员工绩效考核办法
广东美的集团空调事业部文件 美冷字[200*-] 10 号 签发人： 方洪波 员工绩效考核管理办法 第一章 总则 第一条 目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制， 对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特 制订本办法。 第二条 原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人 员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制 与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条 适用范围 本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子 公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人 员统一由事业部财务管理部进行考核）。 第二章 考核体系 第五条 考核对象 Ⅰ 类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ 类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条：考核内容 1、 业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工 作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。 2、 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的 工作能力。 3、 态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任 感和工作态度。 考核内容 权重 业绩考核 70% 能力考核 20% 态度考核 10% 综合考核得分 业绩×70%+能力×20%+态度×10% 第七条：考核方式 考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章 考核实施 第八条 考核机构 人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效 考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督 二级子公司绩效考核工作。 二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管 理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定， 负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条 考核周期 以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核 周期。上半年：1 月 1 日-6 月 30 日；下半年：7 月 1 日~12 月 31 日。具体 时间以通知为准。 第十条 考核流程 根据职位说明书和部门月度工作计划，每年 1 月和 7 月份由人力资源 部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于 1 月 15 日和 7 月 15 日前将考核结果报事业部人力资源部。 第四章 考核结果的应用 第十一条 考核结果等级分布 分数段 90~100 80~89 70~79 70 分以下 等级 A B C D 意义 优 良 中 差 第十二条 培训 在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资 料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升 在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员 工的工作和环境适应能力。 第十四条 调薪 考核结果 工资序列升（降）级数 A 2 B 1 C D 0 -1 备 注 当职务不发生变化时,工资序列只 能升到该职位的最高级。 注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年 2、8 月份根据考核结果进行调整。 员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪 时间限制： （1）职务晋升； （2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献 必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。 第十五条 绩效收益 某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额×计提系数 计提系数=Ei×Pi／∑Ei×Pi Ei =某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间（按月计算） Pi=该员工个人绩效评价得分 i=表示某普通员工 注：个人考核结果（Ｐ）为 D 等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖 金；在考核单位工作时间按转正后计算。 第十六条 审批流程 考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力 资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。 第五章 考核面谈与绩效改进 第十七条 考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作 进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结 束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应 做到： （1）让被考核者了解自身工作的优、缺点； （2）对下一阶段工作的期望达成一致意见； （3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 第十八条 绩效改进 每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工 绩效改进计划书》，报人力资源部备案。 第六章 考核结果的管理 第十九条 考核指标和结果的修正 由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时， 经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还 应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。 第二十条 考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个 工作日内，向被考核者通知考核结果。 第二十一条 考核结果归档 考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个 人档案并负责保存。 第二十二条 考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决； 如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源 部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。 第七章 附则 第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订； 第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。 附表： 1、员工工作业绩评估表 2、员工工作能力评估表 3、员工工作态度评估表 4、员工绩效考核结果处理表 5、员工绩效改进计划表 6、 员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明 美的空调事业部 二 00*年一月六日 发：各单位 送：辛副总、金副总 报：集团总裁办 印发份数：14 份 其中存档：1 份 美的空调事业部 员工工作业绩评估表 （Ⅰ类员工） 姓 名 单位名称 考核期 编号：KH01 工作岗位 部门名称 年 月—— 年 月 工作概要 工作效果评价 序号 重要性基数 （10 分 制） 工作目标计划 1 第一项工作内容 2 第二项工作内容 3 第三项工作内容 4 第四项工作内容 5 第 N 项工作内容 考评项目 及时性（40%） 工作质量（60%） 及时性（40%） 工作质量（60%） 及时性（40%） 工作质量（60%） 及时性（40%） 工作质量（60%） 及时性（40%） 工作质量（60%） 总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×100 被考核者 签名 备注 直接主管 签名 1、工作目标计划参照部门月度工作计划内容 2、考核结果需到人力资源部备案 第 6 页 共 14 页 部门主管 签 名 评分 得分 美的空调事业部 员工工作业绩评估表 （Ⅱ类员工） 姓 名 单位名称 考核期 编号：KH02 工作岗位 部门名称 年 月—— 年 月 工作概要 工作效果评价 序号 重要性基数 （10 分制） 主要工作职责 1 2 3 4 5 6 总得分＝∑（实际得分）／∑重要性基数×100 被考核者 签名 备注 直接主管 签名 部门主管 签 名 1、考核者每项评分最高不能超过每一项重要性基数 2、考核结果需到人力资源部备案 第 7 页 共 14 页 评分 美的空调事业部 员工工作能力评估表 编号：KH03 姓名 岗 单位名称 考核期 能力考核项目 部门名称 年 月—— 年 月 权重 考核要点 1、 基础知识和专业知识 知识、技能 20% 2、 工作经验 3、工作技能 1、 对岗位工作内容的理解 逻辑思维能力 20% 2、 对上级下达的指示的理解 3、 分析、归纳和总结能力 4、 洞察能力以及判断的失误率 1、 管理创新 创新能力 20% 2、 技术创新 3、 合理化建议被采纳数 人际沟通能力 表达能力 位 20% 20% 1、 上下级、同事之间沟通 2、 部门之间的沟通与协调 1、 口头表达能力 2、 文字表达能力 总得分： 第 8 页 共 14 页 评分 被考核者 签名 备注 直接主管 签名 部门主管 签 名 考核结果需到人力资源部备案 美的空调事业部 员工工作态度评估表 编号：KH04 姓名 岗 位 单位 部 门 考核期 考核项目 纪律性 25% 团队协作 25% 年 月—— 年 月 考核要点 是否严格遵守工作纪律，很少迟到、早退、缺勤 ； 对待上级、同事、外部人员是否有礼貌，注重礼仪； 是否严格遵守工作汇报制度（口头、书面），按时完成工作报告； 工作是否充分考虑他人处境； 是否能够主动协助上级、同事和下属的工作； 是否努力使工作气氛活跃、协调，充满团队精神； 工作是否热情饱满，且能经常提出合理化建议； 敬业精神 25% 对分配的任务是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作； 是否积极学习与业务相关的知识，不断提高业务技能； 是否积极参加公司组织的各类培训； 是否敢于承担责任，不推卸责任； 奉献意识 25% 为公司和组织的目标和利益不计较个人得失； 不搞部门本位主义，坚持事业部全局观点； 总得分 第 9 页 共 14 页 评分 被考核者 直接主管 部门主管 签名 签名 签 名 备注 考核结果需到人力资源部备案。 美的空调事业部 员工绩效考核结果处理表 编号：KH05 姓 名 岗位 评估时间 工资序列 年龄 （美的）工龄 单 位 部门 业绩 考核 得分 能力 评估 得分 态度 评估 得分 综合考核得分＝业绩得分×70%＋能力得分×20%+态度得分×10% 绩效考核等级： □ A（90-100 分） □ B（80-89 分） □ C（70-79 分） 考 岗位异动 工资序列变动 第 10 页 共 14 页 □ D（70 分以下） 其他 核 结 果 处 理 意 见 被考核者意见 直接主管意见 部门主管意见 人力资源部意见 备 注 美的空调事业部 员工绩效改进计划表 编号：KH05 姓 名 性别 年龄 单 位 部门 岗位 Ⅰ。考绩摘要： 杰出的绩效 （按重要性排列） 需要改进的绩效 （按重要性排列） 1、 2、 3、 4、 5、 1、 2、 3、 4、 5、 Ⅱ。绩效改进计划： 应采取的行动 完成时间 第 11 页 共 14 页 被考核者 签名 备注 直接主管 签名 部门主管 签名 需到人力资源部备案 员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明 一、 员工工作业绩评估表 Ⅰ 类员工评价标准：Ⅰ类员工的工作内容计划性和目标性较强，在考核 时侧重考察其在月度工作计划及目标完成情况，考核指标分为： （1）重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度，采用 10 分制。 非常重要 较重要 重要 一般重要 9—10 8—9 7—8 6—7 （2）及时性：反映工作计划的完成速度，采用百分制进行评分。 超过工作计划完成的时间 正好在工作计划的时间内完成 基本在工作计划的时间内完成 没有在工作计划的时间内完成 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 超过工作任务要求，有创新 完全达到工作要求 基本达到工作计划要求 未能达到工作要求 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 （3）工作质量：反映工作计划的完成好坏，采用百分制进行评分。 （4）各项得分：反映各项工作计划综合完成情况，计算公式为： 各项得分=（及时性×40%+工作质量×60%）×重要性基数÷100 （5）总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×100 2．Ⅱ类员工的评价标准：Ⅱ类员工的工作性质属于重复性、日常性工作， 对该类员工的评价根据职位说明书中的主要工作职责及相应标准进行综合 评定，各项指标为： （1）主要工作职责：参照员工职位说明书填写。 （2）重要性基数：与Ⅰ类员工指标相同。 （3）评分：反映各项工作的综合完成情况，采用百分制评分： 超过工作要求 90—100 分 第 12 页 共 14 页 完全达到要求 基本达到要求 未能达到要求 80—89 分 70—79 分 70 分以下 （4）各项实际得分=评价得分×重要性基数÷100 （5）总得分=∑（各项得分）／∑重要性基数×100 二、员工工作能力评估表 《员工工作能力评估表》的考核项目包括：（1）知识和技能（2）逻辑 思维能力（3）创新能力（4）表达能力（5）人际沟通能力 1．知识和技能—任职者具有工作所需要的基础知识和专业知识，以及 相关的工作经验和专业技能。 超过工作要求 完全达到要求 基本达到要求 未能达到要求 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 非常强 较强 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下 非常强 较强 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 非常强 较强 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 非常强 较强 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 非常好 较好 一般 90—100 分 80—89 分 70—79 分 2．逻辑思维能力—任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总 结、分析和判断等。 3．创新能力—要求任职者能够根据个人工作的性质和内容，结合实 际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化 建议等。 4．表达能力—任职者所具备的文字和口头表达能力。 5．人际沟通能力—任职者所具备的沟通技巧、倾听技巧和协调能力。 6、总得分=∑权重×各项得分 三、员工工作态度评估表 《员工工作态度评估表》中的考核项目包括：（1）纪律性（2）团队协作 （3）敬业精神（4）奉献精神。 1．纪律性—反映任职者的违规、违纪情况。 第 13 页 共 14 页 较差 70 分以下 非常好 较好 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 非常好 较好 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 非常高 较高 一般 较低 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 2．团队协作—要求任职者有团队协作意识，在实际工作中，顾全大 局，主动协助他人工作，充分为他人着想，乐于助人。 3．敬业精神—要求任职者热爱本职工作，对工作认真负责，一丝不 苟，努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接受培训。 4．奉献精神—要求任职者能够以事业部的利益为重，在事业部和个 人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。 5、总得分=∑权重×各项得分 第 14 页 共 14 页
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长沙卷烟KPI评价参照表
KPI 评价参照表 1、共性指标（权重 ） 项 目 名 称 评 价 及 重 分 点 值 评价等级 评价分数 超过标准 符合标准 基本符合标准 低于标准 明显差错 学习能力 勤于学习， 善于学习， 学以致用（ 分） 5 4 3 2 1 创新能力 积极、主动地开展创新性的工作（ 分） 5 4 3 2 1 凝聚能力 忠诚于企业， 敬业爱岗， 具有团队精神（ 5 4 3 2 1 分） 2．1、定性指标（任务）（权重 ） 目 标 名 称 评 价 及 对各公司战略规划进行宏观研究 监督各公司生产经营活动 监督 xx 商标使用 监督各公司安全生产 在权限内处理各公司实际问题 重 分 点 值 评价等级 评价分数 超过标准 符合标准 基本符合标准 低于标准 明显差错 能够有效指导各公司长期战略制定。（ 分） 5 4 3 2 1 避免重大经营问题产生。（ 分） 5 4 3 2 1 避免损害公司形象。（ 分） 5 4 3 2 1 杜绝重大事故。（ 分） 5 4 3 2 1 及时、准确、得当。（ 分） 5 4 3 2 1 2．2、定性指标（管理方面）（权重 ） 项目 分值 评价着眼点 评估等级 计 划 定义：有效地利用人、财、物，计划性安排和组织工作。 与 1 级：缺乏预先制定的工作计划，解决问题准备不足； 组 2 级：有计划，但缺乏系统性，导致工作执行不利； 织 3 级：能有效地计划和组织下属工作； 管 4 级：对工作的执行和可能遇到的问题有计划性解决方案，并能够组织实施； 理 5 级：具有系统、准确、迅速解决问题的工作行为特征，并进行有效的工作分解，以较佳的方式达成工作目标。 目 定义：建立工作目标，制定合理的行为规范与行为标准。 标 1 级：目标设置模糊、不现实，实现标准不明，没有明确的时间要求； 管 2 级：仅设置总体目标，细化分解不足。制定标准不恰当，时间要求不合理； 理 3 级：多数情况下，目标设置合理现实，但会出现目标设置标准忽略现实要求的情况； 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 4 级：总是设置具有现实性的目标，但有时目标设置过难； 5 级：设置目标合理、有效，计划性、时间性强。 管 定义：组织协调各种工作关系，领导群体实现目标。 理 1 级：回避群体控制，批评多但不提建议； 控 2 级：面临困难易放弃原则，管理思想和工作风格不易为他人接受； 制 3 级：保持必要的指示、控制，获得他人的协作，对他人表现出信任； 4 级：善于激励，能对下属及同事的行为产生影响，以管理者的身份体现其影响力； 5 级：善于控制、协调、干预，使群体行为趋同于目标的实现。 定义：设计决策方案，并对方案进行迅速评估，以适当的方法采取行动。 5 4 3 2 1 评价分数 管 1 级：较少制定、作出决策或表现出决策的随意性； 理 2 级：决策犹豫，忽略决策的影响信息； 决 3 级：作出日常的、一般性决策，在较为复杂的问题上采取中庸决策策略； 策 4 级：决策恰当，一般不会引起争议； 5 4 3 2 1 5 级：善于综合利用决策信息，经常作出超出一般的决策，且大多数情况是正确的选择。 定义：交流沟通，与人合作。 沟 1 级：缺乏沟通方式，不善交流，难于表达自己的思想、方法； 通 2 级：交流、沟通方式混淆，缺乏中心议题，不易于合作； 合 3 级：沟通清楚易于接受，表现出互相接受的合作倾向； 作 4 级：善于沟通，力求合作，引人注意； 5 4 3 2 1 5 级：很强的沟通愿望和良好的沟通方式，使合作成为主要的工作方式、方法。 授 定义：给下属分配与之相适应的工作担负。 权 1 级：几乎不分配任何工作，很少给予必要的工作指导； 管 2 级：分配一些工作，但不多，缺乏有效的工作指导； 理 3 级：分配适量的工作，并给与必要的指导； 5 4 3 2 1 4 级：分配大量的工作，并给与清楚明了的指导； 5 级：创造性地布置工作，给下属职业发展机会，不断地指导、推动下属进步。 3、量化指标（权重 ） 目标 名称 例如：工作计划延迟次数 第一季度 分值 指标 2 指标/结果 绩效评估 第二季度 指标/结果 绩效评估 第三季度 指标/结果 绩效评估 第四季度 指标/结果 绩效评估 年度绩效评估 评价等级 5 4 3 2 1 例如：明显差错次数 5 4 3 2 1 例如：部门费用控制水平 5 4 3 2 1 评价分数 评估说明： 1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，5 级为最高，1 级为最低； 2、等级说明： 1）工作计划延迟性：在人为努力情况下，发生工作计划推延次数。以推延 2 次为 3 级，每减少一次，上升一个等级；每增加一次，降低一个等级。 2）明显差错次数：在工作中可以明显感觉到影响工作质量、进度与协调的差错。以产生 0 次为 5 级，每产生一次，降低一个等级。如有一次差错后果严重，则为 1 级。 3）部门费用控制：办公经费+差旅费+其他核定费用。以 100%为 3 级，每减少 5%，上升一个等级；每增加 3%，降低一个等级。
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人力资源管理实用工具-模块五：绩效考核KPI 绩效考核管理办法（超实用）
人力资源管理实用工具-模块五：绩效考核KPI 绩效考核管理办法 KPI 绩效考核管理办法 销售团队 管理 （工具） （模板）超实用 人力资源管理实用工具——绩效考核——制度、规范与流程 制度、规 范与流程 人力资源管理实用工具——绩效考核——制度、规范与流程 KPI 绩效考核管理办法（超实用） （模板） 说明：本文档详细提供了 KPI 绩效考核管理办法的内容模板， 具体包括考核目的、KPI 绩效考核理念、KPI 释义、适用范围、考核原 则、考核依据、KPI 体系运行图、KPI 考核量表（示例）、考核组织、考 核周期与时间、考核流程与说明、考核结果应用、解释权说明、生效日 期。（注：本管理办法内容大部分也适合一般的绩效管理办法，非常 实用） 目录 一、考核目的......................................................................................................................................3 二、基于 KPI 绩效考核管理理念......................................................................................................3 三、KRA 与 KPI 释义.........................................................................................................................3 四、适用范围......................................................................................................................................3 五、考核原则......................................................................................................................................4 六、考核依据（KPI 设定原则）.......................................................................................................4 七、KPI 体系运行流程图...................................................................................................................5 八、KPI 考核量表...............................................................................................................................5 九、考核组织......................................................................................................................................6 十、考核周期及时间..........................................................................................................................7 十一、考核方法..................................................................................................................................7 人力资源管理实用工具——绩效考核——制度、规范与流程 十二、考核流程与说明......................................................................................................................8 十三、考核结果应用........................................................................................................................11 十四、解释权说明............................................................................................................................12 十五、生效日期................................................................................................................................12 标题 内容 1.1 有效的促进战略目标与规划的落地实施，并促使全体员工的价值创造 为公司战略目标以及核心业务活动而服务； 一、考核目的 1.2 建立公平、公正、透明的绩效考核长效机制，最大限度的提高激励效 果，充分激发员工的主观能动性，并营造良好竞争氛围； 1.3 持续改善经营绩效，实现企业战略目标。 2.1 KPI 绩效管理是把企业战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的 管理过程，因此，KPI 绩效考核管理是战略管理的过程管理，是公司战 略目标的实现过程； 2.2 KPI 是组织及组织行为方向指引和结果评价的标杆； 二、基于 KPI 2.3 KPI 绩效管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有 机结合和管理的过程； 绩 效 考 核 管 2.4 KPI 绩效管理是抓住企业发展关键要素、关注企业核心价值创造的管 理理念 理过程； 2.5 KPI 绩效管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过 程。 3.1 关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重 要影响和直接贡献的领域。 三 、 KRA 与 3.2 关键绩效指标（KPI）：是衡量公司关键成功要素的可量化的措施； 是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建 KPI 释义1 立起来的指标体系。 4.1 KPI 指标体系的制定原则、使用方法及体系运行机制构建。 4.2 KPI 运行体系维护与管理。 四、适用范围 4.3 全公司以及各部门、各职位的 KPI 的制定、修正、更改。 5.1 考核可量化：考核指标尽可能量化或者具体行为化； 5.2 考核客观化：必须依据客观的事实或者工作表现； 5.3 考核公平化：主要指考核工作开展做到公开、公平、公正、透明； 五、考核原则 5.4 考核互动化：主要指考核者与被考核者之间要有良好沟通机制，在双 向沟通互动过程中有效开展考核与绩效改进工作； 5.5 考核高效化：不能为了考核而考核，要通过绩效考核指导、约束、激励 被考核者达成业绩目标并不断改善绩效。 1 本项目内容根据需要灵活安排。 人力资源管理实用工具——绩效考核——制度、规范与流程 6.1 战略目标性原则： KPI 源自战略目标分解。其设计出发点和目的，就是为了公司实现其战略 目标，KPI 应公分体现公司战略的行动策略。 6.2 关键性原则： KPI 的最大特点就是抓住企业发展的关键要素，它也是各部门及员工完 成最终绩效的关键行为的标杆，是行为和绩效因果关系的逻辑交点。因 此，各部门及员工的绩效应体现在关键指标上，指标数量不宜过多。 6.3 系统平衡性原则： KPI 体系应保持动态的相对平衡，即内部指向性指标与外部指向性指标 六、考核依据 的平衡、客观性指标和主观驱动性指标的平衡、当前评价性指标和未来牵 引性指标的平衡。企业的进步就是在内部向外部、客观向主观、现实向未 （KPI 设定原 来的寻求平衡中体现。 6.4 因果逻辑性原则： 则） KPI 体系必须体现“目标——行为——结果”之间的因果逻辑关系，即 行为策略必须为目标服务，行为的结果必须趋向公司愿景的结果，同时 行为结果也是目标实现的必然。 6.5 一致性原则： KPI 体系为处于不同层级和执行不同行为内容的公司员工提供了相同诠 释的语言和标准，KPI 对于完成公司绩效，其指向是一致的。 6.6 价值性原则： KPI 源自战略目标分解，最终又是为了实现战略目标而服务。因此，KPI 的设定，始终坚持为公司创造价值的原则。 KPI 体 系 运 行 原 理 ， 主 要 采 用 KRA 方 法 和 策 略 地 图 、 SCOR2 法、BSC、PDCA 循环法等理论进行的。具体的 KPI 体系运行流程见下图 （详见附件）： 七、KPI 体系 7.1 某企业 PDCA 运行流程图 1 7.2 某企业 PDCA 运行流程图 2 运行流程图 7.3 某企业 KPI 体系运行流程图 3 2 供应链运作参考模型。 人力资源管理实用工具——绩效考核——制度、规范与流程 略。以下为市场部经理岗位考核量表示例： KPI 八、KPI 考核 量表 要求目标 绩效 评分3 权重 得分 月度 季度 半年 年度 销售额完成率 100% 100% 100% 100% 15% 销量完成率 100% 100% 100% 100% 15% 产品组合完成率 100% 100% 100% 5% 回款率 85% 85% 85% 30% 利润率 1.78 % 1.78 % 1.78 % 1.78% 8% 新客户拓展率 ≥50 % ≥50 % ≥50 % ≥50% 3% 销售预测准确率 ≥70 % ≥70 % ≥70 % ≥70% 5% 费用率 0．3 5% 0．3 5% 0．3 5% 0 ． 35 % 8% 客户投诉次数 0 0 1 2 2% 客户投诉处理 满意度 100% 100% 100% 100% 2% 报表上交及时 准确率 100% 100% 100% 100% 3% 注：表格中 KPI 定义、计算公式、数据来源等信息未注明，具体可参考详细的 KPI 指标库。当然，企业在具体运用过程中也可以明确列出来。 九、考核组织 7.1 KPI 绩效管理委员会 成员： 公司领导；人力资源部、财务部、办公室等中层骨干。 职责： 战略目标、策略方案制定； 战略目标分解； 指导 KPI 绩效管理工作； 审定 KPI 指标体系、考核制度、考核方法及整体 KPI 体系运行方案。 权限： 全体员工的考核权、KPI 体系运行监控权、相关方案及文件的审定权。 7.2 KPI 绩效管理实施小组 成员： 主要由人力资源部成员组成，财务部及其它部门成员辅助。 职责： 参与企业战略目标、策略方案的制定、目标分解（主要负责人员）； 负责 KPI 的制定、修改、调整； 负责 KPI 系统的正常运作以以及运行情况监控和考核； 负责反馈意见的收集、归纳，并负责编写 KPI 运作分析报告； 负责考核结果的收集、数据处理、调整； 3 远超目标 100-90 分；超过目标 90-70 分；达到目标 70-60 分；未达目标 60-0 分。 人力资源管理实用工具——绩效考核——制度、规范与流程 负责编制考核结果报告； 负责考核培训、解释、答疑工作； 负责对考核流程的修改和审批。 权限： 制定、修改 KPI 权；KPI 体系组织实施、监控权、全体员工的考核权； KPI 的解释权；KPI 运行结果的报告权 7.3 相关部门 职责： 本部门 KPI 绩效考核工作实施，并定期检查目标达成情况并提出改 进方案； 审核考核结果，并对考核结果负责； 协调考核中出现的问题，进行有效的沟通和解释。 权限： 本部门员工考核权、考核结果审定权、本部门 KPI 解释权。 7.4 员工（被考核者） 职责： 参与 KPI 绩效考核，定期检查个人目标达成情况并提出改进方案。 权限： 针对考核问题的申诉权。 10.1 月度考核：对各部门及个人每月 5 日前进行一次考核，并要求举行 各个部门内部举行检讨会议、公司部门经理级别的检讨会议，及时发现问 题并提出改进方案； 10.2 季度考核：对各部门每个季度进行一次考核，并要求举行公司部门 十、考核周期 经理级别的检讨会议，及时发现问题并提出改进方案； 10.3 年度考核：对各部门及个人每年度进行一次考核，并要求举行各个 及时间 部门内部举行检讨会议、公司部门经理级别的检讨会议，及时发现问题并 提出改进方案。 11.1 定量法与定性法结合。定量是指采用可量化的或者具体行为化的 KPI 十一、考核方 指标进行考核，主要通过数据化的形式进行评估；定性法主要指有些评 法 价项，没有明确的量化指标，需要考核者借助观察、访谈、座谈、问卷调 查等手段，予以评估，例如员工的职业道德素质、员工的服务态度等。 11.2 自评、他评相结合。自评是指考核过程中的自我评估；他评是指考核 者实施的评估考核，通常分为同事考核、部门领导考核、总经理考核三个 层级的他评方式。具体依据不同职位层级、不同岗位性质予以区别对待， 例如部门经理的他评只有上级领导总经理来考核。 （说明：具体的考核方式，企业根据自己的需求拟定即可，例如大部分企业在创业 初期，无需复杂的同事评价考核、三级考核等方式，只需要由部门负责人予以考核 评估即可） 人力资源管理实用工具——绩效考核——制度、规范与流程 十二、考核流 程与说明 1.确定周期（月度、季度 或年度）工作计划（考核 表） 2. 员 工 自 评 及 述 职报告 3.上级领导考 核评估 12.1 周期4目标计划（考核表）确定 4. 绩 效 面 5. 审 核 、 6. 考核结果汇 7.考核结果 12.1.1 所有员工每个周期首月 5 日前，制定本岗位《工作计划》并确认考 谈 调整与申 总及数据整理 应用 诉 《述职报告/考核表》，一起报直接上级；每年 核表；同时递交上个周期的 度末月 25 日前，根据部门年度规划和《岗位责任书》制定本岗位《年度工 作计划书》以及年度考核表；（说明：这里所指的考核表，是指在人力资 源部/ KPI 绩效考核管理机构统一拟定的前提下，由各部门及岗位员工确 认的考核表） 12.1.2 直接上级对周期内主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺、 和参与评价者等项内容进行审批； 12.1.3 直接上级在进行季度或者年度绩效面谈时，反馈审批后的《工作计 划/考核表》，双方并各备案一份。 12.2 员工自评及述职报告 12.2.1 每个周期结束后，所有员工对照《岗位责任书》、 《工作计划书》，先 自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该周期内工作完 成情况向直接上级、部门主管领导或 KPI 绩效考评小组成员进行述职并提 交自评结果表以及书面述职报告； 12.2.2 各部门的述职工作要有计划，提前安排，保证质量； 12.3 上级领导考核评估 12.3.1 绩效考核的主要考核依据为被考核人的《岗位责任书》、 《周期工作 计划书》和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力； 12.3.2 由直接上级、部门主管领导或 KPI 考评小组成员依据以上考核依 据，按照《周期内 KPI 绩效考核表》进行评估、打分、评定； 12.3.3 各部门在保证《KPI 绩效考核表》中基本考核项目及分值的情况下， 可根据本部门考核的需要，经部门总经理审批和人力资源部备案后，增 减考核项目； 12.3.4 直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分； 12.3.5 在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按《岗位责任书》、 《周期内 工作计划书》、KPI 指标要求执行； 12.3.6 部门各级人员的月度考核工作要求下一月 5 日前完成并汇总到部门 经理处，并由部分经理提交人力资源部；季度考核工作要求于下一季度 首月 10 日前完成，并汇总到部门经理处，并由部分经理提交人力资源 部；年度考核评定要求于下一年度 1 月 30 日之前完成并汇总到 KPI 考评 小组或人力资源部； 企业自己根据需求拟定周期，甚至针对不同岗位、不同部门拟定不同的考核周期。 4 人力资源管理实用工具——绩效考核——制度、规范与流程 12.4 绩效面谈 12.4.1 直接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员 工进行绩效面谈，有虚线领导的要综合虚线领导的意见； 12.4.2 绩效面谈要对照《岗位责任书》、 《工作计划书》和《KPI 绩效考核表》 进行，主要为肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措 施并反馈下一周期的《工作计划书》和《KPI 绩效考核表》等； 12.4.3 对考核结果为等级 D 以下（包括 D）的员工，必须在绩效面谈时 如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记 录，并由员工本人签字确认； 12.4.4 人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有 按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降 级的处理； 12.5 审核、调整与申诉 12.5.1 部门经理或 KPI 考评小组成员要根据部门整体工作、各部门职责及 工作完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门内所属员工考核等 级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级； 12.5.2 审核调整应尊重直接上级的考核结果；考核等级调整要在与被考 核人直接领导充分交流后进行； 12.5.3 部门整体考核结果要求符合整体公司考核的比例分配要求； 12.5.5 对绩效考核中被评为等级 A 的员工，部门必须有详细的书面说 明，经该部门经理审核后，统一送人力资源部或者 KPI 绩效管理机构审 批； 12.5.6 申诉：被考评人如对考核工作或者考核结果有重大疑义，可以向 部门经理或人力资源部、KPI 绩效管理机构提出申诉。 12.6 考核结果汇总及数据收集整理 12.6.1 各部门对上一周期的绩效考核结果须于下一周期规定日期前汇总 到人力资源部或者 KPI 绩效管理机构。 12.6.2 KPI 数据的收集者为 KPI 管理团队，具体负责部门为绩效管理委员 会执行机构以及所指定的部门，各指标收集频率根据《各部门 KPI 管理 表》而定。 12.6.3 公司每季度、每半年应编写《企业关键绩效指标分析报告》。 12.6.4 KPI 数据库，每月归纳、统计并汇总。 12.6.5 各部门每月（或每季度、每年度）应编写《KPI 系统运行记录》 12.7 考核结果应用 详见十三、考核结果应用 人力资源部为每位员工建立考核档案，KPI 绩效考核结果将作为薪 十三、考核结 酬分配、评先评优、薪酬等级调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞 果应用 退等的重要依据。详细内容见《绩效管理制度》或者企业内部相应的《评先 评优制度》。以下以薪酬分配和考核辞退为例进行说明： 13.1 示例 1：薪酬分配 职等工资制：按职等确定月度工资水平，具体参照公司岗位划 人力资源管理实用工具——绩效考核——制度、规范与流程 分等级以及相应的工资制度；按每月考核结果分配绩效工资； 各职等的升降以考核为依据 年终奖金：员工年终奖金以考核为依据 注：员工年收入=职等工资*12 月+12 *每月绩效工资+年终奖金 具体薪酬分配机制：绩效考核与工资挂钩方案之一——根据排名 结果确定绩效工资权数 1、对各层级进行排名 2、根据排名结果确定 A、B、C、D、E 级。A 级点总人数的 10%；B 级点总人 数的 20%；C 级点总人数的 40%； D 级点总人数的 20%；E 级点总人数 的 10%。 3、A 级的绩效工资权数为 1.5； B 级的绩效工资权数为 1.2；C 级的绩效 工资权数为 1.0；D 级的绩效工资权数为 0.8；E 级的绩效工资权数为 0.6 4、根据权数计算个人绩效工资 总绩效工资*个人权数/权数总值 各层级 KPI 绩效考核结果排名对应分数及系数表示例 级别 分数 系数 A B 120-101 100-91 分 分 1.5 1.2 C 90-81 分 1.0 D 80-71 分 0.8 E 70-61 分 0.6 F 60 分 以下 0 13.2 示例 1：考核辞退 通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动 岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理；另如因公司无空缺岗位 可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，亦给予“考核辞 退”处理，同时解 除劳 动合同；对符合以 下条件者，给予“ 考核 辞 退”： 13.2.1 一个考核年度内，季度或年度绩效考核中有一次被评为 F 的； 13.2.2 一个考核年度内，连续二次季度考核被评为 E 或年度绩效考核被 评为 E 的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位 的； 13.2.3 一个考核年度内，季度和年度绩效考核中有三次以上（含三次） 被评为 D 或 D，经在岗培训后仍不能符合岗位要求，又无其它适合岗位 可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的； 13.2.4 每个年度绩效考核结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序， 除上述三项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩 效考核的“尾端辞退”； 同时要求各部门整个年度（包括各季度）的考 核辞退率（包括尾端辞退）不低于 3%； 13.2.5 若因特殊原因，部门整个年度的考核辞退率低于 3%的，应报请 总经理审核批准，并在人力资源部备案； 13.2.6 考核辞退的工作流程详见附件（略）。 人力资源管理实用工具——绩效考核——制度、规范与流程 十四、解释权 本办法由人力资源部或者 KPI 绩效管理机构负责解释。 说明 本办法自发文之日起生效，试行 6 个月。 十五、生效日 期 附件 A： 批准（总经理）： 日期： 人力资源管理实用工具——绩效考核——制度、规范与流程 KPI 运行流程图（ 3 ） 公司愿景 / 使命 公司战略目标及行动策略 关 键 结 果 领 域 部 门 绩 效 职 位 绩 效 财务 结果 内部营运 过程 客户 投入 学习与成长 KPI 指标 部门绩效目标 结果 过程 投入 KPI 指标 职位绩效目标 结果 过程 投入 KPI 指标 战 略 业 构务 单 元 结 核 心 价 值 流 程 程部 门 核 心 流 人力资源管理实用工具——绩效考核——制度、规范与流程 附件 B（略）： KPI 绩效考核流程表 各岗位 KPI 绩效考核表 KPI 指标库（KPI 数据统计表） 员工绩效面谈表 员工绩效评估申诉表 ……
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仓储部门KPI指标（结合BSC）
仓储部门 KPI 指标（结合 BSC） 说明：本表格列出了仓储部门常用的关键绩效考核指标（KPI 指标）内容，共 50 余项。具体包括各项指标的名称、指标定义或者 计算公式、指标详细说明、指标性质（基于平衡计分卡分类）、考 核周期、适用范围（主要指职位）以及数据来源说明，所列指标还 按照该部门的工作职能进行了科学分类。这样，使用者就可以根据 工作职能范畴或者具体的工作岗位迅速找到对应的 KPI 指标，同时 还可以按照平衡计分卡的形式对所选指标进行重新组合，从而快速、 准确、有效的为某岗位设置基于平衡计分卡的 KPI 指标。 当然，需要注意的是，所列指标的分类方式、具体内容仅供参 考，使用者不可盲目的选取使用。尤其是在 KPI 指标设定工作中， 一方面需要遵循胜任力素质模型、BSC、MBO 管理、KPI 设定原则 等基本理论而进行操作使用；另一方面应根据企业性质特征、具体 职位要求就所列指标进行适当的调整或者灵活选取应用。 职能维度/ 考核项目 指标分类 KPI 指标名称 货物保管合规 性 货物保管 呆滞品处理得 当 不良货物退仓 率 货物完好率 货物及原 材料保管 原材料保管合 规性 原材料保 管 呆料、废料处 理得当 指标计算公式或者定义 检查时发现不良项，一项扣 1 分，最多扣 10 分（合规性是指符合公司《仓储管理规 定》，以领导抽查结果为准） 处理不当者，每次扣 2 分，最多扣 5 分。 （处理得当是指按照《存货管理制度》合 理进行处置。） 退仓率=退仓不良批数÷不良总批数 ×100％ 货物完好率=货物完好数量÷货物总数 ×100％（以盘点数据为准） 检查时发现不良项，一项扣 1 分，最多扣 10 分（合规性是指符合公司《仓储管理规 定》，以领导抽查结果为准） 处理不当者，每次扣 2 分，最多扣 5 分。 （处理得当是指按照《生产物料管理制 度》合理进行处置。） 不良物料退仓 率 退仓率=退仓不良批数÷不良总批数 ×100％ 材料完好率 材料完好率=材料完好数量÷材料总数 ×100％（以盘点数据为准） 说明 指标性质 （BSC） 内部营运 类 内部营运 类 内部营运 类 内部营运 类 内部营运 类 内部营运 类 内部营运 类 内部营运 类 考核 周期 数据来源 年/月 仓储部 年/月 仓储部 年/月 仓储部 年/月 适合范围 成品库仓管员 /部门主管 成品库仓管员 /部门主管 成品库仓管员 /部门主管 仓储部/质 成品库仓管员 量管理部 /部门主管 年/月 仓储部 年/月 仓储部 原材料库仓管 员/部门主管 原材料库仓管 员/部门主管 备注 原材料库仓管 年/月 仓储部 员/物控人员/ 部门主管 年/月 仓储部/质 量管理部 原材料库仓管 员/物控人员/ 部门主管 职能维度/ 考核项目 存料及存 货量控制 指标分类 存料控制 KPI 指标名称 指标计算公式或者定义 安全库存原材 料请购的及时 性 发现一次不及时扣 1 分，两次不及时本项 得分为 0 分。（安全库存，是指以公司规 定的品种、规格和安全库存数为准。请 购，则是以上报“安全库存量- 实际库存 量”为准 备料及时性 因备料不及时而影响生产正常运营者，发 现一次扣 2 分，最多扣 10 分。 安全库存物品 请购的及时性 存货控制 备货及时性 库存周转 率及物料 供给监控 库存周转达成 率 物料供给及监 管灵活度 发现一次不及时扣 1 分，两次不及时本项 得分为 0 分。（安全库存，是指以公司规 定的品种、规格和安全库存数为准。请 购，则是以上报“安全库存量- 实际库存 量”为准 因备货不及时而影响出货时间者，发现一 次扣 2 分，最多扣 10 分。（及时是指货物 到仓后不影响及时发货为准；备货是指销 售订单所规定的品种、规格、数量的完 备） 库存周转达成率=实际库存周转率÷计划 库存周转率×100％（库存周转率=生产成 本÷总库存×100％） 了解和掌握生产进程和对物料的需求情 况、物料的利用率，监督物料使用过程、 监督物料的质量情况，根据实际情况适当 说明 指标性质 （BSC） 考核 周期 数据来源 年/月 仓储部 类 员/物控人员/ 类 部门主管 原材料库仓管 年/月 仓储部 员/物控人员/ 仓储部 内部营运 成品库仓管员 类 /部门主管 年/月 仓储部 内部营运 成品库仓管员 类 /部门主管 财务类 年/月 内部营运 年/月 类 部门主管 年/月 备注 原材料库仓管 内部营运 内部营运 适合范围 仓储部/财 物控人员/部 务部 门主管 仓储部 物控人员/部 门主管 职能维度/ 考核项目 进出货/料 管理（含 仓库检 验） 指标分类 出入仓记 录 出入库检 验 KPI 指标名称 出入仓数据记 录的及时性 出入仓数据记 录的准确性 出入库检验的 及时性 出入库检验的 准确性 检验操作规范 性 发料及时性 发料管理 发料准确性 发货管理 发货的及时性 指标计算公式或者定义 调整物料的采购计划或者发放计划。 出现一次出入仓记录不及时扣 1 分，扣完 为止。 出现一次出入仓记录不准确，扣 1 分，扣 完为止。 出现一次不及时，扣 1 分。 出现一个批次合格品被错判为不合格或不 合格产品被判定为合格，扣 1 分，最多扣 5 分。 出现一次不规范扣 1 分，最多扣完本项配 分，出现一次检验样品丢失，扣 5 分，出 现一次虚假检验记录，扣 10 分，扣分不 封顶。 不及时一次扣 1 分，扣完为止。（及时： 收到《领料单》后两小时内发料；超过两 小时发料并且遭生产部门投诉的，视作不 及时。） 出现一次不准确扣 2 分，扣完为止。（准 确是指所发物料的品种、规格、数量完全 符合《领料单》的要求，以生产部门是否 投诉为准） 延误一次扣 1 分，扣完为止。及时是指收 到发货单后当天内发货。 说明 指标性质 （BSC） 内部营运 类 内部营运 类 内部营运 类 内部营运 类 内部营运 类 内部营运 类 内部营运 类 内部营运 类 考核 周期 数据来源 适合范围 年/月 仓储部 通用 年/月 仓储部 通用 年/月 仓储部 仓库检验员 年/月 仓储部 仓库检验员 年/月 仓储部 仓库检验员 备注 原材料库仓管 年/月 仓储部 员/物控人员/ 部门主管 原材料库仓管 年/月 仓储部 员/物控人员/ 部门主管 年/月 仓储部 成品库仓管员 /部门主管 职能维度/ 考核项目 指标分类 KPI 指标名称 发货的准确性 盘点的及时性 盘点及时 性及准确 率 仓库盘点 成品盘点准确 率 物料盘点准确 率 其它物品盘点 准确率 账物卡一致性 盘盈亏状 况 库房现场 管理 6S 管理 及库存环 境维护 盘盈亏率 6S 管理成效 指标计算公式或者定义 出现一次不准确扣 2 分，扣完为止。（准 确是指所发货物的品种、规格、数量完全 符合销售订单的要求，以销售部门或客户 反馈的信息并被核实的为准） 不及时每次扣 1 分，最多扣 5 分。（在公 司规定的盘点日期期限内完成盘点工作视 为及时。） 盘点成品账物准确率=准确的成品账物数 ÷盘点的成品账物数×100％ 盘点材料账物准确率=准确的材料账物数 ÷盘点的材料账物数×100％ 盘点物品账物准确率=准确的物品账物数 ÷盘点的物品账物数×100％ 出现一次不一致扣 2 分，扣完为止。（账 主要指台账，以进、销原始凭证为依据） 盘盈亏率=盈亏额÷账面总金额×100％ （盈亏额=账面总金额一实际总金额；账 是指仓库的台账，即以进、销原始凭证为 依据） 检查时发现不良项，一项扣 1 分，最多扣 5 分。推行 6S 管理，按照计划实施各项检 查工作，并及时进行改进。（6S 是指整理 （SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫 （SEISO）、清洁（SEIKETSU）、素养 说明 指标性质 （BSC） 内部营运 类 内部营运 类 内部营运 类 内部营运 类 内部营运 类 考核 周期 数据来源 年/月 仓储部 年/月 仓储部 年/月 仓储部 年/月 仓储部 年/月 仓储部 财务类 年/月 财务类 年/月 内部营运 年/月 类 仓储部/财 务部 仓储部/财 务部 仓储部 适合范围 成品库仓管员 /部门主管 通用 成品库仓管员 /部门主管 原材料库仓管 员/部门主管 备注 通用 通用 通用 通用 职能维度/ 考核项目 指标分类 KPI 指标名称 指标计算公式或者定义 说明 指标性质 （BSC） 考核 周期 数据来源 适合范围 年/月 仓储部 通用 年/月 仓储部 通用 年/月 仓储部 通用 备注 （SHITSUKE）、安全（SECURITY）） 仓库安全 库存环境维护 仓储成本 控制 仓容利用 率 仓容利用率提 高率 总储运成 本控制 总储运费用控 制率 仓储成本 控制 仓储费用控制 率 管理成本 控制 仓储管理费用 控制率 要求零安全事故，出现一次事故，扣 5 分，最多扣 20 分。 检查时发现不良项，一项扣 1 分，最多扣 5 分。库存环境与条件达标，主要指温 度、湿度、通风、照明等必要的库存条 件。 仓容利用率＝（库存商品实际数量或容积 ÷仓库实际可存商品数量或容 积）×100％。 储运费用控制率=（实际单位货储运成本 ÷计划单位货储运成本）× 100% 单位货储运成本指物资内部流转费用，主 要包括人力和机械设备所耗费的费用，具 体需要按物资品类确定费用控制率及考核 标准。 仓储费用控制率=（实际单位货仓储成本 费用÷计划单位货仓储成本费用）×100% （主要包括库房占地、库房建设、机械设 备、库房环境维护等成本费用） 仓储管理费用控制率=当期实际费用÷当 期预算费用×lOO％（采购费用主要指： 仓储人员工资(不含提成)、办公费用等 等） 内部营运 类 内部营运 类 内部营运 类 财务类 年/月 仓储部 部门主管以上 财务类 年/月 仓储部 部门主管以上 财务类 年/月 仓储部 部门主管以上 职能维度/ 考核项目 日常工作 管理 指标分类 计划与落 实 KPI 指标名称 指标计算公式或者定义 工作总结与计 划 每周、每月、每个季度、每年定期按照要 求准时提交工作总结与计划，并进行汇 报。 工作计划完成 情况 制度建立 与执行 制度与流程建 设 仓储管理制度 的执行 按照个人工作计划及公司要求，100%高质 量完成工作任务。 制度的完善性与有效性，流程的简化程度 以及高效性。具体包括存货管理制度、生 产物料管理制度、仓库日常管理制度、仓 储管理规定、仓管员操作手册，等等。 严格按照仓储管理制度与流程执行工作。 说明 指标性质 （BSC） 台账管理 /资料与 信息管理 适合范围 备注 者工作计划做到合理性 内部营运 及其可行性，且得到领 类 年/月 仓储部、 领导评价 通用 通用 通用 通用 通用 通用 部门主管以上 导认可。 （应根据不同职位、不 同岗位要求明确具体的 制度建设内容。） 内部营运 类 内部营运 类 内部营运 类 单、领料单、物料请购 表、物料验收单、盘点 报表、库存日报表、出 年/月 年/月 年/月 仓储部、 领导评价 仓储部、 领导评价 仓储部、 领导评价 年/月 内部营运 仓储部、 类 领导评价 入库日报表，等等。） 信息传达的及 时性及准确性 团队管理 对仓储部门所有文档资料、数据与信息进 行分类整理，要求做到资料分类准确、资 料完整、数据信息准确无误。 数据来源 要求阶段性管理规划或 （包括入库单、出库 资料整理的及 时性及准确性 考核 周期 员工满意度 按照公司管理制度及时、准确把重要数 据、信息与资料进行汇报或者总结反馈， 并向仓储部、市场部门等相关部门进行传 达。 员工满意度达到 。 内部营运 类 团队管理主要指培育、 学习与成 指导、考核部门员工； 长类 员工满意度是指团队成 年/月 年 仓储部、 领导评价 仓储部、 人力资源 部、员工 职能维度/ 考核项目 指标分类 KPI 指标名称 指标计算公式或者定义 说明 指标性质 （BSC） 考核 周期 数据来源 适合范围 备注 员对该公司或者部门的 工作氛围、工作环境、 领导风格、领导支持 满意度 （学习发展、生活关 爱、成长辅导支持）等 方面的满意程度。 仓储部、 部门绩效考核 绩效考核数据的准确率、完成的及时率。 学习与成 长类 年/月 人力资源 部、员工 部门主管以上 部门主管以上 部门主管以上 部门主管以上 通用 满意度 仓储部、 组织或部门的 凝聚力 组织表现为较强的凝聚力，员工协同能力 强。 学习与成 长类 年 人力资源 部、员工 满意度 仓储部、 组织执行力 执行力强，计划、制度得到严格、高效执 行。 学习与成 长类 年 人力资源 部、员工 满意度 员工能力提升 及个人职业生 涯规划发展 沟通管理 沟通活动 仓储部、 员工能力得到大幅度提升，或者员工对个 人职业生涯规划发展满意。 学习与成 长类 年 人力资源 部、员工 满意度 定期或者不定期举行工作例会、沟通会 议、报告会议、问题协调讨论会等等，并 内部营运 类 年/月 仓储部、 领导评价 职能维度/ 考核项目 指标分类 KPI 指标名称 指标计算公式或者定义 说明 指标性质 （BSC） 考核 周期 数据来源 适合范围 备注 及时解决各项问题。 主要表现为内部部门之 间关系和谐、协同性 关系协调 与其它部门、供应商、合作伙伴、客户等 保持良好关系。 仓储部、 强；与外部机构保持良 内部营运 好的沟通机制。企业内 类 年/月 外部客户没有投诉现 其它部门 反馈、客 通用 通用 部门经理以上 部门经理以上 部门经理以上 部门经理以上 部门经理以上 户反馈 象。 其它日常 工作 其它日常工作 成就特征 服务与助人特 征 知识、技 能与品质 领导力 影响特征 管理特征 认知特征 公司统一开展的活动或要求的事项是否按 时完成。 成就导向、积极主动性。 顾客服务能力。 影响力、关系建立能力。 详见 《领 导 力 核心 素 质 模型库》相关说明 详见 《领 导 力 核心 素 质 模型库》相关说明 详见 《领 导 力 核心 素 质 模型库》相关说明 决策力、组织领导能力、培训他人能力、 团队协作能力、建立信任与尊重。 详见 《领 导 力 核心 素 质 专业知识、经验与技能、分析思考能力、 创新与变革能力。 详见 《领 导 力 核心 素 质 模型库》相关说明 模型库》相关说明 内部营运 类 年/月 仓储部 仓储部、 年/月 人力资源 部 仓储部、 年/月 人力资源 部 仓储部、 年/月 人力资源 部 仓储部、 年/月 人力资源 部 仓储部、 年/月 人力资源 部 职能维度/ 考核项目 指标分类 KPI 指标名称 个人特征 一般要求 的知识、 技能与品 质 知识与技能 愿望与态度 指标计算公式或者定义 说明 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应 能力、预测与应对能力、组织认同。 详见 《领 导 力 核心 素 质 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务 知识、关联知识）及技能水平（包括分析 判断能力、沟通能力、问题解决能力、团 队合作精神以及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根 据自我需求进行调整），例如创新与改善 能力、诚信正直、责任感、纪律性、工作 热情、服务态度等等。 模型库》相关说明 指标性质 （BSC） 考核 周期 数据来源 适合范围 备注 仓储部、 年/月 人力资源 部门经理以上 部 仓储部、 年/月 人力资源 通用 通用 部 仓储部、 年/月 人力资源 部
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叉车作业人员绩效考核表
叉车作业人员绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 10 单位工时作业量完成率=（实际单位工时作业量 ÷计划单位工时作业量）× 100% 单位工时作业量（吨/工时）=货物作业量÷作 业人员总工时 作业的及时性 10 出现一次不及时扣2分，扣完为止。及时是指按 照相关部门下达的货物运输计划量、进货时间 要求或者发货时间要求完成相应的叉车作业工 作。 作业的规范性 10 出现一次不准确扣5分，扣完为止。（准确是指 所运输物资的品种、规格、数量以及目的地到 达等完全符合运货单的要求） 作业破损率 10 运输作业破损率=（叉车作业过程中人为原因造 成的破损数量÷叉车作业总量）×100% 10 定期对设备进行维护、保养、保洁；并建立设 备档案、做好各项检查记录，不得因为设备故 障，影响正常的运输作业。影响一次扣5分，最 多扣20分。 单位货物转运费用 控制率 10 单位转运费用控制率=（实际单位货物转运成本 ÷计划单位货物转运成本）×100%，运输费用 主要指物料消耗、车辆修理费、燃油费（或者 耗电费用）、人工费以及加班费等。 物流部门管理制度 的执行情况 5 严格按照物流部门管理制度与流程执行工作。 作业资料及信息管 理 5 各项作业记录提交准确性及及时性，保存的完 整性。包括运输作业日报表、运输作业月报表 、盘点报表、6S检查表、安全检查表、叉车车 辆维修记录表，等等。 6S管理 5 检查时发现不良项，一项扣1分，最多扣5分； 及时进行改进。 物流安全 10 其它日常工作 5 知识与技能 5 愿望与态度 5 考核项目 细分指标/关键指标 单位工时作业量完 成率 叉车作业 叉车维护与管 车辆、设备维护与 理 管理 成本控制 部分日常工作 知识、技能与 品质 要求作业过程中零安全事故，出现一次事故， 扣5分，最多扣20分。 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 员绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业仓储物流 部门叉车作业人员进 行360度绩效考核。其 中的考核指标、权重 及具体释义非常明确 、详细，且评分、等 级、评价意见等内容 的设计也非常完善， 便于企业管理者直接 使用。当然，企业也 可以根据实际需求就 其中的评价指标、权 重、评分方式等进行 略微调整。例如：本 考核表偏重于员工能 力与业绩的考核，至 于员工品质及工作态 度方面的考核分数所 占比重相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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原材料库仓管员绩效考核表
原材料库仓管员绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 考核项目 细分指标/关键指标 原材料保管合规性 3 原材料保管 呆料、废料处理得 当 2 材料完好率 5 检查时发现不良项，一项扣1分，最多扣10分（ 合规性是指符合公司《仓储管理规定》，以领 导抽查结果为准） 处理不当者，每次扣2分，最多扣5分。（处理 得当是指按照《生产物料管理制度》合理进行 处置。） 材料完好率=材料完好数量÷材料总数×100％ （以盘点数据为准） 安全库存原材料请 购的及时性 5 发现一次不及时扣1分，两次不及时本项得分为 0分。（安全库存，是指以公司规定的品种、规 格和安全库存数为准。请购，则是以上报“安 全库存量- 实际库存量”为准 备料及时性 10 因备料不及时而影响生产正常运营者，发现一 次扣2分，最多扣10分。 出入仓数据记录的 及时性 2 出现一次出入仓记录不及时扣1分，扣完为止。 出入仓数据记录的 准确性 3 出现一次出入仓记录不准确，扣1分，扣完为止 。 入仓检验的及时性 3 出现一次不及时，扣1分。 进出货管理 入仓检验的准确性 3 出现一个批次合格品被错判为不合格或不合格 产品被判定为合格，扣1分，最多扣5分。 发料及时性 5 不及时一次扣1分，扣完为止。（及时：收到《 领料单》后两小时内发料；超过两小时发料并 且遭生产部门投诉的，视作不及时。） 发料准确性 5 出现一次不准确扣2分，扣完为止。（准确是指 所发物料的品种、规格、数量完全符合《领料 单》的要求，以生产部门是否投诉为准） 盘点的及时性 5 不及时每次扣1分，最多扣5分。（在公司规定 的盘点日期期限内完成盘点工作视为及时。） 物料盘点准确率 5 盘点材料账物准确率=准确的材料账物数÷盘点 的材料账物数×100％ 账物卡一致性 5 盘盈亏率 5 存料控制 盘点 出现一次不一致扣2分，扣完为止。（账主要指 台账，以进、销原始凭证为依据） 盘盈亏率=盈亏额÷账面总金额×100％（盈亏 额=账面总金额一实际总金额；账是指仓库的台 账，即以进、销原始凭证为依据） 仓储部门管理制度 的执行情况 台账管理 日常工作管理 2 严格按照仓储部门管理制度与流程执行工作。 5 台账提交准确性及及时性，保存的完整性。包 括入库单、出库单、领料单、物料请购表、物 料验收单、盘点报表、库存日报表、出入库日 报表，等等。 6S管理 5 库存环境维护 5 仓库安全 5 其它日常工作 2 知识与技能 5 愿望与态度 5 检查时发现不良项，一项扣1分，最多扣5分。 推行6S管理，及时发现问题并进行改进。（6S 是指整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫 （SEISO）、清洁（SEIKETSU）、素养（SHITSUKE） 、安全（SECURITY）） 检查时发现不良项，一项扣1分，最多扣5分。 库存环境与条件达标，主要指温度、湿度、通 风、照明等必要的库存条件。 要求零安全事故，出现一次事故，扣5分，最多 扣20分。 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 员绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业仓储物流 部门原材料库仓管员 进行360度绩效考核。 其中的考核指标、权 重及具体释义非常明 确、详细，且评分、 等级、评价意见等内 容的设计也非常完善 ，便于企业管理者直 接使用。当然，企业 也可以根据实际需求 就其中的评价指标、 权重、评分方式等进 行略微调整。例如： 本考核表偏重于员工 能力与业绩的考核， 至于员工品质及工作 态度方面的考核分数 所占比重相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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副总经理(经营)绩效考核表
副总经理(经营)绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 细分指标/关键指标 权重（分 ） 指标具体内容及定义 销售目标达成率/营 业收入目标达成率 10 目标达成率=（实际收入÷计划营业收 入）×100% 销售额（营业收入 ）增长率（同比、 环比） 5 达成率=（实际增长率÷预计增长率）×100% 成本费用利润率/降 低率 10 现金流量 5 产品次品率/项目质 量合格率 5 生产产品次品率控制在1‰以内。 市场占有率 10 市场占有率达到____%以上 品牌价值增长率 5 品牌市场价值增长率在____%以上 客户满意度 5 客户投诉次数控制在____次以内，或者平均评 分达____以上。 核心员工保有率 2 核心员工保有率达到____% 员工流失率 3 员工流失率控制在____%以内 战略执行 4 年度发展战略目标（个人负责工作部分）完成 率达到____%。 考核项目 关键业绩绩效 （主要包括财 务、人力资源 、营销、生产 质量等方面指 标，具体应根 据公司不同业 务性质选择考 核指标的侧重 点，必要时适 当的进行增减 ） 综合管理绩效 成本费用利润率/降低率达到____%以上。成本 费用利润率=（利润总额÷成本费用总 额）×100% 公司的现金流量应保持在10%以上。现金流量指 标计算公式：（现金收入―现金支出）÷资本 总额 协助建立标准的质量管理体系、安全管理体系 以及完善的内部管理制度与流程，并有效执行 ，同时进行不断优化。具体涉及财务、人力资 源、营销、质量、安全、客户服务等方面的管 理。 选拔、培育、指导、考核所负责部门的管理人 员，且员工对公司的工作氛围、领导风格、领 导支持（学习发展、生活关爱、成长辅导支持 ）等具有较高的满意度；员工流失率得到有效 控制。 制度与流程改善 2 团队管理 4 关系维护 2 与客户、供应商定期进行关系维护，并与其保 持良好的合作关系。 信息管理 2 数据、资料、信息管理规范、高效、准确无误 ，并实现信息化管理；及时向董事会提交工作 报告、数据信息等。 风险管理 4 财务、安全、质量、法律等方面的风险得到有 效控制；意外事件（包括法律问题）得到及时 、有效的处理。零安全事故，出现一次事故扣2 分；法律纠纷，出现一次扣1分。 资源利用 2 合理利用、配置资源，实现资源共享、优化， 不断提高工作效率和质量。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 营)绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 或流动比率=流 动资产÷流动负 债 客户保有率 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层副总经理进行360度 绩效考核。其中的考 核指标、权重及具体 释义非常明确、详细 ，且评分、等级、评 价意见等内容的设计 也非常完善，便于企 业管理者直接使用。 当然，企业也可以根 据实际需求就其中的 评价指标、权重、评 分方式等进行略微调 整。例如：本考核表 偏重于管理人员能力 与业绩的考核，至于 员工品质及工作态度 方面的考核分数所占 比重相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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工程项目总监绩效考核表
工程项目总监绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 工程项目达成率 5 工程项目达成率=实际完成工程量÷计划工程量 ×100％ 工程项目合格率 5 工程项目合格率=合格工程数量÷已完成总工程 量×100％（具体以公司质检管理规定或者相关 管理部门质检结果为准） 项目目标达成情况 （综合） 10 是否完成项目计划目标，具体包括项目生产或 者经营业绩任务、质量目标、成本控制目标、 营业收入指标、利润指标。 财务效益 5 主要指盈利能力、清偿能力以及发展能力。例 如利润率、财务内部收益率、投资回报率、速 动率、应收账周转率、收入增长率。（具体应 根据实际需求进行指标的选择） 社会与环境效益 2 主要指项目为社会、环境等创造的附加价值。 客户满意度 5 依据客户满意度调查结果评价，需达95%以上。 若出现客户投诉，一次扣1分，最多扣5分。 考核项目 关键业绩绩效 （主要指项目 综合效益、质 量、成本、沟 通、信息等方 面管理的细分 指标，细分指 标，具体应根 据公司不同业 务性质选择考 核指标的侧重 点，必要时适 当的进行增减 ） 综合管理绩效 细分指标/关键指标 项目款回收及时率=及时回项目款额÷应收项目 款额(不含银行费用)×100％（项目部做好收款 工作，保证项目部的正常生产及公司的正常运 转。） 按照公司管理制度及时、准确把工作报表、材 料申请表、质量检查表、财务数据报表、合同 等重要资料和信息进行整理、汇报或总结反馈 。 回款及时率 5 信息管理 3 沟通管理 5 与企业内外部保持良好关系，并及时有效的协 调并解决问题。 安全管理 5 零安全事故。出现一次安全事故，此项配分为 零分，最多扣20分。 材料消耗费用控制 率 5 材料消耗费用控制率=实际材料消耗费用÷计划 材料消耗费用×100％ 经营费用控制率 5 经营费用控制率=实际经营费用÷预算经营费用 ×100％。（主要包括人员费用、差旅费、办公 费、设备费、维修费等。） 项目整体管理规划 与执行 5 项目整体管理规划与施工方案的制定，可行性 强，获得领导认可；并认真执行，总体项目管 理规划目标完成率达到____%。 5 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。具体包括质量管理制度（工程质量管 理体系）、HSE管理体系或者安全管理体系、、 采购管理制度、信息管理制度、创新管理制度 、安全管理制度，等等。 团队管理 5 选拔、培育、指导、考核所负责部门成员，且 员工对部门的工作氛围、领导风格、领导支持 （学习发展、生活关爱、成长辅导支持）等具 有较高的满意度；员工流失率得到有效控制。 其它日常工作达成 情况 5 主要指项目进度控制、质量监督、合同跟进与 管理、日常会议及沟通活动组织、后勤保 障、5S管理、危机问题处理，等等。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 制度与流程改善 综合管理绩效 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 监绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层工程项目总监进行 360度绩效考核。其中 的考核指标、权重及 具体释义非常明确、 详细，且评分、等级 、评价意见等内容的 设计也非常完善，便 于企业管理者直接使 用。当然，企业也可 以根据实际需求就其 中的评价指标、权重 、评分方式等进行略 微调整。例如：本考 核表偏重于管理人员 能力与业绩的考核， 至于员工品质及工作 态度方面的考核分数 所占比重相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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技术总监（研发）绩效考核表
技术总监（研发）绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 新产品开发达成率 10 新产品开发达成率=实际开发产品数量÷计划新 产品开发数量×100％ 试制品成功率 5 试制品成功率=试制品检验合格批次÷试制检验 总批次×100％ 产品合格率 5 产品合格率=合格批次÷检验批次×100％（主 要指成品合格率） 质量问题投诉次 数/消费者满意度 5 质量投诉次数每年不高于5次 产品改良计划完成 率 5 技术问题处理及时 性 5 安全事故率 5 做到生产零安全事故。至少做到安全事故处理 及时且无隐患。 标准能耗达成率 5 标准能耗达成率=实际能耗÷标准能耗×100％ 生产成本费用降低 率 5 费用降低率=1一当期实际发生费用÷当期预算 费用×100％。费用包括：材料费用、制造费用 、外加工费用、管理费用，等等。 技术创新成果 5 具体根据公司实际情况拟定。例如要求每年获 得省级技术创新成果3项以上；技术专利数增长 率达到____%。 生产效率提高率 5 生产效率提高率=(当期总工时÷当期总产 值)÷(上期总工时÷上期总产值)×100％ 技术研发规划与执 行 4 年度战略性技术研发规划与实施方案的制定， 可行性强，获得领导认可；并认真执行，总体 战略目标完成率达到____%。 4 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。具体包括技术研发部门管理制度、技 术创新管理制度、产品研发管理制度、产品质 量管理制度、设备管理制度，等等。 4 选拔、培育、指导、考核所负责部门成员，且 员工对部门的工作氛围、领导风格、领导支持 （学习发展、生活关爱、成长辅导支持）等具 有较高的满意度；员工流失率得到有效控制。 考核项目 关键业绩绩效 （主要指技术 研发、产品改 良、技术问题 解决等方面的 细分指标，具 体应根据公司 不同业务性质 选择考核指标 的侧重点，必 要时适当的进 行增减） 细分指标/关键指标 制度与流程改善 综合管理绩效 团队管理 产品改良计划完成率=实际达成指标项目数÷应 达成指标项目数×100％（包括按照时间进度完 成） 主要指生产、销售等过程中提供必要的技术支 持以及解决问题的及时性。（包括投诉技术问 题处理） 综合管理绩效 资料与信息管理 4 技术资料提交准确性及及时性；保存的完整性 。包括技术研发方案、设计图纸、作业指导书 、模具、成品、外协外购、退货、罚款等。 其它日常工作达成 情况 4 主要指技术研发项目合同管理、日常报告及合 同审批、设备技术支持、专利申请、知识产权 保护，等等。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 [ [ [ [ 签名 职 ]续签劳动合同,自 年 ]升职至 任 [ ]降职为 ]提薪/降薪为 ]辞退 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 发）绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层技术总监（研发） 进行360度绩效考核。 其中的考核指标、权 重及具体释义非常明 确、详细，且评分、 等级、评价意见等内 容的设计也非常完善 ，便于企业管理者直 接使用。当然，企业 也可以根据实际需求 就其中的评价指标、 权重、评分方式等进 行略微调整。例如： 本考核表偏重于管理 人员能力与业绩的考 核，至于员工品质及 工作态度方面的考核 分数所占比重相对较 低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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品质总监绩效考核表
品质总监绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 检验及时率 10 检验及时率=及时检验批次÷应检验总批次 ×100％（包括来料检验、过程检验、首检、成 品检验、抽检，等等） 产品合格率/检验准 确率 10 产品合格率/检验准确率=实际生产合格批次÷ 送检总批次×100％ 质量改进跟进及时 性 5 不及时每次扣2分，最多扣10分。（不及时是指 未对出现的质量问题进行跟踪改进，包括客户 投诉质量问题） 产品改良计划完成 率 5 客户投诉率 5 成品合格率提高率 5 数量合格率提高率=本期平均数量合格率一上期 平均数量合格率（数量合格率=合格数÷检验总 数×100％） 质量事故及处理 5 要求质量事故为零。发生质量事故一次扣5分， 发生质量事故没有按规定及时上报或者处理不 当，扣10分。 检验费用控制率 10 检验费用控制率=当期实际检验费用÷标准检验 费用×100％ 返工的人工成本控 制率 5 返工的人工成本控制率=实际返工人工成本率÷ 计划返工人工成本率×100％返工人工成本率 =∑(返工工序的单价×返工数量)÷总产值 ×100％ 质量管理规划与执 行 4 质量管理规划与实施方案的制定，可行性强， 获得领导认可；并认真执行，总体质量管理目 标完成率达到____%，质量认证通过。 4 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。具体包括来料质量检验标准、过程检 验标准、成品检验标准、产品质量控制体系， 等等。 4 选拔、培育、指导、考核所负责部门成员，且 员工对部门的工作氛围、领导风格、领导支持 （学习发展、生活关爱、成长辅导支持）等具 有较高的满意度；员工流失率得到有效控制。 考核项目 关键业绩绩效 （主要指质量 检验、质量改 进、质量问题 解决等方面的 细分指标，具 体应根据公司 不同业务性质 选择考核指标 的侧重点，必 要时适当的进 行增减） 细分指标/关键指标 制度与流程改善 综合管理绩效 团队管理 产品改良计划完成率=实际达成指标项目数÷应 达成指标项目数×100％（包括按照时间进度完 成） 客诉率=客诉批次÷交货总批数×100％（包括 试制品、成品） 综合管理绩效 资料与信息管理 4 质量管理相关资料提交准确性及及时性；保存 的完整性。包括各类质量检验标准表、质量检 验报告、产品质量抽检表、质量改进跟进表， 等等。 其它日常工作达成 情况 4 主要指对各项质量检验、质量改进工作的监督 执行、部门日常报告审批、质量认证（达标或 者申请更高级别的质量认证），等等。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 [ [ [ [ 签名 职 ]续签劳动合同,自 年 ]升职至 任 [ ]降职为 ]提薪/降薪为 ]辞退 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 绩效考核表 职务 填表时间 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层品质总监进行360度 绩效考核。其中的考 等级 核指标、权重及具体 释义非常明确、详细 ，且评分、等级、评 考评得分（ 价意见等内容的设计 备注 取平均值） 也非常完善，便于企 业管理者直接使用。 当然，企业也可以根 据实际需求就其中的 评价指标、权重、评 分方式等进行略微调 整。例如：本考核表 或者项目验收合 偏重于管理人员能力 格率 与业绩的考核，至于 员工品质及工作态度 方面的考核分数所占 比重相对较低。 综合得分 同事评分 领导评分 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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人力资源总监绩效考核表
人力资源总监绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 考核项目 关键业绩绩效 （涉及招聘、 培训、绩效考 核、员工关系 管理等；具体 应根据公司实 际需求选择考 核指标的侧重 点，必要时适 当的进行增减 ） 细分指标/关键指标 人工成本率（人力 资源投资回报率） 10 单位人力成本收益率=毛利总额÷（工资总额 +其他人力成本投入） 人均工资增长率 5 人均工资增长率=当期人均工资÷上期人均工资 ×100％ 核心员工保有率 5 核心员工保有率达到____% 员工流失率 10 员工流失率控制在____%以内 人才培养达成率 5 达成率=（人才实际培养数量÷计划人才培养数 量）×100% 人均业绩提升率 10 业绩提升率=当期人均产出÷上期人均产出 ×100％ 员工个人职业发展 达成率/员工能力提 升 5 员工个人职业规划实现状况。（根据员工职业 生涯发展规划拟定及实际达成情况的比较结果 进行评价，包括员工能力提升状况） 员工满意度 10 员工对于公司未来发展、组织运作有效性、组 织凝聚力、工作氛围、团队合作、工作环境、 组织形象、员工关爱、学习成长等方面的满意 程度；且员工关系得到不断改善。 人力资源战略执行 3 年度人力资源战略规划与实施方案的制定，可 行性强，获得领导认可；并认真执行，总体战 略目标完成率达到____%。 制度与流程改善 3 团队管理 3 综合管理绩效 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。具体包括招聘管理制度、薪酬管理制 度、培训管理制度、绩效考核制度、劳动合同 管理制度、各项奖惩制度等人力资源管理制度 。 选拔、培育、指导、监督、考核部门成员，且 成员对部门的工作氛围、领导风格、领导支持 等具有较高的满意度；员工能力提升较快，且 表现为较强的凝聚力与执行力；员工流失率得 到有效控制。 企业文化建设（含 员工关系管理） 5 员工认同并践行公司企业文化（核心价值观） ，部门协同力强，整体表现为员工和谐，团队 具有较强的凝聚力与执行力；公司树立了良好 的品牌形象与社会口碑。 档案及数据管理 3 公司内部各类人力资源档案的完整性及数据的 准确性、更新的及时性。 其它日常工作达成 情况 3 主要指劳动合同管理、员工入离职调动手续办 理、、劳动纪律管理、绩效考核、薪酬福利安 排、员工面谈、报告审批，等等。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 监绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层人力资源总监进行 360度绩效考核。其中 的考核指标、权重及 具体释义非常明确、 详细，且评分、等级 、评价意见等内容的 设计也非常完善，便 于企业管理者直接使 用。当然，企业也可 以根据实际需求就其 中的评价指标、权重 、评分方式等进行略 微调整。例如：本考 核表偏重于管理人员 能力与业绩的考核， 至于员工品质及工作 态度方面的考核分数 所占比重相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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生产制造总监绩效考核表
生产制造总监绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 考核项目 关键业绩绩效 （主要指生产 进度、质量、 成本、物料、 设备、安全等 方面的细分指 标，具体应根 据公司不同业 务性质选择考 核指标的侧重 点，必要时适 当的进行增减 ） 细分指标/关键指标 生产目标完成率 5 完成率=实际完成生产任务÷计划生产任务 ×100％；保证生产目标完成率不低于95％。 产品合格率 10 产品合格率=合格批次÷检验批次×100％（主 要指成品合格率） 质量问题投诉次 数/消费者满意度 5 质量投诉次数每年不高于5次 物料供应及时 5 按照生产需求计划及时按量供给符合质量规定 与要求的物料。 设备完好率 5 保证95％以上的设备能够正常使用。（设备保 养、维护及时、正常） 安全事故率 5 做到生产零安全事故。至少做到安全事故处理 及时且无隐患。 5S管理成果 5 5S检查成绩达标或者评优成绩突出。（具体根 据实际情况拟定） 标准能耗达成率 5 标准能耗达成率=实际能耗÷标准能耗×100％ 生产成本费用降低 率 10 费用降低率=1一当期实际发生费用÷当期预算 费用×100％。费用包括：材料费用、制造费用 、外加工费用、管理费用，等等。 生产效率提高率 5 生产效率提高率=(当期总工时÷当期总产 值)÷(上期总工时÷上期总产值)×100％ 生产规划与执行 4 年度战略性生产规划与实施方案的制定，可行 性强，获得领导认可；并认真执行，总体战略 目标完成率达到____%。 4 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。具体包括生产计划管理制度、生产控 制管理制度、生产设备管理制度、生产质量管 理制度、生产物料管理制度、安全生产管理制 度，等等。 4 选拔、培育、指导、考核所负责部门的管理人 员，且员工对部门的工作氛围、领导风格、领 导支持（学习发展、生活关爱、成长辅导支持 ）等具有较高的满意度；员工流失率得到有效 控制。 制度与流程改善 综合管理绩效 团队管理 综合管理绩效 资料与信息管理 4 生产相关资料与文件提交准确性及及时性；保 存的完整性。包括生产计划表、生产进度表、 生产日报表、5S管理检查表、物料抽检表、产 品质量检验标准表、产品质量检验报告，等等 。 其它日常工作达成 情况 4 主要指合同管理、日常报告及合同审批、物料 保管、阶段性进度控制、产品质量改良、设备 改造、新品研发试制、仓储物流管理，等等。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 监绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层生产制造总监进行 360度绩效考核。其中 的考核指标、权重及 具体释义非常明确、 详细，且评分、等级 、评价意见等内容的 设计也非常完善，便 于企业管理者直接使 用。当然，企业也可 以根据实际需求就其 中的评价指标、权重 、评分方式等进行略 微调整。例如：本考 核表偏重于管理人员 能力与业绩的考核， 至于员工品质及工作 态度方面的考核分数 所占比重相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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市场（含品牌）总监绩效考核表
市场（含品牌）总监绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 考核项目 细分指标/关键指标 品牌价值增长率 10 品牌形象得以提升，品牌市场价值增长率在 ____%以上 品牌渗透率 5 品牌渗透率达到____%以上。（过去一年内使用 过本品牌产品的消费者数量÷被调查消费者总 人数×100%） 品牌市场占有率 5 品牌市场占有率达到____%以上。过去一年内购 买本品牌的消费者人数÷过去一年内购买同类 所有品牌的消费者人数×100% 品牌知名度 5 品牌知名度达到____%以上。了解本品牌的消费 者人数÷被调查消费者总人数×100% 5 品牌美誉度达到____%以上。认为本品牌是同类 品牌中最理想的消费者人数÷被调查消费者总 人数×100% 5 品牌忠诚度达到____%以上。过去一年内最经常 使用本品牌产品的消费者数量÷该年内购买过 该品牌产品的总人数×100% 5 品牌利润率达到____%以上。本品牌产品销售利 润额÷净销售收入总额×100% 5 营销成本费用利润率/降低率达到____%以上。 营销成本费用利润率=（利润总额÷营销成本费 用总额）×100% 销售目标达成率/营 业收入目标达成率 5 目标达成率=（实际收入÷计划营业收 入）×100% 客户/渠道商增加率 5 客户/渠道商增加率=新增客户/渠道商数量÷客 户/渠道商总量×100％ 客户/渠道商服务满 意度 5 客户/渠道商投诉次数控制在____次以内，或者 平均评分达____以上。 4 年度市场营销计划与实施方案（内容侧重于市 场调研与分析、促销、市场推广、品牌建设、 客户关系维护）的制定，可行性强，获得领导 认可；并认真执行，总体战略目标完成率达到 ____%。 3 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。具体包括市场部管理制度、市场调研 与分析流程、渠道商管理制度、客户关系管理 制度、品牌管理制度，等等。 关键业绩绩效 （主要指市场 调研、市场推 品牌美誉度 广、品牌建设 、客户关系维 护等方面的细 分指标，具体 品牌忠诚度 应根据公司不 同业务性质选 择考核指标的 侧重点，必要 品牌利润率 时适当的进行 增减） 市场营销成本费用 利润率/降低率 市场营销计划与执 行 制度与流程改善 4 选拔、培育、指导、考核所负责部门的管理人 员，且员工对部门的工作氛围、领导风格、领 导支持（学习发展、生活关爱、成长辅导支持 ）等具有较高的满意度；员工流失率得到有效 控制。 3 规范化、标准化、系统化，并与时俱进、不断 完善。具体建设内容包括企业名称、标志、标 准字体、色彩、象征图案、标语、企业吉祥物 、产品包装、宣传资料、宣传广告，等等。（ 其中的理念识别、行为识别等内容建设需与企 业文化建设负责部门协调开展。） 营销数据与信息管 理 3 市场数据信息的准确性、完整性及更新的及时 性，包括市场信息数据、市场调研与分析报告 、促销记录、竞争对手分析、品牌宣传规划、 广告合同，等等；及时向上级领导及财务部门 提交营销数据与信息。 其它日常工作达成 情况 3 主要指广告合同管理、日常报告审批、营销调 研分析(及时提交调研与分析报告)、促销活动 管理、广告宣传管理、品牌活动管理，等等。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 团队管理 综合管理绩效 CIS（企业形象识别 系统）建设与完善 ：包括MI\BI\VI。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 总监绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 客户保有率 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层市场（含品牌）总 监进行360度绩效考核 。其中的考核指标、 权重及具体释义非常 明确、详细，且评分 、等级、评价意见等 内容的设计也非常完 善，便于企业管理者 直接使用。当然，企 业也可以根据实际需 求就其中的评价指标 、权重、评分方式等 进行略微调整。例如 ：本考核表偏重于管 理人员能力与业绩的 考核，至于员工品质 及工作态度方面的考 核分数所占比重相对 较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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销售总监绩效考核表
销售总监绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 细分指标/关键指标 权重（分 ） 指标具体内容及定义 销售目标达成率/营 业收入目标达成率 10 目标达成率=（实际收入÷计划营业收 入）×100% 销售额（营业收入 ）增长率（同比、 环比） 5 达成率=（实际增长率÷预计增长率）×100% 销售成本费用利润 率/降低率 10 销售成本费用利润率/降低率达到____%以上。 销售成本费用利润率=（利润总额÷销售成本费 用总额）×100% 市场占有率 10 市场占有率达到____%以上 有效新客户/渠道商 增加率 10 新客户/渠道增加率=新增客户/渠道商数量÷客 户/渠道商总量×100％ 客户满意度 5 客户投诉次数控制在____次以内，或者平均评 分达____以上。 销售货款回收及时 率 5 货款回收及时率=及时回收货款额÷应收货款额 (不含银行费用)×100％ 销售呆账发生率 5 呆账率=期末呆账额÷当期销售额×100％（呆 账：超过合同规定的应收期90天(根据不同客户 确定)） 销售计划与执行 4 年度销售计划的制定，可行性强，获得领导认 可；并认真执行，总体战略目标完成率达到 ____%。 4 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。具体包括销售部管理制度、销售人员 管理办法、渠道商管理制度、售后服务管理制 度、销售应收账款管理办法、客户数据管理办 法，等等。 5 选拔、培育、指导、考核部门成员，且员工对 部门的工作氛围、领导风格、领导支持（学习 发展、生活关爱、成长辅导支持）等具有较高 的满意度；员工流失率得到有效控制。 营销数据与信息管 理 4 销售数据信息的准确性、完整性及更新的及时 性，包括市场信息数据、订单信息、销售账目 、销售数据分析报告、竞争对手分析、营销合 同，等等；及时向上级领导及财务部门提交营 销数据与信息。 其它日常工作达成 情况 3 主要指营销合同管理、日常报告审批、4P策略 执行监督，等等。 考核项目 关键业绩绩效 （主要指销售 业务方面的细 分指标，具体 应根据公司不 同业务性质选 择考核指标的 侧重点，必要 时适当的进行 增减） 制度与流程改善 综合管理绩效 团队管理 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 [ [ [ [ 签名 职 ]续签劳动合同,自 年 ]升职至 任 [ ]降职为 ]提薪/降薪为 ]辞退 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 客户保有率 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层销售总监进行360度 绩效考核。其中的考 核指标、权重及具体 释义非常明确、详细 ，且评分、等级、评 价意见等内容的设计 也非常完善，便于企 业管理者直接使用。 当然，企业也可以根 据实际需求就其中的 评价指标、权重、评 分方式等进行略微调 整。例如：本考核表 偏重于管理人员能力 与业绩的考核，至于 员工品质及工作态度 方面的考核分数所占 比重相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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营销总监绩效考核表
营销总监绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 细分指标/关键指标 权重（分 ） 指标具体内容及定义 销售目标达成率/营 业收入目标达成率 10 目标达成率=（实际收入÷计划营业收 入）×100% 销售额（营业收入 ）增长率（同比、 环比） 5 达成率=（实际增长率÷预计增长率）×100% 营销成本费用利润 率/降低率 10 营销成本费用利润率/降低率达到____%以上。 营销成本费用利润率=（利润总额÷营销成本费 用总额）×100% 市场占有率 10 市场占有率达到____%以上 有效新客户/渠道商 增加率 5 新客户/渠道增加率=新增客户/渠道商数量÷客 户/渠道商总量×100％ 品牌价值增长率 5 品牌形象得以提升，品牌市场价值增长率在 ____%以上 客户满意度 5 客户投诉次数控制在____次以内，或者平均评 分达____以上。 销售货款回收及时 率 5 货款回收及时率=及时回收货款额÷应收货款额 (不含银行费用)×100％ 销售呆账发生率 5 呆账率=期末呆账额÷当期销售额×100％（呆 账：超过合同规定的应收期90天(根据不同客户 确定)） 营销战略规划与执 行 4 年度营销战略规划与实施方案（包括4P策略） 的制定，可行性强，获得领导认可；并认真执 行，总体战略目标完成率达到____%。 3 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。具体包括销售部管理制度、市场部管 理制度、销售人员管理办法、渠道商管理制度 、售后服务管理制度、销售应收账款管理办法 、客户关系管理制度、品牌管理制度、客户数 据管理办法，等等。 4 选拔、培育、指导、考核所负责部门的管理人 员，且员工对部门的工作氛围、领导风格、领 导支持（学习发展、生活关爱、成长辅导支持 ）等具有较高的满意度；员工流失率得到有效 控制。 考核项目 关键业绩绩效 （主要包括销 售、市场两方 面的细分指标 ，具体应根据 公司不同业务 性质选择考核 指标的侧重点 ，必要时适当 的进行增减） 制度与流程改善 团队管理 综合管理绩效 综合管理绩效 3 规范化、标准化、系统化，并与时俱进、不断 完善。具体建设内容包括企业名称、标志、标 准字体、色彩、象征图案、标语、企业吉祥物 、产品包装、宣传资料、宣传广告，等等。（ 其中的理念识别、行为识别等内容建设需与企 业文化建设负责部门协调开展。） 营销数据与信息管 理 3 销售与市场数据信息的准确性、完整性及更新 的及时性，包括市场信息数据、订单信息、销 售账目、销售数据分析报告、市场调研与分析 报告、促销记录、竞争对手分析、营销合同， 等等；及时向上级领导及财务部门提交营销数 据与信息。 其它日常工作达成 情况 3 主要指营销合同管理、日常报告审批、营销调 研分析、4P策略执行监督、营销审计，等等。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 CIS（企业形象识别 系统）建设与完善 ：包括MI\BI\VI。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 [ [ [ [ 签名 职 ]续签劳动合同,自 年 ]升职至 任 [ ]降职为 ]提薪/降薪为 ]辞退 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 客户保有率 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层营销总监进行360度 绩效考核。其中的考 核指标、权重及具体 释义非常明确、详细 ，且评分、等级、评 价意见等内容的设计 也非常完善，便于企 业管理者直接使用。 当然，企业也可以根 据实际需求就其中的 评价指标、权重、评 分方式等进行略微调 整。例如：本考核表 偏重于管理人员能力 与业绩的考核，至于 员工品质及工作态度 方面的考核分数所占 比重相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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安全员绩效考核表
安全员绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 3 制定HSE管理规划以及具体的实施方案，且得到 项目经理认可。 考核项目 细分指标/关键指标 HSE管理工作规划 HSE（职业健 康安全与环境 ）管理体系建 设 HSE管理体系建设 HSE日常管理 一般危险控制 3 建立健全完善的职业健康安全与环境管理体系 ，例如安全生产责任制、安全作业管理制度、 安全技术交底书、作业许可证制度、员工职业 健康安全管理规定、环境保护与管理规定等等 。 考核通过率为100%。按照安全教育要求，定期 组织教育培训活动。具体包括监督人员的HSE训 练、新员工的教育培训、教育培训考核等工作 。 HSE教育培训 3 HSE会议活动 3 定期组织各类安全学习、交流会议与活动。例 如每周至少一次安全主题例会。 HSE检查与改进 3 定期与不定期组织开展HSE检查工作，并针对问 题及时改进。具体可结合HSE管理检查表、安全 管理检查表、5S管理检查表进行实施。 应急措施及应急演 习 3 成功有效的开展应急演习活动，并具备完善、 灵活的应急机制与措施。 班前安全活动 2 安全隐患处理 3 施工场地及现场管 理 3 安全技术交底落实 3 分部门或者分项目实施工程安全技术交底，必 须提供书面安全技术交底并落实责任、履行签 字手续。 安全标志 3 按安全标志总平面图设置安全标志，包括标牌 、宣传栏、安全标语等安全提示展示区域。 个人防护用品 3 个人防护用品配备的数量、质量及保管符合规 定与要求。 作业许可证制度 2 主要指特种作业人员必须持证上岗。 机械、设备、防护 设施、工具等的安 全防护及维护 2 机械、设备、防护设施（例如消防设备）、工 具等的安全防护及维护措施是否到位。 建立了班前安全活动制度，并做好每一次的班 前安全活动记录。 隐患发生一次，扣2分；未按照相关管理规定进 行事故调查、处理及报告，扣5分。最多扣10分 。 现场施工安全管理措施是否到位，例如现场围 挡、道路、工地环境、排水设施、封闭式管理 、员工着装要求等。 化学品危害控制 易燃和易爆物品控 火灾和危险品 制 控制 火灾控制措施 健康与环 境/文明施工 针对化学品采取了有效措施进行危险防范与控 制。 3 对易燃易爆品进行了有效的危险防范与控制。 3 消防器材、设施、通道设置到位，用火用电符 合安全管理规定。 废物和垃圾得到及时收集、分类整理与正确处 理。 住宿环境及生活设施符合相关规定与要求，坚 持卫生消毒、卫生防疫，并在5S管理检查中达 标。 废物和垃圾收集 3 （工地）生活环境 与设施 2 治安综合治理 2 生活区给工人设置学习和娱乐场所；建立治安 保卫制度；治安防范措施到位。 3 配备保健医药箱、急救器材；拥有经过培训的 急救人员、健全的急救机制；积极开展卫生防 病宣传教育。 环境保护 3 采取了防粉尘、防噪声、防污染措施；夜间杜 绝施工的；现场杜绝焚烧垃圾或者有毒、有害 物质；建立了施工不扰民措施。 安全事故（例如施 工安全） 10 零安全事故。出现一次安全事故，此项配分为 零分；未按照相关管理规定进行事故调查、处 理及报告，扣10分。最多扣20分。 5 5S检查成绩达标或者评优成绩突出。 5 员工满意度较高，主要是指针对员工身体健康 、人身安全等方面管理工作的评价。 2 严格按照HSE管理制度与流程执行工作。 资料管理 3 对HSE管理相关文档资料进行分类整理，要求做 到资料分类准确、资料完整、数据信息准确无 误，并及时向领导汇报有关HSE管理方面的报告 、数据与信息。 工作总结与计划 2 其它日常工作 2 知识与技能 5 愿望与态度 5 保健急救 HSE管理成效 5S管理（或者现场 管理、文明施工等 等） 员工满意度（主要 指HSE方面） HSE管理制度的执行 情况 其它日常工作 3 每周、每月、每个季度、每年定期按照要求准 时提交工作总结与计划，并进行汇报。 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 评价等级 处罚扣分 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对工程项目部安全员 进行360度绩效考核。 其中的考核指标、权 重及具体释义非常明 确、详细，且评分、 等级、评价意见等内 容的设计也非常完善 ，便于企业管理者直 接使用。当然，企业 也可以根据实际需求 就其中的评价指标、 权重、评分方式等进 行略微调整。例如： 本考核表偏重于员工 能力与业绩的考核， 至于员工品质及工作 态度方面的考核分数 所占比重相对较低。 ．70∽79分 奖励加分 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 月 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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工程项目部经理绩效考核表
工程项目部经理绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 3 按公司要求制定项目策划书或者项目整体管理 规划、施工组织方案（技术方案），且得到领 导认可。（项目整体管理规划包括项目范围管 理、进度管理、成本管理、质量管理、人力资 源管理、沟通管理、采购管理、风险管理、HSE 管理、创新管理、项目收尾管理，等等） 制度建设 2 项目部相关管理制度与流程的制定、完善与及 时更新，例如质量管理制度（工程质量管理体 系）、采购管理制度、信息管理制度、创新管 理制度、安全管理制度，等等。 工作进度总结与汇 报 2 考核项目 细分指标/关键指标 项目规划方案 项目规划及部 门制度建设 按照计划与要求执行各阶段工作，定期进行阶 段性工作总结与汇报，并及时针对问题进行改 进。 工程项目达成率=实际完成工程量÷计划工程量 ×100％ 项目进度管理 工程项目达成率 5 项目完成及时率 3 项目完成及时率=及时完成工程量÷计划工程量 ×100％ 质检及时规范 2 质量检查及时、规范。（主要指合理设置项目 部质检员，并对每道工序进行质检。） 材料合格率 3 材料合格率=质检合格批次÷质检总批次 ×100％（具体以公司质检管理规定或者相关管 理部门质检结果为准） 工程项目合格率 5 工程项目合格率=合格工程数量÷已完成总工程 量×100％（具体以公司质检管理规定或者相关 管理部门质检结果为准） 质量事故及处理 5 要求质量事故为零。发生质量事故一次扣5分， 发生质量事故没有按规定及时上报或者处理不 当，扣10分。 材料消耗费用控制 率 3 材料消耗费用控制率=实际材料消耗费用÷计划 材料消耗费用×100％ 设备改造成本降低 2 主要指利用技术力量进行设备改造，大大降低 设备整机采购成本或者提高设备运行效率。 部门经营费用控制 率 3 部门经营费用控制率=实际经营费用÷预算经营 费用×100％。（主要包括人员费用、差旅费、 办公费、设备费、维修费等。） 沟通活动 2 定期或者不定期举行工作例会、沟通会议、报 告会议、问题协调讨论会等等，并及时解决各 项问题。 项目质量管理 项目成本管理 项目沟通管理 项目沟通管理 内部协调 1 与公司内部各部门保持良好关系。 外部关系 2 与外部合作机构或者部门保持良好关系，并及 时有效的协调并解决问题。 部门员工满意度； 员工流失率 3 培育、指导、考核部门员工，且团队成员对该 部门的工作氛围、领导风格、领导支持（学习 发展、生活关爱、成长辅导支持）等具有较高 的满意度；员工流失率得到有效控制。 部门能力测评 2 根据测评结果，部门员工能力得到较大提高， 且部门表现为较强的凝聚力与执行力。 合同签订与跟进 2 按期与各方完成各种合同签订，并做好合同法 律风险防范工作以及后期合同履约跟进工作。 （具体扣分自行拟定） 结算与对账 2 定期完成与甲方和供应商的结算与对账工作。 若出现一次不及时，扣1分；若对账出现错误， 一次扣1分。 2 项目款回收及时率=及时回项目款额÷应收项目 款额(不含银行费用)×100％（项目部做好收款 工作，保证项目部的正常生产及公司的正常运 转。） 资料整理的及时性 及准确性 2 对项目部所有文档资料（包括工作报表、采购 数据信息、质量检查表、财务数据、合同、人 事档案等）进行分类整理，要求做到资料分类 准确、资料完整、数据信息准确无误。 信息传达的及时性 及准确性 2 按照公司管理制度及时、准确把工作报表、材 料申请表、质量检查表、财务数据报表、合同 等重要资料和信息进行汇报或者总结反馈。 HSE管理体系 2 建立健全完善的职业健康安全与环境管理体系 ，定期检查、不断改进。 5 零安全事故。出现一次安全事故，此项配分为 零分，最多扣20分。 3 积极推行5S管理，按照计划实施各项检查工作 ，5S检查成绩达标或者评优成绩突出。 项目团队管理 合同管理 回款及时率 信息管理 HSE管理（职 安全（例如施工安 业健康安全与 全） 环境管理） 5S管理（或者现场 管理、文明施工等 等） 其它日常工作 后勤管理 及后勤管理 3 主要指后勤日常事务管理、组织大家学习和开 例会，合理安排并计划支付资金（包括采购计 划），进行费用报销，保证施工的后勤保障等 。 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成 及时、准确。主要指各类报告、方案及时准确 提交并汇报给上级领导。 其它日常工作 2 资料交付 3 项目目标达成情况 （综合） 5 是否完成项目计划目标，具体包括项目生产或 者经营业绩任务、质量目标、成本控制目标、 营业收入指标、利润指标。 财务效益 5 主要指盈利能力、清偿能力以及发展能力。例 如利润率、财务内部收益率、投资回报率、速 动率、应收账周转率、收入增长率。（具体应 根据实际需求进行指标的选择） 社会与环境效益 2 主要指项目为社会、环境等创造的附加价值。 项目成果 客户满意度 2 知识与技能 5 愿望与态度 5 依据客户满意度调查结果评价，需达95%以上。 若出现客户投诉，一次扣1分，最多扣5分。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 [ [ [ [ 签名 职 ]续签劳动合同,自 年 ]升职至 任 [ ]降职为 ]提薪/降薪为 ]辞退 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 经理绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业工程项目 部经理进行360度绩效 考核。其中的考核指 标、权重及具体释义 非常明确、详细，且 评分、等级、评价意 见等内容的设计也非 常完善，便于企业管 理者直接使用。当然 ，企业也可以根据实 际需求就其中的评价 指标、权重、评分方 式等进行略微调整。 例如：本考核表偏重 于员工能力与业绩的 考核，至于员工品质 及工作态度方面的考 核分数所占比重相对 较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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施工班组员工绩效考核表
施工班组员工绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 工作进度总结与汇 报 5 按照领导分配的工作任务以及个人工作计划与 要求执行各阶段工作，定期进行阶段性工作总 结与汇报，并及时针对问题进行改进。 工作完成及时率 10 工作完成及时率=及时完成工作量÷计划工作量 ×100％ 工作熟练度 10 熟练掌握所负责工序的工作要求，操作无误， 日常检查合格。 工作任务完成合格 率 10 工作任务完成合格率=检验合格工序数量÷总检 验工序数量×100％（具体以公司质检管理规定 或者相关管理部门质检结果为准） 材料消耗费用控制 率 5 材料消耗费用控制率=实际材料消耗费用÷计划 材料消耗费用×100％ 参加培训学习、会 议活动、QC活动等 5 积极参加班组开展的各项学习活动、会议，包 括技术交底培训、作业指导培训、安全教育培 训、质量管理培训、质量改进活动、工作报告 、问题协调会议、班前安全活动等。 团队精神 5 具有团队精神，与班组同事保持良好关系，及 时有效的沟通、协调并解决问题。 参与5S管理 5 认真履行5S管理相关规定与制度，班组负责区 域检查成绩达标或者屡次获优。 设备保养与维护 5 设备保养、维护及时，且维护到位，确保设备 的正常运行。 安全生产 10 相关资料与文件管 理 3 其它日常工作 2 考核项目 项目进度 项目质量 项目成本 日常工作 工作成果 知识、技能与 品质 细分指标/关键指标 总体工作目标达成 情况（综合） 15 知识与技能 5 零安全事故，零质量事故。出现一次安全事故 ，此项配分为零分，最多扣20分。 施工相关资料与文件提交准确性及及时性；保 存的完整性。包括个人工作总结与计划表、施 工记录、5S管理检查表、质量检验报告，等等 。 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 是否完成个人工作计划目标，具体包括项目生 产或者经营业绩任务、质量目标、成本控制目 标、营业收入指标、利润指标等。（侧重于工 作完成数量以及工作质量） 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 知识、技能与 品质 愿望与态度 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 5 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 工绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业工程项目 部施工班组员工进行 360度绩效考核。其中 的考核指标、权重及 具体释义非常明确、 详细，且评分、等级 、评价意见等内容的 设计也非常完善，便 于企业管理者直接使 用。当然，企业也可 以根据实际需求就其 中的评价指标、权重 、评分方式等进行略 微调整。例如：本考 核表偏重于员工能力 与业绩的考核，至于 员工品质及工作态度 方面的考核分数所占 比重相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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施工班组长绩效考核表
施工班组长绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 工作进度总结与汇 报 5 按照领导分配的工作任务以及工作计划与要求 执行各阶段工作，定期进行阶段性工作总结与 汇报，并及时针对问题进行改进。 项目完成及时率 5 质检及时规范 5 材料及设备合格率 5 工程项目验收合格 率 5 工程项目验收合格率=合格工程数量÷已完成总 工程量×100％（具体以公司质检管理规定或者 相关管理部门质检结果为准） 材料消耗费用控制 率 5 材料消耗费用控制率=实际材料消耗费用÷计划 材料消耗费用×100％ 组织培训学习、会 议活动、QC活动等 5 组织班组开展各项学习活动、会议，包括技术 交底培训、作业指导培训、安全教育培训、质 量管理培训、质量改进活动、工作报告、问题 协调会议等。 内外部关系协调 5 与公司内部各部门以及外部合作机构保持良好 关系，并及时有效的协调并解决问题。 5 落实班前安全活动制度，并做好每一次的班前 安全活动记录。 施工组织与协调 5 负责班组指挥、工序协调、人员调度、协助项 目验收等，做到合理安排、科学引导、保证进 度，顺利完成本工程的各项施工任务。 班组成员满意度 5 各成员对该部门的工作氛围、领导风格、领导 支持等（侧重于安全培训、施工辅导、职业健 康关爱、考核改进等）具有较高的满意度。 资料整理的及时性 及准确性 5 对班组所有文档资料（包括工作报表、会议纪 要、领料表、质量检查表、财务数据、人事档 案、验收报告等）进行分类整理，要求做到资 料分类准确、资料完整、数据信息准确无误。 信息传达的及时性 及准确性 5 按照公司管理制度及时、准确把工作报告、会 议纪要、项目验收报告等重要资料和信息进行 汇报或者总结反馈。 考核项目 项目进度 项目质量 项目成本 细分指标/关键指标 项目团队管理 班前安全活动 及沟通协调 信息管理 项目完成及时率=及时完成工程量÷计划工程量 ×100％ 班组施工质量检查及时、规范，做好施工记录 。 材料及设备合格率=质检合格批次÷质检总批次 ×100％（具体以公司质检管理规定或者相关管 理部门质检结果为准） 5 零安全事故。负责班组安全培训、安全监督、 安全检查等。出现一次安全事故，此项配分为 零分，最多扣20分。 5 班组积极推行5S管理，按照计划实施各项检查 工作，5S检查成绩达标或者评优成绩突出。 班组工作目标达成 情况（综合） 10 是否完成项目计划目标，具体包括项目生产或 者经营业绩任务、质量目标、成本控制目标、 营业收入指标、利润指标。 客户满意度 5 知识与技能 5 愿望与态度 5 安全管理（例如施 HSE管理（职 工安全） 业健康安全与 环境管理） 5S管理（或者现场 管理、文明施工等 等） 项目成果 依据客户满意度调查结果评价，需达95%以上。 若出现客户投诉，一次扣1分，最多扣5分。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 长绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业工程项目 部施工班组长进行360 度绩效考核。其中的 考核指标、权重及具 体释义非常明确、详 细，且评分、等级、 评价意见等内容的设 计也非常完善，便于 企业管理者直接使用 。当然，企业也可以 根据实际需求就其中 的评价指标、权重、 评分方式等进行略微 调整。例如：本考核 表偏重于员工能力与 业绩的考核，至于员 工品质及工作态度方 面的考核分数所占比 重相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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项目工程师（施工类）绩效考核表
项目工程师（施工类）绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 工程项目达成率 5 工程项目达成率=实际完成工程量÷计划工程量 ×100％ 项目完成及时率 5 项目完成及时率=及时完成工程量÷计划工程量 ×100％ 及时编制工程技术 交底书 5 未及时完成工程技术交底书的编制，一次扣2分 ，最多扣10分。 工程技术交底书内 容的完整性 5 技术交底的内容包括施工方法、质量要求和验 收标准，施工过程中需注意的问题，可能出现 意外的措施及应急方案。 工程技术交底书是 否符合要求 5 技术交底书（作业指导书）要报监理工程师。 经监理工程师审查后，如技术交底书不能保证 作业活动的质量要求，要进行修改补充。 组织工程技术交底 书的培训工作 5 及时组织技术交底书培训工作，确保100%培训 到位，确保参加人员100%掌握工作内容要求。 质检及时规范 5 质量检查及时、规范。（主要指合理设置项目 部质检员，并对每道工序进行质检。） 材料及设备合格率 5 材料及设备合格率=质检合格批次÷质检总批次 ×100％（具体以公司质检管理规定或者相关管 理部门质检结果为准） 工程项目合格率 5 工程项目合格率=合格工程数量÷已完成总工程 量×100％（具体以公司质检管理规定或者相关 管理部门质检结果为准） 质量事故及处理 5 要求质量事故为零。发生质量事故一次扣5分， 发生质量事故没有按规定及时上报或者处理不 当，扣10分。 质量改进 5 质量改进主要指切实改进工程质量或者提高工 程进度，若无任何改进提案或者完全没有实现 改进，此项配分为0分。 材料消耗费用控制 率 5 材料消耗费用控制率=实际材料消耗费用÷计划 材料消耗费用×100％ 设备改造成本降低 3 主要指利用技术力量进行设备改造，大大降低 设备整机采购成本或者提高设备运行效率。 资料整理的及时性 及准确性 2 对自己或者部门负责的所有文档资料进行分类 整理，要求做到资料分类准确、资料完整、数 据信息准确无误。 考核项目 细分指标/关键指标 项目进度管理 项目技术管理 项目质量管理 项目成本管理 信息管理 信息管理 2 按照公司管理制度及时、准确把工作报表、技 术交底书、质量检查表、财务数据报表等重要 资料和信息进行汇报或者总结反馈。 5 零安全事故。出现一次安全事故，此项配分为 零分，最多扣20分。 3 积极推行5S管理，按照计划实施各项检查工作 ，5S检查成绩达标或者评优成绩突出。 5 是否完成项目计划目标，具体包括项目生产或 者经营业绩任务、质量目标、成本控制目标、 营业收入指标、利润指标。 财务效益 5 主要指盈利能力、清偿能力以及发展能力。例 如利润率、财务内部收益率、投资回报率、速 动率、应收账周转率、收入增长率。（具体应 根据实际需求进行指标的选择） 社会与环境效益 2 主要指项目为社会、环境等创造的附加价值。 客户满意度 3 知识与技能 5 愿望与态度 5 信息传达的及时性 及准确性 安全（例如施工安 HSE管理（职 全） 业健康安全与 环境管理） 5S管理（或者现场 管理、文明施工等 等） 项目目标达成情况 （综合） 项目成果 依据客户满意度调查结果评价，需达95%以上。 若出现客户投诉，一次扣1分，最多扣5分。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 工类）绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对项目工程师（施工 类）进行360度绩效考 核。其中的考核指标 、权重及具体释义非 常明确、详细，且评 分、等级、评价意见 等内容的设计也非常 完善，便于企业管理 者直接使用。当然， 企业也可以根据实际 需求就其中的评价指 标、权重、评分方式 等进行略微调整。例 如：本考核表偏重于 员工能力与业绩的考 核，至于员工品质及 工作态度方面的考核 分数所占比重相对较 低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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