨询电话：2422，具体内容详见《财务审批制度》 五项费用报销 （差旅费、业务费、汽车费、邮政费、办公费） 五项费用支出采取年度预算内的月度项目执行预算，员工凭费用发票，填写费用支出 报销单（差旅费凭差旅费报销单附出差报告申请单；办公费用凭发票、进仓单、合同）办理 付款手续。 员工借款 借款管理原则：“及时报帐，前期不清，后期不借”。因公出差借款填写出差报告申请 单，其他借款凭业务报告填写借款申请单。 私人借款 1) 私人借款限额 1000 元，仅限于应届毕业生，由个人提出申请，经营管理部审批。 2) 福利性借款按股份公司及事业部政策，个人申请，经营管理部部长审批。超政策 的总经理批准或转批。 因公借款由个人凭相关业务审批报告原件，填写“借款申请单”（出差凭“员工 出差申请单”） 。 1) 国内营销部驻外业务员：管理中心经理限额 10000 元，管理中心非地化客户专员 限额 4000 元，非本地化客服主任限额 5000 元。 2) 其他人员（包括营销内勤人员）国内出差借款：经理及以上人员限额 15000 元， 7 激情 超越 务实 创新 经理级以下人员限额 10000 元。海外差旅费根据差旅标准而定。 3) 其他的因公借款凭已审批的业务报告办理。 提醒您： 出差人员返回后一周以内、其他的因公借款业务在规定时间内必须凭有效单据填单 冲账或现金归还借款。逾期不归又没有合理的理由及书面报告的，财务管理部将对经 办人进行通报处罚。 员工岗位业务费（工资部分）报销流程 个人填写“费用支出报销单” →部门负责人审核→财务管理部费用管理主管审核单据， 出纳办理。 提醒您： 1、按正常报销业务分类（业务费、差旅费、办公费）填写，如“业务费”XX元，“电 话费”XX元。(各员工如不清楚如何填写，相关事宜可以咨询财务管理部) 2、发票的粘贴要按照业务类型进行分类。发票背面填写报销人姓名。 3、业务费报销条粘贴在费用报销单的左上角。 4、所有报销手续必须取得发票或行政事业单位统一收据。特殊原因不能取得的，必须 事前知会财务部，按照财务部的指引操作，否则不予办理报销手续。财务管理部已审批的 费用，会通知各部门信息员或经办人，信息员或经办人务必在通知当日到财务管理部领取 费用报销单，逾期财务部不负责保管。 主动性是融入团体的前提条件，快点加入我们的大家庭吧 第三章 适应与沟通 以下场合是您熟悉环境的好地方： 食堂：边吃边聊很容易建立友好关系 餐桌上：和部门同事吃饭很不错的交流机会 晚会，游戏或其他集体活动：积极参加各种活动，让您和同事都有熟悉的机会；事业 部经常会有各种文体活动，诸如羽毛球，篮球之类的；在圣诞等节日我们也会举办相 8 激情 超越 务实 创新 应的员工晚会。 员工宿舍：大部分新员工都选择住在美的的宿舍，串串门你会有许多新发现 事业部论坛：事业部自己的 BBS，厨卫人在里面讨论大事小事、开心事、不平事、生活、 工作等，进去看看肯定会有许多收获的。 协同平台：报到后，您将获得协同管理帐号和密码。协同管理平台（以下简称： CMP）有强大的功能。事业部办公人员可以利用 CMP 进行日常办公、公文审批、文件共享、 知识共享、项目管理、产品研发等，促进办公人员之间的交流和协作。下面简单介绍一下常 用的几种功能： 制度、文件查询。公司的各种重要制度、文件都会挂在平台上，您进入平台后，点击协 同管理——文档管理——所有文件，您可以方便地浏览公司的制度和文件，也可以在 通讯录里查找同事的联系方式。 邮件管理。您可以通过邮件管理系统快捷地和同事互通信息，也通过附件发送资料。平 台启动后，当您看到桌面右下角有发红光的灯泡，那说明有人发邮件给您了。 流程管理。公司提倡高效率的无纸化办公，各种申请、报告都可以在平台上走流程进行 审批。您可以将要走流程的文件导入平台“我的工作——我的文件里”，然后平台自 动会生成审批程序。整个流程走完，文件也就审批完毕了。 文档共享。假如您想让您的文档共享，可以把它导入“我的工作我的文件”里，然后 设置共享。在设置共享时，您可以选择共享的对象及共享的权限。 在使用 CMP 系统时遇到问题，请与 IT 管理中心联系。咨询电话：1929 详情请查阅《协同管理平台使用、维护管理办法》 第四章 试用与转正 试用与转正录用 试用期原则上为三个月，最长不超过六个月。在此期间，如果员工认为事业部实际状况、 发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离 职手续；相应的，如果员工的工作无法达到要求，事业部也会终止对其试用。 试用期请假，转正时间将会延长，请假超过1个月，作自动离职处理。转正时间为入职 后第三个月的下旬 9 激情 超越 务实 创新 试用转正流程 第一步：转正申请 在新员工入职后的第三个月中旬，将可提出转正申请（表现特别优异者，事业部 将视其情况予以提前转正；对于表现较差者将缓期转正或辞退，试用期最多不超 过六个月） 第二步：提交转正工作总结 试用期培训学习的内容和成果 试用期主要的工作内容和工作结果、岗位适应情况 目前存在的问题及下一步计划 其他需要说明的问题 第三步：转正考评 经营管理部（或所在产品公司的营运管理中心）与部门的沟通 经营管理部（或所在产品公司的营运管理中心）或业务线经理与您面谈 第四步：办理审批手续 达到要求，经营管理部( 或所在产品公司的营运管理中心)办理正式录用手续和转 正工资申报手续 未达到要求，缓期转正或辞退 第五章 培训与发展 建立多元和尊重人的人力资源文化，为员工提供成长与发展机会， 激励员工贡献并与企业分享成功，建立良性绩效循环。 咨询电话：3253 7108（事业本部） 5253（卫浴电器公司） 3891（厨房电器公司） 3885（燃气具公司） 3518（国内营销公司） 人才培养： 1. 培养原则：培训主要采取学用结合，以岗位技能培训为主，采用多种形式进行； 10 激情 超越 务实 创新 2. 岗前培训：新进员工必须接受统一组织的岗前培训，员工的出勤情况、考试成绩、 表现将作为转正的依据之一。岗前培训的主要目的是让新员工了解事业部的基本 情况，熟悉企业文化，掌握基本工作知识和技能； 3. 事业部经营管理部行政与人力资源中心为事业部员工教育与培训工作的业务指导 机构与管理部门，各二级人力资源为各单位员工教育培训工作的归口管理部门； 4. 培训体系： 培训费用管理 培训费用报销及签订培训协议年限请详见事业部最新《培训管理办法》。 事业部推动建立高效、公平、赏罚分明的绩效文化，重视提升职员 的绩效，并给予公正的评价和公平的回报—— 第六章 绩效管理 月度考评：经营业绩汇报； 1 2 3 4 三级 高 层 年度考评：KPI考评，与绩效挂钩； 绩效管理的核心思想为“业绩导向、 关注过程”，事业部通过关键绩效指标 考评体系 年度能力评估：与能力提升计划相结合 （KPI）的自上而下的层层分解，最后落实到具体岗位，从而保证事业部战略目 标落到实处。 季度考评，指标为KPI指标，结果与年度绩 中 层 效奖励等挂钩。 咨询电话：3253（事业本部）3891（厨房电器公司） 每年度实行能力评估，与晋升及绩效奖励 5253（卫浴电器公司）9492（燃气具公司） 挂钩 9525（国内营销公司） 绩效考评体系 基 层 特殊职群 月度考评，考评指标为月度重点工作计划。 季度考评，考评指标为月度考评结果，季 度年度分等。 营销中心：实行月度考评、考评指标为责任制指标 研发：“研发项目 考核管理办法”，与项目里程碑挂 钩，实行月度重点工作计划跟进。 O类人员考核 11 激情 超越 务实 创新 考评结果运用 1) 以岗位说明书为基础实施绩效考核，与个人固定薪酬调整及浮动薪 酬挂钩。 2) 以资质评估为基础实施能力评估考核，考核结果作为对员工进行培 训、职位升降、调动、裁员等的重要依据。 员工关系篇 第一章 员工关系与沟通 事业部提倡内部融洽、友好、和谐的人际关系，致力于建立一种参与、平等、 沟通的工作氛围。 投诉渠道 员工认为部门及个人有违反事业部各项规章制度或损害事业部、员工正当合法权 益的行为，均可依据规定的途径提出投诉，投诉范围涵盖任何业务操作行为。 1) 事业部提倡实事求是的投诉原则；提倡员工通过内部途径解决投诉问题；提 倡员工署名投诉，但对匿名投诉也同样对待；提倡员工直接向事业部投诉。 2) 员工可通过以下途径直接向公司提出投诉： 12 激情 超越 务实 创新 拨打内部投诉热线电话 7236 投递或邮寄信件、发送投诉传真。可将信件直接投入公司设于厂区各主要 场所的任何一个意见箱内，也可通过邮寄方式将信件寄至经营管理部或 审计监察中心； 到审计监察面谈； 3) 接到员工投诉后，事业部将组织有关人员进行调查，并根据调查结果尽快作 出处理决定。 具体内容参见《员工投诉管理办法》 员工关系之人事关系 每年 7 月份，事业部为参加工作满 1 年、经学校分配派遣的大中专毕业生员工办理 毕业生国家干部转正手续。 美的工作满一年，属大专学历以上的员工，可申请调入人事关系与户口，费用自 理。 人事关系在事业部的离职员工，应在离职起 3 个月内自行将本人人事关系调出事 业部或转往顺德区人才交流中心办理挂靠手续，费用自理。 员工关系之集体户口 事业部为在北窖镇无固定住房、迁入本地户口的员工办理集体户口，经营管理部 （或各产品公司营运管理中心）负责。 具体内容详见《员工集体户口管理办法》 员工关系之离职 员工辞职要提前 30 天递交书面报告，领取员工辞职审批表、离职人员手续办理通 知单、工作交接表、资产交接表并按管理程度进行办理和审批，经理级以上干部、 财务人员、销售人员及敏感岗位员工须经审计监察室审计后方可离职。对未按规定 办理离职手续的员工，事业部将酌情扣发其薪资。且辞职人员需签订解除劳动合同 书面协议方能离职。 13 填集 人团 集 力行 体 资政 户 源 口与 部人 登 门 记 办 册 理 激情 超越 务实 创新 第二章 劳动合同管理 事业部实施全员劳动合同制管理，事业部与员工签订劳动合同；员工与事业部之 间签订的《保密协议》、 《竞业限制协议》及其他劳动合同附件是劳动合同的组成部分； 劳动合同规范文本由事业部结合法律规定预先制定。 合同类型及期限 序 号 类型 签订对象 合同（协议）期限 试用期 季节工、生产工 1、季节工以完成一定的 工作任务为期限； 2、生产工合同期一年至 二年； 以完成一定工 作任务为期限 的合同不约定 试用期； 1、非生产工种、大专以 上学历员工； 2、管理岗位员工； 1 、普通员工合同期三 年； 2、高层及业务骨干人员 三年； 新员工试用 期 三个月； 1、特殊专业人才 2 《特聘合同》 2、国际化人才 3、其他战略人才 1、首次签订合同期限一 般为一年；再次签订转 为劳动合同的期限 试用期一般一 个月； 3 《劳务合同》 已退休人员、内退人员 1、协议期一年 1 《劳动合同》 14 激情 超越 务实 创新 等 合同签订、变更 新员工入职 15 日内，事业部完成与新聘员工合同的签订手续。 各单位变更劳动合同要与员工协商一致，并采用书面形式签订补充协议或重新签 订劳动合同。（内部调动的合同签订。在美的集团内部跨经营单位调入事业部的员 工，事业部应与新调入员工重新签订劳动合同，美的工龄须连续计算，原单位给 调出员工出具解除劳动合同证明，事业部不再约定试用期。 合同终止 合同期满前 30 天，各单位根据工作需要与员工协商决定是否续签订劳动合同， 任何一方不同意续签，原合同期满视为劳动合同终止。 合同解除 属下列情况之一的，事业部不能解除员工劳动合同： 1）员工从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人 在诊断或者医学观察期间的； 2）员工患有职业病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确认，丧失或部分丧失劳动能力 的； 3）女员工在孕期、产期、哺乳期间的； 4）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 5）在美的集团连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。 6）法律规定的其他情形。 属下列情况之一的，事业部可以随时解除劳动合同且无须支付员工经济补偿金： 7）试用期内证明员工不符合录用条件的； 8）员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 9）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 10）员工被依法追究刑事责任的； 11）以提供虚假简历与证件资料或其他欺诈手段订立本合同的； 12）员工失职，徇私舞弊，使公司一次直接损失超过 1500 元或季度累计超过 3000 元的； 15 激情 超越 务实 创新 13）一个月内不履行请假手续，不来公司上班连续 3 天以上，一年之内累计 6 天以上 的； 14）在工作中提供虚假材料，不按公司规定进行工作汇报或有不实的工作报告的； 15）私拿公司，客户或第三方财物的； 16）擅自离职或未经公司同意自动离职的； 17）泄露公司客户信息或其他商业秘密的； 18）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成影响的，或 者经事业部及各单位提出，拒不改正的。 属下列情况之一的，事业部可以解除劳动合同，但应提前 30 天通知员工，或者额 外支付员工一个月的工资，并相应支付员工一次性经济补偿金。 19）员工与公司协商一致，由公司提前解除劳动合同的； 10) 员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的； 11) 劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经 协商不能就变更劳动合同达成协议的； 12) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事 由用人单位另行安排工作的。 具体内容参见《劳动合同管理办法》及《中华人民共和国劳动合同法》 咨询电话：6973 李律师 16 激情 超越 务实 创新 生活指引篇 餐厅 厂区内用餐 空调餐厅——位于家用空调（国际，国内）事业部办公大楼二楼和三楼； 中西餐厅 名称 经营范围 地址 名典咖啡语茶 中餐、西餐、咖啡语茶等 北窖文化广场 典藏咖啡语茶 中餐、西餐、咖啡语茶等 北窖建设南路 绿岛西餐厅 中餐、西餐、咖啡语茶等 北窖建设南路 工商局对 面 西部牛扒城 中餐、西餐等 活力 party 中餐、西餐、台球、乒乓球等 北窖建设北路雄峰花园 105 国道与南源路交叉处大 花坛侧 交通 事业部座落于佛山市顺德区北窖镇蓬莱路，距离北窖镇南源路商业街约 3 公里。 北窖镇南源路商业区：各厂区门口的摩托车，5 元/次 北窖镇文化广场：各厂区门口的摩托车，4 元/次 海岸花园：各厂区门口的摩托车，4 元/次 新海岸（海天、海华公寓）：各厂区门口的摩托车，3 元/次 蓬莱新村：各厂区门口的摩托车，4 元/次 美的新村：各厂区门口的摩托车，4 元/次 大良镇： 相距约 10 公里 美的海岸花园的专用公车，3 元/人 前往容桂镇、中山市、珠海市的中途公共汽车，3 元/人 顺德出租的士，25 元/次 广州： 相距约 30 公里 17 激情 超越 务实 创新 美的海岸花园的专用公车，10 元/人，整点出发 碧桂园的专用公车，8 元/人，半点出发 折返广州的出租的士，40-80 元/次 前往广州的中途公共汽车，7 元/人 番禺、市桥：相距约 20 公里 顺德出租的士，60 元/次 前往广州的中途公共汽车，5 元/人 佛山、南海：相距约 25 公里 顺德出租的士，50 元/次 深圳：相距约 180 公里 前往深圳的公共汽车，75 元/人 中山、珠海：相距约 120 公里 前往中山、珠海的公共汽车，45 元/人 备注：以上价格仅供参考，请根据情况自行议价。 名称 上落站地址 美的海岸花园的专用公车 美的西大门、海岸花园、北窖镇美的新村大门 碧桂园的专用公车 碧江碧桂园门口 公共大巴 北窖交通中心 中途公共汽车 105 国道 顺德出租的士 北窖镇南源商业街路口，电召电话 22331888 购物 名称 地址 交通 陈村顺联广场 陈村 摩托车、出租车、顺联广场免费大巴 北窖镇南源路商业街 南源路 摩托车、海岸花园的专用公车 大良镇华盖路商业街 华盖路 海岸花园的专用公车、顺德出租的士、中途公共汽车、204、205、202 等 城巴 广州天河城广场 天河路 208 号 海岸花园专用公车、中途公共汽车、碧桂园的专用公车、顺德的士，也 可在芳村转搭地铁 佛山市南海广场 容桂镇商业街 南海大道 顺德出租的士 顺德出租的士、中途公共汽车 18 激情 超越 务实 创新 娱乐运动 名称 活动范围 地址 美的新村俱乐部 乒乓球、台球、卡拉 OK 美的新村内 海岸花园会所 乒乓球、羽毛球、台球、卡拉 OK、篮球、网球、游泳、健身 海岸花园内 文化广场 台球、网吧、篮球 北窖派出所对面 百福公园 游泳、滑旱冰、篮球、游乐场 北窖中学对面 医院 名称 电话 地址 美的职工医院 26338917 美的工业城西大门侧 交通 步行、摩托车 北窖伟明医院 26656485 北窖镇跃进路 摩托车 佛山市中医院 82224121 禅城区 公交车 顺德市第一人民医院 22318000 大良镇 的士、公交车 祈福医院 020-84518999 番禺祈福新村 公交车 移动通讯 名称 业务范围 中移动北窖客服中心 开机、换卡、手机销售、缴费等业务（仅 地址 北窖南源路利福花园路口 限于移动用户 136～139） 中国联通北窖客服中心 开机、换卡、手机销售、缴费等业务（仅 北窖南源路南昌路口 限于联通用户 131～135） 北窖文化广场 其他： 如果银行卡，信用卡丢了怎么办：马上打即时挂失电话 农业银行：95599 信用合作社：961238 工商银行：95588 中国银行：95566 建设银行：95533 19
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上海 ABC 科技有限公司绩效考评手册
上海 ABC 科技有限公司绩效考评手册 目录 第一章 总则...............................................................................................1 1．1 绩效考评意义......................................................................................1 1．2 绩效考评原则......................................................................................1 1．3 绩效考评周期......................................................................................2 1．4 绩效考评者........................................................................................2 1．5 被考评者..........................................................................................3 第二章 绩效考评内容.......................................................................................4 2．1 绩效考评体系......................................................................................4 2．2 绩效考评标准......................................................................................4 2．3 业绩考评..........................................................................................5 2．3．1 总述......................................................................................5 2．3．3 工作计划完成情况考评......................................................................5 2．4 能力考评..........................................................................................6 2．4．1 总述......................................................................................6 2．4．2 能力考评方式..............................................................................6 2．5 态度考评..........................................................................................6 2．5．1 总述......................................................................................6 2．5．2 员工岗位工作态度考评......................................................................7 2．5．3 部门经理以上岗位工作态度考评..............................................................7 2．6 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配..............................................................8 第三章 绩效考评实施.......................................................................................9 3．1 绩效考评领导小组..................................................................................9 3．2 绩效考评者训练....................................................................................9 3．4 绩效考评实施过程.................................................................................10 3．4．1 绩效考评工作年初考评内容调整.............................................................10 3．4．2 季度绩效考评工作实施.....................................................................10 3．4．3 年度绩效考评工作实施.....................................................................12 3．5 绩效考评偏差的避免...............................................................................14 第四章 绩效考评结果运用..................................................................................15 4．1 员工薪酬调整.....................................................................................15 4．2 员工晋升.........................................................................................15 4．3 员工培训.........................................................................................15 4．4 特殊情况处理.....................................................................................16 第五章 绩效考评制度修订..................................................................................17 5．1 绩效考评制度修订委员会...........................................................................17 5．2 绩效考评内容修订.................................................................................17 第六章 绩效考评文件使用与保存............................................................................19 6．1 绩效考评文件保存格式.............................................................................19 6．2 绩效考评文件分类编号.............................................................................19 6．3 绩效考评文件保存方法.............................................................................19 6．4 绩效考评文件查阅权限.............................................................................20 第七章 绩效考评申诉......................................................................................21 7．1 申诉条件.........................................................................................21 1 7．2 申诉形式.........................................................................................21 7．3 申诉处理.........................................................................................21 7．4 申诉反馈.........................................................................................22 2 第一章 总则 1．1 绩效考评意义 第一条 绩效考评目的 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准， 对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的 人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率 第二条 绩效考评用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对公司管理制度的满意度 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源规划提供基础信息 1．2 绩效考评原则 第三条 绩效考评原则 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考 评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入 考评工作 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评 结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩 1．3 绩效考评周期 第四条 绩效考评时间安排 公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评 季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是 3 月 31 日—4 月 15 日， 第二季度考评时间是 6 月 30 日—7 月 15 日 第三季度考评时间是 9 月 30 日—10 月 15 日 1 第四季度考评时间是 12 月 30 日—第二年 1 月 15 日 年度考评一年开展一次，考评时间是本年 12 月 30 日—第二年 2 月 10 日 1．4 绩效考评者 第五条 绩效考评者 基层岗位员工的绩效考评者是部门经理 部门经理的绩效考评者是上级总监 总监的绩效考评者是总裁 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考 总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关 培训、岗位晋升以及员工处罚的要求 对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与 反馈，公正地完成考评工作。 1．5 被考评者 第六条 被考评者 这一制度适用于家辉公司转正后的正式员工，但下列员工除外： 季度考评期内累计不到岗超过 1 个月的员工不参与本季度考评 年度考评期内累计不到岗超过 3 个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评 2 第二章 绩效考评内容 2．1 绩效考评体系 第七条 绩效考评体系定义 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评 体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因 素 第八条 考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位 绩效考评体系的结构 家辉公司绩效考评体系包括以下方面：（年度绩效考评内容结构见附图 1） 业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力 态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风 2．2 绩效考评标准 第九条 绩效考评标准定义 第十条 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准 绩效考评标准制定流程 由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小 组 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划 对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准 由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见 绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准 第十一条 绩效考评标准制定原则： 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明 确的界定和具体的要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改 3 2．3 业绩考评 2．3．1 总述 第十二条 业绩考评内容 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直 接体现出员工在企业中的价值大小，以工作计划完成情况为主要内容 由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资 源部门对考评结果给予审核 2．4 能力考评 2．4．1 总述 第十三条 能力考评定义 员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需 3 项核心能力考评，每个 核心能力在不同岗位权重分配不同 能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准， 对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定 2．4．2 能力考评方式 第十四条 能力考评方式 被考评人直接领导与跨级领导共同对该员工进行能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核 心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同 时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子 核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定 员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分 100 分，通过 3 项核心能力权重分配最终确定该员工本年度 能力考评结果 2．5 态度考评 2．5．1 总述 第十五条 态度考评定义 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在 很大程度上决定了能力向业绩的转化效果 工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意 一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评 4 2．5．2 员工岗位工作态度考评 第十六条 一般员工工作态度主要考评以下方面： 出勤率的高低 是否认真完成任务 做事效率是否高 是否遵守上级指示 是否及时准确向上级汇报工作 是否有责任感，愿意承担更多的责任 是否虚心好学，要求上进 2．5．3 部门经理以上岗位工作态度考评 第十七条 部门经理以上岗位工作态度考评方式 是否注重协作，发挥团队精神 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 处理问题是否全面周到 是否勇于承担责任 是否关心员工成长及员工工作效率 是否注重员工培训 是否要求自己以身作则 是否能严守期限，达成目标 2．6 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 第十八条 绩效考评中确定权重的确定方法： 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业, 对于评估内容侧重 也不同 创业期：工作业绩权重 58%，工作能力权重 22%，工作态度权重 20% 成长期：工作业绩权重 49%，工作能力权重 30.5%，工作态度权重 20.5% 成熟期：工作业绩权重 46%，工作能力权重 31%，工作态度权重 23% 衰退期：工作业绩权重 68%，工作能力权重 16%，工作态度权重 16% 更生期：工作业绩权重 46%，工作能力权重 31%，工作态度权重 23% 2002 年家辉公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作业绩占 60%，工作能力占 20%，工作态度 5 占 20% 6 第三章 绩效考评实施 3．1 绩效考评领导小组 第十九条 绩效考评领导小组 成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作 组长：总裁 副组长：行政总监 执行副组长：人力资源部经理 其它小组成员：财务总监、技术总监、经营总监与各部门经理 组长负责提出年度绩效考评总体要求， 副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件 执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评 人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统 一备案 小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展 绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程 3．2 绩效考评者训练 第二十条 考评者培训的目的 通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考 评过程中常见的问题 第二十一条 绩效考评体系对考评者的要求 要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解 要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。 要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流 第二十二条 绩效考评者培训内容 人力资源部根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培 训，培训内容包括： 绩效考评标准内容 绩效考评流程 绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题 7 3．4 绩效考评实施过程 3．4．1 绩效考评工作年初考评内容调整 第二十三条 绩效考评内容调整 在年度绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考评表各项内容进行调 整（具体步骤详见年度绩效考评流程） 本年度该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程 本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配 3．4．2 季度绩效考评工作实施 第二十四条 第二十五条 季度绩效考评内容 季度绩效考评以工作业绩考评为主，即季度工作计划完成考评 季度绩效考评流程： 季度绩效考评的启动：季度末月 30 日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成 员制定并提交本季度绩效考评计划，执行副组长监督计划完成情况 收集数据：下季度首月 1 日到 4 日，被考评人在 3 个工作日内提供季度工作报告，考评人收集相应评价数据 考评业绩：下季度首月 4 日到 8 日，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素考虑 对员工季度计划完成情况评分，并将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意 见 提交考评表格：下季度首月 9 日，绩效考评人将业绩评分提交人力资源部 整理考评资料：下季度第首月 10 日，人力资源部将各部门考评结果整理归类 公布考评结果：下季度第首月 12 日，人力资源部向员工通知绩效考评结果 核算薪酬：下季度首月 13 日，人力资源部根据员工季度考评得分确定该员工季度业绩奖金，并将发放奖金方 案统一交付财务部，财务部于本月 15 日统一发放 第二十六条 在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整 季度考评注意事项 公司所有员工岗位业绩考评周期为季度 季度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出 或较差，人力资源部才会召开评估会议，对考评结果进行讨论 执行副组长根据小组成员在考评初制定的本季度绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未 能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视情况给予处罚 季度考评成绩主要目的是为了确定该岗位季度业绩奖金 8 3．4．3 年度绩效考评工作实施 第二十七条 年度绩效考评 年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考评内容包括工作业绩、工 作态度、工作能力三方面。 第二十八条 年度绩效考评流程： 年度绩效考评的启动：12 月 30 日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在 2 个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评指标调整议案 数据收集：1 月 2 日到 1 月 5 日，被考评人向考评人提供第四季度工作报告 计划完成情况沟通：1 月 5 日到 1 月 8 日，绩效考评人就被考评人上交的第四季度工作报告与被考评人沟通， 绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素对员工第四季度计划完成情况评分 绩效综合考评：1 月 8 日到 1 月 12 日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力和工作 态度进行综合考评，最终得出被考评人第四季度所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效 考评得分 绩效评估会：1 月 12 日到 1 月 18 日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就本次考评 成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本年度工作进步与不足；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评 者进行充分沟通 考评表格提交：1 月 18 日，总监负责将本系统部门经理绩效考评结果提交人力资源部，部门经理负责收集本 部门员工绩效考评结果并提交人力资源部 考评资料收集整理：人力资源部在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在 1 月 18 日前将各部门考评 结果统一收集整理 计算年度工作业绩考评成绩：1 月 18 日到 1 月 20 日，人力资源部通过计算本年度四个季度业绩考评成绩平均 值得到该员工年度工作业绩考评成绩 进行岗位任职资格评定工作：1 月 20 日到 1 月 25 日，人力资源部根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评 定工作 制定晋升与发展方案：1 月 23 日到 2 月 5 日，人力资源部需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升 与发展方案；1 月 30 日到 2 月 5 日，人力资源部与各部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交 流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批 考评资料备案：1 月 30 日到 2 月 10 日前人力资源部需要完成所有考评资料的整理归档工作 考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整 执行副组长根据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于 未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长将视情况给予处罚 第二十九条 年度考评注意事项 年度绩效考评的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩确定该员工晋升与发展、培 9 训方案 年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个季度工作业绩考评成绩的平均值 3．5 绩效考评偏差的避免 第三十条 如何避免考评偏差： 提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者个人感情等主观 因素的干扰 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开 考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧 10 第四章 绩效考评结果运用 4．1 员工薪酬调整 第三十一条 员工薪酬调整 公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续 3 年绩效考评达到合格标准的员工或年度绩效考评 优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于年度绩效考评较差应降低员工薪酬级别 人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向行政总监提交员工调薪提案 公司总裁办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度 人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部 员工薪酬调整详细内容见《薪酬管理手册》 4．2 员工晋升 第三十二条 员工晋升 年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工, 人力资源部通过与 该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报行政总监 公司总裁办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单 人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者 4．3 员工培训 第三十三条 员工培训 人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后 20 天内，根据全体员 工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报行政总监审批 行政总监批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在 1 个月内制定各岗位员工年度能力培训方案 每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力 的目的 4．4 特殊情况处理 第三十四条 纪律处分 纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的 成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据 第三十五条 纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体方法需参见《公司人力资源管理制度》 工作调动 年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位 更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后 1 个月内提出工作调动要求，经部门经 11 理同意并获得行政总监批准后予以实施 第三十六条 辞退 根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同 部门经理向行政总监提交《员工辞退报告》，经行政总监审批后由人力资源部负责签发《员工辞退通知》 辞退工作应在年度考评结束后 30 天内完成 员工辞退程序需参见《公司人力资源管理制度》相关内容 第五章 绩效考评制度修订 5．1 绩效考评制度修订委员会 第三十七条 绩效考评制度修订委员会成立目的 绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾，从而使 绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩 绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力 委员会由行政总监、经营总监、财务总监、技术总监、人力资源部经理组成 行政总监任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度 人力资源部经理负责处理委员会考评制度修订实施组织工作 5．2 绩效考评内容修订 第三十八条 修订议案的提出 任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必须持有修订建 议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员 第三十九条 修订议案的受理 不定期考评制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，人力资源部需要对 提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查结 果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。 定期考评期间修订提议的受理：年度绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效 考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议收 集基础资料；行政总监将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修 订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定 第四十条 制度修订过程 在年度考评制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞 成票就认为提案通过，人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考评制度，由行政总 监签发后生效 12 13 第六章 绩效考评文件使用与保存 6．1 绩效考评文件保存格式 第四十一条 考评文件保存格式 员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列，各年内季度考评文件再时间顺序排列 各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排 列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列 6．2 绩效考评文件分类编号 第四十二条 绩效考评文件编号方法 绩效考评袋是指用于存放员工季度和年度绩效考评表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考评袋编号， 公司各员工绩效考评袋编号维一 考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号季度资料编号由 1 个英文字母和 3 个数 字组织，前 2 个数字表示年份，英文 A 代表季度考评，英文 B 代表年度考评，第 3 个数字代表时间排列顺序， 例如某编号为 A001 的员工 2001 年第一季度考评资料编号为 A001/01A1，同年第二季度考评资料编号为 A001/01A2，2001 年年度考评资料编号为 A001/01B1，依此类推。 6．3 绩效考评文件保存方法 第四十三条 绩效考评文件保存方法 由人力资源部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离 开公司 1 年后销毁 在月度绩效考评完成后 10 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工 作 在年度绩效考评完成后 20 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工 作。 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅 6．4 绩效考评文件查阅权限 第四十四条 绩效考评文件查阅权限 为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限 分为查阅和复印二种，人力资源部必须制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度。 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅 为了解下属员工历年绩效考评情况， 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。 总监有权查阅本系统员工绩效考评文件 14 总裁有权查阅公司全体员工绩效考评文件 部门经理有权查阅本部门绩效考评文件， 总裁有权复印全体员工绩效考评文件，人力资源部经理、总监在总裁授权的条件下有权复印全体员工绩效考评 文件 15 第七章 绩效考评申诉 7．1 申诉条件 第四十五条 申诉条件 在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束 10 天内直接向人力资源部申诉 7．2 申诉形式 第四十六条 申诉形式 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员 工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理 7．3 申诉处理 第四十七条 申诉处理 人力资源部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交行政总监 行政总监根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、人力资源部经理 组成的申诉评审会 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即 该员工年度考评成绩 申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考评过 程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施 如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，总裁作为绩效考评 小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审 通过总裁、绩效考评人、员工跨级领导、人力资源部经理和该员工共同讨论，确定该员工最终年度绩效考评成绩。 对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总裁保留进一步调查处罚的权利。 一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由行政总监和总裁决定 对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准 7．4 申诉反馈 第四十八条 申诉反馈 人力资源部在申诉评审会完成后 2 天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在 10 天内没有向人力资源 部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考评结果 16 附图 1：年度绩效考评内容结构图 考评总分 态度考评 业绩考评 能力考评 计划完成考评 直接领导打分 隔级领导打分 直接领导打分 直接领导打分 隔级领导打分 下级员工打分 1
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人力资源部工作职能与制度
1. 目的作用 1．1 可作为人力资源部开展工作的规范依据。 1．2 可作为总经理考核人力资源部工作业绩的衡量依据。 1．3 可作为人力资源部全体人员工作中相互监督与协作配合的依据。 2. 管理归口 公司总经理是人力资源部的上级直接领导。 人力资源部的工作直接对总经理负责。 3. 直接下属部门 人事管理科，劳动工资科，考核培训科。 4. 具体工作职能 4．1 制定公司统一的劳动人事管理制度，根据公司发展战略制定公司人力资源的计划，提出机构高速 和岗位增减配置的提案，做好各职能部门的定编、定岗、定员、定责工作。 4．2 负责公司员工的招聘、录用、晋升、转岗、辞退等管理工作，负责公司中高级管理人才，以及专 业技术人才的引进工作，办理员工劳动合同的签订、公司人事任免等各项工作。 4．3 负责拟订公司劳动报酬制度方案，负责对员工岗位职责、工作业绩的考核和奖罚，负责员工劳动 纪律、考勤、请销假等具体工作。 4．4 负责员工工资、奖金、各项福利保健、各项保险、劳动保护、安全生产、各种事故调查以及员工 工伤事故处理等项工作。 4．5 负责对员工教育培训工作，拟定员工培训规划和计划，组织实施各类具体培训活动。 4．6 负责对员工劳动全同的签订，劳动纠纷的调解，人事档案的收集、整理、保管工作，建立公司员 工的电子档案系统。 4．7 制定公司基本考核制度，做好职称评定考核、工资评定考核、职位晋升评定考核、绩效奖励评定 考核，重点做好干部的培养选拔方面的考核工作。 4．8 与当地政府人事劳动等部门保持密切联系和良好关系，了解国家劳动用工的政策与法规信息，定 期研究人才动向及相关策略，做好公司人才的储备工作。 4．9 做好人事统计工作，及时向公司领导上报人事工资等统计报表。负责公司员工人事关系、保险关 系的转移以及户口上户联系等工作。 4．10 完成总经理交办的其他工作任务。 5. 工作考核标准（主要项目） 5．1 能够坚决执行总经理下达和各项工作指令，并且圆满地完成。 5．2 能够深入调查研究，加强与各职能部门的联系，按照经营工作的需要制定符合企业实际情况的劳 动人事制度及各项计划方案。 5．3 研究人才动向信息，关注人才储备工作，能为企业经营发展奠定了人才基础。 5．4 能按照领导的要求做好人事档案管理工作、人事调动任免工作、招聘录用工作以及日常人事管理 的各项工作。 5．5 制定的劳动工资体系和报酬制度方案应符合公司特点，能体现出合理的分配原则，有利于调动员 工的工作积极性。 5．6 能够按照所规定的条例做好员工的劳保用品审核发放工作，深入现场抓好安全生产、劳动纪律、 考勤管理等方面的工作。 5．7 能够按照公司的经营管理和工作的需要量对员工进行各种类型的培训和教育活动，并且取得了实 质性的效果。 5．8 根据公司考核制度，按照公开、公平、公正的原则，完成公司在不同时期所布置的对员工的各项 考核工作任务。 5．9 日常工作管理有条理，各办公室整洁，工作秩序好、效率高。 5．10 与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配合。 台山市恒达家居工艺制品有限公司
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企业制度、员工手册编写技巧与法律风险规避
规章制度、员工手册撰写技巧 与风险防范 主要内容 一、为什么要制定员工手册和人事制度？ 二、员工手册和人事制度的主要内容和撰写技巧 三、《劳动合同法》对企业员工手册的挑战 四、用工制度的规范 五、招聘录用制度的风险规避 六、培训、商业秘密保护和竞业限制制度的风险规避 七、绩效管理制度的风险规避 八、薪酬制度的风险规避 九、裁人制度的风险规避 一、为什么要制定员工手册和人事制度？ 1 、劳动争议数量居高不下 2 、员工手册和人事制度的重要性。 3 、不合法、滞后、缺乏操作性是目前企业败诉的主 要原因。 4 、履行“告知”义务和承担举证责任。 1 、劳动争议数量居高不下 • 从 1995 年到 2007 年全国各级劳动争议仲裁委员会 受理的劳动争议案件数量、涉及人数平均每年增长 30% 左右。 • 2008 年案件出现井喷态势 • 劳动者提起申诉的比例大，且胜诉率高 • 95% 以上的争议案件由劳动者提起，由雇主提起申 诉的案件比例仅为 5% 2 、规章制度可以作为审理案件的依据 • 最高法院的司法解释： 19 条，用人单位根据劳动 法第 4 条之规定，通过民主程序制定的规章制度， 不违反国家法律、行政法规及相关政策规定，并已 向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议 的依据。（ 2001 年 3 月 22 日） • 《员工手册》和人事制度是管理规章制度的综合性、 基础性文件，是法律在本单位的延伸。 规章制度、合同存在问题 （ 1 ）滞后：过去的惯用作法；有新规定，但未及 时 修改、变更和完善对过去的规章制度； （ 2 ）不合法：内容不合法；如制定程序不合法 ; 合同期与试用期 ; （ 3 ）合同约定缺乏技巧，不能适应变化； 3 、履行“告知”义务和承担举证责任 • 便于企业管理者履行“告知”义务 • 便于劳动者学习及遵守 • 《员工手册》制定的好坏直接影响到企业劳动管理 的好坏，直接影响到劳动争议的发生及劳动纠纷 处理的结果 如何履行“告知”义务 公示的方法： 1 、员工手册发放法； 2 、会议宣传法 ; 3 、劳动合同约定法 4 、考试； 5 、传阅法； 6 、职工声明法。 企业的举证责任 民事案件证据规则，以及《最高人民法院关于审理劳动 争议案件适用法律若干问题的解释》免除了劳动者的举 证责任，规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等 决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。” 用人单位举证在劳动争议中的重要意义 • 企业负有较大的举证责任，部分案件实行举证责任 倒置原则； • 证据的提供和质证往往是劳动争议案件胜败的关键 • 企业败诉的主要原因：举证不能。 • 证据一般分为几类，证明力不尽相同 用人单位负全部举证责任 1 、开除 2 、除名 3 、辞退 4 、解除劳动合同 5 、减少劳动报酬 6 、计算劳动者工作年限 用人单位负举证责任 处理违纪职工，企业负完全的举证责任 证据中以下效力较好： （ 1 ）个人书面检讨 （ 2 ）过失记录单 （ 3 ）违纪证明书等 （效力递减）； 尽量避免使用口头警告、电子邮件等方式。 二、员工手册和人事制度的主要内容和撰写技巧 1 、制定《员工手册》和人事制度的程序及准则 2 、员工手册和人事制度的主要内容 3 、撰写技巧 1 、制定《员工手册》和人事制度的程序及准 则 • 确保规章制度的有效性。 • 规章制度的实用性和具有操作性。 • 注意制定一些强制性的规章制度。 • 规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。 • 符合法定程序要求。 • 第一， 确保规章制度的有效性。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律 若干问题的解释》（ 2001 ）第 19 条规定：用人 单位根据《劳动法》第４条之规定，通过民主程 序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规 及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人 民法院审理劳动争议案件的依据。 • 第二， 规章制度的实用性和具有可操作性 • 第三，注意制定一些强行性的规章制度。 例如《北京市工资支付规定》第 6 条规定，用人 单位制定本单位的工资支付制度应当主要规定下 列事项： （一）工资支付的项目、标准和形式； （二）工资支付的周期和日期； （三）工资扣除事项。 对于这些相关法律法规明确要求单位在规章制度 中包括的内容，都有可能成为单位举证责任的一 部分。 • 第四，规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。 规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限 制，但企业仍然享有比较大的自主权。所以在衡量规章制 度是否合法有效时，法院往往会综合考虑企业用人自主权 与保障职工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事 项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进 行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。 • 第五，符合法定程序。 应该履行告知义务 1 ）签收 2 ）公布 3 ）培训 有效的审批与颁布程序。（备案） 若新的法律、法规或企业规章制度与《员工手册》 内容有冲突，应及时更新并公布。 2 、员工手册和人事制度的主要内容 内容覆盖人力资源管理的主要方面： • 企业的背景、发展前途、发展方向 • 企业的价值观、目标、企业倡导的文化 • 劳动管理：聘用 、体检 、岗位调整 、劳动合同的终止与解除 • 员工档案的管理 • 工作时间与考勤制度 • 薪酬管理 • 员工福利与休息、休假管理 • 劳动安全与卫生 • 保守商业秘密的规定 • 培训管理 • 奖惩制度 • 其他 员工手册和制度举例 • 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册.doc • 北京华旗资讯数码科技有限公司文件 离职管理办法（终稿0512）.doc • 北京华旗资讯数码科技有限公司文件 离职人员回聘管理办法.doc • 金蝶软件（中国）有限公司：新员工导读（1） .doc • 麦当劳：麦当劳员工手册.doc 3 、撰写技巧 • 1 、公平性： • 2 、规范性。注意条款严谨。 • 3 、稳定性。 • 4 、颁布性。 • 5 、明确性。 • 6 、不矛盾性。 • 7 、语言严肃性、严格性和科学性。 三、《劳动合同法》对企业员工手册和人事制度的挑战 • 1 、 《劳动合同法》 4 条规定了规章制度必须内容合 法、经过民主程序，且公示。 • 2 、《劳动合同法》对企业“用工制度”和“选、育、 用、留、裁”等人力资源管理流程作出新规定。 • 用工制度的规范 • 人力资源制度的规范 对企业规章制度条款的规定： 4 条 • ★ 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者 享有劳动权利、履行劳动义务。 • 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律 以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提 出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 • 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为 不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 • 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大 事项决定公示，或者告知劳动者。 四、劳务派遣对用工制度的影响 1 、用工制度的发展变化 2 、劳动关系与劳务关系：人力资源外包 3 、劳务派遣的新规定及其对 HR 的影响 用工制度的发展变化：劳务派遣新规定 • 固定用工制度 • 1986 年的劳动合同制 • 1995 年全员劳动合同管理 • 2007 年《劳动合同法》 劳动关系与劳务关系的区别 1 、主体不同 2 、关系法律性质不同 3 、适用的法律不同 4 、待遇不同：（工资、保险、福利、住房公积金） 5 、同工不同酬 劳务派遣行业，将面临一场大变革 1 、对劳务派遣单位进行了严格规制 第 57 条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立， 注册资本不得少于五十万元。（严格准入） 第 58 条：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对 劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同， 除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动 者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动 合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单 位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 • 第 60 条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的 内容告知被派遣劳动者。 • 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣 协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 • 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者 收取费用。（不得克扣和收费） 劳务派遣行业，将面临一场大变革 2 、对用工单位进行严格规制 62 条：用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 • 61 条：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的， 被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件， 按照用工单位所在地的标准执行。 • 第 67 条 用人单位不得设立劳务派遣单位向 本单位或者所属单位派遣劳动者。 实施条例：履行标准的选择 • 第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有 关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害 防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动 合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高 于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按 照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。 • 原则：履行地原则 • 例外：就高不就低原则 实施条例：什么是不得设立的劳务派遣单位？ • 第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙 设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣 劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得 设立的劳务派遣单位。 • 主体：单位及所属单位 • 形式：出资、控股、合伙设立 劳务派遣行业，将面临一场大变革 3 、规定被派遣劳动者的权利 63 条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 用工单位无同类岗位劳动者的， 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 64 条：被派遣劳动者有权 在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会， 维护自身的合法权益。 65 条：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条 的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 劳务派遣行业，将面临一场大变革 4 、一般性规定 • 59 ：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派 遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派 遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数 量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支 付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据 工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限， 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协 议。 第 66 条：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的 工作岗位上实施。 第 92 条：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门 和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元 以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门 吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位 与用工单位承担连带赔偿责任。（行政责任 + 民事责任） 实施条例：依法和违法解除终止的经济补偿 • 第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解 除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第 四十六条、第四十七条的规定执行。 • 第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣 劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条 的规定执行。 《劳动合同法》对非全日制的规定： 1 、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平 均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时 的用工形式。（ 68 条） 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 2 、从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳 动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 （ 69 条） 3 、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。（ 70 条） 4 、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终 止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。（ 71 条） 5 、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的 最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 (72 条） 五、招聘录用制度的风险规避 • 招聘告知权、招聘广告的风险 • 合同期限 • 事实劳动关系 • 试用期 • 合同条款 • 劳动合同的无效 1 、用人单位的告知义务 • 第 7 条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 用人单位应当建立职工名册备查。 • 8 条： 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作 内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳 动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了 解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实 说明。 • 第 9 条：禁止担保。用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者 的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以 其他名义向劳动者收取财物。 • 1995 年劳动法没有涉及有关告知权的相关内容。 规范用人单位招工制度 • 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 用人单位应当建立招工名册备查。 • 禁止担保。用人单位招用劳动者，不得要求劳动者 提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得 扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。 • 缔约责任：如实告知义务。 《劳动合同法》解读 • 2 、 合同期限 • 12 条：劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成 一定工作任务为期限三种。 • 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时 间的劳动合同。（ 13 条） • 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终 止时间的劳动合同。（ 14 条） • 以完成一定工作为期限的劳动合同 , 是指用人单位与劳动者 约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。（ 15 条） 如何签订“无固定期限合同”？ 14 条（富士康、大庆） ● 鼓励签订无固定期限劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以 订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、 订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无 固定期限劳动合同： （ 1 ）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （ 2 ）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动 合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十 年的； （ 3 ）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 ● 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视 为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 ● 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自 应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 （ 82 条） 实施条例：连续十年从何时计算？ • 第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工 作满 10 年的起始时间，应当自用人单位用工之日 起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。 • 第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排 到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作 年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单 位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依 法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年 限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 实施条例：无固定期限合同的签订原则 公益性工作岗位不适用无固定期限合同 • 签订原则： • 第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依 照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳 动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳 动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一 致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳 动合同法第十八条的规定执行。 • 例外： • 第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部 门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的 公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳 动合同的规定以及支付经济补偿的规定。 3 、事实劳动关系及争议处理 • 解决不签合同问题，引导双方订立书面劳动合同， 10 、 11 条 • （ 1 ）建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关 系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内 订立书面劳动合同。 • 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工 之日起建立。 (10 条） • （ 2 ）用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者 约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集 体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的， 实行同工同酬。（ 11 条） • （ 3 ）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者 订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 （ 82 条） 实施条例：员工拒签合同不再惩罚单位 • 第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后， 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书 面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿， 但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 • （书面终止劳动关系；不支付经济补偿） • 第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳 动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条 的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面 劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人 单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法 第四十七条的规定支付经济补偿。 • 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间 为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合 同的前一日。 • （每月支付二倍工资；书面终止劳动关系；支付经济补偿） 实施条例： 2 倍工资的起算点 • 第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订 立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至 满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规 定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日 起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合 同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 • （支付二倍工资，共 11 个月；视为已订立无固定期限劳动合同；立即补订 书面合同） 4 、“试用期”的限制 19 条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过 一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过 二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期 不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满 三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试 用期不成立，该期限为劳动合同期限。 20 条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档 工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单 位所在地的最低工资标准。 21 条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第 一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用 人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 实施条例：试用期工资限制变化 • 第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位 相同岗位最低档工资的 80% 或者不得低于劳动合同 约定工资的 80% ，并不得低于用人单位所在地的最 低工资标准。 5 、合同条款 （一）劳动合同期限； （二）工作内容； （三）劳动保护和劳动条件； （四）劳动报酬； （五）劳动纪律； （六）劳动合同终止的条件； （七）违反劳动合同的责任。 17 条：劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要 负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有 效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 1995 年劳动法具体规定 （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与 劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保 险和福利待遇等其他事项。 实施条例：有约定终止变为法定终止 • 第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四 条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终 止条件。 6 、劳动合同的无效 第 26 条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实 意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机 构或者人民法院确认。 第 27 条：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部 分仍然有效。 第 28 条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单 位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位 相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 注意的问题 • 1 、平等自愿、协商一致 • 劳动合同条款约定技巧：必备条款：大量要有约定 内容。约定条款：遵循法律原则，做到合法、合理 • 2 、合同质量高低的关键：约定条款内容是否符合实 际，是否具体、可行。 • 千人一面，千篇一律的合同样本已不能适应企业自 身的需要。 • 3 、工作内容的约定技巧 • 4 、劳动合同是人力资源管理的法律工具 六、培训、商业秘密保护和竞业限制制度的风险规避 1 、培训协议及其制度 2 、商业秘密保护制度和竞业限制制度 • 期限违约不再支付违约金。谭氏官府菜大厨跳 槽一案，四川法院判赔 250 万元违约金。不同 地区不同结果。四川、北京、上海各不相同。 人力资源管理环节中的法律要点 企业通常容易犯的错误 培训： 1 、常规培训收取培训费 常规培训是用人方的义务 培训合同 商业秘密保护 竟业禁止条款的约定 2 、培训合同不完善，包括 培训费、约定服务期、违 约解除合同的赔偿费用及 计算方法；违约造成的直 接经济损失及计算方法等 3 、缺少商业秘密保护 4 、没有竟业禁止约定 5 、没有脱密期的规定 1 、培训协议 • 培训协议的性质 • （ 1 ）专项培训协议是合同附件。约定培训协议的服务期长 于合同期的，按协议约定，合同期相应变更。（培训协议上 是 5 年，但合同期是 3 年，合同到期后员工要走，单位不同 意，支持员工，合同是主件，合同是附件。合同管理不善。 建议：如果协议的服务期与合同期不一致，以协议期为准） • （ 2 ）培训费的内容要约定清楚，规定可以追偿培训费，但 要有“出资凭证”，有发票。 关于培训条款的约定 • （ 3 ）签订技巧：企业负责出国培训，路费、工资、食宿、 培训均由单位承担，若服务期不满，按年递减，赔偿全部 费用。这样约定不合法，按国家规定：只能索赔培训费。 • （ 4 ）不是文字游戏。送员工培训，培训费包括：往返路 费、交通费、工资、食宿费、教学费。 劳动合同法对培训合同的规定 :22 条 • 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培 训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 • 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违 约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用 人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部 分所应分摊的培训费用。 • 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调 整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 2 、商业秘密保护和竞业限制：案例 某大型国有企业设计院副院长跳槽案 李某是某大型国有公司设计院副院长，长期负责公司重点 设计项目，签有无固定期限劳动合同，先后数十次出国培 训，掌握公司新设计整条生产线的关键数据和核心技术。 2002 年 8 月，李某突然辞职，以年薪 50 万元的条件到同 类民营企业就职，负责同类生产线设计、筹备工作，并将 设计院的设计科科长、工程师二人带走。 公司提出索赔要求，直接经济损失近 100 万元。 问题 公司能够主张哪些权利 一、直接经济损失赔偿 二、泄露商业秘密赔偿 三、同业不正当竞争赔偿 公司如何实现上述权利 一、建立完善的保密制度，有竞争力的用人制度 二、签署保密协议 三、签署竞业禁止协议 劳动法与商业秘密 • 《劳动法》第二十二条：劳动合同当事人可以在 劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密的有关 事项 • 《劳动法》第一百零二条：劳动者违反本法规定 的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的 保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依 法承担赔偿责任 劳动法的规定 1995 年劳动法规定：“劳动合同当事人可以在劳动 合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。” 关于竞业限制 在保护用人单位合法权益与限制劳动者就业权利之间取 得平衡，应限为高端劳动者。经济补偿金和违约金标准 等，尊重双方的约定。 • 23 条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人 单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 • 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者 保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或 者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经 济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用 人单位支付违约金。 • 24 条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、 高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的 范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制 的约定不得违反法律、法规的规定。 • 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单 位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系 的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、 从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 对竞业限制条款的新修改： 23 、 24 条 1 、第一次将竞业禁止纳入全国性法律之中。进一步细化和规范 竞业限制制度。 2 、人员范围：高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单 位商业秘密的人员。 3 、竞业禁止的期限不能超过二年。 4 、规定可以约定违约金，数额协商。 5 、竞业限制范围：以能够与原用人单位形成实际竞争关系的为 限。 6 、经济补偿金的支付时间、支付方式，支付数额双协商。 目前竞业限制补偿的计算 补偿标准 深圳： 按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业 获得的报酬总额的 2/3 。 珠海： 没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业 获得的年报酬的 1/2 。 北京： 中关村园区 按年度支付，不得少于最后一年年收入的 1/2 。 保守商业秘密协议撰写 - 本协议是公司合同体系中必备部分 - 本协议可以作为劳动合同的附件，也可以是单独 合同 - 尽可能扩大商业秘密的范围 - 结合本企业的特点 - 设定违约金条款 - 保密费 企业管理建议 1 、未雨绸缪， 完善各类专项协议以防不测 2 、完善保密制度，分解秘密信息，摊薄风险 3 、加强离职员工管理，确保离职程序执行 4 、掌握关键员工的动态，及早采取措施 5 、依托法律合同协议，引导员工合法流动 七、绩效管理制度的风险规避 末位淘汰制度的风险与规避 绩效管理制度的风险 人力资源管理环节中的法律要点 考核： 考核制度是否健全 考核制度是否合法 考核结果使用的合法性 企业通常容易犯的错误 1 、调换工作、降低薪酬、解除合同没有依据 2 、考核结论，没有书面评价性结果，争议中无证据 3 、考核结果使用不合法：末位淘汰、考核不合格者解雇。 七、薪酬制度的风险规避 • 如何处理和规避因薪酬引发的纠纷 • 全体工资变动——市场决定 • 个体工资变动——制度与合同 • 新的机制和新的约定。岗变薪变；职务能高能 低、人员能进能出、 工资能升能降 • 关注法律中有关薪酬、补偿金的规定 人力资源管理环节中的法律要点 薪酬： • 薪酬的确定 • 试用期工资 • 薪酬如何才能降低？ • 薪酬的使用 • 薪酬制度不公开 企业通常容易犯的错误 1 、薪酬的制定不完善： 2 、薪酬的使用不合法： 3 、随意降低薪酬；考核、岗位与薪酬不对应，岗变薪变 4 、方法程序不当 对薪酬规定解读 1 、规定劳动合同必备条款：劳动报酬。劳动合同约定的劳动 报酬标准，不得低于集体合同规定。 2 、工会有权就劳动报酬与用人单位平等协商。 3 、规定对未依法支付劳动报酬、最低工资、经济补偿的，规 定了相应责任：责令限期支付、补齐；逾期不支付，按应 付额 50% 以上 100% 以下的标准，向劳动者加付赔偿金。 《劳动法》中对此未做硬性规定 。 1 、工资、工资总额的含义 • 工资的含义。 （ 1 ）列入工资总额统计的货币收入，包括：计时工资、 计 件工资、奖金、津贴、加班加点工资 、特殊情况下的工资 六类。 （ 2 ）用人单位依据“国家规定”和“劳动合同”约定，以货 币形式直接支付给劳动者的报酬。 （ 3 ）凡是用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。 • “ 工资”及的构成界定。 （ 1 ）“工资总额”是统计口径； （ 2 ）概念过宽，如劳保福利性补贴、补偿金等； （ 3 ）倾向于第二种概念。 北京市工资支付规定 2004 年 1 月 22 日起施行。 40 条：工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的 劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和 补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。 工资标准的制定 • 7 条：用人单位与劳动者应当在劳动合同中约定 工资标准；工资标准可以根据劳动者所在岗位或 者所从事的工作确定。 • 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定有关工 资标准调整、变更的事项。 • 用人单位与工会或者职工代表可以在集体合同中 约定工资支付事项。 意义 • 合同中确定岗位工资，或从事的工作。 • 从防范风险角度，倾向于岗位工资。约定不低于最 低工资，等于没约，没有上限，没定量。密薪制， 按双方约定执行。 • 约定工资标准调整、变更事项，是个突破，在合同 中约定，细化，作到“岗变薪变，薪随岗变”，前 提：事先约定、认可。 2 、工资支付的内容 1 、工资支付的时间 明确工资支付的周期、日期、特殊情况下的支付 时间。之前要公布日期，有明确文字记载。 2 、工资支付的形式 3 、要求：货币形式；直接支付；工资支付清单； 工资支付的内容 3 、特殊情况下支付的工资 （ 1 ）工伤、婚丧假、探亲假、年休假时，用人单位应当 支付其工资。 （ 2 ）病假工资、非因工负伤医疗期内的，按合同约定支 付工资 . （ 3 ） 产前检查和产假，应支付其工资。 （ 4 ）事假可以不支付工资。 加班工资基数、休假期间工资，产假、计划生育手术假 期间工资，应当按照下列原则确定： 1 、按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定； 2 、劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工 资基数以及休假期间工资标准确定； 3 、劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人 正常劳动应得的工资确定。 4 、因加班工资引发的争议 • 1 、加班工资：指对法定节假日和公休假日工作的职工，以 及在正常工作日以外延长工作时间的职工按规定支付的加 班工资和加点工资。是特殊情况下工资的种类的一种。 • 2 、企业应把握好： （ 1 ）企业安排符合法律法规规定； （ 2 ）有一定的批准程序，工会、职工同意； （ 3 ）协商不成，但符合法律规定的，职工要服从； （ 4 ）加班申请表，要有加班批准程序； （ 5 ）按标准支付； （ 6 ）特殊工时制度的要经过批准程序； （ 7 ）计算基数： • 加班管理制度 八、企业裁人制度的风险规避 • 劳动合同的解除 • （ 1 ）协商解除 • （ 2 ）单位单方解除： • 过失性解除 • 无过失性解除 • 经济性裁员 • 不能解除的情形 • （ 3 ）劳动者单方解除 • 劳动合同的终止 协商解除 1 、协商一致 2 、没有提前通知期 3 、用人单位提出，双方协商一致，给予经济补偿；劳 动者提出，双方协商一致，可以不给经济补偿。 4 、灵活、不冲突。 36 条： 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 用人单位单方解除 • 单方能解除的情形： （ 1 ）过失性解除 （ 2 ）非过失性解除 （ 3 ）经济性裁员 • 单方不能解除情形 过失性解除 特点：可随时解除合同；无经济补偿；不提前通知；不受不得解除合同限制。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 兼职：管理基于用人单位态度 • 39 条：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人 单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。 • 过去：劳动者有兼职的权利。只要完成本职工作，就 可以兼职，除非涉及商业秘密或行业禁止。 • 新法：单位有权决定可否让本单位劳动者外出兼职， 即使是在没有规章制度的前提下。（ 1 ）单位曾劝告 过禁止外出兼职；（ 2 ）证明还有兼职事实。 解除劳动合同要件： 《劳动法》第 39 条，《工会法》第 21 条 1 、企业单方解除劳动合同 2 、事先将理由通知工会 3 、工会要求重新处理 4 、企业 应当将研究并将处理结果书面通知工会 1 、建立完善的规章制度 2 、违纪行为具体明确：切忌模糊规定，如工作懈怠属于违纪 行为； 3 、严重违纪可以解除劳动关系。 4 、举证责任倒置。合法的制度，已公布，并告知。证明违纪 行为事实，违纪行为与制度规定吻合，员工的书面说明、检 讨等，企业做出的违纪处理过程，将违纪处罚送达的证明。 5 、举证的原则技巧。 6 、企业内部可以设立员工申辩程序。 劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归 者按自动离职或旷工处理问题的复函（劳办发 [1995]179 ） • 应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达 职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。 直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回 执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达 职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的 情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻 媒介通知。自发出公告之日起，经过 30 日，即视 为送达。 “ 无过失性解除”解读 提前书面通知；受不得解除合同的限制；经济补偿和医疗补助。 无过失性解除——第 40 条：有下列情形之一的，用人单位提前 三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月 工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳 动合同内容达成协议的。 对经济性裁员的新修改： 41 条 • • • • • • • 经济性裁员涉及众多劳动者，为防止用人单位随意进行经济性 裁员，应对经济性裁员的情形作出明确规定，并在程序上与劳 动法规定相一致。 ★ 经济性裁员 20 人以上或者裁减不足 20 人但占企业职工总数 10% 以上的应提前 30 天听取意见。 ★ 可以裁减人员的情形：依照企业破产法规定进行重整的；生 产经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或者经营方 式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 其他因劳动合 同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同 无法履行的。 ★ 裁减人员时 3 类劳动者被要求“优先留用”： 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 与本单位订立无固定期限劳动合同的； 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 裁员：新旧对比 • 在裁员的情形条件、裁员的程序、裁员的限制上区别。 • 裁员条件：扩大。企业转产、技术革新、经营方式调整 等非经济原因也可以裁员。 • 裁员限制 : 增加了社会选择，裁员考虑的是劳动者与用 人单位的合同形式以及家庭状况 不得解除合同的限制（过失性解除除外） 第 42 条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法 第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健 康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分 丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 劳动者单方解除合同 • 37 、 38 条的规定：特点是分层细化。 • 1 、一般情况提前 30 天通知解除。 • 2 、试用期提前 3 天 • 3 、单位违法，可以解除 • 4 、非常情况下立即解除，无需通知： • 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫 劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危 及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不 需事先告知用人单位。 • 37 条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 • 38 条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： • （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； • （二）未及时足额支付劳动报酬的； • （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； • （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； • （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； • （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 • 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的， 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可 以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 对擅自离职应如何处理 • 规章制度健全时，可直接向员工发出违纪解除合同通知。 • 规章制度不健全时，做法如下： • 1 、送达书面通知，限期上班，并提出对逾期不上班的处 理措施。 • 2 、对逾期者，按规定或通知做违纪解除。 • 3 、对不来办手续的，依据规定办理解除劳动关系手续。 • 4 、凡书面通知均须及时送达。 合同终止：规定了终止合同的法定条件 • 终止要求： • 提前 30 天通知；书面证明手续 ；无经济补偿。 • 第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即 行终止。 • 第 44 条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 关于离职手续办理的约定 1 、劳动者在终止、解除合同在最后工作日之前办理交接手续 （交接内容文件、资料、有关信息）； 2 、在终止解除时，按规定办理离职会签单。 3 、办完上述手续时，单位出具解除合同证明，并办理转档案 和保险关系转移手续。 4 、约定相应的责任：员工未按规定办妥离职手续；未按时领 取通知单的；劳动者不配合，致使企业文书无法送达的。 用人单位违法解除和终止的结果 • 第 48 条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳 动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动 者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的， 用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。 • 第 86 条 用人单位违反本法规定不签订无固定期限劳动合同 或者违反本法规定解除或者终止劳动合同的，在解除或者终止 劳动合同时，用人单位应当按照本法第 47 条规定的经济补偿 标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 • 1 、继续履行； 2 、不要求或不能履行的，按经济补偿标准的 2 倍支付劳动者。 经济补偿金的支付 46 、 47 、 50 • 1 、支付经济补偿的条件 • 2 、支付经济补偿的标准，以及封顶规定 • 3 、支付经济补偿的时间 《劳动法》规定，劳动合同到期没有经济补偿。用 人单位通过劳动合同短期化能规避经济补偿，即以 终止劳动合同来规避解除劳动合同及解除后的法律 责任。 第 46 条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合 同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同， 劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规 定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 合同终止，也要支付经济补偿 • 46 条： • 在不降低劳动合同约定的条件下，除非劳动者不同意续订 外，其他情形下终止劳动合同的都要支付经济补偿金。 • 特点：劳动合同终止，用人单位需要支付经济补偿金。加 大了用工退出成本。 47 条规定经济补偿金支付标准、封顶限制 • 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月 工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计 算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 • 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府 公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补 偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补 偿的年限最高不超过十二年。 • 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个 月的平均工资。 经济补偿金的支付时间 50 条 • 50 条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解 除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办 理档案和社会保险关系转移手续。 • 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依 照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结 工作交接时支付。 • 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少 保存二年备查。 企业如何应对裁人风险： 1 、支付补偿使终止和解除更加容易接受 2 、选择解除合同需要强化合法意识 3 、进一步细化和及时更新制度，作为处理员工甚至裁减员工 的有利依据 4 、非过错解除的方式和情形更加需要注意社会环境和企业承 受能力。 用人单位违法解除和终止的结果 48 • 48 条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动 者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者 不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的， 用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 • 87 条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应 当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支 付赔偿金。 • 1 、继续履行 • 2 、不要求或不能履行的，按经济补偿标准的 2 倍支付劳动者。 劳动合同的续订 45 • 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查 的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； • 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳 动能力的；（部分丧失劳动能力劳动者的合同的终止，按照工 伤保险有关规定执行） • 患病或者负伤，在规定的医疗期内； • 女职工在孕期、产期、哺乳期的； • 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； • 法律、行政法规规定的其他情形。 法律责任 1 、用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门 责令改正，给予警告；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 2 、用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳 动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 3 、用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支 付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。 4 、用人单位违反本法规定与劳动者试用期无效，由劳动行政部门责令改正，违 法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约 定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。 5 、用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，由劳 动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以 下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 6 、劳动者依法解除、终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的， 依照前款规定处罚。 7 、用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、 加班费或者解除、终止劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工 资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付 金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （ 1 ）未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的； （ 2 ）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （ 3 ）安排加班不支付加班费的； （ 4 ）解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 8 、订立的劳动合同被确认无效的，劳动行政部门可以处以五百元以上二万 元以下罚款；给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。 9 、违反规定不签订无固定期限劳动合同的，在解除或者终止劳动合同时， 用人单位应当按照规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 10 、用人单位未依照本法规定向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面 证明，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应 当承担赔偿责任。 11 、劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门责令限期改正；情节 严重的，按每一名劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并 由工商行政管理部门吊销营业执照。被派遣劳动者权益受到损害的， 由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 12 、劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员不履行法定职责或者 违法行使职权，侵犯用人单位或者劳动者合法权益造成损害的，应当 承担赔偿责任；对直接负责的主管人员及其他直接责任人员依法给予 行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 预防争议，掌握劳动法特点 • 劳动法价值取向 • 注意法律语言的严肃性、严格性和科学性 关注劳动法的价值取向 • （ 1 ） 25 条：用人单位试用期解除合同，要证明劳动者不 符合录用条件。 • • 32 条：劳动者试用期随时解除合同。 （ 2 ） 26 条：用人单位解除合同：提前 30 天 + 法定条件。 • 31 条：劳动者解除合同：提前 30 天。 • （ 3 ） 4 条：劳动者 8 项权利， 5 项义务 • 反过来：用人单位 8 相义务， 5 相权利 适用法律规范要考虑 1 、“大法优于小法”，即上位法优于下位法：法律——法规 ——规章——政策。 2 、“新法优于旧法”，即从新原则。 53 年保险条例仍有效，一 些内容被取代；“工伤保险条例”将取代“职工工伤保险试 行办法”。 3 、“特别法优于一般法”，即从特原则。外商企业法优于一般 法。 4 、根据有关裁定适用法律。如地方法规与部门规章不一致时。 新规定的效力起始与溯及既往 • 第 96 条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的 劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连 续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定 期限劳动合同时开始计算。 • 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的， 应当自本法施行之日起一个月内订立。 • 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止， 依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿 年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规 定，劳动者在本单位连续工作，用人单位应当向其支付经 济补偿的，按照当时有关规定执行。 • 第 97 条 本法自 2008 年 1 月 1 日起施行。 • 对策研讨： • 知前知后 , 相机而动。 对违纪员工的处理方式、时限与要求 • 处理要求 • 事实证据要充分 • 适用法律、规章制度要准确 如措辞要严谨，一台湾企业规章规定：不服从主管调 遣的，可以解除合同。调遣 = 调动？ 香港地方法 规的措辞。 • 处理文书要全面、清楚 防范处理违纪职工争议的注意事项 1 、举证充足、事实清楚 2 、程序完善、记录清晰 3 、送达文件、义务告知 4 、选择方式、避繁就简 处理员工关系、预防争议的建议 1 、了解、熟悉国家的法律，“咨询” 2 、签好集体合同和劳动合同 3 、制定好内部规章制度 4 、尽量采用简便易行的处理方式 5 、重证据、重调查研究 6 、依据实体法，也要依据程序法 7 、缺乏依据时，采用协商解除合同
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企业文化手册
企业文化手册 总经理寄语 崇尚品质 快乐工作 人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。企业文化作为企业 长期经营活动中自觉形成的，全体员工集体认同和遵循的价值 观、信念和行为方式，是企业和员工共同诉求的综合反映。企业 文化与企业发展战略具有高度一致性，为发展战略的实施起到 促 进作用，反过来发展战略作为企业文化的实践，将使企业文化 得 到进一步升华。 公司经近三十年的发展，已逐步成长为陕西省乃至全国猕 猴桃蜜饯行业的龙头企业。面对新形势、新情况和新战略，迫切 需要我们提炼出一整套与发展战略高度匹配的、反映企业与员工 共同追求的、保持企业青春活力的企业文化理念体系，引领公司 走向卓越。 这本《企业文化手册》，对公司愿景、宗旨和理念进行了系统 归纳和深层解读，提出了员工基本的道德修养、行为规范 和职业要求，是每一名员工都应该了解和掌握的。目的是通过对 员工的陶冶引导和思想洗礼，激发起员工源自内心的激情和动 力，藉此达到公司永续经营的宏伟目标。 集团公司将“崇尚品质、快乐工作”确定为核心理念，旨在建 立一种快乐的公司文化。在一个快乐的公司中工作，每位员工都 相信热情、心态和信念会带来更好的工作机会，相信赞美、微笑 和尊重会带来更好的工作环境，相信能和同事成为知心朋友， 相信真诚总能打动人。 与时俱进、历久弥新是优秀企业文化的品质。在企业成长过 程中，需要不断借鉴、吸收和融合时代精神和文化精髓。我坚信 如果有一天，集团公司拥有了全体员工高度认同的企业文化， 我 们的团队就会战无不胜，我们的事业就会基业常青。让我们大家 齐心协力，使得这一天早日到来。 希望每位员工都能够工作并快乐着。 总经理： 目 录 总经理寄语 标识篇 企业标志释义 产品标志释义 战略篇 公司愿景 使命宗旨 战略目标 理念篇 核心理念 发展理念 管理理念 安全理念 人才理念 廉洁理念 学习理念 服务理念 行为篇 道德修养 职业规范 快乐工作 舒心生活 标识篇 公司视觉标识就像公司的一张脸，是公司区别于其它企业的个性 文化，通过一定的形式准确、生动、有效地传播给社会，并将企业形 象印入公众心中。主要分为企业标志和核心产品标志两部分。 企业标志 标志说明 产品标志 标志说明 战略篇 战略是围绕公司使命宗旨和宏伟愿景，为拓展和维持竞争 优势而做出的有关全局性的重大筹划和策略，决定着公司目前 和未来一段时期内所从事生产经营管理的基本性质以及企业资 源配置与环境建设相互作用的基本模式，是统筹公司未来发展 的基本准则。 公司愿景 为满足消费者对营养的需求，创建创新学习型组织，以 成为蜜饯行业的领导者。 愿景是公司未来发展的理想境界，犹如灯塔之于航船， 对公司的经营活动和文化行为具有导向作用。 公司以人为本抓管理，尊重人的价值，倡导简单友好的人 际关系，充分调动一切积极因素，齐心谋发展，同心促和谐， 让员工豁达自信、充满激情，在集团公司发展中，快乐工作，舒 心生活，享受工作乐趣，实现人生价值。 公司追求积极快乐的人生观，着力营造快乐和谐、团结友 善、风清气正、昂扬向上的企业氛围，努力把企业建设成为 一座学校，给员工以教育；建设成为一个家庭，给员工以温暖； 建设成为一座乐园，给员工以欢乐；让员工心气足，企业人气 旺，处处充满生机和活力。 公司以科学发展观为指导，坚持发展成果让全体利益相关 者共享，致力于企业、社会、员工的共同发展，倡导雷厉风 行、只争朝夕的工作作风，强调行为、步调的协调和内外关系的 和谐，追求发展的高效率与高效益。 公司希望全体员工爱护我们的企业，热爱我们的事业，为 了祖国的富强、社会的繁荣、自身的发展和家庭的幸福，释放 创新潜能，挑战人生极限，努力敬业奉献，实现美好愿景。 公司使命 创新美食文化，创造美好生活 使命是公司存在价值、终极目标和社会责任的总定位。 公司以新颖的食品开发作为肩负的责任，通过健康、绿色、精美 的各类特色食品服务顾客，满足市场需求而实现自身价值。 以追求企业、员工与社会的共赢发展、实现公司经济效益和 社会效益的最大化为行为准则，致力于服务陕西蜜饯业的发展 为己任，为人民群众生活的改善提高，致力公司和员工的共同 成长，为员工及其家人的幸福营造高品质的生活。 战略目标 通过5年不懈努力，成为猕猴桃果干加工企业的领航者。 以追求永续经营、培育核心竞争力为事业成长的出发点，成 为猕猴桃果干加工企业的领航者为奋斗目标，坚持发展绿色、健 康猕猴桃果干，形成核心竞争优势。与此同时，围绕猕猴桃周边 产品，开发果汁、饮料等产品，优化结构，加强主业支撑，不断 提高集团公司核心竞争力，努力实现公司快速平稳发展。 理念篇 理念是我们的生存基础与信念支柱。公司理念就是明确的经 营意识和价值导向，是公司文化的基石。它与公司愿景和使命一 样，是我们进行决策、制定政策、建立规章、解决问题以及选择 行为方式的指导方针，是公司生存发展的行动指南，决定着公 司的管理规则和形象定位。 公司理念根植于中华文化的文明沃土，传承着中华文化 的管理精粹，弘扬了农业人的优良传统，在总结公司三十多年 管理实践的基础上，吸收现代管理的先进思想，形成了以崇尚 品质为核心、以快乐工作为愿景的理念体系。 工作理念 积极做好，权责统一。 要求每名聚仙人快乐工作的同时，对待自身责任工作要做到积 极、认真、全面、负责的高效完成，各级管理人员赋予的权利和责任， 同等对待，权责统一高度集中。 发展理念 有多大胸怀，做多大事业； 做企业如同做人，胸怀角度决定事业发展，聚仙人要以宽广包容 的胸怀成就事业，在经营、生产、营销，特别是食品质量方面兼收并 蓄，率先执行各类国家最新、最高标准要求，努力提高核心产品竞争 力，做大做强公司事业。 质量理念 有质量的人生产优质量的产品 优质是公司以共同的事业为基础，建设纪律严明、管理严格 团结进取、务实高效的管理团队；以公司使命和战略目标为导向 对公司生产经营活动，实行专业化、集约化、规范化、精细化管 理，努力实现管理的高效率和经济的高效益。 品牌理念 品牌是心，品牌是手，品牌是脸。 公司品牌是经过精心设计，考究制造，通过精益求精的产 品质量反复锤炼而成，因此每位聚仙人要意识到企业品牌的重 要性，和价值所在。将公司品牌、产品品牌精心维护，当做我们 身体的一部分，去爱护、保护，与员工、企业共同成长。 人才理念：是才站出来，真才干出来； 人才理念 是才站出来，真才干出来； 公司教育员工忠诚敬业，严于律己，以科学严谨、务实创新 的作风，勤奋敬业、认真负责的精神，自信积极、快乐工作的心 态，以法律和制度为准绳，主动承担责任，自觉履行职责，在 企业不断发展壮大的过程中共同进步。 安全理念 尊重生命落实责任 安全是生命的第一保障。科学发展首先要安全发展。珍惜生 命，必须居安思危，认真贯彻“安全第一、预防为主”的安全生产 方针，严格执行企业安全管理制度与生产运行规程，进一步落 实安全生产责任制，构建安全管理长效机制，做到遵章守纪、规 范操作、超前预防、过程严管，全面消除隐患。 成本理念 成本靠精细化管理 控制企业成本在于精细化的管理，始于精细计划、精细执行、 精细控制，在于各层级管理人员、各级员工的过程控制，严格管理， 切身为公司利益着想。 产品理念 味道更美，健康更多 产品是企业竞争的核心，是企业生存之本。公司的宗旨是 围绕如何研发和生产味道符合顾客要求，又健康、绿色的食品， 围绕健康理念不断的丰富食品种类，获得顾客认可。 服务理念 更多、更快、更好 市场是我们发展的基础，客户是我们生存的保证。我们珍 惜 每一次为客户服务的机会，以感激的心态对待客户的关注、选择 和信任，敬业精业，竭诚为客户提供优质高效的服务，努力把 每 一项工作做到优秀卓越。 我们注重每一个服务过程和细节的完美，用心服务，用情 感 人，想顾客所想，急顾客所需，力求超越顾客的期望价值，以 真 诚赢得客户，赢得市场，赢得事业发展的永恒。 竞争理念 快者先、智者赢、勇者胜 市场竞争取决于产品，产品能否征服市场、征服顾客， 取决于产品的领先程度，取决于企业把握市场的时机与勇 气，勇气开拓，不断进取，在市场竞争中处于不败之地。 行为篇 Behavior Chapter 行为是受思想支配而表现出来的活动。行为源于理念，理念 决定管理。管理使企业行为规范，文化使企业基业长青。 公司文化建设的目的，就是要让我们的理念“行为”起 来，让我们的行为“习惯”起来，让我们的习惯“文化”起来， 努力实现知行合一，以此培养和造就高素质的员工队伍。 道德修养 百行德为首，本立而道生。道德的基础是人的精神自律。加 强道德修养，必须明荣辱、知廉耻、讲正气、树新风；要不为积 习所弊，不为时尚所惑，做到“吾日三省吾身”；要常怀律己之 心，常思贪欲之害，常除非份之想，处处检点得失，时时修正 言行，以德立身，以德服人，以德树威，始终保持朝气蓬勃、昂 扬向上的浩然正气，自觉做文明守法、情趣健康、品行高尚的时 代楷模。 热爱祖国 祖国是我们神圣不可侵犯的精神家园。祖国的利益高于一 切。热爱祖国是我们每位公民应尽的义务。 企业是国民经济发展的基础，企业强大了，我们的祖国才 能 繁荣富强。我们应爱国先爱岗，把集团公司的发展和祖国的繁荣 紧密联系在一起，在本职岗位上敬业奉献，努力为企业强大、民 族振兴、国家富强、社会和谐贡献我们自己的力量。 忠诚企业 公司是我们生存发展的快乐家园。工作岗位是我们创造 价值的事业平台。企兴我荣，企衰我穷。我们与集团公司是互动 发展的利益共同体和命运共同体。 忠诚企业，就是要忠诚于集团公司的事业发展，将个人命 运 与集团公司紧密联系在一起，与集团公司风雨同舟、荣辱与共， 充分发挥我们的聪明才智，一心干事业、齐心谋发展，在集团公 司发展壮大中，努力工作，积极奉献，成就自我，追求卓越。 孝敬父母 生命源于父母。躬行孝悌是做人最起码的本份。“百善，孝 为先。”知恩、感恩、报恩，是一个人善心、爱心、良心的基础； 心存感恩、报答父母的养育之恩是我们每个公民应尽的义务，也 是爱他人、爱企业、爱社会、爱祖国的基本道德要求。 团结同事 一个人的能力是有限的，但发挥众人的智慧，凝聚众人的 力 量，人心齐则泰山移。 团结就是力量。集团公司着力营造上下同甘共苦、相互尊重 理解、互相体贴关爱、团结协作共事的工作氛围，使员工舒心、 快乐地生活和工作其中，互相信任、互相支持、互相帮助，形成 团结友善、和谐发展的学习型、创新型和快乐型团队。 诚实守信 诚则持久，信必永恒。人无信不立，企无信不长。诚实守 信是我们立身做人的道德准则和信守承诺的行为品质。诚信就是 要“以诚待人、以信立事”，说老实话，办老实事，做老实人，守 诺言，重信誉，以崇高的人格力量和道德情操做人处事。 仁德谦逊 仁德是做人的根本。一个仁德谦逊的人，应不以物喜、不 以己悲，能时时戒骄戒躁、谨言慎行，事事重义守仁、矜而不争 永远保持心理上的平衡和安宁；做一个仁德谦逊的人，要以海 纳 百川、有容乃大的心态和不事张扬、朴实无华的心胸，容人之长 补己不足、淡泊名利、加强修养；要干一行、爱一行、钻一行、 精一行，追求卓越境界，永创人生新高。 正直廉洁 正则“品”端，直则“人”立。集团公司以德为根本、法为准绳， 着力营造诚信守法、勤勉敬业、纪律严明、风清气正的企业氛围 教育员工遵守职业道德，践行行为规范，爱岗敬业，克己修身， 博学笃行，知止学善。 心怀感恩 古人云：“滴水之恩，当涌泉相报”。在生活和工作中，我们 应该感激一切对我们有恩的人：感恩父母，感恩家人，感恩朋 友，感恩领导，感恩客户，感恩同事，感恩政府，感恩社会， 感恩环境，感恩生活……学会感恩，与爱同行，在工作、生活、 学习中寻找无穷乐趣。 职业规范 职业规范是人们在工作和生活中约定俗成、普遍遵循的基本 规则与形式，体现了一个人、一个企业的文明素养和文化品位。 细节形成习惯，习惯决定行为。一个人的优秀需要良好的习惯养 成；一个企业的优秀同样需要良好的职业规范。学习、践行集团 公司职业规范，就要自觉加强个人修养，努力规范自我行为， 从 日常小节做起，从生活点滴习惯，身体力行，注重养成。 岗位规范 公司倡导每一天、每一处、每件事做到日日评价、处处 清点、事事有序的风尚。具体内容为： 1．整理 （1）定时整理办公室、工作场所与生产现场。 （2）工作场所和生产现场的所有设备、物品要定位归类， 标识清楚，放置到标志指示部位，做到归整有序。 （3）办公室资料、书籍要码放整齐，排列有序。 2．清洁 （4）及时清除工作场所不必要的废弃物，保持责任区整洁 干净。 （5）清扫责任区内的杂物垃圾，保持工作场所和办公设备 干净整洁。 （6）保养办公设施，物品器具要按规定次序摆放，使其整 （7）整理个人装束，清洁个人卫生，保持干净整洁。 （8）按照规定时间，上班前5 分钟完成所有清洁整理工作。 3．准时 （9）上班或参加会议要遵守规定时间，不迟到、不早退、 不中途脱岗或提前离开。 （10）按时完成工序作业和工作任务___________。 （11）会见客人或工作拜访，要预约时间，准时到达。 4．标准 （12）遵守职业道德和操作规程。 （13）严格按照业务流程操作，实现过程和结果的标准化。 （14）日事日毕，日事日清，天天进步，事事创新。 5．素养 （15）加强学习，提高业务水平和操作技能。 （16）言行文明，服务热情，耐心周到。 （17）发挥团队精神，搞好协作配合。 （18）遵守社会公德和职业道德规范。 （19）爱护公共设施，不损害或私拿集团公司财物。 6．安全 （20）不发生人身、设备和交通事故。 （21）不发生客户纠纷和新闻媒体曝光等责任事故。 仪表规范 着装员工着装应当根据自身特点，按照工种、岗位和职业性 质，上班期间按要求分类穿着正装、西装、工作服或便服，穿着 应整洁合体。 着正装，衣服应最好控制在三种色彩之内；上衣应合身， 裤 长应适中，纽扣应齐全，皮鞋应清洁。 穿着西装时，着浅色衬衣，领带颜色应与西装搭配协调， 给 人以稳重、大方之感。 穿工作服，要按照工种要求规范穿戴，生产施工现场佩戴 安 全帽。 着装应体现文明，不宜在公共场合光膀子、卷裤腿。上班期 间，不应穿圆领衫。女性员工上班期间不宜穿吊带装、露脐装、 超短裙、短裤等过于暴露、紧身和透明的服装。 公司在举行重要仪式、重大活动时，应根据实际情况进行统 一着装。 仪表 在公共场合要求外表端庄整洁，行为举止文明优雅，要注 重 细节，养成习惯。 （1）发型要得体。男性员工的头发前不能盖眉，侧不能掩 耳，后不能及领；女性员工的头发需根据年龄、职业、场合的不 同，梳理得当。 （2）面部要清爽。男员工不留长胡须，女员工不施浓艳妆， 不戴过于显眼的首饰，不用香味浓烈的香水。 （3）表情要自然。面对客人要目光温和，两眼平视，面带 微笑。 （4）站姿要稳重：两肩自然放平，两臂自然下垂，挺胸收 腹提臀。 （5）坐姿要端庄：上身挺直，头部端正，目视对方，双腿 自然并拢。 （6）走姿要稳健：抬头挺胸收腹，双臂自然摆动，脚步轻 盈稳健，目视前方，匀速行走。 礼仪规范 工作 同事相遇应礼貌问候、点头微笑或握手致谢。 登门拜访或会见客人，应事先预约，按照预约时间准时到达； 进门前先轻声敲门或按门铃，等待主人招呼后方可入坐。临时造 访或礼节性拜访，时间不宜太长；告辞时，应对主人或在场家 人 的接待应表示感谢。 接待来访客人时，应热情礼貌，相互握手致意，并主动向客 人介绍集团公司在场人员；与客人交谈，言语要亲切，态度要 热 情，要善于倾听，不随便打断他人谈话；客人告辞时，应起身 相 送到门口或楼梯口，重要的客人应送到大门口或汽车旁，并握 手 告别，目送客人远去。 参加接待应在规定的时间内提前到达，如遇特殊情况不能准 时赴约，应电话告知有关人员。与客人交谈或参加宴会，要按惯 例安排好主人和客人的位置。 参加重大庆典活动或集会，在升降国旗时要唱国歌，应起立、 脱帽、身体转向旗杆方向肃立注目敬礼；对国旗、国徽及国家领 导人员的照片、像章等，均应谨慎使用和妥善保管。 在公司走廊、过道遇到上司或客人要礼让先行，点头致意。 员工因事缺勤应事先请假。出差期间应主动向主管领导汇报 工作情况。 凡到基层调研或检查工作，对下属单位的工作应给予恰当总 结，检查结果要及时向主管或分管领导汇报；遇突发事件应按 有 关规定尽快向上级汇报，并及时妥善处理。 工作期间员工未经对方同意，不得随意翻看同事的文件、资 料等，借用同事的东西，使用后应及时送还或放归原处。 员工对本职工作应尽职尽责，对本职责以外的事可以提建设 性的建议。 会议 会议通知应提前一天发出，重要会议至少提前三天通知，并 根据需要附加会议议程和相关材料。 会务人员要做好会议接待安排计划，报领导审定。 会议报到时，要做好会议材料登记、分发工作。 员工接到会议通知，要精心准备。因故缺席，须事先请假； 提前入场，按号入座；会议期间，不进食吸烟，不大声喧哗， 认 真倾听，保持会场安静 会议开始前，与会人员关闭手机等通讯工具。 会议主持人要善于掌握会议时间，需延长会议时间，应说明 情况。 会议结束后，要请客人和领导先行退场。 会议结束，会务工作人员要做好会议清场工作。 名片 公司员工对外交往，应当使用公司统一制发的名片。 递名片给他人时，应起身站立，面带微笑，将名片的正面有 朝着对方双手呈上，并作自我介绍。当对方不止一人时，应先将 名片递给职务较高或年龄较大的人。 接受他人名片时，应起身或欠身，面带微笑，恭敬地用双手 捏住名片的下方两角，并轻声说“谢谢”。 向客人递交名片时，双手拿出，一边递交，一边清楚地说出 自己的姓名。 电话 电话接通后应说：“您好，我是山西国际电力×××（部门、单 位名称、职务、姓名）”。 接听电话要及时，轻拿轻放，温和应答，如迟接电话应向对 方表示歉意，拿起电话应主动说“您好”，并主动介绍自己。 接听对方电话，如不能确认对方身份时，应礼貌询问“请问 您怎样称呼?”如替他（她）人接听电话，应做好记录，随时转 达。 通话内容力求简短、准确，关键部分要重复一遍。如果谈话 所涉及的事情比较复杂，最后要说：“您还有什么不清楚的 吗？” 通话结束时，要说“再见”。 接听错打电话时，应礼貌对待；拨错电话时应向对方表示歉 意；对不指名专人接听的电话，自己判断无法处理时，不要盲 目 回答，要及时通知有关人员。 代接电话时，当发话人要求转达某事给某人时，对转达的内 容要做好记录。 接打电话不要在病房、加油站、会议室等公共场合和标有“保 持寂静”的地方使用手机。 快乐工作 快乐是人类所能获得的最高享受，远比物质的满足更持久也 更美好。快乐是一种心态，一种情境，一种修养，让我们用心去 感受，在日常工作中着力经营和培养。 人生苦短，岁月如流。愿大家精神愉悦，快乐永伴终生！ 劳动光荣 劳动创造了人类，创造了文明，是一切价值创造和快乐的源 泉。 公司着力营造“劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大”的工作 氛围，鼓励员工立足本职岗位，着眼集团发展，把个人需求融 入到企业和社会发展之中，弘扬“爱岗敬业、争创一流、艰苦奋斗 勇于创新、淡泊名利、甘于奉献”的劳模精神，激励员工与时俱进 超越自我，实现自身价值，创造人生辉煌。 敬业奉献 敬业，就是要忠诚职守、充满虔诚、专心致志、精益求精地 做好自己的本职工作。 奉献是快乐的源泉。人生的价值在于创造财富。财富的价值 在于奉献社会。敬业奉献就是要服务社会、奉献爱心，在各自的 工作岗位上为企业、为社会、为国家、为民族努力奉献，在奉献 中成就自我，在奉献中感受快乐，在奉献中提升自已的人生价 值。 心态平和 心态影响着人的情绪和意志，决定着人的工作状态与工作质 量。保持平和的心态,不论在什么时候、什么样的情况下都要坚 守自己的精神家园，执着地追求自己的事业，不为官大官小而 烦 恼，不为利多利少而忧愁，看淡功名利禄，通达事理，戒除浮 躁， 勤勉敬业，积极进取，这样才活得潇洒，活得自在，活得精彩。 坚定信念 信念是人们对未来的向往和追求。 信念的力量是伟大的，坚持必胜的信念，能使人身处逆境扬 起前进的风帆，遭遇不幸鼓起生活的勇气。信念像人生的旗帜、 罗盘和精神支柱，让你执著地相信未来，变得坚强，充满自信， 不畏艰难险阻，全力以赴地追求成功，实现目标，赢得美好未 来。 持续学习 当今世界，学习已成为人类自我超越和不断进步的重要内 容。学习力决定创新力，创新力决定发展力。没有学习就没有未 来。 面对一个快速变革的世界，持续学习已不再是可有可无的个 体行为，而是一个组织作为一种团队进取的社会责任。一个人、 一个企业要想在竞争激烈的环境中生存发展，就必须倡导共同 学 习、终身学习的理念，着眼未来，与时俱进，不断追踪日新月异 的先进技术和管理思想，创建学习型企业，培养团队持久学习 和 创新的能力，以发挥团队整体效能，推进组织发展。 充满激情 激情是富于创新的美好情感和高尚的人生品格。充满激情的 人，能把人生磨难视为锻炼，对生活、工作、事业充满热爱，可 以积极主动、全身心地投入，把工作做到最好，而且还能够感染 别人的情绪，带动周围的人，有效地调动组织成员的积极性， 形 成一种昂扬向上的组织氛围，使事情朝着良好的方向发展。 饱含工作激情的员工，永远都是集团公司最为欣赏的人。 舒心生活B 人生的追求应该是心灵的幸福。我们工作的目的，不仅仅是 为了谋生，而且是为了寻求人生的意义，过上舒心快乐的生活。 人生一世，草木一秋。草木不因自己渺小，而放弃生长的权 利；人生也应如此，不论地位高低，金钱多寡，只要生活舒心 惬 意，也是快乐幸福的。 关爱生命 人的生命是宝贵的，不仅属于员工个人，更属于员工的家 庭、企业和社会。 生命高于一切。生命的价值不在于她的长度和她所得到物质 的多少，而在于生活得是否舒心、快乐、平和、温暖。 关爱生命，必须珍惜健康，重视安全。没有安全保障，员 工的生命、健康、家庭幸福以及企业的效益与发展等，一切都无 从谈起。 健康体魄 身体是“革命”的本钱。健康是幸福的基石。健康是“1”，金 钱、地位、名利等身外之物是紧随“1”之后的“0”，无论财产多么 富有、地位多么显赫，如果没有健康的体魄，则人生的一切都归 结为零。 人生幸福源于健康。健康不能随意，也不要刻意，要与人为 善；合理膳食，适量运动，戒烟限酒，心理平衡，身心并养， 知 足常乐，经常保持积极乐观的精神状态。 与人为善 与人为善就是要以善意的态度爱人、待人和帮助人。 与人为善，要心存大爱，坦荡为人，以公正之心待人，以公 平之心处事，始终保持平和的心态，主动拆消除心中的怨恨， 以 德报怨，化冲突为和睦，化对手为朋友，与人方便，广结善缘， 和睦相处，共同进步，努力营造一个关系融洽、和谐温馨的工作 生活环境，不断拓宽自己的事业领域和人生道路。 家庭和睦 家庭是人生的“避风港”、事业的“加油站”。和睦的家庭有 益人身心健康，能带给人温馨、快乐和幸福的感受，是人生进取 的动力源泉。 家和万事兴。家庭和睦，则企业和谐、社会稳定，是企业、 社会和谐发展的重要基石。 生活规律 健康在于运动，生命来之呵护。保持健康的生活规律，必须 使自己的生活节奏适应自然规律，符合人体生理要求，顺时应 变， 安时处顺，保持一个良好的生活秩序和工作规律；要时刻保持 情 绪稳定，乐观向上，使自己的身心经常处在一个精力充沛、快乐 舒心的最佳状态。 知足常乐 知足能使人保持心理平衡，可以坦然面对生活中的一切考 验和痛苦，看到生活中的真善美，对人生充满希望。知足则常乐 常乐则无忧、无忧则心不烦、心不烦则神不扰，神不扰则一切好 “知足”是“常乐”的前提。人要知足，知止而行，有所为有所 不为。
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