海尔企业文化手册
海尔企业文化手册 海尔企业文化中心 目录 海尔集团(概述) 发展篇 海尔战略发展的三个阶段 海尔发展的历程 三个方向的转移 管理篇 海尔管理发展的四个阶段 海尔管理理念 海尔管理模式 OEC 管理法 1 一个核心 2 三个基本原则 3 PDCA 2.管理提示 1 80/20 原则 2.2 问题解决三步法 2.3 九个控制要素：5W3H1S 2.4 6S 理念篇 我们的企业文化 我们的海尔精神 我们的海尔作风 我们的海尔理念 4.1 生存理念 4.2 用人理念 4.3 质量理念 4.4 营销理念 4.5 竞争理念 4.6 市场理念 4.7 售后服务理念 4.8 出口理念 4.9 资本运营理念 4.10 海尔技术改造理念 4.11 技术创新理念 4.12 职能工作服务理念 我们对市场的两条原则 5.1 紧盯市场创美誉 5.2 绝不对市场说“不” 我们的创新观念 6.1 源头论 6.2 资源论·整合力 6.3 市场链 6.4 SST 6.5 零距离销售 6.6 美誉度 6.7 吃“休克鱼” 我们的形象用语 7.1 形象用语 7.2 标准字体 7.3 各类产品形象用语 7.4 海尔中英文标准字体 我们的形象识别标志 我们的吉祥物 10、时刻提醒 11、问题警示录 12、思想警示录 13、我们的个人修养 14、我们的思想政治原则 15、我们的思路 16、我们的运行模式 我们的海尔集团 海尔是中国首批公布的十大驰名商标中唯一的家电名牌。 海尔集团在张瑞敏总裁提出的创海尔世界名牌的思想指导下，企业从一个亏空 147 万元的 集体小厂迅速成长为拥有白色家电、黑色家电和米色家电的中国家电第一品牌，产品包括 58 大门类 9200 多个品种，企业销售收入以平均每年 81.6%的速度高速、持续、稳定增长。 1999 年，集团国内外营业额实现 268 亿元，其中工业销售收入 212 亿元。目前集团有职 工两万多人，海尔冰箱、冷柜、空调、洗衣机等产品市场占有率均居全国首位。 以“先难后易”战略，坚持打海尔品牌出口，海尔实现国际市场拓展，现海外经销网点已 达 3.6 万个，产品批量出口到欧美、中东、东南亚等世界十大经济区域共 90 多个国家和地 区，1999 年，海尔产品出口创汇 1.38 亿美元，同比增长了一倍。海尔还在美国、菲律宾、 马来西亚、南斯拉夫等国家设厂，正在向国际化大集团的目标迈进。 1997 年 8 月，海尔被国家经贸委确定为中国首批技术创新六家试点企业之一，重点扶持 冲击世界 500 强。 海尔的目标是进入世界 500 强，创出中国世界名牌，为民族争光。 发展篇 海尔发展历程 海尔战略发展的三个阶段 名牌战略阶段（1984 年棗 1992 年） 特征：只做冰箱一个产品，探索并积累了企业管理的丰富经验，为今后的发展奠定了坚实 的基础，总结出了一套可移植的管理模式。 多元化战略阶段（1992 年棗 1998 年） 特征：从一个产品向多个产品发展（1984 年只有冰箱，1998 年时已有几十种产品），从 白色家电进入黑色家电领域，以“吃休克鱼”的方式进行资本运营，以无形资产盘活有形 资产，在最短的时间里以最低的成本把规模做大，把企业做强。 国际化战略阶段（1998 年 ） 特征：产品批量销往全球主要经济区域市场，已经建立自己的海外经销商网络与售后服务 网络，Haier 品牌已经有了一定知名度、信誉度与美誉度。 海尔发展的历程 1984 年，海尔前身棗青岛市东风电机厂是一个濒临倒闭的集体小厂，有 800 多名员工， 全厂只有一名中专生，生产电动葫芦等小的机电产品。1984 年时已亏空 147 万元，企业 已陷入发不出当月工资的困境。 1984 年 12 月，上级派当时任青岛市家电公司副总经理的张瑞敏组建了青岛电冰箱厂，决 定引进德国利勃海尔电冰箱的生产线。这次引进属于购买利勃海尔的电冰箱生产技术。 在张瑞敏总裁提出的“名牌战略”思想指导下，青岛电冰箱总厂在众多冰箱厂中以高质量 优质服务脱颖而出，1988 年获全国冰箱行业第一枚国优金牌。 1991 年 12 月 20 日，青岛电冰箱总厂合并了原青岛空调器厂、得贝电冰柜厂，成立了海 尔集团。成立集团后，海尔产品以资本运营的方式开始向白色家电领域里扩张；1997 年 9 月，以推出“探路者”、“全数字”彩电为标志，进入黑色家电领域，而后又进入电脑、移 动通讯领域。 1992 年我集团在青岛市东部征地 800 亩、在海尔工业园西侧征地 160 亩建立了海尔开发 区工业园、海尔信息产业园。1999 年 4 月 30 日，在美国南卡州建立了美国海尔工业园。 我集团十五年来在不断发展、力为国家做贡献的同时，积极参与社会公益事业，先后投资 建立了莱西希望小学，制作百集动画片《海尔兄弟》，资助青岛市儿童艺术剧团、青岛教育 事业，建立了海尔科技馆，为社会奉献出海尔一片真诚，回报社会的关爱。 三个方向的转移 1999 年初，在确定企业发展思路时，张瑞敏总裁明确地提出了将 1999 年作为“海尔的 国际化年”，全面实施国家化战略，使海尔成为国际知名品牌。为了实现这一目标，海尔 集团制定了重建企业内部构架、提高企业竞争力等一系列整合方案，以确保“海尔国际 化”目标的实现。 在重建企业内部构架的指导思想方面，张瑞敏总裁提出了“三个方向的转移”。 3.1 管理方向的转移：从直线职能型组织结构向业务流程再造 （BPR）的市场链转移 扁平化：以顾客至上为中心，流程间互为市场，成为扁平而非直线职能的结构。 信息化：以顾客至上为中心，各流程成为过程连续信息畅通的市场链。 依据：企业过去是以利润的最大化为目的，而现在企业则以用户满意的最大化为目的。 3.2 市场方向的转移：从国内市场向国外市场转移 认知：“先难后易”达到认知，靠质量让当地的消费者认同海尔品牌。 扎根：“三位一体”实现扎根，“三位一体”的结构以在当地扎根，包括广告都应本土化。 名牌：超前满足当地消费者的需求和在当地融智融资，创造名牌。 3.3 产业方向的转移：从制造业向服务业转移 通过零距离销售的模式，形成网上销售的基础。 运用信息技术，实现网络化的管理、网络化的营销、网络化的采购，为海尔电子商务打下基 础。 管理篇 一、海尔管理发展的四个阶段 由无序到有序（1984 年－1988 年） 由有序到体系（1988 年－1990 年） 由体系到高度（1990 年－1992 年） 由高度到延伸（1992 年－ ） 二、海尔的管理理念 斜坡球体论 Haier 创新棗海尔发展的动力与源泉 企业在市场上的地位犹如斜面上的小球，需要有上升力（目标的提升），使其不断向上发 展；还需要有止动力（基础管理），防止下滑。 三、海尔管理模式 1、OEC 管理法 “OEC”管理法棗英文 Overall Every Control and Clear 的缩写。 “OEC”内容棗 O－Overall 全方位 E－Every 每人 Everyday 每天 Everything 每件事 C－Control 控制 Clear 清理 “OEC”管理法也可表示为： 日事日毕 日清日高 即：每天的工作每天完成，每天工作要清理并要每天有所提高。 “OEC”管理法由三个体系构成： 目标体系→日清体系→激励机制 首先确立目标； 日清是完成目标的基础工作； 日清的结果必须与正负激励挂钩才有效。 案例 A、美国海尔人：当日的工作决不往后拖！ 1999 年 7 月中旬，美国洛杉矶地区的气温高达 40 多度，连路上也少有人在这么热的天气 里走动。一次，因运输公司驾驶员的原因，运往洛杉矶的洗衣机零部件多放了一箱，这件 事本来不影响工作，找机会调回来即可，但美国海尔贸易有限公司零部件经理丹先生不这 么认为，他说：当天的日清中就定下了要调回来的内容，哪能把当日该完成的工作往后拖 呢？！于是丹先生冒着酷暑把这箱零部件及时调换了回来。 B、金昌顺现在工作为何这么“顺”？ 金昌顺经过培训上岗，干起了冰箱总装焊接工，他的梦想是想当“海尔的焊接大王”。 光想当不行，更要平日好好练。怎么个练法？因为心急，刚开始金昌顺就碰了“钉子”， 在一次焊接比赛中成绩不理想，便一度产生了消沉情绪。 他的师傅发现这个现象后，便开导他说：任何能力的提高有一个过程，不要心急，工作效 果如果日事日毕，日清日高，每天提高 1%，长期坚持下来，就会有几何级数的提高。师傅 的话深深触动了金昌顺。从此后，他苦练基本功，业余时间寻来些废旧的切割管子，天天 晚上练习。同事们说：发现废旧管子就给小金，他这个拼劲真让人佩服！ 金昌顺焊接技术天天有提高，他终于实现了自己的梦想，在 98 年冰箱事业部举行的焊接 比武中，金昌顺连续三次夺得焊接明星，并受到公司的嘉奖。 1 一个核心 市场不变的法则是永远在变。 我们要根据永远在变动的市场不断提高目标 案例 打“飞靶” 50 年代，美国人曾靠打“固定靶”，即瞄准固定的市场，组织生产，降低成本，提高效率， 赢得了市场。 60 年代，日本人崛起。日本人靠打“游动靶”，即细分市场，为自己创造了新的机会，赢 得了市场。 现在，在信息爆炸、竞争激烈的情况下，只有打“飞靶”才能生存。我们要不断调整自己的 位置，才能够在瞬息万变的市场中赢得主动。 1. 2 三个基本原则 闭环原则：凡事要善始善终，都必须有 PDCA 循环原则，而且要螺旋上升。 比较分析原则：纵向与自己的过去比，横向与同行业比，没有比较就没有发展。 不断优化的原则：根据木桶理论，找出薄弱项，并及时整改，提高全系统水平。 1.3 PDCA P－PLAN 计划 D－DO 实施 C－CHECK 检查 A－ACTION 总结 P 阶段：根据用户要求并以取得最佳经济效益为目标，通过调查设计试制，制订技术经济 指标、质量目标、管理项目，以及达到这些目标的具体措施和方法。 D 阶段：按照所制订的计划和措施付诸实施。 C 阶段：在实施了一个阶段之后，对照计划和目标检查执行的情况和效果，及时发现问题。 A 阶段：根据检查的结果，采取相应的措施，或修正改进原来的计划或寻找新的目标，制 定新的计划。 2、管理提示 2.1 80/20 原则 80/20 原则：关键的少数制约着次要的多数。 因为，管理人员是少数，但他是关键的；员工是多数的，但从管理角度上说，却是从属地 位的。也就是说，关键的少数制约着次要的多数。因此，在海尔，每当发现问题，管理者要 承担 80%的责任。 案例 这位员工的上级应负什么责任！ 1995 年 7 月的一天，原洗衣机有限总公司公布了一则处理决定，某质检员由于责任心不 强，造成洗衣机选择开关插头插错和漏检，被罚款 50 元。 这位员工作为最基层的普通员工承担了她所应该承担的工作责任，但是，从这位员工身上 所反映出的质保体系上存在的问题棗如何防止漏检的不合格品流入市场，这一责任也应该 像处理这位员工这样，落到实处，找到责任人。这位员工问题的背后，实际还存在着更大 的隐患，毕竟当时的洗衣机有限总公司的产品开箱合格率和社会返修与第一品牌的要求还 有很大差距，这一切决不是这位员工一个人有能力造成的，体系上的漏洞使这位员工的 “偶然行为”变成了“必然”。既然如此，掌握全局的干部更应该承担责任在先，先检查 系统保障的问题，才能使错误越来越少。 根据 80/20 原则，这位员工的上级棗原洗衣机有限总公司分管质量的负责人也自罚 300 元并做出了书面检查。 2. 2 问题解决三步法 紧急措施：将出现的问题临时紧急处理，避免事态扩大或恶化，紧急措施必须果断有效。 过渡措施：在对问题产生的原因充分了解的前提下，采取措施尽可能挽回造成的损失，并 保证同类问题不再发生。 根治措施：针对问题的根源拿出具体可操作性的措施，能够从体系上使问题得以根治，消 除本管理工作中发生问题的外部环境。 2.3 九个控制要素 5W3H1S 干什么工作都要考虑 5W3H1S 棗 5W－why 目的 3H－how 方法 what 标准 how much 数量 where 地点 how much cost 成本 who 责任人 IS 棗 safety 安全 when 进度 2.4 6S 整理：留下必要的，其他都清除掉 整顿：有必要留下的，依规定摆整齐，加以标识 清扫：工作场所看得见、看不见的地方全清扫干净 清洁：维持整理、清扫的成果，保持干净亮丽 素养：每位员工养成良好习惯，遵守规则，有美誉度 安全：一切工作均以安全为前提 6S 大脚印 什么叫“6S 大脚印”？ “6S 大脚印”是海尔在加强生产现场管理方面独创的一种方法。 “6S 大脚印”在什么地方有？ “6S 大脚印”的位置在生产现场。 “6S 大脚印”怎么使用？ “6S 大脚印”的使用方法是：站在“6S 大脚印”上，对当天的工作进行小结。如果有突出 成绩的可以站在“6S 大脚印”上，把自己的体会与大家分享；如果有失误的地方，也与大 家沟通，以期得到同伴的帮助，更快地提高。 理念篇 我们的企业文化 海尔企业文化层次 我们企业文化的核心价值观：创新 我们的海尔精神 敬业报国 追求卓越 敬业报国的中心思想是中国传统文化的“忠”，“忠”就是回报，海尔人就是要用最好的 产品和服务来回报用户、回报社会、回报国家；“忠”就是真诚，海尔人真诚到永远。 追求卓越的核心思想是创新。追求卓越表现了海尔人永不自满、永远进取、永远创新的生生 不息的精神境界。 能体现海尔精神的两句话： 把别人视为绝对办不到的事办成； 把别人认为非常简单的事持之以恒地坚持下去。 案例 三小时抢订单 把别人视为绝对办不到的事办成了 “订单就是命令单”，海尔人就是用这种意识，使海尔产品在世界各地的市场份额不断扩大， 1999 年 1-9 月份，出口比去年同期增长 117%。德国经销商史密斯先生与海尔人做了一 笔生意，改变了他十几年来的一种信念。 “嘟……”海外推进本部的电话又急促地响起来。这是德国经销商史密斯先生打来的订货电 话，电话要求“必须两天之内发货，否则订单自动失败。” 两天内发货实际意味着当天下午所要货物就必须装船，而此刻正是星期五下午 2：00，如 果按海关等有关部门 5：00 下班计算的话，时间只有 3 个小时了，而按照一般程序，做到 这一切几乎是不可能的。 “订单就是命令单，海尔人决不能对市场说不。”几分钟后，一个大胆的决定产生了：船运、 备货、报关几项工作要齐头并进，一定要确保货物在当天下午发出。 时间在渐渐逝去，一分、两分、十分……空气仿佛变得凝固起来，每个人都行色匆匆，全身 心地投入到工作中。调货的、报关的、联系船期的……订单面前，海尔人迅速反应，马上行 动的工作作风发挥到了极至。 当天下午 5：30，当史密斯先生得到了来自海尔“货物发出”的消息后，发来一封感谢信： “我做家电十几年了，还从没有给厂家写过感谢信，可对海尔，我不得不这样做！” 徐洪泰－过迪斯尼乐园而不入的海尔人 故事背景：1999 年 4 月 30 日开始，海尔集团在美国南卡罗来纳州建厂。作为海尔在美国 建厂的负责人，徐洪泰第一次去就给美国人留下了深刻的印象。 “我接待过许多中国代表团，但是没见过像海尔人这样抢时间工作的，即使路过迪斯尼乐园 也不进去，这种精神真了不得！”一见张瑞敏总裁的面，F 州的办公厅主任 R 先生就在张 总裁面前夸起了海尔人。 原来，海尔冰箱进出口公司的徐洪泰到美国 F 州开展业务，当 R 先生得知徐洪泰是第一次 到美国时，硬是把徐洪泰拉到了迪斯尼乐园门口。面对 R 先生的盛情，徐洪泰婉言谢绝了： “谢谢，但我的工作还没干完…….”R 先生感动之余伸出了大拇指：“我接待了上百个代 表团，不提到迪斯尼乐园玩一玩的，海尔人是第一个！现在我明白了，为什么海尔在短短 十几年发展过程中会产生这么多奇迹！” 我们的海尔作风 迅速反应 马上行动 “迅速反应，马上行动”体现了海尔人的市场观念，以迅速快捷的态度对待市场，绝不对市 场说“不”。 体现了海尔为用户着想，对用户真诚，快速排除用户烦恼到零。 案例 辛波－京城“先行者” 1997 年 9 月，海尔彩电在北京上市。8 个月后，根据国家统计局中怡康经济咨询有限公司 对全国 100 家商场统计，1998 年 5 月海尔彩电在北京市场销量第一且保持至今，有人说， 这是意料之中的事，而让人出乎意料的是：这项成绩的创造者竟是个不足 23 岁的毛头小 子棗辛波。 1998 年 12 月初，某品牌彩电负责人率领 30 人的直销大军浩浩荡荡开到了北京中旭三利 商场，欲同海尔争夺市场。而当时海尔彩电在三利商场只有 3 名直销员。在如此悬殊力量的 对比下，海尔彩电销量依然雄居三利商场榜首。 冰冻三尺非一日之寒，辛波的成功取决于他“迅速反应，马上行动”的海尔作风。一次， 辛波在商场谈展台工作时，他婉拒了商场经理吃午饭的邀请，利用午餐时间布置好了展台， 令吃完饭回来的商场经理大吃一惊，之后商场便把黄金位置给了海尔彩电。 市场领先，点子不断。在竞争如此激烈的市场上，一个分中心经理要全身心地扑在工作上， 工作作风尤为重要。 4、我们的理念 4.1、生存理念 4.2、用人理念 人人是人才 赛马不相马 案例 黄蔚：我珍惜海尔提供的舞台 98 年，海尔健康型冰箱刚推向市场，就受到广大消费者的喜爱，特别吸引大家目光的是健 康型冰箱的包装箱图案设计：两个活泼可爱的“海尔兄弟”拿着气球在欢快地奔跑。包装 箱图案为淡绿色，设计新颖，蕴含健康含义。让人想不到的是，参与设计人之一的黄蔚竟 然是刚进厂的 98 届实习生。更令人想不到的是，她还独立设计了燃气灶灶具面板设计，投 入生产已产生了经济效益。 是什么让黄蔚有如此作为呢？ 黄蔚说：“在海尔不论资排辈，企业为每个人提供了广阔的发展空间，自己为何不紧紧把 握这个机遇呢！” 白天黄蔚在车间实习，下班后她就来到科研所机房里，她大胆参与了健康型冰箱包装箱设 计，利用休息时间，在机房里反复设计。包装箱图案设计获通过后，深受鼓舞的它，又自 告奋勇承担了灶具面板的设计。 现在黄蔚又通过竞争到技术中心工作了。她感慨道：“我在与其他企业工作同时毕业的校 友比较起来，我是幸运的，因为海尔公平、公开、公正的赛马机制激发出了我的活力，让我 无憾此生！” 4.3 质量理念 优秀的产品是优秀的人干出来的 案例 万点无虚焊 巾帼真“俊杰” “了不得了，老王家的俊杰被海尔评为工人的自主管理劳模，海尔发大奖来送冰箱啦！” 1998 年大年初七，王俊杰的家乡高科园王家村人相传着这一喜讯。 家人为示庆贺，一万头儿的鞭炮挂上了树梢，祝贺的村民潮水般涌向王俊杰家。 王俊杰是制冷产品本部冰箱事业部一厂总装后排焊接工，一张稚气未脱的脸上，很难让人 相信就是她创出了万点焊接无虚焊的佳绩。 已记不清有多少个早班下班后，王俊杰依然挥汗工作在岗位上，她曾向原班长于挺请教， 曾向老师傅贺艳春取过经，王俊杰利用班间的分分秒秒练技艺，就是午餐也在琢磨焊接技 术。 1996 年 2 月冰箱事业部举行焊接大比武，王俊杰靠厚实的功力，技压群芳一举夺魁。 一把焊枪，一套娴熟、利落的焊接动作，一张灿烂的笑脸，一身海尔人特有的坚毅，王俊 杰的比武照片和事迹，被《春城晚报》记者抢拍登报，全国多家报纸竞相转载，王俊杰成了 新闻人物。各地读者的取经信件不断传到王俊杰手中。 灯光下，王俊杰给陕西一位读者复信说：“海尔是明天的世界名牌，要适应海尔的发展， 唯有学习，别无选择。因为优秀的产品是优秀的人干出来的。” 4.4 营销理念 先卖信誉 后卖产品 案例 300 公里的海尔情 创造信誉就是创造市场，卖信誉而不是卖产品的市场观念使海尔产品走到哪里，“名牌战 略”就延伸到哪里，海尔最佳信誉就树到哪里。北京 3C 一开业就推出了“真诚、完美、舒 心”的 3C 服务。 一天，一位客户介绍自己家里的电器产品：洗衣机、电冰箱、微波炉等都是海尔的，近期因 为工作需要想购买一台微机，听说最近海尔 3C 店开业了，马上打电话跟海尔工作人员联 系能否给装一台。工作人员详细询问了该客户的家庭地址以及需要机器的型号、规格和性能， 当得知其家是离北京 300 多公里外一个县城，而且交通不是很方便时，考虑到用户既然如 此渴望海尔的产品，工作人员马上安排人员带着电脑到用户家去，一路长途跋涉。到了用 户家，天已全黑了，但安装人员不顾一路的劳累，马上征求用户的意见，按要求安装好电 脑，并进行了调试后，又向用户介绍了如何维护保养电脑等方面的知识，等忙完以后已经 是晚上 9 点多了，看着海尔人忙前忙后地工作着，连一杯水都不喝，更顾不上吃晚饭，用 户被深深地感动了。海尔 3C 店开业不久能够火爆北京市场，靠的就是卖信誉而不是卖产品。 4.5 竞争理念 浮船法：只要比竞争对手高一筹，半筹也行，只要保持高于竞争对手的水平，就能掌握市 场主动权。 案例 “小小神童”市场受宠 说到如今的市场，产品竞争的白热化已令人们很难看到市场购买热点，尤其在竞争激烈的 洗衣机市场上，人们不难发现洗衣机柜台前纷纷亮出降价优惠及以旧换新的招牌。降价伊 始，这些品牌的销量也随之增加，但时间一长，似乎也失去了效果。然而，海尔洗衣机事 业部的科研人员却独辟蹊径，不时掀起市场波澜，形成持续不断的市场热点，原因在哪里？ 海尔洗衣机占领市场的秘诀在于：根据不同的区域特点和消费者的不同需求，开发差异化 的产品，让高、新、全的产品满足不同层次消费者的要求。 比如，针对洗内衣、袜子等小件衣物，夏季洗单衣时因大洗衣机费水费电造成浪费的现象， 推出迷你型即时洗“小小神童”洗衣机，创造了小件衣物即时洗、内衣外衣分开洗、不同脏 度不同颜色衣物分开洗的洗衣新时尚。 4.6 市场理念 创造市场 只有淡季思想 没有淡季市场 只有疲软的思想 没有疲软的市场 案例 “小小神童”畅销的启示 春夏之交，一般企业认为是洗衣机的淡季，但是，海尔人却认为，夏天本来应该是洗衣服 最多的季节，只因为市场上没有适销对路的产品，才使销售洗衣机的旺季变成了淡季。 用户的难题就是海尔开发的课题。一般的洗衣机费水费电又费时，而用惯了洗衣机的人又 不愿意用手洗，海尔人正是看到了消费者的这个难题，开发出了中国第一台“即时洗”洗 衣机棗“小小神童”。这种微型洗衣机外型尺寸不到全自动洗衣机的三分之一。由于其省电 又方便，所以颇受消费者欢迎。至今已开发出第九代产品，销量已达 200 万台以上。 4.7 售后服务理念 用户永远是对的 案例 用户酒醉夜出难题 海尔人通宵来释疑 一天夜里 2 点刚过，位于青岛利津路的海尔冷柜售后服务中心的电话骤然响起，值班小姐 迅速拿起电话，那边传来一中年男子的声音，他要求海尔人马上上门服务。尽管外面寒风 凌冽，且服务时间超过常规，服务中心主任仍然带着两个助手迅速上路了。 服务人员到达用户家时，敲了好长时间，主人才出来开门，他们这才发现这位用户饮酒过 量，已醉意朦胧。来到屋内，用户指着家中的冷柜说：“氟利昂泄漏，它放出一种怪味… …”随后要求为他提供食宿及车费，因为为防“中毒”，他要到宾馆过夜。 面对这种情况，服务人员耐心地向他解释：“冷柜制冷剂是一种无色无味的物质，且根本 就没有什么怪味……”随之，对冷柜做了全面的检查，正在忙碌的时候，用户却坐在沙发 上呼呼睡着了。 服务人员对冷柜做了全面检查，得出结论：冷柜一切正常，没有一点毛病。看到用户还没 有醒，服务人员又为其重新清擦了冷柜。 天渐渐亮了，这位用户也醒酒了，他看到一脸疲惫的海尔师傅正在收拾工具，才回忆起夜 里的那一幕，他看到焕然一新的冷柜，心里愧疚极了，嘴角抽动了几下想说什么，服务人 员挥挥手微笑着向他告别，迎着晨光踏上了归程。 4.8 出口理念 先难后易 首先进入发达国家，创出名牌之后，再以高屋建筑之势进入发展中国家。 案例 A、海尔冰箱挑战德国冰箱 海尔进入德国市场的冰箱，通过德国的认证，用了整整一年半的时间，通过认证之后，海 尔要进入德国市场，德国人认为日本冰箱都还没有进入德国市场，中国的冰箱他们信不过。 后来，海尔就把自己生产的冰箱运到德国，然后当面向 25 名德国经销商提出要求，把这 4 台冰箱的商标揭掉，在这种情况下，你来挑一挑，能不能挑出哪一台冰箱不好，他们挑了 之后，没有看出有什么问题，海尔人再把这 4 台冰箱拿出来，告诉他们这 4 台就是青岛产 的，你再来挑一挑有没有什么问题，他们又看，没有问题，最后德国人当场签订了 2 万台 的合同，这就是海尔第一批进入德国的冰箱，也是整个亚洲地区出口最多的一批冰箱。 德国的《TEST》（检测）杂志每年组织一次对德国市场销售的进口家电的检查，在 1993 年公布的抽检结果中，海尔冰箱获得 8 个“+”号，在受检冰箱中质量第一，比德国、日本、 意大利的冰箱评价还高。海尔终于靠着质优征服了高鼻梁、蓝眼睛的外国人。 B、海尔洗衣机 日本市场炼真金 素有“家电国”之称的日本，代表了当今世界家电的最高水平。一个产品进入日本市场就 等于站住了市场的最前沿，而进入了日本，首先越过的就是质量壁垒。这是世人所公认的， 也是海尔洗衣机出口日本感触最深的。 95 年，日本想大批量进口洗衣机，许多著名洗衣机生产厂家闻风而动，对日方的选择颇为 关注。 可精明、挑剔、苛刻的日本人认准的是产品的质量，而不是品牌。于是他们做了一项有趣的 洗衣机性能试验，采用美国军用工业标准，不贴商标，对来自各国不同品牌的洗衣机进行 性能检测。 在中国，洗衣机无故障运行达到 5000 次已属不易，而这次测试须达到 7918 次才可放行。 国内一根水管只需 500 次实验，而日本的检测室需要在 0℃以下连续测试 6300 次方可通 过，比中国的检测次数高出 10 余倍。最后测试结果显示，各项性能指标均列第一的是来自 中国的海尔洗衣机。 海尔洗衣机技压群芳，终于敲开日本的国门，长驱直入，海尔洗衣机成为首家也是出口日 本最多的企业。 凭着过硬的质量，海尔洗衣机又大批量出口欧洲、韩国、美国等发达国家，也逐步进入了发 展中国家。 4.9 资本运营理念 东方亮了再亮西方 案例 东方亮了再亮西方 1997 年 9 月 5 日，是我国发展史上的一个重要日子，这一天，以推出彩电为标志，海尔 集团从 1984 年进入白色家电并在取得中国第一名牌的基础上，以跨行业资产重组的方式 进入黑色家电领域，这意味着，我集团向着国际化打公司发展的步伐迈进了一大步。 既进入新领域，又采取了资产重组的方式，节约了大量资金，盘活了存量资产，外界对海 尔这一顺应经济发挥咱规律的做法给予了高度的评价。 在这场资产重组中，海尔有何与众不同处呢？ 张瑞敏总裁在答记者问是对这一问题做了精辟的阐述—— “第一，是否具备资产重组的首要田间是主体企业必须具备管理优势和市场优势。即内部的 管理模式是一留的并与世界接轨的；外部市场上的产品在同行业是名列前茅的。否则，重 组是一场新灾难。 第二，重组的目的不是为了简单的外延，而是为了有质的发展，向新技术进军；不是为了 形式上的大，而是为了联合起来的强。” 这是对我们集团在资产重组、资本重组、资本盘活方面所走过的道路的高度概括，这里有我 们十五年来兼并了亏损总额在 5.5 亿元的十八个企业、盘活了 15.5 亿元资产的事实为证， 而且，随着海尔集团的日益壮大，无形资产的比重不断加大，海尔“东方亮了再亮西方” 的这种资本运营观念将会给企业带来更大的、无法估量的发展。 4.10 海尔技术改造理念 先有市场 再建工厂 案例 先有市场 再建工厂 赛彼得公司是伊朗一家颇具实力的家电经销企业，有着丰富的家电经销经验。总经理 D 先 生从 1997 年底开始经销海尔洗衣机。半年多的时间，海尔洗衣机即迅速抢占了原本几乎被 日本、韩国产品垄断的伊朗市场，并成为当地的畅销品牌。海尔洗衣机当地化的设计、卓越 的性能、可靠的质量和完善的服务给 D 先生留下了深刻的印象，海尔洗衣机在全球市场上 的良好资信和公司先进的洗衣机生产制造技术，使 D 先生早就决定与海尔合作投资建厂。 海尔洗衣机通过大量市场调研，先针对当地消费者需求特点，设计开发出适合当地消费需 求的产品并迅速投放市场。由于满足了当地消费者的要求，产品投放后深受当地消费者的 欢迎和喜爱。海尔洗衣机在伊朗市场上出现供不应求的销售热潮，使得实现当地化生产日 益提上日程。不久，海尔赛彼得（伊朗）公司的成立标志着海尔洗衣机在实现跨国经营方 面又迈出了可喜的一大步。 4.11 技术创新理念 创造新市场 创造新生活 案例 海尔电热水器“浴”出生活新气象 随着人们生活水平的提高及居住条件的改善，热水器已成了热销的家用耐用消费品之一。 海尔电热水器彻底改变了热水器市场单一淋浴结构，在消费者的呼唤中带来了“为您设计， 送您健康”的新观念。 电热器具事业部的科研人员在设计电热水器新品时，针对百姓关注的水质问题（易结水 垢）做了精细地研究，特派专人从长江、黄河取来水样，采用本地区的地下水，全面进行 了化验、分析、设计开发了能防腐除垢、软化水质的电热水器，有效地呵护了人们的肌肤， 封闭式水电隔离，一机多用，多方供水的大容量热水器创造了新市场、创造了新生活。 家住青岛市市北区曹县路的张家老两口，远在南方的女儿两年前特意给父母买了台燃气热 水器，却不曾用过一次。为什么？他们从报纸、电视上接二连三地看到热水器出问题就吓出 一身汗，而宁愿花钱去公共浴室洗澡，也不敢去冒这个险。 近期张家老两口从报纸、广播、电视上频频听到、看到海尔电热水器的报道，对它的防漏电 防超温防超压的多重自动保护产生了兴趣，老两口一连好几天到商场围着海尔电热水器转 悠，直销员详细的讲解、热心的演示，老两口心里的疑虑打消了，乐呵呵地把一台“大海 象”迎回了家。 4.12 职能工作服务理念 您的满意就是我们的工作标准 案例 千里迢迢送“丽人” 夜深了，张虎山躺在床上辗转反侧，他脑海里涌来的是购买海尔“小丽人”洗衣机前前后 后的事。 事情是这样的，1998 年 1 月的一天，家住咸阳市的张虎山因公到北京出差，一次，他在 商场看到海尔新一代超薄滚筒机“小丽人”，无论从款式还是到性能可谓“一见钟情”。 本欲购买，但想到出差携带不便，就准备回咸阳后再买。回到咸阳后，心急的张虎山专程 到西安几家大的商场购买“小丽人”，几度寻觅不见“小丽人”的“倩影”，情急中，他 拨通了海尔洗衣机陕西分中心的服务热线，才知“小丽人”因货源紧张等种种原因在西北 地区还未曾上市，张虎山好生失望…… 这边，海尔洗衣机陕西分中心并没因为张虎山的要求超出服务范围而就此放下。工作人员 马上打电话向总部请示。“绝不能让用户失望，专程发一台‘小丽人’”，同时，打电话 通知远在咸阳的张虎山，海尔将一台‘小丽人’从青岛出发，千里迢迢运往西安。 当天晚上 11 点多，分中心人员敲开了张虎山的家门，张虎山被眼前发生的一切惊呆了， 他不曾想到，海尔会为他一个平民百姓专程送机，这一切又让他深深感受到了“您的满意 就是我们的工作标准”海尔服务理念的丰富内涵。 5 我们对市场的两条原则 5.1 紧盯市场创美誉 案例 沙“魔”何所谓 赤胆海尔人 “小李，你看，天边怎么那么黄，听当地人讲恐怕有沙暴”，海尔空调新疆售后中心服务人 员高晗在送货路上，望着茫茫戈壁滩，预感天气要变了。 两个小时前，于田煤矿的一位用户给高晗打来电话，需要上门安装一台空调。要去于田煤 矿必经沙枣沙漠，这个塔克拉玛干沙漠的延伸地区常有沙漠袭击，沙暴被称为“沙老虎”， 来势很凶。“不能让用户急，沙暴吓不倒咱海尔人！”同行服务的李晓军拍着胸脯给高晗 壮胆。 “马上停车，先把服务车用帆布包装起来，空调用软布包装保护！”天边忽然暗下来，远处 “沙沙”的声音呼啸而来，既而硕大的沙粒铺天盖地而来至。在驾驶室里的高晗和李晓军 互拉着手鼓励着：“咱海尔人真是和着沙‘魔’斗上了！” 半个小时后，天又开始明亮起来，服务车又开始艰难地行进。当这位维吾尔族的用户看到 眼角研着沙泥的海尔人及时上门服务时，连连称“亚克西”。 海尔人不畏风暴，紧盯市场，一切为用户着想的精神，成为于田煤矿广为传颂的美谈。 5.2 绝不对市场说“不” 案例 “就是背，我也要把空调背到用户家！” 1998 年 8 月份，家住四川贡嘎山的石棉市长山路 25 号的阮桂民想要一套变频空调，于是 他拨通了康定海尔空调营销中心的电话—— “天太热了，我急需一台海尔空调，明天能否安装上？”阮桂民深知海尔空调在康定正 “火”，便试探着问。 “没问题，明天一定送货到位！”正在康定巡检的郑明友坚定地说。 “天气预报说，明天康定有暴雨……”身旁的海尔工作人员张成栋提醒道。 “就是有特大暴雨也要想办法送货安装！”郑明友重复着。 第二天，货送到离石棉市还有 20 里路的石棉镇，天下起了暴雨，不多时贡嘎山的山洪飞 似地倾泄下来，即便是柏油马路也有近膝深的水“就是背，我也要把空调背到用户家！” 郑明友说到做到。车不能开，他们租来一辆自行车，仔细地把空调捆绑好，确保不会湿水 后，与小张一起把空调送到了 20 里外的用户家。 6、我们的创新观念 6.1 源头论 每个人都有一个市场，每个人都是一个市场。 如果把企业比作一条大河，每一个员工都应是这条大河的源头，员工的积极性应该像喷泉 一样喷涌而出，而不是靠压出或抽出来。小河是市场、用户。员工有活力，必然会生产出高 质量的产品，提供优质的服务，用户必然愿意买企业的产品，涓涓小河必然汇入大河。 计划经济下的“大河有水小河满”，助长了员工吃大锅饭的思想。在市场经济下，必须改 为源头喷涌大河满，把每个员工的积极性调动起来，成为喷涌的源头。 6.2 资源论·整合力 不在于企业拥有多少资源，而在于利用了多少资源。 整合力：市场的整合力就是海尔的核心竞争力，它是一种使名牌不断升值的能力，企业的 核心竞争力，要通过两种整合来体现，一种是企业体制与市场机制的整合，一种是产品功 能与用户需求的整合。 6.3 市场链 每个人都有一个市场，每个人都是一个市场；你有代表市场索赔的和对市场负责的责任。 实行市场链的三个转化： 把外部市场目标转化成企业内部目标。 把企业内部目标转化为每个人的工作目标。 把市场链完成的效果转化为个人的收入。 市场链的目标： 创市场美誉，赢得用户的心。 6.4 SST “SST”分别是索酬、索赔、跳闸三个词中第一个字的汉语拼音的声母。SST 是市场链的表现 形式。 索酬，就是通过建立市场链为服务对象提供优质服务，从市场中取得报酬； 索赔，体现出了市场链管理流程中部门与部门、上道工序与下道工序间互为咬合的关系， 如果不能“履约”，就要被索赔； 跳闸，就是发挥闸口的作用，如果既不索酬，也不索赔，第三方就会自动“跳闸”， “闸”出问题来。 6.5 零距离销售 市场链的建立就是要达到零距离销售的效果。所谓零距离其本质是心与心的零距离。只有企 业同员工的心是零距离，员工才能同用户的心零距离，那就真正做到卖一台产品赢得一颗 用户的心。不仅是国内的用户，也包括国外的用户。 6.6 美誉度 海尔要的是市场美誉度 消费者给予企业无任何企图的赞扬，有口皆碑，这就是美誉度，这种美誉度是无价的，是 最可贵最可靠的市场资源。 美誉度不同于知名度，知名度用钱在短时间内即可获得； 美誉度不同于信誉度，信誉度按有关规定要求做了即可获得； 美誉度必须不断超出用户的期望值。 6.7 吃“休克鱼” 吃“休克鱼”是海尔兼并扩张举措上的一种形象的比喻。 从国际上讲兼并分为三个阶段，当企业的市场占有率占主导地位、技术含量并不占先的时 候，是大鱼吃小鱼、大企业兼并小企业；当技术含量的地位已经超过资本作用的时候，是 快鱼吃慢鱼，像微软起家并不早，但它始终技术领先，所以很快的超过一些老牌电脑公司； 到 90 年代是一种强强联合，所谓鲨鱼吃鲨鱼，美国波音和麦道之间兼并就是这种情况。在 中国，国外成功的例子只能作为参考，大鱼不可能吃小鱼，也不可能吃慢鱼，更不可能吃 鲨鱼，在现行经济体制下活鱼是不会让你吃的，吃死鱼你会闹肚子，因此只有吃“休克 鱼”。 所谓“休克鱼”是指硬件条件很好，管理不行的企业。由于经营不善落到市场的后面。一旦 有一套行之有效的管理制度，把握住市场很快就能重新活起来。 7、我们的形象用语 7.1 形象用语：真诚到永远 7.2 标准字体 7.3 各类产品形象用语： 海尔冰箱 为您着想 海尔空调 永创新高 海尔冷柜 开创生活新标准 海尔洗衣机 专为您设计 海尔电脑 为您创造 海尔彩电 风光无限 海尔健康热水器 安全到家 海尔电工 家务轻松 7.4 海尔中英文标准字样 8 我们的形象识别标志 图为海尔方圆标志，意即“思方行圆”。 “方块”放在阵中的排头，是以它的基础向纵深发展的意思，它在这里代表着海尔的思想、 理念、文化，它是一个中心。它指导着周边圆点的组合，体现了思方行圆的思想，即在工作 中要将原则性和灵活性有机地结合起来，以达到预定的目的和效果。同时也有发展无止境 的寓意。在中国，人们愿意把三认作上升，把六视作顺利，而三十六又暗含着一种足智多 谋的意思，方与圆的排列组合刚好是三十六，意味着海尔不断上升、不断发展。 在使用上，方圆标志已成为海尔的企业标识，可以用于产品外包装箱、印刷品等。 9、我们的吉祥物 时刻提醒 海尔人只有创业没有守业。 海尔国际化战略能否成功，主要是靠每一个海尔人的国际化，有了每一个人的国际化才能 保证海尔集团的国际化。 要在国际市场竞争中取胜，第一是质量，第二是质量，第三还是质量。 质量不打折、服务不打折、信誉不打折。 在一个管理好的企业内部没有激动人心的事情发生。 管理的关键不在于知而在于行。 盘活资产首先要盘活人。 在别人否定自己之前先自我否定。 监控就是爱护，委任就是信任。 什么是不简单？能够把简单的事干千百遍都做对，就是不简单；什么不容易？大家公认的 非常容易的事情认真地做好，就是不容易。 昨天的成功经验与辉煌可能是明天成功的阻碍。 干部怎样对待问题？要 100%地落实责任，即“见数也见人”的原则。每个 1%的问题都 可以转化为 100%的责任，100%的责任人。 干部怎样对员工？创造一个充满活力的氛围。 干部怎样对市场？创与闯。既要创新、创造；又要有闯劲、冲劲。 干部怎样对待管理？悟性和韧性。 干部的目标：做超级领导，即你的领导水平达到了能够让下属在没有领导的时候仍能够正 常工作。形成有活力的员工，有合力的组织。 11、问题警示录 终端的问题就是领导的问题 看不出问题是最大的问题 重复出现的问题是作风上的问题 部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任。 思想警示录 小胜即骄傲 大胜更骄傲 一次又一次吃亏 实事求是：能不能实事求是，是思维方式的改变问题；敢不敢实事求是，是思想境界的提 高问题。 回答领导提问的四个标准答案只能选择一个： 是 不是 没有任何借口 不知道（自己要做的就是必须马上去“知道”） 以下都是借口 当他们做事时根本不理我说的话，所以这个不应当是我的责任（场景：不愿意承担责任） 这几个星期我很忙，我尽快做（场景：拖延） 我们以前从没那么做过或这不是我们这里的做事方式（场景：缺乏创新精神） 我从没受过适当的培训来干这项工作（场景：不称职、缺少责任感） 弄的乱七八糟不是我的错，我仍可以拿奖金（场景：对资格的态度） 我们从没想赶上竞争对手，在许多方面人人都超出我们一大截（场景：悲观态度） 13、我们的个人修养 荣辱不惊 自强不息 得意不忘形 失意不失态 慎终如始 则无败事 胜人者有力 自胜者强 14、我们的思想政治原则 三心换一心—— 解决疾苦要热心； 批评错误要诚心； 做思想工作要知心； 用三心换来职工对企业的铁心。 15、我们的思路 思路国际化 行动本土化 国际化的海尔： 是一个本土化的海尔，即在当地拥有设计中心、营销中心、生产中心的三位一体的海尔。 16、我们企业运行模式 联合舰队 海尔集团的运行模式不应是一列火车，因为加挂的车厢越多，车头的负担越重；而应是一 支联合舰队，各个舰只都有一定的战斗力，整体大于各部分之和。可以各自为战，但不能 各自为政。 Haier 我们的目标： 海尔 中国的世界名牌
25 页
735 浏览
白沙企业文化手册
白沙文化大纲 一、白沙的使命追求 二、白沙的核心价值观：3A·HOT*有质量的热 诚 三、白沙的战略思维： 加减之道 四、白沙的管理思想： 简单主义 五、白沙的文化品性： 鹤 六、白沙的品牌定位： 飞翔文化 七、职业化的白沙人： 以此为生，精于此道 八、铸造百年企业 一、白沙的使命追求 使命追求 用科技、智慧和文化的力量，使白沙集团在这个备受争议的行业 成长为一家令人尊敬的“四满意”企业： 消费者满意：用精细化的服务，通过品牌使消费者获得愉悦。 员工满意：给为企业作出贡献的员工以实惠、舞台和未来。 合作伙伴满意：共生双赢，和谐发展。 政府满意：遵纪守法，诚信经营，为政府排忧解难，不给政 府添乱。 打造强势品牌，经营长寿企业。 二、白沙的核心价值观 3A·HOT*有质量的热诚 3A 学习能力 Ability on Learning 海纳百川，厚积薄 发 凝聚能力 Ability on Unity 天地人和，上下同 欲 今天比昨天做得好， 明天比今天做得更好 聼 求真求善，换位思考 完工汇报，异常反馈 创新能力 Ability on Creation 沟通 Communication Humanity Design 人 性 化 设 计 培训 Training 不仅提出问题，更要解决问题 推行教练文化，创建学习 型组织 “20 ： 80” 原 则 ， 驭 繁 就 简的思维方式 通达的预警系统，宽道窄 距的扁平式结构 简明快捷 Simple & Efficiency 职业化 Professional 以此为生，精于此道，做 一个让组织和团队放心的 人 经营长寿企业 打造强势品牌 不仅仅活着，更要快乐地 生活 法、理、情 有 序 Order H OT 简约、集约 自信、从容 有质量的热诚 长寿企业 Target 标企 业 目 长寿品牌 长寿白沙人 三个 A 级能力（3A）：学习、凝聚、创新 · 学习（Ability on learning） 海纳百川，厚积薄发：白沙人以博大的胸怀接受一切先进的知识 和经验，点滴积累，持续改善，不断超越。 · 凝聚（Ability of unity） 天地人和，上下同欲：白沙对外奉行共生双赢、和谐发展，对内 倡导员工与企业心手相牵、荣辱与共，使企业成为坚不可摧的金刚石 组织。 .创新（Ability of innovation） 与时俱进，创新每天：把握时代脉搏，引领行业潮流；今天比 昨天做得好，明天比今天做得更好。 HOT 有质量的热诚 5 H--人性化设计（HUMANITY DESIGN） 沟通：聼；求真求善，换位思考；完工汇报，异常反馈；不仅 提出问题，更要解决问题。 培训：推行教练文化，创建学习型组织。 简明快捷：20：80 原则，驭繁就简的思维方式，通达的预警 系统，宽道窄距的扁平式结构。 职业化：以此为生，精于此道，做一个让组织和团队放心的员 工。 O--有序（ORDER） 法理情：从情理法走向法理情，从混沌走向有序。 简约集约：责任明确，程序简洁，处理问题干净利落。 自信从容：整合资源，有条不紊，不打无准备之仗。 T—目标（TARGET） 6 长寿的企业； 长寿的品牌； 长寿的白沙人。 7 三、白沙的战略思维：加减之道 我们认为，烟草不是夕阳产业，只要不断解决吸烟与健康、吸烟 与环境的问题，它就会有持续的生命力。白沙致力于成为绿色烟草的 代言人。 白沙的战略思维就是加减之道。“加”意味着敏锐捕捉时机，迅 速调配和组织资源，以最快的速度满足市场需要，实现预期目标。 “减”意味着通过理性分析，正确判断未来趋势，主动放弃企业的 最弱项，聚焦核心及最具成长性的业务。加减之道要求企业对待事物 要从宏观、长远和全局着眼，有所为有所不为。 加减之道之机会观--白沙应以战略的眼光去感知机会、把握机会，要敢于舍弃一些机 会；利用机会要求有快速的市场反应能力，临门一脚要稳、准、狠。 加减之道之资源观--- 8 白沙的一切资源都是组织的公共财产，任何人都不能将组织资 源据为个人资源。 资源的系统性：白沙的资源不仅包括货币资本和人力资本，还 包括信誉、机会、品牌和政府、社会对企业的高度认同。 资源的有限性：白沙的资源是宝贵而有限的，白沙将有限的资 源放在最能帮助企业成长的地方。 资源的无限性：只要我们学会有效的开发运筹资源的方法，资 源就可以无限的增多和增值。 加减之道之成长观--白沙的成长基于理性思维与创业激情的有机结合，构建从个人 理性迈向集体理性、从资源导向迈向价值导向的牵引机制，以人才牵 引机会，以机会牵引发展，推动个人与组织的持续成长。 9 四、 白沙的管理思想：简单主义 白沙管理思想就是简单主义。 简单主义的实质就是凡事都要找规律，去伪存真，去粗取精， 由此及彼，由表及里。 在真正掌握问题本质的基础上，以效率和效果为出发点，追求 用最简洁、最直接、最有效的方式解决问题，最大限度减少无谓的时 间、人力和物力资源的浪费。 简单主义文化的主要内容 简单主义之决策文化--系统思考、大胆设计、小心求证、柔性操作、风险防范。 决策=理性+感性：白沙的决策思维是科学理性与决策者直觉意 识的结合。决策模式遵循权力智慧化，决策依据基于事实与数据，决 策程序坚持民主集中制。 10 速度源于责任：白沙要求每一位决策者在充分论证的基础上，审 时度势，敢于拍板，敢于承担责任，不拖泥带水。 简单主义之组织文化--通过战略、计划、预算的联动实现组织的文化生根、机制落地。 客户导向的组织设计：满足客户需求是组织设计的出发点，白 沙建立以研发、制造、营销统一于争夺市场的主价值链，将外部市场 需求转化为内部业务责任，提高组织整体对市场的响应速度。 信息整合：畅通的信息平台是白沙实现制度化管理的基础，任 何人和部门不得隐瞒、截流信息，下级对上级透明、执行层对管理层 透明，打破信息梗阻，消除信息孤岛，保持企业微系统循环畅通。 无缝连接：白沙要求部门之间、流程之间的衔接密不可分，每一 项工作的上下游环节职责清楚，交接顺畅，系统联动。 内外聚焦：白沙的外部焦点是客户，以客户价值为导向；内部焦 点是员工，以人本价值为导向。 弹性至上：白沙倡导刚柔并济的弹性运作方法，既强调制度的刚 11 性制约，又强调管理的柔性设计。 唯一原则：白沙坚持责任唯一、流程唯一、标准唯一的管控原则， 做到立法、执法、监督三权分立。 组织修炼：定期体检，不断瘦身。 简单主义之沟通文化--强调深度沟通，提升沟通品质，最终使消费者理解白沙、使员工 正确表达白沙、使社会大众呵护白沙。 绿色通道：白沙重视与员工、消费者、合作伙伴、政府和社会的 互动交流，建立宽道窄距的沟通渠道，进行建设性沟通，减少人际 冲突成本。 无边界协同：白沙重视整体利益，强化团队意识，倡导助人就 是助己，鼓励主动承担责任，为最终成果的最大化做贡献。 真相管理：真实就是价值，白沙鼓励求真求善，鼓励自我否定、 勇于尝试和承担风险，鼓励敢于承认错误并及时改正，隐瞒不报、提 供虚假信息者将受到严惩。 12 一张纸制度：白沙推行一张纸制度，取消总结和汇报，讲究言之 有据、言之有物、言简意赅，从繁复、臃肿走向简单、集约，在时间的 节约中延长生命的价值。 简单主义之服务文化--发自内心的服务才是到位的服务。 快乐服务：服务本身就能带来快乐。白沙在为客户、为社会、为 员工、为合作伙伴服务的过程中享受快乐，彻底告别官商作风。 惊喜服务：精彩源于细节，增值在于用心。用心就能做到最好， 细微深处的人文关怀是最可宝贵的。 简单主义之营销文化--人人都是企业的营销代表。 激情营销：珍爱品牌，忘我投入，用灵感和创意演绎品牌，用智慧 和文化传播关怀。 服务营销：白沙的服务是全员的、多层次的立体化服务，被服务者是 13 最重要的，要想他之所想、急他之所急，在输出产品的同时输出文化 和管理。 知识营销：白沙要求每一位营销人员都有人文底蕴和服务能力，能 够为客户提供系统解决方案，成为客户顾问。 简单主义之研发文化--研发就是要体现人文关怀，促进绿色文明。 跳出技术情结：市场需求就是研发的课题，要跳出技术看技术， 把消费者需求用技术语言来实现，使资源得到节约、使产品贴近市场 崇尚科学精神：白沙的研发人员要有实事求是的科学精神，既 专注自我灵感的挖掘，又善于吸收外界先进资讯，敢于创新，甘于 寂寞，不畏挫折，百折不挠。 营造创新氛围：白沙尊重劳动成果，保护发明专利，用宽松的 创新氛围造就一支具有全球视野、开放心态的企业科学家群体。 简单主义之质量文化--14 追求零缺陷，支支品位优，心系消费者，科技创名烟。 三不原则：质量是生产出来的而不是检验出来的。白沙“不接受 缺陷、不制造缺陷、不传递缺陷”。 三大员：人人都是质量检验员、人人都是成本控制员、人人都是 计划员。 三层次标准：合格质量、满意质量、迷人质量。 1：10：1000 法则：在产品设计阶段就发现问题，付出的成 本可能只是 1 块钱；在产品制造过程中发现问题，付出的成本也可 能只是 10 块钱；等到产品流入市场才发现问题，付出的成本将难以 估量。因此，白沙强调从源头加强质量控制，注重全程监控，降低质 量损失。 质量终身追溯权：企业对造成问题的员工有终身追溯权，客户 对企业有终身追溯权。 简单主义之项目文化—— 项目利益高于一切。 15 事件项目化：白沙的每项任务都遵循项目管理原则，目标明确、 责任清晰、管理规范、流程简洁，每一项工作、每一个步骤都井井有 条，每一项任务完成后都有总结，逐步建立并完善项目案例库，提 高项目管理水平。 过程文档化：白沙对项目管理采取档案制，从项目实施到结束 的每一步骤、每一过程都有记录和签字，反映项目实施进度、效果和 问题，使项目运作的每个阶段都有据可查、责任清晰。 责任终身化：白沙实行项目终身追溯责任制，决策者是第一责 任人，项目运作前首先要明确项目责任人的权利、责任和义务，项目 实施者对决策者负责，项目决策者对公司负责，权责统一、终身追溯 简单主义之理财文化--坚持诚信守法，坚决不做假帐，追求阳光利润，享受坦荡生活。 全员财务意识：理财不仅是财务部门的事，而是全体管理者和 员工的责任，特别是企业中高层管理者、项目负责人和关键团队要学 会理财。 16 从算帐到理财：白沙的财务人员要树立战略、计划和预算思想， 从帐房先生转变为理财高手。通过财务分析及时发现经营管理的短板 成为企业的会计师、诊断师、监督师。 理财与理才：理财的前提是要学会理才。白沙不仅强调货币资金 的运作，更强调对人才及其他资源的优化配置，用最小的投入获取 最大回报。 17 五、白沙的文化品性：鹤 文化渊源—井 白沙古井是白沙品牌之源。 白沙是一口深邃的古井，企业创业者们发奋图强的意志和精神， 犹如绵延不绝的源头活水，不断滋润和浸育着一代又一代白沙人。 白沙在传承文化的同时迈出了二次创业的步伐。千年古井的源头 活水已经聚集成一面清澈的湖，最终将与辽阔壮丽的大海融为一体。 白沙以海纳百川的气势、兼收并蓄的胸襟，不断吸纳优秀的物质 和精神文明成果，推陈出新、越飞越高。 文化图腾—鹤 鹤是白沙文化的象征，体现为：自信、从容、稳健与和谐共生。 自信：鹤的自信源于自身的勇气和生存的实力。白沙的自信源于 过去的积累、现实的努力和对未来的把握，白沙潜心修炼，蓄势待发 一飞冲天。 18 从容：鹤的姿态优雅、从容，但时刻警惕着环境的变化。白沙严格 按照职业规程从事实业经营，处理问题井然有序、从容不迫，并且始 终保持快速地反应能力，在从容中保持警觉，在有序中保持敏锐。 稳健：鹤虽然飘逸，但却脚踏实地、步履稳健。白沙的风格就是谦 虚谨慎、求真务实，认准方向以后，一步一个脚印地奔向目标，永往 直前。 合作：鹤是群居动物，特别是在飞行的过程中，都是结队而行、 互相借力。白沙是所有员工的家园，白沙的事业是每一个员工共同的 事业， 和谐共生：为了生存，鹤一直保持与自然环境和谐共生的关系， 不参与无谓的纷争与冲突。白沙对内倡导精诚团结，对外强调与社会 环境和谐共生。 19 六、 白沙的品牌定位：飞翔文化 白沙的品牌定位是飞翔文化。她传达给消费者的意境是：创造的 手、飞翔的心。 飞翔文化的基础在于“和”，在于企业内外环境要素的和谐统 一。和则生、和则顺、和则达、和则旺。 飞翔文化的境界在于不断突破、不断创造、不断拓展品牌和企业 的成长空间，使消费者在享受白沙产品的同时感受心灵和思想的自 由飞翔。 品牌的价值 白沙品牌是白沙企业形象的象征、实力的展现和文化的凝炼，是 所有白沙人共同的财富，也是企业最宝贵的资源，白沙人愿象维护 自己的生命一样维护自己的品牌。 品牌内涵 20 用科技、文化和服务提高产品品牌的附加值。科技更多地是解决 产品的功能问题，文化解决的是产品的气质问题，服务则是科技和 文化的载体。 以科技打造品质、以文化丰富内涵、以服务体现关怀将是白沙品 牌的成长之路。 品牌建设 品牌建设是一个充满挑战与机遇的过程，也是一个需要持之以恒 地精耕细作的过程，更是白沙人展示智慧、演绎激情的过程。 品牌建设目标：三度+三性 三度：知名度、美誉度和忠诚度。 三性：获利性、拓展性和持续性。 品牌之下：人品是品牌的基础，好的人品才能创造好的品牌。白 沙要求每一名员工都确立高尚的道德标准，培育良好情操，依靠好 人品，生产好产品。 21 品牌之上：质量是品牌的生命，产品的高质量才能保证品牌的高 知名度。白沙对质量的追求永不放松，确保每一件产品都是精品。 22 七、职业化的白沙人：以此为生，精于此道 以此为生，精于此道 人才是白沙的核心资源。白沙坚持认同白沙文化的、具有职业素 养的员工就是白沙的人才。做得好就是核心竞争力，做得不好就是核 心破坏力。白沙最需要的是一批让组织和团队放心的员工。 职业化是白沙人生存和发展的价值与理由。投身白沙就要尊重 白沙、珍惜职业，将个人目标融入企业目标，将小我融入大我，视岗 位为资源，用岗位资源为企业增值。 积财千万，不如薄技在身。白沙要求每一个员工从业余选手变为 具有核心专长与技能的职业选手，成为问不倒、难不倒的专家和能工 巧匠。把平凡的事情做好一千遍就是不平凡。 职业化的基本标准 尊重职业：尊重职业意味着尊重责任、尊重承诺。答应的事情一定 23 做好。 遵守职业规范：从情感、观念到行为，都能严守职业规范，讲求 职业道德。 具有职业意识：干一行，爱一行，专一行。不做通晓百事但做不 成一事的“万金油”。 职业追求：不断提升职业能力，追求职业生涯的更高境界。 职业化建设：三大机制+六大系统 竞争淘汰机制：白沙破除身份所有制，实行零成本身份转换， 通过竞争淘汰优化企业生态，逐步实现从官本位向人才价值本位的 过渡。 激励机制：白沙尊重员工合理的利益追求，倡导为强者喝彩， 建立以业绩、能力为主导，以物质激励为主、精神激励为辅的多元价 值分配体系，打破高水平的“大锅饭”制度，让真正为白沙做出贡 献的人过上幸福生活。白沙在价值分配中始终坚持：看过程更看结果 看表现更看业绩，看个体更看团队。 24 评价约束机制：白沙建立以目标责任为核心的评价约束机制， 通过目标分解，传递市场压力；通过目标监控，确保生产运行；将 任务指标的完成情况与奖惩机制挂钩，激发员工动力，促进目标完 成。 基于战略的人力资源规划系统：白沙根据企业发展战略确定主 业人才队伍和其他相关专业人才的培养、储备和开发，合理规划内部 人才培养与外部人才引进，奠定坚实的人才基础。 基于素质模型的潜能评价系统：白沙从组织战略、客户需要和竞 争要求出发，总结各类高绩效员工的素质模型，使人才招聘和选拔 建立在素质模型基础上，将合适的人放到合适的岗位。 基于任职资格的职业化行为评价系统：白沙通过任职资格标准 的建立及资格认证，牵引员工不断进步,为员工晋升与薪酬调整提供 依据. 基于 KPI 指标的考核系统：白沙建立分层分类的关键绩效评价体 25 系，对中高层领导的考核强调结果指标，对中基层管理者的考核强 调行为过程。 基于业绩与能力的薪酬分配系统：白沙员工的收入直接取决于 员工对企业的贡献，付出的价值越大，回报就越高。 基于职业生涯的培训开发系统：白沙开放多条职业通道，并针 对员工的职业生涯制定多样化的职业培训课程，帮助员工提高终身 就业能力。 企业家的境界与风格 白沙企业家团队是决定企业命运的核心力量，是企业文化的倡 导者和传播者，必须在长期和短期、公与私、大我与小我、卓越与平 庸、有限的权利与无限的责任等重大问题上作出明智的选择。 白沙人行为准则 五个反对 反对花拳绣腿 26 反对虎头蛇尾 反对繁文缛节 反对文山会海 反对好人主义 27 八、铸造百年企业 一个人活得好不好，生命状态很重要。做企业跟做人一样，关键在于良 好的生命状态。 百年企业—自信、从容、创新、生生不息。 百年企业—3A.HOT。 必须具备三个 A 级的能力，学习的能力，凝聚的能力，创新的能力，对 祖国、员工、消费者有一颗热忱的心，。 今天，我们见证了历史，未来将见证我们的今天。人事更替无常，但事 业永恒。铸造百年企业，是我们的理想与追求，更将是一次艰苦创业的漫长 历程。祝愿我们的事业鹤寿千年，白沙集团—Beshiny。 （完） 201X-12-06 于白沙集团 28
28 页
514 浏览
中机建设企业文化手册
中机建设企业文化手册 序 言................................................2 总裁致辞..............................................3 企业文化宣言..........................................4 一、企业简介..........................................6 二、历史沿革..........................................7 三、发展战略..........................................8 四、企业文化理念......................................9 五、员工行为规范.....................................20 六、视觉识别要素.....................................33 七、企业之歌：《中机建设之歌》.......................37 后 记..............................................39 序 言 对企业而言，21 世纪是一个文化制胜的时代。 企业文化是企业的灵魂，是企业的血脉，是企业的动力和源泉，是企业的 核心竞争力。 建设具有自身特色的企业文化是中机建设多年来不懈的追求。中机建设伴随 着新中国的成立而诞生，是我国工程承包领域的一支精锐之师。先后承建了包括 一重、二重、一汽、二汽、一拖、东电、哈电、上电、西电等数百项关系国计民生的 重点工程项目，在半个多世纪的改革与发展中为国家的基础工业建设做出了突 出的贡献，并在长期的艰苦创业中积淀了深厚的文化底蕴，形成了独具特色的 企业文化。特别是以大力弘扬“团结、拼搏、奉献”的企业精神，为我国工程承 包事业的发展创造出许多先进的管理成果和工作经验，培养和输送出大批优秀 管理人才和技术骨干，在基本建设领域建立了卓著的功勋。近年来，尤其是 2000 年以来，我们通过对企业文化的学习、借鉴、总结、提炼，逐步形成了以 “全力同行，创新共赢”为核心、以“创造价值、造福员工、回报社会”为宗旨、 以企业价值观和员工道德规范为支撑、以职工行为规范为保证的具有中机建设特 色的企业文化体系。 建设具有中机建设特色的企业文化，就必须坚持以人为本的管理思想和经 营理念，提高企业执行力，实现管理的不断创新；就必须充分发挥企业文化以 文化人的作用，突出人的地位，尊重人的个性，强化人的素质，打造一流团队， 充分调动职工的积极性和创造性，提高企业文化软实力，实现企业经营理念与 职工思想行为的高度统一；就必须依法治企，诚信经营，按客观规律办事，按 操作规程作业，按道德规范做人，提高企业约束力，形成一个制度严格、文化优 良、纪律严明、作风严谨、规范治理的良好氛围；就必须用科学发展观统领企业 的各项工作，建立先进的企业核心价值体系，打造优势文化，构建和谐企业， 提高企业核心竞争力，推动中机建设全面、协调、可持续发展。 我们编辑《企业文化手册》，从多角度阐释了中机建设人对企业生存和发展 的文化感悟，提出了中机建设人的行为文化标准，展示了中机建设企业形象识 别系统和中机建设品牌文化，体现了中机建设人追求和谐幸福生活的共同理想。 目的就是用企业理念、企业精神、企业发展战略、企业共同价值观、职工道德行为 准则和企业视听识别系统等进一步统一职工思想，规范职工行为，为提升企业 品质，建设企业文化，实现中机建设成为“国内一流、国际知名的工程承包商” 的愿景目标做出新的贡献。 总裁致辞 亲爱的同事们： 伴随着中国改革开放的进程，中机建设已经走过了 57 个春秋。 50 多年来，一代又一代中机建设人根据祖国的需要，怀揣着美好的梦想， 以振兴民族工业为己任，无怨无悔的投身于新中国的建设事业，承建了数以万 计、流芳百世的工程项目，在中国工程建设史上写下了无数的辉煌与传奇。 站在发展的新起点上，回眸凝望。中机建设五十多年的发展正是新中国改革 开放的一个缩影，是一代代中机建设人，艰苦奋斗、开拓进取的历史见证。 五十多年的经验昭示我们：人才是企业的第一资源，员工是企业最重要的 财富。员工素质和专业知识水平的提高，是公司财富的增长；员工福利待遇及生 活水平的改善，就是公司经营业绩的具体体现。我们将尽心营造优良、和谐的企 业发展环境，给员工搭建一个发挥聪明才智的舞台，以开放的姿态欢迎每位员 工在这里展示作为、施展才华。 今天，我们面对的是一个大变革、大发展的年代，伟大的时代需要伟大的精 神。建筑业作为国民经济的支柱产业，中机建设作为国有企业，肩负着光荣神圣 的历史使命，尤其需要大力弘扬“敬业、创新、超越、奉献”的企业精神。 这种精神体现在坚定的信念、坚强的意志、严格的纪律、顽强的作风；体现 在忠于祖国、忠诚企业、立足岗位、恪尽职守；体现在不因循守旧、不墨守成规、 善于学习、勇于创新；体现在解放思想、把握机遇、不断进取、不断超越；体现在 顾全大局、上下同心、团结协作、乐于奉献。 这种精神，是一种正确的人生观和价值观，是中机建设人奉献给人类社会 的宝贵财富，更是中机建设人无悔的人生选择。它将激励着我们在前进的道路上 攻艰克难、不断前行。 作为公司的一员，我愿和大家一起度过一生中最美好的一段工作年华。为打 造一个充满活力、繁荣富裕、文明和谐、竞争力强的中机建设而努力奋斗。 让我们团结携手、共同进步，创造中机建设美好的未来！ 总裁：王治安 企业文化宣言 漫漫创业之路，熠熠足迹行程 翻开中机建设的史册── 每一页，都记载着光荣与梦想； 每一段，都记录着挑战与希望； 每一行，都记述着奉献与情感； 每一句，都记叙着理想与向往…… 从艰苦创业的二十世纪五十年代初，到充满希望的二十一世纪： 五十年七漫漫岁月── 我们用历史的巨笔，在共和国建设史上彪炳着非凡的成就； 五十年七弹指一挥── 我们以进取的姿态，在新世纪召唤声中迎接着未来的挑战！ 从中国机械工业安装总公司，到中国机械工业建设总公司，企业经营战略 的创新、市场领域的扩展以及 CIS 形象识别体系的建立，将为中国机械工业建设 总公司的发展史册翻开崭新的篇章。 新世纪，新形象，新发展── 我们将以勇于竞争的姿态和更加完善的体系走向市场，积极拓展工程建设 领域，为企业开创工程总承包服务的发展道路。 我们将以不断强化的组织建设，贯彻精神理念，规范经营行为，树立品牌 形象，为企业确定国际化、集团化、多元化的发展方向。 我们将以持续深化的体制改革，建立规范的现代企业制度，以更符市场经 济规律的运行机制，为企业注入生机盎然的发展活力。 面对新的历史时期和市场环境，企业 CIS 战略所审视制定的理念方针、行为 规范和视觉形象体系三大系统的全面实施，将成为我们确立新形象、实现新发展 的坚实基础。 合力同行 创新共赢── 我们以核心理念发出宣言：以优良业绩发展事业、以名牌文化倡导文明！ 敬业 创新 超越 奉献── 我们以精神理念明确昭示：以高素质的队伍提供高效率的服务；以高效率 的服务建设高品质的工程；以高品质的工程发展高效益的企业！ 精心管理 持续改进 创精品工程 保顾客满意── 我们以质量理念做出保证：以五十七年光荣历史的崇高信誉，确保百年大 计的工程质量！ 发现并满足客户的需求── 我们以服务理念郑重承诺：以我们不断的努力，赢得您永远的满意！ 我们光荣的标志将无所不在，她将成为中机建设-CMIIC 的信誉象征--其紧 密相接的结构，耸立中央的“丰碑”，力度强劲的“1”字，突破向上的意境， 无不诉求着我们： 团结一致、献身工程建设的信念； 开放严谨、发展集团经营的态势； 突破传统、实行全方位服务的意识； 崇尚科技、为人类社会造福的追求…… 我们对企业的前途充满了信心── 中机建设的未来——必将为祖国，为人类做出更大的贡献！ CMIIC 的历史──必将续写出永载史册的华章！ 一、企业简介 中国机械工业建设总公司(中机建设，CMIIC)始建于 1953 年 9 月，是我国 成立最早的大型国有施工企业之一，具有国家一级施工总承包资质、对外工程承 包 经 营 权 、 进 出 口 贸 易 权 和 AAA 级 信 用 等 级 。 并 在 同 行 业 率 先 通 过 了 ISO9001 、ISO14001 及 GB/T28001“三位一体”管理体系认证。 中机建设拥有 21 个全资子公司、分公司、参股企业和一所中等专业学校，并 在菲律宾、马来西亚、新加坡、沙特、阿曼设有办事机构或经营实体。在国际工程 承包、项目管理、贸易与服务方面具有突出优势，是我国实施“走出去”战略的 骨干力量。 中机建设成立 57 年来，先后承担了数百项大中型重点工程建设，服务领域 遍及机械、汽车、建材、冶金、电力、化工、石油、电子、轻工、广播电视、环保、市政、 公用和民用建筑等诸多领域。为全球 40 多个国家和地区提供专业化服务。在国际 工程承包与项目管理方面具有丰富的经验。 中机建设与国内外的科研院所、知名企业和金融机构建立了全方位、深层次 的战略合作关系，是我国工程建设行业一支重要的建设力量。 根植中国基础工业建设近 60 年，致力于打造国际化、专业化工程承包企业， 中机建设始终秉承“全力同行，创新共赢”的企业理念，以建设百年企业为目 标，锐意进取，开拓创新，不断创造新的竞争优势和发展动力，努力将中机建 设发展成为“国内一流、国际知名”现代企业集团！ 二、历史沿革 中国机械工业建设总公司的发展与变化是随国民经济而发展变化的。为适应 我国第一个五年计划机械工业的发展，1953 年，由华东机电安装公司（上海）， 东北机电安装公司（沈阳）组建机械部安装公司，承担建设第一汽车厂、第一重 型机器厂、哈尔滨三大动力厂等东北地区大型重点机械行业建设。1955 年，成立 一机部安装总公司。随着国民经济机械工业的发展，二、三、四、五、六、七、八机 部相继成立，又从安装总公司抽调部分人员组建各部委所属安装公司。 根据国家战略需要，安装总公司从东北转向中部和西南、西北，承担建设沈 阳第一拖拉机厂、沈阳矿山机器厂、沈阳轴承厂、郑州二矿、郑州电缆、兰州石油 化工机器厂、西安电力制造公司各厂以及第二重型机器厂、东方三大动力厂、北 京重型机器厂、北京三大动力厂、机床厂、天津重型机器厂、天津拖拉机厂、太原 重机厂和第二汽车等机械国家大型重点建设项目和三线重点项目建设，并派专 家到朝鲜、越南、阿尔巴尼亚、罗马尼亚、巴基斯坦等国建设援外项目。 “文革”期间，总公司划归机械部基建局，由局直接管理下属各安装公司 。 1972 年机械部成立设计总院，各安装公司划归设计总院领导。1982 年恢复安装 总公司，名称为机械工业部安装总公司。1990 年更名为中国机械工业安装总公 司。为适应企业发展的需要，2001 年 4 月 29 日，经国家工商总局批准，更名为 中国机械工业建设总公司。 中机建设是： 中国安装协会副会长单位 中国建筑业协会常务理事单位 中国施工企业协会常务理事单位 中国工程建设焊接协会副理事长单位 中国安装协会机械设备与起重分会会长单位 中国工程建设焊接协会机会分会会长单位 国家十项建筑新技术推广咨询单位 全国建筑业首批诚信示范企业 全国优秀施工企业 全国建筑业先进企业 先后有数十个工程项目获得了国家、省部级奖项 …… 三、发展战略 公司的发展战略由战略目标、战略重点、战略实施、工作思路和战略要求构 成，明确了公司发展轨迹、宏观管理措施及对策。公司以发展战略统一思想，凝 聚力量，指引方向。 战略目标： 总体目标为：“打造规模过百亿、利润超亿元企业”。并依据总体目标分解 为两个阶段性目标： 2006～2010 年 经营额达到 50 亿元；利润超过 4000 万。 成为以施工总承包为主、专业特色鲜明、相关多元化的工程集团公司； 施工总承包营业额占 50%以上；在主要目标市场领域内实现 EPC 承包方式的 突破；国外工程占 30%； 按照现代企业制度的要求，通过改制、重组等手段，形成规范的企业法人治 理结构和企业运行机制。 2011～2015 年 经营额达到 100 亿元；利润超过 1 亿元。 成为以工程总承包为主的相关多元化经营管理型集团公司； 工程总承包额占营业额的 50%以上，国外市场营业额接近 50%； 体制上实现企业核心业务上市；跨国经营的体系和能力基本形成。 四、企业文化理念 1、企业使命：真诚服务人类，用心建设未来 企业使命是企业存在的意义和价值，是企业肩负的最大责任，是企业存在 的根本目的。“真诚服务人类，用心建设未来”是指公司要以高度的政治责任感 和社会责任感，努力为社会提供优质服务，以满足社会的需求，创造和谐美好 的未来。 “真诚服务人类、用心建设未来”，是中机建设人不渝的信念和矢志的追求 我们坚信，我们的任何一项工作都是在为人类社会的发展做贡献，一切精品工 程都源于精心、用心的施工建设。每一名中机建设人都应该做到心中有祖国，心 中有企业，心中有信念，心中有未来。 “‘诚’于行，‘信’于心”是我们的行动准则。 2、企业愿景：经过不懈的努力，把中机建设发展成为“国内一流、国际知 名的工程承包商”。 企业愿景是对企业未来状况的美好憧憬，是企业努力追求的理想和抱负。成 为“国内一流、国际知名的工程承包商”是指公司要通过持之以恒的努力，逐步 发展成为规模宏大、效益良好、品牌知名度高的国际一流企业。 专注工程承包领域，成为国内同行业的佼佼者。通过实施国际工程承包，跻 身世界先进行列，成为国际一流的工程承包企业。 以较强的国际竞争力、较强的盈利能力和一流的客户满意度，成为规模宏大 管理科学、实力雄厚、可持续发展的现代化大型企业。 以成熟的、负责任的国有企业的形象赢得社会的认可，并成为行业内最受社 会尊敬的企业。 3、核心理念：合力同行，创新共赢 合力——引导向心力、增强凝聚力、提升竞争力 合力是目标一致、思想一致、行动同步、集体奋斗；合力体现了同心同德、 追求卓越的精神，其实质是着眼大局、紧密协作、不断追求更高效率和更优业绩 用明确的战略引导所属企业的向心力，用优秀的企业文化增强员工的凝聚 力，用完善的业务能力构建具有国际水准的竞争力。 强调集体奋斗，是形成合力的重要条件。明晰企业的使命、愿景，强化所属 企业对中机建设共同理念的认同至关重要。 同行——承担责任、建立信任、探索自身特点、内外共同发展 中机建设因责任而存在。同行需要主动承担对国家、社会、客户、合作伙伴 和员工的责任，中机建设愿以真诚的态度承担相应的社会责任和对伙伴的责任。 同行强调所属企业相互信任，相互配合，对事业的高度忠诚，通过积极塑 造承担社会责任的形象，以赢得各方的支持、信赖和称誉，从而赢得市场。 建立、完善共享平台与机制。坚持合法经营，不断提高产品和服务品质，努 力使客户满意，切实践行回报国家、成就员工、服务客户、回馈社会之责任。 创新——依托发展重点、拓宽经营思路 创新需要实事求是，坚持科学的发展观，采用科学的管理方式，引进先进 的技术手段，实现高质量可持续发展。 创新要求主动学习，紧紧依靠技术能力和科技进步，探索满足客户需求的 解决方案，为客户创造价值。 科技创新是生存的基础，思维创新是前进的动力，机制创新是活力的体现， 经营创新是竞争的法宝，管理创新是高效的保证，要在新形势下不断探索符合 自身发展特点的创新途径。 共赢——科学与合理取舍、寻求互补多赢、实现可持续发展 共赢意味着与政府、客户、分承包商和社会各界保持良好的关系、营造和谐 的发展环境。追求健康、良性的发展，需要构建中机建设与社会各界、利益相关 者、整体与个体、个体与个体的和谐统一、共同发展的良好氛围。 共赢需要重视协调发展过程中各方利益关系，实现整体发展。正确处理好 中机建设与所属企业、客户和分承包商、整体与局部、近期利益与长远利益的关 系，能够在得与失之间做出选择。 共赢提倡在平等互利的基础上，与合作者建立战略伙伴关系，充分保证社 会、客户、企业、合作伙伴的正当利益，积极寻求实现优势互补、共同发展、利益 共享。 4、企业精神——永不满足（现状） 不断超越（自我） 鲁迅先生说过，不满足是前进的车轮。一个人、一个企业，只有永不满足已 经取得的成绩和荣誉，不断地挑战自我、超越自我，才能永葆激情，超越常规， 不断进步，永续发展。 永不满足，就是永远不满足一般标准，追求更高标准；永远不满足既有成 就，追求再造辉煌；永远不满足眼前利益，追求更大发展；永远不满足自身发 展，追求回报社会。中机建设五十七年的发展历程，就是一个永不满足、不断超 越、不断追求新目标、大发展的过程。正是有了这种永不满足的精神，我们才从 5 个亿，发展到 10 个亿，从 10 个亿，发展到 50 个亿，从 50 个亿，发展到 100 个 亿…… 不断超越，就是要超越常规、超越自我，超越传统的思维模式和发展模式。 不断超越需要勤于思辨探索，必须以战略的眼光、深邃的思想谋划企业发展轨迹 不断超越需要善于抢抓机遇，必须实际而不是空洞地、具体而不是笼统地抓住每 一个机遇，为企业健康发展赢得先机；不断超越需要勇于迎接挑战，在激烈的 市场竞争中，在严峻挑战面前，必须有敢为人先、百折不挠的勇气和胆略；不断 超越需要敢于自我加压，必须有“跳起来摘苹果”的进取精神，敢冒风险、加压 驱动、创造机遇、超常发展。 5、经营宗旨：创造价值 造福员工 回报社会 中机建设致力于以卓越的技术创新、业务创新和管理创新，为组成社会的各 个不同利益群体创造共性的价值和个性的价值，通过为社会持续创造价值来实 现企业价值的不断增值。同时，也要通过企业的薪酬福利政策，让员工共享企业 的发展成果。 坚持持续创造价值的价值观，使中机建设能够把长期利益和短期利益相结 合，把企业的价值创造和社会利益增加相结合，关注于持续性的服务能力和价 值创造能力，从而与社会共同成长，成为社会各界永远可以信赖和依靠的伙伴， 使企业的价值得到不断提升。 6、经营理念——诚信为本 服务致胜 诚信在《说文解字》中的解释是：“诚，信也”，“信，诚也”。可见，诚 信的本义就是要诚实、诚恳、守信、有信。 人无信不立，企业无信不存。对于个人来说，诚信是为人之道，是立身处事 之本，是人与人相互信任的基础。对于一个企业来说，只有守信用、讲品德，才 能从根本上做好行业品牌、树立良好的企业形象。 “诚”是一个优秀企业生存发展的最根本行为准则，是竞争力，“诚信为 本，服务致胜”是企业生存和发展的根本。中机建设在走品牌化、国际化发展的 道路上，要把诚信作为树立和落实企业价值观的基本要求。中机建设始终奉行 “诚实守信、一诺千金”的原则，视质量为生命、以诚信为根本，严守职业道德 严格质量标准，严把施工环节，切实维护业主权益，认真履行社会责任，依法 经营，规范运作，真诚合作，共赢发展。 7、服务理念——发现并满足客户的需要 我们认为：善于发现客户要求是服务的至高境界，只有不断发现客户的需 求，工作才能有方向，才能最大限度地满足客户的需要，超越客户期望。 8、人才理念——关注每一个人 人才是企业的第一资源，是企业竞争力所在。中机建设始终坚持尊重员工、 理解员工、关注员工，努力构建识才、爱才、育才、用才、留才的工作环境，坚持 将合适的人用在合适的岗位上，为每一个志同道合、创新发展的人才搭建一个施 展才华的舞台，打造一个持续发展的平台，最大限度地发挥人才的潜能。 9、管理理念——追求人与制度的和谐 人是制度的制订者，同时也是制度的实践者，人制订了制度，同时也要接 受制度的约束。中机建设致力于建设一个宽严有度、规范和谐的工作氛围，追求 员工行为与企业文化、价值规范的和谐统一。 10、质量方针——精心管理，持续改进，创精品工程，保顾客满意 管理是企业永恒的主题。精心管理就是在管理过程中赋予“精活细做、细活 精做、精益求精”的理念，对管理的每一个环节、每一个要素，都严格控制，严 格操作，确保工程质量和服务质量经得起客户检验。持续改进是“增强满足要求 的能力的循环活动”。具有计划性、组织性、系统性和全员性等特点，是为不 断改进产品和服务质量，提高管理体系及过程的有效性和效率，以满足顾客和 其他相关方日益增长和不断变化的需求与期望的具体行动。 创精品工程，保顾客满意。既是企业质量管理的目标，也是中机建设对社会 和客户的郑重承诺。 11、职业健康安全环境理念——珍爱生命，关注健康，遵规守法，持续改进 珍爱生命，关注健康是公司坚持以人为本的理念,把从事生产活动的员工和 生产场所周围的群众作为关注的中心，通过给员工提供并保持良好的安全防护 设施和用品、提供良好的生产环境，促进企业的文明安全生产,保证员工和社会 成员的安全和健康。尽可能节约不可逆资源，避免其过度消耗，减少对施工生产 对环境的污染和破坏,保护人类生存的环境。 公司应经常性获取、宣贯适用的法律法规，员工在生产过程中必须遵守法律 法规、有关标准和公司制定的各项规定，营造一个人人遵纪守法、事事依法管理 的良好氛围。 公司通过建立、实施、保持有效的管理体系，并使其日臻完善，使公司在职 业健康安全和环境方面的绩效持续稳步提高。 12、安全理念——珍惜生命价值，构筑美好生活 生命对每个人都只有一次，职工的生命安全和健康至高无上。健康安全是职 工的第一需求，是家庭和谐幸福的保障，也是施工企业永恒的主题。 中机建设认为，生命是价值的，珍惜员工的生命，就是珍惜生命的价值， 就是代表最广大人民群众的根本利益。 公司始终坚持“安全高于一切，责任重于泰山”的准则，着力建设“安全 生产贵在坚持，安全管理贵在到位，安全责任贵在落实，安全监督贵在经常” 的工作机制和责任体系，最大限度地保障职工的健康与安全。当生产、效益与安 全发生冲突时，生产、效益就要服从于和服务于安全，绝不能以生命为代价去换 取眼前的利益，一切工作要以确保安全为前提。 13、企业质量理念——质量是立业之本。 企业的生命是质量，企业的发展靠质量，企业在激烈的市场竞争中赢得主 动、占据优势，依靠的还是质量。特别是在科学技术日新月异，经济社会飞速发 展的今天，质量更是反映一个企业核心竞争力的重要标志之一，是企业做大做 强、安身立命的根本。 产品质量决定着一个企业的兴衰。产品质量好，用户满意，客户信赖，不但 会带来良好的经济效益，还会巩固已有的用户，吸引潜在的用户，扩大市场份 额，促进企业发展。因此，我们要把工程质量看作企业的立身之本，认识到今天 的发展就是明天的市场，要想赢得市场，必须谋求质量，决不做以次充好、损害 用户的事。提高产品质量，就要干当前、想长远，依靠严格的管理，塑造良好的 形象；就要树立达标创优的意识，用优质合格的产品占据市场，成为用户依赖 的伙伴。 14、企业科技理念——科学的精神，严谨的态度，创新的思维，务实的作风 科学的精神，是企业所追求并在发展中必须坚持的正确思想。它是置于科学 发展观指导下的先进理念。一个有作为的企业必须要有尊重科学的精神、重视科 学技术的观念。谁尊重科学，谁就尊重了客观规律，谁就会选择正确的发展道路 严谨的态度，即严谨缜密、认真负责的工作态度。科学技术来不得半点虚假 必须严肃对待，一丝不苟。唯有如此，我们才能在科学理念的指导下，在缜密论 证的前提下做出正确的决策和判断。 创新的思维，就是突破传统的思维定势，大胆探索未知领域，进而用全新 的思维方式和发展思路取代旧的的思维定势和传统观念。只有打破因循守旧、墨 守成规的做法，从战略、机制、管理和技术等各个方面不断创新，做到人无我有 人有我优，人优我新，人新我变，企业才能从容地应对挑战，赢得先机。 务实的作风，就是脚踏实地，真抓实干的工作作风。科学技术不能脱离实际 必须从企业实际出发，与生产经营结合，踏踏实实地埋头苦干；必须通过引进、 研究、应用、推广新技术，使科技兴企意识深深扎根，让科学技术切实成为企业 发展的原动力。 15、企业道德理念（八荣八耻） 以热爱企业为荣，以损害企业为耻； 以勤奋工作为荣，以敷衍塞责为耻； 以学习创新为荣，以不思进取为耻； 以团结互助为荣，以损人利己为耻； 以无私奉献为荣，以追名逐利为耻； 以诚实守信为荣，以弄虚作假为耻； 以遵纪守法为荣，以违法乱纪为耻； 以勤俭节约为荣，以铺张浪费为耻。 16、诚信文化理念——树立诚信品质，培养诚信行为，争做诚信员工，建设 诚信企业 “小信诚，大信立”。中国传统文化历来注重“仁、义、礼、智、信”，这是中 国价值体系中的核心要素。“义”是作为人应该遵循的最高道义，应该依归的人 间正义，在市场经济中尤应大力提倡，以此来抑止见利忘义、赚昧心钱等道德沦 丧之风。而信，是做人的根本，是兴业之道。 诚信是立人之本、立业之本。建设诚信文化，有利于形成公司上下共同的价 值观和行为准则，形成良好的生产经营秩序和人际关系氛围。坚持“立人之本”， 就是要在员工中大力培育诚实守信的人本文化，说老实话、办老实事、做老实人 诚实无欺、信守诺言、互相爱护、互相关心。坚持“立业之本”，就是要在员工中 大力培育合作共赢的职业文化。就是要发扬团队精神，忠诚企业、诚实守信、团 结友善，尊重公共利益，正确处理人际关系，才能实现社会、企业和个人和谐发 展。只有讲诚信，才能行动一致，表里如一，才能确保公司各项决策部署落实到 位。 打造“诚信文化”，不仅是对中机建设光荣历史的传承，更是促进企业又 好又快发展的宝贵精神财富。 17、廉洁文化理念——廉洁奉公 廉洁奉公。就是要确立以廉为荣、以贪为耻的理念，坚持清正廉洁、秉公办 事，不谋私利，遵纪守法，诚信正直，就是要不实之名不图,不正之风不染,不 义之财不取,不法之事不为。要做到廉洁奉公，就必须常想立身之本，常修从业 之道，常思贪欲之害，常怀律己之心，常葆进取之志。 18、团队观：任何成功都是团队共同努力的结果 任何成功都是团队共同努力的结果，意味着： 1、个人力量是有限的。一滴 水，不融入大海就会枯竭；一个人，不融入团队很难赢得发展。每人都存在“短 板”问题，每人的时间、精力、智慧及能力都是有限的，若单靠个人力量，即使 个人能力再强、智慧再高、品质再完美，也很难以一已之力创造奇迹。唯有融入 团队，发挥团队力量，才能不断倍增时间、力量与财富，才能创造佳绩，实现超 越。2、团队力量是无限的。大到一个国家、一个民族，小到一个单位，乃至一个 部门的发展与壮大，都需要凝聚力，需要发挥团队力量。只有充分发挥团队的力 量，才能产生“1＋1＞2”的效能，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。3、 团队造就个人。员工成就团队，团队造就员工。团队的协同作战与和谐共进，整 体就多了一份力量，个人的发展也就多了一些机遇、一些平台。团队的发展，为 个人提供了锤炼能力、增长智慧、练就本领、创造价值的舞台和良机。因此，团队 的每一个成员必须以团队利益为重，求同存异，竭尽所能，与团队成员共享成 功。 19、用人观：德才兼备 不拘一格 大凡人才，总是向着环境好、待遇优、最能发挥自身作用、更易实现自身价 值的地方云集。所以，人才是公司之本、是企业的第一资源。中机建设坚持人性 化的管理思想，着力从吸收、培养、使用、管理、激励等环节入手，致力于为每一 位员工都提供了一种平等、融洽的工作环境。在人才的选择上，公司坚持不拘一 格、广纳群贤，建立了从企业内部培养选拔、从大中院校招收和从社会公开招聘 的多方式、多途径选人渠道；在人才的使用上，公司坚持德才兼备、人尽其才的 原则，从而使更多、更优秀的、德才兼备、志同道合的人加入到我们的团队中， 我们相信只有品德优秀的人才能将能力发挥的更好；在人才的培养上，公司注 重对员工品格的培养，培养员工的责任感和忠诚度，使公司员工在思想上和行 动上保持高度的一致性，不断激发员工的潜能和工作热情；在对员工工作业绩 的考核和评价上，公司建立一套具有竞争力的薪酬制度、福利保险和激励制度， 使员工产生认同感、使命感、归属感，从而形成内聚力和向心力。 20、生活观：简单生活，创造性工作 生活无限美好，人人都希望过上幸福而美满的生活。中机建设人也一样。提 倡简单生活，并不意识过苦行僧的生活。而是不讲究奢华、不盲目攀比，追求一 种自然，纯真的生活方式。在这里，我们感觉充实、愉快而幸福。 活着的意义就在于不断地创造价值。中机建设人认为，工作可以分为创造性 工作和一般性工作，虽然两者都是工作，都要付出智力和体力，但工作的结果 却大相径庭。一般性的工作只是简单的工作量的增强，是维持，是墨守陈规。而 创造性工作是在解放思想，开动脑筋的基础上的带有附加值的工作，创造性的 工作克服了传统的思维定势，打破了已有的条条框框，勇于直面问题，敢于迎 接挑战，是由内在动力引发的工作思路、工作方式的重大变革，必然会产生事半 功倍的效果。 21、行为观：态度决定一切，细节决定成败 态度是世界上最神奇的力量，它栖息于思想深处，左右着我们的思维和判 断，控制着我们的情感与行动。一个人的生活状态、人生方向完全受控于其生存 态度。用什么样的态度对待生活，就有什么样的生活现实。正确的态度是成功的 催化剂，错误的态度是人生的一剂毒药。积极的态度可以使我们到达人生的顶峰 尽享成功的快乐和美好。消极的态度使我们一生陷于困难与不幸之中。态度影响 我们的事业、生活和人际关系，决定我们的人生成败，态度决定一切。 大事，必做于细。“泰山不拒细壤，故能成其高；江海不择细流，故能就其 深”。把每一件简单的事做好就是不简单；把每一件平凡的事做好就是不平凡。 随着经济的发展，专业化程度越来越高，社会分工越来越细，也要求人们做事 认真、精细，否则会影响整个社会体系的正常运转。要想保证一个由无数个零件 所组成的机器的正常运转，就必须通过制定和贯彻执行各类技术标准和管理标 准，从技术和组织管理上把各方面的细节有机地联系协调起来，形成一个统一 的系统，才能保证其生产和工作有条不紊地进行。 对一个企业来讲，也是同样的道理，一个企业要长足发展，要克服前进道 路上的各种困难和矛盾，就必须是每一个成员都有强烈的责任意识、有强有力的 执行能力，有甘愿从细小做起的坚定信念！ 22、学习观：学习别人，超越自己 学习是一生的事，一个人只有不断学习，才能不断进步，不断成长，不断 壮大，才能成就事业、成就人生。学习必须讲究方法，向书本学习是学习，向他 人学习是更有效的学习。人各有所长，各有所短，懂得善于取人之长，补己之短 才能有利于个人的进步。学习别人，既要学习别人的优良品质、学习别人的先进 经验，学习别人的工作方法，也要学习和借鉴别人教训和失误，从别人的失败 中总结规律，提高自己。只有勤于学习、善于思考、敏于行动的员工，才是一个 合格的员工。 23、执行观：要做就努力做到最好； “日事日毕，日清日高” 日事日毕，日清日高”。就是全面地对每人、每天所做的每件事进行控制和 清理。今天的工作今天必须完成，今天完成的事情必须比昨天有质的提高，明天 的目标必须比今天更高才行。 “日事日毕，日清日高”是自我事务管理的黄金法则，它实际上有两层意 思：一是今日事今日毕，二是每天进步一点点。倡导“日事日毕，日清日高”， 是对我们企业执行能力提出的新理念、新要求，坚持这个原则，就可以保证我们 的工作整饬有序且保质保量的完成。 作为中机建设的员工，必须提倡“日事日毕，日清日高”的精神，牢固树 立“要做就努力做到最好”的信念，从我做起，从当前做起，从本职岗位做起， 确保自己的每一项工作都能做到尽善尽美，从而为公司的整体工作水平的提升 做出积极的贡献。 五、员工行为规范 员工基本行为规范 1、遵纪守法，按章办事。 （1）学习有关法律法规，增强法制观念，严格自律，做守法模范。 （2） 严格执行公司各项规章制度，不从事违规违纪的经营活动 （3）严格劳动纪律，遵守考勤管理的各项规定。 2、爱岗敬业，克已奉公 （1）公司利益高于个人利益，个人的发展与企业的发展紧密相连。 （2）热爱本职工作，顾全大局，不畏艰苦，无私泰献。 （3）以认真的态度，按时完成本岗位的各项工作任务。 3、精诚协作，团结一致 （1）员工之间相互尊重，相互支持。上下级之间要及时沟通、交流。上级领 导要关心下属的工作和生活，下级对上级领导要保持必要的尊重和尊敬。同级之 间要互相支持、互相配合。 （2）部门之间要有大局意识，相互配合，不推诿扯皮。 （3）公司内部各部门间应保持一定的信息沟通和交流渠道，以提高工作效 率。 （4）员工应积极参加公司组织的各项活动，体现团队风貌 4、勤奋刻苦，自强不息。 （1）热爱本职工作，积极主动，踏实肯干。 （2）勤于思考，善于创新，勇于实践。 （3）关心公司发展，多提合理化建议。 （4）坚持学习，不断提高个人综合能力。 5、严谨规范，一丝不苟 (l）认真面对每一道工序、每一项作业、每一项工程，严格遵守技术要求， 精心组织，精心施工。 （2）个人言行举止要大方得体，体现出良好的个人修养与道德风范。 高层管理者行为规范 1、勤奋工作，勇于创新。 （1）在其位，谋其政。无功就是过。 （2）潜心研究市场需求，思路开阔，积极创新。 （3）熟悉分管的工作，勤于调研，能提出有针对性的方案。 2、求真求是，严谨规范 （1）尊重事实，尊重规律，不浮夸、不盲动。 （2）明确上下级角色分工，主动维护组织纪律。 （3）规范行政管理行为，讲究方式方法。 （4）严格执行公司决策程序的规定，不越级决策。职责范围内的决策则要 向总经理负责。 3、顾全大局，团结协作。 （1）公司利益高于部门利益和个人利益。个人和部门必须服从公司整体要 求。 （2）领导成员间积极协作，配合良好。不相互推诿制肘。 4、以身作则，率先垂范。 （1）外出公务，如视察、谈判、竞标、参加各种会议时，应意识到自身的仪 容形象不仅仅是自己的私事，而是关系到企业形象的大事。 （2）在公司内部，以领导者良好的形象行为树立表率，激励员工自觉地去 维护公司形象。 5、克己奉公，不谋私利。 （1）明确职权是公司及其员工赋予的，只能用于为公司及员工的利益服务 ， 不可用以谋取私利。 （2）自觉执行相关制度，并接受员工和有关部门的监督。 中层管理人员行为规范 1、准时上下班，确保本部门的工作效率。 2、规范执行本部门责任制所规定的条例。 3、主动、热情、友好，服务意识强。 4、明确本部门的职权，有问题时对上及时请示，对下及时解决。 5、能办的事情马上办，暂时不能办的尽快办，绝不拖延推诿。 6、部门内部虽有分工，但对外应协调一致，保持团队精种。 7、恰当合理地安排各项事务，条理清晰，紧张有序。 8、养成动笔安排工作的习惯，将工作任务分类、排序，依次完成。 9、言必信，行必果，决不失信于客户或其他服务对象。 10、可随时并准确无误地向有关单位或部门提供相关数据或技术资料。 11、保持办公环境的规范、整洁、有序。 12、衣着大方，得体，施工一线的管理人员应着统一的工作服装。 生产人员行为规范 1、按时上下班，不随意离开工作岗位 2、保持良好的精神状态，作业前不饮酒，作业中不吸烟。 3、统一着工作装进入施工现场。现场着装检查要点如下： 是否穿着了统一要求的服装？ 戴安全头盔和手套了吗？ 纽扣扣齐了吗？ 鞋带系紧了吗？ 衣服、鞋子整齐吗？ 4、管理人员、技术人员和施工人员须严格遵守技术规范，不得自行其事。 5、合理制定作业程序，确保施工质量。 6、坚持班前准备会班后总结会制度，及时掌握施工动态并纠正存在的问题。 7、主动与业主取得沟通。 8、恰当地处理与交叉施工单位的关系。 9、严格执行安全规范和操作规程，防止事故发生。 技术人员行为规范 1、遵纪守法，服从安排，能够自我约束。 2、坚持科学态度，精通专业技术。以一流的技术服务于公司，以优良的工 程质量实现自我价值。 3、责任意识，严格遵守技术规范，坚持原则，在工程质量问题上决不姑息 迁就。 4、工作期间精神饱满，行动积极，树立自身良好的专业形象。 5、具有团队意识和协作精神，注意和其它专业技术人员以及施工人员之间 的相互配合。 6、有效率观念。在确保工程质量的前提下，尽可能地使用最经济的技术方 式。 涉外人员行为规范 1、规范、严谨、合作、真诚的态度，在国外维护中国企业及其员工的形象； 在国内保持“中机建设”及其员工的形象。 2、尊重所在地和所在国的风俗、文化和宗教，入乡随俗。 3、遵守所在国的法律，避免谈论政治。不随意扩大活动范围。 4、对外交往中要平等相处，不卑不亢。注意了解所在国的礼仪。 5、工程管理工作按相关标准及国际惯例进行，确保施工行为的规范。 6、研究当地的自然环境、气候条件、交通运输、水电供应状况，恰当地安排 工期，确保工程的如期完成。 7、注意利用施工现场的条件，包括施工标志牌制作、施工车辆、施工现场和 办公室空间布置、宣传标语以及员工的着装等，适时展示本公司的形象标识。 员工行为的礼仪规范 礼仪·谈话 1、谈话态度真诚，会让对方认为你的观点比较可信。 2、平和的语气、自然稳重的神态会让贤人觉察出你的自信。 3、保持适中的语速，并努力将你的谈话内容条理化。 4、善于倾听，不随意打断对方是有修养的表现。 5、手势动作少一些比较好，必须用手势时，避免用食指指人指物，而用整 个手掌代替。 6、忌以健康、价钱、收入、年龄、个人的不幸等个人隐私为话题。 7、尽可能少用“我”字。如以“我们”来替代“我” 8、多使用商量语气，这不仅是尊重对方的表现，也会使谈话气氛和谐愉快。 9、交谈中看表是不礼貌的行为。 10、交谈时不要心不在焉，左顾右盼，目光在同一水平线上正视对方。 11、对方若年龄较自己长，职位较自己高时，应坐直身体并略微前倾以表示 尊敬。 12、交谈中若需接听电话或其它事项需要暂时中断谈话时，应向对方致歉并 迅速处理。 13、以主待客时，要随时注意关照客人的饮茶需要等细节。 14、以客访主时，应掌握逗留时间，不宜过长。 礼仪· 谈判 1、准确掌握各方面参加人员的名单，必要时可制作名牌置于桌面。 2、如果是涉及国际间的谈判，则必须在桌面上摆置参加方的国旗，东道主 一方应提前到场。 3、席位安排规则：以正门为标准，客方面向正门，主方则占背门一侧；以 入门方向为标准，右边客方，左边为主方；其他情况下以“主左客右”为准则。 4、座次安排规则：首席代表位于所在侧的中间，其他任务依职务、级别， 依次自领导人两侧就座，其重要程度依次按“重右轻左”的次序排列，涉及国 际业务时，译员一般安排在首席的右侧或身后，记录人员安排在后排就座。 5、在谈判口语交流中，要注意“倾听”，“提问”，“答辩”，和“说 服”四个方面的表现。 6、细心准备谈判资料及用品，如纸张，笔等物。 礼仪· 迎送 1、由级别相当的人员或人数出面迎送，如果级别相当的大员或对口人员因 特殊情况或以外原因不能亲往，必须委托相应的人员代行迎送并向对方说明原 因，客方一般要表示理解和谢意 2、见面握手时，以女士、长辈、上级先伸手为宜 3、主客之间，主人的角色应该是“保护”者，客人则是主人的“保护”对 象 4、上下楼梯时，以主人低于客人为原则，即上楼时主人在客人之后，而下 楼时主人应在客人之前。 5、乘坐电梯时，应让客人先进，出电梯时客人先出。进出房间也是如此。 6、接送客人时，要合理安排乘车座次，一般的做法是：后排中间为尊，其 右次之，其左再次之，前排司机旁边为最后。如果后排仅有两人就位，则右侧为 尊，左侧次之。 7、迎送客人时，替客人开车门、房门、电梯门并以手臂引导相护，是主人细 心周到的表现。 8、注意对女性的礼节，一般情况下以“女士优先”为原则，如进出、敬茶、 让座等。 9、送客时，应目送客人或其车辆驶离视线方可离去。提前走开是不礼貌的。 礼仪· 着装 1、员工穿着统一的工作服装，会体现出公司的专业形象和员工的敬业精神。 2、员工服装整洁、得体、统一，是公司形象最直接的外在表现，着装随意或 不一致，会影响和破坏公司形象。 3、保持服装的整洁，尤其要注意“领、袖”部位，皮鞋表面要保持光洁。 4、男士着装应合身份、合时节，合场合，合规则。着西装时、其袖口的标签 一定要取掉，衬衣下摆要扎在裤内且袖口一般不可挽起，宁可正式一些也不可 过分随意。 5、女士着装时，对时尚和流行应有所取舍。可配合流行，但应坚持“在流 行中略带保守”的原则。 6、讲究并保持个人卫生，勤洗澡、勤理发、勤剪指甲。 礼仪·用餐 1、“食无语”，咀嚼时不说话 2、席间交谈时，以对方能听到为准，大呼小叫是很不雅的行为。 3、尽可能避免直接取菜送入嘴里，应放进自己的饭碗或汤碗后再吃。 4、吃剩的骨头或食物残渣应放在面前的碟中，不能吐在桌上或地下。 5、替人布菜应用公筷。 6、自己弯腰去捡掉在地上的餐具是不合适的，应示意服务员另换一副。 7、作为主人招待客人，席间应热情大方，注意调节气氛及话题。 8、饮酒时客随主便，必须等主人相邀时方可开始。且除非主人特别关照， 作客时饮酒速度不能超过主人。 9、女士席间饮酒要斯文，以免引起误会。 10、在客户面前醉酒是极其失礼的。 11、有事需要离席，应说明原因，说声“对不起”。 12、一般应等主人或主要客人离席后方可离席。 13、不要当着客人的面结帐。 礼仪· 接打电话 1、接听电话时，一般应在电话铃响三遍之前拿起话筒。 2、养成自报家门的习惯，如“您好，某某公司”等。这是国际通行的做法。 3、内部电话亦应自报家门，如“你好，某某部”等。 4、事先应准备好纸和笔，随时记下重要的时间、地点、人物、事项、数字等。 5、如果你不是受话人，应请对方稍等，轻轻放下话筒，走到受话人身边通 知对方，大声喊叫是很不礼貌的，若对方找的人不在，不能把电话一挂了事， 而应耐心地询问对方的姓名、电话号码以及是否需要将事项转告，征得对方同意 后详细记录下来并及时转告。 6、一般应由发话人先结束谈话，对方若未讲完，自己便挂断电话是很不礼 貌的。 7、拨打电话应简明扼要，一般时间掌握在 3 一 5 分钟之内为宜。 8、多使用礼貌用语，如“请”“谢谢”“您”等，语调适中，不宜过高或 过低，也不宜过长或过短。 9、接听电话应以普通话为准，如属客户电话且恰好是同乡，则可适当使用 方言以表亲切。 10、工作时间不应拨打私人电话，必要时通话应简明扼要。 11、相关职能部门的工作人员要具备英文会话的基本能力，这是企业走向国 际化所必须的。 礼仪· 会议礼仪（组织会议） 1、筛选、确定会议议题，按其轻重缓急排序。 2、制作会标、标语时，应突出公司视觉标志和企业理念。 3、提前调试好音响、投影仪、灯光等设备，适当准备茶具和其它用品，如旗 帜、鲜花等。 4、商务会谈时，应根据双方的身份及随员合理安排座次，一般以对称为宜。 5、合理安排会议程序，提高会议效率。 6、准备好笔记本、文具及会议相关资料。 7、精心安排与会者的住宿和接待工作。 8、注意清理并保持会议场所的整洁。 礼仪· 会议礼仪（参加会议） 1、参加会议时，应服饰得体，举止大方，热情礼貌。 2、会议进行过程中，要精力集中，不要做与会议无关的事情。 3、要顾及其他参会者，发言简洁、明了。 4、在别人发言时，随便打断别人的话是非常失礼的行为。但别人发言过后 ， 可以提出自己的见解。 5、不随便在会议中间离开会议室，确实需要离开者，应向主持人有所示意 ， 办完事后及时返回参加会议。 6、有准备地参加会议，积极参与讨论发言，精神状态良好。 7、除非会场专门准备了烟灰缸，一般情况下不应吸烟。 8、将传呼机、手机置于振动或关闭，防止铃声影响会议正常进行。 9、认真作好会议记录。 礼仪· 拜访 1、不要冒昧地拜访别人。拜访前应预先通知被访者并约定时间。 2、拜访应避开别人用餐、午休或晚上十点以后等私人时间。 3、拜访时应按时到达，早到或迟到都是不礼貌的。 4、注意时间，礼节性拜访时间大约为 15 分钟，事务性拜访则应尽快进人 主题。 5、应邀参加聚会离去时应向主人致谢，若主人恰好不在或正忙于应酬，也 可先行离去，但应在次日适当的时候，以电话或其它形式向主人致谢。 礼仪·个人姿态 1、保持“我健康、强壮、有活力”的意念，意志力是个人健康的保证。 2、姿态及表情应保持自然，不松松垮垮，这样会显示出活力。 3、除非休息时间，工作期间或在公众场合应做到站直，坐端，走路昂首挺 胸，表现良好的精神状态 4、避免以下不良姿势：神情恍惚，坐立不安，当众挠头发，咬手指，打哈 欠，抠鼻子，掏耳朵，玩弄小物件等。 5、注意个人卫生，如精心修剪指甲，避免让别人发觉自己的头皮屑。 礼仪· 介绍 1、商务场合： 以职位高低为序。 2、日常交往： 可根据情况以年龄、性别、职务等予以适当排序。 3、介绍人： 以最简洁的语言将被介绍人的背景如姓名、所在单位，所任职务或职称等进 行表述。 4、被介绍人： 应主动握手（女士例外）并敬上名片，握手时男士间可适当用力以表示热 情，对女士则不可如此。接过对方的名片时应仔细阅读，当离去时切记将对方的 名片收好带走，否则是极为失礼的举动。当被面向众人介绍时，微笑点头示意即 可。 5、介绍礼仪一般用语： “你好”, “很高兴认识你”, “请… … ”“谢谢”, “再见”。 职工日常文明用语 1、问候语 1.1、您好！ 1.2、（早上、下午、晚上）好！ 1.3、您辛苦！ 2、接洽语 2.1、欢迎光临。 2.2、请进（坐、问、说……） 2.3、请问您有什么事？ 3、辞别语 3.1、再见！ 3.2、欢迎再来！ 3.3、打扰您了！ 4、致答语 4.1、谢谢！非常感谢！ 4.2、没关系。 4.3、不客气。 4.4、请别介意。 4.5、这是我们应该做的。 4.6、很愿意为您服务。 4.7、感谢您对我们工作的支持。 5、致歉语 5.1、对不起。 5.2、请原谅。 5.3、非常抱歉。 5.4、不好意思，让您久等了。 5.5、您要找的同志不在，需要我转告吗？ 5.6、这项业务由 X 部门负责，请您这边走。 6、祈使语 6.1、请问…… 6.2、劳驾！ 6.3、请帮个忙！ 6.4、请稍候。 6.5、请您多提意见。 6.6、请慢走！ 6.7、请常来！ 7、拜托语 7.1、麻烦您了，可以为我……吗？ 7.2、实在对不起，可以拜托您……吗？ 8、拒绝语 8.1、很遗憾……。 8.2、有道理，但是…… 8.3、您的困难可以理解，但根据规定（政策）……。 9、赞美语 9.1、对，是的！ 9.2、好，很好！ 9.3、干的不错！ 10、祝福语 10.1、祝您万事如意！ 10.2、祝您成功！ 10.3、一路平安！ 10.4、后会有期！ 公共关系 企业是社会一员，对社会负有相当责任，良好的社会成员形象，是企业整 体形象不可或缺的组成部分。企业在追求利润的同时，应设法强化社会公众对企 业的认知，刻意树立积极、正面的社会成员形象。要达到这一目标，要从以下途 径入手： 1、创造“企业即家庭”的氛围，使员工忠诚于企业，对企业有强烈的归属 感。 2、环境保护。环保已经是一个国际性而且永不过时的话题，从保护环境入 手建立积极的环保形象，是塑造现代企业形象的突破点。 3、参与社区活动。“远亲不如近邻”，企业搞好社区关系，取得社区公众 的支持，对于企业的发展至关重要。 4、关注和参预社会热点问题，表现企业的社会责任感。 5、与新闻媒体密切合作，通过各种形式的报道宣传，使企业不致为公众所 忽略。 公共关系行为规范 公共关系活动的核心，是在全面分析和研究企业与公众的各种关系的基础 上，建立企业与内外部公众的有效沟通。因此，公共关系工作应围绕形象信息的 传递、沟通而展开。 1、各部门指定专人负责公共关系事务。其职责为：企业形象信息的收集、整 理、汇报、加工和传播，及时掌握企业 CI 整体动态。 2、充分利用企业内部的信息传播途径，如会议、文件或座谈等形式，做到 上情下达，下情上达，增强企业的凝聚力、向心力。 3、利用报纸、广播、电视、计算机网络等大众传媒，及时准确地向社会传达 企业的有关信息。 4、与相关重要部门建立长期联络，如有关政府部门、重要客户、银行、合作 企业等。应建立相关档案，内容包括有关负责人的姓名、性别、年龄、专业、家庭 成员、个人爱好、与之密切的社会关系等。 5、重视并正确对待当地政府所提出的意见。 6、建立企业在各地的竞争对手的档案，及时了解掌握对方的业务信息。 7、建立新闻媒体档案，并且与之保持密切关系，定期联络。 8、所有员工应注意个人的言行举止和精神面貌，争取社会公众的好感。 员工执行行为规范的监督和考核 l、对员工执行企业行为规范情况的监督和考核，应作为各部门业务工作的 一项内容，实行目标管理。 2、各部门行政负责人是监督、考核员工执行行为规范情况的第一责任人， 就此工作向上一级领导负责。 3、员工执行行为规范的考核结果，记入个人档案，作为奖励、提薪、晋级的 重要参考依据。 4、对员工中违反行为规范和礼仪要求，影响企业形象者，除按规定予以经 济处罚外，要记入本人业务档案。 六、视觉识别要素 为确保公司视觉识别系统的规范性和严肃性，公司规范了统一的企业徽标、 企业标准色、企业标准字、企业标准字体组合形式和统一的企业旗帜、吉祥物。各 单位必须按照公司要求在重要的场合、地点使用。各单位不得另行设计、使用其 他微标、标准色、标准字体组合形式、旗帜和歌曲。 1、企业徽标 企业标识释义 释义： 举个巨大的“中”字在天地之间－－ 弘扬“中机建设”继往开来的志向。 写一个挺拔的“１”字在心中树―― 托起“中机建设”世界一流的理想。 一座顶天立地的丰碑―― 铸就“中机建设”至高无上的信誉 多层紧密相扣的体系―― 构成“中机建设”，质量永恒的保障。 2、企业标准色 主色系：中机绿、黑色 通常情况下,标志的使用应优先采用公司的专用色,必要情况下方可采用规 定范围以内的颜色代替。 黑色是公司中、英文名称专用色，在通常情况下应优先使用。 辅色系：浅蓝绿色、灰色、金色、银色、深绿色、白色 应用释义： 标准色是企业视觉识别系统的重要组成部分，通过它可以体现企业精神和 企业面貌，产生强大的影响力，加深外界对企业的印象，从而发挥企业视觉识 别系统的重要作用。为了适应不同场合的需要，特选定数种颜色作为辅助色，应 用时要与主色调搭配使用，以增强表现力；辅助色在应用时要遵循配色规律和 规定，不得滥用，以免造成混乱。 3、企业标准字 中文标准字体包括企业名称中文全称、中文简称、英文全称、英文简称，排 列方式分为横式和竖式。每种字体都经过严格细节化设计，其存在的严肃性与企 业标志等同。英文全称中“CMIIC”系企业英文服务品牌商标。 中英文标准字体及与企业标志的结合方式： 企业徽标和中、英文简称标 准字体组合： 应用释义： 企业标志和中、英文标准字体组合是企业视觉识别系统的基础，在企业应用 中涉及项目非常广泛。为确保企业视觉识别系统的规范性和权威性，在应用过程 中必须按上面排列规范使用，不得擅自更改，以避免对企业整体形象产生负面 影响。 4、企业旗帜 企业旗帜是企业精神的象征，具有鼓舞士气、振奋精神、增强凝聚力的重要 作用，也是企业涉外活动与企业大型活动场所的主要象征标志。 中机建设旗帜，主旗为白色底，左侧镶 1B/30 宽中机绿色竖边（B=旗帜总 宽度），旗帜中间是中机建设司微。辅旗为中机绿色底，旗帜中间为反白中机建 设司微。旗帜的材料为人造尼龙丝，图案及文字用丝网印刷。 5、企业 象征物：建建 七 、 企 业之歌：《中机建 设之歌》 《中机建设之歌》是歌颂中机建设人四海为家、战天斗地，为共和国树立起 一座座丰碑的创业精神。歌词形象感人，激越豪迈，同时，歌曲对充满活力、富 于创新的中机建设未来发展充满信心。《中机之歌》是中机建设的独有资源，对 凝聚人心、鼓舞士气、树立企业形象有着深厚的现实意义，产生着极好的激励、 催人奋进的社会效果。 后 记 在公司领导的亲切关怀下，《中国机械工业建设总公司企业文化手册》（以 下简称《企业文化手册》）编辑完成并正式发布了，这是公司企业文化建设的一 件大事。 《企业文化手册》较系统地展示了公司企业文化的最新成果，对公司核心价 值观、发展战略、行为规范和多方面文化等进行了系统归纳和深层解读，集中展 示了公司开放、进取、诚信、负责的企业形象和努力超越、追求卓越的员工风采。 这对于宣传公司核心价值观，统一员工思想和行动，增强员工的凝聚力和执行 力，实现中机建设又好又快发展具有重要意义。 各部门、各单位在学习贯彻《企业文化手册》过程中，要突出公司核心价值 观的宣传和教育，不断加深认识和理解，努力使公司核心价值观在员工中根植 于心。要继续在实践中不断丰富和发展企业文化内涵，全面推进企业文化建设， 为实现中机建设发展战略目标、构建和谐企业奠定坚实的文化基础。 201X 年 12 月 15 日
36 页
465 浏览
中国电信企业文化手册
中国电信企业文化手册 —试用本— 中国电信集团公司 201X 年 1 月 中国电信企业文化手册 目 录 企业文化纲要..............................................................1 一、我们的企业使命........................................................3 二、我们的战略目标........................................................5 三、我们的服务理念........................................................6 四、我们的核心价值观......................................................7 五、文化建设从我做起.....................................................11 编后记...................................................................13 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 企业文化纲要 企业文化是企业主流理念和主流行为方式的总和。 文化有先进和落后之分。有利于提升企业核心竞争力的文化就是先进文化，反之 则是落后文化。努力建设先进文化，不断改造落后文化，是企业基业长青的必然要求。 中国电信的企业文化纲要如下： 企业使命： 共享与世界同步的信息文明 战略目标： 力争用五年左右的时间把中国电信建设成为世界级现代电信企业集团 服务理念： 用户至上，用心服务 核心价值观： 变革创新、求真务实、诚信合作、共创价值 行为规范： 对待客户： 快速响应客户需求 恪守客户服务承诺 努力提供优质服务 对待股东： 准确、及时地披露公司信息 努力实现股东利益最大化 对待供应商： 1 根据质量、价格、服务公平地进行选择 对待其他电信运营商： 无论对手强弱都适度竞争 寻求双赢的合作机会 对待社会： 积极参与公益事业 做遵纪守法、爱国爱民的好公民 对待同事： 尊重个人 团队合作 对待公司： 自觉维护公司利益 有效地做好本职工作 立足岗位敢于创新 凭业绩获得公司回报 2 一、我们的企业使命 企业使命表明企业存在的目的和价值。 中国电信的企业使命：共享与世界同步的信息文明。 这一使命既展示了我们在经济全球化的时代背景下，继往开来赶超国际先进水平 的雄心壮志，也表明了我们实现持续健康发展的根本动机。 “共享”是我们对客户、股东、员工及社会的郑重承诺。它不仅显示了中国电信 在创造信息文明中的重要地位，而且体现了中国电信与各利益相关者和谐共创 、 实现多赢的强烈社会责任感。共同分享信息文明，突出了中国电信致力于服务 客户、股东、员工及社会的基本价值定位。 “信息文明”是人类社会文明进步的更高阶段，是我们为之奋斗的目标。信息文 明主要有以下特征：一是信息成为比物质和能源更为重要的资源；二是以开发 、 传递或利用信息资源为目的信息经济活动迅速扩大，逐渐取代工业生产活动而 成为国民经济活动的主要内容；三是信息技术在生产制造、金融贸易、科研教育 医疗保健、企业与政府管理以及家庭中广泛应用，从根本上改变了人们的生活 方式、行为方式和价值观念。可以说，信息文明是人们实现随时、随地、随心地 开发、传递或利用信息创造财富的理想境界。而我们运营的通信网络是开发、传 递或利用信息的基础，我们提供的通信服务是开发、传递或利用信息的手段。因 此，中国电信要责无旁贷地成为创造信息文明的先导力量，帮助人们跨越时间 和空间的阻隔，实现信息的开发、传递或利用，从而促进生产力发展、提升人们 的生活品质。 “与世界同步”是我们对信息文明质量的承诺：我们的思想观念、经营管理、业 务服务、网络技术等各方面不仅要在国内领先，而且还要与世界先进水平同步 发展。只有这样，我们才能为客户、股东、员工及社会提供世界一流的信息服务 确立这样的使命是中国电信面向未来的必然选择。人类已历经了渔猎文明、农业文 明和工业文明，正大踏步迈向信息文明。作为一家有着百年积淀、曾经承载了整个中国 电信事业光荣与梦想的国有企业，我们应主动顺应时代发展潮流，自觉肩负起历史赋 3 予我们的重任，在方兴未艾的全球化和信息化的大潮中奋力搏击，早日将充满希冀的 美好梦想变成现实。 崇高的使命向我们提出了更高的要求，它使我们从事的工作有了非同寻常的意义。 我们必须： 增强加快发展的危机感。实现这样的使命，最重要的是要加快发展，特别是面 对日趋激烈的电信市场竞争，我们要牢固树立危机意识，为实现中国电信的持 续、稳定、健康发展而更加努力地工作。 增强服务转型的紧迫感。我们要加快从提供语音业务为主的传统运营商向提供 综合信息服务的新型运营商的转变，从而为企业创造更大的发展空间，并为国 民经济和社会信息化发挥重要的推动作用。 增强与国际接轨的责任感。我们要按照国际资本市场的要求，以可比的世界级 电信企业为标杆，加快中国电信的国际化和现代化进程，在全球化的电信市场 竞争中立于不败之地。 4 二、我们的战略目标 战略目标是企业在履行使命过程中所确立的相对具体的阶段性任务。 中国电信的战略目标：力争用五年左右的时间把中国电信建设成为世界级现代电信 企业集团，即到 201X 年左右，中国电信要在客户、运营、资源、创新等方面形成核心竞 争优势，实现业务收入和企业价值的持续协调增长并名列世界同行前列。 建设世界级现代电信企业集团的前提是把企业的规模做大，即要保持企业持续、 稳定的增长，使我们的业务收入及网络规模位居世界同行前列。 建设世界级现代电信企业集团的核心是把企业的价值做优，即要保持企业的净利 润、资本回报率和自由现金流的持续增长，使我们的净利润率、自由现金流占收入比达 到可比的世界级电信企业的平均水平，并使已投资本回报率逐步接近可比的世界级电 信企业的平均水平。 建设世界级现代电信企业集团的基础是把企业实力做强，即要形成客户领先、运 营卓越、资源高效、创新领导力等独特的竞争能力，使我们在客户、运营及资源等方面的 管理能力达到或超过可比的世界级电信企业的平均水平，在创新方面的管理能力逐步 接近可比的世界级电信企业的平均水平。 5 三、我们的服务理念 服务是电信行业的基本职责，是电信企业的永恒主题。服务理念是我们在为客户 及社会提供服务的过程中所应遵循的基本价值准则。 中国电信的服务理念：用户至上，用心服务。 用户是我们存在的根基，“至上”的地位体现了我们对用户的尊重。我们视用户为 衣食父母，没有用户，就没有我们的一切。因此，我们尊称“用户”为“客户”。 用心服务是“用户至上”的必然要求，就是全心全意满足客户需求，努力实现客户 满意；而客户满意正是检验我们服务工作效果的主要标准。 我们将“用户至上，用心服务”贯穿于企业经营管理的全过程之中： 主动服务：先客户之想而想，先客户之急而急，在市场上领先一步。 全员服务：前台服务为标志，后台服务为支撑，网络服务为基础，将“内部服 务链”与“外部服务链”紧密结合。 差异化服务：用心细分市场，精心设计方案，不断推出适应客户需要的多样化 产品，为客户提供量身订做的服务。 高效服务：以客户关系管理为基础，健全营销渠道，优化服务流程，改善服务 手段，用高效率的服务满足客户需求。 优质服务：提升客户服务质量，以细致关怀感动客户，以成本最优实现服务最 优。 服务无止境，我们用心追求客户满意。 6 四、我们的核心价值观 核心价值观是企业员工普遍认同的、指导企业运营和员工行为的根本原则，它集中 反映了企业管理者对有效经营企业的基本看法。 作为一个有着百年渊源的大型企业集团，中国电信在长期的经营实践中形成了一 系列内涵丰富、特色鲜明的价值理念。在新的形势下，面对日益激烈的市场竞争，面对 客户更加理性和多元化的选择，面对国际投资者的直接审视，我们迫切需要建立与企 业使命及战略目标相适应的、全集团统一的核心价值观。 生存之道——变革创新 变革是企业顺应外部环境变化的必然选择 我们身处极富成长性的信息产业：通信技术日新月异、客户需求千变万化、市场竞 争日趋激烈，唯一不变的就是变化本身。要在不断变化的外部环境中生存、成长，除了 以变应变，我们别无选择。 创新能为企业创造领先优势，提供新的增长机会 创新能使企业利用更先进的技术，大幅提高生产效率，降低生产成本，从而创造 成本领先；创新能使企业开辟新的业务领域，向消费者提供新的产品或服务，从而创 造市场领先；创新能使企业在运营管理、经营方式等方面获得差异化的竞争优势，从而 创造管理领先。 对于我们这个历史悠久的企业来说，创新不仅能使我们获得并保持领先优势，而 且能为企业提供实实在在的增长机会。 我们需要全面、持久的变革创新 我们需要全面而非局部的、全员而非个体的、深入持久而非表面临时的变革创新。 我们进行变革创新的主要目的，就是要通过建立“以市场为导向、以客户为中心、以效 益为目标”的运营模式，健全与国际接轨的现代企业制度，增强企业核心竞争力，提 升企业经营业绩。 继承优秀传统。变革创新不是彻底地否定过去。我们尊重历史，注重对行业优秀 传统，如“人民邮电为人民”、“迅速、准确、安全、方便”、“爱岗敬业、团结 7 协作”等的积淀和升华；但我们不囿于传统。只有扬长避短、吐故纳新，才能与 时俱进、继往开来。 强调观念创新。观念创新是全面变革创新的前提。只有解放思想、转变观念，牢 固树立变革创新的意识，才能引导和鼓励广大员工不断开拓进取。 营造宽松氛围。变革创新中的失败和错误总是在所难免，没有宽松、和谐的组织 氛围，就没有人愿意去变革、去创新。我们要尊重员工的变革精神与创新热情， 鼓励员工积极应用变革创新的成果，敢于面对变革创新中的失误。 建立学习型企业。学习型企业是变革创新的组织保障。我们要把学习作为一项重 要工作，把工作当成学习的过程，向书本、向他人、向实践学习；我们要建立能 共享知识和经验的团队学习机制，把企业承受的外部市场压力转化为团队学习 的内在动力，不断提高团队学习能力；我们强调学以致用。我们要努力创建员 工终身学习、组织持续创新的学习型企业。 讲究推进策略。变革创新不仅要有勇气和热情，更要有智慧和策略。我们要妥善 处理改革、发展和稳定三者之间的关系，以积极主动的变革创新赢得企业的持 续发展和长久稳定。 传统风范——求真务实 “求真”就是探求电信企业的发展规律 全程全网、联合作业、规模经济和服务社会是电信行业的基本特征。“求真”就是 从电信行业的基本特征出发，根据企业的外部环境和自身条件，在经营实践中与时俱 进，不断探索、总结电信企业的发展规律。 “务实”就是按规律办事的态度与行为 “务实”就是尊重现实、遵循规律，严格按照企业的发展规律进行经营决策，并不 折不扣地自觉执行企业的各项决策。 求真务实是我们的传统风范 “求真”与“务实”缺一不可：“求真”强调顺应时势、把握方向；“务实”强调 注重实干、讲求实效。 求真务实是我们的传统风范。凭借对行业基本特征的准确把握，对企业经营的务 8 实态度，我们创造了中国乃至世界通信史上一个又一个奇迹。求真务实是我们的宝贵精 神财富，是成功企业的文化基因，需要我们在实践中发扬光大。 追求卓越 求真务实要求我们努力探求规律并自觉按规律办事，就是要做到稳健经营，尽心尽 力地创造更佳的工作业绩。 立身之本——诚信合作 诚信是中华民族的传统美德，是企业永续经营的必备条件 中华民族自古就重视诚信，奉诚信为安身立命之本。 在当今市场经济发达的社会里，诚信不但是做人的基本准则，而且是企业永续经 营的必备条件：没有诚信就不能立足，不讲诚信就谈不上发展。 诚信就是讲真话、重承诺、不欺诈 对内而言，诚信是我们处理企业与员工、员工与员工之间关系的基本准则。我们主张 在互讲诚信的基础上，努力缔造企业与员工之间的双向忠诚。 对外来说，诚信是我们处理与客户、股东和社会等外部利益相关者关系的基本操 守。对客户，我们谨守服务承诺；对股东，我们谨守回报承诺；对社会，我们谨守使命 承诺。 合作不仅是必备的能力，更是一种精神境界 中国电信是网络型企业，合作是我们的经营特征；中国电信是大型企业集团，合作 是企业实现高效运作的必要条件。只有全程全网、统一协作、相互配合，我们才能为客户 提供优质、高效的服务。 合作精神主要包括： 全集团一盘棋的大局意识； 共同创造的团队意识； 共同进步的责任意识； 分享知识、经验和成功喜悦的开放意识； 使自身能力和贡献高于团队平均水平的超越意识。 诚信合作的目的是创造“1+12”的整体最优 首先，要切实把本岗位、本部门当成企业的一个部件、一个环节，做好本职、本部门 9 的工作。 其次，要积极推行无边界管理，鼓励不同岗位、不同专业、不同部门和不同地区的员 工在专业分工的基础上进行有效合作，通过责任共担、利益共享，实现企业整体最优。 从共创到共享——共创价值 共创价值是共享价值的前提 创造价值是我们的天职。只有持续创造价值，企业才能发展壮大，员工才能实现 自我。 共同创造是价值创造的最佳方式。共同创造要求我们在创造价值的过程中专注自己 的核心能力、尽量发挥自己的特长，并在此基础上与外部伙伴进行广泛的合作。 从共同创造到共同分享是价值最大化的必由之路。要使价值创造成为一个持续的过 程，就要与其他价值创造者分享价值成果。只有这样，他们才会以更大的热情和精力投 入下一轮的价值创造之中。从共创到共享，再共创到再共享……，只有如此循环往复， 我们才能实现价值最大化，才能与客户、股东、员工和社会等共享与世界同步的信息文 明。 以人为本 员工是创造价值的第一资源。没有训练有素、管理有序、激励有效的员工，我们就不 能很好地利用和组织其它资源，就不能提供令客户满意的服务，就不能为股东、为社会 创造更多价值。 以人为本，就是要确立员工在价值创造中的主体地位，尊重、信任和关心每一位员 工，努力为员工创造良好的工作环境和生活条件，搭建与员工的品行和能力相适应的 发展空间，提供与员工的业绩和贡献相匹配的薪酬回报，将企业的发展目标与员工实 现自我价值有机地结合起来。 缔结共赢的产业价值链 随着经济结构战略性调整的逐步深入和国民经济信息化进程的不断加速，我国电 信业的生态环境正在发生重大变化。我们要主动适应这一变化，在产业价值链上找准定 位，充分发挥自身优势，通过广泛地开展共赢性合作，提高社会各方的运行效率，节 约运行成本，从而达到共创价值的目的。 10 与设备制造商、软件开发商、内容提供商、应用开发商等上下游相关企业建立伙 伴关系，广泛开展合作，及时满足客户的多元化需求； 与其他电信运营商适度竞争、寻求合作，共同服务于不断增长的电信市场； 与国内外其他一切可能的利益相关者开展合作，延长产业价值链，更好地为国 民经济和社会发展服务。 五、文化建设从我做起 作为中国电信的光荣一员，我们不仅要认知认同文化理念，更重要的是要以理念为 指导有效地做好本职工作：营销人员要努力满足客户需求，维护人员要保障通信质量， 研发人员要提供更好的技术方案，管理人员要做好日常职能工作，各级管理层要有效 地组织完成企业的经营目标…… 因此，我们倡议文化建设从我做起，从点滴小事做起。只有当企业倡导的理念深 入到每一位员工的内心，员工才能真正明白企业追求的价值标准，员工才能按照企业 的要求做到自律自新，员工才能与企业一起共同进步、共同成长，企业文化建设才能获 得成功。 基于企业文化的核心理念，我们提出了指导员工在处理与主要利益相关者的关系 时应遵循的基本行为规范。 我们的行为规范 对待客户： 快速响应客户需求 恪守客户服务承诺 努力提供优质服务 对待股东： 准确、及时地披露公司信息 努力实现股东利益最大化 对待供应商： 11 根据质量、价格、服务公平地进行选择 对待其他电信运营商： 无论对手强弱都适度竞争 寻求双赢的合作机会 对待社会： 积极参与公益事业 做遵纪守法、爱国爱民的好公民 对待同事： 尊重个人 团队合作 对待公司： 自觉维护公司利益 有效地做好本职工作 立足岗位敢于创新 凭业绩获得公司回报 我们坚信，我们每个人每天前进一小步，就会推动中国电信向前迈进一大步。 12 编后记 按照集团公司的统一部署，由企业发展部牵头，党群工作部、集团工会等部门相 关人员组成的“企业文化手册编写组”终于完成了《中国电信企业文化手册（试用 本）》的编写工作。 能够完成这本手册的编写，首先要感谢集团公司高层领导的高度重视与悉心指导： 周德强总经理主持办公会对企业文化建设提出了重要指导意见；黄文林副总经理结合 党群工作对企业文化建设提出了具体要求；李平副总经理结合企业改制上市为企业文 化建设赋予了新的涵义。 在本手册编写过程中，我们得到了各省级电信公司和集团公司相关部门的鼎力支 持，汲取了北京和君创业研究咨询有限公司的大量智慧。在此谨向他们致以诚挚的谢意 让我们一起在实践中不断地丰富和完善中国电信的企业文化体系，以生生不息的 先进文化实现中国电信的基业长青！ 企业文化手册编写组 201X 年 12 月 13
15 页
544 浏览
上海 ABC 科技有限公司绩效考评手册
上海 ABC 科技有限公司绩效考评手册 目录 第一章 总则...............................................................................................1 1．1 绩效考评意义......................................................................................1 1．2 绩效考评原则......................................................................................1 1．3 绩效考评周期......................................................................................2 1．4 绩效考评者........................................................................................2 1．5 被考评者..........................................................................................3 第二章 绩效考评内容.......................................................................................4 2．1 绩效考评体系......................................................................................4 2．2 绩效考评标准......................................................................................4 2．3 业绩考评..........................................................................................5 2．3．1 总述......................................................................................5 2．3．3 工作计划完成情况考评......................................................................5 2．4 能力考评..........................................................................................6 2．4．1 总述......................................................................................6 2．4．2 能力考评方式..............................................................................6 2．5 态度考评..........................................................................................6 2．5．1 总述......................................................................................6 2．5．2 员工岗位工作态度考评......................................................................7 2．5．3 部门经理以上岗位工作态度考评..............................................................7 2．6 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配..............................................................8 第三章 绩效考评实施.......................................................................................9 3．1 绩效考评领导小组..................................................................................9 3．2 绩效考评者训练....................................................................................9 3．4 绩效考评实施过程.................................................................................10 3．4．1 绩效考评工作年初考评内容调整.............................................................10 3．4．2 季度绩效考评工作实施.....................................................................10 3．4．3 年度绩效考评工作实施.....................................................................12 3．5 绩效考评偏差的避免...............................................................................14 第四章 绩效考评结果运用..................................................................................15 4．1 员工薪酬调整.....................................................................................15 4．2 员工晋升.........................................................................................15 4．3 员工培训.........................................................................................15 4．4 特殊情况处理.....................................................................................16 第五章 绩效考评制度修订..................................................................................17 5．1 绩效考评制度修订委员会...........................................................................17 5．2 绩效考评内容修订.................................................................................17 第六章 绩效考评文件使用与保存............................................................................19 6．1 绩效考评文件保存格式.............................................................................19 6．2 绩效考评文件分类编号.............................................................................19 6．3 绩效考评文件保存方法.............................................................................19 6．4 绩效考评文件查阅权限.............................................................................20 第七章 绩效考评申诉......................................................................................21 7．1 申诉条件.........................................................................................21 1 7．2 申诉形式.........................................................................................21 7．3 申诉处理.........................................................................................21 7．4 申诉反馈.........................................................................................22 2 第一章 总则 1．1 绩效考评意义 第一条 绩效考评目的 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准， 对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的 人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率 第二条 绩效考评用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对公司管理制度的满意度 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源规划提供基础信息 1．2 绩效考评原则 第三条 绩效考评原则 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考 评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入 考评工作 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评 结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩 1．3 绩效考评周期 第四条 绩效考评时间安排 公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评 季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是 3 月 31 日—4 月 15 日， 第二季度考评时间是 6 月 30 日—7 月 15 日 第三季度考评时间是 9 月 30 日—10 月 15 日 1 第四季度考评时间是 12 月 30 日—第二年 1 月 15 日 年度考评一年开展一次，考评时间是本年 12 月 30 日—第二年 2 月 10 日 1．4 绩效考评者 第五条 绩效考评者 基层岗位员工的绩效考评者是部门经理 部门经理的绩效考评者是上级总监 总监的绩效考评者是总裁 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考 总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关 培训、岗位晋升以及员工处罚的要求 对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与 反馈，公正地完成考评工作。 1．5 被考评者 第六条 被考评者 这一制度适用于家辉公司转正后的正式员工，但下列员工除外： 季度考评期内累计不到岗超过 1 个月的员工不参与本季度考评 年度考评期内累计不到岗超过 3 个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评 2 第二章 绩效考评内容 2．1 绩效考评体系 第七条 绩效考评体系定义 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评 体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因 素 第八条 考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位 绩效考评体系的结构 家辉公司绩效考评体系包括以下方面：（年度绩效考评内容结构见附图 1） 业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力 态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风 2．2 绩效考评标准 第九条 绩效考评标准定义 第十条 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准 绩效考评标准制定流程 由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小 组 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划 对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准 由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见 绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准 第十一条 绩效考评标准制定原则： 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明 确的界定和具体的要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改 3 2．3 业绩考评 2．3．1 总述 第十二条 业绩考评内容 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直 接体现出员工在企业中的价值大小，以工作计划完成情况为主要内容 由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资 源部门对考评结果给予审核 2．4 能力考评 2．4．1 总述 第十三条 能力考评定义 员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需 3 项核心能力考评，每个 核心能力在不同岗位权重分配不同 能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准， 对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定 2．4．2 能力考评方式 第十四条 能力考评方式 被考评人直接领导与跨级领导共同对该员工进行能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核 心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同 时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子 核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定 员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分 100 分，通过 3 项核心能力权重分配最终确定该员工本年度 能力考评结果 2．5 态度考评 2．5．1 总述 第十五条 态度考评定义 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在 很大程度上决定了能力向业绩的转化效果 工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意 一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评 4 2．5．2 员工岗位工作态度考评 第十六条 一般员工工作态度主要考评以下方面： 出勤率的高低 是否认真完成任务 做事效率是否高 是否遵守上级指示 是否及时准确向上级汇报工作 是否有责任感，愿意承担更多的责任 是否虚心好学，要求上进 2．5．3 部门经理以上岗位工作态度考评 第十七条 部门经理以上岗位工作态度考评方式 是否注重协作，发挥团队精神 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 处理问题是否全面周到 是否勇于承担责任 是否关心员工成长及员工工作效率 是否注重员工培训 是否要求自己以身作则 是否能严守期限，达成目标 2．6 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 第十八条 绩效考评中确定权重的确定方法： 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业, 对于评估内容侧重 也不同 创业期：工作业绩权重 58%，工作能力权重 22%，工作态度权重 20% 成长期：工作业绩权重 49%，工作能力权重 30.5%，工作态度权重 20.5% 成熟期：工作业绩权重 46%，工作能力权重 31%，工作态度权重 23% 衰退期：工作业绩权重 68%，工作能力权重 16%，工作态度权重 16% 更生期：工作业绩权重 46%，工作能力权重 31%，工作态度权重 23% 2002 年家辉公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作业绩占 60%，工作能力占 20%，工作态度 5 占 20% 6 第三章 绩效考评实施 3．1 绩效考评领导小组 第十九条 绩效考评领导小组 成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作 组长：总裁 副组长：行政总监 执行副组长：人力资源部经理 其它小组成员：财务总监、技术总监、经营总监与各部门经理 组长负责提出年度绩效考评总体要求， 副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件 执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评 人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统 一备案 小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展 绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程 3．2 绩效考评者训练 第二十条 考评者培训的目的 通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考 评过程中常见的问题 第二十一条 绩效考评体系对考评者的要求 要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解 要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。 要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流 第二十二条 绩效考评者培训内容 人力资源部根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培 训，培训内容包括： 绩效考评标准内容 绩效考评流程 绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题 7 3．4 绩效考评实施过程 3．4．1 绩效考评工作年初考评内容调整 第二十三条 绩效考评内容调整 在年度绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考评表各项内容进行调 整（具体步骤详见年度绩效考评流程） 本年度该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程 本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配 3．4．2 季度绩效考评工作实施 第二十四条 第二十五条 季度绩效考评内容 季度绩效考评以工作业绩考评为主，即季度工作计划完成考评 季度绩效考评流程： 季度绩效考评的启动：季度末月 30 日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成 员制定并提交本季度绩效考评计划，执行副组长监督计划完成情况 收集数据：下季度首月 1 日到 4 日，被考评人在 3 个工作日内提供季度工作报告，考评人收集相应评价数据 考评业绩：下季度首月 4 日到 8 日，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素考虑 对员工季度计划完成情况评分，并将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意 见 提交考评表格：下季度首月 9 日，绩效考评人将业绩评分提交人力资源部 整理考评资料：下季度第首月 10 日，人力资源部将各部门考评结果整理归类 公布考评结果：下季度第首月 12 日，人力资源部向员工通知绩效考评结果 核算薪酬：下季度首月 13 日，人力资源部根据员工季度考评得分确定该员工季度业绩奖金，并将发放奖金方 案统一交付财务部，财务部于本月 15 日统一发放 第二十六条 在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整 季度考评注意事项 公司所有员工岗位业绩考评周期为季度 季度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出 或较差，人力资源部才会召开评估会议，对考评结果进行讨论 执行副组长根据小组成员在考评初制定的本季度绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未 能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视情况给予处罚 季度考评成绩主要目的是为了确定该岗位季度业绩奖金 8 3．4．3 年度绩效考评工作实施 第二十七条 年度绩效考评 年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考评内容包括工作业绩、工 作态度、工作能力三方面。 第二十八条 年度绩效考评流程： 年度绩效考评的启动：12 月 30 日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在 2 个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评指标调整议案 数据收集：1 月 2 日到 1 月 5 日，被考评人向考评人提供第四季度工作报告 计划完成情况沟通：1 月 5 日到 1 月 8 日，绩效考评人就被考评人上交的第四季度工作报告与被考评人沟通， 绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素对员工第四季度计划完成情况评分 绩效综合考评：1 月 8 日到 1 月 12 日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力和工作 态度进行综合考评，最终得出被考评人第四季度所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效 考评得分 绩效评估会：1 月 12 日到 1 月 18 日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就本次考评 成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本年度工作进步与不足；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评 者进行充分沟通 考评表格提交：1 月 18 日，总监负责将本系统部门经理绩效考评结果提交人力资源部，部门经理负责收集本 部门员工绩效考评结果并提交人力资源部 考评资料收集整理：人力资源部在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在 1 月 18 日前将各部门考评 结果统一收集整理 计算年度工作业绩考评成绩：1 月 18 日到 1 月 20 日，人力资源部通过计算本年度四个季度业绩考评成绩平均 值得到该员工年度工作业绩考评成绩 进行岗位任职资格评定工作：1 月 20 日到 1 月 25 日，人力资源部根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评 定工作 制定晋升与发展方案：1 月 23 日到 2 月 5 日，人力资源部需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升 与发展方案；1 月 30 日到 2 月 5 日，人力资源部与各部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交 流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批 考评资料备案：1 月 30 日到 2 月 10 日前人力资源部需要完成所有考评资料的整理归档工作 考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整 执行副组长根据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于 未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长将视情况给予处罚 第二十九条 年度考评注意事项 年度绩效考评的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩确定该员工晋升与发展、培 9 训方案 年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个季度工作业绩考评成绩的平均值 3．5 绩效考评偏差的避免 第三十条 如何避免考评偏差： 提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者个人感情等主观 因素的干扰 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开 考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧 10 第四章 绩效考评结果运用 4．1 员工薪酬调整 第三十一条 员工薪酬调整 公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续 3 年绩效考评达到合格标准的员工或年度绩效考评 优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于年度绩效考评较差应降低员工薪酬级别 人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向行政总监提交员工调薪提案 公司总裁办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度 人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部 员工薪酬调整详细内容见《薪酬管理手册》 4．2 员工晋升 第三十二条 员工晋升 年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工, 人力资源部通过与 该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报行政总监 公司总裁办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单 人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者 4．3 员工培训 第三十三条 员工培训 人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后 20 天内，根据全体员 工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报行政总监审批 行政总监批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在 1 个月内制定各岗位员工年度能力培训方案 每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力 的目的 4．4 特殊情况处理 第三十四条 纪律处分 纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的 成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据 第三十五条 纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体方法需参见《公司人力资源管理制度》 工作调动 年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位 更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后 1 个月内提出工作调动要求，经部门经 11 理同意并获得行政总监批准后予以实施 第三十六条 辞退 根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同 部门经理向行政总监提交《员工辞退报告》，经行政总监审批后由人力资源部负责签发《员工辞退通知》 辞退工作应在年度考评结束后 30 天内完成 员工辞退程序需参见《公司人力资源管理制度》相关内容 第五章 绩效考评制度修订 5．1 绩效考评制度修订委员会 第三十七条 绩效考评制度修订委员会成立目的 绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾，从而使 绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩 绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力 委员会由行政总监、经营总监、财务总监、技术总监、人力资源部经理组成 行政总监任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度 人力资源部经理负责处理委员会考评制度修订实施组织工作 5．2 绩效考评内容修订 第三十八条 修订议案的提出 任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必须持有修订建 议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员 第三十九条 修订议案的受理 不定期考评制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，人力资源部需要对 提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查结 果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。 定期考评期间修订提议的受理：年度绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效 考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议收 集基础资料；行政总监将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修 订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定 第四十条 制度修订过程 在年度考评制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞 成票就认为提案通过，人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考评制度，由行政总 监签发后生效 12 13 第六章 绩效考评文件使用与保存 6．1 绩效考评文件保存格式 第四十一条 考评文件保存格式 员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列，各年内季度考评文件再时间顺序排列 各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排 列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列 6．2 绩效考评文件分类编号 第四十二条 绩效考评文件编号方法 绩效考评袋是指用于存放员工季度和年度绩效考评表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考评袋编号， 公司各员工绩效考评袋编号维一 考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号季度资料编号由 1 个英文字母和 3 个数 字组织，前 2 个数字表示年份，英文 A 代表季度考评，英文 B 代表年度考评，第 3 个数字代表时间排列顺序， 例如某编号为 A001 的员工 2001 年第一季度考评资料编号为 A001/01A1，同年第二季度考评资料编号为 A001/01A2，2001 年年度考评资料编号为 A001/01B1，依此类推。 6．3 绩效考评文件保存方法 第四十三条 绩效考评文件保存方法 由人力资源部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离 开公司 1 年后销毁 在月度绩效考评完成后 10 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工 作 在年度绩效考评完成后 20 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工 作。 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅 6．4 绩效考评文件查阅权限 第四十四条 绩效考评文件查阅权限 为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限 分为查阅和复印二种，人力资源部必须制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度。 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅 为了解下属员工历年绩效考评情况， 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。 总监有权查阅本系统员工绩效考评文件 14 总裁有权查阅公司全体员工绩效考评文件 部门经理有权查阅本部门绩效考评文件， 总裁有权复印全体员工绩效考评文件，人力资源部经理、总监在总裁授权的条件下有权复印全体员工绩效考评 文件 15 第七章 绩效考评申诉 7．1 申诉条件 第四十五条 申诉条件 在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束 10 天内直接向人力资源部申诉 7．2 申诉形式 第四十六条 申诉形式 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员 工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理 7．3 申诉处理 第四十七条 申诉处理 人力资源部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交行政总监 行政总监根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、人力资源部经理 组成的申诉评审会 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即 该员工年度考评成绩 申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考评过 程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施 如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，总裁作为绩效考评 小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审 通过总裁、绩效考评人、员工跨级领导、人力资源部经理和该员工共同讨论，确定该员工最终年度绩效考评成绩。 对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总裁保留进一步调查处罚的权利。 一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由行政总监和总裁决定 对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准 7．4 申诉反馈 第四十八条 申诉反馈 人力资源部在申诉评审会完成后 2 天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在 10 天内没有向人力资源 部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考评结果 16 附图 1：年度绩效考评内容结构图 考评总分 态度考评 业绩考评 能力考评 计划完成考评 直接领导打分 隔级领导打分 直接领导打分 直接领导打分 隔级领导打分 下级员工打分 1
20 页
518 浏览
新员工入职手册（制造企业）
新员工入职手册 www.izhong.com 1| 使用帮助 适合对象 老板 / 总经理 / 董事长 人事行政部经理 / 主管 主要用途 帮助新员工能够快速了解公司的文化、员工管理政策、日常行为 规范等，以使新员工能够快速融入公司，提高公司整体运作效率。 温馨提示：此模板仅是供用户参考，使用时请根据自己公司实际情况进行修改。 目录 前言 董事长致欢迎词 人事管理制度 • 新员工入职程序 • 入职引导 公司概况 • 新员工试用 • 公司简介 • 转正管理办法 • 公司组织结构图 • 离职管理办法 • 公司宗旨和经营目标 • 离职手续办理 • 劳动合同管理 • 工资管理 Thank you 员工行为准则 • 基本行为规范 • 福利管理 • 公司禁止行为 • 考勤及假期管理 • 员工培训管理 员工关系及沟通 www.izhong.com 附则及签收 3| 前 言 恭喜你通过层层选拔加入到这个严谨团结、蓬勃向上、快速发展的团队。 希望你继续努力、不断进取，与同事协力合作，在公司长期有效地工作。 首先，请仔细阅读这本《新员工入职手册》中的各类规定，不断规范自 己的行为，严格遵守公司各项规章制度，为公司发展壮大做出自己的贡献，最大 程度的实现个人价值。 若有疑问，可直接咨询你的入职引导人、部门主管，还可以咨询人力资 源部相关人员。 Thank you www.izhong.com 4| 董事长致欢迎词 亲爱的新同事： 首先我代表公司全体同仁对你的加入表示最热烈的欢迎！ 公司战略目标的实现，需要这个大家庭中你、我、他每一位员工积极发扬 “创新高效、团结拼搏、追求卓越”的企业精神。我相信有付出才会有回报， Thank you 有忠诚才会有信任。公司会为大家提供一个公平、公开的竞争环境，只要你有 能力，只要你能为公司的发展做出贡献，只要你为公司付出了长期的忠诚，公 司就一定会给你所希望的薪水及荣誉！ 希望每一位新同事能以本手册为指南，尽快地融入公司，共创美好明天！ 最后，诚挚祝愿大家在公司工作愉快，前程似锦！ 董事长： 年 月 日 www.izhong.com 5| 公司概况—公司简介 样本 公司成立于 分别分布在 年，经过近 www.izhong.com 人， 个职能部门。主要产品包括 XX 、 XX 、 XX 等，公司总资产 万元，年销售额将突破 Thank you 的国际化 年的发展壮大，目前公司有员工 亿元， 人员规模将达到 人，具有竞争力 制造商。 6| 公司概况—公司组织结构图 董事会 总经理 综合系统 生产系统 研发系统 营销系统 行政人 事部 财务 部 采 工 品 生 购 程 质 产 部 部 部 部 Thank you 行 政 部 www.izhong.com 人 力 资 源 部 法 务 部 维 修 组 仓 库 销渠 硬件 软件 中试 售道 部 部 部 部部 国 际 销 售 部 技 术 支 持 部 售 后 服 务 部 运营部 稽核部 投资发展部 市 场 部 各大 办客 事户 处部 7| 公司概况—公司宗旨及经营目标 样本 公司宗旨：为顾客创造价值，为员工提供机会，为社会做出贡献。 公司经营目标： 年均增长 年公司主要业务总收入达到人民币 亿元， % 。 you Thank www.izhong.com 8| 员工行为准则—基本行为规范 自律守法，在代表公司的各项活动中，时刻维护公司荣誉和利益， 严守机密； 维护公司形象，自觉学习和遵守各项规章管理制度和规定； Thank you 保持良好的人际关系，发扬团队精神； 积极创新，努力进取，勇于吃苦； 忠诚对待公司、同事、客户和合作伙伴； 工作时积极认真，不传闲话，不打听同事隐私，更不得将同事隐私对外扩 散。 www.izhong.com 9| 员工行为准则—公司禁止行为 公司禁止行为是每位员工职业操守底线，触犯者将受到包括辞 退在内的相应处罚： 1. 抵触或违背本公司企业文化核心理念； Thank you 2. 利用工作之便谋取私利或收受红包； 3. 打听或泄漏个人薪酬； 4. 泄露公司机密或在外发表不利于公司的言论； 5. 造谣中伤、妒贤嫉能。 www.izhong.com 10| 人事管理制度—新员工入职程序 你接收到录用通知后，应首先按照要求时间到人事部门报到 并办理以下事宜： 1. 出示我们发放给你的聘用函； 2. 出示你的学历证书、资历证书、身份证、外地员工暂住证、务工证等原 Thank you 件，提供彩色一寸照片一张； 3. 工作人员核实你的个人资料，并发给你《新员工入职手册》； 4. 签订《入职承诺书》、《劳动合同书》、《保密协议》等； 5. 填写相关表格，录入指纹，领取办公用品和资料等； 6. 公司将统一安排时间进行新员工入职培训。 www.izhong.com 11| 人事管理制度—新员工入职程序 新员工办理入职注意事项： 1. 当新员工个人资料有以下更改或补充时，请于一个月内将变更材料交给 人力资源部，以确保与员工有关的各项权益：姓名、家庭地址和电话号 码、婚姻状况、出现事故或紧急情况时的联系人、培训结业或进修毕业。 Thank you 2. 公司提倡诚信，并保留审查员工所提供个人资料的权利；个人资料如有虚 假，除由员工本人一概承担由此引发的后果及责任外，同时终止或解除劳 动合同。 www.izhong.com 12| 人事管理制度——入职引导 为了帮助你尽快熟悉公司，人事部和你所在部门将做以下工作： 人事部：将向你介绍公司情况，各部门基本职能； 所在部门经理： 1.向你介绍所在部门负责人、分管经理以及直接主管； 2.向你介绍主要岗位职责及工作目标； 3.向你介绍指定为你安排的入职引导人。 Thank you 入职引导人将会帮助你做以下事情： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. www.izhong.com 引导你进入办公工位； 向你介绍部门同事及其主要职责； 向你介绍复印机、传真机、 Notes 系统等办公设备的简单使用方法； 向你介绍办公环境及饮水机、洗手间的位置； 协助了解本公司有关规章制度； 积极解答你提出的任何疑问； 第一天与你共进午餐。 13| 人事管理制度—新员工试用 1. 新员工从入职之日起进入试用期； 2. 试用期包含在劳动合同期限内，一般合同期限为 1 年，试用期为 2 个月； 3. 试用期间，不需理由，新员工及公司双方均可随时提出解除合同； Thank you 5. 试用期间，用人部门负责人根据岗位职责会对新员工进行试用期考核， 4. 新员工试用阶段，无论何种原因离职，需按照公司规定办理离职手续； 考核合格者经过审批后办理转正手续。 www.izhong.com 14| 人事管理制度—转正管理办法 1. 试用期满前两周，人力资源部将通知该员工所在部门负责人办理转正的 有关手续，并提供给该部门《新员工试用期工作总结表》、《新员工试 用期考核表》、《新员工试用期满转正审批表》、《新员工转正面谈 表》等转正材料； 2. Thank you 新员工本人应认真对试用期间的工作做自我评价，填写《新员工试用期 工作总结表》，由部门负责人或其直接主管负责与新员工进行转正谈话， 提出转正后的岗位要求；并由部门负责人填写《新员工试用期考核表》、 《新员工试用期满转正审批表》、《新员工转正面谈表》，经员工本人 签字后，将表格交至人力资源部，逐级签批。 www.izhong.com 15| 人事管理制度—转正管理办法 3. 转正审批表经逐级审批后，由人力资源部协同用人部门办理新员工转 正手续。 4. 如果新员工试用期考核不合格，公司将与其解除劳动合同，不予继续 Thank you 申请提前转正，用人部门负责人需向人力资源部提交有关其卓越业绩 聘用； 5. 的书面材料，并且所有提前转正人员均需得到总经理的书面认可。 www.izhong.com 16| 人事管理制度—离职管理办法 1. 员工辞职应按规定提前 30 天向公司提出书面申请，公司批准后办理离 职手续； 2. 有下列情形之一的，予以辞退，不支付任何经济补偿金： •试用期内被证明不胜任工作岗位的； •严重违反公司规章制度或操作规程的； •严重失职、徇私舞弊、对公司利益造成重大损害的； •被追究刑事责任或劳动改造的。 Thank you 3. 有下列情形之一的，公司提前 30 日以书形式通知员工，予以辞退，并 按国家相关规定支付相应补偿金： • 员工患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作，又不能从事 本公司另外安排的工作的。 • 员工不能胜任工作、经培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的； • 公司因经营状况发生变化而需要裁员的。 www.izhong.com 17| 人事管理制度—离职手续办理 1. 离职员工按相应的离职流程到相关部门办理有关手续； 2. 正式员工辞职需提前三十天递交《辞职报告》，并填写《员工辞职审批表》； 3. 用人部门提供给离职员工《离任工作交接表》等，按管理规程进行签批； Thank you 签批手续； 4. 试用期内员工可随时提出辞职，但仍需按上述规定进行工作交接、办理 5. 离职者交接工作完毕后，方可结算当月薪资。 www.izhong.com 18| 人事管理制度—劳动合同管理 为依法规范劳动关系管理，保障公司与员工双方的合法权益，维护正常 的经营秩序，公司实施全员劳动合同制管理，根据劳动法规定，公司录用每一 名员工，均需与其签订劳动合同。 1. 新入公司的员工与公司初签劳动合同，合同期限原则上为一年，试用期为两 个月。初次签订的劳动合同期限届满后，如双方同意续签，续签合同期限可 以为三年。 2. 员工与公司之间签订的《保密协议》及其他劳动合同附件是劳动合同的有效 组成部分。 3. 员工签订劳动合同时，使用由公司根据法律、法规规定预先制定的规范文本。 4. 劳动合同的类型及期限、劳动合同的签定、续订、变更和解除另外参照《劳 动合同管理规定》。 Thank you www.izhong.com 19| 人事管理制度 - 工资管理 1. 工资结构 员工每月工资由基本工资、浮动工资、奖金及津贴组成，其中奖金根 绩 效评估结果计算，具体内容详见《薪酬福利管理制度》； 2. 工资调整 公司每年进行一次薪金调整 Thank you ⑴ 根据员工每年的考核结果确定员工的的岗位工资级别和奖金分配； ⑵ 根据公司效益调整工资； ⑶ 员工工作岗位发生变化时，工资级别也会相应调整； ⑷ 具体 薪酬调整依据、可以进行薪酬调整的情况、以及薪酬调整的审批 程序详见《薪酬与福利管理制度》； www.izhong.com 20| 人事管理制度 - 工资管理 3. 工资支付 ⑴ 公司工资实行保密工资制度，严禁打听、泄露员工工资收入； ⑵ 工资按月发放，计算期间为每月 1 日至月底，每月 10 日发放上月工 资，若逢节假日则根据情况具体调整为提前或者延后发放； Thank you ⑶ 出勤足一月的按照实际出勤天数核发工资； ⑷ 试用期员工起薪日期以人力资源部确定的入职日期为准，试用员工首 月工资根据其实际入职日期及出勤情况按日计算； ⑸ 员工按照规定提出辞职申请，并办理完离职手续，公司可以一次性支 付以出勤日数的工资。未按规定办理离职手续的离职员工，不予结算 工资。 www.izhong.com 21| 人事管理制度 - 工资管理 4. 工资扣除部分： • • • • • • • 下列情况涉及的款项，会从工资中代扣代缴： 个人收入所得税； 社保和公积金等法定福利费用中应由员工个人负担的部分； 按照劳动合同的约定，发生应由员工赔偿的经济损失； 缺公司为员工垫付的费用（按规定应由个人承担的费用）； 勤应扣除的工资； 员工对公司的个人欠款； 其他根据法律法规或公司规定应予以扣除的部分。 Thank you 5. 工资管理具体参照《工资管理办法》 www.izhong.com 22| 人事管理制度—福利管理 1. 法定福利：社会保险，住房公积金、法定假期。 2. 统一福利：午餐补助、商业补充保险、结婚礼金、探亲路费报销 、 体检、员工父母感谢费。 3. 具体规定参照《福利管理规定》。 Thank you www.izhong.com 23| 人事管理制度—考勤及假期管理 1. 工作时间 公司执行每周 40 小时工作制。因生产或者业务需要实行不定时或者 综合计时制的，根据各部门相关规定而定。 2. 考勤 Thank you ⑴ 员工应遵守公司考勤制度不迟到早退，上午上班、下午下班实 行打卡方式记录考勤，打卡记录作为统计员工出勤的依据； ⑵员工超过 8:35 刷卡视为迟到，在 17:30 前下班刷卡视为早退； ⑶员工上、下班无故不刷卡视为旷工； ⑷严禁员工代他人刷卡。 www.izhong.com 24| 人事管理制度—考勤及假期管理 3. 假期管理 ⑴ 员工假期有：国家法定假期、病假、事假、年休假、婚假、丧 假、产假、哺乳假等；详细规定参见《考勤管理规定》； ⑵ 员工如不能正常上班，需办理请假手续。 ⑶ 办理请假手续的员工，在请假前需填写《请假申请单》，因客观 原因无法提前办理请假手续的员工，先电话请示主管负责人，获 准后及时补办请假手续； Thank you ⑷ 请假需安排好本岗位工作。 4. 具体考勤规定参见公司《考勤管理规定》。 www.izhong.com 25| 人事管理制度—员工培训管理 公司适时地为员工提供培训机会，通过一系列与工作实际相结合 的培训来协助员工规划未来发展。 1. 培训类型 ⑴ 新员工培训：帮助新员工尽快熟悉环境、开展业务新员工入职一个 月内组织新员工培训；管理培训、专业技能培训、安全生产培训、 通用技能培训等。 ⑵ 在工作过程中，为使员工具备完成工作所需知识、技能、态度，公 司组织的一些培训。 ⑶ 进修：公司除组织内部培训及外部培训外，在有利于工作前提下， 也鼓励员工到大专院校或者专业培训单位学习与本职工作相关的专 业，包括脱产进修班和业余进行班等。 Thank you www.izhong.com 26| 人事管理制度—员工培训管理 2. 培训审批 员工培训应填写《培训申请表》，经部门负责人审核、各级主管领导审 批后由人力资源部安排，参加培训学习。 3. 培训评估 为确保培训实施的有效性，需对培训的实施进行两级评估制： 一级评估：对参训员工进行所学知识、技能评估和考核； 二级评估：由参训员工的直属上级对其进行工作考察，评估其所学知识、 技能对工作的改进（如改进了某个具体工作流程、为某个项目进展作出 贡献等），人力资源部应督促用人部门完成二级评估。 Thank you 4. 培训记录 员工参加公司批准的培训后，人力资源部及时建立、维护该员工的《员 工培训档案》。部门内部组织的培训，人力资源部留存《员工培训档 案》，统一归档。 www.izhong.com 27| 人事管理制度—员工培训管理 5. 培训待遇 对公司有突出贡献或工作需要的员工，将优先安排其参加培训；员工参加 公司批准的培训，按出勤时间计算，各种待遇照常。 Thank you 6. 培训费用管理 员工参加公司组织的内外培训费用由公司核准后给予报销。有些费用较高 培训根据公司要求须与公司签订《培训协议》，公司根据相关规定给予一 定比例报销。 www.izhong.com 28| 员工关系及沟通 1. 员工投诉 员工认为违反公司各项规章制度或损害公司、员工正当合法权益的行为时 , 均可依据规定的途径投诉，投诉范围涵盖任何业务操作行为； 投诉途径：向直接领导投诉；邮件、公司意见箱。 2. 员工沟通 Thank you (1) 公司一贯重视员工沟通，提倡用沟通来促进管理，融洽关系，营造良好 的工作氛围来提升工作效率和激发员工创新； (2) 公司鼓励员工相互之间积极公开地沟通交流，反对任何不负责任的私下 传言和背后议论他人； (3) 公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信职员在共同工作中会建立真 挚的 友谊。 www.izhong.com 29| 员工关系及沟通 3. 沟通渠道 • • • • • 员工建议邮箱： ; 员工各类面谈（如离职面谈、入职面谈、绩效考核面谈等）； 跨层级沟通； 各类形式例会； 公司各类集体活动：员工拓展、春游、秋游等。 Thank you www.izhong.com 30| 附则及签收 1. 本手册经公司总办会讨论通过并批准实施。 2. 本手册视实施情况，经公司总办会批准后，可以修改。 3. 本手册未提及事宜，按公司及政府有关规定执行。 Thank you 4. 本手册的解释权归公司人力资源部，如有不明事项，请向人力资源部 咨询。 5. 本手册人手一份，阅后签名并遵照执行，离职时交回人力资源部。 www.izhong.com 31| 《新员工入职手册》签收确认函 本人谨此确认收到公司《新员工入职手册》一本，作为公司一员，我 将依从并遵守这些规定和制度（包括公司适时进行修改部分）。 本人认可此手册作为《劳动合同协议》的一部分，认同其法律效力。 Thank you 员工签名：—————— 日期： www.izhong.com 年 月 日 32| 谢 谢 www.izhong.com 33|
33 页
439 浏览
美的集团新员工入职指南
激情 超越 务实 创新 美的整体厨卫事业部新员工入职指南 目 录 事业部概况与发展篇………………………………2 事业部简介…………………………………………………………………………2 主要产品……………………………………………………………………………3 事业部战略规划……………………………………………………………………3 事业部文化理念……………………………………………………………………3 入职指引篇…………………………………………4 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 入职指引…………………………………………………………………4 办公室工作服务指引……………………………………………………6 适应与沟通………………………………………………………………9 试用与转正………………………………………………………………10 培训与发展………………………………………………………………11 绩效管理…………………………………………………………………12 员工关系篇…………………………………………13 第一章 第二章 员工关系与沟通…………………………………………………………13 劳动合同管理……………………………………………………………15 生活指引篇…………………………………………17 事业部概况与发展篇 1 激情 超越 务实 创新 事业部简介 整体厨卫事业部全称广东美的厨卫电器制造有限公司，位于广东佛山顺德北滘美的工 业城，是目前全球最具规模的，集研、产、销于一体的大型综合性整体厨卫产品制造基地之 一。事业部成立于 2007 年 9 月 5 日，其前身为 1999 年成立的广东美的厨具用品制造有限 公司，是美的日用家电集团旗下专业生产经营燃气具、卫浴电器、厨房电器的制造供应商。 年产能达 500 万台，厂房面积 16 万平方米，员工 2000 多人。 事业部下设一个专业销售公司(国内营销公司)、三个专业产品公司（卫浴电器公司、厨 房电器公司、燃气具公司）、三个职能部门（经营管理部、财务管理部、审计监察中心）以及 一个整体橱柜项目组。 事业部在产品研发、品质保障、生产制造、市场营销等方面均拥有领先优势。 产品研发方面：事业部拥有先进的研发中心与优秀的研发团队，与西北工业大学等国 内知名高校展开了多项技术合作，并成立了博士后工作室，目前烟机的实测风量和油脂分 离度两项指标均居国内领先水平；2007 年研制成功的第四代纯上进风燃烧系统，使美的 灶具在各种极限使用条件下一次点火成功率都可达到 90％以上，奠定了行业技术领先地位。 在对外合作项目中，事业部先后与日本 TOTO、德国斯宝亚创集团等跨国公司合作开发 新产品。 2007 年，与德国斯宝亚创集团合作的 AEG 项目，成功开发出一款多型号燃气热 水器产品，并获得 CE 安全认证，拥有了在欧盟国家销售的通行证。 品质保障方面：事业部拥有先进完善的国家级测试评价中心。吸油烟机 2003 年首批获 得“国家免检产品”称号，2004 年获得“中国环保节能产品认证”；燃气灶具 2004 年 通过了“CGC”蓝火苗安全认证，2007 年被授予“中国名牌产品”称号；电热水器 2005 年获得“中国名牌产品”称号；消毒柜 2002 年通过“CQC”安全认证，2005 年 获得“广东省名牌产品”称号，是消毒柜国家标准的主要起草单位。 生产制造方面：事业部采用行业领先的设备和技术，拥有 15 条自动装配生产线，并 引进国际领先的美国诺信喷涂喷漆生产线，购置意大利进口激光切割机，配置台湾金丰 200 吨双曲轴冲床、天锻、合锻冲压设备 300 多台，建立了行业领先的喷涂车间、钣金车间 和搪瓷内胆车间。 2 激情 超越 务实 创新 市场营销方面：事业部目前在全国 26 个省、自治区、直辖市设立了 30 多个营销管理中 心，建立了以 200 多家省一级经销商为支撑、近 4000 个零售终端为骨架（其中专卖店近 1000 家） 、近 2000 个特约顾客服务中心为后盾的市场销售网络；在海外市场，整体厨卫 产品远销欧洲、美洲、非洲、东南亚等众多国家和地区，出口量持续上升。 主要产品 卫浴电器公司：储水式电热水器、快热式热水器、浴霸； 厨房电器公司：吸油烟机、消毒柜； 燃气具公司：燃气灶、燃气热水器。 事业部战略规划 总体思路 对内：加快核心部件的自产以及整体产品的研发水平、工艺万贯水平的 提升，快速提升产品力 对外：创新营销模式，走渠道专业化的路线，实现全渠道的突破和领先 总体发展目标： 3321 工程 三年时间、30 亿以上规模、综合实力进入国内厨卫产业前二，实现一亿以上的利润。致力 于成为厨卫行业领导品牌，全球最优秀的，受人尊敬的整体厨卫方案供应商。 事业部文化理念 企业使命 为人类提供美的生活品质，塑造最优的整体厨卫家居环境 企业愿景 我们致力于成为厨卫行业领导品牌、全球最优秀的、受人尊敬的整体厨卫方案供应商 企业价值观 以人为本、绩效导向 企业精神 激情、超越、务实、创新 企业作风 紧密团结、共同创业、饱含激情、艰苦奋斗 企业口号 憋足一口气、抱团打天下 3 激情 超越 务实 创新 入职指引篇 了解入职程序，帮助您减少可能的慌乱，从容办理各项手续—— 第一章 入职指引 报到材料准备 1、与原单位解除劳动合同的证明； 2、毕业证、学位证、职称证、身份证等原件及复印件各两张； 3、需交一寸彩色标准照片 3 张（用于员工入厂手续、工作卡、体检）； 4、非顺德户口的员工在户口所在地出具《流动人员计划生育证》及在北窖镇派出所办理暂住 证； 5、体检证明。 报到总流程 第一步：办理体检 领取体检表，体检时间：周一至周五 8:00－ 10:00，取回体检结果交经营管理部 体检费用：50 元，应届毕业生免费 办理部门：美的工业城东区西门职工医院 咨询电话：8917∕8619 第二步：报到 提交个人资料，在《录用登记表》上填写准确的 个人资料 领取工作卡 办理部门：经营管理部及各产品公司营运管理 中心 咨询电话： 7236 （事业本部）， 5253 （卫浴电 器公司）， 5323 （厨房电器公司） 3885 （燃气 具公司），2593（国内营销公司） 第三步：办理住宿手续 员工到农行开存折，凭《试用员工审批表》和《住宿通知单》办理住宿手续 领取钥匙和出入证，检查房内设施，入住 办理部门：物业管理处 4 激情 超越 务实 创新 第四步：办理暂住证 办理部门：北窖镇派出所（顺江居委会） 第五步：办理劳动合同 签《劳动合同》、《保密协议》一式两份 关键岗位：签《竞业限制协议》一式两份 办理部门：经营管理部及各产品公司营运管理中心/人力资源中心 咨询电话：7236（事业本部），9403（卫浴电器公司），5323（厨房电器公司） 2459（燃气具公司），2593（国内营销公司） 第六步：建立员工档案 包括以下材料：毕业证复印件、CET4/6 复印件、学位证复印件、职称证复印件、身份 证复印件、员工履历表、原单位解除劳动合同证明文件（毕业生不需要）、暂住证和 就业证复印件、计划生育证明复印件等 办理部门：营运管理部及各产品公司营运管理中心/人力资源中心 咨询电话：7236（事业本部），9403（卫浴电器公司），5323（厨房电器公司） 2459（燃气具公司），2593（国内营销公司） 特别事项 1、当个人资料有以下变更或补充时，请您在一个月内将变更材料交给经营管理部 或所在产品公司的营运管理中心，以确保与您有关的各项权益。 姓名、身份证号码、家庭地址和电话号码、婚姻状况； 出现事故或紧急情况时的联系人； 培训结业或进修毕业。 其他你认为有必要知会事业部的个人信息。 温馨提醒 事业部提倡正直诚信，并保留审查您提供的个人资料的权利。如有虚假，事业部将 立即与您终止试用或解除劳动合同，并由您承担由此引发的一概后果及责任。 了解办公室服务的相关信息将有利于您工作的顺利开展 5 激情 超越 务实 创新 第二章 办公室工作服务指引 工作制：每周五天半工作制 工作时间：上午 8:30 至下午 18:00 位：由您所在部门统一安 排 办公桌椅：由您所在部门统一申 打卡：上班打卡时间不得晚于 8：30 领 厂 卡：由经营管理部统一办 下班打卡时间不得早于 18：00 理 异常处理：⊙忘带工作卡忘打卡 请填写“打卡异动申请”，否则按旷工处理 （午休：11：30-13：00） 座 ⊙迟到也需打卡，否则按旷工处理 ⊙请假、出差、休假 需办理相关手续，如有可能发生缺勤、迟到等现象，应 及时与您的上司联系 提醒：严禁代人打卡，上班必须将厂卡佩戴于胸前 ⊙咨询电话：1134，具体内容参见《办公管理办法》 电脑：由部门统一申请，但需要一定的时间。如果您的电脑出现问题或咨询 IT 方面的信息， 请致电 6100，具体内容详见《总务管理办法》 提醒您：电脑正常使用年限为 5 年，严禁随意拆卸电脑和重新配置、更换配件 个人邮箱、名片：向部门提出申请，表格可以请信息员帮忙提供。详细情况可询问经营管 理部，电话:1134 提醒：E-mail 经常保持打开状态，养成定时收看 E-mail 的习惯 票务、公务用车、电话及办公文具申请：请直接与您部门的信息员联系 复印、传真：复印密码请与您所在部门的信息员联系，传真服务请直接与您所在部门的信 息员联系 特别提醒：办公区严禁吸烟，如有需要，请到指定的区域！ 在事业部内如何打电话？ 呼出： 拨“0”可以打外线； 美的内部联络直接拨打分机号； 外部打入事业部拨 2633＋分机号 6 激情 超越 务实 创新 转接： 本机转到他人座机：快速按一下 R 键，接着按下他人座机的分机号码即可； 他人座机转到本机：拿起话筒，按下*71*××××#（××××为他人座机的分机号 码） 密码： 电话密码的设立：拿起话筒，依次按以下电话按键：*54*2××××#； 电话密码的开启：拿起话筒，依次按以下电话按键：#54*2××××# 提醒：经理级以上人员必须在7：30-22：00时间段内保持手机开通； 内部信息网－ CMP，电话：1929 制度表格：查询公司各类流程制度和效率表格 通讯录：查找同事联系方式 公司概况：了解过去，展望未来 新闻中心：内部新闻、综合社会信息 分权手册：查询各类业务工作办理审批流程 财务小知识，咨询电话：2422，具体内容详见《财务审批制度》 五项费用报销 （差旅费、业务费、汽车费、邮政费、办公费） 五项费用支出采取年度预算内的月度项目执行预算，员工凭费用发票，填写费用支出 报销单（差旅费凭差旅费报销单附出差报告申请单；办公费用凭发票、进仓单、合同）办理 付款手续。 员工借款 借款管理原则：“及时报帐，前期不清，后期不借”。因公出差借款填写出差报告申请 单，其他借款凭业务报告填写借款申请单。 私人借款 1) 私人借款限额 1000 元，仅限于应届毕业生，由个人提出申请，经营管理部审批。 2) 福利性借款按股份公司及事业部政策，个人申请，经营管理部部长审批。超政策 的总经理批准或转批。 因公借款由个人凭相关业务审批报告原件，填写“借款申请单”（出差凭“员工 出差申请单”） 。 1) 国内营销部驻外业务员：管理中心经理限额 10000 元，管理中心非地化客户专员 限额 4000 元，非本地化客服主任限额 5000 元。 2) 其他人员（包括营销内勤人员）国内出差借款：经理及以上人员限额 15000 元， 7 激情 超越 务实 创新 经理级以下人员限额 10000 元。海外差旅费根据差旅标准而定。 3) 其他的因公借款凭已审批的业务报告办理。 提醒您： 出差人员返回后一周以内、其他的因公借款业务在规定时间内必须凭有效单据填单 冲账或现金归还借款。逾期不归又没有合理的理由及书面报告的，财务管理部将对经 办人进行通报处罚。 员工岗位业务费（工资部分）报销流程 个人填写“费用支出报销单” →部门负责人审核→财务管理部费用管理主管审核单据， 出纳办理。 提醒您： 1、按正常报销业务分类（业务费、差旅费、办公费）填写，如“业务费”XX元，“电 话费”XX元。(各员工如不清楚如何填写，相关事宜可以咨询财务管理部) 2、发票的粘贴要按照业务类型进行分类。发票背面填写报销人姓名。 3、业务费报销条粘贴在费用报销单的左上角。 4、所有报销手续必须取得发票或行政事业单位统一收据。特殊原因不能取得的，必须 事前知会财务部，按照财务部的指引操作，否则不予办理报销手续。财务管理部已审批的 费用，会通知各部门信息员或经办人，信息员或经办人务必在通知当日到财务管理部领取 费用报销单，逾期财务部不负责保管。 主动性是融入团体的前提条件，快点加入我们的大家庭吧 第三章 适应与沟通 以下场合是您熟悉环境的好地方： 食堂：边吃边聊很容易建立友好关系 餐桌上：和部门同事吃饭很不错的交流机会 晚会，游戏或其他集体活动：积极参加各种活动，让您和同事都有熟悉的机会；事业 部经常会有各种文体活动，诸如羽毛球，篮球之类的；在圣诞等节日我们也会举办相 8 激情 超越 务实 创新 应的员工晚会。 员工宿舍：大部分新员工都选择住在美的的宿舍，串串门你会有许多新发现 事业部论坛：事业部自己的 BBS，厨卫人在里面讨论大事小事、开心事、不平事、生活、 工作等，进去看看肯定会有许多收获的。 协同平台：报到后，您将获得协同管理帐号和密码。协同管理平台（以下简称： CMP）有强大的功能。事业部办公人员可以利用 CMP 进行日常办公、公文审批、文件共享、 知识共享、项目管理、产品研发等，促进办公人员之间的交流和协作。下面简单介绍一下常 用的几种功能： 制度、文件查询。公司的各种重要制度、文件都会挂在平台上，您进入平台后，点击协 同管理——文档管理——所有文件，您可以方便地浏览公司的制度和文件，也可以在 通讯录里查找同事的联系方式。 邮件管理。您可以通过邮件管理系统快捷地和同事互通信息，也通过附件发送资料。平 台启动后，当您看到桌面右下角有发红光的灯泡，那说明有人发邮件给您了。 流程管理。公司提倡高效率的无纸化办公，各种申请、报告都可以在平台上走流程进行 审批。您可以将要走流程的文件导入平台“我的工作——我的文件里”，然后平台自 动会生成审批程序。整个流程走完，文件也就审批完毕了。 文档共享。假如您想让您的文档共享，可以把它导入“我的工作我的文件”里，然后 设置共享。在设置共享时，您可以选择共享的对象及共享的权限。 在使用 CMP 系统时遇到问题，请与 IT 管理中心联系。咨询电话：1929 详情请查阅《协同管理平台使用、维护管理办法》 第四章 试用与转正 试用与转正录用 试用期原则上为三个月，最长不超过六个月。在此期间，如果员工认为事业部实际状况、 发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离 职手续；相应的，如果员工的工作无法达到要求，事业部也会终止对其试用。 试用期请假，转正时间将会延长，请假超过1个月，作自动离职处理。转正时间为入职 后第三个月的下旬 9 激情 超越 务实 创新 试用转正流程 第一步：转正申请 在新员工入职后的第三个月中旬，将可提出转正申请（表现特别优异者，事业部 将视其情况予以提前转正；对于表现较差者将缓期转正或辞退，试用期最多不超 过六个月） 第二步：提交转正工作总结 试用期培训学习的内容和成果 试用期主要的工作内容和工作结果、岗位适应情况 目前存在的问题及下一步计划 其他需要说明的问题 第三步：转正考评 经营管理部（或所在产品公司的营运管理中心）与部门的沟通 经营管理部（或所在产品公司的营运管理中心）或业务线经理与您面谈 第四步：办理审批手续 达到要求，经营管理部( 或所在产品公司的营运管理中心)办理正式录用手续和转 正工资申报手续 未达到要求，缓期转正或辞退 第五章 培训与发展 建立多元和尊重人的人力资源文化，为员工提供成长与发展机会， 激励员工贡献并与企业分享成功，建立良性绩效循环。 咨询电话：3253 7108（事业本部） 5253（卫浴电器公司） 3891（厨房电器公司） 3885（燃气具公司） 3518（国内营销公司） 人才培养： 1. 培养原则：培训主要采取学用结合，以岗位技能培训为主，采用多种形式进行； 10 激情 超越 务实 创新 2. 岗前培训：新进员工必须接受统一组织的岗前培训，员工的出勤情况、考试成绩、 表现将作为转正的依据之一。岗前培训的主要目的是让新员工了解事业部的基本 情况，熟悉企业文化，掌握基本工作知识和技能； 3. 事业部经营管理部行政与人力资源中心为事业部员工教育与培训工作的业务指导 机构与管理部门，各二级人力资源为各单位员工教育培训工作的归口管理部门； 4. 培训体系： 培训费用管理 培训费用报销及签订培训协议年限请详见事业部最新《培训管理办法》。 事业部推动建立高效、公平、赏罚分明的绩效文化，重视提升职员 的绩效，并给予公正的评价和公平的回报—— 第六章 绩效管理 月度考评：经营业绩汇报； 1 2 3 4 三级 高 层 年度考评：KPI考评，与绩效挂钩； 绩效管理的核心思想为“业绩导向、 关注过程”，事业部通过关键绩效指标 考评体系 年度能力评估：与能力提升计划相结合 （KPI）的自上而下的层层分解，最后落实到具体岗位，从而保证事业部战略目 标落到实处。 季度考评，指标为KPI指标，结果与年度绩 中 层 效奖励等挂钩。 咨询电话：3253（事业本部）3891（厨房电器公司） 每年度实行能力评估，与晋升及绩效奖励 5253（卫浴电器公司）9492（燃气具公司） 挂钩 9525（国内营销公司） 绩效考评体系 基 层 特殊职群 月度考评，考评指标为月度重点工作计划。 季度考评，考评指标为月度考评结果，季 度年度分等。 营销中心：实行月度考评、考评指标为责任制指标 研发：“研发项目 考核管理办法”，与项目里程碑挂 钩，实行月度重点工作计划跟进。 O类人员考核 11 激情 超越 务实 创新 考评结果运用 1) 以岗位说明书为基础实施绩效考核，与个人固定薪酬调整及浮动薪 酬挂钩。 2) 以资质评估为基础实施能力评估考核，考核结果作为对员工进行培 训、职位升降、调动、裁员等的重要依据。 员工关系篇 第一章 员工关系与沟通 事业部提倡内部融洽、友好、和谐的人际关系，致力于建立一种参与、平等、 沟通的工作氛围。 投诉渠道 员工认为部门及个人有违反事业部各项规章制度或损害事业部、员工正当合法权 益的行为，均可依据规定的途径提出投诉，投诉范围涵盖任何业务操作行为。 1) 事业部提倡实事求是的投诉原则；提倡员工通过内部途径解决投诉问题；提 倡员工署名投诉，但对匿名投诉也同样对待；提倡员工直接向事业部投诉。 2) 员工可通过以下途径直接向公司提出投诉： 12 激情 超越 务实 创新 拨打内部投诉热线电话 7236 投递或邮寄信件、发送投诉传真。可将信件直接投入公司设于厂区各主要 场所的任何一个意见箱内，也可通过邮寄方式将信件寄至经营管理部或 审计监察中心； 到审计监察面谈； 3) 接到员工投诉后，事业部将组织有关人员进行调查，并根据调查结果尽快作 出处理决定。 具体内容参见《员工投诉管理办法》 员工关系之人事关系 每年 7 月份，事业部为参加工作满 1 年、经学校分配派遣的大中专毕业生员工办理 毕业生国家干部转正手续。 美的工作满一年，属大专学历以上的员工，可申请调入人事关系与户口，费用自 理。 人事关系在事业部的离职员工，应在离职起 3 个月内自行将本人人事关系调出事 业部或转往顺德区人才交流中心办理挂靠手续，费用自理。 员工关系之集体户口 事业部为在北窖镇无固定住房、迁入本地户口的员工办理集体户口，经营管理部 （或各产品公司营运管理中心）负责。 具体内容详见《员工集体户口管理办法》 员工关系之离职 员工辞职要提前 30 天递交书面报告，领取员工辞职审批表、离职人员手续办理通 知单、工作交接表、资产交接表并按管理程度进行办理和审批，经理级以上干部、 财务人员、销售人员及敏感岗位员工须经审计监察室审计后方可离职。对未按规定 办理离职手续的员工，事业部将酌情扣发其薪资。且辞职人员需签订解除劳动合同 书面协议方能离职。 13 填集 人团 集 力行 体 资政 户 源 口与 部人 登 门 记 办 册 理 激情 超越 务实 创新 第二章 劳动合同管理 事业部实施全员劳动合同制管理，事业部与员工签订劳动合同；员工与事业部之 间签订的《保密协议》、 《竞业限制协议》及其他劳动合同附件是劳动合同的组成部分； 劳动合同规范文本由事业部结合法律规定预先制定。 合同类型及期限 序 号 类型 签订对象 合同（协议）期限 试用期 季节工、生产工 1、季节工以完成一定的 工作任务为期限； 2、生产工合同期一年至 二年； 以完成一定工 作任务为期限 的合同不约定 试用期； 1、非生产工种、大专以 上学历员工； 2、管理岗位员工； 1 、普通员工合同期三 年； 2、高层及业务骨干人员 三年； 新员工试用 期 三个月； 1、特殊专业人才 2 《特聘合同》 2、国际化人才 3、其他战略人才 1、首次签订合同期限一 般为一年；再次签订转 为劳动合同的期限 试用期一般一 个月； 3 《劳务合同》 已退休人员、内退人员 1、协议期一年 1 《劳动合同》 14 激情 超越 务实 创新 等 合同签订、变更 新员工入职 15 日内，事业部完成与新聘员工合同的签订手续。 各单位变更劳动合同要与员工协商一致，并采用书面形式签订补充协议或重新签 订劳动合同。（内部调动的合同签订。在美的集团内部跨经营单位调入事业部的员 工，事业部应与新调入员工重新签订劳动合同，美的工龄须连续计算，原单位给 调出员工出具解除劳动合同证明，事业部不再约定试用期。 合同终止 合同期满前 30 天，各单位根据工作需要与员工协商决定是否续签订劳动合同， 任何一方不同意续签，原合同期满视为劳动合同终止。 合同解除 属下列情况之一的，事业部不能解除员工劳动合同： 1）员工从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人 在诊断或者医学观察期间的； 2）员工患有职业病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确认，丧失或部分丧失劳动能力 的； 3）女员工在孕期、产期、哺乳期间的； 4）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 5）在美的集团连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。 6）法律规定的其他情形。 属下列情况之一的，事业部可以随时解除劳动合同且无须支付员工经济补偿金： 7）试用期内证明员工不符合录用条件的； 8）员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 9）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 10）员工被依法追究刑事责任的； 11）以提供虚假简历与证件资料或其他欺诈手段订立本合同的； 12）员工失职，徇私舞弊，使公司一次直接损失超过 1500 元或季度累计超过 3000 元的； 15 激情 超越 务实 创新 13）一个月内不履行请假手续，不来公司上班连续 3 天以上，一年之内累计 6 天以上 的； 14）在工作中提供虚假材料，不按公司规定进行工作汇报或有不实的工作报告的； 15）私拿公司，客户或第三方财物的； 16）擅自离职或未经公司同意自动离职的； 17）泄露公司客户信息或其他商业秘密的； 18）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成影响的，或 者经事业部及各单位提出，拒不改正的。 属下列情况之一的，事业部可以解除劳动合同，但应提前 30 天通知员工，或者额 外支付员工一个月的工资，并相应支付员工一次性经济补偿金。 19）员工与公司协商一致，由公司提前解除劳动合同的； 10) 员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的； 11) 劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经 协商不能就变更劳动合同达成协议的； 12) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事 由用人单位另行安排工作的。 具体内容参见《劳动合同管理办法》及《中华人民共和国劳动合同法》 咨询电话：6973 李律师 16 激情 超越 务实 创新 生活指引篇 餐厅 厂区内用餐 空调餐厅——位于家用空调（国际，国内）事业部办公大楼二楼和三楼； 中西餐厅 名称 经营范围 地址 名典咖啡语茶 中餐、西餐、咖啡语茶等 北窖文化广场 典藏咖啡语茶 中餐、西餐、咖啡语茶等 北窖建设南路 绿岛西餐厅 中餐、西餐、咖啡语茶等 北窖建设南路 工商局对 面 西部牛扒城 中餐、西餐等 活力 party 中餐、西餐、台球、乒乓球等 北窖建设北路雄峰花园 105 国道与南源路交叉处大 花坛侧 交通 事业部座落于佛山市顺德区北窖镇蓬莱路，距离北窖镇南源路商业街约 3 公里。 北窖镇南源路商业区：各厂区门口的摩托车，5 元/次 北窖镇文化广场：各厂区门口的摩托车，4 元/次 海岸花园：各厂区门口的摩托车，4 元/次 新海岸（海天、海华公寓）：各厂区门口的摩托车，3 元/次 蓬莱新村：各厂区门口的摩托车，4 元/次 美的新村：各厂区门口的摩托车，4 元/次 大良镇： 相距约 10 公里 美的海岸花园的专用公车，3 元/人 前往容桂镇、中山市、珠海市的中途公共汽车，3 元/人 顺德出租的士，25 元/次 广州： 相距约 30 公里 17 激情 超越 务实 创新 美的海岸花园的专用公车，10 元/人，整点出发 碧桂园的专用公车，8 元/人，半点出发 折返广州的出租的士，40-80 元/次 前往广州的中途公共汽车，7 元/人 番禺、市桥：相距约 20 公里 顺德出租的士，60 元/次 前往广州的中途公共汽车，5 元/人 佛山、南海：相距约 25 公里 顺德出租的士，50 元/次 深圳：相距约 180 公里 前往深圳的公共汽车，75 元/人 中山、珠海：相距约 120 公里 前往中山、珠海的公共汽车，45 元/人 备注：以上价格仅供参考，请根据情况自行议价。 名称 上落站地址 美的海岸花园的专用公车 美的西大门、海岸花园、北窖镇美的新村大门 碧桂园的专用公车 碧江碧桂园门口 公共大巴 北窖交通中心 中途公共汽车 105 国道 顺德出租的士 北窖镇南源商业街路口，电召电话 22331888 购物 名称 地址 交通 陈村顺联广场 陈村 摩托车、出租车、顺联广场免费大巴 北窖镇南源路商业街 南源路 摩托车、海岸花园的专用公车 大良镇华盖路商业街 华盖路 海岸花园的专用公车、顺德出租的士、中途公共汽车、204、205、202 等 城巴 广州天河城广场 天河路 208 号 海岸花园专用公车、中途公共汽车、碧桂园的专用公车、顺德的士，也 可在芳村转搭地铁 佛山市南海广场 容桂镇商业街 南海大道 顺德出租的士 顺德出租的士、中途公共汽车 18 激情 超越 务实 创新 娱乐运动 名称 活动范围 地址 美的新村俱乐部 乒乓球、台球、卡拉 OK 美的新村内 海岸花园会所 乒乓球、羽毛球、台球、卡拉 OK、篮球、网球、游泳、健身 海岸花园内 文化广场 台球、网吧、篮球 北窖派出所对面 百福公园 游泳、滑旱冰、篮球、游乐场 北窖中学对面 医院 名称 电话 地址 美的职工医院 26338917 美的工业城西大门侧 交通 步行、摩托车 北窖伟明医院 26656485 北窖镇跃进路 摩托车 佛山市中医院 82224121 禅城区 公交车 顺德市第一人民医院 22318000 大良镇 的士、公交车 祈福医院 020-84518999 番禺祈福新村 公交车 移动通讯 名称 业务范围 中移动北窖客服中心 开机、换卡、手机销售、缴费等业务（仅 地址 北窖南源路利福花园路口 限于移动用户 136～139） 中国联通北窖客服中心 开机、换卡、手机销售、缴费等业务（仅 北窖南源路南昌路口 限于联通用户 131～135） 北窖文化广场 其他： 如果银行卡，信用卡丢了怎么办：马上打即时挂失电话 农业银行：95599 信用合作社：961238 工商银行：95588 中国银行：95566 建设银行：95533 19
19 页
533 浏览
新入职员工引导手册（皇马假日）
XXX 人力资源中心 内部资料 请勿扩散 新员工入职引导手册 （一）企业愿景：******************。 （二）企业使命：************。 （三）企业价值观：********。 决策观：*********。 学习观：***********。 管理观：*************。 人才观：****************。 财务观：*************。 （四）企业精神：*************。 （五）服务宗旨：员工第一，******。 人力资源中心 1 XXX 人力资源中心 XXX 集团新入职员工须知 亲爱的新同事： 我们非常荣幸地欢迎您加入 XXX 集团！ 让我们用微笑去迎接每一位同事和客人，用热忱把握每一次机遇。 让我们携手共进，实现我们的梦想与希望！ 当您需要的时候，我们随时在您身边！ 人力资源中心 接下来为了能让您尽快融入企业环境，更好的在部门开展工作，请您仔细阅读以下相 关须知内容： 关于员工考勤管理制度 （一）时间班次 一、全体员工每日工作时间按八小时标准执行。 二、集团总部实行统一班次时间 08:00-12:00、14:00-18:00。 三、各子公司根据实际经营需要，合理制定班次。 （二）调整班次 一、管理人员：根据实际工作安排及经营需要调整班次，应在企业“管理考勤动态微信群” 提前半天报备。 二、基层员工：根据实际工作情况需要调整班次，经直属领导批准后，方可调整，部门须做 好考勤记录。 三、集团总部各中心负责人以及各子公司总经理所有请假均由人力资源中心审核、集团总经 理签批后生效。 （三）指纹打卡 一、打卡次数：上下班均需打卡，分段上班的每次上下班都需要打卡； 二、打卡时间：员工有效打卡时间为上班前一个小时内，和下班后二个小时内，超出规定时 间视为无效打卡时间且不作为加班依据。 三、为确保考勤打卡系统的严肃性及其正常运行，每位员工应按规定正确打卡，打卡时请注 意辨认是否打卡成功。 （四）考勤异常情况处理方法 一、管理人员 1、须提前在企业“管理考勤动态微信群”报备并说明外出原因。除特殊情况外，不接受电 话或短信通知。 2、因公外出未能按时打考勤卡，次日前应在企业“管理考勤动态微信群”说明原因，逾 2 XXX 人力资源中心 期视为未打考勤卡。 二、基层员工：经部门负责人批准后，部门做好考勤记录，方可外出。 注：出差人员须另附已签批《出差申请单》 （五）考勤违纪分类及界定 一、迟到：在规定上班时间后打卡或未按规定时间到达工作岗位； 二、早退：在规定下班时间之前打卡或提前离开工作岗位下班； 三、旷工：指未经同意或未按规定程序办理请假手续而未到岗的或上下班均未打卡； 四、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的； 五、睡岗：指员工在上班期间睡觉的。 （六）考勤违纪处理办法 一、迟到/早退。不按单次计算，按月度累计迟到总分钟处理。 1、基层员工月累计迟到/早退 10 分钟（含）以内扣款 10 元；11 分钟至 20 分钟（含）以 内扣款 20 元；20 分钟以上至 30 分钟（含）以内扣款 50 元；月累计 30 分钟以上按缺勤处理， 以旷工 0.5 天处罚，扣除 1.5 倍日工资（按工资标准计算），签署《员工违规通知书》。 2、管理人员月累计迟到/早退 10 分钟（含）以内扣款 20 元；10 分钟至 20 分钟（含）以 内扣款 40 元；20 分钟以上至 30 分钟（含）以内扣款 60 元；月累计 30 分钟以上按缺勤处理， 以旷工 0.5 天处罚，扣除 1.5 倍日工资（按工资标准计算），签署《员工违规通知书》。 二、旷工：员工旷工一天扣 3 天工资。连续旷工 3 天(含)以上或年度内旷工累计达 5 天，属 于严重违纪，企业将对员工按自动离职处理，且不予任何补偿，如给企业造成损失者，企业还 将保留追偿的权利。 三、脱岗：脱岗 10 分钟以内的按轻微过失给予处理，并扣 20 元/次；单次或当月累计脱岗 时长达 20 分钟（含）以上的，按旷工 0.5 天处理，扣罚 1.5 倍日工资（按工资标准计算）并 给予书面警告；造成重大损失的，由责任人自行承担，并视情节严重度另行处理，直至解除 劳 动合同。 注：以上处罚均须签署《员工违规通知书》。 四、睡岗：一经发现，按 50 元/次处罚，签署《员工违规通知书》。当月累计超过 2 次 （含）以上的，或造成重大损失的，由责任人自行承担，并视情节严重程度另行处理，直至解 除劳动合同。 五、未打卡：员工上下班不打卡属于违纪行为。经证明确实没有迟到和早退现象而发生的 漏打卡，经由部门负责人签批说明后可免于扣款，但每位员工每月只有 3 次（含）机会。具体 处理如下： 1、基层员工每月未打卡且未经部门负责人签批的，前三次按 30 元/次扣款；第 4 次（含） 以上的未打卡，均按旷工处理（当天内一次未打卡按旷工半天处理，两次以上未打卡按旷工 一天处理），旷工按 1：3 日工资（按工资标准计算）扣除工资，且同时扣款前 3 次未打卡金 额，签署《员工违规通知书》； 2、管理人员每月未打卡且未在企业“管理考勤动态微信群”报备（二天内报备有效）的， 前三次按 40 元/次扣款；第 4 次（含）以上的未打卡，均按旷工处理（当天内一次未打卡按旷 工半天处理，两次以上未打卡按旷工一天处理），旷工按 1：3 日工资标准（按工资标准计 算）扣除工资，且同时扣款前 3 次未打卡金额，签署《员工违规通知书》； 注：未打卡情节严重屡教不改者（如：连续三个月签署《员工违规通知书》人员），将给予 通报批评、签署《员工违规通知书》、直至解除劳动合同处理。 六、代打考勤卡：企业员工相互代为打考勤卡，一经发现，双方均按旷工处理，签署《员 工违纪通知书》，当月累计超过两次者，解除劳动合同处理。 （七）考勤动态：适用管理人员（即副经理级及以上人员）。 一、临时更改班次时间 3 XXX 人力资源中心 1、因工作原因，需要临时更改班次的上下班时间，应提前在内网填写《员工考勤异常说明 审批表》，详细说明原因，经审批后方可更改。临时更改班次工作时间不得少于 8 小时。 2、紧急情况，应经直属领导同意后，电话或在企业“管理考勤动态微信群”通知人力资源 中心人事招聘助理，并在事毕后一日内补单，未按此条规定执行，每次罚款 50 元。 二、严格执行在岗（即上班期间）工作纪律。若因无故脱岗、擅离职守，或当班期间因公外出， 未在企业“管理考勤动态群”报备，造成工作严重停滞，一经发现，签署《员工违规通知书》， 罚款 100 元/次。 三、 《管理层考勤动态》因管理人员未及时报备导致更新不及时，逾期不再受理。注：详见内 网流程《管理层考勤动态》。 四、考勤记录作为年度个人工作考评的参考依据。按实际满勤方可享受当月公休日，未满勤 则按照实际出勤天数计算当月公休日。 备注：副经理级以上的管理人员需加入集团“管理考勤动态群”，休假及考勤异常需在群内 报备（入职手续办理时请加集团人事专员微信） 员工请休假管理制度 （一）休假类型 一、公休：员工每月正常出勤所享有的带薪假期。当月满勤的情况下，可享有正常天数的公 休假；若当月不满勤，则按相应的出勤天数折算公休天数。 二、法定节假日：符合条件的在职员工可享受国家规定的带薪法定假期，每年十一天。 三、法定假提休：因工作原因，遇法定节假日可申请提前一个月提休假期。 四、生日假：员工生日当月享有 1 天带薪生日假（员工提出离职申请，则不再享有此假）。生 日假须当月休完，不预提、不累计、不结算。 五、事假：员工因私事或个人原因不能正常上班的请假。应至少提前一天书面申请，部门根 据员工的请假理由及结合部门实际工作的需要，确定是否给予准休或给予合适天数的事假。企 业实行事假无薪制度，因企业经营的特点，原则上无特殊情况不得申请事假。一个月内累计请 事假五天（含）以上者，不再享受当月奖金、福利或年终奖；全年请事假累计四十天（含）以 上者，不再享受公司当年任何奖金分配，不予评选年度优秀员工，不予晋职晋级。 六、病假：员工因病或非因工负伤须请假就医或治疗。员工申请病假，需出示指定医院（海 南省范围内的三级甲等医院）医生出具的病假休息建议书，疾病证明、病历本等病历证明（三 天以上需提供药品清单及发票），并以书面形式向部门负责人申请，经审批后方可休假。请病 假日期须按医院医生出具的建议休息日期及时间段为依据。 七、产假：女员工正常生育所享有的假期。产假一般为 98 天（含产假期间的法定假、生日假 等），包括产前 15 天假期。符合条件的女员工至少须提前 20 天书面申请产假。 八、工伤假：员工因工负伤被认定为工伤的，按社保局相关规定执行。 九、婚假：员工达到法定结婚年龄领取结婚证享有三天带薪婚假。 十、丧假：员工直系亲属（指父母、配偶父母、配偶、子女）死亡，享有三天带薪丧假。 十一、年假：员工入职每满一年，享有三天带薪年假。 十二、其他：除以上假期以为，特殊情况以备忘录审批为准。 注：以上请休假除每月正常公休、法定节假日、生日假以外，其他类型的请假均须提交《假期 申请单》（副经理级以上员工可内网提交），获批后方可休假，未获请假批准私自离岗视为旷 4 XXX 人力资源中心 工处理。 （二）审批程序 一、公休/法定节假日 1、集团总部各中心负责人及子公司总经理三天（含）以上连休或其它类型的请假均由集团 总部人力资源中心审核后报总经理签批有效。 2、子公司部门总经理级（含）以上员工的三天（含）连休或其它类型的请假需由主管领导 签批有效； 3、除集团总部各中心负责人及子公司负责人以外的所有员工每月公休或法定节假日由部门 自行管控，经直属上级批准有效，考勤中体现。 二、法定假提休：由部门自行管控，经部门负责人批准有效，考勤中注明。 三、生日假：根据部门当月的实际情况排休，直属领导审批有效，考勤中注明。 四、事假 1、集团总部各中心负责人、各子公司总经理的任何天数的事假均由员工本人内网提请，经 人力资源中心审核后报集团总部总经理签批有效。 2、集团各中心负责人以下员工三天（含）以内的事假由员工本人书面提请，中心负责人签 批后报人力资源中心。三天以上的事假在三天（含）以内事假审批程序的基础上再报经集团总 部总经理审批有效。 3、各子公司主管级（含）以下员工三天（含）以内的事假由员工书面提请，部门负责人签 批有效；三天以上十天以下的事假由部门总经理签批有效，没有部门总经理的报子公司总经理 审批；十天（含）以上的事假由子公司总经理签批有效。所有经过有效签批后的《假期申请单》 需在第一时间送交所属人事专员，用以考勤并存档； 4、部门副经理级至总监级人员三天以内的事假由主管领导审批有效，三天（含）以上的请 假由部门总经理审批后报人力资源中心，没有部门总经理的报子公司总经理审批。 5、部门总经理级及以上人员十天以内的事假由子公司总经理审批后报人力资源中心，十天 以上的事假须再报经集团总部总经理签批有效。 6、注意事项：所有的事假需由员工本人提请，并须先履行相应审批手续并获批后方可离岗 休假。如有特殊情况，不能在事前办好请假手续，须第一时间电话请示直属领导，得到批复后 方可请休，并于上班后 1 日内补办请假手续，否则视同旷工处理。 五、病假 1、员工三天以上的病假须提供指定医院（海南省范围内的三级甲等医院）出具的疾病证明 病历表、检查单及药费清单等资料，并按事假的申请程序及审批权限申请，获批后方可休假。 2、因突发疾病无法事先请假的，须及时打电话或委托他人向部门负责人请假，应在病愈后 上班的第一个工作日提交“急诊”证明，完成请假手续。 注：未按企业相关制度执行或不能提交医院相关证明材料的，按事假处理。若弄虚作假， 一经查实按旷工处理。 六、产假： 《休假申请单》须附结婚证、准生证、医院出具的预产期休假证明等相关资料。由部门 负责人签批、公司总经理审批、人力资源中心审核方可生效。 注：产假人员未按企业要求提交相应的证明材料，视为请假无效，按事假处理。 七、工伤假：员工在岗期间因工负伤，部门须及时将员工送医就诊，由人力资源中心负责员 工工伤的申报及鉴定，员工本人及所在部门提供所需办理资料协助人力资源中心完成。 八、婚假：员工提前十天递交假期申请单（纸质版），须提供双方身份证、结婚证原件审核 及复印件存档。企业副经理级及以上人员、集团总部员工由部门签批、子公司总经理审批、人力 资源中心审核有效；各子公司主管级及以下人员由部门签批、公司总经理审批、各子公司人事 岗位审核有效。 注:婚假须在结婚登记之日起，六个月内一次性提休完,且员工在提出辞职申请之日起，不 5 XXX 人力资源中心 再享有婚假。 九、丧假：至少提前 1 天递交假期申请单（纸质版），获批后方可休假，回岗后三天内补交 亲属死亡证明、与其关系证明材料。企业副经理级及以上人员、集团总部员工由部门签批、子公 司总经理审批、人力资源中心审核有效；各子公司主管级及以下人员由部门签批、公司总经理 审批、各子公司人事岗位审核有效。 十、年假：员工须提前十天申请年假，企业副经理级及以上人员、集团总部员工由部门签批、 子公司总经理审批、人力资源中心审核有效；各子公司主管级及以下人员由部门签批、公司总 经理审批、各子公司人事岗位审核有效。具体详见《XXX 集团关于员工年假的管理规定》。 （三）其他规定 一、加班：因公司原因，且无法在正常工作时间内完成，需要加班的，应提前在内网填写 《加班申请单》，经部门负责人签批，人力资源中审核后方可生效。 1、加班仅适用企业主管级（含）以下人员。 2、《加班申请单》不得在事后补单。如遇临时突发情况，另执行。 二、出差：员工因企业公务，受直属领导指派或个人主动申请，经公司权限领导审批后，到 员工正常办公地以外地点执行公务的过程。出差人员须提前填写《出差申请单》，获得审批后抄 送至人力资源中心或相应人事岗位人员。具体详见《***企业出差管理规定》。 关于员工试用期限的管理规定 （一）试用期限：员工试用期限约定为三个月。部门可根据员工试用期间的表现，提前或者延 后转正，但员工试用期限不得超过六个月。 注：员工转正以部门提交的《人事变更单》为准。 （二）试用类型 一、试用转正：新入职员工到期转正，到期日以部门约定的试用期限为准，也称为“正常转 正”。 二、提前转正：新入职员工在试用期间表现优异、工作能力超出期望值，提前结束试用期。 三、延后转正：新入职员工的试用期已到约定的期限，但仍不能正常转正，须延长试用期限 的。但员工试用期限不得超过六个月。 （四）试用期工资：员工试用期的工资不得低于转正后工资总额的 80%。 关于员工竞岗管理制度 （一）参与竞岗者的范围：适用于领班级（含）以上的正式员工及试用期待转正的员工。 （二）竞岗程序和内容： 一、发布岗位 二、员工报名 三、资格审核 6 XXX 人力资源中心 四、竞岗公示 五、竞岗辅导 六、竞岗日期的确定 七、竞岗的内容及分值 1、原工作岗位的表现评估（占竞岗总成绩的 20%）。由竞岗员工所在部门的部门负责人 填写《工作评估表》，根据评估内容对员工以往的工作业绩及其它表现进行评估并评分。 2、理论考试（占竞岗总成绩的 35%）。考试形式一般为笔试，由内部评委小组及外聘专 家小组根据岗位任职要求共同出题。 3、演讲与答辩（占竞岗总成绩的 40%）。包括民意测评。 （三）竞岗成绩认定与公布 每月 29 日前完成竞聘分数统计。工作评估+理论考核+演讲与答辩+民意测试四项成绩总和 为竞岗最终成绩。竞岗成绩满 60 分（含）为合格，当同一岗位竞争且有多人成绩合格时，择最 高分数者聘用。 （四）、竞岗结果审批与公布 除部门总经理/店长级（含）以上人员由集团董事长审批外，其余级别由集团各子公司总 经理审批；由集团人力资源中心发布任职通知，任职日期统一生效日期为次月 1 日。 （五）、任职试用 按照《关于员工转正规范程序》执行。如试岗不合格者，可酌情延长一个月试岗期。仍不合 格者，须调回晋升前原岗位。原岗位晋升需重新启动竞岗程序。 关于员工奖惩的管理条例 （一）范围：企业全体在职员工（不包含实习生、临时务工人员）。 （二）奖励：采取定期评选和特殊奖励两种办法对员工进行奖励。 一、定期评选 1、优秀员工奖：各子公司根据实情制定评选标准，每次评选的优秀员工的总数不得超过门 店总人数 6%。 下列人员无评选资格： 1.1 评奖时间段内缺勤，迟到、早退、旷工； 1.2 年病事假累计超过 10 天； 1.3 月病事假超过 5 天； 1.4 受过企业书面警告或以上级别的处分； 1.5 在本企业工作未转正员工无月度、季度优秀员工评选资格； 1.6 在本企业工作未满半年的员工无季度优秀员工评选资格。 2、突出贡献奖： 2.1 在节约能源方面成绩突出； 2.2 在完成部门指标方面成绩突出； 2.3 提出合理化建议并被部门或企业采纳，取得重大经济效益、社会效益； 2.4 保护企业或宾客财产和人身安全、成绩突出，为企业或宾客挽回重大经济损失； 2.5 在单项活动中表现突出，为企业赢得荣誉。 3、合理化建议奖：关心企业建设，大胆提出合理化建议，经实施有显著成效者，经济效益 7 XXX 人力资源中心 达一万元以上或节约人工成本达一万元以上者。 4、改革创新奖：大胆创新、努力改革，不断地改进操作程序和工作环节，使工作效率与经 济效益有明显提高或持续提高者。 5、节约能手奖：厉行节约，严格开支，精打细算，开源节流，为企业增收节支做出一万元 以上经济效益或管理效应等较大贡献。 6、品德风尚奖：为保护他人或公共利益，见义勇为；有责任感，助人为乐；见利思义表现 突出，受到公众或媒体关注的等等。 7、宾客满意奖 7.1 平时工作表现良好，多次受到部门或企业领导好评； 7.2 在对客服务中表现突出，季度内受到宾客书面表扬两次以上。 二、特殊奖励：分为 A 类、 B 类、C 类、D 类共计四种类型。 1、（A 类）视情节及贡献应当给予 10—100 元（含）奖金奖励。 1.1 在完成工作任务、提高产品质量或者服务质量、节约财产和能源等方面，做出显著成绩 的； 1.2 乐于助人，事迹突出者（经核实，视情节）； 1.3 拾金不昧者（价值在 200 元－1000 元（含）奖励 10 元，价值 1000 元-3000 元（含） 奖励 50 元）； 1.4 一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，抵制歪风邪气； 1.5 对企业各种不良现象敢于向上级反映，并提出合理建议经采纳者（经查实，视情节）。 2、（B 类）视情节及贡献应当给予 100-300 元（含）奖金奖励。 2.1 受到客人不礼貌对待却始终礼貌应对者，并最终独立解决相关投诉或问题； 2.2 拾金不昧者（价值在 3000-6000（含）元奖励 100 元，价值在 6000 元以上奖励 200 元）； 2.3 超额、优质完成工作任务，效果显著者； 2.4 提出合理化建议，并行之有效，使企业取得经济效益或社会效益者； 2.5 在企业外为企业争得荣誉者； 2.6 同坏人、坏事作斗争，对维持正常的工作秩序、公司财产，有显著功绩的。 3、（C 类）视情节及贡献给予 300-500 元（含）奖金奖励。 3.1 发现事故苗头，及时采取措施，防止重大事故发生者； 3.2 在省级服务知识或技能竞赛中取得前三名，为企业争光者。 4、（D 类）视情节及贡献给予 500 元—1000 元奖金奖励和通报表扬。 4.1 在工作中有发明、技术改进或者提出合理化建议，取得重大成果或显著成绩的； 4.2 在改进公司经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩，对公司贡献较大的； 4.3 保护公共财产，防止或者挽救事故有功，使公司免受重大损失的。 （三）、惩罚 一、处分种类 1、D 类——轻微过失，口头警告，扣绩效奖金； 2、C 类——较重过失，书面警告，扣绩效奖金； 3、B 类——严重过失，最后警告，扣绩效奖金； 4、A 类——重大过失，解除劳动关系，扣绩效奖金。 二、违纪行为分类 1、（D 类）有下列情形之一的，应当给予口头警告，签署《员工违纪通知单》。 1.1、上班迟到、早退者，按考勤管理制度处理； 1.2 上班时间私自脱岗者，按考勤管理制度处理； 1.3 参加培训或会议迟到 10 分钟以内者； 8 XXX 人力资源中心 1.4 遇到宾客或领导不主动问候的； 1.5 怠慢顾客，对客人讲话不使用礼貌用语的； 1.6 上班时间做与工作无关的事情； 1.7 上班时间不走指定的职工通道； 1.8 上班时间不按规定着装、不戴工号牌、衣装不整，头发、胡须、指甲、仪表等不合公司 要求者； 1.9 使用客用设备、用具，乘坐客用电梯（经同意或工作需要的例外，如：搬运物品、为 客人服务、送客人、处理紧急事务等）； 1.10 违反员工餐厅规定； 1.11 工作期间不注意三轻者（说话轻、走路轻、操作轻）； 1.12 未经领导同意，私自换班换假期者； 1.13 上班时间，未经领导同意私自会见亲朋好友者； 1.14 其它类似情节。 2、（C 类）有下列情形之一的，应当给予 50-100 元（含）处罚，签署《员工违纪通知单》 2.1 不停劝阻，强行乘坐客用电梯者； 2.2 上班时间喝酒（因工作需要喝酒的岗位除外）或酒后神智不清仍上班者； 2.3 工作时间睡觉、打瞌睡者，并按考勤管理制度处理； 2.4 服务态度差或因个人情形而引起客人投诉的； 2.5 下班后或休假期间无故到公司办公区域、操作间、值班室、厨房、吧台等工作区域逗留 者或使用办公设备的； 2.6 拒绝保安人员合理检查包裹、提包者； 2.7 不服从上级领导管理或拒绝执行上级领导的指令（没有顶撞、辱骂、威胁情节）；2.8 遵守消防安全规定； 2.9 蓄意破坏、损坏公物或他人的物品； 2.10 其它类似情节。 3、（B 类）有下列情形之一的，应当从重处罚，给予 100-500 元（含）处罚，签署《员工 违纪通知单》，或根据严重程度，企业有权对其进行调岗、调职、调薪，直至按自动离职或解除 劳动关系处理。 3.1 在 2 人以上的共同违法违纪行为中起主要作用的； 3.2 隐匿、伪造、销毁证据的； 3.3 串供或者阻止他人揭发检举、提供证据材料的； 3.4 包庇同案人员的； 3.5 弄虚作假、骗取奖励的； 3.6 滥用职权者，利用处分员工进行打击报复或者对应受处分的员工进行包庇的； 3.7 说辱骂性和无礼的话、吵闹、粗言秽语，违反公共场所秩序； 3.8 未经批准，私自配制公司钥匙者； 3.9 经核实发表虚假或诽谤言论，影响企业、客人或其他员工的声誉； 3.10 在公司或宿舍聚众赌博者（数额不超过 1000 元）； 3.11 瞒报、虚报、迟报本部门重要情况、事件或经营所需的重要数据的； 3.12 指使、授意下属弄虚作假或进行违规活动的；或监督管理不力，致使下属发生徇私 舞弊和失职、渎职等严重违规行为达三次的； 3.13 随意签准《企业申购单》，造成资金、财物损失达 500 元以上的；或为了本部门的短 期效益故意不签准《企业申购单》，造成资金、财物损失达 500 元以上的或影响工作正常开展的； 3.14 其它类似情节。 4、（A 类）有下列情形之一的，企业有权追究其法律责任，并与其解除劳动关系。 9 XXX 人力资源中心 4.1 在公司或宿舍聚众赌博者（数额超过 1000 元以上的）； 4.2 蓄意破坏、损坏公司财物或他人的物品（情节严重者送公安部门处理）； 4.3 在外或从事非法职业者； 4.4 对客人粗暴无礼，辱骂、威胁客人者； 4.5 贪污、盗窃、偷吃、索贿、受贿危害公司利益者； 4.6 侮辱、谩骂、恐吓同事、领导； 4.7 失职、渎职给公司造成重大损失者； 4.8 要挟公司，组织及煽动罢工，带头聚众闹事； 4.9 使用毒品、麻醉剂或兴奋剂； 4.10 在公司或宿舍酗酒、酒后闹事、打架的； 4.11 弄虚作假、营私舞弊、玩单者； 4.15 私藏客遗物或拿走客人物品者（数额巨大送公安部门处理）； 4.16 三次严重违反公司制度而又警告不听者； 4.17 索要小费或明显向客人示意给小费者； 4.18 在公司区域内售卖或兜售私人物品； 4.19 泄漏公司重要机密者； 4.20 部门重大决策失误，造成公司经济财产损失 2000 元以上、或决策给公司造成严重负 面影响的； 4.21 在工作中利用职权吃回扣、贪污、挪用公司财物的； 4.22 其它类似情节。 5、有下列情形之一的，应当从轻处分： 5.1 主动交代违纪行为，认错态度较好并及时改正的； 5.2 主动采取措施，有效避免或者挽回损失的； 5.3 检举他人重大违纪行为，情况属实的。 （三）违纪标准权重划分 一、两次口头警告视同一次书面警告； 二、两次书面警告视同一次最后警告； 三、两次最后警告按自动离职处理，解除劳动关系； 四、集团公司各部门、各子公司员工因工作失职如给集团造成经济损失的，集团按损失金额 比例对相关责任人进行追索赔偿。 （四）处罚期限解除 一、口头警告：员工自签署《员工违纪通知单》之日起，三个月内未有任何违规违纪行为，方 可解除警告。 二、书面警告：员工自签署《员工违纪通知单》之日起，六个月内未有任何违规违纪行为，方 可解除警告。 三、最后警告：员工自签署《员工违纪通知单》之日起，1 年未有任何违规违纪行为，方可解 除警告。 （五）奖惩申诉 一、申诉时效：奖惩生效后，若受奖惩者存在异议或不服，可以在奖惩生效之日起十日内， 向人力资源中心提出书面申诉，人力资源中心根据受奖惩者的书面申诉，给予合理的答复。若 在未作出改变原处分的决定以前，仍然按照原处分决定执行。 二、申诉条件：有下列情形之一的，应当受理员工申诉，重新作出决定或者责令原处分决定 部门重新做出决定： 1、处罚所依据的违法违纪事实证据不足的； 2、适用的规章制度有错误的； 10 XXX 人力资源中心 3、对违纪行为的情节认定有误的； 4、处罚不当的； 5、做出处罚决定超越职权或者滥用职权的。 基本福利 （一）社会保险 一、五项社会保险：员工可自愿选择是否参加五项社会保险。员工参保须报本部门负责人， 并通过企业内网申请签批；选择未参加五项社会保险购买者，由此产生的一切法律、经济责任 均由员工本人承担，企业不再给员工补缴五项社会保险。 （二）管理层福利：经理级及以上岗位人员自转正之日起可享有以下福利（根据：关于制定经 理级福利标准和权限的请示条款执行） 福利项目与标准 职级 电话费/月 消费卡充值 燃油补助/ 经理级 150 300 0 总监、部门副总级 200 800 400 部门总经理、门店总经理、 250 1000 600 事业部总经理、公司副总经理、公司总公理 300 1500 800 （三）年假及工龄：在职员工自入职之日起工作服务每届满 6 个月给予年假及工龄补贴合计 50 元/月/人，企业不另行安排年假。 提供免费食宿 一、公司为每位员工提供免费工作餐（一日三餐）； 二、所有员工一律在员工食堂就餐（不得外带饭菜进出员工食堂）； 三、员工就餐需自觉排队，有序在食堂打卡就餐； 四、公司为员工提供免费住宿，员工可自主选择，超额水电及其他费用按宿舍集体平摊。（办 理入职时由办公室人员或后勤部安排） 企业内网使用 为了方便工作，公司使用 OA 系统和手机微信办公，请您及时登陆 OA 办公系统，确认您的 内网账号和密码，并专属个人管理，不得将帐号和秘码告诉他人或借用他人使用，不得泄露企 11 XXX 人力资源中心 业内部资料，未经允许不得打印、复制等资料。 公司彩铃 因工作需要，员工入职后，请您自觉加入公司设置手机彩铃，入职时由人事专员负责办 理；离职后按照取消彩铃程序办理，该费用由企业承担。 公司例会 遵循公司相关会议管理制度，副经理级以上需参加公司每月 16 日召开的管理层例会及 25 日召开的学习分享会（请以具体的会议通知时间为准），部门例会由各营业部实际制定和安排。 工作日志 根据《***日志管理制度》规定：集团总部各中心负责人及集团各子公司部门负责人无正当 理由（休假、出差、抢险除外）须每日在微信“***日志群”中提交日志，未提交日志的，须缴 纳成长金 60 元/次；超过 2 天（按照北京时间计算天数）按逾期处理，须缴纳成长金 40 元/次。 （关于日志管理制度的相关规定以集团总部行政督导中心制订的管理条例为准） 离职申请 员工离职，须提交书面本人签名的辞职申请书，并提交相应领导签批，试用期内员工 按照三天批示。已转正员工须届满一个月后批示。管理人员须退还相应物品并附《离职交接单》 （已完成、未完成、须跟进工作、资产盘点表四项内容），根据企业管理制度，相应的手续必须 由其本人亲自办理。 部门报到 了解基本以上信息后，人力资源中心将带你到所属部门报到，你会见到你的上司，介绍 新的同事与你认识，你部门的直属上司和同事会协助你完成新入职的工作事项，为你解答相关 的问题。 节约意识 为践行企业文化，提高员工节约意识，请您在办公复印、使用纸张、使用电源等，为杜绝浪 费现象，对外纸张复印或使用等，请你二次使用或双面打印，电源使用后请你及时关闭。 12 XXX 人力资源中心 通知及信息发布 企业的制度、任命、通知等文件将通过内网、微信群、员工告示栏等方式发布，请注意及 时查阅。员工办理入职手续手可加入集团微信进行互动、学习、交流及接收各类通知。离职时请 主动退出集团所有的微信群。 结束语 今天入职引导结束了，希望你能顺利开展工作。如在工作中需相关方面的问题咨询，请致 电人力资源中心：*******；*******。 本人已知晓、理解《新员工入职引导手册》的全部内容，并自觉遵守，如未按 制度执行，本人愿接受制度的相关制度的处罚： 序号 入职部门 职位 入职时间 已阅签署 1 2 3 4 5 6 13 XXX 人力资源中心 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 14
14 页
654 浏览
工具六：入职指引手册
新员工入职指引手册 致新员工 亲爱的新同事，您好！ 真诚欢迎您加入北路大家庭，并衷心希望您能喜欢我们大家庭中的每一员， 携手共创一个和谐融洽的工作家园！ 初来乍到，您也许急于要熟悉一下新的办公环境和同事们，请坐下来先喝杯 水，我们已经为您准备好了，为方便您能快速地了解北路自动化大家庭的整体情 况，我们特意为您提供一本《新员工入职指引手册》，它会成为您踏上新工作岗 位的好帮手。 《新员工入职指引手册》包括下列主要内容： 新员工入职流程 组织机构及部门职责 公司相关制度流程 新员工培训及转正 一、 新员工入职流程 1、入职须知 按照公司要求，新员工需先到综合部办理人事 相关手续。 综合部人事会让您填写《员工入职登记表》。 其中“个人信息”中个人和家庭联系方式为必填 项，同时您需提供毕业证和职称证原件及复印件 一份、身份证前后复印在一张 A4 纸上的复印件三 份。 2、考勤须知 作息时间：每天 8：30—17：30。 考勤方式：新员工入职当日综合部人事会安 排您进行指纹录入，完成考勤工作，如指纹无法 识别的，需到综合部人事处进行手工签到，每天 上、下班各考一次，您必须确认显示器上显示出 你的个人信息，方为考勤成功。 详见公司《考勤管理制度》。 3、网上办事及通讯录须知 综合部人事会根据你的入职表将您的信息录 入公司网站（http://www.njbestway.com/）内部 员工通讯中，并为您开启通公司员工天地登陆， 根据您所属部门的经理要求为您论坛账号，用户 均为您的中文名字、初始密码均为 0，完成第一次 登陆后、您需在 1 个工作日内完成更新个人资料 和密码修改。员工天地修改地址在左下角“修改 资料”“修改密码”，论坛密码修改地址在“用 户专区”下“修改我的资料”。 当您的个人信息 发生变化时，您需要及时修改个人资料。 您可以通过登陆到公司主页，进入“员工天 地”点击 “内部员工通讯”栏可获得公司所有员 工的通讯录。当您查看论坛内容时，您需登陆否 则部分帖子将不能打开。 部门之间联系，您可以优先采用公司内部电 话，并及时在网站中修改个人资料，根据不同的 岗位您需要申请 SKYPE 号码，同时需要及时加上 相关领导和同事，以便联系。您也可以申请加入 公司所有员工非官方 QQ 群,享受共同聊天的乐趣， 申请时您需要采用实名申请，标准格式为部门-姓 名（群号码 15090308）。 4、获取网络资源 在您报到时，各部门经理会根据您的岗位确 定您是否需要申请领用个人办公电脑，当申请通 过后，您会接到综合部的通知，综合部人事根据 公司《资产管理制度》给您办理领取手续。 您可以到综合部人事处领用日常办公用品， 具体可参见《办公用品管理制度》。 公司企业公告列表和论坛中有相关制度、工 作流程，并会不定期更新，您需要仔细阅读，共 享文件列表有常用的工作表格模板，您需要时可 从网上下载使用。 5、福利须知 社保包括养老、工伤、生育、失业、医疗五 险一金，按员工归属地的当地政策进行办理。 假期：法定节假日、婚假、丧假、产假、年 休假、病假。 补贴包括伙食补贴、交通补贴、通信补贴、 宿舍管理员补贴、项目入井补贴等。 具体参见《薪资福利管理制度》。 6、周/日/月报发送须知 每周六晚 24:00 前您需要发工作周报到公司 周报信箱（njbestway9@163.com），同时抄送您 的上级主管理领导邮箱，工作周报主题格式为： 部门简称（前两个字，如销售、硬件、集前等）+ 姓名+工作周报+日期（6 位）（范例：售前张三工 作周报 09-06-19）您可以到共享文件列表中进行 模板下载。 需要发日报的人员，您需将日报用短信方式 发往 13603992402，日报需在每日 9 点前完成发送， 格式一样需要您把部门加上。 需要发月报的人员，您需要在公司规定的时 间内发送到公司周报信箱和上级主管领导邮箱。 模板及要求参见公司《考勤管理制度》。 7、名片制作须知 您需要印制名片，您提出申请，审核通过后， 一般 5 个工作日后您就可以领到新名片了。 8、薪酬须知 新员工入职您的主管领导会根据你的岗位和 职务确定你的工资（基本工资+绩工资+职务工 资），试用期员工不享受浮动工资。您若三日内 离职，则不计发三日内的工资和伙食补贴。 工资卡办理：综合部财务会根据您的入职表 办理工资卡，如已有相关同行卡则无需办理，您 需要将卡号提供给综合部财务。 工资发放：每月 10 号为工资发放日，计发上 月工资，并在发放当日以邮箱的形式通知您，请 您及时查收，如未收到任何通知，请立即与综合 部财务联系。 其他薪酬制度：参见公司《薪资福利管理制 度》。 9、财务借款/报销须知 试用期内员工出差您需提供证书原件（学历 证、职称证等）质押综合部财务，方可借款。 出差完成后请在三日内完成报销，贴票前您 需仔细阅读公司《费用管理制度》和综合部公司 公告论坛《财务报销须知》，如有疑惑可向综合 部财务咨询。 10、南京就餐须知 南京负一楼有餐厅，您需要到综合部统一购 买饭卡，您需缴纳押金 50 元，饭卡充值由各部门 助理汇总到综合部统一办理，充值时间为每月 15 号（节假日顺延），充值费用自行承担。餐厅就 餐时间为周一至周五中午 12：00—12：20。 11、订票及邮寄须知 综合部人事可为您办理车票预定业务，如果 您有快件邮寄业务，综合部人事可为您提供各类 公司邮寄业务。员工的快件、信件寄来时，综合 部人事会通知您本人来领取，或也可以让您的委 托人代为签收。 12、南京交通须知 南京地址：南京市江宁经济技术开发区菲尼 克斯路 99 号院，您可坐区内 21 路和 4 路到菲尼 克斯路站下车，或乘坐 119 号，安广线和东旺线 到小龙湾站或地铁 1 号南延线江宁方向小龙湾站 下车沿秦淮河步行五分钟即可到达公司。公司的 生产和质量在西楼 3 楼综合和开发在东楼 2 楼。 13、郑州交通须知 郑州地址：郑州经济开发区经南五路（郑尉 路）与第一大街交叉口.华美科技产业大厦 5 号楼 8 层。火车站南出站口出站，售票厅正对面步行 200 米，乘坐 B17 路公交车到航海体育场站下车后， 右拐 200 米见丁字口直行 200 米步行 8 分钟可到达 公司。 14、办公室卫生须知 员工上班需提前 10 分到，打扫自己的卫生责 任区，可参见《卫生管理制度》。 15、宿舍住宿须知 到公司各分支郑州、南京和徐州出差前您需 联系综合部，综合部会统一为您安排住宿。南京 员工转正后经公司同意可享受公司为其提供的集 体宿舍，入宿人员需严格遵守《员工宿舍管理规 定》， 16、文化活动及报刊 为了丰富员工的业余生活，公司为各位提供 了羽毛球、跳绳等体育用品，可到综合部人事处 借用。 工作时间请不要占用公司网络资源在线看电 影和打游戏，综合部人事会不定期抽查，具体参 见《办公网络管理制度》。 公司报架上为您提供本年度所订阅的报刊杂 志，你可以抽空翻阅，涉及到你专业技术的资料 可到综合部人事处借阅。 17、接触新环境及同事 您办完了入职手续，但周围一切对您来说还 是那么陌生和新鲜，有些举措不安吧？综合部人 事经办人会安排您先见一下您的主管，然后带着 您参观新的办公环境并会把在座的同事介绍给您； 随后您的主管给您安排一名导师。 二、 公司组成、组织机构及部门职责 1、公司组成 北路大家庭主要由南京北路自动化、北路科技和郑州北路自动化组成，现有 高级工程师、工程师及其他专业技术人员 100 余名。是专业从事煤矿人员管理、 通信、自动化、工业化、信息化产品的研发、生产、销售及服务的高科技公司。 公司拥有 ISO9001:2008 质量管理体系，坚持“质量第一、持续改进、用户 至上、至诚服务”的质量方针，得到了广大客户的信赖和支持。目前公司产品覆 盖全国 10 多个省、自治区，并在多个煤炭主产区设有售后服务机构。 公司以满足客户需求为己任，不断生产高性价比的产品，为客户创造价值。 2、组织机构： 3、部门职责 您需要查看各部门职责。公司明确部门职责是为了更有效的完成工作，而不 是为了推脱责任，大家在完成职责的原则下，要以更有效的解决问题和完成整体 任务为最高目标，在重要任务面前以最有利于完成任务为出发点，坚决反对以职 责之外的原因为由，推脱责任，袖手旁观。根据部门职责各部门需制定切合实际 的具体指标，指标体现最主要和经常出问题的环节，并制定明确的要求，作为部 门的一份子我们希望大家要用自己的行动来完成部门的职责和公司的要求。 4、质量方针： 质量第一、持续改进、用户至上、至诚服务。 5、公司标志： 标志 LOGO 寓意：两边 2 个 1 代表公司向本行业 NO.1 不断前进、2 个 1 正 好组成一个汉字北、中间的一条路代表通向北方正确的道路，寓意北路的明天更 美好、BESTWAY 最好的路北路。 三、相关公司制度流程 1. 公司企业公告列表和论坛中有相关制度及工作流程说明，您需要仔细 阅读，共享文件列表有常用的工作列表，您需要时下载使用。 2. 公司综合部论坛公司公告对员工日常行为准则、绩效考核自我评估细 则规范行为、相关公司标准模板及商务礼仪进行了汇总，您需要规范 自己。 3. 公司综合部论坛公司对项目管理进行了一定的介绍，公司项目均采用 项目管理方式，您需要了解项目的含义。 4. 公司所有制度和表格将不定期更新，需要您及时从网上下载。 5. 其它未尽事宜、请到公司内网上进行查看或由您的部门助理对您进行 培训。 四、新员工培训及转正 1、 新员工培训 新员工培训综合部人事会进行《新员工入职指引手册》公司公共部分培训， 然后您的主管领导将会对您进行部门工作更详细的培训。 2、 新员工转正流程 您在主管的安排下，试用期过后，您需要对照公司内部论坛，北路社区核 心价值观企业理念对比完成自我评估，然后通过部门经理考核后方可转正， 当通过考核后您可到网站下载《转正申请表》，填好后经相关主管领导审 批，转正日期以总经理审批日期为准，同时您需提交综合部人事近期一寸 彩色标准证件照 1 张（含数码电子彩照）、《就业证》（户籍为非本地无 需提供），已在本地办理过社保的员工还需提供您的个人社保卡号。如您 需要从异地转保，还需提供您的异地社保缴费凭证、户口簿和身份证原件 及复印件各一份。如您的公积金还处于未迁移状态，请及时到原单位办理 迁移手续，以便我公司能及时为您办理保险。由于您个人原因延期办理保 险和公积金，造成的损失或滞纳金将由您个人承担。缴费基数按公司规定 基数缴纳，如另有因社保缴费基数跟公司标准不统一的，公司可为您代缴 纳，多缴纳部分需从您的当月工资中扣除。如您从事的是软、硬件开发及 认证人员等重要岗位，转正时还需与公司签订保密协议。 五、致员工的一封信 您有幸加入北路公司，我们也有幸获得了与您合作的机会。我们将在 相互尊重、相互理解和共同信任的基础上，与您一起渡过在公司工作的岁 月。这种尊重、理解和信任是愉快地进行共同奋斗的桥梁与纽带。 北路是一个致力于煤矿自动化、信息化提供优质服务和产品的公司。 她有着自己的历史使命，她不但需要有高层次、高素质的科技人才和管理 人才，同时还必须有一个能被这些人才认同的价值体系，这就是说要建立 一个共同拥有的企业文化。北路的企业文化是“合作、共赢、责任、奉 献”这样的企业文化就要求全体员工团结合作，坦诚相处、走群体奋斗的 道路。有了这个平台，你的聪明才智方能很好发挥，并有所成就。没有责 任心，不善于合作，不能群体奋斗的人，等于丧失了在北路进步的机会。 那样您会空耗了宝贵的光阴，还不如在试用期中，重新决定您的选择，进 入北路并不意味着高待遇，工作的意义不仅在于满足生存需要，更在于能 为每一个平凡的生活增添价值和色彩。公司的目标是让每个人都能够在这 里找到属于自己的一片蓝天。 我们崇尚雷锋、焦裕禄精神，并在公司的价值评价及价值分配体系中 体现：决不让雷锋们、焦裕禄们吃亏，奉献者定当得到合理的回报。我们 呼唤英雄。不让雷锋吃亏，本身就是创造让各路英雄脱颖而出的条件。雷 锋精神与英雄行为的核心本质就是奉献。雷锋和英雄都不是超纯的人，也 没有固定的标准，其标准是随时代变化的。在北路，一丝不苟地做好本职 工作就是奉献，就是英雄行为，就是雷锋精神。公司一直在关注员工的 SKYPE 留言，“工作无小事”、“多做一步，感动客户”“没有任何借 口”、“细心、细心、再细心”、“能力有限、努力无限”、“有信仰、 有原则、有爱心”、“有计划不忙、有准备不乱”、“不要问别人为你做 了什么，而要问你为别人做了什么”、“你尽力了吗？你为这事作了哪些 努力？”、“态度决定高度、努力造就实力、付出才会杰出！” 、“质量 不是检验出来的，是做出来的，价格早已忘记，质量永远被记起 ！” 、 “打电话的时候请你微笑，对方一定感觉得到”等等每一条留言都体现的 是每一位员工对工作的认识和个人思想价值的体现。 您有时会感到公司没有您想象的公平。真正绝对的公平是没有的，您 不能对这方面期望太高。但在努力者面前，机会总是均等的，只要您不懈 地努力，您的主管会了解您的。要承受得起做好事反受委屈， "烧不死的鸟 就是凤凰"，这是北路人对待委屈和挫折的态度和挑选领导的准则。没有一 定的承受能力，今后如何能做大梁。其实一个人的命运，就掌握在自己手 上。生活的评价，是会有误差的，但决不致于黑白颠倒，差之千里。要深 信，在北路，是太阳总会升起，哪怕暂时还在地平线下。 世上有许多“欲速则不达”的案例，希望您丢掉速成的幻想，学习日 本人踏踏实实、德国人一丝不苟的敬业精神。现实生活中能把某一项技术 精通是十分难的。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在一个有限的工 作面上，不然就很难熟能生巧。您什么都想会、什么都想做，就意味着什 么都不精通，做任何一件事对您都是一个学习和提高的机会，都不是多余 的。努力钻进去兴趣自然在。我们要造就一批业精于勤、行成于思，有真 正动手能力和管理能力的领导，机遇偏爱踏踏实实的工作者。 公司里能发现问题，提出问题的人很多，那些能够创造机会和得到机 会的是能够发现问题并解决问题的人。公司永远不会提拔一个没有基层经 验的人做高层领导工作。遵循循序渐进的原则，每一个环节对您的人生都 有巨大的意义。您要十分认真去对待现在手中的任何一件工作，十分认真 地走好职业生涯的每一个台阶。您要尊重您的直接领导，尽管您也有能力， 甚至更强，否则将来您的部下也不会尊重您。要有系统、有分析地提出您 的建议，您是一个有文化者，草率的提议，对您是不负责任，也浪费了别 人的时间。特别是新来者，不要下车伊始，动不动就哇啦哇啦，要深入、 透彻地分析，找出一个环节的问题，找到解决的办法，踏踏实实地一点一 点地去做，不要哗众取宠。 物质资源终会枯竭，唯有文化才能生生不息。一个高新技术企业，不 能没有文化，只有文化才能支撑她持续发展。北路的价值观是“被需要” 企业被客户需要，员工被企业需要。对于一个新员工来说，要溶入北路文 化需要一个艰苦过程，每一位员工都要积极主动、脚踏实地的在做事的过 程中不断地去领悟北路文化的核心价值，从而认同直至消化接纳北路的价 值观，使自己成为一个既认同北路文化，又能创造价值的北路人；只有每 一批新员工都能尽早地接纳和弘扬北路的文化，才能使北路文化生生不息。 北路文化的特征就是服务文化，谁为谁服务的问题一定要解决。服务 的涵义是很广的，总的是为用户服务，但具体来讲，下一道工序就是用户， 就是您的上帝。您必须认真地对待每一道工序和每一个用户。任何时间、 任何地点，北路都意味着高品质，希望您时刻牢记。 公司有很多的制度，但想说明的是，再完美的规章，在实际操作层面 ， 也无法取代人自身的素质和责任心。 业余时间可安排一些休闲，但还是要有计划地读些书，不要搞不正当 的娱乐活动，为了您成为一个高尚的人，望您自律。 要关心时事，关心国家与民族的前途、命运，我们不要卷入任何政治 漩涡，不赞成您去指点江山，我们以"产业报国"的方式去关心、去爱自己的 国家。 公司在飞速发展，迫切需要专才和领导，希望您加速磨炼，茁壮成长 ， 我们将一起去担起明天的太阳，公司也将最真诚的期待放在您以及众多像 您这样的人的肩上，期待着您以高度敬业、竭诚奉献和不断学习的精神投 入到工作中去。公司永远欢迎素质精良的优秀人才，永远为勇于进步的人 士敞开大门。 20xx 年 03 月 24 日
11 页
463 浏览
公司入职员工手册
公司入职员工手册 年 月 目 引 日 录 言....................................................2 入职第一天................................................3 公司日常事务说明..........................................5 薪酬管理制度..............................................6 办公管理制度.............................................12 奖惩制度.................................................14 公司入职员工手册 引 言 各位同事，很高兴我们能在 XX 一起工作！ 我们工作的集体---北大 XX 网络科技有限公司是个大家庭。我们 都亲切地称它为“XX”或“XX”，在这里我们每周都要一起渡过至 少四十小时的充实时光。 每一位来到 XX 的新员工都希望尽快了解 XX 的各方面情况，而 且在正式投入工作的过程中，每位员工也需要公司有相关的制度支 持。因此有了这样一本《北大 XX 网络科技有限公司员工手册》。通 过它，您可以初步了解： 公司基本管理制度；公司日常事务说明；员工行为规范；奖惩 制度；相关事务的办理手续等。 XX 提倡员工“堂堂正正做人，勤勤恳恳做事”；同时更鼓励员 工进取与创新。XX 为您提供了一个公平竞争、广阔发展的空间。 为了您能迅速地投入工作，准确地完成岗位所赋予您的职责， 请仔细阅读。 随 XX 事业的发展，本手册适时作相应调整。 本手册的解释权归人力资源部。 入职第一天 一、 报到手续： 1、 到人力资源部填写《员工入职登记表》，交验各种证照： 包括身份证、学历证、学位证、其它资格证书的原件，经人 力资源部核实后留存复印件。 2、 写《入职轮签表》，签定《劳动合同书》。 3、 到行政部领取考勤卡（或门卡）、办公用品。 4、 人力资源部通知技术支持部为新员工开通公司信箱，并将 《员工手册》发送至信箱中。 5、 人力资源部统一安排时间进行入职培训。 二、 入职引导 1、 人力资源部向新员工介绍公司同事，行政部介绍公司所处 办公大厦的主要服务功能。 2、 供职部门报到： 需要明确： 所在的部门是 ，部门经理是 本部 部（门），本部总监是 ，直接主管是 。工作直接对直接 主管负责，同时直接主管及部门经理有对员工工作做出评定的权力。 三、后勤支持部门职能简介： 1、前台：总机，传真，复印，邮件收发，邮政速递，外部来宾 接待。 2、行政部：用车，票务，订房，打字，领取办公用品。 3、财务部：报销，借款，领用支票等。 4、人力资源部：考核，培训，工资，档案，保险。 公司日常事务说明 一、职位管理规定 （一）转正手续： 1、试用期满前两周，人力资源部将通知该员工所在部门经理办 理转正的有关手续，并将相关表格（《试用期工作总结表》、《转 正定级表》）发至部门经理的邮箱。 2、员工本人认真地对试用期的工作做自我评价，填写《试用期 工作总结表》。由直接主管及部门经理填写《转正定级表》并员工 本人签字，将表格交人力资源部，逐级签批。 3、新员工转正后将收到人力资源部发给的《转正通知书》，办 理个人人事档案调转，申请加入工会等。员工需配合人力资源部办 理相关手续。 （二）异动手续： 1、因工作需要，员工职位或部门需变更时，需填写《人事异动 审批表》，本人签字后，将表格交于该部门经理，然后逐级签批。 2、 正式换岗前，需填写《工作交接单》，并将原工作事项交 接清楚。 （三）离职手续 1、正式员工离职需提前三十天提出申请，试用期员工可随时提 出，但需将工作交接清楚。 2、离职时，需递交《辞职报告》，逐级签批。 3、填写《离职轮签表》，并按所列项目交回相关财物。 4、根据《离职款项结算清单》到财务部结清有关款项。 薪酬管理制度 第一章 工作时间 第一条 工作时间 公司执行每周四十小时工作制，每周一至周五为公司工作日， 每日工作时间为八小时： 上午工作时间： 8：30－12：00 午餐及午休时间：12：00－13：00 下午工作时间： 13：00－17：30 第二条 因私请假的申请 所有假期，包括事假、病假、探亲假、婚假、年假、产假、丧假 均应提前请假，并填写《请假单》。 1、员工请假一天以内由部门经理签批《请假单》，一天以上 （不含一天）三天以内（含三天）由所属本部总监签批并在人力资 源部备案，三天以上报人力资源部审核后由公司总经理或首席运营 官批准。 2、部门经理及总监助理请假，一天以内报所属本部总监签批， 一天以上（不含一天）上报公司总经理或首席运营官签批，并在人 力资源部备案。 3、总监请假，一律由公司总经理或首席运营官批准，并在人力 资源部备案。 4、探亲假、年假须提前 30 天申请，并同婚假、产假、丧假， 均须经部门经理、所属本部总监、总经理或首席运营官三级批准， 交人力资源部备案后，方可休假。 5、因未能提前填写《请假单》的，均应于上班第一天内补填。 第三条 因公外出的安排 1、员工上班时间因公务外出，须经部门经理同意，并在离岗时 和到岗时分别打卡，请部门经理在考勤卡上签字；因公务外出后下 班前不能回公司、上班打卡时间不能到岗的，均需在考勤卡上注明 原因，并经部门经理签字。北奥大厦办公区设有门禁系统，没有纸 质考勤卡，员工外出需提前在人力资源部填写《因公外出记录表》。 2、员工出差由部门经理安排，填写《外出单》后，须经部门经 理、所属本部总监、总经理或首席运营官三级批准，交人力资源部 备案有效。 第四条 员工加班 员工加班由部门经理安排，并填写《加班单》，经部门经理、 所属本部总监签批后方为有效。 第二章 打卡制度 第一条 公司实行上下班打卡制度，凡没有打卡的，视同迟到或早退 一次。每次扣工资 10 元，月累计迟到、早退 5 次（含 5 次）以上者， 另计旷工一次。 第二条 迟到、早退 30 分钟以上的，无其它特殊原因，计旷工一次。 第三条 人力资源部每月 26 日统计上月 26 日至当月 25 日的考勤情 况，各部门应由部门经理指定的部门考勤员在每月 26 日将部门缺勤 及加班情况上报人力资源部，同时附上《请假单》、《加班单》及 《外出单》、《因公外出记录表》。员工应在每月 26 日前查阅本人 考勤卡，并在考勤卡空白处注明未打卡原因，并请部门经理在考勤 卡上签字。凡考勤卡的空白处未注明原因的按未打卡计。 第四条 各部门员工出差，应提前做考勤记录备案。 北奥大厦办公区设有门禁系统，员工持有本人专用门卡可以记 录进出公司情况。凡电脑记录反映外出超过 1 小时的，若月底没有 部门《因公外出记录表》相关记载，记旷工一次。 第三章 假期管理制度 第一条 病假与事假 1、 病假 凡员工因病及非因公负伤需要停止工作休息的，应在当日通 知本部门经理，并在及时填写《请假单》。请病假 1 天以上 应持有区级以上医院出具的病休证明。没有休假证明的以事 假计。 员工休病假半天（4 小时）为统计单位。不足 4 小时按半天计 算。超过 4 小时，不足 8 小时按一天计算。 病假期间扣发当日餐补。 员工休婚假、丧假、探亲假、产假、事假及年休假期间患病 的仍按原假考勤，不做顺延。 员工月累计 5 天之内的病假按以下标准计发日工资：工资/ 20.92×50％；病假超过 5 天未超过 1 个月的病假按以下标准 计发日工资：工资/20.92×30％；员工连续休病假超过 1 个 月，按北京市职工最低工资标准计发工资；员工长期病休， 超过医疗期仍不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排 的工作的，按国家有关规定，公司可给予经济补偿后解除劳 动合同。 工伤按国家有关规定处理。 2、事假： 员工因事确需本人办理的，应事先填写《请假单》，经批准 后方可休假。 员工事假原则上月累计不得超过 5 天。 员工休事假以半天（4 小时）为统计单位。不足 4 小时按半天 计算。超过 4 小时，不足 8 小时按一天计算。 事假期间，扣发当日工资及餐补。 3、员工可以以已发生的加班冲抵病、事假；享受年休假的，可 以以年休假优先冲抵病、事假。 4、以下行为视为旷工： 提供虚假病休证明骗取休假的。 未经主管部门或主管领导批准，擅自离岗休假的。 上班时间脱岗，办私事或拒绝工作的。 因本人违法乱纪，被公安司法机关收容、审查、拘留、传讯 不能执行正常工作的。 迟到 30 分钟以上的。 5、旷工的处理： 每旷工一日，扣发 3 天工资。 一个月内连续旷工 2 天以上或一年之内累计旷工 5 天以上的， 公司可按有规定解除劳动合同。 第二条 1、 年假：员工在本公司连续工作满一年后，可享受带薪年假。 休假办法： 在公司工作满一年的正式员工，可享受带薪年假 1 天；每增 加 1 年，增加 1 天年假；带薪年假最多不超过 10 天。 年休假可以连续使用，也可间断使用，但最多分两次休完。 年休假可以冲抵病事假。 年休假只限本年度使用，不得累计使用。 2、 休假程序： 员工休假应提前向本部门经理提出申请，5 天（不含 5 天）以 下的年假提前 1 周申请；5 天（含 5 天）以上的年假提前 30 天申请。各部门经理根据业务情况进行安排，并报所属本部 总监及总经理或首席运营官核准，人力资源部备案。未经批 准擅自休假的按旷工处理。 部门经理及以上人员休假需报所属本部总监及总经理或首席 运营官理审批，人力资源部备案。 休假最后期限截至次年春节。 3、 有以下情况之一者不享受年休假： 已提出调动和辞职申请的； 当年病事假累计超过 20 天的； 当年已享受探亲假，产假的； 当年安排休养、外派考察、外派培训超过 7 天的。 第三条 婚丧假： 1、婚假： 员工办理婚检，结婚登记手续可请假 1 天，工资照发。 法定婚假 3 天。符合晚婚条件的（男 25 周岁，女 23 周岁） 享受婚假 7 天（含休息日），夫妻不在一地，需到异地结婚 的适当另给路程假，费用自理。假期内工资照发。 2、丧假： 员工的直系亲属（父母，公婆，配偶和子女）死亡时，给予丧 假 3 天。需赴外地处理丧事的，可适当给予路程假，需一次休完。 所有费用自理，假期内工资照发。 第四条 产假、哺乳假： 1、产假期限： 已婚女员工生育，产假为 90 天；难产的，增加产假 15 天； 多胞胎生育的，每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天；晚育者 可再享有奖励产假 30 天。 男员工配偶生育的可享受假期 10 天。 已婚女员工在工作时间内进行产前检查（须出据有效证明）， 算作工作时间。 产假均含节、假日。 2、 产假期间待遇： 员工休正常产假期间，工资照发，但不享受餐补等补助；超 过正常产假的，按病假有关规定计发工资。 违反计划生育政策的，按有关规定处理。 3、 哺乳假： 女员工自生育后享有哺育未满周岁婴儿的哺乳假； 每天享有 1 小时哺乳时间，未休不补。 超时应履行请假手续，按事假累计计算；未请事假的，记为 旷工。 第四章 加班管理 第一条 加班的安排 1、公司业务应在正常工作时间内完成，不提倡加班，确因工作 需要而又无法另作安排的工作，如展示会、招聘会等，可由部门经 理安排员工加班，员工自行加班不予承认。 2、员工加班后应填写《加班表》，详细写明加班时间、工作内 容，经部门经理、所属本部总监签批后于每月 25 日报人力资源部后 由总经理或首席运营官签批方为有效。 3、部门经理应对《加班表》进行严格审核，凡应在业余时间完 成的日常业务范围的工作一律不计算加班。不符合加班标准的加班， 不予承认或由部门经理负责处理。 4、员工加班每次在一小时以内不计；员工加班应尽量安排轮休， 无法安排的，加班工资月累计不得超过 24 小时，超过时间部分由部 门经理安排轮休；当月病、事假优先以加班时间冲抵。 5、如有加班后在本月已安排轮休或无法安排轮休，以及根据上 一款规定计算加班工资，不能或不能完全充抵员工加班时间的，由 人力资源部根据《加班表》做出统计，并出具《员工存休单》，由 人力资源部经理签核后，一式两联，分别交员工本人作以后轮休凭 据及人力资源部备案凭据。《存休单》当年有效，不跨年度计算轮 休。 6、部门安排或员工申请轮休，均须填写《请假单》并经本部门 经理签字同意，且应将本人相应的《员工存休单》交人力资源部作 轮休依据。有关请假审批流程依照本制度“病假与事假”之“事 假”相关条款办理。 第四条 加班工资计发方法： 1、员工加班以小时计； 2、加班工资发放办法： 工 作 日 （ 日 加 班 费 100 元 ） 加 班 每 满 1 小 时 ， 按 每 小 时 100/8=12.5 元支付加班工资； 休 息 日 ( 日 加 班 费 150 元 ) 加 班 每 满 1 小 时 ， 按 每 小 时 150/8=17.5 元支付加班工资； 法定休息日(日加班费 200 元)加班每满 1 小时，按每小时 200/8=25 元支付加班工资。 3、以下人员不以此则计算加班工资： 部门经理及以上级别员工； 市场部、销售部等销售序列员工； 出差员工； 司机； 公司确认的其他员工。 第五章 薪酬福利 第一条 工资 1、发薪时间 实行下发薪制，每月 28 日由财务部存入员工个人招行一卡通中。 2、计算方法 当月 28 日发放的为本月 1 日—本月 31 日工资，新入职员工以 实际工作日数计发工资。日工资=月工资/20.92。 第二条 人力资源部制定薪酬标准，具体计算及发放由财务部专人负 责。 第五条 餐补：公司采取发放工作餐餐补的方式，不统一安排就餐 餐补标准为午餐 8 元/天，夜间值班 6 元/天。加班不计餐补。 第六条 加班费：计算方法见加班管理规定，加班费以现金形式于 次月发放。 第七条 其它补助：异地派遣补贴，以当月实际发生天数计入当月 工资；手机话费超过报销标准部分从当月工资中扣除。 办公管理制度 第一章 工作纪律 第一条 保持办公环境的宁静，不得高声说话、唱歌，传递电话不 得高声传呼； 第二条 办公区禁止吸烟； 第三条 工作时间不得闲逛、串岗、聊天，讨论问题可以到会议室； 第四条 工作时间不准看与工作无关的报刊杂志、听录音机等； 第五条 不得利用公司电脑玩电子游戏，不得在工作时间处理私人 事务； 第六条 中午休息时间禁止打牌； 第七条 工作时间不得饮酒（包括接待客户）； 第八条 接待客户、打电话须耐心、礼貌，使用文明用语； 第九条 避免长时间占用电话； 第十条 迅速接听电话，电话铃声尽量不要超过三声； 第十一条 保持本人办公区及公共区域的清洁、整齐： 办公桌面物品放置要保持整齐，外出超过 30 分钟及下班后，需 收拾桌面，此时桌面只能放置电话机、笔筒、书架，并整齐放置于 规定位置。 第二章 工作礼仪 第一条 员工工作时间内以着职业装为准，必须佩戴胸卡。员工须保 持仪表的整洁、干练。男员工不得蓄长发、胡须，夏季不得着短裤 及凉鞋；女员工宜化淡妆，不提倡浓妆艳抹。夏季不得穿露脚趾凉 鞋及拖鞋式凉鞋。周末如无会客任务，可着休闲装。 第二条 接听电话首先要报“您好！”，各部门根据需要，可制订本 部门的通话礼仪。如遇同事不在座位上，邻近的员工都有义务代为 接听，并作简单记录，避免电话铃长时间回响。 第三条 尊重同事，礼貌待客。胸怀坦荡，为人公正。 第三章 工作关系 第一条 员工工作由直接上级安排，并对直接上级负责； 第二条 员工对上级领导指派的任务有疑问或意见，应向直接上级 反映，未获答复前，必须执行被指派的任务； 第三条 若与其他员工或领导之间在工作中产生意见分歧，应首先 向直接上级反映，或转告有关部门求得沟通，通过沟通，化解 分歧，相互理解。 第四条 工作态度 合作：良好的合作会令每位员工积极思考，并从工作中得到 乐趣； 尊敬：员工与客户之间、员工与员工之间都应该相互尊重， 这是做好一切工作的前提； 守时：时间即生命，守时是具有责任感的表现； 整洁：个人外表和公司环境的整洁是员工及公司整体精神面 貌的直观反映。要求着装整洁，举止大方、文雅，礼貌待人； 忠诚：需要员工尽职尽责工作，认真对待，严守公司商业秘 密。 第四章 工作例会制度 第一条 公司实行部门周例会制度 为总结部门阶段性工作情况，调整和部署部门下一阶段工作， 及时解决发生的问题，实现员工的有效沟通，各部门实行每周例会 制度。例会可邀请其他部门有关人员列席参加。 1、员工需于每周五中午 12：00 前，向部门经理递交本周工作 小结及下周工作计划； 2、部门经理安排每周五下午 30 分钟至 1 小时，召开本部门周例 会，帮助员工分析工作问题，适时开展部门内部讨论，并部署下 周工作。 第二条 公司月总结大会、半年总结与年度总结大会制度 为及时总结公司整体阶段性经营情况，修正经营策略，灵活调 整公司部署，合理规划各部门下阶段工作重点，公司实行阶段性总 结大会制度。 1、员工需于每月 26 日前，向部门经理递交本月工作总结及下 月工作计划； 2、部门经理、副经理需于每月 27 日前，提交部门工作总结及 下月工作计划、目标给所属本部总监审阅后，交总经理。 奖惩制度 第一章 奖励制度 第一条 奖励条件 1、在本职工作中有突出贡献者，改进经营管理、提高经济效益， 提出合理化建议方面做出突出成绩者； 2、工作中敢于坚持原则，对弄虚作假、严重违反财经纪律、贪 污、盗窃、破坏公共财产者大胆揭发、勇于斗争有功绩者； 3、在工作中发现事故隐患并采取措施，避免重大事故发生，以 及保护公司财产和利益有突出贡献者； 4、在其他方面做出重大成绩者。 第二条 奖励的种类： 公司奖励分为表彰，公司内部记功，公司内部记大功，公司特 别奖励 4 种。其中： 1、表彰（公司内部通报表扬）：获 3 次表彰晋升公司内部记功， 由公司在通告栏中宣布。 2、企业内部记功：记功二次晋升为公司内部记大功，由公司在 员工大会中宣布。 3、公司内部记大功：公司在员工大会中由总经理颁发奖金。 4、企业特别奖励：奖励内容为晋级，实物重奖获奖金、奖励休 假。由公司在重大节日庆典或专门颁奖仪式颁发。 第三条 奖励程序 员工受奖应由部门经理向本部总监提出申请，经人力资源部提 供意见由首席运营官或总经理决定奖励级别与方式，由人力资源部 向受奖人员发受奖通知，并向全公司通报。 部门经理（含）以上级别人员的受奖事宜由首席运营官或总经 理决定，人力资源部负责提供建议。 第二章 处罚制度 第一条 概述 公司对违纪、违规者视其过失情节轻重分别予以下几类处罚； 处罚分为部门内口头批评、本部门内书面警告、罚款、降薪、降级、 辞退、开除等。其中部门内口头批评、本部内书面警告及处以 100 元以下罚款的，由部门经理协同人力资源部办理；百元以上的罚款 或降薪、降级由本部总监同人力资源部办理；辞退、开除等处分由 首席运营官或总经理决定，并由人力资源部备案；部门经理助理及 其以上级别人员的处罚由首席运营官或总经理决定并报董事会批准。 第二条 三级过失及处罚 1、三级过失指： 迟到、早退或不按规定签到、签退； 不按规定接传或打电话，用公司电话办私事； 上班时间看与工作无关的书报、上与工作无关的网及收听广 播、音乐等； 上班时间串岗、闲聊； 不遵守员工宿舍有关规定； 其他与上述有相同内容和性质的行为。 2、处罚 三级过失出现一次，予以口头批评。同月内出现两次，予以书 面警告， 第三条 二级级过失及处罚 1、二级过失是指： 迟到、早退月累计 5 次； 违反请假制度； 上班时间行为不检点，大声喧哗、玩游戏等； 未经批准，擅自更换班次、休息时间，尚未造成严重后果的； 擅自使用公司财产（工具、设备、设施）； 擅自改动或损毁公司信函、布告、通知等； 随意搬移或损坏公司财物（工具、设备、设施）； 上班时不执行上级命令或紧急情况下拖延指派工作； 超出工作范围与客户接近； 其他类似过失。 2、处罚办法 二级过失出现一次，予以书面警告，并处以 100-200 元的罚 款；出现两次，给予降薪、降级、辞退处分；出现 3 次，立 即辞退。 凡造成公司或他人财物损失的，应据情况由该员工负赔偿责 任。 受降级处分的员工，工资相应调整。 受降薪、降级处分的员工，在以后至少 3 个月的工作中，有 良好表现，可依情况，由部门经理提出，本部总监、人力资 源部核准后报首席运营官或总经理批准后撤销处分，恢复原 薪、原职。 第四条 一级过失及处罚 一级过失为重大过失行为，予以辞退或开除处分。 凡有以下情况之一者，即为一级过失： 月连续旷工 2 天以上（含 2 天），年累计旷工 5 天以上（含 5 天）； 工作不负责任，造成公司财产严重损失；发生重大事故，擅 离职守；出现重大差错，擅自处理、隐瞒不报； 弄虚作假、营私舞弊、虚报冒领或利用职务及工作之便行贿 受贿、谋取私利； 工作不服从分配，紧急情况下拒不执行上级指派的工作； 泄漏公司机密，使公司利益受到重大损失； 危害他人人身财产安全； 违法犯法活动给公司带来不良影响或受公安、司法机关审查。
35 页
467 浏览
员工入职手册
员工入职手册 员工入职手册 入职指引 公司所有各级员工的招聘由人事行政部负责，职能部门缺编须进行人员补 充时，首先由用人部门向人事资源部提出申请，经人事资源部审核并提请总经 理核准后，由人事资源部负责招聘并按人事权限予以决定录用。 一、办理入职手续相关程序： 1、加入公司时，须向公司人事行政部提供身份证、学历证明（大学本 科及以上需提供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻状况证明、 计划生育证明、员工担保书以及近期体检报告和免冠近照 2 张，并 亲笔填报准确的个人资料。 2、当个人资料有以下更改或补充时，请于一个月内填写个人情况变更 申报表，交公司人事资源部，以确保与职员有关的各项权益： ① 姓名； ② 家庭地址和电话号码； ③ 婚姻状况； ④ 出现事故或紧急情况时的联系人； ⑤ 培训结业或进修毕业。 ◆公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假， 将立即被终止试用或解除劳动合同。 3、应聘人员接到录用通知后，应在指定日期到公司人事资源部报到，办 理入职手续：填写员工入职表→浏览相关制度→人事资源部相关人员 讲解相关管理制度→签订劳动合同→领取工作证、办公用品和相关资 料→由人事资源部相关人员带领至部门负责人到岗报到→接受工作安 排→入职引导人见面。如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系， 另行确定报到日期。 ◆入职引导人： 试用期间公司会指定入职引导人(由部门负责人指定引导人)帮助新职员在 较短的时间内熟悉了解公司、部门及同事。入职引导人的职责包括向新职员介 绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关规则 和规定，为新职员安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得相关资料。任何 有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、 搭乘班车等，新职员都可咨询入职引导人。 二、试用与转正 试用期为 3～6 个月。期满考核合格者，方得正式聘用。成绩优 良或具有相应工作经验者，可酌情缩短试用时间：本人填写转入 申请→部门领导审核→总经办审批。 试用人员如品行不良、服务成绩欠佳或无故旷工，可随时停止试 用，予以解聘。 相应的，如果职员的工作无法达到要求，公司也会终止对其的 试用。 如在试用期内请假，职员的转正时间将会被顺延；若请假超过 15 天， 则作自动离职处理。 从公司离职后，重新再进入公司时，职员的工龄将从最近一次 进入公司起计 三、绩效管理 公司为了公平、公正的评价员工对公司的贡献大小，全员实行绩效考核制 度。实施绩效考核的根本意义就是评价员工的工作成果，体现员工对公司 的贡献程度，并将工作成果与你的工资、奖金、年底加、减薪、职务升降、 培训开发结合在一起，进行科学、合理、公平的分配物质；同时，通过绩 效考核，使员工能熟练的掌握工作技能、工作知识，能够更好的为客户服 务。公司的绩效管理体系如下： 1、考核主体：你的上级领导就你的工作表现进行考核 2、考核周期：公司绩效考核实行每月一次 3、考核沟通与反馈：在每一次的考核过程中，你的上级将及时与你沟通 并将结果反馈给你。这样就会明白，什么地方做的好，我们必须保持； 什么地方做的不好，我们必须加以改进。 4、考核结果：公司将依据考核结果，对业绩不理想或差的员工进行辅导 或淘汰，以求改进绩效。 5、绩销改善：在每个考核周期结束时，主管有权利、有义务帮助其下属 指出工作中的优点、缺点，并随时给予指导，以提高其工作绩效。 四、薪酬福利 1、工资的结构： 办公室职员工资结构由基本工资、岗位工资组成，岗位工资分为 A、B、C、D 四级，根据职员工作表现及工作能力进行划分及调级。 2、工资发放时间及方式： 公司每月 25 日发放上一个月的工资，如遇支付日为公休或节假日，在公休 日 或节假日后一天支付上月工资。支付方式是从银行转帐至员工个人帐 户，公司不以现金方式支付员工工资。公司统一开具招商银行工资卡，在 上班次月 5 号前必须交到人事行政部； 3、保险： 公司为每一位正式员工购买社会保险，包括：医疗保险、工伤保险、养老 保险等，购买标准按其所在岗位的基本工资购买新入职员工试用期间公司 不购买社会保险，试用期过后员工在享受 A 级岗位工资开始的当月，公司 开始为其购买社会保险。 4、通讯： 公司要求全体职员自行配有移动通讯设备，根据岗位性质的不同，对手机 费(凭发票单，不含个人申请的其它业务)实施 70%的报销制度，要求特殊岗 位（如：管理部、司机等）24 小时通讯畅通。 5、交通： 公司职员上下班需自行解决交通问题，公司不报销交通费用，对因公办事 发生的交通费用按实际费用给予报销：作好登记→填写报销单→部门经理 审核→总经办审核→财务制单→周三、周六到财务领取。时间为每月 5 日 前报销上月交通费用。 五、考勤管理 一、工作时间： 正 常 工 作 时 间 为 八 小 时 （ 上 午 8 ： 00—11 ： 30 ； 下 午 1 ： 00—5 ： 30），每周实行 6 天工作制，因工作变化需调整工作时间的，由部门 经理另行通知。 二、考勤管理： 1）公司员工上班一律实行打卡制度，均需亲自打卡，如委托他人代替 、 代别人、不打卡而实际准时上班者按情节轻重给予相应处罚。 2）不得迟到、早退，迟到 5 分钟内每次罚款 20 元，迟到 6-30 分钟每 次扣罚款 50 元；无故旷工半天按事假 1 天处理，无故旷工三天者 作辞退处理，未打卡的每次扣罚款 20 元。 3）员工外出办理事件，须向其部门经理说明外出原因及返回公司的大 约时间，否则按外出办私事处理。 三、考勤上报： 办公室人员考勤由前台监督、月底上报。迟到、早退、旷工等所涉及 的 经济处罚均在当月工资中扣出。 四、迟到、早退、旷工界定及处罚： (一)迟到、早退 1.上班时间已到而未到岗者即为迟到，但因公外出或请假经主管证明者除外。 2.下班时间未到而提前离岗者即为早退。但因公外出或请假经主管证明者除 外。 3. 上下班忘记签到者，经部门主管证明，方不视为迟到或早退。否则，每 次扣款 5 元。 4.迟到或早退按以下规定处罚： 迟到（或早 退）时 间 扣罚标准 6～30 分钟 5 分钟以内 （含 5 分 钟） 20 元 50 元 每月累计或一次达到以下时间 30～60 分钟 61～120 分钟 （含 20 分 （含 35 分 钟） 钟） 半天工资 1 天工资 120 分钟以上 按旷工计算 5.办公室人员每月迟到二次及以上者,除按上行标准进行处罚外,将再扣除本 人当月 100 元全勤奖; (二)旷工 1.未经请假或期满未经续假而擅自不到者以旷工论。 2. 伪造出勤记录者，均按旷工论处（时间以实际伪造的天数为准）。 3.旷工按以下规定处罚： 旷工天数 0.5 天 1天 1.5 天 2天 扣罚标准 月薪的 5% 月薪的 10% 月薪的 20% 月薪的 40% 连续 3 天或一月累计 3 天 或一年累计 7 天 月薪的 70%（先罚款，后开 除） 五、员工请假： 事假 1）办公室职员：请假 5 天内，由部门经理批准，5 天以上，由总经理 批准。 2）部门经理：请假由财务总监批准。 3）所有事假均属无薪假。 病假： 1）办公室职员：（同事假） 2）部门经理： （同事假） 六、奖惩条例： 奖励事项 ① 发现事故苗头，及时采取措施，防止重大事故发生者。 ② 为保护国家、公司、客户的财产，见义勇为者。 ③ 提出合理化建议、改革，并经实施有显著成绩者。 ④ 严格控制开支，对节约费用、材料有显著成效者。 ⑤ 拾金（物）不昧者。 ⑥ 对公司改革及管理，提高服务质量有重大贡献者。 ⑦ 为客户提供优质服务，工作积极热心，多次受到客户表扬者。 ⑧ 在服务工作中，创造优异成绩者。 罚款事项 ① 仪容不整、留须染发，上班不带工牌或不穿工衣、工鞋等，违者罚款 10 元。 ② 上班时间擅离岗位、闲谈、打闹、干私人事情、大声喧哗、聚堆聊天 等，违者罚款 10 元。 ③ 工作场所不得吸烟，工作时间不得吃零食，违者罚款 10 元。 ④ 工作散漫、粗心大意，不能按质按量完成本职工作者，视情节作罚款 处理。 ⑤ 不得讲脏话、粗话、吵架及不礼貌行为，不得将情绪带到工作中去， 不得因下班后的活动影响第二天的工作，违者视情节作罚款处理。 严重过失 ① 不服从公司领导、管理人员的工作安排，违者视情节论处。 ② 搬弄是非、诽谤他人、影响团结、影响声誉，违者视情节论处。 ③ 不按公司规定保管、保养用品、用具造成损失以及浪费物料者，视情 节作出罚款或辞退处理。 ④ 上班时间吵闹、打架、粗言秽语、违反公共场所秩序，视情节论处。 ⑤ 工作时间不得睡觉、偷懒、看书报杂志，违者罚款 20 元，经教育不 改者作辞退处理。 ⑥ 不得与客户顶撞，以服务客户为第一，做到不卑不亢，如有客户故意 找过，事后向管理人员反应以求解决，不可当场争吵，违者论处。 ⑦ 因工作需要而延长工作时间或倒班以及突击任务等，要求上班或加班 的员工除有特殊情况外，都需无条件服从，违者视情节处以罚款或辞退。 ⑧ 未经许可不得私自动用一切消防设施，不得随意拉接用电设施，违者 视情节论处。 ⑨ 不得在没人指导下学习使用洗地机、抛光机等机械设备，非本公司员 工更不得学习或使用，违者对当事人视情节罚款或辞退。 ⑩ 主管、组长利用职权维护、包庇工作表现差的员工。而不能责己严于 责人，违者视情节加倍处罚。 ① 员工不得从事与本大厦有相抵触的工作，不准私自为住户提供特别服 务，不得籍向商户或客户索取额外酬劳。 即时开除 ① 使用假的资料(身份证等)。 ② 侮辱、漫骂、恐吓、威胁他人。 ③ 向客户或住户索取小费、物品或其他报酬。 ④ 偷窃公司、客户、住户或他人的财物。 ⑤ 工作能力差，工作效率低，屡出差错。 ⑥ 恶意破坏公物或客户物品，以及公司财物。 ⑦ 玩忽职守，违反操作规程，造成严重后果。 ⑧ 利用职权营私舞弊、谋取私利、假公济私。 ⑨ 被客户投诉严重，并要求撤换（或取消合约），造成严重后果。 ⑩ 虚报工资或加班费，获取不正当收入。 ① 恶意散布谣言，中伤公司，妨碍公司的业务。 节约成本 每位员工要有“节约一分钱，发展公司”的思想，做到不浪费，合理 利用原材料，为公司节约成本。 安全保卫 每一位员工既是服务者也担任着保卫的职责：保障个人安全，公司财 产安全，客户财产安全，发现不良事故苗头，及时采取措施，告之部 门负责人，防止事故发生。 六、辞职 辞职须按规定的程序办理离职手续，无论以何种事由提出辞职的， 都必须提前 1 个月提出申请，否则公司有权拒绝，由此而引发的一 切后果均有员工本人承担。员工辞职其工资不计发现金，在其辞职 后的次月 25 日，由公司财务部将结算工资打入到其工资卡当中，辞 职人可自由提取。 辞退低工作绩效的员工，是市场经济条件下企业竞争行为的具体表 现，是企业不断优化人力资源结构的一种方式，您选择了公司，公 司也在选择您，请珍惜自己的工作岗位。 对于在试用期间被证明不符合录用条件的，或严重违反劳动纪律、 严重失职、不听从指挥及工作态度不端正的员工，公司均予以劝退。 七、员工行为规范 1、着装要求: 为树立和保持公司良好的企业形象，进一步规范化管理，凡公司员工应按本 定的要求着装： 男士：星期一至星期五男士白色衬衣，深色西裤（冬天深色西装），配戴公 司配置的领带，不得挽袖子或不系袖扣，星期六可穿休闲服，如遇客户到访需 按要求着装；不准穿皮鞋以外的其他鞋类(包括皮凉鞋)，头发不过耳，不准留 胡子； 女士：女职员上班不得着运动服、超短裙或其他的奇装异服，上班提倡化淡 妆，金银或其他饰物的佩戴应得当。有客户到访时，需着职业装。 2、卫生 办公室清洁卫生由专职清洁工负责打扫，全体职员有义务维护及爱护办公 环境，保持良好的办公习惯，离开办公台时摆放好文具等办公用品及座椅 ， 严格按照“5S“去执行。（1、整理：指留下需要的、有价值的，丢弃不必 要的；2、整顿：指留下的分类归放，便于查找，利于提高工作效率；3、 清扫：指定期打扫；4、清洁：指清扫之后的保持；5、素养：指养成良好 的习惯）。 3、维修 所有电器及办公设施指定专人负责维护，注意定期保养、检修，电器损坏 需及时报修。人为损坏或护理不当由责任人自行承担维修费用，该责任人 有权对不正确的操作使用予以纠正、制止或追究其责任。 4、节约 每个办公室成员都要熟记每个电器开关所控制的区域及空调操作使用 情 况，开电器时不要每一个开关都去试开，节约能源，利于公司降 低开支。每位办公室新入职人员都要经过部门经理培训教育后方可上 岗。未使用的房间或短时间使用的房间一律严禁使用空调。 节约办公文具、用品，使用纸张时除外派文件外尽可能用废纸，尽可 能两面使用，打印前要仔细校对好文稿再打印。 白天工作时间打开窗帘，尽量使用自然光线，节约照明用电，晚上加 班尽可能开自己办公区域照明、关闭其它区域照明。 5、吸烟 办公区内严禁吸烟，严禁在办公区内用早餐，严禁大声喧哗、聊天等与本 职工作无关事宜。 6、电脑 各部门负责人负责本部门的电脑安全工作，每部电脑使用者必须设置自己 的电脑密码。办公室负责人负责定期检查电脑的使用及安全工作，使用者 需将资料定期备份，以防止资料丢失。严禁随意使用别人的电脑。 7、存档 公司的每一件事情必须考虑到存档工作，档案需有效、持续的累积保存， 以便于公司管理。各部门负责各部门的资料存档工作，公司及各部门举行 的各种活动、各种文件都要考虑存档，包括照片、录像、录音、文字记录 等。 8、花草 办公室花草平时的养护由绿化工程师负责，清洁工负责根据花草状况随时 浇水，每位职员平时都要爱护办公室的花草，不许将剩水等垃圾倒入花盆 中，不能随意将公文包放在花盆边，弄折花草。 9、复印机的保管及使用 复印机由前台负责保管及与维修商联络定期维护，每位职员应了解复印机 的正确使用方法后才可使用，前台有指导的义务。除办公室人员外任何人 不得随意使用复印机，不能让复印机连续超负荷运作，注意节约用电、用 纸，充分利用废纸双面复印。 10、仓库管理 仓库分消杀药品库和清洁用品库及办公用品库，由仓管负责，仓库只 允许仓库保管员有钥匙，其它人员不得持有或借用钥匙，同时任何个 人未经允许不得进入仓库；仓库由人事资源部及财务部每月盘点一次， 仓库进出货时一律填写出入库单。 消杀领用消杀药品需每日领用，每日剩余药品需当日下班前及时交回 仓库，不得带回住所。 办公用品每两个月购买一次，由各部门使用者填写申请单，部门负责 人签字确认后统一购买，由仓管登记核对数量后暂时保管，仓管须及 时通知申请人领取，做到谁申请谁领用，不得出现错领乱发现象的发 生。 11、车辆的管理 用车部门应提前一天提出申请（特殊情况除外），并填写《用车申请 单》经部门经理核准后交车队队长统一安排。 车辆安排原则上以派车单送达之先后顺序及办理事务轻重缓急之程度 安排车辆，同一路线将会安排同车抵达。 用车部门应在用车单上详细注明起止地点、用车事由、用车所需时间 ， 如果填写不清，车队可以拒绝安排车辆。 车辆经批准外出后，用车人员须掌握好用车时间和用车效率，司机外 出后填写用车记录，附上用车申请单每月末连同本车公里数明细交车 队长核实。 车辆外出，驾驶员必须按照法律规定之条文行驶，并按规定停放车辆 ， 用车人员不得指使司机超速行驶、违章行驶，否则由此发生的后果由 司机和用车人员共同承担。 车辆使用完毕必须统一停放在公司楼下停车场，特殊情况必须事先征 得车队长的同意。 车辆报修须先填写《维修申请单》，交车队长核准后即可，维修后车 队长需有全面的维修记录，人为损坏或保养不当造成损失由该车辆责 任人承担。 车辆的定期保养须填写《保养申请单》，交车队长核准后即可，保养 后车队长需有全面的保养记录。外出办事停车尽可能在不收费的情况 下停车。严禁将车交给他人学习或练习。 12、消防安全 公司职员需在入职时同时了解公司的消防设施情况，灭火器的放置地点， 部门负责人有义务对新员工进行培训及示范，真正做到有备无患。 13、出行 每位职员因公出行前要在本部门的出行登记表上注明去向、时间及大概回 公司时间，并向主管汇报，经理因公出行须向总经理或副总经理汇报。 业务员每天需向部门经理作工作汇报，并做好记录，否则以旷工论处。 14、钥匙 公司钥匙统一由办公室负责管理，办公桌及文件柜钥匙由使用者统一到办 公室领取，若有丢失，需向财务部重新申请并交 30 元成本费，离职前须 交回公司。 15、过胶机、装订机、验钞机、裁纸刀的保管 过胶机、验钞机、裁纸刀由人事资源部负责日常使用及清洁维护保养。装 订机由市场部负责日常使用及维护。 16、多媒体投影教学器材 由人事资源部经理或指定专人操作及日常清洁维护、定期保养。 17、下班 下班前各部门须检查总结本部门当日的工作，布置第二天的工作安排；下 班时检查本部门负责的区域门窗、电脑、电器是否关闭；下班最后离开办 公室的人员一定要检查办公室所有灯、窗、门是否关好，才可锁门离开， 否则将追究其责任。 18、报刊、杂志 报刊、杂志是公司了解外部信息的渠道，需做好信息档案保存，报纸由前 台文员负责收集、装订及定期存档，杂志统一由办公室管理，办公室职员 可根据需要到办公室登记领取，爱惜及保管好，用后及时归回。 19、各部门例会制 各部门根据本部门实际情况制定例会时间，总结前一个星期的工作完成情 况，安排下一个星期工作计划，并做好记录，在晨会时所有与会人员都必 须将手机设为静音，否则一次罚款 50 元。 20、经理例会制 每星期六召开各部门的经理会议，会议由总经理主持，无特殊情况不得无 故缺席。会议的主要内容是总结各部门本星期工作，提出问题，相互沟通 、 解决问题，并制定各部门下星期的工作计划。 21、离职 因故离职人员要提前一个月写书面申请，经同意后填写离职单，办理工作 交接，由相关部门签字确认，交回钥匙、办公用品、文件等方可离职，工 资于下个月发放工资时发放。 22、文件控制 文件编制： 公司各相关制度、文件由各执行部门负责编制、起草。 依据 ISO9001 质量体系的要求，公司设立文控中心，文控中心设在 财务部王东焱处。 文件汇签： 发文部门制定出相应的管理制度后，首先到文控中心，由文控中心 根据 ISO9001 质量体系要求统一编号，上附文件评审单，经有关部 门经理传阅、填写意见或由公司办公会议集体讨论，最后由总经理 签署。发文部门根据签署的意见修改后统一交给文控中心盖章，由 文控中心负责到有关部门汇签后存档，并根据文件发放部门及级别 发放并执行。 文件保存： 文控中心负责文件的编号、存档以及发放，并做好登记。设立一个公 开文件夹，有特殊需要者可到文控中心查阅相关文件资料。 文件必须具备的要素： 1）针对文件的性质，具体要下发到哪些部门要有说明，并要求做好保 密制度。 2）发文部门制定的制度或文件原则上要符合公司大的方针或员工手册 内容，如执行过程中有些地方发生冲突，则以公司大的方针或员工 手册为准或另做修改。 3）明汇审部门及下发部门，以便各部门保存、审核及文控中心的发放 工作。 4）文件的具体执行时间，同时废除以前相关的规定。 5）文件的规范格式： 6）办公室值班制度 7）办公室会议制度 8）各部门管理制度，（如财务管理制度、人事采购管理制度等） 再次欢迎您加入公司 本手册将和你一起走向成功。为了让你了解公司的各项 制度和运作程序及日常行为规范，公司将不断修改及完善 员工手册，每一份最新的修订版本，都将取代相应的旧的 版本。 我们希望公司良好的氛围能激发你惊人的潜能，并依此 手册为对照，每日检查自己的行为，从而帮助你取得真正 的成功，并成为新员工的榜样。需要提示您-----本手册并 不是一个终点。她仅仅是你人生新纪元的开始。 员工手册属公司内部文件，其著作权属公司公司所有， 任何公司在职或离职员工都不得向外传阅和抄袭本手册有 关内容，否则公司将依法追究当事人的法律责任。 本手册解释权属于____市____物业管理有限公司人力 资源行政部。 最后，在公司工作愉快 事业成功 生活美满！ 公司人力资源部
15 页
569 浏览
餐饮业股份有限公司管理范例.doc
餐饮业股份有限公司人事管理规章 □ 总则 第一条 餐饮业股份有限公司(以下简称本公司)所属员工的管理，除法令另有规定外， 悉依本规则办理。 总公司员工的管理，比照办理。 第二条 本规则所称员工，以在本公司核定之员工编制名额内雇用的无定期工作契约 职员为限，其区别标准如下： (一职)员：从事管理工作的员工。 (二)技工：具备初中毕业以上程度，并有下列技术工作三年以上工作经验，经技工转 类考试及格或甄选提升的工人： 1.有关生产各项设备的操作，运转、制造及装修等工作。 2.原物料或产品的制造、检验、加工、整理及包装等工作。 3.其他与生产有关的专业性工作。 (三)管理工：具备高中毕业以上程度，并有本业二年以上的工作经验方可胜任的事务 工作， 或其他程度相当的非技术性工作经管理工考试及格或甄选提升的工人。 (四)服务生：从事迎宾、托盘、擦抹等对客人直接服务的员工。 (五)普通工：担任搬运，事务或简易事务等无需特殊技能或知识的工人。 第三条 工人编制名额依据实际需要拟订，呈报本公司核定。 第四条 为配合工作及人事调度的需要，遇有临时性、短期性、季节性或特定性工作时， 得依实际需要雇用定期契约工人(以下简称定期工)。其雇用及管理办法另定之。 □ 雇用及解雇 第五条 雇用员工应由所属主管单位填具员工采用申请书，送由主管单位签请负责人 核定。 第六条 雇用员工以考试方式录用为原则。 第七条 雇用员工应先行试用，但试用期间不得超过 40 日，在试用期间内，由所属 主管单位负责考核，期满后依据试用成绩，签请正式雇用或解雇。 第八条 雇用工人，得就在岗位工作三个月以上工作成绩优良的定期工中选用。 前项选用的员工，得不经考试及试用。 第九条 雇用工人，以身家清白、身体健壮、年满 18 岁以上 35 岁以下，并具有初中毕 业或以上学历者为合格，但雇用特殊性技能的工人不在此限。 第十条 不得录用有下列情事之一者为员工： (一)曾受刑事处分或宣告禁治产者。 (二)患有传染病或痼疾者。 (三)曾服务于本公司及所属单位因案开革者。 第十一条 经雇用的工人应亲至劳务主管单位报到，并填缴下列书表，由雇用单位存 查或核验发还。 (一)公立医院出具的肺部透视健康证明，及医务室健康诊断书各一份。 (二)员工调查表二份。 (三)学历证明文件及公民身份证。 (四)保证书一份。 (五)联保切结及个人基本资料各一份。 (六)2 寸半身照片七张。 劳务主管单位对于新雇员工应行填缴的前项各种书表须严加审核，其不合规定者应拒 绝其到工。 第十二条 解雇员工，除依法发给预告期间工资外，并依下列规定加发资遣费： 工作每满一年者给一个月工资。 工人有下列情形之一者，得不适用前项规定，即时解雇： (一)有犯罪行为经判处有期徒刑以上刑确定而未谕知缓刑或未准易科罚金者。 (二)无故连续旷工至三日以上，或一个月内无故旷工积满六日者。 (三)一年内受记大过处分达三次经主管官署核准者。 (四)保证人退保或通知调换保人后，经二个月仍不能觅人继续为之保证者。 (五)犯有过失情节重大经会议通过者。 第十三条 员工辞雇或解雇时，应将经管及借用公物交还有关单位，并向劳务主管单 位办理离工手续，否则以移交不清论。 第十四条 各业务主管单位将人事变动或工作种类变更，均应送交劳务主管单位统一 登记及通知有关单位。 第十五条 各单位应按月造具员工动态月报表二份呈报本公司核备。 □ 保证 第十六条 员工的保证人以在工作所在地或附近地区有固定住所、或服务机关便于查 对，并具有下列条件之一者为限。 (一)经当地政府登记并给有营业执照工厂或商号。 (二)现任公教人员或有正当职业之人士二人。 经办出纳、原物料保管及收发的工人，以按前项第一款的规定取具保证人为原则，由 劳务主管单位签请主管核定。 第十七条 被保证人不得以其直系血亲配偶或兄弟姊叔侄及股份公司为保证人。 第十八条 员工如有盗窃财物、亏欠款项、或其他不法行为致公司蒙受损失者，保证人 应负完全连带赔偿责任。 保证书格式另定。 第十九条 凡对经管出纳、原物料保管及收发的员工，应每半年办理对保一次，其他 工人每一年办理对保一次，必要时得随时对保。 第二十条 保证人职业、住址或服务所在地有变更时，被保证人应即报告主管单位， 如保证人死亡或保证人的工厂商号改组或有其他情事时，被保证人应即自动按规定另行更 换保证。 有以上情节的保证人，被保证人不予呈报，事后被察知者，得视情节轻重予以议处。 第二十一条 员工因故须更换保证人者，应声明理由并另行觅妥新保证人填具保证书 经缴呈核准后方予发还原保证书。 第二十二条 各单位对保证人认为有不当时，应即通知被保证人更换保证。 第二十三条 被保证人自离工日起六个月内经查明已无未了事项时，其保证书得予注 销。 □ 工作时间及加工 第二十四条 每日工作时间均以八小时为原则，昼夜轮班工作者，其班次每星期更换 一次，工作起止时间轮流办法，由各单位视工作需要另定并公布。 第二十五条 员工不按时到工或退工者，按下列规定处理： (一)上班时间三分钟后至十五分钟以内始行到班者为迟到，超过十五分钟后到工者， 除请假或公出者外，均以旷工半日论，但因偶发事件呈请准予补假者不在此限。 (二)下班时间前十五分钟以内擅自离工者为早退，超出十五分钟以前离工者，以旷工 半日论。 三、迟到或早退积计达三次者按旷工半日论。 第二十六条 各主管单位，对于所属员工出勤、请假务须严密考核，并随时与劳务或 警卫主管单位联系。 第二十七条 工人除奉令加工或有正当理由经核准者外，夜间未到工作时间不得擅自 进入工作场所，下工后不得任意滞留。 第二十八条 员工因工作需要必须延长工作时间者，得由所属业务主管经工会或劳工 同意酌令加工，但每日加工时间不得超过二小时，每月加工总时间最多不得超过 46 小时。 第二十九条 如遇临时紧要事故，得由工作场地职员或领班先令员工加工，事后呈报 所属主管备查。 第三十条 员工加工遇有特殊事故无法进行时，应即报由工作场地职员或领班缩短加 工时间，不得故意稽延。 第三十一条 员工加工由工作场地之值班职员或领班负责监督进行。工作完毕后，由 监督人员于加班命令单证明工作时间后，加班员工应于下工时交由稽查人员，加注出公司 时间，转送劳务主管单位查核登记。 第三十二条 例假日、纪念日及政府临时规定之假日因工作需要必须员工出勤加工时 ， 得商经产业工会同意后由所属主管通知员工照常工作，并填具假日出勤员工名单送劳务主 管单位登记。 第三十三条 员工加工时间至 40 小时时，劳务主管单位应即通知其所属单位调节控 制。 □ 差假 第三十四条 员工出差，由所属主管单位填具员工出差签派单，呈经主管核准后，交 劳务主管单位登记。工人因故延长出差时间时，得于原签派单位注理由呈请补准。 第三十五条 员工于星期例假日、国定纪念日及政府临时规定之假日，均予给假休息 ， 工资照给。 第三十六条 员工请假依下列规定处理之： (一)因有重要事故必须亲自处理者得请事假，每年最多不得超过 14 日，假期内不给 工资。 (二)因疾病必须治疗者得检具公立医院或医务室或指定的医院证明请给病假，每年不 得超过 30 日，假期内除予医疗外并给予半数工资，住院者，不得超过一年。 超过规定病假 20 日数不再给予病假津贴。 (三)因结婚者得请给婚假八日，假期内工资照给。 (四)承重孙的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者，得请给丧假 8 日，子女得丧假 6 日。 假期内工资照给。 (五)女性员工分娩者得给娩假 8 星期，流产并经公产医院或医务室证明怀孕三个月以 上者给假四星期，其不足三个月者每少一月递减休假一星期。上列假期内工资照给但到工 不足六个月者，工资减半发给。 (六)全月不请假者，给予相当一日工资的奖工一日。 第三十七条 员工请假均应填具请假单，呈经所属业务主管核准后方得离工，否则以 旷工论，业务主管应将员工请假单即日送交劳务主管单位办理。 第三十八条 请假逾限或确因临时紧急事故未及请假不到工而于事后补假者，均应提 出确实证明，签请主管核准。 第三十九条 因公伤病经公立医院或劳保指定医院或各医务室证明必须休养者，得呈 请主管给予公伤假。 前项休假期间前三日照给工资，第四日起给 30%抚恤津贴，休假治疗超过六个月者， 超过期间给 50%抚恤津贴。 第四十条 员工有下列各款情形之一者给予公假，但应于事前呈经主管核准： (一)参加政府举行的考试或训练。 (二)参加兵役体格检查身家调查、或后备军人教育、动员演习、点名等召集。 (三)担任村里邻长民意代表的员工参加地方自治或政府机关召开的会议或训练。 (四)产业工会理干事办理会务或参加依法召开的会议。 (五)参加政府或地方自治机关或民防机构的活动。 (六)应召入营服役常备兵报到前二日。 前项第一至第五款给假期间应由主管视实际需要酌定。 第四十一条 请假未满半小时以半小时计，累积八小时为一日。 第四十二条 请假期内所遗工作由直接主管指定代理人，以不另派加工为原则，工人 离工前应将经管工作及有关资料、工具、钥匙等交由直接主管指定人代理。 第四十三条 因私事必须外出经业务主管核准给有出公司许可证者，在十分钟以内不 予记录。其因病至医务室求诊经医师证明呈请主管核准者，不在此限。 第四十四条 因病逾限呈请特准给假或停薪留职期间，除房租津贴外工资一律不发， 但逾限一年后尚未痊愈无法复工者，得依第十二条规定核给资遣费予以解雇。 第四十五条 年中到工的员工，其事病假依第三十六条规定比例核给。 第四十六条 员工请假期内不得在外工作，违者从重议处。 第四十七条 员工继续工作满一定期间者依下列规定给予特别休假： 1 年以上未满三年者 7 日。 3 年以上未满五年者 10 日。 5 年以上未满十年者 14 日。 10 年以上者每年加给 1 日，其总数不得超过 30 日。 第四十八条 员工特别休假，由业务主管拟订交由劳务主管商同所属产业工会排定。 前项特别休假，如员工不愿休假或因工作需要不能予以休假，或予以休假后因生产需 要中途通知销假者，应加给该未休假期内的工资。 第四十九条 员工特别休假时效应继续累计，凡排定特别休假日程内，包括星期日及 政府规定的纪念日均不补假。 第五十条 享有寒暑假的子弟学校及幼儿园的员工不予特别休假。 第五十一条 员工应征入伍未及休假者，其特别休假未休日程应予撤销，俟返回公司 复工后，再依下列公式计给返回公司当年特别休假： □ 工资 第五十二条 员工工资均按日给制支给，工资等给标准依国家规定办理。 第五十三条 新进员工工资，由所属主管单位按教育、经验、智识、责任、技能、体能、 环境、危害、及所担任的工作拟订，送由劳务主管单位签请主管核定。 前项工资不得高于同一单位具有相当资格条件的原有员工的现支工资。 第五十四条 员工工作未满一日应按实际工作时间比例计算工资。 第五十五条 员工加工，得按每小时计给工资。 □ 奖惩 第五十六条 员工有下列情形之一者应予嘉奖： (一)全年请假(包括与公司无直接关系的公假)积计未超过三日而工作勤奋者。 (二)工作勤慎、效率优良而有具体事实者。 (三)调解较大纠纷因而宁人息事，或劝同仁守法堪为表率者。 第五十七条 员工有下列情事之一者，应予计功： (一)全年从未迟到、早退、及请假而工作勤奋者。 (二)技术精进对本位工作有良好贡献者。 (三)爱护公物，卓有成绩者。 (四)尽忠职守、工作努力、有事实举证者。 (五)遇有重大灾害，救护出力者。 (六)检举员工舞弊盗窃，减少或防止公司损失，其价值相当平均日给工资 100 倍以下 者。 第五十八条 员工有下列情形之一者应予记大功： (一)消灭临时的重大灾害，减少公司损失者。 (二)防杜未发生的重大灾害，减免公司损失者。 (三)爱护公物，显著效果者。 (四)对于增产及技术的改进有重大贡献者。 (五)检举员工舞弊盗窃，因而减少重大损失，其价值超过平均日给工资 100 倍以上者。 第五十九条 员工有下列情形之一从优晋级，优先转类并报本公司叙奖： (一)记大功积计三次者。 (二)合于第五十八条各项情形之一并经会议评议，认为特具功劳者。 第六十条 员有下列情形之一者应予申诫： (一)在公司内口角、叫嚣、吵闹不听制止者。 (二)因过失损坏公物，情节轻微其价值在平均日给工资 50 倍以下者。 (三)在工作时间内偷闲、瞌睡、精神萎靡者。 (四)在工作时间内擅离职守，或集众谈天、嘻笑者。 第六十一条 员工有下列情形之一者应予记过： (一)在公司内斗殴者。 (二)因过失致损坏公物，其价值超过平均日给工资 50 倍以上者。 (三)故意拖延工作时间者。 (四)工作疏忽贻误工作者，致公司遭受损失者。 (五)不爱惜公物，浪费原物料者。 (六)工作时间内睡觉者。 (七)在指定吸烟处以外之处所吸烟者。 (八)不注重环境卫生随地便溺者。 第六十二条 员工有下列情形之一者，应予记大过： (一)在公司内殴人、赌博、或饮酒者。 (二)不服从指挥情节重大者。 (三)发现机件损坏，既不修理又不报告者。 (四)侮辱主管负责职员或领班者。 (五)疏忽职务致损坏公物，或伤害他人身体者。 (六)破坏团体名誉或散布谣言，影响工作秩序者。 (七)利用职务之便利私用公司材料，制造或修理私人物件者。 (八)捏名诬控同事者。 (九)疏于检查或管理不善，致公物失窃者。 第六十三条 员工有下列情形之一者，经会议推派代表调查属实者应予开革： (一)借端聚众罢工、怠工煽动工潮者。 (二)故意损坏公物经查明属实者。 (三)工作疏忽贻误要务，致使公司蒙受重大损失者。 (四)违抗命令情节重大者。 (五)窃取公物者。 (六)见灾不救，酿成大祸者。 (七)有舞弊情形经查明属实者。 (八)在公司内殴人成伤，情节重大者。 (九)威胁主管及负责职员或领班者。 第六十四条 未经列举而与第五十六条至第六十三条各条情节相当者，比照予以奖励 或惩罚，但比照第六十三条规定应予开革者，应提经会议通过。 第六十五条 员工奖惩应由业务主管或警卫主管单位签拟意见，送经劳务主管单位呈 请主管核定。 第六十六条 员工犯有过失情节重大者，在未确定惩罚前得先行予以停职。 第六十七条 检举舞弊及盗窃案件，得向公司安全组长为之。并负责为检举人保守秘 密。 第六十八条 员工功过的积计，均以同一年度者为限，在同一年度内功过相当者，得 互相抵消。 □ 考绩 第六十九条 员工考绩应于每年年终举行一次，其在当年六月底以前到工者均得参加 。 第七十条 年终考绩应由所属主管单位按员工工作、品行、学识三项秉公考评，送经劳 务主管单位呈请主管核定。考评项目内以工作 60 分、品行 25 分、学识 15 分、合计 100 分为 满分。 第七十一条 员工年终考绩等第、分数，规定如下： (一)特等：90 分以上者。 (二)甲等：80 分以上未满 90 分者。 (三)乙等：70 分以上未满 80 分者。 (四)丙等：60 分以上未满 70 分者。 (五)丁等：50 分以上未满 60 分者。 (六)戊等：未满 50 分者。 前项列特等人数不得超过参加考绩总人数 2%，列甲等以上人数不得超过参加考绩总人 数 30%。 第七十二条 员工在考绩年度内，从未请假、迟到、早退者，增加其考绩总分数五分； 请假在三日内者增加其总分数二分；全年请假积计超过 15 日未满 30 日者，减总分数二分； 30 日以上未满 60 日者，减总分数五分；60 日以上者考绩列特等时，得晋一级，列其余等 级者均不得晋级。 第七十三条 员工在考绩年度内旷工半日以上者，每满半日减考绩总分数二分。超过 二日者不得晋级。 第七十四条 员工在考绩年度内曾受奖惩者，依下列规定加减其考绩总分数，但依第 七十二条、第七十三条规定按其功过事实加减分数者，不在此限： (一)记大功一次加 15 分，记大过一次减 15 分。 (二)记功一次加 5 分，记过一次减 5 分。 (三)嘉奖一次加 2 分，申诫一次减 2 分。 第七十五条 员工在考绩年度内曾受惩诫处分而经奖励抵消后，仍留存记过一次以上 的处分者，不得晋级。 第七十六条 员工年终考绩奖惩标准规定如下，但依第七十二条、第七十三条及第七 十五条规定应予限制奖励者，从其规定。 (一)特等：晋三级，晋级跨及上一等者照升等级，但原支一等工资的员工，晋级跨及 年功级者，晋至一等一级，晋支年功级者，以晋一级为限，其未晋足之一级数或已支最高 年功级而无级可晋者，其应晋级数，均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。 (二)甲等：晋二级，晋级跨及上一等者，照计等级，但原支一等工资的员工，晋级跨 及年功级者，晋至一等一级，晋支年功级者以晋一级为限，其未晋足的级数或已支最高年 功级而无级可晋者，其应晋级数，均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。 (三)乙等：晋一级，但已支最高年功级者，改发相当晋一级全年收入之一次奖金。 (四)丙等：仍支原级。 (五)丁等：降一级。 (六)戊等：降二级或提工厂会议通过予以开革。 第七十七条 员工考绩列甲等以上，其晋级后已达最高年功级，或现任领班职务，已 达一等一级工资者，遇高一类有缺得举办转类考试，就考试成绩 70 分上者，按成绩依序 录取转类至额满为止。 第七十八条 前条所列员工至当年年终考绩连续三年成绩列特等者，得免参加转类考 试，并优先予以转类。 第七十九条 员工经转类后，依照原支工资改叙转升工类的等级。 第八十条 员工年终考绩分数，转类考试成绩分数，或免除参加转类的考试之资格条 件相等，而编制工级不敷分配时，以年资较深者为优先。 第八十一条 转类考试于每年年终考绩完毕后，视实际需要举办。 第八十二条 举办员工转类考试由主管指定五至七人为委员，组织员工转类 考选委员会，负责办理。 第八十三条 举办员工转类考试，应将考试日期、参加考试员工姓名、考试科目及有关 规定事项于考试十日前公告。 第八十四条 员工参加转类考试的顺序另订。 第八十五条 员工转类考试科目如下： (一)一般学科 30 分：分为 1.国文。2.数学。3.常识(各占 10 分)。 (二)本业智能 70 分。 前项考试程度，职员按高中毕业，其余按毕业程度为准，但遇有特殊情形时得酌情提 高或降低。 第八十六条 转类考试试题，由员工转类考试委员会确定。 第八十七条 转类考试成绩，由员工转类考选委员会评定呈经主管核定后公布。 第八十八条 员工应征入伍，全年未在公司工作者，其年终考绩俟退伍返公司复职后 补行办理。 第八十九条 员工年终考绩与转类考试成绩以及其奖惩情形，最迟应于次年 3 月 15 日 前呈报本公司核备，并于当(次)年 1 月 1 日起生效。 □ 福利及卫生 第九十条 为增进员工技能及知识水准，得视实际需要，在不妨碍工作原则下，举办 各种讲习及教育，员工无故不得拒绝参加。 第九十一条 为增进员工福利及提倡员工正当娱乐，公司得由职工福利委员会举办各 项福利设施及康乐活动。 第九十二条 本公司应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工健康。 第九十三条 为增进员工健康，公司应设医务室为员工治疗疾病。 第九十四条 员工患传染病者，应予停止工作，依照规定给假治疗，经医师证明确已 痊愈后方准复职。 □ 抚恤退休及保险 第九十五条 员工伤亡恤助，依劳动法的规定办理。 第九十六条 员工退休，依劳动法的规定办理。 第九十七条 员工保险，依劳工保险条例及有关法令规定办理。 □ 附则 第九十八条 为适应实际需要各部门得另订单行补充办法，呈报本公司及主管机构核 准后施行。 第九十九条 本规则自呈奉核准后施行，修改时亦同。
6 页
547 浏览
广告业股份有限公司管理范例.doc
广告业股份有限公司人事管理规章 □ 总则 第一条 本公司员工之甄选、报到、保证、试用、任用、服务准则、加班、差、公出、休假、 请假、薪资、考绩、奖惩、迁调、解职、福利等，除法令另有规定外，悉依本规则之规定办理。 第二条 本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性之工作，得雇用定期契约人员。 第三条 关于试用、练习生、新进职员及临时人员之管理，比照本规则之规定办理。 □ 甄选 第四条 本公司职员之甄选，以学识、品德、能力、体格及适合工作所需条件为准。采 用考试及甄试两种方式，依实际需要，任择其中一种实施或两种并用。 第五条 应征人员之甄选以笔试、口试及性向测验各项中选择测验之，必要 时可经信用调查。 □ 报到 第六条 应征人员经核定录用后，由人事单位通知录用人员报到，除任用通知单外， 并寄扶养亲属申请表、保证书，录用人应照规定日期报到，于报到前办妥下列手续，并于 报到时缴交，无故不在期限内办妥者，即取消其录用资格。 (一)缴验学、经历及兵役证件，2 寸半身相片一张，身份证复印件； (二)办理保证事宜； (三)填妥扶养亲属申请表； (四)经医院或卫生院(所)检查合格之体检表一份； (五)须定工作契约者，应即办理聘雇契约手续。 □ 保证 第七条 本公司职员，除总经理、副总经理、经理外，均须办理保证手续，并经审核后 方得报到。 前项保证手续及保证人责任以保证书规定之。 第八条 本公司职员需觅保证人至少一名。 保证人必须有下列资格： (一)本国公民有正当职业。 (二)现职武官少校以上或文职荐任者。 第九条 凡为本公司职员或与被保的职员有配偶或直系亲属之关系者，不得作为保证 人。 第十条 被保证人如有下列情况之一者，保证人应负赔偿责任并抛弃先诉抗辩权。 (一)亏空公款或借用财物不归还者； (二)偷窃本公司资料、器材、工具及物品者； (三)假冒本公司名义向外诈骗、招摇有确证者； (四)故意毁损本公司之设备或其他物品者； (五)营私舞弊或其他不法行为致本公司受损者； (六)移交不清或弃职潜逃致本公司受损害者； 第十一条 保证人有下列情形之一者，应即换保： (一)保证人死亡； (二)保证人住所不明； (三)保证人退休； (四)保证人丧失保证资格。 保证人有前项各款情形之一者，被保证人应即通知本公司。其怠于通知者，应予议处。 第十二条 保证人因故退保，应以书面通知本公司，俟本公司交由被保人另行觅保， 办妥换保手续，接获本公司同意退保通知后，始得解除保证责任，如以登报或宣告退保者 ， 概不生效。职员换保应于一星期内办妥新保证手续，逾期未办，视情节轻重，予以议处或 免职。 第十三条 保证人在保证书上盖有印章，如有作废或更改时应具函通知本公司，并将 新印章之印模挂号邮寄存查，同时声明继续保证，但在本公司未接到通知以前，仍认原印 章为有效。 第十四条 保证人所负之一切保证责任，决不因被保证人之工作地点有所不同，而借 口推诿。 第十五条 保证人应于职员离职半年后，而无发生未了结事项时，始得解除保证责任 ， 保证书自动失效。 第十六条 本公司于每年定期对保并于认为必要时可随时办理对保。 □ 试用 第十七条 试用期间： 新进职员到职后 40 天为试用期间，试用期满，由各部门主管签请总经理核准为正式 职员。 第十八条 试用期间成绩欠佳者，公司可随时予以解雇。 □ 任用 第十九条 有下列情形之一者，不得为本公司之职员： (一)曾犯内乱、外患或经通缉、判刑有案、剥夺公权尚未复权者； (二)吸食毒品或有其他不良嗜好者； (三)思想不良或品性顽劣，经公私机关开革者； (四)亏空公款或贪污有案者； (五)参加帮会、营私、声名狼藉者； (六)受禁治产宣告尚未撤销者； (七)年龄未满 15 岁者； (八)患有神经病或传染病者； (九)欠缺语言机能，行为不便影响工作者。 第二十条 职员经任用分派工作后，应即赴所派定单位工作，不得借故推诿。 □ 服务准则 第二十一条 职员应遵守本公司一切规章与主管之指示。 第二十二条 职员应尽忠职守，努力工作，不得泄漏业务上之机密。 第二十三条 职员对未经明示事项之处理，应请示上级，遵照指示办理。 第二十四条 职员应珍惜公司信誉，凡个人之意见涉及公司者，非经上级许可，不得 对外发表。 第二十五条 职员不得兼任本公司以外之职务，但本公司投资之事业经总经理特准者 ， 不在此限。 第二十六条 职员对于一切公物应倍加爱惜珍用，非经许可不得私自携出。 第二十七条 职员不得违抗上级命令，如有正当意见，应于事前陈述。如遇同事工作 繁忙，必须协同办理，应遵从上级指挥，予以协助。 第二十八条 职员除星期例假、因公出差或请假者外应按时办公，不得旷职或迟到早 退。 第二十九条 职员星期一到五之上班时间为上午 8 时 30 分，下班时间为下午 5 时 30 分，中午休息时间自 12 时至下午 1 时 30 分。星期六上班时间为上午 8 时 30 分，下班时间 为中午 12 时。 第三十条 练习生之上下班时间如下： (一)白天练习生星期一到五上班时间为上午 8 时，下班时间为下午 4 时 30 分，中午休 息时间自 12 时至下午 1 时 30 分，星期六上班时间为上午 8 时，下班时间为中午 12 时。 (二)晚上练习生星期一到五上班时间为下午 5 时 30 分到晚上 10 时，星期六上班时间 为下午 1 时 30 分到 5 时 30 分。 第三十一条 除总经理、副总经理外，本公司职员应依规定之上下班时间打卡。任何人 不得代他人打卡，违者双方概以旷职二天论处，但因特殊情形未能打卡时，应由直属主管 证明之。 第三十二条 职员于上下班时间逾时或提早者视为迟到或早退，迟到或早退 15 分钟 以内，三次以旷职半天计，到或早退 15 分钟以上，一小时以内者，每次均以旷职半天计。 迟到或早退一小时以上者，以旷职一天计。其迟到、早退之统计以每月底结算。因天灾人祸 或其他人力不可抗拒之情形而迟到，经提出报告而查明确实者，或报经核准后而早退者， 可免按迟到早退计算。 第三十三条 本公司职员于上班时间内，因公外出时，应以口头方式向直属主管报请 核准，报备时应说明事由、欲往何处、与何人接洽、及预定返回时间，未经核准擅自外出， 情况严重者概以旷职论处。 第三十四条 当公司在晚间举办训练开班时，除经理级以上干部外，本公司职员均应 轮值，时间轮值之职责如下： (一)处理上课学员的各项事宜(包括点名、收款、麦克风、上课桌椅黑板、投影机等准备 工作)。 (二)督导练习生处理清洁卫生、冷气、茶点等事项。 (三)禁止上课学员进入办公室。 (四)随时注意学员上课之反应与意见，以报告上级。 (五)禁止旁听。 (六)预防火灾及其他危险事件。 □ 加班 第三十五条 由于业务上之需要，需于工作时间以外工作者为加班，加班得支给加班 费。 第三十六条 加班时间之计算，以每半小时为计算之单位，并按出勤卡时间为准。下 午下班后应打下班卡，加班前应打加班卡。 第三十七条 职员加班除每晚讲座之轮值外，事前须填妥“加班申请单”报请主管核 准，否则不予计算加班。 第三十八条 经理级以上干部、营业及外人员，一律不支给加班费。 □ 出差 第三十九条 职员出差，分“长程出差”与“短程出差”两种，需一天以上才能往返 者，称为“长程出差”，凡能于当天往返者，称为“短程出差”，因公务需要外出本市者 称为公出。 第四十条 长程出差： (一) 出差人员于出差前，应填具“长程出差申请单”，送请单位主管核签后，转呈副 经理以上主管核准。 (二)出差人员可凭核准后之“长程出差申请单”向会计科预支差旅费。 (三)出差人员公毕返回后，应按实际支出之宿费、交通费(以上须有单据)、膳杂费填具 “出 差旅费清单”，连同“长程出差申请单”，送单位主管核签后，转呈副总经理以上主 管核准，再送会计科报销。 (四)职员长程出差旅费支付标准如下表。 第四十一条 短程出差： (一)出差人员于出差前应向单位主管口头报备。 (二)出差人员公毕返回后，应按实际支用之交通费与其他费用，填具“出差旅费清 单”，呈报单位主管核签后，转呈副总经理以上主管核准后再行支付。 表 6．2．4 职等 交通费 膳杂费 宿费 一 实支 300 实支 二 实支 300 400 三 二等客列车以下实 300 320 支 四 二等客列车以下实 300 280 支 五 三等客列车 300 250 六 四等客列车以下实 300 200 支 注：膳费费说明： 每天 300(早餐 60，中晚餐各 120)。 早晨于 7∶30 以前出发者发给早餐费。 上午 11∶00 以前出发或下午 1∶00 以后返回者发给中餐费。 下午 5∶00 以前出发或下午 7∶00 以后返回者发给晚餐费。 第四十二条 职员国外出差，依下列标准支付： (一)若能取得收据，则实支实销。 (二)若未能取得收据，则除交通费外，每日以五十美元报支。 □ 休假 第四十三条 星期日与假日均给假休息，由于天灾事变或突发业务上之需要，本公司 可临时变更休假日或于休假日照常上班。 第四十四条 假日如下： (一)圣诞节； (二)妇女节(限女性)； (三)国庆日； (四)感恩节； (五)狂欢节； (六)劳动节； (七)其他由政府机关指定之假日。 第四十五条 特别休假规定如下： (一)职员于公司内服务满一年以上未满三年者，每年 7 天。 (二)职员于公司内服务满三年以上未满五年者，每年 10 天。 (三)职员于公司内服务满五年以上未满 10 年者，每年 14 天。 (四)职员于公司内服务满 10 年以上者，每年加给一天，但其总数不得超过 30 天。 第四十六条 为便于计算特殊休假天数，于每年年底结算，未满一年者不得享有。 第四十七条 特别休假应于每个月月初选定日期提出申请，层呈经总经理核准后生效 。 第四十八条 因公司整体活动之需要，可经协议定为休息日，自特别休假中扣除，假 日二天后延长之日数定为整体特别休假日。 第四十九条 特别休假之有效期至次年 3 月 31 日止，未休假部分可提出申请，由公司 发给不休假奖金，以本薪之 1/2 为计算标准。 □ 请假 第五十条 除规定之假日及因公出差外，凡有不能上班之职员均应依本规定请假。 第五十一条 职员请假应依规定觅妥职员代理人，并填写请假单，于事先报请主管核 准。 (一)请假两天以内者，由经理核准； (二)请假在两天以上者，由副总经理、总经理核准； 请假除因紧急不能于事前呈核时，可事后补假外，其余非经核准之缺勤，均以旷职论 处。假期已满未销假，又未续假者，亦以旷职论处。 第五十二条 请假日前后，除因特殊事故外，一律不准请假。 第五十三条 请假分为事假、病假、婚假、娩假、丧假、公伤假及公假等七种。 第五十四条 事假： (一)一次不得超过五天，全年不得超过 14 天。 (二)事假一次超过四天，在请假期间，如遇例假亦以请假计算之。 第五十五条 病假： (一)因一般疾病或受伤必须治疗时，得请病假，病假全年不得超过 30 天，但因疾病 住院时得请病假全年不得超过一年。 (二)因患重大疾病，需要长期治疗者，经公立医院或劳保局指定之医院或本公司认可 之医院证明属实者，可视其病况报请总经理核准延长其假期，每次以一年为限。 (三)病假逾第一款之规定者，可以未请事假或特别休假抵充之，再不足时，可准以留 职停薪。 (四)请病假两天以上者，需备公立医院或劳保医院、诊所之证明。 第五十六条 公伤假： 请公伤假应检具劳保指定医院或公立医院之证明，期限以诊断书写明之日时为准。不 得超过 30 天，若超过规定期限仍未痊愈者，其延长假期最多不得超过一年，并须填报 “公伤报告单”办理留职停薪。 第五十七条 婚假： 婚假八天(不可分开请假，且含例假日)。 第五十八条 娩假： 女性职员分娩，给假八星期。三个月以上妊娠之流产或小产给假四星期。 第五十九条 丧假： (一)承重祖父母、父母或配偶死亡可请丧假八天。 (二)曾祖父母、祖父母、外祖父母、配偶之承重祖父母、父母及子女死亡得请丧假六天。 (三)逾期可申请以事假抵充。 (四)可分开请假，以天为单位，自丧亡日起七周内为之。 第六十条 公假： (一)政府法令规定应给公假者，一律以公假论。但其期间不得超过 30 天。若超过者得 申请办理留职停薪。 (二)请公假应提出合法之证明文件，其给假期限，依文件所定为准。 第六十一条 职员请假日数之计算，如系中途到职者(每年以 1 月 1 日为起算点)，除 娩、婚、丧及公假仍照规定办理外，其余事、病假依比例计算递减。 第六十二条 请假未满一天者，以钟点计算，积满一天之工作钟点为一天。 □ 薪资 第六十三条 职员之薪资分为本薪、加给、津贴、奖金。 第六十四条 职员之本薪按下列职位及职等标准核定之，共分六职等。 第六十五条 本薪以薪点计算之。 按职等定最高、最低薪点如下表，每职等并分为 100 级。 第六十六条 考绩与本薪调整： 第六十七条 当本薪已达该职等之最高薪点时，本薪之薪点不再调整。 第六十八条 营业部门及广告人员之本薪、津贴、奖金办法另订之。 第六十九条 职务加给如下，必要时得调整之。 总经理 5000 副总经理 4000 经理 3000 副理 2500 襄理 2000 主任 1000 副主任 500 第七十条 功俸津贴： 当本薪已达该职等之最高薪点后，本薪之薪点不再调整，而考绩列为优等者发放年功 俸津贴如下： 一职等，每年增加 2000 元 二职等，每年增加 1200 元 三职等，每年增加 1000 元 四职等，每年增加 800 元 五职等，每年增加 600 元 六职等，每年增加 400 元 第七十一条 年终奖金： 年终奖金于每年新年前发放，其金额之核定，视前一年之盈余，并由总经理及各部门 主管参照考绩核定。 第七十二条 年资未满一年之职员，其年终奖金酌量发给。 第七十三条 薪资每月发放一次，于次月 5 日发给。 第七十四条 薪资之计算自到职之日起算未满一个月者，按实际服务日数比例计算。 离职者给付至离职日，因故停职者，即日停止薪资，该薪资均于下次发薪之日发给。 第七十五条 加班费： 加班费以每小时 60 元计算。 第七十六条 请假扣薪： 请假超过第十一章之规定标准者，按小时计算扣薪。旷职者之计算标准，按第七章之 规定， 扣薪以“本薪+加给+年功俸津贴”之和除以 180 为每小时薪资率。 第七十七条 代扣项目： 应缴劳保费依劳保条例之规定。代扣所得税按所得税法之规定。 第七十八条 职员在停职期间，停发一切薪资，复职时不得要求补发。 □ 考绩 第七十九条 考绩之主旨在于考核职员之工作效率、工作绩效、能力、操行及适任性， 使有客观之了解，作为调薪、升迁及培育之参考依据。 第八十条 考绩按工作性质由各部门主管初考，再由总经理复考核定。 第八十一条 考核次数视工作之周期性而定，原则于每年元月底统计一次。 第八十二条 考绩等第以各项因素总得分定之。 优等：90 分以上；甲等：80 分以上，不满 90 分；乙等：70 分以上，不满 80 分；丙 等：60 分以上，不满 70 分。劣等：60 分以下。 第八十三条 办理考绩人员应严守秘密，并不得徇私、舞弊、遗漏或错误，违者分别惩 处。 第八十四条 考绩表如附表。 第八十五条 职员有下列情形之一者，其考绩不得列为优等。 (一)受惩诫记过以上之处分者； (二)迟到或早退全年累计达 20 次以上者； (三)请事假天数超过本规则之规定期限者； (四)旷职全年累计超过四天者。 第八十六条 职员考绩表由人事单位密存，除总经理、副总经理外，其他人员一概不 得查阅。 □ 奖惩 第八十七条 本公司职员之奖励，分为升等、晋级、记功、奖金、加薪、嘉奖等六种。 第八十八条 职员有下列事实之一者，斟酌予以升等、晋级、记功、奖金、加薪、嘉奖之 奖励。 (一)对公司业务有特殊贡献者； (二)能为公司开发新业务者； (三)处于艰险情况，冒险执行所司职务者。 (四)遇非常事变，能奋勇出力，保全员工性命或重要文件者； (五)对舞弊或其他有害本公司利益之事件，能见机举发，或防止其发生，使公司减免 损失者； (六)才能卓越，勤勉辛劳，奉公守法，对于应办工作均圆满达成，足资同事楷模者； (七)其他应行奖励事项。 第八十九条 本公司职员之惩诫分为免职、停职、降级、减薪、记过、申诫等六种。 第九十条 职员有下列行为之一者，斟酌予以免职、停职、降级、减薪、记过、申诫之惩 诫。 (一)营私舞弊或教唆帮助他人营私舞弊者； (二)窃取或故意毁坏公司财物者； (三)利用职务上之便利经营或兼营与公司类似之业务，而损及本公司利益者； (四)泄漏公司业务上之秘密及资料，或以文件帐册示人者； (五)违犯公司各种规章或命令者； (六)有渎职、失职或失察情形者； (七)不服上级命令，而使工作不能圆满达成者； (八)擅离职守，贻误公务者； (九)品行不端，损及公司名誉者； (十)伪造帐册，虚报费用者。 第九十一条 职员在应受奖励或惩诫之事实发生时，该单位主管应随时将有关事实签 呈总经理核定。 第九十二条 嘉奖三次作记功一次，记功三次作记大功一次，申诫三次作记过一次， 记过三次作记大过一次，功过在得当状况下可互相抵消。 第九十三条 嘉奖或申诫一次，于年终考绩时分别增减一分，记功或记过一次于年终 考绩时分别增减三分，记大功或记大过一次于年终考绩时分别增减九分。 □ 调迁 第九十四条 本公司之职员基于培养人才或业务上之需要，经董事会或总经理之核定 可调迁之。 第九十五条 本公司经理得签请所属人员互调工作，务使人尽其才。 第九十六条 职员接到调任通知后，应于翌日经副总经理或总经理监交办妥手续就任 新职，不得无故延迟或推诿。 □ 解职 第九十七条 职员解职分退休、辞职、停职、裁遣及免职等五种。 第九十八条 退休办法另订定。 第九十九条 职员因病或因事辞职时，应向公司提出申请。 第一○○条 辞职申请未经总经理核准前应继续服务，不得先行离职，否则扣发该月 份薪给及辞职证明书。 第一○一条 职员有下列情形之一者应予停职： (一)因病或因事请假，已逾规定期限者； (二)服兵役在一个月以上者； (三)刑事诉讼程序实施中被羁押者； (四)触犯刑事或违反本公司规章情节重大者。 第一○二条 依前条第一款停职之职员，其停职期间未逾一年者，经总经理之核准可 予复职。依前条第二款停职之职员于羁押之原因消灭后，经总经理之核准，可予复职。依前 条第三款停职之职员，获不起诉处分或判决确定无罪及停职期满时，经总经理之核准，可 予复职。 第一○三条 停职期间不计入服务年资内。 第一○四条 凡停职之职员不得在其他公司任职，否则视同自动免职。 第一○五条 本公司因业务上紧缩或因天灾、人祸、其他不可抗拒之情况，可裁遣职员。 第一○六条 职员有下列情形之一者，应予免职： (一)连续旷职至三日以上或一个月内累计旷职达六日以上者； (二)考绩列劣等者； (三)全年记过达三次，未依照规定抵消者； (四)停职之职员，判决确定处有期徒刑以上之刑罚者； (五)触犯刑事或违反本公司规章情节重大者。 第一○七条 经解职之职员，于接获解职通知后，应即将经办事项及经管之案卷、帐 目、款项、公物等全部交待清楚，向本公司人事单位办理离职手续，其应领之薪资及奖金， 应于上项手续办妥后，再予发给。 第一○八条 离职人员办妥离职手续后，可申请发给离职证明书。 □ 福利 第一○九条 本公司为安定职员生活，增进职员福利，办理各项福利业务。 第一一○条 本公司职员应依法办理劳工保险，其保险费由本公司及职员依法分担之 。 第一一一条 公司得于适当时机，办理公司旅游。 第一一二条 为酬劳全体职员之辛劳，公司于年终时举办聚餐。 第一一三条 职员可免费参加本公司所举办之各项讲座与演讲会，但须在不影响本身 职务进行之情况下，并经总经理核准后始得参加。 第一一四条 正式职员结婚、丧事(指曾祖父母、父母、翁姑、配偶或子女死亡者)，公 司可酌发礼金。 第一一五条 正式职员均享有退休金。 □ 附则 第一一六条 第一一七条 本规则未尽事宜由总经理以命令规定之。 本规章经董事会核定后实施，修正时亦同。
7 页
513 浏览
机械工业企业人事管理范例.doc
机械工业企业人事管理制度 □ 总 则 第一条 本规则依据机械工业股份有限公司组织规程有关条款之规定制定。 第二条 本公司员工的任聘、试用、报到、保证、职务派免、迁调、解职、服务、交卸、给假、 出差、值勤、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项，除公司章程组织规程及政府有关法令另 有规定外悉依本规则办理。 第三条 本公司除董事、监察人外，自总经理以下各级业务执行人员，均称为本公司职 员，并依工作性质分管理职、技术职，其职位等次如下： 等 称 类 管理职 技术职 次 职 别 一等 二等 三等 四等 五等 六等 正管理师 管理师 副管理师 助理管理 师 业务员 办事员 正工程师 工程师 副工程师 助理工程 师 一级办事 员 业务代 表 一级技术 员 技术员 第四条 本公司除业务执行人员外，可雇用工员(服务员)、特勤人员(司机、守卫、打字员、 电话总机值机员)等，辅助业务的执行。其管理悉依本规则执行。 第五条 本公司工员分下列二种： (一)作业员：凡具有专门技能从事技术工作的工人。 (二)服务员：凡不具有专门技能非从事技术工作的工人。 第六条 本公司因业务工作需要可聘请顾问或特约人员，雇用临时工或包工。其管理办法 另以聘约或合同。 第七条 本公司得招收实习生，其办法另定。 第八条 本公司职员除本公司章程规定须经董事会同意任用者外可由各部(室、中心)经理 (主任)签请总经理核准招募。 第九条 本公司各级员工，均应遵守本规则各项规定及本公司制定的规章及通告。 □ 任 聘 第一条 本公司任聘用各级员工以思想、学识、品德、能力、经验、体格适合于所任职务或工 作者为原则，但有特殊需要时不在此限。 第二条 新进员工的任聘，依据业务需要，由主管人事部门统筹呈报核准。 第三条 本公司各级员工应具有下列各款资格之一者予以任聘： (一)正管理师、正工程师 1. 具有博士学位者。 2. 具有硕士学位，并具有实际工作经验2年以上，经试用合格者。 3. 国内外大专院校毕业，具有实际工作经验10年以上，经试用合格者。 4. 任本公司管理师(工程师)3年考核均列优等者。 (二)管理师、工程师 1. 具有硕士学位，并具有实际工作经验一年以上，经试用合格者。 2. 国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验6年以上，经试用合格者。 3任本公司副管理师(副工程师)两年零6个月，考核均列优等者。 (三)副管理师、副工程师 1. 具有硕士学位者。 2. 国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验三年以上，经试用合 格者。 3. 国内外专科毕业，并具有实际工作经验6年以上，经试用合格者。 4. 任本公司助理管理师、助理工程师1年零6个月，考核均列优等者。 (四)助理管理师、助理工程师 1. 国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验一年以上，经试用合 格者。 2. 国内外专科毕业，具有3年以上实际工作经验，经试用合格者。 3. 高中(高职)毕业或普考及格，并具10年以上实际工作经验，经试用合 格者。 4. 任本公司一级办事员、业务代表、一级技术员一年考核均列优等者。 (五)一级办事员、业务代表、一级技术员 1. 国内外大专院校毕业或高考及格，经试用合格者。 2. 高中(高职)毕业或普考及格，并具有实际工作经验3年以上经试用合 格者。 3. 任本公司办事员、业务员、技术员2年考核均列优等者。 (六)办事员、业务员、技术员 1. 高中(高职)毕业或初中毕业并在企业团体或生产工厂服务5年以上，经试用合格者。 2. 曾任本公司作业员、服务员3年考核均列优等者。 (七)任用规定 1. 晋升者，应经考试并由员工考评审议委员会审定。 2. 助理管理师、助理工程师以上各级人员任聘资格特准者，不受上列各项 资格的限制。 第四条 本公司各级员工如有出缺时，应由低一级员工中选定服务成绩优异者，按前条规 定优先升任。 第五条 本公司特勤人员(司机、守卫、打字员、电话总机值机员)须年满18岁以上，具下列 资格并经考试或甄选合格者，才能雇用。 (一)司机：领有汽车驾驶执照，并具实际经验2年以上者。 (二)守卫：具工厂安全知识或有实际经验者。 (三)打字员：擅长中英文打字，有相当经验者。 (四)总机值机员：具电话接线知识，有实际经验者。 第六条 凡有下列事情之一者不得任用为本公司员工。 (一)被剥夺公权尚未复权者。 (二)曾犯刑事，判决拘役以上罪行而刑期未满者。 (三)受禁治产的宣告者。 (四)通缉有案者。 (五)贪污公款有案者。 (六)吸食鸦片或其他毒品者。 (七)身体衰弱不堪从事工作或有传染性疾病者。 □ 试用及报到 第一条 本公司员工依本规则第二章第三条规定录用时，应由主管安全部门 调查，并确定不抵触本规则第二章第六条规定才予以录用。新录用人员应经试用合格才予任用 。 试用期间定为40天。期满成绩及格者方予正式任用为正式员工。 第二条 本公司新进员工试用成绩优良者，由服务单位按其工作能力与成绩 表现填具试用期满考核报表，会同人事单位出勤资料呈请正式任用，发给任用书。其服务年资 统一从正式任用之日起算。 第三条 试用员工在试用期间如品行欠佳或经试用单位认为不适合或发现进入公司前曾有 本规则第二章第六条规定等不法事情者，可随时停止试用，不可请求任何资遣费或旅费等补助 。 第四条 本公司员工录用(试用)前应办理报到手续，并填具下列书表(由本公司印发)及缴 验身份证、毕业证明书、健康检查表、最后服务单位离职证明书及缴交2寸半身照片3张。 (一)服务誓约书。 (二)保证书。 (三)家庭调查表。 第五条 本公司员工办妥报到手续，经公司分派试用工作后，应即赴派定单位工作，不得 借故拖延或请求更换，并由主管人事部门填发工作记录卡按照规定时间到职工作，无故拖延一 星期未到职者即停止试用。但事先以书面呈准者不在此限。 □ 保 证 第一条 本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新 进员工于办妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人的责任均按保证书及保证规约执行 。 第二条 本公司员工保证人(以下简称保证人)以具有下列资格之一，经本公司认为适当者。 (一)铺保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号。 (二)个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人的配偶或直系亲 属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条 本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之铺保。 第四条 被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办 理离职手续。 (一)违反本公司一切规章或营私、舞弊、盗窃及其它不法行为致本公司蒙受损害者。 (二)贪污公款挪用公物者。 (三)弃职潜逃者。 第五条 保证人的职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面通知本公司办理更 正。 第六条 本公司员工如因职务变更对原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另 觅妥保证人。 第七条 保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司 ， 由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。 第八条 本公司员工换保或离职后六个月内如发现有依规约应由原保证人负责的事项，该 原保证人不得推卸其保证责任。 第九条 本公司对员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间如 有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。 第十条 本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内未发现任何弊端时才发还保证书解 除保证人的保证责任。 □ 职务派免 第一条 各级主管职务的委派分为实授、代理二种。 第二条 职务的派免除依章程须由董事会核定者外，各单位主管如认为有必要时可填具调 派意见表呈总经理核定派免。 第三条 职务的派免经核定后由人事部门填发人事派(免)令。 第四条 职务的委派经核定后准支职务加薪，其数额另行决定。 □ 迁 调 第一条 本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点。被调的员工 如借故推诿，概以抗命论处。 第二条 各单位主管依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求人尽其才以达到人与 事相互配合，可填具人事异动单呈核派调。 第三条 奉调员工接到调任通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于七日内办妥 移交手续就任新职。 前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5 日为限。 第四条 奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实 支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可检附单据及单位主管证明报支。 第五条 奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移 交者应呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。 第六条 调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理。 □ 解 职 第一条 本公司员工的解职分为“当然解职” 、“退休” 、“辞职” 、“停职” 、 “资遣”及“免职或解雇”六种。 第二条 本公司员工死亡为“当然解职” 。“当然解职”得依规定给恤。 第三条 本公司员工退休给予退休金，其办法另定。 第四条 本公司员工自请辞职者，应于请辞日30天前以书面形式申请核准。在未奉核准前 不得离职，擅自离职者以旷工论处。 第五条 本公司员工停职分为“自请停职”及“命令停职”二种。 (一)员工因服兵役期间超过一个月者可自请停职。 (二)员工有下列情况之一者可命令停职。 1.保证人更换期间，所属一级单位主管认为必要停职者。 2.因病延长的假期超过6个月者。 3.触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。 第六条 自请停职和命令停职，如遇下列情况，酌情予以处理。 (一)自请停职者，于退伍后15天内未申请复职者，予以免职或解雇。 (二)因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇。 (三)因病命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者，资遣或命令退休。 (四)因案命令停职者，经判决为有期徒刑以上者免职或解雇，但侦查处分不起诉或判决无 罪确定后，可予复职。 第七条 本公司员工于停职期间，停发一切薪津，其服务年资以中断计。 第八条 本公司因实际业务需要可资遣有关员工，其办法另定。 第九条 违反本公司规章，经本公司员工考评审议委员会决议免职或解雇者即予免职或解 雇。 第十条 本公司员工离职，除“当然解职”及“命令停职”未能办理交卸手续者外，均应 办妥交卸手续，经各部门接交人签准后才能离职。 □ 服务守则 第一条 本公司员工应遵守本公司一切规章命令及主管的指挥监督，忠实勤勉地执行其职 务。对经办业务或工作如有建设性意见时，可以口头或书面陈述建议。 第二条 本公司员工平日的言行应诚实、谦让、廉洁、谨慎、勤勉，同事间要和睦相处以争 取公司荣誉。 第三条 本公司员工上下班均应按规定签到。签到均应亲自为之，不得托人代为签到或代 人签到。违者依本规则的规定论处。 第四条 本公司员工除规定之放假日及因公出差或因故与其他正当事由外，均应按照规定 时间上下班，不得任意迟到或早退。如有违反者照下列规定处理。 (一)每月迟到或早退：7 次至10次者以旷工半天论处。 11次至15次者以旷工1天论处。 16次至20次者以旷工2天论处。 超过21次概以旷工3天论处。 (二)迟到或早退除事先请准者外，超过20分钟起至1小时内，未办理请假手续者以旷工半 天论处。 第五条 各级员工每日应办事务必须当日办清，如不能于办公时间内办妥应加班赶办。如 有临时发生紧要事项奉主管人员通知时，虽非办公时间亦应遵照办理，不得借故推诿。加班发 给加班费，其标准另定。 第六条 本公司员工对顾客或参观来宾应保持谦和礼貌、诚恳友善的态度。对顾客委办事 项应力求周到机敏处理，不得草率敷衍或任意搁置不办。 第七条 各级主管就其监督范围以内所发命令，其属下员工有服从的义务，但对其命令有 意见时可随时陈述。 第八条 各级员工对于两级主管同时所发命令或指挥，以直接主管的命令为准。 第九条 本公司员工不得有下列行为： (一)除办理本公司业务外，不得对外擅用本公司名义。 (二)对于本公司机密无论是否经管，均不得泄漏。 (三)未奉核准不得擅离职守。 (四)对于所办事项不得收受任何馈赠或向往来行号挪借财物。 (五)非因职务的需要不得动用公物或支用公款。 (六)对所保管的文书财物及一切公物应善尽保管之责，不得私自携出或出借。 (七)不得私自经营与本公司业务类似的商业或兼任本公司以外职务。但经董事长特准者不 在此限。 (八)不得任意翻阅不属自己负责的文件、帐簿表册或函件。 (九)不得携带违禁品、引火物及非必要物品进入工作场所。 第十条 本公司各级员工有违反前条规定，应按情节轻重分别予以惩处，该主管知情不报 者亦应负连带责任而受惩处，其涉及保证事项的保证人应负保证有关的责任。 □ 交卸手续 第一条 本公司员工交卸分： (一)主管人员交卸。 (二)经管人员交卸。 第二条 称主管人员者为主管各级单位的人员。称经管人员者为直接经管财物或事务的人 员。 第三条 主管人员应就下列事项分别造册办理移交。 (一)单位人员名册。 (二)未办及未了事项。 (三)主管的财物及事务。 第四条 经管人员应就下列事项分别造册办理移交。 (一)所经管的财物事务。 (二)未办及未了事项。 第五条 一级单位主管人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可 由该单位主管人员监交。 第六条 本公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具 处理意见呈报上级主管核定。 第七条 主管人员移交应于交卸之日将本章第三条规定的事项移交完毕。 第八条 经管人员移交应于交卸日将本章第四条规定的事项移交完毕。 第九条 主管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后3 日内接收完毕检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。 第十条 经管人员移交时，应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后 三日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。 第十一条 各级人员移交应亲自办理，其因特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸 时，所有一切责任仍由原移交人负责。 第十二条 各级人员过期不移交或移交不清者得责令于10天内交卸清楚，其缺少公物或致 公司受损失者应负赔偿责任。 第十三条 本公司员工派往国内外实习或考察者其交卸亦适用本规则的规定。 □ 给假与出差 第一条 本公司以下列日期为例假日(若有变更时得预先公布)，但因业务需要可指定照常 上班需以加班计算： (一)例假日 1. 元旦 2. 圣诞节 3. 感恩节 4. 妇女节(限女性) 5. 劳动节 6. 复活节 (二)每星期日 (三)其他经公司决定的休假日 (四)例假日若适逢星期日，其隔日不予补假。 第二条 员工请假分下列七种： (一)事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以7天为限。 (二)病假：因病必须治疗或休养者应检具劳保局特约医院或公立医院证明申请病假，每年 积计以30天为限；住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年。 (三)婚假： 1. 员工结婚可请婚假8天(包括例假日)。 2. 子女结婚可请假2天(包括例假日)。 3. 兄弟姊妹结婚可请假1天。 (四)娩假： 1. 员工生育可请假8星期；小产4星期(均包括例假日)。 2. 配偶分娩可请假1天。 (五)丧假： 1. 父母、翁姑、配偶丧亡可请丧假8天(包括例假日)。 2. 祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之丧亡可请假6天(包括例假日)。 3. 其他直系亲属丧亡可请假1天。 (六)公假：因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满一个月者或应国家考试或担任各级 民意代表出席会议期间在3天以内者，可请公假。 (七)特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。 第三条 前条各款假期内的薪津照常支给。 第四条 第二条各条款假期的核准权限如下： (一) 科长级以下人员，假期3天内由科长核准，3天以上由经理(主任)核准。 (二) 科长级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由协理或副总经理核准。 (三)经理级人员由协理以上主管核准。 第五条 本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限 。 其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。 过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。 第六条 请假逾期，应照下列规定办理： (一)事假逾期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者免职或解雇。 (二)病假逾期可以未请事假的假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪津。但患重大疾病需 要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。 第七条 特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发 给，逾期者得予命令退休或资遣。 第八条 本公司员工请假除因急病不能自行呈核可由同事或家属代为之外，应亲自办理请 假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。 第九条 本公司员工请假假期届满未行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或 临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。 第十条 本公司员工旷工在七日以内按日计扣薪津。 第十一条 请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假 。 第十二条 请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并于请假单内注明。 第十三条 计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止职者，比例 递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。 第十四条 本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情 节轻重予以惩处。 第十五条 本公司服务1年以上未满3年者每年给予特别休假7天。服务3 年以上未满5年者每年给予特别休假10天。服务5年以上未满10年者给予特别休假14天，服务满 10年者给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1 天，但至多以30天为限。 第十六条 特别休假按以下手续办理： (一)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表 一式两份，一份留存原单位，一份逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查。 (二)特别假休假时，应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡)，并觅妥职 务代理人，办妥职务交待后才能休假。 (三)基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪津数额改发奖金。若干休假期间 ， 因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者，亦得照其未休假天 数的薪资数额改发奖金。 第十七条 员工在休假之前1年有下列事情之一者，不给予特别假： (一)事、病假积计逾21天者。 (二)旷工达3天以上者。 □ 值 勤 第一条 本公司于休假日及每日办公时间外应办一切事务，除由主管人员在各职守内各负 全责外，可另派员工值勤处理下列事项。 (一)临时发生事件及各项必要措施。 (二)指挥监督警卫人员及值勤工人。 (三)预防灾害、盗窃及其他危险事项。 (四)随时注意清洁卫生安全措施与公务保密。 (五)公司交办各项事宜。 第二条 本公司员工值勤，其时间规定如下： (一)自星期一至星期六每日下午下班时起至翌日上班时间止。 (二)例假日：日班：上午八时起至下午五时半止(可随办公时间的变更而变 更)。 夜班：下午五时半起至翌晨上班时止。 第三条 员工值勤轮值表由各分支机构编订，于上月底公布及通知值勤人员按时值勤，并 应置值日牌，写明值勤员工姓名悬示于明显处所。 第四条 值勤员工应照规定时间在指定处所连续执行职务，不得中途间歇或随意外出，并 须在本公司事务所或工厂内所指定处所膳宿。 第五条 值勤员工遇有事故发生时可先行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理者， 应立即通报并请示主管办理。 第六条 值勤员工收到急要文电应分别依下列方式处理： (一)属于职权范围内者可即时处理。 (二)非职权所及者，视其性质应立即联络有关部门主管人员处理。 (三)密件或限时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关主管。 第七条 值勤员工应将轮值时所处理的事项填具报告表，于交班后送主管部门转呈核阅， 报告表另定。 第八条 值勤员工如遇临时紧急事件处理得当，使公司减少损失者，可由服务单位主管报 请核奖，并于每年度终了时，考核其值勤成绩作为年终考核的参考。 第九条 值勤员工在规定值勤时间内，擅离职守者应于记大过处分，如因情节重大误及公 务者得从重论处。至于处理紧急事件如有失当，可视其情节轻重予以警告或记过处分。 第十条 值勤员工如因病或其他事故不能承值时，应先行请假并自行觅妥代理呈准，出差 时亦同，代理者应负一切责任。 第十一条 本公司员工值勤可支领值勤津贴，其标准另定。 □ 考 绩 第一条 本公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。 (一)试用 考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核， 由试用单位主管负责考核。如试用单位认为必要延长 试用时间或改其派他单位试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主 任核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。 (二)平时考核 1. 各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严正考 核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 2. 主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核的参考。 (三)年中考核 于每年6月底举行，但经决议无必要时可予取消年中考核。 (四)年终考核 1. 员工于每年12月底举行总考核1次。 2. 考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录的假勤记录、填具考核 表密送复审。 第二条 考核年度为自1月1日起至12月31日止。 第三条 有下列情况者不得参加考核： (一)试用人员。 (二)复职未满3个月或留职停薪者。 第四条 前条不得参加考核人员的姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人 员名册报备。 第五条 本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分 细目，以各细目分数评定(每项分数考核表另完成)。 第六条 考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级。 第七条 年中、年终考核分初考、复考及核定。其程序另定。 第八条 办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊成遗误。 第九条 年中、年终考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。 (一)所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法规定日数者。 (二)旷工日数达2天以上者。 (三)本年度受记过以上处分未经抵销者。 第十条 年终奖金的加发与减发。 (一)本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发年终奖金。 1. 嘉奖一次加发年终奖金3天。 2. 记功一次加发年终奖金10天。 3. 记大功一次加发年终奖金1个月。 4. 以上各项嘉奖记功次数依次类推加发年终奖金。 (二)本公司员工于考核年度内有下列情况之一者减发年终奖金。 1. 所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法满一星期者，减发20%，满两星期 减发40%，满三星期者减发60%。 2. 记过一次者减发20%。 3. 记大过一次者减发60%。 4. 以上各项请假期限及记过次数依次类推减发年终奖金。 第十一条 任职未满一年者，其年终奖金按其服务月数比例发给。 □ 奖 惩 第一条 本公司员工的奖励分为“奖金”“记大功”“记功”“嘉奖” 。 (一)员工有下列情况之一者，可酌予“奖金”或“记大功” 。 1. 对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。 2. 办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者。 3. 适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。 4. 在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者。 5. 对于舞弊，或有危害公司权益事情，能事先揭发、制止者。 6. 研究改善生产设备，有特殊功效者。 (二)员工有下列情况之一者，可予“记功” 。 1. 对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。 2. 执行临时紧急任务能依限完成者。 3. 协助第(一)项1至3款人员达成任务确有贡献者。 4. 利用废料有较大成果者。 (三)员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖” 。 1. 品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守者。 2. 领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。 3. 预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者。 4. 品行端正、遵守规章、服从指导，堪为全体员工楷模者。 5. 节省物料，有显著成绩者。 (四)其他对本公司或公众有利益的行为，具有事实证明者，亦得以奖励。 第二条 员工奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。 第三条 本公司员工的惩处分为“免职或解雇”“降级”“记大过”“记过”“警告”， 分别予以惩处。 (一)员工具有下列情况之一者，应予以“解雇或免职”处分。 1. 假借职权，营私舞弊者。 2. 盗窃公司财物，或挪用公款，或故意毁损公物者。 3. 携带违禁品进入工作场所者。 4. 在工作场所聚赌或斗殴者。 5. 不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。 6. 利用工作时间，擅自在外兼职者。 7. 逾期仍移交不清者。 8. 泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致公司受重大损失者。 9. 品行不端，严重损及公司信誉者。 10. 仿效上级主管人员签字，盗用印信者或擅用公司名义者。 11. 连续旷工3天或全年旷工达7日以上者。 12. 记大过达2次者。 (二)员工有下列情况之一者，予以“降级” 、“记大过”处分。 1. 直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。 2. 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。 3. 违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为，情节较轻者。 4. 泄漏机密或虚报事实者。 5. 品行不端有损公司信誉者。 6. 在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者。 7. 在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。 8. 全年旷工达4日以上者。 (三)员工具有下列情况之一者，应予以“记过”处分。 1. 疏忽过失致公物损坏者。 2. 未经准许，擅自带外人入厂参观者。 3. 工作不力、屡诫不改者。 4. 在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。 5. 在工作场所制造私人物件者。 6. 冒替签到或打卡者(本人及顶替者)。 (四)员工具有下列事情之一者，应予以(警告)处分。 1. 遇非常事变，故意规避者。 2. 在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。 3. 办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者。 4. 浪费物料者。 5. 办公时间，私自外出者。 6. 科长级以上人员，月份内迟到、早退次数累计7次(含7次)以上者。 (五)其他违反本公司各项规章，应予惩诫事项者，应分别予以惩处。 第四条 员工之惩处，警告3次等于记过1次，记过3次等于记大过1次，累计记大过2次， 应予免职或解雇。 第五条 员工的奖惩，应叙明事实以书面通知本人并摘录事由公布周知。 第六条 本章所称嘉奖、警告、记功与记过、记大功、记大过可以相互抵消。 第七条 本公司为求对员工考核、调迁、奖惩公平起见，可设置员工考评审议委员会。其组 织规程另定。 □ 待 遇 第一条 本公司员工待遇分为1. 薪资；2. 职务加给；3. 特别津贴；4. 酬劳金。 第二条 各级员工薪水核定标准，依实际需要另定。 第三条 本公司顾问及特约人员与临时员工的待遇，视实际需要以聘约或合同予以规定。 第四条 本公司员工职务加给应按所任主管职务的繁简及责任的轻重分别规定。其标准另 定。 第五条 本公司年终决算有盈余时，可按照章程的规定提拨奖励金发给编制内的员工。其 分配办法由董事会决定。 □福 利 本公司为安定员工生活，增进员工福利起见，可设立职工福利委员会，其组织及办法另定 。 □ 退休与抚恤 第一条 本公司员工因超过规定的年龄或因心神丧失或身体残疾不堪胜任职务者，可予退 休。其办法另定。 第二条 本公司员工因执行职务而致伤亡或在职死亡者，给予抚恤。其办法另定。 □ 附 第一条 第二条 则 本规则如有未尽事宜，可由董事会另行补充规定。 本规则经董事会核定后施行，修改时亦同。
10 页
517 浏览
酒店业股份有限公司管理范例.doc
酒店业股份有限公司人事管理规章汇编 □ 总则 第一条 本规则依据公司宗旨的精神为维持公司的秩序，并促进业务运营的圆滑起见 ， 凡有关从业人员规定及待遇基准以及其他必要事项暨管理，悉依本规则订定。 第二条 本规则所称的从业人员，系指依照第六条订定的手续录用而从事公司业务的 人员而言。 第三条 从业员应遵守本规则及附带各种规定，服从主管人员的指示，维持职场秩序 同心戮力互相协助诚实执行职务。 第四条 本规则如有与法令抵触事项及本规则未定事项悉依法令规定办理。 第五条 本规则所称的职位，职种其定义如下： (一)职位：分派与一个从业员之工作。 (二)职种：工作种类相同或类似职务的集合，其区别如下： (1)事务职 (2)营业职 (3)生产职 □ 人事 第六条 公司就希望就职人员中经考试或甄选合格并经办妥规定手续者录用为从业员 。 第七条 (一)新进从业员应订立试用契约为试用从业员。 (二)试用期间订为 40 天，试用期满经考核合格后以正式从业员登记录用。 (三)试用期间如认为不适合时，得予解除试用。 第八条 新进临时从业员应订立临时雇用合同，其雇用期间订为三个月以内。 第九条 (一)希望于公司就职者须缴交下列书表： (1)亲笔履历表。 (2)从业员调查表。 (3)最近 2 寸半身照片。 (4)如系推荐介绍者，即其书状。 (5)必要时考试或甄选及格证书、服务证明书、学业成绩证明书、毕业证明书。 (二)决定录用者须缴交下列书表： (1)保证书。 (2)志愿书。 (3)最近三个月内之户籍誊本。 (4)健康诊断书。 (5)其他本公司认为必要的书表。 (三)前项各款规定缴交的书表，如其记载事项有变动时，应随时报备。 第十条 公司为业务上必要时，得命派外出，长期出差暨职务或职场的变更。 第十一条 从业员如有下列各项情形者得予停职： (一)因非业务上的伤病继续请假达一年者。 (二)因事继续请假达 30 天者。 (三)由公司调派从事于他公司的业务者。 (四)上列各款之外认为应予停职比较妥当者。 第十二条 前条规定的停职期间订定如下，但有特殊情形者停职期间得酌予延长。 (一)合乎前条第一项者，继续工作未满三年者六个月，满三年以上者一年。(但结核病 患不拘年数，停职期间为二年) (二)合乎前条第二项者三个月。 (三)合乎前条第三项第四项者，视必要期间。 第十三条 停职期间内，停职原因消灭时，应予复职。 停职期间届满而停职原因尚未消灭时，依照下列办理： (一)合乎第十一条第一项及第二项者免职。 (二)合乎第十一条第三项及第四项者，再命必要期间的停职。 第十四条 停职期间的薪津均不给付，但依第十一条第三项的原因而停职者，如其服 务机构所给付的薪津低于原待遇时，其不足部分，由公司给付。停职期间的年资不予计算 ， 但第十一条第三项及第四项的停职人员，公司认为必要者，不在此限。 第十五条 从业员如有下列各项情形之一者，得予解雇。 (一)业务上有不得已的需要时。 (二)身心衰弱或其他原因不堪胜任业务者。 (三)工作成绩或效率显著低劣者。 (四)其他基于前项有不得已的原因时。 第十六条 从业员如有下列各项情形之一者准予退职： (一)死亡者。 (二)届退休年龄者。 (三)经申请辞职获准者。 (四)超过停职期间而未能复职者。 (五)雇用期间有定期，其期间届满者。 第十七条 从业员希望辞职者，应于辞职前 30 日提出申请，但公司认为有其不得已 的特别事情者，不在此限。 第十八条 退休年龄订定为男性满 60 岁，女性满 50 岁，公司认为必要时，得依下列 条件继续雇用： (一)职员得订定为期一年的雇用契约。 (二)得变动职种或调动职务。 (三)降低待遇或依照临时从业员办理。 第十九条 从业员被解雇或辞职时，须办理移交，将公司发给的身份证明书贴章缴还 ， 并将经办事项，保管的文件、金钱、财务，移交清楚。 第二十条 从业员被解雇或辞职时，凡公司权益所属的金钱财务，除有争执者外，须 即时缴还，权利者有所请求时，须自请求日起七日内缴还。 第二十一条 从业员被解雇或辞职者，如请发服务证明书时，应即时发给。 第二十二条 未满 18 岁或女性从业员于自解雇日起，七日内返乡者，应给付其必要 的车资。 但其责任在于本人的原因而经主管机关核准而解雇者，不在此限。 □ 服务规则 第二十三条 从业员须遵守下列事项： (一)遵守服务体制，服从上司的指示。 (二)保持品格，崇尚诚意，重视名誉，温和诚恳待人。 (三)工作须诚实、认真、迅速且努力不懈。 (四)增广知识，钻研技能为他人之楷模。 (五)严守业务秘密，不得外泄。 (六)各种设备、器具、借用物品，须加保护爱惜，原料、物料、消耗物品须力求节约。 (七)工作时间中，不得有与业务无关的行为。但如有不得已的事由，参加团体活动者 ， 应获 得公司的同意而为之。 (八)不得非法结党，互相反目或无理要挟煽动罢工风潮扰乱秩序。 (九)从业员间有意见不合情事者，须立即报请主管裁断调解。 不得互相殴斗、胡闹，更不得怀恨，在外寻仇报复。 第二十四条 从业员如欲兼办其他职务或从事商业者，须事先向公司报备，但公司认 为业务上有妨碍者，得不予允许。 第二十五条 从业员在公司外时，应佩带规定的职员帜章，在公司内时佩带名牌，或 携带另行规定的身份证明书。 第二十六条 从业员因故意或过失而使公司遭受损害者，须负赔偿责任，但如系过失 者，得酌请予减免。 第二十七条 从业员虽在工作时间内，为行使公民权利或执行公众职务时，得请求必 需的时间，但于不妨碍行使权利或执行公众职务时的情形下，得变更时间。 第二十八条 从业员为业务上需要时，得予变更职种，或协助其他业务。 第二十九条 (一)从业员上下班时须由规定的门户进出，并亲自打卡，或于签到簿上 签到。 (二)从业员于发出开始工作的信号时，须立即进场准备随时工作，与结束工作的信号 而后结束工作，整理整顿以免妨碍次日的工作，之后迅速出场。 (三)结束工作信号已响而当日预定的工作尚未完成者，服从上司的指示。 第三十条 从业员有下列情形之一者，不准进场，或命其退场： (一)带有酒味者。 (二)携带非工作上必要的火烛、凶器或认为危险性器物者。 (三)卫生上认为有害者。 (四)停职期间中者。 (五)业务上已无必要，而仍在公司内拘留不去者。 第三十一条 因私事外出者，须事先受所属主管的许可，而在休息时间内办理。但有 特别事由者，在工作时间内，亦可准许外出。 第三十二条 从业员因私事会客须在休息时间内，并指定地点会晤，但情形特殊而受 所属主管许可者，不在此限。 第三十三条 从业员因业务上的需要，得要求居住于一定地区或宿舍，但须经主管核 准为限。 第三十四条 从业员因伤病或其他事由而欲请假或迟到、早退者，应事先向所属主管 报告，并经核准，但情形特殊者，得于事后迅速报备。 第三十五条 从业员因病需请假一星期以上者，须提出记载休养必要期的医师诊断书 。 第三十六条 从业员欲为私事而旅行者，应事先将其旅行地点、联络地点、所需日数明 确告知。 □ 作息时间 第三十七条 从业员的工作时间以八小时为原则，分为工作时间与休息时间。 第三十八条 (一)从业员得自由利用休息时间，但需离开事业场外者，应办妥规定的 手续。 (二)休息时间原则上一次休息，但视业务需要得予变更。 第三十九条 要哺育出生后未满一年之婴儿者，应事先报备，除规定的休息时间外， 得给予一日两次，一次 30 分钟的哺育婴儿的时间。 第四十条 从业员因业务上需要时，得命其工作时间外或休假日加班。 第四十一条 从业员因业务上需要时，得命其出差： (一)从业员出差为整理资料在其他事业场外将全部工作时间或一部分工作时间从事于 工作，而无法算定工作时间时，除公事先指示一定时间外，视作依据八小时制的规定工作 时间工作。 (二)出差结束时，须依据出差规定提出出差报告书。 (三)出差旅费依照出差规则支给。 第四十二条 (一)从业员休假日如下： (1)法定休假日(星期日) (2)国定纪念日 (3)新年视实际需要适当调整休假日期 (4)其他由政府公布临时休假日 (5)其他公司认为必要的临时休假日。 (二)前项(1)(2)(3)(4)款所定休假日，薪津照给，但临时从业员除外。 第四十三条 (一)从业员因业务上必要时，得命全部或一部分照常工作变更其休假。 (二)依照前项变更休假日时，原则上应在前七日订定调换休假日期。 (三)休假日以休假为原则，如因业务上需要奉命于休假日工作或延长工作时间者支给 加班费。 第四十四条 业务上的必要时得派从业员值日、值夜、值勤津贴依照薪给规定给付。 第四十五条 公司以自当月 1 日至当月 30 日到职者以当月 1 日为到职计算基准日，在公司 继续工作一年以上而前一年工作日数达全工作日之九成半以上者，给予特别休假日如下： (一)在公司继续工作一年以上，未满三年者，每年七日。 (二)在公司继续工作三年以上，未满五年者，每年十日。 (三)在公司继续工作五年以上者，每年十四日。 (四)在公司继续工作十年以上者，其特别休假日，每年加给一日，其总日数不得超过 30 日。 (五)特别休假期间的薪津照给。 (六)从业员申请特别休假日时期，如有妨碍正常业务运营时，得予分开或另定时期， 不休假限于展期至翌年有效，有展期日数时，其取得顺序，应自展期部分开始。 (七)特别休假人员，应事先向所属主管申请，但为业务上需要时，得予变更休假时期 。 (八)特别休假日，不得抵充已报备的事假，病假及其他休假日调换。 第四十六条 (一)预定在六星期内生育之女性有所请求时，应给生育假。 (二)生育假八星期，但三个月以上小产者四星期。 (三)生育期间的薪津照给，但生育假到职不足六个月者，减半发给。 第四十七条 从业员有所申请时，得给予下列假期，但有重复情形者，从最多日数的 一方，如公司规定的休假日包含在内时，均不予延长休假或另给休假日。 (一)本人婚假 8 日 (二)子女婚假 2 日 (三)配偶生产假 2 日 (四)父母、配偶、子女丧假 8 日 (五)祖父母、配偶之父母 6 日 亲兄弟、姊妹丧假 3 日 (六)配偶之兄弟、姊妹及同居亲族丧假 1 日 (七)不可抗力的天灾、地震等灾变时 必需日数 (八)传染病或其他事故，交通断绝时 必需日数 (九)因预防传染病而预防接种其反应剧烈被医师禁止工作者 必需日数 (十)法院或其他政府机关或社会团体通知作证人，鉴定人，参考人等身份出席者 必需时间或日数 (十一)行使选举权及其他公民权或经公司核准担任公职人员为执行公务者 必需时间或日数 (十二)因业务上负伤或患病者，医师证明期间。 (十三)因职务调动单身前往他县市赴任者 3 日 (十四)因职务调动带眷前往他县市赴任者 5 日 (十五)因职务调动赴任后，前往携带居住他县市眷属者 4 日 (十六)接受教育召集，勤务召集，点阅召集或征训者，照征召日数及往返必需时间或 日数 (十七)(1)其他认为必要时 必需日数 (2)上项各假应事先向所属主管人员申请，如情形特殊者，得于事后补办手续。 (3)公司认为必要时，得命其提出证明书。 (4)上项各假均以公假论。 (5)上列第(十)(十一)两项不给薪津，第(十二)项依法补偿，其他各项薪津照给。 第四十八条 从事业务的业务员，得予另定工作时间，休息时间及休假日。 □ 工资 第四十九条 从业员的工资，依照工资规定，给付工资。 □ 奖惩 第十五条 (一)奖励办法如下： (1)颁发奖状。 (2)颁发奖品。 (3)颁发奖金。 (4)带薪休假。 (5)加薪。 (6)提高职位。 (二)奖励由所属主管报备申请，由总经理转呈董事长核定，以董事长名义从之。 第五十一条 奖励种类如下： (一)服务年资：服务年资奖分为三种类，凡继续服务公司满 10 年、满 20 年、满 30 年 之从业员均予颁奖。 (二)模范奖：品行端正，技能优秀，对职务诚实，堪为大众模范者。 (三)效率奖：工作效率卓著出众者。 (四)提案奖：依据另定提案规定，对业务上有益的发明，改良或研究创意者。 (五)灾害功劳奖：防止灾害于未然或遭遇灾害时，有特别功劳者。 第五十二条 惩诫分为申诫、记过、记大过、开除。 (一)申诫一次 公布：提出悔过书 (二)小过一次(申诫二次) 公布：停职(七日以内不发给薪津) (三)小过二次 公布：停职(十四日以内不发给薪津) (四)大过一次(即小过三次) 公布：减薪(期间六个月以内，一次减少一日平均薪 津的半数以内，但不得超过薪津总额的 1/10) (五)大过二次 公布：降职(提出悔过书，定期或不定期不降下职位或等级) (六)大过三次 开除 第五十三条 从业员有下列情形之一者，记小过一次(满三次作大过一次)但可酌情以 申诫之。 (一)擅离职守(包括值勤时间)不顾工作的利害或碍他人的工作情节轻微者。 (二)工作时间中瞌睡，阅读书刊报纸处理私事等不关心工作者。 (三)在公司规定外场所用膳或抽烟者。 (四)损坏物品、货品等其他情节轻微者。 (五)不遵守安全及卫生规定事项者。 (六)男女员工在公司内戏谑者。 (七)滋事生端妨害工作者。 (八)未经许可擅入其他工作场所，或进入禁止场所者。 (九)以工作的理由，未经许可提早一小时以上进场或超过结束时刻一小时而不退场者 。 (十)公司证章或身份证明文件，其他证明文件贷给他人或使用他人所有者。 (十一)进出工作场所拒绝出身份证明文件，或其他规定的证明文件者。 (十二)未经许可由规定外的处所进出者 。 (十三)无正当理由对携带品的检查加以拒绝者。 (十四)未经许可将日常携带品以外的物品携入公司内者。 (十五)签到簿卡委托他人代签或受托为他人代签者。 (十六)未经许可擅将外人的携进公司内者。 (十七)未经许可在规定外的场所会客或哺育婴儿者。 (十八)在公司内买卖物品或招介以图利者。 第五十四条 从业员有下列情形之一者，记大过一次，满三次大过者开除： (一)擅离职守(包括值勤时间)影响工作情节重大者。 (二)在工作场所饮酒者。 (三)损坏设备，物料货品等情节重大者。 (四)职务调动、停职、职务解任、职务异动时对继任人员未予确实办理移交或交换班及 临时离职守时交代不清，致工作上发生重大错误者。 (五)部分主管以上人员对属员的指导监督，有过失致经管业务发生重大错误者。 (六)未经许可而从事商业或兼任他公司职务者。 (七)未经许可在公司内集会、演讲、广播、宣传或类似行为者。 (八)未经许可在公司内散发、张贴、公布文件或类似行为才者。 (九)伪造、变造或滥用身份证明书，其他传票、单据、证明书者。 (十)在公司内疏忽烟火的处理或规定外场所使用烟火者。 (十一)妨碍公司举办的活动、集会者。 (十二)受申诫处分而不提出悔过书，显然无悔过之意志者。 (十三)破坏公司的各种(项)福利设施的秩序或风纪者。 (十四)发生火灾、水灾及其他非常灾害或有发生的可能而未尽力防止者。 (十五)未经许可在公司内摄影、描绘、及其他类似行为或将公司的文件、图面、查阅帐 簿或转记者。 (十六)未经许可擅自令外人进入公司内参观或有前项行为者。 (十七)有与公司业务相同的商业行为者。 (十八)过分超越本身权限，擅自行为而招致错误者。 (十九)录用时为虚伪的陈述或使用虚伪的履历书、户籍誊本、身份证明书者。 (二十)滥加中伤或诽谤公司的职制或反抗职制者。 (二十一)不遵守公司订定的章则规定者。 (二十二)侮辱他人者。 (二十三)殴人未曾致伤或互殴而不接受仲裁者。 (二十四)男女从业员在公司内戏虐情节重大者。 第五十五条 从业员有下列情形之一者，立即开除，有触犯刑章者依法诉究： (一)吸食鸦片或其他代用品者。 (二)受刑事有期徒刑以上刑判决确定而未谕知缓刑或未准易科罚金者。 (三)撕毁本公司章则布告、通知或捣乱秩序事实确定者。 (四)在第十条原则下，不服调迁违抗管理者。 (五)殴人致伤或殴打职员者。 (六)故意疏忽，擅离职守(包括值勤时间)致损害物件等情形重大者。 (七)故意损坏公司各项设备或建筑物者。 (八)借故停止工作或怠工，事实确实者。 (九)无故拒绝工作者。 (十)旷职五日以上或上班情形不正常者。 (十一)无故经常迟到、早退或因私事外出者。 (十二)无故拒绝接受公司的教育或不诚实受讲者。 (十三)在公司内赌博或类似行为者。 (十四)非法强迫他人辞职或阻止者。 (十五)在公司内男女从业员有暧昧行为情节重大者。 (十六)利用本公司物资赠与他人或偷窃本公司公私物件者。 (十七)泄漏本公司的机密者。 (十八)假借本公司的名义在外招摇损害本公司名誉其情节重大者。 (十九)携带违禁品入公司者。 (二十)营私舞弊者。 (二十一)寻衅吵闹播弄是非、胁迫、监禁或类似行为者。 第五十六条 (一)从业员的惩诫除第五十五条者外，由班长、组长、课长报请所属主管 核定后分别向总经理、部务课长报备。 (二)部分主管人员的惩诫，由所属最高主管报请总经理转呈董事长核定而发令。 □ 安全及卫生 第五十七条 从业员必须遵照有关安全及卫生诸规定的指示，遵守有关保持安全，防 止灾害及卫生等必要事项。 第五十八条 从业员发现火灾，其他非常灾害的发生或知悉其危险时，须采取临机应 变措施。同时应即刻向有关人员及其他适当人员报告并互相协力抢救，使灾害减少至最低 限度。 第五十九条 从业员有防止危险，预防灾害，须遵守下列事项： (一)未经许可不得除卸安全装置或使效率消失的行为。 (二)担任者以外的人员，不得操作专用设备。 (三)运转中不得清扫机械或整理加油。 (四)汽油及其他油脂类，不得接近烟火。 (五)不得在指定外处所抽烟。 (六)不得在可燃物附近焚火，及处理烟火。 (七)工作结束后，对焚火、电灯、电热等烟火，必须完全收拾妥善。 (八)操作工作中，不得使用手套。 (九)发现器具故障，或认为危险时，应迅速报告责任者。防止事故的发生。 (十)其他不得违反所属主管有关安全的命令或注意。 第六十条 从业员的同居者，或邻近者有患法定传染或疑问者，应即将上述情事向公 司报告。 第六十一条 (一)对从业员于录用时及每年定期予以健康诊断。 (二)因本人的希望或其他事情而无法接受前项之健康诊断者。须提出医师的健康证明 书。 第六十二条 未满 18 岁者女性未经验者及有关技能无一定资格者，不予派任处理法 定危险性或卫生上有害的业务，并笨重物品的工作。 第六十三条 公司为举办与业务有关安全及卫生的教育训练时，从业员应积极接受。 □ 灾害补偿 第六十四条 从业员因执行职务而负伤、罹病、残废或死亡者，由公司发给下列补偿费： (1)医疗补偿。 (2)休职补偿。 (3)一次定额补偿。 (4)残废补偿。 (5)遗族津贴。 第六十五条 (一)从业员因执行职务而负伤或罹患疾病者，于公司指定医院或劳工保 险局指定医院医疗。 (二)因情形特殊接受其他医院医疗者，核实发给费用。 (三)医疗期间原则上以负伤或疾病痊愈为止。如医疗开始后二年而未能痊愈者，即予 办理一次定额补偿手续。 第六十六条 (一)从业员依照前条规定为医疗而不能工作者，应发给休职期间的休职 补偿。 (二)休职补偿限于最初二年发给工作期间应领薪(工)津。 第六十七条 (一)接受医疗补偿的从业员医疗开始后经过二年而负伤或疾病未痊愈者，比照劳保条 例发给一次定额补偿。 (二)一次定额补偿后，公司不再为一切的补偿。 第六十八条 从业员因业务上负伤或疾病痊愈而身体遗存障碍者，视其残废程度给付 事故发生的当月一日前最近六个月平均薪津，乘以劳工保险法规定劳工保险残废给付标准 表所定日数的残废补助。 第六十九条 从业员因业务上死亡，遗族及从业员本人依赖其生前收入维持生活者， 比照有关法令规定给予遗族津贴。 □ 附则 第七十条 本规则呈请当地行政主管机关核准后实施，修改时亦同。
7 页
472 浏览
旅游业股份有限公司管理范例.doc
旅游业股份有限公司人事管理规章 □ 总则 第一条 旅游业股份有限公司及所属酒店、营业所、饭店等职员(以下统称本公司职员) 之任免、调迁、保证、薪给、休假、差勤、考核、出国训练、奖惩、退休等悉依本规定办理。 第二条 本规则所称之职员，系除按日按件计资之作业员及按月计资之守卫、厨师、司 机、杂役等外，而且具有高中以上之程度及专业技能者，并经以职员任用者为限。 第三条 □ 职员以外作业人员之管理规则另定之。 任免 第四条 本公司主任、副主任之任免及报酬，由总经理报请董事长核定，组长、领班及 一般职员由经理报请总经理核定之。 第五条 本公司职员任用除技术人员可由各单位向总经理报备，自行甄选，再行报请 总经理核定外，其他职员概由公司统一甄选。 第六条 本公司职员之任免、调迁等事项，均以书面行之，并酌情另行公布。 第七条 本公司所属各部门需要人员时，应填具申请书，由各主管呈请总经理、董事 长核准后，交总务部公开召募。 第八条 凡本公司新进之职员，无论公开召募或亲友之介绍，均应先书写自传一份、 履历表一份(贴两寸半身照片)经初选合格后，另行通知考试。 第九条 本公司新进职员之考试，依下列方式列之。 (一)面试：分面谈及口试。 (二)笔试：分专业及一般商业知识。 (三)测验：性向测验。 第十条 经笔试合格后，得依成绩之先后及专业之需要，通知参加面试。 第十一条 面试者应注意下列各项： (一)要尽量使应征人员感到亲切、自然轻松； (二)要了解自己所要获知的答案及问题点； (三)了解自己要告诉对方的问题； (四)要尊重对方的人格； (五)将口试结果随时记录于口试记录单内。 第十三条 本公司各级职员之任用，均以学识、品德、能力、经验及工作之需要为原则。 第十四条 凡参加口试成绩优良者，由申请单位主管决定录用后，即交由人事部门通 知报到试用。 第十五条 凡经通知报到试职人员，应先办理以下各项手续： (一)缴验学历及经历证件复印件各一份、2 寸半身照片二张； (二)填写人事资料表； (三)填写服务志愿书一份； (四)保证书一份； (五)抚养亲属报告表一份。 第十六条 凡经甄选合格之人员，应按通知指定之日期至本公司报到，尚因故未能按 期报到者，须申请延缓报到，否则即以弃权论处。 第十七条 本公司各级新进职员之试用期限均为 40 天。 第十八条 在试用期间内，如有任何一方对试用情况不满，均可随时终止试用，试用 期满双方认为满意时，由人事部门签报总经理，正式通知任用。 第十九条 凡经正式任用之职员，均由公司发给任职书。 第二十条 本公司各级职员一概须依本节之规定，觅具保证人。保证人应具下列资格 之一，并经本公司认为适当者为限。 (一)铺保：资本充实，并经合法登记之工商店。 (二)个人保：1.有正式职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。 2.担任委员级以上之公务人员。 第二十一条 本公司新进职员，应于办妥保证书及服务志愿书后方得报到。 第二十二条 凡经管现金、有价证券、票据、器材、产品及仓储人员之保证，限于铺保， 并经本公司认为确有保证能力者。 第二十三条 职员之保证书得由人事单位每年对保一次，如有必要时得随时对保，如 有发现保证人情形变更时，须重新觅保，不得异议。 第二十四条 保证人之责任，如保证书所列各项。凡被保证人有下列各款之一者，保 证人应负赔偿及追偿的责任。 (一)营私舞弊或以其他不法的行为致本公司受损害； (二)积欠公款不清者； (三)亏蚀公款公物者； (四)弃职潜逃者。 第二十五条 保证人有下列情形之一者，被保证人应即以书面报告人事单位，并限于 一个月之内另觅保证人，重填保证书。 (一)保证人死亡者； (二)本公司认为有换保之必要时； (三)保证人迁离国外地区者； (四)保证人退休； (五)保证人丧失保证能力者。 第二十六条 保证人如欲退保，应直接以书面通知本公司，经本公司同意后，被保证 人应立即觅新保证人，填妥保证书后，原保证人始能解除责任。 第二十七条 依规定换保时，对于换保以前之责任，仍由原保证人负责。 第二十八条 本公司职员离职时，须经一年以后，并经查明确无未了事项，始得发还 保证书，在未发还保证书之前，保证人之责任仍然有效。 第二十九条 职员舞弊其应赔偿之责任，除刑事部分送司法机关办理外，应扣除其在 职应得之一切利益，其不足之数由保证人赔偿。 第三十条 本公司之职员，如因公务上之需要或能力与所任职务不合时，可随时迁调 其职务，或调至本公司所属其他单位服务，不得借故推诿或拒绝交接。 第三十一条 调职分升调与平调两种，在同一部门内之调职，以单位主管人员之许可 行之，事后向人事部门备案，不同部门之调动须经有关部门主管的同意，由人事部门执行 。 第三十二条 各级职员接到调职之通知后，应于指定期限内办妥移交手续，履行就职 。 第三十三条 凡个人感到工作不适合或无法胜任时，可申请调职，但未经核准前不得 擅离现职或怠工。 第三十四条 本公司各级主管人员，可由正式专业人员兼代，但免除兼代时，仍回其 本职。 第三十五条 凡因调迁而变动其职务时，其薪给应由调动之日起重新核定。 第三十六条 凡因兼代职务而加发之职务加给，在免除兼代职务后，无论任何原因均 应回复原职原薪。 第三十七条 本公司职员之解职分为辞职、免职、停薪留职、资遣、退休及当然解职六 种。 第三十八条 各级职员因故无法继续服务时，应填具辞职书呈请辞职，但辞职人员必 须呈准并办理移交后，始得离职。 第三十九条 本公司职员辞职手续如下： (一)一般职员之辞职须经单位主管呈经理签准； (二)(组长级)主管之辞职，须由经理专呈总经理签准； (三)主任级以上各级主管之辞职，须由经理、总经理专呈董事长核准； 第四十条 凡有下列情事之一者应予以免职： (一)年终考绩不及格及一年内记大过三次者。 (二)连续旷职三日或年累积六日者。 (三)营私舞弊、挪用公款、收受贿赂、擅取佣金者。 (四)办事不力，疏忽职守有具体事实，其情节严重者。 (五)违抗命令或擅离职守者。 (六)仿效上级主管签字或盗用公司印信者。 (七)代人及托人打卡签到三次者。 (八)威胁主管及撕毁、涂改公司文书者。 (九)私营事业与公司有利益冲突者。 (十)盗窃公物者。 第四十一条 凡有下列情事之一者，得令其退职或视为自动退职。 (一)停职期限届满未再受聘请者； (二)触犯刑法被扣押三个月以上或判刑者； (三)身心衰弱恢复健康困难者； (四)年满 60 岁者； (五)因业务上之需要及紧缩业务所生之冗员。 第四十二条 凡有下列情事之一者，得照规定予以停薪留职。 (一)入伍服役者； (二)久病不愈满 6 个月以上者； (三)其他特殊情形经呈请核准者； 第四十三条 职员申请退休或命令退休其办法另定。 第四十四条 职员死亡为当然解职，其抚恤办法另定。 第四十五条 本公司因下列原因之一，可资遣部分职员。 (一)因业务之紧缩时； (二)全部或部分停业时； (三)因不可抗力之事件须停业一个月以上时； (四)对本身工作不能胜任者； (五)经医生证明有传染性疾病，或其他疾病有碍工作及公共卫生者。 第四十六条 依前条规定资遣之人员应事先预告，预告之方式如下： (一)在本公司服务满三个月而未满一年者，应于 20 日前告知。 (二)在本公司继续服务一年以上而未满三年者，应于 30 日以前告知。 (三)在本公司继续服务三年以上者，应于 40 日以前告知。 第四十七条 凡接到资遣之预告者，为另谋工作，可于工作时间请假外出，但每星期 不得超过二天。 第四十八条 本公司资遣之职员，除发给当月应得之薪给外，得依劳动法付资遣费。 第四十九条 凡因惩戒而开除，或未依规定辞职而离职者，不适用本节之规定。 □ 薪津 第五十条 本公司有关薪津之订定、计算、发放，均依本章各节之规定办理。 第五十一条 本公司依实际情况由各部经理及人事主管于年终组成考评委员会，就各 单位主管提出之年度总考绩作一适当评价，力求公平合理，并作为薪津与年终奖金核定之 依据。 第五十二条 对于薪津之政策及计算，应使各级职员均能熟知薪津之差别，应能确切 的反映其所负工作之难易、责任之轻重，借以激励各人愿意担任较重要之工作。 第五十三条 本公司薪津分下列各种： (一)本薪：各级职员之本薪如下表所列，除非物价波动特大外，原则上不予变动。 (二)生活补助费：系本薪以外，因物价过高所给予之生活补助，每年均得随物价指数 调整。 (三)职务津贴：各级职员均按其责任之轻重发给职务津贴。 (四)房屋津贴：男性职员于服务满一年者，婚后可发给房屋津贴。 (五)夜班津贴：系生产单位，须在夜间工作者，始得发给之。 第五十四条 本公司之职位分一般职员、领班、组长、副主任、主任、经理等职位，各职 位分为四等，各等分为十级。 第五十五条 各职位等级之薪津，悉依本条之规定办理，其标准如下： 表 6．2．5 旅游业股份有限公司一般职员薪资等级表 4 职\级\等 职 员 3 2 1 10 600 1600 2600 3600 9 700 1700 2700 3700 8 800 1800 2800 3900 7 900 1900 2900 3900 6 1000 2000 3000 4000 5 1100 2100 3100 4100 4 1200 2200 3200 4200 3 1300 2300 3300 4300 2 1400 2400 3400 4400 1 1500 2500 3500 4500 表 6．2．6 旅游业股从有限公司领班薪资等级表 职＼级＼等 4 领 3 2 1 10 1200 2200 3200 4200 9 1300 2300 3300 4300 8 1400 2400 3400 4400 7 1500 2500 3500 4500 6 1600 2600 3600 4600 5 1700 2700 3700 4700 班 4 1800 2800 3800 4800 3 1900 2900 3900 4900 2 243000 3000 4000 5000 1 2100 3100 4100 5100 表 6．2．7 旅游业股份有限公司组长薪资等级表 4 3 2 1 10 1400 2400 3400 4400 9 1500 2500 3500 4500 8 1600 2600 3600 4600 7 1700 2700 3700 4700 6 1800 2800 3800 4800 5 1900 2900 3900 4900 4 2000 3000 4000 5000 3 2100 3100 4100 5100 2 2200 3200 4200 5200 1 2300 3300 4300 5300 职＼级＼等＼ 组 长 表 6．2．8 旅游业股份有限公司副主任薪资等级表 职＼级＼等 10 4 3 2 1 2600 3600 4600 5600 副 9 2700 3700 4700 5700 8 2800 3800 4800 5800 7 2900 3900 4900 5900 6 3000 4000 5000 6000 5 3100 4100 5100 6100 4 3200 4200 5200 6200 3 3300 4300 5300 6300 2 3400 4400 5400 6400 1 3500 4500 5500 6500 主 任 表 6．2．9 主 任 旅游业股份有限公司主任薪资等级表 职＼级＼等 4 3 2 1 10 3300 4300 5300 6300 9 3400 4400 5400 6400 8 3500 4500 5500 6500 7 3600 4600 5600 6600 6 3700 4700 5700 6700 5 3800 4800 5800 6800 4 3900 4900 5900 6900 3 4000 5000 6000 7000 2 4100 5100 6100 7100 1 4200 5200 6200 7200 表 6．2．10 旅游业股份有限公司经理薪资等级表 4 3 2 1 10 4300 5300 6300 7300 9 4400 5400 6400 7400 8 4500 5500 6500 7500 7 4600 5600 6600 7600 6 4700 5700 6700 7700 5 4800 5800 6800 7800 4 4900 5900 6900 7900 3 5000 6000 7000 8000 2 5100 6100 7100 8100 1 5200 6200 7200 8200 职\级＼等 经 理 第五十六条 各职位等级之津贴如后： (一)各职位等级一律按月给予生活补助费 1700 元，必要时得随物价指数调整之。 (二)男性职员于服务满一年者婚后按月加给房屋津贴 1200 元。 (三)职务津贴： 一般职员：700 元 领班：1700 元 组长：2200 元 副主任：3200 元 主任：4200 元 经理：4700 元 (四)夜班津贴：每次 50 元。 第五十七条 新进职员之薪津计算按核定之月薪除以 30 天，再乘以实际到职之天数 为应得额。 第五十八条 离职职员其服务满三年以上者，离职之日期在当月 17 日以后者，给予 全月之薪津，不满三年者，按日计算。 第五十九条 凡服务满一年后结婚者其房屋津贴之计算，结婚之日期在当月份 16 日 以前者给予全额，16 日以后者，给予半额，凡已婚而服务届满一年者，按其到职之日期在 16 日以前全额给予，16 日以后者半额给予。 第六十条 本公司职员在请假期内，其薪资之计算如下： (一)事假：经主管核准者，请假期间薪资照给，但超过全年规定期限应于年终奖金内 扣减薪资(标准列后)，未经核准而擅离职守者，以旷职论，旷职一天于年终奖金内扣减 600 元。 (二)病假：病假期内薪资照给，但超过全年规定期限应于年终奖金内扣减薪资，参照 第九十八条。 (三)婚假、丧假、生育假、公假在未超过期限者照发，逾期若续假，应予事先以事假申 请核准，否则以旷职论。 (四)公伤假在规定之疗养期间内照发。 第六十一条 本公司薪津之发放，当月 16 日发放上半月之薪津，次月 1 日发放下半月 薪津，遇假日顺延。 □ 服务 第六十二条 本公司职员应遵守公司一切规章，忠心服务，接受主管之命令指挥及监 督，诚实勤勉地执行职务。 第六十三条 本公司职员除因组织规程所划分之职位外，其任何部门及任何个人之工 作并无贵贱之分，其人格平等，应互相尊重，不得冷言冷语中伤他人。 第六十四条各级职员均应按规定时间签到签退，不得任意旷职、迟到或早退，但特别 原因经核准者不在此限。 第六十五条 各级职员均有值夜及假日值班之责(其值夜及值班之日程表另订)。如因 事不能到班者，应事先委请代理人，或与他人调班，凡无故不到者，均以旷职列入考绩， 值夜及假日值班者，于翌周内分别给予轮休。 第六十六条 各级职员每日应办之事项，必须当日办理清楚，如不能于办公时间内办 理完竣，仍应加班赶办，如系有时限之事项主管命令加班，不得借故推诿。 第六十七条 除办理本公司之业务外，不得对外擅用本公司之名义，凡对外传播、发 表、公告等事业，非经本公司签准，任何人不得擅自发布。 第六十八条 本公司职员不得兼营其他事业，亦不得对外泄漏业务机密。 第六十九条 各级职员的言行操守，应诚实、廉洁，不得有放荡奢侈的行为，对公司 之财物应爱护运用，不得浪费或任意毁损。 第七十条 各部主管就其范围内所属职员，依其工作之适应性、能力、学识等实施工作 轮调，以资随时训练人才及储备人才。 第七十一条 本公司职员由本公司免费供膳，单身者供宿。 第七十二条 本公司职员每天以工作七小时为原则，每周工作五天。 第七十三条 本公司各级职员之工作时间如下：上午八时半至 12 时，下午 2 时半至 6 时。 第七十四条 在规定之工作时间内非经许可不得擅自离开工作岗位。 第七十五条 本公司各级职员必须遵照规定，于上班前签到或打卡，下班后签退或打 卡。 第七十六条 上班之时间以工作所在地之时钟及打铃为准。 第七十七条 逾规定上班时间后 15 分钟内签到或打卡者为迟到，15 分钟后为旷职， 在规定下班时间提前签退或打卡者，无论时间之长短以旷职半天论。 第七十八条 凡到迟到原因为交通事故者，可取具证明或同一方向共同迟到之同事签 证，得签请注销迟到记录，但乘坐公司交通车者，不在此限，迟到四次于年终奖金内扣减 300 元。 第七十九条 凡因不可抗力之灾变，阻碍无法上班有事实证据者，可以电话报备，并 得请同事代填请假单，则不以旷职论。 第八十条 各级主管如因公必须外出半日以上者，应取得上级主管之同意方得离开， 否则以旷职论。 第八十一条 凡迟到四次以旷职两小时论，旷职在两小时以内者，均以两小时计算， 超过两小时以半天论，上下午应分别计算。 第八十二条 除经事先报备，请假及特殊事故外，其旷职记录概不得借任何理由申请 注销。 第八十三条 凡代人及委人签到或打卡者，一律以旷职一日论。 第八十四条 凡签到或打卡而不到勤者，记大过一次。 □ 请假 第八十五条 本公司各级职员请假，均依本规定办理，并按请假之事实分为事假、病 假、公假、婚假、丧假、产假及特别假七种。 第八十六条 各级职员请假均应依规定填写请假单，必要时得附有关证件，经由各单 位主管签准后，交人事部门登记。 第八十七条 任何假别，其请假时数以半小时为起讫单位，凡不足半小时者，以半小 时计，超过半小时而不足一小时者，以一小时计，余类推，并以八小时为一日计。 第八十八条 职员请假不得托人以口头为之，均应亲自先行办理请假手续，但因患疾 病或特别事故不能事先请假者，应由本人或其家属于事后三日内办理补假手续，否则以旷 职论处。 第八十九条 凡请假之前一日已连续工作满五日者，其应得之轮流公休可照休，凡轮 流公休在请假期内，或在请假期之后，均列为请假日计算。 第九十条 各级职员请假必须有职务代理人，并经职务代理人签章方可，若其职务重 要，假期较长者，应签请主管派人代理。 第九十一条 凡因事必须亲自处理而需要请假者，得依本节之规定办理。 第九十二条 同一部门内职员请事假每天不得超过 1/3。 第九十三条 职员服务满一年以上者，全年事假累积以六日为限，其超过之天数，及 未达限定之天数均于年终奖金内按每天增或扣其底薪 1/30，列入年终考绩计算。 第九十四条 申请事假之手续，依第一节办理，但特别事故经核属实不受此限。 第九十五条 服务未满一年者，其事假之天数，按到职之天数比率计算。 第九十六条 本公司职员因病必须治疗或休养者得请病假。 第九十七条 病假连续在三天以上者，应附医师出具之证明，否则以事假论。 第九十八条 本公司职员凡服务满一年以上，全年病假累计不得超过 16 天，其超过 之天数及未达限定之天数均于年终奖金内按每天增或扣其底薪 1/60。 第九十九条 到职未满一年者按其到职之天数比率计算。 第一○○条 凡患重大疾病需要长期疗养者，得签请总经理核准后给予特别病假，以 六个月为限，薪津照发。如六个月仍未痊愈，得停薪留职六个月，期满仍未痊愈，作为自 动辞职。 第一○一条 凡经核准之特别病假，其假期不列入考绩记录，亦不影响年终奖金。 第一○二条 人事管理部门对所附之医师诊断证明有疑问时，可由公司指定之医院再 行检查。 第一○三条 凡本公司职员结婚，可请婚假九日，期满不得继续以特别假或事假为之 。 第一○四条 婚假期中遇有例假，亦作婚假计算，不得请求补给假。 第一○五条 凡合法之再婚，亦得享受本节之给假。 第一○六条 凡经核准之婚假，均不列入考绩记录，亦不影响年终奖金。 第一○七条 本公司职员的直系亲属承重祖父母、父母、配偶、配偶之父母、子女丧亡， 可请丧假九日，唯三岁以下之子女丧亡可准丧假四日。 第一○八条 凡本公司职务的旁系亲属外祖父母、叔伯、及胞兄弟、姐妹的丧亡得准丧 假 4 日。 第一○九条 凡经核准的丧假，均不列入考绩，亦不影响年终奖金。 第一一○条 凡在本公司服务满一年以上之女性职员，因生育得准产假 66 天；如系 小产凡在三个月以内给休养假九天，三个月以上给假 30 天。 第一一一条 凡经核准之产假不列入考绩记录，亦不影响年终奖金。 第一一二条 凡本公司男性职员因兵役检查、教育召集、点阅召集，均得依规定之日期 给予公假。 第一一三条 凡因政府指派之私人劳动、证人、签定人之出庭需要请假者，得请私事公 假。 第一一四条 凡参加高等考试及普通考试者，得请私事公假。 第一一五条 任何公假或私事公假，均需缴验有关证件，否则概以事假论。 第一一六条 凡经核准之公假及私事公假，均不列入考绩，亦不影响年终奖金。 第一一七条 本公司职员按其服务年资，每年给予一次特别休假，其休假之天数如下 列规定： (一)服务满一年以上，未满三年者给假 8 天。 (二)服务满三年以上，未满五年者给假 11 天。 (三)服务满五年以上，未满十年者给假 15 天。 (四)服务满 10 年者，每一年加给一天，但至多以 30 天为限。 第一一八条 特别假之年资计算，以元月 1 日至 12 月 31 日为一年，中间到职不予计 算。 第一一九条 凡在前一年度内，事假、病假合计超过 26 日者或有记大过之处分者，或 留职停薪者，均不予特别休假。 第一二○条 特别休假之核给，由各单位在不妨碍工作范围内，于每年初排定，呈请 总经理核准后，依次分别休假，但遇有事实需要可临时变更其休假之顺序。 第一二一条 特别休假请准后，始得休假，如因紧急事故，主管可令其缩短或取消休 假，俟后再行补假。 第一二二条 凡未休假或因事实需要奉令照常工作而补假者，得按其未休假之天数， 按月之底薪被除以 30 于年终发给代金。 第一二三条 申请特别休假，如因业务上之需要而又无人代理，致无法休假者，可比 照前条办理。 第一二四条 凡请事假、病假，超过规定日数者，可以特别休假抵充。 第一二五条 凡经核准之特别休假，不列入考绩记录，亦不影响年终奖金。 □ 考核 第一二六条 本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员 分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为年度考绩。 第一二七条 本公司考核各级职员成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及 发放年终奖金之重要依据。 第一二八条 各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上， 其他任何人不得查阅。 第一二九条 经办考绩之人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或 循私，违者分别惩处。 第一三○条 本公司编制内各级职员遇有出缺或公司扩编增加员额时，凡考绩优异人 员，概应予优先递补。 第一三一条 本公司考核工作为组长考核一般职员，主任考核组长及副组长，经理考 核主任、副主任，经理级人员由总副经理考核。 第一三二条 期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品德、学识、 服务精神随时所作之严正考核，并记录于期中及期末考绩表内，作为年度考绩计算资料。 第一三三条 本公司各级职员期中考绩应于当年 7 月 1 日以前完成，期末考绩应予翌 年元月 1 日以前完成之。 第一三四条 凡有下列事绩之一者，视其原因、动机、影响程度报请升级、记大功、记 功、嘉奖、晋级之奖励，并列入考绩记录。 (一)对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采纳而获显著绩效者。 (二)遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本公司重大利益者。 (三)对有危害本公司产业或设备之意图，能预选觉察，并妥为防护消灭，因而避免损 害者。 第一三五条 凡有下列事实之一者，视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、 降级等处罚，并列入考绩记录。 (一)行为不检，屡诫不听或破坏纪律情节重大者。 (二)遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致本公司或公众蒙受重大损害者。 (三)对可预见之灾害疏于觉察或临时措置失当，致本公司遭受不必要之损害者。 (四)对本公司之重大危害，因徇瞻顾或隐匿不报，因而怠误事机致本公司遭受损害者 。 第一三六条 人事部门应于每年元月 15 日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请 总考。 第一三七条 下列人员不得参加年度考绩： (一)到职未满半年者； (二)留职停薪及复职未达半年者； (三)已征召入伍者； (四)曾受留职察看之处分者； (五)中途离职者。 第一三八条 不得参加年度考绩之人员，仍应填具勤惰及奖惩资料备查，但应注不参 加考核字样及原因。 第一三九条 第一三七条所称之不得参加年度考核人员，除经四、五项留职察看及中 途离职者，不发年终奖金外，其第一、二、三项得酌予奖励。 第一四○条 年度考绩依成绩分下列五等。 一等：90 分以上，年度考绩满 90 分以上者，列为一等升职一级，或加薪 10 级。 二等：80-90 分，年度考绩在 80 分以上，未满 90 分者，列为二等加薪 5 级。 三等：70-79 分，年度考绩在 70 分以上，未满 80 分者，列为三等加薪 3 级。 四等：60-69 分，年度考绩在 60 分以上，未满 70 分者，列为四等加薪 1 级。 五等：59 分以下，年度考绩未满 60 分者，列为五等薪资不作调整。 第一四一条 凡当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应增减之分数依下列规定： (一)记大功一次加 10 分，记功一次加 5 分，嘉奖一次加 2 分。 (二)记大过一次减 10 分，记过一次减 5 分，申诫一次减 2 分。 第一四二条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列为一等。 (一)曾受任何一种惩戒。 (二)迟到或早退共达 10 次以上者。 (三)请假超过限定日数者。 (四)旷职达一日以上者。 第一四三条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列入一等及三等。 (一)在当年度内曾受记过处分者。 (二)迟到或早退 20 次以上者。 (三)旷职二日以上者。 第一四四条 请假、迟到、早退及旷职除前两条之规定外，并依下列规定扣减年终奖金。 (一)事假：每超过一次于年奖金内扣减其底薪 1/30。 (二)病假：除经特准者外，每超过一次于年终奖金内扣减其底薪 1/60。 (三)旷职一天，于年终奖金内扣减 600 元。 (四)迟到四次于年终奖金内扣减 300 元。 第一四五条 本办法呈经董事长核准后实施，修改时亦同。
14 页
506 浏览
商业企业人事管理制度管理范例.doc
商业企业人事管理制度 □ 总 则 第一条 本规则依据本公司章程制定。凡本公司从业人员人事管理，悉依本规则规定 办理。 第二条 本公司从业人员职称规定如下： 高级主管——董事长、总经理、执行副总经理、副总经理。 部门主管——经(副)理、科(副)长。 部门职员——承办员。 第三条 本公司从业人员，按其所任职位职务的繁简、责任的轻重，分为六职等。 第四条 每一职位均设置一“职位说明书”，说明其职责内容及应列职等。人员的列 等，应按其所派任的职位，决定其职等。 每一职位的列等需得跨二等，初任时，以列较低职等为原则； 在该职位工作满三年，成绩优良者，可改列高一等。 第五条 各类人员人数应按业务需要，于每年年度开始前编订“人员编制表”，经总 经理核定后转送董事会核备。 □ 任 用 第六条 从业人员的任用人数，应以所核定的“人员编制表”人数为限。其任用条件 以“职位说明书”为依据，以便因事择人，使人与事合理配合。 第七条 各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。 第八条 各级人员任免程序如下： (一)总经理、副总经理——由董事会任免。 (二)经理——由总经理提请董事会任免。 (三)副经理——由总经理任免后，报请董事会核备。 (四)科长——由总经理任免或主管经理提请总经理任免，事后报请董事会核备。 (五)副科长——由主管经理提请总经理任免。 第九条 新进人员经试用考核合格后始予正式任用。 第十条 新进人员应先办理安全调查，并按其学历任用。 第十一条 除正式从业人员，本公司可按业务需要聘雇人员，其待遇、工作期限及工 作条件以合同规定执行。 第十二条 有下列事情之一者，不得予以任用： (一)剥夺公权，尚未恢复者； (二)曾犯刑事案件，经判刑确定者； (三)受禁治产宣告，尚未撤销者； (四)通缉有案，尚未撤销者； (五)吸食鸦片或其他毒品者； (六)原在其他公私机构服务，未办清离职手续者； (七)经其他公私机构开除者； (八)身体有缺陷，或健康情况欠佳，难以胜任工作者； (九)未满十五周岁者； (十)主管人员，不合于公司法第三十条规定者。 第十三条 新进非主管人员一律须经试用 40 天，试用期间应由人事部门切实考核。试 用成绩欠佳，或品行不良，或发现其进入公司前有不法行为者，可随时停用。 第十四条 新进人员于报到后，试用开始前，应办妥下列手续： (一)填妥本公司新进职员履历表。 (二)缴验学历证件及身份证。 (三)缴验户籍册。 (四)缴验医院最近一个月体格检查表。 (五)缴验前任职机构离职证明书。 (六)缴验遵守本公司人事等规章规定的志愿书及保证书(铺保一家，保证服务期间行 为、安全及保管财物等连带赔偿责任)。 (七)填缴劳工保险加保表二份。 (八)最近半身正面免冠照片三张。 □ 服 第十五条 务 本公司各级人员的职责，除依职位说明书说明外，如为该说明书未经载列 ， 而经上级主管指派交办者，应尽力完成，不得拒绝接受。 第十六条 本公司从业人员均应遵守下列规定： (一)准时上下班，对承办工作争取时效，不拖延不积压。 (二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述。一经上级主管决定， 应立即遵照实行。 (三)尽忠职守，保守业务上的机密。 (四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。 (五)遵守公司一切规章及工作守则。 (六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。 (七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。 (八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。 (九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。 (十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。 第十七条 本公司从业人员因过失或故意致公司遭受损害时，应负赔偿责任。 第十八条 本公司工作时间，每周为 42 小时，星期天及纪念日均休假。业务部门如因 采用轮班制，无法于星期天休息者，可每七天给予一天的休息，视为例假。 第十九条 管理部门之每日上、下班时间，可依季节之变化事先制定，公告实行。业务 部门之每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。如采用昼夜轮班制 ， 所有班次，必须一星期调整一次。 第二十条 上、下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代 签或代打情况发生，双方均以旷工论处。 第二十一条 员工出勤管理办法另定。 第二十二条 本公司每日工作时间订为七小时，如因工作需要，可依照政府有关规定 延长工作时间至 10 小时，所延长时数为加班。 除前项规定外，因天灾事变、季节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但 每日总工作时间不得超过 12 小时，其延长之总时间，每月不得超过 46 小时。其加班费依 照公司有关规定办理。 第二十三条 每日下班后及例假日，可派人员值日值宿，其办法另定。 第二十四条 从业人员请假，应照下列规定办理： (一)病假——因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过 30 天，可以未请事 假及特别休假抵充。逾期仍未痊愈的天数，即予停薪留职，但以一年为限。 (二)事假——因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过 14 天，可以特别休假抵 充。 (三)婚假——本人结婚，可请婚假 8 天。 (四)丧假——祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假八天；外祖 父母或配偶之承重祖父母、父母或子女丧亡者，可请丧假六天。 (五)娩假——女性从业人员分娩，可请分娩假八星期(假期中之星期例假均并入计算)。 怀孕三个月至七个月而流产者，给假四星期，七个月以上流产者，给假六星期，未满三个 月流产者，给假一星期。 (六)公假——因参加政府举办之资格考试(不以就业为前提者)、兵役征召或集会，及 参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。 (七)公伤假——因公受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。 第二十五条 请假逾期，除病假依照前条第一款规定办理外，其余均以旷工论处。但 因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务成绩， 报请总经理特准延长其病假，最多三个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件 者可请总经理特准延长其事假，最多 15 天，逾期再按前条规定办理。 第二十六条 请假期内之薪水，依下列规定支给。 (一)请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。 (二)请公假者薪水照发，但如因兵役召集在 30 天以上，且兵役机构另有薪饷者，本 公司薪水停发。 (三)公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的差额 。 第二十七条 从业人员请假，均应填具请假单呈核，病假在七日以上者，应附医师的 证明，公伤假应附劳保医院或特约医院的证明，副经理以上人员请假，以及申请特准延长 病事假者，应呈请总经理核准，其余人员均由直属经理核准，必要时可授权下级主管核准 。 凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。 第二十八条 旷工一天扣发当日薪水，不足一天照每天七小时比例以小时为单位扣发 。 第二十九条 第二十四条第一、二款规定可请病、事假之日数，系自每一从业人员报到 之日起届满一年计算。全年均未请病、事假者，每年给予一个月之不请假奖金，每请假一天， 即扣发该项奖金一天，请病事假逾 30 天者，不发该项奖金。 第三十条 本公司人员服务满一年者，得依下列规定，给予特别休假： (一)工作满一年以上未满三年者，每年七日。 (二)工作满三年以上未满五年者，每年 10 日。 (三)工作满五年以上未满 10 年者，每年 14 日。 (四)工作满十年以上者，每满一年加给一日，但休假总日数不得超过 30 日。 第三十一条 特别休假，应在不妨碍工作之范围内，由各部门就业务情况排定每人轮 流休假日期后施行。如因工作需要，得随时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足 其应休假期。但如确因工作需要，至年终仍无法休假者，可按未休日数，计发其与薪水相 同的奖金。 □ 考 核 第三十二条 各级主管人员对其直属之从业人员，负有平时工作成绩考核之责任。每 三个月一次，应将各项人员之工作情况，逐一详列于考核表中，详细评核其工作绩效，并 将结果分为优、甲、乙、丙、劣五等，凡列优等及劣等者，均应详述理由，呈上一级主管核 阅及密存，作为年度考核、升迁及培训等的参考依据。 第三十三条 年度工作考核，应分别于各从业人员到职届满一年之月份办理。由人事 部门每月将当月份到职满一年之人员考核名册，分别列送其直属主管，依据平时工作考核 成绩及勤惰情况予以评核。评核等级，分为优、甲、乙、丙、劣五等，优等或劣等的考核，均 应详细列述具体事实及理由。其在考核年度中曾受记过以上处分或请假超过规定期限或旷 工累计达三天以上者，不得考列甲等以上。 第三十四条 凡考核列优等者，经总经理核准予以二级以上之晋级或升级，列甲等者 晋升二级，列乙等者晋升一级，列丙等者留任原级，劣等者免职，均以各从业人员任职期 满一年考核核定后的次月起执行。但在考核年度内曾经核准升职或升级者，该年度考核不 再晋级。 第三十五条 总经理、副总经理之考核由董事长评核。科长以上人员及优等的考核。由 直属主管层转总经理核定，其他人员均由各部门层转经理核定。 □ 奖 惩 第三十六条 从业人员之奖励，分为嘉奖、记功、奖金及升迁或晋级四种，其处理范围 如下： (一)有下列情况之一者，应予嘉奖： 1. 品德良好，足为同仁表率，有具体事迹的。 2. 其他有利于本公司或公众利益之行为，且有事证者。 (二)有下列情况之一者，视情节轻重应予记功或记大功： 1. 细心维护公司财物及设备，致节省费用有显著成效者。 2. 担任临时重要任务，能如期完成，并达成预期目标者。 3. 及时制止了重大意外事件或变故的发生者。 (三)有下列情况之一者，应发给奖金： 1. 对业务、维护或管理有重大改善，因而提高质量或降低成本者。 2. 对公司设备维护得宜，或抢修工作提早完成，因而增加效益者。 3. 对业务、维护或管理之方法作重大改革之建议或发明，经采纳施行而成效显著者。 4. 对采购销售、会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善，因而降低成本或增 加收入可明确计算其价值者。 5. 对天灾、人祸或有害于公司利益之事件，能奋勇救护，或预先防止，使公司免受损 失有事实为证者。 以上奖金之数额，各视实际贡献之价值决定。 (四)有下列情况之一者，应予升迁或晋级： 1. 一年内曾记功二次以上者。 2 . 对本身主管业务表现出卓越的才能，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足 资为证者。 3. 工作上有特殊功绩，使公司增加收益或减少损失者。 以上晋级可视实际情况晋升一至二级。但其薪级已达本等最高级者，可改发相当级数 薪水之全年份奖金。 第三十七条 从业人员之惩诫，分为警告、记过、降级及免职四种，其处理范围如下： (一)有下列情况之一且有具体事证者，应予警告： 1. 携带不必要物品入厂者。 2. 未经准许擅带外人入厂参观者。 3. 擅用他人经管之工具及设备者。 4. 拒绝警卫检查其携带之物品者。 5. 涂写墙壁、机械用具有碍观瞻者。 6. 携带眷属小孩在工作场所有碍秩序者。 (二)有下列情况之一者，视情节轻重应予记过或记大过处分： 1. 未经准假，而擅离工作岗位者。 2. 无正当理由，延误公事致公司发生损失者。 3. 对上级主管之命令，有不同意见，未予婉转说明，或虽经陈述，未被采纳，而擅 自违抗指挥者。 4. 行为不检，有损公司声誉者。 5. 指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使公司发生损失者。 6. 在工作场所喧哗口角者。 7. 故意涂改、丢失记时卡者。 8. 对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为者。 9. 在工作时间瞌睡者。 10. 在公司易燃场所吸烟者。 (三)有下列情况之一者，应予降级： 1. 在公司或工厂内酗酒滋事，妨害秩序者。 2. 向外泄漏公司业务机密者。 3. 在工作时间内偷懒睡觉者。 4. 对上级主管不满，不通过正当渠道陈述己见，或提供建议，而任意谩骂者。 5. 对本身职务不能胜任者。 6. 一年内记过二次者。 以上降级，应视各款实际情况降一至二级，无等级可降者，应予降等改任。 (四)有下列事情之一者，应予免职： 1. 无故继续旷工至三日以上，或一月内无故旷工累计达六日以上时。 2. 未经许可，擅自在外兼职，或参加经营与公司业务有关之事业者。 3. 胁迫上级主管，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱主管行为情节重大者。 4. 利用公司名义，在外招谣撞骗者。 5. 利用职权营私舞弊者。 6. 未按照规定或指示，擅自改变工作方法，致使发生错误，使公司蒙受损失者。 7. 故意损坏公司财物者。 8. 有偷窃行为，经查明属实者。 9. 在公司内赌博，或有伤风化的行为的。 10. 携带武器、凶器或违禁品，前来公司者。 11. 在公司内打人或互相打骂者。 12. 散播有损本公司之谣言，而妨害工作秩序者。 13. 因故意或过失之行为，而引起灾害者。 14. 有煽动怠工或罢工之具体事实者。 15. 触犯刑律，经判有期徒刑确定者。 16. 一年内记过三次者。 第三十八条 从业人员之奖惩事项，由各部门主管列举事实，逐级核定，除嘉奖、记 功、警告、记过由各部门经理核定外，其余均须呈请总经理核定。 第三十九条 第四十条 其他未经列举而应予奖励或惩诫事项，可视情节轻重分别予以奖惩。 从业人员奖惩可累计，以嘉奖三次作为记功一次，记功三次作为记大功一 次，警告三次作为记过一次，记过三次作为记大过一次，同一年度功过可以互相抵销，以 嘉奖抵警告，记功抵记过，记大功抵记大过。 □ 离 职 第四十一条 从业人员有下列情况之一者，应予停职： (一)有违犯本公司规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。 (二)违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。 第四十二条 前条第(一)、(二)款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，如 准予复职，除因非本身过失而致停职者外，不得要求补发其停职期间之薪水。 第四十三条 在停职期间，薪水停发，并应即办理移交。 第四十四条 本公司因业务紧缩，或因不可抗力停工在一个月以上者，可随时裁遣人 员，但解雇人员时，应在事前预告，其预告期间规定如下： (一)在公司服务一年以下三个月以上者，于 10 日前预先通告。 (二)在公司服务三年以下，一年以上者，于 20 日前预先通告。 (三)在公司服务三年以上者，于 30 日前预先通告。 从业人员对于其所承受之工作不能胜任时，本公司亦可随时解雇，并照上项规定日期 预先通告。 第四十五条 从业人员在接到前项预告后，如另谋工作可以于工作时间请假外出，但 每星期不得超过两日之工作时间，其请假日之薪水照发。 第四十六条 依照第四十五条规定，解雇人员时，除预告期间发给工资外，并依下列 规定，加发资遣费(但如系公司发生破产情况，依破产法办理，不在此限)： 在公司连续工作每满一年者，发给一个月薪水。 以上所称薪水，系以从业人员最后服务月份之薪水为准。 第四十七条 从业人员辞职，应于七天前以书面形式层转公司之主管人员核准，事后 汇报总经理核准。其为副经理以上人员者，应层转总经理核准。核准辞职后，应即办妥移交， 并可依其申请，发给离职证明书，但不发给任何补助或津贴。如离职未经核准，或移交不 清，即擅自离职者，以免职处理。 第四十八条 职员不论依照上列任何条款暂时或永久离开本公司者，均应办妥移交， 如因移交不清，致本公司发生损害者，均应依法追究其赔偿责任。 □ 退 休 第四十九条 从业人员有下列情况之一者，可申请退休，经核准后生效： (一)服务满 15 年，男性年满 55 岁，女性年满 45 岁者。 (二)服务满 25 五年者。 第五十条 从业人员有下列情况之一者，应命令退休： (一)服务满 5 年，男性年满 60 岁，女性年满 50 岁者。 (二)服务满 30 年者。 (三)心神丧失或身体残废不能胜任职务，经劳保指定医院证明属实者。 第五十一条 本规则第五十条第二款应予命令退休之从业人员身心强健仍能胜任其职 者，经董事会之核定，可延长其服务期间。 第五十二条 退休金的给予，以退休人员在职最后六个月之平均薪津 (包括本薪及职 务加给)为基数，于核准退休时依下表规定一次发给。但自请辞职、停职、免职者均不发给。 第五十三条 申请退休由申请人填具申请退休表，命令退休由其服务单位填具命令退 休表，连同户籍及其他证明文件报核。其服务年资按到职之日起至服务最后之日计算，未 满半年者以半年计，满半年者以一年计。年龄以户籍记载为准。 第五十四条 奉准退休之从业人员如因本公司或关系企业工作需要，可以作为约聘或 定期契约人员聘用，但不得再任正式人员。 □ 抚 恤 第五十五条 从业人员在职死亡，或因执行职务而致残废或死亡，依下列标准支给抚 恤金： (一)在职死亡者，比照第五十二条规定命令退休(第五十条第一、二款)之退休金额支 给抚恤金。其服务年资不满五年者，以五年计。 (二)因执行职务而致残废失去一部分或全部工作能力必需解雇者，比照第五十二条规 定命令 退休(第五十条第三款)之退休金额支给抚恤金。其服务年资不满 15 年者，每年递减二 基数，至最低 15 基数为止。情况特殊者可由总经理报请董事会加给 50%以内之特别抚恤金， 但经特准者不在此限。 表 6.2.2 退休基金数 申请退休 命 令 退 休 第四十九条 第五十条第一、二款 第五十条第三款 31 以上 15+x 20+x 30 45 50 29 44 49 28 43 48 服务年资 27 42 47 26 15+x 41 46 25 40 40 45 24 39 39 44 23 38 38 43 22 37 37 42 21 36 36 41 20 35 35 40 19 34 34 39 18 33 33 38 17 32 32 37 16 31 31 36 15 30 30 35 14 28 13 26 12 24 11 22 10 20 9 18 8 16 7 14 6 12 5 10 (三)因执行职务而致死亡者，比照前款规定支给抚恤金，其情况特殊者可由总经理 报请董事会加给 60%以内之特别抚恤金，但经特准者不在此限。 第五十六条 从业人员因自杀或犯罪而死亡，或已在停职期间死亡者，不予发给抚恤 金。 第五十七条 受领抚恤金之遗族，除立有遗嘱另有指定者外，应依下列顺序领受： (一)配偶(以未改嫁者为限)及子女； (二)父母； (三)祖父母； (四)孙子女； (五)同胞兄弟姊妹(以未成年者为第一优先，未结婚者次之)。 前项顺序内之遗族受领人，必须提出前顺序受领人之死亡、改嫁、结婚等事实证明。在 同顺序中有数人时，应共同具名承领，如愿抛弃应领部分者，应出具 书面声明。 □ 保 险 第五十八条 本公司从业人员，应一律参加劳动保险。 第五十九条 参加劳动保险，应于新进同时，亲自填写保险表一式二份，交人事部代 办参保手续。应纳保费，由公司补助 80%，自行负担 20%。自行负担部分，由发薪部门，按 月在应领之薪水内代为扣缴。 第六十条 参加劳动保险后，其应享之各项权利，及应得之各种给付，应由本公司人 事部门代向保险公司洽办。保险人除依法应享之给付外，不得再向本公司要求额外之赔偿 或补助。 □ 出 差 第六十一条 从业人员因公奉派国内出差，应依规定标准报支交通费、旅馆费、膳杂费 及特别费。其中除交通费可按现行费率报支，膳杂费可按日计支外，其余各项费用，均应 检据报销。如无法取得支出之原始凭证单据者，应申述理由，呈奉经理核准后，才能报支。 第六十二条 出差天数，应由指派之主管于事前核定，如出差公务提前完毕，应立即 返回，不得借故滞留。如因公确实无法于核定天数前返回者，应列具事实理由，呈由原指 派主管核准后，方得支给旅费。如出差地区可当天往返者，非特殊理由不得留宿。 第六十三条 出差前，可酌情预借旅费。 第六十四条 出差国外，应依规定标准报支交通费、旅馆费、膳杂费、特别费及手续费。 其中除膳杂费按实际出差日数核支外，其余均须检据核实报支。 第六十五条 出差印尼、南洋各地者，照国外出差标准八折支给。 第六十六条 出差同一地点半月以上者，旅馆费及膳杂费八折支给，二个月以上者， 以七折支给。 第六十七条 国外出差应按照最近路线直赴出差地点，非经许可，不得绕道或延滞非 公差地区。 第六十八条 出差国外，可酌借必要旅费，办理结汇。回国后应即报销旅费，多缴少 补。 第六十九条 出差国外期间，不得有危害国家民族或本公司之行为言论，并遵守出差 国当地的法律及习惯，如因违反而惹事生非造成事故的，均由出差者本人负责，与公司无 涉。返国后，应于一个月内提出考察或工作报告。考察报告之内容应力求充实，并对公司业 务应提出具体改进意见。如未依期提出报告者，旅费暂缓核销。 □ 福利及建议制度 第七十条 本公司依法提拨福利金，设立职工福利委员会，办理福利事宜。职工福利 委员会之组织办法另定，并依规定向主管机关呈报。 第七十一条 本公司从业人员，可享受本公司一切之福利设施。 第七十二条 本公司为协助同仁解决困难，并期沟通上下意见起见，特设立“从业人 员建议制度”。 第七十三条 本公司行政部门，均设置意见箱，由高级主管亲自定期启阅。从业人员 对于工作上之困难，无法由直属主管或同一部门同仁协助解决，必须由上级主管或其他部 门人员协助者；或对公司某项措施未能满意提出申诉者；或发现有人营私舞弊等不法事情 而有证据拟予检举者；或根据平时服务经验、学识及研究心得，对公司经营、管理等提供建 设性之建议者，均可以书面列具理由、事实、内容等投入意见箱内，亦可公开呈报上级主管 转呈总经理或有关部门主管核阅。如因文字表达困难，或其他原因，不便以书面说明，而 须以口头报告者，可先以简略报告述明理由，投入意见箱内，等高级主管人员拆阅后，再 定期约见。 第七十四条 提供意见人必须签其真名，填明服务部门，否则不予受理。如属检举性 质案件，检举人应负法律责任，如查明系私怨捏造事实，恶意中伤诬告者，除被害人可依 法诉办外，本公司将再依第三十七条有关之规定对检举人予以惩处。 第七十五条 本公司对提供之意见，经采纳施行后，可视其对本公司之贡献价值分别 议奖。如属检举案件，经查明属实者，除对检举人酌情给予奖励外，并为其永保机密。 附则 第七十六 本办法经董事会通过后施行，修正时亦同 附表 6．2．3 商务股份有限公司从业员申请命令退休表 年 月 日 填 退休人 性 出 生 年 月 日 籍 省 住 址 姓 名 别 年月日 已满 岁 贯 县 身份证 统一编号 历 关系企业各公司名称 职 别 任职 起 讫 年 月 以上各职合计年资 自 年 月至 年 月 自 年 月至 年 月 自 年 月至 年 月 依人事管理规则第 年 月 日 引用人事 第 日 起 退 休 管理规则 五十条一款退休者 条款 应缴户籍证明文 期 条第 款 四十九条一款或第 拟 退 休 件。依第五十条三 款退休者应缴医院 证明文件 有否配住公 单位主管 退休人 盖 签名盖章 司宿舍及借 用公司财物 章 审 1．拟准退休并拟自 年 核 2．退休金之核给拟以退休人在职时最后六个月之平均薪津为准，依其服务 意 年资及适用条款之规定，给予 见 元整，另给房租津贴 个月，计 月 日生效。 个基数之退休金计拾 万 仟 佰 拾 元整，合计应给 元整。 秘书处 总经理 初核人 经 理 承办人
11 页
480 浏览
娱乐业股份有限公司管理范例.doc
娱乐业股份有限公司人事管理规章 □ 总则 第一条 本公司为树立制度、健全组织及管理，特依据有关政府法令订定本规则，凡 本公司及所属职员的管理，除劳工法令另有规定外，悉依本规则行之。 第二条 本规则所称职员，系指本公司所属各被雇用的男女职员而言。 □ 雇用及解雇 第三条 本公司雇用职员须经考试或测验合格，并经审查核定后方得雇用。 第四条 本公司雇用职员除特殊情形经核准免予试用者外，应一律先经试用，其期间 以 40 天为限。 试用期间，经考核不合格者，应无条件随时接受解雇，不得提出异议。 第五条 凡试用职员有下列情形之一者，不得雇用： 1.曾在本公司及所属单位被开除或未经奉准而擅自离职者。 2.经本公司医务机构或指定医师，特约医院检查体格不合格者。 3.视力为正常者。 4.年未满 15 岁者。 5.通缉有案者。 6.受禁治产之宣告尚未撤销者。 7.无法胜任所担任工作者。 第六条 新进职员经核准雇用后，应于期限内亲至本公司人事室办理报到手续，并缴 验下列书件： 1.保证书。 2.公立医院或劳保指定医院的体格检查表。 3.个人资料表。 4.身份证及户口名簿。 5.最近 2 寸半身正面照片三张。 6.其它经指定应缴验的表格。 第七条 凡有下列情形之一时，经呈准主管机关得予解雇职员，并依“劳动法”的规 定发给资遣费。 1.本公司及所属公司为全部或一部之歇业者。 2.因不可抗力停业在一个月以上者。 3.职员对于其所承担的工作不能胜任时。 第八条 本公司为前条情形解雇职员时，均于事前预告之，其预告之期间依下列的规 定： 1.继续工作三个月以上，未满一年者，于 10 日前预告。 2.继续工作一年以上，未满三年者，于 20 日前预告。 3.继续工作三年以上者，于 30 日前预告之。 第九条 职员接到前条预告后，为另谋工作得以工作时间请假外出，但每星期不得超 过二日工作时间，请假期间工资及津贴照给，如未能依前条规定预告，而即时雇用者，依 前条规定预告期间工资及津贴照给，如经预告者发给预告期间工资及津贴的半数。 第十条 职员因受惩罚而开除，或自行辞职者，不以解雇论。 □ 服务守则 第十一条 本公司职员，应忠勤职守，遵守本公司一切合理规章，服从各级主管人员 的指挥，不得有阳奉阴违或敷衍塞责，各级主管对职员应亲切诱导，谆谆教诲。 第十二条 本公司职员对内应认真工作，爱惜公物，减少损耗，提高品质，对外应保 业务或职务上的机密。 第十三条 本公司职员对于职务及公事，均应循级而上，不得越级呈报，但紧急或特 殊状况不在此限。 第十四条 职员在工作时间内，未经核准不得接见亲友，或擅离工作岗位，如确因重 要事故，必须会客时应在指定地点，时间不得超过 15 分钟。 第十五条 职员会客不得私带亲友进入办公场所或宿舍。 第十六条 职员不得携带违禁品，(易燃、易爆等物品)及与公务无关的用品进入工作 场所。 第十七条 职员未经核准，不得擅携公务外出。 私有物携出公司外，应向人事室领取放行证后，方可携出。 第十八条 职员除差假外，均应依照规定时间上下班，并亲自打卡记时，不得委托或 代人打卡，亦不得迟到、早退或旷工。 第十九条 本公司职员，每日工作时间一律八小时为原则。 第二十条 职员工作时间以季节变化另定。 第二十一条 职员如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处分： 1.迟到： (1)上班时间三分钟后至十五分钟以内，始行打卡到工者为迟到。 (2)上班时间十五分钟后打卡到工者，均以旷工半日论。 (3)因偶发事件，经核准补假者，以请假办理。 2.早退： (1)下班时间前十五分钟以内，提前下班者为早退。 (2)下班时间前十五分钟以前下班者，均以旷工半日论。 (3)当月内每迟到早退三次，作为旷工半日论。 3.旷工： (1)未经请假或假满未经续假，而擅自不到工者，均以旷工论。 (2)委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明双方均以旷工议处。 (3)职员旷工，应按日不发工资及津贴。 (4)无故连续旷工三日，或全月累计无故旷工六日者，即予解雇。 □ 工资及工作 第二十二条 本公司职员的工资及津贴，采日给、月给及论件计酬三种制度，每月分 二次定期发给。 第二十三条 本公司职员，每日工作时间定为八小时，如因工作性质须延长工作时间 ， 得经工会或劳工同意并报请主管机关核准延长至十小时，所延长二小时为加班。 第二十四条 除前条的规定外因天灾事变，季节等关系，于取得工会同意后并详叙理 由呈报主管机关核准后，仍得延长工作时间，但每日总工作时间不得超过 12 小时，其延 长之总时间每月不得超过 46 小时。 第二十五条 工资及津贴以八小时为一工作日，依规定延长工作时间(简称加班)，延 长二小时以内，每小时照平日每小时工资加给三分之一，再延长两小时以内时，每小时以 平日每小时工资加给三分之二计给。 第二十六条 延长工作时间时，应详叙理由呈报主管机关。 第二十七条 本公司为适应生产需要，调派职员工作时，在不减少原有收入，及不变 更其他原有劳动条件并对交通住宿，已有妥善安排时，职员不得拒绝，如调离公司时应征 得职员同意。 □ 休息与休假 第二十八条 本公司职员每周(七日)休假一日，为公休日，工资及津贴照给，如因工 作需要，经征得工会同意照常工作者，应另行补假休息。其他例假应加倍发给其薪津。 第二十九条 下列政府规定应放之纪念(节)日，均予休假： 1.元旦。 2.妇女节(限女性职员休假)。 3.劳动节。 4.国庆节。 5.圣诞节、感恩节、复活节。 6.其他由政府明令指定休假日。 第三十条 前条休假期内工资及津贴照给，如因工作需要，征得工会同意后，得加班 ， 惟应加倍发给工资及津贴，职员不得拒绝。 第三十一条 职员因故必须请假者，应事先填写请假单，办妥请假手续后，方可离开 工作岗位，如遇急病或临时重大事故，得于一日内委托同事、家属、亲友或以电报、电话、 限时信函，承报告单位主管代为办理。 第三十二条 职员的请假，区分为公假、公伤假、事假、病假、婚假、丧假、分娩假等七 种，给假规定如下： 1.公假：凡合于下列规定者凭有效证件给予公假，公假期间工资及津贴照发。 (1)应征召入营服役，期间在一个月以上者，保留底缺年资，股役期间在一个月以内 者，一律给予公假，其时间不满一天者，仍给一日之公假。 (2)依照政府法令参加考试、集会，及其它法令应给公假之日。 2.公伤假，职员因执行职务受伤，凭劳保医院或特约医院证明不能上班者，核给公伤 假，工资及津贴除依照劳工保险条例由保险机构给付外并由公司补足其原有收入的差额。 3.事假：凡因事必须亲自办理确无法上班者，得申请事假，事假期间不发工资及津贴 ， 职员请事假一次，不得超过五天，全年累计不得超过 14 天，逾期以特别休假抵充，再超 过日数均以旷工论。 4.病假：职员患病，经劳保医院、特约医院证明确不能工作者，得申请病假，全年合 计以 30 天为限，住院者以一年为限，而合计不得超过一年，并得以未请事假及特别休假 抵充，逾期未痊愈予以停薪留职(或可酌给特准病假)，病假全年未逾 30 日部分，工资折 半发给，逾 30 日不发工资。 5.婚假：职员本人结婚，得申请婚假八天，工资及津贴照发。 6.丧假：承重祖父母、父母或配偶丧亡时，给假八天，或子女丧亡时给假六天，工资 及津贴照给，或子女丧亡时给假五天，工资及津贴照给，为人养子女者，如遇本身父母、 祖父母丧亡可酌给丧假，但假期内不给工资及津贴。 7.分娩假：女性职员分娩前后，得申请分娩假八星期，妊娠三个月以上的流产者给假 四星期，其入公司工作六个月以上者，假期内工资及津贴照给，不足六个月者减半发给， 三个月以下的流产依病假的规定办理。 本条第 1.5.6 款的各假得按路程远近、交通状况酌情核给路程假，其工资及津贴照给。 3.4 款以特别休假抵充者，仍以特别休假论，其工资及津贴照发。 第三十三条 职员请假应填写请假卡依照下列规定方得离开岗位，否则以旷工论，但 因突发事件或急病不及先行请假者，应利用电话、邮信、电报或其他方法，尽可能迅速报告。 1.连续请假未满三日者，报请主管核准。 2.连续请假三日以上者，报由主管转呈经理核准。 3.职员请假经核准后，应将担任的工作明白交代后方得离开岗位。 第三十四条 事、病假累计，自每年 1 月 1 日至同年 12 月 31 日止，中途到工者，得依 比例递减之。 □ 特别休假 第三十五条 凡在本公司继续工作满一定期间的职员，依下列休假天数给予特别休假 。 工资及津贴照发。 1.工作 1 年以上，未满 3 年者，每年给假 7 天。 2.工作 3 年以上，未满 5 年者，每年给假 10 天。 3.工作 5 年以上，未满 10 年者，每年给假 14 天。 4.工作 10 年以上者，每年加给一天，但总数不得超过 30 天。 第三十六条 职员特别休假，应自届满规定工作期间后由劳资双方排定休假日实施。 第三十七条 特别休假给予时效，可层续累计，但不得意图规避事假而改请特别休假 。 第三十八条 职员如合于特别休假条件而不愿休假者，本公司均依规定加假期的工资 及津贴。 第三十九条 凡停薪留职期间，均不予特别休假。 □ 奖惩 第四十条 本公司职员的奖励区分为下列五种： 1.嘉奖。 2.记小功。 3.记大功。 4.奖金。 5.晋级。 第四十一条 有下列事迹之一者，得予嘉奖： 1.品行端正，工作努力，能适时完成任务者。 2.拾物不昧(价值 200 元以上)者。 3.热心服务，有具体事迹者。 4.年度考绩特优者。 5.著有其他功绩者。 第四十二条 有下列事迹之一者，得予记小功： 1.对于日常工作或管理制度建议改进，经采纳施行，卓有成效者。 2.节约物料，或对废料利用卓有成效者。 3.遇有灾变，勇于负责，措置得宜者。 4.检举违规或损害公司利益者。 5.卓有其他较大功绩者。 第四十三条 有下列事迹之一者，得予记大功： 1.遇有意外事件或灾变，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 2.维护职员安全，冒险执行任务，确有功绩者。 3.维护公司重大利益，避免重大损失者。 4.卓有其他重大功绩者。 第四十四条 有下列事迹之一者，得予奖金及晋级： 1.研究发明，对公司确有贡献者。 2.服务满十年者，考绩优良，未曾旷工或记过以上处分者。 3.曾记大功三次者。 4.对于事业有特殊贡献，足为全公司表率者。 5.卓有其他特殊功绩者。 第四十五条 本公司职员的惩罚区分为下列五种： 1.申诫。 2.记过。 3.记大过。 4.降级。 5.开除。 第四十六条 有下列情形之一经查证属实者，得予申诫： 1.未经许可，携带物品入公司出售者。 2.在一个月内忘带服务证二次以上者。 3.不依规定穿着公司发给的制服，或挂规定标志，或穿拖鞋上班者。 第四十七条 有下列情形之一经查证确实或有具体事证者，得予记过： 1.对上级指示，或有期限的命令，未申报正当理由而未如期完成或处理不当者。 2.因疏忽致物品材料遭受损害或伤及他人者。 3.在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹妨害他人工作者。 4.未经许可擅带外人入公司参观者。 5.未经许可，不等接替，先行下班者(因而所延长的工作时间以加班论)。 第四十八条 有下列情形经查明属实，或有具体事证者得予记大过： 1.擅离职守，致生变故，使公司蒙受重大损害者。 2.泄漏业务或事务上的机密者。 3.在工作时酗酒滋事，影响工作秩序者。 4.遗失经管的重要文件、物件或工具者。 5.借故请事、病假，往他处工作或未经许可在外兼职者。 6.违反安全规定措施致公司蒙受损失者。 7.工余材料隐匿不报者。 8.在工作时间内擅离岗位或偷懒睡觉者。 第四十九条 有下列情形之一，经查证属实或有具体事证者，得予开除： 1.受刑事判决确定而无易科罚金或受缓刑之宣告者。 2.有煽动怠工或罢工者。 3.撕毁公司或主管人员公告或有公然侮辱上级的行为情节重大者。 4.故意破坏重要公物者。 5.偷窃公司物件者。 6.在工作时间制造私人物件，或唆使他人制造私物者。 7.利用本公司名义，在外招摇撞骗致公司名誉受重大损害者。 8.在公司内聚赌或有伤风化的行为者。 9.在公司内打人或互殴者。 10.散布谣言，严重影响生产秩序，或以强暴行为胁迫他人者。 11.无故连续旷工满三日，或全月旷工累积逾六日者。 12.记大过满三次，经呈准主管机关者。 13.擅自携带危险物品入公司不听制止者。 14.工作上有重大过失，致公司蒙受损失，或工作人员受伤害者。 15.不服从合理工作命令或不服从合理调遣者。 16.在外从事与本公司利益冲突的工作，经劝告放弃不听者。 第五十条 职员的降级，得参照前条各款规定酌情处分。 第五十一条 功过抵消规定如下： 1.嘉奖得与申诫抵消。 2.记功一次或嘉奖三次，得抵消记过一次或申诫三次。 3.记大功一次或记功三次，得抵消大过或记过三次。 第五十二条 本公司依照有关法令规定，发给职员年终奖金。 □ 考绩 第五十三条 职员考绩，每年一次，定期办理，考绩期间限自 1 月 1 日至 12 月 31 日 止。 第五十四条 考绩项目与评分标准如下： 1.勤务状态占 20%。 2.工作考核占 80%。 第五十五条 考绩等级的区分及运用规定如下： 1.优等：90 分以上至 100 分者，升三级。 2.甲等：80 分以上未满 90 分者，升二级。 3.乙等：70 分以上未满 80 分者，升一级。 4.丙等：60 分以上未满 70 分者，不予升级。 5.不满 60 分者，降一级。 第五十六条 凡有下列情形之一者，不办考绩： 1.实际工作(含试用期)未满六个月者。 2.停薪留职尚未回职者。 □ 福利 第五十七条 凡本公司职员一律加入劳工保险，享受保险给付权利。 第五十八条 本公司依法提拨职工福利金组织职工福利委员会，经办各项职员福利， 职工福利机构组织章程另订，并依规定向主管机关呈报。 □ 其他 第五十九条 凡本公司职员年满 55 岁且在公司工作满 15 年以上，经申请核准退休， 得依规定申请退休金，年满 60 岁者得命令退休，其有关退休事项，依照劳动法及有关法 令规定办理。 第六十条 职员退休应函报有关部门核准，退休金的给予，自核准之日起一个月内给 予并须于给予退休后一星期内检附职员收据副本函报有关部门核备。 第六十一条 本公司依照有关劳工安全卫生法令，办理本公司安全卫生工作。 第六十二条 本规则未尽事宜，悉依政府有关法令规定办理。 第六十三条 本规则订定后送请主管机关核备后公布实施，修正时亦同。
6 页
515 浏览
人事管理规章.doc
人事管理规章 □ 总 则 第一条 目的：为使本公司员工管理有所遵循，特定本规则。 第二条 范围： (一)本公司员工管理，除遵照政府有关法令外，悉依本规则办理。 (二)本规则所称员工，系指本公司雇用男女从业人员而言。 □ 雇 第三条 用 本公司各单位如因业务需要，必须增加人员时，应先依新进人员任 用事务处理流程规定提出申请，经总经理核准后，由人事单位办理考选事宜。 第四条 新进人员考试或测验及审查合格后，由人事单位办理试用申请表，原则上职 员试用 3 个月，作业员试用 40 天，期满考核合格者，方得正式雇用；但成绩优良者，可缩 短其试用时间。 第五条 试用人员如有品行不良或服务成绩欠佳或无故旷工者，可随时停止 试用，予以解雇，试用不满三日者，不给工资。 第六条 试用人员于报到时，应向人事科缴验下列表件： (一)全户户口本及公立医院体格检查表。 (二)最后服务单位离职证明。 (三)保证书及最近三个月内半身脱帽照片一张。 (四)试用同意保证。 (五)人事资料。 (六)扶养亲属申报表。 (七)其他必要文件(如其他必要的同意书或证件等)。 第七条 凡有下列情况者，不得雇用： (一)被夺公权尚未复权者。 (二)受有期徒刑宣告或通缉，尚未结案者。 (三)受破产宣告，尚未撤销者。 (四)吸食鸦片或其他代用品者。 (五)亏欠公款受处罚有案者。 (六)患有神精病或传染病者。 (七)品性恶劣，经公私营机关开除者。 (八)体格检查经本公司认定不适合者。 (九)未满 15 岁者。 第八条 员工一经正式雇用，临时性、短期性、季节性及特定性工作视情 况应与本公司签订“定期工作协议契约书”，双方共同遵守。 (一)本公司各级从业人员共分八职称，其职称与职位对照见附表 6.1.1。 附表 6．1．1 职阶 职位(等)及职称配量表 幕僚、管理、业务体系 主管人员 非主管人员 生 产 体 主管人员 系 备 注 非主管人员 一 董 事 长 经正式核派 二 总 经 理 代理或代行 三 副总经理 上一职阶的 四 经 理 高级管理师 厂 五 副 理 管 理 师 六 主任、组长 助理管理师 七 业务员、办事员 八 高级工程师 主管职务者 副 厂 长 工 程 师 其职责概视 组 长 助理工程师 同上一职阶 班 长 技 术 员 处理。 长 助 理 员 助理技术员、 作业员 (二)从业人员晋升办法另订。 □ 保 证 第九条 本公司员工应一律办理保证手续。 第十条 填写保证书应注意下列事项： (一)保证书原则上要求殷实独资或合伙行号(铺保)。 (二)公司保无效。 (三)如个人保，限有不动产方有资格，并应详列不动产明细(含地号)。 (四)行号保证应盖方型印鉴始有效。 第十一条 下列人员不得担任保证人： (一)服务本公司员工。 (二)本人配偶、直系血亲或同居共财亲属。 第十二条 被保证人有下列情形之一者，保证人应负赔偿及追缴责任，并 愿放弃先诉抗辩权： (一)营私舞弊或其他一切不法行为，致使本公司蒙受损失者。 (二)侵占、挪用公款、公物或损坏公物者。 (三)窃取机密技术资料或财物者。 (四)悬欠帐款不清者。 第十三条 保证人如欲中途退保，应以书面通知本公司，待被保证人另觅得 保证人，办妥新保证手续后，始得解除保证责任。 第十四条 保证人有下列事情之一者，被保证人应即通知本公司更换保证人，并应于 下列事情发生后 15 天内，另行觅妥连带保证人： (一)保证人死亡或犯案者。 (二)保证人被宣告破产者。 (三)铺保的工厂、商店宣告倒闭或解散者。 (四)保证人的信用。资产有重大变动，因而无力保证者。 (五)不欲继续保证者。 第十五条 被保人离职 3 个月后，如无手续不清或亏欠公款等事情，其保证书即发还 其本人。 □ 服 务 第十六条 员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。 第十七条 员工应遵守下列事项： (一)尽忠职守，服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。 (二)不得经营与本公司类似及职务上有关的业务，或兼任其他公司的职务。 (三)全体员工务须时常锻炼自己的工作技能，以达到工作上精益求精，期能提高工作 效率。 (四)不得泄漏业务或职务上机密，或假借职权，贪污舞弊，接受招待或以公 司名义在外招摇撞骗。 (五)员工于工作时间内，未经核准不得接见亲友或与来宾参观者谈话，如确因重要事 故必须会客时，应经主管人员核准在指定地点，时间不得超过 15 分钟。 (六)不得携带 违禁品、危险品或与生产无关物品进入工作场所。 (七)不得私自携带公物(包括生产资料及影本)出厂。 (八)未经主管或部门负责人的允许，严禁进入变电室、质量管理室、仓库及其他禁入重 地；工作时间中不准任意离开岗位，如须离开应向主管人员请准后始得离开。 (九)员工每日应注意保持作业地点及更衣室、宿舍的环境清洁。 (十)员工在作业开始时间不得怠慢拖延，作业时间中应全神贯注，严禁看杂志、电视、 报纸以及抽烟，以便增进工作效率并防危险。 (十一)应通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互为聊天闲谈， 或搬弄是非，扰乱秩序。 (十二)全体员工必须了解，惟有努力生产，提高质量，才能获得改善及增进福利，以 达到互助合作，劳资两利的目的。 (十三)各级主管及各级单位负责人务须注意本身涵养，领导所属员工，同舟 共济，提高工作情绪，使部属精神愉快，在职业上有安全感。 (十四)在工作时间中，除主管及事务人员外，员工不得打接电话，如确为重要事项时 ， 应经主管核准后方得使用。 (十五)按规定时间上、下班，不得无故迟到、早退。 第十八条 员工每日工作时间以 8 小时为原则，生产单位或业务单位每日作 息另行公布实施，但因特殊情况或工作未完成者应自动延长工作时间，惟每日延 长工作时间以不超过 4 小时；每月延长总时间不超过 46 小时。 第十九条 经理级(含)以下员工上、下班均应亲自打卡计时，不得托人或受 托打卡，否则以双方旷工(工)一日论处。 第二十条 员工如有迟到、早退或旷工等事情，依下列规定处分： (一)迟到、早退 1. 员工须按时间上、下班，工作时间开始后 3 分钟至 15 分钟以内到班者为迟到。 2. 迟到每次扣 100 元，拨入福利金。 3. 工作时间终了前 15 分钟内下班者为早退。 4. 超过 15 分钟后，始打卡到工者应办理请假手续，但因公外出或请假皆须 报备并经主管证明者除外。 5. 无故提前 15 分钟以上下班者以旷工半日论，但因公外出或请假经主管证明者除外 。 6. 有下班而忘记打卡者，应于次日经单位主管证明才视为不早退论。 (二)旷工 1. 未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷工论。 2. 委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工议论。 3. 员工旷工，不发薪资及津贴。 4. 无故连续旷工 3 日或全月累计无故旷工 6 日或一年旷工达 12 日者，径予解雇，不 发给资遣费。 □ 待 遇 第二十一条 本公司本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工合理的待遇(其待遇办法 另订)。 第二十二条 员工待遇分为 (一)本薪 视从业人员学识、经历、技能、体格及其工作性质而定(金额另订)，从业人员年度薪资 调整方法由人事单位拟订，呈总经理核定后调整。 (二)津贴(各项津贴支付标准另订) 职 员 作 表 6.1.2 业 1 主管津贴 主管津贴 2 生活津贴 生活津贴 3 伙食津贴 伙食津贴 4 交通津贴 交通津贴 5 工作津贴 工作津贴 6 员 备 注 备 注 加班餐(点心)费 7 (三)奖金 表 6．1．3 职 员 1 作 效率奖金 业 效率奖金 员 2 目标奖金 目标奖金 3 全勤奖金 全勤奖金 职员全勤奖金限生 产(工厂)部门适用 4 年终奖金 第二十三条 年终奖金 员工待遇，分日薪及月薪二种，月薪人员，翌月 5 日发放一次；日薪人 员每月发放二次，当月 20 日及翌月 5 日发放本月上半月份及前月下半月份薪津；新进人员 自报到日起薪；离职人员自离职之日停薪，并按日计算。 第二十四条 临时性、特定性或计件等工作人员待遇，另按“临时、计件 人员薪酬管理办法”办理。 □ 休 假 第二十五条 员工除星期日休息外，享受国定休假日。 第二十六条 前条休假日薪资及津贴照给，如工作需要加班时，应征得员 工同意，并加倍发给薪资，国定假日如逢星期假日其补假与否依政府规定办理。 十七条 第二 员工连续工作满一定期限，每年给予特别休假；其日数规定 如下 (一)服务满 1 年以上未满 3 年者全年给 7 天特别休假。 (二)服务满 3 年以上未满 5 年者全年给 10 天特别休假。 (三)服务满 5 年以上未满 10 年者全年给 14 天特别休假。 (四)服务满 10 年以上者其特别休假每增一年加给一天，但最多以 30 天为限。 第二十八条 员工特别休假，应自届满规定时间后，由劳资双方以不妨害生 产或业务原则下，事先共同排定休假日期实施，并按请假程序办理。 第二十九条 特别休假因年度终结或契约终止而未休者，其应休未休的天数，雇主应 发给薪资。 第三十条 □ 请 员工留职停薪不予特别休假。 假 第三十一条 员工请假分为八种 表 6.1.4 假别 给假日期 请假原因 应缴证件 薪 资 说 明 1．请假理由不充分或足以妨 事假 全 年 14 日 因事必须本 内 不给工资 人处理 碍业务者，主管不得准假或缩 短其假期或暂缓准假。 主 管 证 明 一 次 1．不超过 30 连续两日以上 2．事假一次不得超过 3 日。 或 1 月 内 分 次 天之病假给 3．每次请假至少 2 小时计算。 超 过 3 日 以 上 予 l ／ 2 工 资 ， 4．逾规定日数须签呈总经理 病假 全 年 30 日 因病必须治 者 须 附 缴 医 师 如 须 有 劳 保 给 核准否则视同旷工论。 疗及休养 内 诊断书 付 者 可 抵 5．事假应于 24 小时前办妥手 充。2．病假须 续，否则依“考勤制度规章” 缴 回 劳 保 就 医 办理。 回条。 6．住院者，伤病假不得超过 1 年。 假别 给假日期 请假原因 应缴证件 薪 资 说 明 1*因其他特殊事情申请 公假者，应由部科主管 斟酌裁决。 兵役体检、身家 2．役男点召可由人事部 调查、教育召集、缴验有关证件 门代为办理就近代点。 公假 所需日数 点阅召集、基地 照 给 3．目的地距离原服务处 召集及军政机关 所 100 公里以上时，往 等一个月内的调 复给半日路程假。 训 4．目的地距原服务处所 200 公 里以上时，往复 给一日路程假，交通不 便地区，由部科主管视 实际情况酌予延长。 1．超过明天以上须呈 公 因执行职务受 单位主管证明 2 年 伤 婚假 伤 ， 但 以 劳 保 劳保指定医院的 应 扣 减 ) 保 险 2．所需日数应依医生证 “因执行职务而 诊断证明 假 8 日 8 日 丧假 给付 明核给，但逾 18 个月未 致受伤”审查准 能销假者得予留职停薪 则为依据 12 个月或命令退休。 本人结婚 主管证明 照 给 需连续一次申请 父母、(养)继父 自事发日起至出殡日后 母、配偶 第二日止以日为计算单 配偶(祖)父母、 主管证明 6 日 本 薪 照 发 ( 但 总经理核准。 照 给 位，可分次申请。其他亲 (外)祖父母、子 属的丧礼如有必要参 女 加，依工厂法的规定应 3 日 兄弟姊妹 请事 假。 产假 8 星 期 本人分娩 主管证明 年资 6 个月 妊娠 3 个月 以 上之 流产 以上工资照 或死产假 4 星期(但须缴 给，未满 6 个 付医师证明) 月减半。 1日 特 别 休 配偶分娩 照 给 假 依服务年资给予，其规定依本规则第二十七条至三十条之规定办理。 备 1．计算全年可请事病假日数均由每年元月 1 日起至 12 月 31 日止，中途到 注 离职者按月份比例计算。 2．上列各项请假期间：如含例假日应合并计算。 第三十二条 员工请假，事假应于一日前觅妥职务代理人并填写请假卡，照下列规定办妥 后方得离厂，否则以旷工论；但因突发事件或急病不及先行请假者，应利用电话迅速向单 位主管报告并于当日由单位主管或其代理人依下列规定代办妥请假手续，否则亦视同旷工 论。 (一)请假 1 天(含)以内时，报请班长转呈副厂长核准。 (二)请假 2 天(含)以上，报请主管转呈经(副)理或厂(副)长核准。 (三)请假批准后，请假单一律送人事单位留存办理。 第三十三条 请假未满半小时者，以半小时计算，累积满 8 小时为一日，给 假日期的计算均自每年 1 月 1 日起至同年 12 月 31 日止，中途到职者，比例扣减。 □ 奖 惩 第三十四条 员工奖励分下列四种： (一)嘉奖：每次加发 3 天奖金，并于年终奖金时一并发放。 (二)记功：每次加发 10 天奖金，并于年终奖金时一并发放。 (三)大功：每次加发 1 个月奖金，并于年终奖金时一并发放。 (四)奖金：一次给予若干元奖金。 第三十五条 有下列事情之一者，予以嘉奖： (一)品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。 (二)拾物不昧(价值 300 元以上)者。 (三)热心服务，有具体事实者。 (四)有显著的善行佳话，足为公司工厂荣誉者。 (五)忍受勉为困难，肮脏难受的工作足为楷模者。 第三十六条 有下列事情之一者，予以记功： (一)对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，著有成效者。 (二)节约物料或对废料利用，著有成效者。 (三)遇有灾难，勇于负责，处置得宜者。 (四)检举违规或损害公司利益者。 (五)发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害足为嘉许者。 第三十七条 有下列事情之一者，予以记大功： (一)遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 (二)维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。 (三)维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。 (四)有其他重大功绩者。 第三十八条 有下列事情之一者，予以奖金或晋级： (一)研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低，利润增加者。 (二)对公司有特殊贡献，足为全公司同仁表率者。 (三)一年内记大功 2 次者。 (四)服务每满 5 年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。 第三十九条 员工惩罚分为五种： (一)警告：每次减发 3 天奖金，并于年终奖金时一并减发。 (二)记过：每次减发 10 天奖金，并于年终奖金时一并减发。 (三)大过：每次减发一个月奖金，并于年终奖金时一并减发。 (四)降级：除级使用，相应核减薪资。 (五)开除：予以解雇。 第四十条 有下列特殊事情之一者，予以警告： (一)未经许可，擅自在厂内推销物品者。 (二)上班时间，躲卧休息，擅离岗位，怠忽工作者。 (三)因个人过失致发生工作错误，情节轻微者。 (四)妨害生产工作或团体秩序，情节轻微者。 (五)不服从主管人员合理指导，情节轻微者。 (六)不按规定穿着服装或佩挂规定标志或穿拖鞋上班者。 (七)不能适时完成重大或特殊交办任务者。 第四十一条 有下列事情之一者，予以记过： (一)对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成，致影响公司权益者。 (二)在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。 (三)对同仁恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者。 (四)工作中酗酒致影响自己或他人工作者。 (五)未经许可不候接替先行下班者。 (六)因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者。 (七)未经许可携带外人入厂参观者。 第四十二条 有下列事情之一者，予以记大过： (一)擅离职守，致公司蒙受重大损失者。 (二)在工作场所或工作中酗酒滋事，影响生产、业务、事务等团体秩序者。 (三)损毁涂改重要文件或公物者。 (四)怠忽工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者。 (五)不服从主管人员合理指导，屡劝不听者。 (六)轮班制员工拒不接受轮班者。 (七)工作时间内，作其他事情，如睡觉、玩弄乐器、下棋、阅读、炊煮……等(干部连带 处分)。 (八)一个月内旷工达 5 日者。 (九)机器、车辆、仪器及具有技术性工具，非经常使用人及单位主管同意擅 自操作者(如因而损害并负赔偿责任)。 (十)其他重大违规行为者(如违反安全规定措施，情节重大者……)。 第四十三条 有下列事情之一者，予以开除(不发资遣费)： (一)对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。 (二)殴打同仁，或相互殴打者。 (三)在公司厂区、宿舍内赌博者。 (四)偷窃或侵占同仁或公司财物经查事实者。 (五)无故损毁公司财务，损失重大或第二次损毁涂改重大文件或公物者。 (六)未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。 (七)在公司服务期间，受刑事处分者。 (八)一年中记大过满 2 次功过无法平衡抵销者。 (九)无故连续旷工 3 日或全月累计旷工 6 日或 1 年旷工达 12 日者。 (十)煽动怠工或罢工者。 (十一)吸食鸦片或其他毒品者。 (十二)散播不利于公司的谣言者或挑拨劳资双方感情者。 (十三)伪造或变造或盗用公司印信者。 (十四)携带刀枪或其他违禁品或危险品入厂(公司)者。 (十五)在工作场所制造私人物件或唤使他人制造私人物件者。 (十六)故意泄漏公司技术、营业上的机密致公司蒙受重大损害者。 (十七)利用公司名誉在外招摇撞骗，致公司名誉受损害者。 (十八)明示禁烟区内吸烟者。 (十九)参加非法组织者。 (二十)擅离职守，致生变故使公司蒙受损害者。 (二十一)其他违反法令或劳基法或本规则规定情节重大者。 第四十四条 员工功过抵销规定 (一)嘉奖与警告抵销。 (二)记功 1 次或嘉奖 3 次，抵销记过 1 次或警告 3 次。 (三)记大功 1 次或记功 3 次，抵销大过 1 次或记过 3 次，员工功过抵销以发生于同一 年度内者为限。 □ 考 核 第四十五条 员工考核分为： (一)试用考核：员工试用期间(职员 3 个月，作业员 40 天)由试用单位主管负责考核， 期满考核合格者，填具“试用人员考核表”报经总经理核准及公布后，方得正式雇用。 (二)平时考核： 1. 各级主管对于所属员工应就其操行、学识、经验、能力、工作效率、勤惰等，随时作 严正的考核，凡有特殊功过者，应随时报请奖惩。 2. 人事单位应将员工假勤奖惩随时记录，以为办理年度考核参考。 (三)年度考核：其办法另订。 第四十六条 考核成绩分为优、甲、乙、丙、丁五种。 第四十七条 员工年度考核定每年元月举行，由直属单位主管考核并由考核 小组核定。 第四十八条 □ 加 办理考核人员应严守秘密，不得循私舞弊或贻误。 班 第四十九条 本公司如因生产或业务需要，可于办公时间以外指定员工加班，被指定 的员工，除因特殊事故经主管核准者外，不得拒绝，违者以不服从主管人员领导论处。 第五十条 作业员加班，事先由单位主管代为申请，呈该厂(副)主管核准后 方得加班，并须按规定打卡，否则不发给加班费。 第五十一条 加班费计算，作业员依平日加班每小时工资加给三分之一；例假日加班 加给假日工资，但假日工作时间未满 8 小时，按比例加给工资。 第五十二条 作业员如在加班时间内擅离职守者，除不发给加班费外，就其 加班时数予以旷工论处。 第五十三条 □ 出 员工加班情况，由管理单位按月统计备查。 差 第五十四条 员工出差分“长程出差”与“短程出差”二种，凡当天能往返 者，称为“短程出差”；一天以上者，称为“长程出差”。 第五十五条 □ 训 长程出差及短程出差(其办法另订)。 练 第五十六条 本公司为陶冶员工品德，提高其素质及工作效率，应举办各种 教育训练，被指定参加员工，非有特殊原因，不得拒绝参加。 第五十七条 员工训练分为： （一）职前训练：新进人员应实施职前训练，由人事单位统筹办理，内容为： 1. 公司简介及人事管理规则的讲解。 2. 业务特性、机器性能、作业规定及工作要求说明。 3. 指定资深及专业人员辅导作业。 (二)在职训练：员工应不断研究学习本职技能、相互砥砺；各级主管尤应相机施教，以 求精进。 (三)专业训练：视生产或业务需要，遴选优秀干部至各职业训练机构相关班次，接受 专业训练，或邀请专家学者来本公司作系列专题演讲，以增进其本职学 术技能，使利于任务的完成。 □ 迁 调 第五十八条 本公司基于业务上需要，可随时调动任一员工职务或服务地点，被调员 工应予配合。 第五十九条 各单位主管应就所属人员依其个性、学识、能力，调配适当工 作，务使人尽其才，才尽其用。 第六十条 员工接到调职通知书后，单位主管应于 7 日内，一般员工应于 5 日内办妥移交手续，前往新职单位报到。 第六十一条 员工调职，如驻地远者，可比照出差规定支给差旅费，其随行 直系眷属，可凭乘车证明支给交通费。 第六十二条 调任员工在接任者未到职前，其所遣职务由原直属主管指派适 员暂行代理。 □ 留职停薪 第六十三条 员工有下列情况之一者，应签请留职停薪： (一)久病不愈，逾 30 天者。 (二)因特殊事故，呈请核准者。 第六十四条 留职停薪期间以 1 年为限，但经公司总经理特准者除外。 第六十五条 留职停薪期间年资不计，但服兵役者不在此限。 第六十六条 留职停薪期满后未办理复职者，视为离职。 第六十七条 员工于留职停薪期间擅就他职经查明属实者，予以免职。 □ 福 利 第六十八条 本公司为安定员工生活，增进员工福利，特设立员工福利委员 会(规章另定)，办理有关员工福利事宜。 第六十九条 第七十条 员工婚丧、住院，致赠礼金、奠仪或慰问金，其给与标准另订 本公司依劳动基准法第二十九条规定，发给员工年终奖金,员工 在同一年度内所有功过经抵销后，增减其年终奖金。 □ 保 险 第七十一条 员工一律参加劳工保险，于雇用时由人事单位办理。 第七十二条 员工参加劳工保险后，除依法享受各项权利及应得的各种给付外，不得 再向本公司要求额外赔偿或补助。 □ 抚 恤 第七十三条 员工因公而致残废或死亡时，依劳工保险条例向劳保局申请给 付，始尚未参加劳保者，其津贴及辅助事宜悉依劳工保险有关规定予以补偿。 □ 退 休 第七十四条 □ 资 员工退休，依劳工基准法工人退休规则及有关规定办理(办法另订)。 谴 第七十五条 员工有下列情况之一时，应予资遣： (一)停业或转让时。 (二)亏损或业务紧缩时。 (三)暂停工作在一个月以上时。 (四)业务性质变更，有减少劳工必要，又无适当工作可安置时。 (五)劳工对于所担任工作确不能胜任时。 第七十六条 员工资遣先后顺序： (一)历年平均考核较低者。 (二)曾受惩诫者较未受惩诫者。 (三)工作效率低者。 第七十七条 员工资遣，通知日期如下： (一)在公司服务 3 个月以上未满一年者，于 10 日前通知。 (二)在公司服务 1 年以上未满三年者，于 20 日前通知。 (三)在公司服务 3 年以上者，于 30 日前通知。 第七十八条 员工接到前条通知后，为另谋工作可于工作时间请假外出，但 每星期不得超过 2 日工作时间，请假期间工资及津贴照给，如未能依照前条规定通知而即 时终止雇用者，依前条规定预告期间工资及津贴照给，如经预告，发给预告期间工资。 第七十九条 第八十条 员工因受惩罚而开除或自行辞职者，不以资遣论。 员工资遣，依下列规定发给资遣费： (一)在公司连续服务每满 1 年者，发给相当于 1 个月平均工资的资遣费。 (二)在本公司工作年资满 3 年以上者，每满 1 年加发相当于 10 天本薪的资遣费，但剩 余月数，或工作未满 1 年者，以比例给予，未满 1 个月者以 1 个月计。 □ 安全与卫生 第八十一条 本公司各单位应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员 工身体健康。 第八十二条 员工应遵守公司有关安全及卫生诸规定，以保护公司及个人安全。
12 页
473 浏览
中国邮政企业文化体系手册
中国邮政企业文化建设项目报告 中国邮政企业文化建设领导小组办公室 关于“文化”——起源 “ 观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下”——《易传》 “ 圣人之治天下也，先文德而后武力。凡武之兴，为不服也。文化不改，然后加诛”——《说苑》 “ 文化”的本义是“以文教化”，它表示对人知识的学习、性情的陶冶、品德的教养等，比如， “ 没文化，真可怕”，“他是文化人”等语境中含义。 现在“文化”已成为一个内涵丰富、外延宽广的多维概念。 比如，社区文化、机关文化、校园文化、企业文化等。 关于“文化”——定义 到目前为止，已经多达 200 多种的定义。 广义的文化： 指人类在社会历史发展过程中所创造的物质 财富和精神财富的总和。 —— 《现代汉语词典》上的解释 从广义的定义上，我们可以将文化理解为： 文化是人类区别于其它动物的独特创造，包 括人类所创造的一切成果——物质成果和精 神成果。即，一切非纯自然的东西都可称为 文化。 狭义的文化： 仅指精神财富，包括宗教、信仰、风俗习惯、道德 情操、学术思想、文学艺术、科学技术、各种制度 等。 下面两句话中“文化”的含义，均适应于它的狭义定义。 许多许多历史才可以培养一点点传统，许多许多传 统才可以培养一点点文化。 —— 民国初陈之反《剑桥导引》 文化就是一种不需要思考就能表现出来的思维模式 和行为模式。 —— 《美国传统词典》 关于“文化”——特点 1 ）文化是传统，是习惯，而非一时一刻的做法； 2 ）文化之间是有差异的，差异的实质就是习惯做法不同； 3 ）文化是习以为常的，是不自觉的； 4 ）文化是人们行动的指南，具有强大的引导力； 5 ）进入不同的群体，我们要符合群体文化，才能好好生存； 6 ）文化建设，就是让群体更有竞争力； 7 ）群体的强大，让群体的文化更有影响力； 8 ）领导者对文化有强大的示范和引领的作用； …… 关于“企业文化”——起源 近年来，企业文化一直是管理实践和管理学研究的热点。 “ 企业文化”这个概念始于 20 世纪 80 年代初。 源于日本经济发展奇迹而引起的美日比较管理学研究热潮。 改革开放后，企业文化作为一种管理模式也被引入中国。 中国的企业文化实践和研究，也日趋丰富和普遍。 关于“企业文化” 你认为的企业文化是什么 ？ 关于“企业文化”——定义 企业文化尚无公认的定义，一种普遍的说法如下—— 企业文化是指：企业在长期的生存和发展中所形成的、为绝大多数成员所共同 遵循的，并用来教育新成员的一套价值体系，以及在价值观统帅下形成的 行为规范、制度规定以及物质表征。 企业文化，实际上就是整个社会文化中的“亚文化”或“次文化”。 故而，企业文化就可以理解为： 在企业中做事的习惯方式。 关于“企业文化”——特点 企业文化，貌似不可琢磨，其实在企业内部如同空气一般无处不在。 它看似无形，却渗透到生产、经营和管理的每个细节当中； 它不是管理方法，而是形成管理方法的理念； 它不是行为活动，而是产生行为活动的原因； 它不是人际关系，而是人际关系反映的处世哲学； 它不是工作状态，而是这种状态所蕴涵的对工作的感情； 它不是服务态度，而是服务态度中体现的精神境界； 总之，企业文化渗透于企业一切活动之中，员工的一切行为都可以在这里找到标准和方向。 关于“企业文化”—— 误区 企业文化在探索创新的过程中还不免存在许多问题和缺陷，在认识上更是存在许多误区。 1 认为企业文化就是思想政治工作 2 认为企业文化就是文娱体育活动 3 认为企业文化就是墙贴标语口号 4 认为企业文化就是企业标志 5 认为老板文化就是企业文化 6 …… 关于“企业管理的发展演进” 美国知名管理行为和领导权威约翰 · 科特教授与其研究小组，历时 11 年 国家富强靠经济，经济繁荣靠企业， 企业兴旺靠管理，管理关键是文化。 不懂企业文化，我们真的落伍了！ 对“企业文化对企业经营业绩的影响力”进行研究，结果证明：凡是重视 企业文化建设的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公 司 理 管 经验 靠强有力的 领导者进行 公司管理 人治 科 理 管 学 靠系统的流程 和规范制度来 进行公司管理 法治 企业管理 发展演进 管 文化 理 靠良性的理念、 价值观去影响 员工，实现员 工自动自发的 工作行动 文治 关于“企业文化体系” 企业的大众传播形象 企业文化的外在表现 企业的内部运行规则 企业文化的制度保证 企业的核心价值导向 企业文化的深层内涵 物质层 制度层 理念层 精神层 形象层 行为层 市场竞争的最高层次是文化竞争 ! 总 论 目录 第一篇 理念识别系统 第二篇 行为识别系统 第一章 组织行为 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 Contents 经营发展战略 组织管理 人才发展 团队建设 质量管理 服务规范 第二章 领导者行为 第三章 员工行为 第三篇 视觉识别系统 第一章 静态视觉 第二章 动态视听 第三章 文化活动 第四章 邮政榜样 第五章 环境建设 结 语 总 论 总论 邮政企业文化体系框架 中 理念识别系统 国 组织行为 邮 政 行为识别系统 企 文 使命 静态视觉 化 系 领导者行为 员工行为 业 体 使命 愿景 核心价值观 企业精神 服务宗旨 动态视听 视觉识别系统 文化活动 邮政榜样 环境建设 14 总论 邮政企业文化体系逻辑 一个理念系统 引 指 本 源 诠 释 引 领 践 行 指 引 （组织 + 领导 + 员 工） 使用 运用 实现 沟通 传 递 约 束 遵 守 目 标 内 涵 中国邮政战略 中国邮政形象 传 递 树 立 三个行为模型 支 撑 指 导 保 障 规 范 渗 透 规 范 践 行 诠 释 丰 富 （使命 + 愿景 + 核心价值 观 + 企业精神 + 服务宗旨） 五个传播模块 （静态视觉 + 动态视听 + 文化活动 + 邮政榜样 + 环境建设） 15 第一篇 理念识别系统 企业使命 企业愿景 核心价值观 企业精神 服务宗旨 1 理念识别系统核心内容 17 企业使命 存在价值 立企之本 1-1 企业使命——情系万家 · 信达天下 【理念阐释】 企业使命是企业的定位，是企业存在与发展的本源。“情系万家、信达天下”源于世界邮政日宣传 语“ reaching everyone everywhere” ，原意指邮政做好普遍服务和特殊服务，保障公民基本通信权 利，保障国家政令畅通。这鲜明地体现了邮政业作为国家重要社会公用事业、邮政网络作为国家重要通 信基础设施的基本定位。 中国邮政历经 120 年改革发展，形成了“一体两翼”的发展格局，业务功能不断拓展，社会责任不 断扩大，服务领域不断延伸。“情系万家，信达天下”也被赋予新的意涵，意指邮政依托遍布城乡、通 达世界的网络，打造综合便民服务平台，为社会提供寄递、金融、电商、文化传媒等现代综合服务，满 足人民群众不断变化的用邮需要。 “ 情系万家”是邮政始终不变的情怀，意指邮政心系百姓，把真情融入服务，让服务走入千家万户， 体现着“人民邮政”的本质属性。“信达天下”是邮政永远坚守的承诺，意指邮政始终坚持诚实信用的 精神品质，不断提升服务质量，用真诚赢得社会信赖，体现着中国邮政的使命追求。 19 1-1 企业使命 企业使命创意列举及形成过程 传邮万里 国脉所系 承载国家重托 普惠城乡居民 服务现代生活 让社会享有便捷优质的现代邮政服务 通政通商通民 服务现代生活 邮世界 优生活 情系万家 信达天下 …… 20 1-1 企业使命——情系万家 · 信达天下 邮政 特色 广受 认同 企业 使命 覆盖 全局 世界邮政日主题，此理念多年来被用作中国邮 政各种大型活动的宣传语，在邮政员工和社会 大众中深入人心，具有鲜明的行业特点和企业 特色。 31 万员工投票中“情系万家 · 信达天下”的得票比例（各板块） 红色条块为“情系万家 · 信达天下”条目得票数 21 目标追求 未来蓝图 1-2 企业愿景——建设世界一流邮政企业 【理念阐释】 企业愿景是企业未来的发展蓝图，是企业员工共同为之奋斗的目标。“建设世界一流邮政企业” 是集团公司党组确立的邮政中长期发展战略目标，凝聚了全系统员工的理想和共识，是“中国梦”在邮 政企业的具体体现。 “ 建设世界一流邮政企业”就是要在文化理念先进、战略定位清晰的基础上，做到治理结构科学、 运营管理高效、规模效益领先、核心能力凸显、竞争优势突出、服务品质一流，能够引领世界邮政发展 潮流，在万国邮联中形成强大的影响力和话语权，打造国家信赖、社会满意、员工自豪、国际领先的世 界一流邮政企业。 23 1-2 企业愿景——建设世界一流邮政企业 文化理念先进 战略定位清晰 24 核心价值观 发展思想 价值遵循 1-3 核心价值观——用户至上 · 员工为本 【理念阐释】 核心价值观是企业重要的价值标准和行为准则。“用户至上 员工为本”阐明了中国邮政对外以用 户为中心、对内以员工为中心的价值理念，要求企业所有行为活动都要以此为重要遵循。 “ 用户至上”是指把用户作为企业行为的出发点。要真正树立“以用户为中心”的思维方式，不 断满足用户需求，持续提升用户体验，为用户创造价值。这是对“用户是亲人”“珍惜每一刻，用心每 一步”“进步，与您同步”等理念的集中概括。 “ 员工为本”是指把员工作为企业生存发展的根本。要贯彻以人为本的思想，用明确的目标和宏 伟的事业激励人，用良好的物质保障和文化环境凝聚人，将员工职业发展与企业发展有机统一，让员工 共享企业发展成果，不断激发员工的积极性和创造性，形成企业发展的不竭动力。 26 1-3 核心价值观——用户至上 · 员工为本 核心价值观代表着企业对市场、对用户、对员工等问题的看法或态 度，是企业在发展中如何处理内外矛盾的是非准则。一切损害用户 利益的行为，一切不尊重员工的行为，都会因为不符合邮政的核心 价值观而被否定。 数据来源：中国邮政员工问卷调查 27 内在品质 行为倡导 1-4 企业精神——诚信 · 坚守 · 协同 · 创新 【理念阐释】 企业精神是企业推崇和发扬的精神特质。“诚信 坚守 协同 创新”集中表现了中国邮政所要推崇和发扬 的精神特质。 “ 诚信”体现邮政的本质特征和价值取向，诚实无欺、信守诺言，这是邮政人最根本的精神基因。邮 政要坚守承诺，诚信经营，真诚服务，树立信誉，在市场风云变幻中筑牢企业生存之基。 “ 坚守”体现邮政的精神品格和使命担当，意指承载国家重托和人民期待，继承弘扬邮政优良传统， 坚守使命宗旨、坚守岗位责任、坚守服务标准，平凡的工作不懈怠，恪尽职守，关键的时刻不退缩，甘于奉 献。 “ 协同”体现邮政的行业需要和发展要求，对内要板块协同发展，全网统一指挥调度，部门之间协同 配合、员工之间团结协作，对外要与合作伙伴精诚协作，互利共赢，最终实现全面、协调、可持续的发展。 “ 创新”体现邮政的时代特征和动力源泉，意指主动适应时代潮流，不断推进观念创新、技术创新、 管理创新、服务创新，让创新贯穿企业的方方面面，使之在全系统蔚然成风，助推中国邮政基业长青。 29 1-4 企业精神——诚信 诚信 “ 诚信”体现邮政 的本质特征和价值 取向，诚实无欺、 信守诺言，这是邮 政人最根本的精神 金融 服务 寄递 服务 综合服务平台 基因。邮政要坚守 承诺，诚信经营， 真诚服务，树立信 誉，在市场风云变 幻中筑牢企业生存 之基。 30 1-4 企业精神——坚守 坚守 “ 坚守”体现邮政的精神品格和使命担当，意指承载国家重托和人民期待，继承弘 扬邮政优良传统，坚守使命宗旨、坚守岗位责任、坚守服务标准，平凡的工作不懈 怠，恪尽职守，关键的时刻不退缩，甘于奉献。 31 1-4 企业精神——协同 协同 “ 协同”体现邮政的行业需要和发展要求，对内要板块协同发展，全 网统一指挥调度，部门之间协同配合、员工之间团结协作，对外要与 合作伙伴精诚协作，互利共赢，最终实现全面、协调、可持续的发展。 您认为中国邮政内部有哪些优势？ 三大板块是否实现了协同发展？ 资料来源：中国邮政集团公司员工问卷调查数据 32 1-4 企业精神——创新 创新 “ 创新”体现邮政的时代特征和动力源泉，意指主动适应时代潮流，不 断推进观念创新、技术创新、管理创新、服务创新，让创新贯穿企业的方 方面面，使之在全系统蔚然成风，助推中国邮政基业长青。 您认为以下哪几项内容最符合邮政企业员工的精神特质？ 人本型文化 灵活性与适应性 内 部 控 制 规则型文化 灵活型文化 外 部 开 拓 计划性与稳定性 目标型文化 33 服务宗旨 本质属性 责任担当 1-5 服务宗旨——人民邮政为人民 【理念阐释】 服务宗旨是中国邮政作为服务型企业所特有的重要遵循。“人民邮政”体现中国邮政作为国企的本质 特征，“为人民”体现中国邮政服务人民群众、不断满足人民群众用邮需要的不懈追求。这是党“全心全意 为人民服务”的宗旨在邮政企业的具体体现。 坚持“人民邮政为人民”的服务宗旨，就是要做好邮政普遍服务和特殊服务，维护好人民群众的通信权 利，保障好国家的信息安全和政令畅通；就是要诚信经营、创新发展，把企业做优做强，保证国有资产保值 增值；就是要积极承担社会公共服务，打造爱心邮路、预防邮路等服务品牌，密切联系群众，履行社会责任； 就是要在重大灾害和特殊时期，勇于担当，甘于奉献，把国家和人民的利益放在第一位；就是要坚持党对国 企的领导，落实党对国企领导干部的要求，坚持不懈地反对腐败，加强企业党风廉政建设。 坚持“人民邮政为人民”的服务宗旨，既是中国邮政对自身优秀历史传统的继承，又是顺应时代发展潮 流的必然要求，体现了中国邮政紧紧围绕党和国家工作大局，认真贯彻落实中央要求，充分发挥密切联系群 众的桥梁作用，持之以恒地为人民群众办实事、解难事、做好事的坚定信念。 35 1-5 服务宗旨——人民邮政为人民 承担普遍 服务义务 机要通信 党报党刊 综合便民 服务平台 普惠三农 小微企业 代办政府 抗震救灾 公共服务 社会公益 国有资产 爱心邮路 保值增值 爱心驿站 36 第二篇 行为识别系统 第一章 组织行为模型 第二章 领导者行为模型 第三章 员工行为模型 2-1 组织行为模型 2-1 组织行为模型——价值作用 规范企业组织行为 以企业使命、愿景、价值观、精神等核心理 念为遵循，基于现实的内外部环境和企业发 展战略要求，甄别梳理出影响组织生存与发 展的关键行为，总结其核心内容、驱动机制、 方法流程和先进经验，并进行模型化提炼与 概括，形成的邮政组织行为规范。 促进战略目标实现 构建高度凝炼、科学规范、形象直观的组 织行为模型并进行有效宣贯， 能够对组织 行为起到指引和规范的作用，确保组织行 为的有效性，促进战略目标实现。科学前 瞻、精益高效的组织行为模型，对内统一 共识提升管理效能，对外塑造推广企业形 象，助力打造核心竞争优势和文化软实力。 39 2-1 组织行为模型——总体架构 规矩：强化运营规范 用户至上的核心价值观 规范企业经营服务行为 超越期望追求客户满意 支撑：打造战斗单元 打造企业高绩效的团队 指导各类团队建设行为 提升效能支撑企业发展 架构：传播经营理念 明晰总体架构建设目标 梳理管控模式管理体制 战略绩效推动卓越运营 服务规范 质量管理 团队建设 指引：指导管理实践 体现迅速准确安全方便 推动组织质量持续改进 提升美誉度和品牌力量 保障：构建人才体系 人才发展 组织管理 经营发展 战略 强化人才为本价值理念 构建人才发展关键逻辑 提升组织效能和竞争力 核心：统一战略共识 战略是经营发展的核心 战略格局支撑战略目标 统一思想形成共识落地 40 2-1-1 经营发展战略——文化模型 战略目标 ： 建成世界一流邮政企业 发展定位 ： 成为向社会提供综合服务 的大型现代服务业集团 发展方向 ： 实施路径 实施“一体两翼”经营发展 战略，构建“一体强大、两 翼齐飞、协同发展”格局 深化体制 机制改革 完善现代 企业制度 打造一体 经营平台 整合线上 线下资源 建成世界一 流邮政企业 大型现代服务业集团 金融翼 银行服务及保险、 证券等综合性金融 产品和服务 提升寄递 市场地位 做大包裹 快递规模 优化金融 产业布局 构建混业 经营体系 一 体 寄递翼 中国邮政 以窗口资源为基础， 线上线下相结合的邮 政综合便民服务平台 突出信息 技术应用 引领业务 创新发展 加大资本 运营力度 助推实体 业务经营 所经营的各类 寄递服务 强化集团 管控能力 发挥板块 协同效应 高举普遍 服务大旗 履行企业 社会责任 全面加强 党的建设 把握正确 政治方向 41 2-1-1 经营发展战略——模型应用 促进战略宣贯：通过文化手册、课程宣讲、网院专栏等载体， 对经营发展战略进行宣贯，促进全网上下对经营发展战略的一致 性理解。 模型应用 助力战略落地：准确把握经营发展战略内涵的基础，领会集团 公司推动战略实现的路径与重要举措，以战略共识指导企业经营 行为，全网上下统一思想、统一步调，有效推动战略落地执行。 42 2-1-2 组织管理——文化模型 总体架构建设目标 中国邮政集 团公司 大型现代控股集团 邮务板块 管控模式 管理体制 运营管理型管控 金融板块 速递板块 战略财务型管控 战略管理型管控 总部 组织架构 战略绩效管理体系 组织结构 管理体制 总分公司制 战略绩效管理 指标体系 分公司 分公司 …… 战略绩效管理 组织体系 以直线职能制为主， 探索推进扁平化管理 战略绩效管理 制度体系 43 2-1-2 组织管理——模型应用 用于宣贯深化理解：通过文化手册、课程宣讲、网院专栏等 载体，对邮政企业组织管理模式进行宣贯，提升各级管理者与员 工对集团公司管控模式、管理体制、组织架构以及关键运营机制 模型应用 等内容的认知。 用于规范助力变革：准确把握企业组织管理模式的基础上， 领会集团公司组织管理体制机制改革的战略意图，深化理解企业 组织机构调整、体制机制改革的关键举措，助力企业组织变革顺 利推进。 44 2-1-3 人才发展——文化模型 人才驱动 5D 模型 通过解码邮政发展战略，建立组织能力体系，制定人才发展需求，构建人才发展体系，打造 企业人才优势，提升企业竞争力，进而驱动组织战略实现。 45 2-1-3 人才发展——模型内涵 邮政人才观：“人才资源是第一资源”和“人人可以成才、人人尽展其才”。 企业需要什么样的人 才？ 符合企业要求的人才 在哪里？有多少？ 制定人才评价标准 绘制组织人才地图 • 环境分析 • 知识能力考核 • 战略解析 • 素质潜能测评 • 组织能力需求 • 业绩表现评价 • 指标体系 • 绘制人才地图 • 标准设定 • 建立人才库 • …… • …… 人才价值如何发挥？ 人才如何培养？ 人才优势如何保持？ 营造人尽其才的环境 氛围 搭建人才培养平台 并实施重点工程 统筹构建多元化激励 体系 • 个体的人岗匹配 • 领导力提升工程 • 后备人才培养工程 • 明确激励主体 • 环节的人岗匹配 • 专业领军人才培养工程 • 统筹激励政策 • 总量的人岗匹配 • 营销精英人才打造工程 • 多元激励手段 • 用工的人岗匹配 • 急需紧缺人才培养工程 • 健全激励机制 • …… • 青年人才培养开发工程 • …… • …… 46 2-1-3 人才发展——模型应用 用于宣贯增强人才意识：通过对组织中人才发展规律的提 炼总结，强化邮政人才观，明确人才发展路径，提升对人才发展 关键逻辑的认知和理解。 模型应用 用于指引推动人才战略：准确把握人才发展关键逻辑，根 据人才标准，有效开展人才盘点、人才配置、人才开发以及人才 激励，实现企业对人才评价有标准、识才有途径、用才有机制、 育才有平台、留才有优势的良好局面，助力人才强邮战略落地。 47 2-1-4 团队建设——文化模型 1. 目标：导航系统 明确目标 榜样引领 持续学习 2. 学习：成长系统 高绩效 团队 主动协作 5. 榜样：标杆系统 3. 协作：支持系统 有效激励 4. 激励：动力系统 48 2-1-4 团队建设——模型内涵 目标：导航系统 学习：成长系统 1. 目标确立，统一方向 1. 工作学习化，时时成长 1. 明确角色，科学分工 1. 激励成体系，增加科学性 1. 领导带头，率先垂范 2. 目标分解，人人担当 2. 学习工作化，学以致用 2. 畅通渠道，有效沟通 2. 激励联绩效，强化导向性 2. 骨干引领，比学赶超 3. 目标实施，有效监控 3. 学习团队化，群策群力 3. 制定规则，团结合作 3. 激励重精神，满足高需求 3. 选树典型，营造风气 4. 目标评价，反馈促进 4. 学习行为化，提升绩效 4. 转化冲突，谋求共识 4. 激励日常化，提高有效性 4. 学习模范，追求卓越 协作：支持系统 激励：动力系统 榜样：标杆系统 以目标启方向，以学习促成长，以协作聚力量，以激励唤动能，以榜样为带动，培育团队精 神，强化科学管理 ，引导团队不断自我更新、自我完善，打造高绩效团队。 49 2-1-4 团队建设——模型应用 以宣贯强化团队意识：通过多种渠道的宣贯，对各级各类 管理者强化团队建设的意识，准确把握高绩效团队建设的五大核 心要素。 模型应用 以执行提升团队效能：指导企业各类团队运用先进理念、 科学流程方法，有目的、有计划地开展团队建设活动，培育团队 精神，凝聚团队共识，激发团队能量，打造高绩效团队。 50 邮政“八字方针”——百年邮政服务文化精髓 对内是 质量管理的方针 迅速 •对内环节配合、处理高效；对外提供快捷服务 准确 •服务过程做到准确，每个环节不出差错 安全 •服务过程安全，做到邮件安全、信息安全、 资金安全、人身安全 方便 •为客户提供便捷、优质、愉悦的服务， 方便客户使用邮政服务 “ 八字方针” 对外是 服务规范的宗旨 “ 八字方针”体现了邮政服务的根本宗旨，反映了客户的客观需求。 质量管理模型和服务规范模型是行为要素集合，是对“八字方针”的贯彻执行，是“八字方针” 的行为体现。 51 2-1-5 质量管理模型——价值作用 质量管理模型：是在深入研究质量管理相关理论，全面分析邮政企业质量管理现状和问 题的基础上，以“迅速、准确、安全、方便”八字方针为指引，将质量管理理论与邮政企业 实践相结合构建的质量管理行为要项集合。 质量管理模型的作用：为邮政企业质量管理提供方法论和行为指引，对促进质量管理方 法更加科学、质量管理过程更加规范、质量管理要求执行到位具有重要作用。 52 2-1-5 质量管理模型——设计思路 研究质量管理 相关理论基础 分析邮政企业 质量管理现状 梳理成果 理论基础 ISO9000 质量管理体系 全面质量管理 理论与实践相结合，给出 邮政质量管理文化模型 “ 双轮驱动五到位模型” 质量指标较为全面 质量监控手段多样 技术支撑得到应用 …… 精益质量管理 PDCA 循环（戴明环） ...... 找出问题 重结果、轻过程 重考核、轻管理 重环节、轻流程 重局部、轻整体 …… 完整模型见下文 53 2-1-5 质量管理模型——模型展示 “ 双轮驱动五到位模型” 内涵：以八字方针为指引，通过组织驱动和 方法驱动，保证质量管理过程按照五阶段落 实到位，推动持续改进，实现品牌提升目标 领导推动 全员参与 资源整合 基本遵循 5. 纠正到位 1. 分析到位 追求目标 持续 改进 品牌 提升 迅速 准确 双轮 安全 驱动 4. 检查到 位 方便 2. 计划到 位 3. 执行到位 系统管理 事实决策 标准规范 54 2-1-5 质量管理模型——模型诠释 55 2-1-5 质量管理模型——模型应用 以宣贯促执行：通过 宣贯，使全网理解模型 内涵，达到强化质量管 理意识，重视质量管理 过程，掌握质量管理方 法的目标 宣 贯 方 式 以执行促发展：对质 量管理现状进行分析诊 断，确保质量管理过程 按照五阶段落实到位， 质量管理效果得以持续 改进 1. 利用多种渠道宣传 可通过现场宣讲、手册传播、网院专栏、信息推送等形式进行宣 传…… 2. 工作场所可视化宣传 可以将质量管理过程进行图形化诠释，制作成手册或上墙，起到指引作用 3. 利用示范效应宣传 编制先进案例、选树先进标杆…… 示例：将审核报告、检查质量、分析客户投诉以及其他渠道实际数据和信息作为 质量诊断和测评的依据，把决策和行动建立在对数据和信息分析的基础之上。 诊断测评 示例：制定质量管理改进目标，建立质量管理体系，配备资源，向员工提供方法、 工具、机会并激励其为持续改进质量做出贡献。 落实整改 56 2-1-6 服务规范模型——价值作用 服务规范模型：在分析行业企业现有服务规范的基础上，从服务道德、服务执行、服 务效率、服务保障四个层面凝练出的能够体现“迅速、准确、安全、方便”八字方针内涵、 践行“用户至上 员工为本”核心价值观的组织服务行为要项集合。 服务规范模型的作用：它对传承百年邮政服务文化、增强诚信守规意识、促进全网协 同合作、提升客户满意度，助力实现“建设世界一流邮政企业” 愿景具有十分重要的意义。 57 2-1-6 服务规范模型——设计思路 分析行业、企业 凝练邮政服务 给出邮政服务 现有服务规范 规范核心要素 规范文化模型 行业企业服务规范 行业 层面 企业 层面 邮政普遍服务标准、村邮站服务规 范、寄递服务用户个人信息安全管 理规定、快递服务国家标准、各大 快递企业服务理念、中国银行业柜 面服务规范 …… 邮务板块： 邮政营业服务规范、邮政投递服务规范、 11185 呼叫中心服务规范 速递物流板块： 邮政特快专递揽收投递服务规范、 11183 呼叫中心服务规范、邮政速 递业务流程及操作规范 银行板块： 邮政储蓄营业服务规范、营业网点 柜员服务规范、 95580 客服中心服务规范 …… 四个层面的核心要素 1. 服务道德——诚信守规 2. 服务执行——协同合作 3. 服务效率——高效准确 4. 服务保障——方便安全 “ 四要素模型” 完整模型见下文 58 2-1-6 服务规范模型——模型展示 “ 四要素模型” 基本遵循 服务保障 （四确保） 迅速 准确 安全 方便 服务效率 （四实现） 服务道德 4. 方 便安全 3. 高 效准确 服务 规范 1. 诚 信守规 追求目标 （四严格） 客户满意 2. 协 同合作 服务执行 （四做到） 内涵：以八字方针为指引，通过贯彻落实邮政服务规范四要素模型，提升客户满意度，促进建设世界一流邮 政企业愿景的实现。 59 2-1-6 服务规范模型——模型诠释 1. 服务道德——诚信守规 （四严格） 2. 服务执行——协同合作 （四做到） 3. 服务效率——高效准确 （四实现） 4. 服务保障——方便安全 （四确保） •严格履行服务承诺 • 做到全网统一调度 • 实现服务流程优化 •确保网点布局科学 •严格执行资费标准 • 做到环节衔接配合 • 实现服务技能提升 •确保客户用邮方便 •严格落实合规制度 • 做到部门协调一致 • 实现服务响应快速 •确保服务过程安全 •严格遵守保密制度 • 做到局部服从整体 • 实现服务过程准确 •确保客户权益保障 目标：客户满意 邮政企业在提供各项服务的过程中，以客户为中心，与时俱进，不断改进服务水平和服务形式，满足或超越客户期望值。 60 2-1-6 服务规范模型——模型应用 以宣贯促执行：通过多种 渠道对模型进行宣贯，使 服务规范四要素成为全网 共识、行为指南 以执行促发展：以模型四要 素为基础，编制文化口号、 行为指南、服务标准等，建 立对服务行为的评估、诊断 、反馈、改进机制，促进全 网服务水平提升 宣 贯 方 式 1. 利用多种渠道宣传 可通过现场宣讲、手册传播、网院专栏、信息推送等形式进行宣 传…… 2. 工作场所可视化宣传 可以将服务规范模型内涵进行图形化诠释，制作成手册或上墙，起到指引作用 3. 利用示范效应宣传 编制先进案例、选树先进标杆…… 示例：建立服务规范责任制，制订评价标准和测评工作表，通过巡视、检查、互 检方式推进服务规范的诊断测评。 诊断测评 示例：在诊断测评基础上，总结经验，发扬成绩，克服缺点，纠正偏差，组织给予 资源、经验、方法上的帮助，保证各项规范的执行落实。 落实整改 61 2-2 领导者行为模型 2-2 领导者行为模型——价值作用 领导者行为模型是按照中央对国有企业领导干部的政治素质要求，结合落实“一体两翼”经营 发展战略和信息化引领的科技兴邮战略对领导干部科学发展能力要求，探索加快企业改革创新、推进 转型升级背景下领导者行为要项的集合体。它既是企业文化内涵的外在展现，又是领导者行为的标准 规范，对促进企业文化落地实施、推动领导干部队伍建设以及企业转型发展具有重要意义。 63 2-2 领导者行为模型——文化模型 略 战 卓 越 运 营 远 • 模型将中央对领导干部政治素质、品格 见 信念坚定 为民服务 勤政务实 敢于担当 清正廉洁 赢得市场 协 同 创 新 修养方面要求与邮政集团对领导干部科 学发展能力方面要求结合。 凝 聚 团 队 领导者“五 + 五”行为模型 • 寓意邮政企业领导干部要心中有党、有 民、有责、有戒，以修德立身为本，指 导自身称其位、履其职，引领企业创新 经营发展，推动组织稳健和谐建设。 64 2-2 领导者行为模型——模型内涵 1 （中央“五好干部标准） 具体要项 信念坚定 为民服务 勤政务实 敢于担当 清正廉洁 定义解释 行为层级 领导干部在任何条件下，都要把改造主观世界、加强党性修养、加强品格 陶冶作为必修课 领导干部更应“公”字当头，以“民”为先，懂得“官”是为人民服务的 岗位，“权”是为人民服务的工具 领导干部必须夙夜在公，勤勉工作，力戒空谈，做到决策条条算数，工作 件件落实 所属行为要项不再 分层 领导干部要敢于探索、敢于实践、敢于负责 领导干部应该时刻用党章、用共产党员标准要求自己，时刻自重自省自警 自励，老老实实做人，踏踏实实干事，清清白白为官 65 2-2 领导者行为模型——模型内涵 2 具体要项 定义解释 行为层级 战略远见 充分理解并积极组织落实集团战略，面对各种情境，用系统性和前瞻性的 思维方法，形成对企业发展长远清晰的认识和判断，并做出支持企业可持 续发展的战略决策 战略前瞻★★★ 战略思考★★ 战略执行★ 协同创新 在“一体两翼”协同发展新格局下，从集团整体利益出发，注重板块间及 企业外部的整合与协同，积极关注“互联网 +” 等新知识、新技术、新业 态的发展趋势，创新商业模式和管理模式，统筹各方优势资源，建立资源 整合与业务协同机制，持续推动组织发展 创新共赢★★★ 合作突破★★ 合作优化★ 凝聚团队 塑造积极向上、合作互信的企业文化，用愿景目标鼓舞士气、激发潜能， 吸引、培养和用好人才，有效提升团队凝聚力 愿景激发★★★ 发展团队★★ 提供支持★ 卓越运营 根据战略要求和业务发展需要，不断优化组织架构、资源配置、运营管理 和人才发展机制，确保组织的健康高效运转，形成核心竞争优势 打造优势★★★ 系统提升★★ 优化改善★ 赢得市场 引导市场★★★ 密切关注市场，了解市场变动的趋势，并积极应对市场变化，以客户为中 心，用市场的观念指导工作，以市场的发展变化作为自己工作的行动指南， 寻求商机★★ 赢得市场领先地位 关注市场★ 66 2-2 领导者行为模型——模型应用 用于推动领导者行为改进 01 宣贯 • 树立领导者行为标杆，将模型融入领导者思维方式和行为习惯，实现 内化于心，外化于形 • 宣贯方式：中邮网院专栏宣传，各种培训宣贯，微信订阅推送，手册 海报宣传…… • 宣贯内容：模型标识及内容，选树邮政标杆楷模，典型故事案例…… 用于提升领导者能力水平 02 测评 • 对标领导者行为模型，采用科学的测评工具，诊断个人优势短板，增强 自我认知，查找自身不足，有针对性开展培训学习，促进行为改进和能 力提升 用于提升科学管理水平 03 考核 • 通过上级、同级、下级、本人等全方位 360 度测评考核，对领导者进 行全面客观评价，将评价结果应用于年度考核，提升干部管理科学化水 平 • 针对“五好干部”评价指标，不合格者实行一票否决制 67 2-3 员工行为模型 2-3 员工行为模型——价值作用 员工行为模型是在深入研究社会主义核心价值观、邮政经营发展战略、标杆企业经验做法等内容基 础上，总结提炼出契合邮政企业实际、彰显邮政企业文化、支撑邮政企业发展的员工行为要项集合体。它既 是邮政企业文化内涵的外化表现，又是邮政近百万员工的行为规范与遵循指引，对促进文化理念落地实施、 助力员工职业发展与企业成长具有十分重要的意义。 标准规范：通过宣贯传播，为员工行为提供标准规 范 发展指引：通过对标改进，为员工成长提供发展指 引 推动企业 文化落地 支撑企业 经营发展 考核依据：通过科学评估，为员工绩效提供考核依 据 69 2-3 员工行为模型——构建方法论 员工行为“五力”模型 中国邮政员工行为模型，又简 称“五力”模型，是以“冰山模型” 为理论基础，以“金字塔”为参照蓝 目标效力 服务力 该模型由向心力、学习力、协同 协同力 专业力 向心力 学习力 组织层面 （又“红”） 本系统设计形成。 个人层面 （又“专”） 外化能力 力、专业力和服务力等五个因子构成。 每个“力”之间既相互衔接、互为因 内驱动力 果，又由表及里、层层递进，体现组 织与个人、企业与客户、内在品质与 外在能力等多个层面对员工行为能力 的集中要求。 70 2-3 员工行为模型——文化模型（方案 1 ：“ 3+2” 差异化模型） 员工行为“五力”模型 考虑邮政员工众多、岗位多样的 现实情况，员工行为模型在“五力” 效力层 （服务力） 的基础上，又按照当前邮政人才分类 价值创造 标准，采用“ 3+2” 方式分别设计了 （协同力） 能力层 动力层 • 协同共进 • 专业精进 • 系统思维 • 创新引领 • 整合共赢 专业力 · 专业精 • 全局观念 进 • 团队协作 五类员工的具体行为要项。 （专业力） • 客户导向 协同力 · 协同创新 • 创新经营 • 规范高效 专业人员 科技人员 营销人员 基层经营骨干 技能人员 其中，五类员工在动力层与效力 层的 3 个行为要项相同，在能力层的 2 个行为要项上又有所区分。这既保 证了五类员工在内驱动力与目标导向 上的共性一致，又强调了不同类别的 （向心力） （学习力） 责任忠诚 学习发展 员工在专业能力要求上的个性差异。 71 2-3 员工行为模型——模型内涵（方案 1 ：“ 3+2” 差异化模型） 模型因子 （相同要 具体要项 定义解释 行为层级 项） 向心力 学习力 服务力 责任忠诚 学习发展 价值创造 认同邮政企业文化与发展战略，自觉维护企业品牌与声誉，践行企业核心价 忠诚奉献 ★★★ 值观，对邮政事业高度忠诚，甘于奉献，廉洁自律，具有强烈的归属感、责 认同归属 ★★ 任感和使命感 认知融入 ★ 有较强的成就动机，不因循守旧，具有开放、积极的心态，密切关注行业内 学习提高 ★★★ 外的新动态，善于利用多种途径和多种资源不断学习，能举一反三，提炼出 学习思考 ★★ 经验方法指导实践 积极学习 ★ 能够密切关注市场经济环境，内外部客户需求的变化以及产品技术的发展， 始终以客户为中心，不断驱动产品优化和服务改善，实现客户与企业双赢 服务提升 ★★★ 快速响应 ★★ 洞察分析 ★ 72 2-3 员工行为模型——模型内涵（方案 1 ：“ 3+2” 差异化模型） 模型因子 （差异要项） 五类员工 专业人员 科技人员 专业力 营销人员 基层经营 骨干 技能人员 具体要项 定义解释 专业精进 在工作中精通业务，对企业管理制度的功能、作用机制有全面的 认识和深刻的理解，努力提升专业技能，实现从掌握到熟悉、从 熟悉到精通的快速提升 权威引领 ★★★ 业务精通 ★★ 熟悉业务 ★ 创新引领 遵循现代科学技术发展的规律和趋势，实现技术进步与突破，实 施信息化引领的科技兴邮战略，加快传统邮政向现代邮政转型升 级，增强企业竞争实力 引领驱动 ★★★ 创新应用 ★★ 技术革新 ★ 客户导向 创新经营 规范高效 运用多种方法科学组织市场营销活动，以客户为核心，为客户创 造价值，准确把握客户的不同需求，主动提供卓越的营销服务 能够运用各种创新的管理工具和方法对基层组织进行管理，规范 基层组织的经营管理活动，确保达成相应的绩效指标 能够认真落实各项规章制度，规范高效的完成各项工作并有针对 性的进行技能创新，提升生产服务效能 行为层级 主动营销 ★★★ 灵活服务 ★★ 关注客户 ★ 创新管理 ★★★ 科学管控 ★★ 规范经营 ★ 技能创新 ★★★ 高效服务 ★★ 73 规范行为 ★ 2-3 员工行为模型——模型内涵（方案 1 ：“ 3+2” 差异化模型） 模型因子 （差异要项） 五类员工 专业人员 科技人员 协同力 营销人员 基层经营 骨干 技能人员 具体要项 定义解释 行为层级 协同共进 站在邮政发展全局思考问题，围绕“一体两翼”发展战略，有 效协调和发挥三大板块资源优势，实现相互促进、共同进步的 共赢效果 资源整合 ★★★ 全局观念 ★★ 团队合作 ★ 系统思维 能够围绕企业中心任务，加强顶层设计，在总体规划设计的框 架内，系统分析各部分和各环节中的关系，建设科学性和全面 性信息化系统 整合升级 ★★★ 优化流程 ★★ 系统分析 ★ 整合共赢 充分理解并积极落实集团的总体经营战略，能够将各板块的核 心优势资源进行整合，有效实现板块联动与合作共赢 统合综效 ★★★ 资源整合 ★★ 共赢思维 ★ 全局观念 正确理解企业的战略目标，清晰认识企业中各板块之间的利益 关系，从组织整体和长期的角度开展工作，保证基层组织各项 工作的健康发展 全面发展 ★★★ 整合思维 ★★ 整体意识 ★ 团队协作 能够赢得他人的信任和尊重，以开放的心态对待合作者，善于 团队协作并切实履行相应的角色职责；不计较个人得失，能够 以团队整体利益为重 协作共赢 ★★★ 集体荣誉 ★★ 74 团队意识 ★ 2-3 员工行为模型——文化模型（方案 2 ：通用模型） 员工行为“五力”模型 综合考虑员工行为模型的宣贯 统一性、传播简易性与应用便利性， （服务力） 效力层 在“ 3+2” 差异化模型之外，又 价值创造 设计得出了员工行为“通用”模型。 该模型在“五力”基础上，综 能力层 动力层 （协同力） （专业力） 协作进取 专业精进 （向心力） （学习力） 责任忠诚 学习发展 合提炼了面向邮政企业所有员工的 具体行为要项。统一的模型因子与 相同的行为要项，让广大员工更易 记乐颂。 75 2-3 员工行为模型——模型内涵（方案 2 ：通用模型） 模型因子 向心力 具体要项 责任忠诚 定义解释 认同邮政企业文化与发展战略，自觉维护企业品牌与声誉，践行企业核心价值观， 对邮政事业高度忠诚，甘于奉献，廉洁自律，具有强烈的归属感、责任感和使命感 有较强的成就动机，不因循守旧，具有开放、积极的心态，密切关注行业内外的新 学习力 专业力 协同力 服务力 学习发展 动态，善于利用多种途径和多种资源不断学习，能举一反三，提炼出经验方法指导 实践 专业精进 协作进取 价值创造 不断追求卓越，对本专业领域发展动态非常敏感，有较强的领悟力和驾驭力，做本 专业的“行家里手” 具有全局意识，能够系统分析各部分的关系，不断开拓新思路，敏锐洞察出新的突 破口和增长点，有效整合与统筹资源，发挥整体最大效力 能够密切关注市场经济环境，内外部客户需求的变化以及产品技术的发展，始终以 客户为中心，不断驱动产品优化和服务改善，实现客户与企业双赢 行为层级 忠诚奉献 ★★★ 认同归属 ★★ 认知融入 ★ 学习提高 ★★★ 学习思考 ★★ 积极学习 ★ 专业精通 ★★★ 专业熟知 ★★ 专业达标 ★ 协同共进★★★ 全局意识 ★★ 团队意识 ★ 服务提升 ★★★ 快速响应 ★★ 洞察分析 ★ 76 2-3 员工行为模型——模型应用 01 宣 贯 用于推动员工行为改进 02 测 评 用于提升员工能力水平 03 考 核 用于提升科学管理水平 • 内化于心 -- 通过电视电话会、集体学习等方式，进行全网统一宣贯，扩大影响力 • 外化于行 -- 通过编写标语口号、案例集等方式，帮助员工易记乐颂，促进深入人 心 • 通过对照测评结果，员工可清晰查摆自身行为能力不足，进而更有针对性地制定 个人能力提升目标、行为改进与学习发展计划 • 行为测评结果可作为教育培训部门策划、制定员工培训学习方案的重要参考 • 采用 360 度测评考核等方式，对员工进行全面客观评价，将评价结果应用于年度 考核，寻找绩效差距，制定绩效改进计划，提升人力资源管理科学化水平 77 第三篇 视觉识别系统 第一章 静态视觉模块 第二章 动态视听模块 第三章 文化活动模块 第四章 邮政榜样模块 第五章 环境建设模块 3 视觉识别系统——总体架构 中国邮政企业文化体系 静态视觉 模块 动态视听 模块 邮政徽标 企业专用字 企业标准色 …… 会议、公文、培训 报刊、电视、网络 移动客户端 …… 标识邮政企业 彰显邮政特色 传递邮政使命 …… 指导实践 推动执行 驱动落地 …… 文化活动 模块 思政类活动 文体类活动 技能类活动 …… 邮政榜样 模块 劳动模范 业务标兵 先进集体 …… 环境建设 模块 办公空间 生产空间 营运空间 …… 弘扬精神、标杆引领、营造氛围、辅助管理…… 79 结构关系 强制标准 各部分内容的结构关系， 地位作用等 企业标准，强制执行 五册解析 科学实施 各部分的 内容解析 要点列举 技术方法 目录索引 各部分内容目录 静态视觉 标志沿革 中国邮政（含原 人民邮电）标志 的历次变革 因地制宜 中国邮政 企业形象管理手册 依据现实条件 合理套用 设计理念 绿色传承 邮政绿的历史 渊源与文化释义 文化定位 风格特征 设计理念 3-1 静态视觉模 块 3-1 静态视觉——价值作用 静态视觉设计是企业文化的重要组成部分，《中国邮政企业形象管理手册》构成了邮 政企业静态视觉的主体，该《手册》对企业形象、网点内部、网点外部、装修工艺等内 容进行了全面规定，在企业文化建设中具有重大意义。 以《中国邮政企业形象管理手册》为核心的静态视觉系统（ VI ），是传播邮政企业经 营理念、建立企业知名度、塑造企业形象的快速便捷之途；是对内加强企业凝聚力，对 外树立企业形象的重要途径。 静态视觉模块的功能和作用 1 塑造形象 2 承载精神 3 宣传品牌 4 激励员工 5 固化视觉 6 浓缩个性 7 确立规范 8 指导实施 81 3-1 静态视觉——文化模型 树立和强调《手册》作为企业标准 对《手册》五大部分的内容进行全面 结构关系 分析解读，解释第一部分和其它四部 分的地位与作用，对五部分的内容进 册》的意义，提高对规范使用的重 企业标准，强制执行 各部分内容的结构 关系，地位作用等 行目录式梳理，建立目录索引，阐明 的权威性，解释规范化使用《手 强制标准 视程度。分析《手册》在具体执行 中的问题和误区，归纳科学、规范 各部分的关系，使之层次条理更加清 晰，更易于查询和使用。 科学实施 五册解析 技术方法 各部分的 内容解析 要点列举 静态视觉 目录索引 各部分内容目录 因地制宜 中国邮政 企业形象管理手册 依据现实条件 合理套用 地使用手册的方法，使之更易理解 和执行。 深挖邮政徽标、标准色等核心传播 要素的历史渊源，分析其作为视觉 产品的文化属性，展现邮政导入视 觉形象管理系统以来，对企业文化 建设的巨大推动作用，强调《手 标志沿革 设计理念 中国邮政（含原 人民邮电）标志 的历次变革 文化定位 风格特征 设计理念 绿色传承 邮政绿的历史 渊源与文化释义 册》的文化意义。从设计者的角度 阐释《手册》设计理念、风格特色， 解读其设计风格与当代审美需求的 关系。从而揭示其作为企业精神视 觉承载物的依据和合理性，树立 《手册》所涉内容在设计上的权威 性。 82 3-1 静态视觉——模型应用 加强重视 明确静态视觉建设的企业重大战略，提高管理者、建设者对静态视觉建设的重视程度 提高认识 理解企业形象建设的意义作用，对企业形象建设形成基本认知 明晰结构 梳理《中国邮政企业形象管理手册》的庞杂内容，提示各部分关系，明晰结构 提供《手册》五大部分的内容目录，以方便查询使用 方便查询 对运用《手册》实施企业形象建设提供原则性指导，指出误区，提示要点 关注要点 总结科学执行《手册》规定的基本管理方法和技术方法 科学执行 追溯文化 展示核心元素的承袭关系，追溯邮政的视觉文化起源 传达内涵 揭示和邮政视觉建设的历史文化内涵 提升公信 提高《手册》的艺术形式公信力，凝聚共识 83 3-2 动态视听模块 3-2 动态视听——价值作用 动态视听，指邮政企业通过会议、公文、培训等“行政载体”以及报刊、电视、网络、移动客户 端等“新闻媒体”，开展的有关政令类、知识类、文化类、新闻类等信息传递的企业传播活动。 遵循传播规律、掌握科学方法，开展好企业传播，有助于提升企业管理效率和效能，有助于提升 员工的凝聚力和战斗力，有助于增强企业的公信力和影响力。 渠道畅通的传播，有利于实现扁平化、快准稳 的信息沟通（高效化、科学化） 权威深入的传播，有利于统一思想，振奋精神， 凝心聚力 （凝聚力、战斗力） 企业 传播 具有 生产力 有助于 提升企业 管理效能 及时全面的传播，有利于传递声音，营造氛围， 树立形象（公信力、影响力） 85 3-2 动态视听——文化模型及内涵 效果分析 沟通策略 主体分析 需求策略 沟通 4 要点 What effect 传播 4 需求 铸造凝聚力 激发战斗力 提高公信力 扩大影响力 Who “ 谁在传” 传播起点 受众分析 细分策略 细分 4 步骤 有意识 有分层 有聚焦 有对策 “ 啥效果” 中国邮政 5W 动态 传播模型 To Whom “ 传给谁” Where “ 在哪传” 重双向思维 重受众反馈 重效果跟踪 重闭环提升 内容分析 定制策略 What “ 传什么” 定制 4 要求 针对性 丰富性 多样性 一致性 媒介分析 融合策略 融合 4 原则 多元化 互动化 即时化 周期化 “ 中国邮政 5W 动态传播模型”主要囊 括和涵盖了一个完整传播活动中“谁来 传”“传给谁”“在哪传”“传什么” “啥效果”等五大核心要素和关键环节， 并针对这些环节中最基础、最关键的问 题，提出相应的解决对策，分别为：需 求策略、细分策略、融合策略、定制策 略、沟通策略，以有力有效地指导中国 邮政各级企业的传播实践。 86 3-2 动态视听——媒介概览 行政载体 集 团 层 面 省 级 层 面 文件：规范性文件、指导性文件 公布性文件、呈请性文件 会议性文件、商洽性文件 会议：工作会、专业会、研讨会 座谈会、新闻发布会 培训：高层：领导力培训 中层：管理力培训 基层：技能性培训 …… 纸质媒体 中国邮政报 中国邮政 邮来邮往 邮政研究 集邮博览 世界邮政日专刊 邮政年报 社会责任报告 …… 文件：规范性文件、指导性文件 公布性文件、呈请性文件 会议性文件、商洽性文件 会议： 工作会、专业会、研讨会 座谈会、新闻发布会 培训： 高层：领导力培训 中层：管理力培训 基层：技能性培训 …… 各省分公司 直属单位 纸质媒体 电视媒体 办公楼宇 联播网 …… 网络媒体 中国邮政官网 中国邮政视频网 中国邮政报官网 邮储银行官网 速递物流官网 OA 办公系统 …… 移动媒体 中国邮政官微 中国邮政报官微 中国邮政报 APP “ 鹏博的家”微博 “E 网邮情”微博 …… 外部媒体 中央级 权威媒体 国家级 行业媒体 …… 传播媒介因信息技术的发展， 其数量和特点都会瞬息万变、 日新月异； 传播受众会因为传播生态的 变化而导致其心理诉求、社 交特点、媒体习惯等也在不 断发生变化； 因综上变化，本项目所设计的 办公楼宇 联播网 营业网点 联播网 …… 各省分公司官网 …… 各省分公司微信 各省分公司微博 …… 省级 权威媒体 地方性 行业媒体 …… “ 媒介概览”不是一成不变的， 而是随着传播生态、媒介种类、 受众心理、媒体习惯等变化而 不断丰富和更新。 因此，各传播主体在顶层设计 传播活动时，须结合当时当地 当需的背景，进行媒体整合和 策划。 87 3-2 动态视听——模型应用 1 提供 价值 遵循 此模型梳理了一个完整传播活动的 5 大核心要素和关键环节（即“ 5W” ）， 并结合当下新的传播生态环境，分别给出了这 5 个环节的 4 大执行要点，为邮 政企业各层级管理者开展企业传播活动提供了顶层设计的价值遵循。 2 更新 理念 视角 此模型摒弃“传者为大”的传统思维，紧紧围绕“受者中心”的理念核心开展模 型设计，是对中国邮政“用户至上 员工为本”核心价值观的遵循和践行，同时 必将积极促进企业管理者以全新视角认知、以更开阔思维组织企业传播实践。 3 规定 检视 标准 传播活动是螺旋式闭环提升的过程，此模型提出传播者需要有 “随时检测传播 效果”的意识，并给出了检视标准，如：媒体是否融合到位以实现传播共振， 内容是否定制成功以实现有的放矢，效果是否即时沟通以实现动态调整。 88 3-3 文化活动模块 3-3 文化活动——价值作用 文化 活动 文化活动，即邮政企业围绕中心工作，根据宣贯企业核心理念、 助推战略落地、促进经营发展和员工成长等需要开展的各种活动。 丰富多彩、务实有效的文化活动在传承企业文化、提升管理效能、 塑造企业形象、帮助员工成长等方面发挥着积极的作用。 文化的承载工具 管理的重要手段 文化活动承载企业文化，具有强大 文化活动会产生最直接的冲击力， 文化活动是各企业的“通用件”， 的媒介特性优势、品牌传播效能、 让团队成员在最短的时间内有效地 有利于加强与社会及其他企业的联 资源整合能力、能量聚焦效应，对 统一思想、统一行动，以达到激励 系，了解客户对产品的意见和要求， 打造企业文化具有重要作用。 和培育、沟通和调适的目的。 提高服务质量。 传播的有效媒介 90 3-3 文化活动——文化模型及内涵 1 社 会 企 业 • • • • • 员 工 中国邮政 文化活动 5P 模型 有标的 有层次 有特色 有评价 有保障 • • • • • 思想性 时代性 行业性 群众性 创新性 • • • • • 抓需求 抓落实 抓流程 抓载体 抓骨干 • • • • • • • • • • 可视化 成果化 常态化 制度化 品牌化 树价值 树风尚 树榜样 树形象 树氛围 91 3-3 文化活动——文化模型及内涵 2 根据邮政企业及对标企业开展文化活动的现状，依据情绪管理、 人本管理等科学理论，研究提炼了邮政企业开展文化活动并充分发挥 文化活动管理功能的“五要素”，并对其进行描述和界定，形成了 “邮政企业文化活动 5P 模型”。 该模型以“房子”为设计元素，象征以企业为家，从员工、企业、 社会三个维度出发，从思想、执行、传播三个层面着力，界定了邮政 企业文化活动“策划、原则、执行、效果、推广”五个要素及每个要 素包含的五项具体内容。 该模型既总结了目前邮政企业文化活动开展的实践经验，又具有 一定的前瞻性，以期充分发挥文化活动在传承企业文化、实施企业管 理中的作用。 92 3-3 文化活动——活动图谱 1 文化活动功能 1. 思想政治活 动 思想教育 党建廉政整改作 风建设主题活动 宣贯理念 凝聚团队 提升素质 缓解压力 文化手册推广企 业文化知识竞赛 榜样选树及相关 系列活动 企业发展理论研 讨系列活动 慰问走访扶困 员工帮助计划 爱心帮扶突发 事件处理活动 公益志愿类活动 感恩企业快乐 工作系列活动 围绕爱心邮路 创建相关活动 集邮文化产业 链系列活动 彰显责任 宣传品牌 2. 邮政特色活 动 各类主题教育实 践活动 企业精神理念文 化大讨论活动 职工小家建设及 相关系列活动 创新创业类主题 教育实践活动 3. 综合庆典活 动 有关党团纪念 日系列活动 有关企业纪念 日系列活动 重大节日冲刺鼓 劲儿系列活动 相关节日知识 普及系列活动 以节日为契机开 展娱乐减压活动 以节日为契机开 展各类惠民活动 各类节日营销 推广活动 4. 文化艺术活 动 核心价值观等主 题文艺活动 演讲征文摄影微 电影制作等 大合唱团队才艺 展示系列活动 专题读书活动高 雅艺术品鉴 联欢棋牌绘画等 系列活动 送文化下乡 文化惠民演出 与社区企业联合开 展的联谊活动 5. 体育竞技活 动 融入核心价值观 系列体育活动 和谐企业杯乒乓 球比赛 球类竞技 健美操比赛 室内户外各类 拓展训练活动 趣味运动会 心理健康操 奥运会、大运会 等相关系列活动 与社区其他企业联 合开展的体育活动 6. 学习培训活 动 红色主题现场 参观学习调研 战略轮训企业文 化理念宣讲 团队凝聚力相 关系列培训 员工职业发展 系列培训 沟通心理团队等 系列教育培训 面向群众的法治金 融等知识培训 针对业务文化精 神的专题宣讲 7. 职业技能活 动 职业道德教育 相关活动 主人翁精神相 关系列活动 团队业务竞技 岗位擂台赛 邮政特有职业 技能竞赛 旺季生产帮扶 传帮带系列活动 技术能手宣传 学习活动 劳模事迹推 广学习活动 …… …… …… …… …… …… …… …… 93 3-3 文化活动——活动图谱 2 根据邮政企业文化活动 5P 模型，并对文化 活动的功能和分类进行了筛选，绘制了邮政企 业文化活动图谱。 图谱纵向层次，根据员工的需要列举了活动 的形式；横向层次，根据要解决的问题列举了 活动的功能。企业可以根据企业实际问题和员 工需要开展各类文化活动。 因文化活动种类繁多，图谱中所列具体活动 为企业中常见或常用，试图起到萃取和启发的 作用。 94 3-3 文化活动——模型应用 开阔思维，丰富设计：通过模型和图谱的结合运用，启发 组织者根据不同问题、不同需求设计和开展多形式、多层次的 图谱： 怎样设计活动 活动，使文化活动的种类更丰富、参与面更广、参与度更深。 掌握方法，规范流程：通过模型和图谱的结合运用，既可 以检测目前邮政企业文化活动开展中存在的问题，又可以规范 模型： 怎样开展活动 后续文化活动的组织工作，为其提供方法和依据，使文化活动 的开展更有序、更科学、更规范。 扩大效果，提升效能：通过模型和图谱的结合运用，增强 组织者对文化活动从策划到推广各阶段的重视，扩大文化活动 的效果和影响，提升文化活动作为邮政企业管理手段的效能。 95 3-4 邮政榜样模 块 3-4 邮政榜样——价值作用 邮政榜样 邮政榜样定义 企业文化最佳代言人 邮政榜样是指在企业生产经营 过程中涌现出来的各种先进骨 干分子、劳动模范和标兵等， 他们是企业生产经营和管理的 带头人，是企业员工中的优秀 分子，也是企业精神的化身， 榜 样 价 值 作 用 企业价值观的人格化 企业对外象征与品牌 员工身边的样板角色 他们的观念、品质、气质与行 为特征都是企业核心价值观的 员工效仿的行为标杆 具体体现。 97 3-4 邮政榜样——文化模型及内涵 1. 榜样选树五步法 序列：确定评选表彰序列名称 原则：明确榜样选树遵循原则 2. 榜样宣传四要素 B A 内容：提炼阐释精神内涵 载体：创新宣传方式方法 标准：制定榜样选树标准条件 氛围：渲染塑造宣传气氛 流程：设计榜样选树工作步骤 力度：注重宣传持久持续 活动：开展相关评选表彰活动 3. 榜样管理三阶段 C 策划阶段：设计榜样选树制度方案 实施阶段：控制榜样选树实施过程 巩固阶段：建立榜样培育保护机制 98 3-4 邮政榜样——模型应用（榜样选树五步法） B A 1 2 3 4 5 邮政榜样序列 选树遵循原则 榜样选树标准 榜样选树流程 评选表彰活动 C A 榜 样 选 树 五 步 法 1. 劳动模范 2. 道德模范 3. 劳动奖章 ( 状 ) 4. 巾帼建功 5. 精神文明奖 6. 劳动竞赛奖 7. 岗位明星 8. 创新之星 9. 服务之星 10.优秀团队 • 反映邮政社会责任 • 符合企业价值导向 • 承继优秀文化传统 • 与时代要求相结合 • 与岗位设定相结合 • 与奖项设计相结合 • 体现企业核心特色 • 具有激励示范效应 • 具有成为典型要素 思想性 先进性 真实性 群众性 实事求是 真实可信 群众认可 示范引导 本质典型 特点突出 1. 挖掘： 着眼“发现”， 动员基层挖典型 2. 培养： 着眼“培育”， 搭建平台树典型 3. 塑造： 着眼“效应”， 立体宣传颂典型 • • • • • • • • • • 活动目的 活动原则 活动对象 活动内容 组织机构 评选标准 实施步骤 授予称号 表彰奖励 活动总结 99 3-4 邮政榜样——模型应用（榜样宣传四要素） B B 榜 样 宣 传 四 要 素 ， ” 涵 高 内 得 神 站 精 “ 炼 样 提 榜 内容 让 ， ” 法 方 得响 式 方 “叫 新 创 榜样 让 C 载体 构建立体 传播网络 渲 让 染 榜 塑 意象 样 造 “ 气 立 氛 得 ， 住 ” 立 让 足 榜 持 样 久 “ 引 树 导 得 ， 牢 ” A 力度 • • • • • 企业文化理念 邮政品
116 页
648 浏览
热门推荐
1646 阅读
7 页
1217 阅读
5 页
1228 阅读
85 页
1586 阅读
35 页
918 阅读
4 页
