2015年绩效考核新方案（修改版）
集团经理级以下人员绩效考核方案（试行版） 一、目的 为科学有效的评价员工的工作业绩和能力水平，为员工职业发展及人事管理提供依据， 通过绩效考核，提高员工的工作积极性和工作效率，为规范公司的绩效考核流程和操作， 特制定本绩效考核方案。 二、适用范围 适用于集团工业园各部门经理级以下岗位人员，不含各分公司，但以下人员除外： 1.临时工或兼职人员； 2.当月出勤不满 20 天，不参与月度考核； 3.其他经总裁特批人员。 三、原则 公开的原则：考核过程公开化、制度化； 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想； 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考 核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正； 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行 为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 四、管理职责 总顾问 绩效管理委员会 绩效管理者代表 绩效管理部 稽核组 1、总顾问 1.1 由总裁担任，负责绩效考核体系的审批； 绩效指标专业小组 数据管理组 1.2 负责公司年度经营目标的制定并组织绩效管理委员会进行分解； 考核小组 1.3 负责绩效管理过程中重大事项决策； 1.4 对绩效管理的过程和结果有指导权、建议权、审批权和决策权。 2、绩效管理委员会 2.1 由集团各一级中心副总担任； 2.2 负责根据公司年度经营计划制定部门的年度工作目标； 2.3 负责参与绩效管理体系的制定、审批，并协调处理绩效管理者代表反馈的异常问题； 2.4 对绩效管理的过程和结果有监督检查权、建议权、指导权和审核权。 3、绩效管理者代表 3.1 由人力资源总监担任； 3.2 负责绩效管理体系的初审并监督实施； 3.3 负责监督、指导各部门按绩效管理体系要求实施考核； 3.4 负责绩效管理体系执行过程中的跨部门问题处理； 3.5 对绩效管理的过程和结果有监督检查权、建议权、指导权、控制权和审核权。 4、稽核组 4.1 由审计中心稽核人员担任； 4.2 负责监督检查各部门绩效管理体系的执行情况，并按体系要求进行稽核； 4.3 负责对违反绩效管理体系的人员实施稽核并开具《处罚建议单》，保证绩效管理体系 有效实施； 4.4 对违反绩效管理体系的人员有处罚建议权和监督执行权。 5、绩效管理部 5.1 等同于人力资源中心的绩效管理部； 5.2 负责制定绩效管理体系文件，并报绩效管理委员会审批通过后组织实施； 5.3 负责定期组织各部门实施绩效考核，并提供指导和支持； 5.4 负责监督检查各部门绩效管理实施情况，并对各部门的考核结果进行审核； 5.5 负责各部门考核结果的统计、汇总和存档； 5.6 对绩效管理的过程和结果有监督检查权、指导权、建议权和审核权。 6、绩效指标专业小组 6.1 由各部门各层级管理人员担任，不同部门绩效指标专业小组成员不同； 6.2 同一部门各层级管理人员负责本部门员工绩效考核指标的设定； 6.3 负责根据部门年度工作目标和阶段性工作计划制定各岗位的绩效考核指标，并根据 绩效管理部提供的模板和要求制定对应的绩效考核表； 6.4 对部门员工绩效考核表的制定有拟定权、提报权和修正权。 7、数据管理组 7.1 由各部门文员、统计和一线管理人员担任； 7.2 同一部门文员、统计和一线管理人员负责关联部门考核数据的收集、整理； 7.3 负责收集、统计和审核部门的表单及数据并定期向绩效管理部提交部门的日常运营管 理报表； 7.4 对部门的表单和数据有统计权、审核权和解释权。 8、考核小组 8.1 由各部门经理级（含）以上管理人员担任； 8.2 同一部门的管理人员负责本部门员工的绩效考核； 8.3 负责根据数据管理组提供的数据和绩效考核表的评分标准对部门员工进行绩效考核； 8.4 对部门员工的考核有考核权并跟员工进行绩效面谈，帮助员工做绩效改进。 五、考核标准 1、考核流程 依据《人力资源事项审批权限》，对应的考核流程如下： 序号 工作内容 责任部门/中心 责任人 监督部门/中心 时间节点 1 制定绩效考核表 2 提报考核相关数据 各相关部门 直属上级 绩效管理部 上月 25 日前 各相关部门 文员或助理 绩效管理部 次月 5 日前 3 绩效考核自评 4 绩效考核复评 各相关部门 直属上级 绩效管理部 次月 8 日前 各相关部门 部门负责人 绩效管理部 次月 10 日前 4 人力资源审核 人资中心 绩效经理、HRD 绩效管理委员会 次月 15 日前 5 备案并作为工资核算依据 人资中心 绩效专员 人资运营部 次月 20 日前 2、考核周期 2.1 考核周期以月为单位，即实施月度考核，当月月初 1 日—8 日对上月工作业绩和表现 进行考核。 2.2 员工在调薪或晋级时，需对最近一年的工作情况实行年度考核，即从当下月份开始向 前倒推 12 个月为周期实行考核，考核结果作为员工调薪或晋级的参考依据之一。 3、考核基数 3.1 不同层级的员工考核基数不同，对照《集团薪酬管理制度》，不同岗位等级的员工考核 基数占总工资比例如下： 序号 岗位层级 考核基数占比 备注 1 D级 25% 经理级除外，主要指技术类中的工程师等岗位 2 E级 20% E 级计件或挂靠人员以总计件或挂靠后的总工资计算 3 F级 10% 一线作业人员除外，主要指办公室职员 3.2 试用期员工参加考核但不计算工资，只作为转正评级的依据；员工转正后按以上对应 的考核基数参加考核。 4、考核关系 4.1 被考核人的考核评分由被考核人的直属上级初评，部门直属上级的上级复评，中心负 责人审核； 4.2 当被考核人的直属上级直接为中心负责人的，直接由中心负责人进行评分； 4.3 考核评分以复评得分为准，人力资源中心负责对考核结果进行复核。 5、考核标准 5.1 部门性质不同，岗位类型也不同，对应的考核指标类型及比重也不同，具体如下： 考核指标类型及比重 序号 岗位类型 1 上山型岗位 2 3 业绩指标 能力指标 行为、态度 指标 60%——80% 20%——30% 0——10% 下山型岗位 30%——40% 40%——60% 0——10% 平路型岗位 30%——40% 20%——30% 20%——30% 职能绩效 管理绩效 任务绩效 备注：上山型岗位——销售、业务类岗位，注重业务和业绩，考核以业绩为中心，不关注岗位胜任力； 下山型岗位——研发、技术类岗位，注重任职资格、技能和素质，不是以具体的业绩为中心； 平路型岗位——人事、财务类岗位，既注重岗位承担的责任，又注重岗位技能、态度和素质水平。 5.2 原则上每个岗位的 KPI 为 3—5 个，主要由直属上级和被考核人共同沟通确定，并且符 合 SMART 原则。 6、奖金核算 员工考核奖金 = 考核基数 * 得分系数，实际得分为 N，得分系数表如下： 序号 实际得分 得分系数 1 120≧N110 1.4 2 110≧N100 1.3 3 100≧N95 1.2 4 95≧N90 1 5 90≧N≧0 N/100 备注 员工考核总分实行 100 分±20 分制，其中 100 分为该岗位的 KPI 标准分，±20 分为优化增 值项得分或其他重大异常事项 扣分，具体见《**考核表》。 7、奖金发放 员工当月的绩效奖金跟当月工资一起在次月发工资时一起发放。 8、绩效申述 8.1 绩效考核申述实行二级申述原则，即一般情况下，被考核人对考核结果有异议的，直 接向直属上级反馈，由直属上级调查了解后重新进行评估； 8.2 经直属上级调查处理结果仍有异议的，可向直属上级的上一级领导提出书面《绩效申 述申请表》，直属上级的上一级领导在收到申请表后 3 天内展开调查，并在 5 天内回复被考 核人结果； 8.3 经直属上级的上一级领导处理仍有异议的，可向人力资源中心绩效经理提交书面《绩 效申述申请表》，由绩效经理在收到申请表后 2 天内展开调查，并在 3 天内回复被考核人结 果，最后重新评估的结果为最终结果，不得重新申述。 六、考核流程 1、绩效目标制定 1.1 绩效目标在岗位工作职责基础上，由公司的经营管理目标自上而下分解，并结合阶段 性工作重点而设定； 1.2 绩效目标由被考核人和其直属上级共同商讨确定，根据绩效管理部提供的模板共同制 定被考核人的绩效考核表，最后经绩效管理部审核备案后开始执行。 2、绩效辅导 2.1 被考核人的考核表确定以后，被考核人的直属上级要经常与被考核人沟通，了解其工 作状态和进度，及存在的问题和障碍，并帮助被考核人进行疏导，一方面提供指导，另一 方面帮助协调处理相关问题。 2.2 通过沟通，主管人员对员工的工作目标和工作计划之间的偏差进行及时纠正，必要时 对绩效目标进行调整。 3、绩效考核 3.1 考核人根据被考核人的工作业绩表现，结合共同约定的绩效考核表对被考核人实施考 核； 3.2 绩效考核一方面是客观的绩效评估，另一方面是绩效目标达成性检验。 4、绩效面谈 4.1 由被考核人的直属上级对被考核人就绩效目标的达成情况进行面谈，一方面总结被 考核者优先的工作表现或行为，加以肯定；另一方面指出被考核人的不足，以便被考核人 加以改善； 4.2 通过对被考核人的肯定和改进意见沟通，达成共识，以便被考核人进行绩效改进， 同时共同制定出下阶段的绩效目标； 4.3 每月考核结束，针对关键岗位的绩效达成情况，部门负责人做绩效面谈要做好记录 ， 绩效管理者代表有权监督、检查各部门负责人是否进行绩效面谈，否则，将对其进行处罚 或警告。 七、结果分析与运用 1、绩效结果分析 1.1 绩效等级分布比例 正常情况下，各部门人员的绩效等级分布呈正态分布，具体如下（实际得分用 N 表 示）： 序号 考核得分 绩效等级 比例 备注 1 95 分以上 （含） A级 10%—20% 绩效卓越的、优秀的 2 80≦N95 B级 3 60≦N80 C级 4 60 分以下 D级 60%—80% 绩效良好的，高出合格水平的 绩效一般，基本合格的 10%—20% 绩效较差，不合格的 1.2 每月绩效管理部对考核结果进行统计、分析，当某部门的绩效等级分布跟以上正态分 布不相符时，绩效管理部有权要求部门重新进行考核，或申请稽核组进入展开调查。 1.3 当部门的绩效等级分布与以上正态分布偏差较大时，在收集相关数据、资料的基础上 ， 绩效管理部可向绩效管理者代表反馈，由绩效管理者代表组织召开绩效分析专题会议，了 解问题背后的原因，直至问题得以改善，否则责任部门的绩效工资整体延迟发放。 2、考核结果应用 2.1 作为培训的依据 2.2 作为员工人事异动的依据 八、奖惩 1、处罚 1.1 违反绩效管理体系规定的时间要求，造成绩效考核结果延误的，给予责任部门负责人 20—100 元不等经济处罚，给予责任部门所管辖副总经理 10—50 元不等经济处罚； 1.2 经审核发现，考核数据提供不真实，出现较大偏差的，给予数据提供部门责任人 10— 50 元不等经济处罚，给予数据提供部门负责人 20—100 元不等经济处罚； 1.3 被考核人对考核人的评分结果不满意，造谣生事，消极怠工，影响部门氛围的，一经 发现，给予被考核人 20—200 元不等经济处罚； 1.4 经绩效管理部统计，部门人员考核结果偏离正态分布，并经绩效管理部一再强调和纠 正，仍没能改进的，给予部门负责人 100—200 元不等经济处罚； 1.5 其它违反绩效管理体系规定或公司规章制度的行为，经绩效管理者代表审议，视情节 给予 10—200 元不等经济处罚。 2、处罚 2.1 积极执行绩效管理体系相关规定和要求，处处起到带头模范作用的，经绩效管理者代 表批准，给予当事人或部门负责人 30—200 元不等现金奖励； 2.2 向绩效管理委员会提供合理化建议，并被采纳的，经绩效管理者代表批准，给予当事 人 20—100 元不等现金奖励； 2.3 每月评选 1—3 名“优秀绩效管理教练”，即掌握绩效管理教练技能，评分公正、公平、 客观且作风严谨，堪称“绩效管理教练楷模”的，经绩效管理者代表提报，绩效管理委员 会批准，发放荣誉证书并奖励现金 200 元/次； 2.4 每季度评选 3—5 名“银牌绩效管理教练”，即在月度优秀绩效管理教练评选中，多 次评为“优秀绩效管理教练”，为公司推行绩效管理树立了榜样的，经绩效管理者代表提 报，绩效管理委员会批准，发放荣誉证书并奖励现金 400 元/次； 2.5 每年评选 1—3 名“金牌绩效管理教练”，即在整年度绩效考核工作中，绩效考核技 能娴熟，考核结果公正、公平、客观且作风严谨，处处传播绩效管理理念和绩效考核技能， 深得公司同事认可和赞赏的，经绩效管理者代表提报，绩效管理委员会批准，总顾问审批 发放锦旗并奖励现金 800 元/次。 3、奖惩实施 3.1 所有的奖励以现金形式发放，由绩效管理部借支，绩效管理者代表提报，绩效管理委 员会审批，总顾问批准； 3.2 所有的处罚由稽核组以《处罚建议单》形式进行，由绩效管理者代表提报，绩效管理委 员会批准，财务管理中心从当事人月度工资中扣除。 九、附则 1、本制度解释权归人力资源中心绩效管理部； 2、本制度自总裁签发之日开始执行，于此同时，相同性质文件或制度同步废止； 3、本制度试行两个月，两个月后正式开始执行； 4、本制度执行过程中出现不适宜的情形时，由绩效管理委员会组织绩效管理部进行重新修 改并发文。 十、附表 1、《月度绩效考核表》 2、《年度绩效考核表》 3、《处罚意见单》 4、《面谈记录表》
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2013年度薪酬和绩效考核方案
2014 年薪酬和绩效考核方案 文件编号：WMCC-3-77 发放编号: 受控状态: 编 制： 审 核： 批 准： 实施日期: 2014 年 3 月 10 日 《2014 年度薪酬和绩效考核方案》主要以现有工作的实际操作方法 为依据进行综合概述，具体数据、测算方法、缴纳标准及具体的实施细 节以不违反相关的法律法规为基础。详细操作和实施步骤见相关的方案、 流程和其它附件。本办法主要从四大类别来分步描述薪酬和绩效考核的 详细操作方法： 一、 生产基础员工类 工资构成 1、计件工种（部分包装、搬运和酱品） 基本工资 计件工资 计件工资 考核工资 加班费 质量奖励 津贴 租房补贴 其它 各项说明 a:考核工资：视岗位的专业程度、劳动强度和工作环境而定； 搬运：710 元/月、酱品：510 元/月、包装：510 元/月 b:计件工资：单价*产量 c:加班费：1）考核工资加班费+2）计件工资加班费 1） 考核工资/（21.75 天*8h）*加班小时*倍率（平时、周六和 周日加班 1.5 倍、国家法定假日 3 倍） 2）总计件工资/（21.75 天*8h+加班小时）*加班小时*倍率(0.5 或 2)，因加班产生的计件工资已包括在核算的总计件工资中，故 按劳动法规定平时、周六和周日加班 1.5 倍、国家法定假日 3 倍 核算时，加班费核算对应的倍率-1； 加班小时：需按 OA 流程逐步审批有效；） d:质量奖励：根据品控部每日的检查情况确定，经批准后实施； e:津贴：50—400 元，视岗位强度而定（设车贴、保密津贴及相关的 岗位津贴等），见《生产、职能类员工岗位津贴》； f:租房补贴：租住在厂区周围的自行申请，根据职等职级对应见《租 房补助标准》； g: 试用期 试用期内员工按下表进行核算 性别 8对5 8对8 女工（元/天） 60 70 男工（元/天） 70 80 80 搬运、送货员（元/ 天） 其它 按职能职等职级 特别说明：因计件人员无固定工资，在执行有薪年假时按以下标准进行： 类别 包装 酱品 搬运 年休薪资标准（元/天） 70 80 90 2、计时工种（制造、仓库、维修、包装辅助及品控检验） 基本工资 技能工资 产量奖金 加班费 质量奖励 津贴 租房补贴 其它 各项说明 a:基本工资/技能工资：见《生产类员工职等职级一览表》 b:产量奖金：根据《调味品工厂奖金核算明细表》 制造：生产平均奖再结合各线、工种的产量挂钩； 部分包装车间辅助工序员工（如打码、外包、入库、班长等）：生 产平均奖； 仓储：生产平均奖*0.8*岗位系数 维修：维修奖金额见《调味品工厂奖金核算明细表》 品控（化验员）：生产平均奖*0.9*岗位系数 c:加班费：全月（基本工资+技能工资）/（21.75 天*8 小时）*加班 小时*倍率 加班小时：需按 OA 流程逐步审批有效； 倍率：按劳动法规定：平时、周六或周日加班 1.5 倍、国家法定 假日 3 倍； d:质量奖励：根据品控部每日的检查情况确定，经批准后实施； e:津贴：50—400 元，视岗位强度而定（设车贴、保密津贴及相关的 岗位津贴等），见《生产、职能类员工岗位津贴》； f:租房补贴：租住在厂区周围的自行申请，根据职等职级对应见《租 房补助标准》； 试用期：同上标准执行 绩效考核 1）、计件员工(包装计件、酱品计件、搬运计件) 考核工资=考核基数*月度绩效考核分/100 2）计时员工（维修、包装辅助和制造） 产量奖金=（绩效考核分/100）*产量奖金*岗位系数（《调味品工厂 奖金核算明细表》，绩效考核分由直接领导根据《月度绩效考核表》评 分确定； 3）、计时员工（品控、仓储） 产量奖金=生产平均奖（《调味品工厂奖金核算明细表》）*岗位系数 *打分系数，绩效考核分由直接领导根据《月度绩效考核表》评分确定； 4）、打分系数：人力资源部根据部分领导所评分数依据《评分说 明》对应至相关的系数，同层次、工种的进行内部排名； 评分说明《普通员工月度绩效考核表》 5）、各员工岗位系数见《岗位系数表》，根据工作环境、劳动强度 和技术含量等其系数范围为 1.0—1.8 之间； 5）、《月度绩效考核表》可以纸质或使用 OA 流程； 6）、包装辅助、维修和制造此三类参与第二次分配（在实际发放金 额有剩余的情况下或绩效评分有奖金扣除的由部门领导根据工作量、工 作时间、骨干员工和劳动强度等进行第二次分配） 7）、各工种、岗位的绩效考核方式如下表： 岗位名称（部 门） 考核方 式 生产 职能 销售 日志 生产办公室、含各车间 主管级以上人员、安全 生产、统计 财务部、供应部（采购人员、 司机除外）、综合管理部、网 络信息部、行政人事部、稽核 部、技装部 内勤部及市场策划 部部长级以下人员 月度 绩效 生产基础员工（含线 长）、维修、仓储、安 全生产、生产办公室、 含各车间主管级以上人 员 财务部、供应部、综合管理 部、网络信息部、行政人事 部、稽核部、技装部（除品控 质检外）、体验馆 各站长及基础业务 人员、送货司机、 宣销队员及销职能 管理人员 KPI 含主管、站长级以上人员 备注 销售人员 工作日志 的填写属 于区域内 部日常管 理，人事 不做要求 考核。 区域经理/总监 销售类 工资构成 基 技 交 租 办 市场/ 加 其 当月 考 取款 实 预 补 应 社 缺 其 应 本 能 通/ 房 公 岗位 班 它 总回 核 手续 际 留 实 发 保 勤 它 发 工 工 误 补 补 资 资 餐 贴 贴 津贴 费 补 款 项 工 资 费 提 提 际 合 扣 扣 扣 合 成 成 提 计 款 款 款 计 补 成 贴 各项说明 a:基本工资、技能工资见《销售员工薪资职等一览表》； b:交通/误餐补贴：市内（武汉市内商超、市批、餐饮）销售人员交通 误餐等 100—200 元/月，视职务等级而定，见《销售人员岗位津贴》； c:办公补贴： 含 B 级经理以上的销售人员的电脑办公补贴，见《销售 人员电脑办公补贴》 d:市场/岗位津贴： 司机津贴 200 元和商超送货司机送货员的送店率考 核 300 元/月左右，商超送货派件津贴 300 元； e:加班费 销售职能人员加班以调休为主，月度累计加班剩余未调休加 班时间核算加班费，送货司机及送货员加班费核算详见《2013 年送 货司机及送货员薪酬核算表》 f:当月总回款 以内勤保障部提供的应收表销售数据为准； g:考核工资 内部调剂或二次考核； h:补预留提成 节余部分提成的补发； i:预留提成 为平衡工资或合理避税节余部分提成； j:实际提成 根据《2013 年销售公司薪资考核方案》进行计算； 提成 1）销售人员（市场业务人员） 实际提成=（提成 1+超额提成 2）*绩效分数 ① 由公司核定基本计划，完成基本计划的 70%享受绩效基数的 50%，核定基本 提成系数 1，即提成 1；超基本计划 70%以上部分，另外核定超额奖励系数 2，超额提成 2，上不封顶。 ② a:当月度实际回款≥基本计划的 70%： 提成=基本计划*70%*系数 1+（月度实际回款- 基本计划 70%）*系数 2 b:当月度实际回款基本计划的 70%：（即未达成提成 1 将倒扣） 提成=实际回款 * 系数 1-（基本计划 *70%-月度实际回款） * （系数 2-系数 1） ③④ 提成系数计算公式： 系数 1=（绩效基数*50%）/（基本计划*70%） 系数 2=（13 年提成系数*月度考核计划-绩效基数 50%）/（月度考核计划-月 度基本计划的 70%） 13 年提成系数=绩效基数/月度基本计划 ⑤ 绩效分数：由各区域经理根据《月度绩效考核表》打分评定； 2）销售基础职能人员（内勤保障部及市场部主管级以下） 绩效奖金=（当月总回款-大包装）*0.12*岗位系数*考核打分系 数 绩效分数根据月度绩效考核，由部门领导评定所得 3）销售骨干职能人员（内勤保障部、市场部、销售人事含主管级以 上） 绩效奖金=（当月总回款-大包装）*0.12*岗位系数*绩效分数/100 绩效分数由人力资源部根据 KPI 指标综合评定 4）宣销队员及司机 此类人员的工资核算等由基本工资、技能工资、津贴、提成基数、考 核基数等组成，具体见《2012 年市场部宣销队工资核定表》及《宣销队 岗位考核计分表》 5）送货员及送货司机 此类人员的工资核算等由底薪、计件工资、加班费等组成 a:实际计件以定额为基准 当送货量≤定额 实际提成=送货量*单价 当送货量定额 实际提成=定额*单价 b:底薪基数 司机：1120 元/月，送货员：840 元/月 c:加班费 星期六、日加班，按实际送货量的 1.5 倍进行核算； 平时加班，超月度定额量的部分按 1.5 倍进行核算； 具体见《2013 年送货员及司机薪酬测算表》 e:底薪=底薪基数*绩效考核分数/100 绩效考核分数由上级领导直接打分。 三、职能类 工资构成 基本工资 技能工资 绩效奖金 加班费 质量奖励 津贴 租房补贴 其他 1、职能范围：除生产基础员工类和销售类以外的，均属于此类； 2、各项说明 1）基本工资、技能工资、绩效基数见《职能类职等职级一览表》 2）加班费：全月（基本工资+技能工资）/（21.75 天*8 小时）*加班 小时*倍率 加班小时：需按 OA 流程逐步审批有效； 倍率：按劳动法规定：平时加班 1.5 倍、周六或周日加班 2 倍、 国家法定假日 3 倍； 3）质量奖励 根据单独提报经批准的奖励措施予以执行； 4）津贴 津贴即为岗位津贴，分为技术津贴、保密津贴、车贴和工种津贴等 50—1000 元，见《生产、职能类员工岗位津贴》； 5）租房补贴 租住在厂区周围或确有需要的租房补贴 100—300 元，见《租房 补贴标准》 6）其它 临时补增项目； 绩效考核 1、考核方式 职能类绩效考核分为：骨干员工和一般员工两类 1）骨干员工：即为主管（含）级以上员工 a:采用 KPI 关键绩效考核表，考核内容视具体岗位而言，详细内容见 《骨干员工关键指标考核表》； b:月度绩效考核为其中一部分，除此其它骨干员工以月度绩效考核和 工作日志为其中一部分；（建议不要描述） 2）基础员工：即为主管级以下员工，其绩效奖金与生产平均奖无关联且 直接对应至《2013 年度职等职级明细表》 a:质检和内勤保障部（除内勤保障部部长级以上外）主要以工作日志评分 为主； b:其它部门均需以 OA 日志和月度工作计划达成的绩效考核为主； c:所占权重为月度绩效考核为 0.6，工作日志为 0.4； d:一般员工的具体考核方式，同《各工种、岗位的绩效考核方式》执行； （建议做成表格的形式描述更清楚） 2、考核计算方法 1）各岗位系数见《员工岗位系数明细表》； 2）实得绩效奖金：绩效基数*岗位系数*打分系数 打分系数：人力资源部根据部门领导所评分数骨干员工直接采用领导 的绩效评分不再参与排名（打分系数），一般员工则依据《评分说明》 对应至相关的系数在同部门同岗位中进行排名； 评分说明《普通员工月度绩效考核表》 绩效基数：与《2013 年度职等职级明细表》所对应的绩效工资“基数” 四、年终（奖金）考核 年终奖构成 对应《2013 年生产、职能类员工薪资一览表》和《2013 年销 售 公 司员工薪资职等一览表》之职等职级 年终考核 1、职能及生产类 职能类骨干员工：（主管以上） 1）关键指标考核：占总分的 65%； 2）年度述职：《2013 年工作总结及 2014 年工作计划》，占总分的 10%； 经理级以公司检讨会的形式口头述职，由总经理组织评议打分； 主管级以部门例会的形式口头述职，由上级经理评议打分。 3）360 度考评：占总分的 25%（在 OA 人事流程的“360 度考评”中完 成）； 职能类基础员工：（含品控质检及仓储保管） 1）月度绩效考核汇总：占总分的 55%； 2）年度述职：《2013 年问题点分析及改进措施》，占总分的 10%； 以部门例会的形式口头述职，由上级经理评议打分。 3）360 度考评：占总分的 35%（在 OA 人事管理流程的“360 度考评”中 完成）；操作类员工：（含维修技工、包装、搬运计件人员） 1）360 度考评：占总分的 100%； 2）月度质量/卫生奖惩汇总：在以上评分基础上加减分（每±50 元±1 分）。 除以上考核项目外，另增加年度内奖惩和出勤考核项目一并进行考评。具体见 《2013 年职能及生产类员工年终考核方案》 2、销售类 销售公司骨干员工（经理以上） 1）关键指标考核：占总分的 50%；（由人事汇总数据） 2）月度考核汇总：占总分的 20%；（由人事汇总数据） 3）年度述职：《2013 年市场问题点分析及 2014 年工作计划》，占总分的 10%； 以检讨会的形式现场报告，由销售总经理或大区总监组织对 2013 年度履 职情况进行评议。 4）360 度考评：占总分的 20%（在 OA 人事管理流程的“360 度考评”中 完成自评占 5%、上级占 10%、隔级占 5%的评分）； 5）对下辖人员考评的完成工作：±10 分（由人事经理/总监考评打分） 销售公司骨干员工（工作站站长 ） 1）关键指标考核：占总分的 50%；（由人事汇总数据） 2）月度考核汇总：占总分的 20%；（由人事汇总数据） 3）年度述职：《2013 年市场问题点分析及改进措施》，占总分的 10%； 由大区总监、区域经理组织对 2013 上半年履职情况进行评议。 4）360 度考评：占总分的 20%（在 OA 人事管理流程的“360 度考评”中 完成自评占 5%、上级占 10%、隔级占 5%的评分））； 5）对下辖人员考评的完成工作：±10 分（由人事经理/总监考评打分） 基层员工（主办/司机兼业务/代表） 1）关键指标考核：占总分的 50%；（由人事汇总数据） 2）月度考核汇总：占总分的 20%；（由人事汇总数据） 3）年度述职：《2013 年市场问题点分析及改进措施》，占总分的 10%； 由站长组织对 2013 上半年履职情况进行评议。 4）360 度考评：占总分的 20%（在 OA 人事管理流程的“360 度考评”中 完成自评占 5%、上级占 10%、隔级占 5%的评分）； 基层辅助人员（宣销队员/宣销司机/送货司机/送货员） 1）月度考核汇总：占总分的 40%；（由人事汇总数据） 2）360 度考评：占总分的 60% 除以上考核项目外，另增加年度内奖惩、出勤考核及关键指标考核三个项目一并进行 考评。具体见《2013 年销售公司员工年终考核方案》 五、所需其它附件 1、《生产、职能类员工岗位津贴》 2、《租房补助标准》 3、生产类员工职等职级一览表 4、调味品工厂奖金核算明细表 5、月度绩效考核表 6、岗位系数表 7、销售员工职等职级一览表 8、销售人员岗位津贴 9、销售人员电脑办公补贴 10、《2013 年销售公司薪资考核方案》 11、2012 年市场部宣销队工资核定表 12、《2013 年送货员及司机薪酬测算表》 13、360 考评（OA 流程） 14、——年工作总结及——年工作计划 15、——年问题点分析及改进措施 16、《骨干员工 KPI 指标考核表》 17、《2013 销售薪资测算表》 18、《2013 年职能及生产类员工年终考核方案》 19、《2013 年销售公司员工年终考核方案》
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高层管理干部考核表
高层管理人员考核表 姓名__________部门_______工号_______ 奖惩记录 考核时间自___年__月___日至___年___月__日 记大功： 次 记大过： 次 迟 到： 次 产 假： 小时 记 功： 次 记 过： 次 早 退： 次 婚 假： 小时 嘉 奖： 次 警 告： 次 旷 工： 小时 病 假： 小时 奖 励： 次 罚 款： 次 事 假： 小时 丧 假： 小时 加 分： 次 减 分： 次 忘打卡： 本次考核目的：试用期考核 日常评估 季度考核 调职、晋升 考勤记录 年终考核 转正 调薪 其它（ 次 合计减分： ） 总 考核项目 考核要点 分值 自评 部门经理 说明 （副） 经理 品德修养 组织、 控制能力 领导能力 责任性 积极性 协调工作 能力 知识 言行一致，具高尚人格 3 1. 心胸开阔，有容人精神 3 优 秀 ： 90 分 - 以公司利益为重，与同事和睦相处，不越级汇报 3 100 分； 公平、公正、客观对待下属 3 优 良 ： 80-90 无私、无畏、品德廉洁、刚正不阿 3 分； 能按公司体系要求，合理组织，安排下属工作 2 较 好 ： 70-80 工作有系统性、条理清晰 2 分； 对本部门的人、事、物掌握到位 3 工作没有重大失误 3 督导到位、善于发现问题，解决问题 2 领导下属、率先示范 2 工作有魄力，树立自己的威信 3 经常激励下属 2 得到下属坚定的信赖 2 做事果断、沉着、有坚定的立场 3 工作认真负责，能彻底达成任务 2 能承受工作压力，可放心交代工作 2 不回避工作失误 3 工作表现始终如一 2 能清楚自己的角色，并能负责到底 2 工作积极主动、无须经常督导 2 善于创新，开拓新工作领域 3 对改善现状有很高的意愿 2 积极学习新的知识和吸纳新的事物 2 与周边环境有效沟通 2 会合理利用周围的资源处置问题 3 能合理处置各种矛盾与冲突 2 有项目管理理念，有独立推动事情的能力 2 能虚心听取他人意见 2 有专业知识和管理知识 3 必须的学历和专业培训 3 评分指引： 一 般 ： 70-60 分； 较 差 ： 60 分 以 下 被考核人签 名： 直接上属签 署： 部门经理签 署： 目标达成 能力 以公司的方针，要求拟定目标 2 能采取正确的方法实现目标 1 以最大的努力达成目标 1 能按时、按要求完成目标 3 当与目标有差距时，能积极检讨并采取措施予以改 进 经验 特别贡献 总（副）经理 签署： 3 具备相应的工作经验 3 胜任工作的年龄 2 在改良工作方法、提高工作效率上有明显成绩 3 原、副材料节约上有明显成绩 3 在公司其它方面有显著成绩 3 人力资源部签 署： 100 得分 综合得分 主要工作内容，完成情况及效果：（自评、可另附页或以自我总结形式） 主要工作成绩及贡献：（自评、可另附页） 该员工最大的缺点需改进之处：（部门经理评语） 总（副）经理评语： 整体考核成绩：（人力资源部） 优秀 良好 较好 一般 依本次考核拟给员工：（人力资源部） 转正 调职/降职 提薪/降薪另付工资审批表 辞退 晋升 其他 执行日期：______年______月_____日 人力资源部审核： 不合格 签署： 总（副）总经理批准： 签署： 签署：
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成本会计绩效考核目标责任书
成本会计绩效考核目标责任书 受控状 态 成本会计绩效考核目标 名称 责任书 编 号 一、岗位类别和聘期 姓 任职 职 名 部门 务 入职 ____年____月____日 时间 聘 ____年____月____日__ _年____月___ 期 _日 考 核 ____年____月____日____年____月___ 期 _日 二、主要职责 1. 按内控制度严格管理各类经济合同，对有关 的应收款项及时录入机子。 2、完成大用户水电费、房费、垃圾费、农业用 水费、各产品销售明细等统计数据录入工 作。 3、完成土地承包费、对外承租费、全场销售商 品、生活水电费、房费垃圾费、农业用水等 欠款报表的编制工作。 4、完成全场各车辆、机井、全场水塔、机务车 辆、养殖场生产各种家禽家畜、加工部生产 各种产品、生产部各地块各品种、种业中心 各地块各品种、苗木花卉中心各地块等成本 报表的编制工作。 5、对欠款报表定期核算出回款率 6、对编制出的成本报表进行对比分析 7、按时编制出养殖场、物业部、农机服务中心 工资提成报表 8、编制 6 个独立核算单位在职、另工等工资 表。 年度重点任务完成情况考核表 重点任 计划目 所占权 考核标 评 务工作 标 重比 准 估 事项 各项统 每次业 数据准 计数据 务完成 确及时 25% 录入准 后的 7 个 率达到 确及时 工作日 100% 率 内 各项欠 数据准 款报表 每月 10 确及时 25% 数据准 日前报 率达到 确及时 送 100% 率 各种产 品成本 数据准 及提成 每月 10 确及时 50% 报表数 日前报 率达到 据的准 100% 确及时 率 三、工作目标 1、合同管理，对应收款合同，2 个工作日内数 字准确的录入机子，超时经办一次，扣 2 分，催收 各类欠款，无超期的欠条，出现一次扣 2 分。 2、各项水电等统计数据准确及时录入无差错 ，出现一次差错扣 2 分。 3、每月 5 日前报欠款报表按时准确编制，出现 一次差错扣 2 分。 4、每月 8 日前成本报表、提成报表的编制准确 及时，出现一次差错扣 2 分。 5、每月 8 日前报表的分析准确合理，出现一次 差错扣 2 分。 6、按工资变动表及其他社保、水电等个人欠 款表准确编制各类工资表，并提供工资条， 违规一次扣 2 分。 7、财务档案的整理、装订，使会计档案保存 完整。并按期进行帐套备份，违规一次扣 2 分。 8、水电工的管理。保证全场的用电（水）及 用电项目的有序进行，督促电（水）工工作 如期完成，如拖延不按期完成一次扣 2 分 9、政府采购手续的办理。按场资金的按排办 理政府采购手续，如拖延不按期完成一次扣 2分 。 10、办公室及办公用品、档案等资料放置整齐有 序，干净整洁，凡抽查不合格一次扣 2 分。 11、月（周、日）工作总结、计划等按期交，未 按期交一次扣 2 分。 12、完成领导交办的其它事项，不按期完成一 次扣 2 分。 13 及时办理各项业务，无拖拉，员工满意度在 80%以上，无投诉，否则每少一个百分点扣 1 分 四、薪酬： 薪酬按事业单位工资管理办法执行，当月工资 按比例按下述内容进行分配，如工作结果未能按时 或按期完成者，扣相应比例的工资。 1 、 员 工 基 本 工 资 组 成 ： （ 含 10% 保 密 工 资） 工作内容 所 工作完 考核标准 占 成时间 权 重 按 内 控 制 度 严 格 10 按合同管理要求 管理各类经济合 % 管理好每份经济 同 合同，完整率达 100% ， 对 其 中 的 应收款项录入机 子准确及时率达 100% ， 催 收 各 类 欠款，无超期的 欠条，出现一次 扣2分 完 成 大 用 户 水 电 10 每次业 各 项 统 计 数 据 录 费 、 房 费 、 垃 圾 % 务完成 入的准确率 100% 费、农业用水 后的 7 费、各产品销售 个工作 明细等统计数据 日内 录入工作。 完 成 土 地 承 包 10 每 月 考 核 期 内 各 项 欠 费 、 对 外 承 租 % 10 日 款 报 表 编 制 的 准 费、全场销售商 前 确及时率达 100% 品、生活水电 费、房费垃圾 费、农业用水等 欠款报表的编制 工作 完成全场各车 辆、机井、全场 水塔、机务车 辆、养殖场生产 各种家禽家畜、 加工部生产各种 产品、生产部各 地块各品种、种 业中心各地块各 品种、苗木花卉 中心各地块等成 本报表的编制工 作 对欠款报表定期 核算出回款率 对编制出的成本 报表进行对比分 析 按时编制出养殖 场、物业部、农 20 每 月 各 部 门 、 产 品 成 % 10 日 本 报 表 准 确 率 达 100% 前 10 每 % 10 前 10 每 % 10 前 10 每 % 10 月 欠款报表回款率 日 计算的准确及时 率达 100% 月 对各产品成本报 日 表分析的准确合 理性达 95% 月 提成报表编制的 日 准 确 率 达 到 机服务中心工资 提成报表 编制 6 个独立核算 单位在职、另工 等工资扣款清单 编制 6 个独立核算 单位在职、另工 等工资表 水电工的管理 前 100% 10 每 月 编 制 的 扣 款 清 单 % 10 日 准 确 率 达 到 100% 前 10 每 月 编 制 的 工 资 表 准 % 10 日 确率达到 100% 前 保证全 督 促 电 场的用 （水）工 电 工作如期 （水） 完成，如 及用电 拖延不按 项目的 期完成一 有序进 次扣 2 分 行 政府采购手续的 按场资 如拖延不按 办理 金的按 期完成一 排办理 次扣 2 分 政府采 购手续 其他工作 2、绩效工资：按场相关规定执行。 五、说明： 1、考核分值的计算参照岗位工作标准。 2、上述岗位工作时间执行任务制。 3、在上述岗位中如果犯同样小错误者（尚未造成 任何经济损失和不良影响的）给予三次改正的机 会，第一次扣 10%比例的当月绩效工资，第二次除 扣 20%当月绩效工资外加警告，第三次全额扣除当 月绩效工资。 4、 上述岗位必须遵守保密制度，如有泄密者第一 次扣 20%的绩效工资，第二次全额扣除当月绩效 工资。 5、 上述岗位如无月计划、总结、预算等全额扣除 当月绩效工资。 6、 其他奖惩执行场《员工守则》的规定。 8、 在考核期内，因生产经营活动的需要而对年度 重点工作进行调整，可对年度重点工作的标准分值 进行相应的调整。 六、附则 1.责任人在工作期内若出现重大责任事故，则试验 场有权对责任人提出解除或终止聘用合同。 2.本试验场在生产经营环境发生重大变化或发生其 他情况时，有权修改本责任书。 3.本目标责任书未尽事宜在征求场办公会意见后， 由试验场另行研究确定解决办法。 4.本责任书解释权归试验场人事行政部。 相关说 明 编制人 员 编制日 期 审核人 员 签订日 期 批准人 员 被考核 人
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年度绩效考核工作总结及年工作计划-ppt
xx 年度绩效管理工作总结及 xx 年度工作思路 一、公司绩效管理开展的背景 应运而生 恰逢其时 公司绩效管理开展的背景 绩效管理 —— 是管理者确保企业各团队和个人的工作活 动及成果能够与组织目标保持一致的过程。 企业为实现战略目标、落实经营计划目标，组织全员参与企业 管理活动。企业的各级管理者和员工为了达到企业目标共同参 与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应 用和绩效目标提升，企业在这种持续循环中不断提升。 公司在以往的管理中采取的多是针对各项工作的过程管控和单 一的考核管理，这种管理考核多存在各管一块，不成体系、不 够系统、目标不明、指标不细、考核不全面等诸多问题。随着 现代企业竞争的加剧，要求企业管理逐步走向模块化、流程化 以提高管理水平。因此公司适时推出了绩效管理方式。其目的 就是提升管理效率，促进生产经营和公司发展。 二、公司绩效考核工作开展情况 积极探索 不断完善 公司绩效考核工作开展情况 工作历程： 2016.11 工作领导小组成立及前期准备 2016.12 工作培训及讨论 xx.1 中高层管理人员及部门指标拟定 xx.2 中高层管理人员及部门绩效考核模拟 运行 （与薪酬挂钩），基层管理人员及各职能工作岗位绩效考核指标拟 定 xx.3 中高层管理人员及部门绩效考核试 运行， 基层管理 人员及各职能工作岗位绩效考核指标模拟运行 xx.4 生产及营销系统考核办法调整 xx.7 绩效考核与薪酬挂钩基数调整 公司绩效考核工作开展情况 工作流程 各部门每月 6 日前上报本部门“月度（节点）应完成的指标工 作计划”至人力资源部。 各部门次月 6 日前（资产财务部 10 日前）上报所考核评价单 位及本单位所属员工考核结果至人力资源部。 公司领导次月 6 日前将对公司各单位和相关人员考核评价结果 报人力资源部。 人力资源部次月 12 日前将所收集的考核数据汇总分析后上报 公司领导并反馈至各单位。 各单位就本单位考核结果进行分析，对工作中的问题提出整改 措施，对考核结果有异议的与评价单位进行沟通，并于 14 日 前将整改措施和沟通结果报至人力资源部。 次月 15 日召开上月绩效考核工作例会时人力资源部通报考核 结果，评审重大问题整改措施。 公司绩效考核工作开展情况 绩效考核覆盖范围： 公司所属 3 个子公司， 9 个部门， 5 个分 厂； 员工 316 人：其中高层 7 人， 总助 4 人，副总工 2 人，副总会计师 1 人； 中层正职 16 人，中层副职 19 人，基层管 理及职能岗位人员 267 人。 三、绩效考核工作取得的效果 管控系统逐步完善 目标意识逐渐增强 绩效考核工作取得的效果 1 、绩效考核工作的实施，需要公司各部门 （分厂）、全体员工的配合，特别是绩效考 核数据的收集需要各部门的通力协作和充分 沟通，才能形成真实可信的数据。因此，通 过绩效考核的开展，各单位就管理工作、经 营工作的沟通更多了，协作精神和磋商的意 识增强了。 绩效考核工作取得的效果 2 、通过对绩效指标完成情况的分析，我们 及时发现了公司经营过程中存在的突出问题， 找出了经营实际与计划目标之间的差异，为 制定改进措施提供了科学的依据。 如：通过绩效考核我们发现了管理流程问 题和经营计划分解与实际的偏差问题。 绩效考核工作取得的效果 3 、通过绩效考核，使公司管理网络更为清 晰。我们绩效指标几乎涵盖了公司经营管理 的所有方面，每个月绩效考核的实施，都是 对各项管理工作的全面检验，可以发现管理 方面存在的漏洞，防止管理上出现盲区，为 公司管理升级奠定了基础。 绩效考核工作取得的效果 4 、通过绩效考核的实施，在提高管理效 率、生产效率的同时，带动公司员工特别是 管理人员自觉推行 目标管理 ，为实现公司 经营目标和战略目标奠定了基础。 四、存在的问题和不足 尽管通过绩效考核工作的推行，公司在生 产经营管理中取得了一定的效果，但也还因 为绩效考核体系的不完善，使该工作在 实施中存在一些问题，使绩效 管理作用的发挥大打折扣。 存在的问题和不足 1 、在考核指标设置方面 考核指标中有些未予以量化 权重设置有不平衡现象 基层管理岗位考核指标设置中未严格界 定 职责 考核周期的设置不便于发挥监控时效性 存在的问题和不足 2 、考核实施方面 部分考核数据收集困难，且难以确 认。 个别员工对考核的认识片面，不理解、 不了解，反映出宣传培训不够。 存在的问题和不足 3 、绩效考核结果应用方面 仅限予以薪酬挂钩 薪酬挂钩方案有待完善 考核结果未按计划执行 xx 年度考核工作改进思路 强化意识 固化目标 优化工具 强化执行 xx 年度考核工作改进思路——强化意识 1 、加强培训宣传，提高员工对绩效考核工 作目的和意义的认识，引导员工主动参与绩 效管理工作，指导各单位开展好绩效管理工 作。 xx 年度考核工作改进思路——固化目标 2 、严格按公司年度经营目标，分解好各项指 标，科学合理的设置考核指标。为绩效考核 工作顺利开展奠定基础。指标设置中： 项目设置：坚持突出重点，安全、质量、成 体、效率、效益将实施全覆盖。 权重设置：关注职能，不同部门、不同岗 位职能不同，指标设置中将突出职能。 周期设置：倾向时效性，能月度考核的坚 持月度考核，能季度考核的决不在年度考核。 xx 年度考核工作改进思路——优化工具 3 、数据收集分析工作中，深入实际，追根求源， 延伸管理。既要找到问题的根源，又要分析问题存 在的客观环境。为制定原期整改措施收集系统的完 整的信息资料。同时加强月度业务计划管理工作， 为绩效考核数据收集工作奠定坚实基础。 加强与各部门之间的沟通，提高考核工作的效率 和质量。增强绩效考核工作时效性。 优化数据收集流程，应用合适的工具，进行统计分 析。 xx 年度考核工作改进思路——强化执行 4 、绩效考核的应用 一是坚持实施依据计划目标进行考核，依据考核结果实施 薪酬分配。对于特殊情况先经公司预算管理委员会和绩效考核 领导小组审议后予以变更。 二是坚持绩效考核通报公开制，接受公司员工提出的意见， 采纳公司员工为提高考核管理工作所提出的合理建议。 三是严格按照《绩效考核办法》对各位员工绩效考核结果 进行评议，建立台账作为员工晋级、降级、调整岗位、调整薪 酬的依据。 四是开展绩效考核工作问责制，对在绩效考核中不认真实 施和不积极配合工作的部门负责人给予相应处罚或处分。如： 不按时提交绩效考核报表、借考核徇私舞弊、打击报复员工、 应付差事不认真开展部门考核工作的。 四、完善各专项业务管理考核办法 1 、安全生产 2 、质量管理 3 、成本控制 办法 4 、生产交付 5 、工艺纪律 6 、费用管控 7 、产品研发 8 、精益生产 日监控、日通报、月考核 坚持日清日结，月度考核 加强内部结算管理，物料控制管理办法推行， 回用料使用管理办法推行，能耗管理考核 产品交付管理 完善工艺纪律检查考核办法 物流费用管理、招待费管理 新产品研发试制管理 正负激励相结合
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销售经理绩效考核表
销售经理考核表 姓 名 胡宇 所属部门 市场部 职 位 销售经理 考核时间 8月 评 价 人 总分： 满分 1．在规定的时间内完成市场信息的收集 6 2．每月收集的有效信息不得低于 10 条 6 3．在规定的时间之内将相关报告交到指定处,报告质量分数不低于4分 6 日常 6. 范总提供项目信息，中间进行项目跟踪，在招投标阶段需范总运作，中 6 60% 标并签订合同 6 7.严格按照销售制度执行，管理好团队 6 8.不以个人行为影响到团队行为，团队有纪律 9. 应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施方案 10.在时间节点内有效地完成工作，节点内主动汇报反馈问题 素质 所占比重 6 5.自己获取项目信息，在招投标阶段需范总运作，中标并签订合同 综合 合计 6 4. 自己独立开发新客户,从信息跟踪到中标签订合同 工作 分数 6 6 1.能较清晰的表达自己的思想和想法，有一定的说服能力 5 2. 能有效地化解矛盾，能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 5 3.自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，事故责任，不上下推诿 5 4．不断学习，进步，加强个人销售能力 5 20% 1.是否全勤（当月迟到不超过三次） 考勤 2.无脱岗现象,无恶意外出不登记 20% 3.按照考勤制度执行 评价等级 评价者意见 □优秀 90~100 分以上 □良好 80~89 分 □一般 70~79 分
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企业绩效考核方案(范例)(免费)
企业绩效考核方案(范例) XXXXXXXXXXXXXX 有限公司 文件编号 分发编号 版次 2XXX 年绩效考核方案 共4页 第1页 页次 发行日期 1. 目的： 为了创建企业内部竞争机制,激励干部努力工作，奖勤罚懒,优胜劣汰，达到工作业绩和工作能力 的提升，确保公司战略目标的实现，从而增强企业竞争力，特制定本方案。 2. 考核对象： 2.1、一级考核对象：所有副总级（含）以上干部。 2.2、二级考核对象：九职等至六职等（含）人员。 3. 考核周期： 季度绩效考核和年度绩效分折算。 4. 考核机构： 4.1 、成立绩效考核委员会和考核执行小组： 主任：XXX 副主任：XXX 执行副主任：XXX 委员：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX 和单位负责人 考核委员会下设考核执行小组： 执行组长：XXX 一级考核组员：XXX、XXX、XXX、XXX 二级考核组员：XXX、XXX 和部门主管 4.2 、考核委员会人员职责： 4.2.1 主任、副主任职责： 4.2.1.1 核准绩效考核方案； 4.2.1.2 处理被考核对象申诉和个别对象的谈话； 4.2.1.3 绩考纠纷的最终裁定。 4.2.2 执行副主任职责： 4.2.2 1 召集绩考会议； 4.2.2 2 安排绩效考核人员进行绩考和监控绩效考核过程； 4.2.2 委员职责： 序号 修订日期 修订内容 修订部门 批准 审 XXXXXXXXXXXXXXX 有限公司 文件编号 分发编号 版次 20XX 年绩效考核方案 页次 发行日期 制 核 共4页 第2页 4.2.2 1 参加绩考会议，对绩效考核方案进行讨论、提出修改； 4.2.2 2 参与绩效考核。 4.2.3 执行小组成员职责： 4.2.3.1 负责对考核指标的审定和进行考核； 4.2.3.2 负责统计绩考分数和绩考资料的存档； 4.2.3.3 负责对绩考对象谈话和回复绩考申述。 5. 考核原则： 5.1、公平、公正、公开原则： 5.1.1 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性； 5.1.2 当面考核和逐项解释（既是绩考委、又是被考对象者，考核时采取回避制度）。 5.2、客观原则： 强调以数字和事实为依据，以纸张体现（上级主管或其他部门主管签字）为凭据的原则。 5.3、业绩改善原则： 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，绩考委人员通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存 在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。 6. 考核时间： 6.1 季度考核时间： 每个季度首月的 20 日～28 日对上季度进行考核。 6.2 年度考核时间： 第四季度考核完毕后，四个季度的平均分即为年度绩效分。 7. 考核内容： 7.1 、考核指标： 7.1.1 年度考核指标来源于公司战略目标、经营目标、部门目标及本岗位重点工作中的关键指标； 7.1.2 季度考核指标来源于年度考核指标的分解，由被考核对象根据年度考核指标和实际工作情 况进行分解，分解时要确保年度考核指标不得落、漏、少； 7.2、 指标界定和考核规则由绩考委统一规定，有异议时，绩考委有最终解释权； XXXXXXXXXXXXXX 有限公司 文件编号 分发编号 版次 2008 年绩效考核方案 页次 发行日期 共4页 第3页 7.3、绩效目标分最高目标（O）、考核目标（E）、最低目标（P）三个级别，实际达成目标等于考核目标 （E）时，则考核分数为权重分的 100%；等于或高于最高目标（O）时，则考核分为权重分的 120%；等于或小于最低目标（P）时，则该项考核分为 0 分。 8. 季度考核流程：（见最后一页） 9. 流程说明： 9.1、季度考核表应经被考核人、上级主管签名确认。 9.2、被考核对象对照季度考核表项目收集相关资料或到现场查看后进行自评（自评分占 30%）。 9.3、各被考核人收集的绩效达成情况的相关证明资料，来源于本部门的要上级主管签名确认，来源于他 部门的要他部门主管签名确认，否则视为无效证据。 9.4、被考核对象在自考时，要如实根据自己的业绩（有效证据）进行自考，如果自考某项指标时的业绩 高于实际业绩的 20%，则该项指标的考核分为 0 分。 9.5、绩考委在考核时，必须事先电话或纸张预约，到被考核对象所在单位逐项查看资料或现场查看后， 当场打分（考核分占 70%）、签字，并进行绩效面谈。 9.6、季度和年度绩效分均取整数（四舍五入）。 10.年度绩效分为四个季度考核结果的平均分。 11.绩效申诉： 如果被考核对象对绩考委考核分数有异议，可在季度首月 29 至 30 日内向绩考委提起书面申诉， 《绩考申诉表》见附件二。 12.绩效面谈： 12.1、绩考委考核完毕后，进行 100%考核对象面谈，并将面谈内容填写在绩考表中。 12.2、绩考委主任（副）选择对象进行面谈，以达绩效改进之目的。 13.考核应用： 13.1、被考核对象年薪的 20%为季度绩效奖金基数。 XXXXXXXXXXXXXX 有限公司 文件编号 分发编号 版次 2008 年绩效考核方案 页次 发行日期 共4页 第4页 13.2、年薪的 80%为月薪，其中月薪的 50%计算在工资表中，30%以财务补贴的方式发放。 13.3、被考核对象的实际季度绩效奖金=考核分数÷100×季度绩效奖金基数÷4。二级考核人员的季度 奖在次季度中月 5 日由财务发放，一级考核人员由绩考委主任（副）发放。 13.4、年度绩效考核分与年终奖挂钩，具体核算方式如下： 13.4.1、未达到董事会下达的利润指标者： 13.4.1.1、七职等（含）以上人员无年终奖； 13.4.1.2、八职等（含）以下计时人员年终奖为：公司按其单位其人员月薪总和的 1 倍划拔年终奖 总额到各单位，各单位主管根据绩效分数、工龄、特殊贡献等因素按月薪 0-3 倍具体评定到个人，但总额 不得突破公司划拔的年终奖总额。 13.4.2、已达到或超额完成董事会下达的利润指标者： 13.4.2.1、公司原则上拿出总利润的 8%作为年终奖总额； 13.4.2.2、九职等（含）以上人员绩效系数折算方式为： 年度绩效分 89 分以下 90-93 分 94-97 分 98-101 分 102-105 分 106-109 分 110-114 分 绩效系数 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 13.4.2.3、十职等（含）以下计时人员年终奖为：公司按月薪总和的 1.5 倍划拔到各单位，各单位 主管根据工龄、业绩、特殊贡献等因素按月薪 0-3 倍具体评定到个人，但总额不得突破公司划拔的该部分 年终奖总额。 13.4.2.4、九职等（含）至六职等（含）人员年终奖为：公司按其月薪总和的 2 倍划拔该部分年终 奖总额。计算方式为：个人系数＝个人月薪×个人绩效系数；分配系数＝该部分年终奖总额÷应分配人员 个人系数之和；个人年终奖＝个人系数×分配系数。 13.4.2.5、五职等（含）以上人员年终奖为：公司按其月薪总和的 3 倍划拔该部分年终奖总额。计算 方式为：个人系数＝个人月薪×个人绩效系数；分配系数＝该部分年终奖总额÷应分配人员个人系数之 和；个人年终奖＝个人系数×分配系数；如公司拿出的整体年终奖有余额，决策层将根据个人业绩做进 一步平衡分配。 13.4.2.6、工龄不满一年者按月折算，公司决策层有最终调整和核准的权利。 14、附则： 14.1、数据来源部门,必须及时并按要求向被考核对象和绩考委提供符合要求的报表，否则，少交一项 （次）在该部门最高主管绩效折合总分中扣 3 分。 14.2、在考核期内具有特殊贡献事例的，由被考对象申报，绩考委确定后,可在其绩效折合总分中分别 加 1---5 分。 14.3、在考核期内出现记大过以上处分的，由绩考委在其绩效折合总分中扣 2 分/次。 14.4、当指标项目与考核目标的制定基础发生重大变化（或因不可抗力），造成绩效差异过大时，由被 考核者在次季首月 5 日内提出书面申请，绩考委根据客观实际进行修正。 14.5、之前颁布的相关制度与本方案相抵触的，以本方案为准。 14.6、本方案的修订及解释权归绩考委，经绩考委主任（副）批准颁布后实施。 绩效考核表 （附件一） （20XX 年度 X 季度） 被考核对象: 上级主管确认签名： 被考核对象确认签名： 绩效目标 序 号 指标 项目 计算公 式 指 标 界 定 最 高 目 标 (O) 考核 目标 (E) 最低 目标 (P) 权重 (分) 考核规则 数据 来源 实际 达成 值 考 核 分 数 自考 分数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 绩 考 后 谈 话 记 录 备 绩效小计分 绩效折合总 分 注 上级主管 绩效折合总分=自考得分×30% + 考核得分×70%； 考核人 被考核人 时 间 时 间 时 间 绩效考核申诉 表 （附件二） （2008 年度 X 季度） 申诉人 职位 部门 申诉时间 申诉事件： 申诉理由： 申诉初步处理意见： 绩考委员签名： 日期： 申诉处理结果： 绩考委主任（副）签名： 日期： 1、申诉人必须在季度首月 29 至 30 日内提出申诉，否则无效。 2、申诉人直接将该表交绩效考核委员会。 3、本表一式二份，一份绩效考核委员会存档，一份交申诉人。 考核指标调整修正表 （附件三） （20XX 年度 X 季度） 职 位 原指标项目和绩效目标： 申请人 部 门 申请时间 申请调整指标项目、绩效目标和理由： 绩考委处理意见： 绩考委员签名： 日 期： 处理结果： 绩考委主任（副）签名： 日 期：
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人力资源绩效考核成绩评估表
人力资源绩效考核成绩评估表 被考核人： 千库 部门：销售部 考核项目 比重 考核细化名称描述 每月经常迟到 考勤指标 20% 每月经常请假 早退罢工情况 服从上级的个人工作态度表现 按时按量完成上级布置的工作任务 岗位能力 50% 岗位需要的专业知识能力 对待工作的认真程度 在岗位上的不断攀升创新能力 在团队合作中的适应能力 团队协做 30% 能为团队牺牲个人利益的比重 与团队成员之间的沟通及工作配合默契能力 比重得分总计： 考核最终等级： 考核成绩最终意见： 绩评估表 岗位： 业务员 最高分 考核得分 比重得分 10 9 10 8 10 9 10 7 10 6 10 9 10 6 10 5 10 5 10 8 10 9 46.8 B+ 建议离职 5.2 16.5 8.1
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淘宝推广组绩效考核方案
推广组 绩效考核办法：基本工资+奖金+提成，以下奖金和提成的办法： 绩效：奖金积分考核（共计100分） 被考核人姓名： KPI指标 考核人姓名： 定义 流量IP数 分值 40 计算公式 实际数/目标（基本/0.6) 基本： 全通：2000UV 莱特：11000UV 无忧：1020UV 来此购：400UV 1688：1300UV 考核日期： 评分标准 来源 【120%以上）=40分 【100% 120%）=35分 【99% 90%）=30分 【89% 80%）=25分 【79% 70%）=20分 【69% 60%）=15分 【59% 50%）=10分 评分 15 3 免费流量比例 指标 分60】 5 实际/目标（按比例） 流量 【满 直通车点击率比 5 实际/目标(按转换率和最低击数） 【69% 60%）=5分 【59% 50%）=4分 【49% 40%）=3分 【49% 30%）=2分 【30%以下）=1分 【100% 100%以上）=3分 【99% 85%）=2分 【80% 70%）=1分 【70%以下）=0分 后台统计 3 指标 【满 分60】 后台统计 淘客流量比例 其他推广方式 5 5 3 实际/目标（按成交额） 【100% 100%以上）=5分 【99% 85%）=2分 【84% 70%）=1分 【70%以下）=0分 3 实际/目标（UV) 【100% 100%以上）=5分 【99% 85%）=2分 【84% 70%）=1分 【70%以下）=0分 意见 合计 27 2 消费者搜索行为 市场竞争研究 推广表现 【满分15分】 站内营销 站外营销 3 a.根据数据和分析准确判断顾客搜索习惯并且精准投放广告 3分 b.对于消费者搜索习惯研究不够，广告投放需要再加修正 2分 c.缺乏分析顾客搜索习惯，广告投放效果差 1分 3 a.主动有计划地侦测市场竞争信息，并有效利于到推广工作上 3分 b.能侦测市场竞争信息，能做出相应对策 2分 c.被动接受市场竞争信息，对策滞后缺乏执行 1分 3 a.主动有计划地策划站内各项营销活动，例如节日活动、论坛 和帮派的建立，旺旺群或 者QQ群建立和管理等 3分 b.能策划站内营销活动，但缺乏整体性和效果 2分 c.缺乏组织站内营销活动 1分 3 a.主动有计划地策划站外各项营销活动如论坛、博客、贴吧 3分 b.能策划站外营销活动，但缺乏整体性和效果 2分 c.缺乏组织站外营销活动 1分 2 2 2 专业技能 3 意见和指导 表现 分15】 合计 10 GTT考核 3 以GTT扣分为考核 无扣分 3 扣10分 2 30分以内 1 3 数据收集与总结 3 以平时数据收集与总结参考 优=3 合格=2 一般=1 3 3 以客服部反馈为主 优=3 合格=2 一般=1 3 以同事的反馈为主 优=3 合格=2 一般=1 3 以公司领导和上级反馈为主 优=3 合格=2 一般=1 3 工作 与客服部配合与沟 【满 通 同事之间的配合与 沟通 上级工作安排达成 3 3 意见和指导 附加分 【满分10】 2 a.能主动学习研究岗位技能和理论并且有效运用到实际工作上，很好利用 工具去优化产品 3分 b.被动接受岗位技能和理论培训，能运用到工作上 2分 c.缺乏个人技能上的进步 1分 合计 积极主动 3 在本份工作范围之外积极承担未完成 的工作 依据实际情况加分，不超过3分 额外付出 3 完成上级安排的额外工作 依据实际情况加分，不超过3分 积极建议 4 对部门或者公司的管理和营销提出有 价值的建议 依据实际情况加分，不超过4分 12 0 上级评分 0 1 合计 1 奖金计算公式 奖金总额 300（现有工资扣150，公司150）* 合计积分/100 总合计 50 奖金 150 提成方式 提成项目 分阶提点（百分点） 基本业绩(元） 1、5万以上 1% 所辖店铺总销售 2、3-5万 0.5% 额 3、1-2万 0.2% 莱特：百分点为一半 全通：35000 莱特：222300 无忧：25000 来此购：4000 1、5万以上 0.5% 所辖产品销售额 2、3-5万 0.3% 3、1-2万 0.2% 海涛：5个产品计 56000 阿威：5个产品计 60000 这个是估算值不是接近 目标 计算公式 （业绩-基本业绩） * 提点 （业绩-基本业绩） * 提点 业绩（元） 提成（元） 40 40 1、5000以上 5% 上新产品（一个 2、2000-5000 3% 月内） 3、500-2000 2% 0 业绩 * 提点 注：**为分阶提点数；提成中扣取10%作为团体活动费用；基本业绩为六七月平均业绩。 基本工资 工资： 团队 奖金 1650 150 提成 最终工资 207 23 2007 150 合计 230 个人所得： 207 以2万 以2万
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员工月度考核成绩统计表（通用指标，适用于试用期员工）
人力资源管理工具——绩效考核 员工月度考核成绩统计表（通用指标，适用于试用期员工） 说明：此表主要用于对各部门员工的月度考核成绩进行统计分析，其合计分值、总排名、等级为自动生成，所列指标明细仅供参考。使用方法：请 先在右侧的评分等级标准设置表格中设置好相关参数，然后填入各位员工各项指标的评分值即可。 指标类别 考勤 专业知识和技能 实际工作达成情况 态度和品质 权重值 10% 45% 30% 15% 指标序号 指标1 指标2 指标3 指标4 权重分值 10% 20% 指标明细 员工姓名 所属部门 5% 5% 指标5 指标6 指标7 指标8 指标9 指标10 5% 5% 5% 12% 5% 5% 指标 11 指标 指标 指标 指标 12 13 14 15 8% 5% 工作任 工作 沟通及 服务意 工作效 出勤情 专业知 团队协 创新 学习进 工作执 务饱和 经验 理解能 识和亲 率及抗 况 识能力 作能力 能力 取能力 行力 度和难 契合 力 和力 压性 易度 度 评分值 评分值 评分值 评分值 评分值 5% 3% 2% 月度考核成绩统计分析 工作热 诚实 责任 职业 情与精 守信 心 道德 神面貌 评分 评分 评分值 评分值 评分值 评分值 值 值 评分 评分 评分 评分值合 评分值 总排名 值 值 值 计 等级 美人鱼1 10.00 20.00 4.00 5.00 5.00 2.00 5.00 12.00 3.00 4.00 6.40 2.00 4.00 2.40 0.80 85.60 2 B 美人鱼2 8.00 20.00 5.00 4.00 5.00 5.00 4.00 9.00 5.00 3.00 5.00 4.00 4.00 3.00 1.20 85.20 3 B 美人鱼3 9.00 20.00 2.00 3.00 4.00 2.00 5.00 12.00 3.00 4.00 6.40 2.00 4.00 2.40 0.80 79.60 8 C 美人鱼4 8.00 20.00 5.00 4.00 5.00 5.00 4.00 9.00 5.00 3.00 5.00 4.00 4.00 3.00 1.20 85.20 3 B 美人鱼5 10.00 20.00 4.00 5.00 5.00 2.00 5.00 12.00 3.00 2.00 6.40 2.00 4.00 2.40 0.80 83.60 5 B 美人鱼6 10.00 20.00 5.00 4.00 5.00 5.00 4.00 11.00 5.00 5.00 5.00 4.00 4.00 3.00 2.00 92.00 1 A 美人鱼7 7.00 20.00 4.00 4.00 5.00 2.00 5.00 12.00 3.00 2.00 6.40 2.00 5.00 2.40 0.80 80.60 7 B 美人鱼8 8.00 20.00 5.00 4.00 5.00 5.00 4.00 7.00 5.00 3.00 5.00 4.00 4.00 3.00 1.20 83.20 6 B 美人鱼9 0.00 9 E 美人鱼10 0.00 9 E 美人鱼11 0.00 9 E 美人鱼12 0.00 9 E 美人鱼13 0.00 9 E 美人鱼14 0.00 9 E 美人鱼15 0.00 9 E 美人鱼16 0.00 9 E 美人鱼17 0.00 9 E 美人鱼18 0.00 9 E 美人鱼19 0.00 9 E 美人鱼20 0.00 9 E 评分值合计 100.00 90.00 80.00 85.60 85.20 79.60 85.20 92.00 83.60 80.60 83.20 评分值合计 100.00 90.00 80.00 85.60 85.20 79.60 85.20 92.00 83.60 80.60 83.20 70.00 60.00 50.00 40.00 30.00 20.00 10.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 美人鱼 1 美人鱼 2 美人鱼 3 美人鱼 4 美人鱼 5 美人鱼 6 美人鱼 7 美人鱼 8 美人鱼 9 美人鱼 美人鱼 美人鱼 美人鱼 美人鱼 美人鱼 美人鱼 美人鱼 美人鱼 美人鱼 美人鱼 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 评分等级标准设置 （可随意设置数值标准，只需要在黄 色区域进行设置即可） 区间数值（自动显示 ） 标准值 等级 0 59 0 E 60 69 60 D 70 79 70 C 80 89 80 B 90 100 90 A 鱼
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市场营销部专员绩效考核表
市场营销部专员绩效考核表 被考核人姓名： 日期： 年 月 日 --- 月 日 考核目的 建立绩效考评机制，充分调动全体员工工作积极性和创造性，让全体员工全方位提高，实现公司全面健康发展； 考核阶段 每周； 考核部门 闽侯天逸广告有限公司 考核项目 行动日志、企业文化精神执行力、成本控制、岗位工作、工作态度、团队合作与影响力、学习成长； 考核原则 公平、公正 考核负责人 直接上级、总经理 考核项目 行 动 企 日 志（20分 业 文 ） 化 精 神 执 行 力 （ 2 0 岗 分 位 ） 工 作 （ 4 0 考核内容 分值 1、本周目标完成率80%以上； 2、周、日计划填写明确量化，符合五项准 则； 以上2项执行到位； 20 以上完成不足2项； 10 1、公司三大作风五大准则；8项执行到位 ； 2、 工作态度良好，无旷工、迟到早退记录； 以上2项执行到位； 20 以上完成不足2项； 10 1、本周个人销售目标完成率100%； 2、本周个人毛利润目标完成率100%； 3、本周个人回收款目标完成率100%； 40 1、本周个人销售目标完成率60%； 2、本周个人毛利润目标完成率60%； 3、本周个人回收款目标完成率60%； 20 完成情况分析及评分 完成情况分析及评 部门经 人事经理 说明 分说明 自评分 评分 理评分 （自评） （部门经理） 4 0 分 团 ） 队 合 作 与 影 响 力 （ 3 学 0 习 分 成 ） 长 （ 1 0 分 合计 ） 本周销售、毛利润、回收款不足60%； 1、每周成长计划100%达成目标； 2、部门经理授权工作计划执行力100%； 3、动态把握市场行情，每周向公 司提供1次市场分析及预测报告和个人工作 周报； 4、 积极参加营销部每周1次部门总结会议，对 公司建言献策。 以上4项执行到位； 以上3项执行到位； 10 以上完成不足3项； 1、每周三16:00-18:00准时参加公司集体 学习； 2、每周准时参加人力资源部组织的团队培 训； 以上2项执行到位； 以上完成不足2项； 10 30 20 10 6 本周绩效考核总 分 满分为120分 考核人继续发挥之优点： 考核人今后努力之方向： 被考核人签名（员工）： 考核人签名（人事经理）： 说明：1、每周绩效考核表予每周日上午下班前以文档表格的形式发送提交人力资源部，评完分值后交由人力资源部存档，以作为岗位工资发放标准； 2、自评分需自行填写，并填写评分说明；考核评分结果以最终评分为准，考核人对被考核人员进行客观公正的评分，评分如有分歧，双方沟通协 商解决； 3、绩效考核月平均分低于90分，不发放绩效工资；
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管理人员考核表
管理人员考核表（主管以上） 被考评人 部门： 姓名： 职务： 考评人 部门： 姓名： 职务： 差 主动性 工 作 态 度 及 作 风 20 分 纪律性 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 复评 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 工作不主动，缺乏热情， 需要上级不断督促 工作有一定的主动性和热情， 但还需上级的督促 工作热情，能主动考虑问题，并主动 提出解决办法，对边缘职责范围之事 不扯皮 对任何工作都有积极持久的工作热 情，能主动的以主人翁的态度去完成 工作，对分内分外之事都能积极主动 去做 自评 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 复评 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 尚能认同公司企业文化，遵守 公司规章，但偶有违规 认同公司文化，严格遵守规章制度， 无违规行为 认同并发扬公司企业文化，自觉并督 促本部门员工遵守公司规章 自评 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 复评 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 有失廉政，言行不当，混 淆公私 自我完善 优秀 自评 不认同公司企业文化、规章 制度，经常违规 品德言行 较好 言行偶有不当之处 品行诚实，言行规矩 品行廉洁，言行诚信，足为楷模 自评 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 复评 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 缺乏自我培养和发展意 识，随大流 团队建设 分 主动了解公司的发展方向，设定自己 的目标，有目的的培养自己，自我发 展意识强 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 复评 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 矛盾发生 工 作 能 力 50 能够认识自己并按照公司的要求，积 极参加公司安排的各种培训 自评 团队内部协调部里,经常有 领导与授 权 能够参加公司组织的培训，能 在某些方面培养自己 尚能与人合作，但不善协调， 团队内部偶有矛盾 能够根据公司要求努力维护团队的协 作与沟通，工作能顺利开展 积极主动与他人沟通，积极促进团队 协作，并能引导团队达到组织目标 自评 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 复评 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 领导方式不佳，常使部属 不服或反抗,不能有效授权 不得部属信赖，有时能影响他 人,但未能有效授权 能以自己积极的言行带领大家努力工 作,极得部属信赖,并能有效授权 善于领导,能积极影响他人的思维方式 和发展方向,将合适的事情交给合适的 人 创新能力 计划管理 时间管理 自评 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 复评 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 因循守旧，墨守成规 按部就班，很少提出新想法、新 措施与新的工作方法 工作中能够努力学习，提出新想法、 新措施与新的工作方法并有风险意识 工作中能不断提出新想法、新措施，善 于学习，注意规避风险，锐意求新， 在工作中有较大创新 自评 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 复评 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 部门工作无计划，随意性 强 自评 0.5 部门工作有计划，能大致按计 划执行，不太注意细节 1 1.5 2 部门工作有计划，能按计划执行，但 不太注意细节 2.5 3 3.5 部门工作计划切实可行，能够按照计 划严格执行，并确保在每个细节上减 少差错 4 4.5 5 复评 0.5 工作不分主次、效率低，不 能有效管理时间,经常完不 1 1.5 2 工作效率较低，时间管理不善, 需要别人帮助才能完成任务 2.5 3 3.5 工作效率尚可，能分清主次，能够按 时完成工作，基本保质保量 成任务 教练 4 4.5 5 时间和资源的利用达到最佳，工作效 率高，完成任务速度快，质量高，效 益好 自评 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 复评 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 对下属工作无教练 不能很好利用教练的手段指导 下属工作 能够根据实际情况，通过教练帮助他 人成长和发展 善于了解下属需要，为下属量身打造 教练计划,帮助他人成长和发展 自评 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 复评 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 激励 工作主要靠命令与指示,不 能对下属激励 目标管理 书面 灵活运用，并有效激励部属顺利达到 目标,能调动部门员工积极性 了解他人需求,善于激励引导部属，部 门员工士气高涨，积极达成目标 自评 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 复评 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 不能根据公司发展需求,确 定本部门目标 沟 口头 通 沟通 能 力 有一定措施,但不能充分发挥作 用,部门员工积极性不高 部门有目标,但不准确,与公司整 体目标不相符,不能衡量、考核 能根据公司整体目标准确制定部门目 标，并能有效考核，保证目标完成 部门目标紧跟公司发展战略，并能有 效考核，积极达成 自评 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 复评 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 含糊其词，意图不明 自评 0.5 语言欠清晰，但尚能表达意 图，有时需反复解释 1 1.5 2 抓住要点，表达意图，陈述意见，不 太需要重复说明 2.5 3 3.5 简明扼要，具有出色的谈话技巧，易 于理解 4 4.5 5 0.5 复评 沟通 文理不通，意图不清，需 做大修改 1 1.5 2 文章不够通顺，但尚能表达清 楚主要意图 2.5 3 3.5 几乎不需要修改补充，比较准确的表 达意见 4 4.5 5 表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔 工作内容： 关 键 业 绩 指 标 或 重 点 工 作 完 成 情 况 1 完成标准： 评分 差 较好 自评 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 复评 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 7 8 工作内容： 2 完成标准： 评分 差 自评 较好 6 优秀 9 10 复评 工作内容： 3 完成标准： 评分 差 自评 1 2 较好 3 4 5 6 复评 分 数 合 计 优秀 工作态度得分（20） 工作能力得分（50 分） 考评人与被考评人绩效面谈记录： 优秀 7 8 9 10 业 绩 指 标 或 工 作 完 成 情 况 得 分 （ 30 分） 总分 考评人签字： 被考评人签字：
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人事专员绩效考核表
人力资源部人事专员绩效考核表（季度） 姓名： 工号： 考核 考核要素 项目 年度目 季度目 权重 标 标 分数 招聘计划达成 ≥70% 率 ≥70% 平均招聘周期 ≤25天 ≤25天 考评标准 ①≥70%得15分 ②68%-69.9%得13分 ③66%-67.9%得11分 15 ④64%-65.9%得9分 ⑤63.9%以下得6分（58% 以下不得分） ①≤25天,得15分 10 ②26-29,得8分 ③30天以上3分 招聘适岗率 ≥80% ≥80% 2 ≥80%得5分，否则0分 员工流失率 ≤7% ≤7% 2 ≤7%得3分，否则0分 资料及 资料及 人事资料及时 时更新 时更新 工作 更新，人事档 ，档案 ，档案 业绩 案管理 无缺漏 无缺漏 占 新员工 新员工 80% 新员工培训计 一周内 一周内 划达成率 培训 培训 当天异 当天异 员工考勤异常 常当天 常当天 处理及时性 处理 处理 报表提交准时 性 100% ①档案无缺漏，1个工作日 内更新完成得10分 10 ②超过1个工作日更新扣5分 ，缺漏扣3分 ①新员工一周内培训得15分 ②两周内得10分 15 ③一个月内得5分，超过一 个月不得分 ①1个工作日内处理完成得 15分 15 ②超过1个工作日扣5分，无 处理得0分 每月、每周人资相关报表， 100% 5 符合公 符合公 司标准 司标准 按规定时间提交，迟1天扣1 分，出现错误同样扣分 2 发现一项不符合扣1分 合理化建议提 每月一 每月一 交 份 份 2 有效一篇得2分，否则0分 投稿《正业人 每月一 每月一 》 篇 篇 2 有效一篇得2分，否则0分 执行力 5 对本职或临时安排的任务能 按时按要求完成 沟通协作能力 5 无人关于不协作、配合投诉 ，投诉一次无分 个人5S评分 工作 能力 （10 %） 考核时间： 团队协作能力 工作 态度 （10 工作态度、工作纪律、 %） 考勤 5 5 不仅能完成自己的任务还能 每月无请假、早会迟到等现 积极协助部门其他同事 象，为更好的完成工作主动 加班超过4次8小时 工作积极热情，上班时间不 做与工作无关的事情，如浏 览网页、QQ聊天、看小说 等 完成 自评得 上级评 备注 分 分 此项作 为晋升 加分情况 有效条 件 考核平均分： 表彰1次得2分，嘉奖1次得4 分，小功1次得8分，大功1 次得10分（最高得分10分） 未完成目标 说明 改进计划 C级员工需提出绩效辅 导计划 C-级员工需提出绩效改 被评分 善计划 评分人 人 主管总监 公司意见 部门主管/经理 事业部总经理
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后勤电工工作绩效考核
_______月份后勤电工工作绩效考核 被考核人姓名：郭侠 后勤部经理考核签名： 职位：电工 人力资源考核签名： 部门： 考核方面 考核内容 纪律 遵章守纪 仪态仪表 权重 评分标准 考核结果 得 分 考核 部门 无故旷工扣 10 分、早退、迟到、脱岗、睡岗扣 5 20 分。上班时间未按公司规定穿戴工作服、工作证 扣 5 分。上班时间干私活的扣 10 分。 1、设备安装维修不及时一次扣 5 分 2、因发电机没及时保养及没油的情况下影响发 电的一次扣 20 分。 3、对所有设备未按规定安装线路导致设备受损 的一次扣 10 分。 4、停电后 15 分钟内需发电供电，每超过 5 分钟 扣 5 分。 工作范围 设备、维修保养 5、因各分公司维修不及时遭投诉的每次扣 5 分。 55 6、下班后发现公司水电及设备出故障接到通知 后 勤 部 后半小时没到现场的扣 10 分。 7、水电气路经检查发现存在安全问题一次扣 10 分。 8、水电安装不及时导致其它工作延误的扣 5 分 每次。 9、经检查发现水电安装不美观的每次扣 5 分。 10、对厂内用水、用电、存在浪费未发现未及时上 报的每次扣 5 分。 合作意识 周边部门满意度 团队合作 20 5 综合方面 每受周边部门投诉一次扣 4 分，同事不团结， 语言攻击、侮辱他人每次扣 10， 考核期内受到处分的违纪违章为 0 人 资 部 一次或当月累计请假超过两天以上超出部分一 天扣 4 分 主动承担并完成紧急任务的，积极完成领导安 加分项 20 后 勤 部 排的非本职范围内工作的，公司发生意外情况 能积极参与紧急避险的，合理化建议能够被采 纳的，每次加 2 分。 合计 120 备注：以上考核项有提到一次的按次数计算，项目内不够扣分的从其它项目拉分 综和 得分 被评人签名： 审核：
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公司项目部员工月度绩效考核实施细则
******有限公司 ***项目部绩效考核管理办法 第一条：目的 为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效；为建立和完善项 目部绩效考核体系和激励与约束机制；为了提高项目部整体的执行力以及整体实力，对项 目部各工作人员业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配， 特制订本办法。 第二条：范围 ******有限公司***项目部全体员工 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映 每人的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：各系统可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准， 形成各系统的考核实施细则，各系统内所有岗位均有对应的考核指标； 公开原则：考核指标的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不 足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对上级安排的工 作的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情 况的评价； 第四条：考核对象 各系统岗位运行人员 办公室管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 绩效考核范围 工作能力 工作目标描述 技术强,能够很好地完成岗位工作职责 8 由于操作失误造成的事故,每次扣 5 分.造成重大事故者不得分. 8 遵守***、****公司及***项目部的各项规章制度。假如违反*** 厂规/次扣 5 分；打架斗殴/次扣 5 分；累计 2 次及以上不得分 无迟到、早退、脱岗、缺席班前会和旷工。迟到、早退和脱岗每 工作纪律 次扣 1 分；缺席每日班前会每次扣 0.05 分；旷工１次不得分。 工作值班时做与工作无关的事，每次扣 1 分；工作时间趴着打瞌 睡，每次扣 2 分；工作时间睡觉，每次扣 5 分 记录\报表\日志 分值 7 10 10 按时参加会议,迟到每次扣 0.1 分;不请假缺席者每次扣 0.5 分. 5 责任区域内"6S"不合格者，每次扣 1 分 10 按要求规定,齐全得分,每缺少一次或项扣 0.5 分 10 宿舍管理制度 安全 违反宿舍管理制度中任意一项条款扣 0.2 分 3 违章操作/次扣 1 分;造成损失的不得分. 5 工作区域应应穿工作服、应穿劳保鞋、应佩带工作卡，违反任意 一项每次扣 0.5 分。 协调沟通 8 积极配合其他部门的工作；与领导、其他部门的协调沟通性强 3 领导安排的临时任务及时认真完成得满分，其他酌情扣分。 3 服从工作安排 工作不讲条件、积极服从安排得满分 3 团队合作意识 善于和同事合作、互帮互助、互相学习 2 善于学习提高技能，积极学习新知识，并应用在工作中 2 客户正当的投诉,每次扣 0.5 分 3 其他临时工作任务 学习进步 用户满意度 月度考核时客户无投诉的班组，员工每人加１分，带班领导加 2 分 每周宿舍卫生评比得第一名的宿舍,所有宿舍员工每人加 0.01 分 嘉奖项 员工提出的建议被采纳一次加 1 分 由于员工的特殊贡献使公司得到嘉奖一次加 5 分 每月考勤无请假、调休共加 0.5 分 第六条：考核类型 考核主要以月度考核为主，半年考核及年度考核待定。 第七条：考核权责 项目经理：负责监督制度的执行，对办公室管理人员进行评分。 办公室管理人员：负责对各自系统的运行人员进行评分。 第八条：考核等级对照表 考核得分 考核结果及等级 绩效系数 95（含）以上 绩效特优（A） 1 90-95 分 绩效优秀（B） 0.9 80-89 分 绩效良好（C） 0.7 60-79 分 绩效达标（D） 0.5 60 分以下 绩效不合格（E） 0.1 第九条：考核程序 1、 考核期限为上月 23 日至本月 22 日。 2、 每月 23 日办公室管理人员将各系统岗位运行人员的考核成绩统一交由项目 经理审核。 3、 每月 24 日项目经理把办公室管理人员以及各岗位运行人员的的考核成绩安 排人员汇总并加入到工资计算中。 第十条：工资核算 工资组成=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资 注：绩效工资=200 元(暂由岗位工资中拿出)*绩效系数。 第十一条：考核流程 逐级接受上级考核 第十二条：考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，管理者对下属的工作进行监督、指导和 对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应与被考核者 进行考核面谈。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： （1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、 缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点； （2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对 下一阶段工作的期望达成一致意见； （3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作； 第十三条：绩效改进 考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗 位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。 第十四条：考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，每月各系统管理人员上报岗位员工绩效成 绩时应先将成绩通知到被考核本人，并做好相应的沟通工作。 第十五条：考核结果归档 考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被 考核者本人、直接上级，项目经理公开。 第十六条：考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应与系统管理人员沟通来解决；如不能妥 善解决，被考核者可越级提出申诉，项目经理有最终裁定权。
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团队成员绩效考核体系管理激励机制内容介绍PPT模板
企业员工培训 激励机制 EXCITATION MECHANISM 汇报人： XX 时间： XX 年 XX 月 目录｜ CONTENTS 01 五项原则 02 运行模式 03 基本内容 04 薪酬激励 01 五项原则 FIVE PRINCIPLES 五项原则 分配工作适合能力 员工分配的工作要适合他们 的工作能力和工作量。人岗 匹配是配置员工追求的目标， 为了实现人适其岗，需要对 员工和岗位进行分析。 论功行赏 论功行赏不但可以让员工知 道哪些行为该发扬哪些行为 该避免，还能激励员工重复 和加强那些有利于公司发展 的行为。 提供培训计划 通过基本和高级的培训计划， 提高员工的工作能力，并且 从公司内部选拔有资格担任 领导工作的人才。 改善环境和安全 实行领导方法 适宜的工作环境，不但可以 提高工作效率，还能调节员 工心理。安全是对工作条件 最基本的要求，建立保证安 全的标准设施。 在领导与被领导的关系中， 强调抱合作态度。领导者在 领导的过程中，就如同自己 被领导一样，在相互尊重的 氛围中坦诚合作。 02 运行模式 OPERATION MODE 运行模式 运行模式 激励机制的运行模式激励机制运行的过 程就是激励主体与激励客体之间互动的 过程，也就是激励工作的过程。 可操作性强 全过程激励模式突出了信息交 流的作用，划分了激励工作的 逻辑步骤，可操作性强。 03 01 02 全过程激励模式 这种激励机制运行模式，是从员工进入工 作状态之前开始的，贯穿于实现组织目标 的全过程，故又称之为全过程激励模式。 运行模式 双向交流 这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力 和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观等 01 各自选择行为 02 03 工作内容 04 05 通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人特长、能力、 素质和工作意向安排适当的岗位，提出努力目标和考核办法 阶段性评价 阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行 评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整 年终评价与奖酬分配 员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织 的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价 比较与再交流 员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比 的人进行比较，看自己从工作中所得到的奖酬是否满意和公平 03 基本内容 BASIC CONTENT 基本内容 规范化和固定化 “ 激励机制”是在组织系统中，激 励主体系统运用多种激励手段并使 之规范化和相对固定化，而与激励 客体相互作用、相互制约的结构、 方式、关系及演变规律的总和。 连接手段 激励机制 激励机制是指通过特定的方法与管理 体系，将员工对组织及工作的承诺最 大化的过程。 激励机制是企业将远大理想转化为具 体事实的连接手段，包括精神激励、 薪酬激励、荣誉激励、工作激励。 基本内容 诱导因素集合 对诱导因素的提取，必须建立在队员个 人需要进行调查、分析和预测的基础上， 然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期 情况设计各种奖酬形式 主导价值观 个人的价值观也不一定与组织的价值观 相一致，组织要在员工中间培养统驭性 的主导价值观。行为导向一般强调全局 观念、长远观念和集体观念，这些观念 都是为实现组织的各种目标服务的 行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、 行为方式和应遵循的价值观的规定。在 组织中，由诱导因素诱发的个体行为可 能会朝向各个方向，即不一定都是指向 组织目标的 行为幅度制度 它是指对由诱导因素所激发的行为在强 度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望 理论公式，对个人行为幅度的控制是通 过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的 关联性以及奖酬本身的价值来实现的 基本内容 个人努力水平调整 行为归化制度 通过行为幅度制度，可以将个人 的努力水平调整在一定范围之内， 以防止一定奖酬对员工的激励效 率的快速下降。 行为归化是指对成员进行组织同化和 对违反行为规范或达不到要求的处罚 和教育。组织同化是指把新成员带入 组织的一个系统的过程。 行为时空制度 时间和空间方面的规定包括特定的外在 性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制， 员工与一定的工作相结合的时间限制， 以及有效行为的空间范围。 组织同化 包括对新成员在人生观、价值观、工作 态度、合乎规范的行为方式、工作关系、 特定的工作机能等方面的教育，使他们 成为符合组织风格和习惯的成员。 04 薪酬激励 SALARY INCENTIVE 薪酬激励 薪酬激励机制 薪酬激励机制是企业运用薪酬的刺激， 使得员工个人采取某种积极行为，努力 实现某种目标，从而提高劳动生产率的 做法，它对企业竞争力有巨大的影响。 核心竞争力的关键 21 世纪是充满机遇和挑战的时代，是 优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资 源激烈竞争的时代。人力资源越来越多 地被企业作为核心竞争力的关键和竞争 优势的源泉。 意义突出 在现代市场经济中，它已成为各国企业 人力资源管理的主要内容之一。这一机 制对中国这样一个发展中国家而言，意 义尤为突出。 有效推行薪酬激励机制 如何获得人才，用好人才，留住人才成 为企业界的一个重大课题。其中最为复 杂和困难的就是企业如何做好人的激励， 如何运用好“薪酬”这把双刃剑，也就 是如何有效地推行薪酬激励机制。 薪酬激励 薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在 进行薪酬体系设计时，有必要了解、研究、参考劳 动力市场的薪酬制度、薪酬水平等的基本情况。 制定员工绩效标准 在以职位定薪酬的传统薪酬体系下，员工不知道该 如何来提高自己的工作效率，也没有动力这样去做。 而以绩效定薪酬的制度则可以扭转这样的情况。 薪酬结构设计 薪酬结构设计是一个系统的工程。薪酬结构一般分 为基本工资、绩效工资、加班工资、薪酬福利，另 外还需进行内在薪酬设计。 企业员工培训 感谢观看 EXCITATION MECHANISM 汇报人： XX 时间： XX 年 XX 月
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技术岗位转正考核表
考核类别 技术型岗位考核(运营 美工) 考核日期 被考核员工姓名 部 考核 项目 门 分值 能力 10 分 别 岗 位 评分标准 一级（100%） 岗位技能熟练，能 业务 性 独立自主完成工 作，且可以给其他 同事指导 二级（80%） 较好的岗位知识和 技能，能独立自主 完成工作 三级（60%） 四级（10%） 基本掌握岗位技能， 未掌握所学岗位操 偶尔需要别人指导 作知识和技能 积极创新，不断自 创新 能力 我剖析和改进，推 10 分 动创新工作，完成 多项开拓性质的工 能够积极参与开拓 创新工作 偶尔能够提出初步建 议，但较少有实质性 工作创新和改进 作 工作 质量 10 分 效率 质保量，从无任何 好，但还可以再加 保量完成，偶有小差 差错 强 错 工作效率一般，安 工作效率不高，安排 工作效率低，安排 排的各项工作能够 的工作有时不能按时 的工作经常不能按 按时完成。一般不 完成，有时影响工作 时完成，经常严重 会影响工作进度。 进度。 影响工作进度。 工作中遇到的大部分 遇到问题不主动思 前完成任务，根本 度。 问题 的能 遇到问题善于思 10 分 力 工作 态度 问题都可以自行解 考解决办法，总是 解决并能对公司发 自主的解决 决，解决不了的会主 被动等待别人来解 动寻求帮助 决 偶有工作情绪，但 有发牢骚现象，需要 消极怠工，工作延 不影响工作 领导的不断教导 误或拒绝接受工作 积极、主动，任劳 任怨，竭尽所能完 成任务 心 10 分 力，能彻底达成任 尚有责任心，能够 务，可放心交办工 如期完成任务 作 协作 意识 纪律 性 企业 10 分 10 分 10 分 常出差错 遇到问题都能独立 为实现目标尽全 责任 工作质量不佳， 考，能及时有效的 展提出建设性建议 10 分 创新 大部分工作都能保质 不会影响工作进 解决 现有的思路和陈规 完成任务质量尚 排的各项工作都超 10 分 章办事，不能打破 完成工作出色、保 工作效率很高，安 工作 安于现状，完全按 能够牺牲个人利 充分理解团队目 益，和他人通力合 标，乐意为团队目 作，积极达成目标 标作贡献 自觉遵守和维护公 司各项规章制度 能遵守公司规章制 度，但需要有人督 导 责任心不强，经常需 要他人督促，工作方 能完成 工作避难就易，挑 挑拣拣，虽经他人 时时督促，仍无法 如若完成工作 只关心个人利益， 只关心本职工作，对 难与其他团队成员 其他工作不闻不问 合作，甚至影响团 队工作氛围 纪律观念不强，偶尔 违反公司规章制度 经常违反公司制 度，被指正时态度 傲慢 有极强的企业忠诚 有较强的企业忠诚 企业忠诚度一般，对 企业忠诚度差，不 忠诚 度，认同企业文 度，比较认同企业 于企业偶有抱怨，对 认同企业文化，经 度 化，并能为公司的 文化，对于在本司 于在本企业工作感到 常抱怨，并散布不 实际 得分 备注 发展提出建议 总分 100 分 考核意见 工作感到比较自如 有一定的束缚及压力 利于公司的负面消 息 实际得分 经过考核，我认为，该名员工 □可以按期转正 □继续试用考察 （考核者）签名： □建议辞退
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税务会计绩效考核表-
税务会计绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 30 合理制定税务筹划方案，并通过执行税务筹划 方案有效实现合理避税。 5 税务审计合格。 考核项目 细分指标/关键指标 税务筹划与目标 主要工作目标 税务审计 达成 按照个人工作计划及公司要求，100%高质量完 成工作任务。 及时编制、提交有关税务报表，报表编制规范 、完整、数据准确；及时完成向税务部门的报 税工作。 负责填开公司的增值税发票，填写准确、无差 错，且符合有关规定。 工作计划完成情况 10 税务报表编制及提 交 10 填开发票 5 税务问题处理 10 及时了解、学习、掌握有关税务政策、法规； 及时向上级领导汇报，并提出可行性分析方案 ；能够及时解决公司面临的一些税务问题。 5 要求对有关财务凭证填写完整、准确、清晰， 且制证及时、规范，保存完好，差错率不超过 1%。 账簿及档案资料管 理 5 妥善保管工作过程中涉及的各类账簿资料、报 表、分析报告等，并保守秘密。 财务管理制度与流 程执行情况 5 严格按照财务管理制度与流程执行工作。 其它日常管理事项 5 知识与技能 5 愿望与态度 5 日常工作完成 情况 完成有关制证工作 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 评价等级 处罚扣分 □A．90分以上 □B．80∽89分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 计绩效考核表 ．70∽79分 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 奖励加分 □D．60分∽69分 考评得分（ 取平均值） 综合得分 □E．59分以下 备注 说明：本表格适用于 对一般行业财务部门 税务会计进行360度绩 效考核。其中的考核 指标、权重及具体释 义非常明确、详细， 且评分、等级、评价 意见等内容的设计也 非常完善，便于企业 管理者直接使用。当 然，企业也可以根据 实际需求就其中的评 价指标、权重、评分 方式等进行略微调整 。例如：本考核表偏 重于员工能力与业绩 的考核，至于员工品 质及工作态度方面的 考核分数所占比重相 对较低。 月 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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