绩效考核表（COO）
COO 考核评分表（年度） 考核期间： 姓名 岗位 序 号 1 任 务 绩 效 考核项目 销售额 年 月 COO 得分 权 重 指标要求 评分等级 10% 公司总销售额业绩 按季度要求达标，每少 100 万扣 0.5 分 运营系统 10 分，少一次 扣3分 运营经理 10 分，少 5 人 扣2分 2 运营经理培养 与运营会务 20% 运营系统，每季度 更新一次，另培养 40 名合格运营经理 3 公司日常运营 与风险管理 10% 公司风险管理零风 险 公司罚款率为 0，为 10 分 4 财务审计与预 算 10% 真实帐务，预算帐 务 总部利润超过 15%，预 算误差率为 5%以内。实 现两条为 10 分 5 建立总部管理 系统与信息化 系统 10% 建立管理系统与信 息化 建立为 10 分，未建 立，0 分 控制在 5%以内 15 分； 控制在 6%以内 10 分； 超出 6%为 0 分 不少于 20 期的干部训练 营。每少一期扣 1 分 6 运营成本控制 20% 按照公司战略目标 严格控制公司运营 成本 7 储备干部训练 营 20% 按公司规划执行 自 评 上 级 结 果 上 级 结 果 加权合计 行 为 考 核 序 号 行为指标 权 重 1 承担责任 25% 2 领导力 25% 指标说明 考核评分 1、承认结果，而不是强调愿望 2、承担责任，不推卸，不指责 3、着手解决问题，减少业务流程 4、举一反三，改进业务流程 5、做事有预见，有防误设计 一级 5 分； 二级 10 分； 三级 15 分； 四级 20 分； 五级 25 分 1、任命员工合理 2、能正确评价员工付出与回报协调性 3、对员工业绩与态度进行客观评价 4、掌握岗位精确工作技术及全面专家 并组织实施产生良好效果，培训员工 为胜任力者 5、影响力大，员工自愿追随并付出贡 献 一级 5 分； 二级 10 分； 三级 15 分； 四级 20 分； 五级 25 分 自 评 3 4 人际关系 1、接受邀请，维持正常工作关系 2、建立融洽关系讨论非工作事例 3、社会交往普遍发生 4、成为密友并能正当拓展业务 5、亲和力强，感染不同层次社会伙伴 成为战略合作方 一级 5 分； 二级 10 分； 三级 15 分； 四级 20 分； 五级 25 分 决策 1、能做本职及下级决策，出现时间延 长 2、通过讨论，总能获取最后正确决策 3、无依赖思想，使用理性工具 4、有预见性，感性与理性决策误差小 5、决策超出组织预见，成为组织成员 决策依据 一级 5 分； 二级 10 分； 三级 15 分； 四级 20 分； 五级 25 分 25% 加权合计 总 分 考 核 人 总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %= 签字： 年 月 日
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医院绩效考核细则
医院绩效考核细则 现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人 力资本的价值，来促进医院社会效益和经济效益的提高。要想提高人力资本的价 值，就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，或者说，必须有一套 完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬系统建设则 是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、 奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。 一、现代医院绩效考核 1、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来 评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是医院管理 者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分 发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。 2、现代医院绩效考核的原则：医院是知识和技术密集型单位，作为知识分子聚 集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的 作用。一般而言，医院的绩效考核应坚持以下原则： （1）、客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客 观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项 工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。 （2）、科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符 合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。 （3）、简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确 定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比 较好的考核效果。 （4）、注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认 的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导 向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的 社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。 （5）、分类别与分层次考核原则：医院有医、药、护、技、管理等不同 职称类别， 各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的 人员制定不同的考核标准和考核办法，这样才能合理地选拔、使用和评价各类人 才。 3、现代医院绩效考核的意义：现代医院进行科学的绩效考核具有如下的重要意 义：为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据；对员工的工 作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬决策提供依据；医院通过 对员工绩效考核的反馈，加强医院与员工之间的沟通，以增强组织的凝聚力和 向心力；可以对医院的员工招聘,工作分配的效果以及团队精神等进行评估；对 医院人力资源的政策导向，培训与教育以及员工的职业生涯规划效果进行评估 等。 4、现代医院绩效考核的主要方法： （1）、分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣程度，通过比 较，确定每人的相对等级或名次。现在我们按国家有关规定进行的年度考核，是 一种强制分级法，即先确定考核标准，并确定好各等级在总数中所占的比例， 对照标准考核为优秀、合格、不合格三等。 （2）、因素评定法：这种考核方法主要是指根据医院各类人员的专业特点和工 作性质将拟考核的内容分解为不同的项目指标，通过对各个项目的考核来确定 总的考核结果。比如对医院管理人员的考核可从组织领导能力、决策能力、协调 能力、表达能力、对医院的忠诚度以及群众的信任度等方面进行考核。对医生的 考核可以从专业资历、业务能力、技术水平、工作业绩、科研成果以及医德医风等 方面进行考核。 （3）、基准加减评分法：这种方法主要是根据医院的管理目标和对员工日常行 为的要求，提出一系列说明句式的考评项目，然后对每一考评项目作出一些具 体规定，指明达到什么目标加分，违犯什么规定或规范减分。事先为每一名员工 指派一个相同的起点分数，然后在此基础上进行加分或减分，最后通过得分多 少来评定考核等级。 二、现代医院薪酬系统建设 医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。薪酬一 般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资 补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等；非经济性薪酬包 括工作环境、工作氛围、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。在这里 我们所讨论的，主要是指经济性薪酬。 1、现代医院薪酬系统建设的目的：现代医院薪酬系统建设就是医院管理者对员 工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以最大 限度地调动员工的工作积极性和激发创造性，并使医院获得最佳的效益。医院薪 酬系统建设的目的在于确保本医院的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以 吸引和稳定优秀人才，同时通过一个公平合理的薪酬分配制度，来促进医院的 发展和使医院与员工形成一个利益的共同体。 2、现代医院薪酬系统建设的原则：在建立医院薪酬系统时，一般应遵循以下原 则： （1）、为了提高医院的竞争能力，在确定薪酬支付结构和水平时，必须参照整 个劳动力市场的薪酬水平。 （2）、要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小 等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资 按岗定酬。 （3）、向关键岗位和优秀人才倾斜，充分体现一流人才一流服务一流业绩一流 报酬的薪酬分配思想。 （4）、在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾分平相结合，短期利益 与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长相协调以及货币工资与实际工资 相符等原则。 也可以简单地说，医院的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。 3、现代医院薪酬系统建设的程序：现代医院要想有一套科学、合理的薪酬制度， 不仅需要遵循一定的原则，同时还要有一套正规的程序，这样才能保证薪酬系 统的可行性。一般而言，薪酬系统建设要遵循以下程序： （1）、制定医院薪酬战略与政策 这一程序主要是编写关于医院文化及薪酬政策 的文件，具体包括医院对员工在医院建设与发展中作用的认识；医院对薪酬作 用的定位；实施薪酬分配的基本原则，薪酬成本投入标准；薪酬制度、薪酬结构 及薪酬水平的选择标准等。 （2）、工作分析与工作评价 这一程序包括编写岗位说明书、制定岗位规范、对 医院内各类岗位的劳动价值或重要性进行评价。这一程序相当关键，因为只有进 行工作分析与工作评价，才能公平而合理地决定医院内不同工作之间的报酬差 别。常见的工作评价方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分 法和市场定位法等。 （3）、薪酬结构设计 薪酬结构是指医院内各项工作的劳动价值或重要性与其所 对应的应付工资之间的关系。薪酬结构设计就是把医院各项工作劳动价值或重要 性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值（通常用薪酬结构 线来表示）。 （4）、市场薪酬调查 进行市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪 酬状况，制定和调整本医院的薪酬水平与结构，使之具有市场竞争力。 （5）、确定薪酬水平 这一程序主要是把众多类型的薪酬归并组合成若干个等级 形成一个薪酬等级系列，进而确定医院内每一个职务具体的薪酬范围。 （6）、薪酬评估与控制 在薪酬制度的执行过程中，医院管理者要根据员工工作 的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价，同时还要根据不断变化的客 观环境及时的调整薪酬政策，使薪酬战略与医院的整体发展战略趋于一致。 4、现代医院薪酬制度类型：现代医院薪酬制度的发展，与国家的经济政策、人 事和分配制度改革演变息息相关，纵观目前医院的薪酬制度，主要有以下几个 类型： （1）、专业技术职务等级工资制：这主要是根据各种职务的重要性、技术复杂 程度、承担的风险和责任等因素划分等级，按等级确定薪酬标准，并以此为依据 确定劳动报酬的制度。它包括专业技术人员任职标准（比如职务晋升条件）、职 务等级（初、中、高级）和职务工资标准（十六级）三个部分。 （2）、岗位技能工资制：这主要是以按劳分配为原则，以加强工资的宏观调控 为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为依 据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据员工的工作质量和数量确 定报酬的多元组合的薪酬制度。 岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务的工作强度、工作责任和承担的风险来 确定工资标准，它以岗位测评的分值大小进行划分，分值大的岗位工资高，分 值小的岗位工资低。 技能工资是根据员工实际的业务水平和工作技能及工作成绩，经考核后确定的 工资。技能工资可以分成初级、中级、高级三档，每档再分若干个等级。 （3）、绩效工资制：这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内容，以岗位 职务序列、效益档次和贡献等级综合确定工资标准为表现形式，以更好地调动员 工的积极性的一种薪酬制度。它的突出特点是把员工个人利益与医院利益有机地 结合起来，使员工的个人收入与医院和科室的效益密切相关。 （4）、结构工资制：这主要是在分解等级工资的基础上，按照不同岗位、不同 技能、不同绩效而确定劳动报酬的原理，重新组合成既有刚性、又有弹性的一种 薪酬分配制度。实施它的目的是体现工资的保障与激励功能，激发员工的潜在能 量，以创造最佳的效益。结构工资一般由基础工资、年功工资、补贴工资、岗位工 资、技能工资和绩效工资等组成。 以上四种薪酬制度类型，各有优缺点，通过实践来看，结构工资制可以兼容不 同工资制的优点，在实际操作中易于调动员工的劳动积极性，也便于体现医院 的管理战略和薪酬政策，但同时也必须付出一定的评估和控制成本。 规范而科学的绩效考核与薪酬系统建设是医院建立有效的激励机制的保证。作为 医院管理者，特别是人力资源管理者，必须对绩效考核和薪酬系统建设高度重 视，并经常的修订和校正管理行为，这样才能真正达到医院与员工的“双赢”， 并确保组织目标的实现。
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制造部薪资考核方案
制造部薪资考核方案 一、目的 为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立 起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制， 把员工 的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的 制度化、规范化。 二、适用范围 适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作岗 位的员工。 三、薪酬总额发放及控制原则 1.本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付 给员工的劳动报酬总额； 2.非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设置，经公司审 批后，按照部门考核实施细则，由公司统一计发薪资； 3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动 定额基础上，由制造部根据各工序定额、计件单价和员工个人当天产 量核算其当天及月度计件工资额，并经生管部汇总、核对后由公司统 一发放； 4.制造部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据制造部 当月实际交库计件总产量来核算计件工资成本，对计件工资实施总 额控制(原则上计件工资总额控制的浮动值范围为±3%，具体浮动 值表由生管部会同制造部制定)； 5.因各工序计件产量与制造部实际交库产量不一致，造成的当 月计件工资总额与应发计件工资总额不一致之情形，则根据实际情 况放在次月调剂。 四.员工薪酬构成及考核原则 依据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员 工薪资构成结构图如下所示： 基本工资 职级工资 基准内工资 考核工资 岗位任务考核工资 病假工资 非计件制岗位薪资构成 特殊情形下支付的工资 公假工资 工龄工资 基准外工资 交通补贴 津贴、补贴 学历（学位）与职称津贴 全勤奖 基本工资 职级工资 基准内工资 计件考核工资 计时工资(点工) 计件制岗位薪资构成 病假工资 特殊情形下支付的工资 公假工资 加班加点工资 工龄工资 交通补贴 基准外工资 津贴、补贴 夜班补贴 学历（学位）与职称津贴 全勤奖 注：试用期员工薪资待遇规定另见本方案相关规定。 1.职级工资 职级工资由“基本工资”和“考核工资”两部分组成，两者各 占 50%。其作为本部门所有员工薪资主要构成部分，由部门结合岗 位标准、个人工作能力(或操作技能)等考量因素制定内部员工薪资定 级评价指标体系，参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之 2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》中对应岗位职级确定。 1.1 基本工资 作为保障员工基本生活之效用，其计发数额仅与员工当月个人 出勤状况挂钩。 1.2 考核工资 以是否从事计件制岗位为依据，分为非计件制、计件制两种考核 方式。 1.2.1 非计件制岗位考核原则 原则上结合部门月度考评分，由部门依据岗位标准设立定性业 绩指标予以实施。如表所示： 考核指标 定 性 业绩指标 指标来源 考核办法 备 注 由制造部结合 岗位标准自行确定 此部分与部门月度考评分挂 钩，采用部门经理评分制， 其部门员工“考评分”均值 不得超过“部门考评分” 具体细则由制造部自行 制定，并经人事副总审 批后作为本方案附件实 施 1.2.2 计件制岗位考核原则 为体现多劳多得原则，对计件制岗位员工以产量为依据径直实 施计件工资考核，该部分上不封顶，不以职级工资总额的 50%为限。 具体考核原则如下： (1)在员工完成 8 小时劳动定额前提下， 其 8 小时内超定额部 分按照计件单价的 1.5 倍核算； (2)因生产任务紧迫需加班加点完成的，在员工完成 8 小时劳动 定额基础上，依据国家相关法律，其加班加点工资发放标准参照本 方案有关规定执行； (3)员工未能及时完成 8 小时劳动定额的，其加班加点期间完成 剩余劳动定额部分不享受加班加点工资待遇，直至该员工完成劳动 定额后方可遵照有关标准执行。 2.岗位任务考核工资 仅适用于非计件制岗位。其依据各岗位标准，考量产量、质量、 客诉率、设备可动率、原辅材料消耗率等定量业绩指标对部门工作的 贡献度而单独设立。具体考核原则参见下表： 岗 位 考核指标 指标来源 技术主管/工艺员 产量达标率/质量达标率 生管/品管 品保主管/检验员 质量达标率/客诉率 品管 设备主管/维修员 设备可动率 生管/设备 领班/带班 产量达标率/质量达标率/ 原辅材料消耗率 生管/品管 辅助管理人员 产量达标率 /原辅材料消耗率 生管 考核方法 备 注 以月度相关定 量指标值为核 算基准，在考 核基数范围内 建立±N%或 ±N 值浮动制 考核模型予以 实施 具体细则 由制造部 参照本原 则自行制 定，并经 人事副总 审批后作 为本方案 附件实施 注：本表中，月度产量、品质、设备类考核定量指标由生管部负 责汇总后下发制造部执行。 3.计时工资(点工) 仅适用于计件制岗位。当制造部接受公司暂无明文规定的计件单 价工作及其他临时突击性工作任务时，在合理安排工时定额前提下， 以工时报酬形式计发工资。该部分在计件工资外单独报批，涉及加班 加点部分参照本方案有关规定执行。 4.加班加点工资 仅适用于计件制岗位。依据国家相关法律、法规，确因生产任务紧 迫而延时加班加点工作而又无法安排补休、调休的，则在完成劳动定 额基础上，由公司统一予以发放加班加点工资。 加班加点工资计发标准为： 岗 位 日常计发标准 法定休息日计发标准 法定假日计发标准 无计件单价或突 击性工作任务 工时工资×150% 工时工资×200% 工时工资×300% 自动线/手动线 计件工资×150% 计件工资×200% 计件工资×300% 5.工龄工资 与员工在本企业工作年限挂钩，其以员工出勤率为考核发放依 据，凡符合工龄工资发放条件者均可享受，其工龄最早起算时间一 律从本公司注册成立法定时间-2002 年起算（工龄工资计发实行封 顶制，以司龄 5 年为上限标准），具体实施办法详见公司《员工薪资 定级标准与考核原则》之第二部分---2.2《工龄工资调整实施方案》 （2007 年 3 月颁布）。 6.特殊情形下支付的工资 根据国家法律、法规及公司规定，因病假、公假等原因履行请假 手续的，可依公司相关规定享受带薪休假待遇。 7.各项补贴、津贴 7.1 交通补贴 公司对制造部从事计件制工作员工及从事跟班工作的非计件制 工作员工，给予发放每月 30 元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全 勤奖外，按 1 元/天扣发本项补贴。 7.2 学历（学位）与职称津贴 与员工出勤率挂钩，参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》 相关规定执行，但碍于制造部计件制岗位原则上不录用本科及本科 以上学历人员，故非因公司人才培养需要招聘进用的本科及本科学 历以上人员，均不享受此项津贴待遇。 7.3 生活补贴 仅适用于计件制岗位试用期员工。在试用培训期间，依员工熟练 程度，参照试用培训阶段各月度渐进考核制劳动定额予以制定月度 津贴标准。 7.4 夜班补贴 由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，具体补贴标 准为：凌晨 1 点后 3 元/班，凌晨 4 点后 5 元/班。 8.全勤奖 为加强员工考勤管理，鼓励出满勤，根据公司相关规定，对制 造部员工实行全勤奖考核制度。该项津贴额度为 30 元/月，按公司规 定每月分解为上、下两半月考核，凡因事假、病假请假半天以上者， 取消当月全勤奖。 五、试用期员工薪资构成及考核原则 本部门试用期员工不享受工龄工资和全勤奖，但从公司内其它 部门调入本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。 1.非计件制岗位试用期薪资构成及考核原则 通过考察期后，员工试用期薪资级别原则上依据其个人工作能 力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之 2.10 《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末 3 级范围内确定。此外，除 工龄工资和全勤奖，若其符合公司其它有关补(津)贴发放规定，则 按规定执行。 2.计件制岗位试用期薪资构成及考核原则 2.1 薪资构成 通过考察期后，在保障员工当地最低工资标准线基础上，员工 试用期薪资依公司有关规定主要由基本工资、计件工资、各项补(津) 贴这三项构成。此外，除工龄工资和全勤奖，凡符合公司其它相关补 (津)贴发放规定的，依规定执行。 2.2 考核原则 该岗位员工计件工资考核部分依据制造部试用期员工渐进考核 制劳动定额执行，具体考核方法如下例所示。 例：若某自动线(或手动线)岗位新员工的试用期为 N(1≤N≤6) 个月，制造部依据新员工培训成熟周期，合理设立某自动线(手动 线)岗位 8 小时劳动定额，第 1 月定额为 A 值，第 2 月定额为 B 值， 第 3 月定额为 C 值，第 N 月定额为 N 值，其中 A〈B〈C 。 解析：试用期员工计件工资考核建模示例表 岗 位 自 动 线 或 手 动 线 月度 渐进考核制 劳动定额 考核说明 第1月 A 定额 A 及超定额部分分别以计件单价及其 1.5 倍核 算，其加班加点工资则依本方案规定执行 第2月 B 第3月 C … … … N(1≤N≤6) 定额 A 及超定额部分分别以计件单价及其 1.5 倍核 算，其加班加点工资则依本方案规定执行 第 月 备 注 N 定额 A 及超定额部分分别以计件单价及其 1.5 倍核 算，其加班加点工资则依本方案规定执行 定额 A 及超定额部分分别以计件单价及其 1.5 倍核 算，其加班加点工资则依本方案规定执行 第 1 月至第 N 月，试用期员工若不符合某月度岗位劳动定额要求， 则可予以判定试用期不符合岗位录用标准，做退工处理。 本方案（含附件）自发布之日起正式实施。 附件：×××××
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制造部薪资考核方案 参考用
制造部薪资考核方案 一、目的 为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作 绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现 薪酬管理与分配的制度化、规范化。 二、适用范围 适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作岗位的员工。 三、薪酬总额发放及控制原则 1.本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给员工的劳动报酬总额； 2.非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设置，经公司审批后，按照部门考核实施 细则，由公司统一计发薪资； 3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由制造部根 据各工序定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生管部汇 总、核对后由公司统一发放； 4.制造部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据制造部当月实际交库计件总产量 来核算计件工资成本，对计件工资实施总额控制(原则上计件工资总额控制的浮动值范围为 ±3%，具体浮动值表由生管部会同制造部制定)； 5.因各工序计件产量与制造部实际交库产量不一致，造成的当月计件工资总额与应发计 件工资总额不一致之情形，则根据实际情况放在次月调剂。 四.员工薪酬构成及考核原则 依据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资构成结构图如下所 示：1.职级工资 职级工资由“基本工资”和“考核工资”两部分组成，两者各占 50%。其作为本部门所 有员工薪资主要构成部分，由部门结合岗位标准、个人工作能力(或操作技能)等考量因素制定 内部员工薪资定级评价指标体系，参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之 2.10《各制造 部岗位、职级及薪资范围表》中对应岗位职级确定。 1.1 基本工资 作为保障员工基本生活之效用，其计发数额仅与员工当月个人出勤状况挂钩。 1.2 考核工资 以是否从事计件制岗位为依据，分为非计件制、计件制两种考核方式。 1.2.1 非计件制岗位考核原则 原则上结合部门月度考评分，由部门依据岗位标准设立定性业绩指标予以实施。如表所示： 考核指标 定 性 业绩指标 指标来源 考核办法 备 注 由制造部结合 岗位标准自行确定 此部分与部门月度考评分挂 钩，采用部门经理评分制， 其部门员工“考评分”均值 不得超过“部门考评分” 具体细则由制造部自行 制定，并经人事副总审 批后作为本方案附件实 施 1.2.2 计件制岗位考核原则 为体现多劳多得原则，对计件制岗位员工以产量为依据径直实施计件工资考核，该部分 上不封顶，不以职级工资总额的 50%为限。具体考核原则如下： (1)在员工完成 8 小时劳动定额前提下，其 8 小时内超定额部分按照计件单价的 1.5 倍核 算； (2)因生产任务紧迫需加班加点完成的，在员工完成 8 小时劳动定额基础上，依据国家相 关法律，其加班加点工资发放标准参照本方案有关规定执行； (3)员工未能及时完成 8 小时劳动定额的，其加班加点期间完成剩余劳动定额部分不享受 加班加点工资待遇，直至该员工完成劳动定额后方可遵照有关标准执行。 2.岗位任务考核工资 仅适用于非计件制岗位。其依据各岗位标准，考量产量、质量、客诉率、设备可动率、原辅 材料消 （未完）
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绩效考核表-管理层
员工姓名 部门 工作/职位 领导姓名 入职时间 评估日期 评估类型 月度 季度 年度 其他 __________________________ 绩效考核说明： 第 1 部分：能力因素 40% 决策能力 及时决策—100 分 分数： 合理决策—100 分 分数： 能前瞻性地呼分析情景，作出预先控制性的决策；81-100 分 对出现的情况，快速反应，迅速控制损失或把握市场机会；61-80 分 能作出反应；41-60 分 决策迟缓，给公司造成一定损失或丧失机会；21-40 分 决策滞延，给公司造成重大损失或丧失机会；1-20 分 对本职工作全面综合分析，能运用现代化的手段进行科学、全局的决策；81-100 分 在对工作全面了解的基础上，凭多年丰富的经验进行决策；61-80 分 有一定的决策程序，能对外界情况进行反应；41-60 分 部门内没有建立科学决策的程序；21-40 分 决策过于偏激，不能采纳同事的建议；1-20 分 关于优势／机会的说明（必须举例）： 计划能力 部门计划—100 分 分数： 变化管理—100 分 分数： 积极搜集和分析公司内外的信息，订阅明确的部门长短期工作目标；81-100 分 能搜集公司内外信息，订阅部门的工作计划，确定下属工作任务；61-80 分 有部门工作计划，但同公司整体计划的配合不强；41-60 分 部门工作计划模糊，制定不及时；21-40 分 部门没有工作计划，下属工作时有很大的随意性；1-20 分 能前瞻性地了解内外界环境的变化，迅速调整部门计划，最大限度地配合公司发展；81-100 分 能分析外界环境变化，并调整部门计划；61-80 分 能公司要求，对部门计划进行一定的调整；41-60 分 对内外环境缺乏认识，反应较为迟缓；21-40 分 漠视内外环境的变化，不做部门计划的调整；1-20 分 关于优势／机会的说明（必须举例）： 创新能力 创新提议-100 分 分数： 能分析公司未来的发展，提出创新的公司发展思路；81-100 分 从本部门出发，提出创新的具体方法；61-80 分 有一定的创新思路；41-60 分 能够模仿其它部门的做法，进行有限的创新；21-40 分 工作因循守旧，缺乏创新；1-20 分 创新管理-100 分 分数： 能以部门的创新带动公司其它部门创新；81-100 分 在部门内能营造创新的气氛，鼓励员工积极创新；61-80 分 虽然能够吸取和采纳员工的创新建议，但缺乏激励；41-60 分 没有鼓励员工创新，部门内没有创新氛围；21-40 分 对员工的创新漠然处之，甚至反对创新；1-20 分 关于优势／机会的说明（必须举例）： 组织能力 管理能力-100 分 分数： 激励能力-100 分 分数： 能有效组织下属，配合公司整体战略，实现部门目标；81-100 分 以部门为重，出色地完成工作任务；61-80 分 能较好地实现部门目标；41-60 分 仅仅完成了预期绩效的一部分；21-40 分 由于管理不当，而造成实际绩效远远落后于预期绩效；1-20 分 部门成员士气高涨，工作富有进取心和积极性，并产生良好的外部效果；81-100 分 能利用一些基本的激励手段，去联合部门成员；61-80 分 部门成员有一定的工件积极性；41-60 分 部门成员积极性不高，工作任务的完成也不够理想；21-40 分 部门成员士气低落，涣散；1-20 分 关于优势／机会的说明（必须举例）： 第 2 部分：责任因素 30% 自律意识 廉洁自律-100 分 分数： 自我修养-100 分 分数： 廉洁自律，不以权谋私，做其他员工的表率；81-100 分 有自律意识，在工作中以身作则；61-80 分 部门成员基本认可；41-60 分 偶有违规行为；21-40 分 缺乏自律意识，肯违规行为；1-20 分 作风严谨，以公司利益为重，有强烈的奉献精神；81-100 分 能为公司利益，牺牲本部门甚至个人的利益；61-80 分 能把公司利益放在思考问题的首位；41-60 分 有一定的奉献精神；21-40 分 不能为公司利益主动去做自我牺牲的事；1-20 分 关于优势／机会的说明（必须举例）： 敬业精神 责任新、事业心 -100 分 分数： 具有强烈的责任心、事业心、与企业荣辱与共；81-100 分 热爱本职工作，克尽职守，勇于承担责任；61-80 分 能够兢兢业业地完成本职工作；41-60 分 有一定的责任心、事业心；21-40 分 缺乏责任心、事业心；1-20 分 遵守制度-100 分 分数： 能带头严格遵守公司各项制度，做公司其他员工的表率；81-100 分 能严格遵守公司各项制度，并约束部门其他员工；61-80 分 能较好地遵守公司制度；41-60 分 自己能遵守公司制度，便部门员工有违反公司制度的情况；21-40 分 经常有违反公司制度的情况；1-20 分 关于优势／机会的说明（必须举例）： 学习能力 基础知识-100 分 分数： 知识扩展-100 分 分数： 拥有公司经营方面浓厚的专业知识基础；81-100 分 在公司经营方面，有一定的专业知识基础；61-80 分 在部门经营方面，有一定的专业智高基础；41-60 分 对本部门、本专业有一定的了解；21-40 分 基础知识薄弱；1-20 分 能根据公司的未来发展，主动地进行知识准备；81-100 分 能根据目前存在的工作差距，主动学习；61-80 分 能根据部门的发展，进行知识准备；41-60 分 能够按照公司的要求，进行学习；21-40 分 忽视学习和自我提高；1-20 分 关于优势／机会的说明（必须举例）： 第 3 部分：综合协调因素 30% 沟通能力 部门间沟通-100 分 分数： 部门内沟通—100 分 分数： 能够运用多种沟通手段，融洽与其他部门成员的关系，达成最佳绩效；81-100 分 运用多种沟通手段，得到其他部门成员的帮助，完成工作；61-80 分 与其他部门成员能够沟通，对工作的负面影响不大；41-60 分 与其他部门成员沟通不良，对工作有一定影响；21-40 分 很难与其他部门成员沟通，对工作有很大影响；1-20 分 运用多种沟通手段，保证部门成员理解部门目标，以达成最佳绩效；81-100 分 部门成员间关系融洽，能够顺利完成工作任务；61-80 分 部门成员间有定沟通；41-60 分 部门成员间沟通不畅，工作受到一定影响；21-40 分 部门成员缺乏沟通，工作成绩受到很大的影响；1-20 分 关于优势／机会的说明（必须举例）： 公共关系 外部公关—100 分 分数： 能代表公司，积极保持并发展与外界人士的良好关系；81-100 分 能代表公司，积极保持与外界人士的良好关系；61-80 分 工作中，比较注意处理与外界人士的关系；41-60 分 工作中，忽视与外界人士的关系；21-40 分 个人行为在外界人士中造成不好的影响；1-20 分 内部公关—100 分 分数： 积极处理好与其它部门的关系，并带动其他部门形成凝聚力；81-100 分 能够保持与其它部门紧密团结协作；61-80 分 与其它部门的关系较好；41-60 分 与其它部门的关系一般；21-40 分 与其它部门的关系不好；1-20 分 关于优势／机会的说明（必须举例）： 信息整合 搜集能力—100 分 分数： 分析能力—100 分 分数： 主动发现搜集市场信息，对各种与公司相关的情报十分敏锐；81-100 分 能根据部门的情况，积极搜集相关的信息；61-80 分 能根据工作要求，搜集信息；41-60 分 不知道应该搜集什么样的信息，对信息反应迟钝；21-40 分 对与工作相关的信息不感兴趣；1-20 分 能运用现代化的手段，分析信息，并提出有价值的报告；81-100 分 能提出有关信息的判断性和方向性的书面意见；61-80 分 能粗略地发现信息与工作的相关性；41-60 分 对信息进行简单的判断；21-40 分 不知道应该怎样分析，缺乏分析技术；1-20 分 关于优势／机会的说明（必须举例）： 第 4 部分：附加项 10 分 附加项（奖惩）(公司级别的奖励、惩罚情况，奖励加 2 分/次，惩罚扣 2 分/次；公司提出的警告类情况，扣 1 分/次，情节严重的酌情增加扣分；在 职期间自费学习并取得技能证书加 5 分。最多不超过 10 分/月。) 整体绩效总结： 支持性说明（必须提供）： 说明：1、当月考核总得分＝(能力因素×40%＋责任因素×30%＋调整因素×30% ＋附加项; 第 5 部分:培训与发展计划 在 XXXg 公司，我们希望员工同事每天都充分发挥潜力并全力以赴地工作。讨论应如何继续得到提高和发展。 1、您真正满意的是工作的哪些方面？ 2、从以下方面说明喜欢做什么工作： a) 短期（相同工作、不同工作、其他地点等） b) 长期（相同工作、不同工作、其他地点等） 3、为了持续提高绩效，请与您的领导讨论目前需要或希望发展什么技能？为了发展这些技能，您需要什么工具、 资源和支持 技能／发展目标 活动 支持／资源 时间表 4、仅由员工填写。在评估讨论、培训与发展计划公司雇用方面，请提供要补充的所有其他说明。 员工签名 评估领导签名 部门／分部领导签名 人事部负责人签名 日期 日期 日期 日期 填完的表格发送给人力资源部以存入员工档案 抄送给部门主管 抄送给员工
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医务科医学情报室负责人绩效考核指标
医务科医学情报室负责人绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 6 7 KPI 医学情报工作计划及 总结制订及时性 医学情报搜集及时性 和全面性 医学情报整理、分析及 时性和准确性 网站安全维护 患者来信解答及时性 和正确性 传染病科普文章数量 直接下属绩效考核的 组织管理 指标定义 评分计算 按照医务科的要求，按规定时间完成医学情报 工作总结及工作计划的编写、上交 1）在规定时间上交,得100分 2）比目标值每多 天，减 50分 3）介于其中按线性关系计算 及时进行医学情报搜集工作，无情报遗漏和过 期现象 1）无情报遗漏和过期现象, 2）每出现情报遗漏和过期 累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 及时进行医学情报整理、分析工作，无不准确 和延误现象 1）无不准确和延误现象,得 2）每出现不准确和延误现 计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 维护网站安全，查杀病毒，无网络安全问题发 生 1）无网络安全问题发生,得 2）每出现网络安全问题 低至50分 3）介于其中按线性关系计算 及时检查对外邮箱，回答患者关于医疗问题的 来信，无回答不准确和延误现象 1）无回答不准确和延误现象 2）每出现回答不准确和 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算 撰写并发表传染病科普文章不少于［］篇 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 篇， 120分 3）比目标值每降低 篇， 50分 4）介于其中按线性关系计算 在规定时间内完成直接下属的绩效考核 1）按时完成，得100分 2）比目标值每延迟 天， 50分 3）介于其中按线性关系计算 8 房地产 E 网 http://w ww.fdce w.com/ 直接下属绩效考核合 规性 序号 GS 1 网站内容管理 2 医生电脑室管理 3 传染病远程教育 直接下属因考核过程不规范、考核无反馈、考核 不公平等原因向上级投诉次数 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 次， 50分 3）介于其中按线性关系计算 指标解释 制定网站定期改版，上传信息，更新内容计划，并严格按计 积极进行软件和硬件的维护，协助或辅导医务人员进行文献检索， 有计划地与好医生网合作，开发传染病医学远程教育，工作成 序号 倍讯易 http://w ww.pxyi .net/ 否决性指标 1 房地产 E 网 http://www.fdcew.com/ 养殖之家 http://www.yzh123.com/ 指标解释
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员工绩效考核管理PPT——30页
202X 员工绩效考核管理 PPT Employee performance appraisal management 汇报人： 汇报时间： XX 年 XX 月 序言 INTRODUCTION 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入 详细文字信息和简介 . 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和 简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 . 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入 详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 . 请在此输入详细文字信息和 简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 . 请在此输入 详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和 简介 . 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入 详细文字信息和简介 . 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和 简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 . 目录 01 绩效考核的目的 02 绩效考核的内容 03 绩效考核的对象 04 绩效考核的时间 05 绩效考核的形式 PART 01 绩效考核的目的 提升员工工作效率 01 02 03 04 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和 简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 . 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和 简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 . 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和 简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 . 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和 简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 . 传递正能量 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 . 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简 介 , 请在此输入详细文字信息和简介 . 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简 介 . 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 . 提高执行力 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 . 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简 介 , 请在此输入详细文字信息和简介 . 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简 介 . 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 . 提升团队协作力 03 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 01 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 在此添加标题 在此添加标题 04 02 05 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 PART 02 绩效考核的内容 工作业绩 添加标题 添加标题 添加标题 请在此处添加文字信息， 请在此处添加文字信息， 请在此处添加文字信息， 表达图的含义请在此处 添加文字。 01 表达图的含义请在此处 添加文字。 02 表达图的含义请在此处 03 添加文字。 在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的上述图表的综合描述说明入。在此录入上述图表 的综合描述说明，在此录入上述图表的上述图表的综合描述说明入。在此录入上述图表的综合描述说明， 在此录入上述图表的上述图表的综合描述说明入。 工作能力评估 About Me 无名氏 高级项目经理 此处添加详细文本描 述，建议与标题相关 并符合整体语言风格 此处添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格，语言 描述尽量简洁生动。尽量将每页幻 灯片的字数控制在 200 字以内，据 统计每页幻灯片的最好控制在 5 分 钟之内。 此处添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格。 此处添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格。 添加标题 65 专业技能 75 办事效率 95 学习能力 85 领导评价 在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的上述图表的综合描述说明入。在此录入上述图 表的综合描述说明，在此录入上述图表的上述图表的综合描述说明入。在此录入上述图表的综合描述说明， 在此录入上述图表的上述图表的综合描述说明入。 学习能力 学习 能力 1 请在此处输入详细的文字介绍信息和简介，表达图表 的含义 . 表达图表的含义 . 2 请在此处输入详细的文字介绍信息和简介，表达图表 的含义 . 表达图表的含义 . 3 请在此处输入详细的文字介绍信息和简介，表达图表 的含义 . 表达图表的含义 . 4 请在此处输入详细的文字介绍信息和简介，表达图表 的含义 . 表达图表的含义 . 5 请在此处输入详细的文字介绍信息和简介，表达图表 的含义 . 表达图表的含义 . 执行力 输入文字标题 输入文字标题 请在此处输入详细的文字 介绍信息和简介，表达图 表的含义。 请在此处输入详细的文字 介绍信息和简介，表达图 表的含义。 输入文字标题 输入文字标题 请在此处输入详细的文字 介绍信息和简介，表达图 表的含义。 请在此处输入详细的文字 介绍信息和简介，表达图 表的含义。 点击输入标题文本 点击输入简要文字解说，解说文字尽量概括精炼，不用多余的文字修饰，简洁精准的 解说所提炼的核心概念。 点击输入简要文字解说，解说文字尽量概括精炼，不用多余的文字修饰，简洁精准的 解说所提炼的核心概念。 个人品德 1 输入文字标题 4 输入文字标题 请在此处输入详细的文字 介绍信息和简介，表达图 表的含义。 请在此处输入详细的文字 介绍信息和简介，表达图 表的含义。 2 输入文字标题 3 输入文字标题 请在此处输入详细的文字 介绍信息和简介，表达图 表的含义。 请在此处输入详细的文字 介绍信息和简介，表达图 表的含义。 点击输入标题文本 点击输入简要文字解说，解说文字尽量概括精炼，不用多余的文字修饰，简洁精准的 解说所提炼的核心 概念。点击输入简要文字解说，解说文字尽量概括精炼，不用多余的文字修饰，简洁精准的 解说所提炼 的核心概念。 团队协作 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的上述图表的综合描述说明入。在此录入上述图 表的综合描述说明，在此录入上述图表的上述图表的综合描述说明入。在此录入上述图表的综合描述说明， 在此录入上述图表的上述图表的综合描述说明入。 PART 03 绩效考核的对象 考核对象 1 添加标题 2 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴并选择 只保留需要的。 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴并选择 只保留需要的。 3 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴并选择 只保留需要的。 添加标题 4 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴并选择 只保留需要的。 薪资调整 输入标题 输入标题 输入标题 50% 35% 15% 25% 10% 输入标题 输入标题 50 % 输入标题 点击输入简要文字解说，解说文字尽量概括精炼，不用多余的文字修 饰，简洁精准的 解说所提炼的核心概念。点击输入简要文字解说，解 说文字尽量概括精炼，不用多余的文字修饰，简洁精准的 解说所提炼 的核心概念。 职位晋升 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 输入文字标题 请在此处输入详细的文字介绍信息和简介，表达图表的含义。请在此处输入详细的文字介绍信息和简介，表达图表的含义。 输入文字标题 请在此处输入详细的文字介绍信息和简介，表达图表的含义。请在此处输入详细的文字介绍信息和简介，表达图表的含义。 股东分红 输入标题 25% 请在此处输入详细的文字介 绍信息和介表达图表的含义 表达图表的含义 . 股东分红制度 50% 输入标题 请在此处输入详细的文字 介绍信息和介表达图表的 含义表达图表的含义 . 15% 输入标题 请在此处输入详细的文字 输入标题 35% 介绍信息和介表达图表的 含义表达图表的含义 . 请在此处输入详细的文字介 绍信息和介表达图表的含义 表达图表的含义 . 点击输入标题文本 点击输入简要文字解说，解说文字尽量概括精炼，不用多余的文字修饰，简洁精准的 解说所提炼的核心 概念。点击输入简要文字解说，解说文字尽量概括精炼，不用多余的文字修饰，简洁精准的 解说所提炼 的核心概念。 PART 04 绩效考核的时间 季度考核 在此添加标题 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 在此添加标题 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 点击输入标题文本 点击输入简要文字解说，解说文字尽量概括精炼，不用多余的文字修饰，简洁精准的 解说所提炼的核心概念。点击输入简要 文字解说，解说文字尽量概括精炼，不用多余的文字修饰，简洁精准的 解说所提炼的核心概念。 半年考核 添加标题内容 点击输入简要文字内容，文 字内容任意编辑，图片可替 换文字内容任意编辑，图片 可替换成为自己的内容 ···· 添加标题内容 点击输入简要文字内容，文 字内容任意编辑，图片可替 换文字内容任意编辑，图片 可替换成为自己的内容 ···· 添加标题内容 点击输入简要文字内容，文 字内容任意编辑，图片可替 换文字内容任意编辑，图片 可替换成为自己的内容 ···· 添加标题内容 点击输入简要文字内容，文 字内容任意编辑，图片可替 换文字内容任意编辑，图片 可替换成为自己的内容 ···· 年度考核 1 请在此处输入详细的文字介绍信息和简介，表达图表的含义 . 表达图表 的含义 . 2 请在此处输入详细的文字介绍信息和简介，表达图表的含义 . 表达图表 的含义 . 3 请在此处输入详细的文字介绍信息和简介，表达图表的含义 . 表达图表 的含义 . 4 请在此处输入详细的文字介绍信息和简介，表达图表的含义 . 表达图表 的含义 . 5 请在此处输入详细的文字介绍信息和简介，表达图表的含义 . 表达图表 的含义 . PART 05 绩效考核的形式 定期考核 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 在此添加标题 定期 考核 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和简介 在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的上述图表的综合描述说明入。在此录入上述图 表的综合描述说明，在此录入上述图表的上述图表的综合描述说明入。在此录入上述图表的综合描述说明， 在此录入上述图表的上述图表的综合描述说明入。 不定期考核 01 04 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详 细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和 简介 . 在此添加标题 02 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详 细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和 简介 . 03 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详 细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和 简介 . 在此添加标题 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详 细文字信息和简介 , 请在此输入详细文字信息和 简介 . 上级评分 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文 字信息和简介 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文 字信息和简介 在此添加标题 请在此输入详细文字信息和简介 , 请在此输入详细文 字信息和简介 关键字 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此框中 选择粘贴，并选择只保。 关键字 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此框中 选择粘贴，并选择只保。 HR 考核 输入文字标题 输入文字标题 请在此处输入详细的文字 介绍信息和简介，表达图 表的含义。 请在此处输入详细的文字 介绍信息和简介，表达图 表的含义。 输入文字标题 输入文字标题 请在此处输入详细的文字 介绍信息和简介，表达图 表的含义。 请在此处输入详细的文字 介绍信息和简介，表达图 表的含义。 点击输入标题文本 点击输入简要文字解说，解说文字尽量概括精炼，不用多余的文字修饰，简洁精准的 解说所提炼的核心概念。 点击输入简要文字解说，解说文字尽量概括精炼，不用多余的文字修饰，简洁精准的 解说所提炼的核心概念。 谢谢您的观赏 Thank you for your viewing
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员工绩效考核申诉表
员工绩效考核申诉表 申诉人 员工编号 部门 岗位 申诉日期 考核者 考核期间 考核结果 （实事清楚、数据真实、理由客观） 申诉理由 绩效考核 委员会调 查情况 考核者情 况说明 绩效考核 委员会组 长意见
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绩效考核表(HR专员)
绩效考核表 部门：管理中心 岗位： 考核期间：20xx 年 x 月至 x 月 工作描述：详见职位说明书 主管评定 员工(被考核人)： 自我评定 考核目标 及占比 考核项目 考核指标 第一大类：岗位业务指标（80%） 组织结构管 理 6% 组织结构、岗位责任与权限 人事核查 组织结构调整的及时性 岗位责任与权限设定的准确度 核查频率 招聘管理 8% 招聘计划完成情况 招聘实施（信息发布、甄选、面试、选择、录用） 招聘效果评估 后备人才储备 招聘渠道的多元化及适合性 招聘计划完成率 录用成功率 空缺职位时间 薪酬福利管 理 8% 薪酬调查 日常薪酬管理 员工福利执行 数据收集准确、完整、及时性 计算错误率 发放及时性 专业培训 12% 培训课程编制 培训组织与实施（包括内部员工及外部客户） 培训考核与评估 培训计划完成率 培训考核达标率（包括员工及 领导） 绩效考核执 行监督 6% 考核结果收集 考核结果分析 数据统计的准确性 分析及时性及效果 制度管理 15% HR 各制度的制订及修订 各部门晋级评审及奖金制度的制订跟踪 制度的适用性、及时性 各制度的系统性 制度的规范化 员工关系管 理 15% 入职、离职、转正、调薪、调岗等手续办理及各节点面谈 员工各项社会保险手续办理 人事档案管理 日常人事事务管理 员工满意度 错误率 及时性 部门行政工 作 10% 部分企业证照年检对外工作 部分行政对外的对接工作 前台顶岗 配合的主动和及时性 任务完成效果 顶岗业务的熟练度 自我 评分 主管点评 附件：是□ 否□ 主管 评分 跃级主管 修定评分 第二大类：管理类指标（20%） 日常行政管 理 10% 团队合作 工作汇报 与各部门团队合作 各部门员工投诉 工作汇报的内容完整、及时上 交、时间安排合理 公司（部门）会议的参与、准备 员工活动的参与 合理化建议 4% 本职工作建议 公司发展建议 建议合理度 建议采纳率 个人发展 6% 个人发展计划及执行 公司培训的参与 计划完成情况 学习成果 总分：100 分 实得： 绩效考核面谈记录 考核人对考核结果的评价： 被考核人对考核结果的意见： □ 完全接受考核结果 □基本接受考核结果 □ 存在疑问，需要上级说明 考核人和被考核人就本次考核结果面谈记录： 1、工作取得进步的方面： 2、工作中存在问题需要改进的方面： 3、下次工作计划中需要部门负责人（分管领导）支持的方面： 考 核 人签字： 日期： 被考核人签字： 日期：
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信息考核办法(暂行)
关于印发《信息及新闻宣传报道考核 奖励办法》的通知 各单位、局机关各科室： 为进一步加强新闻和信息宣传工作，激励全县水利系统广大 干部职工多写稿、写好稿，及时宣传我县水利建设工作的态势、活 动、特点、经验及各条战线涌现出来的典型人物和事迹，形成特色 明显、多层透视、有利水利建设发展的舆论环境，特制定本办法： 一、考核对象及范围 （一）考核对象 考核对象为各单位、局机关各科室。 （二）考核范围 考核范围适用于全县水利信息及新闻宣传工作的考核和奖励。 1、信息考核范围 水利信息是指被县级及以上主管部门采用的各类水利信息， 包括政务信息、组工信息及有关研究水利工作的论文、调研报告等。 2、新闻宣传报道考核范围 水利新闻宣传报道是指在县级及以上综合性报纸、杂志、电台、 电视台和县级及以上行业媒体宣传水利工作的各类新闻稿件（作 品），包括消息、通讯、言论、简讯、图片和图像、声音等。具体分 为四类： 第Ⅰ类：中央级主流媒体，主要包括：新华社（通稿）、人 民日报、 《求是》杂志、中央人民广播电台、中央电视台、光明日报、 经济日报等。 第Ⅱ类：水利部、省级主流媒体，主要包括：中国水利报、 《中国水利》、 《中国水土保持》杂志、新华日报、 《群众》杂志、江苏 电视台、江苏人民广播电台。 第III类：水利厅宣传主要阵地、省级晚报都市报、地市级主流 媒体和其他重要媒体，主要包括：连云港日报、连云港电台、连云 港人民广播电台，扬子晚报、现代快报、 《江苏水利》、 《治淮》杂志。 第Ⅳ类：全市水利系统宣传主阵地、地市级都市报、县级媒体 和其他媒体，主要包括：苍梧晚报和县级各媒体（今日赣榆、赣 榆电视台、赣榆广播电台等）。 二、考核奖励标准 （一）消息通迅类 1、凡在第Ⅰ类中央级主流媒体上发表稿件的，每发表一篇， 奖励 200 元。 2、凡在第Ⅱ类水利部、省级主流媒体上发表稿件的，每发表 一篇，奖励 100 元。 3、凡在第III类水利厅宣传主要阵地、省级晚报都市报、地市 级主流媒体和其他重要媒体上发表稿件的，每发表一篇，奖励 50 元。 4、凡在第Ⅳ类全市水利系统宣传主阵地、地市级都市报，县 级媒体和其他媒体上发表稿件的，每发表一篇，奖励 30 元。 5、凡在《人民日报》上发表稿件的，每发表一篇，奖励 5000 元；凡在《新华日报》上发表稿件的，每发表一篇，奖励 2000 元。凡在《连云港日报》上发表稿件的，每发表一篇，奖励 200 元。 6、头版用稿的，按相应报刊级别，奖金翻番；头版头条用 稿的，按相应报刊级别，奖金再翻番。 （二）信息类 1、凡水利信息被国家级采用的，每条奖励 200 元。 2、凡水利信息被水利部及省委、省政府等省级采用的，每条 奖励 100 元。 3、凡水利信息被省水利厅、市委、市政府等市级采用的，每 条奖励 50 元。 4、凡水利信息被市水利局，县委、县政府等县级采用的，每 条奖励 30 元。 5、凡水利信息被领导批示采纳的，按相应级别，奖金翻番。 （三）研究成果类 撰写的研究水利工作的论文、调研报告等，被国家、省级、市 级、县级有关刊物采用，对指导和推动水利工作的开展发挥了积 极作用的，按照相应刊物的级别，分别给予撰稿人 400 元、200 元、100 元、60 元的奖励。 （四）创优类 宣传水利工作的新闻稿件、研究水利工作的论文、调研报告等， 在有关的评比活动中，获国家级一等奖的奖 800 元，二等奖的奖 600 元，三等奖的奖 300 元，获优秀奖的参照三等奖奖励；获 省级一等级的奖 500 元，二等奖的奖 300 元，三等奖的奖 200 元，获优秀奖的参照三等奖奖励；获市级一等奖的奖 300 元，二 等奖的奖 200 元，三等奖的奖 100 元，获优秀奖的参照三等奖 奖励；获县级一等奖的奖 200 元，二等奖的奖 100 元，三等奖 的奖 60 元，获优秀奖的参照三等奖奖励。 三、具体考核要求 1、实行一事一奖，不重复计奖，奖高不奖低。 2、新闻宣传用稿奖、研究成果奖、创优奖，凭用稿报刊的原 件、复印件、有关获奖证书或稿费通知单等，由撰稿人提出申请， 经局人秘科统一审核并报局领导审批后兑现，每年兑现一次。 3、信息奖励，由局人秘科根据来稿、用稿情况具体拟定，并 报局领导审批后兑现，每年兑现一次。 4、一篇信息或新闻报道由两个或两个以上单位（部门或个 人）合写的，奖金由署名单位（部门或个人）按撰写比重进行分 配，不重复计发。 5、在各类报刊上发表的水利工作信息或宣传报道，如果是报 刊记者和本局人员共同署名的，本局人员的奖励标准按 50%执 行，专职信息工作人员扣除目标任务后再奖励。 6、凡出现批评性、负面新闻报道的，一律不计发奖金，并按 照有关规定专题研究处理。对于确因业务工作重大失误而引发负 面新闻报道，并因错报、漏报、迟报、协调不力或处理不及时而造 成严重后果的，将追究有关单位及责任人的责任。 四、本办法由局人秘科负责解释。 五、本办法自文发之日起执行。赣水〔2002〕84 号文件同时 废止。 二〇一〇年 月 日
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制定科学合理的薪酬考核体系
制定科学合理的薪酬考核体系 一、制定科学合理的薪酬考核体系、实施业绩取酬 英 台采油厂以往的薪酬分配制度存在着严重的“不患寡而患不 均”的思想，“大锅饭”的意识在员工中普遍存在。在某种意义 上，奖金在很多员工的心目中已经成了固定工资的一个组成部 分。英台采油厂 03 年的薪酬考核兼顾了原油产量任务、生产经 营管理指标、成本费用控制、日常管理四个方面，其中我们把原 油生产任务做为否决项，目的是突出原油生产任务的刚性，只 有完成产量才能兑现效益工资。在产量完成的基础上，管理指标 成本费用和日常管理三项分别按: 一、制定科学合理的薪酬考核体系、实施业绩取酬 英台采油厂以往的薪酬分配制度存在着严重的“不患寡而患 不均”的思想，“大锅饭”的意识在员工中普遍存在。在某种意 义上，奖金在很多员工的心目中已经成了固定工资的一个组成 部分。英台采油厂 03 年的薪酬考核兼顾了原油产量任务、生产 经营管理指标、成本费用控制、日常管理四个方面，其中我们把 原油生产任务做为否决项，目的是突出原油生产任务的刚性， 只有完成产量才能兑现效益工资。在产量完成的基础上，管理指 标、成本费用和日常管理三项分别按 50%、30%、20%权重赋分 封顶考核，同时强化生产管理，建立一套科学指标评价体系， 注重对生产管理的考核。 1、实行原油生产任务一票否决制，即完成产量得奖，完不成 产量不得奖 英台采油厂时刻把原油生产放在第一位，对于完不成原油产 量的基层单位，即使各项管理工作开展得再好，效益工资也不 发放，只能实行预借制度，预借最高额度不超过正常得奖单位 的最低值。今年上半年，我厂由于月度产量没完成不得奖单位达 16 次之多，基层单位人均最低得奖 6924 元，最高达 8695 元， 在全厂上下形成重视原油生产任务、重视生产管理工作的良好氛 围。 2、实施全员量化考核，突出多劳多得 考核合理的基础是统一标准、并在此基础上实施量化。我们的 做法是首先按油水井类别，其中油井又细分为计关井、间抽井、 电泵井，抽油井又分十二、十、八型，水井分混注和分注，计量 间分水间和油间分别折算成标准井，计算出全厂总的标准折算 总分数；基层干部将奖金系数折算成人数，算出全厂采油系统 的总折算人数，每名折算人数按人均 100 分计算，这样就产生 了全厂总的奖金分值，用总奖金分值除以总折算井数就计算出 全厂采油系统折算井分值，以此为标准再算出各采油队应得奖 金分值，从而实现了采油队以工作量多少来衡量薪酬的多少。 在未实行量化薪酬考核以前，各队在管理中最常见的问题多 要人，人多好干活的思想普遍存在，实施以后，在英台采油厂 出现了基层队不愿要人和主动退人的现象，原因在于效益工资 总额量化后，人多了反而影响基层单位人均收入。在这种激励制 度下，英台采油厂虽然总体缺员达 152 人，不但没有影响工作 质量，相反今年我们在基础管理工作迈上一个大台阶。 3、体现科技在生产经营过程中的主导地位 科技是第一生产力，充分发挥知识在生产中的巨大潜力。英 台采油厂千方百计提高科技人员的待遇，调动广大科技人员的 积极性，同时科技人员的奖金系数又与产量严格挂钩，把业绩 的优劣与科技人员所得紧紧联系起来。今年我厂规定老井产量达 到年 96 万吨运行水平线时，两所人均系数 125 分；当老井产 量达到年 98 万吨运行水平线时，人均 130 分；当老井产量达 到年 100 万吨运行水平线时，人均系数 140 分；当老井产量达 到年 100 万吨运行水平线基础以上时，每增加 0.5 万吨，人均 增加基础分数 10 分。到今年 8 月份两所人均达 9200 元，所领 导达 18000 元，比全厂平均高出近 2000 元。 4、精心研究管理指标，突出管理指标在薪酬考核的重要地位 管理的好坏主要反映在管理指标的高低上，能否制定合理的 管理指标体系是衡量管理水平的标志，另外一个问题是如何把 采油队的管理工作真正从地面管理向地下管理转移，这是我厂 今年管理工作确定的重点。今年年初采油厂班子、各级管理人员 技术人员利用近半个月的时间，昼夜奋战，共同探讨研究制定 科学合理管理指标体系。在采油队指标管理上，我们分别确定出 十项重要管理指标做为月度考核，包括不正常井影响产油率、液 输差、油输差、油水井资料全准率、生产时率、注水任务、分注井 有效注水合格率、分注井分层测试抽检合格率、作业时效。每项 管理指标都确定考核标准和合理考核权重。这些管理指标每降低 一个百分点，奖罚全队奖金总分值的 3%。加强指标管理以后， 以往那种只注重表面化、形式化管理工作的风气逐渐减少，基层 队班子把注意视线从地面管理向地下管理转移，因为规格化工 作开展的再好，也只能保住奖金总额的 20%，如果一个开发指 标管理不好，全队 50%的奖金就没有了，所以在英台采油厂基 层班子研究管理指标、创优良指标尉然成风。 5、成本费用的节余与效益分配挂钩 为了使成本管理在全厂员工中引起重视，我们把成本考核列 入月度考核项目，并严格考核兑现，全厂各单位月度考核动力 费、作业费、修理费、洗井费和季度考核材料费。费用指标的累计 节超额与全厂计划累计费用指标之比，确定每个单位的节超额 百分数，每节超 1%人均奖罚 10 分。半年及年度按节超额大小 对各单位进行奖罚。正是由于我们注重月度累计费用的考核，使 我厂今年的成本管理始终在良性轨道上运行，截止到 8 月份， 我厂实现利润额为 48248 万元，比计划多完成 3978 万元；吨 油成本 137.5 元/吨，比计划降低 8 元/吨。 6、日常管理严格与薪酬挂钩，加强采油队规格化管理工作 日常管理要达到反复抓、抓反复，只有不断的有效指导检查， 才能使基础管理不断的上台阶。我厂以往基础管理工作也存在标 准低准且不统一的老毛病，虽然每年也开展季度性检查和和管 理工作交流会，但每次都是短期行为，表现为检查时突击抢任 务，不检查时就回到了低标准的状态。到底问题出在了哪里，厂 主要领导亲自带领各科室长研究讨论，按照现代企业管理的模 式对采油厂基础工作进行规范，通过讨论达成共识，基层队基 础管理工作将从以下三方面进行突破：一是全厂统一制定一套 高标准的管理制度和标准，并制定出考核细则，这套管理标准 包括油水井管理标准、油水间管理标准、基层站队管理标准、开 发管理标准、基层会议制度标准、绩效考核管理标准、专业化管 理标准等等，使以前无序管理逐渐向有序高效管理过渡；二是 薪酬考核中 20%的份额留给基础管理考核；三是由企管科牵头， 成立小组组长由科室长轮流担任，成员由机关科室人员构成， 以下发统一的管理标准为检查内容的不间断检查小组。经过半年 的不间断检查，英台采油厂基层基础管理工作全面提高，会议 制度完善了，规格化管理水平上去了，员工积极性调动起来了， 油井标准化管理产生一批百分油井。各基层队争先恐后，比超赶 学，出现了由原来一枝独秀向百花齐放转变的良好氛围。 二、强化员工培训，营造学习氛围，为人才培养积极搭建平 台 我厂今年年初在制定培训方案上精心研究，做到横向到边、 纵向到底的培训思想，重点开展了九类培训班：骨干培训班、中 专生强化培训班、新员工入厂教育培训班、QHSE 管理知识培训 班、部室长培训班、专业技术培训班、机关及两所专业知识培训 班、普通员工培训班、富余人员培训班。到目前为止，共计开展 65 期培训班，培训人数达 8500 人次。 1、拓宽干部视野，转变工作观念，激发全体干部的工作热情 培育复合型人才 建立一支学习型团队，使员工能在干中学，学中干，不断地 进行自我完善是我厂员工培训工作的一项重要工作。今年我们利 用周六、周日时间在机关、两所开办周末论谈，每名机关干部都 要进行本专业的业务讲解，通过论谈，一方面锻炼了机关干部 的语言表达能力、同时也是对干部业务熟练程度的检验，每班结 束后由听众对讲课人进行现场打分，另一方面使全体干部能互 相学习交插业务，熟悉采油厂工作流程，利于各级干部工作能 着眼全局、系统思考，到目前为止，我厂已开办周末论谈 26 期， 培训人数达 1500 人次。 为克服采油厂地处偏远、交通不便等不利条件，在每期周末 论谈课后，我们还为各级管理干部安排播放“专家管理讲座” 光碟，系统地讲解企业管理知识，丰富了采油厂干部的视野， 开阔了工作思路，使干部在不出家门、不影响生产的情况下提高 了管理水平。 2、加强后备干部队伍的培训，为企业长远发展培育接替人才 一个好的企业一定要有要有长远的发展眼光，必须要有一支 可接替、持续的后备干部队伍，我厂正是看到了这点，今年在后 备干部培训上下功夫。 精心研制培训内容，全面落实培训制度。今年我厂规定凡来 我厂的毕业学生和干部一定要进行轮训，轮训方案由人事劳资 科在征求本人意见的基础上进行职业生涯设计，轮训内容由厂 统一制定并下发到基层站队，站队长做为培育第一责任人对轮 训人的成长要负责，每个季度由人事劳资科对轮训干部进行考 试、测评考核，轮训人每季要向人事组织部上交学习成果，考核 优秀的厂人事劳资科将对基层培育人进行奖励，对于培训差的 基层班子进行适度的考核。 今年上半年我厂对近两年来分配到我厂的 140 名中专生进行 每月一次的一讲一评培训，上半年厂人事劳资科对轮训学习的 学生进行了学习成果验收，通过综合考试、面试答辩，选拔出 64 名后备人才，四季度我们将对这些骨干力量进行每月一周的 集中培训，争取利用半年的时间培养出一批骨干人才。 为了提高中专生的理论知识，我厂积极为 140 名中专生联系 大庆高函进修，并为他们设立了函授教育基金，先后有 100 多 名员工报名参加函授考试，在英台采油厂，学知识、学文化已成 为年轻人的一种时尚。 3、改善学习环境，营造学习氛围，培养学习型团队 近两年来，分配到英台采油厂中专生数量达 140 人，这部分 人刚刚踏入社会，有理想、有抱负，上进心强，求知欲望强烈， 但英台油田受客观条件限制，地处偏远，交通不便，学习条件 比较差，怎么样能使这部分年轻职工在最短的时间里成材，怎 么样能有效地引导他们进行学习呢，英台采油厂领导今年在职 工学习教育上下了很大功夫，投资 8 万进行图书馆改造，在英 台厂区和坨东作业区各建成两个专业图书馆，投资 4.5 万购置 专业及综合书籍，每天晚 6：30 分对职工进行开放，由于有了 良好的学习环境，晚上来图书馆学习的人络驿不绝，新毕业的 学生更是把这里当成了自已的业余生活领地。 4、利用经济杠杆作用，在员工中开展全员培训 培训工作是一项投资少、收效大的工作，是企业长期、持续发 展的基础，开展职工全员培训、提高员工整体素质具有深远意义 今年我厂针对不同的群体举办不同形式的培训班，并制定了详 细的运行计划。其中一项是开展全员培训，人事劳资科制定月度 学习内容，基层单位根据厂培训内容每月进行一讲一考，人事 劳资科每月进行 10%员工的抽考，基层干部也要进行考试，抽 考不及格的员工扣除当月效益工资，基层班子考试分数低于 60 分进行月度考核，高于 80 分进行适当奖励，采取全员培训以后， 干部员工学习的主动性明显加强，员工的积极性也得到提高。为 了确保学习有成效，我厂今年针对新工人入厂、骨干、富余人员 分别制定了教学大纲和详细教案，从四季度开始进行骨干和富 余人员的集中培训。 5、以实用为标准，编制切实可行的培训教材，开展集中脱产 培训 在培训过程中，我们始终坚持不断调整、不断完善的培训指 导思想。在调研中我们发现，一些基层员工发映厂培训教材与实 际结合不紧密，建议厂今后培训能围绕实践开展。了解到员工的 心声后，厂人事劳资科立即组织两所及基层的技术人员编制新 教案，现在已完成了地质、采油、集输、注水、作业、自动化计量、 基础管理标准共七部分、210 课时的教学大纲和教案，以英东 职校、坨东作业区为基地，采取抓两头、带中间的方式每月组织 三期骨干培训及一次考试，考试由厂人事劳资科统一地点并负 责全程监考，考试结果与绩效挂钩。 6、注重实践操作，建成并投入使用两个教学基地 完善员工教学基地，使员工培训更加贴近实际。今年在厂领 导的积极支持下，我们投资近 30 万元建成一台教学用抽油机和 一座井下工具间，工具间集中了目前我厂使用各类井下工具和 机泵，室内绘制了工具结构原理图，学员能在工具间进行现场 实地操作，从而更扎实地掌握各类工具的性能和原理。 三、精心研究、集思广义，推行基层站队及机关两所绩效考核 方案 绩效考核工作是企业人力资源管理的一项重要工作，绩效工 作不仅要重视结果，更应重视过程的管理，绩效考核的有效开 展应建立在危机管理意识的培养、基层干部绩效知识培训、合理 的测评体系建立、规范化管理实施、组织结构调整的基础上，并 且团队的绩效容易考评，员工个人绩效考核在量化上难度相对 要大一些。今年我厂绩效考核工作严格按程序进行，不急于求成 注重绩效之前各阶段工作的开展，一步步把绩效考核工作向前 推进。在做好团队绩效的同时，在员工绩效考核上也迈出了可喜 的一步，取得了一定成绩。 1、基层站队绩效考核实现以岗取酬、以责任取酬 根据基层队的油水井数和干部配备指数，以每百口井为基数 确定基层站队长最低基础分值为 200 分，在此基础上每增 30 口折算井，增加责任系数 10 分，班子每少一名指数增加辛劳系 数 10 分，井组资料员以管辖油水井数多少确定系数，10 口油 井为 100 分，每增加 1 口油井加责任系数 10 分、每增加 1 口水 井加责任系数 5 分。 2、打破干部固定奖金系数，基层领导奖金分值与分管业务好 与坏挂钩 以往基层队管理的好坏只与行政一把手有关，副职和书记往 往是无过即有功，班子管理压力过分集中在行政一把手身上， 怎么样进行有效的压力传递，怎么能使班子每一名成员都发挥 积极性，今年我们在制定绩效考核方案时进行了尝试，并进行 制度化管理。绩效考核规定每月由基层班子和班组长进行月度系 统检查，检查中发现问题要相应扣除员工的分数，与此相关的 基层领导分值也相应升浮。 党政正职=基础分值*（全队实得分值/全队员工应得分值） 基层领导系数=基础分值*（分管业务人员实得分/分管业务 人员应得分） 实施绩效考核以后，推委现象大大减少，班子责任明确，每 名成员都能抓好分管工作，并注重日常的检查考核，由以往靠 一把手个人威信管理转变成全体班子的自觉行为。 3、基层员工奖金系数与承包井数、岗位生产管理、岗位技能管 理、岗位材料管理、岗位安全隐患管理、岗位劳动纪律管理五项 管理相联系，体现奖优罚懒 绩效考核方案中规定采油工的基础分值是以管辖井数来确定， 即每口水井 15 分；每口油井 30 分（其中井场管理 10 分，井 口管理 5 分，基础管理 5 分，抽油机管理 10 分，不能独立承 包抽油机的女工可以采取多承包井场和力所能及的工作增加基 础数）。让基层员工根据自已的实际情况进行承包管理， 岗位生产管理每月依据厂制定的管理标准定期全面检查和班 子成员按照分工每月对所管辖工作进行随时抽查的考核结果， 对照班组返回的个人所管井、站并根据量化考核文本细则进行加 扣分。 根据上一年度每台设备、每个岗位的实际材料消耗的数量、种 类、价格来进行年度预算，再进行月度配额。每月根据材料员算 出各班组材料消耗情况，按照每节余 100 元加 1 分，每超 100 元扣 1 分，对各班组进行考核，然后由班长考核到个人。 成立技术培训小组，每月技术小组成员根据生产实际出题。 由员工根据自己的实际工作经历和领悟做出答案，然后早会上 提问。根据答题情况由其他人补充并由技术员进行指点和解答， 并由技术小组成员做出相应的考核。每月度进行一次考试，并根 据考核细则进行考核。 4、把绩效管理引入到机关管理干部、基层管理干部和两所技 术干部中 机关、基层和两所的干部分别设计不同的考核体系，考核采 取 360 度测评，即上级主管、干部本人、同事、与已有业务往来 的基层员工分别进行测评打分。每季度分别对每个人的工作进行 量化打分，公布绩效得分情况，让每一名干部都感受危机意识， 同时对于在绩效考核中处于末位的干部提出警告或免职。 四、加强干部管理工作，引入绩效管理、量化考核方法 科学评价各级干部，在全体干部实行竞聘上岗、动态管理、 末位淘汰制度，营造一个干部能上能下、薪酬随业绩起伏的良好 氛围。怎样才能选拔好、使用好人才是企业持续发展的一项长远 关健问题，选好人、用好人，在全厂上下形成一个公平、公正、 公开的用人氛围才能吸引人、留住人。才能使各级干部不遗余力 地、踏实勤奋工作。 1、科学制定评价体系（量化、分系列） 如何进行对干部的科学评价，以往评价只是称职与不称职， 而且在评价时只是定性的，在称职与不称职中没有过渡，不仅 测评部门的人事部无法评价干部，做为测评人也觉得无从下手， 这样做出的绩效评价对干部本身也是不负责的。正是为了打破这 种制度，我厂在干部评价体系做了大胆尝试，考核表体现了量 化，考核项目做到了科学全面。 我们在测评表中共引入了 12 项考核内容，分别是工作质量、 工作效率、知识技能、综合分析能力、表达能力、创新能力、指导 管理能力、工作纪律性、积极性、原则性、协作性和服务性，每一 个考核项目又分成了五个评价标准，分别赋予 100、80、60、50、40 五个分数段，从而对干部测评做了量化考 核。 2、结合绩效管理，注重深入基层谈话，干部管理决不留情 评价体系只是干部绩效管理的一部分，怎么样用测评体系结 合其它绩效考核对每一名干部进行有效管理，从而使干部考核 做到公正、公平。今年我厂研究在机关管理干部、技术干部和基 层管理干部三个体系分别开展绩效考核工作，以此做为干部晋 升、降职的一个方面。 技术干部考核以每年两次技术座谈会论文发布、科研成果优 劣进行考核，同时为弥补人组部专业考核的业务不足，我厂吸 引两位老总及两所所长参与对技术干部的考核，技术干部的任 免考核必须要有技术部门的参与。这样使技术干部的任免做到了 公开合理。对于考核处于末 3%-5%的开除技术队伍，对于处于 末 5%-7%的实行动态试岗。 机关考核分四个部分进行考核：分管厂长及科长打分、分系 列测评打分、业务论谈讲座打分，三项共计 100 分，每季度进 行一次公开测评，测评结果进行张榜公布，用于对机关管理干 部的激励。 基层管理干部绩效考核分个部分：厂领导、机关科室长对基 层站队长进行打分、人事劳折算打分、每季度对基层班子及个人 进行量化考核打分。考评共 12 项指标。通过以上形式的绩效考 核能对全厂各级干部进行合面的考核，从而做到用人用的放心， 解聘解的安心。 今年以来我们根据基层员工的反映，对原输油队班子和采油 二队班子和采油八队班子进行测评和谈话，在测评中我们了解 到职工情绪的不满，接下来我们深入基层班组与员工深入交谈， 了解到这几个班子在管理和经濟上存在的严重问题，在厂班子 会充分讨论的基础上，对这三个班子予以解散，对七名班子成 员直接降为操作工使用。 到目前为止我厂今年提拔的各级干部总数达到了 34 人、降、 免职干部数量也达到了 34 人，一股浩然正气在英台采油厂干部 队伍中已初步形成。 3、竞聘上岗、末位淘汰、动态管理 为了调动各级干部的积极性，全面清理一些能力差、工作效 率低、消极怠工的干部，今年我厂在全厂范围内开展了全员竞聘 末位淘汰，这次竞聘是在梳理机构、明确责任、以需要和作为设 置岗位的基础上开展的，先后进行了机关 14 个科级、48 个一 般岗位的竞聘。 我厂的竞聘坚持民主、公开的原则，竞聘程序包括竞聘启示、 个人报名、资格审察、理论考试、公开述职、员工信任投票、班子 讨论聘用共七个方面的程序，每个程序都做到公开透明， 人事劳资科严把审核关，确保参加竞聘人员的素质。在理论 考核题中我们分四方面出题，内容包括专业知识、计算机知识、 法律知识和公文写作，全面衡量每一名干部的能力，在信任投 票关上，为防止拉票、拉关系现象，我们规定厂长、书记一票按 十票计、副厂长及两总师一票按 5 票计、主管科长一票按 5 票计， 从而保证了选举的科学性、有效性。同时我们对整个选举结果全 过程公开，当场对每一名干部考试成绩和投票结果进行公布， 同时宣布聘用。今年以来我厂通过竞聘机关有 8 名干部落聘，有 2 名干部降职。 4、后备干部、落聘干部的管理 对于在竞聘过程中落聘的干部我们不是冷落一旁，而是积极 的与这些人进行谈话，了解他们的发展方向，并编制轮训工作 计划，同时人事劳资科专门制定了“落聘干部管理办法”，保 证个人利益影响降低到最小限度，保证他们在轮训期间业务水 平能够尽快得到提高。今年一名财务科的财务人员在落聘初期想 不开，但经组织谈话后，逐渐接受了现实，在采油队的轮训过 程中，他承包的四口井中有三口井达到标杆井的标准，并受到 了厂里的嘉奖。 后备干部管理我们采取轮训和集中培训的方式进行，并立足 于轮训。集中培训是厂里每月对 140 名中专生进行一次集中学 习和考试，通过考试了解他们学习的程度。 5、明确职责、梳理机构，整合职能、提高效率 在今年的机关管理工作中，我们发现一些严重制约工作效率 的瓶颈问题，其中特别突出是问题是部门之间存在许多交插工 作，例如某项工作到底应该由谁来完成？谁应该负责？是我们 部门在踢皮球，还是职责不清？今年我们在机关岗位责任梳理 上下了很大功夫，在机关竞聘前把机关业务流程和岗位职责进 行了重新梳理，为什么要在竞聘前开展这项工作呢，原因是要 机关每名干部都对号入座，如果是单纯为搞业务流而搞业务流 就没有意义了。通过梳理我们发现许多工作确实存在责任不清现 象，导致机关工作人员无从下手。人事劳资科首先带头把人事工 作梳理清楚，然后以此为模式在全厂各机关科室开展业务流程 编写工作，在编写过程中，我们要求每名干部按模式编写个人 业务流程，目的是使每名干部在编写过程中更加清晰自我工作 责任和权限，有利于今后工作的有效开展。最后由人事劳资科统 一再进行梳理整合。我厂的业务流程包括岗位责任、工作标准、 任职资格、业务流程图、时间链业务流。今年我厂把物质装备站 中的装备管理分离出来，与原生产部进行整合；把地质所的地 下调度分离出来与生产运行科的综合调度整合在一起，把地面 队的队长、副队长与生产运行部的调度进行整合。根据需要在新 运行的生产部精心设置了 17 个岗位，减少了地面队这个管理中 间，整个机构向扁平化模式迈进，新机构运行以后，机构设置 更加合理，工作效率极大提高，扯皮现象没有了。 6、本着部门需要、组织考核的原则开展干部考核工作 我厂今年在干部管理上的另一项特色是干部管理工作由以前 人事领导指派、部门考核，向部门需求、人事部门牵头联合考核 方向迈进。在这方面英台采油厂可以说由传统人事管理向先进的 人力资源管理的飞跃。人事部门能不能够对所有的员工都掌握？ 我们目前的测评体系是否科学？人事部门选拔的人才是否能够 满足部门的需要？以上问题都是现今企业人事部门存在的严重 致约人才选拔的关健性问题。今年我厂在两所技术干部的选拔上 充分参考两总师和两所长的意见，这两个部门需要什么样的人 才？在基层中谁具有这样的潜质？这些问题由技术部门提出， 人事部门去考核，通过这种方式的推行，提拔的业务人才质量 大大提高。同时克服了人事部门在选拔人才上存在的盲目性。明 年我厂将把这一做法继续扩大，由各部门提出人才需求计划， 人事部门去落实，最后在全厂内实施公开竞聘。 以上是 2003 年我厂在人力资源管理方面所做的一些工作， 这些工作还有待于进一步提高，还有待于进一步向人务资源管 理方面靠进近，我们相信，在厂领导的正确领导下，在全体英 台人奋发图强、坚持不懈的努力下，英台采油厂的人力资源管理 工作必将沿着现代企业管理的轨道不断创新、不断进步，为油田 改革发展贡献力量。
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写字考核方案
六年级写字考核方案 吴 姬 汉字不仅仅是人们交流思想的工具，也不仅是沟通和传播信息的工具，而 且是中华民族文化的载体。写字是义务教育阶段语文教学中的一项重要的基本功 写字教学是语文教学的重要组成部分。认真抓好写字，不仅可以使学生在校期间 能更好地进行各种书面作业，而且可以为今后的学习和工作打下良好的基础。语 文教学大纲明确指出：要重视写字的教学，加强书写训练，使学生从描红，仿 影到临贴，逐步做到毛笔字写得匀称，纸面干净。要重视培养学生的写字兴趣和 审美能力。要重视培养学生认真写字和爱惜写字用具的习惯。 写字教学的要求：使学生养成正确的写字姿势，掌握执笔、运笔方法，在识 字教学的基础上进一步了解汉字笔画、偏旁、结构的特点，初步掌握汉字的书写 方法，逐步做到铅笔字、钢笔字写得正确、端正、整洁、行款整齐，有一定的速度 要重视毛笔字的教学，加强书写训练，使学生从描红、仿影到临帖，逐步做到毛 笔字写得匀称，纸面干净。要重视培养学生的写字兴趣和审美能力。要重视培养 学生认真写字和爱惜写字用具的习惯。 评 价 原 则 1、全面性原则 写字课题旨在面向全体，不是少数尖子学生的权利，我们将以全面提高学 生的写字习惯、写字能力和写字质量为终端目标，大规模提高学生的写字等级， 全面提高学生素质。 2、综合性原则 对学生的写字测评，不单纯是对写字知识和技能的考核，学生写字的坐姿 及握姿，写字的良好行为习惯及写字审美能力、情趣等，都能直接反映学生的写 字综合素质，所以，在我们所安排的达标和达级考核中，都融合了上述内容。 3、阶段性原则 学生的写字提高呈阶段性上升的趋势，这种趋势在低、中、高不同年段表 现得尤为明显，而我们对学生的达标测评就是以年段为单位的，而等级考核则 以学年为最小单位，重视学生年龄特点，突出个性差异。 4、定量与定性相结合原则 对学生的写字考核评价比较复杂，除了对学生的写字水平作等级量化考核 外，其余如握姿、坐姿，作业书写习惯、卫生习惯等，宜采用符号或简短的评语 形式进行评价。 5、突出重点原则 学生的写字等级既要从写字本身去评定，考虑从基本笔画、结构到整洁、行 款、速度等，但是在评定时，又不能过细过于刻板，否则就违背了写字的本身规 律，所以，我们在评定时，还是注重从字的整体效果出发，同时考虑不同等级 的重点要求。 评 价 方 法 Ａ·达级考核办法 １、等级考核日期： 每年上半年硬笔考核（下半年毛笔考核）。 ２、等级考核项目： 钢笔字的考核是以《写字》钢笔楷书中的一页为试卷，时间 40 分钟内完成。 评 价 标 准 Ａ·书写评价标准（占 50%） 说明：根据《写字》中评价范例来打等级，分三步： (1) 个人评定：采用自评的方法，个人对照达标标准的相关要求，自己评定 并打分，占总分的 10％。 (2) 家长评定：家长在反馈意见表上对照达标标准的相关要求打分评定，占 总分的 10％。 (3) 教师评定：由写字学科的老师对照标准打分，各占 30％，合计 50％。 Ｂ·习惯评价标准（50%） 年级 内容 六年级 坐姿 与 握姿 坐姿：头正、身直、 肩平、足安、 舒适 握姿：正确、规范 纸不脏、手不脏 卫生 习惯 桌不脏、地不脏 墙不脏、地不脏 作业 一丝不苟 习惯 字迹美观 有一定速度
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人力资源工作量化考核评分汇总20200630
人力资源工作量化考核表 序号 类 别 1 考核周 期 评分标准 检查依据 履职评价 半年 每半年对项目各部门进行履职评价，未按要求扣5分 半年总结及年终总结 人才盘点 半年 半年一次人才盘点，未按要求执行扣5分 配合及时性、有效性 监督反馈 月度 每月定期向人力负责人汇报项目/子公司的履职情况和影 响项目任务达成的情况。若未及时汇报，每缺少一次扣5 分，隐瞒不报视其情况扣5-10分 汇报记录 人力管理费用 季度 季度检查年度考核 费用管理数据 项 目 1.1人才盘点 2 3 4 1 组 织 发 展 与 管 控 1.2管控 月度 每月及时按要求在钉钉提交，延期一次扣5分（特殊情况 经报备同意除外），填报错误或敷衍了事视其情况扣2-5 分。 日常报表上报及时性 月度 未按规定时间节点提交报表，出现1次，扣2分 日常报表上报准确性 月度 提交报表出现错误，出现1处，扣0.5分 月度 特殊工时备案、年检，未完善手续或因综合工时产生劳 动纠纷，出现1人次，扣5分； 过期未及时获得审批文件，出现1次，扣5分 特殊工时批复 用工备案（根据当地实 年度 际情况） 未进行用工备案引起劳动纠纷，出现1人次，扣2分（各 项目公司跟当地就业局等相关部门进行确认是否需要） 备案文件 10 存在违反规定的用工形 年度 式 录用未成年人，或者退休人员未签订劳务协议等，出现1 人次，扣2分 员工档案 11 员工考勤记录完整 员工考勤记录、未打卡说明不完整，出现1人次/月，扣1 原始考勤数据、钉钉、考 分，同一员工超过3处，扣5分 勤表 5 提交综管月报 6 综管月报 日常报表上报时间 1.3 报表提报 7 特殊工时备案审批手续 齐全 8 2.1 用工形式 9 月度 日常报表 工资发放与考勤记录一 月度 致 考勤记录未与工资挂钩，出现1人次，扣3分 13 加班、调休符合制度规 月度 定 加班、调休未按照制度规定执行，出现1人次，扣3分 加班申请表 14 休假符合制度规定 探亲假、年休假、婚假、产假、病假等未按制度执行， 出现1人次，扣1分 请假审批单 12 2.2考勤管理 15 2.3劳动合同 16 月度 1、入职当天内签订标准劳动合同，未及时签订，出现1 人次，扣2分； 2、劳动合同信息完整准确、签章齐全（本人签字并按手 印），未按要求，出现1人次，扣3分； 3、劳动合同主体变更或续签，超过3天未签订劳动合同 的，出现1人次，扣2分。 规范签订劳动合同 季度 统一用集团劳动合同版 本，特殊地区签订2份劳 动合同 季度 未签订集团统一劳动合同模板的，出现1人次，扣2分 薪酬发放记录与考勤表 劳动合同原件 劳动合同原件 劳动合同集团备案 季度 项目直派人员合同签订当月需寄一份合同原件到集团备 案，所有人员合同签订当月需扫描合同上传人力资源系 劳动合同原件、人力系统 统备档，未及时上传集团备案，出现1人次，扣1分 劳动合同扫描件 离职人员劳动合同保存 完整 季度 离职人员合同缺失，出现1人次，扣3分 在职员工档案齐全 季度 按集团员工档案标准建立，合同、协议、表单按集团要 求填写并检查，未按要求建立核实的，出现1人次，扣2 分 员工档案 20 离职人员档案齐全 季度 按集团员工档案标准建立，合同、协议、表单按集团要 求填写并检查，未按要求建立核实的，出现1人次，扣2 分 离职员工档案 21 OA权限、明源权限、QQ 群、微信群、钉钉、人 力系统等 季度 入职当天开通过相关权限和通讯 离职当天通知管理员关闭权限和通讯群，如OA\明源流程 未处理完毕，需监督当事人处理完流程，后停止使用系 统。未按规定办理，出现1人次，扣1分。 入职手续单 工作交接表 试用期人员每月底提交 当月的工作总结 季度 未按制度执行，出现1人次，扣2分 23 员工按期转正/晋升 月度 超过试用期/试岗期，未履行相关手续，出现1人次，扣2 员工转正/晋升延期资料 分。 24 员工转正/晋升手续 季度 未按要求进行转正/晋升相关流程办理，出现1人次，扣2 分。 25 调动、借调手续 季度 未按流程进行审批和工作移交，出现1人次，扣2分 26 工资核算和审批 每月5日（含）前发放（ 月度 营销人员20日发放） 未按公司规定和规则核算工资和审批，未按时核算提交 财务和督促财务按时发放（经集团人力财务审批延期的 时间除外），出现1处，扣2分；未经集团审批未按时发 放，出现一次，扣5分。 27 实际发放薪酬标准与录 用审批或调薪审批文件 月度 中规定一致 擅自调整薪酬级别，出现1次，扣5分 在职人员绩效工资核算 季度 季度末次月25号核算发放，未按规定和规则核算，出现1 人次，扣3分 离职人员绩效和岗位预 季度 留金结算 离职人员绩效发放明细、 未按照制度规定结算并未按流程审批，出现1人次，扣2 离职人员绩效和岗位风险 分 预留金审批表 17 18 2 人 事 管 理 19 劳动合同原件 2.4 档案管理 22 2.5人事异动 3.1薪酬 28 29 3 薪 酬 管 理 奖金核算和审批 月度 未按公司规定和规则核算奖金和审批，出现1人次，扣3 分 31 离职补偿金 月度 是否按公司规定进行审批备案，出现1人次，扣5分 32 补贴项目符合集团规定 月度 违规或未经审批发放补贴，出现1次，扣5分 33 社保、公积金缴纳 未按规定缴纳(个人原因除外)，出现1人次，扣5分 30 3.2福利状况 月度 月工作总结 员工转正/晋升资料 调动审批单、工作移交清 单 薪酬发放表、考勤记录 薪酬发放记录、录用审批 表 绩效发放表 奖金明细表 离职补偿金审批表 薪酬发放记录 社保、公积金缴纳时间、 标准 34 员工自愿放弃社保缴纳 季度 相关规定 员工因个人原因未缴纳社保，未签订《自愿放弃社保缴 《自愿放弃社保缴纳协议 纳协议》和提供参保证明，出现1人次，扣3分。 》、参保证明 35 商业保险 月度 没有为未缴纳社保人员购买雇主责任险，出现1人次，扣 5分 保单 提交考核结果汇总表 季度 未按时提交和汇总，或者未按集团要求表格及格式提交 者，出现1次，扣3分 考核结果汇总表 绩效反馈面谈表 4 绩 效 管 37 理 4.1 绩效考核 4.2 绩效反馈 确保全员开展绩效面谈 季度 每季度次月20日前，收集各部门签字版《绩效反馈面谈 表》，做好考核证据留存，面谈表缺失及不符合要求者 ，出现1人次，扣1分 38 5.1 员工访谈 按期进行员工访谈 季度 每月定期进行员工访谈，不少于3人（不同部门），每少 1人次，扣1分 员工访谈记录表 5.2 投诉管理 员工投诉 月度 收到员工投诉（人事工作），经查明，出现1次，视其情 况扣扣3-5分 投诉信息 40 月度招聘计划完成率 月度 考核周期内录用人数/招聘计划需求人数*100%；月度检 查季度考核 招聘计划 41 编制管控情况 季度 是否属于编制内招聘，如不是且又无增编流程，出现1人 编制审批表、招聘计划、 次，扣5分； 花名册 36 5 员 工 关 系 39 6.1招聘要求 6 招 聘 管 理 集团人力监督人 XX项目情况 处理意见 扣分项 XX项目情况 处理意见 扣分项 6.1招聘要求 人员招聘标准 季度 不符合制度对于年龄、学历、离职返聘、禁止录用等红 线要求，未按要求招聘的，出现1人次，扣5分 43 试用期新员工访谈 月度 是否有对新员工进行试用期访谈，并形成访谈记录，缺 新员工试用期访谈记录表 少1人，扣1分 44 6 招 聘 管 理 45 试用期关键绩效考核指 月度 标签订 新员工入职后，是否有签订试用期关键绩效指标，缺少1 试用期关键绩效考核表 人，扣2分 人才需求表 入职审批前，用人部门必须完善人才需求表（否则一律 暂不入职）且须严格按照权责审批执行，未严格执行， 出现1人次，扣2分 42 季度 员工档案 人才需求表 人员招聘面试流程及面 季度 试评价 是否严格按照面试权限推进面试流程，且每个面试环节 有面试评价意见及面试官签字。缺失意见，出现1人次， 面试权限表、面试评价表 、员工档案 扣2分 47 背调调查 季度 副经理及以上、专业技术岗位、财务和融资类、成本类 、招采类、人力行政类；未按招聘管理制度规定进行背 调，出现1次扣3分；虚假背调，一经发现，出现1次，扣 背调授权书、背调报告等 10分。 48 录用审批 月度 未按规定和权责审批，提前入职，出现1人次，扣5分。 49 培训组织与实施 月度 未按要求组织培训，月度检查季度考核 50 内训培训资料汇总（培 训记录签到表、培训照 月度 片、培训课件完整） 培训有签到表、培训课件并应长期保存原件，如发现缺 培训记录签到表、培训照 失，出现1次，扣1分 片、培训课件完整 员工外部培训资料汇总 （课件、培训照片、培 季度 训报告） 资料是否汇总归档，如发现缺失，出现1次，扣3分 46 6.2 招聘实施 7 51 培 训 管 理 52 7.1 培训情况 录用审批表 按培训制度和计划要求 课件、培训照片、培训报 告 外送培训协议签订 季度 未按要求签订，出现1人次，扣5分 53 新员工入职培训 月度 新员工入职3天未完成新员工培训，出现1人次，扣3分. 54 人力行政制度培训 月度 人力行政制度未进行公司内部培训的，出现1次，扣3分 培训计划、培训签到表、 培训照片 汇总 1、每个公司总分为100分，按考核结果扣减相应分数； 2、考核结果与各公司人事管理考核工作挂钩，作为集团人力考核的参考依据。 3、考核结果与各公司综管绩效工资、年度晋升、评优和调薪挂钩： 95及以上：满分。 90（含）以上95以下：扣5分 85（含）以上90以下：扣10分 80(含）以上85以下：扣15分 80以下：扣20分。 培训协议 入职考试成绩
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制定绩效考核指标遵循的原则
制定绩效考核指标遵循的原则 一、绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。 在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解， 使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是 战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战 略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的 绩效才可能提高。 二、绩效考核指标应突出重点。 抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要 面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一 般控制在 5 个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的 指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作 用的。 三、绩效考核指标应素质和业绩并重。 重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分 重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终 是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理， 令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业 绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质 的要求。 四、绩效考核指标重在“适”字。 绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业 不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各 不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而 在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展 视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。 制定绩效考核指标的方法，现在常用的绩效考核方法有： 量表等级评分法、目标考核法、工作标准法、关键事件法、360 度评估法、评 语法、强迫选择法等 绩效工作系统作用 对高绩效工作系统的研究不仅可以使企业更加的适应多变的市场环境，而 且还可以提升企业的竞争力。主要表现在以下两个方面： 1、提高员工的工作质量 高绩效工作系统中采用的分权管理和团队管理，使得员工对工作更加投入。 更能从工作中感受乐趣，也更能满足要求获得发展的需求。由于获得的信息更多 授权更充分，使他们感觉自己在组织中的角色很重要，自己的意见和专长显得 更有价值。有了更高的技术能力，也有了更大的潜力为组织作贡献，他们的工作 也就有了保障。随着员工素质的不断提高，他们对别的组织也更具吸引力。同时 高绩效工作系统需要员工全身心的投入实现组织的目标，如果员工不充分发挥 能力，组织就不能高绩效的运转，因此员工也就养成了高度负责任的工作态度 和习惯。 2、增强组织的竞争优势 高绩效工作系统通过对员工能力的开发为组织创建了—种可持续的竞争优 势。价值观念高绩效工作系统通过提高绩效、降低成本、改善工作流程、以及为顾 客提供独特的产品、和服务来增加组织的价值。稀缺性高绩效工作系统有助于组 织开发和提高其他所不具备的知识技术和能力。独有性高绩效工作系统是围绕团 队的工作流程和技术能力设计的，其竞争对手无法移植、复制或照搬。组织性高 绩效工作系统把每个员工的特长组合在一起并迅速以最大的灵活性将其运用到 工作中去。以提高员工对企业的投入为核心，以提高企业绩效为最终目的，以工 作结构设计、人力资源管理实践、组织文化建设及其他技术和管理支持的子系统 等为手段的一个综合的复杂系统。
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【绩效模板】KPI指标库及其定义经典资料（超全）
人力资源绩效考核 KPI 指标库及其定义 财务类指标： 指标名称 计划费用支出率 指标诠释 设立此目标是为了合理配置企业的现金流降低财务费用提高企业的计划能 力。 指标目的 设立此项指标是为了强化资金计划管理，把管理费用控制在适度的区域。 指标测度 实际费用/目标计划费用 测度时间 月度测度 备 注 此项指标使用于各系统、各部门。 指标名称 人均成本贡献率 指标诠释 反映了基于组织目标的最大费用支付能力，反映了组织以最低的代价取得最 大的效益。 指标目的 设立此目标是为了将成本费用控制在适度的范围内，以支持业务的实现。 指标测度 采购支出/部门费用/人；营销费用/部门费用/人；IT 支出费用（维修维护费、 软件开发费用、硬件设备费）/部门费用/人； 测度时间 季度或半年 备 注 指标名称 存货周转率(次) 指标诠释 反映了企业存货的流动性及合理性，深刻的揭示了企业对市场的预测能力、 采购能力、营销能力、运营管理等各种能力的协同性。 指标目的 设立此目标是为了降低库存、增加商品的销售量，向市场提供畅销对路产品 和最新产品。 指标测度 销售成本/平均存货成本 测度时间 季度或半年测度 备 注 指标名称 采购成本的下降率 指标诠释 反映了企业供应商管理的水平，最终体现为企业对成本的控制能力。 指标目的 设立此目标是为了评估采购的效率，采购方式的科学性。 指标测度 (采购成本基准值-当期采购成本)/采购成本基准值 测度时间 月度或季度测度 备注 采购成本基准值为一定时间内的采购成本平均值 指标名称 单位建筑面积物业支出费 指标诠释 反映企业运营的成本水平，实际上是市场执行的效率和利润的体现。 指标目的 设立此目标是为了改善物业的管理水平，加强各市场运营中最大的成本和费 用支出的控制。 指标测度 (物业人员薪酬总额+维修费用+办公费用+电费+水费+经营费用+采暖费)/建 筑面积 测度时间 月度或季度测度 备 注 指标名称 费用利润率 指标诠释 此项指标直接反映出企业为获得利润而付出的代价，它即反应企业的收益能 力，又反应企业的管理、经营效率。 指标目的 设立此项指标是为了通过适度控制与约束费用，来改善和促进组织及组织成 员提升组织产出。 指标测度 利润总额/成本费用总额 测度时间 季度测度 备 注 此项指标可转化为系统和部门的效率指标，成本费用包括；销售成本、销售 费用、管理费用、财务费用等。 指标名称 关键商品的周转次数 指标诠释 反映了企业的预货能力，采购速度，渠道建设能力，仓储管理及运营管理的 协同性，最终体现企业的经营效益的提高。 指标目的 设立此目标是为了增加商品的周转次数，降低库存量和资金占用额度。 指标测度 关键商品指考核期内采购金额占总资金(20%)的商品(销量占 20%) 测度时间 月度或季度测度 备 注 指标名称 利润总额 指标诠释 反映企业的总体利润水平。 指标目的 设立此指标的目的是增加企业的利润总额。 指标测度 测度时间 年度测度 备 注 指标名称 流动资产周转率 指标诠释 是评价企业资产利用效率的重要指标， 指标目的 设立此项指标是为了通过改善此项指标的良性程度，以销售收入的增幅高于 流动资产的增幅作为保证，加强企业的内部管理，提高流动资产的综合使用 效率。 指标测度 销售收入（净额）/平均流动资产总额 测度时间 季度测度 备 注 指标名称 平均帐期 指标诠释 反映了供应商对企业的认可程度，最终体现为企业诚信的形象。 指标目的 设立此目标是为了完善供应商渠道建设，降低资金占用率。 指标测度 每笔累计付款时间/笔数合计 测度时间 季度或半年测度 备 注 指标名称 平均税赋降低率 指标诠释 反映企业财务规划、策略、执行等方面的能力，揭示了财务部门重要的统筹 业务能力。 指标目的 设立此项指标是为了促进财务部门对法律法规的熟知与运用程度，对策略和 政策的执行力，使财务的技能不断提升。 指标测度 （同期税赋-当期税赋） /同期税赋 (可比同口径) 测度时间 年度测度 备 注 指标名称 人均可控费用 指标诠释 反映企业行政管理行为的效率，深层次上反映了各级管理人员的责任意识。 指标目的 设立此指标的目的是为了评价各级管理人员对成本和费用的控制能力，促进 组织效率的提升。 指标测度 (办公费+电话费+交通费)/人 测度时间 月度或季度测度 备 注 指标名称 销售增长率 指标诠释 反映企业经营能力的成长空间，销售收入的增长状况反应出企业的市场表 现、服务(产品)的市场亲和力度、以及市场营销策略的优劣。同时表明企业的 市场份额。 指标目的 设立此项指标是为了牵引企业关注市场的成长，明晰销售收入的实现是企业 的利润源泉。 指标测度 （当期销售收入-上期销售收入）/上期销售收入 测度时间 月度或季度测度一次 备 注 指标名称 销售费用率 指标诠释 反映企业组织和市场执行的效率，实际上是企业在市场销售过程中投入和产 出的效益关系。 指标目的 设立此项指标是为了不断提高市场销售行为的效率，更深层次的要求是促进 市场营销策略的有效性和促进组织创新。 指标测度 销售费用/销售收入 测度时间 每月测度一次 备 注 指标名称 营销费用贡献率 指标诠释 反映市场营销执行的效率，实际上是企业在营销投入和产出的效益关系及营 销投入的侧重。 指标目的 设立此项指标是为了不断提高广告活动策划行为的效率， 更深的层次上是促 进企业营销策略的有效性和促进组织创新。 指标测度 营销费用/销售收入 测度时间 月度或季度测度 备 注 营销费用包括：媒体广告、印刷品、宣传品、奖品、销售折让、活动等项费用 指标名称 销售收入 指标诠释 反映企业总体的经营能力 指标目的 设立此指标的目的强调企业成员的创收能力。 指标测度 总收入-顾客退款-减价-折扣-其它赔偿款 测度时间 月度或季度测量指标测度 备 注 销售收入指总收入减去顾客退款、减价、折扣及其它赔偿款。 指标名称 销售收入计划完成率 指标诠释 反映一定时期内企业目标被执行的能力，深层次上表现出企业营运系统数据 的完整性，对市场的预测能力。 指标目的 设立此指标的目的是为了强化各级管理人员的计划性、预测性，加强企业的目 标管理。 指标测度 累计销售收入/当期销售收入计划 测度时间 月度或季度测度 备 注 未完成工式为 1-累计(实际销售收入-当期销售收入计划)/当期销售收入计划 指标名称 系统人均毛利增长率 指标诠释 反应系统组织的效率，同时也反应组织成员的行为效率，反应人力资源与组 织效益的关系。 指标目的 设立此指标的根本目的是强调组织成员的价值贡献，通过组织成员的、素质提 升和效率提升来提高组织产出。 指标测度 （当期系统销售毛利/系统人员总额－基准）/基准 测度时间 每季度测度 备 注 此指标适用于销售族 指标名称 应收帐款周转率 指标诠释 反映了企业真正实现销售、实现价值的程度，它深刻的揭示企业的经营管理能 力和管理效率。 指标目的 设立此项指标是为了牵引企业在关注企业扩张成长的同时，要注重企业成长 的质量，关注价值真正意义上的实现，关注资本周转的意义。 指标测度 销售收入净额/平均应收帐款余额 测度时间 季度测度 备 注 指标名称 资金周转次数 指标诠释 反映企业资金利用的效率，深刻地揭示了企业经营管理能力。 指标目的 设立此目标的目的是为了提高企业资金的利用率，增加获利能力，减少资金 占用水平。 指标测度 销售收入/资金占用额 测度时间 季度或半年测度 备 注 客户类指标： 指标名称 单位供应商采购金额增长率 指标诠释 反映了企业所经销商品结构的合理性，建立良好的供应商资源，最终提高企 业的获利能力。 指标目的 设立此目标是为了确定合理的供应商结构，提高采购效率，降低采购成本。 指标测度 (当期采购总金额/当期供应商数量-上期采购总金额/上期供应商数量)/上期采购 总金额/上期供应商数量 测度时间 月度或季度测度 备 注 指标名称 供应商满意度 指标诠释 反映了企业在商业活动中的信誉。 指标目的 设立此目标是为了建立良好的战略合作伙伴关系，构建坚实的供应链。 指标测度 问卷调查 测度时间 月度或季度测度 备 注 指标名称 供应商信息更新率 指标诠释 反映了企业采购的专业化程度，采购的成本，最终反映企业经营成本的降低。 指标目的 设立此目标是为了保持供应商信息库的全面性、及时性，提高采购的效率。 指标测度 更新信息量/总信息数量 测度时间 月度或季度测度 备 注 供应商评价、供应商覆盖面 指标名称 会员卡卡均消费增长率 指标诠释 反映了顾客的忠诚度，对此种经营模式的认可程度，对企业的认知度。 指标目的 设立此目标是为了提高会员对销售收入的贡献度，以便为增加会员服务的项 目决策提供依据。 指标测度 (当期卡均消费-上期卡均消费)/上期卡均消费 测度时间 月度或季度测度 备 注 指标名称 商户满意度 指标诠释 反映了企业的服务水平、续租率，揭示了企业的长期发展能力。 指标目的 设立此目标是为了促使市场管理人员关注于商户的利益，搭建商户的经营平 台，提高商户的获利能力。 指标测度 问卷调查 测度时间 月度或季度测度 备 注 指标名称 客户增长率 指标诠释 反应企业市场营销的核心能力，获得和赢得客户资源，并保持、提升客户忠诚 度的能力。 指标目的 设立此项指标是为了零售部门注重市场客户的渠道建设，持续的促进客户资源 的增长，以保证市场规模、销售规模的增长。 指标测度 （当期客户总量-前期客户量）/前期客户量 测度时间 季度测度 备 注 指标名称 签单的增长率 指标诠释 反映了企业扩展业务的能力，是企业知名度的体现。 指标目的 设立此项指标是为了让企业注重市场的客户资源，持续的促进客户资源的增 长才能促进业务增长，扩大业务规模。 指标测度 (当期签单数量-历史同期签单数量)/历史同期签单数量 测度时间 月度与季度测度 备 注 指标名称 市场美誉度知名度 指标诠释 反映企业在消费者心中的地位，实质上是企业长期的信誉价值，品牌价值。 指标目的 设立此目标是为了测度企业的市场份额和市场排名及企业形象广告投入的效 益。 指标测度 问卷调查 测度时间 月度或季度测度 备 注 指标名称 投诉后流程(制度)改进率 指标诠释 反映了企业的经营管理水平和商户的质量， 揭示了系统各方面需要改善的效 率和运营效果。 指标目的 设立此目标是为了通过制度和流程建设，减少或避免同类事件的发生，从根 本上对系统进行持续的改善。 指标测度 流程制度建设的完善性和执行性 测度时间 年度测度 备 注 指标名称 消费者满意度 指标诠释 反映了企业在消费者心中的地位，消费者的消费偏好，揭示了商户选择的标 准，对经营模式创新具有指导性。 指标目的 设立此目标是为了快速响应消费者的需求，提高服务质量，提升企业的信誉 度、美誉度和知名度。 指标测度 问卷调查(覆盖长春市) 测度时间 月度或季度测度 备 注 指标名称 员工满意度 指标诠释 反映员工对企业的认同度，员工创造价值的主观能动性，最终提高企业的组 织效率。 指标目的 设立此目标是为了促使组织成员之间的合作，创造竞合的企业文化。 指标测度 问卷调查 测度时间 月度或季度测度 备 注 指标名称 一级商户比例 指标诠释 反映商户经营能力的成长，顾客满意度的提升，最终实现企业业态的升级， 指标目的 设立此目标是为了提高商户的综合实力，降低顾客的投诉。 指标测度 一级商户比例/总商户数量 测度时间 季度或半年测度 备 注 指标名称 主题活动的达成率 指标诠释 反映了组织内员工对企业文化的认同度，组织的凝聚力与向心力。 指标目的 设立此目标是为了加强企业文化宣传的效果。 指标测度 (实际的宣传活动次数-计划的活动的次数)/计划的活动次数 测度时间 年度测度 备 注 适用于全员的企业文化宣传主题活动 内部运营类指标： 指标名称 不良资产率 指标诠释 从资产管理的角度对企业资产营运状况进行监控和修正，此项指标反应企业沉 积下来、不能参与经营运转的资金状况。 指标目的 设立此项指标是为了控制三年以上的应收帐款、积压产品、物资和不良投资。 指标测度 期末不良资产总额/期末资产总额 测度时间 半年或年度测度 备 注 指标名称 库存金额 利用率 指 标 属 性 指标诠释 指标目的 指标测度 总维修费/库存总额 测度时间 半年或年度测度 财 务 能 力 指 标 编 号 数 据 来 源 备 注 指标名称 次均活动费用 指标诠释 反映了活动策划的预算能力、现场控制能力以及库存奖品的管理能力。 指标目的 设立此目标是为了控制营销策划活动的费用支出，使投入和产出合理化。 指标测度 活动总费用/活动次数 测度时间 季度或半年测度 备 注 活动总费用包括活动现场的奖品费用、折让、宣传费用 指标名称 差错率 指标诠释 反映了员工对工作的责任心，对企业的忠诚度，表明了企业文化建设的程度。 指标目的 设立此目标是为了提醒员工避免犯同样的错误，增强员工的责任心，减少企 业运行过程中的人为损失。 指标测度 差错金额/当期总金额；差错笔数/总笔数 测度时间 月度测度 备 注 可用于工资发放、合同签订、报销、会计活动等 指标名称 差错金额 指标诠释 反映了员工对工作的责任心，对企业的忠诚度，表明了企业文化建设的程度。 指标目的 设立此目标是为了提高员工的工作技能，降低错误金额，减少企业运行过程 中的人为损失。 指标测度 审计时发现问题所涉及的金额；或指下一工作程序发现的上一工作程序中的 问题，并给予改正的金额。 测度时间 月度测度 备 注 指标名称 持续无故障时间 指标诠释 反映了企业 IT 平台建设与维护的水平，体现出企业对 IT 的依赖程度。 指标目的 设立此目标是为了避免网络发生故障，最大限度地满足企业运行的要求。 指标测度 网络连续没有的发生故障的时间 测度时间 年度测度 备 注 指标名称 单位面积能源消耗 指标诠释 反映了企业运营管理的精细化程度，员工工作的积极性与创造性，最终体现出 组织的获利能力。 指标目的 设立此目标是为了控制企业的能源支出，降低企业的运营成本。 指标测度 能源净支出额/建筑面积 测度时间 季度测度 备 注 能源指水、电、煤气、煤、采暖费等 指标名称 负面报导的数量 指标诠释 反映了企业的公共关系水平，组织的服务质量和组织效率，组织成员之间的协 作意识和效果，最终体现出企业的整体形象。 指标目的 设立此目标是为了降低企业负面报导的次数，挽回无形资产的损失。 指标测度 刊登的数量。 测度时间 季度测度 备 注 指标名称 计划目标完成率 指标诠释 反映了企业一定时期内所关注的重点，深刻揭示了企业资源配置的方式，以 及组织的运营效率。 指标目的 设立此项指标是为了促进部门对年度目标理解，提高组织以及组织成员对目 标的关注程度，以及围绕目标而改进效率，增加年度目标实施过程中的可控 性，保证年度目标的实现。 指标测度 实际完成目标/计划目标 测度时间 月度或季度测度 备 注 主要指难以量化的考核，公司的主要工作。 指标名称 建议的执行比例 指标诠释 反映了企业的变革能力，执行能力，最终体现为企业适应环境变化时的组织效 率。 指标目的 设立此目标是为了降低组织再一次犯错误的可能性，增强规范化。 指标测度 建议的执行数/总建议数（以分析报告数为准） 测度时间 季度测度 备 注 建议的执行数以公布的制度或相应部门的规章为准，总建议数指报告中提出的 建议数量。 指标名称 及时度(需求反映速度) 指标诠释 反应企业的市场观念和客户至上的原则贯彻的程度，可表现出企业是否有官僚 化的倾向，组织的运行效率是否正常，提供了改进组织效率的途径和方向。 指标目的 设立此目标是为了评价需求的反映时间，以衡量组织成员的工作积极性、主动 性，衡量成员的工作能力。 指标测度 完成的时间-制度规定的时间/制度规定时间 测度时间 一事一记录，月度或季度合计测度 备 注 及时性可以指：审批、活动、维修、请购、调配、工资发放等各项工作中满足客户 需求的时间。 指标名称 可行性报告的分析质量 指标诠释 反映了企业员工的综合素质，企业运作的基本规则，最终体现为企业战略决 策能力。 指标目的 设立此目标是为了加强决策的科学性，避免决策失误。 指标测度 上级主管 测度时间 一事一议，累计评价 备 注 指标名称 捆绑广告比例 指标诠释 反映了公司的策划能力，最终体现出市场与商户的战略合作伙伴关系。 指标目的 设立此目标是为了加强市场联动的效果，服务于商户，同时降低企业的直接广 告投入。 指标测度 捆绑广告的收入/总广告支出 测度时间 季度测度 备 注 捆邦广告指企划部为各市场所属商户进行的广告宣传 指标名称 KPI 指标的更新率 指标诠释 反映了企业业绩管理实施的精细化程度，及战略与组织运作联系的紧密性。 指标目的 设立此指标是为了评价企业精细化管理的水平。 指标测度 (当期 KPI 手册指标数-上期 KPI 手册指标数)/ 上期 KPI 手册指标数 测度时间 季度测度 备 注 指标名称 品类商品销售份额 指标诠释 反应企业所售商品的市场亲度以及市场占有能力，揭示了企业的运营效果。 指标目的 设立此项指标是为了牵引企业从市场源头开始优化商品结构，提升商品的获 利能力，向顾客提供适宜的商品。 指标测度 品类商品的销售收入/总销售收入 测度时间 每月测度 备 注 企业管理者可以有意识的通过调节品类商品的销售份额来改善收入结构 指标名称 集中采购金额占总金额的比率 指标诠释 反映了企业计划管理的程度，采购管理的效率，最终体现企业的组织效率。 指标目的 设立此目标是为了增强采购工作的计划性，缩短采购到货的时间，降低采购 次数，促进采购工作的规范化，降低采购成本。 指标测度 集中采购金额/总采购金额 测度时间 季度或半年测度 备 注 不含招投标采购金额，集中采购为同类商品一定时间内不重复采购。 指标名称 品类商品展示面积分配 指标诠释 反映了企业满足商品与消费者需求相一致的能力，最终体现了企业经营的精 细化程度。 指标目的 设立此项指标是为了以销售额(利润)为依据分配营业面积(销售空间)，加强对 采购的指导隆。 指标测度 品类销售额/总销售额 * 总展柜面积 测度时间 月度或季度测度 备注 指标名称 人均服务面积 指标诠释 反映了市场规模和人力资源配置的合理性，企业专业化管理的水平，揭示了 企业运行的效率和效果。 指标目的 设立此目标是为了提高不同岗位人员的工作协同、分工效果，控制人力成本的 增加。 指标测度 市场的建筑面积/(市场管理员+物业工人+保安人员) 测度时间 月度或季度测度 备 注 指标名称 人均服务规模 指标诠释 反映了专业管理族对企业经营活动的支持能力，深层次上是控制专业族人力 成本的增长幅度低于企业营收规模增长幅度。 指标目的 设立此目标是为了测度专业族对销售收入的贡献，通过适度的控制人力成本 的投入来实现最大的企业效益。 指标测度 销售收入/系统 (专业族) 人数 测度时间 月度或季度测度 备 注 指标名称 人均服务商户数量 指标诠释 反映了企业的组织效率以及商户质量提高的幅度，最终表现出经营业态的升 级。 指标目的 设立此目标是为了衡量管理员的工作量，管理幅度。 指标测度 商户数量/市场管理员 测度时间 月度或季度测度 备 注 指标名称 人力资源结构优化 指标诠释 反应企业人力资本的优良程度，人力资源的结构化改变将成为组织能否适应 新的市场环境的基础条件 指标目的 设立此项指标是为了加快企业的人力资源结构优良化的进程。 指标测度 （目标值-内部结构改善的平均值）/目标值 测度时间 半年或年度测度 备 注 指标名称 软性文章发表数量 指标诠释 反映了企业在社会中的形象，政府、媒体、社会对企业的关注程度。 指标目的 设立此目标是为了引导企划部门利用最少的投入产出最大的效益，提高宣传的 可信度。 指标测度 在电视、广播、报纸、杂志等媒体中发表正面文章的次数。 测度时间 年度测度 备 注 年度文章数不少于 60 篇，不包括重复刊登数量。 指标名称 设备故障率 指标诠释 反应企业对资源利用效率的关注，它需要设备的完好和人力资源的同期投 入，才能确保较高的设备利用率和资源价值的快速转化。 指标目的 设立此项指标是为了加强现有设备的最大价值利用 指标测度 设备发生故障时间/设备应运行时间 测度时间 月度测度 备 注 指标名称 设备维修费用降低率 指标诠释 反映了企业运行费用控制能力。 指标目的 设立此目标是为了控制设备维修费用的支出合理化，及时保养、检查。 指标测度 基准费用－当期设备维修费用/基准 测度时间 季度 备 注 指标名称 投诉处理周期 指标诠释 反映了企业满足客户需求的能力，改进工作流程和制度的执行力，最终体现 为组织效率的提高。 指标目的 设立此目标是为了缩短投诉处理的时间，提高投诉处理的满意度，挽回企业 损失。 指标测度 投诉时完成的时间/总投诉的次数 测度时间 年度测度 备注 指标名称 网络技术的达成性 指标诠释 反映了企业网络技术应用的程度，企业网络投入与企业发展战略的匹配度。 指标目的 设立此目标是为了及时满足业务部门对网络技术的需求，提高服务质量和 IT 的保证率。 指标测度 完成数/需求数 测度时间 年度测度 备 注 需求数指各级中心办公会审议通过的 IT 计划数 指标名称 信息库的更新率 指标诠释 反映了企业对信息的使用程度、依赖程度，最终反映出企业的信息化水平。 指标目的 设立此目标是为了保持信息库所提供的信息及时，提高信息的利用率。 指标测度 更新信息量/总信息数量 测度时间 年度测度 备 注 指标名称 信息资料的安全性 指标诠释 反映了组织成员的保密意识，责任意识，体现出企业对信息的重视和依赖程 度。 指标目的 设立此目标是为了预防资料信息的缺失对企业所造成的损失，增强组织成员的 责任心。 指标测度 按制度规定定期备份资料。 测度时间 一次一记录，月度或季度合计测度 备 注 指标名称 一级档口(商铺)比率 指标诠释 反映了市场租金提高的能力，商户综合实力的增强，揭示了企业业态升级的 能力。 指标目的 设立此目标是为了增加租金收入，明确管理、改造和服务的重点，改善企业的 资源配置。 指标测度 一级档口面积/总出租面积 测度时间 年度测度 备 注 一级档口指当期单位租金最高的档口 指标名称 业务分析报告提供的准时性和质量 指标诠释 反映了企业科学化管理和决策的水平，揭示了企业运营的质量。 指标目的 设立此目标是为了提高企业的分析能力，增强预见性，用数据来指导经营、管 理决策。 指标测度 直线经理问卷评议 测度时间 半年或年度测度 备 注 准时性(制度规定的提供时间)占 30%的权重 指标名称 药品损耗率 指标诠释 反映了企业员工管理的水平，运营管理的规范性，最终体现为企业的利润水 平。 指标目的 设立此目标是为了将药品损坏、丢失、被盗降低到最小，提高全员的防损意识。 指标测度 ∑(损失数量*零售价)/ ∑(进货数量*零售价) 测度时间 两月或季度测度 备 注 损耗指接收进货时的商品零售值与售出后获取的零售值之间的差额 指标名称 业务拓展比率 指标诠释 反映了企业对新业务领域的认识与创新能力。 指标目的 设立此目标是为了促进组织进行业务相关性的扩展，增加创利的渠道。 指标测度 新增业务数量/原有业务数量 测度时间 年度测度 备 注 指标名称 营销方案的质量 指标诠释 反映了企业对市场变化的敏感度，最终体现出企业营销策划的投入与产出的效 果。 指标目的 设立此目标是为了提高组织成员的企划能力，使营销方案能够更好地满足客户 的需求。 指标测度 问卷评定 测度时间 一事一记录，月度或季度合计测度 备 注 由专家组进行投票测度 指标名称 组织员工调配及时度 指标诠释 反映了组织对人力资源战略实施的统筹性，组织业绩评价系统的有效性，提 高岗位适配度最终提高组织效率。 指标目的 设立此目标是为了提高人员配置的速度，增强工作的计划性，降低人力成本。 指标测度 (实际到岗时间-制度规定应到岗的时间)/制度规定应到岗的时间 测度时间 季度或半年 备 注 指标名称 指导的前瞻性 指标诠释 反映了组织人力资源结构的有效性，企业专业化管理的深度和广度，深层次 上体现了企业战略的执行能力。 指标目的 设立此目标是为了强化行政中心各部门对战略的理解，策略的制定及政策指 导性。 指标测度 经理办公会和业务部门评定 测度时间 年度测度 备 注 指标名称 招投标采购金额比率 指标诠释 反映了企业采购管理的水平，最终体现企业的组织效率。 指标目的 设立此目标是为了促进采购工作的公开性和规范化，合理降低采购成本。 指标测度 招投标金额/总采购金额 测度时间 季度或半年测度 备 注 指标名称 资产使用率 指标诠释 反映了企业固定资产的管理水平，控制固定资产支出，降低企业的运营成本。 指标目的 设立此目标是为了提高固定资产的使用率，降低闲置资产的数量。 指标测度 使用的固定资产总额/固定资产总额 测度时间 半年测度 备 注 指标名称 制度建设 指标诠释 反映了企业经营和管理的规范化程度，最终体现为企业运行依赖于制度而不 是人。 指标目的 设立此目标是为了加强流程和制度的规范化建设进度，避免在经营中出现类 似的问题。 指标测度 公布执行的制度数量/应出台的制度数量 测度时间 半年测度 备 注 指标名称 政令传达的及时性 指标诠释 反映了公司政令运行的效果，体现了组织运行的效率。 指标目的 设立此目标是为了提高行政系统传达政令的及时性与有效性，保证公司政令的 畅通。 指标测度 (实际传达时间-制度规定的时间)/制度规定时间 测度时间 一次一记录，季度合计测度 备 注 指标名称 资本支出贡献率 指标诠释 反映了企业设备维修保养的及时性，资本支出的合理性，提高企业资产管理 的水平。 指标目的 设立此目标是为了控制资本性支出，使企业的固定资产支出更趋合理。 指标测度 利润/（维修费＋固定资产支出费用＋低值易耗品支出费用） 测度时间 季度或半年测度 备 注 学习与成长类指标： 指标名称 关键人才流失率 指标诠释 反映了根据企业战略发展所需要关键岗位和关键人才，通过各级管理者的人 才意识提高企业人才配置能力。 指标目的 设立此目标的目的是反映企业对关键人才的重视程度，强化各级管理者对关 键人才的培养和注重，通过人力资源管理吸引人才，防止人才流失。 指标测度 关键人才离职数/系统关键人才数 测度时间 季度测度 备 注 关键人才指业务主办级（含主办）以上人员或企业设定的关键人才库人员。 指标名称 计算机等级达标率 指标诠释 反映了企业的 IT 水平，企业信息化建设的程度。 指标目的 设立此目标是为了提高不同职位族的员工的计算机水平，最大限度地发挥软件 的使用效果。 指标测度 计算机水平达级人数/应达级人数 测度时间 季度测度 备 注 指标名称 培训体系健全性 指标诠释 反映了企业内部经验的共享性和流转性，是企业及其成员长期成长和进步的 能力，是提高组织专业化程度、组织效率得以改善的基础性指标。 指标目的 设立此目标是为了强化各级组织培训体系的完善性，知识和经验的共享性， 迅速提高员工的适岗能力。 指标测度 课程体系完善性，教材完备、实用，人均培训课时数，每门课有 3 个以上兼职 讲师 测度时间 年度测度 备 注 指标名称 人才合格率 指标诠释 反映企业战略发展所需要的人力资源配置，是企业人力资源状况和人才的优 良程度提高的表现，是组织成长和组织效率提升的先行指标。 指标目的 设立此项指标是为了促进企业的人力资源现状的改善，加强专业化管理能力 并为组织员工的进步明确方向。 指标测度 系统内满足职位说明书任职资格人数/系统总人数 测度时间 季度或半年测度 备 注 指标名称 人员流动率 指标诠释 反映了人力资源战略实施的有效性，人员素质提高的速度和程度，揭示了组 织士气和组织运行的效率。 指标目的 设立此目标是为了提高人员适岗程度，进而提高部门的整体素质。 指标测度 系统变动人数/系统人数 测度时间 半年测度 备注 指标名称 系统人均培训时数 指标诠释 反应企业关注组织以及组织成员的长期成长和进步，它是组织各方面得以改 善的基础指标。 指标目的 设立此项指标是为了强化各级组织的人力资源投入，从根本上对组织要素进 行持续的改善。 指标测度 培训总时数（小时）/系统总人数 测度时间 月度测度 备 注
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目录 第一部分 职位说明书..............................................................................................................................8 第 1 章 高层管理职位 9 1.总经理（总裁）.............................................................................................10 2.副总经理....................................................................................................... 12 3.人力资源总监................................................................................................14 4.财务总监(CFO).............................................................................................16 5.营销总监....................................................................................................... 18 6.市场总监(CMO)............................................................................................ 20 7.销售总监....................................................................................................... 22 8.生产总监....................................................................................................... 24 9.运营总监....................................................................................................... 26 10.技术总监(CTO)........................................................................................... 28 11.总经理助理................................................................................................. 30 第 2 章 人力资源管理职位 32 1.人力资源经理................................................................................................33 2.人力资源助理................................................................................................35 3.人力资源专员................................................................................................37 4.招聘主管....................................................................................................... 38 5.员工培训与发展主管.......................................................................................39 6.培训师.......................................................................................................... 41 7.培训专员....................................................................................................... 42 8.绩效考核主管................................................................................................43 9.薪资福利主管................................................................................................45 10.薪酬分析师................................................................................................. 47 11.人力资源信息系统经理..................................................................................48 12.员工记录经理.............................................................................................. 49 第 3 章 财务与会计职位 50 1.财务经理....................................................................................................... 51 2.财务助理....................................................................................................... 53 3.预算主管....................................................................................................... 54 4.财务成本控制主管..........................................................................................56 5.应收账款主管................................................................................................57 6.会计主管....................................................................................................... 59 7.资金主管....................................................................................................... 61 8.投资主管....................................................................................................... 62 9.融资主管....................................................................................................... 63 10.财务分析师................................................................................................. 64 11.预算专员..................................................................................................... 65 12.投资分析专员.............................................................................................. 67 13.资本市场分析专员........................................................................................68 14.核算专员..................................................................................................... 70 15.税务专员..................................................................................................... 71 16.出纳员........................................................................................................ 72 17.簿记员........................................................................................................ 74 18.收银员........................................................................................................ 75 第 4 章 行政管理职位 76 1.行政经理....................................................................................................... 77 2.行政助理....................................................................................................... 79 3.行政主管....................................................................................................... 80 4.总经理秘书.................................................................................................... 82 5.秘书............................................................................................................. 84 6.翻译............................................................................................................. 86 7.档案员.......................................................................................................... 87 8.前台............................................................................................................. 88 9.行政事务管理专员..........................................................................................89 10.物业主管..................................................................................................... 90 11.法律事务主管.............................................................................................. 91 12.法律事务助理.............................................................................................. 92 13.法律顾问..................................................................................................... 93 14.公司律师..................................................................................................... 94 15.战略部主管................................................................................................. 95 第 5 章 市场营销职位 96 1.市场部经理.................................................................................................... 97 2.市场助理....................................................................................................... 99 3.客户开发主管..............................................................................................100 4.客户维护主管..............................................................................................101 5.客户关系主管..............................................................................................102 6.市场调研主管..............................................................................................103 7.市场研究专员..............................................................................................104 8.市场策划主管..............................................................................................105 9.市场拓展经理..............................................................................................106 10.促销主管................................................................................................... 107 11.广告企划主管............................................................................................ 108 12.媒介推广专员............................................................................................ 109 13.公关主管................................................................................................... 110 14.公关助理................................................................................................... 111 15.客户代表................................................................................................... 112 16.美工......................................................................................................... 113 17.产品主管................................................................................................... 114 18.产品助理................................................................................................... 115 第 6 章 销售职位 116 1.销售部经理.................................................................................................. 117 2.销售助理..................................................................................................... 119 3.大区经理..................................................................................................... 120 4.办事处经理.................................................................................................. 122 5.店面经理..................................................................................................... 123 6.渠道经理..................................................................................................... 124 7.销售代表..................................................................................................... 125 8.销售统计员.................................................................................................. 126 9.电话销售代表..............................................................................................127 第 7 章 生产职位 128 1.厂长........................................................................................................... 129 2.副厂长........................................................................................................ 131 3.生产主管..................................................................................................... 133 4.制造部经理.................................................................................................. 134 5.工程技术部经理...........................................................................................136 6.生产工程师.................................................................................................. 138 7.工业工程师.................................................................................................. 139 8.供应商管理工程师........................................................................................140 9.产品设备工程师...........................................................................................141 10.车间主任................................................................................................... 142 11.生产调度员............................................................................................... 143 12.质量控制主管............................................................................................ 144 13.质检员...................................................................................................... 146 14.质量安全技工............................................................................................ 147 第 8 章 物流职位 148 1.采购经理..................................................................................................... 149 2.采购工程师.................................................................................................. 151 3.采购专员..................................................................................................... 152 4.物流经理..................................................................................................... 153 5.物流规划专员..............................................................................................154 6.材料管理专员..............................................................................................155 7.仓储主管..................................................................................................... 156 8.仓库管理员.................................................................................................. 158 9.商品保管员.................................................................................................. 159 10.货运主管................................................................................................... 160 11.商品储运员............................................................................................... 161 12.商品护运员............................................................................................... 162 13.理货员...................................................................................................... 163 第 9 章 技术职位 165 1.技术主管..................................................................................................... 166 2.技术支持经理..............................................................................................167 3.研发主管..................................................................................................... 168 4.产品规划主管..............................................................................................169 5.产品开发工程师...........................................................................................170 6.产品开发技术员...........................................................................................171 7.产品质量工程师...........................................................................................172 8.质量工程师.................................................................................................. 174 9.安全工程师.................................................................................................. 175 10.安全员...................................................................................................... 176 11.包装设计师............................................................................................... 177 12.材料工程师............................................................................................... 178 13.模具工程师............................................................................................... 179 14.机械工程师............................................................................................... 180 15.工艺工程师............................................................................................... 182 16.电气工程师............................................................................................... 183 17.电子工程师............................................................................................... 185 18.食品工程师............................................................................................... 186 19.环境检测工程师......................................................................................... 187 20.环境治理工程师......................................................................................... 188 21.通讯测试工程师......................................................................................... 189 22.通讯工程师............................................................................................... 190 23.硬件工程师............................................................................................... 191 24.部件工程师............................................................................................... 192 25.布线工程师............................................................................................... 193 26.系统开发工程师......................................................................................... 194 27.计算机管理员............................................................................................ 195 28.软件工程师............................................................................................... 196 29.测试主管................................................................................................... 197 30.系统测试工程师......................................................................................... 198 31.软件测试工程师......................................................................................... 199 32.数据库工程师............................................................................................ 200 33.高级程序员............................................................................................... 202 34.系统应用工程师......................................................................................... 203 35.系统分析员............................................................................................... 204 36.系统操作员............................................................................................... 205 37.网络工程师............................................................................................... 206 38.网络管理工程师......................................................................................... 207 39.网络管理员............................................................................................... 208 40.网络安全工程师......................................................................................... 210 41.工程技术项目经理......................................................................................211 42.质量监督工程师......................................................................................... 212 43.质量监督员............................................................................................... 214 44.安全监督员............................................................................................... 216 45.检测员...................................................................................................... 217 46.造价工程师............................................................................................... 219 47.建筑设计师............................................................................................... 220 48.土木建筑工程师......................................................................................... 221 49.结构设计工程师......................................................................................... 222 50.道路桥梁工程师......................................................................................... 223 51.园林工程师............................................................................................... 224 52.城镇规划设计工程师...................................................................................225 53.水利水电工程师......................................................................................... 226 54.给排水工程师............................................................................................ 227 55.暧通工程师............................................................................................... 228 56.网站主编................................................................................................... 229 第 10 章 其他职位 230 1.项目经理..................................................................................................... 231 2.项目助理..................................................................................................... 233 3.审计主管..................................................................................................... 235 4.审计员........................................................................................................ 237 5.统计分析专员..............................................................................................238 6.管理顾问..................................................................................................... 240 7.人力资源顾问..............................................................................................241 8.行业顾问..................................................................................................... 242 9.软件咨询顾问..............................................................................................243 10.电子商务高级顾问......................................................................................244 11.体系认证咨询师......................................................................................... 245 12.房地产营销专家......................................................................................... 246 13.房地产经纪人............................................................................................ 247 14.健身教练................................................................................................... 248 15.大堂经理................................................................................................... 249 16.餐厅经理................................................................................................... 250 17.食品质量控制主管......................................................................................251 第二部分 绩效考核范本......................................................................................................................252 第 1 章 员工绩效评价考核范本 253 员工绩效评价表（一）.....................................................................................254 员工绩效评价表（二）.....................................................................................256 员工绩效评价表（三）.....................................................................................258 员工绩效评价表（四）.....................................................................................259 员工绩效评价表（五）.....................................................................................261 员工绩效评价表（六）.....................................................................................262 普通员工年度绩效评价表..................................................................................264 销售部门员工绩效评价表..................................................................................266 办公室员工绩效评价表.....................................................................................268 生产部员工年度绩效评价表...............................................................................270 组长、领班绩效评价表.....................................................................................272 工程技术人员绩效评价表..................................................................................274 管理人员绩效评价表........................................................................................276 业务管理人员绩效评价表..................................................................................278 销售经理季（月）度绩效评价表.........................................................................280 分支机构经理季（月）度绩效评价表...................................................................282 中层管理人员绩效评价表（一）.........................................................................284 中层管理人员年度绩效评价表（二）...................................................................287 中高层经理绩效评价表（行为能力）...................................................................289 高层经理年度绩效评价表..................................................................................291 第 2 章 绩效评价样表 293 普通员工业绩评价样表.....................................................................................294 销售员工业绩评价样表.....................................................................................295 项目类员工业绩评价样表..................................................................................296 操作工业绩评价样表........................................................................................298 经理级员工业绩评价样表..................................................................................299 中高层经理业绩评价样表..................................................................................300 营销员工业绩评价样表.....................................................................................301 试用期员工绩效评价样表..................................................................................302 技术人员绩效评价样表（综合素质）...................................................................304 专业人员绩效评价样表（综合素质）...................................................................305 主管人员绩效评价样表（综合素质）...................................................................307 中层经理绩效评价样表（综合素质）...................................................................309 高层经理绩效评价样表（综合素质）...................................................................311 普通员工绩效评价样表（管理能力）...................................................................313 经理绩效评价样表（管理能力）.........................................................................315 人事部门绩效评价样表.....................................................................................317 市场部门绩效评价样表.....................................................................................318 生产与运营部门绩效评价样表............................................................................319 第 3 章 绩效评价实施中的其他表格 320 绩效评价时 1 间表...........................................................................................321 绩效评价指标与权重表.....................................................................................322 不同层级、不同职别员工的评价方法表...............................................................323 绩效评价的项目构成表.....................................................................................324 绩效评价参与各方的责任表...............................................................................325 绩效评价分数的比例分配表...............................................................................326 各项绩效评价分数所占的权重表.........................................................................327 绩效评价等级表............................................................................................... 328 中高层管理者述职报告.....................................................................................329 企业员工绩效反馈面谈记录表............................................................................330 员工发展规划表............................................................................................... 331 第 4 章 员工绩效评价标准示例 332 一般管理人员年度绩效评价标准.........................................................................333 管理人员年度绩效评价标准...............................................................................337 专业技术管理人员年度绩效评价标准...................................................................340 第 5 章 关键绩效评价指标设定示例 343 秘书的绩效标准............................................................................................... 344 员工培训与发展主管的绩效标准.........................................................................345 客户服务主管的绩效标准..................................................................................346 行政事务管理专员的绩效标准............................................................................347 采购经理的绩效标准........................................................................................348 财务经理的绩效标准........................................................................................349 附 1：个人绩效奖金管理办法（示例）................................................................351 附 2：绩效奖金施行办法(示例).........................................................................354 附 3：销售人员绩效奖金管理办法(示例).............................................................356 附 4：销售人员绩效奖金发放办法(示例).............................................................358 第一部分 职位说明书 第 1 章 高层管理职位 1.总经理（总裁） 职位名称 职 总经理(总裁) 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 董事会 职位概要： 制定和实施公司总体战略与年度经营计划；建立和健全公司的管理体系与组织结构；主持 公司的日常经营管理工作，实现公司经营管理目标和发展目标。 工作内容： ◆根据董事会或集团公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、经营方针 和经营形式， 经集团公司或董事会确定后组织实施。 ◆主持公司的基本团队建设、规范内部管理； ◆拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度； ◆审定公司具体规章、奖罚条例，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任挂钩办法并组 织实施； ◆审核签发以公司名义发出的文件； ◆召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展，主持召开行政例会、专 题会等会议，总结工作、听取汇报； ◆主持公司的全面经营管理工作，组织实施董事会决议； ◆向董事会或集团公司提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划； ◆处理公司重大突发事件； ◆推进公司企业文化的建设工作。 任职资格： 教育背景： ◆企业管理、工商管理、行政管理等相关专业硕士以上学历。 培训经历： ◆接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方 面的培训。 经 验： ◆10 年以上企业管理工作经验，至少 5 年以上企业全面管理工作经验。 技能技巧： ◆熟悉企业业务和运营流程； ◆在团队管理方面有极强的领导技巧和才能； ◆掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念； ◆善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力； ◆熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部门工作流程； ◆具有敏锐的商业触觉、优异的工作业绩； ◆良好的中英文写作、口语、阅读能力； ◆具备基本的网络知识； ◆熟练使用办公软件。 态 度： ◆具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力； ◆善于协调、沟通，责任心、事业心强； ◆亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强； ◆为人干练、踏实； ◆良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力。 工作条件： 工作场所：办公室。 环境状况：舒适，无明显的节假日。 危 险 性：基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 *注：“◆”指每一项工作职责在职位承担者的总工作时间中所占的百分比。企业根据自 己的情况，自行填写。 2.副总经理 职位名称 职 副总经理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要： 协助总经理制定并实施企业战略、经营计划等政策方略，实现公司的经营管理目标及发展目 标。 工作内容： ◆协助总经理制定公司发展战略规划、经营计划、业务发展计划； ◆将公司内部管理制度化、规范化； ◆制定公司组织结构和管理体系、相关的管理、业务规范和制度； ◆组织、监督公司各项规划和计划的实施； ◆开展企业形象宣传活动； ◆按时提交公司发展现状报告、发展计划报告； ◆指导公司人才队伍的建设工作； ◆协助总经理对公司运作与各职能部门进行管理，协助监督各项管理制度的制定及推行； ◆协助总经理推进公司企业文化的建设工作； ◆完成总经理临时下达的任务。 任职资格： 教育背景： ◆企业管理、工商管理、行政管理等相关专业硕士以上学历。 培训经历： ◆接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、人力资源管理、经济法、财务管理等方面的 培训。 经 验： ◆8 年以上工作经验，5 年以上企业全面管理工作经验。 技能技巧： ◆熟悉企业业务和流程，在团队管理方面有极强的领导技巧和才能； ◆熟悉企业全面运作，具有先进的管理理念以及很强的战略制定与实施能力,有广泛的客户资 源和社会资源； ◆良好的中英文写作、口语、阅读能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度： ◆敏锐的市场洞察力、优秀的项目组织能力和市场开拓能力； ◆严谨的策划组织能力及人事管理和沟通能力、商务谈判能力； ◆良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力，责任心、事业心强。 工作条件： 工作场所：办公室。 环境状况：舒适。 危 险 性：基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 3.人力资源总监 职位名称 职 系 薪金标准 人力资源总监 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要： 规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力资源，促进公司经 营目标的实现和长远发展。 工作内容： ◆全面统筹规划公司的人力资源战略； ◆建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪 酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度； ◆向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综 合管理水平; ◆塑造、维护、发展和传播企业文化； ◆组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施； ◆为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计； ◆及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题； ◆完成总经理临时交办的各项工作任务。 任职资格： 教育背景： ◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。 培训经历： ◆受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训。 经 验： ◆8 年以上相关工作经验，3 年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验。 技能技巧： ◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模 块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作； ◆具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础； ◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法 律法规及政策； ◆熟悉办公软件及相关的人事管理软件； ◆较好的英文听、说、读、写能力。 态 度： ◆具有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队； ◆具有解决复杂问题的能力； ◆很强的计划性和实施执行的能力； ◆很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强。 工作条件： 工作场所：办公室。 环境状况：舒适。 危 险 性：基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 4.财务总监(CFO) 职位名称 职 系 薪金标准 财务总监(CFO) 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 董事会 职位概要： 主持公司财务战略的制定、财务管理及内部控制工作，筹集公司运营所需资金，完成企业财 务计划。 工作内容： ◆利用财务核算与会计管理原理为公司经营决策提供依据，协助总经理制定公司战略，并主 持公司财务战略规划的制定； ◆建立和完善财务部门，建立科学、系统符合企业实际情况的财务核算体系和财务监控体 系，进行有效的内部控制； ◆制定公司资金运营计划，监督资金管理报告和预、决算； ◆对公司投资活动所需要的资金筹措方式进行成本计算，并提供最为经济的酬资方式； ◆筹集公司运营所需资金，保证公司战略发展的资金需求，审批公司重大资金流向； ◆主持对重大投资项目和经营活动的风险评估、指导、跟踪和财务风险控制； ◆协调公司同银行、工商、税务等政府部门的关系，维护公司利益； ◆参与公司重要事项的分析和决策，为企业的生产经营、业务发展及对外投资等事项提供财 务方面的分析和决策依据； ◆审核财务报表，提交财务管理工作报告； ◆完成总经理临时交办的其他任务。 任职资格： 教育背景： ◆会计、财务或相关专业大学本科以上学历。 培训经历： ◆接受过管理学、战略管理、组织变革管理、人力资源管理、经济法、公司产品的基本知识等方 面的培训。 经 验： ◆8 年以上跨国企业或大型企业集团财务管理工作经验。 技能技巧： ◆具有较全面的财会专业理论知识、现代企业管理知识，熟悉财经法律法规和制度； ◆熟悉财务相关法律法规、投资、进出口贸易、企业财务制度和流程； ◆参与过较大投资项目的分析、论证和决策； ◆熟悉税法政策、营运分析、成本控制及成本核算； ◆具有丰富的财务管理、资金筹划、融资及资本运作经验； ◆良好的口头及书面表达能力。 态 度： ◆工作细致、严谨，并具有战略前瞻性思维； ◆具有较强的判断和决策能力、人际沟通和协调能力、计划与执行能力； ◆具有较强的工作热情和责任感。 工作条件： 工作场所：办公室。 环境状况：舒适。 危 险 性：基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 5.营销总监 职位名称 职 营销总监 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要： 规划并推进市场营销战略与策略，实现公司各项年度经营指标。 工作内容： ◆依据公司整体战略，组织制定营销战略规划，组织全国市场销售推广工作； ◆规划公司销售系统的整体运营、业务方向，领导团队建设； ◆建立、健全各项规章制度，推动公司销售系统管理的规范化、科学化和不断进步； ◆依据公司整体销售目标，提交销售计划方案，监督实施销售全过程，完成销售任务； ◆制定市场的经营前景规划和市场设计工作； ◆塑造企业形象； ◆制定和贯彻企业的产品策略及政策； ◆培训市场营销人员，建设和管理高素质的营销团队，指导其完成公司计划、市场营销任 务。 任职资格： 教育背景： ◆管理、市场营销、公共关系、新闻等专业本科以上学历。 培训经历： ◆受过战略管理、战略市场营销、变革管理、管理能力开发、财务管理等方面的培训。 经 验： ◆8 年以上企业营销、市场管理工作经验，3 年以上营销主管工作经验。 技能技巧： ◆对市场营销工作有深刻认知； ◆具有敏锐的市场感知、把握市场动态和市场方向的能力； ◆有密切的媒体合作关系，具备大型活动的现场管理能力； ◆熟练操作办公软件； ◆优秀的英语听、说、读、写能力。 态 度： ◆正直、坦诚、成熟、豁达、自信； ◆高度的工作热情，良好的团队合作精神，优秀的沟通、协调、组织与开拓能力； ◆较强的观察力和应变能力。 工作条件： 工作场所：办公室。 环境状况：基本舒适。 危 险 性：基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 6.市场总监(CMO) 职位名称 职 系 薪金标准 市场总监(CFO) 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要： 规划制定公司的市场战略与策略，并推进实施，实现市场发展目标。 工作内容： ◆协助总经理制定总体市场发展战略以及市场发展目标； ◆拓展公司的市场策略，把握公司在行业中的发展方向，完成公司在行业中的市场定位，及 时提供市场反馈； ◆制定和实施年度市场推广计划和产品计划，协助营销中心制定业务计划，配合市场推广业 务计划； ◆制定与实施各产品线价格体系及营销战略、营销策略、地区覆盖策略及推广计划，并组织 相关人员培训； ◆制定公司品牌管理策略，维护公司品牌； ◆指导、参与市场的开拓、渠道管理等日常工作； ◆管理监督公司市场费用使用、控制工作以及本部门管理工作。 任职资格： 教育背景： ◆市场营销或相关专业本科以上学历。 培训经历： ◆接受过战略管理、组织变革管理、管理能力开发、市场营销、合同法、财务管理、谈判技巧等 方面的培训。 经 验： ◆8 年以上企业市场管理工作经验，3 年以上市场部经理工作经验。 技能技巧： ◆对市场营销工作有深刻认知； ◆有较强的市场感知能力、敏锐地把握市场动态、市场方向的能力； ◆密切的媒体合作关系，具备大型活动的现场管理能力； ◆熟练操作办公软件； ◆优秀的英语听、说、读、写能力。 态 度： ◆工作努力，积极进取，责任心强； ◆高度的工作热情，良好的团队合作精神； ◆较强的观察力和应变能力； ◆出色的人际沟通能力、团队建设能力、组织开拓能力。 工作条件： 工作场所：办公室。 环境状况：基本舒适。 危 险 性：基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 7.销售总监 职位名称 职 销售总监 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 职位概要： 制定并推进实施全面的销售战略、销售方案，有效地管理客户。 工作内容： ◆协助总经理建立全面的销售战略； ◆制定并组织实施完整的销售方案； ◆与客户、同行业间建立良好的合作关系； ◆引导和控制市场销售工作的方向和进度； ◆组织部门开发多种销售手段，完成销售计划及回款任务； ◆管理销售人员，帮助建立、补充、发展、培养销售队伍； ◆掌握市场动态，熟悉市场状况并有独特见解； ◆有效地管理全国的经销商； ◆主持公司重大营销合同的谈判与签订工作； ◆协助处理大客户投诉，跟踪处理投诉结果，并进行客户满意度调查； ◆进行客户分析，建立客户关系，挖掘用户需求； ◆深入了解本行业，把握最新销售信息，为企业提供业务发展战略依据； ◆完成总经理临时交办的其他任务。 总经理 任职资格： 教育背景： ◆管理、市场营销等专业本科以上学历。 培训经历： ◆受过战略管理、战略市场营销、管理技能开发、组织变革管理、合同法、财务管理等方面的培 训。 经 验： ◆8 年以上销售、市场营销管理工作经验。 技能技巧： ◆熟悉现代管理模式，熟练运用各种激励措施； ◆有丰富的市场营销策划经验，能够识别、确定潜在的商业合作伙伴，熟悉行业市场发展现 状； ◆具有优秀的营销技巧，较强的市场策划能力和运作能力； ◆良好的口头及书面表达能力。 态 度： ◆工作细致、严谨，并具有战略前瞻性思维； ◆具有较强的管理能力、判断和决策能力、人际沟通协调能力、计划与执行能力； ◆优秀的市场拓展、项目协调、谈判能力； ◆具有高度的工作热情和责任感。 工作条件： 工作场所：办公室。 环境状况：舒适。 危 险 性：基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 8.生产总监 职位名称 职 系 薪金标准 生产总监 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要： 组织制定并执行公司生产战略计划，组织、管理、控制和监督生产系统，以实现公司生产目 标。 工作内容： ◆参与制定公司发展战略与年度经营计划； ◆组织制定并实施生产战略规划； ◆主持制定、调整年度生产计划及总预算； ◆按工作程序做好与技术、营销、财务部门的横向联系； ◆领导建立和完善质量管理制度，组织实施并监督、检查生产质量体系的运行； ◆随时掌握生产过程中的质量状态，协调各部门之间的沟通与合作，及时解决生产中出现的 问题； ◆组织新技术、新工艺、新设备的应用推广； ◆组织落实、监督调控生产过程各项工艺、质量、设备、成本、产量指标等； ◆领导、管理工厂维护部门对工厂基础设备维护，保证生产现场能够正常生产，设备处于良 好状态； ◆指导、监督、检查所属下级的各项工作，掌握工作情况和有关数据； ◆综合平衡年度生产任务，制定下达月度生产计划，做到均衡生产； ◆代表公司与政府对口部门、有关社会团体及机构联络。 任职资格： 教育背景： ◆理工类或相关专业本科以上学历。 培训经历： ◆受过战略管理、管理能力开发、生产管理、市场营销、财务管理等方面的培训。 经 验： ◆5 年以上相关行业生产管理协调经验，在部门经理岗位上工作 2 年以上。 技能技巧： ◆熟悉所在行业的生产过程，熟悉原材料的供应渠道； ◆熟悉生产规程以及质量标准； ◆具备良好的生产经营管理理念，有一定财务与法律知识； ◆熟练使用办公软件； ◆良好的英文基础。 态 度： ◆优秀的领导能力、判断与决策能力、计划与执行能力、沟通能力、谈判能力； ◆能承受较大的工作压力； ◆能够带领团队，较好的团队合作精神。 工作条件： 工作场所：办公室。 环境状况：舒适。 危 险 性：基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 9.运营总监 职位名称 职 运营总监 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要： 策划推进公司的业务运营战略、流程与计划，组织协调公司各部门执行、实现公司的运营目 标。 工作内容： ◆修订及执行公司战略规划及与日常营运作相关的制度体系、业务流程； ◆策划推进及组织协调公司重大运营计划、进行市场发展跟踪和策略调整； ◆建立规范、高效的运营管理体系并优化完善； ◆制定公司运营标准并监督实施； %制定公司运营指标、年度发展计划，推动并确保营业指标的顺利完成； ◆制定运营中心各部门的战略发展和业务计划，协调各部门的工作，建设和发展优秀的运营 队伍； ◆完成总经理临时交办的其他任务。 任职资格： 教育背景： ◆管理类专业本科以上学历。 培训经历： ◆受过战略管理、组织变革管理、人力资源管理、项目管理、市场营销、财务管理等方面的培 训。 经 验： ◆8 年以上企业工作经验，5 年以上高级管理工作经验。 技能技巧： ◆在企业战略规划领域有深厚的理论功底和丰富的运作经验； ◆精通项目管理，并有独立实施项目管理操作的成功经验； ◆熟悉行业动态及运营发展趋势； ◆熟练操作使用办公软件； ◆优秀的英语听、说、读、写能力。 态 度： ◆正直、坦诚、成熟、豁达、自信； ◆优秀的领导沟通、协调、调度、指挥组织、开拓能力； ◆优秀的统筹、分析、综合、归纳能力； ◆高度的工作热情，良好的团队合作精神。 工作条件： 工作场所：办公室。 环境状况：基本舒适。 危 险 性：基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 10.技术总监(CTO) 职位名称 职 系 薪金标准 技术总监(CTO) 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要： 全面主持公司研发与技术管理工作，规划公司的技术发展路线与新产品开发，实现公司的 技术创新目标。 工作内容： ◆参与制定公司发展战略、年度经营计划和预算方案； ◆组织研究行业最新产品的技术发展方向，主持制定技术发展战略规划； ◆管理公司的整体核心技术，组织制定和实施重大技术决策和技术方案； ◆及时了解和监督技术发展战略规划的执行情况； ◆领导分管部门制度并组织实施年度工作计划，完成年度任务目标； ◆主持新产品项目所需的设备选型、试制、改进以及生产线布局等工作； ◆研究决策公司技术发展路线，规划公司产品； ◆指导、审核项目总体技术方案，对各项目进行最后的质量评估； ◆与用户进行技术交流，了解用户在技术与业务上的发展要求，并解答用户提出的与产品技 术相关问题； ◆对潜在或具体的项目、用户进行跟踪，管理所在区域内的用户拜访、技术交流、方案制作及 合同谈判； ◆制定技术人员的培训计划，并组织安排公司其他相关人员的技术培训。 任职资格： 教育背景： ◆与所在行业相关的专业硕士以上学历。 培训经历： ◆受过战略管理、管理能力开发、项目管理、创新管理、合同法等方面的培训。 经 验： ◆在行业领域有 5 年以上研究开发及项目管理的工作经验。 技能技巧： ◆精通行业内的最新技术方法； ◆能够把握行业技术发展趋势和业务发展动向，对关键技术有自己独到见解； ◆有很强的创造能力、拓展能力、抽象思维能力与项目管理能力； ◆熟悉企业产品结构、性能、机理、使用方法，有扎实的理论基础和技术工作经验。 态 度： ◆有很强的判断、决策、计划与执行能力； ◆有良好的沟通、协调、组织和团队建设能力； ◆高度的工作热情，良好的职业道德。 工作条件： 工作场所：办公室。 环境状况：舒适。 危 险 性：基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 11.总经理助理 职位名称 职 总经理助理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要： 协助总经理制定、贯彻、落实各项经营发展战略、计划，实现企业经营管理目标。 工作内容： ◆协助总经理制定战略计划、年度经营计划及各阶段工作目标分解； ◆起草公司各阶段工作总结和其他正式文件； ◆协助总经理对公司运作与各职能部门进行管理、协调内部各部门关系，尤其是业务部门间 的日常工作关系以及事务处理，必要时可单独召集业务沟通会议或工作会议； ◆配合总经理处理外部公共关系（政府、重要客户等）； ◆跟踪公司经营目标达成情况，提供分析意见及改进建议； ◆在公司经营计划、销售策略、资本运作等方面向总经理提供相关解决方案； ◆撰写和跟进落实公司总经理会议、专题研讨会议等公司会议纪要； ◆协助总经理进行公司企业文化、企业战略发展的规划，配合管理办开展企业文化工作； ◆完成其他临时交办的任务。 任职资格： 教育背景： ◆公关、行政管理、企业管理等相关专业本科以上学历。 培训经历： ◆受过战略管理、组织变革管理、项目管理、管理能力开发等方面的培训。 经 验： ◆5 年以上相关行业企业行政管理工作经验，2 年以上相关职位工作经验。 技能技巧： ◆知识面宽，知识结构较全面，具有丰富的行业经验及管理经验； ◆具有较高的综合素质，能够迅速掌握与公司业务有关的各种知识； ◆良好的中英文口语、阅读和写作能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度： ◆有较强的组织、协调、沟通、领导能力及出色的人际交往和社会活动能力以及敏锐的洞察 力； ◆具有很强的判断与决策能力，计划和执行能力； ◆良好的团队协作精神，为人诚实可靠、品行端正、具有亲和力，较强的独立工作能力和公 关能力。 工作条件： 工作场所：办公室。 环境状况：舒适。 危 险 性：基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 第 2 章 人力资源管理职位 1.人力资源经理 职位名称 职 人力资源经理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源总监 填写日期 核准人 职位概要： 协助制定、组织实施公司人力资源战略，建设发展人力资源各项构成体系，最大限度地开发 人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障。 工作内容： ◆参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持； ◆组织制定、执行、监督公司人事管理制度； ◆协助人力资源总监做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保 证职位说明书与实际相符； ◆根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案（包括人员内部调入和调出）， 经上级 领导审批后实施，促进人员的优化配置； %与员工进行积极沟通； ◆制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等； ◆根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过 程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效 管理体系； ◆制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审，制定公司福利政策，办理社会保障 福利； ◆组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续； ◆配合人力资源总监做好各种职系人员发展体系的建立，做好人员发展的日常管理工作； ◆完成人力资源总监交办的其他工作。 任职资格： 教育背景： ◆人力资源、管理或相关专业大学本科以上学历。 培训经历： ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训。 经 验： ◆5 年以上人力资源管理相关工作经验。 技能技巧： ◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源战略规划、人才 的发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织与人员调整、员工 职业生涯设计等具有丰富的实践经验； ◆对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程； ◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针； ◆熟练使用办公软件及相关的人事管理软件； ◆较好的英文听、说、读、写能力。 态 度： ◆对人及组织变化敏感，具有很强的沟通、协调和推进能力； ◆高度的敬业精神及高涨的工作激情，能接受高强度的工作，工作态度积极乐观； ◆善于与各类性格的人交往，待人公平。 工作条件： 工作场所：办公室。 环境状况：舒适。 危 险 性：基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 2.人力资源助理 职位名称 职 人力资源助理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源经理 填写日期 核准人 职位概要： 执行人力资源日常性事务工作，辅助人力资源经理完成人力资源目标规划。 工作内容： ◆协助上级执行公司的培训和绩效评价的组织、后勤保障工作，例如收集审核各类表格、表 单； ◆协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排 面试人员、跟踪落实面试人员的情况等； ◆协助计算员工薪资、福利，参与薪酬与福利调查； ◆管理员工信息资料及各类人事资料； ◆办理人事招聘、人才引进、内部调动、解聘、退休、接纳和转移保险、公积金缴纳的相关手 续； ◆办理各类职称评定； ◆办理劳动年检； ◆执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜。 任职资格： 教育背景： ◆人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。 培训经历： ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规等方面的培训。 经 验： ◆2 年以上人力资源管理工作经验。 技能技巧： ◆熟悉国家相关法律法规； ◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流程； ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用相关办公软件。 态 度： ◆办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队合作意识； ◆较强的学习能力和责任心，能自我激励，具备较强的独立处理事务的能力。 工作条件： 工作场所：办公室。 环境状况：舒适。 危 险 性：基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 3.人力资源专员 职位名称 职 人力资源专员 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源经理 填写日期 核准人 职位概要： 协助上级制定实施人力资源目标及计划，以实现人力资源最优配置。 工作内容： ◆协助上级掌握人力资源状况； ◆管理劳动合同，办理用工、退工手续以及员工的工资和考勤结算； ◆填制和分析各类人事统计报表； ◆拟订公司规章制度、招聘制度草案； ◆帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织策划员工的各类活动； ◆协助上级推行公司各类规章制度的实施； ◆协助上级完成对员工的年度考核； ◆管理争端解决程序。 任职资格： 教育背景： ◆人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。 培训经历： ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、合同法、管理技能开发等方面的培训。 经 验： ◆5 年以上人力资源管理工作经验。 技能技巧： ◆有人力资源项目规划和实施经验； ◆熟悉国家相关法律法规； ◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流程； ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用相关办公软件。 态 度： ◆办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队合作意识； ◆优秀的品行和职业素质，强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强。 工作条件： 工作场所：办公室。 环境状况：舒适。 危 险 性：基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 4.招聘主管 职位名称 职 招聘主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源经理 填写日期 核准人 职位概要： 制定并实施公司各项招聘计划，完成招聘目标。 工作内容： ◆根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划； ◆建立和完善公司的招聘流程和招聘体系； ◆利用各种招聘渠道发布招聘广告，寻求招聘机构； ◆执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作； ◆进行聘前测试和简历甄别工作； ◆充分利用各种招聘渠道满足公司的人才需求； ◆建立后备人才选拔方案和人才储备机制。 任职资格： 教育背景： ◆人力资源、管理或相关专业大学本科以上学历。 培训经历： ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、财务会计基本知识等方面的培训。 经 验： ◆3 年以上企业招聘工作经验。 技能技巧： ◆对人才的发现与引进、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验； ◆对人力资源管理事务性工作有娴熟的处理技巧； ◆熟悉企业的招聘流程及各种招聘渠道； ◆熟悉计算机操作办公软件及相关的人事管理软件； ◆具有较好的英文能力。 态 度： ◆人际关系良好，具备很强的责任感和事业心； ◆较高的敏感度及一定的判断能力； ◆性格外向，有良好的职业道德和职业操守，擅于沟通与协调，良好的团队合作意识。 工作条件： 工作场所：办公室。 环境状况：舒适。 危 险 性：基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 5.员工培训与发展主管 职位名称 职 员工培训与发展主 管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源经理 填写日期 核准人 职位概要： 制定实施员工培训与发展计划，实现公司人力资源培训目标。 工作内容： ◆制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施； ◆编制、修订、完善员工培训手册，建立岗位职业发展方向，完善培训体系； ◆建立和实施群组培训体系，并指导各部门的落实； ◆按照 ISO 质量管理体系的要求，做好培训记录、培训考核的管理工作； ◆拓展培训渠道和培训资源，积累培训经验和资料，并指导在各部门的落实； ◆掌握需接受培训的人数和培训种类； ◆与外部培训机构保持良好关系，并从中选择高质量的培训机构为公司提供培训； ◆为内部培训师提供咨询和指导，提高培训质量及效果； ◆统一安排和办理培训实习人员的工作。 任职资格： 教育背景： ◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。 培训经历： ◆受过现代人力资源管理技术、雇员培训与开发、教育学、劳动法律法规等方面的培训。 经 验： ◆3 年以上人力资源管理相关
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绩效专员岗位说明书
绩效考核专员岗位说明书 岗位名称：绩效考核专员 分管部门：人力资源部 岗位职级： 专员 直接上级：人力资源部经理 直接下属：无 本职工作：设计、指导、实施和维护公司各部门的绩效考核工作。 直接责任： 1、绩效规划 制订和完善公司的绩效管理制度体系，包括《绩效考核管理办法》、 《绩效工资管理办法》、 《绩效管 理操作指导》、《指标库》等相关文件。 定期开展分项工作分析，修订岗位说明书，及时更新岗位职能。 依据公司现状，对年度绩效状况进行总结，提出改进意见，书写《年度绩效工作总结》。 关注每月部门绩效考核结果，应于每月提交《全员考核情况总结报告》。 2、绩效推进 依据绩效规划，通过培训、宣传、监督和检查的步骤，逐步将规划进行落实。 与相关人员进行持续有效的沟通，从而了解企业各部门、各岗位的工作内容。 指导和协助各部门进行绩效体系的完善，督促与绩效相关的流程优化工作。 3、考核实施 每月跟进部门绩效考核数据提交情况，并对提交的考核数据进行汇总统计。 每月汇总统计部门级考核指标，提交上级审核。 每月 5 号前，汇总全员考核情况，并提交上级审核。 4、绩效反馈 监督各部门开展绩效面谈工作，使面谈工作确切落实。 每季度组织一次问卷调查，问卷调查覆盖范围不低于 20%。 对绩效反馈的结果进行分类统计和分析。 5、绩效申诉 对各部门提出的异议进行收集，并反馈给上级。 协调组织绩效申诉的裁决，并通知裁决结果。 6、绩效检查 每月进行一次全员考核数据表单的抽查或全查，并做相关记录。 每月对本部门的考核指标的表单进行检查和核实，并做相关记录。 7、绩效改进 依据绩效结果及绩效检查情况的总结分析结果，提出绩效改进建议，并协调各部门进行考核方式、 标准及流程的优化。 依据季度规划和年度规划，落实改进计划。 引进和导入优秀的考核系统，并落实到规划当中。 一般责任： 1.组织或参与各部门绩效考核体系的设计工作；确保体系设计的适宜性和合理性 1 2.编制、安排各部门绩效考核的工作计划 3.指导各部门绩效考核工作的展开和实施 4.绩效考核信息的收集、汇总和分析工作，并编制相关报告 5.就绩效考核结果提出奖惩意见和建议，并编制相关报告 6.协助部门领导进行绩效考核面谈 7.完成主管安排的其他工作任务 领导责任： 对集团公司的人力资源主管负责。 对集团公司的员工的绩效考核负责； 对所提供信息的及时性和准确性负责。 主要权力： 公司考核体系设计的建议权和参与权 有权了解员工的销售业绩，并对员工调配、晋升、调薪、奖惩等有建议权 对员工的投诉有报告权、处置权，并通过与部门的充分沟通，有权建议变更员工的绩效等级 对下属单位的绩效考核工作的指导权和监督权 素质要求： 1、教育背景 本科学历，人力资源、企业管理或其他相关专业 2、经验要求 有三年以上大型企业同职工作经验，熟悉商业企业运作、经营及管理知识和干部考核工作流程，熟 悉《劳动法》和相关地方法规。 3、执业、技术资格要求 人力资源执业证书 4、能力要求 综合素质高，办事公正，有极强的判断能力和分析能力 5、辅助技能 熟悉 office 办公软件、具有良好的英语能力 6、品质要求 事业心、责任心强，作风务实，严谨，能够结合公司实际创造性地开展工作。 身体状况：良好 2
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绩效专员岗位说明书范本
人 力 资 源 部 岗 位 工 作 说 明 书 HR-004 绩效专员 岗位名称 岗位编号 人力资源部 1人 所属部门 岗位编制 人力资源经理 直接上级 工资等级 无 直接下级 档案编号 本职工作： 通过系统规划和持续的推进，不断的进行检查和分析，以真正落实绩效管理。 依据公司现状和业务流程，对公司全员进行分类和量化的考核，达到合员考核 管理。 积极推进考核中所需要的基础数据，确保部门级的各项考核数据是真实且能反 映业绩状况的。 监督和统计各部门的部门内部考核情况，确保全员考核的有效执行。 通过绩效考核，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给 予评价和薪酬实现。 为服务于企业实现人力资源战略而设职。 职责与工作任务： 职责表述：绩效规划 制订和完善公司的绩效管理制度体系，包括《绩效考核管理办法》、 《绩效工资管理办法》、《绩效管理操作指导》、《指标库》等相关 职 工 文件。 责 作 定期开展分项工作分析，修订岗位说明书，及时更新岗位职能。 一 任 依据公司现状，对年度绩效状况进行总结，提出改进意见，书写《年 务 度绩效工作总结》。 关注每月部门绩效考核结果，应于每月提交《全员考核情况总结报 告》。 职责表述：绩效推进 依据绩效规划，通过培训、宣传、监督和检查的步骤，逐步将规划进 职 工 行落实。 责 作 与相关人员进行持续有效的沟通，从而了解企业各部门、各岗位的工 二 任 作内容。 务 指导和协助各部门进行绩效体系的完善，督促与绩效相关的流程优化 工作。 职责表述：考核实施 职 工 每月跟进部门绩效考核数据提交情况，并对提交的考核数据进行汇总 责 作 统计。 三 任 每月汇总统计部门级考核指标，提交上级审核。 务 每月 5 号前，汇总全员考核情况，并提交上级审核。 职责表述：绩效反馈 职 工 监督各部门开展绩效面谈工作，使面谈工作确切落实。 责 作 每季度组织一次问卷调查，问卷调查覆盖范围不低于 20%。 四 任 务 对绩效反馈的结果进行分类统计和分析。 职 职责表述：绩效申诉 责 工作任 对各部门提出的异议进行收集，并反馈给上级。 五 务 协调组织绩效申诉的裁决，并通知裁决结果。
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绩效专员岗位说明书
人 力 资 源 部 岗 位工 作 说 明 书 岗位名称 绩效专员 岗位编号 HR-004 所属部门 人力资源部 岗位编制 1人 直接上级 人力资源经理 工资等级 直接下级 无 档案编号 本职工作： 通过系统规划和持续的推进，不断的进行检查和分析，以真正落实绩效管理。 依据公司现状和业务流程，对公司全员进行分类和量化的考核，达到合员考核管理。 积极推进考核中所需要的基础数据，确保部门级的各项考核数据是真实且能反映业绩状况的。 监督和统计各部门的部门内部考核情况，确保全员考核的有效执行。 通过绩效考核，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价和薪酬实现。 为服务于企业实现人力资源战略而设职。 职责与工作任务： 职责表述：绩效规划 职 责 一 工 作 任 务 制订和完善公司的绩效管理制度体系，包括《绩效考核管理办法》、 《绩效工资管理办法》、 《绩 效管理操作指导》、《指标库》等相关文件。 定期开展分项工作分析，修订岗位说明书，及时更新岗位职能。 依据公司现状，对年度绩效状况进行总结，提出改进意见，书写《年度绩效工作总结》。 关注每月部门绩效考核结果，应于每月提交《全员考核情况总结报告》。 职责表述：绩效推进 职 责 二 工 作 任 务 依据绩效规划，通过培训、宣传、监督和检查的步骤，逐步将规划进行落实。 与相关人员进行持续有效的沟通，从而了解企业各部门、各岗位的工作内容。 指导和协助各部门进行绩效体系的完善，督促与绩效相关的流程优化工作。 职责表述：考核实施 职 责 三 工 作 任 务 每月跟进部门绩效考核数据提交情况，并对提交的考核数据进行汇总统计。 每月汇总统计部门级考核指标，提交上级审核。 每月 5 号前，汇总全员考核情况，并提交上级审核。 职责表述：绩效反馈 职 责 四 工 作 任 务 监督各部门开展绩效面谈工作，使面谈工作确切落实。 每季度组织一次问卷调查，问卷调查覆盖范围不低于 20%。 对绩效反馈的结果进行分类统计和分析。 职 责 五 职责表述：绩效申诉 职 责 六 职责表述：绩效检查 职 责 职责表述：绩效改进 工作任务 工作任务 对各部门提出的异议进行收集，并反馈给上级。 协调组织绩效申诉的裁决，并通知裁决结果。 每月进行一次全员考核数据表单的抽查或全查，并做相关记录。 每月对本部门的考核指标的表单进行检查和核实，并做相关记录。 工 依据绩效结果及绩效检查情况的总结分析结果，提出绩效改进建议，并协调各部门进行考核方 七 作 式、标准及流程的优化。 任 依据季度规划和年度规划，落实改进计划。 务 引进和导入优秀的考核系统，并落实到规划当中。 职责表述：企业绩效文化建设 职 责 八 工 倡导公司的良性文化，并以考核的形式来引导。 作 对入职员工进行企业绩效文化的宣伟和培训。 任 务 配合企业文化宣传部将绩效文化引入企业文化中。 职 责 九 职责表述：配合员工入职工作。 职 责 十 职责表述：公司 ERP 软件的管理。 职 责 十 一 职责表述：协调配合。 工作任务 工作任务 工作任务 员工入职时，书写新入职员工岗位说明书。 员工入职时，书写工作通知书中有关岗位职责的内容。 负责公司岗位说明书的录入工作。 配合人力资源部各项目工作的开展。 完成人力资源部经理交办的临时性工作。 工作关系： 每周周末、每月月末向直接上级递交《周工作汇报》、《月度工作总结》。 内部工 作关系 汇报 每月定期提交《本月员工月报》、《员工薪资汇总表》。 每月不定期向直接上级口头汇报相关岗位工作情况。 协调 与员工就员工异动、离职等相关岗位涉及的内容进行沟通和解答。 支持 辅导各部门主管及助理公司人员管理的相关流程，积极配合各部门工作的开展。 外部工作关系 代表公司与劳动局、人力资源和社会保障部、人才市场等机构进行沟通。 任职资格： 教育水平 大学专科（含）以上 专业要求 人力资源管理、会计、管理类专业 岗前培训 公司办公室管理规定、公司人力资源部工作流程、公司各部门工作流程和岗位设置等。 工作经验 2 年以上绩效岗位工作经验 知识要求 熟悉各种绩效评价方法，熟悉绩效管理流程，熟悉国家劳动法，熟悉基本的财会知 识。 具备扎实的人力资源管理理论基础。 能力及个性要求 良好的信息收集和分析能力、表达能力、沟通能力，熟练使用办公自动化软件，具备 基本的网络知识，责任心强，有团队精神，服从管理。 本岗位职业发展路线： 人 力 资 源 咨 询 师 专业发展方向： 绩 效 专 员 人力资源经理 绩 效 管 理 管理方向： 绩 效 专 员 考核指标： 员工签字确认： 日期： 主管签字确认： 日期：
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300余个岗位说明书加绩效考核模板
目 录 第 1 部分 职位说明书 1 第 1 章 高层管理职位 2 1.总经理（总裁） 3 2.副总经理 5 3.人力资源总监 6 4.财务总监(CFO) 7 5.营销总监 8 6.市场总监(CMO) 9 7.销售总监 10 8.生产总监 11 9.运营总监 12 10.技术总监(CTO) 13 11.总经理助理 14 第 2 章 人力资源管理职位 15 1.人力资源经理 16 2.人力资源助理 18 3.人力资源专员 19 4.招聘主管 20 5.员工培训与发展主管 21 6.培训师 22 7.培训专员 23 8.绩效考核主管 24 9.薪资福利主管 25 10.薪酬分析师 26 11.人力资源信息系统经理 27 12.员工记录经理 28 第 3 章 财务与会计职位 29 1.财务经理 30 2.财务助理 31 3.预算主管 32 4.财务成本控制主管 33 5.应收账款主管 34 6.会计主管 35 7.资金主管 36 8.投资主管 37 9.融资主管 38 10.财务分析师 39 11.预算专员 40 12.投资分析专员 41 13.资本市场分析专员 42 14.核算专员 43 15.税务专员 44 16.出纳员 45 17.簿记员 46 18.收银员 47 第 4 章 行政管理职位 48 1.行政经理 49 2.行政助理 50 3.行政主管 51 4.总经理秘书 52 5.秘书 53 6.翻译 54 7.档案员 55 8.前台 56 9.行政事务管理专员 57 10.物业主管 58 11.法律事务主管 59 12.法律事务助理 60 13.法律顾问 61 14.公司律师 62 15.战略部主管 63 第 5 章 市场营销职位 64 1.市场部经理 65 2.市场助理 66 3.客户开发主管 67 4.客户维护主管 68 5.客户关系主管 69 6.市场调研主管 70 7.市场研究专员 71 8.市场策划主管 72 9.市场拓展经理 73 10.促销主管 74 11.广告企划主管 75 12.媒介推广专员 76 13.公关主管 77 14.公关助理 78 15.客户代表 79 16.美工 80 17.产品主管 81 18.产品助理 82 第 6 章 销售职位 83 1.销售部经理 84 2.销售助理 85 3.大区经理 86 4.办事处经理 87 5.店面经理 88 6.渠道经理 89 7.销售代表 90 8.销售统计员 91 9.电话销售代表 92 第 7 章 生产职位 93 1.厂长 94 2.副厂长 95 3.生产主管 96 4.制造部经理 97 5.工程技术部经理 98 6.生产工程师 99 7.工业工程师 100 8.供应商管理工程师 101 9.产品设备工程师 102 10.车间主任 103 11.生产调度员 104 12.质量控制主管 105 13.质检员 106 14.质量安全技工 107 第 8 章 物流职位 108 1.采购经理 109 2.采购工程师 110 3.采购专员 111 4.物流经理 112 5.物流规划专员 113 6.材料管理专员 114 7.仓储主管 115 8.仓库管理员 116 9.商品保管员 117 10.货运主管 118 11.商品储运员 119 12.商品护运员 120 13.理货员 121 第 9 章 技术职位 122 1.技术主管 123 2.技术支持经理 124 3.研发主管 125 4.产品规划主管 126 5.产品开发工程师 127 6.产品开发技术员 128 7.产品质量工程师 129 8.质量工程师 130 9.安全工程师 131 10.安全员 132 11.包装设计师 133 12.材料工程师 134 13.模具工程师 135 14.机械工程师 136 15.工艺工程师 137 16.电气工程师 138 17.电子工程师 139 18.食品工程师 140 19.环境检测工程师 141 20.环境治理工程师 142 21.通讯测试工程师 143 22.通讯工程师 144 23.硬件工程师 145 24.部件工程师 146 25.布线工程师 147 26.系统开发工程师 148 27.计算机管理员 149 28.软件工程师 150 29.测试主管 151 30.系统测试工程师 152 31.软件测试工程师 153 32.数据库工程师 154 33.高级程序员 155 34.系统应用工程师 156 35.系统分析员 157 36.系统操作员 158 37.网络工程师 159 38.网络管理工程师 160 39.网络管理员 161 40.网络安全工程师 162 41.工程技术项目经理 163 42.质量监督工程师 164 43.质量监督员 165 44.安全监督员 166 45.检测员 167 46.造价工程师 168 47.建筑设计师 169 48.土木建筑工程师 170 49.结构设计工程师 171 50.道路桥梁工程师 172 51.园林工程师 173 52.城镇规划设计工程师 174 53.水利水电工程师 175 54.给排水工程师 176 55.暧通工程师 177 56.网站主编 178 第 10 章 其他职位 179 1.项目经理 180 2.项目助理 181 3.审计主管 182 4.审计员 183 5.统计分析专员 184 6．管理顾问 185 7．人力资源顾问 186 8．行业顾问 187 9．软件咨询顾问 188 10．电子商务高级顾问 189 11.体系认证咨询师 190 12.房地产营销专家 191 13.房地产经纪人 192 14.健身教练 193 15.大堂经理 194 16.餐厅经理 195 17.食品质量控制主管 196 第 2 部分 绩效考核范本 197 第 1 章 员工绩效评价表格范本 198 员工绩效评价表（一） 199 员工绩效评价表（二） 200 员工绩效评价表（三） 201 员工绩效评价表（四） 202 员工绩效评价表（五） 204 员工绩效评价表（六） 205 普通员工年度绩效评价表 206 销售部门员工绩效评价表 207 办公室员工绩效评价表 208 生产部员工年度绩效评价表 209 组长、领班绩效评价表 210 工程技术人员绩效评价表 211 管理人员绩效评价表 212 业务管理人员绩效评价表 213 销售经理季（月）度绩效评价表 214 分支机构经理季（月）度绩效评价表 215 中层管理人员绩效评价表（一） 216 中层管理人员年度绩效评价表（二） 218 中高层经理绩效评价表（行为能力） 219 高层经理年度绩效评价表 220 第 2 章 绩效评价样表 221 普通员工业绩评价样表 222 销售员工业绩评价样表 223 项目类员工业绩评价样表 224 操作工业绩评价样表 225 经理级员工业绩评价样表 226 中高层经理业绩评价样表 227 营销员工业绩评价样表 228 试用期员工绩效评价样表 229 技术人员绩效评价样表（综合素质） 230 专业人员绩效评价样表（综合素质） 231 主管人员绩效评价样表（综合素质） 232 中层经理绩效评价样表（综合素质） 233 高层经理绩效评价样表（综合素质） 234 普通员工绩效评价样表（管理能力） 235 经理绩效评价样表（管理能力） 236 人事部门绩效评价样表 237 市场部门绩效评价样表 238 生产与运营部门绩效评价样表 239 第 3 章 绩效评价实施中的其他表格 240 绩效评价时 1 间表 241 绩效评价指标与权重表 242 不同层级、不同职别员工的评价方法表 243 绩效评价的项目构成表 244 绩效评价参与各方的责任表 245 绩效评价分数的比例分配表 246 各项绩效评价分数所占的权重表 247 绩效评价等级表 248 中高层管理者述职报告 249 企业员工绩效反馈面谈记录表 250 员工发展规划表 251 第 4 章 员工绩效评价标准示例 252 一般管理人员年度绩效评价标准 253 管理人员年度绩效评价标准 256 专业技术管理人员年度绩效评价标准 259 第 5 章 关键绩效评价指标设定示例 262 秘书的绩效标准 263 员工培训与发展主管的绩效标准 264 客户服务主管的绩效标准 265 行政事务管理专员的绩效标准 266 采购经理的绩效标准 267 财务经理的绩效标准 268 附 1：个人绩效奖金管理办法（示例） 269 附 2：绩效奖金施行办法(示例) 272 附 3：销售人员绩效奖金管理办法(示例) 274 附 4：销售人员绩效奖金发放办法(示例) 276 Com bin Com bin 1.总经理（总裁） 职位名称 职 总经理(总裁) 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 董事会 职位概要: 制定和实施公司总体战略与年度经营计划；建立和健全公司的管理体系与组织结构；主持公司的日常经营 管理工作，实现公司经营管理目标和发展目标。 工作内容: %根据董事会或集团公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式， 经集团公司或董事会确定后组织实施。 %主持公司的基本团队建设、规范内部管理； %拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度； %审定公司具体规章、奖罚条例，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任挂钩办法并组织实施； %审核签发以公司名义发出的文件； %召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展，主持召开行政例会、专题会等会议， 总结工作、听取汇报； %主持公司的全面经营管理工作，组织实施董事会决议； %向董事会或集团公司提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划； %处理公司重大突发事件； %推进公司企业文化的建设工作。 任职资格: 教育背景: ◆企业管理、工商管理、行政管理等相关专业硕士以上学历。 培训经历: ◆接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆10 年以上企业管理工作经验，至少 5 年以上企业全面管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉企业业务和运营流程； ◆在团队管理方面有极强的领导技巧和才能； ◆掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念； ◆善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力； ◆熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部门工作流程； ◆具有敏锐的商业触觉、优异的工作业绩； ◆良好的中英文写作、口语、阅读能力； ◆具备基本的网络知识； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力； ◆善于协调、沟通，责任心、事业心强； ◆亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强； ◆为人干练、踏实； ◆良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适，无明显的节假日。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 *注:“ %”指每一项工作职责在职位承担者的总工作时间中所占的百分比。企业根据自己的情况，自行 填写。 2.副总经理 职位名称 职 副总经理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要: 协助总经理制定并实施企业战略、经营计划等政策方略，实现公司的经营管理目标及发展目标。 工作内容: %协助总经理制定公司发展战略规划、经营计划、业务发展计划； %将公司内部管理制度化、规范化； %制定公司组织结构和管理体系、相关的管理、业务规范和制度； %组织、监督公司各项规划和计划的实施； %开展企业形象宣传活动； %按时提交公司发展现状报告、发展计划报告； %指导公司人才队伍的建设工作； %协助总经理对公司运作与各职能部门进行管理，协助监督各项管理制度的制定及推行； %协助总经理推进公司企业文化的建设工作； %完成总经理临时下达的任务。 任职资格: 教育背景: ◆企业管理、工商管理、行政管理等相关专业硕士以上学历。 培训经历: ◆接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆8 年以上工作经验，5 年以上企业全面管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉企业业务和流程，在团队管理方面有极强的领导技巧和才能； ◆熟悉企业全面运作，具有先进的管理理念以及很强的战略制定与实施能力,有广泛的客户资源和社会资 源； ◆良好的中英文写作、口语、阅读能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆敏锐的市场洞察力、优秀的项目组织能力和市场开拓能力； ◆严谨的策划组织能力及人事管理和沟通能力、商务谈判能力； ◆良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力，责任心、事业心强。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 3.人力资源总监 职位名称 职 系 薪金标准 人力资源总监 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要: 规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力资源，促进公司经营目标的实现和 长远发展。 工作内容: %全面统筹规划公司的人力资源战略； %建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展 等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度； %向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平; %塑造、维护、发展和传播企业文化； %组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施； %为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计； %及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题； %完成总经理临时交办的各项工作任务。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训。 经 验: ◆8 年以上相关工作经验，3 年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验。 技能技巧: ◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入 的认识，能够指导各个职能模块的工作； ◆具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础； ◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政 策； ◆熟悉办公软件及相关的人事管理软件； ◆较好的英文听、说、读、写能力。 态 度: ◆具有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队； ◆具有解决复杂问题的能力； ◆很强的计划性和实施执行的能力； ◆很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 4.财务总监(CFO) 职位名称 职 财务总监(CFO) 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 董事会 职位概要: 主持公司财务战略的制定、财务管理及内部控制工作，筹集公司运营所需资金，完成企业财务计划。 工作内容: %利用财务核算与会计管理原理为公司经营决策提供依据，协助总经理制定公司战略，并主持公司财务 战略规划的制定； %建立和完善财务部门，建立科学、系统符合企业实际情况的财务核算体系和财务监控体系，进行有效的 内部控制； %制定公司资金运营计划，监督资金管理报告和预、决算； %对公司投资活动所需要的资金筹措方式进行成本计算，并提供最为经济的酬资方式； %筹集公司运营所需资金，保证公司战略发展的资金需求，审批公司重大资金流向； %主持对重大投资项目和经营活动的风险评估、指导、跟踪和财务风险控制； %协调公司同银行、工商、税务等政府部门的关系，维护公司利益； %参与公司重要事项的分析和决策，为企业的生产经营、业务发展及对外投资等事项提供财务方面的分析 和决策依据； %审核财务报表，提交财务管理工作报告； %完成总经理临时交办的其他任务。 任职资格: 教育背景: ◆会计、财务或相关专业大学本科以上学历。 培训经历: ◆接受过管理学、战略管理、组织变革管理、人力资源管理、经济法、公司产品的基本知识等方面的培训。 经 验: ◆8 年以上跨国企业或大型企业集团财务管理工作经验。 技能技巧: ◆具有较全面的财会专业理论知识、现代企业管理知识，熟悉财经法律法规和制度； ◆熟悉财务相关法律法规、投资、进出口贸易、企业财务制度和流程； ◆参与过较大投资项目的分析、论证和决策； ◆熟悉税法政策、营运分析、成本控制及成本核算； ◆具有丰富的财务管理、资金筹划、融资及资本运作经验； ◆良好的口头及书面表达能力。 态 度: ◆工作细致、严谨，并具有战略前瞻性思维； ◆具有较强的判断和决策能力、人际沟通和协调能力、计划与执行能力； ◆具有较强的工作热情和责任感。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 5.营销总监 职位名称 职 营销总监 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要: 规划并推进市场营销战略与策略，实现公司各项年度经营指标。 工作内容: %依据公司整体战略，组织制定营销战略规划，组织全国市场销售推广工作； %规划公司销售系统的整体运营、业务方向，领导团队建设； %建立、健全各项规章制度，推动公司销售系统管理的规范化、科学化和不断进步； %依据公司整体销售目标，提交销售计划方案，监督实施销售全过程，完成销售任务； %制定市场的经营前景规划和市场设计工作； %塑造企业形象； %制定和贯彻企业的产品策略及政策； %培训市场营销人员，建设和管理高素质的营销团队，指导其完成公司计划、市场营销任务。 任职资格: 教育背景: ◆管理、市场营销、公共关系、新闻等专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、战略市场营销、变革管理、管理能力开发、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆8 年以上企业营销、市场管理工作经验，3 年以上营销主管工作经验。 技能技巧: ◆对市场营销工作有深刻认知； ◆具有敏锐的市场感知、把握市场动态和市场方向的能力； ◆有密切的媒体合作关系，具备大型活动的现场管理能力； ◆熟练操作办公软件； ◆优秀的英语听、说、读、写能力。 态 度: ◆正直、坦诚、成熟、豁达、自信； ◆高度的工作热情，良好的团队合作精神，优秀的沟通、协调、组织与开拓能力； ◆较强的观察力和应变能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 6.市场总监(CMO) 职位名称 职 市场总监(CFO) 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要: 规划制定公司的市场战略与策略，并推进实施，实现市场发展目标。 工作内容: %协助总经理制定总体市场发展战略以及市场发展目标； %拓展公司的市场策略，把握公司在行业中的发展方向，完成公司在行业中的市场定位，及时提供市场 反馈； %制定和实施年度市场推广计划和产品计划，协助营销中心制定业务计划，配合市场推广业务计划； %制定与实施各产品线价格体系及营销战略、营销策略、地区覆盖策略及推广计划，并组织相关人员培 训； %制定公司品牌管理策略，维护公司品牌； %指导、参与市场的开拓、渠道管理等日常工作； %管理监督公司市场费用使用、控制工作以及本部门管理工作。 任职资格: 教育背景: ◆市场营销或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆接受过战略管理、组织变革管理、管理能力开发、市场营销、合同法、财务管理、谈判技巧等方面的培训。 经 验: ◆8 年以上企业市场管理工作经验，3 年以上市场部经理工作经验。 技能技巧: ◆对市场营销工作有深刻认知； ◆有较强的市场感知能力、敏锐地把握市场动态、市场方向的能力； ◆密切的媒体合作关系，具备大型活动的现场管理能力； ◆熟练操作办公软件； ◆优秀的英语听、说、读、写能力。 态 度: ◆工作努力，积极进取，责任心强； ◆高度的工作热情，良好的团队合作精神； ◆较强的观察力和应变能力； ◆出色的人际沟通能力、团队建设能力、组织开拓能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 7.销售总监 职位名称 职 销售总监 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 职位概要: 制定并推进实施全面的销售战略、销售方案，有效地管理客户。 工作内容: %协助总经理建立全面的销售战略； %制定并组织实施完整的销售方案； %与客户、同行业间建立良好的合作关系； %引导和控制市场销售工作的方向和进度； %组织部门开发多种销售手段，完成销售计划及回款任务； %管理销售人员，帮助建立、补充、发展、培养销售队伍； %掌握市场动态，熟悉市场状况并有独特见解； %有效地管理全国的经销商； %主持公司重大营销合同的谈判与签订工作； %协助处理大客户投诉，跟踪处理投诉结果，并进行客户满意度调查； %进行客户分析，建立客户关系，挖掘用户需求； %深入了解本行业，把握最新销售信息，为企业提供业务发展战略依据； %完成总经理临时交办的其他任务。 总经理 任职资格: 教育背景: ◆管理、市场营销等专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、战略市场营销、管理技能开发、组织变革管理、合同法、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆8 年以上销售、市场营销管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉现代管理模式，熟练运用各种激励措施； ◆有丰富的市场营销策划经验，能够识别、确定潜在的商业合作伙伴，熟悉行业市场发展现状； ◆具有优秀的营销技巧，较强的市场策划能力和运作能力； ◆良好的口头及书面表达能力。 态 度: ◆工作细致、严谨，并具有战略前瞻性思维； ◆具有较强的管理能力、判断和决策能力、人际沟通协调能力、计划与执行能力； ◆优秀的市场拓展、项目协调、谈判能力； ◆具有高度的工作热情和责任感。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 8.生产总监 职位名称 职 生产总监 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要: 组织制定并执行公司生产战略计划，组织、管理、控制和监督生产系统，以实现公司生产目标。 工作内容: %参与制定公司发展战略与年度经营计划； %组织制定并实施生产战略规划； %主持制定、调整年度生产计划及总预算； %按工作程序做好与技术、营销、财务部门的横向联系； %领导建立和完善质量管理制度，组织实施并监督、检查生产质量体系的运行； %随时掌握生产过程中的质量状态，协调各部门之间的沟通与合作，及时解决生产中出现的问题； %组织新技术、新工艺、新设备的应用推广； %组织落实、监督调控生产过程各项工艺、质量、设备、成本、产量指标等； %领导、管理工厂维护部门对工厂基础设备维护，保证生产现场能够正常生产，设备处于良好状态； %指导、监督、检查所属下级的各项工作，掌握工作情况和有关数据； %综合平衡年度生产任务，制定下达月度生产计划，做到均衡生产； %代表公司与政府对口部门、有关社会团体及机构联络。 任职资格: 教育背景: ◆理工类或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、管理能力开发、生产管理、市场营销、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上相关行业生产管理协调经验，在部门经理岗位上工作 2 年以上。 技能技巧: ◆熟悉所在行业的生产过程，熟悉原材料的供应渠道； ◆熟悉生产规程以及质量标准； ◆具备良好的生产经营管理理念，有一定财务与法律知识； ◆熟练使用办公软件； ◆良好的英文基础。 态 度: ◆优秀的领导能力、判断与决策能力、计划与执行能力、沟通能力、谈判能力； ◆能承受较大的工作压力； ◆能够带领团队，较好的团队合作精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 9.运营总监 职位名称 职 运营总监 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要: 策划推进公司的业务运营战略、流程与计划，组织协调公司各部门执行、实现公司的运营目标。 工作内容: %修订及执行公司战略规划及与日常营运作相关的制度体系、业务流程； %策划推进及组织协调公司重大运营计划、进行市场发展跟踪和策略调整； %建立规范、高效的运营管理体系并优化完善； %制定公司运营标准并监督实施； %制定公司运营指标、年度发展计划，推动并确保营业指标的顺利完成； %制定运营中心各部门的战略发展和业务计划，协调各部门的工作，建设和发展优秀的运营队伍； %完成总经理临时交办的其他任务。 任职资格: 教育背景: ◆管理类专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、组织变革管理、人力资源管理、项目管理、市场营销、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆8 年以上企业工作经验，5 年以上高级管理工作经验。 技能技巧: ◆在企业战略规划领域有深厚的理论功底和丰富的运作经验； ◆精通项目管理，并有独立实施项目管理操作的成功经验； ◆熟悉行业动态及运营发展趋势； ◆熟练操作使用办公软件； ◆优秀的英语听、说、读、写能力。 态 度: ◆正直、坦诚、成熟、豁达、自信； ◆优秀的领导沟通、协调、调度、指挥组织、开拓能力； ◆优秀的统筹、分析、综合、归纳能力； ◆高度的工作热情，良好的团队合作精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 10.技术总监(CTO) 职位名称 职 技术总监(CTO) 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要: 全面主持公司研发与技术管理工作，规划公司的技术发展路线与新产品开发，实现公司的技术创新目标。 工作内容: %参与制定公司发展战略、年度经营计划和预算方案； %组织研究行业最新产品的技术发展方向，主持制定技术发展战略规划； %管理公司的整体核心技术，组织制定和实施重大技术决策和技术方案； %及时了解和监督技术发展战略规划的执行情况； %领导分管部门制度并组织实施年度工作计划，完成年度任务目标； %主持新产品项目所需的设备选型、试制、改进以及生产线布局等工作； %研究决策公司技术发展路线，规划公司产品； %指导、审核项目总体技术方案，对各项目进行最后的质量评估； %与用户进行技术交流，了解用户在技术与业务上的发展要求，并解答用户提出的与产品技术相关问 题； %对潜在或具体的项目、用户进行跟踪，管理所在区域内的用户拜访、技术交流、方案制作及合同谈判； %制定技术人员的培训计划，并组织安排公司其他相关人员的技术培训。 任职资格: 教育背景: ◆与所在行业相关的专业硕士以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、管理能力开发、项目管理、创新管理、合同法等方面的培训。 经 验: ◆在行业领域有 5 年以上研究开发及项目管理的工作经验。 技能技巧: ◆精通行业内的最新技术方法； ◆能够把握行业技术发展趋势和业务发展动向，对关键技术有自己独到见解； ◆有很强的创造能力、拓展能力、抽象思维能力与项目管理能力； ◆熟悉企业产品结构、性能、机理、使用方法，有扎实的理论基础和技术工作经验。 态 度: ◆有很强的判断、决策、计划与执行能力； ◆有良好的沟通、协调、组织和团队建设能力； ◆高度的工作热情，良好的职业道德。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 11.总经理助理 职位名称 职 总经理助理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 职等职级 直属上级 填写日期 核准人 总经理 职位概要: 协助总经理制定、贯彻、落实各项经营发展战略、计划，实现企业经营管理目标。 工作内容: %协助总经理制定战略计划、年度经营计划及各阶段工作目标分解； %起草公司各阶段工作总结和其他正式文件； %协助总经理对公司运作与各职能部门进行管理、协调内部各部门关系，尤其是业务部门间的日常工作关 系以及事务处理，必要时可单独召集业务沟通会议或工作会议； %配合总经理处理外部公共关系（政府、重要客户等）； %跟踪公司经营目标达成情况，提供分析意见及改进建议； %在公司经营计划、销售策略、资本运作等方面向总经理提供相关解决方案； %撰写和跟进落实公司总经理会议、专题研讨会议等公司会议纪要； %协助总经理进行公司企业文化、企业战略发展的规划，配合管理办开展企业文化工作； %完成其他临时交办的任务。 任职资格: 教育背景: ◆公关、行政管理、企业管理等相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、组织变革管理、项目管理、管理能力开发等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上相关行业企业行政管理工作经验，2 年以上相关职位工作经验。 技能技巧: ◆知识面宽，知识结构较全面，具有丰富的行业经验及管理经验； ◆具有较高的综合素质，能够迅速掌握与公司业务有关的各种知识； ◆良好的中英文口语、阅读和写作能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆有较强的组织、协调、沟通、领导能力及出色的人际交往和社会活动能力以及敏锐的洞察力； ◆具有很强的判断与决策能力，计划和执行能力； ◆良好的团队协作精神，为人诚实可靠、品行端正、具有亲和力，较强的独立工作能力和公关能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 Com bin 1.人力资源经理 职位名称 职 人力资源经理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源总监 填写日期 核准人 职位概要: 协助制定、组织实施公司人力资源战略，建设发展人力资源各项构成体系，最大限度地开发人力资源，为 实现公司经营发展战略目标提供人力保障。 工作内容: %参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持； %组织制定、执行、监督公司人事管理制度； %协助人力资源总监做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明 书与实际相符； %根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案（包括人员内部调入和调出）， 经上级领导审批后实 施，促进人员的优化配置； %与员工进行积极沟通； %制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等； %根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督 控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系； %制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审，制定公司福利政策，办理社会保障福利； %组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续； %配合人力资源总监做好各种职系人员发展体系的建立，做好人员发展的日常管理工作； %完成人力资源总监交办的其他工作。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业大学本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上人力资源管理相关工作经验。 技能技巧: ◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源战略规划、人才的发现与引进、 薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践 经验； ◆对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程； ◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针； ◆熟练使用办公软件及相关的人事管理软件； ◆较好的英文听、说、读、写能力。 态 度: ◆对人及组织变化敏感，具有很强的沟通、协调和推进能力； ◆高度的敬业精神及高涨的工作激情，能接受高强度的工作，工作态度积极乐观； ◆善于与各类性格的人交往，待人公平。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 2.人力资源助理 职位名称 职 人力资源助理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源经理 填写日期 核准人 职位概要: 执行人力资源日常性事务工作，辅助人力资源经理完成人力资源目标规划。 工作内容: %协助上级执行公司的培训和绩效评价的组织、后勤保障工作，例如收集审核各类表格、表单； %协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪 落实面试人员的情况等； %协助计算员工薪资、福利，参与薪酬与福利调查； %管理员工信息资料及各类人事资料； %办理人事招聘、人才引进、内部调动、解聘、退休、接纳和转移保险、公积金缴纳的相关手续； %办理各类职称评定； %办理劳动年检； %执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规等方面的培训。 经 验: ◆2 年以上人力资源管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉国家相关法律法规； ◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流程； ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用相关办公软件。 态 度: ◆办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队合作意识； ◆较强的学习能力和责任心，能自我激励，具备较强的独立处理事务的能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 3.人力资源专员 职位名称 职 人力资源专员 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源经理 填写日期 核准人 职位概要: 协助上级制定实施人力资源目标及计划，以实现人力资源最优配置。 工作内容: %协助上级掌握人力资源状况； %管理劳动合同，办理用工、退工手续以及员工的工资和考勤结算； %填制和分析各类人事统计报表； %拟订公司规章制度、招聘制度草案； %帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织策划员工的各类活动； %协助上级推行公司各类规章制度的实施； %协助上级完成对员工的年度考核； %管理争端解决程序。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、合同法、管理技能开发等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上人力资源管理工作经验。 技能技巧: ◆有人力资源项目规划和实施经验； ◆熟悉国家相关法律法规； ◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流程； ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用相关办公软件。 态 度: ◆办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队合作意识； ◆优秀的品行和职业素质，强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 4.招聘主管 职位名称 职 招聘主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源经理 填写日期 核准人 职位概要: 制定并实施公司各项招聘计划，完成招聘目标。 工作内容: %根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划； %建立和完善公司的招聘流程和招聘体系； %利用各种招聘渠道发布招聘广告，寻求招聘机构； %执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作； %进行聘前测试和简历甄别工作； %充分利用各种招聘渠道满足公司的人才需求； %建立后备人才选拔方案和人才储备机制。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业大学本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、财务会计基本知识等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上企业招聘工作经验。 技能技巧: ◆对人才的发现与引进、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验； ◆对人力资源管理事务性工作有娴熟的处理技巧； ◆熟悉企业的招聘流程及各种招聘渠道； ◆熟悉计算机操作办公软件及相关的人事管理软件； ◆具有较好的英文能力。 态 度: ◆人际关系良好，具备很强的责任感和事业心； ◆较高的敏感度及一定的判断能力； ◆性格外向，有良好的职业道德和职业操守，擅于沟通与协调，良好的团队合作意识。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 5.员工培训与发展主管 职位名称 职 员工培训与发展主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源经理 填写日期 核准人 职位概要: 制定实施员工培训与发展计划，实现公司人力资源培训目标。 工作内容: %制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施； %编制、修订、完善员工培训手册，建立岗位职业发展方向，完善培训体系； %建立和实施群组培训体系，并指导各部门的落实； %按照 ISO 质量管理体系的要求，做好培训记录、培训考核的管理工作； %拓展培训渠道和培训资源，积累培训经验和资料，并指导在各部门的落实； %掌握需接受培训的人数和培训种类； %与外部培训机构保持良好关系，并从中选择高质量的培训机构为公司提供培训； %为内部培训师提供咨询和指导，提高培训质量及效果； %统一安排和办理培训实习人员的工作。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、雇员培训与开发、教育学、劳动法律法规等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上人力资源管理相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉培训市场，能与培训供应商保持联系及合作关系； ◆熟悉内部培训及外部培训组织作业流程，对年度培训规划有一定经验； ◆对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程，尤其岗位培训流程； ◆熟练使用办公软件，熟悉人事管理软件。 态 度: ◆具有敬业精神和拼搏精神，能够带领团队开展日常培训工作； ◆优秀的表达能力、沟通能力、规划能力，思维敏捷。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 6.培训师 职位名称 职 培训师 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 培训主管 填写日期 核准人 职位概要: 协助制定培训计划，开发培训课程，按计划实施培训，达到所拟订的培训目标。 工作内容: %协助公司培训主管编制培训规划； %制定与实施专项培训计划； %开发培训课题，编制培训教材，编写培训教案； %跟踪外部培训市场变化，发掘并利用外部培训资源； %设计培训课程，开发新课程，讲授培训课程； %设计培训形式和方法； %设计培训评估体系并组织或协助评估培训效果。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、雇员培训与开发、职业教育与课程开发等方面的培训。 经 验: ◆有 5 年以上从事企业培训工作经验。 技能技巧: ◆熟练制定企业培训课程规划及培训教案； ◆能够熟练使用现代培训工具； ◆较强的企业分析能力和课程研发能力； ◆熟练使用办公软件和人事管理软件。 态 度: ◆具有敬业精神、拼搏精神和团队合作精神； ◆优秀的口头和书面表达能力，良好的沟通能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 7.培训专员 职位名称 职 培训专员 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 培训主管 填写日期 核准人 职位概要: 协助培训主管做好培训部门日常事务工作。 工作内容: %协助培训主管拟订培训计划； %了解公司内部培训需求，会同直属上级共同确认需求； %协助培训主管实施公司培训计划，并跟进培训后效果反馈； %联系各类培训机构，办理员工外部培训事宜； %组织培训材料，开发利用培训辅助设施； %指导各相关部门贯彻落实各项培训项目； %控制培训支出； %管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、职业教育等方面的培训。 经 验: ◆2 年以上培训部门实际工作经验。 技能技巧: ◆熟悉内部培训及外部培训组织作业流程； ◆熟悉岗位培训流程； ◆熟练使用办公软件和人事管理软件。 态 度: ◆工作积极、勤奋、主动； ◆进取并具敬业精神，富有团队合作精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 8.绩效考核主管 职位名称 职 绩效考核主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源部经理 填写日期 核准人 职位概要: 组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量。 工作内容: %协调组织完成公司绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求； %调查评价制度实施问题和效果，提供建议解决方案； %建立公司职位流动和晋升体系； %协助修订政策指南和员工手册，提供政策支持； %改进、完善并监督执行公司考核体系和规范； %指导各部门主管开展评价工作，向员工解释各种相关制度性问题； %根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作； %组织实施绩效评价面谈； %协助上级完成其他相关绩效管理工作。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规和基本财会知识等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上绩效管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉国家人事政策、法律法规； ◆熟悉各种绩效评价方法； ◆熟悉绩效管理流程； ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用相关办公软件。 态 度: ◆良好的职业操守，细致、耐心、谨慎、踏实、稳重； ◆强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强； ◆人际沟通、协调能力强，良好的团队合作意识。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 9.薪资福利主管 职位名称 职 薪资福利主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源经理 填写日期 核准人 职位概要: 协助上级完成薪酬、福利的各项日常工作。 工作内容: %起草公司年度薪酬规划及福利计划； %参与制定、调整薪酬福利政策； %定期收集市场薪酬信息和数据； %根据公司业务发展情况和市场水平，制定合理薪酬调整实施办法； %按时完成人工成本、人工费用的分析报告并及时更新维护员工资料库； %制作公司每月的工资报表，按时发放工资； %办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金等社会保险和基金； %考勤、管理休假； %其他与薪酬相关的工作。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规和财务会计知识等方面的培训。 经 验: ◆2 年以上薪资管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉国家人事政策、法律和法规； ◆熟悉与薪酬相关的法律、法规； ◆熟悉薪酬福利管理流程； ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用相关办公软件。 态 度: ◆良好的职业操守，细致、耐心、谨慎、踏实、稳重； ◆强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强，人际沟通、协调能力强。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 10.薪酬分析师 职位名称 职 薪酬分析师 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 薪资福利主管 填写日期 核准人 职位概要: 研究薪资市场行情，协助制定最佳薪酬标准计划。 工作内容: %协助制定和指导公司的薪酬计划； %准备并进行薪资研究，进而确定员工薪酬标准； %研究薪酬市场上薪资的变动情况，参与薪资市场调研工作； %对薪酬市场趋势做出评价，并对公司薪酬计划提出修改建议； %评价职位描述，作出最佳薪酬标准评定。 任职资格: 教育背景: ◆管理学、人力资源管理专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、市场调查、财务会计基本知识等方面的培训。 经 验: ◆2 年以上人力资源管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉国家人事政策、法律和法规； ◆熟悉与薪酬相关的法律法规； ◆熟悉薪酬福利管理和人力资源管理基础知识； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆高度的团队协作精神； ◆能够解决一般人事管理实际问题，具有一定的计划、组织、协调能力和人际交往能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 11.人力资源信息系统经理 职位名称 职 人力资源信息系统经理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源经理 填写日期 核准人 职位概要: 规划、组织、建立、管理和控制人力资源信息系统。 工作内容: %规划、组织人力资源管理系统； %进行人力资源管理系统的外购或自建决策分析； %对人力资源管理系统市场进行分析、确定采购方向； %整合公司资源，建造公司人力资源管理信息系统； %管理、控制公司的人力资源信息系统； %通过应用大型机、微机或网络管理薪资及处理其他人力资源数据。 任职资格: 教育背景: ◆劳动经济、人力资源、计算机或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、财务会计基本知识、数据库原理等方面的培训。 经 验: ◆4 年以上相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉国家相关法律、法规； ◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流程； ◆熟练使用数据库系统管理经验； ◆熟练使用 HRIS 或 HRMS 等管理软件； ◆具有较高的英文水平。 态 度: ◆人际关系良好，具备很强的责任感和高度的团队协作精神； ◆性格外向，擅于与人沟通。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 12.员工记录经理 职位名称 职 员工记录经理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 人力资源部 职等职级 直属上级 人力资源经理 填写日期 核准人 职位概要: 创建、维护公司员工记录，协调员工绩效评价与人员信息工作。 工作内容: %创建并维护公司员工记录； %对所属员工进行任务分配，并指导其进行员工绩效评价和档案维护； %与人力资源经理及其他部门经理就有关员工绩效问题进行协商，并制定相关政策，规章； %协助新项目的人力资源开发与管理工作； %向各部门管理人员提供有关人员信息准备及处理的建议和帮助。 任职资格: 教育背景: ◆管理学、人力资源管理专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、财务会计基本知识等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上人力资源管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉绩效管理流程和各种绩效评价方法； ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆具备很强的责任感和高度的团队协作精神； ◆能够解决比较复杂的人事管理实际问题，具有较强的计划、组织、协调能力和人际交往能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 Com bin 1.财务经理 职位名称 职 财务经理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 财务部 职等职级 直属上级 财务总监 填写日期 核准人 职位概要: 主持公司财务预决算、财务核算、会计监督和财务管理工作；组织协调、指导监督财务部日常管理工作，监 督执行财务计划，完成公司财务目标。 工作内容: %根据集团公司中、长期经营计划，组织编制集团年度综合财务计划和控制标准； %建立、健全财务管理体系，对财务部门的日常管理、年度预算、资金运作等进行总体控制； %主持财务报表及财务预决算的编制工作，为公司决策提供及时有效的财务分析，保证财务信息对外披 露的正常进行，有效地监督检查财务制度、预算的执行情况以及适当及时的调整； %对公司税收进行整体筹划与管理，按时完成税务申报以及年度审计工作； %比较精确地监控和预测现金流量，确定和监控公司负债和资本的合理结构，统筹管理和运作公司资金 并对其进行有效的风险控制； %对公司重大的投资、融资、并购等经营活动提供建议和决策支持，参与风险评估、指导、跟踪和控制； %参与确定公司的股利政策，促进与投资者的沟通顺畅，保证股东利益的最大化； %与财政、税务、银行、证券等相关政府部门及会计师事务所等相关中介机构建立并保持良好的关系； %向上级主管汇报公司经营状况、经营成果、财务收支及计划的具体情况，为集团高级管理人员提供财务 分析，提出有益的建议。 任职资格: 教育背景: ◆会计、财务或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、战略管理、管理能力开发、企业运营流程、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上跨国企业或大型企业集团财务管理工作经验，有跨行业财务工作经历者优先考虑。 技能技巧: ◆具有全面的财务专业知识、账务处理及财务管理经验； ◆精通国家财税法律规范，具备优秀的职业判断能力和丰富的财会项目分析处理经验； ◆擅长资本运作，有证券融资以及兼并收购的实际经验和综合投融资方案设计能力，并有多次投融资成功 经验； ◆谙熟国际和国内会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策； ◆熟悉境内外上市公司财务规则，从事过兼并、重组、上市等相关项目的具体实施； ◆良好的中英文口头及书面表达能力。 态 度: ◆为人正直、责任心强、作风严谨、工作仔细认真； ◆有较强的沟通协调能力； ◆有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 2.财务助理 职位名称 职 财务助理 系 薪金标准 职位代码 所属部门 财务部 职等职级 直属上级 财务经理 填写日期 核准人 职位概要: 协助财务经理完成财务部日常事务工作。 工作内容: %审核财务单据，整理档案，管理发票； %协助上级审核记账凭证、核对调整账目、预算分析、控制日常费用、管理固定资产； %起草处理财务相关资料和文件； %统计、打印、呈交、登记、保管各类报表和报告； %协助上级开展与财务部内部的沟通与协调工作； %保管和发放本部门的办公用品及设备； %完成上级指派的其他工作。 任职资格: 教育背景: ◆会计、财务或相关专业大专以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、经济法、公司产品知识等方面的培训。 经 验: ◆2 年以上财务管理工作经验，有中级会计师以上职称。 技能技巧: ◆具有一定的账务处理及财务管理经验； ◆熟悉国际和国内会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策； ◆熟练应用财务软件和办公软件； ◆良好的中英文口头及书面表达能力。 态 度: ◆责任心强，作风严谨，工作认真，有较强的人际沟通与协调能力； ◆有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 3.预算主管 职位名称 职 预算主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 财务部 职等职级 直属上级 财务经理 填写日期 核准人 职位概要: 建立完善全面的预算计划并协助控制计划的执行，完成预算指标。 工作内容: %建立、改进、完善预算管理体系，建立相应的执行、控制机制，起草修改配套的制度、规章； %对公司整体发展战略实施方案的可行性进行分析，与相关业务部门进行沟通，确保发展战略得以有效 实施； %对公司整体发展战略提供财务方面的可行性分析； %按照公司中长期发展战略，制定中长期财务规划； %根据公司短期发展目标，制定公司年度全面预算，组织编制全系统预算，建立和维护公司的预算管理 系统； %将各部门编制的预算草案进行加工汇编成企业的销售预算、采购预算、费用预算； %负责编制公司财务预算及财务部门费用预算； %通过预算系统监督和控制预算单位的预算执行情况，形成预算执行报告； %定期汇总、综合分析各部门编制的简要预算执行差异分析报告； %根据实际经营情况，定期更新已编制的预算，使企业的预算更趋准确。 任职资格: 教育背景: ◆会计或经济类专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、预算管理、经济法、企业运营流程、产品知识等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上财务管理工作经验，2 年以上的预算管理工作经验，有中级会计师以上职称。 技能技巧: ◆熟悉公司财务管理、预算管理，具备时间管理技能； ◆了解行业、企业的运作、财务系统； ◆较好的英文听说读写能力； ◆熟练操作财务软件和办公软件。 态 度: ◆为人正直、责任心强、积极主动、工作仔细认真； ◆思路清晰、较强的沟通协调能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 4.财务成本控制主管 职位名称 职 财务成本控制主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 财务部 职等职级 直属上级 财务经理 填写日期 核准人 职位概要: 制定全面的成本控制计划，向管理层提供成本信息和改进意见。 工作内容: %在各种预算基础上提出成本控制计划； %进行项目清算； %根据月度、季度、年度财务状况主持各项财务分析，并对所得分析结果做出解释； %向上级提出有关改进财务系统和财务运转的建议； %向上级提交财务报告。 任职资格: 教育背景: ◆会计、金融、财务或相关专业大学本科以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、经济法、企业运营流程、产品知识方面的培训。 经 验: ◆3 年以上财务管理工作经验，有中级会计师以上职称。 技能技巧: ◆熟悉公司财务分析、财务管理、预算管理，具备时间管理技能； ◆了解行业、企业的运作、财务系统； ◆具有一定的资本运营能力； ◆流利的中英文表达能力； ◆熟练操作财务软件和办公软件。 态 度: ◆责任感强、工作自主； ◆有较强的学习能力、思路清晰； ◆有影响力和说服力，较强的沟通协调能力，具备团队合作精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 5.应收账款主管 职位名称 职 应收账款主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 财务部 职等职级 直属上级 财务经理 填写日期 核准人 职位概要: 管理公司应收账款，向相关部门提供应收账款信息。 工作内容: %监控指定账户的应收账款子系统； %分析并调整应收账户交易和数据； %审核应收账目清单，调整应收账目差异； %每月给销售经理提供详细账目清单； %通过账目分析对超期应收款提出具体处理建议与应收账目； %依据会计准则和有关的规定记录会计系统中与应收账目有关的财务活动； %协助外部机构对应收账目的审核，应答其质疑，并向其提供有关信息； %准备月度应收账目报表； %向审计人员提供资料支持。 任职资格: 教育背景: ◆财务、会计、金融或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、经济法、产品知识等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上财务管理相关工作经验，有中级会计师以上的职称。 技能技巧: ◆熟悉公司财务分析、财务管理、预算管理，具备时间管理技能； ◆了解行业、企业的运作、财务系统； ◆熟练操作财务软件和办公软件； ◆良好的口头及书面表达能力。 态 度: ◆责任感强、积极主动、有效率； ◆具有较强的分析、人际交往和谈判能力； ◆具备良好的沟通、协调、学习能力，富有团队精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 6.会计主管 职位名称 职 会计主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 财务部 职等职级 直属上级 财务经理 填写日期 核准人 职位概要: 分析、研究会计数据，准备财务报告，向管理层提供财务信息。 工作内容: %协助财务总监制定业务计划、财务预算、监督计划； %核签、编制会计凭证，整理保管财务会计档案； %登记保管各种明细账、总分类账； %定期对账，如发现差异，查明差异原因，处理结账时有关的账务的调整事宜； %设计、修订会计制度、会计表单，分析财务结构，编制会计报告、报表； %具体执行资金预算及控制预算内的经费支出，管理往来账、应收、应付款、固定资产、无形资产，每月计 提核算税金、费用、折旧等费用项目； %完成财务经理交办的其他工作。 任职资格: 教育背景: ◆会计、财务、审计或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、经济法、产品知识等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上企业财务工作经验，有丰富财务处理工作经验，有中级会计师以上职称。 技能技巧: ◆精通国家财税法律规范、财务核算、财务管理、财务分析、财务预测等财务制度和业务； ◆熟悉国家会计法规，了解税务法规和相关税收政策； ◆熟悉银行业务和报税流程； ◆良好的口头及书面表达能力； ◆熟练应用财务软件和办公软件； ◆熟练的英文读写能力。 态 度: ◆敬业、责任心强、严谨踏实、工作仔细认真； ◆有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 7.资金主管 职位名称 职 资金主管 系 薪金标准 职位代码 所属部门 财务部 职等职级 直属上级 财
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