人事考评表
人员增补申请表 申请部门 申请增 补理由 填单：年 月 日 增补职位 □扩大编制 □储备人力 □辞职补充 □短期需要 增补额 人 希望到 职日期 应具资格条件 性 别 学 历 经 历 婚 姻 年 龄 外 语 个 性 具备技能 增加人员 工作内容 申请人 部门主管 人力资源部意见 总经理批示 本表用于下级部门向主管单位申请增加员工。能使主管单位了解增加员工所具备的条件及 增员原因。
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职员考绩表
职员考绩表 姓名 服务单 位 项目 日数 备注 项目 次数 分数 现职 薪资等 级 等 级 旷职 嘉奖 任现职 日期 年月日 请 假 及 旷 职 到职年 月 担任 工作 办理重 要 工作简 述 事假 病假 迟到 公假 增 分 减 分 记功 记 大 功 晋级 申诚 记过 记 大 过 降级 奖 惩 评分范围 评 分 工作质量及效 率 1～20 能力 1～20 操行 1～20 服务精神 1～20 合作精神 1～10 学识 1～10 总分 100 评 董事长（总经 理） 签章 人事评职委员会 主 席 签章 直属或上级主管 签章 分 级应 或调 工整 资 项 总 评 目 职 核 定 日 期 签 年 月 日 章 总经理 人事部经理 人事主管 人员 承办人
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月度考勤统计表
月度考勤统计表 序号 姓名 出勤天数 假类 填写要点： 1. 出勤天数依据员工考勤表统计； 2. 假类指病假、事假、公假、婚丧假、休假等； 3. 迟到早退以次数计； 4. 备注主要填写未尽事项。 天数 迟到早退 出差天数 备注 本表以单页形式使用，由行政助理统计填写。
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员工-月度-计划&评价表
表 2：员工月度工作任务沟通与评价表 年 被考核者姓名： 第一部分 部门： 职位： 月 直接主管： 工作任务沟通与评价 计划内工作任务 工作产出与衡量标准 任务 权重 1 2 3 4 5 6 21 重要表现记录 自我评价 等级 主管评价 等级 变更后的工作任务 工作产出与衡量标准 任务 权重 重要表现记录 1 2 3 4 5 本月总体绩效等级： 被考核者签名： 考核者签名： 主要工作改善建议（个人填写） 22 自我评价 等级 主管评价 等级 工作期望（主管填写） 上级主管审核意见 签名： 评价等级标准和操作说明： A.（10 分） 出色，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数 量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。 B （8 分） 优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提 前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。 C （6 分） 可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、 质量等工作标准，没有客户的不满意。 D （4 分） 需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时 间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。 E （2 分） 不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时 间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。 23 第二部分 重要工作表现记录 关键指标 工作责任感 观察要点 主要表现 维护组织利益的行为； 接受额外任务与加班； 承担责任；出勤记录 客户 服务意识 客户服务的态度； 客户活动的行为 工作品质 服从指示；遵守规则； 工作质量稳定性等 工作效率 时效性；效率改进的行为 工作技能 职业基本技能； 专业业务技能 团队合作 沟通；团队意识；同事合 作；跨部门合作 个人发展 个人发展提高的愿望； 寻求发展提高的行为 24
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员工出勤日报表
员工出勤日报表 年 现 场 人 员 办 月 公 日 室 人 员 编 制 人 数 本 日 实 到 迟 到 人 数 病 假 事 假 公 假 旷 职 原 因 不 明 合 计 合 计 本 日 报到人数 离职人数 停薪留职 单 位 到 离 职 人 数 单 位 编 制 人 数 本 日 实 到 迟 到 人 数 病 假 事 假 公 假 旷 职 原 因 不 明 报到人数 离职人数 停薪留职 总经理 审核 填表
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员工出差及费用申请单
员工出差及费用申请单 出 差 人 职 别 姓 名 出 差 地 点 拟 办 事 项 代 理 人 职 别 姓 名 出 差 时 间 批示 主管 签 认 自 年 至 年 月 日时起 共 日 月 日时讫 申请人 日期 起讫地点 交通工具 交通 费 合 计 合计金额 （大写） 万 会计 千 主管 百 住宿费 拾 杂 费 附凭证 申请人 合 张 计
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营销人员能力考核表
营销人员能力考核表 姓名 决定 评定分数 特别优秀 业 务 能 力 优秀 有极好的交际能 顾客应付能力极 力，善于应酬,责 强,有敏锐的销售 任感极强,工作协 战略精通业务 调性卓越 15 分 14~12 分 10 分 9~8 分 5分 4分 满分 15 分 满分 10 分 满分 5 分 工 作 状 况 标准上班日数 缺席（事假） （丧假） （无故） 早退 迟到 迟到早退缺席换算 缺席总计 实际上班日数总计 对判定奖赏的反映 对判定加薪的反映 对判定训练的反映 对判定晋升的反映 评分标准： 日 日 日 日 次 次 日 日 日 普通 差 能随机应变,能 应付顾客要求, 有价值观念 基本能完成自己 销售任务,人事 协调力好 表现欠佳 不能按时 完成任务 11~9 分 7~5 分 3分 8~6 分 5~4 2分 5 分以下 3 分以下 1分 记载事项 需要努力 综合意见 本人对判定的不满 调整 25 分以上为“特优”20~25 分为“优秀“ 15~20 分为“普通”10~15 分为“需要努力” 10 分以下为“差”
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一般职员的人事考绩表格
业务单位·一般职员的人事考绩表格 姓 名 决 定 评价分数 分 第一次考核 主任或组长 判断 董监事会议 第二次考核 课长或经理 调 整 总经理 ◎ ◎ 判定基准 A·特别优秀 B·优秀 C·普通 D·需要努力 E·差 严守纪律 忠于职务 可 信 赖 ， 希 望 再 自 我 需要从根 积极地完成 有效率 但 仍 需 要 革新与努力 本再教育 工作是模范 积极 职员 满分 15 分 15 分 14~12 分 11~9 分 8~6 分 5 分以下 满分 10 分 10 分 9~8 分 7~5 分 5~4 分 3 分以下 满分 5 分 5分 4分 3分 2分 1分 ◎ ◎ 勤情评价 标准上班日数 日 记 载 事 项 综 合 意 见 缺席（事假） 日 工 （丧假） 日 （无故） 日 作 早退 次 状 迟到 次 迟到早退缺席换算 日 况 缺席总计 日 实际上班日数总计 日 对判定奖赏的反映 本人对判定的不满 对判定加薪的反映 对判定训练的反映 调 整 对判定晋升的反映
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业务人员出差报告书
业务人员出差报告书 （业务人员用） 年 月 日 总经理 时刻 往 访 对 象 订货及收据 地 址 电 话 目 的 接洽人 客户名称 地 址 电 话 目 的 接洽人 客户名称 地 址 电 话 目 的 接洽人 客户名称 地 址 电 话 目 的 接洽人 客户名称 地 址 电 话 目 的 接洽人 稽 核 报 告 事 项 客户名称 副总经理 协 理 部室主管 出差人
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业务员工作日报
业务员工作日报 月 日星期 次日 访问客户 访问时间 访问目的 订货 备 注 主管意见 收款 开发 服务 上午天气： 客户类别 商谈结果 说明 其 决定 未定 失败 开发 新增 原有 下午天气： 预定再访时间 其他记录
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选拔干部候选人评分表
服务单位 出年 生月 到职日期 年月日 岁 现职任务 十年以上 本经 10 职 位验 有领导力 统 御 性 姓名： 年 月 日 籍 贯 10 选拔干部候选人评分表 部分： 全年资 省 县市 性 别 以否 司建 年 月 日 学 历 三年以上 4 一年以上 2 执司 行政 公策 贯彻 10 大部分 8 部份 6 小部份 2 稍具领导力 需加训练 无能力 熟规 熟悉 尚熟悉 部份 不太熟悉 6 2 0 10 8 6 2 忠贞 热诚 合作 保守 10 8 6 2 十年以上 10 五年以上 7 三年以上 4 一年以上 2 参加 部份 偶而 不参加 10 7 4 0 大过 9 小过 3 申诚 1 警告 0 悉 公 司章 十次以上 五次以上 一次以上 无能力 10 7 4 0 工 作 态 度 议 智慧 知识 判断力 主见 10 10 10 10 大学 10 专科 8 高中 6 准时到班 偶有迟到 常请假 10 6 2 大功 9 小功 3 嘉奖 1 发 展 日 五年以上 7 向 对有 年 潜 评语： 计 分 力 学 历 出 勤 情 形 奖 励 分 批 示 以上由人事单位评分 计分： 以上由评审小组评分 初中 本年 4 公 司资 不守规则 热公 诚司 0 参集 加会 表扬 0.5 惩 罚 分 人事单位： 章
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请 假 单
请 假 单 姓名 员工号码 □休假（或 请假类别 □病 □事 假） □公 假 假 请假时间 自（年、月、日、时） 小时 □ 其 假 他（请说明） 至（年、月、日、时） 总共请假 天 注意：请病假超过一天需检附医师证明 让证明上列姓名员工会（或将）自 年 医辽，此期间该员确（或将）无法上班工作 病名 主治医师签名 医 院 此栏由主管部门填写 □准 □不 准（请述明理由） 职务部门 医生证明 事 职位 月 日至 年 日 主管签字 职位 月 日 期 日接受 期
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生产部员工年终考绩表
生产部员工年终考绩表 工号 工别 籍贯 学历 年 月 日至 年 月 日 姓名 出生 日期 旷工 过失 初考评分 复考评分 考 绩 项 目 及 评 分 标 准 总 评 性别 到工月日 （时分） 迟到早退 （时分） 请假天数 天数 实际工作 1 工作品 质 特别标准 整洁美观 （10-9） 罕有错误 整洁美观 （7-8） 偶有错误 尚属整洁 （6） 错误颇多 且欠整洁 （5） 2 工作量 或速度 超过定量 提前完成 （10-9） 达到定量 如期完成 （7-8） 不足定量 催促完成 （6） 工作量少 过期完成 （5） 3 责任心 负责可靠 如期完成 （10-9） 工作稳健 须稍监督 （7-8） 工作正常 须加监督 （6） 工作懒散 严密监督 （5） 4 合作 自动助人 （7-8） 少有合作 （6） 拒绝接受 （5） 5 学历 能力 主动合作 协调密切 （10-9） 接受快 无须教导 （10-9） 进度超前 （7-8） 须勤加 教导 （6） 接受迟缓 须反复教导 （5） 6 智能 或技能 绰有余裕 （10-9） 胜任愉快 （7-8） 能够胜任 （6） 勉强胜任 （5） 7 守法 8 安全 警觉 守法守纪 且诱导别人 （10-9） 警觉高 处处防范 （10-9） 自动遵守法 令 （7-9） 遵守安全规 定提供改善 建议（7-9） 9 自发 自制 自动自发 律已克已 （10-9） 10 仪态 体能 仪容整洁 体能强健 （10-9） 初 考 复 考 错误过多 且不整洁 （4 分以下） 几无 成就 不能完成 （4 分以下） 工作不力 推托责任 （4 分以下） 破坏合作 （4 分以下） 愚笨庸劣 记忆力差 （4 分以下） 不能胜任 （4 分以下） 注意安全 （6） 严密监督 始能遵守 （5） 常依赖别人 偶有行动 （5） 修养有素 自动改进工 作（7-9） 能完成份 内工作 （6） 不修边幅体 力较弱 （5） 仪态大方 体力正常 （7-9） 能保持整 洁 甚少疾病 （6） 无警觉 粗心 大意 （5） 使人厌恶 体弱多病 （4 分以下） 绩等 核定 总分数 注意安全 （6） 漠不关心 （4 分以下） 违反安全规定 并危及他人 （4 分以下） 完全被动 缺乏涵养 （4 分以下）
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制造业成绩与效率增长率考核表典范
制造业成绩与效率增长率考核表典范 员工成绩与效率考核表 姓 名 部门 入公司日期 职称___________________ 年资 任现职日期____________ 1． 人事记录 （1）考勤 假 别 旷职（-3 分/日） 事假（-1 分/日） 病假（-0.5 分/日） 迟到、早退（-0.5 分/次） 特休 公假 婚假 丧假 公伤假 产假 合计扣分 本年度未休完特休天数 （2）奖惩 类 别 奖 惩 （3）教育训练 受 训 课 程 记 录 扣 结 果 事 时 数 出 勤 率 期 实 成 绩 其他记录 （4）其他记录 日 分 事 由 2．考核记录 类 别 项 目 交办任务，提前完成 交办任务，按时完成 交办任务，偶有延误 敏 捷 交办任务，逾期完成 交办任务，无法完成 积极进取，认真勤奋 自动自发，任劳任怨 勤 勉 照章行事，尚尽未份 工作懒散，草率从事 迟到早退，怠惰成性 处事积极，主动负责 处事稳健，无须督促 责任感 尚尽职守，时须督促 处事松散，遇事被动 推诿塞责，敷衍了事 自动自发，贯彻始终 坚守岗位，力求不懈 实行力 忠于职守，尚能务实 因循拖延，行而不力 态度冷漠，徒尚空言 学识专精，判断正确 当机立断，思虑周祥 判断力 分析精实，见解正确 犹豫不决，见解平庸 依循成规，毫无见解 学识丰富，甚多创新 稍具学识，常有创新 企划力 经验平庸，偶有创新 见解正确，尚能创新 学识欠缺，未能创新 领导有方，甚服众望 亲切诚恳，颇受好评 领导力 平易近人，乐与共事 言多不实，迭受埋怨 刚愎自用，为众反对 3．主管评核 （1）优点 （2）成绩与效率进展 （3）待加强训练课程 考绩总分________________ 考绩评等：特优胜 优 甲 乙 主管签章_________________ 部门负责人________________ 总 经 理_____________________ 评 分 30 24 18 12 6～0 25 20 15 10 5～0 15 12 9 6 3～0 15 12 9 6 3～0 10 8 6 4 2～0 5 3 3 2 1～0 5 3 3 0 0 丙 初 核 复 审
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人事考核制度
人事考核制度 一、人事考核的重点 在企业职工的职业生涯中，灵活地运用通过工作能力的开发，所培育出来的创造能力， 才是上班族真正的生活目标(个人目标的达成)，进而将此发扬光大，能使企业目标的达成获得良好 的结果。 此外在人事考核的定义目的上，若不让员工在个人生活目标上充实自己、拥有自我主张 的话就无法适应现代多变且激烈的人事考核制度。 总之，工作目标、生活目标的规划是在每天的劳动中弥补自己的不足(自我充实)，并 进一步健全这项能力。 在这样的想法之下，今后的人事考核则是，上司对部下的日常职务行动都应有详细的把 握、观察、分析，这样一来对被分配到的工作(职务)则势必成为“开放式的人事考核”。 也就是说，上司对部下的工作管理方法必须从根本改起。从本来的“单向通行”的人事 考核改为，上司与部下间相互的“双向通行”。 因此，一旦实施了双向通行的话，双方就必须进行谈话。而要进行谈话就必须对谈话内 容制定规则。而要遵守这些规则就必须研讨出对什么事用什么方法，对什么事要采取怎样的评估。 在遵循这一连串的过程中，人事考核就成了真正的“上司对属下的工作评估，能力的开 发，与人力资源培育、活用”。 所谓人事考核就是指，以能力开发与活用为目标一事。在实践此事的同时，亦能发挥整 体规划、人事评估和待遇系统的功用。 总之，在为了更进一步的稳固经营基盘，就企业来说确立“人才”的必要性是重要的。 而且必须在今后的人事工作管理的前提条件下加以考虑。然后为了使这项人事工作管理达到实效， 企业就必须要有一公平的从业员工“目标达成能力”评估系统。 为使此项评估系统有效运用，则有以下的 5 项重点： 1.明确的设定企业将来的形象与基本的策略目标。〖JY。2〗经营策略的制定 2.接受第 1 条的经营策略，定出使员工的能力发挥到最高点的人事方针。 3.对员工所发挥的能力、业绩给与适当的评价，及相当的待遇。〖JY。2〗评价与待遇 4.给从业员工适合他能力的工作，使其能力有效运用。〖JY。2〗适才、适所 5.为了促进企业的发展，激发员工的斗志，经常把握员工的能力，留心能力开发。〖JY 。2〗人才的培育 至于应如何提高员工的能力并且加以活用，在这里我们所重视的是，配合企业需要，开 发每位员工的潜能。希望通过在各工作领域的充分活动，达到个人的成长与提高企业业绩的目标的 具体化。也就是，设计一个员工个人的能力开发→培养→发挥→提高待遇的人事系统。 为了让这种人事薪资待遇系统有效实施，就需运用人事考核制度。简单地说也就是，人 事考核制度上的各种人事管理活动乃是依企业的目的做有效实行的基本方法。在企业方针、政策的支 持下，担任调整工作所要达到目的的指南。 然而原来的人事考核被认定为仅作为人事考核为目的的一项检查功能，而常受到多方的 指责。 特别是，将重点放在员工的个人差异上，并将此反应在加薪或奖金上的偏差做法使得大 家对人 事考核制度的不满、不信与不平。现在，我们将重点放在能力开发，使整体人事薪资系统得 到一贯的定位，这正显示了新人事考核制度的立意。 此外还有一项在人事考核上可看到的反应，那便是人事考核能准确到什么地步？关于这 点我们有以下的看法。 人事考核制度乃是在比照企业目的的同时，上司对员工个人的能力、工作热诚、业绩做 观察和指导记录，做到公平的待遇、能力开发的目标时所必须的。将员工工作的完成度和企业(上司) 所期待、要求的程度相比较，看是完整到什么地步，还有能力=职位=待遇之间的相互关系如何，再 将制度做妥善的运用。 依考核目的的不同，可分为评价基准和要件，着眼于从业员工的工作态度，将其区分为 如何圆满地去处理困难的工作和花了多少时间去处理简单的工作，并将其结果记录下来，作为今后 在考虑对策时的参考。 人事考核制度是掌握每一个员工的动态，以及其未来的工作目标的必要方法，并以此作 为一个媒体、制作一个符合企业需求和个人需求的方式。 通常人事考核都是通过日常的职务行动的观察、评估，以经营上的教育为基准的评判。 在这个观念下，充分检查本公司的人事考核的问题点在那里？修正要件是否充足？对应 如何修正才好，做好充分的检查并定好方向之后才能有一个公平客观的人事考核标准，也才能使其 充分发挥其机能。这也才能作为一个可以适应新的经营环境的人事考核制度，做有弹性地运用。 二、人事考核的主要内容 人事考核通常是由三种考核项目组合而成的，包括成绩考核(业绩考核)、态度考核和 能力考核。 1.成绩考核(业绩考核) (1)成绩考核乃是针对“职务的完成度”来做参考的标准 ① 评估何物 在一定的期间内(6 个月或最长在 1 年以内的期间)工作的进行状况、及完成 了多少以“过去式”来加以评估。 ② 考核方法 对照职务标准在考核的原则下进行。部下只有一人时也要确实执行。 ③ 考核要素 考核其“工作量”“工作质”“目标达成度”“指导·教育”。但若是属 一般职列中间指导职的话，则尽可能的就分类别目标的完成度加以评估。也就是将每一项目被确认 的工作在绝对评估的基准之下进行 A.B.C.D 的评分，进而做到对这个考核的要素别进行评估。 ④ 自我评估与回馈 工作别达成度的评估，如果可能的话则先由本人来作自我评估。再 由专属上司(第一考核者)来进行评估，在这之中特别是看法不同的地方则必须再沟通。从这项沟通 谈话中，确认目前的指导计划及自我启发目标，再与能力开发相结合。 ⑤ 考核的活用目的 以上述的能力开发为重点的同时，在检查上则以当前的成绩(业绩) 为重。 (2)重视第一考核者的评估 在实际的工作上对较远的人是较不清楚的，所以在成绩考核时无论如何都以第一考核者 的意见为中心。而第二、第三考核者则站在辅助性的立场对成绩考核时的绝对评价有所影响。 此外，人事部常对考核者的评估加以调整，但对实际状况的了解是绝对比不上其直属上 司的，所以成绩考核若可能的话，希望做到无第二考核者可调整的原则。 ·所谓绝对评价——评估每一个员工在工作方面“什么工作做了多少”的核对事项的成 果 。在能力方面也比照每一个等级的职能资格里所规定的职能标准做“是否充分完成”“是否 达到标准”“是否表现太差”的审核。 ·所谓的相对评价——在各组之中从各审核要素中排列出被考核者的优劣、顺位、分出 优良可等的评估方法。 (3)业绩乃是从发挥能力中增减工作。 考核的方法 比照各职能资格等级的能力标准，原来其本人目前是否已达其标准中进行 绝对价乃是其原本应有的态度。 但是，能力若不从职务的发挥成果中发现的话就无从捕捉了。也就是看着成绩或业绩来 衡量。 成绩关系着交代下来的职务的完成，所以至于其职务是否适合对方的职务等级则不是问 题。 此外，业绩乃是指在对扩大、加强自己的职务时所拥有的自信程度的评估，但实际上仍 须从结果中斟酌其工作的难易度并予以增减，依其增减程度在属下本人的职能资格等级的程度里加 以评估，这点须重点注意。 2.态度考核 态度考核可以说是担负着成绩与能力考核的桥梁作用。 (1)评估何物 以“过去式”评估在一定的评定期间之内、本人对身为组织的一员的自 觉及实际在工作上的热诚、态度与行动。 (2)成立的条件 整理出样的态度、行为才是员工应有的形象。并在一开始的时候就要 求全体员工彻底实行。 (3)考核的方法 视为一般“成绩考核”的一部分，以成绩考核相同的方法实行。 (4)考核要素 在态度考核中必须注意的要项主要有下列几点：规律、责任心是态度考 核基础。总之，不管是担任何种工作的员工必须都有自觉性，再其次才是协调性与积极性。 ·规律态度——遵守团体中的规律。 ·责任心(感)——不论在什么状况之下，都要完成所被委派的任务。 ·协调性——就算是自己职务范围以外的工作，如果对全体来说是有益的话，则应自动 自发的去协助。 ·积极性——除了一如既往地完成自己的职务，还要自动自发地随时改善。 3.能力考核 (1)能力考核是归纳每一个阶段的能力。 ① 评估何物 把能力归纳成每一个职务等级并列出标准。以“现在式”来评估是否具备 了解的能力，具体来说可以依照“职务标准”来加以评估。 ② 成立的条件 在每一个职务等级里所被期待的能力须得到全公司的认同才行。 另一个必要条件是，是否给予了与此能力相当的职务，例如：在评估第五级的能力时， 若不给他与第五级相当的工作而只给他比第五级简单的工作的话，则无法作出精确的能力评估。 (2)能力可分为基本能力与熟悉能力。 4.考核要素 虽然是比照标准对此人的能力做整体的判断。但就其要素来看可分为基本(学习)能力、 (经验)能力。 所谓的基本能力是指在达成勤务时的基本素质，是可透过学习及训练得来的。 此外，就算基本能力相当优秀但却经验不足，一样无法完成职务。因此这种须要丰富经 验的能力就称为熟习(经验)能力。 基本能力和熟习能力加起来就是企业所必须的“能力”。 基本(学习)能力的要素是共通的，而熟悉(经验)能力的要素是以中间指导职务较为 显著，就其重点来说追求更高更远的事物则成了管理职务的要素。 三、公司人事考核制度 □总则 第一条 目的 (一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。 (二)本规定的目的，是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评 价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正 和民主，提高工作热情和带动生产率。 第二条 人事考核的用途 人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。 (一)教育培训，自我开发。 (二)合理配置人员。 (三)晋升、提薪。 (四)奖励。 第三条 适用范围 本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外： (一)兼职、特约人员。 (二)连续出勤不满 6 个月者。 (三)考核期间休假停职 6 个月以上者。 第四条 用语的定义 本规定中使用的专用术语定义如下： (一)人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力 和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。 (二)成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。 (三)态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。 (四)能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。 (五)考核者——人事考核工作的执行人员。 (六)被考核者——接受人事考核者。 (七)考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。 □ 考核计划与执行 第五条 考核执行机构 由总务部负责人事考核的计划与执行事务。 第六条 考核者训练 (一)为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。 (二)考核者训练按照要求制定训练计划，予以实施。 第七条 考核者的原则立场 为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则： (一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 (二)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在 自己的信念基础上作出评价。 (三)不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 (四)考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 □ 考核的分类 第八条 人事考核的分类 人事考核对被考核人员的分类如下。 (一)E(Extra 临时工阶层)——临时工。 (二)J(Junior 作业层)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ 级职工。 (三)S(Senior 中间管理层)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ 级职工。 (四)M(Management 经营决策层)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ 级职工。 第九条 考核的等级 (一)S——出色、不可挑剔(超群级)。 (二)A——满意、不负众望(优秀级)。 (三)B——称职、令人安心(较好级)。 (四)C——有问题、需要注意(较差级)。 (五)D——危险、勉强维持(很差级)。 第十条 人事考核表 人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》(见表 11.1)，《中间管理层 人事考核表》(见表 11.2)、《经营决策层人事考核表》(见表 11.3)。 □ 考核的实施 第十一条 实施期与考核期 (一)人事考核的实施期一年二次，三月和九月。 (二)考核观察期如下： 1.与三月的实施期相对应的考核观察期，从九月一日起至第二年的二月底，为期 6 个月。 2.与九月的实施期相对应的考核观察期，从三月一日起至八月三十一日，为期 6 个月。 第十二条 考核者 (一)人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。 (二)一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按列下表中规定执行。 (三)在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核 工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。 (四)因一次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事， 而二次考核可以因此而省略掉。 (五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。 (六)在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。 (七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对 此作出决定。 第十三条 人事变动与被考核者 (一)在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原单位原部门时则人事考核原则上 由新单位新部门进行。不过，还必须与原单位原部门进行磋商、听取有关意见。 (二)如果调入新单位后，人事考核期不满一个月，则由原单位进行考核。 □ 考核结果的处置 第十四条 考核结果的处置 考核结果必须得到相关领导的认可。 第十五条 计量 人事考核结果的计量，按另外规定的计量标准进行。 第十六条 调整 总务部长如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以进行 调整，但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改。 第十七条 面谈 考核者必须通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和 教育。 第十八条 考核结果的保管 (一)由考核的担当机构保管所有考核结果。 (二)考核结果以职工卡形式，或计算机软盘形式记录存档，保存至被考核者退休后一 年为止。 四、人事考核规程 附：考核规程标准格式 考核规程，是制度性“规范”、“规则”和“程序”，即通过制度，把考核的目的、考 核的内容、考核的方式和方法、考核原则、考核过程与程序以及考核的标准和考核结果的运 用等等，明文规定下来。人事考核规程的规范条文如下： □总则 第一条 目的 人事考核制度(以下称“制度”)的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、 成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每 个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。 第二条 适用范围 这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工。 第三条 种类 人事考核(以下称“考核”)按考核的目的进行分类实施，其分类如下(参阅表 11.4) 注：过去的人事考核，只限于在本职工作方面发挥能力，然而，在这里能力主义观念出发，加上了 开发能力，工作调动，岗位调配等方面的内容，而这些通过考核工作中的面谈等手段是可以做到的 。 第四条 考核的结构 考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。 第五条 考核者 (一)考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者，具 体规定参阅表 11.5。 (二)考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时，按下 列规定处理： 1.如果是奖励资格认定，不满( )个月时； 2.如果是提薪或晋升资格认定，不满( )个月时，按前任考核人员的意见行事。 第六条 被考核者 被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外： (一)如果是奖励资格认这方面的考核，考核期限不满( )个月者，以及退休人员，不在被考核者之列； (二)如果是晋升、提薪方面的考核，考核期限不满( )个月者，以及退休人员，不在被考核之列； 第七条 调整及审查委员会 考核结果原则上不予调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时，才设立审查委员会，进行审查 和调整。 在这种情况下，由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决；由负责人事工 作的经理对高层管理者的考核，作出最后裁决。 即使如此，奖励方面的考核工作，一般不予调整。 第八条 考核方式 考核依据绝对评价准则，进行分析测评。 但是，在提薪考核方面，附加自我评价环节，以便自我认识，自我反省。 第九条 考核层次 考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”三个层次进行。 第十条 面谈、对话 考核者在考核期限，必须就工作成果(完成程度)、工作能力(知识、技能和经验的掌握程度)，以及工 作的进取精神(干劲和态度的好坏程度)等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认 可。 第十一条 考核结果的反馈 有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司，通知直接被考核者本人，并作出说明。 第十二条 考核表的分类 首先按一般职务 1～4 级，中层管理职务 5～7 级，高层管理职务和专门职务 8～10 级划分等级层次； 进而按等级层次，考核奖励、提薪和晋升资格。 第十三条 考核期限 考核期与实施期如下(参阅表 11.6) □ 成绩考核 第十四条 成绩考核 所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行测评。 第十五条 成绩考核的要素 成绩考核要素，是由工作执行情况(正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况) 以及指导教育工作情况等构成(参阅表 11.7)。 □ 能力考核 第十六条 能力考核 能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行测评。 第十六条 能力考核要素 能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能，以及从工 作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折衷力、指导和监督力、管理和统帅力等经 验性能力。 □ 态度考核 第十八条 态度考核 态度考核，担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用，是对工作态度和热情以及态度所做 的测评。 第十九条 态度考核要素 态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热情及与他部门的协作态度、遵纪守法等方 面构成。 □ 考核者训练 第二十条 训练考核者 为了使考核者能够公正合理地进行考核，为了提高考核者的监督管理能力，考核者必须 接受企业内的训练。 第二十一条 训练后的素质 (一)考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的 人格，提高自己的素质，致力于发挥每个人的能力。 (二)为了使考核工作公开而严格，考核者必须特别留心以下各方面： 1.不徇私情，力求评价严谨公道； 2.不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和批判； 3.对被考核者在考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不作评价； 4.以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料(学历、工龄、年龄、性别等 )进行评价； 5.对考核结果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、 过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误； 6.注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能 力。 □ 考核结果的应用 第二十二条 考核结果的应用 考核结果，作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、教育培训、调动和 调配等人事待遇工作。 第二十三条 考核结果存档 考核结果，以《人事·教育卡》的形式存入档案，正本由人事管理部门的负责人保管，复印副本，由 各个部门的负责人保管。 □其他 第二十四条 裁决权限 本规程的修改与废止，由主管人事的经理最终裁决。 第二十五条 实施日期 本规程自 年 月 日起实施。 五、人事考核制度范例 □ 一般规定 第一条 本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员分为期中考绩及期 末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为年度考绩。 第二条 本公司考核各级职员成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要 依据。 第三条 各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查 阅。 第四条 经办考绩之人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或循私，违者分别惩处。 第五条 本公司编制内各级职员遇有出缺或公司扩编增加员额时，凡考绩优异人员，概应予优先递 补。 第六条 本公司考核工作为组长考核一般职员，主任考核组长及副组长，经理考核主任、副主任，经 理级人员由总副经理考核。 □ 期中及期末 第七条 期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品德、学识、服务精神随时作严正 之考核，并记录于期中及期末考绩表内，以为年度考绩计算资料。 第八条 本公司各级职员期中考绩应于当年七月一日以前完成，期末考绩应予翌年元月一日以前完 成之。 第九条 凡有下列事绩之一者，得视其原因、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之奖 励，并列入考绩记录。 一、对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采行而获显著绩效者。 二、遇有特殊危急事变，冒险抢救，保全本公司重大利益者。 三、对有危害本公司产业或设备之意图，能预先觉察，并妥为防护消灭，因而避免损害 者。 第十条 凡有下列事实之一者，得视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并 列入考绩记录。 一、行为不检，屡诫不听或破坏纪律，情节重大者。 二、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致本公司或公众蒙受重大损害者。 三、对可预见之灾害疏于觉察或临时措置失当，致本公司遭受不必要之损害者。 四、对本公司之重大危害，因徇瞻顾或隐匿不报，因而怠误事机致本公司遭受损害者。 第十一条 人事部门应于每年元月十五日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请总考。 第十二条 下列人员不得参加年度考绩： 一、到职未满半年者。 二、留职停薪及复职未达半年者。 三、已征召入伍者。 四、曾受留职察看之处分者。 五、中途离职者。 第十三条 不得参加年度考绩之人员，仍应填具勤情及奖惩资料备查，但应注不参加考核字样及原 因。 第十四条 第十二条所称之不得参加年度考核人员，除第四、五项留职察看及中途离职者，不发年终 奖金外，其第一、二、三项得酌予奖励。 第十五条 年度考绩依成绩分下列五等。 一、一等：90 分以上，年度考绩满 90 分以上者，列为一等升职一级，或加薪十级。 二、二等：80～89 分，年度考绩在 80 分以上，未满 90 分者，列为二等加薪五级。 三、三等：70～79 分，年度考绩在 70 分以上，未满 90 分者，列为三等加薪三级。 四、四等：60～69 分年度考绩在 60 分以上未满 70 分者，列为四等加薪一级。 五、五等：59 分以下，年度考绩未满 60 分者，列为五等薪资不作调整。 第十六条 凡当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应增减之分数依下列规定。 一、记大功一次加十分，记功一次加五分，嘉奖一次加二分。 二、记大过一次减十分，记过一次减五分，申诫一次减二分。 第十七条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列为一等。 一、曾受任何一种惩戒。 二、迟到或早退共达十次以上者。 三、请假超过限定日数者。 四、旷职达一日以上者。 第十八条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列入一等及三等。 一、在当年度内曾受记过处分者。 二、迟到或早退二十次以上者。 三、旷职二日以上者。 第十九条 请假、迟到、早退及旷职除前两条之规定外，并依下列规定扣减年终奖金。 一、事假：每超过一次于年终奖金内扣减其底薪三十分之一。 二、病假：除经特准者外，每超过一次于年终奖金内扣减其底薪六十分之一。 三、旷职一天，于年终奖金内扣减 600 元。 四、迟到四次于年终奖金内扣减 300 元。 第二十条 本办法呈经董事长核准后实施，修改时亦同。
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员工通用项目考核表
员工通用项目考核表 编号： 任职人： 年 月 日 加、扣分 考 项 核 目 职业 道德 （20） 工作 态度 （20） 工作 成果 （32） 其他 管理 （18） 考 要 核 素 考 核 内 容 标准 分 忠于职守 热爱本岗位工作 4 工作素质 热爱集体，尊重领导，配合支持工作 4 团结精神 关心他人，团结协作 4 业务学习 钻研业务，勤奋好学，要求上进 4 服务态度 对内、外用户服务周到、热情 4 遵守制度 遵守公司规章制度 出勤情况 满勤 工作积极性 对高标准做好职务范围内的业务的热情 工作责任性 完成本职工作的持续性和责任性 工作协调性 与同事、上司合作的情况 完成任务 有否完成任务的具体计划安排 10 成本意识 努力减少时间、物质上的损失 8 创新能力 提出改进工作的建议情况 5 特殊成果 给公司在某方面解决重大问题 5 培养人才 参加培训或对他人进行培训 4 能源管理 节约能源（水、电等） 设备管理 爱护设备，保养好 财务管理 节约开支，精打细算，遵守财务制度 4 4 4 4 4 3 3 3 自评 考核 小组 考核 得分 总 物资管理 按计划领用物资，节约，杜绝浪费 安全防火 安全防火意识强，能主动做好工作 计划生育 严格执行计划生育政策 计 3 3 3 100
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员工考绩汇总表
XX 公司员工考绩汇总表 考 核 项 目 记 编 号 核定： 录 姓 名 到职时间 年 月 日 工 作 年 限 现 支 付 工 资 额 假勤记录 迟 到 早 退 事 假 病 假 旷 职 其 他 功 过 记 录 复核： 年 中 考 绩 年 终 考 绩 年 度 平 均
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员工工时记录簿
员工工时记录簿 部门 编 号 姓 名 组长签章 科长签章 月 日星期一 正 加 常 班 月 日星期二 正 加 常 班 月 月 日星期三 正 加 常 班 月 日星期四 正 加 常 班 月 日星期五 正 加 常 班 日至 月 月 日星期六 加 正 常 班 日 月 日星期日 加 正 常 班 合 计 加 正 常 班
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人事管理业务评核表
人事管理业务评核表 项目 人事政策 人力计划 人力标准 职位设置 人员罗致 工资薪酬 福利待遇 绩效考评 奖励措施 培训进修 退休抚恤 劳资关系 评 核 内 容 做 到 部 分 做 到 未 做 到 1.本公司有订定人事管理政策 □ □ □ 2.本公司人事管理政策有适当宣传让员工知晓 □ □ □ 1.本公司对未来所需人力有适当预测及规划 □ □ □ 2.本公司对未来所需人力有适当罗致及培训计划 □ □ □ 1.本公司对人力的需求，有订定适当计算标准 □ □ □ 2.本公司各部门有订定员额，并定期加以检讨 □ □ □ 1.本公司职位均有一工作说明书 □ □ □ 2.本公司对职位担任人员均有资格规范 □ □ □ 1.本公司向外罗致人员均达到公开、公平 □ □ □ 2.本公司所需人才，可十分顺利向外罗致 □ □ □ 1.本公司人员薪资与外界相比，已是十分适当 □ □ □ 2.本公司人员薪资在公司内部相比，其公平性已被同仁所接受 □ □ □ 1.本公司各项福利措施均须同仁参与决定并获得支持 □ □ □ 2.本公司福利计划能与外界保持竞争性 □ □ □ 1.本公司定有年终及平时考绩制度，对激励人员具有效果 □ □ □ 2.本公司各级主管常接受考评员工绩效的训练，并能认真执行 □ □ □ 1.本公司有订定有效的奖金制度 □ □ □ 2.本公司对员工的奖励常能公开、公平及及时 □ □ □ 1.本公司员工训练有训练体系的建立 □ □ □ 2.本公司每年均有订定员工训练计划并照计划实施 □ □ □ 1.本公司有订定退休抚恤制度，其条件符合政府规定 □ □ □ 2.本公司退休抚恤基金逐年提拔，有充分的基金来源 □ □ □ 1.本公司有工会的组织，并获得同仁的认同和支持 □ □ □ 2.本公司劳资关系良好，少有劳资纠纷事宜 □ □ □
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