某公司360度绩效考核方案8
360 度绩效考评方案 目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效 ,发掘员工潜能，同时实现员工与上级 更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗 位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争 上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评 结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表 1 和附表 2） 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧 重点不同。 1、一线员工绩效考评 （1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作 的普通员工； （2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行 评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 （4）品行考评(占绩效考评总成绩的 30%) ① 行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意 加 1 分，不满意减 1 分 （注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比 性） ② 工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天 扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加 1 分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加 1 分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加 1 分，无故推卸减 1 分 （典型事件加减分，或定期进行民主评议） ③ 精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解 并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期 进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到） 注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部 门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。 （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的 70%） ① 销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成 40 分制。 ② 工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作 加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定 鼓励员工不断能力提高工作质量和效率） ③ 临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每 次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据 04 年下发的《关于大型活动组织的规定和 要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录） ④ 业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出 题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案） 注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占 30%，“临时工作任务执行情况”占 20%，“业务技能测 试”成绩占 20%。 2、机关职员考评 （1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办） （2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计 划制定及完成、工作目标确定及达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评成绩的 25%） ① 行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪 从言语行为等典型事件考评员工职业素质 ② 工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为 积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加 1 分。 合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加 1 分， 无故推卸扣 1 分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况） ③ 精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确 恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政 策作正面宣传加 1 分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣 1 至 2 分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的 75%） ① 业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。 ② 日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安 排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上 级主管进行评定，员工自己评定） ③ 临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务 的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定） ④ 工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意 只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励） ⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达 成情况进行评定。 3、管理人员绩效考评 （1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。 （2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。 （3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完 成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的 30%） ① 言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。 从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策， 能否正确教育、引导员工行为。 ② 职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等） u 行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容； u 人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等； u 销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等； u 市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等； u 财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等； u 企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等 ③ 工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时 刻能组织员工加班加点完成任务加 1 分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣 1 分。 部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行 民主评议） ④ 精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯 公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。 日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等 考评管理人员的精神状态和心理素质。 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的 70%） ① 部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区 域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性） ② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的 把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评） ③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献 价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定） ④ 部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执 行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记 录） ⑤ 下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违 纪情况和下属员工总体考评成绩考评） ⑥ 各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利 用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。 ⑦ 各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达 能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。） ⑧ 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员 工投票达 60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票 50%以上支持和赞 成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。 注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。 四、绩效考评具体执行步骤 1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录； 2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制； 3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减 分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。 4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织 半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。 5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比 较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。 6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工， 要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据）， 注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。 7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、 培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。 8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录 的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。 9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。 10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、 岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。 五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分 （一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责， 为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责： l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划； l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策； l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导； l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。 l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议； l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行； l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行； l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平； l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。 （二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和 考评，是由部门主管或经理直接执行的。 在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责： l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求； l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督； l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部； l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。 l 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意 见和建议。 （三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部 工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。 六、绩效考核审诉制度 员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的 15 天之内，向企管部或 人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。 对申诉的处理程序如下： 1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或 主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。 2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探 讨协商解决的途径。 3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是 否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。 4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。 七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人 才脱颖而出； l 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司 对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效； l 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。 l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据； l 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司 整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 八、绩效考评结果处理 1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前 5%优秀，20%良好， 30%尚可，20%差，最后 5%较差。 2.前 5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前 10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的 5% 作为降级的对象。 3.前 10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时 作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。 4.后 25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工 作绩效改进等相关的指导。 5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度 的相关规定奖惩。 6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。 九、附则（待定） 十、各种附表（待定） 品行考评所用各种量表： 1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表 3） 2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用） 3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加 1 分，不满意加 1 分，顾客表 扬加 1 分，顾客投诉扣 1 分） 4、 《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌； （部门主管用） 5、 《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事 用、员工自评用） 6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质； 业绩考评所用量表： 1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况； 2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表 3） 3、 《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如 附表 4） 4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况； 5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失 职扣分。 6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力； 7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评 议、同级评议） 其他量表： 1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考 评结果反馈表。 2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工 绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的 计划和目标。 3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和 建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。 说明： 1、以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几 个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。 2、本人将按照时代光华管理学院——魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出 的考核项目和标准将尽量突出以下特点： （1）考核项目（内容）尽量来源于考评周期内各方面的具体工作表现数据，一方面尽量避免人为的主观 素质造成不客观的考核结果。 （2）要考核一定时期内的员工综合表现，尽量避免因被考核人一时的表现决定最终的考核结果，为此日 常工作一定有计划有条理地收集各方面需要的考核数据信息，综合各种信息后评出各项成绩。 （3）标准明确——即考核标准用语尽量不使用模糊、主观性的用语，而用明确的可衡量的用语。 例如：考核员工“工作态度、合格精神”时用： ① 是否准时上下班； ② 是否遵守公司各项规定（标准流程和程序，各项安全规定等）； ③ 是否很少与人发生口角； ④ 是否乐意接受工作调动，是否乐意接受他人意见等； ⑤ 是否愿意担任他是不愿做的工作，是否乐意协作新同事等。 再如民主评议考评管理人的综合表现时： ① 领导能力——率先示范，受部属信赖； ② 果断力——能当机立断； ③ 执行力——朝着目标断然的执行； ④ 先见性——能预测未来拟定对策； ⑤ 人缘——爱部属、同事信赖、敬爱；
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某公司2013年生产及辅助部门绩效考核方案最终版
2013 年 生产及生产辅助部门 绩效考核方案 某公司 二〇一三年一月 目 录 一.总则.................................................................................................................- 1 - （一）考核原则.........................................................................................- 1 （二）考核范围.........................................................................................- 1 （三）绩效考核工资标准.............................................................................- 1 （四）加班补助制度与标准.........................................................................- 1 （五）奖励政策.........................................................................................- 1 （六）临时性、阶段性目标工作任务考核.......................................................- 2 （七）考核方式.........................................................................................- 2 二.制浆车间绩效考核方案........................................................................................- 5 （一）一级考核.........................................................................................- 5 （二）二级考核.........................................................................................- 6 （三）相关说明.........................................................................................- 8 三.造纸车间绩效考核方案........................................................................................- 9 （一）一级考核.........................................................................................- 9 （二）二级考核.......................................................................................- 10 （三）相关说明.......................................................................................- 12 四.碱回收车间绩效考核方案...................................................................................- 13 （一）一级考核.......................................................................................- 13 （二）二级考核.......................................................................................- 14 （三）相关说明.......................................................................................- 16 五.动力车间绩效考核方案......................................................................................- 17 （一）一级考核.......................................................................................- 17 （二）二级考核.......................................................................................- 19 （三）相关说明.......................................................................................- 20 六.环保部绩效考核方案.........................................................................................- 21 （一）一级考核.......................................................................................- 21 （二）二级考核.......................................................................................- 22 （三）相关说明.......................................................................................- 22 七.原料部绩效考核方案.........................................................................................- 24 （一）一级考核.......................................................................................- 24 （二）二级考核.......................................................................................- 25 （三）相关说明.......................................................................................- 26 八.电仪部绩效考核方案.........................................................................................- 27 （一）一级考核.......................................................................................- 27 （二）二级考核.......................................................................................- 29 （三）相关说明.......................................................................................- 31 九.设备部绩效考核方案.........................................................................................- 32 （一）一级考核.......................................................................................- 32 （二）二级考核.......................................................................................- 34 （三）相关说明.......................................................................................- 34 十.技术质量部绩效考核方案...................................................................................- 35 （一）一级考核.......................................................................................- 35 （二）二级考核.......................................................................................- 36 - （三）相关说明.......................................................................................十一.各专业考核组工作流程...................................................................................（一）产量管理.......................................................................................（二）质量管理.......................................................................................（三）成本管理.......................................................................................（四）生产管理.......................................................................................（五）设备管理.......................................................................................（六）计量管理.......................................................................................（七）安全管理.......................................................................................（八）消防管理.......................................................................................（九）基础管理、....................................................................................（十）说明.............................................................................................十二.各考核组考核方式及细则................................................................................（一）综述.............................................................................................（二）直接考核小组考核细则....................................................................十三．奖励政策....................................................................................................- 37 42 42 42 42 42 43 43 43 43 44 44 45 45 45 50 - 一.总则 为强化员工质量意识，推进公司降耗工作，提高公司盈利能力，在 总结 2012 年生产及生产辅助部门绩效考核方案执行结果的基础上，特 制定本 2013 年生产及生产辅助单位绩效考核方案。 （一）考核原则 坚持计划结合实际、多项指标挂钩，突出成本考核，兼顾质量、产量 及基础管理，逐步完善激励机制，坚持公正公平原则。 （二）考核范围 本方案适用于制浆车间、造纸车间、碱回收车间、动力车间、环保部、 原料部及电仪部、设备部、技术质量部全体正式员工。 不包括以上各单位计件工、协议工、外协劳务人员及未转正员工。 （三）绩效考核工资标准 根据工作性质，以员工岗位、协议工资额为基础，拿出工资的 30% 同节能降耗成果、劳动工作业绩挂钩。 （四）加班补助制度与标准 1.各单位工段长（含）、值班长（含）、室主任（含）以上级别人 员加班，一律实行串休，不再支付加班费用。 2.各单位加班费实行“总量包干”制，即对每月各单位的加班补 助总额设定上限，每月加班费由各单位自行统筹，未使用部分可延至下 期继续使用（可累计），如考核当期单位加班总费用审批超额，则超额 部分不予支付，具体各单位年（月）加班费标准见附件 1。 3. 节假日（含周六）未休假补助原则不再发放，全部安排串休 （若串到下一季度还没串休完，可以申请顺延至再一个季度），如有审 批则加倍计入当期加班费使用额。 （五）奖励政策 对部分部门实施缺编补助、提质增产、奖励辅助三项奖励政策，详 见本考核方案第十三章。 （六）临时性、阶段性目标工作任务考核 公司各单位增加一项（临时性、阶段性目标工作任务考核），分值 为 10 分，考核范围：各单位负责人（正职）和公司领导班子。若当期 考核没有临时性目标工作任务，则继续执行原考核方案。 （七）考核方式 1.由公司根据当月生产计划、任务指标，结合当月生产实际，对相 应被考核单位进行百分制一级考核，再由被考核单位根据公司的考核项 目对本单位的工段（班组、个人）进行任务分解，对基层单位和个人进 行二级考核，各部门如对本单位二级考核方案进行修改，经主管领导审 批并报行政管理部备案后，可依新标准执行本部门二级考核。 2.生产单位考核办法 （1）生产单位绩效考核工资实行一酬多挂，同产量、质量、成本、 基础管理等指标挂钩，原则上按 20%、30%、40%、10%比重进行考核 赋分（具体权重以部门绩效考核方案为准）。 （2）由各生产单位统计并以浮动工资审批表的形式上报本期本单 位（包括班组）生产产量、质量以及成本统计情况和基础管理情况，经 生产部、计划财务部、技术质量部、电仪部、设备部、行政管理部等各专业 考核部门出具专项考核意见后，由考核综合管理办公室（设于行政管理 部）负责统计计算最终的考核分数。 （3）生产单位成本考核以消耗考核为表现形式，其分数计算方式 原则上如下： 成本（消耗）完成率＝（1＋ 本期计划单位消耗-本期实际单位消耗 ）×100 % 本期计划单位成本 ① 各单位根据成本（消耗）完成率对应设置相应“成本超额上限” 及评分标准（详见附件 2），原则上完成成本计划对应满分，超额部分 达到上限后为 0 分，实际成本低于计划成本时按同样比例予以加分。 ② 成本得分简便计算公式： 成本得分=权重分×（1+ 考核当期成本完成率-1 ）×100 成本超额上线百分比 （4）生产单位产量考核分数计算方式原则如下： 产量完成率＝ 本期实际产量 ×100 本期计划产量 % % ① 各单位根据“产量完成率”对应设置相应的欠产底线标准（详见 附件 3），原则上完成产量计划对应满分，欠产达到底线值后为 0 分， 实际产量高于计划是时按同样比例予以加分，不设上限。 ② 产量得分简便计算公式： 产量得分=权重分×（1- 考核当期产量完成率-1 ）×100 产量欠产底线百分比 % （5）生产单位质量量考核分数计算方式原则如下： 质量完成率＝ 本期实际质量完成率 ×100 本期计划质量完成率 % ① 各单位根据“质量完成率”对应设置相应质量下降底线标准（详 见附件 4），原则上完成质量计划对应满分，质量下降至达到底线值后 为 0 分，实际质量高于计划是时按同样比例予以加分。 ② 质量得分简便计算公式： 质量得分=权重分×（1- 考核当期质量完成率-1 ）×100 质量下降底线百分率 % （6）生产单位因待水、待电、待汽、待料、设备故障、人身事故等情 况停机影响产量的，由生产单位提出具体影响原因及影响时间说明，由 生产部审核，交分管公司领导及行政管理部备查。 2.生产辅助单位考核办法 （1）以当月工作任务、质量为依据，结合当月实际生产情况对相 应被考核单位（班组）进行百分制考核。 （2）生产辅助单位绩效考核工资同样实行一酬多挂，联产、联质、 联基础管理（具体关联方法以具体部门绩效考核方案为准）。 （3）由各生产辅助单位统计并以浮动工资审批表的形式上报本期 工作任务、质量完成情况及基础管理情况，经生产部、计划财务部、行政 管理部等各专业考核部门出具专项考核意见后，由考核综合管理办公室 负责统计计算最终的考核分数。 3.基础管理考核流程及部分项目考核方法见本方案后文章节； 4.单位考核分数折合成绩效考核系数，用于计算本单位（班组）本 期实际绩效工资，具体折算方法如下： 绩效考核系数＝ 单位考核得分 100 ×100 % 5.生产及生产辅助单位值班长（工段长）级（含）以下员工奖金＝ 员工基本工资的 30%×内部考核系数×单位（班组）考核系数，其他暂 未纳入二级考核的员工执行一级考核。 6.本考核方案自 2013 年 1 月起试行，公司将根据生产变化及方案 试行情况进行适当调整。本方案最终解释权归行政管理部。 7.本方案所涉及单位往期所行其他暂行考核方案，自本方案执行之 日起即行废止。 某公司 二〇一三年一月 二.制浆车间绩效考核方案 为充分调动本单位员工积极性，激发员工工作热情，有力展开“挖 潜降耗”工作，根据公司实际生产情况，特制订本绩效考核方案。 （一）一级考核 1.考核范围 本单位全体考核当期前转正且最后一日仍然在职的正式员工。 2.考核项目 根据每月生产、成本计划及各项管理工作要求，制定制浆车间绩效 考核项目如下： （1）产量目标【20 分】 漂白苇浆（含商品浆）产量≥当期计划产量 （班产≥当期计划产量/3） （2）质量目标【30 分】 漂白浆合格率（15 分）≥90%、漂白浆得率（9 分）≥92% 稀黑液波美度（6 分）≥8.00Be’(15℃) 备注：根据当期计划可进行调整。 （3）成本目标【40 分】 漂白苇浆（30 分）≤当期计划成本 二氧化氯（10 分）≤当期计划成本 （4）基础管理【10 分】 设备管理、能源管理、安全管理、防火管理、现场管理、人员编制情况 达到专业考核要求。 （5）临时性、阶段性目标工作任务考核【10 分】 每个月增加一项（阶段性、临时性目标工作任务考核），分值为 10 分，考核范围：单位负责人（正职）和公司领导班子。若当期执行本考 核，制浆车间“产量目标”考核项目权重分由 20 分调整为 15 分，” 基础管理”考核项目由 10 分调整为 5 分，若当期考核没有临时性目标 工作任务，则继续执行原考核方案。 （二）二级考核 1.考核范围 工段长、值班长及其级别以下人员。 2.考核项目 产量、质量、成本、基础管理 3.考核细则 （1）连蒸工段考核细则 ① 产量考核【20 分】 在其它工段（包括备料、锅炉、污水处理、洗选漂）条件允许的情况 下，各班组必须保证连续稳定开机。每班粗浆产量以洗选漂粗浆泵抽料 累积量为准（适当考虑喷放锅液位差额量），月底计算班组产量占总产 量的百分比，产量分数为 20 分，计算方法： 班组分数=20×（班组实际生产浆量/班组计划生产浆量） ② 质量考核【30 分】 i.连蒸 K 值检测考核（20 分） 在正常生产情况下，配碱浓度每发生变化即调整碱量，加入新碱 40 分钟后取样化验。以检测合格次数同总的检测次数比值为系数计算班 组得分，分数 20 分，计算方法： 班组分值=20×（本班合格率/平均合格率） ii.碱残余量考核（10 分） 标准为 5—8g/L,此项分值为 10 分。 班组分值=10×（本班合格率/平均合格率） ③ 消耗考核【40 分】 每班交班前碱液计量槽在半槽以上，一配碱槽液位 80%以上并完 成浓度化验。以吨浆耗碱量为考核依据，分数 40 分，计算方法： 班组消耗得分＝ 40×（1＋ 各班平均消耗-本班平均消耗 各班平均消耗 ） ④ 基础管理考核【10 分】 车间以内部自检自查为依据，对各班组的安全、消防、设备、计量、 卫生管理及劳动纪律情况建立内部考核办法进行考核，基础管理考核权 重分为 10 分。 （2）洗选漂工段考核细则 ① 产量考核【20 分】 在其它工段（包括备料、锅炉、污水处理、连蒸等）条件允许的情况 下，各班组必须保证连续稳定开机。月底计算每个班组当期产量。 班组产量得分＝ 产量权重分× 本班产量 各班平均产量 ② 质量考核【30 分】 考核项目：D1 浆白度：74%-81% 班组质量得分＝ 质量权重分× 本班合格率 各班平均合格率 备注：根据当期计划各质量指标合格率标准和合格标准可进行调整。 ③ 消耗考核【40 分】 考核项目：碱（5 分）、二氧化氯（15 分）、双氧水（5 分）、水 （5 分）、电（5 分）、汽（5 分）消耗。 班组消耗得分＝ 消耗权重分×（1＋ 各班平均消耗-本班消耗 各班平均消耗 ） 班组消耗得分等于各消耗得分的总和。 ④ 管理考核【10 分】 （3）二氧化氯工段考核细则 ① 产量考核【20 分】 二氧化氯工段各班运行人员在保证供应洗选漂二氧化氯的基础上， 考核系数直接根据洗选漂工段相应各班的产量考核得分进行折算，但实 行一票否决（由生产部确认）： i 如因操作原因导致二氧化氯停供，当班人员当期产量绩效考核分 数记为 0； ii 如因维护不利导致二氧化氯停供，当班人员当期产量绩效考核分 数记为 0 分，其他班组人员当期产量绩效考核分数在挂靠洗选漂工段相 应各班的基础上再下调 50%。 ② 质量考核【30 分】 出吸收塔二氧化氯浓度：9.5 -10.5g/L（30 分）。 班组质量得分＝ 30× 本班合格率 各班平均合格率 备注：根据当期计划各质量指标合格率标准和合格标准可进行调整。 ③ 消耗考核【40 分】 氯酸钠消耗（10 分）、甲醇消耗（8 分）、浓硫酸消耗（8 分）、水 消耗（3 分）、电消耗（7 分）、汽消耗（4 分）。 班组消耗得分＝ 消耗权重分×（1 各班平均消耗-本班平均消耗 ＋ 各班平均消耗 ） 班组消耗得分等于各消耗得分的总和。 ④ 管理考核【10 分】 车间以内部自检自查为依据，对各班组的安全、消防、设备、计量、 卫生管理及劳动纪律情况建立内部考核办法进行考核，基础管理考核权 重分为 10 分。 （三）相关说明 1.本考核方案考核指标按每月计划即时修订； 2.一级考核为公司对车间部门的考核，二级考核为车间部门对本单 位工段长、值班长及其级别以下人员的考核； 3.因待水、待电、待汽、待料、设备故障、人身事故等情况影响产量的， 由车间提出具体影响原因及影响时间说明，由生产部审核，交行政管理 部备查； 4.本方案最终解释权归行政管理部。 三.造纸车间绩效考核方案 为充分调动造纸车间员工积极性，激发员工工作热情，有力展开 “挖潜降耗”工作，根据公司实际生产情况，特制订本绩效考核方案。 （一）一级考核 1.纸机部分考核 （1）考核范围 造纸车间浆板机工段以外全体考核当期前转正且最后一日仍然在职 的正式员工。 （2）考核项目 根据每月生产、成本计划及各项管理工作要求，制定造纸车间绩效 考核项目如下： ① 产量目标【20 分】 书写纸产量（15 分）≥当期计划产量 浆板产量（5 分）≥当期计划产量 （班产量≥当期计划产量/3） ② 质量目标【30 分】 卷筒纸一等品率≥当期计划值 平板纸一等品率≥当期计划值 备注：此两项产品分值权（合计 30 分）重分配按当期产品比 进行划分。 ③ 成本目标【40 分】 ④ 基础管理【10 分】 设备管理、能源管理、安全管理、防火管理、现场管理、人员编制情况 达到专业考核要求。 ⑤ 临时性、阶段性目标工作任务考核【10 分】 每个月增加一项（阶段性、临时性目标工作任务考核），分值为 10 分，考核范围：单位负责人（正职）和公司领导班子。若本考核执行， 纸机“产量目标”考核项目权重分由 20 分调整为 15 分，”基础管 理”考核项目由 10 分调整为 5 分，若当期考核没有临时性目标工作任 务，则继续执行原考核方案。 2.浆板机部门考核 （1）考核范围 造纸车间浆板机工段全体考核当期前转正且最后一日仍然在职的正 式员工。 （2）考核项目 根据每月生产、成本计划及各项管理工作要求，制定造纸车间绩效 考核项目如下： ① 产量目标【20 分】 书写纸产量≥当期计划产量 ② 质量目标【30 分】 浆板合格率≥当期计划值 ③ 成本目标【40 分】 浆板成本≤当期计划值 ④ 基础管理【10 分】 设备管理、能源管理、安全管理、防火管理、现场管理、人员编制情况 达到专业考核要求。 ⑤ 临时性、阶段性目标工作任务考核【10 分】 每个月增加一项（阶段性、临时性目标工作任务考核），分值为 10 分，考核范围：单位负责人（正职）和公司领导班子。若本考核执行， 浆板机“产量目标”考核项目权重分由 20 分调整为 15 分，”基础管 理”考核项目由 10 分调整为 5 分，若当期考核没有临时性目标工作任 务，则继续执行原考核方案。 （二）二级考核 1.考核范围 造纸车间包括值班长在内的各横班人员，不包括工程师级（含）以 上人员及其他常白班人员。 2.考核项目 产量、质量、成本、基础管理 3.考核细则 （1）造纸车间甲、乙、丙各班进行横班整体考核，每班打浆、抄纸、 完成全部挂靠班组考核成绩。 ① 产量考核细则【20 分】 产量以实际产量进行累计，1#、2#机分开计算，再合并统计，因 设备、电仪及更换备品等影响产量的，予以刨除影响时间。平板纸产量按 班组生产卷筒纸的产量比例进行折返。 产量计算方法如下： 1#机班组平板纸产量 = 1#机平板纸总产量× 1#机班组卷筒纸产量 1#机卷筒纸总产量 1#机台总产量=1#机台卷筒纸总产量+1#机台平板纸总产量 1#机台班组平均产量=1#机台总产量/3 1#机班组总产量=1#机班组平板纸产量+1#机班组卷筒纸产量 1#机班组产量分值 = 20× 1#机班组总产量 1#机台班组平均产量 2#机产量计算公式同 1#机产量计算公式，班组产量分值等于 1# 机与 2#机产量分值总和。 ② 质量考核细则【30 分】 造纸车间质量以一等品率进行考核，累计计算。 班组综合一等品率计算方法如下： 1#机班组综合一等品率=（1#机班组卷筒纸产量×1#机班组卷筒 纸一等品率+1#机班组平板纸产量×1#机班组平板纸一等品率）/ （1#机班组卷筒纸产量+1#机班组平板纸产量） 质量分值计算方法如下： 1#机班组质量分值 30× 1#机班组综合一等品率 = 1#机各班综合一等品率平均数 2#机质量计算公式同 1#机质量计算公式，班组质量分值等于 1# 机与 2#机质量分值总和。由洗选漂来浆原因影响质量降等的，由车间 统计进行调整。 ③ 消耗考核细则【40 分】 班组消耗考核项为水、电、汽三项，计算方法如下： 班组消耗分值 = 20×（1＋ 车间单位产品消耗-本班单位产品消耗 车间单位产品消耗 ） ④ 基础管理考核细则【10 分】 车间以内部自检自查为依据，对各班组的安全、消防、设备、计量、 卫生管理及劳动纪律情况建立内部考核办法进行考核，基础管理考核权 重分为 10 分。 （2）浆板机工段 浆板机二级考核办法另行制定。 （三）相关说明 1.本考核方案考核指标按每月计划即时修订； 2.一级考核为公司对车间部门的考核，二级考核为车间部门对本单 位工段长、值班长及其级别以下人员的考核； 3.因待水、待电、待汽、待料、设备故障、人身事故等情况影响产量的， 由车间提出具体影响原因及影响时间说明，由生产部审核，交行政管理 部备查； 4.本方案最终解释权归行政管理部。 四.碱回收车间绩效考核方案 为充分调动碱回收车间员工积极性，激发员工工作热情，有力展开 “挖潜降耗”工作，根据公司实际生产情况，特制订本绩效考核方案。 （一）一级考核 1.考核范围 碱回收车间全体考核当期前转正且最后一日仍然在职的正式员工。 2.考核项目 根据每月份生产、成本计划及各项管理工作要求，制定碱回收车间 绩效考核项目如下： （1）产量目标【20 分】 回收碱量≥当期计划产量（班产量≥当期计划产量/3） （2）质量目标【30 分】 白液浓度合格率（7 分）≥当期计划值 对稀黑液中的碱回收率（16 分）≥当期计划值 平均苛化度（7 分）≥当期计划值 备注：根据当期计划可进行调整。 （3）成本目标【40 分】 单位成本≤当期计划成本 （4）基础管理【10 分】 设备管理、能源管理、安全管理、防火管理、现场管理、人员编制情况 达到专业考核要求。 （5）临时性、阶段性目标工作任务考核【10 分】 每个月增加一项（阶段性、临时性目标工作任务考核），分值为 10 分，考核范围：单位负责人（正职）和公司领导班子。若当期执行本项 考核，碱回收车间“产量目标”考核项目权重分由 20 分调整为 15 分，”基础管理”考核项目由 10 分调整为 5 分，若当期考核没有临时 性目标工作任务，则继续执行原考核方案。 （二）二级考核 1.考核范围 碱回收车间工段长、带班师傅、班长及其以下级别人员。 2.考核项目 产量、质量、成本、基础管理。 3.考核细则 （1）蒸发工段考核细则 Ⅰ.产量考核细则【20 分】 蒸发工段产量考核项为浓黑液量，计算方法如下： 班组产量得分= 20× 班组浓黑液产量 各班组浓黑液产量平均值 Ⅱ.质量考核细则【30 分】 蒸发工段质量考核项为浓黑液固形物含量合格率，班组质量分值 计算方法如下： 班组质量得分= 30× 班组合格率 车间合格率 Ⅲ.消耗考核细则【40 分】 班组消耗考核项为水、电、汽三项，计算方法如下： 班组消耗分值 = 40×（1＋ 车间单位产品消耗-本班平均消耗 车间单位产品消耗 ） Ⅳ.基础管理考核细则【10 分】 车间以内部自检自查为依据，对各班组的安全、消防、设备、计量、 卫生管理及劳动纪律情况建立内部考核办法进行考核，基础管理考核权 重分为 10 分。 （2）燃烧工段考核细则 Ⅰ.产量考核细则【20 分】 燃烧工段产量考核项为绿液中碱量，计算方法如下： 班组产量得分= 20× 班组绿液中碱产量 各班组绿液中碱产量平均值 Ⅱ.质量考核细则【30 分】 燃烧工段质量考核项为绿液总碱量，班组质量分值计算方法如下： 班组质量得分= 30× 班组合格率 车间合格率 3.Ⅲ.消耗考核细则【40 分】 班组消耗考核项为柴油（15 分）、水（7 分）、电（10 分）、汽（8 分）四项，计算方法如下： 消耗分值= 权重分×（1＋ 车间单位产品消耗-本班平均消耗 车间单位产品消耗 ） 班组消耗考核得分为各项目得分之和。 Ⅳ.基础管理考核细则【10 分】 车间以内部自检自查为依据，对各班组的安全、消防、设备、计量、 卫生管理及劳动纪律情况建立内部考核办法进行考核，基础管理考核权 重分为 10 分。 （3）苛化工段考核细则 Ⅰ.产量考核细则【20 分】 苛化工段产量考核项为白液量，计算方法如下： 班组产量得分= 20× 班组白液产量 各班组白液产量平均值 Ⅱ.质量考核细则【30 分】 苛化工段质量考核项为苛化度（10 分）、过量灰（6 分）、白泥残 碱量（6 分）、浓白液活性碱含量（4 分）、白液澄清度（4 分）五项， 各项得分计算方法如下： 班组苛化度得分= 10× 班组平均苛化度 车间平均苛化度 班组过量灰得分= 班组平均过量灰 6× 班组白泥残碱量得分= 车间平均过量灰 6× 班组浓白液活性碱含量得分= 班组白液澄清度得分= 4× 班组平均白泥残碱量 车间平均白泥残碱量 4× 班组平均浓白液活性碱含量 车间平均浓白液活性碱含量 班组平均白液澄清度 车间平均白液澄清度 班组质量得分为苛化度、过量灰、白泥残碱量、浓白液活性碱含量、 白液澄清度五项得分之和。 Ⅲ.消耗考核细则【40 分】 班组消耗考核项为水、电、汽三项，计算方法如下： 班组消耗分值 = 40×（1＋ 车间单位产品消耗-本班平均消耗 车间单位产品消耗 ） Ⅳ.基础管理考核细则【10 分】 车间以内部自检自查为依据，对各班组的安全、消防、设备、计量、 卫生管理及劳动纪律情况建立内部考核办法进行考核，基础管理考核权 重分为 10 分。 （三）相关说明 1.本考核方案考核指标按每月计划即时修订； 2.一级考核为公司对车间部门的考核，二级考核为车间部门对本单 位工段长及其以下级别人员的考核； 3.因待水、待电、待汽、待料、设备故障、人身事故等情况影响产量的， 由车间提出具体影响原因及影响时间说明，由生产部审核，交行政管理 部备查； 4.本方案最终解释权归行政管理部。 五.动力车间绩效考核方案 为充分调动动力车间员工积极性，激发员工工作热情，根据公司实 际生产情况，特制订本绩效考核方案。 （一）一级考核 1.考核范围 动力车间考核当期前转正且最后一日仍然在职的全体正式员工。 2.考核项目 根据每月生产、成本计划及各项管理工作要求，制定动力车间绩效 考核项目如下： （1）产量目标【20 分】 产汽量（15 分）≥当期计划产量（班产汽量≥当期计划产量/3） 供水量（5 分）≥当期计划产量（班产汽量≥当期计划产量/3） 备注：实际考核中以因为供汽量、供水量不足影响其他车间生产时 间为考核项目，由生产部认定，未影响则视为完成考核项目。 ① 由于供汽量、供水量不足每影响连蒸单组连蒸管生产 1 小时，扣 除此项分数 0.3 分； ② 由于供汽量、供水量不足每影响洗选漂工段（提取、漂白）每部 分运行 1 小时，扣除此项分数 0.3 分； ③ 由于供汽量、供水量不足每影响二氧化氯工段生产 1 小时，扣除 此项分数 0.3 分； ④ 由于供汽量、供水量不足每影响造纸车间单台纸机生产 1 小时， 扣除此项分数 0.3 分； ⑤ 由于供汽量、供水量不足每影响造纸车间浆板机生产 1 小时，扣 除此项分数 0.3 分； ⑥ 由于供汽量、供水量不足每影响碱回收车间蒸发工段生产 1 小时， 扣除此项分数 0.3 分； （2）质量目标【30 分】 对二氧化氯供汽 中压≥6kg，低压≥4kg，饱和温度 对蒸煮供汽 中压≥8kg，饱和温度 对洗选漂供汽 中压≥8kg，低压≥4kg，饱和温度 对造纸车间供汽 低压≥4kg，饱和温度 备注：实际考核中以因为供汽压力不足影响其他车间生产时间为考 核项目，由生产部认定，未影响则视为完成考核项目。 ① 由于供汽压力不足每影响连蒸单组连蒸管生产 1 小时，扣除此项 分数 0.3 分； ② 由于供汽压力不足每影响洗选漂工段（提取、漂白）每部分运行 1 小时，扣除此项分数 0.3 分； ③ 由于供汽压力不足每影响二氧化氯工段生产 1 小时，扣除此项分 数 0.3 分； ④ 由于供汽压力不足每影响造纸车间单台纸机生产 1 小时，扣除此 项分数 0.3 分； ⑤ 由于供汽压力不足每影响造纸车间浆板机生产 1 小时，扣除此项 分数 0.3 分； ⑥ 由于供汽压力不足每影响碱回收车间蒸发工段生产 1 小时，扣除 此项分数 0.3 分； （3）成本目标【40 分】 产汽成本（30 分）≤当期计划成本 供水成本（10 分）≤当期计划成本 （4）基础管理【10 分】 设备管理、能源管理、安全管理、防火管理、现场管理、人员编制情况 达到专业考核要求。 （5）临时性、阶段性目标工作任务考核【10 分】 每个月增加一项（阶段性、临时性目标工作任务考核），分值为 10 分，考核范围：单位负责人（正职）和公司领导班子。若当期执行本考 核，动力车间“产量目标”考核项目权重分由 20 分调整为 15 分，” 基础管理”考核项目由 10 分调整为 5 分，若当期考核没有临时性目标 工作任务，则继续执行原考核方案。 （二）二级考核 1.考核范围 值班长及其级别以下人员。 2.考核项目 产量、质量、成本管理、安全管理、劳动纪律及现场管理。 3.考核细则 （1）锅炉运行班组考核细则 ① 产量考核细则【20 分】 锅炉运行班组产量考核以产汽量为考核项目，考核得分计算如下： 班组产量得分＝20×（班组产汽量/各班组平均产汽量） ② 质量考核细则【30 分】 锅炉运行班组质量考核以制浆车间连蒸工段（9 分）、洗选漂工段 （9 分）、造纸车间（6 分）及制浆车间二氧化氯工段（6 分）因动力供 汽不足导致停机的影响时间为考核项目，考核得分计算如下（以连蒸工 段为例，其他车间计算方法相同）： 班组质量得分（连蒸部分）＝ 15×［1＋（平均影响时间－班组影响时间）/平均影响时间］ ③ 消耗考核细则【40 分】 锅炉运行班组消耗考核以产汽单位煤耗为考核项目，考核得分计算 如下： 班组消耗得分＝40×［1＋（平均产汽单位煤耗－班组产汽单位煤 耗）/平均产汽单位煤耗］ ④ 基础管理考核【10 分】 车间以内部自检自查为依据，对各班组的安全、消防、设备、计量、 卫生管理及劳动纪律情况建立内部考核办法进行考核，基础管理考核权 重分为 10 分。 （2）清水泵房考核办法 清水泵房运行人员在保证公司生产、生活用水的基础上，考核系数 直接挂靠车间整体考核得分，但实行一票否决： ① 如因操作原因导致公司生产、生活用水停供的，当班人员绩效考 核工资记为 0； ② 如因维护不利导致公司生产、生活用水停供的，当班人员绩效考 核分数记为 0 分，其他班组人员当月绩效考核分数在挂靠车间考核的基 础上再下调 50%。 （三）相关说明 1.本考核方案考核指标按每月计划即时修订； 2.一级考核为公司对车间部门的考核，二级考核为车间部门对本单 位工段长、值班长及其级别以下人员的考核； 3.因待电、设备故障、人身事故等情况影响产量的，由车间提出具体 影响原因及影响时间说明，由生产部审核，交行政管理部备查； 4.本方案最终解释权归行政管理部。 六.环保部绩效考核方案 为充分调动环保部员工积极性，激发工作热情，根据公司实际生产 情况，特制订本绩效考核方案。 （一）一级考核 1.考核范围 环保部考核当期前转正且最后一日仍然在职的全体正式员工。 2.考核项目 根据每月生产、成本计划及各项管理工作要求，制定环保部绩效考 核项目如下： （1）产量目标【20 分】 排放量≥当期计划排放量（班排放量≥当期计划排放量/3） （2）质量目标【30 分】 COD≤150mg/L（20 分） 洗苇水固形物含量≤1200mg/L（10 分） 备注：根据当期计划可进行调整。 （3）成本目标【40 分】 污水处理成本≤当期计划成本 （4）基础管理【10 分】 设备管理、能源管理、安全管理、防火管理、现场管理、人员编制情况 达到专业考核要求。 （5）临时性、阶段性目标工作任务考核【10 分】 每个月增加一项（阶段性、临时性目标工作任务考核），分值为 10 分，考核范围：单位负责人（正职）和公司领导班子。若当期执行本考 核，环保部“产量目标”考核项目权重分由 20 分调整为 15 分，”基 础管理”考核项目由 10 分调整为 5 分，若当期考核没有临时性目标工 作任务，则继续执行原考核方案。 （二）二级考核 1.考核范围 环保部工段长、值班长及其以下级别人员。 2.考核项目 基本要求、工作内容、事故内容。 3.考核细则 （1）基本要求考核细则（60 分） ① 员工应按公司要求着装，不穿工装，一次扣 1 分。 ② 每早 7：45、下午 13：45 未到，一次扣 1 分。 ③ 脱岗一小时以内，一次扣 1 分；脱岗一小时以上，一次扣 2 分。 ④ 喝酒上岗、串岗、睡岗、玩手机一次扣 1 分，缺岗一次扣 5 分。 （2）工作内容考核细则（25 分） ① 当班未按指示及操作规程完成操作任务，一次扣 1 分起。 ② 员工要维护好职责内的设备、环境卫生，不符合要求者当班人员 扣 1 分起。 ③ 值班人员交接班时，所交接事情要明确，交接班不清楚，一次扣 1 分起。 （3）事故考核细则（15 分） ① 员工必按须按操作规程操作设备，如因人为原因造成设备事故， 每次对责任人扣 2 分起。 ② 员工要具有良好的服从性，认真完成相关领导交办的任务，如 所安排任务不按时按量完成，弄虚作假，一次扣 2 分起。 ③ 在公司和车间部门各种检查中，如出水或出泥不达标，每次扣 2 分起。 （三）相关说明 1.本考核方案考核指标按每月计划即时修订； 2.一级考核为公司对车间部门的考核，二级考核为车间部门对本单 位工段长、值班长及其级别以下人员的考核； 3.因特殊情况影响相应考核项目的，由车间提出具体影响原因及影 响时间说明，由生产部审核，交行政管理部备查； 4.本方案最终解释权归行政管理部。 七.原料部绩效考核方案 为充分调原料部员工积极性，激发员工工作热情，根据公司实际生 产情况，特制订本绩效考核方案。 （一）一级考核 1.考核范围 原料部考核当期前转正且最后一日仍然在职的全体正式员工。 2.考核项目 根据每月份生产、成本计划及各项管理工作要求，制定原料部绩效 考核项目如下： （1）原苇投入量【30 分】 投入量≥当期计划投入量（班产≥当期计划投入量/3） 每月原苇投入量原则上≥1200 吨/日 实际考核中以影响连蒸单组连蒸管生产时间为考核项目，由生产部 认定，每影响连蒸单组连蒸管生产 1 小时，扣除此项分数 0.2 分。 （2）质量目标【20 分】 切割苇片合格率（15 分）≥65% 芦苇储存损耗率（5 分）≤6% 备注： ① 苇片合格率得分暂按如下公式进行计算： 苇片合格率得分=权重分× 实际苇片合格率 ×100 计划苇片合格率 % ② 原料部每月进行盘点，某垛点原苇运完后计算垛点实际损失率， 未运完盘点前按满分考核。 （3）成本目标【20 分】 ① 吨苇运输耗油量（10 分）≤0.55 升/吨 备注：实际考核中，吨苇运输耗油量每增减 0.01 升/吨，奖罚原料 部 1 分。 ② 原料部领用物资物品费用考核（10 分） 原料部领用物资物品费用额设定为 10 万元/月，分数 10 分，每超 额 1000 元扣除原料部 1/10 分，考核当期未超额即予以满分，结余可 累计滚入下期使用。 （4）安全消防管理【20 分】 确保原料（芦苇）在储存、运输、备料过程安全，无事故、无火险。 （5）基础管理【10 分】 设备、能源、现场管理及人员编制情况达到专业考核要求。 （6）临时性、阶段性目标工作任务考核【10 分】 每个月增加一项（阶段性、临时性目标工作任务考核），分值为 10 分，考核范围：单位负责人（正职）和公司领导班子。若当期执行本考 核，原料部“安全消防管理”考核项目权重分由 20 分调整为 10 分， 若当期考核没有临时性目标工作任务，则继续执行原考核方案。 （二）二级考核 1.考核范围 原料部备料、生产、养路、运输工段的工段长及其级别以下人员。 2.考核项目 安全防火、保证生产、设备维护、线路维修。 3.考核细则 （1）备料工段 备料工段考核按《备料工段劳动竞赛方案》进行考核，以班组为计提 单位，以日切苇量 190 吨/班组为基准，超过 190 吨，当班可计提奖励， 计提定额为超额部分 1.5 元/吨。具体个人分配由备料工段自行确定。 （2）生产、养路、运输工段 ① 原料部各个工段都要加强安全防火意识，如发生火险对所在工段 员工每人每次扣 1 分，如发生一般火灾对工段员工每人扣 3 分起。如考 核本期如无火险每人奖励 2 分。 ② 考核本期员工及时发现火险，并采取有效措施，降低或使公司免 受损失者，奖励 5 分。 ③ 运输工段如因工作原因加班时，经领导同意可相应加 1—5 分。 ④ 运输工段员工如不按操作规程操作，造成火车掉道每次扣班组 2 —5 分，如本期班组表现良好，掉道次数最少且因掉道造成影响最少的 班组奖励 5 分，次之奖励 3 分。 ⑤ 班组员工应保持车内卫生环境，不符合要求者扣 2 分。 ⑥ 运输工段如发生人身事故扣班组 10 分。 ⑦ 养路工段员工加强工路维护，考核本期根据工作表现情况对每位 员工评分。 ⑧ 养路工段员工因工作原因加班时，经领导同意可相应加 1—5 分。 ⑨ 值班人员要按时交接班。接班人员未到，交班人员不许离岗，否 则扣交班人员 3 分，若接班人员未按时到岗，按迟到处理扣 3—5 分。 交班人员加班按时间加 1—5 分。 （三）相关说明 1.本考核方案考核指标按每月计划即时修订； 2.一级考核为公司对车间部门的考核，二级考核为车间部门对本单 位工段长级别以下人员的考核； 3.因特殊原因情况影响投入量的，由生产单位提出具体影响原因及 影响时间说明，由生产部审核，交行政管理部备查； 4.本方案最终解释权归行政管理部。 八.电仪部绩效考核方案 为充分调动电仪部员工积极性，激发员工工作热情，根据公司实际 生产情况，特制订本绩效考核方案。 （一）一级考核 1.考核范围 电仪部考核本期前转正且最后一日仍然在职的全体正式员工。 2.考核项目 （1）工作任务考核【60 分】 ① 同生产单位产量、质量挂钩。（30 分） 电仪部同制浆车间、造纸车间、碱回收车间的产量、质量挂钩得分， 制浆车间 15 分，造纸车间 10 分，碱回收车间 5 分。 ② 电气、仪器、仪表设备完好率达到 98%以上，无电气、仪器、仪表 设备事故。（10 分） Ⅰ.在考核本期如电气、仪器、仪表设备完好率未达到标准时，每降低 0.8 个百分点，对部门扣 1 分，直至归零。 Ⅱ.当考核本期设备完好率每超过计划 1 个百分点，奖励部门 2 分。 Ⅲ.如考核本期出现设备事故，属电气原因造成，则按如下标准对部 门扣分： 事故类别 低压电 55KW 以下 扣分 0.5 机烧损 55KW-110KW 高压电机烧损（110KW- 1 2 400KW） 630KVA 以下变压器烧损 2 800-1600KVA 变压器烧损 4 2000-4000KVA 变压器烧损 8 10000KVA 变压器烧损 10 ③ 按时完成技改、技措、维修各项工作任务。（10 分） Ⅰ.电仪部应根据公司领导要求及各部门的反应情况，及时对车间现 场的设备进行改造、维修，在得到工作任务，因人为等原因推迟维修时 间时，每次对部门扣 2 分。 Ⅱ.电仪部未能及时完成相应工作时，每推迟 1 天对部门扣 1 分。 ④ 按时完成计量、检斤数据采集、上报工作任务。（5 分） Ⅰ.电仪部在计量、检斤数据采集等工作中，必须及时完成，超过规 定期限每次对部门扣 1 分。 Ⅱ.部门须及时准确上报各种材料，每超过规定期限 1 天，扣 2 分。 ⑤ 网络维护（5 分） 保证公司网络、办公自动化设备正常运转，定期清毒，遇故障处理 不及时，视情况每次扣除部门 0.2 至 0.5 分。 （2）工作质量考核【30 分】 ① 电气、仪器仪表维修影响生产时间不得超过（共 20 分）： 车间部门 每月最多影响时间 分值 制浆车间 15h 7 造纸车间 8h 5 碱回收车间 5h 3 动力车间 5h 2 环保部 5h 2 其他（外网）等 5h 1 备注：电仪维修时间包含在车间当月计划检修时间内。 制浆、造纸、碱回收车间实际电仪维修时间，每超过 1 小时，对电 仪部扣挂靠车间权重分的 10%,每少于 1 小时，对电仪部奖励 0.3 分， 少于 3 小时以上时，直接奖励电仪部 1 分。 动力、环保、其他部门实际电仪维修时间，每超过 1 小时，对电仪 部扣挂靠车间权重分的 10%,未超过，不扣分。 ② 计量数据报出准确率达到 100%。（5 分） 电仪部在数据计量过程中，应做到准确无误，保证公司各种能源的 有效计量，计量数据准确率每降低 1 个百分点对部门扣 1 分。 ③ 功率因数 0.90 以上。（5 分） 电仪应有效利用设备，提高设备功率因数，功率因数比计划每降低 1 个百分点，对部门扣 0.5 分。 （3）基础管理考核【10 分】 安全管理、防火管理、现场管理、人员编制情况达到专业考核要求。 （4）临时性、阶段性目标工作任务考核【10 分】 每个月增加一项（阶段性、临时性目标工作任务考核），分值为 10 分，考核范围：单位负责人（正职）和公司领导班子。若当期执行本项 考核，电仪部“ 设备完好率 ”考核项目权重分由 10 分调整为 5 分，” “计量数据报出准确率 ”考核项目由 5 分调整为 3 分，“功率因数 ”考 核项目由 5 分调整为 2 分，若当期考核没有临时性目标工作任务，则继 续执行原考核方案。 （5）考核执行方法--实行班组独立挂靠考核办法 电仪部行政人员（即非倒班人员）执行上述考核方案；各倒班班 组员工考核分数分为两部分： 50% 与部门的绩效考核得分挂靠，另 50％与所服务的生产单位绩效考核得分挂靠。 （二）二级考核 1.考核范围 电仪部工程师（不含）级别以下的人员。 2.考核项目 安全防火、环境卫生、原始记录、设备运行管理。 3.考核细则 （1）安全防火考核细则如下： ① 班组不按时活动，记录本管理不善、不记录或不认真记录，扣班 长 3 分。 ② 对公司下发的各种文件和车间的指标精神，不传达、不落实，扣 班长 2 分。 ③ 公司和车间部门查出的安全防火隐患不按期整改，扣罚班组 3 分。 ④ 车间部门员工在检修时必须实行挂牌制度。操作前要切断电源， 切实保证安全，如发现不按制度挂机牌、断电者，扣罚 3 分。 ⑤ 工作认真负责，能及时发现机械电器有故障并能采取有效措施防 止事故发生者一次奖励 3 分。 ⑥ 员工提出来有价值的合理化建议，或在安全技术有发明创造者， 发现险情及时采取有效措施，防止重大人身伤亡和设备生产事故，使公 司财产免遭损失者奖 5 分。 （2）环境卫生考核细则 ① 各班组室内外卫生不合格者一次扣责任人 1 分。 ② 电气、仪表设备卫生保持清洁，一处不合格扣 1 分。 ③ 室内桌椅要完整，物品摆放整齐，不合格者扣 1 分。 ④ 卫生管辖区内不准堆放杂物，发现一次扣 1 分。 （3）原始记录管理细则 ① 各班组要加强原始记录管理，严格执行“三化”（规范化、整洁 化、仿宋化）标准。 ② 书写不工整，涂改字迹，乱写乱画，每发现一处扣 1 分。 ③ 不按时填写，数据不准确，字迹不工整，弄虚作假者，发现一处 扣 2 分。 （4）设备运行管理细则 ① 电气、仪表设备必须保证清洁、完整、可靠运行，不按制度规定定 期检查、巡检本专区设备者扣 2 分，并通报批评。 ② 加强日常对电气设备维护、检修、抢修的工作质量，修后的设备 应连续正常运行 72 小时的可靠状态，修后因工作质量问题复修影响生 产每小时扣 2 分，如因维护质量问题造成影响生产每小时扣 3 分。 ③ 对公司下达的检、抢修工作应积极、主动完成，应及时落实解决 设备隐患，如因未落实或处理不当扣 2 分，因检修不及时或延时每小时 扣 2 分。 ④ 值班人员应按时交接班，接班人员未到时，交班人员擅自离岗扣 3 分，交班人员加班按时间加 1-5 分。若接班人员未按时到岗，按迟到 处理扣 3 分。 ⑤ 员工应做好值班工作，加强责任心，不符合规定者睡岗一次扣 5 分，脱岗一次扣 1—3 分。休假员工必须提前请假，假条须班长或工程 师签字后在休假前 24 小时之内交到综合业务员处，否则按旷工处理。 ⑥ 对能及时避免重大设备事故的，根据设备实际价值按一定比例予 以奖励。（上报公司） （三）相关说明 1.本考核方案考核指标按每月计划即时修订； 2.一级考核为公司对车间部门的考核，二级考核为车间部门对本单 位工程师（不含）级别以下人员的考核； 3.因特殊情况影响工作任务进度及质量的，由生产辅助单位提出具 体影响原因及影响时间说明，由生产部审核，交行政管理部备查； 4.本方案最终解释权归行政管理部。 九.设备部绩效考核方案 为充分调动设备部员工积极性，激发员工工作热情，根据公司实际 生产情况，特制订本绩效考核方案。 （一）一级考核 1.考核范围 设备部考核当期前转正且最后一日仍然在职的全体正式员工。 2.考核项目 （1）工作任务考核【60 分】 ① 同生产单位产量、质量挂钩。（30 分） 设备部同制浆车间、造纸车间、碱回收车间的产量、质量挂钩得分， 制浆车间 15 分，造纸车间 10 分，碱回收车间 5 分。 ② 机械设备完好率达到 98%以上，无机械设备事故。（5 分） Ⅰ.在考核当期机械设备完好率未达到标准时，每降低一个百分点扣 1 分，5 分扣完为止。 Ⅱ.机械设备完好率超过标准时，每提高一个百分点奖励部门 1 分。 Ⅲ.本期如发生 1 起机械事故，视事故大小对部门扣 0.2-0.5 分，如 无机械事故对部门奖 2 分。 ③ 按时完成技改、技措、维修各项工作任务。（10 分） 对公司周例会布置的技改、技措、维修各项工作（除需停机方能施工 的项目等）未能按要求完成时，每推迟一天扣 1 分，扣完为止。 ④ 机械设备的备品、配件审核、报批、管理工作。（5 分） Ⅰ.设备的审核、报批工作须严格把关，需根据现场管理实际情况， 紧防公司财务浪费行为，把关不严格每次对部门扣 1 分。 Ⅱ.设备部要及时做好设备外协维修的技术监督及自加工备用设备的 维修工作，保证设备完好，备品配件摆放整齐、保持清洁，不符合要求 者，每处对部门扣 0.5 分。 ⑤ 固定资产管理工作。（10 分） Ⅰ.设备部设备管理人员应认真履行职责，做好固定资产标牌的检查 工作，不符合要求者，责任车间整改，如检查不到位对部门扣 0.5 分。 Ⅱ.设备部应对闲置、需报废的固定资产及时建帐，因帐目不清造成 资产流失，视情节严重情况对部门扣 2 分起。 （2）工作质量考核【30 分】 ① 机械设备计划检修时间不得超过下表要求（共 20 分）： 车间部门 每月最多影响时间 分值 制浆车间 20h 10 造纸车间 10h 3 碱回收车间 8h 2 动力车间 8h 2 环保部 5h 2 其他（外网）等 5h 1 注：公司特批检修时间除外。 以上检修实际时间，每超过一个小时对车间扣权重分的 10%，如 本月停机检修时间少于计划时间时，每降低一小时，对车间部门奖励 1 分，低于计划 3 小时以上时，直接奖励部门 4 分。 ② 主要机械设备的备品、配件配备率达到 90%以上，因备品、配件 不到位，计划外检修时间 10 小时/月。（5 分） 在设备的检修过程中，考核本期因备品、配件不到位的计划外检修 时间为 1 小时每月，每超过计划 1 小时，对车间部门扣 0.5 分，本项得 分扣完为止。计划检修时间以设备部月度计划安排为准。 ③ 设备、能源的管理、监督、检查、设备事故处理等工作，要做到及 时、准确。（5 分） 车间部门在处理设备、能源的管理、监督、检查、设备事故时，如因 本部门人为原因，检查不力或问题处理不及时，视情况扣车间 1 分起。 （3）基础管理考核【10 分】 安全管理、防火管理、现场管理、人员编制情况达到专业考核要求。 （4）临时性、阶段性目标工作任务考核【10 分】 每个月增加一项（阶段性、临时性目标工作任务考核），分值为 10 分，考核范围：单位负责人（正职）和公司领导班子。若当月执行本项 考核，设备部“ 固定资产管理工作 ”考核项目权重分由 10 分调整为 5 分，”基础管理 ”考核项目由 10 分调整为 5 分，若当期考核没有临 时性目标工作任务，则继续执行原考核方案。 （二）二级考核 1.考核范围：设备部机修车间维修人员。 2.考核项目 出勤天数、工作表现及质量、公司处罚及奖励。 3.考核细则 ① 员工工作满一个月，且未休假，加 10 分。 ② 员工在工作中因违纪行为受到部门或公司的处罚，一次扣 0.5 分 （通报批评）。受到罚款的，每罚 10 元扣 1 分。 ③ 每月底各班班长根据员工平时工作表现及工作质量，必须评出甲、 乙、丙三等员工，甲等加 2 分，乙等不加分，丙等扣 2 分。 ④ 在工作中各班组和个人没有及时准确的完成上级安排的工作，每 人每次扣 1---5 分。 ⑤ 在工作中，由于工作量大或突发的抢修工作需加班的，经领导同 意后，每人每次（4 小时）加 0.5---1 分。 ⑥ 员工在平时工作中受到公司通报表扬的，每人每次加 2---5 分， 受到现金奖励的，每人每次加 10 分。 （三）相关说明 1.本考核方案考核指标按每月计划即时修订； 2.一级考核为公司对车间部门的考核，二级考核为车间部门对本单 位主任工程师级别以下人员的考核； 3.因特殊情况影响工作任务进度及质量的，由生产辅助单位提出具 体影响原因及影响时间说明，由生产部审核，交行政管理部备查； 4.本方案最终解释权归行政管理部。 十.技术质量部绩效考核方案 为充分调动技术质量部员工积极性，激发员工工作热情，根据公司 实际生产情况，特制订本绩效考核方案。 （一）一级考核 1.考核范围 技术质量部考核当期前转正且最后一日仍然在职的全体正式员工。 2.考核项目 （1）工作任务考核【60 分】 ① 每月完成一份公司质量、工作执行情况的分析报告。（5 分） 技术质量部每月需向公司领导提出质量、分析报告，提交不及时、分 析不明确，视情况每次对部门扣 2—5 分。 ② 每月完成制浆、造纸、碱回收、动力、环保五个部门工艺纪律、规程 执行情况的评价报告。（15 分） 考核本期关于五个部门工艺纪律、规程执行情况的评价报告，每缺 少一个部门对部门扣 3 分。 ③ 大宗原材料、煤炭、化工辅助材料无漏应检项次。（5 分） 技术质量部应对公司的大宗原材料、煤炭、化工辅助材料等进行化验， 以保证对物资的准确把握，每漏检一项对部门扣 1 分。 ④ 成品、半成品、生产过程无遗漏应检物理、化学检测项次。（5 分） 技术质量部应对公司的成品、半成品、生产过程等进行物理、化学检 测，以保证对物资的准确把握，每漏检一项对部门扣 1 分。 ⑤ 各种检测仪器、仪表、设备完好率 95%以上，不影响质检工作。 （5 分） 技术质量部应对本部门使用的各种设施设备保证完好，保证所检数 据准确无误，各种设施设备完好率比计划每降低一个百分比扣部门 1 分。 ⑥ 按时完成客户意见处理、售后服务工作。（5 分） 技术质量部应对客户意见、售后服务进行妥善处理，处理完毕后以 书面形式向上级和有关领导汇报，树立公司良好形象，处理不及时，每 次对部门扣 1 分。 ⑦ 生产（制浆、造纸、碱回收）挂靠。（20 分） 技术质量部同制浆车间、造纸车间、碱回收车间的产量、质量挂钩得 分，制浆车间 12 分、造纸车间 5 分、碱回收车间 3 分。 （2）工作质量【30 分】 ① 分析报告、评价报告对公司的技术进步、生产有指导价值作用。 （5 分） ② 质量检测数据差错率为 0，符合公司各项检测标准。（5 分） ③ 按时完成工艺、质量事故的调查处理工作，做到及时、科学、真实、 完整。（5 分） ④ 售后服务工作及时、准确。维护公司的利益。（5 分） ⑤ 质量（浆、纸、白液）合格率（一等品率）挂靠。（考核工艺室） （10 分） ⑥ 每月按时完成公司下达的技术革新任务，每延迟一天完成任务 扣 0.5 分；技术革新为公司带来经济效益的，公司根据企业情况，由 总经理审批按产生效益的一定比例予以奖励技术员，具体执行时以最 新的请示或文件为准。 （3）基础管理考核【10 分】 安全管理、防火管理、现场管理、人员编制情况达到专业考核要求。 （4）临时性、阶段性目标工作任务考核【10 分】 每个月增加一项（阶段性、临时性目标工作任务考核），分值为 10 分，考核范围：单位负责人（正职）和公司领导班子。若当月执行本项 考核，技术质量部“ 五个部门工艺纪律、规程执行情况的评价报告 ”考 核项目权重分由 15 分调整为 10 分，“基础管理”考核项目由 10 分调 整为 5 分，若当期考核没有临时性目标工作任务，则继续执行原考核方 案。 （二）二级考核 1.考核范围 工艺室、中心化验室、质量检验室、售后服务室主任工程师级别 （含）以下员工。 2.考核项目 工作职责、日常工作情况记录。 3.考核细则 （1）员工纪律 1、员工不得迟到、早退、串岗、旷工、不打卡，否则一律按公司制度执 行。 2、员工上班要注重仪容仪表，工服要干净整洁，戴工作证，不得 披头散发，否则一次扣 10 分。 3、员工在岗期间不得做与工作无关的事，否则一次扣 10 分。 4、不参加公司和部门组织的任何培训、劳动、活动等，病假一次扣 5 分，无故不参加一次扣 10 分，公休除外。扫雪、除草要求常白班员工 （含工艺室工程师、中化全体白班、商品浆取样员）必须参加，每处只能 留一人值班（工艺室除外）。 5、员工在岗期间不得嬉笑、追逐、打闹，否则一次扣 10 分。 6、员工要保证非本部门人员（不包括公司检查、部门领导、车间人 员看数据）不得进入化验室逗留，如发现对当班人员一次扣 10 分。 7、本部门领导及其他部门领导来化验室要有礼貌，见到公司班子 领导要起立问好，否则一次扣 10 分。 8、召开员工大会期间，员工注意仪容仪表和会场纪律，必须穿工 作服，不得交头接耳、说话、剪指甲、玩手机、手机有响声等，队伍要整 齐，否则一次扣 10 分。 9、部门召开周一例会，参会人员不得迟到。注重仪容仪表，穿工作 服，手机电话、短信、闹钟等不能有响铃，否则一次扣 10 分。 10、若已经提出申请离职者，过一段时间又不离职者，一次扣 20 分。 11、不按照入职、离职流程办理的员工，一次扣 10 分，十天之内不 再给办理。 12、对于考核小组成员，自己所管辖范围内有严重违纪情况的，一 次扣主管领导 10 分。 13、日查夜查期间，员工要遵守纪律，出现违纪情况，一次扣 1050 分。 14、二级考核是对员工奖惩分明的制度，激励员工的工作热情。每 月，每个工段、班组都必须有详细的考核记录，无考核记录或写得不清 楚、与实际情况不符等均严肃处理考核人。班长一次扣 10 分，工段长和 室主任一次扣 5 分。 15、员工应服从主管领导及部门领导的安排，若有异议，可向上级 主管领导提出申诉，不得顶撞、辱骂等与主管领导起冲突，否则一次扣 10-50 分；情节严重者，退回行政管理部，部门不再留用。 16、员工应团结友善，如出现散播谣言、严重吵架、动手打架等影响 团结和部门形象的，一次扣 50 分；情节严重者，退回行政管理部，部 门不再留用。 17、员工对部门管理制度有异议之处，可向上级领导合理反映，不 得消极怠工、聚众闹事，否则退回行政管理部，部门不再留用。 18、员工当月的二级考核加、减分≥20 分，各部室主任需要打报告， 经主管领导调查清楚原因、审批同意后，方可加、减分。 19、员工对部门公开的二级考核如有异议，三天之内可向主管领导 提出，由主管领导处理，否则视为同意。 20、员工二级考核分数本班内可持平，若分配不均，可由工段长协 调分配。 21、部门各级领导严格按照“20130101001”通知，开展各项管 理考核工作，不按规定和流程办事者，一次扣 20 分。 （2）卫生管理 各部室注意卫生的清扫，每天要安排值日，员工要维护好职责范围 内的卫生环境，在检查过程中发现卫生不合格，一次扣当班值日人员 5 分。 （3）损坏公物 1、员工应爱护公共设施，不得损坏，再出现水管子、桌子、椅子等 人为损坏需要维修者，一次扣 10 分，严重者按照原价赔偿。 2、员工损坏化验仪器等价值 50 元以上的，不再进行二级考核扣分， 按照公司制度，2000 元以下的物资赔偿由员工承担 30%，直接在工资 中扣除；50 元以下的如量筒、烧杯等，由各部室在二级考核中酌情扣分。 （4）休假制度 1、严格控制超休，休假不得超过当月可休假的总和，超休每天扣 10 分。 2、员工要在 24 小时内上交假条，否则一次扣 10 分；考勤前员工 核对假条，经领导证明确实出勤而需要后补的，补假条后一次扣员工 10 分。 3、员工要注意连休三天以上的休假程序，不能已经开始休假了才 上交假条。员工要提前两天办理完本部室主任休假审批手续后，交给综 合业务员，再由综合业务员上交给刘总审批签字，同意后通知员工方可 休假。员工本人不要找刘总签字，否则一次扣 10 分。 4、倒班员工原则上避免休零点班，正常人员安排除外，因
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某公司2013年职能部门绩效考核方案最终版
2013 年 职能部门绩效考核方案 某公司 二〇一三年一月 目录 一.总则---------------------------------------------------------------------------------------------------- - 2 （一）考核原则------------------------------------------------------------------------------- 2 （二）考核范围------------------------------------------------------------------------------- 2 （三）绩效考核工资标准-------------------------------------------------------------------- 2 （四）加班补助制度与标准------------------------------------------------------------------ 2 （五）临时性、阶段性目标工作任务考核------------------------------------------------- 2 （六）考核方式------------------------------------------------------------------------------- 3 二.生产部绩效考核方案--------------------------------------------------------------------------------- 5 （一）一级考核------------------------------------------------------------------------------- 5 （二）二级考核------------------------------------------------------------------------------- 6 （三）相关说明------------------------------------------------------------------------------- 8 三.采购部绩效考核方案--------------------------------------------------------------------------------- 9 （一）一级考核------------------------------------------------------------------------------- 9 （二）二级考核------------------------------------------------------------------------------ 11 （三）相关说明------------------------------------------------------------------------------ 13 四.储运部绩效考核方案------------------------------------------------------------------------------- 14 （一）一级考核------------------------------------------------------------------------------ 14 （二）二级考核------------------------------------------------------------------------------ 15 （三）相关说明------------------------------------------------------------------------------ 23 五.销售部绩效考核方案------------------------------------------------------------------------------- 24 （一）一级考核------------------------------------------------------------------------------ 24 （二）二级考核------------------------------------------------------------------------------ 25 （三）相关说明------------------------------------------------------------------------------ 27 六.计划财务部绩效考核方案-------------------------------------------------------------------------- 28 （一）一级考核------------------------------------------------------------------------------ 28 （二）二级考核------------------------------------------------------------------------------ 30 （三）相关说明------------------------------------------------------------------------------ 34 七.行政管理部部绩效考核方案----------------------------------------------------------------------- 35 （一）一级考核------------------------------------------------------------------------------ 35 （二）二级考核------------------------------------------------------------------------------ 38 （三）相关说明------------------------------------------------------------------------------ 53 八.基础考核-------------------------------------------------------------------------------------------- - 54 （一）被考核部门--------------------------------------------------------------------------- 54 （二）参加考核部门------------------------------------------------------------------------ 54 （三）考核形式------------------------------------------------------------------------------ 54 （四）基础管理考核办法------------------------------------------------------------------- 54 （五）会议工作任务落实情况考核------------------------------------------------------- 55 九.关于对二级考核的说明----------------------------------------------------------------------------- 57 十.一级考核执行流程---------------------------------------------------------------------------------- 58 - 一.总则 为了完善公司绩效考核管理制度，强化公司员工的责任意识与效益 意识，明确工作职责，充分调动员工积极性，激发员工工作热情，根据 公司实际生产情况，特制订本职能部门绩效考核方案。 （一）考核原则 以职责为考核标尺，多项考核指标结合，逐步完善激励机制，坚持 公平公正原则。 （二）考核范围 本方案适用于生产部、采购部、储运部、销售部、计划财务部、行政管 理部全体正式员工。 不包括以上各单位协议工及未转正员工。 （三）绩效考核工资标准 根据工作性质，以员工岗位、协议工资额为基础，拿出工资的 30% 同公司生产完成情况、员工岗位职责完成情况挂钩。销售部部长（含副部 长）上调至 40％。 （四）加班补助制度与标准 1.各单位工段长（含）、值班长（含）、室主任（含）以上级别人 员加班，一律实行串休，不再支付加班费用。 2.各单位加班费实行“总量包干”制，即对每月各单位的加班补 助总额设定上限，每月加班费由各单位自行统筹，未使用部分可延至下 期继续使用（可累计），如考核当期单位加班总费用审批超额，则超额 部分不予支付，具体各单位年（月）加班费标准见附件 1。 3.节假日（含周六）未休假补助原则不再发放，全部安排串休， 如有审批则加倍计入当期加班费使用额。 （五）临时性、阶段性目标工作任务考核 公司各单位增加一项（临时性、阶段性目标工作任务考核），分值 为 10 分，考核范围：各单位负责人（正职）和公司领导班子。若当期 考核没有临时性目标工作任务，则继续执行原考核方案。 （六）考核方式 1.由公司根据当月部门职责完成情况，结合当月生产实际，对相应 被考核单位进行百分制一级考核，再由被考核单位根据二级考核方案的 考核项目对本单位员工进行二级考核，各部门如对本单位二级考核方案 进行修改，经主管领导审批并报行政管理部备案后，可依新标准执行本 部门二级考核。 2.职能部门考核办法 （1）职能部门绩效考核工资实行一酬多挂，同 5 大生产部门生产 指标完成情况、本部门工作质量情况和基础管理完成情况等指标挂钩， 原则上按 50%、30%、20%的比重进行考核赋分（具体权重以部门绩效 考核方案为准）。 （2）挂钩生产单位产量部分由综合考核办公室（行政管理部）统 一考核。 （3）本部门工作质量由本部门自评及本部门主管领导考评组成。 （4）基础管理采用 360 度互评法，由本部门自评，公司其他生产 部门、生产辅助部门、职能部门考评和公司领导考评三个方面评价组成。 （5）周例会考核由综合考核办公室（行政管理部）根据当期各部 门周例会完成情况统一考核。 3.每月 3 日各部门将一级考核自评、二级考核打分情况以电子版 （Excel）和签字版的形式报送综合考核办公室，由综合考核办公室 （行政管理部）汇总计算员工具体考核系数。 4.单位考核分数折合成绩效考核系数，用于计算本单位（班组）本 期实际绩效工资，具体折算方法如下： 部门当期绩效考核系数=部门当期绩效考核得分/100。 5 职能部门班长级（含）以下员工奖金＝员工基本工资的 30%×一 级考核系数×二级考核系数，其他暂未纳入二级考核的员工执行一级考 核。 6.本考核方案自 2013 年 1 月起试行，公司将根据生产变化及方案 试行情况进行适当调整。本方案最终解释权归行政管理部。 7.本方案所涉及单位往期所行其他暂行考核方案，自本方案执行之 日起即行废止。 某公司 二〇一三年一月 二.生产部绩效考核方案 为充分调动生产部员工积极性，激发工作热情，明确工作职责，合 理评价员工，特制订本绩效考核方案。 （一）一级考核 1.考核范围 生产部全体考核当期前转正且最后一日仍然在职的正式员工。 2.考核项目 根据每月生产部门生产完成情况，本部门职责完成情况、基础管理 情况及周例会完成情况，制定生产部绩效考核项目如下： （1）生产挂钩【50 分】 本部门生产挂靠制浆车间（20 分）、造纸车间（15 分）、碱回收车 间（5 分）、动力车间（5 分）及环保部（5 分）的产量、质量计划完成 情况，按上述车间生产完成情况得分折算相应权重分。 （2）部门职责【30 分】 ① 生产协调及调度工作（10 分） 及时做好公司各部门生产协调工作，出现延误，每次扣除部门 0.2 至 0.5 分； 做好公司水、电、气、物料生产组织、平衡、调度工作，调度不力 导致生产中断，每次扣除部门 0.5 至 1 分，若因此导致重大生产事故， 部门本期此项绩效考核分记为 0 分。 按时组织公司生产调度例会，督促会议精神落实，督促落实不 到位，生产工作受阻，每次扣除部门 0.2 至 0.5 分。 ② 督促整改（5 分） 对当月及以往遗留生产问题进行督促整改，如不督促落实，视 情况每次扣除部门 0.2 至 0.5 分。 ③ 安全管理（10 分） 安全实现五无，即：无火灾、无死亡、无中毒、无爆炸、无重大生产 安全事故。及时组织员工培训工作，每周组织安全例会。 如出现上述安全事故，此项得分记为 0 分； 每出现 1 起非死亡工伤事故，视情况每次扣除部门 0.5 至 2 分。 每周一次进行新入职员工安全培训，每缺少一次扣部门 0.1 分； 督促和指导车间进行新入职员工三级安全教育，如有遗落，每 人次扣部门 0.1 分。 每周进行一次安全例会，如未按时组织，每次扣除部门 0.5 分； ④ 考核工作（5 分） 按时参加公司经济责任制考核工作，生产数据记录不完善，每次扣 除部门 0.5 至 2 分。 （3）基础考核【20 分】 基础考核采用通用标准，详见本方案第九章 （4）临时性、阶段性目标工作任务考核【10 分】 每个月增加一项（阶段性、临时性目标工作任务考核），分值为 10 分，考核范围：单位负责人（正职）和公司领导班子。若当期执行本项 考核，生产部“生产挂钩”考核项目权重分由 50 分调整为 40 分，挂 靠制浆车间调为 15 分，挂靠造纸车间调为 10 分，若当期考核没有临 时性目标工作任务，则继续执行原考核方案。 （二）二级考核 1.考核范围 生产部全体室主任（含）以下级别正式员工。。 2.考核细则 （1）生产部安全办主任岗位 ① 组织召开公司安全例会，每周日上午 10 点准时召开，一次无故 未能及时召开扣 0.5 分。（20 分） ② 组织开展新员工安全知识培训工作，每周开展一次，一次无故未 能及时召开扣 0.5 分。（20 分） ③ 负责人身伤亡事故的调查、处理，并提出预防事故的措施，如有 一次无故未能履行该项职责扣 1 分。（20 分） ④ 定期或不定期对粉尘、有毒、有害的岗位进行监督、检查，一次无 故未能履行该项职责扣 0.5 分。（20 分） ⑤ 监督安全办下属员工的安全工作，一次无故未能履行该项职责扣 0.5 分。（20 分） （2）生产部调度员岗位 ① 积极组织人力、物力排除生产事故，一次无故未能履行该项职责， 当班调度员每人扣 0.5 分。（15 分） ② 正确合理指示有关生产部门的停机与开机，一次无故出现指示失 误，当班调度员每人扣 0.5 分。（15 分） ③ 掌握主机设备的运转和检修情况，一次无故未能履行该项职责， 当班调度员每人扣 0.5 分。（15 分） ④ 对有关生产调度中出现的紧急情况及时上报公司相关领导及其相 关部门，一次无故未能履行该项职责，当班调度员每人扣 0.5 分。（15 分） ⑤ 深入车间现场调查研究，平衡与组织生产，协调车间解决问题， 每天必须保证每班组有一名调度员下现场调查研究，如发现无故无调度 员下现场一次，当班调度员每人扣 1 分。（15 分） ⑥ 必须保证生产调度记录的准确性与完整性，如发现无故一次记录 不准确或者不完整，当班调度员每人扣 0.5 分。（15 分） ⑦ 交接班时，保证交接工作的详细准确，如发现一次未能将工作交 接详细准确，当班调度员每人扣 0.5 分。（10 分） （3）生产部安全员岗位 ① 负责公司锅炉、碱炉、压力容器安全技术监督检查工作，每天至 少下车间检查两次，无故缺少一次扣 0.5 分。（20 分） ② 负责公司员工安全操作的检查工作，每天至少下车间检查两次， 无故缺少一次扣 1 分。（20 分） ③ 负责公司电气仪表安全技术监督检查工作，每天至少检查两次， 无故缺少一次扣 0.5 分。（20 分） ④ 登记、统计、上报公司人身伤亡事故，一次无故未能履行该项职 责扣 0.5 分。（20 分） ⑤ 负责生产部安全办室内卫生清扫工作，经检查如发现一次卫生不 合格，安全办安全员每人扣 0.5 分。（20 分） （4）生产部综合业务员岗位 ① 统计公司生产消耗日报表、月报表，并报送到各分管副总经理办 公室以及总经理办公室，一次无故未履行该项职责扣 0.5 分。（15 分） ② 每天统计各车间停机原因，并分类汇总，一次无故未统计扣 0.5 分。（20 分） ③ 每天八点半之前必须将前一天的生产日报表报送到各分管副总经 理办公室以及总经理办公室，一次无故未及时报送扣 1 分。（20 分） ④ 负责生产调度会议的记录工作，一次无故未能参加记录扣 0.5 分。 （15 分） ⑤ 负责生产部各种综合业务工作，如各种单据的填报工作，领用与 发放劳动保护用品与办公用品等，如发现一次无故未履行该项职责扣 0.5 分。（15 分） ⑥ 负责生产部办公室室内卫生清扫工作，经检查如发现室内卫生不 合格一次扣 0.5 分。（15 分） （三）相关说明 1.一级考核为公司对部门的考核，二级考核为部门对本单位室主任 级别以下人员的考核； 2.公司将根据生产变化及方案试行情况进行适当调整; 3.本方案最终解释权归行政管理部。 三.采购部绩效考核方案 为充分调动采购部员工积极性，激发工作热情，明确工作职责，合 理评价员工，特制订本绩效考核方案。 （一）一级考核 1.考核范围 采购部全体考核当期前转正且最后一日仍然在职的正式员工。 2.考核项目 根据每月生产部门生产完成情况，本部门职责完成情况及本部门基 础管理情况，制定行政管理部绩效考核项目如下： （1）生产挂钩【50 分】 本部门生产挂靠制浆车间（20 分）、造纸车间（15 分）、碱回收车 间（5 分）、动力车间（5 分）及环保部（5 分）的产量、质量计划完成 情况，按上述车间生产完成情况得分折算相应权重分。 （2）部门职责【30 分】 ① 大宗原材料采购（8 分） 每月生产用大宗原材料采购要保证生产实际需要量，做到合理储备、 均衡进货，如因供应不足造成生产中断的，每次扣除 0.5 分直至扣完。 各项大宗原材料因采购不及时、质量等原因影响生产 1 天扣 0.5 至 1 分，导致生产中断，部门本期此项考核分为零。 ② 备品配件采购（8 分） 备品配件采购须满足生产维修需要，单价每超过市场最低价 1%， 扣 0.5 分，如采购不及时、质量不合格影响生产，由设备部认定，每天 扣除部门 0.5 至 1 分，导致生产中断扣分 5 分。 ③ 结算工作（2 分） 按计划财务部要求做好物资采购结算工作，未按要求进行结算，每 次扣除部门 0.2 至 0.5 分，考核次月初由计划财务部向综合考核办公室 提供考核当月采购部未按要求进行结算的次数。 ④ 不合格物资处理（2 分） 及时做好不合格物资的处理工作，处理不及时、不妥善，每次扣除 部门 0.2 至 0.5 分。 考核次月初由设备部向综合考核办公室提供考核当月采购部对不合 格备品配件的处理情况；由技术质量部向综合考核办公室提供考核当月 采购部对不合格大宗原材料的处理情况。 ⑤ 应付款余额考核（5 分） 采购部月应付款余额（以到货之后为准 ，由储运部仓储中心提供 全部物品到货时间）不得低于 800 万元，每增减 80 万权重分增减 0.5 分，上限 10 分，下限 0 分。 ⑥PPI 指数考核（5 分） 采购部考核当期采购价格与上年同期采购价格同比，之后与国家 统计局公布的 PPI 同比指数进行比较，上涨或降低的比例超过或低于国 家同期发布的 PPI 指数部分，每上涨或降低 1%，减（加） 0.5 分，若 国家统计局的 PPI 指数统计表因其他原因推迟更新的，则当期此项考核 记为满分，延至下期考核与下期考核合并。 （3）基础考核【20 分】 基础考核采用通用标准，详见本方案第九章 （4）临时性、阶段性目标工作任务考核【10 分】 采购部“基础考核”考核项目权重分由 20 分调整为 10 分，”每 个月增加一项（阶段性、临时性目标工作任务考核），分值为 10 分， 考核范围：单位负责人（正职）和公司领导班子。若当期考核没有临时 性目标工作任务，则继续执行原考核方案。 （二）二级考核 1.考核范围 储运部全体室主任（含）以下级别正式员工。 2.考核细则 （1）采购员岗位 ① 经常对市场进行调查，掌握市场动态，按规定日期向公司领导和 有关部门提供市场货源渠道、价格、质量等方面的动态信息， 若 无故不履行该项职责一次扣 1 分，未在规定时间内完成该项职责一次扣 0.5 分。（15 分） ② 根据公司生产、技改、大修计划等，在规定日期内完成物资的采 购计划，若无故不履行该项职责一次扣 1 分，未在规定时间内完成该项 职责一次扣 0.5 分。（15 分） ③ 根据采购计划，坚持优质、低价、就近采购的原则，依据公司程 序签订物资采购合同，若未按照优质、低价、就近的原则执行采购计划一 次扣 0.5 分。（10 分） ④ 随时了解库存信息，按计划和规定及时组织采购，保证均衡供应， 满足需要，若不了解库存信息一次扣 0.5 分，没有按照计划和规定组织 采购一次扣 0.5 分，未能满足生产一次扣 1 分。（20 分） ⑤ 负责对物资采购产品资料与合同的管理及上交存档工作，物资采 购产品合同丢失一份扣 1 分，未按时上交存档一次扣 0.5 分。（10 分） ⑥ 加强对进货物资的管理，严格按照报检、进库、验收、报审、结算 等工作程序行事，若无故不履行该项职责一次扣 0.5 分。（10 分） ⑦ 做好横向协调工作，负责本责任区的清洁卫生，若无故不履行该 项职责一次扣 0.5 分。（10 分） ⑧ 完成领导交办的其他工作，若无故不履行该项职责一次扣 1 分， 未在规定时间内完成领导交办的工作一次扣 0.5 分。（10 分） （2）综合业务员岗位 ① 负责公司各单位上报物资需求采购单（经相关部门审批的）的收 集、整理和汇总工作； ② 负责将采购单进行分类、分发至各个采购员处理； ③ 负责将采购单进行登记、造册管理，负责物资采购合同的存档及 建立供应商客户档案； ④ 负责将采购物资时所签订的合同、价格等相关信息上报集团监察 审计部门进行审查； ⑤ 负责统计采购物资的到货情况，定期汇总并与采购员核对； ⑥ 负责领取保管和按公司规定发放各种办公用品； ⑦ 负责收发各种信件、文件、资料以及传真等； ⑧ 负责配合与其他部门业务上的往来以及日常文书工作； ⑨ 做好横向协调工作，负责本责任区的清洁卫生； ⑩ 完成领导交办的其他工作。 以上十项每项 10 分,无故未按要求履行任何一项职责,扣综合业务 员 0.5 分/次。 （3）统计员岗位 ① 负责已定货或已采购物资的软件录入工作，若无故不履行该项职 责一次扣 0.5 分。（10 分） ② 负责收集、整理采购物资的价格信息，建立物资供应客户档案， 若无故不履行该项职责一次扣 0.5 分。（10 分） ③ 负责统计物资采购到货情况，定期汇总并向上级领导汇报工作， 若无故不履行该项职责一次扣 0.5 分。（10 分） ④ 负责配合计划财务部做好采购物资货款的审核、支出工作，若无 故不履行该项职责一次扣 0.5 分。（10 分） ⑤ 负责对大宗材料每月的进货数量、价格、金额进行统计、审核并报 集团监察审计部。若无故不履行该项职责一次扣 0.5 分。（10 分） ⑥ 负责将每天的所有材料付款金额、厂商及所购材料名称报集团监 察审计部，若无故不履行该项职责一次扣 0.5 分。（10 分） ⑦ 负责采购发票整理，找领导签字后将采购发票及付款单送到计划 财务部。若无故不履行该项职责一次扣 0.5 分。（10 分） ⑧ 负责协助采购员审核月报表信息，若无故不履行该项职责一次扣 0.5 分。（10 分） ⑨ 做好横向协调工作，负责本责任区的清洁卫生，若无故不履行该 项职责一次扣 0.5 分。（10 分） ⑩ 完成领导交办的其它工作，若无故不履行该项职责一次扣 1 分， 未在规定时间内完成领导交办的工作一次扣 0.5 分。（10 分） （三）相关说明 1.一级考核为公司对部门的考核，二级考核为部门对本单位室主任 级别以下人员的考核； 2.公司将根据生产变化及方案试行情况进行适当调整; 3.本方案最终解释权归行政管理部。 四.储运部绩效考核方案 为充分调动储运部员工积极性，激发工作热情，明确工作职责，合 理评价员工，特制订本绩效考核方案。 （一）一级考核 1.考核范围 储运部全体考核当期前转正且最后一日仍然在职的正式员工。 2.考核项目 根据每月生产部门生产完成情况，本部门职责完成情况及本部门基 础管理情况，制定储运部绩效考核项目如下： （1）生产挂钩【50 分】 本部门生产挂靠制浆车间（20 分）、造纸车间（15 分）、碱回收车 间（5 分）、动力车间（5 分）及环保部（5 分）的产量、质量计划完成 情况，按上述车间生产完成情况得分折算相应权重分。 （2）部门职责【30 分】 ① 产品管理（10 分） 及时准确办理产品出入库手续，如未能及时、准确办理而影响销 售，视情况每次扣除部门 0.5 至 1 分。 做好库存产品管理，做到帐、卡、物相符，如出现不符、产品损 坏等情况，每项次扣除部门 0.5 分，如因此对公司造成重大损失的，部 门本期此项考核分数为零。 ② 物资管理（10 分） 及时办理大宗原材料出入库手续，如未能及时、准确办理影响生 产，视情况每次扣除部门 0.2 至 0.5 分。 做好库存物资管理，做到帐、卡、物相符，如出现不符、物资损 坏等情况，每项次扣除部门 0.5 分，如因此对公司造成重大损失的，部 门本期此项考核扣 5 分。 严格执行公司工具等物品定额发放工作，如出现违反规定的物 品发放，每次视情况扣除部门 0.2 至 0.5 分； 负责对包装材料（桶、箱、袋等）的回收工作，做好车间报送的 废旧物资（工艺备品、备件、工具等）的以旧换新工作。回收不及时，保 管不妥善，处理不得当，视情况每项次扣除部门 0.2 至 0.5 分。 ③ 车辆管理工作（10 分） 保证生产、办公车辆及驾乘人员安全，发生行车事故，视情况 每次扣除部门 5 至 8 分，出现人身伤亡部门此项工作得分为 0； 保证公司工程车辆、办公车辆搬、运的物品无丢失、无破损， 发生丢失破损，视情况每次扣除部门 0.2 至 0.5 分。 （3）基础考核【20 分】 基础考核采用通用标准，相见本方案第九章 （4）临时性、阶段性目标工作任务考核【10 分】 每个月增加一项（阶段性、临时性目标工作任务考核），分值为 10 分，考核范围：单位负责人（正职）和公司领导班子。若当期执行本项 考核，储运部“生产挂钩”考核项目权重分由 50 分调整为 40 分，挂 靠制浆车间调为 15 分，挂靠造纸车间调为 10 分，若当期考核没有临 时性目标工作任务，则继续执行原考核方案。 （二）二级考核 1.考核范围 储运部全体室主任（含）以下级别正式员工。 2.考核细则 （1）办公室综合业务员岗位 ① 负责定期收集、整理、归档、管理上级发放的文件，含公司通知、 通报等，并包括外来文件； ② 本部门合同、统计资料及管理性文件，负责文件发放、借阅登记； ③ 草拟本部门的周工作总结、月工作总结、值班休息表、月度考核报 表、本部门的各类会议记录； ④ 按期完成各类报销单据的审批流程； ⑤ 按期完成各部室人员的请假单、加班审批单； ⑥ 配合各部室完成各部门的考勤； ⑦ 按期完成月度的办公用品发放等； ⑧ 定期更新本部门的员工档案，包括在职、离职、调职等； ⑨ 完成领导交办的其他工作，服从领导安排，如负责本部门各类电 子报表的制作及上报等； ⑩ 出现公司其他部门的投诉与工作失误、罚款。 （2）办公室统计与调度岗位 ① 负责及时收集、整理、汇报产品库存情况，负责定期与成品库、计 划财务部、销售部核对每日、每月出、入库情况； ② 负责编制各种统计报表，安排好产品的发出，做好临时计划的调 整工作； ③ 掌握并及时了解产品出、入库情况以及现有产品的库存数量、品 种、规格、生产机台、存放地点和质量状况； ④ 负责了解物流运输的市场行情、运费价格和国家的政策法规，及 时向主管领导汇报情况，为公司决策提供依据； ⑤ 负责接收销售部物流运输订单信息，联系配送车辆，确保货物及 时出厂； ⑥ 负责登记各类运输合同，并做好资料存档工作； ⑦ 配合统计员掌握和了解产品出、入库情况和现有产品的库存数量、 品种、规格、生产机台、存放地点和质量状况； ⑧ 建立发货运输台帐，统计产品运输费用，负责运输费用的结算工 作，掌握湿浆销售电算化流程，并负责全面指导员工的电脑输入工作； ⑨ 完成领导交办的其他工作，服从领导安排；对于处理不了的问题 必须及时上报上级领导； ⑩ 出现公司其他部门的投诉与工作失误、罚款。 （3）成品库班长岗位 ① 浆（纸）库班班长在成品库主任的领导下开展工作，负责相应库 房的日常管理工作； ② 协助成品库主任组织员工完成储存、保管、发运等工作任务； ③ 负责产品装车环节的用户服务与用户提货记录； ④ 负责安排本班的值班、发货、倒班、加班等工作，并做好考勤、请 假条、加班审批等； ⑤ 负责做好产品的储存保管工作，确保帐、物相符，及时掌握产品 库存量，做好调拨和组装工作；负责产品出、入库及库存等相应帐目管 理，严格审核帐目明细，出现帐目有误及时找到责任人并整改完毕后上 交，并按照公司规定每天有专人负责发送短信至相关领导； ⑥ 负责产品的堆码与防损、负责月度盘点并形成盘点报告，做好 “四防”（防火、防盗、防潮、防霉烂）； ⑦ 与相关部门密切配合，起到组织协调的作用，特别是对于公司外 雇人员-协议工等的工作范围，必须严加管理； ⑧ 负责所属库房和工作范围内的环境卫生； ⑨ 完成上级领导交办的其他工作，服从领导的安排，对于对于解决 不了的问题必须及时上报上级领导； ⑩ 出现本班员工、公司其他部门、客户的投诉，或出现工作失误与 罚款。 （4）成品库入库管理员 ① 库房管理员在主管班长的领导下开展工作，做好相应产品储存、 保管等工作； ② 负责产成品的入库验收、保管及出库管理工作，填写“入库日报 表”及“出库日报表”，并负责和相关部门进行核对，确保数据准确无 误； ③ 负责定期盘点、清查仓库，及时汇报积压、残损、变质等异常情况， 填写相应报表； ④ 掌握成品库保管知识及库房内产品的名称、规格、品种、等级、使 用范围等属性，做好产品的储存保管工作，确保帐、物相符； ⑤ 负责调查、统计产品数据，形成报表提交给上级领导； ⑥ 负责根据装车情况做好记录，及时与货主核准产品的名称、规格、 等级、吨数，查看交班日记，核准磅码单，学会湿浆电算化入库、出库流 程，熟练掌握电脑操作，实现每班电脑入库、出库； ⑦ 负责对本班入库的情况进行跟踪检查，例如物品码放是否整齐， 规格标识是否清晰等； ⑧ 负责所属区域的环境卫生； ⑨ 有特殊情况及时向上级领导汇报，按时完成上级领导交办的其他 工作，服从领导的安排； ⑩ 出现因数据不准确导致的工作失误，关于公司其他部门以及客户 的投诉与罚款。 （5）成品库发货员岗位 ① 发货员在主管班长的领导下开展工作，做好相应产品发运工作任 务； ② 严格执行出库管理手续，核准数量、规格、型号、种类，拒绝不合 格产品出库； ③ 按照提货单信息检查车辆情况，无误后按照单据及时配货； ④ 配合库房管理员做好日常、月度盘点工作，确保帐物相符； ⑤ 准确了解库房储备情况，有无超储积压、呆滞、包装破损现象， 及时做好汇报； ⑥ 与相关部门密切配合完成装车工作，并且负责组织协调沟通现场 出现的问题，解决不了及时上报上级领导； ⑦ 对于当天完成的出库工作，必须写在交接班日记上，帐目内容准 确清晰，无多余，无遗漏，学会湿浆电算化入库、出库流程，熟练掌握 电脑操作，实现每班电脑入库、出库； ⑧ 负责所属区域的环境卫生； ⑨ 有特殊情况及时向上级领导汇报，按时完成上级领导交办的其他 工作，服从领导的安排； ⑩ 出现因数据不准确导致的工作失误，关于公司其他部门以及客户 的投诉与罚款。 （6）成品库湿浆袋管理员 ① 负责对公司的湿浆袋进行总体数量核查，掌握库存情况，及时根 据使用情况进行报料； ② 对于采购到货的湿浆袋，及时联络制浆车间发料，并做好记录； ③ 负责带领协议工查数厂家返还的湿浆袋，查出完好的，并按照公 司制定的破损标准挑出报废的，出具返还单，必须得到车主的确认签字， 做到账目清晰准确，确保无遗漏； ④ 按照制浆车间的要求，及时联系叉车司机，做好湿浆袋的调动工 作，并且与车间做好交接单，账目清晰，并要求对方签字确认； ⑤ 组织安排好公司外来雇工-协议工的工作，并负责解决现场协议 工出现的各类问题； ⑥ 按照公司的报损计划严格进行湿浆袋的内部报损，对于严重风化 导致不能再次使用的湿浆袋，必须以公司客户至上的利益为原则，淘汰 破损的，确保接浆时不出现严重损坏从而导致客户不满。对于自己不能 确定的，要及时上报上级领导裁定； ⑦ 严格按照公司制定的湿浆袋动态平衡分布表做出湿浆袋周报表； ⑧ 负责所属区域的环境卫生工作，特别是冬季使用仓储中心的化工 库，有责任和义务来保护公司的物资不损坏，不丢失； ⑨ 现场出现特殊情况及时向上级领导汇报，并按时完成上级领导交 办的其他工作，服从领导的安排； ⑩ 出现因数据不准确导致的工作失误，关于公司其他部门以及客户 的投诉与罚款。 （7）仓储中心班长岗位 ① 在仓储中心主任的领导下，进行分管库房日常管理工作； ② 协助仓储中心主任进行月度盘点及对帐工作； ③ 配合调配本班员工，合理安排员工的工作内容； ④ 安排本班员工，监督并检查每日的出入库手续； ⑤ 负责安排本班的值班、发货、倒班、加班工作，并及时上报上级领 导； ⑥ 负责本班库房的管理工作，包括物资的储存、所属区域的环境卫 生、仓库四防等； ⑦ 负责本班库房月度财务对帐工作核查，对于有异议之处及时整改； ⑧ 按照公司的材料采购计划及时核查库存情况，并且有责任和义务 及时掌握分管库房的库存情况； ⑨ 现场出现特殊情况及时向上级领导汇报，并按时完成上级领导交 办的其他工作，服从领导的安排； ⑩ 出现因数据不准确导致的工作失误，或者是关于公司其他部门的 投诉、送货方的投诉、库房管理员本身的罚款等。 （8）仓储中心库房管理员岗位 ① 物资入库手续：收货时，对进仓物资必须严格根据已审批的请购 单按质、按量验收，物资的入库手续是否齐全，及时办理入库业务等， 验收的物资须按类别固定位置堆放，做到整齐、美观； ② 物资出库手续: 物资的出库手续是否齐全，保证物资出库时准确 无误差，及时办理出库业务等，发货时严格审核领用手续，手续欠妥者， 一律拒发； ③ 盘点工作：做好月底仓库盘点工作，及时结出月末库存数报上级 领导，做好各种单据报表的归档管理工作；月度盘库及时，帐、卡、物相 符，库内无盈亏； ④ 仓库管理工作：在本班班长的领导下，认真做好所辖仓库的安全、 整理工作，经常打扫仓库，整理物资，及时检查火灾隐患，检查防盗、 防虫蛀、防鼠咬、防霉变等安全措施和卫生措施是否落实，保证库存物资 完好无损，对有毒、有害、易燃易爆品等危险品要单独指定地点存放，确 保万无一失； ⑤ 电脑帐目管理：存货编码的输入与入库单的生成是否及时，规定 两者最迟于次日早 9 点前录入完毕；并根据发票记录的名称、规格、型 号、单位、数量、价格、金额打印入库单，出入库单据业务是否及时准确， 各种报表帐目是否及时准确等； ⑥ 仓库卫生：负责所管辖区域内的环境卫生工作； ⑦ 工作态度：对工作是否积极、认真，是否有责任心，不动摇他人 的工作积极性和上进心； ⑧ 劳动纪律：工作时间是否串岗，上班是否迟到早退，工作时不做 与工作无关的事情等其他违反公司规定的事情。 ⑨ 现场出现特殊情况及时向上级领导汇报，并按时完成上级领导交 办的其他工作，服从领导的安排； ⑩ 出现因数据不准确导致的工作失误，或者是关于公司其他部门的 投诉、送货方的投诉、库房管理员本身的罚款等。 （9）车队调度员岗位 ① 在综合车队队长的领导下，严格执行请车制度； ② 协助综合车队队长做好车辆调度工作； ③ 负责合理搭配用车人员，提高派车效率，降低车辆运行成本； ④ 负责及时了解车辆及司机状况，保证派车质量和安全； ⑤ 负责记录司机出车及车辆动态情况，合理协调车辆使用，保障临 时重要用车需要； ⑥ 车辆的出车记录单要及时回收，并且在出车申请表上明确标出何 时出发、去何处、何时返回、是否有室内餐补、长途餐补、长途夜补等； ⑦ 负责月末收集各类车辆的加油本，并且收好各部门在本部门的加 油情况，例如工作联系单与收条等； ⑧ 协助队长与副队长做好日常性事务管理； ⑨ 完成领导交办的其他工作，服从领导安排；对于处理不了的问题 必须及时上报上级领导； ⑩ 出现公司其他部门的投诉与工作失误、罚款。 （10）车队班长岗位 ① 在综合车队队长的领导下，负责本班日常管理工作，例如做好考 勤、请假条、加班审批等； ② 负责各班安全管理工作，每周召开安全例会，培养各班司机安全 意识； ③ 负责现场装、卸、搬、运作业的执行、协调、调配工作，保障工作效 率与质量； ④ 负责本班司机考勤及临时替班安排，保障工作正常开展； ⑤ 负责所属区域的环境卫生； ⑥ 有目标、有程序公平公正地安排本班员工的工作内容与值班情况； ⑦ 带领全班员工，成功完成综合车队安排的各项工作任务； ⑧ 与公司各部门紧密配合，注重工作方式方法，严格履行领导职责， 对于处理不了的问题必须及时上报上级领导； ⑨ 完成上级领导交办的其他工作，服从领导的安排，有异议之处及 时提出，但一旦确定便不可随意更改； ⑩ 出现本班员工、公司其他部门的投诉与工作失误、罚款。 （11）车队司机岗位 ① 技能考核（30 分） 实际操作技能考核；（15 分） 理论知识考核，每月进行考试。（15 分） ② 工作质量考核（20 分） 工作量（10 分）、行驶公里/工作小时（2 分）、油料消耗（2 分）、 材料消耗（2 分）、服务态度（2 分）、交接班记录（2 分）。 ③ 劳动纪律（20 分） 劳动纪律，满分 20 分，如出现酒后驾车或开私车、干私活，一次 性扣除 20 分，受到公司罚款一次性扣 5 分。 服从主管领导安排，听从指挥 无违反公司规章制度的情况 不酒后驾车 不开私车，干私活 仪容仪表良好 ④ 安全行车（15 分） 无安全事故（2 分）、无事故隐患（2 分）、安全行车的关键部位安 全、高效（2 分）、注重安全行车研究，提出安全行驶建议（2 分）、积 极按时参加各种安全教育（2 分）、无违章行车（2 分）、无违章操作 （2 分）、单位同事满意度高（1 分）。 ⑤ 车辆保养（15 分） 按规定做好车辆清洁保养（3 分）、车容车貌好，无划损，维护好 （2 分）、修理车辆认真，技术好（2 分）、完成车辆出入库登记（2 分）、完成车辆月总结汇报（2 分）、严格执行申请批准修理制度（2 分）、车辆定期检验（2 分）。 （12）考核办法 以上岗位（不包括司机岗位）每项满分为 10 分，根据工作情况酌 情加减分，出现一次工作失误视情况扣 0.5-5 分，罚款一次性扣 5 分。 （三）相关说明 1.一级考核为公司对部门的考核，二级考核为部门对本单位室主任 级别以下人员的考核； 2.公司将根据生产变化及方案试行情况进行适当调整; 3.本方案最终解释权归行政管理部。 五.销售部绩效考核方案 为充分调动行销售部员工积极性，激发工作热情，明确工作职责， 合理评价员工，特制订本绩效考核方案。 （一）一级考核 1.考核范围 销售部考核当期前转正且最后一日仍然在职的纸（浆）销售员以外 的全体正式员工。 2.考核项目 根据每月生产部门生产完成情况，本部门职责完成情况及本部门基 础管理情况，制定销售部绩效考核项目如下： （1）生产挂钩【20 分】 本部门生产挂靠制浆车间（8 分）、造纸车间（6 分）、碱回收车间 （2 分）、动力车间（2 分）及环保部（2 分）的产量计划完成情况，按 上述车间生产完成情况得分折算相应权重分。 （2）部门职责【60 分】 ① 产销率（35 分） 正品纸产品产销率（10 分） 根据当月造纸车间生产情况，达到产销平衡，计划产销率 95%。每 增减 1%予销售部增减 1 分。 湿浆产品产销率（10 分） 根据当月制浆车间湿浆生产情况，达到产销平衡，计划产销率 98%。每增减 1%予销售部增减 1 分。 浆板产品产销率（10 分） 根据当月造纸车间浆板生产情况，达到产销平衡， 计划产销率 90%。每增减 1%予销售部增减 1 分。 协商纸产品产销率（5 分） 根据当月造纸车间生产情况，达到产销平衡，计划产销率 95%。每 增减 1%予销售部增减 0.5 分。 备注：各产品产销率根据当期计划可进行调整。 ② 回款率（15 分） 及时完成回款（有账期的回款于应回款当期计入考核，不在发生 期考核），计划回款率 98%。每增减 1%予销售部增减 1 分。 ③ 账目管理（5 分） 对所销售的产品建立“产品销售台账”，及时准确的记录浆、纸及 其他产品的销售情况，如未按要求记录，视情况每项次扣销售部 0.1 分。 ④ 结算工作（5 分） 按计划财务部要求做好产品销售结算工作，未按要求进行结算，每 次扣除部门 0.2 分。 （3）基础考核【20 分】 基础考核采用通用标准，详见本方案第九章。 （4）临时性、阶段性目标工作任务考核【10 分】 每个月增加一项（阶段性、临时性目标工作任务考核），分值为 10 分，考核范围：单位负责人（正职）和公司领导班子。若当期执行本项 考核，销售部“生产挂钩”考核项目权重分由 20 分调整为 15 分，挂 靠制浆车间调为 5 分，挂靠造纸车间调为 4 分，“回款率”考核项权重 分由 15 分调整为 10 分，若当期考核没有临时性目标工作任务，则继 续执行原考核方案。 （二）二级考核 1.考核范围 销售部文员、业务人员。 2.考核细则 （1）业务人员岗位 ① 工作态度（20 分） 能及时跟进、追踪工作、提前完成工作任务；（5 分） 做事敏捷、效率高；（5 分） 具备商品知识、能应付顾客的要求；（5 分） 不倦怠、且正确的向上级领导报告。（5 分） ② 基础能力（20 分） 精通职务内容，具备处理事务的能力；（5 分） 及时收集、整理客户信息资源；（5 分） 严守报告、联络、协商的规则；（5 分） 对所有销售产品的信息掌握全面。（5 分） ③ 业务熟练程度（20 分） 能掌握工作的前提，并有效的进行；（5 分） 能随机应变；（5 分） 有价值概念，且能创造新的价值；（5 分） 善于与客户沟通，且说服力强。（5 分） ④ 责任感（20 分） 树立目标，并朝目标努力；（5 分） 有信念，并能坚持；（5 分） 有开拓新业务的信心；（5 分） 预测过失的可能性，并想出预防的对策。（5 分） ⑤ 协调性（20 分） 做事冷静，绝不感情用事；（5 分） 与他人协调的同时，也朝自己的目标前进；（5 分） 在工作上乐于帮助同事；（5 分） 有卓越的沟通与说服能力，且不树敌。（5 分） （2）综合文员岗位 ① 工作态度（30 分） 能保质保量，提前完成工作任务，得 30 分； 能保质保量，按时完成工作任务，得 25-29 分； 在监督下能完成任务，得 15-25 分； 在指导下，偶尔不能完成任务，得分在 15 分以下。 ② 工作能力（20 分） 理解力极强，对事物判断正确，处理能力强，得 20 分； 理解判断力一般，处理事务不常有错误，得 15-19 分； 在工作方法上有时有改进，得 10-14 分； 偶尔有改进建议，能完成工作，得 10 分以下。 ③ 工作协调（15 分） 与同事协调能力强，为工作顺利完成尽最大努力，得 15 分； 爱护集体，常协助别人，得 10-14 分； 肯应他人要求帮助别人，得 5-9 分； 仅在必要时与他人协调、合作工作的事情，得 5 分以下。 ④ 责任感（15 分） 任劳任怨，竭尽所能完成任务，得 15 分； 有责任心，能自动自发，得 10-14 分； 交付工作需要督促方能完成，得 5-9 分； 敷衍了事，态度傲慢，无责任心，得 5 分以下。 ⑤ 纪律性（20 分） 自觉遵守公司各项规章制度，得 20 分； 能自觉遵守公司各项规章制度，但需要有人督促，得 15-19 分； 偶有迟到，但上班后工作认真，得 10-14 分； 纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度，得 10 分以下。 （3）业务人员范围 业务人员包括：计划员、划拨员、综合绩效考核员、市场信息策划员、 售后服务员。 （三）相关说明 1.一级考核为公司对部门的考核，二级考核为部门对本单位室主任 级别以下人员的考核； 2.公司将根据生产变化及方案试行情况进行适当调整; 3.本方案最终解释权归行政管理部。 六.计划财务部绩效考核方案 为充分调动计划财务部员工积极性，激发工作热情，明确工作职责， 合理评价员工，特制订本绩效考核方案。 （一）一级考核 1.考核范围 计划财务部全体考核当期前转正且最后一日仍然在职的正式员工。 2.考核项目 根据每月生产部门生产完成情况，本部门职责完成情况及本部门基 础管理情况，制定计划财务部绩效考核项目如下： （1）生产挂钩【50 分】 本部门生产挂靠制浆车间（20 分）、造纸车间（15 分）、碱回收车 间（5 分）、动力车间（5 分）及环保部（5 分）的产量、质量计划完成 情况，按上述车间生产完成情况得分折算相应权重分。 （2）部门职责【30 分】 ① 下达月度生产、财务计划（5 分） 每月 29 日将次月生产作业计划下达各生产部门，如有延误，每 延迟 1 天扣部门 1 分，超过 5 日仍未下发，部门本期此项绩效考核分为 零。 按时编制月、年度财务成本计划及完成情况表，如有延误每 1 日 扣除部门 0.5 分。 ② 报送完成情况（3 分） 每日上午 11:30 前将前一日生产完成情况核对准确在局域网发 布，延迟交付或出现错误，每（项）次扣除部门 0.2 至 0.5 分。 ③ 原始记录检查（3 分） 定期进行原始记录检查，确保数据准确，组织不及时，未按月检 查，视情况每次扣除部门 0.2 至 0.5 分。 ④ 财务结算及凭证管理（5 分） 及时办理财务结算手续，确保公司资金安全，审核销售价格， 违反合同售价给公司造成损失的，视情况每项次扣除部门 0.5 至 2 分， 如后果特别严重，损失超过 10000 元，部门本期此项考核分数为零； 确保财务凭证完整、无缺失，定期（月）装订成册，发生凭证丢 给公司造成损失，视情况每项次扣除部门 0.2 至 0.5 分。 ⑤ 工资审核（3 分） 做好工资审核，确保工资按时发放，如有延误（节假日等特殊情 况顺延除外），每延迟 1 日扣处部门 0.5 分。 ⑥ 二级核算工作（3 分） 定期组织车间二级核算工作的检查、培训，及时组织车间综合业 务人员学习，组织不力，导致核算数据偏差，每次视情况扣除部门 0.2 至 0.5 分。 ⑦ 盘点工作（3 分） 定期参与或组织原材料、产品盘点工作，盘点不及时，每次扣除 部门 0.2 至 0.5 分。 ⑧ 法律法规执行（3 分） 执行国家、公司财税、金融政策、法律、法规，如出现违规违纪情 况，使公司蒙受损失，视情况每项次扣除部门 1 至 3 分。 ⑨ 考核工作（2 分） 按时参加公司经济责任制考核工作，如数据提供不准导致考核失 真，每项次扣除部门 0.5 至 2 分。 （3）基础考核【20 分】 基础考核采用通用标准，详见本方案第九章。 （4）临时性、阶段性目标工作任务考核【10 分】 每个月增加一项（阶段性、临时性目标工作任务考核），分值为 10 分，考核范围：单位负责人（正职）和公司领导班子。若当期执行本项 考核，计划财务部“生产挂钩”考核项目权重分由 50 分调整为 40 分， 挂靠制浆车间调为 15 分，挂靠造纸车间调为 10 分，若当期考核没有 临时性目标工作任务，则继续执行原考核方案。 （二）二级考核 1.考核范围 计划财务部全体室主任（含）以下级别正式员工。 2.考核细则 （1）统计员岗位 ① 负责公司内各车间各部门关于每日生产完成情况的搜集、汇总、 成表工作，完成每日、每周、每月生产完成情况报表。同时负责公司内网 中，关于生产完成情况报表、生产快讯等的整理、上传及审核工作。（工 作量 10 分，工作质量 8 分） ② 负责公司内各车间各部门生产消耗录入系统的分班数据录入及调 试工作。并根据日生产数据中的波动和异常及时到车间进行调查，反馈 给单位领导，发现问题解决问题，便于部门领导及时掌握厂内各部门的 生产情况。同时对各车间统计员进行业务指导。（工作量 10 分，工作质 量 8 分） ③ 负责每月、季度、年的生产统计台帐编制汇总工作，形成我公司 可查的生产完成情况的历史资料。（工作量 10 分，工作质量 8 分） ④ 负责我公司每月、年对上级政府部门的上报报表填报工作。（工 作量 10 分，工作质量 8 分） ⑤ 领导交待的其他临时性工作。（工作量 10 分，工作质量 8 分） ⑥ 负责清扫本区域内环境卫生。（工作质量 10 分）。 （2）计划员岗位 ① 负责公司年度、半年度、季度、月度生产计划的编制及跟踪计划执 行情况。（工作量 10 分，工作质量 8 分） ② 根据销售订单负责下达改产通知，下车间跟踪订单完成情况。 （工作量 10 分，工作质量 8 分） ③ 根据统计台账负责编制公司年度、半年度、季度、月度实际生产完 成情况统计分析并请领导审核。（工作量 10 分，工作质量 8 分） ④ 负责各车间原始记录的编号、印刷、发放及检查以及日常的其他 统计工作。（工作量 10 分，工作质量 8 分） ⑤ 领导交待的其他临时性工作。（工作量 10 分，工作质量 8 分） ⑥ 负责清扫本区域内环境卫生。（工作质量 10 分）。 （3）销售会计 ① 办理日常销售业务（工作量 20 分，工作质量 3 分）； ② 每日统计产品销售回款（工作量 10 分，工作质量 2 分）； ③ 开具增值税专用发票和普通发票（工作量 10 分，工作质量 3 分）； ④ 销售收入确认并进行账务处理（工作量 10 分，工作质量 2 分）； ⑤ 定期盘点产成品库存（工作量 5 分，工作质量 1 分）； ⑥ 对销售部进行绩效考核（工作量 5 分，工作质量 2 分）； ⑦ 对应收账款、预收账款进行账龄分析（工作量 5 分，工作质量 1 分）； ⑧ 负责所属区域的环境卫生（工作质量 2 分）； ⑨ 领导交给的其他工作（工作量 10 分，工作质量 2 分）。 （4）总账会计 ① 期末记账（工作量 10 分，工作质量 2 分）； ② 期末结账（工作量 10 分，工作质量 2 分）； ③ 总账与分类账的对账工作（工作量 10 分，工作质量 2 分）； ④ 定期编制财务会计报表（工作量 10 分，工作质量 5 分）； ⑤ 定期编制月、年成本利润计划（工作量 10 分，工作质量 2 分）； ⑥ 定期进行财务分析（工作量 10 分，工作质量 2 分）； ⑦ 负责所属区域的环境卫生（工作质量 2 分）； ⑧ 领导交给的其他工作（工作量 20 分，工作质量 3 分）。 ⑨ 月末结转销售成本（工作量 5 分，工作质量 2 分）； （5）费用工资会计 ① 审核各部门发生的费用（工作量 20 分，工作质量 5 分）； ② 对各种费用进行账务处理（工作量 15 分，工作质量 3 分）； ③ 及时清理个人往来账（工作量 10 分，工作质量 2 分）； ④ 对人力资源部提供的工资表进行审核（工作量 10 分，工作质量 2 分）； ⑤ 进行工资发放与分配的账务处理（工作量 10 分，工作质量 2 分）； ⑥ 对其他应收、其他应付款进行账龄分析（工作量 5 分，工作质量 1 分）； ⑦ 负责所属区域的环境卫生（工作质量 2 分）； ⑧ 领导交给的其他工作（工作量 10 分，工作质量 3 分）。 （6）出纳会计 ① 办理现金收、付款业务（工作量 15 分，工作质量 3 分）； ② 办理银行结算业务（工作量 15 分，工作质量 3 分）； ③ 保管库存现金和各种有价证券（工作量 10 分，工作质量 3 分）； ④ 保管现金收讫、付讫印章（工作量 10 分，工作质量 3 分）； ⑤ 定期与银行核对账目（工作量 10 分，工作质量 2 分）； ⑥ 月末编制银行存款余额调节表（工作量 5 分，工作质量 1 分）； ⑦ 月末编制货币资金收支余明细表（工作量 5 分，工作质量 1 分）； ⑧ 负责所属区域的环境卫生（工作质量 2 分）； ⑨ 领导交给的其他工作（工作量 10 分，工作质量 2 分）。 （7）材料会计 ① 审核仓储入库单及发票（工作量 15 分，工作质量 3 分）； ② 日常原材料入账（工作量 15 分，工作质量 3 分）； ③ 办理材料付款业务（工作量 15 分，工作质量 5 分）； ④ 月末与仓储对账、结账（工作量 10 分，工作质量 2 分）； ⑤ 定期对各原材料仓库进行盘点（工作量 10 分，工作质量 2 分）； ⑥ 对预付账款、应付账款进行账龄分析（工作量 5 分，工作质量 1 分）； ⑦ 负责所属区域的环境卫生（工作质量 2 分）； ⑧ 领导交给的其他工作（工作量 10 分，工作质量 2 分）。 （8）成本会计 ① 成本核算（工作量 20 分，工作质量 3 分）； ② 登记相关台账（工作量 10 分，工作质量 3 分）； ③ 编制产品生产成本计算表（工作量 10 分，工作质量 2 分）； ④ 结转生产成本（工作量 10 分，工作质量 3 分）； ⑤ 对各车间单位成本进行考核（工作量 10 分，工作质量 2 分）； ⑥ 定期进行成本分析（工作量 10 分，工作质量 3 分）； ⑦ 负责所属区域的环境卫生（工作质量 2 分）； ⑧ 领导交给的其他工作（工作量 10 分，工作质量 2 分）。 （9）税务会计 ① 填制国、地税网上申报报表（工作量 15 分，工作质量 3 分）； ② 保管发票抵扣联（工作量 10 分，工作质量 2 分）； ③ 认证发票抵扣联（工作量 15 分，工作质量 3 分）； ④ 购买发票（工作量 10 分，工作质量 2 分）； ⑤ 按规定上缴税款（工作量 10 分，工作质量 3 分）； ⑥ 月末计提各项税费（工作量 10 分，工作质量 3 分）； ⑦ 负责所属区域的环境卫生（工作质量 2 分）； ⑧ 领导交给的其他工作（工作量 10 分，工作质量 2 分）。 （10）资产会计 ① 每月核对甲供料（工作量 5 分，工作质量 2 分）； ② 收集开票资料（工作量 5 分，工作质量 1 分）； ③ 定期开具建筑业发票（工作量 5 分，工作质量 2 分）； ④ 核对工程、设备付款金额（工作量 10 分，工作质量 1 分）； ⑤ 参加工程验收（工作量 10 分，工作质量 2 分）； ⑥ 日常资产入账（工作量 10 分，工作质量 2 分）； ⑦ 登记固定资产、无形资产卡片（工作量 10 分，工作质量 2 分）； ⑧ 月末计提折旧和摊销费用（工作量 10 分，工作质量 2 分）； ⑨ 定期组织固定资产抽查盘点（工作量 5 分，工作质量 2 分）； ⑩ 领导交给的其他工作及所属区域的环境卫生（工作量 10 分，工 作质量 4 分）。 （11）稽核会计 ① 审核会计凭证（工作量 30 分，工作质量 8 分）； ② 审核银行付款业务（工作量 10 分，工作质量 2 分）； ③ 保管财务专用章及法人章（工作量 10 分，工作质量 2 分）； ④ 对支票、汇票等结算业务盖章（工作量 10 分，工作质量 2 分）； ⑤ 装订并保管会计凭证（工作量 10 分，工作质量 2 分）； ⑥ 负责所属区域的环境卫生（工作质量 2 分）； ⑦ 领导交给的其他工作（工作量 10 分，工作质量 2 分）； （12）考核方法 工作量每增减 10%，相应得分加减 10%，单项单次加减分在 0.55 分之间。 （三）相关说明 1.一级考核为公司对部门的考核，二级考核为部门对本单位室主任 级别以下人员的考核； 2.公司将根据生产变化及方案试行情况进行适当调整; 3.本方案最终解释权归行政管理部。 七.行政管理部部绩效考核方案 为充分调动行政管理部员工积极性，激发工作热情，明确工作职责， 合理评价员工，特制订本绩效考核方案。 （一）一级考核 1.考核范围 行政管理部全体考核当期前转正且最后一日仍然在职的正式员工。 2.考核项目 根据每月生产部门生产完成情况，本部门职责完成情况及本部门基 础管理情况，制定行政管理部绩效考核项目如下： （1）生产挂钩【50 分】 本部门生产挂靠制浆车间（20 分）、造纸车间（15 分）、碱回收车 间（5 分）、动力车间（5 分）及环保部（5 分）的产量、质量计划完成 情况，按上述车间生产完成情况得分折算相应权重分。 （2）部门职责【30 分】 ① 绩效管理及规章制度建设（3 分） 按期保质组织执行公司各项绩效考核方案及临时性生产竞赛方案。 执行不力导致考核数据延迟，影响工资发放的，每影响 1 天扣除 部门 1 分； 考核数据出现错误、方案执行出现偏差每项次扣除部门 2 分。 定期进行规章制度维护及落实情况监察，督促公司安排各部门任务 的落实。 制度推行不力，落实不到位每项次扣除部门 0.5 至 1 分； 督促各部门完成周例会安排及其他领导交办工作，督促不力，导 致工作未展开的，视情况扣除部门 0.2 至 0.5 分。 ② 企业文化宣传及培训管理（3 分） 积极宣传企业文化，配合集团做好企业文化的推广工作。 每月更新员工宣传栏，未更新每项次扣除部门 0.2 至 0.5 分； 保质保量以新闻稿件的形式向集团报送公司先进事迹，每月未有 稿件上报的扣除部门 0.2 至 0.5 分。 组织做好员工岗前、岗中及专业技术培训工作，组织岗位练兵等， 提高员工综合素质。 及时组织进行员工入职培训每漏缺 1 人次扣除部门 0.2 分； 及时组织各部门进行专题培训，做好监督工作，每漏缺 1 次扣除 部门 0.2 分 ③ 人力资源管理（3 分） 做好人力资源编制，及时做好人员招聘、调配工作，完善用工体制。 出现岗位需求或岗位空缺，有特殊要求的以相关领导签字确认的 到岗时间为准，无特殊要求的，以 30 天为限，进行人员补充，如有延 误，每岗次扣除部门 0.2 至 0.5 分； 做好求职面试、员工入职、转正、调动、升职、降职、离职等手续办 理工作，如有手续缺失，视情况每项次扣除部门 0.2 至 0.5 分。 ④ 薪资保险管理（3 分） 按时为员工办理各类社会、商业保险，做好保险理赔工作。 确保每月按时发薪，如有延误（因节假日等原因顺延的除外）每 天扣除部门 1 分； 按时完成各类保险缴纳事宜，如有延误，每项次扣除部门 0.5 分； 处理保险理赔工作，未能维护公司及员工利益的，每项次扣除部 门 0.5 至 1 分。 ⑤ 现场管理及考勤、调休、请假、加班的管理（3 分） 遇有违反劳动纪律及其他公司规章制度行为时不作为的，每项次 扣除部门 1 至 2 分； 做好员工的考勤、调休、请假、加班的管理的工作。 ⑥ 会议管理工作、文印、档案管理工作（3 分） 按会议要求组织相关人员参加会议，如有遗漏，每人次扣 0.2 分； 做好会议记录，会议纪要需在会议结束后 48 小时之内下发各部 门，如有延迟、内容不全面、有错误等情况，每项次扣 0.2 至 0.5 分； 严格执行公司印章、介绍信的管理规定，及时收集、清点、整理公司 档案、做好保密工作 执行公司印章、介绍信的管理规定，如因管理不善给公司造成损 失，视情况每次扣除部门 0.1 至 0.3 分。 收集、清点不及时、整理不规范影响查阅，视情况每次扣除部门 0.2 至 0.5 分 如遇公司需要查询相关档案，不能及时调出，视情况每次扣除 部门 0.2 至 0.5 分 ⑦ 工程管理工作（3 分） 认真执行公司相关工程建设的指示安排，妥善选择施工单位进 行施工，如有延误每次扣 0.5 分； 施工过程中认真履行监督职责，确保文明施工以及工程质量， 如 有不文明施工或有施工质量问题，每次扣 0.5 分，； 所有施工任务须按时保质保量完成，如延误或工程质量不过关， 每次扣 0.5 分，对生产造成重大影响的，部门本期此项考核分数为零。 ⑧ 后勤管理工作（3 分） 认真监督执行《员工食堂管理制度》，如发生重大食品卫生安全事 故，视情况每次扣除部门 1 至 2 分。 认真监督执行《员工宿舍管理制度》，如发现有违规事件而不作为， 视情况每次扣除部门 1 至 2 分。 ⑨ 消防管理工作（3 分） 认真监督执行《消防管理制度》，如有隐患处理不利发生险情，视 情况每次扣除部门 1 至 2 分。 ⑩ 保卫管理工作（3 分） 认真监督执行《保卫管理制度》，如因保卫不力造成重大人员伤亡 及财产损失，视情况每次扣除部门 1 至 2 分。 （3）基础考核【20 分】 基础考核采用通用标准，详见本方案第九章 （4）临时性、阶段性目标工作任务考核【10 分】 每个月增加一项（阶段性、临时性目标工作任务考核），分值为 10 分，考核范围：单位负责人（正职）和公司领导班子。若当期执行本项 考核，行政管理部“生产挂钩”考核项目权重分由 50 分调整为 40 分， 挂靠制浆车间调为 15 分，挂靠造纸车间调为 10 分，若当期考核没有 临时性目标工作任务，则继续执行原考核方案。 （二）二级考核 1.考核范围 行政部全体室主任（含）以下级别正式员工。 2.考核细则 （1）工资保险管理员岗位 ① 在行政管理部部长的领导下，根据公司批准的薪酬分配方案，负 责员工考勤、调休、请假、加班的管理与统计工作，出现 5 人次考勤统计 失误的，每增加 1 人次扣 0.5 分；（20 分） ② 负责因试用、转正、升降职、奖励等原因所产生的个别员工的薪资 变动，每漏 1 人次扣 1 分；（20 分） ③ 根据国家有关法规和政策，结合公司的相关规定，核定养老、医 疗、失业、生育、工伤等项目的支出水平，并办理相关手续，每漏办 1 人 次扣 1 分；（20 分） ④ 建立工资台帐，及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，每 发现 1 人次缺、漏、误、错扣 1 分；（15
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晶科能源有限公司2010年人力资源年终绩效考核表格
附件1：《 员工考核及考核结果汇总表》 员工考核及结果汇总表（一般员工） 部 门： 考核 周期 2011 年 1 月 1 日---12 月 31 日 评价项目 / 考核得分 姓名 岗位 工作质量 与数量 （60 分） 工作 态度 （20 分） 团队 合作 （10 分） 工作 纪律 （10 分） 实际 得分 扣分说明 等级 备注：1、以上评价标准按考核方案中考核内容进行评价；2、考核等级比例分布不能超过考核方案中规定之比 例；3、评价扣分按 0.5 分为最低限。 考核结果 比例分布 审批： 等级 S A B C D 人数 比例（%） 审核： 部门： 附件 2：《 班（组长）考核及考核结果汇总表》 班（组）长考核及考核结果汇总表 部 门： 考核 周期 2011 年 1 月 1 日---12 月 31 日 评价项目 / 考核得分 姓名 岗位 工作质量 与数量 （60 分） 工作 态度 （20 分） 团队 合作 （10 分） 工作 纪律 （10 分） 实际 得分 扣分说明 等级 备注：1、以上评价标准按考核方案中考核内容进行评价；2、考核等级比例分布不能超过考核方案中规定之比 例；3、评价扣分按 0.5 分为最低限。 考核结果 比例分布 审批： 等级 S A B C D 人数 比例（%） 审核： 附件 3：《主管（车间主任）级考核表》 部门： 姓名 性别 部门 入职日期 职务 第一部分：工作绩效（80%） 2010 年经营指标完成情况 项目 实际完成 权重 得分 2011 年经营目标 项目 目标 备注 第二部分：团队合作、工作纪律（20%） 项目 扣分说明 权重 团队合作 10% 工作纪律 10% 得分 最终得分合计 部门负责人 人力资源部 （副）总裁 说明： 1） 该考核中“工作绩效”以个人述职报告形式完成，但必须按照规定项目和格式进行，可有多页； 2） 述职报告中的考核项目依据部门年初制定的《2010 年经营考核责任书》所拟定的项目，由部门经理 级以上人员将本部门的指标根据产能配置或任务下发各车间或责任主管，被考核人依据考核项目 完成本人述职报告。 附件 4：《（副）经理级考核表》 姓名 性别 入职日期 部门 职务 第一部分：工作绩效（80%） 2010 年经营指标完成情况 项目 实际完成 权重 得分 2011 年经营目标 项目 目标 备注 第二部分：团队合作、工作纪律（20%） 项目 扣分说明 权重 团队合作 10% 工作纪律 10% 得分 最终得分合计 部门负责人 人力资源部 （副）总裁 说明： 1） 该考核中“工作绩效”以个人述职报告形式完成，但必须按照规定项目和格式进行，可有多页； 2） 述职报告中的考核项目依据依据部门年初制定的《2010 年经营考核责任书》所拟定的项目，被考核 人依据考核项目实际完成情况拟定本人述职报告 附件 5：《（副）总监级及以上考核表》 姓名 部门 性别 入职日期 职务 第一部分：工作绩效（90%） 2010 年经营指标完成情况 项目 实际完成 权重 得分 2011 年经营目标 项目 目标 备注 第二部分：整体工作能力评估（10%） 项目 扣分说明 权重 整体工作能力评估 得分 10% 最终得分合计 （副）总裁 人力资源部 总裁 说明： 3） 该考核中“工作绩效”以个人述职报告形式完成，但必须按照规定项目和格式进行，可有多页； 4） 述职报告中的考核项目依据依据部门年初制定的《2010 年经营考核责任书》所拟定的项目，被考核 人依据考核项目实际完成情况拟定本人述职报告 附件 6：《优秀员工（优秀管理人员）评选表》 晶科能源有限公司优秀员工（优秀管理人员）评选表 姓名 性别 入职日期 部门 职务 先进事迹、参选理由（可另附页）： 部门负责人（签字）： 年 月 日 年 月 日 年 月 日 人力资源部初审意见： 负责人（签字）： 分管领导审核意见： 签字： 总裁意见： 年 附件 7：《优秀班组评选表》 晶科能源有限公司优秀班组评选表 团体 先进事迹、参选理由（可另附页）： 隶属部门 负责人 月 日 部门负责人（签字）： 年 月 日 人力资源部初审意见： 负责人（签字）： 年 月 日 签字： 年 月 日 分管领导审核意见： 总裁意见： 年 月 日
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景春园林员工绩效考核管理制度
景春园林员工绩效考核管理制度 一、总则 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态的衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过 制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造 性，提高员工工作效率和基本素质。 2、景春园林工程有限公司员工绩效考核的目的是了解员工对公司的业绩贡献，为员工 的晋升、调资和离职提供依据，为人事安排提供基础信息。 二、原则 1、公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化 的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，不可将人情的因素带入考核 工作。 4、时效性原则：绩效考核是针对考核期内工作成果的总和的评价，不应将本考核期之 前的行为强加于本次的考核结果中。 三、周期 1、公司员工绩效考核包括月绩效考核和年度绩效考核。 2、月绩效考核为每月开展一次，年度绩效考核为每年开展一次，考核成绩据本年月考 核成绩综合评定。 四、内容及执行标准 1、考勤：（10 分） 请假 1 分/天(次)；迟到、早退 2 分／次；旷工 10 分／次。 注：此分数为绩效工资参考数据，关于迟到、早退、旷工、请假等其他事项参考《公司考 勤制度》执行。 2、工作执行：（40 分） A、制度执行力 对公司各项制度（包括《员工手册》）严格执行，如违反扣分标准为：轻微违反制度 1 分/次；口头警告 5 分／次；书面通知 10 分／次。 B、临时任务执行力 每次领导交办的任务在规定时间内不能完成且无充分理由者，视为执行力较差；任务 不能完成且无答复为视执行力差；在领导三次（含三次）以上催办仍不能完成者，视为执 行力极差。执行力较差 2 分／次；执行力差 5 分／次；执行力极差 8 分／次。 3、工作能力：（30） a、实际能力 根据《员工岗位职责》的要求和公司领导、直接主管在考核期内交办事项所完成的能力 情况进行综合打分。（15 分） b、学习能力 主要指员工对不懂的事情以及本岗位所需专业能力学习的积极心态。（5 分） 4、工作态度（20）： a、责任感:员工是否把自己放在主人翁的位置，对公司文化、企业形象的主动维护； b、协作性:团结员工、互帮互助； c、积极性:保持良好的心态,积极热情地投入工作； d、工作责任心。 5、项目引进贡献分：（附加 10） 对公司做出特殊贡献，受到公司通报表扬的，根据引进项目标底大小由领导讨论核定 加分。 五、结果运用 1、A 级：薪酬调整（晋升），101－110 分；按项目标底给予一定比例的提成,年终奖 金同等岗位提升 30%. 2、B 级：奖励，91－100 分，一年内连续三次晋升一档工资； 3、C 级：纪律处分，31－70 分，通报批评，连续三次降一档工资（在试用期内的， 予以辞退）； 4、D 级：辞退，0－30 分。 六、申诉 1、申诉条件：在月、年度绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果 不满意，有权在考核期间或考核结束两天内直接向总经理申诉。 2、申诉形式：员工向总经理申诉时需要以书面形式提交申诉报告。 3、申诉处理： A、总经理根据提交的申诉报告内容决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、行政部重 新评审； B、如果员工申诉内容属实，需要对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即员工最 终考核成绩； 七、附则: 1.内勤人员及各部门经理由公司行政部统一考核,外勤人员由各部门经理考核。 2．本制度由行政部负责解释。
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日常工作考核制度
日常工作考核制度 1.0 目的 通过对各部门的全面检查和评价,验证其所提供的服务和内部管理质量是否满足规定 要求。 2.0 适用范围 适用于公司进行的抽检、周检、月检等检查。 3.0 职责 3.1 由公司物业部、行政部组织, 各部门负责人、各服务中心经理参加。 3.2 被检部门、美加一期二期主管以上人员参加，其它服务中心班组长以上人员全体 参加。 3.3 被检部门负责人负责对检查中发现的不合格项目及时制订整改或纠正措施,并报 物业部。 3.4 物业部在检查完成二天内汇总出检查报告。 4.0 检查的方式方法 4.1 时间安排及检查范围: 1、抽检不定期进行，各花园每周至少进行一次。 2、周检每周六上午进行，现阶段只对阳光美加花园进行检查。 3、月检暂定每月 29 日，因故可提前或滞后一天。因特殊原因,经总经理批准后可以适 当延长(如每 2 个月一次)。 4.2 检查人员的检查组织形式: 采用集中检查,分组检查,统一汇总,逐一整改的方式。 4.3 检查方法: 1、抽检以抽查楼栋卫生为主，检查面必须覆盖 5.3 项内容。 2、周检和月检实行巡查和抽查相结合,以巡查为主,检查面必须覆盖 5.0 项内容,并至 少侧重其中二项加深检查深度。 5.0 检查项目及抽检内容 5.1 客服部管理 检查正在施工装修的二至三家业主,抽查 3-5 份投诉处理,抽查回访记录,巡查记录, 检查办公室各项记录及 ISO9000 落实情况、仓库、楼宇、天台阳台、平台、地下室等管 理工作。 5.2 安管部 检查 2-3 个固定岗,抽查培训记录, 及 ISO9000 落实情况、检查保安员仪容仪表,抽查 1-3 人对工作流程及岗位职责的掌握,检查监控室人员对异常情况下的反应及设备操 作的掌握程度。 5.2.1 车辆管理 检查停车场(库)和道口岗亭,观察现场运作 3 分钟,抽查记录表、登记本, 交接班表等 检查车辆停放及车库管理。 5.3 环卫部 检查 ISO9000 落实情况、抽查楼层的电梯厅及走道卫生、楼道卫生、门、窗、窗台、大堂、 灯具、消防栓、走火通道、楼梯扶手等、检查天台卫生、室外抽查二道雨水截流沟,检查 道路、水池,雨蓬、地灯、路灯、标示牌、道路、垃圾筒及露天的设施设备卫生状况,巡检 消杀工作(消毒杀菌、灭鼠、灭蚊、灭蝇)。 5.3.1 绿化工作 检查绿地拔除杂草是否及时, 修剪是否美观及时、有无大面积黄土裸露、有无践踏折 损现象、树木有无病虫害。 5.4 工程部 检查 ISO9000 落实情况、抽查楼道门,路灯,楼道走廊灯,抽查维修单,抽查强、弱电井, 各类水井内部设施的维护情况。 5.4.1 运行工作 检查所有设备机房、值班室,全面了解供水、供电、空调供冷、电梯运行、排污处理设备 完好率、机房卫生、设备日常维保等工作。 5.5 检查上次不合格项目的处理情况。 6.0 处理结果 检查结果同月绩效考核及年度工作责任书挂钩。 7.0 检查记录 采用边检查,边记录的形式,记录由物业部、行政部负责,检查后汇总, 由物业部二天 内出具检查工作报告，报总经理审批后发各部门各服务中心。 8.0 奖惩措施 8.1 检查得分分值与月绩效考核标准 检查项目 抽检 周检 月检 检查得分分值与月绩效考核标准 90－100 分 70－89 分 70 分以下 月绩效考核加 2 分/次 月绩效考核不加分/次 月绩效考核减 2 分/次 月绩效考核加 3 分/次 月绩效考核不加分/次 月绩效考核减 3 分/次 月绩效考核加 5 分/次 月绩效考核不加分/次 月绩效考核减 5 分/次 8.2 检查得分分值与年度工作责任书标准 检查项目 抽检 周检 月检 检查得分分值与工作责任书标准 平均分：90－100 分 平均分：70－89 分 平均分：70 分以下 年度绩效考核加 3 分 年度绩效考核不加分 年度绩效考核减 3 分 年度绩效考核加 5 分 年度绩效考核不加分 年度绩效考核减 5 分 年度绩效考核加 10 分 年度绩效考核不加分 年度绩效考核减 10 分
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晶报广告部考核管理办法
深圳报业集团晶报 广告部绩效考核管理办法 （草案） 深圳报业集团晶报编委会 第一章 总则 第一条. 考核目的 为了科学评定晶报广告部的业绩贡献，强调部门内的团结合作，体现“责 权利对等”的绩效管理思想，并促进考核目标的分解和实现，最终实现组织绩 效的持续改进，特制定本办法。 第二条. 考核原则 本管理办法遵循“各尽所能，按劳分配”、“责权利对等”、“业绩优先、 兼顾公平”的原则。 第三条. 考核主体和考核对象 考核主体为由晶报编委会，考核对象为晶报广告部及广告部高层管理者， 高层管理者指广告部总经理及副总经理。 第四条. 考核周期 晶报编委会对广告部及广告部高层管理者实行年度考核。 第二章 晶报对广告部的考核 第五条. 考核指标设置 实行百分制考核，考核内容分为业务规范、费用控制、绩效贡献三个部分， 权重分别为 10%：10%：80%，以三部分所得总分作为最终考核结果。 第六条. 业务规范考核 1. 业务规范为考核的基础因素，实行“直线检查和职能检查相结合，群众 监督”：即直接上级检查所有的方面，同时颁布制度的职能部门负责检 查制度执行情况，如果检查结果出现纰漏，直接上级与相关职能部门承 担连带责任。员工、客户、读者都有监督举报的权利。 2. 业务规范考核标准分为 10 分，考核标准参照《晶报广告业务规范管理办 法》（附件 1），违反规定按管理办法扣分，一般不进行加分。 3. 业务规范考核结果为 0 分或负值，取消部门当年考核资格（即本部门年 度考核结果为 0 分，下同）。 第七条. 费用控制考核 1. 费用控制强调资源的适度控制，只考核“可控费用”支出情况。 2. 费用控制考核标准分为 10 分，考核指标为部门费用控制率，计算方法 为： 部门费用控制率=部门可控费用实际支出÷部门可控费用预算×100% 3. 费用控制率为 100%时，费用控制考核得分为 10 分，当费用控制率小于 100%时，每减少 1%，加 0.25 分，费用控制率低于 80%时，超出 80%部 分不再奖励。当费用控制率大于 100%时，每增加 1%，扣 0.5 分。 4. 费用控制考核结果为 0 分或负值，取消部门当年考核资格。 第八条. 绩效贡献考核 绩效贡献指标为有效年度广告额，年度广告额为主要考核指标，广告结构、 广告客户满意度、销售回款额为修正指标，具体考核办法为： 1. 年度广告额的标准分为 80 分，年度广告额任务为 2 亿，广告额每增加 300 万加 1 分，上不封顶，每减少 300 万减 1 分。 2. 要求销售回款期限为 3 个月，3 个月之后收回者，按照实际广告额的 80%计入有效广告额。超过 3 个月且年末仍未收回账款，等额从广告部 薪酬总量中扣除，按照实际广告额的 80%计入有效广告额。 3. 要求医疗广告完成年度任务额为 6000 万，超出任务额部分按照 50%的 广告额计入年度广告额。 4. 要求广告客户满意度达到 85%，高出部分等比例增加广告额，不足部分 等比例从广告额中扣除，计算方法为： 有效年度广告额=实际广告额×（广告客户满意度-85%+1） 5. 以上三项指标按照上述顺序依次对实际广告额进行修正，最后得出广告 部绩效贡献指标得分。 第九条. 考核结果使用 1. 广告部年度考核最终得分为业务规范、费用控制、绩效贡献三项指标考 核得分之和，用于广告部员工（不包含高层管理者）年度薪酬总量计 算。 2. 广告部年度薪酬总量基准可以在去年广告部人均薪酬的基础上，考虑 年度的人员数量变化、绩效目标变化等差异因素，进行适当调整得出。 3. 广告部实际年度薪酬总量计算方法为： 广告部年度薪酬总量=广告部年度薪酬总量基准×广告部年度考核得分 4. 广告部年度考核得分上不封顶，如果得分低于 90 分或由于其他规定被 取消考核资格，广告部员工整体年薪按照 70 分发放。 第三章 晶报对广告部高层管理者的考核 第十条. 总经理考核 晶报广告部实行“总经理负责制”，晶报编委会对广告部的年度考核结果 即为广告部总经理的年度考核结果依据，直接与薪酬挂钩，计算方法为： 广告部总经理个人年度考核得分=（广告部年度考核得分-100）×2 广告部总经理年薪收入=基准年薪×个人年度考核得分 第十一条. 副总经理考核 晶报广告部其他高层管理人员为副总经理，设置三个考核指标：广告部年 度考核得分、分管工作考核比率、广告部总经理评价，计算方法为： 广告部副总经理个人年度考核得分=广告部年度考核得分×分管工作任务 完成比率×（1+广告部总经理评价调节系数） 广告部副总经理年薪收入=基准年薪×个人年度考核得分 其中，总经理评价调节系数不超过正负 15%。 第十二条. 考核结果使用 1. 为了加强对广告部高管层的绩效考核，广告部年度薪酬总额标准不包 括广告部主要负责人的薪酬。广告部高官层的薪酬单独划定，单独考核 单独发放。 2. 广告部高层管理者全部实行年薪制，由晶报编委会根据上年度业绩、年 度目标、行业发展情况等综合因素统一制定。 3. 晶报广告部高管人员每月发放基本工资，具体的金额取决于晶报给予 的任务目标、考核目的、薪酬总量和可信程度等因素，参见《××××年晶 报广告部目标管理责任方案》。年度结束，根据相应的考核情况，确定 晶报广告部高管人员的实际年薪，扣除已经发放的薪酬，将剩余部分 补齐。 4. 广告部年度考核如果得分低于 90 分或由于其他规定被取消考核资格， 广告部高层管理者年终不再发放任何薪酬，已经发放的薪酬不必退回。 第四章 附则 第十三条. 本办法自 2004 年 1 月 1 日起执行。 第十四条. 本办法修订权及解释权归晶报编委会。 《 晶 报 广 告 业 务 规 范 管 理 办 法 》 （ 附 件 1 ）
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晋升考核制度-2012版
销售中心晋升考核制度 （2012 执行版） 一、考核晋升原则 1. 各级层人员原则上每月进行月度考核，以项目销售指标达成情况作为各阶 层人员晋升及降薪的重要参考因素之一。 2. 各级层人员考核成绩依据各级层考核大项成绩乘以各大项所占比例的总和 而得。各大项成绩依据各分项成绩而得。各分项成绩依据各实际考核及执行 时的细项成绩而得。 3. 各级层人员的大项侧重点会有所不同，即各大项所占考核的比例有所不同。 4. 如个别案场个别人员个别分项和细项不能进行考核的，则按其他分项和细 项的成绩折算成绩。 5. 所有人员入职 1 个月后即需参加考核。销售业务人员正式转正 2 个月后可申 请晋升评级，业务管理人员正式转正 6 个月后可申请晋升评级。业务人员晋 升为管理人员（客户经理晋升专案经理），需在公司工作满 6 个月以上可 有资格申请。 6. 人事职级调整于半年度/年度考核后公布，时间为 7 月底、次年 1 月底。 7. 人事薪资调整于每月 5 号前业绩汇总后执行。 8. 业务人员连续 2 个月销售指标达成率 120%以上或连续 2 个月案场销售冠军， 可申请岗位薪资晋升一级。 9. 业务人员连续 3 个月销售指标达成率低于 40%，岗位薪资降低一级，持续 2 个月销售指标达成率 80%以上，则岗位薪资恢复原职级标准。 10. 专案及以上人员连续 2 个季度案场销售指标达成率 120%以上，可申请岗位 薪资晋升一级；连续 3 个月指标达成率低于 40%，岗位薪资降低一级，持续 2 个月销售指标达成率 80%以上，则岗位薪资恢复原职级标准。 11. 前期项目或无业绩指标项目人员在半年度/年度考核评定时按本级层人员比 例进行升、降职。 12. 所有评分均保留小数点后两位，各分项及细项评分时采用 4 舍 5 入制。 二、考核权限 考核者 专案经理 销售经理 销售总监 部门副总 总经理 客户专员、客户主任 考核 考核 复核 \ \ 客户经理 考核 考核 复核 \ \ 专案经理 \ 考核 复核 复核 \ 销售经理、高级销售经理 \ \ \ 考核 复核 销售总监 \ \ \ 被考核者 考核 复核 说明： 1、 考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系 ， 考核者应是被考核者的直属上级领导； 2、 如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级； 三、月度考核方式 1、置业顾问、资深置业顾问 1）考核成绩由个人关键业务考核、个人行为模块考核及日常表现上级评分及 其他附加分构成。 2）各考核项及分值配比如下： 考核项 项目 比例 个人关键考核指标 80% 行为模块考核指标 20% 附加分 直接加减分 得分 说明： 1、个人关键考核指标为业绩指标达成率、来人成交比、签约完成率等技术指标； 2、 行为模块考核日常工作规范及个人能力成长情况； 四、晋升考核方式 1. 客户专员→客户主任→客户经理 1) 考核成绩由业绩指标完成率、发展潜力评分、业务能力（标准作业流程、 基础知识）、个人总结以及其他附加分构成。 2) 各考核项及分值配比如下： 销售期 考核大项 项目 业绩指标 （月度平均分） 考核分项 比例 50% 业务能力 25% 发展潜力 15% 总结 10% 其他附加分 项目 比例 个人业绩 80% 行为模块 20% 标准作业流程 60% 基础知识 40% 自评 50% 互评 50% 工作总结 100% 得分 直接加减分 非销售期 考核大项 项目 业绩指标 （月度平均分） 比例 35% 业务能力 40% 发展潜力 15% 总结 10% 其他附加分 2. 考核分项 项目 比例 个人业绩 80% 行为模块 20% 标准作业流程 60% 基础知识 40% 自评 50% 互评 50% 工作总结 100% 得分 直接加减分 客户经理→专案经理 1) 考核成绩=个人考核得分*80%+项目考核得分*20% 2) 个人考核包括业绩指标完成率、发展潜力评分、业务能力（标准作业流程 基础知识）、个人总结以及其他附加分构成 项目考核包括案场管理（稽核、暗访成绩）、满意度评分、360°评分 3) 个人考核表 销售期 考核大项 项目 业绩指标 （月度平均分） 考核分项 比例 40% 发展潜力 30% 业务能力 20% 总结 10% 其他附加分 项目 比例 个人业绩 80% 行为模块 20% 上级评分 60% 下级评分 40% 标准作业流程 60% 基础知识 40% 工作总结 100% 得分 直接加减分 非销售期 考核大项 项目 业绩指标 （月度平均分） 考核分项 比例 30% 发展潜力 40% 业务能力 20% 总结 10% 其他附加分 项目 比例 个人业绩 80% 行为模块 20% 上级评分 60% 下级评分 40% 标准作业流程 60% 基础知识 40% 工作总结 100% 得分 直接加减分 4) 项目考核表 销售期 考核项目 销售指标 30% 实际销售指标 完成情况 100% 考核标准及方法 半年度指标完成率达 100%以上：120 半年度指标完成率在 90%-100%：110 半年度指标完成率在 80%-90%：100 半年度指标完成率在 70%-80%：90 半年度指标完成率在 60%-70%：80 半年度指标完成率在 40%-60%：60 分 值 得 分 半年度指标完成率 40%以下：0 财务指标 30% 可持续发 展指标 40% 佣收回款率 100% 佣收回款率为 100%或以上：120 佣收回款率为 90%-100%：100 佣收回款率为 70%-90%：80 佣收回款率为 50%-70%：60 佣收回款率为 40%-50%：40 佣收回款率为 40%以下：0 案场稽核/ 暗访情况 30% 阶段进行案场稽核/暗访，稽核/暗访平均分为 该项考核成绩 开发商满意度 30% 以年中/终对开发商进行满意度调查的开发商 实际打分为该项考评成绩 客户满意度 20% 阶段进行客户满意度调查，客户满意度平均分 为该项考评成绩 人员培养 20％ 人员培训情况（详见[评分表 6]） 客户投诉 消协、媒体曝光，每次扣 5 分；开发商投诉一 起扣除 5 分；购房客户投诉一起扣 2 分。 其他附加减分 项目在公司嘉奖或处罚；在公司各项活动获 奖；在区域内评比获奖等（具体分值见附加分 说明） 非销售期 考核项目 可持续发 展指标 案场稽核/ 暗访情况 30% 阶段进行案场稽核/暗访，稽核/暗访平均分为 该项考核成绩 开发商满意度 30% 以年中/终对开发商进行满意度调查的开发商 实际打分为该项考评成绩 客户满意度 20% 阶段进行客户满意度调查，客户满意度平均分 为该项考评成绩 人员培养 20％ 人员培训情况，以阶段评分为该项考评成绩 客户投诉 消协、媒体曝光，每次扣 5 分；开发商投诉一 起扣除 5 分；购房客户投诉一起扣 2 分 其他附加减分 3. 考核标准及方法 分 值 得 分 项目在公司嘉奖或处罚；在公司各项活动获 奖；在区域内评比获奖等（具体分值见附加分 说明） 专案经理→销售经理 1） 考核成绩=个人考核得分*40%+项目考核得分*60% 2） 个人考核包括业绩指标完成率、发展潜力评分、业务能力（标准作业流 程、基础知识）、个人总结以及其他附加分构成 3） 个人考核表 考核大项 考核分项 项目 比例 项目 比例 专项能力 40% 项目操作能力 100% 案场管理 30% 案场稽核成绩 50% 案场暗访成绩 50% 发展潜力 30% 下级评分 20% 配合部门评分 50% 半年度总结 100% 360°评分 总结 20% 10% 其他附加分 4. 得分 直接加减分 项目考核表（同客户经理项目考核表） ＊ 评分说明 A. 个人考核表 个人业绩：虽然专案在制定月度指标时考虑了各位销售人员的能力及实 际项目情况，但由于每个项目操作的客观因素不同，从而会出现个别操 作不利因素较多的项目的销售人员业绩完成率普遍较低，操作不利因素 较少的项目的销售人员的业绩完成率普遍较高，这样不利于通过考核成 绩发现每个团队的真实情况，为规避因项目因素给销售人员考核成绩带 来偏差，故对于个人业绩评分采取以个人指标完成率除以案场指标完成 率得出的比例做为业绩考量的评分方式，然后根据“个人完成率/案场完 成率”的对应成绩计算业务员业绩成绩。 “个人完成率/案场完成率”对应业绩成绩如下： 个人完成率/案场完成率 业绩成绩 个人完成率/案场完成率≥200% 120 150%≤个人完成率/案场完成率＜200% 115 120%≤个人完成率/案场完成率＜150% 110 100%≤个人完成率/案场完成率＜120% 105 案场平均：90%≤个人完成率/案场完成率＜100% 100 80%≤个人完成率/案场完成率＜90% 90 65%≤个人完成率/案场完成率＜80% 80 50%≤个人完成率/案场完成率＜65% 70 个人完成率/案场完成率＜50% 60 说明：每季度汇总一次销售人员及案场指标完成率，按照以上标准得出业绩成绩。 ＃ 特殊情况说明： i. 若销售人员在多个项目有业绩，按照以上方式分别计算该销售人员 在单个项目上的业绩得分，然后取平均值得出业绩成绩； ii. 对于个别销售人员未制定指标，但有业绩完成的情况，业绩成绩全 部以 100 分计。 ＊ 附加分说明 1) 加分项（奖励）： 在销售中心或公司范围内各项活动中因成绩优异获得名次，第一名 +5、第二名+3、第三名+1 获得公司嘉奖+5 分 获得区域内评比中名次，第一名+5、第二名+3、第三名+1 2) 扣分项（处罚）： 通报批评-5； 记过-5； 记大过-10； （注：以上处罚针对单个事件扣分时不做累加，以单项最大扣分合计， 如记过并同时通报批评的-5，记打过且通报批评的-10）
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晶报编采与职能部门考核管理办法
深圳报业集团晶报 编采与职能部门考核管理办法 （草案） 深圳报业集团晶报编委会 第一章 总则 第一条. 考核目的 为了实现晶报绩效持续改进，报社持续稳定的发展，特制定本办法。 晶报实行部门绩效考核制度的主要目的包括： 1. 促进晶报工作任务分解并具体落实到下属责任部门，促进晶报工作任 务圆满完成。 2. 通过实施绩效考核，保证晶报各下属部门的绩效计划、工作内容与晶报 整体绩效目标相一致，提高晶报整体执行能力。 3. 通过绩效考核管理提高晶报过程管理控制能力，提升管理水平，使编 辑部的管理基础与业务发展相适应。 4. 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才 脱颖而出的人力资源管理体制。 5. 体现“责权利对等”的绩效管理思想，并科学评定晶报各部门的业绩 贡献，发挥部门主观能动性。 6. 强调部门内的团结合作，增强部门主任的责任感。 第二条. 考核原则 本管理办法体现“责权利对等”、“业绩优先、兼顾公平”的基本考核思想 遵循以下考核原则： 1. 战略导向原则：考核内容应以晶报的工作目标为核心设置，促使各部 门为目标实现而努力工作，下级责任单位的考核指标必须来自上级责 任单位战略目标实现的需要。 2. 重要性原则：考核内容不必覆盖部门所有工作，而应重点考核部门工 作中与晶报绩效实现关系最密切的内容。 3. 可控性原则：考核的意义在于激励相关单位和人员把其可控的内容做 好，可控性低的考核指标没有意义。 4. 风险控制原则：收益是重要的，但控制风险是长期稳定收益的基础， 也是考核是需要考虑的因素。 5. 系统性原则：需要对考核指标进行系统性考虑，使得各指标的合力指 向战略目标。 6. 客观公开原则：考核要做到以事实为依据，对被考核部门的任何评价 都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。考核组织者要向被考 核部门明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核具有透 明度。 7. 常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对部门及下属 员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工 作内容，绩效考核必须成为管理者常规性的管理工作。 8. 发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展 ， 因此，考核者和被考核者都应将通过绩效考核手段提高工作绩效作为 首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的 做法都应从严惩处。 第三条. 考核对象 以部门为考核对象，实行部门主任负责制，考核范围涵盖编采与职能系统 下设所有部门。 具体包括：要闻部、深圳新闻部、国际新闻部、国内新闻部、文娱新闻部、体 育新闻部、财经新闻部、星期六晶报、副刊部、新闻评论部、摄影部、美编部、校对 室、热线组、战略研究室、人力资源部、财务部、业务管理部、办公室。 第四条. 考核主体 实行主管上级考核制度，即所有部门都由具备信息资源且对工作成果承担 责任的直接上级作为考核主体进行考核，职能机构及其他相关单位为考核提供 信息，参与考核，不作为考核主体。 一级部门由编委会统一进行考核，热线组由深圳新闻部负责人按照规定对 其进行考核，编委会进行监督。 第五条. 考核周期 晶报对所有编采与职能部门实行月度考核结合年度考核，以自然月为考核 周期进行月度考核，以财务年度为周期进行年度考核。 第二章 考核内容 第六条. 考核指标设置 实行百分制考核，考核内容分为业务规范、费用控制、绩效贡献三个部分， 权重分别为 10%、10%、80%。三项指标所得总分为最终考核结果。 业务规范和费用控制两项指标为所有考核对象共有的考核内容，绩效贡献 考核因部门分工不同考核指标存在差异，绩效贡献是部门绩效考核的核心因素。 第七条. 业务规范考核管理 1. 业务规范为考核的基础因素，实行“直线检查和职能检查相结合，群 众监督”的考核方法，即直接上级检查所有的方面，同时颁布制度的 职能部门负责检查制度执行情况，如果检查结果出现纰漏，直接上级 与相关职能部门承担连带责任。员工、客户、读者都有监督举报的权利。 2. 业务规范考核标准分为 10 分，考核标准参照《晶报编采和职能业务规 范管理办法》（附件 1），违反规定按管理办法扣分，一般不进行加分 3. 部门业务规范月考核结果低于 6 分（不含 6 分），取消当月考核资格 （即本部门当月考核结果为 0 分，下同）。业务规范月考核结果为 0 分 或负值，或者本年度该项指标得分平均分低于 6 分（不含 6 分），取 消部门当年考核资格（即本部门年度考核结果为 0 分，下同）。 第八条. 费用控制考核管理 1. 费用控制强调资源的适度控制，只考核“可控费用”支出情况。 2. 费用控制考核标准分为 10 分，考核指标为部门费用控制率，计算方法 为： 部门费用控制率=部门可控费用实际支出÷部门可控费用预算×100% 3. 本部门费用控制率为 100%时，费用控制考核得分为 10 分，当费用控 制率小于 100%时，每减少 1%，加 0.25 分，费用控制率低于 80%时， 超出 80%部分不再奖励。当费用控制率大于 100%时，每增加 1%，扣 0.5 分。 4. 部门费用控制月考核结果低于 6 分（不含 6 分），取消当月考核资格。 费用控制月考核结果为 0 分或负值，或者本年度该项指标得分平均分 低于 6 分（不含 6 分），取消部门当年考核资格。 第九条. 绩效贡献考核管理 （一）新闻部门绩效贡献考核 1. 新闻部门包含：深圳新闻部、国际新闻部、国内新闻部、文娱新闻部、体 育新闻部、财经新闻部、星期六晶报、副刊部、新闻评论部、摄影部。 2. 绩效贡献考核标准分为 80 分，考核指标包括读者阅读指数和总编辑奖， 两项指标标准分均为 40 分。 3. 读者阅读指数来自于季度读者调查，调查结果作用于下一季度的考核 结果。要求读者满意指数为 60%。读者满意指数每提高 1%，该项指标 加 1 分，每降低 1%该项指标减 1.5 分。该项指标低于 25 分，取消部门 季度考核资格。 4. 总编辑奖来自于本部门优秀和问题稿件/版面的绩点之和，评定方法参 照《晶报编采业务人员考核管理办法》，要求部门月度 A 稿件/版面与 D 稿件/版面之和为 300 个绩点。每增加 1 个绩点该项指标加 0.2 分，每减 少 1 个绩点该项指标减 0.3 分。该项指标低于 20 分，取消部门月度考核 资格。 （二）美编部门绩效贡献考核 1. 绩效贡献考核标准分为 80 分，考核指标包括读者阅读指数、总编辑奖、 内部满意度三项，指标标准分分别为 30 分、30 分、20 分。 2. 读者阅读指数和总编辑奖考核参照第十条新闻部门考核，读者阅读指 数得分低于 20 分取消季度考核资格，总编辑奖得分低于 15 分取消月 度考核资格。 3. 内部满意度来自于晶报季度组织的内部调查，内部满意度为 90%时该 项指标得分 20 分，内部满意度每增加 1%，该项指标加 0.5 分，每减少 1%该项指标减 0.5 分，该项得分低于 10 分，取消季度考核资格。 （三）校对部门绩效贡献考核 1. 校对部门绩效贡献考核标准分为 80 分，考核指标包括差错率和内部满 意度，标准分均为 40 分。 2. 差错率指标来自于所有可能的渠道信息，由业务管理部进行审核汇总， 要求差错率为万分之二。每增加万分之零点一，该项指标减 2 分，每减 少万分之零点一，该项指标加 1 分。该项指标得分低于 25 分，取消当 月考核资格。 3. 内部满意度来自于晶报季度组织的内部调查，要求内部满意度为 90%。内部满意度每增加 1%，该项指标加 1 分，每减少 1%该项指标减 1 分，该项得分低于 20 分，取消季度考核资格。 （四）热线组绩效贡献考核 1. 热线组绩效贡献考核标准分为 80 分，考核指标包括投诉次数和新闻线 索采用数量，标准分均为 40 分。 2. 投诉次数来自于所有可能的渠道信息，包括对热线组、热线员、热线组 所编辑版面的投诉，由业务管理部进行审核汇总，要求月度投诉次数 不得超过 5 次，每增加一次该项指标减 5 分，每减少一次加 3 分。该项 指标得分低于 25 分，取消当月考核资格。 3. 新闻线索采用数量由业务管理部进行统计汇总，要求月采用量不少于 30 条，每增加一条加 1 分，每减少一条减 1.5 分，该项指标低于 20 分， 取消当月考核资格。 （五）职能部门绩效贡献考核 1. 职能部门绩效贡献考核主要以“分管领导考核，编委会核准”的方式 进行，其他相关部门可以提供意见和信息。 2. 采用“常态基础上加减分”的方法，即以 80 分为基础，根据《晶报编 采/职能部门月度绩效考核表》（附表 1），由分管编委确定月度考核得 分，编委会最后核准。每一项加减分都需有详细的说明，一方面增加考 核的信度，另一方面有利于被考核部门改进工作。 3. 职能部门绩效贡献考核得分不超过 100 分，下不保底。 第三章 部门绩效考核流程 第十条. 考核步骤 晶报对各部门的绩效考核分为四个步骤： 制定 绩效计划 第十一条. 绩效 实施 绩效 评估 绩效 反馈 制定绩效计划 各部门应当根据晶报年度绩效计划，拟订本部门的年度绩效计划，形成《晶 报部门年度绩效考核表》（附表 2），经分管编委审核，报编委会讨论核准后， 作为各部门开展年度工作的指导。 第十二条. 绩效实施 1. 被考核部门按照绩效计划执行工作。 2. 部门分管编委进行绩效监督和绩效信息收集，对被考核部门在考核期 间的重要工作表现进行记录，作为考核评价的客观依据。 3. 部门分管编委对下属部门工作中出现的问题，应提出改进意见并指导、 监督其改进，发现异常问题，应及时上报编委会。 4. 考核期间，部门分管编委和被考核部门负责人定期、适时开会沟通工作 进展情况。 5. 绩效计划调整 考核期内，部门负责人及分管编委可根据实际业务情况提请调整绩 效计划，包括考核指标、标准和方法等，由部门负责人填写《部门绩 效计划变动申请表》（附表 3），经部门分管编委审核签字后，报编 委会审核。 编委会如果核准《部门绩效计划变动申请表》，则应对该部门的考核 内容进行调整，并送业务管理部备案；如最终未被批准，仍按照原 绩效计划执行。 《部门绩效计划变动申请表》一式三份，部门负责人、部门分管编委 和业务管理部各执一份，作为《部门绩效考核表》的附件。 第十三条. 绩效评估 1. 业务管理部于每月的 1-2 日汇总上月考核相关信息：分管编委提供分 管职能部门考核结果，财务部提供相关财务数据信息，人力资源部提 供人事数据信息等，业务管理部提供工作规范性检查记录及其他渠道 相关信息。 2. 业务管理部将考核结果汇总形成《晶报编采/职能部门月度考核表》（草 案），报送各被考核部门直接上级（一级部门考核结果报送编委会， 二级部门考核结果同时报送上级部门负责人和编委会）。 3. 业务管理部直接将取消考核资格的决定通知取消部门负责人和全体部 门员工绩效工资的部门，该部门可由部门负责人在 3 日之前提请申诉。 4. 每月 3 日召开编委会工作会议，进行部门绩效评估。编委会讨论申诉部 门考核结果，并有权利对所有部门的考核结果在 15%的幅度内进行上 下调整。除非特别必要，否则一般不对考核结果进行调整，如若调整， 必须经过编委会一致同意，并详细说明原因。 5. 总编辑对考核修正结果签字确认，送业务管理部归档。 6. 业务管理部根据最终考核结果形成《晶报编采/职能部门月度考核表》， 分别抄送编委会、业务管理部、人力资源部。 第十四条. 绩效反馈 绩效考核完成之后，分管编委应当与被考核部门负责人就考核结果进行沟 通，听取工作及考核相关意见，对工作中需要完善之处并达成共识，促进绩效 考核工作的持续完善。 第四章 考核结果 第十五条. 考核结果使用范围 部门考核结果为衡量部门业绩的主要指标，作为部门员工参与年终奖分配 的修正系数。部门考核结果同时作为衡量部门主任业绩的主要指标，并直接与部 门主任薪酬挂钩，具体办法参见《晶报中层管理人员考核管理办法》。 编委会根据考核结果掌握晶报整体发展和任务执行情况，业务管理部根据 考核结果修正完善业务管理流程及规范，人力资源部根据考核结果组织针对性 培训和人员调整，财务部根据考核结果发放绩效工资。 第十六条. 考核结果与绩效挂钩 如部门被取消月（季）度考核资格，扣发本月（季）部门负责人绩效工资， 当月（季）部门考核成绩按照 0 分计入年度考核结果。 如部门被取消年度考核资格，视为本年度考核成绩为 0 分，扣发部门负责 人及部门整体年终奖金。 部门具备考核资格的情况，月度考核平均分为年度部门考核得分，作为部 门负责人的年终奖发放依据和部门员工的年终奖发放修正指标，具体办法见《晶 报编采人员考核管理办法》。 第五章 附则 第十七条. 本办法自 2005 年 1 月 1 日起执行。 第十八条. 本办法修订权及解释权归晶报编委会。 《晶报编采和职能业务规范管理办法》（附件 1） 附表 1 晶报编采/职能部门月度绩效考核表 部门名称： 考核期： 考核信息 指标 类别 绩效 贡献 指标名称 计分标准 考核栏 计分方法 指标权重 考核得分 成本 控制 业务 规范 考核得分 调整得分 说明 调整分 考核得分=考核得分＋调整分 绩效改进意见 绩效评估阶段签字确认栏 编委会： 日期： 业务管理部： 日期： 附表 2 晶报编采/职能部门年度绩效考核表 部门名称： 考核期： 考核月度 1 绩效 计划 贡献 实际 成本 计划 控制 实际 业务 计划 规范 实际 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 是否具有 考核资格 是否完成 月度任务 月度考核 得分 年度考核得分=∑月度考核得分÷12 绩效评估阶段签字确认栏 编委会： 业务管理部： 日期： 绩效反馈阶段签字确认栏 被考核部门： 分管编委： 日期： 附表 3 晶报部门绩效计划变动申请表 部门名称： 考核期： 变更指标 具体变更内容 申请人 签章： 期 日期： 编委会 审核意见 签章： 被考核部门 （签字）： 期： 日 分管编委 审核意见 日 变更原因 日期： 业务管理部 （签章）： 日 期：
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晶科能源有限公司人力资源年终绩效考核表格
附件1：《 员工考核及考核结果汇总表》 员工考核及结果汇总表（一般员工） 部 门： 考核 周期 2011 年 1 月 1 日---12 月 31 日 评价项目 / 考核得分 姓名 岗位 工作质量 与数量 （60 分） 工作 态度 （20 分） 团队 合作 （10 分） 工作 纪律 （10 分） 实际 得分 扣分说明 等级 备注：1、以上评价标准按考核方案中考核内容进行评价；2、考核等级比例分布不能超过考核方案中规定之比 例；3、评价扣分按 0.5 分为最低限。 考核结果 比例分布 审批： 等级 S A B C D 人数 比例（%） 审核： 部门： 附件 2：《 班（组长）考核及考核结果汇总表》 班（组）长考核及考核结果汇总表 部 门： 考核 周期 2011 年 1 月 1 日---12 月 31 日 评价项目 / 考核得分 姓名 岗位 工作质量 与数量 （60 分） 工作 态度 （20 分） 团队 合作 （10 分） 工作 纪律 （10 分） 实际 得分 扣分说明 等级 备注：1、以上评价标准按考核方案中考核内容进行评价；2、考核等级比例分布不能超过考核方案中规定之比 例；3、评价扣分按 0.5 分为最低限。 考核结果 比例分布 审批： 等级 S A B C D 人数 比例（%） 审核： 附件 3：《主管（车间主任）级考核表》 部门： 姓名 性别 部门 入职日期 职务 第一部分：工作绩效（80%） 2010 年经营指标完成情况 项目 实际完成 权重 得分 2011 年经营目标 项目 目标 备注 第二部分：团队合作、工作纪律（20%） 项目 扣分说明 权重 团队合作 10% 工作纪律 10% 得分 最终得分合计 部门负责人 人力资源部 （副）总裁 说明： 1） 该考核中“工作绩效”以个人述职报告形式完成，但必须按照规定项目和格式进行，可有多页； 2） 述职报告中的考核项目依据部门年初制定的《2010 年经营考核责任书》所拟定的项目，由部门经理 级以上人员将本部门的指标根据产能配置或任务下发各车间或责任主管，被考核人依据考核项目 完成本人述职报告。 附件 4：《（副）经理级考核表》 姓名 性别 入职日期 部门 职务 第一部分：工作绩效（80%） 2010 年经营指标完成情况 项目 实际完成 权重 得分 2011 年经营目标 项目 目标 备注 第二部分：团队合作、工作纪律（20%） 项目 扣分说明 权重 团队合作 10% 工作纪律 10% 得分 最终得分合计 部门负责人 人力资源部 （副）总裁 说明： 1） 该考核中“工作绩效”以个人述职报告形式完成，但必须按照规定项目和格式进行，可有多页； 2） 述职报告中的考核项目依据依据部门年初制定的《2010 年经营考核责任书》所拟定的项目，被考核 人依据考核项目实际完成情况拟定本人述职报告 附件 5：《（副）总监级及以上考核表》 姓名 部门 性别 入职日期 职务 第一部分：工作绩效（90%） 2010 年经营指标完成情况 项目 实际完成 权重 得分 2011 年经营目标 项目 目标 备注 第二部分：整体工作能力评估（10%） 项目 扣分说明 权重 整体工作能力评估 得分 10% 最终得分合计 （副）总裁 人力资源部 总裁 说明： 3） 该考核中“工作绩效”以个人述职报告形式完成，但必须按照规定项目和格式进行，可有多页； 4） 述职报告中的考核项目依据依据部门年初制定的《2010 年经营考核责任书》所拟定的项目，被考核 人依据考核项目实际完成情况拟定本人述职报告 附件 6：《优秀员工（优秀管理人员）评选表》 晶科能源有限公司优秀员工（优秀管理人员）评选表 姓名 性别 入职日期 部门 职务 先进事迹、参选理由（可另附页）： 部门负责人（签字）： 年 月 日 年 月 日 年 月 日 人力资源部初审意见： 负责人（签字）： 分管领导审核意见： 签字： 总裁意见： 年 附件 7：《优秀班组评选表》 晶科能源有限公司优秀班组评选表 团体 先进事迹、参选理由（可另附页）： 隶属部门 负责人 月 日 部门负责人（签字）： 年 月 日 人力资源部初审意见： 负责人（签字）： 年 月 日 签字： 年 月 日 分管领导审核意见： 总裁意见： 年 月 日
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教师考核标准附表二三四
听课笔记评价标准(细则三) 项目 笔记的要素（1） 听课随评（1.5） 细则评价（1.5） 总评（1） 号 1. 2. 听课教师 授课教师 标准 分值 1 0.8 0.5 0.2 1.5 1.2 1 0.8 0.5 1.5 1.2 评价丰富，但评价只能停留在现象，有少量不适当评价 1 有较多的评价，但内容空泛，没有对应的课堂现象和自己的思考 0.8 0.5 细则评价缺失或者言之无物， 有整体概括能力，能够从众多课堂现象中提炼出与自身实际教学思考相联系的部 1 分，并结合相应理论知识总结教学经验和原则 评价内容丰富，重点突出，分析准确但欠缺原则的提炼 0.8 评价内容具体，表述清晰，但只能说现象没有分析 0.5 0.2 评价空洞，内容简单 所有项目都有记录，信息准确详细，课堂流程记录完整 3/4 的听课记录表内容都很详细，整体看只有少量记录不明晰 都有记录，但记录不完整，普遍比较省略 大部分记录不完整 内容丰富，评价中肯并且有很强的指导意义，可以提炼教研课题 点评内容比较丰富，能够结合自身教学上升到理论常识的思考 点评内容比较丰富，既能发现问题又能发现优点 有一些随评，对部分课堂现象能进行分析 随评简单，评价只停留在表面的课堂现象 思考深入，能够结合课堂现象找到学习点，提出解决问题的方法 能够结合提供的评价内容找到对应的课堂现象并且评价准确 听课日期 要素(1) 随评 (1.5) 细评(1.5) 总评(1 分) 教务评分 评分日期 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10 11 12 13 14 听课笔记评价计分表(附表三) 电话教学评价标准细则(细则四) 评价标准 标准 分值 教学人次（/两周） 所有班级电话教学进行完毕. 3 得分 （3 分） 教学内容 （3 分） 学员或家长的反馈 （4 分） 2 电话教学低于所带班级人数的 70% 1.5 电话教学低于所带班级人数的 60% 1 电话教学低于所带班级人数的 50% 0．5 3 全部记录与实际教学内容一致，且记录详细 2 90%记录与实际教学内容一致，且记录详细 1 20%记录部分不完整，但记录详细 记录部分 50%信息缺失，或实际情况与记录不符 0 教师教学态度认真、耐心；教学效果显著，受到学员和家长 4 电话教学低于所带班级人数的 80% 好评 3 2 1 教学受到家长肯定，与家长沟通积，关系融洽 态度认真，教学有一定效果 有不满和投诉的情况 总分 注：如发现电话教学纪录与反馈结果有差异，总分计零，在 教师考核中,此项分数总分为 5 分,根据考核标准折合. 昂立学校电话教学记录表(附表四) 教 班级编号 完成时间 师 序 学生姓名 号 英文名字 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 电话号码 沟通时间 沟通对象 学员关系 教学目标 教学内容 教学效果 后续工作 下次电话 教学日期 教务长签 字 3 教案评价量化标准(细则二) 序号 1 教案内容 评价依据 教案要素信息 具体要素信息 参见标准教案 （总分 1 分） 信息要素在 20 项以上 16-19 项 16 项以下 教学内容重难点安排得当，对于上一次课没有达到的教学目标和没有突破的教学难点在此单元提出解决，教案中有所体现；知识点的教授 分值 1 0.5 0 2 以螺旋上升的教学模式在教案中以予以体现，同一个班的连续教案中能体现知识点的自然过渡（比如前一单元输入单词的音，本单元进行 2 教学内容的连 贯性 (总分 2 分) 音和形的结合。） 教学内容重难点安排得当，对于上一次课没有达到的教学目标和没有突破的教学难点在教案中有所体现，但部分内容的衔接不流畅，知识 准备考虑不够 有操练方式的描述，但不够细致，少量内容欠准备 1 0.5 3 2.5 2 1 操练方法准备粗糙，没有考虑教学对象不同学习阶段学习需求 0.5 有对重难点突破的效果、教学内容完成情况、课堂控制情况（气氛，纪律）、习惯培养问题等课堂要素的全面反思，而且针对问题都提出了 2.5 教学内容重难点安排比较适当，有知识点的复现。 同一个班的前后教案缺乏相关性。 操练内容具有层次性（点线面结合）；操练方法具有适用性和多样性；操练对象点面结合。 3 操练 (总分 3 分) 1.5 操练方式灵活恰当，目的性强，但各类方式的实效性有待提高 操练方式恰当，搭配合理，描述不够精确 解决方法； 4 教师反思 (总分 2.5 分) 对教学重难点突破效果进行了说明，并且对其它某些出现的问题提出了改进方法 对教学各项因素做出来适当的反思，但都没有提出可能解决的方法 有课堂教学内容完成情况的总结，但其他层面反思欠缺 总结空泛，寥寥几个字 5 板书 (总分 1.5 分) 排版合理，整体感强，字体规范美观,标点符号准确,示范性强； 目的明确,教学内容重、难点突出；教学内容完整（课本中的各大板块）， 图文并茂，奖励机制设巧妙 2 1.5 1 0.5 1.5 1 0.5 排版合理，教学内容完整（课本中的各大板块），图文结合，善用奖励机制. 版式欠整洁，板书目的不明确,内容不完整。 0 无 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 昂立教案评分表(附表二) 教师姓名 课程 课程进度 要素 连贯性 实施时间： 操练 反思 板书 总分 平均分 17 18 19 20 21
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教师绩效考核方案
教师绩效考核方案 （试行稿） 一、指导思想： 1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力 的校内管理机制。 2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调 动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管 理育人、服务育人、环境育人。 3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜， 向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。 4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放办法》的 配套考核方案。 二、考核内容与分值：考核基本分为 100 分，加分不封顶，扣分最 多为 100 分。 1、教学常规（基本为 20 分）。 (1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣 5 分，请假者每次扣 1 分（因公、当天病、事假除外，请假到教务科，并有书面请假条）。（由 教研组长考核） (2)教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等 每次分别计加 2 分、0 分、扣 2 分（一学期评比一次）。（教务科考核） (3)作业布置、批改由教务科组织检查，评价结果按好、中、差三等 分别计加 2 分、0 分、扣 2 分（每学期评比一次）。（教务科考核） (4)听课节数达到规定要求（未达标的青年教师一学期 20 节，学科 组长、其余教师 10 节），并有评课意见加 2 分，每少听一节扣 1 分，每 缺一节评课意见的扣 0.5 分。弄虚作假者，查实一节扣 2 分。（教务科考 核） (5)未经教务科同意私自调课，每次扣 2 分，旷课一节每次扣 5 分。 （教务科考核） (6)无故不监考一次扣 10 分，监考迟到一次扣 5 分，私自调监考一 次扣 2 分。监考不认真扣 5 分，造成不良后果者扣 10 分。（教务科考 核） (7)阅卷不服从学校安排一次扣 5 分，无故缺席者一次扣 5 分，阅 卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣 10 分。（教务科考核） (8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣 2 分。（教务科考核） (9)不服从学校课务安排一次扣 10 分，不接受学校安排的临时性工 作每次扣 5 分。（校长室考核） (10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣 5 分， 手机铃声响扣 2 分。 (11)早读课、技能课和晚自习迟到或早退一次扣 0.5 分。无故缺席一 次扣 1 分。 (12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣 10 分， 并追究其相应责任。（校长室考核） 以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。 2、教学工作成绩及其它（基本分 60 分）。 (1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的 教师每人加 2 分；面向无锡市以上开出公开课的教师加 4 分，面向区以 上开出公开课的教师加 3 分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开 课教师扣 5 分。（三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师 每学年必须在校内上公开课一节）。（教务科考核） （2）任教学科理论考试及格率在 80%以上的，加 2 分；60%以下扣 3 分。 （3）教师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加 2 分5 分（具体标准由教务科另行制定） (4)辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加 2 分； 区级竞赛获一、二、三等奖分别加 3、2、1 分；市级竞赛获一、二、三等奖 分别加 4、3、2 分；省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加 6、5、3 分（超 过 3 人获奖的，按 3 个最高级别累加，国家级另加）。（教务科考核） (5)有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导教 师加 3 分。（教务科考核） (6)学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次 扣 5 分。 (7)教师参与黄、赌、毒，经查实，视情节扣 10-30 分。（校长室考 核） (8)教师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣 10-20 分，工作期间上网游戏的一次扣 2 分。（工会、校办等部门考核） (9)上级主管部门的调研性听课，评为好课加 2 分，评为差课扣 2 分。（教务科考核） (10)学校领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣 5 分。 (11)学生满意率超过 85%加 2 分，70%——84%加 1 分，低于 60%的 扣 2 分。（教科所、学生科考核） 以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。 3、出勤（基本分 20 分）。 (1)每迟到或早退 1 次扣 0.5 分。（校办考核） (2)请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过 三天以上，有一天扣 1 分，病假不扣分，但必须出具医院诊断证明，否 则以事假考核。（校办考核） (3)未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每次扣 1 分。 （校办考核） (4)行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣 3 分。 (5)凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加 1 分。 （注：要及时办理销假手续，以销假时日为准）（校办考核） (6)旷工一天扣 10 分。 以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。 三、考核结果与目标管理奖挂钩 1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前 10%的 教师为优秀，考核分不满 70 分的教师为基本合格，其余教师为合格。 2、在《目标管理奖发放办法》中，增设绩效考核系数，凡考核为优 秀的，增加系数 0.1，考核为基本合格的，在总系数中扣去 0.1 系数。 四、说明 1、此《方案》教代会通过后，自 2011 学年第一学期起实施，考核期 间为学制年度，即每年 7 月 1 日-次年 6 月 30 日（资料提供期），统计 时间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等第。 2、《教师绩效考核方案》的考核对象为全校任课教师，其中考核结 果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师。 3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨 干教师考核的依据之一。 4、本办法解释权属校长室。
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教育培训机构员工绩效考核管理办法
教育培训机构员工绩效考核管理办法 ==本文档为 word 版，下载后可任意编辑修改== 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为 核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶 段工作的绩效改进做好准备。 3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依 据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效 率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依 据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。 四、适用对象 本制度主要为 xxx 教育机构市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在 考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员 五、考核时间 （一）月度考核 月度考核周期从每月 16 日起至次月 15 日止 （二）季度考核 考核周期 春季考核 2 月 16 日到 5 月 15 日 夏季考核 5 月 16 日到 8 月 15 日 秋季考核 8 月 16 日到 11 月 15 日 冬季考核 11 月 16 日到 2 月 15 日 注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。 六、考核体制 考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。 七、季度考核权重 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考 核标准的权重也不一样，具体如下： 各部门员工考核权重比例图： 市场部课服部教学部 经营业绩 80％40％40％ 工作能力 10％30％30％ 工作态度 10％30％30％ 考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分 八、考核表 考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门 统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与其他部门 协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素分值。 九、考核程序 考核的一般操作程序： 1、员工自评：按照“考核权限表”，员工根据考核标准进行自我评估 2、直接主管复评：直接主管根据考核标准对员工的表现进行复评。 3、其他部门主管复核：其他部门主管对考核结果评估，并最后认定。 补充建议： 1、建议员工主管与员工进行面谈，并完成“考核表” 2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 十、考核与奖惩 1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并按考核周期发放 部门津贴，该津贴为季度津贴，由公司发放，各部门主管以绩效成绩为标准进行发放。津贴计算 方式如下： 月度考核 月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内容和结果与季度考核无关。 市场部： 1、市场部员工，月营业目标完成率 90%以下，扣除当月月度考核工资 100 元；营业目标完成 率 80%以下，扣除当月月度考核工资 300 元；连续三个月营业目标完成率 80%以下，扣除季度考核 津贴。 2、市场部员工，工作态度评分在 80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度 评分在 80%以下者，扣除季度考核津贴。 课程服务部： 1、课程服务部员工，月度考核客户满意率 90%以下者，扣除当月月度考核工资；连续三个月 客户满意率在 90%以下者，扣除季度考核津贴。 2、课程服务部员工，工作态度评分在 80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作 态度评分在 80%以下者，扣除季度考核津贴。 教学部: 1、教学部讲师，每月学员满意率在 80%以下者，扣除当月工资 100 元；连续三个月学员满意 率在 80%以下者，扣除季度考核津贴。 2、教学部讲师，工作态度评分在 80%以下者，扣除当月工资 100 元，连续三个月工作态度评 分在 80%以下者，扣除季度考核津贴。 另：集训营讲师，学员满意率在 80%以下者，扣除当期津贴 100 元，学员满意率在 90%以上 者，一次性发放津贴奖励 450 元。 季度考核 季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下： 市场部 个人应得津贴数=＜经营业绩分数(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分+工作态度评分＞ ×个人平均津贴数（单位：人民币圆） 考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数 部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数 客服部 个人应得津贴数=＜经营业绩(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分（客户满意率）+工作 态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币圆） 考核周期内实际学员数×15=部门津贴总数 部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数 教学部 ＜经营业绩(教学质量满意率)+工作能力评分（听课评分）+工作态度评分＞×考核周期内学 所教员数×15=应得津贴（单位：人民币圆） 注：教学部另享受学员续报名津贴，计算方式为： （实际续报名率÷目标续报名率）×考核周期内续报名数×15=应得津贴（单位：人民币圆） 现以 2X 年夏季市场部当季考核情况为例，为季度考核做一说明： 2x 年夏季目标经营人数为 500 人，当季实际招生数为 450 人，则市场部当季经营业绩分数为 450÷500=90%，市场部当月津贴总数为：450×20=9000（圆），个人应得津贴数为 9000÷4=2250；员工赵某，在当季工作中主动拓展业务，为部门业绩的实现做出很大贡献，并且 态度积极，任劳任怨，该部门主管给予赵某工作能力评分 100%，工作态度评分 100%。基于市场部 季度考核公式，赵某当月考核实际总得分为：90×80%+100×10%+100×10%=92；应得当季津贴为 92%×2250=2070（单位：人民币圆） 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并对员工的月职位工 资进行调整，调整原则如下： 市场部年经营业绩达到目标者，每月增发 100 元； 课服部年客户满意率达到目标者，每月增发 100 元； 教学部年教学质量满意率达到目标者，每月增发 100 元。 十一、附则 1、本制度的解释权归公司所有。 2、本制度生效时间为 202x 年 5 月 15 日。 附：202x 年夏季目标经营业绩 目标起止日期：5 月 16 日——8 月 15 日 目标经营业绩： 本考核周期目标招生总数：600 人 暑假集训营第一期：190 人 暑假集训营第二期：170 人 暑假集训营第三期：140 人 暑假集训营第四期：100 人 其中 5 月 16 日——6 月 15 日营业目标招生数：100 人 6 月 16 日——7 月 15 日营业目标招生数：300 人 7 月 16 日——8 月 15 日营业目标招生数：200 人 另：教学部集训营中小学生日常班目标转报名率 30%。
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教育培训机构员工绩效考核方案
员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形 成以考核为核心导向的人才管理机制 . 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下 一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决 策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增 进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基 本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。 四、适用对象 本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、 课程服务部和教学部人员设计。 另有下列情况人 员不在考核范围内： 1、 试用期内 ,尚未转正员工 2、 连续缺勤一周以上者 3、 兼职、特约人员 五、考核时间排定 （一）月度考核 月度考核周期从每月 16 日起至次月 15 日止 （二）季度考核 考核周期 月 春季考核 2 16 日到 5 月 15 日 月 夏季考核 5 16 日到 8 月 15 日 月 日到 月 15 日 秋季考核 8 16 11 11 月 16 日到 月 15 日 冬季考核 2 注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属， 就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。 六、考核体制 考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。 七、季度考核权重 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的 员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 各部门员工考核权重比例图： 市场部 课服部 教学部 经营业绩 80％ 40％ 40％ 工作能力 10％ 30％ 30％ 工作态度 10％ 30％ 30％ 考核总得分＝业绩分＋能力分 +态度分 八、考核表 考核表按工作性质进行分类， 分为 市场部、 课服部、 教学部 三种，各类下面再细分成各部 门统一的表格。 各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整， 但未经与其 他部门协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素分值。 九、考核程序 考核的一般操作程序： 1、 员工自评：按照“考核权限表” ，员工根据考核标准进行自我评估 2、 直接主管复评：直接主管根据考核标准对员工的表现进行复评。 3、 其他部门主管复核：其他部门主管对考核结果评估，并最后认定。 补充建议： 1、 建议员工主管与员工进行面谈，并完成“考核表” 2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 十、考核与奖惩 1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并按考核周期 发放部门津贴，该津贴为季度津贴，由公司发放，各部门主管以绩效成绩为标准进行发放。 津贴计算方式如下： 月度考核 月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内容和结果与季度考核无关。 市场部： 1、市场部员工，月营业目标完成率 90% 以下，扣除当月月度考核工资 100 元；营业目标完 成率 80% 以下，扣除当月月度考核工资 300 元；连续三个月营业目标完成率 80% 以下，扣 除季度考核津贴。 2、市场部员工，工作态度评分在 80% 以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工 作态度评分在 80% 以下者，扣除季度考核津贴。 课程服务部： 1、课程服务部员工，月度考核客户满意率 90% 以下者，扣除当月月度考核工资；连续三 个月客户满意率在 90% 以下者，扣除季度考核津贴。 2、课程服务部员工，工作态度评分在 80% 以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个 月工作态度评分在 80% 以下者，扣除季度考核津贴。 教学 : 部 1、教学部讲师，每月学员满意率在 80% 以下者，扣除当月工 资意率在 80% 以下者，扣除季度考核津贴。 100 元；连续三个月学员满 2、教学部讲师，工作态度评分在 80% 以下者，扣除当月工资 100 元，连续三个月工作态度 评分在 80% 以下者，扣除季度考核津贴。 另： 集训营讲师，学员满意率在 贴 以上者，一次性发放津贴奖励 80% 以下者， 扣除当期津 100 元，学员满意率在90% 450 元。 季度考核 季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下： 市场部 个人应得津贴数 =＜经营业绩分数 ( 实际招生数÷目标招生数 )+工作能力评分+工作态度评 分＞×个人平均津贴数 （单位：人民币 圆） 考核周期内实际学员数× 20=部门津贴总数 部门津贴总数÷部门员工总数 =个人平均津贴数 客服部 个人应得津贴数 =＜经营业绩 ( 实际招生数÷目标招生数 )+ 工作能力评分（客户满意率） + 工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币 考核周期内实际学员数× 15=部门津贴总数 圆） 部门津贴总数÷部门员工总数 =个人平均津贴数 教学部 ＜经营业绩 ( 教学质量满意率 )+ 工作能力评分 （听课评分） +工作态度评分＞×考核周期内 学所教员数× 15= 应得津贴（单位：人民币 圆） 注： 教学部另享受学员续报名津贴，计算方式为： （实际续报名率÷目标续报名率） ×考核周期内续报名数× 15=应得津贴（单位：人民币 圆） 现以 08 年夏季市场部当季考核情况为例，为季度考核做一说明： 08 年夏季目标经营人数为 500 人，当季实际招生数为 450 人，则市场部当季经营业绩 分数为 450÷ 500=90% ，市场部当月津贴总数为： 450×20=9000 （圆），个人应得津贴数 为 9000÷ 4=2250；员工赵某，在当季工作中主动拓展业务，为部门业绩的实现做出很大贡 献，并且态度积极，任劳任怨，该部门主管给予赵某工作能力评分 100% ，工作态度评分 100% 。基于市场部季度考核公式， 赵某当月考核实际总得分为： 90× 80% +100× 10% +100 ×10% =92 ；应得当季津贴为 92%× 2250=2070（单位：人民币 圆） 2、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并对员工的月 职位工资进行调整，调整原则如下： 市场部 课服部 教学部 年经营业绩达到目标者，每月增发 100 元； 年客户满意率达到目标者，每月增 100 元； 发 100 年教学质量满意率达到目标者，每月增 元。 发 十一、附 则 1、本制度的解释权归公司所 有。 2、本制度生效时间为 2009 5 月 15 年 日。 附： 2009 年夏季目标经营业绩 目标起止日期： 5 月 16 日—— 8 月 15 日 目标经营业绩： 本考核周期目标招生总数： 暑假集训营第一 期： 暑假集训营第二 期： 暑假集训营第三 期： 暑假集训营第四 期： 600 人 190 人 170 人 140 人 100 人 5 月 16 日—— 6 月 15 日营业目标招生 其中 数： 100 人 6 月 16 日—— 7 月 15 日营业目标招生 300 人 数： 7 月 16 日—— 8 月 15 日营业目标招生 数： 另：教学部集训营中小学生日常班目标转报名 率 专业资料可修改可编辑 200 人 30% 。 范文范例 可行性研究报告指导范文
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教师年度考核评语范文2
xx 老师思想上忠于人民的教育事业，教书育人，尽职尽责，积极奉 献，出色地完成了本职岗位承担的工作量和工作任务。经常深入到学 生当中去，除了做好学科辅导外，还细致地了解学生，循循善诱、诲 人不倦，与学生建立了民主平等和谐的师生关系，工作中谦虚谨慎、 礼貌待人、以身作则、严于律己、为人师表。教学态度认真，治学严谨。 精心备课，教学内容充实、丰富，能吸收学科新知识、新成果，不断 更新教学内容，理论联系实际，符合教学大纲要求；-能根据课程特 点选择恰当的教学形式、方法和手段，实行启发式教学，做到因材施 教，讲授清晰、表达准确，重点突出，难点、疑点处理恰当，课堂设 计合理，节奏适度。 培养了学学习的兴趣，学生学习的积极性和主 动性得到提高，学生分析问题和解决问题能力有明显改善，促进了 学生的全面发展。此外，xx 老师还悉心对我校年轻教师孙宝义进行 指导，一年来几乎天天坚持进班听课，课后做耐心细致的指导，经 过一年的努力，我校孙老师的教学水平有了显著提高。
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教育培训机构员工绩效考核方案（附考核实施细则）
教育培训机构员工绩效考核实施方案 ——（附考核细则） ==本文档为 word 版本，下载后可任意编辑修改== 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现 问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人 事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台， 以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客 观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。 四、适用对象 本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另 有下列情况人员不在考核范围内： 1、 试用期内,尚未转正员工 2、 连续缺勤一周以上者 3、 兼职、特约人员 五、考核时间排定 （一）月度考核 月度考核周期从每月 16 日起至次月 15 日止 （二）季度考核 考核周期 春季考核 2 月 16 日到 5 月 15 日 夏季考核 5 月 16 日到 8 月 15 日 秋季考核 8 月 16 日到 11 月 15 日 冬季考核 11 月 16 日到 2 月 15 日 注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算 的时间跨度。 六、考核体制 考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复 评制。 七、季度考核权重 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门 类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 各部门员工考核权重比例图： 市场部 课服部 教学部 经营业绩 80％ 40％ 40％ 工作能力 10％ 30％ 30％ 工作态度 10％ 30％ 30％ 考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分 八、考核表 考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面 再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和 要点进行调整，但未经与其他部门协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素 分值。 九、考核程序 考核的一般操作程序： 1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工根据考核标准进行自我评估 2、 直接主管复评：直接主管根据考核标准对员工的表现进行复评。 3、 其他部门主管复核：其他部门主管对考核结果评估，并最后认定。 补充建议： 1、 建议员工主管与员工进行面谈，并完成“考核表” 2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 十、考核与奖惩 1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并 按考核周期发放部门津贴，该津贴为季度津贴，由公司发放，各部门主管以绩 效成绩为标准进行发放。津贴计算方式如下： 月度考核 月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内容和结果与季度考核 无关。 市场部： 1、市场部员工，月营业目标完成率 90%以下，扣除当月月度考核工资 100 元； 营业目标完成率 80%以下，扣除当月月度考核工资 300 元；连续三个月营业目标 完成率 80%以下，扣除季度考核津贴。 2、市场部员工，工作态度评分在 80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三 个月工作态度评分在 80%以下者，扣除季度考核津贴。 课程服务部： 1、课程服务部员工，月度考核客户满意率 90%以下者，扣除当月月度考核工 资；连续三个月客户满意率在 90%以下者，扣除季度考核津贴。 2、课程服务部员工，工作态度评分在 80%以下者，扣除当月月度考核工资，连 续三个月工作态度评分在 80%以下者，扣除季度考核津贴。 教学部: 1、教学部讲师，每月学员满意率在 80%以下者，扣除当月工资 100 元；连续三 个月学员满意率在 80%以下者，扣除季度考核津贴。 2、教学部讲师，工作态度评分在 80%以下者，扣除当月工资 100 元，连续三个 月工作态度评分在 80%以下者，扣除季度考核津贴。 另： 集训营讲师，学员满意率在 80%以下者，扣除当期津贴 100 元，学员满 意率在 90%以上者，一次性发放津贴奖励 450 元。 季度考核 季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下： 市场部 个人应得津贴数=＜经营业绩分数(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分+ 工作态度评分＞×个人平均津贴数 （单位：人民币 圆） 考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数 部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数 客服部 个人应得津贴数=＜经营业绩(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分（客户 满意率）+工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币 圆） 考核周期内实际学员数×15=部门津贴总数 部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数 教学部 ＜经营业绩(教学质量满意率)+工作能力评分（听课评分）+工作态度评分＞ ×考核周期内学所教员数×15=应得津贴（单位：人民币 圆） 注：教学部另享受学员续报名津贴，计算方式为： （实际续报名率÷目标续报名率）×考核周期内续报名数×15=应得津贴（单 位：人民币 圆） 现以 08 年夏季市场部当季考核情况为例，为季度考核做一说明： 08 年夏季目标经营人数为 500 人，当季实际招生数为 450 人，则市场部当 季经营业绩分数为 450÷500=90% ，市场部当月津贴总数为： 450×20=9000 （圆），个人应得津贴数为 9000÷4=2250；员工赵某，在当季工作中主动拓展 业务，为部门业绩的实现做出很大贡献，并且态度积极，任劳任怨，该部门主 管给予赵某工作能力评分 100%，工作态度评分 100%。基于市场部季度考核公 式，赵某当月考核实际总得分为：90×80%+100×10%+100×10%=92；应得当季 津贴为 92%×2250=2070（单位：人民币 圆） 2、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并 对员工的月职位工资进行调整，调整原则如下： 市场部 年经营业绩达到目标者，每月增发 100 元； 课服部 年客户满意率达到目标者，每月增发 100 元； 教学部 年教学质量满意率达到目标者，每月增发 100 元。 十一、附则 内部员工绩效考核办法细则 一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅； （1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、 工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。 （2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线， 凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出 现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常 规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及 成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责 的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。 二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核） 基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的 情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务 （1）各科教师每月完成 20 小时的基本课时。 （2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。 （3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。 （4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。 （5）撰写教学工作计划、总结。 （6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次 数 满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为 100 分。 不满课时量的教师，从基本分中扣除 3 分/课时。 无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除 2 分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务： （1）每月完成 80 课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。 （2）及时做好学生和老师之间的沟通。 （3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。 （4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。 （5）及时进行家访、电访，做好教学跟踪及教学质量反馈。 （6）教学物资的管理。 （7）本部门员工考勤的管理和统计。 （8）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定： 班主任（教务老师）月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数5×物资丢失次数 完成以上工作任务的教务老师，月考核基本分为 100 分。 不满消耗课时量的班主任，从基本分中扣除 1 分/课时。 无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除 2 分/次。 由于管理不当，造成办公物资丢失，从基本分中扣除 5 分/例。 三、奖励性月考核项目（月末考核） 1、教师的奖励性月考核 1）、超课时：4 分/课时 如果教师本月所上课时数超过 80 小时的课时，计为超课时分。 2）、教研活动公开课：2 分/次。 积极参与公司组织的每次教研活动，上公开课 2 分/节。 3）、上门服务：2 分/次。 根据工作需要，需教师自己进行上门服务，对学生以及学生的家庭环境有 深入的了解。同时，也可以对学生的电脑进行调试，以确保学生能够正常上 课。 2、班主任（教务老师）的奖励性月考核 1）、超课时：4 分/课时 如果班主任（教务老师）平均每个学生每月消耗课时超过 32 小时的课时， 计为超课时分。 2）、上门服务：2 分/次。 根据工作需要，班主任（教务老师）也可以进行上门服务，对学生以及学 生的家庭环境有深入的了解。同时，也可以对学生的电脑进行调试，以确保学 生能够正常上课。 四、处罚性考核（月末考核） 1、教师的处罚性月考核 1）当月无故旷课扣 10 分/节，迟到或提前下课 5 分/次。 当月无故旷课达 2 节及以上，将视为严重教学责任事故，除组内通报批评外，扣除当月绩效工 资，当年不能评优、年度业务考核不合格。同时公司有权辞退该名员工并不支 付任何经济补偿金。 2）当月不按规定完成常规教育、教学工作。如教案、作业的上传和批改 等。检查时凡是该完成而未按要求完成的，缺少一例扣 10 分。 其中，教案当月检查被扣 30 分(缺三个课时教案)及以上或其它常规工作当 月被扣 30 分以上，将视为教学(教育) 责任事故，除通报批评外，绩效工资要 扣除 50%，当年不能评优。 3）不服从公司布置的临时性工作安排，或虽服从安排但消极应付，造成该 项工作受阻的，扣 20 分/次。当月被扣 40 分及以上，造成不良影响，视为工作 责任事故，扣除当月绩效工资，当年不能评优、年度业务考核不合格。 2、班主任（教务老师）的处罚性月考核 1）班主任（教务老师）不认真履行岗位职责，不完成公司、部门经理安排 的工作任务或该到位而未到，或虽服从安排但消极应付，造成工作受阻的，扣 20 分/次。当月被扣 40 分及以上，将视为严重工作责任事故，除组内通报批评 外，扣除当月绩效工资，当年不能评优、年度业务考核不合格。同时公司有权 辞退该名员工并不支付任何经济补偿金。 2）班主任（教务老师）对学生应当电访而未电访，致使家长责怪工作不细 致，造成不良影响的，每起扣 20 分，并视为教育责任事故。除通报批评外，绩 效工资要扣除 50%，当年不能评优。 五、奖励性季度考核项目（季度末考核）。 教师和班主任（教务老师）的奖励性季度末考核 1）、教学反馈满意率考核（销售负责） 此考核范围为教师或者班主任（教务老师）自身所带所有学生，具体评分 如下： 教学反馈满意率 95%以上 40 分，90—94%为 36 分，85—89%为 32 分，80— 84%为 28 分，75—79%为 24 分，70—74%为 20 分，65—69%为 16 分，60—64%为 12 分，50—59%为 8 分，50%以下为 0 分并界定为严重教学责任事故，年度不能 评优。同时公司有权辞退该名员工并不支付任何经济补偿金。 教学反馈满意率=（教学质量满意人数÷所带学生数）×100%（结果保留整 数部分，小数部分四舍五入）。具体教学水平测评准则详见《学员学习情况反 馈表》。 所带学生数为本季度课时（包括续费课时）尚未消耗完的学生人数。 2）、学生续费率考核 此考核范围为教师或者班主任（教务老师）自身所带所有学生，具体评分 如下： 学生续费率 90%以上为 100 分，80%—89%为 90 分，70—79%为 80 分，60— 69%为 70 分，50—59%为 60 分，40—49%为 50 分，30—39%为 40 分，20—29%为 30 分，10—19%为 20 分，10%以下 10 分，0%为 0 分。 续费率=（续费人数÷应续费人数）×100%（结果保留整数部分，小数部分 四舍五入）。 应续费人数为在本季度内，报名课时已全部消耗的学生数。如学生未在本 季度内消耗完全部课时，则计入下季度的应续费人数。 情形一：如学生在本季度已经消耗完所有课时，但已经约定在下季度续 费，则此续费数据计入下季度应续费人数中。 情形一：如学生已经续费，之后又再次续费，应再次计入学生续费时间所 在季度的续费人数和应续费人数。 情形二：如学生已经续费，续报课时用完后不再续费了，将不再次计入应 续费人数。 六、考核总分的统计方法 月考核总分=月岗位基本分+月奖励分+月处罚分（按月度统计） 季度奖励考核得分=教学反馈满意得分+学生续费得分（按季度统计） 年度总得分=季度奖励性考核平均得分×40%+月考核平均分×60%。（按年 度统计） 七、考核结果的使用。 考核结果，作为绩效工资的主要分配依据。另外，与员工职称评优、年终 奖、续聘等挂钩。 培训机构咨询师绩效考核标准 考核方向 考核项目 退 单 率 退单率= 当月退单 金额/当 月总收入 电话外呼 完成率= 当月电话 外呼数/ 任务外呼 数 电 话 外 呼 100 10 30 电话咨询 5 沟 通 能 力 面谈 10 分值 程度描述 10 实际值1% 8 1%实际值2% 6 2%实际值3% 0 当实际值3% 30 实际值＞110% 20 90%＜实际值＜110% 15 80%＜实际值＜90% 5 5 实际值＜80% 能够使用电话基本礼貌用语，电话记录详细，咨询时长保 持在 15 分钟以上，成功预约家长上门率高于 70% 3 能够使用电话基本礼貌用语，电话记录详细，咨询时长在 8-15 分钟成功预约家长上门咨询率低于 70% 2 能够使用电话基本礼貌用语，电话记录基本详细，咨询时 间较短，成功预约家长上门咨询率低于 50% 10 能很好的做好咨询前的准备工作，能认真倾听，提炼出最 重要的信息，并能选择恰当时机向谈话者提出，引导和推 进谈话向深度进行，能适时解除咨询者疑虑，面询成交率 在 80%以上。 自评 分校长 咨询总监 8 4 日常工作 纪律性 工 作 态 度 计划性 协调性 责任心 10 5 5 5 10 能参与面谈，并能提炼出有用的信息，但参与质量和数量 不高，签单成功率在 60%-80% 对准备面谈有困难，不能很好地倾听不能准确地分析结果 10 日志、总结、交费明细、业绩报表及时上报，内容准确、 充实、总结性强。真正落实到工作实处。 8 日志、总结、交费明细、业绩报表及时上报，模板性强， 没有进行深入的思考、总结 0 日志、总结、交费明细、业绩报表出现未及时上报 3 次以 上。（特殊情况需事先说明） 5 不仅遵守各项规章制度,而且带头为形成良好的工作秩序 而努力 3 大体上遵守规章制度和秩序 2 5 不遵守规章制度,不服从命令的事时有发生, 能够有效制定自我工作计划并及时付诸行动，工作条理 清晰 3 基本能够完成自己的个人计划及上级主管安排的工作， 2 工作计划性不强，个人规划很难完成 5 能与同事很好的协作,从不计较自己的方便和利益 3 没有突出的表现,但能与他人配合默契 2 与他人难以协调,屡次对工作场合的气氛造成不良影响 10 积极接受工作任务并及时投入工作， 乐于与其他人共事 并提供协助，具有可信度和可依赖度 学习能力 10 8 被动接受工作任务，工作责任心不强，不能很好发挥，但 能按时完成 5 无法按时完成上级指派工作任务，办事拖拉，完成质量差 10 勤于思考和总结过往经验，并能灵活应用到实际咨询过程 中，主动学习意识高 7 能听从上级安排参加业务培训，能基本掌握培训内容， 4 学习意识不强，被动参加培训，不能积极主动理解及应用
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晶报广告部部门考核管理办法
深圳报业集团晶报 广告部部门考核管理办法 （草案） 晶报广告部高层管理委员会 第一章 总则 第一条. 考核目的 为了科学评定晶报广告部下属部门的业绩贡献，强调部门内的团结合作， 体现“责权利对等”的绩效管理思想，并促进考核目标的分解和实现，最终实 现组织绩效的持续改进，特制定本办法。 第二条. 考核原则 本管理办法强调“各尽所能，按劳分配”、“责权利对等”、“业绩优先、 兼顾公平”，并遵循以下考核原则： 1. 目标导向原则：考核内容以晶报广告部的工作目标为核心设置，促使各 部门为目标实现而努力工作。 2. 重要性原则：考核内容不覆盖部门所有工作，重点考核部门工作中与广 告部绩效实现关系最密切的内容。 第三条. 考核主体 实行主管上级考核制度，即所有部门都由具备信息资源且对工作成果承担 责任的直接上级作为考核主体进行考核，其他相关单位为考核提供信息，参与 考核。 广告部下设一级部门由广告部高层管理委员会进行考核，各部门下设二级 部门或小组由直接上级部门负责人进行考核。 第四条. 考核对象 广告部中具备“责权利”的责任单位均为被考核的对象，实行部门主任负 责制。按照工作性质不同将广告部下设一级部门作以下划分： 广告业务部门：医药保健部、地产部、IT 通讯家电部、汽车部、综合特刊部、 购物美容时尚部、广告拓展部七个部门。 广告营业部门：版面接审部、设计制作部。 广告职能部门：策划部。 其中地产部下设地产采编组、地产一组、地产二组三个小组，广告拓展部下 设北京、上海、广州三个小组。 第五条. 考核周期 广告部对下设部门实行月度与年度相结合的考核方式。 第二章 广告业务部门考核 第六条. 月度考核 1. 广告业务部门月度主要考核指标为当月广告额。 2. 广告额的计算以实际收到广告销售款为准，年度广告额计算方法相同。 3. 考核结果用于部门月度绩效工资发放，包括部门主任和部门所有员工 的月度绩效工资，其中部门绩效工资总额的 30%作为风险备用金，年 底发放。部门月度绩效工资总量计算方法为： 部门月度绩效工资总量=部门当月广告额×行业绩效工资计提系数×70% 第七条. 年度考核指标 主要考核指标为广告额，设销售回款额、业务规范性、年度客户满意度三个 修正指标，计算方法为： 1. 要求销售回款期限为 3 个月，3 个月之后收回者，按照实际广告额的 80%计入有效广告额。超过 3 个月且年末仍未收回账款，等额从广告部 薪酬总量中扣除，按照实际广告额的 80%计入有效广告额。 2. 业务规范性总分为 10 分，考核标准参照《晶报广告业务规范管理办法》 违反规定按管理办法扣分，一般不进行加分，年度业务规范性得分低 于 5 分，取消年度考核资格。修正计算方法为： 有效广告额=实际广告额×业务规范性得分÷10 3. 要求年度广告客户满意度达到 85%。达到标准，对广告额进行全额认 定；低于标准，对广告额进行适当调整，如 90％认定。 以上三项修正指标按照上述顺序依次对实际广告额进行修正，最后得出广 告部有效广告额。 第八条. 年度考核标准 广告业务部门实行采、编、广告一条龙的目标责任管理，广告部高层按照总 任务额，参考编委会对广告结构的调整、去年行业完成任务情况、年度行业变化 部门人员配置等因素，将广告任务分解至各部门。2004 年各部门考核任务额如 下： 1. 医药保健部 2004 年广告任务额为 6150 万元，绩效工资计提系数为 0.862%。 2. IT 通信家电部 2004 年广告任务额为 3020 万元，绩效工资计提系数为 1.987%， 3. 汽车部 2004 年广告任务额为 1820 万元，绩效工资计提系数为 4.148% 4. 时尚购物美容部 2004 年广告任务额为 1380 万元，绩效工资计提系数 为 3.116% 5. 综合特刊部 2004 年广告任务额为 2150 万元（其中“旅游餐饮娱乐” 任务额 980 万元，“招生招聘”570 万元，“公告金融会展”任务额 190 万元，“家居”任务额 410 万元），绩效工资计提系数为 2% 6. 地产部 2004 年广告任务额为 3230 万元，地产部不实行部门月度薪酬 总量控制，所以不设绩效工资计提系数。 第九条. 年度考核结果 1. 未完成广告任务额的部门，取消年度考核资格，不参与年终奖分配。 2. 完成广告任务额的部门，按照本办法第七条进行年度考核，计算部门 年度有效广告额，作为参与年终奖分配的依据，具体细则参见《晶报广 告部薪酬管理办法》。 第三章 广告服务部门考核 第十条. 月度考核 1. 广告服务部门采用业务操作和客户满意相结合的考核方式，月度主要 考核指标为当月广告收入，修正指标为工作准确性。 2. 设计制作部和版面接审部的年度广告收入额为 2 亿元，计提比例均为 0.3%。工作准确性要求为 100%，发现差错按照严重性由主管副总进行 扣分，部门月度绩效工资总量计算方法为： 部门月度绩效工资总量=本月广告收入×绩效工资计提系数×70%×工作准确性得 分% 3. 月度考核结果用于部门月度绩效工资发放，包括部门主任和部门所有 员工的月度绩效工资，其中部门绩效工资总额的 30%作为风险备用金， 年底发放。 第十一条. 年度考核 1. 主要考核指标为有效年度广告收入，设客户满意度为修正指标，由广 告部进行年度客户满意度调查，要求客户满意度为 90%。高出部分等 比例增加广告额，不足部分等比例从广告额中扣除，年度广告客户满 意度低于 70%取消年度考核资格。计算方法为： 有效年度广告收入=实际广告收入×（广告客户满意度-90%+1） 2. 未完成广告任务额的部门，取消年度考核资格，不参与年终奖分配。 3. 完成广告任务额的部门，按照上述计算方法进行年度考核，计算部门 年度有效广告收入，作为参与年终奖分配的依据，具体细则参见《晶报 广告部薪酬管理办法》。 第四章 广告职能部门考核 第十二条. 月度考核 1. 职能部门绩效贡献考核主要以“分管领导考核，高层管理委员会核 准”的方式进行，其他相关部门可以提供意见和信息。 2. 采用“常态基础上加减分”的方法，即以 100 分为基础，根据《晶报广 告职能部门月度绩效考核表》（附表 1），由分管领导确定月度考核得 分，高层管理委员会最后核准。每一项加减分都需有详细的说明，一方 面增加考核的信度，另一方面有利于被考核部门改进工作。 3. 职能部门月度考核得分不超过 120 分，下不保底。 4. 职能部门绩效工资计提系数为当月广告收入的 3%，月度考核结果用于 部门月度绩效工资发放，包括部门主任和部门所有员工的月度绩效工 资，其中部门绩效工资总额的 30%作为风险备用金，年底发放。月度 绩效工资总量计算方法为： 月度绩效工资总量=本月广告收入×绩效工资计提系数×70%×当月考核得分% 第十三条. 年度考核 1. 广告职能部门年度考核采用领导评价和内部客户满意相结合的考核方 式，主要考核指标为部门平均阅读得分，修正指标为内部客户满意度。 2. 广告部年度实行职能部门内部客户满意度调查，要求内部客户满意度 为 90%，调查结果作为职能部门年度考核的修正系数，具体计算方法 为： 年度考核得分=月度平均分×（内部客户满意度-90%+1） 3. 年度考核最后得分作为职能部门参与年终奖分配的依据，具体细则参 见《晶报广告部薪酬管理办法》。 第五章 附则 第十四条. 本办法自 2005 年 1 月 1 日起执行。 第十五条. 本办法修订权及解释权归晶报广告部高层管理委员会。
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建筑的装饰公司的绩效考核的方案设计
***公司 绩效考核方案（初稿） 1、考核实施目的 1.1 加强公司激励机制，提高员工工作的主动性和积极性,发掘员工潜能，在 实现公司经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到公司 和个人发展的“双赢”。 1.2 实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团 队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。 1.3 更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况，为 公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 2、考评周期 此考核为年度考核，其考核期间为当年 1 月 1 日--11 月 30 日，考核实施时间 为 11 月 21 日--12 月 15 日。 3、考核实施原则 3.1 公平公开原则 绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业内部全体员 工公开。 3.2 客观原则 以事实为依据，定量考核与定性考核相结合。 3.3 沟通与反馈原则 考核评价结束后，绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者 进行沟通，将考评结果告知被考核者。 3.4 辅导改进原则 考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。 4、考核体系 4.1 考评对象 公司各部门、各项目部，除试用期员工、考核期间内休假超过考核期 1/5 的员工以外的全体员工。 4.2 考核准备阶段 4.2.1 考核机构 公司成立绩效考评小组，总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专员、 各项目部办公室负责人等为成员。（暂定） 4.2.2 考核机构职责 4.2.2.1 绩效考评小组：负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作， 确保取得实效。考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处 理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，具体 负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并及时提出改进的意见。 4.2.2.2 各部门、各项目管理者：负责下属人员的考核；配合考评小组开展工 作；确保绩效考核顺利进行；指导下属人员改进工作绩效。 4.2.2.3 人事专员：把握评估标准的一致性，做好标准的制定，负责拟订考 核方案；组织、指导、协调和监督各部门、各项目完成各项考核工作；接受、处理员 工关于绩效考核工作的申诉；审核、汇总各部门、各项目考核结果并做好保密工作 4.2.3 设定考核指标及评定标准 根据各部门制订的绩效计划、 《项目经理技术经济内部承包办法和考核标准》， 结合岗位职责说明书等文件，分别制定各职务、各岗位的考核指标、评价标准等内 容。 4.2.4 考核的主要内容及分值（暂定） 绩效考核内容包括态度指标、能力指标、业绩指标及主要岗位职责。具体根据被 考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。 4.2.4.1 工作态度 工作态度的考核主要包括工作责任感、工作纪律性、工作主动性、团队意识等方 面。 4.2.4.2 工作能力 根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技能、水 平，如专业知识掌握程度、岗位技能熟练程度、组织协调能力、学习能力、创新能力 等。 4.2.4.3 工作业绩 主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。不同 的工作岗位，其考核的重点是有所不同的，如项目经理重点考评项目进度与质量 行政类人员则重点考评日常工作的完成情况。 具体的考评内容见附表： 附表一 普通员工考核表：信息表（表 1.1），自评（表 1.2），同级考评（表 1.3），直接上级考评表（另见表 1.4 普通员工各岗位直接上级考核表），汇总表 （表 1.5）； 附表二 管理层员工考核表：信息表（表 2.1），自评（表 2.2），下级考评 （表 2.3），同级考评（表 2.4），直接上级考评（另见表 2.5 管理层员工各岗位 直接上级考评表），汇总表（表 2.6）； 附表三 项目经理考评表：信息表（表 3.1），自评（表 3.2），下级考评（表 3.3 ） ， 直 接 上 级 考 评 （ 表 3.4 ） ， 隔 级 上 级 考 评 （ 表 3.5 ） ， 汇 总 表 （ 表 3.6）； 附表四 部门考核表：综合办（表 4.1），合同部（表 4.2），项目部（表 4.3）。 4.3 考核实施阶段 4.3.1 考核方法的确定：采取 360°评分，分职务、分岗位具体考核的方法； 部门综合评分与个人评分相结合的考核方法。 具体表现为： 4.3.1.1 360°评分；分职务、分岗位具体考核方法 ： a、公司高管由总公司考核。 b、部门正、副职：采取个人考评（10%）、下级考评（20%）、同级考评 （20%）、直接上级考评（50%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。 c、普通员工（普员、副岗、主岗）：采取个人考评（10%）、关联部门同事考评 （25%）、直接上级考评（65%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。 d、项目经理、项目副经理：采取个人考评（10%）、下级考评（20%）、直接上 级考评（40%）、隔级（30%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。 对项目经理采取的关键绩效指标主要为项目所得利润、项目成本控制、项目工 期、项目工程质量、项目安全管理、项目组织管理 6 方面进行。 4.3.1.2 注意事项 a、同级人员是指同一项目部或部门内相同岗位的人员。 b、关联岗位人员是指与被考评者有较频繁的工作接触，能充分了解被考评者 工作能力情况的人，具体由被考评者直接上级指定。 c、同级考评中，优先采用同级评分；在同级只有一人的情况下，补充一名关 联岗位人员进行评分；在同级缺失的情况下，采用关联岗位人员评分。 d、项目部因缺编或其他特殊问题造成上级不明确的，由项目经理指定。 e、部门正副职没有直接 下级的情况，则取 消下级考评， 采取个人考评 （10%）、同级考评（25%）、直接上级考评（65%）；有一名下级的情况，直接采 用其考评所得结果。 f、项目部由公司合同部根据《项目经理技术经济内部承包办法及考核标准》核 算得出项目成本利润排名，转换为成本利润系数，与部门得分相乘得出项目部最 终得分。 g、考评小组根据被考评者在考核期间内是否有突出贡献或者违规违纪的现象 可以赋予加减分进行修正，修正分为±10 分，审核得分即为员工的最终评分。 h、自评及考评人员应对被考评者的工作实际情况，认真客观地评分，不得敷 衍应付，如敷衍应付的，扣除其绩效考核分 3 分人/次。 i、对于在考核期间岗位有调动的员工，以进行考核时所在岗位为基准进行考 评。 j、针对本公司项目部工作的特殊性，如果对项目部阶段性的工作的进度和质 量在考核时无法合理界定，由考核小组根据时间进度和该项工作的总体计划要求 合理确定出目前该项目部工作的实际完成进度和质量，作为该项目部工作绩效考 核的依据。 4.3.2 考评实施流程 a、11 月 21 日--11 月 23 日，人事专员将各职位的《员工年度绩效考核表》发 放到各部门、各项目负责人处，由部门负责人和项目部经理分发给所属员工。被考 评者首先填写本人基本信息，对应自己的实际情况完成自评交到考评小组成员处。 b、11 月 25 日--12 月 5 日，按照制定好的《员工年度绩效考核表》，由绩效 考评小组组织考评人对各被考评者实施多角度的考评打分，打分过程由考核小组 监督并注意保密性，于 12 月 5 日前将表汇总交考评小组处。 c、12 月 6 日--10 日考评小组对《员工年度绩效考核表》进行审核，并对适用 程序不当或套用标准错误的初评结果进行修订或要求改正。 d、考评小组根据被考评者在考核期间内是否有突出贡献或者违规违纪的现 象，可以赋予加减分进行修正，修正分为±10 分，审核得分即为员工的最终评分。 人力资源专员汇总最终得分，将考核最终汇总情况于 12 日前报总经理核批。 e、考评小组将经总经理核批的考核结果于 20 日前反馈到各部门负责人、项目 部经理处，各部门负责人、项目经理应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考评 者，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进 计划提供帮助，并跟踪改进效果。 考评程序如下表： 考评小组发放《员工年度绩 效考核表》 被考评者填写基本信息 进行自我考评 同级考评 直接上级考评 隔级上级考评（部分岗 位） 考评小组汇总《员工年度绩 效考核表》 考评小组审核资料并赋予加减 分 考核结果运 用 考核最终结果的反馈与沟通 总经理审批 4.3.3 考核分数标准 a.考核采用 100 分制，考核结果分为五档，分别对应考核结果如下：优秀： 90 分以上（含 90 分）；良好： 80---89 分；称职： 70---79 分；基本称职： 60---69 分；不称职：59 分以下（含 59 分）。 b.部门考核结果与员工比例分布： 项目及部门考核结果决定其优秀、良好、称职员工的数量，具体见下表： 项目及部门人数 项目及部 5 人以下 门得分 （分） 5-10 人 10-15 人 15-20 人 优秀 良好 称职 优秀 良好 称职 优秀 良好 称职 优秀 良好 称职 90 1 1 自定 1 2 自定 2 1 自定 3 2 自定 80-89 0 2 自定 1 1 1 1 2 2 1 3 1 70-79 0 1 自定 0 2 自定 0 3 1 0 3 2 60-69 0 0 1 0 1 0 0 2 0 0 2 1 59 0 0 0 0 0 1 0 0 2 0 0 3 4.3.4 绩效考核反馈 被考评者有权了解自己的考核结果，考评小组应在考核结束后向被考评者通 知考核结果，通知形式可由各部门、项目负责人采用面谈形式。 绩效面谈的内容详见《绩效面谈表》（待定），面谈记录的内容将作为员工 下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。 4.3.5 申诉制度 4.3.5.1 被考评者如对考评结果有异议，可以在得知结果后的 15 天之内向部 门负责人提出申诉；如不能妥善解决，被考评者可向上一级领导或公司人事专员 提出申诉，各级主管或人事专员在接到申诉之日起 5 日内，对申诉者的申诉请求 予以答复。如果被考核者仍不满意，可向“绩效考评小组”提出申诉（此级为本 公司的终级申诉层级）。各级主管或“绩效考评小组”对申诉的处理力求做到公 平、公正、不偏袒、尊重客观事实，以促进工作的开展，达到绩效考核为目的。 4.3.5.2 对申诉的处理程序如下： a、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、 关联同事、直接上级、部门、项目负责人的意见和建议，了解事情的经过和原因， 以使能对申诉的事实进行准确认定。 b、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通 和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。 c、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认 定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议 d、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和 所在部门、项目负责人、并监督落实。 5、考核结束后人事专员整理记录考核结果，将所有考核资料归档，考核结果将作 为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。 6、本办法最终解释权归绩效考评小组所有。 从“想当老板”到“要当老板”，学习之后认为自己“能当老 板”，并且向着“当好老板”一步一步向前走去。回顾一下这十 步的历程： 第一步：自我评估，我能创业吗？ 第二步：办个什么企业呢？要有一个好的构思。 第三步：市场容纳我办办的企业吗？评估你的市场。 第四步：企业的人员和组织。 第五步：选择一种企业的法律形态。 第六步：认真考虑我当老板的法律环境和你的责任。 第七步：预测启动资金需求。 第八步：这个企业能钱赚吗？制定合理的价格，预测销售收入， 制定销售和成本计划。 第九步： 作个计划再考察考察，行的话，就全身心地去实践。 第十步： 判断你的企业能否生存：开办企业。 游戏模块总结： 模块Ⅱ比模块Ⅰ更高级：模块Ⅰ是从“想当老板”到“要当老 板”，学习之后认为自己“能当老板”，并且向着“当好老板” 一步一步向前走去。回顾一下这十步的历程： 第一步：自我评估，我能创业吗？ 第二步：办个什么企业呢？要有一个好的构思。 第三步：市场容纳我办办的企业吗？评估你的市场。 第四步：企业的人员和组织。 第五步：选择一种企业的法律形态。 第六步：认真考虑我当老板的法律环境和你的责任。 第七步：预测启动资金需求。 第八步：这个企业能钱赚吗？制定合理的价格，预测销售收入， 制定销售和成本计划。 第九步： 作个计划再考察考察，行的话，就全身心地去实践。 第十步： 判断你的企业能否生存：开办企业。 游戏模块总结： 模块Ⅱ比模块Ⅰ更高级：模块Ⅰ是从“想当老板”到“要当老 板”，学习之后认为自己“能当老板”，并且向着“当好老板” 一步一步向前走去。回顾一下这十步的历程： 第一步：自我评估，我能创业吗？ 第二步：办个什么企业呢？要有一个好的构思。 第三步：市场容纳我办办的企业吗？评估你的市场。 第四步：企业的人员和组织。 第五步：选择一种企业的法律形态。 第六步：认真考虑我当老板的法律环境和你的责任。 第七步：预测启动资金需求。 第八步：这个企业能钱赚吗？制定合理的价格，预测销售收入， 制定销售和成本计划。 第九步： 作个计划再考察考察，行的话，就全身心地去实践。 第十步： 判断你的企业能否生存：开办企业。 游戏模块总结： 模块Ⅱ比模块Ⅰ更高级：模块Ⅰ是从“想当老板”到“要当老 板”，学习之后认为自己“能当老板”，并且向着“当好老板” 一步一步向前走去。回顾一下这十步的历程： 第一步：自我评估，我能创业吗？ 第二步：办个什么企业呢？要有一个好的构思。 第三步：市场容纳我办办的企业吗？评估你的市场。 第四步：企业的人员和组织。 第五步：选择一种企业的法律形态。 第六步：认真考虑我当老板的法律环境和你的责任。 第七步：预测启动资金需求。 第八步：这个企业能钱赚吗？制定合理的价格，预测销售收入， 制定销售和成本计划。 第九步： 作个计划再考察考察，行的话，就全身心地去实践。 第十步： 判断你的企业能否生存：开办企业。 游戏模块总结： 模块Ⅱ比模块Ⅰ更高级：模块Ⅰ是从“想当老板”到“要当老 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教师绩效量化考核细则
教师绩效量化考核细则 （一）、工作量及考勤（20 分） 1、课时工作量：教职工实际标准工作量÷人均工作量×10 即为课时工作量分值。 （10 分） 2、出勤情况：严格遵守学校规章制度，上课、会议、监考、阅卷，每迟到一次扣 0.2 分，缺席一次 扣 1 分，缺课一节扣 2 分。 （10 分） （二）、职业道德（10 分） 1、爱国守法，全面贯彻党的教育方针。 （1 分） 2、爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务，只要有家长向学校反映老师工作不负责任的， 本项不计分。 （4 分） 3、关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生，发现一起本大项计 0 分。 （3 分） 4、为人师表，作风正派，顾全大局，团结同事，发生打架斗殴的，无论在校内还是校外，本大项 一律计 0 分。 （2 分） （三）业务能力（20 分） 1、德育工作（5 分） （1）坚持德育以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中，教案中要有德育内容，没有不计分。 （ 2 分） （2）注重培养学生良好的学习、行为习惯，看学生作业书写是否规范、整洁。 （3 分） 2、教学常规（15 分） （ 1 ）备课认真，教案齐全、规范，切合教学实际，教案要点清楚， 未写教案者记 0 分。 （5 分） （2）从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式， 制作课件教学，查课件。 运用现代教育技术开展教学活动（不少于总授课数的四分之一）， 查相关功能室的记录。没 有的不计分。 （4 分） （3）教学内容科学、正确、不出现知识性错误，听课中发现一起计 0 分。 （2 分） （4）作业量适当，批改认真及时，要有阅卷笔记。 （2 分） （5）坚持写课后反思，认真总结教学经验，每节课案后要有教学反思。 （2 分） （四）专业发展（20 分） 1、 继续教育（5 分） 积极参加校本培训以及其他各种进修学习，继续教育每年在 12 分以上的 。 （5 分） 2、教学研究（15 分） （1）承担各级各类教研课、研究课和示范课，每期至少在校级以上部门上一节公开课或比武课， 没上的不计分。 （2 分） （2）积极参加学校教研活动，全期集体备课至少作一次中心发言，要有发言稿（2 分）；集体备 课考勤（2 分），每迟到一次扣 0.2 分，缺席一次扣 1 分；听课在 20 节以上的计 2 分。 （6 分） （3）A、参加课题研究的（1 分）；B、教师每期应撰写教学经验（总结）、论文 1—2 篇，制作课 件 1—2 件，完成任务的计 3 分；C、获奖的可另加分，按国、省、市、区获得一等奖的分别记 5 、4、3、2 分，二等奖的分别记 4、3、2、1 分，此项得分不得超过本大项 6 分。 （6 分） （4）指导青年教师，发挥骨干教师作用，与新教师或青年教师结对子的计分。 （1 分） （五）工作成效（30 分） 1、教学质量（22 分） 在全镇以上级别测试中，（1）、学科人平分达到镇平的记 10 分；（2）、人平每高出镇平 1 分加 0.2 分；（3）、在此基础上，全镇排名每上一个台阶，又加 1 分；（4）、单科合格率每高 出镇平 1 个百分点计 0.2 分。所得分不得超过本大项总分 22 分。 2、育人效果（8 分） （1）班风班纪好。上课纪律差、放羊式教学，只要有一起家长反映到学校或上级有关部门的，本 项不计分。 （2 分） （2）重视安全教育，无安全责任事故发生。课间由于教师擅离岗位，发生安全事故的，本大项计 0 分。 （6 分）
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摩比天线技术绩效考核管理制度
摩比天线技术（深圳）有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 目 录 第一章 总则...........................................................1 第二章 考核组织管理...................................................3 第三章 考核方法.......................................................5 第四章 季度考核......................................................12 第五章 年度考核......................................................24 第六章 申诉与处理....................................................36 第七章 附则..........................................................39 附件一：员工态度考核指标评定表.......................................40 附件二：周边绩效考核指标评定表.......................................41 附件三：管理绩效考核指标评定表.......................................42 附件四：员工能力考核指标评定表.......................................43 第一章 总则 第一条 为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断 地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、 制度的有效实施，特制定本管理办法。 第二条 适用对象 本办法适用于摩比天线技术（深圳）有限公司除生产一线工人以外的各职能、业 务部门管理人员和一般员工。 第三条 考核目的 （一） 基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的 是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作； （二） 建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值， 从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； （三） 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平 和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； （四） 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，增进团队合作精神。 第四条 考核原则 在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性 和结果导向。 （一）稳定原则：公司在确定了 KPI 和 GS 指标库后，在一年四个季度内，绩效 考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。 （二）公开原则：考评过程是公开的、制度化的，各级指标（含项目、达到状态、 权重和评价标准）的制订与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨 论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。 （三）客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确 的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、 印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。 （四）参与原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权利，同时 在考核过程中，有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。 （五）反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定 成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 （六）过程原则：企划部对各部门的业绩要进行过程监控，并对过程监控信息 进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。 （七）申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或 申诉。当部门或岗位的 KPI 因为其他部门或岗位的主观原因或职责没有有效地履行， 而受到严重影响时，部门或岗位可以在该项工作完成前 5 天内提起申诉。 （八）激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差者 少得或不得。 （九）公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事 论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 （十）时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本 考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一 两个成果来代替整个考核期的业绩。 第五条 考核结果用途 （一） 职务升降； （二） 薪酬分配； （三） 工资等级升降； （四） 职称聘任； （五） 岗位调整变动； （六） 员工培训。 第二章 考核组织管理 第六条 考核组织机构及职责划分 （一）薪酬与考核领导小组构成及职责 薪酬与考核领导小组由公司总裁、副总裁、人事行政部部长、企划部部长、财务部 部长组成，主要职责如下： 1、根据公司发展战略，制定和修正公司薪酬与考核管理政策； 2、着重策略性议题与内部营运绩效的连接； 3、指导绩效体系的实施，推动绩效管理体系在各个职能、业务部门的推广，并给 予有关部门足够支持； 4、中层管理人员考核等级的综合评定； 5、最终考核结果的审批； 6、对绩效考核工作定期进行评估； 7、对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大争议问题作最后裁决。 8、审核对绩效管理体系和指标体系的调整。 （二）企划部 企划部是公司任务绩效考核工作的具体组织机构，主要职能： 1、负责制定公司与部门的绩效指标体系，组织将企业的策略行动方案及绩效目 标达成共识； 2、负责下达部门工作计划，并对各部门工作的完成情况进行考核； 3、在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理； 4、定期对公司内部的绩效考核体系进行必要调整，以期能够反映企业整体发展 目标并平衡各部门绩效目标值的公平性与难易程度； 5、收集与考核指标相关的资料信息。 （三）人事行政部 人事行政部是公司考核工作具体组织执行机构，主要职能： 1、负责制订员工考核管理办法，参与绩效考核和指标体系的设计调整工作； 2、负责收集整理公司员工的个人关键绩效评估结果，并结合部门绩效考核结果 评定员工相应的绩效工资水平； 3、组织并监督各部门绩效考评实施过程，对各项考核工作进行培训与指导，规 范考核过程； 4、负责考核结果的汇总、统计，集成员工年度考核总报告，并提出薪酬改变及相 关人力资源发展建议； 5、负责建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的 依据； 6、协调、处理考核申诉的具体工作。 （四）财务部 财务部是公司考核工作的主要数据提供部门，主要职能： 1、参与绩效考核工作，根据要求提供所需的量化绩效数据； 2、根据人事行政部门评定的绩效考核结果分配绩效工资或奖金。 （五）各事业部、业务部门、职能部门负责人 1、负责本部门考核工作的整体组织实施及监督管理； 2、负责追踪、收集下属各单位/岗位绩效指标数据； 3、负责帮助下属各单位/员工制定工作计划、考核指标； 4、负责评估绩效达成值，进行差异分析，并采取适当的改善行动方案； 5、负责所属员工的考核结果反馈，帮助员工制定改进计划并辅导其达成绩效； 6、负责协调处理本部门员工的考核申诉。 第三章 考核方法 第七条 考核周期 考核分为季度考核和年度考核。根据公司经营管理的特点，考核周期设置如下： （一）副总级高管人员每年度实施考核一次； （二）各事业部总经理、部门正副职（包括产品经理）等中层管理人员每季度实 施一次； （三） 业务、职能部门所有员工每季度实施一次。 第八条 考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象 对应不同的考核关系和考核维度。 第九条 考核维度 考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、 能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用 不同的考核维度、不同的测评指标。 （一） 绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1、任务绩效：在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人或部门的工作业 绩。对任务绩效的考核是通过衡量工作实际结果与设定的工作目标、任务之间的一致 程度来实现，包括关键业绩指标（KPI）与工作目标设定（GS）两个部分。具体参见 《摩比天线技术（深圳）有限公司岗位绩效考核指标》。 2、周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利 推进。（指标定义详见附件二） 3、管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二） 态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括积极性、协作性、责任心、纪律性。 （指标定义详见附件一） （三） 能力维度 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。能 力维度考核分为素质能力和知识能力。主要包括以下几类：（指标定义详见附件四） 1、人际交往能力 2、影响力 3、领导能力 4、沟通能力 5、判断和决策能力 6、计划和执行能力 7、知识能力 第十条 关键业绩指标（KPI） （一）KPI 制定的要求 1、制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。 2、KPI 的制订过程是一个从上而下的分解过程，各层级间 KPI 要体现其与公司 战略目标导向和支撑的关系。 3、在制订 KPI 时应充分考虑现有的人力资源、设备资源和其他条件，在符合成本 控制的原则下，制定合理的部门 KPI 值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配 合的部门或个人。 4、KPI 的制订与过程调整，均需按规定进行审批。 5、KPI 在制订过程中，为便于过程监控和季度业绩评价，部分 KPI 应在形成同 时制订季度分解曲线。 （二）各级 KPI 制订过程 目前公司的 KPI 主要分为公司级、部门级和岗位级三个层级。各层级的 KPI 制订 过程如下： 1、公司级 KPI：由公司高层管理人员根据公司的总体发展战略予以制订。 2、部门级 KPI：部门级 KPI 来源于公司级 KPI，是公司级 KPI 指标在部门的具体 体现和实施，但并非每个部门都有 KPI。 3、岗位 KPI：各职位人员根据部门 KPI 进一步分解，确定岗位的 KPI，但并非每 个岗位都有 KPI。 （三）KPI 分解过程的注意事项 1、对 KPI 的作用要作宏观了解，要特别清楚 KPI 的各种显性要求和隐性要求， 切忌一知半解、断章取义。 2、弄清楚每个 KPI 与部门之间的关系：哪些是强相关，哪些是弱相关，及强弱 相关到何种程度。 3、弄清楚 KPI 实现的三个关键环节：KPI 的输入（资源、技术、支持条件等）是 什么、KPI 的转换（实现流程、监控节点）是什么、KPI 的输出（形态、评价标准等） 是什么。 4、在分解 KPI 时，切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸大、二是不负责任的 推脱、三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致 KPI 的分解不能完全到位。 5、部门负责人是部门承担 KPI 的第一责任人，在分解 KPI 时要充分发挥自我思 考问题的能力，切忌“等领导分配工作”、“靠领导指示”、“领导怎么说就怎么 办”的思想。 6、切忌闭门造车，必须加强横向和纵向沟通。KPI 的分解过程是一个“横向分解 + 纵向分解”的过程，KPI 的分解关联性强，必须经过各个部门间的反复、多次的沟 通。没有良好的沟通根本不可能把 KPI 分解好。 7、分解 KPI 时要考虑时间进度、量化指标、权重、评价纬度、测量方法、评价公式、 实现 KPI 的必备资源、须其他部门配合的相关要求、实现 KPI 的主要流程和主要方法 等，尽量不要遗漏。 （四）KPI 评价标准 1、KPI 评价标准是指可对 KPI 的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态 是否达到预期效果的一种有效尺度。 2、KPI 的主要评价标准是时间（效率）、数量、质量、成本。 第十一条 工作目标设定（GS） （一）工作目标完成效果评价，是由主管领导与员工共同商议确定员工在考核 期内应完成的主要工作及其效果，考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的 方式。是对工作职责范围内的一些相对长期性，过程性，辅助性，难以量化的关键工 作任务完成情况的考核方法。 （二）工作目标设定主要用于弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面， 它能使基层人员对本岗位工作重点有明确认识，从而更加全面反映员工的工作表现。 （三）工作目标设定是为了通过过程控制，确保 KPI 指标的顺利实现。在不同阶 段，以及在公司进行战略调整、KPI 指标发生变化时，将做出相应调整，考核的侧重 点也有所不同，是一个不断改进、不断完善的动态过程。 第十二条 任务绩效指标的建立 （一）部门任务绩效指标的建立 1、每年会计年度结束前，企划部按照公司下年度经营战略目标和部门职责组织 建立各部门年度的 KPI 指标库和 GS 指标，经公司总裁审批同意后下发给各部门作为 下年度各部门工作的目标。 2、每季开始后 3 天内，各部门负责人根据 KPI 指标库和部门年度的 GS 指标建立 本部门季度的 KPI 指标和 GS 指标，经主管副总裁审核同意后交企划部审查，并报总 裁批准。 3、部门任务绩效指标经总裁审批同意后，在总裁办公会上予以发布。 （二）岗位任务绩效指标的建立 1、考核期初 5 天内直接上级根据公司经营计划、被考核人岗位职责规定的工作 任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作目标和工作计划。 2、将工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从岗位绩效指标库中 选取，根据实际情况，必要时对计分方法、分数上限、数据来源等指标的属性加以 调整，报上一级主管领导审批后实施。 3、工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主 管领导批准后，更改方可生效。 （三）选择 KPI 的注意事项与原则 1、确定 KPI 应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要 工作。 2、在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的 3-6 个最能反映出被考 评人业绩的评价指标作为 KPI 指标。 3、选择 KPI 的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量 工作时间的工作内容。 第十三条 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考 核人评价时的相对重要程度。 第十四条 建立考核台帐 考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。 同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将 考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑意时作为原始凭证，以 便考核申诉的处理。 第十五条 指标评分 定量指标按照指标的计分规则直接算出得分。 定性指标均按照 A、B、C、D 四个等级评分，具体定义和对应关系见表 3-1。 表 3-1 评分等级定义表 等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 考核得分 120 - 101 100 - 90 89 - 70 69 - 0 第十六条 综合评定个人等级 （一）通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综 合得分。 （二）根据个人综合得分情况与比例限制对考核结果进行综合评定，排序、定 级。员工个人综合评定结果共分 7 级，各等级定义如下： A：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法 方面有极大的推广价值。 A-：出色——超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。 B+：良好——完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。 B：合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。 B-：有所不足——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标， 但有所欠缺。 C：基本合格——基本符合岗位常规要求，基本达成工作目标，但在主要方面有 明显不足或失误 D：难以胜任——不符合岗位要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误，需 立即调岗或辞退。 （三）比例限制：在综合评定等级时，按照员工的考核得分从高到低排序后 根据比例限制确定，具体比例限制见表 3-2。 表 3-2 个人业绩考核结果比例限制表 等级 人数比例 A A≤10% B+ B B- C D ≤20% ≤40% - - - 通常考核综合得分大于等于 60 分小于 70 分的等级评定为 C，小于 60 分等级评 定为 D。对被评为 A 的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总裁审 核后，统一送人事行政部报总裁审批。 第十七条 综合评定个人等级与考核系数的对应关系 表 3-3 综合评定个人等级与考核系数对应表 等级 A A- B+ B B- C D 个人考核系数 1.2 1.1 1.05 1 0.95 0.7 0.3 第十八条 部门考核得分与等级评定 部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人的季度任务绩效和周边绩 效的加权得分作为该部门的季度考核得分，四个季度考核得分的平均值作为该部门 的年度考核得分。 根据部门的考核得分排序，由薪酬与考核领导小组参照表 3-2 的比例限制确定各 个部门的综合评定等级（等级定义参照第十六条）。部门评定等级与考核系数对应关 系见表 3-4。 表 3-4 部门评定等级与考核系数对应表 等级 A A- B+ B B- C D 部门考核系数 1.2 1.1 1.05 1 0.95 0.8 0.6 第十九条 员工的自我评价按季度进行，仅供直接上级参考，不作为最终考评 的依据，不计入个人的业绩考评结果。 第二十条 人事行政部对考评结果进行整理归类、统计和汇总，并根据个人考核 系数与部门考核系数计算员工的绩效工资和年度奖金。 第二十一条 考核管理的时间要求 （一）季度考核要求在下一季度开始后的 8 个工作日内结束； （二）年度考核要求在下一年度开始后的 16 个工作日内结束。 第二十二条 绩效记录 员工、直接上级和部门应保留相应的绩效记录（包括书面文档和电子版材料）， 各部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括各类考核评分表、考核 统计表、绩效面谈记录、绩效改进计划、申诉处理记录表等。 为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记 录，需由当事人签字确认。 各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门负责 人或主管副总裁的批准方可进行。 绩效记录的保存期限为三年。对于超过保存时限的文件和记录文档，由部门统一 销毁；绩效记录的电子版材料应定期（每年至少一次）在部门内备份。 人事行政部将不定期检查各部门绩效管理过程执行和绩效记录管理情况，原则 上一年至少一次。同时，人事行政部还将通过调查问卷等形式重点检查绩效面谈执行 情况，一年至少两次。以上检查结果将在公司适当的范围内进行通报。 第四章 季度考核 第二十三条 季度考核对象为中层管理人员和业务、职能部门所有员工。 第二十四条 季度考核维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 （一）中层管理人员 表 4-1 中层管理人员季度考核维度、权重表 考核维度 绩 效 考核人 季度考核权重 任务绩效 直接上级 80% 周边绩效 相关部门正职 20% 管理绩效 备注 中层副职（包括产品 经理）不考核该项 作为一项长期指标，在年度考核时进行 态度 态度维度在中层管理以上都不予考核 能力 作为一项长期指标，在年度考核时进行 （二）业务、职能部门员工 表 4-2 业务、职能部门员工季度考核维度、权重表 考核维度 考核人 季度考核权重 任务绩效 直接上级 80% 态度 直接上级 20% 能力 作为一项长期指标，在年度考核时进行 第二十五条 季度考核流程 季度考核流程包括以下几个步骤： （一）启动考核：薪酬与考核领导小组在季度初启动考核工作。上季度的考核 评定和下季度工作计划确定一起启动。 （二）确定任务绩效目标 1、在季度初五个工作日内，直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就 季度主要工作任务、考核指标、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同 讨论填写《考核评分表》中任务绩效部分，并报上一级主管领导审批。审批后双方各 持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。 2、直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通， 并定期（至少每月一次）与员工就计划执行情况进行回顾和沟通，帮助员工分析、 解决执行中的问题。 3、在计划执行过程中，若出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计 划的更改，并重新填写相应的《考核评分表》，并报上一级主管领导审批后方可生 效。重大调整是指以下情况： （1）权重大于 20%的工作任务取消或新增； （2）现有任务权重变化（增减）超过 20%。 （三）收集资料，考核任务绩效 1、季度结束后，下季度首月 4 日内，KPI 考核数据提供相关部门负责向考核人 提供考核所需数据。 2、下季度首月 3 日内，被考核人应对照《岗位说明书》和期初制订的任务绩效目 标，提供季度工作报告和进行自我评价，并提交给直接上级。 3、下季度首月 4 日到 6 日，直接上级在取得考核数据和工作报告后，根据各项 考核指标计分方法确定被考核人各项指标考评得分，填写《考核评分表》中评分部分。 （四）考核周边绩效或态度 1、态度考核：下季度首月 4 日－6 日，直接上级对被考核人的态度提出评价意 见，填写《员工季度考核评分表》中态度绩效部分。 2、周边绩效考核：下季度首月 6 日内，人事行政部组织相关同级考核人对各部 门中层正职提出评价意见，填写《中层正职周边绩效考核评分表》。 （五）统计汇总考核结果 下季度首月 7 日，绩效考核人将考核结果提交人事行政部，人事行政部负责整 理归类及统计，并汇总考核结果。 （六）审批考核结果 下季度首月 8 日，人事行政部负责将各级人员的考核结果报相关领导质询、审批 确定最终考核结果。中层管理人员的考核结果由公司总裁质询、审批，一般员工的考 核结果由主管副总质询、审批。如需要更改员工考核结果，须与员工直接上级进行协 商。 （七）考核结果反馈 人事行政部负责将审批后的考核结果反馈到各部门或分管副总经理，由直接上 级与员工进行绩效面谈（下个考核周期首月第三周结束前），以 肯定成绩，指出不 足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。直接上级需填写《绩效面谈记录》 （见表 4-9），并提交到人事行政部。 对于绩效考核成绩为 D 的员工，双方可通过制订绩效改进计划来提高绩效表现， 见表 4-10。 （八）考核资料备案：相关人员及部门需要完成所有考核资料的整理归档工作。 中层管理人员任务绩效考核评分表设计见表 4-3，中层正职周边绩效考核评分表 设计见表 4-5，中层正职季度考核综合统计表设计见表 4-8。 部门一般人员的季度考核评分表设计见表 4-4。 在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人事行政 部进行调整。 第二十六条 部门季度考核 部门考核不单独设立指标进行。部门正职业绩指标即为部门的业绩指标，部门正 职的季度考核得分（任务绩效与周边绩效的加权得分）即为该部门季度考核得分。 第二十七条 季度考核结果的用途 季度考核结果直接影响季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于 薪酬的具体影响见《摩比天线技术（深圳）有限公司薪酬管理制度》。 期初启动季度考核 在季度初五个工作日内，直接上级和下级讨论季度工作计划、考核 指标和权重，填写《考核评分表》，并报上一级主管领导审批。 每月末，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划 下季度首月 4 日内，考核人收集考核所需数据，被考核人提交季度 工作报告和进行自我评价 下季度首月 4 到 6 日内，直接上级对下级进行任务绩效考核（对一 般员工同时进行态度绩效考评） 下季度首月 6 日内，人事行政部组织对各部门中层正职进行周边绩 效考核 人事行政部对考核结果进行整理归类和统计汇总 人事行政部负责将各级人员的考核结果报相关领导质询、审批，确 定最终考核结果 人事行政部负责将审批后的考核结果反馈到各部门，由直接上级将 考核结果反馈给员工，与员工进行绩效面谈 否 员工是否接 受 受 是 季度考核结束，人事行政部对考核资料备 案 图 4-1 季度考核流程图 考 核 申 诉 流 程 表 4-3 管理人员任务绩效考核评分表 考核期间： 被考核人 年 月至 年 月 所在部门 序号 KPI 和 GS 1 KPI-1 2 KPI-2 3 KPI-3 4 KPI-4 5 KPI-5 6 GS-1 7 GS-2 8 GS-3 加权总分 权重 ai% 考核目标 岗位 实际完成 考核得分 （百分 制）A1 C=∑(Ai ai%) 考核 期初 被考核人签字： 考核人签字： 年 年 月 月 日 日 考核 期末 考核人签字： 年 月 日 加权得分 Ci=Ai ai% 表 4-4 员工季度考核评分表 考核期间： 被考核人 考核 维度 任 务 绩 效 80% 态 度 绩 效 20% 年 月至 年 月 所在部门 岗位 考核得分 （百分 制） 序 号 KPI 和 GS 权重 1 KPI-1 a1% A1 a1% 2 KPI-2 a2% A2 a2% 3 KPI-3 a3% A3 a3% 4 KPI-4 a4% A4 a4% 5 KPI-5 a5% A5 a5% 6 GS-1 a6% A6 a6% 7 GS-2 a7% A7 a7% 8 GS-3 a8% A8 a8% 1 积极性 5% B1 B15% 2 协作性 5% B2 B25% 3 责任心 5% B3 B35% 4 纪律性 5% B4 B45% 加权总分 考核目标 实际完成 加权得分 C= A1 a1%+…+ A8 a8%+B15% +…+ B45% 考核 期初 被考核人签字： 考核人签字： 年 年 月 月 日 日 考核 期末 考核人签字： 年 月 日 表 4-5 中层正职周边绩效考核评分表 考核期间： 考核人姓名 年 月至 年 月 所在部门 岗位 被考核人得分（百分制） 周 边 绩 效 序号 考核指标 权重 1 主动性 20% 2 响应时间 20% 3 解决问题时间 20% 4 信息反馈及时 20% 5 服务质量 20% 部门一： 部门二： 部门三： 部门四： 部门五： 部门六： 部门七： 部门八： 加权得分 备注 1、部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称； 2、周边绩效考评主体为与被考核人业务关系较为密切的部门负责人，各部门考核关系见《中层正职周边考核交叉表》。 部门九： 表 4-6 中层正职周边绩效考核统计表 （此表由人事行政部填写） 考核期间： 年 月至 年 月 考核部门 企划 人事 财务 天线 天线 天线 无源 无源 制造 工艺 质量 采购 生产 仓储 A销 B销 B销 市场 客户 部 行政 部 事业 研发 研发 器件 器件 事业 及可 部 部 部 部 售大 售大 售大 管理 服务 部 一部 二部 事业 研发 部 靠性 区 区 区 部 部 部 部 部 被考核部门 企划部 人事行政部 财务部 天线事业部 天线研发一部 天线研发二部 无源器件事业部 无源器件研发部 制造事业部 工艺及可靠性部 质量部 采购部 生产部 仓储部 A 销售大区 B 销售大区 C 销售大区 市场管理部 客户服务部 平 均 分 部 － － － － － － － － － － － － － － － － － － － 表 4-7 中层正职周边考核交叉表 考核部门 企划 人事 财务 天线 天线 天线 无源 无源 制造 工艺 质量 采购 生产 仓储 A销 B销 B销 市场 客户 部 行政 部 事业 研发 研发 器件 器件 事业 及可 部 部 部 部 售大 售大 售大 管理 服务 部 一部 二部 事业 研发 部 靠性 区 区 区 部 部 部 部 部 被考核部门 企划部 人事行政部 财务部 天线事业部 天线研发一部 天线研发二部 无源器件事业部 无源器件研发部 制造事业部 工艺及可靠性部 质量部 采购部 生产部 仓储部 A 销售大区 B 销售大区 C 销售大区 市场管理部 客户服务部 部 － － － － － － － － － － － － － － － － － － － 注：表中“√”代表考核部门与被考核部门之间的考核关系 表 4-8 中 层 正 职 季 度 考 核 综 合 统 计 表 考核期间： 序号 被考核人 （此表由人事行政部填写） 年 月 至 任务绩效考核分数 （1 ） 年 周边绩效考核分 数（2 ） 月 季度考核加权得分 (3)=(1)80% +(2)20% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 统计： 审核： 说明：“任务绩效考核分数”来源于表4-3 ；“周边绩效考核分数”来源于表4-6 。 表 4-9 绩 效 面 谈 记 录 表 部 门 时 间 年 月 被考核人 姓名： 职位： 直接上级 姓名： 职位： 业绩讨论要点： 能力讨论要点： 给予员工的发展建议： 日 表 4-10 绩 效 改 进 计 划 部 门 时 间 年 月 被考核人 姓名： 职位： 直接上级 姓名： 职位： 日 不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本/ 费用、顾客满意度 等标准进行描述） 原因分析： 绩效改进措施/ 计划： 直接上级： 被考核人： 年 月 日 被考核人： 年 月 日 改进措施/ 计划实施记录： 直接上级： 期末评价： □优秀：出色完成改进计划 比有差距 评价说明： □符合要求：完成改进计划 □尚待改进：与计划目标相 直接上级： 被考核人： 年 期 末 签 字 ： 被 考 核 人 薪酬与考核管理员 月 日 直 接 上 级 第 五 章 年 度 考 核 第 二 十 八 条 年 度 考 核 范 围 年 度 考 核 对 象 为 副 总 级 高 管 人 员 、 中 层 管 理 人 员 和 业 务 、 职 能 部 门 所 有 员 工 。 对 新 入 职 员 工 、 调 动 新 岗 位 的 员 工 、 在 公 司 全 年 工 作 时 间 不 足 六 个 月 或 有 其 它 特 殊 原 因 的 员 工 ， 经 薪 酬 与 考 核 领 导 小 组 批 准 可 以 不 参 加 年 度 考 核 ， 考 核 结 果 视 为 中 。 第 二 十 九 条 个 人 年 度 考 核 维 度 与 权 重 针 对 不 同 的 考 核 对 象 ， 考 核 维 度 与 权 重 不 同 。 （ 一 ） 副 总 级 高 管 人 员 表 5-1 副 总 级 高 管 人 员 年 度 考 核 维 度 、 权 重 表 考核维度 考核人 年度考核权重 任务绩效 直接上级 80% 能力 直接上级 20% （ 二 ） 中 层 管 理 人 员 表5-2 中层管理人员年度考核维度、权重表 考核维度 考核人 季度考核权重 70% 季度考核得分的平均值 管理绩效 直接上级 10% 能力 直接上级 20% （ 三 ） 业 务 、 职 能 部 门 员 工 表5-3 业务、职能部门员工年度考核维度、权重表 考核维度 考核人 季度考核权重 70% 季度考核得分的平均值 能力 直接上级 30% 第 三 十 条 个 人 年 度 考 核 流 程 （ 一 ） 年 度 绩 效 考 核 的 启 动 ： 12 月 30 日 ， 薪 酬 与 考 核 领 导 小 组 召 开 绩 效 考 核 动 员 会 ， 要 求 各 部 门 在 2个 工 作 日 内 制 定 并 提 交 本 年 度 绩 效 考 核 计 划 与 下 年 度 绩 效 考 评 指 标 调 整 议 案 。 （ 二 ） 收 集 资 料 ， 考 核 任 务 绩 效 1 、 1 月 2 日 到 1 月 4 日 ， KPI 考 核 数 据 提 供 方 负 责 向 考 核 人 提 供 第 四 季 度 考 核 所 需 数 据 。 2 、 1 月 3 日 内 ， 被 考 核 人 应 对 照 《 岗 位 说 明 书 》 和 期 初 制 订 的 任 务 绩 效 目 标 ， 提 供 第 四 季 度 工 作 报 告 和 进 行 自 我 评 价 ， 并 提 交 给 直 接 上 级 。 3 、 1 月 4 日 到 1 月 6 日 ， 直 接 上 级 在 取 得 考 核 数 据 和 工 作 报 告 后 ， 负 责 根 据 各 项 考 核 指 标 计 分 方 法 确 定 被 考 核 人 第 四 季 度 各 项 指 标 考 核 得 分 ， 填 写 《 考 核 评 分 表 》 中 评 分 部 分 。 （ 三 ） 进 行 周 边 绩 效 、 管 理 绩 效 、 态 度 、 能 力 绩 效 考 评 1 、 能 力 考 评 ： 1 月 7 日 到 1 月 10 日 ， 绩 效 考 核 人 就 被 考 核 人 本 年 度 工 作 能 力 提 出 评 价 意 见 ， 对 中 高 层 管 理 人 员 的 能 力 考 评 填 写 《 中 高 层 管 理 人 员 能 力 考 核 评 分 表 》 ， 对 员 工 的 能 力 考 评 填 写 《 员 工 能 力 考 核 评 分 表 》 。 2、 对 中 层 正 职 的 周 边 绩 效 考 评 ： 1月 7日 到 1月 10 日 ， 人 事 行 政 部 组 织 相 关 同 级 考 核 人 对 各 部 门 中 层 正 职 第 四 季 度 的 周 边 绩 效 提 出 评 价 意 见 ， 填 写 《 中 层 正 职 周 边 绩 效 考 核 评 分 表 》 。 3 、 对 中 层 管 理 人 员 的 管 理 绩 效 考 评 ： 1 月 7 日 到 1 月 10 日 ， 绩 效 考 核 人 就 被 考 核 人 本 年 度 的 管 理 绩 效 提 出 评 价 意 见 ， 填 写 《 中 层 管 理 人 员 管 理 绩 效 考 核 评 分 表 》 。 4 、 对 员 工 的 工 作 态 度 考 评 ： 1 月 4 日 到 1 月 6 日 ， 绩 效 考 核 人 就 被 考 核 人 第 四 季 度 的 工 作 态 度 提 出 评 价 意 见 ， 填 写 《 员 工 季 度 考 核 评 分 表 》 中 态 度 绩 效 部 分 。 （ 四 ） 统 计 汇 总 ， 并 计 算 年 度 工 作 业 绩 考 核 成 绩 1 、 1 月 11 日 ， 主 管 副 总 负 责 将 下 属 部 门 管 理 人 员 的 绩 效 考 核 结 果 提 交 人 事 行 政 部 ， 各 部 门 负 责 人 将 本 部 门 员 工 的 绩 效 考 核 结 果 提 交 人 事 行 政 部 。 2 、 1 月 12 日 － 14 日 ， 人 事 行 政 部 负 责 整 理 归 类 及 统 计 ， 通 过 计 算 本 年 度 四 个 季 度 业 绩 考 核 成 绩 平 均 值 得 到 该 员 工 年 度 工 作 业 绩 考 核 成 绩 ， 并 对 考 核 结 果 进 行 汇 总 。 （ 五 ） 审 批 考 核 结 果 1 月 15 － 16 日 ， 人 事 行 政 部 负 责 将 各 级 人 员 的 考 核 结 果 报 相 关 领 导 质 询 、 审 批 ， 确 定 最 终 考 核 结 果 。 中 层 管 理 人 员 的 考 核 结 果 由 公 司 总 裁 质 询 、 审 批 ， 一 般 员 工 的 考 核 结 果 由 主 管 副 总 质 询 、 审 批 。 如 需 要 更 改 员 工 考 核 结 果 ， 须 与 员 工 直 接 上 级 进 行 协 商 。 （ 六 ） 考 核 结 果 反 馈 人 事 行 政 部 负 责 将 审 批 后 的 考 核 结 果 反 馈 到 各 部 门 或 分 管 副 总 经 理 ， 由 直 接 上 级 与 员 工 进 行 绩 效 面 谈 （ 下 个 考 核 周 期 首 月 第 三 周 结 束 前 ） ， 以 肯 定 成 绩 ， 指 出 不 足 ， 提 出 改 进 意 见 和 建 议 ， 帮 助 员 工 制 定 改 进 措 施 。 直 接 上 级 需 填 写 《 绩 效 面 谈 记 录 》 （ 见 表 4-9 ） ， 并 提 交 到 人 事 行 政 部 。 （ 七 ） 考 核 资 料 备 案 ： 相 关 人 员 及 部 门 需 要 完 成 所 有 考 核 资 料 的 整 理 归 档 工 作 。 （ 八 ） 人 事 行 政 部 于 下 一 考 核 年 度 跟 踪 被 考 核 人 改 进 计 划 的 落 实 情 况 。 副 总 级 高 管 人 员 年 度 任 务 绩 效 考 核 评 分 表 设 计 见 表 4-3 ， 能 力 考 核 评 分 表 设 计 见 表 5-5 ， 年 度 考 核 综 合 统 计 表 设 计 见 表 5-7 。 中 层 管 理 人 员 管 理 绩 效 考 核 评 分 表 设 计 见 表 54 ， 能 力 考 核 评 分 表 设 计 见 表 5-5 ， 中 层 正 职 年 度 考 核 综 合 统 计 表 设 计 见 表 5-8 ， 中 层 副 职 年 度 考 核 综 合 统 计 表 设 计 见 表 5-9 。 部 门 一 般 人 员 能 力 考 核 评 分 表 设 计 见 表 5-6 ， 年 度 考 核 综 合 统 计 表 设 计 见 表 5-10 。 在 考 核 期 间 如 果 有 法 定 的 休 息 日 ， 考 核 安 排 时 间 可 以 根 据 具 体 情 况 由 人 事 行 政 部 进 行 调 整 。 薪 酬 与 考 核 领 导 小 组 根 据 各 部 门 在 考 核 初 期 制 定 的 绩 效 考 核 计 划 ， 监 督 各 部 门 按 计 划 完 成 考 核 工 作 ； 对 于 未 能 按 时 完 成 绩 效 考 核 工 作 的 人 员 ， 考 核 领 导 小 组 将 视 情 况 给 予 处 罚 。 第 三 十 一 条 个 人 年 度 考 核 结 果 的 用 途 个 人 年 度 考 核 结 果 主 要 作 为 职 务 升 降 、 工 资 等 级 升 降 、 年 终 奖 金 发 放 、 职 称 聘 任 、 培 训 等 工 作 的 依 据 。 对 于 薪 酬 的 具 体 影 响 参 见 《 摩 比 天 线 技 术 （ 深 圳 ） 有 限 公 司 薪 酬 管 理 制 度 》 。 依 据 考 核 结 果 的 不 同 ， 公 司 做 出 不 同 的 奖 惩 决 定 ， 一 般 有 以 下 几 类 ： （ 一 ） 职 务 升 降 绩 效 优 异 是 职 务 晋 升 的 必 备 条 件 。 年 度 考 核 为 A的 员 工 ， 列 为 人 才 梯 队 的 后 备 人 选 ； 多 次 考 核 为 A的 员 工 ， 列 为 职 务 晋 升 对 象 。 年 度 考 核 为 D或 连 续 两 年 考 核 为 C 的 员 工 ， 内 部 待 岗 、 转 岗 培 训 或 解 除 劳 动 合 同 。 （ 二 ） 工 资 等 级 升 降 年 度 考 核 为 A的 员 工 ， 岗 位 浮 动 工 资 等 级 在 本 系 列 内 晋 升 两 档 ； 年 度 考 核 为 A- 的 员 工 ， 岗 位 浮 动 工 资 等 级 在 本 系 列 内 晋 升 一 档 ； 年 度 考 核 为 C的 员 工 ， 岗 位 浮 动 工 资 等 级 下 调 一 档 。 （ 三 ） 年 度 奖 金 分 配 在 年 度 奖 金 分 配 时 ， 不 同 的 考 核 结 果 对 应 不 同 的 考 核 系 数 。 （ 四 ） 职 称 聘 任 年 度 考 核 为 A的 员 工 ， 优 先 列 为 破 格 聘 任 对 象 。 （ 五 ） 培 训 年 度 考 核 为 A的 员 工 ， 优 先 列 为 深 造 培 训 的 对 象 。 季 度 考 核 为 D的 员 工 ， 由 人 事 行 政 部 结 合 部 门 负 责 人 对 其 进 行 针 对 性 强 化 培 训 ， 帮 助 员 工 改 善 绩 效 。 第 三 十 二 条 部 门 年 度 考 核 部 门 考 核 不 单 独 设 立 指 标 进 行 。 部 门 正 职 的 业 绩 指 标 即 为 部 门 的 业 绩 指 标 ， 部 门 正 职 四 个 季 度 考 核 得 分 （ 任 务 绩 效 与 周 边 绩 效 的 加 权 得 分 ） 的 平 均 值 即 为 该 部 门 的 年 度 考 核 得 分 。 第 三 十 三 条 部 门 年 度 考 核 结 果 的 用 途 部 门 年 度 考 核 结 果 与 部 门 各 人 员 的 年 度 奖 金 直 接 挂 钩 ， 具 体 参 见 《 摩 比 天 线 技 术 （ 深 圳 ） 有 限 公 司 薪 酬 管 理 制 度 》 。 12 月 30 日启动年度考核 各部门在 2 个工作日内制定并提交本年度绩效考核计划与下年度绩 效考评指标调整议案 1 月 4 日内，考核人收集第四季度考核所需数据，被考核人提交季 度工作报告和进行自我评价 1 月 4 日到 6 日，直接上级对下级进行第四季度任务绩效考核（对 一般员工同时进行态度绩效考评） 1 月 7 日到 10 日，人事行政部组织对各部门中层正职进行周边绩效 考核；直接上级对下级进行能力考评；中层管理人员的直接上级对 其进行管理绩效考评 1 月 11 日到 14 日，人事行政部对考核结果进行整理归类和统计汇 总 人事行政部负责将各级人员的考核结果报相关领导质询、审批，确 定最终考核结果 人事行政部负责将审批后的考核结果反馈到各部门，由直接上级将 考核结果反馈给员工，与员工进行绩效面谈 否 员工是否接 受 受 是 年度考核结束，人事行政部对考核资料备案 图 5-1 年度考核流程图 考 核 申 诉 流 程 表 5-4 中 层 管 理 人 员 管 理 绩 效 考 核 评 分 表 考核期间： 被考核人 序 号 年 月 至 所在部门 月 岗位 考核指标 工作目标 权重 沟通效果 与下属保持良好的关系， 经常与下属进行有效的沟 通 20% 2 工作分配 根据下属的个性和能力合 理地分配工作，并能给予 必要的指导；清楚大部分 员工完成情况 20% 3 业务指导 对大部分问题能够与成员 进行有效讨论 20% 4 下属发展 关心大部分下属的个人发 展，并能提出改进的要求 或建议 20% 5 管理力度 能够严格规范下属行为 20% 1 年 评估得分 （百分制） 加权得分 加权总分 考 核 人 签字： 年 注：具体评估标准参见附件三《管理绩效考核指标评定表》。 月 日 表 5-5 中 高 层 管 理 人 员 能 力 考 核 评 分 表 考核期间： 被考核人 指标项 年 月 至 所在部门 权重 要素细分 年 月 岗位 要素得分(百分制) 指标项得分 加权得分 关系建立 人际交往 能力 10% 团队合作 解决矛盾 敏感性 团队发展 影响力 10% 说服力 应变能力 影响能力 评估 反馈和培训 领导能力 20% 激励 建立期望 责任管理 口头沟通 沟通能力 10% 倾听 书面沟通 战略思考 判断和 决策能力 创新能力 10% 解决问题的能力 推断评估能力 决策能力 计划和 执行能力 准确性 10% 效率 计划和组织能力 基础知识 专业知识 和技能 30% 专业知识 实务知识 本职工作技能 加权总分 签 年核 指 标 评 定 月表 》 ； 注：1 、具体评估标准参见附件四《员工能力考 考核人 2 、“指标项得分”为该指标各细分要素得分的算术平均值。 字 日 ： 表 5-6 员 工 能 力 考 核 评 分 表 考核期间： 被考核人 指标项 年 月 至 所在部门 权重 要素细分 年 月 岗位 要素得分(百分制) 指标项得分 加权得分 关系建立 人际交往 能力 13% 团队合作 解决矛盾 敏感性 说服力 影响力 13% 应变能力 影响能力 口头沟通 沟通能力 13% 倾听 书面沟通 判断和 决策能力 创新能力 13% 解决问题的能力 推断评估能力 计划和 执行能力 准确性 13% 效率 计划和组织能力 基础知识 专业知识 和技能 35% 专业知识 实务知识 本职工作技能 加权总分 考核人 签字： 注：1 、具体评估标准参见附件四《员工能力考核指标评定表》； 2 、“指标项得分”为该指标各细分要素得分的算术平均值。 年 月 日 表 5-7 副 总 级 高 管 人 员 年 度 考 核 综 合 统 计 表 考核期间： 序号 被考核人 统计： （此表由人事行政部填写） 年 月 至 任务绩效考核分数 （1 ） 年 能力考核分数 （2 ） 月 年度考核加权得分 (3)=(1)80% +(2)20% 审核： 说明：“任务绩效考核分数”来源于表4-3 ；“能力考核分数”来源于表5-5 。 表 5-8 中 层 正 职 年 度 考 核 综 合 统 计 表 考核期间： （此表由人事行政部填写） 年 月 至 四季任务及周边绩效考核分数 序 号 被考核 人 1 2 3 4 平均 值 （1 ） 管理绩 效考核 分数 （2 ） 年 能力 考核分数 （3 ） 月 综合得分 (4)=(1)70% +(2)10%+(3)20% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 2 0 统计： 审 核： 说明：“任务及周边绩效考核分数”来源于表4-8 ；“管理绩效考核分数”来源于表5-4 ；“能力 考核分数”来源于表5-5 。 表 5-9 中 层 副 职 年 度 考 核 综 合 统 计 表 考核期间： （此表由人事行政部填写） 年 月 至 四季任务绩效考核分数 序 号 被考核 人 1 2 3 4 平均 值 （1 ） 管理绩 效考核 分数 （2 ） 年 能力 考核分数 （3 ） 月 综合得分 (4)=(1)70% +(2)10%+(3)20% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 2 0 统计： 审 核： 说明：“任务绩效考核分数”来源于表4-3 ；“管理绩效考核分数”来源于表5-4 ；“能力考核分 数”来源于表5-5 。 表 5-10 员 工 年 度 考 核 综 合 统 计 表 考核期间： 序 号 被考核人 （同一部门人 员） （此表由各部门负责人填写） 年 月 至 四季任务及态度考核分数 1 2 3 4 平均值 （1 ） 年 能力 考核分 数 （2 ） 月 综合得分(3)=(1)70% +(2)30% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 2 0 统计： 核： 说明：“任务及周边绩效考核分数”来源于表4-4 ；“能力考核分数”来源于表5-6 。 审 第 六 章 申 诉 与 处 理 第 三 十 四 条 申 诉 受 理 机 构 被 考 核 人 如 对 考 核 结 果 不 清 楚 或 者 持 有 异 议 ， 可 以 采 取 书 面 形 式 向 人 事 行 政 部 申 诉 。 薪 酬 与 考 核 领 导 小 组 是 员 工 考 核 申 诉 的 最 终 处 理 机 构 。 人 事 行 政 部 是 薪 酬 考 核 管 理 工 作 的 日 常 办 事 机 构 ， 一 般 申 诉 由 人 事 行 政 部 负 责 调 查 协 调 ， 提 出 建 议 。 第 三 十 五 条 提 交 申 诉 员 工 以 书 面 形 式 向 人 事 行 政 部 提 交 申 诉 书 。 申 诉 书 内 容 包 括 ： 申 诉 人 姓 名 、 部 门 、 申 诉 事 项 、 申 诉 理 由 。 第 三 十 六 条 申 诉 受 理 （ 一 ） 人 事 行 政 部 接 到 员 工 申 诉 后 ， 应 在 三 个 工 作 日 做 出 是 否 受 理 的 答 复 。 对 于 申 诉 事 项 无 客 观 事 实 依 据 ， 仅 凭 主 观 臆 断 的 申 诉 不 予 受 理 。 （ 二 ） 受 理 的 申 诉 事 件 ， 首 先 由 人 事 行 政 部 对 员 工 申 诉 内 容 进 行 调 查 ， 然 后 与 员 工 直 接 上 级 、 共 同 上 级 进 行 协 调 、 沟 通 。 不 能 协 调 的 ， 上 报 薪 酬 与 考 核 领 导 小 组 处 理 。 （ 三 ） 申 诉 处 理 答 复 ： 申 诉 处 理 答 复 ： 人 事 行 政 部 应 在 接 到 申 诉 申 请 书 的 十 五 个 工 作 日 内 明 确 答 复 申 诉 人 ； 人 事 行 政 部 不 能 解 决 的 申 诉 ， 应 及 时 上 报 薪 酬 与 考 核 领 导 小 组 处 理 ， 并 将 进 展 情 况 告 知 申 诉 人 。 薪 酬 与 考 核 领 导 小 组 在 接 到 申 诉 处 理 记 录 后 ， 一 周 内 必 须 就 申 诉 的 内 容 组 织 审 查 ， 并 将 处 理 结 果 通 知 申 诉 人 。 （ 四 ） 详 细 流 程 见 图 6-1 ， 申 诉 表 格 见 表 6-1 及 表 6-2 。 员工不满考核结 果 提交申述书 人事行政部调查情况 是否受理？ 解释原因 否 是 能否进行协调？ 是 协调解决 图 6-1 考核申诉流程图 否 上报薪酬与考核领导小组处 理 表 6-1 申诉人姓名 员 工 申 诉 表 所在部门 （ （ ）其它 申诉事项 岗位 ） 考 核 （ ） 薪 资 、 福 利 申诉内容 接待人 申诉日期 表 6-2 员 工 申 诉 处 理 记 录 表 申诉人姓 所在部门 名 申诉事项 （ ）考核 岗位 （ ）薪资、福利 它 申诉内容 面谈时间 问题简要描述： 调查情况: 处 理 记 录 建议解决方案： 协调结果： 经办人: 备 注： 接待人 （ ）其 第 七 章 附 则 第 三 十 七 条 考 核 过 程 文 件 （ 考 核 评 分 表 、 统 计 表 ） 严 格 保 密 ， 考 核 结 果 只 反 馈 到 个 人 ， 不 予 公 布 。 第 三 十 八 条 本 办 法 由 人 事 行 政 部 制 定 、 修 改 并 负 责 解 释 。 第 三 十 九 条 本 办 法 实 施 后 ， 原 有 考 核 规 章 制 度 自 行 终 止 ， 与 本 办 法 有 抵 触 的 规 定 一 律 以 本 办 法 为 准 。 第 四 十 条 本 办 法 自 颁 布 之 日 起 实 施 。 附 件 一 ： 员 工 态 度 考 核 指 标 评 定 表 考核指标 积极性 协作性 责任心 纪律性 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 A B C D 长期坚持学习 业务知识；对 于额外任务能 主动请求并且 能高质量完 成；工作中善 于发现问题， 并经常提出新 思路和建议。 主动学习业务 知识；主动承 担一般的额外 任务；工作中 有时能够提出 新的思路和建 议 偶尔主动学习 业务知识；有 时主动完成一 般额外任务； 能提出个别的 新思路和建议 基本上不主动 学习业务知 识；很少主动 请求承担额外 任务；不能提 出新思路和建 议 A B C D 主动协助同事 出色的完成工 作 能够与同事保 持良好的合作 关系，协助完 成工作 根据同事的请 求能够提供一 般协助 不能积极响应 同事的请求或 者协作任务的 完成质量较差 A B C D 工作有强烈的 责任心 工作有较强的 责任心 工作有一定的 责任心 工作责任心不 强 A B C D 能够长期严格 遵守工作规定 与标准，有非 常强的自觉性 和纪律性 能够遵守工作 的规定和标 准，有较强的 自觉性和纪律 性 基本能够遵守 工作规定和标 准，基本能够 遵守纪律，但 有时出现自我 要求不严的情 况 不能遵守工作 规定和标准， 经常发生违规 情况，自觉性 和纪律性差 附 件 二 ： 周 边 绩 效 考 核 指 标 评 定 表 考核指标 主动性 响应时间 解决问题时间 信息反馈及时 服务质量 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 A B C D 经常主动去其 他部门询问， 是否有工作协 作需要 有时去其他部门 询问，是否有工 作协作需要 几乎不去其他 部门询问，是 否有工作协作 需要 从来不去其他部 门询问，是否有 工作协作需要 A B C D 其它部门提出 合理工作协助 要求时，每次 及时响应 其它部门提出合 理工作协助要求 时，多数及时响 应 其它部门提出 合理工作协助 要求时，少数 及时响应 其它部门提出合 理工作协助要求 时，从不及时响 应 A B C D 尽快协助，解 决问题远低于 预期时间 尽快协助，解决 问题在预期时间 内 尽快协助，解 决问题超出预 期时间 对于需协助解决 的问题根本不处 理 A B C D 协助工作完成 后，每次都及 时将完成情况 反馈到要求协 助部门 协助工作完成 后，多数能及时 将完成情况反馈 到要求协助部门 协助工作完成 后，偶尔能及 时将完成情况 反馈到要求协 助部门 协助工作完成 后，从来没有及 时将完成情况反 馈到要求协助部 门 A B C D 其他部门对协 助工作结果非 常满意 其他部门对协助 工作结果比较满 意 其他部门对协 助工作结果不 太满意 其他部门对协助 工作结果很不满 意 附 件 三 ： 管 理 绩 效 考 核 指 标 评 定 表 考核指标 沟通效果 工作分配 业务指导 下属发展 管理力度 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 A B C D 与下属沟通顺 畅，人际关系 和谐；下属碰 到各种问题愿 意主动和上级 沟通 与下属保持良 好的关系，经 常与下属进行 有效的沟通 能够与下属沟 通，但是存在 沟通不完全现 象 难以和下属沟 通，下属不愿 意和上级沟 通，上级难以 了解下属的想 法 A B C D 合理分派工 作，充分发挥 下属潜能；对 下属工作中的 重要问题及时 给予指导 根据下属的个 性和能力合理 地分配工作， 并能给予必要 的指导 给下属分派工 作基本能让下 属满意，没有 明显的忙闲不 均现象；有时 会指导下属工 作 给下属分派工 作存在较大问 题，导致严重 下属不满意； 基本不能指导 下属工作 A B C D 对下属的绝大 多数问题都能 提供比较满意 的指导 对大部分问题 能够与成员进 行有效讨论， 并提供比较满 意的指导 对一部分问题 能够提供一定 指导 对下属的大部 分问题不能提 供有效指导 A B C D 帮助全部下属 明确自己的发 展道路，并且 得到下属认 同；随时指出 下属的改进点 关心大部分下 属的个人发 展，并能提出 改进的要求或 建议 对下属的自身 发展会提出一 些意见，也能 偶尔提出改进 要求 不能让下属明 白自己的发展 方向，并且基 本不能指出下 属的改进点 A B C D 下属行为成为 其他部门员工 效仿的榜样 能够严格规范 下属行为 基本能够规范 下属行为 难以规范下属 行为 附 件 四 ： 员 工 能 力 考 核 指 标 评 定 表 指标项 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 A B C D 容易与他人建 立可信赖的积 极发展的长期 关系 能够与他人建 立可信赖的长 期关系 较为自我，不 易与他人建立 长期关系 刚愎自用, 不 易与他人相 处，自我封闭 A B C D 善于与他人合 作共事，相互 支持，充分发 挥各自的优 势，保持良好 的团队工作氛 围 能够与他人合 作共事，相互 支持，保证团 队任务的完成 团队合作精神 不强，对工作 有影响 不能与他人很 好合作，独断 专行 A B C D 巧妙地和建设 性地解决不同 矛盾 能够解决已发 生的矛盾，不 致对工作产生 大的负面影响 解决矛盾手法 生硬，影响工 作顺利进行 遇到矛盾不知 如何解决 A B C D 对他人较关 心，容易感知 别人的想法， 体谅他人，善 于领会他人的 请求，并付之 于适当的言行 能关心他人， 体谅他人，领 会他人的请 求，有时帮助 想办法解决 有时能关心他 人，体会他人 的苦衷 不太关心他 人，对他人的 需求毫无感觉 A B C D 易于与他人沟 通，积极促进 团队协作，在 团队中是自然 的核心人物， 并能引导团队 达到组织目标 能够根据公司 要求努力促进 团队的协作和 沟通，使工作 顺利开展 尚能与他人合 作，但协调不 善，影响工作 无法与人协调 A B C D 人际交往能力 关系建立 团队合作 解决矛盾 敏感性 影响力 团队发展 说服力 应变能力 影响能力 能够表述自己 的主张、论点 及理由，比较 容易的说服他 人接受某一看 法与意见 能说服下级、 同事、上级接 受某一看法与 意见 说服别人比较 困难 无法说服别 人，或咄咄逼 人，或逃避退 让 A B C D 待人处世很灵 活，善于审时 度势，很容易 适应岗位、职 位或管理的变 化所带来的冲 击，并能顺应 其变化很快适 应环境，取得 主动 待人处世较灵 活，能够根据 公司要求，认 可公司变化所 带来的冲击， 并能顺利的完 成转变 对公司的变化 或角色的转变 不太适应，工 作开展有困难 待人处世刻 板，适应性差 A B C D 能积极影响他 人的思维方式 和努力方向 能以自己积极 的言行带领大 家努力工作 有时能影响他 人 对他人几乎无 影响力 A B C D 能合理评价他 人的技能和绩 效，使下属心 服口服，并能 使下属明确努 力方向 能较为合理的 评价他人的技 能和绩效，指 出其不足 能够按公司要 求对他人作评 估 无法正确评估 他人 A B C D 善于了解下属 需要，通过一 对一的反馈和 培训以帮助他 人成长和发展 能够根据实际 情况，通过培 训和反馈帮助 他人成长和发 展 不能很好的利 用反馈和培训 的手段 对下属的工作 无反馈和培训 A B C D 善于分配工作 与权力，并能 积极传授工作 知识，引导部 属完成任务 能够顺利分配 工作与权力， 有效传授工作 知识，完成任 务 欠缺分配工 作、权力及指 导部属之方 法，任务进行 偶有困难 不善分配工作 与权力，缺乏 指导员工的方 法，内部时有 不服怨言 领导能力 评估 反馈和培训 授权 激励 建立期望 责任管理 A B C D 了解他人的需 求，善于引导 下级积极主动 地工作，用奖 励和表彰等方 式提高积极 性，并使员工 积极努力地工 作 有制度，能够 利用奖励和表 彰等方式提高 员工积极性 有一定的制 度，但不能充 分发挥作用， 无改进措施， 员工积极性不 高 工作主要靠命 令与指示 A B C D 善于与员工沟 通，给下属订 立明确合理的 工作目标和标 准并建立合理 的期望 能够与员工沟 通，给下属订 立明确的期望 目标和标准 能够给下属订 立工作标准和 分配任务 无法给员工建 立期望 A B C D 能够充分与下 属沟通，督导 员工的工作进 展及时反馈和 培训，让下属 对自己的工作 担负责任 能够与下属沟 通，注重过程 管理，指导和 协助员工完成 任务 虽能与员工沟 通但缺乏对员 工的指导和协 助 A B C D 简明扼要，具 有出色的谈话 技巧，易于理 解 抓住要点，表 达意图，陈述 意见，不太需 要重复说明 语言欠清晰， 但尚能表达意 图，有时需反 复解释 含糊其词，意 图不明 A B C D 能够很好的倾 听别人的倾 述，很快明白 倾述人的想法 和要求 能够注意倾 听，力求明白 能够倾听，有 时一知半解 不注意倾听， 常常不知对方 所云 A B C D 表达清晰、简 洁，易于理 解，无可挑剔 几乎不需修改 补充，比较准 确的表达意见 文章不够通 顺，但尚能表 达清楚主要意 图 文理不通，意 图不清，需作 大修改 放任自流 沟通能力 口头沟通 倾听 书面沟通 判断和决策能力 战略思考 创新能力 解决问题的能力 推断评估能力 决策能力 A B C D 能透过现象看 本质，把握组 织面临的挑战 和机会，兼顾 短期和长远目 标 能够根据现 状，了解组织 面临的挑战和 机会 主要忙于事务 性工作，有时 也会注意公司 的前景和对策 等问题 对公司的将来 不太关心，也 不注意工作上 可能出现的机 会和挑战 A B C D 工作中能不断 提出新想法、 新措施，善于 学习，注意规 避风险，锐意 求新，在工作 中有较大创新 工作中能够努 力学习，提出 新想法、新措 施与新的工作 方法并有风险 意识 按步就班，很 少提出新想 法、新措施与 新的工作方法 因循守旧，墨 守成规 A B C D 能迅速理解并 把握复杂的事 物，发现关键 问题、找到解 决办法 问题发生后， 能够分辨关键 问题，找到解 决办法，并设 法解决 发现问题，能 够想办法解 决，但有时抓 不注关键 遇到问题，束 手无策 A B C D 对所做决策有 良好的权衡和 判断评估 大致能作出正 确的判断和评 估 对事物有大概 的判断和评 估，缺乏方法 和手段，结果 不能十分可信 对日常工作经 常判断失误， 耽误工作进程 A B C D 善于确定决策 时机，提出可 行方案，合理 权衡，优化选 择，对困难的 事件处理果断 得当 善于确定决策 时机，提出可 行方案，但在 权衡、选择时 偶有适当，大 多数日常事务 处理果断得当 能够确定决策 时机，但很少 提出可行方 案，常求助于 他人 遇事优柔寡 断，缺乏主见 A B C D 计划和执行能力 准确性 效率 计划和组织 能够按照计划 严格执行，并 确保在每个细 节上减少差错 能按照计划执 行，比较注意 细节，偶有差 错发生并能迅 速改正 能大致按计划 执行，不太注 意细节，偶有 差错发生 工作无计划， 随意，常出差 错 A B C D 时间和资源的 利用达到最 佳，工作效率 高，完成任务 速度快，质量 高，效益好 工作效率尚 可，能分清主 次，能够按时 完成工作，基 本保证质量 工作效率较 低，需要别人 帮助才能完成 任务 工作不分主 次、效率低， 经常完不成任 务 A B C D 具有极强的制 定计划的能 力，能自如的 指挥调度下 属，通过有效 的计划提高工 作效率，以最 佳的结果为目 的 能根据公司的 要求，制定相 应程序和计 划，在权限范 围内配置资 源，明确目标 和方针，以及 确保供应的保 障 制定计划和组 织实施有难 度，需要别人 帮助方能进行 做事无计划， 缺乏组织能力 A B C D 知识面广博， 自然科学和社 会科学知识都 很丰富，对某 些问题有较深 的研究 知识面较广， 对自然科学和 社会科学知识 都有较多了解 知识面一般， 除本行业知识 外，对其他知 识略知一二 知识面较窄， 除本行业外， 对其他知识了 解甚少 A B C D 系统全面掌握 本专业理论知 识，对某些问 题有独立见 解，是本专业 内的行家 掌握本专业的 理论知识，具 有一定的深度 一般地掌握本 专业的知识， 能够满足工作 要求 对本专业知识 仅有粗浅的了 解，影响工作 的正常开展 A B C D 知识能力 基础知识 专业知识 实务知识 技能技巧 全面掌握实务 知识，精通实 务内容，除出 色完成本职工 作外，还能指 导同事的工作 掌握实务知 识，能出色完 成本职工作， 一定程度指导 同事的工作 基本掌握实务 知识，能独立 处理较为复杂 的实务工作 实务知识没有 完全掌握，需 要同事的帮助 才能完成工作 A B C D 本职工作操作 和处理关系娴 熟，具有各种 本职工作所需 要的资格证书 具有本职工作 所需要的资格 证书，工作过 程中熟练处理 各类关系 熟悉本职工作 流程，能完成 工作任务，但 有些吃力 对本职工作不 够熟悉，基本 技能不完全具 备，不能独立 完成工作任务
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