高层绩效考核表
高层绩效考核表 姓名 职位 财务总监(CFO) 部门 财务部 考核周期 领导 集团财务中心总裁 编号 0001 个人总目标： 协助总经理战略目标的执行、主持公司财务战略的制定、财务管理及内部控制工作，筹集公司运营所需资金，完成企业财 务经营计划等 指标项 部 门 管 理 指 标 考核指标 评分标准 考核部门 评分结果 15 未按要求完成此项为零 财务部 分 财务分析报告质量（集团 根据公司财务分析报告要求完成 本部及下属公司） 15 未按要求完成此项为零 财务部 分 全面预算控制情况（集团 根据预算管理制度要求进行预算过程 本部及下属公司） 控制、结果分析等监督与管理 15 未按要求完成此项为零 财务部 分 协助处理及跟进投资项目的财务分析 及尽职调查、提供税务安排方面的专 业意见等 10 未按要求完成此项为零 财务部 分 下 属 公 司 财 务 总 监 根据外派财务总监(CFO)考核评分要 （CFO）考核 求执行 10 未按要求完成此项为零 财务部 分 下属公司流程执行审计监 根据公司流程制度要求对各部门执行 督 过程进行监督 10 未按要求完成此项为零 财务部 分 5 未按要求完成此项为零 财务部 分 通过组织培训学习等形式，提高财务 团队技能提升（本部及下 团队在预算管理、财务分析和合理避 属公司财务总监团队） 税等方面的知识和技能 10 未按要求完成此项为零 财务部 分 组织财务相关流程制度评估、修改与 培训 10 未按要求完成此项为零 财务部 分 投资项目支持 流程优化提升 根据临时任务计划要求完成 评分合计 特 殊 说 明 评分 基数 财务报表完成及时性（集 按规定的时点要求完成 团本部及下属公司） 临时性任务完成情况 管 理 提 升 指 标 指标计算方式 100 提出合理化建议，为公司作出特殊贡献的财务中心总裁可根据情 况加分，最多50分 违反公司制度，造成严重经济损失的财务中心总裁可根据情况扣 分，扣分以绩效评分0分为止 最终评分 总裁审核： 绩效考核说明： 1、绩效评分采取百分制，绩效奖金计算方式=基数奖金基数*绩效评分/100 2、绩效评分低于60分的，当月绩效奖金为零 3、绩效评分由财务中心总裁进行考核评分 4、绩效考核指标可根据公司发展不同作适当调整 本人签名：
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导购员绩效考核表
商超导购员绩效考核表 年度 考核项目 超市名称 姓名 编制日期 考核内容及标准 1、销售目标： %. 销售目标达成率 月份 万元，实际完成 月 日 标准分 考核工具 得分 万元，达成率： 2、销售目标达成率=（本月度实际销售额÷ 本月度预算销售额）× 100% 30分 销售报表 10分 抽查 5分 抽查 10分 抽查 3、得分=销售目标完成率×30，上不封顶。4、销售目标达成率低于60%, 此项不得分。 内容：上下班时间、工作时间、就餐时间、 时间管理 考核标准：迟到早退发生一次扣2分，工作时间脱岗发生一次扣2分，矿工 一次此项不得分。 内容：形象、语言、工作执行等 行为管理 考核标准：形象、语言影响公司形象，发现一次扣2分；对公司指派工作执 行不到位一次扣2分，不执行扣5分。 内容：排面位置及大小、产品清洁整齐、产品丰满度、促销产品陈列 日 常 行 为 管 理 陈列管理 考核标准：每一单品排面小于竞品，扣1分；产品脏乱每一次扣1分；排面 产品缺货每一次扣1分，断货一次扣5分；促销产品出现上述情况，双倍扣 分。 日 常 行 为 管 理 内容：竞品调研、销量统计、档期记录、库存报表 报表管理 考核标准：不及时每一次扣1分，不真实每一次扣5分，漏报一次扣5分。 10分 抽查 10分 抽查 10分 抽查 15分 抽查 内容：销售技巧、货物流向、库存等 销售管理 推介产品不积极，发现一次扣2分；大宗货物流向不清，造成市场价格混乱 ，每发生一次扣5分；不了解产品库存，造成产品断货每一次扣10分。 内容：服务态度、客诉处理、顾客投诉等 服务 服务态度不好造成顾客投诉，每一次扣5分；对顾客意见不能及时处理，每 一次扣2分，情节严重者，一次扣10分，并按相关规定进行处罚。 1、陈列工作 月度重点工作 2、调研工作 主要扣分原因 被考核人： 考核人： 审核： 批准：
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车间员工绩效考核表
车间员工绩效考核表 被考核者： 指标分类 考核指标 所属部门： 权重 （ %） 量化标准 打分标准 每次都较好的保证所负责生产的产品达到要求 产品质量 生产 及 时性 工作 业绩 事故发生 设备保养 15 15 15 15 自评 区间 15 基本能保证每次所负责生产的产品达到要求 14-12 偶尔有几次不能保证所负责生产的产品达到要求 11-9 不能有效保证所负责生产的产品达要求次数频繁 8-0 所负责的产品生产速度及时性十分到位 15 所负责的产品生产速度及时性基本到位 14-12 偶尔有几次产品生产速度及时性不到位 11-9 所负责的产品生产速度及时性不到位次数频繁 8-0 所负责区域事故没有发生 15 所负责区域基本没有发生大小事故 14-12 偶尔有几次所负责区域生产事故发生 11-9 所负责区域搬运事故发生频繁 8-0 所使用的机床及工具保管、保养到位并按照公司规定 15 所使用的机床及工具保管、保养基本到位 14-12 同事 组长 工作 业绩 车间员工绩效考核表 设备保养 工作交接 15 10 所使用的机床及工具保管、保养不到位，偶有失误 11-9 机床、工具管理不到位，不按照公司规定 8-0 工作完成后，清理工作现场，交接工作处理得当 10 车间员工绩效考核表 工作交接 工作态度 10 10 工作完成后，清理工作现场，交接工作处理基本得当 9-7 工作完成后，清理工作现场，交接工作偶尔处理不当 6-5 工作完成后，清理工作现场，交接工作出错次数频繁 4-0 态度10有强烈的责任心、积极性，从来没有失职行为 10 有较强的责任心、积极性，但是偶尔也有失职行为 9-7 有相当的责任心、积极性，时常有失职行为 6-5 基本上没有责任心、积极性，工作失职习以为常 4-0 有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作 工作 态度 团队意识 服从意识 10 10 有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准 10 有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作 9-7 有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作 6-5 基本上没有团队意识，从不主动协助他人完成工作 4-0 有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准 10 有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准 9-7 有一定的服从意识，时常违法规章制度和工作标准 6-5 基本上没有服从意识，违反规章制度和工作标准频繁 4-0 车间员工绩效考核表 总 分 审核得分 上级审核 签 名： 审核得分 人事部审 核 签 名： 总得分 审 批 注：总得分90分以上为优秀，60分以下为不合格，公司有权辞退。 签 名：
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测试工程师绩效考核表
测试工程师＿＿＿季度绩效考核表 受约人姓名： 岗位： 部门： 发约人1姓名：___________ 岗位：___________ 考核项 序 目 号 标 目标完成值 准 分 关键业绩指标 计分方法或评价标准 1 提交缺陷总数 5 每少1个扣0.5分 2 提交非缺陷数量 5 每少1个扣0.5分 3 提交有效缺陷数 20 每少1个扣1分 4 A (重大)： 加权系数 0.3 5 B（较重）: 加权系数 0.2 缺陷分类算法： A*(1+加权系数)/(A+B+C+D+E)*20 C（较小）: B*(1+加权系数)/(A+B+C+D+E)*20 提交缺陷分类数 20 6 加权系数 C*(1+加权系数)/(A+B+C+D+E)*20 0.2 D*(1+加权系数)/(A+B+C+D+E)*20 E*(1+加权系数)/(A+B+C+D+E)*20 D（一般）: 7 加权系数 0.1 工作业 8 绩 总分： 9 回归缺陷数 80 10 争议缺陷数 E（建议）: 加权系数 0 5 每少1个扣0.5分 5 每少1个扣0.5分 签订日期:___________ 实际完成 实际完成状 自评 上级评分 值 况简介 80 11 非独立测试发现 的缺陷数 5 A/ 严重缺陷所占比 12 (A+B+C+ 例 D+E)： 5 每少1个百分点，扣0.5分 13 缺陷描述 —— 问题描述是否清晰、问题定位的附件是 否完整、问题描述语言是否规范 A( 优秀)：5分 5 B (良好)：4分 C (合格)：2分 D (不合格)：0分 —— 主要评价报告描述是否清晰、分析是否 到位、描述语言是否规范： A( 优秀)：5分 5 B (良好)：4分 C (合格)：2分 D (不合格)：0分 14 测试报告的质量 15 设计执行用例数 工作技 16 用例难度 能 总分： 10 17 工具掌握能力 综合 素质 总分： 非独立测试人员（如：开发人员，用户 等）发现的问题数，每发现一个扣1分 3 每少1个扣0.5分 —— —— 18 工作态度 —— 19 沟通能力 —— 困难：2分 2 普通：1分 容易：0分 了解理论：1分 简单运用：2分 5 复杂操作：4分 熟练精通：5分 主动积极：3分 3 一般：2分 差：1分 强：2分 2 一般：1分 差：0分 综合 素质 总分： 20 自学、钻研能力 10 21 团队协作能力 合计 —— —— 强：3分 3 一般：2分 差：1分 强：2分 2 一般：1分 差：0分 ### 本人已详细阅读本绩效合同，并对其可行性及实现性进行充分沟通，并在此承诺，在本绩效管理周期内，本人已清楚知道绩 效管理规定的要求、流程、评分标准及数据真实必要性，并保证按照以上绩效计划要求，达成绩效合同的各项目标。 绩效计 被考核人签字： 划确认 日期： 考核评 综合评价： 价 考核人： 日期： 批准人： 日期： 考核人： 日期： 被考核人： 日期：
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仓库员工绩效考核表
仓库员工绩效考核表 月份： 12月份 被考核人： 考评人： 工作项目及要求标准 劳动管理 考评日期： 权重 考勤：迟到、早退、旷工、怠工。 10 1、入库交接无误，入库单填写清楚。每日如实 记载好所有出入库产品，待上级检查。 5 2、严格按发货原则凭单发货，发货准确无误， 包装完好，尽量小色号先出库。 20 3、库存明细帐登记清楚、及时、准确、帐实相 符。 3 4、严格按退货管理守则退货。 3 5、每月末盘点清楚，无差错，制定盘存表，盈 亏要有分析。 15 6、产品防护：防潮、防破损、防变形。 5 7、月末分类汇总小色号产品（摆放清楚）、畅 销品、滞销品、尾货、破损产品，破损产品经 审批字方可处理。 5 8、破损：入库验收、及时归位、整箱产品包装 完整、正确堆码（6分），出库装车把关，避免 因装车不当引起的破损（4分）。 10 1、合理利用存储空间，货物按类堆放，摆放整 齐做到过目见数，通道顺畅。 5 2、仓库干净、整洁，产品表面无明显杂物。 4 安全管理 防盗以及避免消防事故的发生。 10 部门反馈 工作态度、工作质量、工作效率、服务等。 5 物 料 管 理 库 房 理管 小计 自评分 100 实际奖励分： 奖励(小计) 奖励事由： 实际惩罚分： 其它惩罚 总 计 惩罚事由： 实发工资=应发工资×（总考评分÷100） (总考评分) 总经理 核准 评分、考核说明： 100分：准确无误的执行或表现优秀； 80分：执行但较少错误或表现达到要求； 60分：执行但错误较多或表现基本达到要求；0分：没 上级评分 际奖励分： 际惩罚分： 但错误较多或表现基本达到要求；0分：没有执行或表现差
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人力资源经理KPI绩效考核
人力资源经理KPI绩效考核表 姓名： 所属部门： 直接上级： 考核项 考核指 目 标 招聘 入职时间： 分数 20 岗位： 考核周期：月度 关键绩效指标 扣分标准 每周按要求做好人 力资源规划 不做扣10分，迟做扣5 分 在规定时间内将所 需人员招聘到位 90%以上 80%-90%扣3分，80% 以下扣5分 新招聘人员合格率 为80%以上 70%-80%扣3分，70% 以下扣5分 每月由人力资源部 少一次扣2分（最高扣 进行的培训不少于5 10分） 次 员工培 训 薪资 绩效考 核 工作职 责 80% 30 5 5 做好培训的组织， 检查，回馈工作 少做一次扣2分，最高扣 10分 每月28日前将人力 资源部下月的培训 计划制订出来并上 报总经理审阅 没有制订扣10分，延迟 一天扣3分，最高扣10 分 保证薪资发放的公 平、合理和准确性 出现投诉一次扣2分 能根据公司情况结 合外部环境不断完 善公司的福利体系 能根据需求制定各 保证KPI的合理性，可执 岗位KPI考核标准， 行性，出现员工投诉一 并严格检查执行 次扣2分 员工对考核结果的 满意度90%以上 出现员工投诉，一次扣2 分 自评分 工作职 责 80% 企业文 化、制 度、流 程建设 员工沟 通 工作计 划 服务 态度 10% 对内服 务 对外服 务 根据公司发展的需 要能结合实际完善 公司各项管理制度 ，并能认真执行 基本制度缺一项扣1分 根据上级的指示所 建立的制度和流程 方案通过上级的认 可 一项未通过扣1分 每月关于企业文化 的培训不少于3次 少一次扣1分 每批新员工企业文 化培训不可缺少 一次不培训或者培训不 到位扣1分 每月能开展一次关 于企业文化的员工 业余活动 没有开展，扣2分 与员工的沟通次数 每月不少于5人次， 并有记录可查 少一人次，扣1分 保证承诺的工作计 划未按时完成的数 量不超过3件 若有一项未按时完成扣3 分(最高扣10分) 直接上级对工作计 划完成质量的满意 度 满意扣0分，一般扣2分 ，不太理想扣3分，很差 扣5分 5 内部员工的满意度 满意扣0分，一般扣2分 ，不太理想扣3分，很差 扣5分 5 客户满意度（外部 客户） 满意扣0分，一般扣2分 ，不太理想扣3分，很差 扣5分 1 出勤正常，能加班 加点 5 5 10 工作态 度 10% 合计 总经理评语： 1 工作认真，责任感强 2 做事敏捷、效率高 、不拖拉 2 忠诚公司，服从上 级，完成交办工作 2 遇事正确地向上级 报告，并提出建议 2 在平时工作中有计 划、有步骤、少差 错 100 考核表 度 何总评分 结果 评价得分 评价级别 □90-100 优秀 □80-89 良好 □70-79 一般 □70以下 差 □70以下 差
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人力资源经理KPI绩效考核表2
姓名：____________________ 人力资源经理KPI绩效考核表 所属部门： ____________________ 岗位： ____________________ 直接上级： ____________________ 考核 分 考核指标 项目 数 招聘 入职时间： ____________________ 考核周期：____________________ 关键绩效指标 扣分标准 每周按要求做好人力资源规划 不做扣10分，迟做扣5分 在规定时间内将所需人员招聘到 20 位90%以上 新招聘人员合格率为80%以上 每月由人力资源部进行的培训不 少于5次 做好培训的组织，检查，回馈工 员工培训 30 作 每月28日前将人力资源部下月的 培训计划制订出来并上报总经理 审阅 薪资 工作 绩效考核 职责 80 % 企业文化 、制度、 流程建设 员工沟通 5 5 5 5 工作计划 10 服务 对内服务 态度 10 % 对外服务 工作 态度 10 % 保证薪资发放的公平、合理和准 确性 自评分 何总评分 结果 80%-90%扣3分，80%以下扣 5分 70%-80%扣3分，70%以下扣 5分 评价得分 少一次扣2分（最高扣10分） 少做一次扣2分，最高扣10分 没有制订扣10分，延迟一天扣 3分，最高扣10分 出现投诉一次扣2分 能根据公司情况结合外部环境不 断完善公司的福利体系 能根据需求制定各岗位KPI考核标 保证KPI的合理性，可执行性 准，并严格检查执行 ，出现员工投诉一次扣2分 员工对考核结果的满意度90%以 上 出现员工投诉，一次扣2分 根据公司发展的需要能结合实际 完善公司各项管理制度，并能认 真执行 基本制度缺一项扣1分 根据上级的指示所建立的制度和 流程方案通过上级的认可 一项未通过扣1分 每月关于企业文化的培训不少于3 次 少一次扣1分 每批新员工企业文化培训不可缺 少 一次不培训或者培训不到位扣 1分 每月能开展一次关于企业文化的 员工业余活动 没有开展，扣2分 与员工的沟通次数每月不少于5人 次，并有记录可查 少一人次，扣1分 保证承诺的工作计划未按时完成 若有一项未按时完成扣3分(最 的数量不超过3件 高扣10分) 评价级别 □90-100 优秀 □80-89 良好 直接上级对工作计划完成质量的 满意扣0分，一般扣2分，不太 满意度 理想扣3分，很差扣5分 5 内部员工的满意度 满意扣0分，一般扣2分，不太 理想扣3分，很差扣5分 5 客户满意度（外部客户） 满意扣0分，一般扣2分，不太 理想扣3分，很差扣5分 1 出勤正常，能加班加点 1 工作认真，责任感强 2 做事敏捷、效率高、不拖拉 2 忠诚公司，服从上级，完成交办 工作 2 遇事正确地向上级报告，并提出 建议 2 在平时工作中有计划、有步骤、 少差错 □70-79 一般 □70以下 差 合计 总经理评语： 100 办公室文员绩效考核评议表 考核 项目 考核指标 分 数 关键绩效指标 因错误被返回的文件次数 不超过10次 文件打印复印 30 没有在承诺的期限内完成 的文件次数不超过10次 档案、资料的完备率达到 98% 10 档案管理 档案提供没有在承诺的期 限内提供的次数不超过2次 扣分标准 每出现一次扣1分（最高扣10分） 每出现一次扣2分（最高扣20分） 抽查中发现档案不齐全，每次扣3分（最 高扣6分） 因管理不当造成提供档案不及时，每次扣 2分（最高扣4分） 每次接听电话应在铃响三 抽查发现每违反一次扣0.5分（最高扣2分 声内接听 ） 10 工作 接听电话服务态度的投诉 每投诉一次扣1分(最高扣3分) 职责 接听电话及电 应少于3次 话记录 70% 因电话记录不齐全及传递 10 电话不及时造成投诉的次 每投诉一次扣2分(最高扣5分) 数应少于3次 物品领用登记差错率小于 1% 办公用品管理 10 物品帐实相符的差错率小 于1% 季度内考勤统计差错率小 于1% 10 考勤统计 考勤统计结果于每月10日 前传递至财务部 内部员工满意度达到98% 15 对内服务 服务 或被投诉不超过3次 态度 客户满意度达到98%或被 20% 5 对外服务 投诉不超过3次 劳动 纪律 10% 考勤 5 遵纪守法 5 合计 100 全勤率应达到100% / 差错率每增加0.2%扣1分(最高扣4分) 差错率每增加0.1%扣1分(最高扣6分) 差错率每增加0.2%扣1分(最高扣5分) 每超过一天扣1分(最高扣5分) 投诉一次扣5分(最高扣15分) 投诉一次扣2分(最高扣5分) 旷工0.5天扣5分 病、事假每请一天扣0.5分(最高扣2分) 迟到/早退每次扣0.5分(最高扣3分) 不服从上级管理，每次扣3分(最高扣5分) 串岗/脱岗每次扣1分(最高扣5分) 工作时间做私事每次扣1分(最高扣5分) 违反公司有关管理制度、工作流程每次每 次扣1分(最高扣5分) 姓 名
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酒店总台绩效考核表
酒店绩效考核表（总台） 姓名： 考核要素 勤 绩 能 班组： 考核内容 工作态度、勤奋 敬业、遵守劳动 纪律、仪容仪表 月份： 综合考评得分： 考核要点、标准 分值 1 上班无迟到、早退现象 3 2 请假经领导批准，无擅自离岗现象 3 3 上班时间不打瞌睡、不聊天或做与工作无关的事情 3 4 服从上级领导安排、积极认真处理好交办的事情 3 5 违纪行为，情节轻微（参照酒店员工手册） 3 6 因自身行为影响酒店、公司声誉、情节轻微的 3 7 按规定着装，工装清洁、整齐，自然、大方得体，精神奕奕，充满活力 3 8 头发整齐、清洁，不披肩散发，使用酒店统一发夹 3 9 精神饱满，表情自然，不带个人情绪 2 10 按规定佩戴工牌、勤俭指甲、不涂有色指甲油 2 11 在规定时间、地点使用员工餐、不外带、不浪费 3 12 礼貌待人、不骂人、不说脏话，文明礼貌 3 对客热情、礼貌、服务周到，客人询问自己职权或能力范围以外时，是否有主动替客 行为规范、服务 13 人做出有关之联系，并为客人提供“一站式”服务。禁止随便以“不知道”回答甚至 置之不理。 意识 业务技能 评分等级： 5 14 在酒店内任何区域遇到客人面带微笑、礼貌招呼 5 15 积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应工作 5 16 入住（离店）接待：接待不超过三分钟，记录准确，办理结账手续准确、快速 5 17 排房、分房：熟悉房态信息，分房准确，电脑录入信息准确 5 18 对房升级房间、折扣超权限等及时请示处理 5 19 交班完整、准确，交班事项及时更进处理。 5 自评（ 直接上级 30%） （40%） 部门经理 （30%） 能 德 业务技能 团体协助能力 20 每班审计、账务、单据齐全、清楚 5 21 验证登记，做到人证相符、外宾信息录入及时准确 5 22 能简单操作外语交流 5 23 不私藏、私带物品、拾金不昧、 5 24 尊重领导和同事关系融洽，与同事之间互相帮助，不斤斤计较 5 25 积极参加集体活动，为集体活动献计献策 3 26 能按时参加酒店及部门组织的会议、培训 3 总分 考核目的 积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应工作 考评方式 （1）实行员工自评和实行直接上级考核直接下属的考核相结合的方法；（2）实行月度考核，月末上报，月末处理的考核方式； （3）处理方式实行计分制，考核结果纳入员工当月考评工资。 考评结果处理 （1）考评结果分为A:卓越、B:优秀、C:一般、D:合格、E；不合格五个等次，当月考核评分在95分以上（含95分）的为A档（卓越 ），90—95分（含90分）的为B档（优秀），80—90分的为C档（一般），65—80分的为D档（合格），60分以下的为E档（不合格 ）。（2）考评结果是解聘、晋级、晋职、增资、奖惩及评优，年终奖金考评的主要依据。（3）A档绩效奖*1.2；B档绩效奖 *1.0；C档绩效奖*0.8；D档绩效奖*0.6；E档取消当月绩效奖。 奖励 对有宾客书面表扬的，拾金不昧的，可加分奖励。 备注说明 考评评语 100 A 是一位工作表现一贯卓越的非常好的员工 B 是一位有能力去完成预期工作，表现优秀的员工 C 是一位工作表现良好，在若干方面具备长处，但需要通过改进收到更加效果的员工 D 是一位工作表现平平，需要继续努力，以达到更加工作表现的员工 E 是一位需要改善工作态度，才能达到基本工作要求的员工 被考评人确认： 考评人： 部门经理确认：
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绩效计划与评价
月份绩效计划及评价表 被考核者： 李梦帝 指标类别 绩效指标 部门： 终端客服部 职务（岗位） 客服专员 计划工作目标、 实际完成结果 评价标准 完成期限 、完成时间 A B KPI（关健指标） 客户回访 每月客户回访达成 率100% 客户资料（姓名、 PI（一般绩效指标 电 话 、 QQ 、 微 信 每月客户资料准确 ） 、销售数据）收集 率100% 整理 D 回访达成率80%-90%之 间 客户满意度 30% 回访达成率低于80% 客户资料准确率100% C 客 户 资 料 准 确 率 90%100%之间 D 客 户 资 料 准 确 率 80%90%之间 E 客户资料准确率低于 80% 日 计划权重 回访达成率100%以上 回 访 达 成 率 90%-100% 之间 部门主管 部门主管 15% C 客 户 满 意 度 90%-100% 之间 部门主管 20% D 客户满意度80%-90%之 间 E 客户满意度低于80% A B 客户反馈问题解决 率 100% ， 客 户 满 意，无客户投诉 信息来源 C E A B AI(整改指标) 考核周期： 日 - 客户满意度100% 完成结果 自我评价 主管领导评 价 A B PI（一般绩效指标 报表提交 ） 每周一之前上报周 报，每月 1 日前上 报月报，及时率 100% 报表提交及时率100% C 报 表 提 交 及 时 率 75%100%之间 D 报 表 提 交 及 时 率 50%75%之间 E 报表提交及时率低于 50% 部门主管 15% B 信息推送及时率100%以 上 C 信 息 推 送 及 时 率 90%部门主管 100%之间 10% D 信 息 推 送 及 时 率 80%90%之间 A PI（一般绩效指标 信息推送 ） PI（一般绩效指标 态度、意识 ） 加分项 信息推送及时率 100% 工作态度、团队意 识、抗压能力 E A 信息推送及时率80% B 工作积极主动，勇于承担 C 工作积极主动，认真完成 D 工作认真，按时完成 E 不能够按时完成 书面提出了合理化建议，得到公司认可并采纳。加分10~20分。 部门主管 10% 加分项合计： 总计 得分：A:权重×1.2 B:权重×1.0 C:权重×0.8 D:权重×0.6 E.权重×0 备注：考核结果分三级，绩效完成90%以上，为优秀（满分），绩效完成85%~90%，为良（90%绩效），完成80%~85%，为合格（80%绩效），低于80%（ 绩效为0）；
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淘宝运营团队绩效考核模版
淘宝运营团队绩效考核模版 考核月份： 被考核人 考核人： 0 能力（20） （ 网 站 编 辑 ） 考核日期： 考核面 指标 权分 自评 主管 备注 1 转载文章 3分 转载其他网站内容 2 专题策划 2分 策划、制作专题内 容 3 网页制作 3分 使用工具制作网页 4 图片处理 2分 使用工具处理图片 5 软文编写 2分 6 文档排版 2分 7 站内交互式回复 2分 8 线上推广执行 2分 博客、口碑推广等 9 线上活动策划 2分 吸引访问的线上活 动 1 出勤率 5分 迟到、早退、请假 2 是否遵守上级指示,并及时准确向上 级汇报工作 5分 3 是否主动承担更多的责任 5分 4 是否注重协作 5分 5 是否积极主动,行为得体 5分 6 工作日志,工作周报 5分 1 按时完成工作 10分 2 无内容错误、大批量错别字 5分 3 完成专题策划数量、质量要求 10分 根据月计划比例 4 完成软文编写数量、质量要求 10分 根据月计划比例 5 按时按量执行线上推广 5分 根据月计划比例 6 上级综合评定 10分 1 文档编写 2分 2 客户沟通交流 8分 3 客服计划制定 2分 4 潜在合作挖掘 5分 5 掌握公司业务 3分 1 出勤率 5分 2 是否遵守上级指示,并及时准确向上 级汇报工作 5分 3 是否主动承担更多的责任 5分 4 是否注重协作 5分 5 是否积极主动,行为得体 5分 6 工作日志,工作周报 5分 公司其他文档编排 态度（30） 业绩（50） 0 能力（20） （ 客 服 专 员 ） 态度（30） 合作伙伴等 迟到、早退、请假 服 专 员 ） 1 优质完成客户回访、问答 10分 2 维护线上客服工具并受理信息 10分 QQ群、客服邮箱等 3 按时按量执行线上推广 10分 友情链接、合作等 4 完善客户资料并归档、分类整理 10分 5 上级综合评定 10分 1 会员活动策划执行 5分 2 客户沟通交流 5分 3 商务文档编写 4分 4 潜在合作挖掘 3分 5 掌握公司业务 3分 1 出勤率 5分 2 是否遵守上级指示,并及时准确向上 级汇报工作 5分 3 是否主动承担更多的责任 5分 4 是否注重协作 5分 5 是否积极主动,行为得体 5分 6 工作日志,工作周报 5分 1 按要求策划活动并提交方案 10分 2 成功组织实施活动 10分 3 根据活动要求成功洽谈活动合作 8分 4 完善活动参与资料并归档、分类整 理 6分 5 按时按量执行线上推广 6分 6 上级综合评定 10分 1 合作伙伴沟通交流 5分 2 合作计划制定 5分 3 商务文档编写 4分 4 潜在合作挖掘 3分 5 掌握公司业务 3分 1 出勤率 5分 2 是否遵守上级指示,并及时准确向上 级汇报工作 5分 3 是否主动承担更多的责任 5分 4 是否注重协作 5分 /BD 5 是否积极主动,行为得体 5分 ) 6 工作日志,工作周报 5分 1 按要求成功洽谈网站基础合作 10分 2 按要求成功洽谈网站战略合作 10分 业绩（50） 0 能力（20） （ 活 动 专 员 ） 迟到、早退、请假 态度（30） 业绩（50） 0 能力（20） ( 推 广 专 员 合作伙伴等 友情链接、合作等 迟到、早退、请假 态度（30） 专 员 业绩（50） 友情链接、广告互 换等 频道互换、商务合 作等 ) 员 3 按时提交所需商务文档 8分 4 制定网站推广计划并按量执行 6分 协调其他同事实施 5 完善合作伙伴资料并归档、分类整 理 6分 友情链接、合作等 6 上级综合评定 10分 业绩（50）
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淘宝客服人员绩效考核表
淘宝客服人员绩效考核表（2016年7月） 业绩指标（占权重65%） 序 号 权重 月度完成 时间 1 客户咨询量 10 每月底 2 客户提问响应时间 15 每月底 15 每月底 4 客服的服务态度做出评价 15 每月底 5 引导客户成交 15 每月底 6 退单率 子订单退单量/子订单总成交量=退单率 15 每月底 15 每月底 3 7 考评指标及评分标准 通过成交的用户与客服服务的客户两个交集便可比对 出该客服的成交量 成交率=成交量/咨询量 客服服务质量和营销质量的一 个重要指标 综合素质（占权重35%） 1 团队建设（离职扣20分/人）、协调安排或部门间配合 40 每月底 2 工作状态、积极性、服从领导管理 20 每月底 3 每周对本部门提出一个有利于本部门成长的意见和建议 40 每月底 小计得分 月度总计得分 员工签字确认: 实际完成情况 自评 确认 得分 得分 考核人： 审核人：
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设计总监绩效考核表
xxxx服饰有限公司 设计总监绩效考核表 姓名 部门 入职日期 考核区间 职务 自 年 月 日 至 年 月 日 工作业绩（70分） 序号 考核项目 ① 计划完成率 15分 ② 评审通过率 ③ 月工作计划 ④ 权重 数据来源 考核衡量标准 得分标准 设计部 实际完成款数____÷计划完成款数____ 计划完成率×权重（分） 15分 设计部 评审通过款数____÷参加评审款数____ 评审通过率×权重（分） 10分 设计部 工作计划书上交及时、内容翔实、执行与否 延交一天、退回二次、执行不力扣10分 单款完成进度 10分 设计部 单款设计完成时间和进度控制按计划与否 每款未按计划时间和进度完成扣2分 设计图纸（版布、配饰）交板房时完整与否 设计图纸资料不完整一次扣2分 ⑤ 资料完整度 10分 纸样房 ⑥ 部门绩效 10分 人力部 得分 部门整体绩效（所有员工绩效平均分AX） AX≥86则得10分，AX＜86则扣(86-AX)分 工作态度（15分） 考核衡量标准 序号 考核项目 权重 ① 积极主动性 5分 主动性较强，无需上级 主动性和积极性较好， 主动性一般，需在 安排和监督，能高质量 工作热情，能很好的完 上级监督和叮嘱下 高效率地完成本职工作 成本职工作 才能完成本职工作 工作缺乏积极性，主 动意识不强，难以完 成本职工作 与关联部门协作关系 较差，出现问题推诿 解决问题时态度较差 不能遵守规定和标准 ，常发生违规情况， 自觉和纪律性差 优（5分） 良（4分） 中（3分） ② 部门协作性 5分 与关联部门协作关 与关联部门协作关系较 与关联部门协作关系良 系尚可，出现部门 好，对方提出问题能及 好，出现问题不推诿并 之间不协调时一般 时答复并迅速协商解决 力求解决途径 能解决 ③ 工作纪律性 5分 能够严格遵守部门工作 能够遵守工作的规定和 基本能够遵守工作 规定与标准，有非常强 标准，有较好的自觉性 规定和标准，基本 的自觉性和纪律性 和纪律性 能够遵守纪律 差（0-2分） 员工 上级 自评 评分 工作能力（15分） 序号 ① ② ③ 考核项目 工作分配 部门沟通 下属培养 被考核人签名 权重 考核衡量标准 优（5分） 良（4分） 中（3分） 差（0-2分） 5分 工作分配合理，充分发 能根据下属个性和能力 工作分配下属基本 挥下属潜能，对下属工 合理地分配工作，并能 满意，偶尔会对下 作中的问题及时指导 给予必要的指导 属工作给予必要的 指导 工作分配不合理，下 属不满意，基本不能 指导下属工作 5分 同下属沟通顺畅，关系 与下属保持良好的工作 与下属关系尚可， 和谐，下属碰到工作问 关系，经常与下属进行 存在一定的有效沟 题愿意主动与上级沟通 有效的沟通 通，下属基本愿意 沟通 与下属关系紧张，从 不与下属沟通或下属 不愿意和上级沟通 5分 帮助所有下属明确职业 关心大部分下属的个人 对下属的自身发展 发展规划，为部门重点 发展，为部门培养至少 会提出一些意见， 培养2个以上骨干员工 一个骨干员工 偶尔也能提出改进 要求 不能让下属明白自己 的发展方向，并且不 能指出下属的改进点 考核人签名 总 分 员工 上级 自评 评分 此栏 由人 力资 源部 填写 考核分数 = 工作业绩总分 + 员工自评总分×30% + 上级考评总分×70% = ________分 考核等级 □S．96分以上 □A．86∽95分 □B．76∽85分 □C．66∽75分 □D．65分以下
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财务部(会计岗位)绩效考核表
总帐会计绩效考核表 部门 工 号 岗位 序 号 要 1 结 构 姓 名 内账财 务报表 准确率 、及时 率 素 2 税收申 报准确 率、及 时率 目标 每月5 日 每月8 日 3 日报表 差错不 单及时 超过2 性、准 笔 确性 达标 项目权 率 重 100% 100% 10% 10% 财务部 会计 考核日期 绩效分数 测评参照标准 要素内容 不合格 基本合 格 合格 良好 优秀 每月5日完成 延迟2天 财务合并报 提前完 提前3天 （含） 延迟1天 表（准确、 1-3天 以上 内账财务报表提交的准确率 以上 及时） 、及时率(每月5日提交报表 ） 1、提交日期：9 月 5 日 2、数据修改： 处 3、内容完成程度： 税收申报的准确率、及时率 （每月8日以前申报） 每月超 过10号 完成 每月9- 每月8日完成 财务合并报 每月5号 每月1-4 10号完 表（准确、 完成 号完成 成 及时） 每项 结论 得 分 100% 10% 差错： 笔 注 10 1、合格=10分 2、良好=11分 3、优秀=12分 4、基本合格=8分 5、不合格=6分 10 1、合格=10分 2、良好=11分 3、优秀=12分 4、基本合格=8分 5、不合格=6分 10 合格=10分 良好=11分 优秀=12分 基本合格=3分 不合格=0分 1、提交日期：9月 8 日 2、数据修改： 处 3、内容完成程度： 差错超 差错超 差错不超过2 差错不 过5笔以 过3笔以 笔 超过1笔 每日收发“日销售、入库清 上 上 单传递表”、“每日收付核 对表” 备 准确无 误 4 利润分 差错不 析正确 超过2 100% 率 笔 5 税务处 每月25 理合理 100% 日 性 5% 10% 差错超 差错超 差错不超过2 差错不 每月进行产品销售和其他业 过5笔以 过3笔以 笔 超过1笔 上 上 务收入的计算和结转主营业 务成本和费用，正确计算利 润 差错： 笔 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 每月25日平衡公司的增值税 销项、进项金额及应交税金 金额，交财务经理平衡税收 25日完成 处理日期 ：8 月 25 ） 6 80% 业 务 指 标 （ 工作完 每日监 成及时 100% 督 性 10% 7 工作完 每月8成及时 100% 12日 性 5% 10 合格=10分； 良好=11分 优秀=12分 基本合格=3分 不合格=0分 10 合格=10分； 良好=11分 优秀=12分 基本合格=3分 不合格=0分 5 合格=5分； 良好=6分 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 提前完 提前3天 1-3天 以上 提前完 提前3天 1-3天 以上 日 延迟2天 每月8-12日 （含） 延迟1天 完成（准确 每月负责审核出纳编制的“ 以上 、及时） 银行余额调节表” 完成日期 ： 月 5 合格=5分； 良好=6 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 日 延迟2天 每月18日完 （含） 延迟1天 成（准确、 以上 及时） 每日负责出纳员划款的审核 和付款、每月会计凭证的装 订和保管工作 完成日期 ：月 准确无 误 日 提前完 提前3天 1-3天 以上 8 成本核 算准确 每月27 100% 日 性 9 会计报 表编制 及时性 、准确 性 10 月报表 单及时 性、准 确性 每日 100% 5% 5% 正确核算材料或外购商品成 本，为成本核算提供准确数 据；月末做好材料或库存商 品的暂估入账、下月初红字 冲回 准确计提资产折旧、各项摊 销及各项预提费用，根据审 核无误的原始凭证单据进编 制会计凭证 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 28日完成 完成日期 ：8 月 27 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 100% 5% 28日完成 11 单据、 发票核 对准确 性 每日 100% 5% 日常及月末与物流仓管人员 ，核对收、发单据，保证账 账相符、账实相符、账表相 符 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 延迟单数量： 姓 名 1 姓 名 姓 名 100% 5% 姓 名 5 合格=5分； 良好=6分 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 核算有误则在得分基础 上再-1分 5 合格=5分； 良好=6 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 核算有误则在得分基础 上再-1分 5 合格=5分； 良好=6分 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 日 日 3日完成 提前完 提前3天 1-3天 以上 张 姓 名 姓 名 1、缺席培训： 2、培训表现： 管 理 、 学 习 成 提前完 提前3天 1-3天 以上 每月5日完成 延迟2天 财务合并报 提前完 提前3天 三项费用汇总表和对账明细 （含） 延迟1天 表（准确、 1-3天 以上 表提交的准确率、及时率和 以上 及时） 与客户供应商核对余额 完成日期 ： 9 月 5 5 合格=5分； 良好=6 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 核算有误则在得分基础 上再-1分 日 完成日期 ： 8 月 28 每月5 日 5 合格=5分； 良好=6 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 核算有误则 在得分基础上再-1分 提前完 提前3天 1-3天 以上 次 姓 名 姓 名 2 姓 名 姓 名 100% 5% 姓 名 姓 名 姓 名 1、缺席： 2、培训表现 3 20% 管 理 、 学 习 成 长 指 标 （ 会计凭 证装订 每月完 100% 成 达标率 5% 确保会计凭证档案建立建全 未及时 装订 遗漏部 分凭证 姓 名 姓 名 每月完成 装订整 齐并列 表统计 姓 名 4 姓 名 其他 100% 5% 姓 名 5 合格=5分； 良好=6分 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 5 合格=5分； 良好=6分 优秀=7分 基本合格=3分 不合格=0分 5 合格=5分； 良好=6分 优秀=7分 基本合格=0分 不合格=0分 次 1、装订不合格： 2、月份共装订 张 ） 姓 名 张 姓 名 姓 名 姓 名 姓 名 服从性说明： 其 他 纪律 达标 率 公用考核（所 有岗位应用） 从总得分中扣 除 制表人： 考勤 、培 训出 勤率 违纪 不超 过3 次 100% 5分 5分 员工须遵守公司的规章制 违纪超 违纪不 度、规定、通知、决议、 过1次 超过1次 决定等 考勤达标率80以下 审核人： 合格=0分（不扣分） 基本合 格=-3 不 合格=-5 无违纪 考勤达 考勤达 标率达 考勤达标率 标率80- 到90- 达到100% 89% 99% 合格=0分（不扣分） 基本合 格=-2 不 合格=-3 员工签字： 0.1 财务部关键绩效考核指标 财务会计人员绩效考核 序号 1 2 KPI指标 公司财务 预算达成率 财务分析 考核周期 指标定义/公式 资料来源 公司实际年度支出 ×100％ 公司预算年度支出 财务部 月/季/年度 财务分析报告中，对公司的整 体财务状况分析出错次数 财务部 月/季/年度 准确度 3 4 财务费用 降低率 账务处理 及时性 5 6 现金收支 准确性 财务资料 完好性 月/季/年度 财务费用降低额 ×100 % 财务部 财务费用预算额 月/季/年度 财务处理未在规定时间内完成 的次数 财务部 月/季/年度 现金收支出错次数 财务部 月/季/年度 财务资料损坏、丢失、泄露的 次数 财务部 财务部(会计岗位)绩效考核表 部门：____________ 人姓名:________ 考核日期:____年___月___日至____年___月___日 序 考核项 号 目 ### 帐 务 处 理 ### 90% ### 业 务 指 标 （ ） 要求 准确 及时 全面 合法 合理 达 标 率 权 重 考核标准 考核内容 1.据各项业务及时记帐，定期结帐，对帐； 2.按会计制度编写会计凭证，做到凭证合法 ，手续完备，帐目健全，数字准确，摘要清 晰； 100% 15% 3.复核出纳所有支出凭证的合理、真实、准 确，完整，不定期盘点出纳现金银行余额； 4.相关费用统计，分析，提出合理化成本控 制建议 5.积分系统资金清算。 不合 基本 合格 良好 优秀 格 合格 延迟2 延迟1 每月准 提前 提前 天（含 天 时完成 完1-3 3天 ）以上 天 以上 1、提交日期： 月 2、数据修改： 3、内容完成程度： 日 处 延迟2 提前 提前 天（含 延迟1 每月准 完1-3 3天 1.按税局要求时限申报纳税（地税，国税） ）以上 天 时完成 天 以上 税收 每月15日 100% 15% ，个税人员不得重复二处以上申报，其他税 种不可少报，多报； 申报 1、提交日期：月 日 2.做好相关税费计提，扣款。 2、数据修改： 处 3、内容完成程 度： 差错 差错不 差错 差错超 超过3 1.每月15日前《车险汇总表》； 过5笔 笔以 超过2 不超 准确 2.每月15日前《费用跟单报表》； 以上 笔 过1笔 无误 上 3.每月08日前完成保监网上系统报表（创新 ，创悦，信安）； 日报 差错不超 100% 15% 4.按月上传税局网上报表（6公司）； 5.统计日报表《资金日报表》《发票汇总表 表单 过2笔 》，每天上午发前一日报表 6.每月10日提交上月报表《营业收支》《费 用明细》《应收明细表》； 笔 7.每月3号前整理发票及下载网银对帐单供 差错： 外帐处理。 得 分 备 注 1、不合格=6 分 2、基本合格 =10分 3、合格=12分 4、良好=14分 5、优秀=15分 1、不合格=6 分 2、基本合格 =10分 3、合格=12分 4、良好=14分 5、优秀=15分 1.不合格=0分 2.基本合格 =10分 3.合格=12分 4.良好=14分 5.优秀=15分 差错 ### 应收 应付 ### 差错超 超过3 差错不 差错 准确 1.不可少收 1.核对并崔收各保险公司应收账款，及时审 过5笔 笔以 超过2 不超 无误 ，漏收； 笔 过1笔 2.收账龄最 核解付代理通数据，做到每周，每月核对清 以上 上 长不超过20 查，回款及时； 天； 2.复核各网点业务员佣金支付明细，确保代 3.日常借款 理通，财务系统，报表，现金支付等各项一 不得超30天 100% 15% 至无误，符合公司发放标准； ； 3.核对各项其他应收款，做到每周，每月核 4.不可多支 对清查，及时回款以防坏帐。发现问题，及 ，错支； 差错： 笔 时上报； 5.有退，有 收，特殊情 4.跟据保险公司退保信息，跟进出纳收回业 况上报领导 务员佣金。 . 装订 1.安全保管公司下放的各网银帐号及密码； 遗漏 每月完 整齐 未及时 2.装订财务凭证，完整保管账本及凭证等财 并列 装订 部分 成 务资料； 凭证 表统 3.完整保存所提交的全部电子报表； 计 资料 4.完整保存各项应收应付对帐信息； 及凭 每月完成 100% 15% 5.及时更新代理业务收入及支出的政策信息 证 报表 1、装订不合格： 张 6.完整收集，整理，装订，保管（创新，创 2、月份共装订 悦，信安，绿点、保得，罗斯）全部凭证， 张 票据。 3、缺资料： ### 服从 性及 主动 性 其他 1.确保工作任务的及时完成； 100% 15% 2.极少需监督；主动工作及改进，乐于接受 公司交办其他工作。 拖拉不 愿意 不情 愿且 理由 不合 理 1.不合格=0分 2.基本合格=10 分 3.合格=12分； 4.良 好=14分 5.优秀 =15分 1.不合格=0分 2.基本合格=12 分 3.合格=14分； 5.良 好=15分 次 积极 积极帮 主动 服从安 助其他 完成 排 同事 其他 工作 1.不合格=0分 2.基本合格=10 分 3.合格=12分； 4.良 好=14分 5.优秀 =15分 ### 服从 性及 主动 性 其他 1.确保工作任务的及时完成； 100% 15% 2.极少需监督；主动工作及改进，乐于接受 公司交办其他工作。 2.基本合格=10 分 3.合格=12分； 4.良 好=14分 5.优秀 =15分 服从性说明： 合计 得分 辅 助 迟到1次（含）-2次（含） 指 月度考勤检查 7 标 10% 达标率 迟到3次（含）-5次（不含） 10 % 当月无迟到 人事部 10 8 6 迟到5次（含）或以上 0 部门奖励加分 8 奖励加分：1.为公司或各部门 提出合理化建议并被采纳的； 每采纳一条有效建议奖励2分 ；2.考核人请列出被考核人提 出合理化建议被采纳的简单描 述： 财务部奖励加 分 人事部奖励加 分 总经办奖励加 分 合计得分：部门主管合计得分+人事部评分+奖励加分之和 本人确认： 级别： 签名： 总经办： 注:1.此份考核表由部门主管如实填写后于每周二上午10：00之前交于行政部统计（统计周期为周一至周日，另本周请假超过3 天以上者取消当周绩效考核奖金）。 2.A级：86-100分为当月所得绩效奖金基数*100%； 3.B级：80-85分为当月所得绩效奖金基数*90%； 4.C级：75-79分为当月所有绩效奖金基数*80%； 5.D级：60-74分为当月所有绩效奖金基数*60%； 6.E级：60分以下当月绩效奖金为0。
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摄影师岗位职责及月度绩效考核表
直营店摄影师岗位职责及月度绩效考核表（ 年 月） 姓名： 部门： 工作内容 工作要求 经营业绩完成经营业绩完成公司下达的经营任务 业绩 1、成交率达到75%。 2、熟悉本月活动企 个人业绩 划案，明确本月活动业绩目标 3、完成公司下达 个人业绩 职务： 考核关键指 本月完成情况 标 完成率 以店内实际营业额比公司下达的营业额任务 为基数 完成率 店内个人实际营业额比店里计划个人的营业 额未完成比例扣1-5分，成交率每低一点扣一 分。 1、每日提前到岗，拥有积极的心态 面对每一天的工作，准时参加早会。 2，保证影棚内的清洁，整理道具， 顾客来前 对摄影器材的维护， 及时性 的准备工 3、上班后明确自己当日工作安排及 顾客满意度 作 顾客姓名 4、接待顾客需主动问好及自 我介绍 1、顾客拍摄过程中，负责做好顾客 服务 评价标准 全程服务管理工作，拍摄完一套助理 带顾客到化妆师手里，必须做到一手 交一手的工作。 客服满意 2、能对所服务的顾客进行有效地维 及时性 度 护, 3、 顾客满意度 每月重拍率及投诉客怨2%以内。 4、每对客户在微信“朋友圈 ”内转发拍摄花絮及写积极话术文章 1，摄影师在不忙的情况下主动与当天拍摄顾 客沟通顾客喜好 2.摄影师在无特殊情况下必须在摄影部等候自 己顾客，无故脱离岗位者扣1分/次。 3.摄影师必须对自己的顾客做自我介绍，未做 到者1分/次。 1.重拍率超出一个点扣10分/次。 2.未能达到客户满意，收到顾客投诉者2 分/次。视情节严重扣2-10分 3、未发微信“朋友圈”每对客户扣1 分/次。 分值 1.做好每日的导片环节，严禁出现丢 失客片的重大责任， 每套客片必需 以摄影师得角度自行挑选五款以上做 出修调。 2、每周必须参加一次整个技术部的 技术研讨会，评片以模仿样片拍摄相 似度为标准 ，创作片为辅，摄影部 专业技能 及时性 多与化妆部，数码部，门市部沟通解 决问题。 3、每个月摄影师必须对助理进行 两次专业性的技术培训或理论课程 4、每位摄 影师每月必须上传5组客片至公司网 1、服从领导的安排的工作 站，加强对自己作品的要求。 2、及时保质 配合其他部门工作 3、及时处理员工反 服从性 团队协作 团队合作 映的问题 4、一手交 及时性 及执行力 一手服务 5、及 100% 时向上级反馈问题 6、及时做到物归原位 1、周密的对公司内部文件的保密和 防盗 2、保证 工作安全 工作安全 自身安全 安全率 100% 1.导片环节因自身原因出现丢失客片的重大责 任，视情节严重扣2-10分 2、会议无故缺席者扣2分/次 3、摄影师培训助理课程少1次都扣2分 4、上传客片少一组扣2分，超出一组 加1分 不服从领导工作安排1次扣扣2-10分；不按时 配合其他部门工作1次扣2-10分；未按时处理 员工反馈问题导致越级的扣2-10分。未按时 物归原位扣1分/次，未做到服务一手交一手 扣2分/次，未做到及时向上级反馈问题扣2分 1.使用暴力、胁迫、谩骂、伤害他人者，视情 /次 节轻重者扣1-10分/次。若重大事故则取消本 月考核得分，并承担相应经济损失 2.在工作区域内聚众赌博、酗酒、散布谣言的 行为者，视情节轻重者扣1-10分/次。若重大 事故则取消本月考核得分，并承担相应经济 损失 3.在劳动合同未解除之前偷窃本公司信息和财 物者，视情节轻重者扣1-10分/次。若重大事 故则取消本月考核得分，并承担相应经济损 失 制度执行 拥有良好的形象，严格遵守《员工手 100%遵守 情况 册》等规章制度 工作纪律 出勤情况 按公司考勤制度执行 100%执行 1.在工作时间未按要求佩带胸牌，发型服饰要 求时尚，未达到要求扣1分/次, 2.上岗期间不可在顾客面前抽 烟，违反者扣1分/次 3.在工作时间内聚堆闲聊及嘻笑打闹、做与工 作无关的事情、玩游戏或上网聊天、看与工 作无关的小说杂志等者，扣2分/次 4.在工作时间内擅自 脱岗，扣3分/次 以上绩效扣分并且按《员 工手册》制度现金奉献 1.未严格按照店堂内规定时间亲自打卡上下班 者，扣1分/次 2.委托或受托打卡、故意毁损、涂改、伪造出 勤记录者，扣2分/次 3.无故缺勤、迟到、早退或私自外出者，扣1 分/次 4.未获准假休息者，视为旷工处理 5、每月未打卡超过4次，第4次扣1分，依次 累加 以上绩效扣分并且按《员工手册》制度 现金奉献 合计得分 被考评人： 考评人： 分管副总： 人力资源部： 总经理：
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仓库员工绩效考核表
仓库员工绩效考核表 月份： X1月份 被考核人： 考评人： 工作项目及要求标准 劳动管理 考勤：迟到、早退、旷工、怠工。 2、严格按发货原则凭单发货，发货准确无误，包装完好， 尽量先进先出库。 20 5、每月末盘点清楚，无差错，制定盘存表，盈亏要有分析 。 6、产品防护：防潮、防破损、防变形。 7、月末分类汇总小色号产品（摆放清楚）、畅销品、滞销 品、尾货、破损产品，破损产品经审批字方可处理。 8、破损：入库验收、及时归位、整箱产品包装完整、正确 堆码（6分），出库装车把关，避免因装车不当引起的破损 （4分）。 1、合理利用存储空间，货物按类堆放，摆放整齐做到过目 上级评分 3 3 15 5 5 10 见数，通道顺畅。 2、仓库干净、整洁，产品表面无明显杂物。 安全管理 部门反馈 防盗以及避免消防事故的发生。 工作态度、工作质量、工作效率、服务等。 奖励(小计) (总考评分) 总经理 核准 10 5 奖励事由： 实际奖励分： 惩罚事由： 实际惩罚分： 其它惩罚 计 4 100 小计 总 自评分 10 5 4、严格按退货管理守则退货。 库 房 管 理 权重 1、入库交接无误，入库单填写清楚。每日如实记载好所有 出入库产品，待上级检查。 3、库存明细帐登记清楚、及时、准确、帐实相符。 物 料 管 理 考评日期： 实发工资=应发工资×（总考评分÷100） 评分、考核说明： 100分：准确无误的执行或表现优秀； 80分：执行但较少错误或表现达到要求； 60分：执行但错误较多或表现基本达到要求；0分：没有 执行或表现差 仓库员工绩效考核表 月份： X1月份 被考核人： 考评人： 考评日期： 工作项目及要求标准 劳动管理 物 料 管 理 库 房 管 理 安全管理 部门反馈 小计 考勤：迟到、早退、旷工、怠工。 权重 10 1、入库交接无误，入库单填写清楚。每日如实记载好所有出入库产品，待上级检查。 5 2、严格按发货原则凭单发货，发货准确无误，包装完好，尽量先进先出库。 20 3、库存明细帐登记清楚、及时、准确、帐实相符。 3 4、严格按退货管理守则退货。 3 5、每月末盘点清楚，无差错，制定盘存表，盈亏要有分析。 15 6、产品防护：防潮、防破损、防变形。 5 7、月末分类汇总小色号产品（摆放清楚）、畅销品、滞销品、尾货、破损产品，破损产 品经审批字方可处理。 5 8、破损：入库验收、及时归位、整箱产品包装完整、正确堆码（6分），出库装车把关 ，避免因装车不当引起的破损（4分）。 10 1、合理利用存储空间，货物按类堆放，摆放整齐做到过目见数，通道顺畅。 2、仓库干净、整洁，产品表面无明显杂物。 4 防盗以及避免消防事故的发生。 10 工作态度、工作质量、工作效率、服务等。 5 100 自评分 上级评分 奖励事由： 实际奖励分： 惩罚事由： 实际惩罚分： 奖励(小计) 其它惩罚 总 计 (总考评分) 实发工资=应发工资×（总考评分÷100） 总经理 核准 评分、考核说 明： 100分：准确无误的执行或表现优秀； 80分：执行但较少错误或表现达到要求； 60分：执行但错误较多或表现基本达到要求；0分：没有 执行或表现差
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员工绩效考核表互评表
员工绩效考核表——互评表 被考核人 个人编号 所在部门 岗 填表日期 位 入司日期 考核区间 年 月至 年 月 考核标准以及分数 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差（0分） 考核得分 考核项目 互评 权重 个 人 素 质 1、按要求着装，佩戴工牌。 10% 2、接待客户保持良好的亲和力。 10% 3、按时打扫环境卫生。 8% 4、热爱学习、善于总结 10% 5、主动发现问题并寻求方法解决问题 10% 6、责任心 10% 7、灵活性 9% 8、创造性以及潜力 9% 9、良好组织能力和协调管理能力 8% 10、遵守法律法规以及公司规章制度 8% 11、职业操守 8% 合计 工 作 态 度 0.0 1、出勤状况 15% 2、对待工作责任心 17% 3、对待工作热情度 17% 4、能主动完成工作任务 19% 5、能寻求更好的方法来完成工作 10% 6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系 12% 7、遵守工作规范 10% 合计 工 作 能 力 100% 0.0 100% 1、能保质保量完成工作任务 20% 2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标 15% 3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系 15% 4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验 18% 5、工作认真、细致，考虑问题深入.未发生投诉 12% 6、对问题认识全面，有系统性 10% 7、在承担工作上有发展潜力 10% 合计 0.0 100% 备注 —— —— —— 任 成务 完 总计 Err:520 直接领导评价 您最欣赏被考 核人哪些方面 ？ 您认为被考核 人哪些方面需 要改进？ Err:520 人哪些方面需 要改进？
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修理工绩效考核标准表
修理厂修理工绩效考核标准表 姓名： 岗位： 项目 考评时间： 考 核 内 容 1、按时完成一保、空调、总成修复件等保养任务，不漏项，每少1 项减10分。 2、按时完成二级保养任务，不漏项，每少1项减20分。 维保质量 3、返工车辆每有1次减10分，返修车辆每有1次减20分。 4、维修质量抽检合格率100％，每有1台次不达标减10分。 5、二保抽查不合格，每有1台次减30分。 6、没有出现上述任何一种情况的加20分。 1、车辆一级保养平均停场时间≤1小时/台次，每超1小时减20分。 2、车辆二级保养平均停场时间≤5小时/台次，每超1小时减20分。 维保效率 3、车辆小修平均停场时间≤3小时/台次，每超1小时减20分。 4、因责任不到位出现过夜车辆，每有1次减50分。 5、没有出现上述任何一种情况的加20分。 1、发生有责工伤事故，该项得零分。 2、违反安全生产管理规定及安全操作规程，每有1次减30分。 3、保持机工具的完整、无破损、无丢失。每违反1项减30分。 4、安全部件存在安全隐患未及时上报、解决的每有1次减30分； 安全生产 5、发生有责事故经损在1000元及以下的，减10分/宗。 6、发生有责事故经损1001～3000元的，减20分/宗。 7、发生有责事故造成直接经损3001-10000元，减40分/宗。 服务为 根 8、发生有责事故造成直接经损10000元以上的，该项得零分。 9、没有出现上述任何一种情况的加20分。 1、出现“粗暴拆装”、无管好、用好、保养好个人及公用维修设备 及工具，扣5分。 维修设备 评分 年 月 2、遵守四不落地（工具、油、水、零件）规定，每违反1次减20分 。 维修设备 3、拆下的零配件未用托盘放置，每有1次减20分。 4、未按规定要求检查、保养、调整、清洁机具设备，每有1次减20 分。 5、没有出现上述任何一种情况的加20分。 1、不服从工作安排减20分/宗。 2、破坏团队建设减20分/宗。 3、服务意识差，无耐心解答司机问题扣5分/次。 4、工作中出现工作散漫减10分/次，不按时完成工作任务减20分/次 。 5、违反劳动纪律，迟到、早退、减20分/次，、旷工减50分/天。 服务态度 6、工作时间擅离工作岗位，或未经主管领导同意私自外出、调班， 减20分/次。 7、上报工时、统计数据等方面有蓄意舞弊行为，减50分/次。 8、未参加卫生清洁活动，减20分/次。 9 、违反治安管理处罚条例，工作时间内与他人打架、斗殴减20 分/次。 10、无保修服务质量和工期延误投诉；若发生属实有责投诉，该项 得零分。 11、没有出现上述任何一种情况的加20分。 1、因对故障判断失误或未经详细诊断乱拆乱卸造成重复修理,每有1 次减5分。 2、因责任不到位出现材料损失浪费，每有1次减10分。 效益为 本 成本控制 3、发生不合理重复领料，每有1次减10分；超过200元以上每超100 元减5分。 4、车辆待料没有及时向上级报告、填写待料单,每有1次减10分。 5、没有出现上述任何一种情况的加20分。 1、本项起评分为50分。 2、公司通报表扬加10分/次，集团通报表扬加20分/次,市主管机构 表扬加30分/次,市级政府机构表扬加50分/次。 持续创 新追求 完美 3、提交合理化建议（含技改技革）经采纳并产生1000元以下经济效 益奖励20分/次，1001元～3000元奖励30分/次，3001元～5000元 其它业绩 奖励40分/次，5000元以上的奖励50分/次。 持续创 新追求 完美 其它业绩 3、修理工个人月度总工时超过其他人平均工时20%以上，奖励10分 ；超出30%以上，奖励30分。 4、无缺陷（无有责机损事故、无有责保修质量投诉）服务月数达6 个月奖励30分。 注：因同一件事而获得多次奖励的，加分以就高不就低为原则，不重复加分。 备注： 1、各项总评分 = 各项评分×权重； 2、维保质量、维保效率、成本控制、安全生产、维修设备、服务态度项目起评分为100分； 3、综合评价得分=各项总评分之和； 综合评价得分： 评时间： 年 权重 20% 20% 15% 15% 月 各项总评分 15% 10% 12% 8% 00分； 8%
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基于平衡计分卡的绩效考核表（模板）
人力资源管理实用工具——绩效考核——一般员工绩效考核 基于平衡计分卡的绩效考核表（模板） 说明：本表格适用于对一般行业公司员工进行基于平衡计分卡的绩效考核。其中的考核指标，主要分为财务类、客户类、内部营运类 以及学习与成长类四个方面，表格中也需要明确每项指标的定义或者计算公式及其所占权重分值。通常需要与KPI、MBO等考核工具 结合使用，但主要突出的是平衡计分卡的价值，即平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战 略得到有效的执行。表格中所列指标仅为示例。 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 考核面 关键指标名称 权重（分 ） 职务 综合得分 至 填表时间 等级 指标定义或者计算公式 评分标准：优秀 100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很 差20% 数据来源 评分 财务类 客户类 利润额目标达成率 10 成本费用利润率/降 低率 10 目标达成率=（实际利润额÷计划利润 额）×100% 成本费用利润率/降低率达到____%以上。成本 费用利润率=（利润总额÷成本费用总 额）×100% 财务部 财务部 …… 客户满意度 10 客户投诉次数控制在____次以内，或者平均评 分达____以上。 市场部 品牌忠诚度 5 品牌忠诚度达到____%以上。过去一年内最经常 使用本品牌产品的消费者数量÷该年内购买过 该品牌产品的总人数×100% 市场部 备注 客户类 …… 制度与流程改善 3 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。 综合管理部 资料与信息管理 4 数据、资料、信息管理规范、高效、准确无误 ，并实现信息化管理；及时向领导提交工作报 告、数据信息等。 行政部 员工流失率 3 员工流失率控制在____%以内 人力资源部 人才培养达成率 5 达成率=（人才实际培养数量÷计划人才培养数 量）×100% 人力资源部 内部营运类 …… 学习与成长类 …… 合计 出勤扣分 评价等级 处罚扣分 □A．90分以上 奖励加分 □B．80∽89分 □C．70∽79分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 任 职 年 月 日至 年 月 日 [ ]降职为 领导签名： 考评人签名： 日期： 日期：
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公司薪酬主管绩效考核表模版
关于薪酬福利主管绩效考核表 部门：人力资源部 岗位：薪酬主管 考评周期： 1 年 考评时间： 年 月 项目 要素 定义 对生产、管理、营销等分别制定薪酬制度 指标 等级 界定 直接上级、各部门的满意 5=优秀 满意度95%，投诉次数1 度 薪资管理 业绩 福利保健 得分 信息来源 直接上级、各部 门 审核汇总全公司各部门薪资发放情况 被投诉次数 4=良好 满意度85%，投诉次数2 直接上级 按时按质完成月、季、年度工资报表 财务部门对报表的满意度 3=一般 满意度70%，投诉次数4 财务部门 进行薪酬调查，保管薪酬资料 资料使用者满意度 2=不好 满意度60%，投诉次数6 所有员工 建立公司薪酬管理制度 公司对薪酬制度的满意度 1=较差 满意度60%，投诉次数5 各级领导 制定福利政策和计划并实施 被投诉次数 5=优秀 满意度95%，投诉次数1 所有员工 根据有关政策，办理员工社会保险 员工满意度 4=良好 满意度85%，投诉次数2 所有员工 制定对公司有贡献员工的退休金制度 被投诉次数 3=一般 满意度70%，投诉次数4 所有员工 完成部里各类文字资料的处理 上级满意度 2=不好 满意度60%，投诉次数6 直接上级 1=较差 满意度60%，投诉次数5 得分小计：每项得分累计相加后除以项数乘以 40%，作为能力绩效的实得考核结果 专业技能 具备薪酬管理的理论知识 学历、证书、经历 5=优秀 满意度95%，投诉次数1 直接上级 能根据企业实际情况设计相应薪酬体系 上级对薪酬体系的满意度 4=良好 满意度85%，投诉次数2 直接上级 掌握工作的要领和要诀 上级对工作效率的满意度 3=一般 满意度70%，投诉次数4 直接上级 技术操作娴熟 上级对工作效率的满意度 2=不好 满意度60%，投诉次数6 直接上级 能及时发现并纠正错误 上级对工作效率的满意度 1=较差 满意度60%，投诉次数5 直接上级 计划执行 能力 工资、福利的计算、发放做到准时、准确 被投诉次数 5=优秀 满意度95%，投诉次数1 各部门 不怕艰难困苦，坚持不懈地完成工作任务 不能完成任务的次数 4=良好 满意度85%，投诉次数2 直接上级 能够随机应变 发生事故的次数 3=一般 满意度70%，投诉次数4 直接上级 做好必要的基础工作 各部门对计划的配合度 2=不好 满意度60%，投诉次数6 各部门 充分发挥自己和他人的作用 下属对计划的完成度 1=较差 满意度60%，投诉次数5 直接下级 能够提出有效的薪酬福利改进计划 新计划对公司成本节约额 5=优秀 满意度95%，投诉次数1 财务部 4=良好 满意度85%，投诉次数2 3=一般 满意度70%，投诉次数4 2=不好 满意度60%，投诉次数6 1=较差 满意度60%，投诉次数5 5=优秀 满意度95%，投诉次数1 创新能力 能充分理解并把握要点 能力 直接上级、各部门满意度 直接上级、各部 门 沟通能力 善于接受新事物 对新事物的运用程度 4=良好 满意度85%，投诉次数2 直接上级 能正确推测言语表达的意思 直接上级、各部门满意度 3=一般 满意度70%，投诉次数4 直接上级、各部 门 有疑问立即请示、提问、力求弄通 直接上级、各部门满意度 2=不好 满意度60%，投诉次数6 直接上级、各部 门 人际交往 能力 团队合作 下属对工作的完成情况 下属的投诉次数 1=较差 满意度60%，投诉次数5 直接下级 认真倾听，理解并发现相关部门的需求 各部门投诉次数 5=优秀 满意度95%，投诉次数1 各部门 合理满足相关部门的合作需求 各部门投诉次数 4=良好 满意度85%，投诉次数2 各部门 合作态度友善，合作愉悦 各部门投诉次数 3=一般 满意度70%，投诉次数4 各部门 2=不好 满意度60%，投诉次数6 1=较差 满意度60%，投诉次数5 与他人分享工作经验或方法，促进共同成长 分享次数、分享质量 5=优秀 满意度95%，投诉次数1 同事、下属 支持同事及协助部门工作，保持良好合作关系 同事、部门的满意度 4=良好 满意度85%，投诉次数2 同事、下属 能力 参与和支持团队工作，促进团队目标的达成 团队的效率 3=一般 满意度70%，投诉次数4 团队负责人 为后续工作或人员提供最大程度的便利 后续人员的满意度 2=不好 满意度60%，投诉次数6 直接上级 1=较差 满意度60%，投诉次数5 得分小计：每项得分累计相加后除以项数乘以 40%，作为能力绩效的实得考核结果 责任感 态度 积极 主动性 尊重并维护组织的利益和形象 做有损组织的事的次数 5=优秀 满意度95%，投诉次数1 乐意接纳额外的任务和必要的加班 抱怨的次数 4=良好 满意度85%，投诉次数2 承担相应的工作任务和责任 直接上级满意度 3=一般 满意度70%，投诉次数4 保持良好的出勤记录，无不合理缺席 不合理缺席次数 2=不好 满意度60%，投诉次数6 1=较差 满意度60%，投诉次数5 主动服从上级的工作指示或任务安排 直接上级满意度 5=优秀 满意度95%，投诉次数1 直接上级 在无监督情况下保持工作质量的稳定 直接上级、各部门满意度 4=良好 满意度85%，投诉次数2 直接上级、各部 门 从大局出发，以组织利益为重 公司满意度 得分小计：每项得分累计相加后除以项数乘以 20%，作为能力绩效的实得考核结果 考分总计：将业绩、能力、态度得分累计相加，为最终考核结果 考核者签字： 3=一般 满意度70%，投诉次数4 2=不好 满意度60%，投诉次数6 1=较差 满意度60%，投诉次数5 所有员工 年 月 日
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【统筹分析】HR数据分析
［背景概述］ 基于企业规模不断扩大，提高决策科学性和合理性的需要，根据公司做精 做细的经营方针，特建立与之相适应的人力资源分析体系。分析主要从管理和财 务角度进行，以指标形式予以体现。 1.人力资源指标体系框架模型 2 .人力资源分析指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资******力基础上， 通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。因此，在此前提下 某公司人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资******力层面、人力 资源运作层面和人力资源效率层面。 （1）人力资******力层面指标主要包括与人力资******力相关的人力资源数 量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标； （2）人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资 源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反 映各个环节运作能力的基本指标； （3）人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也 是人力资源战略实施的效果反映。 一、人力资******力 1.人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 1.1 期初人数 【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数 【收集渠道】人力资源部员工花名册 1.2 期末人数 【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数 【收集渠道】人力资源部员工花名册 1.3 统计期平均人数 【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。 【公式】 月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数 或：=（月初人 数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数 之和）÷4 【收集渠道】人力资源部员工花名册 【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算 1.4 员工增长率 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力 资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来 可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 1.5 新员工入职人数 【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。 【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。同 时，还与培训需求有较大关联。 1.6 新员工转正人数 【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。 【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。 同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。 2．员工人数流动指标 【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.1 人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数 的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年 【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞 退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的 工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系 存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进 人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一 般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.2 净人力资源流动率 【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是 指为补充离职人员所雇佣的人数。 【公式】净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100% 【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成 长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其 净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离 职率三者相同。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.3 人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包 括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退 和退休人员。 【公式】 离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋ 合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100% 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位 如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的 离职率应低于 8％。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.4 非自愿性的员工离职率 【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。 其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的 或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失 不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致 合同失效而引起的非正常形式的员工流失。 【公式】非自愿性的员工离职率＝[（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗 人数）÷统计期平均人数]×100％ 【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原 因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。我们可以通过非自愿性的员工离职率 转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.5 自愿性员工离职率 【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工 离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、 行业的趋势和宏观的经济形势等。 【公式】自愿性的员工离职率＝（自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数） ×100％ 【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业 文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导 不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查 以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.6 关键岗位员工离职率 【定义】是指处于关键岗位而自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的 比例。此指标可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部 环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。 【公式】关键岗位员工离职率＝（关键岗位自愿性离职的员工人数÷统计期平 均人数）×100％ 【说明】如果某一企业有较高的关键岗位自愿性的员工离职率，可能是不健 康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估， 以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻 底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.7 内部变动率 【定义】是指报告期内部门内部岗位调整、在某公司内部调动的人数同总人数 的比例。 【公式】内部变动率＝（部门内部岗位调整人数＋企业/集团内部调动人数） ÷报告期内员工平均人数 【说明】员工调动人次可以反映组织的相对稳定性，可以使相关单位及时关 注调动员工的工作情况 【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.8 员工晋升率 【定义】是指报告期内实现职位晋升的员工人数同总人数的比例。 【公式】员工晋升率＝（报告期内实现职位晋升的员工人数）÷报告期内员工 平均人数。 【说明】进行员工晋升统计可以反映出企业内部提升的情况，为改进员工发 展通道，制定员工职业规划提供依据。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 3.人力资源结构指标 所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对 企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。 3.1 人员岗位分布 【定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业（部门）各岗位上实有人 员的数量以及所占总人数的比重。 【公式】各岗位人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。 【说明】任何企业的人员都可以分成五大类：管理人员、技术人员、市场人员、 生产人员和服务人员（后勤人员），管理人员又包含人力资源管理、财务管理、 研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其他管理人员；技术人员又包含 研发人员、工程人员、中试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售人员、 营销人员、市场技术支持人员、客服人员；生产人员包括基本生产工人和辅助生 产工人；后勤人员指招待员、清洁工、司机等。通过以每年年终的数据，观察不 同类别人员的变化以及同类职群不同级别人员的变化，可以得到组织人才结构 性的变化，如，高级专业员工的短缺。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 【备注】人员类别划分依据企业所处阶段和行业状况进行再规定 3.2 人员学历分布 【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的最高学 历情况统计。包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。 【说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。某公司人 员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 3.3 人员年龄、工龄分析指标 3.3.1 人员年龄分布 【定义】是指按照年龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各年龄 阶段相应的人数以及比重。 【说明】 （1）年龄区间划分为 25 岁以下、26 岁－35 岁、36 岁－45 岁、45 岁以上四 个区间。 （2）仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有 当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将 年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二 维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折 射出的具体情况。 （3）对年龄分布进行分析，可以判断组织人员是否年轻化还是日趋老化， 组织人员的稳定性和创造性，组织人员吸收新知识、新技术的能力，组织人员工 作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。 以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。企业的员工理 想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表 45 岁以上的高龄员工；中间 部位次多，代表 36 岁－45 岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表 20 岁－ 35 岁的低龄员工。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 3.3.2 平均年龄 【定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的年龄的平均值。 【说明】一般情况，平均年龄与员工知识更新速度和接受新知识的能力成正 比。平均年龄越小，员工知识更新速度越快，知识结构层次更全，接受新知识的 能力越强，企业的知识资源也就更为丰实。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 3.3.3 人员工龄结构分析 【定义】是指按照工龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各工龄 阶段相应的人数以及比重。 【公式】各等级人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。 【说明】 （1）工龄指标为员工在某公司工作工龄，截至日期为报告期期末，工 龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。 （2）通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为 5 年以下、5 年－10 年、10 年－15 年、15 年-20 年，20 年以上五个区间。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 3.4 人员资质等级结构 【定义】是指按照职称体系划分，报告期末企业（部门）各职称等级上实有 人员的数量以及所占总人数的比重。 【公式】各等级人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。 【说明】某公司职称结构根据职能不同设定 4-5 个不同级别，具体参见《某公 司职位职称体系手册》。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 3.5 新增职位数量 【定义】是指每年比上一年新增加的职位数量 【说明】 该项数据可以反映职位管理系统的变化程度 【收集渠道】人力资源部员工花名册 3.6 某职位人员更换频率 【定义】是指以年为周期，统计某职位上人员的更换频率。 【说明】 如果某个职位上人员更换频率太高，则需考虑该职位的要求是否合 理，是否应该安排更高职级的人员任职等问题 【收集渠道】人力资源部员工花名册 二 、人力资源运作能力 1 .招聘指标 1.1 招聘成本评估指标 1.1.1 招聘总成本 【定义】是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和。 【公式】招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本。 【说明】内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费 用。 外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出 招聘代理、职业介绍机构收费；大学招聘费用等。 【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部 1.1.2 单位招聘成本 【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本。 【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数 【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部 1.2 录用人员评估指标 录用人员评估指标是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价，招 聘工作结束后，对录用人员进行评估是一项非常重要的工作。只有在招聘成本较 低，同时招聘人员数量充足且质量较好时，才说明招聘工作效率高。评估招聘人 员的数量和质量可以从以下几个方面来进行。 1.2.1 应聘者比率 【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率 【公式】应聘者比率=（应聘人数÷计划招聘人数）×100% 【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况，该比率越大说明 组织的招聘信息颁布的越广、越有效，组织的挑选余地就越大；反之，该比率越 小，说明组织的招聘信息发布的不适当或无效，组织的挑选余地也越小。一般来 说应聘者比率至少应当在 200%以上。招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这 样才能保证录用的质量。 【收集渠道】人力资源部 1.2.2 员工录用比率 【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率 【公式】录用率=（录用人数÷应聘人数）×100% 【说明】该比率越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较 高；该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。 【收集渠道】人力资源部 1.2.3 招聘完成比率 【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率 【公式】招聘完成比率=（录用人数÷计划招聘人数）×100% 【说明】该比率说明招聘员工数量的完成情况。该比率越小，说明招聘员工数 量越不足。如果为 100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。 【收集渠道】人力资源部 1.2.4 员工到位率 【定义】员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率 【公式】员工到位率=（到职人数÷录用人数）×100% 【说明】该比率说明招聘员工数量的实际完成情况。该比率越小，说明招聘员 工实际到岗人数越不足。如果为 100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的 员工，且所有员工按期到岗。 【收集渠道】人力资源部 1.2.5 同批雇员留存率 【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，仍然在职的人 数同同批雇员初始人数的比例。 【公式】同批雇员留存率＝同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100％ 【收集渠道】人力资源部员工花名册 1.2.6 同批雇员损失率 【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，所有离职人员 人数同同批雇员初始人数的比例。 【公式】同批雇员损失率＝同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100％ 同批雇员损失率＝1－同批雇员留存率 【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况，员工流失 状况又说明了员工满意度。同批雇员留存率越低（损失率越高），同批雇员员工 满意度越低，需要及时找出并分析员工离职的原因，实施补救；同批雇员留存 率越高（损失率越低），员工满意度越高，组织满意度也越高。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 1.3 招聘渠道分布 【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相 应比重。招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会、内部推荐 、 媒体广告 、网上招聘 、应聘者直接找上门求职。 【公式】按以企业为边界分为：内部招聘比率=（内部招聘人数÷录用人数） ×100% 外部招聘比率=（外部招聘人数÷录用人数）×100% 以渠道划分则为各渠道录用人员的数量及比率。 【说明】公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种 渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在 招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。 【收集渠道】人力资源部 1.4 填补岗位空缺时间 【定义】填补岗位空缺的时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇 佣到该岗位候选人的平均天数。 【公式】填补岗位空缺的时间=填补岗位空缺所花费的总天数 【说明】填补岗位空缺所需要的时间包括：填补空缺岗位的需要被认可后通 知人力资源部门的时间；将该空缺岗位登广告，公布在报纸或公司网站上的时 间；候选人提交申请时间，招聘筛选时间，领导批准候选人时间，通知候选人 候选人接受公司提供的岗位所需的时间等。 如果公司填补一个岗位空缺的时间高于行业标准，这会对组织造成许多负面影 响。部门间的进一步比较可以帮助公司决定在填补空缺岗位的过程中哪些部门花 费的时间比较长。 【收集渠道】人力资源部 2. 培训指标 2.1 培训人员数量指标 2.1.1 培训人次 【定义】是指报告期内企业（部门）每次内部培训和外出培训的所有人数累 计之和。 【公式】培训人次＝N1＋N2＋……Nn 其中 Nn 指某次培训参加培训的实际人数。 【收集渠道】人力资源部 2.1.2 内部培训人次 【定义】是指报告期内企业（部门）每次内部培训的所有人数累计之和。 【公式】培训人次＝N1＋N2＋……Nn 其中 Nn 指某次培训参加培训的实际人数。 【收集渠道】人力资源部 2.1.3 外部培训人次 【定义】是指报告期内企业（部门）每次外出培训的所有人数累计之和。 【公式】培训人次＝N1＋N2＋……Nn 其中 Nn 指某次培训参加培训的实际人数。 【收集渠道】人力资源部 2.1.4 内外部培训人次比例 【定义】是指报告期内企业（部门）组织员工内部培训和外出培训两种形式 培训人数的比例。 【公式】内外部培训人数比例＝内部培训人数÷外部培训人数 【收集渠道】人力资源部 2.1.5 依岗位类别计算的受训人员比率 【定义】受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的员工人数，以及该部门 受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例。 【公式】依岗位类别计算的受训人员比率＝某一岗位类别受训员工的人数÷ 接受培训的员工总人数 【说明】这种计算可以明确显示出公司对各类员工的培训的投资水平与培训 的重点所在。 【收集渠道】人力资源部 2.2 培训费用指标 2.2.1 培训费用总额 【定义】是指报告期内企业（部门）为员工培训所花费的费用总额，即内部 培训费用和外出培训的费用之和，或者是岗前培训费用、岗位培训费用和脱产培 训费用之和。 【公式】培训费用总额＝内部培训费用＋外出培训费用 ＝岗前培训费用＋岗位培训费用＋脱产培训费用 【说明】按照利用培训资源的不同，某公司的培训可以分为内部培训和外出 培训。所谓内部培训就是在企业内部进行，所用资源包括培训讲师、场地、讲义、 教具等等，都使用内部资源；相反，外出培训仅仅指脱产外出接受培训。其中请 外部培训师来公司授课，或者参与某公司公司的培训也所归入内部培训。 【收集渠道】人力资源部 2.2.2 人均培训费用 【定义】是指报告期内企业（部门）每位员工平均花费的培训费用。 【公式】人均培训费用＝报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部 2.2.3 岗前培训费用 【定义】是指报告期内企业（部门）对上岗前的新员工在企业文化、规章制度 产品知识、基本技能等方面进行培训所发生的费用。 【收集渠道】人力资源部 2.2.4 岗位培训费用 【定义】是指报告期内企业（部门）为使员工达到岗位要求以及产品知识更 新而对其知识、技能进行培训而发生的费用。 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.5 脱产培训费用 【定义】是指报告期内因企业（部门）根据工作的需要，允许员工脱离工作 岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训（即为员工提供继续深造 机会）而发生的成本，其目的是为企业（部门）培养高层次的管理人员或专门 的技术人员，而发生的培训费用。 【收集渠道】人力资源部 2.2.6 培训费用占薪资比 【定义】是指报告期内企业（部门）员工培训各项费用之和同该时期内员工 工资总额的比例。 【公式】培训费用占薪资比＝报告期内培训费用÷报告期内工资总额×100％ 【说明】培训费用占薪资比并不是越高越好，合理的培训费用占薪资比一般 水平为 2％－5％。一般情况下，如果培训费用占薪资比高于 5％，表明企业 （部门）非常重视员工培训，但培训费用过高，人力成本过高；如果低于 2％，表明企业（部门）对员工培训不够重视，或者说明为了节约挖潜，充分进 行内部培训。 【收集渠道】人力资源部、各单位 2.2.7 内外部培训费用比例 【定义】是指报告期内企业（部门）员工内部培训费用与外部培训费用的比 例。 【公式】内外部培训费用比例＝内部培训费用÷外部培训费用 【收集渠道】人力资源部 2.3 培训效果指标 2.3.1 平均培训满意度 【定义】是指报告期内企业（部门）员工对此期间内的所有培训的平均满意 程度。 【公式】平均培训满意度＝（TA1＋TA2＋……＋TAn）÷报告期内培训次数 其中 TAn 是指某次培训的平均满意度。 或者： 平均培训满意度＝∑报告期内某次培训某员工的满意度÷报告期内培 训人次 【说明】培训满意度越高培训效果越好。 【收集渠道】人力资源部 2.3.2 培训测试通过率 【定义】是指报告期内企业（部门）员工参加培训后进行测试的通过率 【公式】培训测试通过率＝通过测试人数÷参加培训人数 【说明】培训测试通过率越高相对培训效果越好。 【收集渠道】人力资源部 3. 绩效管理指标 3.1 绩效工资的比例 【定义】是指报告期内企业（部门）员工获得的绩效工资占工资总额的比例 【公式】绩效工资比例＝（绩效工资总额÷工资总额）*100% 【说明】不同的岗位应该设置不同的绩效工资比例，具体请参见某公司《薪酬 福利管理制度》 【收集渠道】各单位 3.2 员工绩效考核结果分布 【定义】是指报告期内企业（部门）员工绩效考核结果进行分类，各类别员 工数量以及占总数的比例。 【公式】X 类员工比例＝（绩效考核结果为 X 的员工数÷员工总数）*100% 【说明】通常每类绩效评级员工的比例分布应符合正态分布，如果出现某一 类员工过多的情况，则应该重新审视绩效考核的指标标准是否过低或过高、或者 存在人为因素。 【收集渠道】人力资源部 4.薪酬指标 4.1 外部薪酬指标 4.1.1 不同行业薪酬水平 【定义】是指国内不同行业平均薪酬水平状况 【说明】通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点 和薪酬总体水平。 【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等 4.1.2 医药行业薪酬水平 【定义】是指国内医药行业平均薪酬水平状况 【说明】通过与行业内薪酬水平进行比较，可以反映某公司的薪酬水平在行 业内的吸引力。 【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等 4.1.3 不同地区薪酬平均水平 【定义】是指国内一、二、三线城市的薪酬平均水平 【说明】通过与不同地区薪酬水平进行比较，可以为某公司制定有竞争力的 薪酬提供参考依据。 【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等 4.1.4 消费者价格指数 【定义】消费者物价指数(Consumer Price Index)，英文缩写为 CPI，是反 映与居民生活有关的商品及劳务价格统计出来的物价变动指标，通常作为观察 通货膨胀水平的重要指标。 【说明】如果消费者物价指数升幅过大，表明通胀已经成为经济不稳定因素 央行会有紧缩货币政策和财政政策的风险，从而造成经济前景不明朗。因此，该 指数过高的升幅往往不被市场欢迎。CPI 升高则货币购买力下降，企业在调整薪 酬时应该适当考虑此因素。 【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等 4.2 内部薪酬指标 4.2.1 工资总额 【定义】是指报告期内企业（部门）所有实有员工的应发工资总额。 【公式】工资总额＝I1＋I2 ……＋In 其中，In 是报告期该企业某位员工的应发工资。 【收集渠道】人力资源部 4.2.2 运营维持性工资总额比率 【定义】是指报告期内企业（部门）用于实现和维持企业运营目标任务的工 资额与工资总额的比例。 【公式】运营维持性工资额比率＝报告期内运营维持性工资额÷报告期内工 资总额 【说明】通过有效区分维持性和投资性人力支出，可以更加科学和客观的了 解对于人员方面的支出，因为有部分人力支出的效果产生有个递延性，可能会 跨度到第二年、第三年，甚至更长，在作区分时，一般按照公司、职能进行区分 【收集渠道】人力资源部 4.2.3 人均工资 【定义】是指报告期内企业（部门）平均每位员工的工资额。 【公式】人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数 【说明】（1）人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结 合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。 【收集渠道】人力资源部 4.2.4 年工资总额增长率 【定义】是指报告年度企业（部门）工资总额同上年度相比所增加的比例。 【公式】年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷上年度工资总额×100％－ 1 【说明】一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据 【收集渠道】人力资源部 4.2.5 年人均工资增长率 【定义】是指报告年度企业（部门）人均工资同上年度相比所增加的比例。 【公式】年人均工资增长率＝报告年度人均工资÷上年度人均工资×100％－ 1 【说明】一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工 资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度， 企业的人力成本增长过快。 【收集渠道】人力资源部 4.2.6 保险总额 【定义】是指报告期内企业（部门）为其所有员工按法规所缴纳的社会保险 的费用总额。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住 房公积金“五险一金”费用。 【公式】保险总额＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险 ＋住房公积金 ＝A1＋A2＋……＋An 其中 An 指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。 【说明】数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保 险、住房公积金所缴纳总额。 【收集渠道】人力资源部 4.2.7 人均保险 【定义】是指报告期内企业（部门）为每位员工平均所缴纳的社会保险金额。 【公式】人均保险＝报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部 5 劳动关系指标 5.1 劳动合同签订比例 【定义】是指某组织所有人员中签订劳动合同的人数及占总人数的比重 【公式】劳动合同签订比例＝签订劳动合同的人数÷报告期员工内平均人数 【说明】此指标从侧面反映了某企业人力资源管理的规范程度 【收集渠道】人力资源部 5.2 员工投诉比例 【定义】是指某组织所有员工投诉的数目占总人数的比重 【公式】员工投诉比例＝员工投诉的数目÷报告期员工内平均人数 【说明】此指标反映了某组织员工关系的优劣程度和管理的规范性。 【收集渠道】人力资源部 5.3 职工社会保险参保率 【定义】是指在组织为职工参加社会保险（职工养老、医疗、工伤、失业、生育 保险）的比率 【公式】职工社会保险参保率＝参保人数÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部 三、人力资源效率指标 人力资源效率指标是用来反映人力资源投入和产出对比的指标，可以比较 直观地反映人力资源利用的效率。 1.全员劳动生产率 【定义】是指根据产品价值量计算的平均每一个员工在单位时间内的产品生 产量。 【公式】全员劳动生产率＝报告期工业总产值÷报告期员工内平均人数 【说明】 （1）全员劳动生产率是考核企业经济活动的重要指标，是企业生产技术 水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，全员劳动生 产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度。 （2）单位时间一般是指月度、季度或者年度为标准单位时间。 【收集渠道】财务部 人力资源部 2.人均销售收入 【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。 【公式】人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数 【说明】人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较 最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。普遍适用于企业处于成熟期进 行同业间的比较。 【收集渠道】财务部 人力资源部 3.人均净利润 【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润。 【公式】人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数 【说明】人均净利润是考核企业效益的指标。普遍适用于企业处于成熟期进行 同业间的比较。 【收集渠道】财务部 人力资源部 4.万元工资销售收入 【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销 售收入。 【公式】万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额 【说明】一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高。 【收集渠道】财务部 人力资源部 5.万元工资净利润 【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每万元工资所能产生的净利 润。 【公式】万元工资净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内工资总额 【说明】一般而言，万元工资净利润越高，企业效益越高。 【收集渠道】财务部 人力资源部 6.万元人工成本净利润 【定义】是指根据报告期内的净利润计算的每投入单位人工成本所产生的净 利润。 【公式】万元人工成本净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内人工成本 人工成本=工资总额+保险总额 【说明】人工成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造 价值和利润必须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接 方式对职工的全部支出。理论上讲人工成本包含从业人员劳动报酬、社会保险费 用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用及其它人工成本 【收集渠道】财务部 人力资源部 PS:排版终于结束，首先感谢文章的作者，其次感谢百度文库， 希望这篇文章能给大家一个 HR 数据化管理的基本认知，能更好的理 解每个数据背后所代表的意义。 合同管理制度 1 范围 本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励； 本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。 2 规范性引用 《中华人民共和国合同法》 《龙腾公司合同管理办法》 3 定义、符号、缩 略语 无 4 职责 4.1 总经理：龙腾公司经营管理的法定代表人。负责对厂内各类合同管理工作实行统一领导。以法人代表名义或授权委托他人签订各类合法合同，并对电厂负责。 4.2 工程部：是发电厂建设施工安装等工程合同签订管理部门；负责签订管理基建、安装、人工技术的工程合同。 4.3 经营部：是合同签订管理部门，负责管理设备、材料、物资的订购合同。 4.5 合同管理部门履行以下职责： 4.5.1 建立健全合同管理办法并逐步完善规范； 4.5.2 参与合同的洽谈、起草、审查、签约、变更、解除以及合同的签证、公证、调解、诉讼等活动，全程跟踪和检查合同的履行质量； 4.5.3 审查、登记合同对方单位代表资格及单位资质，包括营业执照、经营范围、技术装备、信誉、越区域经营许可等证件及履约能力（必要时要求对方提供担保），检查合同的履行情况； 4.5.4 保管法人代表授权委托书、合同专用章，并按编号归口使用； 4.5.5 建立合同管理台帐，对合同文本资料进行编号统计管理； 4.5.6 组织对法规、制度的学习和贯彻执行，定期向有关领导和部门报告工作； 4.5.7 在总经理领导下，做好合同管理的其他工作， 4.6 工程技术部：专职合同管理员及材料、燃料供应部兼职合同管理员履行以下职责： 4.6.1 在主任领导下，做好本部门负责的各项合同的管理工作，负责保管“法人授权委托书”； 4.6.2 签订合同时，检查对方的有关证件，对合同文本内容依照法规进行检查，检查合同标的数量、金额、日期、地点、质量要求、安全责任、违约责任是否明确，并提出补充及修改意见。重大 问题应及时向有关领导报告，提出解决方案； 4.6.3 对专业对口的合同统一编号、登记、建立台帐，分类整理归档。对合同承办部门提供相关法规咨询和日常协作服务工作； 4.6.4 工程技术部专职合同管理员负责收集整理各类合同，建立合同统计台帐，并负责
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