3绩效考核奖发放方案
绩效考核奖发放暂行方案 一、目的 表达公司对员工一年来辛苦劳作的谢意，旨在令员工对公司产生归属感，知晓自 身利益与公司利益紧密结合在一起，能在来年的工作中更加努力、进步。 二、范围 集团公司全体员工 三、绩效考核： 根据年度各岗位各人工作情况、直属上司及人事行政部共同考核评定。考核内容如 下： 年终奖分配方案 考核项目 考核办法 考核标准 一、工龄 3 个月以内 400 元 3 个月-1 年以内 0.5 个月工资 1 年以上 1 个月工资 2 年以上 2 个月工资 3 年以上 2.5 个月工资 4 年以上 不超过 3 个月工资 二、岗位 部门经理 1 个月工资 主管级 月工资 80% 员工 月工资 50% 三、劳动纪律 全勤 加月工资 10% 全年迟到早退超过 36 次 扣发月工资 10% 受到员工书面处罚（单次） 扣发月工资 10% 违纪举报（核实） 扣发月工资 10% 全年病假超过 30 天 取消其当年年终奖 全年事假超过 20 天 全年加班超过公司规定工作日的 20% 全年加班超过公司规定工作日的 10% 受到员工记过或处分 1 次 取消其当年年终奖 工作积极性高、主动性强 加月工资 10% 工作态度消极，不听从领导安排 扣发月工资 10% 按时按计划的完成工作 加月工资 10% 工作无计划，总是延长、滞后工作 扣发月工资 10% 1、考勤 2、违纪 3、病事假 4、加班 5、处罚 加 1 个月工资 加 0.5 个月工资 扣发当年年终奖总额 10% 四、工作绩效 1、工作态度 2、工作效率 3、工作业绩 五、特殊贡献 能很好的胜任所在岗位的职责及完 成工作 不能很好的胜任所在岗位的工作 为公司做出特殊贡献的员工 加月工资 10% 扣月工资 10% 由董事会核定年终单项奖 1、工龄：员工在公司就职时间满 3 个月的，按 600 元发放；3 个月以上一年以内 的按半个月基本工资发放；满一年的按 1 个月基本工资发放；满两年的按 2 个月基本 工资发放；满三年的按 2.5 个月基本工资发放；满四年的按 3 个月基本工资发放；四 年以上的不再递增，最多不超过三个月工资； 2、岗位：员工在公司就职岗位的重要性作为年终奖发放的其中一个要素，总监级 的按 1 个月基本工资发放；部门经理级的按月基本工资的 50%发放；主管级的按月基 本工资的 30%发放；普通员工按月基本工资的 20%发放； 3、考勤：员工严格执行公司考勤制度无迟到早退现象的，给予全勤奖励，加发月 工资的 10%；反之，未能按照公司规定时间准时上、下班，经常出现迟到、早退等现象 的，全年内超过 36 次，即扣除年终奖总额的 10%； 4、违纪：员工在本年度内因违反公司规章制度等受到员工书面处罚（单次），即 扣除月工资的 10%；经违纪举报（核实）的，即扣除月工资 10%； 5、病事假：员工在本年度内请病假超过 30 次，事假超过 10 次的，即取消其年终 奖金； 6、加班：员工经常性因为工作需要有加班的情况，全年加班超过公司规定工作日 的 20%，加发 1 个月基本工资；全年加班超过公司规定工作日的 10%，加发 0.5 个月基 本工资； 7、处罚：员工在本年度内受到员工记过或处分 1 次，即扣发当年年终奖总额 10%； 8、工作态度：员工在工作时间内精神状态佳、积极性高、听从领导的工作安排并认 真完成的，加发月工资的 10%；反之在工作时间内态度消极怠慢，对领导安排的工作 不积极完成的，扣发月工资的 10%； 9、工作效率：员工有计划、有方法的提高效率完成工作的，加发月工资的 10%； 反之无法在规定时间内完成，经常延长、滞后工作时间的，扣发月工资的 10%； 10、工作业绩：员工能很好的胜任所在岗位的职责，并且完成该岗位的工作的， 加发月工资的 10%；反之很好的胜任所在岗位工作的，扣发月工资 10% 11、特殊贡献：全年内员工对公司做出特别贡献的，由董事会核定年终单项奖。 四、发放标准： 本方案内的月工资均指的是员工 2013 年全年的月平均工资。 五、发放原则 1、凡是参与绩效提成的不参与次奖励分配； 2、俱乐部本年度已签订奖励办法的，不参与此方案； 3、xx 集团公司年终奖分配方案暂以员工 1 至 6 个月工资为基准，其分配方案同时 兼顾公司当年效益，若遇公司效益或任务目标指标未完成当年计划和考核任务的情况 下，集团公司会根据当年实际情况重新制定年终奖基准分配方案。 行政部 二 0xx 年七月九日
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3-设备维修部经理绩效考核指标量表
设备维修部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 设备维修部经理 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 1 2 3 4 5 6 7 KPI 指标 部门工作 计划完成率 部门管理 费用控制 单位产量 维修费用 外委维修 费用控制 设备检修 计划完成率 设备保养计划 按时完成率 设备购置计划 编制及时率 权重 绩效目标值 考核得分 20% 考核期内部门工作计划完成率达到 100% 15% 考核期内管理费用控制在预算范围之内 10% 考核期内单位产量维修费用控制在 10% 年度外委维修费用控制在 10% 考核期内设备检修计划完成率在 10% 考核期内设备保养计划按时完成率达到 10% 考核期内设备购置计划编制及时率达到 100% 元以下 万元以内 设备故障停机率 5% 考核期内设备故障停机率控制在 9 设备故障修复率 5% 考核期内设备故障修复率在 10 员工管理 5% %以上 8 % %以下 %以上 考核期内部门员工绩效考核得分平均在 分 以上 本次考核总得分 1.单位产量维修费用 总维修费用 ×100 % 单位产量维修费用=总产量 （总维修费用=故障维修费用+主动预防维修费用） 2.外委维修费用 外委维修指将已过保修期的设备委托第三方专业维修机构进行修理所发生的费用 考核 指标 说明 被考核人 考核人 设备维修 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：
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3-销售部经理绩效考核指标量表
销售部经理绩效考核指标量表 考核期间： 年 被考核人 职位 部门 考核人 职位 部门 序 号 任 务 绩 效 1 销售面积 15% 2 销售额 15% 3 成交量 15% 4 高价楼盘成交量 15% 5 销售回款率 15% 6 销售费用节省率 10% 7 8 9 得分 权 重 考核项目 部门管理费用达 成率 有效投诉发生次 数 5% 月 指标要求 评分等级 实际业绩 自 评 上 级 结 果 自 评 上 级 结 果 考核期内销售面积不 少于 平方米 考核期内销售额不少 于 万元 考核期内成交量不少 于 套 考核期内高价楼盘成 交量不少于 套 考核期内销售回款率 在 %以上 考核期内销售费用节 省率在 %以上 部门管理费用达成率 控制在 %以下 考核期内针对本部门 5% 员工的有效投诉发生 次数控制在 次以内 员工管理 5% 部门员工绩效考核平 均成绩在 分以上 加权合计 序 号 行 为 考 核 行为指标 权 重 指标说明 考核评分 1 2 3 加权合计 总 分 考 核 人 总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %= 签字： 年 月 日
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3-采购部经理绩效考核指标量表
采购部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 采购部经理 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 1 采购计划完成率 20% 考核期内采购计划完成率达到 15% 考核期内采购成本降低目标达成率达到 10% 考核期内控制在预算范围之内 2 3 采购成本降低 目标达成率 采购部门管 理费用控制 考核得分 %以上 % 4 采购及时率 10% 考核期内采购及时率达到 5 采购质量合格率 10% 考核期内采购质量合格率达到 100% 10% 考核期内采购计划编制及时率达到 % 10% 考核期内供应商开发计划完成率在 %以上 6 7 采购计划 编制及时率 供应商开发 计划完成率 %以上 8 供应商履约率 5% 考核期内供应商履约率达到 9 供应商满意率 5% 考核期内供应商满意率在 10 员工管理 5% 部门员工绩效考核平均得分在 % %以上 分以上 本次考核总得分 1.采购及时率 规定时间内完成采购订单数 ×100% 应完成采购订单总数 采购及时率= 2.采购计划编制及时率 规定时间内完成采购计划编制的次数 ×100 % 采购计划编制及时率=应完成采购计划编制的总数 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 采购部 复核人 签字： 日期：
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机关部门经理绩效考核等级
公司机关部门经理绩效考核等级 姓名 部门名称 评定结果说明 评定等级 等级说明 A级 工作配合好，服务好，业绩突出。 B级 工作配合较好，服务较好，工作完成较好。 C级 工作配合较差，服务较差，工作完成不好。 D级 工作配合差，服务差，工作未完成。 签名：
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3-生产车间主任绩效考核指标量表
生产车间主任绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 生产车间主任 部门 生产车间 考核人姓名 职位 生产管理部经理 部门 生产管理部 序号 1 2 KPI 指标 生产计划 按时完成率 权重 15% 绩效目标值 考核得分 考核期内确保产量、产值计划 100%按时完成 确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳 劳动生产效率 10% 3 交期达成率 10% 考核期内确保交期达成率在 4 产品抽检合格率 10% 考核期内产品抽检合格率不得低于 10% 考核期内不得低于 5 生产计划 排程准确率 动生产效率提高 % %以上 % % 6 工时标准达成率 10% 考核期内工时标准达成率达 7 物耗标准达成率 10% 考核期内应达到 8 生产现场 5S 质量 5% 考核期内 5S 要求的不合格项数不得超过 9 10 11 生产安全事 故发生次数 员工技能提升率 有效的流程和制度 得到实施的百分率 10% % %以上 项 考核期内一般性的生产安全事故不超过 起，重大生产安全事故为 0 5% 5% 考核期内应达到 %以上 考核期内确保有效的流程和制度 100%得到贯彻 实施 本次考核总得分 考核 指标 员工技能提升率 员工技能提升率= 年末技能评估得分−年初技能评估得分 ×100 % 年初技能评估得分 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期：
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设计师绩效考核明细表
季度评定考核表 考核日期： 被考核人基本信息 姓名 入职日期 所在部门 岗位 设计师 计划关键任务记录 序号 职责分类 关键任务表述 其他参与工作人员 实际完成情况 未完成原因 实际完成情况 未完成原因 计划外关键任务记录 序号 职责分类 关键任务表述 其他参与工作人员 季度工作小结 希望参加的培训活动和对岗位工作的建议 季度工作评分情况综述 评分项目 工作完成 质量 考核内容 工作完成时间 （10分） 部门审查通过率 量化内容 接到任务后能在规定时间或赶超规定时间内完成（8-10） 接到任务后勉强在规定时间完成（4-7） 接到任务后出现严重拖沓现象，不能在规定时间内完成（1-3） 部门内审查一次性通过（8-10） 第一考核人 第二考核人 （40分） 部门审查通过率 （10分） 部门内审查2次至3次通过（4-7） 部门内审查4次以上通过（1-3） 季度工作评分情况综述 评分项目 工作完成 质量 考核内容 定稿后甲方满意度 （10分） （40分） 与甲方沟通有效性 （10分） 项目重要性 工作难度 （10分） 专业复杂程度 （5分） （20分） 工作创新度 （5分） 工作量（10分） 量化内容 甲方非常满意，并给予高度评价（8-10） 甲方接受，给予一般评价或不给予评价（4-7） 甲方非常不满，使公司形象严重受损（1-3） 能与甲方进行很有效的沟通，准确把握甲方的思想路线（8-10） 与甲方的沟通一般，能理解到甲方部分思想（4-7） 不能做到与甲方沟通，完全无效果（1-3） 大型项目，能为公司的发展起到推波助澜的作用（8-10） 一般项目，能为公司起到良好的宣传等作用（4-7） 小型项目，能让公司积累经验（1-3） 项目非常复杂，有很大的挑战性（5） 项目难度一般，有一定的挑战性（3-4） 小型项目，无难度（1-2） 有突破性创新思路，能推动公司的发展（5） 有一定的创新，能避免工作雷同性（3-4） 没有创新，工作雷同（1-2） 工作量很饱满，部门内部工作量排名第一（8-10） 工作量饱满，部门内部排名中等（4-7） 工作量不饱满，不能有效的安排工作时间，部门内部排名垫底（1-3） 工作主动性 工作态度 （15分） （30分） 团队配合能力 （5分） 责任心 （5分） 学习能力 工作热情高，能对计划内和计划外的项目提供有意义的意见和见解（13-15） 能主动考虑问题，并提出解决方案，对职责内的事务尽心尽责（8-12） 有一定的主动性和热情，但还需要上级监督（4-7） 工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促（1-3） 与员工之间有很好的合作，能得到员工之间的认可，关系融洽（5） 与员工之间的合作一般，关系一般（3-4） 没有团队合作的习惯，和员工相处较为陌生（1-2） 员工忠于职守，工作中能从细微入手，以公司发展为基本，精益求精，尽善尽美（5） 能保证自身的工作，遇到问题能解决（3-4） 对本职工作毫无责任感，不主动解决问题（1-2） 主动了解公司发展方向，为自己设定目标，主动向同仁请教提高自己（5） 第一考核人 第二考核人 学习能力 （5分） 能够参加公司的培训，在某些方面提高自己（3-4） 缺乏自我培养和提高意识，随大流（1-2） 总 分 继续发挥之优点： 考核意见 今后努力之方向 考核者签字： 被考核者签字： 主管领导意见 签名 ： 分管领导意见 签名 ：
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店长绩效考核表
店长绩效考核统计表 姓名： 部门： 考核项目 具体内容 销售目 指标 标完成 销售额 情况 回款 业 务 能 力 85% 综 合 素 质 25% 计划 实际完成 比例 % 权重 % 直接上级 意见 自评 优 良 中 可 差 20% 20 16 12 10 0 10% 10 8 6 5 0 及时准确的掌握本店面的销售动态，并分析销售情况 5% 5 4 3 2.5 0 员工的考勤、仪容、仪表、服务、礼节的管理及对店员的培养、评估、考核 5% 5 4 3 2.5 0 建议店面新产品的引进及滞销品的合理处理 5% 5 4 3 2.5 0 掌握店员的工作情况，检查服务态度和服务质量，做好店面【样品】维护 积极协助公司所订的促销活动，并针对本店面的实际情况及需要，提出本店 的促销方案 督导店面宣传页、货品及办公用品的合理摆放，做好卫生督察和维护工作 5% 5 4 3 2.5 0 5% 5 4 3 2.5 0 5% 5 4 3 2.5 0 合理安排人员分工及休班，保证店内人力优化配置，及时做好查缺补漏 5% 5 4 3 2.5 0 培训 情况 熟悉店面销售流程，定期对店员进行销售技巧跟踪式培训 5% 5 4 3 2.5 0 负责本店在职人员的培训工作，提高本店面的整体服务质量和员工素质 5% 5 4 3 2.5 0 工作 效率 收集市场销售相关讯息，做到第一时间掌握货品全方面动态 5% 5 4 3 2.5 0 及时对商户与客户间关系进行维护、联络及跟踪管理 5% 5 4 3 2.5 0 通过对团队精神的宣导，加强所辖范围内人员的团队凝聚力 5% 5 4 3 2.5 0 完成总经理交办的各项工作，服从公司领导安排 4% 4 3 2 2 0 团结同事并以高度热情和责任感去完成本职工作 3% 3 2.4 2 1.5 0 组织开展店内晨会，能够做到组织及时、主题明确、内容丰富 5% 5 4 3 2.5 0 工作主动性强，及时监督、执行【宣传页】发放计划，定时汇报各项工作进展 3% 3 2.4 1.8 1.5 0 通过公司组织的各项培训不断提升自己的专业素质和服务质量 2% 2 1.6 1.2 1 0 遇事能够灵活处理，准确把握事件处理时机，处理果断得当 1% 1 0.8 0.6 0.5 0 不迟到不早退，爱岗敬业，工作时间不做与工作无关的事情 5% 5 4 工作 职责 团队 协作 执行 能力 3 2.5 0 100% 合计： 直接上级签名： 日期： 合计： 店长绩效考核表 姓名： 部门： 考核项目 具体内容 指标 销售目 标完成 销售额 情况 回款 工作 业 务 能 力 90% 计划 实际完成 比例 % 账目 情况 % 10% 宣导店内人员对固定资产的高效利用、保养及维护 5% 定期检查安全防盗设施督促店面做好安全防盗工作 5% 及时掌握店员工作状态，培养其良好服务态度、质量并进行定期评估 5% 推广并充分利用公司管理软件（CRM）协调相关工作 3% 5% 合理安排人员分工及休班，保证店内人力优化配置，及时做好查缺补漏 5% 本店人员综合素质培训工作，定期对店员进行销售技巧跟踪式培训及考核 5% 督促店员遵守货物取、返流程及配合库管计划好每日货物储备情况 5% 及时做好商户、客户间关系维护、联络及跟踪管理 2% 监督执行公司销售 单据使用规范做到 单据清楚明了，帐 务相符、帐实相符 ，日清月结 自评 优良中可差 20% 职 货品及办公用品的合理摆放及【卫生督察】和维护工作 责 权重 【购货单位】一栏正楷填写 4% 【品牌型号】一栏，要准确填写，忌简写 4% 备注返款及时登记数额，并返款人签字确认 4% 【结算方式】及【开票方式】栏必须填写 4% 直接上级意见 ，日清月结 票据作废和退货必须店长签字,注明作废事由 团队 协作 综 合 素 质 20% 执行 能力 4% 通过对团队精神的宣导，加强所辖范围内人员的团队凝聚力 4% 完成总经理交办的各项工作，服从公司领导安排 1% 16:30点之前及时上交当日已发生销售单据 5% 组织开展店内晨会，能够做到组织及时、主题明确、内容丰富 2% 工作主动性强，及时监督、执行【宣传页】发放计划，并作反馈评估 5% 加强自身目标管理，工作条理性强，善于总结工作问题并积极汇报工作进展 2% 不迟到不早退，爱岗敬业，工作时间不做与工作无关的事情 1% 备注：如当月有严重性违反公司规章制度，给公司造成一定损失的当月绩效为零。 直接上级签名： 110% 合计： 日期： 合计： 年 月 日
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3-渠道部关键绩效考核指标
渠道部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 1 销售额/销售量 2 渠道开发计划 实现率 月/季/年 度 季/年度 3 年销售增长率 年度 4 回款达成率 季/年度 5 销售费用节省率 季/年度 6 渠道库存量控制 季/年度 7 8 9 新增渠道 成员数量 渠道满意度 代理商培训计划 完成率 指标定义/公式 资料来源 考核期内通过渠道销售的收入总计/销售数量总计 渠道部 部门实际费用 ×100 % 部门计划费用 渠道部 当年销售额−上一年度销售额 ×100％ 上一年度销售额 财务部 实际回款额 ×100％ 计划回款额 财务部 考核周期 季/年度 季/年度 年度 销售费用预算−实际发生的销售费用 ×100％ 销售费用预算 渠道库存量控制在适当范围内，具体标准量根据 具体实际设定 考核期内新开发销售渠道成员数量 渠道满意度的高低，可以通过渠道调查来实现， 比如通过第三方调查机构 实际完成的培训项目(次数 ) ×100 % 计划培训的项目(次数) 财务部 渠道部 渠道部 渠道部 渠道部
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3-积分制考核管理制度
积分管理制度（草案） 1、目的 为了提高全体员工工作积极性，激发员工以成果为导向，形成自觉、自律、自动、奋发向上的 工作作风，优化公司的激励机制，同时成就员工梦想。提升员工的忠诚度。切实建设公平、分 享、提升的发展环境，创造卓越成果，以加强公司核心竞争力，确保公司持续、稳健发展。特 制定本制度。 2、适用范围 本办法适用于公司所属各单位全体员工 3、积分定义 3.1 积分是为员工在职期间的累计绩效分，实行逐月逐年累加，员工离职后即归零；积分是员工 在 职期间综合贡献业绩的考核成果的分值体现，是主客观因素导致的结果； 3.2 积分是评定先进、晋级、加薪、公司奖金分配的重要参考依据，与员工的福利待遇和荣誉表 彰 挂钩。 4、积分奖励体系管理 4.1 人事部负责汇总、制定全公司员工奖励的总体预算和年度使用计划，报公司 CEO 批准。通过 后，将预算以 1:10 的比例折算成积分， 4.2 市场部以业绩为依据，后勤各部门人员以绩效目标遇奖惩积分为依据，相应的人员积分奖励 类 目，并汇总统计至财务部。财务部将公司各层级的奖励数额，汇总报备给公司董事审批。 4.3 人事部需在年底分析评估公司积分奖励制度的执行情况，以及改进提升建议。 5、积分奖励类型 公司的积分体系包括以下类型： 5.1 勋章奖励积分类：根据不同业绩，给以不同的勋章奖励，一枚勋章对应统一的福利积分（以 年 为一个周期，次年不予计算）。 5.2 团队奖励类：对于团队完成不同的业绩，对于团队的奖励积分。 5.3 个人奖励类：针对个人完成个人或者公司绩效目标后，给予个人的奖励。具体的积分奖励项， 在上述五大类别基础上进行分解，制定。 6、积分奖励的原则 6.1 一致性：确保公司的积分奖励项和公司的绩效导向目标的一致性 。 6.2 标准化：确保全公司范围内使用统一标准化的积分奖励标准。 6.3 激励性：确保员工获得奖励积分后，兑换商品的多样性和高性价比。 7、积分用途 积分奖励体系旨在完善公司的人员管理体系，积分结果用于： 7.1 兑换员工奖励公司有关商品和服务。 7.2 员工考评、晋升等的依据。 7.3 积分代金券可直接兑换人民币。 8、积分计算方法 8.1 员工的积分共有（绩效）业绩积分、奖惩积分两部分组成；主要分为前端市场人员与后勤人 员； A 公司给予员工按级别每月给予员工一定的奖励的积分，A 级 3000 分；B 级 1000 分；C 级 500 分；D 级 100 分； 1)市场人员每月按照完成业绩任务 100%来计算；举例：市场人员如果当月完成 80%的业绩， 则按照 A 级计算：3000ⅹ80%=2400 分； 2)后勤人员按照权重业绩 80%，考勤/蜕变 20%来计算；举例：后勤人员如果当月完成 80%的 业 绩：A 级：3000ⅹ80%ⅹ80%=1920 分；3000ⅹ20%=600 分； B 后勤人员未制定个人业绩目标的，按照以下标准计算年终加权积分：绩效业绩权重：50%；奖 惩积分权重 50%； C 绩效考核积分=个人所在岗位的考评得分，详见第 8.2 条； D 职务倍数：所有员工按职级设置几何倍分，D 级员工 100%计算，C 级按 5 倍计算，B 级按 10 倍 计算， A 级按 30 倍计算； E 员工积分总分=Σ（业绩积分*权重+绩效考核系数*权重+奖励积分-惩罚扣分*职务倍数 8.2 业绩积分 8.2.1 业绩积分=个人所在岗位完成贡献÷所在岗位的任务； 8.2.2 绩效考核积分 1)绩效考核积分直接和每位干部职工的当月的工作表现情况挂钩，具体考核指标根据公司管 理 需要而定； 2)考核周期根据具体岗位情况而定，原则上按 1 个月考核一次执行，每个月为一个考核周期， 若因岗位原因不宜做每月考核的，可按考核分数*考核跨度得出全年考核分； 3)员工考核得分根据权重按第 8.1 条例计算方法计入员工积分。 8.3 奖励积分细则 8.3.1 考勤加分（后勤人员） a 所有员工经公司领导批准春节加班每天加 100 分； b 为配合公司活动需要、应对突发事件，服从领导安排积极利用下班以后休息时间做利于公 司的工作一天加 100 分，例如接待应酬、打版、接送客人等； c 公司对在公司服务期间，每满一个月，当月没有迟到，早退，请假，旷工，未有蜕变，工 作积极的人员给予奖励，奖励积分如下：A 级 3000 分；B 级 1000 分；C 级 500 分；D 级 100 分； 8.3.2 特别注意以下事项： a 公司在节假日期间安排的培训会不加分。 b 干部和员工在加班期间消极怠工，迟到，早退则不予加分。 c 在加班期间，从事和工作不相干的工作则不加分。 d 加班期间违规、违纪则不予加分。 e 加班弄虚作假，欺骗公司，一经查实，不予加分还按弄虚作假论处。 8.3.3 遵章守纪加分 结合公司实际因地制宜，与时俱进，推陈出新提出关于岗位职责、考核办法、激励政策、 工作流程、工作纪律规定等制度建设的合理化建议，被审议确实行之有效的，对现行制度 或政策每修改一条奖 100 分；每出台一项新制度或政策奖 200 分。 8.3.4 经济贡献加分 a 财务、采购、成本管理控制，缴纳税收、规费政策争取、项目资金的争取为公司直接超额 创造额外的经济效益的，按创造效益总额进行奖励。创造效益以 1 万元为单位每万元奖 50 分；非本职岗位的干部或员工的奖励加倍。 b 管理人员和员工在为公司节源开流方面提出合理化建议并被公司采纳，比如房租、水、电、 气的节约，物品采购、电信电话、移动通信、设施设备的使用、维修、更新，公车的保养 使 用等。即或是不可量化直接产生的经济效益，一经采纳，奖 40 分。 c 非从事营销工作的各级干部或员工积极利用自己的社会关系资源和渠道积极协调替公司拿 回合同或订单的，在同样享受公司的奖励政策的同时另按每万元贡献另奖 10 分（四舍五入 计算）。 d 员工提出合理化建议，优化组织结构和岗位职责，为公司节约人力成本和管理成本效益明 显的，不可量化的一次奖励 40 分，累计计算。 e 如有其他应奖经济贡献成果则酌情奖励。 8.3.5 团队建设加分 a 干部职工为公司推荐人才，被推荐人被公司录取工作时间满一年以后的当月，被推荐人定 级为普通员工的一次性奖 100 分，为主管的一次性奖 200 分，为经理级的一次性奖 300 分， 为总监级的一次性奖 500 分，为总经理级的一次性奖 1000 分。 b 主管、经理、总监级的干部其麾下员工或领导晋升，其直接上级按以下规定加分：员工晋 升主管/经理其直接上级加 100 分；主管晋升经理/实习区总其直接上级加 300 分；经理晋升 总监/区总其直接上级加 500 分；总监晋升总经理其直接上级加 1000 分； 8.3.6 能力水平加分 a 在公司内部组织各种比赛中获得表彰的，奖 100 分；参加政府以及社会各界组织的各种比 赛中获得表彰的，奖 100 分； b 接受公司领导交办的突发性工作，属于非职责范围内的奖 100 分，重大事情另议重奖。 c 遇见或者帮助公司防范经济风险和法律风险的，奖 200 分，做出重大贡献另行重奖； 8.3.7 工作业绩奖励加分 A 嘉奖：员工有下列事件之一者给予嘉奖并通报全公司，每次记 100 分。 a 对顾客服务热情，服务品质高，被客户书面表扬的； b 本月有好评的，创造出优异成绩者； c 团队合作意识强，帮助其他部门完成工作，得到其他部门的称许； d 拾金不昧，价值 1000 元以内的； B 员工有下列事件之一者予以通报表扬，每次积 100 分。 a 检举揭发违反规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象和损失者； b 维护公司安全，积极采取措施排除险情，确有实效者； c 在公司的重大活动过程中（如大型营销活动中）表现突出者； d 获年度优秀员工。 C 员工有下列事件之一者予以记功一次，每次积 200 分。 a 遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，极力抢救并减少公司损失者； D 员工有下列事件之一者予以记大功，每次记 500 分 a 承担巨大风险，挽救公司财产，表现更为突出者； b 因见义勇为或其它原因受到外部机构或个人电话、电邮、书面、锦旗表扬； c 对扩大公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献的； d 合理化建议在应用中取得重大效果者。 8.4 蜕变扣分 8.4.1 考勤扣分 a 迟到早退扣 15 分钟之内每次 20 分（迟到早退时间超过一小时扣 80 分，超过两小时按事 假计算）；病假不扣分（病假不能事前请假的必须在休假当天征得部门经理批准，超过三 天 病假的不能提供医院就医证明或未经批准的视为旷工）； b 旷工每天扣 60 分； c 会议和单位组织的要求必须参加的活动，迟到的每次扣 5 分，未经批准不参加的扣 10 分， 早退的扣 5 分； d 上班时间未经批准外出干私事的一次扣 20 分； e 单位要求参加的社会公益活动不参加的每次扣 20 分，经批准不参加的扣 10 分； f 领导要求参加的加班不参加的扣 20 分，经批准不参加的扣 10 分； g 不服从公司工作安排，从下发文件开始每延迟一天到新岗位报到上班扣 10 分，同时按旷工 论处，连续三天不报到，公司有权给予当即辞退并扣罚当月全部薪资并不给予任何经济补 偿。 8.4.2 违反工作纪律和管理规定的处罚 A 行政处罚 1）未经公司主要领导同意，私自接受店商或客户宴请和礼物的，或经过公司主要领导批准接 受宴请但收受礼物和红包不及时（超过五日）上交的，其责任人扣 50 分同时并扣直接领导 25 分；如果责任人当年发生第二次则予以辞退。 2）上班时间脱岗或睡觉，脱岗的一次扣 40 分，睡觉的扣 40 分；当班领导知情不报加倍处 罚，不知情的则按同标准扣分。 3）对外的所有公文和资料必须经过人事部收发和传递，行政应做好登记和催办工作以及原件 的保管工作。如果非工作人员接受公文和资料没有在当天第一时间交回，每次扣 40 分； 每延误一天扣 10 分；如有特殊原因耽误并且耽误的理由成立则扣 20 分。 4）未经公司主要领导批准严禁任何人将公章、公文、资料、证照带出办公场地，经主要领导 批准带出办理公务的，当天用后不管时间再晚或者第二天是否还需要用都必须交还公司原 部门妥善保管，违纪者扣 40 分；如造成公章、公文、资料、证照遗失，当事人及责任上 级领导扣 50 分到 100 分。 5）违反财经制度扣 40 分到 100 分。借公款办事的，必须每周做一次结算同时向上级领导做 一个书面报告，违反此规定的扣 40 分；事情办完两日内非主要领导批准必须到财务销账， 每延迟一天扣 10 分；财务部门责任人每周不仅要敦促借款人及时销账还必须将借款情况 向主要领导报告，如有违反扣责任人 40 分，其所有上级领导扣 50 分。给公司造成经济损 失的由财务部门相关人员和领导，借款人上级领导共同承担。 6）在公文、资料处理、传递过程中必须按公司的规定和领导的指示精神办理。如果延误一天 扣当事人 40 分，即或是有特殊原因也应该扣 20 分。 7）员工私自向店家或客户借款，扣 50 分。 8）未按要求着工装上班，扣 40 分（未要求着工装的部门不考核）。 9）工作时间在办公室、作业区内哼小调、吹口哨、大声喧哗，影响正常工作，扣 20 分/次。 10）未按工作服务流程操作，扣 40 分/次。 11）工作时间聚众打牌、玩麻将者扣 1000 分。工作时间酗酒者扣 500 分； 12）玩忽职守，致公司蒙受 1 万元（含）以上经济损失者扣 100 分，并负赔偿责任。 13）工作态度粗暴，使用辱骂性的语言伤及客户或员工者，扣 500 分/次。员工打架斗殴，扣 1000 分/次，情节严重者，当即辞退。 14）不服从管理、态度蛮横、胡搅蛮缠，顶撞上级扣 500 分/次；情节严重者，当即辞退。 15）违反会议纪律，影响会议、培训或分享课程正常秩序的，扣 40 分/次。 16）在会场中大声喧哗、交头接耳、聊天、打盹、睡觉、玩手机，扣 10 分/次； 17）会议时手机铃声响，扣 10 分/次； 18）对能够预防的事故不积极采取措施，致使公司受到 2000—10000 元的经济损失者扣 50 分。 19）私自将客人或同事遗忘的物品收归己有，价值在 200 元以上者扣 50 分。 20）对积分的奖分方面弄虚作假、虚构事实的，没批准的按 100 分扣分；已经通过奖励的按 已 奖励积分的十倍进行处罚，第二次次做假，当年的绩效不合格论处，积分扣 100 分直至 直 接开除。为做假者做伪证的员工和干部按当事人已奖分数的 5 倍扣分，第二次作伪证， 当 年的绩效不合格论处，按已奖励积分扣分。 B 工作绩效不佳行为的处罚 1）对上级领导的决定、指示或会议精神相关当事人应认真学习深刻领会，加强请示汇报沟通， 以利于各项工作的顺利贯彻执行。没记住的每项扣 50 分，领会错误的扣 50 分，未执行的 扣 100 分，执行不到位的扣 50 分，执行效果很差的扣 30 分；对于上述工作的执行，下级 必须最迟每两天给上级以各种方式进行简要汇报，没有报告的每天扣 10 分。 1）合同上报不及时，每延误一天扣 50 分，没按公司合同管理规定办理的扣 100 分； 3）对于上级明确有完成任务时间要求，但到期没有完成工作任务的，每项扣 20 分。延迟一 天 完成工作任务的扣 10 分，以此类推。应累加计算。对于上级明确有完成任务时间要求的 工作，在完成工作期间，应加强有效沟通，必须每两天报告工作的进展情况，不及时传达 工作信息和有效沟通的扣 10 分一次，以此类推，累计计算。 4）违反部门工作流程，给工作造成损失，对能够预防的事故不积极采取措施致使公司利益受 到 2000 元以内经济损失者扣 50 分。 5）不认真执行公司规定，推卸责任，刁难顾客，使矛盾上升造成顾客不满或投诉，产生恶劣 影响者。泄露公司秘密事项，但对公司利益未造成损害、情节较轻者扣 40 分。 6）不服从上级领导工作安排，对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响公司权益 者扣 100 分。 7）没有积极维护好客户，造成客户流失的，流失每一名客户扣 100 分。 8）针对外部单位的公文，发回函，工程签认单、合同、经济资料、工作资料相关领导和责任 人必须按照公司对于处理此类事务的相关规定及时处理和回馈信息，延误一天扣 10 分。 9）没有认真按上级领导要求及时书写自己或本部门本职工作相关的工作总结、会议纪要、通 告、分析报告、请示以及相关材料的每延误上交一天扣 5 分；对工作造成不良影响的扣 40 分。 10）不服从上级领导的安排和指挥，拒绝和消极配合他人工作的，导致工作延误和没完成， 前 者扣 40 分，后者扣 50 分。 11）无故不参加会议、培训、学习或集体活动的扣 20 分； 12）负责为公司采购材料的员工，其负责采购的物品种类出现差错，每错一种扣 10 分；每延 误一天到货扣 10 分（其相关领导同过，按同样标准处罚），没有进行三家以上比选的扣 10 分；每月监督部门调查确认其采买货品价格高过其他商家二次以上，另议严厉处罚。 检查出问题的人员应予以超过 50 分以上奖励； 13）对于本细则没有包含的内容，如果因员工主观因素和工作态度导致工作失误且造成恶劣 影 响的，由制度执行部门或主要领导批准扣 10----100 分。 C 对公司团队建设工作不合格的处罚 1）员工降职，其直接上级主要领导扣 40 分/级/人/次。 2）当事人推荐入职的员工，在签订聘用合同一年内辞职的扣除原奖励的分数；如果该员工被 公司辞退则扣推荐人 40 分。 3）歪曲事实恶意在背后诋毁公司领导和同事的，扣 40 分。道听途说传播公司和公司领导的 小 道消息的扣 40 分，制造谣言的扣 50 分，传播谣言的扣 40 分。 4）公司组织的各类学习后的考试，得分在 80 分以下的每次扣 10 分。 5）主管麾下的员工辞职的，每人次扣主管 50 分，直接责任经理扣 40 分；主管辞职的，每人 次直接责任经理扣 50 分，直接区总扣 100 分；经理辞职的，每人次直接上级总监/区总扣 200 分，直接总经理扣 300 分； 6）下级员工被上级越级建议辞退并且制度执行部门批准的，其直接上级罚 50 分； D 对工作能力、水平不合格的处罚 1）公司每个季度针对各级领导组织的民意测评，满意度低于 80%的扣 40 分，满意度低于 60% 的扣 100 分。 2）对上级领导交办的工作在限时内无法完成或完成的情况无法让上级领导满意，对责任当事 人扣 40 分。 3）工作交流、沟通不力，导致同仁工作延误或出差错，罚 40 分。 4）在会场上在工作现场上研究讨论工作时，一问三不知，所辖的数据不清楚、不积极发言的 或发言不知所云、言不对题的 ，发言的价值乏善可陈的扣 10 分。 5）事前不请示不汇报不沟通，导致工作延误的罚 40 分； E 其它情况酌情扣分。 1）员工有下列行为者，处以辞退的行政处罚并不给予经济补偿，对公司造成的损失，公司将依 法追究其法律责任。 2）年度内受到严重警告处罚累计达到 3 次或记过累计达到 2 次的； 3）连续旷工达到 5 个工作日或全年累计旷工达到 10 个工作日的； 4）利用公司资源干私活者，扣 50 分/次；情节严重的，当即辞退。同时公司有权向当事人索赔。 未经公司主要领导批准利用工作资源和权力，照顾亲朋好友经营的扣 500 分，情节严重的直 接开除，如果其行为损害了公司的利益和声誉公司对当事人有索赔的权力。 5）利用工作之便，用公司的资源和权力内外勾结，收受回扣、红包以及取得不正当利益，一经 查实，不论金额多少一律开除，损害公司利益和声誉的，公司有权索赔。 6）编造课目弄虚作假虚开发票或低价高开发票侵吞公款的按贪污论处，一经查实则直接开除， 触犯刑法的必须移交司法机关从严惩处。 7）对同事暴力威胁、恐吓、恶意攻击或诬害、伪证、制造事端、妨害团体秩序者。 8）玩忽职守，擅作主张，严重违反公司规定给公司和员工的生命财产造成直接经济损失超过 10000 元的： 9）对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者。 10）工作不负责，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失者。 11）擅自挪用公款和同事财物或者有贪污盗窃行为者（同时移交司法机关处理）。 12）滥用职权，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失金额超过 10000 元的（同时移交司法机关 处理）。 13）利用工作之便和业务关系请客、送礼、行贿、受贿为个人谋取好处金额超过 10000 元的（同 时移交司法机关处理）。 14）无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、影响生产秩序、工作秩序和社会秩序者。 15）故意损坏公司重要文件或公物者。 16）在职期间刑事犯罪者。因违反国家法律法规被司法机关拘留、审查或追究刑事责任者。 17）擅自以公司名义对外发表言论或进行与本公司无关的业务活动者给公司的声誉造成极大的 负面影响。 18）以不正当手段窃取公司机密，并向外界泄露、宣示、收受好处者违反职业道德，泄露公司 机密，使公司蒙受损失者。（同时移交司法机关处理） 19）擅自涂改各种工作原始记录、单据、合同者。 20）无故旷工四天以上（含四天），不服从或拒绝执行上级指令者。 21）为谋私利，利用公职权力或其他公司工作，从事第二职业者。 未经许可兼任其他职务或兼 营与本公司同类业务者。 22）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害者金额超过 10000 元的；违抗命令，擅离 职守，工作疏忽，贻误要务者。 23）造谣惑众诋毁公司形象者；在公司内串联、煽动怠工或罢工者。 24）伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者，同时移交司法机关处理； 25）参加非法组织，经劝告不改的。 9、积分使用 9.1 带薪旅游机会： 9.1.1 销售明星、服务标兵、优秀干部享受“国内著名景区旅游”、“ 东南亚旅游”、“欧洲旅 游” 带薪旅游一次（限 5 天）； a 工龄 1 年以上（含 1 年）3 年以下：奖励国内旅游 1 次；当年（达到规定累积积分。） b 工龄 3 年以上（含 3 年）5 年以下：奖励东南亚旅游 1 次；当年（达到规定累积积分。） c 工龄 5 年以上（含 10 年）：奖励欧洲旅游 1 次。当年（达到规定累积积分。） 9.1.2 市场部门按普通员工：年内内部积分排名列前 10%（四舍五入法）的员工，被评为销售明 星；管理干部：年内内部积分排名列前 10%（四舍五入法）的经理，被评为优秀干部； 9.1.3 非销售部门：普通员工：年内内部积分排名列前 10%（四舍五入法）的员工，被评为服务 标兵；管理干部：年内内部积分排名列前 10%（四舍五入法）的经理，被评为优秀干部； 9.1.4 带薪国内游机会：逢满 5000、15000、25000、35000 等以 5000 结尾的积分，（当年业绩、 工龄、积分符合规定）；可享受国内著名景区带薪旅游一次（限 5 天）限 5000 元，凭实际旅 游票报销； 9.1.5 带薪海外游机会：逢满以万为单位的积分如 10000、20000 等积分，（当年业绩、工龄、积 分符合规定）；可享受国外著名景区带薪旅游一次（限 7 天）限 10000 元，凭实际旅游票报 销；当年业绩与工龄符合规定 9.2 年终奖机会： 公司每年年终给员工发放年终奖，奖励给予销售部门和非销售部门达成绩效考核的员工。员 工年终奖=（员工两月工资金额ⅹ 80%×个人年度总积分/系数为发放奖金总额（公司按其年累 计积分以 1 分当 100 元给予发放年终奖金）。 9.3 参与分红机会： 员工累计积分达到 1 万分以上者，在职期间，公司按其累计积分以 1 分当（预算发放分红总 额÷公司享受分红资格员工积分总和）×个人总积分）给予分红；公司分红按其截至年底的 累计持有积分予以分红，此后年份以此类推。 9.4 享受退休金机会： 员工累计在公司连续工作 A 级十年以上者，B 级二十年以上者，C 级三十年以上者，除继续 享 受在职期间的积分分红外，公司按其累计积分以 1 分当 10 元给予转换成退休金，该退休金可 于达到法定退休年龄，全部退还给员工；若员工达到保险条款中的重大疾病或死亡，或员工 直系亲属重大疾病，可以凭相关证明提前领取； 9.5 成为股东机会：员工累计积分达到 5 万分且在公司 A 级连续工作五年以上者，B 级连续工作十 年以上者，除继续享受积分分红外，公司按其累计积分以 1 分当 10 元给予转换成实股，成为 正 式股东。 9.6 特别条款： a 享受退休金员工正常离职时三年内不得从事与公司相冲突的业务，否则，公司将取消其退休金 资格；员工非正常退职时不予以享受退休金计划； b 成为正式股东的，在公司任职总经理或总监以上不论任何形式离开公司，三年内不得从事与公 司相冲突的业务，否则，公司将其在公司的期股包括已注册股份作为罚没抵充公司损失；造成 公 司间接或直接经济损失者追究法律责任。 c 员工只能享受第 9.2 条与第 9.3 条中的其中一条，不可兼得； d 本制度内所有积分，1 分当值当年预算发放奖励金额的总和除以全部人员积分总和分来折算。 10、积分管理 10.1 积分实施权限、执行单位设置及使用方法 集团公司的总经办是积分制管理办法的最后解释机构和最后裁决机构。总经办下设制度执行 部门（人事部），制度执行部门是积分制管理制度的执行机构，负责贯彻执行总经办的规定 和 决定并做好积分的统计工作，接受被处罚的员工和部门的申述。集团公司的全体在职员工应 无条件服从总经办的考核决定。 10.2 所有人对他人的奖罚分须报告理由，由当事人本人或同级上级领导依据规定结合事实向制度 执行部门及时申报，经批准方能生效。各级领导和员工对违反公司规定的员工的行为应秉公 给予举报或提告，由制度执行部门依据规定给予及时处罚。 10.3 总经办董事以及制度执行部门奖罚分则不受限制，可以直接给出；董事以及制度执行部门有 权撤销任何人做出的所有奖罚分的建议或决定。 10.4 公司所有员工可以自行根据本规定结合自己的工作实际及时申报奖罚分，所有奖罚必须陈述 清楚理由，自行申报至部门经理审核通过，由部门经理审核后报人事部汇总，最终交由制度 执行部门批准生效。 10.5 员工自行申报或同级上级领导提告对员工进行奖励的，应在事实发生的三天内书面或在公司 内网上报告，如有特殊情况导致申报延误应及时向制度执行部门做出说明，最迟申报或提告 时间不得超过事实发生后的十五个工作日，逾期无效。处罚不设置时效。 10.6 所有员工每周每月必须向公司递交公司要求的积分申报材料，逾期无效。 10.7 其他约定 a 积分兑现与发放：积分为一年为一个计算周期；公司对积分兑现发放统一规定为年终进行。 b 如员工在当年中途无论以任何方式与公司解除劳动合同关系，公司不予兑现积分与奖金。 c 经年累积积分只是作为考量养老退休，分红及参加旅游的参考依据。 11、附则 11.1 本制度的解释权、修改权归公司人事部，人事部组织监督执行。 11.2 本制度自审批通过，公布之日起执行。 拟订： 审批： 批准：
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3-人力资源部经理绩效考核指标量表
人力资源部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 人力资源部经理 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 KPI 指标 人力资源工作 计划按时完成率 人力资源成本 预算控制率 人力资源规划 方案提交及时率 权重 绩效目标值 15% 考核期内人力资源工作计划按时完成率达 100% 15% 考核期内人力资源成本预算控制率在____%以下 15% 考核得分 考核期内人力资源规划方案提交及时率在____% 以上 招聘计划完成率 10% 考核期内招聘计划完成率达 100% 培训计划完成率 10% 考核期内培训计划完成率达 100% 10% 考核期内绩效考核计划按时完成率达到 100% 10% 考核期内薪酬调查方案提交及时率达 100% 5% 考核期内企业员工任职资格达标率达 100% 考核期内企业核心员工流失率不得高于____% 绩效考核计划 按时完成率 薪酬调查方案 提交及时率 员工任职 资格达标率 9 核心员工流失率 5% 10 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分 以上 本次考核总得分 1.人力资源成本预算控制率 实际发生费用 人力资源成本预算控制率=预算费用 ×100% 2.人力资源规划方案提交及时率 本期按时提交的方案数 ×100 % 人力资源规划方案提交及时率=本期应提交的方案数 考核 指标 说明 被考核人 考核人 人力资源部 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：
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31_绩效考核的技巧
绩效考核的原则 实施绩效考核必须要建立一套有效的绩效考核体系。因此，坚持全面的、系统的与辨证 的观念，切实把让绩效考核落到实处，应成为企业开展绩效考核工作的基点。 １．让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。 绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的 考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟 通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识 与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。 绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激发员工发展并整 合为公司成长，那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工， 往往会令员工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意 识和素质能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能 力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。 ２．进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。 许多企业，尤其是一些高科技型企业，工程设计、科研开发人员、市场销售与售后服务 人员以及管理人员的工作一直是我们考核工作的难点，因为他们的工作与生产工人、操作 人员相比具有复杂性、创造性，在考核实施过程中对考核指标的把握上有一定的难度。但 他们也确实需要得到一种科学合理公正的评价与认可，否则他们的工作积极性很难得到维 持和提高，优胜劣汰的竞争环境也形成不了。为了保证一套科学有效的考核标准，进行有 效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，就成为确立这些员工考核标准的必要环节。 因此，企业应通过用调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解，在 公司中为每位员工作出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认 识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的 工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。当然，在对考核指标的把握上宜遵循： 贵精不贵多，５个左右即可满足；贵明确不贵模糊，缺啥考啥；贵敏感不贵迟钝，能被有 效量化；贵关键不贵空范，要抓住关键绩效指标。 ３．让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。 企业管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成公司成长的正向反馈机制，这也是比 尔·盖茨Ｂｉｌｌ Ｇａｔｅｓ 为我们描述的企业成长机制。价值评价作用的有效性， 或者说价值评价要真正能在公司的价值创造中发挥牵引和激发作用，必须要解决好价值分 配杠杆作用的发挥，这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配，也包括挑 战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看，主要有工资、奖金、福 利津贴以及远期收入。在工资方面，要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占 有合理的位置，并成为个人工资提高的主要因素。当然，更重要也是更主要的还是要加强 工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造、进取的高绩效员工 给他们创造更大的职业生涯发展空间。同时，对优秀的经理人员和研发人员应该给予股票 或股票期权，使之成为他们的“金手铐”。考核评价要真正成为企业组织内部成员价值分 配的客观、合理依据。 ４．形成有效的人力资源管理机制。 绩效考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开公司 的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公司企业文 化建设的价值导向。公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效 考核与人力资源管理的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等）相互联结 相互促进。公司建立不了人力资源管理的良性机制，在如今的知识经济时代只会被无情地 淘汰出局。 如何设计绩效考评文件 从总体上讲，设计绩效考评文件主要分三个步骤：考什么？谁来考？怎么考？如果很好 的解决了这三个问题，那么你所设计的绩效考评文件就会非常实用有效。 “考什么？”是指制定绩效考评的标准。不同职务绩效考评的标准是不同的，因为他们做 的是不同的工作，所以用不同的考核内容来进行考核。 首先要弄明白的是该职位的工作内容，你可以参考该职务的岗位职责，也可以对当事人 进行工作调查，总之要确实掌握该职务的工作内容。 然后，通过与该职务的直接上级、主管经理进行沟通，找出该职务工作的关键点在哪里。 这些关键点就是在绩效考评是需要重点考核的内容。比如对于行政人员，事务性工作的处 理速度、应急能力等就是工作的关键点。对于与开发人员来讲，是否按时完成开发任务就 是工作的关键点。在公司发展的不同阶段，各职务的工作关键也不尽相同。所以你所要找 的是当前的关键点。 找到关键点之后，将各关键点所占的比例明确下来。 下一步要将每个关键点的内容进行细化。每个方面可以分为几个层次，比如优秀、良好、 合格、较差、很差等，并且对应相应的分数。 将上述这些内容整理在一起，就形成了该职务绩效考评的考评标准。根据需要，可以设 置一个总分、合格分等等，用来量化员工的绩效考评结果。 “谁来考”是指考评人是谁。不同的考评内容考评人也不尽相同。对于不同的考评人都要 有相应的考评表。比如对于工作任务、工作习惯的考评，直接上级进行比较合适。而对团 队合作的考评进行员工互评比较合适。另外，最好能够加上员工自评，员工自评不计入绩 效考评的成绩，他只是给直接上级一个参考，如果绩效考评的成绩与员工自评的成绩相差 甚远，就表明员工没有对自己进行正确的评价，或者公司的评价有问题。这个时候就要引 起直接上级和人力资源部门的注意，积极地与员工进行沟通，认真调查原因。 “怎么考”是指绩效考评的程序。比如可以先安排员工自评，再安排员工互评，然后由直 接上级进行考评，最后进行考评沟通。 最后，绩效考评的标准、考评表和考评程序都要形成正式的文件，在公司办公例会上进 行讨论，讨论通过之后就可以开始试行。 绩效评估的面谈技巧 所谓绩效面谈，是指部门主管与下属之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论。一 般而言，绩效面谈所检视与讨论的重点包括： 回馈与肯定 主管就员工过去一年的工作绩效，给予正式的回馈与正面的肯定，一般都是将员工的工 作职责与实际的工作表现加以比较，评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。另外， 一些公司除了工作职责之外，会另以目标管理（Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｂｙ Ｏｂｊｅｃ ｔｉｖｅｓ，简称ＭＢＯ）的原则，在年初制定一年的绩效目标，以作为年度绩效评估时 的标准，因此在绩效面谈时，主管就可以凭借评估员工达成目标的程度给予回馈或肯定。 改进与发展 所谓的改进与发展，系主管能与部属就未达到绩效目标的部分，或员工技能不足的部份， 拟订下一年度改进的方向与计划，对部属表现优异或较专长的部份，由主管与部属共同讨 论未来的发展，并规划适当的训练与工作以配合部属的发展。 沟通与激励 所谓的沟通与激励，是指主管与部属就绩效的结果与工作的表现做变相的沟通。特别是 当主管与部属对考绩结果意见不同时，主管更要听取员工的意见，并适时地提出具体的评 分依据或纪录，让部属明白绩效评估的客观性。此外，在绩效面谈中，主管除了要与员工 进行沟通外，更要将“激励”的目的，列入绩效面谈的主要考量。因此，主管在绩效面谈 时，应适时地运用本身的奖赏、强制或参照权力，针对部属的绩效表现，给予适当奖赏或 惩罚。 公平与客观 由于绩效面谈是主管与部属公开且面对面的沟通，因此，主管在绩效评估的评比过程中， 应该特别审慎与小心。因为，明确、公平且客观的绩效评估，才能让部属重视评核的结果 进而重视绩效面谈。 绩效面谈的目的 为了达到永续经营的终极目标，一般企业对于员工绩效评核相当重视。因此，大部分的 企业均有绩效评估、绩效管理等制度。除此之外，这些企业也都希望在绩效评估后，能通 过绩效面谈，将员工的绩效表现回馈给员工，使员工了解部属在过去一年中工作上的得与 失，以作为来年做得更好或改进的依据；为部属提供一个良好沟通的机会，藉以了解部属 工作的实际情形或困难，并确定公司可以给予部属的协助；共同研商部属未来发展的规划 与目标，确定公司、主管、员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。 双赢的绩效面谈 我们从实务的经验中也常常发现，一些主管或下属常常为绩效面谈是一种辩论的过程， 其目的在于反驳对方的批评，因此，面谈的结果不是你输就是我赢！ 事实上，这是一个非常错误的观念。因为，绩效面谈的主要目的是希望通过主管与部属 的双向沟通，让部属的工作表现更有绩效，让企业的发展更健全。如果主管与部属对绩效 面谈持的观点是“你死我活”，那么，绩效面谈岂不变成了“斗争大会”？所以，正确的 绩效面谈应该是主管、部属双方都能打开心胸，彼此以坦诚的态度，齐心协力地解决问题 以达到绩效面谈双赢的目的。 如何减少绩效评估中的误差 由于受评估中各种因素的影响，信度和效度再高的评估体系也会大打折扣。因此，我们 要采取有效措施减少误差，使评估有效性最大化。可采取的措施如下： １、对工作中的每一方面进行评价，而不是只是笼统评价。 ２、评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不要太过注重其他 方面。 ３、在评估表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同的评估者对这些用词不同的理 解。 ４、一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先后紧或前紧后松，有失公允。 ５、对评估人和被评估人都进行必要的培训。 制定绩效改进计划 评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效评估的一个主要 目的就是：改进绩效。所以，主管和员工应合力安排绩效改进计划。 选取待改进方面的原则 １、重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实？也许主管没有真正察觉员工发 生问题的缺点；也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。 ２、从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不 会选取他根本不想改进的地方着手。 ３、从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较成就感，也有助于再继续其 他方面的改进。 ４、以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。 绩效改进的实现 为了拟订一套完善的绩效改进计划，应符合下列要求要点： １、计划内容要实际。拟定的计划内容须与待改进的绩效相关。只是泛泛地学习一些理 论知识的现象意义不大。 ２、计划要有时间性。计划的拟定必须有截止日期，而且应该有分阶段执行的时间进度 表。 ３、计划要获得认同。主管和员工都应该接受这个计划并致力实行；他们都应该保证计 划的实现，而不是做做表面文章。 绩效改进的四个要点 绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了要使改变能实现，必须符合四个 要点： １、意愿。员工自己想改变的愿望。 ２、知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。 ３、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境工作。而造就这种工作的气氛，最重 要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们 帮他们建立信心。 ４、奖励。如果员工知道行为改变后获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分 为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满 足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。
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网络运营团队绩效考核模版
网络运营团队绩效考核模版 考核月份： 被考核人 考核人： 0 能力（20） （网站编辑） 态度（30） 业绩（50） 0 能力（20） （客服专员） 态度（30） 业绩（50） 0 能力（20） 态度（30） （活动专员） 业绩（50） 0 能力（20） (推广专员/BD 专员) ，考核日期： 指标 考核面 态度（30） 业绩（50） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 转载文章 专题策划 网页制作 图片处理 软文编写 文档排版 站内交互式回复 线上推广执行 线上活动策划 出勤率 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报工作 是否主动承担更多的责任 是否注重协作 是否积极主动,行为得体 工作日志,工作周报 按时完成工作 无内容错误、大批量错别字 完成专题策划数量、质量要求 完成软文编写数量、质量要求 按时按量执行线上推广 上级综合评定 文档编写 客户沟通交流 客服计划制定 潜在合作挖掘 掌握公司业务 出勤率 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报工作 是否主动承担更多的责任 是否注重协作 是否积极主动,行为得体 工作日志,工作周报 优质完成客户回访、问答 维护线上客服工具并受理信息 按时按量执行线上推广 完善客户资料并归档、分类整理 上级综合评定 会员活动策划执行 客户沟通交流 商务文档编写 潜在合作挖掘 掌握公司业务 出勤率 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报工作 是否主动承担更多的责任 是否注重协作 是否积极主动,行为得体 工作日志,工作周报 按要求策划活动并提交方案 成功组织实施活动 根据活动要求成功洽谈活动合作 完善活动参与资料并归档、分类整理 按时按量执行线上推广 上级综合评定 合作伙伴沟通交流 合作计划制定 商务文档编写 潜在合作挖掘 掌握公司业务 出勤率 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报工作 是否主动承担更多的责任 是否注重协作 是否积极主动,行为得体 工作日志,工作周报 按要求成功洽谈网站基础合作 按要求成功洽谈网站战略合作 按时提交所需商务文档 制定网站推广计划并按量执行 完善合作伙伴资料并归档、分类整理 上级综合评定 权分 3分 2分 3分 2分 2分 2分 2分 2分 2分 5分 5分 5分 5分 5分 5分 10分 5分 10分 10分 5分 10分 2分 8分 2分 5分 3分 5分 5分 5分 5分 5分 5分 10分 10分 10分 10分 10分 5分 5分 4分 3分 3分 5分 5分 5分 5分 5分 5分 10分 10分 8分 6分 6分 10分 5分 5分 4分 3分 3分 5分 5分 5分 5分 5分 5分 10分 10分 8分 6分 6分 10分 自评 主管 备注 转载其他网站内容 策划、制作专题内容 使用工具制作网页 使用工具处理图片 公司其他文档编排 博客、口碑推广等 吸引访问的线上活动 迟到、早退、请假 根据月计划比例 根据月计划比例 根据月计划比例 合作伙伴等 迟到、早退、请假 QQ群、客服邮箱等 友情链接、合作等 合作伙伴等 迟到、早退、请假 友情链接、合作等 迟到、早退、请假 友情链接、广告互换等 频道互换、商务合作等 协调其他同事实施 友情链接、合作等
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3-消防部关键绩效考核指标
消防部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 6 KPI 指标 消防安全工作 计划执行率 消防设施完好率 消防设备 检修次数 消防器械 更换及时率 消防安全事 故发生次数 消防安全隐患排查 工作计划执行率 考核周期 月/季/年度 指标定义/公式 已执行消防安全工作计划数 ×100 ％ 消防安全工作计划总数 资料来源 消防部 月/季/年度 完好消防设施总数量 ×100％ 消防设施总数量 消防部 月/季/年度 消防设备检修次数是否符合公司规定 消防部 月/季/年度 规定时间内完成消防器械更换的次数 ×100 % 消防器械更换的总次数 消防部 月/季/年度 考核期内消防安全事故发生的次数 消防部 月/季/年度 按时完成的消防安全隐患排查工作数 ×100％ 计划中安全隐患排查工作总数 消防部
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淘宝美工设计绩效考核表
设计绩效考核表 姓名： 年 月 日至 年 月 日 系统数 自评分 系统评 加权评 KPI指标 详细描述 标准 分值 权重 据 数 分 分 创新能力强，能独立完成任务并且质量高 100 能独立完成任务，设计质量高 90 专业能力 设计专业能力 20% 能独立完成任务，设计质量较为满意 80 无法独立完成任务，设计能力弱 70 超额完成任务，并且能够提出合理意见 100 保质保量的完成，平均每周剩余任务0 90 执行工作的效 工作效率 20% 率 平均每周剩余任务1-3 80 平均每周剩余任务大于3 70 ＞240秒 100 240秒≥--＞180秒 90 页面停留 首页、产品详 情页面停留时 15% 时间 180秒≥--＞120秒 80 间 ≤120秒 70 ＞2 100 2≥--＞1.8 90 访问深度 店铺访问深度 15% 1.8≥--＞1.6 80 ≤1.6 70 月出错次数0 100 错误率 工作中出现不 月出错次数1 85 10% 可弥补的错误 月出错次数大于1 60 执行力极强，能够极好的服从领导 100 执行情况较好，能够较好的服从领导 90 执行力 对上级的服从 10% 力及执行力 基本能够服从领导，执行情况一般 80 执行力欠缺，偶有不服从领导现象 70 创新率 日期： 能够提出 合理化建议 本人确认签名： 其他： 1）简述该员工表现： 2）工作改进建议： 创新意识极强，使工作大幅度提高 有创新意识并合理应用于工作 缺乏新意识，工作停在执行层面 没有创新意识，工作改进很少 100 90 10% 80 70 得分 上级领导确认签名：
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【考核】2018电商公司各部门员工KPI考核
售前客服X月KPI考 序号 项目 权重 1 业绩考核 客服业绩完成率30% 咨询转化率20% 客件数10% 退货率5% 2 综合考核 换货率5% 差评率5% 客服报表完成率5% 工作态度4% 责任感4% 3 行为考核 执行力4% 团队配合4% 服务意识4% 4 加分项 创新能力10% 小计 考核说明：自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高 售前客服X月KPI考核 评分标准 分值 每月制定标准，达到标准得满分，每超过标准10%加5分，低于标准扣5分，低于标 准90%扣10分，低于标准80%，10分。 0-30 按公司要求，转化率≥60%，每少于10%，扣3分；以此类推，扣完为止； 0-20 参考行业平均客件数 0-10 要求当月产品退货率≤5%；每超出1%，扣3分，该项扣完为止 0-5 把控产品换货比例，要求当月产品换货率≤4%；每超出1%，扣3分，该项扣完为止 0-5 每月制定最低差评率标准，在范围内得满分，低于0分 0-5 每日工作内容、报表及时汇报、上交情况，每次扣1分，扣完为止 0-5 遵守公司规章制度，对工作有积极的态度，没有不良的情绪扩散。 0-4 热爱本职工作，对本职工作具有持续性及责任感。 0-4 对于决定的事情有很好的执行力，在时间节点内完成。 0-4 热爱集体，尊重领导及同事，能良好地配合支持工作。 0-4 不管是对内对外客户都具有一定的服务意识，不做有损内外部客户的事情。 0-4 具有创新意识及能力，提出增量点的，每次采纳加2分 0-10 自评分 小计 自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分，超过110分的按照110核算。每月部 自评说明 上级评分 评分说明 0分的按照110核算。每月部门经理在5号之前上交绩效考核。 售后客服X月KPI考 序号 项目 权重 退款率30% 售后纠纷率15% 售后客服素质10% 1 日常考核 配合度5% 执行力5% 出勤率15% 工作态度4% 责任感4% 2 行为考核 执行力4% 团队配合4% 服务意识4% 3 加分项 创新能力10% 小计 考核说明：自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高 售后客服X月KPI考核 评分标准 分值 ≤5%，30分；5%≤X≤8%，20分；8%≤X≤11%,10分；11%以上，0分。 0-30 投诉、维权、举报、退款纠纷，及时处理的情况及程度等，由上级打分 0-15 根据聊天内容、响应时间、与客户沟通情况、处理问题水平、产品及促销活动了解 程度等评判，由上级打分 0-10 根据与团队配合，团队合作情况等评估，由上级打分 0-5 根据自身工作及上级安排的工作完成评估，由上级打分 0-5 全勤15分，迟到1次扣5分，请假一次不扣分，2次扣5分，旷工一次扣10分 0-15 遵守公司规章制度，对工作有积极的态度，没有不良的情绪扩散。 0-4 热爱本职工作，对本职工作具有持续性及责任感。 0-4 对于决定的事情有很好的执行力，在时间节点内完成。 0-4 热爱集体，尊重领导及同事，能良好地配合支持工作。 0-4 不管是对内对外客户都具有一定的服务意识，不做有损内外部客户的事情。 0-4 具有创新意识及能力，提出增量点的，每次采纳加2分 0-10 自评分 小计 自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分，超过110分的按照110核算。每月部 自评说明 上级评分 评分说明 0分的按照110核算。每月部门经理在5号之前上交绩效考核。 推广专员X月KPI考核 序号 项目 权重 1 业绩考核 30% ROI产出15% 流量完成率15% 2 综合考核 新客占比7% 运营建议8% 报表完成情况5% 工作态度4% 责任感4% 3 行为考核 执行力4% 团队配合4% 服务意识4% 4 加分项 创新能力10% 小计 考核说明：自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分 推广专员X月KPI考核 评分标准 分值 销售目标完成率80%以下 0 销售目标完成率80%-90% 18 销售目标完成率90%-100% 24 销售目标完成率100%-110% 30 销售目标完成率110%-120% 33 销售目标完成率120%以上 36 每月制定ROI标准，超过目标得满分，每超过标准10%+2分，未达到5分 0-15 每月制定流量目标，超过目标得满分，每超过标准10%+2分，未达到5分 0-15 每月制定标准，超过标准得满分，每超过标准10%+2分，未达到5分 0-7 每月对运营提取建议，每一条+2分，采纳有用另外+2分，未提0分 0-8 每日工作内容、报表及时汇报、上交情况，每次扣1分，扣完为止 0-5 遵守公司规章制度，对工作有积极的态度，没有不良的情绪扩散。 0-4 热爱本职工作，对本职工作具有持续性及责任感。 0-4 对于决定的事情有很好的执行力，在时间节点内完成。 0-4 热爱集体，尊重领导及同事，能良好地配合支持工作。 0-4 不管是对内对外客户都具有一定的服务意识，不做有损内外部客户的事情 。 0-4 具有创新意识及能力，提出增量点的，每次采纳加2分 0-10 自评分 小计 将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分，超过110分的按照110核算。每月部门经理在 自评说明 上级评分 分的按照110核算。每月部门经理在5号之前上交绩效考核。 评分说明 运营主管&店长X月KPI考核 序号 项目 权重 1 业绩考核 55% 综合运营能力10% 利润考核5% 2 综合考核 团队管理能力5% 报表质量5% 工作态度4% 责任感4% 3 行为考核 执行力4% 团队配合4% 服务意识4% 4 加分项 创新能力10% 小计 考核说明：自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分 运营主管&店长X月KPI考核 评分标准 分值 销售目标完成率80%以下 0 销售目标完成率80%-90% 48 销售目标完成率90%-100% 64 销售目标完成率100%-110% 80 销售目标完成率110%-120% 88 销售目标完成率120%以上 96 包含转化率、流量、动销率、店铺排名目标，每月制定目标，达到满分 0-10 每月设定标准，超过标准得满分，每超过标准10%+2分，未达到5分 0-5 根据团队反馈、部门反馈及自身表现，由上级评分 0-5 根据规定完成报表及保证质量，由上级评分 0-5 遵守公司规章制度，对工作有积极的态度，没有不良的情绪扩散。 0-4 热爱本职工作，对本职工作具有持续性及责任感。 0-4 对于决定的事情有很好的执行力，在时间节点内完成。 0-4 热爱集体，尊重领导及同事，能良好地配合支持工作。 0-4 不管是对内对外客户都具有一定的服务意识，不做有损内外部客户的事情 。 0-4 具有创新意识及能力，提出增量点的，每次采纳加2分 0-10 自评分 小计 将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分，超过110分的按照110核算。每月部门经理在 自评说明 上级评分 分的按照110核算。每月部门经理在5号之前上交绩效考核。 评分说明 平面设计X月KPI考核 序号 项目 权重 工作完成及时性25% 产品信息描述完整性15% 设计风格符合品牌调性20% 1 综合考核 产品上新款数10% 页面点击率15% 静默下单率15% 工作态度4% 责任感4% 2 行为考核 执行力4% 团队配合4% 服务意识4% 3 加分项 创新能力10% 小计 考核说明：自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10 平面设计X月KPI考核 评分标准 分值 根据工作需要，按时完成工作，如有延迟，每次扣2分 0-25 确保产品信息完整，存在错误每次扣2分 0-15 根据首页跳失率、停留时间、访问深度等数据判断，达到目标值满分 0-20 按计划及产品到货的配比百分比 0-10 观察店铺装修热力趋势图，不定期调整页面图片及版式（上升趋势得满分 ） 0-15 制定标准，达到标准满分，每超过标准10%加2分，低于标准扣5分 0-20 遵守公司规章制度，对工作有积极的态度，没有不良的情绪扩散。 0-4 热爱本职工作，对本职工作具有持续性及责任感。 0-4 对于决定的事情有很好的执行力，在时间节点内完成。 0-4 热爱集体，尊重领导及同事，能良好地配合支持工作。 0-4 不管是对内对外客户都具有一定的服务意识，不做有损内外部客户的事情 。 0-4 具有创新意识及能力，提出增量点的，每次采纳加2分 0-10 自评分 小计 得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分，超过110分的按照110核算。每月部门经理在5号 自评说明 上级评分 分的按照110核算。每月部门经理在5号之前上交绩效考核。 评分说明 活动专员X月KPI考核 序号 项目 权重 1 业绩考核 活动业绩50% ROI产出5% 流量完成率5% 转化率5% 2 综合考核 客单价目标5% 活动策划及时性5% 活动报表质量5% 工作态度4% 责任感4% 3 行为考核 执行力4% 团队配合4% 服务意识4% 4 加分项 创新能力10% 小计 考核说明：自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分 活动专员X月KPI考核 评分标准 分值 销售目标完成率80%以下 0 销售目标完成率80%-90% 18 销售目标完成率90%-100% 24 销售目标完成率100%-110% 30 销售目标完成率110%-120% 33 销售目标完成率120%以上 36 制定ROI标准，超过目标得满分，每超过标准10%+2分，未达到扣2分 0-5 制定流量目标，超过目标得满分，每超过标准10%+2分，未达到扣2分 0-5 制定转化率标准，超过标准得满分，每超过标准10%+2分，未达到扣2分 0-5 制定客单价目标，超过标准得满分，每超过标准10%+2分，未达到扣2分 0-5 根据活动紧促，跟踪活动策划执行力，每次拖延扣3分，扣完即止 0-5 根据活动结果，撰写总结报表，根据报表质量由上级评分 0-5 遵守公司规章制度，对工作有积极的态度，没有不良的情绪扩散。 0-4 热爱本职工作，对本职工作具有持续性及责任感。 0-4 对于决定的事情有很好的执行力，在时间节点内完成。 0-4 热爱集体，尊重领导及同事，能良好地配合支持工作。 0-4 不管是对内对外客户都具有一定的服务意识，不做有损内外部客户的事情 。 0-4 具有创新意识及能力，提出增量点的，每次采纳加2分 0-10 自评分 小计 将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分，超过110分的按照110核算。每月部门经理在 自评说明 上级评分 分的按照110核算。每月部门经理在5号之前上交绩效考核。 评分说明 运营专员*月KPI考核 序号 项目 权重 1 销售额 30% 淘宝后台操作10% 店铺巡查10% 产品上架10% 2 日常工作 活动报名协助5% 店铺优化10% 临时工作5% 工作态度4% 责任感4% 3 综合考核 执行力4% 团队配合4% 服务意识4% 4 加分项 创新能力10% 小计 考核说明：自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分，超过110 运营专员*月KPI考核 评分标准 分值 销售目标完成率80%以下 0 销售目标完成率80%-90% 18 销售目标完成率90%-100% 24 销售目标完成率100%-110% 30 销售目标完成率110%-120% 33 销售目标完成率120%以上 36 熟练操作淘宝后台及营销工具等软件，每次出错扣2分 0-10 查看店铺页面，检查是否有价格、链接、描述等错误，处罚同上 0-10 在预订的时间完成新品上架工作，保证图片、价格、分类等不出错，处罚同上 0-10 在需要的时候在规定的时间按要求协助店长完成活动报名工作 0-5 根据后台数据软件及行业分析，对店铺优化提出指导建议 0-10 对临时性工作热情对待，积极高效完成 0-5 遵守公司规章制度，对工作有积极的态度，没有不良的情绪扩散。 0-4 热爱本职工作，对本职工作具有持续性及责任感。 0-4 对于决定的事情有很好的执行力，在时间节点内完成。 0-4 热爱集体，尊重领导及同事，能良好地配合支持工作。 0-4 不管是对内对外客户都具有一定的服务意识，不做有损内外部客户的事情。 0-4 具有创新意识及能力，提出增量点的，每次采纳加2分 0-10 自评分 小计 多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分，超过110分的按照110核算。每月部门经理在5号之 自评说明 上级评分 评分说明 0核算。每月部门经理在5号之前上交绩效考核。 仓库发货员X月KPI考 序号 项目 权重 发货速度30% 错货率15% 1 日常考核 盘点正确率15% 退货处理速度10% 换货处理速度10% 工作态度4% 责任感4% 2 行为考核 执行力4% 团队配合4% 服务意识4% 3 加分项 创新能力10% 小计 考核说明：自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高 仓库发货员X月KPI考核 评分标准 分值 有货前提下，迟于24小时发货，扣2分/单，扣完为止 0-30 多发、错发或少发，扣2分/单，扣完为止 0-15 每错一次扣2分，扣完即止 0-15 收到顾客寄回退货，迟于24小时发货反馈给售后，扣2分/单，扣完为止 0-10 收到顾客寄回待换货，迟于24小时发货，扣1分/单，扣完为止 0-10 遵守公司规章制度，对工作有积极的态度，没有不良的情绪扩散。 0-4 热爱本职工作，对本职工作具有持续性及责任感。 0-4 对于决定的事情有很好的执行力，在时间节点内完成。 0-4 热爱集体，尊重领导及同事，能良好地配合支持工作。 0-4 不管是对内对外客户都具有一定的服务意识，不做有损内外部客户的事情。 0-4 具有创新意识及能力，提出增量点的，每次采纳加2分 0-10 自评分 小计 自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分，超过110分的按照110核算。每月部 自评说明 上级评分 评分说明 0分的按照110核算。每月部门经理在5号之前上交绩效考核。 订单专员X月KPI考核 序号 项目 权重 备注 配货准确率 （丢单量+错单量）/总 订单量 发票匹配准确度 残次品流出率 月残次品流出件数/月 总成交件数 货品包装合格率 1 日常考核 订单延时率 月订单延时发送次 数/月总订单发送次数 快递单匹配错误率 发货信息反馈及时率 对客服 库存底单完整率 工作态度4% 2 3 行为考核 加分项 遵守公司规章制度，对工作有积极的态度，没有不良的情绪扩散。 责任感4% 热爱本职工作，对本职工作具有持续性及责任感。 执行力4% 对于决定的事情有很好的执行力，在时间节点内完成。 团队配合4% 热爱集体，尊重领导及同事，能良好地配合支持工作。 服务意识4% 不管是对内对外客户都具有一定的服务意识，不做有损内外部客户的事情。 创新能力10% 具有创新意识及能力，提出增量点的，每次采纳加2分 小计 考核说明：自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分， 订单专员X月KPI考核 评分标准 分值 从客服部接单开始对于订单数量准确度的把我 0-10 考核发票和订单的匹配准确度，限制发票和货物匹配的出错率 0-10 以顾客投诉为原始依据，货品出仓前，订单员需对货物质量进行二次检查 0-10 定期对包装产品进行抽检，保证货品包装严格按标准执行 0-10 非第三方物流原因造成的订单延时发送 0-10 以顾客为原始依据，考核订单员错发货物的情况 0-10 第三方物流收单后，订单员需及时向客服部通报发单数据 0-10 考核第三方物流底单的存储完整情况 0-10 章制度，对工作有积极的态度，没有不良的情绪扩散。 0-4 作，对本职工作具有持续性及责任感。 0-4 事情有很好的执行力，在时间节点内完成。 0-4 尊重领导及同事，能良好地配合支持工作。 0-4 对外客户都具有一定的服务意识，不做有损内外部客户的事情。 0-4 识及能力，提出增量点的，每次采纳加2分 0-10 自评分 小计 多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分，超过110分的按照110核算。每月部门经理在5号之 自评说明 上级评分 110核算。每月部门经理在5号之前上交绩效考核。 评分说明 更多正版资料请加QQ1820937853咨询，正版资料盗版必究 配拣货专员X月KP 序号 项目 权重 收货准确率30% （以单品收货数量为参考） 条码错误率 1 日常考核 货位错误率 分拣速度 库存损耗率 工作态度4% 责任感4% 2 行为考核 执行力4% 团队配合4% 服务意识4% 3 加分项 创新能力10% 小计 考核说明：自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上， 配拣货专员X月KPI考核 备注 考核配货专员在收获时的收货准确率 专员需根据商品分类目录条码对货物进行扫码、贴码，严格限制 打错、贴错的情况 专员根据货位分类管理目录，对货物进行分区、分类陈列，严格 限制出现无序陈列、错放的情况出现 严格控制好每数量级SKU拣货速度，保证拣货效率 建立拣货机制，在规定的时间内，配拣货专员需对进仓货物进行 检验制单，通报发货部门；以通报以后，减去残次品的库存实际 合格存货为数量基数，在此基础数据上，以季度为单位，测算电 商分仓库存损耗率 遵守公司规章制度，对工作有积极的态度，没有不良的情绪扩散 。 热爱本职工作，对本职工作具有持续性及责任感。 对于决定的事情有很好的执行力，在时间节点内完成。 热爱集体，尊重领导及同事，能良好地配合支持工作。 不管是对内对外客户都具有一定的服务意识，不做有损内外部客 户的事情。 具有创新意识及能力，提出增量点的，每次采纳加2分 小计 考核说明：自评时请将得多少分的原因写在评分说明中，上级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分，超过110分的按 货专员X月KPI考核 评分标准 分值 自评分 自评说明 0-30 0-15 0-15 0-10 0-10 0-4 0-4 0-4 0-4 0-4 0-10 级评分也按照如上，总分为100分，加分项最高为10分，超过110分的按照110核算。每月部门经理在5号之前上交绩效考核。 上级评分 号之前上交绩效考核。 评分说明
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员工试用期转正管理考核表
员工试用期转正管理考核表 工作能力(A)60％ 序号 1 部门 生产部 岗位 线长 工号 A111 姓名 XXXX 入职 日期 XXX 转正 日期 XXX 试用 技术运 解决问 工作 天数 用能力 题能力 效率 30 工作 学习/改 质量 善能力 10 10 10 10 10 8 9 9 8 8 2 3 4 5 6 7 8 9 10 说明：1.各评分项目描述详见《员级绩效考评项目评分细则》; 2.优:90≦X;甲:80≦X＜90;乙:70≦X＜80;丙:60≦X＜70;丁:X＜60(如考评总分超100分者以满 3.如果员工在试用期内的表现符合心理健康评估中任何一条，则试用期考核不合格！ 核准： 审核： 正管理考核表 60％ 工作态度(B)30% 纪 沟通协 品行 律/配 调能力 操守 合度 10 10 10 8 9 9 考勤(C) 奖惩 总得分 (10分) (D) 考评 责任 10% (+/-10分 (A+B 等级 感 +C+D) ) 10 10 8 9 9 94 评总分超100分者以满分100分记) 格！ 承办： 优 备注 合格
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33三鹿集团总部考核管理制度
三鹿集团总部 绩效考核制度 目 录 第一章 年薪制考核办法.............................................................1 第二章 等级工资制考核办法.........................................................4 第三章 申诉与处理.................................................................7 第四章 考核表单...................................................................8 表一：年薪制管理人员年度绩效考核表........................................................................................8 表二：等级工资制员工季度绩效考核表........................................................................................9 表三：等级工资制员工年度绩效考核表......................................................................................10 表四：员工态度指标表..................................................................................................................11 表五：员工考核申诉表..................................................................................................................12 表六：员工考核申诉处理记录表..................................................................................................12 第一章 年薪制考核办法 第一条 考核对象 适用于实行年薪制的集团中高层管理人员以及事业部总经理。 第二条 考核目的 通过考核真实反映管理者的经营业绩，促使其积极努力完成年度经营管理目标， 实现集团的战略目标。同时为绩效年薪的发放、下一年度经营目标的制定，以及管理 者任期结束后是否连任提供可靠的依据。 第三条 考核周期 考核周期为年度考核，于次年 1 月 10-15 日完成。 第四条 考核组织机构及职责 （一） 总裁 根据集团中高层管理人员、事业部总经理绩效考核指标库，与副总裁和事业部总 经理签订《年度经营目标责任状》，并依据年度绩效考核表对集团副总裁、事业部总 经理进行考核。 （二） 副总裁 根据集团中高层管理人员、事业部总经理绩效考核指标库，与下级签订《年度经 营目标责任状》，并依据年度绩效考核表对下级进行考核。 （三） 绩效考核委员会职责 1. 对年薪制考核结果进行审核并提出调整意见。 2. 处理年薪制绩效考核申诉。 3. 负责年薪制考核管理办法修订的审批。 （四） 人力资源部职责 1. 通知考核时间，为总裁、副总裁提供考核表单。 2. 监督、指导绩效考核过程。 3. 统计考核结果，核算绩效年薪，并进行发放，同时建立考核档案。 4. 负责修订年薪制考核管理办法。 （五） 经营管理部、财务管理部等部门 负责为考核者提供经营管理信息，为考核提供依据。 第五条 考核程序 （一） 年初，人力资源部编制和发放考核表，考核者与被考核者根据《年度经 营目标责任状》讨论确定年度绩效考核表，确定考核指标和权重，并交人力资源部备 案。 （二） 考核期间，考核者记录被考核者的关键绩效事件等考核信息，作为考核 打分的依据。 （三） 考核前 3 天，人力资源部通知相关部门准备考核相关资料和依据。 （四） 被考核者提交年度工作总结。 （五） 考核者对被考核者进行考核，填写考核表，送交人力资源部。 （六） 人力资源部汇总整理出考核结果，撰写总结报告，报绩效考核委员会和 总裁审核。 （七） 考核者将考核结果反馈给被考核者，被考核人如有异议，可向绩效考核 委员会提出申诉。 （八） 人力资源部将最终考核结果整理归档，并依此计算绩效年薪。 第六条 考核指标与评分标准 （一） 实行年薪制的管理者考核指标为 KPI 指标。分为定量指标和定性指标， 主要是《年度经营目标责任状》中的指标。 （二） 定量指标按照考核表中规定的具体评分标准进行打分。 （三） 定性指标按照下面评分标准进行打分。 考核得分 定义 120 – 101 100 - 90 89 - 70 69 - 0 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 实际表现显著超 实 际 表 现 达 到 实 际 表 现 基 出 预 期 计 划 / 目 预期计划/目标 本 达 到 预 期 标 或 岗 位 职 责 / 或岗位职责/分 计 划 / 目 标 或 分工要求，取得 工 要 求 ， 取 得 岗 位 职 责 / 分 特别出色的成绩 比较出色的成 工 要 求 ， 有 绩 明显不足或 失误 实际表现未达 到预期计划/目 标或岗位职责/ 分工要求，有 重大失误 （四） 年度考核系数按下表查算： 年度考核总分/100 0-0.6 0.6 以上 年度考核系数 0 (年度考核总分/100-0.6)*2.5 年度考核系上限为 1.5。 （五） 集团对管理者的重大安全质量管理工作考核实行一票否决，安全质量指 标考核表如下： 重大安全质量事故 未发生 1次 2次 3 次以上 考核系数 1 0.65 0.3 0 第七条 年薪级别的调整 （一） 按照年度考核系数将中层管理人员排队划分为 A、B、C、D 四个等级；排名 在前 5％为 A 级，代表优秀；排名在前 6－15％为 B 级，代表良好；排名在前 16－ 95％为 C 级，代表合格；排名在后 5％为 D 级，代表较差； （二） 年度考核等级为 A 级的中层管理人员晋升一级年薪，年度考核等级连续 两年为 B 级的中层管理人员晋升一级年薪，年度考核等级为 D 级的中层管理人员建 议调整岗位，或者在原岗位留用但降一级年薪； 第八条 年薪制的薪酬结构 年薪总额＝基本月薪×12＋绩效年薪。 （三） 集团副总裁、事业部总经理的薪酬比例 基本月薪×12＝年薪总额×50% 绩效年薪基数＝年薪总额×50% （四） 集团中层正职、副职的薪酬比例 基本月薪×12＝年薪总额×60% 绩效年薪基数＝年薪总额×40% 第九条 基本月薪的发放 基本月薪依据出勤天数考核，按月发放。 第十条 绩效年薪计算办法 绩效年薪=绩效年薪基数×年度考核系数 第十一条 绩效年薪的发放 根据年度考核结果，由人力资源部计算造表，以现金或银行卡的方式发放。 第十二条 本办法由集团人力资源部修订并负责解释。 第二章 等级工资制考核办法 第十三条 考核对象 本办法适用于集团总部中层以下管理人员、技术人员。 第十四条 考核目的 通过客观评价员工的工作绩效，明确工作方向，帮助员工提升自身工作绩效 和能力，调动员工的工作积极性，从而有效提升三鹿集团整体绩效。 第十五条 考核周期 （一） 季 度 考 核 （二） 季度初第一个月的 5-10 日内完成， （三） 年度考核于次年 1 月 10-15 日完成。 于 下 一 第十六条 考核组织机构及职责 （一） 绩效考核委员会职责 1. 对等级工资制的绩效考核结果进行审核。 2. 处理等级工资制绩效考核申诉。 3. 等级工资制考核办法修订的审批 （二） 人力资源部职责 1. 通知考核时间，提供考核表单。 2. 对各项考核工作进行培训与指导，规范考核过程。 3. 协调、处理员工关于考核申诉的具体工作。 4. 统计考核结果，核算奖金，并进行发放。 5. 为员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、员工培训、岗位调整的依据。 6. 修订等级工资制考核管理办法 （三） 各部门负责人的职责 1. 负责本部门考核工作的整体组织实施。 2. 负责与下级员工讨论确定考核指标和权重、帮助本部门员工制定工作计划。 3. 负责对下级员工的考核评分。 4. 负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定绩效改进计划。 第十七条 考核程序 （一） 季度考核 1. 季度初，人力资源部编制并发放考核表，考核人与被考核人讨论确定考核指 标和权重，以及季度工作计划，并交人力资源部备案。 2. 考核期间，考核者记录被考核者的关键绩效事件等考核信息，作为考核打分 的依据。 3. 考核前 3 天，人力资源部通知各部门准备考核相关资料和依据，进行考核。 4. 被考核者提交季度工作总结。 5. 考核人对被考核对象进行考核，填写考核表，并将考核表送交人力资源部。 6. 人力资源部负责计算考核系数，统计季度考核结果，撰写考核总结报告报绩 效考核委员会和总裁审核。 7. 部门负责人将考核结果反馈给被考核人，并制定绩效改进计划，若被考核人 对考核结果有异议，可向绩效考核委员会提出申诉。 8. 人力资源部核算季度奖金，并在下季度按月平均随工资发放。 9. 人力资源部将全部考核资料以及结果整理归档。 （二） 年度考核 1. 年终时，上级对下级进行年度考核（四个季度平均），3 天后将考核表送交 人力资源部。 2. 人力资源部负责计算考核系数，统计年度考核结果，撰写考核总结报告报绩 效考核委员会和总裁审核，核算个人的年度奖金，在下年初发放。 3. 人力资源部将全部考核资料以及结果整理归档。 第十八条 考核指标 （一） KPI 指标（关键业绩指标）占总考核的 80%，包括定量和定性指标。 （二） 态度指标占总考核的 20%。包括积极性、协作性、责任心和纪律性等。 第十九条 考核评分标准 （一） 定量指标按照考核表中规定的具体评分标准进行打分。 （二） 定性指标按照下面评分标准进行打分。 考核得分 定义 120 – 101 100 - 90 89 - 70 69 - 0 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 实际表现显著超 实 际 表 现 达 到 实 际 表 现 基 出 预 期 计 划 / 目 预期计划/目标 本 达 到 预 期 标 或 岗 位 职 责 / 或岗位职责/分 计 划 / 目 标 或 分工要求，取得 工 要 求 ， 取 得 岗 位 职 责 / 分 特别出色的成绩 比较出色的成 工 要 求 ， 有 绩 明显不足或 失误 （三） 员工季度考核系数＝员工季度考核分数/100 员工年度考核系数＝员工年度考核分数/100 第二十条 考核结果使用 （一） 奖金发放依据。 1. 员工季度奖金＝员工季度奖金基数×员工季度考核系数 2. 员工年度奖金＝员工年度奖金基数×员工年度考核系数 （二） 工资调整 实际表现未达 到预期计划/目 标或岗位职责/ 分工要求，有 重大失误 1. 按照年度考核系数将中层以下员工排队划分为 A、B、C、D 四个等级；排名在 前 5％为 A 级，代表优秀；排名在前 6－15％为 B 级，代表良好；排名在前 16－95％ 为 C 级，代表合格；排名在后 5％为 D 级，代表较差； 2. 年度考核等级为 A 级的员工晋升一级工资，年度考核等级连续两年为 B 级的 员工晋升一级工资，年度考核等级为 D 级的员工建议培训和转岗，或者在原岗位留 用但降一级工资； （三） 员工培训：年度考核等级为 A 级的员工优先列为深造、培训的对象。年度 考核等级为 D 级的员工由人力资源管理部结合部门经理对其进行针对性强化培训， 帮助员工改善绩效。 （四） 岗位调整：年度考核等级为 A 级的员工列为人才梯队的后备人选及职务 晋升对象，年度考核等级为 D 级的员工由上级领导决定是否给予岗位调整，待岗处 理，直至解除劳动合同。 第三章 申诉与处理 第二十一条 申诉受理机构 被考核人如对考核结果持有异议，可以提出申诉。集团申诉受理机构有人力资源 部和绩效考核委员会。一般申诉由人力资源管理部门负责调查协调，提出建议。绩效 考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构。 第二十二条 提交申诉 中层及以上管理人员的申诉由绩效考核委员会直接决定是否受理以及如何处理 答复。一般员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名 部门、申诉事项、申诉理由。 第二十三条 申诉受理 人力资源部接到员工申诉后，应在五个工作日内做出是否受理的答复。对于申 诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直 接上级、相关上级进行协调、沟通。不能处理的上报绩效考核委员会。 第二十四条 申诉答复 绩效考核委员会应在接到申诉申请书对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答 复不得超过二十个工作日。绩效考核委员会的答复为最终答复。 第四章 考核表单 表一：年薪制管理人员年度绩效考核表 序 号 经营指标 权重 1 指标-1 KPI 2 指 标 完成分值 综合得分 a1% A1 A1 a1% 指标-2 a2% A2 A2a2% 3 指标-3 a3% A3 A3 a3% 4 指标-4 a4% A4 A4 a4% 5 指标-5 a5% A5 A5 a5% 6 指标-6 a6% A6 A6 a6% 7 指标 7 a7% A7 A7 a7% 考核 分数 考核人签字： 被考核人签字： 计划目标 完成情况 评分标准 C= A1 a1%+A2a2%+…+ A7 a7% 年 年 月 月 日 日 表二：等级工资制员工季度绩效考核表 被考核人： KPI 指 标 80% 态 度 指 标 20% 部门： 序号 KPI 权重 1 KPI-1 2 岗位： 完成分值 综合得分 a1% A1 A1 a1% KPI-2 a2% A2 A2a2% 3 KPI-3 a3% A3 A3 a3% 4 KPI-4 a 4% A4 A4 a4% 5 KPI-5 a 5% A5 A5 a5% 6 KPI-6 a 6% A6 A6 a6% 1 积极性 5% B1 B15% 2 协作性 5% B2 B25% 3 责任心 5% B3 B35% 4 纪律性 5% B4 B45% 考核 分数 评分标准 完成情况 考核期间： C= A1 a1%+A2a2%+…+ A6 a6%+B15% +B25% +B35%+ B45% 考核人签字： 被考核人签字： 年 年 月 月 说明：态度指标参见员工态度指标表。 日 日 表三：等级工资制员工年度绩效考核表 考核期间： 序号 部门 岗位 姓名 四个季度考核分数（D） 1 2 3 4 年度考核分数（W） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 核准人： 人力资源部主任： 统计人： 表四：员工态度指标表 积极性 协作性 责任心 纪律性 120-101 100-90 89-70 69-0 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 长期坚持学习业务知 识；服从领导分配， 对于额外任务能主动 请求并且能高质量完 成；工作中善于发现 问题，并经常提出新 思路和建议。 主动学习业务知识； 服从领导分配，主动 承担一般的额外任 务；工作中有时能够 提出新的思路和建 议。 偶尔主动学习业务 知识；有时主动完 成一般额外任务； 能提出个别的新思 路和建议 基本上不主动学习 业务知识；很少主 动请求承担额外任 务；不能提出新思 路和建议 主动协助同事出色的 完成工作 能够与同事保持良好 的合作关系，协助完 成工作 根据同事的请求能 够提供一般协助 不能积极响应同事 的请求或者协作任 务的完成质量较差 工作有很强的责任心 工作有较强的责任心 工作有一定的责任 心 工作责任心不强 能够长期严格遵守工 作规定与标准，有非 常强的自觉性和纪律 性 能够遵守工作的规定 和标准，有较强的自 觉性和纪律性 基本能够遵守工作 规定和标准，基本 能够遵守纪律，但 有时出现自我要求 不严的情况 不能遵守工作规定 和标准，经常发生 违规情况，自觉性 和纪律性差 表五：员工考核申诉表 申诉人姓名 所在部门 岗位 申诉事项 申诉事由 申 诉 日期 接待人 表六：员工考核申诉处理记录表 申诉人姓名 所在部门 岗位 申诉事项 申诉事由 面谈时间 接待人 问题简要描述： 调查情况: 处理记录 建议解决方案： 协调结果： 经办人: 备 注：
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28_合肥某公司人力资源部2010年度绩效考核目标责任书
合肥四方磷复肥有限责任公司 人力资源部 2010 年度绩效考核目标责任书 为进一步加强企业的各项管理工作，发挥企管、考核等在公司生产经营管理中的 作用，促进企业的不断发展，合理调配人力资源，加大对市场和物资的监控，充 分发挥职能部室的作用，根据《二 0 一 0 年度生产经营计划目标书》和《二 0 一 0 年经济责任制原则意见》等有关规定，特与你单位签定责任书如下： 一、考核指标： （一）、绩效考核指标（60 分） 1、工资、绩效考核数据的准确性、及时性达 95％；（12 分） 2、公司各单位二级经济责任制的监管率达到 95％；（8 分） 3、培训按计划达成率到 85%；（10 分） 4、人力资源的合理调配以及及时异动率达 95％；（8 分） 5、各项管理制度执行率达 95％；（10 分） 6、各种基础台帐的建立健全。（12 分） （二）、关键工作任务指标（40 分） 1、负责监督核查市场管理部对销售公司和供应公司的考核管理；（8 分） 2、做好公司工资、绩效考核以及目标管理，企业内部各类结算价格标准以及对内 部承包、考核单位的结算审核及管理等工作；（12 分） 3、员工养老、失业、工伤等社会保险的缴费、结算、申报等工作；（10 分） 4、工作日志及其他职责范围内工作。（10 分） 二、评分标准 （一）、绩效考核评分标准： 1、数据的准确性、及时性每± 1 ％，考核 0.2 分； 2、监督率每± 1 ％，考核 0.5 分； 3、每±1 ％，考核 0.5 分； 4、每±1 ％，考核 0.5 分； 5、制度执行率每±1 ％，考核 0.2 分； 6、台帐的建立健全每±一项，考核 0.2 分； （二）、关键工作任务指标评分标准： 1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核 0.1 分。 2、完成各项目标指标的工作，得基本分。 3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励 0.2 分。 4、其它考核按照相关规定执行。 三、考核办法及规定： 1、考核依据：（1）、年度计划书（2）、部门职责（3）、岗位说明书。 2、考核主体：分管领导、机关部室互评、分厂代表考评。考核责任单位：公司办公 室。 3、被考评单位对照考评标准进行月度小结，与次月 3 日前报分管领导进行考核评 分；同时由考核责任单位组织机关部室及后勤进行互评；组织相关方（分厂代 表）进行考评。于 10 日前将考核结果交人力资源部；基本分 95 分，每±1％，按 照所在单位当月人均考核奖励的±10％进行调整。 4、正、副职年薪按照公司文件规定执行。正职年薪基数按照生产分厂的平均数为基 数，结合本单位年薪系数及年度绩效考核平均得分进行计算，每±1％，奖罚其单 位负责人±0.5％。 5、正、副职年薪及其它事宜按照《2010 年经济责任制原则意见》的有关规定执行。 6、各单位绩效考评根据年终考核结果，根据企业情况适当修正。 四、考核期限： 二 0 一 0 年元月一日至二 0 一 0 年十二月三十一日。绩效目标任务下达之后，部 门内部要组织员工认真讨论制定措施，保证各项任务全面完成。如因绩效考核需要 调整指标的，以届时出台的方案为准。 五、本责任书一式两份，公司、人力资源部双方各执一份，经双方签字后生效。 六、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。 分管领导（签字）： 人力资源部（签字）： 签字日期：2010 年 9 月 日 合肥四方磷复肥有限责任公司 市场管理部 2010 年度绩效考核目标责任书 为进一步加强市场的稽核功能，加大市场的调研力度，做好公司物资的监管，发 挥信息作用，充分发挥职能部室的作用，促进企业的不断发展，根据《二 0 一 0 年 度生产经营计划目标书》和《二 0 一 0 年经济责任制原则意见》等有关规定，特与 你单位签定责任书如下： 一、考核指标： （一）、绩效考核指标（60 分） 1、市场档案建设与完善，完成率达 90%以上；（7 分） 2、市场检核及督察达 20 人次；（6 分） 3、新产品的调研与开发，全年完成 3 个以上；（5 分） 4、农化服务活动达 12 人次以上；（5 分） 5、定期召开定价会，全年完成 30 次；（6 分） 6、公司软件运行率达 95％以上，公司微机、打印机等及时处理率达到 95％以上； （7 分） 7、重点市场价格监控及信息收集、反馈达 20 次以上，行业信息收集与管理，全年 发布信息 800 条以上；（6 分） 8、市场调研 20 人次，每月参与对业务员评价考核一次；（6 分） 9、根据企业促销活动、推广工作的需要，制定活动计划，并按计划完成促销推广 工作，完成率达 90%以上（7 分） 10、员工学习培训率达到 95％。（5 分） （二）、关键工作任务指标（40 分） 1、市场分析与预测，调研并监管；（8 分） 2、广告及企业形象策划，商标的管理以及相关会议的筹备、召开；（6 分） 3、供应物资的价格监督与管理；（6 分） 4、市场建设指标的建立与工作进展规划；（6 分） 5、代理商的管控与分类；（8 分） 6、工作日志及其他职责范围内工作。（6 分） 二、评分标准 （一）、绩效考核评分标准： 1、完成率每±1 ％，考核 0.2 分； 2、每±1 人次，考核 0.1 分； 3、调研与开发每±0.25 个，考核 0.2 分； 4、每± 1 次，考核 0.2 分； 5、每±1 次，考核 0.2 分； 6、处理率每±1%，考核 0.2 分； 7、收集信息每±1 次，考核 0.5 分；发布信息每±1 条，考核 0.1 分； 8、市场调研每±1 人次，考核 0.2 分；业务员考核每缺 1 次，考核 0.5 分； 9、完成率每±1%，±0.2 分； 10、每±1 次，±0.2 分。 （二）、关键工作任务指标评分标准： 1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核 0.1 分。 2、完成各项目标指标的工作，得基本分。 3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励 0.2 分。 4、其它考核按照相关规定执行。 三、考核办法及规定： 1、考核依据：（1）、年度计划书（2）、部门职责（3）、岗位说明书。 2、考核主体：分管领导、机关部室互评、分厂代表考评。考核责任单位：公司办公 室。 3、被考评单位对照考评标准进行月度小结，与次月 3 日前报分管领导进行考核评 分；同时由考核责任单位组织机关部室及后勤进行互评；组织相关方（分厂代 表）进行考评。于 10 日前将考核结果交人力资源部；基本分 95 分，每±1％，按 照所在单位当月人均考核奖励的±10％进行调整。 4、正、副职年薪按照公司文件规定执行。正职年薪基数按照生产分厂的平均数为基 数，结合本单位年薪系数及年度绩效考核平均得分进行计算，每±1％，奖罚其单 位负责人±0.5％。 5、正、副职年薪及其它事宜按照《2010 年经济责任制原则意见》的有关规定执行。 6、各单位绩效考评根据年终考核结果，根据企业情况适当修正。 四、考核期限： 二 0 一 0 年元月一日至二 0 一 0 年十二月三十一日。绩效目标任务下达之后，部 门内部要组织员工认真讨论制定措施，保证各项任务全面完成。如因绩效考核需要 调整指标的，以届时出台的方案为准。 五、本责任书一式两份，公司、市场管理部双方各执一份，经双方签字后生效。 六、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。 分管领导（签字）： 市场管理部（签字）： 签字日期：2010 年 9 月 日 合肥四方磷复肥有限责任公司 品质保证部 2010 年度绩效考核目标责任书 为加强公司的质量管理工作，发挥质量工作在公司生产经营管理中的作用，严把 原辅材料进厂和产成品出厂的检验关，根据《二 0 一 0 年度生产经营计划目标书》 和《二 0 一 0 年经济责任制原则意见》等有关规定，特与你单位签定责任书如下： 一、考核指标： （一）、绩效考核指标（60 分） 1、产品、水、气、声、渣等受检率达到 100％，；（10 分） 2、产品、水、气、声、渣等检验差错率≤0.5％；（10 分） 3、大宗原材料等受检率 100％；（6 分） 4、大宗原材料等差错率≤0.2％；（8 分） 5、质量异议处理费控制在处理结果的 80%以下；（6 分） 6、检验药品等费用与 2009 年持平；（6 分） 7、统计数据的准确、及时率达 98％；（6 分） 8、内部员工 4 学时以上学习培训率达到 90％。（8 分） （二）、关键工作任务指标（40 分） 1、质量考核与控制公正、公平，与实际生产质量相符；（8 分） 2、按照“三标”体系运行要求，规范运作，使三标管理体系有效运行；（8 分） 3、做好售后服务工作，及时解决客户投诉；（7 分） 4、对生产分厂的产品一次合格率、平均合格率、国家抽查进行监控，确保符合企业 和国家标准；（7 分） 5、保持复合肥、磷酸二铵、过磷酸钙省名牌称号；（5 分） 6、工作日志及其他职责范围内工作。（5 分） 二、评分标准 （一）、绩效考核评分标准： 1、每发现一次，考核 0.2 分； 2、每发现一次，考核 0.2 分； 3、每发现一次，考核 0.2 分； 4、每发现一次，考核 0.2 分； 5、达到指标得基本分，每±1000 元，考核 0.2 分； 6、每± 1%，考核 0.2 分； 7、准确、及时,每±1 次，考核 0.2 分； 8、学习培训每±1 次，考核 0.2 分。 （二）、关键工作任务指标评分标准： 1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核 0.1 分。 2、完成各项目标指标的工作，得基本分。 3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励 0.2 分。 4、其它考核按照相关规定执行。 三、考核办法及规定： 1、考核依据：（1）、年度计划书（2）、部门职责（3）、岗位说明书。 2、考核主体：分管领导、机关部室互评、分厂代表考评。考核责任单位：公司办公 室。 3、被考评单位对照考评标准进行月度小结，与次月 3 日前报分管领导进行考核评 分；同时由考核责任单位组织机关部室及后勤进行互评；组织相关方（分厂代 表）进行考评。于 10 日前将考核结果交人力资源部；基本分 95 分，每±1％，按 照所在单位当月人均考核奖励的±10％进行调整。 4、正、副职年薪按照公司文件规定执行。正职年薪基数按照生产分厂的平均数为基 数，结合本单位年薪系数及年度绩效考核平均得分进行计算，每±1％，奖罚其单 位负责人±0.5％。 5、正、副职年薪及其它事宜按照《2010 年经济责任制原则意见》的有关规定执行。 6、各单位绩效考评根据年终考核结果，根据企业情况适当修正。 四、绩效考核期限： 二 0 一 0 年元月一日至二 0 一 0 年十二月三十一日。绩效目标任务下达之后，部 门内部要组织员工认真讨论制定措施，保证各项任务全面完成。如因绩效考核需要 调整指标的，以届时出台的方案为准。 五、本责任书一式两份，公司、品质保证部双方各执一份。经双方签字后生效。 六、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。 分管领导（签字）： 签字日期：2010 年 月 日 品质保证部签字）： 合肥四方磷复肥有限责任公司 审计监察部 2010 年度绩效考核目标责任书 为加强公司的审计监察工作，发挥审计监察在公司生产经营管理中的监督作用， 根据《二 0 一 0 年度生产经营计划目标书》和《二 0 一 0 年经济责任制原则意见》等 有关规定，特与你单位签定责任书如下： 一、考核指标： （一）、绩效考核指标（60 分） 1、审计数据真实性、及时性；（10 分） 2、不合格品处置；（12 分） 3、招投标工作的保密、公正性；（8 分） 4、合同评审的把关、合同的规范；（10 分） 5、报账审核、费用报销类别的把关；（10 分） 6、员工学习培训。（10 分） （二）、关键工作任务指标（40 分） 1、执行法律法规，组织其他要求的识别、收集，做好合规性评价工作；（8 分） 2、各单位年度审计和单位主要领导任期或离任审计工作；（7 分） 3、完成大宗原材料不合格品的监督处置工作；（10 分） 4、对监察对象违法违纪行为的检举、控告并调查处理；（5 分） 5、企业的招、投标工作以及合同的规范、评审工作；（5 分） 6、基建、技改，内外审、工作日志及其他职责范围内工作。（5 分） 二、评分标准 （一）、绩效考核评分标准： 1、每违规一次， 考核 0.2 分； 2、处理不及时或违规，考核 1 分/次； 3、泄密或违规，考核 1 分/次； 4、把关不严或合同不规范，考核 0.5 分/次； 5、违规审核或把关不严，考核 0.5 分/次； 6、未按规定学习培训，考核 0.2 分/次。 （二）、关键工作任务指标评分标准： 1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核 0.1 分。 2、完成各项目标指标的工作，得基本分。 3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励 0.2 分。 4、其它考核按照相关规定执行。 三、考核办法及规定： 1、考核依据：（1）、年度计划书（2）、部门职责（3）、岗位说明书。 2、考核主体：分管领导、机关部室互评、分厂代表考评。考核责任单位：公司办公 室。 3、被考评单位对照考评标准进行月度小结，与次月 3 日前报分管领导进行考核评 分；同时由考核责任单位组织机关部室及后勤进行互评；组织相关方（分厂代 表）进行考评。于 10 日前将考核结果交人力资源部；基本分 95 分，每±1％，按 照所在单位当月人均考核奖励的±10％进行调整。 4、正、副职年薪按照公司文件规定执行。正职年薪基数按照生产分厂的平均数为基 数，结合本单位年薪系数及年度绩效考核平均得分进行计算，每±1％，奖罚其单 位负责人±0.5％。 5、正、副职年薪及其它事宜按照《2010 年经济责任制原则意见》的有关规定执行。 6、各单位绩效考评根据年终考核结果，根据企业情况适当修正。 四、绩效考核期限： 二 0 一 0 年元月一日至二 0 一 0 年十二月三十一日。绩效目标任务下达之后，部 门内部要组织员工认真讨论制定措施，保证各项任务全面完成。如因绩效考核需要 调整指标的，以届时出台的方案为准。 五、本责任书一式两份，公司、审计监察部双方各执一份。经双方签字后生效。 六、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。 分管领导（签字）： 审计监察部（签字）： 签字日期：2010 年 月 日 合肥四方磷复肥有限责任公司 计划财务部 2010 年度绩效考核目标责任书 为加强公司的财务工作，发挥计划财务部在公司经营和管理中的作用，强化公司 财务管理，合理调配和使用资金，根据《二 0 一 0 年度生产经营计划目标书》和 《二 0 一 0 年经济责任制原则意见》等有关规定，特与你单位签定责任书如下： 一、考核指标： （一）、绩效考核指标（60 分） 1、财务制度的执行率、统计、核算准确率 98％；（10 分） 2、公司财务、管理、销售费用控制在年度计划内；（10 分） 3、按照公司要求取得融资资金确保生产经营正常；（9 分） 4、财务各项报表统计时间的及时性；（6 分） 5、内行费用控制、类别控制率达 98％以上；（6 分） 6、对二级单位的财务管理及会计核算进行指导和监督率达到 98％以上；（4 分） 7、严格控制成本确保公司年度利润指标；（10 分） 8、员工学习培训率达到 98％以上（ 5 分）。 （二）、关键工作任务指标（40 分） 1、正确核算成本，建立健全费用、材料等各类帐目，按时报送会计报表；（10 分） 2、平衡资金计划，促进资金合理调配，加快资金周转，及时分析资金占用情况， 严格控制各项非生产性开支，积极做好资本运作等各项工作；（10 分） 3、做好呆坏死帐的认定和清理工作，尽可能地减少坏帐损失；（6 分） 4、重点加强销售资金回笼和供应资金的使用情况的检查与监督，防止资金风险； （4 分） 5、做好大宗原材料、产成品的月度盘库工作，保证数据的真实性、准确性；（ 6 分） 6、工作日志及其他职责范围内工作。（4 分） 二、评分标准 （一）、绩效考核评分标准： 1、执行率、核算准确率每±1% ，考 0.5 分； 2、每±10 万元，考核 0.1 分； 3、完成融资需求满足生产经营需要得满分，未完成融资需求每缺少 100 万元，考 核 0.5 分； 4、报表统计时间的及时性每±1 天，考核 0.1 分； 5、内行费用控制每±1 万元，考核 0.5 分； 6、对二级单位指导和监督率每±1％，考核 0.5 分； 7、年度利润指标每±10 万元，考核 ±0.5 分； 8、学习培训每±1 次，考核 0.5 分。 （二）、关键工作任务指标评分标准： 1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核 0.1 分。 2、完成各项目标指标的工作，得基本分。 3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励 0.2 分。 4、其它考核按照相关规定执行。 三、考核办法及规定： 1、考核依据：（1）、年度计划书（2）、部门职责（3）、岗位说明书。 2、考核主体：分管领导、机关部室互评、分厂代表考评。考核责任单位：公司办公 室。 3、被考评单位对照考评标准进行月度小结，与次月 3 日前报分管领导进行考核评 分；同时由考核责任单位组织机关部室及后勤进行互评；组织相关方（分厂代 表）进行考评。于 10 日前将考核结果交人力资源部；基本分 95 分，每±1％，按 照所在单位当月人均考核奖励的±10％进行调整。 4、正、副职年薪按照公司文件规定执行。正职年薪基数按照生产分厂的平均数为基 数，结合本单位年薪系数及年度绩效考核平均得分进行计算，每±1％，奖罚其单 位负责人±0.5％。 5、正、副职年薪及其它事宜按照《2010 年经济责任制原则意见》的有关规定执行。 6、各单位绩效考评根据年终考核结果，根据企业情况适当修正。 四、绩效考核期限： 二 0 一 0 年元月一日至二 0 一 0 年十二月三十一日。绩效目标任务下达之后，部 门内部要组织员工认真讨论制定措施，保证各项任务全面完成。如因绩效考核需要 调整指标的，以届时出台的方案为准。 五、本责任书一式两份，公司、计划财务部双方各执一份。经双方签字后生效。 六、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。 分管领导（签字）： 计划财务部（签字）： 签字日期：2010 年 月 日 合肥四方磷复肥有限责任公司 公司办公室 2010 年度绩效考核目标责任书 为加强办公室的日常管理，发挥公司办公室在公司生产经营管理中的综合协调和 服务作用，规范内部各项工作，保证公司政令的畅通，根据《二 0 一 0 年度生产经 营计划目标书》和《二 0 一 0 年经济责任制原则意见》等有关规定，特与你单位签 定责任书如下： 一、考核指标： （一）、绩效考核指标（60 分） 1、控制本单位在龙泉山庄发生的招待费总额在 0.6 万元以内；（10 分） 2、车辆常规保养及日常维修配件费控制在计划范围内，油耗按照核定标准考核； （15 分） 3、打印、油印、复印耗材费控制在 3 万元；（10 分） 4、岗位电话费控制在 9 万元；（12 分） 5、报刊杂志征订费控制在 2.5 万元；（5 分） 6、员工学习培训率达到 98％（8 分）。 （二）、关键工作任务指标（40 分） 1、负责部门综合协调和工作督查，上传下达，为领导做好服务；（10 分） 2、负责处理文秘工作，编写综合性报告、总结、汇报材料及公司各级行文的文件材 料；（10 分） 3、负责督促和落实大调度会以及公司领导值班所布置工作，并做好反馈与考核； （10 分） 4、工作日志及其他职责范围内工作。（10 分） 二、评分标准 （一）、绩效考核评分标准： 1、招待费，每± 0.1 万元，考核 0.2 分； 2、车辆常规保养及日常维修配件费，每± 1 万元，考核 1 分； 3、打印、油印、复印耗材费，每±500 元，考核 0.2 分； 4、岗位电话费，每±1 万元，考核 0.5 分； 5、报刊杂志征订费，每±1 万元，考核 0.5 分； 6、学习培训每±一次，考核 0.5 分。 （二）、关键工作任务指标评分标准： 1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核 0.1 分。 2、完成各项目标指标的工作，得基本分。 3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励 0.2 分。 4、其它考核按照相关规定执行。 三、考核办法及规定： 1、考核依据：（1）、年度计划书（2）、部门职责（3）、岗位说明书。 2、考核主体：分管领导、机关部室互评、分厂代表考评。考核责任单位：公司办公 室。 3、被考评单位对照考评标准进行月度小结，与次月 3 日前报分管领导进行考核评 分；同时由考核责任单位组织机关部室及后勤进行互评；组织相关方（分厂代 表）进行考评。于 10 日前将考核结果交人力资源部；基本分 95 分，每±1％，按 照所在单位当月人均考核奖励的±10％进行调整。 4、正、副职年薪按照公司文件规定执行。正职年薪基数按照生产分厂的平均数为基 数，结合本单位年薪系数及年度绩效考核平均得分进行计算，每±1％，奖罚其单 位负责人±0.5％。 5、正、副职年薪及其它事宜按照《2010 年经济责任制原则意见》的有关规定执行。 6、各单位绩效考评根据年终考核结果，根据企业情况适当修正。 四、绩效考核期限： 二 0 一 0 年元月一日至二 0 一 0 年十二月三十一日。绩效目标任务下达之后，部 门内部要组织员工认真讨论制定措施，保证各项任务全面完成。如因绩效考核需要 调整指标的，以届时出台的方案为准。 五、本责任书一式两份，公司、公司办公室双方各执一份。经双方签字后生效。 六、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。 分管领导（签字）： 公司办公室（签字）： 签字日期：2010 年 月 日 合肥四方磷复肥有限责任公司 生产管理部 2010 年度绩效考核目标责任书 为加强生产管理，发挥生产管理部在公司生产管理中的指挥作用，规范生产、工艺 设备等各项工作，保证各装置生产任务的完成，根据《二一 0 年度生产经营计划目 标书》和《二 0 一 0 年经济责任制原则意见》等有关规定，特与你单位签定责任书 如下： 一、考核指标： （一）、绩效考核指标（60 分） 1、抓好生产组织和管理工作，保证生产装置正常运行，做好计量监测和成本控制 工作；（10 分） 2、保证生产产量按计划完成；（10 分） 3、节能降耗，修旧利废达到 80 万元以上；（10 分） 4、特种设备的运行率达到 96％以上；（5 分） 5、大、中、小修及技改完成率 100%；（10 分） 6、各类报表统计准确率达 98％以上；（5 分） 7、磅房过磅的准确性、坚持原则性达 100％；（5 分） 8、员工学习培训率达到 98％以上。（5 分） （二）、关键工作任务指标（40 分） 1、负责生产过程的控制，对生产分厂进行指导和监控；（8 分） 2、规范各种记录表格，建立健全生产及技术资料台帐；（5 分） 3、了解和督促各装置生产工艺指标执行情况，并定期分析、评价、考核；（5 分） 4、做好公司生产装置工艺、设备、电器、仪表、外协加工件等管理、检查工作；（5 分） 5、做好卸酸工作，履行职责；（5 分） 6、磅房工作坚持原则、公正、公平；（7 分） 7、工作日志及其他职责范围内工作。（5 分） 二、评分标准 （一）、绩效考核评分标准： 1、生产成本、消耗每±1 项，考核 0.5 分； 2、产量每±1000 吨，考核 0.5 分； 3、节能降耗，修旧利废每±2 万元，考核 0.5 分； 4、特种设备的运行率每±1％，考核 0.5 分； 5、大、中、小修，技改完成，每缺一项，考核 0.5 分； 6、报表统计准确性，每错误 1 项，考核 0.5 分； 7、过磅的准确性、坚持原则性，每发现一次，考核 0.5 分； 8、学习培训每±1 次，考核 0.5 分。 （二）、关键工作任务指标评分标准： 1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核 0.1 分。 2、完成各项目标指标的工作，得基本分。 3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励 0.2 分。 4、其它考核按照相关规定执行。 三、考核办法及规定： 1、考核依据：（1）、年度计划书（2）、部门职责（3）、岗位说明书。 2、考核主体：分管领导、机关部室互评、分厂代表考评。考核责任单位：公司办公 室。 3、被考评单位对照考评标准进行月度小结，与次月 3 日前报分管领导进行考核评 分；同时由考核责任单位组织机关部室及后勤进行互评；组织相关方（分厂代 表）进行考评。于 10 日前将考核结果交人力资源部；基本分 95 分，每±1％，按 照所在单位当月人均考核奖励的±10％进行调整。 4、正、副职年薪按照公司文件规定执行。正职年薪基数按照生产分厂的平均数为基 数，结合本单位年薪系数及年度绩效考核平均得分进行计算，每±1％，奖罚其单 位负责人±0.5％。 5、正、副职年薪及其它事宜按照《2010 年经济责任制原则意见》的有关规定执行。 6、各单位绩效考评根据年终考核结果，根据企业情况适当修正。 四、绩效考核期限： 二 0 一 0 年元月一日至二 0 一 0 年十二月三十一日。绩效目标任务下达之后，部 门内部要组织员工认真讨论制定措施，保证各项任务全面完成。如因绩效考核需要 调整指标的，以届时出台的方案为准。 五、本责任书一式两份，公司、生产管理部双方各执一份。经双方签字后生效。 六、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。 分管领导（签字）： 生产管理部（签字）： 签字日期：2010 年 月 日 合肥四方磷复肥有限责任公司 安全环保部 2010 年度绩效目标责任书 为加强安全、环保以及现场管理，发挥安全环保部在公司生产经营中的监督检查考 核作用，规范各单位的安全环保工作，强化员工的安全环保意识，根据《二 0 一 0 年度生产经营计划目标书》和《二 0 一 0 年经济责任制原则意见》等有关规定，特 与你单位签定责任书如下： 一、考核指标： （一）、绩效考核指标（60 分） 1、安全教育面达 100％；（10 分） 2、杜绝重大、重伤、死亡事故的发生；（10 分） 3、负伤率控制在 3.3‰以内；（8 分） 4、现场安全隐患检查整改率 98％以上；（5 分） 5、“三废”排放标准达到企业或国家标准；（10 分） 6、重大环境影响投诉率 0 起，一般投诉不超过 4 起；（5 分） 7、现场管理达到 6S 标准；（7 分） 8、员工学习培训率达到 98％。（5 分） （二）、关键工作任务指标（40 分） 1、执行安全生产、环保法规、制度和标准，编制安全生产工作计划，并负责监督、 检查和落实；（8 分） 2、严格控制安全费用的使用和管理；（10 分） 3、组织安全生产检查，消除事故隐患，建立健全公司安全生产三级教育网络； （8 分） 4、组织拟定公司安全生产、环境保护的应急准备和响应措施，组织开展应急预案 演练；（5 分） 5、配合人力资源部做好劳动纪律监督检查和考核工作；（4 分） 6、工作日志及其他职责范围内工作。（5 分） 二、评分标准 （一）、绩效考核评分标准： 1、教育面每-1％，考核 0.5 分； 2、每发生一起，考核 5 分，并追究领导责任； 3、每多发生一起，考核 5 分； 4、隐患检查一次未整改，考核 0.1 分； 5、每超标一项，考核 1 分； 6、每投诉一起或超过一起；考核 1 分； 7、每低于标准一项，考核 0.5 分； 8、学习培训，每±1 次，考核 0.5 分。 （二）、关键工作任务指标评分标准： 1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核 0.1 分。 2、完成各项目标指标的工作，得基本分。 3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励 0.2 分。 4、其它考核按照相关规定执行。 三、考核办法及规定： 1、考核依据：（1）、年度计划书（2）、部门职责（3）、岗位说明书。 2、考核主体：分管领导、机关部室互评、分厂代表考评。考核责任单位：公司办公 室。 3、被考评单位对照考评标准进行月度小结，与次月 3 日前报分管领导进行考核评 分；同时由考核责任单位组织机关部室及后勤进行互评；组织相关方（分厂代 表）进行考评。于 10 日前将考核结果交人力资源部；基本分 95 分，每±1％，按 照所在单位当月人均考核奖励的±10％进行调整。 4、正、副职年薪按照公司文件规定执行。正职年薪基数按照生产分厂的平均数为基 数，结合本单位年薪系数及年度绩效考核平均得分进行计算，每±1％，奖罚其单 位负责人±0.5％。 5、正、副职年薪及其它事宜按照《2010 年经济责任制原则意见》的有关规定执行。 6、各单位绩效考评根据年终考核结果，根据企业情况适当修正。 四、绩效考核期限： 二 0 一 0 年元月一日至二 0 一 0 年十二月三十一日。绩效目标任务下达之后，部 门内部要组织员工认真讨论制定措施，保证各项任务全面完成。如因绩效考核需要 调整指标的，以届时出台的方案为准。 五、本责任书一式两份，公司、安全环保部双方各执一份。经双方签字后生效。 六、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。 分管领导（签字）： 安全环保部（签字）： 签字日期：2010 年 月 日 合肥四方磷复肥有限责任公司 储备运输部 2010 年度绩效考核目标责任书 为加强仓库、产成品的转运、装卸的管理工作，保证公司各类产成品、职责范围内 原材料的收、发货工作，提高内部顾客和外部顾客的满意度，充分调动发货人员工 作积极性，根据《二 0 一 0 年度生产经营计划目标书》和《二 0 一 0 年经济责任制 原则意见》等有关规定，特与你单位签定责任书如下： 一、考核指标： （一）、绩效考核指标（60 分） 1、产成品内转费控制在年度计划内（按照年产量）；（10 分） 2、客户装车的投诉率控制；（8 分） 3、转运、发货的及时性；（7 分） 4、仓库物资帐、卡、物一致性；（8 分） 5、各项数据的统计准确性；（7 分） 6、车辆转运的安全行车；（10 分） 7、员工学习培训。（10 分） （二）、关键工作任务指标（40 分） 1、制定各类物资管理制度、仓库管理制度、货场管理制度并实施；（10 分） 2、及时掌握和提供内部物资储备动态，减少资金的占用量；（10 分） 3、负责公司产成品的验收、入库、发货、储运及库存等管理工作；（10 分） 4、工作日志及其他职责范围内工作。（10 分） 二、评分标准 （一）、绩效考核评分标准： 1、每±5000 元，考核 0.2 分； 2、每±1 次，考核 0.2 分；； 3、故意推迟一次，考核 0.5 分； 4、每项数据不一致，考核 0.1 分； 5、准确每±1 次，考核 0.1 分； 6、每出现一起，考核 1 分； 7、学习培训每±1 次，考核 0.2 分。 （二）、关键工作任务指标评分标准： 1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考 0.1 分。 2、完成各项目标指标的工作，得基本分。 3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励 0.2 分。 4、其它考核按照相关规定执行。 三、考核办法及规定： 1、考核依据：（1）、年度计划书（2）、部门职责（3）、岗位说明书。 2、考核主体：分管领导、机关部室互评、分厂代表考评。考核责任单位：公司办公 室。 3、被考评单位对照考评标准进行月度小结，与次月 3 日前报分管领导进行考核评 分；同时由考核责任单位组织机关部室及后勤进行互评；组织相关方（分厂代 表）进行考评。于 10 日前将考核结果交人力资源部；基本分 95 分，每±1％，按 照所在单位当月人均考核奖励的±10％进行调整。 4、正、副职年薪按照公司文件规定执行。正职年薪基数按照生产分厂的平均数为基 数，结合本单位年薪系数及年度绩效考核平均得分进行计算，每±1％，奖罚其单 位负责人±0.5％。 5、正、副职年薪及其它事宜按照《2010 年经济责任制原则意见》的有关规定执行。 6、各单位绩效考评根据年终考核结果，根据企业情况适当修正。 四、绩效考核期限： 二 0 一 0 年元月一日至二 0 一 0 年十二月三十一日。绩效目标任务下达之后，部 门内部要组织员工认真讨论制定措施，保证各项任务全面完成。如因绩效考核需要 调整指标的，以届时出台的方案为准。 五、本责任书一式两份，公司、储备运输部双方各执一份。经双方签字后生效。 六、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。 分管领导（签字）： 储备运输部（签字）： 签字日期：2010 年 月 日 合肥四方磷复肥有限责任公司 技术工程部 2010 年度绩效考核目标责任书 为充分调动技术人员工作积极性，提高各项专业技术水平，更好的服务于企业生 产经营工作，根据《二 0 一 0 年度生产经营计划目标书》和《二 0 一 0 年经济责任 制原则意见》等有关规定，特与你单位签定责任书如下： 一、考核指标： （一）、绩效考核指标（60 分） 1、20 万吨/年复合肥项目按公司要求动工；（10 分） 2、技术咨询费控制在 40 万元以内；（5 分） 3、技术开发经费 20 万元按规定使用；（8 分） 4、铁路专用线代维修费控制在 8 万元以内；（7 分） 5、3＃货场改造费用控制在 130 万元以内；（7 分） 6、日常技改费用控制在计划内；（8 分） 7、工程预算的严格审核，费用的把关；（7 分） 8、员工学习培训达到 98%。（8 分） （二）、关键工作任务指标（40 分） 1、基建等项目的事前、事中、事后控制严格；（8 分） 2、积极争取政府提供的专项资金，加大技改的力度，为企业创造效益；（2 分） 3、肥料工程技术中心开展有成效，加大产、学、研合作；（2 分） 4、硫酸净化稀酸过滤改造；（3 分） 5、老硫酸装置部分改造；（5 分） 6、矿业分公司石子破碎改造；（5 分） 7、粒状磷铵扩能改造；（5 分） 8、计划开发一项氟化产品；（5 分） 9、工作日志及其他职责范围内工作。（5 分） 二、评分标准 （一）、绩效考核评分标准： 1、提前或推迟 10 天，考核 1 分；费用每节超±100 万元，考核 1 分； 2、未达标准或违规使用费用，考核 0.5 分/次； 3、违规使用，考核 0.5 分/次； 4、每超 1 万元，考核 0.5 分； 5、每±5%，考核±1 分； 6、每±5%，考核±1 分； 7、每违规审核 1000 元或把关不严，分别考核 1 分； 8、学习培训每±1 次，考核 0.5 分。 （二）、关键工作任务指标评分标准： 1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核 0.1 分。 2、完成各项目标指标的工作，得基本分。 3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励 0.2 分。 4、其它考核按照相关规定执行。 三、考核办法及规定： 1、考核依据：（1）、年度计划书（2）、部门职责（3）、岗位说明书。 2、考核主体：分管领导、机关部室互评、分厂代表考评。考核责任单位：公司办公 室。 3、被考评单位对照考评标准进行月度小结，与次月 3 日前报分管领导进行考核评 分；同时由考核责任单位组织机关部室及后勤进行互评；组织相关方（分厂代 表）进行考评。于 10 日前将考核结果交人力资源部；基本分 95 分，每±1％，按 照所在单位当月人均考核奖励的±10％进行调整。 4、正、副职年薪按照公司文件规定执行。正职年薪基数按照生产分厂的平均数为基 数，结合本单位年薪系数及年度绩效考核平均得分进行计算，每±1％，奖罚其单 位负责人±0.5％。 5、正、副职年薪及其它事宜按照《2010 年经济责任制原则意见》的有关规定执行。 6、各单位绩效考评根据年终考核结果，根据企业情况适当修正。 四、绩效考核期限： 二 0 一 0 年元月一日至二 0 一 0 年十二月三十一日。绩效目标任务下达之后，部 门内部要组织员工认真讨论制定措施，保证各项任务全面完成。如因绩效考核需要 调整指标的，以届时出台的方案为准。 五、本责任书一式两份，公司、技术工程部双方各执一份。经双方签字后生效。 六、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。 分管领导（签字）： 技术工程部（签字）： 签字日期：2010 年 月 日 合肥四方磷复肥有限责任公司 武装保卫部 2010 年度绩效考核目标责任书 为充分调动武装保卫部管理人员及经济保卫人员的工作积极性，提高企业内保水 平，更好的服务于企业生产经营工作，根据《二 0 一 0 年度生产经营计划目标书》 和《二 0 一 0 年经济责任制原则意见》等有关规定，特与你单位签定责任书如下： 一、考核指标： （一）、绩效考核指标（60 分） 1、公司治安状况良好，无违法犯罪行为发生；（10 分） 2、全年无火灾、偷盗、爆炸、破坏等案件；（10 分） 3、消防设施完好率 100％；（10 分） 4、加强门卫管理、车辆进出门登记率达 98%；（10 分） 5、及时制止各类人员集体到公司领导或重要办公场所吵闹、打砸等现象发生，关 键时候充分发挥岗位职责作用；（5 分） 6、配合公安机关及党群工作部做好员工的家庭纠纷和矛盾的调解工作，调节率达 到 98％以上；（10 分） 7、员工学习培训率达到 98％；（5 分） （二）、关键工作任务指标（40 分） 1、执行国家有关治安保卫工作的法律、法规，坚持原则，严格执法，热情服务， 维护单位正常工作、生产、生活和经营秩序，保障公司财产和员工生命财产的安全 （ 8 分） 2、加强对内保队伍的管理和建设，提高内保队员的政治素质和业务技能；（ 6 分） 3、做好洒水车的使用和管理工作；（ 6 分） 4、做好群众来访的接待处理工作；（ 6 分） 5、负责公司内部道路交通管理；（ 4 分） 6、公司进出物资的管理；（ 6 分） 7、工作日志及其他职责范围内工作。（ 4 分） 二、评分标准 （一）、绩效考核评分标准： 1、违法犯罪行为每发生一次，考核 0.5 分； 2、火灾、偷盗、爆炸、破坏案件每发生一次，考核 0.2 分； 3、消防设施完好率每低于 1％，考核 0.2 分； 4、门卫管理每±1%，考核 0.2 分； 5、没有及时制止吵闹、打砸，使事态扩大一次考核 0.5 分； 6、民事纠纷及家统调解±1 次，考核 0.2 分； 7、学习培训每±1 次，考核 0.5 分。 （二）、关键工作任务指标评分标准： 1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核 0.1 分。 2、完成各项目标指标的工作，得基本分。 3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励 0.2 分。 4、其它考核按照相关规定执行。 三、考核办法及规定： 1、考核依据：（1）、年度计划书（2）、部门职责（3）、岗位说明书。 2、考核主体：分管领导、机关部室互评、分厂代表考评。考核责任单位：公司办公 室。 3、被考评单位对照考评标准进行月度小结，与次月 3 日前报分管领导进行考核评 分；同时由考核责任单位组织机关部室及后勤进行互评；组织相关方（分厂代 表）进行考评。于 10 日前将考核结果交人力资源部；基本分 95 分，每±1％，按 照所在单位当月人均考核奖励的±10％进行调整。 4、正、副职年薪按照公司文件规定执行。正职年薪基数按照生产分厂的平均数为基 数，结合本单位年薪系数及年度绩效考核平均得分进行计算，每±1％，奖罚其单 位负责人±0.5％。 5、正、副职年薪及其它事宜按照《2010 年经济责任制原则意见》的有关规定执行。 6、各单位绩效考评根据年终考核结果，根据企业情况适当修正。 四、绩效考核期限： 二 0 一 0 年元月一日至二 0 一 0 年十二月三十一日。绩效目标任务下达之后，部 门内部要组织员工认真讨论制定措施，保证各项任务全面完成。如因绩效考核需要 调整指标的，以届时出台的方案为准。 五、本责任书一式两份，公司、武装保卫部双方各执一份。经双方签字后生效。 六、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。 分管领导（签字）： 武装保卫部（签字）： 签字日期：2010 年 月 日 合肥四方磷复肥有限责任公司 党群工作部（工会）2010 年度绩效考核目标责任书 为充分调动工会工作人员工作积极性，发挥工会的职能作用，提高企业管理水平 ， 更好的服务于企业生产经营工作，根据《二 0 一 0 年度生产经营计划目标书》和 《二 0 一 0 年公司绩效考核实施办法》等有关规定，特与你单位签定责任书如下： 一、考核指标： （一）、绩效考核指标（60 分） 1、召开 1 次职工代表大会，开展 2 次厂务公开活动；（6 分） 2、更换宣传栏 12 期，及时更新网站内容每月 20 件，开设广播专题，每天有一篇 稿件，对外宣传发稿 18 篇；（18 分） 3、积极开展合理化建议活动，达职工数的 50%；（6 分） 4、慰问生病受伤住院职工；（6 分） 5、职工劳动争议调解率达 98％以上；（6 分） 6、文娱活动开展；（6 分） 7、员工学习培训；（6 分） 8、积极开展劳动竞赛活动。（6 分） （二）、关键工作任务指标（40 分） 1、履行工会职能，健全并完善工会的组织，按时收缴会费，按规定使用好工会经 费；（8 分） 2、维护员工的合法权益，代表员工与公司签订集体劳动合同，做好劳动争议调解 工作；（8 分） 3、围绕公司中心工作，做好文化宣传工作；（8 分） 4、负责党务工作；（8 分） 5、工作日志及其他职责范围内工作。（8 分） 二、评分标准 （一）、绩效考核评分标准： 1、每缺一次，考核 2 分； 2、宣传栏、对外投稿及更新网站内容更新，每±一次，考核 0.1 分，广播专题每 ±1 篇，考核 0.1 分； 3、每±1%，考核 0.1 分； 4、未及时慰问，考核 0.5 分/人； 5、劳动争议调解每±1 次，考核 0.2 分； 6、文娱活动开展每±1%，考核 0.1 分； 7、学习培训每±1 次，考核 0.1 分； 8、每少 1%，考核 0.1 分，每增 1%，考核 0.2 分。 （二）、关键工作任务指标评分标准： 1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核 0.1 分。 2、完成各项目标指标的工作，得基本分。 3、达到或超过目标指标的工作任务，每±一次，考核 0.2 分。 三、考核办法： 1、考核依据：（1）、年度计划书（2）、部门职责（3）、岗位说明书。 2、考核主体：分管领导、机关部室互评、分厂代表考评。考核责任单位：公司办公 室。 3、被考评单位对照考评标准进行月度小结，与次月 3 日前报分管领导进行考核评 分；同时由考核责任单位组织机关部室及后勤进行互评；组织相关方（分厂代 表）进行考评。于 10 日前将考核结果交人力资源部；基本分 95 分，每±1％，按 照所在单位当月人均考核奖励的±10％进行调整。 4、正、副职年薪按照公司文件规定执行。正职年薪基数按照生产分厂的平均数为基 数，结合本单位年薪系数及年度绩效考核平均得分进行计算，每±1％，奖罚其单 位负责人±0.5％。 5、正、副职年薪及其它事宜按照《2010 年经济责任制原则意见》的有关规定执行。 6、各单位绩效考评根据年终考核结果，根据企业情况适当修正。 四、绩效考核期限： 二 0 一 0 年元月一日至二 0 一 0 年十二月三十一日。绩效目标任务下达之后，部 门内部要组织员工认真讨论制定措施，保证各项任务全面完成。如因绩效考核需要 调整指标的，以届时出台的方案为准。 五、本责任书一式两份，公司、工会双方各执一份。经双方签字后生效。 六、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。 分管领导（签字）： 签字日期：2010 年 月 日 党群部（工会）（签字）： 合肥四方磷复肥有限责任公司 磷铵分厂 2010 年度绩效考核目标责任书 为充分调动生产分厂人员工作、生产积极性，根据《二 0 一 0 年度生产经营计划目 标书》、 《二 0 一 0 年经济责任制原则意见》等有关规定，特与你分厂签定责任书如 下： 一、考核指标： （一）、绩效考核指标（60 分） 1、产量：磷铵 15 万吨，目标 16 万吨；（10 分） 2、消耗达到计划指标；（8 分） 3、杜绝一般及以上安全、环保事故；（10 分） 4、消除微小安全、环保事故的发生，千人负伤率≤3.3；（7 分） 5、产品质量一次合格率≧85%，出厂合格率 100％；（7 分） 6、日常管理考核达到要求；（10 分） 7、员工学习培训。（8 分） （二）、关键任务指标（40 分） 1、控制生产过程，执行公司各项规章制度；（10 分） 2、工艺指标控制达标；（10 分） 3、负责劳动管理，严格劳动纪律，合理组织分厂劳动用工使用，调动职工积极性； （5 分） 4、开展设备维修保养、修旧利废和节能降耗等工作，“三废”排放达标；（5 分） 5、6S 现场达到标准；（5 分） 6、工作日志及其他职责范围内工作。（5 分） 二、评分标准 （一）、绩效考核指标评分标准： 1、每±100 吨，考核 0.5 分； 2、每±1 项，考核 0.2 分； 3、每发生一起，考核 10 分；并追究领导责任； 4、每发生一次，考核 2 分； 5、每±1％，考核 0.1 分； 6、日常管理考核未达标准，考核 0.2 分/项； 7、未按规定学习，考核 0.2 分/次。 （二）、关键工作任务指标评分标准： 1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核 0.1 分。 2、完成各项目标指标的工作，得基本分。 3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励 0.2 分。 4、其它考核按照相关规定执行。 三、考核办法及规定： 1、考核依据：（1）、年度计划书（2）、部门职责（3）、岗位说明书。 2、考核主体：分管领导、生产管理部、计划财务部、安全环保部、品质保证部、人力 资源部。考核责任单位：生产管理部。 3、被考评单位对照考评标准进行月度小结，与次月 3 日前报分管领导进行考核评 分；同时由考核责任单位组织考核主体进行月度现场考评，于 10 日前将考核结果 交人力资源部；基本分 95 分，每±1％，按照所在单位当月人均考核奖励的 ±10％进行调整。 4、正、副职年薪按照公司文件规定执行。正职年薪基数按照公司当年人均收入的 2.5 倍进行计算，同时结合产量、质量、安全、环保及现场管理等进行计算。再乘以 本单位年度绩效考核平均得分，每±1％，奖罚其单位负责人±0.5％。 5、正、副职年薪及其它事宜按照《2010 年经济责任制原则意见》的有关规定执行。 6、各单位绩效考评根据年终考核结果，根据企业情况适当修正。 四、考核期限： 二 0 一 0 年元月一日至二 0 一 0 年十二月三十一日。绩效考核目标任务下达之后， 分厂内部要组织员工认真讨论，制定二级经济责任制措施，报公司批准后并报人 力资源部备案，以保证各项任务全面完成。 五、本责任书一式两份，公司、磷铵分厂双方各执一份。经双方签字后生效。如因绩 效考核需要调整指标的，以届时出台的方案为准。 六、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。 分管领导（签字）： 磷铵分厂（签字）： 签字日期：2010 年 月 日 合肥四方磷复肥有限责任公司 硫酸分厂 2010 年度绩效考核目标责任书 为充分调动生产分厂人员工作、生产积极性，根据《二 0 一 0 年度生产经营计划目 标书》、 《二 0 一 0 年经济责任制原则意见》等有关规定，特与你分厂签定责任书如 下： 一、考核指标： （一）、绩效考核指标（60 分） 1、产量：生产硫酸（100％）16 万吨（单套新系统 11 万吨，老系统 5 万吨）， 目标 16.5 万吨；（10 分） 2、消耗达到计划指标；（8 分） 3、杜绝一般及以上安全、环保事故；（10 分） 4、消除微小安全、环保事故的发生，千人负伤率≤3；（7 分） 5、产品质量一次合格率≧100%；（7 分） 6、日常管理考核达标；（10 分） 7、员工学习培训。（8 分） （二）、关键任务指标（40 分） 1、控制生产过程，执行公司各项规章制度；（10 分） 2、主要工艺指标烧出率、吸收率、转化率控制达标；（10 分） 3、负责劳动管理，严格劳动纪律，合理组织分厂劳动用工使用，调动职工积极性； （5 分） 4、开展设备维修保养、修旧利废和节能降耗等工作，“三废”排放达标；（5 分） 5、6S 现场达到标准；（5 分） 6、工作日志及其他职责范围内工作。（5 分） 二、评分标准 （一）、绩效考核指标评分标准： 1、每±100 吨，考核 0.5 分； 2、每±1 项，考核 0.2 分； 3、每发生一起，考核 10 分；并追究领导责任； 4、每发生一次，考核 2 分； 5、每±1％，考核 0.1 分； 6、日常管理考核未达标准，考核 0.2 分/项； 7、未按规定学习，考核 0.2 分/次。 （二）、关键工作任务指标评分标准： 1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核 0.1 分。 2、完成各项目标指标的工作，得基本分。 3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励 0.2 分。 4、其它考核按照相关规定执行。 三、考核办法及规定： 1、考核依据：（1）、年度计划书（2）、部门职责（3）、岗位说明书。 2、考核主体：分管领导、生产管理部、计划财务部、安全环保部、品质保证部、人力 资源部。考核责任单位：生产管理部。 3、被考评单位对照考评标准进行月度小结，与次月 3 日前报分管领导进行考核评 分；同时由考核责任单位组织考核主体进行月度现场考评，于 10 日前将考核结果 交人力资源部；基本分 95 分，每±1％，按照所在单位当月人均考核奖励的 ±10％进行调整。 4、正、副职年薪按照公司文件规定执行。正职年薪基数按照公司当年人均收入的 2.5 倍进行计算，同时结合产量、质量、安全、环保及现场管理等进行计算。再乘以 本单位年度绩效考核平均得分，每±1％，奖罚其单位负责人±0.5％。 5、正、副职年薪及其它事宜按照《2010 年经济责任制原则意见》的有关规定执行。 6、各单位绩效考评根据年终考核结果，根据企业情况适当修正。 四、绩效考核期限： 二 0 一 0 年元月一日至二 0 一 0 年十二月三十一日。绩效考核目标任务下达之后， 分厂内部要组织员工认真讨论，制定二级经济责任制措施，报公司批准后并报人 力资源部备案，以保证各项任务全面完成。 五、本责任书一式两份，公司、硫酸分厂双方各执一份。经双方签字后生效。如因绩 效考核需要调整指标的，以届时出台的方案为准。 六、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。 分管领导（签字）： 硫酸分厂（签字）： 签字日期：2010 年 月 日 合肥四方磷复肥有限责任公司 复合肥分厂 2010 年度绩效考核目标责任书 为充分调动生产分厂人员工作、生产积极性，根据《二 0 一 0 年度生产经营计划目 标书》、 《二 0 一 0 年经济责任制原则意见》等有关规定，特与你分厂签定责任书如 下： 一、考核指标： （一）、绩效考核指标（60 分） 1、产量：复混肥 23 万吨（含新建 20 万吨复合肥），目标 25 万吨；（ 10 分） 2、消耗达到计划指标；（ 8 分） 3、杜绝一般及以上安全、环保事故；（ 10 分） 4、消除微小安全、环保事故的发生，千人负伤率≤3；（ 7 分） 5、产品质量一次合格率≧85%，出厂合格率 100％；（ 7 分） 6、日常管理考核达标；（ 8 分） 7、员工学习培训率达到 98％。（ 10 分） （二）、关键工作任务考核指标 (40 分) 1、控制生产过程，执行公司各项规章制度；（ 10 分） 2、工艺指标控制达标；（10 分） 3、负责劳动管理，严格劳动纪律，合理组织分厂劳动用工使用，发挥职工积极性； （ 5 分） 4、开展设备维修保养、修旧利废和节能降耗等工作，“三废”排放达标；（ 5 分） 5、6S 现场达到标准；（5 分） 6、工作日志及其他职责范围内工作。（5 分） 二、评分标准 （一）、绩效考核指标评分标准： 1、每±100 吨，考核 0.5 分； 2、每±1 项，考核 0.2 分； 3、每发生一起，考核 10 分；并追究领导责任； 4、每发生一次，考核 2 分； 5、每±1％，考核 0.1 分； 6、日常管理考核未达标准，考核 0.2 分/项； 7、未按规定学习，考核 0.2 分/次。 （二）、关键工作任务指标评分标准： 1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核 0.1 分。 2、完成各项目标指标的工作，得基本分。 3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励 0.2 分。 4、其它考核按照相关规定执行。 三、考核办法及规定： 1、考核依据：（1）、年度计划书（2）、部门职责（3）、岗位说明书。 2、考核主体：分管领导、生产管理部、计划财务部、安全环保部、品质保证部、人力 资源部。考核责任单位：生产管理部。 3、被考评单位对照考评标准进行月度小结，与次月 3 日前报分管领导进行考核评 分；同时由考核责任单位组织考核主体进行月度现场考评，于 10 日前将考核结果 交人力资源部；基本分 95 分，每±1％，按照所在单位当月人均考核奖励的 ±10％进行调整。 4、正、副职年薪按照公司文件规定执行。正职年薪基数按照公司当年人均收入的 2.5 倍进行计算，同时结合产量、质量、安全、环保及现场管理等进行计算。再乘以 本单位年度绩效考核平均得分，每±1％，奖罚其单位负责人±0.5％。 5、正、副职年薪及其它事宜按照《2010 年经济责任制原则意见》的有关规定执行。 6、各单位绩效考评根据年终考核结果，根据企业情况适当修正。 四、绩效考核期限： 二 0 一 0 年元月一日至二 0 一 0 年十二月三十一日。绩效考核目标任务下达之后， 分厂内部要组织员工认真讨论，制定二级经济责任制措施，报公司批准后并报人 力资源部备案，以保证各项任务全面完成。 五、本责任书一式两份，公司、复合肥分厂双方各执一份。经双方签字后生效。如因 绩效考核需要调整指标的，以届时出台的方案为准。 六、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。 分管领导（签字）： 签字日期： 复合肥分厂（签字）： 年 月 日 合肥四方磷复肥有限责任公司 磷肥分厂 2010 年度绩效考核目标责任书 为充分调动生产分厂人员工作、生产积极性，根据《二 0 一 0 年度生产经营计划目 标书》、 《二 0 一 0 年经济责任制原则意见》等有关规定，特与你分厂签定责任书如 下： 一、考核指标： （一）、绩效考核指标（60 分） 1、产量：普钙 9 万吨，目标 10 万吨；氟硅酸钠 450 吨，目标 460 吨；（ 10 分） 2、消耗达到计划指标；（ 8 分） 3、杜绝一般及以上安全、环保事故；（ 10 分） 4、消除微小安全、环保事故的发生，千人负伤率≤3；（ 7 分） 5、产品质量一次合格率≧85%，出厂合格率 100％；（ 7 分） 6、日常管理考核达标；（ 8 分） 7、员工学习培训。（ 10 分） （二）、关键工作任务考核指标 (40 分) 1、控制生产过程，执行公司各项规章制度；（ 10 分） 2、工艺指标控制达标；（10 分） 3、负责劳动管理，严格劳动纪律，合理组织分厂劳动用工使用，发挥职工积极性； （ 5 分） 4、开展设备维修保养、修旧利废和节能降耗等工作，“三废”排放达标；（ 5 分） 5、6S 现场达到标准；（5 分） 6、工作日志及其他职责范围内工作。（ 5 分） 二、评分标准 （一）、绩效考核指标评分标准： 1、每±100 吨，考核 0.5 分； 2、每±1 项，考核 0.2 分； 3、每发生一起，考核 10 分；并追究领导责任； 4、每发生一次，考核 2 分； 5、每±1％，考核 0.1 分； 6、日常管理考核未达标准，考核 0.2 分/项； 7、未按规定学习，考核 0.2 分/次。 （二）、关键工作任务指标评分标准： 1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核 0.1 分。 2、完成各项目标指标的工作，得基本分。 3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励 0.2 分。 4、其它考核按照相关规定执行。 三、考核办法及规定： 1、考核依据：（1）、年度计划书（2）、部门职责（3）、岗位说明书。 2、考核主体：分管领导、生产管理部、计划财务部、安全环保部、品质保证部、人力 资源部。考核责任单位：生产管理部。 3、被考评单位对照考评标准进行月度小结，与次月 3 日前报分管领导进行考核评 分；同时由考核责任单位组织考核主体进行月度现场考评，于 10 日前将考核结果 交人力资源部；基本分 95 分，每±1％，按照所在单位当月人均考核奖励的 ±10％进行调整。 4、正、副职年薪按照公司文件规定执行。正职年薪基数按照公司当年人均收入的 2.5 倍进行计算，同时结合产量、质量、安全、环保及现场管理等进行计算。再乘以 本单位年度绩效考核平均得分，每±1％，奖罚其单位负责人±0.5％。 5、正、副职年薪及其它事宜按照《2010 年经济责任制原则意见》的有关规定执行。 6、各单位绩效考评根据年终考核结果，根据企业情况适当修正。 四、绩效考核期限： 二 0 一 0 年元月一日至二 0 一 0 年十二月三十一日。绩效考核目标任务下达之后， 分厂内部要组织员工认真讨论，制定二级经济责任制措施，报公司批准后并报人 力资源部备案，以保证各项任务全面完成。 五、本责任书一式两份，公司、磷肥分厂双方各执一份。经双方签字后生效。如因绩 效考核需要调整指标的，以届时出台的方案为准。 六、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。 分管领导（签字）： 磷肥分厂（签字）： 签字日期：2010 年 月 日 合肥四方磷复肥有限责任公司 兴隆分公司 2010 年度绩效考核目标责任书 为充分调动生产分厂人员工作、生产积极性，根据《二 0 一 0 年度生产经营计划目 标书》、 《二 0 一 0 年经济责任制原则意见》等有关规定，特与你分厂签定责任书如 下： 一、考核指标： （一）、绩效考核指标（60 分） 1、产量：5 万吨；（10 分） 2、消耗达到计划指标；（8 分） 3、杜绝一般及以上安全、环保事故；（10 分） 4、消除微小安全、环保事故的发生，千人负伤率≤3；（7 分） 5、产品质量一次合格率≧80%，出厂合格率 100％；（7 分） 6、日常管理考核达标；（10 分） 7、员工学习培训率达到 98％。（8 分） （二）、关键工作任务考核指标 (40 分) 1、控制生产过程，执行公司各项规章制度；（10 分） 2、主要工艺指标密头温度、密尾温度、成球率控制达标；（10 分） 3、负责劳动管理，严格劳动纪律，合理组织分厂劳动用工使用，调动职工积极性； （5 分） 4、开展设备维修保养、修旧利废和节能降耗等工作，“三废”排放达标；（5 分） 5、6S 现场达到标准；（5 分） 6、工作日志及其他职责范围内工作。（5 分） 二、评分标准 （一）、绩效考核指标评分标准： 1、每±500 吨，考核 0.5 分； 2、每±1 项，考核 0.2 分； 3、每发生一起，考核 10 分；并追究领导责任； 4、每发生一次，考核 2 分； 5、每±1％，考核 0.1 分； 6、日常管理考核未达标准，考核 0.2 分/项； 7、未按规定学习，考核 0.2 分/次。 （二）、关键工作任务指标评分标准： 1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核 0.1 分。 2、完成各项目标指标的工作，得基本分。 3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励 0.2 分。 4、其它考核按照相关规定执行。 三、考核办法及规定： 1、考核依据：（1）、年度计划书（2）、部门职责（3）、岗位说明书。 2、考核主体：分管领导、生产管理部、计划财务部、安全环保部、品质保证部、人力 资源部。考核责任单位：生产管理部。 3、被考评单位对照考评标准进行月度小结，与次月 3 日前报分管领导进行考核评 分；同时由考核责任单位组织考核主体进行月度现场考评，于 10 日前将考核结果 交人力资源部；基本分 95 分，每±1％，按照所在单位当月人均考核奖励的 ±10％进行调整。 4、正、副职年薪按照公司文件规定执行。正职年薪基数按照公司当年人均收入的 2.5 倍进行计算，同时结合产量、质量、安全、环保及现场管理等进行计算。再乘以 本单位年度
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31绩效考核管理制度
北京金自天正智能控制股份 有限公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 二○○三年二月 目 录 第一章 总 则...................................................2 第二章 考核组织管理.............................................3 第三章 考核方法.................................................5 第四章 季度业绩考核.............................................9 第五章 年度业绩考核............................................12 第六章 年度能力考核............................................15 第七章 申诉及其处理............................................16 第八章 附 则..................................................19 附录一：考核指标定义表...........................................20 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明.............................28 附录三：能力考核评分表设计及填表说明.............................41 第一章 总 则 第一条 适用范围 本办法适用于北京金自天正智能控制股份有限公司（以下简称“公司”）所 有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人 员及各部门总经理的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条 考核目的 （一） 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二） 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平， 从而有效提升公司整体绩效。 第三条 考核原则 （一） 以提高员工绩效为导向。 （二） 定性与定量考核相结合。 （三） 多角度考核。 （四） 公平、公正、公开。 第四条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一） 薪酬分配 （二） 职务晋升 （三） 岗位调动 （四） 员工培训 第二章 考核组织管理 第五条 公司考核管理委员会职责 由经理办公会成员与财务部总经理、人力资源部总经理、企业管理部总经理审 计监察部总经理组成。其职责如下： （一） 负责制订非董事会任命的高管人员和各部门总经理的考核细则； （二） 审阅公司各二级部门主管以上管理人员的年度考核结果； （三） 最终处理员工考核申诉。 第六条 公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一） 制订员工考核管理实施细则； （二） 对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； （三） 对考核过程进行监督与检查； （四） 通报公司员工季度/年度考核工作情况； （五） 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （六） 协调、处理考核申诉的具体工作； （七） 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （八） 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、 奖励惩戒等的依据。 第七条 各部门考核管理负责人职责 作为各部门考核工作具体组织执行者，主要负责： （一） 对各项考核工作进行培训与指导； （二） 对考核过程进行监督与检查； （三） 对季度、年度考核工作情况进行通报； （四） 对考核中不规范行为进行纠正与处罚； （五） 协调、处理本部门考核申诉的具体工作； （六） 统计汇总本部门员工考核评分结果； （七） 为本部门人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调 动、培训、奖励惩戒等的依据。 第八条 各部门总经理的职责 （一） 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； （二） 负责处理本部门关于考核工作的申诉； （三） 负责制定本部门副总经理、分管的部门主管考核指标； （四） 负责本部门副总经理、分管的部门主管的考核评分； （五） 负责对本部门副总经理、分管的部门主管的考核结果进行反馈， 并帮助其制定改进计划。 第三章 考核方法 第九条 考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于季度结束后十日内完成；年 度考核于次年一月二十日前完成。 第十条 考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对 象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表 1。 表 1 考核关系表 考核对象 考核关系 高管人员 直接上级 其他管理人员 直接上级、同级考核 业务人员、职能人员 直接上级、同级考核 生产工人 直接上级 第十一条 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维 度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间 采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一） 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个 方面考核： 1. 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责 的任务绩效指标。具体参见《任务绩效指标》。 2. 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。指标定义详见附录一 表 1-1。 3. 周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。指标定 义详见附录一表 1-2。 （二） 态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、 协作性、责任心、纪律性。指标定义详见附录一表 1-3。 （三） 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗 位所需要的素质能力。 第十二条 任务绩效指标设立的原则 （一） 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核 人所能影响； （二） 当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致； （三） 重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关 键指标，一般为 3—6 个； （四） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上 一级目标为基准； （五） 挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞 争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到； （六） 民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定， 而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。 第十三条 任务绩效指标的设立 （一） 考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职 责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划； （二） 将工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从《任务绩 效指标》中选取，根据实际情况，必要时对计分方法、分数上限、数据来源等指 标的属性加以调整，报上一级主管领导审批后实施； （三） 工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定， 并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。 第十四条 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的 考核人评价时的相对重要程度。 第十五条 考核记录 考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认 可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台 帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑议时作为原始 凭证，以便考核申诉的处理。 第十六条 指标评分 定量指标按照指标的计分规则直接算出得分。 定性指标均按照 A、B、C、D 四个等级评分，具体定义和对应关系见表 2。 表 2 评分等级定义表 等级 A B C D 考核得分 120 – 101 100 - 90 89 - 70 69 - 0 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 定义 实际表现显著超 实际表现达到预 实际表现基本 实际表现未达 出预期计划/目标 期 计 划 / 目 标 或 达到预期计划 到预期计划/目 或岗位职责/分工 岗 位 职 责 / 分 工 / 目 标 或 岗 位 标或岗位职责/ 要求，取得特别 要求，取得比较 职 责 / 分 工 要 分工要求，有 出色的成绩 重大失误 出色的成绩 求，有明显不 足或失误 第十七条 个人绩效考核结果分部门按照分数排序后分为优、良、中、基 本合格、不合格五个等级，应参考表 3 所列的比例，使各等级的数量尽可能接 近正态分布。 第十八条 部门考核系数=部门考核分数/100，考核等级见表 4。 图 1 绩效考核结果参考分布图 优 良 中 高 基本合格 不合格 考核分数 低 表 3 个人业绩考核结果参考比例表 综合评定等级 优 参考比例 1%-5% 良 10%-15% 中 其余 基本合格 10%-15% 不合格 1%-5% 表 4 部门业绩考核系数与评定等级对应表 综合评定等级 考核系数范围 优 1.3 良 1.3 – 1.1 中 1.1 – 0.9 基本合格 0.9 – 0.7 不合格 0.7 第四章 季度业绩考核 第十九条 季度考核对象为各部门副总经理及以下的正式员工。 调动新岗位的员工，试岗期间考核结果视为中，试岗期满参加考核。 第二十条 季度考核维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 （一） 各级主管 表 5 各级主管考核维度、权重表 考核维度 季度考核权重 考核人 关键业绩指标 70% 任务绩效 季度工作计划(重要任务) 工作任务管理 管理绩效 直接上级 30% 人员管理 （二） 业务人员和职能人员 表 6 业务、职能人员考核维度、权重表 考核维度 季度考核权重 考核人 关键业绩指标完成情况 80% 任务绩效 季度工作计划(重要任务) 态度 直接上级 20% （三） 生产工人 生产工人的工作量、工作质量、态度等考核纬度都以工时或折算为工时进行考 核，具体办法见相关规定。 第二十一条 季度考核流程 季度考核流程包括以下几个步骤： （一） 启动考核：各部考核管理负责人在期初启动考核工作。上期的考 核评定和下期工作计划确定一起启动。 （二） 确定任务绩效目标 1. 在期初五日以内（遇节假日、双休日顺延），直接上级根据公司经营计 划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考 核人面谈，共同讨论填写《绩效考核——直接上级评分表》中任务绩效部分。对 于易量化考核的岗位从岗位可选考核指标（参见《任务绩效指标》）中选择 3~5 个指标，对于不易量化考核的职能岗位采用考核指标与重要工作计划（任 务）相结合，确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权重。确定后双方各持 一份，作为本季度的工作指导和考核依据。 2. 计划执行过程中，考核双方及时沟通。被考核人直接上级须及时掌握计 划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。若出现重大计划调整， 须重新填写相应的《绩效考核——直接上级评分表》。 （三） 收集资料，考核任务绩效 考核期结束后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据 资料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算 各项指标得分，填写《绩效考核——直接上级评分表》中评分部分。 （四） 考核管理绩效或态度 直接上级对被考核人的管理绩效或态度提出评价意见，填写《绩效考核—直 接上级评分表》。 （五） 统计汇总考核结果 各部考核管理负责人收集本部门被考核人的评分资料，人力资源部收集公司 的考核评分资料，填写《考核统计表》，汇总考核结果。 （六） 审批考核结果 各部门副职及二级部门的主要管理人员的考核结果由公司总经理质询、审批； 各部门其他人员的考核结果由公司主管领导质询、审批。 （七） 考 核 结 果 反 馈 （八） 直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级 明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记 录。 各级主管的考核评分表设计及填表说明见附录二第（二）部分。 业务、职能人员的考核评分表设计及填表说明见附录二第（三）部分。 第二十二条 季度考核结果的用途 季度考核结果直接影响季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结 果对于薪酬的具体影响见《薪酬实施细则》。 第二十三条 季度部门考核 （一） 周期：与个人季度考核相同。 （二） 方式：由公司总经理或总经理指定相关人员分解公司年度经营 计划，制定本季度各部门目标，经公司经理办公会讨论通过后执行。 （三） 内容：将部门工作目标表达为任务绩效指标、重点工作和周边绩 效指标，其中任务绩效指标从《任务绩效指标》中选择，周边绩效的考核与个 人绩效考核方式相同。 （四） 指标权重：任务绩效和重点工作占 80%，周边绩效占 20%。 第五章 年度业绩考核 第二十四条 年度业绩考核范围 年度业绩考核对象为除以下员工以外的公司所有员工：新入职员工、在公司 全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度 业绩考核，考核结果视为中。 其中：董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员及各 部门总经理的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二十五条 个人年度业绩考核维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 （一） 各级主管 表 7A 业务部门总经理考核维度、权重表 考核维度 考核人 90% 绩效合同得分 周边绩效 年度考核权重 同级 10% 表 7B 业务部门其他主管考核维度、权重表 考核维度 考核人 年度考核权重 年度部门考核值 20% 季度考核平均值 70% 周边绩效 同级 10% 考核人 年度考核权重 表 7C 职能部门总经理考核维度、权重表 考核维度 80% 绩效合同得分 周边绩效 同级 20% 考核人 年度考核权重 表 7D 职能部门主管考核维度、权重表 考核维度 年度部门考核值 10% 季度考核平均值 70% 周边绩效 同级 20% （二） 业务人员 表 7E 高级技术、销售人员考核维度、权重表 考核维度 考核人 年度考核权重 年度考核 直接上级 30% 60% 季度考核平均值 周边绩效 同级 10% 表 7F 普通技术、销售人员考核维度、权重表 考核维度 考核人 年度考核权重 年度考核 直接上级 30% 70% 季度考核平均值 高级技术人员包括项目经理、高级工程师及以上人员，高级销售人员包括销售经理及以上人 员。 （三） 职能人员 表 7E 职能人员考核维度、权重表 考核维度 考核人 年度考核权重 年度部门考核值 10% 季度考核平均值 70% 周边绩效 （四） 同级 20% 考核人 年度考核权重 生产工人 表 7F 生产工人考核维度、权重表 考核维度 全年工时累计 100% 第二十六条 个人年度业绩考核流程 （一） 每年元月 1—10 日，同级对被考核人周边绩效评分。 （二） 各级人事行政责任人员在每年元月 1—15 日汇总被考核人的评 分。 （三） 每年元月 20 日前各部门将考核结果报公司人力资源部，通过年 度业绩考核会质询，确定最终考核结果并做出奖惩建议，由公司总经理批准 执行。 （四） 部门一般职员和工人的考核结果报公司主管领导质询、批准，确 定最终考核结果，并做出奖惩决定。 （五） 直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈， 确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。 （六） 各级考核负责人于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实 情况。 各级主管的考核评分表设计及填表说明见附录二第（二）部分。 业务、职能人员的考核评分表设计及填表说明见附录二第（三）部分。 第二十七条 个人年度业绩考核结果的用途 个人年度业绩考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、岗 位职务聘任、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《薪酬实施细则》。 依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类： （一） 职务升降 绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“优”的员工，列为人才 梯队的后备人选及职务晋升对象。 年度绩效考核为“不合格”的员工、连续两年考核为“基本合格”的员工给 予岗位调整直至待岗处理；两次年度考核为“不合格”的员工将被解除劳动合同 或待岗。 （二） 工资等级升降 年度绩效考核为“优”的员工，岗位工资等级晋升一档。年度绩效考核为 “不合格”的员工岗位工资下降一档。 （三） 年度奖金分配 在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。 （四） 岗位职务聘任 年度绩效考核为“优”的员工，优先列为聘任对象。 （五） 培训 针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优”的员工，优先 列为深造培训的对象。考核为“基本合格”和“不合格”的员工，由人力资源部 结合部门主管对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。 第二十八条 年度部门考核 （一） 周期：与个人年度考核相同。 （二） 方式：与部门季度考核相同。 （三） 部门考核结果的用途：部门考核结果决定不同部门年度奖金分 配方案。具体参见《薪酬实施细则》。 第六章 年度能力考核 第二十九条 考核周期 能力考核按年度进行。 第三十条 考核范围 同年度绩效考核。 第三十一条 能力定义 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。 不同考核对象的考核主体、能力指标不同。能力考核分为：团队合作、团队发展、战 略思考能力、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能 力、口头沟通能力、书面沟通能力、员工评估、员工辅导、激励、授权、工作效率、应 变能力、知识能力。指标定义详见附录一表 1-4。 第三十二条 考核目的 年度能力考核是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，考核结果不 与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。 第三十三条 考核关系 表 8 考核关系表 考核对象 考核关系 各级主管 直接上级、同级、下级考核 一般职员 直接上级、部门同级考核 第三十四条 考核流程与办法可参见年度业绩考核 第七章 申诉及其处理 第三十五条 申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向所在部门 人事行政责任人员申诉。公司考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人 力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协 调，提出建议。 第三十六条 提交申诉 员工以书面形式向所在部门人事行政责任人员提交申诉书。申诉书内容包括： 申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 第三十七条 申诉受理 （一） 各部考核管理负责人接到员工申诉后，应在三个工作日做出是 否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理 （二） 受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉 内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟 通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。仍不能协调的，上报考核管 理委员会处理。 （三） 申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十个工作日 内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核委员会处 理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周 内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 详细流程见图 1，申诉表格见表 9 及表 10。 图 2 考核申诉流程图 员工不满考核结果 提交申述书 所在部门考核管理负责人 调查情况 是否受理 解释原因 否 是 能否进行协调 是 协调解决 否 人力资源部调查情况 是否受理 解释原因 否 是 能否进行协调 协调解决 是 否 上报考核管理委员会处 理 表 9 员工申诉表 申诉人姓名 申诉事项 部门 （ ）考核 岗位 （ ）薪资、福利 （ ）其它 申诉内容 接待人 申诉日期 表 10 员工申诉处理记录表 申诉人姓名 申诉事项 部门 （ ）考核 岗位 （ ）薪资、福利 （ ）其它 申诉内容 面谈时间 问题简要描述： 调查情况: 处 理 记 录 建议解决方案： 协调结果： 经办人: 备 注： 接待人 第八章 附 则 第三十八条 考核过程文件（考核评分表、统计表）由人力资源部严格 保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。 第三十九条 本办法由人力资源部提出制订、修改建议，公司总经理审 批。公司人力资源部负责解释。 第四十条 本办法自颁布之日起实施。 附录一：考核指标定义表 附表 1-1 管理绩效指标定义表 工作任务管理 人员管理 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 A B C D 工作安排非常合 工作安排合理，绝 工作安排不够合 工作安排非常不合 理，工作完成非常 大部分工作按时、 理，工作没有完全 理，工作完成很差 出色 按质完成 完成 A B C D 员工的工作与其能 员工的工作与其能 部分员工的工作与 很多员工的工作与 力非常匹配，非常 力比较匹配，善于 其能力不匹配，有 其能力不匹配，基 善于调动员工的积 调动员工的积极 时不能调动员工的 本不能调动员工的 极性，对员工的评 性，对员工的评 积极性，对员工的 积极性，对员工的 价、奖惩十分合理 价、奖惩合理 评价、奖惩偶尔有 评价、奖惩很不合 不合理之处 理 附表 1-2 周边绩效指标定义表 协助及时性 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 A B C D 其 它 部门 / 人员 提 其 它 部门 / 人员 提 其它 部门 / 人员 提 其它 部门 / 人员 提 出合理工作协助要 出合理工作协助要 出合理工作协助要 出合理工作协助要 求时，每次及时响 求时，多数及时响 求时，少数及时响 求时，从不及时响 应,解决问题远低 应,解决问题在预 应,解决问题超出 应,对于需协助解 于预期时间,协助 期时间内, 协助工 预期时间,协助工 决的问题根本不处 工作完成后，每次 作完成后，多数能 作完成后，偶尔能 理,协助工作完成 都及时将完成情况 及时将完成情况反 及时将完成情况反 后，从来没有及时 反馈到要求协助部 馈到要求协助部门 馈到要求协助部门 将完成情况反馈到 门/人员 /人员 /人员 要求 协助 部门 / 人 员 服务质量 A B C D 其他部门对协助工 其他部门对协助工 其他部门对协助工 其他部门对协助工 作结果非常满意 作结果比较满意 作结果不太满意 作结果很不满意 附表 1-3 一般员工态度指标定义表 积极性 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 A B C D 长期坚持学习业务 主动学习业务知 偶尔主动学习业务 基本上不主动学习 知识；对于额外任 识；主动承担一般 知识；有时主动完 业务知识；很少主 务能主动请求并且 的额外任务；工作 成一般额外任务； 动请求承担额外任 能高质量完成；工 中有时能够提出新 能提出个别的新思 务；不能提出新思 作中善于发现问 的思路和建议 路和建议 路和建议 A B C D 主动协助同事出色 能够与同事保持良 根据同事的请求能 不能积极响应同事 的完成工作 好的合作关系，协 够提供一般协助 的请求或者协作任 题，并经常提出新 思路和建议。 协作性 助完成工作 责任心 纪律性 务的完成质量较差 A B C D 工作有强烈的责任 工作有较强的责任 工作有一定的责任 工作责任心不强 心 心 心 A B C D 能够长期严格遵守 能够遵守工作的规 基本能够遵守工作 不能遵守工作规定 工作规定与标准， 定和标准，有较强 规定和标准，基本 和标准，经常发生 有非常强的自觉性 的自觉性和纪律性 能够遵守纪律，但 违规情况，自觉性 有时出现自我要求 和纪律性差 和纪律性 不严的情况 附表 1-4 员工能力指标定义表 此部分有若干项目组成，每个项目包括几个指标，请对每个指标打分填写在相应栏内。 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 A B C D 易与他人建立可信 能够与他人建立可 较为自我，不易与 刚愎自用,不易与 赖的积极发展的长 信赖的长期关系 他人建立长期关系 他人相处，自我封 人际交往能力 关系建立： 期关系 团队合作： 闭 A B C D 善于与他人合作共 能够与他人合作共 团队合作精神不 不能与他人很好合 事，相互支持，充 事，相互支持，保 强，对工作有影响 作，独断专行 分发挥各自的优 证团队任务的完成 势，保持良好的团 队工作氛围 解决矛盾： 敏感性： A B C D 巧妙地和建设性地 能够解决已发生的 解决矛盾手法生 遇到矛盾不知如何 解决不同矛盾 矛盾，不致对工作 硬，影响工作顺利 解决 产生大的负面影响 进行 A B C D 对他人较关心，容 能关心他人，体谅 有时能关心他人， 不太关心他人，对 易感知别人的想 他人，领会他人的 体会人的苦衷 他人的需求毫无感 法，体谅他人，善 请求，有时帮助想 于领会他人的请 办法解决 觉 求，并付之于适当 的言行 影响力 团队发展： A B C D 易于与他人沟通， 能够根据公司要求 尚能与人合作，但 无法与人协调 积极促进团队协 努力促进团队的协 协调不善，影响工 作，在团队中是自 作和沟通，使工作 作 然的核心人物，并 顺利开展 能引导团队达到组 织目标 说服力： A B C D 能够表述自己的主 能说服下级、同 说服别人比较困难 无法说服别人，或 张、论点及理由， 事、上级接受某一 咄咄逼人，或逃避 比较容易的说服别 看法与意见 退让 人接受某一看法与 意见 应变能力： 高 目标 低 A B C D 待人处世很灵活， 待人处世较灵活， 对公司的变化或角 待人处世刻板，适 善于审时度势，很 能够根据公司要 色的转变不太适 应性差 容易适应岗位、职 求，认可公司变化 应，工作开展有困 位或管理的变化所 所带来的冲击，并 难 带来的冲击，并能 能顺利的完成转变 顺应其变化很快适 应环境，取得主动 影响能力： A B C D 能积极影响他人的 能以自己积极的言 有时能影响他人 对他人几乎无影响 思维方式和发展方 行带领大家努力工 力或完全操纵利用 向 作 他人 A B C D 能合理评价他人的 能较为合理的评价 能够按公司要求对 无法正确评估他人 技能和绩效，使下 他人的技能和绩 他人作评估 属心服口服，并能 效，指出其不足 领导能力 评估： 使下属明确努力方 向 反馈和培训： 授权： 激励： A B C D 善于了解下属需 能够根据实际情 不能很好的利用反 对下属的工作无反 要，通过一对一的 况，通过培训和反 馈和培训的手段 馈和培训 反馈和培训以帮助 馈帮助他人成长和 他人成长和发展 发展 A B C D 善于分配工作与权 能够顺利分配工作 欠缺分配工作、权 不善分配工作与权 力，并能积极传授 与权力，有效传授 力及指导部属之方 力，缺乏指导员工 工作知识，引导部 工作知识，完成任 法，任务进行偶有 的方法，内部时有 属完成任务 务 困难 不服怨言 A B C D 了解他人的需求， 有制度，能够利用 有一定的制度，但 工作主要靠命令与 善于引导下级积极 奖励和表彰等方式 不能充分发挥作 指示 主动地工作，用奖 提高员工积极性 用，无改进措施， 励和表彰等方式提 高积极性，并使员 工积极努力地工作 员工积极性不高 目标 低 A B C D 善于与员工沟通， 能够与员工沟通， 能够给下属订立工 无法给员工建立期 给下属订立明确合 给下属订立明确的 作标准和分配任务 望 理的工作目标和标 期望目标和标准 高 建立期望： 准并建立合理的期 望 责任管理： A B C D 能够充分与下属沟 能够与下属沟通， 虽能与员工沟通但 放任自流 通，督导员工的工 注重过程管理，指 缺乏对员工的指导 作进展及时反馈和 导和协助员工完成 和协助 培训，让下属对自 任务 己的工作担负责任 沟通能力 口头沟通： 倾听： A B C D 简明扼要，具有出 抓住要点，表达意 语言欠清晰，但尚 含糊其词，意图不 色的谈话技巧，易 图，陈述意见，不 能表达意图，有时 明 于理解 太需要重复说明 需反复解释 A B C D 能够很好的倾听别 能够注意倾听，力 能够倾听，有时一 不注意倾听，常常 人的倾述，很快明 求明白 知半解 不知对方所云 A B C D 表达清晰、简洁， 几乎不需修改补 文章不够通顺，但 文理不通，意图不 易于理解，无可挑 充，比较准确的表 尚能表达清楚主要 清，需作大修改 剔 达意见 意图 A B C D 能透过现象看本 能够根据现状，了 主要忙于事务性工 对公司的将来不太 质，把握组织面临 解组织面临的挑战 作，有时也会注意 关心，也不注意工 的挑战和机会，兼 和机会 公司的前景和对策 作上可能出现的机 等问题 会和挑战 白倾述人的想法和 要求 书面沟通： 判断和决策能力 战略思考： 顾短期和长远目标 创新能力： A B C D 工作中能不断提出 工作中能够努力学 安步就班，很少提 因循守旧，墨守成 新想法、新措施， 习，提出新想法、 出新想法、新措施 规 善于学习，注意规 新措施与新的工作 与新的工作方法 避风险，锐意求 方法并有风险意识 新，在工作中有较 大创新 目标 低 A B C D 能迅速理解并把握 问题发生后，能够 发生问题，能够去 遇到问题，束手无 复杂的事物，发现 分辨关键问题，找 想解决办法，但有 策 明确关键问题、、 到解决办法，并设 时抓不注关键 找到解决办法 法解决 A B C D 对所做决策有良好 大致能作出正确的 对事物有大概的判 对日常工作经常判 的权衡和判断评估 判断和评估 断和评估，缺乏方 断失误，耽误工作 法和手段，结果不 进程 高 解决问题的能力： 推断评估能力： 能十分可信 决策能力： A B C D 善于确定决策时 善于确定决策时 能够确定决策时 遇事优柔寡断，缺 机，提出可行方 机，提出可行方 机，但很少提出可 乏主见 案，合理权衡，优 案，但在权衡、选 行方案，常求助于 化选择，对困难的 择时偶有适当，大 幕僚 事处理果断得当 多数日常事务处理 果断得当 计划和执行能力 准确性： A B C D 能够按照计划严格 能按照计划执行， 能大致按计划执 工作无计划，随 执行，并确保在每 比较注意细节，偶 行，不太注意细 意，常出差错 个细节上减少差错 有差错发生并能迅 节，偶有差错发生 速改正 效率： A B C D 时间和资源的利用 工作效率尚可，能 工作效率较低，需 工作不分主次、效 达到最佳，工作效 分清主次，能够按 要别人帮助才能完 率低，经常完不成 率高，完成任务速 时完成工作，基本 成任务 任务 度快，质量高，效 保证质量 益好 计划和组织： A B C D 具有极强的制定计 能根据公司的要 制定计划和组织实 做事无计划，缺乏 划的能力，能自如 求，制定相应程序 施有难度，需要别 组织能力 的指挥调度下属， 和计划，在权限范 人帮助方能进行 通过有效的计划提 围内配置资源，明 高工作效率，以最 确目标和方针，以 佳的结果为目的 及确保供应的保障 高 目标 低 A B C D 善于与解客户沟 能够与客户沟通， 能够与客户沟通， 与客户沟通有困 通，准确 、敏锐的 了解客户需求，为 为推销产品而努 难，不能很好的了 把握客户的真实需 推销产品而维持良 力，但不能准确 、 解客户需求 求，有广泛的人际 好的关系 敏锐的把握客户的 客户服务 了解客户需求： 关系，商品不卖人 真实需求， 情在 客户管理： A B C D 通过完善的客户管 有较好的客户管 有简单的客户管 无客户管理，不了 理控制客户信用风 理，能够引导客户 理，能够与客户建 解客户信用状况， 险，引导双方关 期望，注意客户信 立关系，未能分析 与客户建立良好关 系，提高销售成功 用 客户资信状况 系 A B C D 较高的谈判技巧， 掌握一定的谈判技 谈判中表现努力， 无谈判技巧，致使 善于把握对方风 巧，积极促成谈判 但不够灵活耐心， 谈判失败 格，控制情绪，引 成功 有时因谈判技巧不 率 谈判能力： 市场开拓能力： 导谈判进程，成功 足无法促成谈判成 率高 功 A B C D 系统的分析市场状 有市场开拓能力， 有市场开拓意识， 无市场开拓精神， 况，研究潜在客 能够收集市场信 能够开发新客户， 不掌握市场开拓方 户，善于发现新业 息，竞争对手情 但不注意总结经 法，不能够保持老 务机会，不断总结 况，维持老客户开 验，市场开拓方法 客户开发新客户 市场开拓经验，积 发新客户 的研究和掌握不足 极联络老客户发展 新客户 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 （一） 公司高管及各部门总经理只进行年度考核 1. 考核维度 包括任务绩效、管理绩效（见《业绩合同管理办法》）。 2. 考核时间： （1） 元月 1－10 日完成绩效考核评分。 （2） 元月 1－15 日完成数据的收集整理工作。 （3） 元月 30 日之前完成年度考核的统计分析工作。 3. 考核主体： 直接上级对任务绩效、管理绩效进行考核，详见《业绩合同管理办法》。 4. 考核组织： 人力资源部负责考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。 （二） 各级主管 分为季度考核和年度考核，考核维度有所不同。 1. 季度考核 （1） 考核维度： a. 包括任务绩效、管理绩效。 b. 不考核态度维度。 （2） 考核时间： 季度考核在季度结束后 10 日内完成。 （3） 考核主体： 直接上级对任务绩效、管理绩效进行考核。 （4） 考核组织： 人力资源部、各部门人事行政管理负责季度考核的组织、过程监督、统计汇总 等工作。 考核表格 附表 2-2-1 各级主管任务绩效、管理绩效考核-直接上级评分表（季度） 考核期间： 年 月至 姓名 部门 序 号 绩 效 任 务 绩 效 70 % 管 理 绩 效 30 % 指标 岗位 权重 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 8 % 1 工作任务管 理 15% 目标 —— 15% 2 员工管理 —— 100% 得分合计 考核人 年 月 签字： 年 月 日 —— 实际 A B C D A=20 B=15 C=10 D=5 得分 得分 2. 年度考核 （1） 业务部门总经理考核维度： a. 个人季度考核作为年终考核的一部分，以 90%的权重进入年度考核中。 b. 考核周边绩效维度，以 10%的权重进入年度考核中。 （2） 业务部门其他主管考核维度： a. 部门效益指标以 20%的权重进入年度考核中。 b. 个人季度考核作为年终考核的一部分，以 70%的权重进入年度考核中。 c. 考核周边绩效维度，以 10%的权重进入年度考核中。 （3） 职能部门总经理考核维度： a. 个人季度考核作为年终考核的一部分，以 80%的权重进入年度考核中。 b. 考核周边绩效维度，以 20%的权重进入年度考核中。 （4） 业务部门其他主管考核维度： a. 年终考核公司或部门效益指标，以 10%的权重进入年度考核中。 b. 个人季度考核作为年终考核的一部分，以 70%的权重进入年度考核中。 c. 考核周边绩效维度，以 20%的权重进入年度考核中。 （5） 考核周期： a. 元月 1－10 日完成任务绩效、周边绩效考核。 b. 元月 1－15 日完成数据的收集整理工作。 c. 元月 30 日之前完成年度考核的统计分析工作。 （6） 考核主体： a. 直接上级对任务绩效进行考核。 b. 同级对周边绩效进行考核。 （7） 考核组织 人力资源部负责年度绩效考核的组织、过程监督和考核结果汇总统计等工作。 附表 2-2-2 主管周边绩效-同级考核评分表（年度） 考核期间： 年 月至 考 核 人 部 门 考核人 姓名 1 2 考核人 岗位 部门一： 序 指标 号 周 边 绩 效 10 % 年 月 综合 协助及 时性 5% 岗 部门二： 岗 综合 岗 。。。 岗 。。。 服务 质量 5% 签字： 年 月 日 备注: 1． 周边绩效考核主体为与被考核人业务关系较为密切的部门； 2． “综合”项填写对被考核部门的整体评价，同时，考核人需要评价关系密切的具体岗位。 （三） 业务人员和职能人员 分为季度考核和年度考核，考核维度有所不同。 2. 季度考核 （1） 考核维度： a. 包括任务绩效，季度考核的数据作为年度考核的基础数据，以一定的 权重进入年度考核中。 b. 考核态度维度，态度维度在部门主管以下（不含部门主管）都进行考 核。 （2） 考核周期： 季度考核在季度结束后 10 日内完成。 （3） 考核主体： 直接上级对任务绩效、态度进行考核。 考核表格 附表 2-3-1 业务、职能人员任务绩效、态度考核－直接上级评分表（季度） 考核期间： 年 月至 姓名 年 月 部门 序 号 指标 目标 实际 A B C D A=6 B=5 C=3 D=1 得分 % 2 绩 效 80% 权重 % 1 任 务 绩 效 80 % 岗位 % 3 % 4 % 5 6 7 8 态度 20% 1 积极性 5% —— 2 协作性 5% —— 3 责任心 5% —— 4 纪律性 5% —— 100% —— 得分合计 考核人 签字： 年 月 日 得分 2. 年度考核 （1） 考核维度： 不同人员的考核维度以及权重不同，见第二十五条 。 （2） 考核周期： a. 元月 1-10 日完成周边绩效考核评分。 b. 元月 1－15 日完成季度数据的收集整理工作。 c. 元月 30 日之前完成年度考核的统计分析工作。 考核表格 附表 2-3-2 业务、职能人员周边绩效-同级考核评分表（年度） 考核期间： 年 月至 考 核 人 部 门 考核人 姓名 1 2 考核人 岗位 部门一： 序 指标 号 周 边 绩 效 10 % 年 月 综合 协助及 时性 5% 岗 部门二： 岗 综合 岗 。。。 岗 。。。 服务 质量 5% 签字： 年 月 日 备注: 3． 周边绩效考核主体为与被考核人业务关系较为密切的部门； 4． “综合”项填写对被考核部门的整体评价，同时，考核人需要评价关系密切的具体岗位。 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 各类人员能力考核指标表 人际交往能力 各级主管 建立关系 团队合作 解决矛盾 敏感性 影响力 团队发展 说服力 应变能力 影响能力 领导能力 评估 反馈和训练 授权 激励 建立期望 责任管理 沟通能力 口头沟通 倾听 书面沟通 判断和决策能力 战略思考 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 决策能力 计划和执行能力 准确性 效率 计划和组织 业务、职能人员 建立关系 团队合作 敏感性 说服力 影响能力 口头沟通 倾听 书面沟通 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 准确性 效率 计划和组织 考核表格 附表 3-1 各级主管能力考核-上级/下级/同级评分表(年度) 考核期间： 姓 名 年 月至 年 月 部门 指标 岗位 权重 要素 A B C D 年 月 日 建立关系 人际交往 能力 % 团队合作 解决矛盾 敏感性 团队发展 影响力 % 说服力 应变能力 影响能力 评估 反馈和训练 能 力 能 力 素 质 领导能力 % 授权 激励 建立期望 责任管理 口头沟通 沟通能力 % 倾听 书面沟通 战略思考 判断和决 策能力 创新能力 % 解决问题能力 推断评估能力 决策能力 计划和执 行能力 专业知识及技能 考 核 人 准确性 % 效率 计划和组织 % 签字： 附表 3-2 业务、职能人员能力考核表-上级/同级评分表(年度) 考核期间： 姓名 年 月至 年 月 部门 指标 能力 权重 能 力 素 质 要素 A B C D 年 月 日 建立关系 人际交往能 力 % 影响力 % 团队合作 敏感性 说服力 影响能力 口头沟通 沟通能力 % 倾听 书面沟通 判断和决策 能力 计划和执行 能力 专业知识及技能 考核人 岗位 创新能力 % 解决问题能力 推断评估能力 准确性 % 效率 计划和组织 % 签字：
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