如何对员工的业绩进行科学考核？
如何对员工的业绩进行科学考核？ 企业实施绩效管理的目的很明确，就是为了提高员工工作效率，从而为企业创造更大更多的利润。绩 效管理是一个循环的过程，将员工的个人诉求与企业的发展战略相结合来挖掘员工最大的工作潜力。通过 员工个人业绩的提高来实现企业的发展目标。绩效管理不同于简单的以提高业绩而进行的考核。绩效管理 是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和 分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程 序和方法。绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，绩效 考核是绩效管理过程中的一种手段。其工作的重点包括绩效目标的设定和层层分解、绩效跟踪、沟通反馈、 指导辅导、绩效改善计划制定等一系列环节。总的来说，绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使 用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。也是管理者与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题进行 持续沟通的过程。 一般而言，企业对绩效管理存在“绩效管理当箩筐，什么问题都往里装”的误解，或者以某些企业 适合进行绩效管理，而其他企业不适合进行绩效管理这种简单的分类进行理解。华恒智信认为对于不同性 质的企业都可以通过引入合适的绩效管理方式来提高企业的工作效率。同时华恒智信还认为不同发展阶段 的企业需要引入不同类型的绩效管理体系，避免企业跟风设计，流行关键业绩指标考核就全员 KPI，流行 平衡积分卡就全都上 BSC，也因此往往出现“职能部门无法量化考核”的问题，“认真负责的干部评分最 低”的问题等等。这些问题的解决，都需要结合企业本身特色、岗位的不同来设计，实现分层分类的科学 管理。各种调查结果都证明，企业实施正确的绩效管理体系，在企业经营管理指标，如经营效益、客户满 意度等等方面均有大幅提升，企业的人力资源利用率也会提高 8%以上。经过多年的实践总结，华恒智信的 高级咨询顾问赵磊老师认为，一般当企业出现以下 3 个需要解决的问题时，都可以使用绩效管理这个工 具： 第一、当组织的战略需具体落实：公司级目标明确，上级目标需要逐步分解落实到内部员工执行时； 第二、当企业想要解决“平均主义”，向差异化激励转化：组织内部想要明确“多劳多得”价值点， 对员工在收入等方面拉开差距进行不同激励时； 第三、当企业发现员工问题，准备对员工进行培训时。 以上三点是企业在应用绩效管理工具时的大环境，是企业在使用绩效管理时需要考虑的三个问题， 但是要想达到好的绩效管理效果，还需要多方面的支持，这些支持主要有：数据及领导层的支撑，其中 数据支持是指企业全面性的数据，而领导层的支持主要表现在其亲参与绩效的评价。如果没有这两方面的 支持，绩效管理的应用效果可能不佳。 绩效管理体系具有沟通、指导、评价、激励等功能。一个优秀的绩效管理体系应该做到最大限度地激励 员工，加强并促进组织良好的沟通，同时还能客观公正地评价企业、部门、和员工多个层面的业绩。通过建 立合理的绩效管理体系，能够充分调动员工积极性，塑造员工的责任感与使命感，同时还能激励员工不 断实现自身的完善，给员工提供一个成长的平台。绩效管理的沟通功能体现在它能实时双向的反馈信息， 能让管理者将最明确的信息和责任传递给员工，也能让员工将最直接的工作效果反馈给管理者。一个优秀 的绩效管理系统就像一把标尺一样，能在最短的时间内精准地量度出各个员工地实际工作状况。那么应该 如何做好一个优秀的绩效管理计划呢？对此，华恒智信高级咨询顾问赵磊老师认为应该考虑三个方面的 问题： 第一、 企业战略。一个优秀的绩效管理体系一定是根据企业的发展战略量身定制的，根据企业的 发展需求将将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行 考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现 企业的各项目标的程序和方法。 第二、 四大阶段。华恒智信在多年服务企业的过程中结合国人特征设计了一套目标绩效管理体系， 主要包含四个阶段：岗位分层分类，任务指标落实与下达，过程检查与监督，结果反馈与 落实。四个环节缺一不可的绩效管理体系才能够真正有效运行与支持企业发展。同时要包 含沟通、指导、评价、激励等方面措施。 第三、 着眼于员工的成长。绩效管理的终极目标应该是实现员工与企业的共成长。因此一个合理 的管理体系应该是着眼于人力资源的培训和开发，使员工持续成长，绩效持续改善的。 至于绩效管理在淘汰机制上的使用问题，一般来说企业不能简单的用员工的业绩来作为是否淘 汰该员工的评判标准和理由。这里还涉及相关法律的问题，使用绩效考核实施末位淘汰有可能违法。 通常企业只有在当员工出现文化价值观与企业存在差异、能力不胜任等问题时才会考虑淘汰。所以， 一般情况下以业绩为导向的绩效管理是不能用在员工淘汰上的，而采用以能力评价加之文化考核时 是可以对员工进行淘汰的。因此，企业应该明确淘汰制度，对制度不合格的员工进行淘汰，当然，企 业也可以把制度不合格放在考核评价中进行。
2 页
1282 浏览
实习生实习期考核表
实习生实习期考核表 姓名 性别 岗位 毕业学校 专业 学历 实习开始 时间 个人是否愿 意毕业后留 在本公司工 作（打√） 年 月 日 通讯地址 是□ 否□ 联系电话 由实习生本人填写（内容可包括：实习生实习期间主要工作职责、所完成的 工作任务内容、实习期间的收获和体会以及今后工作的目标、计划等等） 实习总结 （可另加 附页） 考核意见 以下由部门主管填写： 优秀 良好 一般 较差 1、工作态度（10 分） 10 分（ ） 8 分（ ） 6 分（ ） 4 分（ ） 2、工作效率（20 分） 20 分（ ） 15 分（ ） 12 分（ ） 5 分（ ） 3、团队合作（10 分）10 分（ ） 8 分（ ） 6 分（ ） 4 分（ ） 4、服从性（5 分） 5 分（ ） 4 分（ ） 3 分（ ） 2 分（ ） 5、判断力（5 分） 5 分（ ） 4 分（ ） 3 分（ ） 2 分（ ） 6、专业常识（20 分）20 分（ ） 15 分（ ） 12 分（ ） 5 分（ ）7、责任心（10 分） 10 分（ ） 8 分（ ） 6 分（ ） 4 分（ ） 8、品德修养（5 分） 5 分（ ） 4 分（ ） 3 分（ ） 2 分（ ） 9、创新意识（10 分）10 分（ ） 8 分（ ） 6 分（ ） 4 分（ ）10、学习能力（5 分） 5 分（ ） 4 分（ ） 3 分（ ） 2 分（ ） 总分： 用人部门 综合评语 □考核合格，建议留用，并签定劳动合同 □考核不合格，不建议留用 签字： 年 部门经理 意见 月 日 签字： 年 安全部意 见 日 月 日 月 日 签字： 年 人力资源 部意见 月 签字： 年 总经理 意见 签字： 年 月 日
3 页
1672 浏览
采购人员 考核表
采购人员绩效考核表 标准内容 规定 分值 A 服从领导安排，严格遵守工作制度，有 效利用工作时间 5 工 B 有责任心，可放心交待工作 作 态 C 品质廉洁，诚实守信，忠于职守，立场 度 坚定 5 分 5 考核 项目 5 25 D 工作热情，态度积极上进 E 对个人的过失勇于承担责任 A 专业知识掌握熟练 B 能够有效制订自我工作计划，并确定所 需要的资源及按时完成 C 采购计划完成率，采购任务的完成情况 ， D 采购及时率，采购工作保证工程的顺利 进行 5 5 5 5 5 45 工 作 E 采购物资质量合格率，采购物资的质量 能 情况 力 F 采购成本控制，采购成本和同类产品性 分 价比情况 5 G 供应商信息管理，对供应商档案信息、 价格信息及其他相关信息的收集和整理工 作的完成情况 H 采购材料付款方式是否明确、合理 5 符合得5分，不符合一次扣2分 符合得5分，不符合一次扣2分 符合得5分，不符合一次扣2分 符合得5分，不符合一次扣2分 符合得5分，不符合一次扣2分 符合得5分，不符合一次扣2分 符合得5分，不符合一次扣2分 符合得5分，不符合一次扣2分 符合得5分，不符合一次扣2分 符合得5分，高于一次扣2分 符合得5分，不符合一次扣2分 5 5 A从公司整体利益出发处理与其他部门的 关系 4 15 D 工作方法合理，时间与经费使用得当 符合得5分，不符合一次扣2分 5 I 采购合同的各项条款是否详细、清晰、 明确 协 调 能 B遇到问题主动沟通、积极解决， 力 C 能够迅速的协调解决工作中的突发状况 分 评分细则 4 4 3 符合得5分，不符合一次扣2分 符合得5分，不符合一次扣2分 符合得4分，投诉一次扣2分 符合得4分，投诉一次扣2分 符合得4分，投诉一次扣2分 符合得3分，投诉一次扣1分 扣分 得分 A 语言表达能力强，有说服力 2 个 B 敏捷缜密的思维，良好的谈判运筹能力 人 能 力 C 具有敏锐的洞察力和市场反馈的能力 2 分 2 2 10 D 学习能力和自信心 E 应酬能力和调查能力 A 不迟到早退，不擅自离岗 5 其 他 分 B 积极参加公司组织的各种会议、培训、 除雪等集体活动 C 团队协作意识 D 遵守公司各项规章制度 E 公司安排的其他任务的完成 2 1 1 1 1 1 符合得2分，不符合一次扣1分 符合得2分，不符合一次扣1分 符合得2分，不符合一次扣1分 符合得2分，不符合一次扣1分 符合得2分，不符合一次扣1分 符合得1分，不符合一次扣0.5分 符合得1分，不符合一次扣0.5分 符合得1分，不符合一次扣0.5分 符合得1分，不符合一次扣0.5分 符合得1分，不符合一次扣0.5分
2 页
1184 浏览
XX教育中心教学线教师绩效考核方案
“三味教育中心”教学线教师绩效考核方案（3 月试 行） 一、指导思想： 高举党的十七大伟大旗帜，以邓小平建设中国特色社会主义理 论为指导，以教师职业道德规范为规则，以创建优秀教师群体、以创 建一流教育培训中心为目标，客观、科学、公正、全面地评价教师工 作，调动教师工作积极性，促进本教育中心教师、家长、学生四者同 步和谐发展。 二、建立教师工作绩效评价的基本构想： １、教师工作绩效包括德、能、勤、绩等各个方面。评价教师工作 绩效应整体评价，体现全面性；但德、能、勤、绩是互相渗透、互相联 系的，不可能截然分开，因此，评价标准不可能将各种具体因素全 部单列。 ２、教师工作绩效评价要付诸实施必须考虑其操作性。通过评价 要让教师看到自己的成绩和不足，不断实现自我完善，因此，评价 表会尽量做到量化。 ３、教师工作绩效评价方案将力求全面、科学、公正、客观评价教 师工作，既注重终结性（工作效果）评价，更注重过程（工作态度、 负责精神）评价，坚持看进步、看发展、看提高、看主流。 ４、为了促进教师独特教学风格的形成和发展，评价方案考虑了 动态性原则，有的项目由本教育中心根据学期教学的客观实际增设 ， 有的可以参考教师本人实际情况考核。 三、绩效考核组织机构 教育中心设绩效考核委员会，其中，校长室负责学校绩效考核 的组织领导和考核制度的制订、考核结果的审定，教务处全程参与考 核过程，日常事务由教育中心行政人事专干负责。教育中心绩效考核 委员具体组织机构如下： 主 任：刘春燕 副主任： 成 员：教务处相关人员、各班主任、教育中心行政人事专干 主任全面领导教育中心绩效考核工作，副主任负责协调相关工 作，各班班主任协助，教育中心行政人事专干在主任、副主任的指导 下具体实施相关工作。 四、评价方案操作办法： １、评价方案所涉及的内容一律采用计分评价，最后结合总分以 高到低定出等级。评定等级为一等、二等、三等、四等、五等。其中，一 等占总参评人数的 5%、二等占总参评人数 15%、三等占总参评人数的 60%、四等占总参评人数的 15%，五等占总参评人数的 5%。 ２、评价方案所涉及的内容为四大项，不设总分上限。绩效评价 采用教师自评、主管部门考评、学生评价三部分相结合的办法，取各 部分平均值计入最后分值，每月进行一次。 3、全体教师工资的 10%参与称职评价，第一等级、第二等级的教 师获得相应绩效奖励（平均奖励），同时第一等级的教师还将考虑 晋级上一档工资，连续两次评为第一等级或连续三次评为第二等级 者，晋级上一档工资，表现特别优秀者，中心另外奖励。对于连续两 次评为第五等级或连续三次评为第四等级的，直接降级，连续三次 评为第五等级连续或四次评为第四等级的者，中心予以辞退。 四、其他事宜： 本方案自试行之日起正式实施，日后将不断修订。试行期间未尽 事宜由中心集体讨论后决定，解释权属校长室。 三味教育中心 二 OO 八年三月五日 附件一、教师绩效考核细则 “三味教育中心”教学线教师绩效考核细则 姓名： 月度： 一、 考核指标： 一级 指标 二级 指标 三级指标 考核标准 考核 得分 备 注 德 一级 指标 能 依 法 治 教 （ 8 分） 1、自觉遵守、履行法律法规和规章制度，不向学生 传播有害身心健康的言论、观点、思想；2、抵制、制 止有害于学生的行为或者其他侵犯学生合法权益 的行为；3、尊重、保护学生的受教育权，尊重学生 的人格尊严；4、不得对学生实施体罚、变相体罚或 其他有侮辱学生的行为。 违 反 一 项 （一次）扣 2 分，扣完为 止（下同） 爱 岗 敬 业 （ 9 分） 1、热爱学校，关心集体，认真履行岗位职责，服 从工作安排；2、不在其他教育机构从事同职工 作；3、没有因失职导致学生身心受到伤害。 违反一项扣 3 分 廉 洁 从 教 （ 4 分） 1、自觉抵制社会不良风气的影响，不向学生或家 长索要钱物；2、不利用职责之便谋取私利，不向 学生推销各种报刊、学习资料和学习用品等。 违反一次扣 2 分 为 人 师 表 （ 4 分） 1、语言、举止文明，无不文明现象，2、仪表端正， 服饰整洁，合乎教师礼仪规范。 违反一项扣 2 分 二级 指标 教学常 规 三级指标 1、月初制定学科教学计划，目标明确，内容全 面，措施得当、有效、可行；2、月末撰写学科 教学总结，内容全面、充实，条理清楚，成 绩、不足分析客观，后续的工作设想明确。（8 分） 认真钻研教材，教案符合课程标准和学生实 际，目标明确，重难点突出，环节、课型、教 案内容完备；无抄袭教案现象；教龄 4 年以下 的年轻教师和新课程教学年级的授课教师均要 考核标准 缺少一次扣 4 分 分四等，分别记 12、8、4、0 分。 考核 得分 备 注 教务处和 教师本人 共同考核 教务处和 教师本人 共同考核 写详案。经验丰富的中老年教师可写简案；教 案 要 分 课 时 书 写 ， 备 课 有 3—5 课 时 的 提 前 量，教学后记达到要求。备课按每单元要求的 最低课时数为标准，技能课按课表时数计算课 时数，并写出单元教学后记（12 分） 随意调课一次扣 1 分；按照规定调 严格按课表上课，如有请假，按规定调课或代 课。（3 分） 课、代课，仍因为 由教务处 单独考核 忘记等原因导致无 人上课、迟到上 课，一次分别扣除 3 分、2 分。 1、遵守课堂教学校规，不能酒后上课；2、上 课期间不抽烟；3、接打手机、接发短信；4、接 待来访等与教学无关的事情。（8 分） 一 级 指 标 二 级 指 标 三级指标 课堂教学组织实施规范有序，教学秩序 良好，课堂纪律严肃活泼。无因课堂组 织不力导致的教学或安全事故。(4 分) 体现课改理念，教学效果好。教学方法 灵活，能调动学生参与教学过程的主动 性和积极性，受学生欢迎。（6 分） 能 教 学 常 规 布置学生作业量及难度符合教材要求和 学生实际，作业批改及时认真。（5 分） 出现任意一项次 扣 2 分，直至扣 结合师生 测评 完。 考核标准 出现一次教 学或安全事 故扣 2 分， 扣完为止 分 别 记 6、4 、2、0 分 四等。 一种作业批 改一次不合 乎要求扣 2 分，批改不 及时一次扣 1 分。扣完为止 考核 得分 备 注 结合 师生 测评 结合 师生 测评 结合 教务 处和 学生 测评 按教材内容和教学进度认真组织单元测 试，认真阅卷、统分，向教务处备案（4 分） 每缺一次扣 2 分，扣完为 止 教务 处单 独考 核 按照学校和上级部门要求，认真组织质 量检测（命题、监场、阅卷、统分、试卷分 每出现一次 扣 2 分。 教务 处单 一 级 指 标 二级 指标 教 学 研 究 （ 6 分） 析）。无命题错误、批阅错误、项目缺少 等（6 分） 独考 核 培优辅差落实到位，有计划，有过程记 录，有学生成绩比照，一月至少达到 3 次以上。（6 分） 教务 处单 独考 核 三级指标 考核标准 积极参加教研活动，积极听课（研究课、观 摩课、评课、沙龙、论坛等），并有书面记录 向教务处备案。 二级 指标 三级指标 每参加一次加 2 备 注 教务处 单独考 核 分，加到满分为 止，不参加一次倒 扣 6 分。 教务处 单独考 核 分，扣完为止，有 不详实加 2 分一项。 潜心研究，勇于创新，结合学校、自身条件 和学生发展实际，开发校本课程。学生喜 欢，学校认可，《校本课程纲要》、课程实 施、课程评价等符合要求，效果好。（8 分） 1、 有教材划分重点笔记 2、 有教学经验或典型教学案例总结 3、 有经典习题集 4、 有学生易错题集（16 分） 考核 单位 都有且详实加 6 分，缺一项扣 3 1、 对于最新教学大纲有详细的学习笔记 2、对于最新考试大纲有详细的学习笔记 能 一 级 指 标 每缺少一次 扣 2 分。 教务处 和教师 本人结 合考核 分别记 8、6、4、2、四 等，没有不加分。 有一项且详实记 4 教务处 和教师 本人结 合考核 分一项，加满为 止，没有不加分， 有，但不详实加 2 分一项。 考核标准 考 核 得 分 备 注 出 勤 情 况 （ 6 勤 每出现一次迟到早退扣 2 分，旷职扣 3 分，扣完为止。 分） 学 校 集 会 （ 2 分） 学 教 质 （ 科 学 量 20 分） 绩 按时上下班，不早退、旷职 (6 分) 校 比 活 （ 内 赛 动 20 按时参加理论学习、集会、 迟到、早退一次扣 1 分，无故缺席一次 集体活动（例会、家长会、 扣 2 分。 仪式等）。 办公室 考核 以学生进校摸底成绩为基础，原地不动 者记 0 分，进步 5 分内加 5 分，超过 5 所 带 学 生 学 习 成 绩 情 况 ， 分到 10 分内加 10 分，超过 10 分到 15 （20 分） 分内加 15 分，超过 15 分者加 20 分， 退 步 5 分 者 扣 5 分 ， 退 步 10 分 扣 10 分，扣完 20 分为止。 教务处 单独考 核 组织学生参加各类比赛， 获得优异成绩。（30 分） 分） 学 术 交 流 （ 15 分） 教务处 和师生 结合评 分 辅导学生获得一等奖记 15 分、二等奖记 10 分、三等奖记 5 分；辅导学生月考居 全年级考试前三名者按名次分别加 15 、10、5 分。如都没有，此考核项目不 教务处 单独考 核 记分。 积极参加学术交流、作品交 流、科研成果交流。 教师个人作品在中央、省、市级发表、交 流，分别记 15 分、10 分、5 分，如以本 中心老师名义发表者，加双值分数。 本部分得分： 二、加分细则 1、创立新的教学方式，并以中心名义者在国内知名刊物发表， 一次加 40 分，中心另外给予奖励，没有此项不记分。 2、所辅导的学生进步特大，家长亲自道谢，并引发社会媒体关 注，引起良好社会影响者，一次加 40 分，中心另外给予奖励，没有 此项不记分。 本部分得分： 三、其他细则 1、凡第一次试教不成功者，扣 10 分； 2、遭学生投诉一次扣 10 分；遭家长投诉一次扣 20 分，连续三 次者，中心另行处理； 3、出现重大事故引发学生人身伤亡者，或与学生关系嗳味者影 教务处 单独考 核 响学校形象者，一票否决，直接予以辞退。 本部分扣分 ： 总分： 等级：
8 页
503 浏览
乳品公司中高层人员绩效考核指标库
A 乳品集团中高层管理人员 绩效考核指标库 前 言 本绩效考核指标库配合 A 集团中高层管理人员年薪制绩效考核使用。在考 核周期开始时，从每位中高层管理人员绩效考核指标库中选择 5~8 个指标，并 确定每个指标的计划目标值，及相应的权重。考核周期结束时，考核者根据被考 核者的绩效指标完成值情况和表现进行打分，得出考核分数。 定量考核指标按照考核指标库中的评分标准进行打分。 定性考核指标根据以下标准进行打分。 1．超出目标（120~101 分）。实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/ 分工要求，取得特别出色的成绩。 2．达到目标（100~90 分）。实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工 要求，取得比较出色的成绩。 3．接近目标（89 - 70）。实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工 要求，有明显不足或失误。 4．远低于目标（69 - 0）。实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工 要求，有重大失误 目 录 第一章 集团中高层管理人员绩效考核指标库......................................................................1 1.1 总 裁........................................................................................................................1 1.2 经营副总裁................................................................................................................2 1.3 技术副总裁................................................................................................................3 1.4 行政副总裁................................................................................................................4 1.5 财务副总裁................................................................................................................5 1.6 行政管理部部长.........................................................................................................6 1.7 人力资源部部长.........................................................................................................7 1.8 信息工程部部长.........................................................................................................8 1.9 法律事务部部长.........................................................................................................9 1.11 财务管理部部长.....................................................................................................10 1.12 结算中心主任.........................................................................................................11 1.13 审计部部长............................................................................................................12 1.14 集团办公室主任.....................................................................................................13 1.15 战略投资部部长.....................................................................................................14 1.16 经营管理部部长.....................................................................................................15 1.17 品牌管理部部长.....................................................................................................16 1.18 技术中心主任.........................................................................................................17 1.19 技术法规部部长.....................................................................................................18 1.20 质量监管部部长.....................................................................................................19 1.21 包装装潢厂厂长.....................................................................................................20 第二章 产品事业部中高层管理人员绩效考核指标库........................................................21 2.1 事业部总经理.........................................................................................................21 2.2 事业部生产副总经理...............................................................................................22 2.3 事业部销售副总经理...............................................................................................23 2.4 生产管理部部长.......................................................................................................24 2.5 研发技术部部长.......................................................................................................25 2.6 质量管理部部长.......................................................................................................26 2.7 采购供应部部长.......................................................................................................27 2.8 生产分厂厂长...........................................................................................................28 2.9 市场部部长..............................................................................................................29 2.10 销售部部长............................................................................................................30 2.11 物流部部长.............................................................................................................31 2.12 人力资源部部长.....................................................................................................32 2.13 财务部部长............................................................................................................33 2.14 行政管理部部长.....................................................................................................34 2.15 子公司总经理.........................................................................................................35 第三章 奶源事业部中高层管理人员绩效考核指标库........................................................36 3.1 事业部总经理.........................................................................................................36 3.2 事业部副总经理.......................................................................................................37 3.3 基地建设服务部部长...............................................................................................38 3.4 基地管理部部长.......................................................................................................39 3.5 综合管理部部长.......................................................................................................40 3.6 财务部部长..............................................................................................................42 3.7 奶牛场场长..............................................................................................................43 3.8 配送中心主任...........................................................................................................44 第一章 集团中高层管理人员绩效考核指标库 1.1 总 裁 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率低于80%,得0分 1 净资产回报率 反映净资产（股东权益）的盈利能 力。净利润÷平均股东权益 2）完成率大于 80% ，等 于 （ 完 成 率 — 财务管理部 0.8 ） ×5×100 ， 最 高 200 分。 反映资产总额的周转速度，周转越 2 总资产周转率 快，反映销售能力越强。销售收入÷ 同上 财务管理部 的多少，表示销售收入的收益水平。 同上 财务管理部 平均资产总额 反映每一元销售收入带来的净利润 3 销售净利率 （净利润÷销售收入）×100%， 4 税前利润总额 同上 财务管理部 5 净利润 同上 财务管理部 6 净利润增长率 同上 财务管理部 7 销售收入 同上 财务管理部 8 销售收入增长率 同上 财务管理部 9 销售量 同上 财务管理部 10 销售量增长率 当年销售量/上年销售量—1 同上 财务管理部 11 投资回报率 投资收益÷投资额 同上 财务管理部 （当年净利润/上年净利润）—1 （当年销售收入/上年销售收入）— 1 1）完成率高于120%,得0 分 12 2 ）完成率低于 120% ，等 销售费用 于 （ 1.2— 完 成 财务管理部 率）×5×100，最高分为 200 分； 13 市场费用 同上 财务管理部 14 管理费用 同上 财务管理部 人员成本÷总收入 同上 财务管理部 人员成本÷总成本 同上 财务管理部 根据具体实际定义 同第一条 第三方调查公司 15 16 人员成本占总收入 比例 人员成本占总成本 比例 市场份额（分品牌/ 17 分产品市场占有 率） 18 品牌认知度 同上 第三方调查公司 19 品牌忠诚度 同上 第三方调查公司 20 新产品上市数量 同上 技术中心/事业部 21 新产品销售量 同上 技术中心/事业部 22 产品质量合格率 同上 质量监管部/事业部 23 产销平衡率 在目标范围内，得 100 分 经营管理部/各事业 在目标范围外，得 0 分 部 24 员工满意度 25 关键人才流失率 生产量÷销售量 同第一条 关键人才流失数量/关键人才总数 注：完成率=实际完成值/计划目标值 同第十二条 人力资源部员工满 意度调查结果 人力资源部 1.2 经营副总裁 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率低于80%,得0分 1 净资产回报率 反映净资产（股东权益）的盈利能 力。净利润÷平均股东权益 2）完成率大于 80% ，等 于 （ 完 成 率 — 财务管理部 0.8 ） ×5×100 ， 最 高 200 分。 反映资产总额的周转速度，周转越 2 总资产周转率 快，反映销售能力越强。销售收入÷ 同上 财务管理部 的多少，表示销售收入的收益水平。 同上 财务管理部 平均资产总额 反映每一元销售收入带来的净利润 3 销售净利率 （净利润÷销售收入）×100%， 4 税前利润总额 同上 财务管理部 5 净利润 同上 财务管理部 6 净利润增长率 同上 财务管理部 7 销售收入 同上 财务管理部 8 销售收入增长率 同上 财务管理部 9 销售量 同上 财务管理部 10 销售量增长率 同上 财务管理部 （当年净利润/上年净利润）—1 （当年销售收入/上年销售收入）— 1 当年销售量/上年销售量—1 1）完成率高于120%,得0 分 11 2 ）完成率低于 120% ，等 市场费用 于 （ 1.2— 完 成 财务管理部 率）×5×100，最高分为 200 分； 12 销售费用 同上 财务管理部 13 所管部门费用 同上 财务管理部 14 品牌推广费用 同上 财务管理部 15 品牌认知度 目标市场受众对品牌认知度 同第一条 第三方调查公司 16 品牌忠诚度 目标市场受众对品牌忠诚度 同上 第三方调查公司 17 广告达到率 目标消费者收视率 同上 第三方调查公司 同上 第三方调查公司 同上 财务部 市场份额（分品牌/ 18 分产品市场占有 率） 19 20 21 经营目标完成率 （收入、利润等） 经营计划编制质量 经营预测/分析报告/ 监控报告质量 实际收入/目标收入，实际利润/目标 利润 上级直接评分 范围：0-120 分 上级直接评分 范围：0—120 分 上级 上级 22 员工满意度 23 关键人才流失率 同第一条 关键人才流失数量/关键人才总数 同第十一条 出现 1 次曝光及产生重大影 24 突发事件处理效果 无曝光及重大影响 响，总分扣 20 分，3 次及 以上得 0 分 注：完成率=实际完成值/计划目标值 人力资源部员工满 意度调查结果 人力资源部 1.3 技术副总裁 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率低于80%,得0分 1 净资产回报率 反映净资产（股东权益）的盈利能 力。净利润÷平均股东权益 2）完成率大于 80% ，等 于 （ 完 成 率 — 财务管理部 0.8 ） ×5×100 ， 最 高 200 分。 反映资产总额的周转速度，周转越 2 总资产周转率 快，反映销售能力越强。销售收入÷ 同上 财务管理部 的多少，表示销售收入的收益水平。 同上 财务管理部 平均资产总额 反映每一元销售收入带来的净利润 3 销售净利率 （净利润÷销售收入）×100%， 4 税前利润总额 同上 财务管理部 5 净利润 同上 财务管理部 6 净利润增长率 同上 财务管理部 7 销售收入 同上 财务管理部 8 销售收入增长率 同上 财务管理部 9 销售量 同上 财务管理部 10 销售量增长率 同上 财务管理部 （当年净利润/上年净利润）—1 （当年销售收入/上年销售收入）— 1 当年销售量/上年销售量—1 1）完成率高于120%,得0 分 11 新产品开发周期 从立项到上市的时间 2 ）完成率低于 120% ，等 于 （ 1.2— 完 成 技术中心/事业部 率）×5×100，最高分为 200 分； 12 新产品上市数量 13 新产品销售量 同第一条 技术中心/事业部 同上 技术中心/事业部 同上 技术中心/事业部 同上 技术法规部/事业部 引进/开发/吸收新产 14 品新技术新工艺的 数量 15 集团外部标准化管 理 参加国家标准、行业标准、企业标准 制定的次数 生产配方、标准、原辅材料标准、检 16 集团内部标准化管 验规范、作业指导书、产品标签和产 满分 100 分，出现一次失误 理 品宣传材料等技术性文件的制定、发 扣 10 分 技术法规部/事业部 放和管理。 17 产品质量事故次数 同第十一条 质量监管部/事业部 18 工艺质量事故次数 同上 质量监管部/事业部 19 产品质量合格率 同上 质量监管部/事业部 20 员工满意度 同第一条 人力资源部员工满 意度调查结果 21 关键人才流失率 关键人才流失数量/关键人才总数 注：完成率=实际完成值/计划目标值 同第十一条 人力资源部 1.4 行政副总裁 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率低于80%,得0分 1 净资产回报率 反映净资产（股东权益）的盈利能 力。净利润÷平均股东权益 2）完成率大于 80% ，等 于 （ 完 成 率 — 财务管理部 0.8 ） ×5×100 ， 最 高 200 分。 反映资产总额的周转速度，周转越 2 总资产周转率 快，反映销售能力越强。销售收入÷ 同上 财务管理部 的多少，表示销售收入的收益水平。 同上 财务管理部 平均资产总额 反映每一元销售收入带来的净利润 3 销售净利率 （净利润÷销售收入）×100%， 4 税前利润总额 同上 财务管理部 5 净利润 同上 财务管理部 6 净利润增长率 同上 财务管理部 7 销售收入 同上 财务管理部 8 销售收入增长率 同上 财务管理部 9 销售量 同上 财务管理部 10 销售量增长率 同上 财务管理部 （当年净利润/上年净利润）—1 （当年销售收入/上年销售收入）— 1 当年销售量/上年销售量—1 1）完成率高于120%,得0 分 11 人身、财产等重大安 2 ）完成率低于 120% ，等 全事故损失金额 于 （ 1.2— 完 成 财务管理部 率）×5×100，最高分为 200 分； 12 无重大接待差错 13 政府关系 14 危机反应速度 15 17 劳动生产率 18 人力资源需求计划 20 人员成本占总收入 比例 人员成本占总成本 及以上得 0 分 范围：0-120 分 及时知道信息在最短时间内反应 上级直接评分 范围：0-120 分 上级 上级 上级 同第一条 人力资源部调查 同上 人力资源部 年收入/利润/产量等÷总人员数 同上 财务部 计划切实可行，能够满足集团发展 上级直接评分 战略需要 范围：0-120 分 人员成本÷总收入 同第十一条 财务部 人员成本÷总成本 同上 财务部 满意度 培训计划完成率 出现一次，扣 10 分，三次 上级直接评分 所管部门内部客户 16 19 产生不好的影响 上级 比例 21 信息化项目按计划 实施 项目要按时完成 系统可靠性(停机次 22 数/时间/故障维修时 根据停机的时间/次数等判断 满 分 100 分 ， 出 现 一 次 扣 10 分，出现 5 次及以上， 律失误、漏洞数量 员工满意度 25 关键人才流失率 10 分，出现 5 次及以上， 各使用部门 不得分 起草、审核合同中法 24 信息工程部 满 分 100 分 ， 出 现 一 次 扣 间) 23 同第十一条 不得分 同第一条 关键人才流失数量/关键人才总数 注：完成率=实际完成值/计划目标值 同第十一条 审计部/合同时用部 门 人力资源部员工满 意度调查结果 人力资源部 1.5 财务副总裁 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率低于80%,得0分 1 净资产回报率 反映净资产（股东权益）的盈利能 力。净利润÷平均股东权益 2）完成率大于 80% ，等 于 （ 完 成 率 — 财务管理部 0.8 ） ×5×100 ， 最 高 200 分。 反映资产总额的周转速度，周转越 2 总资产周转率 快，反映销售能力越强。销售收入÷ 同上 财务管理部 的多少，表示销售收入的收益水平。 同上 财务管理部 平均资产总额 反映每一元销售收入带来的净利润 3 销售净利率 （净利润÷销售收入）×100%， 4 税前利润总额 同上 财务管理部 5 净利润 同上 财务管理部 6 净利润增长率 同上 财务管理部 7 销售收入 同上 财务管理部 8 销售收入增长率 同上 财务管理部 9 销售量 同上 财务管理部 10 销售量增长率 当年销售量/上年销售量—1 同上 财务管理部 11 投资回报率 投资收益÷投资额 同上 财务管理部 12 净现金流入增长率 当年现金收入÷上年现金收入－1 同上 财务管理部 （当年净利润/上年净利润）—1 （当年销售收入/上年销售收入）— 1 1）完成率高于120%,得0 分 13 2 ）完成率低于 120% ，等 财务费用 于 （ 1.2— 完 成 财务管理部 率）×5×100，最高分为 200 分； 14 15 管理费用 同上 满 分 100 分 ， 出 现 一 次 扣 会计信息/财务报表/ 10 分，出现 5 次及以上， 税务事故差错率 在目标范围内，得 100 分 预算准确率 17 库存周转率 18 流动比率 流动资产÷流动负债 19 速动比率 （流动资产—存货）÷流动负债 确保资金需求及时 到位 审计部 不得分 16 20 财务管理部 在目标范围外，得 0 分 年入库总量÷仓库容量 同第一条 在目标范围内，得 100 分 在目标范围外，得 0 分 在目标范围内，得 100 分 在目标范围外，得 0 分 上级直接评分 范围：0-120 分 审计部 财务管理部/物流部 财务管理部 财务管理部 上级 21 22 外部审计机构直接评分 审计报告准确率 范围：0-120 分 审计计划及工作及 上级直接评分 时完成率 23 审计建议质量 24 员工满意度 25 关键人才流失率 范围：0-120 分 上级直接评分 范围：0-120 分 同第一条 关键人才流失数量/关键人才总数 注：完成率=实际完成值/计划目标值 同第十三条 外部审计机构 上级/审计部 上级/审计部 人力资源部员工满 意度调查结果 人力资源部 1.6 行政管理部部长 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率高于120%,得0 分 1 部门费用低于预算 部门支出控制在预算范围内 2）完成率低于120%，等 于 （ 1.2— 完 成 财务管理部 率 ） ×5×100 ， 最 高 分 为 200分； 2 人身、财产等重大安 同上 全事故损失金额 财务管理部 满分 100 分，出现一次，扣 3 无重大接待差错 4 政府关系 5 危机反应速度 及时知道信息在最短时间内反应 6 办公设备完好率 维护办公设备完好，提高使用期 7 公司环境 8 食堂管理 同上 上级 9 住宿管理 同上 上级 满 分 100 分 ， 出 现 一 次 扣 10 分，出现 5 次及以上， 不得分 上级 10 行政车辆管理 产生不好的影响 10 分，三次及以上得 0 分 与政府保持良好的沟通与联系，能 上级直接评分 及时协助品牌管理部处理公关危机 范围：0-120 分 保持良好地公共卫生环境 保证用车的及时性和稳定性 上级 上级 上级直接评分 上级 范围：0-120 分 在目标范围内，得 100 分 在目标范围外，得 0 分 上级直接评分 上级 上级 范围：0-120 分 1）完成率低于80%,得0分 2）完成率大于 80% ，等 11 内部客户满意度 于 （ 完 成 率 — 0.8 ） ×5×100 ， 最 高 200 人力资源部调查结 果 分。 12 部门培训计划完成 率 实际与计划的对比 同第一条 出现 1 次曝光及产生重大影 13 突发事件处理效果 无曝光及重大影响 响，总分扣 20 分，3 次及 以上得 0 分 注：完成率=实际完成值/计划目标值 人力资源部 1.7 人力资源部部长 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率高于120%,得 0分 1 部门费用低于预算 部门支出控制在预算范围内 2）完成率低于 120%， 等 于 （ 1.2— 完 成 财务管理部 率）×5×100，最高分为 200分； 2 3 4 5 人员成本占总收入 比例 人员成本占总成本 比例 人员成本÷总收入 同上 财务管理部 人员成本÷总成本 同上 财务管理部 同上 人力资源部 劳动争议事件数及 败诉数 人力资源需求计划 计划切实可行，能够满足集团发展 上级直接评分 战略需要 范围：0-120 分 上级 1）完成率低于80%,得0 分 6 集团劳动生产率 年收入/利润/产量等÷总人员数 2）完成率大于 80%，等 于 （ 完 成 率 — 财务管理部 0.8）×5×100，最高 200 分。 7 8 9 10 11 12 集团培训计划完成 率 部门培训计划完成 率 招聘完成率 关键岗位招聘流程 效率 员工挽留率 绩效报告提交及时 率 实际与计划的对比 同上 人力资源部 实际与计划的对比 同上 人力资源部 实际招聘人数／计划招聘人数 同上 人力资源部 提出要求到人员到位时间 同上 各用人单位 同上 人力资源部 同上 人力资源部 经挽留后留任的员工数／提出离职 申请的员工数×100％ 及时提交绩效报告次数／应提交报 告次数 满分 100 分，出现一次扣 13 绩效工作差错次数 10 分，出现 5 次及以上， 人力资源部 不得分 14 15 16 17 绩效考核报告质量 绩效考核委员会综合评 评级 员工工资发放正确 率 员工工资发放及时 率 关键人才流失率 定，0－120 分 （1－查出有错误的工资发放人数／ 集团总部人数）×100％ （1－延误工资发放人次/发放工资 总人次）×100％ 关键人才流失数量/关键人才总数 绩效考核委员会 同第六条 人力资源部 同上 人力资源部 同第一条 人力资源部 18 内部客户满意度 同第五条 19 员工培训满意度 同上 20 人才储备开发及晋 升机制设计 注：完成率=实际完成值/计划目标值 上级直接评分 范围：0-120 分 人力资源部调查结 果 人力资源部员工满 意度调查结果 上级 1.8 信息工程部部长 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率高于120%,得 0分 1 部门费用低于预算 部门支出控制在预算范围内 2）完成率低于 120%， 等 于 （ 1.2— 完 成 财务管理部 率）×5×100，最高分为 200分； 2 3 年度系统配备和维 护费用 系统规划及实施质 量 维护支持系统运作所支付的费用 对系统设计及建设适用性评估 系统可靠性(停机次 4 数/时间/故障维修时 6 7 信息和系统使用安 全 信息化项目按计划 实施 内部软件开发(新软 件数量/应用范围) 财务管理部 各使用部门直接评分 各使用部门 范围：0-120 分 满 分 100 分 ， 出 现 一 次 扣 根据停机的时间/次数等判断 间) 5 同上 10 分，出现 5 次及以上， 各使用部门 不得分 年内无系统使用安全事件 满 分 100 分 ， 出 现 一 次 扣 20 分，出现 3 次及以上， 不得分 各使用部门 项目要按时完成 同第一条 信息工程部 数量及内部反馈 上级直接评分 上级/信息工程部 范围：0-120 分 新技术使用指导和 8 服务质量（培训次 上级直接评分 数/培训课时/培训课 上级/信息工程部 范围：0-120 分 程数量/） 9 信息更新(更新时间/ 各使用部门直接评分 信息量/准确率) 各使用部门 范围：0-120 分 1）完成率低于80%,得0分 2）完成率大于 80% ，等 10 内部客户满意度 于 （ 完 成 率 — 0.8 ） ×5×100 ， 最 高 200 人力资源部调查结 果 分。 11 部门培训计划完成 率 实际与计划的对比 注：完成率=实际完成值/计划目标值 同上 人力资源部 1.9 法律事务部部长 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率高于120%,得 0分 1 部门费用低于预算 部门支出控制在预算范围内 2）完成率低于 120%， 等 于 （ 1.2— 完 成 财务管理部 率）×5×100，最高分为 200分； 2 3 4 5 法律事件赔偿金额 法律判决或协商赔偿金额 诉讼和仲裁案件数 量 同上 财务管理部 同上 法律事务部 满 分 100 分 ， 出 现 一 次 扣 起草合同中法律失 10 分，出现 5 次及以上， 误、漏洞数量 不得分 满 分 100 分 ， 出 现 一 次 扣 审核合同中法律失 10 分，出现 5 次及以上， 误、漏洞数量 不得分 审计部/合同使用部 门 审计部/合同使用部 门 1）完成率低于80%,得0分 6 重大法律风险的解 决比率 解决的重大法律风险/全部重大法律 风险 2）完成率大于 80% ，等 于 （ 完 成 率 — 0.8 ） ×5×100 ， 最 高 200 分。 7 法律文档管理规范 上级直接评分 性 8 法律风险评估质量 9 普法教育 审计部 范围：0-120 分 对公司重大经营活动在法律方面的 使用部门直接评分 建议及时性与有用性 范围：0-120 分 通过培训、宣传等形式，向公司员工 上级直接评分 普及法律知识 范围：0-120 分 使用部门 法律事务部 1）完成率低于80%,得0分 2）完成率大于 80% ，等 10 内部客户满意度 于 （ 完 成 率 — 0.8 ） ×5×100 ， 最 高 200 人力资源部调查结 果 分。 11 部门培训计划完成 率 实际与计划的对比 注：完成率=实际完成值/计划目标值 同上 人力资源部 1.11 财务管理部部长 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率高于120%,得0 分 1 部门费用低于预算 部门支出控制在预算范围内 2）完成率低于120%，等 于 （ 1.2— 完 成 财务管理部 率 ） ×5×100 ， 最 高 分 为 200分； 2 财务费用 同上 财务管理部 3 管理费用 同上 财务管理部 1）完成率低于80%,得0分 4 集团投资回报率 投资收益÷投资额 2）完成率大于 80%，等于 （完成率—0.8）×5×100， 财务管理部 最高 200 分。 5 净现金流入增长率 当年现金收入÷上年现金收入－1 同上 财务管理部 同上 财务管理部 同上 财务管理部/物流部 反映资产总额的周转速度，周转越 6 总资产周转率 快，反映销售能力越强。销售收入÷ 平均资产总额 7 库存周转率 年入库总量÷仓库容量 满 分 100 分 ， 出 现 一 次 扣 8 会计信息差错率 10 分，出现 5 次及以上， 审计部 不得分 9 财务报表差错率 同上 审计部 10 税务事故数 同上 审计部 11 预算准确率 12 13 14 在目标范围内，得 100 分 在目标范围外，得 0 分 审计部 满 分 100 分 ， 出 现 一 次 扣 发票安全性(丢失次 10 分，出现 5 次及以上， 数与数量) 财务管理部 不得分 财务档案管理规范 上级直接评分 性 范围：0-120 分 上级直接评分 工商税务关系 范围：0-120 分 财务管理部 上级 满 分 100 分 ， 出 现 一 次 扣 15 财务违规事件数 20 分，出现 3 次及以上， 审计部 不得分 16 17 财务内审评估 部门培训计划完成 率 对系统效率与安全的评估 实际与计划的对比 注：完成率=实际完成值/计划目标值 审计部直接评分 范围：0-120 分 同第四条 审计部 人力资源部 1.12 结算中心主任 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率高于120%,得0 分 1 部门费用低于预算 部门支出控制在预算范围内 2）完成率低于120%，等 于 （ 1.2— 完 成 财务管理部 率 ） ×5×100 ， 最 高 分 为 200分； 2 3 财务费用 同上 利息(资金使用成本 财务管理部 同上 及费用率) 1）完成率低于80%,得0分 4 集团投资回报率 投资收益÷投资额 2）完成率大于 80%，等于 （完成率—0.8）×5×100， 财务管理部 最高 200 分。 5 净现金流入增长率 当年现金收入÷上年现金收入－1 同上 财务管理部 同上 财务管理部 反映资产总额的周转速度，周转越 6 总资产周转率 快，反映销售能力越强。销售收入÷ 平均资产总额 7 流动比率 流动资产÷流动负债 8 速动比率 （流动资产—存货）÷流动负债 9 10 11 确保资金需求及时 在目标范围内，得 100 分 在目标范围外，得 0 分 在目标范围内，得 100 分 在目标范围外，得 0 分 上级直接评分 到位 范围：0-120 分 审计部直接评分 资金安全性 范围：0-120 分 财务档案管理规范 上级直接评分 性 范围：0-120 分 财务管理部 财务管理部 上级 审计部 财务管理部 满 分 100 分 ， 出 现 一 次 扣 12 财务违规事件数 10 分，出现 5 次及以上， 审计部 不得分 13 14 财务内审评估 部门培训计划完成 率 对系统效率与安全的评估 实际与计划的对比 注：完成率=实际完成值/计划目标值 审计部直接评分 范围：0-120 分 同第四条 审计部 人力资源部 1.13 审计部部长 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率高于120%,得0 分 1 部门费用低于预算 部门支出控制在预算范围内 2）完成率低于120%，等 于 （ 1.2— 完 成 财务管理部 率 ） ×5×100 ， 最 高 分 为 200分； 2 审计费用 3 外部审计机构评价 4 审计报告准确率 5 6 7 8 完成审计工作的支出 外部审计机构直接评分 范围：0-120 分 外部审计机构直接评分 范围：0-120 分 审计计划及工作及 上级直接评分 时完成率 范围：0-120 分 上级直接评分 审计建议质量 关键审计内容审计 频率 审计服务覆盖率 同上 范围：0-120 分 对重点工作进行足够的监控 考核审计全面性 上级直接评分 范围：0-120 分 上级直接评分 范围：0-120 分 财务管理部 外部审计机构 外部审计机构 上级/审计部 上级/审计部 上级/审计部 上级/审计部 1）完成率低于80%,得0分 9 部门培训计划完成 率 实际与计划的对比 2）完成率大于 80%，等于 （完成率—0.8）×5×100， 最高 200 分。 注：完成率=实际完成值/计划目标值 人力资源部 1.14 集团办公室主任 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率高于120%,得 0分 1 部门费用低于预算 部门支出控制在预算范围内 2）完成率低于 120%， 等 于 （ 1.2— 完 成 财务管理部 率）×5×100，最高分为 200分； 2 3 起草集团重要文件 上级直接评分 材料的质量 公文管理及时性 外来文件、文稿、传真的收发、登记、 上级直接评分 传递、保管、归档工作的及时性 外来文件、文稿、传真的收发、登记、 4 公文管理完整性 传递、保管、归档工作是否完整、无 重要文件丢失事件 5 档案管理 6 会议管理 7 企业文化 上级 范围：0-120 分 保证档案的完整性、有序性、正确性 上级直接评分 上级 范围：0-120 分 上级直接评分 上级 范围：0-120 分 安排会议、布置会场、会议记录、维 上级直接评分 护会场设备 范围：0-120 分 宣传企业文化，加强员工的理解 上级 范围：0-120 分 上级 上级直接评分 上级 范围：0-120 分 1）完成率低于80%,得0 分 8 内部客户满意度 2）完成率大于80%，等 人力资源部调查结 于 果 （ 完 成 率 — 0.8 ） ×5×100 ， 最 高 200分。 9 部门培训计划完成 率 实际与计划的对比 同上 出现 1 次曝光及产生重大影 10 重大泄密事件 确保集团不发生重大泄密事故 响，总分扣 20 分，3 次及 以上得 0 分 注：完成率=实际完成值/计划目标值 人力资源部 1.15 战略投资部部长 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率高于120%,得 0分 1 部门费用低于预算 部门支出控制在预算范围内 2）完成率低于 120%， 等 于 （ 1.2— 完 成 财务管理部 率）×5×100，最高分为 200分； 1）完成率低于80%,得0分 2 集团投资回报率 投资收益÷投资额 2）完成率大于 80%，等于 （完成率—0.8）×5×100， 财务管理部 最高 200 分。 战略研究报告质量 3 (真实性/有效性/及 时性) 4 战略规划 5 战略指导 6 7 宏观环境分析、乳品行业研究、市场 使用部门或领导直接评分 研究、竞争对手研究 范围：0-120 分 包括整体战略规划、职能战略、业务 使用部门或领导直接评分 战略，战略规划切实可行，有措施 范围：0-120 分 给与事业部的战略支持和指导 战略沟通会按时召 各事业部总经理直接评分 范围：0-120 分 上级直接评分 开次数 范围：0-120 分 投资项目工作会按 上级直接评分 时召开次数 范围：0-120 分 使用部门或领导 使用部门或领导 各事业部总经理 战略投资部 战略投资部 8 投资项目开发数量 开始接洽并商谈的项目 同第二条 战略投资部 9 投资项目实施数量 已经签订协议并开始的项目 同上 战略投资部 10 投资计划 计划合理、准确，分析深刻 11 投资项目监督 12 部门培训计划完成 率 保证项目的进度、成本和质量 实际与计划的对比 注：完成率=实际完成值/计划目标值 上级直接评分 范围：0-120分 上级直接评分 范围：0-120分 同第二条 战略投资部 战略投资部 人力资源部 1.16 经营管理部部长 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率高于120%,得 0分 1 部门费用低于预算 部门支出控制在预算范围内 2）完成率低于 120%， 等 于 （ 1.2— 完 成 财务管理部 率）×5×100，最高分为 200分； 1）完成率低于80%,得0分 2 集团投资回报率 投资收益÷投资额 2）完成率大于 80%，等于 （完成率—0.8）×5×100， 财务管理部 最高 200 分。 3 集团经营目标完成 率(收入/利润等) 4 经营计划编制质量 5 经营预测报告质量 6 经营分析报告质量 7 经营监控报告质量 8 年度预算调整建议 9 实际利润÷计划利润；实际收入 ÷ 计划收入 同上 上级直接评分 范围：0-120 分 上级直接评分 范围：0—120 分 上级直接评分 范围：0—120 分 上级直接评分 范围：0—120 分 上级直接评分 范围：0—120 分 与各事业部总经理 上级直接评分 签订目标责任状 范围：0—120 分 财务管理部 上级 上级 上级 上级 财务管理部 上级 满 分 100 分 ， 出 现 一 次 扣 10 安全生产管理 20 分，出现 3 次及以上， 上级 不得分 11 12 13 14 上级直接评分 营销方案沟通会 范围：0—120 分 季度经营活动分析 上级直接评分 会 范围：0—120分 事业部经营信息搜 上级直接评分 集 部门培训计划完成 率 范围：0—120分 实际与计划的对比 注：完成率=实际完成值/计划目标值 同第二条 上级 上级 上级 人力资源部 1.17 品牌管理部部长 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率高于120%,得 0分 1 部门费用低于预算 部门支出控制在预算范围内 2）完成率低于 120%， 等 于 （ 1.2— 完 成 财务管理部 率）×5×100，最高分为 200分； 2 品牌费用 根据预算支出品牌推广宣传费用 同上 财务管理部 1）完成率低于80%,得0分 3 品牌价值 2）完成率大于 80%，等于 外部品牌价值评估 （完成率—0.8）×5×100， 公司 最高 200 分。 4 品牌认知度 目标市场受众对品牌认知度 同上 第三方调查公司 5 品牌忠诚度 目标市场受众对品牌忠诚度 同上 第三方调查公司 6 广告到达率 目标消费者收视率 同上 第三方调查公司 同上 第三方调查公司 市场份额（分品牌/ 7 分产品市场占有 率） 8 品牌市场份额提升 比率 9 品牌推广活动影响 10 危机反应速度 11 部门培训计划完成 率 当年市场份额÷上年市场份额 同上 活动后销量÷活动前销量－1 同上 及时知道信息在最短时间内反应 实际与计划的对比 上级直接评分 范围：0-120 分 同第三条 出现 1 次曝光及产生重大影 12 突发事件处理效果 无曝光及重大影响 响，总分扣 20 分，3 次及 以上得 0 分 注：完成率=实际完成值/计划目标值 调研公司/市场部/销 售部 调研公司/市场部/销 售部 上级 人力资源部 1.18 技术中心主任 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率高于120%,得 0分 1 部门费用低于预算 部门支出控制在预算范围内 2）完成率低于 120%， 等 于 （ 1.2— 完 成 财务管理部 率）×5×100，最高分为 200分； 2 新产品开发周期 3 工艺改进速度 从立项到上市的时间 同上 技术中心/事业部 从接到需求到完成的时间 同上 技术中心/事业部 1）完成率低于80%,得0分 4 2）完成率大于 80%，等于 新产品上市数量 （完成率—0.8）×5×100， 技术中心/事业部 最高 200 分。 5 新产品销售量 同上 技术中心/事业部 同上 技术中心/事业部 同上 技术中心/事业部 同上 人力资源部 同上 技术中心 引进/开发/吸收新产 6 品新技术新工艺的 数量 7 8 9 10 新产品储备数量 高级技术人才引进 数量 科技项目申报成功 率 报数量 事业部直接评分 提供支持的满意度 范围：0-120 分 研发政策及程序 12 分析方法研究 14 科技项目申报成功数量/科技项目申 事业部对技术中心 11 13 已引进或开发并试制成功,但未推出 部门培训计划完成 率 上级直接评分 范围：0-120 分 在国内保持领先地位 实际与计划的对比 无技术信息泄露事 件 注：完成率=实际完成值/计划目标值 上级直接评分 范围：0-120 分 同第四条 出现 1 次扣 20 分， 3 次及 以上得 0 分 事业部技术研发部 上级 上级 人力资源部 1.19 技术法规部部长 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率高于120%,得 0分 1 部门费用低于预算 部门支出控制在预算范围内 2）完成率低于 120%， 等 于 （ 1.2— 完 成 财务管理部 率）×5×100，最高分为 200分； 2 集团外部标准化 参加国家、行业、企业标准的制定和 上级直接评分 修订，以及宣贯和实施。 范围：0-120 分 技术法规部 负责起草、制定、修订、审核产品配 3 集团内部标准化 方、标准、原辅材料标准、检验规范、 各事业部直接评分 作业指导书、产品标签和宣传材料等 范围：0-120 分 各事业部 技术性文件的管理和发放 负责搜集整理国际、国内乳品新技 4 技术信息搜集 术、新工艺、新设备、新原料、新监测 方法等情报 5 食品安全体系建立 与维护 上级直接评分 案、定期评审、修订、发布等。 范围：0-120 分 各事业部直接评分 员进行技术法律、法 范围：0-120 分 规知识培训 检查督导各事业部 7 上级直接评分 的技术法律、法规执 范围：0-120 分 行情况 绿色食品、免检产 产许可证、新资源食 申报成功数/申报总数 品、添加剂和营养强 10 部门培训计划完成 率 上级 各事业部 上级 2）完成率大于 80%，等于 （完成率—0.8）×5×100， 技术法规部 最高 200 分。 化剂等申报成功率 9 上级 1）完成率低于80%,得0分 品、卫生许可证、生 8 范围：0-120 分 相关食品安全管理文件的起草、备 对各事业部相关人 6 上级直接评分 实际与计划的对比 无技术信息泄露事 件 注：完成率=实际完成值/计划目标值 同上 出现 1 次扣 20 分， 3 次及 以上得 0 分 人力资源部 1.20 质量监管部部长 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率高于120%,得 0分 1 部门费用低于预算 部门支出控制在预算范围内 2）完成率低于 120%， 等 于 （ 1.2— 完 成 财务管理部 率）×5×100，最高分为 200分； 满 分 100 分 ， 出 现 一 次 扣 2 质量事故数 10 分，出现 5 次及以上， 各事业部 不得分 1）完成率低于80%,得0分 质量管理认证系统 3 2）完成率大于 80%，等于 达标率(HACCP/ （完成率—0.8）×5×100， ISO9000/14000 等) 4 最高 200 分。 市场产品抽检合格 同上 率 检查事业部的产品质量管理措施及 5 产品质量监管 方案、产品质量管理方法研究、标 准、设计与改进情况 6 工艺质量监管 7 产品检测监管 8 9 部门培训计划完成 率 各事业部 上级直接评分 范围：0-120 分 检查事业部日常工艺质量的监督与 上级直接评分 管理情况 范围：0-120 分 检查事业部的产品检测是否严格， 上级直接评分 是否规范，是否符合标准 范围：0-120 分 实际与计划的对比 同第三条 无技术信息泄露事 件 注：完成率=实际完成值/计划目标值 满 分 100 分 ， 出 现 1 次 扣 20 分，3 次及以上得 0 分 第三方检验机构 上级 上级 上级 人力资源部 1.21 包装装潢厂厂长 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率低于80%,得0分 1 净资产回报率 反映净资产（股东权益）的盈利能 力。净利润÷平均股东权益 2）完成率大于 80% ，等 于 （ 完 成 率 — 财务管理部 0.8 ） ×5×100 ， 最 高 200 分。 反映资产总额的周转速度，周转越 2 总资产周转率 快，反映销售能力越强。销售收入÷ 同上 财务管理部 的多少，表示销售收入的收益水平。 同上 财务管理部 平均资产总额 反映每一元销售收入带来的净利润 3 销售净利率 （净利润÷销售收入）×100%， 4 税前利润总额 同上 财务管理部 5 净利润 同上 财务管理部 6 净利润增长率 同上 财务管理部 7 销售收入 同上 财务管理部 8 销售收入增长率 同上 财务管理部 9 销售量 同上 财务管理部 10 销售量增长率 同上 财务管理部 11 质量合格率 12 供货及时率 （当年净利润/上年净利润）—1 （当年销售收入/上年销售收入）— 1 当年销售量/上年销售量—1 同上 供货及时次数/供货总数 同上 各事业部 1）完成率高于120%,得 0分 13 生产成本 2）完成率低于 120%，等 于 （ 1.2— 完 成 财务管理部 率） ×5×100 ，最高分为 200 分； 14 人员成本 15 员工满意度 16 事业部满意度 注：1.完成率=实际完成值/计划目标值 2.财务指标是包装装潢厂的模拟财务指标 同上 同第一条 各事业部直接评分 范围：0-120 分 财务管理部 人力资源部员工满 意度调查结果 各事业部 第二章 产品事业部中高层管理人员绩效考核指标库 2.1 事业部总经理 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率低于80%,得0分 1 净资产回报率 反映净资产（股东权益）的盈利能 力。净利润÷平均股东权益 2）完成率大于 80% ，等 于 （ 完 成 率 — 财务部 0.8 ） ×5×100 ， 最 高 200 分。 反映资产总额的周转速度，周转越 2 总资产周转率 快，反映销售能力越强。销售收入÷ 同上 财务部 的多少，表示销售收入的收益水平。 同上 财务部 平均资产总额 反映每一元销售收入带来的净利润 3 销售净利率 （净利润÷销售收入）×100%， 4 税前利润总额 同上 财务部 5 净利润 同上 财务部 6 净利润增长率 同上 财务部 7 销售收入 同上 财务部 8 销售收入增长率 同上 财务部 9 销售量 同上 财务部 10 销售量增长率 当年销售量/上年销售量—1 同上 财务部 11 投资回报率 投资收益÷投资额 同上 财务部 （当年净利润/上年净利润）—1 （当年销售收入/上年销售收入）— 1 1）完成率高于120%,得0 分 12 2 ）完成率低于 120% ，等 管理费用 于 （ 1.2— 完 成 财务部 率）×5×100，最高分为 200 分； 13 市场费用 同上 财务部 14 管理费用 同上 财务部 人员成本÷总收入 同上 财务部 人员成本÷总成本 同上 财务部 根据具体实际定义 同第一条 第三方调查公司 15 16 人员成本占总收入 比例 人员成本占总成本 比例 市场份额（分品牌/ 17 分产品市场占有 率） 18 品牌认知度 同上 第三方调查公司 19 品牌忠诚度 同上 第三方调查公司 20 新产品上市数量 同上 技术中心/事业部 21 新产品销售量 同上 技术中心/事业部 22 产品质量合格率 同上 质量监管部/事业部 23 产销平衡率 24 员工满意度 25 关键人才流失率 26 集团指令执行情况 生产量÷销售量 在目标范围内，得 100 分 在目标范围外，得 0 分 同第一条 关键人才流失数量/关键人才总数 服从集团的统一安排，对集团的指 令执行彻底 同第十二条 上级 注：1.完成率=实际完成值/计划目标值 2.产品事业部为高档奶粉事业部、奶粉事业部、常温奶事业部、低温奶事业部 生产管理部/销售部 人力资源部员工满 意度调查结果 人力资源部 上级/集团各职能部 门 2.2 事业部生产副总经理 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率低于80%,得0分 1 净资产回报率 反映净资产（股东权益）的盈利能 力。净利润÷平均股东权益 2）完成率大于 80% ，等 于 （ 完 成 率 — 财务部 0.8 ） ×5×100 ， 最 高 200 分。 反映资产总额的周转速度，周转越 2 总资产周转率 快，反映销售能力越强。销售收入÷ 同上 财务部 的多少，表示销售收入的收益水平。 同上 财务部 平均资产总额 反映每一元销售收入带来的净利润 3 销售净利率 （净利润÷销售收入）×100%， 4 税前利润总额 同上 财务部 5 净利润 同上 财务部 6 净利润增长率 同上 财务部 7 销售收入 同上 财务部 8 销售收入增长率 同上 财务部 9 销售量 同上 财务部 10 销售量增长率 当年销售量/上年销售量—1 同上 财务部 11 库存周转率 年入库总量÷平均库存量 同上 财务部/物流部 12 新产品上市数量 同上 销售部 13 新产品销售量 同上 销售部 14 产品质量合格率 同上 质量管理部 15 市场抽检合格率 同上 质量管理部 16 原材料质量合格率 同上 质量管理部 同上 财务部 17 生产成本降低百分 比 （当年净利润/上年净利润）—1 （当年销售收入/上年销售收入）— 1 1—当年生产成本/上年生产成本 1）完成率高于120%,得0 分 18 2 ）完成率低于 120% ，等 质量投诉数量 于 （ 1.2— 完 成 质量管理部 率）×5×100，最高分为 200 分； 19 原材料采购成本 同上 采购供应部 20 安全事故数 同上 生产管理部 21 技改项目按计划完 上级直接评分 成 22 及时供货率 23 产销平衡率 范围：0-120 分 合理时间段内满足需求，及时供货 次数/供货总次数 生产量÷销售量 生产管理部 同第一条 销售部/生产管理部 在目标范围内，得 100 分 生产管理部/销售部 在目标范围外，得 0 分 24 员工满意度 25 关键人才流失率 26 集团指令执行情况 同第一条 关键人才流失数量/关键人才总数 服从集团的统一安排，对集团的指 令执行彻底 注：完成率=实际完成值/计划目标值 同第十八条 上级 人力资源部员工满 意度调查结果 人力资源部 上级/集团各职能部 门 2.3 事业部销售副总经理 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率低于80%,得0分 1 净资产回报率 反映净资产（股东权益）的盈利能 力。净利润÷平均股东权益 2）完成率大于 80% ，等 于 （ 完 成 率 — 财务部 0.8 ） ×5×100 ， 最 高 200 分。 反映资产总额的周转速度，周转越 2 总资产周转率 快，反映销售能力越强。销售收入÷ 同上 财务部 的多少，表示销售收入的收益水平。 同上 财务部 平均资产总额 反映每一元销售收入带来的净利润 3 销售净利率 （净利润÷销售收入）×100%， 4 税前利润总额 同上 财务部 5 净利润 同上 财务部 6 净利润增长率 同上 财务部 7 销售收入 同上 财务部 8 销售收入增长率 同上 财务部 9 销售量 同上 财务部 10 销售量增长率 当年销售量/上年销售量—1 同上 财务部 11 库存周转率 年入库总量÷平均库存量 同上 财务部/物流部 12 订单满足率 按要求送达订单÷总订单数 同上 销售部 （当年净利润/上年净利润）—1 （当年销售收入/上年销售收入）— 1 1）完成率高于120%,得0 分 13 2 ）完成率低于 120% ，等 销售费用 于 （ 1.2— 完 成 财务部 率）×5×100，最高分为 200 分； 14 市场费用 同上 财务部 同第一条 第三方调查公司 市场份额（分品牌/ 15 分产品市场占有 根据具体实际定义 率） 16 品牌认知度 同上 第三方调查公司 17 品牌忠诚度 同上 第三方调查公司 18 新产品销售量 同上 技术中心/事业部 市场活动期销量/市场活动前销量 同上 销售部 促销活动期销量/促销活动前销量 同上 销售部 销售产品的店铺数量/销售同类产品 在目标范围内，得 100 分 调研公司/市场部/销 的店铺数量总和 在目标范围外，得 0 分 售部 19 20 21 市场推广活动影响 及提升度 销售促销影响及提 升度 产品铺货率 22 广告达到率 23 员工满意度 24 关键人才流失率 25 集团指令执行情况 目标消费者收视率 同上 同第一条 关键人才流失数量/关键人才总数 服从集团的统一安排，对集团的指 令执行彻底 注：完成率=实际完成值/计划目标值 同第十三条 上级 第三方调查公司 人力资源部员工满 意度调查结果 人力资源部 上级/集团各职能部 门 2.4 生产管理部部长 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率高于120%,得 0分 1 部门费用低于预算 部门支出控制在预算范围内 2）完成率低于 120%， 等 于 （ 1.2— 完 成 财务部 率）×5×100，最高分为 200分； 1）完成率低于80%,得0分 2 生产成本降低百分 比 1—当年生产成本/去年生产成本 2）完成率大于 80%，等于 （完成率—0.8）×5×100， 财务部 最高 200 分。 3 生产费用节约率 4 原辅材料损失额 5 库存占用资金量 6 安全事故损失额 7 及时供货率 8 产销平衡率 9 10 11 12 技改项目按计划完 成 1－实际生产费用÷计划生产费用 同上 财务部 同第一条 财务部 库存品加权平级价值 同上 财务部 生产/人身/财产等 同上 财务部/生产管理部 合理时间段内满足需求，及时供货 销售部直接评分 范围：0-120 分 销售部/生产管理部 次数/供货总次数 生产量÷销售量 实际完成天数/计划完成天数 技改项目的合格验 率 日生产计划完成率 在目标范围外，得 0 分 同第一条 验收合格，得 100 分，否 收 年/月产量目标完成 在目标范围内，得 100 分 则得 0 分 生产管理部/销售部 生产管理部 生产管理部 实际产量/计划产量 同第二条 生产管理部 实际产量/计划产量 同上 生产管理部 满 分 100 分 ， 出 现 一 次 扣 13 设备完好率 10 分，出现 5 次及以上， 生产管理部 不得分 14 产品厂内库存天数 15 安全事故数 16 安全运营小时 17 部门培训计划完成 率 实际与计划的对比 注：完成率=实际完成值/计划目标值 同第一条 生产管理部 同上 生产管理部 同第二条 生产管理部 同第二条 人力资源部 2.5 研发技术部部长 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率高于120%,得 0分 1 部门费用低于预算 部门支出控制在预算范围内 2）完成率低于 120%， 等 于 （ 1.2— 完 成 财务部 率）×5×100，最高分为 200分； 1）完成率低于80%,得0分 2 新产品毛利率 （销售收入—销售成本）/销售收入 2）完成率大于 80%，等于 （完成率—0.8）×5×100， 财务部 最高 200 分。 由技术或工艺改进 3 等导致的成本降低 同上 财务部 同上 第三方调查公司 同第一条 生产管理部 额 4 5 6 产品/品牌认知度与 忠诚度 技改项目按计划完 成 技改项目的合格验 新品按计划上市 8 新产品质量合格率 10 11 验收合格，得 100 分，否 收 7 9 实际完成天数/计划完成天数 品质的投诉率下降 百分率 工艺改进速度 则得 0 分 按计划上市得 100 分，否 则得 0 分 衡量为提高质量的工艺改进工作，1 —当年投诉数率/上年投诉率 从接到需求到完成的时间 无技术信息泄露事 新产品储备数量 13 市场部 同第二条 质量管理部 同上 质量管理部 同第一条 生产管理部 出现 1 次扣 20 分， 3 次及 件 12 生产管理部 以上得 0 分 同第二条 技术中心 新工艺引进数量 同上 技术中心 14 新产品上市数量 同上 销售部 15 新产品销量 同上 财务部 同第二条 人力资源部 16 部门培训计划完成 率 已引进或开发并试制成功,但未推出 实际与计划的对比 注：完成率=实际完成值/计划目标值 2.6 质量管理部部长 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率高于120%,得 0分 1 部门费用低于预算 部门支出控制在预算范围内 2）完成率低于 120%， 等 于 （ 1.2— 完 成 财务部 率）×5×100，最高分为 200分； 2 质量事故损失金额 同上 财务部/质量管理部 3 产品缺陷率 同上 质量管理部/市场部 满 分 100 分 ， 出 现 一 次 扣 4 质量事故数 10 分，出现 5 次及以上， 质量管理部 不得分 5 质量投诉数量 同上 质量管理部/市场部 1）完成率低于80%,得0分 6 客户/经销商质量满 意度 根据客户调查得出 2）完成率大于 80%，等于 （完成率—0.8）×5×100， 客户 最高 200 分。 7 产品质量合格率 8 新产品质量合格率 9 市场抽检合格率 合格数量÷总量 同上 质量管理部 同上 质量管理部 抽检合格数÷总抽检数 同上 质量管理部 外部机构完成 同上 外部认证机构 实际与计划的对比 同第六条 人力资源部 质量管理认证系统 10 达标（ISO/HACCP 等） 11 12 部门培训计划完成 率 无重大质量曝光事 件 注：完成率=实际完成值/计划目标值 出现 1 次曝光及产生重大影 响，总分扣 20 分，3 次及 以上得 0 分 2.7 采购供应部部长 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率高于120%,得 0分 1 部门费用低于预算 部门支出控制在预算范围内 2）完成率低于 120%， 等 于 （ 1.2— 完 成 财务部 率）×5×100，最高分为 200分； 2 3 4 库存占用资金量 材料成本占总收入 比率 材料成本占总成本 比率 库存品加权平均值 同上 财务部 材料成本÷总收入 同上 财务部 材料成本÷总成本 同上 财务部 1）完成率低于80%,得0分 5 材料采购成本节约 百分比 同等数量的材料采购成本年度差 2）完成率大于 80%，等于 异，1－当年成本÷上年成本 （完成率—0.8）×5×100， 财务部 最高 200 分。 6 采购货品按时交付 率 按时交付次数/交付总次数 同上 采购供应部/生产管 理部 7 库存周转率 年入库总量÷平均库存量 同上 财务部/物流部 8 物料质量合格率 合格物料数量÷物料总量 同上 质量管理部 9 10 采购物品的合格供 应商数 部门培训计划完成 率 满 分 100 分 ， 出 现 一 次 扣 可考核重要采购物品的供应商数 10 分，出现 5 次及以上， 不得分 实际与计划的对比 注：完成率=实际完成值/计划目标值 同第五条 人力资源部 2.8 生产分厂厂长 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率高于120%,得0 分 1 2 ）完成率低于 120% ，等 成本费用低于预算 于 （ 1.2— 完 成 财务部 率）×5×100，最高分为 200 分； 2 固定资产损失额 3 质量事故损失金额 4 固定资产盘亏额及遗失额 生产安全事故损失 额 同上 财务部 同上 财务部/质量管理部 同上 财务部/生产管理部 5 原辅材料损失额 同上 财务部 6 产品缺陷率 同上 质量管理部/市场部 满 分 100 分 ， 出 现 一 次 扣 7 质量事故数 10 分，出现 5 次及以上， 质量管理部 不得分 8 安全事故数 同上 生产管理部 9 质量投诉数量 同上 质量管理部/市场部 1）完成率低于80%,得0分 10 2）完成率大于 80% ，等 生产成本降低百分 于 比 （ 完 成 率 — 财务部 0.8 ） ×5×100 ， 最 高 200 分。 11 12 生产费用节约率 年/月产量目标完成 率 13 日生产计划完成率 14 及时供货率 15 产品质量合格率 16 新产品质量合格率 17 市场抽检合格率 18 达标（ISO/HACCP 1－实际生产费用÷计划生产费用 同上 财务部 实际产量/计划产量 同上 生产管理部 实际产量/计划产量 同上 生产管理部 合理时间段内满足需求，及时供货 次数/供货总次数 销售部直接评分 范围：0-120 分 销售部/生产管理部 合格数量÷总量 同上 质量管理部 同上 质量管理部 抽检合格数÷总抽检数 同上 质量管理部 外部机构完成 同上 外部认证机构 同上 生产管理部 质量管理认证系统 等） 19 20 21 22 安全运营小时 无技术信息泄露事 件 技改项目按计划完 成 技改项目的合格验 出现 1 次扣 20 分， 3 次及 以上得 0 分 同第一条 生产管理部 验收合格，得 100 分，否 生产管理部 收 则得 0 分 满 分 100 分 ， 出 现 一 次 扣 23 设备完好率 10 分，出现 5 次及以上， 不得分 24 无重大质量曝光事 件 注：完成率=实际完成值/计划目标值 出现 1 次曝光及产生重大影 响，总分扣 20 分，3 次及 以上得 0 分 生产管理部 2.9 市场部部长 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率高于120%,得 0分 1 部门费用低于预算 部门费用支出控制在预算范围内 2）完成率低于 120%， 等 于 （ 1.2— 完 成 财务部 率）×5×100，最高分为 200分； 1）完成率低于80%,得0分 2 市场活动费用节约 率 1－实际市场费用÷计划市场费用 2）完成率大于 80%，等于 （完成率—0.8）×5×100， 财务部 最高 200 分。 3 4 销售收入达成率 （分产品） 新产品毛利率 实际销售收入÷计划销售收入 同上 财务部 （销售收入—销售成本）/销售收入 同上 财务部 根据具体实际定义 同上 第三方调查公司 市场份额（分品牌/ 5 分产品市场占有 率） 6 品牌认知度 同上 第三方调查公司 7 品牌忠诚度 同上 第三方调查公司 8 广告到达率 目标消费者收视率 同上 第三方调查公司 新产品实际销量/新产品计划销量 同上 销售部 市场活动期销量/市场活动前销量 同上 销售部 同上 销售部 9 10 新产品推广计划实 现率 市场推广活动影响 及提升度 销量指标达成比 11 （分产品/分区域/分 月/分渠道） 12 实际销量÷计划销量，实际销售收 入/计划销售收入 新产品消费者接受 同上 度 市场计划制订及时 13 销售部直接评分 性/合理性及控制情 范围：0-120 分 况 14 新品按计划上市 15 新产品销量 16 17 部门培训计划完成 率 按计划上市得 100 分，否 则得 0 分 实际与计划的对比 无重大质量曝光事 件 注：完成率=实际完成值/计划目标值 调研公司/市场部/销 售部 销售部 市场部 同上 财务部 同第二条 人力资源部 出现 1 次曝光及产生重大影 响，总分扣 20 分，3 次及 以上得 0 分 2.10 销售部部长 序号 指标名称 说明 评分标准 数据来源 1）完成率高于120%,得 0分 1 部门费用低于预算 部门费用支出控制在预算范围内 2）完成率低于 120%， 等 于 （ 1.2— 完 成 财务部 率）×5×100，最高分为 200分； 2 销售费用 同上 财务部 3 销售货款坏账率 同上 财务部 1）完成率低于80%,得0分 4 销售收入（分产 2）完成率大于 80%，等于 品） （完成率—0.8）×5×100， 财务部 最高 200 分。 5 6 销售收入增长率 （分产品） 销售费用节约率 当年销售收入÷去年销售收入-1 同上 财务部 1－实际销售费用÷计划销售费用 同上 财务部 根据具体实际定义 同上 第三方调查公司 当年市场份额÷上年市场份额－1 同上 市场份额（分品牌/ 7 分产品市场占有 率） 8 市场份额提升比率 销量指标达成比 9 （分产品/分区域/分 月/分渠道） 10 11 12 产品铺货率 市场推广活动影响 及提升度 销售促销影响及提 升度 实际销量÷计划销量，实际销售收 调研公司/市场部/销 售部 同上 销售部 销售产品的店铺数量/销售同类产品 在目标范围内，得 100 分 调研公司/市场部/销 的店铺数量总和 在目标范围外，得 0 分 售部 市场活动期销量/市场活动前销量 同第四条 销售部 促销活动期销量/促销活动前销量 同上 销售部 入/计划销售收入 13 品牌认知度 同上 第三方调查公司 14 品牌忠诚度 同上 第三方调查公司 同上 销售部 15 16 17 18 19 新产品推广计划实 现率 生产/销售预测准确 性 新产品实际销量/新产品计划销量 实际额÷预测额 客户库存量及有效 盖率 货款回收率/应收账 范围：0-120 分 客户直接评分 范围：0-120 分 期 销售区域及客户覆 生产管理部直接评
64 页
866 浏览
XX有限公司绩效考核办法
福建省邵武 XX 有限公司 绩效考核办法（试行） 考核方法 一、考核时间： 每月考核一次，时间为每月 5 日对上月各部门业务完成情况进行 考核 二、考核小组： 公司成立绩效考核领导小组，由公司常务副总经理任组长、副总 经理任副组长、综合管理部、财务部、生产部、经营部、品质管理部负 责人为组员。 三、考核流程： （1）、月份终了 5 日内，综合管理部将各职位的《管理人员考核表》发 放到各考核员工。 （2）、员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作 及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要 求与建议，于 10 日前将《管理人员考核表》交综合管理部。 （3）、考核小组依据综合管理部汇总的材料作出考核结论，签字确认， 由综合管理部将考核结论情况于每月 20 日前汇总报常务副总经理核 批。 四、绩效考核方案中奖罚金额基数的确定：按 2011 年月均加工费收入 的 110%来核算。2012 年各月工作计划为 20.8 万元为考核基数，如实 际超出部分公司奖励 20%，未完成考核基数的则扣罚 10%。 五、绩效考核方案中绩效考核工资和评分标准的确定：各管理人员各 拿出部分基本工资，即：常务副总 500 元、总分 250 分，副总经理 500 元、总分 250 分，部长 400 元、总分 200 分，副部长 300 元、总分 150 分。 计算公式：考核绩效应付总工资=考核基本总工资±奖罚 每分应得考核工资 =考核绩效应付总工资 ÷考核总分数 （参与考核每人得分汇总） 个人应得绩效考核工资=每分应得工资×得分 六、生产部考核指标及奖惩方案 1、生产计划完成率 计算方法：当月经营部下单应完成的增值额×90% 计算依据：加工成品入库产量月报表、月生产计划考核指标 奖惩说明：按考核基本工资中的 40%计算，即占绩效考评分 40% 每超完成生产计划 1%，则奖励绩效分 2 分，否则未完成计划，每 少完成计划 1%，则扣绩效分 2 分，以此类推 2、产品质量扣款率 3%以下 计算方法：（当月生产产品质量扣款金额 / 当月产品加工费收 入）×100% 计算依据：客户反馈确认单、生产日报表 奖惩说明：按考核基本工资中的 25%计算，即占绩效考评分 25% 当月产品质量扣款率每降低 0.5%，则奖励绩效分 2 分，否则当月 产品质量扣款率每增加 0.5%，则扣绩效分 2 分，以此类推。 3、成本控制 基本要求：以 2012 年度公司下达的生产成本指标作为必须完成的 基数。 计算依据：收入报表、各种成本性指标的实际开支报表。 奖惩说明：按全部考核基本工资的 20%计算，即占绩效考评总分的 20%。 成本节约计划的 1%，则奖励绩效分 2 分；如未完成计划，每超 计划的 1%，则扣绩效分 2 分，以此类推。 4、部门基础工作和纪律性关联考核 奖惩说明：按考核基本工资中的 15%计算，即占绩效考评分 15%。 七、经营部考核指标及奖惩方案 1、下单完成率 计算方法：（当月实际下单总金额/ 230000）×100% 计算依据：当月销售加工合同 奖惩说明：按考核基本工资中的 35%计算，即占绩效考评分 35% 2、原材料供应及时率 计算方法：因原材料供应不及时造成停台数，考核基数为 5 台。 计算依据：按生产部和经营部双方确认停台数 奖惩说明：按考核基本工资中的 20%计算，即占绩效考评分 20% 即每天停台数 5 台以上，则每台扣绩效分 0.5 分，以此类推。 3、销售货款回笼率达 80%以上 计算方法为：本期实收货款 / 本期应收货款× 100% 计算依据：销售报表、应收账 奖惩说明：按基本工资 20%中的 20%计算 回笼率每超完成计划 1%，则奖励绩效分 2 分，否则未完成计划， 每少完成计划 1%，则扣绩效分 2 分，以此类推。 4：成本控制 基本要求：以 2012 年度公司下达的生产成本指标作为必须完成的 基数。 计算依据：收入报表、各种成本性指标的实际开支报表。 奖惩说明：按全部考核基本工资的 15%计算，即占绩效考评总分的 15%。 成本节约计划的 1%，则奖励绩效分 2 分；如未完成计划，每超 计划的 1%，则扣绩效分 2 分，以此类推。 5、部门基础工作和纪律性关联考核 奖惩说明：按考核基本工资中的 10%计算，即占绩效考评分 10%。 八、品质部考核指标及奖惩方案 1、产品质量扣款率 3%以下 计算方法：（当月生产产品质量扣款金额 / 当月产品加工费收 入）× 100% 计算依据：客户反馈确认单、生产日报表 奖惩说明：按考核基本工资中的 40%计算，即占绩效考评分 40% 当月产品质量扣款率每降低 0.5%，则奖励绩效分 4 分，否则当月 产品质量扣款率每增加 0.5%，则扣绩效分 4 分，以此类推。 2：成本控制 基本要求：以 2012 年度公司下达的生产成本指标作为必须完成的 基数。 计算依据：收入报表、各种成本性指标的实际开支报表。 奖惩说明：按全部考核基本工资的 40%计算，即占绩效考评总分的 40%。 成本节约计划的 1%，则奖励绩效分 4 分；如未完成计划，每超 计划的 1%，则扣绩效分 4 分，以此类推。 3、部门基础工作和纪律性关联考核 奖惩说明：按考核基本工资中的 20%计算，即占绩效考评分 20%。 九、综合管理部考核及奖惩方案 1：成本控制 基本要求：以 2012 年度公司下达的生产成本指标作为必须完成的 基数。 计算依据：收入报表、各种成本性指标的实际开支报表。 奖惩说明：按全部考核基本工资的 20%计算，即占绩效考评总分的 20%。 成本节约计划的 1%，则奖励绩效分 2 分；如未完成计划，每超 计划的 1%，则扣绩效分 2 分，以此类推。 2、公司制度的监督与执行。 按公司已出台的规章制度进行监督和检查，对出现的问题能及时 调查、反馈并及时做出处理和执行。 奖惩说明：按基本工资 30%中的 30%计算 3、安全、防火防盗管理工作 及时配合督促各部门做好防火工作，认真做好防盗工作和门卫的 管理工作 奖惩说明：按基本工资 20%中的 20%计算 4、其他基础工作 奖惩说明：按基本工资 30%中的 30%计算。 十、财务部考核及奖惩方案 1：资金回笼率 （1）基本要求：资金回笼率达 80%以上 （2）计算方法：本期实收货款/本期应收货款×100% （3）计算依据：销收报表、资金报表、应收账款明细表 （4）奖惩说明：按全部考核基本工资的 20%计算，即占绩效考评总 分的 20%。 回笼率每超计划的 1%，则奖励绩效分 2 分；如未完成计划，每 少完成计划的 1%，则扣绩效分 2 分，以此类推。 2：成本控制 基本要求：以 2012 年度公司下达的生产成本指标作为必须完成的 基数。 计算依据：收入报表、各种成本性指标的实际开支报表。 奖惩说明：按全部考核基本工资的 20%计算，即占绩效考评总分的 20%。 成本节约计划的 1%，则奖励绩效分 2 分；如未完成计划，每超 计划的 1%，则扣绩效分 2 分，以此类推。 3：部门基础工作以及纪律性关联考核 奖惩说明：按基本工资 60%中的 60%计算。 十一、公司领导考核及奖惩方案 1、常务副总经理的绩效考核分按各部门部长的考核得分的一定比 例进行分配得分，具体为： 经营部 30%、生产部 25%，品质部 20%、管理部和财务部 25% 2、副总经理的绩效考核分按各部门部长的考核得分的一定比例进 行分配得分，具体为： 管理部 30%、财务部 30%、经营部 15%、生产部 15%，品质部 10% 十二、后勤管理的一般员工的考核另行制定，本方案由综合管理部、财 务部负责制定。 十三、本方案从 2012 年 4 月份开始试行。
4 页
495 浏览
XX有限公司绩效考核体系-84页
绩效考核体系 第一章 总则 第一条 为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司 每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。 第二条 推行绩效考核的原则 1． 建立全员参与、全员负责的管理模式； 2． 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 3． 绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级 责任人目标，实行分级负责； 4． 以正激励为主，负激励为辅。 第三条 绩效考核的目的 1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据； 2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据； 3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。 第四条 绩效考核对象为公司全体在岗员工。 第五条 绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。 第六条 绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性 考核相结合的方式进行。 第七条 绩效考核时间 非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年 4 次。项目组人员参加项目 考核，项目考核是在项目结束后进行。 一般每季度绩效考核时间安排如下： （一） 第一季度绩效考核：4 月 1 日—7 日； （二） 第二季度绩效考核：7 月 1 日—7 日； （三） 第三季度绩效考核：10 月 1 日—7 日； （四）第四季度绩效考核：1 月 1 日—7 日。 第八条 绩效考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力 资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。 第二章 绩效考核要素设立的原则 第九条 工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标， 以 3-5 条为好，可视具体情况酌情增减； （二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达 到，并使目标具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一 级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由 上级指定。 第十条 工作绩效目标设立的步骤 1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问 题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目 标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。 2．公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职 责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩效考核目 标。 3．非项目组人员根据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后 确定个人年内各季度工作绩效考核目标。 4．项目组成员根据本人所在项目组，经与项目经理协商后确定个人在项目 期间的工作绩效考核目标。 第十一条 工作态度目标设立的要求 主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行 考评。 第十二条 工作能力目标设立的要求 主要针对员工个人在工作中体现的知识学习能力、理解判断力、开拓创新力 协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进行考评。 第三章 绩效考核的实施细则 第十三条 每季度首月 1-7 日检查并考评公司每位被考核者绩效情况，各部 门负责人绩效考核结果将在公司内部网上公布。 公司每半年召开一次绩效考评会议，要求各级管理人员针对上一阶段绩效 完成情况进行检讨、分析，找出差距产生的主要原因，并提出解决方案，确定需 要重点辅导的部门和人员。 第十四条 绩效考核体系考核过程采用横向考评、上级考评、下级考评相结 合的方式。 1． 上级考评：由直接上级在考核期期末，对下属各绩效考核因素完成情 况进行考评。考核主要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。 2． 横向考评：根据岗位职责，选择相关部门或同事进行考评，考评重点 是协调能力和服务质量。部门负责人的横向考核由其他部门负责人参与考评，员 工的横向考核由其同部门的同事参与考评。 3．下级考评：由全部直接下级对上级进行考评，考核要素是工作能力，重 点是沟通能力、监督能力和帮助指导能力。 4．工作绩效的考评参见《工作绩效考核实施细则表》。 5．工作能力和态度的考评参见《绩效考评因素定义表》和《考核指标 权重表》。 6．考评结果送交人力资源部审核备案。 第十五条 各绩效考核人权重比例的调整 根据公司各部门职责以及年度考核目标侧重的差异，各考核人权重的不同 比例应定期调整，即上级、下级、横向考核者权重的调整。具体见《考核指标权重 表》。 第十六条 绩效考核要素权重比例的调整 根据岗位的不同、公司的发展要求，绩效考核要素的权重比例应定期调整， 即确定各岗位工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占比 例。 第十七条 绩效考核等级 考核等级分为：S、A、B、C 四个等级。 85 分以上为 S（优），70—85 分为 A（良），60 分—70 分为 B（合格）， 60 分以下为 C（不合格）。 根据考评总分所对应档次决定评价等级和相应的系数。 考核分数的等级比例可根据公司的不同情况进行调整。 第十八条 绩效考核中的工作绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，应 视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理： 1． 该问题仅属个别问题，与其它工作关联度不大，由绩效目标执行人与 其直接负责人商定解决。 2． 该问题将影响其他工作绩效目标的完成时，由直接负责人协调有关单 位商定解决或上报公司经理办公会/总经理协商解决。 3． 由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难，无法解决时， 可由工作绩效目标执行人提出修订申请，经由上级负责人批准后，对原目标进 行修改，报人力资源部备案。 第四章 绩效考核的评价 第十九条 评价步骤采取定量考核和定性考核相结合的方式进行。 （一）评定工作绩效 工作业绩中的“目标完成率”是完成值与目标值的比率，分定量与定性两 种不同的评定方法。 1. 定量指标：完成目标是定量指标时，应以完成数量来计算完成率，并按 S、A、B、C 四个等级进行考核，即目标完成率是定量数字时，对照各部门的定量 指标评分标准，超过目标→S，达到目标→A，低于目标→B，远低于目标→C。 2. 定性指标：完成目标是定性指标时，以主观判断进行评定，并按以下四 个等级进行考核。 S 等：在考核期内，按时完成目标计划，并达到预期效果。 A 等：在考核期内，按时完成目标计划，但实际效果与预期目标存在一定 差距。 B 等：在考核期内，只完成目标计划的一半以上。 C 等：在考核期结束时，目标仍处于起步阶段。 (二) 评定工作态度 根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评，结 果按 S、A、B、C 划分等级。 （三）评定工作能力 通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力，根据个人的知识学习力 理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指 导能力等进行考评，结果按 S、A、B、C 划分等级。 第二十条 综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，包括优（S）、良 （A）、合格（B）、不合格（C）四种，评价级别是指对每种类型再划分级次， 采用在字母后标注“+、-”号的方式表示。 优（S） ：综合评价得分达到 85 分以上（含 85 分） 良（A） ：综合评价得分达到 70 分-85 分（含 70 分） 合格（B） ：综合评价得分达到 60 分-70 分（含 60 分） 不合格（C）：综合评价得分达到 60 以下 每种评价类型再划分级别，分别是： 优 ：S++、S+、S 良 ：A+、A、A 合格 ：B - 不合格：C 当综合评价得分属于“优”、“良”类型时，以本类分数段最低线为基准， 每高出 5 分（含 5 分），提高一个级别；当综合评价得分属于“合格”、“不合 格”类型，不分级别，一律用“B”、“C”表示。 第二十一条 评价等级与得分系数的对应关系见下表 评价等级 S A B C （优） （良） （合格） （不合格） S++ S+ S A+ A A- B C 考核得分 100-95 94-90 89-85 84-80 79-75 74-70 70-60 60 以下 得分系数 1.5 1.4 1.3 1.1 1.0 0.9 0.7 0.3 第二十二条 绩效考核等级达优的员工不超过考核单位总人数的 15%，不满 1 人时以 1 人计算，超过 1 人时按照四舍五入的原则确定优秀员工比例。 绩效考核等级的其他比例根据公司每年的实际情况和发展的要求，在当年 年初灵活制订。 第二十三条 各要素评分标准、等级分值设置表参见《考核指标权重表》和 《考核实施细则表》。 第二十四条 绩效考核结果的体现 1． 公司根据季度考评结果，每季度兑现一次季度绩效奖金，年终根据年 内四次考评结果兑现年终奖。 2． 项目组成员的项目考核得分直接与项目奖励挂钩，季度考核得分是被 考核者每季度在所有项目当中的平均考核得分，与季度的绩效奖金挂钩。 3． 员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素。 4． 年终时，公司对表现突出的个人可视情况分别给予 xx 奖、记功或嘉奖 获奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑。 第二十五条 全年四次绩效考核中至少有两次为“优”的员工，如其他条件 同时满足公司职务评审要求，有资格参加公司年度各职务系列晋升评审。 第二十六条 全年四次季度考核成绩中至少有二次为“不合格”的员工，经 公司职务评审委员会年度评审，将受到职务降级处罚。 第二十七条 连续两次受到职务降级处罚的员工，公司将给予开除处理。 第二十八条 绩效考评表 1． 绩效考评表使用目的：便于客观公正获取真实的目标完成资料，提高 考 评的准确性。 2． 绩效考评表的填写: 项目组人员的考评在项目结束后的一星期内，由各部负责人负责监督并协 调项目组人员的绩效评定，然后送交人力资源部备案。 所有员工的考评在每季度第一个月的 1-7 日间，各级考核责任人负责监督 并协调被考核者绩效的评定，然后送交人力资源部汇总；一般要求该季度第一 个月的 7 日前完成。 第二十九条 员工的考核结果由部门主管反馈给员工，员工可以在收到考 核评价单七天内向人力资源部申诉，由人力资源部协调处理。 第三十条 在季度考核结束的当周内，考核评定为优秀的员工考核结果在 公司内部网上公布。如出现对结果有异议的情况，人力资源部将全权负责调查， 并有权依据调查事实改正失实考核结果。 第五章 附 则 第三十一条 本规定由人力资源部负责解释。 第三十二条 本规定考核实施细则由人力资源部制定和修改。 第三十三条 本规定报总经理批准后执行，修改须经同样的程序。 第三十四条 本规定自公布之日起实施。 附件 1： 积成绩效考评因素定义表 考 考核 核 项目 要 评定等级 考核要点 Ｓ Ａ Ｂ Ｃ 10 8 6 4 素 业绩 考核 详见各目标考核表 指标 态 度 考 核 指 标 积 是否积极地学习业务、工作上所需要的知识 极 对自己的工作是否有抵触情绪、严重程度如何 性 是否主动承担一些额外任务 是否经常提出新的思路和合理化建议 协 是否主动协助上级、同时做好工作 作 是否能保持与同事良好的合作关系 责 对工作的失误是否往往逃避责任或辩解 任 对上司是否有敷衍的现象 纪 是否能遵守工作规则，标准，以及其他规定 律 是否能够保守公司的秘密与技术成果 10 8 6 4 10 8 6 4 10 8 6 4 10 8 6 4 10 8 6 4 性 性 性 能 知识 是否具备本职工作所必需的管理理论和知识。 力 学 习 能否快速吸收并掌握新的理论和方法。 考 力 能否准确理解上级的意图和指示，并在职权范围 核 指 标 理解 判 断 力 内作出行动，制定出相应的工作计划。 能否对工作中出现的问题，迅速把握其实质，随 机应变，作出正确的判断与决定，进而适宜地予 以处理。 开拓 创 新 是否勤于思考，善于捕捉各种信息，不断提出新 的工作方法。 力 能否创造性地解决工作中的问题。 协调 能否清晰、正确的表达自己的意图，说服对方，有 交 涉 力 效地实现目标。 能否在上下级之间进行有效的口头或书面沟通。 在交涉过程中能否存异求同，避免冲突，减少摩 10 8 6 4 10 8 6 4 10 8 6 4 10 8 6 4 10 8 6 4 擦。 指导 统 帅 力 沟通 是否掌握下属的能力与性格，合理地分配任务， 组织、统一下属去实现目标。 能否为实现目标而积极指导下属工作。 能否与下属保持良好的关系。 能否站在公司的立场上，选择有效的沟通方法， 协调 协调处理本部门与相关部门间的工作关系，正确 服务 解决工作中遇到的问题；能否提供优质高效的服 务。 沟通 能否经常与下属进行有效的沟通；能否根据下属 监督 的个性和能力合理地分配工作，并给予及时必要 指导 的指导；是否关心下属的自身发展，并经常提出 改进的要求或建议。 说明： 以上指标除沟通、协调、服务由相关部门或同事考核和沟通、监督、指导由下级考核外，其他指标均 由直接上级考核。 附件 2： 考核指标权重表 部门 人员 名称 类型 客服 直接上级 合计 同事 下级 工作绩效 工作态度 工作能力 管理人员 30% 10% 10% 50% 30% 中心 员工 48% 16% 16% 80% 20% 研发 管理人员 待定 待定 待定 待定 待定 待定 中心 员工 待定 待定 待定 待定 待定 待定 30% 20% 销 管理 人员 20% 12% 8% 40% 30% 售 业务 经理 25% 15% 10% 50% 50% 营 管理 人员 25% 15% 10% 50% 20% 销 员工 35% 21% 14% 70% 30% 管理人员 42% 6% 12% 60% 20% 员工 49% 7% 14% 70% 30% 管理人员 30% 20% 30% 80% 10% 员工 45% 20% 25% 90% 10% 管理人员 36% 12% 12% 60% 25% 员工 48% 16% 16% 80% 20% 管理人员 25% 15% 10% 50% 30% 员工 35% 21% 14% 70% 30% 人力资 管理人员 20% 15% 15% 50% 30% 源部 员工 28% 21% 21% 70% 30% 财务部 管理人员 28% 21% 21% 70% 15% 员工 28% 21% 21% 70% 30% 管理人员 40% 10% 10% 60% 15% 25% 员工 40% 30% 30% 100% 管理人员 40% 10% 10% 60% 15% 25% 员工 40% 30% 30% 100% 市场部 生产部 质管部 供应部 企划部 经理办 证券办 30% 20% 10% 15% 20% 20% 15% 附件 3： 工作绩效考核实施细则表 市场部正副部长、片区经理工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 类别 指 标 项 1、 产品净销售额 2、 市场毛利率 3、 货款回收率 4、资金回笼天数 定 量 指 标 5、费用额 营销活动费用 业务接待费用 交通差旅费用 其它费用 6、需求预测准确率 7、市场占有率 8、用户投诉率 1、 合理、充分地考核、激励下属 2、 员工培训情况反馈 3、 市场部员工的工作绩效 4、 完成年度新产品推广计划 5、 把握竞争对手动向 定 性 指 标 6、开拓完善营销网络情况 7、完整搜集、归档营销情报、数据 8、正确作出市场销售预测 9、合理拟定年度销售计划，分解目标 10、合理拟定和分解年度销售预算 11、客户评价 12、招聘合格员工 13、合同的规范性、恰当性 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 指标 等级 备注 市场部业务经理工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标 指 类别 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 1、 产品净销售额 2、 市场毛利率 3、 货款回收率 4、 费用额 营销活动费用 定 业务接待费用 量 交通差旅费用 指 其它费用 标 5、需求预测准确率 6、市场占有率 7、用户投诉次数 8、完成投标年计划率 9、发展新销售人员的数量 10、访问客户的次数 定 1、 反馈市场及用户信息正确、完整 性 2、 掌握竞争对手动向 指 3、 投标文件规范齐全 标 4、在本片区进行市场开拓的情况 5、对其他人员的支持情况 6、 客户评价 7、 意外情况的处理和协调速度和效 果 8、 估价单制作情况 备注 9、 销售报告的质量/上交及时性 10、市场销售建议的有效性 研发中心管理人员工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 类别 指 标 项 1、 每年研发立项及完成情况 定 量 指 标 2、 每年的在研项目研发履约率 3、 每年新品通过鉴定率 4、 技术开发费用/计划费用：费用控 制率 5、 新产品开发数量 1、 公平合理、充分地考核、激励下属 2、 员工整体绩效 3、正确制定产品发展规划与研发策划 4、及时制定项目实施的技术方案和工 作计划 5、及时完成技术发展报告 6、正确评审项目立项的可行性/技术方 案 7、合理制定、规划各项技术标准与规 范 定 性 指 标 8、为公司的市场拓展、工程与服务和 客户培训工作提供充分技术支持 9、项目的技术先进性 10、质量记录的有序及完整程度 11、完整收集本部门负责领域的技术与 市场信息，了解产品动态 12、及时、圆满地进行售前技术支持 13、对部门所属产品合理进行质量管 理、控制 14、安排施工力量 15、全程质量监控 检查或抽查，无质量返工。 16、及时调试验收 17、员工培训效果 18、研发产品的市场表现 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 指标 等级 备注 研发中心技术人员工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 类别 定 量 指 标 指 标 项 1、 研发任务计划履约率 2、 技术开发费用/计划费用率 3、产品生命周期内完善程度，更改设 计缺陷的多少 1、 研发任务完成质量 研发产品质量 2、技术文档正确、完整填写，妥善保 管 验收报告规范完整 项目任务书规范完整 3、 工作完成程序合理、有效率 4、了解相关技术领域最新信息 5、对相关协作人员的支持情况 定 性 指 标 6、项目设计的合理性 7、产品生命周期内改进程度，该产品 的适应性如何 8、产品生命周期内该产品性能提高程 度 9、在规定时间内完成相关产品的新技 术研究 10、对市场技术支持情况 11、设计、维护产品开发的质量体系 12、参与开发项目测试情况 13、参与项目模块测试情况 14、确定项目的关键控制点 15、对用户售前技术咨询质量 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 指标等 级 备 注 客服中心管理人员工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标 指 类别 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 1、 客户投诉次数/响应及解决时间 2、 项目/工作任务定额完成率 3、 工程服务任务完成率 定 量 指 标 4、 工程项目完工合格率 5、重要客户回访次数 6、配置单、图纸出错率 7、现场调试一次合格率 8、用户对系统的掌握程度及满意度 （80%以上） 定 1、及时、圆满地进行售后技术支持 性 2、对部门所属产品合理进行质量管 指 理、控制 标 3、合理协调项目实施 4、对工程项目结果清楚地审查 5、 追求工程项目的不断改进 6、 人员调度合理性 7、 下属员工培训情况 8、全程质量监控 提出质量监控点：跟踪质量检查 或抽查，无质量返工 备注 9、及时调试验收 审定验收文件资料 协调验收交接手续 完成验收手续和凭证 客服中心技术人员工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标 指 类别 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 1、工程项目完工合格率 2、 工程服务任务完成率 3、 调试验收返工率 4、额外需上级协调次数 5、年客户投诉次数 6、处理故障及时、完善 定 量 指 标 7、客户服务中心内工程人员对调度管 理满意度 8、现场调试一次合格率 9、用户对系统的掌握程度及满意度 （80%以上） 10、产品资料维护完好度 90%以上 11、工程服务解决问题通报次数 12、工程维护一次合格率，是否带来其 他问题 1、 工程项目完成质量 定 性 指 标 2、 工程产品售后咨询解答情况 3、 在部门内合同评审流转有序、有效 4、技术文档正确、完整填写，妥善保 管，入库资料及时完整 验收报告规范完整 项目任务书规范完整 备注 财务主管工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标 指 类别 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 定 1、部门内管理费用控制率 量 2、 财务核算的准确度 指 3、投资融资收益 标 1、日常财务收支监督有力，未发生重 大违反财经纪律的事件 定 性 指 标 2、内部会计制度制定和执行情况 3、成本分析与项目核算落实到每个项 目 4、财务预算编制的及时性 5、财务分析的有效性 备注 财务部员工工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标 指 类别 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 定 1、其他部门的投诉次数 量 指 2、 财务核算的准确度 标 1、文档正确、完整填写，妥善保管 2、准确、及时登帐，制作会计报表 3、及时上报、发放工资 4、成本分析与项目核算落实到每个项 目 定 5、对照公司财务制度进行报销凭证核 性 准和复核 指 6、及时准确报税 标 7、财务预算编制的及时性 8、财务分析的有效性 9、保证公司享受到应该享受的税收优 惠政策，不多交税 10、日常财务收支监督有力，未发生重 大违反财经纪律的事件 备注 人力资源部部长工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标 指 类别 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 1、部门内管理费用的控制率 定 量 指 标 2、招聘效果、成绩及费用 3、培训费用 4、培训计划完成情况 5、招聘计划完成情况 6、工资奖金准时发放 7、各项保险准时缴纳 1、公正合理、充分的考核和激励下属 2、 及时反映公司人力资源状况 3、 提供合理人事建议 4、对组织结构提出合理改进意见 定 性 指 标 5、完成符合公司现状及公司长远发展 的人力资源规划的方案 6、专业技术职称的评审、申报、推荐 7、建立和维护公司人才信息库 8、职业生涯规划情况 9、企业人才库的完整性、更新的及时 性 备注 人力资源部员工工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标 指 类别 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 1、其他部门的投诉次数 2、招聘效果、成绩及费用 定 3、培训费用 量 4、审核医疗费报销单准确无误 指 5、工资准时发放 标 6、培训计划准时完成 7、招聘计划准时完成 8、各项保险准时缴纳 1、文档正确、完整填写，妥善保管 2、依照考勤制度，规范打卡、出差、请 假等程序 3、及时反映公司人力资源状况 定 性 指 标 4、 合理提供人事建议 5、 上岗手续办理及时 6、公司制度宣讲无误 7、调离手续办理完善 8、完成公司的人力资源规划方案 9、专业技术职称的评审、申报、推荐 10、帮助员工进行职业生涯规划 11、企业人才库的完整性、更新的及时 性 备注 企划部部长工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标 类别 指 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 1、部门内费用指标控制情况 定 2、工作计划完成情况 量 3、新闻媒体发表稿件数量 指 4、网站信息更新速度 标 5、项目申报成功率 6、法律事务失误率 1、公司形象宣传效果 定 性 指 标 2、合理提出公司战略建议 3、对组织结构提出合理改进意见 4、公司宣传活动效果 5、搜集竞争对手信息完整性 6、企业文化提升情况 7、企划部员工整体绩效 备注 企划部员工工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标 指 类别 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 1、其他部门的投诉次数 定 2、工作计划完成情况 量 3、新闻媒体发表稿件数量 指 4、网站信息更新速度 标 5、项目申报成功率 6、法律事务失误率 1、公司形象宣传效果 2、合理提出公司战略建议 3、对组织结构改进提出合理意见 4、公司内外网站更新和管理 5、合理制定公司宣传计划 定 6、企业公关活动效果 性 7、归口建设、管理企业识别系统 指 （CIS）效果 标 8、完整搜集竞争对手信息 9、按要求起草、审核公司的法律文 书，确保公司利益不受损害 10、及时编写公司年度经营计划、总结 11、及时统计计划的执行情况，做出运 营分析报告 备注 经理办工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 类别 定 量 指 标 指 标 项 1、邮电、印刷、复印、打字费、绿化费等 2、工作计划完成情况 1、保证办公设备正常使用，办公环境 维护完好 2、组织收集、分析综合全公司各方面 的情况 3、建立并维护好与重要社会关系的沟 通渠道 4、公司所有员工吃住、工作环境舒适 和安全感 5、策划或协助公司领导的社交活动的 效果 定 性 指 标 6、及时进行公司有关文件的起草、发 放工作 7、做好各种会议的会务、记录工作， 编写会议纪要 8、做好文件的资料立卷、归档工作 9、办公费用控制 10、基建费用控制 11、低值易耗品采购管理 12、客户接待 13、票务管理：提供方便、准确、快捷 的服务 14、车辆行驶安全、提供及时，按时维 护 计量 单位 指标值 优 良 合 秀 好 格 指标 等级 不 合 格 备注 证券办工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标 指 类别 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 定 1、其他部门的投诉次数 量 2、工作计划完成情况 指 标 1、准备董事会、股东大会所需文件的 齐全性，及时性 2、国家证券市场政策信息搜集的完整 性 3、信息披露的及时、准确、合法、真实 定 性 和完整性 4、筹备上市过程中有无重大工作失误 指 标 5、各类会议文件、记录、档案保管的完 整性 6、协调处理公司与股东之间的相关事 宜，负责公司经理层与董事会、监事会 之间有效的沟通，使达成共识机率提 高 备注 生产部正、副部长工作绩效主要考核指标 评定等级 指标等 级 指标 类别 指 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 定 1、 生产计划完成率 量 2、 产品质量合格率 指 3、 生产成本控制达标率 标 1、计划的合理性 2、生产工序及工艺情况 定 3、生产部内部基础建设情况 性 4、 ISO9000 执行情况 指 5、 团队建设 标 6、 员工培训 7、 生产管理情况（定制管理、定额管 理和制度建设） 备注 生产部员工工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标 类别 指 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 定 量 指 标 1、 产品质量合格率 2、质量事故次数 3、劳动效率 4、 工作结果与计划一致程度 5、 完成任务程度 1、工作方法合理性 定 性 指 标 2、执行 ISO9000 情况 3、文件应用准确情况 4、技能水平 5、对下属培训情况 6、改进工作不足情况 7、积极提出新思路情况 备注 供应部正、副部长工作绩效主要考核指标 评定等级 指标等 级 指标 指 类别 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 1、采购成本降低率 定 2、采购产品质量合格率 量 3、采购计划完成率 指 4、存货资金占用降低率 标 5、费用率 6、仓库内物资的帐、卡/物一致率 1、团队建设 2、建立供应商系统，优化付款流程情 定 性 指 标 况 3、意外情况的处理、协调速度和效果 4、工作方法、工作流程的优化 5、长期积压物资降库 6、分承包方信息搜集完整性 7、采购统计报表的及时性 8、采购制度执行情况 备注 供应部员工工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标类 指 别 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 1、 采购成本降低率 定 量 指 标 2、 采购产品质量合格率 3、 计划完成率 4、 存货资金占用降低率 5、仓库内物资的帐、/物一致率 6、收集洽谈反馈表数 7、新签订分承包方数 1、建立供应商系统，改进付款流程 定 2、按照产品品种、生产批量、投产日期 性 等及时落实外协加工和外协件供应计 指 划 标 3、分承包方信息收集完整性 4、采购制度执行情况 备注 质管部部长工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标 类别 指 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 1、 标准化审查的差错次数 定 2、 检验、试验的差错次数 量 3、 归档、发放、更改文件差错次数和 指 及时情况 标 4、 检验差错次数 5、 产品现场投运合格率 1、内审、外审的组织、协调性 定 性 指 标 2、公司体系运行情况 3、质管部员工绩效考核 4、内审及外审的结果 5、标准化工作情况 6、 不合格评审及客户投诉处理 7、 纠正实施的制定验证情况 备注 质管部员工工作业绩主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标类 指 别 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 1、 标准化审查的数量（按照实际审 查的次数） 定 量 指 标 2、 检验、试验及数据统计工作量 3、 归档、发放、更改文件工作量 4、 标准化审查的出错次数 5、 检验、试验差错率 6、 归档、发放、更改文件差错次数和 及时情况 7、 检验差错率 1、起草标准情况 2、外来标准搜集情况 3、保管文件状况 4、检验员的绩效考核情况 定 5、 收集数据的到位和统计、分析情况 性 6、 日常记录、文件发放到位情况及质 指 标 量记录的维护保管情况 7、 设计文件、工艺文件标准化数据 库、检验试验设备数据库的维护状 况 8、 标准审查的及时性 9、 不合格的评审及及时反馈情况 备注
32 页
452 浏览
上海科技 09年研发部绩效考核制度 14
上海****科技有限公司 研发部门绩效考核制度 第一条 目的 为更好地完善公司项目管理和研发部门（具体为研发一部、研发二部、机构部和工业设计部）内部管 理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。 第二条 方法与原则 一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。 （一）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作 成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。 （二）、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方 面进行评估。 二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。 第三条 适用范围 本制度适用于公司研发部门所有员工。 第四条 绩效考核流程图（附件 1） 一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。 （一）、项目考核：项目正式立项后，由产品战略管理中心拟定《 项目目标任务单》（附件 2） ，确定研发部、机构部和工业设计部在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标， 由产品战略管理中心项目任务设立人（产品经理，以下成为产品经理）和研发部、机构部和工业设计部接 受该项目的负责人签字确认，并经相关领导审核后留存一份复印件交人力资源部备案。 相应部门按照 EVT、 DVT、MP 和出货以后四个阶段依据《项目进度考核表》（附件 3） 、《项目质量考核 表》（附件 4）、 《项目客户满意度考核表》 （附件 5）和《项目技术资料汇总考核表》（附件 6），对项目研 发情况进行评分；其中，EVT、 DVT、MP 考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，出货以后以项目拥 有 3 位客户，且每位客户出货量达到 10K 或该项目出货量达到 50K 作为该项目完结的时间节点进行考核。 （二）、项目成员考核：研发部门项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本部门相关 员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》 （附件 7） ，综合项目 考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。 二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评 分。 第五条 项目考核责任界定 项目考核中各相关部门职责如下表： 部门 总经理办公室 项目考核中的职责 确定项目考核方式 监督项目考核的执行 监督考核结果的使用 处理项目考核过程中的各种投诉 产品战略管理中心 负责项目目标任务的拟订 负责项目进度纪录与考核 负责项目质量纪录与考核 负责项目的协调工作 质量中心 负责项目质量考核的纪录与考核 客户部 参与项目进度考核和客户满意度考核的制订工作 负责项目进度纪录与考核 负责项目客户满意度纪录与考核 客户服务中心 参与项目客户满意度考核的制订工作 负责项目客户满意度纪录与考核 人力资源部 负责项目考核的整体协调 负责项目成员考核的归口管理 根据考核结果提出培训建议 具体组织落实考核结果的正确使用 总师室 负责项目技术资料汇总情况纪录与考核 第六条 项目考核内容和各阶段考核所占权重 一、项目考核内容分为项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总四个方面，其考核内容和相应 权重如下。 考核内容 权重 项目进度 30％ 项目质量 50％ 客户满意度 10％ 技术资料汇总 10％ 备注：客户满意度如为原创项目，即为内部配合度；如为衍生项目，则包括内部配合度和公司客户满意 度 二、项目阶段分为关键过程阶段和结果两个阶段，关键过程以EVT、DVT和MP划分，结果以项目拥有3位 客户，且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核，每个阶 段考核结果所占权重如下表： 阶段 关键过程 结果 权重 EVT 10％ DVT 20％ MP 30％ 出货以后 40％ 第七条 项目目标调整 项目目标任务单一经确定，原则上不许调整，如因实际需要调整，调整流程如下： （一）、进度目标调整必须由产品经理或研发部门项目负责人申请，研发部门项目负责人或产品经理 审核，产品战略管理中心总监核准。 （二）、质量目标调整必须由产品经理或研发部门项目负责人申请，研发部门项目负责人或产品经理 审核初审，产品战略管理中心总监审核，总经理批准。 （三）、客户满意度目标不许调整。 （四）、项目周期在3个月以内的项目，各项目标调整不得超过1 次，项目周期超过3个月的项目，各 项目标调整不得超过2 次。 （五）、项目考核目标调整后，由产品经理重新填写《研发部项目目标任务单》，由产品经理和研发部 门该项目负责人签字确认（并附申请调整部门的申请报告和相关人员的书面同意意见）。 （六）、因公司客观原因，项目目标未达成，须经分管产品中心副总和分管运营中心副总的书面同意 后方不影响其考核成绩。 第八条 项目考核内容 人力资源部根据项目目标任务单上的时间节点和项目完结后，组织对项目的考核工作。具体考核内容 如下： 一、项目进度考核 （一）、项目进度由产品战略管理中心或客户部进行日常记录与考核。 （二）、项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计 划完成周期的程度（完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准）。 （三）、项目进度考核得分计算方法。 1、项目延期率＝（项目实际执行天数－项目计划执行天数）/项目计划执行天数×100％ 2、项目进度得分（简称A）与项目延期率(简称X)关系如下表： X A 备注 X＝0 A=100 X＝0表示按时完成得满分；如果x＜0，表明 0＜X≤50% A=100-100×|X|×2 X＞50% A=0 总进度超前，可以给予20分以内的正向激励 分 （四）、项目进度考核流程 人力资源部根据产品经理的通知，由其安排产品战略管理中心或客户部对项目进度进行评分，并填 写《项目进度考核表》。 二、项目质量考核 （一）、项目质量由质量中心和产品战略管理中心进行日常记录与考核。 （二）、项目质量考核得分计算办法。 项目质量考核包括硬件方面、软件方面、机构方面和工业设计等四方面，其计算办法是对照不同扣分 标准进行评分，项目质量考核中允许出现负分。 （三）、项目质量考核流程。 人力资源部安排品质量中心和和产品战略管理中心对项目质量进行评分，并填写《项目质量考核表》。 三、项目客户满意度考核 （一）、项目客户满意度由产品战略管理中心或客户服务中心和客户部进行日常记录与考核。 （二）、项目客户满意度考核得分计算办法。 项目客户满意度考核包括不配合和投诉两个方面，产品战略管理中心或客户服务中心和客户部对研 发部门在该项目中出现的不配合和投诉次数对照扣分标准进行评分。 不配合的界定：即指研发部门与考核部门之间在项目工作期间，也指研发部、机构部和工业设计部在 项目工作期间所表现出来的配合与否，不配合须采用书面形式进行告知，并将该书面告知抄送产品经理 或客户项目经理。 投诉即指客户服务中心在产品售后一定时期内收到客户的投诉和埋怨。 （三）、项目客户满意度考核流程。 人力资源部安排产品战略管理中心或客户服务中心和客户部对项目客户满意度进行评分，并填写 《项目客户满意度考核表》。 四、技术资料汇总考核 （一）、技术资料汇总由总师室负责日常记录与考核。 （二）、技术资料汇总考核得分计算办法。 技术资料汇总考核包括研发部门上交资料的及时性和数量，在项目技术资料汇总的几个阶段和项目 完结后，总师室根据各研发部门上交的资料，对照《技术资料汇总考核表》上的要求，按其所缺少的文本 数对照扣分标准进行评分。 （三）、技术资料汇总考核流程。 人力资源部安排总师室对技术资料汇总进行评分，并填写《技术资料汇总考核表》。 所有四个考核内容评分结束后，人力资源部计算各研发部门该项目综合得分，将结果通知各相关部 门并存档。 第九条 项目成员考核 一、项目完结且公司项目考核小组对该项目考核分数出来后，研发部门项目负责人要求参与该项目成 员成员的直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》，对项目成员个人业绩进行评分；如果某研 发部门参与该项目的人数较少，项目考核得分即为该研发部门参与该项目所有成员的得分。 二、项目成员个人业绩得分的算术平均分不得超过本部门该项目得分，且个人业绩分数按如下标准正 态分布。 各分数段人数权重范围 项目得分 60 分以下 60－69 分 70－79 分 80 以上 60 分以下 60％ 20％ 10％ 10％ 60－69 分 10％ 60％ 20％ 10％ 70－79 分 0 20％ 60％ 20％ 80 以上 0 20％ 20％ 60％ 第十条 部门考核 作为项目考核辅助手段的部门考核，由人力资源部按月度组织，具体操作程序为：人力资源部在每 月末，向研发部门负责人发放《管理职岗位考核表》和《员工岗位考核表》；直属上司根据员工一个月的工 作表现进行评分并签字；直属上司在与被考核员工交流沟通后，被考核员工对该评分发表本人意见并签 字；最后交至人力资源部，由人力资源部负责审核和备案。 第十一条 考核中的沟通与绩效考核 一、项目进程中和项目完结后，产品经理负责不定期召开由研发部门项目负责人和各考核部门负责人 参加的项目沟通会，并形成专门的项目会议资料。 二、项目考核结束后一周内，人力资源部负责召开由研发部门项目负责人和各考核部门负责人参加的 项目考核会，就项目过程中的经验教训进行总结，研发部门项目负责人也可对其认为评分不合理的地方 进行申诉，通过沟通达成一致意见，无法达成一致意见的，会上按少数服从多数的原则解决。 三、直属上司在部门考核时，被考核员工对考核分数必须确认，并对有异议的地方进行沟通；直属上 司针对得分较低的员工要进行专门的沟通，分析其绩效较低的原因，为该员工绩效的提高提出指导性意 见。 第十二条 本制度由绩效管理处负责解释。 第十三条 本制度经总经理办公会议讨论通过，自公布之日起生效。 上海****科技有限公司 二○○九年六月 附件 1 图 经 理 岗 、位 定 量； 指 标 指 标考核表 （员 × 者 注 客户满意度考核 注 理 项 《现《 者 （ PSM 或 CTD 管 项 考目 目 指： 员有、CS 目 指 ：核） 项工）理 绩 起 绩 总 止效 职 岗 项目工作目 《员工岗位考核 总 目 监表》（现有） 定 位 岗效 项 、 中 目 标考核表 、 中任考 位 指 量 考 标 、 经 层技术资料汇总考核 务 核 核 考 层 考（ CE单考核） 表 核评 理 管 任（管 核按 务 》 表估 《员工岗位考核 及项目工作目 表 ）项 （ 理单 理 》》 副表》（现有） 现 标考核表 80 ％ 项目个人工作业绩考核 （由直属上司考核） 控制项目个人 得分平均分 得 出 个 人 项 目 分 运绩 用效 结 果 ( 据 两 项 考 核 综 合 ) 核研 发 部 门 员 工 考 部 门 项 目 负 责 人 分 配 的度服项 指和务目 标数反的 馈质 。量 量 等、 客 能户、 时 量满间 化意 、 1 部 门 定绩 性效 考考 核核 ）（ 按 月 度 理研 者发 考部 核门 中 层 管 、 中 层 管任 研 理务 发 表》（现有） 1 部员 门考 员核 工（ 考即 、 经 理 及 副 （得 四出 项项 综目 合考 ）核 分 项目质量考核 （ QE 或 PSM 考核） 项目工作目 《员工岗位考核 2 量量； 、 客 指 户、 时标 满核 间对 项 意 ） 研指目 、发 成 PSM 的度 指和 标数 。量 等 能 量 化 1 层） 管项 理 （ 者目 研 标 ）考 发 核部 核考 （员 核 表 研工 发） 部 中 与项 研目 发目 核部项 部标 ）门目 门任 考 中 双务 层核 方单 （ 服 项管 即经 者 注确 （ 务 目理 对理 指 ：认 由 反 的者 研岗 总 ） 定发位 监 馈 质考、 2 项 目 工 作 目 标 考 核 表 项目进度考核 （ PSM 或 CTD 考核） 研发部门绩效考核流程 管理职岗位考核 （由分管领导考核） 的 20 ％％ 员工岗位考核 （由直属上司考核） 有） 附件 2（A） 研发 部 项目目标任务单 指标内容 项 序 1 号 目 权重 指标目标 1、 项目进度 30％ 2、 3、 1、 2、 3、 4、 2 项目质量 50％ 5、 6、 7、 8、 9、 3 客户满意度 10％ 按照《项目客户满意度考核表》标准进行 4 技术资料汇总 10％ 按照《项目技术资料汇总考核表》标准进行 项目任务设立人（产品经 理） 日期 产品战略管理中心总监 日期 项目接受人 项目接受人部门参与该项目人员名单： 备注：在填写指标目标时，项目进度、项目质量分 EVT，DVT 和 MP 三个阶段列明，尤其注意要列明完成每个阶段的时间节点 日期 附件 2（B） 机构部 项目目标任务单 指标内容 项 序 1 号 目 权重 指标目标 1、 项目进度 30％ 2、 3、 1、 2、 3、 4、 2 项目质量 50％ 5、 6、 7、 8、 9、 3 客户满意度 10％ 按照《项目客户满意度考核表》标准进行 4 技术资料汇总 10％ 按照《项目技术资料汇总考核表》标准进行 项目任务设立人（产品经 理） 日期 产品战略管理中心总监 日期 项目接受人 项目接受人部门参与该项目人员名单： 日期 备注：在填写指标目标时，项目进度、项目质量分 EVT，DVT 和 MP 三个阶段列明，尤其注意要列明完成每个阶段的时间节点 附件 2（C） 工业设计部 项目目标任务单 指标内容 项 序 1 号 目 权重 指标目标 1、 项目进度 30％ 2、 3、 1、 2、 3、 4、 2 项目质量 50％ 5、 6、 7、 8、 9、 3 客户满意度 10％ 按照《项目客户满意度考核表》标准进行 4 技术资料汇总 10％ 按照《项目技术资料汇总考核表》标准进行 项目任务设立人（产品经 理） 日期 项目接受人 日期 产品战略管理中心总监 日期 项目接受人部门参与该项目人员名单： 备注：在填写指标目标时，项目进度、项目质量分 EVT，DVT 和 MP 三个阶段列明，尤其注意要列明完成每个阶段的时间节点 附件 3 项目进度考核表 项 阶 目 段段 部门 计划执行天数 得分（A）的计算方法 实际执行天数 工业设计部 EVT 机构部 （1）、得分（A）的计算方法 ① X＝0， A=100； 研发部 工业设计部 DVT ②0＜X≤50%， A=100-100×|X|×2； ③ X＞50%， A=0 （2）、X 的计算方法 X=（实际执行天数－计划执行天数）/计划执行天数 ×100％ 机构部 研发部 工业设计部 MP 机构部 研发部 考核部门 签字 PSM 确认及日期 或 CTD 确认及日期 被考核部门 签字 R&D 确认及日期 ME 确 认 及 日 期 ID 确认及日期 备注：1、EVT、DVT 和 MP 为关键过程考核，其分别占总权重的 10％、20％和 30％；出货以后为项目完结后综合考核，占总权重的 40％ 2、如果 x＜0，表明进度超前，可以给予 20 分以内的正向激励分，该分能弥补其他考核内容扣分的部分 得分 （A） 附件 4 项目质量考核表 项 阶 段段 目 内容 考核标准 考核 部门 得分 (标准分 100 分) 软件方面 EVT 硬件方面 QA 实现基本的功能 机构方面 DVT MP 出货 以后 考核部门 签字 软件方面 1、实现全部定义功能，每少一项扣 10 分；2、软件版本不超过 5 版，每超过 1 版扣 10 分；3、无 H 级 BUG，每 出现 1 条扣 10 分；4、每版本软件的 bug 修正率达到 75%以上,否则扣 10 分 硬件方面 1、实现全部定义功能，每少一项扣 10 分；2、PCB 版本不超过 2 版，每超过 1 版扣 50 分；3、解决测试中所有 问题，每遗留 1 条扣 10 分 机构方面 1、修模不超过 2 次，每超过 1 次，扣 10 分；2、解决测试中所有问题，每遗留 1 条扣 10 分 工业设计方面 1、MMI 方案是否选中（占 40％，选中满分，未选中无分）；（选中后）2、MMI 文档整理规范性（占 20％）；3、图片返工次数（占 40％），每返工 1 次扣 10 分 软件方面 1.无 H、M 级 BUG，每出现 1 条扣 20 分。 硬件方面 1.无硬件问题，每出现 1 个扣 20 分；2、产线反馈的硬件问题在 1 天内回复，2 天内拿出解决方案，3 天内解 决，3 天内解决不了每个问题扣 20 分 机构方面 1、修模不超过 1 次，每超过 1 次扣 20 分；2、无结构设计错误，每出现 1 个扣 20 分 软件方面 1、软件版本不超过 2 版，每超过 1 版扣 50 分；2、最终软件版本无 H、M 级 BUG，每出现 1 条扣 20 分；3、客户 抱怨的软件问题 3 天内给出解决方案，5 天内给出改善的软件版本，5 天内解决不了每个问题扣 20 分 硬件方面 无硬件问题，每出现 1 个扣 50 分 机构方面 无因结构设计错误引起的返修，每返修一次扣 50 分 工业设计方面 得分计算公式：A/B（A=选中公司设计外观的客户；B＝客户数目）或 1. ID 方案是否选中（占 60％，选中满 分，未选中无分）；选中后：2.无设定错误，每出现 1 个扣 10 分； QA 确认及日期 PSM 确认及日期 被考核部门 签字 R&D 确认及日期 ID 确认及日期 QA PSM QA QA PSM ME 确认及日期 附件 5 项目客户满意度考核表 项 阶 目 段段 衍生项目 原创项目（PSM 考核） 部门 CTD 考核 得分 CS 考核 工业设计部 EVT 机构部 每发生 1 次不配合扣 10 分 每发生 1 次不配合扣 10 分 研发部 工业设计部 DVT 机构部 每发生 1 次不配合扣 20 分 每发生 1 次不配合扣 20 分 每发生 1 次不配合扣 30 分 每发生 1 次不配合扣 30 分 研发部 工业设计部 MP 机构部 出货以后以项目拥有 3 位客户，且 每位客户出货量达到 10K 或该项目 出货量达到 50K 作为该项目完结的 时间节点进行考核时 CS 每收到的 客户 1 次投诉扣 10 分 研发部 考核部 门 签字 PSM 确认及日期 或 CTD 确认及日期 CS 确认及日期 R&D 确认及日期 被考核部门 签字 ME 确 认 及 日 期 ID 确认及日期 附件 6 项目技术资料汇总考核表 阶段 部门 归档技术资料种类 得分 (标准分 100 分) 评价标准 工业设计部 三维档案、外观效果图、MMI 图包、铃声库、配色方案 每缺少一种文件，扣 20 分。 机构部 3D 图、BOM、组装图、主机芯组件组装图、dxf 文档 每缺少一种文件，扣 20 分。 设计说明书、原理图、BOM 每缺少一种文件，扣 5 分。 PCB 制版文件、拼版图、丝印图、板框图、测试点的位置图 每缺少一种文件，扣 5 分。 设计说明 10％ Layout 20％ 研发部 试产前 50％ MP 20％ 评价部门 签字 BOM、钢网文件、元器件的坐标文件、湿敏元器件列表、主板位 置图、接口板文件、数据线定义文件、软件版本、软件接口文件、 每缺少一种文件，扣 5 分。 模块结构图 软件源程序代码、软件功能架构说明图、可执行性文件、用户手 册、 评价部门(CE)确认 签字 被评价部门 签字 R&D 确认及日期 每缺少一种文件，扣 5 分。 ME 确 认 及 日 期 ID 确认及日期 附件 7（A） 研发部 项目个人工作业绩考核表 指标内容 序 项 1 目 个人任务进度 考核标准 实际完成天数每超过计划完成天数 1 天扣 10 分 标准分 30 号 1、超过或达成计划质量目标评分 50 分 2 个人任务质量 2、与目标质量存在一定差距评分 30－49 分 3、与目标质量存在很大差距评分 10－29 分 50 4、基本没进行此项工作 0 分 3 部门内、外配合 度 4 技术资料汇总 部门内部同事反映其不配合 1 次扣 5 分；其他部门同事书面反映其不配合 1 次扣 10 分 10 按公司要求按时保质上交技术资料，每少 1 份扣 5 分 10 得分 备注 得分： 被考核人确认及日期： 考核人确认及日期： 附件 7（B） 工业设计部 项目个人工作业绩考核表 指标内容 序 项 1 目 个人任务进度 考核标准 实际完成天数每超过计划完成天数 1 天扣 10 分 标准分 30 号 2 3 个人任务质量 部门内、外配合 度 工业设计 人员 1、3D 与 2D 的差异性；2、外观工业实现性及成本控制 平面及多 媒体人员 1、人机界面与外观与客户要求的统一性；2、图标精细度及合理性 音效人员 1、音效与界面及外观的配合度；2、是否符合客户要求 部门内部同事反映其不配合 1 次扣 5 分；其他部门同事书面反映其不配合 1 次 扣 10 分 50 10 得分 备注 4 得分： 技术资料汇总 工作文件管控，按公司要求按时保质上交技术资料，每少 1 份扣 5 分 被考核人确认及日期： 考核人确认及日期： 10
16 页
1300 浏览
XX市电教馆工作人员绩效考核实施意见
九江市电教馆工作人员岗位安排 姓名 岗位职责 张 为 书记、馆长，负责电教馆全面工作，分管办公 联系方式 0792-8570518 E-mail 民 室 陈 向 副馆长，分管综合室 ： zwm@jje.cn 0792-8570218 E-mail：cxy@jje.cn 阳 童 晖 副馆长，分管技术室 0792-8570218 E-mail 蒋 伟 副书记，分管支部、工会工作 tong@jje.cn 0792-8570358 E-mail：jwl@jje.cn 林 喻 鹏 ： （1）负责办公室全面工作，履行办公室工作 0792-8570108 E-mail 职责，承担草拟本部门工作计划、总结的工 作；负责本部门工作岗位上岗人员工作安排和 考核工作； （2）负责日常事务工作（如：本馆公章管 理，干部职工人事、工资管理，职称评聘，安 全保卫和卫生等）； （3）协助馆长做好本馆财务的监督管理工 作；协助工会负责人做好本馆工会工作； （4）负责总务、后勤工作（如：本馆召开的各 类会议的后勤保障，平时接待，汽车管理，房 yup@jje.cn ： 产、门面管理等）； （5）负责“学生用录音磁带”和“电教教材 发行”工作的督促、检查、协调、管理，抓好本 馆创收工作； （6）负责中小学各类电教代收费的管理，组 织年检，确立收费类别，建立收费档案； （7）负责本馆内设部门之间协调，督促、检查 各部门工作情况。 江 浔 办公室副主任 0792-8570108 E-mail （1）协助主任负责政务工作，制定各项制 度，督促、检查各部门工作和制度执行情况； （2）负责本馆年度工作计划、工作总结、会议 纪要等报告的起草撰写工作； （3）负责本馆考核领导小组日常工作，承担 考勤、平时考核工作； （4）负责本馆思想政治、精神文明建设的文稿 草拟；组织政治和业务学习，负责开会、学习 记录，检查读书笔记； （5）负责每月初在《九江教育技术网》上发布 本馆工作安排和定期向市教育局办公室上报工 作安排、大事记、信息； jxun@jje.cn ： （6）负责《九江教育网》“教育动态”和“行 政发文”栏目及《九江教育技术网》“电教信 息”和“文件通知”栏目的日常信息发布与更 新工作；承担《九江教育网》信息报送系统中本 馆模块的管理与维护工作； （7）按公文管理要求，负责公文的收发、审 核、呈批、催办和年度整理归档工作；负责本馆 重要档案资料的编目、收藏和管理。 刘 丹 会计和固定资产管理、业务干事、技术干事 0792-8570226 E-mail （1）负责本馆会计工作，履行会计职责； （2）定期向馆领导报送本馆相关财务报表， 编制本单位的年度财务收支预、决算； （3）负责本馆固定资产的登记和管理工作； 将本馆专业设备分类，指定专人负责保管，并 指导、督促保管人做好实物帐目，规范借用手 续； （4）协助综合室主任，参与机器人竞赛指导、 示范学校管理、课题研究和农村远程教育应用、 研究、培训工作； （5）承担本馆电教优质录像课的拍摄工作； （6）协助做好教育局机关、学校、本馆硬件设 ldan@jje.cn ： 备日常维护服务工作； （7）承担农村远程教育工程设备的安装、调试 和维护的技术指导与培训。 程 群 出纳和资料管理、仓库管理 0792-8570226 E-mail （1）负责本馆出纳工作，履行出纳工作职 责； （2）承担办公耗材和小额物品的采购、发放工 作； （3）每月按时缴纳水、电费及电话费；每季度 按时催缴房租款； （4）负责档案资料（含：软件、录像带、图 书、报刊、文件等）的登记和管理工作； （5）承担本馆各类文稿、证书的印刷和下发工 作； （6）协助做好软件征订、发行工作，承担本馆 发行的电教软件入库、出库工作，做好软件明 细帐目，确保发放不出差错； （7）承担本馆采购、销售的电教硬件设备的入 库、出库工作，做好硬件设备明细帐目，确保 发放不出差错。 chq@jje.cn ： 殷 楷 电视制作、教材发行 0792-8570108 E-mail （1）负责教育电视新闻（含专题片）的摄、 ： ykai@jje.cn 录、编和新闻撰稿工作； （2）承担各类新闻图片摄影、编辑、文字说明 及整理归档工作； （3）承担向各新闻单位报送教育电视新闻的 工作； （4）协助综合室主任组织并承担本馆电教优 质录像课的拍摄和后期编辑制作工作； （5）负责管理本馆电视制作（含：摄影）设 备，做到帐、物相符，定期维护保养，确保设 备正常使用； （6）协助办公室主任做好 “学生用录音磁 带”和“电教教材”的征订、发行工作；做好 发行计划的制定、征订、推广工作；与省电教 馆、市新华书店、软件厂商、县区电教站、中小 学等部门积极协调、合作，确保发行工作规范、 有序、准确无误。 张 炜 （1）协助办公室主任做好日常事务、总务、后 勤工作； （2）协助办公室副主任做好教育信息报送和 0792-8570108 E-mail zhw@jje.cn ： 网络信息更新工作； （3）承担本馆党支部干事职责，协助支部书 记做好支部的日常党务工作； （4）承担本馆工会干事职责，协助工会负责 人和办公室主任做好本馆工会日常工作。 于 娟 （1）负责综合室全面工作，履行综合室工作 0792-8570226 E-mail：yuj@jje.cn 职责，承担草拟本部门工作计划、总结的工 作；负责本部门工作岗位上岗人员工作安排和 考核工作； （2）负责各级现代教育技术示范学校的日常 管理工作； （3）负责全市各类电教培训的组织、协调工 作，履行培训中心职责； （4）负责各级现代教育技术科研课题的组织、 管理工作和中小学信息技术课程教学教研指 导； （5）负责组织农村远程教育项目学校开展应 用、研究与培训活动； （6）负责九江市教育学会教育技术专业委员 会的日常工作，组织召开学术会议；负责九江 市现代教育技术专家评审委员会和课件制作小 组（信息技术中心教研组）的日常工作，定期 组织评审、交流活动； （7）负责组织开展各类电教活动，按照上级 部门要求，切实组织好教师和学生参加各类电 教竞赛、评比活动，并做好参赛作品的上报和 活动的总结工作；负责本馆网站相关栏目的编 辑工作，充分运用网络资源开展电教教研活 动；配合“全省青年教师资源建设工程”和资 源中心建设，负责优质教育资源的遴选和推荐 工作； （8）负责组织每年度的电教优质录像课的拍 摄工作，组织本馆相关岗位工作人员共同将此 项工作抓好、落实。 郭 克 （1）协助综合室主任组织电教培训活动，积 力 极探索电教培训的新机制和策略，建立依托网 络的培训体系；承担各项电教培训工作的具体 实施工作； （2）负责本馆培训机房的管理和维护工作； 承担培训机房各类专用设备的保管工作； （3）承担本馆电教优质录像课的拍摄工作； （4）承担农村远程教育项目的组织、管理工 0792-8570056 E-mail：gkl@jje.cn 作； （5）承担农村远程教育项目的档案资料整理、 归档以及技术服务体系的建立； （6）参与组织并承担农村远程教育工程设备 的安装、调试和维护的技术指导； （7）协助综合室主任开展农村远程教育工程 的应用、研究与培训活动。 陈 新 技术室主任 华 全面负责教育技术硬件装备工作，承担各类工 0792-8121811 E-mail：cxh@jje.cn 程建设 刘 飞 （3）负责农村远程教育项目的档案资料整理、 归档以及技术服务体系的建立； （4）负责组织并承担农村远程教育工程设备 的安装、调试和维护的技术指导； （5）协助综合室开展农村远程教育工程的应 用、研究与培训活动；负责中小学机器人实验 室建设，协助开展机器人竞赛活动，提供技术 支持； （6）负责学校电教装备的管理和指导，建立 我市中小学电教装备档案；承担我市中小学基 础信息库的及时更新和现代教育技术（电教） 0792-8570226 E-mail：lfei@jje.cn 统计工作；负责本馆网站相关栏目的编辑工 作，充分运用网络资源开展电教技术服务工 作； （7）负责省、市专项电教装备经费的落实与管 理；积极探索、开展电教技术服务市场化运作 机制，负责引进电教设备的选型和采购； （8）负责教育资源中心建设；做好“全省青 年教师资源建设工程”在我市实施的组织工 作。 张 帆 技术干事 （1）协助技术室副主任负责教育信息化全面 工作，履行信息中心、资源中心工作职责； （2）负责指导全市各县级教育信息中心、各中 小学“校园网”的建设； （3）负责九江教育城域网建设发展规划的制 定、组织实施、管理应用；及时与电信运营商沟 通、协调，掌握各中小学宽带网络接入情况； 负责接入九江教育城域网的审批； （4）积极推动《九江教育网》和《九江教育技 术网》的应用；负责两个网站的各功能模块后 台管理、技术维护和运行保障工作；承担《九江 0792-8570056 E-mail zhangf@jje.cn ： 教育网》信息报送系统的管理与维护工作； （5）负责与市教育局、本馆相关部门的协调工 作，完善上述网站各功能模块的建设；做好临 时更新工作，提出网站每年全面改版的规划； （6）负责网站的安全防范工作，承担网站的 服务器、交换机、防火墙的管理与维护； （7）承担农村远程教育工程设备的安装、调试 和维护的技术指导与培训； （8）承担本馆电教优质录像课的拍摄工作。 樊 俊 （2）负责本馆办公网络、计算机、投影等设备 的管理与维护，协助综合室承担本馆培训机房 的技术维护工作；协助开展机器人竞赛活动， 提供技术支持； （3）承担农村远程教育工程设备的安装、调试 和维护的技术指导与培训； （4）承担本馆电教优质录像课的拍摄和临时 性电视新闻拍摄工作； （5）承担电教馆 OA 系统和教育邮件系统的 管理与维护； （6）协助综合室主任，承担 “电教三优”、 “学生电脑制作”和“信息技术知识竞赛”等 0792-8570056 E-mail fanj@jje.cn ： 竞赛评比作品的收集、整理、上报工作，做好作 品的登记、造册和网上发布，并移交给本馆资 料保管员，确保每年的各类作品归档规范管 理； （7）承担本馆电教优质录像课的拍摄工作。
12 页
598 浏览
XX大学贵重仪器设备年度绩效考核表
教学科研贵重仪器设备数据传送格式（学年度） 附件六： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 使用机 单价 仪 项学器 目校设 名代备 称码编 号 分 类 号 时 （时） 仪 器型规出国 经购现使使 设 厂 费置 用用 备 日 人美科日 单方 名号格期别民 称 目期状位向 币元 科研课题、 测试 培训人员数 社会服务项 样品 （人） 新 开 厂 教 学 实 教科其本研教其 验 （ 家 科究 项 ） 师研它生生师它 改 进 教 学 实 验 （ 项 ） 目数（项） 数 型 C C C C C C C N N 维 获 社 会 服 务 项 目 数 社 会 服 务 项 目 数 奖项 校 目 国 家 奖 C 用 数 其中 级 类 功能利 其 他 内 校 外 原使 有用 功功 能能 新护 开人 发数 功 仪 器 仪 评 器 价 得 负 分 （ 责 合 人 计 ） 能 奖 C C C C C C N N N N N N N N N N N N N N N N N N N C N 占 用 字 5 8 8 20 20 50 6 3 12 10 1 6 1 20 1 20 4 4 4 5 4 4 3 2 2 3 3 2 2 5 4 2 2 2 2 8 4 节 说明：1、单价在人民币 40 万元以上（含 40 万元）在用的（现状码为“1”）教学、科 研仪器设备均需按此数据格式传送数据。只报 03 类 2、上报数据的文件类型规定为文本文件（TXT），文件名称为 WJG99999（99999 为学校名称代码）。 3、使用机时、培训人员、测试样品数，新开及改进实验项目数，科研课题及社会 服务项目数、功能利用数等必须是实验室的原始记录统计值。 4、分类号按中华人民共和国教育部高等教育司编“高等学校固定资产分类及编 码”（第三版）填写。
2 页
579 浏览
14-阿里巴巴绩效考核方案
LOGO 阿里巴巴绩效考核方案 现代企业绩效考核方案分析 CONTENT 目录 • 公司整体方案的说明 • 公司整体考核规定 • 公司整体考核办法 • 公司整体考核管理流程图 • 公司整体考核管理标准 • 公司整体考核依据和细则 整体方案的说明 本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激 励机制的原理设计而成。 本方案设计坚持以下原则： 收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标， 人人头上有目标； 个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都 来关注企业整体效益，相互监督； 动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方 向并为之努力； 综合考核与专项考核相结合的原则——努力使 考核个性化并具有针对性。 整体考核规定 一、公司整体考核采用三级多等制。职能 部门由企管部组织、生产基地由生产部 组织、劳动纪律由人力资源部组织，各 部门按分管职能归口考核。 二、考核范围：领导层、各职能科室、各 生产基地。考核人员为公司在岗所有员 工。 三、考核指标分为量化指标和非量化指标 两部分。 四、公司整体考核的时间分为年度考核、 月考核、日常考核。 整体考核办法 考核办法根据我公司的实际情况，分销售公司、 基地、职能部门三类部门 销 售 公 司 的 考 核 办 法 销售公司月工资 = 月标 准工资 × 年分解月计划 完成率 ± 各专项奖罚 年分解月计划完成率 = 每月实际完成 / 年分解 月计划 销售公司内部考 核额度大于院整体考核 额度，执行院整体考核 额度 销售公司内部考核额度 小于院整体考核额度， 执行销售公司内部考核 额度 基 地 的 考 核 办 法 基地月工资 = 月标准 工资 × 年分解月计划 完成率 ± 各专项奖罚 年分解月计划完成率 = 每月实际完成 / 年分解 月计划 生产部考核额 度大于院整体考核额 度，执行院整体考核 额度 生产部对基地考核额度 小于院整体考核额度， 执行生产部考核额度 法职 能 部 门 的 考 核 办 职能部门人员月工资 = 月标准工资 × 每月企业 管理综合经济效益指数 ± 各专项奖罚 企业管理综合经济效益指数 = 工业总产值完成 率 ×100×0.05+ 工业增加值完成率 ×100×0.05+ 销售回款完成率 ×100×0.25+ 利税完成率 ×100×0.25+ 资产保值增值完成率 ×100×0.05- 应 收帐款目标完成率 ×100×0.05+ 产销率 ×100×0.05+ 劳动生产率完成率 ×100×0.05+ 新产 品研发完成率 ×100×0.05+ 顾客满意度 ×100×0.05+ 出厂合格率 ×100×0.05 考核依据和考核细则 • 对任务目标的考核依据各部门 《目标管理责任书》。考核细 则包括考核内容、考核年度目 标、考核月份目标、考核部门、 考核办法。 • 其他考核依据现行各类有效的 规章制度、领导决议等。 放映结束 谢谢观看！
10 页
1058 浏览
XX市医疗卫生绩效考核护理评分标准
中山市医疗卫生绩效考核护理评分标准 医疗机构名称： 日期： 重点检查内容 1.1（10 分）检查护理部是否落实 1.1 查阅资料、实地考核 抽查护理部和 2 个临床科室关于新制度的建 1.1 无制度扣 立和执行情况，科护士长、护士长等岗位职 责及落实。 有制度 新发现一 1.2（30 分） 1.2.1 检查护理质量和护理安全的核 1.2 （1）检查病区交接班制度实施情况，实地考 1.2 心制度：如查对制度、交接班制度、 分级护理制度、护理疑难病例讨论 制度、护理查房制度及护理会诊制 度，危重患者抢救制度。 1.2.2 检查护理缺陷、不良事件及护 核交接班责任护士、（专业）责任组长、班组 长及护士长的职责清晰，对交接质量有带教 有点评；交接班的方法与效果。检查 1－2 个 理纠纷报告程序及处理制度，有记 录及反馈。 1.2.3 护理新技术准入制度等的执行 落实情况，实施是否建立长效和有程序。进 行查房、会诊、交接班落实岗位训练教育和层 级管理，会诊和查房工作中各层级专业护士 职责和实施情况； （3）查看 06－07 病区护理缺陷及护理安全 广东省《护理工作管理规范》，建立 完善的医院护理规章制度，包括护 理组织管理、护理人力资源管理、护 理工作制度等。 1 健全医院规章制度和 人员岗位责任制度，严 格落实分级护理制度、 危重患者抢救制度、交 接班制度、疑难病例讨 论制度、查对制度、护 理查房制度、护理会诊 制度、病历书写基本规 范与管理制度、护理新 技术准入制度等。 （50 分） 检查方法要点 情况。 手术病人交接情况，与交接班制度相符； （2）检查护理查房制度，护理会诊制度等的 等不良事件及纠纷处理讨论记录，是否存在 问题，反思调整护理管理制度或工作流程； （4）抽 3 份病区运行病历检查护理记录是否 即时、动态，简单清晰，与病情吻合。危重疑 难病例有上级护士查房记录，护理文书体现 三级护理质量控制，有科、区护士长、责任组 长的查房记录； （5）开展新的护理技术，是否有循证的依 据，是否有完善的培训计划，技术规范，并 有实施情况的追踪资料。 重点检查内容 病 士长对 分； 三 一项不 了解或 解掌握不 核 分，内 情扣分； 病 工作岗位 护 业特点 扣 2 分； 对 录，护 改进措施 开 划中有培 时间、地 范的详 技术在临 检查方法要点 1.3（10 分） 抽查内、外科各 1 个病区分级护理制度执行情 检查分级护理制度的执行情况 况：护理措施到位，责任护士对所护理的病 人病情能做到“八知道”，责任护士能掌握 基本的评估技术，根据病情落实护理措施准 确到位。 抽查内 落实情 能否有 况，了 护理内 分 （1）检查对《临床护理技术规范》学习和实 施的计划和方法； （2）检查护理部根据《临床护理技术规范》 2.1（25 分） 2 加强基础护理质量管 理，强化“三基三严” 训练（90 分） 医院根据广东省《临床护理技术规 范》的要求，对护理人员进行基础 理论，基本技能，基本知 识（三 基）训练，培养严格要求、严密组 织，严谨态度（三严）作风。 制定护士“三基三严”训练计划和实施方 案，检查落实情况。 （3）检查各科室（内外妇儿及有关三级专 科）根据护理部总计划，结合岗位和临床专 科护理工作，制定三基训练计划和实施方 案。是否结合临床护理工作需要，密切联系 护士岗位工作需要，把训练与工作质量紧密 结合。 （4）护士分层次分岗位进行三基训练的计 划、实施方案、讲授内容和考核情况。 （5）检查产科、ICU、手术室、急诊科专业护 （1）无 训计划扣 （2）无 （3）落 （4）培 分。 （5）产 科专业 划、无实 士核心能力训练计划及实施方法，重点科室 护士接受的培训确保满足实施等级护理的质 量与患者安全的需要等有关资料。 2.2（25 分） “三基”培训必须全员参与，“三 基”考核必须人人达标。全院每年 组织医务人员三基理论和技术考核 至少 1 次，并有记录（含考试内 查考核记录及相关资料； 查病区护理教学查房、业务学习记录； 查病区专业小组质量改进资料记录； 护士参与三基训练资料记录。 容、成绩）。 重点检查内容 2.3（40 分） 护理人员人人掌握心肺复苏等急救 技术。临床护士基本操作掌握情况。 检查方法要点 抽查考核内科、外科、重症监护病房和急诊 科。 无考核记 扣5分 三 基 100％（ 标扣 10 心肺复 掌握不规 基本操作 掌握不规 3.落实护士配备标准， 3.1（30 分） 规范护士执业行为，加 强护理管理，提高护理 服务意识、水平、质量 和专业技术能力。 （60 分） 医院有完善的护理管理体制体系。 查阅文件及资料了解医院的护理管理体系情 况 （1）护理管理体制：护理部－科护长－病区 护长负责制（三级医院），护理部－病区护 长负责制（二级医院、一级医院）； （2）护理质量管理委员会对护理部的决策职 护 部职责 范》要求 完善扣 能具有顾问、咨询、执行及协调功能； （3）各级质量管理委员会职责清晰，并能得 质 落实相关 到有效地实施； （4）病区建立层级护理岗位，设立高级责任 病 到位扣 护士、初级责任护士、助理护士或班组长、责 护 任组长、责任护士、助理护士等，履行不同的 职责和工作任务； （5）医院护理部的护理专业小组在护理质量 工作需要 管理中，能促进临床护理质量的提高，提升 护理专业水平； （6）按广东省《护理工作管理规范》要求检 查医院的护理管理工作制度、护理工作核心 制度，不同层级责任护士岗位职责和工作流 程及其落实情况。 重点检查内容 3.2（15 分） 落实护士配备标准，规范护士执业 行为，加强护理管理。 检查方法要点 调查护士人力资源情况：护士与床位比 例情况及护士资源合理应用的情况： （1）病房护士与床位比至少达到 0.4：1、全 院为 0.6：1。ICU 专科护士与床位比达到 2.5～3：1； （2）医院护士总人数至少达到卫生技术人员 的 50％。护士在岗率≥85％； （3）合理排班，正确使用各层级护理人员， 是 支持系 级管理 工作质量 护 分； 护 处扣 5 分 工作职责在实际工作岗位中得到体现，保证 夜班工作质量； （4）护工不得从事护士工作。 3.3（15 分） （1）检查基础护理、专科护理、重病护理质 提高护理服务质量和专业技术能 力。 量； （2）护理质量专业委员会或专业护理小组及 （1）（ 求扣 5 分 专业护士在病区质量管理中能发挥积极的作 用； （3）临床护理问题的专题研讨及护理会诊案 例。 4 消毒供应室（50 分） 4.1（20 分） 4.1.1 建筑环境、布局设置合理符合《广东省医 消毒供应室布局、设置、工作流程合 理。 疗卫生机构消毒供应室（中心）审核验收标 准》要求，严格划分污染区、清洁区、无菌 区，区域间标志明显。 4.1.2 工作流程合理，路线及人流、物流、由污 考核要 分。 到洁，强制通过，不得逆行。 4.2（10 分） 消毒供应室质量管理。 检查有关资料和记录 4.2.1 有消毒供应室护理质量管理小组，有制 考核要点 续改进 度、有工作记录和持续改进措施； 4.2.2 按《医院感染管理规范（试行）》要求环 分； 考核要 境、空气、物体表面、医务人员手卫生监测达 不到要求 到规定要求。 重点检查内容 检查方法要点 4.2.3 有无菌物品质量控制管理和监控措施 （按《消毒技术规范》要求）。 4.3（15 分） 消毒供应室工作制度。 查阅制定相关的工作制度、程序、操作常规等 有关资料及实施情况。 4.3.1 认真执行护理质量和护理的核心制度： 考核要 分。 查对制度、消毒隔离制度、交接班制度、安全 防护制度、一次性医疗用品的管理制度、医疗 废物管理制度等。 4.3.2 各级人员工作职责。 4.3.3 压力蒸汽灭菌器使用人员持证上岗。 4.3.4 压力蒸汽灭菌器有计量部门的定期检测 记录、工作运行记录等。 4.3.5 对意外事件（停水、停电、消毒锅故障 等）的应急处理预案和措施。 4.4（5 分） 有与临床保持良好的沟通机制，能 满足临床需要。 查阅有关记录 4.4.1 下送下收符合无菌配送与污染回收原则 考核要点 分。 并能及时满足临床需要。 4.4.2 有征求临床意见的制度，与病房和有关 部门进行沟通、信息反馈机制和记录。 5 手术室的护理质量管 理（50 分） （1）检查手术室布局是否合理：符合功能流 程和洁污分开的要求，严格划分污染区、清 洁区、无菌区。区域间标志明显。手术科室环 境是否安静、清洁、符合预防和控制医院感染 的要求； （2）手术病人的护理安全制度及措施； （3）对空气净化系统技术监测及环境、空 气、物体表面、医务人员手卫生监测达到规定 要求； （4）手术室物品质量控制管理和监控措施符 合《消毒技术规范》要求。 考核组签名： 签名： 被考核医疗机构护理部主任 手术室布 监测一项 手术室 现一项扣
5 页
943 浏览
OKR目标管理绩效考核表
OKR目标管理绩效考核表 目标（O）数量 5 关键步骤(KR)数量 已完成 17 7 本周结束 KR 本周开始 KR 1 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 一 序号 二 三 四 目标管理（O） 五 六 1 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 日 比重 一 关键步骤 每月产品核心体验优化点达到5个以上 1 优化产品体验，在第一 季度新客户数量大幅增 长 线索转化率增长50% 20% 招聘5名金牌销售 增加F项目的小程序 提高界面的色差 2 优化F项目界面管理 20% 增加简便支付渠道 增加新品的销售额 增加客户销售渠道 3 提高G新品的客户单价 20% 二 三 类别 四 五 3 提高G新品的客户单价 20% 减少日常费用支出 增加U门店的销售渠道 增加做活动频率 4 提高U门店产品利润 20% 发放优惠券 增加销售渠道方式1 增加销售渠道方式2 5 增加Y项目销售渠道 20% 增加销售渠道方式3 增加销售渠道方式4 增加销售渠道方式5 已完成 进行中 未开始 7 6 4 二 本周结束 KR KR 数量 9 非常重要 5 重要 一般 三 四 五 六 3 日 比重 开始日期 结束日期 当前状态 KR得分 50% 9/19/2022 9/19/2022 已完成 4 40% 9/20/2022 9/21/2022 已完成 2 10% 9/21/2022 9/22/2022 进行中 1 40% 9/19/2022 9/19/2022 进行中 5 40% 9/20/2022 9/26/2022 已完成 4 20% 9/21/2022 9/27/2022 进行中 5 50% 9/22/2022 9/27/2022 已完成 4 30% 9/23/2022 9/23/2022 进行中 5 O得分 0.58 0.92 0.86 备注 20% 9/24/2022 9/29/2022 未开始 4 50% 9/19/2022 9/24/2022 已完成 5 30% 9/20/2022 9/20/2022 已完成 4 20% 9/21/2022 9/26/2022 进行中 5 10% 9/19/2022 9/25/2022 已完成 4 30% 9/20/2022 9/26/2022 未开始 5 20% 9/21/2022 9/27/2022 进行中 4 30% 9/23/2022 9/23/2022 未开始 2 10% 9/24/2022 9/29/2022 未开始 1 0.86 0.94 0.68 xxx公司 当前日期： 6/3/2023 3.98 0得分 KR 完成 率 进行中KR明细表 自定义当前状态 当前状态 KR数量 招聘5名金牌销售 已完成 7 增加F项目的小程序 进行中 6 增加简便支付渠道 未开始 4 关键步骤 增加客户销售渠道 发放优惠券 KR分数 满分5 增加销售渠道方式3 0 KR类别 KR数量 0 非常重要 9 0 重要 5 0 一般 3 0 0 本周关键步骤明细表 41.18% 0 日期 开始KR 结束KR 0 一 0 0 0 二 0 0 0 三 0 0 0 四 0 0 0 五 0 0 0 六 0 0 0 日 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 58.82%
2 页
652 浏览
XX岗位人员绩效考核办法
中科院青藏高原所创新岗位人员绩效考核办法 为了规范研究所职工评价体系，全面认识职工一年来的工作状况，帮助职 工明确工作目标、改善工作方法，提高工作质量，充分调动广大职工的积极性和 工作热情，从而形成一支具有持续创新能力的人才队伍，提升研究所的科研及 管理水平，根据需要，特制定本办法。 一、考核目的 科学评价创新岗位人员的工作成果和工作表现，为下一步的岗位聘任、薪资 分配、教育培训等工作提供参考依据。同时通过加强绩效考核与资源配置的关联 度，强化职工绩效意识，促进团队与个人绩效的提高，推动研究所科研及管理 工作的进一步发展。 二、考核原则 1、考核工作应当坚持客观公正、真实准确、民主公开、注重实绩的原则，充 分听取职工本人、其他职工、以及单位领导的意见； 2、被考核者应如实提供与绩效考核指标相关的数据、事实，不得虚报。 3、考核者必须客观公正地评价他人，不得利用考核徇私舞弊，弄虚作假。 三、考核对象： 考核对象为创新岗位人员（包括管理人员、科研人员、技术支撑人员），对 于项目聘用人员的考核由聘用部门或课题负责人参照本办法自行组织，并将考 核结果上报所领导审批，人事处备案，临时聘用人员一般不参加考核，但要求 部门负责人将其表现以书面形式报告给所领导。 四、考核方式 考核采取述评（考核委员会打分），综合评价（主管部门或领导打分）， 以及民主测评相结合的方式。 五、考核内容 1、科研人员：内容包括科研成果、科研经费、及关键绩效行为等三大方面 （详细说明请见《科研人员绩效考核说明》）； 2、管理人员：内容包括关键绩效结果（主要工作的完成情况）和关键绩效 行为两个方面（详细说明请见《管理人员绩效考核说明》）； 3、科研支撑人员：可参照管理人员的办法进行。 六、组织领导 设立考核领导小组，总体领导绩效考核工作，并对考核结果及其使用、申诉 处理有最终决定权。 分别成立管理人员、科研人员考核委员会，负责职工述评打分。委员会成员 由领导小组指定。 七、考核流程： 1、填写考核表，确定考核指标及分配权重； 2、职工自述（制作 Powerpoint，每人讲述 15 分钟，专家提问 5 分钟）； 3、考核委员会打分； 4、民主测评（仅针对管理人员）； 5、所领导综合评价； 6、计算考核结果，评出考核等级； 7、组织面谈，提出工作改进计划及下一步工作目标， 8、考核结果运用。 八、考核结果及运用 1、绩效等级 绩效考核结果根据得分高低进行排列，并分成 3 个等级： A 等（优秀） 占总人数的 30% B 等（合格） 占总人数的 65% C 等（基本合格） 占总人数的 5% 2、考核结果运用 绩效考核结果将与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用如下： 1、绩效津贴发放：依据绩效考核等级确定当年绩效津贴的发放情况。绩效 津贴基数可依照目前执行的发放额度。各等级的绩效系数分别为：A 等为 1.2，B 等为 1，C 等为 0.8，即 A 等的绩效津贴为绩效基数乘以 1.2，依次类推。 2、岗位聘任：绩效考核结果是下一轮岗位聘任的重要依据。考核等级为 A 或 B 等的人员如在新设置的岗位中有基本符合的岗位，可自动续聘，C 等的需 重新竞聘上岗。 3、补充说明：由于研究所尚处于初期阶段，今年的考核仍以总结交流为主。 九、其他 为鼓励我所研究人员出高水平成果，提高我所在科技届的声望，特规定如 发生以下 4 类绩效行为之一，可不参加该年度的绩效考评，直接进入优秀等级。 在 Nature 或 Science 上发表文章； 获得国家级科技奖三等奖以上（含三等奖），个人排名在前 3 名以内的； 咨询报告得到国家主席、总理或政治局常委的批示； 获得基金委杰出青年基金或基金委创新团队的首席科学家 绩效考核并非是每年一次性的例行公事，而是连续的、积极正面的、有建设 性的管理手段，是整个工作生活中不断改进、完善的过程，只有在考核者与被考 核者相互沟通理解的基础上，方能实现改善业绩的目标。 本办法由人事处与科研处负责解释。 本办法自发布之日起施行。 附件一：中科院青藏高原所科研人员绩效考核说明 附件二：中科院青藏高原所管理人员绩效考核说明 中国科学院青藏高原研究所 2006 年 12 月 31 日 附件一 中科院青藏高原所科研人员绩效考核说明 为了规范研究所考评体系，认真做好科研人员的绩效考核工作，下面针对 考核的有关事项作如下说明： 绩效组成: 科研人员的绩效考核由三大部分组成，各部分内容如下图所示： 绩效考核 满分：100 分 成果类绩效 （论文、专利、重大咨询 等） 满分：40 分 经费类绩效 （项目经费、项目类型 等） 满分：30 分 述评部分 （本人述职，评委综 合考评） 满分：30 分 一、成果类绩效： 成果类绩效行为包括 4 个部分：论文发表、专利申请及批准、重大咨询、对 研究所台站建设作出重大贡献。 首先将每个人每一部分内容的小分相加，然后把各个部分总分最高的定为 成果类绩效行为的满分，即 40 分，其他人则根据相应比例折算出该部分内容的 得分。（譬如：职工 A 成果类绩效行为 4 部分的小分之和为 160 分，是所有人中 的最高分，那么就将之定为该项的满分 40 分，如果职工 B 成果类绩效行为 4 部 分的小分之和为 100 分，那么他的该项得分就是 25 分） 为鼓励科研人员在国际高水平杂志发表文章，特规定，在国际一区 SCI 杂 志发表论文 1 篇，当年成果类绩效得满分，即 40 分，无需再进行成果类绩效的 以下各部分计算。 1、论文发表（指年内已公开发表的论文） 国际 SCI 文章，每篇记 10 分，另外再加上等于该文章影响因子值； 国内 SCI 文章，每篇记 5 分，另外再加上等于该文章影响因子值； 国内核心期刊，每篇记 2 分，凡属特约稿件或文章每篇另加 1 分； 国外出版的学术著作、科普专著，记 12 分； 国内出版的学术著作、科普专著，记 4 分； 注：以上分值均指我所为第一文章发表单位。第一作者得分为以上分值的 100%，第二作者为 50%，第三作者为 25%。国际 SCI 文章，如注明的通讯作者 与第一作者不同，则通讯作者视为第一作者，文中第一作者视为第二作者，依 次类推。 2、发明专利 年内已获批准的发明专利每件记 7 分，实用新型每件记 4 分； 年内已申请的发明专利每件记 2 分，实用新型每件记 1 分； 注：凡在国外申请的专利，按上述类别，每件记分加倍。 3、重大咨询 被中央部委采纳或有实质性批示的记 10 分 4.对研究所建设作出重大贡献 对研究所的青藏高原台站建设作出重大贡献的记 20 分 二、经费类绩效： 经费类绩效行为分为 2 部分：项目负责和项目经费。 计分方法为首先将每个人每一部分内容的小分相加，然后把各个部分总分 最高的定为经费类绩效行为的满分，即 30 分，其他人则根据相应比例折算出该 部分内容的得分。（譬如：职工 A 经费类绩效行为 2 部分的小分之和为 120 分， 是所有人中的最高分，那么就将之定为该项的满分 30 分，如果职工 B 经费类绩 效行为 2 部分的小分之和为 100 分，那么他的该项得分就是 25 分） 1、项目负责 重大基金项目、科技部 973 项目首席 记 50 分； 重点基金、院方向性项目第一负责人；重大基金项目第二负责人、973 项目 课题负责人 记 30 分； 面上基金项目第一负责人、重点基金项目第二负责人、院方向性项目第二负 责人、重大项目第三负责人、973 专题负责人、年经费 20 万元以上的国际合作项 目第一负责人 记 20 分。 其他项目 记 5 分 2、项目经费 （指由所外获得的，年内已经到所财务的各类经费，人民币结算） 院外经费：自基金委来的经费，每增加 1 万元记 1 分； 自科技部、国际合作渠道来的经费，每增加 2 万元记 1 分； 自其他部委来的经费，每增加 3 万元记 1 分； 院内经费：每增加 2 万元记 1 分。 三、述评部分： 本部分考核采取职工自述的办法，被考核者将通过作报告的形式，向考核 委员会汇报过去一年来科研工作的开展情况，专家评委将根据汇报情况以及平 时的印象进行打分。总分为 30 分。 考核委员会在打分时，主要考核科研人员绩效行为能力、团队建设等各方面 的综合情况。考核标准如下表： 考核指标 分值 项目组织 5 考核标准 组织开展各种项目的研究工作、能对人员以及各种 可能资源进行有效配置和利用。 创新精神 5 团队建设 5 科研态度 5 合作精神 5 科研效果 5 有创新意识，能积极主动地发挥主观能动性开创工 作新局面 自觉以研究所的发展战略指导团队的科研工作，搭 建团队层次齐全、合理有效。 事业心较强，工作勤奋努力，有较强的科学奉献精 神 积极参与研究所公共事务，关心和支持研究所的发 展，在思想和行动上与研究所保持高度一致，能与 他人进行有效的合作。 科研工作是否有较大产出，是否对研究所的科研工 作起了较大的推动作用 四、绩效总分 将以上成果类绩效、经费类绩效及述评得分这 3 部分的分值相加即得到该研 究人员的绩效总分。将同类别的科研人员的绩效总分按从大到小的次序进行排列 前 30％的人员为优秀，中间 65％为合格，后 5％为基本合格。 评分结果由考核领导小组负责监督、人事处与科研处负责统计和解释。 附件二 中科院青藏高原所管理人员绩效考核说明 为了规范研究所考评体系，认真做好管理人员的绩效考核工作，下面针对 考核的有关事项作如下说明： 绩效组成: 管理人员的绩效考核由三大部分组成，各部分内容如下图所示： 绩效考核 满分：100 分 述评部分 （本人述职，评委打 分） 满分：40 分 关键绩效结果评价部分 （部门主管或所领导打 分） 满分：40 分 民主测评部分 （由全所职工打分） 满分：20 分 一、述评部分 本部分考核采取职工自述的办法，被考核者将通过作报告的形式，向考核 委员会汇报过去一年来工作的开展情况，专家评委将根据汇报情况以及平时的 印象进行打分。总分为 40 分。考核标准及评分方法如下： 关键行为能力 分值 事业心、责任感 5 管理与决策能力 5 政策和原则性 5 办事能力及效率 5 团队合作精神 5 服务意识、服务态度 5 沟通协调能力 5 开拓创新能力 5 考核标准 事业心较强，能把研究所的发展作为 个人奋斗的目标，并能勇于承担责任 管理方法得当，善于利用资源；全局 观念较强，决策果断有效 能较好的理解和把握政策，处理问题 客观、公正 办事能力强，反应速度快，考虑问题 周全，解决问题及时有效 具有较强的团队精神，能主动与他人 协作或配合他人工作 尊重他人，热心为他人服务，能够为 职工排忧解难。 善于沟通，能很好的处理上下级以及 部门之间的关系，营造良好的人际氛 围 善于思考和开拓创新，能对现有管理 工作提出建设性的意见，并行之有效 评分方法 5优 4良 3 一般 2 差 0-1 极差 二、关键绩效结果部分 该部分由所领导或部门负责人根据职工一年来的工作表现，对其进行全面 综合的评价。分值为 40 分。 关键绩效结果考核标准及评分方法 关键绩效结果的考核指标一般由职工本人与部门负责人（或所领导）共同 协商确定。考核内容通常为 4-8 项，每项分值为 5 分或 10 分，总分共计 40 分。 三、民主测评 民主测评是由服务对象（全所职工）来为管理人员打分，该部分采取问卷 调查的形式进行，总分共计 100 分，该部分结果占全部考核得分权重的 20%。 四、评分权重 述评得分：40% 关键绩效结果评价部分得分：40% 民主测评得分：20% 五、评分结果 将以上三部分得分相加后，即可得出最后分数，然后将所有得分按高低进 行排序，并划分出等级，前 30％的人员为优秀，中间 65％为合格，后 5％为基 本合格。 评分结果由考核领导小组负责监督、人事处负责统计和解释。
8 页
658 浏览
【转正】转正考核表（管理层）
试用期管理层员工考核表 员工姓名： 部门： 考核时期：自2017年6月 5日至 岗位： 上级领导： 7月 5日 一、请试用期员工填写下述问题： 1.试用期的最大体会：（企业文化、办公环境、团队合作等） 2.试用期遇到的问题： 3.对公司及部门的认识、意见及建议： 被考核者签名： 日期： 二、请对下列考核项目进行评分； 评分项目 标准描述 能积极主动服务同事与客户，获得较好的评价。 积极主动 遇事能积极主动寻找解决方法，能够按时按质完成工作。 性 （20 工作热情，不推卸职责内的工作。 分） 对于职责履行敷衍了事，得过且过。 已得到客户的认可，客户有困难时能够主动提供帮助，客户也时常 为员工的需求提供建议。 对客户的 除客户的基本信息与需求外，还通过其他渠道了解到客户的个人喜 关注程度 好，行为习惯等信息，为后期工作的开展奠定了基础。 （15分） 知道客户的基本信息与需求，并且沟通比较顺畅。 仅知道客户的基本信息，其它层次未做了解。 具备丰富的知识和经验，能将之前的专业基础同公司实际相结合， 基本可以单独完成工作。 专业技能 具备目前工作所必需的知识和经验。 （15分） 专业知识尚可，经指导能基本解决专业内的问题。 专业知识欠佳，常常不能解决专业内的问题。 能主动指导下属工作，指正问题易于接受，提出的意见具有建设性 。 培养及领 导下属的 能主动指导下属工作，指正问题易于接受。 能力（10 下属求助常常能给予指导性的意见。 分） 对于下属的问题视而不见，认为下属该有自己的解决方式。 工作掌握轻重缓急，能按时完成工作任务。 工作效率 偶有任务完成质量不高，经指导后可提出解决方案。 （10分） 完成工作常常需要提醒，提醒后可以按时完成工作。 工作任务常常拖沓，经提醒后无改进。 考 工作成绩优秀，有发展潜力。 核 评 工作效果 工作效果良好，能够胜任。 分 （10分） 偶尔出错或失误，需要加以指导。 经常出错或失误，不能单独工作。 以集体利益为重，与任何人都能合作，并对他人施以良好的影响。 团队合作 乐于与他人合作，共同完成本部门工作。 （5分） 能够与他人合作，不产生磨擦和冲突。 只关心自我利益，与同事合作共事有困难。 评分标准 19-20分 15-18分 8-14分 0-7分 14-15分 11-13分 6-10分 0-5分 14-15分 11-13分 6-10分 0-5分 10分 7-9分 4-6分 0-3分 10分 7-9分 4-6分 0-3分 10分 7-9分 4-6分 0-3分 5分 4分 2-3分 0-1分 自觉遵守和维护公司各项规章制度。 5分 纪律服从 偶有迟到、违反公司规章制度。 性 （5 纪律观念不强, 经常违反公司制度。 分） 4分 不遵守公司制度，并且仇视遵章守纪同事。 1-3分 0分 自评 上级领导 评分 认真学习并能充分理解和认同公司的管理模式。 5分 偶有不能完全认可的情况，但通过适当的方式反馈后，能够获得个 认同度（5 人理解。 分） 对于公司的大部分管理模式都不认可，经引导未能理解。 4分 2-3分 0-1分 完全不认可公司的管理模式。 适应性（5 分） 完成了新公司、新同事、新岗位的转变和适应，经过一个月的时间 已经能游刃有余地应对公司的人和事，为具体工作的开展奠定了扎 实的基础。 5分 已经能适应新公司和新环境，经过一个月的试用期基本可以应对公司的人 和事，为后期工作的开展奠定了基础。 4分 还不大能适应新公司和新环境，经过一个月的试用期，对于公司的 人和事在做事方法及流程方面尚有欠缺，还需要后期引导。 2-3分 经过一个月的试用期还是不能适应新环境，接人待物方面经引导仍 未能改进。 0-1分 合 计： 综合得分公式：自评*40%+上级领导评*60%= 综 合 得 分：满分100分，得分59-69分延期试用1个月，得分70-85分按期转正，86分及以上提前转正，59分以 下试用期不合格劝退处理。 用人部门领导评语： （示例：经试用，该员工各方面表现优秀，团结同事，工作积极主动，得到了所有同事的一致 认可，符合转正条件，同意转正。建议转正薪资详见下栏。） 行政人事部领导综合评语： 签名： （示例：已与该员工领导沟通，该员工试用期表现高度符合岗位要求，同时该员工领导已提出了对该员工今后的 工作要求与期望，希望该员工能够充分发挥自己的主观能动性，带好团队，打造公司的优质品牌，同意转正。） 签名： 结果：□不予录用 建议转正薪资： □延期一个月 □按期转正 □提前转正 社保基数： 转正日期： 公积金基数： 董事长（总经理）审批： 1、此表为试用期管理层员工转正考评表，分为自评、部门经理评价和部门主管领导评价。 2、提请试用期管理层员工和用人部门领导严肃对待此表且认真、客观地总结和评估。 说 明 3、请新员工部门主管领导填写评分结果，由人力资源统一计算考核分数。 4、管理层员工的转正审批需要部门领导、董事长（总经理）审批。 年 月 日
3 页
604 浏览
XX国际贸易人事考核指标体系操作说明
宁波华能考核指标体系操作说明 考核指标： 考核对象 指标项 各类人员销售收入 销售收入 营销总监 利润额 满足公司盈利 性要求 是否完成下达的年度利润 指标 财务部按合同、 成本、费用统计 各部门、各业务员 所负责区域 市场占有率 保证长期利润 的实现 是否完成下达的市场占有 率指标 市场部调研资料 分析 各业务人员 各销售部 应收帐款 应收账款拖欠天数及坏账 率 财务部应收账款 统计 总体预生产需求绝对偏差 累计不超过 100 万元 服务专员预生产 需求预测记录统 计 销售人员 预生产需求预测 准确性 考评目的/内容 保证公司年度 经营目标的实 现 保持合理的现 金流量，防止 财务危机 销售人员及时 正确沟通市场 需求信息，提 高供应及时 率，降低成本 考评方法 是否达到下达的销售收入 指标 产品供货及时率=按时交 货的总值/计划交货的总值 *100 不低于 质栓合格产品数量/交付客 户的产品总量*100 不低 于 99% 资料来源 市场运作部合同 分人、分部门统 计 服务专员合同统 计 各供应人员 产品供货及时率 及时供货，提 高客户满意度 品管部、供应部相 关人员 产品合格率 保证产品质量 制度建设完善性 制度建设的情 况 更新、制定管理制度达到 预定目标要求 人力资源部组织 评价 公司网站内容的 更新频率 考核公司对外 形象宣传的执 行情况 内容更新的周期符合预定 要求 办公室统计 公司在媒体上报 道的次数 公司对外形象 宣传的成果 以预定的市级以上地方媒 体或专业媒体、次数目标 衡量 办公室归档资料 统计 各部门经理 办公室 公司网络运行的 稳定性 公司环境卫生状 况 公司安全情况 检查网络建设 公司网络运行故障次数 维护情况 检查公司环境 卫生检查、抽查不合格记 保持状况 录数 检查公司消防、 发生火灾、盗窃、车祸等事 保卫、出车等安 件的损失情况，有无消防 全情况 部门发现的重大安全隐患 （否决性指标） 品管部质检档案 统计 办公室维修记录 统计 办公室检查记录 统计 办公室业务记录 统计 员工满意度 后勤支持投诉率 技术部 财务部 检查员工对后 勤服务的满意 度 为工作开展提 供后勤保证 员工满意度调查与上年对 比情况 其它部门对后勤支持不力 导致工作影响的投诉数 年度固定资产的盘亏盘 盈，非正常损坏对公司资 产所造成的影响 开发任务里程碑（包括截 止期限、阶段性成果、完成 质量），期末通过技术管 理委员会评审情况 人力资源部组织 人力资源部投诉 统计 固定资产状况 公司资产的使 用情况 财务部账务统计 与盘点 开发任务完成情 况 产品开发任务 的及时完成 新产品立项数量 检查技术创新 情况 新产品立项数量与预定目 标比较 技术部技术档案 统计 研发产品的产品 化率 引导研发部门 根据生产可行 性进行研发 根据研发产品产品化率， 研发产品生产可行性考评 技术部技术档案 统计 新产品投入市场 的技术稳定性 提高研发质 量，追求技术 先进性 新产品投入市场因为技术 问题导致不合格的产品批 次数或因为技术质量问题 导致技术更改次数 客诉专员客诉统 计分析 技术信息搜集有 效性 完善公司信息 搜集基础工 作，为新产品 开发提供信息 支持 技术信息系统建立与资料 搜集完整情况 技术管理委员会 评价 技术文档整理规 范性 加强公司技术 管理基础工 作，为今后开 发工作做好支 持 软件各种版本保存完整， 各种文档完整有序归档， 符合质量管理规范要求 技术管理委员会 评价 财务报表完成及 时性 保证财务报表 按时完成 定期按时提交财务报表 总经理评价 财务信息有效性 为管理决策提 供依据 定期及时、真实地向总经 理提供支持决策的财务分 析报告 总经理评价 财务监督情况 进行财务控制 日常财务监督及时，各类 资产账实相符，无盘亏 总经理 财务工作准确性 提高财务工作 准确度 会计核算、财务报表未出 现差错 人力资源部过错 记录 技术部技术档案 统计 合理使用资 金，降低资金 成本 公司财务费用控制在预定 目标内 财务部账务统计 税务处理效果 合理税务筹划 充分利用国家政策享受的 税收优惠数（未发生税务 纠纷） 管理委员会评价 资金供应及时性 及时筹措资 金，合理运 用，保证公司 经营活动需要 因资金短缺导致影响经营 活动造成损失 总经理评价 人员供应 保证人员供给 主管以上、技术、营销等关 键岗位空缺率不高于 % 人力资源部统计 招聘效果 保证招聘质量 新员工试用不合格的比例 不超过 % 人力资源部人员 状况统计 培训效果 培训计划执行 情况 培训效果满意度调查 人力资源部培训 档案统计 考核、薪酬工作 差错次数 提高计算准确 率 考核、薪酬计算错误次数 人力资源部差错 记录统计 财务费用控制 人力资源部相关人 员考核指标 考勤 一般员工态度 管理人员 周边绩效 人力资源部记录 统计 服从安排 根据工作中安排情况进行评价 直接上级 遵守制度 根据因违规而记录或处罚计算 人力资源部违规 统计 部门合作满意度 预算控制 管理人员 管理绩效 根据考勤记录情况进行计算 促进部门配 合，保证公司 业务正常运行 保证公司预算 控制的计划性 关键人员流失率 保证公司人才 的稳定性 下属行为管理 严格管理下属 情况 每名员工 重要任务完成情 况 董事会下达的 其它任务，如 上市等 每名员工 能力素质 相关部门评价 人力资源部组织 不超过预算 财务部预决算管 理统计 大学以上学历人员、中级 以上职称人员、主管职务 以上人员流失率低于 所管辖部门出勤率、违规 事件数量 期初确定里程碑（包括截 止时间、阶段性成果、质量 标准），期末检查是否按 期完成 根据各类岗位素质要求，对应员工发展手册 进行相关评价 人力资源部人员 状况统计 人力资源统计数 据 直接上级 相关人员评价
4 页
1287 浏览
山东XX股份有限公司高级管理人员绩效考核制度
Error: Reference source not found 山东航空股份有限公司 SHANDONG AIRLINES CO.,LTD. Error: Reference source not found Error: Reference source not found目录 第一章 高级管理人员绩效考核管理制度...................1 第二章 高级管理人员绩效考核指标体系....................8 第一节 公司总经理考核指标体系...........................8 第二节 常务副总经理绩效考核指标........................10 第三节 总飞行师绩效考核指标............................12 第四节 副总经理绩效考核指标（分管客舱部、青岛分公司）. .14 第五节 副总经理绩效考核指标（分管企管证券部、信息中心） 16 第六节 副总经理绩效考核指标（分管机务工程部）..........18 第七节 总会计师绩效考核指标............................20 第八节 总工程师绩效考核指标............................22 备注：...................................................23 第一章 高级管理人员绩效考核管理制度 第一条 目的 为山东航空股份有限公司（以下称山航或公司）发展战略及年度经营目标的顺 利实施，使山东航空股份有限公司高级管理人员集中精力做好各自职责范围内的工 作，特制定本办法。 第二条 适用范围 高级管理人员是指山东航空股份有限公司总经理、副总经理、总会计师、总飞行 师、总工程师等管理人员 第三条 考核原则 （一） 以价值为驱动的原则：建立以价值创造为核心的企业文化，以岗位职 责及分管工作为基础，全面体现各高级管理人员关键业绩成果，充分反映不同高 级管理人员的特色。 （二） 与战略密切结合的原则：充分体现山航发展战略方向和目标，业绩指 标及其权重的设定以所发展战略为依据。 （三） 公平一致性的原则：上下级进行开放、充分的沟通，对绩效考核产生 认同。 第四条 考核组织 考核根据山东航空股份有限公司董事长的安排由公司企业管理与证券部组织实 施，人力资源部、财务部、运行中心等相关部门提供相关数据并配合考核工作。 第五条 考核周期 年度考核，于次年 2 月前完成。 第六条 （一） 考核程序 考核前一星期，企业管理与证券部通知相关单位准备考核相关资料。 （二） 考核主体于规定时间内对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表 送交企业管理与证券部。 （三） 企业管理与证券部将考核资料汇总整理出考核结果，撰写考核总结报 告报董事长及集团总裁审核。 （四） 企业管理与证券部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议， 可向董事长及集团总裁提出申诉。 企业管理与证券部部将最终考核结果整理归档。并依此计算高级管理人员的效 益年薪（及期权）。 第七条 考核主体与权重 被考核人 考核主体 权重 总经理 董事长 35% 副董事长 35% 董事会其他成员 30% 董事长 35% 副董事长 35% 总经理 30% 副总经理及总师 第八条 考核维度 为了有效的将公司的绩效考核工作与企业发展战略有机的结合起来，并使公司 高级管理人员绩效考核与部门绩效考核形成一个有机的统一体，我们引入“平衡计 分卡”来作为绩效考核的方法，因此考核维度有四个方面：财务指标、内部运营与 流程指标、顾客指标和员工学习与成长指标，详见《山东航空股份有限公司部门考 核管理制度》及《山东航空股份有限公司绩效考核指标体系》 第九条 考核指标设置的原则 （一） 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能 影响； （二） 当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致； （三） 重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标 一般为 3—6 个； （四） 业绩的直接体现：指标能直接反映考核人的工作业绩，员工很清楚该 怎样努力完成该项指标； （五） 一致性：各层次目标应保持一致，副总经理、总师的目标要以分解、完 成总经理目标为基准； （六） 挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手 的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到； 第十条 考核指标的设置 （一） 考核期初直接上级根据公司发展战略及年度经营计划的要求、被考核 人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计 划与目标； （二） 将工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从《绩效考核指 标体系》中选取或根据实际情况定义新指标，双方协商确定； （三） 工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定后，更改 方可生效。 （四） 详细指标见《山东航空股份有限公司绩效考核指标体系》。 第十一条 考核评分 定量指标按照指标的计分规则或计算公式直接算出得分。 定性指标均按照 A、B、C、D 四个等级评分，评分时以 5 分为单位进行打分，具 体对应关系见表 1-1。 表 1-1 评分等级定义表 等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 考核得分 120、115、110、1 05 100、95、90 85、80、75、70 65、60 …5、0 第十二条 考核结果的应用 （一） 年度绩效奖制 高层管理人员现有的薪酬体系不变，公司对高层管理人员采用年度绩效奖的方 法： 高层管理人员年度绩效奖=∑部门绩效奖基数/∑部门岗效工资总额×∑该高层 管理人员岗效工资总额×年度绩效考核系数 （二） 年薪制： 为了有效激励公司高级管理人员的工作积极性，并能够使考核结果的应用不仅 能够体现出高级管理人员本年度工作业绩同时也能够将高级管理人员工作性质的特 点得以充分体现，我们建议将公司高级管理人员的薪酬体系由现有的等级岗薪制改 变为年薪制。 1. 年薪制结构：高级管理人员年薪制基本年薪和风险年薪两部分，风险年薪可 包括绩效年薪和股权激励两部分或只包括绩效年薪。 2. 年薪构成：根据行业特点与公平原则设定高级管理人员年薪总额基数。为加大 激励力度，可以提高风险年薪的比例，如设定在年薪总额基数中基本年薪与风险 年薪的比例为 4：6。 3. 考核结果应用及年薪发放： 基本年薪于当月兑现作为高级管理人员的基本生活保障。 风险年薪在年度考核结束后发放。 实发风险年薪=风险年薪×绩效考核系数 （绩效考核系数=绩效考核分数/100） 4. 股权激励方式建议 股权激励的具体方式公司可根据国家及山东省国有资产管理部门、证券管理机 构等部门的相关政策及法规制定出适合企业实际的股权激励方案，我们提供两种股 权激励方式供公司参考： （1） 超额赠股方式 将当年净增利润总额的一定比例作为超额赠股的购买资金，购买股权奖励给高 级管理人员，然后再根据不同高级管理人员的岗位薪酬确定分配比例。 奖励高级管理人员股权总数＝购买资金/当期股票价格 （2） 年薪转股方式 将风险年薪的 40％作为购买股权的可转化年薪。高级管理人员通过购买获得股 权。 高级管理人员所获股权数＝可转化年薪/当期股票价格 第十三条 本制度由企业管理与证券部提出拟定、修改建议，集团公司总裁及 公司董事长审批。企业管理与证券部负责解释。 第十四条 本办法自颁布之日起实施。 表 1 高层管理人员年度绩效考核任务书 考核期间： 年 月至 年 月 被考核人 序号 考核指标 1 指标 1 2 指标 2 3 指标 3 4 指标 4 5 指标 5 备注 权重 ai% 考核目标 计分规则 表2 公司高层管理人员年度绩效考核评分表 考核期间： 年 月至 年 月 被考核人 序号 考核指标 1 指标 1 2 指标 2 3 指标 3 4 指标 4 5 指标 5 加权总分 考核 期末 考核人签字： 权重 ai% 考核目标 计分规 则 实际完成 考核得分 （百分 制）A1 C=∑(Ai´ ai%) 年 月 日 加权得分 Ci=Ai´ ai% 第二章 高级管理人员绩效考核指标体系 第一节 公司总经理考核指标体系 关键成功因素 提高净资产收益率 增加销售收入 提高客户满意度 指标 净资产收益率 当期销售收入 客户满意度 指标定义/公式 税后利润/净资产*100% 当期销售收入 客户满意度调查结果 评分规则及标准 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最 高120分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最 高120分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 分，加_ 分， 最高120分； 3）比目标值每降低 分；减_ 分； 4）介于其中按线性关系计算 信息来源 财 务 报 表、预算 报表 财 务 报 表、预算 报表 客户满意 度调查 提供正点的航班服务 航班正点率 加强安全管理，确保公 飞行事故征候万时率 司安全运行 加强安全管理，确保公 严重差错万时率 司安全运行 民航相关定义标准 民航相关定义标准 民航相关定义标准 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 % ，加 分，最 高120分； 3）比目标值每降低 %，减 分； 4) 高 于 行 业 平 均 水 平 ， 额 外 加 __ 分 ， 低 于 行 业 平 均 水 平 ， 额 外 减 __ 分 5）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 ，加 分，最高 120分； 3）超过目标值，不得分； 4)低于行业平均水平，额外加 分， 高于行业平均水平，额外减 分 5）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 ，加 分，最高 120分； 3）超过目标值，不得分； 4)低于行业平均水平，额外加 分， 高于行业平均水平，额外减 分 5）介于其中按线性关系计算 民航相关 统计资料 航空安全 监察部相 关统计资 料 航空安全 监察部相 关统计资 料 提高员工满意度 员工满意度评分 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 分，加 接受调研的人员对满意 高120分； 度的评分 3）比目标值每降低 分；减 4）介于其中按线性关系计算 分，最 员工满意 度调查 分； 第二节 常务副总经理绩效考核指标 关键成功因素 指标 提高净资产收益率 净资产收益率 提高市场研究水平 市场研究报告质量 增加销售收入 提高客户满意度 当期销售收入 客户满意度 指标定义/公式 评分规则及标准 1）=目标值,得90分 税 后 利 润 / 净 资 产 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； *100% 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 考核者直接评分 考核者评分 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 当期销售收入 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 分，加 分，最高120 客户满意度调查结 分； 果 3）比目标值每降低 分；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 信息来源 财 务 报 表、预算 报表 市场研究 报告 财 务 报 表、预算 报表 客户满意 度调查 1）=目标值,得90分 盈 利 航 班 （ 航 线 ） 2）比目标值每提高 百分点，加 分，最高 不断提高公司盈利航班 航班（航线）盈利比 数 量 ／ 全 部 航 班 120分； 及航线数量 率 （航线）数量 3）比目标值每降低 百分点；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 提高公司收入质量，防 机型客运收入/机型 3）比目标值每降低 %；减 _ 分； 机型小时收入 止过度低价竞争 飞行小时 4）高于行业平均水平，额外加 _分； 5）低于行业平均水平，不得分； 6）介于其中按线性关系计算 流 失 关 键 员 工 数 / 1）=目标值,得90分 减少员工流失,留住优 (期末 关键 员工数 - 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120分； 关键员工流失率 秀员工 本 期 内 增 加 3）比目标值每提高 %；减 分； 数)*100% 4）介于其中按线性关系计算 财务相关 统计报表 财务帐户 及相关统 计报表 人力资源 部统计数 据 第三节 总飞行师绩效考核指标 关键成功因素 提高净资产收益率 提供正点的航班服务 指标 净资产收益率 航班正点率 加强安全管理，确保 飞行事故征候万时率 公司安全运行 指标定义/公式 评分规则及标准 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120 税后利润/净资产 分； *100% 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 % ，加 分，最高120 分； 民航相关定义标准 3）比目标值每降低 %，减 分； 4) 高于行业平均水平，额外加__ 分，低 于行业平均水平，额外减__ 分 5）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 ，加 分，最高120 分； 民航相关定义标准 3）超过目标值，不得分； 4)低于行业平均水平，额外加 分，高于行 业平均水平，额外减 分 5）介于其中按线性关系计算 信息来源 财 务 报 表、预算 报表 民航相关 统计资料 航空安全 监察部相 关统计资 料 加强安全管理，确保 严重差错万时率 公司安全运行 民航相关定义标准 不断提高员工工作效 人均飞行时间 率 总飞行时间/乘务（飞 行）人员数*100% 持续提高员工能力水 员工能力提升率 平 （年末能力评估得分 －年初能力评估得 分）／年初能力评估 得分*100％ 减少 员工 流失 ,留住 关键员工流失率 优秀员工 流失关键员工数/(期 末关键员工数-本期内 增加数)*100% 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 ，加 分，最高120 分； 3）超过目标值，不得分； 4)低于行业平均水平，额外加 分，高于行 业平均水平，额外减 分 5）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 小时，加 分，最高 120分； 3）比目标值每降低 小时；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120 分； 3）比目标值每提高 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120 分； 3）比目标值每提高 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 航空安全 监察部相 关统计资 料 运行中心 统计资料 能力评估 报告 人力资源 部统计数 据 第四节 副总经理绩效考核指标（分管客舱部、青岛分公司） 关键成功因素 提高净资产收益率 指标 净资产收益率 指标定义/公式 税后利润/净资产 *100% 实 际 消 耗 的 配 品 与 （实际消耗的配品-应 降低飞机上的配品消 应 该 消 耗 的 配 品 的 该消耗的配品）/应该 耗 差异率 消耗的配品*100% 降低客户对客舱服务 客 户 对 客 舱 服 务 的 经认定的客户投诉 的投诉次数 投诉次数 不断提高员工工作效 人均飞行时间 率 总飞行时间/乘务（飞 行）人员数*100% 评分规则及标准 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 1）目标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最高 120分 4） 〉目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 次，加 分，最高120分； 3）比目标值每提高 次；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 小时，加 分，最高120 分； 3）比目标值每降低 小时；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 信息来源 财 务 报 表、预算 报表 财务帐表 及生产统 计表 客户投诉 记录及调 查处理记 录 运行中心 统计资料 持续提高员工能力水 员工能力提升率 平 减少 员工 流失 ,留住 关键员工流失率 优秀员工 第五节 （年末能力评估得分 －年初能力评估得 分）／年初能力评估 得分*100％ 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 %，加 3）比目标值每提高 %；减 4）介于其中按线性关系计 1）=目标值,得90分 流失关键员工数/(期 2）比目标值每降低 %，加 末关键员工数-本期内 3）比目标值每提高 %；减 增加数)*100% 4）介于其中按线性关系计算 分，最高120分； 分； 分，最高120分； 分； 能力评估 报告 人力资源 部统计数 据 副总经理绩效考核指标（分管企管证券部、信息中心） 关键成功因素 提高净资产收益率 提高投资收益率 加强公司系统化管理 指标 指标定义/公式 评分规则及标准 1）=目标值,得90分 税 后 利 润 / 净 资 产 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 净资产收益率 *100% 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 长期投资净收益/投资 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 长期投资收益率 总额*100% 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 考核者直接评分 建立健全公司管理体 考核者直接打分 系 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 提高投资者关系管理 投资关系处理重大差 投资关系处理重大差 3）比目标值每降低 %；减 分； 水平 错次数 错次数 4）引起不良社会影响或法律诉讼，该项得分为0 5）介于其中按线性关系计算分 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 次，加 分，最高120 加强网络安全管理工 未经授权用户进入公 未经授权用户进入公 分； 作 司系统次数 司系统次数 3）比目标值每提高 次；减 分； 4）造成重大损失的不得分 介于其中按线性关系计算 信息来源 财 务 报 表、预算 报表 财务报表 公司管理 制度及执 行情况 差错记录 信息中心 相关纪录 公司信息化程度 流程自动化比率 减少 员工 流失 ,留住 关键员工流失率 优秀员工 1）=目标值,得90分 公司关键业务流程实 2）比目标值每提高 %，加 现信息自动化数量/公 3）比目标值每降低 %；减 司关键业务流程总数 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 流失关键员工数/(期 2）比目标值每降低 %，加 末关键员工数-本期内 3）比目标值每提高 %；减 增加数)*100% 4）介于其中按线性关系计算 分，最高120分； 分； 流程信息 化评估报 告 分，最高120分； 分； 人力资源 部统计数 据 第六节 副总经理绩效考核指标（分管机务工程部） 关键成功因素 指标 指标定义/公式 评分规则及标准 1）=目标值,得90分 提高净资产收益 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 净资产收益率 税后利润/净资产*100% 率 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 1）目标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 降低公司总体维 实际发生维修费 （实际维修费-预算额）/ 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最高120分 修费用 和预算的差异率 预算额*100% 4） 〉目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 （年末能力评估得分－年 持续提高员工能 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120分； 员工能力提升率 初能力评估得分）／年初 力水平 3）比目标值每提高 %；减 分； 能力评估得分*100％ 4）介于其中按线性关系计 1）=目标值,得90分 提高机务工作水 机务维护事故征 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120分； 平，保障航班安 民航相关定义标准 候万时率 3）比目标值每提高 %；减 分； 全 4）介于其中按线性关系计 1）=目标值,得90分 不断提高机务人 2）比目标值每降低 次，加 分，最高120分； 员的维修维护水 重复故障次数 重复发生故障次数 3）比目标值每提高 次；减 分； 平 4）介于其中按线性关系计算 信息来源 财 务 报 表、预算 报表 财 务 报 表、预算 报表 能力评估 报告 航空安全 监察部相 关统计资 料 机务工程 部工作记 录 不断提高机务人 员的维修维护水 故障误判次数 平 减少员工流失, 关键员工流失率 留住优秀员工 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 次，加 分，最高120分； 误判故障次数 3）比目标值每提高 次；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 流失关键员工数/(期末关 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120分； 键员工数-本期内增加数) 3）比目标值每提高 %；减 分； *100% 4）介于其中按线性关系计算 第七节 机务工程 部工作记 录 人力资源 部统计数 据 总会计师绩效考核指标 关键成功因素 提高净资产收益率 指标 净资产收益率 指标定义/公式 税后利润/净资产 *100% （实际财务费用-预 控制与降低财务费 实 际 财 务 费 用 和 预 算额）/预算额 用 算之间的差异率 *100% 提高资金的利用效 公 司 银 行 存 款 的 利 公 司 银 行 存 款 的 利 率 息 息 1- 没 有 按 计 划 完 成 提高公司资金供应 公 司 筹 资 计 划 完 成 的筹资金额/计划完 水平 率 成的筹资金额 财务风险预警 加强财务风险控制 考核者直接评分 减少员工流失,留住 关键员工流失率 优秀员工 流失关键员工数/ ( 期末 关键 员工 数 本 期 内 增 加 数)*100% 评分规则及标准 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 1）目标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最高120分 4） 〉目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每提高 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 1）目标值=100%,得120分 2）比目标值每降低 分；减 分； 3）介于其中按线性关系计算 考核者直接评分 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 %，加 3）比目标值每提高 %；减 4）介于其中按线性关系计算 分，最高120分； 分； 信息来源 财 务 报 表、预算 报表 财 务 报 表、预算 报表 财务帐表 公司筹资 计划及筹 资记录 财务风险 预警报告 人力资源 部统计数 据 第八节 总工程师绩效考核指标 关键成功因 素 提高净资产 收益率 提供正点的 航班服务 加强安全管 理，确保公 司安全运行 加强安全管 理，确保公 司安全运行 指标 指标定义/ 公式 评分规则及标准 1）=目标值,得90分 税后利润/ 净资产收益 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 净 资 产 率 3）比目标值每降低 %；减 分； *100% 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 民航相关定 3）比目标值每降低 %，减 分； 航班正点率 义标准 4) 高于行业平均水平，额外加__ 分，低于行业平均水平，额外减__ 分 5）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 ，加 分，最高120分； 飞 行 事 故 征 民航相关定 3）超过目标值，不得分； 候万时率 义标准 4)低于行业平均水平，额外加 分，高于行业平均水平，额外减 分 5）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 ，加 分，最高120分； 严 重 差 错 万 民航相关定 3）超过目标值，不得分； 时率 义标准 4)低于行业平均水平，额外加 分，高于行业平均水平，额外减 分 5）介于其中按线性关系计算 信息来源 财 务 报 表、预算 报表 民航相关 统计资料 航空安全 监察部相 关统计资 料 航空安全 监察部相 关统计资 料 1）=目标值,得90分 接受调研的 提高员工满 员 工 满 意 度 2）比目标值每提高 分，加 人员对满意 意度 评分 3）比目标值每降低 分；减 度的评分 4）介于其中按线性关系计算 分，最高120分； 分； 员工满意 度调查 备注： 对于现在在股份公司内部没有具体分管部门的高层管理人员，公司可根据其工作的主要性质及目标，参照其他 高层管理人员绩效指标设定的原则及方法来设定绩效考核指标。指标应包括两部分：一部分为公司整体效益及公司 其他经营目标的指标；另一部分为体现其工作性质及分管子公司等相关的业务指标。具体的考核办法及原则同其他 高层管理人员相同。 对董事长及副董事长的绩效考核办法由股份公司董事会具体决定。
23 页
863 浏览
企业销售人员月度绩效考核表Excel模板
深圳市百利达深贸易有限公司 销售部______年____月绩效考核表 被考核人 所属部门 职务 考核人 考核人职位 审核人 管理店铺名称： 考核 项目 考核指标 考核标准 （评分部门填写） 销售完成率 本月目标 万元 销售费用支出 实际支出_______元 业绩 考核 毛利率 毛利润目标_____万元 销售增长率 上月销售额 万元 实际完成数值 （评分部门） % 自评分 考核人 评分 审核部门 评分 备注/说明 万元 60 完成比率=实际完成销售额÷销售任务×100%；销售额为含税 销售额 本月费用额 元 5 完成比率=（计划费用-实际发生费用）×100% 本月毛利润____万元 20 完成率=（实际销售额-实际支出）÷实际销售额×100% 本月销售额 5 增长率=（本月销售额-上月销售额）÷上月销售额的绝对值 ×100% 5 完成比率=实际完成回款额÷计划回款额×100%，如无，此权 重加至“销售增长率”项 2 员工流失率=本月离职人数÷本员工总人数 3 每月每家店至少完成巡店检查表1次 万元 万元 员工流失率 本月离职人数/员工总人 本月离职 数 每月23号前按时提交该报 巡店检查表 表 违规 人 次 总分 被考核人签名： 完成率 实际销售额 实际回款金额/计划回款 回款完成率 金额 本月回款额 管理 考核 权重% 部门评分总分低于60分的，该督导取消当月绩效奖金（绩效 奖金已含在当前月薪中；绩效奖金占工资的10%） 100 考核人签名： 总经理审批： 备注： 1、当月奖金计算方法为以下三个数据总和：（1）（本月销售额-上月销售额）*2% （2）（实际销售额-销售任务）*2% 2、部门每月23号向总经办提交次月工作计划，含：销售目标、销售费用支出、毛利润目标、同比增长率、回款完成率目标 3、部门每月1号下班前提交上月实际完成值。 4、总经理每月27日将审批后的工作计划发放至部门，并要求执行。 （3）（实际销售额-实际支出）*2% 销售部______年____月绩效考核表 被考核人 所属部门 职务 考核人 考核人职位 审核人 管理店铺名称： 考核 项目 考核指标 考核标准 （部门填写） 考核人 评分 审核部门 评分 备注/说明 完成比率=实际完成销售额÷销售任务×100%；销售额为含税销 售额 本月费用额 元 5 完成比率=（计划费用-实际发生费用）×100% 本月毛利润____万元 10 完成率=（实际销售额-实际支出）÷实际销售额×100% 本月销售额 10 增长率=（本月销售额-上月销售额）÷上月销售额的绝对值 ×100% 5 完成比率=实际完成回款额÷计划回款额×100%，如无，此权重 加至“销售增长率”项 5 员工流失率=本月离职人数÷本员工总人数 部门次月工作计划 部门本月工作考核 15 每月底提交次月工作计划/每月底提交本月的工作考核 总分 100 部门评分总分低于60分的，该督导取消当月绩效奖金（绩效奖金 已含在当前月薪中；绩效奖金占工资的10%） 毛利润目标_____万元 万元 回款完成率 实际回款金额/计划回款 本月回款额 金额 部门员工流失 本月离职人数/员工总人 本月离职 率 数 报表 % 自评分 50 销售增长率 上月销售额 管理 考核 完成率 万元 万元 销售费用支出 实际支出_______元 毛利率 权重% 实际销售额 销售完成率 本月目标 业绩 考核 实际完成数值 （评分部门） 被考核人签名： 万元 万元 人 考核人签名： 总经理审批： 备注： 当月奖金计算方法为以下三个数据总和： 1、当月奖金计算方法为以下三个数据总和：（1）（本月销售额-上月销售额）*2% （2）（实际销售额-销售任务）*2% 2、部门每月23号向总经办提交次月工作计划，含：销售目标、销售费用支出、毛利润目标、同比增长率、回款完成率目标 3、部门每月1号下班前提交上月实际完成值。 4、总经理每月27日将审批后的工作计划发放至部门，并要求执行。 （3）（实际销售额-实际支出）*2%
2 页
647 浏览
绩效考核实施套装
本工具共包含三个部分： 目 录 第一部分：绩效管理的目的、绩效考核的用途和原则 第二部分：绩效管理实施五步走 第一步：制定关键绩效目标计划 高层管理岗位的关键绩效目标计划表 采购部各岗位的关键绩效目标计划表 生产部各岗位的关键绩效目标计划表 技术开发部各岗位的关键绩效目标计划表 质量管理部各岗位的关键绩效目标计划表 营销部各岗位的关键绩效目标计划表 财务部各岗位的关键绩效目标计划表 行政部各岗位的关键绩效目标计划表 人力资源部各岗位的关键绩效目标计划表 第二步：沟通与辅导 第三步：绩效考核 第四步：结果应用 第五步：面谈与改进 第三部分：A公司绩效考核实例分析 第一部分：绩效管理的目的、绩效考核的用途和原则 绩效管理的目的 对员工： 改善工作表现，提高满 意度和成就感 对公司： 提高劳动生产率，增强 企业活力 绩效考核 的用途 发放 奖金 薪资 调整 职位调整 员工培训 绩效考核的原则 一致原则： 在一段时间内，考核的内容和标准不能有大的变化。 客观原则： 考核要客观地反映员工的实际情况。 公平原则： 对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 公开原则： 员工要知道自己的详细考核结果。 公开原则： 员工要知道自己的详细考核结果。 反馈与修改原则： 主管应就考核结果向被考核者进行解释说明，肯定其成 进步，指出其不足；同时听取被考核者的意见，以改进考 作。 动生产率，增强 员工培训 准不能有大的变化。 况。 考核标准。 。 解雇 。 者进行解释说明，肯定其成绩和 被考核者的意见，以改进考核工 第二部分：绩效管理实施五步走（第一步） 第一步：制定关键绩效目标计划 1.制定计划的方法：将企业目标依次分解到部门目标和各岗位人员目标，然后提取每个岗位的关键绩效 企业目标分解 部门目标分解 各岗位人员目标分解 2.设定关键绩效指标的原则： 1）参与对象：设定指标时应该主管制订，员工参与，双方确认。 2）指标数量：最终选择的指标数不宜超过3个，否则太复杂不宜操作。 3）绩效目标：对于能量化的绩效指标，设定绩效目标时尽量量化。 本工具以生产制造型企业为例，分别列出了高层管理岗位、采购部、生产部、技术开发部、质量管理部、 取每个岗位的关键绩效指标，并对每项指标设定绩效目标。步骤如下图所示： 各岗位人员目标分解 设定各岗位关键绩效指 标 设定绩效目标 术开发部、质量管理部、营销部、财务部、行政部以及人力资源部的常见岗位的关键绩效目标计划表。 制定关键绩效目标计划——高层管理岗位 本工具列出了以下几个岗位的关键绩效目标计划表： 总经理的关键绩效目标计划表 技术总监的关键绩效目标计划表 生产总监的关键绩效目标计划表 市场总监的关键绩效目标计划表 财务总监的关键绩效目标计划表 每个岗位都尽可能列出了一些较重要的考核指标和相应的绩效目标，建议根据您企业的自身情况，每个岗位选择最 总经理关键绩效目标计划表 指标维度 财务类 内部运营类 客户类 学习与发展类 指标名称 企业总产值 达到x x万元，比上一年度增长x % 利润 达到x x万元，比上一年度增长x % 资金利用率 达到x % 管理费用 不突破预算 公司战略规划的及时性、规范性 1.每年x月x日之前，将年度战略规划交至董 年度发展战略目标完成率 企业战略发展中年度目标完成率达到x %以 主营产品的产量 1.产品A生产xx万台以上；2.产品B生产xx 劳动生产率 达到x x%，比上一年度增长x % 危机事件处理情况 得到比较完善的解决 产品市场占有率 达到x x% 品牌知名度 达到xx% 客户投诉率 控制在x %以内 人员流失率 控制在x %以内 关键员工保有率 达到x x% 技术总监关键绩效目标计划表 指标维度 财务类 内部运营类 指标名称 技术改造费用 控制在预算范围的x%左右 课题研究费用 控制在预算范围的x%左右 产品质量 1.产品A的合格率在xx%以上，优良率在xx% 工艺改造计划完成率 完成计划的xx% 内部运营类 客户类 学习与发展类 工艺改进消耗降低率 达到x% 技术获得专利项数 达到x项 新产品开发计划完成率 完成xx% 新产品投入市场的稳定性 因产品质量或技术问题而下架的次数为0 ISO评审、产品认证获通过 参考相关技术文件规定、要求 产品重大质量事故发生率 控制在x%以内 技术的保密性 技术泄密次数为0 产品质量投诉率 控制在x%以内 客户对产品的满意度 客户满意度评价为x分以上 部门合作满意度 部门评价为x分以上 部门培训计划完成率 完成率达到x% 关键员工保有率 维持在x%以上 生产总监关键绩效目标计划表 指标维度 财务类 内部运营类 客户类 学习与发展类 指标名称 生产成本控制 控制在预算之内 成本预算达成率 达到x% 产品产量 1.产品产量按计划完成率达到xx%；2.产品 交货准时率 达到x% 订单需求满足率 达到x% 采购计划完成率 达到x% 设备利用率 达到x% 设备完好率 达到x% 设备维修率 达到x% 安全生产事故发生率 低于x‰ 供应商满意度 供应商满意度评价为x分以上 部门协作满意度 其他部门满意度评价为x分以上 培训计划完成率 达到x% 关键员工保有率 达到x% 市场总监关键绩效目标计划表 指标维度 指标名称 销售收入 财务类 达到xxx元 财务类 内部运营类 客户类 学习与发展类 销售增长率 比上一年度增长x% 货款回收率 达到x% 费用控制 控制在预算之内 销售计划完成率 达到x% 营销策划活动执行率 达到x% 品牌宣传的有效性 是否达到预期效果 市场信息收集的及时性、有效性 达到良好 产品市场占有率 达到x% 企业知名度 是否达到预期效果 客户增长率 比上一年度增长x% 客户满意度 客户满意度评价为x分以上 培训计划完成率 达到x% 关键员工保有率 达到x% 财务总监关键绩效目标计划表 指标维度 财务类 内部运营类 客户类 学习与发展类 指标名称 净利润完成情况 达到公司目标值 净资产收益率 达到公司目标值 部门费用控制 控制在预算之内 呆坏账比例 控制在x%以内 财务管理制度的完善性 达到良好 财务报表完成的及时性 每月的x日之前将相关财务报表交至相关部 财务报表信息的有效性 及时、真实、准确地向公司领导提供决策支 财务工作的准确性 财务报表、会计核算数据的准确性达到xx% 资金供应的及时性 因资金供应不及时而影响公司重要经营活动 供应商满意度（财务支付） 供应商满意度评价为x分以上 部门协作满意度 部门满意度评价为x分以上 培训计划完成率 达到x% 关键员工保有率 达到x% 根据您企业的自身情况，每个岗位选择最关键的1-3个指标并建立相应的绩效目标。 总经理关键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 到x x万元，比上一年度增长x % 到x x万元，比上一年度增长x % 每年x月x日之前，将年度战略规划交至董事会；2.战略规划在执行过程中修改次数不超过x次 业战略发展中年度目标完成率达到x %以上 产品A生产xx万台以上；2.产品B生产xx万台以上 到x x%，比上一年度增长x % 到比较完善的解决 制在x %以内 制在x %以内 技术总监关键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 制在预算范围的x%左右 制在预算范围的x%左右 产品A的合格率在xx%以上，优良率在xx%以上；2..产品B的合格率在xx%以上，优良率在xx%以上 成计划的xx% 产品质量或技术问题而下架的次数为0 考相关技术文件规定、要求 术泄密次数为0 户满意度评价为x分以上 门评价为x分以上 生产总监关键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 制在预算之内 到x% 产品产量按计划完成率达到xx%；2.产品A产量达到xxx台以上；3.产品B产量达到xxx台以上 到x% 到x% 到x% 到x% 到x% 到x% 于x‰ 应商满意度评价为x分以上 他部门满意度评价为x分以上 到x% 到x% 市场总监关键绩效目标计划表 到xxx元 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 上一年度增长x% 到x% 制在预算之内 到x% 到x% 否达到预期效果 到良好 到x% 否达到预期效果 上一年度增长x% 户满意度评价为x分以上 到x% 到x% 财务总监关键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 到公司目标值 到公司目标值 制在预算之内 制在x%以内 到良好 月的x日之前将相关财务报表交至相关部门 时、真实、准确地向公司领导提供决策支持性财务分析报告 务报表、会计核算数据的准确性达到xx% 资金供应不及时而影响公司重要经营活动顺利进行的情况发生次数为0 应商满意度评价为x分以上 门满意度评价为x分以上 到x% 到x% 制定关键绩效目标计划——采购部 本工具列出了以下几个岗位的关键绩效目标计划表： 采购部经理的关键绩效目标计划表 采购主管的关键绩效目标计划表 仓储主管的关键绩效目标计划表 每个岗位都尽可能列出了一些较重要的考核指标和相应的绩效标准，建议根据您企业的自身情况，每个岗位选择最 采购部经理关键绩效目标计划表 考核项目 财务类 内部运营类 客户类 学习与发展类 指标名称 绩 采购成本 成本控制在xx万元以内，且不突破预算 呆料物料金额 比上一年度降低x% 采购计划制定的准确性、及时性和完成率 1.采购计划准确率大于xx%；2.采购计划制定的及 采购物资的合格率 采购物资的合格率大于xx% 采购物资的到货率 到货率大于xx% 采购物资的及时性 所需物资在x天之内满足需求 物资库存周转天数 控制在x天之内 部门合作满意度 评分在x分以上 供应商满意度 满意度评分在x分以上 员工培训计划完成率 员工培训计划完成率达到xx% 关键员工保有率 关键员工保有率维持在xx%以上 采购主管关键绩效目标计划表 考核项目 采购计划 指标名称 绩 采购计划的准确率 采购计划的准确率达到xx% 物资采购的准确率 规定时间内完成采购工作，且采购物资到货率达到 物资的质量合格率 质量合格率达到xx% 物资采购的及时性 各部门投诉没有在承诺的期限内得到设备或材料的 采购成本控制 成本控制 采购成本不超过预算的x% 货物验收 货物验收的数量和质量 1.数量准确；2.验收质量合格率达到xx% 改进采购流程 采购流程的完善性 1.对所有有关采购的流程和标准每年至少进行一次 领导综合满意度评分在x分以上 物资采购 仓储主管关键绩效目标计划表 考核项目 物资出入库管理 物资完好性 物资台帐 指标名称 绩 物资出入库手续齐全率 物资出入库手续齐全性达xx% 物资发放的及时率 物资发放的及时率达xx% 物资发放的准确率 物资发放的准确率达xx% 物资的完好率 物资的完好率达xx% 仓储过程中事故发生次数 事故发生次数为0 物资台帐出错率 物资台帐出错率为0 的自身情况，每个岗位选择最关键的1-3个指标并建立相应的绩效标准。 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 ，且不突破预算 xx%；2.采购计划制定的及时性；3.采购计划完成率大于xx% xx% 足需求 到xx% xx%以上 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 xx% 作，且采购物资到货率达到xx% 的期限内得到设备或材料的次数不超过x次 x% 量合格率达到xx% 程和标准每年至少进行一次修改；2.相关规定得到了正确的发布和沟通；3.上级 x分以上 达xx% % % 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 制定关键绩效目标计划——生产部 本工具列出了以下几个岗位的关键绩效目标计划表： 车间主任的关键绩效目标计划表 班组长的关键绩效目标计划表 生产调度专员的关键绩效目标计划表 设备管理专员的关键绩效目标计划表 安全管理专员的关键绩效目标计划表 每个岗位都尽可能列出了一些较重要的考核指标和相应的绩效标准，建议根据您企业的自身情况，每个岗位选择最关 车间主任关键绩效目标计划表 指标维度 指标名称 绩效目 生产计划 生产计划完成率 生产计划完成率达到xx%以上 产品质量 产品合格率 1.产品甲产量达到xxkg以上，产品合格率达xx%以上，优 品合格率达xx%以上，优良率达xx%以上 设备完好率 设备完好率达到xx%以上 设备利用率 设备利用率达到xx%以上 工伤事故发生率 年度员工工伤事故发生率控制在x‰以内 生产设备管理 生产安全管理 班组长关键绩效目标计划表 指标维度 生产进度 生产设备管理 生产安全管理 指标名称 绩效目 生产计划完成率 生产计划完成率达到xx%以上 设备完好率 设备完好率达到xx%以上 设备利用率 设备利用率达到xx%以上 工伤事故发生率 年度员工工伤事故发生率控制在x‰以内 生产调度专员关键绩效目标计划表 指标维度 指标名称 绩效目 生产调度会议组织 生产调度会议组织情况 1.每月x日准时召开生产调度会议；2.每月x日准时下发 生产调度 各项调度准确率 各项调度准确率达到xx%以上 突发事件调度抢险 突发事件及时有效地解决 是否有效解决 设备管理专员关键绩效目标计划表 指标维度 设备大修计划 设备采购成本控制 设备维修和使用 设备完好率和事故发生率 指标名称 绩效目 设备大修计划的可行性 设备大修计划是否可行 设备大修计划完成率 设备大修计划完成率达到xx%以上 设备采购成本 年度采购成本费用控制在xx万元以内 设备维修率 设备维修率达到xx%以上 设备利用率 设备利用率达到xx%以上 设备完好率 设备完好率达到xx%以上 设备事故发生率 重大设备事故发生率在x‰以内 安全管理专员关键绩效目标计划表 指标维度 指标名称 绩效目 安全设施管理 员工工伤事故发生率 员工工伤事故发生率控制在x‰ 安全检查 设备完好率 设备完好率达到xx%以上 安全教育与培训 每月组织员工安全生产培训次数 每月组织员工安全生产培训x次 安全培训的覆盖率 安全培训的覆盖率达到x%以上 业的自身情况，每个岗位选择最关键的1-3个指标并建立相应的绩效标准。 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 xx%以上 kg以上，产品合格率达xx%以上，优良率达xx%以上；2.产品乙产量达到xxkg以上，产 ，优良率达xx%以上 以上 以上 生率控制在x‰以内 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 xx%以上 以上 以上 生率控制在x‰以内 效目标计划表 绩效目标 生产调度会议；2.每月x日准时下发生产调度会议纪要 xx%以上 效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 行 达到xx%以上 制在xx万元以内 以上 以上 以上 在x‰以内 效目标计划表 控制在x‰ 以上 产培训x次 到x%以上 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 制定关键绩效目标计划——技术开发部 本工具列出了以下几个岗位的关键绩效目标计划表： 总工程师的关键绩效目标计划表 技术开发经理的关键绩效目标计划表 普通研发人员的关键绩效目标计划表 每个岗位都尽可能列出了一些较重要的考核指标和相应的绩效标准，建议根据您企业的自身情况，每个岗位选择最关 总工程师关键绩效目标计划表 指标维度 财务类 内部运营类 客户类 学习与发展类 指标名称 绩效目标 研发费用 控制在预算之内 新产品研发计划完成率 达到x% 新产品试制一次成功率 达到x% 新产品测试达标率 达到x% 新产品质量事故发生率 控制在x % 技术档案管理 1.技术材料无泄密情况；2.技术材料完整率达到xx%以上 技术支持满意度 部门满意度评分在x分以上 重要客户满意度 满意度评分在x分以上 员工培训 培训计划完成率达到x%以上 技术开发部经理关键绩效目标计划表 指标维度 财务类 内部运营类 指标名称 绩效目标 部门成本控制 控制在预算之内 预算费用达成率 达到x% 新产品开发达成率 达到x% 技术创新与新项目引进 1.技术创新的项目达x项；2.引进的新技术课题完成率达 产品技术的稳定性 达到x% 技术信息收集的有效性 1.信息收集的及时性2.信息收集的准确率达到x% 技术工艺改进被采纳的次数 被采纳x次 试验设备管理与维护 1.主要设备故障次数不高于x次；2.设备完好率达到xx% 技术文档管理 1.文档归档的规范性；2.文档完好率达到xx% 客户类 学习与发展类 公司内部部门合作满意度 部门合作满意度评分在x分以上 外部组织合作满意度 满意度评分在x分以上 培训计划完成率 员工培训时间平均在x小时以上 员工离职率 控制在x %以内 普通研发人员关键绩效目标计划表 指标维度 指标名称 绩效目标 编制研发项目实施方案 研发项目方案编制 研发项目实施方案的可行性、完善性 新产品开发 研发项目完成率 研发项目完成率达xx% 引进新技术项目数 引进新技术项目数 新技术应用生产提高率 新技术的应用使生产率提高了x% 新技术的改进与应用 您企业的自身情况，每个岗位选择最关键的1-3个指标并建立相应的绩效标准。 关键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 情况；2.技术材料完整率达到xx%以上 x分以上 以上 到x%以上 理关键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 达x项；2.引进的新技术课题完成率达xx% 性2.信息收集的准确率达到x% 数不高于x次；2.设备完好率达到xx% 性；2.文档完好率达到xx% 分在x分以上 以上 在x小时以上 员关键绩效目标计划表 的可行性、完善性 xx% 产率提高了x% 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 制定关键绩效目标计划——质量管理部 本工具列出了以下几个岗位的关键绩效目标计划表： 质量管理部经理的关键绩效目标计划表 质量控制工程师的关键绩效目标计划表 质量管理主管的关键绩效目标计划表 质检员的关键绩效目标计划表 每个岗位都尽可能列出了一些较重要的考核指标和相应的绩效目标，建议根据您企业的自身情况，每个岗位选择最 质量管理部经理关键绩效目标计划 指标维度 财务类 内部运营类 客户类 学习与发展类 指标名称 部门费用控制 控制在xx万元以内 质量体系外审通过率 达到x% 产品免检获通过次数 不低于x次 产品合格率 达到x% 产品质量问题重复出现的次数 不得高于x次 质量改进方案或建议被采纳的次数 被采纳的次数不少于x次 质量档案管理完整性 1.质量档案管理的及时性；2.质量 企业内部部门合作满意度 部门合作满意度评分在x分以上 企业外部组织满意度 满意度评分在x分以上 质量培训计划完成率 达到x% 质量控制工程师关键绩效目标计划 指标维度 指标名称 编制产品质量检验规程 产品质量检验规程的执行率 1.质量检验规程建设的完善性；2. 原材料检验 原材料进厂的合格率 1.原材料进厂合格率达到xx%;2.外 质量监控 产品出厂的合格率 产品出厂合格率达到xx% 质量管理主管关键绩效目标计划表 指标维度 指标名称 原材料检验合格率 原材料检验准确率 原材料检验准确率达到xx% 产品合格率 产品合格率 1.产品甲合格率达xx%以上；2.产品 产品质量问题处理 产品质量重大事故发生次数 产品质量重大事故发生次数应控制 员工质量管理培训 员工质量管理培训完成率 质量管理培训完成率达到xx% 质检员关键绩效目标计划表 指标维度 指标名称 出厂产品检验准确率 产品检验准确率 达到x% 产品退货率 产品退货率（因产品检验失误而发生的质量问题） 控制在x‰以内 企业的自身情况，每个岗位选择最关键的1-3个指标并建立相应的绩效目标。 量管理部经理关键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 制在xx万元以内 到x% 低于x次 到x% 得高于x次 采纳的次数不少于x次 质量档案管理的及时性；2.质量档案的内容完好性达xx%，无损坏、遗失、泄密等不良现象发生 门合作满意度评分在x分以上 意度评分在x分以上 到x% 量控制工程师关键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 质量检验规程建设的完善性；2.产品质量检验规程执行率达到xx% 原材料进厂合格率达到xx%;2.外协加工产品检验准确率达到xx% 品出厂合格率达到xx% 量管理主管关键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 材料检验准确率达到xx% 产品甲合格率达xx%以上；2.产品乙合格率达xx%以上 品质量重大事故发生次数应控制在x次以下 量管理培训完成率达到xx% 检员关键绩效目标计划表 到x% 制在x‰以内 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 制定关键绩效目标计划——营销部 本工具列出了营销部以下几个岗位的关键绩效目标计划表： 营销部经理的关键绩效目标计划表 销售代表的关键绩效目标计划表 区域主管的关键绩效目标计划表 市场策划主管的关键绩效目标计划表 公关主管关的键绩效目标计划表 售后服务主管的关键绩效目标计划表 售后服务人员的关键绩效目标计划表 每个岗位都尽可能列出了一些较重要的考核指标和相应的绩效标准，建议根据您企业的自身情况，每个岗位选择最 营销部经理关键绩效目标计划表 指标维度 财务类 内部运营类 客户类 学习与发展类 指标名称 产品销售额 产品销售额达到xx万元以上 销售收入增长率 比上一季度/年度增长x% 销售回款率 销售回款率达到xx%以上 销售成本控制 销售成本不突破预算 成本费用预算达成率 成本费用预算达成率为xx% 营销策划活动执行率 达到x% 销售目标达成率 达到x% 产品市场占有率 产品市场占有率达到xx% 品牌知名度 达到x% 新客户开发率 不低于x% 客户满意度 综合评价在x分以上 客户投诉率 控制在x %以内 培训计划完成率 达到x% 销售代表关键绩效目标计划表 指标维度 指标名称 产品的销售收入 季度/年度实现销售收入xx万元以上 销售任务完成率 销售任务完成率为xx% 分销渠道的建立 产品覆盖率 产品覆盖率达到xx% 市场信息的收集与反馈 市场相关信息收集的及时性与准确性 达到良好 区域销售 客户关系的建立 老客户的保有率 老客户的保有率为xx% 客户满意综合评价 客户满意综合评价在x分以上 新客户的开发率 新客户的开发率达到xx% 区域主管关键绩效目标计划表 指标维度 财务类 内部运营类 客户类 学习与发展类 指标名称 销售额 销售额达到xx万元 销售增长率 比上一季度/年度增长x% 货款回收额 货款回收额达到xx万元 成本费用控制 控制在预算内 片区销售任务完成率 达到x% 销售预测准确率 达到x% 店面规范达标率 达到x% 报表上交及时率 达到x% 信息收集的及时性与准确性 达到良好 新客户的拓展率 达到x% 老客户的保有率 达到x% 客户投诉次数 不高于xx次 投诉处理的及时性与满意度 1.在接到客户投诉的x小时内予以解 培训计划完成率 达到x% 市场策划主管关键绩效目标计划表 指标维度 产品策划活动实施 市场信息管理 品牌管理 指标名称 市场策划活动计划完成率 各项市场策划活动按计划完成率达 市场活动次数 市场活动达到x次. 信息分析的可靠性 信息分析的可靠率为x% 信息分析的有效性 信息分析的有效率x% 品牌推广与维护 达到良好 广告企划主管关键绩效目标计划表 指标维度 广告策划 指标名称 广告内容与广告策划方案通过率 1.广告策划方案通过率为x%；2.广 广告实施 广告投放按计划完成率 广告投放按计划完成率达到x% 广告效果 广告投放的效果 订单数达到xx 广告经费 广告费用 不突破预算 公关主管关键绩效目标计划表 指标维度 活动实施情况 与媒体的合作 活动经费的控制 指标名称 活动实施计划执行率 活动实施计划执行率达到xx% 媒体正面报道次数 达到xx次以上 媒体负面报道次数 不超过xx次 新媒介的开发数量 新媒介的开发数量为x个 各种公关活动经费支出 不突破预算 售后服务主管关键绩效目标计划表 指标维度 财务类 内部运营类 客户类 学习与发展类 指标名称 服务费用率 控制在x %以内 报修及时率 达到x% 维修及时率 达到x% 售后服务一次成功率 达到x% 报表上交及时率 达到x% 客户投诉率 将客户对售后服务人员在服务态度 客户投诉处理满意度 达到x% 培训计划完成率 达到x% 售后服务人员关键绩效目标计划表 指标维度 定量指标 定性指标 指标名称 维修处理及时率 接到客户投诉电话后，x小时内到达 售后服务一次成功率 达到x% 保修期服务平均次数 x次/台 维修满意率 客户满意率达到x% 客户拜访完成率 达到x% 客户投诉次数 不得高于x次 服务态度 客户评价在x分以上 定性指标 专业技能 熟练解决客户在产品使用过程中的 信息收集 收集有效信息不得低于x条 业的自身情况，每个岗位选择最关键的1-3个指标并建立相应的绩效标准。 关键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 品销售额达到xx万元以上 上一季度/年度增长x% 售回款率达到xx%以上 售成本不突破预算 本费用预算达成率为xx% 到x% 到x% 品市场占有率达到xx% 到x% 低于x% 合评价在x分以上 制在x %以内 到x% 关键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 度/年度实现销售收入xx万元以上，比上一季度/年度增长x% 售任务完成率为xx% 品覆盖率达到xx% 到良好 客户的保有率为xx% 户满意综合评价在x分以上 客户的开发率达到xx% 关键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 售额达到xx万元 上一季度/年度增长x% 款回收额达到xx万元 制在预算内 到x% 到x% 到x% 到x% 到良好 到x% 到x% 高于xx次 在接到客户投诉的x小时内予以解决；2.投诉处理结果的客户满意度达到xx% 到x% 管关键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 项市场策划活动按计划完成率达到xx% 场活动达到x次. 息分析的可靠率为x% 息分析的有效率x% 到良好 管关键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 广告策划方案通过率为x%；2.广告内容设计领导满意度评价为x分 告投放按计划完成率达到x% 单数达到xx 突破预算 关键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 动实施计划执行率达到xx% 到xx次以上 媒介的开发数量为x个 突破预算 管关键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 制在x %以内 到x% 到x% 到x% 到x% 客户对售后服务人员在服务态度、专业技能等方面的投诉控制在xx%以内 到x% 到x% 员关键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 到客户投诉电话后，x小时内到达客户所在地 到x% /台 户满意率达到x% 到x% 得高于x次 户评价在x分以上 练解决客户在产品使用过程中的问题 集有效信息不得低于x条 制定关键绩效目标计划——财务部 本工具列出了以下几个岗位的关键绩效目标计划表： 财务部经理的关键绩效目标计划表 会计的关键绩效目标计划表 出纳的关键绩效目标计划表 成本管理专员的关键绩效目标计划表 每个岗位都尽可能列出了一些较重要的考核指标和相应的绩效标准，建议根据您企业的自身情况，每个岗位选择最 财务部经理关键绩效目标计划表 指标维度 财务类 内部运营类 客户类 学习与发展类 指标名称 绩 成本控制与核算 确保公司成本降低x%以上 固定资产账务处理及时率 固定资产账务处理及时率达到100% 固定资产账务处理出错率 固定资产账务处理出错率为0 资金供应及时性 因不能及时提供资金妨碍企业正常运 财务管理制度的完善性 达到良好 公司预算执行率 预算执行率达到xx%以上 各部门预算执行情况 预算执行率达到xx%以上 实际发生费用与预算的差异性 差异率控制在x%以内 现金流量计划执行率 现金流量计划执行率达到xx%以上 财务报表的误差率 财务报表的误差率小于x% 部门工作计划完成率 工作计划完成率大于xx% 外部客户满意度 1.付款的及时性；2.财务的准确性 员工满意度 员工满意度调查问卷平均分在80分以 部门培训计划完成率 培训计划完成率大于xx% 部门关键员工的培养 对部门关键员工的培养时数大于xx小 会计关键绩效目标计划表 指标维度 会计报表编制的及时性准确性 账务登记与核算 纳税申报 指标名称 绩 未能例行提交会计报表的次数 未能每月/每年例行提交会计报表的次 会计报表的差错率 会计报表的差错率控制在x%以内 账目登记与核算及时率 账目登记与核算及时率达到x%以上 账目登记与核算准确率 账目登记与核算准确率为100% 纳税申报及时率 每月x日进行纳税申报，及时率达到x 纳税申报 会计报表整理归档 纳税申报出错率 每月纳税申报出错率为0 会计报表归档及时率 每月x日前完成会计报表的归档工作， 年度内会计档案管理出错率 年度内会计档案管理出错率为0 出纳关键绩效目标计划表 指标维度 指标名称 绩 现金收付工作及时率 年度内现金收付工作及时率达到x%以 现金收付工作出错率 年度内现金收付工作出错率为0 现金日记账和银行日记账登记及时率 现金日记账和银行日记账登记及时率 现金日记账和银行日记账出错率 年度内现金日记账和银行日记账出错 年度内提取、送存现金及时率 年度内提取、送存现金及时率达到xx 银行结算业务出现错误次数 办理银行结算业务时出现错误的次数 汇款、划款时间延误 汇款、划款时间延误不超过x天 工资发放准确率 工资发放准确率达100% 相关款项的报销准确率 相关款项的报销准确率达100% 开具发票 票据开具的准确率 票据开具的准确率达到xx%以上 凭证管理 根据每月的会计原始资料做好凭证的档案管各种会计凭证保管的完整性达到100% 现金收付 日记账登录 现金的提存与保管 银行结算业务的准确性与及时性 工资发放和有关款项的报销 成本管理专员关键绩效目标计划表 指标维度 成本控制与核算 成本稽核 固定资产管理 成本档案管理 指标名称 绩 年度成本降低率 确保公司成本比上年度降低x%以上 核算数目准确率 核算数目准确率达到xx% 会计单据出错率 会计单据出错率为0 固定资产账务处理及时率 固定资产账务处理及时率达到100% 固定资产账务处理出错率 固定资产账务处理出错率为0 成本资料工作在规定时间完成率 相关成本资料工作在规定时间完成率 成本档案管理出错率 年度内成本档案管理出错率为0 您企业的自身情况，每个岗位选择最关键的1-3个指标并建立相应的绩效标准。 关键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 保公司成本降低x%以上 定资产账务处理及时率达到100% 定资产账务处理出错率为0 不能及时提供资金妨碍企业正常运转的次数少于x次 到良好 算执行率达到xx%以上 算执行率达到xx%以上 异率控制在x%以内 金流量计划执行率达到xx%以上 务报表的误差率小于x% 作计划完成率大于xx% 付款的及时性；2.财务的准确性 工满意度调查问卷平均分在80分以上 训计划完成率大于xx% 部门关键员工的培养时数大于xx小时（年/人） 键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 能每月/每年例行提交会计报表的次数不超过x次 计报表的差错率控制在x%以内 目登记与核算及时率达到x%以上 目登记与核算准确率为100% 月x日进行纳税申报，及时率达到x%以上 月纳税申报出错率为0 月x日前完成会计报表的归档工作，及时率达到x%以上 度内会计档案管理出错率为0 键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 度内现金收付工作及时率达到x%以上 度内现金收付工作出错率为0 金日记账和银行日记账登记及时率达到100% 度内现金日记账和银行日记账出错率为0 度内提取、送存现金及时率达到xx%以上 理银行结算业务时出现错误的次数不超过x次 款、划款时间延误不超过x天 资发放准确率达100% 关款项的报销准确率达100% 据开具的准确率达到xx%以上 种会计凭证保管的完整性达到100% 员关键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 保公司成本比上年度降低x%以上 算数目准确率达到xx% 计单据出错率为0 定资产账务处理及时率达到100% 定资产账务处理出错率为0 关成本资料工作在规定时间完成率达到xx%以上 度内成本档案管理出错率为0 制定关键绩效目标计划——行政部 本工具列出了以下几个岗位的关键绩效目标计划表： 行政部经理关键绩效目标计划表 总经办主任关键绩效目标计划表 总经理秘书关键绩效目标计划表 每个岗位都尽可能列出了一些较重要的考核指标和相应的绩效标准，建议根据您企业的自身情况，每个岗位选择最 行政部经理关键绩效目标计划表 指标维度 财务类 内部运营类 指标名称 行政费用管理 1.行政费用不突破预算；2.行政费用检查按规 成本费用预算达成率 成本费用预算达成率达到xx% 固定资产流失率（行政方面） 固定资产流失率控制在x%以内 行政管理制度的规范性与完善性 1.年度因规章制度不完善造成管理出现失误情 ，员工评价在x分以上 部门工作的计划性 1.有无年度、季度工作计划；2.行政总监审核 部门工作计划完成率 年度工作计划完成率达到xx% 行政性资产管理 1.行政性资产完好率达到100%，使用率达到xx 办公用品发放的及时性、准确性、有序性 1.所需办公用品未能及时供应的次数不超过x次 x次 客户类 学习与发展类 公司辖区重大治安事件发生率 年度内公司辖区重大治安事件发生率为0 后勤管理满意度评价 领导满意度评价在x分以上，员工综合评价在x 外部客户满意度 外部客户满意度评分在x分以上 员工满意度 员工综合评价在x分以上 部门关键员工培养 关键员工培训时间不得少于xx小时/年 总经办主任关键绩效目标计划表 指标维度 考核内容 撰写相关文件 相关文字材料起草情况 达到良好 会议组织管理 组织安排总经理办公室会议及其他各种日 达到良好 常会议，对会议室各种设备进行管理 文书档案管理 对公司的各种文件进行登记归档管理 行政费用控制 各项行政费用管理（如对水电等日常费用 行政费用控制在xx万元以内 进行管理） 文件、档案完好率达到xx%以上 行政性车辆管理 对来宾接待用车、总经理等高层领导办公 用车及其他部门业务用车进行统一管理， 1.车辆维修保养按计划完成率达到x%以上；2. 并负责公司车辆的维护和保养及办公用车 费用的控制 总经理秘书关键绩效目标计划表 指标维度 考核内容 公文撰写的准确性与及 公文起草与管理 时性 达到良好 会议纪要的准确性与及 会议文件起草与管理 时性 达到良好 文件文档的管理 外来文件的登记，内部文件的分发 达到良好 信息收集 信息资料收集的及时性、完整性 达到良好 总经理活动安排 安排与协调总经理日常活动 年终考评领导满意度评价在x分以上 的自身情况，每个岗位选择最关键的1-3个指标并建立相应的绩效标准。 经理关键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 预算；2.行政费用检查按规定时间完成 率达到xx% 制在x%以内 不完善造成管理出现失误情况的次数不超过x次；2.对规章制度的执行情况，领导评价在x分以上 以上 工作计划；2.行政总监审核所制定的计划，其中重要内容缺失情况不超过x次 率达到xx% 率达到100%，使用率达到xx%以上；2.行政资产采购计划全面完成，采购费用不突破预算 能及时供应的次数不超过x次；2.办公用品发放登记漏记次数不超过x次；3.错误发放次数不超过 大治安事件发生率为0 x分以上，员工综合评价在x分以上 分在x分以上 分以上 不得少于xx小时/年 主任关键绩效目标计划表 达到xx%以上 万元以内 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 计划完成率达到x%以上；2.年度内因私用车现象出现率为0 秘书关键绩效目标计划表 度评价在x分以上 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 制定关键绩效目标计划——人力资源部 本工具列出了以下几个岗位的关键绩效目标计划表： 人力资源部经理关键绩效目标计划表 招聘专员关键绩效目标计划表 薪酬福利专员关键绩效目标计划表 培训专员关键绩效目标计划表 每个岗位都尽可能列出了一些较重要的考核指标和相应的绩效目标，建议根据您企业的自身情况，每个岗位选择最 人力资源部经理关键绩效目标计划表 指标维度 财务指标 管理指标 指标名称 部门费用控制 控制在xx万元内 招聘费用预算达成率 大于x% 培训费用预算达成率 大于x% 工资总额支出 不突破预算 制订的人力资源发展战略规划的质量 达到良好 各项人力资源管理制度的全面性与可行性 达到良好 《员工手册》制订的完整性 达到良好 计划、方案提交的及时率 大于x% 年度工作计划完成情况 大于x% 文档资料的完整率 大于x% 招聘工作完成情况 1.招聘本专科学历人员x人，占员工总数的xx%；2. 关键员工保有率 大于x% 关键员工流失率 小于x% 公司的薪酬政策、员工的日常薪酬管理工作 1.根据企业实际发展情况于每年的x月完成薪酬福利 不满意率不得超过x% 绩效考核的有效性 1.中高层领导考核每半年一次，考核覆盖率达x%； 的不满意率不超过x% 处理员工投诉、争议的及时性、有效性 未及时对员工投诉及有关人事争议作出有效解释的 培训计划的完成情况 1.中高层人员培训计划完成率达到x%；2.技术人员 学习与发展指 人均接受培训的时间 标 培训的参与率 大于x小时/年 公司关键人才的培训 大于x小时/年 员工工作满意度 1.满意度综合评价达到第x等级；2.满意指数大于x 部门协作满意度 1.满意度综合评价达到第x等级；2.满意指数大于x 满意度 大于x% 招聘专员关键绩效目标计划表 指标维度 计划管理类 指标名称 年度人员招聘计划编制的合理性 年度人员招聘计划是否符合企业年度发展战略规划 建立、完善招聘流程和招聘体系 达到良好 招聘前期准备工作的有效性 因准备不充分而影响招聘工作正常进行的次数不超 年度用人计划的合理性 各职能部门经理对年度用人计划提出意见的次数不 招聘选拔的效 职位的平均填补时间 率 招聘目标的达成率 在x天内完成 职位匹配的成 试用期主动辞职人员数 功率 试用期辞退人员数 小于x人 招聘质量 大于x% 小于x人 新员工满意度 满意度平均分次在80-100分之间 职位平均流动性 控制在预算内 职能部门经理对新进人员的满意度 满意度平均分数在x分以上 招聘预算支出 x元/人以下 总成本效用 x元/人以上 招聘成本效益 招聘成本效用 x元/人以上 选拔成本效用 x元/人以上 人员录用效用 x元/人以上 应聘比 x%以上 录用人员评估 录用比 x%以上 录用成功比 x%以上 薪酬福利专员关键绩效目标计划表 指标维度 指标名称 薪酬福利体系 薪酬福利体系的合理可行性 的建立 适时地调整薪酬福利政策 1.定期于每年的x月编制完成公司的薪酬福利方案； 薪酬福利政策的合理性、可行性 提出的考核体系改进方案的质量 达到良好 员工考核表设计的完善性 达到良好 员工考核表工作的及时性 员工定期绩效考核工作未能按时完成的次数不超过 考核结果计算的准确性 各部门及每个员工的考核结果计算误差率不超过x% 薪酬福利管理 薪酬调查 编制工资报表的及时性与准确性 收集信息资料的准确性达到xx%以上并保证及时性 1.所编制的工资表出现错误的次数不超过x次；2.每 薪酬福利管理 完成人工成本分析报告 人工成本分析报告的准确性达到x%以上 员工工资发放的及时性与准确性 1.员工工资不按时发放的次数一年内不超过x次；2 办理各项保险手续的及时性与准确性 1.年度内员工社会保险和福利办理出错率为0；2.拖 考勤退休管理 审核员工出勤及各种休假情况的有效性 考勤记录的准确率达到100% 培训专员关键绩效目标计划表 指标维度 指标名称 培训需求预测的准确率 培训需求预测与实际培训情况差别不高于x% 培训工作计划的完成率 1.中高层人员内部培训x次/年，接受外部培训x次/ 以上；3.新员工入职培训完成率达到x%以上；4.年 培训的组织与 实施 岗位培训标准的合理性 岗位培训标准与员工所在岗位实际情况不符的条款 培训费用的预算与控制 实际培训费用与预算培训费用的差异控制在3%的范 配合培训工作的力度 因配合不力而遭到培训老师投诉的次数不超过x次 培训效果的评估 员工评估满意度调查表平均分数达到75分以上 培训后员工的工作业绩表现 1.75%以上的员工在培训后工作效率明显提高；2.7 培训效果评估 企业的自身情况，每个岗位选择最关键的1-3个指标并建立相应的绩效目标。 源部经理关键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 人员x人，占员工总数的xx%；2.招聘硕博士学历人员x人，占员工总数的xx% 展情况于每年的x月完成薪酬福利方案的编制；2.公司薪酬总额增长控制在x%以内；3.员工对薪酬状况的 % 每半年一次，考核覆盖率达x%；2.各部门员工考核每季度进行一次，考核覆盖率达x%；3.员工对绩效考核 % 及有关人事争议作出有效解释的次数不得超过x次 计划完成率达到x%；2.技术人员培训计划完成率达到x%；3.基层员工培训计划完成率达到x% 达到第x等级；2.满意指数大于x% 达到第x等级；2.满意指数大于x% 聘专员关键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 是否符合企业年度发展战略规划 响招聘工作正常进行的次数不超过x次 年度用人计划提出意见的次数不超过x次 0-100分之间 分以上 福利专员关键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 月编制完成公司的薪酬福利方案；2.公司总体薪酬增长控制在x%以内 理性、可行性 工作未能按时完成的次数不超过x次 的考核结果计算误差率不超过x% 确性达到xx%以上并保证及时性 出现错误的次数不超过x次；2.每月的x日编制完成员工工资表并报送财务部 的准确性达到x%以上 发放的次数一年内不超过x次；2.员工工资发放错误率为0 保险和福利办理出错率为0；2.拖延上交各项保险费用及办理相关手续的次数不超过x次 达到100% 训专员关键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 绩效目标 际培训情况差别不高于x% 培训x次/年，接受外部培训x次/年，完成率达到x%以上；2.普通员工接受培训x次/年培训，完成率达到x% 职培训完成率达到x%以上；4.年度总体规划中90%-98%的培训项目在预期内完成 工所在岗位实际情况不符的条款数不超过x条 算培训费用的差异控制在3%的范围内 培训老师投诉的次数不超过x次 查表平均分数达到75分以上 培训后工作效率明显提高；2.70%以上的管理者表现出核心的领导胜任力 日-X年X月X日 日-X年X月X日 日-X年X月X日 日-X年X月X日 第二部分：绩效管理实施五步走（第二步） 第二步：沟通与辅导 绩效指标设定后，开始进入绩效考核的实施阶段。沟通辅导贯穿整个绩效考核实施的过程，如下： 了解员工阶段目标是否完 成及员工的意见；培训指 导，帮助员工改进 绩效信息收集与分析（观 察、他人反馈、记录、统 计等方法） 绩效目标分解（例如分解 到某月、某日） 第一步：将年度（月度）绩效目标分解为月度（日）绩效目标； 第二步：通过工作记录、观察或他人反馈等方法收集被考核人员的阶段工作完成情况信息，并与该阶段 第三步：主管人员与被考核人员沟通，听取被考核人员对阶段工作完成情况的汇报及工作中的困难和绩 第四步：进入下一工作阶段。 示例： 对营销部经理王林的绩效沟通与辅导过程： 第一步：将年度绩效指标分解，得到月度绩效目标； 第二步：收集信息，月底将实际完成情况与目标对比，如下： 月度绩效统计表 姓 名 王林 绩效起止日期 职 位 营销部经理 所属部门 营销部 指标名称 上级主管（辅导人） 月度目标 实际完成 销售回款率 92% 88% 销售目标达成率 100% 98% 新客户开发率 90% 86% 是否完成当月计划 否 原因： 改进措施： 第三步：上级主管听取王林的汇报，王林认为未完成目标任务主要是受宏观经济影响较大，目标制定过 第四步：王林进入下一工作阶段。 实施的过程，如下： 工阶段目标是否完 工的意见；培训指 助员工改进 进入下一工作阶段 成情况信息，并与该阶段目标对比； 汇报及工作中的困难和绩效考核的意见；主管人员指出该阶段工作取得的成绩和不足，帮助（必要时培训）被考核人员解决工 表 2008.01.01-2008.01.31 济影响较大，目标制定过高，其次是个别营销人员工作能力有限；上级主管要求王林调整营销计划以应对宏观经济不利形势， 培训）被考核人员解决工作中的困难； 应对宏观经济不利形势，并制定营销人员培训计划 第二部分：绩效管理实施五步走（第三步） 第三步：绩效考核 设计各职位的关 键绩效指标考核 表（如表 1 ） 按重要程度由高 到低选取 1-3 个 关键绩效指标 按照重要程度，分 别给每项关键绩效 指标分配权重 确定绩效评分 标准 表1：xx职位关键绩效考核表（参考范例） XX职位关键绩效指标考核表 姓名 职位 所属部门 绩效指标名称 总计 权重 绩效评分标准 1.00 考核等级划分标准 等级 A B C 分值区间 评价结果 受评人（签字）： 本工具对前述每个岗位分别选出1-3个指标举例说明： 考核人（签字）： 高层管理岗位关键绩效考核表 总经理关键绩效指标考核表 姓名 职位 总经理 所属部门 绩效指标名称 权重 绩效评分标准 企业总产值 0.40 计划达到xx万元，每增加（降低）x万元加（扣）1分 利润 0.30 计划达到xx万元，每增加（降低）x万元加（扣）1分 产品市场占有率 0.30 计划达到xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 总计 1.00 考核等级划分标准 等级 A 分值区间 100分及以上 评价结果 优秀 受评人（签字）： B C 90-100（含90） 80-90（含80） 好 合格 考核人（签字）： 技术总监关键绩效指标考核表 姓名 职位 技术总监 所属部门 绩效指标名称 权重 绩效评分标准 产品质量 0.45 产品质量合格率在xx%以上，每增加（减小）1%加（扣）1分 新产品开发计划完成率 0.40 应达到xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 工艺改造计划完成率 0.15 总计 1.00 应达到xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 考核等级划分标准 等级 A 分值区间 100分及以上 评价结果 优秀 B C 90-100（含90） 80-90（含80） 好 受评人（签字）： 合格 考核人（签字）： 生产总监关键绩效指标考核表 姓名 职位 生产总监 所属部门 绩效指标名称 权重 绩效评分标准 产品产量 0.50 应达到产量计划完成率的xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 交货准时率 0.30 应达到xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 生产成本控制 0.20 控制在xx万元之内，每增加（减小）x万元扣（加）1分 总计 1.00 考核等级划分标准 等级 A 分值区间 100分及以上 评价结果 优秀 受评人（签字）： B C 90-100（含90） 80-90（含80） 好 合格 考核人（签字）： 市场总监关键绩效指标考核表 姓名 职位 市场总监 所属部门 绩效指标名称 权重 绩效评分标准 产品市场占有率 0.50 应达到xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 销售计划完成率 0.30 应达到xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 客户增长率 0.20 应达到xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 总计 1.00 考核等级划分标准 等级 A 分值区间 100分及以上 评价结果 优秀 B C 90-100（含90） 80-90（含80） 好 受评人（签字）： 合格 考核人（签字）： 财务总监关键绩效指标考核表 姓名 职位 财务总监 所属部门 绩效指标名称 权重 绩效评分标准 呆坏账比例 0.50 资金供应的及时性 0.30 因资金供应不及时而影响公司重要经营活动顺利进行的情况发生次 0，每增加1次扣1分 部门费用控制 0.20 应控制在xx万元内，每增加（降低）x万元扣（加）1分 总计 1.00 最大允许比例为xx%，每增加（降低）1%扣（加）1分 考核等级划分标准 等级 A 分值区间 100分及以上 B C 90-100（含90） 80-90（含80） 评价结果 优秀 好 受评人（签字）： 合格 考核人（签字）： 采购部各岗位关键绩效考核表 采购部经理关键绩效指标考核表 姓名 职位 采购部经理 所属部门 采购部 绩效指标名称 权重 绩效评分标准 采购成本 0.50 控制在xx万元，每增加（降低）x万元扣（加）1分 采购计划完成率 0.30 应达到xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 呆料物料金额 0.20 应控制在xx万元，每增加（降低）x万元扣（加）1分 总计 1.00 考核等级划分标准 等级 A 分值区间 100分及以上 评价结果 优秀 受评人（签字）： B C 90-100（含90） 80-90（含80） 好 合格 考核人（签字）： 采购主管关键绩效指标考核表 姓名 职位 采购主管 所属部门 采购部 绩效指标名称 权重 绩效评分标准 物资的质量合格率 0.40 质量合格率达到xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 物资采购的准确率 0.30 采购物资到货率达到xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 成本控制 0.30 控制在xx万元，每增加（降低）x万元扣（加）1分 总计 1.00 考核等级划分标准 等级 A 分值区间 100分及以上 评价结果 优秀 B C 90-100（含90） 80-90（含80） 好 受评人（签字）： 合格 考核人（签字）： 仓储主管关键绩效指标考核表 姓名 职位 仓储主管 所属部门 采购部 绩效指标名称 权重 绩效评分标准 物资的完好率 0.50 应达到xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 物资台帐出错率 0.30 最大允许出错率应控制在xx%，每增加（降低）1%扣（加）1分 物资出入库手续齐全率 0.20 应达到xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 总计 1.00 考核等级划分标准 等级 A 分值区间 100分及以上 评价结果 优秀 受评人（签字）： B C 90-100（含90） 80-90（含80） 好 合格 考核人（签字）： 生产部各岗位关键绩效指标考核表 车间主任关键绩效指标考核表 姓名 职位 车间主任 所属部门 生产部 绩效指标名称 权重 绩效评分标准 生产计划完成率 0.40 生产计划完成率应达到xx%以上，每增加（降低）1%加（扣）1分 产品合格率 0.30 产品合格率应达xx%以上，每增加（降低）1%加（扣）1分 工伤事故发生率 0.30 年度员工工伤事故最大允许发生率控制在xx‰，每增加（降低）1 加）1分 总计 1.00 考核等级划分标准 等级 A 分值区间 100分及以上 评价结果 优秀 受评人（签字）： B C 90-100（含90） 80-90（含80） 好 合格 考核人（签字）： 班组长关键绩效指标考核表 姓名 职位 班组长 所属部门 生产部 绩效指标名称 权重 绩效评分标准 生产计划完成率 0.40 生产计划完成率应达到xx%以上，每增加（降低）1%加（扣）1分 设备完好率 0.30 产品合格率应达xx%以上，每增加（降低）1%加（扣）1分 工伤事故发生率 0.30 总计 1.00 年度员工工伤事故最大允许发生率控制在xx‰，每增加（降低）1 加）1分 考核等级划分标准 等级 A 分值区间 100分及以上 评价结果 优秀 B C 90-100（含90） 80-90（含80） 好 受评人（签字）： 合格 考核人（签字）： 生产调度专员关键绩效指标考核表 姓名 职位 生产调度专员 所属部门 生产部 绩效指标名称 权重 绩效评分标准 各项调度准确率 0.50 应达xx%以上，每增加（降低）1%加（扣）1分 突发事件应对情况 0.30 视突发事件应对情况酌情给分 公司生产调度会议组织情况 0.20 视生产调度会议组织情况酌情给分 总计 1.00 考核等级划分标准 等级 A 分值区间 100分及以上 评价结果 优秀 受评人（签字）： B C 90-100（含90） 80-90（含80） 好 合格 考核人（签字）： 设备管理专员关键绩效指标考核表 姓名 职位 设备管理专员 所属部门 生产部 绩效指标名称 权重 绩效评分标准 设备维修率 0.40 应达xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 设备事故发生率 0.40 最大允许发生率应控制在xx‰，每增加（降低）1‰扣（加）1分 设备大修计划完成率 0.20 应达xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 总计 1.00 考核等级划分标准 等级 A 分值区间 100分及以上 评价结果 优秀 B C 90-100（含90） 80-90（含80） 好 受评人（签字）： 合格 考核人（签字）： 安全管理专员关键绩效指标考核表 姓名 职位 安全管理专员 所属部门 生产部 绩效指标名称 权重 绩效评分标准 员工工伤事故发生率 0.40 最大允许发生率应控制在xx‰，每增加（降低）1‰扣（加）1分 设备完好率 0.30 应达xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 安全培训的覆盖率 0.30 应达xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 总计 1.00 考核等级划分标准 等级 A 分值区间 100分及以上 评价结果 优秀 B C 90-100（含90） 80-90（含80） 好 合格 受评人（签字）： 考核人（签字）： 技术开发部各岗位关键绩效考核表 总工程师关键绩效指标考核表 姓名 职位 总工程师 所属部门 技术开发部 绩效指标名称 权重 绩效评分标准 研发费用 0.40 控制在xx万元之内，每增加（减小）x万元扣（加）1分 新产品研发计划完成率 0.30 应达xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 新产品测试达标率 0.30 应达xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 总计 1.00 考核等级划分标准 等级 A 分值区间 100分及以上 评价结果 优秀 受评人（签字）： B C 90-100（含90） 80-90（含80） 好 合格 考核人（签字）： 技术开发部经理关键绩效指标考核 姓名 职位 技术开发部经理 所属部门 技术开发部 绩效指标名称 权重 绩效评分标准 新技术课题完成率 0.40 应达xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 新产品开发达成率 0.30 应达xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 新产品测试达标率 0.30 应达xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 总计 1.00 考核等级划分标准 等级 A 分值区间 100分及以上 评价结果 优秀 B C 90-100（含90） 80-90（含80） 好 受评人（签字）： 合格 考核人（签字）： 普通研发人员关键绩效指标考核表 姓名 职位 研发人员 所属部门 技术开发部 绩效指标名称 权重 绩效评分标准 新技术应用生产提高率 0.50 应达xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 研发项目完成率 0.30 应达xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 研发项目方案编制 0.20 视方案编制的可行性与完善性酌情给分 总计 1.00 考核等级划分标准 等级 A 分值区间 100分及以上 评价结果 优秀 受评人（签字）： B C 90-100（含90） 80-90（含80） 好 合格 考核人（签字）： 质量管理部各岗位关键绩效考核表 质量管理部经理关键绩效指标考核 姓名 职位 质量管理部经理 所属部门 质量管理部 绩效指标名称 权重 产品合格率 0.50 产品质量问题重复出现的次数 0.30 质量档案管理完整性 0.20 总计 1.00 绩效评分标准 应达xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 最多允许出现xx次，每增加（减小）1次扣（加）1分 质量档案的内容完好率应达xx%，每增加（降低）1%加 （扣）1分 考核等级划分标准 等级 A 分值区间 100分及以上 评价结果 优秀 受评人（签字）： B C 90-100（含90） 80-90（含80） 好 合格 考核人（签字）： 质量控制工程师关键绩效指标考核 姓名 职位 质量控制工程师 所属部门 质量管理部 绩效指标名称 权重 绩效评分标准 产品出厂的合格率 0.50 应达xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 原材料进厂的合格率 0.30 应达xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 产品质量检验规程的执行率 0.20 应达xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 总计 1.00 考核等级划分标准 等级 A 分值区间 100分及以上 评价结果 优秀 B C 90-100（含90） 80-90（含80） 好 受评人（签字）： 合格 考核人（签字）： 质量管理主管关键绩效指标考核表 姓名 职位 质量管理主管 所属部门 质量管理部 绩效指标名称 权重 绩效评分标准 产品合格率 0.40 应达xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 产品质量重大事故发生次数 0.30 产品质量重大事故最多允许发生次数应控制在x次，每 增加（降低）1次扣（加）1分 原材料检验准确率 0.30 应达xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 总计 1.00 考核等级划分标准 等级 A 分值区间 100分及以上 评价结果 优秀 受评人（签字）： B C 90-100（含90） 80-90（含80） 好 合格 考核人（签字）： 质检员关键绩效指标考核表 姓名 职位 质检员 所属部门 质量管理部 绩效指标名称 权重 产品检验准确率 0.50 产品退货率（因产品检验失误而 发生的质量问题） 0.50 总计 1.00 绩效评分标准 应达xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 应控制在xx%以下，每增加（降低）1%扣（加）1分 考核等级划分标准 等级 A 分值区间 100分及以上 评价结果 优秀 B C 90-100（含90） 80-90（含80） 好 受评人（签字）： 合格 考核人（签字）： 营销部各岗位关键绩效考核表 营销部经理关键绩效指标考核表 姓名 职位 营销部经理 所属部门 营销部 绩效指标名称 权重 绩效评分标准 销售回款率 0.40 销售回款率应达到xx%。销售回款率每增加（降低）1% 加（扣）1分 销售目标达成率 0.30 销售目标达成率应达到xx%。每增加（降低）1%加（扣 ）1分 新客户开发率 0.30 新客户开发率应达到xx%。每增加（降低）1%加（扣）1 分 总计 1.00 考核等级划分标准 等级 A 分值区间 100分及以上 评价结果 优秀 B C 90-100（含90） 80-90（含80） 好 合格 受评人（签字）： 考核人（签字）： 销售代表关键绩效指标考核表 姓名 职位 销售代表 所属部门 营销部 绩效指标名称 权重 产品的销售收入 0.50 产品覆盖率 0.30 客户满意综合评价 0.20 总计 1.00 绩效评分标准 季度/年度实现销售收入应达到xx万元以上，每增加（ 降低）x万元加（扣）1分 应达到xx%，每增加（降低）1%加（扣）1分 客户满意度评价应在上季度/年度评价分以上，每增加 （降低）1分加（扣）1分 考核等级划分标准 等级 A 分值区间 100分及以上 评价结果 优秀 受评人（签字）： B C 90-100（含90） 80-90（含80） 好 合格 考核人（签字）： 区域主管关键绩效指标考核表 姓名 职位 区域主管 所属部门 营销
30 页
970 浏览
XX省义务教育学校教师绩效考核办法
江西省义务教育学校教师绩效考核办法 （征求意见稿） 为推进我省义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据《教育部 关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人 [2008]15 号）精神，结合我省实际，制定本办法。 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实 科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科 学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导 向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、 体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质 教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透 明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信 力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。 二、基本原则 实施绩效考核工作应遵循以下基本原则： 尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充 分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责 的实际表现和贡献。 激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导 教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程 序规范，讲求实效、力戒繁琐。 三、考核对象 实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员。包括学校领导、教 师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。 四、考核内容 考核内容以教职工履行《义务教育法》、 《教师法》、 《教育法》等法 律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工 作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩 具体内容参见附件 1-9 考核表。 五、考核方法 绩效考核工作按规定的程序与年度考核结合进行，根据被考核 对象平时工作表现及年度考核述职情况评分。学校领导由教育主管部 门考核，其他教职工由学校考核。 （一）学校领导绩效考核由教育主管部门组织的考核小组和学 校教职工评分，总分为 100 分。主要考核学校领导的工作态度、管理 水平、工作绩效等方面。其中正职校领导考核小组考核占总分的 60%，教职工考核占总分的 40%，副职校领导考核小组考核占总分 的 40%，教职工考核占总分的 60%。 （二）教师绩效考核由学校组织的考核小组和年级组、学科组及 学生评分，总分为 100 分。主要考核教师的职业操守、育人成效、专 业水平、教学常规、教学效果、教研成效等方面。其中中学教师考核小 组评分占总分 50%，年级组和学科组考核评分占总分 40%，中学 生评价评分占总分 10％；小学四、五、六年级教师教育教学绩效考核 评分占总分 50％，年级组和学科组评分占 45％，小学四、五、六年 级学生评分占总分 5％；小学一、二、三年级教师教育教学绩效考核 小组评分占总分 60%，年级组和学科组评分占总分 40%。 （三）学校其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员的绩效 考核由学校考核小组和教师评分，总分为 100 分。主要考核他们的 职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面，考核小组和教师 评分各占 50%。 （四）班主任绩效考核主由学校考核小组评分，满分 100 分。 主要考核班主任的班级管理、关爱学生度、学生教育、学生转化、学生 评价、沟通家长、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面，考 核结果作为发放班主任津贴的依据。 六、考核等次的确定和结果的使用 （一）学校领导的绩效考核等次由教育主管部门根据绩效考核 得分确定，其他教职工绩效考核等次由学校根据绩效考核得分确定。 考核分优秀、良好、职称和不称职四个等次，优秀占 25%左右，60 分以上定为称职，少于 60 分及有下列行为之一者评为不称职：歧视 侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进 行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长 索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定的天数的；以非 法方式表达诉求的；采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序，损害 学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象 和声誉行为的。被评为不称职的人数不占比例。 （二）绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗 位职责、完成了学校规定的教育教学及其他工作任务的教职工，全额 发放基础性绩效工资；奖励性绩效工资视不同的考核等次发放，具 体标准及发放办法由设区市、县级教育行政部门自行制定。要坚持向 骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。绩效考核 的结果同时作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等 依据。 七、工作要求 （一）统一思想，提高认识。做好教师绩效考核工作是义务教育 学校实施绩效工资的必然要求，是加强教师队伍建设的重要基础。各 地各学校要高度重视，精心部署，切实做好深入细致的思想政治工 作，引导教职工正确对待考核，以考核促进学校发展。 （二）加强领导，明确职责。设区市教育行政部门要成立义务教 育学校教职工绩效考核工作领导小组及工作机构，切实加强绩效考 核工作的指导和监督检查。县级教育行政部门具体负责本地义务教育 学校教师绩效考核组织实施工作，制订本地具体实施办法，指导学 校制订教师绩效考核实施方案。 （三）制定方案，认真实施。设区市、县（区、市）教育行政部 门和义务教育学校参考本办法，结合本地、本校实际，科学制定本地 和本校绩效考核实施方案，学校绩效考核实施方案须经学校教职工 （代表）大会通过后，分别报教育主管部门批准后实施。考核工作要 抽调原则性强，办事公正，懂学校管理，熟悉教育教学业务的人员 参加，考核人员要正确掌握考核标准，公平公正地做好考核工作。 （四）健全制度，完善体系。我省义务教育学校绩效工资实施后 各地各学校要建立考核制度，每年对本校教职工进行一次绩效考核。 各地要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，完善 考核内容，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核在加强 我省中小学教师队伍建设，促进全面实施素质教育中的重要作用。 二〇〇九年三月六日 附表 1 学校领导绩效考核参考表 （考核小组和教职工用） 一级指标 分 值 项目 20 工作 分 量 二级指标 分 值 评价标准等级分值 指标内容 因素 14 行政 按学校行政分工的工作职 分 管理 责为准 6分 教学 按规定兼课、听课达到规 工作 定要求 1、事业心强，有开拓、奉 40 工作 12 工作 分 表现 分 态度 献精神。 2、勤政廉政，实行校务 公开。 3、热爱师生，作风民主 求实。 4、为人正派，办事公 道，不搞小团体。 得 A B C D 能积极、主动 能积极、主动 能履行各项 有履行一定 出色地履行 较好地履行 职责，工作 管理职责， 各项职责 各项职责 无明显失误 工作有失误 （14） （11） （8） （5） 节数达到标 接近标准 准（6） （5） 有兼课（4） 无兼课（3） 能全面达到 能达到四项 能基本达到 不能达到大 四项指标要 指标要求 大部分指标 部分指标要 求（12） （10） 要求（8） 求，或某方 面有明显缺 失（6） 分 1、政策水平：能贯彻执 行教育方针、政策、法 规；能依法治教、能 严格执行学校规章制 度。 2、理论水平：认真学习 政策理论和现代教育 理论，准确把握素质 教育内在规律，掌握 科学有效的管理特 色。 28 管理 分 水平 不能达到大 3、组织能力：能自觉执 能全面达到 能达到四项 能基本达到 部分指标要 行上级指示，协调上 四项指标要 指标要求 大部分指标 求，或某方 下级各种关系，调动 求（28） （23） 要求（18） 面有明显缺 班子与教职工积极 失（13） 性，热情工作。 4、管理过程：工作思路 清晰，目标明确，职 责分明，中心工作突 出，计划、决策科学、 合理，常规管理规 范，措施得力，任务 落实，无重大事故发 生，深入教学第一 线。 8分 8分 40 工作 分 绩效 三风 五育 领导班子作风、教师教 三风优良 三风较好 三风一般 三风较差 （8） （6） （4） （2） 全面发展， 全面发展， 重视五育， 发 展 不 均 各具特色 有一定特色 有一定成效 衡，成效不 （8） （6） （4） 良率、辍学率、违法犯罪 达省评估 A 级 达省评估 B 级 达省评估 C 级 率、教学质量达标率均达 标准（20） 标准（16） 标准（12） 达省评估 A 级 达省评估 B 级 达省评估 C 级 标准（4） 标准（3） 标准（2） 风、学生学风 学校德育、智育、体育、美 育、劳动教育 学生健康达标率、操行优 20 分 五率 省级评估标准。 4分 三化 校园实现环境绿化、美 化、净化 理想（2） 达不到省评 估 C 级标准 （8） 达不到省评 估 C 级标准 （1） 总分 （满分 100 分） 说明：本表仅供各地、各校开展绩效考核时参考。各地各校可根据实际情况修改本表内容或 重新设计考核表。 附表 2 教师教育教学绩效考核参考表 （考核小组用） 学校： 教师： 一级 二级 指标 指标 分 项 分 因 值 目 值 素 工 指标内容 作 20 作 分 考 分 考 勤 出勤情况。 得 评价标准等级分值 分 病假 15 病假 20 病假 20 天以 天，事假 7 天，事假 上，事假 10 天或迟到早 10 天或迟 天以上或迟到 退 2 次以下 到早退 4 次 早退 6 次以上 （工作量由 以下（工作 （工作量由学 学校自定） 量由学校自 校自定） （16） 定）（12） （8） 完全做到 大部分做到 一般做到 基本未做到 （20 分） （18 分） （15 分） （10 分以下） 工 20 时间： 满勤（20） 勤 1、忠于职守，教书育人；2、注重 培养学生良好的学习、行为习惯； 3、尊重学生，促进学生身心健康发 职 20 业 分 操 守 作 分 表 注重在教学中渗透人生观、价值观 的引导；5、一视同仁，平等对待全 体学生，落实有困难学生的帮困措 施；6、严格遵守学校规章制度，不 迟到早退；7、顾全大局，团结协 工 35 展；4、坚持德育以课堂为主渠道， 作，尊重他人；8、接受任务不推 诿，完成任务不拖延。 1、备课严肃认真，教案齐全、规 现 范，切合教学实际；2、精心组织教 学，教学切合学生实际，不出现知 教 识性错误；3、辅导及时、有针对 15 学 性；4、作业量适合，批改及时认真 完全做到 大部分做到 一般做到 基本未做到 分 常 并督促订正；5、运用多种方式评价 （15 分） （12 分） （8 分） （6 分以下） 规 学生学习成效，能对测试反映的信 息做出及时的反馈；6、能坚持教后 反思；7、按要求参加继续教育培 训。 工 作 25 成 分 效 育 1、学生身心健康发展；2、学生德 人 育操行评定好；3、班风学风有明显 成 好转；4、学生热爱并积极参与班级 效 生活；5、学习困难学生有较大进 完全做到 大部分做到 一般做到 基本未做到 （25 分） （20 分） （15 分） （10 分以下） 优 良 一般 较差 （12 分） （10 分） （8 分） （5 分以下） 步。 教 45 12 学 分 效 果 分 教 按同年级期中或期末考试成绩平均 分为参考，根据学科不同，由各校 制定具体的档次。 1、上公开课或指导青年教师上公开 省级及以上 市县级 校级 未参加 课及获奖情况。 （4 分） （3 分） （1 分） （0 分） 参加省级及 参加市县课 参加校级课 有教学经验总 以上课题研 题研究或市 题研究或校 结（1 分） 究、论文发 县级论文发 级交流 表或获奖 表或获奖 （2 分） （4 分） （3 分） 研 8分 成 2、参加课题研究或撰写论文、教学 效 案例、设计等。 满分 （100 分） 说明：本表仅供各地、各校开展绩效考核时参考。各地各校可根据实际情况修改本表内容或 重新设计。 附表 3 教师教育教学情况评价参考表 （年级组和学科组评分用） 学校： 教师： 时间： 等级标准 评价指标 评价内容 职业操守 20 分 1、忠于职守，教书育人；2、工作认真 负责，乐于承担工作；3、尊重学生， 无体罚或变相体罚学生； 4、一视同 仁，关心学生身心健康；5、严格遵守 学校规章制度，不迟到早退；6、顾全 大局，服从组织；7、团结协作，尊重 他人。 专业水平 20 分 1、基础扎实或刻苦钻研业务；2、熟悉 教材，教案水平较高；3、教法多样， 课堂气氛活跃；4、善于启发学生积极 思考；5、重视学生学习习惯培养和学 法指导；6、练考落实，批改、评讲及 A等 20 分 B等 16 分 C等 12 分 D等 8分 得 分 时。 教学效果 20 分 1、学生学有兴趣，学习积极性高；2、 学生善于学习，学习方法得当，学习 能力增强。3、学生学有所获，各层次的 学生学习都有提高。4、学生思维能力 强、想象力丰富，实践和创新意识强。 育人成效 20 分 1、学生身心健康、全面发展；2、班风、 学风正；3、学生学习、生活习惯良好； 4、组织各类活动多，班级向心力强； 5、有困难学生得到尊重、关心和爱护。 教研教改 20 分 1、勇于承担公开课，师生反映良好； 2、听课严肃认真，评课较有见地；3、 参与承担教改课题； 4、组织课外辅 导，指导学科竞赛获奖；5、撰写总结、 论文、教学设计、案例等，有一定价值。 满分 100 分 说明：本表仅供各地、各校开展绩效考核时参考。各地各校可根据实际情况修改本表内容或 重新设计考核表。 附表 4 教师教育教学情况学生调查参考表 （中学生用） 班级： 学科： 亲爱的同学： 你好！这是一份关于任课教师教学情况的调查表，采用无记名方式，请放心作答。你 的回答对于师生彼此之间增进了解、共同进步很有意义，请在每个题号后你认为合适的一 格内打“√”（但全部选同一竖栏的答卷无效），非常感谢你的合作！ 项 目（满分 100 分） 赞成或满意程度 （5 分为最高，依次递减，2 为最低） 5 1 善于发掘学生的优点、经常鼓励学生 2 对学生公平、一视同仁 3 教学负责、要求严格 4 教学方法灵活，善于启发学生思考 5 学生参与课堂活动或发言的机会多 6 尊重、关心学生 4 3 2 得分 7 学习本门课程很愉快 8 每堂课的重点突出、有讲有练 9 教师语言表达准确、清晰、逻辑性强 10 批改作业及时、认真 11 教师有幽默感、风趣、乐观 12 积极运用多媒体教学，效果好 13 课堂气氛活泼有趣，并且井然有序 14 教师知识渊博，令人佩服 15 板书简明扼要、布局合理 16 无体罚或变相体罚现象 17 课堂讲解清楚、深入浅出 18 主动、耐心、细致地辅导学生 19 班上大部分学生喜欢这位教师 20 完全能听懂教师讲课 得分 说明：本表仅供各地、各校开展绩效考核时参考。各地各校可根据实际情况修改本表内容或 重新设计考核表。 附表 5 教师教育教学情况学生调查参考表 （小学生用） 班级： 学科： 亲爱的同学： 你好！这是一份关于任课教师教学情况的调查表，采用无记名方式，请放心作答。你 的回答对于师生彼此之间增进了解、共同进步很有意义，请在每个题号后你认为合适的一 格内打“√”（但全部选同一竖栏的答卷无效），非常感谢你的合作！ 项 目（满分 100 分） 赞成或满意程度 （5 分为最高，依次递减，2 为最 低） 5 1 很关心我，经常找我谈心 2 很风趣、随和，我喜欢和老师在一起 3 很负责、要求严格 4 老师讲课清楚，我能听懂 5 老师会经常表扬、鼓励我 4 3 2 得分 6 会启发学生动脑、动手、动口，我积极参加 7 老师课上得很有意思，我很感兴趣 8 老师字写得很漂亮，普通话说得好 9 上课会常用一些教具、电教设备，对我很有帮 助 10 老师对学习有困难的同学很好、很耐心 11 老师常和我父母谈话，帮助我进步 12 老师上课不会迟到、早退、拖堂 13 无体罚或变相体罚现象 14 作业不多不少，老师全都改，改得很认真并检 查订正 15 课外老师主动辅导学生，很耐心 16 组织课外活动，我很喜欢参加 17 上老师的课收获很大 18 我喜欢这位老师 19 老师还很关心我在家里的生活、学习情况 20 考完试，老师会及时讲评 得 分 说明：本表仅供各地、各校开展绩效考核时参考。各地各校可根据实际情况修改本表内容或 重新设计考核表。 附表 6 学校其他专业技术人员、一般管理人员 绩效考核参考表 （职员和考核小组用） 指标 分值 20 指标内容 项目 工作 考勤 出勤情况； 评价标准等级分值 A B C D 满勤 （20） 病假 15 天，事 假7天 或迟到 早退 2 病假 20 天，事 假 10 天 或迟到 早退 4 病假 20 天以 上，事 假 10 天 以上或 得 分 30 30 20 次以下 （16） 次以下 （12） 迟到早 退6次 以上 （8） 工作 能力 1、政治思想觉悟高，是非分明，不搞无原 则纠纷。2、忠于职守，积极履行职责，勇于 承担重担。3、为人师表，言行规范，仪表端 庄。 能自觉、 热情、积 极、主动 完成。 （4） 主要指 标能完 成，个 别没做 好。 （3） 主要指 标能完 成，其 他没做 到。 （2） 主要指 标未完 成。 （1） 服务 意识 1、顾全大局、服从组织安排。2、为教学服务 能自觉、 情况；3、谦虚谨慎、互帮互助、勤奋上进。4、 热情、积 尊重 他人 、团 结同 志， 自觉 维护 集体 荣 极、主动 誉。5、为师生服务情况；6、服务对象的满意 做到。 度。 （16） 基本做 到，个 别没做 好。 （12） 一般有 做到， 有些做 不到。 （8） 大部分 做不到 或大部 分没做 好。 （4） 工作 效果 能自觉、 热情、积 极、主动 完成。 （52） 主要指 标能完 成，个 别没做 好。 （43） 主要指 标能完 成，其 他没做。 （34） 主要指 标未完 成。 （25） 1、岗位工作管理情况； 2、教学环节、教学 成绩及师生获奖情况； 总分 （满分 100 分） 说明：本表仅供各地、各校开展绩效考核时参考。各地各校可根据实际情况修改本表内容或 重新设计考核表。 附表 7 工勤人员绩效考核参考表 （职员和考核小组用） 指标 分值 项目 20 工作 考勤 指标内容 出勤情况； 评价标准等级分值 A B C D 满勤 （20） 病假 15 天，事 假7天 病假 20 天，事 假 10 天 病假 20 天以 上，事 得 分 30 30 20 或迟到 早退 2 次以下 （16） 或迟到 早退 4 次以下 （12） 假 10 天 以上或 迟到早 退6次 以上 （8） 工作 能力 1、政治思想觉悟高，是非分明，不搞无原 则纠纷。2、忠于职守，积极履行职责，勇于 承担重担。3、为人师表，言行规范，仪表端 庄。 能自觉、 热情、积 极、主动 完成。 （4） 主要指 标能完 成，个 别没做 好。 （3） 主要指 标能完 成，其 他没做 到。 （2） 主要指 标未完 成。 （1） 服务 意识 1、顾全大局、服从组织安排。2、为教学服务 能自觉、 情况；3、谦虚谨慎、互帮互助、勤奋上进。4、 热情、积 尊重 他人 、团 结同 志， 自觉 维护 集体 荣 极、主动 誉。5、为师生服务情况；6、服务对象的满意 做到。 度。 （16） 基本做 到，个 别没做 好。 （12） 一般有 做到， 有些做 不到。 （8） 大部分 做不到 或大部 分没做 好。 （4） 工作 效果 能自觉、 热情、积 极、主动 完成。 （52） 主要指 标能完 成，个 别没做 好。 （43） 主要指 标能完 成，其 他没做。 （34） 主要指 标未完 成。 （25） 1、岗位工作管理情况； 2、工作获奖情况； 总分 （满分 100 分） 说明：本表仅供各地、各校开展绩效考核时参考。各地各校可根据实际情况修改本表内容或 重新设计考核表。 附表 8 班主任工作考核参考表 项目 考核内容 分 值 师德考评 要求师德良好，依法执教。实行“师德一票否决”制。 学生教育 做好中小学生的教育管理工作。认真落实学校德育工作的要 求，团结协调其他任课教师，利用各种机会开展德育教育。 15 班级管理 做好班集体的建设工作。制订班级目标，健全完善班级管理 制度，加强班级的日常管理，维护良好的教学和生活秩序。 指导好班级文化建设，使班级文化建设有成效、有特色。 20 教育活动 根据学校要求，配合学校中心工作，结合班级实际，积极组 织开展班集体的社会实践活动、团队活动和各种文体活动等。 同时指导团队组织开展丰富多彩的主题教育活动。 5 学生转化 关注每位学生的全面发展，不放弃每一个学生。对学困生和 思想、行为有偏差的问题学生，采取有效措施，做好他们的 工作。建立问题学生档案，注意跟踪与分析。学困生和问题学 生的转化有成效。 14 学生评价 了解和熟悉每一位学生的特点和潜能，善于把握每一位学生 的思想、学习、身体、心理的发展状况，科学、客观、综合地看 待和评价学生。 12 家庭教育 组建好本班的家长委员会，定期开展班级家长学校培训工 作。建立班级情况通报制度，协调好家长，配合学校做好学 生教育工作。建立学生档案，做好家访工作，班主任每学年 要家访本班三分之一的学生，电话、书信、网络访问每一位学 生家长；新接班的班主任在第一学年内一般要家访每一位学 生。 10 教育科研 按要求参加继续教育培训；积极主动地投入到教育科研工作 中，认真总结撰写各类教育管理方面的论文和班队活动方案 等，并获得市、区、校级等奖项，或发表于全国、市级、区级刊 物上。 10 日常管理 有计划地组织好班级的班、队会活动；负责学生干部的培 养，认真指导班、团、队干部开展好班级工作，努力培养学生 自我教育、自我管理、自我服务的能力；负责学生日常行为规 范的培养；随时对学生进行遵纪守法教育；负责学生的各项 评优和毕业生鉴定等工作；同时认真填写好《班主任工作手 册》。 10 协调利用 教育资源 班主任要善于挖掘和协调各种教育资源，充分利用社区阵 地，主动通过各种渠道，运用各种方法，依靠社会力量对学 生进行有效的德育教育。努力使自己成为沟通学校、家庭、社 会“三位一体”共同育人的纽带。 4 总分 说明： 1、各学校成立班主任工作考评小组，全面负责本校班主任考核工作。 2、考核采用百分制。 得 分 3、受考核人为班级的班主任负责班级的全面工作，所设项目全部参评。 4、每学年对班主任工作进行综合考核一次。 5、考核分为优秀、称职、合格、不合格，四个等级。 总分达到 90 分以上的为优秀；总分达到 75—89 分之间的为称职；总分达到 60—74 分之间 的为合格；总分在 60 分以下的为不合格。 6、考核结果作为发放班主任津贴的依据。 7、本表仅供各地、各校开展绩效考核时参考。各地各校可根据实际情况修改本表内容或重新 设计考核表。
17 页
1092 浏览
热门推荐
993 阅读
8 页
10175 阅读
24 页
902 阅读
82 页
691 阅读
8 页
1437 阅读
46 页
