销售人员KPI绩效考核量化考核制度表格大全2013版
弗布克绩效考核设计与细化全案系列 2010 年版 销售人员绩效量化考核 全 案 配套光盘 编著 1 北京 目 录 第 1 章 市场部考核指标量化.........................................................................................................5 1．1 市场指标与考核制度设计.............................................................................................5 1．1．1 市场指标设计...................................................................................................5 1．1．2 市场部考核制度设计.......................................................................................6 第 2 章 销售部考核指标量化.......................................................................................................13 2．1 销售指标与考核制度设计...........................................................................................13 2．1．1 销售指标设计.................................................................................................13 2．1．2 销售部考核制度设计.....................................................................................14 第 3 章 大客户部考核指标量化...................................................................................................18 3．1 销售指标与考核制度设计...........................................................................................18 3．1．1 大客户部销售指标设计.................................................................................18 3．1．2 大客户部考核制度设计.................................................................................19 第 4 章 直销部考核指标量化.......................................................................................................25 4．1 直销指标与考核制度设计...........................................................................................25 4．1．1 销售指标设计.................................................................................................25 4．1．2 直销部考核制度设计.....................................................................................26 第 5 章 促销部考核指标量化.......................................................................................................29 5．1 促销指标与考核制度设计...........................................................................................29 5．1．1 促销指标设计.................................................................................................29 5．1．2 促销部考核制度设计.....................................................................................30 第 6 章 导购部考核指标量化.......................................................................................................34 6．1 导购指标与考核制度设计...........................................................................................34 6．1．1 导购指标设计.................................................................................................34 6．1．2 导购部考核制度设计.....................................................................................35 第 7 章 电话销售部考核指标量化...............................................................................................38 7．1 销售指标与考核制度设计...........................................................................................38 7．1．1 电话销售指标设计.........................................................................................38 7．1．2 电话销售部考核制度设计.............................................................................39 第 8 章 网络销售部考核指标量化...............................................................................................42 8．1 销售指标与考核制度设计...........................................................................................42 8．1．1 网络销售指标设计.........................................................................................42 8．1．2 网络销售部考核制度设计.............................................................................43 第 9 章 区域销售部考核指标量化...............................................................................................46 9．1 销售指标与考核制度设计...........................................................................................46 9．1．1 区域销售指标设计.........................................................................................46 9．1．2 区域销售部考核制度设计.............................................................................47 第 10 章 销售分公司考核指标量化.............................................................................................49 2 10．1 销售指标与考核制度设计.........................................................................................49 10．1．1 分公司销售指标设计...................................................................................49 10．1．2 销售分公司考核制度设计...........................................................................50 第 11 章 销售办事处考核指标量化.............................................................................................54 11．1 销售指标与考核制度设计.........................................................................................54 11．1．1 办事处销售指标设计...................................................................................54 11．1．2 办事处考核制度设计...................................................................................55 第 12 章 广告部考核指标量化.....................................................................................................58 12．1 广告指标与考核制度设计.........................................................................................58 12．1．1 广告指标设计...............................................................................................58 12．1．2 广告部考核制度设计...................................................................................59 第 13 章 公关部考核指标量化.....................................................................................................62 13．1 公关指标与考核制度设计.........................................................................................62 13．1．1 公关指标设计...............................................................................................62 13．1．2 公关部考核制度设计...................................................................................63 第 14 章 售后服务部考核指标量化.............................................................................................68 14．1 售后服务指标与考核制度设计.................................................................................68 14．1．1 售后服务指标设计.......................................................................................68 14．1．2 售后服务部考核制度设计...........................................................................69 第 15 章 总监级人员考核指标量化与方案设计.........................................................................72 15．1 总监级人员考核方案设计..........................................................................................72 15．1．1 营销总监绩效考核方案设计.......................................................................72 15．1．2 销售总监绩效考核方案设计.......................................................................77 15．1．3 区域总监绩效考核方案设计.......................................................................80 15．1．4 大客户总监绩效考核方案设计...................................................................82 第 16 章 经理级人员考核指标量化与方案设计.........................................................................87 16．1 经理级人员考核方案设计.........................................................................................87 16．1．1 市场经理绩效考核方案设计.......................................................................87 16．1．2 销售经理绩效考核方案设计.......................................................................89 16．1．3 大客户部经理绩效考核方案设计...............................................................93 16．1．4 直销经理绩效考核方案设计.......................................................................97 第 17 章 主管级人员考核指标量化与方案设计.......................................................................101 17．1 主管级人员考核方案设计.......................................................................................101 17．1．1 促销主管绩效考核方案设计.....................................................................101 17．1．2 导购主管绩效考核方案设计.....................................................................104 17．1．3 电话销售主管绩效考核方案设计.............................................................108 17．1．4 网络销售主管绩效考核方案设计.............................................................110 17．1．5 维修服务主管绩效考核方案设计.............................................................113 第 18 章 专员级人员考核指标量化与方案设计.......................................................................116 18．1 专员级人员考核方案设计.......................................................................................116 18．1．1 市场专员绩效考核方案设计.....................................................................116 18．1．2 销售专员绩效考核方案设计.....................................................................121 18．1．3 大客户专员绩效考核方案设计.................................................................123 18．1．4 直销专员绩效考核方案设计.....................................................................127 3 第 19 章 销售人员销售费用量化考核.......................................................................................130 19．1 销售人员销售费用指标量化...................................................................................130 19．1．1 奖励提成考核指标量化.............................................................................130 19．1．2 培训费考核指标量化.................................................................................131 19．1．3 促销费考核指标量化.................................................................................131 19．1．4 广告费考核指标量化.................................................................................132 19．1．5 公关费考核指标量化.................................................................................132 19．1．6 差旅费考核指标量化.................................................................................132 19．1．7 业务招待费考核指标量化.........................................................................133 19．1．8 售后服务费考核指标量化.........................................................................133 第 20 章 销售人员评比考核.......................................................................................................135 20．1 销售人员评比考核指标...........................................................................................135 20．1．1 评比考核定量指标设计.............................................................................135 20．1．2 评比考核定性指标设计.............................................................................135 20．2 销售人员评比考核方案...........................................................................................137 20．2．1 销售人员评比考核制度.............................................................................137 第 21 章 销售人员阶段性考核...................................................................................................140 21．1 销售人员转正与月度考核.......................................................................................140 21．1．1 销售人员转正考核方案.............................................................................140 21．1．2 销售人员月度考核方案.............................................................................142 21．2 销售人员季度与年终考核.......................................................................................144 21．2．1 销售管理人员季度考核方案.....................................................................144 21．2．2 基层销售人员年终考核方案.....................................................................146 21．2．3 销售管理人员年终考核方案.....................................................................149 第 22 章 渠道管理量化考核与方案设计...................................................................................152 22．1 经销商管理量化考核与方案设计...........................................................................152 22．1．1 经销商管理量化指标.................................................................................152 22．1．2 经销商综合考核方案.................................................................................153 22．2 代理商管理量化考核与方案设计...........................................................................158 22．2．1 代理商管理量化指标.................................................................................158 22．2．2 代理商信用考核方案.................................................................................160 22．3 零售商管理量化考核与方案设计...........................................................................162 22．3．1 零售商管理量化指标.................................................................................162 22．3．2 零售商终端活化考核方案.........................................................................163 4 第 1 章 市场部考核指标量化 1．1 市场指标与考核制度设计 1．1．1 市场指标设计 部门名称 市场部 部门负责人 部门人数 序号 市场经理 主管领导 任职人员 考核大项 任职人员 考核细项 （1）组织制定市场调研计划，并按计划及时组织开展企业市场调研活 动 （2）收集竞争品牌产品的性能、价格、促销手段等信息，并进行整理、 1 市场调研与分析 分析，为营销决策提供有效的支持 （3）收集、整理各类市场情报及相关行业政策信息，及时填写《市场信 息调研表》 （4）综合客户反馈的意见，定期撰写《市场调查报告》，为决策提供参 考 （1）寻找企业产品的目标市场，对企业产品的市场供求信息进行跟 踪、预测和分析 （2）对目标市场的消费者群体的年龄、性别、职业、经济购买力、心理 2 市场定位与产品定位 特点、购买习惯等要素进行周密的市场调查和研究 （3）根据目标市场的机会增长点，研究、分析新产品开发的市场潜 力，提出有效的新产品开发机会 （4）组织做好企业产品的属性、利益、用途、用户、竞争者、品类、性价 比等各方面的基本定位工作，为产品研发工作提供支持 5 （1）组织编制企业产品的《市场推广计划》，并按时开展各次市场推广 活动的策划与实施工作，按时完成市场推广目标 3 营销策划与策划案的 （2）对企业公关活动、产品促销活动等进行周密的策划及组织，及时 组织执行 组织效果评价与改进工作 （3）组织开展企业广告规划与策划、制作工作，确保广告的形式与创 意等符合市场需要 （1）根据企业经营目标、行业地位、市场环境等情况，确定企业的品牌 4 品牌策划、推广与维 护管理 定位，制定品牌发展规划，并制定有效的品牌管理标准 （2）对本企业的营销策略和行为进行符合品牌发展规划的设计 （3）规范品牌形象的使用和监督，指导相关部门涉及品牌使用部分工 作，以确保企业品牌形象的统一和规范 （1）根据企业发展战略、新产品的特点及目标定位，做好新产品上市 规划工作 5 （2）根据新产品上市规划，制定具体的产品上市策略与详细可行的各 新产品上市管理 项执行计划，如招商计划、推广与销售配合计划、促销与公关计划等 （3）组织实施新产品上市计划，确保新产品上市各项工作顺利、有效 地执行，以利于新产品的上市销售 1．1．2 市场部考核制度设计 制度名称 市场部考核制度 受控状态 编 号 第 1 章 总则 第 1 条目的 根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定，为推行目标管理，规范市场部的绩效考核工作， 达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的，特制 定本制度。 第 2 条适用范围 本制度适用于市场部全体员工（不含外派人员）。 第 3 条市场部考核类别 1阶段考核 主要考核市场部员工在某一阶段的工作绩效、工作态度与工作能力等相关情况，包括季度考核、年 6 中考核与年终考核。 2月度考核 主要考核市场部员工的日常工作表现，可参照阶段考核的某些指标来执行。 3即时考核 当市场部员工被辞退或辞职时，市场部经理或其主管人员可对其实施即时考核，该考核由人力资 源部经理审核、总经理审批。 4临时调岗考核 主要根据市场部员工的出勤时间，按原岗位及新岗位的相关规定进行考核。 第 2 章考核组织机构、考核人与被考核人 第 4 条考核组织机构 绩效考核委员会、人力资源部与市场部是市场部员工绩效考核的组织机构。 1绩效考核委员会 （1）绩效考核委员会是企业在阶段考核期间设立的非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案 的科学性、公正性和可行性，审定各职位绩效考核结果的真实性。 （2）绩效考核委员会由总经理、营销总监、人力资源部经理、财务部经理等组成，也可以聘请 1～2 名外部专家参与委员会工作。 2人力资源部 人力资源部负责绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织与监督、考核结果的应用以及考核 材料的存档工作。 3市场部 市场部负责本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工的绩效考核结果上报人力资源部。 第 5 条考核人 考核人包括绩效考核委员会成员以及被考核人的直接主管、同事与直接下属。 第 6 条被考核人 1被考核人在年初应与领导、同事在市场部部门会议上共同制定年度工作目标，确定目标考核的 要素。在该年度结束时，被考核人要对照计划和考核要素汇报计划完成情况，以此作为考核的原始材 料。 2被考核人有权确认考核结果，并对结果有申诉权。 第 3 章考核流程与考核方案的制定 第 7 条考核流程 市场部绩效考核实施流程如图 1.1 所示。 7 经营计划与职位说明书 职位绩效计划（业绩合同） 直接主管 同级 被考核者 360 度考核 财务部 下属 考核结果汇总 是 审查考核结 果后是否有 疑义 考 核 委 员 会 否 是否同 意 考核结 果 是 否 考核结果确认、存档 考核结果应用 市场部绩效考核实施流程图 第 8 条考核依据 市场部绩效考核的依据是市场部年度工作计划、 《任职者职位说明书》、由职位说明书确定的《职位年 度关键绩效目标书》。 第 9 条考核模式与周期 根据被考核人的职位、职责和在市场部中的重要程度，实行不同的考核模式与周期。 1对高层经理（如市场总监、市场部经理等）实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每 年七月和财年结束后一个月内实施。 2对中层主管（如市场调研主管、市场推广主管、促销主管、广告主管等）实行 360 度考核模式， 其中直接主管的考核结果起决定作用，每季度考核一次，在下季度开始后两周内实施。 3对基层员工实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循 360 度考核模式的基础上进行考核，每 8 季度（或每月）考核一次，在下季度（或下月）开始后一周内完成。 第 10 条拟订阶段考核重点及要求 1.人力资源部根据与销售部、财务部的沟通意见，拟订市场部的阶段（季度、年中、年终）考核重点 及要求（具体如表 1.1 所示），报总经理审批。 市场部阶段考核重点及要求 考核 考核 指标 频率 市场调 季度 考核时间安排 考核指标说明/公式 市场策 年度 1 月 10 日 新产品 《市场调研 市场经理 工作报告》 及市场调 研人员 季度 3、6、9 月 5 日 《市场策划 方案实施 划方案 成功率 年度 1 月 10 日 成果报告》 半年 年度 1 月 10 日 半年 7 月 10 日 年度 新产品上 市场经理 市监控数 及新产品 据 上市操作 人员 1 月 10 日 促销前 视促 后产品 销活 促销活动开展后 销量变 动时 3 个月后的 1 周 动幅度 间而 内 市场总监、 促销活动 市场经理、 监控数据 促销组织 管理人员 定 媒体正 半年 7 月 10 日 面曝光 次数 及市场策 市场总监、 发成功 率 市场经理 7 月 10 日 新产品 市场开 市场总监、 划人员 市场占 有率 考核对象 市场总监、 3、6、9 月 5 日 研计划 达成率 数据来源 年度 1 月 10 日 在公众媒体上发表宣传公司的新 闻报道及宣传广告的次数 公众媒体 市场总监、 宣传报道 市场经理、 监控数据 公关人员 9 市场推 品牌调研 7 月 10 日 半年 市场总监、 广费效 比 品牌市 报告、财务 年度 1 月 10 日 季度 3、6、9 月 5 日 场价值 增长率 年度 市场经理 部数据 第三方权 品牌市场价值数据由第三方权威 机构测评获得 1 月 10 日 市场总监、 威机构提 市场经理 供的报告 2．人力资源部根据总经理审批同意的重点及要求，于阶段考核工作开始前 20 日内起草阶段考核方 案，并提前 5 个工作日内报总经理审批。阶段考核方案的主要内容包括阶段考核时间安排及分组情况、 测试内容及答案、人事谈话提纲、调查问卷、实地检查工作内容。 第 11 条 月度考核 月度考核可根据《月度绩效考核表》针对员工日常工作表现进行，不另行制定专门考核方案。 第 12 条 考核评分的基本要求 1．考核人应严格依据经营管理目标和目标完成情况进行考核。 2．除绩效考核委员会考核和 360 度考核外，为避免直接主管考核偏紧或偏松的情况发生，确保考 核结果在企业内内具备公平的基础，要求市场部员工考核平均分值不得高于本部门经理考核结果（考 核分值）。 第 13 条 考核方案的制定要求 为科学地组织实施绩效考核，应针对不同职位制定相应的考核方案，报绩效考核委员会审核。绩效 考核方案应明确考核人、被考核人、考核模式、考核周期、考核依据、内容与权重、结果处理、基本流程 等，附考核量表、考核汇总表。 第 4 章 考核工作的具体实施 第 14 条 月度考核 1．市场部参加月度考核的员工每月末根据当月工作情况，对照《月度绩效考核表》进行自评。 （1）考核者根据《考核信息记录表》及被考核者日常工作表现，对其当月工作进行初评，结果计入 被考核者《月度绩效考核表》。 （2）市场部内勤职员的月度考核由市场部各分管的主管初评。 2．《月度绩效考核表》经被市场部经理确认后于完成考核后 3 日内提供给人力资源部。 3．人力资源部在收到《月度绩效考核表》后进行复核，并有权对适用程序不当或套用标准错误的初 评结果进行修订或要求改正。 4．人力资源部将复核后的《月度绩效考核表》于完成考核后 5 日前报考核评议小组审批，并及时由 人力资源部将考核结果反馈被考核者。 10 第 15 条 阶段考核 1．参加阶段考核的员工于每阶段最后一个月 25 日前，对照《阶段绩效考核表》进行自评，并将自 评结果及阶段工作总结报人力资源部。 2．考核方案培训：在考核实施前 2 日内，由人力资源部组织对考核执行人员进行培训。 3．实地检查：考核执行人员根据考核方案对市场部的工作进行实地检查，调查问卷、人事谈话、测 试等，根据检查结果填写《实地检查工作底稿》，交被考核人签字确认。 4．检查结束后 5 个工作日内，由考核执行人员依据《实地检查工作底稿》出具《检查报告》交绩效考 核委员会。 5．绩效考核委员会依据《实地检查工作底稿》、 《检查报告》、 《考核信息记录表》、异常信息反馈、调 查问卷汇总分析、人事谈话汇总分析、测试成绩、相关部门提供的考核指标等在 3 个工作日内进行综合评 议，并确认考核结果。 6．人力资源部根据绩效考核委员会确认的考核结果在 7 个工作日内出具《考核反馈报告》，交给被 考核者，并提出整改要求。 第 16 条 即时考核 员工被辞退或辞职，由市场部即时考核，由部门负责人实施、人力资源部审核，总经理审批。 第 17 条 员工调岗考核 根据出勤时间，分别按原岗位及新岗位的考核期规定进行考核。 第 5 章 考核结果的处理 第 18 条 考核等级界定 市场部所有员工的考核结果按照考核分值高低共分为 A、B、C、D、E 五个等级。考核结果的等级界定 根据完成目标程度以及经营管理能力评价而确定（如下表所示）。 考核等级确定标准表 等级 分值区间 标准 A 95 分（含）以上 B 80（含）～95 分 较多地方超出了任职资格标准要求，胜任工作，令人满意 C 65（含）～80 分 达到了任职资格 D 50（含）～65 分 E 50 分以下 远远超过了任职资格标准要求，有创造性，大大高于期望水平，非常 胜任工作 低于期望水平，未达到任职资格标准要求，不能胜任工作，需加以改 进和提高 工作表现大大低于期望水平，与任职资格标准要求还有较大差距，有 很多问题与不足，需努力改进和提高 11 第 19 条 强制分布比例 考核结果原则上在部门内部或层级内每年按一定比例强制分布，具体如下表所示。 考核结果强制分布比例 等级 分值区间 强制比例 A 95 分（含）以上 占本部门人数的 5%以下 B 80（含）～95 分 占本部门人数的 35%以下 C 65（含）～80 分 占本部门人数的 40%以下 D 50（含）～65 分 占本部门人数的 15%以下 E 50 分以下 占本部门人数的 5%以下 第 20 条 考核结果确认与申诉 1．被考核人应对考核结果签字确认。 2．被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。如不能解决，员工有权向绩效考 核委员会申诉。 3．如员工的申诉成立，必须改正申诉者的考核结果，绩效考核委员会可以建议考核者的上级调整 申诉者的考核结果，并拥有最终裁定权。 第 6 章 附则 第 21 条 本制度由人力资源部负责解释和修订。 第 22 条 本制度自××××年××月××日起执行，原相关制度同时废止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第 2 章 销售部考核指标量化 2．1 销售指标与考核制度设计 2．1．1 销售指标设计 部门名称 销售部 部门人数 序号 部门负责人 任职人员 考核大项 销售经理 主管领导 任职人员 考核细项 12 （1）根据公司下达销售目标合理进行销售任务分配，责任到人 （2）及时、有效地组织对销售人员进行产品知识、销售方法、销售技巧 1 销售任务与人员管理 等方面的培训 （3）组织销售人员制定工作计划，进行工作总结，汇总销售人员对销 售价格、产品服务的意见 （1）定期组织开展市场调查，分析市场动态和竞争对手情况，提出有 效的意见 （2）通过各种途径收集并分析客户资料，开发客户，完成公司制定的 2 开展销售活动 年度、季度、月度销售额指标 （3）组织拟定、签订销售合同，保证合同的正常履行 （4）组织配合市场部、促销部等相关部门执行销售活动方案，扩大公 司产品的市场份额 （1）定期进行客户回访，挖掘客户需求，达成客户续签或二次购买 3 售后服务管理 （2）组织收集客户意见与建议，正确处理客户的投诉 （3）组织有效地进行运送、安装等销售服务工作 （1）随时掌握客户的信用情况，确定并更新赊销额度，减少呆坏账损 4 销售款项管理 失 （2）组织按照销售合同约定进行收款，及时收回销售款项 （3）汇总、明确客户欠款账目，组织开展催款工作，完成回款目标 （1）更新、完善客户资料库，保证资料库的实用性与时效性 5 客户信息管理 （2）组织分析客户信用情况，评定客户信用等级 （3）有效地组织对客户进行分级管理 2．1．2 销售部考核制度设计 制度名称 销售部考核制度 受控状态 编 号 第 1 章 总则 第 1 条 为规范对销售部的考核工作，改进销售工作，提高销售人员的工作积极性，完成公司的销 售任务，为销售部的其他工作提供依据，特制定本制度。 第 2 条 公司销售部的绩效考核工作均按照本制度办理。 第 3 条 销售部考核职责划分如下。 13 1．部门主管领导 （1）审批考核制度制定与修订。 （2）审定考核结果。 2．人力资源部 公司人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，其具体职责如下。 （1）对考核各项工作进行组织、培训和指导。 （2）对考核过程进行监督与检查。 （3）汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。 （4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。 （5）对月度、季度、年度考核工作情况进行通报。 （6）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。 （5）考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据。 （5）对考核制度与考核指标提出修改建议。 3．销售部 （1）销售部考核对象包括销售部经理、销售部员工等。 （2）销售部按照直接上级考核、直接下级的考核、自评等不同考核维度对应不同的考核主体。 （3）销售部经理负责本部门人员的考核和等级评定，并根据考核结果帮助本部门人员制定改进计 划。 第 4 条 公司对销售部的考核须遵循以下原则。 1．公平、公正、公开原则 考核的方式、时间、内容、流程等向部门公开，考核过程保持公正与客观，考核的结果对部门公开。 2．沟通与进步原则 在考核过程中，人力资源部与销售部之间及销售部内部进行不断沟通，发现存在的问题，共同找 到解决办法，提高销售部门及销售人员的业绩水平。 3．结果反馈原则 考核的结果要及时反馈给考核部门，考核小组应当进行说明解释，使考核结果得到销售部的认 可，积极改进部门工作。 第 2 章 考核周期与考核内容 第 5 条 公司对销售部进行月度考核、季度考核和年度考核，其具体考核时间如下。 1．月度考核于次月 5 日内进行。 2．季度考核于每季度后下一个的 10 日内进行。 3．年度考核于次年 1 月 15 日之前进行。 14 第 6 条 公司对销售部进行考核的内容包括销售任务考核和部门管理绩效考核考核两个方面。 1．销售业绩考核，考核销售部销售任务完成的情况，考核结果占总考核得分的 80%。 2．部门管理绩效考核，考核销售部人员管理和工作分工管理等情况，考核结果占总考核得分的 20%。 第 7 条 公司人力资源部在销售部的配合下，制定销售部部门考核指标和销售各岗位的考核指标， 并定期根据市场变化、公司销售策略变化等具体情况对其进行检查更新。 第 8 条 制定或更新考核指标须经销售部主管领导审批后方可实施。 第 3 章 销售业绩考核 第 9 条 公司对销售部的业绩进行考核主要包括销售额、销售任务完成情况、销售账款回收情况、销 售增长情况等内容。 第 10 条 公司将不同的考核内容进行量化，制定量化指标，结合销售实际情况及公司内外部环境等 因素，制定各个指标的权重。 第 11 条 销售业绩考核的依据是公司财务部的统计分析数据和销售部本身的统计数据，人力资源部 对数据进行审核，计算考核得分。 第 4 章 部门管理绩效的考核 第 12 条 部门管理绩效考核分为部门人员管理和部门工作任务管理考核两个方面，其考核评价标准 如下表所示。 销售部管理绩效考核标准表 考核内容 考核评级 工作任务管理 部门人员管理 1．工作安排非常合理，有序进行 1．员工的工作与其能力非常匹配 2．任务出色完成任务 2．员工的积极性很高 1．工作安排较合理 1．员工的工作与其能力比较匹配 （80～89 分） 2．工作按时、按质完成 2．员工的积极性较高 中等 1．大部分工作安排合理 1．大部分员工的工作与其能力匹配 2．大部分工作按时按质完成 2．大部分员工的积极性一般 1．工作安排不够合理 1．部分员工的工作与其能力不匹配 2．部分工作未完成 2．员工的积极性较低 1．工作安排非常不合理 1．很多员工的工作与其能力不匹配 2．工作完成很差 2．员工的积极性很低 优秀 （90～100 分） 良好 （70～79 分） 及格 （60～69 分） 差 （60 分以下） 15 第 13 条 公司将部门管理绩效的考核结果划分为优秀、良好、中等、及格、差等五个等级，具体请参 照上表所示。 第 5 章 考核结果与申诉 第 14 条 人力资源部按照最终考核得分进行排序，将销售部的考核结果分为优秀、良好、中等、及 格、差五个等级，各等级对应的分数如下表所示。 销售部考核结果等级表 优秀 良好 中等 及格 差 90（含）～100 分 80（含）～90 分 70（含）～80 分 60（含）～70 分 60 分以下 第 15 条 相关人员对考核结果有意见的，在得知考核结果后 7 个工作日内，可向上一级领导提出申 诉。 第 16 条 员工申诉超过申诉时间期限的，公司将不予以处理。 第 17 条 接到申诉后，相关领导审查考核记录，对考核得分进行确认，发现错漏及时更改，并经报 销售部主管领导审批后，向部门及部门人员公布申诉结果。 第 18 条 对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 第 6 章 考核结果运用与资料管理 第 19 条 销售人员根据考核结果和考核面谈结果，解决存在的问题改进销售工作。 第 20 条 人力资源部将考核结果运用到部门奖金的发放、销售经理考核等工作当中。 第 21 条 人力资源部建立日常考核台账，将考核内容和结果进行记录，作为考核打分的依据，同时 作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。 第 22 条 考核过程文件（如考核评分表、统计表等）严格保管，考核结果反馈到部门及部门人员。 第 7 章 附则 第 23 条 本制度由公司人力资源部编制，解释权归人力资源部所有。 第 24 条 本制度自颁布之日起开始实施。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 16 第 3 章 大客户部考核指标量化 3．1 销售指标与考核制度设计 3．1．1 大客户部销售指标设计 部门名称 大客户部 部门人数 部门负责人 任职人员 序号 考核大项 1 销售任务与人员管理 大客户部经理 主管领导 任职人员 考核细项 （1）根据公司下达大客户的销售目标，合理进行销售任务分配 （2）及时、有效地组织对销售人员进行产品知识、销售方法、大客户销 17 售技巧、大客户培养方法等方面的培训 （3）组织销售人员制定工作计划，进行工作总结，汇总销售人员对销 售价格、产品服务的意见 （4）组织开展市场调查，分析研究竞争对手，定期汇报市场情况，提 出有效的营销建议或意见 （1）组织收集、分析客户资料，开展大客户销售，完成销售任务 （2）组织大客户回访工作，挖掘新的需求，达成销售协议 2 大客户开发管理 （3）组织拟订、签订大客户销售合同，保证合同的正常履行 （4）组织配合市场部、销售部、促销部等相关部门执行销售活动方案， 扩大公司产品的市场份额 （1）随时掌握大客户信用情况，确定并更新赊销额度，减少呆坏账损 3 大客户收款管理 失 （2）组织按照大客户销售合同约定进行收款，及时收回销售款项 （3）汇总、明确客户欠款账目，组织开展催款工作，完成回款目标 （1）组织做好售后服务工作，减少大客户流失 4 大客户关系管理 （2）组织及时、有效地处理客户投诉信息 （3）汇总客户的意见和建议，改善客户服务 （1）组织收集管理客户信息，及时更新并完善大客户档案 5 大客户信息管理 （2）有效地组织对客户进行分级管理 （3）组织分析大客户信用情况，评定大客户信用等级 （4）组织对所有大客户资料进行绝对保密 3．1．2 大客户部考核制度设计 制度名称 大客户部考核制度 受控状态 编 号 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为加强和改进大客户开发、管理工作，提高大客户部工作效率，完成大客户销售目标，特制定本制 度。 第 2 条 适用范围 本制度适用于公司大客户部考核工作。 18 第 3 条 职责分工 1．公司总经理 （1）负责对大客户经理的考核结果进行审批。 （2）拥有考核申诉的作中决定权 2．大客户部主管领导 （1）负责对大客户部经理进行考核。 （2）审批大客户部其他员工考核结果。 3．人力资源部 人力资源部是公司绩效考核工作的归口管理部门，负责公司所有部门（包括大客户部）的绩效考 核培训、监督实施、结果统计与分析、申诉处理等工作。 4．大客户部 （1）配合人力资源部相关工作。 （2）组织实施部门内部绩效考核工作。 第 2 章 考核周期与内容 第 4 条 考核周期 公司对大客户部实施月度考核、季度考核和年度考核。 1．月度考核，该月考核于下月 5 日进行。 2．季度考核，当季考核于季度后 10 日内进行。 3．年度考核，当年考核于次年 1 月 15 日之前进行。 第 5 条 考核内容 公司对大客户部的考核主要有以下相关内容。 1．大客户销售任务完成情况。 2．考核期内大客户开发量。 3．考核期内大客户的流失情况。 4．大客户销售合同履行情况和回款情况。 5．大客户关系管理。 6．大客户投诉解决处理情况。 7．大客户信息管理、保密情况。 第 3 章 月度、季度考核 第 6 条 大客户部经理的月度、季度考核流程 人力资源部对大客户部经理进行月度、季度考核，其考核流程如下所述。 1．人力资源部向大客户部主管领导、大客户部其他员工发送大客户部经理的《绩效考核表》。 2．部门主管领导、部门所有人员根据大客户部经理的工作表现和部门管理情况填写考核表。 19 3．大客户部经理进行自评，填写相应的考核表。 4．人力资源部汇总考核表，统计、计算大客户部经理的考核得分。 5．人力资源部将考核结果报公司总经理领导审批。 6．人力资源部将经总经理审批后的考核结果向大客户部经理公开。 7．大客户部主管领导与大客户部经理进行考核面谈，提出工作改进计划。 第 7 条 部门其他人员月度、季度考核流程 大客户部门其他人员的考核流程如下所述。 1．直接上级根据公司经营计划和部门实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等 内容与被考核人面谈，共同讨论并制定《绩效考核表》，交人力资源部审核批准后实施。 2．若出现重大计划调整，如外部市场的变化、公司经营方针变化等，相关人员须重新填写相应的 《绩效考核表》，并由人力资源部批准。 3．考核期后直接上级、员工本人根据其工作情况填写《绩效考核表》中考核评分部分。 4．人力资源部收集汇总考核评分资料，计算考核结果。 5．人力资源部将考核结果报大客户部门主管领导审批。 6．人力资源部将经大客户部门主管领导审批后的考核结果向个人公开。 7．直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈明确被考核者的成绩、优点及 需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录，提出下期考核目标。 第 8 条 月度、季度考核内容 大客户部月度、季度考核内容如下表所示。 大客户部月度、季度考核内容一览表 被考核者 大客户部 经理 考核内容 任务绩效 管理绩效 任务绩效 其他员工 说明 考核者 审批人 月度部门业绩指标完成情况 部门计划的执行情况 工作任务管理 部门主管领导 部门所有员工 公司总经理 本人 部门人员管理 个人销售任务完成情况 个人工作计划执行情况 直接上级 工作态度与 出勤情况，相关制定的执行情况 本人 表现 等 部门主管副总 第 9 条 月度、季度考核结果 人力资源部根据部门内月度、季度考核结果得分进行排序，可分为优秀、良好、中等、及格、差等 5 个 等级。 20 1．大客户部经理的考核结果按照考核得分直接划分优秀、良好、中等、及格、差等 5 个等级，具体如 下表。 部门经理考核结果评分对照表 考核得分 90～100 分 80～89 分 70～79 分 60～69 分 小于 60 分 综合评定等级 优秀 良好 中等 合格 差 2．部门一般员工个人绩效考核结果按照一定的比例进行强制排序，使各员工的考核结接近正态分 布图以拉开考核结果，真正起到奖优罚劣的作用，详细请参照下表所示。 部门其他员工考核结果评级对照表 综合评定等级 优秀 良好 中等 合格 差 强制分布比例 5%～10% 15%～20% 其余 15%～20% 5%～10% 第 10 条 月度、季度考核结果应用 月度、季度考核影响大客户部季度绩效工资的制定和影响年度考核结果。 第 4 章 年度考核管理 第 11 条 年度部门考核目的 年度部门考核是为了衡量整个部门的工作绩效，部门绩效考核将作为个人年度考核的内容之一， 以不同的权重计入个人年度考核。 第 12 条 年度部门考核内容 公司对大客户部门的考核主要包括以下三个方面。 1．公司整体经营目标完成情况。 2．部门销售任务完成情况。 3．与其他部门合作情况，即部门满意度。 第 13 条 部门考核时间 部门考核为年度考核，于次年 1 月 10 前完成。 第 14 条 部门考核流程 部门考核实施流程如下所述。 1．人力资源部向其他部门发放大客户部部门考核表。 2．各部门根据实际情况填写大客户部部门考核表。 3．人力资源部汇总考核表并计算部门考核得分。 4．人力资源部将考核结果上报公司总经理审批后，向大客户部公布。 第 15 条 个人年度考核对象 部门个人年度考核对象为除以下员工以外的部门所有员工。 1．新入职员工。 21 2．在部门全年工作时间不足 6 个月的员工。 3．员工因其它特殊原因经公司批准可不参加年度考核。 第 16 条 个人年度考核内容 公司对大客户部的年度考核内容如下所示。 大客户部员工年度考核方法一览表 考核者 考核内容 考核者 考核权重 年度部门考核值 人力资源部、各部门 30% 部门主管领导、部门所有员 大客户部 月度、季度个人考核平均值 经理 个人能力考核 60% 工 公司同级、部门主管领导、部 10% 门所有员工 部门其他 人员 年度部门考核值 人力资源部 10% 月度、季度个人考核平均值 直接上级 80% 个人能力考核 直接上级、部门同级 10% 第 17 条 考核实施 1．人力资源部对大客户部经理及其他员工进行个人能力考核，考核者填写能力考核表，人力资源 部进行汇总并评分。 2．人力资源部根据年度部门考核结果、月季度考核考核结果、能力考核结果，计算个人考核总得 分。并按照考核月度、季度考评结果评分对照表对年度考核结果进行排序，划分优秀、良好、中等、差等 5 个等级。所有不参加年度考核的员工其考核结果视为中等。 3．人力资源部将考核结果按审批权限批，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。 （1）大客户部经理的年终考核结果由公司总经理审批。 （2）大客户部其他员工的年终考核结果由部门主管领导审批。 4．直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进工作计 划，制订具体改进措施。 5．考核者于下一考核年度跟踪被考核者改进计划的落实情况。 第 5 章 考核结果运用与申诉管理 第 18 条 考核结果运用 1．岗位晋升与降级。 2．工资等级升降。 3．年度奖金分配。 4．培训机会。 22 第 19 条 考核申诉管理 1．员工个人对考核结果有意见的，在得知考核结果后 7 个工作日内可向再高一级领导提出申诉。 2．员工申诉超过申诉时间期限的，公司将不予以处理。 3．接到申诉后，人力资源部审查考核记录，对考核得分进行确认，同时了解员工日常表现和销售 业绩，进行合理的处理。 4．经报大客户部主管领导审批后，人力资源部向个人公布申诉结果。 5．公司总经理拥有申诉的最终决定权。 第 20 条 考核资料管理 考核过程文件资料由人力资源部存档并严格保密，考核结果由直接上级反馈到部门及被考核者， 不对其他人公布。 第 6 章 附则 第 21 条 本制度由公司人力资源部编制，解释权归人力资源部所有。 第 22 条 本制度自颁布之日起开始实施。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 23 第 4 章 直销部考核指标量化 4．1 直销指标与考核制度设计 4．1．1 销售指标设计 部门名称 直销部 部门负责人 部门人数 序号 直销经理 主管领导 任职人员 考核大项 任职人员 考核细项 （1）组织建设并扩大直销团队，开拓直销市场 （2）及时有效地组织对直销人员进行产品知识、直销技巧等方面的培 1 直销团队建设 训 （3）组织直销人员制定工作计划，进行工作总结，汇总销售价格、产 品服务的意见 （1）组织通过各种途径收集并分析客户资料，拜访客户，达成销售目 的 2 开展直销活动 （2）组织拟订、签订直销合同，保证合同的正常履行 （3）组织配合市场部、促销部等相关部门执行销售活动方案，扩大公 司产品的市场份额 3 售后服务管理 （1）定期进行客户回访，挖掘客户需求，达成二次购买 （2）组织收集客户意见与建议，正确处理客户的投诉 （1）扩大、更新、完善客户资料库，保证客户资料库的实用性与时效性 4 客户信息管理 （2）组织分析客户信用情况，评定客户信用等级 （3）有效地组织对客户进行分级管理 24 4．1．2 直销部考核制度设计 制度名称 直销部考核制度 受控状态 编 号 第 1 章 总则 第 1 条 为规范直销部考核工作，提高直销部工作的积极性，确保完成销售目标，特制定本制度。 第 2 条 本制度适用于公司直销部考核工作。 第 3 条 直销部考核须遵循公平、公正、公开原则及定性与定量相结合的原则。 第 2 章 考核机构 第 4 条 公司人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，负责组织实施、培训、指导、监督直销部 的考核工作。 第 5 条 直销部按照直接上级考核、直接下级的考核等不同考核维度对应不同的考核主体。 第 6 条 根据考核结果，人力资源部相关人员与被考核者进行考核面谈制定工作改进计划。 第 3 章 考核实施 第 7 条 直销部考核的时间安排如下。 1．季度考核，考核时间为季度后 5 日。 2．年度考核，考核时间为次年 10 日之前进行。 第 8 条 公司对直销部的考核主要包括两方面的内容。 1．部门业绩考核 考核部门在考核期内的销售计划完成情况，如销售、拜访客户数、新客户开发数等。 2．部门管理绩效考核 （1）考核部门工作目标分解是否合理。 （2）直销队伍的建设与扩大。 （3）工作氛围与环境是否有利于销售工作。 （4）部门人员工作是否积极主动。 第 9 条 人力资源部会同直销部根据部门工作职责和公司的经营目标等，设计直销部定量、定性考 核指标，并制定相应的考核评分标准，制作部门考核表。 第 10 条 人力资源部可根据实际情况提出修改考核指标与评分标准的意见，修改过的考核指标须经 过公司总经理的审批后方可实施。 第 11 条 直销部门考核实施流程如下图所示。 25 销售总监 人力资源部 直销部 相关部门 制定并修改考核指标及评分标准 审 批 提供数据、资料 制作部门考核表 考核前培训 培训 按考核表逐项考核 配合 填写并上交考评表 提供数据、资料 汇总并计算考核得分 审 批 得出考核结果 考评结果公开 考核面谈 考核面谈 改进考核工作 改进工作或申诉 考核文件、资料存档 直销部门绩效考核流程 第 4 章 考核结果运用与申诉 第 12 条 人力资源部将考核结果分为优秀、良好、中等、及格、差五个等级，各等级对应的分数如下 所示。 直销部考核结果对照表 考核评级 优秀 良好 中等 及格 差 考核得分 90～100 分 80～89 分 70～79 分 60～69 分 60 分以下 第 13 条 考核结果可应用于部门及部门人员的薪酬调整与奖金发放、培训等决策。 第 14 条 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可填写《考核申诉表》向人力资源部提出申 诉。 第 15 条 人力资源部在考核结果公开后的 7 天内接受部门或员工的申诉，过期不予以办理。 26 第 16 条 人力资源部接到申诉后，需在 5 个工作日做出是否受理的答复。 第 17 条 对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 第 5 章 附则 第 18 条 本制度由公司人力资源部编制，解释权归人力资源部所有。 第 19 条 本制度自颁布之日起开始实施。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第 5 章 促销部考核指标量化 5．1 促销指标与考核制度设计 5．1．1 促销指标设计 部门名称 促销部 部门负责人 促销经理 主管领导 27 部门人数 序号 任职人员 考核大项 任职人员 考核细项 （1）组织开展促销调查，掌握外部市场状况和竞争对手情况，为促销 活动提供依据 1 促销计划管理 （2）组织对部门人员进行公司产品与服务培训，了解公司的销售策 略，制定符合公司经营发展的促销计划 （3）组织部门人员进行促销工作计划和工作总结，汇总有用的意见与 建议，改进部门工作 （1）根据促销计划，组织分析促销调查结果，确定促销目标和销售方 法 （2）组织确定合适的促销产品范围和最佳的促销时间 （3）组织分析公司的销售政策和价格体系，策划渠道促销方案，并进 2 促销活动策划管理 行严格保密 （4）组织准备活动所需物品与工具，制定活动流程，人员安排，策划 合理有效的终端促销方案 （5）组织制定终端促销活动相关突发事件的解决措施，保证促销活动 的顺利进行 （6）组织评估促销方案，预测促销效果 （1）组织制作优质的促销宣传品 （2）根据促销方案，提出促销人员需求，招聘促销人员 （3）对促销人员在公司情况、产品服务、促销活动内容、活动流程及过 3 促销活动准备管理 程中的注意事项等方面进行有效地培训，确保促销活动顺利进行 （4）组织布置能够有效吸引客户的促销现场，合理摆放产品，促销 品、宣传品，突出促销活动，促进产品销售 （5）组织对产品、促销品、宣传品的库存进行检查，促销活动顺利进行 4 促销过程管理 （1）组织对促销货品及时盘点，确保促销过程中不断货，达成促销目 标 （2）组织及时整理促销现场，确保促销现场秩序良好 （3）组织解答客户疑问，收集客户意见与建议，正确处理客户的投诉 28 （4）分析汇总促销过程中出现的各类问题组织进行问题解决 （5）组织对促销品、宣传品的发放进行有效的监督管理 5 促销结果分析与运用 （1）组织开展市场调查，汇总促销活动反馈信息，改进促销工作 （2）组织分析销售数据，对比促销方案预期效果 （1）组织制定合理的促销预算 （2）合理控制促销品、促销宣传品的制作，保证促销费用控制在预算 6 促销费用控制管理 范围内 （3）严格管理促销品、促销宣传品的发放，减少浪费 （4）组织回收促销品、促销宣传品，为下次促销活动提供参考和准备 5．1．2 促销部考核制度设计 制度名称 促销部部考核制度 受控状态 编 号 第 1 章 总则 第 1 条 为规范促销部考核工作，提高促销人员工作的积极性，保证促销活动满足公司经营发展的 需要，特制定本制度。 第 2 条 公司促销部的绩效考核工作均参照本制度办理。 第 3 条 公司对促销部的考核应遵循以下原则。 1．以提高部门及员工绩效为导向。 2．定性与定量考核相结合。 3．公平、公正、公开。 第 2 章 考核组织管理 第 4 条 公司人力资源部是促销部绩效考核工作的归口管理部门，其职责如下。 1．在促销部的配合下，制定促销部考核制度，报公司总经理审批后，督促促销部执行。 2．对考核各项工作进行培训和指导。 3．对考核过程进行监督与检查。 4．汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。 5．协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。 6．对月度、季度、年度考核工作情况进行通报。 7．对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。 29 8．对考核制度提出修改建议。 第 5 条 促销部负责组织部门内部考核工作，其具体职责如下。 1．在人力资源部的协助下制定本部门员工的考核指标。 2．负责本部门考核工作的组织实施。 3．协助处理本部门关于考核工作的申诉。 4．负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通 报。 5．建立部门人员考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第 3 章 考核内容与方法 第 6 条 公司对促销部及部门人员的考核分为月度考核、季度考核和年度考核。 1．月度考核于次月 5 日之前进行。 2．季度考核于该季度结束后的 10 日内进行。 3．年度考核于下一年度 1 月 15 日之前进行。 第 7 条 部门考核的内容和办法如下表所示。 促销部考核内容与方法一览表 考核内容 说明 考核者 任务绩效 促销任务完成情况 管理绩效 促销活动管理、促销人员管理 周边绩效 与相关人员配合情况、服务质量等 销售经理 人力资源部 结果审批 促销部主管领导 第 4 章 考核结果管理 第 8 条 人力资源部负责汇总计算考核结果得分，按审批权限报相关领导审批后向部门及部门人员 公开考核结果。 第 9 条 人力资源部按照最终考核得分，将考核结果分为优、良、中、及格、差五个等级。 第 10 条 直接上级根据考核结果与部门员工进行考核面谈，达成一致意见，提出改进工作计划，制 定下期考核目标。 第 11 条 人力资源部、促销部等相关部门将考核结果运用到工作改进、奖金发放、促销主管绩效考核 等相关工作中。 第 5 章 考核申诉管理 第 12 条 公司人力资源部是员工考核申诉的日常管理部门，被考核人如对考核结果不清楚或者持有 异议，可填写《考核申诉表》向人力资源部提出申诉。 第 13 条 《考核申诉表》内容应包括申诉人姓名、部门、申诉事由等，具体如下所示。 考核申诉表 30 申诉人 岗位名称 所属部门 申诉日期 申诉事由 所属部门意见 人力资源部经理处理意见 部门主管领导处理意见 处理结果 申诉人对处理结果的评价 备 注 申诉受理人签字 受理日期 第 14 条 人力资源部在考核结果公开后的 7 天内接受部门或员工的申诉，过期不予以办理。 第 15 条 人力资源部接到申诉后，须在 5 个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事 实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 第 16 条 受理的申诉事件，首先由人力资源部对申诉内容进行调查，然后与销售经理、促销主管进 行协调、沟通。不能协调的，报促销部主管领导处理。 第 17 条 公司总经理拥有申诉的最后决定权，各相关人员须按照其指示进行处理。 第 6 章 附则 第 18 条 考核过程文件由人力资源部存档，考核结果由销售经理反馈到部门及部门人员。 第 19 条 本制度由公司人力资源部编制，解释权归人力资源部所有。 第 20 条 本制度自颁布之日起开始实施。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 31 第 6 章 导购部考核指标量化 6．1 导购指标与考核制度设计 6．1．1 导购指标设计 部门名称 导购部 部门人数 序号 部门负责人 导购经理 主管领导 任职人员 考核大项 任职人员 考核细项 （1）制定商品陈列和盘点方案，要求方案完整可行 1 商品管理 （2）监督导购员及时补充商品，做到所售商品充足 （3）尽早处理商品中的不良品 （1）监督任务执行情况，确保导购部销售任务按时完成 2 商品导购 （2）及早发现滞销商品，分析商品滞销的原因，制定合适的对策 （3）定期收集销售数据，及时提交销售分析报告 （4）及时处理在商品导购过程中发现的问题 32 （1）受理客户投诉，并用合理的处理办法予以解决，提高客户满意度 3 客户管理 （2）提供如包装、递送、咨询等完善的售后服务 （3）搜集、整理客户信息，建立完整的客户资料库 （1）参与招聘符合公司导购岗位要求的导购人员 （2）组织导购人员进行商品销售，做到任务分配及时、合理 4 导购人员管理 （3）对导购人员进行商品知识、商品陈列和导购技巧等方面的培训， 确保导购人员都接受培训且掌握培训内容 6．1．2 导购部考核制度设计 制度名称 导购部考核制度 受控状态 编 号 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为规范导购部考核管理工作，保障考核的顺利进行，以达到不断提升部门业绩的目的，特制定本 制度。 第 2 条 适用范围 本制度适用于导购部所有员工，即导购主管和导购专员。 第 3 条 考核关系 1．考核者是被考核者的直接上级（即导购专员由导购主管考核，导购主管由销售经理考核），需 要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核 工作。 2．考核结果审核者是考核者的直接上级（即销售经理、销售总监）和人力资源部经理，其主要职 责是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申诉。 3．人力资源部组织并监督导购部考核实施过程，并汇总考核结果报总经理审定。 第 2 章 绩效考核实施流程 第 5 条 目标确定 导购部根据公司的下达的销售目标确定部门发展目标，根据目标制定部门工作计划。 第 6 条 计划沟通 33 1．考核者与被考核者根据上一个考核期的目标完成情况，被考核者述职和自评，考核者进行的总 结与评分，双方进行绩效沟通。 2．考核者和被考核者明确本考核期内的工作任务、工作重点和目标，确认各项 KPI 指标、权重和衡 量标准。 3．经考核者和被考核者确认后，制定被考核者工作计划和发展计划。 第 7 条 计划实施 1．被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达到工作目标。 2．考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 第 8 条 具体考核 1．考核者依据确定的工作计划、实际工作结果和重要行为，评定绩效等级。 2．根据考核结果，考核者和被考核者进行面对面的沟通，达成绩效评定的一致意见，并讨论绩效 改进的方式和途径。 3．被考核者的隔级领导和人力资源部对考核结果进行审核、调整，负责处理考核过程中所发生的 争议。 第 3 章 导购主管与专员考核 第 9 条 考核比重 公司从工作业绩、工作能力和工作态度三个方面对导购主管和专员进行考核，这三个方面在主管和 专员考核成绩中所占的比重如下表所示。 考核比重分布表 比重 考核内容 工作业绩 工作能力 工作态度 导购主管 60% 30% 10% 导购专员 70% 20% 10% 人员 第 10 条 考核时间 1．导购主管实行季度考核，一年四次，考核时间为下季度第一个月的前半月。 2．导购专员实行月度考核，考核时间为下月的第一周。 第 11 条 考核等级评定 根据考核分数，确定如下表所示的考核等级评定标准。 考核等级评定表 考核等级 优秀 良好 称职 需改进 不称职 考核分数 90 分以上 80～89 分 70～79 分 60～69 分 59 分及
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员工自身综合素质考核表
员工自身综合素质考核表 考核项目 考核内容 领导力 身先示范，努力工作，受同事信赖 5 4 2 1 计划性 以自己工作经验来制定长期的工作计划 5 4 2 1 先见性 能依靠自己经验预测未来业务，拟定对策 5 4 2 1 果断力 做事能当机立断，干脆,不犹豫 5 4 2 1 执行力 朝着目标断然地执行 5 4 2 1 5 4 2 1 交涉力 考核得分 能够很好的完成公司内外事务的交涉 责任感 有强烈的工作责任感，可被同事信赖 5 4 2 1 利益感 对公司利益有敏锐的感觉 5 4 2 1 工作效率 工作不拖拉，效率高,出结果快 10 8 4 2 虚心度 不骄傲自大，能虚心听取意见 5 4 2 1 工作态度 以主人翁精神工作,勤俭，节省公司开支 5 4 2 1 团结力 平和待人,不对同事摆脸色 5 4 2 1 协调性 和其他部门协调工作，不自以为是 5 4 2 1 进取心 能不断学习进取、带动同事共同前进 5 4 2 1 主动性 能积极主动的工作，关心同事工作 5 4 2 1 考核评分 总经理批示 评分标准 A：80 分以上为优 B：65~79 分为良 C：33~64 分为中等 D：16~32 分以下为一般,
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员工考核评价表（doc）
新进员工试用期考核表 姓名 出生 年月 性别 岗位 部门 文化 程度 试用期限 工作表现考核（40 分） 考 核 业务能力考核（60 分） 敬 业 精 神 遵 守 司 规 司 纪 情 况 出 勤 情 况 团 结 协 作 精 神 服 从 分 配 情 况 学 习 态 度 识 图 能 力 工 量 具 使 用 情 况 独 立 操 作 能 力 工 艺 纪 律 执 行 情 况 工 作 完 成 情 况 工 作 质 量 6 6 8 6 8 6 10 10 10 10 10 10 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 内 容 得 分 总 分 用人 部门 意见 行政部 意见 副总经 理意见 总经理 意见 说明： 1、用人部门根据考核内容所列标准分，按照“好、中、差”三个档次对新进员工进行打分。 2、用人部门对新进员工在试用期间的工作表现、业务能力进行评定。 3、公司将根据用人部门意见和得分情况进行综合测评，决定该员是否留用。
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员工考核部门汇总表
员工考核部门汇总表 ASSESSED DEPT COLLECT FORM 口月度考核 口季度考核 口半年度考核 口年度考核 部门： 序号 计划期间： 所属上级部门： 姓名 工号 职位 年 月 日— 年 月 日 考核责任人： 考核分数 考核等级 综合评述 备注 EWSAD059/A
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员工考核规定_2
制度名 电子文件编码 GLZD055 员工考核规定 页码 8-1 一、总则 第一条 目的 本规定旨在充分了解员工的能力、适应性及工作成绩，从而在开发人 力资源时，谋求人事管 理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励工作 的公正合理。 第二条 员工考核的种类 根据员工考核工作的主要目的，可将其分为业绩考核与能力考核。业 绩考核就是在考核期内 ，对成绩、态度和能力发挥程度做出评定；能 力考核是在提升员工时，根据过去的情况，按 职务高低和级别所要求 的能力与适应性进行测评。 第三条 考核者的职责 对员工进行业绩和能力考核，是经营管理必不可少的重要手段，也是 树立公司形象、实现经 营战略意图的手段。因此，考核者应把考核当作 自己的重要职责，努力提高工作效率。 第四条 考核原则 为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则： 1 在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事 实进行考核； 2 不被个人情感所左右，同时须排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按 本公司规定进 行考评； 3 考核期以外的事实和业绩不予考虑。 第五条 考核结果的查阅 被考核者可以通过申请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结 果。 签发人 制度名 电子文件编码 责任人签名 GLZD055 员工考核规定 页码 8-2 第六条 中途转职情况下的考核 1 考核者因考核期间中途转职而造成变更时，须根据协议做出决定， 准予调离，并 把协议决定内容记入考核表中，予以注明； 2 被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，1 年内不予考核评 价。 第七条 考核表的保管 考核表(原本)以及考核结果记录表，由总公司人力资源部门保管： 1 员工考核表(原本)的保管期，从制表之日起，保存 2 年； 2 员工考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。 二、业绩考核 第八条 考核方式 业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评 定，评定分五个等级( 如下表)。 业绩平定等级表 评定等级 五 四 三 二 一 无可挑剔 好 一般 不太好 不好 第九条 考核对象 业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员 以及其他因特殊情况不 作考核的人员 ，或没必要进行考核的人员之 外，无论有无希望获得提薪和奖金的员工，都是考核对象。 签发人 责任人签名 制度名 电子文件编码 GLZD055 员工考核规定 页码 8-3 第十条 评价要素 业绩考核的评价要素如下表： 业绩考核评价表 评 职务级别 五·六级 三·四级 一·二级 价 要 素 成绩评定 能力评定 态度评定 工作量·工作 职务知识·计划力·判断力·协 质·成果 调力·管理统率力 工作量·工作 职务知识·计划力·判断力 服从性·协作性·积极性· 质·成果 ·协调力·指导力·本领 责任性·勤奋性 工作量·工作 职务知识·理解力·表达力 服从性·协作性·积极性 质 ·本领 ·责任性·勤奋性 协作性·积极性·责任性 第十一条 业绩考核的目的及其分值分配 把业绩考核的评价要素与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核 目的及要求划分重要程度 ，赋予不同的分值，具体分值的分配及分 布如下表： 业绩考核分值分配表 核定提薪资格 核定奖励资格 核定提薪资格 核定奖励资格 计 计 职务 ︵ ︵ 级别 成绩 能力 态度 成绩 能力 态度 级别 成绩 能力 态度 成绩 能力 态度 % % 职务 ︶ ︶ 三级 60 10 30 80 10 10 100 三级 30 10 60 50 10 40 100 五级 50 10 40 70 10 20 100 二级 20 10 70 40 10 50 100 四级 40 10 50 60 10 30 100 一级 10 10 80 30 10 60 100 签发人 责任人签名 制度名 电子文件编码 GLZD055 员工考核规定 页码 8-4 第十二条 实施期与考核观察期 业绩考核的实施期与观察期如下表： 业绩考核实施期与观察期 分 类 观 察 期 实 施 一期 月 日～ 月 日 6个月 月 二期 月 日～ 月 日 6个月 月 全期 月 日～ 月 日 12个月 月 期 1 一期、二期的业绩考核是对各观察期 6 个月中的成绩、能力和态做出 评定； 2 全期的业绩考核，是在综合一期、二期评定结果的基础上，对一年 中的成绩、能 力和态度进行评定。 第十三条 考核者与调整者 考核者与调整者，原则上按下表执行。 考核者与调整者 被考核者 级 别 五·六 三·四 一·二 考 核 者 一次 主任 班长 调 二次 三次(部门内) 部门主管 经 理 部门主管 经 理 主 任 事业所长·部长 整 者 三次(部门间) 总务部长 (人事考核会议) 第十四条 考核者之间的调整 第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立 的观察进行考评。其考核 结果，如果与第一次考核出入很大，两者 需要通过协商予以调整。 签发人 责任人签名 制度名 电子文件编码 GLZD055 员工考核规定 页码 8-5 第十五条 调整 第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；第 四次调整，是为了修正部 门间的考评偏差。 第十六条 提薪等级的决定 人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳 动方面的记录，决定员工 的提薪等级。提薪等级以及各等级的比例 如下表，不同职务和级别可参照执行。 提薪等级表 等 级 A B C 比 例 25% 50% 25% 注：在被评为 C 级者中，如果有业绩特别差者可定为 D 级或 E 级；在 被评为 A 级者中，如果有 特别优秀者，可定为 S 级。 第十七条 奖金等级的决定 人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以及其 他人事劳动方面的记录， 决定员工的奖金等级。奖金等级及其比例 如下表，各职务、级别可参照执行。 奖金等级与比例表 等 级 S A B C D 比 例 5% 20% 50% 20% 5% 注：在D级中，有如业绩特差者，可降为E级。 签发人 责任人签名 制度名 电子文件编码 GLZD055 员工考核规定 页码 8-6 三、能力评价 第十八条 考核对象 能力考核的对象，由考核主管根据下列资格做出决定： 1 取得现任职务、级别所规定的研修学分者； 2 具有现任职务、级别所规定的最短任职年限者； 3 现任职务、级别的业绩考核成绩优秀者； 4 部门主管或经理推荐者。 第十九条 考核方式 能力考核的方式，依据不同职务级别的职能标准、能力以及能力增 强的程度，进行综合分析 ，做出评定。评价考核分为五等，具体如 下表： 考评等级表 按职能标准进行判断 等级 五 四 三 二 一 评语 极优秀 优秀 合格 差 极差 按能力及其能力增长 等级 五 四 三 二 一 强度进行判断 评语 极好 好 中 差 极差 第二十条 评价要素 能力考核的评价要素如下表： 签发人 制度名 电子文件编码 责任人签名 GLZD055 员工考核规定 页码 8-7 能力考核评价表 A事务·技术 六·五 B技能·特殊职务 四·三· 二 C生产与技师管理 六·五 四·三 二 六·五 四·三· 二 职能 知识 知识 知识 知识 知识 知识 知识 标准 技能 技能 技能 技能 技能 技能 技能 计划力 创造力 开发力 计划力 判断力 理解力 判断力 理解力 决断力 判断力 决断力 判断力 协调力 表达力 交际力 协调力 掌 握 的 能 力 及 其 能 力 大 小 管理力 指导力 统率力 本领 本领 计划力 创造力 计划力 计划力 开发力 理解力 表达力 协调力 表达力 协调力 判断力 决断力 交际力 协调力 管理力统 指导力管 管理力 率力 理力 统率力 本领 本领 本领 计划力 理解力 协调力 指导力 本领 注：按提升候选的职务级别评价。 第二十一条 考核者 能力考核的考核者如下表所定。在难以按规定执行的情况下，考核 者可由直接上司担任。 能力考核人员表 被考核者 考 核 者 预提职务级别 一次 五·六 部门主管 主 三·四 主 部门主管 二 二次 任 班长·组长 主 签发人 制度名 电子文件编码 晋升决定者 三次 任 任 经 理 部门主管 人事经理 (人事考核会议) 责任人签名 GLZD055 员工考核规定 页码 8-7 第二十二条 晋升决定者 人力资源经理在结束能力考核之后，适时召集晋升决定会议，再 度对能力考核、业务考核的 评价以及研修成绩、其他人力资源工作 方面的记录进行综合分析、判断，做出晋升决定。 第二十三条 实施期限 能力考核的实施期，原则上与全期业绩考核同步，在特殊情况 下，可以错开进行。 签发人 责任人签名
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员工考核规程
十二、员工考核规程 第一条 目的 为使本公司的员工考核工作科学化、合理化、规范化，特制订本规程。 第二条 考核者的分类 考核者分为第一次考核者、第二次考核者和最终评定者。第一次考核者应为被考 核者的直接上司，第二次考核者应为第一次考核者的上司，最终评定者为公司 总经理。在考核过程中应注意以下几点： 1. 在同一部门中，如果有两名以上第一次考核者，则有必要在考核者之间进 行协调，以便使考评结果均衡化； 2. 人力资源经理有权对第二次考核的结果按系统内平衡的要求进行调整。 第三条 被考核者的分类 被考核者按职称进行划分。 第四条 考核者的职责 考核者应通过日常的指导、监督、掌握每个被考核者的实际工作情况，并按下列 要求做出公正严格的评价： 1. 考核者必须不为私情所左右，以公正的态度进行评价； 2. 考核应以事实与可靠的情报资料为依据，对与职务工作有关的事情进行全 面、客观的评价； 3. 考核不能以偏概全，要防止被假象所迷惑； 4. 考核以考核观察期中发生的事实为根据； 5. 考核按职称的分类进行不同等级、不同层次、不同职称的考核，要求与水平 不同。 第五条 考核的种类 1. 业绩考核 （1）业绩考核，就是对一定时期内的业务成绩和工作态度等进行考核评定，除 了作为提薪和奖励的基础资料外，还可作为调配、晋升、研修的参考资料； （2）业绩考核每年5月与11月实施； （3）业绩考核按职称分类进行。 2. 适应性考核 （1）适应性考核，就是对一定时期员工各方面的属性、适应性以及职务担当能 力进行考核评定。考核结果除了主要用于调配、调动、晋升以及晋级的基础资料 以外，还作为教育培训的参考资料； （2）适应性考核在每年11月进行。此外，在必要的情况下，可以对全体员工或 部分员工进行临时性适应性考核； （3）适应性考核按员工的职称分类进行。 第六条 考核的实施 员工考核的具体实施可依业绩考核基准表与适应性考核基准表执行。 第七条 考核的特殊情况 1． 在考核观察期中对长期缺勤者、停职者以及因各种原因不能就业者不作考评 此外，对出勤不满2个月者，本期考核停止，但奖励、提薪等人事工作可参照 上期考核进行； 2． 在考核期间员工调动的情况下，考核工作由考核实施日在册的部门承担。但 是，考核者必须与原部门的考核者进行协商； 3． 考核者如在考核期间调动工作，则现任考核者必须听取前任考核者的意见。 第八条 最终评定的档次划分 员工考核的最终评定分为A、B、C三档。 第九条 评定结果的处理 有关员工考核的全部内容以及评定结果，不作公布。 第十条 其他 本规程规定外的有关员工考核的内容或事项，应向人事经理请示。
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员工考核管理办法（DOC 5页）
员工考核管理办法 第一章 总 则 第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率， 特制定本办法。 第二章 考核范围 第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。 第三章 考核原则 第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表 现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。 第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。 第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相 结合。 第四章 考核目的 第七条 各类考核目的： 1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核； 2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核； 3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 第五章 考核时间 第八条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为 主。 第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 第六章 考核内容 第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有 4 大类 18 个指标组成考 核指标体系。 第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对 不同考核对象、目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。 第七章 考核形式和办法 第十二条 各类考核形式有： 1. 上级评议； 2. 同级同事评议； 3. 自我鉴定； 4. 下级评议； 5. 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类： 即普通员工、部门经理、公司领导的评议。 第十四条 各类考核办法有： 1. 查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计； 2. 书面报告法： 部门、员工提供总结报告； 3. 重大事件法。 所有考核办法最终反映在考核表上。 第八章 考核程序 第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方 式以及考核进度安排。 第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意 见。 第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或 不与考评对象见面。 第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考 评对象的总分。 第十九条 该总分在 1～100 分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定 性评语。 第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见， 并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。 第二十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。 第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见： 1. 个人工作表现与相似岗位人员比较； 2. 需要改善的方面； 3. 岗位计划与具体措施，未来 6 个月至 1 年的工作目标； 4. 对公司发展的建议。 第九章 特殊考核 第二十三条 试用考核。 1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用； 2. 对试用优秀者，可推荐提前转正； 3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。 第二十四条 后进员工考核。 1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见； 2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定； 3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。 第二十五条 个案考核。 1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚； 2. 该项考核主办为员工主管和人事部； 3. 该项考核可使用专案报告形式。 第二十六条 调配考核。 1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见； 2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管 参考； 3. 该项考核主办为员工部门之经理。 第二十七条 离职考核。 1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核； 2. 该项考核须在员工离职前完成； 3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见； 4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。 第十章 考核结果及效力 第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 第二十九条 考核结果具有的效力： 1. 决定员工职位升降的主要依据； 2. 与员工工资奖金挂钩； 3. 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关； 4. 决定对员工的奖励与惩罚； 5. 决定对员工的解聘。 第十一章 附 则 第三十条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效
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员工考核表_1
文章整理人： 整理时间： 肖邦的忧伤 公园前 209 年 高级职员考核表 姓名： （考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员） 岗位名称： 总得分: 项目及考核内容 领导能力 15% 策划能力 15% 工作任务 及效率 15% 责任感 15% 沟通协调 10% 授权指导 10% 工作态度 10% 成本意识 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标 不得部署信赖，工作意愿低沉 领导方式不佳，常使部署不服或反抗 策划有系统，能力求精进 尚有策划能力，工作能力求改善 称职，工作尚有表现 只能做交办事项，不知策划改进 缺乏策划能力，须依赖他人 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 能胜任工作，效率较高 工作不误期，表现符合标准 勉强胜任工作，无甚表现 工作效率低，时有差错 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 具有责任心，能达成任务，可交付工作。 尚有责任心，能如期完成任务 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 无责任心，时时需督导，也不能完成任务 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 尚能与人合作，达成工作要求 协调不善，致使工作较难开展 无法与人协调，致使工作无法开展 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困 难 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 品行诚实，言行规矩，平易近人 言行尚属正常，无越轨行为 固执己见，不易与人相处 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 配 分 自 评 上级审核 15 13-14 11-12 7-10 7 以下 15 13-14 11-12 7-10 7 以下 15 13-14 11-12 7-10 7 以下 15 13-14 11-12 7-10 7 以下 10 8-9 7 5-6 5 以下 10 8-9 7 5-6 5 以下 10 8-9 7 5-6 5 以下 10 10% 具备成本意识，并能节约 尚有成本意识，尚能节约 缺乏成本意识，梢有浪费 无成本意识，经常浪费 8-9 7 5-6 5 以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名 （副）总经理确 认 考核日期 业务人员考核表 岗位名称： （考核对象：营业部、销售部，供应等部门人员） 姓名： 考核日期： 配 分 自 评 上级审 核 30 能跟踪，按期完成工作任务 25-29 在监督下能完成工作任务 15-25 15 以下 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 具备成本意识，并能节约 9 尚有成本意识，尚能节约 8 缺乏成本意识，稍有浪费 3-7 3 以下 职业行为规范执行很出色 5 职业行为规范执行基本不出错 4 2-3 2 以下 收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色 10 收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动 8-9 收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成 5-7 收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少 5 以下 15 与他人或部门合作有效 12-14 与他人或部门时有合作 7-11 与他人或部门很少合作 7 以下 项目及考核内容 能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务 工作业绩 30% 在指导下，亦不能完成工作任务 成本意识 10% 无成本意识，经常浪费 职业 道德 5% 工 作 态 度 30 % 信息 管理 10% 合作 精神 15% 工 作 能 力 20 % 职业行为规范执行时有违反现象 职业行为规范执行不认真 与他人或部门沟通协调很有成效 市场 了解 与开 发 10% 对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色 10 对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效 8-9 对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效 5-7 5 以下 产品 认识 对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻 10 对产品，材料及相关技术的掌握很面 8-9 对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力 对产品，材料及相关技术的掌握比较全面 10% 纪律性 10% 5-7 5 以下 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5 以下 对产品，材料及相关技术的掌握能应付 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名 （副）总经理确 认 考核日期 普通职员考核表 岗位名称： （考核对象：办公室职员、文员） 姓名： 项目及考核内容 工作任务 30% 工 作 能 力 20% 处理 能力 10% 能保质保量，按时完成任务 25-29 15-25 15 以下 10 理解力强，对事判断正确，处事能力强 8-9 理解判断力一般，处理事务不常有错误 7 5-6 5 以下 在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳 10 有时在作业方法上有改进， 8-9 偶尔有改进建议，能完成任务 5-7 5 以下 15 爱护团体，常协助别人 13-14 肯应他人要求帮助别人 10-12 7-9 任劳任怨，竭尽所能完成任务 7 以下 15 工作努力，能较好完成分内工作 13-14 有责任心，能自动自发 10-12 7-9 7 以下 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成 10 守时守规不偷懒，勤奋工作 8-9 7 在监督下能完成任务 在指导下，偶尔不能完成任务 理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 工作技能无改善，勉强能完成任务 仅在必要与人协调的工作上与人合作 交付工作需要督促方能完成 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 工作勤惰 10% 上级审 核 精神散漫不肯与别人合作 责任感 15% 自 评 30 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 工作协调 15% 配 分 能保质保量，提前完成任务 迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务 工作 技能 10% 考核日期： 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 5-6 5 以下 无工作错误，并经常改善 15 无工作错误亦无改善建议 12-14 需在指导下才能做好工作质量 7-11 7 以下 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5 以下 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位 工作质量 15% 在指导下工作，仍有错误 纪律性 10% 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名 （副）总经理确认 考核日期 试用员工考核表 档案编号: 姓 名 工 号 部 门 岗位名称 入职日期 考核日期 员工自评 （来公司后在 遵守公司规章 制度、工作适用 程度、工作态度 等方面表现， 今后的打算） 员工（签字） 日期： 年 月 日 主管（签字） 日期： 年 月 日 主管领导 评 语 试用期 考核项目 配分 得分 评 语 考核成绩 (附上试用期工 作总结作为参 考) 行为得分 35 出勤得分 15 业绩得分 50 100 总 分 总经理意见 考核结果: □合格,予以录用; □暂未达到要求,考虑延长试用期; □不合格,不予录用 备注: 试用期间,每个月由部门对该员工进行考核,将结果记录于相应的考核表中,所得的考核成绩 作为本次考核的基准.
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员工考核规定
十一、员工考核规定 （一）总则 第一条 目的 本规定旨在充分了解员工的能力、适应性及工作成绩，从而在开发人力资源时， 谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励工作的公正合理。 第二条 员工考核的种类 根据员工考核工作的主要目的，可将其分为业绩考核与能力考核。业绩考核就是 在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度做出评定；能力考核是在提升员工时 根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的能力与适应性进行测评。 第三条 考核者的职责 对员工进行业绩和能力考核，是经营管理必不可少的重要手段，也是树立公司 形象、实现经营战略意图的手段。因此，考核者应把考核当作自己的重要职责， 努力提高工作效率。 第四条 考核原则 为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则： 1. 在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行 考核； 2. 不被个人情感所左右，同时须排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规 定进行考评； 3. 考核期以外的事实和业绩不予考虑。 第五条 考核结果的查阅 被考核者可以通过申请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。 第六条 中途转职情况下的考核 1． 考核者因考核期间中途转职而造成变更时，须根据协议做出决定，准予调 离，并把协议决定内容记入考核表中，予以注明； 2． 被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，1年内不予考核评价。 第七条 考核表的保管 考核表（原本）以及考核结果记录表，由总公司人力资源部门保管： 1. 员工考核表（原本）的保管期，从制表之日起，保存2年； 2. 员工考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。 （二）业绩考核 第八条 考核方式 业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定 分五个等级。 第九条 考核对象 业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员以及其他特 殊情况，以及没必要进行考核的人员之外，无论有无希望获得提薪和奖金的员 工，都是考核对象。 第十条 评价要素 业绩考核的评价要素如下表。 第十一条 业绩考核的目的及其分值分配 把业绩考核的评价要素与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核目的及要求 划分重要程度，赋予不同的分值，具体分值的分配及分布。 第十二条 实施期与考核观察期 业绩考核的实施期与观察期： 1. 一期、二期的业绩考核是对各观察期6个月中的成绩、能力和态度做出评定； 2. 全期的业绩考核，是在综合一期、二期评定结果的基础上，对一年中的成绩 能力和态度进行评定。 第十三条 考核者与调整者 第十四条 考核者之间的调整 第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的观察进行 考评。其考核结果，如果与第一次考核出入很大，两者需要通过协商予以调整。 第十五条 调整 第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；第四次调整， 是为了修正部门间的考评偏差。 第十六条 提薪等级的决定 人力资源部经理根据全期业绩考核综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录 决定员工的提薪等级提薪等级以及各等级的比例如表不同职务和级别可参照执 行。 第十七条 奖金等级的决定 人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核综合出勤情况以及其他人 事劳动方面的记录决定员工的奖金等级奖金等级及其比例如表各 职务级别可参照执行 （三）能力评价 第十八条 考核对象 能力考核的对象由考核主管根据下列资格做出决定： （1） 取得现任职务级别所规定的研修学分者 （2） 具有现任职务级别所规定的最短任职年限者 （3） 现任职务级别的业绩考核成绩优秀者 （4） 部门主管或经理推荐者 第十九条 考核方式 能力考核的方式，依据不同职务级别的职能标准、能力以及能力增强的程度，进 行综合分析，做出评定。评价考核分为五等。 第二十条 评价要素 能力考核的评价要素。 第二十一条 考核者 能力考核的考核者，在难以按规定执行的情况下，考核者可由直接上司担任。 第二十二条 晋升决定者 人力资源经理在结束能力考核之后，适时召集晋升决定会议，再度对能力考核、 业务考核的评价以及研修成绩、其他人力资源工作方面的记录进行综合分析、判 断，做出晋升决定。 第二十三条 实施期限 能力考核的实施期，原则上与全期业绩考核同步，在特殊情况下，可以错开进 行。
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员工考核管理规定
第一条 考核目的 是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效 绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正， 从而完善公司的激励制度。 第二条 考核程序（略） ２．１ 季度考核 季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原 则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。 参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部 的管理人员和技术人员由其自行考核。 季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写；第二部分由员工的 直属上司填写；第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。 季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将 在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的１０％和５％，对普通等者 不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的５％，连续两次获差等者将予 以解聘。 ２．２实习考核 公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试 用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可 在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于 ６个月。 考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的 立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优 等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考 核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。 所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。 ２．３见习考核 任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起 ６个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见 习期３个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员， 则降回原职位。 所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。
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员工考核管理办法
员工考核管理办法 第一章 总 则 第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率， 特制定本办法。 第二章 考核范围 第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。 第三章 考核原则 第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表 现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。 第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。 第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相 结合。 第四章 考核目的 第七条 各类考核目的： 1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核； 2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核； 3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 第五章 考核时间 第八条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为 主。 第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 第六章 考核内容 第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有 4 大类 18 个指标组成考 核指标体系。 第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对 不同考核对象、目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。 第七章 考核形式和办法 第十二条 各类考核形式有： 1. 上级评议； 2. 同级同事评议； 3. 自我鉴定； 4. 下级评议； 5. 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类： 即普通员工、部门经理、公司领导的评议。 第十四条 各类考核办法有： 1. 查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计； 2. 书面报告法： 部门、员工提供总结报告； 3. 重大事件法。 所有考核办法最终反映在考核表上。 第八章 考核程序 第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方 式以及考核进度安排。 第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意 见。 第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或 不与考评对象见面。 第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考 评对象的总分。 第十九条 该总分在 1～100 分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定 性评语。 第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见， 并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。 第二十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。 第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见： 1. 个人工作表现与相似岗位人员比较； 2. 需要改善的方面； 3. 岗位计划与具体措施，未来 6 个月至 1 年的工作目标； 4. 对公司发展的建议。 第九章 特殊考核 第二十三条 试用考核。 1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用； 2. 对试用优秀者，可推荐提前转正； 3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。 第二十四条 后进员工考核。 1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见； 2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定； 3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。 第二十五条 个案考核。 1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚； 2. 该项考核主办为员工主管和人事部； 3. 该项考核可使用专案报告形式。 第二十六条 调配考核。 1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见； 2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管 参考； 3. 该项考核主办为员工部门之经理。 第二十七条 离职考核。 1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核； 2. 该项考核须在员工离职前完成； 3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见； 4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。 第十章 考核结果及效力 第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 第二十九条 考核结果具有的效力： 1. 决定员工职位升降的主要依据； 2. 与员工工资奖金挂钩； 3. 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关； 4. 决定对员工的奖励与惩罚； 5. 决定对员工的解聘。 第十一章 附 则 第三十条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效
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员工考核管理办法格式范例
（一）格式范例 员工考核管理办法 第一条 为不断加强公司人力资源的开发和管理，提高工作效率，特制定本规 定。 第二条 本公司人员的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励等都按照本办法执 行。 第三条 员工考核 员工考核主要包括以下几个方面： 1.考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度作出评定； 2.考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的能力与适 应性进行测评。 第四条 考核者的职责 对员工进行业绩和能力考核，考核者应把考核当作自己的重要职责，不断提高工 作效率。 第五条 考核原则 为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则： 1.在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考 核； 2.不被个人情感所左右，同时须排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规定 进行考评； 3.考核期以外的事实和业绩不予考虑。 第六条 考核结果的查阅 被考核者可以通过申请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。 第七条 中途转职情况下的考核 1.考核者因考核期间中途转职而造成变更时，须根据协议作出决定，准予调离， 并把协议决定内容记入考核表中； 2.被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，1 年内不予考核评价。 第八条 考核表的保管 考核表（原本）以及考核结果记录表，由总公司人力资源部门负责保管： 1.员工考核表（原本）的保管期，从制表之日起，保存 2 年； 2.员工考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。 第九条 考核方式 业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定 分五个等级（如下表）。 业绩考核等级表 考 核 者 被考核者 考核时间 评定等级 五 四 三 二 一 无可挑剔 好 一般 不太好 不好 第十条 考核对象 业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员以及其他 特殊情况，以及没必要进行考核的人员之外，无论有无希望获得提薪和奖金的员工， 都是考核对象。 第十一条 评价要素 业绩考核的评价要素如下表： 业绩考核评价表 职务级别 评价要素 工作成绩评定 工作能力评定 工作态度评定 五·六级 工作量·工作质 成果 职务知识·计划力·判断力·协调力·管理统率力 协作性·积极性·责任性 三·四级 工作量·工作质 成果 职务知识·计划力·判断力·协调力·指导力·本领 服从性·协作性·积极性·责任 一·二级 工作量·工作质 职务知识·理解力·表达力·本领 服从性·协作性·积极性·责任性·勤奋 性 第十二条 业绩考核的目的及其分值分配 把业绩考核的评价要素与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核目的及要求 划分重要程度，赋予不同的分值，具体分值的分配如下表： 业绩考核分值分配表 职务级别 核定提薪资格 核定奖励资格 计（%） 成绩 能力 态度 成绩 能力 态度 六级 60 10 30 80 10 10 100 五级 50 10 40 70 10 20 100 四级 40 10 50 60 10 30 100 三级 30 10 60 50 10 40 100 二级 20 10 70 40 10 50 100 一级 10 10 80 30 10 60 100 第十三条 实施期与考核观察期 业绩考核的实施期与观察期如下表。 业绩考核实施期与观察期表 分类观察期实施期 一期 月 日 - 月 日 3 个月 月 二期 月 日 - 月 日 3 个月 月 三期 月 日 - 月 日 3 个月 月 四期 月 日 - 月 日 3 个月 月 全期 月 日 - 月 日 12 个月 月 1 一期、二期的业绩考核是对各观察期成绩、能力和态度作出评定； 2 全期的业绩考核，是在综合一期、二期、三期、四期评定结果的基础上，对一年 中的成绩、能力和态度进行评定。 第十四条 考核者与调整者考核者与调整者，原则上按下表执行。 考核者与调整者 被考核者 考 核 者 调 整 者 级别 一次 二次 三次（部门内） 三次（部门间） 五·六 部门主管 经理 总务 部 长（人 事 考 核 会议） 三·四 主任 部门主管 经理 总务 部 长（人 事 考 核 会议） 一·二 班长 主任 事业所长·部长 总务 部 长（人 事 考 核 会议） 第十五条 考核者之间的调整 第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的观察进行考 评，其考核结果如果与第一次考核出入很大，两者需要通过协商予以调整。 第十六条 调整 第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；第四次调整，是 为了修正部门间的考评偏差。 第十七条 提薪等级的决定 人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记 录，决定员工的提薪等级。提薪等级以及各等级的比例如下表，不同职务和级别可参 照执行。 提薪等级表 等级 ABC 比例 25% 50% 25% 注：在被评为 C 级者中，如果有业绩特别差者可定为 D 级或 E 级；在被评为 A 级 者中，如果有特别优秀者，可定为 S 级。 第十八条 奖金等级的决定 人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以及其他人事劳动 方面的记录，决定员工的奖金等级。奖金等级及其比例如下表，各职务、级别可参照 执行。 奖金等级与比例表 等级 SABCD 比例 5% 20% 50% 20% 5% 注：在 D 级中，有如业绩特差者，可降为 E 级。 能力评价 第十九条 考核对象 能力考核的对象，由考核主管根据下列资格作出决定： 1.取得现任职务、级别所规定的研修学分者； 2.具有现任职务、级别所规定的最短任职年限者； 3.现任职务、级别的业绩考核成绩优秀者； 4.部门主管或经理推荐者。 第二十条 考核方式 能力考核的方式，依据不同职务级别的职能标准、能力以及能力增强的程度，进行综合分 析，作出评定。评价考核分为五等，具体如下表。 考评等级表 按职 能 标 准进行判断 等级 五 四 三 二 一 评语 极优秀 优秀 合格 差 极差 等级 五 四 三 二 一 评语 极好 好 中 差 极差 第二十一条 评价要素能力考核的评价要素如下表。 能力考核评价表 A．事务·技术 B.技能·特殊职务 C.生产与技师管理 六·五 四·三·二 六·五 四·三 二 六·五 四·三·二 职能标准 知识 知识 知识 知识 知识 知识 知识 技能 技能 技能 技能 技能 技能 技能 掌握的能力极其能力的大小 计划力 开发力 创造力 计划力 计划力 创造力 计划力 计划力 开发力 计划力 判断力 决断力 理解力 判断力 判断力 决断力 理解力 判断力 理解力 判断力 决断力 理解力 协调力 交际力 表达力 协调力 协调力 表达力 协调力 表达力 交际力 协调力 协调力 掌握的能力极其能力的大小 管理力 统率力 指导力 管理力 统率力 指导力 管理力 管理力 统率力 指导力 本领本领本领本领本领 注：按提升候选的职务级别评价。 第二十二条 考核者 能力考核的考核者如下表所定。在难以按规定执行的情况下，考核者可由直接 上司担任。 能力考核人员表 被 考 核 者 考 核 者 预提职务级别 晋升决定者 一次 二次 三次 五·六 部门主管 主任 人事经理（人事考核会议） 三·四 部门主管 经理 二 班长·组长 主任 部门主管 第二十二条 晋升决定者 人力资源经理在结束能力考核之后，适时召集晋升决定会议，再度对能力考核、 业务考核的评价以及研修成绩、其他人力资源工作方面的记录进行综合分析、判断， 做出晋升决定。 第二十三条 实施期限能力考核的实施期，原则上与全期业绩考核同步，在特殊 情况下，可以错开进行。
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员工考核管理办法1
公司员工考核管理 暂 行办法 一 总则 为全面了解、评估员工工作业绩和能力，鼓励先进，发现优秀人才，提高公 司工作效率，特制定本办法。 二 考核范围及步骤 凡公司全体正式员工均需考核。先由办公室试点，然后逐步在店面推广。 三 考核原则 1 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与 取得薪水、待遇及奖励的关系，使之获得努力向上提高工作效率的动力。 2 使员工有机会参与公司管理、发表自己的意见。 3 明确考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系及考核形式。 4 以岗位职责为主要考核重心，坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相 结合。 四 考核目的 1 获得晋升、调配岗位及确定工资、奖金的依据，重点是工作表现考核、工作成 绩考核以及工作能力的发挥。 2 获得继续培训教育的依据，重点在工作能力、工作适应性考核以及自身综合素 质的考核。 五 考核时间 公司定期考核，分为周度、月度、半年度、年度考核；公司也可为特别事件 而举行不定期专项考核。 六 考核内容 1 公司考核员工的内容可见公司员工考核表，由员工自身素质考核、员工工作 考核、部门经理工作考核等相关考核表格组成。 2 公司员工考评表给出了各类考核指标，为参考性的，对不同考核对象可进 行相应修改。 七 考核形式和办法 上级评议 所有考核办法最终反映在考核表上。 八 考核程序 1 办公室根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以 及考核进度安排。 2 考核人的意见、评语汇总到办公室。根据公司要求，该意见可与或不与考 评对象见面。 3 办公室依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对 象的总分。 4 员工考核总分在 36—204 分之间，依此可划分优 161—204 分、良 81—160 分、中等 37—80 分、一般 36 分以下等四个评语。部门经理 25 分为优秀、20 分为 良好、15 为中等、10 分一般，考核结果分存入办公室、员工档案 。 5 考核之后，部门负责人与被考核人员进行问题沟通，对个人工作表现与 相似岗位人员比较； 找出需要改善的方面；提出 岗位计划与具体措施和未来工 作目标；对公司发展的建议。 九 考核结果及奖惩 考核结果一般情况向本人公开供本人参考并留存于员工档案。考核评比直接 与本人当月效益工资挂钩同时具有以下参考： 1. 被评定为优秀员工发 50 员奖励；连续两次被评定为优秀员工，发 100 元奖励； 连续三次被评定为优秀员工，其基本工资上浮 50 元 2. 被评定为差员工，公司将予以告诫；连续两次被评定为差员工公司将予警告； 连续三次评定为差员工，公司予以解聘处理 本办法由办公室制定、解释、补充，经总经理批准后生效。
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员工考核标准
十三、员工考核标准 （一）总则 第一条 在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。另外， 晋升提薪资格认定工作可以与普通提薪资格认定工作分开进行。 第二条 考核标准表分为以下三种： 1. 态度考核标准表。包括四项要素，即服从性、协作性、积极性和责任感。评分 方式分两种情况，用于晋升目的时，采用五级评分；用于提薪时，采用三 级评分； 2. 能力考核标准表。包括四项评价要素，即各种综合能力、知识（业务知识和 基本常识）、体力、技能。同样，评分办法分两种情况，用于晋升时，五级评 分；用于提薪时，三级评分； 3. 业绩考核标准表。由考核标准表具体规定细则和要求。评分办法也是分两种 用于晋升、五级评分；用于提薪，三级评分。 第三条 考核标准（评价要素）与评分示范。 （二）态度考核标准 第四条 态度考核内容 1. 服从性级（J·S1-7级） （1）是否理解并遵守公司内部的各项规章制度； （2）有无迟到、早退、无故缺勤的情况； （3）发型、服饰等仪表是否干净整洁； （4）与他人的言谈举止是否富有礼节； （5）是否注意收拾和整理工作场所； （6）工作是否有效率； （7）有无因其言行破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情况。 2. 协作性级级（J2-6级·S1-5级） （1）是否能够立足全局，把握各部门（各职务）之间的关系，并且根据情况进 行积极而妥善合作； （2）是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事以及其 他部门的通力协作； （3）是否能够帮助领导改善工作环境，创造便于工作的场所； （4）是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用； （5）是否能够帮助上司、同事和他人完成工作； （6）能否与上司及同事和睦共事。 3. 积极性级级（J2-5级·S1-4级） （1）是否具有不满足于现状、积极奋进的精神； （2）是否具有改进和改善工作的热情； （3）是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望； （4）是否具有排除万难、争取成功的干劲； （5）是否具有在集会和会议上争取发言的勇气。 4. 责任性级级（J3-5级·S1-5级） （1）是否明确自己有责任经常检验下属的工作情况和工作的结果； （2）对于下属的失误是否能够从中找出自己应负的责任； （3）是否能够善始善终地完成本职工作； （4）遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸责任； （5）在接受上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。 第五条 态度考核评分标准 “+” 为加分，“-”为减分。 1． 服从性 （1）+ 遵守规章制度，并能规劝他人，作好表率； － 不理解且不打算理解规章制度，甚至有违反制度的行为； （2）+ 考核观察期内全勤，1年以上为全勤； － 一月缺勤3次以上，考核观察期内15次以上，无故缺勤1次以上； （3）+ 注意仪表，保持服饰整洁和办公场所干净； － 蓬头垢面，不修边幅； （4）+ 说话办事干脆利落，言谈举止大方； － 说话吞吞吐吐，办事拖拖拉拉，令人不快，出言不逊，说话草率； （5）+ 踏实，有始有终； － 马虎，吊儿郎当； （6）+ 工作井然有序、有条不紊，深得要领，紧凑，不窝工，不浪费； － 懒懒散散，窝工、闲聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭； （7）+ 弥补他人疏忽不周之处，在异常情况下善于提出忠告； － 感情用事，妨碍他人正常工作； 2． 协作性 （1）+ 利用工作之余，帮助别人赶上进度； － 只考虑本职工作，对其他部门工作不闻不问； （2）+ 充分理解上司的意图，主动为上司分担责任，积极弥补人际关系或工作 方面的缺陷； － 消极排他，牢骚满腹，不安于辅助性工作； （3）+ 充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献；擅长与他人合作共 事； － 以自我为中心； （4）+ 不惜牺牲自我，通力合作； － 不推不动，但求自己方便、舒适； 3． 积极性 （1）+ 不知疲倦，一往无前； － 安于现状，维持现状； （2）+ 不求一步登天达到目标，但求持之以恒，孜孜不倦，不断进取，积少成 多，积小成大；改进和改善工作的提案，每月1次以上； － 一遇到问题和困难就垂头丧气不出成果长时间内也拿不出一份提案 （3）+ 求知欲极强，并能把得到的知识用于实践，弥补自己工作中的短处；永 不满足，努力提高自身素质； － 沉湎于过去的成绩，以至于在某种程度上影响工作； （4）+ 勇于挑战，不畏困难，为实现目标竭尽全力； － 不管怎样督促，也不上进工作，工作挑挑拣拣，避难就易； （5）+ 言谈举止充满热情，言简意赅，发人深省； － 只听不说，不提问，不发表意见； 4． 责任性 （1）+ 清楚了解下属的工作质量，并对下属的能力和工作情况作出适当的评价 与指示； － 不了解下属的工作质量，对下属的工作能力和情况不能做出适当评价； （2）+ 能够找出失误和失败的客观原因； － 不能找出失误和失败的客观原因； （3）+ 在工作进行过程中，明白工作的结果和结束状态、明确果断把握工作的 阶段性； － 在工作进行中，不能明白工作的结果和结束状态，把握不了工作的阶段 性。 （三）业绩考核标准 第六条 本公司业绩考核须依据职务标准表进行，各部门须根据自身情况制作合 理的职务标准表。 （四）能力考核标准 第七条 能力考核所包括的主要考核项目有：知识、技能、表达能力、理解能力、 创造能力、判断能力、策划能力、协调能力、领导能力等，其考核标准应按不同岗 位、不同职务的具体要求而订立。
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员工考核办法细则
员工考核办法细则 一、 新员工入职 1、 新员工的入岗培训，按公司规定学习期为六天。 2、 培训结束后须入岗考核（试题、测评、综合）。 3、 试用期结束后的全面考核（试题、测评、综合整体）。 二、 岗位考核 1、 每月进行工作完成质量、数量、效率、出勤率考核一次（测 评）。 2、 每季度全体员工素质提升考核一次（试题、测评）。 3、 全体员工年中的全面考核（半年），（试题、测评、综合）。 第一名给予 2000 元奖励。 4、 根据业务人员全年的销售计划完成量，以及突出贡献考核一 次，（测评）取前 2 名。注：销售奖金 8000 元以上。 5、 全体员工的工作质量、数量、绩效综合考核一次；及对公司全 面贡献测评一次。（试题、测评、全面综合）取前 2 名。共奖励金额 5000-10000 元。 注：1、每月考核时间安排在下个月第一个星期六下午，如遇其他情 况顺延至下一周。 2、以上每项考核均为 100 分，采用试题考核。 3、测评为打分，具体项目见考核表 合肥宏运交通物资有限公司 2011 年 2 月 21 日 员工通用项目考核表 编号： 任职人： 年 月 日 考 项 核 目 职业 道德 （20） 考 要 核 素 考 核 内 容 加、扣分 标准 分 自评 考核 考核 小组 得分 忠于职守 热爱本岗位工作 4 工作素质 热爱集体，尊重领导，配合支持 工作 4 团结精神 关心他人，团结协作 4 业务学习 钻研业务，勤奋好学，要求上进 4 服务态度 对内、外用户服务周到、热情 4 遵守制度 遵守公司规章制度 4 出勤情况 满勤 5 工作 态度 （25） 工作 成果 （40） 其他 管理 （15） 总 工作积极性 对高标准做好职务范围内的业务 的热情 4 工作责任心 完成本职工作的责任心和持续性 4 工作协调性 与同事、上司合作的情况 4 工作满意度 对本职工作的持续改进要求 4 工作计划 完成本职工作的计划安排 5 完成任务 有否按时完成工作任务 12 成本意识 努力减少物质、经济上的损失 8 创新能力 提出改进工作的建议 5 特殊成果 给公司在某方面解决重大问题 6 培养人才 参加培训或对他人进行培训 4 能源管理 节约能源（水、电等） 3 设备管理 爱护设备，保养好 3 财务管理 节约开支，精打细算，遵守财务 制度 3 物资管理 按计划领用物资，节约，杜绝浪 费 3 安全防火 安全防火意识强，能主动做好工 作 3 计 100 合肥宏运交通物资有限公司 2 月份试题考核题目 1、以下各种沥青代号各指什么型号沥青？ AH-70#: SBSI-D: PC-2: 2、沥青指标中的软化点是什么意思？ 3、对于企业的各项规章制度你怎么看？（50 字） 合肥宏运交通物资有限公司 3 月份试题考核题目 姓名： 1、我公司生产的改性沥青和乳化沥青主要指标为？ 改性沥青 I-C I-D 针入度（25℃）： 延度（5℃）： 软化点： 弹性恢复 25℃： 乳化沥青：筛上剩余量： 。蒸发残留含量： 。与矿 料的粘附性： 。蒸发残留物的溶解度： 。 2、简述公司的费用报销流程？ 3、简述 2011 年公司准许销售的条件？ 合肥宏运交通物资有限公司 4 月份试题考核题目 姓名： 1、我公司生产的改性沥青和乳化沥青主要指标为？ 改性沥青 I-C I-D 针入度（25℃）： 延度（5℃）： 软化点： 弹性恢复 25℃： 乳化沥青：筛上剩余量： 。蒸发残留含量： 。与矿 料的粘附性： 。蒸发残留物的溶解度： 。 2、简述公司销售的产品？ 3、请简要列出公司在安徽区域的竞争对手？
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员工考核手册
中海地产总部 员工考核手册 目 第一章 总则 录 1 第一节 1.1 本手册适用对象............................................1 第二节 1.2 员工考核意义..............................................1 第三节 1.3 员工考核原则..............................................1 第四节 1.4 员工考核概况..............................................2 第五节 1.5 员工考核关系.............................................. 3 第二章 员工考核内容 4 第六节 2.1 德能考核.................................................. 4 第七节 2.2 绩效考核.................................................. 4 第三章 第四章 员工考核评分 6 员工考核实施流程 7 第八节 4.1 员工考核实施的各阶段......................................7 第九节 4.2 德能考核结果使用.......................................... 7 第十节 4.3 绩效考核结果使用.......................................... 7 第十一节 4.4 考核结果综合使用.......................................... 8 第五章 员工考核申诉 9 第十二节 5.1 申诉条件.................................................. 9 第十三节 5.2 申诉形式.................................................. 9 第十四节 5.3 申诉处理.................................................. 9 第十五节 5.4 申诉反馈.................................................. 9 第六章 员工考核文件使用与保存 10 第十六节 6.1 员工考核文件保存.........................................10 第十七节 6.2 员工考核文件查阅权限.....................................10 第十八节 6.3 员工考核文件保存格式.....................................10 第十九节 6.4 员工考核文件分类编号.....................................10 第二十节 6.5 员工考核文件保存方法.....................................11 第七章 考核手册修订和解释 12 第二十一节 7.1 考核手册修订..........................................12 第二十二节 7.2 考核指标调整.......................................... 12 第二十三节 7.3 手册附件..............................................12 第二十四节 7.4 考核手册解释..........................................12 第八章 附录 14 附录一 考核指标说明 14 一、 考核指标定义.............................................................................14 二、 考核指标评分说明......................................................................19 附录二 满意度调查问卷 32 一、 相关部门满意度..........................................................................32 二、 领导满意度................................................................................34 三、 员工满意度................................................................................38 四、 地区公司领导班子建设................................................................48 五、 创新成果评估.............................................................................51 附件三 考核申诉表 54 第一章 总则 1.1 本手册适用对象 本手册绩效考核适用于公司所有正式员工 1.2 员工考核意义 第一条 员工考核目的 通过对个人绩效和德能进行管理和评估，提高个人的工作能力和工 作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标； 员工考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果 的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨 在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基 本素质； 员工考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工 作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性 地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。 第二条 员工考核用途 了解员工对组织的业绩贡献； 为员工的薪酬决策提供依据； 了解员工和部门对培训工作的需要； 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 为人力资源规划提供基础信息。 1.3 员工考核原则 第一条 员工考核原则 系统原则：考核对象是全员而不是局限于企业中的部分职员；考核 内容是综合指标而不是某些方面的指标；考核思路贯穿整个考核体 系。 透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者 与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。 客观原则：考核依据是符合客观事实的。考核结果是以各种统计数 据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的 客观性。 沟通原则：考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被 考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使 考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。 时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本 考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩 或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 对等原则：考核方法与职位特点相对等；考核指标与职责相对等； 考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；考核目 标与企业实际客观条件相对等。 可行原则：指考核标准是可以衡量的。包括：考核者能正确应用考 核方法；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考 核信息是可以正确获得的。 1.4 员工考核概况 公司员工考核包括德能考核和绩效考核，周期上分为季度考核、半年考核 和年度考核。 第一条 员工考核时间、主要内容和结果使用： 季度考核一年开展四次，时间是每季度最后一个月 30 日至下季度第 一个月 15 日；考核基层员工业绩、态度指标。 半年考核一年开展两次，时间与第二、四季度考核相同；考核中层管 理员工的业绩、态度指标。 年度考核一年开展一次，时间与第四季度考核相同；考核高层管理员 工的业绩、态度指标。 全体员工的诚信品德和能力指标按年度进行，考核结果用作员工职业 发展和培训的参考依据。 第二条 缺岗时间过多的员工不参与相应考核： 季度考核期内累计不到岗超过 1 个月的员工不参与本季度考核； 半年考核期内累计不到岗超过 2 个月的员工不参与本次半年评价； 年度考核期内累计不到岗超过 3 个月或者参与季度考核不足三次的员 工不参与本年度考核； 以上缺岗时间规定包括请假、到岗（转正后）时间不足相应的考核期、 以及其它各种原因缺岗等情况。 1.5 员工考核关系 被考核者是指接受考核的对象，包括公司全体员工； 绩效考核者是被考核者的直接上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效 考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈 公正地完成考核工作； 绩效考核者的上级负责审核其考核工作； 人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇 总上报总经理审定； 薪酬考核委员会是考核结果的最终审定者。 第二章 员工考核内容 2.1 德能考核 德能考核包括“工作能力”和“诚信品德”考核 工作能力考核：工作能力是员工按要求完成工作所必须的专业知识、 技能及其他条件，是潜在的工作业绩。只有经过员工的努力工作、协 同配合并受到诸多因素影响，达成工作目标、完成工作任务才能转 化为业绩。 诚信品德考核：员工在工作中所表现出诚信的品德、对企业的忠诚、 声誉的维护等。强调在工作中的品德体现、诚信意识的树立。主要表 现在以下五个方面：员工对公司的忠诚度，员工对公司声誉的维护 建设，员工与员工之间、员工与公司之间、以及员工与外部企业之间 的守信重诺行为。 2.2 绩效考核 第一条 绩效考核内容包括“工作业绩指标”和“工作态度指标”； 确定业绩指标应结合公司与部门目标并以岗位职务说明书为基础， 详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出； 在能够反映被考核者的所有评价指标中，选择最重要的 2-5 个最能 反映出被考核者业绩的评价指标作为工作业绩指标； 制定工作业绩指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 选择工作业绩的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容， 二是占用大量工作时间的工作内容。 工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考 核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工 作积极主动性等； 第二条 工作业绩指标介绍 工作业绩指标需要针对岗位工作进行设计。除了体现岗位具体特点的工 作业绩指标，为体现中海地产的知识管理特点，领导满意度、相关部门 满意度和员工满意度作为通用的工作业绩指标： 领导满意度量表由被考核人的直属上级进行评价，考核人综合本部 门内其他员工的意见对被评价人进行评分；详细内容见《领导满意 度评分量表》； 相关部门满意度由本部门工作结果导向的下游部门进行评价，评价 部门负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分； 详细内容见《相关部门满意度评分量表》； 员工满意度由本部门以外的所有部门对人力资源部、行政公关部和 信息技术部三个支持性部门进行评价，评价部门负责人综合本部门 内其他员工的意见对被评价部门进行评分；详细内容见《员工满意 度评分量表》； 地区公司领导班子建设由薪酬考核委员会对人力资源部进行评价， 详细内容见《地区公司领导班子建设评分量表》 其它工作业绩指标：根据各岗位的工作目标或岗位职责而定。 第三条 考核指标标准 考核指标标准包括指标内容、指标权重和考核者；其中，指标权重 是指每一项工作业绩指标所占的比重；考核者则明确了考核关系。 第三章 员工考核评分 第一条 工作业绩评分采用百分比系数评价法，具体分为有明确规定的工作 业绩指标与主观评价的工作业绩指标。评分参照《工作业绩评分说明 表》 第二条 有明确规定的工作业绩指标，按相应工作业绩指标表的规定评分； 第三条 无明确规定、需考核者主观评定的工作业绩满意度指标，则按相应 满意度评分量表进行评定。 第四条 工作态度考核评分：评分参照《工作态度评分说明表》； 第五条 德能考核 诚信品德考核评分：评分参照《诚信品德评分说明表》； 工作能力考核评分：评分参照《工作能力评分说明表》； 第六条 实施考核评价时，考核双方就被考核者考核期内的德能、绩效表现 进行沟通与面谈，为进一步提升被考核者的素质达成一致意见。 第四章 员工考核实施流程 4.1 员工考核实施的各阶段 整个员工考核过程分为 3 个阶段，构成完整的考核管理循环；这三个阶段是： 计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段。 第二条 计划沟通阶段： 第一步，考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效 考核情况回顾； 第二步，考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、 需要完成的目标。 第三条 计划实施阶段： 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标； 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并 记录重要的工作表现。 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤 绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标 准，对被考核者评分； 结果审核：人力资源部和考核者直接上级对考核结果进行审核， 并负责处理考核评估过程中所发生的争议； 结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者 和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。 4.2 德能考核结果使用 德能考核评价结果不与薪酬挂钩，主要用途有： 用作员工培训和晋升参考依据，使员工了解自己能力态度表现的优长 与不足，明确自己努力的方向； 上下级之间充分沟通、相互信任，了解彼此的想法和期望，达成一致目 标； 使管理者关注和了解员工成长中的需求，帮助员工自我提升，进而改 进部门或团队工作绩效； 使公司形成持续改进、积极进取的风气，造就学习型组织的氛围并增强 公司内部的凝聚力、向心力； 4.3 绩效考核结果使用 参考《总部薪酬管理制度》。 4.4 考核结果综合使用 第一条 德能考核及绩效考核得分系数排名分别在前 15%的总部员工，将进入 《年度晋级候选名单》。 第二条 企业管理委员会和部门领导对《年度晋级候选名单》进行共同讨论，最 终决定员工的晋级或晋职。 第三条 企业管理委员会根据《年度晋级候选名单》，每年年终授予表现优异的 个人与团队“优秀个人”、“优秀团队”的称号；授予业绩特别突出， 贡献重大的员工“终身荣誉员工奖”。 第四条 德能考核及绩效考核得分系数排名分别在最末 10%的总部员工，将进 入《年度淘汰人选名单》。 第五条 企业管理委员会和部门领导对《年度淘汰人选名单》进行共同讨论，最 终决定员工的淘汰或换岗。 第五章 员工考核申诉 5.1 申诉条件 在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考 核期间或考核结束 10 天内向隔级上级和人力资源部申诉。 5.2 申诉形式 员工就考核问题提出申诉时需要填写《考核申诉表》，提交人力资源部；人力资 源部负责将员工申诉统一记录备案，并将《考核申诉表》和申诉记录提交人力资 源部经理。 5.3 申诉处理 人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核；如有需要，组织申诉人 隔级上级和人力资源部共同对申诉评审处理，由申诉人隔级上级负责对该员工 重新评定。 5.4 申诉反馈 人力资源部在申诉评审完成后 2 天内将处理结果反馈给申诉人。 第六章 员工考核文件使用与保存 6.1 员工考核文件保存 员工考核文件由人力资源部统一保存。 6.2 员工考核文件查阅权限 第一条 考核结果保密： 考核结果实行保密制度，考核者只能将考核结果通知被考核者本人，不 得告知第三者。 第二条 为了达到存放员工考核文件工作的目的，员工考核文件设定查阅权 限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或 复印考核文件都需要查阅人签字。 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查 阅： (1) 为了解下属员工历年员工考核情况； (2) 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的员工考核情况。 总经理、人力资源总监有权查阅公司全体员工的员工考核文件； 总经理、人力资源总监有权复印全体员工的员工考核文件，人力资 源部经理在总经理授权的条件下有权复印全体员工的员工考核文件。 6.3 员工考核文件保存格式 第一条 员工考核袋内考核文件按年度顺序排列，半年考核文件再按时间顺序 排列。 第二条 各部门员工的员工考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中， 各员工的员工考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按 员工编号排列。 6.4 员工考核文件分类编号 第一条 员工考核袋是指用于存放员工半年和年度员工考核表的档案袋，人力 资源部以员工编号作为员工考核袋编号，公司各员工的员工考核袋编号 唯一。 第二条 考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编 号半年资料编号由 1 个英文字母和 3 个数字组织，前 2 个数字表示年份， 英文 A 代表半年考核，英文 B 代表年度考核，第 3 个数字代表时间排列 顺序，例如某编号为 A001 的员工 2003 年第一半年考核资料编号为 A001/03A1，同年第二半年考核资料编号为 A001/03A2，2001 年年度考核 资料编号为 A001/03B1，依此类推。 6.5 员工考核文件保存方法 第一条 由人力资源部统一保管员工考核文件，考核结果以员工考核袋形式和 电子文档形式存档，在聘员工考核结果原则上保存三年，解聘员工的考 核结果保存到被考核者离职后半年止。 第二条 在半年员工考核完成后 10 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的 员工考核资料收集整理并完成统一编号工作。 第三条 在年度员工考核完成后 20 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的 员工考核资料收集整理并完成统一编号工作。 第四条 人力资源部需要妥善保存员工各年员工考核文件以便相关部门查阅。 第七章 考核手册修订和解释 7.1 考核手册修订 由于实际情况发生变化需要对本考核手册进行修订时，由人力资源部草拟修改 方案，提交总经理审批后执行。 7.2 考核指标调整 第一条 当因公司经营目标、经营策略变化需对考核指标和权重进行调整时， 由各部门总经理提出调整意见，人力资源部拟定调整方案，经总经理审 批后实施； 第二条 当因组织结构调整、员工工作内容变更等原因，需对考核指标和权重 进行调整时，由各部门负责人向人力资源部提交申请，人力资源部根据 实际情况拟定方案，经总经理审批后实施。 7.3 手册附件 本手册包括以下附件： 工作态度评分说明表 工作能力评分说明表 诚信品德评分说明表 工作业绩评分说明表 员工满意度评分量表 相关部门满意度评分量表 领导满意度评分量表 地区公司领导班子建设评分量表 考核申诉表 7.4 考核手册解释 第一条 本考核手册由人力资源部负责解释。 第二条 本手册报总经理审批，自批准之日起执行。如出现特殊情况需对手册 进行修订，须经总经理和人力资源部审批后执行。 第八章 附录 附录一 考核指标说明 考核指标定义 （一） 诚信品德 （1）公司忠诚度 员工对公司的忠诚度，在关键事件上对公司利益的维护、以公司利益为重的意识 （2）公司荣誉感 对公司声誉的维护建设、对有损公司声誉言行的抵制。 （3）公司信誉意识 在具体业务和外部交往过程中谨慎谦逊、守信重诺。 （4）个人信用意识 员工对自己的信用的管理建设，主要体现在员工与公司的守信重诺。 （5）诚实品德 员工在日常工作生活中良好的交往习惯，主要体现在员工间诚实氛围的建设。 （二） 工作能力 1. 营销能力 （1）商业谈判能力 为使企业利益最大化，判断标的对客户的价值，寻找交易双方需求平衡点的能 力。 （2）客户管理能力 了解客户需求，维护客户关系，引导客户行为的能力。 （3）市场开拓能力 发现新客户群体，并将之转化为实际销售成果的能力。 2. 管理能力 （1）计划能力 合理安排工作内容、方案计划的能力。 （2）组织能力 在工作任务过程中对进程的调控，资源整合的能力。 （3）协调能力 对涉及工作的多方面工作关系的处理、协调能力。 （4）领导能力 集结部署的整体力量，共同达成部门目标的能力。 （5）决策能力 能在困难而复杂的状况下，在自己责任范围内，做出明确决定的能力。 （6）沟通能力 在工作流程遇到阻碍的情况下，及时了解处理，恢复工作顺畅的能力。 （7）人际交往能力 在工作过程中与其他员工、外部人员的良好交往、配合能力。 3. 专业能力 （1）专业技能 处理本职位所需要的各项专业工作的能力，并能有效解决工作上发生的专业性 问题。 （2）创新能力 吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面。 （3）调查能力 对工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。 （4）策划能力 对工作方案（营销活动、大型活动等）的策划组织能力。 （5）研究能力 对专业业务领域的工作内容，钻研、分析的能力。 （6）问题解决能力 对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案 的能力。 （7）言语表达能力 书面、口头语言表达的能力。 （8）数据编制能力 对工作信息数据的整理、编制能力。 （三） 工作态度 1. 管理者态度 （1）工作责任心 对本职工作认真负责、主动分析具体工作及时决策、深入理解公司政策，主动贯 彻执行公司决策、决定。 （2）公平公正意识 对待员工公平公正、以工作为前提不偏不倚，奖罚分明。 （3）团队建设 注重下属员工的团队建设、凝聚力培养。 （4）员工培养意识 工作中注重对下属的培养、培训，能够言传身教，促进员工各方面的不断提高。 （5）学习意识 工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能，指导促进下属员工 学习。 2. 员工态度 （1）工作责任心 工作中认真负责、服从公司合理安排，能够从公司利益考虑、顾全大局。 （2）工作积极性 工作中具有主动的时间意识，能够准确及时地完成工作任务。 （3）团队意识 工作中具有团队意识，能够不断调整自我以适应工作需要。在与相关部门工作中 具有主动配合、协调沟通意识。 （4）学习意识 工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能。 （5）工作勤勉度 遵守公司工作纪律规定，对待工作勤勉努力。 i. 工作业绩 1. 财务指标 （1）财务费用 企业经营期间发生的利息净支出、汇兑净损失、银行手续费等。 （2）营销费用 在营销过程中所发生的与营销相关的费用成本。 （3）部门管理费用 某一部门可控的管理费用。 （4）工程成本 地盘建设所投入的建筑成本以及相关的配套费用。 （5）薪酬总额 公司为员工支付的货币性报酬总额。 2. 市场指标 （1）销售率 某一楼盘已售面积数量与可售面积数量之比。 （2）媒体宣传度 单位时间内，中海地产在公众性媒体上的正面报道次数。 （3）客户满意度 业主对某一楼盘的综合评价结果。 （4）客户投诉量 业主因为产品或服务缺陷而提出的正式投诉数量。 （5）客户投诉处理满意率 对投诉处理感到满意的客户数量与客户投诉总量的比率。 3. 内部管理指标 （1）工程/工作进度 工程/工作的实际进度与计划进度的比值。 （2）相关部门满意度 相关部门对本部门所提供的服务或者业务配合的满意程度。 （3）领导满意度 部门领导对下属工作成果的满意程度。 （4）人员配置完成率 单位时间内各部门所要求填补的岗位空缺和实际填补数量。 （5）地区公司领导班子建设 考核人力资源部在地区公司领导班子的建立、维护和发展中所发挥的积极作用。 4. 持续发展目标 （1）土地储备量 公司为实现持续发展而购置的土地。 （2）员工满意度 员工对公司职能部门（人力资源部、行政公关部、信息技术中心）支持工作综合 满意程度 （3）关键岗位员工流失率 某一时期内关键岗位员工流失数量占总数量之比。 （4）培训人时 单位时间内，培训课时乘以受训人数。 （5）创新成果 公司内部的技术创新和管理创新成果 考核指标评分说明 （一） 诚信品德 1． 评分方式 首先，根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得 分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以 8（得分加权总和/8）所得到的比 率系数为最终得分系数。 2． 诚 信 品 德 评 分 量 表 根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。 评 分 范 围 为 ： 1 － 10 分 间 的 十 档 。 1 ．公司忠诚度 不可接受 高 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 为个人或小团体私利，而 时刻维护公司利益，在关 牺牲公司利益 键事件上争取公司利益的 最大化 2 ．公司荣誉感 不可接受 高 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 对公司声誉的维护建设、 言行经常有损公司声誉 对有损公司声誉言行的抵 制 3 ．公司信誉意识 不可接受 1 为短期利益，而对 客户有欺瞒误导行 高 2 3 4 5 6 7 8 9 10 在具体业务和外部交往过 程中守信重诺 为 4 ．个人信用意识 不可接受 1 高 2 3 4 5 6 7 8 9 10 经常不能完成所承诺的任 对所承诺的任务按时按质 务 完成 5 ．诚实品德 不可接受 1 信息可靠性极差 高 2 3 4 5 6 7 8 9 10 在日常工作生活中传播的 信息有高度的可靠性 （ 二 ） 2 ． 工 作 能 力 评分方式 首 先 ， 根 据 相 应 评 分 量 表 进 行 评 分 ， 选 项 标 号 即 是 分 数 项 。 然 后 ， 将 各 项 指 标 得 分 乘 以 相 应 指 标 权 重 并 累 加 ， 累 加 结 果 除 以 8 （ 得 分 加 权 总 和 /8 ） 所 得 到 的 比 率 系 数 为 最 终 得 3． 工作能力评分量表 不可接受 1 商业谈判能 力 力 力 组织能力 4 5 6 7 8 9 10 9 较高的谈判技 巧，善于把握 对方风格，控 制情绪，引导 谈判进程，成 功率高 10 2 3 4 5 6 7 8 9 通过完善的客 户管理，引导 双方关系，提 高销售成功率 以及售后满意 度 10 2 3 4 5 6 7 8 9 系统的分析市 场状况，研究 潜在客户，善 于发现新业务 机会，不断总 结市场开拓经 验，积极联络 老客户发展新 客户 10 9 具有极强的制 定计划的能 力，通过有效 的计划提高工 作效率，以最 佳的结果为目 的 10 无市场开拓 精神，不掌 握市场开拓 方法，不能 够保持老客 户开发新客 户 1 计划能力 3 高 无客户管 理，不了解 客户需求特 性，与客户 关系恶劣 1 市场开拓能 2 较高 无谈判技 巧，致使谈 判经常失败 1 客户管理能 低 2 3 4 5 6 7 8 做事无计 划，随意性 大 1 2 3 4 5 6 7 8 无法按计划 组织实施， 工作不分主 次、效率低， 经常完不成 任务 时间和资源的 利用达到最 佳，工作效率 高，完成任务 速度快。 不可接受 1 协调能力 领导能力 决策能力 做事僵化， 不能及时根 据情况作出 调整，无法 与其他部门 合作 1 对公司的将 来不太关 心，也不注 意工作上可 能出现的机 会和挑战 1 力 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 6 6 6 7 7 7 8 8 8 高 9 10 9 善于有效地处 理和协调多方 面的工作关 系，保证工作 得以高效率地 完成 10 9 能透过现象看 本质，把握组 织面临的挑战 和机会，兼顾 短期和长远目 标 10 9 善于确定决策 时机，提出可 行方案，合理 权衡，优化选 择，对困难的 事处理果断得 当 10 2 3 4 5 6 7 8 人为引发工 作流程上的 阻碍，最终 导致工作停 顿。 1 人际交往能 2 较高 遇事优柔寡 断，缺乏主 见 1 沟通能力 低 刚愎自用不 易与他人相 处，自我封 闭 在工作流程遇 到阻碍的情况 时，能及时了 解处理，恢复 工作顺畅 2 3 4 5 6 7 8 9 10 易与他人建立 可信赖的积极 发展的长期关 系 不可接受 1 专业技能 策划能力 对日常工作 经常判断失 误，缺乏方 法和手段， 结果经常不 可信 1 4 5 6 7 8 9 不对专业业 务领域的工 作内容进行 总结和分 析，同时亦 无从入手 10 能有效及时地 解决工作上发 生的专业性问 题 2 3 4 5 6 7 8 9 10 9 工作中能不断 提出新想法、新 措施，善于学 习，注意规避 风险，在工作 中有较大创新 10 2 3 4 5 6 7 8 对事物有良好 的判断和评 估，有科学的 方法和手段， 结果可信度高 2 3 4 5 6 7 8 9 10 9 具有极强的制 定计划能力， 能自如的指挥 调度下属，以 最佳的结果为 目的 10 做事无计 划，缺乏组 织能力 1 研究能力 3 高 因循守旧， 墨守成规 1 调查能力 2 较高 严重缺乏与 日常工作相 关的基本专 业技能 1 创新能力 低 2 3 4 5 6 7 8 善于对专业业 务领域的工作 内容进行总 结，分析原 因，寻找更佳 的解决方案 不可接受 1 低 2 3 较高 4 5 6 7 8 高 9 10 9 能迅速理解并 把握复杂的事 物，发现明确 关键问题，找 到解决办法 10 问题解决能 力 遇到问题， 束手无策 1 2 3 4 5 6 7 8 言语表达能 力 1 数据表达能 力 表达清晰、简 洁，易于理 解，无可挑剔 含糊其词， 意图不明 不能按报表 要求执行， 不注意细 节，经常有 差错发生 2 3 4 5 6 7 8 9 10 能够按照报表 要求严格执 行，并确保在 每个细节上减 少差错 （三） 工作态度评分说明 1．评分方式 首先，根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以 相应指标权重并累加，累加结果除以 8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得 分系数。 2．工作态度评分量表 管理类工作态度指标 请考核人根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。 评分范围为：1－10 分间的十档。 1．工作责任心 不可接受 1 高 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工作不主动，缺乏热情， 工作热情，能主动考虑问题， 需要上级不断督促 并主动提出解决办法，对边缘 职责范围之事不扯皮 2．公平公正意识 不可接受 1 高 2 3 4 5 6 7 8 9 对部分员工歧视或故意偏 10 对待员工公平公正，以工作为 袒，导致员工内部矛盾严 前提不偏不倚，奖罚分明 重 3．团队建设 不可接受 1 高 2 3 4 5 6 7 8 9 10 易于与他人沟通，积极促进团 队协作，在团队中是自然的核 无法与人协调，独断专行 心人物，并能引导团队达到组 织目标 4．员工培养意识 不可接受 1 高 2 3 4 5 6 7 8 9 10 善于了解下属需要，通过一对 对下属的工作无反馈和培 一的反馈和培训以帮助他人成 训 长和发展 5．学习意识 不可接受 1 高 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工作中能够努力学习，提出新 因循守旧，墨守成规 想法、新措施与新的工作方法并 指导促进下属员工学习 员 工 类 工 作 态 度 指 标 根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。 评 分 范 围 为 ： 1 － 10 分 间 的 十 档 。 1 ．工作责任心 不可 高 接受 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工作 工作热情，能主动考虑问 不主 题，并主动提出解决办 动， 法，对边缘职责范围之事 缺乏 不扯皮 热 情， 需要 上级 不断 督促 2 ．工作积极性 不可 高 接受 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 只会 按惯 例行 善于根据环境变化迅速调 事， 整行为及制度，发展新的 做事 方法，改变惯例，较快适 僵 应新的工作环境和工作方 化， 式 不会 变通 3 ．团队意识 不可 高 接受 1 8 3 4 5 6 7 8 9 10 不能 善于与他人合作共事，相 与他 互支持，充分发挥各自的 人很 好合 优势，保持良好的团队工 作 作氛围 4 ．工作勤勉度 不可 高 接受 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 经常 违反 公司 规章 严格遵守公司工作纪律规 制 定，对待工作勤勉努力 度， 消极 怠工 5 ．学习意识 不可 高 接受 1 因循 守 旧， 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工作中能够努力学习，提 出新想法、新措施与新的 工作方法并指导促进下属 墨守 成规 员工学习 （四） 工作业绩评分说明 1． 正向考核指标 （1）适用指标范围： 指标 数据来源 考核者 1 销售收入 公司统计报表 直属上级 2 净利润 公司统计报表 薪酬考核委员会 3 净资产收益率 公司统计报表 薪酬考核委员会 4 销售率 公司统计报表 直属上级 5 工程/工作进度 各部门统计报表 直属上级 6 土地储备量 公司统计报表 直属上级 7 投诉处理满意率 8 媒体宣传度 9 培训人时 培训中心统计报表 直属上级 10 培训效果 培训中心问卷调查 直属上级 11 人员配置完成率 客户服务部统计报 表 行政公关部统计报 表 人力资源部统计报 表 直属上级 直属上级 直属上级 （2）数据来源、处理和传递 各相关部门根据各项统计报表进行核算，并将核算结果以书面形式报送给考核者。 （3）考核目标值和评分标准 根据公司历史数据和公司发展战略目标确定考核目标值和评分标准。 （4）考核得分 考核得分的计算公式如下： 令 A=考核期内实际值÷考核期内目标值 A=实际值÷目标值 考核得分 当 A＜0.5 时 考核得分=0 当 0.5≤A＜0.8 时 考核得分=A×0.8 当 0.8≤A＜1.2 时 考核得分=A 当 1.2≤A＜2 时 考核得分=1.2+(A－1.2)×0.5 当 2≤A＜3 时 考核得分=1.6+(A－2)×0.4 当 3≤A 时 考核得分=2+(A－3)×0.1 2． 逆向考核指标 （1）适用指标范围 指标 数据来源 考核者 1 营销费用 公司统计报表 直属上级 2 财务费用 公司统计报表 直属上级 公司统计报表 直属上级 3 （部门）管理费 用 4 工程成本 公司统计报表 直属上级 5 客户投诉量 公司统计报表 直属上级 6 关键岗位员工流 人力资源部统计报 失率 表 直属上级 （2）数据来源、处理和传递 各相关部门根据各项统计报表进行核算，并将核算结果以书面形式报送给考核者。 （3）考核目标值和评分标准 根据公司历史数据和公司发展战略目标确定考核目标值和评分标准。 （4）考核得分 考核得分的计算公式为： 令 B=考核期内目标值÷考核期内实际值 B=目标值÷实际值 考核得分 当 B＜0.5 时 考核得分=0 当 0.5≤B＜0.8 时 考核得分=B×0.8 当 0.8≤B＜1.2 时 考核得分=B 当 1.2≤B＜2 时 考核得分=1.2+(B－1.2)×0.5 当 2≤B＜3 时 考核得分=1.6+(B－2)×0.4 当 3≤B 时 考核得分=2+(B－3)×0.1 3． 满意度指标 （1）适用指标范围： 员工满意度 相关部门满意度 领导满意度 地区公司领导班子建设 （2）数据来源、处理和传递 考核者根据各指标的相应量表予以评分，最终考核得分等于量表得分总和除以 80。具体 处理方法见下表。 指标 员工满意度 相关部门满意 度 领导满意度 地区公司领导 班子建设 创新成果 数据来源 考核者 相关量表 全体员工 相关量表 相关部门领导 相关量表 直属上级 相关量表 相关量表 考核得分 =量表得分总和 /80 =量表得分总和 /40 =量表得分总和 /80 薪酬管理委员 =量表得分总和 会 /40 薪酬管理委员 =量表得分总和 会 /40 附录二 满意度调查问卷 相关部门满意度 （一） 评分方式 选项标号即是分数项。各题目累计得分除以 40（得分总和/40）所得到的比率系数为最 终结果。 （二） 名词解释 人际沟通：主要是指被评价部门工作中配合人员的沟通能力，亲和态度，配 合意愿等。 配合计划：主要针对被评价部门工作配合的能力、计划的周详等。 工作失误：指被评价部门的主动工作失误。 工作进度：评价部门的配合相关工作的完成及时性。 工作质量：评价部门的配合相关工作的完成质量，有无引发工作失误等 后续工作：评价部门的配合相关后续工作，持续影响的因素等。 （三） 相关部门满意度量表 相关部门满意度量表 考核日期： 考核对象： （1）在与某部门配合工作中，是否存在因为其计划不周影响您部门的工作 进度问题 5—偶尔 4—有时 3-经常 2—总是 1—一贯如此 （2）在与某部门配合工作中，是否存在因为他部门工作人员沟通不足影响 您部门的工作进度问题 5-偶尔 4—有时 3—经常 2—总是 1—一贯如此 （3）在与某部门配合工作中，是否存在因为某部门工作失误而影响您部门 的工作进度问题 5-偶尔 4-有时 3-经常 2-总是 1—一贯如此 （4）某部门的工作计划不力，影响到您部门的工作质量甚至造成工作失误 的程度 5-没有影响 4 不算严重 3 严重 2 很严重 1 非常严重 （5）某部门的人员沟通配合不足，影响到您部门的工作质量甚至造成工作 失误的程度 5-没有影响 4 不算严重 3 严重 2 很严重 1 非常严重 （6）某部门的工作失误，影响到您部门的工作质量甚至造成工作失误的程 度 5-没有影响 4 不算严重 3 严重 2 很严重 1 非常严重 （7）某部门配合工作因为计划不力，造成您部门后续工作开展困难 5-偶尔出现 4-很少出现 3-有时会有 2-经常这样 1-总是这样 （8）某部门配合工作人员由于人际沟通造成您部门后续工作开展困难 5-偶尔出现 4-很少出现 3-有时会有 2-经常这样 1-总是这样 （9）某部门配合工作由于其工作失误造成您部门后续工作开展困难 5-偶尔出现 4-很少出现 3-有时会有 2-经常这样 1-总是这样 （10） 总的来讲我对某部门的配合工作 5-非常满意 4 比较满意 3 满意 2 不满意 1 很不满意 领导满意度 （一） 评分方式 题目评分按照平均度评分进行，选项标号即是分数项。（各题目累计得分/80）所得到 的比率系数为最终结果。 （二） 领导满意度量表 考核日期 考核对象 考核人 请考核人根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结、具备的专业知识及工作经历对考核的工作业绩作出评 分。 评分范围为：1－10 分间的十档。 1．在完成其主要职责工作时的预见性（提前发现问题、解决问题） 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 对工作有积极持久的 工作热情，能主动地 工作不主动，缺乏热 以主人翁的态度去完 情，需要上级不断督促 成工作，对份内份外 之事都能积极主动去 做 2．在工作中，工作的效率、准确和及时情况 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 时间和资源的利用达 工作不分主次、效率 到最佳，工作效率 低，经常完不成任务 高，完成任务速度 快，质量高，效益好 3．对员工在工作及工作结果中所体现的专业品质 很不满意 1 经常不能按时完成工作 任务或未完全达成工作 效果及目标 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 能完成该项工作任 务，常有突出工作表 现或创造性的工作成 果 评分依据 4．对其在工作中所采取的工作方式和方法 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 处事灵活，善于审时 只会按惯例行事， 度势，容易适应岗位、 做事僵化，不会变 职位或管理的变化； 通 并能顺应其变化很快 适应环境，取得主动 5．工作职责一 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 6．工作职责二 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 7．工作职责三 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 评分依据 8. 工作职责四 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 9. 工作职责五 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 10. 对其他工作的满意情况 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 能完成该项工作任 经常不能按时完成工作 务，常有突出工作表 任务或未完全达成工作 现或创造性的工作成 效果及目标 果 考核系数 得分总和 （得分总和/80） 意见反馈 评分依据 员工满意度 （一） 评分方式 题目评分按照平均度评分进行，选项标号即是分数项。（各题目累计得分/80）所得到 的比率系数为最终结果。 （二） 员工满意度量表 员工满意度评估量表-人力资源部 评估人 被评估部门 评估日期 人力资源部 请评估人根据人力资源部职责，综合工作情况给出评分。 评分范围为：1－10 分间的十档 1．您对人力资源部员工的职业发展规划工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 在具体工作中没有成 有非常明确职业发展 效、不能很好为员工 路径、员工的职业发展 发展考虑 目标清晰 2．您对人力资源部的招聘工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 人员招聘非常不及 人员招聘及时；所招 时；所招聘人员能力 聘人员素质高，符合 差，不适合岗位要求 岗位要求 3．您对人力资源部提供的培训 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 充分考虑到员工的需 提供培训很少、无视 公司、员工需求 求及企业的发展要求 提供合理培训 评分依据 4．您对人力资源部考核安排 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 不公正、不能体现工 考核非常公正，可以 作绩效差别 有效体现工作绩效差 别 5．您对人力资源部日常工作及合同管理工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 没有条理、出现合同 日常工作及时、准确， 管理混乱及疏漏的状 劳动合同管理严谨、有 况 条理 6．您对人力资源部有关员工沟通、思想动态的工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 不关心员工的所思所 评分依据 10 充分沟通交员工动态 想，不了解员工的思 流，及时了解 想状态 7．对其在工作中所采取的工作方式和方法 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 处事灵活，善于审时 不讲求工作方式、方 法，员工难以接受 度势，容易适应岗位、 职位或管理的变化； 并能顺应其变化很快 适应环境，取得主动 评分依据 8．您对人力资源部的工作效率 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 工作不分主次、效率 时间和资源的利用达 低，经常完不成本职 到最佳，工作效率 工作 高，完成任务速度 快，质量高，效益好 9．您对人力资源部处理突发状况的工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 能够对突发事件、工作 不能很好应对突发工 及时反应，并很好处 作、事件，处理草率 理 10．您对人力资源部的其他工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 不能对有关工作按 能够对有关工作高效、 时、准确的完成 有预见性的完成 得分总和 对部门改进管理的综合意见 评依据分 员工满意度评估量表-行政公关部 评估人 被评估部门 评估日期 行政公关部 请评估人根据行政公关职责，综合工作情况给出评分。 评分范围为：1－10 分间的十档 1．您对行政公关部的对外宣传工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 有损公司形象，宣传 有效提高了公司形 口径不统一 象；对突发情况反应 迅速。 2．您对行政公关部的写字楼日常管理工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 经常有脏乱情况发 干净整洁 生，安全措施不能及 秩序井然 时到位 3．您对行政公关部的食堂管理工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 卫生无保证，品种单 调，服务人员态度恶 整洁卫生、品种丰富， 服务人员态度佳 劣 评分依据 4．您对行政公关部的公司用车安排工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 不能对车辆安排作出 车辆安排及时，车辆 合理解释；司机野蛮 出发准时，车辆行驶 驾驶，并经常有晚点 安全 的情况发生 5．您对行政公关部的公文管理工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 公文内容没有条理； 公文发放及时、准确， 出现公文管理混乱及 公文内容严谨、有条理 疏漏的状况 6．您对行政公关部的内部活动安排和组织工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 组织有序，通知及 组织工作混乱，缺乏 时，有效地加强内部 内部协调 团结 7．对其在工作中所采取的工作方式和方法 很不满意 1 不讲求工作方式、方 法，员工难以接受 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 处事灵活，能顺应其 环境变化很快适应环 境，取得主动 评分依据 8．您对行政公关部的工作效率 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 工作不分主次、效率 时间和资源的利用达 低，经常完不成本职 到最佳，工作效率 工作 高，完成任务速度 快，质量高，效益好 9．您对行政公关部处理突发状况的工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 能够对突发事件、工作 不能很好应对突发工 作出及时反应，并很 作、事件，处理草率 好处理 10．您对行政公关部的其他工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 不能对有关工作按 能够对有关工作高效、 时、准确的完成 有预见性的完成 得分总和 对部门改进管理的综合意见 评依据分 员工满意度评估量表-信息技术中心 评估人 被评估部门 评估日期 信息技术中心 请评估人根据行政公关职责，综合工作情况给出评分。 评分范围为：1－10 分间的十档 1．您对信息技术中心的技术支持工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 经常不能有效地解决 能够快速有效地解决 技术问题 技术问题，问题出现 的频率较低 2．您对公司网络系统的日常运作管理 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 网络运行经常不稳 评分依据 10 网络安全有保证，网 定，曾出现网络安全 络运行稳定 事故 3．您对信息技术中心的数据备份工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 超过三次以上数据丢 从未发生数据丢失， 失，或数据未及时备 数据未有及时备份的 份的情况发生 情况发生 评分依据 4．您对信息技术中心的病毒防治工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 曾有电脑病毒侵袭电 极少有电脑病毒侵袭 脑的情况发生，并产 电脑的情况发生；一 生较大损害 旦发生，能得到有效 解决 5．您对公司网站的内容和形式 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 内容上有重大错误， 内容正确、充实，形式 版式单调乏味 多样丰富，可阅性高 6．您对行政公关部的技术培训工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 组织工作混乱，培训 评分依据 10 培训内容充实，针对 缺乏针对性，效果较 性强，效果明显 差 7．对信息技术中心在工作中所采取的工作方式和方法 很不满意 1 不讲求工作方式、方 法，员工难以接受 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 处事灵活，能顺应其 环境变化很快适应环 境，取得主动 评分依据 8．您对信息技术中心的工作效率 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 工作不分主次、效率 时间和资源的利用达 低，经常完不成本职 到最佳，工作效率 工作 高，完成任务速度 快，质量高，效益好 9．您对信息技术中心处理突发状况的工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 能够对突发事件、工作 不能很好应对突发工 作出及时反应，并很 作、事件，处理草率 好处理 10．您对信息技术中心的其他工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 不能对有关工作按 能够对有关工作高效、 时、准确的完成 有预见性的完成 得分总和 对部门改进管理的综合意见 评依据分 地区公司领导班子建设 （一） 评分方式 题目评分按照平均度评分进行，选项标号即是分数项。（各题目累计得分/80）所得到 的比率系数为最终结果。 （二） 评分量表 地区公司领导班子建设 评分量表 考核日期 考核对象 考核人 请考核人根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对考核的工作业绩作出评分。 评分范围为：1－10 分间的十档。 1．领导班子的人员配置合理性 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 技术配置上出现空缺或 评分依据 10 业务技术配置合理， 重叠情况严重，在各公 工作经验丰富 司均出现类似情况 2．领导班子的工作配合默契程度 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 在多个地区公司出现班 班子成员间紧密团 子成员间的矛盾纠纷 结，配合默契 3．领导班子的廉政建设 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 在多个地区公司发生领 各地区公司均无腐败 导班子重大腐败事件 现象发生 评分依据 4．领导班子学习和创新能力 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 出现重大技术创新或 只会按惯例行事，做 管理创新，并产生显 事僵化，不会变通 著经济效益的增长 5．各地区公司之间的合作与交流 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 地区公司各自为政， 地区间的合作交流有 缺乏有效务实的沟通 效促进了各地区公司 及交流 的技术和管理水平 考核系数 得分总和 （得分总和/40） 意见反馈 评分依据 创新成果评估 （一） 评分方式 题目评分按照平均度评分进行，选项标号即是分数项。（各题目累计得分/40）所得到 的比率系数为最终结果。 （二） 评分量表 创新成果评分量表 评估日期 评估对象 评估人 请考核人根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结、具备的专业知识及工作经历对考核的工作业绩作出评 分。 评分范围为：1－10 分间的十档。 1． 创新成果对市场营销活动的贡献程度 低 1 高 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 采用的方法在中海地产 创造和引导客户需 属首次运用，更好地满 求，促进销售价格和 足了客户的需求 销售速度的提升 2．创新成果对项目成本的节约程度 低 1 高 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 在中海地产的历史 采用的方法在中海地产 上，成本的节约程度 属首次运用 最高 3．创新成果对企业组织结构的改进程度 低 1 高 2 3 4 5 6 7 8 9 10 有效地促进多方面工 采用的方法在中海地产 作关系的处理和协 属首次运用 调，保证工作得以高 效率地完成 评分依据 4．创新成果对工作流程的改进程度 低 1 高 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 时间和资源的利 采用的方法 用达到最佳，工 在中海地产 作效率高，完成 属首次运用 任务速度快 5．创新成果对总体经济效益的贡献程度 低 1 高 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 采用的方法 在中海地产的历 在中海地产 史上，经济效益 属首次运用 的贡献程度最高 考核系数 得分总和 （得分总和/40） 意见反馈 附件三 考核申诉表 中海地产 员工考核申诉表 申诉日期 部门 岗位 申诉人 申诉项目 申诉内容 事例证明 申诉项目 1 申诉项目 2 申诉项目 3 人事行政部意见 跨级领导意见
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员工考核实施办法
制定部门： 制定日期： 台州市久隆光学有限公司 员工考核实施办法 文件编号： 版 次：1.0 1.目的: 为鼓励本公司员工对公司之贡献力,提高公司生产效率,并作为月绩效奖金发放之依据. 2.考核对象: 2.1 公司生产部员工. 3.考核具体办法: 3.1 绩效考核分为干部级及员工级两种方式. 3.2 干部级考核依据: 3.2.1 工作效率:依本单位员工工作效率之平均值. 3.2.2 工作质量:对推动工作的计划能力. 对进行工作的组织能力. 对工作上团队运作的协调能力. 对工作问题的改善能力(包括工作中异常的处理能力) 对工作的态度. 6.2.3 配合度:与直接上司或间接上司的配合度. 与单位间的协调能力. 3.3 员工级考核依据: 3.3.1 工作效率: 3.3.1.1 打机员之工作效率依据上班时间除以你上班时所打模具之标准周期,得出该模具之标 准产能(模数).用标准产能除以标准工资基数之百分比得出奖金基数.每天依据各机 台,实际填写之流水卡数量乘以奖金基数,得出各机台每天之绩效奖金. 3.3.1.2 包装人员之工作效率依据上班时间实际所包数量减去定额数量(定额数量附表),得出 超额数量再乘以超额单价,得出每天之绩效奖金. 3.3.1.3 染色人员之工作效率依据上班时间实际所染数量减去定额数量(定额数量附表),得出 超额数量再乘以超额单价,得出每天之绩效奖金. 3.3.1.4 强化人员之工作效率依据上班时间实际所强化数量减去定额数量(定额数量附表),得 出超额数量再乘以超额单价,得出每天之绩效奖金. 3.3.2 工作质量:依据其生产之产品质量状况,所得正(负)分数乘以效率奖金的百分之二。 3.3.3 配合度:与直接上司的配合度及与同事之间的协调,按所得正(负)分数乘以效率奖金的百分 之二。 . 3.4 考核核定: 3.4.1 干部级由生产科经理提出,生产部主管核定. 3.4.2 员工级由本单位组长提出,生产科经理核定. 3.5 奖惩牌即时考核: 3.5.1 在各生产单位悬挂奖惩告示牌,在当月工作中,生产科经理以上干部(含生产科经理),可即 时在奖惩告示牌上,依据实时工作状况,纪律状况,作奖惩处理. 3.5.2 奖惩处理所得正(负)分数乘以工作效率奖金百分之二. 3.6 以上各项之和则为当月绩效奖金. 编制 审核 核准 页次 1/2 制定部门： 制定日期： 台州市久隆光学有限公司 员工考核实施办法 文件编号： 版 次：1.0 3.7 附件: 月考核表(干部级) 月考核表(员工级) 编制 审核 核准 页次 2/2 台州市久隆光学有限公司 月考核表(干部级) 部门 NO. 班别 姓名 职务 考核项目 工作效率 工作质量 配合度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 审核: 核定: 台州市久隆光学有限公司 奖惩牌 合计 备 注 月考核表(员工级) 部门 NO. 班别 姓名 岗位 名称 考核项目 工作效率 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 审核: 核定: 工作质量 配合度 奖惩牌 合计 备 注
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员工考核办法_2
机关员工行为技能考核办法 第一章 总则 第一条 为了进一步规范企业经营管理，建立健全企业长效学习 机制，创造爱学习、会工作的良好氛围，确保各项学习、制度能真正 让职工领会、掌握、应用到实际工作中，结合机关工作实际情况，特 制定以下考核方案。 第二条 考核对象为机关全体人员。 第三条 考核原则 按照客观公正、权责对等、注重日常表现的原则进行全面考核。 第二章 考核项目及考评办法 第四条 考核包括学习、早操、文明礼仪、工作职责和卫生等 5 项 内容。 第五条 每次考核由当日值班部长、干事负责统计（特殊注明负 责部门的除外），各项目考核必须严格按照规定要求，实事求是地 进行考核。对考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假、失职行为 的扣除部长 10 分/次，干事 5 分/次。 第六条 每月扣分分为个人考核扣分和部门考核扣分。个人考核 得分=100-当月个人扣分；部室考核得分=100-（部室所属人员当 月扣分总计/部室干事人数）-部室扣分。 第七条 由企管部每月月终进行扣分统计，按照当月扣分情况最 终划定各部门月奖。 第八条 设立机关每月扣除款项帐户，当月扣除金额进行重新分 配，全额发放于当月无扣分人员。 第三章 学习考核细则 第九条 考核内容及评分标准 1、学习到位情况：1）、凡机关统一安排学习时间，无故旷课人 员扣除 5 分/次，因公、因事未能参加人员须提前作出说明，可暂不 予扣分；2）、每次集中学习后，将另行安排一次补充学习，旷课人 员参加后，仍给予 2 分/次的处罚；因公、因事未能参加人员参加后 不予扣分，仍未能参加（有特殊情况需作出说明），则扣除 5 分/次。 2、学习心得交流情况：每次学习课程结束后，由当日值班部长 组织员工进行学习心得交流。原则上每人每月发言次数不得少于 4 次， 少一次扣 1 分，如五分钟内无人发言，则心得交流会立即结束，直 接进入考核程序；每周学习后，于下周五前以部室为单位上交学习 心得体会，不交扣 2 分/次。 3、学习测验情况：公司将不定期组织考试进行学习内容检验， 对考试不及格人员扣除 5 分/次。 4、字体练习情况：每人每周字体练习不得少于 5 张，每周六前 以部室为单位上报本部室所属人员本周字体练习情况，不够 5 张人 员每少一张扣除 1 分；如部室未能上报本周字体练习情况则扣除部 室 5 分。 第四章 早操考核细则 第十条 考核内容及评分标准 1、早操到位情况：早操无故未到人员扣除 5 分/次，有特殊情况 者需提前向部室领导作出书面情况说明，后报企管部备查。 2、早操练习情况：如发现不认真做操或者做操不规范人员扣除 1-2 分/次。 3、早操发言情况：每日早操结束后由 1-3 人进行台前陈述，发 言内容为每周五课程学习心得。原则上每人每月不得少于 2 次，月底 考核每少一次扣 1 分。[由工会办负责统计，每月月底上报企管部] 第五章 文明礼仪考核细则 第十一条 考核内容及评分标准 1、着装：着装是否整洁、规范（要求统一着工装，佩带工号牌， 具体行为要符合员工文明手册相关要求），如不符合标准，发现一 次扣除 1 分/次。[由企管部负责考核] 2、礼仪执行情况：是否执行公司首问责任制、电话接待礼仪等， 如出现失误，扣除 1 分/次。[由企管部负责考核] 3、言行举止方面：言谈举止是否得体大方，行为是否符合公司 职员应有的品质和素质，如出现失误，扣除 1 分/次。[由企管部负责 考核] 第六章、工作职责考核办法 第十二条 考核内容及评分标准 本部分考核项目分为部室公共考核项目和各部室分类考核项目 ， 每月月底统一由企管部进行考核。 1、公共考核项目： 1）、每月（周）要及时书面上报本月（周）工作总结及下月 （周）工作计划，迟报扣 2 分，不报扣 5 分。2）、每月所辖工作必 须接受审计室检查，查出问题要对责任人进行处理，部室每月出现 失误达 3 次（项）的，对部室责任人连带罚款 50 元，并扣除部室 5 分/次。3）、中专、高中以上学历人员每月向“府煤纵横”投稿不得 少于 1 篇，少一篇扣 2 分。 2、各部室分类考核项目： 1）、办公室：①、切实抓好来电来访工作，并做好登记，逐月 汇总上报，迟报扣 2 分，不报扣 5 分；②、负责组织机关内部各种会 议，并形成会议纪要，失误一次扣 2 分，少一个会议纪要扣 3 分。③、 抓好企务公开公开工作，做到及时公开，出现失误扣 2 分/次。④、逐 月上报办公用品购进入库、出库使用情况，不报扣 5 分/次。 2）、人劳部：①、切实抓好工资核算工作，如因本部室因素造 成工资迟缓发放扣 5 分/次，监审不力，造成失误扣 2 分/次。②、逐 月上报当月人员流动情况，不报扣 5 分。③、按时完成各种保险核算 上缴工作，协调工会办做好四个百分之一百，出现失误扣 5 分/次。 ④、妥善处理人事劳资引发的矛盾，对问题及时上报，若因工作不力， 造成影响扣 5 分/次。 3）、财务部：①、每月 1 日上报上月财务状况分析和成本分析， 不报扣 10 分，迟报扣 2 分。②、每天必须保证部室有人值班，做到 24 小时岗位有人，发现脱岗扣 5 分，造成影响扣 10-100 分。③、每 月协同审计室确定一个经营单位进行财务检查，并写出书面检查报 告报企管部（报告中有年初到检查期的经营盈亏情况、帐务存在问题 及改进建议），无检查扣 10 分，有检查无报告扣 5 分，报告中每 缺一项扣 1 分。④、指导抓好各分公司成本分析，无分析扣除 5-10 分。 4）、生活部：①、每天必须有一名管理人员值班（部长、核算员、 保管），无值班人员每次扣 5 分，造成影响的扣 10 分。②、全力抓 好卫生工作，发现卫生不达标，有变质过期食品每次扣 5 分，造成 影响的视情节给予 10-100 分扣除。③、食谱一月一更新，饭菜要根 据季节变化进行调整，每天要严格执行食谱标准，不更新每次扣 5 元，不按食谱做又无特别说明的，每次扣 2 分。④、所有饭菜必须每 餐都必须明码标价（电子屏、牌标均可），若无标识的，每次扣 1 分。 ⑤、每周必须召开一次部室全体会议，就生活部盈亏情况，本周服务 工作进行小结，并形成书面会议纪要报企管部，每少一次扣 5 分。⑥、 每月及时上报当月盈亏情况并予以公开，否则扣除 5 分/次。 5）、物资供应部：①、每月及时上报当月物资购进、出入库材料、 库存情况。对于各部门报送的材料购进计划要及时供应，未及时购回 且无正当理由，也未通知用料部门扣 1-5 分/次。②、所供应材料必须 满足企业安全生产要求，凡由于采购的材料不合格或设备证件不齐 全影响生产，发生一次扣 5 分。③、严格入库手续，坚持谁申购谁参 与验收，不符合标准办理入库手续扣 1-5 分/次。 6）、服务公司：①、全力抓好本部室卫生工作，发现卫生不达 标，有变质过期食品每次扣 5 分，造成影响的视情节给予 10-100 分扣除。②、所有商品、药品必须明码标价，发现无标签商品、药品每 件扣 1 分/次。③、定期对矿区花木进行修剪维护，出现失误扣除 5 分 /次。 7）、工会办：①、倾听职工呼声，搜集对生活的意见，每月组 织一次生活会，并有完整的会议记录，不开扣 10 分，无记录扣 5 分。②、按时完成各种保险核算上缴工作，协调人劳部保证四个百分 之一百一致，出现失误扣 5 分/次。③、负责职工各种建议、申请的搜 集，按序上报工作，出现失误扣 5 分/次。④、每月企务公开资料不更 新、也未进行任何督促建设及意见，每发生一次扣 5 分。 8）、企业管理部：①、认真做好企业文件、通知的贯彻落实工作， 未及时传达文件（通知）精神扣 3 分/次，监督不力扣 5 分/次。②、 每月按时完成经理干部考核、分公司成本核算、机关部室考核、质量 标准化考核，考核完成不及时扣 2 分，造成影响扣 5 分。③、涉及职 工利益的工资、奖金、福利类报表要督促部门及时上报，属本部门本 身问题造成发放延时扣 5 分。④、协调、督促好各分公司、部门间需落 实解决事项，每月书面上报汇总上报，协调事项落实情况，迟报扣 2 分，不报扣 5 分。⑤、保证基建工程各种资料、手续齐全，不全扣 2 分/次·项，造成影响的扣 5 分/次·项。 9）、审计监察室：①、每月协同财务部确定一个经营单位进行 财务检查，并写出书面检查报告报企管部（报告中有年初到检查期 的经营盈亏情况、帐务存在问题及改进建议），无检查扣 10 分，有 检查无报告扣 5 分，报告中每缺一项扣 1 分。②、每月按时上报审计 情况统计报表、审计工作信息、重要项目审计结果等，积极参加公司 组织的工作活动，迟报扣 2 分，不上报扣 5 分，上报虚假信息扣 10 分。③、审计结果必须有审计报告，并能根据实际需要出具相关审计 书、审计决定书、审计建议书等资料。有关材料文书格式规范、事实反 映清楚完整、意见和建议恰当。有错误扣 5 分/次。④、审计项目管理 规范化，要做到立项有依据、进点有通知、工作有方案；对审计内容 能够合理选用审计程序、审计方法，并能够运用先进的审计技术开展 审计工作；对事实的反映完整、规范，取证的手续完备，没有重大问 题漏列、错列现象；能够采取相关措施确保审计意见（决定）的落实； 能够按照规范及时作好审计项目资料的归档工作，出现失误扣除 10 分/次。 10）、保卫部：①、每季度必须编制全公司安全治安重点，并书 面报企管部备查，迟报扣 5 分/次，不报扣 10 分。②、每月必须组织 一次治安检查，每次要确立检查重点，检查过后要形成书面总结进 行汇报，无检查每月扣 10 分，有检查无记录无书面总结扣 5 分。③、 加强火工品日常管理，作到帐物一致，发现不一致扣 5 分，造成影 响扣除 5-20 分。④、必须作到文明工作、文明执法，不准酒后查岗， 发现一次扣 10 分，造成影响的，给予罚款 100-500 元。⑤、加强对 各岗位巡查，巡查必须天天有记录，无巡查扣 2 分，有巡查无记录 扣 5 分。 第七章 卫生考核细则 第十三条 考核内容及评分标准 1、日常检查：在每月的日常卫生检查中，查出打扫不干净的扣 1 分/次，未打扫的扣 3 分/次，有特殊情况者需提前向部室领导作出 书面情况说明，后报企管部备查。 2、综合检查方面：在每月的综合检查中，查出打扫不干净的扣 3 分/次，未打扫的扣 5 分/次，有特殊情况者需提前向部室领导作出 书面情况说明，后报企管部备查。 第八章 附则 第十四条 本办法未尽事宜由公司企管部负责解释。 第十五条 本办法自公布之日起施行。
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员工考核办法(试行)
员工考核办法（试行） 第一章 总则 第一条 为全面考核公司员工年度工作目标的完成情况和岗位职 责的履行情况，真实反映和准确评价员工的工作实绩， 为公司员工 的聘任、奖惩、培训、晋级、晋薪、解聘提供依据，根据有关规定，结 合公司实际情况，特制定员工考核办法。 第二条 考核对象包括公司总监理工程师、监理工程师、监理员、 公司内业人员。 第三条 考核原则。 按照客观公正、民主公开、权责对等、注重实绩的原则进行全面 考核。 第四条 考核依据 1、《建设工程监理规范》。 2、 《水利工程建设项目施工监理规范》等与业务有关法规和部门 规章。 3、工程项目监理规划与实施细则。 4、公司有关规章制度。 5、业主评价。 6、项目考评。 第二章 考核组织与职责 第五条 公司成立考核组，公司经理或主管副总经理任考核组组 长，统一领导考核工作，考核成员包括综合部、项目部、经营部、财 务部。考核工作在考核组组长的领导下，由公司综合部负责具体实施。 第六条 综合部根据工作计划，发出聘用人员考核通知，说明考 核目的、对象、方式以及时间安排。各项目部成立相应的考核小组， 组织、实施本项目部的考核工作，考核结果按通知要求及时报送公司 综合部。 第七条 综合部统一计算整理参评人员考核结果，经考核组组长 核准后，最终确定参评人员年度考核等次。 第八条 各项目部考核小组必须严格按照规定要求，实事求是地 进行考核。对考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的， 将给予严肃处理。 第三章 总监理工程师考核办法 第九条 考核对象包括公司总监理工程师、副总监理工程师（总 监代表）。 第十条 考核内容及评分标准 考核包括职业道德、领导能力、工作绩效、沟通协调、管理艺术、 市场深化、结算意识和业主评价等 8 项内容，总分为 100 分。各项具 体内容与所占分值比例如下： 1、职业道德（10 分）：主要考评被考核人员文明意识、诚信意 识、奉献意识、廉洁意识、集体意识、遵纪守法意识以及工作纪律和工 作作风等情况。 2、领导能力（15 分）：主要考评被考核人员相关业务能力、组 织策划能力，安排部署工作能力，工作计划执行能力，解决突发问 题的能力，以及对项目部和现场监理人员管理能力。 3、工作绩效（15 分）：主要考评被考核人员完成项目任务能 力、完成工作质量、效率情况，项目目标实现情况，项目经营指标完 成情况以及取得的其它工作业绩情况等。 4、沟通协调能力（25 分）：主要考评被考核人员，与业主及 施工单位沟通协调能力。 5、管理艺术（10 分）：主要考评被考核人员管理项目人员、物 资、财务等各方面的方法、手段是否具有艺术性，项目部成员是否满 意等情况。 6、市场深化（10 分）：主要考评被考核人员依靠良好的服务 赢得业主信任，树立公司良好品牌，今后项目业主主动邀请我们服 务的情况。 7、结算情况（15 分）：主要考评被考核人员按照合同要求及 时快捷结算监理服务费情况。 8、业主评价（由公司单独赋分）：主要考评业主反馈的项目服 务满意度情况及项目获奖情况。 第十一条 考核方式及得分计算方法 1、考核由公司领导与本项目部所有人员共同评定。 2、被考核人员评定分数为：公司领导评定分数的平均值×20% +项目部人员评定分数的平均值×50%+业主评价平均值×30%。 3、如有以下情形的，在上述评定分数基础上再相应加减分数： （1）受到黄委、河南局或业主通报嘉奖的，一次加 5 分，两次 加 10 分；受到水利部主管部门或省级建设主管部门一次嘉奖的加 10 分，两次嘉奖的加 20 分，以此类推。 （2）受到黄委、河南局或业主通报批评的，一次扣 3 分，两次扣 6 分；受到水利部主管部门或省级建设主管部门通报批评的一次扣 10 分，两次及以上的建议免去总监职务或直接解聘，构成法律责任 的依法移送司法机关处理。 （3）因监理责任一年内发生三级及以上工程建设重大质量、安 全事故，或者发生过两起及以上四级工程建设质量、安全事故的扣 10 分，一年内发生两起三级及以上工程建设质量安全事故的实行 “一票否决”。 （4）有证据证明与建设单位或者施工企业串通，弄虚作假，降 低工程质量的或未依法履行监理职责，将不合格的建设工程、建筑材 料、建筑构配件和设备按照合格签字的扣 10 分。 （5） 接受施工单位宴请、礼券或以其它形式向施工单位索取好 处经查属实的扣 10 分，并取消评优资格;本项目部其它成员接受施 工单位宴请、礼券或以其它形式向施工单位索取好处的相应项目总监 扣 3 分。 第二章 监理工程师考核办法 第十二条 考核对象为项目部监理工程师。 第十三条 考核内容及评分标准 考核包括职业道德、工作能力、工作绩效、沟通协调能力、工作 态度、廉洁自律等 6 项内容，总分为 100 分。各项具体内容与所占分 值比例如下： 1、职业道德（10 分）：主要考评被考核人员组织观念意识、诚 信守法意识、积极负责意识、廉洁勤俭意识，集体意识，以及奉献精 神和工作作风等情况。 2、工作能力（20 分）：主要考评被考核人员对本岗位和相关 岗位业务知识掌握的深度和广度，履行监理工程师职责情况以及独 立开展工作的能力。 3、工作绩效（20 分）：主要考评被考核人员完成项目任务能 力、完成工作质量、效率情况以及取得的工作业绩等情况。 4．沟通协调能力（20 分）：主要考评被考核人员与本项目部 工作人员之间，与业主、施工单位之间的沟通协调能力和协调解决监 理过程中日常问题的能力。 5、工作态度（15 分）：主要考评被考核人员责任心、积极性、 主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情况以及坚守工作岗位，按时 出勤等情况。 6、廉洁自律（15 分）：主要考评被考核人员遵守国家法律法 规，遵守公司的规章制度和监理纪律，严格按合同、规范、程序办事 情况以及履行公司“十不准”情况等。 第十四条 考核方式及得分计算方法 1、考核由项目部所有人员共同评定。 2、被考核人员评定分数为：总监与副总监（总监代表）评定分 数平均值的 40%+本项目部其它人员评定分数平均值的 60%。 3、如有以下情形的，在上述评定分数基础上再相应加减分数： （1）给业主提出建议被业主采纳，促进工程质量、进度、投资 得到更好控制的加 5 分（必须有业主证明）。 （2）接受施工单位宴请、礼券或以其它形式向施工单位索取好 处的扣 10 分，并取消评优资格。 第三章 监理员考核办法 第十五条 考核对象为项目部监理员。 第十六条 考核内容及评分标准 考核包括职业道德、工作能力、工作绩效、沟通协调能力、工 作态度、工作纪律等 6 项内容，总分为 100 分。各项具体内容与所占 分值比例如下： 1、职业道德（10 分）：主要考评被考核人员组织观念意识、诚 信守法意识、积极负责意识、集体意识，以及奉献精神和工作作风等 情况。 2、工作能力（20 分）：主要考评被考核人员对本岗位业务知 识掌握的深度和广度，履行监理员职责情况以及根据监理工程师安 排独立开展相关工作的能力。 3、工作绩效（20 分）：主要考评被考核人员完成监理工程师 安排监理任务情况和完成任务质量、效率以及取得的工作业绩等情况。 4．沟通协调能力（20 分）：主要考评被考核人员与本项目部 总监、监理工程师之间，与业主、施工单位之间的沟通能力以及协助 监理工程师解决监理过程中实际问题的能力。 5、工作态度（15 分）：主要考评被考核人员责任心、积极性、 主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识等情况。 6、工作纪律（15 分）：主要考评被考核人员遵守国家法律法 规，遵守公司的规章制度、坚守工作岗位，按时出勤，保障出勤率情 况以及履行公司“十不准”等情况。 第十七条 考核方式及得分计算方法 1、考核由项目部所有人员共同评定。 2、被考核人员评定分数为：总监与副总监（总监代表）评定分 数平均值的 30%+监理工程师评定分数平均值的 20%+本项目部其 它人员评定分数平均值的 50%。 3、如有以下情形的，在上述评定分数基础上再相应加减分数： （1）给业主提出建议被业主采纳，促进工程质量、进度、投资 得到更好控制的加 5 分（必须有业主证明）。 （2）接受施工单位宴请、礼券或以其它形式向施工单位索取好 处的扣 10 分，并取消评优资格。 第四章、公司内业人员考核办法 第十八条 考核对象为公司总部内业工作人员。 第十九条 考核内容及评分标准 考核内容包括：职业道德、工作能力、工作绩效、工作态度、工作 纪律等 5 项内容，总分为 100 分。各项具体内容与所占分值比例如 下： 1、职业道德（10 分）：主要考评被考核人员文明意识、诚信意 识、积极负责意识、奉献意识、集体意识、遵纪守法意识以及工作态度、 纪律和作风等方面情况。 2、工作能力（25 分）：主要考评被考核人员行政管理能力， 独立、及时完成分配任务的能力。 3、工作绩效（25 分）：主要考评被考核人员完成公司领导和 部门主管交办的任务情况、重点考核完成工作的质量、效率以及取得 的工作业绩等情况。 4、工作态度（20 分）：主要考评被考核人员工作责任心、积极 性、自觉维护公司利益、荣誉意识以及工作中服从领导，听从安排， 任劳任怨的态度等情况。 5、工作纪律（20 分）：主要考评被考核人员遵守国家法律法 规，遵守公司的规章制度情况以及坚守工作岗位，按时出勤，保障 出勤率等情况。 第二十条 考核方式及得分计算方法 1、考核由公司总部工作人员评定。 2、被考核人员评定分数为：公司领导评定分数平均值的 50%+ 公司总部其它工作人员评定分数平均值的 50%。 第五章 考核结果 第二十一条 根据考核成绩，将考核结果评定为优秀、良好、合 格、不合格四个等次，具体评定标准为： 优秀：考核分数 95 分及以上，且比例不得超过同范围人数的 15%；良好：考核分数 85 分及以上，且比例不得超过同范围 人数的 20%；合格：考核分数 60 分及以上； 不合格：考核分数 60 分以下。 比例计算采用四舍五入制。 第二十二条 在考核中，凡有下列情况之一者，在考核“评优” 中可适当给予考虑： 1. 被省（部）级以上管理单位评为先进工作者及先进集体的主 要负责人； 2. 在某项工作中做出重大贡献，取得突出成绩者； 3．在项目中有突出贡献者，得到市级电视台、报刊或者业主的 表扬的。 凡有下列情况之一者，可直接定为不合格人员： 1．履行岗位职责较差，未能完成岗位责任书中的各项任务要求； 2．严重违反国家法律法规与公司各种规章制度，受公司警告以 上处分者； 3．由于工作失误，造成不良后果或影响较大者。 第六章 考核结果的使用 第二十三条 员工年度考核结果作为单位聘用、续聘、晋级、分配、 奖励、解聘和辞退的依据，并与员工年终奖金挂钩，凡优秀者给予一 次性奖励。 第二十四条 年度考核结束后，考核结果由公司综合部存入本人 档案。 第二十五条 实行淘汰机制，公司对考核不合格人员进行诫勉谈 话，对连续两年考核不合格人员将予以辞退。 第二十六条 考核结果分别存入综合部、员工档案、考核对象部门， 并在公司网站上公布。 第七章 特殊考核 第二十七条 试用考核 1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用。 2. 对试用优秀者，可推荐提前转正。 第二十八条 后进员工考核 1. 对认定为后进的员工可视其工作表现随时进行考核，提出 改 进意见。 2. 对留职察看期的后进员工表现作出考核决定。 第二十九条 试用考核与后进员工考核由综合部主管，并会同考 核对象部门共同考核评定。 第八章 附则 第三十条 本办法由公司综合部负责解释。 第三十一条 本办法经公司经理办公会议通过，自公布之日起 施行。
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员工考核办法 第一章 总则 第一条 为全面考核公司员工年度工作目标的完成情况和岗位职 责的履行情况，真实反映和准确评价员工的工作实绩， 为公司员工 的聘任、奖惩、培训、晋级、晋薪、解聘提供依据，根据有关规定，结 合公司实际情况，特制定员工考核办法。 第二条 考核对象包括公司各部门经理，公司内业人员。 第三条 考核原则。 按照客观公正、民主公开、权责对等、注重实绩的原则进行全面 考核。 第四条 考核依据 1、《办公室考勤制度》。 2、公司有关规章制度。 5、业主评价。 6、项目考评。 第二章 考核组织与职责 第五条 公司成立考核组，公司总经理或部门经理任考核组组长 ， 统一领导考核工作，考核工作在考核组组长的领导下，由公司办公 室负责具体实施。 第六条 办公室根据工作计划，发出聘用人员考核通知，说明考 核目的、对象、方式以及时间安排。各项目部成立相应的考核小组， 组织、实施本项目部的考核工作。 第七条 办公室统一计算整理参评人员考核结果，经考核组组长 核准后，最终确定参评人员年度考核等次。 第八条 各项目部考核小组必须严格按照规定要求，实事求是地 进行考核。对考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的， 将给予严肃处理。 第三章 经理考核办法 第九条 考核对象包括商场经理，建设部和售楼经理。 第十条 考核内容及评分标准 考核包括职业道德、领导能力、工作绩效、沟通协调、管理艺术、 市场深化、结算意识和业主评价等 8 项内容，总分为 100 分。各项具 体内容与所占分值比例如下： 1、职业道德（10 分）：主要考评被考核人员文明意识、诚信意 识、奉献意识、廉洁意识、集体意识、遵纪守法意识以及工作纪律和工 作作风等情况。 2、领导能力（15 分）：主要考评被考核人员相关业务能力、组 织策划能力，安排部署工作能力，工作计划执行能力，解决突发问 题的能力，以及对项目部和现场工作人员管理能力。 3、工作绩效（15 分）：主要考评被考核人员完成项目任务能 力、完成工作质量、效率情况，项目目标实现情况，项目经营指标完 成情况以及取得的其它工作业绩情况等。 4、沟通协调能力（25 分）：主要考评被考核人员，与业主及 客户沟通协调能力。 5、管理艺术（10 分）：主要考评被考核人员管理项目人员、物 资、财务等各方面的方法、手段是否具有艺术性，项目部成员是否满 意等情况。 6、市场深化（10 分）：主要考评被考核人员依靠良好的服务 赢得客户信任，树立公司良好品牌，今后项目业主主动邀请我们服 务的情况。 7、客户评价（由公司单独赋分）：主要考评业主反馈的项目服 务满意度情况及项目获奖情况。 第十一条 考核方式及得分计算方法 1、考核由公司领导与本项目部所有人员共同评定。 2、被考核人员评定分数为：公司领导评定分数的平均值×20% +项目部人员评定分数的平均值×50%+客户评价平均值×30%。 第四章、公司内业人员考核办法 第十二条 考核对象为公司总部内业工作人员。 第十三条 考核内容及评分标准 考核内容包括：职业道德、工作能力、工作绩效、工作态度、工作 纪律等 5 项内容，总分为 100 分。各项具体内容与所占分值比例如 下： 1、职业道德（10 分）：主要考评被考核人员文明意识、诚信意 识、积极负责意识、奉献意识、集体意识、遵纪守法意识以及工作态度、 纪律和作风等方面情况。 2、工作能力（25 分）：主要考评被考核人员行政管理能力， 独立、及时完成分配任务的能力。 3、工作绩效（25 分）：主要考评被考核人员完成公司领导和 部门主管交办的任务情况、重点考核完成工作的质量、效率以及取得 的工作业绩等情况。 4、工作态度（20 分）：主要考评被考核人员工作责任心、积极 性、自觉维护公司利益、荣誉意识以及工作中服从领导，听从安排， 任劳任怨的态度等情况。 5、工作纪律（20 分）：主要考评被考核人员遵守国家法律法 规，遵守公司的规章制度情况以及坚守工作岗位，按时出勤，保障 出勤率等情况。 第十四条 考核方式及得分计算方法 1、考核由公司总部工作人员评定。 2、被考核人员评定分数为：公司领导评定分数平均值的 50%+ 公司总部其它工作人员评定分数平均值的 50%。 第五章 考核结果 第十五条 根据考核成绩，将考核结果评定为优秀、良好、合格、 不合格四个等次，具体评定标准为： 优秀：考核分数 95 分及以上，且比例不得超过同范围人数的 15%；良好：考核分数 85 分及以上，且比例不得超过同范围 人数的 20%；合格：考核分数 60 分及以上； 不合格：考核分数 60 分以下。 比例计算采用四舍五入制。 第十六条 在考核中，凡有下列情况之一者，在考核“评优” 中可适当给予考虑： 1. 被省（部）级以上管理单位评为先进工作者及先进集体的主 要负责人； 2. 在某项工作中做出重大贡献，取得突出成绩者； 3．在项目中有突出贡献者，得到市级电视台、报刊或者业主的 表扬的。 凡有下列情况之一者，可直接定为不合格人员： 1．履行岗位职责较差，未能完成岗位责任书中的各项任务要求； 2．严重违反国家法律法规与公司各种规章制度，受公司警告以 上处分者； 3．由于工作失误，造成不良后果或影响较大者。 第六章 考核结果的使用 第十七条 员工年度考核结果作为单位聘用、续聘、晋级、分配、奖 励、解聘和辞退的依据，并与员工年终奖金挂钩，凡优秀者给予一次 性奖励 3000 元。 第十八条 年度考核结束后，考核结果由公司综合部存入本人档 案。 第十九条 实行淘汰机制，公司对考核不合格人员进行诫勉谈话， 对连续两年考核不合格人员将予以辞退。 第二十条 考核结果分别存入综合部、员工档案、考核对象部门， 并在公司网站上公布。 第七章 特殊考核 第二十一条 试用考核 1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用。 2. 对试用优秀者，可推荐提前转正。 第二十二条 后进员工考核 1. 对认定为后进的员工可视其工作表现随时进行考核，提出 改 进意见。 2. 对留职察看期的后进员工表现作出考核决定。 第二十三条 试用考核与后进员工考核由综合部主管，并会同考 核对象部门共同考核评定。 第八章 附则 第二十四条 本办法由公司综合部负责解释。 第二十五条 本办法经公司经理办公会议通过，自公布之日起 施行。
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