XX大学贵重仪器设备年度绩效考核表
教学科研贵重仪器设备数据传送格式（学年度） 附件六： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 使用机 单价 仪 项学器 目校设 名代备 称码编 号 分 类 号 时 （时） 仪 器型规出国 经购现使使 设 厂 费置 用用 备 日 人美科日 单方 名号格期别民 称 目期状位向 币元 科研课题、 测试 培训人员数 社会服务项 样品 （人） 新 开 厂 教 学 实 教科其本研教其 验 （ 家 科究 项 ） 师研它生生师它 改 进 教 学 实 验 （ 项 ） 目数（项） 数 型 C C C C C C C N N 维 获 社 会 服 务 项 目 数 社 会 服 务 项 目 数 奖项 校 目 国 家 奖 C 用 数 其中 级 类 功能利 其 他 内 校 外 原使 有用 功功 能能 新护 开人 发数 功 仪 器 仪 评 器 价 得 负 分 （ 责 合 人 计 ） 能 奖 C C C C C C N N N N N N N N N N N N N N N N N N N C N 占 用 字 5 8 8 20 20 50 6 3 12 10 1 6 1 20 1 20 4 4 4 5 4 4 3 2 2 3 3 2 2 5 4 2 2 2 2 8 4 节 说明：1、单价在人民币 40 万元以上（含 40 万元）在用的（现状码为“1”）教学、科 研仪器设备均需按此数据格式传送数据。只报 03 类 2、上报数据的文件类型规定为文本文件（TXT），文件名称为 WJG99999（99999 为学校名称代码）。 3、使用机时、培训人员、测试样品数，新开及改进实验项目数，科研课题及社会 服务项目数、功能利用数等必须是实验室的原始记录统计值。 4、分类号按中华人民共和国教育部高等教育司编“高等学校固定资产分类及编 码”（第三版）填写。
2 页
571 浏览
HR人力资源管理工具——考核激励类 营销人员能力考核表
营销人员能力考核表 姓名 决定 评定分数 特别优秀 业 务 能 力 优秀 有极好的交际能 顾客应付能力极 力，善于应酬,责 强,有敏锐的销售 任感极强,工作协 战略精通业务 调性卓越 15 分 14~12 分 10 分 9~8 分 5分 4分 满分 15 分 满分 10 分 满分 5 分 工 作 状 况 标准上班日数 缺席（事假） （丧假） （无故） 早退 迟到 迟到早退缺席换算 缺席总计 实际上班日数总计 对判定奖赏的反映 对判定加薪的反映 对判定训练的反映 对判定晋升的反映 评分标准： 日 日 日 日 次 次 日 日 日 普通 差 能随机应变,能 应付顾客要求, 有价值观念 基本能完成自己 销售任务,人事 协调力好 表现欠佳 不能按时 完成任务 11~9 分 7~5 分 3分 8~6 分 5~4 2分 5 分以下 3 分以下 1分 记载事项 需要努力 综合意见 本人对判定的不满 调整 25 分以上为“特优”20~25 分为“优秀“ 15~20 分为“普通”10~15 分为“需要努力” 10 分以下为“差”
1 页
1240 浏览
hr公司员工考核表(doc)
房地产 E 网 http://www.fdcew.com/ 倍讯易 http://www.pxyi.net/ 公司员工考核表 考评对象： 部门： 职务： 年 月 日 考评指 精神文明 22 标及权 重 考评人 遵 及权重 章 人 政 敬 守 际 策 业 纪 关 水 精 和 系 平 神 原 网 则 络 性 能力 28 业 品德 务 修养 专 及礼 业 仪 能 力 4 5 4 4 5 工作态度 20 组 工作 织 适应 领 性、 导 创造 能 性 力 交际 公关 出 体力 能 勤 和忍 力、 情 耐力 协调 况 性 绩效 30 主动 责 性、 任 积极 感 性 学 习 态 度 工 工 特 综 工 作 作 殊 总 合 作 质 效 贡 分 评 量 量 率 献 价 5 4 6 7 5 6 5 5 6 普通员 工4 部门经 理3 公司领 导3 www.fdcew.com www.pxyi.net 5 7 9 8
1 页
991 浏览
HR人力资源管理工具——考核激励类 管理员工考核表
管理员工考核表 姓名： 部门：岗位：考评日期： 评价因素 1.勤务态度 2.业务工作 对评价期间工作成绩的评价要点 A． B． C． D． A． B． C． D． 把工作放在第一位，努力工作。 对新工作表现出积极态度。 忠于职守，严守岗位。 对部下的过失勇于承担责任。 正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。 按照部下的能力和个性合理分配工作。 及时与有关部门进行必要的工作联系。 在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 评价尺度 优 良 中 可 差 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 12 10 8 6 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 A． 在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B． 善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。C． 十分 14 3．管理监督 注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 14 D． 妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 A． B． 4．指导协调 C． D． A． B． 5．工作效果 C． D． 经常注意保持提高部下的劳动积极性。 主动努力改善工作和提高效率。 积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 注意进行目标管理，使工作协调进行。 正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 工作成绩达到预期目标或计划要求。 工作总结汇报准确真实。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240 分以上；B：240~200 分；C：200~160 分；D：160 分以下 3．考核者意见 _____________________________________________ 考核者签字：__________________日期：______年______月______日 注：以下部分为行政人事部及总经理填写。 人事部评定： 1． 评语：_________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 2． 依据本次考核，特决定该员工： [ ]转正：在____________任______________职 [ ]升职至______________任_____________________ [ ]续签劳动合同 自_____年_____月____日至_____年____月____日 [ ]降职为_________________________ [ ]提薪/降薪为_________________________ [ ]辞退 [ ]其它___________________________________________________________________ 经理签字：_______________ 日期：_________年______月_______日 总经理最终核准：_______________________________________________________ 总经理签字：_____________日期：________年_______月_________日
2 页
741 浏览
XX国际生态城部门绩效考核办法
唐山曹妃甸国际生态城 投资有限公司部门绩效考核办法 为加强对公司各部门工作的全面考核，客观评价各部门的 工作，鼓励各部门争创先进，做好公司各项工作，特制订本绩 效考核办法。 一、考评对象和原则 考评对象: 综合部、融资部、工程部、财务部。考评原则： 客观公正、民主公开、注重实绩的原则。 二、组织领导 成立考核领导小组，负责公司考核工作的组织领导，其成 员由公司领导和相关职能部门负责人组成。具体考核工作由综 合部负责实施。 三、考核周期和内容 1、 考核为年度考核。即考核期为考核年度 1 月 1 日至 12 月 31 日。 2、 绩效考核。由各职能部门以本部门岗位职责为依据， 制定绩效考核指标体系，由考核领导小组审核通过后实施。 附：各部门绩效考核指标体系。 3、 考核评分分为：员工平分；中层干部评分；领导班 子评分。考核实行百分制，分别占：20 分；20 分；60 分。 四、考核程序 公司召开年度工作综合考评会，由考核领导小组成员及全 体员工参加。 1、 各部门负责人进行述职； 2、 综合部负责组织中层以下人员进行打分。 3、 考核领导小组对绩效考核指标体系打分。 4、 综合部将各部门绩效考得分按权重比例统计出各部 门得分。 五、考核档次和标准 各部门的考核划分为：优秀；较好；一般；较差四个档次 优秀：90 分以上；较好 80 分以上；一般 60 分以上；较差 60 分以下。 六、考核结果的效力 考核结果作为各部门年终评选先进集体的依据；也可作为 员工奖励、晋级、晋职的参考。 考核项目 公司管理规范 化程度 考核内容 权重 编制公司行政管理的有关制度，并组织实施 20% 和落实。 评分 会议和活动的组 织安排情况 各种会议和活动的组织安排，起草重要会议 文件，会议记录、会议纪要，会议决定的执 10% 行情况的催办和检查。 公文处理、档案、 文件收发、审核等日常公文处理工作及档案、 10% 印章、资料的使用 印章、资料的使用和保管工作。 和保管 劳动人事 管理 对外联系、 来宾接待 公司文化建设 车辆管理 后勤管理 劳动、人事管理制度；人才招聘、员工培训、 20% 绩效考核、薪酬福利 对外公共关系良好；来宾接待得体。 10% 网站内容更新；企业文化的基础工作。 10% 公务车辆的调度使用、保养维修、车辆审核 10% 及司机的管理等工作。 办公用资产的登计、管理及维护工作；劳保 福利用品的管理。职工就餐管理，办公、宿 10% 舍用房及后勤保障等管理工作。 2010 年综合部工作绩效考核表 2010 年工程部工作绩效考核表 考核项目 工程项目 前期手续 考核内容 工程项目的项目建议书、可研报告的审查； 工程项目前期手续的报建工作； 权重 20% 评分 海域使用权 的办理 工程设计 勘察 工程设计图纸 的审核 工程招标 工作 完成 12 平方公里海域使用权的批复及土地 使用证的办理工作的 30%。 组织工程设计勘察工作，提供工程管理所需 要的各项图纸资料； 组织设计单位、施工单位、 监理单位进行图 纸会审； 20% 5% 5% 制定工程招标的技术要求，协助完成工程和 材料设备 采购招标、评标及定标工作；负责 10% 委托招标代理公司； 工程项目的 合同管理 工程项目的合同审核、签订等管理工作； 10% 工程项目 管理 1、对与公司合作的工程项目设计单位及施 20% 工单位进行资质等方面的了解、核实备案； 2、组织、指导及监督工程建设的全过程，包 括施工质量、施工进度及安全文明施工情况 等； 3、解决工程施工管理中遇到的有关技术问 题； 4、设计单位、施工单位、监理单位的协调与 沟通工作； 5、设计变更、技术联系单的审定和现场工程 量签证工作； 6、组织协调各项工程竣工验收工作； 7、对建设工程项目档案资料的收集、整理、 归档、备案及对外借阅的管理工作；对公司 所有工程项目的各项数据进行收集、整理及 汇总等工作； 配合融资部 的融资工作； 配合财务部 的工作 为融资部融资提供融资项目。 5% 配合财务部的贷款及放款等工作； 5% 2010 年财务部工作绩效考核表 考核项目 考核内容 财务部管理 规范化程度 财务管理制度的规范完善程度。 权重 评分 10 % 财务报表完成 的及时性 账目清晰，编报及时（月报每月 10 日前、 年报三月底前），审计顺利过关（标准无保 留意 见）。 10 % 财务信息的 有效性 定期及时、真实地向上级提供财务分析报 告， 为管理决策提供依据。 15 % 配合融资 工作程度 资料提供正确性、及时性；谋划项目资本金 运作渠道、运作模式，确保融资及时到位。 15 % 配合工程部 工作程度 计划工程资金需求，完善工程管理台帐，控 制付款进度。 15 % 银行贷后 管理 发票开具的时限、额度，项目资本金的弥补 等满足银行要求。 15 % 积极利用税收优惠政策，最大程度降低税务 风险。 10 % 税务筹划 资金管理 日常财务监督及时,确保资金安全，保证日 常 资金需要，最大限度降低资金成本。 10 % 2010 年融资部工作绩效考核表 考核项目 考核内容 权重 全年融资 任务 全年融资任务完成情况。 60% 评分 协调、沟通 金融机构 维护相关金融机构、政府部门的合作关系， 建立良好的沟通渠道。 10% 融资建议 为公司决策层决策提供相关信息、依据、方 案、建议。 10% 制定融资 计划 配合财务部 工作 与工程部的 沟通、协调 利用公司资产，开发优势项目，制定融资 计 划、方案、策略。 配合财务部及时做好融资款项的划转手 续， 监测贷款的使用情况。 加强与工程部的沟通、协调，做好与融资相 关的项目立项及建设工程的前期准备工作。 10% 5% 5%
7 页
1320 浏览
XX市义务教育中小学校教职工绩效考核实施意见
中山市中小学校教师绩效考核实施办法（试 行） 为深化教育人事制度改革，推进中小学校绩效工资制 度顺利实施，促进教育事业科学发展，根据《教育部关于做 好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人 [2008]15 号）和广东省《关于做好义务教育学校教师绩效 考核工作的实施意见》（粤教师[2009]50 号）精神，结合 我市实际，制定本实施办法。 一、绩效考核工作的指导思想和基本原则 （一）绩效考核工作的指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入 贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以实现教 育现代化和促进中小学教育事业科学发展为总体目标，以 提高教师队伍素质为核心，以促进教师工作绩效为导向， 构建符合素质教育要求的教师绩效考核评价制度，激发广 大教师的工作积极性和勇于开拓的创新精神，努力提高工 作绩效，为办好人民满意的教育贡献智慧和力量。 （二）绩效考核工作的基本原则 1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主 体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长 期性特点。 2.以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放 在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3.激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人 工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科 学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 二、绩效考核的范围和时间 （一）绩效考核的范围 全市公办中小学校（含中专、职中和特殊教育学校）在 编在册的从事教育、教学工作的教师。 （二）绩效考核的时间 每学年的第二学期末开展学年度绩效考核。学校可根据 实际每学期考核一次。 三、绩效考核的主要指标和内容 （一）绩效考核的主要指标 绩效考核以教师履行岗位职责和完成工作情况为基本 依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。 德，是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括教 师的思想政治素质、教师职业道德、个人品德、社会公德、廉 洁从教等。 能，是指履行教师职责的业务素质和能力水平。主要指 标包括文化素质、教学能力、科学研究能力、创新能力等。 勤，是指工作态度、工作表现等。主要指标包括出勤情 况、工作责任心、工作主动性和积极性、工作作风等。 绩，是指完成教育教学工作的数量、质量、效率及所产 生的效益和贡献。主要指标包括从事德育工作、教学工作、班 主任工作、教育教学研究、教师专业发展等。 （二）绩效考核的主要内容 教师履行《教师法》、 《教育法》等法律法规规定的法定职 责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包 括师德、能力发展、教育教学及班主任工作等方面的实绩。 1.师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》 的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。将 “教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务， 不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学 生利益，不得歧视学生，不得对学生实施体罚、变相体罚或 者其他侮辱人格尊严的行为，不得利用职务之便谋取私 利”作为绩效考核结果确定为合格等次的必备的条件。 2.能力发展主要考核教师坚持提高教学技能和业务水平， 参加继续教育等方面的情况。 3.教育教学主要考核从事德育、教学、教育教学研究、教 学改革、培养学生全面发展、提高学生综合素质、取得教育教 学成果等方面的情况。 4.班主任的工作任务作为教师工作量的重要组成部分， 和教学岗位一样计算基本工作量。班主任工作重点考核其对 学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长 的联系沟通、关注每个学生身心健康和全面发展的情况。 四、绩效考核的主要方法 教师工作绩效考核重点突出达标性评价、动态性评价和 发展性评价，采用自评与他评相结合、过程评价与终结性评 价相结合、定性评价与定量评价相结合的方式进行，同时适 当听取学生的意见。学年度绩效考核为定量考核，考核结果 分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。 （一）每学年通过个人述职、核查资料、质量测试、问卷 调查等操作方式对教师的“德、能、勤、绩”进行综合评价。 1.“德”（A1）的评价：以《中小学教师职业道德规范》 为考核的主要内容，对教师 “德”进行整体定性评价。评价 结果分优、良、中、差四个等级。教师“德”(A1)的指标评价 是进行“能”（A2）、“勤”（A3）、“绩”（A4）三项 指标评价的前提条件，达到中或以上等级才能参加后三项 的综合评价；教职工“德”(A1)的评价差，则绩效考核确 定为不合格等次。 2.“能”（A2）、“勤”（A3）、“绩”（A4）的评价： 采用过程评价与终结性评价相结合的办法，主要以定量评 价方式呈现。根据全面考核、注重实绩的原则，结合学段和 不同评价对象的特点，以一定的权值关系先进行分项评价 再进行综合评价。 3.需进行过渡性评价的有关单项指标可视实际情况分阶 段多次进行，在年度考核时计算该项目指标得分的均值。必 要时市教育部门可进行业务知识测试。 （二）根据不同对象实行分类评价。 1.教师教育教学绩效评分由学校聘用（聘任）工作领导 小组（以下简称领导小组）、年级组、学科组及学生评分构 成。领导小组、年级组和学科组的考核量表，其它相关工作 量表、过渡量表及其评分权重由学校根据学段特点和学校实 际自行制定，学生评分表可参照《教师教育教学情况学生调 查表 A/B》（附件 3）。各评价指标均设“自评”项，自评综 合分直接对应写入综合评价表。 2.兼任学校各类管理工作的教师（含学校中层干部、党 团工群负责人、班主任、级组长、科组长、备课组长等）原则 上还要进行管理绩效评价。管理绩效评价由学校结合实际自 行制定评价方案。 （三）学校根据被考核教师业务档案记录、平时表现、 工作业绩及年度考核述职情况等评分。“德”(A1)的评价达 到中或以上等级的教师，按权值系数（由各学校根据《中山 市中小学教师绩效考核综合评价指标框架》，结合实际自行 设计权值表）计算“能”(A2)、“勤”(A3)、“绩”(A4)各 分项得分，再计算出综合评价得分。 （四）教师绩效考核等次按综合评价得分从高分到低 分划定，“德”（A1）整体评价达到优等、综合评价得分在 85 分以上、且排在学校在编在岗教职员总人数（不含正、副 校长）的前 15%的（计算优秀名额时不能四舍五入），绩 效考核确定为优秀等次；综合评价得分在 70—84 分的，绩 效考核确定为合格等次；综合评价得分在 60—69 分的，绩 效考核确定为基本合格等次；综合评价得分在 59 分（含） 以下的，或“德”（A1）整体评价差的，绩效考核确定为 不合格等次。 五、绩效考核的工作程序 （一）教师按照岗位职责和有关要求进行学年度个人 总结，并在一定范围内述职。 （二）领导小组按照教师绩效考核指标体系采取多种 有效方法对教师进行绩效考核，结合被考核教师业务档案 记录、平时表现、工作业绩及年度考核述职情况进行综合评 价，提出考核等次建议，并写出定性评价意见。 （三）学校领导班子对领导小组提出的考核等次建议 进行审核，确定考核等次。 （四）教师绩效考核结果在校内公示 5 个工作日。 （五）将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师， 并由被考核教师签署意见。如教师对考核结果有不同意见， 可通过正常渠道向领导小组申请复核，领导小组应认真调 查研究，并在 10 天内提出复核意见。若仍有不同意见的， 可向教育行政主管部门提出申诉。 六、绩效考核结果的运用 （一）绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。 对绩效考核结果为合格以上的教师，全额发放基础性绩效 工资；对绩效考核结果为基本合格的、不定等次和不参加绩 效考核的教师，均部分发放基础性绩效工资；对绩效考核 结果为不合格的教师，不发放基础性绩效工资。要根据绩效 考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向做 出突出成绩的教师、一线教师和骨干教师倾斜，适当拉开分 配差距。 （二）年度绩效考核结果也要作为教师聘用（聘任）、 职务晋升、教师资格认定、培养培训和表彰奖励等方面的重 要依据。 七、其他有关问题的处理意见 （一）延期转正的新教师，参加绩效考核，只写评价意 见，不定等次；不列入优秀等次比例的计算基数。 （二）新调进教师，由现单位进行绩效考核，并确定 等次，其调入前的有关情况，由原单位提供。 （三）因公离开现职岗位的教师，返回原单位参加绩 效考核，由现服务单位提供有关情况。 （四）对被市教育局选派到贫困山区、经济欠发达地区 学校教育教学工作一学年以上，经省、市教育行政部门考核 合格以上的教师，当年绩效考核结果确定为优秀等次。 （五）教师具有下列情形之一的确定为不合格等次： 1.当年因公外出、请假期满无正当理由逾期不归，连续 旷工超过 5 个工作日，或累计超过 10 个工作日的； 2.以非法方式表达诉求，或干扰正常教育教学秩序，致 使本学校或其他单位工作不能正常进行的; 3.损害学生利益，歧视学生，或体罚、变相体罚学生， 造成严重后果，影响恶劣的; 4.品行不良，侮辱他人人格尊严，影响恶劣的； 5.利用职务之便谋取私利的。 （六）其他有关情况的处理 1.病假累计超过 6 个月，事假累计超过 3 个月，或病事 假累计超过 5 个月的，不参加绩效考核； 2.涉嫌违法违纪被立案调查尚未结束的，可参加绩效考 核，不写评价意见、不定等次。结案后，不给予处分或者给予 警告处分的，按规定补定等次；给予处分的，视其所受处分 种类，按有关规定办理; 3.受警告处分的当年，参加绩效考核，不得确定为优秀 等次； 4.受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加绩效考 核，只写评价意见，不定等次； 5.受党纪和行政处分的教师确定学年度绩效考核的有关 问题，按照中央和省的有关规定执行。 八、组织实施与要求 绩效考核关系到广大教师的切身利益和教育事业的发 展，各级教育行政部门和各中小学校必须高度重视，切实 加强领导，建立健全考核监督机制，认真组织实施。 （一）市教育局人事部门负责镇区和市直属学校教师 绩效考核指导、监督和检查。 （二）镇区教科文卫办（教办）负责指导、监督和检查 本镇区中小学校教师绩效考核。 （三）镇区教科文卫办（教办）和中小学校按照本办 法，结合本单位实际，认真制定实施教师绩效考核方案， 并报教育主管部门备案。 （四）在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明、 充分发扬民主，增强教师绩效考核工作的透明度和考核结 果的公信力。要严肃教师绩效考核工作纪律，对工作不负责 任，考核失真失实的，实行责任追究。 九、附则 1.公办中小学校在编在岗的教学辅助人员、职员及工勤 人员的年度绩效考核由学校参照本办法，结合学校实际自 行制定绩效考核实施方案，并组织实施。 2.民办学校（幼儿园）教师的绩效考核可参照本办法执 行。 3.本办法由市教育局人事部门负责解释。 附件： 1.中山市中小学校教师绩效考核综合评价指标框架 2.中山市中小学校教师绩效考核综合评价表 3.教师教育教学情况学生调查表（A） 二○○九年六月十九日 附件 1： 中山市中小学校教师绩效考核综合评价指标框架 一级指标 二级指标 指标关注点 A1 德（职业道德）☆ B1 爱国守法 贯彻教育方针和政策、遵守法律 法规，维护国家、民族的利益。 思想政治素质高，不以非法方式 表达诉求，不干扰正常教育教学 秩序。 B2 爱岗敬业 按《中小学教师职业道德规范》 要求，严格遵守教学常规，自觉 规范教学过程和行为，工作勤 勉，服从安排。 B3 关爱学生 全面关心学生的健康成长，培优 辅差，面向全体。培养学生良好 的学习习惯和生活习惯。 B4 教书育人 认真对待教学各个环节，积极进 行教学反思，减负增效。在学科 教学中渗透德育教育，实现教学 “三维”目标。 B5 为人师表 注重社会公德和个人品德修养， 言语文明，行为端正，廉洁从 教，不从事有偿家教或其它第二 职业，不挤占学生的学习时间。 B6 终身学习 积极参加各类继续教育和学习， 每年完成继续教育任务。积极承 担公开课、交流课和研究课，以 及参加各类竞赛活动。 A2 能（育人能力） B7 文化素质 （15～25 分） 学历、学位等基本情况及相应教 师资格证、普通话水平等级证、 心理健康教育证、计算机应用能 力合格证、职称证书等各类任职 资格证。 B8 教育教学能力 备课能力、课堂调控能力、设备 操作能力、培优辅差能力和组织 课外实践活动能力等。 B9 教育科研能力 主持或参与课题研究、进行学术 交流等情况。 B10 专业发展与创新能 自主或集体进行课改实验，开发 力 校本教材和实验教材，拓展专业 知识，提高教育教学能力等。 A3 勤（履行职责） （15～25 分） B11 工作责任心 积极投入，全程育人，保质保 量，无私奉献。主动承担班主任 工作。 B12 工作作风 工作严谨、积极主动、言传身教、 团结合作。 B13 出勤情况 遵守学校考勤制度，积极参加各 类会议和活动。 B14 教学常规 备课、上课、辅导、批改作业、听 课、上公开课、完成各类任务等 情况。 A4 绩（工作绩效） B15 工作量 （50～70 分） 管理工作、教学工作、班主任工 作和教育教学研究等。 B16 教学质量 优秀率、合格率、进步率、学生综 合素质和义务教育学校的巩固率 等。 B17 学生评价 A5 加分项 调查表 A/B 个人荣誉与教育教学科研获奖。 （1-10 分） 备注：1.A1 项只评等级，不计入综合评价量化总分；2.A2+A3+A4=100 分，所附 权值范围供各学校根据不同学段作为参考，自行拟定每项分值。 附件 2： 中山市中小学校教师绩效考核综合评价表 指标 自评 他评 分数或等级 分数或等级 领导小组意见 A1 职业道德☆ A2 育人能力 （15～25 分） A3 履行职责 （15～25 分） A4 工作绩效 （50～70 分） 组长签名： 年 月 日 A5 加分项 （1—10 分） 综合评价得分 奖惩记录： 说明：1.A1 项只评等级，不计入综合评价量化总分；2.A2+A3+A4=100 分，所附权值范围 供各学校根据不同学段作为参考，自行拟定每项分值；3．A1 整体评价达到优等、综合评价 得分在 85 分以上、且排在学校在编在岗教职员总人数（不含正、副校长）的前 15%的，绩 效考核确定为优秀等次；综合评价得分在 70—84 分的，绩效考核确定为合格等次；综合评 价得分在 60—69 分的，绩效考核确定为基本合格等次；综合评价得分在 59 分（含）以下 的，或 A1 整体评价差，绩效考核确定为不合格等次。 附件 3—1： 教师教育教学情况学生调查表 A （中学生用） 班级： 学科： 亲爱的同学： 你好！这是一份关于任课教师教学情况的调查表，采用无记名方式，请放心作答。你 的回答对于师生彼此之间增进了解、共同进步很有意义，请在每个题号后你认为合适的一 格内打“√”（但全部选同一竖栏的答卷无效），非常感谢你的合作！ 项 目（满分 100 分） 赞成或满意程度 （5 分为最高，依次递减，2 为最低） 5 1 善于发掘学生的优点、经常鼓励学生 2 对学生公平、一视同仁 3 教学负责、要求严格 4 教学方法灵活，善于启发学生思考 5 学生参与课堂活动或发言的机会多 6 尊重、关心学生 7 学习本门课程很愉快 8 每堂课的重点突出、有讲有练 9 教师语言表达准确、清晰、逻辑性强 10 批改作业及时、认真 11 教师有幽默感、风趣、乐观 12 积极运用多媒体教学，效果好 13 课堂气氛活泼有趣，并且井然有序 14 教师知识渊博，令人佩服 15 板书简明扼要、布局合理 16 无体罚或变相体罚学生现象 17 课堂讲解清楚、深入浅出 18 主动、耐心、细致地辅导学生 19 班上大部分学生喜欢这位教师 20 完全能听懂教师讲课 4 3 2 得分 得分
18 页
1202 浏览
A公司各驻地分公司总经理考核细则
A 公司各驻地分公司总经理考核细则 一．达成目标： 1．公平、公正、科学、合理。 2．提倡竞争、奖励进步，鞭策后进。 二、考核方法 1、考核分两部分：月指标考核、年度综合评估考核。 2、每月对分公司总经理进行各项销售、经营、激励指标考核；每半年进行一次综合评估 考核。 3、月考核采取百分制和激励加（减）分方式，进行打分考核。 4、销售中心每月月底结束上个月考核，并把月考核结果通报给各分公司总经理。 5．综合评估（20 分）：由销售中心市场部、财务部、广告信息部、技术服务部对各分 公司总经理进行综合评估。 6、对全年 12 个月的各项指标考核得分求出平均值，加上 2 次综合评估考核得分就是 分公司总经理的年综合考核得分。 三、分公司总经理月考核细则 第一部分：考核内容 1、销售指标：月销售回额完成率、市场占有率、产品品种完成率。 2、经营指标：盈亏情况、销售费用、应收帐款达标率。 3、销售激励指标：月回款额排名与变动情况、减少应收款、责任事故、资产流失等、执行 销售中心指令等。 第二部分：销售指标考核（70 分） 1．销售计划的下达 ①．销售中心市场部根据销售总目标对分公司上报计划（销售回款额、品种计划数） 进行修正并下达给各分公司。 ②．由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，分公 司可以在每月的 15 日-20 日之间上报销售计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后 的计划进行考核。 2．销售回款完成率（50 分） 销售回款完成率=（本月实际回款额÷本月销售计划回款额）×100%。 本项分值 50 分，本项考核实际得分=销售回款完成率×40 分。 3．产品品种完成率（10 分） 产品品种完成率主要考核 DVD、AV、精品的计划完成情况 4．市场占有率达标率（10 分） ①该信息来源：中怡康统计数据，以反映该地区市场占有率为准。 ②具体考核方法： 分公司所在地的市场占有率。如果 A 公司市场份额位居第一，则得满分 10 分； 如果 A 公司市场份额不是第一，计分方式为：与第一名相差 1 个百分点（计算采用四舍五入法）， 则扣 1 分，如差 2 个百分点则扣 2 分，以此类推，扣完为止。 第三部分：经营指标考核（30 分） 1．当月经营盈亏考核 （10 分） 考核方法： A．本项满分 10 分， B．如果当月不亏损，则得满分 10 分。 C．如果当月亏损，但全年累计不亏损，仍得满分 10 分。 D．如果当月亏损，且全年累计亏损，则以每亏损 5 万元为一个单位进行扣分，即： 0 当月亏损额 ≤ 5 万元 扣 2 分 本项考核得分为 8 分 5 万元 当月亏损额 ≤10 万元 扣 4 分 本项考核得分为 6 分 10 万元 当月亏损额 ≤15 万元 扣 6 分 本项考核得分为 4 分 15 万元 当月亏损额 ≤20 万元 扣 8 分 本项考核得分为 2 分 20 万元 当月亏损额 扣 10 分 本项考核得分为 0 分 E．盈亏数据来自分公司当月财务报表 2．当月销售费用考核（10 分） 考核方法： A．本项满分 10 分。 B．如果当月销售费用未超过分公司月销售费用核定标准，则得满分 10 分。 C．如果当月销售费用超过分公司月销售费用核定标准，则以当月费用超标率每超过 5 个百分点为一个单位进行扣分， 即：当月费用超标率=(当月销售费用-分公司月销售费用核定标准)/分公司月销售费用 核定标准×100% 0 当月费用超标率 ≤ 5%，扣 2 分，本项考核得分为 8 分 5% 当月费用超标率 ≤ 10%，扣 4 分，本项考核得分为 6 分 10% 当月费用超标率 ≤ 15%，扣 6 分，本项考核得分为 4 分 15% 当月费用超标率 ≤ 20%，扣 8 分，本项考核得分为 2 分 20% 当月费用超标率 扣 10 分，本项考核得分为 0 分 D. 销售费用数据来自分公司当月财务报表 3．应收款的考核（15 分） 具体考核方法为： 由于联销商场是当月货款下月初开始进行结帐，比如 10 月份结算 9 月份的货款。那么， 当月发生的货款在下月收回，即可视为达标。 联销商场达标标准为（以考核 9 月份为例）： T＝9 月末商场应收款数－10 月该商场回款数≤核定周转金额 当 T 为负数时，证明商场支付的货款超过了 9 月的实际销售额，此时，（T＋核定周转 金额）可以转入下月的考核。 例：我们以 xx 购物中心为例进行说明。 以 9 月为起点，9 月底 xx 购物中心应收款金额为 20 万，包括样机数、合理库存、9 月分 公司发给商场货款、8 月未结款。10 月份、11 月份的销售情况见下表： 说明： 1、以前联销商场应收款达标是考核该商场月末的应收款总额，没有淡、旺季之分；同 时也没有考虑隔月结算的实际情况。 2、现在我们用“联销商场周转金额”来考核联销商场应收款这一项目，克服了淡旺季 的差别和结算期的实际情况。“联销商场周转金额”主要由样机数和合理库存数组成，这 一项指标淡旺季差别不大，分公司完全可以控制。 3、对个别分公司，隔二个月结算货款，比如 10 月份结算 8 月份的货款，考核方法类 似，即 10 月份考核 8 月份的数据。分公司若存在这种情况，请向销售中心说明，并提供联 销商场协议。 4、由此，我们以前核定的应收款标准（考核商场月底应收款总额的标准）也要相应作 调整，改为核定联销商场周转金额标准，由销售中心市场部重新核定。 5、再次重申：分公司对代理商放帐销售或增加新的放帐单位（非联销商场）时，该项 考核得分为 0 分。 四部分：销售激励指标（10 分，-10 分） 1．月销售回款额排名进步奖励（5 分） 当月销售回款额排名与上月销售回款额排名，名次每前进一名，则加 1 分，加满 5 分 为止。如名次后退或没改变则不得分。 2． 减少应收款激励（5 分） 如分公司对已发生且存在的应收款单位进行及时、积极的清理，每减少一个应收款单 位，则加 1 分，加满 5 分为止。 3．责任事故（－5 分） 因分公司总经理政策执行不到位造成客户、消费者投诉或消协、质检、工商、新闻等部门 发生媒体曝光，则扣 5 分。未发生，不扣分。 4．资产的流失（－5 分） 如分公司当月出现资产流失，金额达 1 万元以上，则扣 5 分。如未出现，则不扣分。 5．分公司执行销售中心指令。（-5—0 分） 分公司对销售中心下达的各项指令不执行、执行拖拉、执行不到位，发现一次扣 1 分。 扣满 5 分为止。如：销售中心要求上报的计划、数据，在规定时间内不上报、不准确；电脑 数据不真实，不能反应分公司的实际销售和库存；没有在规定时间内回款，等等。 四、综合评估（20 分） 1．销售中心市场部、财务部、广告信息部、技术服务部每年分上半年、下半年两次对各 分公司总经理进行综合评估。每次评估满分为 10 分。 2．综合评估表附后 五：激励方案 1．计算分公司总经理年度考核得分，公式为： 分公司总经理年度考核得分=（12 个月的考核得分之和÷12）+综合评估得分 2．分公司总经理年收入计算公式为： 分公司总经理年收入=（分公司总经理年度考核得分÷100）×标准年薪 各分公司总经理的标准年薪由总部确定。 3．分公司总经理的保底年薪 如果分公司总经理的年度考核得分低于 50 分，则分公司总经理拿保底年薪，计算公式 为： 分公司总经理保底年薪=标准年薪×0.5 4．对总分最低的三位分公司总经理实行末位淘汰。 A 公司各驻地分公司总经理月考核汇总表
6 页
471 浏览
XX公司目标绩效管理整体考核方案
XX 公司目标绩效管理整体考核方案 文件编号： 版本修订：编 制：审 批 准：日 期：文件发放号： 核： 目录 一、 二、 三、 四、 五、 六、 公司整体方案的说明 公司整体考核规定 公司整体考核办法 公司整体考核管理流程图 公司整体考核管理标准 公司整体考核依据和细则 一、关于整体方案的说明 长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。如 何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极 性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高 层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。 本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设 计而成。旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委 扯皮，责任心不强等问题。 （一）考核是组织的系统行为。具有以下性质： 1、 公开性。考核结果按时公布，以加强监督。 2、 公平性。 3、 公正性。真正作到奖优罚劣。 4、 严肃性。对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。 5、 权威性。各部门应服从考核部门作出的最后决议。 6、 包容性。公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、 生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。并能衔接一致， 当有冲突时，以上层考核结果为准。 （二）本方案设计坚持以下原则： 1、 收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上 有目标； 2、 个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业 整体效益，相互监督； 3、 动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努 力； 4、 综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化 并具有针对性。 （三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对 问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。企管部汇总 各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整 体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经 济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定 标准动态工资乘以效益指数得出工资总额 ，经过分配，加减奖罚项 目得出每位员工应得工资。 （四）作为一个体系，该方案由以下部分组成： ——考核办法； ——考核流程； ——考核标准； ——考核制度； ——考核依据和考核细则—— 强制性考核：现行各类有效的规章制度、领导决议等； 任务目标考核：《目标管理责任书》。 (五)作为一个整体方案，它包括以下子方案： ——销售公司考核方案； ——生产基地考核方案； ——职能部门考核方案； ——劳动纪律考核方案； ——动静态工资发放方案； 各部分的内容附后。请徐院长、院领导及各单位领导指导和完善。 二、公司整体考核若干规定 为使绩效考核工作顺利开展，真正起到运营监督、督促改进的目 的，特制定本制度。 一、 公司整体考核是保证各单位各部门计划目标得以落实的重 要措施。 二、 公司整体考核采用三级多等制。职能部门由企管部组织、 生产基地由生产部组织、劳动纪律由人力资源部组织，各部门按分管 职能归口考核。 三、 考核范围：领导层、各职能科室、各生产基地。考核人员为 公司在岗所有员工。 四、 公司整体考核内容是各单位各部门所分管的各项职能工作 包括各单位各部门各岗位职责说明书规定的部分及领导临时交办的 部分。考核指标分为量化指标和非量化指标两部分。 五、 绩效考核的依据是国家及企业各类规章制度、领导决议、 各部门的《目标管理责任书》、各部门的考核细则。对考核细则没有明 确规定的，考核部门有权参照有关条款决定，或据实作出考核决定。 六、 公司整体考核程序及其要求见《公司整体考核管理流程》 和《公司整体考核管理标准》。 七、 院各单位各职能科室的主管兼有职能范围内归口考核的职 能。企管部负责对各职能部门的考核工作进行监督、检查。并组织有 关制度的培训。生产部负责对生产基地的考核工作进行监督、检查。 并组织有关制度的培训。人力资源部负责对全公司劳动纪律进行监督、 检查。并组织有关制度的培训。 八、 公司整体考核的时间分为年度考核、月考核、日常考核。年 度考核于次年一月中旬举行。月考核于次月的 16-23 日进行（生产部 须同步完成对基地的考核）。 九、 事件发生后，考核部门在职能范围内应即时下发纠正和预 防措施处理单和考核通知单，非职能范围内的考核应即时下发纠正 和预防措施处理单并填写考核建议单报考核主管部门核实，结果即 时通知被考核部门，被考核部门接到考核通知单，应把考核结果落 实到人，涉及奖惩的，应在相应月份考核工资中体现。 十、 对考核结果有异议的，被考核方应在接到考核结果通知半 个工作日内提出申辩。复核申请须经主管总监认可，交考核部门复核。 复核后考核部门应向被考核方出具复核通知单，如若再有异议，可 向企管部申请复核。企管部在权限之内，组织成立复核小组做最后认 定。 十一、 生产部汇总生产基地考核结果，报主管总监批准认可， 企管部汇总职能部门考核结果，报主管总监批准认可。考核结果在主 管总监批准后予以公布。汇总结果一式三份，一份留存，一份交人力 资源部，一份交财务部。 十二、 各单位各部门应积极配合企管部、生产部、人力资源部 开展绩效考核，在规定的时间内交报本部门的绩效考核表。 十三、 本制度自总裁批准发布之日起实施，企管部负责解释 并监督执行。 三、考核办法 考核办法根据我公司的实际情况，分销售公司、基地、职能部门 三类部门： 一、销售公司的考核办法 销售公司工资等于岗位标准工资乘以年分解月计划完成率加 （减）各专项奖罚得到。公式如下： 销售公司月工资=月标准工资×年分解月计划完成率±各专项奖 罚 年分解月计划完成率=每月实际完成/年分解月计划 说明：销售公司内部考核额度大于院整体考核额度，执行院整 体考核额度；销售公司内部考核额度小于院整体考核额度，执行销 售公司内部考核额度； 二、基地月标准工资等于岗位标准工资乘以计划完成率加（减） 各专项奖罚得到。公式如下： 基地月工资=月标准工资×年分解月计划完成率±各专项奖罚 年分解月计划完成率=每月实际完成/年分解月计划 说明：生产部考核额度大于院整体考核额度，执行院整体考核 额度；生产部对基地考核额度小于院整体考核额度，执行生产部考 核额度； 三、职能部门人员月标准工资等于岗位标准工资乘以计划完成率 加（减）各专项奖罚得到。公式如下： 职能部门人员月工资=月标准工资×每月企业管理综合经济效益指数 ±各专项奖罚 企业管理综合经济效益指数=工业总产值完成率×100×0.05+工 业增加值完成率×100×0.05+销售回款完成率×100×0.25+利税完成 率×100×0.25+资产保值增值完成率×100×0.05-应收帐款目标完成 率×100×0.05+产销率×100×0.05+劳动生产率完成率×100×0.05+ 新产品研发完成率×100×0.05+顾客满意度×100×0.05+出厂合格率 ×100×0.05 四、各类考核当月兑现，每季平衡。 五、工资总额由人力资源部统一控制，各单位节余额度（标准工 资减工资实发）由人力资源部统一管理。 四、考核管理流程图 流程编号： 部门名称 层 次 企管部 流程名称 3 概 职能部门考核管理流程 要 职能部门考核体系的制定与执行 部门 总裁 运营总监 生产部 企管部 各职能部门（考核方） 被考核方 节点 A B C D E F 1 开始 考核情况汇总 2 绩效考核 草案 3 职能部门考核情 况的调研与分析 征求意见 NO 4 决 策 提出正式绩 效考核方案 审核 YES 开始执行， 下发通知 5 核实认定 6 日常绩效即时考核 考核建议单 NO 职能部门接 受并认可 下发考核 通知单 7 8 9 汇总基地 考核 NO 决 策 审核 YES 汇总职能 部门考核 YES 绩效考核报告 执行总裁决策 10 资料归档 总结 11 各部门月考核汇总 交人力资源部 执行和财务部 监督 资料归档 总结 结束 12 公司名称 编制单位 密 级 签发 人 共 页第 页 签发日期 五、公司整体考核管理标准 编 号 ： 共2 页第1 页 任务 名称 考核 情况 汇总 节 任务程序及重点 点 D2 时限 任务程序 各部门向企管部提供本部门分管工作归口考核报表 企业管理部根据各单位绩效考核情况，调研结果，汇总综合指标，设计月份（季度、年度）考核报表 任务重点 资料收集，指标选取 任务程序 公司各职能部门的绩效 考核报表 确定考核组织部门，考核部门，被考核部门 公司 整体 考核 体系 草案 提出 正式 绩效 D4 考核 制定考核流程，考核标准 考核制度 形成考核方案草案 任务重点 确定考核内容和依据 任务程序 企管部正式提出职能部门考核方案 方案先报运营总监审定，最后报总裁批准 任务重点 制定考核内容考核依据 方案 职能 部门 日常 绩效 考核 《绩效考核芳案草案》 《绩效考核流程》， 〈〈绩效考核制度〉〉， 〈〈绩效考核管理标 准〉〉《绩效考核表》 确定考核内容， 设计考核表样 确定考核依据 D3 相关资料 任务程序 D6 企管部负责组织实施公司整体考核方案，责成企划专员承担该项职能。 企管部负责下达执行通知，并报总裁办以公司文件下发 各部门按月份分解年度目标，并进行日常绩效考核以及按职能归口考核。 任务重点 总裁批准后一日 日常 《关于实施绩效考核方 案的通知》《绩效考 核报表》 考核 通知、 复核、 落实 考核 结果 D7 年度目标的分解，日常绩效考核的力度 任务程序 事件发生后，考核部门在职能范围内应即时下发纠正和预防措施处理单和考核通知单，非职能范围内的 考核应即时下发纠正和预防措施处理单并填写考核建议单报考核主管部门核实，结果即时通知被考核部 门，被考核部门接到考核通知单，应把考核结果落实到人，涉及奖惩的，应在相应月份考核工资中体现。 对考核结果有异议的，被考核方应在接到考核结果通知半个工作日内提出复核。复核申请单经主管总监签 字，交考核部门复核。复核后应向被考核方出具复核通知单，如若再有异议，须向更高一级主管请示复 核。 公司整体考核的时间分为年度考核、月考核。各部门（生产部汇总基地考核结果后报企管部）。每月 18 号19 号汇总本部门上个月的考核结果并于 19 号下午 4：30 前报企管部。以上时间遇节假日不顺延。 事件发生后一天内，责任不 宜确定的，可延缓考核时间 《考核结果通知单》 《考 核结果复核通知单》 年度考核于次年 1 月中旬举 《考核纠正预防措施》 行。月考核于次月的 18-23 日 进行。 接到考核通知 0.5 个工作日内 任务重点 考核结果及措施的落实，复核。 任务程序 汇总 提出 综合 报告 报批 执行 考核 结果 资料 归档 D8 D9 D10 企管部按时汇总公司整体考核结果，并计算企业综合经济效益指数。 综合报告报各自主管总监审批 月考核次月 22 日，年度考核 次年元月 22 日前 每月 23 日 任务重点 核实、汇总 任务程序 考核结果一式三份，一份留存，一份交人力资源部作为薪酬依据，一份交财务部监督实施。 月 报 表 每 月 23 日 前 ， 年 报 次 年 元 月 23 日 前 《绩效考核汇总表》 《各 单位主要考核指标完成 情表》《企业综合经济 效益考核表》《各主要 财务报表》 《 绩 效 考 核 汇 总 表》 任务重点 D11 准时交报 任务程序 企管部定期对绩效考核资料进行归档，并对绩效考核工作进行总结 任务重点 总结针对性及改进的实效 月（年）考核结束后一 周内 《 绩 效 考 核 汇 总 表》 六、考核依据和考核细则 对任务目标的考核依据各部门《目标管理责任书》。考核细则包括考核 内容、考核年度目标、考核月份目标、考核部门、考核办法。 其他考核依据现行各类有效的规章制度、领导决议等。
8 页
962 浏览
xx公司绩效考核手册
湖南家辉基因技术有限公司 绩效考评手册 新华信管理咨询制作 目 录 第一章 总则...................................................................................................................1 1．1 绩效考评意义........................................................................................................................1 1．2 绩效考评原则........................................................................................................................1 1．3 绩效考评周期........................................................................................................................2 1．4 绩效考评者............................................................................................................................2 1．5 被考评者................................................................................................................................3 第二章 绩效考评内容...................................................................................................4 2．1 绩效考评体系........................................................................................................................4 2．2 绩效考评标准........................................................................................................................4 2．3 业绩考评................................................................................................................................5 2．3．1 总述...............................................................................................................................................5 2．3．3 工作计划完成情况考评...............................................................................................................5 2．4 能力考评................................................................................................................................6 2．4．1 总述...............................................................................................................................................6 2．4．2 能力考评方式...............................................................................................................................6 2．5 态度考评................................................................................................................................6 2．5．1 总述...............................................................................................................................................6 2．5．2 员工岗位工作态度考评...............................................................................................................7 2．5．3 部门经理以上岗位工作态度考评...............................................................................................7 2．6 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配........................................................................8 第三章 绩效考评实施...................................................................................................9 3．1 绩效考评领导小组................................................................................................................9 3．2 绩效考评者训练....................................................................................................................9 3．4 绩效考评实施过程..............................................................................................................10 3．4．1 绩效考评工作年初考评内容调整.............................................................................................10 3．4．2 季度绩效考评工作实施.............................................................................................................10 3．4．3 年度绩效考评工作实施.............................................................................................................12 3．5 绩效考评偏差的避免..........................................................................................................14 第四章 绩效考评结果运用.........................................................................................15 4．1 员工薪酬调整......................................................................................................................15 4．2 员工晋升..............................................................................................................................15 4．3 员工培训..............................................................................................................................15 4．4 特殊情况处理......................................................................................................................16 第五章 绩效考评制度修订.........................................................................................17 5．1 绩效考评制度修订委员会..................................................................................................17 5．2 绩效考评内容修订..............................................................................................................17 第六章 绩效考评文件使用与保存.............................................................................19 6．1 绩效考评文件保存格式......................................................................................................19 6．2 绩效考评文件分类编号......................................................................................................19 6．3 绩效考评文件保存方法......................................................................................................19 6．4 绩效考评文件查阅权限......................................................................................................20 第七章 绩效考评申诉.................................................................................................21 7．1 申诉条件..............................................................................................................................21 7．2 申诉形式..............................................................................................................................21 7．3 申诉处理..............................................................................................................................21 7．4 申诉反馈..............................................................................................................................22 第一章 总则 1．1 绩效考评意义 第一条 绩效考评目的 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通 过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积 极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估， 管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率 第二条 绩效考评用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对公司管理制度的满意度 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源规划提供基础信息 1．2 绩效考评原则 第三条 绩效考评原则 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制 度化的 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈 给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时 修正或作出合理解释 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不 可将与工作无关的因素带入考评工作 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之 前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成 果来代替整个考评期的业绩 1．3 绩效考评周期 第四条 绩效考评时间安排 公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评 季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是 3 月 31 日—4 月 15 日， 第二季度考评时间是 6 月 30 日—7 月 15 日 第三季度考评时间是 9 月 30 日—10 月 15 日 第四季度考评时间是 12 月 30 日—第二年 1 月 15 日 年度考评一年开展一次，考评时间是本年 12 月 30 日—第二年 2 月 10 日 1．4 绩效考评者 第五条 绩效考评者 基层岗位员工的绩效考评者是部门经理 部门经理的绩效考评者是上级总监 总监的绩效考评者是总裁 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参 考 总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并 参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求 对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度， 做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。 1．5 被考评者 第六条 被考评者 这一制度适用于家辉公司转正后的正式员工，但下列员工除外： 季度考评期内累计不到岗超过 1 个月的员工不参与本季度考评 年度考评期内累计不到岗超过 3 个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员 工不参与本年度考评 第二章 绩效考评内容 2．1 绩效考评体系 第七条 绩效考评体系定义 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标 组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工 考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素 考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考 评体系的基本单位 第八条 绩效考评体系的结构 家辉公司绩效考评体系包括以下方面：（年度绩效考评内容结构见附图 1） 业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力 态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风 2．2 绩效考评标准 第九条 绩效考评标准定义 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指 标得分的基准 第十条 绩效考评标准制定流程 由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负 责人组成绩效考评标准编制小组 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划 对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分 类研究，获得绩效考评标准 由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见 绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准 第十一条 绩效考评标准制定原则： 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责 任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向 上寻求一致 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改 2．3 业绩考评 2．3．1 总述 第十二条 业绩考评内容 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作 贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，以工作计划完成 情况为主要内容 由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训， 而且需要跨级领导和人力资源部门对考评结果给予审核 2．4 能力考评 2．4．1 总述 第十三条 能力考评定义 员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所 需 3 项核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同 能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工 作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评 定 2．4．2 能力考评方式 第十四条 能力考评方式 被考评人直接领导与跨级领导共同对该员工进行能力考评，综合考虑本年度该员 工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其 它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考评人需要注明该员工 获得此考评得分的原因并举出代表性的例子 核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定 员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分 100 分，通过 3 项核心能力权重 分配最终确定该员工本年度能力考评结果 2．5 态度考评 2．5．1 总述 第十五条 态度考评定义 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力 向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果 工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工 作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要 列入考评 2．5．2 员工岗位工作态度考评 第十六条 一般员工工作态度主要考评以下方面： 出勤率的高低 是否认真完成任务 做事效率是否高 是否遵守上级指示 是否及时准确向上级汇报工作 是否有责任感，愿意承担更多的责任 是否虚心好学，要求上进 2．5．3 部门经理以上岗位工作态度考评 第十七条 部门经理以上岗位工作态度考评方式 是否注重协作，发挥团队精神 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 处理问题是否全面周到 是否勇于承担责任 是否关心员工成长及员工工作效率 是否注重员工培训 是否要求自己以身作则 是否能严守期限，达成目标 2．6 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 第十八条 绩效考评中确定权重的确定方法： 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段 的企业, 对于评估内容侧重也不同 创业期：工作业绩权重 58%，工作能力权重 22%，工作态度权重 20% 成长期：工作业绩权重 49%，工作能力权重 30.5%，工作态度权重 20.5% 成熟期：工作业绩权重 46%，工作能力权重 31%，工作态度权重 23% 衰退期：工作业绩权重 68%，工作能力权重 16%，工作态度权重 16% 更生期：工作业绩权重 46%，工作能力权重 31%，工作态度权重 23% 2002 年家辉公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作业绩占 60%，工作能力占 20%，工作态度占 20% 第三章 绩效考评实施 3．1 绩效考评领导小组 第十九条 绩效考评领导小组 成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作 组长：总裁 副组长：行政总监 执行副组长：人力资源部经理 其它小组成员：财务总监、技术总监、经营总监与各部门经理 组长负责提出年度绩效考评总体要求， 副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件 执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评 人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收 集整理各部门考评结果并统一备案 小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作 的开展 绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程 3．2 绩效考评者训练 第二十条 考评者培训的目的 通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经 验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题 第二十一条 绩效考评体系对考评者的要求 要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解 要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。 要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流 第二十二条 绩效考评者培训内容 人力资源部根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年年度绩效 考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括： 绩效考评标准内容 绩效考评流程 绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题 3．4 绩效考评实施过程 3．4．1 绩效考评工作年初考评内容调整 第二十三条 绩效考评内容调整 在年度绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下年 度绩效考评表各项内容进行调整（具体步骤详见年度绩效考评流程） 本年度该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程 本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配 3．4．2 季度绩效考评工作实施 第二十四条 季度绩效考评内容 季度绩效考评以工作业绩考评为主，即季度工作计划完成考评 第二十五条 季度绩效考评流程： 季度绩效考评的启动：季度末月 30 日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩 效考评动员会，要求小组成员制定并提交本季度绩效考评计划，执行副组长监督 计划完成情况 收集数据：下季度首月 1 日到 4 日，被考评人在 3 个工作日内提供季度工作报告， 考评人收集相应评价数据 考评业绩：下季度首月 4 日到 8 日，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评 价后，综合各方面因素考虑对员工季度计划完成情况评分，并将业绩考评结果与 被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见 提交考评表格：下季度首月 9 日，绩效考评人将业绩评分提交人力资源部 整理考评资料：下季度第首月 10 日，人力资源部将各部门考评结果整理归类 公布考评结果：下季度第首月 12 日，人力资源部向员工通知绩效考评结果 核算薪酬：下季度首月 13 日，人力资源部根据员工季度考评得分确定该员工季度 业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月 15 日统一发放 在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部 经理进行调整 第二十六条 季度考评注意事项 公司所有员工岗位业绩考评周期为季度 季度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投 诉或被考核人持续表现突出或较差，人力资源部才会召开评估会议，对考评结果 进行讨论 执行副组长根据小组成员在考评初制定的本季度绩效考评计划，监督小组成员按 计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组 组长会视情况给予处罚 季度考评成绩主要目的是为了确定该岗位季度业绩奖金 3．4．3 年度绩效考评工作实施 第二十七条 年度绩效考评 年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内 容，考评内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。 第二十八条 年度绩效考评流程： 年度绩效考评的启动：12 月 30 日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考 评动员会，要求小组成员在 2 个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年 度绩效考评指标调整议案 数据收集：1 月 2 日到 1 月 5 日，被考评人向考评人提供第四季度工作报告 计划完成情况沟通：1 月 5 日到 1 月 8 日，绩效考评人就被考评人上交的第四季度 工作报告与被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后， 综合各方面因素对员工第四季度计划完成情况评分 绩效综合考评：1 月 8 日到 1 月 12 日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考 评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人第四季度所属 工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考评得分 绩效评估会：1 月 12 日到 1 月 18 日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论， 在讨论过程将就本次考评成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本年度工作进 步与不足；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通 考评表格提交：1 月 18 日，总监负责将本系统部门经理绩效考评结果提交人力资 源部，部门经理负责收集本部门员工绩效考评结果并提交人力资源部 考评资料收集整理：人力资源部在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并 在 1 月 18 日前将各部门考评结果统一收集整理 计算年度工作业绩考评成绩：1 月 18 日到 1 月 20 日，人力资源部通过计算本年度 四个季度业绩考评成绩平均值得到该员工年度工作业绩考评成绩 进行岗位任职资格评定工作：1 月 20 日到 1 月 25 日，人力资源部根据绩效考评结 果统一进行岗位任职资格评定工作 制定晋升与发展方案：1 月 23 日到 2 月 5 日，人力资源部需要根据考评结果与考 评人共同确定被考评人晋升与发展方案；1 月 30 日到 2 月 5 日，人力资源部与各 部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工 晋升与发展方案报公司领导审批 考评资料备案：1 月 30 日到 2 月 10 日前人力资源部需要完成所有考评资料的整理 归档工作 考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理 进行调整 执行副组长根据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评计划，监督小组成员 按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小 组组长将视情况给予处罚 第二十九条 年度考评注意事项 年度绩效考评的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考评 成绩确定该员工晋升与发展、培训方案 年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个季度工作业绩考评成 绩的平均值 3．5 绩效考评偏差的避免 第三十条 如何避免考评偏差： 提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以 减少考评者个人感情等主观因素的干扰 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开 考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并 掌握考评所需技巧 第四章 绩效考评结果运用 4．1 员工薪酬调整 第三十一条 员工薪酬调整 公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续 3 年绩效考评达到合 格标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于年度绩效考 评较差应降低员工薪酬级别 人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向行政总监提交员工调薪提案 公司总裁办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度 人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部 员工薪酬调整详细内容见《薪酬管理手册》 4．2 员工晋升 第三十二条 员工晋升 年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀 的员工, 人力资源部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员 工晋升提案并上报行政总监 公司总裁办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单 人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者 4．3 员工培训 第三十三条 员工培训 人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考评 结束后 20 天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报行 政总监审批 行政总监批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在 1 个月内制定各岗位员 工年度能力培训方案 每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调 整，达到开发、利用员工能力的目的 4．4 特殊情况处理 第三十四条 纪律处分 纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度绩效考评结 果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据 纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体方法需参见《公司 人力资源管理制度》 第三十五条 工作调动 年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如 果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度 绩效考评结束后 1 个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得行政总监批 准后予以实施 第三十六条 辞退 根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止 与员工签定下年度劳动合同 部门经理向行政总监提交《员工辞退报告》，经行政总监审批后由人力资源部负 责签发《员工辞退通知》 辞退工作应在年度考评结束后 30 天内完成 员工辞退程序需参见《公司人力资源管理制度》相关内容 第五章 绩效考评制度修订 5．1 绩效考评制度修订委员会 第三十七条 绩效考评制度修订委员会成立目的 绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情 况可能存在的矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员 工工作业绩 绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力 委员会由行政总监、经营总监、财务总监、技术总监、人力资源部经理组成 行政总监任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度 人力资源部经理负责处理委员会考评制度修订实施组织工作 5．2 绩效考评内容修订 第三十八条 修订议案的提出 任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案， 提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员 第三十九条 修订议案的受理 不定期考评制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订 提议后，人力资源部需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结 果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查结果决定是否召开考评制度 修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。 定期考评期间修订提议的受理：年度绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员 会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由人 力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议收集基础资料；行政总监将 在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些 修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定 第四十条 制度修订过程 在年度考评制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案 超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，人力资源部负责整理通过的修 订提案，并根据修订提案修订绩效考评制度，由行政总监签发后生效 第六章 绩效考评文件使用与保存 6．1 绩效考评文件保存格式 第四十一条 考评文件保存格式 员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列，各年内季度考评文件再时间顺序排 列 各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩 效考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列 6．2 绩效考评文件分类编号 第四十二条 绩效考评文件编号方法 绩效考评袋是指用于存放员工季度和年度绩效考评表的档案袋，人力资源部以员 工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号维一 考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号季度资料 编号由 1 个英文字母和 3 个数字组织，前 2 个数字表示年份，英文 A 代表季度考评， 英文 B 代表年度考评，第 3 个数字代表时间排列顺序，例如某编号为 A001 的员工 2001 年第一季度考评资 料 编号为 A001/01A1 ，同年第二季度考评资 料编号为 A001/01A2，2001 年年度考评资料编号为 A001/01B1，依此类推。 6．3 绩效考评文件保存方法 第四十三条 绩效考评文件保存方法 由人力资源部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形 式存档，保存资料在员工离开公司 1 年后销毁 在月度绩效考评完成后 10 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料 收集整理并完成统一编号工作 在年度绩效考评完成后 20 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料 收集整理并完成统一编号工作。 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅 6．4 绩效考评文件查阅权限 第四十四条 绩效考评文件查阅权限 为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相 关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部必须制定查阅或复 印考评文件都需要签字的制度。 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅 为了解下属员工历年绩效考评情况， 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。 总监有权查阅本系统员工绩效考评文件 总裁有权查阅公司全体员工绩效考评文件 部门经理有权查阅本部门绩效考评文件， 总裁有权复印全体员工绩效考评文件，人力资源部经理、总监在总裁授权的条件 下有权复印全体员工绩效考评文件 第七章 绩效考评申诉 7．1 申诉条件 第四十五条 申诉条件 在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权 在考评期间或考评结束 10 天内直接向人力资源部申诉 7．2 申诉形式 第四十六条 申诉形式 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工 申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理 7．3 申诉处理 第四十七条 申诉处理 人力资源部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交行政总 监 行政总监根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申 诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行 绩效考评，此次考评结果即该员工年度考评成绩 申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果 发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施 如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次评审的书 面报告，总裁作为绩效考评小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审 通过总裁、绩效考评人、员工跨级领导、人力资源部经理和该员工共同讨论，确 定该员工最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总裁 保留进一步调查处罚的权利。 一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由行政总监和总裁决定 对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准 7．4 申诉反馈 第四十八条 申诉反馈 人力资源部在申诉评审会完成后 2 天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉 人在 10 天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作 申诉人接受申诉评审会考评结果 附图 1：年度绩效考评内容结构图 考评总分 态度考评 业绩考评 能力考评 计划完成考评 直接领导打分 隔级领导打分 下级员工打分 直接领导打分 直接领导打分 隔级领导打分
24 页
703 浏览
XX市城市建设发展公司业绩考核管理制度
杭州市城市建设发展公司 业绩考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年八月 目 录 第一章 总则.................................................................................................................................2 第二章 考核组织与管理..............................................................................................................3 第三章 业绩考核的程序..............................................................................................................5 第四章 季度考核.........................................................................................................................9 第五章 年度考核.......................................................................................................................12 第六章 申诉及处理....................................................................................................................14 第七章 附则...............................................................................................................................15 附件一：季度绩效考核评价表.................................................................................................16 附件二：绩效考核评价结果汇总表.........................................................................................17 附件三：考核申诉表格.............................................................................................................18 （a） 表 3-1 申诉表................................................................................................18 （b） 表 3-2 申诉处理记录表..............................................................................18 附件四：考核反馈结果通知单.................................................................................................19 （c） 表 4－1 考核反馈通知单（季度）...........................................................19 （d） 表 4－2 考核反馈通知单（年度）...........................................................21 总则 第一条 目的 员工考核的目的在于评价和促进提高。评价的目的为了正确评估员工的行 为和绩效，以便给予相应的奖惩，如决定绩效薪酬、奖金、岗级调整、职务晋升 等；促进提高的目的在于通过考核来加强公司绩效管理，使公司目标与部门目 标、员工个人目标一致，通过考核和激励进行导向，帮助提高员工的素质和能力 最终提高员工的绩效，从而有效提升杭州城建的整体绩效最终实现杭州城建发 展公司的目标。 第二条 适用对象 杭州城建的所有正式员工均需参加考核（其他辅助人员除外）。 第三条 考核原则 （一） 与战略相匹配； （一） 以提高员工绩效为导向； （二） 定性与定量考核相结合； （三） 多角度、多维度考核； （四） 公平、公正、公开。 第四条 业绩考核结果的用途 考核结果将作为以下几方面决策的重要依据： （一） 薪酬分配； （二） 职务升降； （三） 岗位调动； （四） 员工培训。 考核组织与管理 第五条 薪酬考核委员会及其职责 薪酬考核委员会是公司考核的最高决策机构，最终对总经理负责，由公司 总经理、副总经理、综合管理部经理等组成薪酬考核委员会，组织领导公司的业 绩考核管理工作，承担以下职责： （一） 考核管理制度及相关制度修订的审批； （二） 最终处理部门、员工的考核申诉； （三） 最终综合权衡调节整体考核结果； （四） 参加阶段业绩考核会，对本阶段的公司业绩进行分析，提出建议与 意见。 （五） 负责在重大政策调整、自然灾害等不可抗力情况发生时的相关考核 处理。 第六条 综合管理部及其职责 综合管理部是公司考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责： （一） 制定公司的业绩考核制度； （二） 对业绩考核各项工作进行培训与指导，并提供相关咨询； （三） 在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理； （四） 对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核过程； （五） 组织实施考核，收集考核数据，并组织传递到各个考核主体； （六） 组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果； （七） 通报季度、年度业绩考核工作情况； （八） 组织、处理业绩考核申诉的具体工作； （九） 将部门考核相关结果通知各相关部门并进行薪酬管理与统计。 （十） 建立业绩考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励 惩戒等的依据。 第七条 各部门负责人的职责 （一） 负责本部门业绩考核工作的整体组织及监督管理； （二） 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； （三） 负责帮助本部门员工制定年/季度工作计划和考核标准； （四） 负责所属员工的考核评分； （五） 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 第八条 回避制度 综合管理部经理应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议 由直接上级负责完成，直接交给薪酬考核管理岗位人员管理与统计。 综合管理部薪酬考核岗位人员应当回避本人的考核结果和处理，其考核结 果和处理建议由综合管理部经理负责完成。 业绩考核的程序 第九条 业绩考核管理的一般程序 业绩考核管理的一般程序为：确定工作目标和业绩考核指标，制定绩效考 核标准，实施考核，考核结果的分析和评定，结果反馈与实施纠正，结果运用 以及整个过程的监控。 第十条 业绩考核周期 员工考核以季度考核和年度考核相结合。 考核应于考核周期末开始，除申诉外，季度考核应在 个工作日内完成， 年度考核应在 个工作日内完成。 第十一条 业绩考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核、客户考核。不同 考核对象对应不同的考核关系。 其中，涉及部门间服务满意度的指标，由综合管理部组织各相关部门、相关 人员进行打分，综合管理部负责汇总，统计得分。 其他指标由被考核人的直接上级打分或者由被考核人的直接上级组织相关 人员进行打分。被考核人的直接上级负责汇总、统计得分。 总经理的季度考核和年度考核由薪酬考核委员会来实施。 第十二条 业绩考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。 员工的考核维度包括财务维度、客户维度、内部运营维度和学习成长维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考 核维度、不同的测评指标。 （一） 财务维度：财务维度主要是从股东角度来讲，企业应该展示什么样 的经营状况。 从大的方面来讲衡量企业的战略实施活动是否正在为最终经营结果(如利 润)的改善做出贡献。对于每个岗位来讲，衡量每个岗位的工作在战略的实施过 程中为最终经营成果所做出的贡献。 （二） 顾客维度：主要是指为了实现战略目标，公司应该为顾客提供什么 样的产品/服务。 主要衡量公司在实施战略的过程中，对目标客户和目标市场所提供产品/服 务的满意程度和获利情况。对部门和岗位来讲，就是衡量每个岗位在战略实施过 程当中在满足客户需求方面所作的贡献。 （三） 内部运营维度：内部运营维度主要是指为了实现公司的战略目标， 为了财务维度和客户维度目标更好的实现，公司的内部运营方面所应该提供的 支持。是财务维度和客户维度的驱动力，通过设定内部运营类指标能够衡量企业 的内部运营状况是否最有利的支持了企业的战略目标，同时能够指引企业如何 实现未来的成功。 （四） 学习与成长维度：学习与成长维度为其他三个维度的宏大目标提供 了基础架构，是驱使上述平衡记分卡三个维度获得卓越成果的动力。通过设定学 习与成长类指标能够衡量企业的内部体系和架构是否最有力地支持了企业的战 略目标，同时能够指点企业如何实现未来的成功。 第十三条 工作绩效目标的设立 （五） 考核期初根据由公司发展战略确定的总体目标和各部门目标，各 级管理人员结合部门及其下属岗位职责规定的工作任务，层层分解绩效考核 指标。 （六） 各级人员工作绩效目标应由上下级之间共同协商，最终由上级决 定。 （七） 工作计划和绩效考核指标的调整、更改需经被考核者和考核者共同 商定，并报上一级主管领导批准后，方可生效。 第十四条 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同 的考核人评价时的相对重要程度。 考核指标、指标目标值和考核指标的权重都是经过上下级协商确定，最终报 薪酬考核委员会审定，综合管理部存档。 第十五条 考核记录 考核期初，直接上级和被考核人就其考核维度、指标和权重，双方讨论认可 同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐 将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑议时作为原始凭 证，以便考核申诉的处理。 第十六条 指标打分 定量指标按照指标的计分规则直接算出得分。 定性指标均按照 A、B、C、D 四个等级评分，具体定义和对应关系见表 1。 表 1 评分等级定义表 等级 A B C D 考核得分 120 – 101 100 - 90 89 - 70 69 - 0 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 定义 实际表现显著超 实际表现达到预 实际表现基本 实际表现未达 出预期计划/目标 期 计 划 / 目 标 或 达到预期计划 到预期计划/目 或岗位职责/分工 岗 位 职 责 / 分 工 / 目 标 或 岗 位 标或岗位职责/ 要求，取得特别 要求，取得比较 职 责 / 分 工 要 分工要求，有 出色的成绩 重大失误 出色的成绩 求，有明显不 足或失误 第十七条 考核的实施 考核的实施是指对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。考核由综合管理 部推动，发放各种考核评价表格，各考核人对被考核人进行考核评分；综合部 统计汇总所有人（除自身回避之外）的评分，并计算考核系数。然后将考核结果 上报薪酬考核委员会审定。 第十八条 考核结果的反馈 考核结果应反馈到相关部门领导处，由直接领导将最终考核结果反馈给被 考核人，并签署指导意见，指导员工在接下来的工作中发展、提高，员工根据考 核结果和反馈的指导意见制定个人发展计划，最终考核文件收回综合管理部存 档。 第十九条 考核得分 财务维度、客户维度、内部运营维度、学习与成长维度都依照本办法规定程 序及指标进行考核，考核得出的直接结果为考核得分。 季度考核 第二十条 季度考核对象 季度考核对象包括所有的正式在岗员工。 第二十一条 季度考核维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 其中，高层管理者、中层管理者和基层员工的考核维度基本相同，是财务 维度、客户维度、内部运营维度和学习成长维度四个维度，个别岗位除外。 考核权重则根据工作重点的不同、岗位职责的不同分别设定。 （备注：其中“净资产收益率”指标，季度不作考核） 第二十二条 季度考核时间 每季度第一个月的 日— 日。 第二十三条 季度考核流程 （一） 启动考核：由综合管理部负责，第一季度考核在季度初启动考核工 作。此后每季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。 （二） 确定绩效目标，选择考核指标和权重 第六条 季度开始前 个工作日内，直接上级根据公司经营计划、实际工作 要求和岗位职责，就本季度主要工作任务、绩效考核指标等内容与被考核人面谈 共同讨论填写《季度考核评分表》中考核指标、权重、目标值等部分，双方应充分 协商达成一致，不能达成一致的由直接上级决定。确定后双方各持一份，作为本 季度的工作指导和考核依据。 第七条 每个月月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执 行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《季度考核评分表》，并报 上一级主管领导批准后方可。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确 指出工作中的问题，提出指导意见和改进建议。 （三） 季度考核 （1） 季度结束后 个工作日内，直接上级就工作绩效与被考核人面谈， 共同总结上季度任务目标完成情况，同时讨论确定下季度工作目标、计划。 考核人参考财务部等部门提供的数据以及日常的观察和被考核人的工作业 绩对被考核人的财务、顾客、内部运营、学习成长方面进行独立考核评价，并在 相应的考核评分表中填写考核评分部分。 （2） 涉及到直接上级和下级考核的岗位，视情况由直接上级或综合管理 部组织进行考核。 （3） 综合管理部统计汇总考核得分。 （四） 综合管理部收集被考核人的评分资料，进行统计、汇总。 公式 4-1：季度综合考核得分＝财务维度考核得分×权重＋顾客维度考核 得分×权重＋内部运营维度×权重＋学习与成长维度×权重 （五） 计算个人季度综合考核结果 综合管理部根据个人季度综合考核得分参照《表一》确定个人季度考核系数 表一 个人考核评定表 等级 A+ A B+ B C+ C D+ D 个人考核得 分 110 100109 9699 9095 8089 70-79 60-69 60 个人考核系 数 1.2 1.1 1 0.9 0.8 0.7 0.6 0 （六） 审批个人季度综合考核结果 综合管理部汇总所有考核结果、考核系数和等级确定结果，报薪酬考核委 员会审批。 （七） 个人季度综合考核结果反馈 综合管理部组织各直接上级在季度考核结束一周内将最终考核结果反馈给 被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足， 听取被考核人的意见并详细记录。 第二十四条 个人季度综合考核结果的用途 个人季度综合考核结果直接影响绩效工资，间接影响年终奖金。同时季度 考核结果还影响工资的升降、晋升、培训发展等。季度综合考核结果对于薪酬的 影响具体见《杭州城建发展公司薪酬管理制度》。 年度考核 第二十五条 年度考核对象 年度考核对象为公司的所有在岗的正式员工。 第二十六条 个人年度考核 主要是对员工本年度的财务维度、顾客维度、内部运营维度和学习成长四个 维度进行全面综合考核，对员工的长期发展和能力表现进行评价。 第二十七条 年度考核 客户维度、内部运营维度、学习成长维度三个维度的年度考核结果为四个季 度考核结果的算术平均值。 财务维度的年度考核是把年度的实际工作完成情况和年初确定的年度目标 进行对比评价，得出财务维度的年度考核得分。（备注：“净资产收益率”指标 只做年度考核应用）。 年度考核的最终结果即为四个维度考核得分之和。 第二十八条 个人年度考核流程 （八） 年度考核和第四季度考核一起进行。 （九） 除考核申诉外，年度考核应该在考核年度结束后 15 个工作日内完 成。 第二十九条 个人年度综合考核结果汇总 综合管理部负责根据客户维度、内部运营维度、学习成长维度三个维度的个 人季度考核得分情况确定三个维度的年度得分，同时综合管理部负责汇总各被 考核者的年度财务维度的考核评价得分，以此为基础计算被考核者年度总的评 价得分，根据《表一》的有关规定评定个人年度考核系数和考核等级。 第三十条 年度考核结果的审批 综合管理部在考核年度结束后 12 个工作日内把考核结果报薪酬考核委员会 审批。 第三十一条 绩效面谈和跟踪 （一） 直接上级在考核结束一周内将考核结果与奖惩决定反馈给被考核 人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进计 划。 （二） 综合管理部于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。 第三十二条 个人年度考核综合结果的用途 个人年度综合考核结果主要作为员工年终奖发放、岗级工资调整、晋升、岗 位调整、培训发展等工作的依据。 （三） 奖金发放。在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系 数，影响年终奖的最终获取。具体见《杭州城建发展公司薪酬管理制度》。 （四） 岗级工资调整。具体情况见《杭州城建发展公司薪酬管理制度》。 （五） 晋升。年度业绩考核等级为 A+级和 A 级的员工，优先列为晋升对 象。 申诉及处理 第三十三条 申诉受理机构 薪酬考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构。综合管理部是薪酬考核 委员会的日常办事机构，一般申诉由综合管理部负责协调、处理。 第三十四条 提交申诉 被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向综合管理部申诉， 申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。基层员工的申诉由综 合管理部经理直接处理，中层管理人员的申诉由薪酬考核委员会处理。 第三十五条 申诉受理 （一） 综合管理部接到一般员工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理 的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 （二） 已受理的一般员工申诉事件，由综合管理部经理组织对员工申诉内 容进行调查，与员工所在部门负责人进行协调、沟通。 （三） 申诉处理答复：综合管理部应在十五个工作日内明确答复申诉人； 综合管理部不能解决的申诉，应及时上报薪酬考核委员会处理，并将进展情况 告知申诉人。薪酬考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查 并将处理结果通知申诉人。薪酬考核委员会的处理结果是申诉处理的最终结果。 附则 第三十六条 第三十七条 第三十八条 本制度由薪酬考核委员会审核，总经理批准执行。 本制度自发布之日起实施。 本制度由综合管理部负责解释。 附件一：季度绩效考核评价表 杭州城建发展公司考核评价表 被考核人姓名： 层面 财务层面 权重 指标编号 关键成功因素 ％ 所在岗位： 所在部门： 绩效指标 指标定义/公式 目标值 考核期间： 实际值 考核评价得分 权重 1 ％ 2 ％ 3 ％ 4 ％ 5 ％ 6 ％ 7 ％ 合计 客户层面 ％ 1 ％ 2 ％ 3 ％ 4 ％ 5 ％ 6 ％ 7 ％ 合计 内部运营 层面 ％ 1 ％ 2 ％ 3 ％ 4 ％ 5 ％ 6 ％ 7 ％ 合计 学习成长 层面 ％ 1 ％ 2 ％ 3 ％ 4 ％ 5 ％ 6 ％ 7 ％ 合计 合计得分 加权得分 考核主体 信息来源 附件二：绩效考核评价结果汇总表 考核结果汇总表 序号 岗位名称 姓名 考核评价得分 考核系数 附件三：考核申诉表格 表 3-1 申诉表 申诉人姓名 所在部门 申诉事项 （ ）考核 岗位 （ ）薪资、福利 （ ）其它 申诉内容 接待人 申诉日期 表 3-2 申诉处理记录表 申诉人姓名 申诉事项 部门 （ ）考核 职位 （ ）薪资、福利 申诉内容 面谈时间 接待人 问题简要描述： 调查情况: 处理记录 建议解决方案： 协调结果： 经办人: 备 注： （ ）其它 附件四：考核反馈结果通知单 表 4－1 考核反馈通知单（季度） 制表人：（综合管理部 姓名 ） 制表日期： 编号： 部门 财务维度 财务维度考核得分为： 顾客维度 顾客维度考核得分为： 内部运营维度 维度考核得分为： 学习成长维度 维度考核得分为： 年第 季度 个人季度考核得分 个人季度考核系数 直接上级评价及指导意见： 签字： 日期： 签字： 日期： 个人发展计划： 表 4－2 考核反馈通知单（年度） 制表人：（综合管理部 姓名 ） 制表日期： 编号： 部门 年 个人财 务维度 年度财务维度考核得分： 考核结 果 其他维 客户维度季度考核平均分： 度考核 内部运营维度季度考核平均分： 结果 学习成长为维度季度考核平均分： 年度考 核得分 年度考核得分： 年度考 核系数 直接上级评价及指导意见： 签字： 日期： 个人发展计划： 签字： 日期：
20 页
455 浏览
XX中学绩效考核办法
扬州市竹西中学绩效考核办法 为促进教师之间的相互合作，形成集体教研的良好氛围，加强 学科备课组整体质量意识；为促进班级各学科教师的相互协调，形 成班级各学科平衡发展的良好状况，加强班级整体质量意识；为进 一步体现优绩优酬的分配原则，制定本办法。 一、校内考试 对各年级各学科均分上升值列前六名班级的考试学科任课教师、 对各年级班级总分上升值列前六名班级的班主任进行奖励。 第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 第六名 各年级各学科 100 元 90 元 80 元 70 元 60 元 50 元 各班班主任 70 元 60 元 50 元 40 元 30 元 20 元 二、同类学校联考 1、学科年级优秀率、及格率、均分三项指标有一项列同类学校第 一，奖励备课组成员每教学班 50 元，另奖励备课组长 30 元。年级 优秀率、及格率、均分三项指标有一项列同类学校第二，奖励备课组 成员每教学班 25 元，另奖励备课组长 15 元。 2、学科年级优秀率、及格率、均分三项指标有一项列同类学校第 四名以下（不含第四名）扣除备课组成员年终奖每教学班 25 元，备 课组长另扣 15 元。 3、年级总均分列同类学校第一，奖励各班班主任 100 元。年级 总均分列同类学校第二，奖励各班班主任 50 元。 三、全市统考 1、学科年级优秀率、及格率、均分三项指标有一项列同类学校第 一，奖励备课组成员每教学班 100 元，另奖励备课组长 60 元。年级 优秀率、及格率、均分三项指标有一项列同类学校第二，奖励备课组 成员每教学班 50 元，另奖励备课组长 30 元。 2、学科年级优秀率、及格率、均分三项指标有一项列同类学校第 四名以下（不含第四名）扣除备课组成员年终奖每教学班 50 元，备 课组长另扣 3 0 元。 3、年级总均分列同类学校第一，奖励各班班主任 200 元。年级 总均分列同类学校第二，奖励各班班主任 100 元。 四、非中考学科考核 1、非中考学科教师由教务处根据考核细则对其一学期的工作进 行过程和业绩考核。考核分达 90 分为合格，凡考核合格者，给予 100 元奖励。凡考核不合格者，不得奖励。考核分低于 60 分，扣年 终奖 100 元。 2、史、地、生、计算机等学科在会考的这一学期，以年级会考通 过率为考核标准。年级会考通过率列同类学校第三，给予该学科任课 教师每人 100 元奖励。年级会考通过率列同类学校第二，给予该学 科任课教师每教学班 50 元奖励。年级会考通过率列同类学校第一， 给予该年级教师每教学班 70 元奖励。年级会考通过率列同类学校第 四名以下（不含第四名）在年终奖中扣除该年级教师每教学班 35 元。 五、教辅人员考核 教辅人员由教务处、总务处根据考核细则对其一学期的工作进行 过程和业绩考核。考核分达 90 分为合格，凡考核合格者，给予 100 元奖励。凡考核不合格者，不得奖励。考核分低于 60 分，扣年终奖 100 元。 六、备注： 1、同类学校为扬州市竹西中学、扬州市新华中学、扬州市第一中 学、扬州市文津中学、扬州市田家炳实验中学、扬州市翠岗中学、扬州 市教育学院附属中学。 2、各类考核细则附后 3、从绩效考核办法执行之日起，中考学科奖停发。 4、本绩效考核办法与《扬州市竹西中学年终奖、目标管理奖发放 方案》同时执行。 5、任课教师、班主任出现较大责任事故的，停发当次绩效奖。 6、同类学校联考，考核办法一、二同时执行；全市统考，考核 办法一、三同时执行。 本办法解释权在校长室，校长室有权对特殊情况作出合理安排 和调整。 扬州市竹西中学 2006 年 5 月 非考试学科任课教师学期考核细则 总得分 考核内容 1 认真参加教研活动，并完 权重 10% 成布置的各项任务 2 3 扣分标准 缺一次或任务未完 成扣 3 分 认真编写教案 10% 认真组织课堂教学，课内 20% 无教案上课发现一 次扣全分 上课纪律混乱一次 得分 秩序好 4 扣5分 按时上下班，无迟到、早 迟到、早退一次扣 2 10% 退、旷工现象 分，旷工半天扣 10 分 批改不及时一次扣 5 10% 认真批改作业 3 分，批改不认真一次 扣5分 迟到、早退、拖堂一 6 上课不迟到、不早退、不拖 20% 堂、不旷教 7 全分 认真进行安全、守纪教育， 发生责任事故扣全 10% 无责任事故 8 次扣 5 分，旷教一节扣 分 认真做好学生学业成绩评 不认真不及时扣全 10% 定工作 分 校医学期考核细则 总得分 考核内容 1 有学期工作计划和总结 权重 扣分标准 10％ 缺少一项扣全分 得分 无登记 或无发放 记 2 药品、药具保管使用规范 10％ 录扣全分 3 做好传染病预防工作 10％ 有瞒报现象扣全分 体检 工作有 疏漏 学 做好学生的定期体检工 4 10％ 生健康档案不健全扣全 作，学生健康档案健全 分 开展卫生知识的普及宣传 5 10％ 宣传不及时扣全分 工作 指导、督促学生做好眼保 6 指导督 促少一次扣 10％ 健操 2分 认真参加上级组织的业务 7 培训 认真做好师生的门诊咨询 8 10％ 少一次扣 5 分 10％ 有投诉一次扣 5 分 10％ 发现一次扣 2 分 工作 坚守岗位，无迟到、早退 9 现象 10 认真完成临时交办的工作 10％ 不服从扣全分 图书馆工作人员学期考核细则 总得分 考核内容 1 2 3 做好书报、杂志及相关 资料的订购和发放工作 做好各种馆藏图书、报 刊、资料的登记、编目等工作 做好教师图书、报刊的 借阅工作 权重 10％ 证每学期生均借书不少于 10 6 7 8 10％ 有投诉扣全分 少 于 10 册 扣 10 20％ 分，少于 8 册扣 20 分 做好安全工作，做好防 火、防盗、防霉、防虫工作 准时开放图书馆和阅览 室，不迟到、不早退 指导学生上好中午阅读 课 认真完成临时交办的工 作 常教学扣全分 不及时扣全分 册 5 有 失 误影 响正 10％ 督促同学借阅图书，保 4 扣分标准 20％ 10％ 10％ 10％ 发生重大责任 事故扣全分 迟到 或早 退一 次扣 2 分 纪律 混乱 一次 扣5分 不服从扣全分 得分 实验室工作人员考核细则 总得分 考核内容 权重 扣分标准 1 有学期工作计划 10 缺少扣全分 2 有实验教学计划 10 缺少扣全分 3 实验仪器要编号、入帐 10 缺少扣全分 4 仪器存放定柜、规范整齐 10 不规范一次扣 2 分 5 6 7 掌握各类仪器的使用方 法，能进行基本维修 教师借用仪器需履行手 续，要有记录 配合任课教师上好实验课 发现不会使用，不 20 会维修仪器，一次 扣5分 10 10 8 做好安全工作，防火、防盗 10 9 认真完成临时交办的任务 10 发现没有记录一次 扣2分 纪律混乱一次扣 2 分 发生重大责任事故 扣全分 不服从扣全分 得分 总务后勤人员月度考核细则 考核总分为 100 分，每月按细则规定进行评分，得到本人当月得分，学期 总分为每月得分的平均数。 总扣分 项 目 职 业 道 德 本月考核得分 考核内容 评分标准 1、不遵守工作纪律而影响工作 扣 2 分/次 2、工作中不团结协作而产生矛盾 扣 2 分/次 3、为师生服务，不能做到及时、迅速，产生矛盾冲 突和不良后果 扣 2 分/次 4、发现本职工作中的问题，故意不报或不及时处理 扣 2 分/次 5、服务意识淡薄，工作中有相互推诿行为而影响工 扣 2 分/次 作的 工 作 表 现 1、不按时制定工作计划、完成各类计划表登记表检 查表的登记或上报、帐册记录不完整不规范不准确。 扣 2 分/次 2、不能在规定时间内完成本职工作 扣 2 分/次 3、不能配合学校完成突击性任务 扣 2 分/次 4、对负责的工作，不进行巡视，自查，或他人发现 告知而不处理 扣 2 分/次 5、未经领导同意擅自处理事情（事件），并引起不 扣 2 分/次 良后果 扣分 考 勤 考 绩 工 作 事 故 激 励 措 施 6、不服从学校工作安排，不听从领导指挥 扣 2 分/次 1、不按时上、下班，迟到早退 扣 2 分/次 2、上班时间不在岗，无故脱岗窜岗 扣 2 分/次 3、在文明组室评比中，被评为不合格 扣 5 分/次 1、水电隐患不及时排除而造成事故的 扣 5 分/次 2、无故旷工一次或因迟到早退直接影响教学活动 扣 5 分/次 3、以职谋私，服务不到位或工作失误等造成后果的 扣 5 分/次 1、有创造性的办法措施，并行之有效的 加 5 分/次 2、利用假日无偿为学校工作服务的 加 5 分/次
11 页
638 浏览
XX公司部门绩效考核管理办法
有限公司文件 部门绩效考评管理办法 （修订版） 为客观公正地评价和考核各部门的经营绩效，促使各部门规范管理、 理顺业务流程，提高公司整体运营效率，圆满达成年度经营目标及实现 自身的可持续发展，遵循 “市场压力传递”和“兼顾公平与效率” 原 则，特制定本办法。 一、部门绩效考评的原则和思路 1．部门绩效考评整体上以达成经营目标为宗旨，以成本、质量和 速度为控制目标。 2．部门绩效考评的实施采取目标考核和过程控制相结合的方式， 以目标管理为主旨、以过程控制来保证经营目标的实现。 3．部门绩效考评强调关键绩效考评和考核程序的可操作性，考核 指标体现各责任主体的可控性。 4．部门绩效考评结果与各部门月度工资计发挂钩，总体上以有效 激励为原则。 5．部门绩效考评的责任主体是商用空调公司管理部、财务部、生 产部、质检部、技术工程部。 二、各部门的职责定位和考评指标体系 （一）各部门的职责定位及考核重点 1．管理部 主要负责公司的发展规划、目标管理和对公司各项经营活动进行综 合协调、宏观监控及其支持服务。 对管理部的考评重点为：专项工作计划和公司综合管理效果。 2．财务部 主要负责公司会计核算、财务管理以及车间部品仓的日常管理。 对财务部的考评重点为：财务信息的及时性与准确性、成本管理水 平和部品仓管理状况。 3．质检部 主要负责公司外协外购件、半成品和成品的检测或委托检测、质量 控制和评价等；负责建立和维护公司质量环境保证体系，并实施管理、 监控和评价。 对质检部的考评重点为：部品及成品质量控制水平、公司质量改进 开展的及时性、有效性等。 4．技术工程部 主要负责公司制造技术的研究与提升、制造过程的工艺管理和品质 保证能力的建立与提升，以及公司投资规划与管理。 对技术工程部的考评重点为：工艺、技术及设备保障能力、投资技 改与质量整改进度等。 5．生产部 主要负责公司生产计划、物料采购、生产作业组织和车间现场管理。 对生产部的考评重点为：生产计划完成状况、制造成本控制能力和 制造质量。 （二）各部门绩效考评指标构成 鉴于各部门的职能不同，对各部门的考评采取差异化的控制方式。 对财务部、生产部、质检部、技术工程部的考评指标由经营控制指标、 专项工作指标和综合管理能力指标构成；对管理部的考评指标由专项工 作指标和综合管理能力指标构成。具体指标设置如下： 1．管理部 指标项目 权重 目标值 实际值 备注 总 经 理 评 价 占 70% ， 各 综合管理效果 20% 部门负责人评价占 30% 综合管理 能力指标 宣传工作开展状况 作为加分项目进行考核 改善与创新活动开展情况 专项工作一 专项工作 专项工作二 由管理部在每月工作计 80% 指标 划中报送 ︰ 专项工作 N 2．财务部 指标项目 经营控制 仓库影响生产情况 权重 30% 60% 目标值 2次 实际值 备注 由生产部按月报送 由财务管理部、管理部 指标 财务核算及时、准确性 30% 2 次/项 共同进行评价 专项工作一 专项工作 专项工作二 由财务部在每月工作计 40% 指标 划中报送 ︰ 专项工作 N 综合管理 宣传工作开展状况 作为加分项目进行考核 能力指标 自主改善活动开展情况 3．质检部 指标项目 经营控制 市场重大/批量质量问题次数 权重 40% 目标值 实际值 备注 1次 由营业部按月报送 2.5% 由生产部按月报送 70% 指标 部品下线率 30% 专项工作一 专项工作 专项工作二 由质检部在每月工作计 30% 指标 划中报送 ︰ 专项工作 N 综合管理 宣传工作开展状况 能力指标 自主改善活动开展情况 作为加分项目考核 4．技术工程部 指标项目 经营控制 质量整改未完成项 权重 30% 80% 目标值 1项 实际值 备注 由质检部按月报送 工艺、技术及设备影响生 30% 2次 由生产部按月报送 20% 2项 2 项未按计划进度 产次数 指标 投资技改计划完成情况 专项工作一 专项工作 专项工作二 由技术工程部在每月工 20% 指标 作计划中报送 ︰ 专项工作 N 综合管理 宣传工作开展状况 作为加分项目考核 能力指标 自主改善活动开展情况 5．生产部 指标项目 权重 目标值 实际值 备注 内：98.5% 月生产计划准时完成情况 30% 由质检部按月统计 外：98% 经营控制 90% 指标 成品一次送检合格率 内：97% 30% 由质检部按月统计 外：95% 目标变动成本达成率 30% 1.04 由财务部按月测算 专项工作一 专项工作 专项工作二 10% 指标 ︰ 专项工作 N 综合管理 宣传工作开展状况 作为加分项目考核 能力指标 自主改善活动开展情况 三、相关指标说明 1．综合管理效果 指标含义 反映责任部门综合管理能力满足公司整体运作要求的能力 设立目的 确保公司日常经营管理活动正常运作 主要考评责任部门对公司决策（层）的参谋支持能力，考评责任部门的工作 态度、统筹协调能力、对相关部门的服务支持力度和及时性等； 相关说明 对该指标的考评主要为定性考评，考评结果分为“不满意”“不太满意” “及格”“较满意”“满意”； 计分方式为：非常不满意=0 分、不太满意=50 分、一般=80 分、较满意=90 分、非常满意=100 分。 指标测评 公司总经理、各部门负责人 统计周期 每月一次 2．宣传工作开展状况 指标含义 反映部门宣传工作业绩 设立目的 促进各部门关注企业文化，营造公司良好的工作氛围 相关说明 主要考评责任部门对公司文化宣传工作的态度、业绩； 对该指标的考评标准依据公司〈2001 下半年宣传工作方案〉进行； 加分方法：假设某部门 X 月份宣传工作得分为“A”，则该部门 X 月份在绩 效考评中宣传工作加分为“0.2*A”； 对该指标的考评不影响〈2001 下半年宣传工作方案〉中规定的奖励。 指标测评 由管理部负责组织统计、测算 统计周期 每月一次 3．自主改善活动开展情况 指标含义 反映部门在公司自主改善活动中的业绩 设立目的 鼓励各部门持续改进工作，不断提高经营业绩 相关说明 主要考评责任部门在公司自主改善活动中的态度、业绩； 计分标准：公司内部采纳每项得 1 分，获事业部奖励的每项得 3-5 分，获集 团奖励的每项得 10-20 分； 加分方式：假设某部门 X 月份自主改善得分为“A”，则该部门 X 月份在绩 效考评中自主改善项目加分为“0.2*A”； 对该指标的考评不影响〈自主改善活动管理规定〉中规定的奖励。 指标测评 由管理部负责组织统计、测算 统计周期 每月一次 4．仓管影响生产情况 指标含义 反映仓管部门管理水平和对生产组织部门的配合支持情况 设立目的 提高公司物流管理水平和仓管对生产的服务支持力度 主要考评因仓管人员工作质量、效率等导致生产计划更改、待工停产（10 分 钟以上）等影响生产情况； 相关说明 考评方法：统计月度内由于仓管原因影响生产组织的总次数（X）； 得分计算：月度该项指标得分=100*0.7(X/X0)(X/X0) 其中：X 代表实际值，X0 代表目标值。 指标测评 由生产部负责组织统计 统计周期 每月一次 5．目标变动成本达成率 指标含义 反映责任部门成本控制水平 设立目的 公司目标变动成本控制指标 相关说明 主要考评责任部门对生产变动成本的控制能力； 计算方法：测评公司目标变动成本达成率 C=1+节省或超支成本/目标成本 注：节省为正值，超支为负值； 得分计算：C=1 时，月度该项指标得分 A=60 分，C〈 1 则 A=0 分。 C 〉1 时，则 A=100*0.8(1-C0 / 1-C)2 其中：C0 代表目标值,C 代表实际值。 指标测评 由财务部负责统计 统计周期 每月一次 6. 财务信息及时、准确 指标含义 反映财务部门会计核算的及时性、准确性 设立目的 财务信息对公司经营决策的支持性目标 相关说明 测评方法：统计周期内所有因财务报表迟交、财务数据不准确而影响经营运 作或造成相关部门投诉的项/次之和； 得分计算：月度该项指标得分=100*0.7(X/X0)(X/X0) 其中：X 代表实际值，X0 代表目标值。 指标测评 财务管理部、管理部 统计周期 每月一次 7．部品下线率 指标含义 反映进货检验部门对外协外购件质量把关水平 设立目的 外协外购件质量控制目标 属生产线工人操作不当下线的外协外购件除外； 计算公式：部品下线率=（生产线使用过程中发现的外协外购件不合格数/向 生产线提供的外协外购件总数）*100%； 相关说明 得分计算：月度该项指标得分=100*0.7(X/X0)(X/X0) 其中：X 代表实际值，X0 代表目标值。 指标测评 由生产部组织测评 统计周期 每月一次 8．月度市场重大/批量质量问题次数 指标含义 反映责任部门对产品实物质量的把关水平 设立目的 成品质量控制目标 主要考评统计周期内重大和批量市场质量问题出现的次数； 重大/批量市场质量问题：因产品质量引起客户重大不满而影响公司形象或市 场销售的质量问题；同一性质的产品质量问题在统计周期内连续出现 5 次以 相关说明 上的；因产品质量问题引起工程或安全事故的； 得分计算：月度该项指标得分=100*0.7(X/X0)(X/X0) 其中：X 代表实际值，X0 代表目标值。 指标测评 由营业部按月统计 统计周期 每月一次 9. 质量整改未完成项 指标含义 反映责任部门质量整改项目的完成情况 设立目的 质量持续改进工作目标 相关说明 主要考评责任部门质量整改工作开展态度、绩效； 包括从产品试产至投放市场等全过程由技术工程部负责的质量整改项目； 得分计算：月度该项指标得分= 100*0.7(1-Q / 1-Q0)2 其中：Q 代表实际值，Q0 代表目标值。 指标测评 由质检部按月统计 统计周期 每月一次 10. 工艺、技术及设备影响生产次数 指标含义 反映工艺技术部门的工作质量和对生产的支持配合力度 设立目的 工艺技术保障目标 相关说明 考评当月所有包括技术准备不足、工艺技术文件不完善、现场工艺支持不到 位以及因设备等因素影响生产次数； 得分计算：月度该项指标得分=100*0.7(X/X0)(X/X0) 其中：X 代表实际值，X0 代表目标值。 指标评测 生产部、质检部 统计周期 每月一次 11. 投资技改项目计划完成情况 指标含义 反映技术改造项目的阶段性（月度）计划实施进度 设立目的 公司投资技改项目的计划执行目标 相关说明 主要考评各技改项目的月度实际执行进度与月度计划进度； 统计依据为各月度制订的各技改项目月度推进计划； 得分计算：月度该项指标得分=100*0.7(X/X0)(X/X0) 其中：X 代表实际值，X0 代表目标值。 指标测评 技术工程部、管理部 统计周期 每月一次 12．月度生产计划准时完成率 指标含义 反映责任部门生产计划的准确性和生产组织水平 设立目的 公司生产计划完成执行目标 相关说明 分室内外机分别考核，各占 50%的权重； 因生产组织原因影响市场订单一次，则从当月该项得分中扣除 10 分； 得分计算：月度该项指标得分= 100*0.7(1-S / 1-S0)2 其中：S 代表实际值，S0 代表目标值。 指标测评 质检部统计计划完成率、营业部统计影响市场订单次数 统计周期 每月一次 13．成品一次送检合格率 指标含义 反映工厂内成品制造质量的控制水平 设立目的 工厂内成品制造过程质量指标 相关说明 分室内外机分别考核，各占 50%的权重； 因工艺、设计因素造成的批量性不合格情况除外； 计算公式：成品一次送检合格率=工厂内成品一次抽检合格数/一次抽检成品 总数*100%； 得分计算：月度该项指标得分= 100*0.7(1-S / 1-S0)2 其中：S 代表实际值，S0 代表目标值。 指标测评 质检部 统计周期 每月一次 四、考评结果与工资挂钩办法 1．公司对各部门工作按月评价并按月与各部门工资总额进行挂钩 考核，对各部门内的具体分配原则上不进行干涉。 2．各部门月度工资总额分为 A、B 两个部分，A 为各部门月度标 准工资，每月固定发放；B 为各部门月度绩效工资，与各部门月度绩效 考评结果挂钩。 3．B 的基数由管理部根据当月公司经营状况提案，报总经理批准 后确定。 4．若某月 B≤0，则当月各部门绩效考评结果顺延至下月累加与部 门工资进行挂钩。 5．工资 B 与绩效考评结果挂钩方式为： 月度绩效考评结果 B 的发放比例 95 分 120% 86-95 分 76-85 分 66-75 分 56-65 分 56 分以下 100% 80% 60% 40% 0 注：不足一分的，按四舍五入法取舍。 五、指标测评及工资挂钩考核程序 1．上述对各部门的评价考核指标要求每月进行统计，上月专项工 作计划达成情况及当月专项工作计划可随月度工作计划一起报送。具体 统计要求和测评方法见“相关指标说明”部分。 2．各评价考核指标的统计、测算由各指定部门负责进行。各指定 部门必须于每月 10 日前对上月实际执行情况进行统计、测算，经相关 部门会签后，将统计结果汇总至管理部。 3．管理部根据各部门指标完成情况在 15 日前确定各部门上月绩效 考评得分，并据以确定上月各部门工资 B 的计发比例报总经理审批。 4．各部门月度工资计发总额确定并审批通过后，由各部门进行内 部分配，并于 20 日前报管理部审核、总经理审批。 六、其它 1．各部门对考评结果有任何异议，可向公司管委会进行申诉。 2．本办法由管理部负责制订、解释和完善，并自总经理批准下发 后实施。
13 页
479 浏览
XX公司绩效考核方案
XXX 公 司 员 工 绩 效 考 核 办 法 为 正 确 评 价 员 工 工 作 业 绩 ， 提 高 员 工 满 意 度 ， 调 动 员 工 工 作 积 极 性 ， 改 进 员 工 工 作 绩 效 ， 促 进 公 司 经 营 目 标 的 实 现 ， 特 制 定 本 办 法 。 一 、 适 用 范 围 本 方 案 适 用 于 除 公 司 总 经 理 以 外 的 其 他 所 有 员 工 。 但 员 工 属 于 以 下 情 况 ， 不 参 与 本 办 法 规 定 的 考 核 ： 1． 未 满 试 用 期 的 员 工 ； 2． 月 内 连 续 出 勤 不 足 15 天 或 累 计 出 勤 不 足 20 天 的 员 工 不 参 与 本 办 法 规 定 的 月 度 考 核 ； 3． 季 度 内 连 续 出 勤 不 足 1个 半 月 或 累 计 出 勤 不 足 2个 月 的 员 工 不 参 与 本 办 法 规 定 的 季 度 考 核 ； 二 、 考 核 原 则 1． 公 开 原 则 考 核 要 素 和 评 价 标 准 明 确 、 公 开 ， 考 核 过 程 规 范 ， 考 核 结 果 公 开 ， 避 免 黑 箱 操 作 ， 通 过 公 开 ， 促 成 公 正 ， 防 止 其 他 非 正 常 因 素 对 员 工 绩 效 考 核 所 形 成 的 负 面 影 响 。 2． 客 观 原 则 考 核 要 素 和 标 准 尽 可 能 量 化 ， 不 能 量 化 或 难 以 量 化 的 必 须 行 为 化 ， 防 止 人 情 因 素 、 个 人 好 恶 因 素 等 主 观 因 素 对 考 核 的 负 面 影 响 ， 客 观 地 评 价 员 工 的 工 作 业 绩 。 3． 实 用 原 则 考 核 所 需 的 时 间 、 人 力 、 物 力 、 财 力 要 立 足 公 司 现 实 ， 考 核 成 本 必 须 大 大 低 于 考 核 收 益 ， 考 核 方 法 和 程 序 要 求 简 洁 、 实 用 ， 考 核 指 标 突 出 重 点 ， 考 核 数 据 便 于 采 取 。 4． 反 馈 原 则 考 核 结 果 要 及 时 反 馈 ， 肯 定 员 工 的 工 作 业 绩 ， 指 出 缺 陷 和 不 足 ， 提 出 改 进 要 求 ， 以 促 进 员 工 工 作 绩 效 的 不 断 提 升 。 5． 激 励 原 则 不 能 为 考 核 而 考 核 ， 要 将 考 核 结 果 与 员 工 薪 酬 、 奖 惩 、 晋 升 等 紧 密 结 合 起 来 ， 有 效 发 挥 考 核 的 激 励 功 能 ， 提 高 员 工 积 极 性 。 三 、 考 核 的 组 织 与 管 理 公 司 成 立 考 核 领 导 小 组 ， 负 责 公 司 绩 效 考 核 工 作 的 组 织 和 领 导 。 公 司 人 力 资 源 部 是 考 核 工 作 的 日 常 组 织 机 构 。 公 司 各 级 管 理 者 是 考 核 工 作 的 具 体 执 行 人 员 ， 按 照 本 方 案 的 规 定 对 下 属 人 员 进 行 考 核 。 1． 考 核 工 作 领 导 小 组 公 司 考 核 工 作 领 导 小 组 由 总 经 理 、 副 总 经 理 、 人 力 资 源 部 经 理 组 成 ， 总 经 理 任 考 核 领 导 小 组 组 长 。 考 核 工 作 领 导 小 组 负 责 领 导 公 司 绩 效 考 核 工 作 ， 审 批 公 司 员 工 绩 效 考 核 方 案 ， 审 定 公 司 主 管 及 以 上 人 员 的 考 核 结 果 ， 并 负 责 员 工 申 诉 的 仲 裁 。 2． 日 常 工 作 组 织 机 构 公 司 人 力 资 源 部 是 考 核 组 织 与 管 理 的 日 常 工 作 机 构 。 日 常 工 作 机 构 负 责 制 订 和 完 善 绩 效 考 核 方 案 ， 开 展 绩 效 考 核 培 训 ， 组 织 各 部 门 开 展 员 工 绩 效 考 核 工 作 ， 具 体 调 处 员 工 有 关 考 核 的 申 诉 ， 建 立 员 工 绩 效 考 核 档 案 ， 检 查 各 部 门 、 各 考 核 主 体 的 考 核 工 作 。 3． 公 司 各 级 管 理 者 公 司 各 级 管 理 者 负 责 根 据 公 司 的 要 求 开 展 考 核 工 作 ， 并 帮 助 下 属 人 员 提 升 工 作 业 绩 。 四 、 考 核 体 系 考 核 体 系 构 成 表 ： 月度考核 生产部、机 适用对 动部、营销 象 部员工 考核时 每月初至月 段 末 考核内 容 及权重 季度考核 综合部、财务部、 人力资源部员工 每月初至月末 年度考核 本方案适用范围内所有 研发中心员工 员工 每季初至季末 每年初至年末 方式一： 方式二： 结 果 考 核 ： 月度或季度考核结果： 结 果 考 核 ： 业绩考核： 50% 80% 50% 70% 过 程 考 核 ： 能 过 程 考 核 ： 过程与态度考核： 40% 20% 40% 30% 态 度 考 核 ： 态 度 考 核 ： 10% 力 考 核 ： 10% 上 级 ： 40% ； 平 级 ： 30% 考核主 直 接 上 级 ： 体 100% 直接上级： 100% 及权重 直 接 上 级 ： 下 级 ： 30% 100% 当没有下级评价时，上 级 评 价 占 55% ， 平 级 评 价 占 45% 。 个人收入；劳动合同的 考核结 与个人收入挂钩 果应用 存续；薪资等级的升 降；岗位调整。 （ 一 ） 考 核 周 期 1． 对 公 司 副 总 经 理 实 行 年 度 考 核 。 2． 考 虑 到 科 研 技 术 人 员 科 研 开 发 工 作 的 周 期 性 ， 为 正 确 评 价 其 工 作 业 绩 ， 对 科 研 技 术 人 员 实 行 季 度 考 核 与 年 度 考 核 相 结 合 的 方 式 。 3． 公 司 其 他 人 员 实 行 月 度 考 核 与 年 度 考 核 相 结 合 的 方 式 。 （ 二 ） 1. 考 核 要 素 及 标 准 月 度 考 核 与 季 度 考 核 1.1. 业 绩 （ 结 果 ） 考 核 业 绩 （ 结 果 ） 考 核 根 据 各 岗 位 的 主 要 工 作 职 责 的 履 行 情 况 、 关 键 绩 效 指 标 的 完 成 情 况 进 行 考 核 。 具 体 内 容 详 见 附 件 中 各 岗 位 考 核 表 。 1.2. 过 程 考 核 过 程 考 核 根 据 各 岗 位 的 工 作 内 容 ， 围 绕 影 响 工 作 目 标 实 现 的 关 键 工 作 要 素 进 行 过 程 控 制 和 考 核 并 确 定 相 应 的 考 核 标 准 ， 具 体 内 容 详 见 各 岗 位 考 核 表 。 1.3. 态 度 考 核 态 度 考 核 针 对 员 工 在 岗 位 职 责 履 行 过 程 中 的 主 观 表 现 进 行 评 价 。 具 体 内 容 详 见 各 岗 位 考 核 表 。 1.4. 奖 惩 情 况 对 员 工 在 考 核 期 内 的 突 出 事 件 进 行 描 述 和 评 价 ， 并 根 据 事 件 的 性 质 、 影 响 大 小 分 别 给 予 加 减 分 。 本 项 目 总 的 加 减 分 均 不 超 过 5分 。 1.5. 为 体 现 对 员 工 全 面 考 核 的 原 则 ， 避 免 单 项 考 核 内 容 对 考 核 结 果 的 影 响 过 大 ， 在 对 考 核 表 中 的 所 有 考 核 项 目 进 行 评 分 时 ， 规 定 单 项 考 核 最 低 分 为 零 分 ， 最 高 分 为 该 考 核 项 目 标 准 分 数 的 120% 。 2. 年 度 考 核 2.1. 工 作 业 绩 （ 结 果 ） 、 过 程 与 工 作 态 度 考 核 工 作 业 绩 （ 结 果 ） 、 过 程 与 工 作 态 度 考 核 的 内 容 同 月 度 或 季 度 考 核 一 致 ， 取 各 月 度 或 季 度 考 核 结 果 的 平 均 值 。 2.2. 工 作 能 力 考 核 工 作 能 力 的 考 核 内 容 根 据 组 织 领 导 岗 位 与 一 般 执 行 岗 位 的 差 别 ， 区 分 主 管 及 以 上 岗 位 和 一 般 岗 位 分 别 设 置 。 具 体 内 容 详 见 工 作 能 力 考 核 表 。 ( 三 ) 考 核 程 序 1. 绩 效 目 标 的 确 认 1.1 每 年 年 初 ， 在 公 司 确 定 各 部 门 经 济 责 任 指 标 后 ， 各 部 门 进 行 经 济 责 任 考 核 指 标 的 内 部 分 解 ， 并 将 内 部 指 标 分 解 情 况 及 时 报 人 力 资 源 部 备 案 。 1.2 在 年 度 考 核 周 期 内 若 需 调 整 部 门 经 济 责 任 指 标 ， 在 经 过 公 司 规 定 的 审 核 程 序 确 认 后 ， 及 时 归 档 至 人 力 资 源 部 对 部 门 考 核 目 标 进 行 调 整 。 1.3 部 门 内 因 岗 位 编 制 及 人 员 的 变 化 而 相 应 调 整 内 部 经 济 指 标 时 ， 应 及 时 报 人 力 资 源 部 备 案 。 2. 月 度 （ 季 度 ） 考 核 的 程 序 2.1 各 级 管 理 人 员 根 据 下 属 考 核 表 内 容 的 要 求 ， 编 制 考 核 检 查 记 录 表 ， 进 行 日 常 工 作 检 查 的 记 录 ， 为 正 确 进 行 考 核 评 价 提 供 依 据 。 2.2 人 力 资 源 部 于 每 月 （ 或 每 季 末 月 ） 28 日 前 发 放 员 工 绩 效 考 核 表 至 各 部 门 及 各 考 核 主 体 ， 或 以 电 子 文 档 方 式 交 由 各 部 门 分 别 打 印 。 2.3 每 月 （ 或 每 季 首 月 ， 下 同 ） 1—2 日 各 部 门 核 算 上 月 各 项 指 标 数 据 的 完 成 情 况 ； 同 时 ， 员 工 进 行 考 核 自 评 。 2.4 每 月 3—4 日 各 考 核 主 体 根 据 核 算 出 的 上 月 各 项 指 标 的 完 成 情 况 及 考 核 检 查 记 录 表 的 工 作 检 查 记 录 对 下 属 人 员 进 行 考 核 。 2.5 每 月 5—6 日 进 行 考 核 反 馈 ， 由 考 核 主 体 将 对 下 属 的 考 核 结 果 与 被 考 核 者 见 面 ， 考 核 反 馈 中 应 肯 定 下 属 的 工 作 成 绩 ， 指 出 不 足 和 缺 点 ， 并 与 下 属 商 讨 制 订 绩 效 改 进 计 划 （ 绩 效 改 进 计 划 表 见 附 件 1） ， 同 时 ， 允 许 员 工 就 考 核 结 果 提 出 异 议 ， 允 许 考 核 主 体 对 考 核 结 果 进 行 修 正 。 2.6 生 产 部 以 工 序 为 单 位 、 其 他 部 门 以 部 门 为 单 位 汇 总 考 核 情 况 ， 填 写 《 员 工 月 度 （ 季 度 ） 考 核 汇 总 表 》 （ 见 附 件 2） ； 考 核 表 及 汇 总 表 在 每 月 7 日 上 午 12:00 前 交 至 人 力 资 源 部 。 2.7 人 力 资 源 部 每 月 7 日 受 理 员 工 的 考 核 申 诉 ， 并 进 行 调 查 处 理 ； 员 工 对 人 力 资 源 部 处 理 的 结 果 仍 执 异 议 ， 可 向 公 司 考 核 领 导 小 组 申 诉 。 2.8 人 力 资 源 部 每 月 8--9 日 进 行 考 核 结 果 处 置 。 处 置 办 法 详 见 本 方 案 第 五 条 。 2.9 人 力 资 源 部 对 所 有 考 核 材 料 进 行 分 类 整 理 和 归 档 。 3. 年 度 考 核 的 程 序 3.1 年 度 考 核 是 在 月 度 考 核 （ 季 度 考 核 ） 的 基 础 上 ， 增 加 对 员 工 工 作 能 力 的 全 方 位 考 核 。 3.2 每 年 1 月 11 日 人 力 资 源 部 将 工 作 能 力 考 核 表 发 放 至 各 部 门 及 各 考 核 主 体 。 3.3 每 年 1 月 12—13 日 各 部 门 组 织 开 展 对 一 般 员 工 上 年 度 工 作 能 力 的 考 核 ， 并 统 计 考 核 结 果 填 写 《 能 力 考 核 汇 总 表 》 （ 见 附 件 3 ） ， 于 13 日 下 午 5:00 前 交 至 公 司 人 力 资 源 部 ； 3.4 每 年 1 月 14—15 日 人 力 资 源 部 组 织 开 展 对 主 管 及 以 上 人 员 的 能 力 考 核 ， 并 统 计 出 考 核 结 果 。 3.5 人 力 资 源 部 每 年 1 月 16 日 前 根 据 员 工 月 度 （ 季 度 ） 考 核 的 得 分 情 况 算 出 平 均 分 作 为 年 度 绩 效 考 核 的 结 果 ， 结 合 员 工 年 度 能 力 考 核 的 得 分 ， 根 据 本 考 核 办 法 规 定 的 权 重 比 例 计 算 出 员 工 年 度 考 核 的 总 得 分 。 3.6 每 年 1 月 18 日 前 人 力 资 源 部 向 公 司 考 核 领 导 小 组 提 交 年 度 考 核 的 结 果 及 处 置 意 见 。 处 置 办 法 详 见 本 方 案 第 五 条 。 3.7 每 年 1 月 19—20 日 公 司 考 核 领 导 小 组 审 定 员 工 年 度 考 核 结 果 及 处 置 意 见 。 3.8 每 月 1 月 22 日 前 公 司 人 力 资 源 部 公 布 员 工 年 度 考 核 结 果 ， 每 年 1 月 30 日 前 完 成 年 度 考 核 结 果 的 处 置 。 3.9 公 司 总 经 理 每 年 1 月 18 日 前 完 成 对 副 总 经 理 级 管 理 人 员 的 年 度 绩 效 考 核 ， 副 总 经 理 级 管 理 人 员 的 工 作 能 力 考 核 参 照 其 他 人 员 的 能 力 考 核 的 方 式 进 行 。 ( 四 ) 考 核 主 体 1、 月 度 （ 季 度 ） 考 核 的 主 体 员 工 月 度 （ 季 度 ） 考 核 的 主 体 为 员 工 的 直 接 上 级 。 公 司 分 管 各 部 门 的 领 导 负 责 对 所 分 管 部 门 的 负 责 人 的 考 核 。 2、 年 度 考 核 的 主 体 2.1 业 绩 考 核 的 主 体 业 绩 考 核 的 主 体 同 月 度 （ 季 度 ） 考 核 。 2.2 能 力 考 核 的 主 体 2.2.1 一 般 员 工 能 力 的 考 核 主 体 包 括 员 工 的 直 接 上 级 及 本 部 门 （ 工 序 ） 的 同 级 员 工 ， 其 中 ， 作 为 同 级 员 工 的 考 评 主 体 数 量 为 10 人 ； 本 部 门 （ 工 序 ） 员 工 数 量 少 于 10 人 的 ， 以 部 门 （ 工 序 ） 的 所 有 人 员 作 为 考 评 主 体 ； 若 超 过 10 人 ， 则 采 取 随 机 抽 选 方 式 确 定 考 核 主 体 。 2.2.2 每 一 主 管 （ 含 工 序 长 ， 下 同 ） 及 部 门 负 责 人 的 能 力 考 核 主 体 包 括 公 司 领 导 、 直 接 上 级 、 部 门 内 （ 工 序 内 ） 员 工 及 公 司 其 他 主 管 和 部 门 负 责 人 。 其 中 ， 部 门 内 （ 工 序 内 ） 的 员 工 作 为 下 级 对 上 级 考 评 的 主 体 数 量 为 10 人 ； 部 门 （ 工 序 ） 员 工 数 量 少 于 10 人 的 ， 以 部 门 （ 工 序 ） 的 所 有 人 员 作 为 考 评 主 体 ； 若 超 过 10 人 ， 则 采 取 随 机 抽 选 方 式 确 定 考 核 主 体 。 2.2.3 公 司 副 总 经 理 级 管 理 人 员 能 力 考 核 的 主 体 包 括 总 经 理 及 公 司 其 他 主 管 以 上 人 员 ， 同 时 从 分 管 部 门 的 一 般 员 工 中 随 机 抽 选 10 人 作 为 考 评 主 体 。 2.2.4 下 级 评 和 同 级 评 采 取 无 记 名 考 评 的 方 式 。 五 、 考 核 结 果 的 处 置 1、 考 核 结 果 的 划 分 员 工 考 核 结 果 根 据 其 考 核 实 得 分 数 划 分 为 A、 B 、 C、 D、 E 、 F 六 个 等 级 ， 每 一 等 级 对 应 考 核 实 得 分 数 如 下 表 所 示 ： 考 核 等 级 实 得 分 数 K 考 核 系 数 A B C K≥95 90≤K95 85≤K90 1.0 0.95 0.9 D E 80≤K8 70≤K8 5 0 0.85 0.8 F K70 0.7 2、 月 度 （ 季 度 ） 考 核 结 果 的 处 置 2.1 月 度 （ 季 度 ） 考 核 结 果 与 员 工 的 月 度 （ 季 度 ） 工 资 收 入 挂 钩 ， 具 体 挂 钩 办 法 详 见 《 株 洲 钻 石 刀 具 股 份 有 限 公 司 薪 资 分 配 方 案 》 。 2.2 在 月 度 考 核 中 ， 将 被 考 核 对 象 划 分 为 生 产 、 技 术 、 销 售 、 管 理 四 大 类 （ 不 含 主 管 及 以 上 人 员 ） ， 在 每 个 大 类 中 ， 以 不 高 于 该 类 员 工 总 数 5% 的 比 例 实 行 末 位 淘 汰 ， 具 体 淘 汰 条 件 如 下 ： (1) 连 续 3个 月 考 核 排 名 在 该 类 员 工 总 数 的 5% 的 倒 数 名 次 内 （ 5% 的 比 例 不 足 1 人 时 ， 取 最 末 一 名 ， 下 同 ） ； (2) 一 个 考 核 年 度 内 累 计 5个 月 考 核 排 名 在 该 类 员 工 总 数 的 5% 的 倒 数 名 次 内 ； (3) 连 续 2个 季 度 考 核 排 名 在 该 类 员 工 总 数 的 5% 的 倒 数 名 次 内 ； (4) 一 个 考 核 年 度 内 累 计 3个 季 度 考 核 排 名 在 该 类 员 工 总 数 的 5% 的 倒 数 名 次 内 。 (5) 被 末 位 淘 汰 的 员 工 可 参 加 上 岗 培 训 、 重 新 竞 聘 上 岗 、 调 整 岗 位 。 半 年 内 未 重 新 上 岗 者 ， 予 以 解 除 劳 动 合 同 。 重 新 上 岗 者 给 予 三 个 月 考 察 期 ； 在 三 个 月 考 察 期 间 出 现 一 次 考 核 结 果 排 名 在 该 类 员 工 总 数 的 5% 的 倒 数 名 次 内 ， 给 予 解 除 劳 动 合 同 。 2.3 在 月 度 考 核 中 ， 对 于 主 管 及 以 上 人 员 ， 出 现 以 下 情 况 时 ， 分 别 给 予 口 头 警 告 、 书 面 警 告 和 免 职 处 理 ： (1) 连 续 2 个 月 ； 或 一 个 考 核 年 度 内 累 计 3 个 月 被 评 为 E等 及 以 下 等 级 时 ， 由 对 应 的 公 司 主 管 领 导 谈 话 ， 给 予 口 头 警 告 ； (2) 连 续 3 个 月 或 年 内 累 计 4 个 月 被 评 为 E 等 及 以 下 等 级 ， 给 予 书 面 警 告 ； (3) 连 续 4 个 月 或 年 内 累 计 5 个 月 被 评 为 E 等 及 以 下 等 级 ， 视 为 不 胜 任 本 职 工 作 ， 给 予 免 职 处 理 。 3、 年 度 考 核 结 果 的 处 置 3.1 年 度 考 核 结 果 与 员 工 的 年 终 效 益 奖 金 挂 钩 ， 具 体 挂 钩 办 法 详 见 《 株 洲 钻 石 刀 具 股 份 有 限 公 司 薪 资 分 配 方 案 》 。 3.2 年 度 考 核 的 结 果 与 员 工 的 薪 资 调 整 挂 钩 ， 具 体 挂 钩 办 法 详 见 《 株 洲 钻 石 刀 具 股 份 有 限 公 司 薪 资 分 配 方 案 》 。 3.3 年 度 考 核 结 果 与 员 工 的 年 度 评 先 挂 钩 ， 年 度 考 核 结 果 在 C等 及 C等 以 下 的 员 工 ， 不 具 备 评 先 的 资 格 。 3.4 年 度 考 核 结 果 与 员 工 职 务 晋 升 挂 钩 ， 年 度 考 核 结 果 在 C等 及 以 下 的 员 工 ， 不 具 备 职 务 晋 升 的 资 格 。 3.5 员 工 的 年 度 考 核 结 果 为 F 等 的 ， 公 司 可 视 需 要 调 整 其 岗 位 ； 连 续 2年 的 年 度 考 核 结 果 为 F等 的 ， 公 司 可 视 情 况 决 定 是 否 解 除 其 劳 动 合 同 。 3.6 在 年 度 考 核 中 ， 按 照 整 体 淘 汰 比 例 5% 的 要 求 ， 计 算 出 各 类 人 员 应 淘 汰 名 额 ， 在 剔 除 月 度 考 核 中 已 淘 汰 的 人 数 后 ， 对 年 度 考 核 排 名 在 后 的 员 工 ， 实 行 末 位 淘 汰 。 主 管 及 以 上 人 员 亦 按 照 同 样 的 方 式 及 比 例 在 年 度 考 核 中 实 行 末 位 淘 汰 。 4、 考 核 结 果 处 置 的 权 限 4.1 公 司 人 力 资 源 部 根 据 薪 资 分 配 方 案 决 定 员 工 考 核 结 果 与 薪 资 收 入 挂 钩 的 处 理 意 见 。 4.2 根 据 员 工 考 核 结 果 而 进 行 的 岗 位 调 整 、 职 务 升 降 的 处 理 意 见 ， 一 般 员 工 由 公 司 人 力 资 源 部 作 出 决 定 ； 主 管 及 以 上 人 员 由 人 力 资 源 部 提 出 建 议 ， 报 公 司 考 核 领 导 小 组 审 批 。 六 、 考 核 结 果 的 管 理 1． 考 核 结 果 的 修 正 当 考 核 的 客 观 环 境 发 生 重 大 改 变 而 严 重 影 响 到 考 核 对 员 工 的 正 确 评 价 时 ， 由 公 司 人 力 资 源 部 提 出 ， 经 公 司 考 核 领 导 小 组 决 定 ， 可 对 员 工 考 核 结 果 进 行 调 整 和 修 正 。 2． 考 核 结 果 的 抽 查 每 个 月 公 司 人 力 资 源 部 针 对 各 部 门 的 考 核 情 况 进 行 抽 查 ， 抽 查 的 面 不 低 于 被 考 核 员 工 总 量 的 10% ， 不 低 于 考 核 主 体 数 量 的 20% 。 在 抽 查 中 ， 主 要 检 查 各 考 核 主 体 对 员 工 的 考 核 评 价 是 否 存 在 客 观 依 据 ， 评 价 各 考 核 主 体 对 员 工 考 核 的 客 观 性 、 公 正 性 。 对 在 抽 查 中 发 现 的 考 核 主 体 不 严 肃 认 真 履 行 考 核 职 责 的 问 题 ， 由 人 力 资 源 部 提 交 公 司 考 核 领 导 小 组 处 理 。 3． 考 核 结 果 的 申 诉 员 工 对 考 核 结 果 有 异 议 ， 首 先 与 直 接 上 级 进 行 沟 通 。 当 仍 存 在 异 议 时 ， 向 人 力 资 源 部 申 诉 。 人 力 资 源 部 在 受 理 员 工 申 诉 的 三 日 内 ， 进 行 调 查 处 理 ， 并 给 申 诉 员 工 以 处 理 意 见 。 员 工 对 人 力 资 源 部 的 处 理 意 见 仍 有 异 议 时 ， 可 向 公 司 考 核 领 导 小 组 进 行 申 诉 ， 人 力 资 源 部 此 时 应 将 员 工 的 申 诉 意 见 及 相 关 的 调 查 材 料 递 交 考 核 领 导 小 组 进 行 裁 决 。 4． 考 核 结 果 的 信 息 管 理 人 力 资 源 部 负 责 对 考 核 结 果 信 息 的 汇 总 管 理 及 综 合 运 用 ； 对 员 工 的 考 核 结 果 ， 进 行 计 算 机 信 息 录 入 ； 对 原 始 的 考 核 记 录 ， 进 行 归 档 管 理 。 七 、 本 办 法 由 公 司 人 力 资 源 部 负 责 解 释 和 修 订 ， 自 2003 年 10 月 1 日 正 式 执 行 。 员工月度考核业务流程图 部门名称 人力资源部 流程名称 员工月度考核流程 A B C D 各级考核主体 被考核人 人力资源部经理 考评领导小组 开 始 E 受理员工申诉 日常工作记录 考核自评 全月 每月 1-2 日 每月 7 日 员工申诉处理 每月 7 日 对下属考核 每月 3-4 日 员工申诉仲裁 有异议否 考核反馈 制定绩效计划 每月 5-6 日 每月 5-6 日 Y N 每月 8 日 结果处置 每月 8-9 日 交汇总表 每月 7 日 12:00 考核结果存档 每月 12 日 结束 企业名称 株洲钻石切削刀具股份有限公司 编制单位 湖南龙马管理咨询有限公司 员工年度考核业务流程图 部门名称 人力资源部 流程名称 员工年度考核流程 A B C D 各级考核主体 人力资源部经理 考核领导小组 人力资源部经理 开 始 公布年度考核结果 主管以上员工能力考核 考核 每年 1 月 14-15 日 每年 1 月 21-22 日 一般员工能力考核 每年 1 月 12-13 日 年度考核结果核算 审定考核及处置结果 每年 1 月 16 日 每年 1 月 19-20 日 考核结果处置 每年 1 月 30 日前 交能力考核汇总表 每年 1 月 13 日 提出结果处置意见 考核结果存档 每年 1 月 18 日 每年 1 月 30 日前 结束 企业名称 株洲钻石切削刀具股份有限公司 编制单位 湖南龙马管理咨询有限公司 附件 1：绩效改进计划表 绩效改进计划表 改进人签名： 重要工作职责 评价人签名： 目标 潜在的问题 注：本绩效改进计划表由绩效改进人与评价人共同制订。 年 月 改进计划 改进效果评价 附 件 2： 员 工 绩 效 考 核 汇 总 表 员 工 月 （ 季 ） 度 考 核 汇 总 表 部门（或工序）： 考核月（季）度： 统计人： 序 号 姓名 结果考核 过程考核 态度考核 首 首 首 评 修正 评 修正 评 总分 修正 考核 首 评 主体 附 件 3： 能 力 考 评 汇 总 表 能力考评汇总表 部 门 （ 或 工 序 ） ： 年 度 ： 序 号 统 计 人 ： 上级评 姓名 考 核 首评分 同级评 加权 分 首评分 下级评 加权 分 首评分 加权 分 加权 总分
21 页
823 浏览
XX公司员工绩效考核方案
员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与 决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总 部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、 试用期内,尚未转正员工 2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、 兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间 年中考核 6 月 1 日到 5 日 6 月 5 日到 8 日 6 月 15 日 年度考核 1 月 15 日到 20 日 1 月 21 日到 23 日 1 月 25 日 转正考核 按公司招聘调配制度执行 晋升考核 按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的 考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会 （由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见 下表： 考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核 分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁 分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁 分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁 考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核 职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理 部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定 技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定 注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工） 分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门 设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 各类员工考核权重比例图： 考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类 业绩考核 约占 70％ 50％ 40％ 能力考核 约占 15％ 30％ 30％ 态度考核 约占 15％ 20％ 30％ 员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分 八、考核表 1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各 相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素 和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。 2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。 九、考核评价 1、 考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高 考核总分 95 分以上 85―95 分 70－84 分 50－69 分 50 分以下 2、 考核等级比例控制： 为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门 ， 各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数 5％ 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数 15％ 中等人数：占本部门（分公司）员工总数 65％ 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数 10％ 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数 5％ 注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据 十、考核程序 考核的一般操作程序： 1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 补充建议： 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时： 1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评 2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况 3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时 1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 十一、考核申诉 1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议， 可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。 3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 十二、考核与奖惩 1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下： ① 特优员工：原则上岗位津贴上调一级 ② 优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理 ③ 中等员工：岗位津贴不作调整. ④ 有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。 ⑤ 急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。 2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 ① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理 ② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处 理。 ③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。 3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 ① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 ② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相 应下调一级 ③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员 工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。 十三、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。 3、本制度生效时间为 2000 年 1 月 10 日。 同方分公司总经理综合考核量表 姓名： 部门： 日期： 表格编号：f002－a 考核项目 考核要素及各等级分 自评分 复评分 1 复评分 2 业绩考核（70 分） 1 营业净利润额（9、7、5、3、2） 2 销售收入同期增长（9、7、5、3、2） 3 销售回款（9、7、5、3、2） 4 净资本收益（6、5、4、3、2） 5 人员培训（7、5、4、3、2） 6 内部综和管理（7、5、4、3、2） 7 资金周转（5、4、3、2） 8 产品品质（6、5、3、2） 9（销售）费用利润比（6、5、3、2） 10 人工成本（6、5、3、2） 综和调整（18 分） 1 关键经营指标达成 2 完成难度 3 行业环境是否有利 态度考核（15 分） 1 品德言行（4、3、2） 2 团队协作（4、3、2） 3 工作责任心（7、5、3） 能力考核（15 分） 1 全面领导能力（4、3、1） 2 创新学习（4、3、2） 3 授权指导（3、2、1） 4 工作效率（2、1、0） 5 协调沟通（2、1、0） 总合计分数 主管领导可对总经理明确下一年度工作目标及标准： 下年度目标 绩效标准 复评人综和评语 主管副总及公司总裁综和评语 员工签字： 相关复评人： 总裁： 注：综和调整分由“总经理评分标准及调整表”中的小计栏中取得 同方分公司总经理考核评分标准及调整表 姓名： 部门： 职务： 表格编号：f002－b 项目 考核指标 目标达成难度 行业环境形势 努力性 各项指标小计 偏难 适中 偏易 恶劣 适中 有利 敬业 一般 偏低 自调分 复评调整 1 复评调整 2 关键业绩指标调整（18 分） 1 经营利润额（减亏额） +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 2 销售收入同期增长 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 3 销售回款、周转天数 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 4 净资本收益率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 5 人员培养与稳定性 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 6 内部综和建设管理 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 7 资金周转、运作效率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 8 产品质量好坏、客诉 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 9（销售）费用利润比 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 10 人工成本控制 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 综和调整分数小计 考核要素 考核指标 （中间）标准描述 适中 有利 敬业 一般 偏低 态度考核（15 分） 1 品德言行（4） 品行诚实 言行规律 平易近人（3 分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 2 团队协作（4） 服从公司大局 能主动支援其它部门（3 分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 3 工作责任心（7） 较敬业 能按进度完成工作任务（6 分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 考核要素 考核指标 （中间）标准描述 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 能力考核（15 分） 1 领导能力（4） 经营与规划、内部管理、人员统筹、公关交往能力均可（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 2 创新学习（4） 工作中有创新表现，能创造并支持员工的培训与学习（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 3 授权指导（3） 能适当分权，指导下属，培训下属（2） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 4 工作效率（2） 工作按计划，不误期，表现符合要求（1） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 5 协调沟通（2） 尚能与公司内、外各部门合作，达成工作目标（1.5） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 注： 1、 业绩考核的业绩指标调整分是考虑到同方的分公司跨行业比较大，为了能在不同行业的经理之间有一种可比性，同时也时为了体现 各个指标考核的公平性与客观性，特别对于每项指标从 “业绩达成难度”“个人努力”“行业环境状况”三方面进行微调。例如，对于 “经营利润额”这个考核指标，销售中心总经理可能在业绩考核中得分为 5 分，在进行微调时，从“行业环境形势”考虑，同方在计算 机行业的竞争优势不强，故可以对本指标加 1 分，“目标难度”方面，由于本行业的特点，完成利润有一定的客观困难，故可以对本指 标加 1 分，再从总经理“个人努力性”而言，总经理自认为个人努力去完成本指标（这时指自评），则本指标也可以加 1 分。因此，在 “经营利润”指标上，总经理得分为“5 分”+微调分“3 分”=8 分 2、 另外，总经理所有的“业绩指标”都可以从“目标难度”、“行业环境”、“个人努力”三方面得出一个微调分。 3、 态度考核与能力考核均是较主观的考核指标，所以本参考表给出了一般意义上的指标内容解释，具体考核时，如有必要，各部门及 分公司可在知会公司人事部的前提下对本表进行修正。 4、 总经理最后得分=业绩指标分+业绩指标微调小计分+态度指标分+能力指标分 5、 总经理“绩效考核”程序=总经理自评后，上报总部人力资源部，再交总经理主管副总裁、财务副总裁复评，最后由公司总裁审定。 同方分公司副总经理综和考核量表 姓名： 部门： 日期： 表格编号：f003－a 考核项目 考核要素及各等级分 自评分 总经理分 职能主管分 业绩考核（60 分） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 态度考核（10 分） 1 品德言行（3、2、1） 2 团队协作（3、2、1） 3 工作责任心（4、3、1） 能力考核 （30 分） 1 全面领导能力（7、5、3） 2 创新学习（4、3、2） 3 授权指导（5、3、2） 4 工作效率（6、4、2） 5 协调沟通（8、6、4、2） 合计分数 下年度目标 绩效标准 总经理及职能总经理综和评语 复核人综和评语 员工签字： 直接考核人： 最后考核人认定： 同方分公司副总经理考核评分标准表 姓名： 部门： 职务： 表格编号：f003－b 评分说明： 1、 关于“业绩考核”： 因同方分公司跨行业较多，分公司副总经理一般是分管“销售市场”、“人事行政”、“财务”、“生产、品质”“研发技术”四类，故本 考核量表为能取得有较强的针对性，所以在业绩考核部分只提供“考核权重”及“可选择考核指标”。不同类型的副总经理，由考核人在 考核指标中选择 8－12 个指标进行考核，并评分。如有必要，考核人提供被考核人的具体工作事实作为考核分数的补充解释。 各项可选指标如下： （1） 市场经营类指标 ① 年度营业纯利润额（减少亏损额）： ② 销售费用类（同期增、减率）： ③ 销售收入同期增长率： ④ 销售回款率： （2） 财务类指标 ① 总资本收益率 ② 销售费用利润比率 ③ 资金、资产周转（或其它资本运作效率方面指标） ④ 人工费用、管理费用同期增长率 ⑤ 销售费用同期增长情况 注：④⑤作为费用指标，应当与利润增长指标参照来看，两者是否成同比例变化 （3） 行政人事类指标 ① 中坚员工队伍的培训与人员稳定性 ② 组织规划、职位分析与设计等基础性工作 ③ 公司的各项经营管理制度设计与推进 ④ anyidu.htm' title='manyidu,员工满意度' target=_blank员工满意度 ⑤ 人工成本率 ⑥ 公司行政管理（基础设施建设、总务后勤处理、保卫与车队管理等） （4） 生产管理类指标 ① 生产计划的按质按量完成 ② 职业安全与职业卫生的建设 ③ 产品的品质管理（ISO9000 质量体系的建设与维护） ④ 客诉事件少（内部）客户满意度 ⑤ 生产基地的建设 ⑥ 工程项目的建设与运作 ⑦ 产品原物料的采购、储运计划与运作 ⑧ 产销协调性（库存天数） （5） 综和管理指标 ① 部门内人员管理、团队精神建设 ② 部门内人员培训与管理 ③ 部门内上下沟通（制度方面、是否有例会、周会、周计划与汇报等形式） ④ 部门内的制度建设 ⑤ 部门内的费用预算与控制 ⑥ 对外，与本行业主管部门关系是否融洽 ⑦ 对外，关于本行业竞争对手的情报收集、分析、整理。 1、 以上几类指标可以选择后综和使用，其中第五类指标是参考指标。 2、在进行“业绩指标”考核的同时，还可参考总经理考核评分中的“综和调整”，从“难度”“环境”“个人努力”几方面进行调整。 3、 关于“态度考核”与“能力考核” 考核指标同总经理考核指标，评分标准也可教材参考总经理评分标准。 同方公司研发技术人员综和考核量表（通用） 姓名： 部门： 日期： 表格编号：y004－a 考核项目 考核要素及各等级分 自评分 直接主管分 间接主管分 业绩考核 40 分 1 工作执行情况（10、8、6、4） 2 判断准确度（6、4、3、2） 3 工作计划与统筹（6、4、3、2） 4 指导与培训（6、4、3、2） 5 项目的管理能力（6、4、3、2） 6 组织协调方面（6、4、3、2） 态度考核 30 分 7 遵守公司规章（6、4、3、2） 8 工作责任心（6、4、3、2） 9 团队协作性（6、4、3、2） 10 工作积极性（6、4、3、2） 11 技术保密意识（6、4、3、2） 能力考核 30 分 12 专业职务技能（12、10、9、7、5） 13 创新能力（10、8、6、5） 15 表达沟通与执行（8、6、4、2） 14 业务规划与指导（8、6、4、2） 合计分数 下年度目标 绩效标准 直接主管综和评语 员工签字： 考核人： 最后考核认定人： 附表：研发技术人员考核参考表(y004-b) 指标 指标定义 等级分 因素等级定义 1、工作执行能力 本指标专门考察员工对各项工作任务执行的质量与数量 第 1 等第 2 等第 3 等第 4 等第 5 等 本指标满分为 10 分，考核 人对以下要点综和考察后按 5 等打分：（5 等为 10 分，1 等为 2 分）① 能按进程完成承担工作课题、工程项目② 工作完成无需督促、工 作完成效率高③ 课题、项目的质量获得好评（公司内部评价、相关机构、有关客户）④ 完成的课题与项目能为公司带来可观的利润 2、判断准确度 本指标是考察员工对各类信息、事务的判断准确性，从而为有序工作、准备材料、选择工作方法并最终完成工作任务提供 帮助 第 1 等第 2 等第 3 等第 4 等第 5 等第 6 等 本指标满分为 6 分，考核人对以下要点综和考察后按 6 等打分：（6 等为 6 分，1 等为 1 分）① 对承担任务准确理解、抓住重点，并拟订相应工作计划、执行方案② 为完成任务，对方法、作业流程迅速准确选择③ 为完成任务， 对相关法规、公司规章的准确理解与恰当运用、并制作成文书性资料 3、工作计划与统筹 本指标是考察员工在承担具体的项目、课题时，在计划的统筹、调查研究、资料分析与运用等方面的表现；同时，员 工对项目执行中的风险意识、对意外情况的随机应变能力也在考察之列 第 1 等 第 2 等 第 3 等 第 4 等 第 5 等 第 6 等 本指标满分为 6 分， 考核人对以下要点综和考察后按 6 等打分：（6 等为 6 分，1 等为 1 分）① 对任务课题、工程项目的推进是否有完整的计划与执行方案② 是否按任务、项目的需要进行调查研究③ 并科学地整理分析资料、并准确地运用④ 在项目推行中有很好地风险意识，并从流程上、书面计 划上有好地预防措施⑤ 项目、任务进行中，能对意外情况很好地处理 4、指导与培训员工（同事） 本指标是考察员工在任务进行中，对下属员工地业务指导性、对下属地培养等 第 1 等 第 2 等 第 3 等 第 4 等 第 5 等 第 6 等 本指标满分为 6 分，考核人对以下要点综和考察后按 6 等打分：（6 等为 6 分，1 等为 1 分）① 能科学合理地将工作任 务分配到下属员工② 能对下属工作进行及时地督导以确保任务③ 能对下属工作提供及时地帮助与指导④ 能为下属创造良好地条件以帮 助他们完成工作⑤ 有计划地在工作中培养下属能力，并在各个行业有较稳定地工作团队 5、项目的执行能力 本指标是考察员工在进行项目时的表现 第 1 等 第 2 等 第 3 等 第 4 等 第 5 等 第 6 等 本指标满分为 6 分，考核人对 以下要点综和考察后按 6 等打分：（6 等为 6 分，1 等为 1 分）① 在考察年度内，多次完成招标任务，并顺利完成，为公司创造利润② 能总结出执行项目的一整套工作流程并在本部门内推行③ 能在项目执行中，与公司外部建立良好地客群关系，树立良好地公司形象④ 能在项目执行中，与公司其它部门建立良好地伙伴关系。 续表 1：研发技术人员考核参考表 指标 指标定义 等级分 因素等级定义 6、组织协调方面 本指标主要是对员工对本部门开展工作、协调关系、解决冲突方面进行考察 第 1 等第 2 等第 3 等第 4 等第 5 等第 6 等 本指标满分为 6 分，考核人对以下要点综和考察后按 6 等打分：（6 等为 6 分，1 等为 1 分）① 对部门的年度课题任务能够统筹计划② 能够很好地指挥、督导员工工作、并能够跨部门地创造良好条件以帮助工作。③ 营造部门良好地人际关系，能够很好协调下属员工冲突④ 与外部门、公司外机构发生的冲突能够很好地协调，并不影响到继续合作地基础 7、遵守公司规章与纪律性 本指标主要是考察员工在遵守公司规章、服从大局以保证公司整体利益的纪律性。注：本指标所指纪律性要与 个人品性、品格区分开来。 第 1 等第 2 等第 3 等第 4 等第 5 等第 6 等 本指标满分为 6 分，考核人对以下要点综和考察后按 6 等打分：（6 等为 6 分，1 等为 1 分）① 工作中始终按有关法规、公司有关规章办事② 工作中能够以公司整体利益为重，不因部门利益而作出有损公 司利益的事。③ 不因个人行为而作出有损公司客群关系、与相关机构关系的事④ 不因个人而造成本部门的工作效率的低下不因个人而破 坏与公司其它部门的合作伙伴关系与再次合作基础。 8、工作责任心 本指标主要是考察员工为完成承担的任务、课题而尽心尽力、排除困难等方面的表现 第 1 等 第 2 等 第 3 等 第 4 等 第 5 等 第 6 等 本指标满分为 6 分，考核人对以下要点综和考察后按 6 等打分：（6 等为 6 分，1 等为 2 分）① 考核期内工作的态度② 员工对待 工作困难的态度与表现③ 员工面对的行业环境对工作开展的难易 9、团队协作 本指标是考察员工在工作中的协作精神、团队配合的概念。第 1 等 第 2 等 第 3 等 第 4 等 第 5 等 第 6 等 本指标满分为 6 分， 考核人对以下要点综和考察后按 6 等打分：（6 等为 6 分，1 等为 1 分）① 承担任务时，能否与其它部门很好地合作② 承接项目时，能 否以公司整体利益为重③ 是否在本部门推行团队作业流程并为全体员工所接受④ 考核期内，在项目招标、推行，课题开发等方面有无团 队合作的具体事实 10、技术保密 根据技术职务的特殊性，技术保密性是考察员工在执行研发任务中的保密意识与保密行为 第 1 等第 2 等第 3 等第 4 等第 5 等第 6 等 本指标满分为 6 分，考核人对以下要点综和考察后按 6 等打分：（6 等为 6 分，1 等为 1 分）① 对本部门的技术保密有相关 的规章制度与纪律② 部门员工的保密意识较好③ 员工在执行工作时，无有意与无意的泄密行为④ 考核期内，员工没有发生泄密行为及 给公司造成利益、信用、社会形象的损害。 续表 2：研发技术人员考核参考表 指标 指标定义 等级分 因素等级定义 11 工作积极性 本项指标主要考核员工在考核期内总体的工作态度 第 1 等第 2 等第 3 等第 4 等第 5 等第 6 等 本指标满分为 6 分，考核人 对以下要点综和考察后按 6 等打分：（6 等为 6 分，1 等为 1 分）① 工作考勤、加班时的态度② 主动、自觉的工作意识③ 主动协作、援助 他人的表现（不影响本职前提） 12 专业职务技术 本项主要考察员工承担职务所需具备的专业才能与发展潜力 第 1 等第 2 等第 3 等第 4 等第 5 等第 6 等 本指标满分为 12 分，考核人对以下要点综和考察后按 6 等打分：（6 等为 12 分，1 等为 1-2 分）① 是否具有承担本职所必备学历，并能不断进修② 是否具有某项突出技术（或技术成果）③ 技术方面，是否有相关的知识且能有助工作 3④ 社会交际、沟通协调能力 13 创新意识与能力 本指标主要考察员工的技术创新能力 第 1 等第 2 等第 3 等第 4 等第 5 等 本指标满分为 10 分，考核人对以下要点综 和考察后按 5 等打分：（5 等为 10 分，1 等为 1-2 分）① 研发与项目推进中，是否有所创新以提高工作效率（工序上、材料上、成本上、 利润上等）② 是否能有突破常规的技术表现③ 其它能得到业内认同的技术创新意识与表现 14 业务规划与指导统筹（主管用） 本指标综和考察指标。主要从总体上考察员工对业务的规划能力与对下属的指导统筹、内部管理能力 及其它未提及能力 第 1 等第 2 等第 3 等第 4 等第 5 等第 6 等 本指标满分为 8 分，考核人对以下要点综和考察后按 6 等打分：（6 等为 8 分，5 等为 6 分，4 等为 4 分，4 等以下均以 1 分递减）① 对本职的价值与意义有充分理解，并能在对有关情况分析和外部调查研究基 础上，提出预见性方案与设想的能力② 日常中，对承担的业务是否能统筹计划的能力③ 部门内部，能很好地安排下属工作，并能给予 适当激励、指导、授权、管控的能力④ 沟通协调上，能与公司其它部门、公司外部的客户、部门内部员工沟通协调、调和冲突的能力。 15 理解判断与创新执行（非主管用） 本指标为综和考察指标。主要从总体上考察员工对业务的准确理解、判断分析、调查研究、工作报 告、工作创新及其它未提及能力 第 1 等第 2 等第 3 等第 4 等第 5 等第 6 等 本指标满分为 8 分，考核人对以下要点综和考察后按 6 等打分： （6 等为 8 分，5 等为 6 分，4 等为 4 分，4 等以下均以 1 分递减）① 表达沟通上，能与主管、团队成员很好沟通交流，报告中能正确地 表达自己的观点，并能就不同意见与其它成员很好地协调② 理解判断上，对主管安排的任务能很好地理解与执行，并能正确地运用各种 资料、编排计划③ 创新意识：能在工作中寻求创新，并有实际表现与效果。 同方销售人员综和考核量表（主管） 姓名： 部门： 日期： 表格编号：x005--a 考核项目 考核要素及各等级分 自评分 直接主管分 间接主管分 业绩考核（50 分） 1 总体业绩达成（8、6、4） 2 总体回款达成（8、6、4） 3 业务处理流畅（5、4、2、1） 4 市场管控（6、4、2、1） 5 客户管控（5、4、2、1） 4 统筹与计划（5、4、2、1） 5 授权与指导（7、6、4、2） 3 员工的管理（6、4、2、1） 9 10 11 12 态度考核（20 分） 1 团队协作与支援（7、5、3、1） 2 工作主动性(6、4、2） 3 指导与服务精神（7、5、4、2） 能力考核（30 分） 1 执行与销售技能（7、5、4、2）） 2 市场管理与开拓（8、6、4） 3 统筹与计划能力（5、3、2） 4 客群关系维护（6、4、3） 5 应变创新能力（4、3、2） 合计分数 下年度目标 绩效标准 直接主管综和评语 间接主管综和评语 员工签字： 直接考核人： 最后考核人认定： 同方销售人员综和考核量表（非主管） 姓名： 部门： 日期： 表格编号：x005--b 考核项目 考核要素及各等级分 自评分 直接主管分 间接主管分 业绩考核（50 分） 1 销售业绩完成（12、10、8、5） 2 销售回款达成（12、10、8、6、3） 3 客户管理能力（10、8、5、3） 4 客户满意程度（10、8、6、4） 5 市场管理状况（6、4、3、1） 6 7 8 9 10 11 12 态度考核（20 分） 1 团队协作与支援（7、5、4、2） 2 工作主动性(6、5、4、3） 3 服从与服务精神（7、5、3、2、1） 能力考核（30 分） 1 执行与销售技能（9、7、5、3、2） 2 市场管理与开拓（6、4、2） 3 统筹与报告能力（5、3、2） 4 客群关系维护（6、4、2） 5 应变创新能力（4、3、2） 合计分数 下年度目标 绩效标准 直接主管综和评语 间接主管综和评语 员工签字： 直接考核人： 最后考核人认定： 员工绩效考核面谈表 一、基本资料 姓名 部门 职务 年龄 任现职时间 政治面貌 ① 面谈时期： 年 月 日 用时： 分钟②面谈场所：③面谈人姓名： （签字）④面谈人现任 部门 （职务） 注：以上由员工本人填写（签名除外） 二、员工填写项目 1、 请按项列出本年度你的主要工作任务 2、请列出本年度你的主要工作业绩（数量化、事实化） 3、本年度未能达成工作任务或未能发挥个人才能的主要原因 续上表 4、请按项列出本年度有哪些事实有利于个人发挥及工作任务完成 5、请按项列出下一年度的工作任务（含改进计划、绩效标准） 三、面谈人填写项目 1、 按项列出 A：员工本年度所表现出来的突出技能及其它特点 B：员工急需要补充、改进的知识、技能 2、对员工的发展建议（是否晋升？是否重点培养？是否加薪等） 注：本表与绩效考核量表配合使用。 关于考核方案的补充说明 一、 考核时间与对象： 1、 1 月 17－19 日各个分公司考核，20－21 日上报及对副总以下考核 2、 对象明确：三类员工不参加（试用＋兼职＋长期缺勤） 二、 考核主要形式 1、 （分类分等级）量表＋个人总结 2、 要点 ： ① 如果量表有评分标准，应按评分标准操作 ② 员工先自评，员工直接主管考核，员工间接主管审定（总原则） ③ 自评与直接主管复评出现差距的处理：再次自评＋汇报上级＋面谈表 ④ 特优与特差人员具体事实陈述 三、 考核评价 1、 必须对员工划分五个等级 2、 对特优人员提薪，优秀人员可升职 3、 对急需提高人员：降薪＋再考核＋（解聘） 四、 其它 1、 注重保密：尤其是部门内平级员工与部门间员工 2、 操作前要选择合适量表，并向员工作好解释工作。 3、 分公司上报材料：见附件
13 页
645 浏览
XX国际大酒店绩效考核体系设计方案
机密 宜昌国际大酒店 绩效考核体系设计方案 （草案） 北大纵横管理咨询公司 二零零二年十二月 目 第一章 总则 录 1 1．1 绩效考核意义 1．2 绩效考核原则 1．3 绩效考核对象 1．4 绩效考核内容 1．5 绩效考核实施 1 1 2 2 3 第二章 具有业绩合同人员的绩效考核 4 2.1 业绩合同 2.2 业绩考核指标内容 2.3 业绩考核指标权重 2.4 业绩考核周期 2.5 业绩考核实施者 2.6 业绩考核数据 2.7 业绩考核流程 2.8 业绩考核分值计算 2.9 业绩考核结果 4 6 7 8 8 8 9 10 10 第三章 不具有业绩合同人员的绩效考核 11 3.1 业绩考核内容 3.2 业绩考核指标的设立 3.3 业绩考核周期 3.4 业绩考核实施者 3.5 业绩考核流程 3.6 业绩考核记录 3.7 业绩考核评分 3.6 部门等级评定 3.7 综合评定个人等级 11 11 12 12 12 13 13 14 14 第四章 绩效考核结果运用 15 4．1 员工薪酬调整 4．2 员工晋升 4．3 特殊情况处理 15 15 16 第五章 绩效考核制度修订 17 5．1 绩效考核制度修订委员会 17 5．2 绩效考核内容修订 17 第六章 绩效考核文件使用与保存 19 6．1 绩效考核文件保存格式 6．2 绩效考核文件分类编号 6．3 绩效考核文件保存方法 6．4 绩效考核文件查阅权限 19 19 19 20 第七章 绩效考核申诉 21 7．1 申诉条件 7．2 申诉形式 7．3 申诉处理 7．4 申诉反馈 21 21 21 22 第八章 员工能力和工作态度考核 23 8．1 适用范围及应用 8．2 考核指标定义及分类 8．3 考核指标确定及权重 8．4 考核周期及流程 8．5 考核结果计算 8．6 考核结果应用 8．6．1 员工晋升 8．6．2 员工培训 8．6．3 员工职业发展 23 23 23 25 26 26 26 26 27 附件 28 员工能力发展表 28 第一章 总则 1．1 绩效考核意义 第一条 绩效考核目的 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过 制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性 和创造性，提高员工工作效率和基本素质； 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管 理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 第二条 绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对酒店管理制度的满意度 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源部规划提供基础信息 1．2 绩效考核原则 第三条 绩效考核原则 公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度 化的； 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； 反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给 被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正 或做出合理解释； 公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可 将与工作无关的因素带入考核工作； 经济性原则：要保证考核工作的投入与产出比，以较少的投入取得较大的效果； 1．3 绩效考核对象 第四条 宜昌国际大酒店（以下简称国酒）的所有员工均需参加考核。总经理由金利集团负责考 核，不在本办法考核范围之内。 考核对象按照具有业绩合同和不具有业绩合同分为两类。其中具有业绩合同的管理人员包 括高层管理人员、各业务部门经理和主管、各职能部门经理。 不具有业绩合同人员进一步分为有具体生产任务人员和无具体生产任务人员两类。其中有 具体生产任务人员包括公关销售部销售员、餐饮部服务员、房务部服务员等。无具体生产任务人 员包括职能部门主管及以下人员、业务部门后勤服务人员等。 下列员工不参与业绩考核： 1. 季度考核期内累计不到岗超过 1 个月的员工不参与本季度考核 2. 年度考核期内累计不到岗超过 3 个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参 与本年度考核 1．4 绩效考核内容 第五条 业绩合同。业绩合同是上级授权的特定管理人员作为发约人，被考核对象作为受约人， 双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的协议。绩效考核对象的业绩工资、晋升等均以业 绩合同签订的条款为基准。 第六条 业绩考核指标权重：权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体 指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。权重的作用在 于： 1. 突出重点目标：在多目标决策或多指标（多准则）评价中，突出重点目标 和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。 2. 确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项 指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的 导向依据。 1．5 绩效考核实施 第七条 绩效考核领导小组，负责酒店全面绩效考核工作 成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作 组长：总经理 副组长：分管副总经理 常设机构：人力资源部 其它小组成员：各部门经理 组长负责提出年度绩效考核总体要求 副组长负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件，以及组织安排各部门 经理为部门各岗位作绩效考核 人力资源部负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成，负责收集 整理各部门考核结果并统一备案。 小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的 开展。 第二章 具有业绩合同人员的绩效考核 2.1 业绩合同 第八条 业绩合同是上级授权的特定管理人员作为发约人，被考核对象作为受约人，双方以契约 的形式对应实现的工作目标所订立的正式书面协议 第九条 业绩合同主要内容：包括关键业绩指标（KPI）、工作目标完成效果评价（GS），其中关 键业绩指标包括效益类、营运类、控制类指标。对每一项指标由权重、单位、基本目标、挑战目标、 实际业绩、完成分值、加权分值等组成（详见 2.2；2.3） 第十条 业绩合同辅助内容：包括受约人姓名、职位、级别、专业酒店、业务单元；发约人姓名、职 位；合同起止时间和指标权重类别 第十一条 业绩合同内容设立目的： 1. 受约人信息：通过填写受约人信息，了解受约人在酒店的级别及在酒店薪酬职等中的位 置，以便将业绩合同与薪酬直接挂钩 2. 权重类别：反映该岗位对酒店整体效益、营运、控制的影响程度 3. 业绩考核内容：全面衡量受约人的重要工作成果 4. 权重：反映各类指标之间的相对重要程度 5. 基本目标值：指受约人对该项指标圆满完成年初预算计划所对应的目标值 6. 挑战目标值：指受约人对该项指标完成效果上的最高期望值 第十二条 关键业绩指标的选择和基本目标值和挑战目标值的确定原则：要与实现宜昌国酒 总体生产经营目标紧密结合，与管理者的岗位和职责相一致，做到具体明确，重点突出，简便 易行，并有时间、数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战性。党群领导在工作目标上与行政 相同，因此效益类关键业绩指标的选择应与同级行政管理人员一致；营运类和控制类关键业绩 指标的选择，可根据岗位特点，与行政管理人员有所区别。 第十三条 关键业绩指标，由人力资源部牵头，会同计财部等共同设计和选择；具体指标值， 根据宜昌国酒批准的年度计划、财务预算等，由计财部提出，听取发约人和受约人意见后，由 人力资源部审定。考核指标和指标值每年核定一次。指标一经确定，原则上不作调整。如遇不可 抗拒因素等特殊情况确需调整，由受约人提出书面申请，并按规定程序审批。未获批准的，仍 以原指标为准。 第十四条 工作目标与目的的设定。工作目标与目的的设定，要根据受约人的工作岗位职责， 结合单位整体发展战略，充分反映发约人对受约人工作的期望和要求，做到具体明确，科学合 理，使之与量化的关键业绩指标互相衔接、互为补充，构成全方位考评受约人关键工作表现的 体系。 第十五条 工作目标与目的评估级别的确定。评估级别是用来衡量受约人工作表现的，一般 按照 A、B、C、D 四个等级评分。 表 1 评分等级定义表 等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 130 100 90 70 业绩考核时，将根据受约人在每项关键工作目标上的完成情况，对其工作绩效 按以上等级标准确定级别档次。工作目标完成效果评价，不同于关键业绩指标的考 核，它不是根据现成的生产经营统计数据得出确切的业绩结果，其完成分值是以发 约人的评级实现的。 第十六条 工作目标完成效果评估标准具体设定时，发约人应向受约人提供有关上级和相关 单位的年度生产经营计划；发约人应了解受约人实现关键工作目标需要的资源和帮助，指导受 约人制定工作计划；发约人要与受约人充分沟通，最后达成一致意见 第十七条 业绩合同签订：业绩合同的签订按管理权限进行，逐级签订业绩合同。原则上正 职与其上一级正职（或正职授权的副职）签订，副职与同级正职签订。宜昌国酒各部门正职的 业绩合同由宜昌国酒统一组织签订并由宜昌国酒人力资源部管理；业务部门主管人员的业绩合 同由各部门自行组织签订和管理，并报宜昌国酒人力资源部备案。 第十八条 业绩合同到期，继续在宜昌国酒工作的员工需签订新的业绩合同。 2.3 业绩考核指标权重 第十九条 效益类指标权重反映受约人对效益的直接影响力，部门经理对效益的影响力大， 其效益类指标的权重应比部门主管高；酒店重要业务单位是效益的直接创造者，其效益类权重 较高；计财部对效益类指标影响力较大，其权重较其他部门高；业务部门比除计划财务部门外 的非直接生产部门效益类指标权重高。 第二十条 营运类指标权重反映受约人对营运操作的控制力，一般主管主要负责营运操作， 其营运类指标权重应比正职高；非计财职能部门着重是围绕各自职责进行工作，其营运类指标 权重较高。 第二十一条 控制类指标反映受约人对酒店重要工作所起的控制作用。考虑到控制类指标的特 性，指标不分配权重，凡达到指标控制要求的不加分；超过指标控制要求，要按合同约定和减 综合业绩分值。 第二十二条 同类别的关键业绩指标之间，因重要程度不同，权重也应有所区别。 第二十三条 工作目标完成效果评价权重的确定，要反映受约人岗位所需衡量的非量化、过程 性、辅助性关键工作的重要性及工作量。非量化、过程性、辅助性的关键工作越多、越重要，赋予 这部分的总权重相对于赋予关键业绩指标的权重，也应越大。一般随着管理层级的升高，工作 目标完成效果评价权重的比例越小。 第二十四条 工作目标权重，反映发约人对受约人工作目标的期望。工作目标越重要，受约人 对该项工作的直接影响力越大，权重就越高。工作目标完成效果评价中几项工作目标之间权重 的分配，则根据它们的相对重要程度确定。 第二十五条 表 2－2 针对不同的考核对象，考核维度与业绩指标权重分配不同： 业务部门（含计财部）经理、主管考核维度、权重表 表 2－3 考核维度 指标权重 经理 主管 效益指标 55% 40% 运营指标 45% 60% 职能部门经理（计财部除外）考核维度、权重表 考核维度 指标权重 效益指标 20% 运营指标 40% 工作目标完成效 果评价指标 40% 2.4 业绩考核周期 第二十六条 宜昌国酒对具有业绩合同人员的业绩考核实行季度预考核和年度总考核的办法。 随着酒店考核体系和信息系统的完善，业绩考核将实行月度考核和年度总考核的办法，增加考 核的频次，以达到即时激励的效果。 2.5 业绩考核实施者 第二十七条 具有业绩合同人员的业绩考核由业绩考核领导小组负责组织 第二十八条 业绩考核的具体工作由酒店人力资源部负责，其他部门予以配合。 2.6 业绩考核数据 第二十九条 酒店业绩考核数据由人力资源部负责统一汇总。 第三十条 业绩考核数据收集流程 1. 效益类、营运类关键业绩指标的数据，由计财部等相关部门根据考核的要求上报。 2. 员工满意度、客户满意度等数据，由宜昌国酒相关职能部门根据考核要求上报，或 采取问卷、测评等方法获取。 3. 工作目标完成效果评价，由绩效合同的发约人根据受约人日常工作情况得出，不需 收集额外的考核数据。 第三十一条 业绩考核数据要求：酒店各职能部门提供的业绩指标数据必需真实、可靠；年度 总考核的数据必需是以年度决算并审计后的数据为准。 第三十二条 业绩考核数据核实方法：为保证数据收集结果的真实性和可靠性，可采取个别谈 话、征求客户意见、审查工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部门意见等方式，对所采集的 数据进行评估，发现数据与事实不符或有舞弊行为的，要及时采取措施予以更正。 第三十三条 业绩考核数据调整：对考核数据需要平衡调整的，按规定程序报批 第三十四条 责 考核数据核实者：考核数据的核实由酒店人力资源部或人力资源部指定的部门负 2.7 业绩考核流程 第三十五条 业绩合同签订：各单位在十月底协助酒店人力资源部完成本单位本年业绩合同的 修改完善和下一年度业绩合同的制定。 第三十六条 年度绩效考核的启动：12 月 30 日，绩效考核小组副组长召集小组成员参加本年 度绩效考核动员会，要求小组成员在 2 个工作日内制定并提交本年度绩效考核计划 第三十七条 数据收集：1 月 2 日到 1 月 4 日，酒店各部门根据绩效考核要求上报所需的相关数 据；同时各部门业绩合同发约人对受约人进行工作目标完成效果评价打分；需要通过调查问卷 收集数据的在 1 月 6 日前收集完毕。 第三十八条 绩效考核结果计算：绩效考核领导小组负责将绩效考核数据汇总，并由人力资源 部根据绩效考核计算方法计算员工的综合业绩分值。1 月 8 日到 12 日，人力资源部根据制定的 计算方法，计算每位员工的年底业绩奖金。 第三十九条 绩效考核结果应用： 制定晋升与发展方案：1 月 13 日到 1 月 25 日，人力资源部需要根据考核结果与考 核人共同确定被考核人晋升与发展方案；1 月 30 日到 2 月 5 日，人力资源部与各部 门经理协商安排与部分被考核人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升 与发展方案报酒店领导申批 制定培训需求计划：1 月 13 日到 1 月 25 日，人力资源部根据考核的结果制定相应 的培训计划，以提高员工能力。 第四十条 绩效考核结果保存：1 月 30 日到 2 月 10 日前人力资源部需要完成所有考核资料的 整理归档工作 第四十一条 行调整 考核期间如果有法定休息日，考核安排时间可以根据具体情况由考核领导小组进 2.8 业绩考核分值计算 第四十二条 考核指标分值计算： KPIi 业绩分值=100+[（KPIi 完成值- KPIi 基本目标值）÷（KPIi 挑战值- KPIi 基本目标值）] ×100×30% 第四十三条 为真实反映受约人的总体业绩，避免因单项业绩分值过高或过低影响综合业绩分 值，根据业绩奖金综合业绩分值 130 分封顶的规定，在计算单项业绩分值时，对超过或低于基 本目标值部分的得分，采取乘以 30%的办法进行修正。当 KPIi 业绩分值超过 130 分时，按 130 分 计算；小于 0 分时，按 0 分计算；在 0－130 分之间，按实际分值计算 第四十四条 综合业绩分值计算。为使管理人员工作业绩相互间具有可比性，以便有效的实施 奖惩，通常采用综合业绩分值计算法，评估管理人员工作业绩完成情况。综合业绩分值由各项 关键业绩指标（KPI）业绩分值求和加上工作目标完成效果得分得出。 第四十五条 综合业绩分值计算公式为： 综合业绩分值=∑（KPIi 业绩分值×KPIi 权重）+GS 完成分值×GS 权重 2.9 业绩考核结果 第四十六条 中层及中层以下员工考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个档次。由人力资 源部根据员工半年考核的结果评出。 综合业绩分值在 130－120 之间的为优秀；综合业绩分值在 120－100 分之间的为良 好；综合业绩分值在 75－100 分之间的为合格；综合业绩分值低于 75 分的为不合 格。 第三章 不具有业绩合同人员的绩效考核 3.1 业绩考核内容 第四十七条 操作服务人员业绩考核内容包括：工作业绩、技术业务水平和工作表现。 第四十八条 工作业绩考核内容按照岗位特点分两类。 1. 有具体生产任务人员：包括公关销售部销售员、餐饮部服务员、房务部服务员等。考核 内容主要包括工作数量和工作质量标准。 2. 无具体生产任务人员：包括职能部门主管及以下人员、业务部门后勤服务人员等，考 核内容主要包括岗位职责履行情况和工作效率等。 第四十九条 技术业务水平主要考核工作熟练程度、技能等级和解决问题的能力三个方面。 第五十条 工作表现主要考核劳动态度，包括积极性、协作性、责任心、纪律性考核。 3.2 业绩考核指标的设立 第五十一条 业绩考核指标的设立 1. 考评周期期初根据岗位职责规定的工作任务和本周期内的所工作重点和部 门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，形 成考评表，报上一级主管领导审批后实施。 2. 工作计划和考评指标的更改需经被考评者及其直接上级商定，并报上一级 主管领导批准后，更改方可生效。 第五十二条 业绩考核指标设立的要求 重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作 为考核指标，以 5－8 条为好； 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； 民主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第五十三条 业绩考核指标的权重 权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评人评价时 的相对重要程度。 3.3 业绩考核周期 第五十四条 本制度针对无具体生产任务人员。对有具体生产任务人员的考核参见《薪酬制度》 和《晋级考试制度》，不在本制度范围。 第五十五条 无具体生产任务人员，考核周期分为季度考核和年度考核。 第五十六条 工作业绩和工作表现每季度考核一次，技术业务水平每年考核一次。工作业绩和 工作表现年度考核结果，以季度考核的情况累加取得。 3.4 业绩考核实施者 第五十七条 不具有业绩合同人员的绩效考核实施者为各考核单位组成的考评小组。考评小组 负责本单位员工的绩效考核工作。 第五十八条 考评小组组成：考评小组由各考核单位负责组织成立，考核小组成员由考核单位 领导和员工代表组成，组长可由考核单位领导兼任，也可通过民主选举产生。 第五十九条 考评小组人员数量要求：当考核单位人数在 20（包括 20）以上的，考评小组由 5 人组成；当考核单位人数在 20 人以下时，考评小组由 3 人组成。 3.5 业绩考核流程 第六十条 各单位根据宜昌国酒统一规定的《宜昌国酒宜昌国酒不具有业绩合同人员的绩效 考核表》表式，按岗位（工种）具体细化各项考核指标，制定岗位考核标准。 《绩效考核表》由单 位考评小组完善各岗位考核标准，报人力资源部存档。 第六十一条 收集数据：下季度首月 1 日到 4 日，考评小组收集与绩效考核相关的数据。 第六十二条 绩效综合考核：下季度首月 5 日到 6 日，考评小组将就被考核人在本季度工作业 绩和工作态度进行综合考核，填写《宜昌国酒不具有业绩合同人员绩效考核表》，完成对员工上 季度、年度的绩效考核，汇总后最终得出被考核人本季度综合业绩得分。 第六十三条 绩效考核结果运用与提交： 整理考核资料、提交考核表格：下季度首月 7 日，本单位考评小组将部门考核结果 整理归类并将考核结果提交人力资源部。 第六十四条 进行调整。 公布考核结果：下季度首月 10 日，人力资源部向员工通知绩效考核结果。 在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部 3.6 业绩考核记录 第六十五条 考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标和权重由被考评者上级向其说明并 讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解，建立日常考评台帐， 将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。 3.7 业绩考核评分 第六十六条 等级评分法。考评表中不能量化的考核指标均按照 A、B、C、D 四个等级评分，评分 具体定义和对应关系如表 1。 不具有业绩合同人员综合业绩分值等于各项指标得分乘以权重之后的和。 综合业绩分值=∑[单项指标考核得分×单项指标权重] 表 1 评分等级定义表 等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 130 100 90 70 3.6 部门等级评定 第六十七条 部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人业绩考核得分作为本部门 的考核得分。 3.7 综合评定个人等级 第六十八条 综合评定个人等级。 1. 通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个 人综合得分。 2. 根据个人综合得分情况与比例规定得出综合评分个人等级。 3. 比例限制：在季度考核与年度考核时，对于不同类型人员的综合等级评定有等级比例 限制。具体限制比例见下表： 表2 季度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表 人员类别 等级比例限制 优 良 中 一般 差 职能主管 10% 20％ 40％ 20% 10％ 一般员工 10% 20％ 40％ 20% 10％ 1． 评定人 考评管理委 员会 部门负责人 对强制分布的弹性调整：若部门业绩较好，强制分布比例可以适度向优、 良偏重一点；若部门业绩较差，强制分布比例应适度向一般、差偏移。对于 出现不合理的倒挂现象，说明部门经理评分有问题，考评委员会应责成该 部门重新客观评估。 第四章 绩效考核结果运用 4．1 员工薪酬调整 第六十九条 员工薪酬调整 年度绩效考核达到优秀的员工应提高员工薪酬级别。当员工年度绩效考核为优秀， 薪酬级别可在同一档内晋升一级。当员工达到本档内最高一级时，薪酬级别不再晋 升。晋升完毕后，重新开始计算年度绩效考核成绩。 年度绩效考核结果为不合格的员工应降低其薪酬级别。当员工年度绩效考核为不合 格，薪酬级别可在同一档内降一级。当员工达到本档内最低一级时，薪酬级别按同 等级差降低。降级完毕后，重新开始计算年度绩效考核成绩。 人力资源部应在年度绩效考核结束二周内向总经理提交员工调薪提案。 酒店总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度。 人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知计财部。 4．2 员工晋升 第七十条 员工晋升 员工的晋升将结合业绩考核和能力考核共同决定。 年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据。对于酒店 内部竞聘、上级指定的岗位，只有上年度绩效考核结果为优秀的员工具有 申请的资格。 人力资源部将酒店内部竞聘和上级指定人员晋升的结果，提交酒店总经 理审批。 酒店总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单 人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升 者 4．3 特殊情况处理 第七十一条 工作调动 年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果 被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效 考核结束后 1 个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以 实施。 第七十二条 辞退 根据员工年度考核结果，对于考核成绩没有达到酒店要求的员工，酒店可以终止与 员工签订下年度劳动合同。 部门经理向总经理提交《员工辞退报告》，经总经理审批后由人力资源部负责签发 《员工辞退通知》。 辞退工作应在年度考核结束后 30 天内完成 第五章 绩效考核制度修订 5．1 绩效考核制度修订委员会 第七十三条 绩效考核制度修订委员会成立目的 绩效考核制度修订委员会成立的目的是负责修正酒店现有考核制度与考核实际情况 可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工 作业绩。 第七十四条 绩效考核制度修订委员会组成、责任及权利 人力资源部分管副总经理任委员会主席，负责组织并监督修订考核制度； 委员会由各部门主要负责人、人力资源部部长等人员组成； 人力资源部部长负责处理委员会考核制度修订实施组织工作； 绩效考核制度修订委员会拥有对酒店考核制度进行修订的权力。 5．2 绩效考核内容修订 第七十五条 修订议案的提出 任何对酒店考核制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考核制度修订提案 ， 提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员 第七十六条 修订议案的受理 不定期考核制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的 制度修订提议后，人力资源部需要对提议中出现的问题进行深入调查了 解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查 结果决定是否召开考核制度修订会议，会议上将最终决定是否对考核制 度进行修改。 定期考核期间修订提议的受理：年度绩效考核结束的后二周是考核制度 修订委员会广泛收集酒店员工对绩效考核制度修订提议的时间，这期间 的修订提议将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议 收集基础资料；人力资源部部长将在随后的一周时间内定期组织委员会 成员讨论考核制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度 修订会议上通过投票方式决定 第七十七条 制度修订过程 在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各 修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，人力资源部 负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由人力 资源部部长签发后生效 第六章 绩效考核文件使用与保存 第七十八条 绩效考核文件分为文档类文件和电子类文件 6．1 绩效考核文件保存格式 第七十九条 文档类文件保存方式： 员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考核文件再时间顺序排列 各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效 考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列 第八十条 电子类文档保存方式： 电子类文件的保存方式同文档类；电子类文件一式两份，以防丢失。 6．2 绩效考核文件分类编号 第八十一条 文档类绩效考核文件编号方法 绩效考核袋是指用于存放员工季度和年度绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工 编号作为绩效考核袋编号，酒店各员工绩效考核袋编号唯一 考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号季度资料编 号由 1 个英文字母和 3 个数字组织，前 2 个数字表示年份，英文 A 代表季度考核， 英文 B 代表年度考核，第 3 个数字代表时间排列顺序，例如某编号为 A001 的员工 2002 年 第 一 季 度 考 核 资 料 编 号 为 A001/02A1 ， 同 年 第 二 季 度 考 核 资 料 编 号 为 A001/02A2，2002 年年度考核资料编号为 A001/02B1，依此类推。 第八十二条 电子类绩效考核文件编号方法同文档类 6．3 绩效考核文件保存方法 第八十三条 绩效考核文件保存方法 由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式 存档，保存资料在员工离开酒店 1 年后销毁 在季度绩效考核完成后 10 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料 收集整理并完成统一编号工作 在年度绩效考核完成后 20 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料 收集整理并完成统一编号工作。 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅 6．4 绩效考核文件查阅权限 第八十四条 绩效考核文件查阅权限 为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限， 以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部 必须制定查阅或复印考核文件都需要签字的制度。 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅 为了解下属员工历年绩效考核情况， 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。 总经理有权查阅酒店全体员工绩效考核文件 部门经理有权查阅本部门绩效考核文件， 总经理有权复印全体员工绩效考核文件，人力资源部部长在总经理授权 的条件下有权复印全体员工绩效考核文件 第七章 绩效考核申诉 7．1 申诉条件 第八十五条 申诉条件 在季度、年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意, 有权在考核期间或考核结束 10 天内直接向人力资源部申诉 7．2 申诉形式 第八十六条 申诉形式 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申 诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交绩效考核领导小组 7．3 申诉处理 第八十七条 申诉处理 绩效考核领导小组与申诉人核实后对其申诉报告进行审核。 人力资源部部长根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导 、 人力资源部部长组成的申诉评审会 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩 效考核，此次考核结果即该员工的季度或年度考核成绩 申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发 现员工绩效考核人在考核过程确有不公平行为，酒店将采取相应的处罚措施 如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次评审的书 面报告，总经理作为绩效考核小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审 通过总经理、绩效考核人、人力资源部部长和该员工共同讨论，确定该员工最终年 度绩效考核成绩。对于绩效考核过程中出现的不合理现象，总经理保留进一步调查 处罚的权利。 一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由人力资源部部长和总经理 决定 对于二次评审结果以总经理最终决定的评审意见为准 7．4 申诉反馈 第八十八条 申诉反馈 人力资源部在申诉评审会完成后 2 天内将最终考核结果反馈给申诉人，如果申诉人 在 10 天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申 诉人接受申诉评审会考核结果 第八章 员工能力和工作态度考核 8．1 适用范围及应用 第八十九条 适用范围：员工能力和工作态度考核适用于宜昌国酒宜昌国酒所有在职员工。本 年度毕业分配的大中专生（实习生）或脱产学习一学年以上的员工，不参加考核。 第九十条 员工的能力和工作态度考核作为员工晋升和培训的基础，不参与业绩奖金的分配。 第九十一条 员工能力和工作态度考核由业绩考核领导小组负责组织实施。 8．2 考核指标定义及分类 第九十二条 能力：是指根据企业发展的整体要求，该岗位需要发展的能力与知识。 第九十三条 能力分为专业能力和一般能力。 专业能力：是指完成个人职责范围内的工作所需具有的专业技能 一般能力：是指不同层面的员工所需具有的一般能力，如沟通能力、计划和执行能力、管理 能力等。 第九十四条 工作态度：是指员工在完成工作时的态度和工作作风。 第九十五条 工作态度分为考勤、工作纪律性、合作精神。 考勤：是否符合酒店的规章制度 工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合酒店规章制度 合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况 8．3 考核指标确定及权重 第九十六条 能力 专业能力：主要依据是业绩合同中该岗位的关键业绩指标与工作目标的设定。通过发约人 和受约人之间的沟通来确定该岗位所需考核的能力。 一般能力：一般能力包括：人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策 能力、计划和执行能力。不同层面的人员所需考核的能力维度不同。 第九十七条 工作态度：工作态度只考核一般技术与管理人员。对于部门经理与主管，不考核 工作态度。操作服务人员在业绩考核中已经包括劳动态度和劳动纪律，这里不再进行重复考核。 第九十八条 不同层面的人员在能力、工作态度考核中权重分布如下： 副总经理、部门经理能力考核维度、权重分布表 考评维度 能 力 专业能力 一般能力 人际交往能力 考评者 考核权重 直接上级 X% 直接上级 X% 直接上级 10% 30% 70% 影响力 直接上级 5% 领导能力 直接上级 20% 沟通能力 直接上级 15% 判断和决策能力 直接上级 15% 计划和执行能力 直接上级 5% 部门主管能力考核维度、权重分布表 考评维度 考评者 直接上级 X% 直接上级 X% 人际交往能力 直接上级 10% 领导能力 直接上级 15% 沟通能力 直接上级 15% 计划和执行能力 直接上级 20% 专业能力 能 力 一般能力 考核权重 40% 60% 第九十九条 考核指标评估级别根据受约人的表现共分为三级 第一级为未达到预期：受约人在本考核指标上的表现低于合格水平，没有达到 预期，未表现出任职该岗位应有的能力。 第二级为达到预期：受约人在本考核指标上的表现等于合格水平，达到预期目 标，表现出任职该岗位应有的能力。 第三级为超出预期：受约人在本考核指标上的表现远超出预期目标，表现超出 了预期目标所要求的能力。 能力评估级别由发约人和受约人根据岗位职责共同协商确定。工作态度评估级别 安以下标准执行： 未达到预期 达到预期 超出预期 考勤 出勤天数占应出勤 出勤天数占应出勤 出勤天数占应出勤 天数 90－95% 天数 95－100% 天数 100% 工作纪律性 由少量不服从上级 绝大多数工作服从 服从上级领导工作 领导安排现象 上级领导安排 安排 合作精神 与酒店同事工作配 与酒店同事工作配 与酒店同事工作配 合较好，基本满足 合好，满足工作需 合非常好 工作需要 要 注：员工考勤中如出现无故旷工行为，考勤即为未达到预期。 8．4 考核周期及流程 第一百条 致。 能力和工作态度考核分为半年考核和年度考核，具体考核时间与业绩考核保持一 第一百零一条 度指标的制定。 考核指标确定：各单位在十月底完成对本年度能力指标的修改完善和下一年 第一百零二条 数据收集：业绩合同的发约人对受约人进行打分的同时，也对受约人的能力 和工作态度进行打分；工作态度中需要通过调查问卷，由干部管理科组织发放和收集。 第一百零三条 结果计算：人力资源部干部管理科负责将考核数据汇总，并根据能力和工作 态度考核计算方法计算出员工的得分。 第一百零四条 考核结果应用：人力资源部干部管理科根据考核结果得分，将考核结果应用 于员工晋升、员工职业生涯设计、员工培训计划制定。 8．5 考核结果计算 第一百零五条 能力和工作态度打分实行百分制，每一单项的总分为 100 分，未达到预期对 应 70 分或 70 分以下，达到预期对应 100 分，超出预期对应 130 分，最高分 130 分封顶。 第一百零六条 考核结果为综合分值，综合分值计算方法： 综合分值=∑（每项指标得分×对应权重） 第一百零七条 酒店员工能力和工作态度考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个档次。 由人力资源部根据员工考核的结果评出。 综合分值在 120－130 之间的为优秀；综合分值在 100－120 分之间的为良好；综合 分值在 70－100 分之间的为合格；综合分值低于 70 分的为不合格。 8．6 考核结果应用 8．6．1 员工晋升 年度能力考核、工作态度考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依 据。 对于酒店内部竞聘、上级指定的岗位，只有上年度能力、工作态度考核结果为优秀的 员工才具有申请的资格。 8．6．2 员工培训 第一百零八条 员工培训 对于员工能力每一单项指标得分低于 100 分的，由相对应的人事管理部门对员工进 行指导，填写《员工能力发展表》（见附件）共同制定相对应的培训方案。 人力资源部需要将酒店全体员工能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后 20 天内，根据全体员工能力状况制定全体员工年度培训计划，上报人力资源部部 长审批 总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在 1 个月内制定各岗位员工年 度能力培训方案 每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整 ， 达到开发、利用员工能力的目的 8．6．3 员工职业发展 第一百零九条 人力资源部根据员工的能力得分，对员工进行个人职业发展规划指导。 人力资源部根据酒店全体员工能力的考核结果，在考核结束 20 天内提出员工的职 业发展规划指导。 人力资源部部长审批员工职业发展规划指导后，由人力资源部安排各部门具体实施。 附件 员工能力发展表 填表日期 员工部门名 员工姓名 指导人姓 指导人部门 名 名称 指标名称 核 心 能 力 员工岗位 称 指导人岗 位 得分 发展计划 年 月 日 业绩合同范本 合同编号： 关键业绩指标 受约人姓名 发约人姓名（1） 权重类别 职位 职位 级别 发约人姓名（2） 专业酒店 职位 业务单元 合同起止时间 效益类指标权 重： 营运类指标权 重： 控制类指标权 重： 工作目标设定权 重： 能力指标权重： 考核指标 权重 单位 基本目标 挑战目标 实际业绩 完成分值 加权 效益类指标 营运类指标 控制类指标 工作目标设定 说明：控制类指标，突破基本目标值，每项扣综合业绩分值 5 分 受约人： 发约人（1）： 发约人（2）： 合同编号： 工作目标完成效果评价 受约人： 职务： 发约人（1）： 单位： 发约人（2）： 合同期限： 综合业绩分值： 年终评估 工作目标与目的 评估标准 权重 评估级别 1 2 3 4 5 6 说明：评估级别分为三级，第一级为未达到预期；第二级为达到预期；第三级为超出预期。分别用 1，2，3 表示。 受约人： 总分 发约人（1）： 发约人（2）：
29 页
1273 浏览
XX市第人民医院员工绩效考核管理制度
温岭市第二人民医院员工绩效考核制度 第一章 总则 第一条、 为了最大限度地激励员工发挥个人潜能，提高员工的工作 绩效，进而提高医院的整体效益。并为员工薪酬、职务调整 和能力开发提供科学、合理的依据，特制定本制度。 第二条、 本制度适用于温岭市第二人民医院所有在岗职工。 第三条、 由人力资源科组织实施本院在岗职工的考核工作。 第二章 原则 第四条、 一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有 大的变化。 第五条、 客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光 环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差。 第六条、 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 第七条、 公开性：员工要知道自己的详细考核结果。 第三章 考核的内容及方法 第八条、员工绩效考核的内容 1．员工绩效考核内容根据被考核对象不同分为二类： 被考核对象 中层管理干部 考核周期 考核内容 考核目的 考核主体 1 次/年 部门综合目标 （70%/50%） +360O 模糊测 评（30%/ 50%） 职务调整 能力开发 薪酬激励 考核委员会 各职能科室 人力资源科 普通员工 1 次/季 KPI（岗位定量 指标）+行为能 力指标（共性评 估指标） 奖金分配 能力开发 各科室负责人 人力资源科 2．中层管理干部考核的具体内容：中层管理干部可分为职能科管 理干部和非职能科管理干部，其中职能科管理干部的部门综合 目标主要根据本部门的年度工作计划及部门主要职责进行编制； 非职能科管理干部主要为临床、医技、护理的负责人，其部门综 合目标内容根据平衡记分卡原理，分财务客户、内部运行、学习 成长三个维度结合医院的年度工作目标及部门工作计划编制。综 合目标考核所得分值占该部门第一负责人年终考核得分的 70%，占该部门的副职及护士长年终考核得分的 50%。管理干 部的模糊测评内容主要为管理干部的能力及胜任力素质模型测 试，通过院领导、相关科室及科室员工三个维度进行评估，所得 的分值占该部门第一负责人年终考核得分的 30%，占该部门副 职及护士长年终得分的 50%。无科室综合目标考核的科室，部 门负责人年终考核分数按模糊测评得分 100%计算。 3．普通员工考核的具体内容：普通员工考核内容分两部分，第一 部分根据各部门各个岗位的职责及胜任要求，确定影响本岗位 绩效的关键指标（KPI），并给出相应的定量数值，其考核权重 占该员工季度考核的 70%。第二部分为员工工作的行为及能力 指标，为非定量指标，为普通员工考核的共性评估指标，占该 员工季度考核的 30%。 第九条、绩效考核的方法 1．考核内容的制订： Ⅰ、职能科中层管理干部部门综合目标由院务办公室负责制订，非 职能科管理干部部门综合目标由业务分管院长组织相关职能科室负 责人制订，管理干部的模糊测评内容由人力资源科负责制订。 Ⅱ、普通员工的考核内容由各科室负责人在人力资源科的指导下进 行制订，护理员工的考核内容由护理部负责人在人力资源科的指导 下进行制订。 2. 考核内容的修订： Ⅰ、职能科中层管理干部部门综合目标内容由院务办公室负责人 会同各职能科室负责人以及人力资源科共同进行修订。非职能科管理 干部部门综合目标内容由业务分管院长组织相关职能科室负责人、临 床医技护理负责人以及人力资源科共同进行修订。管理干部的模糊测 评内容由人力资源科负责修订。 Ⅱ、普通员工的考核内容由各科室负责人在人力资源科的指导下 会同各部门的员工共同进行修订；其中护理员工的考核内容由护理 部负责人在人力资源科的指导下会同各部门护士长共同进行修订。 Ⅲ、中层管理干部部门综合目标、管理干部模糊测评内容修订每 一年修订一次。普通员工的考核内容以季度为基础单位根据每个部门 的实际情况进行修订。 3．考核方案内容的审核： Ⅰ、中层管理干部部门综合目标、管理干部模糊测评内容均由考核 委员会成员审核通过后，交人力资源科备案。 Ⅱ、普通员工的考核内容由人力资源科审核通过后备案。 4．考核内容的制订及修订时间： Ⅰ、中层管理干部部门综合目标及模糊测评内容的制订和修订时间 为每年的一月份。 Ⅱ、普通员工的考核内容的制订和修订时间为每个季度的第三个月。 5．考核时间： Ⅰ、中层管理干部部门综合目标、管理干部模糊测评内容的考核时 间为每年的三月份的第一个星期，五个工作日完成，统计资料于四 月初完成。 Ⅱ、普通员工的考核时间为下一季度的第一个月的第一个星期，五 个工作日内完成考核资料统计。 6．考核实施： Ⅰ、职能科管理干部部门综合目标考核和非职能科管理干部部门综 合目标考核分别由院务办公室和业务分管院长组织考核委员会成员 及各职能科实施。 Ⅱ、中层管理干部的模糊测评由人力资源科组织，通过院领导、相 关科室及科室员工三个维度进行评估。 Ⅲ、普通员工的考核由各科室负责人组织实施，其中护理员工的 考核由各科室护士长在护理部的指导下组织实施。 7．考核结果： 各类人员的考核结果都将作为其奖金分配、晋职晋级、在职培训、 评选先进的主要依据。 8．考核管理： Ⅰ、考核委员会为考核的最高管理机构，其成员由院长办公会议审 核任命。 Ⅱ、人力资源科在考核委员会的领导下，负责制订考核的相关政策 及方法；协助、指导各部门实施考核；汇总、分析考核结果；建立员 工的考核档案。 9．考核面谈： Ⅰ、中层管理干部考核面谈在考核结果明确后一周内进行，由人力资源 科组织安排考核面谈并记录面谈结果备案，被考核人的个人考核资料对 其本人公开。 Ⅱ、普通员工的考核面谈形式为各部门的月度科务会，由科室负责人 公布本部门的各位员工的季度考核结果，并进行考核沟通，沟通记录在 科务会结束后五个工作日内上交人力资源科备案。 10．考核申诉： Ⅰ、中层管理干部对考核结果持有异议时，可在考核面谈结束后的二个 星期内向人力资源科提出申诉，逾期不予受理。人力资源科接到被考核 人的申诉后，在考核面谈结束后的第三个星期组织考核仲裁。考核仲裁 委员会是临时机构，在被考核人提出申诉后由人力资源科组织建立。考 核仲裁委员会由 4 名成员组成，构成如下：一名院长、人力资源科主任、 纪检监察科主任、一名相关科室主任。 Ⅱ、普通员工对考核结果持有异议时，可在考核面谈结束后的二个星 期内向人力资源科提出申诉，逾期不予受理。人力资源科接到被考核人 的申诉后，在一个星期内组织调查核实，对情况属实者予以更正考核记 录并给予反馈。相关责任部门负责人视具体情况给予相应经济或纪律处 罚。经调查核实后为恶意申诉者，给予相应的经济处罚并剥夺申诉权一 次，结果记入考核档案。 第四章 附则 第十条：本制度的解释权在人力资源科。 第十一条：本制度由院长办公会议审核通过后实施。 第十二条：本制度自颁布之日起生效，修改时亦同。 人力资源科 2008 年 5 月 1 日 Ⅰ、流程名称：职能科管理干部部门综合目标考核流程 时间 考核委员会 院务办公室 人力资源科 各职能部门 开始 部门及岗位说明书 年度工作计划 收集相关资料 否 编制考核手册 讨论考核手册 修订并形成考核手册 审 核 是 考核 实施考核手册 收集考核数据 否 每年一次 审 核是 整理汇总考核结果 公布考核结果 考核面谈 组织考核面谈 仲裁 接受申诉、组织仲裁 记录结果 职能 部门 考核结 果档案 结束 Ⅱ、流程名称：非职能科管理干部部门综合目标考核流程 时间 考核委员会 人力资源科 业务院长 开始 职能科室 业务科室 本年度医院目标与 上年 度的 工作总 计划 结 上年 度的 统计数 据 收集相关资料 医院 的 远 期发 展 战略 组织编制考核表 参与考核编制 讨论考核内容 修订并形成考核手册 审否 核 考核 实施考核手册 是 考核数据 收集考核数据 每 年 否 一 审 核是 整理汇总考核结果 公布考核结果 次 参与考核面谈 参与考核面谈 考核面谈 组织考核面谈 仲裁 接受申诉组织仲裁 记录结果 业务 部门 考核结 果档案 结束 Ⅲ、流程名称：中层管理干部 360O 模糊测评考核流程 时间 考核委员会 人力资源科 院领导 相关科室 科室下属员工 开始 制订测评方案 审 核 否 修订测评方案 是 实施考核方案 考核数据 考核数据 统计考核数据 每 年 考核数据 考核 考核 汇总考核结果 一 次 形成测评档案 中层干部模糊测评 档案 反馈被测人结果 结果 结束 公布考核结果 Ⅳ、流程名称：普通员工考核流程 时间 人力资源科 各部门负责人 科室下属员工 部门年度目标 部门岗位职责 计划 开始 制订考核方案 部门业务流程 讨论考核方案 否 审 核 修订考核方案 考核 是 实施考核方案 统计考核数据 汇总考核结果 每季一次 员工考核结果表 形成员工考核档案 反馈被测人结果 结果 公布考核结果 申诉 接受申诉 处罚 否 核 实 是 记录结果 结束 面谈修正 Ⅴ 、 普 通 员 工 考 核 样 表 ： 临床科室员工考核表样表（一）（XXXXX ） 考 核 期 限 ： 从 考核人： 科主任 年 月 日 到 岗位名称： 所在部门： 年 工作标准 考核结果 考核办法 所占分 值 1.XXXXXX XXXXX XXXXXX X分 2.XXXXXX XXXXX XXXXXX X分 XXXXX XXXXXX X分 XXXXX XXXXXX X分 XXXXX XXXXXX X分 XXXXX XXXXXX X分 严格遵守各项规章 制度 得10分- 不仅能严格遵守各项规章制度，还能 带头为形成良好的工作秩序而努力；得8 分- 10分 3.XXXXXX 4.XXXXXX 5. 纪律性 能严格遵守各项规章制度，从不违反纪律；得 6 分- 基本遵守规章制度，偶尔发生违反纪律 的事件1 次；得4 分- 不太遵守规章制度，违 反纪律的事件发生2 次以上；得2 分- 经常不 守纪律、不服从命令，需要再三提醒。 6. 工作积极 性、主动性 能积极主动地完成 各项工作 日 XXXXX 考核内容 考核项目 月 得10分- 根据职责要求，在上级没有明确任务 的情况下，仍能积极主动地完成本职工作；得 8 分- 在上级领导明确任务的前提下，能够完 成本职工作；得6 分- 需要上级领导的偶尔督 促，才能完成本职工作；得4 分- 需要上级领 导的经常督促，才能完成本职工作；得2 分即使在上级领导的经常督促下，也无法完成本 10分 实际业绩 考核得 分 职工作。 7. 配合支持度 满足部门内其它岗 位和部门间的服务 支持需要，迅速相 应、积极配合 得10分- 能满足部门内其他岗位和部门间的服 10分 务支持需要，且态度积极、响应迅速、配合质 量较高；得8 分- 能满足部门内其他岗位和部 门间的服务支持需要；得6 分- 基本能满足部 门内其他岗位和部门间的服务支持需要，但响 应速度有待提高；得4 分- 对待部门内其他岗 位或部门间提出的的配合需求，马马虎虎搪 塞；得2 分- 对待部门内其他岗位或部门间提 出的配合需求，态度恶劣，置之不理。 总计得分 分 个人审核意见 同意/ 不同意（第 签字： 备注 条） Ⅵ、行政科室综合目标考核样表： XXXX 年行政科室综合目标考核 考核项目 1. 类别 今 年 重 点 工 作 （30 2. 序号 1.1 项目 XXXXXXX 点 能 成 况 30 科 室 计 划 工作 （ 8 分） 考核办法 分 值 XXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXX XXXXXXXX X XXXXXXX XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX XXXXXXX XXXXXXX X 2.1 XXXXXXX XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX XXXXXXX XXXXXXX X XXXXXXX XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX XXXXXXX XXXXXXX X 3.1 XXXXXXX XXXXXXXXXXXX XXXXXXX XXXXXXX X XXXXXXXXXX X 3.2 XXXXXXX XXXXXXXX XXXXXXXX 考核部 门 XXXX XX XXXX XX 2.2 分） 3. XXXX 1.2 分） 科 室 重 职 完 情 （ 任务与要求 部 门 ： XXXX XX 4. 学 习 与 成 长 （10 5. 分） 科 室 管理 （10分） 6. 其 他 （ 12 分） 4.1 XXXXXXXXXX XXXXXXXXX XXXXXXXXXX XXXXXXXXXX X X XXXX XX 4.2 XXXXXXXXXX XXXXXXXXX 5.1 XXXXXXX XXXXXX 5.2 XXXXXXX XXXXXXX XXXXXXX 5.3 XXXXXXX XXXXXXX XXXXXXX 6.1 XXXXXXX XXXXXXX XXXXXXX XXXXXXXXXX X XXXX XX 6.2 XXXXXXX XXXXXXX XXXXXXX XXXXXXXXXX X XXXX XX X XXXXXXXXXX XXXXXXXXXX X XXXX XX X Ⅶ、临床科室年度综合目标考核样表： XXXX 年 度 临 床 科 室 综 合 目 标 （ 业 绩 目 标 项 目 维 度 财 务 客 户 序 号 ） 科 室 ： 任 务 与 要 求 项 目 1.1 XXXXXX ●XXXXXXXX 1.2 XXXXXX ●XXXXXXXX ●XXXXXXXX 1.3 XXXXXX ●XXXXXXXX 1.4 XXXXXX ●XXXXXXXX 1.5 XXXXXX ●XXXXXXXX 1.6 XXXXXX ●XXXXXXXX XXXXXX 内 部 运 营 维 度 内 部 运 营 2.1 序 号 ●XXXXXXXX ●XXXXXXXX ●XXXXXXXX ●XXXXXXXX ●XXXXXXXX ●XXXXXXXX ●XXXXXXXX ●XXXXXXXX ●XXXXXXXX XXXXXX 项 目 2.2 XXXXXXX ●XXXXXXXXX 2.3 XXXXXXX ●XXXXXXXXX ●XXXXXXXXX 2.4 XXXXXXX 3.1 XXXXXXX ●XXXXXXXXX ●XXXXXXXXX XXXXXXX ●XXXXXXXXX ●XXXXXXXXX 学习成 长 任 务 与 要 求 3.2 ●XXXXXXXXX ●XXXXXXXXX 3.3 备注 XXXXXXX ●XXXXXXXXXX ●XXXXXXXXXX
20 页
1028 浏览
XX省义务教育学校教师绩效考核办法
江西省义务教育学校教师绩效考核办法 （征求意见稿） 为推进我省义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据《教育部 关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人 [2008]15 号）精神，结合我省实际，制定本办法。 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实 科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科 学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导 向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、 体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质 教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透 明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信 力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。 二、基本原则 实施绩效考核工作应遵循以下基本原则： 尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充 分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责 的实际表现和贡献。 激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导 教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程 序规范，讲求实效、力戒繁琐。 三、考核对象 实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员。包括学校领导、教 师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。 四、考核内容 考核内容以教职工履行《义务教育法》、 《教师法》、 《教育法》等法 律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工 作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩 具体内容参见附件 1-9 考核表。 五、考核方法 绩效考核工作按规定的程序与年度考核结合进行，根据被考核 对象平时工作表现及年度考核述职情况评分。学校领导由教育主管部 门考核，其他教职工由学校考核。 （一）学校领导绩效考核由教育主管部门组织的考核小组和学 校教职工评分，总分为 100 分。主要考核学校领导的工作态度、管理 水平、工作绩效等方面。其中正职校领导考核小组考核占总分的 60%，教职工考核占总分的 40%，副职校领导考核小组考核占总分 的 40%，教职工考核占总分的 60%。 （二）教师绩效考核由学校组织的考核小组和年级组、学科组及 学生评分，总分为 100 分。主要考核教师的职业操守、育人成效、专 业水平、教学常规、教学效果、教研成效等方面。其中中学教师考核小 组评分占总分 50%，年级组和学科组考核评分占总分 40%，中学 生评价评分占总分 10％；小学四、五、六年级教师教育教学绩效考核 评分占总分 50％，年级组和学科组评分占 45％，小学四、五、六年 级学生评分占总分 5％；小学一、二、三年级教师教育教学绩效考核 小组评分占总分 60%，年级组和学科组评分占总分 40%。 （三）学校其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员的绩效 考核由学校考核小组和教师评分，总分为 100 分。主要考核他们的 职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面，考核小组和教师 评分各占 50%。 （四）班主任绩效考核主由学校考核小组评分，满分 100 分。 主要考核班主任的班级管理、关爱学生度、学生教育、学生转化、学生 评价、沟通家长、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面，考 核结果作为发放班主任津贴的依据。 六、考核等次的确定和结果的使用 （一）学校领导的绩效考核等次由教育主管部门根据绩效考核 得分确定，其他教职工绩效考核等次由学校根据绩效考核得分确定。 考核分优秀、良好、职称和不称职四个等次，优秀占 25%左右，60 分以上定为称职，少于 60 分及有下列行为之一者评为不称职：歧视 侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进 行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长 索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定的天数的；以非 法方式表达诉求的；采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序，损害 学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象 和声誉行为的。被评为不称职的人数不占比例。 （二）绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗 位职责、完成了学校规定的教育教学及其他工作任务的教职工，全额 发放基础性绩效工资；奖励性绩效工资视不同的考核等次发放，具 体标准及发放办法由设区市、县级教育行政部门自行制定。要坚持向 骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。绩效考核 的结果同时作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等 依据。 七、工作要求 （一）统一思想，提高认识。做好教师绩效考核工作是义务教育 学校实施绩效工资的必然要求，是加强教师队伍建设的重要基础。各 地各学校要高度重视，精心部署，切实做好深入细致的思想政治工 作，引导教职工正确对待考核，以考核促进学校发展。 （二）加强领导，明确职责。设区市教育行政部门要成立义务教 育学校教职工绩效考核工作领导小组及工作机构，切实加强绩效考 核工作的指导和监督检查。县级教育行政部门具体负责本地义务教育 学校教师绩效考核组织实施工作，制订本地具体实施办法，指导学 校制订教师绩效考核实施方案。 （三）制定方案，认真实施。设区市、县（区、市）教育行政部 门和义务教育学校参考本办法，结合本地、本校实际，科学制定本地 和本校绩效考核实施方案，学校绩效考核实施方案须经学校教职工 （代表）大会通过后，分别报教育主管部门批准后实施。考核工作要 抽调原则性强，办事公正，懂学校管理，熟悉教育教学业务的人员 参加，考核人员要正确掌握考核标准，公平公正地做好考核工作。 （四）健全制度，完善体系。我省义务教育学校绩效工资实施后 各地各学校要建立考核制度，每年对本校教职工进行一次绩效考核。 各地要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，完善 考核内容，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核在加强 我省中小学教师队伍建设，促进全面实施素质教育中的重要作用。 二〇〇九年三月六日 附表 1 学校领导绩效考核参考表 （考核小组和教职工用） 一级指标 分 值 项目 20 工作 分 量 二级指标 分 值 评价标准等级分值 指标内容 因素 14 行政 按学校行政分工的工作职 分 管理 责为准 6分 教学 按规定兼课、听课达到规 工作 定要求 1、事业心强，有开拓、奉 40 工作 12 工作 分 表现 分 态度 献精神。 2、勤政廉政，实行校务 公开。 3、热爱师生，作风民主 求实。 4、为人正派，办事公 道，不搞小团体。 得 A B C D 能积极、主动 能积极、主动 能履行各项 有履行一定 出色地履行 较好地履行 职责，工作 管理职责， 各项职责 各项职责 无明显失误 工作有失误 （14） （11） （8） （5） 节数达到标 接近标准 准（6） （5） 有兼课（4） 无兼课（3） 能全面达到 能达到四项 能基本达到 不能达到大 四项指标要 指标要求 大部分指标 部分指标要 求（12） （10） 要求（8） 求，或某方 面有明显缺 失（6） 分 1、政策水平：能贯彻执 行教育方针、政策、法 规；能依法治教、能 严格执行学校规章制 度。 2、理论水平：认真学习 政策理论和现代教育 理论，准确把握素质 教育内在规律，掌握 科学有效的管理特 色。 28 管理 分 水平 不能达到大 3、组织能力：能自觉执 能全面达到 能达到四项 能基本达到 部分指标要 行上级指示，协调上 四项指标要 指标要求 大部分指标 求，或某方 下级各种关系，调动 求（28） （23） 要求（18） 面有明显缺 班子与教职工积极 失（13） 性，热情工作。 4、管理过程：工作思路 清晰，目标明确，职 责分明，中心工作突 出，计划、决策科学、 合理，常规管理规 范，措施得力，任务 落实，无重大事故发 生，深入教学第一 线。 8分 8分 40 工作 分 绩效 三风 五育 领导班子作风、教师教 三风优良 三风较好 三风一般 三风较差 （8） （6） （4） （2） 全面发展， 全面发展， 重视五育， 发 展 不 均 各具特色 有一定特色 有一定成效 衡，成效不 （8） （6） （4） 良率、辍学率、违法犯罪 达省评估 A 级 达省评估 B 级 达省评估 C 级 率、教学质量达标率均达 标准（20） 标准（16） 标准（12） 达省评估 A 级 达省评估 B 级 达省评估 C 级 标准（4） 标准（3） 标准（2） 风、学生学风 学校德育、智育、体育、美 育、劳动教育 学生健康达标率、操行优 20 分 五率 省级评估标准。 4分 三化 校园实现环境绿化、美 化、净化 理想（2） 达不到省评 估 C 级标准 （8） 达不到省评 估 C 级标准 （1） 总分 （满分 100 分） 说明：本表仅供各地、各校开展绩效考核时参考。各地各校可根据实际情况修改本表内容或 重新设计考核表。 附表 2 教师教育教学绩效考核参考表 （考核小组用） 学校： 教师： 一级 二级 指标 指标 分 项 分 因 值 目 值 素 工 指标内容 作 20 作 分 考 分 考 勤 出勤情况。 得 评价标准等级分值 分 病假 15 病假 20 病假 20 天以 天，事假 7 天，事假 上，事假 10 天或迟到早 10 天或迟 天以上或迟到 退 2 次以下 到早退 4 次 早退 6 次以上 （工作量由 以下（工作 （工作量由学 学校自定） 量由学校自 校自定） （16） 定）（12） （8） 完全做到 大部分做到 一般做到 基本未做到 （20 分） （18 分） （15 分） （10 分以下） 工 20 时间： 满勤（20） 勤 1、忠于职守，教书育人；2、注重 培养学生良好的学习、行为习惯； 3、尊重学生，促进学生身心健康发 职 20 业 分 操 守 作 分 表 注重在教学中渗透人生观、价值观 的引导；5、一视同仁，平等对待全 体学生，落实有困难学生的帮困措 施；6、严格遵守学校规章制度，不 迟到早退；7、顾全大局，团结协 工 35 展；4、坚持德育以课堂为主渠道， 作，尊重他人；8、接受任务不推 诿，完成任务不拖延。 1、备课严肃认真，教案齐全、规 现 范，切合教学实际；2、精心组织教 学，教学切合学生实际，不出现知 教 识性错误；3、辅导及时、有针对 15 学 性；4、作业量适合，批改及时认真 完全做到 大部分做到 一般做到 基本未做到 分 常 并督促订正；5、运用多种方式评价 （15 分） （12 分） （8 分） （6 分以下） 规 学生学习成效，能对测试反映的信 息做出及时的反馈；6、能坚持教后 反思；7、按要求参加继续教育培 训。 工 作 25 成 分 效 育 1、学生身心健康发展；2、学生德 人 育操行评定好；3、班风学风有明显 成 好转；4、学生热爱并积极参与班级 效 生活；5、学习困难学生有较大进 完全做到 大部分做到 一般做到 基本未做到 （25 分） （20 分） （15 分） （10 分以下） 优 良 一般 较差 （12 分） （10 分） （8 分） （5 分以下） 步。 教 45 12 学 分 效 果 分 教 按同年级期中或期末考试成绩平均 分为参考，根据学科不同，由各校 制定具体的档次。 1、上公开课或指导青年教师上公开 省级及以上 市县级 校级 未参加 课及获奖情况。 （4 分） （3 分） （1 分） （0 分） 参加省级及 参加市县课 参加校级课 有教学经验总 以上课题研 题研究或市 题研究或校 结（1 分） 究、论文发 县级论文发 级交流 表或获奖 表或获奖 （2 分） （4 分） （3 分） 研 8分 成 2、参加课题研究或撰写论文、教学 效 案例、设计等。 满分 （100 分） 说明：本表仅供各地、各校开展绩效考核时参考。各地各校可根据实际情况修改本表内容或 重新设计。 附表 3 教师教育教学情况评价参考表 （年级组和学科组评分用） 学校： 教师： 时间： 等级标准 评价指标 评价内容 职业操守 20 分 1、忠于职守，教书育人；2、工作认真 负责，乐于承担工作；3、尊重学生， 无体罚或变相体罚学生； 4、一视同 仁，关心学生身心健康；5、严格遵守 学校规章制度，不迟到早退；6、顾全 大局，服从组织；7、团结协作，尊重 他人。 专业水平 20 分 1、基础扎实或刻苦钻研业务；2、熟悉 教材，教案水平较高；3、教法多样， 课堂气氛活跃；4、善于启发学生积极 思考；5、重视学生学习习惯培养和学 法指导；6、练考落实，批改、评讲及 A等 20 分 B等 16 分 C等 12 分 D等 8分 得 分 时。 教学效果 20 分 1、学生学有兴趣，学习积极性高；2、 学生善于学习，学习方法得当，学习 能力增强。3、学生学有所获，各层次的 学生学习都有提高。4、学生思维能力 强、想象力丰富，实践和创新意识强。 育人成效 20 分 1、学生身心健康、全面发展；2、班风、 学风正；3、学生学习、生活习惯良好； 4、组织各类活动多，班级向心力强； 5、有困难学生得到尊重、关心和爱护。 教研教改 20 分 1、勇于承担公开课，师生反映良好； 2、听课严肃认真，评课较有见地；3、 参与承担教改课题； 4、组织课外辅 导，指导学科竞赛获奖；5、撰写总结、 论文、教学设计、案例等，有一定价值。 满分 100 分 说明：本表仅供各地、各校开展绩效考核时参考。各地各校可根据实际情况修改本表内容或 重新设计考核表。 附表 4 教师教育教学情况学生调查参考表 （中学生用） 班级： 学科： 亲爱的同学： 你好！这是一份关于任课教师教学情况的调查表，采用无记名方式，请放心作答。你 的回答对于师生彼此之间增进了解、共同进步很有意义，请在每个题号后你认为合适的一 格内打“√”（但全部选同一竖栏的答卷无效），非常感谢你的合作！ 项 目（满分 100 分） 赞成或满意程度 （5 分为最高，依次递减，2 为最低） 5 1 善于发掘学生的优点、经常鼓励学生 2 对学生公平、一视同仁 3 教学负责、要求严格 4 教学方法灵活，善于启发学生思考 5 学生参与课堂活动或发言的机会多 6 尊重、关心学生 4 3 2 得分 7 学习本门课程很愉快 8 每堂课的重点突出、有讲有练 9 教师语言表达准确、清晰、逻辑性强 10 批改作业及时、认真 11 教师有幽默感、风趣、乐观 12 积极运用多媒体教学，效果好 13 课堂气氛活泼有趣，并且井然有序 14 教师知识渊博，令人佩服 15 板书简明扼要、布局合理 16 无体罚或变相体罚现象 17 课堂讲解清楚、深入浅出 18 主动、耐心、细致地辅导学生 19 班上大部分学生喜欢这位教师 20 完全能听懂教师讲课 得分 说明：本表仅供各地、各校开展绩效考核时参考。各地各校可根据实际情况修改本表内容或 重新设计考核表。 附表 5 教师教育教学情况学生调查参考表 （小学生用） 班级： 学科： 亲爱的同学： 你好！这是一份关于任课教师教学情况的调查表，采用无记名方式，请放心作答。你 的回答对于师生彼此之间增进了解、共同进步很有意义，请在每个题号后你认为合适的一 格内打“√”（但全部选同一竖栏的答卷无效），非常感谢你的合作！ 项 目（满分 100 分） 赞成或满意程度 （5 分为最高，依次递减，2 为最 低） 5 1 很关心我，经常找我谈心 2 很风趣、随和，我喜欢和老师在一起 3 很负责、要求严格 4 老师讲课清楚，我能听懂 5 老师会经常表扬、鼓励我 4 3 2 得分 6 会启发学生动脑、动手、动口，我积极参加 7 老师课上得很有意思，我很感兴趣 8 老师字写得很漂亮，普通话说得好 9 上课会常用一些教具、电教设备，对我很有帮 助 10 老师对学习有困难的同学很好、很耐心 11 老师常和我父母谈话，帮助我进步 12 老师上课不会迟到、早退、拖堂 13 无体罚或变相体罚现象 14 作业不多不少，老师全都改，改得很认真并检 查订正 15 课外老师主动辅导学生，很耐心 16 组织课外活动，我很喜欢参加 17 上老师的课收获很大 18 我喜欢这位老师 19 老师还很关心我在家里的生活、学习情况 20 考完试，老师会及时讲评 得 分 说明：本表仅供各地、各校开展绩效考核时参考。各地各校可根据实际情况修改本表内容或 重新设计考核表。 附表 6 学校其他专业技术人员、一般管理人员 绩效考核参考表 （职员和考核小组用） 指标 分值 20 指标内容 项目 工作 考勤 出勤情况； 评价标准等级分值 A B C D 满勤 （20） 病假 15 天，事 假7天 或迟到 早退 2 病假 20 天，事 假 10 天 或迟到 早退 4 病假 20 天以 上，事 假 10 天 以上或 得 分 30 30 20 次以下 （16） 次以下 （12） 迟到早 退6次 以上 （8） 工作 能力 1、政治思想觉悟高，是非分明，不搞无原 则纠纷。2、忠于职守，积极履行职责，勇于 承担重担。3、为人师表，言行规范，仪表端 庄。 能自觉、 热情、积 极、主动 完成。 （4） 主要指 标能完 成，个 别没做 好。 （3） 主要指 标能完 成，其 他没做 到。 （2） 主要指 标未完 成。 （1） 服务 意识 1、顾全大局、服从组织安排。2、为教学服务 能自觉、 情况；3、谦虚谨慎、互帮互助、勤奋上进。4、 热情、积 尊重 他人 、团 结同 志， 自觉 维护 集体 荣 极、主动 誉。5、为师生服务情况；6、服务对象的满意 做到。 度。 （16） 基本做 到，个 别没做 好。 （12） 一般有 做到， 有些做 不到。 （8） 大部分 做不到 或大部 分没做 好。 （4） 工作 效果 能自觉、 热情、积 极、主动 完成。 （52） 主要指 标能完 成，个 别没做 好。 （43） 主要指 标能完 成，其 他没做。 （34） 主要指 标未完 成。 （25） 1、岗位工作管理情况； 2、教学环节、教学 成绩及师生获奖情况； 总分 （满分 100 分） 说明：本表仅供各地、各校开展绩效考核时参考。各地各校可根据实际情况修改本表内容或 重新设计考核表。 附表 7 工勤人员绩效考核参考表 （职员和考核小组用） 指标 分值 项目 20 工作 考勤 指标内容 出勤情况； 评价标准等级分值 A B C D 满勤 （20） 病假 15 天，事 假7天 病假 20 天，事 假 10 天 病假 20 天以 上，事 得 分 30 30 20 或迟到 早退 2 次以下 （16） 或迟到 早退 4 次以下 （12） 假 10 天 以上或 迟到早 退6次 以上 （8） 工作 能力 1、政治思想觉悟高，是非分明，不搞无原 则纠纷。2、忠于职守，积极履行职责，勇于 承担重担。3、为人师表，言行规范，仪表端 庄。 能自觉、 热情、积 极、主动 完成。 （4） 主要指 标能完 成，个 别没做 好。 （3） 主要指 标能完 成，其 他没做 到。 （2） 主要指 标未完 成。 （1） 服务 意识 1、顾全大局、服从组织安排。2、为教学服务 能自觉、 情况；3、谦虚谨慎、互帮互助、勤奋上进。4、 热情、积 尊重 他人 、团 结同 志， 自觉 维护 集体 荣 极、主动 誉。5、为师生服务情况；6、服务对象的满意 做到。 度。 （16） 基本做 到，个 别没做 好。 （12） 一般有 做到， 有些做 不到。 （8） 大部分 做不到 或大部 分没做 好。 （4） 工作 效果 能自觉、 热情、积 极、主动 完成。 （52） 主要指 标能完 成，个 别没做 好。 （43） 主要指 标能完 成，其 他没做。 （34） 主要指 标未完 成。 （25） 1、岗位工作管理情况； 2、工作获奖情况； 总分 （满分 100 分） 说明：本表仅供各地、各校开展绩效考核时参考。各地各校可根据实际情况修改本表内容或 重新设计考核表。 附表 8 班主任工作考核参考表 项目 考核内容 分 值 师德考评 要求师德良好，依法执教。实行“师德一票否决”制。 学生教育 做好中小学生的教育管理工作。认真落实学校德育工作的要 求，团结协调其他任课教师，利用各种机会开展德育教育。 15 班级管理 做好班集体的建设工作。制订班级目标，健全完善班级管理 制度，加强班级的日常管理，维护良好的教学和生活秩序。 指导好班级文化建设，使班级文化建设有成效、有特色。 20 教育活动 根据学校要求，配合学校中心工作，结合班级实际，积极组 织开展班集体的社会实践活动、团队活动和各种文体活动等。 同时指导团队组织开展丰富多彩的主题教育活动。 5 学生转化 关注每位学生的全面发展，不放弃每一个学生。对学困生和 思想、行为有偏差的问题学生，采取有效措施，做好他们的 工作。建立问题学生档案，注意跟踪与分析。学困生和问题学 生的转化有成效。 14 学生评价 了解和熟悉每一位学生的特点和潜能，善于把握每一位学生 的思想、学习、身体、心理的发展状况，科学、客观、综合地看 待和评价学生。 12 家庭教育 组建好本班的家长委员会，定期开展班级家长学校培训工 作。建立班级情况通报制度，协调好家长，配合学校做好学 生教育工作。建立学生档案，做好家访工作，班主任每学年 要家访本班三分之一的学生，电话、书信、网络访问每一位学 生家长；新接班的班主任在第一学年内一般要家访每一位学 生。 10 教育科研 按要求参加继续教育培训；积极主动地投入到教育科研工作 中，认真总结撰写各类教育管理方面的论文和班队活动方案 等，并获得市、区、校级等奖项，或发表于全国、市级、区级刊 物上。 10 日常管理 有计划地组织好班级的班、队会活动；负责学生干部的培 养，认真指导班、团、队干部开展好班级工作，努力培养学生 自我教育、自我管理、自我服务的能力；负责学生日常行为规 范的培养；随时对学生进行遵纪守法教育；负责学生的各项 评优和毕业生鉴定等工作；同时认真填写好《班主任工作手 册》。 10 协调利用 教育资源 班主任要善于挖掘和协调各种教育资源，充分利用社区阵 地，主动通过各种渠道，运用各种方法，依靠社会力量对学 生进行有效的德育教育。努力使自己成为沟通学校、家庭、社 会“三位一体”共同育人的纽带。 4 总分 说明： 1、各学校成立班主任工作考评小组，全面负责本校班主任考核工作。 2、考核采用百分制。 得 分 3、受考核人为班级的班主任负责班级的全面工作，所设项目全部参评。 4、每学年对班主任工作进行综合考核一次。 5、考核分为优秀、称职、合格、不合格，四个等级。 总分达到 90 分以上的为优秀；总分达到 75—89 分之间的为称职；总分达到 60—74 分之间 的为合格；总分在 60 分以下的为不合格。 6、考核结果作为发放班主任津贴的依据。 7、本表仅供各地、各校开展绩效考核时参考。各地各校可根据实际情况修改本表内容或重新 设计考核表。
17 页
1086 浏览
XX期货经纪有限公司绩效考核手册
中国国际期货经纪有限公司 绩效考核手册 新华信管理咨询 北京 2002 年 7 月 8 日 目 第一章 第二章 第三章 录 总则 1 1．1 绩效考核意义..........................................................................................................1 1．2 绩效考核原则..........................................................................................................1 1．3 绩效考核周期..........................................................................................................2 1．4 薪酬绩效委员会......................................................................................................2 1．5 绩效考核人..............................................................................................................3 1．6 被考核人..................................................................................................................3 1．7 适用范围..................................................................................................................4 绩效考核内容 5 2．1 绩效考核体系综述..................................................................................................5 2．2 绩效考核指标..........................................................................................................6 绩效考核体系细分 7 第一节 个人绩效考核...........................................................................................7 3．1 业绩考核..................................................................................................................7 3．1．1 总述............................................................................................................7 3．1．2 KPI 考核.....................................................................................................7 3．1．3 非 KPI 工作完成情况考核........................................................................9 3.1.4 KPI 与非 KPI 工作完成情况之间权重的分配..............................................9 3．2 能力考核................................................................................................................10 3．2．1 总述..........................................................................................................10 3．2．2 能力考核方式..........................................................................................10 3．3 态度考核................................................................................................................10 3．3．1 总述..........................................................................................................10 3．3．2 员工岗位工作态度考核细分..................................................................11 3．3．3 高层岗位工作态度考核..........................................................................11 3．4 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配........................................................12 第二节 非个人绩效考核......................................................................................13 3。5 部门评议................................................................................................................13 3．5．1 综述..........................................................................................................13 3．5．2 部门评议与个人绩效考核挂钩（不包括高层管理人员）...................13 3．6 高层评议................................................................................................................15 3．6．1 综述：......................................................................................................15 3．6．2 高管评议与高管个人绩效考核挂钩......................................................15 第四章 绩效考核实施 17 4．1 绩效考核人培训....................................................................................................17 4．2 绩效考核实施过程................................................................................................18 4．2．1 季度绩效考核工作实施..........................................................................18 4．2．2 年度绩效考核工作实施..........................................................................19 4.3 绩效考核偏差的避免..............................................................................................21 第五章 绩效考核结果运用 22 5．1 员工薪酬调整........................................................................................................22 5．2 员工职位变动........................................................................................................22 5．3 员工培训................................................................................................................23 5．4 纪律处分................................................................................................................23 第六章 绩效考核制度修订 24 6．1 绩效考核修订内容................................................................................................24 6．2 绩效考核修订程序................................................................................................24 第七章 绩效考核文件使用与保存 26 7．1 绩效考核文件保存格式........................................................................................26 7．2 绩效考核文件分类编号........................................................................................26 7．3 绩效考核文件保存方法........................................................................................26 7．4 绩效考核文件查阅权限........................................................................................27 第八章 绩效考核申诉 28 8．1 申诉条件................................................................................................................28 8．2 申诉形式................................................................................................................28 8．3 申诉处理................................................................................................................28 第九章 附则 30 附表 1 ：绩效考核指标修订提案31 附表 2：绩效考核申诉表 32 附图 1：季度考核流程示意图 33 附图 2：年度考核流程示意图 35 附图 3：年度绩效考核内容结构图 36 第一章 总则 1．1 绩效考核意义 第一条 绩效考核目的 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、 客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效 率和基本素质 绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作 业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相 应的薪酬调整、人事变动等激励手段。 第二条 绩效考核用途 了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献 奖优汰劣，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和离职，制定培训计划提供依据 通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工 作 1．2 绩效考核原则 第三条 绩效考核原则 公开的原则：考核过程公开化、制度化 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果 的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不 能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 1．3 绩效考核周期 第四条 绩效考核时间安排 公司绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核： 下列考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为，季度考核与年度考核请分 别参照。 季度考核一年开展四次，第一季度考核时间是 3 月 31 日—4 月 10 日 第二季度考核时间是 6 月 31 日—7 月 10 日 第三季度考核时间是 9 月 31 日—10 月 10 日 第四季度考核时间是 12 月 30 日—1 月 10 日 年度考核一年开展一次，考核时间是本年 12 月 30 日—第二年 1 月 30 日 1．4 薪酬绩效委员会 第五条 薪酬绩效委员会 成立目的：组织、实施、监督年度绩效考核工作 主任：CEO 副主任：总裁 执行委员：人力资源部总经理 其它委员会成员：各副总裁、各部门总经理 主任负责提出年度绩效考核总体要求 副主任负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件 执行委员负责组织安排各部门总经理为部门各岗位作绩效考核 人力资源部负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成，负责收集整理各部 门考核结果并统一备案 委员会成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展 1．5 绩效考核人 第六条 绩效考核人 基层岗位员工的主要绩效考核人是部门总经理 部门总经理的主要绩效考核人是直属领导副总裁 副总裁的主要绩效考核人是总裁 总裁的绩效考核人是 CEO 人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报给 CEO 及总裁参 考 CEO 与总裁虽然不是公司各岗位员工的最终评估者，但是保留对评估结果的建议权， 并参与绩效评估会，可以提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚等建议与要求 在考核过程中，被考核人的直接领导或跨级领导都会对被考核人进行考核，但直 接领导是主要绩效考核人，跨级领导只提出参考意见 对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做 到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。 1．6 被考核人 第七条 被考核人 这一制度适用于中期公司转正后的正式员工，但下列员工除外： 季度考核期内累计不到岗超过 1 个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员 工不参与本季度考核 年度考核期内累计不到岗超过 3 个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员 工不参与本年度考核 1．7 适用范围 第八条 本考核体系只适用于常规性工作，不适用于重大事件，详情参看附件 第二章 绩效考核内容 2．1 绩效考核体系综述 第九条 绩效考核体系定义 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价 系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是 保证考核结果准确、合理的重要因素 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本 单位 第十条 绩效考核体系的结构 中期公司绩效考核体系包括以下两个方面： 1. 2. 员工个人考核：由部门总经理针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成： 业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据 能力考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据 态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据 总部部门评议：按照一定的指标，由分公司汇总各部门意见以及总部高层分别对总部部门进行评议 打分，总部部门之间也互相评议打分，平均各方打分得出各部门最终评议分数。评议指标由以下两个 部分组成： 同类考核指标：指衡量各部门工具有共同点的工作的数据 非同类考核指标：指衡量各部门之间不同性质的工作的数据 具体操作请参看《部门评议表》 3. 总部高层评议：独立于个人考核中 CEO 对各高层的考核，按照一定指标，由分公司汇总各部门意见 以及总部各部门分别对总部高层进行评议（包括各位副总裁以及总裁），高层人员之间也互相评议 打分，最终得出评议分数。具体操作请参看《高管人员评议表》 2．2 绩效考核指标 第十一条 第十二条 绩效考核指标定义 绩效考核指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准 绩效考核指标制定流程 由薪酬绩效委员会提出绩效考核指标编制工作计划 对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得 绩效考核指标 由人力资源部初审，交由薪酬绩效委员会进行讨论，最终决定是否通过。 绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进 行变化，一般在每年年度考核后的由薪酬绩效委员会进行修订。 第十三条 绩效考核指标制定原则： 客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据 明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业 绩的高低等作出明确的界定和具体的要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致 可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改 适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。 第三章 绩效考核体系细分 第一节 个人绩效考核 3．1 业绩考核 3．1．1 总述 第十四条 业绩考核内容 业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡 量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容 业绩考核包括 KPI 考核与非 KPI 工作考核两项内容 3．1．2 KPI 考核 第十五条 KPI 确定方法 KPI（Key Performance Indicator）即关键业绩考核指标 确定 KPI 应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作 在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的 3-5 个最能反映出被考核人业绩的评价 指标作为 KPI 指标 制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 选择 KPI 的原则：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能完整覆盖大部 分工作内容. 第十六条 KPI 考核指标体系:硬指标与软指标 为了达到全面考核的目的,在制定岗位 KPI 指标时,采取硬指标和软指标相结合的 方式，对被考核人进行考核 确定指标时,如果能得到具体的统计数据，则按照硬指标处理,即把统计数据作为主要评价信 息，按照硬指标计算公式，最终获得考核结果 当出现不能得到具体统计数据的工作岗位指标时，一般采用软指标来考核,即由考核人对被考 核人业绩作主观的分析，直接打分或作出模糊评判的业绩考核指标，软指标评价完全是以考 核人的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响 在指标确定时,应根据被考核人工作性质和内容的不同，调节指标在整个工作业绩 考核体系中的权重，制定出适合被考核人的考核指标，一般来说企业直线部门员 工的考核指标以硬指标为主，企业职能部门员工的考核指标以软指标为主 第十七条 选择评价指标的原则 少而精原则：KPI 指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估 过程缩短，提高考核工作效益 细分化原则：KPI 指标是对工作目标的分解过程，要使 KPI 指标有较高的清晰度，必须对考核 内容细分，直到 KPI 指标可以直接评定 第十八条 界限清楚原则：每项 KPI 指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义 中期公司 KPI 考核体系介绍 部分岗位 KPI 指标由 KPI 组成表、考核说明表、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗 位由于 KPI 指标有约定俗成的解释，略去考核说明表，在 KPI 组成表的 KPI 说明一栏给予简短 的说明 考核周期：指的是考核的频度，即多长时间考核一次 考核标准：指的是各考核项目采用何种考核指标进行考核，一般有硬指标与软指标之分，随 着岗位不同阶段的工作内容而变动,一般在年度考核后由薪酬绩效委员会根据本年度考核状况 讨论通过。 KPI 说明：对 KPI 指标内容的详细介绍，考核人和被考核人在确定 KPI 指标时需要就 KPI 内容 达成共识 KPI 权重：根据组成某岗位的 3-5 个 KPI 指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重 ， KPI 权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作 ， 公司可以加大该项工作的权重。KPI 权重通常在年度考核后由薪酬绩效委员会根据本年度考核 状况讨论通过。 计算方式：计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在 KPI 组成表中直接列出计算方法， 软指标在后面的软指标分析表中列明打分方法 信息来源：打分所依据的信息从哪里得到。 考核目的：指明公司考核该指标使公司或部门在哪方面获益。 软指标评分表：由被考核人的直接领导填写，部分情况下由其他人员填写，在组成表下有明 确的填写人注释。 3．1．3 非 KPI 工作完成情况考核 第十九条 非 KPI 工作完成情况考核 为了全面考核员工工作业绩，除了使用 KPI 指标，公司还需要对员工考核期内非 KPI 工作完成 情况作出评估，以对 KPI 考核作必要的补充 由于非 KPI 工作完成情况考核有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需要跨级 领导和人力资源部门对考核结果给予审核 3.1.4 KPI 与非 KPI 工作完成情况之间权重的分配 由于不同岗位的工作内容与工作性质不一样,因此,不同的岗位 KPI 考核与非 KPI 工作完成情况 考核所占比重应不同，人力资源部年初需要同考核人共同讨论，综合考虑 KPI 确定的内容与工 作计划制定情况，最终决定考核期内该岗位工作业绩中 KPI 与非 KPI 工作完成情况的权重分配 依据公司目前经营状况，2002 年中期公司 KPI 考核与非 KPI 工作完成情况考核建议权重分配 为 KPI 考核 90%，非 KPI 工作完成情况考核 10%。 3．2 能力考核 3．2．1 总述 第二十条 能力考核定义 能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能 力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度作出评定 公司对员工的考核主要针对该岗位所需 5 个核心能力指标进行考核，核心能力指 标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化。 3．2．2 能力考核方式 第二十一条 能力考核方式 考核人直接领导与跨级领导共同对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中 反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终 确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表 性的例子 核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定 员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分 100 分，通过 5 项核心能力权重分配最终确 定该员工本年度能力考核结果 详情参看《中期员工能力总汇》 3．3 态度考核 3．3．1 总述 第二十二条 态度考核定义 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力 向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果 工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作 热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入 3．3．2 员工岗位工作态度考核细分 第二十三条 一般员工工作态度主要考核以下方面： 出勤率的高低 建议权重：10% 是否认真完成任务 建议权重：20% 做事效率是否高 建议权重：15% 是否遵守领导指示 建议权重：15% 是否及时准确向领导汇报工作 建议权重：15% 是否有责任感，愿意承担更多的责任 建议权重：15% 是否虚心好学，要求上进 建议权重：10% 第二十四条 部门总经理工作态度主要考核以下方面： 做事效率是否高 建议权重：15% 是否遵守领导指示 建议权重：15% 是否及时准确向领导汇报工作 建议权重：10% 是否有责任感，愿意承担更多的责任 建议权重：15% 处理问题是否全面周到 建议权重：10% 是否认真完成任务 建议权重：20% 是否要求自己以身作则 建议权重：15% 3．3．3 高层岗位工作态度考核 第二十五条 高层岗位工作态度考核方式 是否注重协作，发挥团队精神 建议权重：10% 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 建议权重：15% 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 建议权重：10% 处理问题是否全面周到 建议权重：10% 是否勇于承担责任 建议权重：15% 是否关心员工成长及员工工作效率 建议权重：10% 是否注重员工培训 建议权重：10% 是否要求自己以身作则 建议权重：10% 是否能严守期限，达成目标 建议权重：10% 3．4 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 第二十六条 绩效考核中确定权重的确定方法： 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段 的企业, 对于评估内容侧重也不同 根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求， 2002 年中期公司工 作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配如下： 直线业务支持人员 其他支持人员 纯管理人员 工作业绩 工作能力 工作态度 40% 30% 40% 30% 30% 40% 20% 45% 35% 说明:直线业务支持人员：其工作与业务人员工作直接相关，提供支持，且本身具有一 定面对客户并产生公司部分期货业务收入功能的人员，主要包括经纪人的直线部门总 经理、直线跨级领导，以及相关部门人员。 其他支持人员：其工作为业务人员与直线业务人员提供各种支持，但与他们的 工作无直接联系且不直接面对客户，不产生公司期货业务收入。如勤杂人员。 纯管理人员：统筹协调公司内外部管理，进行宏观规划，不直接参与创造公司 期货业务收入的人员，如公司分管人力资源工作的高层管理人员。 第二节 非个人绩效考核 3。5 部门评议 3．5．1 综述 第二十七条 综述:为了避免部门内部按人情打分,出现员工考核分数不能准确反映其工作情况的问题 ,部 门之间将进行评议.最终统计出各部门的分数评议,各分公司综合本公司中高层意见对总部各部门 打分，总部各部门总经理综合本部门员工意见对其他部门打分,副总对所有部门打分评议,对于针 对不同部门的单个指标，评议人在打分时不得出现不同部门得到相同分数的现象. 第二十八条 指标:部门评议指标分以下两种： 同类考核指标：指衡量各部门工具有共同点的工作的数据，具体有 ——工作责任心 ——与其他部门协作精神 ——与其他部门沟通的能力 ——对其他部门提供的指导与服务质量 ——工作能力表现 非同类考核指标：指衡量各部门之间不同性质的工作的数据，依据各部门工作性质的不同以 及与其他部门在业务流程中关系不同制定，详见《部门评议表》 3．5．2 部门评议与个人绩效考核挂钩（不包括高层管理人员） 第二十九条 挂钩方法：评议结束后，根据得分所在的分数范围确定权数，该权数将乘以部门内员工的业 绩考核得分得到最终个人得分（不包括高层管理人员） 第三十条 分数范围与权数： 第三十一条 100～90 分（含 90），权数为 1.2 90～80 分（含 80），权数为 1.1 80～70 分（含 70），权数为 1 70～60 分（含 60），权数为 0.9 60 分以下，每少 10 分范围内权数降低 0.2 计算：分数计算结果四舍五入，按其结果所在分数范围确定权数并按照以下公式 计算: 个人最终业绩得分=业绩考核得分×权数 第三十二条 程序：在进行部门评议时，分公司召开中高层会议，总结各人意见，由总经理填 写评议表，并附总经理签名的会议记录。 总部部门召开部门会议，总结各人意见，由部门总经理填写评议表，并附 部门总经理签名的会议记录。 副总裁直接填写评议表。 第三十三条 得分修正：本考核期结束后，由人力资源部统计部门评议分数与部门员工（不包括部门总经 理）平均分，并按照两类分数排序。找到评议分数排序序数与部门员工平均分排序序数差额最大 的部门——即部门评议分数低而员工平均分高的部门，提交该部门考评结果给薪酬绩效委员会鉴 定是否考核不公平，随意给高分。（若出现差额并列则统一提交）薪酬绩效委员会鉴定后有权按 照以下规则进行处理： 部门员工评分确实公平，按原得分继续其他考核程序 部门员工评分有出入，但无显失公平，责成部门总经理重新打分，并把重新得分结果直 接交由薪酬绩效委员会鉴定 部门员工评分显失公平，不按照标准严格操作，随意给高分。一经查出，本考核期部门 总经理考核分数按原有分数 50％计算，该部门员工分数按原有分数 80％计算。 第三十四条 薪酬绩效委员会鉴定及处理决定必须在全公司内发布公告，阐明鉴定过程、理由以及处理方 法。 在考评过程中出现的个人评分过低造成个人不满的情况适用于申诉程序，详情请 参看第八章。 3．6 高层评议 3．6．1 综述： 第三十五条 综述：独立于个人考核中 CEO 对各高层的考核，按照一定指标，由分公司各部门、总部各部 门分别对包括各位副总裁以及总裁的总部高层进行评议，高层人员之间也互相评议打分，最终得 出评议分数 第三十六条 指标： ——工作责任心 ——与各层管理人员协作精神 ——与各层管理人员沟通的能力 ——对其他部门提供的指导与服务质量 ——工作能力表现 详见 《高管人员评议表》 3．6．2 高管评议与高管个人绩效考核挂钩 第三十七条 挂钩方法：评议结束后，根据得分所在的分数范围确定权数，该系数将乘以高管人员的业绩 考核得分得到最终个人得分 第三十八条 第三十九条 分数范围与权数： 100～90 分（含 90），权数为 1.2 90～80 分（含 80），权数为 1.1 80～70 分（含 70），权数为 1 70 分以下，每少 10 分范围内权数降低 0.2 计算：分数计算结果四舍五入，按其结果所在分数范围确定权数并按照以下公式计算： 个人最终业绩得分=业绩考核得分×权数 第四十条 程序：在进行高管人员评议时，分公司召开中高层会议，总结各人意见，由总经理填写评议 表，并附总经理签名的会议记录。 总部部门召开部门会议，总结各人意见，由部门总经理填写评议表，并附 部门总经理签名的会议记录。 其他副总裁直接填写评议表。 第四章 绩效考核实施 4．1 绩效考核人培训 第四十一条 考核人培训目的 通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分 享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题 第四十二条 绩效考核体系对考核人的要求 要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解 要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务。 要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流 第四十三条 绩效考核人培训内容 人力资源部根据绩效考核委员会成员对绩效考核制度的掌握情况，在每年年度绩效考核实施前 二周组织统一培训，培训内容包括： 绩效考核标准内容 软指标评分表及硬指标计算公式 绩效考核流程 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题 4．2 绩效考核实施过程 4．2．1 季度绩效考核工作实施 第四十四条 季度绩效考核内容 季度绩效考核综合计算能力,态度,业绩指标,按照不同岗位不同权重计算出员工本季度考核结 果 第四十五条 季度绩效考核流程：（见附图 1） 季度绩效考核的启动：季度末月 30 日，绩效考核委员会副主任召集委员会成员参加绩效考核 动员会，要求委员会成员制定并提交本季度绩效考核计划，执行委员监督计划完成情况 收集数据：下季度首月 1 日到 2 日，KPI 考核数据提供方在 2 个工作日内须提供硬指标考核所 需数据，被考核人在 2 个工作日内提供软指标报告和季度工作报告 考核 KPI：下季度首月 3 日，绩效考核人在取得硬指标考核数据或软指标报告后，根据硬指标 计算公式或软指标评分表确定被考核人各项 KPI 考核得分 业绩考核沟通：下季度首月 4 日到 5 日，绩效考核人在听取被考核人本季度工作自我评价后， 综合各方面因素考虑对员工季度非 KPI 工作完成情况评分，并将业绩考核结果与被考核人充分 沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见 综合评价:下季度首月 6 日,绩效考核人按照标准与权重,综合打出被考核人业绩,能力,态度分 数。各评议单位并结合本部门员工意见,得出总部部门与高层的评议分数。 提交考核表格：下季度首月 7 日结束前，绩效考核人必须将所有考核结果递交给人力资源部 整理考核资料：下季度第首月 8 到 9 日，人力资源部将各部门考核结果整理归类 公布考核结果：下季度第首月 10 日，人力资源部向员工通知绩效考核结果,并公布部门评议 核算薪酬：下季度首月 15 日，人力资源部根据员工季度考核得分确定该员工季度业绩奖金， 并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月 20 日统一发放 在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行顺 延 第四十六条 季度考核注意事项 所有员工考核周期都为季度,部门总经理考核周期为半年，年中考核依据季度考核程序，年末 考评依据年度考核程序 季度考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核 人持续表现突出或较差，薪酬绩效委员会才会召开评估会议，对考核结果进行讨论以及决定 处理办法 薪酬绩效委员会执行委员根据委员会成员在考核初制定的本季度绩效考核计划，监督委员会 成员按计划完成考核工作；对于未能按时完成绩效考核工作的委员会成员，考核领导委员会 主任会视情况给予处罚 季度考核成绩主要目的是为了确定该岗位季度业绩奖金 4．2．2 年度绩效考核工作实施 第四十七条 年度绩效考核 年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩等，并调整员工培训、员工发展的内 容，考核内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。 第四十八条 年度绩效考核流程：（见附图 2） 年度绩效考核的启动：12 月 30 日，绩效考核委员会副主任召集委员会成员参加绩效考核动员 会 数据收集：1 月 1 日到 1 月 2 日，KPI 考核数据提供方负责向考核人提供第四季度硬指标考核 所需数据，被考核人向考核人提供第四季度 KPI 软指标报告和第四季度工作报告 KPI 考核：1 月 3 日，绩效考核人在取得考核数据或软指标报告后，负责根据硬指标计算公式 或软指标评分表确定第四季度各项 KPI 评分结果 非 KPI 工作完成情况沟通：1 月 4 日，绩效考核人就被考核人上交的第四季度工作报告与被考 核人沟通，绩效考核人在听取被考核人本季度工作自我评价后，综合各方面因素对员工第四 季度非 KPI 工作完成情况评分 个人绩效综合考核：1 月 5 日到 1 月 6 日，绩效考核人和被考核人跨级领导将就被考核人本年 度工作能力和工作态度进行综合考核，最终得出被考核人第四季度所属工作业绩、能力、态度 的三项绩效考核得分 绩效沟通：1 月 7 日到 1 月 8 日，绩效考核人就考核结果与被考核人进行讨论，在讨论过程将 就本次考核成绩与被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作进步与不足；并就下年绩效 考核内容调整事宜与被考核人进行充分沟通 部门与高层评议:1 月 8 日,根据评议指标,各评议单位得出对部门与高层的评议分数,不允许有 并列情况出现 考核表格提交：1 月 9 日前，副总负责将本系统部门总经理绩效考核结果提交人力资源部，部 门总经理负责收集本部门员工绩效考核结果提交人力资源部，各评议单位把部门与高层评议 分数递交人力资源部。 计算年度工作业绩考核成绩：1 月 9 日到 1 月 10 日，人力资源部通过整理考核结果，计算本年 度四个季度业绩考核成绩平均值得到该员工年度工作业绩考核成绩 公布考核结果：1 月 11 日由人力资源部公布绩效考核成绩，并提请员工注意自己的申诉权利。 下年度绩效考核内容调整：1 月 15 日到 20 日，人力资源部负责组织下年度考核内容调整方案 讨论会，薪酬绩效委员会成员在会上提交调整方案，讨论通过后交付人力资源部备案 进行岗位任职资格评定工作：1 月 15 日到 1 月 17 日，人力资源部根据绩效考核结果统一进行 岗位任职资格评定工作 制定晋升与发展方案：1 月 18 日到 1 月 20 日，人力资源部需要根据考核结果与考核人共同确 定被考核人晋升与发展方案；1 月 21 日到 1 月 23 日，人力资源部与各部门总经理协商安排与 部分被考核人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导申批 考核资料备案：1 月 25 日前人力资源部需要完成所有考核资料的整理归档工作 考核期间如果有法定休息日，考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整 执行委员根据委员会成员在本年度考核初期制定的绩效考核计划，监督委员会成员按计划完 成考核工作；对于未能按时完成绩效考核工作的委员会成员，考核领导委员会主任将视情况 给予处罚 第四十九条 年度考核注意事项 副总裁考核周期为半年、总裁的考核周期为一年。 年度绩效考核的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考核成 绩确定该员工晋升与发展、培训方案 年度绩效考核中的工作业绩考核成绩是指被考核人本年四个季度工作业绩考核成 绩的平均值 4.3 绩效考核偏差的避免 第五十条 如何避免考核偏差： 提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以 减少考核人个人感情等主观因素的干扰 绩效考核标准需得到被考核人的认可后方可在公司一定范围内公开 考核人应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所 需技巧 第五章 绩效考核结果运用 5．1 员工薪酬调整 第五十一条 员工薪酬调整 公司应制定年度绩效考核较差、合格、优秀标准，对于连续 3 年绩效考核达到合格标准的员工 或年度绩效考核优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于年度绩效考核较差应根据情况，由 CEO 办公会决定降低员工薪酬级别 人力资源部应在年度绩效考核结束二周内向薪酬绩效委员会副主任提交员工调薪提案 公司 CEO 办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度 人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部 5．2 员工职位变动 第五十二条 员工晋升 年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀 的员工, 人力资源部通过与该员工绩效考核交流了解员工晋升潜力，最终制定员 工晋升提案并上报薪酬绩效委员会副主任 公司 CEO 办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单 人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者 第五十三条 工作调动 年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考核人 认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后 1 个月内 提出工作调动要求，经部门总经理同意并获得薪酬绩效委员会副主任批准后予以实施 第五十四条 辞退 根据员工年度考核结果，对于考核成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定 下年度劳动合同 部门总经理向薪酬绩效委员会副主任提交《员工辞退报告》，经薪酬绩效委员会副主任审批后 由人力资源部负责签发《员工辞退通知》 辞退工作应在年度考核结束后 30 天内完成 5．3 员工培训 第五十五条 员工培训 人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后 20 天 内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报薪酬绩效委员会副主任审 批 薪酬绩效委员会副主任批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在 1 个月内制定各岗位员 工年度能力培训方案 每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开 发、挖掘员工能力的目的 5．4 纪律处分 第五十六条 纪律处分 纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度绩效考核结果中工作业 绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据 纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体方法需参见《人力资源制度》 第六章 绩效考核制度修订 6．1 绩效考核修订内容 第五十七条 绩效考核内容调整 在年度绩效考核过程中，绩效考核委员会通过把握考核人与被考核人对考核体系的意 见,在限定时间内,对现有考核体系内容进行修改,以适应下一年的绩效考核工作。修改 的内容包括： 本年度该员工绩效考核中 KPI 指标内容、考核标准、考核流程 工作业绩考核中 KPI 考核与非 KPI 工作完成情况考核之间权重分配 本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配 部门评议的指标,权重与程序 6．2 绩效考核修订程序 第五十八条 绩效考核修订形式 绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后 2 周内，若出现以下任一情况 可以进行不定期修订，修订日期由薪酬绩效委员会决定，程序同定期修订： 第五十九条 目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营 公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系 绩效考核薪酬绩效委员会中 1/3 以上人员提议 修订议案的提出 任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向薪酬绩效委员会提出考核制度修订提 案，提案发起人可以按照以下几种方式提出修订提案： 在修订期内提交修订建议的书面报告（格式见附表 1）给人力资源部并由其统 一转交薪酬绩效委员会讨论。 利用公司 OA 系统，在局域网内提交修订议案（格式同附表 1）给人力资源部 并由其转交委员会讨论。 第六十条 修订议案的受理 绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部 集中转交委员会，人力资源部针对修订提议收集基础资料；薪酬绩效委员会副主 任将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考核制度修订提议，最终在本 年度制度修订会议上通过投票方式决定是否按照修订议案修订绩效考核体系。 第六十一条 制度修订过程 在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三 分之二参会委员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提 案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由薪酬绩效委员会副主任签发后生效 第七章 绩效考核文件使用与保存 7．1 绩效考核文件保存格式 第六十二条 考核文件保存格式 员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考核文件再时间顺序排列 各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按 岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列 7．2 绩效考核文件分类编号 第六十三条 绩效考核文件编号方法 绩效考核袋是指用于存放员工季度和年度绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为 绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号维一 考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号季度资料编号由 1 个英 文字母和 3 个数字组织，前 2 个数字表示年份，英文 A 代表季度考核，英文 B 代表年度考核， 第 3 个数字代表时间排列顺序，例如某编号为 A001 的员工 2001 年第一季度考核资料编号为 A001/01A1 ， 同 年 第 二 季 度 考 核 资 料 编 号 为 A001/01A2 ， 2001 年 年 度 考 核 资 料 编 号 为 A001/01B1，依此类推。 绩效考核资料电子文档编号方式与 OA 推进组详细讨论后决定 7．3 绩效考核文件保存方法 第六十四条 绩效考核文件保存方法 由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保 存资料在员工离开公司 1 年后销毁 在季度绩效考核完成后 10 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并 完成统一编号工作 在年度绩效考核完成后 20 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并 完成统一编号工作。 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅 绩效考核资料电子文档保存方式与 OA 推进组详细讨论后决定 7．4 绩效考核文件查阅权限 第六十五条 绩效考核文件查阅权限 为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保 密与管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签字。 各部门总经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅 为了解下属员工历年绩效考核情况， 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。 副总有权查阅主管部门员工绩效考核文件 CEO 及总裁有权查阅公司全体员工绩效考核文件 CEO 有权打印、复印全体员工绩效考核文件，高层管理人员、人力资源部经理在 CEO 授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他人员无权复印员工绩效 考核文件。 任何人无权拷贝电子版员工绩效考核文件 第八章 绩效考核申诉 8．1 申诉条件 第六十六条 申诉条件 在季度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意 ,有权在考 核期间或得知考核结果 3 天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。 8．2 申诉形式 第六十七条 申诉形式 员工向人力资源部申诉时需要以书面或电子文档形式（见附表 2）提交申诉报告，人力资源部 负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理 8．3 申诉处理 第六十八条 申诉处理 人力资源部在接到申诉后 10 日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意 见提交薪酬绩效委员会副主任。如逾期没有受理，申诉人可直接向薪酬绩效委员会副主任再次 提起申诉，薪酬绩效委员会副主任责成人力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进行处 罚。 薪酬绩效委员会副主任根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核 人、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效 考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送总裁。 申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效 考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施 如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,必须在得知评审结果后 10 日内向人力资源部提交要求 二次评审的书面报告，否则视为默认。总裁作为绩效考核委员会主任将根据具体情况，决定是 否进行二次评审，程序同一次评审，总裁或其全权代表列席。 对于二次评审结果以总裁或其全权代表的最终评审意见为准 第九章 附则 第六十九条 经纪人考核不适用上述规定，主要按照以下指标（满分 100 分）来约束经纪人日常行为，按 季度统计分数： 形象（40%）：经纪人着装、仪表、言谈举止违反公司规定的次数，0 次 100 分，发现一次扣 10 分 客户投诉次数（60%）：客户因为经纪人服务态度投诉，以败诉次数为准，出现一次扣 20 分 与薪酬挂钩请参看《薪酬管理规定》附件一。 第七十条 本考核体系适用于一般常规性的工作，不适用于由于个人行为给公司财产、声誉造成严重损 失或带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司创造巨额收入等，此类重大事件由薪酬绩效委员 会单独立案处理，并就处理结果发布公告。 第七十一条 本考核体系解释权在总公司薪酬绩效委员会。 第七十二条 本考核体系自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核，原有其他考核方法自本考核体系实 施之日起停止执行。 附表 1 ：绩效考核指标修订提案 姓名： 部门： 有意见的条款： 职位： 考核期间： 修订建议： 对条款有意见的原因： 人力资源部意见： 负责人签字： 薪酬绩效委员会意见： 请人力资源部反馈本案提出人 委员会负责人签字： 请人力资源部反馈本案提出人 附表 2：绩效考核申诉表 姓名： 职位： 部门： 考核期间： 有争议的考核部分： 修正建议： 认为有争议的原因： 人力资源部意见： 负责人签字： 申诉评审会意见： 请人力资源部反馈本案提出人 委员会负责人签字： 请人力资源部反馈本案提出人 附图 1：季度考核流程示意图 上月末 动 员 会 得出考核指 标 计算 得分 沟通与综合评 价 组 织 提交 整理 通知 确定奖金方 案 本月 15 日 代表一天 间隔 4 天 附图 2：年度考核流程示意图 启动 12 月 31 日 1月1日 考核委员会 1月2日 1月4日 数据收集 KPI 考核 考核人 非 KPI 工作完成情况沟通 考核人 KPI 提供方，被考核人 1月3日 1月5日 1月6日 1月7日 绩效综合考核 考核人、被考核人跨级领导 绩效沟通与评议 提交表格 1月8日 考核人、被考核人（部门） 计算年度业绩考核成绩 公布考核结果 1 月 15 日 1 月 16 日 1 月 17 日 下年度考核调整 确定员工发展方案 各考核人 人力资源部 1 月 18 日 1 月 21 日 1 月 22 日 人力部、被考核人 1 月 23 日 人力资源部、考核人 1 月 25 日 人力部 人力资源部 1 月 19 日 1 月 20 日 考核委员会 岗位资格评定 提出被考核人发展方案 1 月 9 日 1 月 10 日 1 月 11 日 考核资料备案 人力资源部 附图 3：年度绩效考核内容结构图 考核总分 态度考核20% 直接领导打分 业绩考核50% 跨级领导打分 能力考核30% 直接领导打分 同级或下级员工打分 计划完成考核10% 软指标 KPI考核90% 硬指标 跨级领导打分
33 页
1022 浏览
XX学校绩效考核制度
教育集团 石竹山文武学校 绩效考核制度 2004-6-3 目 录 第一章 总则 2 1．1 绩效考核意义..................................................................................................................2 1．2 绩效考核原则..................................................................................................................2 1．3.绩效考核相关组织机构.................................................................................................3 1．4 绩效考核考核周期..........................................................................................................3 1．5 绩效考核人与被考核人..................................................................................................4 1．6 被考核人..........................................................................................................................4 第二章 绩效考核体系内容 5 2．1 绩效考核体系定义..........................................................................................................5 2．2 绩效考核综述..................................................................................................................5 2．3 绩效考核指标..................................................................................................................5 2．4 绩效指标量化办法..........................................................................................................6 第三章 绩效考核实施 9 3．1 考核者培训......................................................................................................................9 3．2 绩效考核实施过程........................................................................................................10 3．3 绩效考核偏差的避免....................................................................................................11 第四章 绩效考核结果运用 11 4．1 绩效工资的发放............................................................................................................11 4．2 岗位工资的调整............................................................................................................12 4．4 员工岗位调整................................................................................................................13 4．5 员工培训........................................................................................................................13 4．6 考核结果应用过程中的特例.......................................................................................14 第五章 绩效考核制度修订 14 5．1 绩效考核内容修订........................................................................................................14 第六章 绩效考核申诉 15 6．1 申诉条件........................................................................................................................15 6．2 申诉形式........................................................................................................................15 6．3 申诉处理........................................................................................................................15 6．4 申诉反馈........................................................................................................................15 第七章 绩效考核文件使用与保存 16 7．1 绩效考核文件保存格式................................................................................................16 7．2 绩效考核文件分类编号................................................................................................16 7．3 绩效考核文件保存方法................................................................................................17 7．4 绩效考核文件查阅权限................................................................................................17 附件:考核用表........................................................................................................................18 第一章 总则 1．1 绩效考核意义 第一条 绩效考核目的 本制度旨在加强对学校各部门绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工 绩效考核规程，保证和促进学校各部门绩效考核工作的顺利进行。 建立绩效考核体系，针对各岗位特点设计的绩效考核指标能够充分反映员工日常业绩表现 ， 通过将绩效考核结果与岗位绩效工资以及奖金挂钩，能够最大程度反映岗位员工的价值贡 献；通过绩效考核，并根据各岗位员工的特点设计该岗位晋升、培训方案，进而促进人力 资源管理工作的科学化、公正化，逐步促使学校整体业绩水平的提高。 不良与重大责任事故不适用本条例，详见《石竹山文武学校不良事故管理办法》。 第二条 绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 1．2 绩效考核原则 第三条 绩效考核原则 公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者 ， 同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。 公正原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无 关的因素带入考核工作。 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核 期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的 一两个成果来代替整个考核期的业绩。 1．3.绩效考核相关组织机构 1．3．1 绩效考核领导小组 第四条 绩效考核领导小组组成 组长：学校常务副校长 秘书长：人力资源部主任 领导小组成员：校委会成员及各部门主任 第五条 绩效考核领导小组职责 组长负责提出绩效考核总体要求、监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。 领导小组秘书长负责组织安排各部门主任为部门各岗位作绩效考核。 成立绩效考核领导小组是为了督导、仲裁绩效考核工作。 校委会决定每个月行政后勤人员强制分布。 负责修正学校现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简 明有效并易于操作，提高员工工作业绩。 负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。 1．3．2 人力资源部 第六条 人力资源部负责协调各部门开展绩效考核实施工作 考核中，各种调查问卷的发放、考核用表格的发放和回收 考核中，数据的收集，并对数据进行初步统计分析 负责协助各部门开展绩效考核工作 收集整理各部门考核结果并统一备案 1．4 绩效考核考核周期 第七条 绩效考核时间安排 考核周期分三种，学期考核、半期考核、月考核，适用范围如下： 教学及教学管理人员：每月进行常规考核，决定常规考核奖金发放，每半学期末或学期末 进行业绩考核，决定业绩工资发放与晋升、调级等人员异动。 行政后勤人员：每月进行常规考核，决定考勤工资与业绩工资发放，与晋升、调级等人员异 动。 人力资源部负责每季度收集该指标的考核结果，并备案。 考核期如果由于特殊原因需要延后的，绩效考核小组组长有权将考核时间顺延。 1．5 绩效考核人与被考核人 第八条 绩效考核人 基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人； 部门负责人的主要绩效考核人是绩效考核领导小组和分管校委会领导。 各部门主任负责进行考核信息的收集汇总上交和审定工作。 人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报校委会。 对考核者要求：需要考核者熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者 的及时沟通，公正地完成考核工作。 1．6 被考核人 第九条 被考核人 这一制度适用于石竹山文武学校所有正式员工，但不适用于以下人员和事宜： 学校校委会人员，其考核办法见《石竹山文武学校高管绩效考核制度》； 试用期员工； 实习期员工； 学校临时工岗位； 考核期内累计不到岗超过 1/3 工作时间（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与 本期季度考核； 第二章 绩效考核体系内容 2．1 绩效考核体系定义 第十条 绩效考核体系定义 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的指标组成的评价系 统，绩效考核体系反映了学校对员工各项考核的具体内容，并将绩效考核结果与薪酬、培 训、职业发展紧密结合，是学校开展日常管理的基础。 2．2 绩效考核综述 第十一条 绩效考核内容 绩效考核是对员工当期履行职责或工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量 和评价，直接体现出员工在学校中的价值大小。 绩效考核计分采用指标制，将员工在学校任职期间的绩效表现分成若干个指标，每项对应 一定的考核得分；各考核指标结果依不同权重汇总，得出当次考核的最终考核得分。 第十二条 总部绩效考核组成表内容 绩效考核指标组成表由指标名称、指标权重、信息来源、考核周期、考核者六项组成。其中在 考核指标注释中还有考核指标的具体量化办法。 指标名称：工作职责中选出最主要的 3－7 项内容或各种满意度作为考核指标。 指标权重：根据组成某岗位的绩效考核指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重， 指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某 项工作，学校将加大该项工作的权重。 信息来源：考核者为指标打分时所依据的信息内容的提供者或文档记录来源。 考核标准：指该指标获得不同得分需要达到的标准。 2．3 绩效考核指标 第十三条 选择评价指标的原则 少而精原则：绩效考核指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处 理和评估过程缩短，提高考核工作效率。 细分化原则：绩效考核指标是对工作目标的分解过程，要使绩效考核指标有较高的清晰度 ， 必须对考核内容细分，直到绩效考核指标可以直接评定。 第十四条 界限清楚原则：每项绩效考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。 绩效考核指标确定方法 各岗位的考核指标来源于学校战略目标、年度工作重点的层层分解。 确定业绩考核指标应以岗位职责为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要任务 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的 3-7 个最能反映出被考评人业绩的 评价指标作为业绩考核指标 第十五条 绩效考评指标是部门负责人与岗位员工深入沟通的结果，需要双方对指标达成共识。 绩效考核标准制定流程 由人力资源部在每个考核期结束时提出下一考核期绩效考核标准编制工作计划。 通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出绩效考核标准。 每期考核结束之后，如果需要应该对各项指标进行调整。 第十六条 绩效考核标准制定原则 客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据。 明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、 业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。 可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求。 相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可在考核期内随意更改。 2．4 绩效指标量化办法 第十七条 考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，依照考核评 分标准对每一项指标进行量化打分。 第十八条 考核评分原则：从高到低分共分五个等级，每个等级的原则如下：具体每个指标的评分 标准参见《绩效考核指标汇总手册》 A 级：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任 务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给学校 带来预期外的较大收益。该等级的考核指标得分为考核指标基本分值的 150%。 B 级：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成 任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过学校预期目标。该等级 的考核指标得分为考核指标基本分值的 120%。 C 级：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、 质量等工作标准，没有客户不满意，达到学校预期目标。该等级的考核指标得分为考核指 标基本分值的 100%。 D 级：需改进，该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏， 有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给学校造成 较大的不良影响。该等级的考核指标得分为考核指标基本分值的 60%。 E 级：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的 失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投 诉发生，给学校造成较大的损失或不良影响。该等级的考核指标得分为 0。 如果一个考核者同时对 3 个（包括 3 个）以上的员工的同一项主观指标进行打分时，平均 不能超过 B 等。 考核者如果将某项指标打为 A 级或 E 级分需要有特别说明。特别是考核者只对 1～2 个人的 同一指标进行打分时，更应如此。 第十九条 具体到每个指标的量化办法参见《绩效考核指标汇总手册》。 第二十条 对于等级薪酬制人员，参照考核得分，将考核者划分为卓越、优秀、称职、需改进、不称职 五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下： 卓越，占被考核者总数的比例不得高于 5％ 优秀，占被考核者总数的比例不得高于 20％ 称职，占被考核者总数的比例不得高于 50％ 需改进，占被考核者总数的比例不得低于 20％ 不称职，占被考核者总数的比例不得低于 5％。 第二十一条 等级制薪酬人员绩效考核结果强制分布组织办法。 学部可以在内部进行考核成绩排队，并强制分布，如部门人数较多（20 人以上）工作差别 大，可拆分为小团队排队； 行政后勤人员，以及各学部部门副主任级别及以上人员在各部门考核成绩分数计算完成后 报绩效考核领导小组决定人员强制分布。 绩效考核结果强制分布时，为避免部门之间评价宽严程度不同而引起的不公平现象，以及 充分考虑部门整体贡献，应当由相关领导对各部门考核成绩分数进行修正。 学部校长负责学部内部各部门的考核成绩修正；校长负责行政后勤人员，以及各学部 部门副主任级别及以上人员的考核成绩修正。 考核成绩修正分为两个步骤，首先进行评分宽严程度修正；然后进行部门业绩修正。 评分宽严程度修正：首先，计算每个绩效考核人评价的被考核人的平均分数；然后， 计算宽严程度修正系数；最后，将宽严程度修正系数乘以每个被考核人的考核分数， 得到宽严程度修正后的被考核人考核成绩。 部门业绩修正：相关领导对本月各部门的工作业绩进行评价，得到各部门的部门业绩 修正系数；然后，将部门业绩修正系数乘以部门内每个被考核人宽严修正后的考核成 绩，得到最终的被考核人考核成绩；最后根据考核成绩排序，综合考虑进行强制分布。 第二十二条 总务处勤杂工采取加减分制办法，根据勤杂工加分减分条例对员工进行日常抽查记录， 月末统一计算得分并进行强制分布。 第二十三条 专职招生人员日常考核月度考核，其在招生季的考核见第二十四条，同兼职招生人员， 招生奖金政策另见学校相关规定。由于专业招生人员人数较少，考核结果不实行强制分布法， 以 100 分为满分，绩效考核小组依照考核得分将被考核者划分为 A、B、C、D、E 五个等级，五个 等级的评价标准如下： 卓越，110绩效考核得分≤120 优秀，100绩效考核得分≤110 称职，90绩效考核得分≤100 需改进，60绩效考核得分≤80 不称职，0绩效考核得分≤60。 第二十四条 兼职招生人员在每个招生季结束后一周内进行考核，考核结果分布同专职招生人员，评 为“不称职”者取消下招生季招生资格。 第二十五条 对于在考核期内换岗的员工，其绩效考核办法如下： 如果到考核期结束时，该员工换岗不足 2/3 工作时间的，主要按照原来岗位的指标进行考 核，考核者为原来的直接上级，但考核者需要听取该员工目前直接上级的意见。 如果到考核期结束时，该员工在新岗位已经超过 2/3 工作时间，则主要按照目前岗位的指 标进行考核，考核者为目前的直接上级领导，但考核者需要听取该员工原来直接上级的意 见。 第二十六条 对于在学校内部兼职的情况，需要对该员工的兼职所有岗位进行考核，并根据这几个岗 位的侧重点确定权重，从而计算出该员工的综合考核得分。 第二十七条 考核等级评定中的注意事项 考核制度与流程公正公开； 各级考核者在评价打分时应合理客观，自觉控制比例； 校委会有权按上述强制分布比例调整考核结果； 当员工的考核等级为卓越和不称职时，需要由校委会进行最终审定。 强制分布的结果严格保密，仅由直接上级向被考核人传达分布结果，不得扩散，由于疏忽 或故意泄漏分布结果的，需对责任人进行处罚，具体处罚办法另行规定。 第三章 绩效考核实施 3．1 考核者培训 第二十八条 考核者培训的目的 通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握 考核方法，克服考核过程中常见的问题，确保考核者把握的考核尺度相同。 第二十九条 绩效考核体系对考核者的要求 要求考核者对被考核者的业务有充分的了解。 要求考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务。 要求考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流。 第三十条 考核者培训内容 学校首次实施绩效考核时，绩效考核领导小组在绩效考核实施前二周，应责成人力资源部组织 统一培训，培训对象为全体员工，培训内容包括： 绩效考核标准 满意度问卷评分标准及客观业绩指标计算公式 绩效考核流程 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题 注：满意度问卷填写人员需为和本职工作相关部门或人员。 3．2 绩效考核实施过程 第三十一条 绩效考核流程： 绩效考核的启动：考核开始的第 1 个工作日，绩效考核领导小组组长召集领导小组成员参 加绩效考核动员会，宣布绩效考核工作正式开始。 收集数据和绩效指标考核：考核开始的第 2 个工作日到第 4 个工作日，人力资源部组织绩 效指标考核信息来源的提供方，向考核者提供客观数据；如有需要被考核者应填写员工自 评表，交给考核者。同期考核者在取得考核数据、相关满意度问卷结果以及被考核者的自评 表后，根据指标计算公式确定被考核者各项绩效指标考核得分，得出考核得分。并提出考 核等级建议。 绩效考核沟通：考核开始的第 5 个工作日和第 6 个工作日，考核者将绩效指标考核结果与 被考核者充分沟通，了解被考核者对考核结果的反馈意见。 提交考核评分表：考核开始的第 6 个工作日下班前，各考核者将每个被考核者的考核表交 到人力资源部。第 7 个工作日，人力资源部将考核结果提交给绩效考核领导小组。 评定考核等级：考核的第 8 个工作日到第 9 个工作日，绩效考核领导小组根据每个员工的 考核得分，对员工评定考核等级。并反馈给人力资源部。 公布考核结果：考核的第 10 个工作日，人力资源部将最终的绩效考核结果表发放给被考 核者，被考核者签字确认。 整理考核资料：考核的第 10 个工作日到第 11 个工作日，人力资源部回收所有绩效考核结 果表，同时整理考核过程中的资料。 完成考核汇总表：考核的第 12 个工作日下班前，人力资源部统一汇总完成考核汇总表， 提交常务副校长审批。 制定绩效工资发放方案：考核的第 13 个工作日，人力资源部将绩效考核最终结果交给财 务部，财务部以此发放员工岗位绩效工资。 第三十二条 考核注意事项 考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核者提起投诉或被考核者 持续表现突出或特差，绩效考核领导小组才会召开评估会议，对考核结果进行讨论。 绩效考核领导小组秘书长监督各岗位考核者按规定日期完成考核工作。 3．3 绩效考核偏差的避免 第三十三条 如何避免考核偏差： 提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人感情等主观因素的干 扰。 绩效考核标准需得到员工的认可并在学校一定范围内公开。 考核者应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核 所需技巧。 通过建立绩效考核申诉机制，绩效考核领导小组成员可以通过了解员工的反馈对绩效考核 进行全过程监督。 考核汇总表在相关领导最终确定之前，如确认有必要进行全学校内部平衡时，可对考核结 果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核者的计分，不得修正和更改。 第四章 绩效考核结果运用 4．1 绩效工资的发放 第三十四条 考核结果经确认后，每月教学类员工的考核奖金发放规则如下： 当考核结果为“卓越” ,被考核者的“实际月岗位 考核奖金”＝“岗位考核奖金 ×150％”。 当考核结果为“优秀”, 被考核者的“实际月岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金 ×120％”。 当考核结果为“称职”, 被考核者的“实际月岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金 ×100％”。 当考核结果为“需改进” , 被考核者的“实际月岗位 考核奖金”＝“岗位 考核奖金 ×60％”。 当考核结果为“不称职” , 被考核者的“实际月岗位 考核奖金”＝“岗位 考核奖金 ×20％”。 第三十五条 考核结果经确认后，每半期教学类员工的业绩发放规则如下：（在员工没有考核等级前， 学校每月向员工预支基准岗位业绩奖金的 100％。） 当考核结果为“卓越”,被考核者的“实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金 ×150％”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位业绩奖金余额：实际考核月数 ×基 准岗位业绩奖金×（150％－100％）。 当考核结果为“优秀”, 被考核者的“实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金 ×120％”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位业绩奖金余额：实际考核月数 ×基 准岗位业绩奖金×（120％－100％）。 当考核结果为“称职”,被考核者的“实际岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金 ×100％”，即在考核结束之后，不能再领到本考核期的岗位业绩奖金。 当考核结果为“需改进”, 被考核者的“实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金 ×60％”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位业绩奖金余额：实际考核月数 ×基准 岗位业绩奖金×（60％－100％）。 当考核结果为“不称职”, 被考核者的“实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金 ×20％”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位业绩奖金余额：实际考核月数 ×基准 岗位业绩奖金×（20％－100％）。 第三十六条 考核结果经确认后，非教学类员工的考核奖金发放规则如下： 当考核结果为“卓越”,被考核者的“实际岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金×150％”。 当考核结果为“优秀”, 被考核者的“实际岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金×120％”。 当考核结果为“称职”, 被考核者的“实际岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金×100％”。 当考核结果为“需改进”, 被考核者的“实际岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金 ×60％”。 当考核结果为“不称职”, 被考核者的“实际岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金 ×20％”。 4．2 岗位工资的调整 第三十七条 对于等级制薪酬员工，学校在每学期考核结束之后，校委会根据各期考核等级（等级划 分标准见本制度第二章的第二十条和第二十二条）得分，确定每个员工学期考核综合得分。各 员工每学期的考核综合结果决定员工的薪资职级调整，具体见下表： 学期考核结果综合得分＝各月（半期/期末）考核得分均值 每次考核结果折算如下：卓越＝5 分；优秀＝4 分；称职＝3 分；需改进＝2 分；不称职＝1 分。 调级方法 业绩表现 晋升 2 级 4.5≤学期考核综合得分≤5 晋升 1 级 4≤学期考核综合得分4.5 不做调整 3≤学期考核综合得分4 (不得有不称职) 降1级 2≤学期考核综合得分2.5（或包括一次不称职） 降2级 1.5≤学期考核综合得分2 可建议辞退 学期考核综合得分1.5 第三十八条 根据考核结果和人力资源需求状况，符合条件者可以晋职，晋职者自动上升一个职级。 对于专职招生人员，绩效考核结果除决定浮动工资发放外，可按以下条款酌情处理 片区主任可在降级之外，并处取消招生资格。 表现出色的片区助手可酌升片区主任。 关于岗位工资级别参看《石竹山文武学校招生人员薪酬管理制度》。 第三十九条 岗位工资晋级评议小组组成 学校各岗位进行晋级评议需要由绩效考核领导小组讨论制定，由校委会讨论通过。 4．4 星级员工和骨干教师的评比 第四十条 学校在每学期考核结束之后，各员工各期考核等级（等级划分标准见本制度第二章的第 二十条和第二十二条）决定员工的星级评比和骨干教师评比。 每学期考核结束之后，根据考核结果评定星级员工：累计 3 次考核结果为“卓越”，评为 3 星级员工；累计 4 次“卓越”，评为 4 星级员工；累计 5 次“卓越”，评为 5 星级员工。 教学岗位员工评为 5 星级员工后，自动评为骨干教师，同时享受骨干教师津贴，原有星级 员工津贴取消。 学科带头人评比办法见学校另行规定。 以上评议需要由绩效考核领导小组制定，由校委会讨论通过。 4．5 员工岗位调整 第四十一条 岗位调动 岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降。 绩效考核结果应作为校委会决定岗位员工工作是否需要调动的基础，校委会综合考虑该员 工的工作态度、工作能力以及考核结果，最终确定员工调动方案。 如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考核结 束后 1 个月内提出工作调动要求，经部门主任同意，由校委会决议决定。 4．6 员工培训 第四十二条 员工培训 人力资源部需要将学校全体员工的考核结果整理成册，在绩效考核结束后 20 天内，根据 全体员工的考核情况制定全体员工年度培训计划，上报校委会审批。 每半学期年人力资源部需要对员工年度培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到 开发、利用员工综合素质的目的。 4．7 考核结果应用过程中的特例 第四十三条 在考核期内休假超过半个月的员工的绩效工资补发按照考核结果和实际考核月数计算： 基准岗位业绩奖金/考核奖金×应发比例×实际考核月数 说明：实际考核月数是该员工在本考核期内在岗的月数。计算过程中应精确到工作日，比 如某员工实际工作了 45 天，则实际考核月数=35/30。（下面提到的有关月数的计算方法与 此相同） 第四十四条 在考核期内转正的新员工，转正第一个月的绩效工资补发规则： 基准岗位业绩奖金/考核奖金×应发比例×本月实际工作天数/月实际工作日 比如某员工于 11 月 10 日转正，他在 12 月份的考核中考核等级为 C，可以得到 100％的岗 位考核奖金，因此，他 11 月份应得到的绩效工资补发额度为：（该员工 11 月转正后实际 工作天数为 20 天） 基准岗位考核奖金×100％×20/30 第四十五条 员工在考核期期间调整岗位之后的岗位绩效工资发放。 转岗员工岗位绩效工资发放规则如下： 原基准岗位业绩奖金/考核奖金×应发比例×原岗位工作月数＋目前基准岗位业绩奖金/考核奖金×应发比例× 目前岗位转正后月数 第四十六条 员工在考核前离职 员工在考核前离职，则岗位业绩奖金/考核奖金不再发放。 第五章 绩效考核制度修订 5．1 绩效考核内容修订 第四十七条 修订议案的提出 任何对学校考核制度有疑问的员工都有权向绩效考核领导小组提出考核制度修订提案，提案发 起人必须将修订建议的的书面报告提交给绩效考核领导小组组长或组员。 第四十八条 修订议案的受理 不定期受理考核制度修订提议：人力资源部负责在平时随时收集员工关于考核制度的任何 修订议案。人力资源部负责将议案妥善保管，到考核开始，成立绩效考核领导小组的时候 ， 统一进行讨论。 考核期间修订提议的受理：绩效考核结束的后两周是考核绩效考核领导小组广泛收集学校 员工对绩效考核制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由人力资源部集中转交绩效考 核领导小组，人力资源部针对修订提议收集基础资料；常务副校长将在随后的一周时间内 定期组织领导小组成员讨论考核制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本次制度修 订会议上讨论决定。 第六章 绩效考核申诉与结果抽检 6．1 申诉条件 第四十九条 申诉条件 在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意 ,有权在考核期间 或考核结束 10 天内直接向总部人力资源部申诉，填写《绩效考核申诉表》(见附件)。 6．2 申诉形式 第五十条 申诉形式 学校统一由人力资源部处理员工申诉。 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一 记录备案。 6．3 申诉处理 第五十一条 申诉处理 人力资源部在收到申诉材料 10 天内与申诉人核实，对其申诉报告进行审核，将处理意见 提交申诉人的隔级领导 如申诉内容属实，隔级领导对申诉材料进行审定，并可根据绩效考核流程对申诉人重新进 行绩效考核，此次考核结果即该员工最终考核成绩。 人力资源部负责在申诉评定完成后 2 天内将最终考评结果反馈给申诉人。 6．4 申诉反馈 第五十二条 申诉反馈 人力资源部在申诉评审完成后 2 天内将最终考核结果反馈给申诉人，如果申诉人在 10 天内 没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审 会考核结果。 6．5 绩效结果抽检 第五十三条 绩效结果抽检 人力资源部在每个考核周期结束后一周之内在每个部门随机抽取 10%的员工（10 人以下部 门抽取一人）进行问卷调查和被考核者自我评定，对其所在部门考核的公平性、有效性进 行评价。 抽检过程严格保密，由人力资源部直接选取对象，问卷结果由填写人直接送至人力资源部。 抽检结果可作为对部门考核工作成效与公平性的参考材料，如发现重大问题，初步调查属 实，由人力资源部上报监察审计室立案，立案后一周内监察审计室做出书面调查报告上交 校委会讨论。 第七章 绩效考核文件使用与保存 7．1 绩效考核文件保存格式 第五十四条 考核文件保存格式 员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，季年考核文件再按时间顺序排列。 各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋 按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。 7．2 绩效考核文件分类编号 第五十五条 绩效考核文件编号方法 绩效考核袋是指用于存放员工绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考核 袋编号，学校各员工绩效考核袋编号唯一。 考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号。 资料编号由 1 个英文字母和 2 个数字组织，英文 A 代表上半年考核，英文 B 代表下半度考 核 ， 2 个 数 字 表 示 年 份 ， 例 如 某 编 号 为 A001 的 员 工 2001 年 上 半 年 考 核 资 料 编 号 为 A001/01A，同年下半年考核资料编号为 A001/01B，依此类推。 7．3 绩效考核文件保存方法 第五十六条 绩效考核文件保存方法 由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档， 在聘员工考核结果原则上保存三年，解聘员工的考核结果保存到被考核者离职后半年止。 在绩效考核完成后 20 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并 完成统一编号工作。 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。 7．4 绩效考核文件查阅权限 第五十七条 绩效考核文件查阅权限 为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查 阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种。 各部门主任在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅 为了解下属员工历年绩效考核情况， 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。 校委会成员有权查阅本系统员工绩效考核文件。 常务副校长有权查阅学校全体员工绩效考核文件。 常务副校长有权复印全体员工绩效考核文件，人力资源部主任在常务副校长授权的条件下 有权复印全体员工绩效考核文件。 附件:考核用表 编 号 １ 指标 名称 定义与 计算方式 信息 来源 分 值 指标名 称 定义与计算方式 信息来源 权 重 ２ ３ ４ ５ 序 号 ６ 等级描述 A B C D E A B C D E A B C D E A B C D E A B C D E A B C 等级描述 D E ７ A B C D E 被考核人签名： 本人在考核周期前 周就上述考核内容与主管上级沟通确认无误 日期： 上级主管签名： 本人已在考核周期结束后第 周与被考核人就考核结果沟通确认无误 日期： 被考核人意见： 签名： 日期： 注：本表由人力资源部填写员工信息、考核指标名称和权重，员工本人填写工作总结；员工主管上级评分并签署评价意见，与员工面谈反馈后， 交人力资源部汇总存档 表二 员工考核申诉表 填表时间： 员工姓名 岗 位 所属部门 考核期间 申诉项目 申诉内容 年 事例证明 申诉项目 1 申诉项目 2 申诉项目 3 人力资源部意见 隔级领导意见 月 日
19 页
499 浏览
ERP项目考核制度
标题 ERP 考核暂行制度 页次 1/7 1、 目的： 为了监督 ERP 的实施过程，提高工作效率，为了监督 ERP 日常运作流程，提高数据的准确性、及时性及 权威性特制订本文件。 2、 适用范围： 佛山市伽蓝洁具有限公司所有 ERP 用户。 3、 权责： 本程序由 ERP 项目组制订，总经理室核准，相关人员照案执行。 4、 程序： 4.1、总则： 本制度奖罚分明，以事实为依据,公平、公正为基本原则； 4.2、考核标准： 由 ERP 项目考核组根据实际情况制订并根据实际情况的变化适时负责修改与重新下达到各部门； 4.3、考核范围： ERP 系统中所涉及的所有模块，所有影响到公司业务、财务、生产、管理等等之事项均可纳入 ERP 考核 范畴； 4.4、考核点： 考核细则中每一条为一考核点，ERP 中的具体考核将依据考核点考核，考核点将根据考核的深入、细化 而不断增加、分解、合并等； 4.5、考核细则： 4.5.1、会议、培训考核： （1）ERP 会议、培训缺席扣 10 分； （2）ERP 会议、培训请假扣 5 分； （3）ERP 会议、培训中途退出扣 3 分； （4）对于 ERP 会议、培训中表现一贯良好者考核组将根据实际情况另行提报奖励或加分； 4.5.2、实施过程考核： （1）执行力考核； 1ERP 项目各小组（以下简项目小组）下达任务，责任人每延误一天扣 10 分，直至任务完成，重大事项 届时考核组有权另行提报处罚； 2项目小组下达任务必须不折不扣完成(包括数量、质量等)，打折扣完成视为未完成，按第1条规定执 行； （2）配合度考核； 1任务责任人有义务向项目小组提供相关资料、数据、完成情况，拒绝提供或者拖延提供每次责任人扣分 2 分，重大事项根据实际影响度考核组另行提报处罚； 2任务责任人有义务向其他任务责任人提供必要的协助，拒绝提供协助或者无故拖延协助的责任人被提 报每次将扣 2 分； 3对于配合度好的责任人，考核组将根据实际情况另行提报奖励。 4.5.3、运作过程考核： （1）及时性考核： 1ERP 中所有单据应在第一时间内录入 ERP 系统，特殊情况最多不得超过当天（夜间产生的单据次日上 午 11 点之前必须补录完毕），违者每发现一单扣责任人 5 分，超过两天（含两天）以上无书面文件（文件 中注明单别和单号，需经理级以上签字）提交考核组，每单每天累加扣 1 分； 2单据遗漏视为严重录入不及时，每发现一单扣责任人 10 分； 3ERP 中所有单据应在第一时间内审核完毕，特殊情况最多不得超过当天 （夜间产生的单据无值班人员 的情况下次日上午 11 点之前责任人必须审核完毕），违者每发现一单扣责任人 5 分，超过两天（含两天） 以上无书面文件（文件中注明单别和单号，需经理级以上签字）提交考核组存档，每单每天累加扣 1 分； 标题 ERP 考核暂行制度 页次 2/7 4垃圾单据处理（对单据拥有审核权的用户，有正当理由且与单据录入者达成一致意见并对单据录入者 明确指定提出做废之单据）不得超过当天，仓管员对影响库存之垃圾单据进行严格监督，及时填写《ERP 垃 圾单据统记表》（格式见附件一）并由责任人确认签字，对于《ERP 垃圾单据统记表》中已登记垃圾单据，考 核组每发现一单扣单据录入者 6 分同时对相应仓管员加 6 分，无登记凭证扣审核者 2 分； 5单身为空的垃圾单据为严重垃圾单据（以下简称空单），空单录入者每日自行检查并当日内作废，考核 组每发现一单扣录入者 10 分； 6进、销、存帐务冻结日期为当日减去两天所得日期，如：3 月 20 日帐务冻结日期应设置为 3 月 18 日，每 月 26 日帐务冻结日期为：X 月 24 日，X 代表月份，帐务冻结日期由财务成本会计每日跟进按前述说明设 置，解冻需责任人书面呈文（经理级审批）交财务部存档，财务部负责填写《ERP 解冻登记表》且责任人确 认签字（见附件二）方可解冻，考核组根据《ERP 解冻登记表》以次为单位，扣解冻申请责任人 10 分，无 《ERP 解冻登记表》成本科私自解冻考核组一经发现，每次扣解冻责任人 10 分； 7每月盘点底稿由成本科负责统一生成，生成条件为：本月所有有效单据审核完毕，进、销、存帐务冻结 日期调整到当月最后一天，生成时间为：月底执行完进、销、存帐务冻结动作之后，次月第一天第一笔单据 录入且审核之前，未及时生成底稿对盘点及次月库存造成影响每次扣底稿生成责任人 20 分，对影响月底盘 点底稿生成之责任人每次扣 10 分； 8底稿生成后,仓管员应在财务部规定时间内将实地盘点数据录入到盘点底稿中,如不能按要求及时录入,每 次扣仓管员 10 分; 9财务部不认同盘点差异值,仓管员应按财务部要求查明情况并做好盘点工作,如因仓管员配合不及时造成 盘点流程不能继续,扣责任人 10 分; 10盘点赢亏在公司认同的范围内,财务部应在第一时间内做数量调整及相关后续工作，否则根据实际延误 情况每次扣财务部相关责任人 20 分； （2）准确性考核： 以每张单据每个字段为考核点，每发现一处考核点数据不准确（如：供应商全称错误、税率错误、进货数量 录入错误、单据价格错误，扣单据录入者 2 分，扣单据审核者 1 分； （3）完整性考核： 1供应商资料完整性，每发现一处不完整扣责任人 1 分；（按实际订单操作中为准） 2客户资料完整性，每发现一处不完整扣责任人 1 分；（按实际订单操作中为准） 3品号资料完整性，每发现一处不完整扣责任人 1 分；（按实际订单操作中为准） 4单据明确要求备注的信息不完整，每发现一单扣责任人 1 分；（按实际订单操作中为准） 5单据单身明确要求录入的信息不完整，每发现一处扣责任人 1 分；（按实际订单操作中为准） （4）关联性考核： 后续单据因前置单据存在问题而出现问题（前置单据责任人除承担前置单据本身存在问题而受处罚外还需 承担由此造成的后置所有单据之处罚），每发现后置单据一单扣前置单据责任人 1 分； （5）自觉性考核； 对于系统无法按实际情况设置权限但公司有明文规定具体权限范围的部分，责任人越权操作的，每发现一 单扣责任人 10 分； （6）意识性考核： 〈1〉用户在岗期间有保守自己 ERP 帐号密码的义务，个人密码泄露一切责任有用户自行负责，每发现一次 扣 10 分； 〈2〉用户唯一使用项目小组指定帐号，严禁借用户事件发生，向其他用户借用帐号使用 ERP，每发现一 次，借入方扣 10 分，借出方扣 20 分； （7）责任心与知识性考核： 标题 ERP 考核暂行制度 页次 3/7 1各部门主管有责任和义务熟悉下属部门或人员的 ERP 操作流程和工作范围及内容，各部门主管需要有 具备发现下属错误和判断、纠正错误的能力，如考核组发现部门主管无上叙能力考核组有权另行提报处罚并 责令期限达到应具有的水平； 2各部门主管有查核下属所有单据及流程的义务，有承担下属责任的义务，考核组如发现部门主管未尽 职责有权另行提报处罚； 3如果 ERP 操作人员被扣分，其主管（从组长级开始）受连带扣分，扣分标准翻一翻，但连带不越两 人； 4ERP 考核小组成员未及时查核，每发现一次扣责任人 5 分（考核组职责分工由考核组组长负责分 配）； 5ERP 考核组将不定期对 ERP 项目组发放的文件进行查核，凡发现 ERP 项目组发放的文件丢失或不全 的，每份文件扣主管（以科级单位为考核对象）10 分； 6凡 ERP 项目组发放的文件，各主管有责任与义务对其下属进行宣导，其下属有知情权，考核组将随机 抽查其下属对相关文件的了解、掌握情况，如发现主管未尽职责，每查核到一次，扣主管（以科级单位为考 核对象）5 分，对宣导力度到位的主管，考核组将根据实际情况另行提报加分或公司其他奖励方式； 7由于上游用户问题点造成下游用户无法后续工作的，下游用户如已发现上游用户问题点，下游用户不 容许被动等待、抱怨、放之任之、推卸责任等，需要及时、积极追踪上游用户（下游用户需用联络通知单知会 上游用户）纠正进度（需要配合的下游用户应积极响应）并及时将相关信息提报到考核组直到所有问题解 决，上游用户问题点导致下游用户无法后续工作而下游用户未按本条描述处理方式操作，下游用户后续工 作每单据、每延误一天扣 2 分，造成严重后果的考核组将另行提报处罚。 8上游用户问题点造成下游用户无法进行后续工作且下游用户完全应具有相关问题点判断能力的（各岗 位应具备的基本 ERP 知识），由于有第7条条款的存在，下游用户不得以不知道什么原因不能进行后续工 作为由，开脱未对上游用户进行及时、积极追踪而带来的处罚，每发现一次扣责任人 10 分；同时上游用户 用拒绝、不理睬、拖延、以工作忙为借口等方式回应来自下游用户的纠正进度追踪的，考核组将凭下游用户提 交的相关联络通知单对上游用户进行处罚，具体以每单据（ERP 单据）、每延误一天（从收到下游用户联络 通知单之日开始算起）扣上游用户 4 分，造成严重后果的考核组将另行提报处罚； 9考核组人员应严格按本文件标准执行，如发现考核组人员有少扣、漏扣、多扣、重扣分值的，任何人可 提报总经办处罚，上叙情况每发现一次扣责任人 10 分； 10重复录入单据,厂内单据每发现一单扣录入者 5 分,审核者 6 分,厂外单据扣分加一倍。 4.6 说明： 4.6.1、本文中每 1 分与人民币 1 元等值，正数一分代表奖励 1 元，负数一分代表扣罚 1 元； 4.6.2、本文中所提扣分标准均假设用户为普通用户，主管用户分值乘以 2（ERP 考核中用户分以下两类：普 通用户、主管用户。 4.6.3、本文中各扣分条款无括号特殊说明，用户同一问题点违反几条按每条扣分标准执行并累加； 4.6.4、考核组将为 ERP 所有用户建立《ERP 考核统计表》和《ERP 考核月积分表》（见附件三、附件四）,考核 组将每日考核结果录入到《ERP 考核统计表》中并经各责任人签字后以备汇总《ERP 考核月积分表》，《ERP 考核月积分表》经相关主管及总经理签字后由考核组组长在每月工资结算前提交相关财务人员，财务人员直 接根据分值对 ERP 用户当月工资进行加、减； 4.6.5、本文中专业名词，本文制订者认为在本文中无需做太多解释但用户不理解或者误解的请及时向 ERP 项 目经理资询并以项目经理解释为准，否则视为认同； 4.6.6、本文为 ERP 考核暂行条例，考核组有权随时根据 ERP 实施进度、实际运行情况进行各种修改，但修改 后考核组有义务及时发放新条例并书面申明废除老条例，本文严格按 ISO 标准文件制作，将以版本号为依 据区分新、老条例； 4.6.7、ERP 项目小组将不断加强对用户的培训指导工作。 ERP 考核暂行制度 标题 页次 4/7 附件一： ERP 垃圾单据统计表 序号 单别 单号 责任人 责任人确认 确认日期 查核人 查核日期 备注 标题 ERP 考核暂行制度 页次 5/7 附件二： ERP 解冻登记表 序号 解冻到 （年、月、日） 解冻时长 （时、分） 解冻时点 （年、月、日、时、分） 申请人 申请人确认 解冻原因 标题 ERP 考核暂行制度 页次 6/7 附件三： ERP 考核统计表 责任人 计分值 计分依据 原因说明 责任人确认 查核人 查核日期 ERP 考核暂行制度 标题 7/7 页次 附件四： ERP 考核月积分表 部门 工号 姓名 计分值 主管确认 确认日期 备注 核准： 审核： 统计：
12 页
815 浏览
热门推荐
790 阅读
62 页
835 阅读
18 页
849 阅读
8 页
803 阅读
8 页
1563 阅读
27 页
