公司员工绩效考核实施细则（试行版）
XX 公司员工绩效考核实施细则（试行） 根据 XX 公司《员工手册》和《人事考核规程》的规定，结合公司实际，为营造一个积极向上工 作氛围，实施奖优罚劣、奖勤罚懒，激励员工通过诚实劳动，努力工作获得奖励，特制定本绩效考评 实施细则。 考核项目： 1、按“完成任务、工作质量、工作纪律（现场督导）、协调沟通、团结协作（服从执行）、安 全节能、班组活动（培训考评）”等七个方面进行考核。 2、按每日 10 分制考核，辅以倒扣分制和特别加分制考核。 3、考核结果与员工绩效工资、奖金分配挂钩。绩效考核优秀者将获得奖励，绩效低下者将受处 罚。 4、实行“日考核，季奖罚”。当季度考核结果于次季度第一个月的 15 日在工资发放中兑现。 5、实行日常考核与年度考核相结合，日常考核与员工工资晋级、职务晋升挂钩相结合。日常绩 效考核占年度考核成绩的 60%，年度综合考核成绩占 40%。 6、附：考评表 《XX 公司员工(操作层)绩效考评评分标准》——附件 1 《XX 公司主管/领班)绩效考评评分标准》——附件 2 《XX 公司主管/领班每日绩效考勤考评记录表》——附件 3 《XX 公司员工每日绩效考勤考评记录表》——附件 4 《XX 公司员工每周工作绩效点评》——附件 5 附件 1： XX 公司员工(操作层)绩效考评评分标准 考评 项目 完成 任务 总分值 2分 总体 标准 按时按 质按量 完成当 日每项 工作任 务 考 评 细 则 扣分标准 1、是否按标准完成工作准备（包括：开班前（班后） 会；查看交接记录，交办事项，检查物品储备情 况；适当补充和申领确保当日用量；检查使用工具 及各项设备设施的安全性、完好性；做好负责区域 一般工作责任没完成 内的卫生等 2、当日工作是否按标准完成任务（包括：完成本岗 扣 0.2 分/次，较重的扣 位的当日的正常工作任务；按时完成上级临时安 0.5 分/次，重大事项未 完成扣 1 分/次，并按 排的工作任务等） 3、是否按标准完成下一个班次的任务准备工作（包 相关规定另外处理。 括：整理本岗位物品；储备次日工作用品；检查使 用设备的完好性；检查消防器材确保安全；填写交 接班记录，交清需交办事项 1、是否减化或随意更改工作程序，影响工作质量。 工作 2分 质量 工作没 错误， 工作按 本岗位 规定全 面达标 0.2 分/次 2、完成某项工作任务，规定时间、质量或相关标 准未达标 3、责任心不强造成一定浪费、经济损失或引起客户 1 分/次,并另处 投诉 4、因工作态度不好，被客人投诉或给公司带来影响及 0.5 分-1 分/次，并另处 损失 5、野蛮操作，造成设备损坏、故障及经济损失 0.5 分-1 分/次，并另处 情节轻 0.2 分/次 6、交接班不清楚，影响其它班次或人员工作质量 较重的 0.5 分/次 7、未在规定时间内向上司报告工作情况 8、未在规定时间内上报业务报表 0.2 分-0.5 分/次 9、商务礼仪是否达标（微笑、敬语、礼貌） 1、不服从上司工作分配，公开场合顶撞上司 服从 执行 1分 2 分 良好的 管理伦 理、较 强的服 从服务 意识 0.5 分/次并另处 2、以各种理由推诿、不服从上司临时交办的工作 0.2 分/次 3、对上司或同事指出的错误不理不睬 0.2 分/次 4、私自或公开场合议论上司、招惹是非 0.2 分/次 5、不向上司报告工作 0.2 分/次 6、以各种理由借口、拖延执行上司交办的工作 0.2 分/次 7、不通过正规渠道越级向领导报告，挑拨是非 0.2 分/次 8、上班未穿着公司统一配置制服 0.2 分/次 在本部门 或其他部 1、上班时吃零食、抽烟、喝酒 2、上班看书报、使用多媒体上网聊天、玩游戏 0.5 分/次 0.2 分/次 门以及公 共场所的 纪律全面 达标 工作 纪律 3、上班干私事、睡觉 4、利用公司电话聊天 5、对客人或同事说不文明用语 6、未经许可，私自离岗或串岗 7、同熟客长时间聊天，冷落其他客人 8、工作时随地吐痰，乱扔垃圾 9、私自处理客人转送给公司的物品 10、有意损坏公物 11、发生事故不报告或隐瞒事实 12、发生事故报告失实 13、上班时未经批准时会见亲友 14、未经同意或报告私自外借本部门设备 15、扰乱经营秩序与同事或客人争吵、打架 16、未经许可，挪用公物公款 17、私自涂改、假造单据、账单发票证明、侵贪公司 财物 18、谎报火警、案情 19、泄露公司机密信息，违反公司保密制度 20、接受各种形式的贿赂、回扣 21、向同事和客人讲有损公司形象的言语 22、未经批准私自调班 23、不遵守公司相关规定 1、与同事之间不配合，影响工作 0.2 分/次 0.2 分/次 0.2 分/次 0.5 分/次 0.2 分/次 0.2 分/次 1 分/次并另处 1 分/次 1 分/次 0.5 分/次 0.2 分/次 0.5 分/次 1 分/次并另处 0.5 分/次 0.5 分/次 根据情况扣分处理 0.5 分/次 2、与部门或班组之间不配合，影响工作 团结 协作 1 分 同事之间 相处融洽 部门之间 配合默契 有强烈的 团队协作 精神 3、交接班不清楚，影响下一班工作 4、不团结同事，拉帮结派者 1 分/次并另处 5、发现同事有困难或错误不给予帮助及指出 0.2 分/次 6、有意促使他人犯错误 0.5 分/次 7、说不利于团结的话 8、与上级之间不配合，影响工作 9、未经同意到其它部门帮手，不服从管理的 10、做不利于团结的其它事项 根据情况处理 1、积极参加班前（后）或部门工作例会 班组 活动 安全 节能 1 分 1分 准时参加 各种会议 和集体活 动 2、准时参加班组或部门组织的其它会议 熟练掌握 本岗位安 全岗位职 1、熟练掌握公司职业健康安全管理目标和方针 2、熟悉本岗位危险源、掌握危险源控制措施 3、遵守本岗位安全操作规程 3、积极参加班组或部门、公司组织的培训 4、积极参加班组或部门、公司组织的活动 凡无故缺席者扣 0.2 分/次 5、积极参加部门、公司临时组织的突击帮工工作 凡检查中违反规定者 扣 0.2 分/次 严重者按公司相关规 责有强烈 的节能减 排意识 4、熟悉本岗位安全防范预案 5、发现设备跑、冒、滴、漏及时关闭和报修 6、遵守部门开启耗能设备的使用时间规定 7、下班后关好灯、空调、水管等开关，锁门、关 窗等 8、按规范填写安全检查表 加 分 细 则 1、在公司内受到客人口头称赞的员工（要求有客人的姓名、联系电话及地址） 2、公司内受到客人书面表扬的员工（要求有客人的姓名、联系电话及地址） 3、客人以书面的形式寄到公司给予表扬的员工（要求有客人的姓名、联系电话及地 址） 4、客人在各类报、杂志、网络发表点名表扬的员工 5、在完成本日工作任务之外，当日自愿奉献 2 小时以上的员工（当日加分范围 0.2—0.5 分内），经领班或直属上同同意方可有效 6、对部门或公司经营管理提出合理化建议并被采用的员工 7、拾金不昧（100---1000 元） 8、拾金不昧（1000---2000 元） 9、拾金不昧（3000 元以上） 10、工作时受到本部门领班及以上管理人员表扬的员工（要有具体事例） 11、代表部门、公司参加各项活动或比赛，取得好成绩 12、典型的感情化事例 13、工作中为维护公司利益受到委屈，根据实际情况加分 14、见义勇为或敢于揭发违纪事件（根据事件轻重给予加分） 15、为公司的增收节支节能减排工作做出较大成绩 16、为维护公司财产安全或其它安全作出重大贡献 17、自愿放弃休息上班（不计工资或另处补休），经领班或直属上司同意方可有 效 附件 2： XX 公司主管/领班绩效考评评分标准 定另行处罚 加分标准 0.2 分/次 0.5 分/次 1.5 分/次 0.1 分/小时 0.2-1 分/次 0.2 分/次 0.5 分/次 1 分/次 0.2 分/次 0.5 分/次 0.3 分/次 1 分/次 1 分/次 1 分/次 1 分-1.5 分/次 0.5 分/半天 1 分/全天 考评 项目 总 分 值 2分 完成 任务 工作 2分 质量 现场 督导 2分 总体 标准 督导并组 织本班组 全体员工 按时/按质/ 按量完成 当日每项 工作任务 (或按质按 量完成本 岗位工作 职责) 督导并组 织本班组 全体员工 当值工作 无错误， 工作按本 岗位规定 标准全面 达标(或完 成本岗位 职责质量 达标) 严格按照 公司规定 的检查内 容对本班 组进行督 导，确保 全面达标 (或及时 反馈本岗 位工作) 考 评 细 则 1、未按部门规定组织员工开班前会，根据当日实际工作 情 况，向员工布置分配工作任务 2、班前工作督导不力，造成工作准备不足或没有完成任 务 3、班中对所布置的任务未及时跟进，造成班组整体工作 未 完成 4、班后未按部门规定组织员工开班后会，未及时总结当 日 班组情况 5、未参加部门组织的例会或相关会议 6、传达部门例会和相关内容不准确 7、未完成上司或领导临时交代的任务 8、未传达部门例会和相关会议内容 9、交接班记录不清楚，影响下班工作 10、下班时不填写交接班记录 1、完成某项工作时质量、时效或速度不达标 2、对本班组督导工作未落实好，出现质量问题 3、班组之间协调不好，影响工作质量 4、督导层之间不配合，影响工作质量 5、完成上司临时交办的工作质量不达标 6、在公司或部门专项工作检查中不达标 7、未在规定时间内向上司报告工作情况 扣分标准 0.3 分/次 0.3 分/次 0.3 分/次 0.3 分/次 0.5 分/次 0.5 分/次 0.5 分/次 1 分/次 0.5 分/次 1 分/次 0.5 分/次 0.5 分/次 0.5 分/次 1 分/次并另处 0.5 分-1 分/次 0.5 分/次 8、未在规定时间内上报业务报表 1、上班脱岗 15 分钟以上，不到现场进行督导 2、有安全隐患，不予重视和解决 3、员工不按操作规程进行操作未予指正 4、员工负责的卫生区域不合格未进行纠正 5、对员工不按正确方法对设备设施进行保养或操作未进 行指出或处理 6、员工未尽岗位职责不进行指出和处理 7、发现员工乱用和浪费公司物资不进行处理 8、发现员工有不团结苗头或负面思想情绪未及时进行制 止 或做员工思想工作 0.5 分/次 1 分/次 0.5 分/次 0.5 分/次 0.3 分-0.5 分 /次 1 分/次 1 分/次 0.3 分-0.5 分 /次 1、不服从上司工作分配，公开场合顶撞上司 服从 执行 1分 协调 沟通 1分 安全 节能 1分 考评 培训 1分 0.5 分/次并另 2、以各种理由推诿、不服从上司临时交办的工作 处 3、对上司或同事指出的错误不理不睬 4、私自或公开场合议论上司、招惹是非 5、不向上司报告工作 0.3 分/次 6、以各种理由借口、拖延执行上司交办的工作 0.3 分/次 7、不通过正规渠道越级向领导报告，挑拨是非 0.3 分-0.5 分/次 8、上班未穿着公司统一配置制服 0.3 分/次 1、未及时将涉及其它班组或部门的有关客户信息向上司 或其它班组、部门通报 班组之间 2、未及时将收集到的客户要求或投诉信息反馈给上司或 部门之间 部门 上下级之间 3、未对其它班组或部门提出的问题给予及时的反馈和响 0.3 分-0.5 分/次 沟通无障碍 应 重要信息或 4、未对其它班组或部门提出的咨询或建议给予及时的回 重大任务反 复 馈及时 5、不重视员工提出的建议，并给予及时的反馈 6、对部门或公司领导临时交办的任务未及时反馈 1、熟练掌握公司职业健康安全管理目标和方针 熟练掌握 2、熟悉本班组危险源、掌握危险源控制措施 凡检查中违反 所分管的本 3、督促本班组员工遵守安全操作规程 规定者扣 0.2 班组岗位安 4、熟悉本班组安全防范预案 分 全岗位职 5、检查本班组设备跑、冒、滴、漏和及时报修 /次，严重者按 责,班组或 6、遵守部门开启耗能设备的使用时间规定 公司安全管理 本岗位节能 7、下班后检查所辖区域灯、空调、水管等关闭，锁门、 制度另行处罚 减排、职业 关窗等 健康安全工 8、按规范填写安全检查表 作达标 良好的管理 伦理、较强 的服从服务 意识 根据员工当 班工作情况 按时对员工 进行考评， 评分标准按 公平公正公 开地原则进 行考评。 积极参加公 司、部门组 织的各类培 训活动，按 计划组织开 展本班组的 培训活动 1、未在规定时间内完成员工考评工作 2、未按员工绩效考评标准评分 3、原始考勤记录与评分表考评不一致 4、随意涂改考勤 5、事后发现员工失误而未及时在当日考评中兑现 6、对员工考评走过场，或不严格、不公平 7、扣员工分后未向员工做解释工作 8、员工本应受到加分而未在考评上兑现 9、包庇员工工作失误或违纪现象 10、无班组培训计划 11、无班组培训实施记录 12、培训走过场 13、未按照公司或部门指定的培训项目进行培训 0.2-0.5 分/次 加 分 细 则 1、在公司内受到客人口头称赞的（要求有客人的姓名、联系电话及地址） 2、公司内受到客人书面表扬的（要求有客人的姓名、联系电话及地址） 3、客人以书面的形式寄到公司给予表扬的（要求有客人的姓名、联系电话及地址） 4、客人在各类报、杂志、网络上发表稿件点名表扬的 5、在完成本日工作任务之外，当日自愿奉献 2 小时以上的（当日加分范围 0.2—0.5 分 内），经经理或主管同意方可有效 6、对部门或公司经营管理提出合理化建议并被采用的 7、拾金不昧（100---1000 元） 8、拾金不昧（1000---2000 元） 9、拾金不昧（3000 元以上） 10、班组工作受到部门经理或主管及以上人员表扬的（要有具体事例） 11、代表部门参加各项活动或比赛，取得好成绩 12、班组团队建设取得优秀成绩，员工士气高涨、流失率低 13、工作中为维护公司利益受到委屈，根据实际情况加分 14、见义勇为或敢于揭发违纪事件（根据事件轻重给予加分） 15、为公司的增收节支工作做出较大成绩者 16、为维护公司财产安全或其它安全做突出成绩 17、自愿放弃休息上班（不计工资或另处补休），经经理或主管同意方可有效 加分标准 0.2 分/次 0.5 分/次 1.5 分/次 0.1 分/小时 0.2-1 分/次 0.2 分/次 0.5 分/次 1 分/次 0.2 分/次 0.5 分/次 0.3 分/次 1 分/次 1 分/次 1 分/次 1 分-1.5 分/次 0.5 分/半天 1 分/全天 附表 3： 主管、领班每日考勤考评记录表（分值最小单位为 0.1） 部门： 净 上 下 加 工 姓名： 岗位： 工号： 年 月 日 完成任务 工作质量 现场督导 服从执行 协调沟通 安全节能 考评培训 （2 分） （2 分） （2 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） 合计 （10 分） 日 班 班 班 作 期 时 时 事 时 间 间 项 间 1 2 3 4 5 6 7 8 加扣分理由 自 上 自 上 自 上 自 上 自 上 自 上 自 上 自 上 评 司 评 司 评 司 评 司 评 司 评 司 评 司 评 司 本人签字 考评员签字 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 2 0 2 1 2 2 2 3 2 4 2 5 2 6 2 7 2 8 2 9 3 0 3 1 附表 4： 一般员工（操作层）每日考勤考评记录表（分值最小单位为 0.1） 部门： 净 上 下 加 日 工 姓名： 岗位： 工号： 年 完成任务 工作质量 工作纪律 团结协作 服从执行 安全节能 班组活动 （2 分） （2 分） （2 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） 月 日 合计 （10 分） 班 班 班 作 时 时 事 期 时 间 间 项 间 加扣分理由 自 上 自 上 自 上 自 上 自 上 自 上 自 上 自 上 评 司 评 司 评 司 评 司 评 司 评 司 评 司 评 司 本人签字 考评员签字 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 2 0 2 1 2 2 2 3 2 4 2 5 2 6 2 7 2 8 2 9 3 0 3 1 附表 5： 项目 周别 第一周 日- 日 第二周 日- 日 第三周 日- 日 第四周 日- 日 第五周 日- 日 每周工作点评 日平均 分 加分次数 累计加分 加分主要原因 扣分次数 累计扣分 扣分主要原因 本周主要成绩 本周存在问题 本人签字 考评员签字 本月出勤 天，应休 本人签字： 天，实休 天，休（病、事、公伤、年、其它）假共 考评员签字： 天，加班 部门经理审核： 小时，考评日均 分，业绩奖（扣） %
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公司员工绩效考核手册范本（Word可编辑版）
目 录 员 工 绩 效 考 核 手 册 范 本 第 一 章 总 则 ................................................................. 2 1.1 绩 效 考 核 意 义 ....................................................... 2 1.2 绩 效 考 核 原 则 ....................................................... 2 1.3 绩 效 考 核 周 期 ....................................................... 2 1.4 绩 效 考 核 适 用 对 象 ............................................. 3 1.5 绩 效 考 核 关 系 ..................................................... 3 第 二 章 绩 效 考 核 内 容 ................................................. 4 2.1 季 度 绩 效 考 核 内 容 ............................................... 4 2.2 年 度 绩 效 考 核 内 容 ............................................... 5 第 三 章 绩 效 考 核 评 分 ................................................. 6 3.1 考 核 评 分 标 准 ....................................................... 6 3.2 季 度 和 年 度 考 核 总 分 --P 值 的 处 理 方 法 ............. 7 3.3 考 核 等 级 评 定 中 的 注 意 事 项 ............................. 7 第 三 章 绩 效 考 核 实 施 流 程 ......................................... 9 4.1 绩 效 考 核 实 施 的 各 阶 段 ....................................... 9 4.2 考 核 结 果 使 用 ....................................................... 9 第 五 章 绩 效 考 核 申 诉 ............................................... 11 5.1 申 诉 条 件 ............................................................. 11 5.2 申 诉 形 式 ............................................................. 11 5.3 申 诉 处 理 ............................................................. 11 5.4 申 诉 反 馈 ........................................................... 11 第 六 章 绩 效 考 核 文 件 使 用 与 保 存 ........................... 12 6.1 绩 效 考 核 文 件 保 存 ............................................. 12 6.2 绩 效 考 核 文 件 查 阅 权 限 ..................................... 12 第 七 章 附 录 ................................................................. 13 7.1 考 核 手 册 修 订 ..................................................... 13 7.2 考 核 指 标 调 整 ..................................................... 13 7.3 考 核 手 册 解 释 ..................................................... 13 附 件 ： ........................................................................... 14 附 件 一 、 季 度 考 核 表 ............................................. 14 附 件 二 、 年 度 考 核 表 ............................................. 16 附 件 三 、 绩 效 考 核 汇 总 表 ..................................... 18 附 件 四 、 部 门 满 意 度 调 查 表 ................................. 19 附 件 五 、 部 门 满 意 度 调 查 汇 总 表 ......................... 21 附 件 六 、 子 公 司 满 意 度 调 查 表 ............................. 22 附 件 七 、 子 公 司 满 意 度 调 查 汇 总 表 ..................... 23 附 件 八 、 考 核 申 诉 表 ............................................. 25 附 件 九 、 KPI 考 核 评 分 标 准 表 ................................. 26 附 件 十 、 能 力 考 核 评 分 说 明 表 ............................. 27 第 一 章 1.1 绩 效 考 核 意 义 第 一 条 绩 效 考 核 目 的 总 则 通 过 对 个 人 绩 效 进 行 管 理 和 评 估 ， 提 高 个 人 的 工 作 能 力 和 工 作 绩 效 ， 从 而 提 高 组 织 整 体 的 工 作 效 能 ， 最 终 实 现 组 织 战 略 目 标 绩 效 考 核 是 在 一 定 期 间 内 ， 科 学 、 动 态 地 衡 量 员 工 工 作 状 况 和 效 果 的 考 核 方 式 ， 通 过 制 定 有 效 、 客 观 的 考 核 标 准 ， 对 员 工 进 行 评 定 ， 旨 在 进 一 步 激 发 员 工 的 工 作 积 极 性 和 创 造 性 ， 提 高 员 工 工 作 效 率 和 基 本 素 质 绩 效 考 核 使 各 级 管 理 者 明 确 了 解 下 属 的 工 作 状 况 ， 通 过 对 下 属 的 工 作 绩 效 评 估 ， 管 理 者 能 充 分 了 解 本 部 门 的 人 力 资 源 状 况 ， 有 针 对 性 地 提 出 改 进 措 施 ， 有 利 于 提 高 本 部 门 的 工 作 效 率 第 二 条 绩 效 考 核 用 途 了 解 员 工 对 组 织 的 业 绩 贡 献 为 员 工 的 薪 酬 决 策 提 供 依 据 了 解 员 工 和 部 门 对 培 训 工 作 的 需 要 为 员 工 的 晋 升 、 降 职 、 调 职 和 离 职 提 供 依 据 为 人 力 资 源 规 划 提 供 基 础 信 息 1.2 绩 效 考 核 原 则 第 三 条 绩 效 考 核 原 则 ： 公 开 的 原 则 ： 考 核 标 准 的 制 定 是 通 过 协 商 和 讨 论 完 成 的 ， 考 核 过 程 是 公 开 的 、 制 度 化 的 客 观 的 原 则 ： 用 事 实 说 话 ， 评 价 判 断 建 立 在 事 实 的 基 础 上 沟 通 的 原 则 ： 考 核 人 在 对 被 考 核 者 进 行 绩 效 考 核 的 过 程 中 ， 需 要 与 被 考 核 者 进 行 充 分 沟 通 ， 听 取 被 考 核 者 对 自 己 工 作 的 评 价 与 意 见 ， 使 考 核 结 果 公 正 、 合 理 ， 能 够 促 进 绩 效 改 善 时 效 性 原 则 ： 绩 效 考 核 是 对 考 核 期 内 工 作 成 果 的 综 合 评 价 ， 不 应 将 本 考 核 期 之 前 的 表 现 强 加 于 本 次 的 考 核 结 果 中 ， 也 不 能 取 近 期 的 业 绩 或 比 较 突 出 的 一 两 个 成 果 来 代 替 整 个 考 核 期 的 业 绩 1.3 绩 效 考 核 周 期 第 四 条 绩 效 考 核 时 间 安 排 公 司 绩 效 考 核 包 括 季 度 绩 效 考 核 、 年 度 绩 效 考 核 季 度 考 核 一 年 开 展 四 次 ， 考 核 员 工 每 季 度 的 工 作 表 现 ； 考 核 实 施 时 间 是 每 季 度 结 束 后 第 一 个 月 ， 具 体 如 下 ： 第 一 季 度 考 核 时 间 是 3 月 31 日 — 4 月 15 日 第 二 季 度 考 核 时 间 是 6 月 30 日 — 7 月 15 日 第 三 季 度 考 核 时 间 是 9 月 30 日 — 10 月 15 日 第 四 季 度 考 核 时 间 是 12 月 31 日 — 第 二 年 1 月 15 日 年 度 考 核 一 年 开 展 一 次 ， 年 度 考 核 时 间 是 12 月 31 日 — 第 二 年 1 月 31 日 1.4 绩 效 考 核 适 用 对 象 第 五 条 绩 效 考 核 适 用 于 公 司 所 有 正 式 员 工 ， 但 不 适 用 于 以 下 人 员 ： 公 司 总 裁 股 份 公 司 总 经 理 兼 职 、 特 约 人 员 试 用 期 员 工 公 司 临 时 工 岗 位 季 度 考 核 期 内 累 计 不 到 岗 超 过 1 个 月 的 员 工 不 参 与 本 季 度 考 核 年 度 考 核 期 内 累 计 不 到 岗 超 过 3 个 假 与 其 它 各 种 原 因 缺 岗 ） 的 员 工 不 参 与 本 年 度 考 核 1.5 绩 效 考 核 关 系 第 六 条 绩 效 考 核 关 系 月 （ 包 括 请 被 考 核 者 是 指 接 受 考 核 的 对 象 ， 包 括 公 司 副 总 经 理 、 各 部 门 经 理 和 普 通 员 工 绩 效 考 核 者 是 被 考 核 者 的 直 接 管 理 上 级 ， 绩 效 考 核 者 需 要 熟 练 掌 握 绩 效 考 核 相 关 表 格 、 流 程 考 核 制 度 ， 做 到 与 被 考 核 者 的 及 时 沟 通 与 反 馈 公 正 地 完 成 考 核 工 作 考 核 结 果 审 核 者 是 考 核 者 的 直 接 上 级 即 被 考 核 者 的 跨 级 上 级 ， 主 要 作 用 是 对 考 核 结 果 的 审 核 接 受 被 考 核 者 对 考 核 结 果 的 申 述 人 力 资 源 部 组 织 并 监 督 各 部 门 绩 效 考 核 实 施 过 程 ， 并 将 评 估 结 果 汇 总 上 报 总 裁 审 定 总 裁 是 考 核 结 果 的 最 终 审 定 者 第 二 章 绩 效 考 核 内 容 2.1 季 度 绩 效 考 核 内 容 第 七 条 季 度 绩 效 考 核 内 容 季 度 考 核 内 容 是 KPI （ Key Performance Indicator ） ， 即 关 键 业 绩 考 核 指 标 确 定 KPI 应 以 岗 位 职 务 说 明 书 为 基 础 ， 详 细 了 解 该 岗 位 工 作 内 容 并 找 出 主 要 工 作 产 出 在 能 够 反 映 被 考 核 人 的 所 有 评 价 指 标 中 ， 选 择 最 重 要 的 2-5 个 最 能 反 映 出 被 考 核 人 业 绩 的 评 价 指 标 作 为 KPI 指 标 制 定 KPI 指 标 应 兼 顾 公 司 长 期 目 标 和 短 期 利 益 的 结 合 选 择 KPI 的 原 则 ： 一 是 对 工 作 业 绩 产 生 重 大 影 响 的 工 作 内 容 ， 二 是 占 用 大 量 工 作 时 间 的 工 作 内 容 第 八 条 KPI 指 标 介 绍 KPI 指 标 需 要 针 对 岗 位 工 作 进 行 设 计 。 除 了 体 现 岗 位 具 体 特 点 的 KPI 指 标 ， 为 体 现 某 总 部 的 管 理 特 点 ， 季 度 工 作 评 价 、 内 部 满 意 度 作 为 通 用 的 KPI 指 标 季 度 工 作 评 价 ： 季 度 工 作 评 价 指 标 只 在 考 核 部 门 经 理 （ 或 部 门 第 一 负 责 人 ） 及 以 上 员 工 时 使 用 ， 主 要 考 核 该 季 度 计 划 任 务 完 成 情 况 ， 包 括 完 成 的 数 量 、 质 量 和 效 率 ； 被 考 核 员 工 提 供 季 度 工 作 总 结 报 告 作 为 评 价 依 据 ， 该 报 告 包 括 计 划 内 容 和 计 划 完 成 情 况 、 该 季 度 的 工 作 总 结 、 以 及 下 季 度 的 工 作 建 议 及 计 划 ； 直 接 上 级 参 考 季 度 工 作 总 结 报 告 进 行 评 分 内 部 满 意 度 ： 内 部 满 意 度 包 括 部 门 满 意 度 和 子 公 司 满 意 度 1 ． 以 部 门 满 意 度 ： 部 门 满 意 度 由 总 部 本 部 门 外 的 全 部 其 它 部 门 评 价 ， 评 价 部 门 负 责 人 综 合 本 部 门 内 其 他 员 工 的 意 见 对 被 评 价 部 门 进 行 评 分 ； 详 细 内 容 见 《 部 门 满 意 度 调 查 表 》 2 ． 子 公 司 满 意 度 ： 子 公 司 满 意 度 主 要 评 价 对 集 团 下 属 分 、 子 公 司 业 务 指 导 工 作 ， 评 价 内 容 包 括 需 求 了 解 、 解 决 问 题 、 工 作 指 导 、 信 息 沟 通 、 人 才 培 养 、 工 作 态 度 和 方 法 ， 由 分 、 子 公 司 对 口 部 门 的 负 责 人 对 被 评 价 部 门 进 行 评 分 3 ． 内 部 门 满 没 意 有 度 直 评 接 价 的 对 业 象 务 ： 指 导 与 和 子 管 、 理 分 公 司 各 部 关 系 的 部 门 （ 包 括 证 券 部 、 期 货 与 对 外 贸 易 部 、 发 展 部 、 CI 委 员 会 、 企 划 部 、 审 计 室 、 监 察 室 、 总 经 办 、 总 裁 办 ） ， 只 评 价 部 门 满 意 度 ； 对 子 公 司 对 口 部 门 有 直 线 领 导 和 管 理 职 能 的 部 门 ( 包 部 括 、 人 市 力 场 资 部 源 、 部 财 、 务 部 生 产 、 办 部 公 、 室 品 ， 管 技 部 术 、 中 原 料 心 ) 则 评 价 部 门 满 意 度 和 子 公 司 满 意 度 ， 部 门 满 意 度 和 子 公 司 满 意 度 各 占 50% 的 权 重 4 ． 内 部 满 意 度 统 计 ： 人 力 资 源 部 收 集 总 部 各 部 门 满 意 度 评 分 和 子 公 司 满 意 度 评 分 结 果 ， 并 进 行 汇 总 处 理 ； 其 中 ， 各 部 门 及 子 公 司 对 人 力 资 源 部 的 内 部 满 意 度 评 分 结 果 直 接 送 交 总 经 理 ， 由 其 进 行 结 果 处 理 其 它 KPI 指 标 ： 除 了 季 度 工 作 评 价 和 满 意 度 调 查 外 ， 其 它 的 KPI 指 标 根 据 职 位 的 具 体 工 作 而 定 第 九 条 KPI 指 标 体 系 KPI 体 系 包 括 KPI 组 成 表 和 计 算 方 法 说 明 表 KPI 组 成 表 ： KPI 组 成 表 的 内 容 包 括 KPI 指 标 名 称 、 指 标 说 明 、 权 重 、 信 息 来 源 、 计 算 方 法 和 考 核 目 的 ； 其 中 ， KPI 指 标 说 明 是 指 KPI 指 标 的 具 体 内 容 ； 权 重 是 指 每 一 项 KPI 指 标 所 占 的 比 重 ； 信 息 来 源 是 指 评 价 该 项 指 标 所 需 数 据 或 信 息 的 渠 道 计 算 方 法 是 指 评 分 的 依 据 和 标 准 计 算 方 法 说 明 表 ： 计 算 方 法 说 明 表 是 对 KPI 指 标 的 细 化 ， 说 明 对 该 KPI 指 标 进 行 评 分 的 维 度 ， 内 容 包 括 评 分 项 目 、 权 重 、 得 分 和 加 权 得 分 2.2 年 度 绩 效 考 核 内 容 第 十 条 年 度 绩 效 考 核 内 容 ： 年 度 绩 效 考 核 内 容 包 括 年 度 工 作 评 价 、 能 力 、 态 度 和 季 度 KPI 考 核 平 均 成 绩 年 度 工 作 评 价 ： 年 度 工 作 评 价 考 核 年 度 计 划 完 成 情 况 。 被 考 核 员 工 提 供 年 度 工 作 总 结 ， 内 容 包 括 本 年 计 划 目 标 、 计 划 完 成 情 况 、 对 上 阶 段 的 工 作 总 结 、 以 及 下 阶 段 的 工 作 计 划 ； 直 接 上 级 根 据 员 工 总 结 报 告 进 行 评 分 季 度 KPI 考 核 平 均 成 绩 ： 全 年 季 度 KPI 考 核 成 绩 的 平 均 值 能 力 考 核 ： 能 力 考 核 主 要 对 被 考 核 者 所 在 岗 位 所 需 的 核 心 能 力 进 行 考 核 态 度 考 核 ： 工 作 态 度 是 员 工 对 其 所 在 岗 位 工 作 的 认 知 程 度 和 努 力 程 度 ； 态 度 考 核 选 取 对 工 作 业 绩 能 够 产 生 较 大 影 响 的 考 核 内 容 ， 如 团 队 合 作 、 工 作 积 极 主 动 性 等 第 三 章 绩 效 考 核 评 分 3.1 考 核 评 分 标 准 第 十 一 条 季 度 考 核 评 分 KPI 考 10 、 核 8 、 评 分 6 、 4 、 标 准 2 、 0 分 ： 共 从 六 个 高 等 到 级 ， 低 每 分 个 等 为 级 的 标 准 如 下 ： 1 ． 出 色 ， 10 分 ， 该 项 工 作 绩 效 大 大 超 越 常 规 标 准 要 求 ， 通 常 具 有 下 列 表 现 ： 在 规 定 的 时 间 之 前 完 成 任 务 ， 并 且 完 成 任 务 的 数 量 、 质 量 显 著 超 出 规 定 的 标 准 ， 得 到 来 自 客 户 的 高 度 评 价 ， 给 公 司 带 来 预 期 外 的 较 大 收 益 2 ． 优 秀 ， 8 分 ， 该 项 工 作 绩 效 超 出 常 规 标 准 要 求 ， 通 常 具 有 下 列 表 现 ： 严 格 按 照 规 定 的 时 间 要 求 完 成 任 务 ， 在 数 量 、 质 量 上 超 出 明 显 规 定 的 标 准 ， 获 得 客 户 的 满 意 ， 超 过 公 6 分 ， 该 项 工 作 绩 效 达 到 常 规 标 司 预 期 目 标 3 ． 良 好 ， 准 要 求 ， 通 常 具 有 下 列 表 现 ： 基 本 上 达 到 规 定 的 时 间 、 数 量 、 质 量 等 工 作 标 准 ， 没 有 客 户 不 满 意 ， 达 到 公 司 预 期 目 标 4 ． 需 改 进 ， 4 分 ， 该 项 工 作 绩 效 基 本 达 到 常 规 标 准 要 求 ， 通 常 具 有 下 列 表 现 ： 偶 有 小 的 疏 漏 ， 有 时 在 时 间 、 数 量 、 质 量 上 达 不 到 规 定 的 工 作 标 准 ， 偶 尔 有 客 户 的 投 诉 ， 并 没 有 给 公 司 造 成 较 大 的 不 良 影 2 分 ， 该 项 工 作 绩 效 显 著 低 于 正 表 现 ： 响 5 ． 不 良 标 ， 常 工 作 准 的 要 求 ， 通 常 具 有 下 列 工 作 中 出 现 较 大 的 失 误 ， 或 在 时 间 、 数 量 、 质 量 上 与 规 定 的 工 作 标 准 相 距 甚 远 ， 经 常 突 击 完 成 任 务 ， 经 常 有 投 诉 发 生 ， 给 公 司 造 成 较 大 的 损 失 或 不 良 影 响 6 ． 差 ， 0 分 ， 该 项 工 作 绩 效 根 本 没 有 达 到 正 常 工 作 标 准 的 要 求 ， 通 常 具 有 下 列 表 现 ： 工 作 中 出 现 大 的 失 误 ， 或 在 时 间 、 数 量 、 质 量 上 与 规 定 的 工 作 标 准 相 距 很 大 ， 由 于 主 观 原 因 没 有 完 成 任 务 ， 有 重 大 投 诉 发 生 ， 给 公 司 造 从 这 六 个 等 级 中 选 择 ， 当 选 成 大 损 失 或 不 良 影 响 考 核 评 分 时 只 能 择 10 和 2 、 0 时 必 须 有 具 体 的 事 例 说 明 第 十 二 条 年 度 考 核 评 分 年 度 工 作 评 价 ： 评 分 参 照 季 度 KPI 打 分 标 准 ， 该 项 权 重 占 年 度 考 核 成 绩 30% 态 度 考 核 评 分 ： 评 分 参 照 季 度 KPI 打 分 标 准 ， 该 项 权 重 占 年 度 考 核 成 绩 10% 能 力 考 核 评 分 ： 评 分 参 照 《 能 力 考 核 评 分 说 明 表 》 , 该 项 权 重 占 年 度 考 核 成 绩 10% 季 度 KPI 考 核 平 均 成 绩 ： 全 年 季 度 KPI 考 核 成 绩 的 算 术 平 均 成 绩 , 3.2 该 项 权 重 占 年 度 考 核 成 绩 50% 季 度 和 年 度 考 核 总 分 --P 值 的 处 理 方 法 第 十 三 条 季 度 和 年 度 考 核 总 分 — P 值 的 计 算 方 法 被 考 核 人 的 各 项 考 核 指 标 的 得 分 乘 以 权 重 再 相 加 得 出 考 核 总 分 P 值 第 十 四 条 考 核 等 级 划 分 ： 全 体 员 工 的 考 核 得 分 为 S 、 A 、 B 、 C 、 D 五 个 等 级 S 代 表 卓 越 ， 对 应 的 考 核 分 值 为 7.50P≤10.00 A 代 表 优 秀 ， 对 应 的 考 核 分 值 为 6.50P≤7.50 B 代 表 良 好 ， 对 应 的 考 核 分 值 为 5.50P≤6.50 C 代 表 不 合 格 ， 对 应 的 考 核 分 值 为 4.50P≤5.50 划 分 D 代 表 不 胜 任 ， 对 应 的 考 核 分 值 为 P≤4.50 对 应 的 考 核 分 值 仅 供 参 考 ， 最 终 等 级 的 确 定 需 要 根 据 强 制 分 配 比 例 把 员 工 的 考 核 得 分 进 行 排 队 划 分 第 十 五 条 等 级 强 制 分 布 考 核 结 果 为 S 级 的 员 工 的 比 例 不 得 高 于 被 考 核 员 工 总 数 的 5% ； 考 核 结 果 为 A 级 员 工 的 比 例 不 得 高 于 被 考 核 员 工 总 数 的 10% ； 考 核 结 果 为 C 级 员 工 的 比 例 不 得 低 于 被 考 核 员 工 总 数 的 10% ； 考 核 结 果 为 D 级 员 工 的 比 例 不 得 低 于 被 考 核 员 工 总 数 的 5% 如 果 考 核 结 果 基 本 符 合 上 述 比 例 分 布 ， 则 按 该 考 核 结 果 执 行 如 果 员 工 考 核 得 分 整 体 偏 高 或 偏 低 ， 则 全 体 员 工 的 考 核 得 分 按 高 低 顺 序 排 列 ， 并 按 得 分 排 序 划 定 五 个 区 间 ， 对 应 S 、 其 中 ， 考 核 结 果 为 S 级 考 核 员 工 总 数 的 5% ； A 、 员 考 工 核 B 、 的 结 C 、 比 果 例 为 D 五 个 等 级 不 得 高 于 被 A 级 员 工 的 比 例 不 得 高 于 被 考 核 员 工 总 数 的 10% ； 考 核 结 果 为 C 级 员 10% ； 考 工 核 的 结 比 果 例 不 为 得 D 级 低 员 于 工 的 被 比 考 例 核 不 员 得 工 低 总 数 的 于 被 考 核 员 工 总 数 的 5% 在 划 分 等 级 时 ， S 等 级 可 以 空 缺 ， D 等 级 不 可 空 缺 对 于 表 现 优 秀 但 没 有 被 评 为 S 、 A 等 的 员 工 ， 可 以 由 该 员 工 直 接 上 级 向 人 力 资 源 部 提 出 申 请 ， 并 提 供 事 例 证 明 ， 由 总 裁 审 批 确 定 总 裁 有 权 根 据 实 际 情 况 对 考 核 结 果 等 级 分 配 进 行 调 整 3.3 考 核 等 级 评 定 中 的 注 意 事 项 第 十 六 条 各 考 核 评 分 注 意 事 项 级 比 例 考 核 人 在 评 分 时 应 该 合 理 客 观 ， 自 觉 控 制 ； 经 人 力 资 源 部 核 实 ， 对 于 打 分 不 符 实 的 ， 需 对 被 考 核 人 重 新 考 核 ； 并 报 请 总 裁 批 准 ， 对 考 核 人 的 当 期 考 核 结 果 降 一 个 等 级 处 理 第 十 七 条 关 键 事 件 说 明 当 被 考 核 人 的 单 项 考 核 指 标 得 分 为 10 和 2 、 0 时 ， 考 核 人 《 关 键 需 事 要 件 有 说 具 明 体 表 的 》 典 ， 型 与 事 考 例 核 说 表 一 明 起 ， 提 并 填 写 交 人 力 资 源 部 当 被 考 核 人 的 年 度 能 力 考 核 得 分 小 于 等 于 3 分 或 大 于 等 于 8 分 时 ， 考 核 人 需 要 有 具 体 的 典 型 事 例 说 明 ， 并 填 写 《 关 键 事 件 说 明 表 》 ， 与 考 核 表 一 起 提 交 人 力 资 源 部 第 十 八 条 当 员 工 的 考 核 等 级 为 D 时 ， 该 员 工 的 跨 级 领 导 需 要 与 其 进 行 面 谈 沟 通 第 十 九 条 当 员 工 的 考 总 裁 进 行 最 终 审 定 核 等 级 为 S 级 和 D 级 时 ， 需 要 由 第 四 章 绩 效 考 核 实 施 流 程 4.1 绩 效 考 核 实 施 的 各 阶 段 第 二 十 条 整 个 绩 效 考 核 整 的 绩 效 管 理 循 环 过 程 分 为 3 个 阶 段 ， 构 成 完 。 这 三 个 阶 段 是 ： 计 划 沟 通 阶 段 、 计 划 实 施 阶 段 、 考 核 阶 段 第 二 十 一 条 第 一 计 划 沟 通 步 骤 步 ， 考 核 人 和 被 考 核 人 进 行 上 一 个 考 核 期 期 内 的 工 的 目 标 完 成 情 况 和 绩 效 考 核 情 况 回 顾 第 二 步 ， 考 核 人 和 被 考 核 人 明 确 考 核 作 任 务 、 工 作 重 点 、 需 要 完 成 的 目 标 第 二 十 二 条 计 划 实 施 阶 段 被 考 核 人 按 照 本 考 核 期 的 工 作 计 划 开 展 工 作 ， 达 成 工 作 目 标 考 核 人 根 据 工 作 计 划 ， 指 导 、 监 督 、 协 调 下 属 员 工 的 工 作 进 程 ， 并 记 录 重 要 的 工 作 表 现 第 二 十 三 条 考 核 阶 段 分 绩 效 评 估 、 绩 效 审 核 和 结 果 反 馈 三 个 步 骤 绩 效 评 估 ： 考 核 人 根 据 被 考 核 人 在 考 核 期 内 的 工 作 表 现 和 考 核 标 准 ， 对 被 考 核 者 评 分 绩 效 审 核 ： 被 考 核 者 的 跨 级 领 导 和 人 力 资 源 部 对 考 核 结 果 进 行 审 核 ， 并 负 责 处 理 绩 效 评 估 过 程 中 所 发 生 的 争 议 结 果 反 馈 ： 人 力 资 源 部 将 审 核 后 的 结 果 反 馈 给 考 核 人 ， 由 考 核 人 和 被 考 核 人 进 行 沟 通 ， 并 讨 论 绩 效 改 进 的 方 式 和 途 径 4.2 季 度 考 核 结 果 使 用 第 二 十 四 条 季 度 考 核 结 果 决 定 员 工 次 季 度 各 月 标 准 工 资 中 浮 动 部 分 的 发 放 比 例 季 度 绩 效 考 核 等 级 为 S 级 的 员 工 在 次 季 度 按 月 发 放 员 工 在 次 季 度 按 月 发 放 该 员 工 标 准 工 资 浮 动 部 分 的 150% 季 度 绩 效 考 核 等 级 为 A 级 的 该 员 工 标 准 工 资 浮 动 部 分 的 125% 季 度 绩 效 考 核 等 级 为 B 级 的 员 工 在 次 季 度 按 月 发 工 在 次 季 度 按 月 发 工 在 次 季 度 不 发 放 放 该 员 工 标 准 工 资 浮 动 部 分 的 100% 季 度 绩 效 考 核 等 级 为 C 级 的 员 放 该 员 工 标 准 工 资 浮 动 部 分 的 50% 季 度 绩 效 考 核 等 级 为 D 级 的 员 标 准 工 资 的 浮 动 部 分 4.3 年 度 考 核 结 果 使 用 第 二 十 五 条 年 度 考 核 结 果 用 做 员 工 薪 酬 调 整 、 年 度 奖 金 发 放 、 晋 级 和 培 训 的 依 据 年 度 绩 150%, 在 本 效 人 考 所 核 在 达 职 到 业 S 级 发 的 展 序 员 工 发 放 年 度 奖 金 的 列 中 晋 升 二 级 ， 并 相 应 调 整 标 准 工 资 等 级 年 度 绩 效 考 核 达 到 A 级 的 员 工 发 放 年 度 奖 金 的 125%, 在 本 人 所 在 职 业 发 展 序 列 中 晋 升 一 级 ， 并 相 应 调 整 标 准 工 资 等 级 连 续 二 年 年 奖 金 的 100%, 在 度 绩 本 效 人 考 所 核 在 达 职 到 B 级 的 员 工 发 放 年 度 业 发 展 序 列 中 晋 升 一 级 C 级 的 员 工 发 放 年 度 奖 金 的 或 者 在 原 岗 位 留 用 但 职 业 ， 并 相 应 调 整 标 准 工 资 等 级 年 50%, 度 建 绩 效 议 考 培 核 训 等 和 级 转 为 岗 ， 发 展 等 级 降 一 级 ， 并 相 应 调 整 标 准 工 资 等 级 年 度 绩 效 考 核 核 等 级 为 C 级 等 的 级 员 为 工 D 级 应 被 或 连 续 两 年 年 度 绩 效 考 安 排 待 岗 ， 待 岗 期 间 薪 酬 标 准 参 照 当 地 最 低 工 资 标 准 年 度 绩 效 考 核 等 级 为 D 级 员 工 不 发 放 年 度 奖 金 第 二 十 六 条 人 力 资 源 部 应 在 年 度 绩 效 考 核 结 束 二 周 内 向 总 裁 提 交 员 工 调 薪 提 案 ， 总 裁 最 终 确 定 员 工 调 薪 名 单 第 二 十 七 条 人 力 资 源 部 需 以 书 面 形 式 通 知 调 薪 员 工 ， 并 将 员 工 调 整 后 的 工 资 级 别 通 知 财 务 部 第 五 章 绩 效 考 核 申 诉 5.1 申 诉 条 件 第 二 十 八 条 中 ， 员 工 在 季 度 绩 效 考 核 和 年 度 绩 效 考 核 过 程 如 认 为 受 不 公 平 对 待 或 对 考 核 结 果 感 到 不 满 意 , 有 权 在 考 核 期 间 或 考 核 结 束 10 天 内 直 接 向 人 力 资 源 部 申 诉 5.2 申 诉 形 式 第 二 十 九 条 员 工 向 人 力 资 源 部 就 考 核 问 题 提 出 申 诉 时 需 要 填 写 《 考 核 申 诉 表 》 ， 提 交 人 力 资 源 部 ； 人 力 资 源 部 负 责 将 员 工 申 诉 统 一 记 录 备 案 ， 并 将 《 考 核 申 诉 表 》 和 申 诉 记 录 提 交 人 力 资 源 部 经 理 5.3 申 诉 处 理 第 三 十 条 申 诉 评 审 人 力 资 源 部 与 申 诉 人 核 实 后 ， 对 其 申 诉 报 告 进 行 审 核 ， 并 组 织 由 申 诉 人 直 接 领 导 、 申 诉 人 跨 级 领 导 和 人 力 资 源 部 经 理 组 成 的 申 诉 评 审 会 ， 对 申 诉 评 审 处 理 第 三 十 一 条 处 罚 措 施 如 果 申 诉 事 实 成 立 ， 除 对 考 核 人 降 一 个 考 核 等 级 处 罚 外 ， 情 节 严 重 的 还 将 依 据 有 关 制 度 规 定 进 行 处 理 5.4 申 诉 反 馈 人 力 资 源 部 在 申 诉 评 审 完 成 后 2 天 内 将 申 诉 评 审 处 理 结 果 反 馈 给 申 诉 人 第 六 章 绩 效 考 核 文 件 使 用 与 保 存 6.1 绩 效 考 核 文 件 保 存 第 三 十 二 条 绩 效 考 核 文 件 由 人 力 资 源 部 统 一 保 存 6.2 绩 效 考 核 文 件 查 阅 权 限 第 三 十 三 条 考 核 结 果 保 密 季 度 绩 效 考 核 和 年 度 绩 效 考 核 结 果 实 行 保 密 制 度 ， 考 核 者 只 能 将 考 核 结 果 通 知 被 考 核 者 本 人 不 得 告 知 第 三 者 第 三 十 四 条 为 了 达 到 存 放 绩 效 考 核 文 件 工 作 的 目 的 ， 绩 效 考 核 文 件 设 定 查 阅 权 限 ， 以 便 于 相 关 员 工 查 阅 文 件 ； 查 阅 权 限 分 为 查 阅 和 复 印 二 种 ， 查 阅 或 复 印 考 核 文 件 都 需 要 查 阅 人 签 字 各 部 门 经 理 在 以 下 情 况 有 权 查 阅 其 下 属 考 核 资 料 ， 但 不 得 跨 部 门 查 阅 1 ． 为 了 解 下 属 员 工 历 年 绩 效 考 核 情 况 2 ． 在 岗 位 轮 换 过 程 中 ， 为 了 解 相 关 部 门 员 工 的 绩 效 考 核 情 况 总 裁 、 总 经 理 有 权 查 阅 公 司 全 体 员 工 绩 效 考 核 文 件 总 裁 、 总 经 理 有 权 复 印 全 体 员 工 绩 效 考 核 文 件 人 力 资 源 部 经 理 在 总 裁 授 权 的 条 件 下 有 权 复 印 全 体 员 工 绩 效 考 核 文 件 第 七 章 附 录 7.1 考 核 手 册 修 订 第 三 十 五 条 由 于 实 际 情 况 发 生 变 化 需 要 对 本 考 核 手 册 进 行 修 订 时 ， 由 人 力 资 源 部 草 拟 修 改 方 案 ， 提 交 总 裁 审 批 后 执 行 7.2 考 核 指 标 调 整 第 三 十 六 条 当 因 公 司 经 营 策 略 变 化 需 对 考 核 指 标 和 权 重 进 行 调 整 时 ， 由 总 经 理 提 出 调 整 意 见 ， 人 力 资 源 部 拟 定 调 整 方 案 ， 经 总 裁 审 批 后 实 施 第 三 十 七 条 当 因 组 织 结 构 调 整 、 员 工 工 作 内 容 变 更 等 原 因 ， 需 对 考 核 指 标 和 权 重 进 行 调 整 时 ， 由 各 部 门 负 责 人 向 人 力 资 源 部 提 交 申 请 ， 人 力 资 源 部 根 据 实 际 情 况 拟 定 方 案 ， 经 总 裁 审 批 后 实 施 7.3 考 核 手 册 解 释 第 三 十 八 条 本 考 核 手 册 由 人 力 资 源 部 负 责 解 释 附 件 ： 附 件 一 、 季 度 考 核 表 编 号 季 度 某 公 司 员 工 考 核 用 表 年 部 门 岗 姓 名 权 重 (100%) KPI 权 重 (100% KPI 内 容 KPI1 得 分 合 计 KPI2 合 计 KPI3 合 计 KPI4 合 计 KPI5 合 计 总 计 考 核 人 签 名 考 核 等 级 人 见 力 资 源 部 意 关 键 事 件 说 明 表 加 权 得 分 位 1. 评 分 为 10 的 考 核 项 目 的 事 例 说 明 2. 评 分 为 2 、 0 的 考 核 项 目 的 事 例 说 明 考 核 者 对 被 考 核 者 的 工 作 改 进 建 议 附 件 二 、 年 度 考 核 表 编 号 部 年 某 公 司 员 工 年 度 考 核 表 门 岗 姓 名 考 核 项 目 权 重 (100% ) 考 核 内 容 得 分 权 重 (100% ) 年 度 工 作 评 价 30 能 力 10 合 计 态 度 10 合 计 季 度 KPI 考 核 平 资 源 部 填 写 ) 均 总 计 考 核 人 签 名 人 力 资 源 部 意 见 成 绩 ( 人 力 50 加 权 得 分 位 关 键 事 件 说 明 表 1. 评 分 为 10 的 考 核 项 目 的 事 例 说 明 2. 评 分 为 2 、 0 的 考 核 项 目 的 事 例 说 明 考 核 者 对 被 考 核 者 的 工 作 改 进 建 议 附 件 三 、 绩 效 考 核 汇 总 表 年 某 公 司 员 工 绩 效 考 核 汇 总 表 各 季 度 考 核 成 绩 部 门 岗 位 姓 名 一 成 绩 等 级 二 成 绩 等 级 四 三 成 绩 等 级 成 绩 等 级 季 度 KPI 成 绩 平 均 年 度 考 核 得 分 年 度 考 核 等 级 附 件 四 、 部 门 满 意 度 调 查 表 某 公 司 部 门 满 意 度 评 价 表 评 价 部 门 评 价 时 间 被 评 价 部 得 分 评 价 项 目 1 对 公 司 内 部 持 的 主 动 性 各 部 门 服 务 与 工 作 支 2 部 法 的 专 业 技 能 、 工 作 方 3 同 上 个 考 核 期 相 比 ， 内 的 工 作 改 进 与 提 升 在 本 考 核 期 4 部 门 间 工 作 任 务 承 诺 的 实 现 5 部 门 整 体 工 作 效 率 7 部 率 与 沟 通 效 用 于 工 作 理 部 门 之 8 9 门 内 门 对 间 工 作 人 业 员 务 意 信 见 息 的 的 采 传 纳 门 递 并 应 中 从 公 司 间 事 务 整 体 利 益 出 发 处 总 计 备 注 ： 评 价 部 源 部 ， 由 人 力 中 ， 对 人 力 资 接 送 交 总 经 理 门 资 源 将 源 部 评 部 的 分 进 评 结 行 价 果 汇 得 送 总 分 交 处 结 人 理 果 力 ； ， 资 其 直 关 键 事 件 说 明 表 1. 评 分 为 10 的 评 价 项 目 的 事 例 说 明 2. 评 分 为 2 、 0 的 评 价 项 目 的 事 例 说 明 评 价 者 对 被 评 价 者 的 工 作 改 进 建 议 附 件 五 、 部 门 满 意 度 调 查 汇 总 表 评 价 部 门 原 料 生 产 品 管 市 场 财 务 办 公 人 力 资 CI 委 审 计 监 察 技 术 发 展 企 划 证 券 期 货 总 经 满 意 度 某 公 司 部 被 原 生 品 市 财 办 人 料 产 管 场 务 公 力 部 部 部 部 部 室 资 源 部 门 评 CI 委 满 价 审 计 部 意 部 监 察 室 度 调 查 汇 总 表 门 技 发 企 证 期 总 总 术 展 划 券 货 经 裁 中 部 部 部 部 办 办 心 附 件 六 、 子 公 司 满 意 度 调 查 表 评 被 评 价 部 门 编 号 年 某 公 司 子 公 司 满 意 度 调 查 表 价 公 司 项 目 需 求 了 解 工 作 指 导 权 重 (100%) 内 容 积 极 主 动 了 作 上 的 需 求 解 评 子 公 司 工 得 分 10 及 时 性 10 内 容 适 用 、 权 威 有 效 性 10 合 计 解 决 问 题 解 决 问 题 有 效 率 10 解 决 方 案 合 理 有 效 10 合 计 信 息 沟 通 主 动 、 及 时 人 才 培 养 注 意 子 公 司 技 能 的 提 高 工 作 态 度 和 方 法 态 度 积 极 ， 方 法 有 效 20 人 员 的 知 识 10 20 总 计 备 注 ： 评 价 部 源 部 ， 由 人 力 中 ， 对 人 力 资 接 送 交 总 经 理 门 资 源 100 将 源 部 评 部 的 分 进 评 结 行 价 果 汇 得 送 总 分 交 处 结 人 理 果 力 ； ， 资 其 直 价 部 门 关 键 事 件 说 明 表 1. 评 分 为 10 的 评 价 项 目 的 事 例 说 明 2. 评 分 为 2 、 0 的 评 价 项 目 的 事 例 说 明 评 价 者 对 被 评 价 者 的 工 作 改 进 建 议 附 件 七 、 子 公 司 满 意 度 调 查 汇 总 表 某 公 司 子 公 司 满 意 度 调 查 汇 总 表 被 评 价 部 门 子 公 司 名 称 满 度 分 意 得 原 料 部 生 产 部 品 管 部 市 场 部 人 力 资 源 部 办 公 室 财 务 部 技 术 中 心 附 件 八 、 考 核 申 诉 表 某 公 司 考 核 申 诉 表 部 申 诉 人 申 诉 项 目 申 诉 项 目 1 申 诉 项 目 2 申 诉 项 目 3 人 力 资 源 部 意 见 跨 级 领 导 意 见 门 岗 申 诉 内 容 事 例 证 明 位 附 件 九 、 KPI 考 核 评 分 标 准 表 分 值 10 出 常 并 准 外 色 具 且 ， 的 ， 有 完 得 较 该 下 成 到 大 项 列 任 来 收 评 分 标 准 工 作 绩 效 大 大 超 越 常 表 现 ： 在 规 定 的 时 间 务 的 数 量 、 质 量 显 自 客 户 的 高 度 评 价 ， 益 规 之 著 给 标 前 超 公 准 完 出 司 要 成 规 带 求 任 定 来 ， 务 的 预 通 ， 标 期 8 优 秀 ， 该 项 工 作 绩 效 超 出 常 规 标 准 要 求 ， 通 常 具 有 下 列 表 现 ： 严 格 按 照 规 定 的 时 间 要 求 完 成 任 务 ， 在 数 量 、 质 量 上 超 出 明 显 规 定 的 标 准 ， 获 得 客 户 的 满 意 ， 超 过 公 司 预 期 目 标 6 良 有 量 目 4 需 改 进 ， 该 项 工 作 绩 效 基 本 达 到 通 常 具 有 下 列 表 现 ： 偶 有 小 的 间 、 数 量 、 质 量 上 达 不 到 规 定 的 有 客 户 的 投 诉 ， 并 没 有 给 公 司 造 响 常 疏 工 成 规 漏 作 较 标 ， 标 大 准 有 准 的 要 时 ， 不 求 在 偶 良 ， 时 尔 影 2 不 良 ， 该 项 工 作 绩 效 显 著 低 于 正 求 ， 通 常 具 有 下 列 表 现 ： 工 作 误 ， 或 在 时 间 、 数 量 、 质 量 上 与 相 距 甚 远 ， 经 常 突 击 完 成 任 务 生 ， 给 公 司 造 成 较 大 的 损 失 或 不 常 中 规 ， 良 工 出 定 经 影 作 现 的 常 响 标 较 工 有 准 大 作 投 的 的 标 诉 要 失 准 发 0 差 要 误 相 投 正 作 规 成 不 常 中 定 任 良 工 出 的 务 作 现 工 ， 标 大 作 有 准 的 标 重 的 失 准 大 备 注 好 ， 该 项 工 作 绩 效 达 到 常 规 标 准 要 求 ， 通 常 具 下 列 表 现 ： 基 本 上 达 到 规 定 的 时 间 、 数 量 、 质 等 工 作 标 准 ， 没 有 客 户 不 满 意 ， 达 到 公 司 预 期 标 ， 求 ， 距 诉 该 ， 或 很 发 项 通 在 大 生 工 常 时 ， ， 作 具 间 由 给 绩 有 、 于 公 效 根 本 没 有 达 到 下 列 表 现 ： 工 数 量 、 质 量 上 与 主 观 原 因 没 有 完 司 造 成 大 损 失 或 考 核 评 分 时 只 能 从 这 六 个 等 级 中 选 择 ， 当 选 择 10 和 2 、 0 时 必 须 有 具 体 的 事 例 说 明 ， 并 填 写 关 键 事 件 说 明 表 附 件 十 、 能 力 考 核 评 分 说 明 表 人 际 交 往 能 力 0 2 刚 愎 自 较 关 用 不 易 我 系 与 他 人 易 建 相 处 ， 人 立 自 我 封 长 闭 0 2 不 能 与 团 他 人 很 作 好 合 不 团 作 ， 独 对 队 断 专 行 有 合 作 解 决 矛 盾 遇 盾 如 决 0 到 不 何 0 太 敏 感 性 矛 知 解 不 关 心 他 人 ， 对 他 人 的 需 求 毫 无 感 觉 影 响 力 团 0 3 为 ， 与 建 期 系 3 队 精 强 工 影 4 自 不 他 立 关 5 能 他 立 赖 期 7 与 建 信 长 系 8 4 合 神 ， 作 响 5 6 7 能 够 与 他 人 合 作 共 事 ， 相 互 支 持 ， 保 证 团 队 任 务 的 完 成 8 2 3 解 决 盾 手 生 硬 影 响 作 顺 进 行 4 矛 法 ， 工 利 2 3 有 时 关 心 人 ， 会 人 苦 衷 4 能 他 体 的 5 6 7 能 够 解 决 已 发 生 的 矛 盾 ， 不 致 对 工 作 产 生 大 的 负 面 影 响 5 6 7 能 关 心 他 人 ， 体 谅 他 人 ， 领 会 他 人 的 请 求 ， 有 时 帮 助 想 办 法 解 决 2 3 4 5 6 够 人 可 的 关 6 7 9 10 易 与 他 人 建 立 可 信 赖 的 积 极 发 展 的 长 期 关 系 9 10 善 于 与 他 人 合 作 共 事 ， 相 互 支 持 ， 充 分 发 挥 各 自 的 优 势 ， 保 持 良 好 的 团 队 工 作 氛 围 8 9 10 巧 妙 地 和 建 设 性 地 解 决 不 同 矛 盾 8 9 10 对 他 人 较 关 心 ， 容 易 感 知 别 人 的 想 法 ， 体 谅 他 人 ， 善 于 领 会 他 人 的 请 求 ， 并 付 之 于 适 当 的 言 行 8 9 10 无 法 与 人 协 调 队 发 展 0 说 服 力 无 服 人 咄 人 逃 让 法 ， 咄 ， 避 说 别 或 逼 或 退 尚 能 与 人 合 作 ， 但 协 调 不 善 ， 影 响 工 作 能 据 要 力 团 协 沟 使 顺 展 2 5 3 说 服 人 比 困 难 4 别 较 够 公 求 促 队 作 通 工 利 根 司 努 进 的 和 ， 作 开 6 7 能 说 下 级 同 事 上 级 受 某 看 法 意 见 服 、 、 接 一 与 易 于 与 他 人 沟 通 ， 积 极 促 进 团 队 协 作 ， 在 团 队 中 是 自 然 的 核 心 人 物 ， 并 能 引 导 团 队 达 到 组 织 目 标 8 9 10 能 够 自 己 张 、 及 理 比 较 的 说 人 接 一 看 意 见 表 的 论 由 容 服 受 法 述 主 点 ， 易 别 某 与 0 人 待 处 世 刻 板 ， 适 应 性 差 应 变 能 力 影 响 能 力 领 0 对 他 人 几 乎 无 影 响 力 或 完 全 操 纵 利 用 他 人 导 能 力 0 无 法 正 确 评 估 他 人 评 估 反 馈 和 培 训 授 对 的 无 和 0 下 属 工 作 反 馈 培 训 0 低 3 4 公 司 变 化 角 色 转 变 太 适 ， 工 开 展 困 难 目 标 5 6 7 待 人 处 世 较 灵 活 ， 能 够 根 据 公 司 要 求 ， 认 可 公 司 变 化 所 带 来 的 冲 击 ， 并 能 顺 利 的 完 成 转 变 2 有 影 人 3 时 响 4 能 他 5 6 能 以 己 积 的 言 带 领 家 努 工 作 7 自 极 行 大 力 2 能 公 求 人 估 3 够 司 对 作 4 按 要 他 评 5 能 合 评 人 能 效 出 足 6 较 理 价 的 和 ， 其 7 为 的 他 技 绩 指 不 2 3 4 不 能 很 好 的 利 用 反 馈 和 培 训 的 手 段 5 能 据 情 通 训 馈 他 长 展 5 6 够 实 况 过 和 帮 人 和 7 根 际 ， 培 反 助 成 发 6 7 2 对 的 或 的 不 应 作 有 2 3 4 高 9 8 10 待 人 处 世 很 灵 活 ， 善 于 审 时 度 势 ， 很 容 易 适 应 岗 位 、 职 位 或 管 理 的 变 化 所 带 来 的 冲 击 ， 并 能 顺 应 其 变 化 很 快 适 应 环 境 ， 取 得 主 动 8 9 10 能 积 极 影 响 他 人 的 思 维 方 式 和 发 展 方 向 8 9 10 能 合 理 评 价 他 人 的 技 能 和 绩 效 ， 使 下 属 心 服 口 服 ， 并 能 使 下 属 明 确 努 力 方 向 8 9 10 善 于 了 解 下 属 需 要 ， 通 过 一 对 一 的 反 馈 和 培 训 以 帮 助 他 人 成 长 和 发 展 8 9 10 权 激 励 不 善 配 工 与 力 ， 乏 指 员 工 方 法 内 部 有 不 怨 言 0 工 作 要 靠 令 与 示 分 作 权 缺 导 的 ， 时 服 主 命 指 欠 配 作 力 导 之 法 务 偶 难 2 有 的 度 不 分 作 无 措 员 极 高 缺 、 及 部 ， 进 有 3 一 ， 能 发 用 改 施 工 性 分 工 权 指 属 方 任 行 困 能 利 工 权 有 授 知 完 务 够 分 作 力 效 工 识 成 顺 配 与 ， 传 作 ， 任 4 定 制 但 充 挥 ， 进 ， 积 不 5 6 7 有 制 度 ， 能 够 利 用 奖 励 和 表 彰 等 方 式 提 高 员 工 积 极 性 善 于 分 工 作 与 力 ， 并 积 极 传 工 作 识 ， 引 部 属 完 任 务 8 了 的 善 下 主 作 励 等 高 性 员 努 作 9 解 需 于 级 动 ， 和 方 他 求 引 积 地 用 表 式 积 ， 工 力 并 积 地 配 权 能 授 知 导 成 10 人 ， 导 极 工 奖 彰 提 极 使 极 工 0 2 无 法 给 员 工 建 立 期 望 3 0 放 流 3 能 下 立 标 分 务 建 立 期 望 2 任 自 虽 员 通 乏 工 导 助 责 任 管 理 沟 通 能 力 0 2 含 糊 其 词 ， 意 口 图 不 明 头 沟 通 倾 0 2 3 语 清 但 表 图 时 复 3 低 4 够 属 工 准 配 5 给 订 作 和 任 6 能 员 通 下 立 的 目 标 4 能 工 但 对 的 和 5 与 沟 缺 员 指 协 6 7 能 够 与 下 属 沟 通 ， 注 重 过 程 管 理 ， 指 导 和 协 助 员 工 完 成 任 务 8 4 言 晰 尚 达 ， 需 解 释 5 欠 ， 能 意 有 反 6 抓 点 达 图 述 见 太 重 明 6 8 4 5 目 标 7 够 工 ， 属 明 期 标 准 8 与 沟 给 订 确 望 和 7 住 ， 善 员 通 下 立 合 工 标 准 立 的 能 分 属 通 导 的 进 时 和 训 下 自 工 负 要 表 意 陈 意 不 要 说 ， ， 需 复 7 简 要 有 的 技 易 解 8 高 9 10 于 与 工 沟 ， 给 属 订 明 确 理 的 作 目 和 标 并 建 合 理 期 望 9 10 够 充 与 下 沟 ， 督 员 工 工 作 展 及 反 馈 培 ， 让 属 对 己 的 作 担 责 任 9 明 ， 出 谈 巧 于 10 扼 具 色 话 ， 理 9 10 听 书 面 沟 通 不 注 倾 听 常 常 知 对 所 云 0 文 通 图 清 作 改 意 ， 不 方 2 理 ， ， 大 能 够 听 ， 时 一 半 解 倾 有 知 能 够 注 意 倾 听 ， 力 求 明 白 4 章 5 不 通 但 表 楚 意 6 7 几 乎 需 修 补 充 比 较 确 的 达 意 见 3 不 意 不 需 修 文 够 顺 尚 达 主 图 ， 能 清 要 不 改 ， 准 表 能 够 很 好 的 倾 听 别 人 的 倾 述 ， 很 快 明 白 倾 述 人 的 想 法 和 要 求 8 9 10 表 达 清 晰 、 简 洁 ， 易 于 理 解 ， 无 可 挑 剔 判 断 和 决 策 能 力 0 2 战 略 思 考 对 的 不 心 不 工 可 现 会 战 公 将 太 ， 注 作 能 的 和 司 来 关 也 意 上 出 机 挑 0 因 循 守 旧 ， 墨 守 成 规 创 新 能 力 解 决 0 3 主 于 性 作 时 注 司 景 策 题 要 事 2 3 ， 也 意 的 和 等 4 忙 务 工 有 会 公 前 对 问 4 5 6 7 能 够 据 状 ， 解 组 面 临 挑 战 机 会 根 现 了 织 的 和 5 6 7 8 9 能 透 现 象 本 质 把 握 织 面 的 挑 和 会 ， 顾 短 和 长 目 标 8 9 过 看 ， 组 临 战 机 兼 期 远 中 断 新 、 措 善 学 注 避 ， 求 在 中 大 安 步 就 班 ， 很 少 提 出 新 想 法 、 新 措 施 与 新 的 工 作 方 法 工 作 中 能 够 努 力 学 习 ， 提 出 新 想 法 、 新 措 施 与 新 的 工 作 方 法 并 有 风 险 意 识 工 作 能 不 提 出 想 法 新 施 ， 于 习 ， 意 规 风 险 锐 意 新 ， 工 作 有 较 创 新 低 3 目 标 5 6 7 高 9 2 4 1 0 8 1 0 1 0 遇 到 问 题 ， 束 手 无 策 发 题 够 解 法 有 不 键 生 ， 去 决 ， 时 注 0 2 3 对 日 常 工 作 经 常 判 断 失 误 ， 耽 误 工 作 进 程 对 有 的 和 估 乏 和 段 果 十 信 事 大 判 2 3 问 题 的 能 力 推 断 评 估 能 力 0 遇 事 优 柔 寡 断 ， 缺 乏 主 见 决 策 能 力 ， 方 ， 不 分 能 够 定 决 时 机 但 很 提 出 行 案 ， 求 助 幕 僚 问 能 想 办 但 抓 关 4 物 概 断 评 缺 法 手 结 能 可 4 确 策 ， 少 可 方 常 于 问 生 能 辨 问 找 决 法 设 决 5 大 作 确 断 估 5 题 后 够 关 题 到 ， 法 发 ， 分 键 ， 解 办 并 解 6 7 致 出 的 和 能 正 判 评 6 7 善 于 确 定 决 策 时 机 ， 提 出 可 行 方 案 ， 但 在 权 衡 、 选 择 时 偶 有 适 当 ， 大 多 数 日 常 事 务 处 理 果 断 得 当 能 迅 速 理 解 并 把 握 复 杂 的 事 物 ， 发 现 明 确 关 键 问 题 、 、 找 到 解 决 办 法 8 对 决 良 权 判 估 8 善 定 时 提 行 案 理 衡 化 择 困 事 果 当 9 所 策 好 衡 断 1 0 做 有 的 和 评 1 0 9 于 决 机 出 ， ， ， 难 处 断 确 策 ， 可 方 合 权 优 选 对 的 理 得 计 划 和 执 行 能 力 0 2 准 确 性 工 计 随 常 错 作 划 意 出 无 ， ， 差 0 效 率 工 分 次 率 经 不 务 作 、 低 常 成 0 做 事 无 计 划 ， 缺 乏 组 织 能 力 计 划 和 组 织 能 大 按 计 执 行 不 太 意 节 ， 有 差 发 生 2 不 主 效 ， 完 任 3 3 工 作 率 低 ， 要 别 帮 助 能 完 任 务 2 3 4 致 划 ， 注 细 偶 错 4 效 较 需 人 才 成 4 制 定 计 划 和 组 织 实 施 有 难 度 ， 需 要 别 人 帮 助 方 能 进 行 5 6 7 8 9 1 0 能 按 照 计 划 执 行 ， 比 较 注 意 细 节 ， 偶 有 差 错 发 生 并 能 迅 速 改 正 5 6 7 能 够 按 照 计 划 严 格 执 行 ， 并 确 保 在 每 个 细 节 上 减 少 差 错 工 作 率 可 ， 分 清 次 ， 够 按 完 成 作 ， 本 保 质 量 时 间 和 资 源 的 利 用 达 到 最 佳 ， 工 作 效 率 高 ， 完 成 任 务 速 度 快 ， 质 量 高 ， 效 益 好 8 9 1 0 具 有 极 强 的 制 定 计 划 的 能 力 ， 能 自 如 的 指 挥 调 度 下 属 ， 通 过 有 效 的 计 划 提 高 工 作 效 率 ， 以 最 佳 的 结 果 为 目 的 5 效 尚 能 主 能 时 工 基 证 6 7 能 根 公 司 要 求 制 定 应 程 和 划 ， 权 限 围 内 置 源 ， 确 目 和 针 ， 及 确 供 应 保 障 据 的 ， 相 序 计 在 范 配 资 明 标 方 以 保 的 8 9 1 0 态 度 主 动 工 性 主 缺 情 要 不 促 缺 信 完 务 希 0 作 动 乏 ， 上 断 0 乏 ， 成 不 望 不 ， 热 需 级 督 自 对 任 抱 2 3 工 作 一 定 主 动 和 情 ， 还 需 上 级 督 促 4 有 的 性 热 但 要 的 5 6 7 工 作 热 情 ， 能 主 动 考 虑 问 题 ， 并 主 动 提 出 解 决 办 法 ， 对 边 缘 职 责 范 围 之 事 不 扯 皮 2 3 对 自 评 价 低 ， 要 他 帮 助 4 己 较 需 人 5 6 7 对 自 己 较 为 肯 定 ， 能 够 正 视 自 己 的 不 足 ， 能 够 以 努 力 的 态 度 去 积 极 完 成 工 作 自 信 灵 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 对 任 何 工 作 都 有 积 极 持 久 的 工 作 热 情 ， 能 主 动 地 以 主 人 翁 的 态 度 去 完 成 工 作 ， 对 份 内 份 外 之 事 都 能 积 极 主 动 去 做 8 9 10 坚 信 自 己 的 能 力 ， 勇 于 承 认 错 误 ， 包 容 他 人 ， 面 对 较 大 的 工 作 压 力 仍 然 充 满 信 心 的 去 完 成 ， 并 能 不 断 达 到 新 的 目 标 8 9 10 只 会 按 惯 例 行 事 ， 做 事 僵 化 ， 不 会 变 通 很 少 破 规 ， 尔 也 变 通 打 成 偶 会 通 常 依 照 惯 例 行 事 ， 但 也 能 根 据 环 境 变 化 变 通 行 事 ， 以 取 得 良 好 效 果 2 能 加 组 培 能 些 培 己 4 参 司 的 ， 某 面 自 5 6 7 能 够 认 识 自 己 并 按 照 公 司 的 要 求 ， 积 极 参 加 公 司 安 排 的 各 种 培 训 和 培 养 计 划 活 性 0 乏 培 发 发 展 导 向 缺 我 和 的 识 ， 大 流 自 养 展 意 随 3 够 公 织 训 在 方 养 善 于 根 据 环 境 变 化 迅 速 调 整 行 为 及 制 度 ， 发 展 新 的 方 法 ， 改 变 惯 例 ， 较 快 适 应 新 的 工 作 环 境 和 工 作 方 式 8 9 10 主 动 了 解 公 司 的 发 展 方 向 ， 设 定 自 己 的 目 标 ， 有 目 的 的 培 养 自 己 ， 自 我 发 展 意 识 强 客 户 服 务 0 了 解 客 户 需 求 与 客 沟 通 困 难 不 能 好 的 解 客 需 求 2 户 有 ， 很 了 户 0 客 户 管 理 无 客 管 理 不 了 客 户 用 况 ， 客 户 立 良 关 系 0 谈 判 能 力 能 够 客 户 通 ， 推 销 品 而 力 ， 不 能 确 敏 锐 把 握 户 的 实 求 ， 2 户 ， 解 信 状 与 建 好 无 谈 判 技 巧 ， 致 使 谈 判 失 败 3 低 3 4 与 沟 为 产 努 但 准 、 的 客 真 需 4 有 简 的 客 管 理 能 够 客 户 立 系 ， 能 分 客 户 信 况 。 2 3 单 户 ， 与 建 关 未 析 资 状 谈 表 力 不 活 心 时 判 不 法 谈 功 中 努 但 灵 耐 有 谈 巧 无 成 成 判 现 ， 够 ， 因 技 足 促 判 4 5 能 客 通 解 需 为 产 维 好 系 6 7 够 户 ， 客 求 推 品 持 的 与 沟 了 户 ， 销 而 良 关 目 标 5 6 7 有 较 好 的 客 户 管 理 ， 能 够 引 导 客 户 期 望 ， 注 意 客 户 信 用 5 掌 定 判 巧 极 谈 功 6 7 握 的 一 谈 技 积 成 成 ， 促 判 8 善 解 沟 准 锐 握 的 需 有 的 关 商 卖 在 8 9 于 客 通 、 的 客 真 求 广 人 系 品 人 高 9 1 0 与 户 ， 确 敏 把 户 实 ， 泛 际 ， 不 情 1 0 通 过 完 善 的 客 户 管 理 控 制 客 户 信 用 风 险 ， 引 导 双 方 关 系 ， 提 高 销 售 成 功 率 8 9 1 0 较 高 的 谈 判 技 巧 ， 善 于 把 握 对 方 风 格 ， 控 制 情 绪 ， 引 导 谈 判 进 程 ， 成 功 率 高 0 市 场 开 拓 能 力 无 开 神 掌 场 方 不 保 客 发 户 市 拓 ， 握 开 法 能 持 户 新 场 精 不 市 拓 ， 够 老 开 客 2 3 有 开 识 够 新 户 不 总 验 场 方 研 掌 足 市 拓 ， 开 ， 注 结 ， 开 法 究 握 4 场 意 能 发 客 但 意 经 市 拓 的 和 不 5 有 开 力 够 市 息 争 情 维 客 发 户 6 7 市 拓 ， 收 场 ， 对 况 持 户 新 场 能 能 集 信 竞 手 ， 老 开 客 8 9 系 统 分 析 场 况 ， 究 潜 客 户 善 于 现 新 务 会 ， 断 总 市 场 拓 验 ， 极 联 老 客 发 展 客 户 1 0 的 市 状 研 在 ， 发 业 机 不 结 开 经 积 络 户 新
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公司员工绩效考核实施细则方案范本
某公司员工绩效考核实施细则 （202X 版） ==本文档为 word 版，下载后可任意编辑修改== 制度部门：人力资源部 制定时间：202x 年 05 月 文件目录 一、总则 二、考核目的 三、考核原则 四、考核适用范围 五、考核组织机构 六、考核时间 七、考核内容与考核形式 八、考核标准 九、考核程序 十、考核面谈 十一、考核结果及其应用 十二、考核申诉 十三、考核资料管理 十四、附则及相关表单 员工绩效考核实施方案 一、总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的 考察和评价，特制定本方案。 二、考核目的 1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成 以考核为核心导向的人才管理机制。 2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促 进下一阶段工作的绩效提升。 3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达 到公平、公正、公开的目的。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考 核依据的原则； 2、以正激励为主，负激励为辅的原则。 3、客观、公平、公正、公开的原则。 四、考核适用范围 公司除董事会成员外所有人员的考核适用本方案。 五、考核组织机构 成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司 总经理或管理者代表及副总担任，副主任由人资部担任，成员由其他部门负责人组成。 1、绩效管理委员会构成 主 任：XXX 副主任：XXX 成 员：各部门负责人 XXX XXX XXX XXX 2、各成员职责 （1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果 有审批和裁定权； （2）委员会副主任职责：制定和维护绩效考核方案，组织实施公司的绩效管理工作，主持委 员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。 （3）委员会成员职责：各成员（即各部门负责人）直接负责对本部门所有下属员工的考核工 作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到绩 效管理委员会。 六、考核时间 考核分为月度考核和年终考核。具体时间安排如下表： 考核类别 部门考核时间 人资部考核时间 申诉时间 考核终定时间 月度考核 次月 1—2 日 次月 2—3 日 次月 3--4 日 次月 6 日 年度考核 次年 1 月 1 日—3 日 次年 1 月 3 日—5 日 次年 1 月 5 日—7 日 次年 1 月 8 日 注： 1、考核时间是各职能部门经理（主管）组织实施本部门绩效考核的时间，并在 2 日前将考 核结果（考核表）反馈到人资部。 2、复核时间（即申诉时间）是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行 调查了解和仲裁的时间。 3、考核终定时间是人资部将考核结果进行汇总、备案归案的时间。 4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前） 七、考核内容和考核形式 1、考核内容 A、考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核重 点不同，不同部门类的员工，其考核标准也不同，着重工作业绩考核。员工考核 分为三大考核项目、职工考核分为四大考核项目、总监、总助、经理、副经理、 专家、主管、职员级人员考核分为十大项目具体见各类人员《月度绩效考核表》。 B、由人力资源部对所有参与考核的人员就当月的考勤情况作出综合评价，作为考核 内容的一部分。（例外考核） 2、考核形式 考核形式以部门评价与人资评价相结合。 八、考核标准 1、绩效考核方法：考评者必须高于考核者一级或二级的主管，考评采取打分形式，当考核项 目分值低于标准分 70%或高于 90%时，在考核表备注栏内简要注明原因。 2、绩效分配项目及评分比重： 评分比重 考核项目 职工 职员 副经理/主管/专家 经理/总助/总监 1 工作质量 50% 40% 15% 15% 2 工作能力 30% 10% 10% 10% 3 责任感 20% 10% 10% 10% 4 工作任务 / 40% 10% 10% 5 工作协调 / / 10% 10% 6 成本意识 / / 10% 10% 7 工作效率 / / 10% 10% 8 业务知识能力 / / 5% 5% 9 分析决策能力 / / 10% 10% 10 进取心 / / / / 11 学习能力 / / / / 12 指导能力 / / 10% 10% 4、例外考核 A、出勤考核标准： 出勤种类 迟到/早退 扣分标准 每迟到/早退一次扣 1 分 病假 病假累计不超过 3（含）天扣 1 分，超过 3（不含）天不足 9（含）天扣 2 分；超过 9 天（不含）不足 9 天（含）扣 3 分；超过 11 天(不含)扣 4 分； 正常休假、放假、婚假、丧假不影响奖金。（注：为正常工作日） 事假 事假累计不超过 3（含）天扣 1 分，超过 3（不含）天不足 9（含）天扣 2 分；超过 9（不含）天不足 9 天（含）扣 3 分；超过 15 天(不含)扣 4 分； （注：为正常工作日）。 旷工 旷工 1 天扣 5 分，旷工 2 天扣 10 分，依此累计；（不足一天者按一天计 算） B、行政奖惩考核标准： 奖惩种类 加/扣分标准 口头警告 每发生一次扣 1 分 警告/嘉奖 每发生一次扣除或奖励 3 分 小过/小功 每发生一次扣除或奖励 5 分 大过/大功 每发生一次扣除或奖励 10 分 C、一票否决条件 （1）考核期间出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上单项事故给公 司造成经济损失 1000 元以上），或存在重大安全隐患，本人当月考核积分为零。 （2）因个人工作失误给公司造成声誉损失者或泄露公司机密者，本人当月考核积分为零。 5、考核定级 依据考核总得分情况，将考核评定结果定为 5 级，具体定义如下： 考核评分/考核工资增减分配参照表 级别 职工 职员 副经理/主管/专家 经理/总助/总监 96—100 分 90--95 分 绩效+30% 绩效+20% 绩效 +30%绩 效+20% 绩效+30% 绩效+20% 绩效+30% 绩效+20% B 级(合格) 80—89 分 绩效工资 绩效工资 绩效工资 绩效工资 C 级(不合格) 70—79 分 绩效-20% 绩效20% 绩效-20% 绩效-20% D 级(差) 60—69 分 绩效-30% 绩效30% 绩效-30% 绩效-30% E 级(极差) 59 分以下 0元 0元 0元 0元 A1 级 (优秀) A2 级 (良好) 对应标准 6、绩效计分及绩效奖金计算方法 6.1 考核总分=部门工作评分+ -行政评分。 6.2 当月绩效考核工资增减分配参照《考核评分/考核增减分配参照表》标准执行： 如：某职员工资等级为四级，其绩效工资为基数 2475 元，绩效工资增减标准参照《考核评分 /考核工资增减分配参照表》，其中请事假 4 天，病假 3 天，迟到 8 分钟 1 次，大过 1 次，嘉奖 1 次，部门工作考核得分 85 分，那么其中 事假扣分：2 分； 病假扣分：1 分； 迟到扣分：1 分； 大过扣分：10 分； 嘉奖：3 分； 人资部考核评分得分：-2-1-1-10+3=-11； ①、该职员当月绩效分：100 分-（部门评分 15 分）=85 分+ -（行政评分 11 分）=74 分； 参照《考核评分/考核工资增减分配参照表》标准，则该员工评定为 C 级，公式：2745 元（绩效工资 20%）549 元=2196 元。 ②、该职员当月绩效分：100 分-（部门评分 5 分）=95 分+ -（行政评分 3 分）=92 分； 参照《考核评分/考核工资增减分配参照表》标准，则该员工评定为 A2 级，公式：2745 元 +（绩效工资 20%）549 元=3294 元。 7、当月新入职人员或离职人员不足整月不参加考核，工资计算方法按公司规定核算； 该职员的工资等级总和/当月应出勤天数*当月实出勤天数=本人实际工资。 九、考核程序 绩效管理委员会对各部门考核指标细分，再根据每阶段的考核工作计划，发出《绩效考核表》， 列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下： 1、人资部根据工作计划发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排， 其部门经理（主管）按《员工绩效考核评价表》对员工进行考评，在规定时间内将《员 工绩效考核评价表》汇总到人资部。（每月 1~2 日） 2、 人资部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。总分在 0～100 分之间，依此可划分优秀、合格、不合格、差、极差等定性评语。（每月 2~3 日） 3、员工申诉：员工接到《绩效考核表》的考核成绩，如对部门上级复评结果有异议时，可填 写《绩效申诉表》进行逐级逐进申诉处理，并按处理结果对《绩效考核表》进行修改 （每月 3~4 日）。 4、人资部根据工作绩效结果进行统计汇总得出最终绩效金，并在复评人一栏签名确认后，提 交考核管理委员会主任（总经理或管理者代表）审批（每月 6 日）。 5、人资部把《考核结果单》下发员工个人，同时，对所有考核资料进行归档和适时公布。 十、绩效面谈 每次考核结束后，上级应对（不合格等）员工组织绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指 出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。 1、绩效面谈前应先让员工完成《绩效面谈表》中员工填写的部分。 2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不超过 30 分钟。 3、绩效面谈结束后，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。 4、绩效面谈结果应及时汇总到办人资部。具体时间如下： （1）月度考核绩效面谈结果于次月 10 日前汇总到人资部； （2）年终考核绩效面谈结果于次年 1 月 10 日前汇总到人资部。 十一、考核结果及其应用 绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。 1、绩效奖金分配 根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。 2、表彰 对公司员工每月考评得分进行排序，对于成绩优异者通报表扬。 3、培训和人事调整 （1）连续三个月考核结果为优秀者，将列为重点培养对象，实施外派培训、轮岗培训等 激励方式。 （2）一年内考评 5 次“不合格”者，应予以降职、调岗直到辞退。 十二、考核申诉 考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。 员工如对考核结果有重大异议的,可在接到《绩效考核表》的 2 日内提出申诉,申诉人进行考 核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下： 1、员工与直接上级面谈，如对考核结果有异议，先详细填写《绩效申诉表》，先向部门上级 提出申诉，由部门上级进行解释和处理。 2、如部门上级解释和处理后仍有异议，可再向绩效管理委员会提出申诉，由人资部进行复核 和调查审定。 3、绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。 十三、考核资料的管理 员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下: 1、人资部负责保管所有被考核人的考核资料； 2、每次考核结果进入个人档案； 3、需要查阅有关考核资料时须提出书面申请经部门上级审批同意，然后提交人资部审批同意 后方可查阅。 十四、附则及相关表单 1、本方案的解释权归人资部。 2、本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。 3、本方案考核内容应与《职务描述书》相符 4、本方案自发文之日起生效。 5、相关文件及表单 5.1、《绩效考核实施细则》 文件编号：********* 5.2、《考核评分/增减分配参照表表》 文件编号：********* 5.3、《职工月度绩效考核表》 文件编号：********* 5.4、《职员月度绩效考核表》 文件编号：********* 5.5、《主管级以上月度绩效考核表》 文件编号：********* 5.6、《绩效面谈表》 文件编号：********* 5.7、《绩效申诉表》 文件编号：********* 5.8、《员工绩效申诉处理记录表》 5.9、《考核结果单》 文件编号：********* 文件编号：********* 职工绩效考核评价表 姓 名 部 评价人 50% 2、工作能力 30% 3、责任感 20% 入职日期 评价区间 考核项目 1、工作质量 门 年 考 核 内 容 配分 无工作错误，并经常改善 46-50 无工作错误，亦无改善建议 41-45 需在指导下才能做好工作 26-40 在指导下工作，仍有错误 25 以下 理解力极强，在工作改善方面，常有创意性报告并采纳 26-30 理解力强，有时在作业方法上有改进 21-25 理解判断力一般，偶尔有改进建议，能完成任务 16-20 理解较迟钝，工作技能无改善，勉强能完成任务 15 以下 任劳任怨，竭尽所能完成任务 16-20 工作努力，有责任心，能较好完成分内工作 11-15 交付工作需要督促方能完成 6-10 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 5 以下 工作评价得分 4、出勤及奖 惩（人资评价 +-分 总 ） 分 迟到 次 早退 次 事假 天 病假 天 次 小过 口头警告 嘉奖 次 次 警告 小功 次 大功 总分=工作评价分+-行政评价得分： 次 次 大过 次 月∽ 主管评价 年 月 备注 评价等级 评价者意见 部门主管签名： 人资部评价者签字: 评价者签字: 员工签字： 职员绩效考核评价表 姓 名 部 评价人 40% 2、工作任务 40% 3、工作能力 10% 4、责任感 10% 入职日期 评价区间 考核项目 1、工作质量 门 考 核 内 容 年 配分 无工作错误，并经常改善 31-40 无工作错误，亦无改善建议 26-30 需在指导下才能做好工作 21-25 在指导下工作，仍有错误 20 以下 能保质保量，提前完成任务 31-40 能保质保量，按时完成任务 26-30 在监督下能完成任务 21-25 在指导下，偶尔不能完成任务 20 以下 理解力极强，在工作改善方面，常有创意性报告并采纳 9-10 理解力强，有时在作业方法上有改进 7-8 理解判断力一般，偶尔有改进建议，能完成任务 5-6 理解较迟钝，工作技能无改善，勉强能完成任务 4 以下 任劳任怨，竭尽所能完成任务 9-10 工作努力，有责任心，能较好完成分内工作 7-8 交付工作需要督促方能完成 5-6 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 4 以下 工作评价得分 迟到 次 早退 次 事假 天 病假 天 月∽ 主管评价 年 月 备注 口头警告 5、出勤及奖 嘉奖 次 次 警告 小功 次 次 小过 大功 次 大过 次 次 惩（人资评价 +-分 ） 总 分 总分=工作评价分+-行政评价得分： 评价等级 评价者意见 部门主管签名： 人资部评价者签字: 评价者签字: 员工签字： 主管级以上绩效考核评价表 姓 名 部 评价人 评价区间 考核项目 1、业务知识能力 5% 门 考 核 内 容 具有熟练的业务知识及相关的其他知识 具有熟练的业务知识，但对相关的其他知识还不完全具备 业务知识水平合格，对相关的其他知识了解得不够 业务知识水平尚需进一步提高，缺乏相关的其他知识 2、分析决策能力 10% 分析决策能力强，并能正确判断处理 具有分析决策能力，亦能正确判断处理 稍具有分析决策能力，能应用经验判断 只能按照上级指示进行 3、工作能力 10% 理解力极强，在工作改善方面，常有创意性报告并采纳 理解力强，有时在作业方法上有改进 理解判断力一般，偶尔有改进建议，能完成任务 理解较迟钝，工作技能无改善，勉强能完成任务 4、成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 具备成本意识，并能节约 有成本意识，稍有浪费 无成本意识，经常浪费 5、指导能力 10% 能对下级进行正确的指导 能对下级进行指导，其管理的部门具有良好的协作关系 对下级的指导马马虎虎 不能对下级进行有效的指导 6、工作效率 速度在标准以上 速度符合标准 10% 速度离标准还差一步 7、工作质量 离时间要求相差甚远 工作质量在标准以上 15% 工作质量符合标准 在保持质量方面时有误差 入职日期 年 配分 4-5 3-4 2-3 2 以下 9-10 7-8 5-6 6 以下 9-10 7-8 5-6 6 以下 9-10 7-8 5-6 6 以下 9-10 7-8 5-6 5 以下 9-10 7-8 5-6 5 以下 13-15 10-12 7-9 月∽ 年 月 总经理评价 备注 6 以下 9-10 7-8 5-6 5 以下 9-10 7-8 5-6 5 以下 9-10 7-8 5-6 5 以下 工作质量难以保证，需要经常检查其工作 在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责 8、责任感 在一般情况下，能够对自己的行为负责 10% 对工作中的失误，有时进行逃避，或推卸责任 对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或者作各种辩解 9、工作协调 10% 能与同事很好地协作 如没有上级的指标，则无论对谁都能积极协作 没有突出的表现，但能与他人配合默契 在有些时候不能与人协作 10、工作任务 总是怀有争先的欲望 面对挑战充满激情 10% 对所办的事情，基本上有办好的愿望 对于执行上级指示缺乏积极性 工作评价得分 迟到 11、出勤及奖 惩（人资评价 +-分 总 次 口头警告 嘉奖 次 早退 次 警告 小功 次 次 次 事假 小过 大功 天 次 大过 病假 天 次 次 ） 分 总分=工作评价分+-行政评价得分： 评价等级 评价者意见 部门主管签名： 人资部评价者签字: 评价者签字: 员工签字： 员工绩效反馈面谈表 面谈对象 部门 岗位名称 面谈者 面谈时间 面谈地点 绩效得分 上期绩效不良的方面： 导致上期绩效不良的原因： 处理意见： 面谈对象签字 面谈者签字 绩效改进计划执行的情况： 记录者签字 时间 员工绩效申诉表 申诉人 部门 职位 面谈者 面谈时间 面谈地点 绩效得分 面谈者签字 申诉项目和问题点： 辩护内容： 处理意见： 申诉人签字 备注： 记录者签字 记录时间 员工绩效申诉处理记录表 申诉人姓名 所在部门 岗位 申诉事项 申诉事由 接待人 接待时间 问题简要 描述 调查情况 处理记录 建议解决 方案 协调结果 年 月 日 备注 经办人 申诉时间 年 月 日 年 月 考核结果单 姓名 工作评价分 出勤天数 部门 人资部评价分 总分 职位 最终绩效工资 业务人员考核表 评价因素 评价尺度 对评价期间工作成绩的评价要点 月/年产值 目标计划 目标实际完成 优 良 中 差 完成计划% 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 4 4 4 4 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 4 4 4 4 D． 及时进行业务联系和工作汇报。 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 目标任务完成率%：50%、100% 49%、绩效：“0” A．产值（万） 1．成果 B．利润（万） C．费用（万） D．新增客户数 A． 正确掌握所分配的业务目标，采取有效行动。 2． 业务活动 B． 努力想办法提高营业额和开辟市场。 C． 从企业全局的立场出发，与同事协调配合工作。 D． 以诚意对待顾客，为提高企业的信誉作出贡献。 A． 按照规章制度和指示，积极从事所分配的工作。 B． 对待困难度大的新工作也能积极接受，努力去做。 3．勤务态度 C． 工作中很少有时间或经费上的浪费。 . 4. 业绩 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A1 [ ]A2 [ ]B [ ]C [ ]D [ ]E A1：96~100 分；A2：90~95 分；B：80~89 分；C：70~79 分；D：60~69 分；E：59 分以下； 3．考核者意见 ______________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ 考核者签字：_______________日期：______年______月______日 注：以下部分为人资部及总经理或管理者代表填写。 人资部评定： 1． 评语：__________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________ 2． 依据本次考核，特决定该员工： [ ]转正：在____________任______________职 [ ]升职至______________任_____________________ [ ]续签劳动合同 自_____年_____月____日至_____年____月____日 [ ]降职为_________________________ [ ]提薪/降薪为_________________________ [ ]辞退 [ ]其它__________________________________________________________________________________________ 经理签字：_____________日期：_________年______月_______日 总经理最终核准：_________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________ 总经理签字：_____________日期：________年_______月_______日 姓名：_______ 部门：____________ 岗位：_________________ 考评日期：
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公司员工年终考核办法
公司员工年终考核办法 ◆● 一、总则 1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产 率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。 2. 工作质量考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理， 评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针 对员工的工作表现。 3.本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。 4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据， 各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。 ◆● 二、 考核的内容 1、分以下四部分： （1）、工作质量情况：本季度内完成的所有工作，是否完全达到质 量标准的要求； （2）、安全生产情况：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生 产行为； （3）、工作表现情况：指本职工作内的协作精神、积极态度 等。由部门内部同事或被服务者进行考评。 （4）、技术水平情况：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。 ◆● 三、考核方法 1. 季度考核： 每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《 JL0303-05 员工考核表》中（具体见表） 季度考核从四方面进行——工作质量情况、工作表现情况、安全生 产情况、技术水平。 分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良 档的将累计到年终奖金一并计算。 如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1，如 在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0.05，三季 可累加。 如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗。
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公司员工绩效考核方案范本（优秀版）
日期：20XX 年 12 月 08 日 编号： xx-xxxx-002 起草：行政人事部 xxx 复审：管理者代表 审核：总 经 办 批准：总 经 理 制定依据：制定规章制度管理办 法 适用范围：公司员工 生效日期：20XX 年 01 月 01 日 解释部门：行政人事部 版本状态：第一版 修改状态：0 员工绩效考核方案 第一章 总则 第一条：员工绩效考评的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能务以及能力的 发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员 工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。 第二条：本规定中使作的专用术语定义如下： （一）绩效考评——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能 力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 （二）绩效考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 （三）能力考评——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 （四）品性考评——对员工在工作中表现出来的工作态度和岗位情商进行观察、分析和评 价。 （五）学识考评——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 （六）考评者——人事考评工作的执行人员； （七）被考评者——接受人事考评者。 第三条：为了使绩效考评能公正合理地进行，考评者必须牢记以下几点： （一）绩效考评是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。 （二）被考评者期望着自己的工作能够得到承认，考评者必须根据日常业务工作中观察到 的具体事实作出评价。 （三）被考评者期待得到公正的待遇，考评者必须消除对被考评考的好恶感、同情心等偏 见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 （四）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 （五）公司对考评者寄以厚望并充分依赖，考评者应该依据自己得出的评价结论，对被考 评者进行扬长补短的指导教育。 第四条：本则度适用于公司所有员工。 第二章 绩效考评的分类 第五条：绩效考评分月度绩效考核和年度绩效考评。 第六条：年度绩效考评时间安排如下： （一）上年度绩效考评：7 月 1 日——10 日。 （二）下年度绩效考评：1 月 1 日——10 日。 第七条：月度绩效考核是对被考核者每月度内的绩效完成情况进行考核，考核内容和评分 标准见《职员月度考核表》。 每月度绩效考核时间为：每月 1 日——每月 10 日 各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部负责通知和组织。 第三章 年度绩效考评的内容及实施 第八条：年度绩效考评是人力资源部根据被考核者在本（上下）年度内的奖惩记录情况给 予评价，并统计、汇总各月度绩效考核的得分后，得出被考评者本（上下）年度绩效考评的最 终得分。 第九条：年度绩效考评由被考评人、被评核人直接上级及人力资源部人员共同参与。其中 被考评人直接上级对被考评人的月度考核与被考核人的定期述职同时进行，人力资源部仅派员 记录。员工月度绩效考核的详细过程见“考核工作程序”与“考评工作程序”。 第十条：月度绩效考核、年度绩效考评中，被考评人自评所占的评分权重比例为 10%；直 接上级所占的评分权重比例为 20%；考评组联评所占的评分权重比例为 30%；厂长或总经理 所占的评分权重比例为 20%；人力资源部奖惩记录评分比例为 20%；月度绩效考核的累积平 均权重分为本（上下）年度业绩考评的最终得分。 第十一条：公司对不同级别员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必 须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分高级、中级、初级的管理岗位、技术 岗位、统计核算岗位、业务岗位、检验岗位以及普通员工岗位。 第十二条：高级管理人员的考核项目包括业绩任务、能力态度、品性品德、学识应用四项 ， 占百分比例为： 业绩任务 能力态度 品性品德 学识应用 50% 20% 20% 10% 目标达成度 20% 工作品质 15% 工作方法 10% 进度检查 5% 1.决策能力： 2% 2.组织领导： 2% 3.工作责任感： 2% 4.工作热情： 2% 5.创新能力： 2% 6.沟通协调： 2% 7.生产运营： 2% 8.指导激励： 2% 9.考核评估： 2% 10.团队管理： 2% 忠诚性 5% 岗位情商 10% 信誉程度 5% 职业技能 3% 4% 专业知识 3% 员工培养 第十三条：上一条所讲的高级管理人员（被考核者）包括公司二级以上人员。 第十四条：中级管理人员的考核项目包括业绩任务、能力态度、品性品德、学识应用四项 ， 占百分比例为： 业绩任务 能力态度 品性品德 学识应用 40% 25% 25% 10% 目标达成度 10% 工作品质 10% 工作方法 5% 进度检查 5% 劳动纪律管理 5% 生产安全管理 5% 1.计划能力： 3% 2.组织执行： 3% 3.工作责任感： 3% 4.工作热情： 3% 5.创新能力： 2% 6.沟通协调： 2% 7.生产运作： 2% 8.指导激励： 2% 9.考核评估： 2% 10.团队管理： 2% 忠诚性 10% 岗位情商 10% 信誉程度 5% 职业技能 4% 专业知识 3% 员工培养 3% 第十五条：上一条所讲的中级管理人员（被考核者）包括公司副三级以上人员。 第十六条：中级管理（HR 经理/主任）人员的考核项目包括业绩任务、能力态度、品性品 德、学识应用四项，占百分比例为： 业绩任务 60% 能力态度 20% 制度建设 绩效管理 招聘管理 员工离职率 培训管理 人事资料管理 工作品质 工作方法 劳动纪律监督 1.计划能力： 2.组织执行： 3.工作责任感： 5% 10% 10% 5% 10% 5% 5% 5% 5% 2% 2% 2% 品性品德 学识应用 10% 10% 4.工作热情： 5.创新能力： 6.沟通协调： 7.表达能力： 8.指导激励： 9.考核评估： 10.团队管理： 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 忠诚性 5% 岗位情商 5% 职业技能 4% 专业知识 3% 员工培养 3% 第十七条：中级管理（技术经理/主任）人员的考核项目包括业绩任务、能力态度、品性品 德、学识应用四项，占百分比例为： 目标达成度 业绩任务 能力态度 品性品德 学识应用 40% 25% 25% 10% 10% 产品开发达成率 6% 工作品质 6% 生产技术支持及服务 6% 技术问题处理及时性 6% 工艺管理及改良成效 3% 技术资料管理 3% 1.计划能力： 3% 2.组织执行： 3% 3.工作责任感： 3% 4.工作热情： 3% 5.创新能力： 3% 6.沟通协调： 2% 7.技术管理： 2% 8.指导激励： 2% 9.考核评估： 2% 10.团队管理： 2% 忠诚性 10% 岗位情商 10% 信誉程度 5% 职业技能 4% 专业知识 3% 员工培养 3% 第十八条：中级管理（业务经理/主任）人员的考核项目包括业绩任务、能力态度、品性品 德、学识应用四项，占百分比例为： 业绩任务 40% 目标达成度 工作品质 工作方法 20% 5% 5% 能力态度 品性品德 学识应用 25% 25% 10% 忠诚性 5% 5% 3% 3% 3% 3% 3% 2% 2% 2% 2% 2% 10% 岗位情商 10% 信誉程度 5% 职业技能 4% 专业知识 3% 员工培养 3% 进度检查及跟踪 业务资料管理 1.计划能力： 2.组织执行： 3.工作责任感： 4.工作热情： 5.创新能力： 6.沟通协调： 7.市场运作： 8.指导激励： 9.考核评估： 10.团队管理： 第十九条：初级管理（统计、核算、库管）人员的考核项目包括业绩任务、能力态度、品 性品德、学识应用四项，占百分比例为： 目标达成度 业绩任务 能力态度 品性品德 学识应用 30% 30% 30% 10% 10% 工作品质 5% 日常工作任务 5% 生产统计数据 5% 统计报表管理 5% 1.计划能力： 3% 2.组织执行： 3% 3.工作责任感： 3% 4.工作热情： 3% 5.创新能力： 3% 6.沟通协调： 3% 7.统计分析能力： 3% 8.执行行动力： 3% 9.考核评估： 3% 10.团队意识： 3% 忠诚性 10% 岗位情商 10% 工作态度 5% 信誉程度 5% 职业技能 7% 专业知识 3% 第二十条：上一条所讲的初级管理人员（被考核者）包括公司统计、核算、库管人员。 第二十一条：初级管理（模具主管/模具装修）人员的考核项目包括业绩任务、能力态度、 品性品德、学识应用四项，占百分比例为： 业绩任务 能力态度 品性品德 学识应用 30% 30% 25% 10% 目标达成度 6% 装修任务完成率 6% 工作品质 6% 生产技术支持及服务 5% 技术问题处理及时性 5% 技术资料管理 2% 1.计划能力： 3% 2.组织执行： 3% 3.工作责任感： 3% 4.工作热情： 3% 5.创新能力： 3% 6.沟通协调： 3% 7.技术能力： 3% 8.执行行动力： 3% 9.考核评估： 3% 10.团队意识： 3% 忠诚性 10% 岗位情商 10% 信誉程度 5% 职业技能 7% 专业知识 3% 第二十二条：初级管理（检验主管/巡检员）人员的考核项目包括业绩任务、品性品德、学 识应用三项，占百分比例为： 业绩任务 75% 标准制定 过程检验 参与不合格品分析 内部质量信息传递 样品管理 退货处理 产品质量 产品标识 监视和测量装置管理 进货检验 外协件检验 质量责任事故制损率 检验标准执行 检验资料管理 品性品德 15% 忠诚性 岗位情商 工作态度 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 10% 5% 5% 5% 5% 3% 学识应用 10% 信誉程度 2% 职业技能 4% 专业知识 3% 信誉程度 3% 第二十三条：普通员工的考核项目占百分比例为： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工作品质 工作量或速度 执行、行动力 工作责任心 合作与协调 学习进取能力 专业技能 纪律服从性 工作态度 生产安全意识 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 第二十四条：上一条所讲的普通员工（被考核者）包括公司冲床工/检验工/包装工/其他人 员。 第二十五条：年度绩效考评是建立在月度绩效考核基础上的。年度绩效考评的评分内容包 括每个月度的总得分和人力资源部奖惩记录的评分两部分。 第二十六条：人力资源部将员工本月度、年度内的所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标 准如下： 项目及考核内容 评分标准 100% 大月出勤情况（计 26 天，加 10 分；27 天，加 20 分；28 天，加 30 分。 时） 25 天，减 10 分；24 天，减 20 分；23 天，减 30 分。 大月出勤情况（计 29 天，加 10 分；30 天，加 20 分；31 天，加 30 分。 件） 28 天，减 10 分；27 天，减 20 分；26 天，减 30 分。 小月出勤情况（计 25 天，加 10 分；26 天，加 20 分；27 天，加 30 分。 时） 24 天，减 10 分；23 天，减 20 分；22 天，减 30 分。 ±30 奖 小月出勤情况（计 28 天，加 10 分；29 天，加 20 分；30 天，加 30 分。 % 惩 件） 27 天，减 10 分；26 天，减 20 分；25 天，减 30 分。 记 平月出勤情况（计 23 天，加 10 分；24 天，加 20 分；25 天，加 30 分。 录 时） 22 天，减 10 分；21 天，减 20 分；20 天，减 30 分。 平月出勤情况（计 26 天，加 10 分；27 天，加 20 分；28 天，加 30 分。 件） 25 天，减 10 分；24 天，减 20 分；23 天，减 30 分。 记大功，（12 个月）70 分；记功，（9 个月）70 分；1 等奖， 奖惩记录情况 （六个月）70 分；2 等奖，（3 个月）70 分；3 等奖，70 分；表 扬，60 分；无奖惩，50 分；警告，0 分；严重警告，（3 个月）0 分；记过，（6 个月）0 分；记大过，（9 个月）0 分。 70% 第二十七条：员工本（上下）年度绩效考评分别给予评分后，由人力资源部负责算出员工 本（上下）年度绩效考评的最终总得分。 第二十八条：员工绩效考评的过程见“绩效考评程序”。 第二十九条：员工年度绩效考评等级的划分。 依据员工年度绩效考评的总得分，将员工的年度绩效考评分成 A、B、C、D、E、F 六等。 具体等级划分标准如下： A（超群级）：≧95 分，相当出色，无可挑剔，评为工作标兵； B（优良级）：≧90 分，出色，不负众望，评为优秀员工； C（较好级）：≧85 分，评为工作，满意，可以塑造，评为先进工作者； D（尚可级）：≦84≧71 分，称职，令人安心； E（稍差级）：≦70 分，有问题，需要注意； F（很差级）：≦60 分，危险，不努力要被淘汰。 第三十条：依据员工年度绩效考评结果，给予员工相应的奖惩，将员工的绩效工资增加或 降低相应比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。具体标准如下： A（超群级）：绩效工资升 1 级。 B（优良级）：绩效工资加 2 等。 C（较好级）：绩效工资加 1 等。 D（尚可级）：绩效工资不变动。 E（稍差级）：绩效工资减 1 等。 F（很差级）：绩效工资减 2 等或降 1 级。管理人员降职或撤职，员工给予辞退。 第三十一条：由人力资源部负责按部门别统计填写“员工本（上下）年度绩效考评的汇总 表”，同时填写“员工本（上下）年度绩效考评结果通知单”送达各部门负责人处，由各部门 负责人将“通知单”送达员工本人。 第三十二条：上浮或下浮的绩效工资中维持 1 个年度，下一年度绩效考评结束后，按照新 的等级重新评定浮动工资比例。 第四章 附则 第三十三条：本制度由公司人力资源部制订并负责解释。 第三十四条：本制度报总经理批准后施行，修改时亦同。 第三十五条：本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以 本制度为准。 第三十六条：：本制度自颁布之日起施行。 附：《月度考核表》 高级职员月度考核表 （考核对象：生产副总/厂长/总监） 姓名： 岗位名称： 总得分: 分 值 生产计划完成率：月度计划指标、预算执行情况， 超过 目标 ， 10 分； 达到 目标 ， 9 分； 尚 可，7 分；欠佳，5 分；落后，3 分。 10 岗位职责履行情况。工作目标、任务及效率完成情 况。工作流程清晰，临时任务处理，人员协调管理等 情况。 超过 目标 ， 10 分； 达到 目标 ， 9 分； 尚 可，7 分；欠佳，5 分；落后，3 分。 10 产品质量：生产产品的质量情况 超出 标准 ， 10 分； 达到 标准 ， 9 分， 尚 可，7 分；欠佳，5 分，较差,3 分。 10 工作质量：工作行为和作风所显示的思想、品性、认 识等实质效果。 超出标准，5 分；达到标准，4 分，尚可， 3 分；欠佳，2 分，较差,1 分。 5 工作方法 为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合 法和规范。（PDCA 循环、SWOT 分析法、 5W2H 法） 很得要领，10 分；得要领，8 分；尚可， 5 分；欠佳，3 分；较差，1 分。 10 进度检查 所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进 行，生产协调会议及跟踪，各种检查体制建立是否齐 全、是否按规定执行，检查的结果是否都能得到及时 处理。 及时处理，5 分；较好，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；较差，1 分。 5 1.决策能力： 有战略眼光，能正确地确定目标，选出最佳方案，对 重大而复杂的问题能做出正确的预测和决策 正确准确，2 分；尚可，1 分。 2 2.组织领导： 工作计划性强，能充分调动部门内外各方面积极性， 实现部门工作目标，并达到规定的标准 达到实现，2 分；尚可，1 分。 2 3. 工 作 责 任 感： 对公司及公司企业文化有很好的认同感，工作认真负 责，一丝不苟，勇于承担责任 认真负责，2 分；尚可，1 分。 2 4.工作热情： 热爱本职工作，工作始终充满热情，并处处以身作则 热情强烈，2 分；尚可，1 分。 2 目标达成度 工作品质 分 能力 态度 20 分 月 评分标准 项目及考核内容 业绩 任务 50 时间： 20XX 年 自评 10 上级 考核组 总经理 20 30 20 品性 品德 20 分 学识 应用 10 分 5.创新能力： 锐意求新，有首创独特的思路，能提出创新的建议， 并将创造力应用于工作中 优异实用，2 分；尚可，1 分。 2 6.沟通协调： 经常与部门内外进行有效沟通，认真听取各方面的意 见和建议，有效协调工作 很高有效，2 分；尚可，1 分。 2 7.生产运营： 指在生产与服务领域承担运营战略的制订与实施、生 产计划的制订与控制、生产运作系统的空间组织、过 程组织等任务，并提高企业生产运作效率和效益的能 力。 系统全面， 2 分；尚可，1 分。 2 8.指导激励： 能够有效地指导和激励员工，准确把握部属优、缺 点，帮助、建议、发挥部属优点，使自己和他人保持 积极性 效果显著， 2 分；尚可，1 分。 2 9.考核评估： 考核工作中能坚持公平、公正的原则，实事求是，不 徇私情或顾及情面 公平公正， 2 分；尚可，1 分。 2 10.团队管理： 能够在部门内创造并维持一种积极的团队精神，关心 部门和公司整体工作目标的实现 表现出色，2 分；尚可，1 分。 2 忠诚性 热爱自己的工作，尽一切可能努力完成工作任务。维 护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。 很忠诚，5 分，忠诚，3 分；尚可，2 分；欠 5 佳，1 分。 岗位情商 是指人在情绪、情感、意志、经受挫折等方面的品 质，能够有效地管理自我以及处理人际关系的能力。 很 适 应 ， 10 分 ； 适 应 ， 8 分 ； 尚 可 ， 5 分；欠佳，3 分；较低 1 分。 信誉程度 从社会信誉、经济状况、商品交易对合同、要约、合 约、 协议 等 方面的履约情况反映出来遵约守信 的程 度。 遵约守信，5 分；较高，4 分；尚可，3 职业技能 指岗位所需的技术和能力及实际工作能力和效果。 很高，3 分；较高，2 分；普通，1 分。 3 专业知识 是指所从事领导工作应掌握的相对稳定的系统化的知 识。 丰富系统，4 分；丰富，3 分；较丰富，2 分；普通，1 分。 4 员工培养 培训计划完成情况，提高人员素质、能力、工作绩效 和对组织的贡献。 效果显著，3 分；有贡献，2 分；尚可，1 分。 3 月度评价分数合计： 10 5 分；欠佳，2 分；较差，1 分。 0 月度权重评价总分：被考评人自评合计分数×10%＋直接上级评分合计分数×20%＋考评组联评合计分数×30%＋公司总经理评分合计分数×20%＋人力资源部奖 惩记录评分合计分数×20%； 中级职员月度考核表 （考核对象：HR 经理/主任） 姓名： 岗位名称： 总得分: 制度建设 分 绩效管理 招聘管理 员工离职率 培训管理 人事资料管理 工作品质 月 评分标准 分 值 人力资源管理制度构建的科学性、全面性及可操作 性。制度和流程的书面化比率：已书面化的制度和流 程/需要书面化的制度和流程)*100% ≧100%，5 分；≧90%，4 分；≧80%，3 分；≧70%，2 分；≧60%，1 分. 5 员工绩效计划的按时完成率：按时完成的绩效考核数/ 绩效考核总数)*100% ≧100%，5 分；≧90%，4 分；≧80%，3 分；≧70%，2 分；≧60%，1 分. 5 员工绩效考核申诉处理及时性：按时完成的考核申诉/ 考核申诉的总数)*100% ≧100%，5 分；≧90%，4 分；≧80%，3 分；≧70%，2 分；≧60%，1 分. 5 人才引进数量与质量，招聘计划完成率： 到岗人数÷需求总数×100% ≧100%，5 分；≧90%，4 分；≧80%，3 分；≧70%，2 分；≧60%，1 分. 5 人才引进的及时性，招聘时间达成率：招聘空缺职位 所要求的总天数/招聘空缺职位所用的总天数 ≧100%，5 分；≧90%，4 分；≧80%，3 分；≧70%，2 分；≧60%，1 分. 5 考核期内离职人数和当月平均人数比率 离职的员工数量÷当月首末员工平均人数×100% ≤10%，5 分；≤20%，4 分；≤25%，3 分； ≤30%，2 分；≤35%，1 分。 5 员工培训完成率：按时完成的培训数量 /培训计划总 量)*100% ≧100%，5 分；≧90%，4 分；≧80%，3 分；≧70%，2 分；≧60%，1 分. 5 部门员工培训参加率：实际参加培训数量/应参加培训 总量)*100% ≧100%，5 分；≧90%，4 分；≧80%，3 分；≧70%，2 分；≧60%，1 分. 5 公司内部档案的完整性及数据更新的及时性： 已归档人数/应归档人数)*100% ≧100%，5 分；≧90%，4 分；≧80%，3 分；≧70%，2 分；≧60%，1 分. 5 工作的质量、成本控制情况及工作行为和作风所显示 的思想、品性、认识等实质效果。 超出标准，5 分；达到标准，4 分，尚可， 3 分；欠佳，2 分，较差,1 分。 项目及考核内容 业绩 任务 60 时间： 20XX 年 5 自评 10 上级 考核组 总经理 20 30 20 能力 态度 20 分 品性 品德 工作方法 为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合 法和规范。（PDCA 循环、SWOT 分析法、5W2H 法） 很得要领，5 分；得要领，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分，较差，1 分。 5 劳动纪律监督 经常督查员工违纪事件及违章作业，维持良好的工作 秩序，提高工作效率，保证工作的顺利进行。 严格重视，5 分；重视，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分，较差，1 分。 5 1.计划能力： 能够精准地确定任务的时间长度以及困难程度；设定 务实且清晰、可度量的任务目标；设置完成任务的先 后顺序；预估可能出现的阻力并制定应对突发事件的 预案，以保证任务的顺利完成。 正确准确，2 分；尚可，1 分。 2 2.组织执行： 是指为贯彻战略意图实现目标，灵活地运用各种方 法，把各种力量合理地组织和有效地协调起来完成预 定目标的操作能力。包括协调关系和善于用人的能力 等。 行动力强，2 分；尚可，1 分。 2 3. 工 作 责 任 感： 对公司及公司企业文化有很好的认同感，工作认真负 责，一丝不苟，勇于承担责任 认真负责，2 分；尚可，1 分。 2 4.工作热情： 热爱本职工作，工作始终充满热情，并处处以身作则 热情强烈，2 分；尚可，1 分。 2 5.创新能力： 锐意求新，有首创独特的思路，能提出创新的建议， 并将创造力应用于工作中 实用有效，2 分；尚可，1 分。 2 6.沟通协调： 经常与部门内外进行有效沟通，认真听取各方面的意 见和建议，有效协调工作 妥善良好，2 分；尚可，1 分。 2 7.表达能力： 是指在口头语言及书面语言的过程中运用的能力。 清晰准确， 2 分；尚可，1 分。 2 8.指导激励： 能够有效地指导和激励员工，准确把握部属优、缺 点，帮助、建议、发挥部属优点，使自己和他人保持 积极性 把握得当， 2 分；尚可，1 分。 2 9.考核评估： 设计和推行公司考核制度，并能及时提交报表，数据 准确完整。考核工作中能坚持公平、公正的原则，实 事求是，不徇私情或顾及情面 公平公正，2 分；尚可，1 分。 2 10.团队管理： 能够在部门内创造并维持一种积极的团队精神，关心 部门和公司整体工作目标的实现 表现出色，2 分；尚可，1 分。 2 热爱自己的工作，尽一切可能努力完成工作任务。维 护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。 很忠诚，5 分；忠诚，4 分；尚可，3 分； 欠佳，2 分；较低，1 分。 5 忠诚性 10 分 学识 应用 10 分 是指人在情绪、情感、意志、经受挫折等方面的品 质，能够有效地管理自我以及处理人际关系的能力。 很适合，5 分；适合，4 分；尚可，3 分； 欠佳，2 分；较低，1 分。 5 职业技能 指岗位所需的技术和能力及实际工作能力和效果。 很高，4 分；较高，3 分；普通，2 分；尚 可， 1 分。 4 专业知识 是指所从事领导工作应掌握的相对稳定的知识。 系统，3 分；普通，2 分；尚可，1 分。 3 员工培养 培训计划完成情况，提高人员素质、能力、工作绩效 和对组织的贡献。 效果显著，3 分；有贡献，2 分；尚可，1 分。 3 岗位情商 0 月度评价分数合计： 月度权重评价总分：被考评人自评合计分数×10%＋直接上级评分合计分数×20%＋考评组联评合计分数×30%＋公司总经理评分合计分数×20%＋人力资源部奖 惩记录评分合计分数×20%； 中级职员月度考核表 （考核对象：生产经理/主任） 姓名： 岗位名称： 总得分: 业绩 任务 40 分 工作品质 工作方法 月 评分标准 分 值 生产计划完成率：月度计划指标、预算执行情况， 超过目标，5 分；达到目标，4 分；尚可， 3 分；欠佳，2 分；落后，1 分。 5 岗位职责履行情况。工作目标、任务及效率完成情 况。工作流程清晰，临时任务处理，人员协调管理等 情况。 超过目标，5 分；达到目标，4 分；尚可， 3 分；欠佳，2 分；落后，1 分。 5 产品质量：生产产品的质量情况 超出标准，5 分；达到标准，4 分，尚可， 3 分；欠佳，2 分，较差,1 分。 5 工作质量：工作行为和作风所显示的思想、品性、认 识等实质效果。 超出标准，5 分；达到标准，4 分，尚可， 3 分；欠佳，2 分，较差,1 分。 5 为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合 法和规范。（PDCA 循环、SWOT 分析法、 5W2H 法） 很得要领，5 分；得要领，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分，较差，1 分。 5 项目及考核内容 目标达成度 时间： 20XX 年 自评 10 上级 考核组 总经理 20 30 20 能力 态度 25 进度检查 所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进 行，生产例会及跟踪，各种检查体制的建立是否齐 全、是否按规定执行，检查的结果是否都能得到及时 处理。 及时处理，5 分；较好，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；较差，1 分。 5 劳动纪律管理 经常督查车间员工违纪事件及违章作业，维持良好的 工作秩序，提高工作效率，保证生产工作的顺利进 行。 严格重视，5 分；重视，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分，较差，1 分。 5 生产安全管理 生产安全组织管理、生产安全教育、生产作业安全、 安全事故预防和生产安全事故的处理等方面。 无安全生产事故，5 分；有安全生产事故因 素，4 分；轻微安全生产事故，3 分；一般 性安全生产事故，2 分； 5 1.计划能力： 能够精准地确定任务的时间长度以及困难程度；设定 务实且清晰、可度量的任务目标；设置完成任务的先 后顺序；预估可能出现的阻力并制定应对突发事件的 预案，以保证任务的顺利完成。 正确准确， 3 分；正确， 2 分；尚可，1 分。 3 2.组织执行： 是指为贯彻战略意图实现目标，灵活地运用各种方 法，把各种力量合理地组织和有效地协调起来完成预 定目标的操作能力。包括协调关系和善于用人的能力 等。 行动力强，3 分；较强，2 分；尚可，1 分。 3 3. 工 作 责 任 感： 对公司及公司企业文化有很好的认同感，工作认真负 责，一丝不苟，勇于承担责任 认真负责，3 分；能负责，2 分；尚可，1 分。 3 热爱本职工作，工作始终充满热情，并处处以身作则 热情强烈，3 分；有热情，2 分；尚可，1 分。 3 5.创新能力： 锐意求新，有首创独特的思路，能提出创新的建议， 并将创造力应用于工作中 优异实用，3 分；实用， 2 分；尚可，1 分。 3 6.沟通协调： 经常与部门内外进行有效沟通，认真听取各方面的意 见和建议，有效协调工作 很高有效，2 分；尚可，1 分。 2 7.生产运作： 指在生产计划的制订与控制、生产运作系统的空间组 织、过程组织以及作业排序、库存控制、项目管理、 质量管理、设备管理、供应链管理等任务。 安排得当， 2 分；尚可，1 分。 2 效果显著， 2 分；尚可，1 分。 2 分 4.工作热情： 8.指导激励： 能够有效地指导和激励员工，准确把握部属优、缺 点，帮助、建议、发挥部属优点，使自己和他人保持 积极性 品性 品德 25 分 学识 应用 10 9.考核评估： 配合公司考核制度的推行，并能及时提交报表，数据 准确完整。考核工作中能坚持公平、公正的原则，实 事求是，不徇私情或顾及情面 一丝不苟，2 分；公平公正，1 分。 2 10.团队管理： 能够在部门内创造并维持一种积极的团队精神，关心 部门和公司整体工作目标的实现 表现出色，2 分；尚可，1 分。 2 忠诚性 热爱自己的工作，尽一切可能努力完成工作任务。维 护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。 很忠诚，10 分；忠诚，8 分；尚可，6 分； 10 欠佳，4 分；较低，2 分。 岗位情商 是指人在情绪、情感、意志、经受挫折等方面的品 质，能够有效地管理自我以及处理人际关系的能力。 很 适 应 ， 10 分 ； 适 应 ， 8 分 ； 尚 可 ， 6 分；欠佳，4 分；较低，2 分。 信誉程度 从社会信誉、经济状况、商品交易对合同、要约、合 约、 协议 等 方面的履约情况反映出来遵约守信 的程 度。 遵约守信，5 分；较高，4 分；尚可，3 10 5 分；欠佳，2 分；较差，1 分。 职业技能 指岗位所需的技术和能力及实际工作能力和效果。 很高，4 分；较高，3 分；普通，2 分；尚 可， 1 分。 专业知识 是指所从事领导工作应掌握的相对稳定的系统化的知 识。 系统，3 分；普通，2 分；尚可，1 分。 3 员工培养 培训计划完成情况，提高人员素质、能力、工作绩效 和对组织的贡献。 效果显著，3 分；有贡献，2 分；尚可，1 分。 3 分 4 0 月度评价分数合计： 月度权重评价总分：被考评人自评合计分数×10%＋直接上级评分合计分数×20%＋考评组联评合计分数×30%＋公司总经理评分合计分数×20%＋人力资源部奖 惩记录评分合计分数×20%； 中级职员月度考核表 （考核对象：技术经理/主任） 姓名： 岗位名称： 项目及考核内容 总得分: 时间： 20XX 年 评分标准 月 分 值 自评 10 上级 考核组 总经理 20 30 20 目标任务与进度控制及效率完成情况，职责履行情 况。 超过目标，10 分；达到目标，8 分；接近 目标，7 分；尚可，6 分；欠佳，5 分。 10 产品开发 达成率 产品开发达成率=实际开发数÷计划开发数×100% 100%，6 分；95%，4 分；90%，3 分； 85%， 2 分。 6 工作品质 技术质量、技术体系控制情况及工作行为和作风所显 示的思想、品性、认识等实质效果。 超出标准，6 分；达到标准，4 分，尚可， 3 分；欠佳，2 分，较差,1 分。 6 生产技术支持 及服务 指生产所需工艺、设备和模具设计、制作及安装、测 试、维修工作，为使产品生产和运行中保持良好的技 术状态，向生产部门提供各项组织措施和技术措施的 服务。 很满意，6 分；满意，4 分；尚可，3 分； 欠佳，2 分；较差，1 分。 6 技术问题处理 及时性 接受问题信息后及时赶到现场处理，在 0.5 小时内未 到现场及超过 2 小时未处理而被投诉，即视为延迟或 延误 很及时，6 分；及时，4 分；尚可，3 分； 延迟，2 分。 6 工艺管理及改 良成效 工艺合格率及工艺改进消耗降低率 优良，3 分；合格，2 分；尚可，1 分。 3 技术资料管理 技术图纸、技术规范；技术交底的书面资料；图纸会 审记录；组织设计和项目质量计划；各分项工程记 录、质量检测和检验评定记录；各种测量成果和测量 记录；各种标准试验和检测试验记录；技术总结；作 业指导书等。 完整准确 ，3 分；尚可， 2 分；欠佳， 1 分。 3 1.计划能力： 能够精准地确定任务的时间长度以及困难程度；设定 务实且清晰、可度量的任务目标；设置完成任务的先 后顺序；预估可能出现的阻力并制定应对突发事件的 预案，以保证任务的顺利完成。 正确准确， 3 分；正确， 2 分；尚可， 1 分。 3 2.组织执行： 是指为贯彻战略意图实现目标，灵活地运用各种方 法，把各种力量合理地组织和有效地协调起来完成预 定目标的操作能力。包括协调关系和善于用人的能力 等。 行动力强， 3 分；较强， 2 分；尚可， 1 分。 3 3. 工 作 责 任 感： 对公司及公司企业文化有很好的认同感，工作认真负 责，一丝不苟，勇于承担责任 认真负责，3 分；能负责，2 分；尚可，1 分。 目标达成度 业绩 任务 40 分 能力 态度 25 分 3 热爱本职工作，工作始终充满热情，并处处以身作则 热情强烈，3 分；有热情，2 分；尚可，1 分。 3 5.创新能力： 锐意求新，有首创独特的思路，能提出创新的建议， 并将创造力应用于工作中 优异实用， 3 分；实用， 2 分；尚可， 1 分。 3 6.沟通协调： 经常与部门内外进行有效沟通，认真听取各方面的意 见和建议，有效协调工作 很高有效，2 分；尚可，1 分。 2 7.技术管理： 指在技术管理者一般具有较高的技术水平，同时带领 团队完成某项技术任务。对所领导的团队的技术分 配，技术指向和技术监察。用自己所掌握的技术知识 和能力来提高整个团队的效率，继而完成技术任务。 管理得当， 2 分；尚可，1 分。 2 8.指导激励： 能够有效地指导和激励员工，准确把握部属优、缺 点，帮助、建议、发挥部属优点，使自己和他人保持 积极性 效果显著， 2 分；尚可，1 分。 2 9.考核评估： 配合公司考核制度的推行，并能及时提交报表，数据 准确完整。考核工作中能坚持公平、公正的原则，实 事求是，不徇私情或顾及情面 一丝不苟，2 分；公平公正，1 分。 2 10.团队管理： 能够在部门内创造并维持一种积极的团队精神，关心 部门和公司整体工作目标的实现 表现出色，2 分；尚可，1 分。 2 忠诚性 热爱自己的工作，尽一切可能努力完成工作任务。维 护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。 很忠诚，10 分；忠诚，8 分；尚可，5 分； 10 欠佳，3 分；；较低，1 分。 岗位情商 是指人在情绪、情感、意志、经受挫折等方面的品 质，能够有效地管理自我以及处理人际关系的能力。 很 适 应 ， 10 分 ； 适 应 ， 8 分 ； 尚 可 ， 5 分；欠佳，3 分；较低，1 分。 信誉程度 从社会信誉、经济状况、商品交易对合同、要约、合 约 、 协 议 等 方面的履约情况反映出来遵约守信的 程 度。 遵约守信，5 分；较高，4 分；尚可，3 4.工作热情： 品性 品德 25 分 学识 应用 10 分 10 5 分；欠佳，2 分；较差，1 分。 很高， 4 分；较高， 3 分；普通， 2 分；尚 可，1 分。 4 职业技能 指岗位所需的技术和能力及实际工作能力和效果。 专业知识 是指所从事领导工作应掌握的相对稳定的系统化的知 识。 系统，3 分；普通，2 分；尚可，1 分。 3 员工培养 培训计划完成情况，提高人员素质、能力、工作绩效 和对组织的贡献。 效果显著，3 分；有贡献，2 分；尚可，1 分。 3 0 月度评价分数合计： 月度权重评价总分：被考评人自评合计分数×10%＋直接上级评分合计分数×20%＋考评组联评合计分数×30%＋公司总经理评分合计分数×20%＋人力资源部奖 惩记录评分合计分数×20%； 中级职员月度考核表 （考核对象：业务经理/主任） 姓名： 岗位名称： 总得分: 月 评分标准 分 值 月度订单计划完成率，完成应收应付及帐目的核对； 达到目标，5 分；尚可，4 分；欠佳，3 分；落后，2 分。 5 开发市场及新增客户数和业务量增长 超过目标，5 分；达到目标，4 分；尚可， 3 分；欠佳，2 分；较差，1 分。 5 客户满意度及改进 很满意，5 分；较满意，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分。 5 合同及订单履约率：主要是指以客户定单为依据，跟 踪产品（服务）运作流向并督促定单落实。 100%，5 分；95%，4 分；90%，3 分； 85%， 2 分。 5 工作品质 工作的质量、成本控制情况及工作行为和作风所显示 的思想、品性、认识等实质效果。 超出 标准 ， 10 分； 达到 标准 ， 8 分， 尚 可，6 分；欠佳，4 分，较差,2 分。 5 工作方法 为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合 法和规范。（PDCA 循环、SWOT 分析法、 5W2H 法） 很得要领，5 分；得要领，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分，较差，1 分。 5 进度检查及跟 踪 所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进 行，客户及订单跟踪，各种检查体制的建立是否齐 全、是否按规定执行，检查的结果是否都能得到及时 处理。 及时处理，5 分；较好，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；较差，1 分。 5 业务资料管理 用户资料的录入、整理、收交、归档、查询、管理等 工作的规范、统一、完整、齐全、保密。 很完善，5 分；完整，4 分；尚可，3 分； 欠佳，2 分，较差，1 分。 5 项目及考核内容 目标达成度 业绩 任务 40 时间： 20XX 年 分 自评 10 上级 考核组 总经理 20 30 20 1.计划能力： 能够精准地确定任务的时间长度以及困难程度；设定 务实且清晰、可度量的任务目标；设置完成任务的先 后顺序；预估可能出现的阻力并制定应对突发事件的 预案，以保证任务的顺利完成。 正确准确， 3 分；正确， 2 分；尚可，1 分。 3 2.组织执行： 是指为贯彻战略意图实现目标，灵活地运用各种方 法，把各种力量合理地组织和有效地协调起来完成预 定目标的操作能力。包括协调关系和善于用人的能力 等。 行动力强，3 分；较强，2 分；尚可，1 分。 3 3. 工 作 责 任 感： 对公司及公司企业文化有很好的认同感，工作认真负 责，一丝不苟，勇于承担责任 认真负责，3 分；能负责，2 分；尚可，1 分。 3 4.工作热情： 热爱本职工作，工作始终充满热情，并处处以身作则 3 能力 态度 25 热情强烈，3 分；有热情，2 分；尚可，1 分。 5.创新能力： 锐意求新，有首创独特的思路，能提出创新的建议， 并将创造力应用于工作中 优异实用，3 分；实用， 2 分；尚可，1 分。 3 分 6.沟通协调： 经常与部门内外进行有效沟通，认真听取各方面的意 见和建议，有效协调工作 很高有效，2 分；尚可，1 分。 2 7.市场运作： 是指根据产品的整体市场战略，再结合不同地区特有 的客户特点、市场状况和竞争对手情况等信息，制定 出的针对当地市场的营销策略与战术。 策划得当， 2 分；尚可，1 分。 2 8.指导激励： 能够有效地指导和激励员工，准确把握部属优、缺 点，帮助、建议、发挥部属优点，使自己和他人保持 积极性 效果显著， 2 分；尚可，1 分。 2 9.考核评估： 配合公司考核制度的推行，并能及时提交报表，数据 准确完整。考核工作中能坚持公平、公正的原则，实 事求是，不徇私情或顾及情面 一丝不苟，2 分；公平公正，1 分。 2 10.团队管理： 能够在部门内创造并维持一种积极的团队精神，关心 部门和公司整体工作目标的实现 表现出色，2 分；尚可，1 分。 2 忠诚性 热爱自己的工作，尽一切可能努力完成工作任务。维 护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。 品性 品德 25 分 岗位情商 是指人在情绪、情感、意志、经受挫折等方面的品 质，能够有效地管理自我以及处理人际关系的能力。 很忠诚，10 分；忠诚，8 分；尚可，6 分； 10 欠佳，4 分；较低，2 分。 很 适 应 ， 10 分 ； 适 应 ， 8 分 ； 尚 可 ， 6 10 分；欠佳，4 分；较低，2 分。 信誉程度 学识 应用 10 从社会信誉、经济状况、商品交易对合同、要约、合 约、 协议 等 方面的履约情况反映出来遵约守信 的程 度。 遵约守信，5 分；较高，4 分；尚可，3 5 分；欠佳，2 分；较差，1 分。 职业技能 指岗位所需的技术和能力及实际工作能力和效果。 很高，4 分；较高，3 分；普通，2 分；尚 可， 1 分。 专业知识 是指所从事领导工作应掌握的相对稳定的系统化的知 识。 系统，3 分；普通，2 分；尚可，1 分。 3 员工培养 培训计划完成情况，提高人员素质、能力、工作绩效 和对组织的贡献。 效果显著，3 分；有贡献，2 分；尚可，1 分。 3 分 4 0 月度评价分数合计： 月度权重评价总分：被考评人自评合计分数×10%＋直接上级评分合计分数×20%＋考评组联评合计分数×30%＋公司总经理评分合计分数×20%＋人力资源部奖 惩记录评分合计分数×20%； 初级职员月度考核表 （考核对象：模具主管/模具装修人员） 姓名： 岗位名称： 总得分: 项目及考核内容 业绩 任务 30 分 时间： 20XX 年 月 评分标准 分 值 目标达成度 目标任务与进度控制及效率完成情况，职责履行情 况。 达到目标，6 分；接近目标，5 分；尚可， 4 分；欠佳，3 分。 6 装修任务完成 率 装修任务完成率=实际装修数÷计划装修数×100% 100%，6 分；95%，4 分；90%，3 分； 85%， 2 分。 6 工作品质 模具装修质量、技术控制情况及工作行为和作风所显 示的思想、品性、认识等实质效果。 超出标准，6 分；达到标准，5 分，尚可， 4 分；欠佳，3 分，较差,2 分。 6 生产技术支持 及服务 指生产所需的模具设计、制作及安装、测试、维修工 作，为使产品生产和运行中保持良好的技术状态，向 生产部门提供各项组织措施和技术措施的服务。 很满意，5 分；满意，4 分；尚可，3 分； 欠佳，2 分，较差，1 分。 5 自评 10 上级 考核组 20 30 厂长 20 能力 态度 30 技术问题处理 及时性 接受问题信息后及时赶到现场处理，在 0.5 小时内未 到现场及超过 2 小时未处理而被投诉，即视为延迟或 延误 很及时，5 分；及时，4 分；尚可，3 分； 延迟，2 分；延误，1 分。 5 技术资料管理 技术图纸会审记录；质量检测记录；各种测量成果和 测量记录；各种标准试验和检测试验记录；模具维修 记录等。 完整准确，2 分；尚可，1 分；。 2 1.计划能力： 能够精准地确定任务的时间长度以及困难程度；设定 务实且清晰、可度量的任务目标；设置完成任务的先 后顺序；预估可能出现的阻力并制定应对突发事件的 预案，以保证任务的顺利完成。 正确准确， 3 分；正确， 2 分；尚可，1 分。 3 2.组织执行： 是指为贯彻战略意图实现目标，灵活地运用各种方 法，把各种力量合理地组织和有效地协调起来完成预 定目标的操作能力。包括协调关系和善于用人的能力 等。 行动力强，3 分；较强，2 分；尚可，1 分。 3 3. 工 作 责 任 感： 对公司及公司企业文化有很好的认同感，工作认真负 责，一丝不苟，勇于承担责任 认真负责，3 分；能负责，2 分；尚可，1 分。 3 4.工作热情： 热爱本职工作，工作始终充满热情，并处处以身作则 热情强烈，3 分；有热情，2 分；尚可，1 分。 3 5.创新能力： 锐意求新，有首创独特的思路，能提出创新的建议， 并将创造力应用于工作中 优异实用，3 分；实用， 2 分；尚可，1 分。 3 6.沟通协调： 经常与部门内外进行有效沟通，认真听取各方面的意 见和建议，有效协调工作 很高有效，2 分；尚可，1 分。 3 7.技术能力： 指具有岗位所需的技术水平，用自己所掌握的技术知 识和能力来提高整个团队的效率，继而完成技术任 务。 技术过硬， 3 分；较强，2 分；尚可，1 分。 3 8. 执 行 行 动 力： 是把理想、信念、愿景、目标计划转化为成果的能 力。就是把工作中的每一件事都认认真真地做好、做 到位。 自动自发，3 分；行动迅速，2 分；服从， 1 分。 3 分 9.考核评估： 配合公司考核制度的推行，并能及时提交报表，数据 准确完整。考核工作中能坚持公平、公正的原则，实 事求是，不徇私情或顾及情面 一丝不苟，3 分；公平公正，2 分；尚可， 1 分。 3 品性 品德 30 10.团队意识： 能够在部门内创造并维持一种积极的团队精神，关心 部门和公司整体工作目标的实现 很出色，3 分；出色，2 分；尚可，1 分。 忠诚性 热爱自己的工作，尽一切可能努力完成工作任务。维 护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。 很忠诚，10 分；忠诚，8 分；尚可，5 分； 10 欠佳，3 分；较低，1 分。 岗位情商 是指人在情绪、情感、意志、经受挫折等方面的品 质，能够有效地管理自我以及处理人际关系的能力。 很 适 应 ， 10 分 ； 适 应 ， 8 分 ； 尚 可 ， 5 分；欠佳，3 分；较低，1 分。 很 积极 ， 5 分 ； 积 极 高 ， 4 工作态度 指在一定环境中对一类人或事物作出积极或消极反 应，包括工作的认真度、责任度、努力程度等。 分 分 10 分；尚 可，3 分；消极，2 分； 很消极，1 5 分 信誉程度 学识 应用 10 3 职业技能 从社会信誉、经济状况、商品交易对合同、要约、合 约、 协议 等 方面的履约情况反映出来遵约守信 的程 度。 指岗位所需的技术和能力及实际工作能力和效果。 遵约守信，5 分；较高，4 分；尚可，3 5 分；欠佳，2 分；较差，1 分。 很高，7 分；较高，6 分；普通，5 分；尚 可， 7 3 分；欠佳，2 分。 专业知识 是指所从事岗位工作应掌握的相适合的基础知识。 适 合 ， 3 分； 尚 可 ， 2 分 ；欠佳 ， 1 3 分。 0 月度评价分数合计： 月度权重评价总分：被考评人自评合计分数×10%＋直接上级评分合计分数×20%＋考评组联评合计分数×30%＋厂长评分合计分数×20%＋人力资源部奖惩记录 评分合计分数×20%； 初级职员月度考核表 （考核对象：统计主管/核算人员） 姓名： 岗位名称： 总得分: 月 评分标准 分 值 整体运作数据化管理和控制情况，职责履行情况。 达到目标，5 分；接近目标，4 分；尚可， 3 分；欠佳，2 分；落后 1 分。 5 工作流程清晰，帐务数据正确，按时完成各种帐本的 录入，配合生产任务的完成及时进行统计分析等。 很满意，5 分；满意，4 分；尚可，3 分； 欠佳，2 分，较差，1 分。 5 项目及考核内容 目标达成度 时间： 20XX 年 业绩 任务 30 工作品质 产品数量、质量的统计差错控制情况及工作行为和作 风所显示的思想、品性、认识等实质效果。 超出标准，10 分；达到标准，17 分，尚 可，14 分；欠佳，12 分，较差,10 分。 5 分 日常工作任务 负责每日计数器清零和各工序产量核对及入库记录工 作，每月按时完成员工工资的核算工作。 很满意，5 分；满意，4 分；尚可，3 分； 欠佳，2 分，较差，1 分。 5 生产统计数据 生产部需要统计的各项数据：半成品、产成品、废次 品率，等统计工作的准确、及时性. 准确及时， 5 分；准确， 4 分；尚可，3 分；延迟，2 分；延误，1 分。 5 统计报表管理 各类日报表、周报表、月报表完成的准确性和时效性 完整准确，2 分；尚可，1 分；。 5 1.计划能力： 能够精准地确定任务的时间长度以及困难程度；设定 务实且清晰、可度量的任务目标；设置完成任务的先 后顺序；预估可能出现的阻力并制定应对突发事件的 预案，以保证任务的顺利完成。 正确准确， 3 分；正确， 2 分；尚可，1 分。 3 2.组织执行： 是指为贯彻战略意图实现目标，灵活地运用各种方 法，把各种力量合理地组织和有效地协调起来完成预 定目标的操作能力。包括协调关系和善于用人的能力 等。 行动力强，3 分；较强，2 分；尚可，1 分。 3 3. 工 作 责 任 感： 对公司及公司企业文化有很好的认同感，工作认真负 责，一丝不苟，勇于承担责任 认真负责，3 分；能负责，2 分；尚可，1 分。 3 4.工作热情： 热爱本职工作，工作始终充满热情，并处处以身作则 热情强烈，3 分；有热情，2 分；尚可，1 分。 3 5.创新能力： 锐意求新，有首创独特的思路，能提出创新的建议， 并将创造力应用于工作中 优异实用，3 分；实用， 2 分；尚可，1 分。 3 6.沟通协调： 经常与部门内外进行有效沟通，认真听取各方面的意 见和建议，有效协调工作 很高有效，2 分；尚可，1 分。 3 能力 态度 30 分 自评 10 上级 20 考核组 30 厂长 20 品性 品德 30 7. 统 计 分 析 能 力： 指具有岗位所需的技能水平，用自己所掌握的统计知 识和能力来提高整个团队的效率，继而完成工作任 务。 很有能力， 3 分；有能力，2 分；尚可，1 分。 3 8. 执 行 行 动 力： 是把理想、信念、愿景、目标计划转化为成果的能 力。就是把工作中的每一件事都认认真真地做好、做 到位。 自动自发，3 分；行动迅速，2 分；服从， 1 分。 3 9.考核评估： 配合公司考核制度的推行，并能及时提交报表，数据 准确完整。考核工作中能坚持公平、公正的原则，实 事求是，不徇私情或顾及情面 一丝不苟，3 分；公平公正，2 分；尚可， 1 分。 3 10.团队意识： 能够在部门内创造并维持一种积极的团队精神，关心 部门和公司整体工作目标的实现 很出色，3 分；出色，2 分；尚可，1 分。 3 忠诚性 热爱自己的工作，尽一切可能努力完成工作任务。维 护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。 很忠诚，10 分；忠诚，8 分；尚可，5 分； 10 欠佳，3 分；较低，1 分。 岗位情商 是指人在情绪、情感、意志、经受挫折等方面的品 质，能够有效地管理自我以及处理人际关系的能力。 很 适 应 ， 10 分 ； 适 应 ， 8 分 ； 尚 可 ， 5 分；欠佳，3 分；较低，1 分。 很 积极 ， 5 分 ； 积 极 高 ， 4 工作态度 指在一定环境中对一类人或事物作出积极或消极反 应，包括工作的认真度、责任度、努力程度等。 分 分 分；尚 可，3 分；消极，2 分； 很消极，1 5 分 信誉程度 学识 应用 10 10 职业技能 从社会信誉、经济状况、商品交易对合同、要约、合 约、 协议 等 方面的履约情况反映出来遵约守信 的程 度。 遵约守信，5 分；较高，4 分；尚可，3 指岗位所需的技术和能力及实际工作能力和效果。 很高，7 分；较高，6 分；普通，5 分；尚 可， 5 分；欠佳，2 分；较差，1 分。 3 分；欠佳，2 分。 7 专业知识 是指所从事岗位工作应掌握的相适合的基础知识。 适 合 ， 3 分； 尚 可 ， 2 分 ；欠佳 ， 1 3 分。 0 月度评价分数合计： 月度权重评价总分：被考评人自评合计分数×10%＋直接上级评分合计分数×20%＋考评组联评合计分数×30%＋厂长评分合计分数×20%＋人力资源部奖惩记录 评分合计分数×20%； 初级职员月度考核表 （考核对象：检验主管/巡检员） 姓名： 岗位名称： 总得分: 月 评分标准 分 值 标准制定 根据技术标准与客户要求参与制定制程质量检验要 求，并根据实际情况提出修订要求，确保检验文件有 效性。 达到目标，5 分；接近目标，4 分；尚 可，3 分；欠佳，2 分；落后 1 分。 5 过程检验 每天根据制程检验规程、作业指导书对各工序的质量 进行巡检（2 个时一次），并做好制程检验等记录。 对违反工艺纪律和质量规范的员工和现象应及时提 出。 准确及时， 5 分；准确， 4 分；尚可，3 分；延迟，2 分。 5 项目及考核内容 业绩 任务 75 时间： 20XX 年 分 参与不合格品 分析 参与不合格品分析和对不合格处理结果跟踪 准确及时， 5 分；准确， 4 分；尚可，3 分；延迟，2 分。 5 内部质量信息 传递 包括公司内外各种质量原始数据、分析报告单、质量 证明单、质量统计报表、质量台帐、质量周报、质量 月报、质量季报、质量投诉、质量调查及质量专业检 查报告、质量总结、数据分析报告等。 准确及时， 5 分；准确， 4 分；尚可，3 分；延迟，2 分。 5 样品管理 对样品质量进行跟踪监督，对不合格的样品进行评 审，对检验合格的样品进行封样，确保样品质量符合 要求。 准确及时， 5 分；准确， 4 分；尚可，3 分；延迟，2 分。 5 自评 10 上级 考核组 20 30 厂长 20 退货处理 对退回的产品及仓库产品进行评审，进行原因分析并 落实整改，确保退货率控制在公司规定的范围内。 准确及时， 5 分；准确， 4 分；尚可，3 分；延迟，2 分。 5 产品质量 负责产品质量确认，能有效把握住产品质量，及时发 现产品不良并能及时处理好后道工序。 准确及时， 5 分；准确， 4 分；尚可，3 分；延迟，2 分。 5 产品标识 产品标识清晰、正确、及时。 准确及时， 5 分；准确， 4 分；尚可，3 分；延迟，2 分。 5 监视和测量装 置管理 负责对所使用的各种检测仪器、检测设备进行维护、 保养，保证其符合要求。 完好准确， 5 分；准确， 4 分；尚可，3 分；延迟，2 分。 5 进货检验 严格按照检验规范及作业文件进行过程检验，及时并 做好进货检验等记录。在进行原料检验时发现不合格 物料应对原料进行跟踪验证。 准确及时， 5 分；准确， 4 分；尚可，3 分；延迟，2 分。 5 外协件检验 能有效把握住物料及外协件质量，及时发现不良品， 是从被动检验转变到主动控制,将质量控制前移，把质 量问题发现在最前端，减少质量成本，达到有效控制, 并协助供应商提高内部质量控制水平。 准确及时， 5 分；准确， 4 分；尚可，3 分；延迟，2 分；延误，1 分。 5 因产品品质原因导致制程不良超标，产品返工、顾客 投诉、顾客退货等影响公司生产成本的责任事故； 无质量责任事故 5 分；不良超标，4 分；产 品返工，3 分；顾客投诉，2 分；顾客退 货，1 分。 5 制损率=不合格物件的数量÷所需物件的数量 100%，5 分；95%，4 分；90%，3 分； 85%， 2 分。 5 检验标准执行 指按公司规定完成工作任务，如原材料、成品检验中 不按检验标准中规定的抽检数量、抽样方法、检验项 目等进行检验；发现质量问题不及时通报或隐瞒不 报， 严格执行，5 分；尚可， 4 分；不规范， 3 分；延迟通报，2 分；延误隐瞒，1 分。 5 检验资料管理 及时完成各种检验记录，如原材料检验记录、半成品 检验记录、成品检验记录应在完成检验工作 2 小时内 做好检验记录等。 准确及时， 5 分；准确， 4 分；尚可，3 分；延迟，2 分；延误，1 分。 5 忠诚性 热爱自己的工作，尽一切可能努力完成工作任务。维 护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。 很忠诚，10 分；忠诚，8 分；尚可，5 分； 欠佳，3 分；较低，1 分。 5 是指人在情绪、情感、意志、经受挫折等方面的品 质，能够有效地管理自我以及处理人际关系的能力。 很 适 应 ， 10 分 ； 适 应 ， 8 分 ； 尚 可 ， 5 分；欠佳，3 分；较低，1 分。 质量责任事故 制损率 品性 品德 15 分 岗位情商 5 很 积极 ， 5 分 ； 积 极 高 ， 4 工作态度 指在一定环境中对一类人或事物作出积极或消极反 应，包括工作的认真度、责任度、努力程度等。 分；尚 可，3 分；消极，2 分； 很消极，1 3 分 信誉程度 职业技能 学识 应用 10 专业知识 从社会信誉、经济状况、商品交易对合同、要约、合 约、 协议 等 方面的履约情况反映出来遵约守信 的程 度。 遵约守信，2 分；尚可，1 分。 2 指岗位所需的技术和能力及实际工作能力和效果。 很高，4 分；较高，3 分；普通，2 分；尚 可， 1 分。 4 是指所从事岗位工作应掌握的相适合的基础知识。 适 合 ， 3 分； 尚 可 ， 2 分 ；欠佳 ， 1 3 分。 分 培训指导 对辖区内的质控员和外检员进行工作指导，绩效考 评，对辖区内质量控制人员进行质量培训，确保全员 掌握质量控制方法 效果显著，3 分；有贡献，2 分；尚可，1 分。 3 0 月度评价分数合计： 月度权重评价总分：被考评人自评合计分数×10%＋直接上级评分合计分数×20%＋考评组联评合计分数×30%＋厂长评分合计分数×20%＋人力资源部奖惩记录 评分合计分数×20%； 职员月度考核表 （考核对象：冲床工/检验工/包装工/其他） 姓名： 岗位名称： 实际工作 天数 评 价 1 迟到 早退 工作品质 超出标准 （10-9 分） 总得分: 旷工 符合标准 （7-8 分） 时间： 20XX 年 请假 天数 偶有错误 （6 分） 奖励 错误颇多， （5 分） 月 惩戒 错误过多 （4 分以下） 自评 上级 考核组 厂长 10 20 30 20 项 目 及 评 分 标 准 超过定量，提前完 达到定量，如期完 不足定量，催促完 工作量少，过期完 几无成就，不能完 成（10-9 分） 成（7-8 分） 成（6 分） 成（5 分） 成（4 分以下） 2 工作量或速度 3 准确理解，超额提 能够领悟，达成目 贯彻落实，基本达 执行不力，成效甚 盲目行动，偏离目 执行、行动力 前 标 成 微 标 （10-9 分） （7-8 分） （6 分） （5 分） （4 分以下） 4 工作责任心 敢于负责，放心可 认真负责，工作稳 能够负责，需加监 工作懒散，严密监 工作不力，推卸责 靠 健 督 督 任 （10-9 分） （7-8 分） （6 分） （5 分） （4 分以下） 5 合作与协调 紧密合作，主动协 能够合作，协调和 少有合作，自以为 拒绝合作，独断专 破坏合作，分裂拆 调 睦 是 行 台 （10-9 分） （7-8 分） （6 分） （5 分） （4 分以下） 6 认真虚心，努力追 自满自足，不思进 愚笨庸劣，记忆力 主动自发，接受力 接受迟缓，不得要 学习进取能力 求 取 差 强（10-9 分） 领（5 分） （7-8 分） （6 分） （4 分以下） 7 专业技能 轻松胜任 （10-9 分） 纪律服从性 自觉服从，从不违 基本遵从，不找借 能够服从，偶有折 严密监督，始能遵 无视法纪，漠不关 反 口 扣 守 心 （10-9 分） （7-8 分） （6 分） （5 分） （4 分以下） 工作态度 积极主动，提供建 忠于职守，坚守岗 能够接受，不够积 消极对待，凡事推 勉强对待，不够认 议 位 极 诿 真（5 分） （10-9 分） （7-8 分） （6 分） （4 分以下） 8 9 熟练胜任 （7-8 分） 能够胜任 （6 分） 勉强胜任 （5 分） 不能胜任 （4 分以下） 警觉性高，处处防 虽无事故，警觉性 马虎轻率，事故轻 遵守规定，提供建 违反规定，发生事 10 生产安全意识 范 低 微 议（7-8 分） 故（4 分以下） （10-9 分） （6 分） （5 分） 月度评价分数合计： 月度权重评价总分：被考评人自评合计分数×10%＋直接上级评分合计分数×20%＋考评组联评合计分数×30%＋厂长评分合计分数×20%＋人力资源部奖惩记录 评分合计分数×20%；
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公司员工绩效考核制度及实施办法
XX 有限公司 员工 KPI 绩效考核制度 ==本文档为 Word 版，下载后可任意编辑修改== 第一条 考核目的 一、改善部门的工作绩效，实现公司经营目标； 二、长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作； 三、实施有效的激励机制，奖惩公平合理。 第二条 适用范围 本制度适用于所有与 XX 有限公司签订劳动合同的在职员工。 第三条 考核原则 一、考核必须依据可观察到的事实或工作表现，考核指标尽可能 量化，可比性强； 二、考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段，指导、约 束、帮助与激励被考核者做好工作； 三、考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通基础上 展开考核工作； 四、考核者必须主持公道，保持公正，对被考核者进行公开的考 核； 五、被考核者的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第四条 考核依据 依据经营目标、经济指标、公司年初讨论制订的 KPI 指标，考核 指标必须做到可量化、可比较、可考核，简单明了，行政人事部按月 收集相关数据记录。考核量表以财务报表和内勤部提供的可以衡量的 数据为准，并由各部门主管和总经理签字确认。 第五条 考核时间 考核分为月度考核、年度考核。 一、月度考核时间为每月 15 日之前进行上月的考核。 二、年度考核时间为每年 1 月 15 日进行上年度考核。 以上考核均采用定量与定性相结合的方法，具体定量与定性权重 略有不同。 第六条 考核方法 一、 考核采用定量和定性相结合的考核办法；KPI 考核量表最高 分为 100 分，最低分为 0 分。 二、 量化指标得分=当月指标实际达成/当月预算任务*权重*100 分。 三、定性指标得分=实际工作表现*权重*100 分。 四、部门主管级以上人员管理指标得分从领导团队、人员发展、沟 通协调、学习能力四个方面由总经理根据 A、B、C、D、E 五个等级 依据备注的评分原则进行评分。 第七条 考核成绩与等级 一、考核成绩 绩效考核成绩是由量化指标分数、定性指标分数、管理指标分数 （部门主管级以上）相加获得。 二、考核等级 1、根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是 “S”、“A”、“B”、“C”、“D”和“E”。具体等级标准见下表： 等 级 分 值 考核系数 说 明 工作绩效始终超越职位常规标准要求，通常 具有下列表现：在规定时间之前完成任务； S 特优 ≥95 分 1.5 完成任务的数量、质量等明显超出规定的标 准；得到各级领导及同事的高度评价。 工作绩效经常超出职位常规标准要求，通常 具有下列表现：严格按照规定时间要求完成 A 优秀 90~94 分 1.2 任务并经常提前完成任务；始终在完成任务 的数量、质量上超出规定的标准；得到各级 领导及同事的好评。 工作绩效偶尔超出岗位标准要求，通常具有 下列表现：按照规定时间要求完成任务，偶 B 良好 85~89 分 1.0 尔提前完成任务，且完成任务的数量、质量 上稍微高出工作标准；得到各级领导和同事 的认可。 工作绩效基本保持岗位标准要求，通常具有 C 一般 80~84 分 0.8 下列表现：基本上达到时间、数量、质量等 工作标准。 工作绩效偶尔达不到岗位标准要求，通常具 D 需改 75~79 分 0.7 有下列表现：偶尔有 小的疏漏；有时在时 进 间、数量、质量上达不到规定的工作标准。 工作绩效明显低于岗位工作标准的要求，通 E 不称 常具有下列表现：工作中出现重大疏漏或失 ﹤75 分 职 0.6 误；或在时间、数量、质量上远远达不到规 定的工作标准。当月离职者。 2、绩效工资=绩效工资总额*考核系数 第八条 考核程序 一、每月 5 日前，财务部提供上个月（考核月）的相关财务数据、 业务数据报至行政人事部，行政人事部对数据进行汇总后，将绩效考 核表发至需要参与考评的人员。 二、每月 10 日前，行政人事部汇总计算考核得分,确定得分等级。 三、每月 12 日前，行政人事部公示考核结果，被考核者如有异议 可于 13 日之前提出申诉。 四、考核结束后，主管领导负责对分管部门的中层管理人员，部 门中层管理人员负责对部门基层员工进行工作回顾与沟通，通报考核 结果，明确指出工作中存在的问题，提出改进建议。 第九条 员工申诉 被考核者对绩效考核结果若持有异议，可以直接向行政人事部申 诉。行政人事部在接到员工申诉后，两日内须就申诉的内容组织审查 ， 并将处理结果通知申诉者，但申述者不得再对复议结果提出疑议。 第十条 考核用途 一、考核结果作为公司执行激励约束管理办法的主要依据。其用 途主要体现在以下几个方面： A、薪酬、提成、奖金分配； B、职务升降； C、岗位调动； D、员工培训及职业生涯规划。 二、具体的实施办法： 1、与薪酬制度接轨，作为薪酬调整和奖金分配的直接依据:依据 绩效考核结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激 励员工在做好本职工作的基础上，更好地发挥积极性、主动性、创造 性。 2、作为职位等级晋升、降级和岗位调整的依据: （1）一年中全部成绩在“A”或以上，且至少五个月考核结果为 “S”的员工，具有优先晋升资格； （2）对于连续两个月绩效考核结果为“E”的员工，除按制度规定 降低其工资等级外，酌情予以调岗处理。半年内出现 3 次“E”的员工， 做辞退处理； （3）对于年度绩效考核结果为“E”的考核者，除按制度规定降低 其工资等级外，还应在对其综合能力进行全面评估的基础上，向公司 提出免职或降职处理的建议。 3、作为绩效改进计划的主要依据:各级考核者和被考核者应及时 分析考核中部分项目未达到绩效标准的原因，并制订相应的改进措施 计划。考核者有责任为被考核者实施绩效改进计划提供指导、帮助以 及必要的培训，并予以跟踪、检查改进效果。 4、为制订员工职业生涯发展计划提供依据:行政人事部根据目前 的员工工作状况，在和员工充分沟通交流并达成共识的前提下，制订 有针对性的员工职业发展规划。 第十一条 附则 一、该制度解释权及修订权归公司人事部。 二、该制度自 202X 年 08 月 08 执行。 XX 公司高层管理者绩效考核实施办法 一、 原则 1、 结果导向；2、效率优先；3、兼顾质量、成本和安全。 二、 适用对象 各级公司总经理级及以上人员（总经理级、总师级、总裁级管理者），总裁特别授权免于 考核的除外。入司或履职时间不足 3 个月的除外。 三、 考核时间 每年的年中（7 月底-8 月初）和年末（次年 1 月底-2 月初） 四、 考核方式及权重 1、 定性评价：直接上级对下级考评、更高级别领导复核，侧重于工作态度、工作能力、职业 素养、管理能力四个方面；占 40% 2、 定量考核：企管中心根据年度绩效目标、节点计划和任务分解，对被考核人进行考核；侧 重于经济指标、进度指标、质量安全指标和团队管理指标四个方面；占 40% 3、 周边考评：相关部门或相关岗位的同级别管理者（2-4 名）考评，侧重于工作作风、配合 意识、沟通协调以及主动协作四个方面；占 10% 4、 民主测评：直接下级（2-4 名）对上级评价，侧重于工作能力、团队意识、管理水平、人 才培养、职业素养等方面；占 10% 五、 考核程序 1、 被考核人填写《述职报告》（必要时安排现场述职）和《自我评价表》（采用高管人员考 核表），上报薪酬绩效委员会； 2、 薪酬绩效委员会组织部署绩效考核工作，其中：直接上级定性评价，更高级别领导复核； 企管中心组织定量考核；人资总部组织资格审查、周边考评和民主测评； 3、 薪酬绩效委员会对考核结果汇总与核定； 4、 总裁审批； 5、 公示结果及接受质询（3 个工作日）； 6、 根据年终奖制度确定绩效奖金。 六、 相关考核表格 1、 高管人员绩效考核评价表（业务类和职能类） 2、 高层管理人员民主测评表 3、 集团高管考核资格审查表 4、 述职报告 1、高层管理人员考核表（业务类） 单 位 被考核人 职务 考核周期 定性指标 序号 指标 分值 内容 优秀 较好 一般 较差 差 ( 30 分) 1 职业素养 3 五大主动 3 □ 2.5 □ 2 □ 1 □ 0 □ 3 敢抓敢管 3 □ 2.5 □ 2 □ 1 □ 0 □ 3 廉洁自律 3 □ 2.5 □ 2 □ 1 □ 0 □ 3 敢于担责 3 □ 2.5 □ 2 □ 1 □ 0 □ 得分： __ 周边协作 （10 分） 2 领导能力 3 正直诚信 3 □ 2.5 □ 2 □ 1 □ 0 □ 3 思路活跃 3 □ 2.5 □ 2 □ 1 □ 0 □ 3 大局意识 3 □ 2.5 □ 2 □ 1 □ 0 □ 3 流程执行 3 □ 2.5 □ 2 □ 1 □ 0 □ 3 组织协调 3 □ 2.5 □ 2 □ 1 □ 0 □ 3 团队建设 3 □ 2.5 □ 2 □ 1 □ 0 □ 得分： ；注：由人力资源部负责组织。 得分： ；注：由人力资源部负责组织。 民主测评 （10 分） 分值 分配 任务内容 完成标准 时间 得分 效果 完成情况说明 定量指标 ( 50 分) 得分： 理由 加分（1-5 分） 加减指标 得分： 理由 减分（1-5 分） 初评建议归档：□A 类员工 □B 类员工 签名： 复评建议归档：□A 类员工 加减分及理由： □C 类员工 日期： □B 类员工 签名： □C 类员工 日期： □D 类员工 年 月 日 □D 类员工 年 月 复评得分： 日 人力资源总部审核得分： 加减分及理由： 签名： 得分审查： 初评总分： □合理 日期： 签名： 月 日 企业管理中心审查得分： □不合理 签名： 审定意见： □A 类员工 加减分及理由： 年 日期： □B 类员工 □C 类员工 日期： 年 月 日 □D 类员工 年 月 日 高层管理人员考核表（职能类） 薪酬绩效小组终审得分： 单 位 被考核人 职务 序号 定性指标 1 ( 40 分) 指标 职业素养 得分： __ 2 领导能力 考核周期 分值 内容 优秀 较好 一般 较差 差 4 五大主动 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ 0 □ 4 敢抓敢管 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ 0 □ 4 廉洁自律 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ 0 □ 4 敢于担责 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ 0 □ 4 正直诚信 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ 0 □ 4 思路活跃 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ 0 □ 4 大局意识 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ 0 □ 4 流程执行 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ 0 □ 4 组织协调 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ 0 □ 4 团队建设 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ 0 □ 周边协作 （10 分） 民主测评 （10 分） 得分： ；注：由人力资源部负责组织。 得分： ；注：由人力资源部负责组织。 分值 分配 任务内容 完成标准 时间 得分 效果 完成情况说明 定量指标 ( 40 分) 得分： 理由 加减指标 加分（1-5 分） 得分： 理由 减分（1-5 分） 初评建议归档：□A 类员工 □B 类员工 签名： 复评建议归档：□A 类员工 加减分及理由： 签名： □C 类员工 日期： □B 类员工 □C 类员工 日期： □D 类员工 年 月 日 □D 类员工 年 月 初评总分： 复评得分： 日 人力资源总部审核得分： 加减分及理由： 签名： 日期： 年 月 日 得分审查： □合理 签名： 审定意见： □A 类员工 加减分及理由： 企业管理中心审查得分： □不合理 日期： □B 类员工 签名： 年 □C 类员工 日期： 月 日 薪酬绩效小组终审得分： □D 类员工 年 月 日 2、高层管理人员民主测评表 （2010 年 x 月） 被测评人单位 被测评人 职务 测评人 职务 序号 1 2 3 指标 大局观 责任感 严格按照岗位职 责做好自己的工 作，任劳任怨， 勇于承担责任 原则性 总是严于律己、 廉洁奉公，并积 极遵守公司的各 项规章制度 效率意识 5 成本意识 7 8 10 分 具有极强的大局 观和意识，能从 全局形势进行全 面分析、观察和 处理问题 4 6 考核标准(各单项满分 10 分，合计满分 100 分) 配合意识 民主意识 流程意识 时间和资源的利 用达到最佳，工 作效率高，完成 任务速度快，质 量高，效益好 具有极强的成本 控制意识，会爱 惜、节约公司财 产 总是主动询问他 人是否需要帮 助，对他人提出 的合理工作要 求，总是积极响 应 善于与下属沟 通，听取团队成 员意见，积极促 进团队协作，引 导团队达到组织 目标 严格遵守公司流 程管理制度，能 按标准流程开展 工作 8分 具有较强的大 局观和意识， 能从全局形势 进 行 全 面 分 析、观察和处 理问题 能按岗位职责 做好自己的工 作 ， 任 劳 任 怨，敢于承担 责任 能 够 严 于 律 己 、 廉 洁 奉 公，能够积极 遵守公司的规 章制度 工 作 效 率 较 高，能分清主 次，能够按时 完成工作，保 证质量 具有较强的成 本控制意识， 能爱惜、节约 公司财产 经常主动询问 他人是否需要 帮助，对他人 提出的合理工 作要求，可以 积极响应 易于听取下属 意见和建议， 积极与下属沟 通，促进团队 协作，引导团 队达到组织目 标 基本上遵守公 司流程管理制 度，能按标准 流程开展工作 得分 6分 4分 2分 具有一定的大局 观和意识，能从 全局形势进行全 面分析、观察和 处理问题 具有一定的大局 观和意识，偶尔 不能从全局形势 进行全面分析、 观察和处理问题 没有大局观和意 识，不能从全局 形势进行全面分 析、观察和处理 问题 基本能按岗位职 责做好自己的工 作，承担相应责 任 偶尔不能履行岗 位职责，承担相 应责任 工作敷衍，经常 推卸责任，不能 履行岗位职责 不能做的严于律 己、廉洁奉公， 不遵守公司的相 关规章制度 工作分不清主 次，不能按时完 成工作，且工作 质量无法保证 理解严于律己、 廉洁奉公的思 想，能够遵守公 司的规章制度 工作效率尚可， 能分清主次，能 够按时完成工 作，基本保证质 量 具有一定的成本 控制意识，勤俭 节约，不浪费公 家财产 不了解严于律 己、廉洁奉公的 思想，不知道如 何遵守公司的相 关规章制度 工作效率低下， 尚能分清主次， 偶尔不能完成工 作，不能保证工 作质量 成本控制意识不 够强，偶有浪费 等现象发生 没有成本控制意 识，容易浪费公 司财产 能够主动询问他 人是否需要帮 助，对他人提出 的合理工作要 求，能够响应 很少主动询问他 人是否需要帮 助，对他人提出 的合理工作要 求，不太关注和 响应 从不主动询问他 人是否需要帮 助，对他人提出 的合理工作要 求，莫不关心也 不响应 能够听取下属意 见和建议，积极 与下属沟通，促 进团队协作，达 到组织目标 偶尔不能听取下 属意见和建议， 不注重团队协作 和组织目标的实 现 对待下属粗暴， 不能听取任何意 见和建议，无法 进行团队的协作 和沟通，工作无 法正常开展 能够遵守公司流 程管理制度，按 标准流程开展工 作 经常不遵守公司 流程管理制度， 工作开展杂乱无 章 从来不遵守公司 流程管理规定， 工作开展杂乱无 章 9 10 工作能力 具备良好的发现 和解决问题的能 力；解决问题的 形式和途径多 样； 能创造性 地提出新的方法 领导能力 善于分配工作与 权力，能积极传 授工作知识，引 导部属完成工作 合 计 能根据公司的 要求，在权限 范围内发现和 解决问题，解 决问题的形式 和途径多样 能够顺利分配 工作与权力， 有效传授工作 知识，完成任 务 能根据公司的要 求，当前工作的 特点，在权限范 围内发现和解决 问题 需要别人协助， 方能发现和解决 问题 工作无组织、无 计划，不能发现 和解决任何问题 能够分配工作与 权力、传授工作 知识，完成任务 欠缺分配工作、 权力及指导部属 的方法，任务开 展偶有困难 不善分配工作与 权力，缺乏指导 员工的方法，内 部时有不服怨言 合计得分（ 满分 100 分，还原成 10 分值后得分：合计得分/10= ） 评分人评价： 签名： 日期： 年 月 日 3、集团高管考核资格审查表 考核周期：___________________ 单 位： 部 门 姓 名 职 务 一 入司或履职时间 二 休假情况汇总 三 一般违纪表现 单项累计扣分 总分 严重违纪情况 无此现象 发生此现象 累计次数： 1 2 3 4 5 6 7 8 四 1 个人工作疏忽，造成公司安全隐患 □ □ 2 泄露公司秘密，未对公司利益造成重大损害 □ □ 3 发生重大事故，给公司利益造成较大损害 □ □ □ □ 4 □ 5 人力资源总部意见： □可参与考核 □取消考核资格（无绩效工资和绩效奖金） 签名： 企管中心意见： □可参与考核 日期： □可参与考核 年 月 日 月 日 月 日 □取消考核资格（无绩效工资和绩效奖金） 签名： 薪酬绩效小组审定： □ 日期： 年 □取消考核资格（无绩效工资和绩效奖金） 签名： 日期： 年 4、述职报告 述职人 职务 所在单位 述职周期 年 月 述职内容 一、 主要工作成果 二、 存在的问题与不足 日 —— 年 月 日 三、 总结的经验教训 四、 今后工作思路 五、 六大法宝和廉洁从业十条禁令的自检
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河北石油考核指标体系
河北石油分公司 考核指标 目 录 高层考核指标..............................................................................................................................4 总经理考核指标...............................................................................................................4 党委书记考核指标...........................................................................................................5 人事行政副总经理考核指标...........................................................................................6 监管副总经理考核指标...................................................................................................7 财务副总经理考核指标...................................................................................................8 业务副总经理考核指标...................................................................................................9 存续副总经理考核指标.................................................................................................10 党委副书记考核指标.....................................................................................................11 总经理助理考核指标.....................................................................................................12 办公室考核指标........................................................................................................................13 办公室主任考核指标.....................................................................................................13 办公室副主任考核指标.................................................................................................14 机要档案岗考核指标.....................................................................................................15 文书岗考核指标.............................................................................................................16 通联文秘岗考核指标.....................................................................................................17 法律合同岗考核指标.....................................................................................................18 人力资源处考核指标.................................................................................................................19 人力资源处处长考核指标.............................................................................................19 人力资源处副处长考核指标.........................................................................................20 机关薪酬管理岗考核指标.............................................................................................21 系统劳资管理岗考核指标.............................................................................................22 招聘培训岗考核指标.....................................................................................................23 考核及干部管理岗考核指标.........................................................................................24 档案管理岗考核指标.....................................................................................................25 安全基建处考核指标.................................................................................................................26 安全基建处处长考核指标.............................................................................................26 安全基建处副处长考核指标.........................................................................................27 安全监督岗考核指标.....................................................................................................28 安全综合岗考核指标.....................................................................................................29 计划管理岗考核指标.....................................................................................................30 物资管理岗考核指标.....................................................................................................31 治理改造岗考核指标.....................................................................................................32 项目管理岗考核指标.....................................................................................................33 质量计量处考核指标.................................................................................................................34 质量计量处处长岗考核指标.........................................................................................34 计量管理岗考核指标.....................................................................................................35 质量管理岗考核指标.....................................................................................................36 计量站站长考核指标.....................................................................................................37 质检中心主任考核指标.................................................................................................38 企业管理处考核指标.................................................................................................................39 企业管理处处长考核指标.............................................................................................39 战略综合岗考核指标.....................................................................................................40 改革综合岗考核指标.....................................................................................................41 财务资产处考核指标.................................................................................................................42 财务资产处处长考核指标.............................................................................................42 主管资金副处长考核指标.............................................................................................43 主管财务副处长考核指标.............................................................................................44 机关综合岗考核指标.....................................................................................................45 资金综合管理岗考核指标.............................................................................................46 财务综合管理岗考核指标.............................................................................................47 资金结算岗考核指标.....................................................................................................48 经营核算岗考核指标.....................................................................................................49 出纳岗考核指标.............................................................................................................50 会计基础工作岗考核指标.............................................................................................51 财务会计信息岗考核指标.............................................................................................52 资产管理岗考核指标.....................................................................................................53 审计处考核指标........................................................................................................................54 审计处处长考核指标.....................................................................................................54 审计岗考核指标.............................................................................................................55 清欠岗考核指标.............................................................................................................56 信息管理处考核指标.................................................................................................................57 信息管理处处长考核指标.............................................................................................57 信息管理处副处长考核指标.........................................................................................58 网络管理员考核指标.....................................................................................................59 系统应用员考核指标.....................................................................................................60 采购物流处考核指标.................................................................................................................61 采购物流处处长考核指标.............................................................................................61 采购物流处配送副处长考核指标.................................................................................62 物流规划岗考核指标.....................................................................................................63 资源配置岗考核指标.....................................................................................................64 油品采购管理岗考核指标.............................................................................................65 仓储管理岗考核指标.....................................................................................................66 配送管理岗考核指标.....................................................................................................67 营销管理处考核指标.................................................................................................................68 营销管理处处长考核指标.............................................................................................68 营销管理处业务发展副处长考核指标.........................................................................70 营销管理处市场管理副处长考核指标.........................................................................71 市场规划岗考核指标.....................................................................................................72 农村网点和非油品经营岗考核指标.............................................................................73 加油站及特许网点岗考核指标.....................................................................................74 市场分析岗考核指标.....................................................................................................75 零售管理岗考核指标.....................................................................................................76 营销策划岗考核指标.....................................................................................................77 大客户管理岗考核指标.................................................................................................78 统计分析岗考核指标.....................................................................................................79 票据结算岗考核指标.....................................................................................................80 润滑油公司考核指标.................................................................................................................81 润滑油公司经理考核指标.............................................................................................81 润滑油公司副经理考核指标.........................................................................................82 业务员考核指标.............................................................................................................83 政工监察处考核指标.................................................................................................................84 政工监察处处长考核指标.............................................................................................84 纪检监察副处长考核指标.............................................................................................85 党建综合岗考核指标.....................................................................................................86 工会副主席考核指标.....................................................................................................87 群工综合岗考核指标.....................................................................................................88 监察员考核指标.............................................................................................................89 纪检员考核指标.............................................................................................................90 办公室（存续）考核指标.........................................................................................................91 办公室（存续）主任考核指标.....................................................................................91 文秘岗考核指标.............................................................................................................92 财务资产处（存续）考核指标.................................................................................................93 财务资产处（存续）处长考核指标.............................................................................93 财务资产处（存续）副处长考核指标.........................................................................94 机关会计岗考核指标.....................................................................................................95 出纳岗考核指标.............................................................................................................96 资金及核算岗考核指标.................................................................................................97 财会信息岗考核指标.....................................................................................................98 经营管理处（存续）考核指标.................................................................................................99 经营管理处处长考核指标.............................................................................................99 经营管理处副处长岗考核指标...................................................................................100 燃料油管理岗考核指标...............................................................................................101 石化产品管理岗考核指标...........................................................................................102 综合业务管理岗考核指标...........................................................................................103 运输管理岗考核指标...................................................................................................104 劳资处（存续）考核指标.......................................................................................................105 劳资处（存续）副处长考核指标...............................................................................105 医疗管理岗考核指标...................................................................................................106 老干部服务岗考核指标...............................................................................................107 机关劳资岗考核指标...................................................................................................108 系统劳资岗考核指标...................................................................................................109 老干部管理岗考核指标...............................................................................................110 物业公司考核指标...................................................................................................................111 物业公司经理考核指标...............................................................................................111 司机岗考核指标...........................................................................................................112 电工岗考核指标...........................................................................................................113 维修岗考核指标...........................................................................................................114 安保卫生岗考核指标...................................................................................................115 物业综合管理岗考核指标...........................................................................................116 高层考核指标 总经理考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 % 公司是否有清晰的愿景、使命和战略； 战略是否有助于公司目标的实现； 公司发展战略是否与企业内部资源相匹配，是否适应外部环 境的发展和变化； 战略在执行过程中，是否得到贯彻； % 年度经营计划是否围绕公司发展战略； 是否有效地分解经营计划到下级； 是否有效地监督、控制、指导年度计划的实施 ； 年度经营目标是否实现； % 组织结构是否适应公司的日常工作； 管理制度的是否具有完备性、适用性； 管理制度是否公开、公平、公正； 重大的管理制度是否得到有效执行； 管理团队的建设 % 无重大人事任免的失误； 公司高层管理团队的运作效率是否较高； 企业文化建设完成情况； 公司是否有较强的凝聚力； 整体的人力资源是否符合企业发展需要； 公司经营运作效果 % 在公司日常经营运作中是否充分发挥组织力、协调力 决策的合理性 % 所做决策是否符合河北石油的战略发展目标； 重大决策不得有失误； 一般决策的失误不高于[ ]次； 重要文件、报告、财务票据 审阅 % 关系重大的文件、报告、财务票据审阅无重大疏漏； 公司企业形象的塑造 % 与上级公司、当地政府、客户、供应商以及社会公众关系维护 情况 公司战略规划的制定和组织 实施情况 年度经营计划制定和完成情 况 组织体系和管理体系的建立 情况 其他指标项 考核权重 % 备注： 考核关键点/标准 党委书记考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 公司党员管理的规章制度建 设情况 % 制度制定是否完备、规范、系统、切实可行；制度是否无遗 漏，执行是否严格 基层组织建设工作情况 % 公司党的发展规划制定是否科学合理，贯彻落实是否按计 划，效果如何 党风建设情况 % 纪委查处违纪案件是否及公平、及时、准确，党风建设宣传 是否有计划，计划落实是否按计划，是否达到目的 全系统团建工作情况 % 案件处理工作 % 信访工作情况 % 对党员、党组织的监督检查 力度 % 对党员、党组织的监督检查次数不低于[ ]次，监督检查中 不得有未被查出的重大事项 效能监察、行政监察、决策 者行为监察效果 % 效能监察、行政监察、决策者行为监察任务是否按时、保质、 保量完成 全系统妇女工作情况 % 制度是否建全，计划落实是否到位，人员管理是否科学合理 全系统工会工作开展情况 % 其他指标项 考核权重 纪检监察教育效果 备注： 年度组织的工会活动不少于[ ]次，职工对工会工作的满意 程度，职代会制度执行效果，企务公开落实是否及时到位 考核关键点/标准 会议议题是否科学合理，会议是否达到目的，决议是否正 确，党委决议和决定的执行情况是否督促检查到位 主持召开党委会情况, 协调好党、政、工、团之间的 关系情况 制度是否建全，计划落实是否到位，人员管理是否科学合理 是否及时处理举报案件，对违法乱纪行为进行责任追究的完 成情况及其效果 信访工作接待的态度，登记的准确性，受理的及时性 % 党政工团是否协调一致 教育内容的现实性，教育形式的多样性，教育的次数不少于 [ ]次 人事行政副总经理考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 人力资源规划效果 % 公司的人力资源能否满足公司的发展要求，其中关键岗位人 员的空缺率不高于目标值，关键人员流失率不高于目标值 人力资源管理体系的系统化 水平 % 人力资源体系标准化、规范化程度；人力资源管理的实施效 果情况 员工对行政服务满意度 % 是否有部门投诉发生，是否发生过重大事故和差错，员工满 意度状况，投诉不超过[ ]次 行政费用 % 行政费用支出，实际行政费用与计划预算费用相比是否有重 大偏差，行政费用的增长速度与业务发展速度比较是否合理 其他指标项 考核权重 % 备注： 考核关键点/标准 监管副总经理考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 安全 % 无特大、一级、二级安全事故，三级、四级事故不多于[ 安全隐患治理和储运设施改 造情况 % 安全隐患治理计划的完成率达到[ ]％ 储运设施改造计划的完成率达到[ ]％ 油品质量管理保障体系 % 质量体系是否完备，质量事故发生次数不得高于[ ]次， 造成经济损失不大于[ ]万元 油品质量监督 % 因审核未发现的不符合项造成的损失不超过[ ]万元 系统油品计量管理 % 发现计量检验工作的失误次数不得超过[ ]次 进销存油品损耗（溢余）核 销工作 % 做到账帐相符，无差错发生 系统科技项目审批、验收 % 公司发展战略情况 % 其他指标项 考核权重 全省基层单位润滑油业务管 理工作 备注： 严格按科学程序进行审核、验收，审核、验收内容漏项不得 超过[ ]处 公司发展战略是否与客观实际情况相匹配，是否具有切实可 行的实施方案，实际效果是否与计划相一致 考核关键点/标准 质量标准宣贯的及时性、全面性，科研生产部门对宣贯的满 意度 质量标准的宣贯情况 审批质量计量器具和检验检 定费用 ]次 % 严格按科学程序进行审核，审核内容无漏项，审核项目投资 成功率不低于[ ]% 对基层单位业务指导正确有效 财务副总经理考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 财务计划完成情况 % 财务计划是否按时完成；实际财务收益与预期财务收益的偏 差值不大于[ ]％ 财务法律法规的贯彻效果 % 财务法律、法规的贯彻执行效果情况 财务规章制度的规范性 % 财务管理制度是否系统、规范、有操作性 财务管理效果 % 融资效果 % 财务信息有效性 % 税务处理效果 % 是否充分利用国家政策享受税收优惠 公司重大投资决策的支持程 度 % 是否提出有价值的重大投资的财务分析、方案实施的财务可 行性论证 其他指标项 考核权重 % 备注： 财务资金的预算计划是否科学、有效；财务资金的周转率、利 用率达到[ ]％；应收账款周转率达到[ ]％；财务审计制度 是否健全；审计工作是否有效 财务融资渠道、筹措资金的额度等是否满足企业业务发展的 需要；财务管理费用是否科学、合理、经济；资金调度和协 调能力是否满足资金预算要求 是否定期及时、真实地向总经理提供支持决策的财务分析报 告 考核关键点/标准 业务副总经理考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 销售利润完成情况 % 销售利润额不低于 [ ]万元 市场占有率完成情况 % 市场占有率不低于 [ ]% 销售额完成情况 % 销售额不低于 [ ]万元 销售回款情况 % 超期应收帐款不高于［ ］元 销售费用控制情况 % 部门实际费用与预算费用偏差值不大于 [ ]% 网点投资回报率 % 平均投资回报率不低于[ ]%，单站最低投资回报率不低 于[ ]% 网点布局情况 % 网点布局是否科学、合理，网络是否优先覆盖重点市场 安全检查情况 % 无重大安全事故，一般性事故发生少于[ ]例 无重大交通事故，一般性事故发生少于[ ]例 客户满意度 % 客户投诉率不得超过[ ]%；客户投诉处理及时，不得超过[ ]天 其他指标项 考核权重 考核关键点/标准 油品物流情况 物流运输方案是否合理，运输是否及时、无差错 存货情况 存货周转率不高于 [ ]% 资金占用情况 资金占用不高于 [ ]万元 费用控制情况 吨油储运费用不高于 [ ]元 设备使用情况 % 设备利用率不低于[ ]% 服务质量情况 用油单位投诉不超过[ ]次；用油投诉处理及时，不得超过[ ]天 营销战略方案的质量 对市场需求结构分析的客观性、合理性；市场容量预测与实 际销售情况的绝对偏差量；营销策略的可行性 全省基层单位润滑油业务管 理工作 对基层单位业务指导正确有效 备注： 存续副总经理考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 固定资产投资完成情况 % 固定资产投资完成率不低于[ ]% 固定资产投资回报率 % 固定资产回报率不低于[ ]% 大宗物资设备采购完成情况 % 运输业务工作情况 % 因运输原因影响销售事件发生次数不大于[ ]次，因运输原 因造成企业经济损失不大于[ ]万元 石化产品经营情况 % 石化产品销售额不小于 [ ]万元，销售利润额不小于 [ ]万元，超期应收帐款不高于［ ］元 其他指标项 全省基层单位润滑油业务管 理工作 备注： 考核权重 % 大宗物资设备采购完成率[ ]%，设备质量价格达到计划要 求 考核关键点/标准 对基层单位业务指导正确有效 党委副书记考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 对党委副书记工作的配合支 持情况 % 对党委副书记（主持工作）工作支持的及时性、有效性 系统党建工作方案制定情况 % 方案是否及时、科学、合理，是否切实可行，实施执行情况 是否良好 系统党委领导班子建设 % 意见建议是否科学合理，组织落实工作是否到位，是否定期 进行监督检查，落实是否到位，监督检查次数不少于 [ ] 次 各分公司党委班子及其成员 考核、任免情况 % 是否能够按计划组织考核检查，是否能够及时统计反馈考核 检查结果，人员任免是否公平，是否无差错 组织召开党委会情况 % 党委会组织是否顺利，是否达到会议目的 全系统团建工作情况 % 制度是否建全，计划落实是否到位，人员管理是否科学合理 全系统妇女工作情况 % 制度是否建全，计划落实是否到位，人员管理是否科学合理 全系统工会工作开展情况 % 其他指标项 考核权重 % 备注： 年度组织的工会活动不少于[ ]次，职工对工会工作的满意 程度，职代会制度执行效果，企务公开落实是否及时到位 考核关键点/标准 总经理助理考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 公司战略规划的协助组织实 施情况 % 战略在协助执行过程中，是否得到贯彻； 年度经营计划协助完成情况 % 是否有效地协助监督、控制、指导年度计划的实施； 年度经营目标是否实现； 组织体系和管理体系的协助 建立情况 % 组织结构是否适应公司的日常工作； 管理制度的是否具有完备性、适用性； 管理制度是否公开、公平、公正； 重大的管理制度是否得到有效执行； 石油经济研究会的相关工作 % 石油经济研究会工作的有序性，相关课题的评审、总结完成 情况，出现差错不超过[ ]次 协助公司企业形象的塑造 % 与上级公司、当地政府、客户、供应商以及社会公众关系的协 助维护情况 其他指标项 考核权重 % 备注： 考核关键点/标准 办公室考核指标 办公室主任考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 部门工作计划的制定情况 % 有无年度、月度计划，上级审核发现的计划中的漏项不得超 过[ ]处，是否有切实可行的配套实施方案 部门工作计划的完成情况 % 是否按时、保质、保量完成工作计划 工作执行和计划的偏差不多于[ ]处 起草的文件、报告中重大事项的缺失不多于[ ] 处，文件中的 失误不得超过[ ]处；文件、报告、总结的上传下达及时性、准 起草和上传下达公司文件、 报告、总结 % 各种会议、活动的组织情况 % 各种会议和活动安排的有序性、所需资源是否及时配备，组 织成效如何，疏漏不超过[ ]次 综合调研和报告数量和质量 % 综合调研和报告有较大的参考价值，并达到预订数量 公司在媒体上报道次数 % 石油行业媒体或其他媒体发表的文章不少于[ ]篇次 其他指标项 确性 考核权重 考核关键点/标准 本部门规章制度的完备性 本部门工作制度制定是否完备、规范、系统、切实可行；制度 无遗漏，执行严格 部门费用控制情况 部门实际费用支出是否控制在预算范围内 平面广告管理 平面广告发布达到计划要求 公司印鉴、介绍信使用和保 管情况 法律服务 公司证照管理 备注： % 印鉴、介绍信使用是否按制度执行，印章使用错误不高于 [ ] 次，有无失控现象发生 解决年度经济纠纷、法律事务的效果 证照的年检和认定失误不能超过[ ]次； 不得遗失，损坏 办公室副主任考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 部门工作计划的协助制定情 况 % 有无年度、月度计划，上级审核发现的计划中的漏项不得超 过[ ]处，是否有切实可行的配套实施方案 部门工作计划的协助完成情 况 % 是否按时、保质、保量完成工作计划 工作执行和计划的偏差不多于[ ]处 法律服务 % 解决年度经济纠纷、法律事务的效果 公司印鉴、介绍信使用和保 管情况 % 公司证照管理 % 其他指标项 各种会议、活动的协助组织 情况 备注： 考核权重 % 印鉴、介绍信使用是否按制度执行，印章使用错误不高于 [ ] 次，有无失控现象发生 证照的年检和认定失误不能超过[ ]次； 不得遗失，损坏 考核关键点/标准 各种会议和活动安排的有序性、所需资源是否及时配备，组 织成效如何，疏漏不超过[ ]次 机要档案岗考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 公司档案完整性 % 公司档案内容是否完整 档案查阅方便性 % 查阅者是否满意，投诉不超过[ ]次 公司档案归案及时性 % 公司档案归档时间延误不超过[ ]次 日常保密工作 % 杜绝泄密事件发生 机要管理 % 日常密码传真、密件借阅、定期机要交通、公文交换等差错不 超过[ ]次 其他指标项 指导、检查和督办下属公司 保密工作情况 政府专线网络、电子显示屏 管理有效性 备注： 考核权重 考核关键点/标准 隐患整改率[ ]%，失、泄密事件查处率 [ ]% % 使用、运转正常 文书岗考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 文书处理情况 % 文件传递、清退、整理差错不超过[ ]次，文件打印差错不超 过[ ]次，文件传递是否及时，文书记录和编写的质量，一 般差错不超过[ ]次，无重大明显错误 内外收发和电话接听工作 % 差错不超过[ ]次 印、信管理情况 % 介绍信开具、印章使用无差错发生 办公设备维护、办公耗材管 理 % 办公设备正常运转，办公耗材不出现短缺 其他指标项 考核权重 % 备注： 考核关键点/标准 通联文秘岗考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 系统通联工作 % 系统通联工作顺利开展，沟通正常 公司在媒体上报道次数 % 石油行业媒体或其他媒体发表的文章不少于[ ]篇次 文书起草、记录情况 政务信息和调研报告数量和 质量 % 文书起草、记录的质量 % 政务信息和调研报告有较大的参考价值，并达到预订数量 会议的承办情况 % 会场安排是否合理周到，会中服务是否周到，无重大的失误 文件准备与收集是否齐全，缺失率应低于[ ]%；记录是否详 细无差错，归档是否及时 其他指标项 考核权重 % 备注： 考核关键点/标准 法律合同岗考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 参与重大决策的涉法咨询情 况 % 是否有效地保证公司重大决策的合法性 法律诉讼事务处理效果 % 法律诉讼事务胜诉率不低于[ ]％ 参与公司经济谈判情况 % 是否对公司经济谈判提供有价值的法律意见 合同合法性审核情况 % 是否确保公司合同的合法性、有效性，维护企业利益 公司证照、商标管理 % 其他指标项 考核权重 普法和法律咨询工作 对下属各单位违法违规行为 的监督情况 备注： 证照的年检和认定失误不能超过[ ]次； 不得遗失，损坏，企业商标维护不发生重大失误 考核关键点/标准 普法和法律咨询的效果 % 无重大违法违规事件发生 人力资源处考核指标 人力资源处处长考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 部门工作计划的制定情况 % 有无年度、月度计划，上级审核发现的计划中的漏项不得超 过[ ]处，是否有切实可行的配套实施方案 部门工作计划的完成情况 % 是否按时、保质、保量完成工作计划 工作执行和计划的偏差不多于[ ]处 % 是否严格按招聘程序；新员工试用不合格的比例不超过[ ] %；新员工工作能力和业绩表现；关键岗位人员的空缺不高 于[ ]个，一般岗位的空缺不高于[ ]个 考核有效性、保密性 % 是否能够按计划组织考核，是否能够及时统计反馈考核结 果，并作出分析报告； 考核是否严格按相关保密制度执行，不出现泄密现象 培训发展效果 % 员工培训满意度，年度培训经费的使用情况，员工工作业绩 提升情况；员工职称评定完成率不低于[ ]% 薪酬事务效果 % 薪酬方面各项工作是否按时开展，薪酬工作中出错的次数不 多于[ ]次，薪酬的激励效果情况 人才队伍建设情况 % 人才队伍建设完成情况，公司的人力资源能否满足发展要 求，公司总体和关键岗位流失情况 招聘效果 其他指标项 考核权重 本部门工作制度制定是否完备、规范、系统、切实可行；制度 无遗漏，执行严格 本部门规章制度的完备性 部门费用控制情况 考核关键点/标准 % 部门实际费用支出是否控制在预算范围内 人事工作的完整性 劳动合同签订的及时性，人事档案的完整性，人事调配的有 序性，人事决策信息支持的有效性 组织结构设计 组织结构的合理性，调整的及时性；岗位设置的科学性 备注： 人力资源处副处长考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 部门工作计划的协助制定情 况 % 有无年度、月度计划，上级审核发现的计划中的漏项不得超 过[ ]处，是否有切实可行的配套实施方案 部门工作计划的协助完成情 况 % 是否按时、保质、保量完成工作计划 工作执行和计划的偏差不多于[ ]处 招聘效果 % 是否严格按招聘程序；新员工试用不合格的比例不超过[ ] %；新员工工作能力和业绩表现；关键岗位人员的空缺不高 于[ ]个，一般岗位的空缺不高于[ ]个 考核有效性、保密性 % 是否能够按计划组织考核，是否能够及时统计反馈考核结 果，并作出分析报告； 考核是否严格按相关保密制度执行，不出现泄密现象 培训发展效果 % 员工培训满意度，年度培训经费的使用情况，员工工作业绩 提升情况；员工职称评定完成率不低于[ ]% 薪酬事务效果 % 薪酬方面各项工作是否按时开展，薪酬工作中出错的次数不 多于[ ]次，薪酬的激励效果情况 其他指标项 人事工作的完整性 组织结构设计 备注： 考核权重 % 考核关键点/标准 劳动合同签订的及时性，人事档案的完整性，人事调配的有 序性，人事决策信息支持的有效性 组织结构的合理性，调整的及时性；岗位设置的科学性 机关薪酬管理岗考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 机关薪酬福利方案的拟订 % 方案是否合理完善，是否具有可操作性，是否能产生良性激 励作用 机关福利管理的准确性 % 职工养老保险金、失业保险、工伤保险的申报、缴纳、结算、登 记管理工作的有序性，出错的次数不多于[ ]次 劳资与员工统计的及时性与 准确性 % 劳资、员工统计报表是否准确、按时上报 机关劳动管理的有序性、合 理性和合法性 % 机关劳动管理工作是否有序、合理、合法，劳动合同是否完 备 其他指标项 考核权重 % 备注： 考核关键点/标准 系统劳资管理岗考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 系统工资和福利方案的拟订 % 方案是否合理完善，是否具有可操作性，是否能产生良性激 励作用 机关福利管理的准确性 % 职工养老保险金、失业保险、工伤保险的申报、缴纳、结算、登 记管理工作的有序性，出错的次数不多于[ ]次 劳资与员工统计的及时性与 准确性 % 劳资、员工统计报表是否准确、按时上报 系统劳动管理的有序性、合 理性和合法性 % 系统劳动管理工作是否有序、合理、合法，劳动合同是否完 备 其他指标项 用工总量定员定编合理性 备注： 考核权重 % 考核关键点/标准 用工总量定员定编是否合理、准确 招聘培训岗考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 招聘工作组织的有序性 % 招聘材料的准备，招聘活动的组织，招聘宣传的效果 招聘效果 % 是否严格按招聘程序；新员工试用不合格的比例不超过[ ] %；新员工工作能力和业绩表现；相关人员的评价打分 培训实施的有序性 % 是否按计划有序开展培训工作，培训准备是否完善，培训实 施过程是否有序 培训次数、参训率 % 培训实施的次数与计划次数的对比情况；计划培训人员的参 训率情况 培训效果 % 培训效果满意度 培训资料保存的完整性 % 培训中各种资料搜集、保存是否完整，是否有遗漏 其他指标项 各种人事手续和劳动合同办 理情况 外事管理工作 备注： 考核权重 % 考核关键点/标准 是否及时办理，审查是否严格，是否合乎规范和法律规定， 工作的失误不高于[ ]次 外事管理工作无差错和延误 考核及干部管理岗考核指标 考核维度：任务绩效 考核人： 考核关键点/标准 关键指标项 考核权重 考核有效性 % 是否能够按计划组织考核，是否能够及时统计反馈考核结果 考核保密情况 % 考核是否严格按相关保密制度执行，不出现泄密现象 职业生涯规划工作 % 是否按相关考核结果，向领导作出员工职业生涯规划建议， 提出员工晋升意见 机关及市公司领导干部管理 工作有序性 % 机关及市公司领导干部管理的工作无重大差错 干部统计等干部管理相关工 作有序性 % 干部统计等干部管理相关工作无重大差错 其他指标项 考核权重 % 备注： 考核关键点/标准 档案管理岗考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 人事档案完整性 % 人事档案内容是否完整 人事档案归案及时性 % 人事档案归档时间延误不超过[ ]次 职称评定资料准备的及时性 与准确性 % 职称评定申报资料的完整性，职称评定资料统计是否有遗漏 专业技术职务任职资格、职 业资格的考务、申报工作 % 专业技术职务任职资格、职业资格的考务、申报工作差错和 延误不超过[ ]次 上级来文及发文的管理 % 上级来文及发文的管理差错不超过[ ]次 其他指标项 人事调配工作 备注： 考核权重 % 考核关键点/标准 人事调配工作无差错和延误 安全基建处考核指标 安全基建处处长考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 部门工作计划的制定情况 % 有无年度、月度计划，上级审核发现的计划中的漏项不得超 过[ ]处，是否有切实可行的配套实施方案 部门工作计划的完成情况 % 是否按时、保质、保量完成工作计划 工作执行和计划的偏差不多于[ ]处 安全 % 无特大、一级、二级安全事故，三级、四级事故不多于[ 安全隐患治理情况 % 安全隐患治理计划的完成率达到[ ]％ 储运设施改造情况 % 储运设施改造计划的完成率达到[ ]％ 修理费用开支情况 ％ 专项修理费用开支不得超过[ ] 日常修理费用不得超过[ ] 其他指标项 考核权重 消防队建设情况 HSE 工作情况 备注 考核关键点/标准 本部门工作制度制定是否完备、规范、系统、切实可行；制度 无遗漏，执行严格 本部门规章制度的完备性 部门费用控制情况 ]次 % 部门实际费用支出是否控制在预算范围内 是否及时为每个油库组建消防队，出警时间不得低于[ ]分钟 有火警情况时，无未出警情况发生 HSE 工作计划制定是否及时完整，是否起到了预期作用 安全基建处副处长考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 部门工作计划的协助制定情 况 % 有无年度、月度计划，上级审核发现的计划中的漏项不得超 过[ ]处，是否有切实可行的配套实施方案 部门工作计划的协助完成情 况 % 是否按时、保质、保量完成工作计划 工作执行和计划的偏差不多于[ ]处 投资项目立项审批工作情况 % 投资项目的验收工作情况 % 从投资项目的竣工到验收的时间不得超过[ ]天 投资项目验收的时间不得超过[ ]天 物资采购招标工作情况 % 所有招标项目都必须在规定时间完成 项目管理情况 ％ 项目建设期间无重大责任事故发生 其他指标项 统计工作情况 档案管理工作情况 备注 考核权重 % 投资立项的批复时间不得超过[ ]天 立项审批是否有差错发生 考核关键点/标准 各种统计工作是否及时、完整 各种相关档案是否完整，移交是否及时 安全监督岗考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 安全 % 无特大、一级、二级安全事故，三级、四级事故不多于[ 安全责任制度完成情况 % 安全制度学习计划的重大遗漏不得超过[ ]处，是否切实可行 安全责任考核指标的重大遗漏不得超过[ ]处，是否切实可行 HSE 工作情况 % HSE 管理体系文件的重大遗漏不得超过[ ]处 安全检查工作情况 % 安全检查标准是否完整，安全隐患整改计划制定的是否完 整、及时，安全检查工作时间不得低于[ ]天 设备设施管理情况 % 检查次数不得低于[ ]次 公司设备设施的正常运转率不得低于[ ]％ 消防队管理工作情况 % 是否制定工作计划，未能实施的部分不超过[ ]处 消防队员的参训率不得低于[ ]％ 安全保卫工作 ％ 油库、加油站的安全保卫网络是否完整、有效 反偷盗、反抢劫演练的检查不低于[ ]次 其他指标项 安全台帐、记录、档案的管 理工作 备注 考核权重 % 考核关键点/标准 填写和上报是否完整、及时、规范 填写和上报的出错不得超过[ ]处 ]次 安全综合岗考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 安全培训工作情况 % 安全培训计划是否完整、合理 相关人员参训率不得低于[ ]％ 安全事故处理工作情况 % 是否妥善处理发生的安全事故 车辆安全管理工作情况 % 安全管理制度制定是否完整、有效 无重大交通事故，一般性事故发生少于[ ]例 安保基金的使用情况 % 安保基金返还款使用是否及时、正确 进行申报理赔的处理率不得低于[ ]%，投诉率不得高于[ ]% 其他指标项 考核权重 环境保护工作 % 年度防汛工作 备注 考核关键点/标准 环境保护制度的完整性、有效性 环境污染事故不得多于[ ]次 防汛计划是否完整、及时、有效 是否因防汛工作不力而为企业造成重大损失 计划管理岗考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 年度投资计划制定情况 % 计划中缺失的重要内容不超过[ ]处 投资使用计划的制定情况 % 计划是否及时提交 计划中缺失的重要内容不超过[ ]处， 投资计划的监督执行情况 % 是否有效地监督投资计划的执行，不出现重大失误 投资统计工作情况 % 统计中不得遗漏任何重要内容，并且无差错项目 其他指标项 考核权重 % 备注 考核关键点/标准 物资管理岗考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 物资采购管理制度的制定情 况 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 % 物资采购管理办法是否完整、有效 设备采购招标工作情况 % 招标文件出错率平均不得超过[ ]处/份 从立项到招标结束的时间不得多于[ ]天 对招标结果的投诉率不得多于[ ]次 物资采购计划的制定情况 % 计划中缺失的重要内容不超过[ ]处 物资采购验收情况 % 验收的出错不得超过[ ]处 由于验收而产生的损失不超过[ ]元 物资设备的统计情况 % 物资设备统计出错不得超过[ ]处 其他指标项 考核权重 % 备注 考核关键点/标准 治理改造岗考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 隐患治理、储运设施改造计 划和修理计划的制定情况 % 重大遗漏不得超过[ ]处，是否切实可行 隐患治理和储运设施改造工 程和预算的审批和批复 % 审批和批复的时间不得超过[ ]天 审批和批复的出错率不得超过[ ]% 隐患治理和储运设施改造工 程的现场管理 ％ 工程出现重大事故的次数不得多于[ ]次 工程出现的损失不得多于工程总投资的[ ]％ 改造资金的使用和监督管理 % 资金的实际使用额不得超出计划额的[ ]% 安全设备的选型和管理 % 设备选型的出错率不得高于[ ]% 安全设备的使用率不得低于[ ]% 其他指标项 考核权重 % 备注 考核关键点/标准 项目管理岗考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 具体工程的可行性报告的审批时间不得超过[ ]天 项目的工程可行性研究工作 % 油库建设计划的制定情况 % 重大遗漏不得超过[ ]处，是否切实可行 年度投资计划和项目计划的 制定情况 % 重大遗漏不得超过[ ]处，是否切实可行 农村网点的批复情况 % 项目招标工作情况 % 招标管理办法的重大遗漏不得超过[ ]处，是否切实可行 招标邀请函和合同文件的出错不得超过[ ]处 项目中期管理情况 ％ 项目建设期间无重大责任事故发生 项目验收工作 ％ 验收的出错不得超过[ ]处 由于验收而造成的损失不得超过[ ]元 其他指标项 项目资金管理工作 备注 考核权重 % 可行性报告的审批是否有差错发生 审批和批复的时间不得超过[ ]天 审批和批复是否有差错发生 考核关键点/标准 项目资金台帐是否及时登录，台帐无差错现象 质量计量处考核指标 质量计量处处长岗考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 部门工作计划的制定情况 % 有无年度、月度计划，上级审核发现的计划中的漏项不得超 过[ ]处，是否有切实可行的配套实施方案 部门工作计划的完成情况 % 是否按时、保质、保量完成工作计划，工作执行和计划的偏 差不多于[ ]处 油品质量管理保障体系 % 质量体系是否完备，质量事故发生次数不得高于[ ]次， 造成经济损失不大于[ ]万元 油品质量监督 % 对质量情况的审核不得少于[ ]次，因油品质量产生的投诉 不得高于[ ]次 系统油品计量管理 % 计量检验工作的失误次数不得超过[ ]次 进销存油品损耗（溢余）核 销工作 % 做到账帐相符，差错数不大于[ ]次 审批质量计量器具和检验检 定费用 % 严格按科学程序进行审核，审核内容无漏项 系统科技项目推广工作 % 系统科技项目推广效果情况，是否严格按科学程序进行项目 审核、验收，审核、验收内容漏项不得超过[ ]处 质量标准的宣贯情况 % 质量标准宣贯的及时性、全面性 其他指标项 本部门规章制度的完备性 部门费用控制情况 备注： 考核权重 % 考核关键点/标准 本部门工作制度制定是否完备、规范、系统、切实可行；制度 无遗漏，执行严格 部门实际费用支出是否控制在预算范围内 计量管理岗考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 系统油品计量管理 % 发现计量检验工作的失误次数不得超过[ ]次 进销存油品损耗（溢余）核 销工作 % 做到账帐相符，差错数不大于[ ]次 审批质量计量器具和检验检 定费用 % 严格按科学程序进行审核，审核内容无漏项 系统科技项目推广工作 % 系统科技项目推广效果情况，是否严格按科学程序进行项目 审核、验收，审核、验收内容漏项不得超过[ ]处 计量人员的管理工作 % 是否对计量人员按计划定期进行培训，培训效果是否满意， 是否能够按计划组织考核，是否能够及时统计反馈考核结果 其他指标项 考核权重 % 备注： 考核关键点/标准 质量管理岗考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 油品质量管理保障体系 % 质量体系是否完备，质量事故发生次数不得高于[ ]次， 造成经济损失不大于[ ]万元 油品质量监督 % 对质量情况的审核不得少于[ ]次，因油品质量产生的投诉 不得高于[ ]次 质量标准的宣贯情况 % 质量标准宣贯的及时性、全面性，科研生产部门对宣贯的满 意度 质检人员的管理工作情况 % 是否对质检人员按计划定期进行培训，培训效果是否满意， 是否能够按计划组织考核，是否能够及时统计反馈考核结果 其他指标项 考核权重 % 备注： 考核关键点/标准 计量站站长考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 % 本部门工作制度制定是否完备、规范、系统、切实可行；制度 无遗漏，执行严格 计量监督工作情况 % 定期、不定期抽查系统库、站所经营油品质量，保油品检验 的及时性、准确性，定期抽查次数不少于[ ]次，不定期抽查 次数不少于[ ]次 计量器具的购置、分配情况 % 计量器具供应商选择合理，评价科学，无质量问题，价格合 理；进货过程中无营私舞弊情况，设备分配合理 计量器具的技术检定工作情 况 % 是否进行定期检定工作，检定工作是否及时性、准确性，定 期抽查次数不少于[ ]次 仪器设备档案、计量器具检 定记录情况 % 仪器设备档案、计量器具检定记录档案全面、细致、准确，差 错数不大于[ ]次 本部门规章制度的完备性 其他指标项 部门内部工作情况 备注： 考核权重 % 考核关键点/标准 工作分配合理，员工工作计划合理、执行效果好 质检中心主任考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 系统内化验室财情况 % 系统内化验室的实验数据可靠性、工作规范性 质检管理工作情况 % 定期、不定期抽查系统库、站所经营油品质量，保油品检验 的及时性、准确性，定期抽查次数不少于[ ]次，不定期抽查 次数不少于[ ]次 % 是否对检验机构人员按计划定期进行培训，培训效果是否满 意，是否能够按计划组织考核，是否能够及时统计反馈考核 结果 质检中心设备的更新、报废 计划 % 有无年度、季度计划，是否有切实可行的配套实施方案，是 否按时、保质、保量完成工作计划，工作绩效和计划的偏差 不多于[ ]处 计量器具的技术检定工作情 况 % 是否进行定期检定工作，检定工作是否及时性、准确性，定 期抽查次数不少于[ ]次 仪器设备档案、质量检验器 具检定记录 % 仪器设备档案、质量检验器具检定记录档案全面、细致、准 确，差错数不大于[ ]次 检验机构人员的轮训、考 核、发证工作情况 其他指标项 部门内部工作情况 备注： 考核权重 % 考核关键点/标准 工作分配合理，员工工作计划合理、执行效果好 企业管理处考核指标 企业管理处处长考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 部门工作计划的制定情况 % 部门工作计划的完成情况 % 公司发展战略研究 % 公司战略实施分析情况 % 管理体制、经营机制的综合 配套改革方案、制度措施的 实施、督办情况 % 主要业务流程优化调整实施 情况 % 考核权重 资料收集、分析情况 备注： 是否按时、保质、保量完成工作计划 工作执行和计划的偏差不多于[ ]处 公司发展战略是否与企业内部资源相匹配，是否适应外部环 境的发展和变化 是否密切跟踪公司的业务发展，并对公司经营及时进行分析 和上报；报告分析的准确性、全面性 改革方案的合理性和先进性；组织实施的具体措施是否合 理、有效； 改革方案措施执行的实际情况； 改进措施是否合理有效 主要业务流程优化调整目标的明晰性，实施方案、策略与步 骤的合理性、可行性 考核关键点/标准 本部门工作制度制定是否完备、规范、系统、切实可行；制度 无遗漏，执行严格 本部门规章制度的完备性 部门费用控制情况 有无年度、月度计划，上级审核发现的计划中的漏项不得超 过[ ]处，是否有切实可行的配套实施方案 企业文化制度的合理性、可行性，企业文化活动不少于[ ]次 企业文化建设 其他指标项 考核关键点/标准 % 部门实际费用支出是否控制在预算范围内 国家宏观经济与产业政策、竞争对手、行业动态、市场需求等 资料收集的及时性；分析报告的数量与质量 战略综合岗考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 公司发展战略研究 % 公司战略实施分析情况 % 资料收集、分析情况 % 其他指标项 各类土地、房产统计工作 企业广告宣传工作 备注： 考核权重 % 考核关键点/标准 公司发展战略是否与企业内部资源相匹配，是否适应外部环 境的发展和变化 是否密切跟踪公司的业务发展，并对公司经营及时进行分析 和上报；报告分析的准确性、全面性 国家宏观经济与产业政策、竞争对手、行业动态、市场需求等 资料收集的及时性；分析报告的数量与质量 考核关键点/标准 土地、房产统计的及时性、准确率，差错不超过[ ]次 企业广告宣传的统筹和发布有序性，差错不超过[ ]次 改革综合岗考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 管理体制、经营机制的综合 考核关键点/标准 配套改革方案、制度措施的 实施、督办情况 % 改革方案的合理性和先进性；组织实施的具体措施是否合 理、有效； 改革方案措施执行的实际情况； 改进措施是否合理有效 主要业务流程优化调整实施 情况 % 主要业务流程优化调整目标的明晰性，实施方案、策略与步 骤的合理性、可行性 企业文化建设 % 企业文化制度的合理性、可行性，企业文化活动不少于[ ]次 其他指标项 资料收集、分析情况 备注： 考核权重 % 考核关键点/标准 国家宏观经济与产业政策、竞争对手、行业动态、市场需求等 资料收集的及时性；分析报告的数量与质量 财务资产处考核指标 财务资产处处长考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 部门工作计划的制定情况 % 有无年度、月度计划，上级审核发现的计划中的漏项不得超 过[ ]处，是否有切实可行的配套实施方案 部门工作计划的完成情况 % 是否按时、保质、保量完成工作计划 工作执行和计划的偏差不多于[ ]处 财务报表完成的及时性、准 确性 % 按月、季、年度及时、准确上交财务报表 财务报表无遗漏、错误 财务预算编制的正规性、有 效性、及时性 % 财务预算是否按照规定和公司的实际编制，财务预算与实际 情况相比无重大偏差 公司财务状况分析的完整性 和准确度 % 财务状况分析对决策的辅助有效性；财务分析报告内容不存 在明显遗漏，出现分析差错的项目不超过[ ]个 公司成本控制情况 % 是否有效地从财务角度对公司进行成本控制 公司投资项目财务可行性论 证的科学性和有效性 公司筹资方案规划设计的科 学性与有效性 % 税务筹划的成效 % 可行性论证是否具有科学性和有效性，对投资决策的参考价 值情况 筹资方案的资金成本和筹资风险在一定的资金规模下是否为 合理最小 是否因税务筹划不合理给公司造成损失；是否因筹划合理为 公司节省相当数量的资金 公司资产管理 % 无资产账实不符情况 会计电算化建设管理 % 考核权重 会计电算化率不低于[ ]%，电算化数据是否及时备份，电算 化管理是否符合要求 考核关键点/标准 % 本部门工作制度制定是否完备、规范、系统、切实可行；制度 无遗漏，执行严格 其他指标项 本部门规章制度的完备性 部门费用控制情况 备注： % 部门实际费用支出是否控制在预算范围内 主管资金副处长考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 部门工作计划的协助制定情 况 部门工作计划的协助完成情 况 公司筹资方案规划设计的科 学性与有效性 考核人： 考核权重 % % % 考核关键点/标准 有无年度、月度计划，上级审核发现的计划中的漏项不得超 过[ ]处，是否有切实可行的配套实施方案 是否按时、保质、保量完成工作计划 工作执行和计划的偏差不多于[ ]处 筹资方案的资金成本和筹资风险在一定的资金规模下是否为 合理最小 公司成本控制情况 % 是否有效地从财务角度对公司进行成本控制 资金供应及时性 % 融资情况包括时间、数量，与融资计划的差异度 税务筹划的成效 % 是否因税务筹划不合理给公司造成损失；是否因筹划合理为 公司节省相当数量的资金 其他指标项 考核权重 % 备注： 考核关键点/标准 主管财务副处长考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 部门工作计划的协助制定情 况 % 有无年度、月度计划，上级审核发现的计划中的漏项不得超 过[ ]处，是否有切实可行的配套实施方案 部门工作计划的协助完成情 况 % 是否按时、保质、保量完成工作计划 工作执行和计划的偏差不多于[ ]处 财务报表完成的及时性、准 确性 财务预算编制的正规性、有 效性、及时性 % % 按月、季、年度及时、准确上交财务报表 财务报表无遗漏、错误 财务预算是否按照规定和公司的实际编制，财务预算与实际 情况相比无重大偏差 公司成本控制情况 % 是否有效地从财务角度对公司进行成本控制 公司财务状况分析的完整性 和准确度 % 财务状况分析对决策的辅助有效性；财务分析报告内容不存 在明显遗漏，出现分析差错的项目不超过[ ]个 公司投资项目财务可行性论 证的科学性和有效性 公司资产管理 % 其他指标项 % 考核权重 统计报表的及时性与准确度 对预算的执行情况的监督力 度 备注： 可行性论证是否具有科学性和有效性，对投资决策的参考价 值情况 无资产账实不符情况 考核关键点/标准 统计报表无差错项目，统计报表的报送无延误 % 监督检查次数不低于[ ]次，并且达到应有的效果 机关综合岗考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 记帐凭证稽核完成情况 % 记帐凭证是否逐笔稽核，并且不超过月度会计期间 记帐凭证稽核质量 % 是否及时发现问题，并及时通知会计人员修改，稽核过程无 错漏，稽核过程中不得发生舞弊行为 财务报表编制的准确性、及 时性 % 财务报表无差错，重要信息无遗失，报表的报送无延误 所得税登记台账工作 % 凭证及时记录，无差错现象 所得税纳税工作执行情况 % 所得税计算、申报、交纳等工作及时、准确，无差错现象 其他指标项 三项债权工作 备注： 考核权重 % 考核关键点/标准 三项债权的整理及汇报的及时性、准确率，差错不超过[ ]次 资金综合管理岗考核指标 考核维度：任务绩效 关键指标项 考核人： 考核权重 考核关键点/标准 资金收支两条线管理的台账 情况 % 收支两条线管理的执行是否及时记录、台账是否完整 定期检查资金使用 % 是否定期检查下属公司资金使用情况，并作出评价 资金拨款汇总表准确
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公司员工绩效考核实施细则(方案)范本
202X 年 绩效考核实施细则 制度部门：人力资源部 制定时间：202x 年 05 月 文件目录 一、总则 二、考核目的 三、考核原则 四、考核适用范围 五、考核组织机构 六、考核时间 七、考核内容与考核形式 八、考核标准 九、考核程序 十、考核面谈 十一、考核结果及其应用 十二、考核申诉 十三、考核资料管理 十四、附则及相关表单 绩效考核实施方案 一、总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价 ， 特制定本方案。 二、考核目的 1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核 心导向的人才管理机制。 2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段 工作的绩效提升。 3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公 正、公开的目的。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原 则； 2、以正激励为主，负激励为辅的原则。 3、客观、公平、公正、公开的原则。 四、考核适用范围 公司除董事会成员外所有人员的考核适用本方案。 五、考核组织机构 成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理 或管 理者代表及副总担任，副主任由人资部担任，成员由其他部门负责人组成。 1、绩效管理委员会构成 主 任： 副主任： 成 员：各部门负责人 2、各成员职责 （1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批 和裁定权； （2）委员会副主任职责：制定和维护绩效考核方案，组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日 常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。 （3）委员会成员职责：各成员（即各部门负责人）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制 定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到绩效管理委员会。 六、考核时间 考核分为月度考核和年终考核。具体时间安排如下表： 考核类别 部门考核时间 人资部考核时间 申诉时间 考核终定时间 月度考核 次月 1—2 日 次月 2—3 日 次月 3--4 日 次月 6 日 年度考核 次年 1 月 1 日—3 日 次年 1 月 3 日—5 日 次年 1 月 5 日—7 日 次年 1 月 8 日 注： 1、考核时间是各职能部门经理（主管）组织实施本部门绩效考核的时间，并在 2 日前将考核结果（考核 表）反馈到人资部。 2、复核时间（即申诉时间）是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和 仲裁的时间。 3、考核终定时间是人资部将考核结果进行汇总、备案归案的时间。 4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前） 七、考核内容和考核形式 1、考核内容 A、考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核重点不同，不同 部门类的员工，其考核标准也不同，着重工作业绩考核。员工考核分为三大考核项目、 职工 考核分为四大考核项目、总监、总助、经理、副经理、专家、主管、职员级人员考核分为十 大项目具体见各类人员《月度绩效考核表》。 B、由人力资源部对所有参与考核的人员就当月的考勤情况作出综合评价，作为考核内容的一部分 。 （例外考核） 2、考核形式 考核形式以部门评价与人资评价相结合。 八、考核标准 1、绩效考核方法：考评者必须高于考核者一级或二级的主管，考评采取打分形式，当考核项目分值低于 标准分 70%或高于 90%时，在考核表备注栏内简要注明原因。 2、绩效分配项目及评分比重： 评分比重 考核项目 职工 职员 副经理/主管/专家 经理/总助/总监 1 工作质量 50% 40% 15% 15% 2 工作能力 30% 10% 10% 10% 3 责任感 20% 10% 10% 10% 4 工作任务 / 40% 10% 10% 5 工作协调 / / 10% 10% 6 成本意识 / / 10% 10% 7 工作效率 / / 10% 10% 8 业务知识能力 / / 5% 5% 9 分析决策能力 / / 10% 10% 10 进取心 / / / / 11 学习能力 / / / / 12 指导能力 / / 10% 10% 4、例外考核 A、出勤考核标准： 出勤种类 迟到/早退 扣分标准 每迟到/早退一次扣 1 分 病假 病假累计不超过 3（含）天扣 1 分，超过 3（不含）天不足 9（含）天扣 2 分；超过 9 天（不含）不足 9 天（含）扣 3 分；超过 11 天(不含)扣 4 分； 正常休假、放假、婚假、丧假不影响奖金。（注：为正常工作日） 事假 事假累计不超过 3（含）天扣 1 分，超过 3（不含）天不足 9（含）天扣 2 分；超过 9（不含）天不足 9 天（含）扣 3 分；超过 15 天(不含)扣 4 分； （注：为正常工作日）。 旷工 旷工 1 天扣 5 分，旷工 2 天扣 10 分，依此累计；（不足一天者按一天计 算） B、行政奖惩考核标准： 奖惩种类 加/扣分标准 口头警告 每发生一次扣 1 分 警告/嘉奖 每发生一次扣除或奖励 3 分 小过/小功 每发生一次扣除或奖励 5 分 大过/大功 每发生一次扣除或奖励 10 分 C、一票否决条件 （1）考核期间出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上单项事故给公司造成经济损 失 1000 元以上），或存在重大安全隐患，本人当月考核积分为零。 （2）因个人工作失误给公司造成声誉损失者或泄露公司机密者，本人当月考核积分为零。 5、考核定级 依据考核总得分情况，将考核评定结果定为 5 级，具体定义如下： 考核评分/考核工资增减分配参照表 级别 职工 职员 副经理/主管/专家 经理/总助/总监 96—100 分 90--95 分 绩效+30% 绩效+20% 绩效+30% 绩效+20% 绩效+30% 绩效+20% 绩效+30% 绩效+20% B 级(合格) 80—89 分 绩效工资 绩效工资 绩效工资 绩效工资 C 级(不合格) 70—79 分 绩效-20% 绩效-20% 绩效-20% 绩效-20% D 级(差) 60—69 分 绩效-30% 绩效-30% 绩效-30% 绩效-30% E 级(极差) 59 分以下 0元 0元 0元 0元 A1 级 (优秀) A2 级 (良好) 对应标准 6、绩效计分及绩效奖金计算方法 6.1 考核总分=部门工作评分+ -行政评分。 6.2 当月绩效考核工资增减分配参照《考核评分/考核增减分配参照表》标准执行： 如：某职员工资等级为四级，其绩效工资为基数 2475 元，绩效工资增减标准参照《考核评分/考核工资 增减分配参照表》，其中请事假 4 天，病假 3 天，迟到 8 分钟 1 次，大过 1 次，嘉奖 1 次，部门工 作考核得分 85 分，那么其中 事假扣分：2 分； 病假扣分：1 分； 迟到扣分：1 分； 大过扣分：10 分； 嘉奖：3 分； 人资部考核评分得分：-2-1-1-10+3=-11； ①、该职员当月绩效分：100 分-（部门评分 15 分）=85 分+ -（行政评分 11 分）=74 分；参照《考核 评分/考核工资增减分配参照表》标准，则该员工评定为 C 级，公式：2745 元-（绩效工资 20%）549 元 =2196 元。 ②、该职员当月绩效分：100 分-（部门评分 5 分）=95 分+ -（行政评分 3 分）=92 分；参照《考核评 分/考核工资增减分配参照表》标准，则该员工评定为 A2 级，公式：2745 元+（绩效工资 20%）549 元 =3294 元。 7、当月新入职人员或离职人员不足整月不参加考核，工资计算方法按公司规定核算； 该职员的工资等级总和/当月应出勤天数*当月实出勤天数=本人实际工资。 九、考核程序 绩效管理委员会对各部门考核指标细分，再根据每阶段的考核工作计划，发出《绩效考核表》，列明考 核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下： 1、人资部根据工作计划发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，其部门经理 （主管）按《员工绩效考核评价表》对员工进行考评，在规定时间内将《员工绩效考核评价表》汇总 到人资部。（每月 1~2 日） 2、 人资部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。总分在 0～100 分 之间，依此可划分优秀、合格、不合格、差、极差等定性评语。（每月 2~3 日） 3、员工申诉：员工接到《绩效考核表》的考核成绩，如对部门上级复评结果有异议时，可填写《绩效申 诉表》进行逐级逐进申诉处理，并按处理结果对《绩效考核表》进行修改（每月 3~4 日）。 4、人资部根据工作绩效结果进行统计汇总得出最终绩效金，并在复评人一栏签名确认后，提交考核管理 委员会主任（总经理或管理者代表）审批（每月 6 日）。 5、人资部把《考核结果单》下发员工个人，同时，对所有考核资料进行归档和适时公布。 十、绩效面谈 每次考核结束后，上级应对（不合格等）员工组织绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足， 提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。 1、绩效面谈前应先让员工完成《绩效面谈表》中员工填写的部分。 2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不超过 30 分钟。 3、绩效面谈结束后，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。 4、绩效面谈结果应及时汇总到办人资部。具体时间如下： （1）月度考核绩效面谈结果于次月 10 日前汇总到人资部； （2）年终考核绩效面谈结果于次年 1 月 10 日前汇总到人资部。 十一、考核结果及其应用 绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。 1、绩效奖金分配 根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。 2、表彰 对公司员工每月考评得分进行排序，对于成绩优异者通报表扬。 3、培训和人事调整 （1）连续三个月考核结果为优秀者，将列为重点培养对象，实施外派培训、轮岗培训等激励方式。 （2）一年内考评 5 次“不合格”者，应予以降职、调岗直到辞退。 十二、考核申诉 考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如 对考核结果有重大异议的,可在接到《绩效考核表》的 2 日内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供 充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下： 1、员工与直接上级面谈，如对考核结果有异议，先详细填写《绩效申诉表》，先向部门上级提出申诉， 由部门上级进行解释和处理。 2、如部门上级解释和处理后仍有异议，可再向绩效管理委员会提出申诉，由人资部进行复核和调查审定。 3、绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。 十三、考核资料的管理 员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下: 1、人资部负责保管所有被考核人的考核资料； 2、每次考核结果进入个人档案； 3、需要查阅有关考核资料时须提出书面申请经部门上级审批同意，然后提交人资部审批同意后方可查阅。 十四、附则及相关表单 1、本方案的解释权归人资部。 2、本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。 3、本方案考核内容应与《职务描述书》相符 4、本方案自发文之日起生效。 5、相关文件及表单 5.1、《绩效考核实施细则》 文件编号： 5.2、《考核评分/增减分配参照表表》 文件编号： 5.3、《职工月度绩效考核表》 文件编号： 5.4、《职员月度绩效考核表》 文件编号： 5.5、《主管级以上月度绩效考核表》 文件编号： 5.6、《绩效面谈表》 5.7、《绩效申诉表》 5.8、《员工绩效申诉处理记录表》 5.9、《考核结果单》 文件编号： 文件编号： 文件编号： 文件编号： 职工绩效考核评价表 姓 名 部 评价人 考核项目 1、工作质量 50% 2、工作能力 30% 3、责任感 20% 工作评价得分 门 入职日期 评价区间 考 核 内 容 年 配分 无工作错误，并经常改善 46-50 无工作错误，亦无改善建议 41-45 需在指导下才能做好工作 26-40 在指导下工作，仍有错误 25 以下 理解力极强，在工作改善方面，常有创意性报告并采纳 26-30 理解力强，有时在作业方法上有改进 21-25 理解判断力一般，偶尔有改进建议，能完成任务 16-20 理解较迟钝，工作技能无改善，勉强能完成任务 15 以下 任劳任怨，竭尽所能完成任务 16-20 工作努力，有责任心，能较好完成分内工作 11-15 交付工作需要督促方能完成 6-10 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 5 以下 月∽ 主管评价 年 月 备注 4、出勤及奖 惩（人资评价 +- 分 ） 总 分 迟到 次 早退 次 事假 天 病假 天 口头警告 嘉奖 次 次 警告 次 小过 次 小功 次 大功 次 大过 次 总分=工作评价分+-行政评价得分： 评价等级 评价者意见 部门主管签名： 人资部评价者签字: 评价者签字: 员工签字： 职员绩效考核评价表 姓 名 部 评价人 考核项目 1、工作质量 40% 2、工作任务 40% 3、工作能力 10% 4、责任感 10% 门 入职日期 评价区间 考 核 内 容 年 配分 无工作错误，并经常改善 31-40 无工作错误，亦无改善建议 26-30 需在指导下才能做好工作 21-25 在指导下工作，仍有错误 20 以下 能保质保量，提前完成任务 31-40 能保质保量，按时完成任务 26-30 在监督下能完成任务 21-25 在指导下，偶尔不能完成任务 20 以下 理解力极强，在工作改善方面，常有创意性报告并采纳 9-10 理解力强，有时在作业方法上有改进 7-8 理解判断力一般，偶尔有改进建议，能完成任务 5-6 理解较迟钝，工作技能无改善，勉强能完成任务 4 以下 任劳任怨，竭尽所能完成任务 9-10 工作努力，有责任心，能较好完成分内工作 7-8 月∽ 主管评价 年 月 备注 交付工作需要督促方能完成 5-6 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 4 以下 工作评价得分 5、出勤及奖 惩（人资评价 +-分 ） 总 分 迟到 次 早退 次 事假 天 病假 天 口头警告 嘉奖 次 次 警告 次 小过 次 小功 次 大功 次 大过 次 总分=工作评价分+-行政评价得分： 评价等级 评价者意见 部门主管签名： 人资部评价者签字: 评价者签字: 员工签字： 主管级以上绩效考核评价表 姓 名 部 评价人 考核项目 1、业务知识能力 5% 门 评价区间 考 核 内 容 具有熟练的业务知识及相关的其他知识 具有熟练的业务知识，但对相关的其他知识还不完全具备 业务知识水平合格，对相关的其他知识了解得不够 业务知识水平尚需进一步提高，缺乏相关的其他知识 2、分析决策能力 10% 分析决策能力强，并能正确判断处理 具有分析决策能力，亦能正确判断处理 稍具有分析决策能力，能应用经验判断 只能按照上级指示进行 3、工作能力 10% 理解力极强，在工作改善方面，常有创意性报告并采纳 理解力强，有时在作业方法上有改进 理解判断力一般，偶尔有改进建议，能完成任务 理解较迟钝，工作技能无改善，勉强能完成任务 4、成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 具备成本意识，并能节约 有成本意识，稍有浪费 无成本意识，经常浪费 5、指导能力 10% 能对下级进行正确的指导 能对下级进行指导，其管理的部门具有良好的协作关系 对下级的指导马马虎虎 不能对下级进行有效的指导 速度在标准以上 入职日期 年 配分 4-5 3-4 2-3 2 以下 9-10 7-8 5-6 6 以下 9-10 7-8 5-6 6 以下 9-10 7-8 5-6 6 以下 9-10 7-8 5-6 5 以下 9-10 月∽ 年 总经理评价 月 备注 7-8 5-6 5 以下 13-15 10-12 7-9 6 以下 9-10 7-8 5-6 5 以下 9-10 7-8 5-6 5 以下 9-10 7-8 5-6 5 以下 速度符合标准 6、工作效率 速度离标准还差一步 10% 离时间要求相差甚远 工作质量在标准以上 7、工作质量 工作质量符合标准 15% 在保持质量方面时有误差 工作质量难以保证，需要经常检查其工作 在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责 8、责任感 在一般情况下，能够对自己的行为负责 10% 对工作中的失误，有时进行逃避，或推卸责任 对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或者作各种辩解 能与同事很好地协作 9、工作协调 如没有上级的指标，则无论对谁都能积极协作 10% 没有突出的表现，但能与他人配合默契 在有些时候不能与人协作 10、工作任务 总是怀有争先的欲望 面对挑战充满激情 10% 对所办的事情，基本上有办好的愿望 对于执行上级指示缺乏积极性 工作评价得分 迟到 11、出勤及奖 惩（人资评价 +- 次 口头警告 嘉奖 次 次 早退 次 事假 警告 次 小过 次 小功 次 大功 次 天 大过 病假 天 次 分 ） 总 分 总分=工作评价分+-行政评价得分： 评价等级 评价者意见 部门主管签名： 人资部评价者签字: 评价者签字: 员工签字： 员工绩效反馈面谈表 面谈对象 部门 岗位名称 面谈者 面谈时间 面谈地点 绩效得分 上期绩效不良的方面： 导致上期绩效不良的原因： 处理意见： 面谈对象签字 面谈者签字 绩效改进计划执行的情况： 记录者签字 时间 员工绩效申诉表 申诉人 部门 职位 面谈者 面谈时间 面谈地点 绩效得分 申诉项目和问题点： 辩护内容： 处理意见： 申诉人签字 面谈者签字 记录时间 备注： 记录者签字 员工绩效申诉处理记录表 申诉人姓名 所在部门 岗位 申诉事项 申诉事由 接待人 接待时间 年 月 日 问题简要 描述 调查情况 处理记录 建议解决 方案 协调结果 备注 经办人 申诉时间 年 月 日 年 姓名 工作评价分 出勤天数 部门 月 考核结果单 人资部评价分 总分 职位 最终绩效工资 业务人员考核表 评价因素 月/年产值 1．成果 目标计划 目标实际完成 A．产值（万） B．利润（万） C．费用（万） D．新增客户数 A． 正确掌握所分配的业务目标，采取有效行动。 2． 业务活动 评价尺度 对评价期间工作成绩的评价要点 B． 努力想办法提高营业额和开辟市场。 C． 从企业全局的立场出发，与同事协调配合工作。 D． 以诚意对待顾客，为提高企业的信誉作出贡献。 优 良 中 完成计划% 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 4 4 4 4 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 4 4 4 4 差 D． 及时进行业务联系和工作汇报。 5 5 5 5 目标任务完成率%：50%、100% 49%、绩效：“0” A． 按照规章制度和指示，积极从事所分配的工作。 B． 对待困难度大的新工作也能积极接受，努力去做。 3．勤务态度 C． 工作中很少有时间或经费上的浪费。 . 4. 业绩 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A1 [ ]A2 [ ]B [ ]C [ ]D [ ]E A1：96~100 分；A2：90~95 分；B：80~89 分；C：70~79 分；D：60~69 分；E：59 分以下； 3．考核者意见 ___________________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________________ 考核者签字：_______________日期：______年______月______日 注：以下部分为人资部及总经理或管理者代表填写。 人资部评定： 1． 评语：_________________________________________________________________________________________ _ ___________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________ 2． 依据本次考核，特决定该员工： [ ]转正：在____________任______________职 [ ]升职至______________任_____________________ [ ]续签劳动合同 自_____年_____月____日至_____年____月____日 [ ]降职为_________________________ [ ]提薪/降薪为_________________________ [ ]辞退 [ ]其它__________________________________________________________________________________________ 经理签字：_____________日期：_________年______月_______日 总经理最终核准：_________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________ 总经理签字：_____________日期：________年_______月_______日 姓名：_______ 部门：____________ 岗位：_________________ 考评日期：
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公司员工绩效考核实施细则(方案)Word可编辑版
企业员工绩效考核实施细则 目录 一、总则 二、考核目的 三、考核原则 四、考核适用范围 五、考核组织机构 六、考核时间 七、考核内容与考核形式 八、考核标准 九、考核程序 十、考核面谈 十一、考核结果及其应用 十二、考核申诉 十三、考核资料管理 十四、附则及相关表单 一、总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特 制定本方案。 二、考核目的 1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核 心导向的人才管理机制。 2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段 工作的绩效提升。 3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公 正、公开的目的。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原 则； 2、以正激励为主，负激励为辅的原则。 3、客观、公平、公正、公开的原则。 四、考核适用范围 公司除董事会成员外所有人员的考核适用本方案。 五、考核组织机构 成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理或管理者 代表及副总担任，副主任由人资部担任，成员由其他部门负责人组成。 1、绩效管理委员会构成 主 任： 副主任： 成 员：各部门负责人 2、各成员职责 （1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批 和裁定权； （2）委员会副主任职责：制定和维护绩效考核方案，组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日 常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。 （3）委员会成员职责：各成员（即各部门负责人）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制 定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到绩效管理委员会。 六、考核时间 考核分为月度考核和年终考核。具体时间安排如下表： 考核类别 部门考核时间 人资部考核时间 申诉时间 考核终定时间 月度考核 次月 1—2 日 次月 2—3 日 次月 3--4 日 次月 6 日 年度考核 次年 1 月 1 日—3 日 次年 1 月 3 日—5 日 次年 1 月 5 日—7 日 次年 1 月 8 日 注： 1、考核时间是各职能部门经理（主管）组织实施本部门绩效考核的时间，并在 2 日前将考核结果（考核 表）反馈到人资部。 2、复核时间（即申诉时间）是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和 仲裁的时间。 3、考核终定时间是人资部将考核结果进行汇总、备案归案的时间。 4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前） 七、考核内容和考核形式 1、考核内容 A、考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核重点不同，不同部门类 的员工，其考核标准也不同，着重工作业绩考核。员工考核分为三大考核项目、职工考核分为四大考核项目、 总监、总助、经理、副经理、专家、主管、职员级人员考核分为十大项目具体见各类人员《月度绩效考核表》。 B、由人力资源部对所有参与考核的人员就当月的考勤情况作出综合评价，作为考核内容的一部分。（例 外考核） 2、考核形式 考核形式以部门评价与人资评价相结合。 八、考核标准 1、绩效考核方法：考评者必须高于考核者一级或二级的主管，考评采取打分形式，当考核项目分值低于 标准分 70%或高于 90%时，在考核表备注栏内简要注明原因。 2、绩效分配项目及评分比重： 考核项目 评分比重 职工 职员 副经理/主管/专家 经理/总助/总监 1 工作质量 50% 40% 15% 15% 2 工作能力 30% 10% 10% 10% 3 责任感 20% 10% 10% 10% 4 工作任务 / 40% 10% 10% 5 工作协调 / / 10% 10% 6 成本意识 / / 10% 10% 7 工作效率 / / 10% 10% 8 业务知识能力 / / 5% 5% 9 分析决策能力 / / 10% 10% 10 进取心 / / / / 11 学习能力 / / / / 12 指导能力 / / 10% 10% 4、例外考核 A、出勤考核标准： 出勤种类 迟到/早退 扣分标准 每迟到/早退一次扣 1 分 病假 病假累计不超过 3（含）天扣 1 分，超过 3（不含）天不足 9（含）天扣 2 分；超过 9 天（不含）不足 9 天（含）扣 3 分；超过 11 天(不含)扣 4 分； 正常休假、放假、婚假、丧假不影响奖金。（注：为正常工作日） 事假 事假累计不超过 3（含）天扣 1 分，超过 3（不含）天不足 9（含）天扣 2 分；超过 9（不含）天不足 9 天（含）扣 3 分；超过 15 天(不含)扣 4 分； （注：为正常工作日）。 旷工 旷工 1 天扣 5 分，旷工 2 天扣 10 分，依此累计；（不足一天者按一天计 算） B、行政奖惩考核标准： 奖惩种类 加/扣分标准 口头警告 每发生一次扣 1 分 警告/嘉奖 每发生一次扣除或奖励 3 分 小过/小功 每发生一次扣除或奖励 5 分 C 、 一票 否决 大过/大功 每发生一次扣除或奖励 10 分 条件 （1）考核期间出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上单项事故给公司造成经济损 失 1000 元以上），或存在重大安全隐患，本人当月考核积分为零。 （2）因个人工作失误给公司造成声誉损失者或泄露公司机密者，本人当月考核积分为零。 5、考核定级 依据考核总得分情况，将考核评定结果定为 5 级，具体定义如下： 考核评分/考核工资增减分配参照表 级别 职工 职员 副经理/主管/专家 经理/总助/总监 96—100 分 90--95 分 绩效+30% 绩效+20% 绩效+30% 绩效+20% 绩效+30% 绩效+20% 绩效+30% 绩效+20% B 级(合格) 80—89 分 绩效工资 绩效工资 绩效工资 绩效工资 C 级(不合格) 70—79 分 绩效-20% 绩效-20% 绩效-20% 绩效-20% D 级(差) 60—69 分 绩效-30% 绩效-30% 绩效-30% 绩效-30% E 级(极差) 59 分以下 0元 0元 0元 0元 A1 级 (优秀) A2 级 (良好) 对应标准 6、绩效计分及绩效奖金计算方法 6.1 考核总分=部门工作评分+ -行政评分。 6.2 当月绩效考核工资增减分配参照《考核评分/考核增减分配参照表》标准执行： 如：某职员工资等级为四级，其绩效工资为基数 2475 元，绩效工资增减标准参照《考核评分/考核工资 增减分配参照表》，其中请事假 4 天，病假 3 天，迟到 8 分钟 1 次，大过 1 次，嘉奖 1 次，部门工 作考核得分 85 分，那么其中 事假扣分：2 分； 病假扣分：1 分； 迟到扣分：1 分； 大过扣分：10 分； 嘉奖：3 分； 人资部考核评分得分：-2-1-1-10+3=-11； ①、该职员当月绩效分：100 分-（部门评分 15 分）=85 分+ -（行政评分 11 分）=74 分；参照《考核评 分/考核工资增减分配参照表》标准，则该员工评定为 C 级，公式：2745 元-（绩效工资 20%）549 元 =2196 元。 ②、该职员当月绩效分：100 分-（部门评分 5 分）=95 分+ -（行政评分 3 分）=92 分；参照《考核评分 /考核工资增减分配参照表》标准，则该员工评定为 A2 级，公式：2745 元+（绩效工资 20%）549 元=3294 元。 7、当月新入职人员或离职人员不足整月不参加考核，工资计算方法按公司规定核算； 该职员的工资等级总和/当月应出勤天数*当月实出勤天数=本人实际工资。 九、考核程序 绩效管理委员会对各部门考核指标细分，再根据每阶段的考核工作计划，发出《绩效考核表》，列明考 核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下： 1、人资部根据工作计划发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，其部门经理 （主管）按《员工绩效考核评价表》对员工进行考评，在规定时间内将《员工绩效考核评价表》汇总 到人资部。（每月 1~2 日） 2、人资部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。总分在 0～100 分之 间，依此可划分优秀、合格、不合格、差、极差等定性评语。（每月 2~3 日） 3、员工申诉：员工接到《绩效考核表》的考核成绩，如对部门上级复评结果有异议时，可填写《绩效申 诉表》进行逐级逐进申诉处理，并按处理结果对《绩效考核表》进行修改（每月 3~4 日）。 4、人资部根据工作绩效结果进行统计汇总得出最终绩效金，并在复评人一栏签名确认后，提交考核管理 委员会主任（总经理或管理者代表）审批（每月 6 日）。 5、人资部把《考核结果单》下发员工个人，同时，对所有考核资料进行归档和适时公布。 十、绩效面谈 每次考核结束后，上级应对（不合格等）员工组织绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提 出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。 1、绩效面谈前应先让员工完成《绩效面谈表》中员工填写的部分。 2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不超过 30 分钟。 3、绩效面谈结束后，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。 4、绩效面谈结果应及时汇总到办人资部。具体时间如下： （1）月度考核绩效面谈结果于次月 10 日前汇总到人资部； （2）年终考核绩效面谈结果于次年 1 月 10 日前汇总到人资部。 十一、考核结果及其应用 绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。 1、绩效奖金分配 根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。 2、表彰 对公司员工每月考评得分进行排序，对于成绩优异者通报表扬。 3、培训和人事调整 （1）连续三个月考核结果为优秀者，将列为重点培养对象，实施外派培训、轮岗培训等激励方式。 （2）一年内考评 5 次“不合格”者，应予以降职、调岗直到辞退。 十二、考核申诉 考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如 对考核结果有重大异议的,可在接到《绩效考核表》的 2 日内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供 充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下： 1、员工与直接上级面谈，如对考核结果有异议，先详细填写《绩效申诉表》，先向部门上级提出申诉， 由部门上级进行解释和处理。 2、如部门上级解释和处理后仍有异议，可再向绩效管理委员会提出申诉，由人资部进行复核和调查审定。 3、绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。 十三、考核资料的管理 员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下: 1、人资部负责保管所有被考核人的考核资料； 2、每次考核结果进入个人档案； 3、需要查阅有关考核资料时须提出书面申请经部门上级审批同意，然后提交人资部审批同意后方可查阅。 十四、附则及相关表单 1、本方案的解释权归人资部。 2、本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。 3、本方案考核内容应与《职务描述书》相符 4、本方案自发文之日起生效。 5、相关文件及表单 5.1、《绩效考核实施细则》 文件编号： 5.2、《考核评分/增减分配参照表表》 文件编号： 5.3、《职工月度绩效考核表》 文件编号： 5.4、《职员月度绩效考核表》 文件编号： 5.5、《主管级以上月度绩效考核表》 文件编号： 5.6、《绩效面谈表》 文件编号： 5.7、《绩效申诉表》 文件编号： 5.8、《员工绩效申诉处理记录表》 文件编号： 5.9、《考核结果单》 文件编号： 职工绩效考核评价表 姓 名 部 评价人 门 入职日期 评价区间 考核项目 考 1、工作质量 50% 2、工作能力 30% 3、责任感 20% 核 内 年 容 配分 无工作错误，并经常改善 46-50 无工作错误，亦无改善建议 41-45 需在指导下才能做好工作 26-40 在指导下工作，仍有错误 25 以下 理解力极强，在工作改善方面，常有创意性报告并采纳 26-30 理解力强，有时在作业方法上有改进 21-25 理解判断力一般，偶尔有改进建议，能完成任务 16-20 理解较迟钝，工作技能无改善，勉强能完成任务 15 以下 任劳任怨，竭尽所能完成任务 16-20 工作努力，有责任心，能较好完成分内工作 11-15 交付工作需要督促方能完成 6-10 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 5 以下 月∽ 主管评价 工作评价得分 4、出勤及奖 惩（人资评价 +- 分 ） 总 分 评价等级 迟到 次 早退 次 事假 天 病假 天 口头警告 嘉奖 次 次 警告 次 小过 次 小功 次 大功 次 总分=工作评价分+-行政评价得分： 大过 次 年 月 备注 评价者意见 部门主管签名： 人资部评价者签字: 评价者签字: 员工签字： 职员绩效考核评价表 姓 名 部 评价人 考核项目 1、工作质量 40% 2、工作任务 40% 3、工作能力 10% 4、责任感 10% 工作评价得分 门 入职日期 评价区间 考 核 内 容 年 配分 无工作错误，并经常改善 31-40 无工作错误，亦无改善建议 26-30 需在指导下才能做好工作 21-25 在指导下工作，仍有错误 20 以下 能保质保量，提前完成任务 31-40 能保质保量，按时完成任务 26-30 在监督下能完成任务 21-25 在指导下，偶尔不能完成任务 20 以下 理解力极强，在工作改善方面，常有创意性报告并采纳 9-10 理解力强，有时在作业方法上有改进 7-8 理解判断力一般，偶尔有改进建议，能完成任务 5-6 理解较迟钝，工作技能无改善，勉强能完成任务 4 以下 任劳任怨，竭尽所能完成任务 9-10 工作努力，有责任心，能较好完成分内工作 7-8 交付工作需要督促方能完成 5-6 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 4 以下 月∽ 主管评价 年 月 备注 5、出勤及奖 惩（人资评价 +-分 ） 总 分 迟到 次 早退 次 事假 天 病假 天 口头警告 嘉奖 次 次 警告 次 小过 次 小功 次 大功 次 大过 次 总分=工作评价分+-行政评价得分： 评价等级 评价者意见 部门主管签名： 人资部评价者签字: 评价者签字: 员工签字： 主管级以上绩效考核评价表 姓 名 部 评价人 评价区间 考核项目 1、业务知识能力 5% 门 考 核 内 容 具有熟练的业务知识及相关的其他知识 具有熟练的业务知识，但对相关的其他知识还不完全具备 业务知识水平合格，对相关的其他知识了解得不够 业务知识水平尚需进一步提高，缺乏相关的其他知识 2、分析决策能力 10% 分析决策能力强，并能正确判断处理 具有分析决策能力，亦能正确判断处理 稍具有分析决策能力，能应用经验判断 只能按照上级指示进行 3、工作能力 10% 理解力极强，在工作改善方面，常有创意性报告并采纳 理解力强，有时在作业方法上有改进 理解判断力一般，偶尔有改进建议，能完成任务 理解较迟钝，工作技能无改善，勉强能完成任务 4、成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 具备成本意识，并能节约 有成本意识，稍有浪费 无成本意识，经常浪费 5、指导能力 10% 能对下级进行正确的指导 能对下级进行指导，其管理的部门具有良好的协作关系 对下级的指导马马虎虎 不能对下级进行有效的指导 6、工作效率 10% 7、工作质量 15% 速度在标准以上 速度符合标准 速度离标准还差一步 离时间要求相差甚远 工作质量在标准以上 工作质量符合标准 在保持质量方面时有误差 工作质量难以保证，需要经常检查其工作 8、责任感 10% 在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责 在一般情况下，能够对自己的行为负责 对工作中的失误，有时进行逃避，或推卸责任 入职日期 年 配分 4-5 3-4 2-3 2 以下 9-10 7-8 5-6 6 以下 9-10 7-8 5-6 6 以下 9-10 7-8 5-6 6 以下 9-10 7-8 5-6 5 以下 9-10 7-8 5-6 5 以下 13-15 10-12 7-9 6 以下 9-10 7-8 5-6 月∽ 年 总经理评价 月 备注 5 以下 9-10 7-8 5-6 5 以下 9-10 7-8 5-6 5 以下 对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或者作各种辩解 能与同事很好地协作 9、工作协调 如没有上级的指标，则无论对谁都能积极协作 10% 没有突出的表现，但能与他人配合默契 在有些时候不能与人协作 10、工作任务 总是怀有争先的欲望 面对挑战充满激情 10% 对所办的事情，基本上有办好的愿望 对于执行上级指示缺乏积极性 工作评价得分 迟到 11、出勤及奖 惩（人资评价 +- 次 口头警告 嘉奖 次 次 早退 次 事假 警告 次 小过 次 小功 次 大功 次 天 大过 病假 天 次 分 ） 总 分 总分=工作评价分+-行政评价得分： 评价等级 评价者意见 部门主管签名： 人资部评价者签字: 评价者签字: 员工签字： 员工绩效反馈面谈表 面谈对象 部门 岗位名称 面谈者 面谈时间 面谈地点 绩效得分 上期绩效不良的方面： 导致上期绩效不良的原因： 处理意见： 面谈对象签字 面谈者签字 绩效改进计划执行的情况： 记录者签字 时间 员工绩效申诉表 申诉人 部门 职位 面谈者 面谈时间 面谈地点 绩效得分 申诉项目和问题点： 辩护内容： 处理意见： 申诉人签字 面谈者签字 记录时间 备注： 记录者签字 员工绩效申诉处理记录表 申诉人姓名 所在部门 岗位 申诉事项 申诉事由 接待人 接待时间 年 月 日 问题简要 描述 调查情况 处理记录 建议解决 方案 协调结果 备注 经办人 申诉时间 年 月 日 年 姓名 工作评价分 出勤天数 部门 月 考核结果单 人资部评价分 总分 职位 最终绩效工资 业务人员考核表 评价因素 月/年产值 1．成果 目标计划 目标实际完成 A．产值（万） B．利润（万） C．费用（万） D．新增客户数 A． 正确掌握所分配的业务目标，采取有效行动。 2． 业务活动 评价尺度 对评价期间工作成绩的评价要点 B． 努力想办法提高营业额和开辟市场。 C． 从企业全局的立场出发，与同事协调配合工作。 D． 以诚意对待顾客，为提高企业的信誉作出贡献。 优 良 中 完成计划% 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 4 4 4 4 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 4 4 4 4 差 D． 及时进行业务联系和工作汇报。 5 5 5 5 目标任务完成率%：50%、100% 49%、绩效：“0” A． 按照规章制度和指示，积极从事所分配的工作。 B． 对待困难度大的新工作也能积极接受，努力去做。 3．勤务态度 C． 工作中很少有时间或经费上的浪费。 . 4. 业绩 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A1 [ ]A2 [ ]B [ ]C [ ]D [ ]E A1：96~100 分；A2：90~95 分；B：80~89 分；C：70~79 分；D：60~69 分；E：59 分以下； 3．考核者意见 ___________________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________________ 考核者签字：_______________日期：______年______月______日 注：以下部分为人资部及总经理或管理者代表填写。 人资部评定： 1． 评语：_________________________________________________________________________________________ _ ___________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________ 2． 依据本次考核，特决定该员工： [ ]转正：在____________任______________职 [ ]升职至______________任_____________________ [ ]续签劳动合同 自_____年_____月____日至_____年____月____日 [ ]降职为_________________________ [ ]提薪/降薪为_________________________ [ ]辞退 [ ]其它__________________________________________________________________________________________ 经理签字：_____________日期：_________年______月_______日 总经理最终核准：_________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________ 总经理签字：_____________日期：________年_______月_______日 姓名：_______ 部门：____________ 岗位：_________________ 考评日期：
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规范企业经典绩效考核表格、方案
湖北广益医药科技有限公司 绩效考核表格 （上 部） 1 目 录 5 员工绩效评价表（一）.........................................................................................6 员工绩效评价表（二）.........................................................................................7 员工绩效评价表（三）.........................................................................................8 员工绩效评价表（四）.........................................................................................9 员工绩效评价表（五）.......................................................................................11 员工绩效评价表（六）.......................................................................................12 普通员工年度绩效评价表...................................................................................13 销售部门员工绩效评价表...................................................................................14 办公室员工绩效评价表.......................................................................................15 生产部员工年度绩效评价表...............................................................................16 组长、领班绩效评价表.......................................................................................17 工程技术人员绩效评价表...................................................................................18 管理人员绩效评价表...........................................................................................19 业务管理人员绩效评价表...................................................................................20 销售经理季（月）度绩效评价表.......................................................................21 分支机构经理季（月）度绩效评价表...............................................................22 中层管理人员绩效评价表（一）.......................................................................23 中层管理人员年度绩效评价表（二）...............................................................25 中高层经理绩效评价表（行为能力）...............................................................26 高层经理年度绩效评价表...................................................................................27 Com 28 bin 普通员工业绩评价样表.......................................................................................29 销售员工业绩评价样表.......................................................................................30 项目类员工业绩评价样表...................................................................................31 操作工业绩评价样表...........................................................................................32 经理级员工业绩评价样表...................................................................................33 中高层经理业绩评价样表...................................................................................34 营销员工业绩评价样表.......................................................................................35 试用期员工绩效评价样表...................................................................................36 技术人员绩效评价样表（综合素质）...............................................................37 专业人员绩效评价样表（综合素质）...............................................................38 主管人员绩效评价样表（综合素质）...............................................................39 中层经理绩效评价样表（综合素质）...............................................................40 高层经理绩效评价样表（综合素质）...............................................................41 普通员工绩效评价样表（管理能力）...............................................................42 经理绩效评价样表（管理能力）.......................................................................43 人事部门绩效评价样表.......................................................................................44 市场部门绩效评价样表.......................................................................................45 生产与运营部门绩效评价样表...........................................................................46 Com 47 b i n格 绩效评价时 1 间表...............................................................................................48 Com bin 绩效评价指标与权重表.......................................................................................49 不同层级、不同职别员工的评价方法表...........................................................50 绩效评价的项目构成表.......................................................................................51 绩效评价参与各方的责任表...............................................................................52 绩效评价分数的比例分配表...............................................................................53 各项绩效评价分数所占的权重表.......................................................................54 绩效评价等级表...................................................................................................55 中高层管理者述职报告.......................................................................................56 企业员工绩效反馈面谈记录表...........................................................................57 员工发展规划表...................................................................................................58 Com 59 bin 一般管理人员年度绩效评价标准.......................................................................60 管理人员年度绩效评价标准...............................................................................63 专业技术管理人员年度绩效评价标准...............................................................66 Com 69 bin 秘书的绩效标准...................................................................................................70 员工培训与发展主管的绩效标准.......................................................................71 客户服务主管的绩效标准...................................................................................72 行政事务管理专员的绩效标准...........................................................................73 采购经理的绩效标准...........................................................................................74 财务经理的绩效标准...........................................................................................75 附 1：个人绩效奖金管理办法（示例）............................................................76 附 2：绩效奖金施行办法(示例).........................................................................79 附 3：销售人员绩效奖金管理办法(示例).........................................................81 附 4：销售人员绩效奖金发放办法(示例).........................................................83 Com bin 员工绩效评价表（一） 姓名： 评价项目 部门： 岗位： 对评价期间工作成绩的评价要点 A． 严格遵守工作制度，有效利用工作时间； 1．勤奋态度 B． 对工作持积极态度； C． 忠于职守，坚守岗位； 评价日期： 评价尺度 优 良 中 可 差 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 D． 以团队精神工作，协助上级，配合同事。 A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划； 2。业务工作 B．不需要上级详细的指示和指导； C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行； D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 A．以主人公精神与同事同心协力努力工作； 3．管理监督 B．正确认识工作目的，正确处理业务； C．积极努力改善工作方法； D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 A．工作速度快，不误工期； 4．指导协调 B．业务处理得当，经常保持良好成绩； C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效； D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 A．工作成果达到预期目的或计划要求； 5．工作效果 B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； C．工作总结和汇报准确真实； D．工作熟练程度和技能提高能力。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ 分 ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。 3．评价者意见 4．评价者签字： 日期： 年 月 日 人事部评定： 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 [ ]续签劳动合同 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退 任 自 职[ 年 ]升职至 月 任 日至 年 月 日 员工绩效评价表（二） 姓名： 部门： □年度评价 评价项目 1． 工作品质 本项不考虑工作量，仅 看工作是否正确、清楚、 完全。 □无从观察 2． 合作 考虑其对工作、同事、公 司之态度；是否愿意为 人服务及与人沟通；是 否愿尝试新观念、新方 法。 □无从观察 3． 工作知识 是否了解其工作的要求、 方法、系统、设备。 □无从观察 聘雇日期： □半年评价 1 不满意 2 3 4 5 工作懒散，可避 免的错误频繁。 附注： □特别评价 6 职等： □评价期间 勉 强 好 很 好 优 秀 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 经常犯错，工 作不细心。 大体满意，偶 尔有小错误。 工作几乎保持正 确、清楚；有错 自行改正。 工作一直保持 超高水准。 似乎无法与人合 作，不愿接受新 事物。 附注： 时常不能合 作，表现不同 意的态度；难 以相处。 大致上与人 相处愉快， 偶尔会有磨 擦。 一 向 合 作 良 好，愿意接受 新方法。 与同事或主管 合作有效；随 时准备尝试新 观念；与人相 处非常好。 与工作有关之事 大部分都了解不 够。 附注： 工作某些方面 如能增进相应 知识最好。 对工作有相 当程度的了 解。 对工作了解全 面充分。 工作各方面均 能掌握，极为 优秀。 只能照章行事； 遵从指示做事， 需不断监督。 附注： 处理新事物容 易出错，经常 需要监督。 经常性工作 无需指示； 新事物需要 监督。 极少需监督； 主动工作及改 进。 一直是自主工 作；自动增加 额外工作；能 力极强。 有机会就偷懒， 时常喜欢闲聊。 附注： 时常忽视其工 作。 通常能坚守 其工作；偶 尔会闲逛。 大部分时间都 能诚恳做事， 偶尔需要人提 醒。 一向可信，能 将工作做好。 6． 工作量 本项不考虑质的方面， 只考虑工作量。 □无从观察 工作慢，从未按 时工。 附注： 低于平均量。 符合要求， 偶尔超过。 超出平均量。 速度超乎常 人，产量比要 求的多。 7． 学习能力 接受新知识的能力、速 度；是否能记忆，能遵 循，并予以应用。 □无从观察 若非一再教导， 无法消化。 附注： 学习速度尚 可，也能记 牢，但偶尔 还需要向主 管请教。 学习快速，记 忆良好。 超乎寻常的学 习速度且完全 消化。 8． 出勤 考虑工作的规律性和准 时性。 □无从观察 学习缓慢但通 常能记住；看 似吸收而实际 上并没有真正 消化。 请假或迟到早退 过多。 经常请假或迟 到早退。 偶尔请假或 迟到早退。 绝少请假或迟 到早退，如无 正常理由。 从不请假或迟 到早退。 4． 主动性 考虑其在没有详尽指示 下的工作能力；其应变 才能；在无人监督下的 工作情况。 □无从观察 5． 勤勉 考虑其贡献于工作的程 度。 □无从观察 出勤记录 迟到早退次数 请假天数 旷工天数 员工绩效评价表（三） 姓 名 部 门 到职日期 评价 评分标准 甲 项目 处 理 能 乙 理解力极 强，判断力 极强，处理 丙 理解力强， 20 判断力强， 处理能力 丁 理解判断力 16 普通，处理 事务常有错 戊 理解较迟 12 钝，对复杂 事务判断力 理解迟钝，判 8 断力不良，经 常无法处理事 4 能力极强。 强。 误。 不够。 务。 奉公守法， 热心工作， 对本职工作 工作无恒 态度傲慢，常 力 积 极 足为他人楷 模。 10 支持公司的 政策。 8 性 责 任 任劳任怨， 竭尽所能完 成工作。 工作努力， 20 分内工作非 常完善。 16 感兴趣，不 在工作时间 6 心，精神不 振，不满现 4 唆使别人向公 司提不合理要 2 开玩笑。 状。 求。 有责任心， 交付工作常 敷衍，无责任 能自觉完成 工作。 12 需督促方能 完成。 8 心，粗心大 意。 4 感 团 队 精 与人协调无 爱护团体， 肯应别人要 仅在必要与 间，为工作 常协助别 求帮助他。 人协调时才 顺利完成尽 20 人。 16 12 与人合作。 精神散漫，不 8 肯与人合作。 4 最大努力。 神 不浪费时 勤 惰 间，不畏劳 苦，抢先完 成工作。 守时守规， 40 不偷懒，勤 奋工作。 虽少迟到早 24 退，但上班 后常不主动 到达工作岗 借故逃避繁 18 重工作，不 坚守工作岗 位。 评价得分 惩 奖惩增减分 记 考 录 评语： 评价者： 12 退，工作不 力，时常远离 6 工作岗位。 位。 奖 时常迟到早 绩 员工绩效评价表（四） 主管的意见 不满意（1-20） 勉强（21-40） 好（41-60） 主要缺点： 很好（61-80） 主要优点： 何种培训对员工有益？ 该员工是否适合本工作？□是□否 该员工工作之余是否在校进修充实自己？如否，什么工作较适合？ 该员工曾参加何项公司资助的培训？ 其他意见： 员工的意见 主管能够怎样帮助你，使你未来工作更好？ 试就你的工作、主管或工作环境提出建议性的批评。 优秀（81-100） 续表 有无其他工作或培训你较感兴趣，并觉得对你前途有益？ 其他意见： 员工综合工作表现 该员工的综合工作表现如何？（请勾出最适合的一项） 综合工作表现 1． 表现最好的员工之一 □ 2． 表现优良 □ 3． 表现满意 □ 4． 尚需若干改进才能达到满意的地步 □ 5． 需大幅改进才能达到满意的地步 □ 附注： 评价人 日期 与被评价人讨论日期 审核人 日期 重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并 时常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。 请 记 住：尽量增进您与部属之间相互的了解，彼此明了对工作目标的看法，本评价是以工作而非 以个性为导向，倾听对方的意见，你认为满意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效 并决定如何具体进行。 员工绩效评价表（五） 姓名： 部门： 职务： 评价时间： 需要提高 可以接受 一般水平 比较优秀 非常优秀 1分 2分 3分 4分 5分 评价标准 评 价 项 目 在解决问题、作出决定和满足客户需求时具有时间观念 清晰表达他或她的需求/期望 与其他员工共享信息或帮助他人 倾听其他员工的建议 为满足未来需求而制定计划 按计划执行任务 …… 其他评价 建议和意见 *注：本表为 360 度绩效评价表。 得 分 备 注 员工绩效评价表（六） 单位名称： 填表时间： 年 月 被评价者姓名： 部门： 职务： 评价者姓名： 部门： 职务： 评价区间： 年 月∽ 年 日 月 评价尺度及分数 杰出（6 分） 优秀（5 分） 良好（4 分） 一般（3 分） 较差（2 分） 极差（1 分） 评价项目 个 人 素 质 工 作 态 度 专 业 知 识 工 作 能 力 工 作 成 果 评价得分 上级评价 同事评价 下级评价 自我评价 权 重 品德修养 % 个人仪表仪容 % 坚持真理，实事求是 % 意志坚定，不骄不躁 % 谦虚谨慎，虚心好学 % 热情度 % 信用度 % 责任感 % 纪律性 % 团队协作精神 % 专业业务知识 % 相关专业知识 % 外语知识 % 计算机应用知识 % 获取新知识 % 文字表达能力 % 逻辑思维能力 % 指导辅导能力 % 人际交往能力 % 组织、管理与协调能力 % 工作目标的达成 % 工作效率 % 工作质量 % 工作创新效能 % 工作成本控制 % 分数合计 工作表现综合评价 100% 备 注 优势及劣 优势分析 势项目分 劣势分析 析 项目的建 有待提升技能 议与训练 参加培训项目 工 作 明年目标 预 期 预期表现 *注：本表为 360 度绩效评价表。 普通员工年度绩效评价表 姓 名 职 事 业 部 一般（6 分） 准之差距，同时应考虑工作客观难度。 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程 序）安排分配的合理性、有效性。 针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性 6.应变力 及工作中对上级的依赖程度。 问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主 7.改善创新 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程 度。 是否具有学识、涵养，可塑程度。 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏 率。 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情 况。 严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 12.责任感 ３ 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精 13.工作态度 神、勤奋程度、责任心等。 度 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级 14.执行力 检查跟进程度。 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 15.品德言行 Ⅰ （1∽4 项平均分）×4 +（5∽10 平均分）×3 +（11∽15 项平均分）×3 = Ⅱ 出勤：迟到、早退 天 出勤及奖惩 ３ 动性及效果。 8.职务技能 评价得分 4 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标 11.合作性 态 权重系数 无浪费时间或拖拉现象。 10.周全缜密 作 本栏平均 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有 3.工作速度 9.发展潜力 工 评分 极差（2 分） 自主性工作完成的总量。 5.计划性 力 较差（4 分） 月 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及 2.工作量 4.工作达成度 能 良好（8 分） 年 的符合程度（准确性、反复率等）。 业 作 月∽ 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果 工 工 年 优秀（10 分） 1.工作素质 绩 评 价 人 评价区间 评价尺度及分数 作 务 ×0.2= 分 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 分 天×0.4 +病假 总 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 分 评价等级 Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ □A．90 分以上 □B．70∽89 分 分 + Ⅳ 分 = □C．40∽69 分 分 □D．40 分以下 评价者意见 高二级管理者评价: *注:本表为 360 度绩效评价表。 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: 销售部门员工绩效评价表 姓 名 职务 评价区间 （称） 分 评 价 内 容 类 工 作 态 度 基 础 能 力 业 务 熟 练 满 分 1 细心地完成任务 5 2 做事敏捷、效率高 5 3 具备商品知识，能应付顾客的需求 5 4 不倦怠，且正确地向上级报告 5 5 精通职务内容，具备处理事务的能力 5 6 掌握职务上的要点 5 7 严守报告、联络、协商的规则 5 8 在既定的时间内完成工作 5 9 能掌握工作的前提，并有效的进行 5 10 能随机应变 10 11 有价值概念，且能创造新的价值 5 12 善于与顾客沟通，且说服力强 5 13 树立目标，并朝目标前进 5 14 有信念，并能坚持 10 15 有开拓新业务的信心 10 16 预测过失的可能性，并想出预防的对策 5 17 做事冷静，绝不感情用事 5 18 与他人协调的同时，也朝自己的目标前进 5 19 在工作上乐于帮助同事 10 20 尽心尽力地服从与自己意见相左的决定 10 21 有卓越的沟通与说服能力，且不树敌 10 22 有进取心、决断力 10 程 度 责 任 感 协 调 性 1次 2次 调整 决定 自 我 启 发 23 积极地革新、改革 5 24 即使是自己分外的事，也能企划或提出提案 10 25 热衷于吸收新信息或知识 10 26 根据长期规划制定目标或计划，并付诸实行 10 评价分数合计 170 办公室员工绩效评价表 姓 名 出 勤 奖 惩 部 门 迟到 旷工 产假 职 等 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分 加(扣)分 项 目 处 理 能 力 协 调 性 责 任 感 积 极 性 工 作 勤 评价内容 配 初 复 评 分 核 核 语 理解力极强,对事务判断极正确,处理力极强 20 初 理解力强,对事务判断正确,处理力强 16 评 理解、判断力一般，处理事务不常有错误 12 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 8 迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 4 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 20 爱护团体，常协助别人 16 肯应别人要求帮助他人 12 复 仅在必须与协调的工作上与人合作 8 评 精神散漫，不肯与别人合作 4 任劳任怨，竭尽所能达成任务 20 工作努力，分内工作非常完善 16 有责任心，能自动自发 12 交付的工作需要督促方能完成 8 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 4 分 奉公守法，足为他人楷模 20 数 热心工作，支持公司方面的政策 16 对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑 12 工作无恒心、精神不振，不满现实 8 等 态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求 4 级 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 20 守时守规，不偷懒勤奋工作 16 虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位 12 惰 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 8 时常迟到早退，工作不力时常远离工作岗位 4 合计 被评价人意见及希望： 评价人意见及希望： 生产部员工年度绩效评价表 年 月 日至 年 月 日 工 工 姓 性 出 籍 学 号 别 名 别 生 贯 历 到 迟 工 到 月 早 日 退 1 2 3 4 旷 工 工作量或 度 责 任 心 合 实际 假 工作 天 天数 初 复 过 核 核 失 评 评 分 分 数 工作品质 速 请 作 特别标准，整 罕有错误，整 偶有错误，尚 错误颇多，且 错误过多，且 洁 洁 属 欠 不 美 观 美 观 整 洁 整 洁 整 洁 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 超过定量，提 达到定量，如 不足定量，催 工作量少，过 几乎无成就， 前 期 促 期 不 能 完 成 完 成 完 成 完 成 完 成 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 负责可靠，如 工作稳健，需 工作正常，需 工作懒散，严 工作不力，推 期 监 加 密 卸 完 成 督 监 督 监 督 责 任 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 主动合作，协 自动助人 少有合作 拒绝接受 破坏合作 （7-8） （6） （5） （4 分以下） 进 度 超 前 需勤加教导 接受能力迟 愚笨庸劣，记 （6） 缓，需反复教 调 密 切 （10-9） 评 价 接受能力强， 5 学习能力 无 需 教 导 （7-8） 导 （10-9） 项 及 6 分 差 （4 分以下） 7 绰有余裕 胜任愉快 能够胜任 勉强胜任 不能胜任 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 守法守纪，且 自动遵守法令 注意遵守 严密监督，始 漠不关心 诱 导 别 人 （7-8） （6） 智能或技 能 标 准 力 （5） 目 评 忆 守 法 能 （10-9） 8 安全意识 遵 守 （4 分以下） （5） 警觉高，处处 遵守健全规 注意安全 常依赖别人， 违反安全规定 防 定，提供改善 （6） 偶 有 行 动 并危及他人 （5） （4 分以下） 不修边幅，体 完全被动，缺 力 乏 范 建 （10-9） 议 （7-8） 9 自发自制 自动自发，律 修养有素，自 能完成分内工 己 动改进工作 作 （7-8） （6） 克 （10-9） 己 较 （5） 弱 涵 养 （4 分以下） 10 仪态体能 仪容整洁，体 仪态大方，体 能保持清洁， 无警觉，粗心 使人厌恶，体 能 力 很 少 疾 病 大 弱 强 （10-9） 初 总 评 评 复 评 健 正 常 （7-8） 总 分 数 （6） 意 （5） 多 病 （4 分以下） 绩 核 等 定 组长、领班绩效评价表 姓 名 出 勤 奖 惩 部 门 迟到 旷工 产假 职 等 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分 加(扣)分 项 目 技 能 经 验 处 理 能 力 协 调 督 导 责 任 心 工 作 勤 评价内容 配 初 复 评 分 核 核 语 经验丰富，能举一反三，且常提供改进意见 20 初 学识、经验较一般人良好，工作熟练 16 评 肯上进，接受指导尚能应付工作 12 不求上进，尚需继续加以训练 8 对工作要求茫然无知，工作疏忽 4 理解力极强，对事务判断极正确，处理能力极强 20 理解力强,对事务判断正确,处理力强 16 理解、判断力一般，处理事务不常有错误 12 复 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 8 评 迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 4 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 20 爱护部属，常予督导与训练 16 肯应部属要求，协调处理事件 12 仅在必要协调的工作上和人合作和不常督导 8 精神散漫，不肯与人合作与督导部属 4 分 任劳任怨，竭尽所能达成任务 20 数 工作努力，分内工作非常完善 16 有责任心，能自动自发 12 工作常需督促方能完成 8 等 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 4 级 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 20 守时守规，不偷懒，勤奋工作 16 虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位 12 惰 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 8 时常迟到早退工作不力，时常远离工作岗位 4 合计 被评价人意见及希望： 评价人意见及希望： 工程技术人员绩效评价表 姓 名 出 勤 奖 惩 部 门 迟到 旷工 产假 职 等 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分 加(扣)分 项 目 经 验 学 识 专 业 技 能 责 任 感 工 作 协 调 积 极 评价内容 配 初 复 评 分 核 核 语 学识经验能触类旁通，且常能提供改进意见 20 初 学识、经验较一般人良好 16 评 肯上进，接受指导尚能应付工作 12 不甚至求上进，尚需继续加以训练 8 对工作要求茫然无知，工作疏忽 4 极丰富的专业技能，能充分完成本职工作 20 有相当的专业技能，足以应付本职工作 16 专业技能一般，但对完成工作尚无阻碍 12 复 技能程度稍感不足，执行任务常需请教他人 8 评 对工作必须技能不熟悉，日常工作难以完成 4 任劳任怨，竭尽所能完成任务 20 工作努力，分内工作非常完善 16 有责任心，能自动自发 12 交付的工作需督促方能完成 8 敷衍了事，无责任感，做事粗心大意 4 分 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 20 数 爱护团体，常协助别人 16 肯应别人要求帮助他人 12 仅在必要与人协调的工作上与人合作 8 等 精神散漫，不肯与别人合作 4 级 奉公守法，足为他人楷模 20 热心工作，支持公司方面的政策 16 对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑 12 性 工作无恒心、精神不振，不满现实 8 态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求 4 合计 被评价人意见及希望： 评价人意见及希望： 管理人员绩效评价表 姓名： 部门： 评价因素 岗位： 评价日期： 评价尺度 对评价期间工作成绩的评价要点 良 中 可 差 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 A．把工作放在第一位，努力工作； 优 1．工作态度 B．对新工作表现出积极态度； C．忠于职守，坚守岗位； D．对下属的过失勇于承担责任。 A．正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划； 2。业务工作 B．按照下属的能力和个性合理分配工作； C．及时与有关部门进行必要的工作沟通； D．在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。 A．在人事关系方面，部下没有不满或怨言； 3．管理监督 B．善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神； C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作； D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 A．经常注意保持提高下属的工作积极性； 4．指导协调 B．主动改善工作和提高效率； C．积极培训、辅导部下，提高他们的技能和素质； D．注意实施目标管理，使工作协调进行。 A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩； 5．工作效果 B．工作方法正确，时间和费用安排合理有效； C．工作业绩达到预期目标或计划要求； D．工作总结和汇报准确真实。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ 分 ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。 3．评价者意见 评价者签字： 日期： 年 月 日 业务管理人员绩效评价表 姓名： 部门： 评价因素 岗位： 评价日期： 评价尺度 对评价期间工作成绩的评价要点 计 划 实际完成 良 中 可 差 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 完成计划% A ． 总 产 值 1．工作业绩 优 （万） B．利润（万） C．费用（万） D．新增客户数 A．正确理解工作指标和方针，制订适当的实施计划； 2。业务活动 B．按照下属的能力和个性合理分配工作； C．及时与有关部门进行必要的工作沟通； D．在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。 A．在人事关系方面下属没有不满或怨言； 3．工作态度 B．善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神； C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作； D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ 分 ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。 3．评价者意见 评价者签字： [ ]续签劳动合同 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退 [ ]其他 经理签字： 日期： 自 年 月 日期： 年 月 日至 年 日 年 月 月 日 总经理最终核准： 总经理签字： 日期： 年 月 日 日 销售经理季（月）度绩效评价表 [ 部门： 年 季度（月）] 姓名： 工号： 评价要素及权重 1．销售目标完成率 完成情况 主管评价 30% 2．空白市场进入目标完成率 3．合同错误率 工作目标计划 15% 5% 4．关键行为 项目管理（立项、策划、分析、监控、档案、 总结） 10% 5．以技术引导为目的的客户拜访的数量和质量 6．技术方案的质量 5% 7．例行工作报告的质量 5% 8．控制合同成交质量（价格、付款方式） 9．客户满意度改进 10．有效沟通与协作 5% 5% 5% 5% 11．由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上 述关键行为权重的部分 10% 工作评价： 工作目标计划沟通确认： 总分： 评价结果： 主 管： 责任人： 评价沟通记录： 主 员 月 □B □C □D 二级评价： 管： 年 □A 日 工： 调整人： 年 月 日 年 月 日 得 分 分支机构经理季（月）度绩效评价表 [ 部门： 年 季度（月）] 姓名： 工号： 评价要素及权重 1．多产品覆盖率目标完成率 完成情况 主管评价 20% 2．新产品销售增长目标完成率 3．销售目标完成率 工作目标计划 15% 15% 4．关键行为 组织制定个性化的网络引导和技术方案并组织 实施 10% 5．贯彻落实执行公司网络营销和组合销售政策 5% 6．组织制定区域市场技术推广计划并监控实施 5% 7．控制组织销售合同的质量 5% 8．培训、辅导与下属沟通的数量和质量 9．组织技术培训的数量和质量 10．有效沟通与合作 5% 5% 5% 11．由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上 述关键行为权重的部分 10% 工作评价： 工作目标计划沟通确认： 总分： 评价结果： 主 管： 责任人： 评价沟通记录： 主 员 月 □B □C □D 二级评价： 管： 年 □A 日 工： 调整人： 年 月 日 年 月 日 得 分 中层管理人员绩效评价表（一） 被评价者姓名： 职位： 评 价 指 标 分 值 民 主 个 人 部门： 性 （5） 程 度 描 述 5 民主性强 4 民主性较强 3 有民主性 2 民主性较差 1 民主性差 素 品 5 谦虚谨慎，能坚持真理，修正错误 质 德 4 坚持实事求是原则 （10） 修 3 尚能实事求是 养 2 作风浮夸，人云亦云 （5） 1 表里不一，阳奉阴违 办 10 速度超群 事 8 速度在标准以上 效 6 速度符合标准 率 4 速度离标准还差一步 （10） 2 离时间要求相差甚远 工 10 工作质量无懈可击 作 8 工作质量在标准以上 质 6 工作质量符合标准 量 4 在保持质量方面时有误差 （10） 2 工作质量难以保证，需要经常检查其工作 5 明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责 4 在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责 3 在一般情况下，能够对自己的行为负责 2 对工作中的失误，有时进行逃避，或推卸责任 1 对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或者作各种辩解 5 能与同事很好地协作 4 如没有上级的指标，则无论对谁都能积极协作 3 没有突出的表现，但能与他人配合默契 2 在某种时间和场合，协调性差 1 与他人难以协调 5 总是怀有争先的欲望 工 作 业 绩 （20） 责 任 心 （5） 协 作 工 作 态 性 （5） 度 （20） 进 取 性 （5） 纪 律 性 （5） 4 面对挑战充满激情 3 对所办的事情，基本上有办好的愿望 2 对于执行上级指示缺乏积极性 1 完全不领会上级指示，缺乏积极性 5 不仅能遵守规章制度，而且能以身作则为形成良好的工作秩序而努力 4 能很好地遵守各项规章制度，维持公共场所的秩序 3 大体上遵守规章制度，不服从命令的事少有发生 2 不遵守规章制度，不服从命令的事时有发生 1 经常发生不守纪律，不服从命令的事，必须再三提醒其注意 续表 业 10 具有熟练的业务知识及相关的其他知识 务 8 具有熟练的业务知识，但对相关的其他知识还不完全具备 6 业务知识水平合格，对相关的其他知识了解得不够 4 业务知识水平尚需进一步提高，缺乏相关的其他知识 2 缺乏业务知识及相关的其他知识 10 分析决策能力强，并能正确判断处理 8 具有分析决策能力，亦能正确判断处理 6 稍具有分析决策能力，能应用经验判断 能 4 在较窄范围内，能自行判断 力 2 只能按照上级指示进行 创 10 创新能力强，锐意求新 新 8 创新能力较强 能 6 有一定创新能力 力 4 创新能力差 （10） 2 无创新能力 自 10 自学能力强，能迅速获取新知识 我 8 有较强的学习能力 6 有一定的学习能力 4 自学能力弱 2 缺乏自学能力 指 10 能对下级进行正确的指导 导 8 能对下级进行指导，其管理的部门具有良好的协作关系 6 对下级的指导马马虎虎 知 识 能 力 （10） 分 析 决 策 工 作 能 力 （50） （10） 学 习 能 力 （10） 能 力 （10） 4 不能对下级进行有效的指导 2 根本不能对下级进行指导，下级对其感到失望 事假一天 考 勤 评价者： 评价得分： 被评价者： 者沟通日期： 病假一天 迟到、早退一天 事假一天 注：本表为 360 度绩效评价表。 评价者与被评价 （签字盖章） （签字盖章） 年 月 日 中层管理人员年度绩效评价表（二） 姓 名 职 务 评 价 人 事 业 部 部 门 评价区间 优秀（10 分） 评价尺度及分数 一般（6 分） 2.工作品质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果 3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有 4.工作量 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及 5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程 6．协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人 7.应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作 8.指导控制力 对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门 9.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏 10.人才培养 以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 11.职务技能 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。 12.协作性 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情 权重系数 4 的符合程度（准确性、反复率等）。 无浪费时间或拖拉现象。 自主性工作完成的总量。 序）安排分配的合理性、有效性。 际交往的能力。 ３ 中对上级的依赖程度。 能 力 本栏平均 准之差距，同时应考虑工作客观难度。 工 作 评分 极差（2 分） 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标 绩 效 较差（4 分） 1.工作达成度 工 作 良好（8 分） 的管理控制情况。 率。 况。 工 作 13.以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律 14.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精 15.执行力 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级 16.品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 情况。 态 度 评价得分 神、勤奋程度、责任心等。 检查跟进程度。 Ⅰ （1∽4 项平均分）×4 +（5∽11 平均分）×3 +（12∽16 项平均分）×3 = Ⅱ 出勤：迟到、早退 天 出勤及奖惩 ３ ×0.2= 分 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 分 天×0.4 +病假 总 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 分 评价等级 Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ □A．90 分以上 □B．70∽89 分 分 + Ⅳ 分 = □C．40∽69 分 分 □D．40 分以下 评价者意见 高二级管理者评价: *注:本表为 360 度绩效评价表。 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: 中高层经理绩效评价表（行为能力） 评价等级 评 价 项 目 权重 （行为能力） A. 遵守公司规章制度(人事行政制度、财务制度)； B. 保守公司秘密； C. 准时性（重承诺，时间观念强，及时回应）； D. 言谈举止自觉维护总公司形象。 A. 与团队成员分享信息和经验； B. 促进团队成员间的合作； C. 主动配合主管、同事及相关部门工作； D. 接受和支持团队决定； E. 团队利益高于个人利益； F. 善于社交并能建立内部信任。 3. A. 工作细致、严谨、信守职责； 责任心 B. 勇于承担责任。 A. 尊重客户（内外部客户）； B. 善待客户，为客户着想； C. 预测、跟进客户需求； D. 追求产品品质，服务质量一流，一次到位； E. 信守对他人的承诺。 A. 建立规范的工作制度和程序； B. 给予下属及时和适当的认可、激励； C. 指导和培养下属，提高职业技能和忠诚度； D. 明确下属职责，保证组织效率； E. 获得下属尊敬和肯定； F. 将团队合作及参与作为解决业务问题的基本方法。 A. 见微知著,立即采取行动,防患于未然； B. 决策及时、果断，抓住要害； C. 注重逻辑推理和相关事实，注重数据，考虑全面； D. 在自由度有限的情况下做出决定； E. 用非常手段解决非常问题。 A. 利用现有资源，规划美好远景； B. 按轻重缓急排定工作次序； C. 工作目标和期限明确、可行； D. 能够将总公司的战略化为本部门的具体目标； E. 为下属拟定行动计划； F. 善于建立广泛的业务网络，他为我用。 1. 自律性 2. 团队/协 作精神 4. 客户服 务意识 5. 领导力 6. 分析/决 策能力 7. 组织/规 划能力 % 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 分数 5 4 3 2 1 优 良 可 需 不 (权重 秀 好 接 改 可 ×评 受 进 接 价等 受 级) 8. 授权/控 A. 善于用人所长,有效分配工作,并给予相应的权利和责 任； B. 对下属的工作进行跟进、回顾，确保目标达成； C. 善于给下属及时反馈和评价。 A. 利用口头或书面形式主动沟通； B. 乐于倾听，有效反馈； C. 能有效化解矛盾和抱怨； D. 善于用人际沟通技巧说服他人； E. 演讲能力。 10. A. 对现有系统提出质疑并不断改进； 创新 能 B. 创造新的管理方法并采取新的行动以完成工作目标。 制能力 9. 沟通能 力 10% 10% 10% 力 总 比 重 *注：行为能力评价是员工培训发展的依据。 100% 总 分 数 高层经理年度绩效评价表 姓 名 职 事 业 部 优秀（10 分） 力 良好（8 分） 较差（4 分） 极差（2 分） 2.工作品质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符 3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪 4.费用控制 与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及费用开支 5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安 6.管理能力 把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组 7.协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交 8.应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对 9.改善创新 问题意识强否，为了更有效工作，改进工作的主动性及 10.判断力 预见性及决策准确性，对事物发展的关键因素、发展趋势 作 能 月∽ 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之 业 工 一般（6 分） 年 1.目标达成度 工 绩 评 价 人 评价区间 评价尺度及分数 作 务 年 月 评 本栏 权重 分 平均 系数 差距，同时应考虑工作客观难度。 合程度（准确性、反复率等）。 4 费时间或拖拉现象。 的合理性、必要性。 排分配的合理性、有效性。 织行动的能力及用人能力。 往的能力。 ３ 上级的依赖程度。 效果。 与机遇的把握程度。 11.人才培养 对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 12.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 13.全局观念 团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题能 工 作 态 度 力。 14.以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 15.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤 16.执行力 对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行中对下级 17.品德言行 是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。 评价得分 奋程度、责任心、事业心等。 ３ 检查跟进程度。 Ⅰ （1∽4 项平均分）×4 +（5∽12 平均分）×3 +（13∽17 项平均分）×3 = 分 Ⅱ 出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 天 出勤及奖惩 总 ×0.2= 分 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 分 评价等级 Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ □A．90 分以上 □B．70∽89 分 分 + Ⅳ 分 = □C．40∽69 分 分 □D．40 分以下 评价者意见 高二级管理者评价: *注:本表为 360 度绩效评价表。 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: Com bin 普通员工业绩评价样表 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 1 2 3 4 5 6 80% 季工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 1 2 3 20% *注： ① 根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。 ② 季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。 销售员工业绩评价样表 月度关键业绩指标 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 60% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 1 2 3 40% *注： ① 销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。 ② 根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。 ③ 月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。 项目类员工业绩评价样表 季度关键业绩指标 季度绩效标准 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 得 分 合 计 50% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 1 2 3 30% 季度工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 1 2 3 20% *注： ① 项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。 ② 根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。 ③ 季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。 操作工业绩评价样表 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 得 分 合 计 1 2 3 4 5 6 100% *注：根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效 标准或改进标准。 经理级员工业绩评价样表 季度关键业绩指标 季度绩效标准 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 得 合 计 60% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 1 2 3 20% 季度工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 1 2 3 20% 分 中高层经理业绩评价样表 部门： 部门： 姓名： 任职人签字： 任职时间： 职位名称： 汇报上级： 上级签字： 评价周期： 评价项目 权重% 总权重 100% 衡量标准 需要的资源和帮助 1． 2． 3． 4． 5． 6． 第一部分总完成情况： *注：业绩评价结果是薪酬调整、薪金发放、职位调整的依据。 完成情况 （权重*评价分数） 营销员工业绩评价样表 姓 名 评价项目 评价要素 部 门 权 重 职 绩效目标 位 完成情况 绩效指标 关键行为 考核结果： 评价人签字： 总分： 评价结果： □优秀 □良好 □满意 □需改进 日期： 被评价人签字： 分 数 试用期员工绩效评价样表 姓 名 部 门 入公司的时间 学 历 专 业 直接上级 评价要素 合作能力 主动性 态度 责任心 纪律性 专业知识 学习能力 能力 创新能力 解决问题能力 沟通能力 工作完成量 业绩 工作质量 是否按时完成 改进与提高 评价结果 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A：优秀 评价等级 B：良好 C：合格 D：不合格 主管 评价 员工 签字 时间 签字 技术人员绩效评价样表（综合素质） 姓 名 部 门 任职时间 职 作成果(评 价者本人 2． 3． 签字： 填写) 的地方(评 价者本人 2． 3． 签字： 填写) 价者的自 评分析来 进行客观 时间： 1． 评价主管 根据被评 时间： 1． 评价阶段 需要改进 工作职责 1． 评价阶段 的主要工 务 2． 3． 签字： 时间： 的 评 价 评价主管 工作质量 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 工作效率 A B C D 选择: 专业知识 A B C D 选择: 判断能力 A B C D 选择: 团队合作 A B C D 选择: 遵守纪律 A B C D 选择: 工作的主动性 A B C D 选择: 沟通能力 A B C D 选择: 创新能力 A B C D 选择: 选择: 进行具体 的 评 价 评定级别 □优秀 □良好 □合格 □不合格 初评主管签字: 复评主管签字: 专业人员绩效评价样表（综合素质） 姓 名 部 门 任职时间 职 务 工作职责 1. 评价阶段 的主要工 作职责与 2. 自评者签字: 目标(评价 者本人填 3. 写) 1. 评价阶段 的主要工 作成果(评 签字时间: 2. 价者本人 填写) 3. 1. 评价阶段 需要改进 的地方(评 2. 价者本人 填写) 补充说明: 3. 1. 1. 评价主管 根据被评 价者的自 2. 2. 评分析来 进行客观 的 评 价 评价主管 进行具体 的 评 价 3. 签字: 3. 时间: 工作质量 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 工作效率 A B C D 选择: 计划与组织 A B C D 选择: 判断/决策 A B C D 选择: 团队合作 A B C D 选择: 遵守纪律 A B C D 选择: 工作的主动性 A B C D 选择: 选择: 评定级别 沟通/协调 A B C D 选择: 创新与改善 A B C D 选择: □优秀 □良好 初评主管签字: 复评主管签字: 责任副部签字: □合格 □不合格 主管人员绩效评价样表（综合素质） 姓 名 部 门 任职时间 职 作职责与 目标(评价 者本人填 写) 作成果(评 价者本人 填写) 自评者签字: 3. 目标与职责的完成程度与简要分析: 1. 2. 的地方(评 价者本人 签字时间: 3. 对所取得成果的经验进行总结与分析: 1. 评价阶段 需要改进 工作职责 2. 评价阶段 的主要工 务 1. 评价阶段 的主要工 直属上级 2. 3. 补充说明: 填写) 对可能遇到的困难进行简要描述: 评价主管 根据被评 价者的自 评分析来 进行客观 的 评 价 评价主管 进行具体 的 评 价 1. 1. 2. 2. 3. 签字: 3. 时间: 工作质量 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 工作效率 A B C D 选择: 计划与组织 A B C D 选择: 判断/决策 A B C D 选择: 团队合作 A B C D 选择: 领导 A B C D 选择: 培训部署 A B C D 选择: 选择: 评定级别 沟通/协调 A B C D 选择: 创新与改善 A B C D 选择: □优秀 □良好 初评主管签字: 复评主管签字: 责任副总签字: □合格 □不合格 中层经理绩效评价样表（综合素质） 姓 名 职 务 上岗时间 1. 工作内容 2. 3. 评价项目 领导能力 决策能力 沟通能力 创新意识 业务知识 成本意识 工作业绩 自 评 结果(分数) 复 A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D 评 结果(分数) 综合评价 1. 2. 3. 判断能力 A A B B C C D D 自评总分数 评价等级 自评人签字 评价时间 复评总分数 A：优秀 B：良好 C：合格 评价人签字 D：不合格 高层经理绩效评价样表（综合素质） 姓 名 任职时间 职 务 工作职责 领导能力 计划能力 预见能力 果断能力 执行能力 沟通能力 对数字的敏感性 商业或市场感觉 国际意识 创新意识 情报能力 创造能力 人际关系 个人魅力 □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □C □C 综合评价 1. □C □C □C 2. □C □C □C □C 3. □C □C □C □C □C 注: □ A:能力超强 □ B:能力较强 □ C:能力一般 □ D:能力较弱 □ E:能力很弱 考察时间: 考察人签字: 年 月 日 普通员工绩效评价样表（管理能力） 姓 名 年 龄 任职时间 职 务 职 务 直属上级 A 优秀 评价因素 本项评语 B 良好 C 合格 D 不合格 A 领导能力 本项评语 B C D 管 理 A 协调能力 本项评语 B C 能 D A 力 责任心 本项评语 B C D A 处事能力 本项评语 B C D 1. 总评 2. 3. 综 合 评 价 1. 2. 3. 上级主管签字: 签字时间: 培 养 建 议 派 职 建 议 1. 直接主管签字: 2. 3. 1. 2. 3. 签字时间: 经理绩效评价样表（管理能力） 姓 名 任职时间 评价分析 部 门 职 务 A 优秀 工作质量 C 合格 D 不合格 A 工作效率 2. 3. B C D 一般能力 评价因素 1. B 良好 A 纪律 B C D A 团队合作 B C D A 出勤率 B C D A 领导能力 B C D 领导能力 评价因素 A 沟通能力 优秀 良好 B 合格 C 不合格 D A 积极性 评价结论: B C D 补充说明： 1. 2. 3. 初评主管: 时间: 评定主管: 时间: 人事部门绩效评价样表 评价因素 评价标准 用人是否做到了人尽其才 员工录用是否有计划性 企业的人才储备情况如何 文件与信息管理是否科学 各种制度是否健全 评价是否科学有效 薪酬是否合理 员工的培训情况 各类活动的实施情况 对员工的评价是否公正 评价等级: A 优秀 □ B 良好 □ C 合格 □ D 不合格 □ □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D 建议与补充: 1. 2. 3. 评价人签字: 时间: 责任副总签字: 时间: 总经理签字: 市场部门绩效评价样表 评价因素 评价标准 市场计划是否有效 市场分析是否有效 是否重视针对顾客的信息反馈 售后服务是否有效果 宣传是否有力度 是否热心于促销活动 激励机制是否有效 是否有营销培训 市场目标的完成情况 对员工的评价是否公正 评价等级: A 优秀 □ B 良好 □ C 合格 □ D 不合格 □ □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D 建议与补充: 1. 2. 3. 评价人签字: 时间: 责任副总签字: 时间: 总经理签字: 生产与运营部门绩效评价样表 评价因素 评价标准 计划的完成情况 品质管理是否完善 事故报告是否迅速 安全的控制程度 材料管理是否科学有序 是否遵守生产方针 用人是否合理 安全培训是否有效 运用创新的力度如何 人数分配是否合理 评价等级: A 优秀 □ B 良好 □ C 合格 □ D 不合格 □ □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D 建议与补充: 1. 2. 3. 评价人签字: 时间: 责任副总签字: 时间: 总经理签字:
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公司员工绩效考核实施方案
公 司 员 工 绩 效 考 核 实 施 方 案 1. 总则 1.1 目的 1.1. 1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工 作和调整工作提供依据。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1. 4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据， 促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。 1.2 原则 1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化， 至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 1.2. 2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.3. 3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2. 4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2. 考核工作的实施 2.1 考核内容 2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力， 工作经验等； 工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下： 比例 工作表现 50% 工作能力 25% 工作态度 25% 2.2 考核表 2.2.1 考核表的种类及适用对象——A 表：适用于中、高层管理人员 B 表：适用于一般管理人员 （建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表） 2.3 考核关系和考核对象 2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为： 被考核者 考核者 调整者 一般员工 中层管理人员 高层管理人员 中层管理人员 高层管理人员 总经理 高层管理人员 总经理 2.3.2 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者； （2）连续工作年限不满半年者； （3）考核期间出勤天数小于缺勤天数； （4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.3.3 除 2.3.2 条款外，所有员工均作为考核对象。 2.3.4 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不 满一个月，由原部门进行考核。 2.3.5 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工 作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。 2.4 考核形式 2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。 2.4.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考 核的依据，清晰明了地反映工作表现。 2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核 者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要 制定改进的方法和发展规划等。 2.4.4 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综 合评定。 2.4.5 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为 基础给出综合评定。 3. 考核时间 3.1 考核每半年进行一次。 3.2 原则上在每年的六月、十二月上旬进行。 4. 考核要求 4.1 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应 随时记录和严密考核。 4.2 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准， 应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者 心服口服。 4.3 考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主 观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。 4.4 考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中 的短处，发扬工作中的长处。 4.5 主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作 效率。 4.6 提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。 4.7 不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。 4.8 考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要 注意措词及评价。 4.9 在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体 被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一 项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情 加以调整。 5. 考核成绩评定 5.1 评分等级 5.1.1 考核评分以 100 分为满分，等级分为五等，即 A、B、C、D、E 共五等。 A 等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员 B 等——满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出 C 等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的 D 等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进 E 等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作 5.1.2 评分等级分数及各等级所占百分比如下表： 考绩等级 参考分数 百分比（%） 特等 96 分以上 不在百分比限内 A等 90 分——95 分 10% B等 80 分——89 分 40% C等 70 分——79 分 40% D等 60 分——69 分 10% E等 未满 60 分 不在百分比限内 注明：（1） 各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调 整。 （2） 考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由 考核者列出优劣事实来核定。 5.2 考核成绩不能评为 A 等以上者 5.2.1 曾受过惩戒处分者； 5.2.2 迟到、早退达 次以上者； 5.2.3 请假、病假超过 天以上者； 5.3 考核成绩不能评为 B 等以上者 5.3.1 在考核期间受过记过处分仍未撤消者； 5.3.2 迟到、早退达 次以上者； 5.3.3 请假、病假超过 天以上者； 5.4 新近人员第一次考核成绩不得高于 B 等。 5.5 考核成绩的核定权限 5.5.1 第 D 等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事长核定。 5.5.2 第 C 等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长核定 5.5.3 第 B 等及高层管理人员由董事长核定。 5.6 考核成绩与薪资待遇的挂钩 5.6.1 年度综合考核成绩为“A”等以上者，下一年将获得本等级 100%级差的工资增长； （特等成绩的，可在给予一些奖励） 5.6.2 年度综合考核成绩为“B”者，下一年将获得本等级 50%级差的工资增长； 5.6.3 年度综合考核成绩为“C”者，下一年薪资待遇不变； 5.6.4 年度综合考核成绩为“D”者，下一年将给予本等级 50%级差的工资减少； 5.6.5 年度综合考核成绩为“E”者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或 辞退等处理。 5.7 考核成绩与年终奖励的挂钩 6. 保密 6.1 考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。 6.2 考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不 得查阅。 6.3 任何人不得将考核结果告诉无关人员。 7. 考核的组织工作 7.1 公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。 7.1.1 人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。 7.1.2 督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。 7.1.3 收集反馈信息，包括存在的问题，难处．批评与建议，记录和积累有关资料,提 出改进措施和方案。 7.2 根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。 员工考核表（B 表） 姓名 考勤统计 迟到、早 退（次 数） 部门 岗位 考核期 事假 （天 数） 病假 （天 数） 旷工 （天 数） 失误情况 考核项目 特记情况 内 容 考核评分 是否能严格遵守规章制度 5、 4、 3、 2、 1、 对工作是否始终如一负责 5、 4、 3、 2、 1 工作态度 是否积极主动发掘自己的工作 5、 4、 3、 2、 1 是否能积极地服务 5、 4、 3、 2、 1 是否具有完成工作所必需的业务能力 5、 4、 3、 2、 1 是否具有解决问题的综合分析能力 5、 4、 3、 2、 1 是否能协助他人工作 5、 4、 3、 2、 1 口头文字等能力是否能表达准确 5、 4、 3、 2、 1 工作能力 是否能如期或提前完成交办的工作 10、 8、 6、 4、 2、 交办的工作完成是否彻底全面 10、 8、 6、 4、 2、 工作表现 能否承担较多的工作 10、 8、 6、 4、 2、 在处理事务中能否协调各种关系 10、 8、 6、 4、 2、 10、 8、 6、 4、 2、 考核成绩 总分 等级 薪级建议 考核评语 考核人 5 分或 10 分——总是、总能 A——90 分以上 4 分或 8 分——经常 B——80—89 分 考核评分 3 分或 6 分——可以 标 准 2 分或 4 分——有时候 考核等级 标 准 1 分或 2 分——从不 C——70—79 分 D——60—69 分 E——60 分以下 员工考核表（A 表） 姓名 考勤统计 迟到、早 退（次 数） 部门 岗位 考核期 事假 （天 数） 病假 （天 数） 旷工 （天 数） 失误情况 特记情况 考核项目 内 容 考核评分 是否能严格遵守规章制度 5、 4、 3、 2、 1 对工作是否始终如一负责，并对下属也如此严格要求 5、 4、 3、 2、 1 工作态度 是否积极主动发掘自己的工作 5、 4、 3、 2、 1 能否创造条件积极地给予相关部门服务 5、 4、 3、 2、 1 是否具有完成各项工作所必需的业务能力 5、 4、 3、 2、 1 是否具有解决问题的判断、分析等综合能力 5、 4、 3、 2、 1 工作能力 是否能协调配合其它部门的工作 5、 4、 3、 2、 1 各种书面报告是否整洁易懂 5、 4、 3、 2、 1 是否充分、理解上级的工作及想法 10、 8、 6、 4、 2 交办的工作完成是否圆满 10、 8、 6、 4、 2 工作表现 在处理事务中是否能协调各种关系 10、 8、 6、 4、 2 能否充分地发表自己的意见和想法 10、 8、 6、 4、 2 10、 8、 6、 4、 2 考核成绩 总分 等级 薪级建议 考核评语 考核人 5 分或 10 分——总是、总能 A——90 分以上 4 分或 8 分——经常 B——80—89 分 考核评分 3 分或 6 分——可以 标 准 2 分或 4 分——有时候 1 分或 2 分——从不 考核等级 标 准 C——70—79 分 D——60—69 分 E——60 分以下
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公司员工年度绩效考核表
工作人员（职员、工人）年度考核登记表 （ 姓 名 政治面貌 性别 任现职时间 单位及职务（含专业技术职务） 岗位 职责 个 人 总 结 年度） 出生年月 个 人 总 结 主管领导 评语和考核 等 次 建 议 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 单位负责人或 考核委 员 会 意 见 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 本 人 意 见 未确定等次或 不参加考核情 况说明 备 注 签名或盖章： 年 月 日
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公司员工年终绩效考核方案(通用版)
公司员工年终绩效考核方案 (通用完整版) 第一章 总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工 202x 年度的绩效，更好 地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织 整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、 岗位调动和员工培训的参考。 二、考核范围 202X 年 12 月 31 日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导 对考核结果负有监督责任。 第二章 普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素 详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为 1 分。详见附件三：《指 标的评分标准》 二、考核程序 程序 内容 日期 执行人 直接上级考核 进行考核评分、评语与 被考核者面谈，并签名 确认，将考核表交于人 力资源部 202x.1.4—1.6 被考核者的直接上 级 用人部门、各部门 主管副总签署意见 人力资源部收集汇总各 部门的绩效考核情况， 填写员工绩效汇总表， 报用人部门主管副总签 署意见 202x.1.9—1.11 人力资源部/各副总 成绩统计 人力资源部统计考核成 绩并将结果报总经理审 批 202x.1.12—1.13 人力资源部/总经理 情况分析 人力资源部总结本次考 核情况，向总经理汇报 202x.1.16—1.18 人力资源部 三、考核结果处理 按照下表基本工资从 202x 年元月开始做相应调整 考核分值 考核级别 工资调整比例 96 分以上 A 10% 86 分----95 分 B 8% 76 分----85 分 C 6% 60 分----75 分 D 4% 59 分以下 E 0 备注 四、绩效投诉与处理 如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩 效复议的要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员 工绩效进行复议，并于 2 个工作日内与员工沟通并作书面回复。如 员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理 将于 3 个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章 中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见 附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。 2、考核程序 程序 内容 日期 202x.1.4—1.6 执行人 直接上级与人力资 源部主管共同考核 进行考核评分、与被考 核者面谈，评语并签名 确认 汇总 人力资源部收齐考核表 格，并上报总经理审批 202x.1.9—1.11 人力资源部/总经理 绩效汇总 人力资源部汇总本次考 核情况，向总经理汇报 202x.1.12—1.13 人力资源部 被考核者的直接上 级/人力资源部主管 第四章 附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和 主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。 4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。 二、本办法的解释权归人力资源部。 三、附件 附件 1：《员工综合考核表》（员工级） 附件 2：《员工综合考核表》（主管及以上） 附件 3：《指标的评分标准表》（员工级） 附件 4： 《指标的评分标准表》（主管及以上） 附件 5：《员工绩效考评申诉表》 附件 6：《员工绩效考评汇总表》 人力资源部 202X 年 10 月 17 日 附件 1： 员工综合考核表 （员工级） 姓名： 部门： 职位： 一级 指标 工作 绩效 50 % 工作 能力 20 % 二级指标 学习 成长 10 % 满分 目标达标率 10 工作质量 10 工作效率 10 工作数量 10 工作成本意识 10 专业基础知识 5 岗位工作技能 5 创新精神 5 综合能力（沟通能力、判断能力、计划能力等） 5 全年出 勤 工作 态度 20 % 年 月 日 迟 到 （次） 事 假 （天） 病 假 （天） 旷 工 （天） 4 责任心 4 工作主动性 4 团队精神 4 服务意识 4 自我学习能力 5 发展潜力 5 评定 等级 直接领导评分 总计 评等标准 A B C D E 96 分及以上 95—86 分 85—76 分 自我评价 当期主要业绩： 当期不足与待改善之处： 直接上级 评价 其它建议： 签字： 日期： 75—60 分 59 分以下 间接上级 评语 签字： 日期： 附件 2： 员工综合考核表 （主管及以上） 部门： 姓名： 一级 指标 部门 工作 绩效 50 % 综合 能力 30 % 职位： 二级指标 满分 部门工作目标达标率 10 部门工作质量 10 部门工作效率 10 部门工作数量 10 部门工作成本意识 10 沟通能力 5 组织能力 5 协调能力 5 计划能力 5 培养后备人才 5 发展潜力 5 直接领导/人资主管 评分 工作 态度 20 % 责任心 5 工作主动性 5 团队精神 5 服务意识 5 评定 等级 总计 评等标准 A B C D E 96 分及以上 95—86 分 85—76 分 75—60 分 59 分以下 自我评价 当期主要业绩： 当期不足与待改善之处： 直接上级 评价 其它建议： 签字： 日期： 间接上级 评语 签字： 日期： 附件 3： 指标的评分标准表 （员工级） 评价指标 工作绩效 评价分数 10 8 6 4 2 超过目标 达到既定目标 尚可 欠佳 落后 工作质量 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 工作效率 很高 高 尚可 差 很差 工作数量 很多 多 尚可 较少 太少 工作成本意识 很高 高 尚可 差 很差 5 4 3 2 1 专业基础知识 很丰富 丰富 普通 不足 很差 岗位工作技能 非常熟练 熟练 尚可 差 很差 创新精神 有新构想 求新 尚可 欠佳 不愿多想 综合能力 很强 强 尚可 差 很差 工作态度 4 3 2 1 0 满勤 出勤率 95% 出勤率 90% 出勤率 85% 出勤率 85% 以下 责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差 服务意识 很好 好 尚可 差 太差 学习成长 5 4 3 2 1 自我学习能力 举一反三 良好 尚可 欠佳 不思进取 发展潜力 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可造就 目标达标率 工作能力 全年出勤情况 附件 4： 指标的评分标准表 （主管及以上） 评价指标 评价分数 工作绩效 10 8 6 4 2 部门工作目标 达标率 超过目标 达到既定目标 尚可 欠佳 落后 部门工作质量 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 部门工作效率 很高 高 尚可 差 很差 部门工作数量 很多 多 尚可 较少 太少 部门工作成本 意识 很高 高 尚可 差 很差 综合能力 5 4 3 2 1 沟通能力 很强 强 尚可 差 很差 组织能力 很强 强 尚可 差 很差 协调能力 很强 强 尚可 差 很差 计划能力 很强 强 尚可 差 很差 培养后备人才 很强 强 尚可 差 很差 发展潜力 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可造就 工作态度 5 4 3 2 1 责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差 服务意识 很好 好 尚可 差 太差 附件 5： 员工绩效考评申诉表 申诉人 所属部门 申诉内容 申诉内容及 其依据 申诉依据 调查情况 调查情况及 其处理措施 建议解决方 案 协调结果 申诉时间 部门负责人 签字： 申诉人 签字： 年 月 日 年 月 日 人力资源部主管 签字： 年 月 日 附件 6： 员工绩效考评汇总表 部门 评等 A B C D E 参评人数 姓名 人数 备注 主管副总 意见 总经理 意见
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公司员工年度薪酬绩效考核方案范本
员工年度薪酬绩效考核方案 一、目 的 为了打造一支优秀的销售团队，支撑公司关键目标的实现，本着刺激直接、多干多得、简单易行的原 则，根据公司的实际营运与发展情况，制定本制度。 二、原 则 销售人员考核实行月度绩效考核加季度奖金通算的考核办法。绩效考核结果按月结算，奖金按季兑现 。 其他奖励参照相关制度执行。 三、时 限 20XX 年 1 月 1 日——20XX 年 12 月 31 日 四、考核办法 【薪资构成】 基本工资+绩效工资+回款奖励+季度奖金+PK 奖+年终分红奖 销售线岗位薪资： 岗位 薪级 年度工资 月度工资 1 1.44 万元 1200 2 1.56 万元 1300 3 1.68 万元 1400 1 2.25 万元 1500 2 1.92 万元 1600 3 2.04 万元 1 见习直销员 直销员 业务员 代理 业务主管 业务主管 副经理 销售岗位 薪级 年度工资 月度工资 1 5.04 万元 4200 2 5.4 万元 4500 3 5.76 万元 4800 1 6.24 万元 5200 2 6.72 万元 5600 1700 3 7.2 万元 6000 2.16 万元 1800 1 7.56 万元 6300 2 2.28 万元 1900 2 7.92 万元 6600 3 2.4 万元 2000 3 8.4 万元 7000 1 2.64 万元 2200 1 8.76 万元 7300 2 2.88 万元 2400 2 9.12 万元 7600 3 3.12 万元 2600 3 9.6 万元 8000 1 3.36 万元 2800 1 9.96 万元 8300 2 3.72 万元 3100 2 10.2 万元 8500 3 3.96 万元 3300 3 10.56 万元 8800 1 4.2 万元 3500 1 11.04 万元 9200 2 4.44 万元 3700 2 11.52 万元 9600 3 4.8 万元 4000 3 12 万元 10000 代理 区域经理 区域经理 副总监 代总监 总监/总助 副总经理 管理线岗位薪资：（财务、市场、人事、行政） 岗位 薪级 年度工资 月度工资 1 1.8 万元 1500 2 1.92 万元 1600 专员 1 2.4 万元 2000 （初级会计） 2 27.6 万元 2300 见习专员 销售岗位 经理 薪级 年度工资 月度工资 1 5.4 万元 4500 2 6 万元 5000 1 6.6 万元 5500 2 7.2 万元 6000 副总监 代主管 1 3 万元 2500 （出纳/会计） 2 3.36 万元 2800 1 3.6 万元 3000 2 3.96 万元 3300 1 7.2 万元 3600 主管（会计师） 副经理 （主管会计、科 长） 2 4.8 万元 4000 总监 副总经理 常务副总 经理 1 7.8 万元 6500 2 8.4 万元 7000 1 9 万元 7500 2 9.6 万元 8000 1 10.2 万元 8500 2 10.8 万元 9000 生产技术线岗位薪资： 岗位 薪级 年度工资 月度工资 销售岗位 薪级 年度工资 月度工资 1 1.44 万元 1200 科长 1 4.2 万元 3500 2 1.56 万元 1300 （资深工人） 2 4.56 万元 3800 1 1.68 万元 1400 1 5.04 万元 4200 2 1.8 万元 1500 2 5.52 万元 4600 1 2.04 万元 1700 1 6 万元 5000 2 2.28 万元 1900 2 6.6 万元 5500 代主任 1 2.52 万元 2100 副总监 1 7.2 万元 6000 （高级工人） 2 2.76 万元 2300 （副总工） 2 7.8 万元 6500 1 3 万元 2500 总监 1 8.4 万元 7000 2 3.24 万元 2700 （总工） 2 9 万元 7500 代科长 1 3.6 万元 3000 1 9.6 万元 8000 （资深工人） 2 3.84 万元 3200 2 10.2 万元 9000 学徒工 普通工人 技术员 主任 副部长 部长 副总经理 【绩效政策】 现有区域全年考核总回款目标分解到现有各区域，具体分解见附表。各区域全体销售人员绩效工资 和季度奖金与该区域考核目标挂钩。 为鼓励完成考核目标，20XX 年公司专门增设区域负责人回款奖，纳入区域负责人月度绩效考核中 。 回款奖标准为：500 元/月。 新市场招商及其他增量渠道的绩效奖励参考本政策。 【绩效工资】 经理级绩效工资为工资的 40%，业务员为 30%，绩效工资参照该区域完成考核目标的比例进行发 放。区域考核目标完成比例不足 60%，当月绩效工资不予发放。区域考核目标完成比例超过 60%以上， 按实际完成考核目标比例发放绩效工资，最高不超过 100%。 季度和全年打通计算当季度绩效工资，本季度考核目标完成时，返还当季所扣发的绩效工资，本年 度考核目标完成时，返还本年所扣发的绩效工资。绩效工资每月与基本工资一起结算。 若月度零回款，则给予当事人黄牌警告；若连续两个月月度零回款，直接降级为业务员；若连续 3 个月零回款，则按照所签订目标责任书条款执行红牌劝退。 【考核方式】 为了避免考核的片面性，更好的了解到客户的评价和监督，推动工作质量和工作效率，提高综合性。 20XX 年人力行政部对销售部门各负责人将启动 360 度考核方式。 考核重点 KPI 项目仍然以业绩完成情况为核心导向，分别以上级测评、下级测评、同级测评、自评 及客户评价，以上五项评价每月同时进行。客户评价由人力行政部进行电话访问客户满意度评分。 月度分数=（上级测评+下级测评+同级测评+自评+客户评价）÷ 5 【季度奖金】 区域季度奖金基数为该区季度考核目标以上部分，超过考核目标以上部分的回款，按照 6%计提奖 金，超过公司平衡点目标以上部分的回款，按照 7%计提奖金。季度奖金次月 20 日前发放，奖金分配 方案，由区域负责人参考公司的指导分配意见提出，报公司审批后执行。 【团购奖励】 公司鼓励全员直销团购，按销售回款的 16%返点给个人作为销售费用，立即返还。直销团购的认 定凭回款凭证和出库单，由财务部门每笔确认。直销回款额（回款-16%返点）计入所在区域销售任务。 为直销团购发生的所有费用均含在返点内，公司不再报销为此发生的任何费用。 【名词解释】 平衡点目标：是公司年度经营的盈亏平衡点目标 考核目标：是公司以每个区域的经营现状为基准的目标 回 款：是指不含经销商核销和个人返还的实际到账金额 直销团购：是指销售价格不低于公司规定团购价九折的销售 零 回 款：未回款或回款低于考核目标的 30% 20XX 年现有区域销售回款考核目标分解表 （计算单位：万元） 月份 区域 红安办事处 黄州办事处 罗田办事处 麻城办事处 麻城团购部 武汉办事处 合 计 平衡点目标 80.00 150.00 60.00 650.00 68.00 90.00 1098.00 考核目标 56.00 105.00 42.00 455.00 47.60 63.00 768.60 一 1月 1.00 15.00 3.00 35.00 6.00 10.00 70.00 季 2月 0.50 9.00 3.00 45.00 3.00 5.00 65.50 度 3月 1.00 3.00 8.00 20.00 2.00 2.00 36.00 二 4月 10.00 11.00 5.00 25.00 5.00 4.00 60.00 季 5月 5.00 6.00 2.00 50.00 3.00 3.00 69.00 度 6月 3.00 2.00 1.00 20.00 1.00 1.50 28.50 三 7月 3.00 3.00 1.00 15.00 2.00 1.50 25.50 季 8月 4.50 4.00 1.00 25.00 2.00 2.00 38.50 度 9月 5.00 14.00 4.00 55.00 6.00 7.00 91.00 四 10 月 5.00 15.00 4.00 60.00 7.00 7.00 98.00 季 11 月 9.00 13.00 6.00 63.00 7.00 10.00 108.00 度 12 月 9.00 10.00 4.00 42.00 4.00 10.00 79.00 计 56.00 105.00 42.00 455.00 48.00 63.00 769.00 合 【说明】 本制度根据公司 20XX 年经营实际情况制定，20XX 年则根据实际经营情况进行调整; 所有数据以计划财务部提供的数据为准。
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公司员工年度考核表模板
员工 202X 年度考核表 考评对象 任职部门 一、本年度主要完成工作及事项： 本 年 度 工 作 完 成 情 况 及 二、未完成工作说明： 岗位 考核时间 202X 年 12 月 改 三、工作中存在的问题及改进措施： 进 措 施 考核 结构 考核 指标 1、 积极性 （6 分） 考核要点 及权重 1、自觉履行职责，不需督促（3 分） 2、设法改进工作，提出合理化建议（2 分） 3、乐于接受新的工作任务（1 分） 工 作 态 度 25 分 2、 责任感 （7 分） 1、工作认真负责、正确、可靠（4 分） 2、办事不推诿，不推卸责任（3 分） 1、按时上下班，出勤率达 95%以上（2 分） 3、 纪律性 （5 分） 2、遵守各项规章制度，按程序办事（2 分） 4、 事业心 （4 分） 1、有进取心，有明确的奋斗目标（2 分） 5、 协作性 （3 分） 1、主动帮助他人工作，与同事和睦相处（2 分） 3、不擅离岗位，不上与业务无关的网站（1 分） 2、热爱本职工作，刻苦钻研业务（2 分） 2、面向基层，服务态度好（1 分） 1、掌握本职业务技术与技巧（6 分） 工 作 能 力 35 分 6、本职专业 能 力 （ 14 2、熟悉本职业务规范与流程（6 分） 分） 4、应变能力强，灵活处理专业技术难题（1 分） 7、创新能力 （5 分） 1、善于提出新的工作方法，有效改进工作（3 分） 8、交往能力 （4 分） 1、交往能力强，广泛建立和开拓业务协作关系（4 分） 9、组织协调 能力（4 分） 1、组织协调能力强，有节奏地开展工作（2 分） 10 、 工 作 经 1、工作经验丰富，能指导他人工作（2 分） 验 （4 分） 2、及时处理工作中出现的各种问题、难题（2 分） 3、知识面广，对企业生产经营有较全面了解（1 分） 2、创新能力强，常有新思路，新见解（2 分） 2、合理安排人力，物力，与同事配合默契（2 分） 自我 评分 同事 评分 部门领 导评分 11 、 身 体 适 应能力（4 1、身体健康，病假少于 3 天（2 分） 2、精力充沛，心理承受能力强（2 分） 分） 工 作 绩 效 40 分 12 、 工 作 效 1、工作效率高，工作不积压（4 分） 率 （7 分） 2、办事干净利索，解决问题迅速、准确（3 分） 13 、 工 作 质 工作质量高，精益求精（10 分） 量 （10 分） （每出现一次工作失误，扣 1 分，扣完为止） 14、工作量 （10 分） 岗位责任清晰，工作量饱和（10 分） （核对《工作说明书》及工作计划，考核季度完成工作 量，无《工作说明书》扣 5 分，无工作计划扣 5 分） 15 、 工 作 成 工作成绩突出，有创新的成果（10 分） 绩 （10 分） 16 、 工 作 难 易度（3 分） 考 核 结 果 1、担任难度高，复杂性大，需要分析、协调的工作任 务，且能胜任（3 分） 1、合计分： 2、考核评分者签名： 本人签名： 3、本年度考核得分： 员工代表签名： 部门领导签名： 分，考核等级为优秀□ 良好□ 合格□ 需要改进□ 不合格 □。 1、计分方法采取 100 分，90 分以上优秀；80-89 良好；70-79 合格，60-69 需要改进；59 分以下不合 说 明 格。0 分或 100 分皆无效。 2、本人自评分占 20%，同事互评分占 30%，部门领导评分占 50% 指标权重（Wi I=1，2，3，..，16）， 评分人权重（Pj J=1，2，3）） 3 16 3、“考核得分”计算公式：S=∑(∑ j=1 i=1 Wi×Pj)
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公司员工年终奖考核办法
公司员工年终奖考核办法 （试用版） 一、 1、 绩效考核的目的： 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保 持 可持续发展的动力； 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上 的工作氛围。 二、 绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相 同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事部是本 制度执行的管理部门。 三、 考核程序 1、员工考绩每月定为一次，全年每月的累计考核得分的平均分作为年终考绩； 2、农历春节休放假前 15 日，由行政人事部分发考核表至各单位，各单位主管必须于春节放 假前 10 日完成本部门年终考核，并递交表册至行政人事部汇整，再呈报总经理复核批示； 3、各单位主管考绩由总经理考核； 4、春节放假前 6 日，总经理全部复核完毕，由行政人事部转发各单位、各人知悉； 5、年度考绩事宜由管理部主管经理督导，行政人事部执行，各部门配合。 四、绩效分等 年度考绩分为四等：90 分以上为特等（100%）；80 至 89 分为甲等（90%）；76 至 79 分为乙等（70%）；70 至 75 分为丙等（60）。 注：考绩分数一律为整数。有小数的按四舍五入执行。 五、考核限制 1、所有员工（含管理干部）在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受警告以上惩戒处分未予撤销者； (2)迟到早退全年累计达 10 次以上(含)者 (3)旷工全年累计达 1 日以上(含)者。 2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处分未予撤销者； (2)迟到早退全年累计达 15 次以上(含)者； (3)旷工全年达 2 日以上(不含)者。 (4)人数限制： ①特等： 人数为 5 人以下的单位，特等考绩人数最高限为 2 人。 人数 5 人以上的单位(不含)，特等考绩人数最高限不能超过总人数的 30%人。 ② 各部门考缋平均总分数不得逾越 85 分(示例：某单位 8 人，则总分数不得超过 8×85=680 分。)但如果该部门主管认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外 处理，但总分数仍不得超越 90 分(含)。 六、分数增减 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： (1)记大功或大过一次者：加减 5 分； (2)记小功或小过一次者：加减 3 分； (3)嘉奖或警告一次者：加减 1 分； (4)旷工 1 日者：扣 2 分； (5)迟到次数超过 10 次者(含)，每一次扣 0. 5 分。 七、奖励实施 注：考绩奖发放：考核分值系 I X M 浮动年终奖。 如：得甲等 82 分，则发出奖金为：固定年终奖金 M 十 I(浮动年终奖金 x90％)；得 乙等 79 分，则发出奖金为：固定年终奖 M+I (浮动年终奖金 x70％) 年终奖在年终总结表彰大会时发放个人金额的 70%，余额 30%于春节后第一次发放工资同 时发放。 七、考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经行政人事部审查，有违反公司规定 者，该主管记一次小过，呈总经理核查。 做考评时参照以下判断基准： a 工作过程的正确性 b 工作结果的有效性 c 工作方法选择的正确性 d 工作的改进和改善 e 解决问题的能力 f 责任意识、个人品格 八、申诉 凡员工对部门主管所评定的考绩分数有不满者，可呈报行政人事部，再呈报总经理。由总经 理裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后 2 日内，逾期不予受理。 九、 细则： 定量考核 （70 分） 1、工作目标、生产计划完成率：未达成工作目标、生产目标扣 10 分。 2.产品质量合格率：产品质量未达质量目标造成客户投诉和物料损坏扣 10 分。 3.设备运转完好率：设备运转完好率未达到生产需求扣 5 分。 4.生产消耗指标：超出生产生产消耗指标扣 5 分。 5.安全生产 ：发生重大安全事故扣 10 分。 6.环境卫生、设备责任制 ：未履行环境卫生、设备责任制扣 5 分。 7.本部门员工考核 ：未对进行绩效考核扣 5 分。 8. ISO9000、ISO14000 执行情况 ：未完成 ISO9000、ISO14000 文档编写扣 5 分。 9、本部门员工流失率：超出公司规定员工流失率扣 5 分。 10、未执行教育培训扣 5 分。 11、文件资料丢失和严重损坏扣 5 分。 定性考核（30 分） （1）安全考核标准 a.安全职责：各部门要对本部门管理范围内的设备、设施、环境等明确岗位责任，具体到人， 并制定相应处罚标准。未执行安全管理制度扣 1 分。 b.安全教育：本部门新员工上岗前、查出安全隐患、发生事故后、新设备投入使用前等都要对 员工进行安全教育和培训，并保留培训记录。无故不参加安全教育扣 0.5 分。 c.安全作业：各岗位工作要严格遵守公司操作规程，发现违章操作时扣 1 分。 d.安全防护：各部门、岗位工作时要按规定使用防护用品，爱护安全用品、设施等，否则扣 0.5 分。 e.安全检查：按规定进行安全检查，未履行安全检查扣 0.5 分；对检查出的安全隐患未按要 求整改的扣 0.5 分。 f.事故处理：发生产安全事故，或安全隐患要及时处理、上报，未按公司制度执行时，扣 1 分。 g.安全保卫：上班人员不得脱岗、睡岗、喝酒、否则扣 1 分；保安人员违纪扣 1 分； （2）卫生考核标准 a.制定卫生责任制，对工作环境中的门窗、地面、办公、生产设备、设施等，卫生具体到人，并 将责任制公布于明显位置。不履行卫生责任制扣 0.5 分。 b.物品定置管理：对办公用品、设备、设施、工具、原材物料、成品、半成品、车辆等要定置摆放， 仓库物资要定位码放，所需物品要能立即取出；工作现场不得保留与工作无关的物品，现场脏乱 差、物资放置不合格扣 0.5 分。 c.厂区环境卫生要整洁，生产、生活垃圾定置放置，需及时清理，否则扣 0.5 分。 d.办公、生产场所各岗位物品要清洁干净，保持整洁，时刻处于无垃圾、无灰尘、无油污、无破 损、无变形状态。否则扣 0.5 分。 e.卫生打扫：每天下班前必须对工作现场进行简单清理，保持地面、桌面、设施干净，物品整 齐；每周进行集中彻底卫生打扫。班后不按安排打扫卫生扣 0.5 分。 f.卫生检查：定期卫生检查，每日至少两次，少一次扣 0.5 分；安全卫生小组每周检查，不 检查扣 0.5 分。 g.检查不合格按上述标准扣分，不合格不整改扣 1 分 （3）考勤考核标准 a.员工迟到、早退扣 0.5 分。 b.旷工 1 次扣 2 分。 c.未按规定请假扣 0.5 分。 d.不参加公司早会、例会、专题会、不开班前会，不参加班前会扣 0.5 分。 e.提前就餐扣 0.5 分。 f.年请事假超过 20 天的，扣 1 分。 （4）行为规范 a.员工不准散布不利于员工团结的言行，不得伪造事实诬陷他人，否则当事人扣 1 分。 b.公司员工要服从领导，服从部门负责人工作安排，不得顶撞领导，否则当事人扣 1 分。 c.员工不得从事第二职业，否则当事人扣 1 分。 d.公司员工不得接受相关业务伙伴的礼品，否则当事人扣 1 分。 e.日常事务性工作出现失误，视情节 1 分。 f.不得携带违禁物品、与工作无关的物品进入工作场所，未经公司领导同意，不得携带公物离开 公司，否则当事人扣 1 分。 g.工作时间睡觉，扣当事人扣 1 分。 h.酒后上岗，扣当事人 1 分。 i.厂区吸烟，扣当事人 1 分。 j.工作时间打扑克、玩游戏扣当事人 1 分。 k.厂区打架、骂人者扣当事人 3 分。 l.员工要积极参加公司组织的各种活动，无故不参加，扣当事人 0.5 分。 m.工作场所不得大声喧哗，否则每次扣 0.5 分。 n.工作时间到员工宿舍做私事，扣当事人 0.5 分。 o.工作时间不穿厂服、工鞋、不佩戴工作证，扣当事人 0.5 分。 （5）以下情况由公司行政人事部从本月当事人总分中扣除： （1）开考核会时不能提出本部门下月实质性工作，则视为工作不作为，扣当事人定量考核积 分 3 分。 （2）无故不参加考核会或因公不能参加但未安排本部门其他人员参加，扣当事人 1 分。 （3）未如实填写《考核表》的，扣当事人 1 分。 （4）对未完成考核任务（没有及时提出合理原因及下一步工作措施）而强调客观理由的，扣 当事 2 分。 （5）每月 15 号前上交完善的考核表到行政人事部汇总，未按时上交的扣当事人 1 分。 10、附则 1、年终奖金基准数额见下表： 岗 位、职 称 线 长 级 奖 金 分 配 备 注 以每月 200 元作为基数，全年按 12 月计 按实际考核分 算 。 其 中 70% 为 为 固 定 年 终 奖 金 金 数核算 额，30%为浮动年终奖金金额； 班组长级、品管员、仓管员、 以每月 150 元作这基数，全年按 12 个月计算。其中 按实际考核分 技术员、重要岗位人员、文 70%为为固定年终奖金金额，30%为浮动年终奖金 数核算 金额； 员级（含司机、电工） 普工级 以每月 100 元作为基数，全年按 12 个月计 按实际考核分 算。其中 70%为为固定年终奖金金额，30% 数核算 为浮动年终奖金金额； 主管级和特殊人员另定。 2、各员工的考绩，经总经理复核后，若有异议者，由行政人事部人员返回该考核的主管，重 新审慎评核考绩分数，再呈批示； 3、本办法呈交总经理核准后，自发布之日起执行。 拟定： 行政人事部 时间： 核准： 时间：
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公司员工年终考核表
人员考核表（基层员工）适用于项目员工总监除外 考核日期： 姓名 部门 考核项目 理论知识 岗位 考核期间 得分 考核说明 A、B、C、D、E 通过公司的技术考核成绩（监理人员上岗测试）。 是否充分具备现任职务所要求的基础理论和实际业务知识； 工作知识 是否经过专业的训练和培训并取得相应证书； （20 分） 是否能训练掌握监理程序、监理方法及监理和施工规范； 是否能充分了解和运用《公路工程验收及评定标准》； 是否具备现任职务所要求的表达力（口头或文字），能否进行一般联络、 说明工作；（表达力） 是否能充分理解上级指示，干脆利落地完成本职工作任务，不需上级反复 工作能力 指示；（理解力） （20 分） 是否能充分理解上级的意图，正确把握现状，随机应变，恰当处理；（判 断力） 在和企业内外的人员交涉时，是否具备使双方诚服接受同意或达成协议的 能力；（交涉力） 是否能保证质量完成本职工作； 工作成绩 是否能按规定数量完成本职工作； （20 分） 是否能指导生产，监督质量，事前把关； 是否能给公司创造更大效益； 是否能严格遵守工作纪律和规章制度； 是否严格遵守工作汇报制度，按时进行工作汇报； 工作态度 是否在工作中充分考虑别人的处境，主动协助上级和同事做好工作，具有 （20 分） 团队合作精神，以企业信誉为荣； 对分配的任务是否不讲条件，主动积极，尽量多做工作，主动进行改进， 向困难挑战； 是否注重个人仪表和修养； 生活考评 是否关注公司形象，处处为树立公司形象而努力工作； （20 分） 从不搬弄是非，说三道四； 和同事和睦相处，相敬如宾，以礼相待； A— 非常优秀，理想状态（5 分） B— 优秀，满足要求（4 分） 评定标准 C— 基本满足要求（3 分） D— 略有不足（2 分） E— 不满足要求（1 分） 奖惩意见 考评人签字 总分 人员考核表（普通管理人员）适用于机关各部门 考核日期： 姓名 考核项目 部门 岗位 考核期间 考核说明 得分 目标达成度:是指所管理部门计划和预算的执行情况。 若超过目标，5 分;达到目标，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;落后，1 分。 工作品质:是指所管理部门的办公秩序是否良好，处理事务是否按规章制度、程序进行，要求 归档的文件、报告、资料的管理是否完全、齐整、有序。 若上乘，5 分;良好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 业绩 （25 分） 工作方法:是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。 若很得要领，5 分;得要领，4 分;尚可，3 分;欠佳 2 分，不得要领，1 分。 进度检查:是指所管理部门的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行，各种检查体制的 建立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检查的结果是否都能得到及时处理。 若追根究底，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 绩效增加率:是指管理人员领导责任的执行情况，下属绩效的进步情况。 若很高，5 分;高，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 领导能力:合理组织下属完成工作任务的能力。 若领导得力，5 分;稍强，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 企划能力:正确把握问题，提出解决问题的客观有效计划方案的能力。 若可行且富有创意，5 分;客观可行，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;不愿用头脑，1 分。 能力 （25 分） 应变能力:机敏灵活，处乱不慌，从容自若的能力。 若机敏过人，5 分;机敏，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 执行能力:是指对上级的命令、下达的计划，布置的工作能力及时贯彻，并及时复命的能力。 若彻底执行，5 分;能执行，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 判断力:把握关键、立足全局，迅速而全面地做出判断的能力。 若极强，5 分;正确，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 人际关系:很受欢迎，5 分;受欢迎，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 个人修养:很有修养，5 分;有修养，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太差，1 分。 品性 （25 分） 协作性:很好，5 分;好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太差，1 分。 受职员尊重度:很受敬重，5 分;受敬重，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;不受尊重，1 分。 对公司态度:相当忠诚，5 分;忠诚，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。 管理常识:指管理的基础知识和一般技巧。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 学识 （25 分） 专业知识:指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律、法规、政策等。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 一般知识:指一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会科学的基础性的知识。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 进取心:指学习态度，积极向上的气势。 若很上进，5 分;上进，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 发展潜力:很富潜力，5 分;有潜力，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 奖惩意见 考评人签字 总分 人员考核表（高级管理人员） 考核日期： 姓名 考核项目 业绩 （20 分） 部门 岗位 考核期间 考核说明 得分 目标达成度:是指所管理部门计划和预算的执行情况。 若超过目标，5 分;达到目标，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;落后，1 分。 工作品质:是指所管理部门的办公、试验、监理秩序是否良好，处理事务是否按规章制度、程 序进行，要求归档的文件、报告、资料的管理是否完全、齐整、有序。 若上乘，5 分;良好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 工作方法:是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。 若很得要领，5 分;得要领，4 分;尚可，3 分;欠佳 2 分，不得要领，1 分。 进度检查:是指所管工程的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行，各种检查体制的建 立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检查的结果是否都能得到及时处理。 若追根究底，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 管理统率能力:是否具有把握部下性格、才干，培养下属的能力，进而组织全体人员统一行 动的能力。 若统率得力，5 分;稍强一些，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 企划创新能力:是指把握问题所在，提出有效的切合实际的规划、方案的能力。 若极强，5 分;稍强，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 判断决断能力:是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能力。 若极佳，5 分;正确，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 能力 （35 分） 品性 （20 分） 学识 （25 分） 洞察交际能力:让对手了解本公司或本人意图，圆满妥善处理事务的能力。 若运作自如，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 培训、激励能力:合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下属的积极性，使下属能 动地接受并完成任务的能力。 若水平极佳，5 分;稍高一些，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。 指导协调能力:热情指导、帮助下属，提高下属的工作能力，合理的分配任务，提高集体成 果的能力。 若指导得力，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。 应变表达能力:思维敏捷、处乱不慌、能言简意赅地表达意图的能力。 若表现出色，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。 人际关系:很受欢迎，5 分;受欢迎，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 个人修养:很有修养，5 分;有修养，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太差，1 分。 协作性:配合较好，5 分;稍好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太差，1 分。 受职员尊重度:很受敬重，5 分;受敬重，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;不受尊重，1 分。 管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 专业知识:指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律、法规、政策 等。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 一般知识:指一些常识性的基本如识，包括自然科学和社会科学的基础性的知识。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 行业知识:指公司从事的行业相关知识，无论是行政管理人员还是业务管理人员，均需要 掌握一定的本行业 (公路监理)的知识。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 发展潜力:极富潜力，5 分;有潜力，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 奖惩意见 考评人签字 总分
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公司员工年度年终绩效考核表
****年度年终绩效考核表 姓名：*** 部门：****** 岗位：****** 考核年度：****年 填表日期： ****年 **月 **日 第一部分：业绩评估 序号 重点工作项目 权重（%） 目标达成情况 自评分 初评 复评 1 项目内容 1 10 完成**** 90 90 90 2 项目内容 2 15 完成**** 85 85 85 3 项目内容 3 30 通过**** 90 90 90 4 项目内容 4 5 完成**** 85 85 85 5 项目内容 5 10 完成**** 85 85 85 6 项目内容 6 30 正在进行中，预计年底完成 85 85 85 7 8 得分 评价得分=求和（评分*权重） 自评 得分 87 初评 得分 复评 得分 评价说明 第二部分：表现评估 序号 1 评估项目 工作态度 指标描述 *工作积极主动，责任心强 *热爱自己的工作，愿意为达成本岗位工作目标和提升个人能力付出 额外劳动 *服从上级安排 自评 评价说明 90 工作积极主动 2.1 服务客户 （销售） *能准确定位自己在公司内外的客户 *耐心倾听客户的需求，为客户提供专业化服务 *及时将客户的额外要求反馈给上级负责人 2.2 工作质量 （ 非 销 售） *能高质量的完成本职工作任务，并提前于约定时间 *迅速、适当地处理工作中出现的问题 *工作方法合理，能有效地安排工作和时间 80 工作方法合理 团队合作 （ 员 工 级） *了解本岗位在工作流程中的作用 *主动与其他人员协作 *与团队成员沟通工作方法分享经验 *主动承担边界不清的工作并积极推进 *与其它部门成员合作时尊重同事，并在共同的目标上达成一致 90 主动沟通协 作，分享经验 3.2 领导力 （部长级 及以上岗 位） *具备较强的人员组织管理能力，合理调度使用人力资源 *在工作中起带头作用 *具备较强的项目组织协调能力，能够妥善处理各方关系 *工作具有计划性，能有效应对各种问题和变化 *能关心下级员工，做到上下沟通配合 4 学习创新 *积极参加公司及部门培训，自我完善、提升技能以适应公司发展及 岗位要求 *不断审视目前工作方法/流程，不断寻求更高效低成本的做事方式 *善于运用新知识来改进方案和解决问题，提出合理化建议 85 善于运用新知 识 3.1 初评 复评 评价说明 5 遵 章 守 纪，诚实 守信 得分 *按公司要求出勤，遵守公司各项规章制度及工作流程规范 *保守公司机密 *认同公司企业文化，意识理念、行为方式符合员工守则 评价得分=（1+2+3+4+5）/5 自评得分 85 按时出勤，保 守机密 86 初评得分 复评得分 第三部分：能力评估 序号 评估项目及权重 1 沟通表达能力 *思路清晰，语言流畅，能准确表达自己的思想 *文笔能力、呈现能力达到岗位要求 *以积极的心态与人沟通，耐心倾听 80 呈现能力达到岗位要 求 2 协调推进能力 *能协调部门内外相关人员共同推进工作 *能有效推进自己负责的工作，及时完成工作目标 85 及时完成工作目标 思考分析能力 *善于掌握问题的重点、关键，在既定时间内有效 解决问题 *对于变化能做出正确、快速的反映 *主动积极识别潜在问题、提出正确解决问题的方 案 *具有多渠道变通解决问题的方案，解决难题时有 独创性且常有新构想 85 积极识别潜在问题， 提出正确解决方案 工作情商 积极进取，自我激励 有效面对工作压力，对工作量及工作难度不抱怨 从自身出发寻求改进，有效沟通，解决工作中出现 的困难与障碍 90 积极进取，从自身出 发出发解决问题 3 4 指标描述 自评 评价说明 初评 复评 评价说明 5 专业知识 具备岗位所需要的专业知识 85 具备岗位所需专业知 识 6 专业技能 具备岗位所需要的专业技能 85 具备岗位所需专业技 能 85 初评得分 复评得分 初评得分 复评得分 得分 评价得分=（1+2+3+4+5+6）/ 6 自评得分 第四部分：年度考核综评 总分 =业绩*60%+表现*20%+能力*20% 自评得分 （如终评总成绩低于 70 分或高于 90 分，必须由终评人填写此栏） 考核 综评 考核 结果 审核 86.4 绩效 反馈 本人申明，已同下属就本次绩效考核进行面谈沟通，并就持续改进与被考核人达成共识。 上级签名： 年 月 日 本人申明，上级已与本人进行绩效面谈，本人知悉并认同此次考核的过程及结果，并就持续改进与上级达成共识。 被考核人签名： 附表二: ****年度年终考核评分标准 序号 项目 评分标准 创造性的、完全超乎预期地达成目标 -明显超越目标 1 业绩评分 85-90 完成目标 75-80 基本达成目标 65-70 -基本达成目标，但有很多不足 45-60 未进行此项工作 杰出，在各方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效优异得多 很好，工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的并且在考 核期间一贯如此。 表现评分 能力评估 5-40 0 95-100 85-90 需要改进，基本达到了绩效要求，但在绩效的某一方面存在缺陷，需要改进 75-80 不令人满意，工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即改进 60-70 杰出，此方面的技能十分突出，远远超过岗位要求 很好，此方面工作技能完全满足甚至一定程度超出职位的要求 备注 每单项评分值为 0-110 分，每 5 分为 1 分数活动单 位，单项评分超过 90 分或 低于 70 分的，自评分须以 在目标达成栏加黑相关内容 的形式说明，上级评分须在 评价说明栏加注说明。 105-110 好，是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求 工作绩效完全达不到工作要求 3 95-100 完成目标并有所超越 与目标存在明显差距 2 分值区间 105-110 60 分以下 105-110 95-100 每单项评分值为 0-110 分，每 5 分为一分数活动单 位，单项评分超过 90 分或 低于 70 分的，必须在评价 说明栏加注说明 。 评分说明：每单项评分值为 0-110 分，每 5 分为一分数 好，此方面工作技能符合职位要求 85-90 需要改进，基本达到了职位要求，但存在某一方面的缺陷，需要改进 75-80 不令人满意，工作技能达不到职位要求，必须立即改进 60-70 差，工作技能完全达不到职位要求 60 分以下 活动单位，单项评分超过 90 分或低于 70 分的，必须 在评价说明栏加注说明。
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河北太行机械工业绩效考核制度
河北太行机械工业有限公司 绩效考核制度 2004 年 1 月 目 录 第一章 总则................................................................................................................1 1．1 绩效考核概述............................................................................................................................1 1．2 绩效考核原则............................................................................................................................1 1．3 绩效考核周期............................................................................................................................1 1．4 绩效考核相关组织结构............................................................................................................2 1．4．1 绩效考核委员会.............................................................................................................2 1．4．2 绩效考核执行小组.........................................................................................................3 1．4．3 民主评议考核委员会.....................................................................................................3 1．4．4 民主评议考核执行小组.................................................................................................3 1．5 绩效考核人................................................................................................................................4 1．6 被考核人....................................................................................................................................4 1．7 适用范围....................................................................................................................................5 第二章 绩效考核内容...................................................................................................5 2．1 绩效考核体系综述....................................................................................................................5 2．2 业绩考核....................................................................................................................................6 2．1．1 总述..................................................................................................................................6 2．1．2 KPI 考核...........................................................................................................................6 2．1．3 非 KPI 考核......................................................................................................................8 2．3 能力考核....................................................................................................................................9 2．3．1 总述..................................................................................................................................9 2．3．2 能力指标体系..................................................................................................................9 2．3．3 能力考核方式................................................................................................................10 2．4 态度考核..................................................................................................................................10 2．4．1 总述................................................................................................................................10 2．4．2 态度指标体系................................................................................................................10 2．5 考核指标权重分配.................................................................................................................11 2．6 考核得分.................................................................................................................................11 第三章 绩效考核实施.................................................................................................12 3．1 绩效考核人培训......................................................................................................................12 3．2 绩效考核实施过程..................................................................................................................12 3．2．1 季度绩效考核工作实施................................................................................................12 3．2．2 半年绩效考核工作实施................................................................................................13 3．2．3 年度绩效考核工作实施................................................................................................14 3．3 绩效考核偏差的避免..............................................................................................................15 第四章 绩效考核结果运用.........................................................................................16 4．1 绩效考核结果..........................................................................................................................16 4．2 绩效工资发放..........................................................................................................................17 4．3 员工岗位工资级别调整..........................................................................................................17 4．4 员工岗位调整..........................................................................................................................18 4．5 员工培训..................................................................................................................................18 第五章 绩效考核制度修订.........................................................................................19 5．1 绩效考核修订内容..................................................................................................................19 5．2 绩效考核修订程序..................................................................................................................19 第六章 绩效考核申诉.................................................................................................20 6．1 申诉时限..................................................................................................................................20 6．2 申诉形式..................................................................................................................................20 6．3 申诉处理..................................................................................................................................20 第七章 绩效考核文件使用与保存.............................................................................21 7．1 绩效考核文件保存格式..........................................................................................................21 7．2 绩效考核文件分类编号..........................................................................................................21 7．3 绩效考核文件保存方法..........................................................................................................22 7．4 绩效考核文件查阅权限..........................................................................................................22 第八章 附则..................................................................................................................22 附表 1 ：绩效考核指标修订提案.......................................................................................23 附表 2：绩效考核申诉表..................................................................................................24 第一章 总则 1．1 绩效考核概述 第一条 绩效考核定义与目的 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客 观的考核标准，使各级管理者明确了解下级在考核期内的工作业绩、态度和能力，对其工作效 果和效率进行评估； 绩效考核旨在使各级管理者明确了解下属的工作状况，以提高各管理单元的管理效率；并以此 激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和基本素质。 第二条 绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 了解员工和部门对培训工作的需要 为人力资源部人力资源规划提供基础信息 指导公司合理的配置人力资源 1．2 绩效考核原则 第三条 绩效考核原则 公开原则：考核过程公开化、制度化 客观原则：用事实说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想 反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意 见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正 时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行为，不能以 考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩 1．3 绩效考核周期 第四条 绩效考核时间安排 针对不同的被考核人和考核重点，公司绩效考核分为季度（半年）绩效考核、年度绩效考核： 季度考核一年开展四次：第一季度考核时间是 4 月 15 日—4 月 25 日 第二季度考核时间是 7 月 15 日—7 月 25 日 第三季度考核时间是 10 月 15 日—10 月 25 日 第四季度考核时间是第二年 1 月 15 日—1 月 25 日 半年绩效考核大致与第二、四季度的绩效考核在同一时间展开： 上半年考核时间是 7 月 15 日—7 月 25 日 下半年考核时间是第二年 1 月 15 日—1 月 25 日 年度考核一年开展一次，考核时间是第二年 2 月 1 日—2 月 29 日 注：1、上述考核时间均为建议日期，实际工作开展可根据公司具体工作安排和节假日情况予以灵活调整。 2、半年绩效考核仅针对管理类人员（本制度适用人员分类详见第十四条）中生产经营单位的中层领导。 1．4 绩效考核相关组织结构 1．4．1 第五条 绩效考核委员会 绩效考核委员会组成： 主任：总经理； 副主任：党委书记、分管人事副总经理； 执行副主任：人力资源部部长； 成员：公司其他高层管理人员、总经理助理；人力资源部部长、发展计划部部长、财务审计部部 长、生产安全部部长、质量管理部部长、机动能源部部长、党群工作部部长； 主任负责提出年度绩效考核总体要求；副主任负责监督考评过程并处理考评中出现的突发事件 ； 执行副主任负责组织安排各部门负责人开展本部门各岗位的绩效考核。 第六条 绩效考核委员会职能： 负责组织、监督、指导公司的绩效考核工作； 各成员需按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督相关部门绩效考核工作的开展； 负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有 效并易于操作； 负责按季度对公司的绩效考核情况进行全面审查，确定考评结果，并向全公司通报； 负责处理绩效考核过程中员工的二次申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地进行； 中层领导以上岗位有一项本部门绩效考核工作开展情况的业绩考核指标，绩效考核委员会将根 据其考评工作开展的计划性、及时性、公平性给予评分。 人力资源部作为绩效考核执行机构，负责绩效考核工作的组织、协调及考核汇总工 作并统一备案。 1．4．2 绩效考核执行小组 第七条 绩效考核执行小组组成： 组长：人力资源部部长； 组员:人力资源部绩效考核人员、各部门负责人及相关人员； 绩效考核执行过程亲属回避制度：执行小组成员在开展绩效考核工作中，应该回避其亲属的相 关考评过程及考评资料。 第八条 绩效考核执行小组职能： 接受绩效考核委员会领导，协助各部门开展绩效考核实施工作； 负责组织、实施公司季度（半年） 、年度绩效考核的具体工作； 负责按时完成对本部门员工的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展； 负责处理日常绩效考核过程中员工的第一次申诉工作，以确保绩效考核工作公正、公开地进行； 人力资源部作为绩效考核执行机构，负责绩效考核工作的组织、协调及考核汇总工作并统一备 案。 1．4．3 民主评议考核委员会 第九条 民主评议考核委员会组成： 主任：党委书记； 执行组长：党群工作部部长、人力资源部部长； 主 任 负 责 提 出 年 度 中层及以上领导干部能力和态度考核总体要求，执行组长负责组织安排中层及以上领导干部能 力态度的民主评议考核工作。 第十条 民主评议考核委员会职能： 负责组织、监督、指导对中层及以上领导干部的能力和态度的民主评议考评工作 负责将民主评议考核工作结果按时反馈至绩效考核委员会。 1．4．4 第十一条 民主评议考核执行小组 民主评议考核委员会执行小组组成及职能： 成员：有关部门负责人、党群工作部和人力资源部相关人员； 作为年度中层及以上领导干部能力态度民主评议考核执行机构，负责审核、收集、整理公司中层 及以上领导干部能力态度考核结果提交民主评议考核委员会，并汇总评议考核结果在党群工作 部和人力资源部分别备案。 1．5 绩效考核人 第十二条 绩效考核人 管理类员工的主要绩效考核人是绩效考核委员会、民主评议考核评委员会和主管领导； 研发类、技术类和营销类员工的主要绩效考核人是本部门负责人、业务主管和本部门相关人员； 专业业务类、党群类、勤务类和生产类员工的主要绩效考核人是本部门负责人、和本部门相关人 员； 民主评议考核委员会、民主评议考核执行小组监督对中层及以上领导干部能力态度的评议考核 实施过程；绩效考核委员会、绩效考核执行小组监督各部门绩效考核实施过程；人力资源部组 织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报总经理； 人力资源部部长的考核结果由公司分管领导直接汇总； 总经理虽然不是公司各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并有提出相关 培训、岗位晋升以及员工处罚要求的权利； 对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人 的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。 1．6 被考核人 第十三条 被考核人 本制度适用于公司除以下人员外的所有太行机械正式员工： 董事会、监事会人员； 公司总经理、党委书记、副总经理、总会计师、工会主席等高层管理人员； 返聘员工、试用、见习期员工、临时工、其他单位在本公司的兼职、特约人员； 季度考核期内累计不到岗超过 1 个月（包括请假及其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考 核； 年度考核期内累计不到岗超过 3 个月（包括请假及其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考 核。 格兰特公司、劳动服务公司、实业公司、物业公司、子弟学校、职工医院、泰明顿公司的普通员工 （参考本制度执行）。 第十四条 被考核人员分类 本制度适用人员分类如下： 管理类人员：指总经理助理、公司各生产经营单位、各职能部门等的中层领导干部； 研发类人员：指军品研究所、纺机公司研发部及其它生产单位的研发人员； 技术类人员：指工艺研究所的工艺人员、职能部门的工程技术人员和生产单位的工艺技术人员； 营销类人员：指各生产经营单位的业务经理、销售员和售后服务人员； 专业业务类人员：指职能部门的专业业务人员和生产单位的部分管理人员； 生产类人员：指生产单位和职能部门的一线生产工人和生产辅助工人； 勤务类人员：指职能部门的勤务人员，如打字员、收发员、话务员等； 党群类人员：指党群、纪检、工会等部门的干事人员。 表一：绩效考核关系表 季度 被考核人 生产 经营 管 理 序 列 普 通 员 工 职能 科室 研发 技术 营销 党群/专 业业务/ 勤务/生 产序列 考核人 主管领导 民主评议考核委员会 绩效考核委员会 主管领导 民主评议考核委员会 绩效考核委员会 本部门负责人 部门主管 Σ 月 计划 本部门员工和其它部 门相关员工 KPI 部门考 核分 60% 年度 KPI 季度考核 平均分 能力 态度 40% 100% 40% 100% 100% 60% 40% 100% 60% 50% 30% 100% 100% 100% 100% 100% 本部门员工和其它部 门相关员工 本部门负责人 部门考 核分 半年 20% 100% 60% 40% 50% 30% 20% 100% 60% 40% 注：表中的百分比为考核人打分的权重。 1．7 适用范围 第十五条 本考核体系适用于常规性绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。 第二章 绩效考核内容 2．1 绩效考核体系综述 第十六条 绩效考核体系定义 绩效考核体系是由一组既各自独立又相互关联并能较完整表达评价要求的考核指标组成的评价 系统。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保 证考核结果准确、合理的重要因素； 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单 位。 第十七条 绩效考核体系的结构 公司绩效考核体系包括以下四个方面： 关键业绩指标（KPI）考核——衡量各岗位员工重要工作的完成情况； 月计划完成情况考核——衡量各岗位员工的努力程度和工作效果； 部门考核——衡量部门领导的工作业绩； 能力、态度考核——衡量各岗位员工完成本职工作需具备的各项能力，对待工作的态度、 思想意识和工作作风情况； 在不同的考核期，针对不同的考核对象，选取不同的考核指标组合： 表二：绩效考核指标体系构成 季度 被考核人 生产经营类 职能部门类 管理序列 其他序列 Σ 月 计划 ● 半年 部门考 核 ● ● 年度 KPI 部门考 核 ● ● KPI 季度考核 平均分 能力 态度 ● ● ● ● ● ● ● ● ● 注： 1、“●”代表构成指标； 2、管理序列生产经营单位负责人季度考核平均分＝∑(半年部门考核分)/2 其他人员季度考核平均分＝∑(季度考核分)/4 2．2 业绩考核 2．1．1 总述 第十八条 业绩考核内容 业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的 衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容； 业绩考核包括 KPI 考核与非 KPI 考核两项内容。 2．1．2 KPI 考核 KPI（Key 第十九条 Performance Index）即关键业绩指标，代表岗位的核心责任。 KPI 确定方法 确定 KPI 应以岗位说明书为基础，需要详细了解该岗位主要工作内容、考核期内的业务重点以 及重要工作流程； 在能够反映被考核人主要工作内容、关键工作流程、当期业务重点的所有评价指标中，选择 3-5 个最能反映被考核人业绩的评价指标作为 KPI 指标； 制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； KPI 指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从项目的选择、权重的设定、考核标准 的设定，要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。 第二十条 选择 KPI 的原则 少而精原则：KPI 指标应能反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过 程缩短，提高考核工作效率；KPI 指标总和应能解释被考核者 80%以上的工作量； 结果导向原则：KPI 指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作 产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定 KPI 指标； 可衡量性原则：KPI 指标应具备可衡量性、可验证性，其至少应具有下列四个纬度之一：时限、 数量、质量、成本。 第二十一条 KPI 考核体系介绍 KPI 制定流程（时间：每年 1 月 30 日前）： 员工参照本岗位《岗位说明书》、公司年度经营计划和部门年度工作计划，制定并向直接 上级提交本年度《年度工作计划》及《××岗位 KPI 考核表》。直接上级对员工提交的计划 与 KPI 初稿进行审定，并在进行年度绩效面谈时，与员工共同讨论《年度工作计划》及《× ×岗位 KPI 考核表》； 《年度工作计划》及《××岗位 KPI 考核表》最终确定后，表单一式三 份，原件由人力资源部存档，直接上级和员工各执一份，作为本年度的工作指导和考核 依据。 KPI 跟进与指导（时间：结合月度工作计划考核在全年进行）： 直接上级应观察和记录员工在工作过程中的重要业绩表现（长处与不足），就绩效问题 与员工保持持续的沟通，并定期（建议每 1－2 月一次）与员工一起就本年度 KPI 完成情 况进行正式的沟通，帮助员工分析、解决业绩完成中已经存在或潜在的问题； KPI 重大调整：在 KPI 完成过程中，如出现重大工作计划调整，员工须重新填写《××岗 位 KPI 考核表》，并及时提交给直接上级；直接上级应及时掌握 KPI 完成情况，在发生重 大计划调整时，与员工一起及时确认 KPI 的更改，明确指出员工工作中的问题，提出改 进建议。重大调整是指以下情况：权重大于 20%的工作任务取消或新增、现有任务权重变 化（增减）超过 20%。 员工自评与述职（时间：年度考核前） 在年度考核期即将结束时，员工应对照《岗位说明书》、 《年度工作计划》和《××岗位 KPI 考核表》，填写相关内容，与下一年度的《年度工作计划》和《××岗位 KPI 考核表》一同 提交给直接上级。 KPI 考核评定： 详见第三章《绩效考核实施》。 KPI 权重： 根据组成某岗位的 3-5 个 KPI 指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI 权重 随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开 展某项工作，可以加大该项工作的权重。KPI 权重通常在年度考核后由考核小组根据本年 度考核状况讨论修订。 ； 信息来源： 打分所依据的信息从哪里得到，以各种有形资料为主，辅以人员记忆：以部门名称及各 种有形资料为主，例如部门工作计划、经济责任制方案等公司经营性文件及其他部门数据、 方案、制度等，也可辅以人员记忆。。 2．1．3 非 KPI 考核 第二十二条 非 KPI 考核目的 为保证绩效考核的全面性和准确性，除了使用 KPI 指标，公司还需要对员工考核期内非 KPI 工 作完成情况做出评估。具体包括针对员工的月工作计划完成情况考核和针对部门负责人的季度 部门工作考核。 第二十三条 月工作计划完成情况考核 月工作计划完成情况考核，主要考核员工月工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，并找 出计划内未完成工作的原因和解决办法； 普通员工月工作计划完成情况考核成绩汇总作为其季度业绩考核的基础分数；中层及以上领导 月工作计划完成情况考核成绩汇总作为其季度业绩考核的部分基础分数； 制定月度工作计划，每季度进行总结考核： 各岗位员工每月最后一个工作日前与直接上级（及部门负责人）充分沟通后，参考部门 下月度工作计划、部门工作的实际情况和本岗位 KPI 指标，在《普通员工（管理人员）月 度工作计划及业绩考核表》上认真填写下月度本人工作计划，并提交给直接上级。直接上 级应对员工提交的工作计划初稿进行审定，并与员工共同讨论，工作计划确定后，直接 上级和员工各执一份，作为下月度的工作指导和季度考核依据。 季度考核时，汇总各月度工作计划，结合月度工作计划完成情况由各岗位员工填写“普 通员工（管理人员）季度工作业绩汇总表”中的个人季度工作总结，然后主管领导填写 评价意见，并求出季度“∑月计划”考核分数，分别由本部门和人力资源部存档，反馈 本人一份。 第二十四条 部门业绩考核 部门考核，由发展计划部根据公司《经济责任制实施方案》，按月对各部门经济责任制实施情况 进行全面考评，确定部门考核分数，以此作为部门领导工作业绩的主要反映； 部门满意度考核，由人力资源部每季度组织实施，主要考核各部门对其他部门的服务意识、工 作支持和配合情况，确定部门满意度分数，参见《河北太行机械工业有限公司部门满意度考核 表》； 季度部门业绩考核分＝∑（月度部门考核分数）/3×0.8+部门满意度考核分×0.2； 半年部门业绩考核分=∑（月度部门考核分数）/6×0.8+部门满意度考核平均分×0.2； 各部门业绩考核办法详见公司《XXXX 年经济责任制实施方案 》。 2．3 能力考核 2．3．1 总述 第二十五条 能力考核 能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力 考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定；能力指标须在一个较长的时 间段中才能准确评价，因此只在年度考核中进行。 针对管理序列、生产序列员工和其他序列员工（包括研发、技术、营销、专业业务、党群、勤务序 列），分别对应三套不同的能力指标体系。 2．3．2 能力指标体系 第二十六条 管理序列员工能力指标体系 管理序列员工的六项核心能力分别为战略思考、决策、计划组织、领导技巧、沟通和团队建设， 根据重要性的不同权重依次为 20%、20%、20%、20%、10%、10%； 详情参看《管理序列能力指标评估表》。 第二十七条 生产序列员工能力指标体系 生产序列员工的六项核心能力分别为专业知识和技能、工作效率、解决问题能力、团队合作、学 习能力五个方面，根据重要性的不同权重依次为 30%、30%、20%、10%、10%； 详情参看《生产序列能力指标评估表》。 第二十八条 公司其他序列员工（管理序列和生产序列以外的员工）能力指标体系 普通员工的五项核心能力分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工作效率五 个方面，权重均为 20%。 详情参看《普通员工能力指标评估表》。 2．3．3 能力考核方式 第二十九条 能力考核方式 考核人对被考核人进行能力考核，应综合考虑该员工在年度工作中反映出的各项核心能力，按 照核心能力评分标准（参看《河北太行机械工业有限公司绩效考核评分表》），结合相同岗位其 它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分； 2．4 态度考核 2．4．1 总述 第三十条 态度考核 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转 换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；态度指标须在一个较长的时间段中才 能准确评价，因此只在年度考核中进行。 工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程 度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入； 针对管理序列员工、生产序列员工和普通员工（管理序列和生产序列以外的其他员工），分别 对应三套不同的态度指标体系。 2．4．2 态度指标体系 第三十一条 管理序列员工态度指标体系 详见《管理序列员工态度指标评估表》。 第三十二条 生产序列员工态度指标体系 详见《 生产序列员工态度指标评估表 》。 第三十三条 公司其他序列员工（管理序列和生产序列以外的其他员工）态度指标体系 详见《 普通员工态度指标评估表 》。 2．5 考核指标权重分配 第三十四条 绩效考核中权重的确定方法： 权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定； 根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，公司的部门考核分数、Σ 月计划 完成情况、KPI、能力态度建议权重分配如下： 表三：考核指标权重表 季度 被考核人 管理序列 Σ 月 计划 部门考 核 生产经营类 职能部门类 其他序列 70% 100% 30% 半年 KPI 部门考 核 60% 40% 年度 KPI 季度考核 平均分 能力 态度 50% 40% 50% 30% 40% 30% 20% 20% 20% 2．6 考核得分 第三十五条 结合表一、三得出 季度考核分： 普通员工：季度考核分数＝Σ（月计划完成情况考核分）/3 职能部门中层及以上领导： 月计划完成情况考核分数＝Σ（月计划完成情况考核分）/3 季度部门业绩考核分＝∑（月度部门考核分数）/3×0.8+部门满意度考核分×0.2 职能部门负责人季度考核分数＝月计划考核分×0.7+季度部门考核分×0.3 半年考核分： 生产经营单位负责人： 半年部门业绩考核分=∑ (月度部门考核分数)/6×0.8+部门满意度考核平均分×0.2 半年考核分数＝半年部门考核分×0.4+KPI 考核分×0.6 年度考核分： 普通员工： 年度绩效考核分数＝KPI 考核分×0.5+季度考核平均分×0.3＋能力态度考核分×0.2 职能部门负责人： 年度绩效考核分数＝KPI 考核分×0.4+季度考核平均分×0.4＋能力态度考核分×0.2 生产经营单位负责人： 年度绩效考核分数＝KPI 考核分×0.5+半年考核平均分×0.3＋能力态度考核分×0.2 第三章 绩效考核实施 3．1 绩效考核人培训 第三十六条 考核人培训目的 通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享 考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。 第三十七条 绩效考核体系对考核人的要求 要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解； 要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务； 要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。 第三十八条 绩效考核人培训内容 人力资源部根据公司中高级管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每年年度绩效考核 实施前一周组织统一培训，培训内容包括： 绩效考核标准内容； 绩效考核流程； 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。 3．2 绩效考核实施过程 3．2．1 季度绩效考核工作实施 第三十九条 季度绩效考核 季度绩效考核结果是季度绩效工资发放的依据，考核对象包括普通员工和管理序列中的职能部 门中层及以上领导； 第四十条 季度考核流程 绩效考核执行小组召开季度考核工作会议，组织安排各部门员工的季度绩效考核工作计划； 各岗位员工在每月最后一个工作日前与主管领导（部门负责人）充分沟通后，在《普通员工 （管理人员）月度工作计划及业绩考核表》上填写本月工作计划内、计划外工作完成情况和计划 内工作未完成的原因和解决方案，确定本月工作计划完成情况考核分数；下月 3 日前与主管领 导（部门负责人）充分沟通后，在《普通员工(管理人员)月度工作计划及业绩考核表》上填写下 月工作计划； 各岗位员工每季度首月 15 日前与主管领导（部门负责人）充分沟通后，在《普通员工（管理人 员）季度工作业绩考核汇总表》上填写个人季度工作小结。主管领导（部门负责人）依据该员工 的每月的工作计划和计划完成情况，每季度首月 18 日前在《普通员工（管理人员）季度工作业 绩考核汇总表 》中对该员工季度工作进行总评，并签名； 绩效考核人每季度首月 19 日前，将考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果 的反馈意见； 部门负责人将本部门员工考核表收齐后，将考核表汇总交人力资源部，并将汇总结果交考核执 行组长审核；每季度首月第 20 日，考核执行小组统一汇总完成绩效考核汇总表，提交绩效考 核委员会审核后归档。表单一式三份，原件交人力资源部存档，一份返回被考核人所在部门存 档，一份反馈员工本人； 发展计划部每季度首月 18 日前组织对职能部门负责人所在部门当季每月承包责任制完成情况 进行考核汇总并提交至绩效考核执行小组； 人力资源部每季度首月 18 日前组织对各部门满意度情况进行考核，并将考核汇总结果交考核 执行组长审核，每季度首月第 19 日，考核执行小组将部门满意度考核汇总表，提交绩效考核 委员会审核后归档； 每季度首月 20 日，考核执行小组根据职能部门负责人的工作计划考核分和部门业绩考核分， 统一整理确定被考核人季度绩效考核分，并将考核结果汇总提交绩效考核委员会审核后归档。 表单一式三份，原件交人力资源部，一份返回被考核人所在部门存档，一份反馈员工本人； 每季度首月 24 日、25 日，绩效考核执行小组将上季度绩效考核成绩提交财务审计部，财务审计 部以此为季度绩效工资发放依据； 3．2．2 半年绩效考核工作实施 第四十一条 半年绩效考核流程 半年绩效考核对象为管理序列中的生产经营单位负责人，考核结果是生产经营单位负责人半年 绩效工资发放的依据； 7 月 15 日（或 1 月 15 日），绩效考核委员会召开绩效考核工作会议，组织安排各生产单位负 责人的半年绩效考核工作计划； 7 月 16 日到 20 日（或次年 1 月 16 日到 1 月 20 日），发展计划部向绩效考核执行小组提供被考 评人半年考核期内每月生产经营承包责任制完成情况汇总资料（考核指标详见公司《经济责任 制实施方案》），确定被考评人的半年部门考核分； 7 月 16 日到 19 日（或次年 1 月 16 日到 1 月 19 日），由被考核人本人在《管理人员半年工作业 绩考核表》上填写本岗位 KPI 内容及权重，并在 3 个工作日内提供半年工作总结报告； 7 月 16 日到 19 日（或次年 1 月 16 日到 1 月 19 日），考核执行小组组织 KPI 考评信息来源提供 方在 3 个工作日内提供考评所需信息； 7 月 20 日到 22 日（或次年 1 月 20 日到 1 月 25 日），绩效考核人在取得 KPI 考评数据和相关工 作总结报告后，根据考评标准在《管理人员半年工作业绩考核表》中确定被考评人 KPI 考评得分； 7 月 23 日（或次年 1 月 23 日），绩效考核委员会将 KPI 考评结果与被考评人充分沟通，了解 被考评人对考评结果的反馈意见； 7 月 24 日（或次年 1 月 24 日），考核执行小组根据被考核人的 KPI 考核分和部门考核分，汇 总统一确定被考核人的半年绩效考核分，并将考核结果提交绩效考核委员会审核后归档，表单 一式二份，原件交人力资源部，一份反馈被考核人本人； 7 月 25 日（或次年 1 月 25 日），考核委员会将绩效考核成绩提交财务审计部，财务审计部以 此为生产经营单位负责人的半年绩效工资发放依据； 3．2．3 年度绩效考核工作实施 第四十条 年度绩效考核 年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩、岗位薪酬调整等，并作为全年效益奖 金发放的依据。考核内容包括季度考核平均分、KPI 考核、能力态度考核三方面，考核对象为公 司所有员工。 第四十一条 年度绩效考核流程 年度绩效考核的启动：下一年 1 月 30 日，年度绩效考核工作展开，绩效考核委员会、绩效考核 执行小组开始工作； 各部门负责人组织建立部门内部的绩效考核小组； 由各岗位员工本人在《年度工作业绩考核表》上填写本岗位 KPI 内容、权重及个人年度工作总结， 并签名； 次年 2 月 1 日到 2 月 4 日，各部门负责人汇总下属员工的季度考核分，并收集 KPI 指标考评信 息；绩效考核执行小组汇总各部门负责人的季度考核分，并收集 KPI 指标考评信息； 次年 2 月 4 日到 2 月 6 日，绩效考核人在取得考评数据和相关工作总结后，就被考评人本年度 关键工作业绩进行综合考评，确定被考评人 KPI 指标考评得分； 次年 2 月 7 日到 2 月 12 日，普通员工的绩效考核人将根据《普通员工能力态度考核表》和各岗位 KPI 表，就被考评人本年度 KPI 和能力态度进行综合考评，最终得出普通员工本年度 KPI、本年 度能力态度的二项绩效考核得分；民主评议考核委员会根据《管理人员能力和态度考核汇总表》 就管理人员本年度能力和态度进行综合考评，最终得出被考评人本年度能力和态度的绩效考核 得分（具体细则参见公司中层干部民主评议考核的相关规定）； 次年 2 月 13 日到 2 月 24 日，根据各岗位员工季度（半年）考核平均分、KPI 考核得分和能力态 度考核得分确定各岗位员工的最终考核结果，并由主管领导和被考评人进行充分交流，指出被 考评人本年度工作进步与不足；并就下年绩效考核内容调整事宜与被考评人进行充分沟通； 次年 2 月 25 日，绩效考核执行小组将公司全部考核结果汇总，提交绩效考核委员会，经认可 后制表单一式三份，原件交人力资源部，一份内部存档，一份反馈被考核人本人； 次年 2 月 26 日到 28 日，绩效考核委员会将年度绩效考核成绩提交财务审计部，财务审计部以 此为公司效益奖金发放依据。 次年 2 月 28 日，绩效考核委员会负责组织下年度考核指标调整方案讨论会，绩效考核委员会 成员在会上提交调整方案，经绩效考核委员会讨论通过后交付绩效考核执行小组备案。 次年 2 月 28 日，考核委员会将根据考评结果确定各岗位薪酬级别调整与职业发展方案； 次年 2 月 29 日前,绩效考核执行小组完成所有考核资料的整理归档工作。 3．3 绩效考核偏差的避免 第四十二条 如何避免考核偏差 提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人主观因素的干扰； 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开； 考核人应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需 技巧； 通过建立绩效考核申诉机制，了解员工的反馈，对绩效考核进行全过程监督； 考核汇总表在相关领导签字之前，如确认有必要进行全公司内部平衡时，可对考核结果进行适 当调整，但原始的考核记录、被考核人的计分，不得修正和更改。 第四章 绩效考核结果运用 4．1 绩效考核结果 第四十三条 第四十四条 季度考核和半年考核结果不分等级，只以分数表示。 年度绩效考核结果分为五等：优秀（A 级）、良好（B 级）、一般（C 级）、需 改进（D 级）和不合格（E 级）； 第四十五条 中层领导干部年度绩效考核结果按个人年度考核得分（见第四十八条）乘 以调整系数（即岗位系数——以个人工资级别为基础，将相应的 nA、nB、nCn 为 1－22 的数字级别转换为岗位系数 n.67、n.33 和 n.00）后得出，排名前 5％的为 A 级，排名前 5％－15％的为 B 级，排名 15％－85％的为 C 级，排名 85％－95％的为 D 级，排名在最后 5％的为 E 级。 第四十六条 普通员工年度考核结果首先按部门业绩评级确定分档比例，其次按个人年 度考核得分（见第四十八条）乘以个人岗位系数进行部门内排名，最后按部 门等级和个人得分排名决定个人考核等级。分档比例由部门业绩评级（部门月 考核平均分乘以调整系数部门中干正职的岗位系数后排名）决定，排名前 2 位（5％）的为 A 级，排名 3－5 位（10％）的为 B 级，排名 6－19 位（70％） 的为 C 级，排名 20－22 位（10％）的为 D 级，排名 23－24 位（5％）的为 E 级。各部门再根据部门评级等级各档次具体比例如下： 表四：部门评级比例分布表 4．2 绩效工资发放 第四十七条 确定季度（半年）绩效工资发放 各岗位员工季度(半年)绩效工资实发金额： 季度（半年）绩效工资实发金额＝季度（半年）绩效工资总额×(季度半年考核分数/100) 其中，绩效工资总额=Σ(月度绩效工资)，各岗位月度绩效工资金额参看《河北太行机械工业有 限公司薪酬管理制度》 对各岗位员工绩效工资实发金额（见上式）与名义金额（∑月绩效工资）之间的差额（由于考 核分数不到 100 分而产生）部分，自动进入各部门在财务审计部的部门帐户中，累计到年底后 统一由部门负责人按照年度考核结果进行分配。 第四十八条 确定年度效益奖金发放 普通员工年度绩效考核分数： 普通员工的年度绩效考核分数＝KPI 考核分×0.5+季度考核平均分×0.3 ＋能力态度考核分×0.2 生产经营单位负责人年度绩效考核分数： 生产经营单位负责人年度绩效考核分数＝KPI 考核分×0.5+半年考核平均分×0.3＋能力态度 考核分×0.2 职能部门负责人年度绩效考核分数： 职能部门负责人的年度绩效考核分数＝KPI 考核分×0.4+季度考核平均分×0.4 ＋能力态度考核分×0.2 年终效益奖金发放金额根据公司当年经济效益指标完成情况、各部门承包指标完成情况和考核 的整体优良程度等，由公司绩效考核委员会统一确定，具体实施细则参见公司《太行机械年终 效益奖金发放办法》。 第四十九条 对于年度绩效考核特别突出的员工，可在总经理特别奖中予以一次性奖励。 具体实施细则参见公司《太行机械工业有限公司总经理特别奖发放办法》。 4．3 员工岗位工资级别调整 第五十条 员工岗位工资级别调整 对于年度绩效考核为“优秀”的员工，其岗位工资等级在本岗位级别范围内自动上升一档； 对于连续 2 年年度绩效考核达到“良好”标准的员工，其岗位工资等级在本岗位级别范围内自 动上升一档； 对于连续 3 年年度绩效考核为“一般”的员工，其岗位工资等级在本岗位级别范围内自动上升 一档； 对于年度绩效考核为“需改进”的员工，其岗位工资等级在本岗位级别范围内自动降低一档； 对于年度绩效考核为“不合格”的员工，进入再就业管理中心接受待岗培训。 第五十一条 工资级别调整的特殊情况 若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最高档，年度绩效考核优秀，岗位工资级别亦 不再调整，； 若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档，年度绩效考核不合格，则考虑调整岗 位或停止签订下一年劳动合同； 对于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用。例如：连续三年的考核结果为良好、优 秀、良好，则第二年升一档工资，第三年升一档工资；连续三年的考核结果为一般、良好、一般， 则第三年末升一档工资，但第二年的“良好”以后不再使用。 4．4 员工岗位调整 第五十二条 员工晋升 年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工，人力 资源部经审核后上报绩效考核委员会。 员工晋升详细内容参见《太行机械工业有限公司员工职业发展手册》。 第五十三条 工作调动 年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考 核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后 1 个 月内提出工作调动要求，经部门负责人同意后，送人力资源部审核后，报绩效考核委员会批准 ； 或者由人力资源部提出调动意见，与员工本人协商一致后，报批。 第五十四条 辞退 根据员工年度考核结果，对于考核结果为不合格的员工，公司可以终止与员工签订下年度劳动 合同； 4．5 员工培训 第五十五条 员工培训 人力资源部将公司全体员工能力的绩效考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后 20 天内， 根据全体员工绩效考核状况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审批； 总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在 1 个月内制定各岗位员工年度能力培训 方案； 每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发 、 挖掘员工能力的目的。 第五章 绩效考核制度修订 5．1 绩效考核修订内容 第五十六条 绩效考核内容调整 在年度绩效考核过程中，绩效考核执行小组通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定 时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括： 本年度员工绩效考核中 KPI 指标内容、考核标准、考核流程； 工作业绩考核中 KPI 考核与非 KPI 考核之间权重分配； 本年度该员工工作业绩、工作能力及工作态度的权重分配； 5．2 绩效考核修订程序 第五十七条 绩效考核修订形式 绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后 2 周内。若出现以下任一情况可以进行 不定期修订，修订日期由绩效考核委员会决定： 目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营； 公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系； 绩效考核委员会中有 1/3 以上人员提议。 第五十八条 修订议案的提出 任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向绩效考核委员会提出考核制度修订提案，提案发起 人可以在修订期内提交修订建议的书面报告（格式见附表 1）并交人力资源部。 第五十九条 修订议案的受理 员工提出的修订书面议案由人力资源部汇总后统一报绩效考核委员会；绩效考核委员会主任将 在随后的一周时间内组织委员会成员讨论考核制度修订提案。 第六十条 制度修订与结果反馈 在充分讨论的基础上，修订提案通过与否采用投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的 提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度 ， 由绩效考核委员会主任签发后生效； 不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。 第六章 绩效考核申诉 6．1 申诉时限 第六十一条 申诉时限 在季度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意 ，有权在得 知考核结果 3 天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。 6．2 申诉形式 第六十二条 申诉形式 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式（见附表 2）提交申诉报告，人力资源部负责将员工 申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部部长 6．3 申诉处理 第六十三条申诉处理 人力资源部在接到申诉后 10 日内必须跟申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意 见提交绩效考核委员会主任。如逾期没有受理，申诉人可直接向绩效考核委员会主任再次提起 申诉，绩效考核委员会主任责成人力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进行处罚； 绩效考核委员会主任根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考 核人、申诉人跨级领导、人力资源部部长组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力 资源部将结果反馈给申诉人； 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考 核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送总经理。 申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核 人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施； 如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后 10 日内向人力资源部提交要 求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理作为绩效考核委员会主任将根据具体情况，决 定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席； 对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。 第七章 绩效考核文件使用与保存 7．1 绩效考核文件保存格式 第六十四条 考核文件保存格式 员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考核文件再按时间顺序排列； 各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核档案袋 按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。 7．2 绩效考核文件分类编号 第六十五条 绩效考核文件编号方法 绩效考核袋是指用于存放员工季度、半年、年度绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作 为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一； 考核文件由两部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号。季度资料编号由 1 个 英文字母和 3 个数字组织，前 2 个数字表示年份，英文 A 代表季度考核，英文 B 代表半年考核， 英文 C 代表年度考核，第 3 个数字代表时间排列顺序，例如某编号为 TH-RLB-001 的员工 2003 年 第 一 季 度 考 核 资 料 编 号 为 TH-RLB-001/03A1 ， 同 年 第 二 季 度 考 核 资 料 编 号 为 TH-RLB001/03A2，2003 年年度考核资料编号为 TH-RLB-001/03C1，依此类推。 7．3 绩效考核文件保存方法 第六十六条 绩效考核文件保存方法 由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保存 资料在 3 年后或员工离开公司 1 年后销毁； 在季度绩效考核完成后 10 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并 完成统一编号工作； 在年度绩效考核完成后 20 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并 完成统一编号工作； 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅； 7．4 绩效考核文件查阅权限 第六十七条 绩效考核文件查阅权限 为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与管理。查 阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签字； 各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅： 为了解下属员工历年绩效考核情况； 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。 分管领导有权查阅分管部门员工绩效考核文件； 总经理、分管人力资源总经理助理有权查阅公司全体员工绩效考核文件； 总经理、分管人力资源总经理助理有权打印、复印全体员工绩效考核文件；高层管理人员、人力 资源部部长在总经理授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他人员无权复印 员工绩效考核文件； 第八章 附则 第六十八条 本考核体系修订、解释权在公司绩效考核委员会； 第六十九条 本考核体系自颁布之日起正式执行，不涉及颁布前考核，原有其他考核方法自 本考核体系实施之日起停止执行。 附表 1 ：绩效考核指标修订提案 姓名 岗位 部门 考核期间 有意见的条款： 修订建议： 对条款有意见的原因： 人力资源部意见： 负责人签字： 绩效考核委员会意见： 负责人签字： 请人力资源部反馈本案提出人 附表 2：绩效考核申诉表 姓名 职位 部门 考核期间 有争议的考核部分： 修正建议： 认为有争议的原因： 人力资源部意见： 负责人签字： 申诉评审会意见： 请人力资源部反馈本案提出人 负责人签字： 请人力资源部反馈本案提出人
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公司员工年度绩效考核方案范本
******公司 年度员工绩效考核方案范本 一、目的 为全面了解、评估员工工作绩效，高效、客观开展年度绩效考评工 作，并切实运用员工年度绩效评估结果，特制定此方案。 二、考核原则 （一）各单位负责人是绩效考核的执行者和推动者，综合部负责指 导和监督； （二）各单位负责人不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对 其工作的改进与提高负有主要责任； （三）考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞 弊。 三、考核范围： 公司所有在岗的员工，但不包括下列情况者： （一）20xx 年 xx 月 xx 日（含）以后入职员工； （二）截止到考核工作开展时已经提出辞职申请的员工。 四、考核组织 成立考核小组，成员如下： 组 长：xxx（总经理） 副组长：xxx、xxx（副总经理） 组 员：(车间主任、部门经理) 考核小组负责整个考核工作的组织、监督、检查，确保考核结果客 观、真实、可靠。 五、考核办法 根据岗位和级别的不同，分以下三种情况进行： （一）中层管理人员 对象：各单位负责人（在考核期内对任职时间较长的岗位作考核）。 具体考核办法如下表： 考核对 象 各单位 负责人 考核项目 权重 绩效合同成绩（月 度绩效成绩占 70%，年度绩效成 绩占 30%） 70% 领导评分 30% 加减分项 / 数据收集 各单位提 供，分管领 导审核 考核人 时间安排 公司 领导 各单位于 1 月 23 日前 确认月度绩效考评结 果，综合部于 1 月 26 日下午组织开展年度绩 效工作总结汇报会，公 司领导根据汇报结果进 行评分，综合于 1 月 28 日前汇总年度绩效 考核结果结果交总经理 审批。 备注 说明：员工持证等级以最高级别为准进行得分，此项不累加。最后得分保留 2 位小 数。 （二）骨干员工 对象：凡 20xx 年 xx 月 xx 日前入职的部门经理、车间主任以下的 骨干员工。 具体考核办法如下表： 考核对 象 计时员 工 计件员 工 考核项目 权重 月度考核平均得分 70% 岗位职责履行程度 30% 加减分项 / 工作能力 70% 岗位职责履行程度 30% 加减分项 / 数据 收集 考核人 单位 负责人 用人单 位收 集，综 合部审 核 综合部 单位 负责人 综合部 时间安排 各 单 位 于 1 月 23 日前将员工加减分 项数据提交综合部 审 核 ； 于 1 月 26 日前将考结果交综 合部汇总。综合部 将汇总结果于 1 月 28 日 前 交 分 管 领 导审批。 备注 备注：1 月 23 日后提交的加减分资料的，将取消加分资格。 （三）非骨干员工 对象：凡 20xx 年 xx 月 xx 日前入职的部门经理、车间主任以下的 非骨干员工。 具体考核办法如下表： 考核对 象 计时员 工 考核项目 权重 月度考核平均得分 80% 工作态度 20% 加减分项 / 数据收 集 用人单 位收 集，综 合部审 核 考核人 单位 负责人 综合部 时间安排 备注 各单位于 1 月 23 日前将员工加减 分项数据提交综 合部审核；于 1 月 26 日前将考结 果交综合部汇 详见附 表 4 计件员 工 工作态度 100 % / 加减分项 单位 负责人 综合部 总。综合部将汇 总结果于 1 月 28 日前交分管领导 详见附 表5 备注：1 月 23 日后提交的加减分资料的，将取消加分资格。 六、考核要求 （一）各单位必须认真完成本次考核工作，并将考核结果按照正态 分布的形式即如下表所示： 绩效等级 绩效等级描述 建议得分区间 比例 优秀（标杆） 工作表现卓越，是部门、班组员工榜 样。 ≧90 ≦20% 称职（合格） 绩效表现达到预期标准。 ≦75＜90 约 75% 基本称职 （亟待改进） 绩效表现低于预期标准，需通过谈话等 手段促使改进和提高绩效。 ≦60＜75 不称职（不合格） 绩效在许多方面达不到预期标准，或者 一贯地不能达到预期标准，应该采取正 式的措施以保证绩效得以改进。 ≧5% ＜60 说明：各单位可根据自身实际情况，确定考核结果分级以及各等级比例分布。 七、绩效反馈 1.公司领导、分管领导和各单位负责人可根据考核情况对下级管理 人员进行绩效反馈和绩效面谈。 2.综合部将骨干员工及非骨干员工的绩效考核情况统计后，向各单 位反馈，单位负责人根据绩效的统计情况对下属员工进行绩效反馈并安 排绩效面谈，以进一步了解员工的思想动态，促进员工绩效的提升，提 高部门、车间工作效率。 八、考核结果的应用 1.对于全体考核人员，考核结果为优秀的为下来评优评先作参考； 对于考核结果为基本称职的或不称职（原则上为考核得分在 75 分以下 人员）给予调岗或降级、降薪直至辞退处理。 2.此次考核结果将作为骨干员工准入准出的调整依据。 九、其他说明 如有未尽事宜，由综合部负责解释。
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