鞋商品管理中心设计师-绩效考核表
承接部门 KPI 指标的经理级以下人员适用 姓名 职位 整体绩效目标概述 承接所在部门的关 键业绩指标（60%） 开发图纸 1 准时率 开发图纸的 2 达标率 开发图纸 3 4 5 中单率 图纸贡献率的 达标率 设计创意计划 达成率 个人绩效计分卡 所在部门 设计师 鞋商品管理中心 考核项目 岗位系数 设计类项目 考核时间 根据公司新产品开发设计计划，确保鞋产品的图纸、售罄率、贡献率的完成与达标率。 计划 定义及计算方式 实际 权重 门槛值 达标值 挑战值 根据开发图纸交付计划，按期交付的图 纸到位准时的比例；准时率＝准时款数 ÷当月应到位总款数×100% 10% 90% 95% 97% *线性计分公式 根据确定的图纸交付计划，按期交付的 图纸是否达标的比例；达标率＝通过款 数÷当月应通过总款数×100% 15% 80% 90% 95% *线性计分公式 根据开发图纸的确定到鞋品上订货 会及客户下单的款数；中单率=下单款 数÷上订货货会款数×100% 15% 90% 95% 97% *线性计分公式 开发图纸单款单色的达标率。达标率 = 实际下单 SKU 数÷计划 SKU 数×100% 15% 90% 100% 200% 一次未完成扣 20% 制定设计创意的提升计划，评估计划内 各节点的实际达成情况。 5% 任务 完成 评分方法 考核 得分 提升计划须经中心审批 （总分 150 分）， 一、关键业绩指标完成情况得分小计 个 人 主 要 岗 位 职 责 定义及计算方式 （20%） 6 图纸评审准确 率 7 交办事项完成 率 考核对图纸的评审、确认及时准确程 度；准确率＝准确款数÷当月总款数 ×100% 部门常规事项与上级临时交办事项及 各会议或协调过程中达成共识须自身 处理的事项中，实际按要求完成落实 的比例。 计划 任务 实际 权重 门槛值 达标值 挑战值 10% 90% 95% 100% *线性计分公式 10% 90% 95% 100% *线性计分公式 完成 评分方法 考核 得分 8 团队融合度 根据主动程度与达成效果程度，采取每次 1、2、3 分的三个等级加分制（当月累积最高分 值 10 分）；年度、季度分值以月份分值的平均值计算。 评分方式： 1、人员提报：任何人均可自行提报或推荐他人提报至营运稽核科，由营运稽核科负责确 认送呈中心审批； 2、营运稽核科确认：营运稽核科根据日常异常工作事项的处理过程，自行确定评分标准 后送呈中心审批； 内、外部之间协调主动程度，以主动解 决跨部门、跨岗位之间的异常事项为评 估标准。 二、个人主要岗位职责完成情况得分小计 *线性计分公式：当实际完成值介于门槛值和达标值之间时，指标得分=（指标实际完成值-门槛值）/（达标值-门槛值）×（达标分－门槛分）+门槛分； 当实际完成值介于达标值与挑战值之间时，指标得分=（实际完成值-达标值）/（挑战值-达标值）×（最高分－达标分）+达标分 最后用该项指标得分×该指标权重就是该指标的实际得分 个人职业化行为（10%） 序号 指标名称 行为定位描述及分值 非常满意 120-150 分 满意 90-120 分 一般 60-90 分 对自己在组织中所扮演的角色与 1 爱岗敬业 承担的职责有清晰的认识和强烈 积极主动地工作， 有责任心，偶尔需要 经常需要督促，基本能按本 的使命感，严格履行岗位职责， 勇于承担责任，能 监督，尽可能完成分 岗位要求工作，虽然偶有小 主动领受工作任务并出色地完 令人放心 内及上级交办的工作 状况发生，曾出现重大工作 团队协作 尚能与他人坦诚沟 协调无间，能以大 通，寻求合作，偶有 局为重，顺利完成 小冲突，但都能及时 合作 化解 学习能力强，能很快适应环境及 学习能力较强，有 学习能力有待改善， 工作要求，举一反三。善于利用 适当的工作方式以 有时会因为不能正确 恰当的工作方式获得完成任务所 保障工作效率及完 领会工作的要领，而 需的资源。个人成长速度快 成质量 影响了工作的进度 解、相互支援、默契配合，实现团 队共同的目标与任务 3 自我提升 2% 疏漏 与他人流畅沟通， 重视且乐于沟通,与他人相互理 权重 责任心一般，欠缺主动性， 成，在团队中起积极带头作用 2 不满意 0-60 分 三、个人职业化行为得分小计 说明：1、被考核人自评分占总分值 20%比例，上级评分占 80%。 与他人缺乏沟通，应他人强 烈要求时才勉强与其合作或 4% 根本不合作 学习能力差，反应迟钝，经 常因不能正确处理工作中的 问题而导致对其他人的影响 4% 自评 上级评分 实际得分 四、与所在部门考核业绩相挂钩（10%） 此项得分计算：所在部门考核业绩得分×20% 五、中心领导（中心总监）考核打分±5 分 得分说明： 六、系统领导（分管副总裁）考核打分±10 分 得分说明： 考核总分（以上六项加权，总分不得超过 150 分） 总体评价 考核人签字： 部门经理 中心总监： 审核： 审批：
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绩效考核：看上去很美
绩效考核：看上去很美 前言： 15 年前在某企业人事行政部任职时，接触到绩效考核，后来根据这段工作的经 历，编写了一则案例，如今看来，还是很有启发，特别是对一些中小企业，所 以发在这里，供参考。 一、案例： Y 公司专业生产电机与动力，是省百家重点企业之一，年营业额 1.5 亿人民币， 公司现有员工 330 名，其中后勤人员 60 人，企业设 3 大部：人事行政部、财 务部、生产部（分管各车间、技术科、供应科、品质科)。 Y 公司原先采用的是每月布置任务并检查的管理方式，2004 年下半年，公司 董事长开始考虑引进绩效考核，人事行政部很快就拿出了方案，考核采用的是 表格式的打√法，如对车间主任的考核，从工作态度、管理能力、协调指导、 责任与进取等方面进行考核，评分标准为 4-12 分，分 5 个档次，此方案因考核 内容不切实际而被搁置。后来人事行政部将考核内容做了简化：从综合素质和 安全生产、车间生产和人员管理、工艺管理等 3 个方面进行考核，考核委托两 个总经理助理及技术部经理进行。 按照新方案：考核项目简化了，但考核人员却增加到 3 个人，协调难度大，不 易操作，此方案后经重新修改：修订了考核内容、增加了权重，最终不了了之。 2005 年，组织机构进行改革，人事行政部改为人力资源部，技术、品管、供应 也从生产中独立出来，增设了企管办，高薪聘请了咨询师，咨询老师提出的方 案看起来富丽堂皇，但试行几个月就流产了，原因在于考核太繁琐、实用性不 强，还是以车间主任为例：制度贯彻 20 分、工作职责 50 分、部门协作 20 分、 其他工作 10 分，除工作职责外，还考核着装、培训、迟到早退等项目，考核范 围太广泛，面面俱到，考核人员太多，涉及人力资源部，安保科、企管办、技 术部、品管部、安全小组、总经理等，考核花费的精力是旁人难以想象的，自 然不能取得良好的效果，考核处于僵持状态。 当年底，公司高层再一次深感考核的必要，于是绩效考核又被提上日程，此时 的企业面貌也大有改观，经过咨询师的努力，大家对绩效考核的认识进一步提 高，各重要岗位都编写了岗位说明书，特别是每个岗位都有了工作标准，这为 下一步工作打下了基础。2006 年初出台的方案应该说比起以前有本质的改变， 采用月度工作任务考核法，每月的主要工作任务由员工填报，不超过 6 个，以 重要性为序，直接上级作出评分及评语，每项工作任务的评分标准为： 1 分：与目标存在明显差距 2 分：基本达成目标，但有所不足 3 分：达成目标 4 分：达成目标并有所超越 5 分：创造性地开展工作、并且明显地超越目标。 奖罚标准为： 总平均 2 分以下：扣罚当月工资的 5-30% 2.1-2.7 分绩效劝勉 2.8-3.4 分为合格，不奖罚 3.5-4.4 分良好，绩效表彰 4.5 分以上优秀，奖金为当月工资的 5-30% 开始试行时，各部门大都按时提交考评表，没有发现大的问题，只是大多数考 核者考核起来较吃力，企管办认为是部门主管素质不够的缘故，于是组织了考 核者培训，培训内容涉及考核基本知识、考核方法、考核项目、考核反馈等内 容，但收效甚微。 试行了 3 个月，主管评出的员工考核分数趋中，没有人奖也没有人罚，看似皆 大欢喜，一些管理人员深感忧虑，但也有高管认为：考核既然是试行，说明还 有还多不完善的的地方，所以奖罚要慎重，特别是奖励，更要从严，要有过硬 的书面证据。在这种思想主导下，主管人员的畏难情绪表露无遗，考核的形式 化现象更趋严重：大多数考核是月未突击完成的，凭印象、想当然、赶任务、 暗箱操作，认认真真完成了形式，工作前没有指导，工作中没有跟踪，月初没 有计划、月未没有沟通。更可笑的是，有的表格是上级包办的(包括员工签字也 由上级包办）；有的表格是员工填员工的部分，上级填上级的部分，员工不知 道上级的考评结果；有的上下级之间由于平时较少交流，考评是由第三人转达 的。 企管办及时地调整了考核方法，制订出各部门关键指标、权重，将工作业绩的 权重定为 80%、工作态度的权重定为 20%，并对考核实施细则做进一步的修订， 但在实施过程中有很多部门主管叫苦连天，认为计算方法太繁项，占用工作时 间太多，虽经催促，部分部门的考核表还是迟迟不交或照旧应付了事。 新任总经理认为在目前情况下，再延续原考核方法有些不妥，于是宣布改用原 有的各部门重点工作任务与要求布置并检查的方法进行管理。 走了一圈，终点又回到了起点。 二、案例分析与思考： 1、实施绩效考核首先要明确目的，具备条件。 企业选择绩效考核应该根据企业发展的真正需要，而不是根据道听途说，企业 在实施之前，要明确一个问题：为什么要做绩效考核？实施绩效考核的好处在 哪里？如果仅是为了发奖金或者方便罚款，那么实施绩效考核注定会是失败的。 而且，高管对绩效考核的认识是很肤浅的，只以为考核可以促进员工的绩效， 没考虑到企业自身的条件是否具备。 2、考核的表格化最容易走向形式化。 虽说企业在个别考核内容上会有变动，但大同小异，于是有些企业便使用通用 的考核表，这样考核的准确性暂且不说，单就表格式而言，管理人员的每月考 核仅仅是打√而已，这种考核法最容易走向形式化。 3、采用月度工作任务考核法较适合中国式中小企业的现状。 应该说月度工作任务考核法还是有操作性的，较实用，较适合中国式中小企业 的现状，它的特点是强调沟通的作用，将绩效考核看作是一个管理的过程，而 不仅仅是打分，强调直线经理的主导作用等，当然在实施过程中还存在一些问 题，但这不能说考核路子不对头，只能说考核方法还须完善。 4、考核者的培训应该在考核实施前进行。 考核者的培训应该在考核实施前进行，培训的仓促反映了公司对绩效考核没有 整体的规划，摸石头过河，走一步算一步，同时说明对于绩效考核，企业尚处 在摸索阶段，持续改进是必要的，不应对它过多的求全责备。 5、工资没有激励性，实施过程中没有奖罚，绩效考核是不可能成功的。 从实施过程来看，由于绩效考核施行时间不长，难度大，大部分考核者的考核 水平都有待提高（沟通能力与管理能力欠缺），公司基础管理工作不够扎实 （表现在数据的收集上），考评内容、方法与方式都有待改进，因此出现一些 问题情有可原，问题的关健是公司从一开始建立绩效考核的初衷本身就不健康， 是想通过扣工资的方式来促进员工的绩效，而在实施过程借口是试行，不罚不 奖，这怎能不导致员工(甚至主管）的对立情绪。 6、制度要有连续性，注意量力而行，不要朝今夕改。 企业制度要有连续性，不要朝今夕改，特别是考核者素质不高时，更要注意量 力而行，问题的关健在于：公司没有想方设法去解决绩效考核中的问题、困难， 而是不闻不问，任其自生自灭，相反又出台了一些政策，让管理人员感到操作 起来因难重重，更加无所适从，最终对绩效考核彻底失去了信心。
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人员绩效考核末位淘汰管理制度
人员绩效考核末位淘汰管理制度 第 1 条：为促进工作提升，帮助员工查找缺点、不足，提高工作水 平，形成员工能进能出的良性循环机制，制定本制度。 第 2 条：本制度适用于各部门各车间的中层以下员工末位淘汰的全 过程管理。 第 3 条：财务部人事科是末位淘汰考核管理的归口部门，负责对各 部门各车间提交的末位考核进行复审、确认和执行工作。 第 4 条：末位淘汰坚持公开、公正、公平的考核原则。 第 5 条：坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，完成岗位工 作任务。 第 6 条：末位淘汰以月度考核为依据，以部门车间为单位对下列情 形的严重者进行淘汰： 6.1 完不成分工任务，对企业生存构成重大影响的 6.2 工作过失，给企业造成经济损失的、声誉产生重大负面影响的 6.3 违反企业制度，起到带坏一片，有负面典型的 6.3.1 代考卡，造成考勤制度失去上班与否的界定依据的 6.3.2 科室人员不按规定穿统一发放的工作服引发销售客户认定不规 而 逃单的 6.3.3 车间人员不按规定穿统一发放的工作鞋服的 6.3.4 严重不注意仪容仪表，损害企业形象的 6.3.5 消极怠工，不思上进的 6.4 不服从部门领导管理的 6.5 犯罪的 第 7 条：每月 10 号致 20 号为末位淘汰汇编期，21 号致 25 号为淘汰 对象确认期，并进行公示。 第 8 条：末位淘汰采用二级淘汰管理： 8.1 换岗位，进入新入职模式的用工制度。 8.2 由财务部人事科同末位淘汰人员进行访谈，并依据《劳动合同 法》相关规定报请公司工会或职工代表大会审议后，办理解聘手续 。 第 9 条：对考核结果有异议的，可以在公示期间提起申诉，其程序 如下： 9.1 员工填写申诉申请，向公司工会递交《末位淘汰申诉申请表》 9.2 工会必须在一星期做调查并出具调研结果和调研证据，确认是否 淘汰。 第 10 条：确因考核失衡取消淘汰的员工，撒消本次淘汰记录。 第 11 条：公司各部门各车间的中层以上人员，模执行本制度，与本 制度相背的，由公司总部依据董事会意见进行处理。 第 12 条：公司在册人员均须向公司财务部人事科签订《自愿响应末 位淘汰书》，作为《劳动合同》的补充条款。 第 13 条：本制度经部长会议通过，报公司工会备案，贴告示一星期 起生效。 第 14 条：公司财务部人事科负责对本制度执行情况的跟踪的制度的 完善工作。 第 15 条：公司工会负有解释权。
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年度绩效考核自评
XXX事业部2010年度员工绩效评价表 部门 技术部 岗位 2010年月度 绩效等级 结构设计助理工程师 姓名 . 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 A A A 绩效评价 年度绩效 评语 新进技术部2个多月，对压缩机（包括变频压缩机）的认识有了很大深入，包括原理、结构 和开发流程等。工作中出现不注意细节的问题，应加以改善。另外学会对知识进行管理， 对新知识有效消化吸收。 2010年度绩效 等级 A 压缩机开发知识的初步认识和深入 知识 知识有点零散，需对知识汇总和温故知新。 迅速掌握新的知识和技能， 技能 能力评价 学习综合考虑问题，统筹把握影响压缩机性能的因素 积极获取工作所需知识和技能，对自我发展方向有清晰认识 态度 计划的制定和实施有缺陷，工作细心，注意细节 员工发展 计划 能力评定 等级 A 2011年发展 目标 通过变频压缩机的开发过程，掌握压缩机设计开发的要点和流程，尝试对压缩机零部件的 改进创新。 能力提升 方式 学习用软件对压缩机性能进行评价，合理制作计划表并有效实施。 所需资源 支持 增加压缩机方面的资料，包括书刊和软件。 经理签字确认： 员工签字确认： 说明： 1、年度绩效等级分为S（绩效卓越）、A（绩效达标）、C（绩效需提升），分布比例为20%、60%、20%。 2、能力评定等级分为S（超出部门同级平均水平）、A（平均水平）、C（低于平均水平），分布比例为 20%、60%、20%。 3、能力评价从知识、技能、态度三个维度进行评价，对员工的优势项和需提升项进行客观具体的评价，评价结果将用 于指导公司和部门的培训规划，以及员工个人的提升规划。 4、本表在绩效面谈后由经理进行填写，并由员工及其直线经理双方签字确认。
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人员培训与考核程序-范本
人员培训与考核程序 1 目的 为有计划地对有关人员进行培训和考核，使其获得从事有关工作所需要的知识和技能， 特制定本程序。 2 适用范围 本程序适用于公司内所有人员的培训与考核工作。 3 职责 3.1 公司总经理负责批准培训计划。 3.2 技术负责人负责审核培训计划内容及监督培训的实施。 3.3 综合管理办公室负责整理、编写制度总体培训计划，并组织实施。 4 工作流程 4.1 培训需求及目标。 4.1.1 每年年初（一月份）技术负责人根据公司的实际情况和当前业务发展的需要， 提出本年度人员培训的目标及基本要求。 4.1.2 由综合管理办公室根据技术负责人提出的培训要求培训目标，制定年度培训计 划，确保人员通过必要的培训，掌握本岗位的能力要求，满足其工作需要。 4.1.3 凡新进人员必须经 1 个月试用期，实习结束应向公司总经理提交个人实习总结。 4.2 培训的内容 4.2.1 凡新进的人员，上岗前必须进行的培训内容： ① 职业道德教育； ② 有关的政策、法律、法规教育； ③ 质量手册、程序性文件和作业指导书的相关内容； ④ 误差理论、数理统计和计量基本知识； ⑤ 相关的标准、规范和规程； ⑥ 操作技能； ⑦ 安全知识。 4.2.2 在职人员的培训内容： ① 本程序 4.2.1 条全部内容； ② 评审准则的有关内容； ③ 质量管理和质量保证的有关知识； ④ 新的检测技术、技能和仪器设备的操作、维护、保养技能； ⑤ 参加上级部门或相关部门组织的上岗资格培训班和技术培训班。 4.3 培训的实施 4.3.1 培训的方式 内部人员执教 内部培训 外部人员执教 培训方式 外部培训 外送培训 4.3.2 内部培训的实施： ① 综合管理办公室按年度培训计划统一组织协调有关培训工作，并填写有关培训记录， 各部门配合做好相关的培训工作。 ② 每次培训实施应提前一周通知相关人员。 4.3.3 外部培训的实施： ① 收到外单位的培训通知后，由技术负责人选送人员，报公司总经理批准； ② 培训完成后，培训人员应在 10 个工作日内，持本次培训的上岗证或结业证及个人 培训总结交综合管理办公室办理备案登记。 4.4 人员的考核 4.4.1 岗前考核 ① 在上级部门无相关培训时，综合管理办公室根据岗前培训内容开展培训工作，培训 结束后，由执教人员及技术负责人、部门负责人考核确认，其中，理论考核由技术负责人 出题，实际操作由部门负责人负责。综合管理办公室将考核结果记录在“年度考核记录 表”，考核合格后，取得辅助检测资格，不合格者，需重新培训。 ② 在上级部门有相关培训时，应将需要培训人员及时外送培训，取得培训合格证或上 岗证后才允许上岗。 4.4.2 年度的考核 ① 实行年度考核制度，按照德、能、勤、绩四个方面进行考核。 ② 先自我总结，后集体评议，评出优秀、称职、不称职三个等级，根据评议结果实行相 应的奖惩制度。 ③ 综合管理办公室负责组织协调工作，将培训的考核成绩纳入年度考核的内容。 4.4.3 各类培训考核成绩均作为本公司人员晋升职称及技术职务聘任的重要依据。 4.5 临时聘用人员的管理与控制 4.5.1 公司应尽量使用长期雇佣的人员，保持人员的相对稳定，当由于特殊增加的工 作任务需要额外短期间增加临时聘用人员时，由部门负责人提出书面申请，经管理层讨论 后由公司总经理批准 4.5.2 临时聘用人员应符合本程序 4.4.1 与 4.4.2 条的要求。 4.5.3 公司与聘用人员签署劳动合同，要求其工作符合质量体系要求。 4.6 关键岗位及特殊人员的管理与控制 4.6.1 关键岗位及特殊人员必须具有相应资格并经公司授权。 4.6.2 关键岗位及特殊人员包括： ① 签发报告的人员； ② 部门负责人； ③ 特殊类型的抽样、检测人员； ④ 质量监督员 4.6.3 关键岗位人员的培训，由技术负责人负责进行，每年至少进行一次必要的培训 考核，考核合格，经技术负责人进行资格确认后，持证上岗。 4.6.4 内审员由国家授权的单位（如认证、咨询机构）培训和考核，持证上岗。 4.7 人员技术培训档案的管理 综合管理办公室负责保管人员技术档案，包括“培训计划”、“年度考核登记表”和 试用期满个人工作小结等档案资料，同时还包括人员资料清单、人员基本情况介绍表、学历 证明或复印件、上岗资格证复印件、职称复印件、承担业务技术范围描述和技能经验有关记 录与描述等其它记录的资料。 5 相关文件 无 6 质量记录 6.1 培训计划书 6.2 年度考核登记表
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汽车分院绩效考核细则
汽车分院绩效考核细则 考核指标 教学运行管理 教研工作 教学质量监控 教学效果 考核内容及考核标准 考核方式 考核时间 考核结果上报时间 1、培养计划执行情况。执行计划与培养方案偏差不超过2门课，不 得因教学执行计划制定时考虑不周导致执行中修改计划或调换教师 。 查阅课程记录 每学期期中 考核结束7日内 2、日常教学秩序。不得无调停课手续，保持正常的教学秩序。 调停课单和记录 每月月底 考核结束7日内 3、学籍管理。不得出现学籍异动及学生注册出现差错，或新生无复 查工作（包括复查总结、报告）或成绩审核、学位资格审核有误等 查阅资料 情况超过5人。 每年4月底 考核结束10日内 4、考务管理。不得有试卷批改随意，或不按规定批阅试卷，或试题 背离教学大纲，或监考不严或不到位，或教师私自调整监考安排， 或监考教师不到位、或成绩提交错误、不按时提交成绩等情况。因 教学专项检查 教师、管理人员造成试卷大面积泄露，影响考务工作正常进行的， 按教学事故处理。 每学期期末 考核结束7日内 5、实践教学。出现毕业设计（论文）抽查发现格式不规范，指导教 教学专项检查 师不认真，各项表格及指导记录不完整的情况。 每年12月底 考核结束7日内 6、教研工作。需要有工作计划、实施内容、考勤等各项记录；实施 期末检查 集体批阅试卷、公开课。 每学期期末 考核结束7日内 7、教学交流。每学期开办任课教师该专业专题讲座不少于1次。 讲座记录 每学期期末 考核结束7日内 8、教学创新。 教学专项检查 每年年底 考核结束7日内 9、学生考试作弊情况。各类考试中，作弊学生不得超过10人。 考试纪律记录单 每学期期末 考核结束7日内 10、教学检查与督导。制定教学管理制度，建立教学质量监控体系 ，并得到落实。有制度、有计划、有措施、有听课表、会议记录、 活动记录。 查阅记录 每学期期末 考核结束7日内 11、教学事故。每学期教学过程中教学事故不得超过2次。 教学事故认定表 每年年底 考核结束10日内 12、成人高考过关率不得低于60%。 查阅成绩 每年10月底 考核结束7日内 13、自考过关率不得低于40% 查阅成绩 每年年底 考核结束10日内 14、毕业生毕业证及学位获得情况。每专业学生毕业证及学位证获 得率不得低于60%。 文件或证书 每年年底 考核结束10日内
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江西省电力公司全员绩效考核办法
江西省电力公司全员绩效考核办法（试行） 第一章 总 则 第一条 按照国家电网公司开展全员绩效考核的要求，建立 有效激励与约束机制，充分调动企业员工的工作积极性和主动 性，客观准确地评价员工工作绩效，激发员工潜能，实现“一 强三优”现代化公司的发展目标，特制定本办法。 第二条 公司全员绩效考核是指江西省电力公司以公司发展 目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属单位(含公司本 部)、部门(含分公司，下同)、管理者、员工在工作目标、任务 要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法 进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实 现公司持续发展的一种管理方法。 第三条 公司系统通过实行全员绩效考核制度的目的是为优 化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规 划等提供依据；激励与约束全员不断改进绩效，提升公司整体 绩效，实现员工、部门、所属各单位、公司的共同发展。 第二章 考核内容 第四条 绩效考核分企业负责人业绩考核、部门考核、班 站考核和员工考核。 第五条 从实施课程改革以来，我反复学习有关的教育教学理论，深刻领会新课标精神，认真反思自身教学实际，研究学生，探究教法 企业负责人业绩考核按《江西省电力公司企业负 责人年度业绩考核管理》执行。 第六条 部门(班站)考核以工作业绩为考核内容；员工绩效 考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考 核三个方面。其中，部门(班站)正职的工作业绩与其所在的部 门(班站)的工作业绩一致。 第七条 绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不 同要求，主要有以下内容： (一)工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目 标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班站目标的贡献程 度等。其权重一般为 75％。 (二)工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验 、 体能等。 (三)工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神 等。 工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标(各类人员 共性考核指标详见附件一)。其在绩效考核内容的权重，由各单 位在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。 第八条 指标确定原则。指标确定要遵循针对性、科学性、 明确性原则；简洁清楚、重点有秩序的原则；可量化、可衡量 、 可考核、可实现，与工作相关、有时间性要求的原则；企业、 部门(班站)与个人间目标相衔接的原则；不断持续提升、有一 定挑战性的原则。 第九条 工作业绩由工作目标、工作任务、职责确定。主要 包括企业关键绩效指标(KPI)、职能性指标、临时性重要工作 任务等构成。 (一)企业关键绩效指标(KPI)，是指将企业的发展战略目标 结合部门职能或岗位职责进行因果关系分解的关键绩效评价指 标。 (二)职能性指标，是指根据工作任务，按照职能或职责而 建立的量化与规范性评价指标。 (三)临时性重要任务，是指由直接上级临时交办的、与职 能或职责相关的重要工作。该指标用于月度工作业绩考核。 以上内容实行百分制。 第十条 奖励性指标是指进行创新性工作并取得良好效果， 或为完成企业关键绩效指标(KPI) 作出突出贡献设定的指标。 分值不超过 5 分。 第十一条 对不同职务区间和不同岗位序列的员工，除了主 要考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核内容应各有侧 重： (一)对中层管理人员，应侧重组织领导能力、计划能力、 沟通协调能力、敬业精神、品质和员工队伍稳定的考核; (二)对一般管理和专业技术人员，应侧重专业业务能力、 执行能力、主动性、团队精神的考核； (三)对生产技能人员，即在生产变电、检修分公司等部门 和班站中直接从事生产或服务的人员，应侧重技能水平、安全 意识、责任感、服务意识、纪律性的考核。 第十二条 员工队伍稳定指标是指对员工上访、违法违纪等 造成不良影响设定的指标。发生下列情况之一的实行分值扣减： (一)不稳定级别及责任人扣分设定。一级：在全国范围造 成不良影响的，扣责任人绩效考核分 60 分；二级：在省内或 国网公司系统范围造成不良影响的，扣责任人绩效考核分 45 分；三级：在公司系统范围造成不良影响的，扣责任人绩效考 核分 15 分；四级：在本单位范围造成不良影响的，扣责任人 绩效考核分 5 分。 (二)考核期发生下列个体不稳定情况，扣责任人所在部门 (班站)负责人工作能力分值： 1、发生 1 人及以上一级不稳定事件，扣 10 分／人·次； 2、发生 1 人及以上二级不稳定事件，扣 5 分／人·次； 3、发生 1 人及以上三级不稳定事件，扣 2 分／人·次； 3、发生 1 人及以上四级不稳定事件，扣 1 分／人·次。 (三)考核期发生 2 人及以上群体不稳定情况，扣责任人所在 部门(班站)绩效考核分值： 1、一级不稳定事件，扣 20 分； 2、二级不稳定事件，扣 10 分； 3、三级不稳定事件，扣 6 分； 4、四级不稳定事件，扣 3 分。 第十三条 备单位要建立健全员工绩效考核制度和考核指标 体系，切实将本单位的发展目标和年度生产经营任务层层分解、 逐级落实，使员工的职业生涯发展与企业发展目标相融合。 第三章 考核程序和方法 第十四条 绩效考核程序。绩效考核程序应包括绩效计划、 监控与辅导、考核与评价、反馈与沟通等四个必要环节： (一)绩效计划：以目标管理为导向，根据绩效考核指标体系， 将企业和部门绩效目标进行分解，结合岗位职责，形成员工日 常的关键业务活动和工作计划。绩效计划通过签订《绩效合 约》(详见附件二)的形式进行约定。 (二)绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效计划进展 情况，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，寻 找绩效问题与原因，探求提高绩效的方法，并对员工进行必要 的辅导，促进绩效计划的实现。 (三)绩效评价与考核：按照绩效计划确定的工作任务与目标、 评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行 评价与考核。按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及 考核周期，进行工作行为评价与考核。 (四)沟通和反馈：从绩效计划的订立、执行、评价的整个过 程，直接主管都要注重与员工的沟通。绩效评价完成后，直接 主管必须同被考核者进行面谈，并将考核结果反馈给被考核者。 绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见， 共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改进措 施。 第十五条 评价方法的确定。原则上工作业绩的评价主要采 用目标管理法，工作能力和工作态度的评价主要采用量表法。 各单位应对每项评价指标制定相应的考核标准，用统一客观尺 度评价员工的绩效。 第十六条 考核方式的确定。根据考核目的和考核对象的 不同，绩效考核的主体可以根据实际需要选择。 (一)自评：被考核者按考核要求，实事求是地对工作行为 及所完成的工作项目、完成时间、效果等，进行自我评价； (二)上级考评：由熟悉被考核者工作情况的直接主管负责 进行评价考核； (三)民主测评：主要由被服务对象对被考核人进行民主测 评，采取由各基层单位员工代表等有关人员组成的考评小组评 价或供电等企业接受外部客户评价，主要用于员工工作态度的 评价。 第十七条 考评采用日常考评与半年度、年度考评相结合 的方式。 (一)日常考评主要评价工作业绩和工作态度，以月度或季 度为周期，采用上级对部门下级评价的方式； (二)半年度、年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工 作态度进行综合评价。 1、工作业绩按考核期累积考评分的平均分计算； 2、工作能力和工作态度考评。 (1)中层管理人员采用自评与民主测评相结合的方式。自 评采用述职述廉方式；民主测评由本单位负责人(权重为 60％)、中层管理人员和员工代表(权重为 4 O％)参加，在企 业半年度工作会和年度工作会期间完成。 (2)班站负责人采用自评与民主测评相结合的方式。自评 采用述职方式；民主测评由直接上级(权重为 60％)、技术管理 部门人员(权重为 40％)参加，在半年度工作会和年度工作会前 完成。 (3)其他员工。工作态度按考核期累积考评分的平均分计 算。涉及服务、对外窗口的人员半年度、年度工作态度考评由 各单位结合实际制定考核评分办法；工作能力由直接主管负责 进行评价与考核。 第十八条 绩效考核结果分为杰出 A[100，105]、优秀 B[95，100)、称职 C[80，95)、基本称职 D[70，8 0)和 不称职 E(0，70)五个等级。被评为“A”或…“E”的，由被评 估人的直接上级或绩效管理委员会进行共同审核。 第十九条 部门(班站)、员工考核等级实行强制分布法予以 控制，实行 A 级控制在 20％以内，B 级、C 级在 70％左右， D 级、E 级的在 5％以内。部门考核等级强制分布在本单位范 围内控制；班站考核等级强制分布在其所在分公司范围内控制； 员工考核等级在其所在部门(班站)范围内控制。部门(班站)考 核为 A，其员工绩效为 A 的控制在 30％左右；部门(班站)考核 为 E 级，则其员工绩效应无 A 级，且 D、E 级的应在 1 0％以 上。部门、班站负责人和外借人员考核结果等级控制由各单位 依据具体情况可另行规定；部门或班站人数不足 10 人的，与 相同类别的部门或班站合并计算控制。 第二十条 绩效的某一方面存在缺陷或有严重不良行为并造 成一定后果或影响的，各单位结合实际制定直接确认为 D 的不 良行为条款。 第二十一条 发生下列情况之一的，员工年度绩效考核结 果直接确认为 E，所在部门在考核的评定基础上，降一级别认 定： (一) 员工违法违纪受到司法部门追究、制裁的； (二)员工受行政严重警告或党、团警告及以上处分； (三)员工因工作失误、失职，造成企业经济损失的； (四)考核年度发生企业负责人业绩考核扣安全生产分值 20％及以上的责任部门与责任人； (五)员工或部门发生严重影响公司形象的事件，受通报 批评或各种行政处分的。 第四章 考核结果应用 第二十二条 绩效考核结果是薪酬分配、劳动合同管理、 人员配置、岗位变动、培训开发、评优评先、晋级(晋升)、员 工职业生涯发展规划的重要依据。员工的绩效考核结果应存档 管理，做到有据可查。 第二十三条 各单位可依据本单位实际，在下列区间确定 本单位相关绩效考核等级绩效系数： 1、杰出 A：[1.3，1.5]； 2、优秀 B：[1.1，1.4]； 3、称职 c：[1.0，1.2]； 4、基本称职 D：[0.8，0.95]； 5、不称职 E[0.4，0.6]。 第二十四条 部门(班站)绩效奖金实行二次分配。 (一)部门绩效奖金基数=单位奖金基数×绩效奖金分配比例 ÷(∑(部门系数×部门员工人数×部门绩效系数))×部门人数× 部门系数×部门绩效系数 1、单位奖金基数=工资总额-∑员工基本收入 2、绩效奖金分配比例是指用于绩效考核奖励工资占单 位奖金基数的百分比。 3、部门系数是指各单位依据部门工作性质确定的系数 ， 建议采用绩效考核前发放奖金的系数。 (二)员工绩效奖金=部门绩效奖金基数÷∑(员工绩效系数× 员工岗位系数)×员工绩效系数×员工岗位系数 员工岗位系数是指各单位依据岗位性质设定的奖金系数。 (三)班站及其员工绩效奖金分配按照部门及其员工绩效奖 金分配方法进行。 第二十五条 员工岗级和薪级浮动、人才津贴发放依据其绩 效考核结果，按《江西省电力公司绩效薪点工资实施办法》计 算、兑现。 第二十六条 员工年度绩效考核结果为“称职”及以上等级 者，方可参加更高级别岗位的竟聘。 第二十七条 绩效考核结果为“基本称职”者，直接主管应 向其提出绩效改进建议，寻找差距，使其改善绩效。年度绩效 考核结果为“不称职”者，所在单位应给予离岗培训或调整工 作岗位，薪酬随岗位变动而降低。经离岗培训或调整工作岗位 后仍不能胜任工作的，挂靠各单位人才交流中心并实行持续培 训至具备上岗条件止。 第二十八条 直接主管必须根据员工的绩效考核结果，与 员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析，制定相应的 改进措施，提出绩效改进计划，并将改进计划列入下一期的考 核内容。 第二十九条 各单位要结合员工的绩效考核情况，改进员工 绩效计划，有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作，作 为落实员工职业生涯发展规划的依据。 第五章 考核管理 第三十条 实行全员绩效考核事关员工工作业绩的准确客 观评价和员工工作潜能的开发，各单位要提高认识，统一思想， 转变观念，切实加强领导。 第三十一条 公司设立绩效考核领导小组，组长、副组长由 公司领导担任；成员由生技、安监、计划经营、财务、营销、 审计、调度、工会、恩政、监察、人董、人资等部门负责人组 成。下设办公室，挂靠人力资源部。主要负责制定公司系统企 业负责人业绩考核管理办法和员工绩效考核管理办法，负责企 业负责人的业绩考核与管理，指导、督促公司系统各单位开展 部门、员工绩效的考核工作。 第三十二条 所属各单位设立本单位绩效考核领导小组，并 成立企业绩效管理委员会。主任、副主任由企业负责人担任， 成员由各有关部门负责人组成，全面负责本单位绩效考核工作 的组织领导、监督检查、重大制度和事项的审定，以及受理各 部门、员工的申诉等。绩效管理委员会下设绩效考核办公室， 具体负责企业的绩效考核的协调、指导、检查督促、申诉受理、 制度与系统管理和考核结果运用等日常工作。企业的各部门成 立绩效管理工作小组，由部门负责人组成，负责制定本部门、 员工绩效管理实施细则，并组织实施各项具体工作。 第三十三条 各单位要加强绩效考核的基础管理工作，建立 健全岗位管理的各项制度和办法，严格执行编制、定员标准， 明确部门及员工岗位职责，形成规范的岗位说明书，并进行岗 位测评，为开展绩效考核奠定基础。 第三十四条 要严格执行绩效考核管理规定，严肃绩效考核 纪律，保证绩效考核工作的质量和效果。考核者有佝私舞弊、 弄虚作假等违纪行为的，一经查实，视情节给予严肃处理。 第三十五条 经过绩效反馈沟通后，员工对评价结果仍有异 议的，可在 5 个工作日内，向直接主管的上级或本单位绩效管 理委员会申诉。接到员工申诉后，直接主管的上级或绩效管理 委员会应在 7 个工作日内进行复核审定。 第三十六条 绩效考核工作涉及面广、信息量大，要有必要 的技术支撑。各单位应结合 SG186 人力资源管理信息系统的 建设，开发绩效考核管理系统，进行绩效合约的签订、绩效评 价、评价结果的汇总、考核结果兑现、考绩档案保管等工作， 全面提升绩效管理工作效率和管理水平。 第六章 附则 第三十七条 各单位应根据本办法的要求，制定本单位 绩效考核实施办法，报公司备案。公司本部绩效考核实施办法 由人事董事外事部负责组织和实施。 第三十八条 企业负责人绩效考核按《江西省电力公司企业 负责人业绩管理考核办法》执行。 第三十九条 本办法由公司人力资源部负责解释。 第四十条 本办法自印发之日起执行。 附件：1、江西省电力公司员工绩效考核参考指标表 2、江西省电力公司部门绩效合约(样本) 3、江西省电力公司部门正职绩效合约(样本) 4、江西省电力公司部门副职(员工)绩效合约(样本) 附件一： 江西省电力公司员工绩效考核参考指标表 一、中层管理人员绩效考核共性指标 二、一般管理及专业技术人员绩效考核共性指标 三、班站长绩效考核共性指标 四、生产技能人员绩效考核共性指标
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平面设计考核表(2011)
品牌推广部平面设计师月度综评考核表 姓名： 月份： 考核项目目标 1 2 3 主 要 项 目 考 核 权 重 总分： 评分细则 设计项目 10 季度订货会配套物料设计、其它辅助设计。 10 季节宣传海报、常规形象画设计。 其它设计项目，此项为0分，增加项目根据实情给 予1-5分奖励。 0 5 设计项目(1项和2项)设计在规定时间内完成奖1分 10 ，提前三天完成奖3分。每延期一次扣3分，每延 期两天扣2分/次。 6 5 网站更新及新增资料，协助相关部门对更新资料 在规定时间内完成奖1分，提前三天完成奖3分。 在规定时间内没有完成扣3分/次，每延期两天扣2 分，投诉扣4分/次。 7 5 项目制样跟进在规定时间内完成奖1分，提前三天 完成奖3分，每延期一次扣3分，每延期两天扣2分 /次。 8 季节设计方案一次性通过奖5分，一次初步通过奖 10 励2分，二次修改通过奖励1分，每重复设计一次 扣2分，投诉一次扣2分，出错一次扣2分。 设计进度 设计效果 9 6 形象品没有按质量要求把控一次扣3分，投诉扣一 次3分。 10 3 没有合理安排作业时间，项目轻重缓急作业时间 安排不合理，每个项目扣3分/次，没有按照工作 流程作业一次扣2分。 3 对岗位职责、工作流程、标准规范及公司制度体 系的严格执行，每违反一次扣2分,违规3次。 3 熟悉工作要求。 3 精通本专业的专业知识，广博的知识面。 5 上班时间忠于职守，不做与工作无关的事，如串 岗、闲聊嬉闹、玩弄手机与收听MP3、MP4、浏览 与工作无关的网站，私聊QQ等行为。根据实情每 次扣1-5分。 3 部门内部及上、下游部门的沟通与协作，根据综 合评价给予评分。 0 用于增强部门团队凝聚力的活动，每成功组织一 次给予3-5分，此项为0分。 3 与上级分享相关信息，乐于为同事解决工作中的 问题。 18 3 能快速有效地与其他部门进行工作上的合作。 19 3 对别人的工作成绩给与积极的肯定及赞赏。 0 对部门管理提出好建议并且建议得到采纳，根据 实情给予1-5分奖励，此项为0分。 制度执行 及作业规范 11 13 其 14 它 项 目 考 15 核 专业知识 工作态度 16 17 20 自 经理 合计 评 评分 完成情况 15 季度产品画册、培训手册、新品上市配套设计。 4 12 （2011年度执行） 团队合作 建议 合计 100 审核：
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考核细则样表 (14)
2012年度 部门： 类别 月份CNG充装收费员目标管理二级 岗位：CNG充装收费员 考核项目 指标内容 经营指标 组织纪律 严格遵守国家法律、法规及集团、子公司的各规章制度，无违 法违纪 工作态度 工作积极，热情高，责任心强，精神面貌佳 会议学习 按照规定积极参加公司、部门、班组会议及学习，并认真做好 记录，熟知、熟悉天然气知识 热情服务 内外关系优良，客户反映优良，公司内外无投诉 办公环境 整洁有序，文明用语 1、负责做好收费充装记录工作 CNG充 装收费 生产运行 2、负责现金安全保管工作，每日售气款在规定时间内按公司 员管理 要求及时交财务部 目标 3、严格执行交接班制度，交班时必须做到三清，即售气机累 计流量交接清，现金票据稽核清，区域设备卫生清并做记录 安全充装 严格按照标准操作规程执行充装 1、负责对站内消防器材、设施进行检查是否完好，并做好记 录 安全运行 2、负责站内防破坏工作 3、负责做好用户的安全宣传工作，制止违章和不安全行为 其它工作 1、积极完成领导交办的其他工作 2、积极协助相关部门工作 姓名： 日期 月份CNG充装收费员目标管理二级考核细则 姓名： 日期： 考核办法 权重 10 严格遵守得满分，违反国家法律、法规被处理者不 得分，违反公司制度每被处界一次扣2分，直到扣完 为止 达到要求得满分，未达到每项、次扣1分 5 5 达到要求得满分，未熟知、熟悉天然气知识扣2分， 未参加会议及学习每闪扣1分，直到扣完为止 达到要求得满分，公司内投诉每次扣0.5分，客户每 投诉一次扣1.5分，直至扣完为止 达到要求得满分，每次检查不合格扣1分，直到扣完 为止 5 达到要求得满分，每缺少1次扣1分，直到扣完为止 10 达到要求得满分，出现一次未及时准确交公司扣5分 ，直至扣完，造成经济损失的并负责赔偿 10 达到要求得满分，违反1次扣3分，直到扣完为止 10 达到要求得满分，每违反1次扣2分，直到扣完为止 10 达到要求得满分，否则每次扣2分，直到扣完为止 10 达到要求得满分，否则每次扣2分，直到扣完为止 5 达到要求得满分，否则每次扣2分，直到扣完为止 5 达到要求得满分，否则每次扣0.5分直到扣完为止 2.5 达到要求得满分，否则每次扣0.5分直到扣完为止 2.5 5 5 完成情况 扣分原因 考核得分 考核小组 得分 2012年度 部门： 类别 月份稽核员目标管理二级考核 岗位：稽核员 考核项目 姓名： 指标内容 经营指标 组织纪律 严格遵守国家法律、法规及集团、子公司的各规章制度，无违 法违纪 工作态度 工作积极，热情高，责任心强，精神面貌佳 会议学习 按照规定积极参加公司、部门、班组会议及学习，并认真做好 记录，熟知、熟悉天然气知识 热情服务 内外关系优良，客户反映优良，公司内外无投诉 1、统一管理公司天然气用户的统计报表和原始记录 2、会同本单位有关职能机构完善计量、检测制度 稽核员管 理目标 内部管理 3、建立建全原始记录、统计台帐和核算制度 4、严格收费制度，督促、检查收费情况 5、严格财务管理制度，督促、检查收取现金是否按时上交公 司财务 6、做好收费计算机的数据保管使用工作，严格微机操作程序 ，负责保证收费计算机的安全正常使用 1、准确及时完成统计划工作任务 统计分析 2、负责报送统计资料并对报送的统计资料真实性负责 3、定期进行经济活动分析，根据生产经营任务完成情况，运 用数理统计方法，分析评价各项经济技术指标完成情况 4、对公司统计资料、数据负责保密 其它工作 1、积极完成领导交办的其他工作 2、积极协助相关部门工作 日期： 月份稽核员目标管理二级考核细则 姓名： 日期： 考核办法 权重 5 严格遵守得满分，违反国家法律、法规被处理者 不得分，违反公司制度每被处界一次扣2分，直 到扣完为止 达到要求得满分，未达到每项、次扣1分 达到要求得满分，未熟知、熟悉天然气知识扣2 分，未参加会议及学习每闪扣1分，直到扣完为 止 达到要求得满分，公司内投诉每次扣0.5分，客 户每投诉一次扣1.5分，直至扣完为止 5 5 5 5 达到要求得满分，不完整及不清晰不得分 5 达到要求得满分，否则不得分 5 达到要求得满分，否则不得分 10 达到要求得满分，未达到要求每次扣2分，直至 扣完为止 达到要求得满分，未达到要求每次扣2分，直至 扣完为止 10 达到要求得满分，否则不得分 15 达到要求得满分，每未及时一次扣1分，直至扣 完为止 5 达到要求得满分，否则不得分 5 按时准确完成得满分，否则按每次扣2分，直至 扣完为止 5 达到要求得满分，否则不得分 5 达到要求得满分，否则每次扣0.5分直到扣完为 止 达到要求得满分，否则每次扣0.5分直到扣完为 止 5 2.5 2.5 完成情况 扣分原因 考核得分 考核小组 得分 2012年度 部门： 类别 月份管网运行员目标管理二级考核细 岗位：管网运行员 考核项目 姓名： 指标内容 经营指标 组织纪律 严格遵守国家法律、法规及集团、子公司的各规章制度，无 违法违纪 工作态度 工作积极，热情高，责任心强，精神面貌佳 会议学习 按照规定积极参加公司、部门、班组会议及学习，并认真做 好记录，熟知、熟悉天然气知识 热情服务 管网运行 员管理目 标 内外关系优良，客户反映优良，公司内外无投诉 1、负责燃气管网高压干管、中压管、低压管、阀井、调压箱 、计量柜及户内设设施的日常巡检工作，并作好记录，发现 重大隐患及时处理、报告 2、负责制定、执行、检查输配管网的安全生产运行，检修、 巡查、维护计划 3、组织燃气管网设施的维护、检查和故障处理，并做好记录 工作职责 4、每半个月一个周期巡检，并作好记录 5、负责新增用户的安装调试工作 6、熟知阀井、阀室、调压箱、计量柜所在位置，并建立档案 资料 7、熟悉各种抢险用具的使用方法 8、熟悉各种消防器材的使用方法 其它工作 被考评人意见 部门负责人 主管领导 1、积极完成领导交办的其他工作 2、积极协助相关部门工作 日期： 管网运行员目标管理二级考核细则 姓名： 日期： 考核办法 权重 5 严格遵守得满分，违反国家法律、法规被 处理者不得分，违反公司制度每被处界一 次扣2分，直到扣完为止 达到要求得满分，未达到每项、次扣1分 达到要求得满分，未熟知、熟悉天然气知 识扣2分，未参加会议及学习每闪扣1分， 直到扣完为止 达到要求得满分，公司内投诉每次扣0.5分 ，客户每投诉一次扣1.5分，直至扣完为止 达到要求得满分，每缺一项次扣2分，直到 扣完为止 达到要求得满分，否则不得分 达到要求得满分，否则不得分 达到要求得满分，每少一次扣2分，直到扣 完为止 圆满完成得满分，每少一户扣0.5分，直到 扣完为止 达到要求得满分，每少一项扣1分，直到扣 完为止 达到要求得满分，否则不得分 达到要求得满分，否则不得分 达到要求得满分，否则每次扣0.5分直到扣 完为止 达到要求得满分，否则每次扣0.5分直到扣 完为止 合计 考核办 考核主管领导 5 5 5 5 15 10 10 10 5 10 5 5 2.5 2.5 完成情况 扣分原因 考核得分 考核小组 得分
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某集团公司经营管理指标考核方案
某集团公司经营管理指标考核方案 1 总则： 制订 2003 年度经营管理指标考核方案，目的在于通过各项经营管理指标的考 核，检查和体现考核年度各项经营管理指标的完成情况和经营效益，调动经营 责任者的工作积极性，促使经营责任者不断提高管理水平，努力发展和壮大公 司的经营规模和经济实力。 2 考核对象： 控股子公司部门经理以上人员(含实际主持部门工作的人员),具体人员由人力 资源部确定。 3 经营指标： 3.1 *****收入（以实际资金到位为准） 3.2 **销售毛利：（销售价-买入价）*销量 注：买入价含运费； 3.3 管理费用（扣除折旧费、摊销费、外派人员工资、销售提成、年终奖金） 3.4 业务招待费（特殊费用由总公司特批） 3.5 **销售收入(参考指标，以实际资金到位为准） 3.6 投入产出比（参考指标）：当年总收入/上年总投入（工程投资+管理费 用） 4 经营指标考核办法： 4.1 完成或超额完成**收入（管理费用超标的要扣除管理费用超额部分）指 标，按风险抵押金的同等金额另外专门发放完成奖（不属于返还范畴）。 4.2 超额完成**收入（管理费用超标的要扣除管理费用超额部分）指标，超 额部分按比例提超额奖：小于 50 万元部分，5%；50 万元至 100 万元部分， 7%；100 万元至 200 万元部分，10%；大于 200 万元部分，20%。 4.3 未完成**收入（管理费用超标的要扣除管理费用超额部分）指标的，按 差额部分的比例扣除考核对象的风险抵押金。 4.4 超额完成**销售毛利指标，超额部分按 5%提奖。 4.5 未完成**销售毛利指标的，按差额部分的 5%扣除考核对象的奖金或风险 抵押金。 4.6 管理费用考核办法：管理费用在限定指标内，不奖不罚；超过限定指标 的，按超额部分的 100%扣**费完成值。 4.7 业务招待费考核办法：业务招待费作为总经理基金由总经理控制使用。低 于考核指标的，按节约部分的 30%奖励考核对象；超过考核指标的，超额部分 全额扣除，在考核对象的奖金或总经理的风险抵押金中兑现。 4.8 投入产出比考核办法：年终所有子公司依此指标给出排名，前三名分别 在管理指标考核总分上加 3、2、1 分。 5 管理指标及管理指标考核办法： 5.1 管理指标：由各职能部门制订并考核各子公司。每个部门有相应的权重，所 有权重之和为 1。 安全生产部考核标准（权重 0.22） 序号 考核指标内容 考核要求或指标值 标准分值 考核记分标准及奖(扣)分限值 1 安全生产情况 全年事故为零 20 视事故性质扣罚，扣分无 限值；重大事故另行处理；安全生产工作好酌情加分 2 安全管理制度 安全制度及管理体系健全 5 安全制度缺一 项-1 分，管理体系不健全、安全职责不明确-2 分 3 日常安全检查 每日、周、月检查一次，并有记录 10 缺一 次-1 分，发现重大隐患经总公司确认加 1-5 分 4 安全隐患整改计划、防范措施及整改完成情况 落实率 100% 5 一 项未落实-2 分，整改好加 1-5 分 5 安全活动、会议 每月至少 1 次，并有详细记录 5 缺一项-2 分 6 上岗安全教育培训 上岗培训率 100% 2 一人次未培训-1 分 7 施工安全防护 防护率 100% 2 一处未达标-1 分 8 基础资料 安全会议记录、安全教育记录、安全检查记录、事故档案、 安全活动档案、设备技术档案、用户档案齐全 5 缺一项-1 分 9 设备完好率 工艺设备、仪表、电器完好率 100% 5 一处缺陷-1 分 10 动静密封泄露率 零泄漏 5 一个漏点-1 分 11 管网完好率 100% 5 管网及设施一处不完好-1 分 12 安全消防设施完好率 每月试运行一次，5 分钟消防水枪出水并有 记录 5 一次未达标-2 分 13 **平稳率 100% 5 中断供气一次-5 分 14 操作记录、交接班记录、巡线记录 记录内容清楚完整 3 记录不清楚-1 分，不完整-1 分 15 用户报修、抢修记录 记录完整 3 缺一次-1 分 16 抢修情况 抢修车、工具、配件完好齐备，抢修人员 24 小时值班。接 到抢修报警后 15 分钟内赶到现场 5 一项未落实-2 分 17 安排工作完成情况 落实率 100% 5 没有按规定完成-1 分 18 安全日、旬、月报表 内容充实、按时上报 5 内容不充实-1 分，不按时上报-1 分 工程建设（技术部、工程管理部）考核标准（权重 0.22） 序号 考核指标内容 考核要求或指标值 标准分值 考核记分标准及奖(扣)分限值 1 工程合同 选择施工队伍要遵守《工程统一管理》要求、合同采用规范 化的合同文本、合同签订前须经总公司审批、合同签订后报总公司备案（包括合 同附件）、执行过程中严格遵守合同条款等 15 按要求做到的不加分， 反之每违反一项一次扣 3 分，扣完为止 2 建设工期 根据总竞俗嫉墓て谖曜脊て冢 ǜ《段?～5%） 5 凡满足核准工期的为满分，每增 5 天，分别减 2.5 分，扣完为止 3 工程质量 以有关部门验收为准，质量等级分为优良、合格和不合格 三种 10 优良 10 分，合格 5 分，不合格 0 分 4 工程施工监督检查 每月上报一次 10 每漏报一次扣 2 分， 每迟报一次扣 1 分，扣完为止 5 工程安全 工程施工过程中的安全动态考评，凡是与工程有关的事故， 不分责任方在谁 10 无任何事故 10 分，轻微事故 8 分，一般事故 6 分， 伤亡事故 2 分，重大伤亡事故 0 分 6 成本控制 目标控制额为总公司核准的静态成本（即施工图预算）和 动态成本（签证部分费用），如发生设计方案变更或调整的，目标控制额也作 相应的调整 20 在静态成本范围内（浮动比例为 5%）为 10 分，每增 减 5%，分别减加 5 分；动态成本限值为静态成本 5%，在其范围内得 10 分，每 增 5%，减 5 分 7 工程报表 各种报表应准确填报，不得漏报或迟报，做到及时上报 10 按要求做到的不加分，每漏报一次扣 3 分，每迟报一次扣 1 分，扣完 为止 8 竣工资料整理归档与移交 竣工资料应与工程同步，做到及时收集、 整理，要真实准确、齐全完整 10 工程竣工后一周内完成装订成册的得 5 分，竣工验收后一周内上报备案的得 5 分，反之不得分 9 报批程序执行情况 根据“工程统一管理”要求，凡涉及工程方面的 事，应严格执行各种报批程序 10 按要求做到的满分，未履行报批程 序或“先斩后奏”的每次扣 5 分，已报批但还没有批复就执行的每次扣 2 分， 扣完为止 材料采购部考核标准（权重 0.16） 序号 考核指标内容 考核要求或指标值 标准分值 考核记分标准及奖(扣)分限值 1 上报请购单 根据工程要求上报材料、设备请购单，并标明材料、设 备型号、规格、数量、技术要求及供货时间要求 10 按要求做到的不加 分，累计 3 次做不到-1 分 2 请购单签章 材料、设备请购单必须有子公司领导签字、盖章 10 按要求做到的不加分，累计 3 次做不到-1 分 3 认购计划 各子公司必须做好材料认购计划，每周最多报一次请购单 （特殊情况例外） 10 按要求做到的不加分，累计 3 次做不到-1 分 4 材料的确认和入库 材料、设备到后，根据采购清单和供货清单核对 到货时间、数量、规格型号、质量，并签字、确认盖章、记录，并办理入库手续 10 按要求做到的不加分，累计 3 次做不到-1 分 5 到货通知 货到三天之内，必须把确认盖章的到货通知单传真给公司 材料部备案。 10 按要求做到的不加分，累计 3 次做不到-1 分 6 出库 出库必须办理出库手续 10 按要求做到的不加分，累 计 3 次做不到-1 分 7 库存量 必须控制在 30 万元内（工程建设期例外；原上报积压数除 外） 40 每减少 2 万元，+1 分；每增加 2 万元，-1 分。 市场部考核标准（权重 0.08） 序号 考核指标内容 考核要求或指标值 标准分值 考核记分标准及奖(扣)分限值 1 开户完成率 100% 20 完成 30%起记分为 6 分，以后每 10%+2 分 2 销气完成率 100% 15 完成 30%起记分为 8 分，以后每 10%+1 分 3 **资金回收率 100% 15 完成 40%起记分为 9 分，以后每 10%+2 分 4 **销售率 100% 15 完成 40%起记分为 9 分，以后每 10%+2 分 5 安排工作完成情况 落实完成率 100% 10 延时或没完成每一件工 作-1 分 6 工作报表完成率 完成率 100% 14 每一份表格为 2 分 7 服务质量 无投诉 6 一件投诉-1 分 8 操作流程合格率 无违规操作 5 违规操作视情节轻重扣分 人力资源部考核标准（权重 0.08） 序号 考核指标内容 考核要求或指标值 标准分值 考核记分标准及奖(扣)分限值 1 员工培训 每年四次，每季度一次。培训要有针对性，做好培训计划。 每次培训后总结培训结果报总公司人力资源部。 30 按要求做到的不加 分，反之每项-5 分 2 员工考核 每年四次，每季度一次。达到公平、公正、公平，分为杰出 优良、良好、普通、较差五等。每次考核后把考核结果报总公司人力资源部。 30 达到杰出+5 分，普通以下-5 至 10 分 3 员工招聘、录用、退工、工资 每月必须及时准确上报人员流动情况及 工资、津贴发放情况。 30 按要求做到的不加分，反之每项-5 分 4 日常管理 考勤、员工请假审核等情况每月汇总报总公司人力资源部。 10 按要求做到的不加分，反之每项-5 分 计划管理部考核标准（权重 0.08） 序号 考核指标内容 考核要求或指标值 标准分值 考核记分标准及奖(扣)分限值 1 工作审批 按工作程序要求报总公司审批，根据审批意见执行 15 按要求做到的不加分，反之每次-2 分 2 上报月报表 及时准确上报月报表 20 按要求做到的不加分， 每延时一次-1 分，每出现 3 项次错误-1 分 3 网络管理 按时准确进行日、周、旬、月、季报表的输入 30 按要求做到的不加分，每缺 3 项次日记-1 分，缺其它报表 1 项次-5 分。延时一 次-1 分。每 3 项次错误-1 分。 4 文件、通知的执行 按文件、通知的要求完成 20 按要求做 到的不加分，延时一次-1 分，没执行-3 分。 5 工作检查 定期、不定期检查工作执行情况是否达到要求 15 根据检查结果酌情奖扣分 资金财务部考核标准（权重 0.08） 序号 考核指标内容 考核要求或指标值 标准分值 考核记分标准及奖(扣)分限值 1 费用总额 管理费用、财务费用及经营费用的总额，包括折旧及其他 非现金支出的费用 30 全年费用发生总额在标准内，不扣分。超过标准 的，按超标的程度扣分。 2 业务招待费 包括招待客户用餐、礼品等费用 10 全年发生 额在标准内，不扣分。超过标准的，按超标的程度扣分。 3 差旅费 包括公司员工外地出差的车船费、住宿费、出差补贴及市内 交通费 10 全年发生额在标准内，不扣分。超过标准的，按超标的程度 扣分。 4 融资额度 指向当地银行借款的额度，指标为上年（无上年的按当 年）总公司投资总额的 50% 30 完成指标不扣分，未完成指标的按未完成的 百分比扣分。 5 日常工作质量的考核 包括所有内部、外部报表及财务分析报告的编 制、上报是否做到及时、准确、完整，资金划拨是否遵守制度等财务日常工作 20 每月考核一次，年度综合平均。 总裁办公室考核标准（权重 0.08） 序号 考核指标内容 考核要求或指标值 标准分值 考核记分标准及奖(扣)分限值 1 档案管理 严格按照通达公司《档案管理暂行规定》条例执行；子公 司文件资料符合总部备档要求的，及时上报总部备档。 20 企业归档文 件资料符合《档案管理暂行规定》的，不加分。不符合规定及 要求归档的，每项5 分。 2 费用审核 参照通达公司《费用报销制度》执行，对各项报销费用的 审核，包括通讯费、差旅费（包括公司员工外地出差的车船费、住宿费、出差补 贴及市内交通费等费用） 20 符合报销制度规定的，不加分，不符合 报销规定给予报销的，按超标的程度扣分。 3 固定资产（日常办公用品）的审批 按工作程序要求报总公司审批， 根据审批的意见执行，同时做好固定资产、低值易耗品的管理工作，保持帐物相 符。 10 按要求做到的不加分。反之每次-5 分。 4 企业文化 企业文化活动的实施，宣扬通达文化，增强企业凝聚力， 及时了解并和员工沟通。 20 充分贯彻并执行总公司关于企业文化的精 神（全年至少 1 次），每次+8 分。及时了解并处理员工反映情况。如遇情况因未 处理或处理不当反映到总部，则每发生一次-3 分。 5 印章管理 公司内部印章的发放、交销和管理工作 10 按要 求做到的不加分。反之每次-5 分。 6 日常工作质量的考核 按照《通达公司网站和期刊的实施细则》及《通 达公司公文处理管理办法》制度执行。并做到公文收发有序、及时传达总部发文 及会议精神的上传下达等日常行政工作 20 每月考核一次，年度综合 平均。 考核总分数=∑部门考核分*权重 管理指标扣款额=风险抵押金*（1-考核总分数/90），其中 90 为调整系数 最后风险抵押金返还数=风险抵押金-经营指标扣款额（奖金不足扣款部分）-管 理指标扣款额 注：a. **费完成奖另记；b. 管理指标扣款额为负数即为奖额。 5.2 按各职能部门方案加权打分，以风险抵押金为基数考核。各职能部门每季度 做出预评分并下发各子公司。 5.3 半年期完成或超额完成建设维护费指标 50%的，可提前预奖，即预先发放 50%的完成奖。 6 风险抵押： 考核对象的月风险抵押金为本人工资（应发数，不含区域津贴）的 50%，由 总公司人力资源部或各子公司按月从其工资中扣除。 7 考核说明： 7.1 考核期间：2003 年 1 月 1 日至 2003 年 12 月 31 日。 7.2 考核依据：经营指标以总公司年终审计为准，管理指标以各职能部门年终 考核为准。年终由总公司组成综合审计小组对各子公司进行审计。 7.3 考核机构：计划管理部为考核主管部门，由总公司考评委员会进行考核。 7.4 奖惩兑现时间：次年一季度内。 7.5 考核方式：按经营指标考核办法，先计算超额（节余）奖，再计算扣罚款。 超额（节余）奖不足扣罚的，先按风险抵押金多少的比例扣罚完成奖，仍不足 扣罚的再从风险抵押金中扣除。以风险抵押金为基数，考核管理指标。 7.6 超额（节余）奖分配系数：总经理为 30%；副总经理为 20%（超过一人时 分摊）；余额奖励其他考核对象及对公司创效做出贡献的其他员工，奖励方案 报总公司审批。 7.7 各子公司必须严格执行总公司下发的各项规章制度，违规者视情节轻重给 予经济或行政处罚，情节严重者终止本协议并调离本岗位。 7.8 总公司确定暂缓投入的项目，收入类指标不考核。 7.9 岗位有变动的根据在岗时间按月考核，经营管理指标按年终结果考核。 8 注意事项： 各子公司班子成员应加大营销力度，全力以赴做好各方面的工作，确保上述 指标的完成。不得玩忽职守，更不得收取承包方或施工单位的任何钱款或价值 200 元以上的物品，私自收受一经发现，即取消奖励资格，并按情节轻重分别 作出纪律处分。 9 年终考核后实行末位淘汰制： 9.1 总分数=0.55*素质考评分+0.45*管理考核分； 9.2 总分数50 分，直接淘汰； 9.3 末位者总分数其他考核对象平均分*0.85，实行末位淘汰。 10 本考核方案最终解释权属于总公司考评委员会。 某集团公司 **年**月**日日
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某集团公司绩效考核制度及流程
集团公司绩效考核办法 为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩 效考核体系，特制定本办法。 一、基本原则 （一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则； （二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系； （三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级 之间的管理关系、责任关系； （四）按照现代人力资源管理的要求， 公司各级管理 者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩 效管理责任； （五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部 门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门； （六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。 二、总体要求 （一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应 当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者 进行绩效评估； （二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作， 通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指 导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升 自身的管理能力； （三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题， 要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。 三、考核指标 （一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各 部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织， 各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门 经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议 审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在 公司年度工作会议上签订。 （二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核 和一般员工的绩效考核。 1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能 量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核 心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战 略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的 考核。 3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指 标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态 管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员 依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计 划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直 接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办 公会议审定。 4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分 别为 60%、40%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标 权重分别为 50%、50%； 四、组织实施 （一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。 （二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织 和总体实施工作。 1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法； 2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作； 3、对各部门经济指标完成情况进行核定； 4、对员工绩效考核工作提供数据支持。 （三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总 体实施工作。具体是： 1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工 绩效考核体系； 2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩 效考核辅导； 3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩 效考核工作； 4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核 工作； 5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。 （四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施 工作。具体是： 1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准； 2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的 绩效考核工作； 3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。 （五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核 和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开 展，一般情况下，分别安排在每年 6 月底和 12 月底。 四、基本程序 （一）起草通知、实施准备 每年 6 月底和 12 月底，由人力资源部制定实施半年考 核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反 馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。 （二）个人述职 被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全 体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职 个人述职工作仅在年度考核进行。 （三）综合评价 公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源 部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价 结果作为评选先进的参考。 （四）绩效评估 员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和 年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完 成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半 年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参 考。 1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指 标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为 总经理 30%，分管领导 70%。总经理可授权委托分管领导 对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打 分依据。 2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依 据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权 重为总经理 10%，分管领导 20%，部门负责人 70%。总经 理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管 领导有权质询部门负责人的评价打分依据。 3、汇总绩效评估得分 人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部 门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为： 绩效评估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）×考核者 评分权重] 4、描述性评语 根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理 人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描 述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效 优劣点、绩效改进点和期望等。 （五）考核结果审核 人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考 核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。 （六）考核结果反馈、绩效面谈 1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分 管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般 员工反馈考核结果。 2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被 考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效 面谈记录。 3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步， 指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。 （七）考核结果存档 人力资源部将绩效考核表格、结果存档。 （八）例外情况 1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门 分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核； 2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作 部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核； 3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。 五、考核的等级 根据员工绩效评估得分，考核等级分为 A、B、C、D、E 五个等级。 1、A 级，绩效评估得分为 90 分（含）以上； 2、B 级，绩效评估得分为 80 分（含）以上 90 分以下； 3、C 级，绩效评估得分为 70 分（含）以上 80 分以下； 4、D 级，绩效评估得分为 60 分（含）以上 70 分以下； 5、E 级，绩效评估得分为 60 以下。 六、考核结果的运用 （一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部 门的重要依据。 （二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、 教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工 的重要依据。 （三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核 成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为 D 级以上）， 可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位 所对应的工资标准内晋升一个工资档次。 （四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续 工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订 无固定期限劳动合同。 （五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核 被确定为不称职（对应考核等级为 E 级）的员工，公司将 解除劳动合同或不再续订劳动合同。 七、考核申诉 被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部 门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈 后 7 日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写 考核申诉表。 人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调 查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。 八、附则 （一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。 （二）本办法由公司人力资源部负责解释。 （三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、 中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。
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考核细则样表 (10)
开鲁县镇、场、街道工会工作考核细则 考核 序 类别 号 考 核 内 容 考 核 标 准 标准分 得分 120 党工共建，工会工作纳入党建目标责任制。党委定期 党政 1 党政领导重视和支持工会工作。 召开会议，专题研究工会工作。会议纪要。 重视 支持 党委听取工会工作情况汇报，及时解决工 工会 2 会工作中的重大问题，对工作有布置、有 每年至少2次向党委汇报工会工作情况。会议记录、 汇报材料、研究事项。 工作 检查、有总结。 5 3 工会干部配备。 按同级副职配备工会主席，至少有一名专兼职工会干 部。 5 4 工会组织建设。 组织机构健全（工会委员会、女职工组织、经审组织 ，劳动争议调解、劳动法律监督组织机构）。 10 5 创建“六好”镇场工会。 按《实施意见》要求，达到“六好”标准 按期换届，每年至少召开一次会员（代表）大会或职 6 定期召开会员（代表）职工（代表）大会 工（代表）大会，每年一次民主评议领导干部。会议 、评议材料。 基础 工作 7 工会基础资料。 8 镇、场、街道工会基础设施建设。 9 建立健全工作制度。 10 村级工会规范化建设。 11 农民工权益双向维护工作。 职工、工会会员、劳模、困难职工和离退休人员花名 册等基础材料。工作计划、工作总结。 工会有牌子、印章和必要的办公活动场所。 工会工作例会制度、工会干部培训制度、工会档案材 料管理制度等。 村、社区工会组织机构健全，档案材料齐全，基础设 施完善。每年新建规范化典型示范点2家。 建立农民工台帐，掌握务工人员流向，在输入地务工 较集中的企业或工地确定联络人，沟通维权信息。相 关表册、联络和维权记录材料。 第 1 页 5 5 10 10 5 10 5 5 开鲁县镇、场、街道工会工作考核细则 考核 序 类别 号 考 核 内 容 考 核 标 准 标准分 得分 120 12 本辖区内非公企业工会组建工作。 协助上级工会做好辖区内非公企业工会组建工作，指 导辖区内基层工会（企业、区域性、行业性）工作。 5 13 集体合同、工资集体协商工作。 组织本辖区所属企业及区域性、行业性工会签订集体 合同、工资协议。 5 14 参加上级工会组织的各类培训各种会议。 按要求参加培训和会议。 15 厂务、站务、所务公开工作。 所属基层单位有组织机构，有公开栏，公开内容、形 式规范，资料齐全。 5 5 基础 “创建学习型组织，争做知识型职工”活 有组织，有领导、有计划，有活动实施方案。组织职 工作 16 动和各种文体活动。 工参加上级工会举办的大型文体活动。 5 17 劳模和困难职工帮扶工作。 慰问关心劳模和困难职工（农民工），实行领导干部 包联困难职工、农民工制度，有走访慰问记录、包联 制度和包联记录。 10 18 农民工培训和工会干部培训工作。 每个镇（场）完成定单式培训农民工200人，完成村 级工会干部培训20人。培训方案、名册。 5 19 完成工会报刊征订任务。 20 本年度受表彰情况。 加分 21 调查研究工作。 项目 22 工会宣传报道工作。 5 按定额完成的比例计分。 工会工作先进单位或个人：国家级荣誉加8分，区级 加分上 限10 加5分，市级加2分，县级加1分。 工会工作调研报告至少有1篇报上级工会。 每篇 加分上 限5 加2分。 向上级工会报送工会信息每年不少于4条，发表的： 加分上 县级加1分，市级加2分，区级加3分，国家级加4分。 限5 第 2 页
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考核细则样表 (9)
项 分 目 值 职 业 道 德 25 分 出 勤 60 分 中 心 小 学 考 核 细 则 考 核 内 容 3分 无在师生中散布有悖于上级关于教育教学管理有关规定言论的 得3分，否则不得分。 专心从教，无违反教育法律法规行为的，不举办有偿补习班的 3分 得5分，否则不得分。 3分 尊重学生人格，不讽刺、挖苦、歧视学生，不体罚、变相体罚 学生的得5分，否则不得分。 自觉维护教育形象的得6分，因言行有损坏学校形象的一例该项 6分 当月不得分。 热爱学生，关心学生成长，积极的与家长沟通，家长满意度达 5分 80%以上的得5分，达60%-79%加3分，低于60%的不得分。 主动完成学校分配的各项本职工作以外的临时任务的每次加1分 5分 ，一个月最多能加5分。有一次不接受的当月该项不得分 教师病假每学期月不得超出1天，超出1天的每天扣5分。 教师事假每学期不得超出3天，超出3天的每天扣10分，临时事 假累计计算，不足30分钟的一次计30分钟，大于30分钟的按实 际时间计算，满8小时的计一天事假。 50分 迟到、早退1-15分钟的扣3分，15-30分钟的扣5分，超30分钟的 扣10分。 旷职一天扣考核分50分，当月考核为不合格。 婚丧嫁娶按法定假执行，超出法定假期的一律按事假处理。 当月无病假、事假、临时事假、迟到、早退、旷职者当月考核 10分 加10分。当月病事假超5天的取消评优资格，一学期病事假超10 天的年终考核不得为优秀。 4分 课程计划内容不切实际的或敷衍了事的扣2分，无计划的扣4分 备课不符合要求或电子备课无修改者，每发现一次扣1分，课后 反思不写或敷衍者每次扣1分。 4分 严重知识性错误，照本宣科，对教学内容缺乏必要的讲解，采 用填压式满堂灌者，每次扣1分。 6分 不备课进课堂或课堂结构混乱无教法可言者每次扣3分。 承担镇级、校级教科研活动课每次的5分，教科研活动组织者每 次得2分，参与者得1分。 在参加各级教育部门课堂教学竞赛活动中，成绩优秀的国家级 加7分，省级加6分，市级加5分，区县级加4分。（以证书为准 ） 4分 年 月 指导学生竞赛活动获得奖励的国家级加5分，省级加4分，市级 加3分，区县级加2分。（以证书为准） 论文或其他业务奖励，国家级加3分，省级加2分，市级加1分， 教 区县级加0.5分。（以证书为准） 育 教 5分 在校、镇以上作业或试卷调研中，等级为合格者加2分，优秀者 加5分。 学 8分 作业布置合理，有层次的3分。 8分 作业批改及时高效者得8分，不能及时批阅、订正、有错批、漏 批现象者每发现一次扣2分。超4次的该项当月不得分。 在学校组织的测试活动中，认真命题，试题质量高注重检查学 3分 生能力，完成出题、印刷、评卷任务的每次得3分， 认真做好质量分析、讲评和学生学业成绩评定工作的得3分，不 3分 开展活动，不交材料者不得分。 学科教学成绩在全镇排第一者加5分，排第二者加3分，平均分 、优秀率、及格率达区平均值者各加5分。按学科计算，以区、 镇统考为准。 4分 4分 5分 积极参加教研活动，按要求相互听课，留有听课笔记录和心得 体会。每学期听课分别：校行政30--80节，教师18节，新教师 30节，达到者记4分，不足者不得分。出现听课抄袭者每节扣2 分。 学校组织的政治、业务学习记4分少一次扣1分。 责任区不洁净，学生又不良习惯等没发现一次扣0.5分最多扣5 分。 班级管理有特色，活动中获得奖的加3分。 班 3分 级 管 4分 班级活动没有明确的目的，活动无组织、无纪律者每次扣2分 理 4分 教师的参与班级，活动有组织有纪律，学生活动效果良好者加2 分。 教师每上一节课加2分，每少一节课扣1分 工 作 5分 兼职主任每月加5分，教研组长及专项负责人每月加2分。 负 班主任每月加5分，副班主任得到班主任认可的每月加3分。否 荷 5分 则不加分。 合 计 教 师 签 字 小 岭 中 心 小 学 考 核 细 则 年 月 项 分 目 值 考 核 内 容 无在师生中散布有悖于上级关于教育教学管理有关规定言论的 得3分，否则不得分。 3分 专心从教，无违反教育法律法规行为的，不举办有偿补习班的 得5分，否则不得分。 3分 尊重学生人格，不讽刺、挖苦、歧视学生，不体罚、变相体罚 学生的得5分，否则不得分。 自觉维护教育形象的得4分，因言行有损坏学校形象的每例扣2 4分 分。 热爱学生，关心学生成长，积极的与家长沟通，家长满意度达 3分 70%以上的得3分 主动完成学校分配的各项本职工作以外的艰巨任务的每次加1分 4分 ，一个月最多能加4分。 教师病假每天扣2分。 教师事假每天扣3分，临时事假累计计算，不足30分钟的一次计 30分钟，大于30分钟的按实际时间计算，满8小时的计一天事假 30分 。 迟到、早退1-15分钟的扣0.5分，15-30分钟的扣1分，超30分钟 的扣5分。 旷职一天扣考核分20分。 当月无病假、事假、临时事假、迟到、早退、旷职者当月考核 5分 加5分。 3分 无计划或计划内容不切实际的，态度敷衍的扣2分 备课不符合标准或电子备课无修改者，每发现一次扣1分 4分 教后反思不写或敷衍者每次扣1分 严重知识性错误，照本宣科，对教学内容缺乏必要的讲解，采 4分 用填压式满堂灌者，每次扣1分。 6分 不备课进课堂或课堂结构混乱无教法可言者每次扣3分。 承担镇级、校级教科研活动课每次的5分，教科研活动组织者每 次得2分，参与者得1分。 在参加各级教育部门课堂教学竞赛活动中，成绩优秀的国家级 加7分，省级加6分，市级加5分，区县级加4分。（以证书为准 ） 指导学生竞赛活动获得奖励的国家级加5分，省级加4分，市级 加3分，区县级加2分。（以证书为准） 3分 职 业 道 德 出 勤 教 育 论文或其他业务奖励，国家级加3分，省级加2分，市级加1分， 区县级加0.5分。（以证书为准） 教 育 在校、镇以上作业或试卷调研中，等级为合格者加2分，优秀者 教 5分 加5分。 学 2分 作业布置合理，有层次的2分，否则不得分。 作业批改及时高效者得4分，不能及时批阅、订正，有错批、漏 4分 批现象者每次扣1分。 3分 在学校组织的测试活动中，认真命题，试题质量高注重检查学 生能力，完成出题、印刷、评卷任务的每次得3分， 认真做好质量分析、讲评和学生学业成绩评定工作的得3分，不 3分 开展活动，不交材料者不得分。 学科教学成绩在全镇排第一者加5分，排第二者加3分，平均分 、优秀率、及格率达区平均值者各加5分。按学科计算，以区、 镇统考为准。 4分 4分 5分 积极参加教研活动，按要求相互听课，留有听课笔记录和心得 体会。每学期听课分别：校行政30--80节，教师18节，新教师 30节，达到者记4分，不足者不得分。出现听课抄袭者每节扣2 分。 学校组织的政治、业务学习记4分少一次扣1分。 责任区不洁净，学生又不良习惯等没发现一次扣0.5分最多扣5 分。 班级管理有特色，活动中获得奖的加3分。 班 3分 级 管 4分 班级活动没有明确的目的，活动无组织、无纪律者每次扣2分 理 教师的参与班级，活动有组织有纪律，学生活动效果良好者加2 4分 分。 工 教师每上一节课加1分，每少一节课扣1分 作 5分 兼职主任加5分，教研组长及专项负责人加2分。 负 荷 5分 班主任加5分，副班主任加3分 合 计 教 师 签 字 考 核 细 则 项 分 目 值 3分 3分 职 业 3分 道 德 4分 3分 4分 出 30分 勤 5分 3分 4分 4分 6分 教 育 教 5分 学 2分 4分 3分 3分 4分 4分 班 5分 级 3分 管 理 班 级 管 理 工 作 负 荷 4分 4分 5分 5分 考 核 细 则 考核内容 无在师生中散布有悖于上级关于教育教学管理有关规定言论的得3分，否则不得分。 专心从教，无违反教育法律法规行为的，不举办有偿补习班的得5分，否则不得分。 尊重学生人格，不讽刺、挖苦、歧视学生，不体罚、变相体罚学生的得5分，否则不得分 。 自觉维护教育形象的得4分，因言行有损坏学校形象的每例扣2分。 热爱学生，关心学生成长，积极的与家长沟通，家长满意度达70%以上的得3分 主动完成学校分配的各项本职工作以外的艰巨任务的每次加1分，一个月最多能加4分。 教师病假每天扣2分。 教师事假每天扣3分，临时事假累计计算，不足30分钟的一次计30分钟，大于30分钟的按 实际时间计算，满8小时的计一天事假。 迟到、早退1-15分钟的扣0.5分，15-30分钟的扣1分，超30分钟的扣5分。 旷职一天扣考核分20分。 当月无病假、事假、临时事假、迟到、早退、旷职者当月考核加5分。 无计划或计划内容不切实际的，态度敷衍的扣2分 备课不符合标准或电子备课无修改者，每发现一次扣1分 教后反思不写或敷衍者每次扣1分 严重知识性错误，照本宣科，对教学内容缺乏必要的讲解，采用填压式满堂灌者，每次扣 1分。 不备课进课堂或课堂结构混乱无教法可言者每次扣3分。 承担镇级、校级教科研活动课每次的5分，教科研活动组织者每次得2分，参与者得1分。 在参加各级教育部门课堂教学竞赛活动中，成绩优秀的国家级加7分，省级加6分，市级加 5分，区县级加4分。（以证书为准） 指导学生竞赛活动获得奖励的国家级加5分，省级加4分，市级加3分，区县级加2分。（以 证书为准） 论文或其他业务奖励，国家级加3分，省级加2分，市级加1分，区县级加0.5分。（以证书 为准） 在校、镇以上作业或试卷调研中，等级为合格者加2分，优秀者加5分。 作业布置合理，有层次的2分，否则不得分。 作业批改及时高效者得4分，不能及时批阅、订正，有错批、漏批现象者每次扣1分。 在学校组织的测试活动中，认真命题，试题质量高注重检查学生能力，完成出题、印刷、 评卷任务的每次得3分， 认真做好质量分析、讲评和学生学业成绩评定工作的得3分，不开展活动，不交材料者不 得分。 学科教学成绩在全镇排第一者加5分，排第二者加3分，平均分、优秀率、及格率达区平均 值者各加5分。按学科计算，以区、镇统考为准。 积极参加教研活动，按要求相互听课，留有听课笔记录和心得体会。每学期听课分别：校 行政30--80节，教师18节，新教师30节，达到者记4分，不足者不得分。出现听课抄袭者 每节扣2分。 学校组织的政治、业务学习记4分少一次扣1分。 责任区不洁净，学生又不良习惯等没发现一次扣0.5分最多扣5分。 班级管理有特色，活动中获得奖的加3分。 班级活动没有明确的目的，活动无组织、无纪律者每次扣2分 教师的参与班级，活动有组织有纪律，学生活动效果良好者加2分。 教师每上一节课加1分，每少一节课扣1分 兼职主任加5分，教研组长及专项负责人加2分。 班主任加5分，副班主任加3分 项 分 目 值 职 业 道 德 25 分 出 勤 60 分 考 核 内 容 无在师生中散布有悖于上级关于教育教学管理有关规定言论的 3分 得3分，否则不得分。 3分 专心从教，无违反教育法律法规行为的，不举办有偿补习班的 得5分，否则不得分。 尊重学生人格，不讽刺、挖苦、歧视学生，不体罚、变相体罚 3分 学生的得5分，否则不得分。 自觉维护教育形象的得6分，因言行有损坏学校形象的一例该项 6分 当月不得分。 热爱学生，关心学生成长，积极的与家长沟通，家长满意度达 5分 80%以上的得5分，达60%-79%加3分，低于60%的不得分。 5分 主动完成学校分配的各项本职工作以外的临时任务的每次加1分 ，一个月最多能加5分。有一次不接受的当月该项不得分 教师病假每学期月不得超出1天，超出1天的每天扣5分。 教师事假每学期不得超出3天，超出3天的每天扣10分，临时事 假累计计算，不足30分钟的一次计30分钟，大于30分钟的按实 际时间计算，满8小时的计一天事假。 50分 迟到、早退1-15分钟的扣3分，15-30分钟的扣5分，超30分钟的 扣10分。 旷职一天扣考核分50分，当月考核为不合格。 婚丧嫁娶按法定假执行，超出法定假期的一律按事假处理。 当月无病假、事假、临时事假、迟到、早退、旷职者当月考核 10分 加10分。当月病事假超5天的取消评优资格，一学期病事假超10 天的年终考核不得为优秀。 4分 课程计划内容不切实际的或敷衍了事的扣2分，无计划的扣4分 4分 备课不符合要求或电子备课无修改者，每发现一次扣1分，课后 反思不写或敷衍者每次扣1分。 严重知识性错误，照本宣科，对教学内容缺乏必要的讲解，采 4分 用填压式满堂灌者，每次扣1分。 6分 不备课进课堂或课堂结构混乱无教法可言者每次扣3分。 承担镇级、校级教科研活动课每次的5分，教科研活动组织者每 次得2分，参与者得1分。 在参加各级教育部门课堂教学竞赛活动中，成绩优秀的国家级 加7分，省级加6分，市级加5分，区县级加4分。（以证书为准 ） 指导学生竞赛活动获得奖励的国家级加5分，省级加4分，市级 加3分，区县级加2分。（以证书为准） 教 育 教 学 论文或其他业务奖励，国家级加3分，省级加2分，市级加1分， 区县级加0.5分。（以证书为准） 教 育 教 5分 在校、镇以上作业或试卷调研中，等级为合格者加2分，优秀者 加5分。 学 8分 作业布置合理，有层次的3分。 8分 作业批改及时高效者得8分，不能及时批阅、订正、有错批、漏 批现象者每发现一次扣2分。超4次的该项当月不得分。 在学校组织的测试活动中，认真命题，试题质量高注重检查学 3分 生能力，完成出题、印刷、评卷任务的每次得3分， 认真做好质量分析、讲评和学生学业成绩评定工作的得3分，不 3分 开展活动，不交材料者不得分。 学科教学成绩在全镇排第一者加5分，排第二者加3分，平均分 、优秀率、及格率达区平均值者各加5分。按学科计算，以区、 镇统考为准。 4分 4分 5分 积极参加教研活动，按要求相互听课，留有听课笔记录和心得 体会。每学期听课分别：校行政30--80节，教师18节，新教师 30节，达到者记4分，不足者不得分。出现听课抄袭者每节扣2 分。 学校组织的政治、业务学习记4分少一次扣1分。 责任区不洁净，学生又不良习惯等没发现一次扣0.5分最多扣5 分。 班级管理有特色，活动中获得奖的加3分。 班 3分 级 管 4分 班级活动没有明确的目的，活动无组织、无纪律者每次扣2分 理 4分 教师的参与班级，活动有组织有纪律，学生活动效果良好者加2 分。 教师每上一节课加2分，每少一节课扣1分 工 作 5分 兼职主任每月加5分，教研组长及专项负责人每月加2分。 负 班主任每月加5分，副班主任得到班主任认可的每月加3分。否 荷 5分 则不加分。
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某餐饮企业绩效考核、绩效薪酬模式调整建议
某餐饮企业绩效考核、绩效薪酬模式 调整建议 摘要：餐饮行业属于劳动密集型企业，员工素质偏低，在太原餐饮 市场激烈的竞争中，企业要想保持一定的市场地位和良好的运营情 况，必须注重人力资源管理。同时，根据企业实际情况，选取切实有 效的绩效考核和薪酬模式，对企业经营管理影响巨大。 关键词：绩效考核，KBI，宽带薪酬 1 企业背景概述 1.1 企业发展沿革 该餐饮企业成立于 1995 年，以经营晋菜、川菜为主，是本土化 经营的、面向大众消费的中档民营餐饮企业。经过十几年的发展，现 在太原市拥有 6 家分店，员工 1000 余人，营业面积一万余平米。在 太原餐饮市场中占据一定的市场地位，并拥有固定的顾客群体和良 好的企业口碑。从创业伊始到 2008 年，无论是企业规模、盈利能力， 还是市场占有率等都保持着较快的增长。进入 2009 年以后，由于各 种内、外部因素，企业发展速度明显放慢，企业利润直线降低，这两 年一直处于停滞阶段。 1.2 企业现状 从 2009 年开始，随着外部市场竞争加剧，原材料价格上涨，人 力资源成本大大上涨，该餐饮企业经营成本急剧上升，经营利润率 由原来的 20%左右下降为 8%左右，进入微利经营时代。从 2010 年开 始，公司董事会针对企业发展中面临的问题，引进了绩效考核制度 ， 同时也对薪酬制度进行了调整。但由于该企业高层大多不具备较高的 文化水平，对人力资源管理缺乏系统专业的了解，企业所进行的绩 效考核结果并未达到预期目标。 1.3 企业人力资源现状 从 2010 年底开始，企业针对人力资源方面存在的问题，聘请人 力资源专家，以人力资源部为主，进行了为期一个月的调查研究， 根据调查结果显示，该企业人力资源主要存在以下问题： 1.3.1 人员流失严重，整体满意度低 以普通员工和中层管理人员为主。员工平均流失率已达到 20%， 且员工对企业的整体满意度较低，如下图： 其中，员工对企业整体状况满意的比率为 10.3%；对企业整体 状 况 较 满 意 的 比 率 为 42.9% ； 对 企 业 整 体 状 况 不 满 意 的 比 率 为 46.8%。 员工认为个人在企业发展满意的比率为 9.4%；认为个人在企业 发展较满意的比率为 23.6%；认为个人在企业发展不满意的比率为 67%。 1.3.2 员工整体素质偏低 该企业员工学历水平分析 其中，初中及以下学历的员工占比为 46.2%；高中及中专学历 员工占比为 44.7%；大专学历员工占比为 8.5%；本科及以上学历占 比为 0.6%。 1.3.3 企业人力资源未得到充分合理利用 主要表现在企业组织架构和工作职责设置方面，以该企业某一 门店前厅管理为例，其组织架构如下： 经理 领班 1 员工 A 领班 2 领班 3 员工 B 员工 C 该直线型组织结构表明：前厅经理对整个顾客服务及销售情况 负责，下设不同部门的领班，领班对该部门的员工进行管理。通过在 实际的运行过程中，主要存在如下问题： ① 经理陷入日常琐事中。诸如员工入离职及培训、卫生检查、班 组会、顾客服务等工作，都需要经理亲自处理。因此，无法对整个门 店经营及管理整体把控。 ② 领班不能发挥基层管理者的作用。由于经理负责各种日常管 理的琐事，使得领班得不到锻炼和发展，在实际工作中更缺乏主动 发现问题，解决问题的能力。 ③ 员工较难得到晋升。由于组织架构层级设置简单，很多员工 在企业工作长时间得不到职位上的发展和晋升，薪资基本没有变化， 因此员工对企业整体满意度比较低。 2 该企业现行绩效考核方式概述 2.1 现行部分绩效考核模式介绍 该企业现采用 KPI（关键绩效指标法）考核方式来对所有员工 进行考核，以月度为考核周期，采取打分制，考核结果和员工薪资 结构中的绩效工资直接挂钩。以前厅经理、领班、服务员为例，对现 有的绩效考核方式进行具体说明： 2.1.1 表一：前厅经理指标考核表 序号 考核内容 考核权重 达成率 1 经营收入 50% 2 部分可控费用率 10% 其中：水费率 3% 电费率 3% 物耗率 4% 3 客户满意度 35% 其中：六 T 执行标准 10% 岗位职责、服务流程及标准 10% 投诉 10% 员工满意度 5% 4 各项安全指标 5% 5 合计 100% 2.1.2 表二：前厅领班指考核表 序号 考核内容 1 经营收入 2 3 4 5 部分可控费用率 考核权重 50% 10% 其中：水费率 3% 电费率 3% 物耗率 4% 客户满意度 35% 其中：六 T 执行标准 10% 岗位职责、服务流程及标准 10% 投诉 10% 员工满意度 5% 各项安全指标 合计 5% 100% 2.1.3 表三：前厅服务员指标考核表 序号 考核内容 考核权重 1 经营收入 50% 2 3 达成率 部分可控费用率 10% 其中：水费率 3% 电费率 3% 物耗率 4% 客户满意度 35% 其中：六 T 执行标准 10% 岗位职责、服务流程及标准 10% 达成率 投诉 10% 员工满意度 5% 4 各项安全指标 5% 5 合计 100% 2.2 现行部分薪酬结构介绍 2.2.1 表四：服务员薪酬结构表 标准薪金 级 绩效工资 应发工资 备注 别 基本工资 全勤工资 1 1200 50 150 1400 极少员工拿到 2 1200 50 100 1350 大部分员工水平 3 1200 50 50 1300 转正后 4 1200 1200 试用期 2.2.2 表五：领班薪酬结构表 标准薪金 级 绩效工资 应发工资 备注 别 基本工资 全勤工资 1 1500 50 400 1950 极少领班拿到 领班工作 4 年以 2 1500 50 300 1850 上 领班工作 2 年以 3 1500 50 200 1750 上 4 1500 50 100 1650 转正后 5 1500 1500 试用期 2.2.3 高层管理者采取“一岗多薪制” 同时，该企业对于前厅经理级别的高层管理者，采取的是“一 岗多薪制”，同为前厅经理，不同的经理之间薪资差异非常大。造成 薪资差异巨大的原因，主要和在企业工作的年限有关，门店经营、员 工管理等结果在绩效薪资方面的差异较小，因此高层管理者相对散 漫。 2.3 现行绩效考核、薪资结构主要存在问题 2.3.1 现行绩效考核存在主要问题 ① 绩效考核的目标实施不明确。通过绩效考核，需要达到什么 样的目标，从人力资源部，到企业经营者，再到被考核员工都没有 准确的认识，似乎在为做绩效考核而考核。 ② 考核要素制定不科学。从经理到员工的 KPI 考核指标几乎没 有差异，这种考核方式没有根据岗位职责的要点和不同岗位的特点 来制定，使考核流于形式。 ③ 考核参加者单一。员工、领班的绩效考核，基本上由经理一个 人的评分来决定，每月员工并不清楚绩效考核结果得出的原因，经 理也从未针对绩效考核结果和员工进行沟通，既不利于绩效考核的 公正体现，又不利于通过绩效考核达到改进工作的目的。 2.3.2 现行绩效薪酬模式存在主要问题 ① 绩效薪酬模式对员工的激励性不强。该企业薪酬整体水平处 于同行业较高水平，通过调查显示，员工对薪酬的满意度较高，但 薪酬结构设置本身缺乏激励性，不能激励员工在工作和个人职业生 涯规划上发挥。 ② 绩效薪酬幅度差距太小。从薪酬结构上看，员工绩效考核的 结果影响着员工的绩效工资，但由于绩效工资差额幅度很小，而员 工绩效考核结果又有很大的“趋中趋势”，因此，绩效考核结果对 员工的绩效工资影响非常小，工资差额仅十几块钱，使员工根本不 重视绩效考核。 3 该企业绩效考核调整建议 3.1 该企业绩效考核的目的 绩效考核是一个综合管理的过程，在实施绩效考核的过程中， 除关注经营指标的达成外，还应注重如下方面： ① 员工参与管理。只有让员工参与到管理工作中，才能更大程 度的调动员工热情度、积极性、主动性和竞争意识。 ② 工作改进。餐饮管理工作日复一日基本上都在重复进行，在 重复的工作中激励员工改进工作，不感觉工作枯燥无味十分重要。 ③ 增强沟通。餐饮企业是劳动密集型企业，员工与员工间、员工 与管理者间、不同部门与部门之间，需要进行畅通的沟通。另一方面 餐饮企业的基层员工年龄相对较小，正处于从青春期到成熟期的发 展变化中，要管理好这样的员工，更应该注重沟通，加强沟通，把 沟通作为实际工作中的一项重要内容。 ④ 级别或职务调整。餐饮业前厅员工工作技术含量相对较低， 当员工在同一岗位工作两年以上后，应根据员工的表现情况进行级 别或职务的调整，让员工和企业共同发展。 ⑤ 按考核结果分配薪金。绩效考核的最终落脚点虽不只体现在 薪金水平的不同上，但绩效考核的结果一定要与员工的薪资挂钩， 体现相对的公平，多劳多得。 3.2 该企业绩效考核的目标 企业实行绩效管理是为了通过绩效管理来实现企业目标的过程。 结合该企业现存的问题，企业高层希望通过绩效管理达到以下目标： ① 企业管理层能够真正做到“管理”。将工作重点放在企业整 体经营管理上。例如企业经营目标的达成、新客户的开发、顾客满意 度的提升、产品竞争力提升、企业经营成本的降低、员工素质的提升、 员工对企业满意度的提升等方面，而不是陷入日常琐碎的工作中。 ② 员工综合素质提升。对于餐饮业的基层员工来说，大多数文 化水平不高，因此在进入工作伊始，很难在工作中做到规范化、专业 化、职业化，这是影响顾客满意度和工作效率、效果的关键因素。同 时，为顾客提供优质服务是无止境的，这更离不开具备专业素质和 富有魅力的员工队伍。 ③ 企业整体满意度的提升。一方面是股东对企业经营结果的满 意度，另一方面，整个团队需要创造关爱的、有活力的、有创造力、 合作性强且有竞争意识的文化氛围，使企业和员工达到双赢。 3.3 该企业绩效考核的侧重点 ① 企业高层管理者应侧重于经营目标的达成，经营发展的良性 递增，员工管理工作目标的达成。 ② 企业中、基层管理者应侧重于确立标准的行为规范，加强基层员 工管理工作，达到整个团队工作的规范化、标准化、职业化。 ③ 企业基层员工应侧重于标准行为规范的执行，在实际的工作中 应用标准行为规范，并注重员工的创新性。 3.4 该企业绩效考核方式的选择 纵上所述，企业所处的发展阶段不同，企业对不同层面员工的要求 不同，因此，在绩效考核方式的选择上，就要有针对性和侧重点，而 不只是采取同一种绩效考核方式。以该企业前厅管理为例，对绩效考核 方式建议如下： 3.4.1 高层管理者应以 KPI 考核为主，以 KBI 考核为辅 KPI（关键绩效指标）是把企业的战略目标分解为可运作的实际 目标，通过对企业流程内的关键参数进行分析、设置、衡量、计算的 一种目标式量化管理指标，建议经理的 KPI 指标包括以下方面： ① 经营指标，主要包括销售额、成本、利润、费用等财务性指标。 ② 客户指标，主要包括新客户的开发率、老客户的流失率、顾客 的服务投诉率、客户的重复消费率、客户满意度等。 KBI 是企业绩效管理的新思路，它使企业的行为管理和文化管 理真正步入量化和标准化管理的时代。KBI（关键行为指标）是指 各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作 行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的 集中体现。 对于经理及员工的 KBI 绩效考核，应该侧重于经营管理的整体 性，确定 KBI 的标杆基准，通过自身的关键绩效行为与最强的竞争 企业或行业中领先的企业的关键绩效行为作为基准进行评价与比较， 在此基础上建立企业自身的关键行为指标，抓住关键指标，既不使 经理陷入日常琐事之中，又能从全局对管理负责，因此建议经理的 KBI 指标应该包含以下方面： ① 员工管理方面。相应的指标有：员工月度离职率低于 5%，中 层管理者离职率低于 2%等，员工季度服务创新建议不少于 5 项等。 ② 员工培训方面。在前面问题分析时已经阐明，该企业员工需 要进行系统化的培训。因此，对于经理来说，员工培训规划制定的科 学性、有效性、务实性对员工培训效果起关键作用，相关的衡量指标 例如：年度培训规划方案得分不低于 95 分，员工月度培训合格率不 低于 98%，通过培训，每半年培养出优秀主管、领班不少于 2 名等。 3.4.2 中层管理者应以 KBI 考核为主，以 KPI 考核为辅 对于以主管和领班为核心的中层管理员工来说，既要在实际工 作中时刻关注经营的各项指标，有较强的盈利意识。另一方面，他们 的主要工作是根据经理的工作计划将安排各项工作，并监督、辅助员 工完成工作。将员工在工作、思想、生活等方面存在的问题，及时反 馈给经理，并能提出解决的意见和建议。因此，对于中层管理者的考 核，可从以下两个方面开展： ① KPI 指标方面，可适当的加入经营指标的考核，例如营业额、 成本、费用等，且成本、费用等指标所占比率应该大于营业额指标， 同时，整个财务指标所占比重不应超过绩效考核整体权重的 40%。 ② KBI 考核方面，可从下列指标进行考核，例如：月度计划工 作完成工作情况 99%；月度实际工作完成效果优良率 95%；与员工单 独沟通次数，每不少于 2 次/人/月；基于岗位职责和操作方面的员 工培训合格率不低于 98%，团队建设性活动不少于 1 次/月等。 3.4.3 基层员工采取 KBI 的考核方式 企业现阶段主要任务是培养规范化、专业化、职业化的基层员工 队伍，因此对于基层员工的考核方面，以员工的岗位职责和服务流 程为主，通过本企业和标杆企业对比所确立的关键行为标准指标， 使员工在日常工作中形成标准的、规范的、优雅的行为表现，提高顾 客服务的品质和质量，增强顾客的满意度和好评率。基于此的 KBI 评 价指标可以有：员工对菜谱的熟悉程度达到 98%；员工摆台的时间 不超过 3 分钟/次；员工不使用敬语的行为每月不超过 3 次；员工因 上菜的速度被投诉不超过 3 次/月；员工因服务质量被投诉不超过每 月 1 次等。 3.5 绩效考核实施过程中应注意的问题 企业进行绩效考核的变革是一项非常重要的工作，要使新的绩 效考核方式顺利实施，除了绩效考核方式选择本身上的正确性和优 越性外，还应该注意以下问题： ① 与被考核者的沟通。只有做到有效沟通，认真听取被考核者 的意见，结合实际工作情况，绩效考核才能顺畅实行。 ② 注重绩效结果改进。对于餐饮企业来说，绩效考核结果的重 点一定是改进工作和管理，而这方面应该是绩效实施最重要的工作。 ③ 指标体系应动态调整。企业不同阶段对绩效考核指标需要进 行调整，尤其是 KBI 指标部分。但不可过于频繁，半年度为宜。 4 该企业绩效薪酬模式调整建议 4.1 同一岗位员工绩效薪酬设计思路 通过分析企业现薪酬结构可以看到，同岗位员工主要差别在绩效薪 资方面，企业没有根据职务和绩效考核结果两方面来确定员工的绩效 薪资，因此建议采取宽带薪酬的设计思路，使员工在职务和绩效考核 结果方面具有横向和纵向的不同。以服务员为例，说明如下： 4.1.1 服务员宽带薪酬结构模式 数字为绩效薪资金额 RMB 绩效 考核结果 A级 B级 员工 级别 服务员一级 服务员二级 服务员三级 300 150 400 150 500 200 C级 50 100 150 服务员宽带薪酬结构模式柱形图 如上图所示，首先制定相应标准对服务员进行分级，其次，根 据绩效考核结果，对绩效薪资进行分级。在绩效实施过程中，根据实 际绩效考核结果，员工得到不同绩效薪资，并在职务上有所变动。 4.2 不同岗位员工绩效薪酬设计思路 4.2.1 不同岗位员工绩效薪酬模式 不同岗位员工绩效薪酬模式柱形图 采取这种绩效考核方式，既使员工在同一岗位上可获得较高薪 酬，同时也员工的绩效考核结果具有较大差距，能较好的激励员工。 5 总结 总之，企业采取的绩效考核和薪酬模式，应该根据企业的行业 特点、不同发展阶段、员工特点及实际情况进行选取和执行。在实际 操作过程中，应注重绩效考核和薪酬模式的有效性、激励性、工作改 进情况、团队管理改善情况等方面，达到内部和外部的相对公平。并 能够在不同时期，对绩效考核和薪酬模式采取动态调整，把握好稳 定性和时效性。只有这样，企业的绩效管理和薪酬模式才能发挥较好 的效力和效果，实现企业目标！ 参考文献 （1） 戴树军 《餐饮绩效管理—绩效考核设计》 百度文库 （2） 付亚和、许玉林 《绩效考核与绩效管理》电子工业出版社 2009 年 （3） 徐斌 《薪酬福利设计与管理》中国劳动社会保障出版社 2011 年
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某餐饮企业绩效考核方案
某餐饮企业绩效考核方案 某餐饮企业绩效考核方案 (餐厅管理组及员工) 1.目的 1.1 绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工 作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达 到企业的管理目标。 1.2 考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、 培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。 2.种类和适用范围 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月结束后三个工作日内 餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外） 备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见： 4.6.2。 3.月度考核职责 3.1 区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 3.2 餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、 领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅 员工进行考核。 3.3 全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施； 负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批 绩效工资；负责考核资料的存档。 3.4 考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 3.5 营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班 和员工最终考核结果的审核。 3.6 副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4.管理规定 4.1 实施原则 4.1.1 客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人 应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2 公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。 4.1.3 公开性：考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4 对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰 员工。 如图所示： 1～3%4～9%80～90%4～6%1～2% 注：每月 aaa 员工为 1～3% aa 员工为 4～9%； a 员工为 80～90%； b 员工为 4～6%； c 员工为 1～2%。 餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班 及员工按本店总人数计算比例 4.2 考核内容和分值 4.2.1 月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态 度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创 造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意 识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 4.2.2 岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长 /副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导 型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。 4.2.3 分值： 副经理、部长/副主管、领班及员工组： 考核内容 岗位职责 工作态度 工作能力 成本意识 总分 附加项 月度考核 10 40 30 20 100 ±10 备注：“附加项”的考核内容及评分标准见 4.2.4。 餐厅经理/主管: 考核内容 岗位职责 工作目标 工作态度 工作能力 成本意识 总分 附加项 月度考核 10 40 20 20 10 100 ±10 备注：“附加项”的考核内容及评分标准见 4.2.4。 4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准： l 表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得 5 分/次；受到公 司书面公开表扬的个人，可得 10 分/次。 l 处理扣分：受口头警告者，得-4 分/次；受书面警告者，得-8 分/次。 4.3 考核权限 4.3.1 各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。 4.3.2 第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核 人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。 4.3.3 第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上 反映或可向人力资源部反映。 4.4 考核结果的计算 4.4.1 各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核 成绩。 4.4.2 考核成绩分 aaa、aa、a、b、c 五个等级: aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维 持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。 aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效 地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅 中比较出色的工作表现者。 a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表 现的成员。 b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。 c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能 某餐饮企业绩效考核方案 (餐厅管理组及员工) 1.目的 1.1 绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工 作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达 到企业的管理目标。 1.2 考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、 培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。 2.种类和适用范围 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月结束后三个工作日内 餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外） 备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见： 4.6.2。 3.月度考核职责 3.1 区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 3.2 餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、 领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅 员工进行考核。 3.3 全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施； 负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批 绩效工资；负责考核资料的存档。 3.4 考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 3.5 营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班 和员工最终考核结果的审核。 3.6 副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4.管理规定 4.1 实施原则 4.1.1 客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人 应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2 公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。 4.1.3 公开性：考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4 对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰 员工。 如图所示： 1～3%4～9%80～90%4～6%1～2% 注：每月 aaa 员工为 1～3% aa 员工为 4～9%； a 员工为 80～90%； b 员工为 4～6%； c 员工为 1～2%。 餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班 及员工按本店总人数计算比例 4.2 考核内容和分值 4.2.1 月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态 度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创 造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意 识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 4.2.2 岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长 /副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导 型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。 4.2.3 分值： 副经理、部长/副主管、领班及员工组： 考核内容 岗位职责 工作态度 工作能力 成本意识 总分 附加项 月度考核 10 40 30 20 100 ±10 备注：“附加项”的考核内容及评分标准见 4.2.4。 餐厅经理/主管: 考核内容 岗位职责 工作目标 工作态度 工作能力 成本意识 总分 附加项 月度考核 10 40 20 20 10 100 ±10 备注：“附加项”的考核内容及评分标准见 4.2.4。 4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准： l 表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得 5 分/次；受到公 司书面公开表扬的个人，可得 10 分/次。 l 处理扣分：受口头警告者，得-4 分/次；受书面警告者，得-8 分/次。 4.3 考核权限 4.3.1 各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。 4.3.2 第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核 人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。 4.3.3 第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上 反映或可向人力资源部反映。 4.4 考核结果的计算 4.4.1 各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核 成绩。 4.4.2 考核成绩分 aaa、aa、a、b、c 五个等级: aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维 持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。 aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效 地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅 中比较出色的工作表现者。 a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表 现的成员。 b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。 c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能 达到工作要求。 各等级对应分值见评估表格。 4.1 考核结果的应用 4.5.1 试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。 4.5.2 所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率 挂钩；详见附表二。 4.5.3 考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。 4.5.4 考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有 一次以上（含一次）评估为 b 的，不得评为年度优秀员工。 4.5.5 月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期 30 天，再次评估，结果为 a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再 次发出《工作表现警告书》,为期 30 天，再次评估，结果为 a，警告结 束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做 任何补偿。 4.5.6 月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做 任何补偿。 4.2 浮动奖金的发放标准 4.6.1 正常出勤的员工，当月的绩效工资按 4.5 规定的标准发放。 4.6.2 当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金： l 在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过 5 天以上者， 当月评估级别不得超过 a。 l 休工伤假者，按相关管理制度执行。 4.3 考核结果的分析 4.7.1 绩效考核完毕后，人力资源部应于 15 个工作日内对考核结果进 行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括： l 各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。 l 统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。 l 是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。 4.7.2 考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、 选拔、培训等的依据。 4.4 考核结果的反馈和投诉 4.8.1 员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门 负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。 5.附表 附表一：考核权限 受评人 第一考核人（直接上司） 第二考核人 员工、资深员工 副经理/副主管（部长/领班） 餐厅经理/主管 部长/领班，副经理/副主管 餐厅经理/主管 区域经理/区域主管 餐厅经理/主管 区域经理/区域主管 营运部经理（副） 附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系 等级 aaa aa a b c 所占比例 1%~3% 4%~9% 80%-90% 4%~6% 1%~2% 浮动奖金 130% 110% 100% 50% 50% 6.操作流程 6.1 月度考评流程： 直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核 人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存 6.2 副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期： 每月 26 日至下月 3 日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评， 当月 5 号内由区域经理/主管上交营运部，8 号内由营运部经理交人力 资源部。15 日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。 6.3 餐厅经理/主管考评执行日期： 每月 15 号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月 16 号内由区域经理/主管上交营运部，18 号内由营运部经理交人力资源 部。15 号发放考评月基本薪金，20 号发放考评月浮动奖金 他们继续往 前走。走到了沃野，他们决定停下。 被打巴掌的那位差点淹死，幸好被朋友救过来了。 被救起后，他拿了一把小剑在石头上刻了：“今天我的好朋友救了我一命。” 一旁好奇的朋友问到： “为什么我打了你以后你要写在沙子上，而现在要刻在石头上呢？” 另一个笑笑回答说：“当被一个朋友伤害时，要写在易忘的地方，风会负责抹去它； 相反的如果被帮助，我们要把它刻在心灵的深处，任何风都抹不去的。” 朋友之间相处，伤害往往是无心的，帮助却是真心的。 在日常生活中，就算最要好的朋友也会有摩擦，也会因为这些摩擦产生误会，以至于成为陌路。 友情的深浅，不仅在于朋友对你的才能钦佩到什么程度，更在于他对你的弱点容忍到什么程度。 学会将伤害丢在风里，将感动铭记心底，才可以让我们的友谊历久弥新！ 友谊是我们哀伤时的缓和剂，激情时的舒解剂； 是我们压力时的流泻口，是我们灾难时的庇护所； 是我们犹豫时的商议者，是我们脑子的清新剂。 但最重要的一点是，我们大家都要牢记的： “切不可苛求朋友给你同样的回报，宽容一点，对自己也是对朋友。” 爱因斯坦说：“世间最美好的东西，莫过于有几个头脑和心地都很正直的朋友。” 他们继续往前走。走到了沃野，他们决定停下。 被打巴掌的那位差点淹死，幸好被朋友救过来了。 被救起后，他拿了一把小剑在石头上刻了：“今天我的好朋友救了我一命。” 一旁好奇的朋友问到： “为什么我打了你以后你要写在沙子上，而现在要刻在石头上呢？” 另一个笑笑回答说：“当被一个朋友伤害时，要写在易忘的地方，风会负责抹去它； 相反的如果被帮助，我们要把它刻在心灵的深处，任何风都抹不去的。” 朋友之间相处，伤害往往是无心的，帮助却是真心的。 在日常生活中，就算最要好的朋友也会有摩擦，也会因为这些摩擦产生误会，以至于成为陌路。 友情的深浅，不仅在于朋友对你的才能钦佩到什么程度，更在于他对你的弱点容忍到什么程度。 学会将伤害丢在风里，将感动铭记心底，才可以让我们的友谊历久弥新！ 友谊是我们哀伤时的缓和剂，激情时的舒解剂； 是我们压力时的流泻口，是我们灾难时的庇护所； 是我们犹豫时的商议者，是我们脑子的清新剂。 但最重要的一点是，我们大家都要牢记的： “切不可苛求朋友给你同样的回报，宽容一点，对自己也是对朋友。” 爱因斯坦说：“世间最美好的东西，莫过于有几个头脑和心地都很正直的朋友。”
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考核细则样表 (6)
连云港黄海机械厂有限公司产品质量目标责任书考核细则 序号 1 考核内容 计量器具 2 废品控制率 3 质量纪录管理 4 5 6 产品流转过程控制 产品检验控制 不合格品控制 扣 分 标 准 标准得分 被考核单位 1.未达标，扣5分～10分 10 2.帐物不符，扣2分～5分 5 3.未按规定使用保管，扣2分～5分 5 责任废品率： 热0.3%，铆0.2%，机0.6%，装0.5%，采购1%，产配部2%。 每超过 0.1%扣5分 20 1.质量纪录不完善，扣2分～5分 5 2.质量纪录未按规定保管，扣2分～5分 5 1.未经检验转入下工序，扣2分～5分 5 2.未按规定进行的再加工，扣2分～5分 5 3.未按规定及时处理的退库件，扣2分～5分 5 4.中转过程磕碰、划伤、变形等，扣3分～5分 5 1.未树首件样板而进行批量加工的，扣3分～5分 5 2.首件样板未做标识的，扣2分～5分 5 1.不合格品未做标识，扣2分～5分 5 2.未按不合格品控制单内容进行控制的，扣2分～5分 5 3.已发现不合格品私自处理的，扣5分 5 4.一周内未将废品清理至废品场地的，扣2分～5分 5 考核单位 各单位 产品质量管理部 各单位 下工序车间 产品质量管理部 各单位 产品质量管理部 各单位 下工序车间 中心仓库 产品质量管理部 各单位 产品质量管理部 各单位 产品质量管理部 实际扣分 得 分 连云港黄海机械厂有限公司产品质量目标责任书考核细则 序号 考核内容 扣 分 标 准 标准得分 被考核单位 考核单位 1 2 3 4 5 6 质量纪录管理 产品流转过程控制 产品检验控制 不合格品控制 1.质量纪录不完善，扣2分～5分 5 各车间 2.质量纪录未按规定保管，扣2分～5分 5 中心仓库 1.未经检验转入下工序，扣2分～5分 5 2.未按规定进行的再加工，扣2分～5分 5 3.未按规定及时处理的退库件，扣2分～5分 5 4.中转过程磕碰、划伤、变形等，扣3分～5分 5 1.未树首件样板而进行批量加工的，扣3分～5分 5 2.首件样板未做标识的，扣2分～5分 5 1.不合格品未做标识，扣2分～5分 5 2.未按不合格品控制单内容进行控制的，扣2分～5分 5 3.已发现不合格品私自处理的，扣5分 5 4.一周内未将废品清理至废品场地的，扣2分～5分 5 产品质量管理部 各车间 下工序车间 中心仓库 产品质量管理部 各车间 产品质量管理部 各车间 产品质量管理部 实际扣分 得 分 产品质量考核细则 序号 1 2 考核内容 售后质量损失 考核要素 1.重大质量损失10000元及以上。 按10%～20%比例扣罚 2.较大质量损失5000元～9999元。 按7%～15%比例扣罚 3.质量损失2000元～4999元。 按5%～10%比例扣罚 4.质量损失2000元（不含2000元）。 按3%～7%比例扣罚 1.发生重大质量事故损失价值5000元及以上。 按7%～15%比例扣罚 产品质量管理 2.出现误检、漏检，造成返工。 3.废品率指标控制。 3 产品中转 4 不合格品控制 5 计量器具管理 扣罚标准 每发生一次扣20元。 被考核单位 考核单位 各单位 产品质量管理部 各单位 产品质量管理部 各单位 产品质量管理部 各单位 产品质量管理部 各单位 产品质量管理部 每超0.1%扣500元。 1.未经检验转入下工序。 每发生一次扣100元。 2.中转过程发生严重的磕碰划伤。 每发生一次扣50元。 1.不合格品无标识。 每发生一次扣20元。 2.已开具《产品报废单》的废品，2日内未转到废品堆放场地。 每发生一次扣20元。 1.未按周检计划送检。 每件扣10元。 2.发生计量器具丢失。 按价值50%～100%扣罚
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考核细则样表 (5)
综合业务受理员日考核表 评测项目 评测内容 评测办法 服务用语 普通话标准（1分） 未使用普通话扣1 分/次 服务用语（2分） 服务中未使用基本服 务用语如“请、谢谢 等”扣1分/次 唱收唱付（3分） 服务中不能做到双手 接递、唱收唱付、有 问必答扣2分/次 办理业务过程中不中途离开（2分） 如确有事需客户原谅 ，回来后有谦语，未 做到扣1分/次。 服务礼仪（2分） 客户来时主动打招呼 、去时有送声，且要 做到站立送宾、未做 到扣1分/次。 不使用服务忌语（5分） “不知道”等服务忌 语扣3分/次。 着装规范（2分） 未着工装扣1分/次， 工装有污迹扣1分/次 。 （15分） 服务形象 佩带工牌（2分） 仪容仪表（2分） （10分） 精神状态（2分） 坐席服务（2分） 未佩带扣1分/次，与 公布栏不符，不端正 扣1分 /次 未化淡妆扣1分/次； 发型蓬松凌乱或染彩 发、涂指甲油、指甲 过长、胡须过长扣1分 /次；工作台摆放个人 用品扣2分/次。 工作时出现状态萎靡 、打哈欠、伸懒腰、 趴桌子等行为扣1 分/次。 未办理业务时不能在 客户临柜1.5米起身并 主动问候扣5分/次。 主动服务（5分） 主动向客户打招呼、 主动了解客户需求、 主动为客户提供帮助 ，未做到扣3分/次。 热情服务（5分） 微笑服务、热情耐心 、语调柔和、吐字清 晰、不与客户抢话、 未做到一项扣1分/次 其他服务（5分） 拒绝帮助用户开通、 关闭或下载业务扣5分 /次 准确性、全面性（4分） 对客户问题回答不出 或回答错误扣4分/次 ，回答不全的扣3 分/次。 服务时限（3分） 办理每类业务包括缴 费、查询等不超过10 分钟超时扣2分/次。 免填单服务（3分） 未做到扣3分/次。 营销意识 客户挽留（5分） 未对离网的客户进行 挽留扣5分/次 （10分） 主动向用户介绍联通各项业务尤其是新业务（5分） 未做到扣2分/次 业务规范 执行业务流程及受理流程规定，（2分） 不执行造成客户投诉 扣3分/次。 办理业务过程中，验证个人有效证件，核对用户姓名和业务办理要求。 （2分） 未做到扣3分/次。 收费时间核对用户姓名，清楚告之交费金额（2分） 未做到而导致客户交 错费的扣2分/次。 当日营业结束，及时将卡等锁在保险柜或返库。（2分） 未做到，但未造成严 重后果的扣2分/次 拒办份内业务、回答不准确或不予理睬（5分） 扣3分/次。 服务态度 （15分） 业务素质 （10分） （10分） 首问负责 制 （10分） 将顾客推诿至其他受理台或10010（5分） 扣3分/次。 劳动纪律 不吃零食（2分） 未做到扣3分/次。 工作期间不准办私事（接打私人电话、干私活）（4分） 未做到扣3分/次。 不准串岗、大声说话、聚堆聊天、在厅内与人勾肩搭背（4分） 未做到扣2分/次。 工作环境混乱或办公用品及受理台席宣传品摆放不整齐的（3分） 扣1分/次 有义务为客户提供力所能及的帮助 积极为客户提供帮助 加3分/次；一味拒绝 客户要求扣2分/次 考勤 迟到十分钟以内（1分） 扣1分/次 扣分项 迟到十分钟以上（3分） 扣3分/次 调班当月超过3次（1分） 扣1分/次 营业结束后，未及时将未销售的卡等通信商品缩在保险柜或返库，报表 和帐物不相符，未造成严重后果的（2分） 扣1分/次 违规为用户开通业务的（2分） 扣2分/次 （10分） 工作环境 5分 特殊服务 5分 其他 扣分项 扣分项 无故不参加培训（2分） 扣2分/次 违反其他管理规定的（2分） 扣1分/次 因个人服务质量产生的有理由投诉扣除当天全部得分 事件备注 ： 日考核得 分： 建设路营业厅服务考核挂勾的项目 助销系统 未使用助销系统入网，造成无效点击，100元/例现金扣罚 满意度 如因服务态度、业务不熟练造成不满意，扣罚10元/现金 业务笔试 低于80分，每低1分扣1元 成绩 省分或地 市暗访出 每个问题10元/现金 现问题 有理由投诉每个问题20元/现金 工单问题 未执行工单流程：自查人2元/户，工单差错：自查人5元/户，互查人2元/户 业务拨测 公司及省分当月业务拨测成绩低于90分（不含90分），每低1分扣1分 卡品上网率卡品当月未上网，次月系统无佣金 得分 户
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考核细则样表 (8)
尖山乡半年社会治安综合治理工作考评评分表（村、社区） 考评项目 组织领导 责任制度 （30分） 序号 要求 1 制定综治维稳工作及平安建设年度计划，认真总结半年工作（4分）；村（支）两委每月 召开一次综治维稳例会（4分） 2 村综治维稳、道路交通社会化管理领导机构、治调组织及名册（6分） 标准分 考评办法 扣分标准 8 查台账及 会议记录 无计划总结分别扣1 分，缺一次例扣1分 6 查台账 缺一项扣1分 3 与辖区所有村民小组、企事业单位、学校及幼儿园综治责任状（3分）、维稳责任状（3 分）、信访责任状（2分）、道路交通安全责任状（2分）、红白喜事安全注意事项通知 书（2分）、机动车交通安全告知书（2分）、电力设施保护责任状（2分） 16 查责任状 漏签一个单位扣1分 矛盾纠分 排 查调处 （20 分） 4 制定涉及社会公共安全的应急方案（5分）；每周开展一次矛盾纠纷集中排查，并建立规 范的矛盾纠纷化解卷宗（5分）；对群众来信来访进行登记（5 分）；对辖区法轮功等 邪教组织、人员进行摸底（5分） 20 查台账及 报表 无方案扣1分，卷宗 不规范扣1分，无登 记扣1分 防控体 系 建设 （20 分） 5 治保会、治安巡逻队、应急队名册和治安巡逻日志（8分）；治安中心户、门店（邻里） 联防户花名册（8分）；村组干部治安片区、职责制度、工作情况统计（4分） 20 查台账及 值守记录 名册不全1分，巡逻 日志不全扣1分，无 职责分工扣1分 治安安 全 管理 （10 分） 6 交通、消防和安全事故及非正常死亡情况登记表（2分）；治安混乱地区和突出治安问题 排查记录、整改方案及效果（2分）；刑事、治安案件统计表及个 案登记表（2分）； 辖区车辆、驾驶员档案、开展交通安全管理情况（2分）；对闲散青少年、流浪未成年、 农村留守儿童、服刑在教人员未成年子女登记（2分） 10 查台账资 料 缺一项台账扣1分 人口管理 （10分） 7 实有人口登记表（1分）；流进流出人员登记表（1分）；社区矫正人员登记表（2分）； 治安危险人员登记表（2分）；精神病人登记及管控（2分）；房屋出租登记（含责任状 ）（2分） 10 查台账资 料和责任 状 缺一项台账扣1分， 漏签一户责任状扣1 分 平安创建 （10分） 8 平安村民小组、平安家庭评选表彰情况（4分）；村综治宣传活动记录（2分）刷写固定 宣传标语（每村至少3条）（2分）；开展综治干部、治安中心户、巡防队员教育培训情 况（2分） 10 查工作记 录 无评选记录扣1分， 少一条标语扣1分， 未开展培训扣2分 合计 （100分） 得分
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考核细则样表 (7)
附表 沾化县乡镇教委2008年度教育工作考核细则 考核项目 计分 校长培训 3分 教师培训 学员按时按照要求上网参加教育部新课程远程网络研修且完成作业，得2分 。每旷课1天 或不补交作业，扣0.5分/人次,扣完为止；校本培训要有年度 计划和总结，每次培训活动有记录，有明确的活动内容和方式，得1分;按照 5分 山东省教育厅计划要求，建立教师教育技术能力认证制度;积极参加县级以 上教师教育技术能力培训且获得教育部监制、教育部考试中心印制的教育技 术能力水平等级证书，2分。 语言文字 讲普通话、书写规范字;全县各级各类学校要积极创建各级“普通话”、“ 校本”、“语言文字规范化”示范学校;获得市级以上示范学校称号得1分; 2分 获得县级示范学校称号得0.5分;积极参加全国语文规范化知识大赛、按时完 成各类信息统计等项临时工作加0.5分。 电教设备 中学:初中每口计算机教室按31台配备,12个教学班以下的初中中学校配一 口计算机教室,12个教学班以上初中学校配两口计算机教室;每新增一口计算 7分 机教室得3分。小学:完全小学每口计算机教室按11台配备,每新增一口计算 机教室得2分,不达标准不得分。6台微机为一个基本单元,每增加一个基本单 元得2分,低于6台不得分。 电教示范校 职成人教育 参加校长任职资格培训并取得任职资格合格证,按规定参加各种培训。校长 无任职资格合格证，扣3分。 3分 市验收合格的师范校得1分，省验收合格的示范校得2分。 职成专招生完成全年招生任务指标（3分）；超额完成20%以内加0.2分； 3.5分 20%-40%以内0.4分；40%以上加0.5分；招生数为零的0分，完成50%以下 得1.5分，完成50%-100%以内得2分。 3分 电大工作 考核细则 中学生实践技能培训应参训学生全部参加，无打架斗殴等安全事故（3分） ，如有打架斗殴等安全事故根据具体情况扣1-3分。 有专人管理电大工作，完成全年招生任务指标（3分）；超额完成20%以内加 3.5分 0.2分；20%-40%以内0.4分；40%以上加0.5分。招生数为零得0分，完成 招生任务50%以下得1分，完成50%-100%以内得2分。 及时报送教育信息，县教育信息采用10条以上满分（含10条）,每少1条扣 0.5分,扣完为止。 信息宣传 5分 报刊征订 5分 完成市县教育局征订任务满分,每少订1份扣1分,扣完为止。 统筹商品 2分 按统购教育教学用品金额生均0.6元得0.2分,累计得分。 图书、报刊 5分 按生均码样6元得0.5分，累计得分。 学生装 2分 按指定征订年级覆盖率乘以2计分。 作业本 1分 作业本按一费制收费标准每学订足作业本数得分1分，少订一本不提分。 对所辖中小学进行督导：建立自查督导档案计1分；有年度督导计划计,有具 3分 体评估标准计1分；按时开展评估活动有检查记录占1分。有检查无记录或评 估结果不记入学校、个人档案，酌情扣分。 教育督导 自评 复评 沾化县乡镇教委2008年度教育工作考核细则 教育督导 4分 按2007年省专项督导成绩折合计算。 3分 按规范化办学行为检查成绩折合计算。 规范化学校 4分 新创建市级规范化学校每1处计2分,新创建县级规范化学校每1处计1分。 德育与团队 团队组织健全、学校有德育活动室、年内德育（团队、法制）集中活动不少 2分 于4次,以上各项每少一项扣0.5分,扣完为止。 2分 1、安全教育列入教学计划、无安全隐患、无责任事故发生，否则该项不得 分.发生重大责任事故所有各项均不得分。 2分 2、年内无学生、教师、家长（因教育工作）上访事件，每发生一件扣0.5分 ，扣完为止。 安全与稳定 队伍建设 6分 教师队伍稳定,教师待遇落实到位。 人事工作 4分 上报各种工资、职称、档案材料及时无误。 成立招生领导小组（2分）；有专人负责、分管（1分）；张贴中等学校招生 招生工作质量 6分 计划，使广大考生了解当年招生情况(1分)；按时参加会议、报送考生报名 表(2分) 中专报名 电教设备 电教教材 电教教研 幼儿园(班) 登记注册 4分 报名率（报考小中专的考生数与当年招办分配任务数之比），报名率乘以总 分为各乡镇最后得分。 新增加一个多媒体综合教室加0.1分，每增加三台计算机加0.1分，其他电 教设备每增加一台加0.02分；按要求及时组织征订电教教材得1分，不订不 得分；电教教材能够得到充分运用得0.5分，部分运用得0.3分，不运用不 得分；电教教材款能够及时足额交付得0.5分，不及时或不足额交付得0.2 分,一学期内仍不能足额交付的不得分。 远程教育设备完好，专人管理，每周接收时间保证20小时以上，文本资料、 8分 VCD（DVD）光盘及系统工具等软件资源，整理、归类，妥善保管，建档有 序，陈列整齐规范（2分）；使用、借还方便，记录资料完整；建成校园网 ，实现远程教育资源及其他优质资源网络共享（1分）；学校定时检查或随 机抽查教师，利用远教资源教学情况。做好资源利用反馈信息记录，评价结 果纳入任课教师年度考核（1分）。 每学期有电教计划和总结；使用登记及时齐全；组织教师参加上级举办的电 2分 教培训；积极开展电教课题、电教优质课、电教论文、中小学生电脑制作活 动等电教教研活动。 3分 根据10月份对乡镇中心幼儿园办园水平综合评估成绩，按满分为3分进行折 合，为该项实际提分。 业务活动 2分 根据各乡镇参加业务任务的活动情况（业务活动包括优质课评选、园长及教 师培训、优质课观摩等）计算得分。 幼儿教材 适龄幼儿入园率乘以该项分值所得分；幼儿教材使用率，乘以该项分值所得 5分 分。两得分之均数即为该项分。发现一处幼儿园不按要求使用教材，该项不 得分。 沾化县乡镇教委2008年度教育工作考核细则 教学管理 教学研究 教育科研 课程改革 1、初步建立校本研究机制（2分），其中建立校本教研制度（1分）,确立校 本教研课题并取得成效（1分）。2、教学管理最低分为1分。3、争创(或保 3分 持,指通过复评)一处县、市级教学示范学校占0.5分、1分, 争创(或保持) 一处省级教学示范学校占2分。 1、常规教研工作(包括教学能手、教坛新星等评选，课堂教学大赛，听、评 课及各科教师参加培训等情况)占1分。2、课题研究情况(包括申请立项课题 4分 总数、课题级别、课题研究的成效、成果等,并区别对待各乡镇情况)占1分 。 1、切实执行《课程设置方案》等，开全课程，开足课时，不随意增减课时 2分 占一分。2、积极稳妥地推进课程改革（重点汇总各学科教研员了解掌握的 课堂教学改革情况和校本课程的开发情况）占一分。 教学质量 1分 1、艺术教育成绩占0.5分。2、体育成绩占0.5分。 教育收费 对义务教育经费保障机制改革以来，有群众举报并已查有乱收费现象的，本 项不得分。对收费管理程序不规范的酌情扣分：（有收费公示牌内容规范得 1.5分，无牌扣1.5分，收费公示内容不规范扣0.5分；有收费通知书得1.0 5分 分，收费通知内容不规范扣0.5分；收费用正规发票且发给学生得0.5分， 学校留存扣0.2分；资料征订有学生及学生家长签字手续得1.0分，无签字 手续不得分，手续不规范扣0.2分；有规范的收费管理档案得1.0分，资料 管理不规范扣0.5分。 危房改造 2分 校产维护 ①2008年度每申报一处学校参加市级“校舍设施维护管理优秀学校”评估得 3分 分按占学校总数比例计算（该项满分1.5分）。②申报学校经市验收每通过 一处得0.3分，满1.5分为止，市级优秀乡镇满1.5分（该项满分1.5分）。 财务核算 是否熟悉国家财经法律，法规和财会业务知识（1分）是否熟练掌握核算中 心制定的财务报销制度、审批权限及工作流程（1分）；是否坚持收支两条 线的原则，严禁坐收坐支现象的发生（1分）是否按“一费制”标准收费（2 10分 分）；各项收费是否按要求开具财政专用票据并及时存入中心帐户（2分） ；是否严格按事业单位各项经费支出标准并做到专款专用（1分）；原始凭 证是否根据经济来源及支出范围进行详细分类、粘贴是否整齐（2分）。 对2008年校舍维护改造任务已完成的满分，不能按时完成任务酌情扣分；有 危房不报的本项不得分。
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绩效考核办法（试行）
绩效考核管理办法（草案） 第一条、总则 一、核心要旨：绩效考核的核心不是对过去工作的总结，而是对 未来目标和方向的明确；绩效考核与年终奖及个人职务升降、岗位调 整有关；绩效考核是日常管理，不仅是人力资源部门的职责，更重 要的是公司各层级员工的参与；绩效管理是持续改进的过程，注重 工作过程的管理而不仅仅是对结果的评价。 二、考核目的： 1、以绩效考核为手段，对公司发展战略和目标进行分解，将 责任落实到各级机构及个人，推动公司各项业务发展； 2、奖优罚劣。在公司各机构及全体员工中形成讲绩效、讲贡献、 “比、学、赶、超”的正气，确保公司全年整体目标的实现，实现团 队价值和个人价值。 3、绩效考核的真正目的是为了改进，只评价结果对于改进毫 无意义，要分析导致结果的原因，针对原因制定出相应的改进措施 ， 并帮助员工改进个人的工作技能。 三、考核原则： 1、公开的原则：考核过程公开化、制度化； 2、客观性原则：考核人对被考核人的意见和评判有据可循，这 些意见和评判的依据包括：可量化的指标、观察到的行为和合乎逻辑 的结果； 3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人， 同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做 出合理解释和及时修正； 4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况， 不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代 替其整体绩效。 四、制定依据 依据《公司法》、 《劳动法》等法律法规及其它有关规定，结合本 公司实际情况，制定本量化考核管理办法。 第二条 考核对象定义 一、高层管理者：公司总经理，副总经理，财务总监，总公司总 经理助理，各子公司总经理，副总经理； 二、中层管理者：公司各职能部门经理（部长、主任）、副经理 （副部长、副主任）、厂长（副厂长）、场长（副场长）、科长（副科 长）、主管、店长等公司中层管理人员； 三、基层管理者：文员、文秘、专员、内勤、会计、会计助理、出纳、 质检员、化验员、保管、库管、档案管理员等公司所有部门文职人员； 五、普通员工：司机、技术员、车间工人、饲养员、司炉工、机修工、 压缩机工、厨师、保安保洁、电工等一线员工。 第三条 考核种类 一、公司高层管理者实行年度考核；中层管理者、基层管理者、 普通员工实行月度考核。 二、所有财务人员考核依据《财务人员考核管理办法》执行。 第四条 考核执行 一、月度考核 1、考核对象：公司的中层管理者、基层管理者和普通员工； 2、考核执行： （1）能力考核、工作绩效考核：由被考核对象的直接上级进行 打分并汇总考核实际得分（各子公司办公室负责人主要工作绩效考 核有总公司人力资源打分的部分）。 （2）行为考核：由各公司办公室和人力资源部进行考核打分。 3、考核依据：按《基层管理者（员工）月度绩效考核得分汇总 表》、 《中层管理者绩效得分汇总考核表》以及公司员工绩效考核管理 办法中工作绩效考核（表）的内容进行打分。 4、个人月度考核直接影响本人当月绩效工资，间接影响年度评 优结果。 二、年度考核 1、考核对象一：公司总经理、副总经理、财务总监、各子公司总 经理、副总经理 （1）考核执行：由公司董事长对被考核对象进行年度考核。 （2）考核依据：按与各公司年初确定（或签署的）年度任务目 标、管理指标进行年度综合考核。 第五条 考核时间 一、月度考核：月度员工《工作绩效考核评分表》和《基层管理者 （中层管理者）绩效考核评分汇总表》一式两份（各公司办公室一份 总公司人力资源部一份），分别由考核责任人在当月 28 日前完成对 下属的绩效考核（上月 26 日-本月 25 日）。月末最后一天由各公司 人力资源负责人上报总公司考核结果。 二、新招聘的员工考察期为试用期结束之时。 第六条 考核结果处理 1、考核等级：考核综合评分按目标达成率分为： AAA、AA、A、B、C、D 六个等级。 （1）AAA 级：考核得分 95 分以上； （2）AA 级：考核得分 91 分～95 分； （3）A 级：考核得分 86 分～90 分； （4）B 级：考核得分 76 分～85 分； （5）C 级：考核得分 60 分～75 分； （6）D 级：考核得分 59 分以下。 2、考核结果处理： （1）评为 AAA 级的管理者： ★ 作为公司各方面和综合实力非常优秀的储备人才，公司将安 排人力资源部和相关管理人员对其进行全面考核调查，经考核确实 满足条件的，可作为公司对其晋升和调薪的优先考虑依据，同等条 件下优先晋升。绩效工资计发比例为绩效工资的 115%； （2）评为 AA 级的管理者： ★ 作为公司综合实力比较优秀的储备人才，公司人力资源部会 对其绩效打分及综合素质进行全面考核，经考核确实满足条件的， 可作为公司对其晋升和调薪的主要依据，同等条件下优先晋升。绩效 工资计发比例为绩效工资的 108%； （3）评为 A 级的管理者： ★ 作为公司的优秀员工，本绩效可作为评定员工年终奖金和评 优的主要依据。绩效工资计发比例为绩效工资的 100%； （4）评为 B 级的管理者： ★ 绩效工资计发比例为绩效工资的 80%； （5）评为 C 类的管理者： ★ 绩效工资计发比例为绩效工资的 60%； ★人力资源部对其进行约谈，年度累计五次以上评为 C 级者， 无资格参加本年度各类先进个人评比，视其情况可调整其工作岗位 或降职使用。 （6）评为 D 类的管理者： （1）绩效工资计发比例为 0%； （2）人力资源部对其进行约谈，连续两次（包含两次）被评为 D 类管理者，属于中层管理者的则予以降职或免职，属于其他一般 管理者则调离原岗位进行培训，必要时可解除或终止劳动合同。 第九条 计算方法 一、绩效工资比例： 中层管理人员的绩效工资=基本工资+岗位技能工资*25% 基层管理人员的绩效工资=基本工资+岗位技能工资*20% 普通员工的绩效工资=基本工资+岗位技能工资*15% 销售人员的绩效工资=基本工资+岗位工资*30% 销售经理的绩效工资=基本工资+岗位技能工资*40% 二、个人实际绩效工资=当月绩效工资总额×个人实际得分/ 100。 三、每月绩效考核得分在 AA 级以上的员工，在单位内部通报表 扬,让全体员工对其评优结果进行监督（如有不符合事实情况的，公 司所有人员均有权对其评优结果进行投诉）。公司人力资源部将会对 其评优结果进行考察，并作为年终考核依据之一。 四、连续三个月考核实际得分低于 60 分（含）者，按自动辞职 处理。 五、试用期员工在试用期内不享受绩效工资，但任需进行正常考 核，当月考核分数在 95 分以上者可申请提前转正（此类人员属能力 特别突出或对公司有特别贡献的，公司会对其进行实质性考察）； 连续两个月考核分数在 85 分以上者按期转正；考核分数有一个月低 于 60 分者，延长试用期或予以辞退。 第十条 附则 一、本制度自二零一三年十二月二十六起试行，试行时间为三个 月，试行是一个不断完善和修订的过程，发现问题及时修订完善。 二、公司全体员工对考核结果均有权进行监督及投诉，邮箱： www.lizhixiong@ztyangye.com 三、本制度由中天羊业人力资源开发部负责解释和修订。 四、本制度由公司总经理审批后执行。 附件一：基层管理者及员工（ ）月度绩效考核得分汇总表（草案） 附件二：中层管理者及员工（ ）月度绩效考核得分汇总表（草案） （二零一三年十二月修订） 附 件 一 ： 基 层 管 理 者 及 员 工 （ ） 月 度 绩 效 考 核 得 分 汇 总 表 （ 草 案 ） 考核等级 权 考 岗 位 管 理 考 核 领 导 力 10 能 力 考 核 核 内 容 优 良好 % 秀 10 8 1. 建 立 规 范 的 工 作 制 度 和 程 序 ； 2. 指 导 和 培 养 下 属 ， 提 高 职 业 技 能 和 忠 诚 度 ； 40 3. 明 确 下 属 职 责 ， 保 证 组 织 效 率 ； 4. 获 得 下 属 尊 敬 和 肯 定 。 % 责 任 心 1. 工 作 细 致 、 严 谨 、 信 守 职 责 ； 2. 勇 于 承 担 责 任 ， 对 公 司 负 责 ， 对 下 属 负 责 ； 和 执 行 3. 对 于 上 级 安 排 的 工 作 任 务 的 执 行 及 完 成 情 况 。 力 重 10 策 划 能 1. 决 策 及 时 、 处 理 问 题 果 断 ； 2. 注 重 逻 辑 推 理 ， 考 虑 全 面 ， 跟 踪 信 息 反 馈 及 力 时 ； 3. 对 处 理 重 大 或 突 发 问 题 的 可 行 性 措 施 ； 4. 对 工 作 中 可 能 出 现 问 题 的 预 见 10 性 组 织 、 1. 按 轻 重 缓 急 排 定 工 作 次 序 、 完 成 工 作 时 间 ； 2. 工 作 目 标 和 期 限 明 确 、 可 行 ； 工 作 能 3. 能 够 将 上 级 的 战 略 化 为 本 部 门 的 具 体 目 标 ； 4. 指 导 下 属 拟 定 工 作 项 目 计 划 ； 力 、 10 沟 通 能 1. 遇 到 问 题 ， 利 用 口 头 或 书 面 形 式 进 行 主 动 沟 通 ， 不 搞 情 绪 化 ； 2. 能 有 效 化 解 力 10 矛 盾 和 抱 怨 ； 3. 善 于 用 人 际 沟 通 技 巧 说 服 他 人 。 行 考 勤 休 1. 请 事 假 3 天 以 上 者 每 次 扣 6 分 ， 病 假 者 每 次 扣 1 分 （ 均 以 县 级 以 上 医 院 诊 断 为 假 证 明 为 准 ） ； 2. 迟 到 、 早 退 或 脱 岗 一 次 扣 5 分 ， 旷 工 一 次 扣 15 分 。 考 10 核 会 议 组 1. 开 会 、 学 习 、 培 训 无 特 殊 情 况 迟 到 和 中 途 退 场 每 次 各 扣 5 分 ； 2. 喧 哗 者 每 次 可 接 受6 不 需改 可 进4 接 受2 分 数 织 扣 6 分 ； 3. 中 途 手 机 响 一 次 扣 4 分 ； 4 无 故 不 到 每 次 扣 10 分 。 10 行 政 办 严格执行公司《办公用品管理规定》《接待工作管理规定》违反一次视情节扣 公 5-10 分 ； 出 差 销 假 、 补 假 、 补 签 漏 打 卡 等 不 及 时 发 现 一 次 扣 3 分 。 10 行 为 规 执行《员工手册》中员工行为规范、人力资源相关制度、行政相关制度，如有 范 20 违 反 ， 使 其 情 节 严 重 程 度 ， 最 低 扣 5 分 ， 最 高 扣 20 分 工作绩 效 60 按不同岗位、不同专业分别进行考核 % 考核 说明 员工行为规范内容，工作绩效考核内容、扣分标准见附录 考核人： 年 月 100 考核总得分： % 主管领导： 日 附 件 二 ： 汇 总 表 （ 草 案 ） 中 层 管 理 者 （ ） 月 度 绩 效 考 核 评 分 考核等级 权 考 岗 位 管 理 考 能 领 导 力 10 力 核 内 容 良好 % 秀 10 8 40 3. 明 确 下 属 职 责 ， 保 证 组 织 效 率 ； 4. 获 得 下 属 尊 敬 和 肯 定 。 % 责 任 心 1. 工 作 细 致 、 严 谨 、 信 守 职 责 ； 2. 勇 于 承 担 责 任 ， 对 公 司 负 责 ， 对 下 属 负 责 ； 核 和 执 行 3. 对 于 上 级 安 排 的 工 作 任 务 的 执 行 及 完 成 情 况 。 10 优 1. 建 立 规 范 的 工 作 制 度 和 程 序 ； 2. 指 导 和 培 养 下 属 ， 提 高 职 业 技 能 和 忠 诚 度 ； 考 力 重 可 接 受6 不 需改 可 进4 接 受2 分 数 策 划 能 1. 决 策 及 时 、 处 理 问 题 果 断 ； 2. 注 重 逻 辑 推 理 ， 考 虑 全 面 ， 跟 踪 信 息 反 馈 及 力 时 ； 3. 对 处 理 重 大 或 突 发 问 题 的 可 行 性 措 施 ； 4. 对 工 作 中 可 能 出 现 问 题 的 预 见 10 性 组 织 、 1. 按 轻 重 缓 急 排 定 工 作 次 序 、 完 成 工 作 时 间 ； 2. 工 作 目 标 和 期 限 明 确 、 可 行 ； 工 作 能 3. 能 够 将 上 级 的 战 略 化 为 本 部 门 的 具 体 目 标 ； 4. 指 导 下 属 拟 定 工 作 项 目 计 划 ； 力 、 10 核 沟 通 能 1. 遇 到 问 题 ， 利 用 口 头 或 书 面 形 式 进 行 主 动 沟 通 ， 不 搞 情 绪 化 ； 2. 能 有 效 化 解 力 10 矛 盾 和 抱 怨 ； 3. 善 于 用 人 际 沟 通 技 巧 说 服 他 人 。 考 勤 休 1. 请 事 假 3 天 以 上 者 每 次 扣 6 分 ， 病 假 者 每 次 扣 1 分 （ 均 以 县 级 以 上 医 院 诊 断 假 证 明 为 准 ） ； 2. 迟 到 、 早 退 或 脱 岗 一 次 扣 5 分 ， 旷 工 一 次 扣 15 分 。 10 行 为 考 核 会 议 组 1. 开 会 、 学 习 、 培 训 无 特 殊 情 况 迟 到 和 中 途 退 场 每 次 各 扣 5 分 ； 2. 喧 哗 者 每 次 织 扣 6 分 ； 3. 中 途 手 机 响 一 次 扣 4 分 ； 4 无 故 不 到 每 次 扣 10 分 。 10 行 政 办 严格执行公司《办公用品管理规定》《接待工作管理规定》违反一次视情节扣 公 5-10 分 ； 出 差 销 假 、 补 假 、 补 签 漏 打 卡 等 不 及 时 发 现 一 次 扣 3 分 。 10 行 为 规 执行《员工手册》中员工行为规范、人力资源相关制度、行政相关制度，如有 范 20 违 反 ， 使 其 情 节 严 重 程 度 ， 最 低 扣 5 分 ， 最 高 扣 20 分 工作绩 效 按不同岗位、不同专业分别进行考核 考核 说明 考核人： 年 月 员工行为规范内容，工作绩效考核内容、扣分标准见附录 60 % 100 % 考核总得分： 主管领导：
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