市场部各岗位绩效考核指标
市场部绩效考核指标 市场部经理绩效考核指标 1、市场部经理 KPI 指标表 指 标 编号 KPI KPI 说明 权 重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 1 季度工作评价 季度工作完成情况，包括 数量、质量、效率、效果等 方面的综合评价 30 季度绩效考核 表 本岗位提交报 告 对计划工作的总结与分析，对下阶段工作的设想 与计划 2 计划完成率 完成数与计划数的比率 25 销售统计信息 保证计划的完成 3 部门内部管理评价 上下级沟通、部门内部协 作、部门工作效率 25 季度绩效考核 表 部门内部反馈 提高部门工作效率 内部满意度 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 20 相关部门评 价，人力资源 部汇总 人力资源部 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作 4 计划完成率* 权重 2、市场部经理能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 权重(100%) 市场分析能力 30 营销策划能力 25 计划组织能力 15 沟通能力 15 影响能力 15 100 合计 项目 所需态度 态度类型 是否关注公司长远的发展方向及长期目标的实施 25 是否注重协作，发挥团队精神 20 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 20 是否要求自己以身作则 20 是否勇于承担责任 15 得分 加权 得分 100 合计 市场部内务主任绩效考核指标 1、市场部内务主任 KPI 指标表 指 标 编号 KPI 1 内勤管理水平 2 市场信息工作质量 3 4 权 重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 30 季度绩效考核 表 部门内外反馈 信息 规范内勤工作，保证报表报送、处理客诉和公司 内外部的协调等工作的效率 市场信息收集、处理及时、准 确和完整 25 季度绩效考核 表 工作报告 及时跟踪行业及竞争厂家动态，保证资料来源真 实、完善、可靠，具有参考价值 客户服务质量 应答客户、突发事件处理、对 重要客户的回访，客户投诉 记录 25 季度绩效考核 表 客户反馈信息 礼貌应答，处理及时、有效，并作好处理登记记 录，对于重要的客户投诉和需求应有回访 内部满意度 见部门满意度调查表和子公 司满意度调查表 20 相 关 部 门 评 价，人力资源 部汇总 人力资源部 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作 KPI 说明 报表保送,客户投诉处理,公 司内外协调 2、市场部内务主任能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 权重(100%) 计划和组织能力 30 团队合作 20 客户管理 20 发展导向能力 15 学习能力 15 100 合计 项目 所需态度 态度类型 处理问题是否全面周到 25 做事效率是否高 25 是否有责任感承担 15 上下沟通联络 20 是否要求自己以身作则 15 得分 加权得分 100 合计 市场部文员绩效考核指标 1、市场部文员 KPI 指标表 指 标 编号 KPI KPI 说明 权 重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 1 报表处理质量 处理的及时、反馈的及时和规 范性 30 季度绩效 考核表 报表 提高报表处理的效率和质量 2 客户怨诉处理 处理问题的及时性、态度方法 和效果 35 季度绩效 考核表 报表 提高客户怨诉处理的能力和水平 3 日常文档处理 文档处理的主动性、态度 方 法和效果 20 季度绩效 考核表 文档资料 提高文档处理的效率和质量，为部门工作提供支 持 15 相关部门 评价，人 力资源部 汇总 人力资源部 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作 4 内部满意度 见部门满意度调查表和子公 司满意度调查表 2、市场部文员能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 权重(100%) 效率 30 沟通能力 20 团队合作 30 学习能力 20 100 合计 项目 所需态度 合计 态度类型 是否认真完成任务 25 做事效率是否高 20 团队精神 20 是否有责任感，愿意承担更多的责任 15 是否虚心好学、要求上进 20 100 得分 加权得分 市场部副经理绩效考核指标 1、市场部副经理 KPI 指标表 指 标 编号 KPI KPI 说明 权 重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 1 季度工作评价 季度工作完成情况，包括数 量、质量、效率、效果等方面的 综合评价 40 季度绩效考 核表 本岗位提交报 告 对计划工作的总结与分析，对下阶段工作的设想 与计划 2 计划完成率 完成量与计划数的比率 20 销售统计信息 保证计划的完成 3 部门内部管理水平 工作效率、沟通协调 20 季度绩效考 核表 上级领导 提高部门内部管理水平，提高部门工作效率 内部满意度 见部门满意度调查表和子公司 满意度调查表 20 相关部门评 价，人力资 源部汇总 人力资源部 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作 4 计划完成率* 权重 2、市场部副经理能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 权重(100%) 市场分析能力 30 营销策划能力 25 计划组织能力 15 沟通能力 15 影响能力 15 100 合计 项目 所需态度 态度类型 是否关注公司长远的发展方向及长期目标的实施 25 是否注重协作，发挥团队精神 20 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 20 是否要求自己以身作则 20 是否勇于承担责任 15 得分 加权得分 100 合计 市场部技术服务绩效考核指标 1、市场部技术服务 KPI 指标表 指 标 编号 KPI KPI 说明 权 重 (100%) 计算方法 信息来源 考核目的 1 技术咨询服务工作质量 子公司、养殖户对技术处 理的投诉情况 50 季度绩效考 核表 分、子公司 用户反馈 保证对分、子公司及用户的技术需求的快速而有 效的支持 2 技术资料处理评价 技术资料的收集、整编、汇 编 30 季度绩效考 核表 技术出版资料 保证技术资料及时更新，帮助用户解决问题 3 内部满意度 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 20 相关部门评 价，人力资 源部汇总 人力资源部 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作 2、市场部技术服务能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 权重(100%) 了解客户要求 20 解决问题的能力 30 口头沟通 10 倾听 10 应变能力 30 100 合计 项目 所需态度 态度类型 做事效率是否高 25 是否有责任感，愿意承担更多的责任 20 是否准确向上级汇报工作 25 是否遵守上级指示 10 处理问题是否全面周到 20 得分 加权得分 合计 100
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市场部绩效考核制度
广东卓维网络有限公司 业务运营中心市场部员工绩效管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为建立和完善业务运营中心市场部人力资源绩效考核体系和激励与 约束机制，对员工进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价 值分配，特制订本制度。 第二条 原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人 员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制 与约束机制，为科学的人力资源决策提供可靠的依据。 第四条 适用范围 本制度适用于业务运营中心市场部高级业务经理和业务经理。 第二章 考核分类 第五条 月度考核 对业务人员当月的工作表现进行考核。每月 25 日制定下一个月的考 核指标，下月 1～5 日对业务人员在本月的工作进行综合评价，遇节假 日顺延。 第六条 年终考核 考核期限为当年 1～12 月。每年的 12 月份制定下一年度的绩效考核 指标；考核时间为下一年度的 1 月 5 日至 15 日。 第三章 考核者与被考核者 第七条 考核者 市场部负责员工的绩效考核、绩效沟通和绩效辅导的具体实施。人 力资源部负责绩效考核制度的制定指导和考核监督，并将考核结果上报 公司领导层审批后生效。 第八条 被考核者 被考核者为高级业务经理和业务经理。 第二章 考核内容及指标 第九条：考核内容 考核内容主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分，其权重设 置分别为：工作绩效 65％、工作能力 20％、工作态度 15％。其具体评 价标准如下表所示。 市场部工作绩效考核表 考核项目 考核指标 权重 项目立项 15 商务要约 15 工作业绩 合同签订 项目回款 工作能力 专业知识 15 20 4 评价标准 1、 未按要求立项，并影响到其他部门工作， 一次扣 2 分 2、 未按要求立项，并影响公司利益，一次扣 5分 1、 投标废标，一次扣 15 分。 2、 未及时取回中标通知书（中标结果 3 天内 需取回），一次扣 3 分。 3、 未及时退回投标保证金（招标完成 2 个月 内，特殊情况需提交说明书），一次扣 2 分 1、 符合签订条件后 2 个月内未完成合同签 订，一次扣 2 分 2、 合同丢失，一次扣 10 分 1、 发票开错一次扣 2 分 2、 开票计划偏离 5％以上扣 2，偏离 10％以 上扣 5 分 3、 收款计划偏离 5％以上扣 5，偏离 10％以 上扣 10 分 4、 符合收款条件的项目 3 个月内未回款，一 次扣 2 分 1 分：了解公司基本业务线 2 分：熟悉公司业务线及市场环境 3 分：熟练与客户沟通业务，并能在较正式场 合与客户交流 4 分：能编写解决方案 评分 项目策划能力 4 分析判断能力 4 沟通能力 4 灵活应变能力 4 出勤率 3 日常行为规范 3 责任感 3 服务意识 团队协作 3 3 工作态度 1 分：较弱，不能及时地做出正确的分析与判 断 2 分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3 分：较强，能对复杂的问题进行分析和判 断，但不能灵活地运用到实际工作中来 4 分：强，能迅速地对客观环境做出较为正确 的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较 好的工作成绩 1 分：能较清晰地表达自己的思想和想法 2 分：有一定的说服能力 3 分：能有效地化解矛盾 4 分：能灵活运用多种谈话技巧与他人沟通 应对客观环境的变化，能灵活采取相应的措 施 1.月度员工出勤率达到 100％，得满分，迟到 一次，扣 0.5 分（3 次及以内） 2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为 0 1、 未按时提交报表，一次扣 1 分 2、 违反公司制度，一次扣 1 分 3、 由自身原因使工作支持单退单，一次扣 1 分 0 分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作 任务且工作态度极不认真 1 分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失 误，有时推卸责任 2 分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负 责 3 分：除了做好自己的本职工作以外，还主动 承担企业内部额外的工作 出现一次客户投诉，扣 1 分 主动帮助同事，一次加 1 分 第三章 考核实施 第十条 绩效评估 由市场管理专员记录各业务人员当月的工作表现，在下月 2 号前对 照工作绩效考核表进行评估，将结果汇总到部门经理审核。 部门经理审核完成后提交人力资源部对当月薪酬进行调整，并提 交公司领导审批。 第十一条 考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个 工作日内，向被考核者通知考核结果。 第十二条 绩效面谈 绩效管理的核心是结合工作计划和目标，目的在于直接上级对下属员 工的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每 次考核结束后，考核者应当与被考核者进行绩效面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应 做到： （1）让被考核者了解自身工作的优、缺点； （2）对下一阶段工作的期望达成一致意见； （3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 第十三条 绩效改进 每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工 绩效改进计划书》。 第十四条 考核结果归档 考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个 人档案并负责保存。 第四章 考核结果应用 第十五条 绩效工资 每位员工工资的 30%作为绩效工资，实际每月绩效工资收益=员工 个人绩效工资标准 × 当月绩效工资系数；例：某员工工资为 4000 元/月， 则其绩效工资标准为 1200 元/月，如某月绩效考核成绩为 95 分，对应 绩效工资系数为 1.5，那么当月绩效工资收益实际为 1200×1.5=1800 元， 当月实际工资收益为 4000-1200+1800=4600 元。 考核结果等级分布 分数段 90~100 80~89 70~79 70 分以下 等级 A B C D 意义 优 良 中 差 1.5 绩效工资系数 1 0.8 0.5 第十六条 薪酬调整 连续 6 个月考核成绩为“优”的员工将晋升一级，连续 3 个月被评 为较差员工将下降一级。 调薪标准表 级别 一级 二级 三级 四级 五级 业务经理 2000 2500 3000 3500 4000 高级业务经理 4500 5000 6000 6500 7000 岗位 第十七条 年终奖金 年度考核结果将影响年终奖金的发放。年度考核结果与年终奖金的 关联如下表所示： 年度考核结果与年终奖金的关联表 年度考核得分 年终奖金 90 分及以上 底薪×3 80 分及以上 底薪×2 70 分及以上 底薪×1.5 70 分以下 底薪×1 第四章 附则 第十一条 本办法由市场部负责解释及修订。 第十二条 本办法自公布之日起执行。 附表： 1、 员工月度工作表现评估表 2、 员工绩效考核结果处理表 3、 员工绩效改进计划表 员工月度工作表现评估表 被考核者： 考核项目 工作业绩 考核指标 填写日期： 权重 项目立项 15 商务要约 15 合同签订 项目回款 15 20 工作能力 1、 2、 1、 2、 3、 1、 2、 1、 2、 3、 4、 年 月 日 评价标准 未按要求立项，并影响到其他部门工作，一次扣 2 分 未按要求立项，并影响公司利益，一次扣 5 分 投标废标，一次扣 15 分。 未及时取回中标通知书（中标结果 3 天内需取回），一次扣 3 分。 未及时退回投标保证金（招标完成 2 个月内），一次扣 2 分 符合签订条件后 2 个月内未完成合同签订，一次扣 2 分 合同丢失，一次扣 10 分 发票开错一次扣 2 分 开票计划偏离 5％以上扣 2，偏离 10％以上扣 5 分 收款计划偏离 5％以上扣 5，偏离 10％以上扣 10 分 符合收款条件的项目 3 个月内未回款，一次扣 2 分 小计 1 分：了解公司基本业务线 专业知识 4 项目策划能力 4 2 分：熟悉公司业务线及市场环境 3 分：熟练与客户沟通业务，并能在较正式场合与客户交流 4 分：能编写解决方案 1 分：较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 2 分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 分析判断能力 4 沟通能力 4 3 分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活地运用到实 际工作中来 4 分：强，能迅速地对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到 实际工作中取得较好的工作成绩 1 分：能较清晰地表达自己的思想和想法 2 分：有一定的说服能力 评分 3 分：能有效地化解矛盾 灵活应变能力 4 出勤率 3 日常行为规范 3 0 分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 工作态度 被考核者意见 4 分：能灵活运用多种谈话技巧与他人沟通 应对客观环境的变化，能灵活采取相应的措施 小计 1.月度员工出勤率达到 100％，得满分，迟到一次，扣 0.5 分（3 次及以 内） 2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为 0 1、 未按时提交报表，一次扣 1 分 2、 违反公司制度，一次扣 1 分 3、 由自身原因使工作支持单退单，一次扣 1 分 责任感 3 服务意识 团队协作 3 3 1 分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2 分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3 分：除了做好自己的本职工作以外，还主动承担企业内部额外的工作 出现一次客户投诉，扣 1 分 主动帮助同事，一次加 1 分 小计 合计 考核者意见 部门经理意见 广东卓维网络有限公司 员工绩效考核结果处理表 姓名 岗位 评估 时间 工资 序列 年龄 工龄 单位 部门 工作 业绩 评估 得分 工作 能力 评估 得分 工作 态度 评估 得分 综合考核得分＝成绩得分＋能力得分＋态度得分 绩效考核等级： □ A（90-100 分） □ B（80-89 分） □ C（70-79 分） 月工资调整 考核 结果 处理 意见 被考核者意见 □ D（70 分以下） 工资序列变动 部门领导意见 其他 人力资源部意 见 公司领导意见 备注 广东卓维网络有限公司 员工绩效改进计划表 姓 名 性别 年龄 单 位 部门 岗位 Ⅰ.考绩摘要： 杰出的绩效 （按重要性排列） 需要改进的绩效 （按重要性排列） 1、 2、 3、 4、 5、 1、 2、 3、 4、 5、 Ⅱ.绩效改进计划： 应采取的行动 部门主管 签名 备注 直接主管 签名 完成时间 被考核者 签名
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市场部绩效考核试行管理方案
市场部绩效考核试行管理方案 一、考核目标： 1、 个人与公司利益共享，同步发展； 2、 建立科学的价值评价和分配体制； 3、 基本任务完成保底，高额提成与销售的增长挂钩； 4、 给所有一线人员提供一个个人能力最大限度发挥。公平、公正、合理的竞争平台。 二、 考核目的： 实施考核的目的是正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作绩效。在开发人力资源的同时，谋求员工 晋升、调动、奖励、惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。 三、 考核程序： 1、 由被考核人先进行自我评定，以文字形式填写专门表格交人事部门； 2、 再由上级主管进行评价，以百分制进行评分； 3、 直属上司与员工面谈沟通后填写； 4、 将自我评分与主管考评及领导意见汇总后得出员工总体评价，评分结果作为本部门员工晋升工资及任 用的参考依据之一。 四、 考核内容： 1、 工作质量 （1）、工作思路及条理情况 （2）、对于工作能否提出有效的改善建议 （3）、胜任本职工作情况 （4）、无因工作失误而影响整体利益的情况 2、 工作数量 （1）、工作计划完成状况 （2）、工作任务按时完成情况 （3）、工作量在同行中是否领先 3、 工作效率 （1）、办事的主动性情况 （2）、与同事的协作精神 （3）、对自己的工作时间是否支配得当 4、 独立性 （1）、有无工作责任心 （2）、有无压力下独立完成工作的能力 （3）、能提出有个人想法的优秀建议 （4）、不搞拉帮结派的作风 5、 成本意识 （1）、是否能够爱惜公共财务，节约公司物料，减少浪费 （2）、是否能合理高效地支配费用，很好地控制各项费用 （3）、在工作中有明确的成本概念，凡事从效益角度考虑 （3）、是否能够站在公司的利益上处理好各方面的工作关系 （4）、办事公正廉洁 7、 精神面貌 （1）、注重个人形象，按公司要求和工作需要着装 （2）、注意个人谈吐，遵守公司各项环境管理制度 （3）、是否具有充沛工作热情 8、 归属感 （1）、对公司的忠诚度 （2）、爱岗敬业精神 （3）、对上级交办的事能按要求完成 9、 学习能力 （1）、按时认真参加公司的各项培训 （2）、经常自己读书学习，谦虚待人 10.沟通能力 （1）、与人能进行有效的沟通，能将公司的方针政策及时准确地传达给相关单位 （2）、能良好地完成对外接待或市场开拓等各方面的工作 （3）、能有效解决各项冲突，使公司损失降至最低 （4）、具有一定的沟通技巧和方法 五、 考核对象： 参加考核的人员包括市场部直属的正式管理人员（商场导购除外）、各分公司、办事处的管理人员及外聘 人员。 六、 考核办法： 本考核制度每半年考核一次，考核结果分为出色、优良、普通和差等。对出色和优良者，公司将在评选结果 公布的当月分别奖励当月工资总额的 10%，对普通者不做奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的 5%，连续两次获差者予以解聘。 七、 销售人员目标量化考核： （一）、目标体系 1、销售收入目标 2、月度工作考核目标（百分制） （二）、目标的确立 基本任务目标以任务的 80%为保底销售目标。超过销售配额计划的 80%以上可享受公司提成奖励，连续 三个月达不到销售目标（排除客观因素）则自动降级。 （三）、使用范围 本方案适用于销售部门首席营业代表、业务主管、业务代表。 （四）、差旅费、通讯费补助： 1、 公司提供差旅费补助：差旅补助按业务人员等级标准执行。（外省） A、首席营业代表 130 元/日 B、培训主管 130 元/日 C、业务主管 110 元/日 D、业务代表 100 元/日 依据工作日记卡报销 2、 首席营业代表须自备手机，手机话费补贴在销售提成中体现，不再另做报销，其他业务人员自备手机， 业务主管按 300 元/月，业务员按 200 元/月标准报销手机话费，培训主管自备手机，由公司按出差时间以 10 元/天标准报销手机话费，所有享受公 2 临时性指令任务 10 分 每月 按时保质完成满分，不按时完成扣 5 分，不执行每次扣 10 分。 行政管理科 3 软文广告利益 10 分 每月 每少登一次扣 5 分，按时刊登满分 行政管理科 4 市场服务 20 分 每月 无投诉当月 20 分，有一次扣 5 分，扣完为止 行政管理科 5 周报表 15 分 每月 每次按时保质不高扣 1 分，弄虚作假或不交零分 客户服务科 6 月报表 5 分 每月 5 日前 按时保质上交 5 分，推迟或质量不高扣 1 分，弄虚作假不交零分 客户服务科 7 广告申请及促销活动执行情况 25 分 每月 按程序申报广告，准时寄回发票及定期组织促销活动 市场管 理科 8 下月要货计划表 5 分 每月 24 日前 按时回传满分，推迟上交 2 分，不交零分 客户服务科 B—D 级业务人员收入分为两大部分：月度效益工资+区域提成部分 1、 完成目标考核目标者：按月发放效益工资 工资总额=基本工资+浮动工资（岗位津贴） （1）、基本工资约为全部工资的 60%，这一部分固定发放。 （2）、岗位津贴约占全部工资的 40%。这一部分根据月度工作考核分发放，满分为 100 分。浮动工资按实 际得分 X（岗位津贴/100）计算。 B---D 级业务人员月度考核标准 序号 考核项目 满分 考核时间 考核标准 考核部门 1 专柜专卖店专向考核 40 分 每月 参见专卖店专柜管理要求 行政管理科 2 临时性指令任务 10 分 每月 按时保质完成满分； 行政管理科 3 客户服务 30 分 每月 无投诉当月加 30 分；有一次扣 5 分，扣完为止 行政管理科 4 周报表 16 分 每月 每次按时保质加 3 分；不按时或质量不高加 1 分；弄虚作假或不交零分 客户服务科 5 月报表 4 分 每月 每次按时保质多加 4 分；不按时或质量不高加 2 分；弄虚作假或不交零分 客户服务科 司手机话费补贴的员工不得在工作时间关机，否则扣除补贴。 3、 营销工作会议往返车票由公司承担。 4、 办事处业务人员补助规定： （1）、住宿费 办事处业务人员出差在以下住宿标准内凭发票（收据无效）实报时销，超支部分自理。 A、办事处经理 150 元/日 B、培训主管 （业务主管） 120 元/日 C、业务代表 （培训员） 100 元/日 （2） 交通费 由办事处办公所在地至出差地点长途车票费用凭车票实报实销，办事处办公所在地至周边地区 30 公里内 按市内计，市内交通费按 15 元/日包干计；30 公里外，凭长途车票实报实销； （3）、膳食费 办事处业务人员出差当日无法返回办事处的按出差一天计，餐费补贴如下： A 、办事处经理 15 元/日 B、其他业务人员（包括培训主管） 10 元/日 当日可返回的按 5 元/日补贴。 （4）、招待费 办事处市场属于公司直营市场，在业务往来当中发生的就餐招待按以下标准执行： A、 就餐招待费必须在与商场客户进行业务洽谈中发生，一般零售客户不在招待范围之 内； B、 办事处经理招待费标准在 300 元以下，业务主管因业务工作发生费用标准在 100 元以下，超出部分自 理，每月地区市场累计费用不超出 1000 元。 C、 所有就餐费发生须有随行人员证明凭发票报销。 5、 以上出差报销须真实无误，不得出现弄虚作假，否则公司将予以报销费用 3 倍的罚款，情节严重的将 予以辞退。 （五）、工资奖金的提取及发放： 首席营业代表收入分两部分；月度效益工资和区域年终提成部分。 1． 完成基本任务指标，按月发放效益工资。 工资总额= 基本工资+浮动工资（岗位津贴） （1）、基本工资为：底薪 X 月度任务完成系数。其中，完成月度基本任务目标（保底任务）系数为 1；每 下降 1 个百分点，下降 0.01；月度基本任务完成目标未完成，但完成年度基本任务目标者，年终补齐月 度基本工资差额。 （2）、浮动工资为：岗位津贴 X 月度工作考核分。满意为 100 分，不满意按实际分 X（岗位津贴/100）计 算。 首席营业代表、办事处经理月度工作考核标准 序号 考核项目 满分 考核时间 考核标准 考核部门 1 新新市场网点开拓 10 分 半年一次 完成预计开拓点计划满分，没少开一个扣 1 分 行政管理科 2 临时性指令任务 10 分 每月 按时保质完成满分，不按时完成扣 5 分，不执行每次扣 10 分。 行政管理科 备注：1、窜货作为专向考核处罚，跨省区窜货 10000 元以上解决不利的罚 500 元，30000 元以上处罚 1000 元；省内窜货 5000 元以上罚 250 元，10000 元以上罚 500 元。同一客户重复发生时，对业务代表加 倍处罚。 （六）、销售业务人员提成评价办法： 1、 提成比例 目标销量（100%） 基本保底 （80%） I 段 81%-90% II 段 91%-99% III 段 100%上 福建 1% 0 0.7% 0.9% 1.2% 浙江 1% 0 0.7% 0.9% 1.2% 江苏 1% 0 0.7% 0.9% 1.2% 山东 1% 0 0.7% 0.9% 1.2% 辽宁 1.2% 0 0.9% 1% 1.4% 黑龙江 1.2% 0 0.9% 1% 1.4% 四川 1% 0 0.7% 0.9% 1.2% 重庆 1% 0 0.7% 0.9% 1.2% 云南 1% 0 0.7% 0.9% 1.2% 贵州 1% 0 0.7% 0.9% 1.2% 甘肃 1% 0 0.7% 0.9% 1.2% 河南 1.2% 0 0.9% 1% 1.4% 湖北 1.2% 0 0.9% 1% 1.4% 陕西 1.2% 0 0.9% 1% 1.4% 吉林 1.2% 0 0.9% 1% 1.4% 河北 1% 0 0.7% 0.9% 1.2% 新疆 1% 0 0.7% 0.9% 1.2% 北京 1% 0 0.7% 0.9% 1.2% 天津 1% 0 0.7% 0.9% 1.2% 湖南 1% 0 0.7% 0.9% 1.2% 海南 1% 0 0.7% 0.9% 1.2% 内蒙 1% 0 0.7% 0.9% 1.2% 江西 1.2% 0 0.9% 1% 1.4% 备注： 1、 本提成方案当中分实际回款和开单发货额两种，其中，开单发货额按实际回款额的 30%计。 2、 本提成的发放须在达到公司的地区市场库存预警指标后发放，库存预警指标为累计进货额的 15%，否 则根据市场库存状况降低提成。每超过一个点降 5%，超过 30%无提成。 3、 嘉奖：每三个月进行综合考评，设立金牌制度；前三名且实际回款≧90%的首席营业代表可获得金牌 一枚，第一名至第三名依次获奖金 1000 元、500 元、300 元。 4．淘汰：每三个月倒数后两名且实际回款∠80%的区域经理获得黄牌一枚，倒数第一名与第二名依次负 奖励 200 元、100 元，并在当月工资中体现；连续两次得黄牌者直接淘汰，累计得三次黄牌直接淘汰（得 金牌一枚可抵黄牌一枚）。 考评项目 考评细则 基分 好（系数=1） 一般（系数=0.6） 差（系数=0.3） 评分 德 1．对公司忠诚度 10 2．爱岗敬业情况 10 3．办事公正廉洁 10 4．对上级交办的事能按要求完成 10 能 1．工作效率与质量 5 2．与同事的协作精神 5 3、学习能力情况 2.5 4、胜任本职工作情况 2.5 勤 1．办事的主动性情况 5 2、与同事的协作精神 2.5 3、对主管交办的工作是否乐意完成 2.5 4、工作责任心 5 绩 1．对自己的工作时间是否支配当 5 2．交办工作是否能够按期完成 10 3．工作量在同行中是否领先 5 4．工作有无重大失误 10 合计得分 100 4、 兑现时间：本提成半年累计兑现一次，首次发放 30%，余下 70%在第二次发放提成时一并发放。 5、 除办事处经理外，其他业务提成方案由办事处经理制定报市场部批准执行。 6、 培训人员收入工资和市场效益奖金组成，工资核定参照 B-D 级业务人员办法执行，市场效益奖金评定 办法参照内勤人员奖金评定办法执行，不再另计提成。 7、 本提成方案解释权归公司市场部 （七）、市场部内勤人员薪酬考核办法： 1、 市场部内勤人员包括市场管理科、客户服务科、市场部办公室、行政管理科等。 2、 内勤人员完成当月工作，按月发放当月工资,工资总额=基本工资+浮动工资（岗位津贴）+效益奖金。 （1）、基本工资为：入职转正后人力资源部订立的基本工资。 （2）、浮动工资为：岗位津贴，这一部分根据月度考核工作发放，完成每月工作任务，同时达到绩效考 核内容管理要求则按 100%发放，每月完成不佳扣分，按相应比例系数 X 岗位津贴为实际收入基本工资， 考评表如下： 考评项目 考评细则 基分 好（系数=1） 一般（系数=0.6） 差（系数=0.3） 评分 合计得分 100 （3）、效益奖金：根据市场销售额完成状况来评定，在市场部完成销售目标和达成预算后，内勤人员可 获得效益奖金，奖金的发放由市场部经理与人力资源部核定发放。
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市场部考核细则(AAA)
市场部管理工作绩效考核细则 一、主要考核项目及评分标准 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 其它 奖励 项目 主 要 考 核 项 目 评分标准 （分） 10 销售网点（电动车、蓄电池、控制器、充电器、电机）建设考核 15 销量与销售业绩（电动车、蓄电池、控制器、充电器、电机）考核 货款回收率考核 5 售后服务管理考核 5 市场信息收集与客户档案建设考核 5 工作台账与销售报表管理考核 5 门市部管理考核 5 维修部管理考核 5 驻外营销分公司、办事处管理考核 5 服务态度与客户满意度考核 5 执行力情况考核 5 战略与计划管理考核 5 组织与架构管理考核 5 政策与机制管理考核 5 实施与考核管理考核 5 信息与学习管理考核 5 部门 5S 现场管理考核 5 总 分 100 分 1、 部门管理工作出色，为公司和部门管理节约成本、创造经济效益和社会效益的，申 报公司进行奖励； 2、 超额完成年度销售任务或创造利润的，年终视完成情况给予适当奖励； 3、 管理创新、技术革新、工艺改进、提合理化建议的按公司有关奖励制度执行； 4、 圆满完成公司、其他部门交办的临时性工作任务，每项工作奖 1 分，有效益的申报 公司进行奖励。 二、各考核项目评分细则 1、销售网点建设目标计划完成情况考核（10 分）（查客户档案） 2010 年 电动车 蓄电池 控制器 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 合计 充电器 电机 考核扣分： 按照月计划任务，实际完成与计划数（100%）相比较，每少一个百分点扣 1 分，每多一个 百分点+0.5 分。 网点指的是有效网点：乡镇级每月每点要销售 15 辆以上；县级每月每点要销售 30 辆以上； 市级每月每点要销售 50 辆以上。 考核注意事项： 对比每月计划与实际完成情况，对销售、利润进度慢，达不到计划的要查明原因，对能督办 解决的督导市场部解决，不能解决的，上报总经理解决。如果发现有不合理的销售额、利润 指标，报总经理调整。 2、销量目标计划完成情况考核（15 分） 2010 年 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 合计 电动车 蓄电池 控制器 充电器 电机 考核扣分： 按照月计划任务，实际完成与计划数（100%）相比较，每少一个百分点扣 1 分，每多一个 百分点+0.5 分。超额完成年度销售任务或创造利润的，年终视完成情况给予适当奖励。 考核注意事项： 对比每月计划与实际完成情况，对销售、利润进度慢，达不到计划的要查明原因，对能督办 解决的督导市场部解决，不能解决的，上报总经理解决。如果发现有不合理的销售额、利润 指标，报总经理调整。
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市场部考核表
市场部部长岗位考核表 姓名 考核项目 主 指 标 市场 投入 回报 率 辅 销售 指 收入 标 完成 率 销售 利润 完成 率 职务 分值比例 （%） 考核时间 评价标准及计算公式 1、 营销副总核定的投入回报率。 销售增长额 2、 市场投入回报(A)= 销售投入增长额 + 市场投入增长 40 20 20 额 市场投入增长额 × 销售投入增长额 + 市场投入增长 额 市场投入增长额=报告期市场总投入-基期市场总投入 销售投入增长额=销售成本增长额+销售费用增长额 1、营销副核定的销售收入。 本年实际销售收入 2、销售收入完成率(A)= ×100% 本年计划销售收入 3、销售收入额指开出发票商品并入帐的收入（含税） 1、 营销副总核定的利润指标。 本年实际利润完成额 2、销售利润完成率(B)= 本年计划利润完成额 ×100% 1、 总经理核定的新产品市场比率。 新产 品市 场比 率 2、 新产品市场比率(C)= 20 新产品销售收入 ×100% 销售总收入 3、 新产品是指新研制，开发的全新产品。 新产品销售收入的统计时段为：从完成新产品第二笔定 单起，之后二年内所形成的年度销售收入。 自评 （0.3） 人力资源部 （0.3） 直接上级评 （0.4） 合计 曝光 -10 1、 因不符合广告投放及户外促销手续及要求被工商城管 有部门曝光罚款的 5 万元以上扣 10 分，2 万元以上扣 5 分/次，2 万元以下扣 2 分/次。 2、 因消费者关系处理不妥，被消协、新闻等部门曝元 2 分/次。 1、 不按考核指标进行考核或有考核舞弊行为，扣 10 分/ 雷 区 激 励 考核 执行 -10 卫生 监督 -10 市场 投入 费用 管理 工作 计划 性管 理 市场 信息 反馈 部门 协作 力 合计 签名： -15 -15 次。 2、 不严格按考核表考核扣 2 分/次。 3、不接要求及时进行考核扣 5 分/次。 每发生一次卫生不合格扣 2 分 1、 市场费用投入预算每超支 2%，扣 1 分。 2、 每出现一次计划外失控投入扣 5 分/次。 1、 缺乏年度营销战略计划扣 10 分。 2、 缺乏季度市场运作计划扣 5 分/次。 3、 缺乏月度市场运作计划扣 2 分/次。 -15 1、 向各部门反馈虚假信息，扣 5 分/次，如造成虚假性 信息决策失误，后果特别严重扣 15 分。 2、 没有按要求反馈信息的扣 3 分/次。 3、 信息反馈及时性差被相关部门投诉扣 3 分/次。 -15 1、 因部门协作程度不够造成部门投诉的扣 1 分/次。 2、 因部门冲突造成严重后果，影响正常生产经营的扣 5 分/次，直至追究其它责任。 人力资源部 直接上级 广告促销部经理考核表 姓名 考核项目 职务 分值比例 （%） 主 指 标 考核时间 评价标准及计算公式 1、 市场部部长核定的投入回报率。 广告促销投入回报率（A）= 销售增长额 销售投入增长额 + 广告销售投入增长额 + 其他市场投入增长额 广告 促销 投入 回报 率 广告促销投入增长额 销售投入增长额 + 广告销售投入增长额 + 其他市场投入增长额 30 × 销售投入增长额=销售成本增长额+销售费用 增长额 广告促销投入增长额=报告期广告促销总投入-基 期广告促销总投入 其它市场投入增长额=报告期内其它市场投入增 新产品销售收入 长额-基期内其它市场投入增长额 销售总收入 1、 市场部部长核定的新产品市场比率。 新产 品市 场比 率 新产品市场比率(B)= 20 ×100% 2、新产品是指新研制，开发的全新产品。 3、新产品销售收入的统计时段为：从完成新产品 第二笔定单起，之后二年内所形成的年度销售 收入。 自评 （0.3） 人力资源部 （0.3） 直接上级评 （0.4） 合计 辅 指 标 销售 收入 完成 率 销售 利润 完成 率 辅 指 标 重点 市场 销售 比率 20 1、 总经理核定的销售收入。 本年实际销售收入 2、 销售收入完成率(C)= 本年计划销售收入 ×100% 3、销售收入额指开出发票商品并入帐的收入（含 税） 20 10 1、 总经理核定的利润指标。 本年实际利润完成额 销售利润完成率(D)= 本年计划利润完成额 ×100% 1、 市场部经理核定的重点市场销售比率。 重点市场销售收入 重点市场销售比率(E)= 销售总收入 ×100% 重点市场指回款≥ 义的市场. 万元的市场或有特殊战略意 -10 1、 因不符合广告投放及户外促销手续及要求被 工商城管有部门曝光罚款的 5 万元以上扣 10 分，2 万元以上扣 5 分/次，2 万元以下扣 2 分 /次。 2、 因消费者关系处理不妥，被消协、新闻等部门 曝元 2 分/次。 考核 执行 -10 1、 不按考核指标进行考核或有考核舞弊行为， 扣 10 分/次。 2、不严格按考核表考核扣 2 分/次。 3、不接要求及时进行考核扣 5 分/次。 卫生 雷 监督 -10 每发生一次卫生不合格扣 2 分 曝光 重点 终端 卖场 管理 -15 1、 各重点终端卖场陈列混乱与公司要求严重不 符，扣 3 分/次。 2、 重点终端卖场及户外 VI 与公司 VI 不符，扣 5 分/次。 3、 在规定期限或范围的促销活动，执行不到位 扣 5 分/次。 1、因部门协作程度不够造成部门投诉的扣 1 分/ 区 激 励 部门 协作 执行 力 工作 计划 性管 理 -15 -20 次。 2、 因部门冲突造成严重后果，影响正常生产经 营的扣 5 分/次，直至追究其它责任。 3、 因工作执行力差，耽误市场的整体工作运 行，每次扣 5 分 1、 缺乏年度广告促销计划扣 20 分。 2、 缺乏季度广告促销计划扣 5 分/次。 3、 缺乏月度广告促销计划扣 5 分/次。 1、广告促销费用投入预算每起支 2%扣 1 分。 2、每出现一次计划外失控广告促销投入扣 5 分/ 雷 区 激 励 市场 投入 费用 管理 -20 次。 3、计划外失控投入累计超过三次或累计金额超 过 30 万，就地免职，直至追究其他责任。 4、发现广告促销投放舞弊现象扣 10 分/次。 5、舞弊现象超过三次，或累计舞弊金额超过 20 万元，就地免职，直至追究其他有关责任。 合计 签名： 人力资源部 直接上级 客户服务中心经理考核表 姓名 考核项目 主 指 标 客户 投诉 满意 率 客户 服务 工作 完成 率 产品 质量 合格 率增 长比 职务 分值比例 （%） 30 评价标准及计算公式 1、 市场部部长核定的客户投诉满意率。 当月投诉处理满意客户数 客户投诉满意率(B)= 客户投诉当月总次数 ×100% 15 1、 市场部部长核定的当月工作计划完成率。 实际完成项目 工作完成率(C)= 每月工作计划项目 ×100% 1、 市场部部长核定的产品质量改良率。 15 2、 产品质量合格率增长比(D)=本月合格率-上月 合格率 自评 （0.3） 考核时间 人力资源部 （0.3） 直接上级评 （0.4） 合计 辅 指 标 雷 区 激 励 销售 收入 完成 率 20 1、 市场部部长核定的销售收入。 实际销售收入 2、 销售收入完成率(E)= 计划销售收入 ×100% 3、销售收入率指开出发票商品并入帐的收入（含 税）。 1、 市场部部长核定的利润指标。 实际利润完成额 销售利润完成率(E)= ×100% 计划利润完成额 销售 利润 完成 率 20 工作 计划 性管 理 -15 1、缺乏部门工作日常计划，扣 5 分。 2、 日常工作计划执行性差，扣 5 分。 -20 1、 客户资料归档不及时，不全面，扣 10 分。 2、 客户管理类别不清楚，没有及时对客户变化 情况资料处理，扣 5 分。 -20 1、 客户投诉处理不及时，扣 10 分。 2、 客户投诉处理差，扣 10 分。 3、 客户投诉过程中，弄虚作假，扣 20 分。 考核 执行 -10 1、 不按考核指标进行考核或有考核舞弊行为， 扣 10 分/次。 2、不严格按考核表考核扣 2 分/次。 3、不接要求及时进行考核扣 5 分/次。 卫生 监督 -10 每发生一次卫生不合格扣 2 分 客户 资料 管理 客户 投诉 处理 协作 执行 力 -15 1、 因协调不够，客户信息传递不够，影响产品 质量调节，扣 10 分。 2、 因协调不够，造成部门投诉的，扣 10 分/次。 合计 人力资源部 签名： 直接上级 市场调研部经理考核表 姓名 考核项目 主 指 标 新产 品市 场比 率 职务 分值比例 （%） 评价标准及计算公式 1、 市场部部长核定的新产品市场比率。 新产品销售收入 新产品市场比率(B)= ×100% 销售总收入 30 2、新产品是指新研制，开发的全新产品。 3、新产品销售收入的统计时段为：从完成新产品 第二笔定单起，之后二年内所形成的年度销售 收入。 自评 （0.3） 考核时间 人力资源部 （0.3） 直接上级评 （0.4） 合计 辅 指 标 调研 工作 有效 完成 率 销售 收入 完成 率 销售 利润 完成 率 雷 区 激 励 雷 区 激 励 工作 计划 性管 理 调研 报告 可靠 性 信息 系统 管理 工作 协调 执行 力 30 20 1、 市场部部长核定的调研工作有效完成率。 月度实际完成项目 调研工作有效完成率= 全月计划调研项目 ×100% 1、 总经理核定的销售收入。 本年实际利润完成额 本年计划利润完成额 2、 销售收入完成率(C)= ×100% 3、销售收入率指开出发票商品并入帐的收入（含 税）。 20 1、 总经理核定的利润指标。 本年实际销售收入 销售利润完成率(D)= 本年计划销售收入 ×100% -20 1、 缺乏年度调研计划扣 20 分。 2、 缺乏季度调研计划扣 5 分/次。 3、 缺乏月度调研计划扣 5 分/次。 -20 1、 调研不深入，数额极不准确，扣 20 分； 2、 调研工作不及时，反映市场信息滞后性，扣 5 分/次。 -15 1、信 息 系 统 管 理 差 ， 市 场 与 销 售 动 态 把 握 不 准，扣 10 分； 2、信息数据整理不全，分析处理不及时，不深 入，每次扣 5 分。 -15 1、因协调不够造成部门投诉的扣 1 分/次。 2、因执行力不够，影响市场工作的每次扣 5 分。 考核 执行 -10 2、 不按考核指标进行考核或有考核舞弊行为， 扣 10 分/次。 2、不严格按考核表考核扣 2 分/次。 3、不接要求及时进行考核扣 5 分/次。 卫生 监督 -10 每发生一次卫生不合格扣 2 分 合计 人力资源部 签名： 直接上级 市场调研助理考核表 姓名 考核项目 职务 分值比例 （%） 评价标准及计算公式 自评 （0.3） 考核时间 直接上级评 (0.7) 合计 主 指 标 1、 市场部部长核定的投入回报率。 市场投入回报率（A）= 销售增长额 销售投入增长额 + 广告销售投入增长额 + 其他市场投入增长额 广告促销投入增长额 销售投入增长额 + 广告销售投入增长额 + 其他市场投入增长额 市场 投入 回报 率 × 10 销售投入增长额=销售成本增长额+销售费用 增长额 广告促销投入增长额=报告期广告促销总投入-基 期广告促销总投入 其它市场投入增长额=报告期内其它市场投入增 长额-基期内其它市场投入增长额 新产品销售收入 销售总收入 1、 市场部部长核定的新产品市场比率。 新产 品市 场比 率 辅 指 标 销售 收入 完成 率 销售 利润 完成 率 新产品市场比率(C)= 30 ×100% 2、新产品是指新研制，开发的全新产品。 3、新产品销售收入的统计时段为：从完成新产品 第二笔定单起，之后二年内所形成的年度销售 收入。 15 1、 市场部部长核定的销售收入。 实际销售收入 2、 销售收入完成率(D)= 计划销售收入 ×100% 3、销售收入率指开出发票商品并入帐的收入（含 税）。 1、 市场部部长核定的利润指标。 15 销售利润完成率(E)= ×100% 辅 指 标 30 卫生 监督 -10 每发生一次卫生不合格扣 2 分 -15 月度实际完成项目 1、 工作态度不端正、不积极，扣 10 分。 每月计划调研项目 2、 工作不主动、缺乏创新，扣 5 分。 工作 态度 雷 区 激 励 1、 调研部经理核定的调研工作有效完成率。 调研 工作 有效 完成 率 工作 计划 性管 理 调研 报告 可靠 性 协作 执行 力 2、 调研工作有效完成率(F)= ×100% 实际利润完成额 计划利润完成额 -20 1、 缺乏调研工作计划，扣 20 分。 2、 调研工作计划执行不及时，不到位，扣 10 分/ /次。 -20 1、 调研不深入，数据性不准确，扣 20 分。 2、 调研工作不及时，反映市场信息滞后，扣 5 分/次。 -15 合计 直接上级 1、 因协调不够造成部门投诉的扣 1 分/次。 2、 因执行不够，影响市场调研预测，每次扣 5 分。 人力资源部 企划助理考核表 姓名 考核项目 主 指 标 年度 营销 计划 执行 率 营销 预算 控制 率 辅 指 标 销售 收入 完成 率 销售 利润 完成 率 重点 市场 销售 比率 职务 分值比例 （%） 30 20 20 考核时间 评价标准及计算公式 1、 市场部核定的计划执行率。 实际执行项目 2、计划执行率(A)= ×100% 营销计划项目 1、 市场部核定的费用控制比率。 实际投入营销费用 计划营销费用 营销费用控制比率 (B)= ×100% 1、 市场部部长核定的销售收入。 实际销售收入 2、 销售收入完成率(C)= 计划销售收入 ×100% 3、销售收入率指开出发票商品并入帐的收入（含 税）。 20 1、 市场部核定的利润指标。 实际利润完成额 计划利润完成额 销售利润完成率(D)= ×100% 1、 市场部经理核定的重点市场销售比率。 重点市场销售收入 重点市场销售比率(E)= 销售总收入 ×100% 10 重点市场指回款≥ 义的市场. 万元的市场或有特殊战略意 自评 （0.3） 直接上级评 （0.7） 合计 卫生 监督 雷 区 激 励 计划 监控 执行 工作 计划 性管 理 费用 预算 管理 -10 每发生一次卫生不合格扣 2 分 -20 1、 营销计划执行不到位，每次扣 10 分。 2、 营销计划执行有偏差，监控不力，每次扣 5 分。 -20 -30 合计 直接上级 1、 缺乏年度营销计划扣 20 分。 2、 缺乏季度营销计划扣 10 分。 3、 缺乏月度营销计划扣 5 分。 1、营销预算每超支财务指标 2%，扣 1 分。 2、每出现一次计划外费用，扣 5 分/次。 3、 计划外失控费用累计超过三次或累计超过 30 万，就地免职。 人力资源部 客户服务助理考核表 姓名 考核项目 主 指 标 辅 指 标 客户 投诉 处理 满意 率 职务 分值比例 （%） 30 评价标准及计算公式 1、 市场部部长核定的客户投诉满意率。 当月投诉处理满意客户数 客户投诉满意率(A)= 客户投诉当月总次数 ×100% 1、 市场部部长核定的当月工作计划完成率。 实际完成项目 每月工作计划项目 工作完成率(B)= ×100% 客户 服务 工作 完成 率 30 顾客 稳定 率 10 客户稳定率(C)= 15 1、 市场部核定的销售收入。 实际销售收入 2、 销售收入完成率(D)= 计划销售收入 ×100% 3、销售收入率指开出发票商品并入帐的收入（含 销售 收入 完成 率 本月实际客户 ( 在 1、 市场部部长核定的客户稳定率。 档) 上月加入客户总数 ×100% 税）。 实际利润完成额 计划利润完成额 自评 （0.3） 考核时间 直接上级评 (0.7) 合计 1、 市场部核定的利润指标。 雷 区 激 励 销售利润完成率(E)= ×100% 销售 利润 完成 率 15 工作 态度 -10 工作 技能 -10 1、 工作不求上进，工作无方法，扣 10 分。 卫生 监督 -10 每发生一次卫生不合格扣 2 分 工作 计划 性管 理 -15 1、缺乏日常工作计划，扣 5 分/次。 2、 工作计划执行性差，扣 5 分/次。 -20 1、 客户投诉处理不及时，扣 10 分/次。 2、 客户关系处理差，扣 10 分/次。 3、 客户投诉过程中弄虚作假，扣 20 分。 客户 投诉 处理 工作 协调 执行 力 -15 合计 直接上级 1、态度不端正，工作不创新，思想懒惰，扣 10 分。 1、 因工作协调不够，影响工作大局，扣 10 分。 2、因协调不够，造成部门投诉的，扣 1 分/次。 人力资源部 促销助理考核表 姓名 考核项目 主 指 标 区域 投入 回报 率 职务 分值比例 （%） 40 评价标准及计算公式 1、 广告促销部核定的区域投入回报率。 区域投入回报率（A）= 区域销售增长额 销售投入增长额 + 广告销售投入增长额 + 其他市场投入增长额 广告促销投入增长额 销售投入增长额 + 广告销售投入增长额 + 其他市场投入增长额 × 销售投入增长额=销售成本增长额+销售费用增长额 广告促销投入增长额=报告期广告促销总投入-基期广告促 销总投入 其它市场投入增长额=报告期内其它市场投入增长额-基期 内其它市场投入增长额 自评 （0.3） 考核时间 直接上级评 (0.7) 合计 区域 新产 品比 率 辅 指 标 区域 销售 收入 完成 率 区域 销售 利润 完成 率 辅 指 标 雷 区 激 励 20 1、 市场部核定的区域市场新产品比率。 新产品销售收入 新产品市场比率(B)= ×100% 销售总收入 2、新产品是指新研制，开发的全新产品。 3、新产品销售收入的统计时段为：从完成新产品第二笔定 单起，之后二年内所形成的年度销售收入。 15 15 1、 销售部核定的区域销售收入。 实际销售收入 2、 销售收入完成率(C)= 计划销售收入 ×100% 3、销售收入额指开出发票商品并入帐的收入（含税）。 1、 销售部核定的利润指标。 实际利润完成额 销售利润完成率(D)= ×100% 计划利润完成额 1、 市场部核定的区域重点市场销售比率。 重点 市场 销售 比率 10 卫生 监督 -10 每发生一次卫生不合格扣 2 分 -20 1、 缺乏年度广告促销计划扣 20 分。 2、 缺乏季度广告促销计划扣 5 分/次。 3、 缺乏月度广告促销计划扣 5 分/次。 工作 计划 性管 理 重点市场销售比率(E)= 重点市场指回款≥ ×100% 重点市场销售收入 万元的市场或有特殊战略意义的市场. 销售总收入 区域 市场 广促 费管 理 1、 区域广告促销费用投入预算每超支 2%扣 1 分。 2、 每出现一次计划外失控广告促销投入扣 5 分/次。 3、 计划外失控投入累计超过三次或累计超过 10 万；就地 -20 免职，直至追究其他责任。 4、 发现广告促销投放舞弊现象扣 10 分/次。 5、 舞弊现象超过三次，或累计舞弊超过 5 万元，就地免 职，直至追究其他有关责任。 曝光 区域 卖场 管理 -10 -15 1、 因不符合广告促销手续及要求，被工商或城管有关部 门曝 光罚 款的 2 万元 以上 扣 10 分， 5000 元以 上扣 5 分，5000 元以下扣 2 分/次。 2、 因消费者关系处理不当，被消协、新闻等部门曝光扣 2 分/次。 1、区域市场卖场陈列混乱与公司要求严重不符， 扣 3 分/次。 2、重点终端卖场及户外 VI 与公司 VI 不符，扣 5 分/次。 3、 在规定期限或范围的促销活动，执行不到位扣 5 分/ 次。 部门 协作 力 -15 1、 因与业务部门协作程度不够造成投诉的扣 1 分/次。 2、 因部门冲突造成严重后果，影响正常市场运作的扣 5 分/次。 3、 因工作执行力差，耽误市场的整体运行的，每次扣 5 分。 合计 直接上级 人力资源部 信息分析助理考核表 姓名 职务 考核时间 考核项目 信息 整理 完成 率 主 指 标 数据 分析 有效 完成 率 新产 品市 场比 率 辅 指 标 销售 收入 完成 率 分值比例 （%） 25 25 20 评价标准及计算公式 1、 市场部下达的各项信息收集整理项目完成率。 实际完成信息项目 2、信息完成率(A)= 计划信息整理项目 ×100% 1、 市场部下达的数据分析工作有效完成率。 实际完成数据分析项目 数据分析有效完成率(B)= 计划数据分析项目 ×100% 1、 市场部核定的新产品市场比率。 新产品销售收入 2、 新产品市场比率=(C)= 销售总收入 ×100% 15 1、 市场部部长核定的销售收入。 实际销售收入 2、销售收入完成率(C)= ×100% 计划销售收入 3、销售收入率指开出发票商品并入帐的收入（含 税）。 销售 利润 完成 率 15 雷 区 卫生 激 监督 励 -10 1、 市场部部长核定的利润指标。 实际利润完成额 计划利润完成额 销售利润完成率(D)= ×100% 每发生一次卫生不合格扣 2 分 自评 （0.3） 直接上级评 (0.7) 合计 雷 区 激 励 工作 态度 技能 -15 1、 工作态度散慢，不积极，扣 10 分。 2、 工作无总结，不讲究技能，扣 5 分/次。 工作 计划 性管 理 -20 1、 缺乏信息处理工作计划，扣 10 分。 2、 工作计划落实执行不到位，扣 10 分。 信息 处理 及时 到位 性 -20 1、 信息收集不全面，不及时，扣 5 分/次。 2、 信息收集不准确，扣 10 分/次。 3、 信息整理分析不系统不深入，扣 5 分/次。 数据 分析 科学 性 -15 1、 数据收集不全面，内容空洞，扣 5 分/次。 2、 数据处理分析不深入、缺乏科学合理性，扣 10 分/次。 -10 1、 工作协调力不够，信息传达不到位，造成信 息闭塞，扣 1 分/次。 2、 工作执行力差，影响市场研究工作的，每次 扣 5 分。 工作 协调 执行 力 合计 直接上级 人力资源部
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市场部部长考核指标
市场部部长考核指标 任 务 绩 效 50% 指标项 考核目的 考核内容 部门计划完成情况 保证部门计划制定的严肃 计划是否按时完成，计划执行的效果 性，执行的高效、有序 综合计划的质量 确保公司综合计划的严肃 公司综合计划制定的及时性、可操作 性、客观性、具备可操作 性；计划的实际效果与预期效果的对比 性 充分发挥市场部的项目研 究职能，定期或不定期对每年项目研究或专题研究报告的数量、 研究报告的数量、质量 公司房地产业务进行专题质量 研究 分公司经理业绩合同管确保上级能够及时了解分 分公司经理业绩指标完成情况统计的及 理情况 公司经理业绩合同完成情 时性和准确性 况 备注 总 经 济 确保公司综合统计资料收 综合统计资料的收集和 公司综合统计的全面性、及时性、准确 集的及时性和利用的合理 利用情况 性；统计报告分析的数量、质量 性 部门费用控制情况 考核人 控制部门费用合理支出 部门实际费用与预算费用的偏差 师
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市委老干部局2006年绩效考核自查报告
中共淮南市委老干部局 2006 年绩效考核自查报 告 2006 年 12 月 31 日 第一部分 年度工作综述 今年，我局围绕市委工作中心，坚持以人为本，认真执行党 和国家的老干部工作政策，紧紧抓住落实老干部政治、生活待遇这 条主线，着力解决改革发展中老干部工作遇到的重点、难点问题， 取得了明显成绩。被省委老干局评为“全省先进市委老干部局”， “全省老干部信访工作先进单位”、“全省老干部信息工作先进单 位”“全省先进老干部活动中心”和“信息年报全优单位”。全市 离休干部思想稳定，老干部“两个待遇”得到落实，全年未发生 一例因“两费”不落实老干部来市上访，连续 8 年无老干部越级 上访或集体上访。 一、落实离休干部政治待遇，推进老干部思想政治建设 （一）维护、提高老干部知情权和知情度。根据实际，采取集 中参加形势报告会，完善阅文制度等措施让同志思想、认识紧跟党 的政策。据统计，今年市、县（区）党委、政府负责人向老干部通 报区域经济发展报告会共近 20 场次，听取情况通报的老干部达 到 4000 多人次。其中 6 月 17 日全市经济形势报告会影响最大， 效果最好，市委书记陈世礼同志向 500 多位老同志报告全市经济 社会发展形势并与老同志合影留念，受到老同志高度评价。我们还 邀请党校、讲师团等教授上形势课 （二）用科学理论最新成果武装老干部头脑。坚持集中办班 与单位组织相结合，掀起老干部学习科学理论最新成果的热潮 。 10 月 17 日，市委副书记潘祖华同志亲自为原地市级 100 多位老 干部和家庭临时党员学习小组成员作十六届五中全会精神辅导报 告。县（市、区）也都组织召开离退休党支部学习会，学习贯彻中 组部《关于进一步加强和改进离退休干部党支部建设工作的意见》 听取了学习《江泽民文选》的专题辅导，既落实了老干部基本政治 待遇，又统一了老干部思想认识。 （三）用新载体维护老干部队伍稳定。一年来，我们通过创 新新时期老干部工作载体，提高老干部对工作的满意度。一是继续 完善老干部信息员制度，注重源头预防，建立相关制度，加强业 务培训，开辟“老干部信息员热线”， 发挥老干部作用，受到省 维稳办高度肯定，认为“是创新性尝试，这种做法能最大程度的 保证信息渠道畅通，切实有效地维护老干部队伍稳定”。二是继续 加大改制破产企业离休干部家庭临时党员学习小组的扶持力度， 从提供学习资料等最基础的服务做起，每次参观考察、组织培训都 组织参与，确保他们都过上组织生活。 （四）继续坚持老干部节日慰问“一盘棋，大格局”原则， 无论市属还是驻淮企业均一视同仁。一是慰问面广，标准高。春节 前，由市委、市政府向全市老红军、离退休老同志发慰问信，在 《淮南日报》、市广电媒体连续刊播。市财政拨款 58 万元用于老同 志慰问金的发放，易地安置的老干部和生病住院的老干部也做到 不少不漏。二是慰问领导规格高。市委书记陈世礼带领五大班子领 导走访慰问，邀请原地市级老同志参加全市各界迎春团拜会。三、 慰问活动形式新。走向社会，联系社会力量支持老干部工作。与安 徽金种子集团联合开展“美酒敬功臣”慰问活动，向抗日老战士、 老同志赠送柔和美酒。 二、进一步健全机制，落实离休干部生活待遇 （一）切实加强国有改制和破产企业离休干部管理服务工作 。 认真贯彻落实中办厅字[2005]12 号和省两办[2006]11 号文件精 神，结合全省离休干部“三项检查”工作，对全市老干部工作特 别是商粮供、交通、七个协会等特困破产和国有改制重组企业和 20 多个县级单位的老干部“两项待遇”落实情况进行检查，作为我 市《关于做好国有改制和破产企业离休干部管理服务工作的意见》 实施方案提供依据。随后，积极与组织、人事、社保、财政、国资委 等五部门的协调文件办理，形成了我市《加强国有改制和破产企业 离休干部管理服务意见》，并以市委、市政府办以淮办秘 [2006]82 号文件下发。 （二）根据离休干部“两高”的实际情况，紧紧围绕市委市 政府的工作中心设计参观内容。一是紧跟全市经济社会发展大局。 上半年，组织部分原地市级老同志及老干部信息员共 30 余人， 参观“三大基地”建设。下半年，组织地市级离退休老干部及家庭 临时党员学习小组参观经济开发区、市二水厂、合淮阜高速公路、 石涧湖滨大道等新建项目。二是紧密结合年度重点工作。为迎接建 党 85 周年和纪念红军长征胜利 70 周年，组织部分原市级离退休 老领导到井冈山等革命老区，重温革命时光。 （三）进一步完善离休干部医保机制。协助医保中心做好机 制运行工作。一是加强预防，定期组织体检，并为全部统筹人员建 立健康档案；二是加强稽查措施，对定点医院加强管理。三是加大 奖励措施，在全省地市中率先对个人帐户结余的老干部按比例奖 励，增强了离休干部的节约意识。对 252 人个人帐户有结余的离 休干部根据统筹激励制度规定，按 60%比例返还 51.8 万元。四是 加强调研。配合医保中心，到淮北等五市学习。 此外，积极主动做好困难企业离休干部特需费发放。共补发 2002 至 03 年 541 人每人 700 元，2006 年上半年 529 人，下 半年 496 人的特需费。 三、积极创造平台，促进老干部发挥作用 （一）倾心培育下一代。据统计，今年我市广大老干部、新四 军老战士组建的老干部革命传统教育报告团，深入社区、学校为学 生演讲革命传统、爱国主义精神和社会主义荣辱观 5 场，受教育的 学生达近 1 万多人次。组织开展全市“庆祝建党 85 周年中学生演 讲比赛”，近万名中学生参加。开展多种形式的社会主义荣辱观教 育实践，在六一期间购买书籍，杂志、光盘、奶粉等物品先后赴福 利院慰问少年儿童，在中考期间，发起举办“情系中学生，赠送 爱心水”活动，为考生赠送免费纯净水 1 万余瓶。 （二）热心传播先进文化。按照“重主题、讲品味、上档次” 的活动要求，组织大型活动 5 场，特别是庆祝建党 85 周年、红军 长征胜利 70 周年等大型纪念日期间，老干部更是大显身手，既 出谋又出力，频频创作出优秀作品。一些老红军、老同志撰写《往 事如歌》等回忆录，弘扬革命传统，传承革命精神。老年大学成立 了集邮协会，市老年人乒乓球协会今年成立后也开始了活动。 四、加强“阵地”建设，丰富老干部精神文化生活。 （一）加强硬件建设。今年市局多方筹措资金，对市老干部活 动中心、老年大学教学校内外进行了重新粉刷装修，更换了部分设 施。 （二）优化管理服务。市老干部活动中心和老年大学创新了一 套符合先进“中心”和规范化管理“大学”的工作方法，在学员 中成立的党小组继续发挥团结带动学员的作用。引入物业管理新机 制，节日长假，工作人员轮流值班，随时为老干部提供服务，营 造良好的人文环境。 （三）开办多门学课。市老年大学坚持办学方向，根据老同志的 需求，开设了书画、诗词、摄影、声乐、舞蹈、电脑、英语、集邮、烹 调、花卉等多门学课。今年在校学员达到 700 多人。 （四）开展多形式活动。围绕主要节日、重大庆典，精心组织 活动。参加广场文艺演出，走进校园举办书画、集邮展览，召开座 谈会、联欢会，举行门球、棋牌等比赛。2 月 12 日，安徽卫视新闻 联播对由我局和市林业局、市建委主办的市第三届迎春兰花展进行 了报道。参与联办了“世纪阳光商厦杯”首届淮南老年风采大赛， 全市老年门球赛，全市中老年合唱节，主办了全市老同志棋牌赛 和中国牌赛。这些活动参与人数多，声势大，让老同志心情愉悦。 五、注重增强意识，着力提高能力，加强了老干部工作队伍建 设 今年以来，根据全国老干部局长会议提出的“政治上靠得住 工作上有本事，作风上过得硬”的总体要求，注重增强意识，着 力提高能力，努力实现三个“一流”目标。 （一）抓好效能建设，提升管理水平 一是高度重视。效能建设关乎老干部工作的方方面面，也是新 时期机关作风建设的要求。在 5 月 9 日“全市加强机关效能建设暨 推行绩效管理动员大会”结束当天即启动贯彻执行工作，邀请老 干部信息员对我局增强效能建设工作积极建言。成立局效能建设小 组，根据绩效办要求，派员参加绩效建设培训，编制效能指标定 义表、制定效能评估责任人、梳理培训评比考核表等四项数据表， 认真研究制定评估指标，出台了《关于绩效建设的几项制度》，拟 草各科室工作职责，出版绩效简报 9 期，被市绩效办采用 1 期， 板报 2 期。 二是强化融合。把绩效建设与省局“双学双比”“五大建设” 有机结合，由市局统筹各县区老干部局绩效建设工作，对各县区 局的特色作法，集中介绍推广，抓好试点，以点带面。11 月份启 动了“标树典型集中宣传”活动。其中特别进行了离休干部满意度 采访，了解服务评价，收到良好效果。 （二）抓好学习，打好基础。年初修订了局中心组学习制度、 党支部工作意见和职工学习计划。认真组织干部职工学习十六届五 中、六中全会文献，学习党和国家领导人重要讲话，老干部工作方 针、政策。 （三）积极做好信访工作。认真执行“五个一”接待标准， 按照信访处置原则，定期深入基层调研，加强领导班子的接待力 度。工作亮点是启动老干部来信来访实行季度通报，执行限时办结 制，推动工作效率的提升，省维稳办以专题简报的形式肯定。全年 接待老干部来访或电话咨询 76 人次，件件妥善处理，办理 14 位 县处级以上离休干部丧葬事宜。 （四）继续健全内部管理制度。树立行政成本观念，做到事务 管理有序得力，办公成本节控有效，会务服务保障到位。今年成办 承办了全省离休干部工作“三项检查”汇报会，既锻炼了队伍， 又检验了水平；全年安全出车无事故；在市信息中心的帮助下， 市委老干部局网站试运行；通过比价方式，文印成本同比降低近 1/4；统计工作和信息工作分别受到上级单位肯定，一位同志获全 省老干部信息工作先进个人和全市党委信息系统征文三等奖，一 位同志获全市统计工作先进个人。 （五）选准主题加大调查研究。根据省局统一部署，大力开展 调研，努力促成调研成果转化。一是省委办公厅、省政府办公厅皖 办发［2006］3 号文件及省委老干部局关于贯彻皖办发 3 号文件 的意见下发后，牵头调研我市老年教育现状，草拟全市老年教育 十一五规划。二是专题调研家庭临时党员学习小组的实践和煤矿老 年大学移交工作情况，通过调研工作，掌握新情况，打开新局面。 第二部分 评估指标完成情况 （分维度进行说明） （一）执行力维度完成情况 基于我局工作的特殊性，在该维度所列的涉及的常规指标和 重点指标，是通过定量与定性叠加的方式进行。 常规指标 对常规指标我们严格按照“三个机制”的要求，在规范、健全 上下功夫，保证了“两项待遇”一如既往的落实，保证了老干部 队伍的稳定。 （1）一级指标：落实老干部待遇工作 二级指标：生活待遇。涉及三级指标：离休费、医疗统筹和遗 属困难补助费等三项内容。 离休费：我市在 1998 年 9 月就建立了离休费保障机制，机 制中明确规定，离休干部离休金（含交通、高龄补贴、特需费等费 用），按本地现行养老保险政策纳入统筹支付。离休干部在就近银 行办理离休金帐户，每月凭卡领取。我局加强执行期间发生问题的 协调力度，自 1998 年 9 月至今，全市企业以及机关事业单位离 休干部离休金及各项补贴，没有发生过一起拖欠。 医疗统筹：经市委同意，除凤台县、毛集实验区单独建立医 疗费统筹机制外，全市离休干部 1420 人按人均 1 万元统筹标准， 于 2004 年 4 月机制正式实施离休干部医疗统筹。2006 年统筹标 准增加到 1.5 万元。对特困破产企业根据不同情况实行减免政策， 行政单位由市财政统一支付，各区管理的离休干部由区财政统筹 交纳，超支部分由各级财政兜底。保证了离休干部有病及时医，有 药随时购。 遗属生活困难补助费、退职干部生活补助费：目前也已纳入 离休干部社保统筹，按月发放，实现 100%发放到位。 （2）一级指标：老干部稳定工作 通过创新老干部工作载体， 促进老干部队伍稳定。一是继续完善老干部信息员制度，注重源头 预防，建立相关制度，加强业务培训，发挥老干部作用，受到省 维稳办高度肯定。二是继续加大改制破产企业离休干部家庭临时党 员学习小组的扶持力度。三是启动老干部来信来访实行季度通报， 执行限时办结制，推动工作效率的提升。全年接待老干部来访或电 话咨询 76 人次，件件妥善化解，无老干部进京赴省上访情况。 （3）一级指标：老年教育及老干部活动 乡镇（街道、社区办学率）：今年以来，按照省委办、省政府 办皖办发[2006]3 号文件要求，认真抓好老年教育的普及工作。 在市区，采取合作办学的方式，把老年教育引入社区、企业，在乡 村，采取借地办学的方式，借用学校校舍举办老年学校。目前，全 市河南四区，基本上做到了示范社区、重点乡镇有老年学校，普及 率达到 20%。 组织大型文体活动：今年重点按照迎接建党 85 周年和纪念 红军长征胜利 70 周年举行活动，重点举行：有 500 多人参加的 “永远跟党走”纪念建党 85 周年老同志歌会，有 11 支代表队参 加的全市老年门球比赛，有 37 支代表队参加全市老同志棋牌赛 和中国牌比赛，有 400 多人参加的 2006 老年艺术节暨纪念红军 长征胜利 70 周年演出，有 500 多人参加的全市中老年庆元旦合 唱节等活动，均收到了良好的社会效果。 （4）一级指标：关心下一代成长 组织开展青少年教育活动：据统计，今年我市广大老干部、 新四军老战士组建的老干部革命传统教育报告团，深入社区、学校 为学生演讲革命传统、爱国主义精神和社会主义荣辱观 5 场，受教 育的学生达近 1 万多人次；在中考期间，发起举办“情系中学生， 赠送爱心水”活动，为考生赠送免费纯净水 1 万余瓶。 重点指标 今年共 7 项，不仅涉及新形势老干部工作开展，也左右具体 老干部活动的组织。按照年初制定的工作要点，按照高标准、严要 求、按程序，认真实施。其中： 第一项，以市委办、市政府办淮办秘[2006]82 号文件下发了 我市国有改制企业离休干部管理服务办法，于 12 月 26 日下发。 第二项，在 10 月份，即由分管负责同志，完成我市“十一 五”老年教育发展意见，并向市委分管领导汇报。 第三项：11 月 21 日至 22 日，成功承办了全省老干部大检 查总结交流会，保质保量如期完成会议计划，收到良好效果。 第四项：按计划完成活动中心大会议室内部设施和卫生间改 造，对老年大学教学楼外墙进行了粉刷。 第五项：争创全省示范老年大学，未完成。因此项系跨年工作 即示范校评比检查在 07 年进行，因而基础资料准备工作均在 06 年进行，目前，准备工作进展顺利。 第六项：成立青少年关爱团 市关工委办公室认真做好执行工 作，组织各县区，依助“五老”队伍，成立了青少年关爱团，关 心“留守学生”等青少年。 第七项：完成“四城联创计划”。我们能够认真完成市文明办 市直机关工委安排的各项创建计划，发动干部职工，参加义务劳 动，定时清洁环境，争创“环境绿化先进单位”。 动态指标：共二项 今年市领导重点批办的工作主要是： 国有改制和破产企业离休干部管理服务意见的起草制定，及 对贯彻落实皖老字[2006]6 号文件，要求进一步落实离休干部政 治生活待遇。我局均认真办理。制定下发了《关于进一步落实离休 干部政治生活待遇的通知》淮老干［2006］12 号；与五部门协商 起草《关于我市国有改制和破产企业离休干部管理服务意见》交市 委、市政府审定后，下发。 今年市领导重要协调会工作安排，主要是：煤矿老年大学移 交工作，根据 7 月 5 日市矿协调会精神，我局开展了大量的调研， 对 11 所煤矿老年学校情况进行摸底，做好移交前准备工作。 （二）公信力维度 我局通过多种渠道努力达成公信力的目标。在办理各项政策业 务及工作事务中,严格遵守法律法规,坚持诚信原则,树立良好形象. 在市信息中心的帮助下，于 10 月份试运行了“淮南市委老干部 局工作网站”，重要规章、重大活动及时通过网站发布，并严格保 证数据和资料的真实。 （三）回应力维度 今年，无涉及我局的提案内容;全年没有发生责任事件。 对通过来访或电话咨询政策的人员，我局均认真接待，共接 待来访或电话咨询 76 人次，均妥善落实。 （四）发展力维度 党的工作： 党支部认真履行职责，认真完成机关工委交办的各项工作， 开展了读书知识竞赛测试，义务劳动、参加大型节庆等活动，开展 对扶帮困活动，做好两名积极分子的培养工作，支部凝聚力和党 员战斗力明显增强。 党风廉政建设，能认真按照市纪委要求，在年初党支部工作 要点中，就把党风廉政建设工作作为重要内容，主要负责同志及 分管领导，严格履行廉政规定，能勤政廉政。 发展潜力： 信息化水平：积极适应社会经济发展趋势，信息化水平进一 步提高，全局每个科室均配齐了办公电脑，试运行局工作网站， 但未联入市委信息专网。 创新成果：支持破产企业离休干部家庭临时党员学习小组， 开展调研，上报调研报告，受到省维稳办和省委老干部局的肯定。 本科以上学历：共有 6 人。 今年新增 2 人，但未达 80%比例， 其原因系我局人员构成的客观因素限制。 获市级及以上表彰：今年先后被省委老干部局评为先进市委 老干部局，全省先进老干部工作信访单位，全省先进老干部工作 信息单位，全省先进老干部活动中心、全省老干部年报全优单位等 称号。有 1 人获省委老干部局先进信息工作个人称号，2 人获得市 级信息工作和统计工作先进个人。 在市级以上国内统一发行报刊上发行理论文章：今年在广播、 报刊等杂志发表报道文章 8 篇，但未有理论文章，根据我局现有 情况，希望绩效办结合实际予以考核。 理论、业务知识测试结果：今年参加了市直机关工委“食品药 品监督杯”知识竞赛测试，全局 23 人参与，成绩人均 80 分左右。 自身建设：我局干部职工遵纪守法，社会治安综合治理、计划 生育、安全生产方面均没有“一票否决”的情况发生。机关作风良 好. 第三部分 存在的主客观问题 （一）思想认识需要到位。部分干部职工对绩效管理的重要性 及目标远景认识还有不到位的情况，认为与目标管理类似，与自 己从事的工作融合不够。 （二）业务能力需要提高。因本局人员构成等客观原因，对新 事物的接受及适用能力尚未达到新形势下老干部工作的要求，需 要进一步加强。 （三）职责范围需要进一步明确。存在一方面部分人员工作量 不满，另一方面工作量过度难以承受等不平衡现象。 （四）服务水平需要提升。密切联系群众、倾听基层意见和呼 声没有制度化，关心职工生活，帮助解决困难还不够，力度有待 加强。 （五）绩效考核范围需要拓宽。因今年绩效考核只考核到县级 及分管领导，普通科级、科级以下人员绩效没有纳入考核等现象。 （六）工作方式需要创新。存在满足于现有水平、满足于面上 不能出问题的思想，对新形势下老干部工作探索还不够，领导、基 层和群众也还有不满意的情况。 （七）激励制度需要进一步完善。工作业绩考核还不完善，缺 乏充分调动干部职工积极性的激励机制，存在平均主义和大锅饭 现象。 （八）调研工作需要进一步深化。调查研究、总结经验解决问 题有待进一步强化，调研的针对性与超前性没有完全体现。虽然也 解决了一些实际问题，但从根本上解决问题的力度不够，与市委 的要求还有差距。 第四部分 绩效改进计划 1、促进依法办事。以党和政府关于老干部工作方针、政策及规 定为依据，以学习贯彻《公务员法》、 《行政许可法》等法律法规为 抓手，进一步强化依法行政意识，规范执法行为和服务行为，强 化政务公开和社会服务承诺，自觉接受老干部和群众监督。 2、转变工作作风。大力弘扬求真务实精神，切实解决老干部 关注的热点和难点问题。坚持文明服务、挂牌服务、限时服务，改 善服务态度，提高服务质量，杜绝“三难”现象，进一步提高为 老干部服务的能力。 3、完善机关运行机制。加大制度落实力度，强化机关内部管 理，加强干部职工教育，努力形成“行为规范、运转协调、公正透 明、管理民主、廉洁高效”的机关运行机制。 3、夯实“两项待遇”和“三个机制”。围绕老干部工作主线， 结合目标管理，立足提高水平，确保服务工作符合政策要求，符 合我市老干部工作实际，确保老干部“两项待遇”和其他各项工 作任务的完成。 4、提高队伍素质。坚持开展政策和业务知识的学习培训，促 进干部职工全方位掌握各项政策法规，做通晓政策的明白人，不 断提高业务能力和操作水平，提高工作效率。 5、增强全心全意为老干部服务的观念，强化“两情”、“两 风”建设，走出大院，走出办公室，走进基层，大力开展主题实 践，为基层和群众办实事、做好事经常化、制度化，出台的措施和 工作贴近民情，合乎民意，顺乎民心。 第五部分 专项考核任务说明 第一项：干部年度考核 参评人数 2 人。此项工作由市委组织部组织进行，对我局四位 副县级以上干部进行考核。 第二项：党的工作 参评人数 1 人。此项工作由市直机关工委组织开展，考核责 任人系局机关党支部书记。 今年以来局机关党支部强化各项工作，着眼武装头脑，把学 习“三个代表”重要思想列入党建工作主要任务；认真开展学习 遵守贯彻维护好党章活动；牢固树立社会主义荣辱观，严格组织 生活制度，加强支部组织建设，认真执行两个“条例”，加强对 领导班子成员及局属各部门负责人的党风责任制教育，党风廉政 建设责任制的日常考核工作进一步强化、细化党员领导干部在日常 工作中履行党风廉政建设责任制的考核工作，把党风廉政建设寓 于老干部效能建设工作之中，加大机关作风建设力度。全年积极参 加“徽行杯”市直机关纪念建党 85 周年文艺汇演并获三等奖， 在今年市直机关工委的单项考核中，我局获得创建“五型机关” 工作先进单位，局办公室获得“四好”科室。 第三项：文明城市 参评人数 1 人。全年认真参与市文明办与市直机关文明委开展 的各项创建活动。我局自 1998 年以来，一直是市直机关和市级文 明单位，今年我们积极做好市级文明单位重新申报工作，全局干 部职工投身“百家机关单位，万名党员干部”，践行“八荣八 耻”在上半年创建“文明机关”工作检查中， 我局努力推动老干 部文化建设，构建“夕阳文化工程”，受到市直机关工委的肯定。 第四项：信息化工作 参评人数 1 人。 今年以来，我局进一步重视信息化建设对新时期老干部工作 的推动作用，在全省率先启用信息投稿邮箱，较早地启动了局工 作网站建设，目前正在试运行状态，争取明年正式启用。为各科室 配齐了电脑及移动存储 U 盘。区息报送除有保密要求之外的各项 工作信息均通过网络进行。 我局各项重要工作也通过局工作网进 行公告、展示。目前我局信息化工作存在的主要问题是由于我局人 员构成的现实情况，要求对全局科室人员进行一次全面的办公电 脑操作培训，提升总体水平，强化运用效率。 中共淮南市委老干部局绩效办 2006 年 12 月 31 日
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市场管理部绩效考核实施办法（2003）
1.0总 则 1.1 目 升 绩 规 范 1.2 管 核 工 人 力 1.3 适 员 工 的 效 的 理 作 资 用 （ ： ， 进 部 的 源 范 不 为 保 行 门 统 科 围 含 2.0考 核 程 序 促 证 ， ： 筹 负 ： 外 进 市 特 考 管 责 本 派 市 场 制 核 理 实 办 人 场 管 定 指 和 施 法 员 管 理 本 导 工 。 适 ） 理 部 的 部 绩 效 办 法 。 工 作 小 作 指 导 内 部 管 理 、 提 考 核 工 作 统 一 、 组 负 责 绩 效 考 ， 市 场 管 理 部 用 于 市 场 管 理 部 全 体 。 2.1 考 核 方 案 的 制 定 2.1.1 各 阶 段 考 核 重 点 及 要 求 的 拟 订 ： 由 人 力 资 源 科 根 据 与 销 售 、 财 务 科 的 沟 通 意 见 拟 订 市 场 管 理 部 的 阶 段 考 核 重 点 及 要 求 ， 报 总 经 理 审 批 。 2.1.2 人 力 资 源 科 根 据 审 批 同 意 的 重 点 及 要 求 ， 于 阶 段 考 核 工 作 开 始 前 20 日 内 起 草 阶 段 考 核 方 案 ， 在 考 核 工 作 开 始 前 7日 内 报 总 经 理 审 批 。 考 核 方 案 的 主 要 内 容 包 括 ： 阶 段 考 核 时 间 安 排 及 分 组 情 况 、 测 试 内 容 及 答 案 、 人 事 谈 话 提 纲 、 调 查 问 卷 、 实 地 检 查 工 作 内 容 。 2.1.3 月 度 考 核 可 根 据 《 月 度 绩 效 考 核 表 》 针 对 员 工 日 常 工 作 表 现 进 行 ， 不 另 行 制 定 专 门 考 核 方 案 。 2.2 考 核 工 作 的 实 施 2.2.1 各 市 管 部 应 组 成 考 核 评 议 小 组 ， 负 责 对 考 核 工 作 的 管 理 、 指 导 和 考 核 结 果 的 最 终 审 定 ， 考 核 评 议 小 组 由 市 场 管 理 部 总 经 理 /副 总 经 理 、 各 部 门 负 责 人 组 成 。 2.2.2 考 核 执 行 人 员 ： 由 市 场 管 理 部 人 力 资 源 科 成 员 及 考 核 评 议 小 组 指 定 人 员 组 成 。 2.2.3 月 度 考 核 2.2.3.1参 加 月 度 考 核 的 员 工 每 月 末 根 据 当 月 工 作 情 况 ， 对 照 《 月 度 绩 效 考 核 表 》 进 行 自 评 。 2.2.3.2考 核 者 根 据 《 考 核 信 息 记 录 表 》 及 被 考 核 者 日 常 工 作 表 现 ， 对 其 当 月 工 作 进 行 初 评 ， 结 果 计 入 被 考 核 者 《 月 度 绩 效 考 核 表 》 。 2.2.3.2.1 市 场 管 理 部 内 勤 职 员 及 终 端 主 管 的 月 度 考 核 由 各 科 室 负 责 人 初 评 。 2.2.3.2.2 终 端 督 导 、 业 务 代 表 的 月 度 考 核 由 市 场 负 责 人 初 评 。 2.2.3.3《 月 度 绩 效 考 核 表 》 经 被 考 核 者 确 认 后 上 报 市 场 管 理 部 。 2.2.3.3.1 市 场 管 理 部 内 勤 职 员 及 终 端 主 管 的 月 度 考 核 由 各 科 室 负 责 人 于 次 月 3日 前 提 供 给 人 力 资 源 科 。 2.2.3.3.2 终 端 督 导 、 业 务 代 表 的 月 度 考 核 表 于 当 月 28 日 上 报 销 售 科 ， 经 销 售 科 负 责 人 复 评 后 于 次 月 3日 前 提 供 给 人 力 资 源 科 。 2.2.3.4人 力 资 源 科 在 收 到 《 月 度 绩 效 考 核 表 》 后 进 行 复 核 ， 并 有 权 对 适 用 程 序 不 当 或 套 用 标 准 错 误 的 初 评 结 果 进 行 修 订 或 要 求 改 正 。 2.2.3.5人 力 资 源 科 将 复 核 后 的 《 月 度 绩 效 考 核 表 》 于 次 月 5日 前 报 考 核 评 议 小 组 审 批 ， 并 于 此 月 10 日 前 由 人 力 资 源 科 将 考 核 结 果 反 馈 被 考 核 者 。 2.2.4 阶 段 考 核 2.2.4.1参 加 阶 段 考 核 员 工 于 每 阶 段 最 后 一 个 月 25 日 前 ， 对 照 《 阶 段 绩 效 考 核 表 》 进 行 自 评 ， 并 将 自 评 结 果 及 阶 段 工 作 总 结 报 人 力 资 源 科 。 2.2.4.2考 核 方 案 培 训 ： 在 考 核 实 施 前 2 日 内 ， 由 人 力 资 源 科 组 织 对 考 核 执 行 人 员 进 行 培 训 。 2.2.4.3实 地 检 查 ： 考 核 执 行 人 员 根 据 考 核 方 案 对 各 部 门 /市 场 进 行 实 地 检 查 ， 调 查 问 卷 、 人 事 谈 话 、 测 试 等 ， 根 据 检 查 结 果 填 写 《 实 地 检 查 工 作 底 稿 》 交 被 考 核 人 签 字 确 认 。 2.2.4.4检 查 结 束 后 5 个 工 作 日 内 ， 由 考 核 执 行 人 员 依 据 《 实 地 检 查 工 作 底 稿 》 出 具 《 检 查 报 告 》 交 考 核 评 议 小 组 。 2.2.4.5 考 核 评 议 小 组 依 据 《 实 地 检 查 工 作 底 稿 》 、 《 检 查 报 告 》 及 相 关 信 息 在 3个 工 作 日 内 进 行 综 合 评 议 ， 并 确 认 考 核 结 果 。 2.2.4.5.1 相 关 信 息 包 括 《 考 核 信 息 记 录 表 》 、 异 常 信 息 反 馈 、 调 查 问 卷 汇 总 分 析 、 人 事 谈 话 汇 总 分 析 、 测 试 成 绩 、 相 关 部 门 提 供 的 考 核 指 标 等 。 2.2.4.6人 力 资 源 科 根 据 考 核 评 议 小 组 确 认 的 考 核 结 果 在 7个 工 作 日 内 出 具 《 考 核 反 馈 报 告 》 给 被 考 核 者 ， 并 提 出 整 改 要 求 。 2.2.5 即 时 考 核 ： 员 工 被 辞 退 或 辞 职 ， 由 市 场 管 理 部 即 时 考 核 ， 由 部 门 负 责 人 实 施 、 人 力 资 源 科 审 核 ， 总 经 理 审 批 。 2.2.6 员 工 调 岗 的 考 核 ： 根 据 出 勤 时 间 ， 分 别 按 原 岗 位 及 新 岗 位 的 考 核 期 规 定 进 行 考 核 。 2.3 考 核 结 果 的 分 析 ： 每 阶 段 考 核 结 束 后 15 日 内 ， 各 市 管 部 出 具 本 阶 段 《 内 部 考 核 报 告 》 （ 含 考 核 结 果 ） ， 交 考 核 指 导 工 作 小 组 备 案 。 3.0附 则 3.1 本 和 修 3.2 本 同 时 实 订 实 废 施 办 法 由 考 核 指 导 工 作 小 组 负 责 解 释 。 施 办 法 自 2003 年 1 月 1 日 起 执 行 ， 原 制 度 止 。
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市场经营部经理人员考核量表（直接上级用表）
市场经营部经理人员考核量表（直接上级用表） 部门 考核项目 直接上级 考核日期 程度描述 年 月 分值 完成计划合同额 130%以上 30 完成计划合同额 110%-130% 25 完成计划合同额 100%-110% 20 完成计划合同额 855-100% 15 完成计划合同额 85%以下 10 签订的合同对我方很有利 10 签订的合同对我方有利 8 合同质量 签订的合同没有漏洞 6 (10) 签订的合同有漏洞，但不会给我方造成损失 4 签订的合同有较大漏洞，并给我方造成损失 2 签订的合同有严重漏洞，并给我方造成重大损失 0 毛利 40%以上，并能提前收款 10 合同执行 的结果 毛利 30%以上，并能按时收款 8 毛利 20%以上，并能基本按时收款 6 (10) 毛利 5%以上，不能按时收款 4 两年内没有收回货款 2 市场占有率提高了 50% 10 市场占有率提高了 40% 8 市场占有率提高了 30% 6 市场占有率提高了 20% 4 市场占有率提高了 10% 2 市场占有率下降了 0 市场资源 市场资源增加了 500% 10 (10) 市场资源增加了 400% 8 市场资源增加了 300% 6 市场资源增加了 200% 4 市场资源增加了 100% 2 合同额 (30) 市场占有 率 (10) 日 市场资源增加了不到 100% 0 销售费用比预定值降低 20% 10 销售费用比预定值降低 10% 8 费用控制 销售费用与预定值基本相同 6 (10) 销售费用比预定值提高 10% 4 销售费用比预定值提高 20% 2 销售费用比预定值提高 30% 0 工作态度 工作态度很好，非常敬业 10 （10） 工作态度较好，比较敬业 8 工作态度和敬业精神基本符合要求 6 工作态度较差，不太敬业 4 工作态度很差，非常不敬业 2 工作能力突出 10 工作能力较强 8 工作能力一般 6 工作能力较差 4 工作能力很差 2 工作能力 （10） 总分 考核者： 注： 1、请你在您认为最合适的各项分值上打“√” 2、请自己加总各项得分
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市场绩效考核办法
销售人员绩效考核办法 制度 销售人员绩效考核办法 名称 编 号 执行部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 1为激发公司销售人员的工作积极性并对其工作业绩进行客观、科学评估，特制定本办法。 2为销售人员的晋升、薪资调整、培训发展提供参考依据。 第 2 条 适用范围 本办法适用于公司所有销售人员。 第 3 条 考核频率 1月度考核 每月对销售人员考核一次，主要考核其当月业绩完成情况，考核时间为下月的 5 日～10 日。 2年度考核 一年开展一次，主要考核销售人员当年 1～12 月的工作业绩，考核时间为下一年度的 1 月 5 日～15 日。 第 2 章 考核内容及实施 第 4 条 考核标准设定 1销售人员 KPI 组成见下表。 销售人员 KPI 一览表 销售人员 KPI 考核 指标说明 标准 销售计划 完成率 货款回收率 权重 月度 年度 信息来源 100% 以考核期初计划目标额为基准 35% 30% 财务部、销售部 100% 达××%以上，每低××%扣××分 25% 20% 财务部 控制在××%以下，每高××%扣××分 15% 10% 财务部 ×% 比上期每增长××%，加××分 15% 10% 财务部、销售部 ××% 客户量每增长××%，加××分 10% 5% 人力资源部 ××% 销售费用率 以下 销售增长率 客户开发计划 完成率 团队销售目标 ××% 以考核期初计划目标额为基准 ------ 15% 财务部、销售部 ××% 达××%以上，每低××%扣××分 ------ 10% 财务部 完成率 团队货款 回收率 第 6 条 销售部经理组织相关人员对销售人员进行评估，根据员工实际工作表现，对照“销售人员 KPI 一览表”进行评估，并将结果汇总上交人力资源部。 第 7 条 人力资源部将考核结果于考核结束后的 3 日内报公司领导审批。 第 8 条 人力资源部于审批结束后的 5 个工作日内将考核结果反馈被考核者，进行绩效确认。 第 3 章 考核结果运用 第 9 条 考核结果一般分为 5 个等级，如下表所示。 销售人员考核结果等级及绩效工资调整系数表 考核分数 91～100 分 81～90 分 71～80 分 61～70 分 60 分以下 考核等级 A B C D E 调整系数 2 1.5 1 0.5 0 第 4 章 附则 第 10 条 本办法由人力资源部负责修订与解释。 第 11 条 本办法自年月日起执行。 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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市场营销形成性考核作业
市场营销形成性考核作业一 一、判断题 1-5：×××√√ 6-10:×××√× 二、单项选择 1-5：BCBBB 6-10：CAACC 三、多项选择题 1-5：ABE ABCE ACD ACE CDE 四、简答题（答案要点） 1、答：产生背景：卖方市场向买方市场过渡的阶段，致使部分产品供过于求。具体表现如 下：（1）生产的社会化程度的提高，促使劳动生产率提高，商品数量增加，许多商品开始 供过于求。（2）竟争的加剧，使企业急于将制成的产品卖出去，以强化或高压推销的手段 来销售那些积压和销售不力的产品，为了争夺顾客，有些企业采取了欺骗和硬性推销的行 为，反而招致了消费者的反感。 两者的区别： ①营销出发点。推销观念是以产品为出发点；市场营销观念是以消费者的 需求为出发点。②营销目的。推销观念是通过大量推销产品获利；市场营销观念是通过满足 需求达到长期利润的。③基本营销策略。推销观念是以多种推销方式竟争；市场营销观念是 以发现和满足需求竟争。④侧重的方法。推销观念是以派员销售和广告宣传为主；市场营销 观念是实施整体营销方案。 2、（参考课本 P29）答：（1）多角化增长战略是企业尽量增加经营的产品的种类和品种 , 使自身的特长得以充分发挥,人、财、物力资源得以充分利用，且减少风险、提高整体效益。 （2）具体的三种途径有： ① 同心多角化 指企业利用原有的技术、特长、专业经验等开发与 本企业产品有相互关系的新产品。②水平多角化。指企业仍面向过去的市场，通过采用不同 的技术开发新产品，增加产品的种类和品种。③复合多角化。指企业通过购买、兼并、合资或 者内部投资等方式，扩大营领域，增加与企业现有的产品或服务大不相同的产品或服务。 3、（参考课本 P59） 答：企业对付环境威胁的对策有三种： ① 对抗策略。企业试图通过自己的努力限制或扭转环境中不利因素的发展。 ② 减轻策略。企业力图通过改变自己的某些策略，以降低环境变化威胁对企业的负面影响 程度。③转移策略。企业通过改变自己受到威胁的主要产品的现有市场或将投资方向转移来 避免环境变化对企业的威胁。 二、案例分析： 问题：试从市场营销环境分析的角度分析通用汽车出现巨额亏损的原因。从通用汽车与丰 田汽车的对比中你得到哪些启发？ 答：通用汽车出现巨额亏损的原因主要在于没有顺应环境的变化趋势，开发出了不适应环 境趋势的产品。当今世界资源短缺、环境污染日益加重，因此，人们普遍欢迎低油耗型的汽 车。而通用汽车却把自己的未来“押宝”在了能源消耗巨大的运动型多功能车等车型上， 因而导致了它 2004 年的巨额亏损。 从通用和丰田的对比中，应该更加重视对环境的监测与研究，制造适应环境变化趋势的发 展战略。 （本题答案不拘泥于以上分析，请评卷者根据学生的观点、回答的思路、阐述的清晰以及论 证的充分程度酌情给分。） 市场营销参考作业二 一、判断题 1-5：××√×√ 6-10：√×√√√ 二、单项选择 1-5：DDABB 三、多项选择题 1-5：ABCD 6-10：BACDD ABD ABCDE ABC CDE 四、简答题（答案要点） 1、答：①迟钝型竟争者 某些企业对市场竟争措施的反应不强烈，行动迟缓。这可能是竟争 者受到自身在资金、规模、技术等方面能力的限制，无法作出适当的反应；也可能是竟争者 对自己的竟争力过于自信，不屑采取反应行为；还可能是因为竟争者对市场竟争措施重视 不够，未能及时捕捉到市场竟争变化的信息。 ② 选择型竟争者 某些企业对不同的市场竟争措施的反应是有区别的。 ③ 强烈型竟争者 许多企业对市场竟争因素的变化十分敏感，一旦受到来自竟争者的挑战就 会迅速作出强烈的市场反应，进行激烈的报复和反击，势必将挑战自己的竟争者置于死地 而后快。 ④ 不规律型竟争者 这类企业对市场竟争因素的变化所作出的反应通常是随机的，往往不按 规则行事，使人觉得不可捉摸。 2、答：差异性市场营销策略的优缺点有： 优点：（1）能分别满足不同消费者群的需要，提高消费者对企业的信任感，增强产品的竟 争能力，有利于企业扩大销售。 （2）一个企业能在数个细分市场上都能取得较好的营销效果。 （3）有利于树立企业形象，提高顾客对企业产品的信赖程度和购买频率。 缺点：成本和销售费用会大幅增加。 企业在下列条件时可能采用差异性市场策略： ⑴企业经营实力雄厚，资金多，原材料比较充足 ⑵企业的产品是属于特性变化快的商品 ⑶ 市场需求差异性较大 ⑷ 企业的产品处于产品生命周期的成熟期 ⑸ 考虑竟争对手的营销策略。竟争对手采用无差异性营销策略时，企业可以采用差异性营 销策略。 3、答：⑴标记性 品牌的基本功能在于标示产品的确来源以区别于其他产品，标记性是首要 的要求。要做到这点，企业要注意以下几点： ① 设计新颖，不落俗套 ②突出重点，主次分明 ③简捷明快，易于识别 ⑵ 适应性 ① 便于在多种场合、多种传播媒体使用，有利于企业开展促销活动。 ② 适应国内外消费对象的爱好，避免禁忌。 ③ 适应国内外的商标法规，便于申请注册。 ⑶ 艺术性 ① 品牌的设计，要运用艺术手法，讲究形式美，从艺术的角度，品牌设计的要求有：①针 对消费者的心理，启发联想 ②思想内容健康，无不良意义 ③设计专有名称 本案例主要从战略的角度考察市场竞争战略的运用和理解，学生应围绕着这一知识点认真 学习分析。 答案要点：智强集团的市场竞争策略从总体上说应该是集中差异化。通过对液态奶市场进 行市场细分，找出花色奶这一细分市场作为自己的目标市场。采取市场集中化策略，先把 这一目标市场作为作为突破口，集中人力、物力、财力、技术去攻克。同时配合这一策略在产 品开发上实施差异化战略，利用自己在核桃粉产品中的技术优势开发不同于其它企业产品 的核桃奶。这一策略应该是正确的，符合目前智强的特点及液态奶行业竞争特点的。 市场营销学作业 3 一、判断正误：1-5：× × √ √ √ 6-10： √ √ × √ √ 二、单项选择题：1-5：A B CDB 6-10：BCDDB 三、多项选择题：1、ABCDE 2、ABCE 3、BCDE 4、AB 5、ABCE 四、简答题（答案要点） 1、答：需求导向定价法是以消费者的需求为中心的企业定价方法。其主要的方法有两种： ⑴理解价值定价法；⑵区分需求定价法。 2、答：选择中间商数目的三种形式为： 第一，普遍性销售，又叫密集分销。这种策略适用于价格低廉、无差异性的日用消费品。第 二，选择性销售。这种渠道策略大都适用于一些选择性较强的日用消费品和专用性较强的 零配件以及技术服务要求较高的产品。第三，独家销售，这种策略一般适用于新产品、名牌 产品以及有某种特殊性能和用途的产品。 3、答：网络营销的职能有： ⑴ 信息收集；⑵信息发布；⑶销售促进；⑷销售渠道；⑸顾客服务与顾客关系；⑹网址推 广。 案例分析： 新产品的构想是在企业战略基础上形成的，新产品构想主要来源于购买者、专家、批发商、 零售商、竞争者、企业的营销人员及各级决策人员。企业要善于寻找构想、激励构想和完善构 想。 企业搜集构想可采用以下方法：特点罗列法、强迫关系法、多角度分析法及头脑风暴法等。 答案要点： 本案例通过索尼公司通过“创造需求”开发出新产品——walk man 的例子来说明技术人员 “创造需求”的重要性。这给我们一个启发，企业在发掘新产品的过程中，也要注重研发 人员的灵感，可以突发奇想发明新产品后再去引导消费者消费。其实“投其所好”与“创 造需求”看似矛盾，其实并不矛盾。“投其所好”是基础，“引导消费”也是必须的。两者 应该是相辅相成的关系。应该看到，盛田邵夫之所以能够突发奇想发明 walkman，也是受井 深需求的影响的。因此，在开发新产品中，既要调查消费者的需求，也要充分发挥研发人 员的创造性，前瞻性。 市场营销学作业 4 答案 一、判断正误：1-5：×√××√ 6-10：×√√×× 二、单项选择题：1-5：C C A A A 6-10： D A A D D 三、多项选择题：1、ABCD 2、ABCB 3、ACD 4、ABCE 5、ABCD 四、简答题 1、答：企业进行有效沟通及促销的步骤有：⑴找出目标受众；⑵决定沟通目标；⑶设计沟 通信息；⑷选择沟通渠道；⑸制定促销预算；⑹决定促销组合。⑺…编辑中 2、答：与实体产品相比，服务主要有四个特征： ⑴ 无形性；⑵不可分离性；⑶可变性；⑷来可储存性。 3、答：优点：（1）、可降低成本，获得较高的经济效益，因为企业可以在国外市场获得便 宜的劳动力和原料，节省国际运输费用；（2）、可以绕过东道国设置的市场壁垒。同时， 当地生产、当地销售，有利于产品营销适应当地的消费需求和市场环境。 缺点：主要缺点在于风险较大。 案例分析：参照 P314---315 页国际市场营销组合策略中的产品策略和价格策略进行分析 答案要点： 通过分析案例，我们认为派克钢笔全球一体化战略失败的主要原因在于，他们这一战略忽 视了各地细分市场的消费差异，忽略了地方宣传的灵活性，在全球性销售运动中要求一切 都应有“统一模样、统一声响”，所有计划都由总部制定，每一项同销售有关的工作都要 标准化，没有根据各地市场的不同在实施一体化战略的时候进行本土化改造，从而造成了 他们的失败。 从案例中我们可以得到以下启示：在市场营销中，充分研究细分市场的特点，对公司统一 战略根据细分市场的特点进行本土化改造是非常必要的。特别是对跨国公司的经营显得尤 其重要，因为各国的跨文化差异是很大的。
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市场经营部部门考核量表（直接上级用表）
市场经营部部门考核量表（直接上级用表） 部门 考核项目 直接上级 考核日期 程度描述 年 月 分值 完成计划合同额 130%以上 30 完成计划合同额 110%-130% 25 完成计划合同额 100%-110% 20 完成计划合同额 855-100% 15 完成计划合同额 85%以下 10 签订的合同对我方很有利 10 签订的合同对我方有利 8 合同质量 签订的合同没有漏洞 6 (10) 签订的合同有漏洞，但不会给我方造成损失 4 签订的合同有较大漏洞，并给我方造成损失 2 签订的合同有严重漏洞，并给我方造成重大损失 0 毛利 40%以上，并能提前收款 10 合同执行 的结果 毛利 30%以上，并能按时收款 8 毛利 20%以上，并能基本按时收款 6 (10) 毛利 5%以上，不能按时收款 4 两年内没有收回货款 2 市场占有率提高了 50% 10 市场占有率提高了 40% 8 市场占有率提高了 30% 6 市场占有率提高了 20% 4 市场占有率提高了 10% 2 市场占有率下降了 0 市场资源 市场资源增加了 500% 10 (10) 市场资源增加了 400% 8 市场资源增加了 300% 6 市场资源增加了 200% 4 市场资源增加了 100% 2 合同额 (30) 市场占有 率 (10) 日 市场资源增加了不到 100% 0 销售费用比预定值降低 20% 10 销售费用比预定值降低 10% 8 费用控制 销售费用与预定值基本相同 6 (10) 销售费用比预定值提高 10% 4 销售费用比预定值提高 20% 2 销售费用比预定值提高 30% 0 队伍建设 市场人员素质高，后备人员多 15 （15） 市场人员素质较高，后备人员较多 12 市场人员素质一般，后备人员不多 9 市场人员素质不高，基本无后备人员 6 市场人员素质很低，无后备人员 3 制度建设 制度健全，工作规范 5 （5） 制度基本健全，工作基本规范 4 制度基本健全，工作有一定的随意性 3 制度不健全，工作随意性较大 2 制度基本不健全，工作随意性很大 1 总分 考核者： 注： 1、请你在您认为最合适的各项分值上打“√” 2、请自己加总各项得分
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市场考核细则
淮安市中小企业 BCG 专业融资 服务市场考核办法 为充分发挥淮安市中小企业 BCG 专业融资服务市场功能 (以下简称“市场”)，加强窗口服务的规范化管理，进一步强 化责任意识，改进工作作风，提高工作效率，特制定窗口服务 考核办法。 一、考核范围 入驻单位的每个服务窗口为一个考核单位。 二、考核内容 服务中小企业业绩、业务受理办结率、贷款发放数额、服务 规范、作风纪律等。 三、标准分值 考核评分采用百分制 考核项目 考核内容 标准分值 贷款户数 15 分 银行窗口 贷款金额 35 分 服务业绩 担保及典 当窗口 市场贷款业务受理办结率 10 分 担保及典当户数 25 分 担保及典当金额 25 分 市场担保贷款业务受理办结率 10 分 限时承诺 在受理后 5 个工作日内办结各类事项 10 分 服务规范 用语规范，文明礼貌，仪态端庄，穿着得体 10 分 作风纪律 严格遵守“市场”各项管理规定 10 分 群众投诉 无群众投诉 10 分 四、评分方法 1、服务业绩。 （1）银行：中小企业贷款户数达 40 户得 15 分，20 户40 户得 10 分，20 户以内得 5 分；中小企业贷款金额达 3 亿元 得 35 分；2.5-3 亿元得 30 分，1.5—2.5 亿元得 25 分，1.5 亿元以内得 20 分；市场中小企业贷款办结率达 80%得 10 分， 每低 5 个百分点减 1 分。 （2）担保及典当公司：中小企业担保户数达 80 户得 25 分，50-80 户得 20 分，50 户以内得 15 分；中小企业担保金 额达 5 亿元得 25 分，3-5 亿元得 22 分，2-3 亿元得 18 分，2 亿元以内得 15 分；典当户数达 20 户得 25 分，10-20 户得 20 分，10 户以内得 15 分；典当金额达 5000 万元得 25 分， 3000-5000 万元得 20 分，3000 万元以内得 15 分；中小企 业担保及典当业务受理办结率达 90%得 10 分，每低 5 个百分 点减 1 分。 2、限时承诺。在受理后 5 个工作日内办结各类事项得 10 分 超过承诺时限，超过一天每件次扣 1 分，无特殊原因超过 3 天 此项不得分。 3、服务规范。工作人员遵守行为规范得 10 分。有不文明言 行，经查实每次扣 3 分，引起投诉的，每次扣 4 分；没有佩证 上岗、着装不规范，每次扣 3 分；在服务过程中有“吃、拿、卡、 要”等不廉洁行为的，此项不得分，并通报批评。情节严重的， 建议单位调整人员和给予相应处理。上述扣分至本项扣完为止。 4、作风纪律。窗口工作人员严格遵守“市场”各项管理规 定得 10 分。迟到、早退每人次扣 1 分，旷工半天扣 2.5 分，连 续旷工 4 次，此项不得分。工作时间内，出现串岗聊天、嬉闹、 吃东西、睡觉、打牌、打游戏等违纪行为，每人次扣 1 分。不按规 定履行请假手续扣 1 分。 5、群众投诉。无群众投诉得 5 分。凡群众来信、来电、来访 反映窗口工作人员在服务态度、工作质量、办事效率等方面问题 经查属实的扣 3 分。 五、考核奖励办法 考核由市场管理办公室负责组织实施。 （一）市场业务办理及考勤情况按季度通报，年终进行汇 总考核。 （二）按照入驻单位服务中小企业业绩和遵守市场规定等 情况分类评出一、二、三等奖给予表彰奖励。 （三）各窗口于次年元月 15 日前将工作总结报市场管理 办公室，由市场管理办公室组织市场领导小组成员单位进行考 核；建立淘汰机制，提高入驻单位服务水平。 （四）市场管理办公室将考核结果报市场领导小组审核后 通报，并给予先进单位和个人适当奖励。 六、本办法由市场管理办公室负责解释。自下发之日起执行。
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市场营销学形成性考核
市场营销学形成性考核 学号：1013001262982 姓名：周和敏 A 市场营销形成性考核作业一 一、判断题 1-5：×××√√ 6-10:×××√× 二、单项选择 1-5：BCBBB 6-10：CAACC 三、多项选择题 1-5：ABE ABCE ACD ACE CDE 四、简答题（答案要点） 1、答：产生背景：卖方市场向买方市场过渡的阶段，致使部分产品供过于求。具体表 现如下：（1）生产的社会化程度的提高，促使劳动生产率提高，商品数量增加，许多商品 开始供过于求。（2）竟争的加剧，使企业急于将制成的产品卖出去，以强化或高压推销的 手段来销售那些积压和销售不力的产品，为了争夺顾客，有些企业采取了欺骗和硬性推销 的行为，反而招致了消费者的反感。 两者的区别： ①营销出发点。推销观念是以产品为出发点；市场营销观念是以消 费者的需求为出发点。 ②营销目的。推销观念是通过大量推销产品获利；市场营销观念是 通过满足需求达到长期利润的。 ③基本营销策略。推销观念是以多种推销方式竟争；市场 营销观念是以发现和满足需求竟争。 ④侧重的方法。推销观念是以派员销售和广告宣传为 主；市场营销观念是实施整体营销方案。 2、（参考课本 P29）答：（1）多角化增长战略是企业尽量增加经营的产品的种类和品 种,使自身的特长得以充分发挥,人、财、物力资源得以充分利用，且减少风险、提高整体效 益。 （2）具体的三种途径有： ① 同心多角化 指企业利用原有的技术、特长、专业经验等 开发与本企业产品有相互关系的新产品。②水平多角化。指企业仍面向过去的市场，通过采 用不同的技术开发新产品，增加产品的种类和品种。③复合多角化。指企业通过购买、兼并、 合资或者内部投资等方式，扩大营领域，增加与企业现有的产品或服务大不相同的产品或 服务。 3、（参考课本 P59） 答：企业对付环境威胁的对策有三种： ① 对抗策略。企业试图通过自己的努力限制或扭转环境中不利因素的发展。 ② 减轻策略。企业力图通过改变自己的某些策略，以降低环境变化威胁对企业的负面 影响程度。 ③转移策略。企业通过改变自己受到威胁的主要产品的现有市场或将投资方向 转移来避免环境变化对企业的威胁。 二、案例分析： 问题：试从市场营销环境分析的角度分析通用汽车出现巨额亏损的原因。从通用汽车 与丰田汽车的对比中你得到哪些启发？ 答：通用汽车出现巨额亏损的原因主要在于没有顺应环境的变化趋势，开发出了不适 应环境趋势的产品。当今世界资源短缺、环境污染日益加重，因此，人们普遍欢迎低油耗型 的汽车。而通用汽车却把自己的未来“押宝”在了能源消耗巨大的运动型多功能车等车型 上，因而导致了它 2004 年的巨额亏损。 从通用和丰田的对比中，应该更加重视对环境的监测与研究，制造适应环境变化趋势 的发展战略。 （本题答案不拘泥于以上分析，请评卷者根据学生的观点、回答的思路、阐述的清晰以 及论证的充分程度酌情给分。） 市场营销参考作业二 一、判断题 1-5：××√×√ 6-10：√×√√√ 二、单项选择 1-5：DDABB 6-10：BACDD 三、多项选择题 1-5：ABCD ABD ABCDE ABC CDE 四、简答题（答案要点） 1、答：①迟钝型竟争者 某些企业对市场竟争措施的反应不强烈，行动迟缓。这可能是竟 争者受到自身在资金、规模、技术等方面能力的限制，无法作出适当的反应；也可能是竟争 者对自己的竟争力过于自信，不屑采取反应行为；还可能是因为竟争者对市场竟争措施重 视不够，未能及时捕捉到市场竟争变化的信息。 ② 选择型竟争者 某些企业对不同的市场竟争措施的反应是有区别的。 ③ 强烈型竟争者 许多企业对市场竟争因素的变化十分敏感，一旦受到来自竟争者的 挑战就会迅速作出强烈的市场反应，进行激烈的报复和反击，势必将挑战自己的竟争者置 于死地而后快。 ④ 不规律型竟争者 这类企业对市场竟争因素的变化所作出的反应通常是随机的，往 往不按规则行事，使人觉得不可捉摸。 2、答：差异性市场营销策略的优缺点有： 优点：（1）能分别满足不同消费者群的需要，提高消费者对企业的信任感，增强产品 的竟争能力，有利于企业扩大销售。 （2）一个企业能在数个细分市场上都能取得较好的营销效果。 （3）有利于树立企业形象，提高顾客对企业产品的信赖程度和购买频率。 缺点：成本和销售费用会大幅增加。 企业在下列条件时可能采用差异性市场策略： ⑴企业经营实力雄厚，资金多，原材料比较充足 ⑵企业的产品是属于特性变化快的商品 ⑶ 市场需求差异性较大 ⑷ 企业的产品处于产品生命周期的成熟期 ⑸ 考虑竟争对手的营销策略。竟争对手采用无差异性营销策略时，企业可以采用差异 性营销策略。 3、答：⑴标记性 品牌的基本功能在于标示产品的确来源以区别于其他产品，标记性 是首要的要求。要做到这点，企业要注意以下几点： ① 设计新颖，不落俗套 ②突出重点，主次分明 ③简捷明快，易于识别 ⑵ 适应性 ① 便于在多种场合、多种传播媒体使用，有利于企业开展促销活动。 ② 适应国内外消费对象的爱好，避免禁忌。 ③ 适应国内外的商标法规，便于申请注册。 ⑶ 艺术性 ① 品牌的设计，要运用艺术手法，讲究形式美，从艺术的角度，品牌设计的要求有： ①针对消费者的心理，启发联想 ②思想内容健康，无不良意义 ③设计专有名称 本案例主要从战略的角度考察市场竞争战略的运用和理解，学生应围绕着这一知识点认真 学习分析。 答案要点：智强集团的市场竞争策略从总体上说应该是集中差异化。通过对液态奶市场进 行市场细分，找出花色奶这一细分市场作为自己的目标市场。采取市场集中化策略，先把 这一目标市场作为作为突破口，集中人力、物力、财力、技术去攻克。同时配合这一策略在产 品开发上实施差异化战略，利用自己在核桃粉产品中的技术优势开发不同于其它企业产品 的核桃奶。这一策略应该是正确的，符合目前智强的特点及液态奶行业竞争特点的。 市场营销学作业 3 一、判断正误：1-5：× × √ √ √ 6-10： √ √ × √ √ 二、单项选择题：1-5：A B CDB 6-10：BCDDB 三、多项选择题：1、ABCDE 2、ABCE 3、BCDE 4、AB 5、ABCE 四、简答题（答案要点） 1、答：需求导向定价法是以消费者的需求为中心的企业定价方法。其主要的方法有两 种：⑴理解价值定价法；⑵区分需求定价法。 2、答：选择中间商数目的三种形式为： 第一，普遍性销售，又叫密集分销。这种策略适用于价格低廉、无差异性的日用消费品。 第二，选择性销售。这种渠道策略大都适用于一些选择性较强的日用消费品和专用性较强 的零配件以及技术服务要求较高的产品。第三，独家销售，这种策略一般适用于新产品、名 牌产品以及有某种特殊性能和用途的产品。 3、答：网络营销的职能有： ⑴ 信息收集；⑵信息发布；⑶销售促进；⑷销售渠道；⑸顾客服务与顾客关系；⑹网 址推广。 案例分析： 新产品的构想是在企业战略基础上形成的，新产品构想主要来源于购买者、专家、 批发商、零售商、竞争者、企业的营销人员及各级决策人员。企业要善于寻找构想、激励构想 和完善构想。 企业搜集构想可采用以下方法：特点罗列法、强迫关系法、多角度分析法及头脑风暴法 等。 答案要点： 本案例通过索尼公司通过“创造需求”开发出新产品——walk man 的例子来说明技术 人员“创造需求”的重要性。这给我们一个启发，企业在发掘新产品的过程中，也要注重 研发人员的灵感，可以突发奇想发明新产品后再去引导消费者消费。其实“投其所好”与 “创造需求”看似矛盾，其实并不矛盾。“投其所好”是基础，“引导消费”也是必须的。 两者应该是相辅相成的关系。应该看到，盛田邵夫之所以能够突发奇想发明 walkman，也是 受井深需求的影响的。因此，在开发新产品中，既要调查消费者的需求，也要充分发挥研 发人员的创造性，前瞻性。 市场营销学作业 4 答案 一、判断正误：1-5：×√××√ 6-10：×√√×× 二、单项选择题：1-5：C C A A A 6-10： D A A D D 三、多项选择题：1、ABCD 2、ABCB 3、ACD 4、ABCE 5、ABCD 四、简答题 1、答：企业进行有效沟通及促销的步骤有：⑴找出目标受众；⑵决定沟通目标；⑶设 计沟通信息；⑷选择沟通渠道；⑸制定促销预算；⑹决定促销组合。⑺…编辑中 2、答：与实体产品相比，服务主要有四个特征： ⑴ 无形性；⑵不可分离性；⑶可变性；⑷来可储存性。 3、答：优点：（1）、可降低成本，获得较高的经济效益，因为企业可以在国外市场获 得便宜的劳动力和原料，节省国际运输费用；（2）、可以绕过东道国设置的市场壁垒。同 时，当地生产、当地销售，有利于产品营销适应当地的消费需求和市场环境。 缺点：主要缺点在于风险较大。 案例分析：参照 P314---315 页国际市场营销组合策略中的产品策略和价格策略进行分 析 答案要点： 通过分析案例，我们认为派克钢笔全球一体化战略失败的主要原因在于，他们这一战 略忽视了各地细分市场的消费差异，忽略了地方宣传的灵活性，在全球性销售运动中要求 一切都应有“统一模样、统一声响”，所有计划都由总部制定，每一项同销售有关的工作 都要标准化，没有根据各地市场的不同在实施一体化战略的时候进行本土化改造，从而造 成了他们的失败。 从案例中我们可以得到以下启示：在市场营销中，充分研究细分市场的特点，对公司 统一战略根据细分市场的特点进行本土化改造是非常必要的。特别是对跨国公司的经营显 得尤其重要，因为各国的跨文化差异是很大的。
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市场营销部关键绩效考核目标
视角 权重 市场营销部关键绩效考核目标 KPI 关键业绩指标 衡量标准 分产品销售指标完成情 ±10% 况 实际销售价格变化率 财务 内部 流程 40% 营销费用预算的执行情 低于 10% 况 -10% 营销费用有效率 创新 学习 30% 10% (本期销售收入/实际营销费用 -预期销 收入/预期营销费用)/(预期销售收入/ 期营销费用) 加权平均的回款周期 天 实际回款率 预测的回 实际回款/销售合同金额 款率 销售制度的制定与监督 % 执行 20% （实际发生的销售额-预测的销售额） 实际发生的销售额(分产品) （实际发生的销售面积-预测的销售 积）/实际发生的销售面积(分产品) (实际销售价格-预期销售价格)/实际销 价格 (实际营销费用-营销预算)/实际营销费用 回款周期 主管副总反馈评估 5% 营销方案的有效性 公司各项制度的执行情况 客 户 = -5% 计算方法 (产品的实际价格-可比的市场平均价格 可比的市场平均价格 % 相关部门的检查评估 项目产品的知名度 90% 知名度调查问卷 客户满意度 90% 客户调查问卷 新产品的市场表现 预 期 上 涨 价格上涨率 目标 内部客户满意度 80% 客户满意度调查问卷 培训下属人员的时间 40 小时/年 实施专业培训的时间 关键员工的流失率 10% 关键员工人数 市场调研成果的交流 10 次 组织市场调研成果交流会议的次数记录 超出标准(5 分) 80% (2 分) 主管副总反馈卡 达标(4 分) （公司卡 4） 合计得分 标准的 80%(3 分) 低于标准的 销售 制度的制定与监督执行 被评估人： 评估人： 评估时间： A 非常 满意 B 基本 满意 C 尚 可 （ 3 D 不太 满意 E 不 满 意 （5 分） （4 分） 分） （2 分） （1 分） 1 制度的 完善性 2 制度的 灵活性 3 制度监 督执行的 有效性 平均得分 内部客户调查问卷 （公司卡 1） (公司各部门) (公司各部门) 内部客户对本部门的服务态度满意度 对本部门各项制度的执行情况 一、内部客 A 非常满意 B 基本满意 C 尚 可 （ 3 D 不太满意 E 不 满 意 户对本部门 （5 分） （4 分） 分） （2 分） （1 分） 的服务态度 满意度 1 工作范围 内与合作者 相处程度 2 解决问题 的积极性、 主动性、工 作灵活性 3 工作的纪 律性 平均得分 工作改进建 议 二、对本部 门各项制度 的执行情况 工作改进建 议 外部调查问卷（公司卡 2） 项目产品的知名度 客户满意度 1 客 户 满 意 A 非常满意 B 基本满意 C 尚 可 （ 3 D 不太满意 E 不 满 意 度 （5 分） （4 分） 分） （2 分） （1 分） 对本公 司的产品和 服务的满意 程度 2 对规划设 计的满意度 A 印象很深 B 基本了解 C 有点印象 D 听 说 过 E 不 知 道 （10 分） （8 分） （6 分） （4 分） （2 分） 3 您对本公 司的某项目 了解吗？ 4 对公司品 牌的了解 业务培训、交流、外访记录卡（公司卡 3） 培训下属人员的时间 市场调研成果的交流次数 部门： 事件（培训、交 流、外访） 1 2 3 4 记录者： 时间 地点 参与人员 基本内容
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市人才服务中心绩效考核实施办法
市人才服务中心绩效考核实施办法 为进一步加强人才服务中心的目标责任制管理，科学评价各科 室及工作人员的工作实绩，确保中心各项目标任务扎实完成，特制 定本绩效考核办法。 一、考核原则 绩效考核坚持定量考核与定性考核相结合，平时考核与年终考 核相结合，多劳多得、优绩优酬的原则。 二、考核内容 考核内容为 “德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五个方面。 其中“德”、“能”、“廉”实行定性考核，“勤”、“绩”实行定 量考核。考“勤”实行签到和抽查制度；考“绩”内容为各科室当月 工作目标完成指数。各科室当月的工作目标以全年工作目标为基础， 结合上月中心工作会议确定，工作人员当月工作目标由各科室确定。 三、考核组织 中心成立绩效考核领导小组，组长：许松，副组长：李寿山、钱 涛，成员由各科室负责人担任。综合科负责完成领导小组交付任务， 组织实施考核。每月中心工作会议确定上月考评结果及下月各科室工 作目标。 四、考核程序、办法 （一）考核程序 考核程序依次为：科室内部自评、综合科审核、考核领导小组确 定考核结果、考核结果兑现。年终进行综合考核，每月考核结果作为 年度考核的依据。 （二）考核办法 定性考核办法：对“德”、“能”、“廉”实行定性考核，出现 问题后，一经查实，实行“一票否决”。 定量考核办法：考“勤”实行上班签到和在岗抽查制度。上班签 到由当日值班领导和门卫负责；在岗抽查由当日值班领导和综合科 负责，按照中心考勤制度确定工作人员在岗情况，每天抽查一次。 考 “ 绩 ” 实 行 量 化 打 分 ， 完 成 任 务 的 为 100 分 （ 比 例 100%），超额完成或未完成任务的，按比例加分或扣分。 五、考核结果的使用 绩效工资分为基础性绩效工资、奖励性绩效工资和负责人责任绩 效工资三部分，绩效考核结果和年度考核结果挂钩。 （一）基础性绩效工资 基础性绩效工资从每人工资中拿出一部分（正式员工每人每月 600 元、聘用人员每人每月 300 元）进行绩效考核。考核内容为 “德”、“能”、“廉”、“勤”、“绩”。 对员工当月在“德”、“能”、“廉”考核中出现的问题，一经 查实，实行“一票否决”，当月基础性绩效工资全部扣除。 考勤根据考勤记录按次计算，每迟到、早退或空岗一次扣 10 元； 旷工一次扣 50 元；事假每天扣 25 元。 对未完成当月工作任务的，按照考核结果扣除相应的绩效工资 ， 扣除的计算办法为：基础性绩效工资*未完成比例。 上述各项累计扣完为止，超过部分不再另扣。 （二）奖励性绩效工资 奖励性绩效工资分为全勤奖、超额完成任务奖、调研信息奖、创 新及奖励奖。 全勤奖发给当月没有迟到、早退、空岗、事假、病假的人员，每月 奖金 100 元。 超额完成任务奖发给超额完成当月工作任务的人员，奖金数量 按考核结果确定，其计算办法为：基础性绩效工资*超额完成比例， 数额不超过基础性绩效工资。 调研信息奖发给当月完成调研信息任务的人员。每发表 1 篇调研 文章，在国家级报刊发表的奖 600 元，省级报刊发表的奖 400 元， 市级报刊发表的奖 200 元，本局采用的奖 100 元；每发表 1 篇信息， 在国家级报刊发表的奖 400 元，省级报刊发表的奖 300 元，市级报 刊发表的奖 100 元，本局采用的奖 50 元，可以累计计算，相同内 容重复发表的，按最高级别的奖励。 创新及奖励奖发给工作开拓创新并受到上级部门表彰的单位和 人员，奖金数量按获奖层级确定（基础性绩效工资*获奖层级），国 家级为 600 元、省级为 500 元、厅级为 400 元、处级为 300 元。 综合部门及中心班子成员实行平均奖。 （三）负责人责任绩效工资 科室负责人和中心班子成员完成当月工作任务的发负责人责任 绩效工资，具体数额报局审定；科室或分管科室未完成任务的扣除 科室负责人及分管领导当月负责人责任绩效工资。 （四）绩效考核结果在年度考核中的使用 每月考核结果作为年度考核的依据。全年迟到、早退或空岗超过 12 次、旷工 1-2 次、或“德”、“能”、“廉”被“一票否决”过、或 考“绩”得分 2 次低于 100 分的，年度考核不得定为优秀等次；迟 到、早退或空岗 13-24 次、或旷工 3-6 天、“德”、“能”、“廉” 2 次被“一票否决”过、或考“绩”得分 3-4 次低于 100 分的，年度 考核不得定为合格等次；迟到、早退或空岗超过 24 次、或旷工 7 天 或以上、“德”、“能”、“廉” 3 次及以上被“一票否决”过、或考 “绩”得分 5 次或以上低于 100 分的，年度考核定为不合格等次。 评为不合格等次的人员，单位将不再聘用。 本办法从二〇一一年二月开始实施，下月兑现上月绩效考核结 果。 ***市人才服务中心 二〇一一年二月九日
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审计监察部审计专责任务绩效考核指标
XX 航空材料研究院 审计监察部审计专责任务绩效考核指标 指标类别 指标项 备注 考核目的 考核内容/方法 审计项目计划完 成率 保证审计工作 按计划完成 按计划顺利完成审计项目的比例 审计项目实施方 案的完善性 提高工作的严 谨性 上级检查发现实施方案不完善的次 数不超过[ ]次 审计资料准备的 充分性 提高工作效率 因资料准备的不充分而耽误项目进 程的次数 维护审计制度 的严肃性 保证完成审计 报告撰写任务 是否存在违反审计制度的情况，次 数及后果 完成撰写审计报告数与部长交办数 比较 审计报告完成的 及时率 促进工作效率 及时完成审计项目报告数/计划报告 数 审计报告质量 保证审计报告 的文字质量 所撰写审计报告中有意淡化问题、隐 瞒事实报告的比例，或逻辑性不强、 文字表达不恰当的报告比例 资料文件完整性 保证审计档案 的完整性 归档审计资料出现缺失的次数 其他任务完成率 保证重要任务 的完成 未完成上级交办的其他工作的次数 或比例 审计纪律性 任务绩效 （100%） 权重 审计报告完成率 考核人 部长
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市场人员绩效考核方案-范本
市场人员绩效考核方案 方案名称 受控状态 市场人员绩效考核方案 编 号 一、考核原则 1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。 2.市场人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为 0.6 分以上；行为表现良好者为 0.8 分以上，行为表现优秀者为满分 1 分。如当月能有少数 突出表现者，突出表现者可以最高加到 1.2 分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为 0 分。 三、考核内容与指标 市场人员绩效考核表如下表所示。 市场人员绩效考核表 姓名 考核项 部门 职称 性别 最高 自行 初核 复核 初核 分数 评分 评分 评分 评语 考核内容 具有丰富的专业知识，并能充分发挥完成任务 15 具有相当的专业知识，能顺利完成任务 13 具有一般的专业知识，能符合职责需要 11 专业知识不足，影响工作进展 8 缺乏专业知识，无成效可言 5 工作 工作效率高，具有卓越创意 20 绩效 能胜任工作，效率较标准高 17 专业 知识 到职日期 工作不误期，表现符合要求 14 勉强胜任工作，无甚表现 10 工作效率低，时有差错 7 责任心极强，能彻底达成任务，上级领导可以放 心交付工作 责任 感 15 具有责任心，能顺利完成任务，上级领导可以交 付工作 13 尚有责任心，能如期完成任务 11 责任心不强，需有人督促，方能完成工作 8 欠缺责任心，时时督促，仍不能如期完成工作 5 善于协调，能积极主动与人合作 10 协调 乐意与人协调，能顺利达成任务 8 合作 尚能与人合作，能达成工作要求 7 协调不善，致使工作发生困难 5 无法与人协调，致使工作无法进行 3 不需督促，能主动安排自己的工作 10 具有积极性，能自觉地完成任务 8 基本上能积极工作 7 对工作不太热心 5 对工作消极应付 3 学识与涵养俱优，极具发展潜力 10 具有相当的学识、涵养，具有发展潜力 8 稍有学识与涵养，可以培养训练 7 学识与涵养稍有不足，不适培养训练 5 欠缺学识与涵养，不具发展潜力 3 品行廉洁、言行诚信、守正不阿，足为楷模 10 品性诚实、言行规律 8 言行尚属正常，无越轨行为 7 固执己见，不易与人相处 5 品行不佳，言行粗暴 3 工作 态度 发展 潜力 品德 言行 复核 评语 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 成本 具备成本意识，尚能节省 8 意识 尚具成本意识，尚能节省 7 缺乏成本意识，稍有浪费 5 成本意识欠缺，以致常有浪费 3 100 评定总分 考核 分数 评核 等级 评分人员签章 特殊奖惩分数 理由 □ 予以晋级，晋级至 级，工资晋至 元 □ 保留原工资级别 考核结果 □ 予以通报批评 □ 予以降级，降至 级，工资降至 元 四、考核方法 1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的 20%，业绩考核额度占 15%，行为考核额度占 5%。 4.员工考核挂钩收入的计算公式为： Z= 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 指标 含义 A 不同部门的业绩考核额度 B 行为考核额度 C 当月业绩考核指标 X 当月公司营业收入 Y 当月员工行为考核的分数 Z 当月员工考核挂钩收入的实际所得 5.员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的 80%~140%。 6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核：由市场部经理进行。 六、考核结果 1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要 依据。 4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务、行政部提出申诉。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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生产系统绩效考核评分细则（试行）
生产系统绩效考核评分细则 （试行） 为实现公司整体经营目标，达到生产部提高产品质量，降低生产成本，提高生产准时 交货率，提高整个生产管理水平的部门绩效目标。从计划达成率、报废损失、现场 5S、设备保 养、劳动纪律、岗位职责六个方面对生产部门员工进行评分考核，直观，具体评价员工的工 作成绩。考核明细如下： 第一条 无正当理由不服从上级安排，每次扣 5 分； 第二条 违反 ISO9000 程序，每次扣 4 分； 第三条 违反公司和部门相关规章制度，每次扣 1-5 分（视情况严重程度）； 第四条 相关部门关于工作态度及表现有效投诉，每次扣 2 分； 第五条 遇问题不积极主动反馈和处理，影响生产进度和产品质量，每次扣 2 分； 第六条 出现其他工序、质检部和客户有效质量投诉，每次扣 2-5 分（客户投诉-5 分）； 第七条 不按设备保养要求进行保养，每次扣 2-5 分（按保养级别扣罚）； 第八条 人为原因造成设备事故，每次扣 2-10 分（按事故大小）； 第九条 机器故障，维修工作不及时（30 分钟到现场）、质量差或不到位，影响工作 效率，每次扣 5 分； 第十条 因工作态度和方法问题造成材料浪费和产品质量事故，每次扣 2-5 分； 第十一条 工作现场 5S 工作不到位，每次扣 2 分； 第十二条 由于工作疏忽或责任心不强引起交接不清和生产资料的遗失以至影响生产 进度，每次扣 2-5 分； 第十三条 不填写各种工作记录表和维修单或填写不规范，每次扣 2 分； 第十四条 外加工定单不能按时交货，每次扣 5 分； 第十五条 外加工质量控制不好，每次扣 2 分；单个产品损失超五千扣 10 分； 第十六条 生产计划和工作安排不当，影响生产进度和工作质量，每次扣 5 分； 第十七条 无正当理由，不能按时完成生产计划和领导安排的工作，每次扣 4 分； 第十八条 由于工作失误或责任心不强，而引起生产误工除给相应的罚款外，每次扣 3-5 分； 第十九条 违反会议纪律，每次扣 2 分； 第二十条 违反《印刷机台 5S 绩效检查项目评分表》和《切纸车间 5S 评分标准》以及各 个机台的《5S 管理制度》，每次扣 2-10 分；（每项 2 分，扣完为止）； 第二十一条 出现工作疏忽或责任心不强引起的质量事故，按损失大小（标准见附 件）每次扣 1-20 分，扣完为止； 第二十二条 对整单报废及重大质量事故扣分规则如表一： 第二十三条 提出合理化建议被采纳，每次奖 2-5 分； 第二十四条 临时紧急加班，按质、按量完成，每次奖 2 分； 第二十五条 相关部门的关于工作态度及表现有效表扬，每次奖 2 分； 第二十六条 发现并制止非本工序质量事故，每次奖 2-5 分（按事故大小）； 第二十七条 改变工艺方案、工作方法和给公司带来节约、效益，每次奖 5-10 分； 第二十八条 全月、全季度、全年无质量事故，每次分别奖 2 分、5 分、10 分； 第二十九条 节省生产物料和公司资源有显著成效，每次奖 5 分； 第三十条 同工序当月产值、产量最高，每次奖 2-4 分； 附件：报废损失扣分标准 工序 年度报废限额 月报废限 额 绩效评分规则 UV、过胶、自动 1#2#定 4000 元 333 元 每超 20 元扣 1 分， 裱纸、手啤、手烫 2000 元 166 元 每超 10 元扣 1 分， 过油、磨光 1500 元 125 元 每超 10 元扣 1 分， 自动模切、手啤（高 级） 10000 元 833 元 每超 50 元扣 1 分， 粘盒（高级） 20000 元 1666 元 每超 80 元扣 1 分， 粘盒、双色印刷 5000 元 416 元 每超 40 元扣 1 分， 自动 3#烫金 3000 元 250 元 每超 10 元扣 1 分， 四色以上印刷 187000 元 2600 元 每超 100 元扣 1 分， 分切、切纸 0 0 每超 10 元扣 1 分， 位烫金、 表一：整单报废及重大质量事故扣分规则： 类别 印刷 其他 工种 整单报废 报废损失量 处罚规则 10000 元 扣除基础分 5 分，三个月。 20000 元 扣除基础分 10 分，三个月。 30000 元 扣除基础分 15 分，三个月。 以万元类推 以 5 分为基础，类推扣分，三个月。 5000 元 扣除基础分 5 分，三个月。 10000 元 扣除基础分 10 分，三个月。 15000 元 扣除基础分 15 分，三个月。 以五千类推 以 5 分为基础，类推扣分，三个月。 不论损失大小 扣除基础分 5 分，三个月；达到上述金额，以上述标准为准。 二、绩效考评方式 1、 警告：对当月绩效评分排名最后者或低于总分 60 分者，由领导对其提出警告，并找出 原因及改善方法；其中涉及到违反公司规定的，处罚不变。 2、 末位淘汰：全年绩效考评 10 次排名最末或在同工序、同岗位全年平均评分在后 10％比 例行列者，降级或调岗、辞退等处理，另行聘任。同时，同工序、同岗位全年平均评分进 入前 10％比例行列的，直接参与优秀或先进员工的评选，具备升级的优先资格。
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市场人员绩效考核表-模板
市场人员绩效考核表 姓名 部门 考核项 职称 考核内容 具有丰富的专业知识，并能充分发挥完成 任务 性别 最高 自行 初核 复核 初核 分数 评分 评分 评分 评语 15 专业 具有相当的专业知识，能顺利完成任务 13 知识 具有一般的专业知识，能符合职责需要 11 专业知识不足，影响工作进展 8 缺乏专业知识，无成效可言 5 工作效率高，具有卓越创意 20 能胜任工作，效率较标准高 17 工作不误期，表现符合要求 14 勉强胜任工作，无甚表现 10 工作效率低，时有差错 7 工作 绩效 责任心极强，能彻底达成任务，上级领导 可以放心交付工作 具有责任心，能顺利完成任务，上级领导 责任 感 可以交付工作 合作 工作 13 11 责任心不强，需有人督促，方能完成工作 8 工作 协调 15 尚有责任心，能如期完成任务 欠缺责任心，时时督促，仍不能如期完成 到职日期 5 善于协调，能积极主动与人合作 10 复核 乐意与人协调，能顺利达成任务 8 评语 尚能与人合作，能达成工作要求 7 协调不善，致使工作发生困难 5 无法与人协调，致使工作无法进行 3 不需督促，能主动安排自己的工作 10 态度 发展 潜力 具有积极性，能自觉地完成任务 8 基本上能积极工作 7 对工作不太热心 5 对工作消极应付 3 学识与涵养俱优，极具发展潜力 10 具有相当的学识、涵养，具有发展潜力 8 稍有学识与涵养，可以培养训练 7 学识与涵养稍有不足，不适培养训练 5 欠缺学识与涵养，不具发展潜力 3 品行廉洁、言行诚信、守正不阿，足为楷 10 模 品德 品性诚实、言行规律 8 言行 言行尚属正常，无越轨行为 7 固执己见，不易与人相处 5 品行不佳，言行粗暴 3 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 考核 具备成本意识，尚能节省 8 分数 尚具成本意识，尚能节省 7 缺乏成本意识，稍有浪费 5 成本意识欠缺，以致常有浪费 3 成本 意识 100 评定总分 评核 等级 评分人员签章 特殊奖惩分数 理由 □ 予以晋级，晋级至 考核结果 级，工资晋至 元 □ 保留原工资级别 □ 予以通报批评 □ 予以降级，降至 级，工资降至 元
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