考核办法-发文稿
津园区管发[2008]32 号 关于印发《天津新技术产业园区建设领域 企业考核办法》的通知 各相关单位： 《天津新技术产业园区建设领域企业考核办法》已于 2008 年 8 月 8 日经天津新技术产业园区管委会第 15 次主 任办公会审议通过，现予以印发，请各相关单位遵照执行。 附件：《天津新技术产业园区建设领域企业考核办法》 二 OO 八年九月四日 天津新技术产业园区建设领域企业考核办法 第一章 总 第一条 则 为了加强天津新技术产业园区(以下简称高新区)建筑 市场管理，进一步规范高新区内各参建单位的市场行为，切实维护 建筑活动当事人的合法权益，建立建设领域诚信考评体系，引导和 促进企业加强管理、诚实守信、公平竞争、优质服务，充分落实科学 发展观，以建设和谐高新区为工作目标，依据国家及天津市有关法 律、法规，并结合高新区实际情况，特制定本办法。 第二条 在高新区行政区域内从事土木工程、建筑工程、线路管 道、市政基础设施、设备安装和装修工程的监理、施工（总承包、专业 及劳务分包）单位及投资建设单位，必须遵守本办法的具体规定。 第三条 建筑市场监督管理及考评工作应当遵循统一、有序、公 正、严明的原则。 第二章 第四条 考核主体及方式 考核主体为天津新技术产业园区建设发展与环境保护 局（以下简称建环局），负责监督本区建设领域企业的考核工作， 并责成天津新技术产业园区建设工程管理站（以下简称建管站）、天 津新技术产业园区华苑产业区建设工程招标管理站（以下简称招标 站）、天津新技术产业园区华苑产业区建设工程质量监督管理站（以 下简称质监站）共同对相关企业进行全面管理和综合考评。 第五条 考核对象为高新区辖区内建设项目的主要参建单位， 具体包括 ：建设单位、监理单位、施工总承包单位、劳务分包单位、专 业分包单位。 第六条 考核范围是指在考核周期内对企业的工程管理、合同履 约、用工管理、质量安全、文明施工、治理清欠等方面进行综合评 价。 第七条 考核方式： 1、均采用综合百分法，从工程前期手续办理阶段至竣工验收备 案进行全过程考核，对各参建单位分别考评； 2、考核结果动态调整，每次检查或投诉中发现的违规情况，按 规定扣减分值，得分作为阶段考核分值，依据考评规定进行奖惩； 3、阶段考核至最终考核过程中，扣减分值累加计算，有加分情 况可计入下阶段考核；建设项目如获得市级同意申报鲁班奖、海河杯 资格的以及获得市级文明施工工地等奖项的可在企业最终考核时加 分； 4、至工程竣工验收备案结束，考评截止，但对通过考评清出我 区建筑市场或仍在处罚期的企业，考评结果仍继续有效。 第三章 管理方式 第八条 建管站、招标站、质监站（以下简称三站）要以建筑市 场检查为切入点，根据相关法律法规对各参建单位的具体市场行为 进行有效监督和管理，同时利用信访、投诉渠道，将企业或个人反映 的相关问题纳入监督管理范畴。 第九条 依法重点管理工程招标投标、合同履约、总、分包企业市 场行为和施工管理水平、农民工用工、工程款和农民工工资支付等重 点环节。 第十条 三站各司其职，在各自管理范围内对工程建设实施监 督，为企业提供业务咨询与指导，促进企业提高施工管理水平。 第十一条 由建管站统一安排并牵头，每年至少对高新区建筑市 场进行 3 次综合大检查，检查内容主要包括合同履约情况、农民工用 工管理、清欠、建设手续办理情况等。 第十二条 建环局根据企业最终考核结果和具体评定办法评选出 优秀企业，每年定期组织召开工作会议进行表彰，并对考核不达标 企业的情况进行通报。 第四章 具体考核办法 第十三条 建设单位考核； （一）考核项目及扣减分值的确定； 第一项： 1、项目前期手续（包括立项、报建、用地规划许可、建设工程规 划许可、施工图审查、施工许可等）的办理情况； 2、每缺少一项扣减 5 分，如限期整改合格后加 1 分； 第二项： 1、招标手续，包括勘察、设计、监理、施工、桩基检测、专业工程 等办理情况； 2、每缺少一项扣减 5 分； 第三项： 1、建设合同（包括勘察、设计、监理、施工总包等）按规定备案 情况； 2、合同未按规定及时备案，每发现一次扣减 3 分；如限期整改 合格后可加 1 分； 第四项： 1、根据合同支付工程款情况； 2、未执行合同，支付在合同约定的 95%（包括 95%）—70% （包括 70%）之间的，扣减 2 分，支付不足合同约定的 70%以下 的，扣减 4 分；如限期整改合格后可加 2 分； 第五项： 1、发包给不具备资格的单位； 2、每发生一起，扣减 10 分； 第六项： 1、因建设单位拖欠工程款造成上访或集访等问题的情况； 2、每发生一起正常上访，扣减 2 分；每发生一起集访、围堵道 路或政府场所、报警的，扣减 20 分； 由此引发恶性事件的，扣减 30 分； 第七项： 1、依据国家或天津市法律法规以及规范性文件有关规定，有其 他违法违规行为的； 2、每发生一起扣 3 分，按照要求限期整改合格后可加 1 分；属 重大、恶性问题的扣减 10 分。 （二）考核期限：从工程前期手续办理阶段至竣工验收备案结 束； 第十四条 施工总包单位考核； （一 ）考核项目及扣减分值的确定； 第一项： 1、发包给不具备相应资格的分包单位或个人的； 2、每发生一起，扣减 5 分； 第二项： 1、施工过程中出现质量、安全生产责任事故或问题的； 2、每发生一起，扣减 3 分；如问题严重的扣 5—10 分；如发生 死亡 3 人以上（含 3 人），或重伤 10 人以上（含 10 人），或造成 直接经济损失 1000 万元以上（含 1000 万元）的事故，企业将被 清出高新区建筑市场，不得承揽任何工程； 第三项： 1、分包合同未按规定及时备案； 2、每发现一次，扣减 3 分，如限期整改合格后可加 1 分； 第四项： 1、能否按约履行合同，保证工程进度和质量，更好地服务建设 单位； 2、不能保证工程进度和质量，建设单位投诉并情况属实的，发 生一次扣减 3 分；最终考核时，由建设单位对企业服务方面进行评 定，如为优秀的可加 3 分，为良好的可加 2 分，为较差的扣减 2 分， 为很差的扣减 5 分； 第五项： 1、施工现场发生拖欠分包款、拖欠农民工工资或用工纠纷等问 题，造成上访、围堵道路或政府办公场所、报警等的； 2、每发生一起正常投诉，扣减 2 分；每发生一起集访、围堵道 路或政府场所、报警，扣减 20 分； 由此引发恶性事件的，扣减 30 分； 第六项： 1、根据合同支付分包款的情况； 2、未执行合同，支付在合同约定的 95%（包括 95%）—70% （包括 70%）之间的，扣减 2 分，支付不足合同约定的 70%以下 的，扣减 4 分；如限期整改合格后可加 2 分； 第七项： 1、施工单位无力解决拖欠农民工工资问题，经有关部门批准， 使用农民工工资保证金的； 2、每发生一起，扣减 30 分； 第八项： 1、根据相关规定，农民工管理不达标； 2、进行市场检查时发现存在管理不达标情况，扣减 2 分；如限 期整改合格后可加 1 分； 第九项： 1、建筑市场检查时发现项目经理不在现场； 2、项目经理不在现场，发现一次扣 2 分，连续三次扣 10 分， 三次以上扣 20 分，变更项目经理未及时在行政管理部门备案的， 扣 3 分； 第十项： 1、依据国家或天津市法律法规以及规范性文件有关规定，有其 他违法违规行为的； 2、每发生一起扣 3 分，按照要求限期整改合格后可加 1 分；属 重大、恶性问题的扣减 10 分。 （二）考核期限：从通过招标或备案手续确定与建设单位合作 关系阶段至工程竣工验收合格； 第十五条 施工分包单位考核； （一 ）考核项目及扣减分值的确定； 第一项： 1、施工过程中出现质量、安全生产责任事故或问题的； 2、每发生一起，扣减 3 分；如问题严重的扣 5—10 分；如发生 死亡 3 人以上（含 3 人），或重伤 10 人以上（含 10 人），或造成 直接经济损失 1000 万元以上（含 1000 万元）的事故，企业将被 清出高新区建筑市场，不得承揽任何工程； 第二项： 1、分包合同未按规定及时备案； 2、每发现一次，扣减 3 分，如限期整改合格后可加 1 分； 第三项： 1、根据相关规定，农民工管理不达标； 2、进行市场检查时发现存在管理不达标情况，扣减 2 分；如限 期整改合格后可加 1 分； 第四项： 1、能否按约履行合同，保证工程进度和质量，更好地服务甲方； 2、不能保证工程进度和质量，甲方投诉并情况属实的，发生一 次扣减 3 分；如限期整改合格后可加 1 分； 第五项： 1、施工现场发生拖欠农民工工资或用工纠纷，造成上访、围堵 道路或政府办公场所、报警等的； 2、每发生一起正常投诉，扣减 2 分；每发生一起集访、围堵道 路或政府场所、报警，扣减 20 分； 由此引发恶性事件的，扣减 30 分； 第六项： 1、没有与农民工签订正式劳动合同； 2、每发现一次，扣减 3 分，如限期整改合格后可加 1 分； 第七项： 1、施工分包单位无力解决拖欠农民工工资问题，经有关部门批 准，使用农民工工资保证金的； 2、每发生一起，扣减 30 分； 第八项： 1、依据国家或天津市法律法规以及规范性文件有关规定，有其 他违法违规行为的； 2、每发生一起扣 3 分，按照要求限期整改合格后可加 1 分；属 重大、恶性问题的扣减 10 分。 （二）考核期限：从与施工总包单位签订分包合同阶段至工程 竣工验收合格； 第十六条 监理单位考核； （一 ）考核项目及扣减分值的确定； 第一项： 1、进行市场检查时监理人员不在现场或擅自变更未经备案的； 2、经备案的现场监理工程师不在施工现场且无正当理由的，每 发现一次扣减 3 分；擅自变更监理人员的扣减 5 分； 第二项： 1、施工过程中出现质量、安全生产责任事故或问题的； 2、每发生一起，扣减 3 分；如问题严重的扣 5—10 分；如发生 死亡 3 人以上（含 3 人），或重伤 10 人以上（含 10 人），或造成 直接经济损失 1000 万元以上（含 1000 万元）的事故，企业将被 清出高新区建筑市场，不得承揽任何工程； 第三项： 1、施工现场管理混乱，监理负有不可推卸责任的； 2、每发现一次，扣减 2 分； 第四项： 1、监理工作不到位或有违规情况，引发甲方或施工单位等投诉 的； 2、每发生一起，扣减 3 分； 第五项： 1、施工现场有拖欠工程款或农民工工资，引发群体上访、围堵 道路或政府办公场所、报警等恶性事件的； 2、每发生一起，扣减 5 分； 第六项： 1、能否按约履行职责，保证工程进度和质量，更好地服务建设 单位； 2、不能充分履行监理职责，在工期延误、发生质量问题时具有 不可推卸责任，建设单位投诉并情况属实的，发生一次扣减 3 分； 最终考核时，由建设单位对企业服务方面进行评定，如为优秀的可 加 5 分，为良好的可加 3 分，为较差的扣减 3 分，为很差的扣减 5 分； 第七项： 1、根据相关规定，农民工管理不达标； 2、进行市场检查时发现存在管理不达标情况，扣减 2 分；如限 期整改合格后可加 1 分； 第八项： 1、施工现场各类合同未能及时按要求备案的； 2、进行市场检查时每发现一起，扣减 2 分； 第九项： 1、依据国家或天津市法律法规以及规范性文件有关规定，有其 他违法违规行为的； 2、每发生一起扣 3 分，按照要求限期整改合格后可加 1 分；属 重大、恶性问题的扣减 10 分。 （二）考核期限：从通过招标或备案手续确定与建设单位合作 关系阶段至工程竣工验收合格； 第五章 考 核 等 级 第十七条 阶段考核一般只核定分值，不评等级，但对分值低于 60 分的确定为不达标，根据本办法的相关规定进行处罚；最终考核 时，根据得分情况把企业分为优秀、良好、达标和不达标四个档次。 第十八条 企业考核等级确定方式： （一）最终考核为优秀的企业需符合下列条件： 1、考核期内未发生一次较严重质量、安全责任事故； 2、企业各项工程管理工作均符合规范，未发生重大违法违规现 象； 3、圆满完成工程项目的开发和承建工作，具有很强的合同履约 能力； 4、企业最终考核分值在 85 分以上； 5、企业开发建设项目的规模在 10000 平米以上； 6、在本年度最终考核分值在 85 分以上的企业中，按得分从高 到低的前三名（满足条件的企业不足三家时按实际情况界定）。 （二）最终考核为良好的企业需符合下列条件： 1、考核期内未发生一次较严重质量、安全责任事故； 2、企业各项工程管理工作基本符合规范，未发生重大违法违规 现象； 3、较圆满完成工程项目的开发和承建工作，具有良好的合同履 约能力； 4、企业最终考核分值在 85 分以上； （三）最终考核为达标的企业需符合下列条件： 1、考核期内未发生一次较严重质量、安全责任事故； 2、企业各项工程管理工作基本符合规范，发生少量违法违规问 题； 3、基本完成工程项目的开发和承建工作，合同履约能力一般； 4、企业最终考核分值在 60 分以上； （四）阶段或最终考核为不达标的企业需符合下列条件： 1、考核期内可能发生较严重质量、安全责任事故； 2、企业各项工程管理工作不能符合规范，发生较多违法违规问 题； 3、基本完成工程项目的开发和承建工作，合同履约能力较差； 4、企业考核分值在 60 分以下或工程项目发生“一般事故”等 级以上的生产安全事故。 第六章 奖励与处罚 第十九条 对考核结果为优秀和不达标的企业，在天津高新区网 上进行公示，并根据考核等级对企业给予相应的奖励或处罚。 第二十条 具体奖惩办法； （一）建设单位、施工总包单位、施工分包单位、监理单位分类 考评，对最终考核结果为优秀的企业，分别给予奖励。 1、授予企业“天津高新区建筑市场模范企业”的称号； 2、对优秀建设企业中排名第一的企业奖励 5000 元；对优秀施 工总包单位中排名第一的企业奖励 5000 元；对优秀施工分包单位 中排名第一的企业奖励 3000 元；对优秀监理单位中排名第一的企 业奖励 2000 元； 3、对优秀建设企业中排名第二的企业奖励 3000 元；对优秀施 工总包单位中排名第二的企业奖励 3000 元；对优秀施工分包单位 中排名第二的企业奖励 2000 元；对优秀监理单位中排名第二的企 业奖励 1000 元； 4、对优秀建设企业中排名第三的企业奖励 2000 元；对优秀施 工总包单位中排名第三的企业奖励 2000 元；对优秀施工分包单位 中排名第三的企业奖励 1000 元；对优秀监理单位中排名第三的企 业奖励 800 元； 5、对优秀施工企业（包括总包和分包单位），列入《天津高新 区建筑市场优秀企业名单》，要求高新区内各招标单位（建设单位） 在评标选定施工企业的过程中对其资信部分应给予适当加分，并在 招标文件中明确要求及分值，但加分一般不得高于 2 分； 6、对最终考核结果为优秀的企业，其建设项目可被推荐参加国 家或天津市的建筑类评奖； （二）对阶段考核和最终考核结果为不达标的，根据情节轻重， 对企业进行相应的处罚； 1、对建设单位考核结果为不达标的提出通报批评，并在天津高 新区网上进行公示，问题严重的可向高新区工商、税务等管理部门通 报有关情况，作为重点监察对象加强对企业的综合管理； 2、对建设单位为房地产开发企业或其控股企业，限制其在高新 区参与新项目的开发建设； 3、阶段考核和最终考核不达标的，根据情节轻重，对施工企业 和监理单位给予限制在高新区 6 个月至 2 年投标资格的处罚； ① 对企业考核分值在 50（包括 50 分）—60 分（包括 60 分） 的，限制其在高新区 6 个月的投标和承揽业务的资格，如违规承揽 将限制期延长至 2 年； ② 对企业考核分值在 30（包括 30 分）—50 分的，限制其在 高新区 2 年的投标和承揽业务的资格，如违规承揽将限制期延长至 3 年； ③ 对企业考核分值低于 30 分的，或发生死亡 3 人以上（含 3 人），或重伤 10 人以上（含 10 人），或造成直接经济损失 1000 万元以上（含 1000 万元）的生产安全事故，企业将被清出高新区 建筑市场。 4、因各种原因造成拖欠，引发集访、群访、围堵道路或政府办公 场所，并由此引发恶性事件的，限制施工企业在高新区 1 年以上的 投标和承揽业务资格，问题严重的清出高新区建筑市场；对房地产 开发企业或其控股企业，限制其在高新区参与新项目的开发建设。 第七章 考核工作要求及流程 第二十一条 考核过程必须坚持公开、公平、公正的原则： 1、每次开展综合检查时检查员原则不得少于 3 人，并如实记录 检查情况； 2、可外聘具有相关工作经验的兼职检查员共同对高新区的建筑 市场进行综合检查，或采用各建设工地驻场代表、项目经理、劳务队 长等互查的方式； 3、各项工作要有章可循，开展建筑市场检查要有计划性，检查 结果的汇总和企业考核要严格按照工作流程和要求进行； 4、每次考核结果要及时上网公示，并接受各企业的监督。 第二十二条 开展综合、专项检查，工作人员必须在检查结束后 7 日内将各企业违法违规情况汇总（汇总表必须由填报人和部门负 责人签字确认），并转交建管站考核员。 第二十三条 考核员在收到汇总情况后 3 日内填写《天津高新区 建设领域企业违反违规情况记录表》（见附件）。 第二十四条 考核员根据本细则的相关规定将企业具体考核情况 分别记录在《企业考核表》内（见附件）。 第二十五条 监管站随时在高新区网页上发布、调整企业考核信 息，每年 6 月、12 月将企业考核情况以文件形式下发给高新区内各 建筑业企业及建设单位。 第二十六条 根据企业最终考核结果，建管站于每年 1 月 30 日 之前将上年度企业奖惩结论上报建环局审核，经建环局审核通过后， 定期或在高新区建设工作会议上通报对优秀及不达标企业的奖惩情 况。 第八章 附 则 第二十七条 建环局建立专项奖励基金，并应于每年向高新区财 政局申报下一年度专项奖励资金预算，经高新区财政局批复后从中 列支优秀企业的奖励款项。 第二十七条 本办法所称违法违规行为，是指企业或个人违反国 家和天津市制定的法律、法规、规章、规范性文件等的有关规定，对 建设工程实施和管理造成不良影响或损害的行为。 第二十九条 建环局和有关部门对区内建筑市场实施监督管理中， 必须依法行政，客观公平，注重先教育后处罚，务求实效。 第三十条 本办法由建环局负责解释。 第三十一条 本办法自 2008 年 10 月 4 日起施行，有效期至 2013 年 10 月 3 日。
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绩效考评-员工通用项目考核表
万策（智业）集团 员 工 通 用 项 目 考 核 表 姓名： 考 项 部门： 核考 目要 核 素 忠于职守 工作素质 职业 道德 （20） 团结精神 业务学习 考 核 职务： 内 容 日期： 加、扣分 标 考 准 自 核 考核 分 评 小 得分 组 4 热爱本岗位工作 热爱集体，尊重领导，配合支 4 持工作 关心他人，团结协作 4 钻研业务，勤奋好学，要求上 进来源于：房地产 E 网-www.fdcew.com 房 地 产 E 网 -http://www.fdcew.com/ 倍 讯 易 -4 http://www.pxyi.net/ 服务态度 遵守制度 出勤情况 对内、外用户服务周到、热情 4 遵守公司规章制度 4 满勤 4 工作 对高标准做好职务范围内的业 工作积极性 4 态度 务的热情 （20） 完成本职工作的持续性和责任 工作责任性 4 性 工作协调性 与同事、上司合作的情况 4 完成任务 有否完成任务的具体计划安排 10 努力减少时间、物质上的损失 8 工作 成本意识 成果 创新能力 提出改进工作的建议情况 5 （32） 特殊成果 给公司在某方面解决重大问题 5 培养人才 参加培训或对他人进行培训 4 其他 能源管理 节约能源（水、电等） 3 管理 设备管理 爱护设备，保养好 3 （18） 节约开支，精打细算，遵守财 财务管理 3 务制度 物资管理 按计划领用物资，节约，杜绝3 浪费 安全防火 总 计划生育 计 （智业）集团 资源部 www.fdcew.com www.pxyi.net 安全防火意识强，能主动做好 3 工作 严格执行计划生育政策 3 100 万 策 人力
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考核年薪计算方法
考核年薪计算方法 姓名 职务 考核项目 得 分 总 分 隶属部门 目标绩效考核 指标绩效 职能绩效 考核者 考核日期 管理绩效考核 工作行为与态度考核 分数幅度与考核年薪对照 分数幅度 600 以上 考核年薪比例 （%） 100 590~600 以下 分数幅度 540~550 以下 考核年薪比例 （%） 70 分数幅度 480~490 以下 考核年薪比例 （%） 40 95 530~540 以下 65 470~480 以下 35 580~590 以下 90 520~530 以下 60 460~470 以下 30 570~580 以下 85 510~520 以下 55 450~460 以下 25 560~570 以下 80 500~510 以下 50 440~450 以下 20 550~560 以下 75 490~500 以下 45 430 以上 15 考核评价等级 优秀 优良 良好 基本达成目标 低于目标 较差 差 700 以上 650~700 以下 600~650 以下 550~600 以下 490~550 以下 430~490 以下 430 以下 考核结果使用说明 考核等级 奖励说明 优秀 获企业优秀经理人称号，除享受全部考核年薪外，授与总裁特别奖金。 优良 除享受全部考核年薪外，获集团公司表彰。 良好 享受全部考核年薪。 基本达成目标 享受 75%--100%考核年薪。 低于目标 享受 45%--75%考核年薪。不称职，工作指导改进。 备注 较差 享受 15%--45%考核年薪。免职。 差 差：不享受考核年薪。免职。
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考核办法全文
考核办法 第一章 总 则 第一条、为细化管理，根据公司的实际情况，使规章制度更具有可操 作性，特制定本奖惩考核办法。 第二条、奖励分为通报奖励、受委屈奖励、现金嘉奖、奖励考核分四中： 惩罚分扣款、待岗、解聘、开除处分四种。 第二章 奖 励 第三条、有一线情形之一者予以通报表扬： 1、检举违规或损害公司利益者； 2、对损害公司权益行为或事件，及时处置得宜致使公司免受或少受 损害者； 3、对公司有重大或特殊贡献，足为同仁表率者； 4、做好人好事，受益者以送锦旗等形式表示感谢者； 5、其他情况公司领导研究认为应该表扬者； 6、受通报表扬的，按实际情况由公司领导研究决定现金嘉奖的金额； 第四条、员工在正常工作过程中（必须有礼有节），因执行制度受到 车主或司机殴打或辱骂而打不还手、骂不还口者，一旦为书面报告公 司（需有当班班长、监控、站长签字），总经理审批后发放 200 元委 屈奖。 第五条、对逃费车辆，处以 2-5 倍补票款（手工票）或补办月票的处 理。对漏费车辆，依据实际情况补缴通行费，但必须出具手工票。 1、各站在所辖路段拦截绕道逃漏费车收入、稽查队堵截逃漏费车收 入，按收入的 30%予以奖励（以手工票为准）。 2、对站点附近单位车辆补办月票，同时满足每月 10 日以后补办月票、 补办月票金额达到各类车型规定最高标准两个条件的，记为抓逃堵 漏收入，奖励比例为 10%。 第六条、对拒绝补缴过路费或持假月票的，可押车辆和行车执照等有 关证件处理，补票标准为月票标准的两倍。补收收入记为抓逃堵漏收 入，奖励比例为 10%。 第七条、查获一票（卡）多用、倒卖票或卡、车不符等情况的收费员， 按补收金额的 50%予以奖励，并将同等数量分数。 第八条、收费员拦截冲卡车辆，按同类车型缴费额的 2-5 倍补缴通行 费。按追缴回补缴款金额的 30%奖励收费员，并奖励同等数量的分数 （必须有站长、班长、监控员签字）。 第九条、收费员查获故意使用潮起电脑打印票（4 小时内有效）的， 按应收费额标准补收通行费，按补缴回通行费的 10%将收费员，并 奖同等数量的分数。 第十条、稽查队对员工违规违纪内查，每开除或解聘一人次 1000 元； 每待岗一人次奖励 300 元；其他内查收入每年按违纪人员扣款总额 的 15%予以奖励（待岗所扣款项不计入内）。 第十一条、收费员查验上站打印票时间不符的，要立即报告站长，对 有功人员按查证收费员违纪扣款的 50%予以奖励。 第十二条、各类文体活动获一等奖 15 元，二等奖 10 元，三等奖 5 元。 各奖项奖同等数量的考核分。 第十三条、日常学习考试成绩 90 分以上者，每一超一分奖 2 元，并 奖同等数量的考核分。考试不及格每低一分扣 1 元，补考不及格每低 一分扣 2 元，不及格同时扣相同数量的考核分，补考 90 分以上不与 奖励。 第三章 惩 罚 第十四条、上岗人员必须着装整齐（包括站领导），着装不争气、佩 带不全的有一人扣 10 元，班长负连带责任扣 3 元。6 月 1 日至 8 月 31 日可不系腰带。换装规定为：春装 5 月 1 日至 6 月 30 日，夏装 7 月 1 日至 9 月 15 日，秋装 9 月 16 日至 10 月 31 日，冬装 11 月 1 日至次年 4 月 30 日。 第十五条、亭内收费员和亭外执勤人员由班长负责安排。亭外执勤规 定时间：5 月 1 日至 9 月 30 日早 6：30~晚 9：00；10 月 1 日至次年 4 月 30 日早 7：00~晚 7：00。规定时间内亭外无人执勤，扣应执勤人 员 20 元，班长负连带责任扣 6 元。 第十六条、夜班车流量少的情况下，由班长安排轮流售票、执勤和轮 流休息人员（必须有安排记录）。吴官屯站收费执勤人数不少于 6 人， 其它三站收费执勤人员不少于 3 人。 1、轮流休息人员可坐在椅子上趴在桌上睡觉，躺下睡觉的扣 30 元， 班长连带责任扣 10 元，班长躺下睡觉的扣 60 元。 2、售票人员、执勤人员和监控人员必须保持良好的精神状态，不得 犯困，否则视为睡觉，予以待岗处理。 3、售票或执勤人员睡觉受到待岗处理并且无班长安排记录的，扣班 长 100 元。 4、由于班长责任造成全班人员睡觉的免去班长职务。 5、监控人员对售票人员睡觉应予以提示制止并有记录，售票人员睡 觉受到处理，且监控人员无提示睡觉记录的扣监控员 150 元。 第十七条、不按规定坚守岗位，造成脱岗的扣 30 元，班长连带责任 扣 10 元，迟到、早退的扣 10 元，班长连带扣 10 元，班长脱岗的扣 60 元。 第十八条、在岗亭工作中，吃零食、看小说、杂志、干私活、玩游戏机、 戏耍打闹、酒后上岗、吸烟等影响收费工作的有一人扣 10 元，班长连 带责任扣 3 元。监控员上班吃零食的扣 30 元。 第十九条、村民和无关人员在岗亭内外，工作场所附近逗留、闲聊、 玩耍和拦截搭乘他人、行人不走人行横道的，摩托车步走专用道的， 扣班长 10 元。 第二十条、接受索要司助人员物品的，扣 50 元。 第二十一条、收费员必须做到：打不还手、骂不还口。刁难、谩骂司乘 人员者扣 100 元，班长连带责任扣 30 元；无论何种理由发生的打架 事件，当事人一律解聘，打假造成的经济损失及任何后果，当事人 自负，公司概不负责。 第二十二条、岗亭内外、工作场所、宿舍脏、乱、差的扣责任人 10 元。 第二十三条、对损坏监控设施、丢失附件的，视情节扣 50-300 元，并 酌情赔偿损失。 第二十四条、常住收费、票证、监控人员私款在站长同意下寄放票证 室，个人用款票证必须有记录，且先进与记录相符，否则按贪污论 处。 第二十五条、收费员、票证员、监控员上班携带现金超过 10 元的，填 制员工超标携带现金登记表后寄存在票证室。 第二十六条、员工下班回家必须乘坐公司接送车（特殊情况需经站长 同意），不准乘坐其它交通工具。否则，第一次发现扣款 200 元，班 长负连带责任扣 60 元，第二次发现开除。 第二十七条、宿舍、岗亭、工区查处私藏旧票或现金（床铺下、衣服内 除外），无法落实到具体人时，扣本宿舍、本亭、本班人二倍金额， 班长负有连带责任，按查出现金或旧票面额的 30%扣班长工资。 第二十八条、年终评定为不称职的班长，免去班长职务。 第二十九条、一个季度内，本站未完成任务，连续两个月收费排名在 本站倒数第一的班组，免去班长职务；连续两个季度未完成任务指 标的站且收费排名倒数第一的班组，免去改组班长职务。 第三十条、本班组查出贪污员工 1 人次，扣班长一个月工资。如班长 能够积极配合稽查队工作，提供稽查队难以发现的证据，对稽查队 确认员工贪污行为有很大帮助的，扣班长半个月工资。年内本班发现 3 人次贪污的，班长解聘。 第三十一条、连续两个季度未完成指标的站，站长降为副站长；年内 三个季度未完成任务指标的站，免去站长职务（不可抗力因素除 外）。新站长的产生靠竞争上岗。 第三十二条、不按规定履行交接班记录的责任人，每次扣 10 元。责任 人为收费员的，班长负连带责任扣 3 元。 第三十三条、亭内收费员不以自己卡号输入微机的扣 30 元。 第三十四条、输错班次或不按规定下班的各扣 30 元。 第三十五条、因违规操作，造成打出白票或无日期电脑票，且未及时 纠正的，被他人发现，视为贪污行为，予以解聘。 第三十六条、在打印票据时，如计算机出现故障，可到其它车道打印 票据。发生票据丢失（电脑故障除外），每丢失一张票扣款 70 元， 班长连带扣责任扣 20 元。 第三十七条、打印过程中，发现输错数据，通知监控后，可以重新操 作一次，予以修正，但只限本车次予以修正，本车未修正扣 70 元。 本人未发现被他人发现的扣 150 元。 第三十八条、统一车前小后大二次操作处罚规定： 1、没有通知监控人员而被监控人员发现，监控员做好记录，下班时 监控员通知监控中心技术人员查阅数据库。 （1）、数据库查出操作正常的，对当事人扣款 30 元。 （2）、数据库查出不正确的，结算出现正差且差额与前小后大的差 额相吻合，对当事人扣款 30 元，结算没有出现正差或出现正差而差 额与前小后大的差额不吻合的，按贪污论处，监控员奖励 200 元， 奖励 200 分。 2、被查看录像人员或其他人员发现的，经监控中心技术人员核实后 ①对收费员的考核同第一条内容；②对录像查看人员或其他发现问 题的有功人员奖励金额为收费员扣款的一半，最高 200 元；③对监 控员扣款为收费员扣款的一半，最高 200 元。 3、收费员通知了监控，监控员做好记录通知监控中心，技术人员查 阅数据库后。①操作正确地对当事人免除处罚；②在数据库中查出前 小后大，对收费员考核同第一条第（2）款内容。 第三十九条、验票车辆不撕附卷的，扣 20 元。 第四十条、打印或验票后的票据交付司机，司机不要票的，立即撕毁， 错票、废票必须加盖作废章，否则口责任人 50 元。 第四十一条、收费员明知一卡多用或卡、车不符，仍予以放行的待岗。 第四十二条、收费员下班后交款时必须三人（班长、收费员、票证 员）签字，监控员见到签字后的交款单且签字后，方可允许票证员 调用数据。 第四十三条、收费员交款时，因粗心申报错误（几个收费员申报总数 和计算机统计收入相吻合）视情节扣 20-50 元，班长连带责任扣 15 元。 第四十四条、申报收入小于统计收入，按所少金额的 125%从工资中 扣除。参加工作三个月以内的收费员，每人每月出现以上情况 5 次以 上，超出次数每次扣 10 元；参加工作三个月以上的收费员，每人每 月出现上述情况二次以上，超出次数每次扣 10 元。每个监控员监控 的所有收费员每月累计 5 次以上，超出次数，每次扣监控员 10 元。 第四十五条、申报收入大于计算机统计现金收入，对有原因的要写明 造成差异的具体时间，以备查看录像对证。对不清楚造成差异的要写 原因不明。 1、年内原因不明差错次数规定为：云西、高山站 2 次，马站 3 次，吴 官屯 4 次；工作不满一年的收费员在此基础上增加 1 次； 2、年内原因不明差错次数在规定次数以上的收费员，按多出金额的 100%从工资中扣除，监控人员连带责任，按多出金额的 50%从工资 中扣除； 3、收费员原因不明次数在规定以上的，予以待岗； 4、每个监控员监控的所有收费员年内累计原因不明差错次数 10 次以 上的予以待岗。 第四十六条、监控人员发现追尾溜掉小车或冲卡车辆，通知收费员， 做好提示记录，并写明情况贴到录像带上备查。按溜掉小车或冲卡车 收费额的二倍扣收费员工资，按收费员扣款的 30%奖励监控员。 第四十七条、凡被站长、稽查队、看录像待人员发现溜掉小车或冲卡 车辆，而监控员没发现、没登记的，按应收费额的 2 倍扣收费员工资， 按收费员扣工资的二倍扣监控员，对发现问题的当事人按监控员扣 款的 15%予以奖励。 第四十八条、稽查队到岗亭稽查清点现金时，收费员必须下班换人， 换卡号。现金清点完毕，记录换人时间，收费员、班长签字。调用数 据必须队长签字。发现申报收入和计算机统计现金收入不符，按不符 金额记为稽查内查收入。 第四十九条、未征得监控员同意，对车辆实行集体交费不足的、私放、 谎报一类车（假军、假警、假证件）的，视情节扣 200-300 元，班长 连带责任扣 60-100 元。私放二类以上（含二类）车的开除。 第五十条、发现司乘人员强行推杆不予制止的，扣 50 元，班长连带 责任扣 15 元。 第五十一条、收费员被监控人员提示并有记录，没有造成经济损失， 当班被提示 2 次以上的，每次扣 5 元，全月被提示 8 次以上扣 100 元。 第五十二条、在各站票证室押钱通行本站的车辆，凭手工票据过站的 车辆，一经查实，予以补办月票处理，标准为月票金额的两倍。按所 押钱金额或手工票据面额的 50%扣站长工资，发现两次站长解聘。 第五十三条、车辆碰、挂、撞坏岗亭设施站长违规处理的，视情节对 站长处罚，收费人员私自处理肇事车辆的解聘，收费人员未暂押肇 事车辆或有效证件的，全班人员酌情赔偿经济损失。 第五十四条、收费员上班时间，票据打印机应摆放在监视范围内，若 收费员故意把打印机移出监视范围，扣收费员 50 元；班长连带责任 扣 15 元。 第五十五条、引起纠纷，造成投诉的扣 30-100 元。 第五十六条、收费工作中运用服务忌语的扣 20 元。 第五十七条、监控人员填写《提示记录》，必须内同明确，字迹清楚， 若有漏项，扣当事人 30 元；在《提示记录》上乱涂乱写，没有按要求 填写，扣当事人 10 元。 第五十八条、监控录像每天坚持 24 小时，不按规程操作录像机的扣 50 元，查看录像带发现问题并经查证落实的，按有关条款处理当事 人。 第五十九条、不向监控主任请假自行换班者，扣当事人 30 元。监控员 录像带未录上像，视情节扣 30-100 元。 第六十条、报表打印由票证员负责，数据传送由监控员协助完成。各 站向吴官屯申报收入错误的扣当事人 30 元。 第六十一条、发现系统有不正常或不明白情况，没有立即通知监控中 心维护员，视情节扣当事人 30-300 元。 第六十二条、对无故乱接、拨配电箱电源，没有通知监控中心的，视 情节扣当事人 50-300 元。 第六十三条、监控员电话聊天时情节扣 50-300 元。 第六十四条、收费员谩骂监控员的，扣收费员 100 元。 第六十五条、对收费员损坏公共设备而监控人员没有及时通知监控中 心的，视情节扣监控员 50-300 元。 第六十六条、除公司领导、监控中心工作人员、稽查队员及站长、副站 长允许进入监控室外，无关人员进入监控室扣监控员 20 元；无关人 员进入监控室扣监控员 20 元；无关人员进入收费岗亭的扣班长 20 元。 第六十七条、监控人员和收费员考核分的，按所要分至加倍扣款，并 通报批评，班长连带责任按所要分值的 30%扣款。 第六十八条、监控人员有漏监的（指收费员有私藏现金等贪污舞弊行 为），第一次漏监，视情况扣监控人员 200 元-300 元，第二次漏监， 予以解聘。 第六十九条、监控人员漏监（除私藏现金等贪污舞弊行为外的其他行 为）被察看录像带人员或其他人稽查发现的，按收费员扣款的 50% 扣监控员。 第七十条、字符叠加器死机 1 小时之内，视情况口当事人 30-100 元， 1 小时以上予以待岗。 第七十一条、丢失返修月票卡的当事人赔偿 30 元。 第七十二条、监控人员发现收费员违规行为，收费员得到处理的，按 收费员扣款的 50%奖励监控员，并奖同等数量分数，当月未发现收 费员有违规违纪现象的，扣基本工资的 10%。监控员连续两个月未发 现任何为违规违纪现象被其他人发现并处理的，予以解聘。 第七十三条、监控员，班长、收费员查出贪污票款员工或举报查证落 实的，享受稽查奖励待遇。 第七十四条、假做真罚规定： 1、“假做真罚”是指收费员在公司稽查队，监控中心、公司领导等 有关人员的同意下进行假贪污，目的是对监控员实行考查，看其能 否发现问题。 2、监控人员发现假贪污，按查获真贪污给予奖励（即奖励 200 元， 200 分），发现时必须及时报告站长或票证员，并做好记录方可有 效。 3、监控人员若没有发现假贪污，予以待岗。 4、被考查的监控员，由公司领导抽签决定。 5、知道假贪污行动的稽查和收费员，必须保守秘密，不得泄露给监 控员，若违反将给当事人解除合同处分。 第七十五条、监控人员无论何种原因空岗、脱岗超过 15 分钟的，每次 扣 50 元。 第七十六条、收费站号规定 1、各站收费员和监控员要认真查看本站收费站号情况。若在其它站 查出的收费站号不符，将对收费员、监控员给予解除合同的处罚。 2、各站验票口收费员要仔细查阅上站打印票的收费站号（收费站号 无重号）及时间，对不符合规定的，要立即汇报站领导，对有功人 员接收费额的 50%予以奖励。对有包庇此违规行为的收费员，给予解 除合同处罚。 3、公司查看录像人员对所查看的录像带，要做好详细记录，查出有 违规行为，根据有关规定给予奖励。对录像带存在问题没有发现的， 而被其他人员举报出问题，且情况属实，将给予 50 元以上直至解除 合同处罚。 第七十七条、军车通过收费站时，收费员将军车牌号告诉监控员，并 在镜头下展示相关证件，监控员对军车所经过车道时间、车牌号、车 类、缴费额进行详细登记，未将军车信息告诉监控员的扣收费员 30 元，收费员告诉监控人员军车信息，而监控员未作记录的扣监控员 30 元。 军车在未开通车道放行或把免费军车以月票车，验票车放行的， 每车次扣 50 元，监控员未制止此种行为的，予以待岗。 军车月票卡刷卡时屏幕显示有一个英文字母和“四个”数字组 成，放大号、车牌号、IC 卡车牌号有一个项不符的，暂扣车辆通知站 长处理。 第七十八条、为确保计算机统计数据的保密性，规定只有票证员才可 以启动 TOD 工作站，并对 TOD 工作站加设密码。票证人员必须定期 修改密码，启动 TOD 工作站键入密码时，周围不得有人，使用完 TOD 工作站后必须关机，未关机的扣 50 元，造成严重后果的予以待 岗，泄漏 TOD 工作站密码的予以解聘。 第七十九条、在 MOD、TOD 工作站上安装软件播放 CD 的，扣当事 人 100 元，造成严重后果的予以待岗。 第八十条、票证人员要对计算机的现金收入严格保密。全年允许票证 员录入申报收入数举错次数规定：吴官屯站 5 次，马站 4 次，高山 3 次，云西 3 次。在规定次数内每出现一次扣票证员 30 元，超过规定 次数的予以待岗。 第八十一条、稽查队人员必须接受公司领导（总经理、副总经理、部 门正经理、各站正站长二人以上）不定期稽查。 第八十二条、各站每月被稽查队查出贪污人数超过直接上岗人数 10% 的，队长进行扣款处理，每超一人扣站长 10%的工资，最多不超过 工资的 50%。 第八十三条、站长亲自查出贪污员工或者站长举报、稽查队查证落实 的，站长享受稽查奖励待遇，查出人数不和站长工资挂钩。 第八十四条、违规行为政局确凿，而违纪者拒绝签字的，仍按有关规 定予以处理。 第八十五条、有以下情形之一的予以待岗，待岗时间一个月，待岗期 间发 230 元生活费，年内第二次待岗不发工资。待岗期满经监控中心 或其他部门考试合格后或两次补考合格后方可上岗。 1、收费员明知一卡多用或卡、车不符仍予以放行的； 2、收费员年内原因不明次数超过规定次数的，每个监控员监控的所 有收费员年内累计原因不明差错次数 10 次以上的； 3、票证员、监控员在申报结算之前，收费员若有差异则让其写出出 现差错原因，如果在申报结算之后写出原因的，涉及到的所有签字 人员予以待岗； 4、售票员、执勤员工作期间睡觉的； 5、监控人员对收费人员（在稽查队、监控中心、公司领导同意下）假 贪污没有发现的； 6、票证人员使用完 TOD 工作站未关机造成严重后果的； 7、在 MOD、TOD 工作站安装软件造成严重后果的； 8、票证人员申报收入数据出错次数超过规定的； 9、监控人员不知旨在为开通车道放行免费军车，或免费军车以月票 车验票放行的； 10、字符叠加器死机 1 小时以上的； 11、年内考核份达 300 分者； 第八十六条、出现下列情形之一的，予以解聘： 1、不能胜任所承担的工作，且不服从调整新岗位者； 2、因患病厂家请假不能继续工作者（按劳动法有关规定执行）； 3、个人申请辞职，解除合同者； 4、上班期间回宿舍睡觉者； 5、上岗人员（含监控人员）带传呼、手机者； 6、亭内存放旧票者； 7、无论何种理由发生打架事件的当事人； 8、受到待岗处理，两次补者都不及格，或者一年内受到三次待岗处 理者； 9、泄露 TOD 工作站密码（监控技术人员除外），所有知道密码者； 10、没有制止非维修人员对系统服务器进行维修操作者； 11、站长又暗示员工贪污，隐瞒员工贪污者； 12、监控人员漏监（指收费员私藏现金等贪污舞弊行为）两次者； 13、监控人员连续两个月未发现任何违纪、违规现象，而被稽查或其 它人员发现并处理的； 14、按考核办法年内扣分达 600 分者； 15、年内本班发现 3 人次贪污的，班长解聘； 16、验票人员发现上站站号不符合规定而予以包庇的； 17、不服从班长管理的收费员，班长整理好材料后请示站长调人，站 长调查情况属实后，安排到其他班组工作；对各班组不愿意要的收 费员，退回公司（必须有站长的书面材料）；对各站都不愿意要的 收费员，予以解聘。 18、知道假贪污秘密，泄露给监控员的。 19、因违规操作，造成打印出白票或无日期且未及时纠正的，被他人 发现的。 第八十七条、出现下列情形之一的，予以开除并酌情赔偿经济损失。 1、玩忽职守，使我公司利益受到损失者； 2、故意妨碍，骚扰他人工作和休息，情节恶劣者； 3、以公司名义在外行行骗或从事其他业务，致使公司权益受损者； 4、未尽许可，兼任公司以外的其它职务或兼营其它职业者； 5、违反保密制度，为他人窃取、窥探收买或违章提供秘密，造成严 重后果或重大经济损失者； 6、伪造或盗用公司印签者； 7、有贪污、行贿、受贿、盗窃、侵占公司或他人财物者； 8、无矿旷工连续 3 日获全月累计达 6 日或全年累计达 12 日者； 9、违反国家或当地政府法令、法规、治安管理条例者； 10、上班期间以扑克或其它形式赌博者； 11、私自放行或谎报二类（含二类）以上车辆者； 12、上岗期间身上有现金者； 13、出售旧电脑打印票者； 14、现金车按月票车放行者； 15、收费员有一降低车类标准，使司机所付金额与所打票据不符者； 16、在监控监视范围外交易者； 17、诱导司机拿假证件、旧票、没有交款者； 18、故意遮挡监控镜头者（监控人员揭示无效的情况下）； 19、下班不直接将现金或打印票送交票证室者，交款后未经领导同意 又私下修改数据者（收费员、票证员）； 20、票证人员在没有站长、稽查队长、监控人员签字的情况下调用数 据者（稽查队、监控技术人员、公司领导提哦阿用数据除外）； 21、收费员、监控员、票证员下班途中，宿舍内床铺、衣服等处检查， 发现超过 10 元现金者，票证员无登记记录，稽查队员上班时间身上 现金超过 20 元者； 22、收费员、监控员、票证员下班回家未经领导同意两次不乘坐接送 车者； 23、收费员上班期间到附近老百姓假货小卖部等四人住所者；三版小 修中擅自回家者； 24、收费人员私下处理碰、撞、挂坏岗亭设施的； 25、监控、票证、稽查人员有意通风报信，有意漏查查证落实者； 26、稽查队一人稽查或私下自行处理位员工者； 27、同一车前小后大二次操作，结算没有出现正差或正差与前小后大 差额不吻合者； 28、常住收费、监控、票证人员寄存票证室私款，用款现金和登记记 录不符者； 29、未经监控员同意随意开关打印机或更改打印机设置的； 30、验票人员发现上站站号不符合规定的，经站长或有关人员调查落 实的，对上站责任人与以开除。
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绩效考核中强制分布法的运用
绩效考核结果的运用中，绩效结果的排序是最常遇到的问题。 在排序上，通常存在两种方式， 一是非强制分布，即根据绩效考核出来的分数直接进行员工排序，确定赏罚名单； 二是强制分布法，即考核结果的运用并不完全依据绩效考核得分进行，而是按照正态 分布的规律，先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优 劣程度，强制列入其中的一定等级，再根据员工所在的不同等级进行赏罚。 在国内外优秀企业里，执行强制分布法最有效的应该是美国的 GE 公司。GE 前任首席 执行官杰克 韦尔奇凭借该规律，绘制出了著名的“活力曲线”。 按照业绩以及潜力，将员工分成 ABC 三类，三类的比例为：A 类 20%；B 类 70%；C 类 10%。 对 A 类这 20%的员工，韦尔奇采用的是“奖励奖励再奖励”的方法，提高工资、股票 期权以及职务晋升。 对于 B 类员工，也根据情况，确认其贡献，并提高工资。 但是，对于 C 类员工，不仅没有奖励，还要从企业中淘汰出去。 在实际工作中，两种分布方法都有使用的实例，但各有其优缺点。非强制分布法能够 直接体现考核人对被考核人的评价的结果，有利于员工绩效的促进和反馈，但在绩效考核 人不够强势和公平的情况下，也容易出现绩效结果集中偏高的问题，不利于高绩效员工的 激励和公司总体薪酬成本的控制。强制分布法恰恰相反，强制分布的要求，有利于控制公 司的总体薪酬成本，但往往也会被员工理解为公司强制把员工分为三六九等，而遭到抵制 那么究竟应该在什么情况下采用强制分布法呢？ 应该说，在合理的绩效管理体系下， 如果每个考核人都能够公正公平合理的评价被考核人的绩效，考核结果都能够直观正确的 反映被考核人的表现，强制分布法其实是完全没有必要采用的。 然而在实际的工作中，绩效考核执行往往会遇到各种各样的问题，导致考核结果的偏 差。主要有以下四个方面： 1.考核人对绩效体系的运用还不够熟练。这种现象通常存在于刚刚引进绩效管理的企业， 大家还没有形成正确的绩效管理习惯，计划和考核指标设定都存在偏差，导致绩效考核结 果不能有效体现员工业绩。 2.考核人不够强势，难以对被考核人形成有效指导。绩效考核要求考核人对被考核人作 出正确客观的评价。当考核人不够强势时，对下属放水的状况将经常出现。 3.不同考核人间存在相互比较，笼络下属的现象。不同部门的考核人之间往往会相互比 较。如果客观进行评价，万一把自身部门分数打低了，还要落下属埋怨。由于放水的风险要 小于不放水的风险，在“囚徒困境”的作用下，部门经理在绩效考核中进行放水的可能性 是相当高的。 4.不同考核人的个性不同。考核人的个性往往也对结果产生影响。有的人严谨，有的人 宽松，往往对待下属的方式也会体现在绩效考核的结果上，导致绩效考核结果出现偏差。 正是由于上述的原因，在绩效考核的实际工作中，往往会出现绩效结果不够准确、总体偏 高、分布过于集中等一系列问题，同员工的实际绩效表现会存在一定差距。 保护了绩效差 的员工，也就打击了绩效好的员工。 正是为了解决上述问题，很多企业在绩效考核的实践中，才会引进了强制分布法。而 强制分布法的适用范围，也恰恰是上述问题的对应面。 1.绩效考核初步实行时； 2.各级管理者资历较浅，还无法对下属形成有效把控时； 3.打分主体分布较散，评价标准难以统一时。 强制分布法能够解决上述的绩效管理问题，但也会带来新的问题。在实践中，最常遇 到的问题主要体现为四个方面： 1.文化冲突问题。中国人往往比较注重面子。谁好谁坏，本来都在心里，领导点一下， 心里有数就好了，又何必拿出来非要排个序呢？ 2.考核挂钩问题。在强制分布法下，最好的员工有晋升和提薪的机会，最差的员工有被 淘汰的可能。问题是常有部门经理认为，我的员工做的还是不错的，非要选出一个最差进 行淘汰，这公平吗？ 3.部门比较问题。有的部门经理认为我的部门，整体员工素质不错，今年的部门绩效 都很不错，部门内评价“一般”的，相对其他部门也许可以得到“优秀”，但“强制分布 法”的规则，必须有人是最差的，这样对于员工是否公平呢？ 4.人员数量问题。对于一些人数比较少的部门，因为人数太少（大多三两个人），根 本没办法排序，又如何推行强制分布呢？ 上述问题的确是强制分布法带来的一些弊端，但在实际运作中，并非是不可改进的。 1. 加强沟通。任何制度的顺利实行都需要沟通。强制分布法运用的目的，决不是非 2. 要把员工分为三六九等，而是为了推动绩效管理的进行。应当积极同员工进行沟 通和培训，让其明白，绩效的持续改进与提升才应当是关注的重点。 给予部门经理调整的权限。通常的做法是将强制分布定为 ABCDE 五级，其中 A 级为最优，E 级为最差。公司只控制 AB 级，C 级和 DE 级的总数和 A 级的上限， 对于员工在 AB 和 DE 级中的分布权限交给考核人自己进行平衡。这样如果考核 人觉得下属并不需要被提升和辞退时，完全可以将被考核人全部分布在 BCD 级 3. 中。 同部门业绩挂钩。将员工强制分布的绩效结果同部门整体业绩相挂钩。根据部门 4. 5. 整体业绩的表现状况确定一个部门绩效调整系数，员工的考核结果应当是个人 考核系数乘以部门调整系数之后的结果。 这样，部门整体表现好，员工绩效得分也就相应提升了。 按人次进行分布，全年累计。对于人数比较少的情况，可以按人次进行，在全 年内控制各级别比率即可。
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绩效考核制度的制定
房山房地产开发总公司 绩效考核实施方案（草案） 根据公司目前考核情况，为使绩效考核与员工工资及激励机制 真正挂钩工资，特拟订以下绩效考核实施方案。 一、绩效考核作用 绩效考核是员工动态工资（绩效工资），年薪兑现，奖金比例 ， 提薪、职务晋升，员工辞退的重要依据。也是人力资源管理的重点和 难点。 二、绩效考核制度的制定 根据部门的不同性质由人事部门牵头，会通各部门经理制定， 由总经理审核签定，人事部门执行。包括人事考核的内容、规定、办 法、制度和人事考勤制度、员工请假管理制度等的制定。要说明的一 点是考核内容一定要和部门实际情况相结合并具有可考核性。 3、绩效考核的种类和运做程序如下图所示 月考核 部门经理填写下属员 工月考核表 每月 1-2 号 人事部门收集整理计算 个人考核成绩并汇总 每月 3-4 号 向总经理报送汇总表 每月 5-6 号 季度考核 部门经理填写下属 员工季度考核表 个人填写季度自评 考核表 人事部门收集整理根据 两表和员工月考核表计 算季度考核成绩并汇总 向总经理报送汇 总表并计算季度 奖金发放比例 向员工发放季度 考核成绩通知书 季度月初 1-3 号 季度月初 3-4 号 季度月初 5-6 号 年度考核 部门经理填写下属员 工年度考核表 员工个人填写员工年 度考核自评表 人事部门根据两表和 员工月、季度、考勤考 核表汇总计算个人绩 效分数，评述个人业 绩 向总经理报送汇总表 和人事建议书，计算 年度奖金发放比例 注：部门经理及以上人员参照季度考核和年度考 核执行；人事任用建议书包括公司人事情况、提薪、 升职、提请建议等 。 员工职位 考核人（填写考核表） 副总 总经理 部门经理 分管副总或总经理 普通员工 部门经理 4、关于绩效考核分数的确定和形式及效力问题 A、确定绩效考核分数具体做法是采用百分制，只扣分不加分，实 行总分不均衡方式。举个例子： 销售部门月考核总分为 100，列出扣分项目 12-13 项，每项 10 分，如部门经理在员工当月考核表扣了三项，则该员工当月考核 成绩为 100-30=70，其绩效工资发放比例是 70%。季度、年度及项 目考核成绩计算类同。 B、绩效考核的形式是不对等保密。部门经理对下属的考核表不 与本人见面，个人的自我评定表不与上级见面。这样有利于避免上下 级之间的矛盾。同时，人事部门根据两表的差异可迅速发现人事关系 变化以便实行解决对策，和及时报告总经理。 C、对于季度绩效考核不及格员工应扣除所有绩效工资并提出人 事意见书即是否予以辞退或转入视察期，对于年度考核不及格者不 参加年度奖金和年薪兑现。 D、对于绩效考核优秀者可列入杰出贡献奖或提薪人员名单。
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绩效考核与薪酬管理
《绩效与薪酬管理》教学大纲 一、 课程基本情况 1．英文名称：The Performance and Reward Management 2． 课程性质：专业必修 3．适用专业：人力资源管理 4． 教学对象：本科 5． 学 分：3 学分 6． 周 学 时 ：3 学时 7． 二、 总 学 时 ：54 学时 课程基本要求 1. 先修课程 组织行为学 人力资源管理 2. 教学目的与要求 通过本课程的学习，使学生了解绩效管理与薪酬管理再组织人力资源 管理中的地位和作用；掌握绩效管理和薪酬管理的原理和方法，能运用管理 学原理、组织行为学、人力资源管理、统计学、会计学等相关知识，综合分析 和解决组织中有关绩效管理和薪酬管理的实际问题，培养相应的调研、策划 和组织管理能力。 3. 推荐教材 方振邦：《绩效管理》，中国人民大学出版社，2003 刘昕：《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2003 4. 主要参考书 (1) 理查德·威廉姆斯《组织绩效管理》，清华大学出版社，2002 (2) 乔治·米尔科维奇等：《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2002 5. 考核方式 本课程考核方式根据实际情况可采用考试或考查，包括两部分： ① 笔试成绩（70%）。 ② 平时成绩（20%）。 三、 教学内容 1 绩效与绩效管理 1.1 绩效与绩效管理概述 1.1.1 绩效及其影响因素 1.1.2 绩效管理的内涵 1.1.3 绩效管理系统的评价标准 1.2 绩效管理发展中的几种常见做法 1.2.1.目标管理 1.2.2.三百六十度绩效反馈计划 1.2.3.以人员开发为目的的绩效管理制度 1.2.4.“重视软体型”绩效管理制度 2.绩效计划. 2.1 绩效计划概述 2.1.1 绩效计划的目的和内容 2.1.2 绩效计划的主体 2.2 绩效标准的确定 2.2.1 绩效标准的含义 2.2.2 绩效标准的设定办法和程序 2.3 绩效计划的制定和修改 2.3.1.制定绩效目标的 SMART 原则 2.3.2 制定绩效目标的程序与方法 3.绩效沟通 3.1 绩效沟通概述 3.1.1 绩效沟通的目的和内容 3.1.2 绩效沟通的方式 3.2 沟通技巧 3.2.1.沟通的含义 3.2.2 沟通的过程 3.2.3 建设性沟通 3.3 绩效反馈 3.3.1 绩效反馈的意义 3.3.2 绩效反馈与行为管理 3.3.3 有效的自我反馈机制 3.3.4 绩效反馈面谈 4.绩效评价 4.1.绩效评价的理论框架 4.1.1 绩效评价的系统要素 4.1.2 组织绩效评价系统的构成及设计要求 4.2.组织绩效评价 4.2.1 绩效评价指标演变的历史 4.2.2 绩效目标的选择 4.2.3 绩效评价指标体系的构成 4.3.员工个人绩效评价 4.3.1 员工绩效评价的意义 4.3.2.绩效评价程序 4.3.3 绩效评价的内容 4.3.4 绩效评价的注意问题 5.绩效评价主体的选择与培训 5.1.绩效评价主体的选择 5.1.1 绩效评价主体选择的一般原则 5.1.2 不同评价主体的对比 5.2 评价者培训 5.2.1 评价者培训的必要性 5.2.2 评价者误区的类型 5.2.3 评价者培训的主要内容 5.2.4 评价者培训的实施方法 6. 绩效评价指标体系的设计 6.1 相关基本概念和基本原理 6.1.1 绩效评价指标的概念和基本原理 6.1.2 对绩效评价指标的基本要求 6.1.3 绩效评价指标的分类 6.2 如何设计绩效评价指标体系 6.2.1 相关基础理论在绩效评价指标体系设计中的作用 6.2.2 选择绩效评价指标的原则 6.2.3 绩效评价指标的选择依据 6.2.4 选择绩效评价指标的方法 6.2.5 绩效评价指标体系的设计原则 6.2.6 构建绩效评价指标体系的步骤 7 绩效评价方法的选择 7.1.绩效评价方法 7.1.1 绩效评价方法的分类 7.1.2 比较法 7.1.3 量表法 7.1.4 目标管理法 7.1.5 行为描述法 7.2.各种绩效评价方法的比较和选择 7.2.1 各种绩效评价方法的比较 7.2.2 如何选择恰当的绩效评价方法 8 绩效评价结果的运用 8.1.绩效评价与绩效改进 8.1.1 制定绩效改进计划 8.1.2 绩效改进计划的实施过程 8.1.3 对绩效改进计划完成情况的评价 8.2.评价结果在各人力资源管理职能中的运用
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绩效考核制度规范
销售部绩效考核制度 （一）绩效考核总则 第一条 除总经理外，本公司所有员工以月为单位进行绩效考核 考核项目包括工作态度、工作完成情况、收入目标达成情 况三大部分。工作态度和工作完成情况实行每天考核，每 天实时公布。收入目标完成情况在每个月 30 号之前考核 完成。 第二条 工作态度的考核人员为行政部负责人，行政部负责人 由总经理助理考核； 工作完成情况的考核人员为直接上属及工作协作相关人 员，收入目标达成情况由行政部负责人和直接部门负责 人共同考核；总分由行政部负责人核算。 第三条 绩效考核采用打分制，基数为 100 分，与绩效奖金直接挂 钩。 （二）绩效考核方法 第四条 不同类型岗位的考核权重、考核指标、考核标准不同。如下 列表： 销售经理、销售部普通员工绩效考核工具表单 考核项目 工作态度 权重 10 考核指标 考核标准 1、迟到、早退、 [资料来源：行政记 发生一次，扣 1 分，直 录] 到扣完 10 分为止。 2、办公时间做与工作无关的事、下班 发生一次，扣 2 分，直 不关电脑（包括显示器）、离开座位 到扣完 10 分为止。 不将座椅整理整齐等[资料来源：行 政记录] 工作完成情况 10 3、旷工、与同事在办公室发生口角等 发生一次，扣 5 分，直 [资料来源：行政记录] 到扣完 10 分为止。 1、未按时提交工作表、草率填写工作 发生一次，扣 1 分，直 表、未完成日常工作任务 [资料来 到扣完 30 分为止。 源：工作表、岗位职责书] 2、未按时完成日常工作任务和工作 发生一次，扣 5 分，直 单任务，导致公司遭到客户投诉[资 到扣完 30 分为止。 料来源：工作单] 3、未按时完成日常工作任务和工作 发生一次，扣 10 分，直 单任务，导致公司产生经济损失[资 到扣完 30 分为止 料来源：工作单] 4、在工作过程中，提出业务拓展的 发生一次，加 10 分，上 有效方案并产生经济效益（资料来 不封顶 源：书面形式的方案） 收入目标达成情况 80 部门月收入目标达成率（资料来 目标达成率为 80%以下， 源：年度收入目标、非固定性收入部 为 0 分； 分）分解表、财务统计报表） 目标 达成 率为 80%-100% 以下，为 80 分* 目标达 成率； 目 标 达 成 率 为 100% 以 上，为 80 分。 （三）其他 第五条 绩效考核与“1+1”季度考核机制直接相关，一个季度 的绩效考核中总分最高者为季度最佳员工，公司颁发 荣誉证书，并奖励 500 元奖金；一个季度的绩效考核总 分各部门最低者成为季度待定员工，这些员工在下一 季度将接受公司三个月复活机制考核，第一个月只发 放基本生活费 600 元，若第一个月考核没有排最后一名， 则第二个月复活为见习员工，发放见习员工薪资，若 第二个月考核没有排最后一名，则第三个月复活为原 岗位员工，发放正式员工岗位的薪资。如果考核最低者 的总分也高于 100 分，则本季度无待定员工，如果连续 两个季度考核为最低，该员工自动辞职。如果同时有多 个最高和最低，则采用评委会不记名投票方式选取， 评委会成员从公司员工中抽取。 第六条 本制度自 2011 年 9 月 1 日起执行。
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考核体系操作说明
浙江众安房地产开发有限公司考核体系操作说明 目 录 一、考核操作流程..........................................................................................................................................................2 1、部门及部门经理考核操作流程..............................................................................................................................2 2、一般员工考核操作流程..........................................................................................................................................3 二、考核表格的填写......................................................................................................................................................5 1、《季度业绩目标表》填写：..................................................................................................................................5 2、《部门任务绩效考核评分表》的填写：..............................................................................................................6 3、《部门周边绩效考核评分表》的填写：..............................................................................................................7 4、《部门经理季度管理绩效考核评分表》的填写：..............................................................................................8 5、《一般员工月度工作考评评分表》的填写：......................................................................................................8 6、《部门经理能力素质考评表》的填写：..............................................................................................................9 7、《部门经理能力素质考评表》的填写：..............................................................................................................9 8、《部门经理管理绩效考评 —— 一 般员工评分表》的填写：..........................................................................10 一、考核操作流程 1、部门及部门经理考核操作流程 1.1 公司总经理办公会在公司各部门上报的季度工作计划的基础上，根据公司年度工作计划 安排确定公司各部门的季度业绩目标。 1.2 公司各高管委员分别与其直接下属的部门经理进行季度业绩目标进行沟通，填写《季度 业绩目标表》中的“季度业绩目标描述”、“考核指标”、“相关附件名称”等三个 栏目。在以上三个栏目的填写过程中，如果考核双方不能达成一致，各部门经理应 服从公司总经理办公会的意见。在以上三个栏目填写完毕之后，双方应签名确认。本 表一式三份，考核人和被考核人各持一份，人力资源部备份一份。 1.3 在考核期间，公司高管委员和公司各部门经理应加强沟通，尤其是部门经理应主动、 经常地向直接上级高管委员进行沟通、汇报，反映工作中存在的问题、难点以及工作中 取得的各种成绩、进展，并对其中的重要事项进行记录，分别填写“考核期内工作任 务沟通记录“栏，使得公司总经理办公会能及时、全面、正确了解公司各部门的工作任 务完成的进展情况，并在考核期末进行考核评分时能有考核的过程信息记录，使得考 核结果更加合理、公平。 1.4 考核期末，公司各部门经理应按时填写完毕《部门任务绩效考核评分表》中的相关栏目 主要工作 列示、完成情况、工作完成情况说明等。同时，公司各部门经理还应按时填 写完毕《部门周边绩效考核评分表》，并在规定的时间内把期初填写的、由部门经理自 己所持的 1 份《季度业绩目标表》、 《部门任务绩效考核评分表》和《部门周边绩效考核 评分表》交至公司人力资源部。 1.5 人力资源部根据公司总经理办公会需要，复印相应份数的、由部门经理上交的《季度业 绩目标表》和《部门任务绩效考核评分表》提交给公司总经理办公会，以方便公司总经 理办公会对公司各部门的任务绩效进行评分。 1.6 公司召开总经理办公会对公司各部门进行季度考核。各高管委员对公司各部门的任务 绩效进行考核评分；同时，各高管委员对其直接下属部门经理进行管理绩效考核评分。 同时，还应填写“考核小结”栏，对下属部门经理本季度工作表现进行总结，肯定优 点，提出在工作中需要提高和注意的地方。评分之后，考核评分资料转人力资源部经 理。 1.7 人力资源部经理根据公司总经理办公会的考核结果和各部门经理的《部门周边绩效考 核评分表》结果进行评分汇总、统计。填写《部门季度工作考评——周边绩效汇总表》、 《部门季度工作考评——任务绩效汇总表》和《部门及部门经理季度工作考评汇总表》。 1.8 人力资源部经理将汇总表提交公司总经理进行签批。 1.9 人力资源部根据总经理签批的《部门及部门经理季度工作考评汇总表》计算考核奖金。 同时通知各高管委员进行考核结果反馈，与直接下属部门经理进行考核结果沟通。 2、一般员工考核操作流程 2.1 公司各部门经理在部门季度业绩目标基础上，根据部门的实际情况和下属员工各自的特 点安排确定下属员工的月度工作任务。 2.2 公司各部门经理分别与其直接下属进行月度工作任务进行沟通，填写《一般员工月度工 作考评评分表》中的“本月工作任务描述”栏目。在填写过程中，如果考核双方不能 达成一致，下属员工应服从部门经理的意见。在填写完毕之后，双方应签名确认。本 表一式两份，考核人和被考核人各持一份。 2.3 在考核期间，公司各部门经理和下属员工应加强沟通，尤其是下属员工应主动、经常地 向部门经理进行沟通、汇报，反映工作中存在的问题、难点以及工作中取得的各种成 绩、进展，并对其中的重要事项进行记录。使得部门经理能及时、全面、正确了解下属 员工的工作任务完成的进展情况。 2.4 考核期末，公司各部门的一般员工应按时填写完毕《一般员工月度工作考评评分表》中 的相关栏目：本月工作列示、完成情况说明等。并在规定的时间内把自己所持的 1 份 《一般员工月度工作考评评分表》交至直接上级部门经理。 2.5 部门经理根据下属员工上交的《一般员工月度工作考评评分表》，结合自己掌握的下属 员工的工作任务完成情况和各项工作表现，根据相应的岗位工作评定标准对下属员 工的工作评定进行评分，根据相应的《一般员工工作态度考评评分标准》对下属员工 的工作态度进行评分，并计算总评分。同时，还应填写“考核小结”栏，对下属员工 本月工作表现进行总结，肯定员工的优点，提出该员工在工作中需要提高和注意的 地方，评分之后，考核评分资料转人力资源部。 1.7 人力资源部根据公司各部门经理上交的一般员工考核结果进行评分汇总统计。填写《一 般员工月度考评结果汇总表》。 1.8 人力资源部将汇总表提交公司总经理进行签批。 1.9 人力资源部根据总经理签批的《一般员工月度考评结果汇总表》计算考核奖金。同时通知 各部门经理进行考核结果反馈，与直接下属一般员工进行考核结果沟通。 二、考核表格的填写 1、《季度业绩目标表》填写： 1.1 “季度业绩目标描述”栏的填写： 1.1.1 公司各部门的季度业绩目标由公司高管委员根据公司总经理办公会的季度经营目标 安排与其直接下属的部门经理协商后确定。在具体操作上可以由部门经理先提报部 门季度工作计划至公司总经理办公会，经公司总经理办公会根据公司季度经营目 标安排进行审核、调整后，由各高管委员与其直接下属的各部门经理进行协商确定 当协商双方达不成一致意见时，下属部门经理应该服从公司总经理办公会的意见。 1.1.2 “季度业绩目标描述”栏的填写内容为考核期内部门应该完成的各种重要、重点工 作事项以及相应的工作职责中需要特别强调的部分。也可以认为该栏的内容是考核 期内该部门工作计划的概括。 1.2 “考核指标”栏的填写： 1.2.1 考核指标是用于说明该考核期内，公司将从哪些具体的考核角度对该部门的季度业 绩进行考核评价。确定考核指标的意义在于引导、指引部门工作的重点，并使得考 核期末对该部门的工作成绩有一个较为客观的评价指标体系，从而得到一个较为 客观的评价结果。 1.2.2 一般情况下“考核指标”栏的填写内容为“按照公司考核体系执行，单项职责考核 选：××××项，其考核权重为×％；具体事项考核为：×××工作，其考核权重为× ％”。单项职责考核和具体事项考核的选取应经过考核双方的协商认可，签字确认 单项职责考核权重与具体事项考核权重之和为考核体系中已经确定了的权重。 1.2.3 单项职责考核选取的项目为与考核期内重点的工作事项相关的工作职责，可以选取 一项，也可以选取两项，一般情况下，不要选取三项以上的工作职责。该单项职责 考核的目的在于促进该部门该项工作职责工作水平和能力的提高，体现的是部门 考核中原则“重点考核、兼顾一般”中的“重点考核”原则。 1.2.4 具体事项考核选取“×××工作”的原则在于该具体工作事项对于该部门来说一是不 经常发生的，二是该项工作对于整个公司而言，是一项比较重要的工作，对公司 其它工作的开展有较大的影响。比如对总经办而言，山水苑的开盘工作可以纳入本 项考核。经营部的某项重大的招标会议组织可以纳入本项考核。营销部的某项重大 的营销策划活动可以纳入本项考核；具体事项考核的选取对于某些部门在特定的 考核期也许没有值得选取的具体事项，则具体事项的考核可以设定为空。 1.2.5 对于某些部门，在特定的考核期，公司也许会采用某种单独的《××目标责任书》的形 式进行考核，则在本栏的填写内容为：按照《××目标责任书》执行。 1.3 “相关附件名称”栏的填写： 1.3.1 设置该栏的目的在于利用公司其它与部门工作考核相关文本，减少考核体系操作过 程中的文本工作量。 1.3.2 一般情况下，该栏的填写内容为：考核期内公司本部门的各工作计划。这样就可以 将公司目前的工作计划体系纳入本考核体系，作为季度业绩目标的重要参考。当然 那些与本考核期有很强相关联系的各种文本的名称均可以写入本栏。 1.3.3 对于某些部门，在特定的考核期，公司如果采用某种单独的《××目标责任书》的形式 进行考核，则在本栏的填写内容为：《××目标责任书》。 1.4 “考核期内工作任务沟通记录”栏的填写： 1.4.1 设置本栏的主要目的在于记录考核期内发生的与工作相关的各种重要事项，如重大 的外部环境变更、各种工作事故、各种突出的优异表现等。它将用作记录考核过程中 的重要事项，是考核评分的一个重要参考。 1.4.2 它是由各高管委员和部门经理在考核期内、不定期的直接在各自的《季度业绩目标 表》中填写的，填写内容为考核期内发生的各种重要事项。 2、《部门任务绩效考核评分表》的填写： 2.1 “主要工作列示”和“工作完成情况说明”栏的填写： 2.1.1 设置这两栏主要目的在于在考核期末部门经理对考核期内所完成的各项主要工作、对 所承担的季度业绩目标完成情况进行工作总结，一方面可以用于总经理办公会对 部门任务绩效考核的参考，另一方面也可以促使部门经理在总结过程中对自己在 考核期内的工作有一个完整的、全面的认识，从而提高自身的工作能力，同时总 结自身的工作经验，为将来进一步改善部门业绩打下基础。 2.1.2 这两栏由部门经理在考核期末进行填写。 2.1.3 “主要工作列示栏”填写的内容为考核期内部门完成的各项主要工作、业绩目标以 及在工作职责、职能管理中取得的重大进展等，分任务、分项填写。“工作完成情况 说明”是对本考核期内的所遇到的各项困难、取得的各种突破或成功经验、技术进 步等、以及外部条件变更、业绩目标变更等的说明。 2.2 “完成情况栏”的填写： 2.2.1 本栏用于对业绩目标的完成情况进行说明，可以填写具体的数值（如销售量、回款量 等）、具体的完成程度的百分比、定性的判断（如：优良、良好、一般、较差、很差 等）或没有取得任何进展、已经全面完成等 2.2.2 本栏的填写应遵循尽量量化的原则。即：能填具体数值的就不填百分比、能填百分比的 就不填定性判断。 2.2.3 本栏由部门经理填写的具体内容，并不意味着公司总经理办公会对本栏所填的内容的 确认、认可。但它将是公司总经理办公会对各项任务完成情况的一个重要参考。 2.3 “任务绩效考评得分”栏的填写： 2.3.1 本栏的填写来源于《部门任务绩效评分明细表》。设置本栏的目的在于评定公司各部门 在考核期内的工作任务的总体完成情况进行评价。任务绩效考核评分的标准为《众 安公司部门任务绩效评分标准》。在考核期末，公司各高管委员根据部门经理填写 的“主要工作列示”、“完成情况”和“工作完成情况说明”，以及在考核期初 考核双方填写的《季度业绩目标表》的“季度业绩目标描述”、“考核指标”、“相 关附件名称”、考核期间双方填写的“考核期内工作任务沟通记录”、各高管委员 自己掌握的各部门工作任务完成情况，对应相应的部门任务绩效评分标准，在 《部门任务绩效评分明细表》中对公司各部门的工作完成情况分指标进行评定打分 汇总之后即得。 2.3.2 本栏由公司各高管委员在考核期末亲自填写。 2.4 “考核小结”栏的填写： 2.4.1 设置本栏的目的在于肯定下属工作中的主要优点、指出工作中存在的主要不足，促进 下属改进工作方式，提高工作能力。 2.4.2 本栏由公司高管委员亲自填写。 3、《部门周边绩效考核评分表》的填写： 3.1 按照表中列示的相关标准和考核期内被考核对象在各项具体指标中的总体表现进行直接 评分。 3.2 公司各部门目前暂且不对部门本身进行周边绩效考核评分。但这并不意味着公司将来不 进行对部门本身的周边绩效进行自我考核评分。 4、《部门经理季度管理绩效考核评分表》的填写： 4.1 按照表中列示的相关标准和考核期内被考核对象在各项具体指标中的总体表现进行直接 评分。 4.2 每一列的评分对应高管委员的一位直接下属。 5、《一般员工月度工作考评评分表》的填写： 5.1 “本月工作任务描述”栏的填写： 5.1.1 设置本栏主要目的在于在考核期初部门经理对下属一般员工在考核期内所需完成的各 项主要工作、所承担的月度业绩目标情况进行工作任务布置、安排，使下属对月度 的工作有目标感。 5.1.2 本栏由部门经理和下属的被考核对象进行面对面的商谈后，由部门经理填写。经部 门经理签字后生效。为使本工作任务能得到下属的高度认同，部门经理应对工作任 务本身进行较为深入的说明，对可能遇到的问题、存在的难点进行事先讲解、说明 并提出可能用到的解决办法和措施，进行事前的预防控制。 5.1.3 本栏填写后将作为下属一般员工月度考核的工作目标进行使用。 5.2 “本月工作列示”和“完成情况说明”栏的填写： 5.2.1 设置这两栏的目的在于在考核期末下属员工对考核期内所完成的各项主要工作、对 所承担的月度工作目标完成情况进行工作总结，一方面可以用于部门经理对下属 员工的工作评定考核的参考，另一方面也可以促使下属员工在总结过程中对自己 在考核期内的工作有一个完整的、全面的认识，从而提高自身的工作能力，同时总 结自身的工作经验，为将来进一步改进业绩打下基础。 5.2.2 这两栏由下属员工在考核期末进行填写。“本月工作列示“栏填写的内容为考核期 内员工本人完成的各项主要工作、业绩目标以及在工作职责、职能管理中取得的重 大进展等，分任务、分项填写。“工作完成情况说明”是对本考核期内的所遇到的 各项困难、取得的各种突破或成功经验、技术进步等、以及外部条件变更、业绩目标 变更等的说明。 5.3 “工作评定得分”栏的填写： 5.3.1 本栏的填写来源于《岗位工作考评评分明细表》。设置本栏的目的在于评定下属员工在 考核期内的工作任务的总体完成情况进行评价。工作评定评分的标准为《众安公司 岗位工作考评评分标准》。在考核期末，部门经理根据下属员工填写的“本月工作 列示”和“完成情况说明”，以及月初分配的“本月工作任务描述”、部门经理 自己掌握的下属工作任务完成情况，对应相应的岗位工作考评评分标准，在《岗 位工作考评评分明细表》中对下属员工的工作完成情况分指标进行评定打分，汇 总之后即得。 5.3.2 本栏由部门经理在考核期末亲自填写。 5.4 “工作态度评定”栏的填写： 5.4.1 设置本栏的目的在于评定下属员工在考核期内的工作态度的总体表现进行评价。工作 态度评定评分的标准为《一般员工工作态度考评评分标准》。评定下属员工的工作 态度在于强调下属员工端正工作思想、提高工作的积极性、主动性和责任心，同时 强化员工对公司各项规章制度的遵守、执行。 5.4.2 本栏由部门经理在考核期末亲自填写。 5.5 “考核小结”栏的填写： 5.5.1 设置本栏的目的在于肯定下属工作中的主要优点、指出工作中存在的主要不足，促进 下属改进工作方式，提高工作能力。 5.5.2 本栏由部门经理亲自填写。 6、《部门经理能力素质考评表》的填写： 6.1 按照表中列示的相关标准和考核期内被考核对象在各项具体指标中的总体表现进行直接 评分。 6.2 设置“考评说明”栏的目的在于对被考评人的能力素质进行文字说明性的简要评价，使 考评有一个更具体的、翔实的说明和依据。 7、《部门经理能力素质考评表》的填写： 7.1 按照表中列示的相关标准和考核期内被考核对象在各项具体指标中的总体表现进行直接 评分。 7.2 设置“考评小结”栏的目的在于对被考评人的能力素质进行文字说明性的简要评价，使 考评有一个更具体的、翔实的说明和依据。同时可以肯定被考评人的优点，指出存在的 不足之处，促使下属提高、改进自己的不足之处，发扬自身的优点。 8、《部门经理管理绩效考评 —— 一 般员工评分表》的填写： 8.1 按照表中列示的相关标准和考核期内被考核对象在各项具体指标中的总体表现进行直接 评分。 8.2 设置“考评评语”栏的目的在于对被考评人的管理绩效进行文字说明性的简要评价，使 考评有一个更具体的、翔实的说明和依据。同时可以肯定被考评人的优点，指出存在的 不足之处，促使部门经理提高、改进自己的不足之处，发扬自身的优点。
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绩效考评-营销人员能力考核表
万策（智业）集团 营销人员能力考核表 姓名： 业 能 务 力 满分 15 分 部门： 特别优秀 职务： 普通 日期： 需要努力 优秀 有极好的交际 顾客应付能力 能随机应变, 能力，善于应 基本能完成自 极强,有敏锐 能应付顾客 酬,责任感极 己销售任务, 的销售战略精 要求,有价值 强,工作协调性 人事协调力好 通业务 观念 卓越 15 分 差 表现欠 佳 不能按 时完成 任务 14~12 分 11~9 分 8~6 分 5 分以下 9~8 分 7~5 分 5~4 3 分以下 4分 3分 2分 1分 10 分来源于：房地 产 E 网 - www.fdcew.com 满分 10 分 房 地 产 E 网 -http:// www.fdcew.com/ 倍 讯 易-http://www.pxyi.net / 满分 5 分 工 作 状 况 5分 标准上班日数 缺席（事假） （丧假） （无故） 早退 迟到 迟到早退缺席换算 缺席总计 实际上班日数总计 对判定奖赏的反 映 对判定加薪的反 映 对判定训练的反 映 对判定晋升的反 映 日 日 日 日 次 次 日 日 日 记载事项 本人对判定的不满 综合意见 调整 评分标准： 25 分以上为“特优”20~25 分为“优秀“ 15~20 分为“普通”10~15 分为“需要努力” 10 分以下为“差”
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绩效考评-定期考核汇总表
万策（智业）集团 定期考绩汇总表 所 现 姓 性 到 职年 属 职 在 名 上次考绩 别 日期 龄 部 位 薪 门 级 来源于：房地产 E 网www.fdcew.com 房 地 产 E 网 -http:// www.fdcew.com/ 倍 讯 易 -http://www.pxyi.net / 万策（智业）集团 人力资源部 www.fdcew.com www.pxyi.net 复 考 总经 拟 增 绩 理 备 分 等 予 减 后薪核 注 数级奖 薪 资 定 惩 级 评
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绩效考评-普通员工考核表
万策（智业）集团 普通员工考核表 姓名： 部门：岗位：考评日期： 评价尺度 评价因素 对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 中 可 A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间。 14 12 10 8 B．对新工作持积极态度。 勤 务 14 12 10 8 C．忠于职守、坚守岗位。 态 度 14 12 10 8 D．以协作精神工作，协助上级，配合同事。 14 12 10 8 A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划。 14 12 10 8 来源于：房地产 E 网-www.fdcew.com 受 命 14 12 10 8 房地产 E 网-http://www.fdcew.com/ 倍讯易-http://www.pxyi.net/ 准 备 14 12 10 8 B．不需要上级详细的指示和指导。 14 12 10 8 A．以主人公精神与同事同心协力努力工作。 14 12 10 8 B．正确认识工作目的，正确处理业务。 业 务 14 12 10 8 C．积极努力改善工作方法。 活 动 14 12 10 8 D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 A．工作速度快，不误工期。 14 12 10 8 B．业务处置得当，经常保持良好成绩。 14 12 10 8 工 作 C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效。 14 12 10 8 效 率 D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症 14 12 10 8 的现象。 A．工作成果达到预期目的或计划要求。 14 12 10 8 B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件。 14 12 10 8 成果 C．工作总结和汇报准确真实。 14 12 10 8 D．工作中熟练程度和技能提高较快。 14 12 10 8 1. 通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） A：240 分以上 B：240~200 分 C：200~160 分 D：160 分以下 3.考核者意见： 考核者签字：__________________ 以下部分为人力资源部及总经理填写 日期：______年______月______日 差 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 人力资源部评定 评 语 考 核 结 果 [ ]转正：在_____任______职 [ ]升职至_______任______ [ ]续签劳动合同 自_____年_____月____日至_____年____月____日 [ ]降职为___________ [ ]提薪/降薪为_________________ [ ]辞退 [ ]其它__________________ 人力资源部经理签字：__________ 日期： 总经理核准 总经理签字： www.fdcew.com www.pxyi.net 日期：
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绩效薪酬部经理绩效考核指标量表-模板
绩效薪酬部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 绩效薪酬部经理 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 1 部门工作计划完成率 15% 考核期内部门工作计划完成率达 100% 2 部门管理费用控制 15% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 10% 考核期内绩效考核计划按时完成率达 100% 10% 考核期内薪酬调查方案提交及时率达 100% 10% 考核期内绩效评估报告提交及时率在____%以上 10% 考核期内因人为原因造成差错的次数为 0 10% 考核期内因人为原因造成差错的次数为 0 3 4 5 6 7 绩效考核计划 按时完成率 薪酬调查方案 提交及时率 绩效评估报告 提交及时率 工资与奖金计算 差错次数 员工保险、福利计算 差错次数 绩效目标值 考核得分 8 员工薪酬满意度 10% 考核期内员工对薪酬满意度评价达到____分以上 9 薪酬考核资料归档率 5% 考核期内薪酬绩效资料归档率在____%以上 10 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上 本次考核总得分 1.部门工作计划完成率 考核 部门工作计划完成率= 指标 说明 2.员工薪酬满意度 员工薪酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意度评分的算术平均值 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 绩效薪酬部 日期：
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考核细则总
商学院考核细则 办公室班级考核细则 一、日常工作：（6 分） 各班每月 24 号前上交月度计划和下月总结，每学期末前一周内上交学期计划总结，视情况分 值为 1—4 分。（注：未在规定时间内上交或不交者扣班级分。） 二、信息上传：（5 分） 1、为协助系学生会、加强学院网络信息工程的建设，各班每月的活动（最好附带照片）可上 传到指定的邮箱，若有上传到校园新闻的可加班级分 1—5 分 邮箱地址：152817692@qq.com 三、团结协作（5 分） 1、系办公室开展活动，各班积极参与可加班级分，活动后视得奖情况加班级分。 2、各班积极主动参与学生会、学校工作的、酌情加分（系学生会实行班级自愿报名、承包，由 系办公室备案）。 3、班级向系内各部工作提意见或建议的酌情加分。 学习部班级考核细则 学习到课率（2 分） 实行与教师日志填写与抽查方式的结合方式，每星期对学生课程抽查 1-2 次。总分 2 分，请假 3 个以内扣 0.1 分，3 个以上扣 0.2 分。 例会签到（3 分） 每次开会都会点名，必须准时参加，如果不能出席，请找班级里人代替。迟到的扣 1 分，未到 的扣 2 分。 每月活动（6 分） 大一每班于每月的 20 号前开展有关学习方面的活动（大二不做强制要求，开展可加分），并 将活动的时间地点提前一天上报学习部。活动完毕要上交一份活动的计划总结，内容要涉及 到活动的时间、地点、活动程序以及活动成效。按活动的质量来评分，其中计划总结于每月的 22 前上交，未交或迟交的扣 1 分。班级要积极参加学习部的活动，无故不参加的扣 1 分。 资料上交（3 分） 各班每月要上交班级的学习计划、总结各一份，A4 纸打印稿。每月至少一份扬帆稿，用读书 笔记心得专用纸书写，于每月的 22 号前上交。扬帆稿内容： “校园外象馆”：主要收集校园所见所闻、自己的心情旅程、班级开展的各类组织生活，以随 笔和日记的形式开展校园生活的趣味。 “才情博雅”：可以是大学生的心情和感怀文字，抒发自己对大学生活的看法，也可以是平 时生活中遇到的锦囊妙计和为人处事的方法。 “新思新论”：为学校团学工作所做出的新决策、新方针和新政策。 其他 发表文章（2 分） 在市级以上刊物发表文章，持其复印件上报，根据情况加分，最高 2 分。上院报的文章，持复 印件上报，最高 1 分。 获奖情况（2 分） 参加征文、演讲、书法等比赛，在院级、市级以上各类学习方面的比赛中获奖，持奖状复印件 上报，最高 2 分。 监察部（考核总分 20 分） “文明规范”包括在教学楼吃早饭、穿拖鞋等，每发现一人扣班级分 1 分 “未归晚归”，包括晚上未归晚归的情况，每一人扣 2 分，以宿管会登记的记录为主。 “晚熄灯”包括晚上晚熄灯的情况，每次 0.2 分，以宿管会的记录为主。 体育部对班级考核细则 (每个月的总分为 20 分) 体育委员例会：没有请假未参加例会的每次扣 5 分，迟到一次 扣 2 分。 出操情况：总院抽查未到，每人次扣 5 分，分院每个月旷操统计，每人次扣 0.5 分。 体育部每个月组织的活动，各班级如没有特殊情况，但却不积极参加的，给予相应扣分（1— 3 分） 4. 出操违规（出操规定只能穿：跑鞋、球鞋、帆布鞋），被总院缴卡，该班级月考核为 0 分； 分院缴卡，该班级每人每次扣 3 分。 楼管部对各班月度考核细则 寝室卫生每周为 7 分以下（包括 7 分），分别给其班级扣 1-5 分（每低一分加扣 0.5 分）。 纪律扣分(同上)。（主要指被检查寝室人员的态度）。 楼管部召开会议应到人员无故缺席、迟到、早退的扣班级 2 分。 对于每个月各幢楼楼管员所批评的寝室，每批评（卫生、纪律、违禁电器）一次扣一分，每表 扬一次则加一分。 对于在楼管方面获得奖项的寝室给其班级加班级分 3 分。 对于每个月获得文明寝室的班级加班级分 3 分。 对于每月有活动上交的班级加 3 分。 商学院免检寝室申请书收检员 楼号 姓名 班级 寝室号 电话 9 童俞杰 物流 1021 9309 562224 7,11 席彩 物流 1022 7413 637538 8 吴冰璐 会计 1024 8109 659358 10 孙梦婷 国贸 1011 10204 676925 2,5,6 边超男 营销 1011 5402 680855 1,3,4 张超达 营销 1012 3512 639822 心理健康部对各班月度考核细则 班会数量（是否与其他班委一起组织班会） 主题鲜明 精心设计（0.5 分） 贴近学生 针对性强（0.5 分） 收效明显 给人启迪（0.5 分） 班会纪律 班会参与度（1.5 分） 班会气氛（1 分） 生活部各班月度考核评分细则 扣分标准：（总分 10 分） 为了使工作得到更好的发展，为了考核的公正公平，特采取公开的形式，由生活部部长和各 干事经过讨论进行考核打分。为了让各班都能清楚的了解开展情况的优势与不足，特制定以 下的考核细则： 例会考勤情况：3 分 迟到一次扣 1 分，无故缺席每次扣 3 分，请假无重要原因或找人代替一次扣 0.5。 资料上交情况：4 分 主要是每月工作计划、总结，每月的活动计划以及生活小常识（五条），无故迟叫扣 1 分，不 交扣 4 分。（格式：标题用 3 号大小并加粗，正文开头段前空 1 行，字号为小四，1.5 倍行距。 统一用 A4 纸张，格式有一处错误统一扣 0.5 分，字数不符合扣 0.5 分）。 每月的工作完成情况：2 分 生活部布置的任务的完成情况以及参加生活部活动的情况，未积极参与活动扣 1 分，通知活 动等信息不到位扣 1 分，未完成任何工作扣 2 分。 其他：1 分 主要包括调查问卷的完成情况，对学校后勤的意见反映情况以及对部门活动的一些建设性意 见。 注：1、各班的计划总结必须在每月的 20 日之前上交 2、每篇计划或总结字数须在 400 字以上 文艺部对各班月度考核细则 我们部采取十分制记分，实行扣分制，具体扣分细则如下： 1、到会情况（2 分） 凡通知各班级文艺委员及文艺部干事开会，无故迟到扣 0.5 分，未到扣 1 分。 注：如有特殊重要的原因未能出席应会前通知会议负责人，并派出相关负责人员（班干部） 出席。 2、班级文艺活动开展情况（2 分） 各班活动要在每月 20 日前结束，开展活动要提前一天通知文艺部，告知时间、地点，以便文 艺工作人员打分。大二各班每两个月需开展一次文艺活动，大一各班每一个月需开展一次文 艺活动，视活动开展情况，结合干事评分酌情加分。 3、计划递交（1 分）总结递交（1 分）和活动照片（1 分） 各班活动结束后需在每月 22 日前上交活动计划、总结及照片，迟交则不收，视同未交。计划 及总结要求打印出来，标题三号加粗，正文小四，1.5 倍行距，计划 500 字左右，总结 600 字 左右，如不符合要求扣（0.5 分-1 分）。 4、其他（3 分） 大一每班必须参加系文艺部每月举办的活动，按获奖情况、参与情况、现场纪律等酌情扣分， 大二看参与度酌情扣分。各班要积极配合文艺部及学生会工作，视具体情况扣分。 就业部考核标准 项目 内容 会议出席 （5 分） 1．与会准时，准备充分，纪律性 1．一次没来扣 3 分 强，积极发言 扣分细则 2．迟到一次扣 1 分（有事提前 请假，不得无故缺席） 3．与本部门无关人员代替开会 视为无效，当作没来处理，扣 1 分） 4．会议期间纪律差，扣 1 分 5．会议发言不积极，无视讨论 问题者扣 0.5 分 6．严重违规违纪者可考虑撤销 其职务，当月考核作 0 分处理。 日常工作 （5 分） 各班每个月 4 号之前上交下个月的 活动计划和总结迟交扣 1 分 计划，写明去人才市场的具体时间 基本活动无策划方案，无总结， 无资料各扣 3 分 和人员安排 上交总结，每个月的 24 号交，最迟 总结和计划格式不规范，不够整 上交时间为 25 号（上交本月总结， 洁扣 1 分 相关活动资料及收集的就业信息， 要求实事求是。 就 业 信 息 收 收集的信息应整理上交。收集就业信 一次未去人才市场就扣 2 分（共 集和宣传 （5 分） 息，并及时整理，并在各班及时发 3 分） 布。去人才市场就业部会及时通知， 收集与宣传的信息过于陈旧或不 在人才市场结束后，就业委员赋予 真实的扣 2 分 一 份 人 才 市 场 调 研 报 告 （ 3000 人才市场调研报告未及时上交或 未写的扣 3 分 字），并及时交于各队负责人。 组织部对各班级考核评分细则 为了更好的开展组织部工作，对各班工作作出相应的指导和监督，并参照学院组织部的考 核标准，以一种公平公正的方式，对各班的组织工作质量进行排名，现指定该考核标准： 组织部开展民主生活会时，视民主生活会开展的情况，分数在 90 分以上的加 1.5 分；80~90 分加 1 分；70~79 加 0.5 分；60~69 不加分；60 分一下要求重开民主生活会；凡不举行的，组 织不考核记 0 分。 参加院团委，团总支举行的各项活动，获名次的酌情加分。 组织部召开会议，应到人员无故缺席、迟到、早退的扣班级考核分 1 分/次。 参加组织部工作的非组织部干事酌情加班级分。 组织部需交的文件、资料、工作手册等必须在规定时间内即时上交，迟到或不交的扣班级考核 分 1~2 分。 喂组织部献计献策的酌情加分。 大二每班没学期开展民主生活会的次数至少一次，开展的民主生活会要求质量高，纪律气氛 好。大一年级要求每 2 月至少开展一次。各班民主生活会没学期内至少上报总院一次。凡上报 总院的班级一定要保证质量的完成。积极主动开展民主生活会的班级视活动主题是否积极、健 康、向上酌情加分，饭质量高的将扣班级分。 凡有班级有较大意义的活动想与组织部一起开展，视活动的影响力，政治意义酌情加分。若 有其余相关事项涉及到组织部的活动酌情加分。 本细则的最终解释权归本院组织部所有，如有其它相关规定，到时再另行通知公布。 宣传部考核制度 满分 10 分，附加分 2 分 各宣传委员到会率：迟到扣 1 分，无故没到扣 2 分。 每周上交 3 篇新闻稿（400 字左右），每月上交 2 篇月稿（1000 字左右），若字数不够或质 量不合格，不算。少一篇扣 1 分，入选 1 篇加 1 分（新闻稿和月稿皆最多只加 1 分，例如，如 果新闻稿入选 2 篇或以上也只加 1 分）。 配合部门工作，如若不配合扣 1 分。 如果累计三次一篇新闻稿都没交，第四次统计班级考核为 0 分。 具体的或清楚的问各班宣传委员。 实践部班级考核标准 会议（1 分） 各班级团支书或实践委员必须准时到会，积极发言。迟到一次扣 0.5 分，以此类推，扣完为止 缺席一次扣 1 分。如有事不能出席会议，则须提前请假。 材料上交（3 分） 每月 20 号之前上交下月计划，本月总结。如迟交或不交，则扣当月该项考核分（格式不正确 扣 0.5 分，迟交扣 1 分/份，不交扣 1.5 分/份）电子稿发 710340640@qq.com 打印稿交给 柯燕 波：15267892047/518841 基地活动（8 分） 1、资料上交要求（4 分） （1）活动结束后第二天把资料上交。书面材料包括：活动反馈表，人数登记表，新闻稿，照 片以电子形式上交。（3 分） （2）书面材料要求字迹清晰。（1 分） 2、活动创新（3 分） 结合自己的专业，对活动内容进行创新。发挥自身优势，使实践与创新同行。 3、活动表现（1 分） 活动期间个同学相互团结，积极参与，遵守纪律，顺利完成任务，并实现活动意义。 基地建设（4 分） 1、每个班级于 20 号之前，建设一个新的实践基地（基地建立时间在一年以上），并将材料交 李良美：15267898295/500908。基地建设资料包括：实践基地运作方案、一般实践基地共建协 议（一式两份，一份交基地，一份交学院）、基地登记表、基地意见反馈表、基地申请表。（3 分） 2、资料必须认真填写完整，字迹清晰，不涂改。（1 分） 五、校内活动（4 分） 1、每个班级每月积极参加我部门的各类讲座，必须有一定的学生参加，没有参加的班级本月 考核扣分。（2 分） 2、每班每月积极参加我部门开展的校内实践活动，如知识竞赛、技能比拼、演讲比赛等。（2 分） 在每月总结时，公布各班的活动情况，以利于各班对本部门工作的改进。如有质疑，允许在 汇报会议上提出。考核过程会做到公开、公平、公正、多方收集意见使考核结果真实。考核出来 以后将不予调整。 注：格式要求 标题 宋体 三号 居中 加粗 正文 宋体 小四 1.5 倍行距 （注：以上考核如出现特殊情况问题，请及时和相关部门反应。）
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考核表范例
考核表范例 成绩与效率评估 行政管理人员/中层管理干部/专业人员 姓名 工作职称 部门 考核期间自 至 工作说明书 □如附件 □正修订中，随后检送 Ⅰ．前一年达成的成果 逐项评述前一年度所订立的主要目标、达成的成果（检附影本） 目标 1 □达 成 □未达成 目标 2 □达 成 □未达成 目标 3 □达 成 □未达成 Ⅱ．员工评估 主要工作成效——职位说明中各项职责达成的程度 □特优 □杰出 □平均 □可接受 评语： 管理技术——计划、组织、领导、控制的成效 □特优 □杰出 □平均 □可接受 □差 □差 （续表） 评语： 沟通能力——口头、文字沟通的成效 □极优 □杰出 □平均 评语： □可接受 人际关系——上司、部属的成效 □极优 □杰出 □平均 评语： □可接受 自发与创新——发展新观念与处理异常情势的能力 □极优 □杰出 □平均 □可接受 评语： 适应性——配合改变的能力 □极优 □杰出 评语： □平均 □可接受 Ⅲ.摘述 与前次考试（日期 ）相较，综合成绩与效率的水平： □改时 □相同 □差 □差 □差 □差 □退步 （续表） 考虑本评估表中所列各项要点或其他您认为重要的事项，再概要写下您对该员工整体成 效的评估。特别要对影响工作环境的条件加以批评，即是工作挑战性的程度。对成效达成 的方式也需加以评述，着重该员在组织内影响其他成员的方法，亦即对其他人的支持。 Ⅳ.新年度目标 目标 1 细节 预期成果 预期阻碍 如何解决？ 目标 2 细节 （续表） 预期成果 预期阻碍 目标 3 细节 预期成果 预期阻碍 Ⅴ.成绩与效率改进 将员工成绩与效率有待加强的地方以予以列出，并提出有助员工改进的建议 范 围 考核人签名 日期 考核人主管的评语（可不填） 改进行为 考核人主管签名 日期
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考核办法
考核办法 第一章 总 则 第一条、为细化管理，根据公司的实际情况，使规章制度更具有可操 作性，特制定本奖惩考核办法。 第二条、奖励分为通报奖励、受委屈奖励、现金嘉奖、奖励考核分四中： 惩罚分扣款、待岗、解聘、开除处分四种。 第二章 奖 励 第三条、有一线情形之一者予以通报表扬： 1、检举违规或损害公司利益者； 2、对损害公司权益行为或事件，及时处置得宜致使公司免受或少受 损害者； 3、对公司有重大或特殊贡献，足为同仁表率者； 4、做好人好事，受益者以送锦旗等形式表示感谢者； 5、其他情况公司领导研究认为应该表扬者； 6、受通报表扬的，按实际情况由公司领导研究决定现金嘉奖的金额； 第四条、员工在正常工作过程中（必须有礼有节），因执行制度受到 车主或司机殴打或辱骂而打不还手、骂不还口者，一旦为书面报告公 司（需有当班班长、监控、站长签字），总经理审批后发放 200 元委 屈奖。 第五条、对逃费车辆，处以 2-5 倍补票款（手工票）或补办月票的处 理。对漏费车辆，依据实际情况补缴通行费，但必须出具手工票。 1、各站在所辖路段拦截绕道逃漏费车收入、稽查队堵截逃漏费车收 入，按收入的 30%予以奖励（以手工票为准）。 2、对站点附近单位车辆补办月票，同时满足每月 10 日以后补办月票、 补办月票金额达到各类车型规定最高标准两个条件的，记为抓逃堵 漏收入，奖励比例为 10%。 第六条、对拒绝补缴过路费或持假月票的，可押车辆和行车执照等有 关证件处理，补票标准为月票标准的两倍。补收收入记为抓逃堵漏收 入 ， 奖 励 比 例 为 10% 。 第七条、查获一票（卡）多用、倒卖票或卡、车不符等情况的收费员， 按补收金额的 50%予以奖励，并将同等数量分数。 第八条、收费员拦截冲卡车辆，按同类车型缴费额的 2-5 倍补缴通行 费。按追缴回补缴款金额的 30%奖励收费员，并奖励同等数量的分数 （必须有站长、班长、监控员签字）。 第九条、收费员查获故意使用潮起电脑打印票（4 小时内有效）的， 按应收费额标准补收通行费，按补缴回通行费的 10%将收费员，并 奖同等数量的分数。 第十条、稽查队对员工违规违纪内查，每开除或解聘一人次 1000 元； 每待岗一人次奖励 300 元；其他内查收入每年按违纪人员扣款总额 的 15%予以奖励（待岗所扣款项不计入内）。 第十一条、收费员查验上站打印票时间不符的，要立即报告站长，对 有功人员按查证收费员违纪扣款的 50%予以奖励。 第十二条、各类文体活动获一等奖 15 元，二等奖 10 元，三等奖 5 元。 各奖项奖同等数量的考核分。 第十三条、日常学习考试成绩 90 分以上者，每一超一分奖 2 元，并 奖同等数量的考核分。考试不及格每低一分扣 1 元，补考不及格每低 一分扣 2 元，不及格同时扣相同数量的考核分，补考 90 分以上不与 奖励。 第三章 惩 罚 第十四条、上岗人员必须着装整齐（包括站领导），着装不争气、佩 带不全的有一人扣 10 元，班长负连带责任扣 3 元。6 月 1 日至 8 月 31 日可不系腰带。换装规定为：春装 5 月 1 日至 6 月 30 日，夏装 7 月 1 日至 9 月 15 日，秋装 9 月 16 日至 10 月 31 日，冬装 11 月 1 日至次年 4 月 30 日。 第十五条、亭内收费员和亭外执勤人员由班长负责安排。亭外执勤规 定时间：5 月 1 日至 9 月 30 日早 6：30~晚 9：00；10 月 1 日至次年 4 月 30 日早 7：00~晚 7：00。规定时间内亭外无人执勤，扣应执勤人 员 20 元，班长负连带责任扣 6 元。 第十六条、夜班车流量少的情况下，由班长安排轮流售票、执勤和轮 流休息人员（必须有安排记录）。吴官屯站收费执勤人数不少于 6 人， 其 它 三 站 收 费 执 勤 人 员 不 少 于 3 人 。 1、轮流休息人员可坐在椅子上趴在桌上睡觉，躺下睡觉的扣 30 元， 班长连带责任扣 10 元，班长躺下睡觉的扣 60 元。 2、售票人员、执勤人员和监控人员必须保持良好的精神状态，不得 犯困，否则视为睡觉，予以待岗处理。 3、售票或执勤人员睡觉受到待岗处理并且无班长安排记录的，扣班 长 100 元。 4、由于班长责任造成全班人员睡觉的免去班长职务。 5、监控人员对售票人员睡觉应予以提示制止并有记录，售票人员睡 觉受到处理，且监控人员无提示睡觉记录的扣监控员 150 元。 第十七条、不按规定坚守岗位，造成脱岗的扣 30 元，班长连带责任 扣 10 元，迟到、早退的扣 10 元，班长连带扣 10 元，班长脱岗的扣 60 元。 第十八条、在岗亭工作中，吃零食、看小说、杂志、干私活、玩游戏机、 戏耍打闹、酒后上岗、吸烟等影响收费工作的有一人扣 10 元，班长连 带责任扣 3 元。监控员上班吃零食的扣 30 元。 第十九条、村民和无关人员在岗亭内外，工作场所附近逗留、闲聊、 玩耍和拦截搭乘他人、行人不走人行横道的，摩托车步走专用道的， 扣班长 10 元。 第二十条、接受索要司助人员物品的，扣 50 元。 第二十一条、收费员必须做到：打不还手、骂不还口。刁难、谩骂司乘 人员者扣 100 元，班长连带责任扣 30 元；无论何种理由发生的打架 事件，当事人一律解聘，打假造成的经济损失及任何后果，当事人 自负，公司概不负责。 第二十二条、岗亭内外、工作场所、宿舍脏、乱、差的扣责任人 10 元。 第二十三条、对损坏监控设施、丢失附件的，视情节扣 50-300 元，并 酌情赔偿损失。 第二十四条、常住收费、票证、监控人员私款在站长同意下寄放票证 室，个人用款票证必须有记录，且先进与记录相符，否则按贪污论 处。 第二十五条、收费员、票证员、监控员上班携带现金超过 10 元的，填 制员工超标携带现金登记表后寄存在票证室。 第二十六条、员工下班回家必须乘坐公司接送车（特殊情况需经站长 同意），不准乘坐其它交通工具。否则，第一次发现扣款 200 元，班 长负连带责任扣 60 元，第二次发现开除。 第二十七条、宿舍、岗亭、工区查处私藏旧票或现金（床铺下、衣服内 除外），无法落实到具体人时，扣本宿舍、本亭、本班人二倍金额， 班长负有连带责任，按查出现金或旧票面额的 30%扣班长工资。 第二十八条、年终评定为不称职的班长，免去班长职务。 第二十九条、一个季度内，本站未完成任务，连续两个月收费排名在 本站倒数第一的班组，免去班长职务；连续两个季度未完成任务指 标的站且收费排名倒数第一的班组，免去改组班长职务。 第三十条、本班组查出贪污员工 1 人次，扣班长一个月工资。如班长 能够积极配合稽查队工作，提供稽查队难以发现的证据，对稽查队 确认员工贪污行为有很大帮助的，扣班长半个月工资。年内本班发现 3 人 次 贪 污 的 ， 班 长 解 聘 。 第三十一条、连续两个季度未完成指标的站，站长降为副站长；年内 三个季度未完成任务指标的站，免去站长职务（不可抗力因素除 外）。新站长的产生靠竞争上岗。 第三十二条、不按规定履行交接班记录的责任人，每次扣 10 元。责任 人为收费员的，班长负连带责任扣 3 元。 第三十三条、亭内收费员不以自己卡号输入微机的扣 30 元。 第三十四条、输错班次或不按规定下班的各扣 30 元。 第三十五条、因违规操作，造成打出白票或无日期电脑票，且未及时 纠正的，被他人发现，视为贪污行为，予以解聘。 第三十六条、在打印票据时，如计算机出现故障，可到其它车道打印 票据。发生票据丢失（电脑故障除外），每丢失一张票扣款 70 元， 班长连带扣责任扣 20 元。 第三十七条、打印过程中，发现输错数据，通知监控后，可以重新操 作一次，予以修正，但只限本车次予以修正，本车未修正扣 70 元。 本人未发现被他人发现的扣 150 元。 第三十八条、统一车前小后大二次操作处罚规定： 1、没有通知监控人员而被监控人员发现，监控员做好记录，下班时 监控员通知监控中心技术人员查阅数据库。 （1）、数据库查出操作正常的，对当事人扣款 30 元。 （2）、数据库查出不正确的，结算出现正差且差额与前小后大的差 额相吻合，对当事人扣款 30 元，结算没有出现正差或出现正差而差 额与前小后大的差额不吻合的，按贪污论处，监控员奖励 200 元， 奖励 200 分。 2、被查看录像人员或其他人员发现的，经监控中心技术人员核实后 ①对收费员的考核同第一条内容；②对录像查看人员或其他发现问 题的有功人员奖励金额为收费员扣款的一半，最高 200 元；③对监 控员扣款为收费员扣款的一半，最高 200 元。 3、收费员通知了监控，监控员做好记录通知监控中心，技术人员查 阅数据库后。①操作正确地对当事人免除处罚；②在数据库中查出前 小后大，对收费员考核同第一条第（2）款内容。 第三十九条、验票车辆不撕附卷的，扣 20 元。 第四十条、打印或验票后的票据交付司机，司机不要票的，立即撕毁， 错票、废票必须加盖作废章，否则口责任人 50 元。 第四十一条、收费员明知一卡多用或卡、车不符，仍予以放行的待岗。 第四十二条、收费员下班后交款时必须三人（班长、收费员、票证 员）签字，监控员见到签字后的交款单且签字后，方可允许票证员 调用数据。 第四十三条、收费员交款时，因粗心申报错误（几个收费员申报总数 和计算机统计收入相吻合）视情节扣 20-50 元，班长连带责任扣 15 元。 第四十四条、申报收入小于统计收入，按所少金额的 125%从工资中 扣除。参加工作三个月以内的收费员，每人每月出现以上情况 5 次以 上，超出次数每次扣 10 元；参加工作三个月以上的收费员，每人每 月出现上述情况二次以上，超出次数每次扣 10 元。每个监控员监控 的所有收费员每月累计 5 次以上，超出次数，每次扣监控员 10 元。 第四十五条、申报收入大于计算机统计现金收入，对有原因的要写明 造成差异的具体时间，以备查看录像对证。对不清楚造成差异的要写 原因不明。 1、年内原因不明差错次数规定为：云西、高山站 2 次，马站 3 次，吴 官屯 4 次；工作不满一年的收费员在此基础上增加 1 次； 2、年内原因不明差错次数在规定次数以上的收费员，按多出金额的 100%从工资中扣除，监控人员连带责任，按多出金额的 50%从工资 中扣除； 3、收费员原因不明次数在规定以上的，予以待岗； 4、每个监控员监控的所有收费员年内累计原因不明差错次数 10 次以 上的予以待岗。 第四十六条、监控人员发现追尾溜掉小车或冲卡车辆，通知收费员， 做好提示记录，并写明情况贴到录像带上备查。按溜掉小车或冲卡车 收费额的二倍扣收费员工资，按收费员扣款的 30%奖励监控员。 第四十七条、凡被站长、稽查队、看录像待人员发现溜掉小车或冲卡 车辆，而监控员没发现、没登记的，按应收费额的 2 倍扣收费员工资， 按收费员扣工资的二倍扣监控员，对发现问题的当事人按监控员扣 款的 15%予以奖励。 第四十八条、稽查队到岗亭稽查清点现金时，收费员必须下班换人， 换卡号。现金清点完毕，记录换人时间，收费员、班长签字。调用数 据必须队长签字。发现申报收入和计算机统计现金收入不符，按不符 金额记为稽查内查收入。 第四十九条、未征得监控员同意，对车辆实行集体交费不足的、私放、 谎报一类车（假军、假警、假证件）的，视情节扣 200-300 元，班长 连带责任扣 60-100 元。私放二类以上（含二类）车的开除。 第五十条、发现司乘人员强行推杆不予制止的，扣 50 元，班长连带 责任扣 15 元。 第五十一条、收费员被监控人员提示并有记录，没有造成经济损失， 当班被提示 2 次以上的，每次扣 5 元，全月被提示 8 次以上扣 100 元。 第五十二条、在各站票证室押钱通行本站的车辆，凭手工票据过站的 车辆，一经查实，予以补办月票处理，标准为月票金额的两倍。按所 押钱金额或手工票据面额的 50%扣站长工资，发现两次站长解聘。 第五十三条、车辆碰、挂、撞坏岗亭设施站长违规处理的，视情节对 站长处罚，收费人员私自处理肇事车辆的解聘，收费人员未暂押肇 事车辆或有效证件的，全班人员酌情赔偿经济损失。 第五十四条、收费员上班时间，票据打印机应摆放在监视范围内，若 收费员故意把打印机移出监视范围，扣收费员 50 元；班长连带责任 扣 15 元。 第五十五条、引起纠纷，造成投诉的扣 30-100 元。 第五十六条、收费工作中运用服务忌语的扣 20 元。 第五十七条、监控人员填写《提示记录》，必须内同明确，字迹清楚， 若有漏项，扣当事人 30 元；在《提示记录》上乱涂乱写，没有按要求 填 写 ， 扣 当 事 人 10 元 。 第五十八条、监控录像每天坚持 24 小时，不按规程操作录像机的扣 50 元，查看录像带发现问题并经查证落实的，按有关条款处理当事 人。 第五十九条、不向监控主任请假自行换班者，扣当事人 30 元。监控员 录像带未录上像，视情节扣 30-100 元。 第六十条、报表打印由票证员负责，数据传送由监控员协助完成。各 站向吴官屯申报收入错误的扣当事人 30 元。 第六十一条、发现系统有不正常或不明白情况，没有立即通知监控中 心维护员，视情节扣当事人 30-300 元。 第六十二条、对无故乱接、拨配电箱电源，没有通知监控中心的，视 情节扣当事人 50-300 元。 第六十三条、监控员电话聊天时情节扣 50-300 元。 第六十四条、收费员谩骂监控员的，扣收费员 100 元。 第六十五条、对收费员损坏公共设备而监控人员没有及时通知监控中 心的，视情节扣监控员 50-300 元。 第六十六条、除公司领导、监控中心工作人员、稽查队员及站长、副站 长允许进入监控室外，无关人员进入监控室扣监控员 20 元；无关人 员进入监控室扣监控员 20 元；无关人员进入收费岗亭的扣班长 20 元。 第六十七条、监控人员和收费员考核分的，按所要分至加倍扣款，并 通报批评，班长连带责任按所要分值的 30%扣款。 第六十八条、监控人员有漏监的（指收费员有私藏现金等贪污舞弊行 为），第一次漏监，视情况扣监控人员 200 元-300 元，第二次漏监， 予以解聘。 第六十九条、监控人员漏监（除私藏现金等贪污舞弊行为外的其他行 为）被察看录像带人员或其他人稽查发现的，按收费员扣款的 50% 扣监控员。 第七十条、字符叠加器死机 1 小时之内，视情况口当事人 30-100 元， 1 小时以上予以待岗。 第七十一条、丢失返修月票卡的当事人赔偿 30 元。 第七十二条、监控人员发现收费员违规行为，收费员得到处理的，按 收费员扣款的 50%奖励监控员，并奖同等数量分数，当月未发现收 费员有违规违纪现象的，扣基本工资的 10%。监控员连续两个月未发 现任何为违规违纪现象被其他人发现并处理的，予以解聘。 第七十三条、监控员，班长、收费员查出贪污票款员工或举报查证落 实的，享受稽查奖励待遇。 第七十四条、假做真罚规定： 1、“假做真罚”是指收费员在公司稽查队，监控中心、公司领导等 有关人员的同意下进行假贪污，目的是对监控员实行考查，看其能 否发现问题。 2、监控人员发现假贪污，按查获真贪污给予奖励（即奖励 200 元， 200 分），发现时必须及时报告站长或票证员，并做好记录方可有 效。 3、监控人员若没有发现假贪污，予以待岗。 4、被考查的监控员，由公司领导抽签决定。 5、知道假贪污行动的稽查和收费员，必须保守秘密，不得泄露给监 控员，若违反将给当事人解除合同处分。 第七十五条、监控人员无论何种原因空岗、脱岗超过 15 分钟的，每次 扣 50 元。 第七十六条、收费站号规定 1、各站收费员和监控员要认真查看本站收费站号情况。若在其它站 查出的收费站号不符，将对收费员、监控员给予解除合同的处罚。 2、各站验票口收费员要仔细查阅上站打印票的收费站号（收费站号 无重号）及时间，对不符合规定的，要立即汇报站领导，对有功人 员接收费额的 50%予以奖励。对有包庇此违规行为的收费员，给予解 除合同处罚。 3、公司查看录像人员对所查看的录像带，要做好详细记录，查出有 违规行为，根据有关规定给予奖励。对录像带存在问题没有发现的， 而被其他人员举报出问题，且情况属实，将给予 50 元以上直至解除 合同处罚。 第七十七条、军车通过收费站时，收费员将军车牌号告诉监控员，并 在镜头下展示相关证件，监控员对军车所经过车道时间、车牌号、车 类、缴费额进行详细登记，未将军车信息告诉监控员的扣收费员 30 元，收费员告诉监控人员军车信息，而监控员未作记录的扣监控员 30 元。 军车在未开通车道放行或把免费军车以月票车，验票车放行的， 每车次扣 50 元，监控员未制止此种行为的，予以待岗。 军车月票卡刷卡时屏幕显示有一个英文字母和“四个”数字组 成，放大号、车牌号、IC 卡车牌号有一个项不符的，暂扣车辆通知站 长处理。 第七十八条、为确保计算机统计数据的保密性，规定只有票证员才可 以启动 TOD 工作站，并对 TOD 工作站加设密码。票证人员必须定期 修改密码，启动 TOD 工作站键入密码时，周围不得有人，使用完 TOD 工作站后必须关机，未关机的扣 50 元，造成严重后果的予以待 岗，泄漏 TOD 工作站密码的予以解聘。 第七十九条、在 MOD、TOD 工作站上安装软件播放 CD 的，扣当事 人 100 元，造成严重后果的予以待岗。 第八十条、票证人员要对计算机的现金收入严格保密。全年允许票证 员录入申报收入数举错次数规定：吴官屯站 5 次，马站 4 次，高山 3 次，云西 3 次。在规定次数内每出现一次扣票证员 30 元，超过规定 次数的予以待岗。 第八十一条、稽查队人员必须接受公司领导（总经理、副总经理、部 门正经理、各站正站长二人以上）不定期稽查。 第八十二条、各站每月被稽查队查出贪污人数超过直接上岗人数 10% 的，队长进行扣款处理，每超一人扣站长 10%的工资，最多不超过 工资的 50%。 第八十三条、站长亲自查出贪污员工或者站长举报、稽查队查证落实 的，站长享受稽查奖励待遇，查出人数不和站长工资挂钩。 第八十四条、违规行为政局确凿，而违纪者拒绝签字的，仍按有关规 定予以处理。 第八十五条、有以下情形之一的予以待岗，待岗时间一个月，待岗期 间发 230 元生活费，年内第二次待岗不发工资。待岗期满经监控中心 或其他部门考试合格后或两次补考合格后方可上岗。 1、收费员明知一卡多用或卡、车不符仍予以放行的； 2、收费员年内原因不明次数超过规定次数的，每个监控员监控的所 有收费员年内累计原因不明差错次数 10 次以上的； 3、票证员、监控员在申报结算之前，收费员若有差异则让其写出出 现差错原因，如果在申报结算之后写出原因的，涉及到的所有签字 人员予以待岗； 4、售票员、执勤员工作期间睡觉的； 5、监控人员对收费人员（在稽查队、监控中心、公司领导同意下）假 贪污没有发现的； 6、票证人员使用完 TOD 工作站未关机造成严重后果的； 7、在 MOD、TOD 工作站安装软件造成严重后果的； 8、票证人员申报收入数据出错次数超过规定的； 9、监控人员不知旨在为开通车道放行免费军车，或免费军车以月票 车验票放行的； 10、字符叠加器死机 1 小时以上的； 11、年内考核份达 300 分者； 第八十六条、出现下列情形之一的，予以解聘： 1、不能胜任所承担的工作，且不服从调整新岗位者； 2、因患病厂家请假不能继续工作者（按劳动法有关规定执行）； 3、个人申请辞职，解除合同者； 4、上班期间回宿舍睡觉者； 5、上岗人员（含监控人员）带传呼、手机者； 6、亭内存放旧票者； 7、无论何种理由发生打架事件的当事人； 8、受到待岗处理，两次补者都不及格，或者一年内受到三次待岗处 理者； 9、泄露 TOD 工作站密码（监控技术人员除外），所有知道密码者； 10、没有制止非维修人员对系统服务器进行维修操作者； 11、站长又暗示员工贪污，隐瞒员工贪污者； 12、监控人员漏监（指收费员私藏现金等贪污舞弊行为）两次者； 13、监控人员连续两个月未发现任何违纪、违规现象，而被稽查或其 它人员发现并处理的； 14、按考核办法年内扣分达 600 分者； 15、年内本班发现 3 人次贪污的，班长解聘； 16、验票人员发现上站站号不符合规定而予以包庇的； 17、不服从班长管理的收费员，班长整理好材料后请示站长调人，站 长调查情况属实后，安排到其他班组工作；对各班组不愿意要的收 费员，退回公司（必须有站长的书面材料）；对各站都不愿意要的 收费员，予以解聘。 18、知道假贪污秘密，泄露给监控员的。 19、因违规操作，造成打印出白票或无日期且未及时纠正的，被他人 发现的。 第八十七条、出现下列情形之一的，予以开除并酌情赔偿经济损失。 1、玩忽职守，使我公司利益受到损失者； 2、故意妨碍，骚扰他人工作和休息，情节恶劣者； 3、以公司名义在外行行骗或从事其他业务，致使公司权益受损者； 4、未尽许可，兼任公司以外的其它职务或兼营其它职业者； 5、违反保密制度，为他人窃取、窥探收买或违章提供秘密，造成严 重后果或重大经济损失者； 6、伪造或盗用公司印签者； 7、有贪污、行贿、受贿、盗窃、侵占公司或他人财物者； 8、无矿旷工连续 3 日获全月累计达 6 日或全年累计达 12 日者； 9、违反国家或当地政府法令、法规、治安管理条例者； 10、上班期间以扑克或其它形式赌博者； 11、私自放行或谎报二类（含二类）以上车辆者； 12、上岗期间身上有现金者； 13、出售旧电脑打印票者； 14、现金车按月票车放行者； 15、收费员有一降低车类标准，使司机所付金额与所打票据不符者； 16、在监控监视范围外交易者； 17、诱导司机拿假证件、旧票、没有交款者； 18、故意遮挡监控镜头者（监控人员揭示无效的情况下）； 19、下班不直接将现金或打印票送交票证室者，交款后未经领导同意 又私下修改数据者（收费员、票证员）； 20、票证人员在没有站长、稽查队长、监控人员签字的情况下调用数 据者（稽查队、监控技术人员、公司领导提哦阿用数据除外）； 21、收费员、监控员、票证员下班途中，宿舍内床铺、衣服等处检查， 发现超过 10 元现金者，票证员无登记记录，稽查队员上班时间身上 现金超过 20 元者； 22、收费员、监控员、票证员下班回家未经领导同意两次不乘坐接送 车者； 23、收费员上班期间到附近老百姓假货小卖部等四人住所者；三版小 修中擅自回家者； 24、收费人员私下处理碰、撞、挂坏岗亭设施的； 25、监控、票证、稽查人员有意通风报信，有意漏查查证落实者； 26、稽查队一人稽查或私下自行处理位员工者； 27、同一车前小后大二次操作，结算没有出现正差或正差与前小后大 差额不吻合者； 28、常住收费、监控、票证人员寄存票证室私款，用款现金和登记记 录不符者； 29、未经监控员同意随意开关打印机或更改打印机设置的； 30、验票人员发现上站站号不符合规定的，经站长或有关人员调查落 实的，对上站责任人与以开除。
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绩效考核指标为何扎错了“穴道”
现象」 营销绩效考核指标如何制订，近年来一直是 Q 企业头疼的问题。 在企业发展的初始阶段，他们和许多中小企业一样，采用跑单帮式的“包干提成 制”。 这种方式比较简洁清晰，当时全国市场上的七大区域各自拥有一定的费用额度， 绩效奖励根据区域销售额，按 1%——2%的比例进行提成，基本上也能做到公平合理。 但随着营销人员队伍扩大至近百人，总销售额突破 3 个亿，原有的粗放式绩效考 核模式表现出了越来越多的问题。例如： 1、为得到年度销售提成，营销人员过分关注短期效益。表现为各区域涸泽而渔， 只摘果子不载树，对渠道建设等关乎企业长远利益的工作漠不关心； 2、在“包干制”情况下，营销人员权力过大，企业对销售过程监控不足。表现为 各区域难以统一步调，各有各的小算盘，渐成尾大不掉之势； 3、在“包干制”情况下，费用支出存在较大浪费。表现为各区域为避免费用出现 富余，年底突击花钱，不重效果。一旦公司试图缩减费用预算，各区域就以销售下滑为由 进行抵制。 为解决这些实际问题，Q 企业下决心对营销绩效考核体系进行了彻底的升级。 他们引入目标管理、360 度考核，运用平衡计分法（BSC），采用关键绩效指标 （KPI），关键结果领域（KRA）等先进管理工具。 一时间，几乎流行的管理手段都用上了，但实战效果却仍不理想。 虽然销售有所增长，但增长率不足 10%，远远低于行业平均水平。 通过调研发现，营销人员对新的考核方式认同感很低，报怨考核脱离实际。 企业在分析后认为，进行精细化管理的大方向并没有错，问题很可能是出在操作 环节，即具体指标设定上。 但问题究竟出在哪里？又应该如何解决呢？ 绩效考核效果不理想时，往往需要对整个指标体系进行重新审视。 问题无非出在两个方面，一是“设定什么指标”，二是“怎么设定指标”。 常见的 “病态”指标体系往往会体现以下几种特征： 病态之一：指标过少，导致顾此失彼 简单讲，就是“企业没充分表达出自身意愿”。 例如：忽视利润指标 营销人员只负责销量不负责利润，许多企业认为这并没有什么问题。 利润的形成也的确受到太多因素影响，企业的生产成本、管理费用、财务费用等都 不是营销部门所能左右的。 但实际上，营销人员虽然不能决定企业净利润，但对由销售带来多少毛利润却负 有直接责任。 当缺少利润考核指标时，营销人员会以加大费用投入、增加赠品数量，甚至直接 要求企业降价的方式，来换取销售额指标的达成。 这些做法往往能摆出堂而皇之的理由，从而不觉中诱使企业得到了“没有利润的 销量”。 这显然违背了企业的真实意愿。 所以，可以不考核净利润，但考核毛利润是必要的。 从这个角度来讲，绩效考核不能缺项，利润贡献代表“销售质量”，和“销售 量”一样不可或缺。 再如，缺少市场占有率指标。 销量虽然增长了，但市场占有率反而下降了。对于这种掺杂了水分的“业绩”， 企业不能不有所警惕。 如果没有市场占有率指标，企业发出去的奖励，实际上不少是花在“水涨船高” 方面，难免会有很多冤枉钱。 病态之二：指标过多，导致欲速不达 简单讲，就是“企业想一口吃个胖子”。 与核心指标缺失相对应的是，许多企业非核心指标过多，这同样让绩效考核失去 了应有的效果。 一般情况下，核心指标偏重于短期业绩评价，往往可以从财务数据中得到，如销 售额、利润、费用、市场占有率等。 非核心指标则偏重于中长期发展潜力评价，往往需要管理者记录和整理，如终端 建设、促销活动、售后服务、品牌拓展等。 前者为结果考核，后者则为过程考核。 现实中，不少企业混淆了二者的区别。 把结果考核和过程考核掺杂在一起，不分权重、一视同仁，使核心指标得不到应 有的突出和重视。 过程考核指标过多往往会导致欲速不达。 比如，有的企业仅终端建设就有 10 来项指标，加盟店数量、销量、流失率、满意度 等等都要考核，营销人员每个月光填表就忙得不可开交。 这种繁杂的指标体系束缚了一线营销人员的手脚，使他们纠缠于细节之中，往往 忽视了更为重要的工作。 此外，有时过程指标和结果指标是负相关的。做好了这项，就妨碍做好那项，指 标越多，出现矛盾的可能性就越大，这会让营销人员无所适从。 病态之三：指标过浅，导致似是而非 简单讲，就是“企业想要的和说出来的不一致”。 最典型的例子就是对销售额指标的误读。 企业所需要的销售额实际上是卖到消费者手中的“实销额”，而不是代理商提走 了但积压在渠道库房的“虚拟销售额”。 这两者有明显的区别。前者是完成了一个完整的生产销售循环，后者则只是挤占 了渠道的现金流，并未形成实际销售。 当企业考核指标表达过浅时，往往把二者等同起来。 只要渠道提货、付款，就算万事大吉，营销人员也因此实现了“业绩”。 在这种考核指标诱导下，营销人员的工作重心从“把货卖给消费者”转移到“把 货卖给代理商”，出现方向性偏差。 所以，营销人员天天想着不是怎样把市场做大，而是怎样向渠道压货。而这种短 期行为往往每到年底时就会更加明显。 但欠下的债迟早要还。产品没销出去，渠道今年多进了货，明年就要少进。 这种在厂商之间反复上演的“虚拟销售游戏”，对销售增长并无实质帮助。 十多年前，在中国饮料行业曾经叱咤风云的旭日升冰茶，就在这方面吃了大亏。 由于对销售额指标定义不清，把压货当成销售，致使产品大量积压在渠道中。 以至于每年前三个季度都几乎无人提货，营销人员和渠道都等待着年底突击提货 以获得奖励或返点。 最终，采购、生产、销售严重畸形，企业轰然倒地。 由于指标设定过浅而引发绩效考核出现负面效果的事，其实还有很多。 再如，考核营销人员招商工作，如果按招商多少家制订指标，就不如按招商新增 销售额制订指标有效。 前者可能让企业空欢喜一场，招到一批进不了多少货的“名义”代理商，白白支 出了招商费用；而后者则会带来企业需要的真金白银。 所以，指标制订必须准确表达企业真实意愿，要防止似是而非。 病态之四：指标过深，导致本末倒置 简单讲，就是“企业对指标苛求完美”。 管理具有双重特性，一方面追求有效性，另一方面则追求经济性。 在现实中，“最佳结果”往往是不存在的，即使得到了也得不偿失。 人们通常只能获得目前条件下的“最满意结果”。 这就像生产产品，达到 99.9%的合格率就足够了，不足之处还可以依靠售后服务 去解决。 但如果企业非要达到 99.9999%，甚至 100%的合格率会怎样？ 生产成本就会提高几十倍或几百倍，虽然管理有效了，但却不经济。 这种概念同样适用于绩效指标的设定。 现实中，有的企业过份追求指标完美。 比如，在考核促销活动时，连促销前发放传单的数量、促销场地必须达到多少平 方米面积都列为具体指标，这样就过于僵化了。 指标设定不能本末倒置，当一项指标约束条件过多时，其完成难度会大幅增加， 从而导致管理成本急剧上升，管理者也会陷入疲于奔命之中。 由此可见，保证指标“深浅”适当，也是一条重要的原则。 病态之五：指标不连贯，导致管理落空 简单讲，就是“各级指标脱节”。 一般而言，企业的营销绩效考核体系分为“公司对部门”、“部门对区域”、“区 域对员工”这三级量化体系。 各级指标之间应是相互关联的，互为因果。 比如，销量指标从公司下达到营销部门，再分解到区域、量化到个人。 但现实中，由于大多数指标并不像销量指标这样脉络清晰，所以到具体设置过程 中，往往在设置下一级指标时，忽略了上一级的指标要求。 从而造成上级有这项指标，下级却无人落实的尴尬局面。 比如，服务满意度指标考核营销部门，也考核各个区域，却没有考核到个人。 病态之六：指标不客观，导致目标落空 简单讲，就是“指标要求过高，引发企业资源紧张”。 现实中，企业与营销人员争论的焦点往往体现在指标具体数值的设定上。 企业总是希望订高一些，留出讨价还价的余地，同时也给营销人员增加一些压力。 作为弱势一方的下级，为了更有效地对抗这种“强行摊派”，往往会提出增加资 源的要求，把皮球又踢回到上级那里去。 比如，达到企业提出的高增长目标可以，但要增加人手、增加费用、增加新产品等 等。 而企业的资源毕竟有限，上级往往会咬牙承诺下来一部分要求，但最终还是可能 无法完全兑现。 这样完不成指标的责任最后就要由双方共同承担，而绩效考核对下级的约束作用 也就大大降低了。 为防止这种目标落空的后果出现，指标设定必须与资源配置联系在一起统筹考虑。 解决问题的思路与方案 实践中，通过对 Q 企业营销考核指标体系的深入分析，我们发现上述六个方面的 问题正是其症结所在。 根据问题形成的不同原因，采取了以下组合型“治疗方案”，收到了良好的效果。 营销人员对新体系有了很高的认同感，其后销售业绩也首次出现超过 30%的大幅 提升。 1、“4+1”维度解决指标过少问题 用“数量类、质量类、成本类、时间类”及“潜力类”这“4+1”维度的指标，全方 位描述不同区域、不同业务人员的销售业绩，消除过去核心指标缺失的顽疾。 例如：去除渠道压货因素后的实销额为数量类指标；毛利润额和市场占有率为质 量类指标；销售费用率为成本类指标；招商进度完成率为时间类指标；网络覆盖度、品牌 提升率、重点工程成功率、消费者满意度等则作为潜力类指标。 前四种为短期业绩评价，第五种则为中长期发展潜力评价。 2、“百万数量级”优先考虑解决指标过多问题 为防止指标过多分散注意力，在公司对营销部门的一级考核中，只优先选择对销 售业绩影响在“百万数量级”的核心指标。 对于那些虽然可能有影响，但价值相对较小的大量过程指标进行了舍弃，留待以 后年度视情况再行补充。 营销部门对各区域的二级考核、各区域对下属营销人员的三级考核依此类推。 这种循序渐进的方式更加符合企业自身特点，避免了过去绩效考核急于求成，眉 毛胡子一把抓的弊病。 3、“深度数据调研”解决指标过浅问题 指标表达过浅，往往是由于企业过度依赖财务数据。 比如，“实销额”的计算就比较复杂，而渠道回款的“虚拟销售额”却可以十分 简单地在财务报表中找到。 营销绩效考核是一个复杂的工程，必须对包括财报表在内的原始数据进行二次分 析，有时还需要进行一线深度调研。 增设了专门的营销考核小组，投入必要的人力物力之后，指标得到深化，考核更 加准确。 4、“指标重新界定”解决指标过深问题 对各指标进行了重新界定，在指标定义中去除了不合理的要求，使其更具操作性。 5、“指标三级勾稽”解决指标不连贯问题 把“部门、区域、个人”三级指标进行重新梳理，借鉴财务报表勾稽的方式，使各 级指标之间保持密切联系、环环相扣。 6、“帕累托改进”解决指标不客观问题 所谓帕累托改进是指在总资源不变的情况下，调整资源配置，使某一局部境况得 到改善，而不使其他局部状况变坏。 简单讲就是“在无所失的情况下有所得”。 把这种改进方式引入绩效考核，可以避免企业与营销人员在目标数值上推诿扯皮。 指标设定分为两个阶段，第一阶段企业进行目标调研，要求下属提出在各项资源 不变的前提下，能够达到怎样的增长（即帕累托改进）；第二阶段企业再行调整资源，向 可以达到更高增长目标的区域或个人倾斜资源，增加人、财、物上的支持。 今日切记： 有人说，做好了绩效考核，管理工作就完成了一半。 这虽然稍显夸张，但也不无道理。 绩效考核体现了企业的经营思想，承载了企业的文化理念，代表了企业的管理水 平，几乎就是反映企业全貌的一个微缩版。 从实践到理论再到实践，这是一个不断进步的过程，也是一个不断学习的过程。 中国的管理者们正在探索中前行，用实践与思考点燃一盏盏灯火，为我们带来光 明、驱除黑暗。
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联想个人绩效考核操作说明
个人绩效考核操作说明 从 2000 财年第一季度开始，个人绩效考核体系有所变化，本说明从整个考核工作流程的角度对此进行说明。请 对照《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》阅读。说明中未提及的地方没有变化。 STEP1 1. 确定工作计划 《季度计划/考核表》填写说明 1.1 季度主要工作任务——一般不超过 6 项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示。管理人员在本季度主 要工作任务中要包含管理业绩的内容，权重在 20~40。建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建 设与管理和内部规章制度建设角度制定。 1.2 考核标准——要具体并能够衡量，一般从任务完成的数量、质量、时效性、所花费的资源和客户（上级）的 评价等方面确定。 1.3 权重——经确认后各项任务的重要性程度，加总必须为 100，其中“上级临时交办的任务”不能超过 10。 1.4 资源支持承诺——为达成目标所需的资源和上级的支持。 1.5 参与评价者——在评价该项任务完成情况时需要征求意见的对象，如虚线上级或项目负责人。 1.6 计划确认签字——经确认的计划，由双方签字。 2. 计划制定要点 首先由被考核人制定工作计划，上交直接上级。直接上级审核工作计划，并与被考核人 充分沟通，最终予以确 定。 STEP2 执行工作计划 1. 要求考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通。 2. 计划执行过程中，若出现重大计划调整（如权重大于 20 的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过 20），须重新填写《季度计划/考核表》 。 3. 直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 STEP3 1. 被考核人自我评价 在《季度述职/考核表》就工作表现进行评分——占总体绩效的 20% 1.1 维度说明——此部分共包括严格认真、主动高效、团队意识、客户意识和学习总结五个部分。 1.2 评分标准 5——优秀：有具体行为证明在该项要求中表现十分出色； 4——良好：有具体行为证明在该项要求中表现良好； 3——一般：未出现背离该项要求的具体行为； 2——有所不足：表现出背离该项要求的具体行为； 1——显著不足：表现出严重背离该项要求的具体行为。 对应于每一个维度，分别给出了 5 种典型行为或事件作为参照标准，详见《季度述职/考核表》。 1.3 评分说明 1.3.1 可以打以.5 结尾的分。 1.3.2 打 4 分（含）以上和 2 分（含）以下时，要在自评说明栏中写明具体事例。 2. 在《季度计划/考核表》上就本季度主要工作任务完成情况进行评分——占总体绩效的 80% 2.1 评分标准 3. 100 分——创造性地、完全超乎预期地达成目标； 80 分——明显超越目标； 60 分——达成目标并有所超越； 40 分——基本达成目标，但有所不足； 20 分——与目标存在明显差距； 0 分——未进行此项工作 撰写述职报告 3.1 75~100 分说明——就《季度计划/考核表》中自评超过 75 分的工作任务进行说明，阐述评分理由。 3.2 0~25 分改进措施——就《季度计划/考核表》中自评低于 25 分的工作任务进行说明，并提出改进措施。 3.3 工作体会——总结本季度工作的收获、体会和经验教训。 STEP4 1. 直接上级评价 在《季度述职/考核表》就工作表现进行评分——占总体绩效的 20% 与被考核者完全相同，事例说明写在上级说明栏。 2. 在《季度计划/考核表》上就本季度主要工作任务完成情况进行评分——占总体绩效的 80% 与被考核者完全相同。 3. 撰写上级评定 3.1 75~100 分补充说明——就《季度计划/考核表》中评分超过 75 分的工作任务进行说明，阐述评分理由。 3.2 0~25 分补充说明及改进建议——对《季度计划/考核表》中评分低于 25 分的工作任务进行说明，阐述评分低 于 25 分的原因，并提出改进建议。 3.3 总体评价与建议——概括性描述被考核人本季度工作业绩和表现。 4. 计算总分——将各任务的得分乘以任务权重后相加，再与工作表现方面的得分相加即可。 STEP5 绩效面谈 1. 双方就工作任务完成情况和工作表现进行沟通，确认事实。 2. 针对工作中的问题制定改进计划与措施。 3. 最终确定所有的考核得分。 4. 制定下一季度的工作计划。 STEP6 1. 对考核结果进行综合评定，排序、定级 助理总经理（含）以上干部综合评定结果共分 6 级，各等级定义如下： A：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。 A-：出色——超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。 B+：良好——完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。 B：合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。 B-：有所不足——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。 C：难以胜任——不符合岗位要求，需立即调岗或辞退。 对于助理总经理（含）以上干部的综合评定等级不作比例限制。 2. 3. 助理总经理（含）以上干部综合评定等级对应 Q 值 等级 A A- B+ B B- C Q值 1.1 1.03 1 0.97 0.94 0.9 处级经理（含）以下干部和员工综合评定结果共分 7 级，按照计算出的考核分数分配比例： 等级 A 10% 人数比例 4. A- B+ B B- 20% 40% 20% C D 10% 处级经理（含）以下干部和员工综合评定等级定义 4.1 A：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。对 被评为 A 的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总裁审核后，统一送人力资源部报主管 人力资源的副总裁审批。 4.2 D：难以胜任——不符合岗位要求，需立即调岗或辞退。 对于处级经理（含）以下干部和员工，从 A-到 C，没有等级定义，仅仅表示在人群中的相对位置。 5. 6. 处级经理（含）以下干部和员工综合评定等级对应 Q 值 等级 A A- B+ B B- C D Q值 1.2 1.1 1.03 1 0.97 0.9 0.8 分组排序 6.1 部门（二级部）内处级经理和副经理合计在 10 人（含 10 人，不含由部门总经理、副总经理或助理总经理兼 任的处级经理）以上，须单独组成小组进行考核并按照要求的比例分布等级，不参与员工的比例分布。 6.2 部门（二级部）内需按照比例评定等级的员工人数超过 40 人，要按照分管或职能相近的原则将人员进行分 组，由不同的分管副总经理（总经理、助理总经理）按照比例要求评定人员等级。每组人数应当在 15—30 之间。
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考核细则_条例
条例 总则 第一条：根据中共中央国务院有关文件精神和江苏省人民政府颁发的（1983）38 号文件《关 于安全生产责任制的（暂行）规定》和江苏省执行《有关安全生产责任制暂行条例》 的实施意见特制定本条例。 第二条：安全生产劳动保护是我厂的治厂目标，各级领导必须坚决执行“安全第一，预防为 主”的安全生产方针，牢固树立“管生产必须管安全”及谁主管谁负责的责任感， 并带头执行安全生产责任制，落到实处，确保工厂财产和职工的安全。 第三条：厂的各类事故管理实行总经理领导下的分级管理制度，各职能部门根据事故的管理 划分的范围各自负责范围内的事故调查，分析统计，上报安全生产管理部门。 第四条：分工原则如下：生产事故由生产主管负责管理，产品质量事故由质检部门负责管理 ， 设备事故由设备负责人负责管理，基建、火灾破坏、伤亡事故安全技术部门负责管 理。 第五条：生产主管负责各类事故的综合管理。 第六条：全厂各车间和每个职工都应履行各自的安全职责，严肃认真地执行各项安全生产责 任制度，扎扎实实的搞好安全生产，文明生产。 奖励 第七条：奖励分为表彰、记功、授予荣誉称号及发给物质奖。凡在安全生产中作出下列成绩的 车间及个人应予以奖励。 1. 认真执行国家或上级有关安全生产劳动保护，工业卫生法规和指示，安全生产成绩 显著的部门及个人，可推荐评比先进集体，先进个人，并授予荣誉称号。 2. 实现年度安全生产的各部门负责人经核实可承包协议给予一次性奖励。 3. 积极治理毒尘危害和安技措施计划，有实施、有效果、有经验的项目或有毒有害的作 业点低于国家规定标准，并能巩固的部门和班组，在安全生产专项奖中加以奖励。 4. 在发现事故预兆时，能采取果断措施，避免发生重大伤亡事故及在讲究事故中使国 家人民财产少受损失的有关人员，厂部可给予记功，发给一次性奖金金额 5~50 元， 如因在抢救事故中负伤，不影响评奖和出勤考核。 5. 在安全生产、劳动保护、防火安全或治理“三废”工作中，有重大发明创造或取得科 研成果的有关人员，经鉴定并经一个时期的验证，确实有效的，应给予记功，并列 入厂科研成果奖或向科学技术委员会推荐上报。 6. 对安全生产，劳动保护，防火，环保工作提出行之有效的合理化建议，并在实施后能 取得一定效果的部门，个人，经有关部门鉴定核实后应予表彰，并给予合理化建议成 果奖。 7. 揭发他人在厂区违章吸烟、违章动火，并有效制止违章作业、违章指挥的有关人员，可 在罚款中提取罚款金额的 10%-30%作为揭发人的奖金，对检举揭发者给予保密。 8. 对坚持各项安全生产原则，并严格执行化工部“十四个不准”，安全生产法规、安保委 员会决议和职工及支持执行“三不放过”原则的各级领导，安全员和职工给予精神鼓 励和物质奖励。 处罚 第八条：违反安全生产，劳动保护规定及安全保护委员会决议而造成职工伤亡，国家人民财 产损失，环境污染，尚不够刑事处分者，依照本条例给予处分。 第九条：凡违反压力容器，锅炉，钢瓶的安全规定造成事故或未遂事故者，按本条例处理。 第十条：凡本厂职工和临时来厂工作的单位，个人都必须按照本条例处理。 第十一条： 违反管理的处罚分为下列四种： 1. 行政处分包括警告、记过、记大过、降级撤职，留厂查看一般不超过两年，受降级处分 的职工经过一个时期后，可根据其表现，经群众讨论，由部门报请厂部批准可提前恢 复原来的级别。 2. 罚款 50-200 元内，本厂职工的罚款在工资中扣除，外来的职工，罚款在五天内交纳，如逾 期不交，则在所城建工程费中扣除，并加罚 10%的滞纳金，有关部门安全员有权催讨 款和督促扣款。 3. 赔款 以造成事故的直接损失赔偿 2-15%为依据，但每月赔偿不得超过本人工资的 20%。余 款顺延直至结清，如在赔偿期间表现比较好，经群众讨论，由部门报请厂部可提前恢 复原来的级别。 4. 取消品奖资格 个人取消 1-3 个月的评奖资格，加重处罚不得超过半年。 第十二条：凡违反安全管理条例的罚款、赔款，一律由财务结算，本厂职工由生产科根据安 全委员会的决议，出具扣、加奖金通知单，一式三联，一联交当事人，一联交厂办， 一联存档，从部门中扣、加款；外来员工的一联交有关部门负责人督促执行。 第十三条：发生下列事故者受降级、记大过留厂查看、开除出厂处分。 1. 违章指挥，违章作业造成火灾，爆炸、重伤，死亡及重大事故者。 2. 由于责任性不强，造成国家财产损失 4000 元以上或重大设备事故的复修费用需 4000 元以上，以及造成事故经济损失虽不满 4000 元，但情节严重，影响极坏又拒不认识 者。 3. 擅自改变工艺，造成重大事故者。 4. 由于操作人员失职而造成化工部有关生产质量事故规定条款的。 5. 无视国家环保法、劳动保护法规，玩忽职守造成重大污染事故者或中毒或职业病影响 极坏者。 6. 违反劳动纪律，擅自离岗、脱岗、干私活，造成一、二、三、四、五条重大事故者。 7. 事故发生后破坏现场，拒不如实汇报，制造假象建立巩守同盟，欺骗领导或对揭发 者打击报复性质严重者。 8. 擅自拆除安全装置，三废治理装置或违反压力容器、钢瓶、锅炉管理规定，引起重大 恶性事故者，或未遂事故者。 9. 在厂区吸烟或违章动火，引起重大事故者。 10. 管理部门因失职而造成上述一、二、三、四、五条重大事故者。 11. 未经批准，厂职能科室、车间擅自在生产装置上搞试验，并造成上述一、二、三、四、 五条重大事故者，或虽未造成事故及事故损伤较小者，仍参照有关条文执行。 12. 凡发生本条第六款的责任者，一律不作工伤处理。 第十四条：发生本条第六款的责任者，受赔款或行政记过处理。 1. 隐瞒事故的责任者。 2. 销毁消防设施或安全装置消防工具者。 3. 未经批准擅自动火，乱拉电线者，登高作业，或进入容器引起事故者。 4. 由于失职而造成各种生产、设备、质量、交通未遂事故或损失在 4000 元以下的未遂事 故责任者。 5. 无故损坏公物者。 6. 违章禁烟火制度或明火管理制度，引起火警爆炸，尚未造成严重损伤的。 7. 违反安全生产规定，造成局部停电、停水、停汽或停产损失者。 8. “三不放过”不严肃执行，并在一季度内重复发生未遂事故者。 第十五条：违反下列安全规定受罚或警告处分。 1. 在厂区内吸烟，违章烟火，虽未发生事故的。 2. 上班不按劳动保护规定穿戴防护用品，经教育不改的。 3. 无证驾驶机动车辆及违章使用吊车。 4. 损坏安全标志，交通安全设施者。 5. 违反危险品贮存运输安全管理规定，经教育不改的。 6. 擅自将火种带入危险品仓库的。 7. 未经批准私自安装暖气的。 8. 因违反规定造成三废污染而致使树木花草受影响或死亡的。 9. 因野蛮装卸，蛮横操作造成污染或使作业面受严重污染事故的。 10. 装运易燃，自燃物品或相互影响导致事故的车辆、船只，未经彻底清除而装运其它 易燃易爆物品的。 11. 违反劳动纪律上班睡觉，串岗、离岗或无证上岗，并经二次教育不改的。 12. 私自拆除防暑降温设施移作它用的。 13. 机动车不带阻火器进入生产区域和对此不加阻止的。 14. 无视安保委员会决议或拒不执行、或执行不力贻误时机而影响安全生产的，直接责 任者。 第十六条：对下列情况之一的车间扣除或取消安全生产奖。 1. 不积极贯彻落实安全生产责任制，在奖金分配中不实行安全生产扣，加分制 而未遂事故频率高，视情节严重、损失大小、扣除所在车间的部分奖金。 2. 发生火灾，爆炸、重伤、死亡、重大污染事故或经济损失在 4000 元以上的生产设备 和和造成累计月停产 48 小时的事故，应扣除所发生车间的安全奖金。 3. 虽未造成重大损失，但属重大的未遂事故或日累计停产 4 小时以上的事故，应扣除 10-50%的奖金。 4. 隐瞒事故，扣除车间负责人和安全员 10-50%当月的奖金，情节严重的扣除当月奖 金。 5. 拖延事故分析或不按时上报事故的口 5-15%的奖金标准。 6. 生产责任制及污染赔损事故的扣分标准： （1） 千人负伤率超过 3‰扣罚事故部门年度安全奖，超过 5‰影响罚事故部门年 度综合奖 50‰。 （2） 发生 500 元以上至 1000 元以下的生产、设备、质量责任事故或污染赔偿事故 扣车间 2%月奖金；发生 1000 元以上至 2000 元以下的事故；扣除 5%奖金； 发生 3000 元至 4000 元以下的扣除 10-20%的奖金。 7. 工业卫生作业合格率低于 80%以下扣 5%，低于 50%或发生中毒的扣 100%奖金， 扣除发事故部门之外，相应科室同样处理，“四大审批”不实，隐患整改督促不 实 第十七条：对有下列情况之一的人，应扣除或取消月奖金。 1. 职工因不在现场交接班交接不清，纪律不明造成的事故发生者。 2. 未经批准擅自轮休或事假者，换班未经批准者。 3. 带小孩进入安全监控点和消防要害部位，经劝告不听者。 第十八条：有下列情况之一的职工应责令其停职检查。 1. 造成重大事故的责任者。 2. 多次造成以上事故的责任者。 3. 隐瞒普通事故以上的责任者。 4. 车间安全领导小组研究决定认为有必要停职者，停职检查需经安保会研究决定， 并报请工代会备案，停职期间影响工资的收入。 附 则 第十九条：各车间（部门）可根据本条例结合各自实际情况，制定管理方法，报经公司备案。 第二十条：执行行政处分的条例时，要经常安委会讨论，凡职工受留厂察看处分决定前，先 征求工会意见，请厂长批准后执行，如本人不服，可在五天内向上级机关提出申 诉。 第二十一条：对因不可抗拒的自然原因和现有技术原因，非人的因素的至事故的车间或人， 经厂长批准，可以免于处罚。 第二十二条：由于工作失职而造成事故，对照“小化工企业安全生产管理制度”和本厂安全 生产责任制度分析责任，全厂各级领导和部门，个人均按本条例执行。 第二十三条：本条例按照相关管理规定及其他工厂的相关经验及条例经工厂生产部及领导的 商讨，修改后颁布实施。 第二十四条：执行中的意见，请提交生产部或直接反映到厂部。 第二十五条：本条例与上级规定冲突或不符合之处，按上级规定执行。 第二十六条：本条例自 2006 年 5 月公布之日起执行。 安全文明生产考核细则 1 安全生产 1.1 特大事故、重大事故： 按国家有关规定进行处理。 1.2 中断安全记录的事故： 1.2.1 属操作人员责任的：主要责任人罚款 500 元，次要责任人罚款 200 元，当值班长罚款 100 元；车间主管罚款 50 元； 1.2.2 属检修人员责任的：罚检修 200 元，设备主管罚款 50 元； 1.3 不中断安全记录的事故： 1.3.1 操作人员责任的：主要责任人罚款 200 元，次要责任人罚款 100 元，当值班长罚款 50 元，车间主管罚款 20 元； 1.3.2 检修人员责任的：主要责任人罚款 200 元；设备主管 100 元； 1.4 一类障碍： 1.4.1 操作人员责任的，主要责任人罚款 100 元，当值班长罚款 50 元，车间主管 20 元； 1.4.2 检修人员责任或设备故障的，主要责任人罚款 100 元；设备主管 50 元； 1.5 误操作：（构成事故责任者按事故处理） 1.5.1 特种设备的误操作，操作人罚款 500 元，监护人罚款 100 元，当值班长 50 元； 1.5.2 一般设备误操作，操作人罚款 100 元，监护人罚款 50 元，当值班长罚款 20 元。 1.6 未遂事故： 1.6.1 操作人员责任的，事故责任人罚款 100 元，当值班长罚款 50 元。 1.6.2 检修人员责任，事故责任人罚款 100 元。 2 设备管理 2.1 设备台帐管理： 2.1.1 检修各专业工作负责人每月十日前必须将前月设备缺陷原因、检修情况报生产技术部 生产技术部必须在每月十五日前完善电子版设备台帐。检修各专业工作负责人负责纸版设备 台帐完善工作，安全员负责检查，否则罚款 50 元。 2.1.2 设备改造、大小修完成 10 天内生产技术部必须完善电子版设备台帐。检修各专业工作 负责人负责纸版设备台帐完善工作，安全员负责检查，否则罚款 50 元。 2.2 消缺单管理 2.2.1 设备缺陷必须在 24 小时内处理完成并签单（特殊原因末能处理的必须取得生产调度 认可并在未消缺原因栏内注明清楚），否则罚款 20 元。 2.2 2 检修消缺完并签单后，工作票完成的所在运行值必须及时消单，否则罚款 20 元。 2.2.3 同一消缺内容 30 天内重复三次以上（含三次）的，罚款 20 元。 2.3 临时工作任务单必须在规定时间内完成（特殊情况未能按时完成，须经下单人认可）， 否则罚款 20 元。 2.4 三漏治理必须在规定时间内完成，并且一个月内同一问题不能出现超过二次，否则罚 款 20 元。 2.5 不按规定完成定期工作，每漏一项罚款 20 元。 2.6 设备故障、事故抢修 2.6.1 当发生各种故障，障碍和事故时，在接到通知 10 分钟内必须到现场进行处理，否则 每次罚款 20 元。 2.6.2 检修必须保证值班维护人员的技术力量，对如因技术力量的原因而无法及时完成设备 故障，障碍和事故的紧急处理等，每次罚款 20 元。值班人员手机必须保证每天 24 小时开通 否则每次罚款 20 元。 2.7 检修场所设备、工具不按定置图放置，没有做到工完料尽场地清，每次罚款 20 元。 2.8 运行、维护设备分管人对所管设备巡视不到位或设备不清洁罚款责任人 20 元。 3 技术监督 3.1 生产技术部各专工人员： 3.1.1 监督及时完成技术监督规定的内容，有外单位承包项目时，负责组织协调落实。未去 督促或未协调落实造成设备试验在周期内没有完成，按 20 元／项罚款。 3.1.2 检查技术监督报告内容，对试验数未按合格标准进行分析判断，按 20 元／（一个数 据）罚款。技术监督全过程中的异常情况及时上报。未及时上报按 20 元／项罚款。 3.2 检修技术监督工作： 3.2.1 根据生产技术部制定的“技术监督的项目、工作周期、时间、合格标准”，在规定周期 内完成。项目未在工作周期内完成，按 20 元／项罚款；项目内容漏做的，按 20 元／项罚款。 3.2.2 根据合格标准，试验过程有异常情况时（如数据超标）及时报告。未及时上报，按 20 元／项罚款。 3.2.3 必须保证试验设备在试验时能正常工作，如在计划停电时由于设备的原因导致不能做 试验，每次罚款 20 元。 3.2.4 技术监督报告及大修报告在设备试验完成１个月后交生产总调度审核签字。超期的， 按 20 元／项罚款。 4 安全管理 4.1 未熟记并严格履行本岗位的安全责任制，视情节扣 10—100 元。4.2 违反公司安全规 章制度、安全操作规程、安全文明生产纪律的，每次扣 50 元。 4.3 违反公司各项安全教育规定的，查到一次扣 20 元。 4.4 事故发生后未按公司《事故管理制度》的规范进行报告、调查和处理，发现一次扣责任 部门及人员 50—300 元。 4.5 安全检查制度不落实，落实事故隐患整改或反馈不及时的，扣 100 元。 4.6 安全学习及各种要求参加的安全会议，无故缺席的扣 5 元/次。4.7 对公司或安全部门 下达的安全任务或隐患整改意见，拒不执行或消极推脱的行为，视实际情况扣 10--50 元。 4.8 操作班要做好安全生产状况的日常交接工作。对于日常工作中的安全问题，记录不清、 没有交接或假记录的行为，发现一次扣责任人 10 元。造成后果的由交班方负责。 4.9 一切违反公司禁烟禁火管理的行为，按照公司禁烟禁火处罚的相关管理规定实施处罚。 4.10 未经允许随意改变消防设施用途，随意动用消防栓、灭火器、消防炮等设施（火警情 况除外）扣 20 元/次。 4.11 按公司《消防设施器材管理制度》规定，做好消防设施的维护保养工作，做到清洁、无 杂物、不缺损，齐全好用，做不到扣 10 元/次。4.12 无故损坏各种安全、消防设施的，扣当 时人 20--100 元。4.13 特种作业（登高、入罐、动火、破土、临时用电作业等）未办理相关 审批手续的，扣责任人 10---50 元。由此造成后果的要负法律责任。 4.14 消防区域、消防通道未经允许不得随意占用，无故占用扣 10 元/次。 4.15 生产区域内动火，当班人员必须给予无条件配合，做不到或故意推脱的扣 10 元/次。 4.16 对岗位配发的各类安全防护用品必须按规定使用和保管，丢失赔偿，不按规定使用的 扣 5 元/人次。 4.17 车辆必须按规定驾驶或停放，违反规定的扣 10 元/次。 4.18 违反各类危险化学品品的安全装卸、储存规定的，每次扣 50 元。4.19 机动车辆未 戴防火罩在化工生产区域内行驶或停放，扣 20—100 元。 4.19 设备运行异常、障碍、事故未及时报告和在交接班本上填写清楚者，罚款当值班长 20 元。 4.20 设备抢修、改造、小修、大修后不及时进行检修交待，检修罚款 50 元。 4.21 不按规定开展安全活动或开展活动不认真，每次罚款班组负责人 50 元。 5 文件记录填写 5.1 设备维护定期工作不按时进行或不记录，每项罚款 20 元。 5.2 不按要求填写运行记录罚款 20 元。 5.3 不按要求填写操作票登记表罚款 20 元。 5.4 不按要求进行巡回检查并登记检查记录罚款 20 元。 5.5 不按要求填写自动装置动作记录罚款 20 元。 5.6 生产技术部管理人员随时跟踪考核，如生产技术部考核责任人不按要求对被考核人进行 考核罚款 20 元。 5.7 不按要求提出缺陷处理对策分析罚款 20 元。 5.8 设备抢修、改造、小修、大修检修后不及时进行检修交待，检修罚款 20 元。 5.9 不按要求填写其他记录罚款 20 元。 6 文明生产 6.1 在生产场所披长发、光膀、穿裙子、高跟鞋、拖鞋、穿无后跟鞋或将有后跟鞋变成无后鞋， 罚款 20 元。 6.2 在厂内生产场所流动吸烟，或在厂房吸烟，罚款 500-5000 元。发现两次予以开除处理。 6.3 工作时间将脚跷在桌面上，罚款 20 元。 6.4 现场值班睡觉，罚款 50 元。 6.5 随地乱扔果皮、纸屑，乱倒垃圾，罚款 20 元。 6.6 开长明灯、长流水，罚款 20 元。 6.7 工作场所不清洁，罚款 20 元。 6.8 考勤弄虚作假，罚款 50 元。 6.9 上班时间干私活，看小说、玩电脑游戏，罚款 50 元。 6.10 不服从领导分配工作，无理取闹，罚款 100 元。 6.11 个人不完成月工作任务，每少一项罚款 50 元。 6.12 工作时溜岗，罚款 50 元。 6.13 上班迟到、早退，不按规定时间进入或退出现场，罚款 50 元。 6.15 在厂区内吵架、骂人、打架斗殴，视情节罚款 100 元直至开除。 6.16 不服从管理，辱骂和刁难管理人员，视情节罚款 100 元直至开除 。 6.17 午休、晚上 11 点后大声喧哗影响他人休息，罚款 20 元。 6.18 严禁上班时间在网上玩游戏、听歌、看小说、看电影、聊天，否则罚款 30 元。 6.19 禁止在公司内部计算机私自安装软件或删除程序，否则罚款 50 元。 6.20 打电话联系工作不通报姓名，联系术语不准确，每人次扣罚 10 元。 6.21 工具物品等不按定置管理规定摆放，每人次扣罚 10 元； 6.22 工作现场乱写乱画，乱甩脏棉纱，每人次扣罚 10 元； 6.23 脏手套、脏衣服在墙壁上拍打，每人次扣罚 10 元； 6.24 酒后上班，每人次扣罚 50 元； 6.25 用水清洗不该用水清扫的电气设备，每人次扣罚 100 元； 6.26 未到交班整点就离开操作岗位，每人次扣罚 50 元； 6.27 无人接替岗位或不交待清楚，就擅离岗位，每人次扣罚 50 元； 6.28 交班工作未搞好，接班人提出后不处理即自行下班，每人次扣罚 50 元； 6.29 接班人未进行接班签名，交班人即下班，每人次扣罚 20 元； 6.30 岗位饮食，每人次扣罚 20 元； 6.31 交接班记录本及表纸上乱写乱画，每人次扣罚 20 元； 7 激励措施 7.1 及时发现并有效处理危险物品大量泄漏、阻止事态扩大、避免发生重大事故的，奖 50— 500 元。 7.2 及时发现并有效处理关键设备的严重故障，避免关键设备发生重大事故的，奖 50— 500 元。 7.3 提出消除隐患的建议，改进工艺设备的安全措施，防止事故发生，对安全生产工作提 出合理化建议并被公司采纳的，视效果大小给予奖 50—200 元。 7.4 及时发现并消除各类事故隐患，避免事故发生，可给予奖 50—200 元。 7.5 严格执行公司各项安全规章制度，对违章指挥、违章作业、违反安规的各种现象查处或 举报有功的，可给予奖 50—200 元。 7.6 在处理重大事故中能挺身而出，措施得力，缩短事故状态时间，缩小事故范围，减少 经济损失，避免人员伤亡的，根据贡献大小给予奖 100—500 元。 7.7 凡符合以上奖励条件的，由所在部门提出书面申请，报公司安全部门审核后实施奖励。 1.1 参加竞赛的范围为全公司各单位，具体为各车间及行政科室。 1.2 从竞赛开始之日起，每 100 天为一轮，在 100 天中未发生竞赛条件规定的事故项的单位。 1.3 取得安全生产百日赛奖金资格的单位，应根据各级人员在安全生产竞赛中的贡献，制定相应 的奖励标准。 1.4 竞赛单位在百日赛中的任何一天发生影响生产、设备损坏、人身伤害等事故，根据事故大小， 取消或减发安全奖金。在事故发生后，写出事故报告后，重新开始计算安全生产天数。 2.竞赛的条件： 2.1 在竞赛的百日内，各单位发生下列情况之一，取消本轮参赛资格： 2.1.1 本车间发生 1 人以上（含 1 人）轻伤事故。轻伤事故指 1 人休工伤天数 5 天以上（含 5 天） 或未休工伤报医疗费 500 元以上（含 500 元）。 2.1.2 因为误操作，造成直接经济损失 3000-5000 元以下（含 5000 元）或影响生产 10 台时以上 20 台时以下的。 2.1.3 发生污染事故，直接经济损失 3000-5000 元以下（含 5000 元）指废水或废气排放量超标造 成污染事故。 2.1.4 因巡回检查不细烧坏电机 55KW 及以上的，或运转设备损坏配件 3000 元及以上的。 2.1.5 综合检查查出的隐患应立即整改而未整改的。 2.2 在竞赛百日内，发生以下事故之一者，取消单位半年参赛资格： 2.2.1 发生重伤 1 人（含 1 人）以上或工伤医疗费超过 1 万元（含 1 万元）。 2.2.2 发生责任事故，直接经济损失 5000 元以上，生产系统造成紧急停车的或影响生产 20 台时 以上的。 2.2.3 巡回检查不细烧坏 110KW 及以上电动机的。 3 有下列情况之一者，减发安全奖金： 3.1 有违章动火、用火、点火和违章进入设备内作业者。 3.2 未构成事故的违章指挥和违章作业。 3.3 有构成事故可能的重大隐患，如有毒物质的泄漏和违章排放、带电体裸露、安全设施失灵、承 压设备超压等。 3.4 上班不按规定使用劳保用品，如不戴安全帽、安全带、工作服等。 3.5 有轻伤事故，工伤休工 2-4 天的或工伤药费 200 元以上 500 元以下的。 3.6 禁烟区内发现吸烟一人次和烟蒂 3 个以上。 3.7 发生事故隐瞞不报的。 3.8 因巡回检查不细烧坏 7.5KW 以上电动机，或运转设备损坏配件 1000 元以上 3000 元以下的。 3.9 因误操作造成影响生产 5 台时以上 10 台时以下的。 4 竞赛的考核： 4.1 公司成立竞赛考评小组，并负责督查、落实考核情况，计算出考核奖金报总经理审批。 4.2 若因抢险排除事故而造成经济损失的，不受此竞赛约束。并根据情况给予特殊奖励。 4.3 若本车间取消参赛资格后，但所在其它任一工段未发生任何事故，可给予适当奖励。 被考核单位要根据该办法，建立本单位的考核体系和办法，将指标再分解、再分配，做到人 人身上有指标，个个岗位有责任，充分调动员工的竞赛积极性。 各单位把每轮竞赛奖金发放明细报行政部备案。
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考核专员岗位说明书
基 本 情 况 岗位名称 考核专员 岗位编号 所属部门 人力资源部 直接上级 直接下属 所属岗序 所属系列 岗位设置目的 副部长、部长 专员 为了充分调动员工的积极性，实现公司整体目标，保证公司持续健康发 展，组织落实公司绩效管理制度，公正客观地进行各类绩效考评等。 核心工作职责和内容 工作衡量标准 1、组织实施员工绩效考核工作； 考核的公正客观性和及时性、沟 2、负责员工奖惩工作 工作及时性和资料的完整性 通的满意度 3、 4、 5. 6. 7. 8. 辅助性工作内容 考核标准 1、组织公司专业（技能）带头人的推荐、申报、评审、考核等 工作及时性和管理的创新性 管理工作 2、完成领导交办的其他工作 主 要 职 权 领导的满意度 业务 类 严格执行公司绩效管理的各项制度，对部门工作有建议权。 费用 审批 类 绩效工资的审核权 人事 类 湖北金环股份有限公司人力资源部考核专员岗位说明书 向部长汇报各项工作完成情况和工作建议 汇报 工 作 内 部 关 系 督导 沟 通 协调 关 协助本部门其他岗位工作 系 外 部 关 系 资 与公司协助考评的有关部门（财务、企划、生产技术等）进行协调和沟通 最低学历 大专 专业知识 人力资源管理、行政管理 或相近专业 工作经验 具有大中型企业两年以上行政管理或一年以上相关工作经历 任 职 与公司绩效考评单位和个人进行有效的协调和沟通。 相关资格证书 工作环境 人力资源管理职业资格证书 室内 熟悉科学客观的绩效管理办法； 技能技巧 熟悉基本的办公软件使用方法 格 具有较好的协调沟通能力和文字处理能力 能力素质 具有一定的分析和调研能力 为人正直、办事公正 职业发展 修订履历 可晋升岗位 副部长，非生产技术、财务岗位的中层管理人员 可轮岗岗位 本部门其他专员岗位以及其他行政管理部门专员岗位 入职培训内容 公司各项规章制度、劳动纪律、安全教育以及本部门有关情况 在职培训内容 学习掌握人力资源规划、人员的合理配置和各类招聘方式办法 修订时间 修订内容 修订者 审核者 审批者
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