设计考核指标的常见误区
设计考核指标的常见误区 实践当中，我们常常会发现真理多走一步就是谬误。 而我们常常“多走”的那一步都出现在哪里？且听甄源泰老师一语中的。 在设计绩效考核指标的工作中，常见误区主要有如下表现形式： 盲目追求指标量化 由于量化了的指标比较好掌握，于是不少人就一味追求考核指标的量化，而不去关注 努力方向的明晰一致，这是误区。如果指标没办法量化，我们可以用评估性、统计性指标 来替代。只要努力方向与实体绩效目标一致，指标是不是量化了其实并不要紧。如果目标 不清晰，却搞出了一大堆量化指标，那又会把员工引到哪儿去呢？ 盲目追求指标精细 考核指标并不是越精细越好，而是跟实体绩效目标越靠近越好。设计考核指标的关键 是抓重点，而不是抓精细。必要的时候考核指标模糊一点儿也无妨。 盲目追求指标面面俱到 考核指标面面俱到，最显眼的表现是考核指标太多。绩效管理责任人要牢记“有所考， 必有所不考”这条原则。考核指标太多，量变会引起质变，弄得员工得出“完成考核指标 是偶然的，完不成是必然的；不犯错误是偶然的，犯错误是必然的”这样的结论，那员工 绩效考核就失去人心了。 考核不分个人和团队 不少人设计的考核指标分不清个人和团队的界限。比如说：对部门或者实体的“一把 手”实施考核，与对这个部门实施考核，不能混为一谈。这其中有重合部分，但绝不是完 全重合。一是这个部门的工作不可能只靠一把手干，需要全体员工来分担，那他的责任当 然只有一部分。唯“一把手是问”在强调责任人作用时说得通，设考核指标却不能这么干。 考核团队绩效，我们可以只考虑业绩指标。考核个人则必须在业绩指标的基础上再加上 “能力”、“态度”指标，要区分开。 盲目追求 KPI 核心的考核指标我们叫它“KPI 考核指标”。这是强调它在考核指标当中的重要地位。 但要注意的是：任何一个考核指标，都可以被列入 KPI，任何一个指标也都可能被排除在 “KPI”之外。因为任何考核指标都是只有处在与发展战略、中心工作直接关联的时候，必 须把它当作核心考核指标使用的时候，它才是“KPI”。并没有绝对意义上的 KPI。 指标忽略总部协调 绩效管理使用考核指标对下属单位与个人施加影响，应当体现公司意志，是公司层面 的指令。因此，必须在部门之间搞好协调，一致对下。从这样的思考出发，一定要设一个 部门为公司做总体的系统设计，统筹考虑，不能职能部门间各行其事。有的企业，品质保 证部门有一套考核指标，财务部门有一套考核指标，计划部门有一套考核指标，人力资源 部门又是一套考核指标。最后核算考核成绩时，老总就把这些部门集合起来开会。这必然 是一个吵架的会，大家会不遗余力地争谁是最重要的，谁的分必须扣。最好由总经理相机 而行地做个临时决定。没有总体的系统思考，没有稳定的惯常规则，这是不行的。 考核指标设计工作必须由公司绩效管理部门统筹考虑，由它把财务、计划、审计、品 质、监察这些职能部门协调在总部的麾下，统一设计，统一确认，统一颁布。在考核指标 体系订下来以后，再分到各个职能部门去执行：哪几个涉及品质保证的指标，该由质量检 验部门落实数据；又有哪几个涉及财务管理的考核指标，该由财务部门落实数据。诸如此 类。 当然，绩效考核指标设计这种部门间的协调问题，主要体现在实体绩效管理的工作中。 但它对员工绩效管理的作用也是显而易见的：员工绩效管理必然要受到实体绩效考核指标 的直接影响。（本文作者系国家人事部企业人事诊断中心主任。下一期内容为：“如何设 计员工能力考核指标”）
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设计专员绩效考核表
广宣部设计专员考核表 姓名： 部门： 职位名称： 项目及考核内容 工作任务 25% 工 作 能 力 20% 工作 技能 10% 工作协调 15% 1-5 能保证工作量，按时完成任务 1-5 在监督下能完成任务 1-5 1-5 理解判断力一般，处理事务偶尔有错误 1-5 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 1-5 迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务（扣 分） 在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳 纪律性 10% 1-5 1-5 偶尔有改进建议，能完成任务 1-5 工作技能无改善，勉强能完成任务（扣分） 5 以下 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 1-5 爱护团体，常协助别人 1-5 肯应他人要求帮助别人 1-5 仅在必要与人协调的工作上与人合作 1-5 5 以下 任劳任怨，竭尽所能完成任务 1-5 工作努力，能较好完成分内工作 1-5 有责任心，能自动自发 1-5 交付工作需要督促方能完成 1-5 5 以下 1-5 守时守规不偷懒，勤奋工作 1-5 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 1-5 借故逃避繁重工作，不守工作岗位（扣分） 工作质量 10% 5 以下 有时在作业方法上有改进， 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心（扣 分） 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成 工作勤惰 10% 5 以下 理解力强，对事判断正确，处事能力强 精神散漫不肯与别人合作（扣分） 责任感 10% 配 分 能时限内，提前完成任务 在指导下，偶尔不能按时完成任务（扣分） 处理 能力 10% 考核日期: 5 以下 无工作错误，并经常改善 1-5 无工作错误亦无改善建议 1-5 需在指导下才能做好工作质量 1-5 在指导下工作，仍有错误（扣分） 5 以下 自觉遵守和维护公司各项规章制度 1-5 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 1-5 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 1-5 上级考评 备 注 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 1-5 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢（扣分） 202x 年 2.迟到 分数合计 月出勤情况： 月至 1. 漏打卡 次 次 6. 矿工 5 以下 原因： 3. 事假 天 4. 病假 天 5. 早退 次 天 考勤统计：实际出勤 天 满勤： □是 □否 奖惩记录： 奖： 惩： 综合评估： 考核人签名： 部门经理： 备注： （1）满分为 135 分 （4）71-80 分为 B+级 （2）100 分以上为 A+级 （5）61-70 分为 B 级 （3）81-99 分为 A 级 （6）60 分以下为 C 级
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员工工作计划考核办法 (2)
员工工作计划考核办法 1. 目 的： 使员工自觉养成良好的工作习惯和提高员工的工作积极性，同时也便于公司对员工的工作效率、工作业 绩和工作计划的达成情况进行考核，特制定此办法。 2. 适用范围： 适用公司所有员工（包括试用期员工）。 3. 职 责： 3.1 全体员工：按工作需求计划每天/周/月的工作及对自己的工作进行评价。 3.2 部门主管/经理：确认本部门员工的计划，同时在工作时监督下属是否按其计划执行。 4. 工作流程： 4.1 全体员工应根据《岗位职责》和公司的要求安排每周的工作，填在《周工作计划安排表》内，包括：本周 日常工作内容重点、具体安排事情、其他部门配合情况、工作建议，工作计划中所有的任务、指标必须 要具体、量化，不可过于简单或笼统。 4.2 部门主管/经理须对填好后的《周工作计划安排表》进行检查，确认计划的合理性和可操作性，签名后将 该表交还计划人。 4.3 计划人必须按计划内容尽心尽力完成工作任务和相应的配合事项，部门主管/经理应不时督查属下的工 作情况及工作效率。 4.4 每个计划周/月结束后，公司所有员工都必须经过考核以确认其工作情况及工作业绩。首先计划人应参 照本阶段的工作计划，将完成情况填于《周工作计划安排表》中。同时还应填写《每周员工考核表》对工 作情况及工作业绩进行自我评价、分析未完成任务的原因及对工作的建议和要求，然后交部门主管进 行确认（部门主管的工作计划则交经理进行确认）。 4.5 部门主管/经理应客观实际地评价本部门人员的工作情况及工作业绩，同时提出相关的意见和建议。 4.6 考核的结果将作为公司评价员工工作业绩的依据之一。 5 奖罚措施： 5.1 没有填写工作计划和考核办法的，普通员工按 50 元/次处罚，部门主管按 100 元/次处罚。 5.2 工作建议中的合理化建议，经公司评定后采纳的，公司将给予每条（项）50 元～100 元的奖励。 6 相关文件及表单 6.1 《员工绩效考评制度》 6.1 《岗位职责》 6.2 《周工作计划安排表》 6.3 《每周员工考核表》
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员工年度绩效考核办法
重庆旗能电铝有限公司 员工年度绩效考核办法 一、 绩效考核的目的： 考核是对员工进行激励的手段，通过对员工个人行为表现、 劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和 评价，充分调动员工的积极性、主动性，达到奖优罚劣，开发 人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值的目的。 二、绩效考核的原则： 1、团队统一性：个人绩效与组织绩效统一的原则，侧重团队绩 效； 2、客观性：必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客 观的评价； 3、指导性：不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导、 帮助员工（部门）不断提高工作绩效； 4、成果性：绩效考核注重实绩。 三、绩效考核的对象： 考核对象为公司部门负责人以下级别员工，高层领导、劳务人 员不参加此考核。部门、部门负责人考核由综合策划部负责，另 行制订考核办法。 四、绩效考核的项目及权重： 员工年度考核由部门年度考核得分、个人月度考核得分和个人 综合考核表得分三部分组成： 1、 所在部门年度考核得分（30%），该项得分由公司策划部组 织考核打分。 2、 个人月度考核得分 （30%），该项得分为员工当年月度考 核平均得分。 3、 个人综合考核表得分（40%），该项得分是对员工年度综合 考核后的得分，主要方法为 360°考核。 4、年度员工考核表见附件。 五、绩效考核结果的运用 1、考核结果与年度绩效工资直接挂钩。 2、年度考核得分为公司前 3%的员工，将得到职级上调，安排培 训等方面的激励。 3、年度考核得分为公司后 3%的员工，将予以调整岗位、待岗、降 职降级等处罚。连续两年考核得分为公司后 2%的员工，公司 视其不能胜任工作，予以辞退。 4、年度考核结果作为公司各类评优争先活动的重要参考依据。 六、考核沟通方式 考核沟通遵循“对事不对人”的原则，考核人与被考核人在 考核前必须进行必要的面谈，尤其是在扣分前应与被扣人进行 沟通，即“谁扣谁沟通”。 七、考核结果申诉 公司成立非专职的绩效考核委员会，由公司中高层管理人员 组成，其职能为： 1、监督公司绩效考核体系的运行状况； 2、及时公正处理相关绩效考核投诉； 3、对绩效考核办法提出修改意见和建议。 被考核人对考核结果有重大异议，可向绩效考核委员会提起申 诉，绩效考核委员会应责成相关部门在五个工作日内完成调查 和裁决。 重庆旗能电铝有限公司人力资源部 二 0 一 0 年三月二十二日 附件《员工年度绩效考核表》 员工年度绩效考核表 项 目 态 度 能 力 所 部 年 得 个 月 在 门 度 分 人 度 考 核 维 度 与 内 容 权 重 主 动 性 12 责 任 心 12 自 律 性 （ 考 勤 ， 制 度 遵 守 等 ） 12 团 队 协 作 9 学 习 能 力 9 创 新 能 力 9 工 作 活 力 9 适 应 能 力 9 质 量 导 向 9 沟 通 能 力 9 考 核 结 果 (每 项 考 核 得 分 后 必 须 签 字 ) 自 评 5% 同 级 评 价 10% 直 接 上 级 评 价 35% 人 才 中 心 评 价 50% 得 分 权 重 得 分 前 一 列 总 得 分 ×40% 部 门 年 度 考 核 得 分 ×30% 月 度 考 核 平 均 得 分 ×30% 总 分 考 核 得 分 被 考 核 人 : 所 在 部 门 : 岗 位 : 考 核 日 期 :
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工程部绩效考核指标量化表
工程部员工绩效考核指标量化表 考核时间:2012年6月 指标维度 序号 1 设备设施维护保 养（30分） 2 3 4 太阳能设备 空调设备 电加热系统 5 6 7 9 10 11 12 13 热泵系统 蒸汽发生器 供水系统 供电系统（含发电机 、配电柜） 千里马系统 电话交换机 消防设施设备 门锁、电视接收系统 网络系统 14 15 16 17 18 19 20 8 系统正常运转率 （20分） 安全指标（20分 ） 成本费用（10分 ） 服务质量（15分 ） 企业形象建设与 维护（5分） 合计 被考核人： 考核内容 电梯 职位： 考核指标 每月保养2次并保证运行正常及设施完好 按年制定保养计划并保证运行正常及设施 完好 按年制定保养计划并保证运行正常及设施 完好 按月制定保养计划并保证运行正常及设施 完好 按月制定保养计划并保证运行正常及设施 完好 每星期保养1次并保证运行正常及设施完 考核得分： 考核人： 绩效目标考核 考核权重 考评得分 安合同保养次数每少一次扣1分 5% 不按时保养扣1分 不按时保养扣1分 不按时保养扣1分 5% 5% 5% 好 保证正常运行及设施完好 不按时保养扣1分 安保养次数每少一次减1分 对酒店运营造成严重影响每次扣1分 5% 5% 3% 保证正常运行及设施完好 对酒店运营造成严重影响每次扣2分 3% 保证正常运行及设施完好 保证正常运行及设施完好 保证正常运行及设施完好 保证正常运行及设施完好 保证正常运行及设施完好 对酒店运营造成严重影响每次扣3分 对酒店运营造成严重影响每次扣4分 对酒店运营造成严重影响每次扣5分 对酒店运营造成严重影响每次扣6分 对酒店运营造成严重影响每次扣7分 3% 2% 3% 2% 2% 外景灯光 设备安全隐患控制率 维修时的安全性 维修材料费 水费 电费 保证正常运行及设施完好 做好设施设备的巡视巡查 保证维系时员工的安全 每月控制成本、做到货比三家 杜绝浪费、严格控制成本 杜绝浪费、严格控制成本 对酒店运营造成严重影响每次扣8分 巡视巡查不到位扣1分 安全保护措施不到位扣2分 按目标责任书考核每超1%减1分 按目标责任书考核每超1%减1分 按目标责任书考核每超1%减1分 2% 10% 10% 3% 3% 2% 柴油费 杜绝浪费、严格控制成本 按目标责任书考核每超1%减1分 2% 4% 21 维修及时性 及时按成维修并保证卫生 维修不及时引致的各部投诉每次减1分集 团及客人投诉1次减2分 22 23 遵循酒店相关规章制度 各部考评监督 工作相互配合有序、服从领导安排 25 26 打架斗殴次数 部门月度培训计划 员工之间相处融洽 按时按质完成培训 严重影响酒店形象导致投诉1例扣1分 各部每有效投诉1次减一分、集团及客人 投诉1次减2分 每出现一次因不服从领导安排给酒店运营 造成重大损失扣1分 员工打架、斗殴每出现1次扣1分 按计划完成次数增减1分 2% 2% 24 礼节礼貌、仪容仪表 日常各部门维修服务 态度 团结协作精神 27 企业形象建设与维护 5分 每升降1%增减1分 5% 3% 2% 2% 100% 职位 备注
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员工年度业绩考核自我评估表
员工年度业绩考核自我评估表 姓 名 所属 所属 部门 岗位 内容描述（客观公正地描述、评价自己所处岗位的职责与 目标、表现与成效 经验得失） 1、你的工作质量：a.保持正确且知错能改（ ）b. 偶有差 错，工作大体满意（ ）c.表现一般，没有太突出的成绩（ ） （简述原因） 目 前 工 作 2、你对目前的工作量感到：太多（ ）稍多（ ）刚好（ ）不足 （ ） （简述原因） 3、工作过程中，还有哪些困难因素及需要获得何种支持？ （简述） 1、你对目前的工作感到：a.尚有能力担任更困难的工作（ ）；b. 合适，但希望担任更困难的工作（ ）；c. 正适合 自 工 作 我 评 希 望 目前工作能力（ ）；d.能力稍感不足（ ） （简述原 因） 2、你对所担任的职务希望：a. 继续担任现职务（ ）；b. 如有可能调动到同部门的 职务；c. 如有可能变更到 部门或公司 ；d.对本公司工作职务不适合（ 原因） ） （简述 3、个人职业生涯规划：a.有比较明确的发展规划和目标（ ）b.有大概的规划，尚未明确（ ）不清楚，c.得过且过（ ） （简述原因） 附加评述（这是与上级沟通的重要渠 道，影响到公司及上级对你的评价。 凡不认真陈述者不得列入评“优”） 1、在学历提升、职业资格培训方面的态度：a.迫切需要进 修与提升（ ） 估 b.不是很紧迫，等待时机（ ）c.工作忙不考虑（ ） d.其它 原因（ ） 2、本年度是否参加过外部的学历、职称或职业资格之类的 培训：a. 培 训 有（ ） b.没有 3、你对公司组织安排的关于企业文化、规章制度、管理模 式之类的培 提 升 训课程的看法：a.很愿意多参加学习（ ）； b.愿意参加（ ）； 无所 谓，安排就参加（ ）；浪费时间，不想参加（ ） （简 述原因） 4、你期望公司内部为你提供哪些类别的课程学习？安排在 何时你可以 接受？一周一个小时可以接受吗？是（ 求更多（ ） ）否（ ）要 （简述原因） 5、你认为一个员工工作能力和综合素质的提升渠道有哪 些？ 6、你的读书安排是：读的很多（ ）偶尔读（ 读（ ） 你读书的类别？没有阅读或很少阅读的原因？ 述原因） ）基本不 （简 7、你对待阅读学习的看法：a.广泛阅读书籍并应用到工作 实践中，肯 定能够提高工作的质量与效果，坚持培养自己的好习惯（ ）b.对自己 的工作、发展有重要帮助，应自觉自愿挤出时间参与( ) c. 有一定的帮 助，但是需要外力逼迫自己玩成学习任务读书的习惯（ ）；d.帮助 不大，没有什么效果（ ） （简述原因） 1、你所处团队氛围：大家很团结（ ）关系一般，仅仅是 同事（ ） 团队气氛不太好（ ） 原因） 团 队 协 作 （简述 2、你对协调合作的态度：非常喜欢和他人协作，共同达成 目标（ ），愿意协助他人，分担自己可以履行的职责（ ） 要看别人合作的态度（ ）只要干好自己的事情就好 （ ） （简述原因） 3、你愿意帮助你的下属或者期望你的主管帮助你吗？强烈 要求（ ）希望帮助下属或者得到主管的帮助（ ）要看 对方的为人和态度而定（ ）无所谓（ ） （简述原因） 4、你认为在一个投资集团的大范围内，部门和部门之间， 产业和产业之间的同事们在工作中应该保持一种什么样的 关系？ （简述原因） 1、你清楚地了解你所在岗位的职责吗？平时工作是否在严 格 按 照 岗 位 职 责 运 行 并 且 有 所 创 新 ？ （简述原因） 自 岗 位 2、你清楚你本年度需要达到的工作目标吗？工作目标的完 目 标 3、 《岗位描述表》中对集团每一个岗位做了岗位职责、工作 职 责 估 你 本 对 较 的 是 么 权限、任职资格条件以及岗位目标及业绩标准的描述，也 就是说明了一个工作岗位应该具备什么条件来做、做哪些 事、做的程度及最后得到的效果，你如何评价《岗位描述 表》中的各项规范？ （简述原因） １、优秀的企业文化在凝聚团队、增强员工对企业使命的承 诺和认同感及提升管理品质等方面发挥着不可替代的作 用，你如何看待优秀企业文化的其他作用？ 我 评 成情况？ 企 业 文 化 认 年 公 突 贡 为 度 司 出 献 什 ？ （简要 （简述） ２、你如何理解企业文化？ （简述） 列举 键事 或用 体数 说明 题） 关 例 具 据 问 你 本 作 有 好 想 年 作 标 你 工 位 更 构 明 工 目 ？ 对 职 岗 何 的 或 的 （简要 描述） 对公司 或部门 工作提 些建议. （内部 管理、学 习培训、 市场开 发、团队 建 设 等） 个 在 足 进 人 的 及 办 存 不 改 法 客观分 析、简要 陈述 考核者签字认可： 备注：欢迎大家使用电子文本填写本表格，人力资源部提供电子文本的拷贝服务
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设计行业-设计人员绩效考核指标(KPI)
考核项目 工 作 态 度 （40 分） 工 作 能 力 （30 分） 工 作 绩 效 （30 分） 设计人员绩效考核指标 标准要求 纪律性 分值 12 分 责任性 12 分 积极性 8分 协作性 8分 业务水平 15 分 执行能力 15 分 工作效率 15 分 工作质量 15 分 考核标准 实例 无故不参加项目碰头会一 次扣 2 分 不服从项目负责人、专业负 责人安排一次扣 3 分 未按工作标准，造成不良 影响一次扣 4 分 工作责任心不够，对甲方 服务态度蛮横，发现一次 扣3分 对本职工作不积极主动， 消极拖拉，影响工作的， 每次扣 3 分 未及时和甲方沟通，影响 工作的扣 2 分 不主动配合其他专业，以 致延误工作，一次扣 3 分 集体观念差，以致影响项 目整体工作的，扣 2 分 一张出图问题超过 3 个的 扣5分 未执行项目负责人安排影 响工作，每次扣 3 分 不能按照工期完成工作一 次扣 3 分 本专业工作不能按时影响 下一环节完成，延误一天 扣3分 所承办的项目质量未达到 项目技术要求一次扣 4 分
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公司人力效能提升改进计划
效能提升改进执行计划 序号 改进内容 1. 把事情分成（最有价值的 A-1、惯例的 B-1、无所 每月检视纪录 谓的 C-1） 2. 把抽屉表明 A 类、B 类、C 类，资料分类整理，每 类文件细化分类，方便查找 3. 每天 80%时间锁定在 A 类事情上面 4. 每周五下午抽一小时整理、处理文件资料，删除 C 类文件 5. 每天早上 8 点至 10 点是外部黄金时间，用于外出 客户沟通 6. 工作不安排太满，每天留 2 小时的机动时间 7. 善用琐碎时间与 A 类工作上，五分钟也不放过 8. 一次只做一件事，专注、聚焦，追求品质，决不第 二次浪费时间，一次处理彻底 9. 起床第一件事进行思考、规划、分解 10. 入睡前选择一个 A 类事情思考，利用潜意识思考 11. 每天坚持对所有的事列清单，充分分解，不留事务 沾身，轻装上阵 12. 不为无法完成的事焦虑，适当放松 13. 不要在某个 A 类事情上追求完美，因小失大 1 14. 养成一旦任务明确，现在就是最好时机，没有特殊 的日子 15. 用读报纸的方法读书，每天一本，必须拿走 16. 遇事必问“如果我不做这件事会有什么结果”？ 17. 在办公桌上放一个 A 级活动区和时钟，闹铃提醒 18. 参加速度训练班 19. 走开办公室，到附近的咖啡馆，专注 A 类项目上 20. 在办公桌上放一块牌子“我现在最应该做什么？” 随时清楚自己每小时的价值 21. 一件事情完成后适时奖励自己 22. 每周回顾总结一次自己的个人年度目标计划，提出 行动计划 23. 每月检测一次自己的人生目标 24. 提前做好每月的活动日程安排，预留足够的时间做 重要的事情 25. 当自己拖拉时，问自己到底想逃避什么？直接面对 可能出现的问题 26. 尽快减少毫无意义的活动和事务 27. 开始一项大型项目，先从最重要的部分开始 28. 集中精力处理那些能带来长期收益的事情 29. 准备一个专用的本子把自己的大部分想法记录下来 30. 为自己和其他人设定最后期限 2 31. 每次跟人讨论时都积极聆听 32. 保持桌面干净，把最重要的事放在中央 建议：建议每个部门专门做一次讨论，选定团队的改进项目，每周五下午做一次检视分享会，针对相关 项目做评估，制定奖惩机制，当场执行。不断持续改进，直到养成良好的高效工作习惯 3
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员工年度考核实施方案(加薪、年终奖方案)
***公司员工 2010 年度考核实施方案 一、年度考核方法与计算公式 职等 A 职等（间接人 员） B、C、D 职等 E 职等 年度考评分数计算方法 年度考核分数=60%*月平均考核分数+40%*年度综合考评分数 年度考核分数=40%*月平均考核分数+30%*月平均考核平衡系数 *100+30%*年度综合考评分数 年度考核分数=40%*月平均考核分数+60%*年度考核（述职报 告）得分 二、年终奖金计算方法 评定等级 合格、良好、优秀 不合格 年终奖金计算方法 实发年终奖=应发年终奖金*（年度考核分数%*80%+公司目标达 成系数*20%） 无年终奖发放。 三、年度考核分数评定等级与加薪幅度 （1）A、B、C、D 职等评定等级与加薪幅度 等级 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 不合格（D） 比重 20% 40% 30% 10% 下年度加薪幅度 15%—20% 10%—15% 0—10% 0（淘汰） （2）E 职等评定等级与加薪幅度 等级 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 不合格 （D） 考核得分范围 90 分以上 80—90 分 70—80 分 70 分以下 下年度加薪幅度 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 A 职等员工（间接人员）年度考核实施细则 1、年度考核工作组织 考核组织：考核工作由人力行政部统一组织，各部门总监及相关部门领导主导完成。 时间安排：2010 年 12 月 10 日前完成综合考评。 2、年度考核方案 年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成 年度考核分数计算方法：年度考核分数=60%*月平均考核分数+40%*年度综合考评分数 3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数 月平均考核分数 3.2 年度综合考评分数 年度综合考评分数 年度综合考评表详见附件。 4、年度考核分数等级评定 直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布，确定评定等级及比例： 等级 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 比重 20% 40% 30% 不 合 （D） 10% 格 5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用 实发年终奖=应发年终奖金*（年度考核分数%*80%+公司目标达成系数*20%） 评定等级为不合格的无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 不 合 格 等级 （D） 20% 40% 30% 10% 比重 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 加薪幅度 5.3 末位淘汰 年度考核分数排名最后 10%的评定为不合格的将直接被淘汰，调岗或解除劳动关系。 B、C、D 职等员工年度考核实施方案 1、年度考核工作组织 考核组织：考核工作由人力行政部统一组织，各部门总监及部门领导主导完成。 时间安排：2010 年 12 月 10 日—20 日完成综合考评。 2、年度考核构成 年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成 年度考评分数计算方法：年度考核分数=40%*月平均考核分数+30%*月平均考核平衡系数 *100+30%*年度综合考评分数 3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数 月平均考核分数 3.2 月平均考核平衡系数 月平均考核平衡系数 3.3 年度综合考评分数 年度综合考评分数 年度综合考评表详见附件。 4、年度考核分数等级评定 直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布，确定评定等级及比例： 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 不 合 格 等级 （D） 20% 40% 30% 10% 比重 5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用 实发年终奖=应发年终奖金*（年度考核分数%*80%+公司目标达成系数*20%） 评定等级为不合格的无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 不 合 格 等级 （D） 20% 40% 30% 10% 比重 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 加薪幅度 5.3 末位淘汰 年度考核分数排名最后 10%的评定为不合格的将直接被淘汰，调岗或解除劳动关系。 E 职等员工年度考核实施方案 1、年度考核工作组织 考核组织：成立考核组委会，由组委会主导 时间安排：2010 年 12 月 20 日—25 日完成考核工作。 2、年度考核构成 年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度考核（述职报告）组成 年度考评分数合成方法：年度考核分数=40%*月平均考核分数+60%*年度考核（述职报告） 得分 3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数 月平均考核分数 3.2 年度述职报告 年度述职报告 4、年度考核分数等级评定 直接根据年度考评分数，确定评定等级及比例： 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 不 合 格 等级 （D） 80—90 分 70—80 分 70 分以下 考核得分范 90 分以上 围 5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用 实发年终奖=应发年终奖金*（年度考核分数%*80%+公司目标达成系数*20%） 不合格人员无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 不 合 格 等级 （D） 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 加薪幅度
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员工业绩考核总结
业绩考核总结 实施年度考核是我校的重点工作之一，通过考核给我们的教学 管理、教师量化管理，教师专业技术评价及班主任工作提供一个努力 的方向和依据，让我们的教师知道自己该朝哪些方向努力，明确了 自己的工作，对教师的工作起到了指导性、方向性的作用。 为做好二 00 九年我校教职工年度考核工作，我校及时召开全体 教师工会议，传达有关精神，把考核的意义、考核的基本原则、考核 的内容和标准、考核的程序和方法、考核的要求等向教师传达，按上 级的要求认真做好年度考核的各项工作。 1、成立考核小组 组长：田凤军 副组长：李晓艳 毛永满 成员：宋立敏 李伟 田志宏 胡春生 常立东 2、考核内容：德、出勤、业务能力、成绩、奖惩五方面 3、进行民主测评（实行不记名投票） （1）学生对教师的民主测评。 （２）教师之间互评。 （3）考核小组根据被考核人的平时表现、各项平时检查记录及 学期末上交各种资料对每一位被考核人进行打分，最后取平均值。 ４、学校考核小组对考核结果进行审核。 ５、把考核结果交给被考核人过目，被考核人对考核小组的评定 都同意，并签上了名字。 ６、被评为优秀等次的名单进行公示，群众对公示人员无异议。 我校现有教职工 61 人，全部参加今年的年度考核。我校坚持客观公 正、民主公开、注重实绩的原则，进行认真的考核评定，考核工作能 顺利进行。 这次考核实行了阳光操作，做到了“公开、公平、公正”。 （1）领导重视。明确了考核的目的、意义、程序、方法，校长还 对考核程序的细节进行了认真的讲解。 （2）宣传有力。对考核进行宣传，使教职工能认真的对待这次 年终考核，正确的对待荣誉，对考核过程进行监督。 这次考核考核确实把勤奋、踏实、业务精干的教师评选出来，起 到了彰扬先进的激励作用，充分调动了广大教职工的教书育人的热 情。
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财务会计绩效考核表
财务部会计人员绩效考核表 姓 名 部 考评人 考评项目 内容 职 务 入职时间 考评标准 0分 2-3分 4-6分 7-8分 9-10分 工作质量 工作质量低劣,错误率3次 以上 一般能完成工作,质量处于 能完成任务,工作质量比较 按期完成任务,工作质量较 提前完成任务,工作质量突 平均水平,错误率2次以上 好,错误控制在1次以上 高,无错误出现 出,技术水平出众 工作效率 办事拖拉,经常需要催促 有时需要催促,效率一般 工作效率较高 账目管理 账目混乱,错误率高 各种账目较清晰\准确,对 账目进行核对时,准确率 80%以上 各种账目清晰准确,准确率 各种账目清晰无误,账物相 符程度在95%以上,账本妥 账目清晰无误,账物相符无 90%以上 误,账本妥善保管 善保管 费用管理 对公司的资金能做到按计 公司资金按计划使用\支出 有效合理运用资金,并能合 公司资金使用无计划,混乱 使用按计划执行,但经常性 划使用,公司各项费用支出 ,合理运用,并能有效节余, 超支 将管理费用控制在限度范 理投资,为公司赚取更多利 按计划执行 益 围内 货品管理 账目清晰准确,能够定期对 账目清晰无误,对账工作有 店商品进行盘点及抽查,与 账目清晰,按期盘点及抽查 货品管理混乱,进销存账目 进销存账目清晰准确,但不 仓库\自营店库存商品三级 ,三级账的核对工作按计划 秩序,及时抽查与盘点,账 物相符无误,能够为公司的 混乱 能及时对库存 账的核对工作能够及时进 进行,账目货品基本无误 各类促销工作提供有力证 行,但账目与货品仍有出入 据 工作效率高 守时惜时,按时完成任务, 解决问题迅速,准确 与政府部门关系不协调,办 与政府部门关系一般,能够 关系较为融洽,能够独立处 关系融洽,独立处理与各部 与各部门关系极为融洽,处 政府部门协调 理各种手续拖拉,不及时 在公司协助下办理相关事 理与各部门关系,但有时需 门关系 理事情及时迅速,公司与各 宜 公司出面 部门无摩擦 报表经常拖泥带水,并时常 财务报表及时 出现遗漏及错误,延时及错 报表需在上级的督促下完 完成率 误次数累计3次以上,税务 成 工作有错误发生 能够及时完成报表,出现不 保证财务报表每次都能按 时完成,报税工作及时,不 及时情况1次以内 拖拉,相对准确 财务报表每次均能够提前 完成,各种税务报表均能按 时\准确完成,无任何错误 财务报表完成 出现遗漏\错误\不规范次 的准确规范性 数3次以上 出现遗漏\错误\不规范次 数2次以上 出现遗漏\错误\不规范次 数1次以上 报表准确\规范,漂亮 财务分析质量 不规范\经常出现错误 出现遗漏\错误\不规范次 数2次以内 基本无出现遗漏\错误\不 财务分析深入\准确\透彻, 规范的财务分析,并能定期 定期及时\真实的向老板及 上级提供分析报告 能为管理层决策提供依据 及时 专业知识\职 务技能 未出现遗漏\错误\不规范 的报表情况 本栏 评分 平均 权重 2 3.5 专业知识较窄,对本专业及 对本专业知识有所了解,对 本职务知识了解不多,也不 懂得本专业的知识,并有一 本专业知识扎实,接受新技 具备全面的知识,能准确灵 术较快,熟练应用于本职务 活应用于职务之中,积极努 愿意学习补充,年度无学习 工作较熟悉,但却缺乏广度 定广度和深度,喜欢学习 和深度,有学习记录 中,运用合理,积极学习 力学习 记录 发现解决问题 看不到问题,遇到问题束手 能发现问题,但拖拖拉拉, 能力 无策 解决很慢,技术经验较少 工作能力 财务部 考评月份 工作绩效 日常工作 门 能及时发现问题,对一般问 发现问题及时,处理问题当 在任何情况下,都能发现问 题能作出决断,有一定技术 机立断,技术经验较多,解 题,熟练应用本人专业知识 工作经验,能运用于问题之 决问题能力较强,及时 \技术经验解决问题 中 2.5 工作能力 工作态度 考评得分 思维混乱,反应迟钝,逻辑 分析判断能力 性差,经常判断失误 思维较清晰,但呆板\片面, 思维较清晰准确,反应较快 思维清晰准确,反应迅速, 有时判断有失误 ,无较大判断失误 逻辑性强,无判断失误 计划性 混乱 工作前有不太周详的计划 有较周详的计划,但对时间 计划周详,各项安排较合理 计划周详\缜密,对各项情 \内容等分配不合理 况均做合理安排 创新能力 依赖原有技术,无创新 依据已有观点,自己变通 自己可依据已有观点,提出 较有创新,能通过自己的观 技术上有创新,想像力丰富 自己的观点 点摸索提出新观点\新方法 ,合理性强 责任心 消极被动不负责任 有时责任心强,但多数情况 有一定的责任心,并敢于对 责任心强,能清楚地知道自 对公司任何事情都有强烈 下缺乏责任心 自己的工作负责,知错就改 己的责任并勇于负责 的责任心且积极付诸行动 积极性\工作 态度 无论怎么督促也不上进,工 遇到问题和困难就垂头丧 作挑肥拣瘦,避难就易 气,不出成果 不知疲倦,不断进取,对工 作不挑不拣 协作精神 不推不动,但求自己方便合 LO 适 理解领导意图,主动为领导 充分理解群体目标,乐意为 不惜牺牲自我,通力合作, 分担责任,帮助同事解决问 群体目标的实现做贡献,人 人际关系融洽 题 际关系协调 遵章守纪\以 身作则 不遵守规章制度3次以上 执行力 对领导指令\决议\计划执 不服从领导安排,我行我素 服从领导安排,对本职项目 执行较好 行较好,但不能深度追踪 总分 考评等级 考评者 意见及确认 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 遵守规章制度,违反规章制 原则性强,不违反规章制度 遵章守纪,并能使本部门人 度仅1次,能规劝他人做好 ,可为他人榜样,带动他人 员共同遵守,他人楷模 工作 Ⅲ 处罚:警告 次×1+小过 次×3+大过 次×9= 分 Ⅳ 奖励:表扬 次×1+小功 次×3+大功 次×9= 分 Ⅰ 分 －Ⅱ 分－ □ A．90分以上 □ Ⅲ 分 + B．80∽89分 Ⅳ 分 = □ C．70∽79分 天×0.4 +病假 天×0.2= 执行好,追踪情况较好 分 分 分 □ C．60∽69分 2.5 求知欲强,并把知识用于实 践,弥补自己工作中的短处 勇于挑战,不畏困难,为实 ,永不满足,努力提高自己 现目标竭尽全力 素质 Ⅰ （1∽2项平均分）×2+（3∽9平均分）×3.5 +（10∽14项平均分）×2.5＋（15∽19项平均分）×2 = Ⅱ 出勤：迟到、早退 出勤及奖惩 违反规章制度2次以上,自 己不能做为他人榜样 分析问题全面,逻辑性强, 判断准确 □ D．60分以下 尊重领导，服从安排，漂 亮的执行及追踪\意见反馈 2
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会计绩效考核表
财务部会计人员绩效考核表 姓 名 部 考评人 考评项目 内容 职 务 入职时间 考评标准 0分 2-3分 4-6分 7-8分 9-10分 工作质量 工作质量低劣,错误率3次 以上 一般能完成工作,质量处于 能完成任务,工作质量比较 按期完成任务,工作质量较 提前完成任务,工作质量突 平均水平,错误率2次以上 好,错误控制在1次以上 高,无错误出现 出,技术水平出众 工作效率 办事拖拉,经常需要催促 有时需要催促,效率一般 工作效率较高 账目管理 账目混乱,错误率高 各种账目较清晰\准确,对 账目进行核对时,准确率 80%以上 各种账目清晰无误,账物相 各种账目清晰准确,准确率 符程度在95%以上,账本妥 账目清晰无误,账物相符无 90%以上 误,账本妥善保管 善保管 费用管理 公司资金按计划使用\支出 使用按计划执行,但经常性 对公司的资金能做到按计 ,合理运用,并能有效节余, 有效合理运用资金,并能合 公司资金使用无计划,混乱 超支 划使用,公司各项费用支出 将管理费用控制在限度范 理投资,为公司赚取更多利 按计划执行 益 围内 货品管理 账目清晰准确,能够定期对 账目清晰无误,对账工作有 店商品进行盘点及抽查,与 账目清晰,按期盘点及抽查 秩序,及时抽查与盘点,账 货品管理混乱,进销存账目 进销存账目清晰准确,但不 仓库\自营店库存商品三级 ,三级账的核对工作按计划 物相符无误,能够为公司的 混乱 能及时对库存 账的核对工作能够及时进 进行,账目货品基本无误 各类促销工作提供有力证 行,但账目与货品仍有出入 据 工作效率高 守时惜时,按时完成任务, 解决问题迅速,准确 与政府部门关系不协调,办 与政府部门关系一般,能够 关系较为融洽,能够独立处 关系融洽,独立处理与各部 与各部门关系极为融洽,处 政府部门协调 理各种手续拖拉,不及时 在公司协助下办理相关事 理与各部门关系,但有时需 门关系 理事情及时迅速,公司与各 宜 公司出面 部门无摩擦 报表经常拖泥带水,并时常 财务报表及时 出现遗漏及错误,延时及错 报表需在上级的督促下完 完成率 误次数累计3次以上,税务 成 工作有错误发生 保证财务报表每次都能按 能够及时完成报表,出现不 时完成,报税工作及时,不 及时情况1次以内 拖拉,相对准确 财务报表每次均能够提前 完成,各种税务报表均能按 时\准确完成,无任何错误 财务报表完成 出现遗漏\错误\不规范次 的准确规范性 数3次以上 出现遗漏\错误\不规范次 数2次以上 出现遗漏\错误\不规范次 数1次以上 报表准确\规范,漂亮 财务分析质量 不规范\经常出现错误 出现遗漏\错误\不规范次 数2次以内 基本无出现遗漏\错误\不 定期及时\真实的向老板及 财务分析深入\准确\透彻, 规范的财务分析,并能定期 上级提供分析报告 能为管理层决策提供依据 及时 专业知识\职 务技能 未出现遗漏\错误\不规范 的报表情况 评分 本栏 权重 平均 2 3.5 专业知识较窄,对本专业及 对本专业知识有所了解,对 本职务知识了解不多,也不 懂得本专业的知识,并有一 本专业知识扎实,接受新技 具备全面的知识,能准确灵 工作较熟悉,但却缺乏广度 定广度和深度,喜欢学习 术较快,熟练应用于本职务 活应用于职务之中,积极努 愿意学习补充,年度无学习 和深度,有学习记录 中,运用合理,积极学习 力学习 记录 发现解决问题 看不到问题,遇到问题束手 能发现问题,但拖拖拉拉, 能力 无策 解决很慢,技术经验较少 工作能力 财务部 考评月份 工作绩效 日常工作 门 能及时发现问题,对一般问 题能作出决断,有一定技术 发现问题及时,处理问题当 在任何情况下,都能发现问 题,熟练应用本人专业知识 工作经验,能运用于问题之 机立断,技术经验较多,解 决问题能力较强,及时 \技术经验解决问题 中 2.5 工作能力 工作态度 考评得分 思维混乱,反应迟钝,逻辑 分析判断能力 性差,经常判断失误 思维较清晰,但呆板\片面, 思维较清晰准确,反应较快 思维清晰准确,反应迅速, 有时判断有失误 ,无较大判断失误 逻辑性强,无判断失误 计划性 混乱 工作前有不太周详的计划 有较周详的计划,但对时间 计划周详,各项安排较合理 计划周详\缜密,对各项情 \内容等分配不合理 况均做合理安排 创新能力 依赖原有技术,无创新 依据已有观点,自己变通 自己可依据已有观点,提出 较有创新,能通过自己的观 技术上有创新,想像力丰富 自己的观点 点摸索提出新观点\新方法 ,合理性强 责任心 消极被动不负责任 有时责任心强,但多数情况 有一定的责任心,并敢于对 责任心强,能清楚地知道自 对公司任何事情都有强烈 下缺乏责任心 自己的工作负责,知错就改 己的责任并勇于负责 的责任心且积极付诸行动 积极性\工作 态度 无论怎么督促也不上进,工 遇到问题和困难就垂头丧 作挑肥拣瘦,避难就易 气,不出成果 不知疲倦,不断进取,对工 作不挑不拣 协作精神 不推不动,但求自己方便合 LO 适 理解领导意图,主动为领导 充分理解群体目标,乐意为 不惜牺牲自我,通力合作, 分担责任,帮助同事解决问 群体目标的实现做贡献,人 人际关系融洽 题 际关系协调 遵章守纪\以 身作则 不遵守规章制度3次以上 执行力 对领导指令\决议\计划执 不服从领导安排,我行我素 服从领导安排,对本职项目 执行较好 行较好,但不能深度追踪 总分 考评等级 考评者 意见及确认 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 遵守规章制度,违反规章制 原则性强,不违反规章制度 遵章守纪,并能使本部门人 度仅1次,能规劝他人做好 ,可为他人榜样,带动他人 员共同遵守,他人楷模 工作 Ⅲ 处罚:警告 次×1+小过 次×3+大过 次×9= 分 Ⅳ 奖励:表扬 次×1+小功 次×3+大功 次×9= 分 Ⅰ 分 －Ⅱ □ A．90分以上 分－ Ⅲ 分 + □ B．80∽89分 Ⅳ 分 = □ C．70∽79分 天×0.4 +病假 天×0.2= 执行好,追踪情况较好 分 分 分 □ C．60∽69分 2.5 求知欲强,并把知识用于实 践,弥补自己工作中的短处 勇于挑战,不畏困难,为实 ,永不满足,努力提高自己 现目标竭尽全力 素质 Ⅰ （1∽2项平均分）×2+（3∽9平均分）×3.5 +（10∽14项平均分）×2.5＋（15∽19项平均分）×2 = Ⅱ 出勤：迟到、早退 出勤及奖惩 违反规章制度2次以上,自 己不能做为他人榜样 分析问题全面,逻辑性强, 判断准确 □ D．60分以下 尊重领导，服从安排，漂 亮的执行及追踪\意见反馈 2
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原煤工段考核手册
山西金晖煤焦化工有限公司 部门考核手册 部门：洗煤车间原煤工段 考核者：生产副总 部门职责 （1） 负责本工段厂房，建筑物，机械，电气设备，工艺，管道，通风设备 照明的妥善管理； （2） 负责本工段职工的技术教育和培训工作； （3） 负责组织本工段员工的技术培训工作； （4） 负责各岗位的人员分配和处理本工段的日常事务。 一月关键指标考核和计分标准 关键指标 标准分值 考核标准与计分办法 产量 50 实际产量÷计划产量×50 质量 20 安全环保 扣分项 计划目标 依据提供 考核者 生产技术部 生产副总 产品合格率×20 质量部 生产副总 发生火灾，每次扣 5－8 分 生产技术部 生产副总 5 实际完成 发生工伤事故，每人次扣 5－10 分 发生工亡事故，每人次扣 20 分 生产成本 20 （计划成本－实际成本）÷计划成本×20＋20 财务部 生产副总 设备 扣分项 发生设备事故，每次扣 3－5 分 机动部 生产副总 其他工作 10 本车间 生产副总 其他扣分 生产副总 得分 二月关键指标考核和计分标准 关键指标 标准分值 考核标准与计分办法 产量 50 实际产量÷计划产量×50 质量 20 安全环保 扣分项 计划目标 依据提供 考核者 生产技术部 生产副总 产品合格率×20 质量部 生产副总 发生火灾，每次扣 5－8 分 生产技术部 生产副总 5 实际完成 发生工伤事故，每人次扣 5－10 分 发生工亡事故，每人次扣 20 分 生产成本 20 （计划成本－实际成本）÷计划成本×20＋20 财务部 生产副总 设备 扣分项 发生设备事故，每次扣 3－5 分 机动部 生产副总 其他工作 10 本车间 生产副总 其他扣分 生产副总 得分 三月关键指标考核和计分标准 关键指标 标准分值 考核标准与计分办法 产量 50 实际产量÷计划产量×50 质量 20 安全环保 扣分项 计划目标 依据提供 考核者 生产技术部 生产副总 产品合格率×20 质量部 生产副总 发生火灾，每次扣 5－8 分 生产技术部 生产副总 5 实际完成 发生工伤事故，每人次扣 5－10 分 发生工亡事故，每人次扣 20 分 生产成本 20 （计划成本－实际成本）÷计划成本×20＋20 财务部 生产副总 设备 扣分项 发生设备事故，每次扣 3－5 分 机动部 生产副总 其他工作 10 本车间 生产副总 其他扣分 生产副总 得分 四月关键指标考核和计分标准 关键指标 标准分值 考核标准与计分办法 产量 50 实际产量÷计划产量×50 质量 20 安全环保 扣分项 计划目标 依据提供 考核者 生产技术部 生产副总 产品合格率×20 质量部 生产副总 发生火灾，每次扣 5－8 分 生产技术部 生产副总 10 实际完成 发生工伤事故，每人次扣 5－10 分 发生工亡事故，每人次扣 20 分 生产成本 20 （计划成本－实际成本）÷计划成本×20＋20 财务部 生产副总 设备 扣分项 发生设备事故，每次扣 3－5 分 机动部 生产副总 其他工作 10 本车间 生产副总 其他扣分 生产副总 得分 五月关键指标考核和计分标准 关键指标 标准分值 考核标准与计分办法 产量 50 实际产量÷计划产量×50 质量 20 安全环保 扣分项 计划目标 依据提供 考核者 生产技术部 生产副总 产品合格率×20 质量部 生产副总 发生火灾，每次扣 5－8 分 生产技术部 生产副总 10 实际完成 发生工伤事故，每人次扣 5－10 分 发生工亡事故，每人次扣 20 分 生产成本 20 （计划成本－实际成本）÷计划成本×20＋20 财务部 生产副总 设备 扣分项 发生设备事故，每次扣 3－5 分 机动部 生产副总 其他工作 10 本车间 生产副总 其他扣分 生产副总 得分 六月关键指标考核和计分标准 关键指标 标准分值 考核标准与计分办法 产量 50 实际产量÷计划产量×50 质量 20 安全环保 扣分项 计划目标 依据提供 考核者 生产技术部 生产副总 产品合格率×20 质量部 生产副总 发生火灾，每次扣 5－8 分 生产技术部 生产副总 10 实际完成 发生工伤事故，每人次扣 5－10 分 发生工亡事故，每人次扣 20 分 生产成本 20 （计划成本－实际成本）÷计划成本×20＋20 财务部 生产副总 设备 扣分项 发生设备事故，每次扣 3－5 分 机动部 生产副总 其他工作 10 本车间 生产副总 其他扣分 生产副总 得分 七月关键指标考核和计分标准 关键指标 标准分值 考核标准与计分办法 产量 50 实际产量÷计划产量×50 质量 20 安全环保 扣分项 计划目标 依据提供 考核者 生产技术部 生产副总 产品合格率×20 质量部 生产副总 发生火灾，每次扣 5－8 分 生产技术部 生产副总 10 实际完成 发生工伤事故，每人次扣 5－10 分 发生工亡事故，每人次扣 20 分 生产成本 20 （计划成本－实际成本）÷计划成本×20＋20 财务部 生产副总 设备 扣分项 发生设备事故，每次扣 3－5 分 机动部 生产副总 其他工作 10 本车间 生产副总 其他扣分 生产副总 得分 八月关键指标考核和计分标准 关键指标 标准分值 考核标准与计分办法 产量 50 实际产量÷计划产量×50 质量 20 安全环保 扣分项 计划目标 依据提供 考核者 生产技术部 生产副总 产品合格率×20 质量部 生产副总 发生火灾，每次扣 5－8 分 生产技术部 生产副总 10 实际完成 发生工伤事故，每人次扣 5－10 分 发生工亡事故，每人次扣 20 分 生产成本 20 （计划成本－实际成本）÷计划成本×20＋20 财务部 生产副总 设备 扣分项 发生设备事故，每次扣 3－5 分 机动部 生产副总 其他工作 10 本车间 生产副总 其他扣分 生产副总 得分 九月关键指标考核和计分标准 关键指标 标准分值 考核标准与计分办法 产量 50 实际产量÷计划产量×50 质量 20 安全环保 扣分项 计划目标 依据提供 考核者 生产技术部 生产副总 产品合格率×20 质量部 生产副总 发生火灾，每次扣 5－8 分 生产技术部 生产副总 10 实际完成 发生工伤事故，每人次扣 5－10 分 发生工亡事故，每人次扣 20 分 生产成本 20 （计划成本－实际成本）÷计划成本×20＋20 财务部 生产副总 设备 扣分项 发生设备事故，每次扣 3－5 分 机动部 生产副总 其他工作 10 本车间 生产副总 其他扣分 生产副总 得分 十月关键指标考核和计分标准 关键指标 标准分值 考核标准与计分办法 产量 50 实际产量÷计划产量×50 质量 20 安全环保 扣分项 计划目标 依据提供 考核者 生产技术部 生产副总 产品合格率×20 质量部 生产副总 发生火灾，每次扣 5－8 分 生产技术部 生产副总 10 实际完成 发生工伤事故，每人次扣 5－10 分 发生工亡事故，每人次扣 20 分 生产成本 20 （计划成本－实际成本）÷计划成本×20＋20 财务部 生产副总 设备 扣分项 发生设备事故，每次扣 3－5 分 机动部 生产副总 其他工作 10 本车间 生产副总 其他扣分 生产副总 得分 十一月关键指标考核和计分标准 关键指标 标准分值 考核标准与计分办法 产量 50 实际产量÷计划产量×50 质量 20 安全环保 扣分项 计划目标 依据提供 考核者 生产技术部 生产副总 产品合格率×20 质量部 生产副总 发生火灾，每次扣 5－8 分 生产技术部 生产副总 10 实际完成 发生工伤事故，每人次扣 5－10 分 发生工亡事故，每人次扣 20 分 生产成本 20 （计划成本－实际成本）÷计划成本×20＋20 财务部 生产副总 设备 扣分项 发生设备事故，每次扣 3－5 分 机动部 生产副总 其他工作 10 本车间 生产副总 其他扣分 生产副总 得分 十二月关键指标考核和计分标准 关键指标 标准分值 考核标准与计分办法 产量 50 实际产量÷计划产量×50 质量 20 安全环保 扣分项 计划目标 依据提供 考核者 生产技术部 生产副总 产品合格率×20 质量部 生产副总 发生火灾，每次扣 5－8 分 生产技术部 生产副总 10 实际完成 发生工伤事故，每人次扣 5－10 分 发生工亡事故，每人次扣 20 分 生产成本 20 （计划成本－实际成本）÷计划成本×20＋20 财务部 生产副总 设备 扣分项 发生设备事故，每次扣 3－5 分 机动部 生产副总 其他工作 10 本车间 生产副总 其他扣分 生产副总 得分
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鞋商品管理中心绩效考核表
承接部门 KPI 指标的经理级以下人员适用 姓名 职位 整体绩效目标概述 承接所在部门的关 键业绩指标（60%） 开发图纸 1 准时率 开发图纸的 2 达标率 开发图纸 3 4 5 中单率 图纸贡献率的 达标率 设计创意计划 达成率 个人绩效计分卡 所在部门 设计师 鞋商品管理中心 考核项目 岗位系数 设计类项目 考核时间 根据公司新产品开发设计计划，确保鞋产品的图纸、售罄率、贡献率的完成与达标率。 计划 定义及计算方式 实际 权重 门槛值 达标值 挑战值 根据开发图纸交付计划，按期交付的图 纸到位准时的比例；准时率＝准时款数 ÷当月应到位总款数×100% 10% 90% 95% 97% *线性计分公式 根据确定的图纸交付计划，按期交付的 图纸是否达标的比例；达标率＝通过款 数÷当月应通过总款数×100% 15% 80% 90% 95% *线性计分公式 根据开发图纸的确定到鞋品上订货 会及客户下单的款数；中单率=下单款 数÷上订货货会款数×100% 15% 90% 95% 97% *线性计分公式 开发图纸单款单色的达标率。达标率 = 实际下单 SKU 数÷计划 SKU 数×100% 15% 90% 100% 200% 一次未完成扣 20% 制定设计创意的提升计划，评估计划内 各节点的实际达成情况。 5% 任务 完成 评分方法 考核 得分 提升计划须经中心审批 （总分 150 分）， 一、关键业绩指标完成情况得分小计 个 人 主 要 岗 位 职 责 定义及计算方式 （20%） 6 图纸评审准确 率 7 交办事项完成 率 考核对图纸的评审、确认及时准确程 度；准确率＝准确款数÷当月总款数 ×100% 部门常规事项与上级临时交办事项及 各会议或协调过程中达成共识须自身 处理的事项中，实际按要求完成落实 的比例。 计划 任务 实际 权重 门槛值 达标值 挑战值 10% 90% 95% 100% *线性计分公式 10% 90% 95% 100% *线性计分公式 完成 评分方法 考核 得分 8 团队融合度 根据主动程度与达成效果程度，采取每次 1、2、3 分的三个等级加分制（当月累积最高分 值 10 分）；年度、季度分值以月份分值的平均值计算。 评分方式： 1、人员提报：任何人均可自行提报或推荐他人提报至营运稽核科，由营运稽核科负责确 认送呈中心审批； 2、营运稽核科确认：营运稽核科根据日常异常工作事项的处理过程，自行确定评分标准 后送呈中心审批； 内、外部之间协调主动程度，以主动解 决跨部门、跨岗位之间的异常事项为评 估标准。 二、个人主要岗位职责完成情况得分小计 *线性计分公式：当实际完成值介于门槛值和达标值之间时，指标得分=（指标实际完成值-门槛值）/（达标值-门槛值）×（达标分－门槛分）+门槛分； 当实际完成值介于达标值与挑战值之间时，指标得分=（实际完成值-达标值）/（挑战值-达标值）×（最高分－达标分）+达标分 最后用该项指标得分×该指标权重就是该指标的实际得分 个人职业化行为（10%） 序号 指标名称 行为定位描述及分值 非常满意 120-150 分 满意 90-120 分 一般 60-90 分 对自己在组织中所扮演的角色与 1 爱岗敬业 承担的职责有清晰的认识和强烈 积极主动地工作， 有责任心，偶尔需要 经常需要督促，基本能按本 的使命感，严格履行岗位职责， 勇于承担责任，能 监督，尽可能完成分 岗位要求工作，虽然偶有小 主动领受工作任务并出色地完 令人放心 内及上级交办的工作 状况发生，曾出现重大工作 团队协作 尚能与他人坦诚沟 协调无间，能以大 通，寻求合作，偶有 局为重，顺利完成 小冲突，但都能及时 合作 化解 学习能力强，能很快适应环境及 学习能力较强，有 学习能力有待改善， 工作要求，举一反三。善于利用 适当的工作方式以 有时会因为不能正确 恰当的工作方式获得完成任务所 保障工作效率及完 领会工作的要领，而 需的资源。个人成长速度快 成质量 影响了工作的进度 解、相互支援、默契配合，实现团 队共同的目标与任务 3 自我提升 2% 疏漏 与他人流畅沟通， 重视且乐于沟通,与他人相互理 权重 责任心一般，欠缺主动性， 成，在团队中起积极带头作用 2 不满意 0-60 分 三、个人职业化行为得分小计 说明：1、被考核人自评分占总分值 20%比例，上级评分占 80%。 与他人缺乏沟通，应他人强 烈要求时才勉强与其合作或 4% 根本不合作 学习能力差，反应迟钝，经 常因不能正确处理工作中的 问题而导致对其他人的影响 4% 自评 上级评分 实际得分 四、与所在部门考核业绩相挂钩（10%） 此项得分计算：所在部门考核业绩得分×20% 五、中心领导（中心总监）考核打分±5 分 得分说明： 六、系统领导（分管副总裁）考核打分±10 分 得分说明： 考核总分（以上六项加权，总分不得超过 150 分） 总体评价 考核人签字： 部门经理 中心总监： 审核： 审批：
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员工360度绩效考核表
员工 360 度绩效考核表 单位名称： 填表时间： 年 月 日 被评价者姓名： 部门： 职务： 评价者姓名： 部门： 职务： 评价区间： 年 月—— 年 月 评价尺度及分数 杰出(4 分) 优秀（3 分） 良好 （2 分） 一般 （1 分） 较差（0 分） 极差（－1 分） 评价项目 个人素质 （20 分） 工作态度 （20 分） 专业知识 （20 分） 工作能力 （20 分） 工作成果 评价得分 上级评 价 同级 评价 下级 评价 自我 评价 权重 备注 品德修养 ％ 个人仪表仪容 ％ 坚持真理，实事求是 ％ 意志坚定，不骄不躁 ％ 谦虚谨慎，勤奋好学 ％ 热情度 ％ 信用度 ％ 责任感 ％ 纪律性 ％ 团队协作精神 ％ 专业业务知识 ％ 相关专业知识 ％ 外语知识 ％ 计算机应用知识 ％ 获取新知识 ％ 文字表达能力 ％ 逻辑思维能力 ％ 指导辅导能力 ％ 人际交往能力 ％ 组织、管理与协调能力 ％ 工作目标的达成 ％ （20 分） 工作效率 ％ 工作质量 ％ 工作创新效能 ％ 工作成本控制 ％ 分数合计 100％ 工作表现综合评价 优势及劣势项目分 析 优势分析 劣势分析 项目的建议与训练 有待提高技能 参加培训项目 明年目标 预期表现 工作预期 员工对 360 度考评怀有一种担忧心理，不愿在考评中表达自己的真实想 法. 考评的参与和合作性较低本次考评适逢年终，公司决定对中层管理人员实施 360 度绩 效评价反馈活动后，宣传和沟通工作做得不充分，没有消除公司员工的误解。公司内部流 传的小道消息说，本次考评的结果是总经理对中层管理人员发年终奖金的依据等。因此， 中层管理人员在 360 度考评面前如临大敌， 担心自己的年终奖金打折扣；担心自己给别 的干部评价太低会影响到今后的合作关系和私人感情；下属则害怕自己对上司的评价会对 上司的年终奖金产生负面作用，更害怕由此而遭到报复；上级管理者也害怕自己的评价影 响了下属的奖金，下属今后在工作中不配合自己，更害怕今后对自己实施 360 度时下属会 过低评价自己的工作来报复自己。 企业员工对 360 度绩效评价反馈系统的机密性持怀疑态度。 不管老总如何声明反馈是匿名的，但是很多人都不相信。有的评价者在评价前要研究 者保证对评价结果保密，在评价完后又万般叮嘱研究者不要将评价结果告诉任何人，包括 公司人事部门等等。
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绩效考核表（司机保安保洁）
绩效考核表 部门：行政部 岗位：司机 姓名： 考核项目及权重 行车安全 40% 车辆保养 10% 工作要求 25% 职业道德 25% 考核时段： 考核内容 分值 出现人身、车辆损坏及其他安全事故 8 开车时，超速、酒后驾驶、疲劳驾驶等违反交通法规，收到交警处罚 6 外出车辆停放后做好安全保管措施，离开车辆没有锁好保险锁，导致车辆被盗，要承担相应的责任 5 出车前后检查保管好车辆有关证件，随身带全自己的驾照 5 在行车过程中，不发短信，不聊私人电话，不抽烟 8 发生事故及时上报 8 车辆发生事故及时进行检修，出现问题及时上报，杜绝故障行驶 5 随时保证车辆的存油量 2 每周按时清洁车辆，按规定定期保养车辆 3 按规定时间到岗、不脱岗，不离岗 4 安排简便易行的行车路线，未经上级领导批示，严禁公车私用 6 做好日常出车的使用、行车公里数、停车费、路桥费的登记 4 电话保持开机状态，有公司电话立即接听，无出现不情愿出车或用车人员找不到司机或车辆情况 5 公司申请用车人员或领导通知司机出车，司机延迟出车，导致不能准时参加会议或准时接待领导 3 不断增强业务学习，不断自我提高，不断提高驾驶技术，科学驾驶 3 无向维修厂索要任何财务的现象 4 不提供虚假报销凭证进行报销 5 不乱发牢骚和怨言，团结同事 3 在接送客户时不发表恶意言论影响公司形象 3 有服务意识，注重形象，对上级领导谈话保密，不带不良情绪开车 6 接待工作中尊重用车人员和客人 4 最终得分核算方式：自评总分*0.4+上级评分总分*0.6 自评 上级评分 扣分说明 绩效考核表 部门：行政部 岗位：保安 姓名： 考核项目及权重 工作要求 40% 安全防范 45% 职业道德 15% 考核时段： 考核内容 分值 按规定时间到岗、不脱岗，不干私活，不擅自离岗 5 上班时间精神饱满不散漫，不打瞌睡，不会客，不喝酒、不做与工作无关的事情 5 岗位区域卫生整洁干净，相关保安设备有序整齐，保管完好 2 服从上级领导分配，认真、积极处理好领导交办的任务 3 认真做好花木管理，鱼池换洗、喂养等管理工作 2 遇到物品乱摆乱放，堵塞安全，消防通道时，及时汇报并处理 2 做好邮件收发、保管、登记等工作 2 按规定做好外来人员出入登记、物品放行检查情况，做好监督检查工作 4 及时指挥外来车辆行驶、摆放，避免堵塞 3 按时仔细巡查公司各个区域，及时发现问题（不限于关闭门、窗、灯、空调、电脑等设备设施）并 处理，避免损失 3 发现员工、外来人员在公司闹事，文明、妥善处理，及时上报 4 准时交接班，物品交接清楚，注意事项、问题交接清楚 5 当班防范危险因素，避免产生失窃 12 恶劣天气，公司出现紧急问题及时、妥善处理并上报 11 认真监控公司各部情况，发现情况，迅速、妥善处理并上报 12 按时做好消防检查登记，对存在的消防隐患采取措施并上报 10 不收受商户或其他人员的钱财、贿赂 6 不乱发牢骚和怨言，团结同事 4 当班时间接待访客举止文明大方，使用礼貌用语，热情待客 5 自评 上级评分 扣分说明 最终得分核算方式：自评总分*0.4+上级评分总分*0.6 绩效考核表 部门：行政部 岗位：保洁 姓名： 考核项目及权重 环境卫生 60% 工作态度 40% 考核时段： 考核内容 分值 地面干净无纸屑，泥尘，烟头等杂物；无污水，不打滑；无人员使用办公台面定时干净，整洁无灰 尘 5 公共区域设施设备表面、侧面、墙面及墙上附件无灰尘、蜘蛛网 5 天花顶面定时清洁干净，无蜘蛛网 5 垃圾桶外表及时清洁，保持桶外表无污渍，垃圾桶外无污水渍，桶内垃圾袋及时更换，桶内异味 5 垃圾每天及时清运，不得将垃圾扫入排水口；定期清理排水口，保证通畅不积水 5 门窗玻璃定时清洁，地板定时冲洗 5 办公座椅、楼梯栏杆及扶手等定时擦拭，不留灰尘 5 卫生间坐厕、盆厕无污垢、洗手盆、镜面定时清洁无油垢，周围无积水，厕所无卫生用纸及时更换 5 卫生无死角，墙角无积灰，无杂物 5 工作器具使用后及时清洗干净（不得在茶水间、洗手盆清洗工作器具），整齐摆放 5 工作休息间干净整洁，相关物品整齐摆放，保持内务卫生良好 5 节约用水用电，爱护工作器具，根据需要领取保洁用品，杜绝浪费，发现有损坏或浪费，及时上报 5 服从工作安排，及时按规定完成上级领导交办的任务 8 按规定时间到岗、不脱岗，不干私活，不会客、闲谈，不做与本职工作无关事宜，不擅自离岗 6 工作团结同事，不拨弄是非，工作不推诿、拖拉 6 咨询时认为不属于本职责范围而不理睬，不及时处理卫生污渍 8 自评 上级评分 扣分说明 严格履行工作岗位职责，努力提高工作次序和质量 8 拾获访客或员工遗留物品及时上报，不据为己有 4 最终得分核算方式：自评总分*0.4+上级评分总分*0.6
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绩效考核表（单一上级）
XXXXXXX 部长以下人员绩效考核表（单一上级） 本表包括三大部分，分别为目标与计划部分、绩效考核部分及指标词典，每年年初填制目标与计划部分和指标词 典部分，半年度/年度绩效考核时填写绩效考核部分。 被考核者信息 姓名 职位 职等 入职时间 部门 年 月 日 系统 到本岗时间 年 月 日 考核者信息 一级考核者 姓名 （直接主管） 二级考核者 姓名 （二级主管） 职位 职位 岗位主要职责 (由被考核者本人填写) 1、 2、 3、 4、 5、 6、 一、目标与计划部分 序号 工作模块 （ 年度 填表日期： 指标 类型 指标名称 年 月 权重 上半 年 全年 日） 年度目标 基准值 目标值 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 小 计： 被考核者： / 一级考核者： 签署 年 月 日 年 月 日 填表说明：1、“工作模块”是对岗位职责和工作内容的大致归类，每个工作模块可包含若干考核指标； 2、“指标 类型”分为定量指标和定性指标两类；3、定性指标的“目标”统一在指标词典中进行详细描述。 二、绩效考核部分 ( 年度 □上半年 □全年度 填表日期： 年 月 日) （一）工作业绩评议 序号 工作模块 指标名称 权重 指标实绩值 / 工作表现 员工 主管 自评 评分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工作业绩总分（主管与员工达成一致的得分）： 1、目标与计划完成情况及创新总结 (主要描述目标与计划部分未体现的工作业绩，由被考核者本人在绩效考 核阶段填写) 2、存在问题及改进措施 (由被考核者本人在绩效考核阶段填写) 3、日常管理工作自评 (由有下属的被考核者本人在绩效考核阶段填写，重点说明流程/制度改进和管理创新情 况，组织气氛建设和员工发展、保留情况，没有下属的人员无须填写) 4、本考核阶段业绩评语 (由一级考核者填写，主要侧重工作计划与目标完成情况的整体评价，以及绩效改进 要求等) 工作业绩得分 (由一级考核者填写) □A □ B □ C 评议等级 (由一级考核者填写) （二）价值观与态度评议 评语 (由一级考核者填写，根据价值观和态度评议框架和流程，并请填写相关关键事件/行为) 评议等级 (由一级考核者填写) □A 高度符合 □B 符合 系统/部门综合评议等级： 一级考核者 (直接主管)： 二级考核者 (上级主管)： □A □B □C □C 不符合 公司综合评议等级（由人力资源部填写）： □A □B □C 签署： 年 月 日 年 月 日 年 月 日 评议结果反馈 反馈日期 年 月 日 反馈沟通时长 (分钟) 参与反馈的人员 (除被考核人之外) 员工的反馈意见（由一级考核者填写，根据绩效反馈沟通中的实际情况记录，可涉及绩效结果，绩效综合评 议过程，主管的绩效指导以及部门或公司绩效管理体系等方面） 1、 2、 3、 员工本人最终意见 □了解并接受上述绩效综合评议结果 □了解上述绩效综合评议结果，但并不接受 签署： 注：此表由人力资源部保存 年 月 日 三、指标词典 指标词典是对“目标与计划部分”中考核指标的详细描述，主要包括指标定义、工作目标与计划、评分标准、 数据来源与审核 4 部分。 指标定义是对指标所考核内容的进一步说明，一般应包含具体的工作内容、工作目的或价值意义。对于定量指 标，应在此说明相应的计算公式。 工作目标与计划是该指标在某个时间点应该达成的结果或状态。对于定量指标，一般应包括基准值和目标值， 两者均以数字形式体现；对于定性指标，应包含明确的用以描述工作结果的关键事件或关键行为、状态。 评分标准是将员工在该项工作上完成的工作结果（做出的表现）转换成该考核指标得分的一套办法。 数据来源与审核主要说明工作结果数据的来源，以及对上述数据的真实性和准确性进行审核的考察者。 指标名称： 【指标定义】： 【工作目标与计划】： 【评分标准】： 【数据来源与审核】： 指标名称： 【指标定义】: 【工作目标与计划】: 【评分标准】: 【数据来源与审核】: 注：此表由人力资源部保存
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员工具体工作能力考核表
员工具体工作能力考核表 姓名 职务 到职日 部门 主管 工资 评定品质 年资 年 月 本薪 加给 评分 评分标准 品 质 工作品质 作业要领 要 求 技术水平 4.0 无需指正 2.0 偶需指正 0.5 常需指正 0.0 不满意 4.0 准确遵守 2.0 偶有错误 0.0 常犯错误 一般评语 8.0 20 平均效率 110%以上 10 平均效率达 80%以上 17 平均效率 100%以上 5 平均效率达 75%以上 14 平均效率达 90%以上 0 平均效率未达 75%以上 效率 4.0 能从事各种工作 3.0 能从事较难工作 2.0 简易工作 品质特优 6.0 优良 4.0 一般 2.0 需改进 每旷工一日扣 5 分 出勤 每请假一日扣 1 分 每迟到一次扣一分 给分 考核事项茧自缚 工 作 知识 合 作 精神 2 经常询问生产技术问题 2 会处理新的问题 2 常提新的方法建议 21 能协助主管处理技术问题 2 了解机器材料使用 2 知道如何省用材料、工具 2 对于品质优劣能评定 2 能了解工具机器材料好坏 1 准时上下班 2 愿协助新同事 2 遵守公司各项规定 很少与人发生口角 2 遵守各项安全规定 乐意参加各项团体活动 1 接受工作调动 易接受他人意见 2 整洁习惯良好 愿意担任他人不愿做的工作 2 曾担任若干种工作 适应性 给分 工作适应性强 2 有能力使用复杂机器 2 均接受训练 2 专业知识良好 备注 等级 总评分
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末位淘汰考核表格
员工绩效评价表 被评姓名： □年度评价 评价项目 部门： □半年评价 不满意 聘雇日期： □特别评价 勉 强 □评价期间 好 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1． 工作品质 本项不考 虑工作量，仅看工作 工作懒散，可避免 经常犯错，工作不 大体满意，偶尔有 是否正确、清楚、完 的错误频繁。 细心。 小错误。 全。 □ 附注： 无从观察 2． 工作量 本项不考虑质的方面 工作慢，从未按时 ，只考虑工作量。 低于平均量。 工。 附注： □无从观察 3． 勤勉 考虑其贡献于工作 的程度。 □无从观察 有机会就偷懒，时 常喜欢闲聊。时常 远离工作岗位 附注： 职位： 很 好 优 秀 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 工作几乎保持正确 、清楚；有错自行 工作一直保持超高 水准。 改正。 符合要求，偶尔超 超出平均量。 过。 速度超乎常人，产 量比要求的多。 时常忽视其工作。 大部分时间都能诚 不浪费时间，不畏 借故逃避繁重工作 通常能坚守其工作 恳做事，偶尔需要 劳苦，抢先完成工 ，不坚守工作岗位 ；偶尔会闲逛。 人提醒。 作 。 4． 合作 考虑其对工作、同 事、公司之态度；是 否愿意为人服务及与 精神散漫，似乎无 时常不能合作，表 大致上与人相处愉 一向合作良好，爱 与同事或主管合作 人沟通；是否愿尝试 法与人合作，不愿 现不同意的态度； 快，肯应别人要求 护团体，常协助别 有效；随时准备尝 接受新事物。 帮助他，偶尔会有 人，愿意接受新方 试新观念；与人相 新观念、新方法。 难以相处。 附注： 磨擦。 法。 处非常好。 □无从观 察 5． 责任感 考虑其对工作中所承 担的责任、义务的高 敷衍，无责任心， 交付工作常需督促 有责任心，能自觉 工作努力，分内工 任劳任怨，竭尽所 粗心大意。 度自觉性。 方能完成。 完成工作。 作非常完善。 能完成工作。 附注： □无从观察 6. 主动性 考虑其在没有详尽 指示下的工作能力； 只能照章行事；遵 处理新事物容易出 经常性工作无需指 一直是自主工作； 在无人监督下的工作 从指示做事，需不 错，经常需要监督 示；新事物需要监 极少需监督；主动 自动增加额外工作 工作及改进。 情况。 断监督。 附注： 。 督。 ；能力极强。 □无从观察 7. 积极性 考虑其完成本职工 态度傲慢，常唆使 别人向公司提不合 工作无恒心，精神 对本职工作感兴趣 热心工作，支持公 奉公守法，足为他 作的能动性。 理要求。 附注 不振，不满现状。 ，不在工作时间开 司的政策。 人楷模。 □无从观察 玩笑。 ： 8． 工作知识 考虑其是否了解其工 作的要求、方法、系 与工作有关之事大 工作某些方面如能 对工作有相当程度 对工作了解全面充 工作各方面均能掌 部分都了解不够。 增进相应知识最好 统、设备。 的了解。 分。 握，极为优秀。 附注： 。 □无从观察 9. 处理能力 考虑其应变才能； □无从观察 理解迟钝，判断力 理解较迟钝，对复 理解判断力普通， 理解力极强，判断 不良，经常无法处 杂事务判断力不够 处理事务常有错误 理解力强，判断力 力极强，处理能力 理事务。 附注 强，处理能力强。 。 。 极强。 ： 10． 学习能力 考虑其接受新知识的 能力、速度；是否能 若非一再教导，无 学习缓慢但通常能 学习速度尚可，也 记住；看似吸收而 学习快速，记忆良 超乎寻常的学习速 记忆，能遵循，并予 法消化。 能记牢，但偶尔还 好。 实际上并没有真正 度且完全消化。 以应用。 附注： 需要向主管请教。 消化。 □无从观察 11. 管理能力 考虑其综合管理、分 配工作能力。 □无从观察 11. 管理能力 考虑其综合管理、分 配工作能力。 □无从观察 听不进意见，以自 我为中心，没有信 经常安排不动下属 大部分时间能听取 善于倾听下属意见 服力，调摆不动下 ，只能自己独立完 偶尔听取意见，安 意见，部门工作协 ，能快速协调带头 排工作不太及时。 属 附 成工作。 调后能按时完成。 完成好部门工作。 注： 12． 出勤 考虑其工作的规律 性和准时性。 □无从观察 请假或迟到早退过 绝少请假或迟到早 偶尔请假或迟到早 退，如无正常理由 从不请假或迟到早 多。 附 经常请假或迟到早 退。 退。 退。 注： 。 出勤记录： 迟到早退次数： 请假天数： 旷工天数： 评价得分 奖惩记录 奖惩增减分 考 绩 该员工的综合工作表现如何？（请勾出最适合的一项） 1．表现最好的员工之一 □ 2．表现优良 □ 3．表现满意 □ 4．尚需若干改进才能达到满意的地步 □ 5．需大幅改进才能达到满意的地步 □ 优 势 分 析 优势及劣势项目分 析 劣 势 分 析 评价者： 有待提升技能 项目的建议与训练 参加培训项目
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