人力资源管理实用工具-模块五：绩效考核KPI 绩效考核管理办法（超实用）
人力资源管理实用工具-模块五：绩效考核KPI 绩效考核管理办法 KPI 绩效考核管理办法 销售团队 管理 （工具） （模板）超实用 人力资源管理实用工具——绩效考核——制度、规范与流程 制度、规 范与流程 人力资源管理实用工具——绩效考核——制度、规范与流程 KPI 绩效考核管理办法（超实用） （模板） 说明：本文档详细提供了 KPI 绩效考核管理办法的内容模板， 具体包括考核目的、KPI 绩效考核理念、KPI 释义、适用范围、考核原 则、考核依据、KPI 体系运行图、KPI 考核量表（示例）、考核组织、考 核周期与时间、考核流程与说明、考核结果应用、解释权说明、生效日 期。（注：本管理办法内容大部分也适合一般的绩效管理办法，非常 实用） 目录 一、考核目的......................................................................................................................................3 二、基于 KPI 绩效考核管理理念......................................................................................................3 三、KRA 与 KPI 释义.........................................................................................................................3 四、适用范围......................................................................................................................................3 五、考核原则......................................................................................................................................4 六、考核依据（KPI 设定原则）.......................................................................................................4 七、KPI 体系运行流程图...................................................................................................................5 八、KPI 考核量表...............................................................................................................................5 九、考核组织......................................................................................................................................6 十、考核周期及时间..........................................................................................................................7 十一、考核方法..................................................................................................................................7 人力资源管理实用工具——绩效考核——制度、规范与流程 十二、考核流程与说明......................................................................................................................8 十三、考核结果应用........................................................................................................................11 十四、解释权说明............................................................................................................................12 十五、生效日期................................................................................................................................12 标题 内容 1.1 有效的促进战略目标与规划的落地实施，并促使全体员工的价值创造 为公司战略目标以及核心业务活动而服务； 一、考核目的 1.2 建立公平、公正、透明的绩效考核长效机制，最大限度的提高激励效 果，充分激发员工的主观能动性，并营造良好竞争氛围； 1.3 持续改善经营绩效，实现企业战略目标。 2.1 KPI 绩效管理是把企业战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的 管理过程，因此，KPI 绩效考核管理是战略管理的过程管理，是公司战 略目标的实现过程； 2.2 KPI 是组织及组织行为方向指引和结果评价的标杆； 二、基于 KPI 2.3 KPI 绩效管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有 机结合和管理的过程； 绩 效 考 核 管 2.4 KPI 绩效管理是抓住企业发展关键要素、关注企业核心价值创造的管 理理念 理过程； 2.5 KPI 绩效管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过 程。 3.1 关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重 要影响和直接贡献的领域。 三 、 KRA 与 3.2 关键绩效指标（KPI）：是衡量公司关键成功要素的可量化的措施； 是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建 KPI 释义1 立起来的指标体系。 4.1 KPI 指标体系的制定原则、使用方法及体系运行机制构建。 4.2 KPI 运行体系维护与管理。 四、适用范围 4.3 全公司以及各部门、各职位的 KPI 的制定、修正、更改。 5.1 考核可量化：考核指标尽可能量化或者具体行为化； 5.2 考核客观化：必须依据客观的事实或者工作表现； 5.3 考核公平化：主要指考核工作开展做到公开、公平、公正、透明； 五、考核原则 5.4 考核互动化：主要指考核者与被考核者之间要有良好沟通机制，在双 向沟通互动过程中有效开展考核与绩效改进工作； 5.5 考核高效化：不能为了考核而考核，要通过绩效考核指导、约束、激励 被考核者达成业绩目标并不断改善绩效。 1 本项目内容根据需要灵活安排。 人力资源管理实用工具——绩效考核——制度、规范与流程 6.1 战略目标性原则： KPI 源自战略目标分解。其设计出发点和目的，就是为了公司实现其战略 目标，KPI 应公分体现公司战略的行动策略。 6.2 关键性原则： KPI 的最大特点就是抓住企业发展的关键要素，它也是各部门及员工完 成最终绩效的关键行为的标杆，是行为和绩效因果关系的逻辑交点。因 此，各部门及员工的绩效应体现在关键指标上，指标数量不宜过多。 6.3 系统平衡性原则： KPI 体系应保持动态的相对平衡，即内部指向性指标与外部指向性指标 六、考核依据 的平衡、客观性指标和主观驱动性指标的平衡、当前评价性指标和未来牵 引性指标的平衡。企业的进步就是在内部向外部、客观向主观、现实向未 （KPI 设定原 来的寻求平衡中体现。 6.4 因果逻辑性原则： 则） KPI 体系必须体现“目标——行为——结果”之间的因果逻辑关系，即 行为策略必须为目标服务，行为的结果必须趋向公司愿景的结果，同时 行为结果也是目标实现的必然。 6.5 一致性原则： KPI 体系为处于不同层级和执行不同行为内容的公司员工提供了相同诠 释的语言和标准，KPI 对于完成公司绩效，其指向是一致的。 6.6 价值性原则： KPI 源自战略目标分解，最终又是为了实现战略目标而服务。因此，KPI 的设定，始终坚持为公司创造价值的原则。 KPI 体 系 运 行 原 理 ， 主 要 采 用 KRA 方 法 和 策 略 地 图 、 SCOR2 法、BSC、PDCA 循环法等理论进行的。具体的 KPI 体系运行流程见下图 （详见附件）： 七、KPI 体系 7.1 某企业 PDCA 运行流程图 1 7.2 某企业 PDCA 运行流程图 2 运行流程图 7.3 某企业 KPI 体系运行流程图 3 2 供应链运作参考模型。 人力资源管理实用工具——绩效考核——制度、规范与流程 略。以下为市场部经理岗位考核量表示例： KPI 八、KPI 考核 量表 要求目标 绩效 评分3 权重 得分 月度 季度 半年 年度 销售额完成率 100% 100% 100% 100% 15% 销量完成率 100% 100% 100% 100% 15% 产品组合完成率 100% 100% 100% 5% 回款率 85% 85% 85% 30% 利润率 1.78 % 1.78 % 1.78 % 1.78% 8% 新客户拓展率 ≥50 % ≥50 % ≥50 % ≥50% 3% 销售预测准确率 ≥70 % ≥70 % ≥70 % ≥70% 5% 费用率 0．3 5% 0．3 5% 0．3 5% 0 ． 35 % 8% 客户投诉次数 0 0 1 2 2% 客户投诉处理 满意度 100% 100% 100% 100% 2% 报表上交及时 准确率 100% 100% 100% 100% 3% 注：表格中 KPI 定义、计算公式、数据来源等信息未注明，具体可参考详细的 KPI 指标库。当然，企业在具体运用过程中也可以明确列出来。 九、考核组织 7.1 KPI 绩效管理委员会 成员： 公司领导；人力资源部、财务部、办公室等中层骨干。 职责： 战略目标、策略方案制定； 战略目标分解； 指导 KPI 绩效管理工作； 审定 KPI 指标体系、考核制度、考核方法及整体 KPI 体系运行方案。 权限： 全体员工的考核权、KPI 体系运行监控权、相关方案及文件的审定权。 7.2 KPI 绩效管理实施小组 成员： 主要由人力资源部成员组成，财务部及其它部门成员辅助。 职责： 参与企业战略目标、策略方案的制定、目标分解（主要负责人员）； 负责 KPI 的制定、修改、调整； 负责 KPI 系统的正常运作以以及运行情况监控和考核； 负责反馈意见的收集、归纳，并负责编写 KPI 运作分析报告； 负责考核结果的收集、数据处理、调整； 3 远超目标 100-90 分；超过目标 90-70 分；达到目标 70-60 分；未达目标 60-0 分。 人力资源管理实用工具——绩效考核——制度、规范与流程 负责编制考核结果报告； 负责考核培训、解释、答疑工作； 负责对考核流程的修改和审批。 权限： 制定、修改 KPI 权；KPI 体系组织实施、监控权、全体员工的考核权； KPI 的解释权；KPI 运行结果的报告权 7.3 相关部门 职责： 本部门 KPI 绩效考核工作实施，并定期检查目标达成情况并提出改 进方案； 审核考核结果，并对考核结果负责； 协调考核中出现的问题，进行有效的沟通和解释。 权限： 本部门员工考核权、考核结果审定权、本部门 KPI 解释权。 7.4 员工（被考核者） 职责： 参与 KPI 绩效考核，定期检查个人目标达成情况并提出改进方案。 权限： 针对考核问题的申诉权。 10.1 月度考核：对各部门及个人每月 5 日前进行一次考核，并要求举行 各个部门内部举行检讨会议、公司部门经理级别的检讨会议，及时发现问 题并提出改进方案； 10.2 季度考核：对各部门每个季度进行一次考核，并要求举行公司部门 十、考核周期 经理级别的检讨会议，及时发现问题并提出改进方案； 10.3 年度考核：对各部门及个人每年度进行一次考核，并要求举行各个 及时间 部门内部举行检讨会议、公司部门经理级别的检讨会议，及时发现问题并 提出改进方案。 11.1 定量法与定性法结合。定量是指采用可量化的或者具体行为化的 KPI 十一、考核方 指标进行考核，主要通过数据化的形式进行评估；定性法主要指有些评 法 价项，没有明确的量化指标，需要考核者借助观察、访谈、座谈、问卷调 查等手段，予以评估，例如员工的职业道德素质、员工的服务态度等。 11.2 自评、他评相结合。自评是指考核过程中的自我评估；他评是指考核 者实施的评估考核，通常分为同事考核、部门领导考核、总经理考核三个 层级的他评方式。具体依据不同职位层级、不同岗位性质予以区别对待， 例如部门经理的他评只有上级领导总经理来考核。 （说明：具体的考核方式，企业根据自己的需求拟定即可，例如大部分企业在创业 初期，无需复杂的同事评价考核、三级考核等方式，只需要由部门负责人予以考核 评估即可） 人力资源管理实用工具——绩效考核——制度、规范与流程 十二、考核流 程与说明 1.确定周期（月度、季度 或年度）工作计划（考核 表） 2. 员 工 自 评 及 述 职报告 3.上级领导考 核评估 12.1 周期4目标计划（考核表）确定 4. 绩 效 面 5. 审 核 、 6. 考核结果汇 7.考核结果 12.1.1 所有员工每个周期首月 5 日前，制定本岗位《工作计划》并确认考 谈 调整与申 总及数据整理 应用 诉 《述职报告/考核表》，一起报直接上级；每年 核表；同时递交上个周期的 度末月 25 日前，根据部门年度规划和《岗位责任书》制定本岗位《年度工 作计划书》以及年度考核表；（说明：这里所指的考核表，是指在人力资 源部/ KPI 绩效考核管理机构统一拟定的前提下，由各部门及岗位员工确 认的考核表） 12.1.2 直接上级对周期内主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺、 和参与评价者等项内容进行审批； 12.1.3 直接上级在进行季度或者年度绩效面谈时，反馈审批后的《工作计 划/考核表》，双方并各备案一份。 12.2 员工自评及述职报告 12.2.1 每个周期结束后，所有员工对照《岗位责任书》、 《工作计划书》，先 自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该周期内工作完 成情况向直接上级、部门主管领导或 KPI 绩效考评小组成员进行述职并提 交自评结果表以及书面述职报告； 12.2.2 各部门的述职工作要有计划，提前安排，保证质量； 12.3 上级领导考核评估 12.3.1 绩效考核的主要考核依据为被考核人的《岗位责任书》、 《周期工作 计划书》和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力； 12.3.2 由直接上级、部门主管领导或 KPI 考评小组成员依据以上考核依 据，按照《周期内 KPI 绩效考核表》进行评估、打分、评定； 12.3.3 各部门在保证《KPI 绩效考核表》中基本考核项目及分值的情况下， 可根据本部门考核的需要，经部门总经理审批和人力资源部备案后，增 减考核项目； 12.3.4 直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分； 12.3.5 在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按《岗位责任书》、 《周期内 工作计划书》、KPI 指标要求执行； 12.3.6 部门各级人员的月度考核工作要求下一月 5 日前完成并汇总到部门 经理处，并由部分经理提交人力资源部；季度考核工作要求于下一季度 首月 10 日前完成，并汇总到部门经理处，并由部分经理提交人力资源 部；年度考核评定要求于下一年度 1 月 30 日之前完成并汇总到 KPI 考评 小组或人力资源部； 企业自己根据需求拟定周期，甚至针对不同岗位、不同部门拟定不同的考核周期。 4 人力资源管理实用工具——绩效考核——制度、规范与流程 12.4 绩效面谈 12.4.1 直接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员 工进行绩效面谈，有虚线领导的要综合虚线领导的意见； 12.4.2 绩效面谈要对照《岗位责任书》、 《工作计划书》和《KPI 绩效考核表》 进行，主要为肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措 施并反馈下一周期的《工作计划书》和《KPI 绩效考核表》等； 12.4.3 对考核结果为等级 D 以下（包括 D）的员工，必须在绩效面谈时 如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记 录，并由员工本人签字确认； 12.4.4 人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有 按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降 级的处理； 12.5 审核、调整与申诉 12.5.1 部门经理或 KPI 考评小组成员要根据部门整体工作、各部门职责及 工作完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门内所属员工考核等 级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级； 12.5.2 审核调整应尊重直接上级的考核结果；考核等级调整要在与被考 核人直接领导充分交流后进行； 12.5.3 部门整体考核结果要求符合整体公司考核的比例分配要求； 12.5.5 对绩效考核中被评为等级 A 的员工，部门必须有详细的书面说 明，经该部门经理审核后，统一送人力资源部或者 KPI 绩效管理机构审 批； 12.5.6 申诉：被考评人如对考核工作或者考核结果有重大疑义，可以向 部门经理或人力资源部、KPI 绩效管理机构提出申诉。 12.6 考核结果汇总及数据收集整理 12.6.1 各部门对上一周期的绩效考核结果须于下一周期规定日期前汇总 到人力资源部或者 KPI 绩效管理机构。 12.6.2 KPI 数据的收集者为 KPI 管理团队，具体负责部门为绩效管理委员 会执行机构以及所指定的部门，各指标收集频率根据《各部门 KPI 管理 表》而定。 12.6.3 公司每季度、每半年应编写《企业关键绩效指标分析报告》。 12.6.4 KPI 数据库，每月归纳、统计并汇总。 12.6.5 各部门每月（或每季度、每年度）应编写《KPI 系统运行记录》 12.7 考核结果应用 详见十三、考核结果应用 人力资源部为每位员工建立考核档案，KPI 绩效考核结果将作为薪 十三、考核结 酬分配、评先评优、薪酬等级调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞 果应用 退等的重要依据。详细内容见《绩效管理制度》或者企业内部相应的《评先 评优制度》。以下以薪酬分配和考核辞退为例进行说明： 13.1 示例 1：薪酬分配 职等工资制：按职等确定月度工资水平，具体参照公司岗位划 人力资源管理实用工具——绩效考核——制度、规范与流程 分等级以及相应的工资制度；按每月考核结果分配绩效工资； 各职等的升降以考核为依据 年终奖金：员工年终奖金以考核为依据 注：员工年收入=职等工资*12 月+12 *每月绩效工资+年终奖金 具体薪酬分配机制：绩效考核与工资挂钩方案之一——根据排名 结果确定绩效工资权数 1、对各层级进行排名 2、根据排名结果确定 A、B、C、D、E 级。A 级点总人数的 10%；B 级点总人 数的 20%；C 级点总人数的 40%； D 级点总人数的 20%；E 级点总人数 的 10%。 3、A 级的绩效工资权数为 1.5； B 级的绩效工资权数为 1.2；C 级的绩效 工资权数为 1.0；D 级的绩效工资权数为 0.8；E 级的绩效工资权数为 0.6 4、根据权数计算个人绩效工资 总绩效工资*个人权数/权数总值 各层级 KPI 绩效考核结果排名对应分数及系数表示例 级别 分数 系数 A B 120-101 100-91 分 分 1.5 1.2 C 90-81 分 1.0 D 80-71 分 0.8 E 70-61 分 0.6 F 60 分 以下 0 13.2 示例 1：考核辞退 通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动 岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理；另如因公司无空缺岗位 可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，亦给予“考核辞 退”处理，同时解 除劳 动合同；对符合以 下条件者，给予“ 考核 辞 退”： 13.2.1 一个考核年度内，季度或年度绩效考核中有一次被评为 F 的； 13.2.2 一个考核年度内，连续二次季度考核被评为 E 或年度绩效考核被 评为 E 的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位 的； 13.2.3 一个考核年度内，季度和年度绩效考核中有三次以上（含三次） 被评为 D 或 D，经在岗培训后仍不能符合岗位要求，又无其它适合岗位 可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的； 13.2.4 每个年度绩效考核结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序， 除上述三项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩 效考核的“尾端辞退”； 同时要求各部门整个年度（包括各季度）的考 核辞退率（包括尾端辞退）不低于 3%； 13.2.5 若因特殊原因，部门整个年度的考核辞退率低于 3%的，应报请 总经理审核批准，并在人力资源部备案； 13.2.6 考核辞退的工作流程详见附件（略）。 人力资源管理实用工具——绩效考核——制度、规范与流程 十四、解释权 本办法由人力资源部或者 KPI 绩效管理机构负责解释。 说明 本办法自发文之日起生效，试行 6 个月。 十五、生效日 期 附件 A： 批准（总经理）： 日期： 人力资源管理实用工具——绩效考核——制度、规范与流程 KPI 运行流程图（ 3 ） 公司愿景 / 使命 公司战略目标及行动策略 关 键 结 果 领 域 部 门 绩 效 职 位 绩 效 财务 结果 内部营运 过程 客户 投入 学习与成长 KPI 指标 部门绩效目标 结果 过程 投入 KPI 指标 职位绩效目标 结果 过程 投入 KPI 指标 战 略 业 构务 单 元 结 核 心 价 值 流 程 程部 门 核 心 流 人力资源管理实用工具——绩效考核——制度、规范与流程 附件 B（略）： KPI 绩效考核流程表 各岗位 KPI 绩效考核表 KPI 指标库（KPI 数据统计表） 员工绩效面谈表 员工绩效评估申诉表 ……
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财务部门KPI指标（结合BSC）
财务部门 KPI 指标（结合 BSC） 说明：本表格列出了财务部门常用的关键绩效考核指标（KPI 指标）内容，共 90 余项。具体包括各项指标的名称、指标定义或者 计算公式、指标详细说明、指标性质（基于平衡计分卡分类）、考 核周期、适用范围（主要指职位）以及数据来源说明，所列指标还 按照该部门的工作职能进行了科学分类。这样，使用者就可以根据 工作职能范畴或者具体的工作岗位迅速找到对应的 KPI 指标，同时 还可以按照平衡计分卡的形式对所选指标进行重新组合，从而快速、 准确、有效的为某岗位设置基于平衡计分卡的 KPI 指标。 当然，需要注意的是，所列指标的分类方式、具体内容仅供参 考，使用者不可盲目的选取使用。尤其是在 KPI 指标设定工作中， 一方面需要遵循胜任力素质模型、BSC、MBO 管理、KPI 设定原则 等基本理论而进行操作使用；另一方面应根据企业性质特征、具体 职位要求就所列指标进行适当的调整或者灵活选取应用。 职能维度/ 考核项目 财务效益 （短期偿 债能力、 长期偿债 能力、运 营能力、 盈利能 力、发展 能力） 指标 分类 短期 偿债 能力 KPI 指标 名称 流动比率 指标计算公式或者定义 流动资产÷流动负债 说明 指标性质 （BSC） 考核 周期 数据 来源 适合范围 备注 反映企业用流动资产偿还流动负债的能力，是最常用 的清偿能力比率。其中，流动资产包括企业现有的和 存入银行的现金以及在正常经营期内能在 12 个月内 转换成现金的所有资产，如短期投资的有价证券、应 收账款、存货及预付账款；流动负债包括预计一年内 到期的债务，如应付账款、应付票据。 财务类 一般来说，流动比率越高，企业短期偿债能力越强， 年/ 月 财务部 财务经理以 上 债权人的权益越有保证。但是，流动比率也不宜过 高，过高表明企业流动资产占用较多，会影响资金的 使用效率和公司的获利能力。一般认为较适宜的比例 是 2∶1。 速动比率 （流动资产－存货）÷流 动负债 速动比率高，说明企业具有较强的清算能力。从债权 人角度看，速动比率越高越好，但速动比率越高，企 业速动资产利用就越不充分，闲置越多。一般认为速 动比率在 100％或稍超一点为好。但具体分析时，还 应考虑其他因素。因为该比率的分析虽然排除了存 财务类 年/ 月 财务部 财务经理以 上 货，但速动资产中的应收账款也可能存在账龄过大、 尚有未确认的坏账等问题，使速动比率的可靠性受到 影响。 现金流动 负债比 现金及其等价物÷流动负 债总额 现金及其等价物，如现金和有价证券。一般情况下， 企业不可能也没有必要保留过多的现金类资产。如果 现金比率过高，就表明企业的流动资产未能得到合理 财务类 年/ 月 财务部 财务经理以 上 职能维度/ 考核项目 指标 分类 KPI 指标 名称 指标计算公式或者定义 说明 指标性质 （BSC） 考核 周期 数据 来源 适合范围 备注 利用。 资产负债 率 负债总额÷资产总额 资产负债率越高，企业的债务负担越大，财务风险也 就越高。一般认为资产负债率在 30%～50%之间比较 财务类 正常。 产权比率 负债总额÷所有者权益 产权比率表示企业吸引的债务与股东投资之间的比率 关系。一般认为，产权比率在 50%～100%之间比较适 财务类 宜。 长期 偿债 能力 已获利息 倍数 息税前利润÷利息费用 年/ 月 年/ 月 财务部 财务部 财务经理以 上 财务经理以 上 息税前利润=税后利润+利息+所得税。利息保障倍数 越高，表示企业支付债务利息的能力；这个比率越 高，表示企业支付利息的能力越强，而这个比率越 财务类 低，说明企业支付债务利息的压力就越大。通常认 年/ 月 财务部 财务经理以 上 为，利息保障倍数在 3～5 倍较适宜。 带息负债 比率 带息负债÷负债总额 带息负债比率是指企业某一时点的带息负债总额与负 债总额的比率，反映企业负债中带息负债的比重，在 一定程度上体现了企业未来偿债（尤其是偿还利息） 财务类 年/ 月 财务部 财务经理以 上 的压力。 运营 能力 （包 括现 金流 管 理） 应收账款 周转率 年赊销收入净额÷平均应 收账款，其中，年赊销收 入净额=年销售收入—销售 退回—销售折扣与折让— 现销收入；平均应收账款= （年初应收账款+年末应收 账款）÷2。 应收账款周转速度与企业的信用政策密切相关。一般 来说，应收账款周转速度快，表明收账迅速、资产流 动性强、短期偿债能力强、坏账损失少，但如果速度 过快、平均收现期过短，账面上应收账款余额很低， 则可能意味着企业的信用政策过于严厉，可能导致销 售额和相应的利润减少。以下几种情况使用该指标不 能反映实际情况：一是季节性经营的企业；二是大量 使用分期收款结算方式；三是大量使用现金结算的销 财务类 年 财务部 财务经理以 上 职能维度/ 考核项目 指标 分类 KPI 指标 名称 指标计算公式或者定义 说明 指标性质 （BSC） 考核 周期 数据 来源 财务类 年 财务部 财务类 年 财务部 财务类 年 财务部 财务类 年 财务部 适合范围 备注 售；四是年末大量销售或年末销售大幅度下降。 应收账款 周转天数 存货周转 率 一年中的天数÷应收账款 周转率，或者，应收账款 周转天数＝（平均应收账 款×一年中的天数）÷年 赊销收入净额 年销售成本÷存货平均余 额，其中，存货平均余额 ＝（期初存货余额+期末存 货余额）/2 财务经理以 上 反映企业存货管理的有效程度。存货周转越快，表明 存货越具有流动性，但周转速度过快可能表明存货占 用水平过低或存货频繁发生缺货。通常来说，存货周 转率越高，说明企业存货从投入资金到被销售收回的 时间越短，经营管理效率就越高。资金回收速度越 快，在营业利润率相同的情况下，企业就能获取更高 财务经理以 上 的利润。如果存货周转率低，则说明企业存货积压， 不适销对路，导致经营管理效率低下。但如果存货周 转率过高，也应注意防止采购供应脱节影响正常经营 等现象的发生。 存货周转 期天数 流动资产 周转率 一年中的天数÷存货周转 率 销售收入净额÷平均流动 资产总额，其中，销售收 入净额是销售收入扣除销 售退回、折扣及折让等的 差额，平均流动资产总额= （流动资产年初数+流动资 流动资产周转率反映了企业流动资产的周转速度，是 从企业全部资产中流动性最强的流动资产角度对企业 资产的利用效率进行分析，以进一步揭示影响企业资 产质量的主要因素。要实现该指标的良性变动，应以 主营业务收入增幅高于流动资产增幅做保证。通过该 指标的对比分析，可以促进企业加强内部管理，充分 财务经理以 上 财务经理以 上 职能维度/ 考核项目 指标 分类 KPI 指标 名称 指标计算公式或者定义 产年末数）/2 说明 指标性质 （BSC） 考核 周期 数据 来源 财务类 年 财务部 财务类 年 财务部 适合范围 备注 有效地利用流动资产，如降低成本、调动暂时闲置的 货币资金用于短期投资创造收益等，还可以促进企业 采取措施扩大销售，提高流动资产的综合使用效率。 一般情况下，该指标越高，表明企业流动资产周转速 度越快，利用越好。在较快的周转速度下，流动资产 会相对节约，相当于流动资产投入的增加，在一定程 度上增强了企业的盈利能力；而周转速度慢，则需要 补充流动资金参加周转，会形成资金浪费，降低企业 盈利能力。 流动资产 周转期天 数 固定资产 周转率 一年中的天数÷流动资产 周转率 销售收入净额÷平均固定 资产净值，其中，销售收 入净额是销售收入扣除销 售退回、折扣及折让等的 差额，固定资产平均净值= (期初净值+期末净值)÷2 固定资产周转率表示在一个会计年度内，固定资产周 转的次数，或表示每 1 元固定资产支持的销售收入。 固定资产周转率主要用于分析对厂房、设备等固定资 产的利用效率，比率越高，说明利用率越高，管理水 平越好。如果固定资产周转率与同行业平均水平相比 偏低，则说明企业对固定资产的利用率较低，可能会 影响企业的获利能力。它反应了企业资产的利用程 度。注意：1.该指标的分母采用平均固定资产净值， 因此指标的比较将受到折旧方法和折旧年限的影响， 应注意其可比性问题。2.当企业固定资产净值率过低 (如因资产陈旧或过度计提折旧)，或者当企业属于劳 动密集型企业时，该比率意义不大。 财务经理以 上 财务经理以 上 职能维度/ 考核项目 指标 分类 KPI 指标 名称 固定资产 周转期天 数 指标计算公式或者定义 一年中的天数÷固定资产 周转率 说明 指标性质 （BSC） 考核 周期 数据 来源 财务类 年 财务部 财务类 年 财务部 财务类 年 财务部 财务类 年 财务部 适合范围 备注 固定资产周转天数表示在一个会计年度内，固定资产 转换成现金平均需要的时间，即平均天数。固定资产 的周转次数越多，则周转天数越短；周转次数越少， 财务经理以 上 则周转天数越长。 总资产周 转率 销售收入净额÷平均资产 总额，其中，销售收入净 额是销售收入扣除销售退 回、折扣及折让等的差 额，平均资产总额=（资产 总额年初数+资产总额年末 数）/2 总资产周转率是考察企业资产运营效率的一项重要指 标，体现了企业经营期间全部资产从投入到产出的流 转速度，反映了企业全部资产的管理质量和利用效 率。通过该指标的对比分析，可以反映企业本年度以 及以前年度总资产的运营效率和变化，发现企业与同 类企业在资产利用上的差距，促进企业挖掘潜力、积 极创收、提高产品市场占有率、提高资产利用效率。 一般情况下，该数值越高越好，但是：（1）如果企 业的总资产周转率突然上升，而企业的销售收入却无 多大变化，则可能是企业本期报废 了大量固定资产 财务经理以 上 造成的，而不是企业的资产利用效率提高。（2）如 果企业的总资产周转率较低，且长期处于较低的状 态，企业应采取措施提高各项资产的利用效率，处置 多余、闲置不用的资产，提高销售收入，从而提高总 资产周转率。（3）如果企业资金占用的波动性较 大，总资产平均余额应采用更详细的资料进行计算， 如按照月份计算。 总资产周 转期天数 不良资产 360 天÷总资产周转率 （减值准备余额+应提未提 不良资产率是指企业资产中存在问题、难以参加正常 财务经理以 上 财务经理以 职能维度/ 考核项目 指标 分类 KPI 指标 名称 比率 指标计算公式或者定义 应摊未摊潜亏挂账+未处理 资产损失）/（资产总额+ 减值准备余额） 说明 指标性质 （BSC） 考核 周期 数据 来源 适合范围 备注 生产经营运转的部分占全部资产的比率。一般情况 下，本指标越高，表明企业沉积下来、不能正常参加 上 经营运转的资金越多，资金利用率越差。该指标越小 越好 资产现金 回收率 盈利 能力 营业利润 率 年经营现金净流量÷平均 表明企业全部资产产生现金的能力。 资产总额，其中，平均资 产总额=（资产总额年初数 +资产总额年末数）/2 营业利润率越高，说明企业商品销售额提供的营业利 营业利润÷营业收入 润越多，企业的盈利能力越强；反之，此比率越低， 财务类 财务类 说明企业盈利能力越弱。 营业净利 率 净利润÷营业收入 年 年/ 月 财务部 财务部 财务经理以 上 财务经理以 上 营业净利率是企业销售的最终获利能力指标，比率越 年/ 财务经理以 高，说明企业的获利能力越强。但是它受行业特点影 月 上 响较大，通常来说，越是资本密集型企业，营业净利 率就越高；反之，资本密集程度较低的企业，营业净 财务类 财务部 利率也较低。该比率分析应结合不同行业的具体情况 进行。 销售毛利 率 成本费用 销售毛利÷销售收入净 额，其中，销售毛利是销 售收入净额减去销售成本 的余额，销售收入净额是 销售收入扣除销售退回、 折扣及折让等的差额 利润总额÷成本费用总额 表示每一元销售收入扣除销售成本后，有多少钱可以 年/ 财务经理以 用于各项期间费用和形成盈利。销售毛利率是企业销 月 上 售净利率的基础，没有足够大的毛利率就难以实现盈 利。 成本费用利润率是企业一定期间的利润总额与成本、 财务类 财务类 财务部 年/ 财务部 财务经理以 职能维度/ 考核项目 指标 分类 KPI 指标 名称 利润率 指标计算公式或者定义 说明 指标性质 （BSC） 考核 周期 数据 来源 适合范围 备注 费用总额的比率。成本费用利润率指标表明每付出一 元成本费用可获得多少利润，体现了经营耗费所带来 月 的经营成果。该项指标越高，利润就越大，反映企业 上 的经济效益越好。 盈余现金 保障倍数 经营现金流量净额÷净利 润 盈余现金保障倍数是指企业一定时期经营现金净流量 财务经理以 同净利润的比值，反映了企业当期净利润中现金收益 上 的保障程度，真实地反映了企业的盈余的质量。盈余 现金保障倍数从现金流入和流出的动态角度，对企业 财务类 年 财务部 财务类 年 财务部 收益的质量进行评价，对企业的实际收益能力再一次 修正。 总资产报 酬率 （ROA) 息税前利润总额÷平均资 产总额 是指企业一定时期内获得的报酬总额与资产平均总额 的比率。它表示企业包括净资产和负债在内的全部资 产的总体获利能力，用以评价企业运用全部资产的总 财务经理以 上 体获利能力，是评价资产运营效益的重要指标。 净资产收 益率 （ROE） 税后净利÷股东权益 也称权益报酬率，是净利润与平均股东权益的百分 财务经理以 比，是公司税后利润除以净资产得到的百分比率。该 指标反映股东权益的收益水平，用以衡量公司运用自 有资本的效率。通常，指标值越高，说明投资带来的 上 财务类 年 财务部 财务类 年 财务部 收益越高，但如果企业运用了较高的财务杠杆水平， 则权益报酬率高可能是过高的财务风险的结果。 发展 能力 营业收入 增长率 （本年营业收入-上年收 入）/上年营业收入 营业收入增长率，是企业本年营业收入增长额与上年 营业收入总额的比率，反映企业营业收入的增减变动 情况。营业收入增长率大于零，表明企业本年营业收 入有所增长。该指标值越高，表明企业营业收入的增 财务经理以 上 职能维度/ 考核项目 指标 分类 KPI 指标 名称 指标计算公式或者定义 说明 指标性质 （BSC） 考核 周期 数据 来源 财务类 年 财务部 财务类 年 财务部 财务类 年 财务部 适合范围 备注 长速度越快，企业市场前景越好。 资本积累 率 总资产增 长率 本年所有者权益增长额÷ 年初所有者权益 本年总资产增长额÷年初 资产总额 本积累率即股东权益增长率，表示企业当年资本的积 累能力，是评价企业发展潜力的重要指标。 财务经理以 上 反映企业本期资产规模的增长情况。总资产增长率越 高，表明企业一定时期内资产经营规模扩张的速度越 快。但在分析时，需要关注资产规模扩张的质和量的 财务经理以 上 关系，以及企业的后续发展能力，避免盲目扩张。 营业利润 增长率 本年营业利润增长额÷上 年营业利润总额 又称销售利润增长率，是企业本年营业利润增长额与 上年营业利润总额的比率，反映企业营业利润的增减 财务经理以 变动情况。营业利润率越高，说明企业百元商品销售 上 额提供的营业利润越多，企业的盈利能力越强；反 之，此比率越低，说明企业盈利能力越弱。 财务分析 预算及成 本控制 财务 分析 财务 成本 控制 财务报表 及财务分 析报告的 准确率 财务报表 以及财务 分析报告 编制的及 时性 资金预算 管理以及 成本控制 指各类财务报表的数据准 确无误，且为上级领导决 策参考提供支持。 各类报表在规定的时间内 按时完成并提交上级领导 或者相关部门。 科学合理制定公司资金预 算管理规划以及成本控制 计划，并得到上级领导的 报告考核因素：上交及时性、数据准确性、内容全面 性、问题分析充分性、建议合理性。 报告考核因素：上交及时性、数据准确性、内容全面 性、问题分析充分性、建议合理性。 内部营运 年/ 类 月 财务 部、领 通用 通用 成本会计 导评价 财务 内部营运 年/ 类 月 内部营运 年/ 财务 类 月 部、领 部、领 导评价 导评价 职能维度/ 考核项目 指标 分类 计划 与制 度完 善 成本 控制 目标 成本 核 算、 产品 价格 建议 及成 KPI 指标 名称 计划 成本控制 体系完善 固定资产 购置超计 划率 成本费用 （制造费 用、管理 费用、销 售费用） 降低率 部门费用 控制率 定期进行 成本核算 提供各类 成本核算 明细表 指标计算公式或者定义 认可。 建立、完善财务成本控制 体系，建立相应的全面预 算管理与成本控制管理机 制，并不断完善相关管理 制度与流程。 固定资产的购置没有超出 计划率。 说明 指标性质 （BSC） 考核 周期 数据 来源 适合范围 备注 成本会计 财务部 成本会计 财务部 成本会计 内部营运 年/ 类 月 财务类 年 财务 部、领 导评价 年/ 费用降低率=1-当期实际发 生费用÷当期预算费用 ×100％。 部门费用控制率=实际费用 ÷预算费用×100％。 每月与仓库、销售等部门 核对产成品的进销存情 况。要求及时、准确无 误。 各类成本核算明细表提交 及时，数据准确，错误率 不超过 1%。 费用包括：制造费用、管理费用、销售费用，等等。 （也可以单项列出进行计算，不同行业也可以根据实 际需求强调更细分的考核指标，例如存货成本费用、 月 财务类 标准能耗成本、生产材料成本，等等） 部门费用主要包括人员费用、差旅费、办公费、维修 费等。 财务类 年/ 月 内部营运 年/ 类 月 内部营运 年/ 类 月 财务部 财务主管以 上 财务 部、销 核算会计 核算会计 售部 财务部 职能维度/ 考核项目 指标 分类 KPI 指标 名称 提供产品 价格建议 本分 析报 告 财务核 算、审计 提交成本 分析报告 指标计算公式或者定义 各类产品建议价格表提交 及时，数据准确，错误率 不超过 1%。 按照公司规定要求定期提 交财务成本分析报告，报 告考核因素：上交及时 性、数据准确性、内容全 面性、问题分析充分性、 建议合理性。 说明 指标性质 （BSC） 客户类 考核 周期 年/ 月 内部营运 年/ 类 月 数据 来源 适合范围 备注 核算会计 核算会计 财务 部、销 售部 财务 部、领 导评价 财务 内外部审 计 内外部审计均合格。 客户类 年/ 部、审 财务核算/ 月 计管理 审计 部门 财务 审计 审计项目 完成率 审计报告 的及时 性、准确 性 完成率=实际完成审计项目 ÷计划完成审计项目数量 （及时、规范） 财务 内部营运 年/ 部、审 财务核算/ 类 月 计管理 审计 部门 按时提交审计报告，准确 无误 内部营运 年/ 财务 财务核算/ 类 月 部、领 审计 导评 价、、 审计管 理部门 财务 核对账目 定期核对各类往来账目， 内部营运 年/ 财务部 核算会计 职能维度/ 考核项目 指标 分类 KPI 指标 名称 指标计算公式或者定义 说明 要求及时、准确无误。 核算 财务 核算 报告 对各种成 本、费 用、税款 及收入进 行核算 提交材料 盘点分析 报告 考核 周期 类 月 按照公司规定要求定期提 交材料盘点分析报告。 报告考核因素：上交及时性、数据准确性、内容全面 提交财务 核算报告 按照公司规定要求定期提 交财务核算报告。 报告考核因素：上交及时性、数据准确性、内容全面 税务筹划 与目标 合理制定税务筹划方案， 并通过执行税务筹划方案 有效实现合理避税。合理 避税金额达 。 税务管理 税务 筹划 与审 计 及时、全面、准确的开展 核算工作，能及时反映和 解决核算中所发现的问 题，差错率不超过 1%。 指标性质 （BSC） 性、问题分析充分性、建议合理性。 性、问题分析充分性、建议合理性。 内部营运 年/ 类 月 内部营运 年/ 类 月 内部营运 年/ 类 月 财务类 年/ 月 数据 来源 适合范围 备注 财务部 核算会计 核算会计 核算会计 税务会计 税务会计 税务会计 财务 部、领 导评价 财务 部、领 导评价 财务部 财务 税务审计 税务审计合格。 内部营运 年/ 部、税 类 月 务管理 部门 税务 报 表、 发 税务报表 编制及提 交 及时编制、提交有关税务 报表，报表编制规范、完 整、数据准确；及时完成 向税务部门的报税工作。 内部营运 年/ 财务 类 月 部、税 务管理 部门 职能维度/ 考核项目 指标 分类 票、 社保 及税 务问 题处 理 出纳 现金 管理 目标 支 票、 汇款 单、 日记 账管 KPI 指标 名称 指标计算公式或者定义 填开发票 负责填开公司的增值税发 票，填写准确、无差错， 且符合有关规定。 社保管理 协助人力资源部做好社 保、公积金等的对账工 作。 税务问题 处理 现金管理 现金收付 及核算 签发、填 写支票、 汇款单 登记现金 日记账 银行账款 及时了解、学习、掌握有 关税务政策、法规；及时 向上级领导汇报，并提出 可行性分析方案；能够及 时解决公司面临的一些税 务问题。 存放安全、账目准确、收 付及时。 及时、准确的完成现金收 付工作，做到日清月结， 无差错。 签发、填写支票、汇款单 及时、严密，无差错。 及时、准确；差错率不超 过 2%。 银行帐款收付及时、准 说明 指标性质 （BSC） 考核 周期 内部营运 年/ 类 月 数据 来源 适合范围 备注 财务部 税务会计 税务会计 税务会计 财务部 出纳 财务部 出纳 财务部 出纳 财务部 出纳 财务 出纳 财务 内部营运 年/ 部、人 类 月 力资源 部 年/ 月 财务 部、税 客户类 务管理 部门 内部营运 年/ 类 月 内部营运 年/ 类 月 内部营运 年/ 类 月 内部营运 年/ 类 月 客户类 年/ 职能维度/ 考核项目 指标 分类 理 报 销、 工资 发放 现金流监 控及资金 管理 现金 流监 督 KPI 指标 名称 指标计算公式或者定义 收付及核 算 确，主动及时索取回单并 转交有关岗位进行核算， 无差错。 银行日记 账对账 及时、准确；无差错；每 月 5 日前完成对账工作。 费用、报 销发放的 及时性 指在规定的时间内按照报 销单及预算管理制度，及 时完成各部门的报销、费 用发放工作。 工资发放 的准确性 及及时性 按照公司绩效管理制度以 及绩效考核结果，及时、 准确的发放工资。 销售货款 回收及时 率监督 货款回收及时率=及时回收 货款额÷应收货款额(不含 银行费用)×100％ 呆账率=当期呆账额÷当期 销售额×100％（呆账：超 过合同规定的应收期 90 天 (根据不同客户确定)） 公司的现金流量应保持在 10%以上。现金流量指标计 算公式：（现金收入―现 呆账发生 率监督 现金流量 监督 说明 指标性质 （BSC） 考核 周期 月 客户类 年/ 月 数据 来源 适合范围 备注 部、银 行 财务 部、银 出纳 出纳 出纳 行 财务 内部营运 年/ 部、员 类 月 工满意 度 财务 内部营运 年/ 部、员 类 月 工满意 度 财务类 财务类 财务类 年/ 月 年/ 月 年/ 月 财务 部、销 售部 财务 部、销 售部 财务部 财务主管以 上 财务主管以 上 财务主管以 上 职能维度/ 考核项目 指标 分类 资金 管理 KPI 指标 名称 资金的有 效利用 资金的风 险控制 日常工作 管理 计划 与落 实 制度 建立 与执 行 工作总结 与计划 工作计划 完成情况 制度与流 程建设 财务制度 的执行情 指标计算公式或者定义 金支出）÷资本总额 主要指协助公司管理层进 行资金的合理利用，例如 参与投融资活动、有效的 资本运作。 主要指协助公司管理层对 资金进行有效的风险控 制，保护资金的安全。 每周、每月、每个季度、 每年定期按照要求准时提 交工作总结与计划，并进 行汇报。 按照个人工作计划及公司 要求，100%高质量完成工 作任务。 财务相关管理制度与流程 的制定、完善与及时更 新，例如财务部门管理制 度、预算管理制度、现金 管理制度、费用报销管理 制度、应收账管理办法， 等等。 严格按照财务管理制度与 流程执行工作。 说明 要求阶段性管理规划或者工作计划做到合理性 及其可行性，且得到领导认可。 指标性质 （BSC） 考核 周期 内部营运 年/ 类 月 内部营运 年/ 类 月 内部营运 年/ 类 月 内部营运 年/ 类 月 数据 来源 财务 部、领 导评价 财务 部、领 导评价 适合范围 财务主管以 上 财务主管以 上 备注 财务 部、领 通用 通用 通用 通用 导评价 财务 部、领 导评价 财务 部、领 导评价 内部营运 年/ 类 月 内部营运 年/ 财务 类 月 部、领 职能维度/ 考核项目 指标 分类 制证 与账 簿、 资料 管理 KPI 指标 名称 况 完成有关 制证工作 账簿及档 案资料管 理 指标计算公式或者定义 说明 考核 周期 数据 来源 适合范围 备注 导评价 要求对有关财务凭证填写 完整、准确、清晰，且制 证及时、规范，保存完 好，差错率不超过 1%。 及时核对各类财务数据、 档案资料，确保数据信息 的准确性、完整性，并及 时更新。 团队 管理 具体包括：各类会计凭证、各类往来账目表单、财务 报表、财务分析报告，等等。 团队管理主要指培育、指导、考核部门员工；员工满 员工满意 度 指标性质 （BSC） 员工满意度达到 内部营运 年/ 类 月 内部营运 年/ 类 月 财务部 通用 财务部 通用 学习与成 财务 财务主管以 长类 部、人 上 意度是指团队成员对该公司或者部门的工作氛围、工 年 作环境、领导风格、领导支持（学习发展、生活关 爱、成长辅导支持）等方面的满意程度。 力资源 部、员 工满意 度 绩效考核数据的准确率、 完成的及时率。 部门绩效 考核 学习与成 年/ 财务 财务主管以 长类 月 部、人 上 力资源 部、员 工满意 度 组织或部 门的凝聚 力 组织表现为较强的凝聚 力，员工协同能力强。 学习与成 长类 年 财务 财务主管以 部、人 上 力资源 职能维度/ 考核项目 指标 分类 KPI 指标 名称 指标计算公式或者定义 说明 指标性质 （BSC） 考核 周期 数据 来源 适合范围 备注 部、员 工满意 度 执行力强，计划、制度得 到严格、高效执行。 组织执行 力 学习与成 财务 财务主管以 长类 部、人 上 年 力资源 部、员 工满意 度 员工能力 提升及个 人职业生 涯规划发 展 公司 绩效 考核 （财 务相 关） 数据准确 数据提交 及时 绩效考核 员工能力得到大幅度提 升，或者员工对个人职业 生涯规划发展满意。 学习与成 财务 财务主管以 长类 部、人 上 年 力资源 部、员 工满意 度 绩效考核数据准确。包括 向人力资源部及领导提交 的财务数据，以及最终绩 效考核数据结果的核对。 主要指及时向人力资源部 或相关部门、领导提交相 关财务数据、绩效考核计 算结果数据等。 按照公司绩效管理制度以 财务 学习与成 年/ 部、人 财务主管以 长类 月 力资源 上 部 财务 学习与成 年/ 部、人 财务主管以 长类 月 力资源 上 部 学习与成 年/ 财务 财务主管以 职能维度/ 考核项目 指标 分类 其它 日常 工作 KPI 指标 名称 结果落实 (财务方 面) 关系协调 领导 力 说明 及绩效考核结果，及时、 准确的发放工资，或者进 行资金方面的奖惩落实。 与其它部门、国家税务机 关、金融机构、业务合作 伙伴等保持良好关系。 指标性质 （BSC） 考核 周期 数据 来源 适合范围 备注 部、人 长类 月 力资源 上 部 主要表现为内部部门之间关系和谐、协同性强；与外 部机构保持良好的沟通机制。企业内外部客户没有投 年/ 财务 月 部、其 它部门 客户类 反馈、 诉现象。 通用 通用 合作机 构 其它日常 工作 知识、技 能与品质 指标计算公式或者定义 公司统一开展的活动或要 求的事项是否按时完成。 内部营运 年/ 类 月 财务部 财务 成就特征 成就导向、积极主动性。 详见《领导力核心素质模型库》相关说明 年/ 部、人 财务经理以 月 力资源 上 部 财务 服务与助 人特征 顾客服务能力。 详见《领导力核心素质模型库》相关说明 年/ 部、人 财务经理以 月 力资源 上 部 财务 影响特征 影响力、关系建立能力。 详见《领导力核心素质模型库》相关说明 年/ 部、人 财务经理以 月 力资源 上 部 管理特征 决策力、组织领导能力、 详见《领导力核心素质模型库》相关说明 年/ 财务 财务经理以 职能维度/ 考核项目 指标 分类 KPI 指标 名称 指标计算公式或者定义 说明 指标性质 （BSC） 认知特征 个人特征 一般 要求 的知 识、 技能 与品 质 知识与技 能 愿望与态 度 月 适合范围 备注 力资源 上 部 财务 详见《领导力核心素质模型库》相关说明 年/ 部、人 财务经理以 月 力资源 上 部 诚实正直、自信心、专业 学习能力、适应能力、预 详见《领导力核心素质模型库》相关说明 测与应对能力、组织认 同。 岗位要求所必须的知识 （基础知识、业务知识、 关联知识）及技能水平 （包括分析判断能力、沟 通能力、问题解决能力、 团队合作精神以及协调 性）。 主要指公司要求的通用类 素质（公司可根据自我需 求进行调整），例如创新 与改善能力、诚信正直、 责任感、纪律性、工作热 情、服务态度等等。 数据 来源 部、人 培训他人能力、团队协作 能力、建立信任与尊重。 专业知识、经验与技能、 分析思考能力、创新与变 革能力。 考核 周期 财务 年/ 部、人 财务经理以 月 力资源 上 部 财务 年/ 部、人 月 力资源 通用 通用 部 财务 年/ 部、人 月 力资源 部
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理货员绩效考核表
理货员绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 考核项目 货物保管 细分指标/关键指标 5 物资盘点准确率 5 物资损耗率 5 物资损耗率=物资损耗量÷物资总量×100% 理货工作完成率 10 理货完成率=（实际理货批次÷计划理货批次） ×100%（要求做到理货工作及时性） 理货数据准确率 10 理货数据准确率＝（无差错次数÷理货总次数 ）×100% 单据填写准确率 10 单据填写准确率＝（抽检单据无差错数量÷抽 检单据总数量）×100%。（理货相关单据填写 完整、准确，具体要求可根据理货相关管理规 定拟定。） 仓容利用率提高率 10 仓容利用率＝（库存商品实际数量或容积÷仓 库实际可存商品数量或容积）×100％。 出入仓数据记录 5 记录及时、准确；出入仓记录不及时或者不准 确扣1分，扣完为止。 备货及时性 5 因备货不及时而影响出货时间者，发现一次扣2 分，最多扣10分。（及时是指货物到仓后不影 响及时发货为准；备货是指销售订单所规定的 品种、规格、数量的完备） 缺货率控制 5 缺货一次或者缺货率高于10%，扣5分，最多扣 20分。（缺货率＝（缺货次数/顾客订货次数） ×100%。） 物流部门管理制度 的执行情况 2 严格按照物流部门管理制度与流程执行工作。 作业资料及信息管 理 5 各项作业记录提交准确性及及时性，保存的完 整性。包括各类理货单据、进货单、发货单、 运输作业报表、盘点报表、6S检查表、安全检 查表，等等。 6S管理 5 检查时发现不良项，一项扣1分，最多扣5分； 及时进行改进。 仓储物流安全 5 其它日常工作 3 理货工作 存货控制 物资抽检合格率=（抽样的合格次数÷抽样的总 次数）×100% 盘点物资账物准确率=准确的物资账物数÷盘点 的物资账物数×100％（根据不同物资分类拟定 不同的标准） 物资抽检合格率 日常工作管理 要求作业过程中零安全事故，出现一次事故， 扣5分，最多扣20分。 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 知识与技能 5 愿望与态度 5 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业仓储物流 部门理货员进行360度 绩效考核。其中的考 核指标、权重及具体 释义非常明确、详细 ，且评分、等级、评 价意见等内容的设计 也非常完善，便于企 业管理者直接使用。 当然，企业也可以根 据实际需求就其中的 评价指标、权重、评 分方式等进行略微调 整。例如：本考核表 偏重于员工能力与业 绩的考核，至于员工 品质及工作态度方面 的考核分数所占比重 相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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运输车队长绩效考核表
运输车队长绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 5 物资抽检合格率=（抽样的合格次数÷抽样的总 次数）×100% 考核项目 细分指标/关键指标 物资抽检合格率 物资保管 物资盘点准确率 5 物资损耗率 10 物资损耗率=物资损耗量÷物资总量×100% 运输计划完成率 5 运输计划完成率=实际完成的运输量÷计划运输 量×100% 运输的及时性 10 出现一次不及时扣2分，扣完为止。及时是指按 照相关部门下达的运输计划量、进货时间要求 或者发货时间要求完成相应的运输工作。 运输的准确性 10 出现一次不准确扣5分，扣完为止。（准确是指 所运输物资的品种、规格、数量以及目的地到 达等完全符合运货单的要求） 运输作业破损率 10 运输作业破损率=（运输过程中人为原因造成的 破损数量÷运输总量）×100% 货物运输/配 送 单位工时作业量完 成率 5 车辆维护与管 理 5 单位货物运输费用 控制率 5 单位运输费用控制率=（实际单位货物运输成本 ÷计划单位货物运输成本）×100%，运输费用 主要指物料消耗、车辆修理费、燃油费、人工 费以及加班费等。 物流部门管理制度 的执行情况 2 严格按照物流部门管理制度与流程执行工作。 5 培育、指导、考核部门员工，且团队成员对该 部门的工作氛围、领导风格、领导支持（学习 发展、生活关爱、成长辅导支持）等具有较高 的满意度；员工能力提升较快，且表现为较强 的凝聚力与执行力，员工流失率低。 团队管理 日常工作管理 单位工时作业量完成率=（实际单位工时作业量 ÷计划单位工时作业量）× 100% 单位工时作业量（吨/工时）=货物作业量÷作 业人员总工时 定期对车辆进行维护、保养、保洁；并建立车 辆档案、做好各项检查记录，不得因为车辆故 障，影响正常的运输作业。影响一次扣5分，最 多扣20分。 车辆维护与管理 成本控制 盘点物资账物准确率=准确的物资账物数÷盘点 的物资账物数×100％（根据不同物资分类拟定 不同的标准） 作业资料及信息管 日常工作管理 理 各项作业记录提交准确性及及时性，保存的完 整性。包括进货单、发货单、交货验收单、运 输作业日报表、运输作业月报表、盘点报 表、6S检查表、安全检查表、车辆维修记录表 ，等等。 3 6S管理 3 物流安全 5 其它日常工作 2 知识与技能 5 愿望与态度 5 检查时发现不良项，一项扣1分，最多扣5分。 推行6S管理，按照计划实施各项检查工作，并 及时进行改进。（6S是指整理（SEIRI）、整顿（ SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SEIKETSU）、素 养（SHITSUKE）、安全（SECURITY）） 要求作业过程中零安全事故，出现一次事故， 扣5分，最多扣20分。 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业仓储物流 部门运输车队长进行 360度绩效考核。其中 的考核指标、权重及 具体释义非常明确、 详细，且评分、等级 、评价意见等内容的 设计也非常完善，便 于企业管理者直接使 用。当然，企业也可 以根据实际需求就其 中的评价指标、权重 、评分方式等进行略 微调整。例如：本考 核表偏重于员工能力 与业绩的考核，至于 员工品质及工作态度 方面的考核分数所占 比重相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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运输打包人员绩效考核表
运输打包人员绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 考核项目 货物保管 运输打包 成本控制 日常工作管理 细分指标/关键指标 物资抽检合格率=（抽样的合格次数÷抽样的总 次数）×100% 盘点物资账物准确率=准确的物资账物数÷盘点 的物资账物数×100％（根据不同物资分类拟定 不同的标准） 物资抽检合格率 5 物资盘点准确率 5 物资损耗率 10 物资损耗率=物资损耗量÷物资总量×100%（主 要指包装过程中引起的物资损耗） 货物日均出入库量 完成率 10 货物日均出入库量完成率=（实际出入库量÷生 产量）×100% 打包的及时性 10 出现一次不及时扣2分，扣完为止。（不及时是 指没有按照时间要求及时打包而耽误后面的货 物装卸或者货物运输工作） 打包的规范性 20 出现一次合格扣2分，扣完为止。（规范性是指 按照货物运输管理要求进行打包） 单位货物打包费用 控制率 10 单位货物打包成本费用控制率=（实际单位打包 成本费用÷计划单位货物打包成本费 用）×100%，打包成本费用主要指包装材料消 耗费用、因包装造成货物耗损费用、人工费以 及加班费等。 物流部门管理制度 的执行情况 5 严格按照物流部门管理制度与流程执行工作。 作业资料及信息管 理 5 各项作业记录提交准确性及及时性，保存的完 整性。主要指货物打包记录表、物资抽检单、 盘点报表、6S检查表，等等。 6S管理 5 其它日常工作 5 知识与技能 5 愿望与态度 5 检查时发现不良项，一项扣1分，最多扣5分； 及时进行改进。 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 员绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 奖励加分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 综合得分 备注 说明：本表格适用于 对一般行业仓储物流 部门运输打包人员进 行360度绩效考核。其 中的考核指标、权重 及具体释义非常明确 、详细，且评分、等 级、评价意见等内容 的设计也非常完善， 便于企业管理者直接 使用。当然，企业也 可以根据实际需求就 其中的评价指标、权 重、评分方式等进行 略微调整。例如：本 考核表偏重于员工能 力与业绩的考核，至 于员工品质及工作态 度方面的考核分数所 占比重相对较低。 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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运输作业人员绩效考核表
运输作业人员绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 考核项目 物资保管 细分指标/关键指标 物资盘点准确率 5 物资损耗率 10 物资损耗率=物资损耗量÷物资总量×100% 运输计划完成率 10 运输计划完成率=实际完成的运输量÷计划运输 量×100% 运输的及时性 10 出现一次不及时扣2分，扣完为止。及时是指按 照相关部门下达的运输计划量、进货时间要求 或者发货时间要求完成相应的运输工作。 运输的准确性 10 出现一次不准确扣5分，扣完为止。（准确是指 所运输物资的品种、规格、数量以及目的地到 达等完全符合运货单的要求） 运输作业破损率 10 运输作业破损率=（运输过程中人为原因造成的 破损数量÷运输总量）×100% 货物运输/配 送 单位工时作业量完 成率 5 车辆维护与管 理 单位工时作业量完成率=（实际单位工时作业量 ÷计划单位工时作业量）× 100% 单位工时作业量（吨/工时）=货物作业量÷作 业人员总工时 5 定期对车辆进行维护、保养、保洁；并建立车 辆档案、做好各项检查记录，不得因为车辆故 障，影响正常的运输作业。影响一次扣5分，最 多扣20分。 单位货物运输费用 控制率 5 单位运输费用控制率=（实际单位货物运输成本 ÷计划单位货物运输成本）×100%，运输费用 主要指物料消耗、车辆修理费、燃油费、人工 费以及加班费等。 物流部门管理制度 的执行情况 2 严格按照物流部门管理制度与流程执行工作。 作业资料及信息管 理 3 各项作业记录提交准确性及及时性，保存的完 整性。包括进货单、发货单、交货验收单、运 输作业日报表、运输作业月报表、盘点报 表、6S检查表、安全检查表、车辆维修记录表 ，等等。 6S管理 3 检查时发现不良项，一项扣1分，最多扣5分； 及时进行改进。 物流安全 10 要求作业过程中零安全事故，出现一次事故， 扣5分，最多扣20分。 车辆维护与管理 成本控制 盘点物资账物准确率=准确的物资账物数÷盘点 的物资账物数×100％（根据不同物资分类拟定 不同的标准） 日常工作管理 其它日常工作 2 知识与技能 5 愿望与态度 5 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 员绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业仓储物流 部门运输作业人员进 行360度绩效考核。其 中的考核指标、权重 及具体释义非常明确 、详细，且评分、等 级、评价意见等内容 的设计也非常完善， 便于企业管理者直接 使用。当然，企业也 可以根据实际需求就 其中的评价指标、权 重、评分方式等进行 略微调整。例如：本 考核表偏重于员工能 力与业绩的考核，至 于员工品质及工作态 度方面的考核分数所 占比重相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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装卸作业人员绩效考核表
装卸作业人员绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 考核项目 物资保管 细分指标/关键指标 盘点物资账物准确率=准确的物资账物数÷盘点 的物资账物数×100％（根据不同物资分类拟定 不同的标准） 物资盘点准确率 5 物资损耗率 10 物资损耗率=物资损耗量÷物资总量×100% 装卸计划完成率 10 装卸计划完成率=实际完成的装卸量÷计划装卸 量×100% 装卸的及时性 10 出现一次不及时扣1分，扣完为止。及时是指按 照相关部门下达的发货计划量、发货时间要求 完成相应的装卸工作。 装卸的准确性 10 出现一次不准确扣2分，扣完为止。（准确是指 所装卸物料的品种、规格、数量完全符合发货 单的要求） 装卸作业破损率 10 装卸作业破损率=（装卸过程中人为原因造成的 破损数量÷装卸作业总量）×100% 单位货物装卸费用 控制率 10 单位装卸费用控制率=（实际单位货物装卸成本 ÷计划单位货物装卸成本）×100%，运输费用 主要指设备损耗、货物损耗、人工费以及加班 费等。 物流部门管理制度 的执行情况 5 严格按照物流部门管理制度与流程执行工作。 作业资料及信息管 理 5 装卸作业记录及有关信息提交的准确性及及时 性，以及资料保存的完整性。 6S管理 5 检查时发现不良项，一项扣1分，最多扣5分； 及时进行改进。 物流安全 5 其它日常工作 5 知识与技能 5 愿望与态度 5 货物装卸 成本控制 日常工作管理 要求作业过程中零安全事故，出现一次事故， 扣5分，最多扣20分。 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 奖励加分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 综合得分 备注 说明：本表格适用于 对一般行业仓储物流 部门装卸作业人员进 行360度绩效考核。其 中的考核指标、权重 及具体释义非常明确 、详细，且评分、等 级、评价意见等内容 的设计也非常完善， 便于企业管理者直接 使用。当然，企业也 可以根据实际需求就 其中的评价指标、权 重、评分方式等进行 略微调整。例如：本 考核表偏重于员工能 力与业绩的考核，至 于员工品质及工作态 度方面的考核分数所 占比重相对较低。 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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公司员工年假表（按国家劳动法）
人力资源管理实用工具——薪酬福利——福利管理工具 公司员工年假表（按国家劳动法）（以下日期为示例） 说明：本表格主要用于统计员工的入司日期、工龄以及年假天数。只需填入相应的入司日 期，即可自动计算出工龄以及年假天数（截止日期以你打开本表格的日期为准），且依据 国家劳动法设计的计算公式，是一个非常实用的计算工具和统计表格。 序号 员工姓名 性别 部门 入司日期 服务工龄 年假天数 2011/10/1 11 10 2011/7/3 11 10 2008/7/2 14 10 2006/7/3 16 10 2010/7/4 12 10 2010/7/5 12 10 2003/7/6 19 10 2009/7/7 13 10 2002/7/8 20 15 2010/7/9 12 10 2010/7/10 12 10 2010/7/11 12 10 2010/7/12 12 10 2010/7/13 12 10 2010/7/14 12 10 2010/7/15 12 10 1990/7/16 32 15 2001/7/16 21 15 备注 计算标准：《职 工带薪年休假条 例》第三条：职 工累计工作已满1 年不满10年的， 年休假5天；已满 10年不满20年的 ，年休假10天； 已满20年的，年 休假15天。
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公司员工年假表
人力资源管理实用工具——薪酬福利——福利管理工具 公司员工年假表（自拟标准）（以下日期为示例） 说明：本表格主要用于统计员工的入司日期、工龄以及年假天数。只需填入相应的入司日 期，即可自动计算出工龄以及年假天数（截止日期以你打开本表格的日期为准），且可根 据自己拟定的标准进行核算，是一个非常灵活、实用的计算工具和统计表格。 序号 员工姓名 性别 部门 入司日期 服务工龄 年假天数 2011/10/1 11 15 2011/7/3 11 17 2008/7/2 14 20 2006/7/3 16 22 2010/7/4 12 18 2010/7/5 12 18 2008/7/6 14 20 2009/7/7 13 19 2011/7/8 11 17 2006/7/9 16 22 2010/7/10 12 18 2008/7/11 14 20 2010/7/12 12 18 2010/7/13 12 18 2010/7/14 12 18 2010/7/15 12 18 1990/7/16 32 38 1996/7/16 26 32 备注 计算标准（示例）： 职工累计工作满1年的 ，年休假为7天；服务 工龄每增加一年，年 休假则增加1天。
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副总经理(经营)绩效考核表
副总经理(经营)绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 细分指标/关键指标 权重（分 ） 指标具体内容及定义 销售目标达成率/营 业收入目标达成率 10 目标达成率=（实际收入÷计划营业收 入）×100% 销售额（营业收入 ）增长率（同比、 环比） 5 达成率=（实际增长率÷预计增长率）×100% 成本费用利润率/降 低率 10 现金流量 5 产品次品率/项目质 量合格率 5 生产产品次品率控制在1‰以内。 市场占有率 10 市场占有率达到____%以上 品牌价值增长率 5 品牌市场价值增长率在____%以上 客户满意度 5 客户投诉次数控制在____次以内，或者平均评 分达____以上。 核心员工保有率 2 核心员工保有率达到____% 员工流失率 3 员工流失率控制在____%以内 战略执行 4 年度发展战略目标（个人负责工作部分）完成 率达到____%。 考核项目 关键业绩绩效 （主要包括财 务、人力资源 、营销、生产 质量等方面指 标，具体应根 据公司不同业 务性质选择考 核指标的侧重 点，必要时适 当的进行增减 ） 综合管理绩效 成本费用利润率/降低率达到____%以上。成本 费用利润率=（利润总额÷成本费用总 额）×100% 公司的现金流量应保持在10%以上。现金流量指 标计算公式：（现金收入―现金支出）÷资本 总额 协助建立标准的质量管理体系、安全管理体系 以及完善的内部管理制度与流程，并有效执行 ，同时进行不断优化。具体涉及财务、人力资 源、营销、质量、安全、客户服务等方面的管 理。 选拔、培育、指导、考核所负责部门的管理人 员，且员工对公司的工作氛围、领导风格、领 导支持（学习发展、生活关爱、成长辅导支持 ）等具有较高的满意度；员工流失率得到有效 控制。 制度与流程改善 2 团队管理 4 关系维护 2 与客户、供应商定期进行关系维护，并与其保 持良好的合作关系。 信息管理 2 数据、资料、信息管理规范、高效、准确无误 ，并实现信息化管理；及时向董事会提交工作 报告、数据信息等。 风险管理 4 财务、安全、质量、法律等方面的风险得到有 效控制；意外事件（包括法律问题）得到及时 、有效的处理。零安全事故，出现一次事故扣2 分；法律纠纷，出现一次扣1分。 资源利用 2 合理利用、配置资源，实现资源共享、优化， 不断提高工作效率和质量。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 营)绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 或流动比率=流 动资产÷流动负 债 客户保有率 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层副总经理进行360度 绩效考核。其中的考 核指标、权重及具体 释义非常明确、详细 ，且评分、等级、评 价意见等内容的设计 也非常完善，便于企 业管理者直接使用。 当然，企业也可以根 据实际需求就其中的 评价指标、权重、评 分方式等进行略微调 整。例如：本考核表 偏重于管理人员能力 与业绩的考核，至于 员工品质及工作态度 方面的考核分数所占 比重相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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工程项目总监绩效考核表
工程项目总监绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 工程项目达成率 5 工程项目达成率=实际完成工程量÷计划工程量 ×100％ 工程项目合格率 5 工程项目合格率=合格工程数量÷已完成总工程 量×100％（具体以公司质检管理规定或者相关 管理部门质检结果为准） 项目目标达成情况 （综合） 10 是否完成项目计划目标，具体包括项目生产或 者经营业绩任务、质量目标、成本控制目标、 营业收入指标、利润指标。 财务效益 5 主要指盈利能力、清偿能力以及发展能力。例 如利润率、财务内部收益率、投资回报率、速 动率、应收账周转率、收入增长率。（具体应 根据实际需求进行指标的选择） 社会与环境效益 2 主要指项目为社会、环境等创造的附加价值。 客户满意度 5 依据客户满意度调查结果评价，需达95%以上。 若出现客户投诉，一次扣1分，最多扣5分。 考核项目 关键业绩绩效 （主要指项目 综合效益、质 量、成本、沟 通、信息等方 面管理的细分 指标，细分指 标，具体应根 据公司不同业 务性质选择考 核指标的侧重 点，必要时适 当的进行增减 ） 综合管理绩效 细分指标/关键指标 项目款回收及时率=及时回项目款额÷应收项目 款额(不含银行费用)×100％（项目部做好收款 工作，保证项目部的正常生产及公司的正常运 转。） 按照公司管理制度及时、准确把工作报表、材 料申请表、质量检查表、财务数据报表、合同 等重要资料和信息进行整理、汇报或总结反馈 。 回款及时率 5 信息管理 3 沟通管理 5 与企业内外部保持良好关系，并及时有效的协 调并解决问题。 安全管理 5 零安全事故。出现一次安全事故，此项配分为 零分，最多扣20分。 材料消耗费用控制 率 5 材料消耗费用控制率=实际材料消耗费用÷计划 材料消耗费用×100％ 经营费用控制率 5 经营费用控制率=实际经营费用÷预算经营费用 ×100％。（主要包括人员费用、差旅费、办公 费、设备费、维修费等。） 项目整体管理规划 与执行 5 项目整体管理规划与施工方案的制定，可行性 强，获得领导认可；并认真执行，总体项目管 理规划目标完成率达到____%。 5 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。具体包括质量管理制度（工程质量管 理体系）、HSE管理体系或者安全管理体系、、 采购管理制度、信息管理制度、创新管理制度 、安全管理制度，等等。 团队管理 5 选拔、培育、指导、考核所负责部门成员，且 员工对部门的工作氛围、领导风格、领导支持 （学习发展、生活关爱、成长辅导支持）等具 有较高的满意度；员工流失率得到有效控制。 其它日常工作达成 情况 5 主要指项目进度控制、质量监督、合同跟进与 管理、日常会议及沟通活动组织、后勤保 障、5S管理、危机问题处理，等等。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 制度与流程改善 综合管理绩效 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 监绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层工程项目总监进行 360度绩效考核。其中 的考核指标、权重及 具体释义非常明确、 详细，且评分、等级 、评价意见等内容的 设计也非常完善，便 于企业管理者直接使 用。当然，企业也可 以根据实际需求就其 中的评价指标、权重 、评分方式等进行略 微调整。例如：本考 核表偏重于管理人员 能力与业绩的考核， 至于员工品质及工作 态度方面的考核分数 所占比重相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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行政总监绩效考核表
行政总监绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 考核项目 关键业绩绩效 （主要指日常 行政事务管理 、后勤保障、 法律事务管理 、安全管理、 成本控制等方 面的细分指标 ，具体应根据 公司不同业务 性质选择考核 指标的侧重点 ，必要时适当 的进行增减） 细分指标/关键指标 文件完成以及信息 提交及时性及质量 10 各类文件、材料、 信息归档及时性及 准确性 5 未及时办理或者未按要求完成规定提交的文件 、信息，一次扣2分，最多扣10分。文件与信息 包括公司拟定的管理规定、领导发言稿、重要 电话记录、会议记录、各类工作报告、信息报 告、公司资质文件、合同审批、领导要求整理 的信息数据等等。 未及时或者未准确归档或整理，一次扣2分，最 多扣10分。具体归档、整理要求，依据公司相 关管理规定，不同的文件、材料要求应该有所 不同。 会议、活动组织的 达成情况 5 会议或者活动组织、安排出现错误或者未达到 预期效果，一次扣2分，扣完为止。错误主要指 会议室安排冲突、通知错误等；未达到预期效 果主要指会议或者活动的完成质量不高。 接待的工作质量 5 接待工作不符合标准与要求的，一次扣2分，扣 完为止。（包括接待不及时、行为不规范、出 车不及时，等等） 差旅安排工作完成 质量 5 出现不及时或者预订差错等，一次扣2分，最多 扣10分。（严重影响公司的业务谈判或者重要 事项安排，除了扣分以外，还将另行惩罚） 车辆管理 5 出车及时，投诉一次不及时扣2分，最多扣10分 5 出现后勤保障工作不到位，一次扣2分，扣完为 止。（后勤保障工作到位，主要指办公用品提 供到位，各类设备、设施的及时维护与保养， 保证日常工作正常运行。） 5 出现法律纠纷问题，一次扣1分，最多扣5分。 （监督并确保公司各项规章制度、法律文书、 合同、经营活动等的合法性；及时有效处理各 项法律事务，维护好公司权益。） 安全管理 5 安全事故发生一次扣5分，最多扣20分。（造成 经济损失的，依据损失金额进行进一步的惩罚 。）具体包括公司财产保管工作、公司保安管 理工作、车辆安全管理、日常办公器材安全管 理、办公室消防安全管理等等。 工作服务态度 5 工作过程中遭内部员工或者客户投诉，一次扣2 分，最多扣10分。 后勤保障工作是否 到位 法律事务处理 行政管理费用控制 率 5 行政部门费用控制率=当期实际费用÷当期预算 费用×lOO％（行政管理费用主要指：行政人员 工资、各项行政开支、办公费费用等等） 行政管理规划与执 行 5 行政管理规划与实施方案的制定，可行性强， 获得领导认可；并认真执行，总体行政管理目 标完成率达到____%。 5 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。具体包括档案管理制度、办公室管理 规定、办公用品管理制度、车辆使用管理制度 、会议室使用管理制度、员工奖惩制度、合同 管理制度，等等。 5 选拔、培育、指导、考核所负责部门成员，且 员工对部门的工作氛围、领导风格、领导支持 （学习发展、生活关爱、成长辅导支持）等具 有较高的满意度；员工流失率得到有效控制。 其它日常工作达成 情况 5 主要指公司环境卫生管理工作、人事方面工作 （协助人力资源部门，主要指招聘、入职、调 动、离职、奖惩、薪资调整等相关审核或评价 工作，考勤管理），等等。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 制度与流程改善 综合管理绩效 团队管理 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 [ [ [ [ 签名 职 ]续签劳动合同,自 年 ]升职至 任 [ ]降职为 ]提薪/降薪为 ]辞退 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 绩效考核表 职务 填表时间 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层行政总监进行360度 绩效考核。其中的考 等级 核指标、权重及具体 释义非常明确、详细 ，且评分、等级、评 考评得分（ 价意见等内容的设计 备注 取平均值） 也非常完善，便于企 业管理者直接使用。 当然，企业也可以根 据实际需求就其中的 评价指标、权重、评 分方式等进行略微调 整。例如：本考核表 偏重于管理人员能力 与业绩的考核，至于 员工品质及工作态度 或者项目验收合 方面的考核分数所占 格率 比重相对较低。 综合得分 同事评分 领导评分 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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技术总监（研发）绩效考核表
技术总监（研发）绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 新产品开发达成率 10 新产品开发达成率=实际开发产品数量÷计划新 产品开发数量×100％ 试制品成功率 5 试制品成功率=试制品检验合格批次÷试制检验 总批次×100％ 产品合格率 5 产品合格率=合格批次÷检验批次×100％（主 要指成品合格率） 质量问题投诉次 数/消费者满意度 5 质量投诉次数每年不高于5次 产品改良计划完成 率 5 技术问题处理及时 性 5 安全事故率 5 做到生产零安全事故。至少做到安全事故处理 及时且无隐患。 标准能耗达成率 5 标准能耗达成率=实际能耗÷标准能耗×100％ 生产成本费用降低 率 5 费用降低率=1一当期实际发生费用÷当期预算 费用×100％。费用包括：材料费用、制造费用 、外加工费用、管理费用，等等。 技术创新成果 5 具体根据公司实际情况拟定。例如要求每年获 得省级技术创新成果3项以上；技术专利数增长 率达到____%。 生产效率提高率 5 生产效率提高率=(当期总工时÷当期总产 值)÷(上期总工时÷上期总产值)×100％ 技术研发规划与执 行 4 年度战略性技术研发规划与实施方案的制定， 可行性强，获得领导认可；并认真执行，总体 战略目标完成率达到____%。 4 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。具体包括技术研发部门管理制度、技 术创新管理制度、产品研发管理制度、产品质 量管理制度、设备管理制度，等等。 4 选拔、培育、指导、考核所负责部门成员，且 员工对部门的工作氛围、领导风格、领导支持 （学习发展、生活关爱、成长辅导支持）等具 有较高的满意度；员工流失率得到有效控制。 考核项目 关键业绩绩效 （主要指技术 研发、产品改 良、技术问题 解决等方面的 细分指标，具 体应根据公司 不同业务性质 选择考核指标 的侧重点，必 要时适当的进 行增减） 细分指标/关键指标 制度与流程改善 综合管理绩效 团队管理 产品改良计划完成率=实际达成指标项目数÷应 达成指标项目数×100％（包括按照时间进度完 成） 主要指生产、销售等过程中提供必要的技术支 持以及解决问题的及时性。（包括投诉技术问 题处理） 综合管理绩效 资料与信息管理 4 技术资料提交准确性及及时性；保存的完整性 。包括技术研发方案、设计图纸、作业指导书 、模具、成品、外协外购、退货、罚款等。 其它日常工作达成 情况 4 主要指技术研发项目合同管理、日常报告及合 同审批、设备技术支持、专利申请、知识产权 保护，等等。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 [ [ [ [ 签名 职 ]续签劳动合同,自 年 ]升职至 任 [ ]降职为 ]提薪/降薪为 ]辞退 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 发）绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层技术总监（研发） 进行360度绩效考核。 其中的考核指标、权 重及具体释义非常明 确、详细，且评分、 等级、评价意见等内 容的设计也非常完善 ，便于企业管理者直 接使用。当然，企业 也可以根据实际需求 就其中的评价指标、 权重、评分方式等进 行略微调整。例如： 本考核表偏重于管理 人员能力与业绩的考 核，至于员工品质及 工作态度方面的考核 分数所占比重相对较 低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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品质总监绩效考核表
品质总监绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 检验及时率 10 检验及时率=及时检验批次÷应检验总批次 ×100％（包括来料检验、过程检验、首检、成 品检验、抽检，等等） 产品合格率/检验准 确率 10 产品合格率/检验准确率=实际生产合格批次÷ 送检总批次×100％ 质量改进跟进及时 性 5 不及时每次扣2分，最多扣10分。（不及时是指 未对出现的质量问题进行跟踪改进，包括客户 投诉质量问题） 产品改良计划完成 率 5 客户投诉率 5 成品合格率提高率 5 数量合格率提高率=本期平均数量合格率一上期 平均数量合格率（数量合格率=合格数÷检验总 数×100％） 质量事故及处理 5 要求质量事故为零。发生质量事故一次扣5分， 发生质量事故没有按规定及时上报或者处理不 当，扣10分。 检验费用控制率 10 检验费用控制率=当期实际检验费用÷标准检验 费用×100％ 返工的人工成本控 制率 5 返工的人工成本控制率=实际返工人工成本率÷ 计划返工人工成本率×100％返工人工成本率 =∑(返工工序的单价×返工数量)÷总产值 ×100％ 质量管理规划与执 行 4 质量管理规划与实施方案的制定，可行性强， 获得领导认可；并认真执行，总体质量管理目 标完成率达到____%，质量认证通过。 4 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。具体包括来料质量检验标准、过程检 验标准、成品检验标准、产品质量控制体系， 等等。 4 选拔、培育、指导、考核所负责部门成员，且 员工对部门的工作氛围、领导风格、领导支持 （学习发展、生活关爱、成长辅导支持）等具 有较高的满意度；员工流失率得到有效控制。 考核项目 关键业绩绩效 （主要指质量 检验、质量改 进、质量问题 解决等方面的 细分指标，具 体应根据公司 不同业务性质 选择考核指标 的侧重点，必 要时适当的进 行增减） 细分指标/关键指标 制度与流程改善 综合管理绩效 团队管理 产品改良计划完成率=实际达成指标项目数÷应 达成指标项目数×100％（包括按照时间进度完 成） 客诉率=客诉批次÷交货总批数×100％（包括 试制品、成品） 综合管理绩效 资料与信息管理 4 质量管理相关资料提交准确性及及时性；保存 的完整性。包括各类质量检验标准表、质量检 验报告、产品质量抽检表、质量改进跟进表， 等等。 其它日常工作达成 情况 4 主要指对各项质量检验、质量改进工作的监督 执行、部门日常报告审批、质量认证（达标或 者申请更高级别的质量认证），等等。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 [ [ [ [ 签名 职 ]续签劳动合同,自 年 ]升职至 任 [ ]降职为 ]提薪/降薪为 ]辞退 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 绩效考核表 职务 填表时间 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层品质总监进行360度 绩效考核。其中的考 等级 核指标、权重及具体 释义非常明确、详细 ，且评分、等级、评 考评得分（ 价意见等内容的设计 备注 取平均值） 也非常完善，便于企 业管理者直接使用。 当然，企业也可以根 据实际需求就其中的 评价指标、权重、评 分方式等进行略微调 整。例如：本考核表 或者项目验收合 偏重于管理人员能力 格率 与业绩的考核，至于 员工品质及工作态度 方面的考核分数所占 比重相对较低。 综合得分 同事评分 领导评分 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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人力资源总监绩效考核表
人力资源总监绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 考核项目 关键业绩绩效 （涉及招聘、 培训、绩效考 核、员工关系 管理等；具体 应根据公司实 际需求选择考 核指标的侧重 点，必要时适 当的进行增减 ） 细分指标/关键指标 人工成本率（人力 资源投资回报率） 10 单位人力成本收益率=毛利总额÷（工资总额 +其他人力成本投入） 人均工资增长率 5 人均工资增长率=当期人均工资÷上期人均工资 ×100％ 核心员工保有率 5 核心员工保有率达到____% 员工流失率 10 员工流失率控制在____%以内 人才培养达成率 5 达成率=（人才实际培养数量÷计划人才培养数 量）×100% 人均业绩提升率 10 业绩提升率=当期人均产出÷上期人均产出 ×100％ 员工个人职业发展 达成率/员工能力提 升 5 员工个人职业规划实现状况。（根据员工职业 生涯发展规划拟定及实际达成情况的比较结果 进行评价，包括员工能力提升状况） 员工满意度 10 员工对于公司未来发展、组织运作有效性、组 织凝聚力、工作氛围、团队合作、工作环境、 组织形象、员工关爱、学习成长等方面的满意 程度；且员工关系得到不断改善。 人力资源战略执行 3 年度人力资源战略规划与实施方案的制定，可 行性强，获得领导认可；并认真执行，总体战 略目标完成率达到____%。 制度与流程改善 3 团队管理 3 综合管理绩效 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。具体包括招聘管理制度、薪酬管理制 度、培训管理制度、绩效考核制度、劳动合同 管理制度、各项奖惩制度等人力资源管理制度 。 选拔、培育、指导、监督、考核部门成员，且 成员对部门的工作氛围、领导风格、领导支持 等具有较高的满意度；员工能力提升较快，且 表现为较强的凝聚力与执行力；员工流失率得 到有效控制。 企业文化建设（含 员工关系管理） 5 员工认同并践行公司企业文化（核心价值观） ，部门协同力强，整体表现为员工和谐，团队 具有较强的凝聚力与执行力；公司树立了良好 的品牌形象与社会口碑。 档案及数据管理 3 公司内部各类人力资源档案的完整性及数据的 准确性、更新的及时性。 其它日常工作达成 情况 3 主要指劳动合同管理、员工入离职调动手续办 理、、劳动纪律管理、绩效考核、薪酬福利安 排、员工面谈、报告审批，等等。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 监绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层人力资源总监进行 360度绩效考核。其中 的考核指标、权重及 具体释义非常明确、 详细，且评分、等级 、评价意见等内容的 设计也非常完善，便 于企业管理者直接使 用。当然，企业也可 以根据实际需求就其 中的评价指标、权重 、评分方式等进行略 微调整。例如：本考 核表偏重于管理人员 能力与业绩的考核， 至于员工品质及工作 态度方面的考核分数 所占比重相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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生产制造总监绩效考核表
生产制造总监绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 考核项目 关键业绩绩效 （主要指生产 进度、质量、 成本、物料、 设备、安全等 方面的细分指 标，具体应根 据公司不同业 务性质选择考 核指标的侧重 点，必要时适 当的进行增减 ） 细分指标/关键指标 生产目标完成率 5 完成率=实际完成生产任务÷计划生产任务 ×100％；保证生产目标完成率不低于95％。 产品合格率 10 产品合格率=合格批次÷检验批次×100％（主 要指成品合格率） 质量问题投诉次 数/消费者满意度 5 质量投诉次数每年不高于5次 物料供应及时 5 按照生产需求计划及时按量供给符合质量规定 与要求的物料。 设备完好率 5 保证95％以上的设备能够正常使用。（设备保 养、维护及时、正常） 安全事故率 5 做到生产零安全事故。至少做到安全事故处理 及时且无隐患。 5S管理成果 5 5S检查成绩达标或者评优成绩突出。（具体根 据实际情况拟定） 标准能耗达成率 5 标准能耗达成率=实际能耗÷标准能耗×100％ 生产成本费用降低 率 10 费用降低率=1一当期实际发生费用÷当期预算 费用×100％。费用包括：材料费用、制造费用 、外加工费用、管理费用，等等。 生产效率提高率 5 生产效率提高率=(当期总工时÷当期总产 值)÷(上期总工时÷上期总产值)×100％ 生产规划与执行 4 年度战略性生产规划与实施方案的制定，可行 性强，获得领导认可；并认真执行，总体战略 目标完成率达到____%。 4 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。具体包括生产计划管理制度、生产控 制管理制度、生产设备管理制度、生产质量管 理制度、生产物料管理制度、安全生产管理制 度，等等。 4 选拔、培育、指导、考核所负责部门的管理人 员，且员工对部门的工作氛围、领导风格、领 导支持（学习发展、生活关爱、成长辅导支持 ）等具有较高的满意度；员工流失率得到有效 控制。 制度与流程改善 综合管理绩效 团队管理 综合管理绩效 资料与信息管理 4 生产相关资料与文件提交准确性及及时性；保 存的完整性。包括生产计划表、生产进度表、 生产日报表、5S管理检查表、物料抽检表、产 品质量检验标准表、产品质量检验报告，等等 。 其它日常工作达成 情况 4 主要指合同管理、日常报告及合同审批、物料 保管、阶段性进度控制、产品质量改良、设备 改造、新品研发试制、仓储物流管理，等等。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 监绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层生产制造总监进行 360度绩效考核。其中 的考核指标、权重及 具体释义非常明确、 详细，且评分、等级 、评价意见等内容的 设计也非常完善，便 于企业管理者直接使 用。当然，企业也可 以根据实际需求就其 中的评价指标、权重 、评分方式等进行略 微调整。例如：本考 核表偏重于管理人员 能力与业绩的考核， 至于员工品质及工作 态度方面的考核分数 所占比重相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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市场（含品牌）总监绩效考核表
市场（含品牌）总监绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 考核项目 细分指标/关键指标 品牌价值增长率 10 品牌形象得以提升，品牌市场价值增长率在 ____%以上 品牌渗透率 5 品牌渗透率达到____%以上。（过去一年内使用 过本品牌产品的消费者数量÷被调查消费者总 人数×100%） 品牌市场占有率 5 品牌市场占有率达到____%以上。过去一年内购 买本品牌的消费者人数÷过去一年内购买同类 所有品牌的消费者人数×100% 品牌知名度 5 品牌知名度达到____%以上。了解本品牌的消费 者人数÷被调查消费者总人数×100% 5 品牌美誉度达到____%以上。认为本品牌是同类 品牌中最理想的消费者人数÷被调查消费者总 人数×100% 5 品牌忠诚度达到____%以上。过去一年内最经常 使用本品牌产品的消费者数量÷该年内购买过 该品牌产品的总人数×100% 5 品牌利润率达到____%以上。本品牌产品销售利 润额÷净销售收入总额×100% 5 营销成本费用利润率/降低率达到____%以上。 营销成本费用利润率=（利润总额÷营销成本费 用总额）×100% 销售目标达成率/营 业收入目标达成率 5 目标达成率=（实际收入÷计划营业收 入）×100% 客户/渠道商增加率 5 客户/渠道商增加率=新增客户/渠道商数量÷客 户/渠道商总量×100％ 客户/渠道商服务满 意度 5 客户/渠道商投诉次数控制在____次以内，或者 平均评分达____以上。 4 年度市场营销计划与实施方案（内容侧重于市 场调研与分析、促销、市场推广、品牌建设、 客户关系维护）的制定，可行性强，获得领导 认可；并认真执行，总体战略目标完成率达到 ____%。 3 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。具体包括市场部管理制度、市场调研 与分析流程、渠道商管理制度、客户关系管理 制度、品牌管理制度，等等。 关键业绩绩效 （主要指市场 调研、市场推 品牌美誉度 广、品牌建设 、客户关系维 护等方面的细 分指标，具体 品牌忠诚度 应根据公司不 同业务性质选 择考核指标的 侧重点，必要 品牌利润率 时适当的进行 增减） 市场营销成本费用 利润率/降低率 市场营销计划与执 行 制度与流程改善 4 选拔、培育、指导、考核所负责部门的管理人 员，且员工对部门的工作氛围、领导风格、领 导支持（学习发展、生活关爱、成长辅导支持 ）等具有较高的满意度；员工流失率得到有效 控制。 3 规范化、标准化、系统化，并与时俱进、不断 完善。具体建设内容包括企业名称、标志、标 准字体、色彩、象征图案、标语、企业吉祥物 、产品包装、宣传资料、宣传广告，等等。（ 其中的理念识别、行为识别等内容建设需与企 业文化建设负责部门协调开展。） 营销数据与信息管 理 3 市场数据信息的准确性、完整性及更新的及时 性，包括市场信息数据、市场调研与分析报告 、促销记录、竞争对手分析、品牌宣传规划、 广告合同，等等；及时向上级领导及财务部门 提交营销数据与信息。 其它日常工作达成 情况 3 主要指广告合同管理、日常报告审批、营销调 研分析(及时提交调研与分析报告)、促销活动 管理、广告宣传管理、品牌活动管理，等等。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 团队管理 综合管理绩效 CIS（企业形象识别 系统）建设与完善 ：包括MI\BI\VI。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 总监绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 客户保有率 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层市场（含品牌）总 监进行360度绩效考核 。其中的考核指标、 权重及具体释义非常 明确、详细，且评分 、等级、评价意见等 内容的设计也非常完 善，便于企业管理者 直接使用。当然，企 业也可以根据实际需 求就其中的评价指标 、权重、评分方式等 进行略微调整。例如 ：本考核表偏重于管 理人员能力与业绩的 考核，至于员工品质 及工作态度方面的考 核分数所占比重相对 较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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销售总监绩效考核表
销售总监绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 细分指标/关键指标 权重（分 ） 指标具体内容及定义 销售目标达成率/营 业收入目标达成率 10 目标达成率=（实际收入÷计划营业收 入）×100% 销售额（营业收入 ）增长率（同比、 环比） 5 达成率=（实际增长率÷预计增长率）×100% 销售成本费用利润 率/降低率 10 销售成本费用利润率/降低率达到____%以上。 销售成本费用利润率=（利润总额÷销售成本费 用总额）×100% 市场占有率 10 市场占有率达到____%以上 有效新客户/渠道商 增加率 10 新客户/渠道增加率=新增客户/渠道商数量÷客 户/渠道商总量×100％ 客户满意度 5 客户投诉次数控制在____次以内，或者平均评 分达____以上。 销售货款回收及时 率 5 货款回收及时率=及时回收货款额÷应收货款额 (不含银行费用)×100％ 销售呆账发生率 5 呆账率=期末呆账额÷当期销售额×100％（呆 账：超过合同规定的应收期90天(根据不同客户 确定)） 销售计划与执行 4 年度销售计划的制定，可行性强，获得领导认 可；并认真执行，总体战略目标完成率达到 ____%。 4 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。具体包括销售部管理制度、销售人员 管理办法、渠道商管理制度、售后服务管理制 度、销售应收账款管理办法、客户数据管理办 法，等等。 5 选拔、培育、指导、考核部门成员，且员工对 部门的工作氛围、领导风格、领导支持（学习 发展、生活关爱、成长辅导支持）等具有较高 的满意度；员工流失率得到有效控制。 营销数据与信息管 理 4 销售数据信息的准确性、完整性及更新的及时 性，包括市场信息数据、订单信息、销售账目 、销售数据分析报告、竞争对手分析、营销合 同，等等；及时向上级领导及财务部门提交营 销数据与信息。 其它日常工作达成 情况 3 主要指营销合同管理、日常报告审批、4P策略 执行监督，等等。 考核项目 关键业绩绩效 （主要指销售 业务方面的细 分指标，具体 应根据公司不 同业务性质选 择考核指标的 侧重点，必要 时适当的进行 增减） 制度与流程改善 综合管理绩效 团队管理 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 [ [ [ [ 签名 职 ]续签劳动合同,自 年 ]升职至 任 [ ]降职为 ]提薪/降薪为 ]辞退 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 客户保有率 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层销售总监进行360度 绩效考核。其中的考 核指标、权重及具体 释义非常明确、详细 ，且评分、等级、评 价意见等内容的设计 也非常完善，便于企 业管理者直接使用。 当然，企业也可以根 据实际需求就其中的 评价指标、权重、评 分方式等进行略微调 整。例如：本考核表 偏重于管理人员能力 与业绩的考核，至于 员工品质及工作态度 方面的考核分数所占 比重相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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营销总监绩效考核表
营销总监绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 细分指标/关键指标 权重（分 ） 指标具体内容及定义 销售目标达成率/营 业收入目标达成率 10 目标达成率=（实际收入÷计划营业收 入）×100% 销售额（营业收入 ）增长率（同比、 环比） 5 达成率=（实际增长率÷预计增长率）×100% 营销成本费用利润 率/降低率 10 营销成本费用利润率/降低率达到____%以上。 营销成本费用利润率=（利润总额÷营销成本费 用总额）×100% 市场占有率 10 市场占有率达到____%以上 有效新客户/渠道商 增加率 5 新客户/渠道增加率=新增客户/渠道商数量÷客 户/渠道商总量×100％ 品牌价值增长率 5 品牌形象得以提升，品牌市场价值增长率在 ____%以上 客户满意度 5 客户投诉次数控制在____次以内，或者平均评 分达____以上。 销售货款回收及时 率 5 货款回收及时率=及时回收货款额÷应收货款额 (不含银行费用)×100％ 销售呆账发生率 5 呆账率=期末呆账额÷当期销售额×100％（呆 账：超过合同规定的应收期90天(根据不同客户 确定)） 营销战略规划与执 行 4 年度营销战略规划与实施方案（包括4P策略） 的制定，可行性强，获得领导认可；并认真执 行，总体战略目标完成率达到____%。 3 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。具体包括销售部管理制度、市场部管 理制度、销售人员管理办法、渠道商管理制度 、售后服务管理制度、销售应收账款管理办法 、客户关系管理制度、品牌管理制度、客户数 据管理办法，等等。 4 选拔、培育、指导、考核所负责部门的管理人 员，且员工对部门的工作氛围、领导风格、领 导支持（学习发展、生活关爱、成长辅导支持 ）等具有较高的满意度；员工流失率得到有效 控制。 考核项目 关键业绩绩效 （主要包括销 售、市场两方 面的细分指标 ，具体应根据 公司不同业务 性质选择考核 指标的侧重点 ，必要时适当 的进行增减） 制度与流程改善 团队管理 综合管理绩效 综合管理绩效 3 规范化、标准化、系统化，并与时俱进、不断 完善。具体建设内容包括企业名称、标志、标 准字体、色彩、象征图案、标语、企业吉祥物 、产品包装、宣传资料、宣传广告，等等。（ 其中的理念识别、行为识别等内容建设需与企 业文化建设负责部门协调开展。） 营销数据与信息管 理 3 销售与市场数据信息的准确性、完整性及更新 的及时性，包括市场信息数据、订单信息、销 售账目、销售数据分析报告、市场调研与分析 报告、促销记录、竞争对手分析、营销合同， 等等；及时向上级领导及财务部门提交营销数 据与信息。 其它日常工作达成 情况 3 主要指营销合同管理、日常报告审批、营销调 研分析、4P策略执行监督、营销审计，等等。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 CIS（企业形象识别 系统）建设与完善 ：包括MI\BI\VI。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 [ [ [ [ 签名 职 ]续签劳动合同,自 年 ]升职至 任 [ ]降职为 ]提薪/降薪为 ]辞退 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 客户保有率 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层营销总监进行360度 绩效考核。其中的考 核指标、权重及具体 释义非常明确、详细 ，且评分、等级、评 价意见等内容的设计 也非常完善，便于企 业管理者直接使用。 当然，企业也可以根 据实际需求就其中的 评价指标、权重、评 分方式等进行略微调 整。例如：本考核表 偏重于管理人员能力 与业绩的考核，至于 员工品质及工作态度 方面的考核分数所占 比重相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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总经理绩效考核表
总经理绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 细分指标/关键指标 权重（分 ） 指标具体内容及定义 销售目标达成率/营 业收入目标达成率 5 目标达成率=（实际收入÷计划营业收 入）×100% 利润额目标达成率 5 目标达成率=（实际利润额÷计划利润 额）×100% 销售额（营业收入 ）增长率（同比、 环比） 5 达成率=（实际增长率÷预计增长率）×100% 成本费用利润率/降 低率 5 成本费用利润率/降低率达到____%以上。成本 费用利润率=（利润总额÷成本费用总 额）×100% 总资产周转率 3 总资产周转率达到____%以上 资产负债率 3 资产负债率达到____%以下，得到合理控制。 现金流量 5 公司的现金流量应保持在10%以上。现金流量指 标计算公式：（现金收入―现金支出）÷资本 总额 存货周转率 2 存货周转率达到____% 以上 产品次品率/项目质 量合格率 3 生产产品次品率控制在1‰以内。 市场占有率 5 市场占有率达到____%以上 品牌价值增长率 3 品牌市场价值增长率在____%以上 客户满意度 5 客户投诉次数控制在____次以内，或者平均评 分达____以上。 核心员工保有率 5 核心员工保有率达到____% 员工流失率 3 员工流失率控制在____%以内 人才培养达成率 3 达成率=（人才实际培养数量÷计划人才培养数 量）×100% 战略规划与执行 2 战略规划的可行性与现实结果，年度企业发展 战略目标完成率达到____%。 2 建立标准的质量管理体系、安全管理体系以及 完善的内部管理制度与流程，并有效执行，同 时进行不断优化。具体涉及财务、人力资源、 营销、质量、安全、客户服务等方面的管理。 考核项目 关键业绩绩效 （主要包括财 务、人力资源 、营销、生产 质量等方面指 标，具体应根 据公司不同业 务性质选择考 核指标的侧重 点，必要时适 当的进行增减 ） 制度与流程改善 团队管理 选拔、培育、指导、考核各部门负责人，且员 工对公司的工作氛围、领导风格、领导支持（ 学习发展、生活关爱、成长辅导支持）等具有 较高的满意度；员工流失率得到有效控制。 2 员工认同并践行公司企业文化（核心价值观） ，部门协同力强，整体表现为较强的凝聚力与 执行力；公司树立了良好的品牌形象与社会口 碑。 与客户、供应商定期进行关系维护，并与其保 持良好的合作关系。 企业文化与品牌形 象 2 关系维护 2 信息管理 2 数据、资料、信息管理规范、高效、准确无误 ，并实现信息化管理；及时向董事会提交工作 报告、数据信息等。 创新管理 2 建立了有效的创新机制、良好的创新氛围。实 现每年完成省级以上创新成果____项。 风险管理 2 财务、安全、质量、法律等方面的风险得到有 效控制；意外事件（包括法律问题）得到及时 、有效的处理。零安全事故，出现一次事故扣2 分；法律纠纷，出现一次扣1分。 资源利用 2 合理利用、配置资源，实现资源共享、优化， 不断提高工作效率和质量。 其它日常工作 2 主要指日常事务工作处理高效、高质量，例如 会议组织、活动组织、各部门报告审批、行政 管理、后勤保障、社会荣誉获得等工作。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 综合管理绩效 合计 出勤扣分 评价等级 处罚扣分 □A．90分以上 □B．80∽89分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 或呆账发生率 客户保有率 培训计划完成率 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层总经理进行360度绩 效考核。其中的考核 指标、权重及具体释 义非常明确、详细， 且评分、等级、评价 意见等内容的设计也 非常完善，便于企业 管理者直接使用。当 然，企业也可以根据 实际需求就其中的评 价指标、权重、评分 方式等进行略微调整 。例如：本考核表偏 重于管理人员能力与 业绩的考核，至于员 工品质及工作态度方 面的考核分数所占比 重相对较低。 ．70∽79分 奖励加分 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 月 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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