联想移动终端员工绩效考核管理制度(试行)
联想移动通信科技有限公司人力资源部文件 HRD，LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD. 联想移动通信科技有限公司销售部文件 SLD，LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD. 文 件 编 号 OUR REF ： LML-A- 拟文日期 DATE： 2004-4-15 文件类别 CATEGORY： 制度 HRD&SLD-04-002 拟文人 FROM： 蔡颖瑜 审核/日期 VERIFIED /DATE ： 黄亦琳 20/4、何剑秋 23/4 批准/日期 APPROVED/DATE ： 许艳秋 20/4、毛智慧 23/4 收文人 TO：大区总监、店面经理/店面主管、首代、店面专员、业务主管、 收文部门 TO（DPT）：大区 高端产品大区接口人、人力资源专员 抄送 CC：李海楼、许艳秋、黄亦琳、付洪霞、陈欣、楚红霞、毛智慧、何剑 附件 ATTACHMENT： 4 秋、邵鹏、宋益军、关伟、王科 □ 传阅 CIRCULAR □ 阅后存档 FILIG □ 保密/期限 CONFIDENTIAL/TERM □ 其他 OTHERS □ 页数 NO.OF PAGES： 联想移动终端员工绩效考核管理制度（试行） 1. 定义与注释 1.1 绩效考核管理是一种重要的人员管理手段，它是依据一定的程序，运用相应的方法，按照岗位规范的内容和标 准，对岗位工作人员的业绩、才能、表现和其他方面，实施经常的考察和评价，并有效运用考核结果的过程。 1.2 本绩效考核制度中考核的结果必须与基本工资、激励、优化挂钩，是否与提成分配挂钩由大区根据实际情况自行 确定。 2. 目的 2.1 识别员工的工作状态，并据此采取有针对性的管理措施，提升终端队伍核心竞争力： 2.1.1 对通过考核筛选出的绩优员工，应予以及时和有效的激励，以吸引和保留优秀业务人员，提高终端产能。 2.1.2 对通过考核筛选出的绩差员工，应根据实际情况进行分析，有针对性地采取观察、培训、预警或优化淘汰等措 施，调整各地区人力结构，使终端队伍保持良好的新陈代谢，实现人员的良性循环。 2.2 规范终端员工绩效管理的方法和程序，明确各相关岗位的职责与办事流程，使终端绩效考核工作更加合理有序。 3. 适用对象 3.1 月度考核适用对象：月底在岗的终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员（含高端）。 3.2 季度考核适用对象：季度末在岗，且当季工作时间不少于两个月的终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员（含 高端）。 3.3 对于即将转正的员工在试用期结束前必须进行综合考核。 4. 原则 4.1 公平、公正、公开。 4.2 指标设计：明确、清晰、量化、突出重点。 4.3 组织严密、作风严谨。 5.考核说明： 5.1 月度销量考核： 5.1.1 考核指标：销量完成率 5.1.2 考核频次：一月一次 5.1.3 考核人、权重及分值计算： 岗位 考核人 考核细项 月度销量考核分数计算 业务代表 业务主管/大区高端 产品接口人 SALES OUT 完 成 率 （100%） 得分为 SALES OUT 完成率对 应的整数。 督导员 店面专员/大区高端 产品接口人 驻（巡）店员 店面专员 5.2 季度考核：为本季度销量考核+综合考核 5.2.1 季度综合考核： 5.2.1.1 考核指标：见附件一《终端员工综合考核评分表》 5.2.1.2 考核频次：一季度一次 5.2.1.3 考核人及考核权重： 从考核的简便、操作可行性看，建议综合考核为单线考核，即由直接上级进行考核；大区也可视实际情况对相应的 考核内容设定两个考核人，并自行设定考核权重，但必须有主考核人，即其中一人考核权重需在 60%以上。 5.2.1.4 综合考核分值计算： 岗位 建议考核人 可选考核人（参考） 业务代表 业务主管 业务主管、店面专员 督导员 业务主管/业务代表 业务主管/业务代表、店面专 员 驻（巡）店 员 督导员 督导员、业务主管/业务代表 高端业务代 表 大区高端产品接口人 大区高端产品接口人、店面专 员 高端督导员 大区高端产品接口人/ 高端业务代表 大区高端产品接口人/高端业 务代表 高 端 驻 （巡）店员 高端业务代表/高端督 导员 高端业务代表/高端督导员 季度综合考核分 数计算 得分=考核人 1 评 分*考核权重+考 核人 2 评分*考核 权重 5.2.2 季度考核总分计算： 岗位 考核内容 I 分值比例 考核内容 II 分值比例 季度考核总分计算 业务代表、 督导员（含 高端） 销量考核 70% 综合考核 30% 考核总分= 当季三个 月销量考核分数均值 *70%+ 季 度 综 合 考 核 分数*30% 驻（巡）店 员 （ 含 高 端） 销量考核 80% 综合考核 20% 考核总分= 三个月销 量 考 核 均 值 *80%+ 季 度综合考核分数*20% 6. 考核结果的运用 6.1 销量考核与月基本工资挂钩： 6.1.1 所有在岗员工必须设定目标销量，并根据实际销售情况测算完成率； 6.1.2 销量考核与月基本工资挂钩，其对应的基本工资系数取代现有工薪系统中“保底销量完成系数”； 销量完成率与基本工资系数的对应关系见下表： 销量完成率 30%（含）以下 31%－60% （含） 61%（含）以上 基本工资系数 0.5 0.8 1.0 因此，04 财年起工薪体系将被修改为： 业务代表/督导员工资=基本工资*基本工资系数+补助+提成 驻店员/巡店员工资=基本工资*基本工资系数+提成 6.1.3 当月离职人员不进行销量考核，由店面专员/大区高端产品接口人根据实际情况确定基本工资系数。 6.2 考核对激励的指导作用： 6.2.1 考核与员工转正： 实习驻店员/巡店员/督导员转为正式驻店员/巡店员/督导员必须具备以下条件： 试用期内月销量完成率在 60%以上，销量考核排序居本省前 60%，综合考核分数在 60 分以上。 （附件二：终端员工转正评定汇总表） 6.2.2 考核与晋升： 6.2.2.1 驻店员晋升为督导员必须满足以下条件： 连续三个月销量完成率在 85%以上，且考核总分排名居本省驻店体系前 30%；认同联想企业文化，具备较强的组织、 沟通、协调能力和团队合作精神。 6.2.2.2 督导员晋升为资深督导必须满足以下条件： 连续三个月销量完成率在 85%以上，且考核总分排名居本省督导体系前 30%；认同联想企业文化，具备较强的人员管 理、培训、沟通协调能力和团队合作精神。 晋升为资深督导必须报中央销售部、人力资源部批准。 6.2.2.3 督导员/资深督导晋升为业务代表必须满足以下条件： 连续三个月销量完成率在 85%以上，且考核总分排名居本省督导体系前 20%；认同联想企业文化，具备出色的业务规 划能力、人员管理能力、经营意识，良好的沟通协调能力和团队合作精神。 晋升为业务代表必须报中央销售部、人力资源部批准。 （附件三：督导体系岗位晋升申请表） 6.2.3 考核与评优： 6.2.3.1 月度“销售之星”评选： 详见人力资源部、销售部文件《LML-I-HRD&SLD-03-003 联想移动终端员工“销售之星”及“长期服务”奖励制度》。 6.2.3.2 短期激励： 不定期开展的短期激励与考核分数相结合，具体以人力资源部、销售部当期文件规定为准。 6.3 考核对降级、优化的指导作用： 6.3.1 考核与降级 对连续三个月未完成目标销量的 60%，且考核总分排名居本省后 20%的员工应进行降级。 6.3.2 考核与末端优化 6.3.2.1 各地必须定期对考核排序居后 20%的绩差员工进行分析，并实施相应措施： 绩效差的主要原因 人力资源因素 应对措施 1、新员工入职一个月内 加强培训指导，继续观察 2、新员工入职六周内 启动人力预警/淘汰系统，予以辞退，招聘新人 3、已转正员工 启动人力预警/淘汰系统，进行末端优化，招聘新 人 店面因素 优化店面，开拓新店 其他因素（如渠道、市场等） 加强渠道拓展，扩大市场宣传等 6.3.2.2 对于因人力资源因素导致业绩差的员工，应根据公司文件《联想移动通信科技有限公司终端人员招聘管理 规范（试行）》、 《联想移动通信科技有限公司终端人员人事信息管理规定（试行）》实施优化解聘、补员招聘等工作。 6.3.2.4 各大区每季度必须进行人员的优化，以人力资源部、销售部确定的当季指标为准。 7. 相关岗位的职责 7.1 被考核人： 7.1.1 根据综合考核评分表（附件一）对当季综合表现进行自我评价，并签字确认； 7.1.2 与考核人一起，分析回顾当期工作得失，根据考核人提出的意见和建议改进工作。 7.2 考核人（店面专员、业务主管、高端产品大区接口人、业务代表/督导员）： 7.2.1 每月对被考核人进行销量考核评分。 7.2.2 每季度对被考核人进行综合考核评分，并签字确认。 7.2.3 对被考核人提出工作意见和建议，并根据实际情况进行指导。 7.3 各地人力资源专员： 7.3.1 负责组织、监督本省、区终端员工的绩效考核管理； 7.3.2 于每月 5 日前将本月终端员工销量考核分数报至大区店面经理/店面主管处； 7.3.3 于每季度初将上季终端员工综合考核评分报至大区店面经理/店面主管处； 7.3.4 建档保存终端员工绩效考核的书面材料； 7.3.5 未设人力资源专员的地区，此项工作暂由店面专员代为执行。 7.4 店面经理/店面主管： 7.4.1 全面负责本大区终端绩效考核管理，定期抽查终端员工的绩效考核情况； 7.4.2 审核本大区终端员工的考核成绩，牵头受理辖区内员工的考核申诉； 7.4.3 指导各省进行终端员工激励/末端优化等工作； 7.4.3 店面经理/店面主管（或其授权指定人）应按规定将考核评分汇总给人力资源部和销售部。 7.5 人力资源部终端管理处/销售部店面营销处： 7.5.1 负责全国终端队伍绩效考核的管理与运作，定期抽查考核工作及相关记录； 7.5.2 跟进各大区对绩优人员进行奖励、对绩差员工进行淘汰优化等工作的开展； 7.5.3 接受员工考核申诉，并进行事实认定，落实跟进。 8. 考核流程 反馈考核结果并进行指导 被考核人根据附件一进 行综合考核自评 考核人根据销量完成率计 算被考核人销量考核得分 反馈考核结果 并进行指导 考核人根据附件一进行 综合考核评分 人力资源专员汇总考核评 分和排序记录 大区店面经理/店面主管 汇总考核成绩和业 绩排序记录上报 指导各省进行终端员工激励 /末端优化等工作 绩优员工 销售部/人力资源部 终端管理处 绩差员工 绩差原因分析 通过各种方式对 绩优员工及时进 行激励 若绩差主要是 人力资源因素 优化解聘、补 员招聘 定期汇总上报 9. 考核申诉 9.1 如果员工对考核分数有异议，请首先在大区内部沟通，如不能达成一致意见，可向人力资源部、销售部提出申 诉。人力资源部、销售部负责了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意 见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。 9.2 考核申诉处理人根据具体情况填写《绩效考核申诉处理表》（详见附件四）。 10. 附则 本制度自颁布之日起执行，由人力资源部、销售部负责解释。 附件一：终端员工综合考核评分表 附件二：终端员工转正评定汇总表 附件三：督导体系岗位晋升申请表 附件四：绩效考核申诉处理表
6 页
346 浏览
物业公司绩效考核制度
物业服务有限公司绩效考核管理制度 1.0 目的 1.1 增强员工组织纪律性，激励员工责任心、荣誉感，明确工作职责，严格要求、规范员工 言行，奋发向 上，努力工作。 1.2 提高工作效率，增强向心力和凝聚力，把每个部门(班组、岗位)职责任务用制度的形式 确定下来，平 等竞争，择优选择。打破论资排辈，平均主义和“吃大锅饭”现象，为素质强、业务精、有 创优意识的员工选拔创造条件，使各岗位上不称职的负责人被淘汰，解决干好干坏一个样 干和不干也一样的弊端。在内部形成一个竞争上岗，择优上岗的风气。 1.3 促进管理标准规范化，使各个层次的工作任务具体量化，使不同岗位上的员工主动动 脑筋，想办法， 主动思考问题，解决存在的问题，优质地完成任务。改变一个人忙得团团转，大家闲着没 事干的消极局面。使管理延伸到各个岗位，落实到每个员工身上，自我加压，自我约束， 有效地保障工作高质量完成。 2.0 职责 成都广平物业服务有限公司实行全员考评，从总经理到普通职工都参加考核。即： 职工 评议：班(组)长—》队长评议。 员工评议：二级部门主管评议。 主管评议：一级部门经理 评议。 经理评议：总经理评议。 总经理评议：各经理评议平均值。 3.0 要求 3.1 各部门应把员工考评作为一项常规工作来抓，按照要求时间和考核对象、程序进行使之 制度化、程序 化、合理化。 3.2 各级考评主持者在考评前应认真做好准备，对每一位参评人员的工作表现要有充分了 解，要认真收集、 整理被考评者自上次考评以来的工作表现记录，包括：出勤情况、奖惩记录、直属上级的日 常反映等，确保考评结果的准确性。 3.3 被考评者本着认真、仔细、公平、客观、实事求是的敬业态度，根据自身工作表现，结合 本考评办法 所规定内容和工作标准，以书面形式作自我总结(包括：工作小结、工作计划、对成都广平物 业服务有限公司管理建设的合理化建议、本班组其它员工工作表现和态度加扣分标准及其 详细写实的理由)。 4.0 考评内容 4.1 德，包括：热爱成都广平物业服务有限公司，热爱物业管理行业，奉行“敬业、乐业、 创业”的职业 精神，坚持“合与实”工作标准，树立良好的职业道德，遵守国家法律法规，严格执行成 都广平物业服务有限公司地规章制度等。 4.2 能，包括：业务能力和技能水平。能明确物业管理工作的目标、范 围和承担的责任。 能清楚完成任 务的要求及突发事件处理的程序。 4.3 勤，包括：当月出勤无迟到、早退、脱岗、旷工、病假、事假及岗勤质量问题等。 4.4 绩，包括：坚守岗位，有工作的光荣感和责任感，严格履行自己的岗位职责，服从命 令，听从指挥， 遵守纪律，文明、依法工作，吃苦耐劳，勇敢顽强，圆满地完成各项物业管理任务等。 4.5 管理人员在围绕以上四方面考核基础上侧重思想品德、业务水平、领导才能、效率、业绩、 作风、廉 洁自律、共事关系的考核。 4.6 员工在围绕以上四方面考核基础上侧重思想品德、工作技能、岗位规范的考核。 5.0 考 核方法 5.1 考核分制：被考评者每人每月给予基础分 100 分，若有过失从 100 分中予以扣除，若 工作成绩突出则 在 100 分基础上给予加分。 5.2 考评周期：为每月，即从上月 1 日至上月 30／31 日。 5.3 考核结果： 员工每月所得分数与当月考核工资挂钩，具体如下： 个人当月考核工资=个人考核实得 分×个人对应分值 行政管理中心将制定出公司各岗位的基本工资和考核工资，扣分不保底，直到扣完当月全 部考核工资； 加分不封顶并全部与收入挂钩；★ 对绩效考核成绩突出及较低的员工，可由其考核者提名并建议予以晋级／晋职或降级／降 职，经行政管理中心审核、总经理批准后执行。 6.0 考核重点 6.1 月度奖惩：重点在于检查员工月度工作、目标任务完成情况和岗位职责履行情况。对员 工的品行、工 作态度、能力、业绩进行鉴定。增进上下级间的沟通，促进员工成长。为调整工作岗位利薪资 等人事决策提供参考资料，为员工“考核工资”的发放确定标准。 6.2 年终民主评议：年终民主评议，采用量化打分、工作述职、综合考绩等进行综合评价。目 的在于加强 物业服务有限公司干部队伍建设，对员工进行全面、客观、公正的评价，提高干部个人素质， 为末位淘汰制提供具体的事实依据。 6.3 试用员工转正考核：目的在于实事求是的评价新人，鼓励并帮助其尽快融入成都广平 物业服务有限公司文化，为试用员工转正提供依据。 7.0 末位淘汰制 物业服务有限公司推行末位淘汰制 7.1 主要精神是任人唯贤，体现能者上、平者让、庸者下的用人思想。具体做法是每年年底对 全体员工分 职工(按部门)、员工和管理人员三组进行民主综合评议，凡每组内分数排位于最后的 lO％ (如下表 E 等级)的员工，实行强制性淘汰或降级，包括职位、工资、其它相应的待遇同步降 级，高层领导(经理级以上)实行信任投票。 7.2 被淘汰的人员将由行政管理中心组织对其进行下岗培训、限期改进、强制性淘汰等措施。 这种机制使员工工作既有约束也有激励，使管理人员实实在在的感受到工作的压力，它不 仅使管理人员们对做不好工作有了危机感和紧迫感，而且把管理人员实实在在地置于基层 的员工监督之下，从而使管理者更富创新、更兢兢业业地工作。 7.2 考核结果等级划分 A B C D E 等级 比例 101% 20% 其他 10% 10% 7.3 考核结果分五个等级，每一等级都有比例控制 7.4 A 等级范围的人有机会获得晋升，而 E 等级的人将被淘汰或降级。 8.0 奖惩办法 8.1 奖励★ “员工的问题公司解决，公司的问题员工解决”，凡是对 物业服务有限公司的发展做 出成绩、有贡献的员工，都会得到适当奖励和晋升。 员工表现符合下列条件之一者，给予以下奖励(特殊及重大业绩单独形成书面材料报行政 管理中心另行 奖励)： 1)对改进成都广平物业服务有限公司经营管理、提高企业效益方面有重大贡献者，加 10 分 2)在完成工作任务、提高服务质量方面有显著成绩者，加 2 分。 3)积极做好人好事或为客户提供最佳服务，工作积极热心受到客户书面表扬者，加 3 分。 4)在发明、技术改进或提出合理化建议，取得重大成果使成都广平物业服务有限公司或所在 项目在经营管理中取得显著成效者，加 5 分。 7)为成都广平物业服务有限公司或所在项目节约资金和能源有显著成效者，加 5 分。 8)被成都广平物业服务有限公司或所在项目评为年度先进(优秀)员工或被表彰、嘉奖者，加 10 分。 9)工作认真负责，防止或挽救事故有功，使成都广平物业服务有限公司或所在项目和住户 免受重大损失者，加 10 分。 10)服从命令、听从指挥，认真负责、埋头苦干，放弃休息、主动顶班补缺，政令畅通并有工 作实效者，敬业精神强、不计较个人得失、对工作认真投入、能够做到在岗一分钟、尽责六十 秒，经成都广平物业服务有限公司或所在项目认定者，加 2 分。 13)敢于坚持原则，主动遵守并维护 物业服务有限公司或所在项目尊严和制度，同违法乱 纪和不良倾向、不正之风作斗争并卓有成效者，加 5 分。 14)个人着装整洁、仪容端正、值班室和寝室内务整齐、清洁卫生，受到成都广平物业服务有 限公司或所在项目表彰者，加 2 分。 15)努力学习业务知识，成绩优异并能指导工作者，加 2 分。 16)其它符合奖励条件的行为。 17)上述各奖励细节须经上级部门核准后实行（基层员工报项目主管核准，公司项目主管以 上级别须经公司人事部核准） 8.2 处罚 处罚的目的在于改进员工的工作表现，创造良好的工作环境和工作秩序，减小不必要的损 失。 8.2.1 口头警告 适用于一月内触犯以下过失者。发出口头警告，须记录在案，并给以下扣分处分。 1)无故不按规定时间上班，未经主管领导允许私自换班、换休、换岗者，扣 2 分．． 2)无故不参加业务学习和技能训练者，扣 2 分。 3)从事接待、服务等部门员工上班时佩戴多余装饰品造成不良影响者，扣 1 分．， 4)交谈不按要求使用普通话，不注意使用礼貌用语，对客人不尊重者，扣 5 分。 5)保安队员交接班时不按要求相互敬举手礼，纠正违章时不先敬手礼，遇贵宾和 物业服务 有限公司领导不敬举礼者，扣 1 分。 6)在工作区域内，遇见领导、同事、客人未主动问好者，扣 1 分。． 7)不按照规定进行交接班和实行卫生值日制度及填写记录不规范者，扣 2 分。 8)员工在禁烟区(含办公区)如遇吸烟者，不予以劝告和制止者或在规定允许吸烟范围外抽烟 者，扣 2 分。 9)不使用指定之员工通道者，扣 1 分。 10)不保持仪表整洁者，扣 12 分。 11)在 物业服务有限公司范围内或在当值时未按规定着装或未佩带员工牌或不适当佩带员 工名牌者，扣 1 分。 12)未按规定在指定地点停放自行车者，扣 1 分。 13)擅离工作岗位或到其它部门闲荡者，扣 1 分。 14)未能保持衣柜整洁者，扣 1 分。 17)工作期间就餐在职工餐厅(特殊岗位除外)以外地方进食者，扣 1 分。 18)使用成都广平物业服务有限公司电话办理私人事务者，扣 1 分。 19)工作时收听收音机、录音机或看报、杂志等者，扣 2 分。 20)随地吐痰者，扣 1 分。 21)高声与客户对话者，扣 1 分。 23)工作效率或服务态度欠佳者，扣 5 分。 24)违反一般安全守则或部门常规者，扣 2 分。 25)在成都广平物业服务有限公司范围内互相牵手或搭肩者，扣 2 分。 26)擅自减少工作次数和工作区域者，扣 2 分。 27)工作区域内擅自存放私人物品者，扣 1 分。 28)工作间物品摆放凌乱，垃圾未及时处理者，扣 1 分。 29)未按规定进行钥匙交接者，扣 2 分。 30)拒绝总经理授权的有关人员检查者， 扣 5 分 31)违反其它上述相类似之成都广平物业服务有限公司规定者，扣 2—5 分。 32) 上述各处罚细节须经上级部门核准后实行（基层员工报各自部门主管核准，公司项目主 管以上级别须经公司人事部核准） 8.2.2 书面警告 适用于一月内触犯三次以下过失或有较严重过失者，经该员工所属部门主管领导同意由各 自部门发处《员工警告记录》列明犯规事项，员工必须在《员工警告记录》上签名。发出书面 警告书后，该员工一年内将不获加薪及晋升。年度累计二次书面警告者将降一级工资，累 计三次书面警告者，如有再犯，将有随时被辞退可能。情况严重者，成都广平物业服务有 限公司保留不发警告书而限时辞退权利并给予以下处罚。 1)擅自动用成都广平物业服务有限公司电话，打长途电话、点播歌曲等高额话费电话者，每 次扣 5 分，并承担相应话费。 2)工作消极，不负责任，出岗不出力，受到其它单位工作人员的批评本部门 (班组)并要求更 换者，扣 5 分，如无其它班组愿意接纳者，予以辞退。 3)私自使用设施设备(如电脑、电话、复印机、空调等)者，每次扣 5 分。 4)私自将工作钥匙带走，影响正常工作者，每次扣 5 分。 5)乱骑无主和无牌照自行车、摩托车或无证驾驶者，每次扣 5 分。 6)超越职权范围擅自做主或无关本职事宜随便作答造成损失者，每次扣 5 分，并视损失大 小承担赔偿责任。 7)在当值时睡觉者，每次扣 5 分。 8)员工未得成都广平物业服务有限公司同意在公司范位内作任何形式上之募捐者，每次扣 8 分。 9)对客户粗暴不礼貌者，每次扣 10 分。 10)与客户或其他员工争吵者，每次扣 l0 分。 11)未经上级领导允许突然中途停止工作，擅离岗位，每次扣 5 分。 13)员工在公司范围内吵闹、粗言秽语扰乱成都广平物业服务有限公司安定者，每次扣 5 分。 14)疏忽或不小心引致破坏或损坏成都广平物业服务有限公司财物者，每次扣 5 分并 负责 赔偿。 15)没敲门或未经许可而进入业主房间者，每次扣 5 分。 16)唆使他人或代他人打工卡，私自涂改上下班钟点者，每次扣 5 分。 17)在成都广平物业 服务有限公司范围外穿着工作制服者，每次扣 5 分。 18)挑拨打架事件者，每次扣 5 分。 17)在成都广平物业服务有限公司范围外穿着工作制服者，每次扣 5 分。 18)挑拨打架事件者，每次扣 5 分。 19)在成都广平物业服务有限公司内售卖或兜售私人物品者，每次扣 5 分。 20)不服从主管或上司之合理命令或调派，对上级不礼貌或上司执拗者，每次扣 10 分。 21)提供假资料或报告者，每次扣 5 分。 22)擅自标贴、涂改成都广平物业服务有限公司所贴之文告者，每次扣 5 分。 23)拿取或偷吃成都广平物业服务有限公司或客人之食物者，每次扣 5 分。 24)当值时饮酒或上班时带有醉态者，每次扣 5 分。 25)服用麻醉药或兴奋剂类药物后当值者，每次扣 10 分。 26)未经主管批准私配钥匙者，每次扣 10 分。 27)擅进禁区者，每次扣 10 分。 28)未经批准，拿取成都广平物业服务有限公司物品作私人用途者，每次扣 10 分。 29)在成都广平物业服务有限公司内未经许可派发任何种类之标语或印刷品者，每次扣 10 分。 30)涂改成都广平物业服务有限公司墙壁、地板或其他公物者，每次扣 5 分。 31)擅自搬移成都广平物业服务有限公司财物者，每次扣 5 分。 32)在工作时问，未经成都广平物业服务有限公司批准，擅自举行或参与集会者，每次扣 10 分。 33)拾遗不报者，每次扣 10 分。 34)违反操作规程、造成成都广平物业服务有限公司较大损失者，每次扣 10 分并负责赔偿。 35)搬弄是非，诽谤他人，影响团结，影响声誉者，每次扣 10 分。 36)在成都广平物业服务有限公司工作检查中发现质量不合格者，每次扣 5 分。 37)未经允许强行进入宾客写字间，扣 10 分。 38)私自配制成都广平物业服务有限公司钥匙，每次扣 5 分。 39)违反操作规程，造成轻微损失，每次扣 5 分。 违反其他上述相类似之成都广平物业服务有限公司规定或部门常规者，每次扣 5—10 分。 8.2.3 即时辞退或开除 由各部门报成都广平物业服务有限公司批准。触犯以下过失或最后警告后再次违反成都 广平物业服务有限公司的有关规定。即时辞退或开除可在全无提前通知情况下执行，而且 不给予任何补偿。 1) 未经管理处主任允许，擅自给无关人员提供或查看任何成都广平物业服务有限公司和 管理处资料、数据或擅自复制、转让或出售，擅自接待任何参观人员者，扣 20 分。 4)作不道德或猥秽交易或动作者，扣 20 分。 5)殴打他人、索取赏钱或其他报酬者，扣 20 分。 6)伪造文件意图行骗者，扣 20 分。 7)携带或收藏枪械、武器、毒品、爆炸品、易燃品等物品者，扣 20 分。 8)与业主、客人私换外币和其它中介服务者，扣 20 分。 9)侮辱、调戏、恐吓、威胁、危害或欺侮他人者，扣 20 分。 10)偷窃或接受赃物者，扣 20 分。 11)接受任何形式的贿赂或向他人行贿者，扣 20 分。 12)班组财产管理不善，造成流失者， 扣 20 分。 13)蓄意损耗、损坏成都广平物业服务有限公司或客人财物者，扣 20 分。 14)赌博或围观赌 博者，扣 20 分。 15)发表虚假或诽谤之言论，影响成都广平物业服务有限公司、业主或其他员(职)工的声誉者， 扣 20 分。 16)未经许可私自藏有成都广平物业服务有限公司办公室、仓库或其它设施钥匙者，扣 20 分。 17)违反安全及防火条例者，扣 20 分。 18)进行瞒骗或欺诈行为以获取利益者，扣 20 分。 19)未经成都广平物业服务有限公司或管理处批准，擅自利用成都广平物业服务有限公司或 管理处名义发表个人言论、造谣、进行非法勾当或营私舞弊者。参与或教唆他人参与上述各 种行为者，扣 20 分。 20)未经批准私自外出兼职或利用病休另谋职业者，扣 20 分， 21)严重违反外事纪律者，扣 20 分。 22)连续旷工或一个月累计二天及一年累计超过五天者，扣 20 分。 23)组织和煽动罢工、集体辞职、聚众闹事，煽动其他员工偷工怠工，干扰日常工作，扣 20 分。 25)向宾客或业务往来客户索要钱物，扣 20 分。 26)具有不诚实或欺骗行为，包括呈交虚假的病假单等，扣 20 分。 27)未经领导许可将企业情报泄漏给他人，扣 20 分。 28)其他总经理办公例会认定的严重过失行为，扪 20 分。 29)违反上述相类似之成都广平物业服务有限公司规定，扣 20 分。 9.0 管理人员考评 管理人员凡是在工作中未达到以下要求，经认可后予以 5 分一 20 分的扣分处分。 1)根据所管工作的需要，适时制订、修订、完善管理所需的制度、规则以及考核细则，用制 度进行管理，尽力减少人为因素的干扰。 2)根据小区管理的需要，适时向住户(以及成都广平物业服务有限公司员工)宣传相关管理要 求或管理规则(包括临时出现但需向住户或员工通报的一些问题)。 3)当有住户入住或迁出，或原住户家中新住进了人员，或住户对小区的管理提出了意见， 应在 24 小时之内书面《内部通启》相应部门。相应部门签字认可收到。 4)各部门在得到住户入住的通知或对小区的管理提出的意见后，应按照本部门的职责，立 即对住户开展服务。 5)不管从任何渠道得知有新住户入住的消息后，不能不闻不问，而应主动将此信息书面《内 部通启》到客户服务中心。客户服务中心在得到此信息后，应按照上条的规定立即进行办理。 6)接到住户提出的合理要求后，应根据所提要求的性质以及部门职责的划分，通知到相关 责任部门，相关部门应签字认可收到并及时组织有关人员解决住户提出的要求。 7)对于小区内的公用设施和小区各类标识，各部门应根据责任划分，主动进行管理。如某一 公用设施、标识和几个部门均有一定关系，则应各负其责，分工合作。如该设施出现问题， 使用该设施的部门应用书面《内部通启》相关部门，相关部门应签字认可收到《内部通启》并 组织人员及时予以解决。 8)必须在每周六写出《周巡视报表》、每月 25 日前写出工作月报(当月工作小结和下月工作计 划)、每年 12 月 25 日前写出工作年报(本年工作总结和下年工作计划)，报管理处主任。要求 客观全面，发现问题要提出解决方案。 9)对政府有关主管部门布置的工作以及上级领导交办的其他工作，应发挥主观能动性积极 去完成。 10)如因非本部门的原因而使本部门某一项工作未进行或完成不力，则应及时提出书面报告， 说明理由。报管理处主任认可后，可不予扣分。 11)对于员工着装不整、动作迟缓等不规范行为，要立即予以纠正，并做好文字记录。对于因 故空缺岗位，必须立即想办法弥补，若弥补确有困难，须报上级请求解决。 12)合理分配工作人员按程序到达岗位，确保工作区域内不出现明显漏洞。 13)发现问题不予纠正或纠正不力，对应该反映、汇报的问题行隐瞒甚至包庇某些违法犯规 行为。 14)遇有紧急情况，应组织员工做出快速反应，并做出恰当(或基本恰当)的处理。不得畏缩不 前或临阵脱逃。 15)根据要求安排卫生值日并进行监督检查。 16)在整个管理工作中，对发现的任何违纪犯规行为要做出详细的文字记载。为工作考核管 理准备原始第一手文字材料。 17)每天填写《值班记录》，认真填写昨日工作情况小结、今日工作情况、出现的问题及对策、 明日的工作安排等内容。 18)对各种原始资料管理做到齐全、有序，填写规范、认真、清楚、准确。 19)按规定组织员工进行工作考核管理评定工作。 20)按驻勤管理工作细则的要求，承担和负责驻勤人员、卫生、在位率等检查和管理工作。 以上各条，对各阶层管理人员和值班干部均有约束力。若双方在事发时均当班或均在场， 将根据责任分别给予处罚。若一方不当班或不在场将根据具体情况给予一方或双方处理。 10.0 处罚的决定程序及实施 个别批评或口头警告由直接上级决定并执行。 通报批评或书面警告由部门主管决定并执 行。 留职察看、辞退和开除，由直接上级或部门经理提出建议，行政管理中心审核备案，总经 理批准。留职察看期间由部门主管考核受处分员工的个人表现，考察期满后，由部门主管 提出处理意见，最后由行政管理中心审核备案。 个别批评、通报批评人员情况，由部门及时报行政管理中心，并在成都广平物业服务有限 公司违纪登记簿予以记载。 11.0 员工申诉 为保证考核的公开、公正、合理，成都广平物业服务有限公司应采用各种方式对员工考核结 果予以张榜公布，任伺人如对公布的考核存有异议，可在考核结果公布五日内以口头或书 面形式向所在部门主管提出申诉，部门主管应立即做好详细记录并在五日内以书面形式核 实后答复本人，若申诉人对答复仍有异议，可向行政管理中心投诉，行政管理中心将视情 节请示总经理并与所在部门主管及有关方面研究处理，做出最终裁定的答复为最后答复。
7 页
1147 浏览
人力资源部长考核
—（人资）部门月度绩效考核表 部门： 岗位： 员工： 考核周期： 直接上级: 考核分数： 序号 考核项 目 1 2 考核指标 1、岗位配置率≥90% 招聘与 2、人员流失率降低10% 配置 权重 评分标准 15% 各岗位招聘匹配度符合用人 部门要求，每不达标一人-2 分 10% 在见习期员工流失率降低， 每流失一人-2分 3 3、人才帮扶覆盖率达 100% 5% 新入职人员的面谈、帮扶， 每缺失一项-2分 4 1、完成每月培训计划， 满意度在90分以上 10% 新员工培训，每缺失一项-2 分 5 培训与 2、辅助类培训按照计划 开发 完成100% 10% 此项未完成，全部扣除 6 3、对各部门培训的指导 率达100% 10% 一个部门未完成-2分 7 1、全员绩效考核覆盖率 100% 15% 一个部门未完成-2分 8 2、优秀员工与待改进员 薪酬与 工绩效面谈完成率100% 绩效 10% 一项未完成-2分 一个部门未完成-2分 9 3、每月在前3个工作日之 前，组织完成各部门绩 效考核 10% 10 1、结合当月的问题开展 培训，形成文稿 5% 2、组织部门开展工作创 新探讨，形成方案 5% 1、沟通畅通 5% 11 内部成 长 12 13 外部反 馈 2、能给予专业化指导 5% 14 5% 3、流程清晰，乐于协作 合计： 此项如有未完成，全部扣减 120% 考核分数核算：自评分*10%+上级评分*80%+同级评分*10% 自评 得分 上级 评分 三立期货—（人资）部门月度绩效考核表 部门： 岗位： 招聘专员 考核周期： 序号 考核项目 1 2 员工： 直接上级: 考核分数: 考核指标 权重 评分标准 网络招聘渠道使用率达100% 15% 每有一个渠道反馈未完成-5 分 5% 到面人次数据反馈单一渠道 的-2分 招聘开发 每月有新拓展的招聘渠道 3 招聘人才到岗率达90% 15% 低于90%-2分 4 外呼月均人次≥10人/日 10% 每少于10人/日-2分 10% 低于25%-2分 5 招聘技能 到面人次占邀约人数比例超 过25% 6 复试通过率达60%以上 10% 低于60%-2分，低于50%-5分 ，低于40%全部扣减 7 1、复试通过未到岗的候选 人持续跟进，形成台账 10% 台账缺失一个项目-2分 8 2、入职到见习期对员工的 员工关怀 帮扶与指导 10% 无记录或未完成，全部扣减 9 3、见习期面谈，形成记录 10% 无记录或未完成，全部扣减 10 1、每月汇总当月各类招聘 数据，形成分析报告 5% 无记录或未完成，全部扣减 11 招聘策略 2、每月就当月招聘做创新 方案 5% 无记录或未完成，全部扣减 12 3、每月就现有人才画像做 一次调整，形成文稿 5% 无记录或未完成，全部扣减 13 1、每月选一个招聘主题与 部门分享，形成文稿 5% 无记录或未完成，全部扣减 内我成长 自评 得分 上级 评分 内我成长 14 合计： 2、每月学习一场以上外部 招聘课 5% 120% 考核分数核算：自评分*10%+上级评分*90% 无记录或未完成，全部扣减 三立期货—（人资）部门月度绩效考核表 部门： 岗位： 培训专员 考核周期： 序 号 考核 项目 直接上级: 考核分数： 考核指标 权重 评分标准 1 1、优化培训，每场培训课件评 分90以上 10% 评分低于90分-5分，低 于80分全部扣除 2 培训开 2、培训形式多样化，每月培训 发 形式两种以上 10% 一种形式培训-5分 3 3、培训主题以员工成长为主并 丰富多样 5% 偏离或者脱离主题的-5 分 4 1、讲师严谨并授课氛围轻松， 评分90分以上 15% 评分低于80分-2分，低 于70分-5分 10% 每有一处失误-2分 5 培训技 2、课堂表达0失误 能 6 3、培训辅导及跟踪覆盖率达 90% 15% 覆盖率缺失5%-2分 7 1、关注培训期员工学习效果与 学习心得，做好记录 10% 无记录，无关注全部扣 减 8 员工关 2、跟进培训期员工的部门工作 怀 及其他情况，做好记录 10% 无记录，无关注全部扣 减 9 3、做好员工心理疏导，做好用 人部门与员工之间的衔接，汇 总情况 10% 非特殊情况越级疏导的 -2分/人 10 1、每月就培训实施效果做一次 总结汇报 5% 此项如有未完成，全部 扣减 2、每月就培训策略做一次创新 方案 5% 此项如有未完成，全部 扣减 1、每月选一个相关培训主题与 部门分享，形成报告 5% 此项如有未完成，全部 扣减 13 内我成 2、每月学习一场以上外部培训 长 课 5% 此项如有未完成，全部 扣减 11 12 培训策 略 员工： 自评 得分 上级 评分 内我成 长 14 3、每月学习一场以上行业知识 合计： 5% 120% 考核分数核算：自评分*10%+上级评分*90% 此项如有未完成，全部 扣减 三立期货—（人资）部门月度绩效考核表 部门： 岗位： 薪酬与关系 考核周期： 序号 考核项目 直接上级: 考核分数： 考核指标 权重 1 1、入离转调手续办理按时度 达100% 5% 每有一处延缓-2分 2 入离转调 2、各类资料归档全面、及时 关系办理 率达100% 5% 每月一位员工资料 缺失-2分 3 3、入、离职员工从业资格当 日处理 5% 每有一位未办理-2分 4 1、每月按时完成薪酬的制作 15% 每有延缓全部扣减 5 薪酬制作 2、薪酬疑问处理于薪酬发放 的当周 15% 每有延缓全部扣减 6 3、薪酬发放0失误 15% 每有一处-2分 7 1、每月按时缴纳五险一金，0 遗漏 15% 每有遗漏-2分 10% 每有延缓全部扣减 8 员工关系 2、员工合同提前一周完成续 签、按规定完成新签 评分标准 9 3、0劳动争议 10% 每有一处全部扣减 10 1、清晰解答薪酬、社保问题 ，对有疑惑的给予指导，分门 别类形成文稿统一培训 5% 每有员工申诉-2分 11 2、绩效不合格员工心理疏导 ，形成记录 5% 每有缺失一处-2分 12 1、每月将薪酬、社保最新政 策，部门内部分享 5% 此项如有未完成， 全部扣减 2、每月学习一场以上薪酬核 13 内我成长 算，部门内部分享 5% 此项如有未完成， 全部扣减 3、薪酬做出曲线分析图，形 成类比 5% 此项如有未完成， 全部扣减 员工关怀 14 合计： 120% 考核分数核算：自评分*10%+上级评分*90% 员工： 自评 得分 上级 评分
5 页
465 浏览
物业公司绩效考核规定-员工绩效考核规定
物业公司绩效考核规定 员工绩效考核规定 第一章 总则 第一条 员工绩效考核的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的 能力以及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客 观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职 务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。 第二条 本规定中使用的专用术语定义如下： （一）绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为 依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 （二）业绩考核：对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行 观察分析和评价。 （三）品德考核：对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进 行观察、分析和评价。 （四）能力考核：通过工作行为、观察、分析和评价员工具有的能 力。 （五）学识考核：对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用 情况进行分析和评价。 （六）考核者：人事考核工作的执行人员。（被考核者的直接上级 和隔级上级） （七）被考核者：接受人事考核者。 （八）考核执行机构：负责人事考核有关事务的机构。（行政人事 部、审计部、财务部） 第三条 为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下 几点： （一） 绩效考核是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为 整个公司。 （二） 被考核者期望自己的工作能力 能得到承认，考核者必须 根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 （三） 被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须清除对考核者的好恶感、同情心 等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出公正的评价。 （四） 不对考核期外、以及职务工作以处的事实和行为进行评价。 （五） 公司对考核者寄 以厚望并充分信赖，考核者应该依据自 己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 第四条 本制度适用于副总经理级（含）以下的所有员工。 第二章 绩效考核的分类： 第五条 绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核 第六条 季度绩效考核是对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核， 考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划。每季度绩效考核时间 安排如下： （一） 第一季度绩效考核：4 月 1 日—10 日； （二） 第二季度绩效考核：7 月 1 日—10 日； （三） 第三季度绩效考核：10 月 1 日—10 日； （四） 第四季度绩效考核：1 月 1 日—10 日。 各部门的具体绩效考核的时间安排由劳动人事部负责通知和组织。 第七条 年度绩效考核是行政人事部根据被考核者在本年度内的奖惩记录 情况给予评价，并统计、汇总各季度绩效考核的得分后，得出的被考核者本年度 绩效考核的最终得分。 第二章 季度绩效考核的内容及实施 第八条 每个项目所包括的考核因素如下： 第九条 业绩：对高级管理人员的业绩考核包括目标达成季度绩效 考核由被考核人、被 考核人直接上级和隔级上级及考核执行机构人员其同参与。其中被 考核人直接上级对被考核人的季度考核与被考核人的定期述职同时进行，考核 执行机构仅派员记录、员工季度绩效考核的详细过程见“员工绩效考核程序”。 第十条 季度绩效考核中，被考核人直接上级与隔级上级所占的评分比例 为 7：3，即季度绩效考核满分 100 分，直接上级评分点 70 分，隔级上级评分点 30 分。 第十一条 公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准 也不同，考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分高级 管理人员、普通管理人员和普通员工三种评分标准。 （一）高级管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项 各项所占的百分比例分别为 20%，35%，20%，25%，工作品质、工作方法和进度 检查四个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下： 1、目标达成度：是指所辖区域季度计划和预算的执行情况，若超 过目标 5 分，达到目标 4 分；尚可 3 分；欠佳 2 分；落后 1 分。 2、工作品质：是指所辖区域的办公秩序是否良好，处理事务是否 按规章制度、程序进行，要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全、齐整、有 序。若上乘 5 分；良好 4 分；尚可 3 分；欠佳 2 分；很差 1 分。 （二）能力：对高级管理人员的能力考核包括管理统率能力、企划 创新能力、判断决断能力、洞察交际能力，培训鼓励能力、指导协调能力和应变 表达能力七个评价因素，每个因素的内容及评分标准如下： 1、管理统率能力：是否具有把握部下性格、才干，培养下属的能 力，进面组织全体人员统一行动的能力 5 分；稍强一些 4 分；尚可 3 分；欠佳 2 分；很差 1 分。 2、企划创新能力：是指把握问题所在，提出有效的切合实际的规 划、方案的能力。若极强 5 分；稍差 4 分；尚可 3 分；欠佳 2 分；很差 1 分。 3、判断决断能力：是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判 断的能力，若极佳 5 分；正确 4 分；尚可 3 分；欠佳 2 分；很差 1 分。 4、洞察交际能力：让对手了解本公司或本人意图，圆满妥善处理 事务的能力。若运作自如 5 分；较好 4 分；尚可 3 分；欠佳 2 分；很差 1 分。 5、培训、激励能力；合格的管理者即是合格的培训者，同时能够 调动下属的积极性，使下属主动地接受并完成任务的能力。若水平极佳 5 分；稍 高一些 4 分；尚可 3 分；欠佳 2 分；较差 1 分。 （三）品性：对高级管理人员的品性考核包括人际关系、协作性、 个人修养和受员工尊重度 4 个评价因素。每个因素的评分标准如下： （四）学识：对高级管理人员的学识考核包括管理技能、专业知识 一般知识、行业知识和发展潜力五个评价因素，每个因素的内容及评分标准如下 1、管理技能：包括管理的基本常识和管理技巧。若很丰富 5 分；丰 富 4 分；普通 3 分 2、专业知识：指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁 布的相应法律、法规、政策等。若很丰富 5 分；丰富 4 分；普通 3 分；不足 2 分； 太差 1 分。 3、一般知识：指一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会科 学的基础性的知识。若很丰富 5 分；丰富 4 分；普通 3 分；不足 2 分；太差 1 分。 4、行业知识：指公司从事的行业相关知识，无论是行政管理人员 还是业务管理人员，均需要掌握一定的本行业的知识。若很丰富 5 分；丰富 4 分 普通 3 分；不足 2 分；太差 1 分。 5、发展潜力：极富潜力 5 分；有潜力 4 分；普通 3 分；不足 2 分 太差 1 分。 第十二条 上一条讲的高级管理人员（被考核者）包括各副总经理、总工程师 工会主席、公司各部室部长、主任，此外还包括各二级单位经理。 第十三条 普通管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识 四项，每项所占的百分比例均为 25%，每个项目所包括的考核因素如下： （一）业绩： 1、目标达成度：是指所辖区域季度计划和预算的执行情况，若超 过目标 5 分；达到目标 4 分；尚可 3 分；欠佳 2 分；很差 1 分。 2、工作品质：是指管辖区域的办公秩序是否良好，处理事务是否 按规章制度、程序进行，要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全，齐整、有 序。若上乘 5 分，良好 4 分；尚可 3 分；欠佳 2 分；不得要领 1 分。 3、工作方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理 合法和规范。若很得要领 5 分；得要领 4 分；尚可 3 分；欠佳 2 分；不得要领 1 分。 4、进度检查：是指所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有 序地进行，各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检查的 结果是否都能得到及时处理。若追根究底 5 分；较好 4 分；尚可 3 分；欠佳，2 分；很差，1 分。 5、绩效增加率：是指管理人员领导责任的执行情况，下属绩效的 进步情况。若很高 5 分；高 4 分；尚可 3 分；欠佳 2 分；很差 1 分。 （二）、能力： 对普通管理人员的能力考核包括领导能力，企划能力，应变能力、 执行能力和判断力五个考评因素，每个因素的内容及评分标准如下： 1、领导能力：合理组织下属完成工作任务的能力 ，若领导得力 5 分；稍强 4 分；尚可 3 分；欠佳 2 分；很差 1 分。 2、企划能力：正确把握问题的客观有效计划方案的能力，若可行 且富有创意 5 分；客观可行 4 分；尚可 3 分；欠佳 2 分；不愿用头脑 1 分。 3、应变能力：机敏灵活，处乱不惊，从容自若的能力，若机敏过 人 5 分；机敏 4 分；尚可 3 分；欠佳 2 分，很差 1 分。 （三）品性：对普通管理人员的品性考核包括人际关系、协作性、 个人修养、受员工尊重度和对公司态度五个评价因素，每个因素的评分标准如下 1、人际关系：很受欢迎 5 分；受欢迎 4 分；尚可 3 分；欠佳 2 分 很差 1 分。 2、个人修养：很有修养 5 分；有修养 4 分；尚可 3 分；欠佳，2 分 很差 1 分。 3、协作性：很好 5 分；好 4 分；尚可 3 分；欠佳 2 分；太差 1 分。 4、受员工尊重度：很受敬重 5 分；受敬重 4 分；尚可 3 分；欠佳 2 分；不受尊重 1 分。 5、对公司态度：相当忠诚 5 分；忠诚 4 分；尚可 3 分；欠佳 2 分 较差 1 分。 （四）学识：对普通管理人员的学识考核包括管理常识、专业知识 一般知识、进取心和发展潜力五个评价因素，每个因素的内容及评分标准如下： １、管理常识：指管理的基础知识和一般技巧，若很丰富５分；丰 富４分；普通３分；不足２分；太差１分， ２、专业知识：指管理的基础知识和一般技巧，若很丰富５分；丰 富４分；普通３分；不足２分；太差１分。 ３、一般知识；指一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会科 学的基础性的知识。若很丰富５分；丰富４分；普通３分；不足２分；太差１分 第十四条 十一条所讲的普通管理人员是指公司各二级单位副经理、 公司各部室副部长、副主任及以下管理人员。 第十五条 普通员工的考核项目分工作能力、品德和常识三项，所占的百分比 分别为５０％、３５％、１５％，每个项目所包括的考核因素如下： （一）工作能力：对普通员工工作能力的考核包括工作质量、工作 数量、工作效率、工作方法、出勤情况、工作勤惰、执行力、理解力、学习能力和判 断力，共１０个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下： １、工作质量：是指所承担的生产、工作、服务季度质量指标的完 成情况。若超过５分；完成指标４分；尚可３分；勉强２分；太差１分。 ２、工作数量：是指所承担的生产、工作、服务质量指标的完成情 况。若超过５分；完成指标４分；尚可３分；勉强２分；太差１分。 ３、工作效率：是指单位时间内完成的工作量。若很高５分；较高 ４分；尚可３分；较低：２分；太低：１分。 ４、工作方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合 理、合法和规范。若很得要领５分；得要领４分；尚可３分；欠佳２分；不得要 领１分。 （二）品德：对普通员工品德的考核包括学习精神、工作态度、工 作责任感、服务性、协作性、个人修养和集体荣誉感共７个评价因素。每个因素的 内容和评分标准如下： １、学习精神：是指学习政治、技术、专业知识、规章制度的兴趣和 自觉程度。若很高５分；高４分；尚可３分；欠佳２分；很低１分。 ２、工作态度：是指对完成目标所持有的态度。若很好５分；好４ 分；尚可３分；欠佳，２分；很差１分。 ３、责任感：是指对完成目标的责任感。若很强，５分；强，４分 尚可３分；欠佳２分；太差１分。 （三）学识：对普通员工学识的考核包括专业知识、一般知识和学 识应用本职工作程度共３个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下： １、专业知识：是指从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁 布的相应法律、法规、政策等。若很丰富，５分；丰富，４分；普遍，３分；不 足，２分；太差，１分。 ２、一般知识：是指一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会 科学的基础知识。若很丰富，５分；丰富，４分；普遍，３分；不足，２分；太 差，１分。 ３、学识应用度：是指专业知识和一般知识在工作中应用的深度、 广度。若很好，５分；好，４分；尚可，３分；欠佳，２分；不好，１分。 第十六条 员工极度绩效考核的考核者为被考核者的直接上级和隔级上级， 直接上级和隔级上级分给予与评分后，由劳动人事部负责算出员工季度绩效考 核的总得分。 员工本季度绩晓考核得分=直接上级评分 70%+隔级上级评分*30% 第十七条 员工季度绩效考核等级的划分 依据员工季度绩效考核的总得分，将员工的季度绩效考核分成 A 、B、C、D、E、F 六等。具体等级划分标准如下： A（超群级）：90（含）——100 分，相当出色，无可挑剔 B（优良级）：80（含）——90 分，出色，不负众望 C（较好级）：70（含）——80 分，满意，可以塑造 D（尚可级）：60（含）——70 分，称职，令人安心 E（稍差级）：50（含）——60 分，有问题，需要注意 F（很差级）：50 分以下，危险，不努力要被淘汰 第十八条 由劳动人事部负责按部门别统计填写“员工季度绩效考核汇总 表”，一式三份，一份送达各部门负责人，一份转递财务部执行结果。一份留存 年终汇总后存档。 第十九条 依据季度绩效考核结果的不同等级，将员工的浮动工资增加或降 低相应比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。具 体标准如下： （一）若季度绩效考核结果为 A，则浮动工资上浮 20%； （二）若季度绩效考核结果为 B，则浮动工资上浮 10%； （三）若季度绩效考核结果为 C，则浮动工资上浮 5%； （四）若季度绩效考核结果为 D，则浮动工资不变； （五）若季度绩效考核结果为 E，则浮动工资下浮 10%； （六）若季度绩效考核结果为 F，浮动工资下浮 30% 第二十条 第十九条上浮或下浮的浮动工资只维持 1 个季度，下一 季度绩效考核结束后，按照新的等级征订评定浮动工资浮动比例。 第四章 年度绩效考核的内容和实施 第二十一条 年度绩效考核是建立在季度绩效考核基础上的。年度绩效考核的的 评分包括四个季度的总得分和人力资源部奖惩记录的评分两部分，所占的分值 分别为 80 分和 20 分。 第二十二条 劳动人事部将员工本年度内的所有奖惩记录汇总后给 予评分，评分标准如下： （一）本年度内若无任何奖惩记录，则得 10 分。 （二）奖励：嘉次一次加 3 分；记功一次加 5 分；记大功一次加 9 分。 （三）惩戒：警告一次减 10 分；记过一次减 15 分；记大过一次 减 20 分。 （四）功过相抵：嘉奖一次抵警告一次；记功一次抵记过一次； 记大功一次抵记大过一次。 即：劳动人事部评分（满分 20 分）=10+奖励分—惩戒分 第二十三条 年度绩效考核的总得分计算分工如下： 总得分=本年度内四个季度绩效考核得分之和×20%+劳动人事部奖 惩评分 第二十四条 员工年度绩效考核等级的划分。 依据员工年度绩效考核的总得分，将员工的年度绩效考核分成 A、B、C、D、E、F 六等。具体等级划分标准如下： A（超群级）：90（含）—100 分，相当出色，无可挑剔 B（优良级）：80（含）—90 分，出色，不负众望 C（较好级）：70（含）—80 分，满意，可以塑造 D（尚可级）：60（含）—70 分，称职，令人安心 E（稍差级）：50（含）—60 分，有问题，需要注意 F（很差级）：50 分以下，不称职，应被淘汰 第二十五条 依据员工年度绩效考核结果的不同等级，给予员工相 应的惩，具体内容如下： A（超群级）：奖励 1000 元； B（优良级）：奖励 500 元； C（较好级）：奖励 200 元； E（稍差级）：罚款 500 元； F（很差级）：管理人员降职或撤职，员工给予辞退。 第五章 附则 第二十六条 本制度由劳动人事部制订并负责解释。 第二十七条 本制度报总经理审阅、职代会通过后施行，修改时亦 同。 第二十八条 本制度自 2005 年 1 月 1 日起施行。
12 页
695 浏览
-人力资源部考核表（招聘）
（人资）部门月度绩效考核表 部门： 岗位： 招聘专员 考核周期： 序号 考核项目 1 2 员工： 直接上级: 考核分数: 考核指标 权重 评分标准 网络招聘渠道使用率达100% 15% 每有一个渠道反馈未完成-5 分 5% 到面人次数据反馈单一渠道 的-2分 招聘开发 每月有新拓展的招聘渠道 3 招聘人才到岗率达90% 15% 低于90%-2分 4 外呼月均人次≥10人/日 10% 每少于10人/日-2分 10% 低于25%-2分 5 招聘技能 到面人次占邀约人数比例超 过25% 6 复试通过率达60%以上 10% 低于60%-2分，低于50%-5分 ，低于40%全部扣减 7 1、复试通过未到岗的候选 人持续跟进，形成台账 10% 台账缺失一个项目-2分 8 2、入职到见习期对员工的 员工关怀 帮扶与指导 10% 无记录或未完成，全部扣减 9 3、见习期面谈，形成记录 10% 无记录或未完成，全部扣减 10 1、每月汇总当月各类招聘 数据，形成分析报告 5% 无记录或未完成，全部扣减 11 招聘策略 2、每月就当月招聘做创新 方案 5% 无记录或未完成，全部扣减 12 3、每月就现有人才画像做 一次调整，形成文稿 5% 无记录或未完成，全部扣减 13 1、每月选一个招聘主题与 部门分享，形成文稿 5% 无记录或未完成，全部扣减 内我成长 自评 得分 上级 评分 内我成长 14 合计： 2、每月学习一场以上外部 招聘课 5% 120% 考核分数核算：自评分*10%+上级评分*90% 无记录或未完成，全部扣减
2 页
747 浏览
阿里巴巴绩效考核方案
LOGO 阿里巴巴绩效考核方案 现代企业绩效考核方案分析 CONTENT 目录 • 公司整体方案的说明 • 公司整体考核规定 • 公司整体考核办法 • 公司整体考核管理流程图 • 公司整体考核管理标准 • 公司整体考核依据和细则 整体方案的说明 本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激 励机制的原理设计而成。 本方案设计坚持以下原则： 收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标 ，人人头上有目标； 个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都 来关注企业整体效益，相互监督； 动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方 向并为之努力； 综合考核与专项考核相结合的原则——努力使 考核个性化并具有针对性。 整体考核规定 一、公司整体考核采用三级多等制。职能 部门由企管部组织、生产基地由生产部 组织、劳动纪律由人力资源部组织，各 部门按分管职能归口考核。 二、考核范围：领导层、各职能科室、各 生产基地。考核人员为公司在岗所有员 工。 三、考核指标分为量化指标和非量化指标 两部分。 四、公司整体考核的时间分为年度考核、 月考核、日常考核。 整体考核办法 考核办法根据我公司的实际情况，分销售公司 、基地、职能部门三类部门 销 售 公 司 的 考 核 办 法 销售公司月工资 = 月标 准工资 × 年分解月计划 完成率 ± 各专项奖罚 年分解月计划完成率 = 每月实际完成 / 年分解 月计划 销售公司内部考 核额度大于院整体考核 额度，执行院整体考核 额度 销售公司内部考核额度 小于院整体考核额度， 执行销售公司内部考核 额度 基 地 的 考 核 办 法 基地月工资 = 月标准 工资 × 年分解月计划 完成率 ± 各专项奖罚 年分解月计划完成率 = 每月实际完成 / 年分解 月计划 生产部考核额 度大于院整体考核额 度，执行院整体考核 额度 生产部对基地考核额度 小于院整体考核额度， 执行生产部考核额度 法职 能 部 门 的 考 核 办 职能部门人员月工资 = 月标准工资 × 每月企业 管理综合经济效益指数 ± 各专项奖罚 企业管理综合经济效益指数 = 工业总产值完成 率 ×100×0.05+ 工业增加值完成率 ×100×0.05+ 销售回款完成率 ×100×0.25+ 利税完成率 ×100×0.25+ 资产保值增值完成率 ×100×0.05- 应 收帐款目标完成率 ×100×0.05+ 产销率 ×100×0.05+ 劳动生产率完成率 ×100×0.05+ 新产 品研发完成率 ×100×0.05+ 顾客满意度 ×100×0.05+ 出厂合格率 ×100×0.05 考核依据和考核细则 • 对任务目标的考核依据各部门 《目标管理责任书》。考核细 则包括考核内容、考核年度目 标、考核月份目标、考核部门 、考核办法。 • 其他考核依据现行各类有效的 规章制度、领导决议等。 放映结束 谢谢观看！
11 页
788 浏览
联想资料(系列)-联想个人绩效考核操作说明
个人绩效考核操作说明 从 2000 财年第一季度开始，个人绩效考核体系有所变化，本说明从整个考核工作流程的角度对此进行说明。请 对照《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》阅读。说明中未提及的地方没有变化。 STEP1 1. 确定工作计划 《季度计划/考核表》填写说明 1.1 季度主要工作任务——一般不超过 6 项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示。管理人员在本季度主 要工作任务中要包含管理业绩的内容，权重在 20~40。建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建 设与管理和内部规章制度建设角度制定。 1.2 考核标准——要具体并能够衡量，一般从任务完成的数量、质量、时效性、所花费的资源和客户（上级）的 评价等方面确定。 1.3 权重——经确认后各项任务的重要性程度，加总必须为 100，其中“上级临时交办的任务”不能超过 10。 1.4 资源支持承诺——为达成目标所需的资源和上级的支持。 1.5 参与评价者——在评价该项任务完成情况时需要征求意见的对象，如虚线上级或项目负责人。 1.6 计划确认签字——经确认的计划，由双方签字。 2. 计划制定要点 首先由被考核人制定工作计划，上交直接上级。直接上级审核工作计划，并与被考核人 充分沟通，最终予以确 定。 STEP2 执行工作计划 1. 要求考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通。 2. 计划执行过程中，若出现重大计划调整（如权重大于 20 的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过 20），须重新填写《季度计划/考核表》 。 3. 直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 STEP3 1. 被考核人自我评价 在《季度述职/考核表》就工作表现进行评分——占总体绩效的 20% 1.1 维度说明——此部分共包括严格认真、主动高效、团队意识、客户意识和学习总结五个部分。 1.2 评分标准 5——优秀：有具体行为证明在该项要求中表现十分出色； 4——良好：有具体行为证明在该项要求中表现良好； 3——一般：未出现背离该项要求的具体行为； 2——有所不足：表现出背离该项要求的具体行为； 1——显著不足：表现出严重背离该项要求的具体行为。 对应于每一个维度，分别给出了 5 种典型行为或事件作为参照标准，详见《季度述职/考核表》。 1.3 评分说明 1.3.1 可以打以.5 结尾的分。 1.3.2 打 4 分（含）以上和 2 分（含）以下时，要在自评说明栏中写明具体事例。 2. 在《季度计划/考核表》上就本季度主要工作任务完成情况进行评分——占总体绩效的 80% 2.1 评分标准 3. 100 分——创造性地、完全超乎预期地达成目标； 80 分——明显超越目标； 60 分——达成目标并有所超越； 40 分——基本达成目标，但有所不足； 20 分——与目标存在明显差距； 0 分——未进行此项工作 撰写述职报告 3.1 75~100 分说明——就《季度计划/考核表》中自评超过 75 分的工作任务进行说明，阐述评分理由。 3.2 0~25 分改进措施——就《季度计划/考核表》中自评低于 25 分的工作任务进行说明，并提出改进措施。 3.3 工作体会——总结本季度工作的收获、体会和经验教训。 STEP4 1. 直接上级评价 在《季度述职/考核表》就工作表现进行评分——占总体绩效的 20% 与被考核者完全相同，事例说明写在上级说明栏。 2. 在《季度计划/考核表》上就本季度主要工作任务完成情况进行评分——占总体绩效的 80% 与被考核者完全相同。 3. 撰写上级评定 3.1 75~100 分补充说明——就《季度计划/考核表》中评分超过 75 分的工作任务进行说明，阐述评分理由。 3.2 0~25 分补充说明及改进建议——对《季度计划/考核表》中评分低于 25 分的工作任务进行说明，阐述评分低 于 25 分的原因，并提出改进建议。 3.3 总体评价与建议——概括性描述被考核人本季度工作业绩和表现。 4. 计算总分——将各任务的得分乘以任务权重后相加，再与工作表现方面的得分相加即可。 STEP5 绩效面谈 1. 双方就工作任务完成情况和工作表现进行沟通，确认事实。 2. 针对工作中的问题制定改进计划与措施。 3. 最终确定所有的考核得分。 4. 制定下一季度的工作计划。 STEP6 1. 对考核结果进行综合评定，排序、定级 助理总经理（含）以上干部综合评定结果共分 6 级，各等级定义如下： A：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。 A-：出色——超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。 B+：良好——完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。 B：合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。 B-：有所不足——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。 C：难以胜任——不符合岗位要求，需立即调岗或辞退。 对于助理总经理（含）以上干部的综合评定等级不作比例限制。 2. 3. 助理总经理（含）以上干部综合评定等级对应 Q 值 等级 A A- B+ B B- C Q值 1.1 1.03 1 0.97 0.94 0.9 处级经理（含）以下干部和员工综合评定结果共分 7 级，按照计算出的考核分数分配比例： 等级 A 10% 人数比例 4. A- B+ B B- 20% 40% 20% C D 10% 处级经理（含）以下干部和员工综合评定等级定义 4.1 A：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。对 被评为 A 的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总裁审核后，统一送人力资源部报主管 人力资源的副总裁审批。 4.2 D：难以胜任——不符合岗位要求，需立即调岗或辞退。 对于处级经理（含）以下干部和员工，从 A-到 C，没有等级定义，仅仅表示在人群中的相对位置。 5. 6. 处级经理（含）以下干部和员工综合评定等级对应 Q 值 等级 A A- B+ B B- C D Q值 1.2 1.1 1.03 1 0.97 0.9 0.8 分组排序 6.1 部门（二级部）内处级经理和副经理合计在 10 人（含 10 人，不含由部门总经理、副总经理或助理总经理兼 任的处级经理）以上，须单独组成小组进行考核并按照要求的比例分布等级，不参与员工的比例分布。 6.2 部门（二级部）内需按照比例评定等级的员工人数超过 40 人，要按照分管或职能相近的原则将人员进行分 组，由不同的分管副总经理（总经理、助理总经理）按照比例要求评定人员等级。每组人数应当在 15—30 之间。
3 页
1217 浏览
绩效考评-综合能力考核表
万策（智业）集团综合能力考核表 下级对上级 被评估人 被评估人职务 评估人 评估人职务 被评估的时间范围 进行此次评估的日期 自(年/月/日): (年/月/日): 到(年/月/日): 来源于：房地产 E 网-www.fdcew.com 房地产 E 网-http://www.fdcew.com/ 倍讯易-http://www.pxyi.net/ 评估步骤: 下属单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论 如果你不是直接由子公司经理领导,那么你需要评估二位领导:你的直 接上级以及你的子公司经理 填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立交给 集团人力资源部; 人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见, 上交集团总经理,不向被评估人进行反馈． 如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见．请在 以下的选择中打勾注明你的意愿： 可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容 可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容 绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容 集团人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密 1.员工业绩表现评定分数 5 分- 非常优秀 评分： 4 分–很好 评语： 3 分–合格, 称职 2 分–需要改进 1 分–不称职 对上述五各级别评审均需做出评语，对 3 分以下的评审要提出改进的 建议. 综合能力 5-非常优秀；4–很好； 3–合格／称职；2–需要改进； 1–不称职 2.专业知识 评定 2.1 熟悉工作要求、技能和程序 2.2 熟悉本行业及产品 2.3 熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向 2.4 工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件 等） 2.5 了解下属工作及职责 评语 3. 主动性和创造性 3.1 为达到工作目标而积极地做出 有影响力的偿试 3.2 主动开展工作而非一味被动服从 3.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果 3.4 主动开展工作力求超越预期目标 3.5 将有创造性的思想加以完善 3.6 勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的偿试 3.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性 评语 4.对客户的关注程度 4.1 对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求 4.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务 4.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法 4.4 以客户为中心进行交谈并付诸行动 4.5 赢得客户的信任和尊重 评定 评定 评语 5. 培养及领导下属的能力 5.1 能够建立并保持一个高效的工作集体 5.2 能够与员工沟通并鼓励下属分享信息资源 5.3 能够全面、实时并及时地完成工作评估 5.4 能够经常提供建设性的反馈及指导意见 5.5 能够协助下属确定未来具有挑战性的目标 5.6 能够与下属建立双向沟通 评定 评语 6. 判断力及时效性 6.1 判断准确并能够同时考虑到其它选择衣后果 6.2 能够及时并根据工作时间表做出判断 6.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够表对风险完成工作 6.4 能够针对严重问题提出解决意见 6.5 能够判断潜在的问题及形式 评语 评定 7.沟通能力 7.1 能够倾听并表达自己对有关信息的认知 7.2 能够征求意见并做出积极的回应 7.3 能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果 7.4 能够撰写高水平的局面材料并进行演示 7.5 能够确保其书面材料在专业上的可靠性 7.6 能够在有关交谈中引述相关咨讯 评定 评语 8. 工作责任心 8.1 出席会议发问及遵守时间情况 8.2 可信度和可依赖度 8.3 接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度 8.4 乐于与其他人共事并提供协助 8.5 能够节约并有效控制开支 8.6 能够对其他人起到榜样的作用 评语 评定 9. 计划性 9.1 能够有效制定自我工作计划并确定资源 9.2 能够准确划定工作和项目的期限及难度 9.3 能够预测问题并制定预案 评语 评定 10. 工作质量 10.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视 评定 10.2 能够按时高质量地完成工作 10.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平 评语: 11.团队精神 11.1 能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目标 11.2 能够与上级并下属分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题 11.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏 11.4 能够与他人共享成功的喜悦 评语 评定 评估人对被评估人的综合能力概述： ________ （智业）集团 力资源部 www.fdcew.com www.pxyi.net 评估人签名：___ 万策 人
5 页
986 浏览
美的绩效考核细则
广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 10 号 签发人： 方洪波 员工绩效考核管理办法 第一章 总则 第一条 目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地 进行价值分配，特制订本办法。 第二条 原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩 效考核的结果。 第三条 指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条 适用范围 本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度 （二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。 第二章 考核体系 第五条 考核对象 Ⅰ 类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ 类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条：考核内容 1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。 2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。 3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。 考核内容 权重 业绩考核 70% 能力考核 20% 态度考核 10% 综合考核得分 业绩×70%+能力×20%+态度×10% 第七条：考核方式 考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章 考核实施 第八条 考核机构 人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩 效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。 二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其 他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条 考核周期 以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1 月 1 日-6 月 30 日；下半年：7 月 1 日~12 月 31 日。具体时间以通知为准。 第十条 考核流程 根据职位说明书和部门月度工作计划，每年 1 月和 7 月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评 定，各部门应于 1 月 15 日和 7 月 15 日前将考核结果报事业部人力资源部。 第四章 考核结果的应用 第十一条 考核结果等级分布 分数段 90~100 80~89 70~79 70 分以下 等级 A B C D 意义 优 良 中 差 第十二条 培训 在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工 作。 第十三条 岗位轮换和晋升 在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。 第十四条 调薪 考核结果 A B C D 工资序列升（降）级数 2 1 0 -1 备 注 当职务不发生变化时,工资序列只 能升到该职位的最高级。 注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年 2、8 月份根据考核结果进行调整。 员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制： （1）职务晋升； （2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力 资源部审核，总经理审批。 第十五条 绩效收益 某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额×计提系数 计提系数=Ei×Pi／∑Ei×Pi Ei =某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间（按月计算） Pi=该员工个人绩效评价得分 i=表示某普通员工 注：个人考核结果（Ｐ）为 D 等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计 算。 第十六条 审批流程 考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部 总经理审批。 第五章 考核面谈与绩效改进 第十七条 考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮 助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： （1）让被考核者了解自身工作的优、缺点； （2）对下一阶段工作的期望达成一致意见； （3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 第十八条 绩效改进 每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。 第六章 考核结果的管理 第十九条 考核指标和结果的修正 由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结 束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。 第二十条 考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。 第二十一条 考核结果归档 考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。 第二十二条 考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部 提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。 第七章 附则 第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订； 第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。 附表： 1、 员工工作业绩评估表 2、 员工工作能力评估表 3、 员工工作态度评估表 4、 员工绩效考核结果处理表 5、 员工绩效改进计划表 6、员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明 美的空调事业部 二 00 一年一月六日 发：各单位 送：辛副总、金副总 报：集团总裁办 印发份数：14 份 其中存档：1 份 美的空调事业部 员工工作业绩评估表 （Ⅰ类员工） 姓 名 工作岗位 单位名称 部门名称 考核期 编号：KH01 年 月—— 年 月 工作概要 工作效果评价 序号 工作目标计划 重要性基数 （10 分制） 1 第一项工作内容 2 第二项工作内容 3 第三项工作内容 4 第四项工作内容 考评项目 评分 及时性（40%） 工作质量（60%） 及时性（40%） 工作质量（60%） 及时性（40%） 工作质量（60%） 及时性（40%） 得分 5 第 N 项工作内容 工作质量（60%） 及时性（40%） 工作质量（60%） 总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×100 被考核者 签名 备注 直接主管 签名 部门主管 签 名 1、工作目标计划参照部门月度工作计划内容 2、考核结果需到人力资源部备案 美的空调事业部 员工工作业绩评估表 （Ⅱ类员工） 姓 名 工作岗位 单位名称 部门名称 考核期 编号：KH02 年 月—— 年 月 工作概要 工作效果评价 序号 重要性基数 （10 分制） 主要工作职责 评分 1 2 3 4 5 6 总得分＝∑（实际得分）／∑重要性基数×100 被考核者 签名 备注 直接主管 签名 部门主管 签 名 1、考核者每项评分最高不能超过每一项重要性基数 2、考核结果需到人力资源部备案 美的空调事业部 员工工作能力评估表 编号：KH03 姓名 岗 位 单位名称 部门名称 考核期 能力考核项目 年 月—— 年 月 权重 考核要点 1、基础知识和专业知识 知识、技能 20% 2、工作经验 评分 3、工作技能 1、 对岗位工作内容的理解 逻辑思维能力 20% 2、 对上级下达的指示的理解 3、 分析、归纳和总结能力 4、 洞察能力以及判断的失误率 1、 管理创新 创新能力 20% 2、 技术创新 3、 合理化建议被采纳数 人际沟通能力 20% 表达能力 20% 1、 上下级、同事之间沟通 2、 部门之间的沟通与协调 1、口头表达能力 2、文字表达能力 总得分： 被考核者 签名 备注 直接主管 签名 部门主管 签 名 考核结果需到人力资源部备案 美的空调事业部 员工工作态度评估表 编号：KH04 姓名 岗 位 单位 部 门 考核期 年 月—— 年 月 考核项目 纪律性 25% 团队协作 考核要点 评分 是否严格遵守工作纪律，很少迟到、早退、缺勤 ； 对待上级、同事、外部人员是否有礼貌，注重礼仪； 是否严格遵守工作汇报制度（口头、书面），按时完成工作报告； 工作是否充分考虑他人处境； 25% 是否能够主动协助上级、同事和下属的工作； 是否努力使工作气氛活跃、协调，充满团队精神； 工作是否热情饱满，且能经常提出合理化建议； 敬业精神 25% 对分配的任务是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作； 是否积极学习与业务相关的知识，不断提高业务技能； 是否积极参加公司组织的各类培训； 是否敢于承担责任，不推卸责任； 奉献意识 25% 总得分 为公司和组织的目标和利益不计较个人得失； 不搞部门本位主义，坚持事业部全局观点； 被考核者 直接主管 部门主管 签名 签名 签 名 备注 考核结果需到人力资源部备案。 美的空调事业部 员工绩效考核结果处理表 编号：KH05 姓 名 岗位 评估时间 工资序列 年龄 （美的）工龄 单 位 部门 业绩 能力 考核 评估 得分 得分 态度 评估 得分 综合考核得分＝业绩得分×70%＋能力得分×20%+态度得分×10% 绩效考核等级： □ A（90-100 分） □ B（80-89 分） □ C（70-79 分） □ D（70 分以下） 岗位异动 工资序列变动 其他 考核 结果 处理 意见 备注 被考核者意见 直接主管意见 部门主管意见 人力资源部意见 美的空调事业部 员工绩效改进计划表 编号：KH05 姓 名 性别 年龄 单 位 部门 岗位 Ⅰ。考绩摘要： 1、 2、 杰出的绩效 （按重要性排列） 3、 4、 5、 1、 2、 需要改进的绩效 （按重要性排列） 3、 4、 5、 Ⅱ。绩效改进计划： 应采取的行动 完成时间 被考核者 签名 备注 直接主管 签名 部门主管 签名 需到人力资源部备案 员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明 一、 员工工作业绩评估表 Ⅰ 类员工评价标准：Ⅰ类员工的工作内容计划性和目标性较强，在考核时侧重考察其在月度工作计划及目标完成情况， 考核指标分为： （1） 重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度，采用 10 分制。 9—10 8—9 7—8 6—7 非常重要 较重要 重要 一般重要 （2）及时性：反映工作计划的完成速度，采用百分制进行评分。 超过工作计划完成的时间 正好在工作计划的时间内完成 基本在工作计划的时间内完成 没有在工作计划的时间内完成 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 （3）工作质量：反映工作计划的完成好坏，采用百分制进行评分。 超过工作任务要求，有创新 完全达到工作要求 基本达到工作计划要求 未能达到工作要求 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 （4）各项得分：反映各项工作计划综合完成情况，计算公式为： 各项得分=（及时性×40%+工作质量×60%）×重要性基数÷100 （5）总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×100 2．Ⅱ类员工的评价标准：Ⅱ类员工的工作性质属于重复性、日常性工作，对该类员工的评价根据职位说明书中的主要工 作职责及相应标准进行综合评定，各项指标为： （1） 主要工作职责：参照员工职位说明书填写。 （2） 重要性基数：与Ⅰ类员工指标相同。 （3） 评分：反映各项工作的综合完成情况，采用百分制评分： 超过工作要求 完全达到要求 基本达到要求 未能达到要求 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 （4）各项实际得分=评价得分×重要性基数÷100 （5） 总得分=∑（各项得分）／∑重要性基数×100 二、员工工作能力评估表 《员工工作能力评估表》的考核项目包括：（1）知识和技能（2）逻辑思维能力（3）创新能力（4）表达能力（5） 人际沟通能力 1．知识和技能—任职者具有工作所需要的基础知识和专业知识，以及相关的工作经验和专业技能。 超过工作要求 完全达到要求 基本达到要求 未能达到要求 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 2．逻辑思维能力—任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等。 非常强 较强 一般 90—100 分 80—89 分 70—79 分 较差 70 以下 3．创新能力—要求任职者能够根据个人工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管 理创新、技术创新、合理化建议等。 非常强 较强 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 4．表达能力—任职者所具备的文字和口头表达能力。 非常强 较强 一般 较差 5．人际沟通能力—任职者所具备的沟通技巧、倾听技巧和协调能力。 非常强 较强 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 6、总得分=∑权重×各项得分 三、员工工作态度评估表 《员工工作态度评估表》中的考核项目包括：（1）纪律性（2）团队协作（3）敬业精神（4）奉献精神。 1．纪律性—反映任职者的违规、违纪情况。 非常好 较好 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 2．团队协作—要求任职者有团队协作意识，在实际工作中，顾全大局，主动协助他人工作，充分为他人着想，乐于 助人。 非常好 较好 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 3．敬业精神—要求任职者热爱本职工作，对工作认真负责，一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接受培 训。 非常好 较好 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 4．奉献精神—要求任职者能够以事业部的利益为重，在事业部和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。 非常高 较高 一般 较低 5、总得分=∑权重×各项得分 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下
15 页
881 浏览
（天猫淘宝京东）电商运营经理考核表
（天猫淘宝京东）电商运营经理绩效考核 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 序号 每月工作重点 活动报名跟进； 活动（广告）资源的计划； 店铺装修方案、框架的计划跟进； 旺旺群的跟进（群里小二是否宣布重要活动信息和规则等）与交流； 店铺流量（直通车、钻石展位等）； 帮派活动策划、首焦主题、店铺主题的提案及策划（每周至少一次） 年度、季度和月度业绩的规划； SNS需要做的（掌柜说和微博） 数据的分析和总结 岗位绩效 衡量标准 A/B/C/D/E 选取原因 权重 指标 Measurement 原理 D 按实际完 店铺销售 月度业绩指标完 成/目标任 E 50.00% 额 成 务得分 F 错过1个活 动（可参 加）扣2分 ，可以负 扣 活动报名 、策划及 跟进 岗位工作 的 KPI(70%) 月规划和 总结及日 短信汇报 7.00% 少一次扣 0.5分，可 负扣 数据的分 析和总结 以提交数据和总 结为准 店铺责任 单 如价格上错、未 一次责任 及时对接系统的 单扣2分， 关联责任 可以负扣 10.00% 流量规划 流量规划合理（ 流量规划 达成率低 含月计划推广费 于80%,得0 用） 分 20.00% 专业培训 分享 每月不少于2次 每月少于2 次，得0分 3.00% 合计 10.00% 100% 相关项目或任务 A/B/C/D/E 相关因素 数据来源 量子恒道 落实店铺 月度总销 售额 报表数据 调整条件 当月完成 KPI 达成 值 领导评价 10.00% 总分： 被考核者签字 日期 考核者签字 日期
2 页
1075 浏览
新进人员考核
列 □密 级 管 ■机密极 等 级 □极机密 新进人员月考核表 考核年月： 2004年8月 到职日期：2004年7月12日 姓名：宫黎明 部门：技术 职称：专员 考核总分100分 评 项目 项次 定 说 明 分数 第一周 第二周 第三周 第四周 自评 复评 自评 复评 自评 复评自评 复评 1、积极执行本职工作，主动发现和解决问题; 工作 职责 一 2、能执行本职工作，发现和解决问题; 3、能执行本职工作，但不能主动发现和解决问题; 1、对工作能够在规定期限内提前一天（含）以上完成； 工 作 绩 效 一 2、对工作能够在规定期限内完成； 3、对工作虽能完成，但有推、拖、拉现象。 1、主动回复主管交办事项之进度，且无差错的自行完成交办事项； 二 2、主动回复主管交办事项之进度，且自行完成交办事项时偶尔有差错； 3、不能主动回复主管交办之事项进度，但能完成交办之事项。 1、能充分理解服从工作安排，任劳任怨，并能举一反三，与同事关系融洽； 工作 2、能理解服从工作安排，与同事关系较融洽； 配合 一 3、能理解服从工作安排，但偶有怨言，与同事关系一般； 度 4、不能理解服从工作安排，经常有怨言，与同事关系紧张。 1、工作积极合作,认真负责,能够很圆满地处理好工作难题 ； 工 作 技 能 一 2、尚能积极合作,认真工作,偶有错误发生; 3、工作尚能完成,经常有错误发生； 1、工作方法正确，时间和费用使用的合理有效； 二 2、工作方向正确，时间和费用使用的不够合理有效； 3、工作方向不明确，时间和费用使用的不够合理有效。 1.积极学习，勤于思考，对不懂的事情不耻下问，理解能力强； 学习 2.勤于学习，积极参与培训，但思考欠缺； 的态 一 3.愿意学习，偶尔有偷懒现象； 度 4.不想学习，不求上进，不愿参加公司内的各类培训。 1.文件分类整齐明了,所保管之物品均能整齐,洁净 5S 一 2.工作环境整洁,大部分文件整理有序;能够认真做好清洁工作 3.偶尔桌面凌乱,所需文件一时找不出;值勤时马虎,偶有未进行清洁 4.桌面脏乱,文件放置无序,值勤时马虎,经常未主动进行清洁 加分 扣分 无迟到加1分无请假加2分 嘉奖加1分 小功加3分 大功加9分 迟到1次扣0.5分 病假1天扣1分 事假1天扣1.5分 警告1次扣1分 小过1次扣3分 大过1次扣9分 复评平均分 复评审评语: 管 理 部 累计加分： 累计加分： 累计扣分: 累计扣分: 15-13 12~6 5~0 15-13 12~6 5~0 10~9 8~6 5~0 14~9 8~6 5~3 2~0 11~9 8~6 5~0 11~9 8~6 5~0 14 13-10 9-5 0-4 10~8 7~5 4~3 2~0 分 小计 分 分 分 自评平均分 自评评语： 核 复 自 准 评 评 注： 1.自评由本人考核，复评由上一级主管审核；加、扣分部分由人事单位填写。 2.每周进行一次考核,并于次周二下班前完成,每月进行汇总后交管理部。 3.90分以上为优秀，80~89为良好，79~70为一般。70分以下为延长试用或停止使用。 复评 管理部采购月考核表 姓名：李冬玲 奖惩 考勤 申诫（-2） 次 迟到（-1） 次 单位：资材 职称：采购考核年月： 小过（-6） 月 到职日期：03/06/06 大功（+18） 奖惩、考 次 次 次 次 次核合计分 早退（-1） 旷工（-10） 旷操（-1） 事、病假（-2） 主管嘉奖分 次 次 次 次 （+1~+5） 考核总分100分 评 项目项次 大过（-18） 嘉奖（+2） 年 定 说 小功（+6） 明 分数 第四周 第一周 第二周 初核复核初核复核初核复核 工 作 职 责 11~9 1、积极执行本职工作，主动发现和解决问题，年度计划平均达成率为80%以上； 一 一 工 作 二 绩 效 三 工 作 配 合 度 一 工 一 作 技 能 二 工 作 完 成 的 准 时 性 5S 一 一 8~6 3、能执行本职工作，但不能主动发现和解决问题，年度达成率为60%以下; 5~0 11~9 1、对工作能够在规定期限内提前一天（含）以上完成； 8~6 2、对工作能够在规定期限内完成； 5~0 3、对工作虽能完成，但有推、拖、拉现象。 1、主动回复主管交办事项之进度，且无差错的自行完成交办事项；10~9 8~6 2、主动回复主管交办事项之进度，且自行完成交办事项时偶尔有差错； 5~0 3、不能主动回复主管交办之事项进度，但能完成交办之事项。 11~9 1、能改善年度计划前一月中未达标事项，使其得分增加10%； 8~6 2、能改善年度计划前一月中未达标事项，使其得分增加5%以上； 5~0 3、能改善年度计划前一月中未达标事项，使其得分增加5%以下； 1、能及时、有效的处理各部门的请购事项，使其执行度达到90%以上； 11~9 8~6 2、能及时、有效的处理各部门的请购事项，使其执行度达到80%以上； 5~3 3、能及时、有效的处理各部门的请购事项，使其执行度达到60%（含）以上； 4、不能及时、有效的处理各部门的请购事项，使其执行度达到60%以下。 2~0 11~9 1、采购积极合作,认真工作,使采购年度计划每月达成率为80%以上 ； 8~6 2、采购积极合作,认真工作,使采购年度计划每月达成率为60%以上 ； 5~0 3、工作尚能完成,但采购年度计划每月达成率为60%以下； 11~9 1、工作方法正确，时间和费用使用的合理有效； 8~6 2、工作方向正确，时间和费用使用的不够合理有效； 5~0 3、工作方向不明确，时间和费用使用的不够合理有效。 14 1.在规定时间以前100%完成主管交至的工作. (全部任务) 13-10 2.在规定时间内完成主管交至的工作(有一些没达成或不完整) 10~8 1.文件分类整齐明了,所需文件可在3分钟内找出; 7~5 2.工作环境整洁,大部分文件整理有序; 4~3 3.偶尔桌面凌乱,所需文件一时找不出; 2~0 4.桌面脏乱,文件放置无序. 2、能执行本职工作，发现和解决问题，年度计划平均达成率为60%以上； 绩效核定 奖惩 复核总分 复核人签章 复核评语： 加/减分 初核总分 初核人签章 注：（1）初核由本人考核，复核由上一级主管审核；奖惩部分由人事单位填写。 （2）单位主管负责考核，每周一次，每月一张；未按时考核视同考核0分处理。 （3）90分以上为优秀，80~89为良好，79~70为一般。70分以下为延长试用或停止使用。 /06 核总分100分 第三周 初核复核 。 用。 昆山佑兴塑胶科技有限公司 管理部采购月考核表 姓名：曾爱平 奖惩 考勤 申诫（-2） 次 迟到（-1） 单位：资材 职称：采购 考核年月： 小过（-6） 次 早退（-1） 次 年4月 到职日期：03/06/06 大过（-18） 嘉奖（+2） 小功（+6） 次 次 次 旷工（-10） 旷操（-1） 事、病假（-2） 次 次 次 次 大功（+18） 奖惩、考 次 核合计分 主管嘉奖分 （+1~+5） 考核总分100分 评 项目项次 定 说 明 分数 第四周 第一周 初核 复核 初核 工 作 职 责 1、积极执行本职工作，主动发现和解决问题，年度计划平均达成率为80%以上； 一 2、能执行本职工作，发现和解决问题，年度计划平均达成率为60%以上； 3、能执行本职工作，但不能主动发现和解决问题，年度达成率为60%以下; 1、对工作能够在规定期限内提前一天（含）以上完成； 一 2、对工作能够在规定期限内完成； 3、对工作虽能完成，但有推、拖、拉现象。 工 1、主动回复主管交办事项之进度，且无差错的自行完成交办事项； 作 二 2、主动回复主管交办事项之进度，且自行完成交办事项时偶尔有差错； 绩 3、不能主动回复主管交办之事项进度，但能完成交办之事项。 效 1、能改善年度计划前一月中未达标事项，使其得分增加10%； 三 2、能改善年度计划前一月中未达标事项，使其得分增加5%以上； 3、能改善年度计划前一月中未达标事项，使其得分增加5%以下； 工 作 配 合 度 1、能及时、有效的处理各部门的请购事项，使其执行度达到90%以上； 一 2、能及时、有效的处理各部门的请购事项，使其执行度达到80%以上； 3、能及时、有效的处理各部门的请购事项，使其执行度达到60%（含）以上； 4、不能及时、有效的处理各部门的请购事项，使其执行度达到60%以下。 1、采购积极合作,认真工作,使采购年度计划每月达成率为80%以上 ； 2、采购积极合作,认真工作,使采购年度计划每月达成率为60%以上 ； 工 一 3、工作尚能完成,但采购年度计划每月达成率为60%以下； 作 技 1、工作方法正确，时间和费用使用的合理有效； 能 二 2、工作方向正确，时间和费用使用的不够合理有效； 3、工作方向不明确，时间和费用使用的不够合理有效。 工 作 完 成 的 准 时 性 1.在规定时间以前100%完成主管交至的工作. (全部任务) 2.在规定时间内完成主管交至的工作(有一些没达成或不完整) 一 3.迟交1-2天 4.迟交3-4天 5.迟交5-6天 6.根本没有交. 11~9 8~6 5~0 11~9 8~6 5~0 10~9 8~6 5~0 11~9 8~6 5~0 11~9 8~6 5~3 2~0 11~9 8~6 5~0 11~9 8~6 5~0 14 13-10 9-7 6-4 3-1 0 10 9 9 9 1.文件分类整齐明了,所需文件可在3分钟内找出; 5S 一 2.工作环境整洁,大部分文件整理有序; 3.偶尔桌面凌乱,所需文件一时找不出; 4.桌面脏乱,文件放置无序. 奖惩 绩效核定 复核总分 复核人签章 复核评语： 10~8 7~5 4~3 2~0 加/减分 初核总分 初核人签章 初核评语： 注：（1）初核由本人考核，复核由上一级主管审核；奖惩部分由人事单位填写。 （2）单位主管负责考核，每周一次，每月一张；未按时考核视同考核0分处理。 （3）90分以上为优秀，80~89为良好，79~70为一般。70分以下为延长试用或停止使用。 曾爱平 ：03/06/06 奖惩、考 核合计分 考核总分100分 第一周 第二周 第三周 复核 初核 复核 初核 复核 。 用。 曾爱平 昆山佑兴塑胶科技有限公司 管理部采购月考核表 姓名：黄春娟 奖惩 考勤 申诫（-2） 次 迟到（-1） 单位：资材 职称：采购 考核年月： 小过（-6） 次 早退（-1） 次 年 4 月 到职日期：03/06/06 大过（-18） 嘉奖（+2） 小功（+6） 次 次 次 旷工（-10） 旷操（-1） 事、病假（-2） 次 次 次 次 大功（+18） 奖惩、考 次 核合计分 主管嘉奖分 （+1~+5） 考核总分100分 评 项目项次 定 说 明 分数 第四周 第一周 初核 复核 初核 工 作 职 责 1、积极执行本职工作，主动发现和解决问题，年度计划平均达成率为80%以上； 一 2、能执行本职工作，发现和解决问题，年度计划平均达成率为60%以上； 3、能执行本职工作，但不能主动发现和解决问题，年度达成率为60%以下; 1、对工作能够在规定期限内提前一天（含）以上完成； 一 2、对工作能够在规定期限内完成； 3、对工作虽能完成，但有推、拖、拉现象。 工 1、主动回复主管交办事项之进度，且无差错的自行完成交办事项； 作 二 2、主动回复主管交办事项之进度，且自行完成交办事项时偶尔有差错； 绩 3、不能主动回复主管交办之事项进度，但能完成交办之事项。 效 1、能改善年度计划前一月中未达标事项，使其得分增加10%； 三 2、能改善年度计划前一月中未达标事项，使其得分增加5%以上； 3、能改善年度计划前一月中未达标事项，使其得分增加5%以下； 工 作 配 合 度 1、能及时、有效的处理各部门的请购事项，使其执行度达到90%以上； 一 2、能及时、有效的处理各部门的请购事项，使其执行度达到80%以上； 3、能及时、有效的处理各部门的请购事项，使其执行度达到60%（含）以上； 4、不能及时、有效的处理各部门的请购事项，使其执行度达到60%以下。 1、采购积极合作,认真工作,使采购年度计划每月达成率为80%以上 ； 2、采购积极合作,认真工作,使采购年度计划每月达成率为60%以上 ； 工 一 3、工作尚能完成,但采购年度计划每月达成率为60%以下； 作 技 1、工作方法正确，时间和费用使用的合理有效； 能 二 2、工作方向正确，时间和费用使用的不够合理有效； 3、工作方向不明确，时间和费用使用的不够合理有效。 工 作 完 成 的 准 时 性 1.在规定时间以前100%完成主管交至的工作. (全部任务) 2.在规定时间内完成主管交至的工作(有一些没达成或不完整) 一 3.迟交1-2天 4.迟交3-4天 5.迟交5-6天 6.根本没有交. 1.文件分类整齐明了,所需文件可在3分钟内找出; 5S 一 2.工作环境整洁,大部分文件整理有序; 3.偶尔桌面凌乱,所需文件一时找不出; 4.桌面脏乱,文件放置无序. 11~9 9 8~6 5~0 11~9 8~6 8 5~0 10~9 8~6 8 5~0 11~9 9 8~6 5~0 11~9 9 8~6 5~3 2~0 11~9 9 8~6 5~0 11~9 10 8~6 5~0 14 13-10 11 9-7 6-4 3-1 0 10~8 9 7~5 4~3 2~0 9 8 8 9 9 9 10 11 9 奖惩 绩效核定 复核总分 复核人签章 复核评语： 加/减分 初核总分 初核人签章 注：（1）初核由本人考核，复核由上一级主管审核；奖惩部分由人事单位填写。 （2）单位主管负责考核，每周一次，每月一张；未按时考核视同考核0分处理。 （3）90分以上为优秀，80~89为良好，79~70为一般。70分以下为延长试用或停止使用。 ：03/06/06 奖惩、考 核合计分 考核总分100分 第一周 第二周 第三周 复核 初核 复核 初核 复核 。 用。
11 页
1239 浏览
物业公司季度绩效考核方案（草案）
**物业管理（中国）有限公司**分公司 季度绩效考核方案 一、总则 1. 目的：加强内部管理，提高工作积极性，设置更清晰、量化的考核标准，打破大锅饭 2. 适用范围：公司除项目总经理之外的全体正式员工（已转正员工）。 3. 原则： 制度面前，人人平等，奖罚分明。 4. 考核人：根据公司组织架构图，每位员工由其直接或间接上级进行考核。人事行政部 负责实施、推进；公司总经理总体把控；见下表： 被考核者 考核者 考核复核 部门主管 项目总经理/品质管理 项目总经理 领班 部门主管/品质管理 部门主管 员工 部门领班 部门主管 5.考核时间安排：以季度为周期进行考核。日常工作评分记录，并最终于每季度最后一 周内进行汇总统计、绩效面谈。 6. 考核内容：包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。 二、 考核实施 员工绩效等级 定义 绩效发放标准 主管 1.8 领班 1.4 员工 1.0 个人绩效考核系数 A 等（90 分以 上） 达成绩效目标 B 等（80-89 分） 基本达成绩效目标 1.0 C 等（60-79 分） 大部分达成绩效目标 0.8 与岗位要求有明显差距 0.5 D 等（60 分以 200 元/月 职级系数 1.1 下） 1. 考核评分办法：每季度考核起评分为 80 分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分， 实行考核分直接与绩效奖挂钩，即在一个考核周期内根据绩效得分，随季度最后一 月的工资一次性发放，在季度最后一月 31 日前已离职的员工不再发放。见下表： 2. 绩效面谈制度：考核评分结束后考核者与被考核者面谈，帮助其总结经验，发扬优 势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求。考核者及 被考核者在绩效面谈记录表上签字确认。 3. 等级评定比例。原则上，根据团队 A、B、C、D 等表现，各部门员工绩效得分分布比例 应与下表相符合： 员工绩效得分 90 分以上 80-89 分 60-79 分 59 分以下 占比 不大于 10% 不大于 85% 无限制 无限制 4. 考核流程： A. 部门对所属人员进行实时考核，逐项记录加扣分事项，员工签字确认 B. 每季末部门进行分数统计，并按照考核等级比例要求进行等级评定 C. 考评人员与被考核人进行绩效反馈面谈，做好记录。被考核人如对考核结果有异议， 可自考核反馈之日起 5 个工作日内提出书面申诉，人事行政部负责受理员工申诉 D. 申诉受理部门根据具体情况进行调查处理，并在 5 个工作日内向申诉者进行反馈 E. 考核者及被考核者在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期最后一周将评分结 果提交工资核算部门 F. 人事行政部进行分数统计，并对部门考核等级评定比例进行审核，不符合要求的，退 回部门调整 G. 人事行政部将最终评定结果报分公司第一负责人审核，作为季度绩效工资核算依据 H. 各部门绩效考核指标（见附件） 三、例外情况处置 未能涵括在考核奖惩制度通则内，但对公司利益和管理做出重大贡献或导致严重后 果的行为，经公司总经理提出并决定，适用例外情况处置程序，处理幅度参照但不限于 本制度相关规定。 本方案为试行稿，自 2014 年 6 月 1 日起实施，未尽事宜参照相关规章制度执行。 **物业管理（中国）有限公司**分公司 2014.5.30
3 页
734 浏览
联想资料(系列)-个人季度绩效考核量表(试行版)
2000 财年第 姓名： 部门： 季度计划/考核表 岗位： 填表日期： 月 日 季度主要工作任务 考核标准 权重 (%) 资源支持承诺 参与评 价者 自评 上级 得分 评分 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 本人自评结果： 计划确认签字：本人 直接上级 直接上级考核结果： 重） 制定 1. “季度主要工作任务”一般不超过 6 项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过 10。 计划 2. “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。 考 核 结 果 =∑ （ 评 分 * 权 填写 说明 考核 评分 说明 3. “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写；“参与评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象。 4. 要求管理人员在本季度管理业绩方面赋予 20~40 的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。 特别强调：若季度内出现重大计划调整（如权重大于 20 的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过 20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。 评分标准：100 分——创造性地、完全超乎预期地达成目标；80 分——明显超越目标；60 分——达成目标并有所超越；40 分——基本达成目标，但有所不足； 20 分——与目标存在明显差距；0 分——未进行此项工作 评分说明：单项评分超过 75 分和低于 25 分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明。 2000 财年 一 基本信息 季度述职/考核表 本人评价日期： 上级评价日期： 被考核人姓名 部 门 岗 位 考核人姓名 部 门 岗 位 二 工作表现评价 评价标准说明： 评分说明： 1 显著不足：表现出严重背离该项评价指标的具体行为 1. 可以打以.5 结尾的分 2 有所不足：表现出背离该项评价指标的具体行为 2. 打 4 分（含）以上和 2 分（含）以 3 一般：未出现背离该项评价指标的具体行为 4 良好：有具体行为证明在该项评价指标中表现良好 5 优秀：有具体行为证明在该项评价指标中表现十分出色 评价 指标 典型行为或事件举例（参照标准） 1 严格 认真 由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没 有及时补救 2 工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任 3 按本岗位要求做，未出现工作疏漏 4 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救 5 严格认真地履行岗位职责，发现隐患，并预先 采取措施避免问题发生 1 主动 高效 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等 待，对工作中的问题视而不见 2 反映工作中的困难和问题，但没有改进建议 3 主动调动各方面资源以达成目标 4 工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议 5 独立提出切实可行的改进方案，并推进实施， 取得良好的成效 下时，要在自评说明或上级说明栏 中写明具体事例。 自评 得分 自评说明 上 级 评 分 上级说明 最 终 得 分 1 不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没 有响应 2 在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决 客户 意识 问题 3 积极响应客户意见（投诉），及时满足客户需 求 4 主动征询客户需求与感受，并以友善、愉悦的 态度提供服务 5 提供的服务超乎客户期望的满意 1 不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作 2 告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出 的建议或要求，固执己见 团队 协作 3 能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想 4 发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提 出有价值的建议 5 在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的 同时实现个人目标 评价 指标 学习 总结 典型行为或事件举例（参照标准） 1 多次出现相同的失误 2 能够不出现相同的失误，但不能防患于未然 3 在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一 反三，防患于未然 4 有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进 经验，并在工作中加以实践 5 除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相 关的知识技能，工作能力明显提高 三 述职报告与上级文字评定 被考核人工作业绩部分 75~100 分说明： 上级补充说明： 被考核人工作业绩部分 0~25 分改进措施： 上级补充说明及改进建议： 自评 得分 自评说明 上 级 评 分 上级说明 最 终 得 分 被考核人工作体会： 上级总体评价与建议： 被考核人培训需求: 工作表现得分： 面谈日期： 工作业绩得分： 面谈结果： 总分： 直接上级签字： 完全或基本达成一致 分歧点： 被考核人签字： 直接上级签字： 存在分歧
6 页
1174 浏览
考核详细规则
长沙赛尔机泵有限公司 售后服务部文件 售后服务人员工作考核实施细则 ·为切实履行公司的服务承诺，确保用户和公司利益，特制定本办法，以规范服务行为，提高服务 效率和服务质量。 ·售后服务工作目标： 瞄准国际领先水平，奉献国内一流服务。 ·指导思想： 快速准确，客观公正，用户至上，诚信为本。 服务体系 以长沙售后服务部为核心，西安为售后服务分支机构，相互协调，统一调度指挥。 1、人事管理机制 1.1 总则 服务部代表公司行使售后服务职能，调派驻外服务人员。 驻外服务人员实行相对流动制，在接受部门负责人的临时调派任务时，必须向服务部备案，由服务 部根据业务的所属情况办理派差手续。 服务部日常管理编制人 20 人（含主管 1 人）。服务部人员安排，驻外服务人员原则上采取公开择优 选聘、严格绩效考核、实行末位淘汰的用工机制。 1.2 驻外服务人员应具备的基本条件 1.2.1 必须无条件接受服务部的统一调派，统一安排。 1.2.2 必须无条件执行长沙赛尔有限责任公司《售后服务管理办法》，自觉遵守售后服务人员守则，责任 心强。 1.2.3 具备较强的分析判断事故原因的能力。 1.2.4 熟悉公司产品，能熟练拆装风机。 1.2.5 善于协调客户关系，不损害公司利益，自觉维护公司形象。 1.3 末位淘汰原则 对售后服务人员的服务质量进行统计，年终考核，按考核指标（最高值）实行末位淘汰。 维修故障复发次数 不能独立处理故障次数 客户投诉次数 考核指标 = ———————— + ————————— + ———————— 。 总维修次数 总 服 务 次 数 总服务次数 2、工作原则 服务部接到服务信息后，必须在 4 小时内作出答复。当确定上门服务时，服务人员必须在 24 小时内到 达省内用户，48 小时内到达省外用户。特殊情况应及时申明，以便服务部与用户及时沟通协商，达成一 致意见。 3、工作要求 3.1 服务部应迅速对服务信息作出反应，及时登录；定期收集“竣工单”、“走访登记表”、“月工作反 馈表”，按月统计、整理、分析、汇总；根据“竣工单”定期对服务情况进行回访，根据“产品质量档案 卡”定期对产品进行过程跟踪，对所反馈的情况真实记载并呈报。 3.2 服务人员每处理一台产品的质量问题，原则 10 天内必须完成，难度大的，最多 15 天必须完成（未完 成的，不得擅自离开用户单位），并完整填写竣工单，走访登记表，并有用户单位意见、负责人签章或 加盖公章。竣工单于一周内邮寄或传真至服务部。 3.3 服务人员每到或离开一地，应通知服务部，以便工作衔接和任务安排。 3.4 所有服务人员每月必须如实填写月工作反馈表，寄服务部作为工作考核依据之一。 3.5 “三包”外服务，所需配件必须由本公司提供，严禁私自外出修理和使用外单位或个体户配件。 4、待遇 4.1 服务部人员按销售分公司规定执行。 4.2 驻销售部的服务人员待遇 工资、奖金、差旅费、通讯费、补贴等人工费用由所在销售部负责。对于“三包”期内确属产品质量问题， 1 经服务部确认后，其路费（不含市内交通费）由销售分公司负责报销。 承担服务部派差期间，其待遇与 6.3.2、6.3.3、6.3.4 条一致，由销售分公司负责报销。 4.3 驻服务中心、办事处人员待遇 43.1 工资、奖金按销售分公司相关规定执行；差旅费、补贴凭派差单、竣工单、走访用户登记表等由公司负 责报销。 4.3.2 外派出差期间，通讯费、市内交通费等按每天 25 元标准包干，由服务部根据派差单核准派差天数。 4.3.3 外派出差期间，需住宿的，住宿天数由服务部凭派差单及派差地的住宿发票核准。派差地为北京、 上海、天津、重庆、深圳、珠海时，住宿费按 65 元/天标准包干，其他派差地住宿费按 45 元/天标准包干。 4.3.4 外派出差期间，路费补助按公司财务管理制度《差旅费报销规定》第四条和第五条执行。 4.3.5 服务人员在服务中心、办事处期间，每月生活补贴 120 元，日常生活及其它费用，原则上自理。 4.4 驻外服务人员原则上每年可休假两次，总休假时间不超过 15 天（不含国家法定节假日）。销售部服 务人员休假的往返路费由所在销售部负责，服务中心和办事处服务人员休假的往返路费由销售分公司报 销。 5、服务质量奖惩办法 5.1 未严格遵守 5.2、5.3 条时，不予报销差旅费；未严格遵守 5.4 条时，按每单 20 元扣罚。 5.2 因工作责任心不强，态度恶劣而造成用户投诉的，不报销差旅费，并按每次 100 元扣罚。情节严重的， 予以调离服务岗位或解聘。 5.3 违反 5.5 条时，按公司制度严肃处理，所收维修服务费必须如实上缴公司财务部。 5.4 对于私自联系推销外单位配件，违规经营非指定范围内的产品，私自收受截留维修服务费，索要非 法所得等行为，在经济上退回违规所得并处以违规涉及金额 2 倍的罚款，同时按公司相关制度严肃处理。 5.5 上门修理风机，妥善处理质量事故，获得用户肯定和好评的，在修后三个月内风机运行正常，用户 未投诉时，给予每次 20～50 元奖励。每个季度考核一次。 6、其它 服务部主管手机费控制在 200 元/月以内（全年限额 2400 元），按实报销。服务部内勤人员按销售分公 司有关规定执行。外派维修人员，可凭竣工单按每个用户单位补贴通讯费 10 元。 7、本办法自 2006 年 7 月 1 日起实施。凡原规定与本办法有不符之处，以本办法为准。 长沙赛尔机泵有限公司售后服务部 2006 年 9 月 9 日
2 页
663 浏览
物业公司员工绩效考核方案
《员工绩效考核方案》 一、目的 为贯彻按劳分配原则，进一步深化 XXX 内部管理，构建公司现代人力资源管理 体系，健全和完善绩效管理工作，建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制 度，通过对员工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密 结合，为了规范员工绩效考核和奖惩管理，做到奖优罚劣，激励员工工作积极性， 增强企业活力，提高服务品质，达到企业的经营目标，特制定此绩效考核实施方案。 二、适用范围 本方案适用于 XXX 全体员工 三、绩效考核原则 1. “三公”原则： （1） 公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争； （2） 公开：考核实行公开监督，人人知晓、理解考核办法； （3） 公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。 2. “四严”原则： （1） 严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依 ， 有章可循； （2） 严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理； （3） 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求； （4） 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不 负责的态度。 四、考核程序与考评责任 1. 原则上实行部门主管初评→项目经理复评→品质管理部核准→总经理审核、 签字的考评机制； 2. 绩效考核程序： （1） 基层员工自评→部门主管初评、签字→项目经理复评、签字→品质管理部核准 →总经理审核、签字； （2） 部门主管级人员自评→项目经理初评、签字→品质管理部核准→总经理审核、 签字； （3） 项目经理自评→项目经理下属民主初评→品质管理部核准→总经理审核、签字； 3. 直接上级和被考核者共同承担考核责任： 品质管理部、项目经理及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导 责任，品质管理部负责组织公司、各项目处、部门绩效考核工作，培训参与考核各 级管理人员，监督及控制考核工作的全过程，考评分的汇总和考核资料的归档，将 考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施等工作。 五、绩效考核分类 公司员工考核分为：试用考核、月度考核及年终考核三种。 1. 试用考核： 依据国家劳动法相关规定，XXX 所有聘用人员的试用期原则为（例如：签订一 年劳动合同，试用期为： 1 个月），试用期满后应参加其岗位职责内容及服务技能 的考核，由试用员工所属部门负责考核，考核成绩在 80 分以上者予以转正。如试用 部门认为其工作表现或考试不合格，如需延长试用期或不适合转正，应在转正申请 表上说明，报送公司行政管理部门及总经理审批。 2. 月度考核： （1）月度绩效考核主要目的：通过对 1 个月内工作计划安排和任务完成情况进 行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为公司行 政管理部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体 绩效； （2）每月月度考核暂定于次月的 7 日前完成。 3. 年度考核： （1）年终考核目的：评价年度员工和所在部门工作绩效，为奖金发放，工作效 率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据，员工于每年 12 月 31 日前举行总 考核一次；考核时，负责初核的人员应参考月度考核记录及考勤记录等； （2）考核年度为：自每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 六、绩效考核基本内容及考核标准 1. 考核的基本内容： XXX 公司绩效考核分为管理层考核和基层员工考核。 （1） 管理层考核内容（详见附件）： 管理层考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理 论学习和综合素质等七个方面进行考核。 敬业精神考核： 热爱本职工作，以本职工作为“天职”；乐于奉献、勇于创新；干、爱、专、 精。 工作态度考核： 有强烈的责任感，以身作则，率先表范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、 勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。 领导能力考核： 有合理组织工作部署、统一协调下属行动的能力；有正确分析、思路清晰、把 握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下 属工作热情、形成团队凝聚力的能力。 工作业绩考核： 管理和工作目标的完成情况；公司工作纪律及规章制度落实情况；工作受到上 级表彰情况。 遵规守纪考核： 带头执行公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。 理论学习考核： 管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。 综合素质考核： 全面考察个人修养和综合素质情况。 （2） 基层员工考核内容： 员工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、 团结协作和综合素质等七个方面。 敬业精神考核： 热爱本职，安心工作，乐于奉献；干、爱、专、精。 工作态度考核： 有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、争先创优、勇于进取的工作精神； 有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。 工作能力考核： 熟悉管辖区域内基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独 立完成所担负的管理服务工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。 遵规守纪考核： 服从领导、听从指挥、坚决完成任务；执行公司作息时间情况；履行岗位责任 制；遵守公司各项规章制度情况。 理论学习考核： 管理相关的法律法规、本职专业知识和工作技能掌握的情况。 团结协作考核： 思想作风正派，处理好同事间关系；工作中不计较份内份外，主动配合，密切 协作，有良好的口碑。 综合素质考核： 全面考察个人修养和综合素质情况。 七、考核时间及方法 1. 建议所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主（项目经 理、部门主管、全体员工）测评打分、品质管理部综合评判打分的方法，在每月 的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成，考核结果在当月内有效。 2. 考核测评打分方法： （1） 项目经理测评打分： 项目经理的考核由品质管理部具体落实，测评打分由三个部分组成： 第一部分---被考评者自我评分。填写《项目经理工作绩效考核表》，分敬业精神、 领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评 分。 第二部分---民主（全体员工）测评打分。由项目全体员工从敬业精神、领导能力、 工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者 初评打分。 第三部分---品质管理部综合评判打分。由品质管理部对被考评者的综合素质评判审 核打分，最终由总经理审核、确认并签字。 最终成绩=自我评分×20%+民主（全体员工）测评分×30%+品质管理部综合打分 ×50% （2） 部门主管测评打分： 部门主管的考核人为项目经理、品质管理部，测评打分由三个部分组成： 第一部分---被考评者自我评分，填写《部门主管（领班）工作绩效考核表》，分敬 业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方 面自我评分。 第二部分---项目经理初评打分，由项目经理从敬业精神、领导能力、工作态度，工 作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分。 第三部分---品质管理部综合评判打分，由品质管理部对被考评者的综合素质评判审 核打分。 最终成绩=自我评分×20%+项目经理测评分×30%+品质管理部综合打分×50% （3） 基层员工测评打分： 基层员工的考核人为部门主管、项目经理、品质管理部，测评打分由四个部分 组成： 第一部分---被考评者自我评分。填写《部门员工工作绩效考核表》，分敬业精神、 工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评 分。 第二部分---部门主管初评打分。由部门主管从敬业精神、工作态度，工作能力、遵 规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分。 第三部分---项目经理复评打分。由项目经理从敬业精神、工作态度，工作能力、遵 规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者复评打分。 第四部分---品质管理部综合评判打分，由品质管理部对被考评者的综合素质评判审 核打分。 最终成绩=自我评分×20%+部门主管初评分×20%+项目经理复评分×30%+品质管理部 综合打分×30% 八、绩效考核的成绩与奖罚 1. 考核成绩分为：A、B、C、D、E 五种成绩。 成绩为 90 分--100 分；发放全额绩效工资（其中 95 分以上通告嘉奖，并考虑一 定的绩效奖励）。 成绩为 80 分--90 分；发放 80%绩效工资。 成绩为 70 分—80 分；发放 60%绩效工资。 成绩为 60 分—70 分；发放 40%绩效工资。 成绩为 60 分以下；免发当月绩效工资。 连续两个月无绩效工资，可按违反公司人事行政管理办法等规定处理。 备注：建议绩效工资为全额工资的 20%，以免过度考核，伤害员工的热情并打击员 工的积极性。 2. 考核的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进，将作为员 工工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据， 现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数进行发放。 九、考核纪律： 1. 品质管理部要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责，考核人不 负责任或利用职务之便造成考核不公正者，一经发现，除公司重新考核外，将依 据情节轻重，建议给予考核人扣发一个月奖金直至撤职、辞退处理； 2. 每位员工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分，凡 在考核中结伙串联作弊者，一经查实，建议扣发一个月奖金直至下岗处理； 3. 考核工作必须在规定的时间内按时完成，凡未在当月的第一周内完成绩效考 核的，建议扣发项目经理当月基本奖金 20%的处理。 备注：扣罚的所有奖金将作为活动资金使用。 十、申诉与解释权 各类考评结束后，品质管理部向被考核项目告知考核结果，各项目经理要及时 上传下达考核结果，如有异议，可向公司品质管理部进行申诉，公司品质管理部负 责给予明确答复与最终解释，如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导 小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。 公司考核领导小组组长：公司总经理 小组成员：品质管理部经理 本方案的解释说明权属深圳市 XXX 管理有限公司。 十一、实施时间 本方案的实施时间为： 年 月 日。 附件一：项目经理 月度工作绩效考核表 姓 名 部 门 考核项目 考核内容 分值 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领导工作安排每 次扣 2 分，发生与下属员工争执打架事件视情节轻重 扣 2-6 分）。 6 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册、公司规章制 度相关规定每次扣 2 分）。 6 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、病假一次扣 0.5 分、打卡异常一次扣 0.5 分、培训无故缺勤一次 扣 1 分，会议无故缺勤一次扣 1 分）。 8 1.保证各部门工作顺利进行，（例会、培训、质检、 活动、改革创新）每项 3 分。 15 2.按规定完成总公司交待的各项工作任务并回复及时 （未按要求每次扣 2 分） 6 3.管理组织和协调能力满意率达到 95%（未按要求每 次扣 1 分） 5 4.对管辖区域进行巡查质检情况（未按要求每次扣 5 分） 10 5.项目体系文件制定完善，落实到位（未按要求每次 扣 1 分） 3 6.自身节能意识（未按要求每次扣 2 分）。 5 7.发现问题及时解决处理、上报率（未按要求每次扣 1 分）。 3 综合素质 （20 分） 工作表现 （80 分） 8.能发现或及时制止员工违纪行为，履行管理职责 （未按要求每次扣 1 分）。 岗位 3 自评 民主 初评 总经理审 核 9.落实项目培训考核情况（未按要求每次扣 5 分） 10 10.及时对不合格问题进行限期整改，严抓落实力（未 按要求每次扣 1 分） 3 11.与建设开发单位及外联单位沟通协调能力强，保持 良好交往关系（未按要求每次扣 1 分） 5 12.严格执行总公司各项规章制度（未按要求每次扣 1 分） 2 13.项目员工绩效考核平均得分均在 85 分以上（未按 要求每次扣 5 分） 10 100 分 100 总 分 人事行政 签字确认 总经理 签字确认 附件二：内保队长 姓 名 考核项目 综合素质 （20 分） 工作表现 （80 分） 月度工作绩效考核表 部 门 岗位 考核内容 分值 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领导工作安排每次扣 2 分，发生与同事争执打架事件视情节轻重扣 2-6 分）。 6 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册、公司制度相关规 定每次扣 2 分）。 6 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、病假一次扣 0.5 分、打卡异常一次扣 0.5 分、培训无故缺勤一次扣 1 分， 会议无故缺勤一次扣 1 分）。 8 1.保证部门各项工作顺利进行，（晨会、巡查、登记、接 待、培训）每项 2 分。 10 2.与各职能部门建立良好的沟通（未按要求每次扣 1 分） 4 3.管理组织和协调能力满意率达到 95%（未按要求每次扣 1 分） 5 4.对管辖区域进行部门岗位巡查及记录情况（未按要求每 次扣 2 分） 10 5.部门内部相关文件表格的设计与制定情况良好（未按要 3 自评 经理 初评 总经理 审核 求每次扣 1 分） 6. 自 身 节 能 意 识 ， 避 免 资 源 浪 费 （ 未 按 要 求 每 次 扣 2 分）。 5 7.发现问题及时解决、上报（未按要求每次扣 1 分）。 3 8.能发现或及时制止员工违纪行为，履行管理职责（未按 要求每次扣 1 分）。 3 9.部门内部相关文件、档案管理，条目清晰，分类明确 （未按要求每次扣 1 分） 3 10.落实部门培训考核（未按要求每次扣 5 分） 15 11.及时对不合格问题进行限期整改，严抓落实（未按要 求每次扣 1 分） 3 12.按规定完成上级领导交待的各项工作任务，服从命 令，听从指挥，（未按要求每次扣 5 分） 10 13.严格执行公司各项规章制度情况（未按要求每次扣 1 分） 2 14.部门员工绩效考核平均得分均在 90 分以上（未按要求 每次扣 2 分） 4 100 分 100 总 分 经理 签字确认 总经理 签字确认 附件三：内保班长 姓 名 考核项目 综合素质 （20 分） 月度工作绩效考核表 部 门 岗位 考核内容 分值 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领导工作安排每次扣 2 分，发生与同事争执打架事件视情节轻重扣 2-6 分）。 6 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册、公司制度相关规 定每次扣 2 分）。 6 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、病假一次扣 0.5 分、打卡异常一次扣 0.5 分、培训无故缺勤一次扣 1 分， 会议无故缺勤一次扣 1 分）。 8 自评 经理 初评 总经理 审核 工作表现 （80 分） 1.保证部门各项工作顺利进行，（晨会、巡查、登记、接 待、培训）每项 2 分。 10 2.与各职能部门建立良好的沟通（未按要求每次扣 1 分） 4 3.管理组织和协调能力满意率达到 95%（未按要求每次扣 1 分） 5 4.对管辖区域进行部门岗位巡查及记录情况（未按要求每 次扣 2 分） 10 5.部门内部相关文件表格的设计与制定情况良好（未按要 求每次扣 1 分） 3 6. 自 身 节 能 意 识 ， 避 免 资 源 浪 费 （ 未 按 要 求 每 次 扣 2 分）。 5 7.发现问题及时解决、上报（未按要求每次扣 1 分）。 3 8.能发现或及时制止员工违纪行为，履行管理职责（未按 要求每次扣 1 分）。 3 9.部门内部相关文件、档案管理，条目清晰，分类明确 （未按要求每次扣 1 分） 3 10.落实部门培训考核（未按要求每次扣 5 分） 15 11.及时对不合格问题进行限期整改，严抓落实（未按要 求每次扣 1 分） 3 12.按规定完成上级领导交待的各项工作任务，服从命 令，听从指挥，（未按要求每次扣 5 分） 10 13.严格执行公司各项规章制度情况（未按要求每次扣 1 分） 2 14.部门员工绩效考核平均得分均在 90 分以上（未按要求 每次扣 2 分） 4 100 分 100 总 分 经理 签字确认 总经理 签字确认 附件四：内保队员 姓 名 考核项目 月度工作绩效考核表 部 门 考核内容 岗 位 分值 主管 初评 经理 复评 总经理 审核 综合素质 （20 分） 工作表现 （80 分） 总 分 经理 签字确认 总经理 签字确认 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领导工作安 排每次扣 2 分，发生与同事争执打架事件视情节 轻重扣 2-6 分） 6 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册相关规定 每次扣 2 分） 6 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、病假一 次扣 0.5 分、打卡异常一次扣 0.5 分、培训无故 缺勤一次扣 1 分，会议无故缺勤一次扣 1 分） 8 1.规章制度：遵守公司的各项规章制度，执行率 100%（未按要求每次扣 2 分） 10 2. 员工 自身 礼貌 用语 应用 情况 （违 纪一 次扣 2 分） 8 3.员工自身仪容仪表情况（违纪一次扣 2 分） 8 4.员工自身仪态规范情况（违纪一次扣 2 分） 8 5.参加培训情况（违反一次扣 2 分） 8 6.车辆指引管理：机动车分类指引有序安全管理 （未按要求每次扣 2 分） 8 7.消防治安管理：消防安全事故控制率为零（未 按要求每次扣 8 分） 8 8.紧急突发事件处理（未按要求每次扣 2 分） 8 9.管辖区域日常巡视（未按要求每次扣 2 分） 8 10.部门员工绩效考核情况；部门员工绩效考核， 平均得分均在 90 分以上（未按要求每次扣 3 分） 6 100 分 100 附件五：客户服务部主管 姓 名 考核项目 综合素质 （20 分） 工作表现 （80 分） 月度工作绩效考核表 部 门 考核内容 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领导工作安排每 次扣 2 分，发生与同事争执打架事件视情节轻重扣 2-6 分）。 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册、公司制度相 关规定每次扣 2 分）。 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、病假一次扣 0.5 分、打卡异常一次扣 0.5 分、培训无故缺勤一次 扣 1 分，会议无故缺勤一次扣 1 分）。 1.保证部门各项工作顺利进行，（晨会、巡查、登 记、接待、培训）每项 2 分。 2.保证与开发建设单位建立良好的沟通（未按要求每 次扣 1 分） 3.管理组织和协调能力满意率达到 95%（未按要求每 次扣 1 分） 4.对管辖区域进行部门岗位巡查及记录情况（未按要 求每次扣 2 分） 5.部门内部相关文件表格的设计与制定情况良好（未 按要求每次扣 1 分） 6.自身节能意识，避免资源浪费（未按要求每次扣 2 分）。 7. 发 现 问 题 及 时 解 决 、 上 报 （ 未 按 要 求 每 次 扣 1 分）。 8.能发现或及时制止员工违纪行为，履行管理职责 （未按要求每次扣 1 分）。 9.部门内部相关文件、档案管理，条目清晰，分类明 确（未按要求每次扣 1 分） 10.落实部门培训考核（未按要求每次扣 5 分） 11.及时对不合格问题进行限期整改，严抓落实（未 按要求每次扣 1 分） 12.按规定完成上级领导交待的各项工作任务，服从 命令，听从指挥，（未按要求每次扣 5 分） 13.严格执行公司各项规章制度情况（未按要求每次 扣 1 分） 14.部门员工绩效考核平均得分均在 90 分以上（未按 要求每次扣 2 分） 总 分 经理 签字确认 100 分 岗位 分值 6 6 8 10 4 5 10 3 5 3 3 3 15 3 10 2 4 100 自评 经理 初评 总经理 审核 总经理 签字确认 附件六：秩序维护部主管 姓 名 考核项目 综合素质 （20 分） 工作表现 （80 分） 总 分 经理 签字确认 月度工作绩效考核表 部 门 考核内容 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领导 工作安排每次扣 2 分，发生与同事争执打 架事件视情节轻重扣 2-6 分）。 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册相 关规定每次扣 2 分）。 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、 病假一次扣 0.5 分、打卡异常一次扣 0.5 分、培训无故缺勤一次扣 1 分，会议无故 缺勤一次扣 1 分）。 1.规章制度：遵守公司的各项规章制度， 执行率 100%（未按要求每次扣 2 分） 2.工作态度：工作积极主动、热情周到， 满意率达到 98%（未按要求每次扣 1 分） 3.管理能力：管理组织和协调能力满意率 达到 98%（未按要求每次扣 1 分） 4.规章制度建立：部门相关制度制定并组 织实施，管理力度 100%得到贯彻执行（未 按要求每次扣 1 分） 5. 礼仪培训管理： 落实部门内部培训制 度，定期组织培训（未按要求每次扣 1 分） 6.车辆指引管理：机动车分类指引有序安 全管理（未按要求每次扣 1 分） 7. 消防管理：消防安全事故控制率为零 （未按要求每次扣 10 分） 8.紧急突发事件处理（未按要求每次扣 4 分） 9. 管辖区域日常 巡视发现问题及时纠正 （未按要求每次扣 2 分） 10.部门员工管理；部门员工绩效考核，平 均得分均在 90 分以上（未按要求每次扣 2 分） 11. 按规定完成公司上级领导交待的各项 工作任务（未按要求每次扣 4 分） 100 分 岗 位 分值 6 6 8 10 6 8 6 6 6 10 8 8 4 8 100 自评 经理 初评 总经理 审核 总经理 签字确认 附件七：工程部主管 姓 名 考核项目 综合素质 （20 分） 工作表现 （80 分） 月度工作绩效考核表 部 门 考核内容 10 6.加强自身节能意识（未按要求每次扣 2 分）。 6 7. 发 现 问 题 及 时 解 决 、 上 报 （ 未 按 要 求 每 次 扣 1 分）。 8.能发现或及时制止员工违纪行为，履行管理职责 （未按要求每次扣 1 分）。 9.部门内部相关文件档案管理完善，条目清晰（未按 要求每次扣 1 分） 11.及时对不合格问题进行限期整改（未按要求每次 扣 1 分） 12.按规定完成公司上级领导交待的各项工作任务 （未按要求每次扣 4 分） 13.严格执行公司各项规章制度情况（未按要求每次 扣 1 分） 经理 签字确认 分值 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领导工作安排每 次扣 2 分，发生与同事争执打架事件视情节轻重扣 2-6 分）。 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册相关规定每次 扣 2 分）。 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、病假一次扣 0.5 分、打卡异常一次扣 0.5 分、培训无故缺勤一次 扣 1 分，会议无故缺勤一次扣 1 分）。 1.保证部门各项工作顺利进行，（晨会、巡查、培 训、设备设施维保、外联监督）每项 2 分。 2.保证与开发建设单位建立良好的沟通（未按要求每 次扣 1 分） 3.管理组织和协调能力满意率达到 98%（未按要求每 次扣 1 分） 4.对管辖区域进行岗位巡查及记录情况，监督外联工 作情况（未按要求每次扣 2 分） 5.部门内部相关文件表格制定完善，有完善的应急突 发预案（未按要求每次扣 1 分） 10.落实部门培训考核（未按要求每次扣 5 分） 总 分 岗位 6 6 8 4 6 10 3 3 3 3 15 3 8 2 14.部门员工绩效考核平均得分均在 90 分以上（未按 要求每次扣 2 分） 4 100 分 100 自评 经理 初评 总经理 审核 总经理 签字确认 附件八：环境保洁部领班 姓 名 考核项目 综合素质 （20 分） 工作表现 （80 分） 总 分 经理 月度工作绩效考核表 部 门 考核内容 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领导工作安 排每次扣 2 分，发生与同事争执打架事件视情节 轻重扣 2-6 分。） 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册、公司规 章制度相关规定每次扣 2 分） 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、病假一 次扣 0.5 分、打卡异常一次扣 0.5 分、培训无故缺 勤一次扣 1 分，会议无故缺勤一次扣 1 分） 1.各项管理、服务规范，制度建立、健全 （未按 要求每次扣 1 分） 2. 按 规 定 进 行 员 工 培 训 （ 未 按 要 求 每 次 扣 2 分）。 3.按规定进行各项日常管理工作（未按要求每次 扣 1 分） 4.按规定对管辖区域进行定期巡查（未按要求每 次扣 2 分）。 5.能发现或及时制止员工违纪行为，履行管理职 责（未按要求每次扣 1 分） 6. 对下属的各项工作能准确、及 时检查、督导 （未按要求次扣 1 分） 7.对保洁员工的工作内容进行客观、公正的考核 与评价（未按要求每次扣 2 分）。 8．发现问题及时解决、及时上报（未按要求每次 扣 1 分） 9.按规定完成领导交办工作任务（未按要求每次 扣 2 分） 10.对所管理工作或本职工作的错误或问题长期无 改善纠正（未按要求扣 5 分）。 11.与开发建设单位保持良好沟通关系（未按规定 每次扣 1 分）。 12.做作好公司内与其它部门之间的协调、沟通工 作（未按规定每次扣 1 分）。 13.及时对不合格问题限期整改（未按要求每次扣 1 分）。 14. 部 门 员 工 绩 效 考 核 平 均 得 分 均 在 90 分 以 上 （未按要求每次扣 3 分） 100 分 岗位 分 值 6 6 8 6 10 6 10 3 5 6 4 4 6 6 4 4 6 100 自评 经理 初评 总经理 审核 签字确认 总经理 签字确认 附件九：客户服务部助理/接待/出纳 姓 名 月度工作绩效考核表 部 门 考核项目 考核内容 综合素质 （20 分） 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领导工作安排 每次扣 2 分，发生与同事争执打架事件视情节轻重 扣 2-6 分） 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册规章制度相 关规定每次扣 2 分） 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、病假一次 扣 0.5 分、打卡异常一次扣 0.5 分、培训无故缺勤 一次扣 1 分，会议无故缺勤一次扣 1 分） 工作表现 （80 分） 总 分 经理 签字确认 总经理 签字确认 岗位 分 值 6 6 8 1.员工自身仪容仪表情况（违纪一次扣 2 分） 8 2.员工自身仪态规范、文明用语情况（违纪一次扣 2 分） 8 3.员工自身礼貌用语应用情况（违纪一次扣 2 分） 8 4.对工作区域的巡查及记录情况（未按要求每次扣 1 分） 5.做好项目内与其它部门之间的协调、沟通工作 （未按规定每次扣 1 分） 6.自身节能意识，杜绝资源浪费（未按要求每次扣 2 分） 7. 发现问题及时解决、上报（未按要求每次扣 1 分） 8.参加部门及公司培训考核情况（未按要求每次扣 5 分） 9.及时对不合格问题进行限期整改（未按要求每次 扣 1 分） 10.按规定完成公司上级领导交待的各项工作任务 （未按要求每次扣 2 分） 11.严格执行公司各项规章制度情况（未按要求每次 扣 1 分） 8 4 6 4 15 5 4 6 12.部门员工绩效考核平均得分均在 85 分以上（未 按要求每次扣 2 分） 4 100 分 100 主管 初评 经理 复评 总经理 审核 附件十：秩序维护部员工 姓 名 考核项目 综合素质 （20 分） 月度工作绩效考核表 部 门 考核内容 分值 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领导工 作安排每次扣 2 分，发生与同事争执打架事 件视情节轻重扣 2-6 分） 6 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册相关 规定每次扣 2 分） 6 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、病 假一次扣 0.5 分、打卡异常一次扣 0.5 分、 培训无故缺勤一次扣 1 分，会议无故缺勤一 次扣 1 分） 1.规章制度：遵守公司的各项规章制度，执 行率 100%（未按要求每次扣 2 分） 2.员工自身礼貌用语应用情况（违纪一次扣 2 分） 3. 员 工 自 身 仪 容 仪 表 情 况 （ 违 纪 一 次 扣 2 分） 4. 员 工 自 身 仪 态 规 范 情 况 （ 违 纪 一 次 扣 2 分） 5.参加培训情况（违反一次扣 2 分） 工作表现 （80 分） 总 分 经理 签字确认 总经理 签字确认 岗 位 6.车辆指引管理：机动车分类指引有序安全 管理（未按要求每次扣 2 分） 7.消防治安管理：消防安全事故控制率为零 （未按要求每次扣 8 分） 8. 紧 急 突 发 事 件 处 理 （ 未 按 要 求 每 次 扣 2 分） 9. 管 辖 区 域 日 常 巡 视 （ 未 按 要 求 每 次 扣 2 分） 10.部门员工绩效考核情况；部门员工绩效考 核，平均得分均在 90 分以上（未按要求每次 扣 3 分） 100 分 8 10 8 8 8 8 8 8 8 8 6 100 主管 初评 经理 复评 总经理 审核 附件十一：环境保洁部员工 姓 名 考核项目 综合素质 （20 分） 工作表现 （80 分） 总 分 经理 签字确认 总经理 签字确认 月度工作绩效考核表 部 门 岗 位 考核内容 分值 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领导工 作安排每次扣 2 分，发生与同事争执打架事 件视情节轻重扣 2-6 分） 6 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册相关 规定每次扣 2 分） 6 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、病 假一次扣 0.5 分、打卡异常一次扣 0.5 分、 培训无故缺勤一次扣 1 分，会议无故缺勤一 次扣 1 分） 1.规章制度：遵守公司的各项规章制度，执 行率 100%（未按要求每次扣 2 分） 2.员工自身礼貌用语应用情况（违纪一次扣 2 分） 3. 员 工 自 身 仪 容 仪 表 情 况 （ 违 纪 一 次 扣 2 分） 10 4.服从命令听从指挥（违纪一次扣 2 分） 8 5.参加培训情况（违反一次扣 2 分） 8 6.部门内部整体协作精神（未按要求每次扣 2 分） 7.工作处理迅速，有高效的执行力（未按要 求每次扣 2 分） 8.专业知识和业务技巧掌握程度（未按要求 每次扣 2 分） 8 8 8 8 8 8 9.爱岗敬业精神（未按要求每次扣 2 分） 8 10.部门员工绩效考核情况；部门员工绩效考 核，平均得分均在 90 分以上（未按要求每次 扣 3 分） 6 100 分 100 领班 初评 经理 复评 总经理 审核 附件十二：园林绿化工 姓 名 考核项目 综合素质 （20 分） 工作表现 （80 分） 总 分 经理 签字确认 总经理 签字确认 月度工作绩效考核表 部 门 岗 位 考核内容 分值 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领导工 作安排每次扣 2 分，发生与同事争执打架事 件视情节轻重扣 2-6 分） 6 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册相关 规定每次扣 2 分） 6 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、病 假一次扣 0.5 分、打卡异常一次扣 0.5 分、 培训无故缺勤一次扣 1 分，会议无故缺勤一 次扣 1 分） 1.规章制度：遵守公司的各项规章制度，执 行率 100%（未按要求每次扣 2 分） 2.员工自身礼貌用语应用情况（违纪一次扣 2 分） 3. 员 工 自 身 仪 容 仪 表 情 况 （ 违 纪 一 次 扣 2 分） 10 4.服从命令听从指挥（违纪一次扣 2 分） 8 5.参加培训情况（违反一次扣 2 分） 8 6.与各部门员工的沟通情况（未按要求每次 扣 2 分） 7.工作处理迅速，有高效的执行力（未按要 求每次扣 2 分） 8.专业知识和业务技巧掌握程度（未按要求 每次扣 2 分） 8 8 8 8 8 8 9.自身敬业精神（未按要求每次扣 2 分） 8 10.部门员工绩效考核情况；部门员工绩效考 核，平均得分均在 90 分以上（未按要求每次 扣 3 分） 6 100 分 100 主管 初评 经理 复评 总经理 审核 附件十三：工程部员工 姓 名 考核项目 综合素质 （20 分） 工作表现 （80 分） 总 分 经理 签字确认 总经理 签字确认 月度工作绩效考核表 部 门 岗 位 考核内容 分值 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领导工 作安排每次扣 2 分，发生与同事争执打架事 件视情节轻重扣 2-6 分） 6 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册相关 规定每次扣 2 分） 6 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、病 假一次扣 0.5 分、打卡异常一次扣 0.5 分、 培训无故缺勤一次扣 1 分，会议无故缺勤一 次扣 1 分） 1.规章制度：遵守公司的各项规章制度，执 行率 100%（未按要求每次扣 2 分） 2.员工自身礼貌用语应用情况（违纪一次扣 2 分） 3. 员 工 自 身 仪 容 仪 表 情 况 （ 违 纪 一 次 扣 2 分） 10 4.服从命令、听从指挥（违纪一次扣 2 分） 8 5.参加培训情况（违反一次扣 2 分） 8 6.与各部门员工的沟通能力（未按要求每次 扣 2 分） 7.工作处理迅速，有高效的执行力（未按要 求每次扣 2 分） 8.专业知识和业务技巧掌握程度（未按要求 每次扣 2 分） 8 8 8 8 8 8 9.自身敬业精神（未按要求每次扣 2 分） 8 10.部门员工绩效考核情况；部门员工绩效考 核，平均得分均在 90 分以上（未按要求每次 扣 3 分） 6 100 分 100 主管 初评 经理 复评 总经理 审核 附件十四：公司员工 季度绩效考评汇总表 部门： 序号 日期： 年 月 日 姓名 分值汇总 月 月 月 季 考评结论 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 项目经理签字： 品质管理部签字： 总经理： 注：本汇总表作为各岗位员工季度考核工资发放依据。 附件十五：公司员工 年度绩效考评汇总表 部门： 序号 日期： 年 月 日 姓名 分值汇总 季 季 季 年 考评结论 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 项目经理签字： 品质管理部签字： 注：本汇总表作为各岗位员工年度考核工资发放依据。 总经理签字：
32 页
447 浏览
计划统计考核指标
计划统计考核指标 指标项 任 考核目的 考核内容 计划完成情况 保证岗位计划目 标与部门计划目 标相一致 计划是否按时完成，计划执行效 果 综合计划的质量 保证公司综合计 划的严肃性、客 观性、操作性 公司综合计划制定的及时性、可 操作性；计划的实际效果与预期 效果的对比性；计划实施效果分 析 保证综合统计的 权威性 统计数据的全面性、及时性、准确 性 部 综合统计资料的 利用 确保公司综合统 计资料收集的及 时性和利用的合 理性 统计资料分析的及时性、合理性、 全面性；统计分析报告的数量、 质量 长 分公司经理业绩 合同管理情况 保证分公司经理 经营承包完成 分公司经理是否按业绩合同完成 任务 务 绩 综合统计的质量 效 70% 备注 考核人 市 场 部
1 页
1158 浏览
【绩效指标】30个行业绩效考核指标库大全（283页）
绩效考核指标大全 目 录 第 1 章 绩效指标设计与绩效考核 第 2 章 高层管理人员绩效考核 2.1 董事会关键绩效考核指标 2.2 监事会关键绩效考核指标 2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案 第 3 章 战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标 3.2 企业管理部关键绩效考核指标 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 3.5 战略规划部经理绩效考核方案 3.6 企业管理部经理绩效考核方案 第 4 章 技术研发人员绩效考核 4.1 技术部关键绩效考核指标 4.2 研发部关键绩效考核指标 4.3 技术部经理绩效考核指标量表 4.4 研发部经理绩效考核指标量表 4.5 技术研发人员绩效考核方案 第 5 章 采购供应人员绩效考核 5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案 第 6 章 生产工艺人员绩效考核 6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表 6.5 生产车间班组长绩效考核方案 第 7 章 产品质量人员绩效考核 7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标 7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案 第 8 章 设备管理人员绩效考核 8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表 8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表 8.5 设备采购人员绩效评估方案 第 9 章 运输配送人员绩效考核 9.1 运输部关键绩效考核指标 9.2 仓储部关键绩效考核指标 9.3 运输部经理绩效考核指标量表 9.4 仓储部经理绩效考核指标量表 9.5 配送部经理绩效考核指标量表 9.6 配送人员绩效考核管理方案 第 10 章 设计包装人员绩效考核 10.1 设计部关键绩效考核指标 10.2 包装部关键绩效考核指标 10.3 设计部经理绩效考核指标量表 10.4 包装部经理绩效考核指标量表 10.5 包装人员绩效考核方案 第 11 章 营销企划人员绩效考核 11.1 营销部关键绩效考核指标 11.2 市场部关键绩效考核指标 11.3 企划部关键绩效考核指标 11.4 营销部经理绩效考核指标量表 11.5 市场部经理绩效考核指标量表 11.6 企划部经理绩效考核指标量表 11.7 市场人员绩效考核方案 第 12 章 广告公关人员绩效考核 12.1 广告部关键绩效考核指标 12.2 公关部关键绩效考核指标 12.3 广告部经理绩效考核指标量表 12.4 公关部经理绩效考核指标量表 12.5 广告人员绩效评价方案 第 13 章 销售促销人员绩效考核 13.1 销售部关键绩效考核指标 13.2 区域部关键绩效考核指标 13.3 渠道部关键绩效考核指标 13.4 促销部关键绩效考核指标 13.5 直销部经理绩效考核指标量表 13.6 零售部经理绩效考核指标量表 13.7 导购部经理绩效考核指标量表 13.8 销售人员绩效管理方案 第 14 章 出口外贸人员绩效考核 14.1 出口部关键绩效考核指标 14.2 进口部关键绩效考核指标 14.3 单证部经理绩效考核指标量表 14.4 结算部经理绩效考核指标量表 14.5 外贸业务人员绩效考核方案 第 15 章 客户服务人员绩效考核 15.1 客服部关键绩效考核指标 15.2 呼叫中心关键绩效考核指标 15.3 客服部经理绩效考核指标量表 15.4 呼叫中心经理绩效考核指标量表 15.5 客户服务人员绩效考核方案 第 16 章 信息网络人员绩效考核 16.1 电脑部关键绩效考核指标 16.2 网络部关键绩效考核指标 16.3 电脑部经理绩效考核指标量表 16.4 网络部经理绩效考核指标量表 16.5 信息网络人员绩效考核方案 第 17 章 物业安保人员绩效考核 17.1 物业部关键绩效考核指标 17.2 安保部关键绩效考核指标 17.3 消防部关键绩效考核指标 17.4 物业部经理绩效考核指标量表 17.5 消防部经理绩效考核指标量表 17.6 物业人员绩效考核管理方案 17.7 消防安保人员绩效评价方案 第 18 章 建筑施工人员绩效考核 18.1 材料管理部关键绩效考核指标 18.2 工程预算部关键绩效考核指标 18.3 工程管理部关键绩效考核指标 18.4 工程预算部经理绩效考核指标量表 18.5 工程监理部经理绩效考核指标量表 18.6 规划设计部经理绩效考核指标量表 18.7 工程预算部绩效考核方案 第 19 章 投资证券人员绩效考核 19.1 投资部关键绩效考核指标 19.2 证券部关键绩效考核指标 19.3 融资部关键绩效考核指标 19.4 营业部经理绩效考核指标量表 19.5 客户经理绩效考核指标量表 19.6 营业部绩效考核方案 第 20 章 财务会计人员绩效考核 20.1 财务部关键绩效考核指标 20.2 资金部关键绩效考核指标 20.3 审计部关键绩效考核指标 20.4 财务部经理绩效考核指标量表 20.5 审计部经理绩效考核指标量表 20.6 资产管理人员绩效考核方案 第 21 章 行政后勤人员绩效考核 21.1 行政部关键绩效考核指标 21.2 法律部关键绩效考核指标 21.3 后勤部经理绩效考核指标量表 21.4 接待部经理绩效考核指标量表 21.5 行政后勤人员绩效考核方案 第 22 章 人力资源人员绩效考核 22.1 人力资源部关键绩效考核指标 22.2 培训发展部关键绩效考核指标 22.3 人力资源部经理绩效考核指标量表 22.4 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表 22.5 招聘效果评估方案 第 23 章 酒店宾馆绩效考核全案 23.1 前厅部关键绩效考核指标 23.2 客房部关键绩效考核指标 23.3 管家部关键绩效考核指标 23.4 餐饮部经理绩效考核指标量表 23.5 工程部经理绩效考核指标量表 23.6 康乐部经理绩效考核指标量表 23.7 大堂副理绩效考核指标量表 23.8 客房部绩效考核管理制度 23.9 餐饮部绩效考核管理制度 23.10 前厅部人员绩效考核方案 第 24 章 商场超市绩效考核全案 24.1 采购部关键绩效考核指标 24.2 配送部关键绩效考核指标 24.3 营运部关键绩效考核指标 24.4 收银部经理绩效考核指标量表 24.5 防损部经理绩效考核指标量表 24.6 商场超市绩效考核制度 24.7 商场防损部绩效考核制度 第 25 章 印刷企业绩效考核全案 25.1 业务部关键绩效考核指标 25.2 设计部关键绩效考核指标 25.3 生产部关键绩效考核指标 25.4 质检部经理绩效考核指标量表 25.5 设备部经理绩效考核指标量表 25.6 储运部经理绩效考核指标量表 25.7 印刷企业绩效考核管理制度 25.8 印刷设备管理绩效考核制度 25.9 印刷主管绩效考核方案 第 26 章 房地产企业绩效考核全案 26.1 投资部关键绩效考核指标 26.2 市场部关键绩效考核指标 26.3 销售部关键绩效考核指标 26.4 项目部经理绩效考核指标量表 26.5 造价部经理绩效考核指标量表 26.6 技术部经理绩效考核指标量表 26.7 质量部经理绩效考核指标量表 26.8 房地产企业绩效考核管理制度 26.9 房地产项目绩效考核管理制度 26.10 房地产销售人员绩效考核方案 第 27 章 物业企业绩效考核全案 27.1 工程管理部关键绩效考核指标 27.2 环境管理部关键绩效考核指标 27.3 秩序管理部关键绩效考核指标 27.4 质量管理部经理绩效考核指标量表 27.5 市场发展部经理绩效考核指标量表 27.6 物业企业绩效考核制度 27.7 物业人员绩效管理制度 27.8 物业人员星级考核方案 第 28 章 电力企业绩效考核全案 28.1 生产运行部关键绩效考核指标 28.2 工程管理部关键绩效考核指标 28.3 技术管理部关键绩效考核指标 28.4 安全监察部经理绩效考核指标量表 28.5 经营策划部经理绩效考核指标量表 28.6 营销管理部经理绩效考核指标量表 28.7 发电企业绩效考核制度 28.8 供电企业绩效考核制度 28.9 安全监察部绩效考核方案 第 29 章 煤炭企业绩效考核全案 29.1 综合计划部关键绩效考核指标 29.2 生产管理部关键绩效考核指标 29.3 生产调度部关键绩效考核指标 29.4 地测管理部关键绩效考核指标 29.5 煤质管理部关键绩效考核指标 29.6 技术管理部经理绩效考核指标量表 29.7 安全监察部经理绩效考核指标量表 29.8 营销管理部经理绩效考核指标量表 29.9 煤炭企业绩效考核制度 29.10 采掘队绩效考核制度 29.11 安全生产责任制考核方案 第 30 章 化工企业绩效考核全案 30.1 生产部关键绩效考核指标 30.2 技术部关键绩效考核指标 30.3 采购部关键绩效考核指标 30.4 储运部经理绩效考核指标量表 30.5 设备部经理绩效考核指标量表 30.6 品管部经理绩效考核指标量表 30.7 安全部经理绩效考核指标量表 30.8 化工企业绩效考核制度 30.9 生产车间绩效考核制度 30.10 安全部各级人员绩效考核方案 第 1 章 绩效指标设计与绩效考核 1.1 绩效指标设计 1.1.1 绩效考核概述 1. 绩效考核 绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学 的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评 价结果反馈给员工的过程。 2.绩效管理 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效 管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理 活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管 理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。 1.1.2 绩效指标设计 1. 绩效指标 绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工 具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。 2. 绩效指标设计的原则 （1）具体的（Specific） 绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而 发生变化。 （2）可度量的（Measurable） 绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是 可以获得的。 （3）可实现的（Attainable） 绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标， 从而失去了设立该考核指标的意义。 （4）现实的（Realistic） 绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。 （5）有时限的（Time-bound） 绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效 率的一种表现。 3. 绩效指标设计的方法 （1）基于企业经营目标分解的设计方法 基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到 每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每 个人最主要的且必须完成的工作。 （2）基于工作分析的设计方法 通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做（Must）、应该做 （Ought）和要求做（Need）三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并 把它们设为绩效考核的指标。 （3）基于综合业务流程的设计方法 基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任 以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效指标的一种设计方法。 1.2 绩效考核方法 1.2.1 目标管理绩效考核法 1. 目标管理概述 管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理” （Management By Objectives,MBO） 的概念。德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内 期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主 动使之实现的一种管理方法。 目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目 的，进而达到改善企业绩效的效果。 2. 目标管理考核法操作流程 目标管理考核法的操作流程，如图 1-1 所示。 建立员工 工作目标 列 表 明确业绩 衡量方法 实施业绩评价 图 1-1 目标管理考核法的操作流程 （1）建立员工工作目标列表 员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。目标的实现者同时也是目标 的制定者，这样有利于目标的实现。 （2）明确业绩衡量方法 一旦某项目标被确定用于绩效考核，必须收集相关的数据，明确如何以该目标衡量业 绩，并建立相关的检查和平衡机制。 （3）实施业绩评价 在给定时间期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩，识别培训需要，评价组 织战略成功性，或提出下一时期的目标。 1.2.2 关键业绩指标绩效考核法 1. 关键业绩指标概述 关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、 输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标， 是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。 关键业绩指标设计的思想是通过把影响 80%工作的 20%关键行为进行量化设计，变成 可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。关键业绩指标的个数一般控制在 5~12 个之间。 2. 关键业绩指标考核法操作流程 关键业绩指标考核法的操作流程，如图 1-2 所示。 明确企业总 体战略目标 确定企业的 战略支目标 内部流程的 整合与分析 部门级关键 业绩指标 的提取 形成关键业 绩指标体系 图 1-2 关键业绩指标考核法的操作流程 （1）明确企业总体战略目标 根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业 的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。 （2）确定企业的战略支目标 将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。 （3）内部流程的整合与分析 以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计，将使员工知道自己的指标和职责是为哪 一个流程服务的，对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。所以说，要进行 关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。 （4）部门级关键业绩指标的提取 通过对组织架构与部门职能的理解，对企业战略支目标进行分解。在分解的同时要注 意根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联 度。 （5）形成关键业绩指标体系 根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书，对部门目标进行分解。根 据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充，建立企业目标、流程、职能与职位相统一 的关键业绩指标体系。 1.2.3 平衡记分卡绩效考核法 1. 平衡记分卡概述 平衡记分卡（Balanced Score Card,BSC）始创于 1992 年，是由哈佛大学商学院教授罗 伯特·卡普兰和复兴国际方案总裁戴维·诺顿设计的。平衡记分卡将企业的远景、使命和发展 战略与企业的业绩评价系统联系起来并把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标 以实现战略和绩效的有机结合。平衡记分卡以企业的战略为基础，并将各种衡量方法整合 为一个有机的整体，它既包含了传统绩效考核的财务指标，又通过增加顾客满意度、内部 流程、学习和成长等业务指标来补充说明财务指标，使整个绩效考核体系更趋完善。 2. 平衡记分卡考核法操作流程 平衡记分卡考核法的操作流程，如图 1-3 所示。 建立企业的 远景和战略 任务 就远景和 战略任务 达成共识 量化考 核指标 的确定 企业内 部的沟通 与教育 绩效目 标值的 确定 绩效 考核的 实施 绩效考核 指标的 调整 图 1-3 平衡记分卡考核法的操作流程 （1）建立企业的远景和战略任务 通 过 调 查 采 集 企 业 各 种 相 关 信 息 资 料 ， 运 用 态 势 （Strengths、Weaknesses、Opportunities、Threats，SWOT）分析、目标市场价值定位分析等方 法对企业内外部环境和现状进行系统全面的分析，进而确立企业的远景和战略任务。 （2）就远景和战略任务达成共识 与企业的所有员工沟通企业的远景与战略任务，使其对企业的远景和战略任务达成共 识。根据企业的战略，从财务、客户、内部运营、学习发展四个方面设定具体的绩效考核指标。 （3）确定量化考核指标 为上述四个方面的目标找出具体的、可量化的业绩考核指标。 （4）企业内部的沟通与教育 加强企业的内部沟通，利用各种信息传输的渠道和手段，如刊物、宣传栏、电视、广播、 标语、会议等，对企业的远景规划与战略构想在全体员工中进行深入的传达和解释，并把 绩效目标以及具体的衡量指标逐级落实到各级组织，乃至基层的每一位员工。 （5）绩效目标值的确定 确定每年、每季、每月的业绩衡量指标的具体数字，并与企业的计划和预算相结合。将 每年企业员工的浮动薪酬与绩效目标值的完成程度挂钩，形成绩效奖惩机制。 （6）绩效考核的实施 为切实保障平衡记分卡的顺利实施，应当不断强化各种管理基础工作，完善人力资源 信息系统，加强定编、定岗、定员、定额，促进员工关系和谐，注重员工培训与开发。 （7）绩效考核指标调整 考核结束后，及时汇报企业各个部门的绩效考核结果，听取员工的意见，通过评估与 反馈分析，对相关考核指标做出调整。 1.2.4 全方位绩效考核法 1. 全方位绩效考核法概述 全方位绩效考核法又称为 360 度考核法，是一种较为全面的绩效考核方法。它强调从与 被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息。这些信息的来源包括：来自 上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级 同事的反馈（同事）；来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；来自企业内部和客户 的反馈以及来自本人的反馈。 2. 全方位绩效考核法操作 全方位绩效考核法的操作流程，如图 1-4 所示。 上级考评 客户考评 自我考核 同级考评 下级考评 图 1-4 全方位绩效考核法的操作流程 （1）上级考评 上级考评的实施者一般为被考评者的直接上级，也是绩效考核中最主要的考评者。 （2）同级考评 同级考评者，一般为与被考评者工作联系较为密切的人员，他们对被考评者的工作技 能、工作态度、工作表现等较为熟悉。 （3）下级考评 下级对上级进行考评，对企业民主作风的培养、企业员工之间凝聚力的提高等方面起 着重要的作用。 （4）自我考评 自我考评是被考评者本人对自己的工作表现进行评价的一种活动，它一方面有助于员 工提高自我管理能力；另一方面可以取得员工对绩效考核工作的支持。 （5）客户考评 对于那些经常与客户打交道的员工来说，客户满意度是衡量其工作绩效的主要标准。 1.３ 绩效考核实用文案 1.3.1 绩效考核实施工作计划 文本名称 绩效考核实施工作计划 受控状态 编 号 一、目标概述 本公司自××××年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体 操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是 通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。 人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并 使之能够更好地为公司发展服务。 二、具体实施计划 1. ××××年１月 31 日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审 议通过。 2. 自××××年 2 月 1 日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。 3. 具体设想 （1）建议对现行基本制度进行完善 结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、 《绩效考核实施办法》及相关使用 表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证 绩效考核工作的良性运行。 （2）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行 目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。 （3）建议推行全员绩效考核 上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大 打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。 4. 本年度绩效考核工作的起止时间为××××年 1 月 1 日到××××年 12 月 31 日。人力资源部完成此项工作 的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。 三、注意事项 1. 绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果 能科学合理 利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核， 以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。 2. 绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和 问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3. 绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注 意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 四、需支持与配合的事项和部门 1. 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审 议。 2. 为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。 建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组 织、记录核查及汇总统计等职责。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 1.3.2 绩效考核实施总结报告 文本名称 受控状态 绩效考核实施总结报告 编 号 一、总体运行说明 ××××年度绩效考核工作已经结束，为了更好地总结本年度绩效考核经验与不足，便于下年度绩效考 核工作的开展，特总结如下。 二、本年度绩效考核结果 本年度绩效考核已覆盖公司所有员工，整个考核体系包括公司级 KPI 指标考核、部门级 KPI 指标考核 与岗位 KPI 指标考核三种，通过最后的数据收集与分析，可以认定在我公司推行该考核体系是有效的，初 步达到了绩效量化管理的目标，下面就 KPI 达成情况做出说明。 （一）公司级 KPI 指标 公司级 KPI 指标一共 10 项，在本公司全体员工的共同努力下，全面超额完成 了在年初设定的各项 KPI 指标的目标值。 （二）部门级 KPI 指标 ××××年度各部门 KPI 完成情况如下表所示。 ××××年度各部门 KPI 完成情况表 部门 设定量 完成量 综合得分 指标项数 权重 指标项数 权重 生产部 10 100% 9 90% 90 销售部 9 100% 9 100% 100 研发部 8 100% 6 80% 80 质检部 8 100% 8 100% 100 采购部 8 100% 7 95% 95 仓储部 9 100% 8 80% 80 财务部 8 100% 8 100% 100 行政部 10 100% 8 90% 90 人力资源部 10 100% 8 85% 85 ××××年度本公司所有员工 KPI 考核成绩分布如下图所示。 人数 80 60 40 20 40 50 60 70 80 90 100 分数 员工 KPI 考核成绩分布图 三、考核体系运行中存在的问题 （一）考核本身设计问题 绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构与科学的职位描述体系，但这些正是我们所欠缺的，会导致 某些考核指标及流程设计不够全面。 （二）沟通问题 考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通问题。如果部门经理在协助下属员工 制定其个人工作目标时不与本人进行充分沟通，考核过程中没有进行引导与协助，那么最后的考核结果肯 定是失效的，就不会起到绩效改进的作用。以本次考核为例，部分考核数据的失效就缘于这一问题。 （三）认识问题 部分员工（也包括一部分中层管理人员）在认识上还不十分到位，他们认为绩效考核是人力资源部的 工作，对于他们来说只是一个形式，所以从思想上还不够重视。此外在考核实施过程中，有的员工认为考 核无非就是考核者找员工的麻烦，这些负面的认识误区在操作中使被考核者产生了明显的抵触与排斥情 绪。 （四）推动问题 考核推动仍然非常重要，除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力支持也是不可缺少的。 四、应对策略 （一）优化绩效考核体系 通过本年度绩效考核的实践，对绩效考核体系进行有针对性的完善，尤其是那些反映问题较多或所占 权重较大的考核指标。 （二）加强绩效考核培训 通过增加对全体员工的绩效考核知识培训，逐步导入绩效考核理念，使绩效考核成为一种习惯。 （三）加强沟通 人力资源部应加强与考核试行部门之间的沟通，通过表格或其他方式做好部门经理与下属员工之间考 核沟通与互动的引导作用。 （四）强力推行 绩效考核工作虽然由人力资源部牵头，但需要公司自上而下的强力推行，关键是中高层领导的推行力 度要大。所以，人力资源部的工作重点就是要加强绩效考核系统面向中高层管理者的推行工作。 （五）与薪酬挂钩 绩效考核只有与薪酬挂钩，才能获得员工的重视，也才能够在考核中充分暴露一些原本无法暴露的问 题，然后通过调整并不断优化考核体系，最终真正达到激励员工不断改进绩效的作用。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第 2 章 高层管理人员绩效考核 2.1 董事会关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 1 年度利润总额 年度 经核定后的企业合并报表利润总额 财务部 2 主营业务收入 年度 经核定后的企业合并报表中的主营业务收入额 财务部 3 4 5 主营业务 收入增长率 净资产收益率 企业战略 目标实现率 指标定义/公式 资料来源 年度 财务部 年度 财务部 年度 董事会 6 董事工作 报告通过率 年度 董事会 2.2 监事会关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 6 KPI 指标 财务审查计划 按时完成率 财务状况调查 计划完成率 经营管理监督 会议召开次数 各项监督检查 报告提交及时率 列席董事会 会议的次数 监事工作 报告通过率 考核周期 指标定义/公式 资料来源 年度 监事会 年度 监事会 年度 考核期内召开经营管理监督会议的次数 年度 年度 监事会 监事会 考核期内列席董事会会议的次数 年度 监事会 监事会 2.3 总经办关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 KPI 指标 部门工作计划 按时完成率 文书记录起 草差错次数 总经理日程 安排合理性 印鉴违规 使用次数 文件传递及时性 会议准备 的充分性 档案资料 归档及时率 企业宣传网站 更新频率 考核周期 指标定义/公式 月/季/年度 资料来源 总经办 月/季/年度 发生影响文书记录质量的严重错误次数 总经办 月/季/年度 总经理对日程安排表示不满意的次数 总经办 月/季/年度 没有按照制度规定使用印鉴的次数 总经办 月/季/年度 考核期内没有及时传递文件的次数 总经办 月/季/年度 因会议准备不足而造成会议 延误或会议中断的次数 月/季/年度 月/季/年度 总经办 总经办 考核期内企业宣传网站每周更新的次数 总经办 2.4 总经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 总经理 部门 考核人姓名 职位 董事长 部门 指标 KPI 指标 权重 净资产回报率 15% 考核期内净资产回报率在____%以上 财 主营业务收入 15% 考核期内主营业务收入达到____万元 务 利润额 10% 考核期内利润额达到____万元 类 总资产周转率 5% 考核期内总资产周转率达到____%以上 成本费用利润率 5% 考核期内成本费用利润率达到____%以上 维度 内部 运营 类 年度发展战略目标完成率 10% 新业务拓展计划完成率 5% 投融资计划完成率 10% 绩效目标值 考核期内年度企业发展战略目标完成率达到 _ ___% 考核期内新业务拓展计划完成率在 ____%以 上 考核期内投融资计划完成率在____%以上 考核得分 客 市场占有率 5% 考核期内市场占有率达到____%以上 户 品牌市场价值增长率 5% 考核期内品牌市场价值增长率在____%以上 类 客户投诉次数 5% 考核期内控制在____%以内 学习 核心员工保有率 5% 考核期内达到____% 员工流失率 5% 考核期内控制在____%以内 发展 类 本次考核总得分 1.成本费用利润率 成本费用利润率= ×100% 2.品牌市场价值 品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 复核人 日期： 签字： 日期： 2.5 生产总监绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 生产总监 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 指标 KPI 指标 权重 财 净资产回报率 10% 考核期内净资产回报率在____%以上 务 主营业务收入 10% 考核期内主营业务收入达到____万元 类 生产成本控制 10% 控制在预算之内 内部 年度企业发展 运营 战略目标完成率 类 生产计划完成率 10% 达到 100% 产品质量合格率 10% 达到____% 产品废品率 5% 控制在____%以内 生产设备完好率 5% 考核期内达到____% 劳动生产率 10% 比上一考核周期提高____% 维度 10% 绩效目标值 考核期内年度企业发展战略目标完成率达到 ___ _% 考核得分 重大安全生产事故为 0，一般性安全生产事故控 生产安全事故发生率 5% 客户满意率 5% 考核期内客户满意率在____%以上 员工满意度 5% 考核期内员工满意度在____分以上 学习 培训计划完成率 5% 考核期内培训达到 100% 发展 员工流动率 5% 考核期内员工流动率控制在____%以内 类 核心员工保有率 5% 达到____%以上 客 户 类 制在____‰以内 本次考核总得分 员工满意度指标获得 通过向被评价人发放员工满意度调查问卷，计算员工满意度得分的算术平均值 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 复核人 日期： 签字： 日期： 2.6 营销总监绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 营销总监 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 指标 KPI 指标 权重 净资产回报率 10% 考核期内净资产回报率在____%以上 财 主营业务收入 10% 考核期内主营业务收入达到____万元 务 销售收入 10% 考核期内销售收入达到____万元 类 销售费用 5% 考核期内销售费用控制在预算之内 货款回收率 5% 考核期内货款回收率达到____% 维度 内部 运营 类 年度企业发展战略目标完成率 销售计划完成率 10% 10% 绩效目标值 考核期内年度企业发展战略目标完成率 达到____% 考核期内销售计划完成率达到____% 考核得分 合同履约率 5% 考核期内合同履约率达到____% 销售增长率 5% 考核期内达到____% 市场推广计划完成率 5% 客 市场占有率 5% 考核期内市场占有率达到____% 户 客户保有率 5% 考核期内客户保有率达到____% 类 客户满意率 5% 考核期内客户满意率在____%以上 学习 培训计划完成率 5% 考核期内培训计划完成率达到 100% 核心员工保有率 5% 考核期内核心员工保有率达到____% 发展 类 考核期内市场推广计划完成率达到 ____ % 本次考核总得分 销售增长率 销售增长率＝ 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 复核人 日期： 签字： 日期： 2.7 客服总监绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 客服总监 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 指标 KPI 指标 权重 财 净资产回报率 10% 考核期内净资产回报率在____%以上 务 主营业务收入 10% 考核期内主营业务收入达到____万元 类 客服费用控制 10% 客服费用控制在预算范围之内 年度企业发展战略目标完成率 10% 客服工作计划完成率 10% 客服标准有效执行率 10% 维度 内部 运营 类 绩效目标值 考核期内年度企业发展战略目标完成 率达到____% 考核期内客服工作计划完成率达到 100% 考核期内客服标准有效执行率达到___ _% 考核得分 考核期内客服流程改善目标达成率在_ 客服流程改善目标达成率 10% 客户投诉处理满意率 10% 投诉解决率 5% 部门协作满意度 5% 培训计划完成率 5% 考核期内培训计划完成率达到 100% 核心员工保有率 5% 考核期内核心员工保有率达到____% 客 户 类 学习 发展 类 ___%以上 考核期内客服投诉处理满意率达到___ _%以上 考核期内投诉解决率达到____% 考核期内部门协作满意度达到____分 以上 本次考核总得分 1.客服流程改善目标达成率 客服流程改善目标达成率= 考核 指标 说明 2.投诉解决率 投诉解决率= 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 复核人 日期： 签字： 日期： 2.8 行政总监绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 行政总监 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 指标 维度 财 务 类 内部 运营 类 KPI 指标 权重 净资产回报率 10% 考核期内净资产回报率在____%以上 主营业务收入 5% 考核期内主营业务收入达到____万元 办公用品费用控制 5% 行政成本控制 10% 年度企业发展战略目标完成率 10% 行政工作计划完成率 10% 考核期内行政工作计划完成率达到 100% 10% 考核期内行政工作流程改善目标完成率 行政工作流程改善目标完成率 绩效目标值 考核期内办公用品费用控制在预算范围 之内 考核期内企业行政成本控制在预算之内 考核期内年度企业发展战略目标完成率 达到____% 考核得分 达到____% 后勤工作计划完成率 10% 考核期内后勤工作计划完成率达到 100% 行政办公设备完好率 5% 考核期内达到____% 客户 内部员工满意率 5% 考核期内内部员工满意率达到____% 类 后勤投诉次数 10% 考核期内后勤投诉次数不得高于____次 学习 培训计划完成率 5% 考核期内培训计划完成率达到 100% 核心员工保有率 5% 考核期内核心员工保有率达到____% 发展 类 本次考核总得分 行政办公设备完好率 行政办公设备完好率= ×100% 考核 指标 说明 被考核人 签字： 考核人 日期： 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 2.9 生产总监绩效考核方案 方案名称 生产总监绩效考核目标责任书 甲方 总裁 受控状态 编 号 乙方 生产总监 甲方现聘请乙方担任公司生产部总监职务，根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制定本考核 协议书。 一、考核期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。 二、双方的权利和义务 ① 甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。 ② 乙方负责所在部门的一切日常事务，要求保质保量地完成 公司规定的相应工作，在工作上服从甲 方的安排。 三、薪酬标准 ① 乙方年薪为____万元（乙方年薪=固定薪酬×65%+浮动薪酬×35%）。 ② 每月固定发放薪水____人民币；每月浮动部分为____~____元人民币，根据月度 KPI 打分确定发放 额度，并于当月发放。 ③ 每半年根据半年考核的常规 KPI 指标表对生产总监进行考核，根据考核结果发放绩效奖励，奖励 额度为____~____元。 四、工作目标与考核 （一）KPI 指标考核 生产总监常规的 KPI 考核指标如下表所示。 KPI 考核指标表 考核指标 权重 分值 计划目标 实际目标 总产值 财务 总成本 类指标 总利润 生产计划编制的及时性 生产计划完成率 非财务 原料供应的及时性 类指标 产品优良率 产品合格率 安全生产事故 …… （二）年度重点任务完成情况考核 年度重点任务完成情况详见下表。 年度重点任务完成情况考核表 重点任务工作事项 计划目标 实际完成情况 考核标准 （三）工作能力考核 考核的依据是职位说明书 五、附则 ① 考核结果作为兑现年终奖的依据和下一年度或下阶段制订经营计划的参考。 评估 ② 公司管理部与人力资源部对目标责任书的执行情况进行过程控制，审计监察部加强审计监察力度。 ③ 本目标责任书未尽事宜，情况发生时在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。 ④ 本责任书解释权归公司人力资源部。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 2.10 销售总监绩效考核方案 方案名称 受控状态 销售总监绩效考核目标责任书 编 号 一、目的 为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。 二、责任期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。 三、职权 ① 对公司销售人员的任免建议权及考核权。 ② 对市场营运有决策建议权。 ③ 有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。 ④ 市场营运费用规划及建议权。 四、工作目标与考核 （一）业绩指标及考核标准 指标 考核标准 销售额 绩效目标值为____%，每低于 1%，减____分，完成率___%，此项得分为 0 销售增长率 绩效目标值为____%，每低于 1%，减____分，完成率___%，此项得分为 0 销售计划完成率 绩效目标值为____%，每低于 1%，减____分，完成率___%，此项得分为 0 销售回款率 绩效目标值为____%，每低于 1%，减____分，完成率___%，此项得分为 0 销售费用率 绩效目标值≤____%，每高于 1%，减____分，费用率___%，此项得分为 0 市场占有率 绩效目标值为____%，每低于 1%，减____分，完成率___%，此项得分为 0 （二）管理绩效指标 ① 企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达 ____分，每低____ 分，减____分。 ② 客户有效投诉次数每有 1 例，减____分。 ③ 核心员工保有率达到____%，每低于 1%，减____分。 ④ 下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有 1 例，减____分。 ⑤ 部门培训计划完成率达 100%，每低于 1%，减____分。 ⑥ 销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减____分。 五、附则 ① 本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 ② 本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 2.11 财务总监绩效考核方案 方案名称 受控状态 财务总监绩效考核目标责任书 编 号 一、岗位类别和聘期 姓 名 入职时间 任职部门 财务部 务 财务总监 ____年____月____日 期 ____年____月____日~____年____月____日 考核期 ____年____月____日~____年____月____日 聘 职 二、主要职责 1.组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。 2.对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。 3.财务监控。 4.财务分析与预测。 5.疏通融资渠道。 6.审计管理。 7.分管部门管理。 三、工作目标 1.财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解决，每出现 1 次，减____分。 2.财务分析。每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减____分~_ ___分。 3.疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务 100%地完成，每差 1%，减____分。 4.投资回报率达到____%，每低 1%，减____分。 5.资金利用率达到____%，每低 1%，减____分。 6.成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现 1 次，减____分。 7.分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到 100%，未完成该项工作，减____分；及时公正地对下属员工进行考 核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上，加____分。 8.年度重点工作完成情况。 年度重点任务完成情况考核表 重点任务工作事项 计划目标 实际完成情况 考核标准 评 估 说明：① 年度重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。 ② 在年中，因生产经营活动的需要而对年度重点工作进行调整，应对年度重点工作的标准分值进行相应的调整。 四、附则 1.责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。 2.本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。 4.本责任书解释权归公司人力资源部。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第 3 章 战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 6 KPI 指标 战略规划方案 编制及时率 战略规划方案 通过率 行业分析报告 提交及时率 战略项目 进度控制 业务流程改善 计划按时完成率 提出并被采 纳的建议数 指标定义/公式 考核周期 资料来源 年度 战略规划部 年度 战略规划部 年度 战略规划部 年度 战略项目按进度计划执行 年度 年度 战略规划部 战略规划部 就当前企业运营过程中存在的问题提出改 善建议的次数 战略规划部 3.2 企业管理部关键绩效考核指标 序号 1 KPI 指标 规范化管理推进 计划按时完成率 考核周期 年度 指标定义/公式 资料来源 企业管理部 经营管理计划分析 2 报告提交及时率 内部管理评估 3 报告提交及时率 内部管理培训 4 计划完成率 合同档案 5 归档及时率 提出并被采 6 年度 企业管理部 年度 企业管理部 年度 企业管理部 年度 企业管理部 年度 纳的建议数 就当前企业运营过程中存在的问题提出改善 建议的次数 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 战略规划主管 部门 战略规划部 考核人姓名 职位 战略规划部经理 部门 战略规划部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 KPI 指标 战略规划方案 提交及时率 行业调研计划 按时完成率 行业分析报告 提交及时率 经济运行情况分析 报告提交及时率 各类报告 提交通过率 业务流程改善 计划按时完成率 提出并被采纳的 建议数 统计数据 资料完好率 权重 20% 15% 15% 15% 绩效目标值 考核得分 考核期内战略规划方案提交及时率达到 %以 上 考核期内行业调研计划按时完成率达到 %以 上 考核期内行业分析报告提交及时率达到 %以 上 考核期内经济运行情况分析报告提交及时率达 到 %以上 15% 考核期内各类提交的报告通过率在 %以上 10% 业务流程改善计划按时完成率在 5% 考核期内提出并被采纳的建议数在 5% 考核期内统计数据资料完好率达到 100% %以上 项以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.行业调研计划按时完成率 行业调研计划按时完成率= 2.各类报告提交通过率 各类报告包括行业调研报告、经济运行分析报告及战略规划方案等，其计算公式如下： 企业管理部 各类报告提交通过率= 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 企业管理主管 部门 企业管理部 考核人姓名 职位 企业管理部经理 部门 企业管理部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 KPI 指标 权重 工作目标按 计划完成率 规范化管理推进 计划按时完成率 经营管理计划分析 报告提交及时率 内部管理评估 报告提交及时率 管理数据 收集完整性 部门协作 满意度 提出并被 采纳的建议数 合同档案 归档及时率 绩效目标值 考核得分 20% 考核期内工作目标按计划完成率达到 100% 15% 规范化管理推进计划按时完成率达到 15% 15% %以上 考核期内经营管理计划分析报告提交及时率达 到 %以上 考核期内企业内部管理评估报告提交及时率达 到 %以上 10% 考核期内管理数据收集过程中无缺失情况发生 10% 考核期内部门协作满意度达到 10% 考核期内提出并被采纳的建议数达到 5% 考核期内合同档案归档及时率达到 分以上 项以上 %以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.工作目标按计划完成率 工作目标按计划完成率= 2.管理数据收集完整性 管理数据收集完整性通过对考核期内管理数据收集过程中有无重要管理数据缺失情况进行评 价 被考核人 签字： 3.5 考核人 日期： 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 战略规划部经理绩效考核方案 方案名称 战略规划部经理绩效考核方案 受控状态 编 号 一、考核周期 （一）年中考核 于每年的 7 月____日进行。 （二）年终考核于 下一年度的 1 月____日进行。 二、考核内容 （一）工作绩效考核 对战略规划部经理的工作绩效考核，主要从下表所示的10个方面进行。 考核内容 考核内容 部门费用管理 部门工作 计划完成情况 公司发展 战略研究 公司战略实施 情况监督与指导 考核目的 合理有效地控制费用的支出，节约成本 确保部门工作任务全面完成 保证公司持续、健康发展，确保公司发展战略 与公司内部资源相匹配，适应外部环境的发 展和变化 确保公司阶段性战略发展目标完成 控制在预算之内 达到 100% 上级领导对提交的研究报告满 意度评分在____分以上 公司阶段性战略发展目标完成 率达 100% 达到____% 投资收益率 公司经营情况分析 绩效目标值 为公司高层领导提供决策支持 提交的分析报告的准确率与完 成率达____% 信息收集的及 时性与完整性 决策评审差错率 为公司高层领导提供决策支持 确保公司无重大决策失误 被采纳并实施的建议不得低于_ 提出合理化建 ___项 议被采纳的数量 部门人员管理 重大决策失误的情况为 0 确保各项工作能有序进行 1.部门员工出勤率达到____% 2.下属员工无重大违规事件发生 （二）工作能力考核 工作能力考核主要是对具体职务所需要的基本能力进行的测评，对战略 规划部经理工作能力的考核， 主要包括专业技能掌握程度、分析决策能力、组织协调能力等。 （三）工作态度考核 工作态度考核主要包括工作责任感、协作精神、工作纪律性等方面。 三、考核实施 1.考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法，述职报告由被考核者在规定的 时间内将书面述职报告交给上级领导。 2.年度考核总得分=年中考核得分×45%+年终考核得分×55%。 四、考核纪律 1.考核人员必须本着公平、公正、客观的原则对被考核者实施考核。 2.考核工作必须在规定的时间内完成。 五、考核结果应用 根据绩效考评结果，对被考评者实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度 联系起来。绩效评估结果主要运用于：股权激励、薪资调整、岗位调整、能力提升计划等方面。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 3.6 企业管理部经理绩效考核方案 方案名称 企业管理部经理绩效考核方案 受控状态 编 号 一、考核周期 对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。 二、考核实施小组 1.总经理全面负责考核的组织与领导工作。 2.人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。 3.小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。 三、考核方法 1.考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。 2.述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。 四、考核内容 （一）任务绩效考核（55%） 任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。 任务绩效考核内容 考核内容 部门工作的计划性 考核标准 上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为 0，一般工作事 项不超过____项 部门工作计划完成率 达到 100% 部门费用预算的控制 部门实际费用与预算费用之间的差异控制在___%以内 质量体系运行的有效性 认证年检报告中不合格的项数不超过____项 方案和建议的有效性 所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于____条 部门培训计划完成率 达到 100% 工作报告提交的及时性 在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门 （二）工作态度考核（10%） 对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。 （三）工作能力考核（35%） ① 专业知识。 ② 计划组织能力。 ③ 领导能力。 ④ 分析决策能力。 ⑤ 其他职位说明书上所要求具备的能力。 五、考核结果应用 （一）考核结果划分 1. A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。 2. B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。 3. C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。 4. D——合格，工作成绩达到企业要求。 5. E——较差，工作成绩不能达到企业要求。 （二）考核结果应用 1. 薪资调整。 2. 员工培训。 3. 岗位调整。 4. 人事变动。 5. 其他相关人事政策。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第 4 章 技术研发人员绩效考核 4.1 技术部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 KPI 指标 工作目标按 计划完成率 技术创新使标 准工时降低率 技术创新使材 料消耗降低率 技术改造 费用控制率 重大技术改进 项目完成数 指标定义/公式 考核周期 ×100% 年度 年度 资料来源 技术部 财务部 ×100% 年度 财务部 ×100% ×100% 年度 年度 当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数 对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意 财务部 技术部 6 技术服务满意度 年度 7 外部学术交流次数 年度 当期进行外部学术交流的次数 人力资源部 8 内部技术培训次数 年度 考核期内进行内部技术培训的次数 人力资源部 度评分的算术平均值 人力资源部 4. 2 研发部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 研发项目阶段 成果达成率 科研项目 2 3 申请成功率 研发成本控制率 新产品利 4 润贡献率 项目开发 5 6 完成准时率 科研课题完成量 科研成果 7 8 转化效果 产品技术稳定性 试验事故 9 发生次数 ×100 年度 研发部 % ×100% 年度 研发部 ×100% 年度 财务部 ×100% 年度 财务部 ×100% 年度 研发部 年度 当期完成并通过验收的课题总数 研发部 年度 当期科研成果转化次数 研发部 年度 投放市场后产品设计更改的次数 研发部 年度 当期试验事故发生次数 研发部 4.3 技术部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 技术部经理 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 1 部门工作计划完成率 20% 部门工作按计划 100%完成 2 技术改造费用控制率 15% 技术改造费用控制率在 3 部门规章制度建设 10% 部门制度建设完善并得到 100％执行 4 标准工时降低率 10% 技术创新使标准工时降低率达到 %以上 5 材料消耗降低率 10% 技术创新使材料消耗降低率达到 %以上 6 技术改进项目完成数 10% 重大技术改进项目完成数在 7 技术方案提交及时率 5% 技术方案提交及时率达到 100% 8 技术方案采用率 5% 提交的技术方案被采用的比例达到 9 外部学术交流次数 5% 考核期内进行外部学术交流的次数在 次以上 10 内部技术培训次数 5% 考核期内进行内部技术培训的次数在 次以上 11 部门员工管理 5% 部门员工绩效考核平均得分在 绩效目标值 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.技术方案提交及时率 技术方案提交及时率= 2.技术方案采用率 ×100% 技术部 考核得分 %以下 项以上 %以上 分以上 技术方案采用率= ×100% 3.员工管理 部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 复核人 日期： 签字： 日期： 4.4 研发部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 研发部经理 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 KPI 指标 研发项目阶段 成果达成率 项目开发 完成准时率 部门规章 制度建设 研发成本控制率 新产品投 资利润率 新产品利 润贡献率 科研成果 转化效果 开发成果 验收合格率 科研项目 申请成功率 试验事故 权重 绩效目标值 研发部 考核得分 15% 研发项目阶段成果达成率在 %以上 15% 项目开发完成准时率在 10% 部门规章制度建设完善并得到 100%执行 10% 项目研发成本控制率达 10% 新产品投资利润率在 %以上 10% 新产品利润贡献率在 %以上 10% 本年度实现科研成果转化在 5% 开发成果验收合格率达到 100% 5% 科研项目申请成功率到达到 5% 试验事故发生次数在 %以上 % 项以上 次以下 %以上 发生次数 11 5% 部门员工管理 产品技术 12 部门员工绩效考核平均得分在 每次酌情加 5~10 分 加分项 重大创新 分以上 本次考核总得分 1.新产品投资利润率 新产品投资利润率＝ ×100% 2.开发成果验收合格率 考核 指标 开发成果验收合格率＝ 说明 ×100% 3.产品技术重大创新 指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进 行评议，酌情给予考核加分 被考核人 签字： 考核人 日期： 签字： 复核人 日期： 签字： 日期： 4.5 技术研发人员绩效考核方案 方案名称 受控状态 技术研发人员绩效考核方案 编 号 一、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作 特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考 核，具体考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指标类型 工作业绩 工作态度 工作能力 考核周期 项目结束/年度 月/季/年度 月/季/年度 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型 关键业绩指标 研发人员 新产品开发周期 考核目标值 实际开发周期比计划周期提前 权重 天 30 得分 技术评审合格率 技术评审合格率达到 100% 25 项目计划完成率 项目计划完成率达到 100% 20 成果不能投入生产情况发生的次数少 15 设计的可生产性 于 研发成本降低率达到 研发成本降低率 %以上 技术设计完成及时率达到 技术设计完成及时率 技术方案采用率达到 技术方案采用率 10 %以上 30 %以上 技术改造费用控制率达到 技术改造费用控制率 技术人员 次 25 % 25 10 相关部门对技术服务满意度评价的评分 技术服务满意度 在 分以上 技术资料归档及时率达到 100% 技术资料归档及时率 10 （二）工作态度指标 工作态度考核表 考核标准 指标名称 优 标准 良 中 得分 标准 得分 标准 差 得分 标准 得分 总 得 分 分 工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25 学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 （三）工作能力指标 工作能力考核表 考核标准 指标名称 优 标准 良 得分 标准 中 得分 标准 差 得分 标准 得分 总 得 分 分 分析能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 （四）年度绩效考核 年度绩效考核表 被考核者 部门 岗位 考核者 部门 岗位 指标类型 平均得分 所占权重 工作业绩 70% 工作态度 15% 工作能力 15% 合 计 100% 折合分数 分数 特别加分事项 证明人 注：特别加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评 绩效改进意见 期末评价 □优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距 考核者： 被考核者： 年 月 日 三、考核实施 技术研发人员的考核过程分为 三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶 段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 （二）计划实施阶段 ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 ② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2.结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3.结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和 途径。 四、绩效结果运用 （一）绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与 措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二）绩效结果运用 1. 薪酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 ① 年度绩效考核得分在 95 分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 ② 年度绩效考核得分在 80 分到 95 分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的 上限。 ③ 年度绩效考核得分在 60 分到 80 分（含）的，薪资等级不变； ④ 年度绩效考核得分在 60 分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训 年度绩效考核得分在 80 分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70 分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60 分 （含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 五、绩效申诉 （一）申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申 诉。 （二）提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三）申诉受理 人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项 无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、 共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。 （四）申诉处理答复 人力资源部应在接到申诉申请书
285 页
940 浏览
某大型上市集团公司绩效考核指标库
北大纵横管理咨询公司 广东***集团有限公司 关键业绩指标库 北大纵横管理咨询公司 4/1/2011 Copyright © 2011 By ALLPKU Management Consultants Ltd 未经许可，不得外传 北大纵横管理咨询公司 导 言 一．本关键业绩指标库作为《绩效考核管理制度》实施的基础而被提供。 二． 本关键业绩指标库是运用全面业绩管理工具－平衡计分卡,根据***的业务特点和公司发展战略制定。 三．本关键业绩指标设计的原则 ***关键业绩指标的设计以SMART原则为基础，即： Specific 具体描述 Measurable 可以衡量的 Achievable 可以通过努力实现的 Relevant 相互关联的 Timed 有时间性的 四．使用说明 （一）表格各项的说明 表格中主要包括以下几个项目 1. 编号: 指标的序列号 2. 维度:平衡计分卡的四个层面，包括财务层面、客户层面、内部营运层面、学习成长层面 3. 关键成功因素:揭示为取得成功所需要的关键要素 4. KPI指标:指标名称 5. 计算公式/定义:指标的计算公式、推导过程或解释说明 6. 考核标准:指标分值确定的标准 7. 数据来源(参考):描述了进行指标计算和评价从何处获取数据或资料 8. 责任主体：对指标负责的单位或部门 （二）使用方法 1. 关键业绩指标的制订过程是一个从上而下的分解过程，各层级间的指标要体现其与公司战略目标导向和支撑的关系 2. 根据战略阶段的工作重点不同从绩效指标库中选取适当的指标，合理确定各部门/岗位的业绩指标。选择时可根据下列原则： （1）各部门/岗位的关键业绩指标应从公司的关键业绩指标分解而来，并结合部门/岗位的职责、当期工作重点等因素确定 （2）每部门/岗位的关键业绩指标原则上不多于10个 （3）每个关键业绩指标必须设定明确具体的考核目标值 3．关键业绩指标的制订与调整，均需按规定进行审批 4. 在不同阶段，以及公司进行战略调整，将导致考核的侧重点有所不同，业绩指标也要发生变化，因此，业绩考核指标调整是一个不断改进、不断完善的动 态过程，但业绩指标体系和对应目标值一年定一次，一般不中途修改 5．业绩指标主要衡量与当年经营计划相关的重要成功因素，而不是记流水帐 6．业绩指标的目标值应该是每年水涨船高，能够反映企业发展的脚步 北大纵横管理咨询公司 目 录 ***集团战略地图…………………………………………………………………………………………… …1 ***集团价值树……………………………………………………………………………………………… …2 ***集团关键业绩指标逻辑结构图………………………………………………………………………… …3 ***集团关键业绩指标库…………………………………………………………………………………… …7 北大纵横管理咨询公司 ***集团战略地图 公司战略目标 公司战略目标 1 提高净资产 收益率 财务层面 1.1 2 2.1 客户层面 内部管理层面 3.1 提高技术质 量管理水平 3.6 3.2 2.2 1.3 控制合理的 财务结构 提高市场占 有率 2.5 提高客户服 务水平 3 提高资产利 用率 提高市场价值 提高客户满 意度 2.4 提高经销商 管理水平 1.2 提高盈利水平 2.6 建立良好的企业 和品牌形象 提高内部管理水平 提高营销管 理水平 3.3 提高供应链 管理水平 3.4 提高生产制 造水平 3.5 提高职能管 理水平 建立并持续改善企业流程和制度 -1- 量管理水平 学习成长层面 理水平 管理水平 3.6 建立并持续改善企业流程和制度 4 提高员工整体素质 4.1 持续提高劳 动生产率 4.2 创建和谐企 业文化 造水平 理水平 4.3 提高员工满 意度 -1- 理的 构 能管 平 -1- 平 -1- 北大纵横管理咨询公司 ***集团价值树 战略目标 关键成功因素 提高资产收益， 确保所有者权益 满足客户需求， 获取市场价值 （财务层面） （客户层面） 谋持续增长，创百年品 牌 改善内部管理， （内部运营层面） 提高运营效能 提高员工素质， （学习成长层面） 实现持续发展 提高盈利水平 提高资产利用效率 控制合理的财务结构 提高市场份额 提高客户满意度 提高品牌价值 提高战略管理水平 提高资本运作水平 提高营销管理水平 提高技术研发及应用水平 提高质量控制水平 提高供应链管理水平 提高生产制造水平 提高职能管理水平 持续改善公司制度和流程 持续提高劳动生产率 创建和谐企业文化 提高员工满意度 -2- 北大纵横管理咨询公司 ***集团关键业绩指标逻辑结构图 一级指标 二级指标 三级指标 销售收入总额 净利润 净资产收益率 资产利用效率 财务结构 成本费用总额 投资收益总额 项目投资回报率 股权投资回报率 固定资产周转率 营运资金周转率 应收帐款周转率 资产负债率 净现金流 流动比率 速动比率 利息保障倍数 市场份额 渠道开发数量 市场价值 客户满意度 奶粉产品市场占有率 麦片产品市场占有率 豆奶产品市场占有率 米粉产品市场占有率 其它产品市场占有率 新客户开发数量 新渠道开发数量 经销商满意度 经销商投诉率 经销商流失率 经销商意见处理及时率 行业客户满意度 行业客户投诉率 行业客户流失率 行业客户意见处理及时率 消费者满意度 消费者投诉率 消费者改牌率 消费者意见处理及时率 利益相关者满意度 政府满意度 社会满意度 投资者满意度 品牌认知度 品牌市场价值 奶粉产品销售收入 麦片产品销售收入 豆奶产品销售收入 米粉产品销售收入 其它产品销售收入 技术研发成本费用 采购成本费用 生产制造成本费用 物流仓储成本费用 市场销售成本费用 管理费用 财务费用 税务成本 市场占有率 实现***战略目标： 谋持续增长，创百年品牌 四级指标 品牌美誉度 公共关系维护质量 广告投放计划达成率 广告投放效果评估质量 媒体活动计划达成率 媒体活动策划质量 公共关系活动数量 公共关系活动质量 危机事件处理的及时性 危机事件处理的有效性 战略分析工作质量 -9+2- 北大纵横管理咨询公司 ***集团关键业绩指标逻辑结构图 一级指标 二级指标 三级指标 四级指标 战略规划能力 战略规划工作质量 运营管理能力 经营计划完成率 经营分析报告质量 预算编制及时性 预算分析报告质量 预算差异率 战略管理能力 资本市场融资额达成率 融资管理能力 资本运作能力 投资管理能力 市场研究能力 实现***战略目标： 谋持续增长，创百年品牌 投资可行性报告质量 投资计划完成率 市场调研计划完成率 市场调研报告质量 企划管理能力 销售预测准确率 企划规划方案完成率 企划专案实施完成率 结案分析报告质量 赠品发货计划达成率 高值赠品小票回收率 品牌布建执行率 无导铺货达成率 医务活动达成率 销售管理能力 营业部月会报告追踪提报审核达成率 大区月度检讨追踪提报审核达成率 行事历追踪提报审核达成率 月度营业检讨追踪提报审核达成率 业务员行程规划检核率 内部运营能力 营销管理能力 融资计划达成率 其他融资渠道融资额达成率 经销商管理能力 导购管理能力 客户服务能力 经销商考核完成率 不良经销商淘汰率 经销商台帐完整率 经销商梳理计划成率 经销商库存检核计划达成率 窜货管控达成率 导购人数达成率 导购人均销额达成率 导购电访计划达成率 导购销售月报审核计划达成率 导购VIP任务有效率 导购劳务资料提报率 导购培训时数达成率 导购离职率 NKA导购人数达成率 NKA导购人均销量达成率 客户电访达成率 客户咨询接听率 新技术、新工艺引进数量 新技术引进及应用 新技术、新工艺应用质量 技术研发及应用能 力 新技术/产品项目开发 新技术开发项目计划完成率 新产品开发项目计划完成率 产品改造项目计划完成率 工艺方案设计计划完成率 工艺改进计划完成率 专利数量 国家质量法规更新率 -10+2- 北大纵横管理咨询公司 ***集团关键业绩指标逻辑结构图 一级指标 二级指标 三级指标 质量体系建设能力 质量控制能力 品质控制能力 四级指标 实验室认证通过率 产品认证完成率 产品质量认证通过率 产品质量改进项目完成率 原辅料质检合格率 成品抽检合格率 批量性错误次数 产品批次合格率 分析检验延误率 分析检验差错率 工艺事故发生次数 客户质量投诉率 采购周期 采购订单延误率 ERP采购订单出错率 采购及供应商管理能力 采购计划达成率 采购稽核达成率 供应链问题的延误解决率 供应商评审计划达成率 供应链管理能力 实现***战略目标： 谋持续增长，创百年品牌 内部运营能力 物流及仓储管理能力 货品出入库操作出错率 仓储产品损坏率 物料搬运过程中的损坏率 仓库环境达标率 仓库盘点帐实相符率 物流配送及时性 物流配送差错率 订单处理能力 BOM转换差错率 BOM转换延误率 生产计划管理能力 生产计划下达及时率 生产统计及时率 生产统计差错次数 生产效率 生产计划达成率 及时供货率 产能利用率 原物料损耗超支率 辅料损耗超支率 生产管理能力 标准化检查覆盖率 生产安全事故发生次数 安全隐患整改率 5S检查通过率 5S整改完成率 设备及动力保障能力 设备完好率 设备利用率 设备故障停机率 设备故障处理及时率 技改项目完成率 技术事故次数 动力保障事故次数 生产制造管理能 力 对外事务管理水平 对外联络工作效果 对外接待工作质量 招聘计划达成率 绩效考核完成及时性 -11+2- 北大纵横管理咨询公司 ***集团关键业绩指标逻辑结构图 一级指标 二级指标 三级指标 人力资源管理水平 财务管理水平 内部运营能力 职能管理水平 质量/环境体系管理水 平 法律事务管理水平 审计管理水平 实现***战略目标： 谋持续增长，创百年品牌 信息化管理水平 行政后勤管理水平 工程管理水平 流程和制度管理水平 员工技能水平 员工素质 劳动生产率 企业文化建设 员工满意度 四级指标 工资计算差错率 劳动合同签订率 劳动纠纷处理及时率 人力资源统计报表及时性 人力资源统计报表差错率 组织及人员信息更新延误次数 财务报表及时性 财务报表出错次数 会计核算错误次数 现金收支失误次数 税务申报及时性 会计档案完备率 财务分析报告准确性 固定资产帐实相符率 财务内审工作计划完成率 质量/环境体系标准文本的覆盖率 质量/环境体系标准文本的更新及时 率 质量/环境体系外审不合格项 合同法律审查率 因我方过错引起的法律纠纷案件数 量 因我方过错引起的法律纠纷索赔金 额 审计工作计划达成率 审计报告质量 信息化建设项目计划达成率 网络安全事故次数 系统安全事故次数 公司网站的维护及时性 办公设备故障及时处理率 办公设备完好率 行政后勤工作计划达成率 印鉴使用出错次数 档案管理完备率 消防事故安全次数 治安事件发生次数 环境卫生不合格数 基建项目工程进度达成率 基建项目工程质量合格率 基建维修及时性 违反流程和制度的次数 流程和制度改进计划完成率 员工培训计划达成率 员工培训时间达标率 员工培训满意度 企业文化认同度 合理化建议被采纳数量 员工流失率 员工意见处理的延误率 -12+2- 北大纵横管理咨询公司 ***集团关键业绩指标库 编号 维度 KPI指标 关键成功因素 1 财务层面 1.提高净资产收益 2 财务层面 1.1提高盈利水平 净资产收益率 3 财务层面 净利润率 4 财务层面 净利润目标达成率 5 财务层面 净利润增长率 6 财务层面 1.1.1增加销售收入 销售收入目标达成率 7 财务层面 销售收入增长率 8 1.1.1.1增加主营业务的销 财务层面 售收入 奶粉产品销售收入 9 财务层面 麦片产品销售收入 10 财务层面 11 计算公式/定义 考核标准 数据来源 （参考） 豆奶产品销售收入 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） （净利润/销售收入）×100% %，考核增减（）分 （实际完成税后净利润金额/计划实现税后净利润 目标值（）%，每增减（） 金额）×100% %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） 本期净利润/上期净利润）×100%-1 %，考核增减（）分 （实际完成销售收入金额/计划实现销售收入金额 目标值（）%，每增减（） ）×100% %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） （本期销售收入/上期销售收入）×100%-1 %，考核增减（）分 目标值（），每增减（） 奶粉类产品的实际销售收入总额 %，考核增减（）分 目标值（），每增减（） 麦片类产品的实际销售收入总额 %，考核增减（）分 目标值（），每增减（） 豆奶类产品的实际销售收入总额 %，考核增减（）分 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务层面 米粉产品销售收入 米粉类产品的实际销售收入总额 12 1.1.1.2增加其它业务销售 财务层面 收入 其它产品销售收入 13 财务层面 1.1.2控制成本费用支出 总成本费用预算超支率 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 14 1.1.2.1高效使用产品研发 财务层面 费用 产品研发费用预算超支率 15 财务层面 产品研发费占产品销售收入的比率 16 1.1.2.2控制和降低采购环 财务层面 节的成本费用 采购总成本超支率 17 财务层面 单品采购成本超支率 18 财务层面 19 财务层面 单位产品成本超支率 20 财务层面 制造材料成本超支率 21 财务层面 目标值（），每增减（） %，考核增减（）分 目标值（），每增减（） 其它产品的实际销售收入总额 %，考核增减（）分 （实际发生的成本费用总额/成本费用预算总额） 目标值（）%，每增减（） ×100%-1 %，考核增减（）分 （实际发生的产品研发费用总额/产品研发费用预 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 算总额）×100%-1 目标值（）%，每增减（） （实际产品研发费/产品销售收入）×100% %，考核增减（）分 （实际采购数量×实际价格之和）/（计划采购数 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 量×计划价格之和）×100%-1 （单品实际采购成本/单品采购计划成 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 本）×100%-1 目标值（）%，每增减（） （实际制造总成本/计划制造总成本）×100%-1 %，考核增减（）分 （实际单位产品制造成本/计划单位产品制造成本 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 ）×100%-1 （实际制造材料成本/计划制造材料成 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 本）×100%-1 （实际物流仓储总成本/计划物流仓储总成 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 本）×100%-1 1.1.2.3控制和降低生产环 节的成本费用 1.1.2.4控制与降低储存、 物流环节的成本费用 制造总成本超支率 物流仓储总成本超支率 （净利润/平均所有者权益）×100% 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 责任主体 公司 公司 公司 公司 营销事业 部 营销事业 部 营销事业 部 营销事业 部 营销事业 部 营销事业 部 营销事业 部 公司 乳品研发 部/饮料研 发部 乳品研发 部/饮料研 采购管理 发部 部/采购业 务部/海外 采购管理 采购部 部/采购业 务部/海外 生产管理 采购部 部/本部工 厂/其他子 生产管理 公司 部/本部工 厂/其他子 生产管理 公司 部/本部工 厂/其他子 公司 储运部 -13+6- 北大纵横管理咨询公司 ***集团关键业绩指标库 KPI指标 关键成功因素 计算公式/定义 编号 维度 22 财务层面 存货损失率 （存货盘亏毁损金额/平均存货余额）×100% 23 财务层面 存货持有成本率 （仓储费+保险费+折旧费+存货资金成本+存货 损失等）/存货平均余额）×100% 24 财务层面 运输费用占比率 （实际发生的运输费用/主营业务收入）×100% 25 财务层面 营销费用超支率 （实际发生的营销费用总额/营销费用预算总额） ×100%-1 26 财务层面 营销费用占比 （实际发生的营销费用/主营业务收入）×100% 27 财务层面 促销费用超支率 28 财务层面 赠品成本超支率 29 财务层面 30 财务层面 管理费用占比 31 财务层面 办公费用超支率 32 财务层面 财务费用超支率 33 财务层面 财务费用占比 34 财务层面 税收成本占比 （实际发生的办公费用总额/办公费用预算总额） ×100%-1 （实际发生的财务费用总额/财务费用预算总额） 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 ×100%-1 目标值（）%，每增减（） （实际发生财务费用/主营业务收入）×100% %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） （实际发生的税收成本/主营业务收入）×100% %，考核增减（）分 35 财务层面 其他费用占比 （实际发生的其他费用/主营业务收入）×100% 36 财务层面 1.1.2.7控制专项费用 专项费用超支率 37 财务层面 1.1.2.8控制人工成本费用 人工成本总额超支率 38 财务层面 管理人工成本超支率 39 财务层面 制造人工成本超支率 40 财务层面 营销人工成本超支率 41 财务层面 研发人工成本超支率 42 财务层面 1.1.2.9控制设备成本费用 设备购置成本超支率 1.1.2.5控制与降低销售环 节的成本费用 1.1.2.6控制与降低其他成 本费用 管理费用超支率 （实际发生的促销费用总额/促销费用预算总额） ×100%-1 （实际发生的赠品成本总额/计划赠品成本总额） ×100%-1 （实际发生的管理费用总额/管理费用预算总额） ×100%-1 （实际发生管理费用/主营业务收入）×100% （实际发生的专项费用总额/专项费用预算总额） ×100%-1 （实际发生的人工成本总额/人工成本预算总额） ×100%-1 （实际发生的管理人员人工成本总额/管理人员人 工成本预算总额）×100%-1 （实际发生的制造人员人工成本总额/制造人员人 工成本预算总额）×100%-1 （实际发生的营销人员人工成本总额/营销人员人 工成本预算总额）×100%-1 （实际发生的研发人员人工成本总额/研发人员人 工成本预算总额）×100%-1 （实际发生的设备购置成本总额/设备购置成本预 算总额）×100%-1 考核标准 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核减增（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核减增（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核减增（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核减增（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核减增（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核减增（）分 数据来源 （参考） 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 责任主体 储运部 储运部 储运部 营销事业 部 营销事业 部 营销事业 部 营销事业 部 各部门 各部门 各部门 财务管理 部/会计部 /营销财务 财务管理 部 部/会计部 /营销财务 财务管理 部 部/会计部 /营销财务 部 公司 公司 公司 各部门 生产管理 部/本部工 厂/其他子 公司 营销事业 部 乳品研发 部/饮料研 发部 动力设备 部/各生产 单位 -14+6- 北大纵横管理咨询公司 ***集团关键业绩指标库 KPI指标 数据来源 （参考） 计算公式/定义 考核标准 投资收益目标达成率 （实际发生的设备维修成本总额/设备维修成本预 算总额）×100%-1 （实际发生的能源消耗成本总额/能源消耗成本预 算总额）×100%-1 1-（当期能耗成本总额/上期能耗成本总 额）×100% （实际完成投资收益/计划完现的投资收 益）×100% 财务层面 资本市场投资收益率 （资本投资收益/资本投资额）×100% 48 财务层面 项目投资收益率 （项目投资收益/项目投资额）×100% 49 财务层面 1.2提高资产利用效率 总资产周转率 主营业务收入/平均资产总额 50 财务层面 1.2.1提高资本周转率 营运资金周转率 销售收入/（平均流动资产-平均流动负债） 51 财务层面 应收帐款周转率 销售收入/应收帐款平均余额 52 财务层面 过期应收帐款比率 （过期应收帐款/应收帐款总额）×100% 目标值（）%，每增减（） %，考核减增（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核减增（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核减增（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核减增（）分 目标值（）次，每增减（） 次，考核增减（）分 目标值（），每增减（）， 考核增减（）分 目标值（），每增减（）， 考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 财务管理部 ，财务报表 生产管理部 ，统计报表 生产管理部 ，统计报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 53 财务层面 坏帐率 （实际坏帐/应收帐款平均余额）×100% 54 财务层面 1.2.2提高固定资产利用率 在建工程按期完工率 （在建工程实际工期/在建工程计划工 期）×100% 55 财务层面 固定资产周转率 主营业务收入/固定资产余额 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（），每增减（）， 考核增减（）分 目标值（），每增减（）， 考核增减（）分 财务管理部 ，财务报表 基建部，工 作报表 财务管理部 ，财务报表 56 财务层面 1.3控制合理的财务结构 资产负债率 （负债/资产）×100% 57 财务层面 净现金流 净现金流 58 财务层面 流动比率 流动资产/流动负债 59 财务层面 速动比率 流动资产/平均流动负债 60 财务层面 产权比率 （负债总额/股东权益）×100% 61 财务层面 利息保障倍数 息税前利润/利息费用 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（），每增减（）， 考核增减（）分 目标值（），每增减（）， 考核增减（）分 目标值（），每增减（）， 考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）倍，每增减（） 倍，考核增减（）分 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 财务管理部 ，财务报表 62 2.满足客户需求，获取市场 客户层面 价值 63 客户层面 2.1提高市场份额 奶粉产品市场占有率 奶粉类产品的国内市场占有率 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 企划部，市 调分析报告 编号 维度 关键成功因素 43 财务层面 设备维修成本超支率 44 财务层面 1.1.2.10控制能源消耗 能耗成本超支率 45 财务层面 能耗成本降低率 46 财务层面 1.1.3增加投资收益 47 责任主体 动力设备 部/各生产 单位 动力设备 部/各生产 单位 动力设备 部/各生产 单位 公司 公司 公司 公司 公司 财务管理 部/会计部 /营销财务 财务管理 部 部/会计部 /营销财务 财务管理 部 部/会计部 /营销财务 部 基建部 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 营销事业 部 -15+6- 北大纵横管理咨询公司 ***集团关键业绩指标库 KPI指标 关键成功因素 计算公式/定义 考核标准 数据来源 （参考） 编号 维度 64 客户层面 麦片产品市场占有率 麦片类产品的国内市场占有率 65 客户层面 豆奶产品市场占有率 豆奶类产品的国内市场占有率 66 客户层面 米粉产品市场占有率 米粉类产品的国内市场占有率 67 客户层面 其它产品市场占有率 其它产品的国内市场占有率 68 客户层面 2.2提高渠道开发数量 新客户开发数量 新开发的客户人数 69 客户层面 新渠道开发数量 新建立的渠道数量 70 客户层面 2.2提高客户满意度 71 客户层面 2.2.1提高经销商满意度 经销商满意度 经销商满意度调查问卷得分平均值 72 客户层面 经销商投诉率 73 客户层面 经销商流失率 74 客户层面 经销商意见及时处理率 75 客户层面 2.2.2提高行业客户满意度 行业客户满意度 76 客户层面 行业客户投诉率 77 客户层面 行业客户流失率 78 客户层面 行业客户意见及时处理率 79 客户层面 2.2.3提高消费者满意度 消费者满意度 80 客户层面 消费者投诉率 81 客户层面 消费者改牌率 82 客户层面 消费者意见处理及时率 销售管理部 ，满意度调 查 销售管理部 ，满意度调 查 销售管理部 ，满意度调 查 销售管理部 （及时处理的经销商反映问题数量/经销商反映问 目标值（）%，每增减（） ，满意度调 题总数）×100% %，考核增减（）分 查 目标值（），每增减（）， 销售管理 部/营养部， 行业客户满意度调查问卷得分平均值 考核增减（）分 满意度调查 （发生投诉的行业客户数量/行业客户总数 目标值（）%，每增减（） 销售管理 部/营养部， 量）×100% %，考核增减（）分 满意度调查 销售管理 目标值（）%，每增减（） （流失的行业客户数量/行业客户总数量）×100% 部/营养部， %，考核增减（）分 满意度调查 （及时处理的行业客户反映问题数量/行业客户反 目标值（）%，每增减（） 销售管理 部/营养部， 映问题总数）×100% %，考核增减（）分 满意度调查 目标值（），每增减（）， 营养部，满 消费者满意度调查问卷得分平均值 考核增减（）分 意度调查 （发生投诉的行业客户数量/行业客户总数 目标值（）%，每增减（） 营养部，满 量）×100% %，考核增减（）分 意度调查 目标值（）%，每增减（） 营养部，满 （改牌的消费者数量/消费者总数量）×100% %，考核增减（）分 意度调查 （及时处理的行业客户反映问题数量/行业客户反 目标值（）%，每增减（） 营养部，满 映问题总数）×100% %，考核增减（）分 意度调查 83 2.2.4提高利益相关者满意 客户层面 度 84 客户层面 2.2.4.1提高政府满意度 获得奖项数量 政府、社团、行业协会评选的各类奖项统计数量 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（），每增减（） %，考核增减（）分 目标值（），每增减（） %，考核增减（）分 企划部，市 调分析报告 企划部，市 调分析报告 企划部，市 调分析报告 企划部，市 调分析报告 销售管理 部/营养部， 统计报表 销售管理 部/营养部， 统计报表 目标值（），每增减（）， 考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） （发生投诉的经销商数量/总经销商数量）×100% %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） （流失的经销商数量/总经销商数量）×100% %，考核增减（）分 每获得（）个/项，考核增 加（）分 总裁办，统 计资料 责任主体 营销事业 部 营销事业 部 营销事业 部 营销事业 部 营销事业 部 营销事业 部 营销事业 部 营销事业 部 营销事业 部 营销事业 部 营销事业 部 营销事业 部 营销事业 部 营销事业 部 营销事业 部 营销事业 部 营销事业 部 营销事业 部 公司 -16+6- 北大纵横管理咨询公司 ***集团关键业绩指标库 编号 维度 KPI指标 关键成功因素 计算公式/定义 85 客户层面 2.2.4.2提高社会满意度 获得的荣誉称号数量 86 客户层面 2.2.4.3提高消费者满意度 投资者满意度 87 客户层面 2.3提高品牌价值 品牌价值 88 客户层面 2.3.1提高品牌认知度 品牌认知度 89 客户层面 广告投放计划达成率 90 客户层面 广告投放效果评估质量 91 客户层面 媒体活动计划达成率 92 客户层面 媒体活动策划质量 93 客户层面 2.3.2提高品牌美誉度 品牌美誉度 94 2.3.3提高公共关系维护能 客户层面 力 公共关系活动计划达成率 每获得（）个/项，考核增 加（）分 目标值（），每增减（）， 投资者满意度调查问卷得分平均值 考核增减（）分 目标值（），每增减（）， 品牌评估机构评定的品牌价值 考核增减（）分 目标值（），每增减（）分 调查问卷得分平均值 ，考核增减（）分 （实际完成投放的广告数量/计划投放的广告数量 目标值（）%，每增减（） ）×100% %，考核增减（）分 目标值（）分，每增减（） 广告投放效果评估得分平均值 分，考核增减（）分 （实际完成的媒体活动次数/计划完成的媒体活动 目标值（）%，每增减（） 次数）×100% %，考核增减（）分 目标值（）分，每增减（） 媒体活动策划质量评估得分平均值 分，考核增减（）分 目标值（）分，每增减（） 调查问卷得分平均值 分，考核增减（）分 （实际完成的公关活动次数/计划完成的公关活动 目标值（）%，每增减（） 次数）×100% %，考核增减（）分 95 客户层面 公共关系活动质量 公关活动质量评估得分平均值 96 客户层面 危机事件处理的及时性 及时处理的危机事件数量/发现的危机事件总数 ×100% 97 客户层面 危机事件处理的有效性 危机事件处理质量评估得分平均值 战略分析工作质量 战略分析报告质量评估得分平均值 战略规划工作质量 战略规划报告质量评估得分平均值 经营计划编制完成率 （实际完成的进度/计划完成的进度）×100% 经营计划编制的及时性 经营计划编制提交延迟时间 经营分析报告质量 经营分析报告质量评估得分平均值 预算编制的及时性 预算编制提交延迟时间 98 99 100 101 102 103 104 105 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 政府、社团、行业协会颁发的各类荣誉称号统计 数量 考核标准 数据来源 （参考） 总裁办，统 计资料 投资管理 部/满意度调 查 品牌管理部 ，调查报告 品牌管理部 ，调查报告 网络媒体 部/广告策划 部，统计资 网络媒体 料 部/广告策划 部，工作报 网络媒体 告 部/广告策划 部，统计资 网络媒体 料 部/广告策划 部，统计资 料 品牌管理部 对外事务 ，调查报告 部/品牌管理 部/网络媒体 对外事务 部/广告策划 部/品牌管理 目标值（）分，每增减（） 部，统计资 部/网络媒体 料 分，考核增减（）分 部/广告策划 目标值（）%，每增减（） 部，工作报 对外事务部 告 %，考核增减（）分 ，工作记录 目标值（），每增减（）， 对外事务部 考核增减（）分 ，工作报告 3.改善内部管理，提高运营 效能 责任主体 公司 公司 公司 品牌管理 部/网络媒 体部/广告 品牌管理 策划部 部/网络媒 体部/广告 品牌管理 策划部 部/网络媒 体部/广告 品牌管理 策划部 部/网络媒 体部/广告 品牌管理 策划部 部/网络媒 体部/广告 品牌管理 策划部 部/网络媒 体部/广告 对外事务 部/品牌管 策划部 理部/网络 对外事务 媒体部/广 部/品牌管 告策划部 理部/网络 对外事务 媒体部/广 部/品牌管 告策划部 理部/网络 对外事务 媒体部/广 部/品牌管 告策划部 理部/网络 媒体部/广 告策划部 3.1提高战略管理能力 3.1.1提高战略规划能力 3.1.2提高运营管理能力 目标值（），每增减（）， 考核增减（）分 目标值（），每增减（）， 考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）天，每延迟一天 ，减少（）分 目标值（），每增减（）， 考核增减（）分 目标值（）天，每延迟一天 ，减少（）分 企管部，工 作报告 企管部，工 作报告 企管部，工 作报告 企管部，工 作报告 企管部，工 作报告 财务管理部 ，工作报告 企管部 企管部 企管部 企管部 企管部 财务管理 部 -17+6- 北大纵横管理咨询公司 ***集团关键业绩指标库 编号 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 维度 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 3.2提高资本运作能力 内部运营 3.2.1提高融资管理能力 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 3.2.2提高投资管理能力 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 117 层面 内部运营 118 层面 3.3提高营销管理能力 116 119 120 121 122 123 124 125 126 KPI指标 关键成功因素 内部运营 3.3.1提高市场研究能力 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 3.3.2提高企划管理能力 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 计算公式/定义 财务管理 部 财务管理 部 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）分，每增减（） 分，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）天，每延迟一天 ，减少（）分 目标值（）次，每增减（） 次，考核增减（）分 财务管理部 ，统计报表 财务管理部 ，统计报表 财务管理部 ，统计报表 投资管理部 ，工作报告 投资管理部 ，工作报告 投资管理部 ，工作报告 投资管理部 ，工作报告 投资管理 部 投资管理 部 投资管理 部 投资管理 部 投资管理 部 投资管理 部 投资管理 部 目标值（）天，每延迟一天 ，减少（）分 目标值（），每增减（）， 考核增减（）分 投资管理部 ，工作报告 投资管理部 ，工作报告 投资管理 部 投资管理 部 （实际完成的市场调研数量/计划完成的市场调研 目标值（）%，每增减（） 数量）×100% %，考核增减（）分 目标值（）分，每增减（） 市场调研报告评价得分平均值 分，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） （实际销售量／预测销售量）×100% %，考核增减（）分 （实际完成的企划规划方案数量/计划完成的企划 目标值（）%，每增减（） 规划方案数量）×100% %，考核增减（）分 （实际实施的企划专案数量/计划实施的企划专案 目标值（）%，每增减（） 数量）×100% %，考核增减（）分 目标值（）分，每增减（） 证券市场分析报告评估得分平均值 分，考核增减（）分 （实际发出的赠品数量/计划发出的赠品数 目标值（）%，每增减（） 量）×100% %，考核增减（）分 （实际回收的高值赠品小票数量/计划回收的高值 目标值（）%，每增减（） 赠品小票数量）×100% %，考核增减（）分 企划部，统 计报表 企划部，统 计报表 企划部，统 计报表 企划部，统 计报表 企划部，统 计报表 企划部，工 作报告 企划部，统 计报表 企划部，统 计报表 预算差异率 （决算值/预算值）×100% 资本市场融资额达成率 （实际融资额/计划融资额）×100% 融资计划达成率 （实际融资额/计划融资额）×100% 其他融资渠道融资额达成率 （实际融资额/计划融资额）×100% 投资可行性报告质量 项目投资可行性分析报告评估得分平均值 投资计划完成率 （实际投资额/计划投资额）×100% 对外信息披露的及时性 对外信息披露延迟天数 对外信息披露的出错数 对外信息披露的出错数 证券市场分析报告的及时性 分析报告提交延迟天数 证券市场分析报告质量 证券市场分析报告评估得分平均值 销售预测准确率 企划规划方案完成率 企划专案实施完成率 结案分析报告质量 赠品发货计划达成率 高值赠品小票回收率 责任主体 财务管理部 ，工作报告 财务管理部 ，统计报表 预算分析报告质量评估得分平均值 市场调研报告质量 数据来源 （参考） 目标值（），每增减（）， 考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 预算分析报告质量 市场调研计划完成率 考核标准 企划部 企划部 企划部 企划部 企划部 企划部 企划部 企划部 -18+6- 北大纵横管理咨询公司 ***集团关键业绩指标库 编号 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 维度 关键成功因素 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 3.3.3提高销售管理能力 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 3.3.4提高经销商管理能力 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 138 层面 内部运营 139 层面 137 140 141 142 143 144 145 146 147 内部运营 层面 内部运营 3.3.5提高导购管理能力 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 KPI指标 计算公式/定义 考核标准 数据来源 （参考） （实际执行的品牌布建数量/计划执行的品牌布建 数量）×100% （实际执行的无导铺货数量/计划执行的无导铺货 无导铺货达成率 数量）×100% （实际执行的医务活动数量/计划执行的医务活动 医务活动达成率 数量）×100% （实际审核的月会报告追踪提报数量/计划审核的 营业部月会报告追踪提报审核达成率 月会报告追踪提报数量）×100% （实际审核的月度检讨追踪提报数量/计划审核的 大区月度检讨追踪提报审核达成率 月度检讨追踪提报数量）×100% （实际审核的行事历追踪提报数量/计划审核的行 行事历追踪提报审核达成率 事历追踪提报数量）×100% （实际审核的月度营业检讨追踪提报数量/计划审 月度营业检讨追踪提报审核达成率 核的月度营业检讨追踪提报数量）×100% （实际审核的业务员行程规划数量/计划审核的业 业务员行程规划检核率 务员行程规划数量）×100% （实际考核的经销商数量/计划考核的经销商数量 经销商考核完成率 ）×100% （实际淘汰的不良经销商数量/计划淘汰的不良经 不良经销商淘汰率 销商数量）×100% 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 企划部，统 计报表 企划部，统 计报表 营养部，统 计报表 销售管理部 ，统计报表 销售管理部 ，统计报表 销售管理部 ，统计报表 销售管理部 ，统计报表 销售管理部 ，统计报表 销售管理部 ，统计报表 销售管理部 ，统计报表 经销商库存检核计划达成率 （实际建立台帐的经销商数量/计划建立台帐的经 销商数量）×100% （实际开户（闭户）的经销商数量/计划开户（闭 户）的经销商数量）×100% （实际检核的经销商库存数量/计划检核的经销商 库存数量）×100% 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 销售管理部 ，统计报表 销售管理部 ，统计报表 销售管理部 ，统计报表 窜货管控达成率 1-（窜货次数/客户数）×100% 导购人数达成率 （实际导购人数/计划导购人数）×100% 导购人均销额达成率 （实际导购人均销额/计划导购人均销额）×100% 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 销售管理部 ，统计报表 销售管理部 ，统计报表 销售管理部 ，统计报表 销售管理部 ，统计报表 销售管理部 ，统计报表 销售管理部 ，统计报表 销售管理部 ，统计报表 销售管理部 ，统计报表 品牌布建执行率 经销商台帐完整率 经销商梳理计划成率 导购销售月报审核计划达成率 （实际完成的导购电访数量/计划完成的导购电访 数量）×100% （实际审核的导购销售月报数量/计划审核的导购 销售月报数量）×100% 导购VIP任务有效率 （有效数量/目标数量）×100% 导购电访计划达成率 导购劳务资料提报率 导购培训时数达成率 （实际提报的导购劳务资料数量/计划提报的导购 劳务资料数量）×100% （实际执行的导购培训小时数/计划执行的导购培 训小时数）×100% 责任主体 营业部 营业部 营养部 营业部 营业部 营业部 营业部 营业部 营业部 营业部 营业部 营业部 营业部 营业部 销售管理 部 销售管理 部 销售管理 部 销售管理 部 销售管理 部 销售管理 部 销售管理 部 -19+6- 北大纵横管理咨询公司 ***集团关键业绩指标库 编号 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 维度 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 导购离职率 NKA导购人数达成率 NKA导购人均销量达成率 3.3.6提高客户服务能力 162 163 164 165 166 167 168 计算公式/定义 考核标准 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） （实际NKA导购人数/计划NKA导购人数）×100% %，考核增减（）分 （实际NKA导购人均销额/计划NKA导购人均销额） 目标值（）%，每增减（） ×100% %，考核增减（）分 （实际完成的客户电访数量/计划完成的客户电访 目标值（）%，每增减（） 数量）×100% %，考核增减（）分 （实际接听的客户咨询电话数量/客户咨询呼入总 目标值（）%，每增减（） 数量）×100% %，考核增减（）分 （离职的导购人数/导购总人数）×100% 3.4提高技术研发及应用水 平 3.4.1新技术引进及应用 工艺改进计划完成率 新技术、新工艺在生产制造环节的引进和应用数 量 新技术、新工艺在生产制造环节的引进和应用效 果评价得分的平均值 （已完成的项目开发工作项数（进度）/计划完成 的项目开发工作总项数（进度））×100% （已完成的项目开发工作项数（进度）/计划完成 的项目开发工作总项数（进度））×100% （已完成的产品改造项目工作项数（进度）/计划 完成的产品改造项目工作总项数（进 度））×100% （已完成的工艺设计工作项数（进度）/计划完成 的工艺设计工作总项数（进度）×100% （已完成的工艺改进工作项数（进度）/计划完成 的工艺改进工作总项数（进度））×100% 专利数量 获得的国家专利数量 新技术、新工艺引进数量 新技术、新工艺应用质量 3.4.2新技术/新产品项目开 新技术项目开发计划完成率 发 新产品项目开发计划完成率 内部运营 层面 内部运营 159 层面 内部运营 160 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 客户电访达成率 客户咨询接听率 158 161 KPI指标 关键成功因素 产品改造项目计划完成率 工艺方案设计计划完成率 目标值（）项，每增减（） 项，考核增减（）分 目标值（）项，每增减（） 项，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 每获得（）个/项，考核增 加（）分 3.5提高质量控制能力 3.5.1提高质量体系建设能 力 国家质量法规更新率 实验室认证 产品认证完成率 产品质量认证通过率 产品质量改进项目完成率 3.5.2提高品质检测能力 原辅料质检合格率 （已更新的国家质量法规数量/应更新的国家质量 目标值（）%，每增减（） 法规数量）×100% %，考核增减（）分 通过，考核增加（）分，不 是否通过国家实验室体系认证 通过，考核减少（）分 （实际完成的产品认证数量/计划完成的产品认证 目标值（）%，每增减（） 数量）×100% %，考核增减（）分 （通过认证的产品数量/参加认证的产品总 目标值（）%，每增减（） 数）×100% %，考核增减（）分 （实际完成的产品质量改进项目数量（进度）/计 目标值（）%，每增减（） 划完成的产品质量改进项目数量（进 %，考核增减（）分 度））×100% （原辅料检验合格数量/原辅料检验总数 目标值（）%，每增减（） 量）×100% %，考核增减（）分 数据来源 （参考） 责任主体 销售管理部 ，统计报表 KA管理部， 统计报表 KA管理部， 统计报表 营养部，统 计报表 营养部，统 计报表 销售管理 部 乳品研发 部/饮料研发 部，统计报 乳品研发 表 部/饮料研发 部，统计报 乳品研发 表 部/饮料研发 部，统计报 乳品研发 表 部/饮料研发 部，统计报 乳品研发 表 部/饮料研发 部，统计报 乳品研发 表 部/饮料研发 部，统计报 乳品研发 表 部/饮料研发 部，统计报 乳品研发 表 部/饮料研发 部，统计报 表 乳品研发 部/饮料研 发部 乳品研发 部/饮料研 发部 乳品研发 部/饮料研 发部 乳品研发 部/饮料研 发部 乳品研发 部/饮料研 发部 乳品研发 部/饮料研 发部 乳品研发 部/饮料研 发部 乳品研发 部/饮料研 发部 乳品研发 部/饮料研发 部，统计报 乳品研发 表 部/饮料研发 部，统计报 表 品管部，工 作记录 乳品研发 部/饮料研发 部，统计报 乳品研发 表 部/饮料研发 部，统计报 表 品管部，统 计报表 KA管理部 KA管理部 营养部 营养部 乳品研发 部/饮料研 发部 品管部 品管部 品管部 品管部 采购管理 部/采购业 务部/海外 采购部 -20+6- 北大纵横管理咨询公司 ***集团关键业绩指标库 编号 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 维度 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 3.6提高供应链管理水平 内部运营 3.6.1提高采购及供应商管 层面 理水平 内部运营 180 层面 内部运营 181 层面 179 182 183 184 185 186 187 188 189 KPI指标 关键成功因素 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 3.6.2提高仓储及物流管理 层面 水平 内部运营 层面 成品抽检合格率 批量性错误次数 产品批次合格率 分析检验延误率 分析检验差错率 实验室仪器故障次数 生产现场工艺检查完成率 工艺事故发生次数 客户质量投诉率 采购周期 采购订单延误率 ERP采购订单出错率 采购计划达成率 采购稽核达成率 供应链问题的延误解决率 供应商评审计划达成率 新供应商开发率 供应商档案完整率 货品出入库操作出错率 仓储产品损坏率 计算公式/定义 考核标准 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（），每增减（）， 发现批量性错误次数 考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） （产品批次合格次数/产品总批次）×100% %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） （发生延误的检测数量/检测总数量）×100% %，考核增减（）分 （发生错误的检测结果数量/检测结果总数 目标值（）%，每增减（） 量）×100% %，考核增减（）分 目标值（），每增减（）， 实验室仪器出现故障的次数 考核增减（）分 （完成生产现场工艺检查次数/计划完生产工艺检 目标值（）%，每增减（） 查次数）×100% %，考核增减（）分 目标值（），每增减（）， 工艺事故发生次数 考核增减（）分 （发生客户质量投诉的产品批次数量/产品总批次 目标值（），每增减（）， 数量）×100% 考核增减（）分 （成品抽检合格数量/成品抽检总数量）×100% 数据来源 （参考） 品管部，统 计报表 品管部，统 计报表 品管部，统 计报表 品管部，统 计报表 品管部，统 计报表 品管部，统 计报表 品管部，统 计报表 品管部，统 计报表 品管部，统 计报表 责任主体 各生产单 位 各生产单 位 各生产单 位 品管部 品管部 品管部 品管部 品管部/各 生产单位 品管部/各 生产单位 采购管理 部/采购业 务部/海外 采购管理 采购部 部/采购业 务部/海外 采购管理 采购部 部/采购业 务部/海外 采购管理 采购部 目标值（）%，每增减（） 采购管理部 部/采购业 （按时达成的采购量/采购业务总量）×100% %，考核增减（）分 ，统计报表 务部/海外 采购部 （实际完成的采购稽核工作数量/计划完成的采购 目标值（）分，每增减（） 采购管理 采购管理 部/审计部， 部/审计部 稽核工作数量）×100% 分，考核增减（）分 审计报告 （未得到及时解决的供应链问题个数/供应链问题 目标值（）%，每增减（） 采购管理部 采购管理 总数）×100% %，考核增减（）分 ，统计报表 部 采购管理 （实际完成的供应商评审工作数量/计划完成的供 目标值（）分，每增减（） 采购管理部 部/采购业 应商评审工作数量）×100% 分，考核增减（）分 ，统计报表 务部/海外 采购业务 目标值（）%，每增减（） 采购管理部 采购部 （新供应商的开发数量/原有供应商数量）×100% %，考核增减（）分 ，统计报表 部/海外采 购部 目标值（）%，每增减（） 采购管理部 采购业务 （完整的供应商档案数/现有供应商数量）×100% %，考核增减（）分 ，统计报表 部/海外采 购部 （货品出入库操作的出错次数/货品出入库操作总 目标值（）%，每增减（） 储运部，统 储运部 次数）×100% %，考核增减（）分 计报表 目标值（）%，每增减（） 储运部，统 （仓储产品损坏件数/仓储产品总件数）×100% 储运部 %，考核增减（）分 计报表 从供应商接收到采购物品的日期-向供应商达成采 购订单的时间 （未按订单时间送达的采购订单数量/采购订单总 数）×100% （出错的ERP采购订单数量/采购订单的总 数）×100% 目标值（），每增减（）， 考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 采购管理部 ，统计报表 采购管理部 ，统计报表 采购管理部 ，统计报表 -21+6- 北大纵横管理咨询公司 ***集团关键业绩指标库 编号 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 维度 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 205 206 207 208 209 210 考核标准 数据来源 （参考） 责任主体 物流配送差错率 储运部，统 计报表 储运部，统 计报表 会计部，统 计报表 储运部，统 计报表 储运部，统 计报表 BOM转换差错率 （发生错误的BOM转换数量/BOM总数量）×100% 生产统计延误率 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） （发生延误的BOM转换数量/BOM总数量）×100% %，考核增减（）分 （发生延误的生产计划下达次数/生产计划下达总 目标值（）%，每增减（） 数量）×100% %，考核增减（）分 （发生延误的生产统计次数/生产统计总数 目标值（）%，每增减（） 量）×100% %，考核增减（）分 生产管理部 ，统计报表 生产管理部 ，统计报表 生产管理部 ，统计报表 生产管理部 ，统计报表 生产管理 部 生产管理 部 生产管理 部 生产管理 部 生产统计差错次数 发生错误的生产统计次数 生产计划达成率 目标值（），每增减（）， 考核增减（）分 （实际完成的生产量/计划完成的生产量）×100% 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 及时供货率 （按时供货量/计划供货量）×100% 生产管理部 ，统计报表 生产管理部 ，统计报表 生产管理部 ，统计报表 产能利用率 （有效利用的产能/总产能）×100% 生产管理 部 生产管理 部 生产管理 部/本部工 厂/其他子 生产管理 公司 部/本部工 厂/其他子 生产管理 公司 部/本部工 厂/其他子 生产管理 公司 部/本部工 厂/其他子 生产管理 公司 部/本部工 厂/其他子 生产管理 公司 部/本部工 厂/其他子 生产管理 公司 部/本部工 厂/其他子 生产管理 公司 部/本部工 厂/其他子 生产管理 公司 部/本部工 厂/其他子 公司 仓库环境达标率 仓库盘点帐实相符率 物流配送及时性 （物料搬运损坏件数/搬运总件数）×100% 储运部 储运部 储运部 储运部 储运部 3.7提高生产制造水平 3.7.1提高订单处理能力 BOM转换延误率 3.7.2提高生产计划管理能 力 内部运营 层面 内部运营 3.7.3提高生产效率 201 层面 内部运营 202 层面 204 计算公式/定义 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）分，每增减（） 仓库环境检查得分 分，考核增减（）分 （仓库物品盘点帐实相符总额/仓库物品总 目标值（）%，每增减（） 额）×100% %，考核增减（）分 目标值（），每延迟（）， 物流配送延迟时间 减少（）分 （发生差错的物流配送次数/总配送次数）×100% 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 物料搬运过程中的损坏率 200 203 KPI指标 关键成功因素 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 3.7.4提高生产管理能力 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 生产计划下达延误率 生产标准化检查达成率 （实际原物料的损消量/工艺标准的原物料损耗量 ）×100%-1 （实际辅料的损耗量/工艺标准的辅料损耗 量）×100%-1 （实际完成的生产标准化检查数量/计划完成的生 产标准化检查数量）×100% 生产安全事故发生次数 生产安全事故发生的次数 原物料损耗超支率 辅料损耗超支率 安全隐患整改率 5S检查通过率 5S整改完成率 （实际整改的安全隐患数量/需要整改的安全隐患 数量）×100% （通过5S检查的项目数量/5S检查总项目数 量）×100% （实际整改的5S管理数量/需要整改的5S管理数量 ）×100% 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（），每增减（）， 考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 生产管理部 ，统计报表 生产管理部 ，统计报表 生产管理部 ，统计报表 生产管理部 ，统计报表 生产管理部 ，统计报表 生产管理部 ，统计报表 生产管理部 ，统计报表 生产管理部 ，统计报表 -22+6- 北大纵横管理咨询公司 ***集团关键业绩指标库 编号 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 维度 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 3.7.5提高设备及动力保障 能力 224 225 226 227 228 229 230 231 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 内部运营 层面 计算公式/定义 动力保障事故次数 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） （实际使用设备台数/总设备台数）×100% %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） （故障停机的设备台数/总设备台数）×100% %，考核增减（）分 （按要求完成的设备故障处理件数/设备故障报修 目标值（）%，每增减（） 总件数）×100% %，考核增减（）分 目标值（）%，每增减（） （项目实际完成数/项目计划完成数）×100% %，考核增减（）分 目标值（）次，每增减（） 因产品工艺、技术等问题而导致的技术事故次数 次，考核增减（）分 目标值（）次，每增减（） 因水、电、汽等动力保障问题导致的事故次数 次，考核增减（）分 动力设备部 ，统计报表 动力设备部 ，统计报表 动力设备部 ，统计报表 动力设备部 ，统计报表 动力设备部 ，统计报表 生产管理部 ，统计报表 动力设备部 ，统计报表 对外联络工作效果 对外联络工作出现失误的次数 对外接待工作质量 对外联络工作的质量评估得分平均值 目标值（）次，每增减（） 次，考核增减（）分 目标值（），每增减（）， 考核增减（）分 对外事务部 ，工作记录 对外事务部 ，工作记录 对外事务 部 对外事务 部 证照办理延误天数 证照办理的延误天数 招聘计划达成率 （实际入职人数/计划招聘人数）×100% 绩效考核完成及时性 绩效考核工作比计划完成时间延迟天数 目标值（）天，每延迟一天 ，减少（）分 目标值（）%，每增减（） %，考核增减（）分 目标值（）天，每延迟一天 ，减少（）分 对外事务部 ，工作记录 人力资源部 ，工作记录 人力资源部 ，工作记录 对外事务 部 人力资源 部 人力资源 部 （及时提交的绩效考核结果人数/应提交的绩效考 目标值（）%，每增减（） 核结果人数）×100% %，考核减增（）分 目标值（）次，每增减（） 员工反映的绩效考核结果不公正投诉数量 次，考核增减（）分 （查出有误的工资发放人次/总的工资发放人次） 目标值（）%，每增减（） ×100% %，考核减增（）分 目标值（）天，每延迟一天 工资表提交比计划完成时间延迟天数 ，减少（）分 目标值（）天，每延迟一天 考勤统计表提交延误时间 ，减少（）分 （已签订劳动合同人数/计划签订劳动合同人数） 目标值（）%，每增减（） ×100% %，考核减增（）分 （及时处理的劳动纠纷件数/劳动纠纷总件 目标值（）%，每增减（） 数）×100% %，考核减增（）分 目标值（）天，每延迟一天 人力资源统计表提交延误时间 ，减少（）分 人力资源部 ，工作记录 人力资源部 ，工作记录 人力资源部 ，工作记录 人力资源部 ，工作记录 人力资源部 ，工作记录 人力资源部 ，工作记录 人力资源部 ，工作记录 人力资源部 ，工作记录 人力资源 部 人力资源 部 人力资源 部 人力资源 部 人力资源 部 人力资源 部 人力资源 部 人力资源 部 设
18 页
1280 浏览
几种常用的绩效考核方法比较表
序号 绩效考核方法 优点 1 工作任务考核法 简单直接，针对工作工作任务完成 的好坏进行考核。 2 目标管理法MBO 以目标为导向，层层分解，强调员 工的参与性和互动性，员工对目标 认同感较高。 3 是第二代的目标管理，形成了更为 具体明确的企业战略驱动指标和业 关键绩效指标考核法 务流程目标管理指标。能较好地突 KPI 出和评估企业、部门及个人的工作 重点。 4 让KPI找到归属和分解主轴，是与企 平衡记分卡考核法BSC 业战略最贴近的战略绩效管理好工 具，好方法。 5 360度全视角考核法 综合性强，信息全面，有利于团队 建设，可以使员工客观地了解自己 在职业发展中的不足，从而有针对 性的制订改善计划。 6 关键事件考核法 有助于确认员工的何种绩效为正确 或为错误，是对当前（半年）绩效 进行的较好评价。 缺点 比较粗放，是目前中小企业普遍采用的模式，任务制订 和安排的科学性、合理性因人而异，有时工作任务完成 的好坏和团队和组织的目标没太多关系，会偏离考核方 向。 1、随着企业经营内外环境的可变因素增强，目标难于制 订或变化较大较频繁。2、只订目标，而缺乏对行为和结 果的有效监督，考核效果会打折扣。3、目标之前权重不 好确定。4、目标管理的协调和沟通成本较高，对管理者 素质要求也较高。 在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的 关系与权重，而且，KPI的要素基本是相互独立的，没有 体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之 分；它的分解与落实都是以既定目标为核心的，因而不 能突出部门或个人的特色及职能。 适用建议 初创期企业，中小企业普遍适 用的管理和评价员工的方法。 成长型企业，刚开始推行绩效 考核之时，往往都会选用目标 管理法，工作目标与计划的管 理考核开始在这个时期推行。 成熟型企业，目标管理考核推 行有一段时间，需要更加精细 的量化考核指标之时，KPI应运 而生，这时采用比较合适。 1、BSC的实施难度大，要求企业有明确的组织战略，管 理者具备分解和沟通战略的能力和意愿；2、BSC的工作 量极大，除了对战略的深刻理解外，需要消耗大量精力 和时间把它分解到部门，并找出恰当的指标； 3、BSC不 适合于处理成熟期的，业务比 较成熟稳定，管理比较规范的 适用于个人，相比较于成本和收益，没有必要把平衡记 大企业使用。 分卡分解到个人层面。对于个人而言，要求绩效考核易 于理解、易于操作、易于管理，而BSC并不具备这些特点 。 考核成本高，人为评价因素多，公平性不高，人数不多 时不宜采用，容易变为“公报私仇”工具。 更侧重于员工的为人评价和定 性评价，是KPI考核的有力补充 ，适用于年度优秀员工评选的 辅助使用。 难于对员工之间的相对绩效进行评价和排列比较 不单独使用，作为辅助考核方 法
1 页
442 浏览
项目经理绩效考核20140520
项目经理绩效考核 一、 考核方法 项目经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。项目经 理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回 收；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消 极事件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别 予以不同程度的加分和减分。 二、 考核量表 1、基本绩效考核指标（总分 30 分） 考核项目 工作态度 遵守纪律 考核内容和方式 标准分 主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积极 每次扣 1 分，下不保底。 2 责任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿 现象，扣 1 分，下不保底。 2 是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣 0.5 分。 2 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言 行，每次扣 1 分，下不保底。 2 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发 生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 2 协调公司与项目部内部事务，确保项目部各项工作顺利进行。 由于协调不到位影响到工作进程，每次扣 1 分，下不保底 3 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶 劣影响，每次扣 2 分，下不保底。 3 绩效考核 负责公司对项目部绩效考核管理制度的执行，按时完成项目部 的绩效考核。绩效考核完成不及时，每延期一天扣 1 分；未执 行绩效考核制度或执行不力，每次扣 4 分，下不保底。 4 执行制度 执行公司管理制度，制定、完善项目部的各项管理制度并监督 执行。执行制度原则性错误，每次扣 3 分；制度执行不力，每 次扣 1 分，下不保底。 6 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任 务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。 2 领导项目部全体工作人员团结一致，积极有效工作。项目部工 作人员互相推诿、工作不力，每次扣 1 分，下不保底。 2 业务素养 工作协调 工作配合 2、关键绩效考核指标 考核者 考核项目 考核内容和方式 标准分 项目部未执行安全管理各项制度，安全教育、安全检查、安全交 底制度未严格执行，每项扣 5 分，下不保底。 每发生一起安全事故扣 1 分，较大安全事故扣 5 分，重大人员 安全生产 伤亡事故本项不得分。 安全技术措施针对性不强，存在隐患，每处扣 3 分。 安全防护措施不得力、安全用品不合格，每处扣 5 分，下不保 12 底。 发现安全隐患问题 4 小时内未采取有效措施整改，每次扣 5 分。 当月安全无事故，加 5 分。 项目部未执行质量管理制度或未严格执行，每项扣 5 分，下不 质量控制 保底。 质量得分＝当月质量合格率×标准分。 每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次扣 5 分，一般质量事故扣 2 分，下不保底 技术方案针对性不强，质量保证措施不得力，每处扣 3 分。 当月无质量事故，加 5 分。 12 文明施工 标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清、三防（防火、 防爆、防毒）。日常检查每发现一处不合格扣 1 分。 8 工程进度 项目部未制定进度计划或制定计划未及时上报，每次扣 5 分。 项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天， 扣 1 分，其他原因酌情扣分。 项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 1 分，上不封顶。 进度计划制定不合理，每次扣 3 分。 12 项目部未执行材料管理制度或未严格执行材料采购、进出库、存 放制度，每项扣 5 分，下不保底。 材料使用 材料计划、库房管理、材料裁切审批、材料使用、现场管理制度 执行不彻底，每次扣 2 分。 材料采购未按程序进行，每扣 5 分。 未执行限额领料或材料裁切审批制度，每项扣 5 分。 12 材料使用现场浪费严重或材料采购出现以次充好、以权谋私酌 情另外处理。 项目部未执行成本管理、分包结算制度，每项扣 5 分，下不保 成本控制 资金回收 底。 项目部未按时将月完成产值上报公司，每次扣 3 分。 项目部材料消耗报表未按时上报公司，每次扣 3 份。 成本控制得分＝(完成产值-成本支出)/完成产值×标准分。 工程款按合同全额回收，得 2 分。超额回收加 1 分，不足回收 酌情扣减。 项目经理绩效考核表 12 2 考核者 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 考核项目 标准分 工作态度 4 遵守纪律 2 业务素养 4 工作协调 6 绩效考核 4 执行制度 6 工作配合 4 安全生产 12 质量控制 12 文明施工 8 工程进度 12 材料使用 12 成本控制 12 资金回收 2 合 计 100 考核情况记录（以扣分或加分形式记录） 考核人签字： 被考核人签字： 项目总工程师（技术负责人） 考核 得分 绩效考核 一、考核方法 项目总工程师的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。项 目总工程师（技术负责人）的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材 料使用、成本控制、技术管理；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。对积极事件的发生采 取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为 轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。 三、 考核量表 1、基本绩效考核指标（总分 20 分） 考核项目 工作态度 遵守纪律 考核内容和方式 标准分 主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积极 每次扣 1 分，下不保底。 2 责任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿 现象，扣 1 分，下不保底。 2 是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣 0.5 分。 2 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言 行，每次扣 1 分，下不保底。 2 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发 生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 2 协调项目部内部事务，确保主管工作顺利进行。由于协调不到 位影响到工作进程，每次扣 1 分，下不保底。 2 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶 劣影响，每次扣 2 分，下不保底。 2 绩效考核 负责对主管部门绩效考核管理制度的执行，按时完成部门绩效 考核。绩效考核完成不及时，每延期一天扣 1 分；未执行绩效 考核制度或执行不力，每次扣 2 分，下不保底。 2 执行制度 执行、监督公司管理制度，制定、完善部门的管理制度并监督执 行。执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次 扣 0.5 分，下不保底。 2 工作配合 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任 务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。 2 业务素养 工作协调 考核者 2、关键绩效考核指标 考核项目 考核内容和方式 标准分 安全生产 项目部未执行安全管理各项制度每项扣 3 分，下不保底。 每发生一起安全事故扣 1 分，较大安全事故扣 4 分，重大人员 15 考核者 伤亡事故本项不得分。 安全技术措施针对性不强或方案不合理存在隐患，每处扣 4 分。 发现安全隐患问题 4 小时内未采取整改措施或编写整改方案， 每次扣 4 分。 当月安全无事故，加 2 分。 质量得分＝当月质量合格率×标准分。 质量控制 项目部未执行质量管理制度或未制定质量管理奖罚细则，每项 扣 5 分，逐月考核，下不保底。 每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次扣 5 分，一般质量事故扣 2 分，下不保底。 技术方案针对性不强，质量保证措施不得力，每处扣 3 分。 20 执行规范、规程、标准、作业交底书不严格、不及时、措施不得 力，每次扣 2 分。 技术复核、隐蔽验收未按制度执行，每次扣 2 分。 未执行“样板墙”管理制度，每项扣 5 分，下不保底。 当月无质量事故，加 1～5 分。 未编制文明工地创建现场规划或施工平面布置图，扣 5 分。 文明施工 标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清、三防（防火、 防爆、防毒）。日常检查每发现一处不合格扣 1 分。 5 未制定项目部总进度计划或制定计划未及时上报，每次扣 5 工程进度 分。 项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天， 扣 1 分，其他原因酌情扣分。 项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 1 分，上不封顶。 10 材料的报验、检测、复试不严格、不及时、不得力，每次扣 2 分。 材料使用 新材料使用未进行有效的考察、未按程序进行评估而用于工 程，每次扣 5 分。 方案制定未考虑材料的合理使用，造成浪费，每次扣 5 分。 10 未执行项目部成本管理、分包结算制度，每项扣 5 分，下不保 成本控制 底。 成本控制得分＝(完成产值-成本支出)/完成产值×标准分。 分包工程结算意见签署不准确、不及时，每次扣 2 分。 方案制定未考虑成本支出造成损失，每次扣 2 分。 10 未执行项目部技术管理制度或未完善项目部技术管理制度，每 项扣 4 分，下不保底。 对设计变更未在 12 内签署意见，每次扣 2 分，下不保底。 技术管理 未对作业交底书、施工方案、质量处理报告认真签署意见或不及 时签署意见，每次扣 3 分，下不保底。 工程验收准备工作不充分、资料整编不完整，每次扣 3 分。 10 由于图纸问题解决不力、交底不清、资料管理混乱造成损失，每 次扣 2 分。 技术管理工作当月无过失，酌情加 1～3 分。 项目总工程师（技术负责人）绩效考核表 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 考核项目 标准分 工作态度 4 遵守纪律 2 业务素养 4 工作协调 4 绩效考核 2 执行制度 2 工作配合 2 安全生产 15 质量控制 20 文明施工 5 工程进度 10 材料使用 10 成本控制 10 技术管理 10 合 计 100 考核情况记录（以扣分或加分形式记录） 考核人签字： 被考核人签字： 考核 得分 项目生产副经理绩效考核 一、考核方法 项目生产经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。项 生产副经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、 生产调度；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式 ， 对消极事件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级， 分别予以不同程度的加分和减分。 四、 考核量表 1、本绩效考核指标（总分 20 分） 考核项目 工作态度 遵守纪律 考核内容和方式 标准分 主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积极 每次扣 1 分，下不保底。 2 责任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿 现象，扣 1 分，下不保底。 2 是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣 0.5 分。 2 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言 行，每次扣 1 分，下不保底。 2 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发 生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 2 协调项目部内部事务，确保主管各项工作顺利进行。由于协调 不到位影响到工作进程，每次扣 1 分，下不保底。 2 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶 劣影响，每次扣 2 分，下不保底。 2 绩效考核 负责执行主管部门绩效考核制度，按时完成部门的绩效考核。 绩效考核完成不及时，每延期一天扣 1 分；未执行绩效考核制 度或执行不力，每次扣 2 分，下不保底。 2 执行制度 执行公司管理制度，制定、完善主管部门的管理制度并监督执 行。执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次 扣 0.5 分，下不保底。 2 工作配合 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任 务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。 2 业务素养 工作协调 考核者 2、关键绩效考核指标 考核项目 考核内容和方式 标准分 安全生产 项目部未执行安全管理各项制度或未制定生产管理奖罚细则，每 项扣 5 分，逐月考核，下不保底。 15 考核者 每发生一起安全事故扣 1 分，较大安全事故扣 5 分，重大人员伤亡 事故本项不得分。 安全防护措施不得力、安全用品使用不恰当，每处扣 2 分，下不保 底。 发现安全隐患问题 4 小时内未采取有效整改措施扣 5 分。 安全教育不及时、安全交底针对性不强、安全检查不到位、安全活动 无记录，每次扣 3 分。 当月安全无事故，加 1～5 分。 质量控制 质量得分＝当月质量合格率×标准分。 项目部未执行质量、技术管理制度，每项扣 3 分，下不保底。每发 生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次扣 5 分，一般 质量事故扣 2 分，下不保底 质量保证措施不得力、质量交底不明确，每次扣 3 分。 10 项目部“三检制”执行不力，技术复核、隐蔽验收不及时，每次扣 2 分，下不保底。 未执行“样板墙”制度，每项扣 2 分，下不保底。 当月无质量事故，加 1～4 分。 未编制创建文明工地计划，扣 5 分。 文明施工 标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清、三防（防火、防 爆、防毒）。日常检查每发现一处不合格扣 1 分。 未按施工组织设计布置现场，每次扣 2 分。 10 未制定项目部阶段、月进度计划或制定计划未及时上报，每次扣 5 工程进度 分。 进度计划制定不合理，每次扣 3 分。 项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天，扣 1 15 分，其他原因酌情扣分。 项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 1 分，上不封顶。 项目部未执行材料管理制度，每项扣 2 分。 未执行处理管理制度或未执行限额领料制度，每项扣 5 分。 材料使用 成本控制 生产调度 材料计划、材料裁切审批、材料使用、现场管理制度执行不彻底，每 次扣 2 分。 材料使用现场浪费严重、工完场清较差，每次扣 2 分，下不保底。 项目部未执行成本管理、分包结算制度，每项扣 5 分，下不保底。 成本控制得分＝(完成产值-成本支出)/完成产值×标准分。 分包工程结算意见签署不准确、结算安排不及时，每次扣 2 分。 施工工程成本支出超标，每次扣 4 分。 主管工作安排失误、问题协调解决不及时，每次扣 5 分。 未组织生产例会、生产协调、调度不及时，每次扣 3 分。 未对周、日工作计划评价或评价不准确，每次扣 2 分。 未合理安排机械设备、周转材料等材料按期进场，每延误一天，扣 2 分，下不保底。 生产副经理绩效考核表 10 10 10 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 考核项目 标准分 工作态度 4 遵守纪律 2 业务素养 4 工作协调 4 绩效考核 2 执行制度 2 工作配合 2 安全生产 15 质量控制 10 文明施工 10 工程进度 15 材料使用 10 成本控制 10 生产调度 10 合 计 100 考核情况记录（以扣分或加分形式记录） 考核人签字： 被考核人签字： 考核 得分 项目综合工长绩效考核 一、考核方法 项目综合工长的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。项 目综合工长的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、 生产安排；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式 ， 对消极事件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级， 分别予以不同程度的加分和减分。 二、考核量表 1、基本绩效考核指标（总分 10 分） 考核项目 考核内容和方式 标准分 考核者 对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不 主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。 工作态度 是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣 1 分，下不保底。 3 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶 劣影响，每次扣 2 分，下不保底。 遵守纪律 业务素养 是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣 0.5 分，下不保底。 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言 行，每次扣 1 分，下不保底。 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发 生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 1 2 执行制度 执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次扣 0.5 分，下不保底。 2 工作配合 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任 务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。 2 2、关键绩效考核指标 考核项目 考核内容和方式 标准分 安全生产 每发生一起安全事故扣 1 分，较大安全事故扣 5 分，重大人员 15 伤亡事故本项不得分。 发现安全隐患问题 4 小时内未采取有效整改措施，每次扣 5 分。 考核者 安全交底不明确、安全教育不及时，每次扣 3 分。 安全交底未履行签字手续，每次扣 2 分。 安全防护措施不得力、安全用品使用不恰当、违章指挥，每处 （次）扣 5 分，下不保底。 当月安全无事故，加 1～4 分。 质量得分＝当月质量合格率×标准分。 质量控制 质量交底不明确、编制的作业指导书未经审核而实施，每次扣 3 分，下不保底。 每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次扣 5 分，一般质量事故扣 2 分，下不保底 质量保证措施不得力或质量保证措施执行不得力，每次扣 3 分。 项目部“三检制”执行不力，技术复核、隐蔽验收不及时，每 次扣 2 分，下不保底。 关键部位未实行旁站指挥，每次扣 5 分。 未执行“样板墙”制度，每项扣 5 分，下不保底。 当月无质量事故，加 1～4 分。 15 未执行文明工地计划，扣 2 分。 文明施工 标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清、三防（防火、 防爆、防毒），日常检查每发现一处不合格扣 1 分。 10 工程进度 未制定负责施工项目的周、日进度计划或制定计划未及时上 报，每次扣 3 分。 工作计划、进度计划制定不合理，每次扣 2 分。 项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天， 扣 1 分，其他原因酌情扣分。 项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 1 分，上不封顶。 15 材料使用 未执行限额领料、材料出库单随意开具，每次扣 4 分。 材材料计划不准确、材料使用管理不得力，每次扣 2 分。 材料使用现场浪费严重、工完场清较差，每次扣 2 分，下不保 底。 10 未执行分包结算制度，每次扣 5 分，下不保底。 成本控制得分＝(完成产值-成本支出)/完成产值×标准分。 成本控制 生产安排 分包工程结算意见签署不准确、结算工程量数据有误、结算部位 不明确，每次扣 2 分。 工程签证办理不及时造成索赔困难，每项扣 5 分，下不保底。 因安排不合理造成停窝工每次扣 5 分。 工作安排失误、问题协调解决不及时造成损失，每次扣 5 分。 未看清图纸施工造成损失，每次扣 5 分，下不保底。 工程资料填写不及时、施工安排无记录，每项扣 3 分。 未按照批准的施工组织设计、方案安排工作，每次扣 3 分。 10 15 项目综合工长绩效考核表 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 考核项目 标准分 工作态度 3 遵守纪律 1 业务素养 2 执行制度 2 工作配合 2 安全生产 15 质量控制 15 文明施工 10 工程进度 15 材料使用 10 成本控制 10 生产安排 15 合 计 100 考核情况记录（以扣分或加分形式记录） 考核人签字： 被考核人签字： 项目综合工长绩效考核表 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 考核 得分 考核项目 标准分 工作态度 3 遵守纪律 1 业务素养 2 执行制度 2 工作配合 2 安全生产 15 质量控制 15 文明施工 10 工程进度 15 材料使用 10 成本控制 10 生产安排 15 合 计 100 考核情况记录（以扣分或加分形式记录） 考核人签字： 被考核人签字： 项目材料主管绩效考核 一、考核方法 考核 得分 项目材料主管的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。项 目材料主管的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制； 关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事 件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以 不同程度的加分和减分。 二、考核量表 1、基本绩效考核指标（总分 10 分） 考核项目 考核内容和方式 标准分 考核者 对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不 主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。 工作态度 是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣 1 分，下不保底。 3 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶 劣影响，每次扣 1 分，下不保底。 遵守纪律 业务素养 是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣 0.5 分，下不保底。 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言 行，每次扣 1 分，下不保底。 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发 生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 1 2 执行制度 执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次扣 0.5 分，下不保底。 2 工作配合 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任 务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。 2 2、关键绩效考核指标 考核项目 考核内容和方式 标准分 安全生产 每发生一起安全事故扣 0.5 分，较大安全事故扣 1 分，重大人员 伤亡事故扣 2 分。若因材料质量引发安全事故，本项不得分。 发现安全隐患问题接通知 4 小时内未采取材料准备措施，每次扣 2 分，下不保底。 安全用品购置不合格，每次扣 2 分；造成人身、财产损伤，每次 扣 4 分，下不保底。 当月安全无事故，加 2 分。 5 质量控制 每发生一起重大质量事故，扣 2 分，一般质量事故扣 1 分。若因 材料质量引发质量事故，本项不得分。 10 考核者 购置材料检测、复试、试验不合格，每次扣 2 分，下不保底。 购置材料无法有效的产品质量证明或原始证明收集不按时，每次 扣 2 分，下不保底。 当月无质量事故，加 2 分。 未执行文明工地计划，扣 2 分。 文明施工 场容场貌、材料堆放、作业面工完场清，日常检查每发现一处不 合格扣 1 分。 材料库材料放置混乱、标识不清，每项扣 2 分，下不保底。 材料放置不合理，存在三防（防火、防爆、防毒）隐患，每项扣 2 10 分，下不保底。 工程进度 项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天，扣 0.5 分，其他原因酌情扣分。 工作计划制定不合理，每次扣 2 分。 材料进场安排有误，影响工程正常进行，每次扣 2 分，下不保 5 底。 项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 0.5 分，上不封顶。 未执行材料管理制度或未制定材料管理奖罚细则，每项扣 5 分， 材料管理 下不保底。 未执行限额领料、材料无凭证出入库，每次扣 5 分，下不保底。 材材料计划采购不及时、材料使用管理不得力，每次扣 2 分。 材料使用现场浪费严重、工完场清较差，每次扣 2 分，下不保底。 由于协调不到位影响到工作进程，每次扣 2 分，下不保底。 材料帐表不健全，消耗报表未能按时上报，每次扣 2 分，下不保 40 底。 材料裁切、割锯、下料、使用未按制度放行，每次扣 4 分，下不保 底。 因保管不善引起材料损伤，每次扣 5 分，下不保底。 材料出场未履行出门许可，每次扣 5 分，造成损失另行处罚。 成本控制得分＝(完成产值-成本支出)/完成产值×标准分。 分包工程结算意见签署不准确，每次扣 2 分，造成损失另行处 成本控制 罚。 材料供应商调查、评价有误，每次扣 2 分。 未签订材料供应合同或材料供应合同签订不严密，每次扣 2 分， 下不保底。 租赁物资进出场时间控制不合理，每项扣 4 分，下不保底。 材料采购未按材料管理原则办事，每次扣 4 分，下不保底。 材料采购财务手续办理不及时、不规范，每次扣 4 分，下不保底。 材料实物与帐表不符，每项扣 2 分。 20 项目材料主管绩效考核表 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 考核项目 标准分 工作态度 3 遵守纪律 1 业务素养 2 执行制度 2 工作配合 2 安全生产 5 质量控制 10 文明施工 10 工程进度 5 材料管理 40 成本控制 20 合 计 100 考核情况记录（以扣分或加分形式记录） 考核 得分 考核人签字： 被考核人签字： 项目质量员绩效考核 一、考核方法 项目质量员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。项目 质量员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；关 键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件 的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不 同程度的加分和减分。 二、考核量表 1、基本绩效考核指标（总分 10 分） 考核项目 工作态度 遵守纪律 业务素养 考核内容和方式 对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不 主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。 是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣 1 分，下不保底。 是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣 0.5 分，下不保底。 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言 行，每次扣 1 分，下不保底。 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发 生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 标准分 考核者 3 1 2 执行制度 执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次扣 0.5 分，下不保底。 2 工作配合 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任 务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。 2 2、关键绩效考核指标 考核项目 考核内容和方式 标准分 安全生产 每发生一起安全事故扣 0.5 分，较大安全事故扣 1 分，重大人 员伤亡事故扣 2 分。 发现安全隐患问题接通知后 4 小时内未采取有效措施，每次扣 2 分，下不保底。 当月安全无事故，加 2 分。 5 质量控制 质量得分＝当月质量合格率×标准分。 每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次扣 5 分，一般质量事故扣 2 分，下不保底。 未执行项目部质量管理制度或质量控制措施不得力，每项扣 5 分，下不保底。 质量保证措施不得力、质量交底不明确，每次扣 4 分。 50 考核者 项目部“三检制”执行不力，不合格产品流入下道工序，每次 扣 2 分，下不保底。 关键部位未实行旁站指挥，每次扣 5 分。 未执行“样板墙”制度，每项扣 5 分，下不保底。 未对已完工序、分部工程进行质量检查、验收、评定工作，每项 （次）扣 2 分，下不保底。 工程质量资料填写、整理不及时，每项扣 2 分。 当月无质量事故，加 1～5 分。 未执行文明工地计划，扣 2 分。 文明施工 工程进度 场容场貌、材料堆放、作业面工完场清，日常检查每发现一处不 合格扣 1 分。 项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天， 扣 0.5 分，其他原因酌情扣分。 工作计划制定不合理，每次扣 2 分。 质量验收不及时、不认真，影响工程正常进行，每次扣 2 分， 下不保底。 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶 劣影响，每次扣 3 分，下不保底。 项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 0.5 分，上不封顶。 5 15 未执行材料管理制度，每项扣 2 分。 材料管理 成本控制 材料未经检测、复试、试验等验证工作或不合格材料用于工程， 每次扣 5 分，下不保底。 材料验证不及时、材料使用管理不得力，每次扣 2 分。 成本控制得分＝(完成产值-成本支出)/完成产值×标准分。 分包工程结算意见签署不准确，每次扣 2 分，造成损失另行处 10 5 罚。 项目质量员绩效考核表 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 考核项目 标准分 工作态度 3 遵守纪律 1 业务素养 2 考核情况记录（以扣分或加分形式记录） 考核 得分 执行制度 2 工作配合 2 安全生产 5 质量控制 50 文明施工 5 工程进度 15 材料使用 10 成本控制 5 合 计 100 考核人签字： 被考核人签字： 项目安全员绩效考核 一、考核方法 项目安全员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。项目 安全员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；关 键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件 的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不 同程度的加分和减分。 二、考核量表 1、基本绩效考核指标（总分 10 分） 考核项目 考核内容和方式 标准分 考核者 工作态度 遵守纪律 业务素养 对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不 主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。 是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣 1 分，下不保底。 是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣 0.5 分，下不保底。 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言 行，每次扣 1 分，下不保底。 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发 生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 3 1 2 执行制度 执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次扣 0.5 分，下不保底。 2 工作配合 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任 务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。 2 2、关键绩效考核指标 考核项目 考核内容和方式 标准分 未执行项目部安全生产管理制度或安全保证措施不得力，每项 扣 5 分，下不保底。 每发生一起安全事故扣 2 分，较大安全事故扣 5 分，重大人员 伤亡事故本项不得分。 发现安全隐患问题 4 小时内未采取有效措施，每次扣 5 分，下 不保底。 工程安全管理资料填写、整理不及时、不准确，每项扣 2 分，下 安全生产 不保底。 对已安装完毕的机械设备、安全设施等未进行检查、验收、评定 工作，每项（次）扣 5 分，下不保底。 安全检查、监督不认真、检查记录不完整，每次扣 2 分，下不保 50 底。 安全交底不明确、安全教育不及时，未履行签字手续，每次扣 5 分。下不保底。 安全防护措施不得力、安全用品使用不恰当、违章指挥，每处 （次）扣 5 分，下不保底。 当月安全无事故，加 1～5 分。 质量控制 每发生一起重大质量事扣 2 分，较大质量事故每次扣 1 分，一 般质量事故扣 0.5 分。 5 考核者 当月无质量事故，加 2 分。 未执行文明工地计划，扣 2 分。 文明施工 工程进度 材料管理 成本控制 场容场貌、材料堆放、作业面工完场清，日常检查每发现一处不 合格扣 1 分。 未对项目部工作人员或特殊作业人员登记备案，每项扣 2 分。 项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天， 扣 0.5 分，其他原因酌情扣分。 工作计划制定不合理，每次扣 2 分。 安全设施验收不及时、不认真，影响工程正常进行，每次扣 3 分，下不保底。 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶 劣影响，每次扣 3 分，下不保底。 项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 0.5 分，上不封顶。 未执行材料管理制度，每项扣 2 分。 未对安全防护用品进行检查、验收、登记、备案，每项扣 2 分。 成本控制得分＝(完成产值-成本支出)/完成产值×标准分。 分包工程结算意见签署不准确，每次扣 2 分，造成损失另行处 10 15 5 5 罚。 项目安全员绩效考核表 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 考核项目 标准分 工作态度 3 遵守纪律 1 业务素养 2 执行制度 2 工作配合 2 考核情况记录（以扣分或加分形式记录） 考核 得分 安全生产 50 质量控制 5 文明施工 10 工程进度 15 材料管理 5 成本控制 5 合 计 100 考核人签字： 被考核人签字： 项目机械管理员绩效考核 一、考核方法 项目机械管理员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。 项目机械管理员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、生产 安排；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式，对 消极事件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分 别予以不同程度的加分和减分。 二、考核量表 1、基本绩效考核指标（总分 10 分） 考核项目 工作态度 遵守纪律 考核内容和方式 对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不 主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。 是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣 1 分，下不保底。 是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣 0.5 分，下不保底。 标准分 3 1 考核者 业务素养 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言 行，每次扣 1 分，下不保底。 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发 生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 2 执行制度 执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次扣 0.5 分，下不保底。 2 工作配合 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任 务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。 2 2、关键绩效考核指标 考核项目 考核内容和方式 标准分 每发生一起机械安全事故扣 2 分，较大机械安全事故扣 5 分， 重大人员伤亡事故本项不得分。 未执行安全管理制度或机械管理规定，每项扣 5 分，下不保 安全生产 底。 发现机械安全隐患问题 4 小时内未采取有效整改措施，每次扣 5 分。 机械使用安全交底不明确、安全教育不及时，每次扣 3 分。 安全交底未履行签字手续，每次扣 2 分。 25 机械安全防护措施不得力、安全用品使用不恰当、违章指挥，每 处（次）扣 5 分，下不保底。 当月安全无事故，加 1～4 分。 质量控制 质量得分＝当月质量合格率×标准分。 每发生一起重大质量事扣 2 分，较大质量事故每次扣 1 分，一 般质量事故扣 0.5 分。 关键部位砼浇筑未实行旁站指挥，每次扣 2 分，下不保底。 10 由于机械故障、临时用电等原因造成工程质量问题质量事故， 每次扣 5 分，下不保底。 当月无质量事故，加 2 分。 未执行文明工地计划，扣 2 分。 文明施工 标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清、三防（防火、 防爆、防毒），日常检查每发现一处不合格扣 1 分。 机修间材料放置混乱、标识不清，每项扣 2 分，下不保底。 10 机械用料放置不合理，存在三防（防火、防爆、防毒）隐患，每 项扣 2 分，下不保底。 临时用电线路混乱，存在安全隐患，每处扣 2 分，下不保底。 工程进度 项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天， 扣 1 分，其他原因酌情扣分。 由于机械、临时用电线路故障等原因，造成停窝工或损失，每 小时扣 0.5 分，下不保底。 现场夜间照明未能满足生产需要，每次扣 2 分，下不保底。 10 考核者 项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 1 分，上不封顶。 材料使用 未执行材料管理制度，每项扣 2 分。 未对安全防护用品进行检查、验收、登记、备案，每项扣 2 分。 机械配件、易耗品使用现场浪费严重、工完场清较差，每次扣 2 分，下不保底。 15 未对项目部机械进行分类登记备案、建立台帐或工器具领用无 手续，每项扣 2 分，下不保底。 机械配件、易耗品计划不准确、使用管理不得力，每次扣 2 分。 未制定机械维修计划或制定维修计划未及时上报，每次扣 4 生产安排 分。 工作计划、进度计划制定不合理，每次扣 2 分。 因工作安排不合理造成停窝工每次扣 5 分，下不保底。 工作安排失误、问题协调解决不及时造成损失，每次扣 5 分。 工程资料填写不及时、施工安排无记录，每项扣 3 分。 配电室（箱）、机械日常保养脏乱差，开关、闸刀、按钮、防护 罩门等开启不灵活，每项扣 1 分。 20 未对机械设备、临时用电线路进行定期检修或检修时间安排不 合理，每次扣 2 分。 机械工的工作安排无记录，考勤管理未按制度执行，每次扣 2 分，下不保底。 项目机械管理员绩效考核表 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 考核项目 标准分 工作态度 3 遵守纪律 1 业务素养 2 执行制度 2 工作配合 2 安全生产 25 质量控制 10 考核情况记录（以扣分或加分形式记录） 考核 得分 文明施工 10 工程进度 10 材料使用 15 生产安排 20 合 计 100 考核人签字： 被考核人签字： 项目技术员绩效考核 一、考核方法 项目技术员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。项目 技术员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、技术管理；关 键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件 的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不 同程度的加分和减分。 二、考核量表 1、基本绩效考核指标（总分 10 分） 考核项目 工作态度 遵守纪律 业务素养 考核内容和方式 对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不 主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。 是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣 1 分，下不保底。 是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣 0.5 分，下不保底。 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言 行，每次扣 1 分，下不保底。 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发 生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 标准分 3 1 2 考核者 执行制度 执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次扣 0.5 分，下不保底。 2 工作配合 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任 务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。 2 2、关键绩效考核指标 考核项目 考核内容和方式 标准分 安全生产 每发生一起安全事故扣 0.5 分，较大安全事故扣 1 分，重大人 员伤亡事故扣 2 分。 发现安全隐患问题接通知 4 小时内未采取有效措施，每次扣 2 5 分，下不保底。 当月安全无事故加 2 分。 质量控制 质量得分＝当月质量合格率×标准分。 每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次扣 5 分，一般质量事故扣 2 分，下不保底。 由于技术管理过失造成质量事故，每次扣 5 分，下不保底。 当月无质量事故加 2 分。 10 未执行文明工地计划，扣 2 分。 文明施工 场容场貌、材料堆放、作业面工完场清，日常检查每发现一处不 合格扣 1 分。 办公场所脏乱差，工程资料收集、整理、汇编不规范，每项扣 1 5 分。 项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天， 扣 0.5 分，其他原因酌情扣分。 工作计划制定不合理，每次扣 2 分。 工程进度 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶 劣影响，每次扣 3 分，下不保底。 对工程报验资料未及时上报有关单位，造成停窝工，每次扣 4 15 分，下不保底。 项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 0.5 分，上不封顶。 未执行材料管理制度，每项扣 2 分。 材料管理 材料未经检测、复试、试验等验证工作或不合格材料用于工程， 每次扣 5 分，下不保底。 5 技术管理 未执行技术管理制度，每项扣 5 分，下不保底。 50 项目部各种文件往来、发放未执行登记、备案、签字手续或手续 不齐全，每项扣 5 分，下不保底。 对一般技术问题不解决、不上报，每次扣 5 分，下不保底。 工程质量资料填写、收集、整理、汇编不认真并与工程进度不同 考核者 步，每项扣 2 分。 未对办公用品、资料图纸、工具书、检测工具等进行登记备案并 履行签字手续，每次扣 2 分。造成丢失损坏无责任人，另行处 罚。 在 12 小时内未对设计变更等图纸变化做出处理意见，每次扣 2 分，造成损失另行处罚。 对重大技术问题、图纸变更未及时上报有关领导，每次扣 5 分，下不保底。 由于图纸掌握不透，交待不清造成损失，每次扣 5 分。下不保 底。 技术资料整理混乱、不全面，每项扣 2 分，下不保底。 项目技术员绩效考核表 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 考核项目 标准分 工作态度 3 遵守纪律 1 业务素养 2 执行制度 2 工作配合 2 安全生产 5 质量控制 10 文明施工 5 工程进度 15 材料使用 5 技术管理 50 考核情况记录（以扣分或加分形式记录） 考核 得分 合 计 100 考核人签字： 被考核人签字： 项目试验员绩效考核 一、考核方法 项目试验员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。项目 试验员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、试验管理；关 键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件 的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不 同程度的加分和减分。 二、考核量表 1、基本绩效考核指标（总分 10 分） 考核项目 工作态度 遵守纪律 业务素养 考核内容和方式 对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不 主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。 是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣 1 分，下不保底。 是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣 0.5 分，下不保底。 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言 行，每次扣 1 分，下不保底。 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发 生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 标准分 3 1 2 执行制度 执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次扣 0.5 分，下不保底。 2 工作配合 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任 务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。 2 考核者 2、关键绩效考核指标 考核项目 考核内容和方式 标准分 安全生产 每发生一起安全事故扣 0.5 分，较大安全事故扣 1 分，重大人 员伤亡事故扣 2 分。 发现安全隐患问题接通知 4 小时内未采取有效措施，每次扣 2 5 分，下不保底。 当月安全无事故，加 1 分。 质量控制 质量得分＝当月质量合格率×标准分。 每发生一起重大质量事故扣 5 分，较大质量事故每次扣 2 分， 一般质量事故扣 0.5 分。 由于试验工作过失造成质量事故，每次扣 10 分，下不保底。 现场试配比例控制不力，出现试验要求与实际不符，每次扣 5 25 分，下不保底。 土方工程质量控制不得力，造成停返窝工，每次扣 5 分，下不 保底。 当月无质量事故，加 1～3 分。 未执行文明工地计划，扣 2 分。 文明施工 工程进度 材料使用 场容场貌、材料堆放、作业面工完场清，日常检查每发现一处不 合格扣 1 分。 标养室脏乱差、试配构件堆放混乱，每项扣 1 分。 项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天， 扣 0.5 分，其他原因酌情扣分。 工作计划制定不合理，每次扣 2 分。 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶 劣影响，每次扣 3 分，下不保底。 项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 0.5 分，上不封顶。 未执行材料管理制度，每项扣 2 分。 由于试验工作失误，造成试验材料浪费，每次扣 2 分，下不保 5 10 5 底。 试验管理 未执行技术管理制度，每项扣 5 分，下不保底。 工程试验资料填写、收集、整理、汇编不认真并与工程进度不同 步，每项扣 2 分。 由于图纸掌握不透，现场试配工作交待不清，每次扣 5 分，下 不保底。造成损失另行处罚。 对工程报验资料未及时上报有关单位，造成停窝工，每次扣 4 分，下不保底。 材料未经检测、复试、试验等验证工作或不合格材料用于工程， 每次扣 5 分，下不保底。 未按规定对材料取样、试件（块）制作、养护、送检、复试，每 次扣 5 分，下不保底。 未建立配比材料计量台帐，每项扣 5 分，下不保底。 未按规定程序进行试验工作，每次扣 2 分。 未对试验工器具提出检验、校核计划或因此造成工作失误，每 40 考核者 次扣 3 分。 项目试验员绩效考核表 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 考核项目 标准分 工作态度 3 遵守纪律 1 业务素养 2 执行制度 2 工作配合 2 安全生产 5 质量控制 25 文明施工 5 工程进度 10 材料使用 5 试验管理 40 合 计 100 考核情况记录（以扣分或加分形式记录） 考核人签字： 被考核人签字： 考核 得分 项目材料采购员绩效考核 一、考核方法 项目材料采购员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。 项目材料采购员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本 控制；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式，对 消极事件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分 别予以不同程度的加分和减分。 二、考核量表 1、基本绩效考核指标（总分 10 分） 考核项目 考核内容和方式 标准分 考核者 对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不 主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。 工作态度 是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣 1 分，下不保底。 2 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶 劣影响，每次扣 1 分，下不保底。 遵守纪律 业务素养 是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣 0.5 分，下不保底。 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言 行，每次扣 1 分，下不保底。 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发 生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 2 2 执行制度 执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次扣 0.5 分，下不保底。 2 工作配合 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任 务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。 2 2、关键绩效考核指标 考核项目 考核内容和方式 标准分 安全生产 每发生一起安全事故扣 0.5 分，较大安全事故扣 1 分，重大人 5 考核者 员伤亡事故扣 2 分。 发现安全隐患问题接通知 4 小时内未采取材料准备措施，每次 扣 2 分，下不保底。 安全用品购置不合格，每次扣 2 分；造成人身、财产损伤另行 处罚。 当月安全无事故，加 1 分。 每发生一起重大质量事故，扣 2 分，一般质量事故扣 1 分， 购置材料检测、复试、试验不合格，每次扣 4 分，下不保底。 质量控制 购置材料无法提供有效的产品质量证明或不按时收集原始质量 证明，每次扣 2 分，下不保底。 当月无质量事故，加 2 分。 10 未执行文明工地计划，扣 2 分。 文明施工 场容场貌、材料堆放、作业面工完场清，日常检查每发现一处不 合格扣 1 分。 材料库材料放置混乱、标识不清，每项扣 2 分，下不保底。 5 材料放置不合理，存在三防（防火、防爆、防毒）隐患，每项扣 2 分，下不保底。 工程进度 项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天， 扣 0.5 分，其他原因酌情扣分。 工作计划制定不合理，每次扣 2 分。 采购材料进场有误，影响工程正常进行，每次扣 2 分，下不保 10 底。 项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 0.5 分，上不封顶。 材料管理 成本控制 未执行材料管理制度，每项扣 5 分，下不保底。 未执行材料出入库手续，每次扣 5 分，下不保底。 材材料计划采购不及时、材料使用管理不得力，每次扣 2 分。 材料使用现场浪费严重、工完场清较差，每次扣 2 分。 由于协调不到位影响到工作进程，每次扣 2 分，下不保底。 材料出场未履行出门许可，每次扣 5 分，造成损失另行处罚。 成本控制得分＝(完成产值-成本支出)/完成产值×标准分。 材料供应商调查、评价有误，每次扣 5 分。 材料采购未按材料管理原则办事，每次扣 5 分，下不保底。 材料采购财务手续办理不及时、不规范，每次扣 10 分，下不保 30 30 底。造成损失，另行处罚。 材料市场询价不实，每次扣 5 分，下不保底。 材料实物与帐表不符，每项扣 2 分。 项目材料采购员绩效考核表 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 考核项目 标准分 考核情况记录（以扣分或加分形式记录） 考核 得分 工作态度 2 遵守纪律 2 业务素养 2 执行制度 2 工作配合 2 安全生产 5 质量控制 10 文明施工 5 工程进度 10 材料管理 30 成本控制 30 合 计 考核人签字： 被考核人签字： 项目材料库管员绩效考核 一、考核方法 项目材料库管员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。 项目材料库管员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本 控制；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式，对 消极事件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分 别予以不同程度的加分和减分。 二、考核量表 1、基本绩效考核指标（总分 10 分） 考核项目 工作态度 遵守纪律 业务素养 考核内容和方式 对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不 主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。 是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣 1 分，下不保底。 是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣 0.5 分，下不保底。 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言 行，每次扣 1 分，下不保底。 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发 生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 标准分 考核者 2 2 2 执行制度 执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次扣 0.5 分，下不保底。 2 工作配合 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任 务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。 2 2、关键绩效考核指标 考核项目 安全生产 考核内容和方式 每发生一起安全事故扣 0.5 分，较大安全事故扣 1 分，重大人 员伤亡事故扣 2 分。 发现安全隐患问题接通知 4 小时内未采取材料准备措施，每次 扣 2 分，下不保底。 安全用品保管不到位，造成财产损伤、毁坏，每次扣 2 分，下 标准分 5 不保底。 当月安全无事故，加 1 分。 质量控制 每发生一起重大质量事故，扣 2 分，一般质量事故扣 1 分， 未经检测、复试、试验的材料或不合格材料用于工程，每次扣 2 分，下不保底。 当月无质量事故，加 2 分。 5 考核者 未执行文明工地计划，扣 2 分。 文明施工 场容场貌、材料堆放、作业面工完场清，日常检查每发现一处不 合格扣 1 分。 材料库材料放置混乱、标识不清，每项扣 2 分，下不保底。 15 材料放置不合理，存在三防（防火、防爆、防毒）隐患，每项扣 2 分，下不保底。 工程进度 项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天， 扣 0.5 分，其他原因酌情扣分。 工作计划制定不合理，每次扣 2 分。 材料进场安排有误，影响工程正常进行，每次扣 2 分，下不保 5 底。 项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 0.5 分，上不封顶。 未执行材料管理制度或材料管理奖罚细则，每项扣 5 分，下不 保底。 未执行限额领料或材料无凭证出入库，每次扣 5 分，下不保 底。 材料使用现场浪费严重、工完场清较差，每次扣 2 分，下不保 底。 材料帐表不健全，消耗报表未能按时上报，每次扣 2 分，下不 材料管理 保底。 材料裁切、割锯、下料、使用未按制度放行，每次扣 4 分，下不 40 保底。 因保管不善引起材料损伤、毁坏，每次扣 5 分，下不保底。 易燃易爆危险物品存储未设立警示标识，每项扣 5 分，下不保 底。 材料出场未履行出门许可制度，每次扣 5 分，造成损失另行处 罚。 成本控制 成本控制得分＝(完成产值-成本支出)/完成产值×标准分。 未按材料管理原则办事，每次扣 4 分，下不保底。 材料采购财务手续办理不及时、不规范，每次扣 4 分，下不保 底。 材料实物与帐表不符，每项扣 4 分。 未建立材料台帐、实物卡，每项扣 2 分。 20 项目材料库管员绩效考核表 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 考核项目 标准分 工作态度 2 遵守纪律 2 业务素养 2 考核情况记录（以扣分或加分形式记录） 考核 得分 执行制度 2 工作配合 2 安全生产 5 质量控制 5 文明施工 15 工程进度 5 材料管理 40 成本控制 20 合 计 100 考核人签字： 被考核人签字： 项目预算统计员绩效考核 一、考核方法 项目造价员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。项目 造价员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、造价管理；关 键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件 的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不 同程度的加分和减分。 二、考核量表 1、基本绩效考核指标（总分 10 分） 考核项目 工作态度 考核内容和方式 标准分 对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不主 动、不积极每次扣 1 分，下不保底。 是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣 1 考核者 2 分，下不保底。 遵守纪律 业务素养 执行制度 工作配合 是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣 0.5 2 分，下不保底。 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言 行，每次扣 1 分，下不保底。 2 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生， 除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次扣 0.5 2 分，下不保底。 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。 事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。 2 2、关键绩效考核指标 考核项目 考核内容和方式 标准分 安全生产 每发生一起安全事故扣 0.5 分，较大安全事故扣 1 分，重大人 员伤亡事故扣 2 分。 当月安全无事故，加 1 分。 5 质量控制 每发生一起重大质量事故扣 2 分，较大质量事故每次扣 1 分， 一般质量事故扣 0.5 分。 当月无质量事故，加 1 分。 5 文明施工 场容场貌、材料堆放、作业面工完场清，日常检查每发现一处不 合格扣 1 分。 办公场所脏乱差，工程造价资料整理混乱，每项扣 1 分。 5 工程进度 项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天， 扣 0.5 分，其他原因酌情扣分。 工作计划制定不合理，每次扣 2 分。 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶 劣影响，每次扣 3 分，下不保底。 项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 0.5 分，上不封顶。 10 考核者 材料管理 未执行材料管理制度，每项扣 2 分。 材料计划不及时，造成停窝
39 页
1126 浏览
热门推荐
772 阅读
25 页
893 阅读
8 页
1191 阅读
85 页
21826 阅读
3 页
937 阅读
5 页
