绩效考核实施应注意的六大问题
绩效考核实施应注意六大问题 2013-07-04 秘密俱乐部 绩效考核是现在企业的管理之首道，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于 形式，却一直困绕着人力资源工作者。绩效考核的作用在于“激励”，前提是员 工与管理者认真参与。一个受到抵触或者敷衍的考核方法是无法起到激励作用的 一、绩效考核方案要适合企业发展实际 一个企业的发展要经历初创期、成长期、成熟期及衰败期四个阶段。并非任 何企业都能实施绩效考核管理，处于成长期、成熟期的企业，建立了完整的战略 目标体系、目标责任体系、组织结构体系才能把各项目标落实到各级责任人，才 能实施绩效考核。 企业在实施绩效开合前，要考虑自身行业的特点以及企业所处发展阶段， 制定出合理的绩效考核方案。一个处于初创期的企业，实施考核时应本着可量化 简单化、易操作的原则，方案设计简单易于操作并且以市场结果为导向。 而发展期的企业在实施绩效考核时，要以发展目标为导向，注意方案设计 要紧扣企业的发展目标，可以适当引入一些工作过程作为考核指标，引导员工 工作行为良性发展。 处于成熟期的企业在实施绩效考核时，应以提高团队工作绩效为导向，不 但在制定考核方案要追求系统、全面、完善，而且要让方案简单易于操作。制定 出合理的、符合企业发展实际的绩效考核方案是保证企业员工凝聚力及向心力的 基础，是企业成功实施绩效考核的前提。 二、绩效考核指标明确性及规范性 企业要开展绩效考核工作，核心问题是顺利实现企业的发展目标，而明确 的考核指标就显得尤为重要。考核指标的制定，要经过员工同意，可操作、通过 可以实现，并且是具体的、行为化的、数量化的。在争取员工意见的基础上实施 绩效考核，让员工意识到企业对其自身价值的重视，也提高的员工的凝聚力和 向心力。 在西方国家的绩效管理理论中，采取了平衡记分卡(Bsc)、关键绩效指标 (KPj)等工具，但对于中国的企业不宜生搬硬套。企业管理者应该根据企业发展 的实际，参考这些体系，选取部分适合自己的指标运行并随着企业发展逐步完 善考核指标。 另外，现代企业管理中对主管的管理技术要求越来越高，例如管理能力和 培育部属技巧等，因此企业管理者也要对主管的管理水平纳入考核标准，要求 主管级以上员工必须将“员工发展，增强员工的凝聚力及向心力”列为其主要 职责范围。 三、绩效考核办法的全面性及合理性 目前，我国大多大的企业采取的是直线职能制管理办法，也是现实中运用 最广泛的一个组织形态。这种组织结构，相对于产品单一、销量大、决策信息少 的企业非常有效。 它的特点是以直线为基础，在行政主管之下设置相应的职能部门(如生产、 销售、技术、财务、人事等部门)从事专业的管理，实行主管统一指挥与职能部门 参谋指导相结合的管理办法。 四、绩效考核信息的及时反馈并适时调整 公司实施绩效考核后，管理者要做好收集资料、建立类别和尺度等工作，并 且要及时与员工交流，听取在考核过程中员工的意见，维护员工的凝聚力和向 心力，保证员工工作效率。总之，绩效考核不是一个人的考核，要提高员工的参 与度，这样才利于绩效考核工作长期顺利成功的开展下去。 对于绩效考核中员工反馈的意见要充分调查，对考核不合理之处要适时调 整，体现以人为本精神，企业才能得到良好可持续发展。 五、绩效考核结果要合理应用 绩效考核的目的就是通过考核实现价值的合理分配，人才的合理流向及企 业的长远发展。在现实企业管理中，实施绩效考核后，执行的力度还不够，从而 影响了员工的工作积极性。 六、绩效考核的发展持续性 绩效考核是一项持续的复杂的工程，其主要工作内容分为计划、监控、考核 流程、成功运用等动态管理。企业的持续发展必然要求企业把绩效考核坚持下去 并且发展创新。
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绩效考核奖发放方案
绩效考核奖发放暂行方案 一、目的 表达公司对员工一年来辛苦劳作的谢意，旨在令员工对公司产生归属感，知晓自 身利益与公司利益紧密结合在一起，能在来年的工作中更加努力、进步。 二、范围 集团公司全体员工 三、绩效考核： 根据年度各岗位各人工作情况、直属上司及人事行政部共同考核评定。考核内容如 下： 年终奖分配方案 考核项目 考核办法 考核标准 一、工龄 3 个月以内 400 元 3 个月-1 年以内 0.5 个月工资 1 年以上 1 个月工资 2 年以上 2 个月工资 3 年以上 2.5 个月工资 4 年以上 不超过 3 个月工资 二、岗位 部门经理 1 个月工资 主管级 月工资 80% 员工 月工资 50% 三、劳动纪律 全勤 加月工资 10% 全年迟到早退超过 36 次 扣发月工资 10% 受到员工书面处罚（单次） 扣发月工资 10% 违纪举报（核实） 扣发月工资 10% 全年病假超过 30 天 取消其当年年终奖 全年事假超过 20 天 全年加班超过公司规定工作日的 20% 全年加班超过公司规定工作日的 10% 受到员工记过或处分 1 次 取消其当年年终奖 工作积极性高、主动性强 加月工资 10% 工作态度消极，不听从领导安排 扣发月工资 10% 按时按计划的完成工作 加月工资 10% 工作无计划，总是延长、滞后工作 扣发月工资 10% 1、考勤 2、违纪 3、病事假 4、加班 5、处罚 加 1 个月工资 加 0.5 个月工资 扣发当年年终奖总额 10% 四、工作绩效 1、工作态度 2、工作效率 3、工作业绩 五、特殊贡献 能很好的胜任所在岗位的职责及完 成工作 不能很好的胜任所在岗位的工作 为公司做出特殊贡献的员工 加月工资 10% 扣月工资 10% 由董事会核定年终单项奖 1、工龄：员工在公司就职时间满 3 个月的，按 600 元发放；3 个月以上一年以内 的按半个月基本工资发放；满一年的按 1 个月基本工资发放；满两年的按 2 个月基本 工资发放；满三年的按 2.5 个月基本工资发放；满四年的按 3 个月基本工资发放；四 年以上的不再递增，最多不超过三个月工资； 2、岗位：员工在公司就职岗位的重要性作为年终奖发放的其中一个要素，总监级 的按 1 个月基本工资发放；部门经理级的按月基本工资的 50%发放；主管级的按月基 本工资的 30%发放；普通员工按月基本工资的 20%发放； 3、考勤：员工严格执行公司考勤制度无迟到早退现象的，给予全勤奖励，加发月 工资的 10%；反之，未能按照公司规定时间准时上、下班，经常出现迟到、早退等现象 的，全年内超过 36 次，即扣除年终奖总额的 10%； 4、违纪：员工在本年度内因违反公司规章制度等受到员工书面处罚（单次），即 扣除月工资的 10%；经违纪举报（核实）的，即扣除月工资 10%； 5、病事假：员工在本年度内请病假超过 30 次，事假超过 10 次的，即取消其年终 奖金； 6、加班：员工经常性因为工作需要有加班的情况，全年加班超过公司规定工作日 的 20%，加发 1 个月基本工资；全年加班超过公司规定工作日的 10%，加发 0.5 个月基 本工资； 7、处罚：员工在本年度内受到员工记过或处分 1 次，即扣发当年年终奖总额 10%； 8、工作态度：员工在工作时间内精神状态佳、积极性高、听从领导的工作安排并认 真完成的，加发月工资的 10%；反之在工作时间内态度消极怠慢，对领导安排的工作 不积极完成的，扣发月工资的 10%； 9、工作效率：员工有计划、有方法的提高效率完成工作的，加发月工资的 10%； 反之无法在规定时间内完成，经常延长、滞后工作时间的，扣发月工资的 10%； 10、工作业绩：员工能很好的胜任所在岗位的职责，并且完成该岗位的工作的， 加发月工资的 10%；反之很好的胜任所在岗位工作的，扣发月工资 10% 11、特殊贡献：全年内员工对公司做出特别贡献的，由董事会核定年终单项奖。 四、发放标准： 本方案内的月工资均指的是员工 2013 年全年的月平均工资。 五、发放原则 1、凡是参与绩效提成的不参与次奖励分配； 2、俱乐部本年度已签订奖励办法的，不参与此方案； 3、长沙高新控股集团公司年终奖分配方案暂以员工 1 至 6 个月工资为基准，其分配 方案同时兼顾公司当年效益，若遇公司效益或任务目标指标未完成当年计划和考核任 务的情况下，集团公司会根据当年实际情况重新制定年终奖基准分配方案。 行政部 二 0 一三年七月九日
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经理中层管理人员绩效考核表
经理中层人员绩效考核表 分类 工 作 态 度 基 本 能 力 业务熟 练程度 责任感 协调性 自 我 启 发 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 2 0 2 1 2 2 3 2 4 2 5 2 6 2 7 2 8 2 9 3 0 评 价 内 容 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 是否以长期的展望探索公司的未来 是否有以负责人的眼光注意到全体 是否重视经营理念 是否有敏锐的利益感觉 为了达成目标，是否有站在最前线指挥 是否能节约成本、早日、确实地达成目标 是否重视长期目标的实施 是否能严守期限、达成目标 能随机应变，而修改目标值的同时也能达成目 是否能以全公司的立场发言、提议 是否能以长期的观点制定企划 是否能就公司的观点收集情报 是否能与其他部门交流情报 是否积极地与其他部门协调 是否确实把握部属的优、缺点 是否能与其他部门协调 是否适才适所 是否热心培育后继者 仔细地聆听部属的意见 是否注意身体的健康 是否谨慎地使用金钱 是否热心于小组内部意见的沟通 绝不引起异性问题 不与顾客勾结 对社会及时代的变迁是否敏锐 是否热心于吸取新技术与知识 站在国际的视野上是否能自我革新 为了改善，是否可以抛弃前例 是否不怠于未来的预测 评价分数合计 评分标准： 180 分以上为“优秀”150 分以上为“良好” 120 分以上为“中等”100 分以上为“及格” 满分 1 次 2 次 5 15 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 10 5 5 5 5 10 5 5 5 10 10 5 5 5 10 5 10 5 3次 4次 未满 100 分为“不及格”
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经理人员综合素质考核
经理人员综合素质考核表 考核项目 考核内容 领导能力 率先示范，受部属信赖 5 4 3 2 1 计划性 能以长期的展望拟定计划 5 4 3 2 1 先见性 能预测未来，拟定对策 5 4 3 2 1 果断力 能当机立断 执行力 朝着目标断然地执行 交涉力 关于公司内外的交涉 5 4 3 2 1 责任感 有强烈的责任感，可信赖 5 4 3 2 1 利益感 对利益有敏锐的感觉 数字概念 有数字概念 5 4 3 2 1 国际意识 有国际意识、眼光广阔 5 4 3 2 1 自我启发 经常努力地自我启发、革新 5 4 3 2 1 人缘 受部属、同事尊敬、敬爱 5 4 3 2 1 协调性 与其他部门的协调联系密切 5 4 3 2 1 创造力 能将创造力应用于工作 5 4 3 2 1 情报力 对情报很敏锐，且有卓越的收集力 5 4 3 2 1 评价 评分标准： 65 分以上为能力超强 60~65 分为能力强 55~60 分为能力较强 50~55 分为能力一般 50 分以下为能力差 考核得分 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1
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竞争上岗考核办法
附表一：竞争上岗考核办法 项目 专业能力评估 考核内容 本项目侧重考核被测评人的专业能力。 1． 本项总分 100 分。 1．个人的学历、职称 2． 对照岗位资格对竞聘人员的学历打分。 2. 2．结合工作总结、学历及工作经验按所竞争的岗位手 个人的工作经历 3. 个人近两年来的工作总结 本项目侧重考核被测评人的综合素质。 面试答辩 1. 个人对竞聘岗位的认识 2. 综合素质包括计划性、准确性等各个 工作岗位所需具备的各项素质 领导综合评价 评分标准 由主管领导进行测评。由德、能、 勤、绩四个方面进行评估。 所占权重 30% 册任职要求对竞聘人员的专业能力打分。 1．本项总分 100 分。 2．采用专家打分的方法，根据被测评人回答专家提问 的情况和专家组对被测评人的了解，对被测评人 60% 的各项指标进行打分，籍以对被测评人的综合素 质进行评判。 1．本项总分 100 分。 2．按照测评表写出工作评价。 3. 给予综合评分。 10%
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精炼厂绩效考核指标
1、精炼车间指标 序号 考核指标 绩效评估标准 优秀（100 分） 良好（80 分） 1 精炼车间单位 制造费用控制 率 X% 单位制造费用控制 率≦100 单位制造费用控制率 100X≦110 2 成品油批次检 验合格率 Y% 批次检验合格率 Y≧95 3 计划完成率 Z% 4 可接受（40 分） 差（0 分） 单位制造费用控制率 110X≦120 单位制造费用控制率 120X≦130。 单位制造费用控制率 X130 批次检验合格率 90≦Y95 批 次 检 验 合 格 率 85≦Y90 批次检验合格率 80≦Y85 批次检验合格率 80Y 计划完成≧95% 计划完成≧90% 计划完成≧85% 计划完成≧80% 计划完成≧70% 设备正常运转 率 Y% 设备正常运转率 Y≧95 设备正常运转率 90≦Y95 设备正常运转率 85≦Y90 设备正常运转率 80≦Y85 设备正常运转率 Y 80 10 5 炼耗控制 控制在理论炼耗的 100％ 控制在理论炼耗的 105％ 控制在理论炼耗的 110％ 控制在理论炼耗的 115％ 控制在理论炼耗的 120％ 20 6 5S 现场管理 与安全生产 辖区环境秩序与卫 生管理达标率达到 90 分以上 。 辖区环境秩序与卫生 管理达标率达到 80 分～90 分 。 辖区环境秩序与卫生管 理达标率达到 70 分～80 分 。 辖区环境秩序与卫生 管理达标率达到 60 分～70 分。 辖区环境秩序与卫生 管理达标率低于 60 分 。 合计 一般（60 分） 权重 （%） 30 15 10 15 100 2、分提车间指标 序号 考核指标 绩效评估标准 优秀（100 分） 良好（80 分） 1 分提车间单位 制造费用控制 率 X% 单位制造费用控制 率≦100 单位制造费用控制率 100X≦110 2 成品油批次检 验合格率 Y% 批次检验合格率 Y≧95 3 计划完成率 Z% 4 5 可接受（40 分） 差（0 分） 单位制造费用控制率 110X≦120 单位制造费用控制率 120X≦130。 单位制造费用控制率 X130 批次检验合格率 90≦Y95 批 次 检 验 合 格 率 85≦Y90 批次检验合格率 80≦Y85 批次检验合格率 80Y 计划完成≧95% 计划完成≧90% 计划完成≧85% 计划完成≧80% 计划完成≧70% 设备正常运转 率 Y% 设备正常运转率 Y≧95 设备正常运转率 90≦Y95 设备正常运转率 85≦Y90 设备正常运转率 80≦Y85 设备正常运转率 Y 80 5S 现场与安全 生产管理 辖区环境秩序与卫 生管理达标率达到 90 分以上 。 辖区环境秩序与卫生 管理达标率达到 80 分～90 分 。 辖区环境秩序与卫生管 理达标率达到 70 分～80 分 。 辖区环境秩序与卫生 管理达标率达到 60 分～70 分。 辖区环境秩序与卫生 管理达标率低于 60 分 。 合计 一般（60 分） 权重 （%） 40 20 15 10 15 100 3、水处理车间指标 序号 考核指标 1 绩效评估标准 优秀（100 分） 良好（80 分） 水处理车间单 位处理费用控 制率 X% 单位水处理费用控 制率≦100 单位水处理费用控制 率 100X≦110 2 污水处理检验 合格率 Y% 批次检验合格率 Y≧95 批次检验合格率 90≦Y95 3 设备正常运转 率 Z% 设备正常运转率 Z≧95 设备正常运转率 90≦Y95 设备正常运转率 85≦Y90 设备正常运转率 80≦Y85 设备正常运转率 80Y 4 5S 现场与安全 生产管理 辖区环境秩序与卫 生管理达标率达到 90 分以上 。 辖区环境秩序与卫生 管理达标率达到 80 分～90 分 。 辖区环境秩序与卫生管 理达标率达到 70 分～80 分 。 辖区环境秩序与卫生 管理达标率达到 60 分～70 分。 辖区环境秩序与卫生 管理达标率低于 60 分 。 合计 4、精炼厂厂长 一般（60 分） 单位水处理费用控制率 110X≦120 批次检验合格率 85≦Y90 权重 （%） 可接受（40 分） 差（0 分） 单位水处理费用控制 率 120X≦130。 单位水处理费用控制 率 X130 30 批次检验合格率 80≦Y85 批次检验合格率 80Y 30 20 20 100 序号 1 2 3 考核指标 数据提供 精炼车间指标 部门文员 根据部门考核得分 X 30% 30 分提车间指标 部门文员 根据部门考核得分 X.20% 20 水处理车间指标 部门文员 根据部门考核得分 X 20% 20 下属员工管理成 效 本人/员工/ 人力资源与 公共事务部 对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评（取三方测评结果平均值） 20 5S 检查结果 辖区环境秩序与卫生管 理达标率达到 90 分以上 。 5S 现场与安全生 产管理 指标说明 辖区环境秩序与 卫生管理达标率 达到 80 分～90 分 。 权重（%） 辖区环境秩序与 卫生管理达标率 达到 70 分～80 分 。 辖区环境秩序与卫生 管理达标率达到 60 分～70 分。 合计 10 100 5、精炼主管 绩效评估标准 序 号 考核指标 1 精炼车间指标 根据精炼车间综合评分 60 2 下属员工 管理成效 根据公司《下属员工管理成效》问卷调查结果。 20 根据公司 5S 领导小组检查结果 20 3 5S 现场管理与安 全管理达标率 合计 优秀（100 分） 良好（80 分） 一般（60 分） 可接受（40 分） 差（0 分） 权重 （%） 100 6、精炼班长/辅助班长 绩效评估标准 序 号 考核指标 1 精炼车间综合 指标 根据精炼车间综合评分 30 2 班组综合指标 根据精炼每月班组量化考核结果 40 3 个人月度考评 4 下属员工 优秀（100 分） 良好（80 分） 一般（60 分） 可接受（40 分） 差（0 分） 根据每月个人月度考核结果 分工明确，全面培养出熟 分工明确，培养具备各种 分工明确，培养出基本具 分工比较明确，培养出基 权重 （%） 20 分工不明确，培养员工技 10 管理成效 练掌握各种岗位技能的员 岗位所需技能的员工，并 备所在岗位所需技能的员 本具备所在岗位所需技能 能缓慢或没有进展，各岗 工，并使其能认真完成本 使其能认真完成本职工作 工，并使其能认真完成本 的员工，并使其基本可以 位员工时常违反车间的各 职工作 完成本职工作 项规章制度 职工作 合计 100 7、精炼操作工 绩效评估标准 序 号 考核指标 1 精炼车间综合 指标 根据精炼车间综合评分 10 2 班组综合指标 根据精炼每月班组量化考核结果 30 3 个人月度考评 根据每月个人月度考核结果 60 优秀（100 分） 良好（80 分） 一般（60 分） 可接受（40 分） 差（0 分） 合计 权重 （%） 100 8、辅助工 绩效评估标准 序 号 考核指标 1 精炼车间综合 指标 根据精炼车间综合评分 10 2 班组综合指标 根据精炼每月班组量化考核结果 30 3 个人月度考评 根据每月个人月度考核结果 60 优秀（100 分） 良好（80 分） 一般（60 分） 可接受（40 分） 差（0 分） 合计 权重 （%） 100 9、水处理主管 序 号 考核指标 绩效评估标准 优秀（100 分） 良好（80 分） 一般（60 分） 可接受（40 分） 差（0 分） 权重 （%） 1 水处理车间指标 根据水处理车间综合评分 60 2 下属员工 管理成效 根据公司《下属员工管理成效》问卷调查结果。 20 根据公司 5S 领导小组检查结果 20 3 5S 现场管理与安 全管理达标率 合计 100 10、水处理班长 绩效评估标准 序 号 考核指标 1 水处理车间综 合指标 根据水处理车间综合评分 20 2 班组综合指标 根据水处理每月班组量化考核结果 50 3 个人月度考评 4 下属员工 管理成效 优秀（100 分） 良好（80 分） 一般（60 分） 可接受（40 分） 差（0 分） 根据每月个人月度考核结果 20 分工明确，全面培养出熟 分工明确，培养具备各种 分工明确，培养出基本具 分工比较明确，培养出基 分工不明确，培养员工技 练掌握各种岗位技能的员 岗位所需技能的员工，并 备所在岗位所需技能的员 本具备所在岗位所需技能 能缓慢或没有进展，各岗 工，并使其能认真完成本 使其能认真完成本职工作 工，并使其能认真完成本 的员工，并使其基本可以 位员工时常违反车间的各 职工作 完成本职工作 项规章制度 职工作 权重 （%） 合计 10 100 11、水处理操作工 绩效评估标准 序 号 考核指标 1 水处理车间综 合指标 根据水处理车间综合评分 10 2 班组综合指标 根据水处理每月班组量化考核结果 30 3 个人月度考评 根据每月个人月度考核结果 60 优秀（100 分） 良好（80 分） 一般（60 分） 可接受（40 分） 差（0 分） 权重 （%） 合计 100 12、分提主管 绩效评估标准 序 号 考核指标 1 分提车间指标 根据分提车间综合评分 60 2 下属员工 管理成效 根据公司《下属员工管理成效》问卷调查结果。 20 根据公司 5S 领导小组检查结果 20 3 优秀（100 分） 良好（80 分） 一般（60 分） 5S 现场管理与安 全管理达标率 可接受（40 分） 差（0 分） 合计 权重 （%） 100 13、分提班长 绩效评估标准 序 号 考核指标 1 分提车间综合指标 根据分提车间综合评分 20 2 班组综合指标 根据分提每月班组量化考核结果 50 3 个人月度考评 根据每月个人月度考核结果 20 4 下属员工 管理成效 优 秀 （ 100 分） 良好（80 分） 一般（60 分） 可接受（40 分） 差（0 分） 分工明确，全面培 分工明确，培养具备各种 分工明确，培养出基本具 分工比较明确，培养出基 分工不明确，培养员工技 养出熟练掌握各种 岗位所需技能的员工，并 备所在岗位所需技能的员 本具备所在岗位所需技能 能缓慢或没有进展，各岗 岗位技能的员工， 使其能认真完成本职工作 工，并使其能认真完成本 的员工，并使其基本可以 位员工时常违反车间的各 职工作 完成本职工作 项规章制度 并使其能认真完成 权重 （%） 10 本职工作 合计 100 4、分提操作工 绩效评估标准 序 号 考核指标 1 分提车间综合指标 根据分提车间综合评分 10 2 班组综合指标 根据分提每月班组量化考核结果 30 3 个人月度考评 根据每月个人月度考核结果 60 合计 优 秀 （ 100 分） 良好（80 分） 一般（60 分） 可接受（40 分） 差（0 分） 权重 （%） 100
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精选２５-绩效考核范本
绩效考核范本 （上 部） （道生智精选文章） 目 录 （在 WORD 上打开[视图]/[文档结构图]查看更方便） 5 员工绩效评价表（一）.........................................................................................6 员工绩效评价表（二）.........................................................................................7 员工绩效评价表（三）.........................................................................................8 员工绩效评价表（四）.........................................................................................9 员工绩效评价表（五）.......................................................................................11 员工绩效评价表（六）.......................................................................................12 普通员工年度绩效评价表...................................................................................13 销售部门员工绩效评价表...................................................................................14 办公室员工绩效评价表.......................................................................................15 生产部员工年度绩效评价表...............................................................................16 组长、领班绩效评价表.......................................................................................17 工程技术人员绩效评价表...................................................................................18 管理人员绩效评价表...........................................................................................19 业务管理人员绩效评价表...................................................................................20 销售经理季（月）度绩效评价表.......................................................................21 分支机构经理季（月）度绩效评价表...............................................................22 中层管理人员绩效评价表（一）.......................................................................23 中层管理人员年度绩效评价表（二）...............................................................25 中高层经理绩效评价表（行为能力）...............................................................26 高层经理年度绩效评价表...................................................................................27 Com 28 bin 普通员工业绩评价样表.......................................................................................29 销售员工业绩评价样表.......................................................................................30 项目类员工业绩评价样表...................................................................................31 操作工业绩评价样表...........................................................................................32 经理级员工业绩评价样表...................................................................................33 中高层经理业绩评价样表...................................................................................34 营销员工业绩评价样表.......................................................................................35 试用期员工绩效评价样表...................................................................................36 技术人员绩效评价样表（综合素质）...............................................................37 专业人员绩效评价样表（综合素质）...............................................................38 主管人员绩效评价样表（综合素质）...............................................................39 中层经理绩效评价样表（综合素质）...............................................................40 高层经理绩效评价样表（综合素质）...............................................................41 普通员工绩效评价样表（管理能力）...............................................................42 经理绩效评价样表（管理能力）.......................................................................43 人事部门绩效评价样表.......................................................................................44 市场部门绩效评价样表.......................................................................................45 生产与运营部门绩效评价样表...........................................................................46 Com 47 b i n格 Com bin 绩效评价时 1 间表...............................................................................................48 绩效评价指标与权重表.......................................................................................49 不同层级、不同职别员工的评价方法表...........................................................50 绩效评价的项目构成表.......................................................................................51 绩效评价参与各方的责任表...............................................................................52 绩效评价分数的比例分配表...............................................................................53 各项绩效评价分数所占的权重表.......................................................................54 绩效评价等级表...................................................................................................55 中高层管理者述职报告.......................................................................................56 企业员工绩效反馈面谈记录表...........................................................................57 员工发展规划表...................................................................................................58 Com 59 bin 一般管理人员年度绩效评价标准.......................................................................60 管理人员年度绩效评价标准...............................................................................63 专业技术管理人员年度绩效评价标准...............................................................66 Com 69 bin 秘书的绩效标准...................................................................................................70 员工培训与发展主管的绩效标准.......................................................................71 客户服务主管的绩效标准...................................................................................72 行政事务管理专员的绩效标准...........................................................................73 采购经理的绩效标准...........................................................................................74 财务经理的绩效标准...........................................................................................75 附 1：个人绩效奖金管理办法（示例）............................................................76 附 2：绩效奖金施行办法(示例).........................................................................79 附 3：销售人员绩效奖金管理办法(示例).........................................................81 附 4：销售人员绩效奖金发放办法(示例).........................................................83 Com bin 员工绩效评价表（一） 姓名： 部门： 评价项目 岗位： 评价日期： 评价尺度 对评价期间工作成绩的评价要点 良 中 可 差 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 A． 严格遵守工作制度，有效利用工作时间； 优 B． 对工作持积极态度； 1．勤奋态度 C． 忠于职守，坚守岗位； D． 以团队精神工作，协助上级，配合同事。 A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划； B．不需要上级详细的指示和指导； 2。业务工作 C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行； D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 A．以主人公精神与同事同心协力努力工作； B．正确认识工作目的，正确处理业务； 3．管理监督 C．积极努力改善工作方法； D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 A．工作速度快，不误工期； B．业务处理得当，经常保持良好成绩； 4．指导协调 C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效； D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 A．工作成果达到预期目的或计划要求； B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； 5．工作效果 C．工作总结和汇报准确真实； D．工作熟练程度和技能提高能力。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ 分 ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。 3．评价者意见 4．评价者签字： 日期： 年 月 日 人力资源部评定： 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 [ ]续签劳动合同 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退 任 自 职[ 年 ]升职至 月 任 日至 年 月 日 员工绩效评价表（二） 姓名： 部门： □年度评价 评价项目 1． 工作品质 本项不考虑工作量，仅 看工作是否正确、清楚、 完全。 □无从观察 2． 合作 考虑其对工作、同事、公 司之态度；是否愿意为 人服务及与人沟通；是 否愿尝试新观念、新方 法。 □无从观察 3． 工作知识 是否了解其工作的要求、 方法、系统、设备。 □无从观察 聘雇日期： □半年评价 1 不满意 2 3 4 5 工作懒散，可避 免的错误频繁。 附注： □特别评价 6 职等： □评价期间 勉 强 好 很 好 优 秀 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 经常犯错，工 作不细心。 大体满意，偶 尔有小错误。 工作几乎保持正 确、清楚；有错 自行改正。 工作一直保持 超高水准。 似乎无法与人合 作，不愿接受新 事物。 附注： 时常不能合 作，表现不同 意的态度；难 以相处。 大致上与人 相处愉快， 偶尔会有磨 擦。 一 向 合 作 良 好，愿意接受 新方法。 与同事或主管 合作有效；随 时准备尝试新 观念；与人相 处非常好。 与工作有关之事 大部分都了解不 够。 附注： 工作某些方面 如能增进相应 知识最好。 对工作有相 当程度的了 解。 对工作了解全 面充分。 工作各方面均 能掌握，极为 优秀。 只能照章行事； 遵从指示做事， 需不断监督。 附注： 处理新事物容 易出错，经常 需要监督。 经常性工作 无需指示； 新事物需要 监督。 极少需监督； 主动工作及改 进。 一直是自主工 作；自动增加 额外工作；能 力极强。 有机会就偷懒， 时常喜欢闲聊。 附注： 时常忽视其工 作。 通常能坚守 其工作；偶 尔会闲逛。 大部分时间都 能诚恳做事， 偶尔需要人提 醒。 一向可信，能 将工作做好。 6． 工作量 本项不考虑质的方面， 只考虑工作量。 □无从观察 工作慢，从未按 时工。 附注： 低于平均量。 符合要求， 偶尔超过。 超出平均量。 速度超乎常 人，产量比要 求的多。 7． 学习能力 接受新知识的能力、速 度；是否能记忆，能遵 循，并予以应用。 □无从观察 若非一再教导， 无法消化。 附注： 学习速度尚 可，也能记 牢，但偶尔 还需要向主 管请教。 学习快速，记 忆良好。 超乎寻常的学 习速度且完全 消化。 8． 出勤 考虑工作的规律性和准 时性。 □无从观察 学习缓慢但通 常能记住；看 似吸收而实际 上并没有真正 消化。 请假或迟到早退 过多。 经常请假或迟 到早退。 偶尔请假或 迟到早退。 绝少请假或迟 到早退，如无 正常理由。 从不请假或迟 到早退。 4． 主动性 考虑其在没有详尽指示 下的工作能力；其应变 才能；在无人监督下的 工作情况。 □无从观察 5． 勤勉 考虑其贡献于工作的程 度。 □无从观察 出勤记录 迟到早退次数 请假天数 旷工天数 员工绩效评价表（三） 姓 名 部 门 到职日期 评价 评分标准 甲 项目 处 理 能 乙 理解力极 强，判断力 极强，处理 丙 理解力强， 20 判断力强， 处理能力 丁 理解判断力 16 普通，处理 事务常有错 戊 理解较迟 12 钝，对复杂 事务判断力 理解迟钝，判 8 断力不良，经 常无法处理事 4 能力极强。 强。 误。 不够。 务。 奉公守法， 热心工作， 对本职工作 工作无恒 态度傲慢，常 力 积 极 足为他人楷 模。 10 支持公司的 政策。 8 性 责 任 任劳任怨， 竭尽所能完 成工作。 工作努力， 20 分内工作非 常完善。 16 感兴趣，不 在工作时间 6 心，精神不 振，不满现 4 唆使别人向公 司提不合理要 2 开玩笑。 状。 求。 有责任心， 交付工作常 敷衍，无责任 能自觉完成 工作。 12 需督促方能 完成。 8 心，粗心大 意。 4 感 团 队 精 与人协调无 爱护团体， 肯应别人要 仅在必要与 间，为工作 常协助别 求帮助他。 人协调时才 顺利完成尽 20 人。 16 12 与人合作。 精神散漫，不 8 肯与人合作。 4 最大努力。 神 不浪费时 勤 惰 间，不畏劳 苦，抢先完 成工作。 守时守规， 40 不偷懒，勤 奋工作。 虽少迟到早 24 退，但上班 后常不主动 到达工作岗 借故逃避繁 18 重工作，不 坚守工作岗 位。 评价得分 惩 奖惩增减分 记 考 录 评语： 评价者： 12 退，工作不 力，时常远离 6 工作岗位。 位。 奖 时常迟到早 绩 员工绩效评价表（四） 主管的意见 不满意（1-20） 勉强（21-40） 好（41-60） 主要缺点： 很好（61-80） 主要优点： 何种培训对员工有益？ 该员工是否适合本工作？□是□否 该员工工作之余是否在校进修充实自己？如否，什么工作较适合？ 该员工曾参加何项公司资助的培训？ 其他意见： 员工的意见 主管能够怎样帮助你，使你未来工作更好？ 试就你的工作、主管或工作环境提出建议性的批评。 优秀（81-100） 续表 有无其他工作或培训你较感兴趣，并觉得对你前途有益？ 其他意见： 员工综合工作表现 该员工的综合工作表现如何？（请勾出最适合的一项） 综合工作表现 1． 表现最好的员工之一 □ 2． 表现优良 □ 3． 表现满意 □ 4． 尚需若干改进才能达到满意的地步 □ 5． 需大幅改进才能达到满意的地步 □ 附注： 评价人 日期 与被评价人讨论日期 审核人 日期 重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并 时常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。 请 记 住：尽量增进您与部属之间相互的了解，彼此明了对工作目标的看法，本评价是以工作而非 以个性为导向，倾听对方的意见，你认为满意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效 并决定如何具体进行。 员工绩效评价表（五） 姓名： 部门： 职务： 评价时间： 需要提高 可以接受 一般水平 比较优秀 非常优秀 1分 2分 3分 4分 5分 评价标准 评 价 项 目 在解决问题、作出决定和满足客户需求时具有时间观念 清晰表达他或她的需求/期望 与其他员工共享信息或帮助他人 倾听其他员工的建议 为满足未来需求而制定计划 按计划执行任务 …… 其他评价 建议和意见 *注：本表为 360 度绩效评价表。 得 分 备 注 员工绩效评价表（六） 单位名称： 填表时间： 年 月 被评价者姓名： 部门： 职务： 评价者姓名： 部门： 职务： 评价区间： 年 月∽ 年 日 月 评价尺度及分数 杰出（6 分） 优秀（5 分） 良好（4 分） 一般（3 分） 较差（2 分） 极差（1 分） 评价项目 个 人 素 质 工 作 态 度 专 业 知 识 工 作 能 力 工 作 成 果 评价得分 上级评价 同事评价 下级评价 自我评价 权 重 品德修养 % 个人仪表仪容 % 坚持真理，实事求是 % 意志坚定，不骄不躁 % 谦虚谨慎，虚心好学 % 热情度 % 信用度 % 责任感 % 纪律性 % 团队协作精神 % 专业业务知识 % 相关专业知识 % 外语知识 % 计算机应用知识 % 获取新知识 % 文字表达能力 % 逻辑思维能力 % 指导辅导能力 % 人际交往能力 % 组织、管理与协调能力 % 工作目标的达成 % 工作效率 % 工作质量 % 工作创新效能 % 工作成本控制 % 分数合计 工作表现综合评价 100% 备 注 优势及劣 优势分析 势项目分 劣势分析 析 项目的建 有待提升技能 议与训练 参加培训项目 工 作 明年目标 预 期 预期表现 *注：本表为 360 度绩效评价表。 普通员工年度绩效评价表 姓 名 职 事 业 部 一般（6 分） 准之差距，同时应考虑工作客观难度。 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程 序）安排分配的合理性、有效性。 针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性 6.应变力 及工作中对上级的依赖程度。 问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主 7.改善创新 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程 度。 是否具有学识、涵养，可塑程度。 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏 率。 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情 况。 严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 12.责任感 ３ 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精 13.工作态度 神、勤奋程度、责任心等。 度 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级 14.执行力 检查跟进程度。 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 15.品德言行 Ⅰ （1∽4 项平均分）×4 +（5∽10 平均分）×3 +（11∽15 项平均分）×3 = Ⅱ 出勤：迟到、早退 天 出勤及奖惩 ３ 动性及效果。 8.职务技能 评价得分 4 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标 11.合作性 态 权重系数 无浪费时间或拖拉现象。 10.周全缜密 作 本栏平均 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有 3.工作速度 9.发展潜力 工 评分 极差（2 分） 自主性工作完成的总量。 5.计划性 力 较差（4 分） 月 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及 2.工作量 4.工作达成度 能 良好（8 分） 年 的符合程度（准确性、反复率等）。 业 作 月∽ 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果 工 工 年 优秀（10 分） 1.工作素质 绩 评 价 人 评价区间 评价尺度及分数 作 务 ×0.2= 分 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 分 天×0.4 +病假 总 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 分 评价等级 Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ □A．90 分以上 □B．70∽89 分 分 + Ⅳ 分 = □C．40∽69 分 分 □D．40 分以下 评价者意见 高二级管理者评价: *注:本表为 360 度绩效评价表。 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: 销售部门员工绩效评价表 姓 名 职务 评价区间 （称） 分 评 价 内 容 类 工 作 态 度 基 础 能 力 业 务 熟 练 满 分 1 细心地完成任务 5 2 做事敏捷、效率高 5 3 具备商品知识，能应付顾客的需求 5 4 不倦怠，且正确地向上级报告 5 5 精通职务内容，具备处理事务的能力 5 6 掌握职务上的要点 5 7 严守报告、联络、协商的规则 5 8 在既定的时间内完成工作 5 9 能掌握工作的前提，并有效的进行 5 10 能随机应变 10 11 有价值概念，且能创造新的价值 5 12 善于与顾客沟通，且说服力强 5 13 树立目标，并朝目标前进 5 14 有信念，并能坚持 10 15 有开拓新业务的信心 10 16 预测过失的可能性，并想出预防的对策 5 17 做事冷静，绝不感情用事 5 18 与他人协调的同时，也朝自己的目标前进 5 19 在工作上乐于帮助同事 10 20 尽心尽力地服从与自己意见相左的决定 10 21 有卓越的沟通与说服能力，且不树敌 10 22 有进取心、决断力 10 程 度 责 任 感 协 调 性 1次 2次 调整 决定 自 我 启 发 23 积极地革新、改革 5 24 即使是自己分外的事，也能企划或提出提案 10 25 热衷于吸收新信息或知识 10 26 根据长期规划制定目标或计划，并付诸实行 10 评价分数合计 170 办公室员工绩效评价表 姓 名 出 勤 奖 惩 部 门 迟到 旷工 产假 职 等 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分 加(扣)分 项 目 处 理 能 力 协 调 性 责 任 感 积 极 性 工 作 勤 评价内容 配 初 复 评 分 核 核 语 理解力极强,对事务判断极正确,处理力极强 20 初 理解力强,对事务判断正确,处理力强 16 评 理解、判断力一般，处理事务不常有错误 12 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 8 迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 4 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 20 爱护团体，常协助别人 16 肯应别人要求帮助他人 12 复 仅在必须与协调的工作上与人合作 8 评 精神散漫，不肯与别人合作 4 任劳任怨，竭尽所能达成任务 20 工作努力，分内工作非常完善 16 有责任心，能自动自发 12 交付的工作需要督促方能完成 8 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 4 分 奉公守法，足为他人楷模 20 数 热心工作，支持公司方面的政策 16 对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑 12 工作无恒心、精神不振，不满现实 8 等 态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求 4 级 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 20 守时守规，不偷懒勤奋工作 16 虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位 12 惰 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 8 时常迟到早退，工作不力时常远离工作岗位 4 合计 被评价人意见及希望： 评价人意见及希望： 生产部员工年度绩效评价表 年 月 日至 年 月 日 工 工 姓 性 出 籍 学 号 别 名 别 生 贯 历 到 迟 工 到 月 早 日 退 1 2 3 4 旷 工 工作量或 度 责 任 心 合 实际 假 工作 天 天数 初 复 过 核 核 失 评 评 分 分 数 工作品质 速 请 作 特别标准，整 罕有错误，整 偶有错误，尚 错误颇多，且 错误过多，且 洁 洁 属 欠 不 美 观 美 观 整 洁 整 洁 整 洁 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 超过定量，提 达到定量，如 不足定量，催 工作量少，过 几乎无成就， 前 期 促 期 不 能 完 成 完 成 完 成 完 成 完 成 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 负责可靠，如 工作稳健，需 工作正常，需 工作懒散，严 工作不力，推 期 监 加 密 卸 完 成 督 监 督 监 督 责 任 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 主动合作，协 自动助人 少有合作 拒绝接受 破坏合作 （7-8） （6） （5） （4 分以下） 进 度 超 前 需勤加教导 接受能力迟 愚笨庸劣，记 （6） 缓，需反复教 调 密 切 （10-9） 评 价 接受能力强， 5 学习能力 无 需 教 导 （7-8） 导 （10-9） 项 及 6 分 差 （4 分以下） 7 绰有余裕 胜任愉快 能够胜任 勉强胜任 不能胜任 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 守法守纪，且 自动遵守法令 注意遵守 严密监督，始 漠不关心 诱 导 别 人 （7-8） （6） 智能或技 能 标 准 力 （5） 目 评 忆 守 法 能 （10-9） 8 安全意识 遵 守 （4 分以下） （5） 警觉高，处处 遵守健全规 注意安全 常依赖别人， 违反安全规定 防 定，提供改善 （6） 偶 有 行 动 并危及他人 （5） （4 分以下） 不修边幅，体 完全被动，缺 力 乏 范 建 （10-9） 议 （7-8） 9 自发自制 自动自发，律 修养有素，自 能完成分内工 己 动改进工作 作 （7-8） （6） 克 （10-9） 己 较 （5） 弱 涵 养 （4 分以下） 10 仪态体能 仪容整洁，体 仪态大方，体 能保持清洁， 无警觉，粗心 使人厌恶，体 能 力 很 少 疾 病 大 弱 强 （10-9） 初 总 评 评 复 评 健 正 常 （7-8） 总 分 数 （6） 意 （5） 多 病 （4 分以下） 绩 核 等 定 组长、领班绩效评价表 姓 名 出 勤 奖 惩 部 门 迟到 旷工 产假 职 等 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分 加(扣)分 项 目 技 能 经 验 处 理 能 力 协 调 督 导 责 任 心 工 作 勤 评价内容 配 初 复 评 分 核 核 语 经验丰富，能举一反三，且常提供改进意见 20 初 学识、经验较一般人良好，工作熟练 16 评 肯上进，接受指导尚能应付工作 12 不求上进，尚需继续加以训练 8 对工作要求茫然无知，工作疏忽 4 理解力极强，对事务判断极正确，处理能力极强 20 理解力强,对事务判断正确,处理力强 16 理解、判断力一般，处理事务不常有错误 12 复 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 8 评 迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 4 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 20 爱护部属，常予督导与训练 16 肯应部属要求，协调处理事件 12 仅在必要协调的工作上和人合作和不常督导 8 精神散漫，不肯与人合作与督导部属 4 分 任劳任怨，竭尽所能达成任务 20 数 工作努力，分内工作非常完善 16 有责任心，能自动自发 12 工作常需督促方能完成 8 等 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 4 级 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 20 守时守规，不偷懒，勤奋工作 16 虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位 12 惰 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 8 时常迟到早退工作不力，时常远离工作岗位 4 合计 被评价人意见及希望： 评价人意见及希望： 工程技术人员绩效评价表 姓 名 出 勤 奖 惩 部 门 迟到 旷工 产假 职 等 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分 加(扣)分 项 目 经 验 学 识 专 业 技 能 责 任 感 工 作 协 调 积 极 评价内容 配 初 复 评 分 核 核 语 学识经验能触类旁通，且常能提供改进意见 20 初 学识、经验较一般人良好 16 评 肯上进，接受指导尚能应付工作 12 不甚至求上进，尚需继续加以训练 8 对工作要求茫然无知，工作疏忽 4 极丰富的专业技能，能充分完成本职工作 20 有相当的专业技能，足以应付本职工作 16 专业技能一般，但对完成工作尚无阻碍 12 复 技能程度稍感不足，执行任务常需请教他人 8 评 对工作必须技能不熟悉，日常工作难以完成 4 任劳任怨，竭尽所能完成任务 20 工作努力，分内工作非常完善 16 有责任心，能自动自发 12 交付的工作需督促方能完成 8 敷衍了事，无责任感，做事粗心大意 4 分 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 20 数 爱护团体，常协助别人 16 肯应别人要求帮助他人 12 仅在必要与人协调的工作上与人合作 8 等 精神散漫，不肯与别人合作 4 级 奉公守法，足为他人楷模 20 热心工作，支持公司方面的政策 16 对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑 12 性 工作无恒心、精神不振，不满现实 8 态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求 4 合计 被评价人意见及希望： 评价人意见及希望： 管理人员绩效评价表 姓名： 部门： 评价因素 岗位： 评价日期： 评价尺度 对评价期间工作成绩的评价要点 良 中 可 差 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 A．把工作放在第一位，努力工作； 优 1．工作态度 B．对新工作表现出积极态度； C．忠于职守，坚守岗位； D．对下属的过失勇于承担责任。 A．正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划； 2。业务工作 B．按照下属的能力和个性合理分配工作； C．及时与有关部门进行必要的工作沟通； D．在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。 A．在人事关系方面，部下没有不满或怨言； 3．管理监督 B．善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神； C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作； D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 A．经常注意保持提高下属的工作积极性； 4．指导协调 B．主动改善工作和提高效率； C．积极培训、辅导部下，提高他们的技能和素质； D．注意实施目标管理，使工作协调进行。 A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩； 5．工作效果 B．工作方法正确，时间和费用安排合理有效； C．工作业绩达到预期目标或计划要求； D．工作总结和汇报准确真实。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ 分 ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。 3．评价者意见 评价者签字： 日期： 年 月 日 业务管理人员绩效评价表 姓名： 部门： 评价因素 岗位： 评价日期： 评价尺度 对评价期间工作成绩的评价要点 计 划 实际完成 良 中 可 差 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 完成计划% A ． 总 产 值 1．工作业绩 优 （万） B．利润（万） C．费用（万） D．新增客户数 A．正确理解工作指标和方针，制订适当的实施计划； 2。业务活动 B．按照下属的能力和个性合理分配工作； C．及时与有关部门进行必要的工作沟通； D．在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。 A．在人事关系方面下属没有不满或怨言； 3．工作态度 B．善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神； C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作； D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ 分 ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。 3．评价者意见 评价者签字： [ ]续签劳动合同 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退 [ ]其他 经理签字： 日期： 自 年 月 日期： 年 月 日至 年 日 年 月 月 日 总经理最终核准： 总经理签字： 日期： 年 月 日 日 销售经理季（月）度绩效评价表 [ 部门： 年 季度（月）] 姓名： 工号： 评价要素及权重 1．销售目标完成率 完成情况 主管评价 30% 2．空白市场进入目标完成率 3．合同错误率 工作目标计划 15% 5% 4．关键行为 项目管理（立项、策划、分析、监控、档案、 总结） 10% 5．以技术引导为目的的客户拜访的数量和质量 6．技术方案的质量 5% 7．例行工作报告的质量 5% 8．控制合同成交质量（价格、付款方式） 9．客户满意度改进 10．有效沟通与协作 5% 5% 5% 5% 11．由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上 述关键行为权重的部分 10% 工作评价： 工作目标计划沟通确认： 总分： 评价结果： 主 管： 责任人： 评价沟通记录： 主 员 月 □B □C □D 二级评价： 管： 年 □A 日 工： 调整人： 年 月 日 年 月 日 得 分 分支机构经理季（月）度绩效评价表 [ 部门： 年 季度（月）] 姓名： 工号： 评价要素及权重 1．多产品覆盖率目标完成率 完成情况 主管评价 20% 2．新产品销售增长目标完成率 3．销售目标完成率 工作目标计划 15% 15% 4．关键行为 组织制定个性化的网络引导和技术方案并组织 实施 10% 5．贯彻落实执行公司网络营销和组合销售政策 5% 6．组织制定区域市场技术推广计划并监控实施 5% 7．控制组织销售合同的质量 5% 8．培训、辅导与下属沟通的数量和质量 9．组织技术培训的数量和质量 10．有效沟通与合作 5% 5% 5% 11．由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上 述关键行为权重的部分 10% 工作评价： 工作目标计划沟通确认： 总分： 评价结果： 主 管： 责任人： 评价沟通记录： 主 员 月 □B □C □D 二级评价： 管： 年 □A 日 工： 调整人： 年 月 日 年 月 日 得 分 中层管理人员绩效评价表（一） 被评价者姓名： 职位： 评 价 指 标 分 值 民 主 个 人 部门： 性 （5） 程 度 描 述 5 民主性强 4 民主性较强 3 有民主性 2 民主性较差 1 民主性差 素 品 5 谦虚谨慎，能坚持真理，修正错误 质 德 4 坚持实事求是原则 （10） 修 3 尚能实事求是 养 2 作风浮夸，人云亦云 （5） 1 表里不一，阳奉阴违 办 10 速度超群 事 8 速度在标准以上 效 6 速度符合标准 率 4 速度离标准还差一步 （10） 2 离时间要求相差甚远 工 10 工作质量无懈可击 作 8 工作质量在标准以上 质 6 工作质量符合标准 量 4 在保持质量方面时有误差 （10） 2 工作质量难以保证，需要经常检查其工作 5 明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责 4 在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责 3 在一般情况下，能够对自己的行为负责 2 对工作中的失误，有时进行逃避，或推卸责任 1 对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或者作各种辩解 5 能与同事很好地协作 4 如没有上级的指标，则无论对谁都能积极协作 3 没有突出的表现，但能与他人配合默契 2 在某种时间和场合，协调性差 1 与他人难以协调 5 总是怀有争先的欲望 工 作 业 绩 （20） 责 任 心 （5） 协 作 工 作 态 性 （5） 度 （20） 进 取 性 （5） 纪 律 性 （5） 4 面对挑战充满激情 3 对所办的事情，基本上有办好的愿望 2 对于执行上级指示缺乏积极性 1 完全不领会上级指示，缺乏积极性 5 不仅能遵守规章制度，而且能以身作则为形成良好的工作秩序而努力 4 能很好地遵守各项规章制度，维持公共场所的秩序 3 大体上遵守规章制度，不服从命令的事少有发生 2 不遵守规章制度，不服从命令的事时有发生 1 经常发生不守纪律，不服从命令的事，必须再三提醒其注意 续表 业 10 具有熟练的业务知识及相关的其他知识 务 8 具有熟练的业务知识，但对相关的其他知识还不完全具备 6 业务知识水平合格，对相关的其他知识了解得不够 4 业务知识水平尚需进一步提高，缺乏相关的其他知识 2 缺乏业务知识及相关的其他知识 10 分析决策能力强，并能正确判断处理 8 具有分析决策能力，亦能正确判断处理 6 稍具有分析决策能力，能应用经验判断 能 4 在较窄范围内，能自行判断 力 2 只能按照上级指示进行 创 10 创新能力强，锐意求新 新 8 创新能力较强 能 6 有一定创新能力 力 4 创新能力差 （10） 2 无创新能力 自 10 自学能力强，能迅速获取新知识 我 8 有较强的学习能力 6 有一定的学习能力 4 自学能力弱 2 缺乏自学能力 指 10 能对下级进行正确的指导 导 8 能对下级进行指导，其管理的部门具有良好的协作关系 6 对下级的指导马马虎虎 知 识 能 力 （10） 分 析 决 策 工 作 能 力 （50） （10） 学 习 能 力 （10） 能 力 （10） 4 不能对下级进行有效的指导 2 根本不能对下级进行指导，下级对其感到失望 事假一天 考 勤 评价者： 评价得分： 被评价者： 者沟通日期： 病假一天 迟到、早退一天 事假一天 注：本表为 360 度绩效评价表。 评价者与被评价 （签字盖章） （签字盖章） 年 月 日 中层管理人员年度绩效评价表（二） 姓 名 职 务 评 价 人 事 业 部 部 门 评价区间 优秀（10 分） 评价尺度及分数 一般（6 分） 2.工作品质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果 3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有 4.工作量 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及 5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程 6．协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人 7.应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作 8.指导控制力 对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门 9.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏 10.人才培养 以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 11.职务技能 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。 12.协作性 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情 权重系数 4 的符合程度（准确性、反复率等）。 无浪费时间或拖拉现象。 自主性工作完成的总量。 序）安排分配的合理性、有效性。 际交往的能力。 ３ 中对上级的依赖程度。 能 力 本栏平均 准之差距，同时应考虑工作客观难度。 工 作 评分 极差（2 分） 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标 绩 效 较差（4 分） 1.工作达成度 工 作 良好（8 分） 的管理控制情况。 率。 况。 工 作 13.以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律 14.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精 15.执行力 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级 16.品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 情况。 态 度 评价得分 神、勤奋程度、责任心等。 检查跟进程度。 Ⅰ （1∽4 项平均分）×4 +（5∽11 平均分）×3 +（12∽16 项平均分）×3 = Ⅱ 出勤：迟到、早退 天 出勤及奖惩 ３ ×0.2= 分 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 分 天×0.4 +病假 总 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 分 评价等级 Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ □A．90 分以上 □B．70∽89 分 分 + Ⅳ 分 = □C．40∽69 分 分 □D．40 分以下 评价者意见 高二级管理者评价: *注:本表为 360 度绩效评价表。 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: 中高层经理绩效评价表（行为能力） 评价等级 评 价 项 目 权重 （行为能力） A. 遵守公司规章制度(人事行政制度、财务制度)； B. 保守公司秘密； C. 准时性（重承诺，时间观念强，及时回应）； D. 言谈举止自觉维护总公司形象。 A. 与团队成员分享信息和经验； B. 促进团队成员间的合作； C. 主动配合主管、同事及相关部门工作； D. 接受和支持团队决定； E. 团队利益高于个人利益； F. 善于社交并能建立内部信任。 3. A. 工作细致、严谨、信守职责； 责任心 B. 勇于承担责任。 A. 尊重客户（内外部客户）； B. 善待客户，为客户着想； C. 预测、跟进客户需求； D. 追求产品品质，服务质量一流，一次到位； E. 信守对他人的承诺。 A. 建立规范的工作制度和程序； B. 给予下属及时和适当的认可、激励； C. 指导和培养下属，提高职业技能和忠诚度； D. 明确下属职责，保证组织效率； E. 获得下属尊敬和肯定； F. 将团队合作及参与作为解决业务问题的基本方法。 A. 见微知著,立即采取行动,防患于未然； B. 决策及时、果断，抓住要害； C. 注重逻辑推理和相关事实，注重数据，考虑全面； D. 在自由度有限的情况下做出决定； E. 用非常手段解决非常问题。 A. 利用现有资源，规划美好远景； B. 按轻重缓急排定工作次序； C. 工作目标和期限明确、可行； D. 能够将总公司的战略化为本部门的具体目标； E. 为下属拟定行动计划； F. 善于建立广泛的业务网络，他为我用。 1. 自律性 2. 团队/协 作精神 4. 客户服 务意识 5. 领导力 6. 分析/决 策能力 7. 组织/规 划能力 % 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 分数 5 4 3 2 1 优 良 可 需 不 (权重 秀 好 接 改 可 ×评 受 进 接 价等 受 级) 8. 授权/控 A. 善于用人所长,有效分配工作,并给予相应的权利和责 任； B. 对下属的工作进行跟进、回顾，确保目标达成； C. 善于给下属及时反馈和评价。 A. 利用口头或书面形式主动沟通； B. 乐于倾听，有效反馈； C. 能有效化解矛盾和抱怨； D. 善于用人际沟通技巧说服他人； E. 演讲能力。 10. A. 对现有系统提出质疑并不断改进； 创新 能 B. 创造新的管理方法并采取新的行动以完成工作目标。 制能力 9. 沟通能 力 10% 10% 10% 力 总 比 重 *注：行为能力评价是员工培训发展的依据。 100% 总 分 数 高层经理年度绩效评价表 姓 名 职 事 业 部 优秀（10 分） 力 良好（8 分） 较差（4 分） 极差（2 分） 2.工作品质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符 3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪 4.费用控制 与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及费用开支 5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安 6.管理能力 把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组 7.协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交 8.应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对 9.改善创新 问题意识强否，为了更有效工作，改进工作的主动性及 10.判断力 预见性及决策准确性，对事物发展的关键因素、发展趋势 作 能 月∽ 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之 业 工 一般（6 分） 年 1.目标达成度 工 绩 评 价 人 评价区间 评价尺度及分数 作 务 年 月 评 本栏 权重 分 平均 系数 差距，同时应考虑工作客观难度。 合程度（准确性、反复率等）。 4 费时间或拖拉现象。 的合理性、必要性。 排分配的合理性、有效性。 织行动的能力及用人能力。 往的能力。 ３ 上级的依赖程度。 效果。 与机遇的把握程度。 11.人才培养 对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 12.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 13.全局观念 团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题能 工 作 态 度 力。 14.以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 15.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤 16.执行力 对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行中对下级 17.品德言行 是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。 评价得分 奋程度、责任心、事业心等。 ３ 检查跟进程度。 Ⅰ （1∽4 项平均分）×4 +（5∽12 平均分）×3 +（13∽17 项平均分）×3 = 分 Ⅱ 出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 天 出勤及奖惩 总 ×0.2= 分 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 分 评价等级 Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ □A．90 分以上 □B．70∽89 分 分 + Ⅳ 分 = □C．40∽69 分 分 □D．40 分以下 评价者意见 高二级管理者评价: *注:本表为 360 度绩效评价表。 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: Com bin 普通员工业绩评价样表 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 1 2 3 4 5 6 80% 季工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 1 2 3 20% *注： ① 根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。 ② 季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。 销售员工业绩评价样表 月度关键业绩指标 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 60% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 1 2 3 40% *注： ① 销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。 ② 根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。 ③ 月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。 项目类员工业绩评价样表 季度关键业绩指标 季度绩效标准 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 得 分 合 计 50% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 1 2 3 30% 季度工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 1 2 3 20% *注： ① 项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。 ② 根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。 ③ 季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。 操作工业绩评价样表 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 得 分 合 计 1 2 3 4 5 6 100% *注：根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效 标准或改进标准。 经理级员工业绩评价样表 季度关键业绩指标 季度绩效标准 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 得 合 计 60% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 1 2 3 20% 季度工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 1 2 3 20% 分 中高层经理业绩评价样表 部门： 部门： 姓名： 任职人签字： 任职时间： 职位名称： 汇报上级： 上级签字： 评价周期： 评价项目 权重% 总权重 100% 衡量标准 需要的资源和帮助 1． 2． 3． 4． 5． 6． 第一部分总完成情况： *注：业绩评价结果是薪酬调整、薪金发放、职位调整的依据。 完成情况 （权重*评价分数） 营销员工业绩评价样表 姓 名 评价项目 评价要素 部 门 权 重 职 绩效目标 位 完成情况 绩效指标 关键行为 考核结果： 评价人签字： 总分： 评价结果： □优秀 □良好 □满意 □需改进 日期： 被评价人签字： 分 数 试用期员工绩效评价样表 姓 名 部 门 入公司的时间 学 历 专 业 直接上级 评价要素 合作能力 主动性 态度 责任心 纪律性 专业知识 学习能力 能力 创新能力 解决问题能力 沟通能力 工作完成量 业绩 工作质量 是否按时完成 改进与提高 评价结果 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A：优秀 评价等级 B：良好 C：合格 D：不合格 主管 评价 员工 签字 时间 签字 技术人员绩效评价样表（综合素质） 姓 名 部 门 任职时间 职 作成果(评 价者本人 2． 3． 签字： 填写) 的地方(评 价者本人 2． 3． 签字： 填写) 价者的自 评分析来 进行客观 时间： 1． 评价主管 根据被评 时间： 1． 评价阶段 需要改进 工作职责 1． 评价阶段 的主要工 务 2． 3． 签字： 时间： 的 评 价 评价主管 工作质量 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 工作效率 A B C D 选择: 专业知识 A B C D 选择: 判断能力 A B C D 选择: 团队合作 A B C D 选择: 遵守纪律 A B C D 选择: 工作的主动性 A B C D 选择: 沟通能力 A B C D 选择: 创新能力 A B C D 选择: 选择: 进行具体 的 评 价 评定级别 □优秀 □良好 □合格 □不合格 初评主管签字: 复评主管签字: 专业人员绩效评价样表（综合素质） 姓 名 部 门 任职时间 职 务 工作职责 1. 评价阶段 的主要工 作职责与 2. 自评者签字: 目标(评价 者本人填 3. 写) 1. 评价阶段 的主要工 作成果(评 签字时间: 2. 价者本人 填写) 3. 1. 评价阶段 需要改进 的地方(评 2. 价者本人 填写) 补充说明: 3. 1. 1. 评价主管 根据被评 价者的自 2. 2. 评分析来 进行客观 的 评 价 评价主管 进行具体 的 评 价 3. 签字: 3. 时间: 工作质量 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 工作效率 A B C D 选择: 计划与组织 A B C D 选择: 判断/决策 A B C D 选择: 团队合作 A B C D 选择: 遵守纪律 A B C D 选择: 工作的主动性 A B C D 选择: 选择: 评定级别 沟通/协调 A B C D 选择: 创新与改善 A B C D 选择: □优秀 □良好 初评主管签字: 复评主管签字: 责任副部签字: □合格 □不合格 主管人员绩效评价样表（综合素质） 姓 名 部 门 任职时间 职 作职责与 目标(评价 者本人填 写) 作成果(评 价者本人 填写) 自评者签字: 3. 目标与职责的完成程度与简要分析: 1. 2. 的地方(评 价者本人 签字时间: 3. 对所取得成果的经验进行总结与分析: 1. 评价阶段 需要改进 工作职责 2. 评价阶段 的主要工 务 1. 评价阶段 的主要工 直属上级 2. 3. 补充说明: 填写) 对可能遇到的困难进行简要描述: 评价主管 根据被评 价者的自 评分析来 进行客观 的 评 价 评价主管 进行具体 的 评 价 1. 1. 2. 2. 3. 签字: 3. 时间: 工作质量 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 工作效率 A B C D 选择: 计划与组织 A B C D 选择: 判断/决策 A B C D 选择: 团队合作 A B C D 选择: 领导 A B C D 选择: 培训部署 A B C D 选择: 选择: 评定级别 沟通/协调 A B C D 选择: 创新与改善 A B C D 选择: □优秀 □良好 初评主管签字: 复评主管签字: 责任副总签字: □合格 □不合格 中层经理绩效评价样表（综合素质） 姓 名 职 务 上岗时间 1. 工作内容 2. 3. 评价项目 领导能力 决策能力 沟通能力 创新意识 业务知识 成本意识 工作业绩 自 评 结果(分数) 复 A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D 评 结果(分数) 综合评价 1. 2. 3. 判断能力 A A B B C C D D 自评总分数 评价等级 自评人签字 评价时间 复评总分数 A：优秀 B：良好 C：合格 评价人签字 D：不合格 高层经理绩效评价样表（综合素质） 姓 名 任职时间 职 务 工作职责 领导能力 计划能力 预见能力 果断能力 执行能力 沟通能力 对数字的敏感性 商业或市场感觉 国际意识 创新意识 情报能力 创造能力 人际关系 个人魅力 □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □C □C 综合评价 1. □C □C □C 2. □C □C □C □C 3. □C □C □C □C □C 注: □ A:能力超强 □ B:能力较强 □ C:能力一般 □ D:能力较弱 □ E:能力很弱 考察时间: 考察人签字: 年 月 日 普通员工绩效评价样表（管理能力） 姓 名 年 龄 任职时间 职 务 职 务 直属上级 A 优秀 评价因素 本项评语 B 良好 C 合格 D 不合格 A 领导能力 本项评语 B C D 管 理 A 协调能力 本项评语 B C 能 D A 力 责任心 本项评语 B C D A 处事能力 本项评语 B C D 1. 总评 2. 3. 综 合 评 价 1. 2. 3. 上级主管签字: 签字时间: 培 养 建 议 派 职 建 议 1. 直接主管签字: 2. 3. 1. 2. 3. 签字时间: 经理绩效评价样表（管理能力） 姓 名 任职时间 评价分析 部 门 职 务 A 优秀 工作质量 C 合格 D 不合格 A 工作效率 2. 3. B C D 一般能力 评价因素 1. B 良好 A 纪律 B C D A 团队合作 B C D A 出勤率 B C D A 领导能力 B C D 领导能力 评价因素 A 沟通能力 优秀 良好 B 合格 C 不合格 D A 积极性 评价结论: B C D 补充说明： 1. 2. 3. 初评主管: 时间: 评定主管: 时间: 人事部门绩效评价样表 评价因素 评价标准 用人是否做到了人尽其才 员工录用是否有计划性 企业的人才储备情况如何 文件与信息管理是否科学 各种制度是否健全 评价是否科学有效 薪酬是否合理 员工的培训情况 各类活动的实施情况 对员工的评价是否公正 评价等级: A 优秀 □ B 良好 □ C 合格 □ D 不合格 □ □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D 建议与补充: 1. 2. 3. 评价人签字: 时间: 责任副总签字: 时间: 总经理签字: 市场部门绩效评价样表 评价因素 评价标准 市场计划是否有效 市场分析是否有效 是否重视针对顾客的信息反馈 售后服务是否有效果 宣传是否有力度 是否热心于促销活动 激励机制是否有效 是否有营销培训 市场目标的完成情况 对员工的评价是否公正 评价等级: A 优秀 □ B 良好 □ C 合格 □ D 不合格 □ □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D 建议与补充: 1. 2. 3. 评价人签字: 时间: 责任副总签字: 时间: 总经理签字: 生产与运营部门绩效评价样表 评价因素 评价标准 计划的完成情况 品质管理是否完善 事故报告是否迅速 安全的控制程度 材料管理是否科学有序 是否遵守生产方针 用人是否合理 安全培训是否有效 运用创新的力度如何 人数分配是否合理 评价等级: A 优秀 □ B 良好 □ C 合格 □ D 不合格 □ □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D 建议与补充: 1. 2. 3. 评价人签字: 时间: 责任副总签字: 时间: 总经理签字:
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科技公司绩效考核制度
公司绩效考核制度 1 总则 1.1 以客观事实为依据。 1.2 以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 1.3 考核力求公平、公正。 2 考核的职责与权限 2.1 考核部门的职责与权限 2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政 策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；统筹指导各部门设计 符合自身特点的考核办法。 2.1.2 各用人部门是考核办法的设计者和执行者。 2.1.3 直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐 项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。 2.1.4 二级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人；公司考评委员会是二级 考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。管理者对下属的考核，必须受到公司考评委 员会的监督。 2.1.5 下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。 2.2 考核者与被考核者的职责与权限 2.2.1 考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确 地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。 2.2.2 被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价 ， 并有向公司考评委员会申述的权利。 3 考核内容 考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经理级、职员级设置不同的考 核指标，以《工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。 4 考核细则 4.1 公司的考核采用月考核制，每月 3 日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月 7 日 前各部门将考评结果反馈到人力资源部。 4.2 考评办法 4.2.1 公司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划，临时安排的应由各部 门完成的工作及各部门工作完成情况，评定各部门的考评等级，考评等级共分六等，具体 为： 等级 A B C D E F 条 件 1：公司月初下达的工作指标 100%完成，无质量 问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影 响 2：公司交与的突发性工作 100%完成，无质量问 题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响 3：考虑问题不限于本部门局部利益，具有整体意 识 1；公司月初下达的工作指标 100%完成，无质量 问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影 响 2：公司交与的突发性工作 95%以上完成，无质量 问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影 响 3：考虑问题不限于本部门局部利益，具有整体意 识 1；公司月初下达的工作指标 100%完成，无质量 问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影 响 2：公司交与的突发性工作 90%以上完成，无质量 问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影 响 3：考虑问题不限于本部门局部利益，具有整体意 识 1：公司月初下达的工作指标 100%完成，无质量 问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影 响 2：公司交与的突发性工作 80%以上完成，无质量 问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影 响 1：公司月初下达的工作指标 100%完成，无质量 问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影 响或影响不大 2：公司交与的突发性工作 50%以上完成，无质量 问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影 响或影响不大 1：公司月初下达的工作指标 80%完成，无质量问 题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响 或影响不大 2：公司交与的突发性工作 50%以上完成，无质量 系 数 2 1.5 1.2 1 0.8 0.5 G 问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影 响或影响不大 部门工作出现失误，造成公司利益或声誉损失 0 注：考核条件可根据公司实际运作情况做季度性调整。 4.2.2 各部门经理（主管）根据工作考绩表评定本部门职员的考评等级。并且考评等级须拉 开一定档次具体为： 等级 条 件 系 数 A 月度考评成绩在 90 分以上（含 90 分） 2 B 月度考评成绩在 80 分以上（含 80 分） 1.5 C 月度考评成绩在 70 分以上（含 70 分） 1.2 D 月度考评成绩在 60 分以上（含 60 分） 1 E 月度考评成绩在 50 分以上（含 50 分） 0.8 F G 月度考评成绩在 40 分以上（含 40 分） 工作出现失误，造成公司利益或声誉损失 （月度考评成绩在 40 分以下） 0.5 0 4.2.3 职员考勤的规定 a) 职员一个月内迟到、早退累计达 4（含 4 次）次以上，月考核时不得评为 A 等；迟到、 早退累计达 6 次（含 6 次）以上月考核时不得评为 A 等、B 等；迟到、早退累计达 8 次（含 8 次）以上月考核时不得评为 A 等、B 等、C 等。迟到、早退累计达 10 次（含 10 次）以上，取 消绩效工资。 b) 职员一个月内事假累计在 1 天（含 1 天）以上，月度考核时不得评为 A 等，事假累 计在 2 天（含 2 天）以上，月度考核时不得评为 A 等、B 等；事假累计在 3 天（含 3 天）以 上，月度考核时不得评为 A 等、B 等、C 等。事假累计在 4 天（含 4 天）以上，取消绩效工资。 c) 职员一个月内病假累计在 1 天（含 1 天）以上，月度考核时不得评为 A 等，病假累 计在 2 天（含 2 天）以上，月度考核时不得评为 A 等、B 等；病假累计在 3 天（含 3 天）以 上，月度考核时不得评为 A 等、B 等、C 等。病假累计在 5 天（含 5 天）以上，取消绩效工资。 d) 职员旷工 0.5 天（含 0.5 天）以上，月考核时不得评为 C 等（含 C 等）以上、旷工 1 天以上（含 1 天），月考核时取消绩效工资。 4.3 绩效工资和考评结果挂钩的办法。 4.3.1 将部门所有职员的绩效工资乘以职员考评等级系数后累计的总额作为基点 A。 4.3.2 将公司对部门的考评等级系数乘以部门的绩效工资总额作为基点 B。 4.3.3 职员（职员级）实际绩效工资总额=绩效工资*本人的考评系数*B/A 职员（经理级）实 际绩效工资总额=绩效工资*本人的考评系数*部门的考评系数。 4.4 每年 10 月 1 日以前入职者，当年需作年度考评，年终奖按其实际的入职时间计算。10 月 日（含）以后入职者，当年不作年度考评,不享受当年的年终奖。 5 年终奖、年终劝退与考评结果挂钩的规定 5.1 年终奖与考评结果挂钩的规定 年终时，公司将根据各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩，评定出三 个等级的年终奖金，具体比例为： 一等：公司职员总数的 10% 二等：公司职员总数的 20% 三等：公司职员总数的 60% 5.2 年终劝退与考核结果挂钩的规定 年终时，公司将参考各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩，对最差的 10%的职员（公司职员总数），劝其自动离职。 6 质量记录 6.1 《工作考核表》 姓名： 评价项目 部门： 岗位： 对评价期间工作成绩的评价要点 A． 严格遵守工作制度，有效利用工作时间； 1．勤奋态度 B． 对工作持积极态度； C． 忠于职守，坚守岗位； D． 以团队精神工作，协助上级，配合同事。 评价日期： 评价尺度 优 良 中 可 差 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划； 2。业务工作 B．不需要上级详细的指示和指导； C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行； D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 A．以主人公精神与同事同心协力努力工作； 3．管理监督 B．正确认识工作目的，正确处理业务； C．积极努力改善工作方法； D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 A．工作速度快，不误工期； 4．指导协调 B．业务处理得当，经常保持良好成绩； C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效； D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 A．工作成果达到预期目的或计划要求； 5．工作效果 B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； C．工作总结和汇报准确真实； D．工作熟练程度和技能提高能力。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 4．评价者签字： 日期： 人力资源部评定： 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 职 [ ]升职至 任 [ ]续签劳动合同 自 年 月 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退 分 年 日至 月 日 年 月 日
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科技企业绩效考核管理办法
xx 有限公司员工绩效 考核管理办法及考核流程（暂行） 一、绩效考核管理办法 银川光亚科贸有限公司实行全员绩效考核制度，是为了进一步加强公司内部管理，落实经 济责任制度，公平、公正评价全员业绩，合理兑现薪酬。 （一）适用范围： 公司全体员工(试用期员工不参与考核)。 （二）考核内容：（见附表一） （三）考核办法和程序： 1、考核办法： 考核采用百分制，每月从标准工资中拿出一定比例（具体标准见公司薪酬制度），作为绩 效考核，将确定的绩效考核表报人事行政部审核后实施。 2、考核程序： ⑴ 员工考核： ① 每月 3 日之前部门负责人将修改确定的绩效考核表发给员工，员工自评打分后交部门负责 人打分； ② 由部门负责人对被考核人员进行打分，并签字确认； ③ 各部门负责人将本部门的考评结果交人事行政部，作为工资发放的依据。并将考核成绩作为 公司“年度优秀员工”的评选依据。 （2）部门负责人考核： ① 每月 3 日之前人事行政部将修改确定的绩效考核表发给部门负责人，部门负责人自评打分后 交总经理打分； ③ 由总经理对被考核人员进行打分，并签字确认； ④ 总经理将各部门负责人的考评结果交人事行政部，作为工资发放的依据。并将考核成绩作为 公司“年度优秀员工”的评选依据。 （四）管理单位及申诉单位： 人事行政部为本办法管理单位。员工如对考核结果有重大疑义，可以向公司及部门主管领 导或人事行政部提出复议申请。 （五）权责单位： 1、本办法制定、修改、废止的起草由人事行政部负责。 2、本办法制定、修改、废止由总经理办公会审议通过，总经理批准后执行。 （六）本办法自 20xx 年 12 月 1 日实施。 附表 20xx 年 被考核人： 考核项 目 考核指标 权重 月份员工绩效考核打分表 考核月份： 评价标准 考核分数： 评分 定 量 指 标 工 作 绩 效 定 性 指 标 销售额完成 率 35% 销售回款 15% 新客户开发 10% ① 计算公式： ×100%×100 ② 考核标准为 100%，低于 50%本项不得分 ① 计算公式： ×100%×100 ② 考核标准为 100%，低于 50%本项不得 考核期内每增加一个新客户，加 2 分 ① 在规定时间内完成市场信息的收集，加 1 分，否则记 0 分 每月收集有效信息不得低于 20 条，每少 1 条扣 1 分 信息收集 2% ② 报告提交 3% ① 在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加 1 分，否则记 0 分 ② 报告的质量评分为 2 分，达到此标准者，加 1 分，否则记 0 分 制度执行 团队协作 专业知识 2% 每违规一次，该项扣 1 分 3% 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项 3 分 5% ① 了解公司产品基本知识(60-69 分) ② 熟悉本行业及本公司的产品(70—79 分) ③ ④ 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多(80-89 分) 熟练掌握业务知识及其他相关知识（90-100） ① 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断(60-69 分) 工 作 能 力 分析判断能 力 5% ② 一般，能对问题进行简单的分析和判断(70—79 分) ③ 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来 （80-89 分) ⑤ 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工 ① 作中，取得较好的销售业绩（90-100） 能较清晰地表达自己的想法(60-69 分) ② 沟通能力 5% 有一定的说服能力（70—79 分) ③ 能有效地化解矛盾 80-89 分) ④ 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通（90-100） ① 思想比较保守，应变能力较弱（60 以下） 灵活应变能 力 工 作 态 度 5% 员工出勤率 2% 日常行为规 范 2% 责任感 3% ② 有一定的灵活应变能力（60-79） ③ 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施（80-100） ① 员工月度出勤率达到 100%，得满分，迟到、早退一次扣 1 分（3 次及以 内） ② 月度累计迟到、早退三次、旷工 1 次、请假 1 周以上者，该项得分为 0 违反一次，扣 2 分 ① 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真（60 以下） ② 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任（60-69 分） ③ 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责（70-89 分） ④ 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作（90-100 分） 服务意识 3% 出现一次客户投诉，扣 3 分；出现一次其他部门投诉扣 2 分
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科技股份公司绩效考核管理制度
XXXXXXX 科 技 股 份 有 限 公 司 绩效考核管理制度 编号：xxxxxxxxxx 版本号：B 修改号：0 编写：企管中心 审核：XXXXX 批准：XXXXX 目 录 1.0 目的..................................................................................................3 2.0 适用范围..........................................................................................3 3.0 考核原则..........................................................................................3 4.0 职责和权限......................................................................................3 5.0 绩效指标..........................................................................................5 6.0 绩效考核实施..................................................................................6 7.0 绩效考核结果运用........................................................................10 8.0 绩效考核申诉................................................................................10 9.0 绩效改进........................................................................................11 10.0 相关表单......................................................................................12 11.0 附则..............................................................................................12 12.0 附件：绩效考核流程图..............................................................12 绩效考核管理制度 1.0 目的 1.1 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 1.2 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升 公司整体绩效。 2.0 适用范围 本制度适用于浙江华龙巨水科技股份有限公司（以下简称“本公司”）的所有正式员工。 3.0 考核原则 3.1 提高员工绩效为导向 3.2 定性与定量考核相结合 3.3 公平、公正、公开 4.0 职责和权限 4.1 绩效管理委员会 4.1.1 绩效管理委员会成员和职责 公司设绩效管理委员会，由总裁、副总裁、各中心总监、各事业部总经理、各厂厂长组成， 总裁担任委员会主任，企管中心总监担任委员会常务副主任； 4.1.1.1 负责公司整体绩效考核制度、方案审定通过； 4.1.1.2 负责与绩效相关的重大事项、问题的研究确定； 4.1.1.3 是公司绩效考核申诉的最终处理机构； 4.1.2 绩效管理执行小组成员和职责 绩效管理执行小组是公司绩效考核工作的执行机构，成员构成为：企管中心总监任组长， 企管中心绩效经理任副组长，各中心总监、各事业部/厂负责人、各事业部综合管理经理为组 员；各中心、事业部/厂绩效管理由部门负责人负责，成员为各部门主管组成。 绩效管理执行小组的主要职责： 4.1.2.1 负责起草拟定并提报公司整体绩效考核管理制度、指标体系和操作办法； 4.1.2.2 负责绩效管理报告的汇总并组织召开绩效管理会议，绩效管理执行小组组长有权安 排绩效数据的分层审核，并对分层审核结果进行抽查。 4.1.2.3 根据公司总目标组织各事业部/中心提取各岗位绩效考核指标，并汇总各考核指标按 公司绩效管理制度展开绩效考核； 4.1.2.4 审核各个岗位的绩效考核标准，以确保本绩效周期工作任务得以顺利完成； 4.1.2.5 参与绩效面谈及绩效计划与措施制定的沟通与辅导; 4.1.2.6 就绩效考核过程中出现的相关问题与员工进行有效沟通和反馈； 4.1.2.7 对公司绩效管理和绩效考核提供培训和辅导，提高各部门绩效考核理论知识和操作 技能； 4.1.2.8 接受、处理各部门员工有关绩效考核的申诉。 4.1.2.9 是绩效管理委员会主要支持和服务部门； 4.1.2.10 负责对考核过程中违反考核制度和相关流程的不规范行为进行纠正与处罚； 4.1.2.11 负责建立公司层级绩效考核档案和考核结果的应用。 4.2 各部门职责 4.2.1 根据部门阶段性目标确定本部门员工绩效指标、工作任务与评价标准； 4.2.2 具体负责本部门、单位员工绩效考核实施工作； 4.2.3 负责及时准确提供相关考核数据信息支持; 4.2.4 是本单位绩效管理执行小组的主要支持和服务部门; 4.2.5 负责与被考核者确定指标提取方法、记分规则并沟通交流确认签名; 4.2.6 负责对本单位各项考核工作进行培训与指导； 4.2.7 负责组织实施本单位的考核工作、绩效相关资料文件的收集、整理、审核、汇总分析，并 组织部门绩效会议，并提交绩效管理报告； 4.2.8 负责对本单位考核过程中违反考核制度和相关流程的不规范行为进行纠正与处罚； 4.2.9 负责协调、处理本单位考核申诉的具体工作； 4.2.10 负责建立本单位人员绩效考核档案和考核结果的应用。 5.0 绩效指标 5.1 绩效考核指标的构成 项目 指标类别 指标提取来源 工作目标类 KPI 指标：部门指标的分解/岗位的职责 工作计划类 当期阶段性工作安排提取 行为类指标 当期阶段性任务类或提升类工作 特征类指标 团队建设、沟通协调等工作 适用范围 各岗位、组织 层 各岗位、组织 层 各岗位、组织 层 各岗位、组织 层 权重 60% 20% 10% 10% 备注： a、所有岗位季度（月度）考核工作目标类指标可根据公司年度战略目标进行提取和分解，指 标权重分别为工作目标类（60%）、工作计划类（20%）、行为类指标（10%）、特征类指标 （10%）； b、相同部门的不同职位公司对他们的特征性、行为性、工作目标、工作计划的要求也是不同的 每个职位都有自己特质，因此在设定考核指标时必须考虑到不同职位的差别，只有这样考核 才具有针对性，有利于体现考核的客观公正性，切实起到激励员工提高绩效的作用。 5.1.1 经理级以上管理人员： 5.1.1.1 特征性指标：创新和突破自我能力、规划和统筹能力、决策与执行能力、策划组织沟通 协调能力、培训能力、品德言行 ； 5.1.1.2 行为性指标：成本意识、服务意识 、质量意识 、积极性、纪律性 、原则性 5.1.2 非管理人员： 5.1.2.1 特征性指标：执行力、 团队精神 、学习能力 、 沟通协调能 、责任感等； 5.1.2.2 行为性指标：服务意识、服从性、自律性、工作方式、责任意识等； 5.1.2.3“日常工作计划”的填写须注意：选择考评期间最能体现阶段性重要的工作内容。 5.1.3 绩效考核中的扣分项目：扣分明细参照附件 12 进行; 5.1.3.1 重大投诉、安全表现三类指标为不占权重的扣分项目： 5.1.3.2 重大投诉：来自于各类客户（内部、外部）的重大投诉，由公司和各部门根据实际情 况酌情扣分； 5.1.3.3 安全：安全生产有关的各类安全事故，由公司和各部门根据实际情况酌情扣分； 5.2 指标制定流程 指标类型 组织类指 标 指标提报 各中心负责人 各事业部、各分厂 各部门负责人 岗位类指 标 员工 指标审核及辅导 指标批准 分管领导 分管领导 部门负责人 企管中心 指标审定 绩效管理委员 会 本单位综合管理 绩效管理执行 部 小组 企管中心/综合管理部（只负责审 核备案） 5.2.1 由绩效管理执行小组提出绩效考核指标编制工作计划； 5.2.2 绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际 情况进行变化，一般在季度、月度考核后的由绩效管理执行小组根据公司下一季、月度的工作 重点进行修订；指标修订需要填写指标变更表，提交相关权责人员审批进行备案。 5.2.3 公司各中心、各事业部、各分厂部门经理级及以下人员绩效考核指标体系必须向绩效管 理执行小组报备，否则考核结果无效。 6.0 绩效考核实施 6.1 考核对象 6.1.1 员工入职且正式转正后可作为考核对象适用本制度（试用期员工按试用期管理办法进 行考核）； 6.1.2 考核周期内不在本岗时间大于三分之一者，当期不进行考核。 6.2 考核周期及考核时间 6.2.1 绩效考核包括月度考核、季度考核和年度考核三类，年度考核将依据月度或季度考核结 果重设方案进行考核。 6.2.2 总监级及以上人员按季度周期进行考核。 6.2.3 总监级以下人员按月度为周期进行考核。 6.2.4 考核时间 月度考核的周期为每个自然月，考核时间为本月 1 日——本月月末，次月 10 日前完成。 季度考核的周期为每个自然季度，考核时间为本季度第一个月月初——本季度第三个月月末， 次季度首月 25 日前完成。 6.3 考核关系 6.3.1 公司各中心、各事业部、各分厂部门级指标的考核由绩效管理执行小组考核； 6.3.2 原则上员工的考核采取部门负责人制，由部门负责人对本部门所有员工进行绩效考核。 各部门、业务单位可根据各自业务特性及管理幅度逐级授权考核。 6.3.3 考核关系由每个考核周期前 5 个工作日内确定，各中心、各事业部、各分厂考核关系如 有异常需及时上报相关部门，考核周期内考核关系不许发生变动，如有考核人发生人事变动， 可根据实际情况临时确定。 6.4 绩效考核结果关系 部门绩效考核得分＝部门负责人的绩效考核得分 绩效考核内容 级别 部门绩效 部门负责人 个人绩效 员工 备注：部门负责人为公司组织架构层级中规划部门最高主管。 6.5 绩效考核实施 6.5.1 季度考核 6.5.1.1 适用范围：总监级及以上人员。 6.5.1.2 流程： 岗位季度绩效考核流程如下： 步骤 主要 活动 季度工作总结 / 数据提取 考核评价 绩效沟通与指标修订 申诉与结果应用 1、企管中心发布季 绩效管理执行小组 1、绩效管理执行小组 企管中心汇总绩 度考核通知，相关 对各部门负责人进 根据季度评价结果与 效管理执行小组 部门向关联部门提 行季度考核评价， 各部门负责人沟通。 确定的各部门考 供指标数据； 并确定结果。 2、绩效管理执行小组 核结果并予以应 2、部门负责人根据 组织修订下季度部门 季度考核指标进行 负责人考核指标。 用。 季度工作总结。 时间 次季度首月 5 日前 次季度首月 10 日前 次季度首月 15 日前 次季度首月 15 日 前 负责 企管中心及相关部 各部门负责人、绩效 绩效管理执行小组 人 门、各部门负责人 管理执行小组 企管中心 6.5.2 月度考核 6.5.2.1 适用范围：总监级以下人员； 6.5.2.2 月度考核流程图如下： 步骤 员工总结 主要 1、企管中心发布月 1、考评人根据被考评 考评人根据部门 1、被考评员工 活动 度考核通知； 员工上月工作任务指 业绩与员工考核 提出申诉； 2、被考评员工进行 标、计划完成情况，参 结果的强制比例 2、企管中心公 月度工作总结。 考被考评人自评结果 布员工考核结 评价与沟通 结果上报审核 关系确定本单位 申诉与结果应用 进行月度评价、提出改 被考评员工绩效 果并予以应 进意见，并确定下月 考核结果并上报 用。 工作计划目标。 企管中心。 2、考评人与被考评人 进行绩效沟通。 时间 负责人 次月 2 日前 次月 7 日前 次月 15 日前 考评人 绩效管理执行 绩效管理执行小组、 被考评员工、考评人 次月 10 日前 被考评员工 小组； 6.5.3 说明 6.5.3.1 绩效管理执行小组监督考核工作按计划完成，每月随机抽查各中心、事业部、各子公 司部门经理以下人员考核；对于未能按时完成绩效考核工作的考核者，绩效管理执行小组视 情况给予处罚。 6.5.3.2 调动人员、工作地点不在所属部门工作地点人员，考核周期内需调入调出部门双重考 核，考核成绩按双方权重加权取得。 6.5.3.3 考核周期内转正、调动、休假员工，时间系数按自然日/当季自然日取得系数计算。 6.6 组织层考核等级的确定 组织层绩效考核结果视同为部门负责人的季度考核等级，等级与分值对应如下： 考核等级 优秀（A 级） 良好（B 级） 中等（C 级） 考核得分 100～90（含） 合格（D 级） 90～80 80～70 70～60 （含） （含） （含） 不合格（E 级） 60 以下 6.7 岗位考核等级的确定及考核结果强制分布 普通员工月度绩效考核等级与其所在部门考核等级挂钩，该部门员工考核等级分布比例如下， 人数计算按照四舍五入的方法确定。 部门业绩评级 部门内员工评级比例分布（ %） A级 B级 C级 D级 E级 A级 25% 30% 35% 不限定 不限定 B级 20% 30% 35% 不限定 不限定 C级 10% 25% 40% 不限定 不限定 D级 0 20% 45% 25% 10% E级 0 10% 45% 30% 15% 6.8 绩效沟通 6.8.1 考评人就绩效结果与被考评人沟通，就考评期内被考评人工作中存在的不足与需改进 进行绩效面谈。绩效沟通后双方需在绩效面谈表上就面谈达成的结果签字确认。 6.8.2 每月 10 日前组织绩效考核沟通会议，组织层面由绩效管理执行小组组织，部门层面 由各部门负责人组织实施。 7.0 绩效考核结果运用 7.1 使各级管理者明确所管理团队成员的月度/季度绩效情况； 7.2 通过绩效即时有效沟通，为提高公司整体绩效、部门内部绩效及个人技能等方面提供依据 7.3 月度/季度绩效工资的发放： 月度/季度考核等级与奖金系数对应表 考核等级 A B C D E 绩效工资系数 1.5 1．2 1．0 0.6 0.2 月度绩效工资同每月的工资一并发放； 前三季度绩效工资的发放时间为次季度首月工资发放日发放，第四季度绩效工资发放时间与 年终奖金发放时间保持一致。 7.4 为员工内部竞聘、晋升、岗位调动、优秀员工评定、公司栽培机会、薪酬调整等提供参考依 据。 7.5 为各部门提供培训需求主要依据。 8.0 绩效考核申诉 8.1 申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向所在单位绩效管理执行小 组申诉。绩效管理执行小组是员工考核申诉的最终处理机构。各级综合管理部/企管中心是绩 效管理执行小组的日常办事机构，一般申诉由综合管理部/企管中心负责调查协调，提出建议。 8.2 提交申诉 员工以书面形式向考核管理小组及上级部门提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门 申诉事项、申诉理由。 8.3 申诉受理 8.3.1 综合管理部/企管中心接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申 诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 8.3.2 受理的申诉事件，首先由所在单位综合管理部/企管中心门对员工申诉内容进行调查， 然后与员工直接上级进行协调、沟通。不能协调的，报公司绩效管理执行小组处理。 8.3.3 绩效管理执行小组是申诉最终处理机构。绩效管理执行小组会在接到申诉处理记录后， 一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 9.0 绩效改进 9.1 绩效管理是一个逐步改进和发展的循环过程，绩效改进是在一个阶段之后对过去一段时 间所使用的绩效管理体系进行诊断，使之不断得以完善。对绩效指标未达标通过绩效面试制定 绩效改进计划(PIP); 9.2 绩效改进步骤： 9.2.1 分析工作绩效的差距与原因 9.2.1.1 分析工作绩效的差距; 9.2.1.2 查明产生差距的原因 9.2.2 制定改进工作绩效的策略 9.2.2.1 制定纠正和预防性策略; 9.2.2.2 正向激励策略与负向激励策略 9.3 绩效改进措施的汇总与跟踪 9.3.1 将绩效考核产生的纠正预防性措施进行统计汇总，并指定专人进行跟进。 9.3.2 绩效改进措施在绩效改进措施汇总表中进行统计。 10.0 相关表单 10.1 XXXJX-001-01 《绩效考核表（一）》（经理级以上） 10.2 XXXJX-001-02 《绩效考核表（一）》（普通职员） 10.3 XXXJX-001-03 《品质与行为特征绩效评估标准》 10.4 XXXJX-001-04 《绩效考核表（二）》 10.5 XXXJX-001-05 《绩效考核结果汇总》 10.6 XXXJX-001-06 《关键事件记录表》 10.7 XXXJX-001-07 《绩效分层审核记录表》 10.8 XXXJX-001-08 《员工申诉表》 10.9 XXXJX-001-09 《员工申诉处理记录表》 10.10 XXXJX-001-10 《绩效面谈记录表》 10.11 XXXJX-001-11 《考核关系表》 10.12 XXXJX-001-12 《绩效考核扣分明细表》 10.13 XXXJX-001-13 《绩效考核指标变更表》 10.14 XXXJX-001-14 《绩效改进计划表》 10.15 XXXJX-001-15 《绩效改进措施汇总表》 11.0 附则 11.1 本制度经公司总裁批准后发布执行，企管中心负责制订、修改并解释。 11.2 本办法未尽事宜，执行国家有关法律、法规和公司的有关规定。 11.3 本办法从下发之日起执行。 12.0 附件：绩效考核流程图 工作步骤 流程图 中心/事业部负责人 考核人与被考核人 签订考核表 绩效考核开始 与被考核人员沟通 与被考 核人沟 通 绩效考核审核汇总 使用表单 绩效考核表 签订绩效考核表 不一致 一致 绩效考核表 绩效考核表 绩效考核表审核 考核实施与反馈 主管对工作进行监控 及指导 绩效考核表 进度实施及反馈 绩效考核表 考核结果评估 被考核人自评 考评人评估 考核结果汇总 考核结果汇总表 考核结果汇总 考核结果分层审核 分层审核记录表 绩效分层审核 员工业绩考核表 绩效面谈 员工绩效面谈记录 被考核人与考核人 绩效面谈 部门经理审核 上一级 审核 不同意 同意 上级主管与被考核人 确定考核结果及改善 措施 绩效措施改进表
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猫人部门职责与考核指标
猫人国际（香港）有限公司 部门职责与考核指标 二〇〇五年四月 目录 1、战略管理部........................................................................................................................1 部门职责..........................................................................................................................1 部门考核指标...................................................................................................................2 2、市场部................................................................................................................................4 部门职责..........................................................................................................................4 部门考核指标...................................................................................................................6 3、事业部................................................................................................................................7 部门职责..........................................................................................................................7 部门考核指标...................................................................................................................9 4、储运部..............................................................................................................................10 部门职责........................................................................................................................10 部门考核指标.................................................................................................................11 5、财务审计部.......................................................................................................................12 部门职责........................................................................................................................12 部门考核指标.................................................................................................................14 6、产品开发部.......................................................................................................................16 部门职责........................................................................................................................16 部门考核指标.................................................................................................................17 7、采购部..............................................................................................................................18 部门职责........................................................................................................................18 部门考核指标.................................................................................................................18 8、人力行政部.......................................................................................................................20 部门职责........................................................................................................................20 部门考核指标.................................................................................................................23 9、制衣厂..............................................................................................................................25 部门职责........................................................................................................................25 部门考核指标.................................................................................................................27 1、事业部 事业部负责销售管理；销售数据的统计分析；营销网络建设、经销商的管理、价格控制； 外派机构管理和考核；货款回收等工作 部门职责 1 2 3 4 负责营销计划预算管理工作 1.1 搜集信息，分析市场状况，组织各驻外机构提报年度销售计划预案； 1.2 对销售计划预案进行分析、平衡、调整，汇总并提报营销副总； 1.3 承接公司年度销售计划，将销售目标分解到各驻外机构，由驻外机构按品种结 构进行月度分解落实,并将分解落实情况上报； 1.4 将驻外机构按月度分解落实的品种结构进行汇总，制定年度、季度、月度品种结 构销售计划； 1.5 将年度、季度、月度品种结构销售计划下达落实到各驻外机构； 1.6 按照销售计划，编制销售预算； 1.7 按照销售计划，做好与生产部门的生产组织、计划协调并督导实施执行； 1.8 负责销售数据的统计、汇总、分析工作； 1.9 负责销售合同管理相关工作 负责经销商管理工作 2.1 主持研究、创新现有市场渠道运作模式； 2.2 开拓、维护营销网络，并进行合理布局； 2.3 管理渠道价格体系，实施渠道价格控制； 2.4 负责经销商、终端合同档案管理； 2.5 负责经销商的选择、培训、拜访、沟通、考核工作； 2.6 负责经销商返利的核算、报批及执行情况的反馈； 负责外派机构管理工作 3.1 根据市场需要，提出驻外机构设立、调整及其人员配置建议及调动手续办理 3.2 负责驻外机构外聘人员的招聘工作和招聘人员的业务技能培训 3.3 负责驻外机构招聘人员的人事档案管理工作 3.4 负责驻外机构招聘人员的薪金提成的审核、汇总、报批、发放、审计工作 3.5 负责驻外机构有关管理制度、工作流程的制定、培训及执行情况的监督检查； 3.6 负责销售政策、策略的制定、报批、下达及执行情况的督导检查； 3.7 配合相关部门作好推广促销活动； 3.8 负责广告、媒体投放、刊播实施情况的监督、反馈； 3.9 主持召开驻外机构负责人例会，把握市场动态； 3.10 负责办理驻外机构营业执照及其他相关手续； 负责分管市场的货款回收管理工作 4.1 负责货款管理制度的草拟、报批、下达、培训工作； 4.2 负责货款赊销审批权限、赊销额度执行情况的监督检查 5 6 7 8 9 10 11 12 13 4.3 负责应收帐款责任落实、回款目标的分解下达和回款情况的监督反馈； 4.4 按公司回款制度，催收或结算货款。 发票等单据管理 5.1 开具所有的销售发票 5.2 及时统计、编制、报告当日销售日报 5.3 做好经销商返利的给付、结算工作 5.4 做好相关单据的登记、保管、传递等管理工作 5.5 负责办理发票购买、稽核等相关事宜 负责驻外机构的绩效考核工作 6.1 负责绩效考核方案的制定、报批、下达、培训辅导； 6.2 负责驻外机构有关业务管理指标的下达； 6.3 负责驻外机构业务指标、业务管理、基础管理工作完成执行情况的现场检查考评 6.4 负责驻外机构销售业绩的统计.、汇总、分析；绩效考核的计算、报批、发放 售后服务管理 7.1 销售热线的接收、登记、反馈、处理 7.2 客户投诉的接待、登记、反馈、处理工作 7.3 作好公司与各级政府工商、质量监督部门的工作协调； 负责营销相关管理制度的制定、发布和执行 负责本部门工作计划的编制、工作分工安排和内部考核； 负责公司领导交办的其它工作 协助其它部门完成其相应工作 负责本部门文件资料的保管与归档 负责做好本部门管辖的公司的各种商业、技术信息资料的保密工作 部门考核指标 关键业绩指标（KPI） 1 2 3 4 5 6 当期销售收入 当期销售收入贡献率=本期本部门（事业部）销售收入净额（扣除赊销额）/本期公司 销售收入总额（扣除赊销额后的净额）×100% 来自新开发的销售收入 销售费用率=销售费用/销售收入×100% 人均销售费用率=销售费用/销售人员平均数 终端数量增长率 7 8 9 10 11 货款回笼率=（当期货款回笼额/同期销售额）×100% 经销商平均月销量 阶段终端建设数量 终端平均销售利润 销售团队建设 任务绩效指标（GS） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 销售计划提报的及时性 销售计划、预算的准确性 销售计划完成率 销售数据统计的准确性 销售合同签约率 销售合同履约率 返利计算准确率 销售政策、策略执行到位率 货款回收率 应收账款责任落实率 客户满意率 临时任务指标（TI） 1 2 3 4 5 负责编制本部门的工作计划并组织实施； 负责协助其他部门完成其相应工作； 负责完成领导交办的其他工作； 负责做好本部门管辖的公司的各种商业、技术信息资料的保密工作； 负责本部门文件资料的保管、归档工作。 2、市场部 市场部负责研究市场趋势及市场远程目标，品牌发展与传播、市场策划、产品线管理、市 场信息收集、汇总、分析、研究等工作。 部门职责 1 2 3 4 5 6 市场资讯的收集与分析 1.1 收集分析政府产业政策、政治、经济环境、行业动态等行业宏观资讯，并提出分析 报告； 1.2 定期进行消费者调研，提出调研报告； 1.3 定期进行区域市场情况调查，并形成分析报告； 1.4 定期进行内部销售数据分析，形成分析报告； 1.5 收集分析竞争对手的资讯，了解竞争对手的动态。 市场趋势及市场远程目标的研究及规划 2.1 分析研究市场趋势，并提出市场趋势报告及建议； 2.2 根据公司战略及市场趋势报告，研究及提出市场远程目标； 2.3 根据市场远程目标编制实施计划； 品牌发展及品牌传播的管理 3.1 进行品牌定位，构筑品牌个性，建立品牌识别系统； 3.2 根据公司发展需要，协助人力行政部组织对公司员工进行品牌知识培训； 3.3 制订品牌传播策略及实施计划、年度预算； 3.4 监控品牌传播的实施； 促销管理 4.1 促销计划、预算的编制与执行； 4.2 制定并执行短、中、长期消费者促销、广告、媒体、公关计划及方案； 4.3 研究促销理论，发展、创新促销技术； 4.4 对驻外机构组织的现场活动进行业务指导； 新闻宣传 5.1 研究、掌握公司以及市场营销传播的需求，制定新闻宣传和软新闻传播计划及传 播预算； 5.2 组织撰写并向新闻媒体发布新闻宣传稿件，对宣传内容进行审查、把关； 5.3 新闻媒体的选择以及业务协调； 广告方案设计与执行 6.1 设计、执行公司广告方案及预算； 6.2 掌握、沟通和选择媒介信息； 6.3 办理相关广告发布的工商审查； 6.4 购买、发布具体广告段位； 6.5 签订和管理广告合同； 6.6 跟踪、监控、评估广告发布效果； 7 8 9 6.7 编制分析广告预算执行报告； 形象设计与制作 7.1 进行公司形象识别系统的创意设计； 7.2 进行公司影视广告的基础创意和联系制作； 7.3 研究、实施市场营销 POP 的创意设计和制作设计方案； 7.4 促销品功能及形象的设计、选择、制作； 7.5 研究、实施现场活动的形象设计及相关资材的设计与制作方案； 7.6 研究、实施公司包装物、商标的创意设计方案； 7.7 督导公司所属各系统对形象识别的使用情况； 产品线管理 8.1 对现有产品线结构的分析、研究、理顺、调整等管理工作； 8.2 研究产品的包装、规格、定价等产品管理属性，提出改进性意见； 8.3 新产品概念的设计、市场调研、消费者测试等管理工作。 公司有关活动的影像摄制、资料的整理归档。 部门考核指标 关键业绩指标（KPI） 1. 2. 市场占有率=销售收入／行业销售总额×100% 品牌知名度=品牌在客户中的认知程度 3. 4. 5. 销售额 销售利润 存货金额 任务绩效指标（GS） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 各类市场资讯报告内容符合规范、内容全面，提交及时 市场发展研究报告引用数据准确、权威；层次分明、结论清晰 品牌定位清晰、传播主线明确，计划执行的及时性，有效性 促销方案的有效性、效果评价的及时性 新闻媒体传播计划执行的及时性、有效性；宣传稿件内容的正确性； 广告传播计划实施的及时性和有效性；效果评价的及时性 形象设计与制作的规范统一性，设计任务的质量、完成的及时性； 促销品价格的合理性、采购方案实施的及时性、促销品质量的符合性； 产品线管理计划实施的及时性、效果评价的及时性 协助其他部门完成相应工作的及时性和有效性 临时任务指标（TI） 6 7 8 9 10 负责编制本部门的工作计划并组织实施； 负责协助其他部门完成其相应工作； 负责完成领导交办的其他工作； 负责做好本部门管辖的公司的各种商业、技术信息资料的保密工作； 负责本部门文件资料的保管、归档工作。 3、产品开发部 部门职责 1 2 3 4 5 6 7 8 开发规划 1.1 编制公司中长期新产品发展规划及经费预算。 1.2 编制公司年度新产品开发计划和老产品改进计划，经批准后组织或协助实施， 并负责实施过程中的产品质量和工艺技术问题； 1.3 编制本部门专业设计工具、设备等中长期资源配置计划； 1.4 编制修订公司技术开发管理制度。 信息收集及外部对接 2.1 负责国内外相关技术、领域相关技术资料和信息的收集、整理与保管； 2.2 负责与公司外部科研机构及相关单位的联络、交涉及技术洽谈； 相关项目开发 3.1 负责公司下达的新产品的立项、开发、消费者试验； 3.2 负责及时与公司或外协厂相关部门协调，了解质量动向，协助编制攻关计划； 3.3 负责组织或协助各外协厂技术难题的攻关； 3.4 负责协助对及原料部分非常规项目的分析和检验； 休闲服项目开发 4.1 协助对新产品原料资源的调查，协助市场调研； 4.2 负责新产品的立项、研制、中试、协助试生产； 4.3 负责组织或协助技术难题的攻关； 负责公司领导交办的其它工作； 协助其他部门完成其相应工作； 负责本部门文件资料的保管与归档工作； 负责做好本部门管辖的公司的各种商业、技术信息资料的保密工作。 部门考核指标 关键业绩指标（KPI） 1 2 产品开发计划完成率=(指标值等于实际完成样品数量/计划完成样品数量)% 订货会样品制作质量差错率=出现差错的样品数量/上会样品数量 任务绩效指标（GS） 1 4 开发规划的质量 1.1 与公司战略的匹配性 信息收集及外部对接情况 2.1 信息收集全面、及时、准确 2.2 外部资源利用有效性； 相关项目开发 3.1 技术攻关对制衣厂生产的指导性 3.2 与生产部门的配合协调性 工具设备管理，设备完好率 X%。 5 6 7 8 领导交办工作及时完成 协作工作部门满意 归档及时 严格遵守保密原则 2 3 临时任务指标（TI） 1 2 3 4 5 负责编制本部门的工作计划并组织实施； 负责协助其他部门完成其相应工作； 负责完成领导交办的其他工作； 负责做好本部门管辖的公司的各种商业、技术信息资料的保密工作； 负责本部门文件资料的保管、归档工作。 4、采购部 生产部负责产品外协和物资采购管理工作。 部门职责 1 2 3 负责生产物资的采购管理工作 1.1 负责编制公司的年度、月度生产物资采购计划； 1.2 负责按计划进行物资采购及采购管理工作； 1.3 负责督导所采购物资的仓储保管工作。 采购计划 2.1 市场采购相关信息的收集； 2.2 根据生产计划编制原料、辅料采购计划； 2.3 对采购计划预算实施情况的分析说明； 采购及品质控制 3.1 负责实施的购计划，保证质量，确保满足市场需求； 3.2 负责供货方资质考评制度的制定与实施 部门考核指标 关键业绩指标（KPI） 1 2 3 4 采购计划完成率=按时完成采购计划的比例 供货质量合格率=未被退货量占总供货量比例 材料价格合理性=在同等质量、采购条件下材料价格不高于市场平均价格 供应商管理指标=指的是供应商更新率和评估报告质量 任务绩效指标（GS） 1 2 物资采购、督导仓储管理 1.1 所编制的物资采购计划在时间、数量、价格方面符合公司的要求； 1.2 所采购的物资的质量、数量、时间要符合生产要求； 1.3 所采购的物资的价格符合成本控制要求； 1.4 采购过程和手续符合公司制度的要求； 1.5 物资的库存量要合理，既要保证最低的的资金占用，又要保证满足生产需要； 1.6 对物资采购、仓储过程的督导要及时、全面、到位； 采购计划完成情况 3 2.1 所编制的采购计划在时间、数量、价格方面符合公司的要求； 2.2 所组织采购的物资的数量、质量、时间要符合销售的要求； 2.3 对事业部提出的产品要及时安排生产，并保证数量、质量的符合性； 采购过程中，实施比价采购 3.1 在原材料采购过程中实施比价采购，物资采购最高价格除特殊情况外不应高财 务部门制订的出企业物资采购最高限价。 3.2 在比价采购的同时，必须保证采购物资的质量。 3.3 在比价采购过程中，必须遵守“公开、公正、公平”的市场竞争原则。 临时任务指标（TI） 1 2 3 4 5 负责编制本部门的工作计划并组织实施； 负责协助其他部门完成其相应工作； 负责完成领导交办的其他工作； 负责做好本部门管辖的公司的各种商业、技术信息资料的保密工作； 负责本部门文件资料的保管、归档工作。 5、储运部 储运部负责公司物流配送、仓储、司机车辆等管理工作。 部门职责 1 2 3 4 5 6 7 8 负责产品物流配送管理工作 1.1 编制、实施产品物流配送计划； 1.2 市场订单的接收、传递、项目内容的核实及信息反馈 1.3 配送单据的准备、传递、保管、配送环节签字确认及帐目管理 1.4 配送车辆资质的选择、运费标准的设定建议、配送质量的验证、考核； 1.5 配送运费的计核与报批。 1.6 负责承运货物的保险管理 1.7 与配送相关部门的工作协调 车辆、司机管理 2.1 对营销车辆和司机的日常管理工作； 2.2 对车辆维修申请的审核、维修厂家及维修内容的确认 2.3 审核、统计、结算、考核车辆维修、油资和交通规费等费用； 2.4 对所辖车辆的例保、通行证等的管理及司机的安全例会管理 2.5 与车辆、交通、安全管理等部门的工作协调； 2.6 办理新购、报废车辆等相关手续； 2.7 负责司机岗位变动的相关资材、工具等手续交接管理 2.8 负责车辆档案管理。 仓储管理 3.1 办理相关产品及物资的出入库手续 3.2 做好仓储帐目管理，定期对帐，实现帐卡物相符 3.3 做好仓库的现场及安全管理工作 3.4 仓库的单据审核、盘点及核算工作 负责编制本部门的工作计划并组织实施； 负责协助其他部门完成其相应工作； 负责完成领导交办的其他工作； 负责做好本部门管辖的公司的各种商业、技术信息资料的保密工作； 负责本部门文件资料的保管、归档工作。 部门考核指标 关键业绩指标（KPI） 1 2 3 4 5 收、发料的准确性和及时性=按领料单发料准确率=1-（错误次数/总次数）×100%； 物资转运、验收的准确性和及时性=物资转运、验收及时率=1-（人为因素发生延误次数 /总次数×100%） 库存盘点帐实相符率=库存盘点帐物相符的金额／库存盘点的物资总额×100% 物资转运、验收的准确性和及时性，按规定的时间和订单或合同要求转运、验收 物资转运、验收、出入库的安全性，保证人员、物资、库房的安全 任务绩效指标（GS） 1 2 3 4 5 6 7 订单配送内容执行的准确性、及时性； 营销车辆管理杜绝重大不安全事故，车辆考核的及时性、准确定； 资财采购质量的合格率、交货的及时性； 售后服务的及时性及满意率；ISO9000 系列售后服务要素认证工作的有效性；促销奖 盖的回收、处理的及时性、准确性 出入库手续齐全、月度盘点帐卡物相符，杜绝不安全事故； 发票保管无丢失、发票开具准确率； 仓储信息管理台帐等的及时性和完整性 临时任务指标（TI） 1 2 3 4 5 负责编制本部门的工作计划并组织实施； 负责协助其他部门完成其相应工作； 负责完成领导交办的其他工作； 负责做好本部门管辖的公司的各种商业、技术信息资料的保密工作； 负责本部门文件资料的保管、归档工作。 6、财务审计部 财务部主要负责公司的财务管理、会计核算与监督工作 部门职责 1 2 3 预算管理 1.1 负责根据公司年度经营计划组织编制公司年度、月度财务计划预算； 1.2 负责监督各部门预算开支； 1.3 负责根据总经理办公会议对预算进行季度调整； 1.4 负责编制部门预算，经批准后组织实施； 财务管理 2.1 资产管理 2.1.1 负责货币资金使用的安全、完整，定期与银行对帐编制银行余额调节表； 2.1.2 负责组织人员对存货定期进行盘点，办理存货报废清理的相关手续； 2.1.3 负责组织人员对固定资产定期进行盘点，办理固定资产报废清理的有关手 续； 2.2 应收账款管理 2.2.1 负责应收账款以及应收款项的账龄分析，编制、下达催款通知单； 2.2.2 负责应收账款呆账、坏账的确认、上报工作； 2.2.3 负责应收账款移交以及与清欠工作的对接工作； 2.3 税务管理 2.3.1 负责拟定公司税收筹划； 2.3.2 负责税收法律法规的宣传工作； 2.3.3 负责公司各项税金的申报、认证、缴纳、年检； 2.3.4 负责接洽税务检查； 2.4 保险管理 2.4.1 负责拟定公司保险筹划； 2.4.2 负责办理公司财产（含车辆、人身、员工家财）保险工作； 2.4.3 负责公司保险理赔事宜； 2.5 其他日常管理 2.5.1 负责界定成本费用开支范围，负责制定和修订成本费用的开支标准； 2.5.2 负责公司对内、对外的会计报表编制，接洽中介机构的审计； 2.5.3 负责按照国家财务通则和企业会计准则，落实财务会计制度，设置调整公 司会计科目； 2.5.4 负责公司银行账户开立和变更工作； 2.5.5 负责公司其他负债、资产、损益账户的登记、核对； 2.5.6 负责编制公司财务人员专业知识培训计划； 财务分析 3.1 对预算执行情况进行月度分析并及时反馈； 4 5 6 7 8 9 10 3.2 负责按照成本定额和成本计划进行成本控制、成本分析工作； 3.3 负责财务报表上报工作并提供月度报表分析； 3.4 负责组织公司季度财务分析； 审计监督 4.1 负责公司年度财务审计； 4.2 负责公司预算执行情况审计； 4.3 负责公司分支机构负责人、财务主管离任审计； 4.4 负责公司增收节支执行情况审计； 4.5 负责公司项目审计； 4.6 负责营销外派机构内部审计； 资金运营管理 5.1 负责拟定公司年度融资计划； 5.2 负责办理公司贷款、贴现等业务，做好审查、使用及还款工作； 会计核算 6.1 负责公司销货款等所有收入项目的审核结算工作； 6.2 负责资本支出、材料采购、费用报销等所有开支项目的审核结算工作； 6.3 负责会计凭证的填制、复核工作； 6.4 负责会计账簿的登记与核对工作； 6.5 负责材料核算工作，定期与仓库对帐； 6.6 负责成本核算工作，正确核算各种产品成本； 6.7 负责按规定提取固定资产折旧； 6.8 负责公司各项税金的计算； 6.9 负责会计电算化、财务信息化工作，提供各种查询资料及报表； 负责公司领导交办的其他工作； 协助其他部门完成其相应工作； 负责本部门文件资料的保管与归档工作； 负责做好本部门管辖的公司的各种商业、技术信息资料的保密工作。 部门考核指标 关键业绩指标（KPI） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 部门费用与预算的差异率=[（当期实际发生的部门费用－当期部门费用预算）／当期 部门费用预算]×100% 预算制定、调整按时开展和完成率=按时开展并完成预算制定、调整的次数／按规定应 开展的预算制定和调整次数×100% 成本费用与预算的差异率={1－（实际发生的成本费用／预算成本费用）}×100% 计划财务费用与实际财务费用差异率=（实际发生的财务费用／计划财务费用）×100% 实际所得税率=（实际上缴所得税/税前利润）×100% 运营资本周转天数=(流动净资产/销售收入)×365 应收帐款周转率=销售收入／应收帐款平均余额 固定资产周转率=总营业收入/固定资产均值 现金利息偿还能力=（运营现金流＋利息费用＋所得税）/（利息费用） 财务会计职能服务满意率=公司员工对公司财务会计职能服务满意率评分的算术平均值 提出流程和制度合理化建议并被采纳的数量 对流程和制度提出合理化建议并被 采纳的数量 衡量财务部门财务预算编制质量＝（公司实际发生的成本费用总额－公司成本费用预 算总额）/公司成本费用预算总额 任务绩效指标（GS） 1 2 3 预算的质量、及时性；内容全面完整，数据准确无误，数据间勾稽关系正确，符合公 司经营目标，提交时间及时，预算调整时间及时； 财务管理科学合理及时准确 2.1 货币资金使用的安全性、完整性；资金使用手续齐全，无差错，安全率达到 100％；存货管理的全面性；存货进出手续齐全，登记及时，每月与仓库保管人 员对帐 1 次，每年 X 月、X 月组织人员对全部存货进行全面清查盘点，发现问题 及时查询及时调整；固定资产管理的全面性；固定资产进出手续齐全，登记及 时，报废手续符合管理规定，每年组织人员对全部固定资产进行一次全面清查 盘点，发现问题及时查询及时调整； 2.2 应收款项管理全面性；每月对应收款项进行账龄分析，通过对比找出原因，突 出重点，反馈及时，跟踪到位； 2.3 税收政策法规熟悉度、准确性；熟练掌握、运用各项税收政策法规，计提准确， 申报认证及时，无漏报，检查差错率不超过 X％； 2.4 商业保险政策的熟悉度、保险费用的效益性；熟练掌握各种保险政策，了解各保 险公司费险种、费率，保险费用不超过同险种平均值，理赔及时并达到 100％； 2.5 日常管理质量和及时性；数据计算准确，科目设置精确，监控到位，登记及时 核对及时； 分析的正确性，意见反馈的及时性；分析全面，数据可靠，分析过程清晰，结论明确， 4 5 6 7 8 9 10 11 重点突出。 财务审计报告的质量和准确性；审计全面、无遗漏，审计过程记录详细、准确，审计工 作底稿完整率 X％，审计结论明确、及时，建议合理； 融资计划的质量和全面性、安全性；融资计划符合公司经营方针，资金筹集及时，使 用合理，贷款、贴现利率低于同行业平均水平，资金运作安全； 核算的准确性、及时性；收付手续齐全，数据准确，结算及时，复核认真，无遗漏， 凭证制作差错率不超过 X％，报表数据准确上报及时，月报不超过次月 X 日； 财务部门根据近三年的物资实际采购成本及市场价格信息，按各品种分别预算出对应 的物资采购单位成本，据此制订出企业物资采购最高限价。这是价格监督的主要依据， 也是采购人员的购物指南。 领导交办工作的质量和及时性；领导满意； 部门间工作认可度；分管部门满意； 资料保管、归档工作的完整性、及时性；资料完整无丢失，次年 X 月份前将前一个年度 资料全部归档； 保密工作的完成情况；无泄密情况； 临时任务指标（TI） 1 2 3 4 5 负责编制本部门的工作计划并组织实施； 负责协助其他部门完成其相应工作； 负责完成领导交办的其他工作； 负责做好本部门管辖的公司的各种商业、技术信息资料的保密工作； 负责本部门文件资料的保管、归档工作。 7、人力行政部 人力行政部全面负责公司人力资源和行政工作。 部门职责 1 2 3 4 5 6 7 8 9 人力资源规划 1.1 负责制定公司中、长期人才需求预测及开发规划方案； 1.2 负责公司人力资源管理制度的制定、执行和监督检查； 1.3 负责编制公司年度人员需求、调配方案。（包括季节工、市场推广代表等）； 1.4 负责编制公司年度薪酬计划预算； 1.5 负责编制、修订公司员工年度考核方案； 1.6 负责编制公司年度培训计划和费用预算； 1.7 负责员工晋升规划； 招聘 2.1 负责组织实施公司人员招聘工作。 培训 3.1 负责员工培训的组织和实施工作； 3.2 负责各类培训费用的审核报批； 3.3 负责各类培训的评价及考核工作； 3.4 负责员工培训档案的管理。 人员考核 4.1 负责员工月度考核的组织和实施； 4.2 负责考核结果的审核、汇总、提报； 薪酬管理 5.1 负责修订公司薪酬分配方案； 5.2 负责公司员工薪酬的计算和发放； 5.3 负责公司薪酬的统计、分析工作。 社会保障 6.1 负责公司养老、医疗、失业、生育、工伤等各项社会保险费用基数的核定和上缴； 6.2 负责劳动、医疗、失业、生育、工伤等各项社会保险具体事宜的承办 6.3 负责死亡人员的丧葬费、遗属抚恤金的发放。 职称管理 7.1 负责公司各类专业技术人员职称报名、考试、申报等组织工作； 7.2 负责各类专业技术人员的职称考核、聘用工作； 员工晋升规划 8.1 负责员工晋升办法修订 8.2 负责员工晋升办法的实施、结果上报和办理。 人员管理 9.1 负责公司员工劳动合同的管理工作； 10 11 12 13 14 15 9.2 负责办理公司员工的内部调配、外部调动等手续； 9.3 负责公司人事劳动纠纷的调解处理工作。 9.4 负责《员工手册》的修订和解释工作； 9.5 负责退休、退养手续的办理； 人事档案、信息管理 10.1 负责公司员工的人事档案的归档、整理、保管、传递等工作； 10.2 负责专业技术人员的职称档案管理 10.3 负责人事、劳动、社会保障等数据的收集、整理、统计、上报等工作； 10.4 负责人力资源相关信息的收集整理； 10.5 负责人力资源管理软件的信息更新、数据提供； 10.6 负责集体户口的管理 高管的时间效率管理 11.1 根据高管的工作计划，负责编制高管的工作活动日程表； 11.2 负责根据高管的工作活动日程表，提醒高管按期执行工作计划； 11.3 负责处理公司对外联系接待等计划外突发事件； 11.4 拟定综合办公室的工作目标、计划，制定年度经费预算方案和使用、分配方案； 11.5 负责定期组织检查计划和预算的执行情况，并进行事前、事中、事后的评价和报 告。 负责高层决策的下达、督办、反馈和协调工作 12.1 负责督促、检查各部门对上级文件及公司领导决策、公司级会议决定的贯彻执行， 及时协调、反馈执行中存在的问题 文秘工作 13.1 负责编写、准备董事会、总经理需要的文件资料； 13.2 根据公司公文制度做好本部门负责文件的拟稿、审核、下发工作； 13.3 负责公司来往各种文件的收发、登记、呈报、传阅； 13.4 负责公司来往文件、材料的保管、建档、归档工作； 13.5 负责组织、督导公司填报上级部门下发的各种调查材料并备案； 13.6 负责各类公司级会议相关文件的准备、会议纪录、会议纪要编写； 13.7 负责总经理办公会会议的决议、决定的文件整理、行文、呈核、送达、催办、查办； 会务管理 14.1 根据公司会议制度对公司级各类会议做会前准备工作； 14.2 负责组织会场的布置及相应的会议召开所需设施、用品； 14.3 负责会议期间的服务、会后的相关文件收集、整理及纪要的下发。 内务管理 15.1 接待 15.1.1 负责接待日常来访； 15.1.2 负责公司级客人的迎送、住宿、餐饮安排。 15.2 印信管理 15.2.1 负责公司印章、合同专用章、法定代表人总经理印鉴的使用与管理； 15.2.2 负责证明信、介绍信的出具与管理； 15.3 负责办理公司人员的出国手续； 15.4 负责本部门的公司报表。 15.5 负责公司报刊、杂志等的订阅工作 15.6 车辆管理 16 17 18 19 20 21 22 15.6.1 负责高管用车的及时、安全； 15.6.2 负责综合办车辆的整洁、维护、保养、维修、管理。 法律事务（职能最终落实到哪个部门尚待商榷） 16.1 负责收集、整理与本公司相关的各种法律文件、资料，研究与本公司业务相关的 法律政策和规定； 16.2 负责公司营业执照、机构代码的年检工作； 16.3 负责审查公司各项规章制度、指示、决定、决议的合法性； 16.4 负责起草、审核公司的重大经济合同； 16.5 负责处理公司重大资本运营项目中的有关法律事项； 16.6 负责协助其他部门处理公司内外的纠纷； 16.7 负责参加公司重要合同的谈判； 16.8 负责协助人力行政部做好公司的普法培训。 后勤工作 17.1 负责办公用品的登记、发放 17.2 负责公司房产证等手续办理； 17.3 负责公司办公室、会议室的管理； 17.4 负责按规定承办员工查体； 17.5 负责公司公用场所（包括会议室、卫生间等）的管理； 17.6 负责办公饮用水及其设施的管理； 17.7 负责检查和监督公司办公场所的工作秩序； 17.8 公司文件的打印、复印工作 通讯管理 18.1 负责拟定公司通讯工具管理制度； 18.2 负责公司通讯工具管理； 18.3 负责通讯费用的管理； 18.4 负责通讯工具的维修、维护； 18.5 负责公司音像设施（音响、摄像机、电视、照相机、VCD 等）的管理； 负责公司领导交办的其它工作； 协助其他部门完成其相应工作； 负责本部门文件资料的保管与归档工作； 负责做好本部门管辖的公司的各种商业、技术信息资料的保密工作。 部门考核指标 关键业绩指标（KPI） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 员工满意率 实际人力成本和计划人力成本的差异率=(实际发生的人力成本-计划人力成本)／计划 人力成本×100% 人力资源服务满意率=公司员工对公司人力资源服务满意率评分的算术平均值 员工出勤率=（1－员工缺勤的人天／员工正常上班的人天）×100% 有效的流程和制度得到实施的百分率=得到实施的流程和制度／适用的流程和制度的总 数 员工技能提升率=（年末技能评估得分－年初技能评估得分）／年初技能评估得分 ×100% 员工对培训计划的满意率=员工对培训计划的满意率的调查结果 提出流程和制度合理化建议并被采纳的数量 对流程和制度提出合理化建议并被 采纳的数量 员工流失率=主动离职的员工数量／公司总人数×100% 员工挽留率=经挽留后留任的员工数／主动提出离职申请的总人数×100% 任务绩效指标（GS） 1 2 3 4 5 6 7 人力资源规划的质量、及时性。 1.1 内容全面性、数据准确性； 1.2 与公司战略、经营目标的匹配性； 招聘新进员工试用合格率； 培训的质量、时效性； 3.1 培训合格率不低于 90%； 3.2 员工满意率； 3.3 培训档案管理的完整性； 人员考核的执行情况 4.1 考核的及时性； 4.2 考核的差错率； 薪酬管理 5.1 薪酬发放的差错率； 5.2 薪酬方案修订的可行性。 社会保障工作执行情况 6.1 各种保险费用的合规性、差错率； 6.2 各种保险手续办理的及时性； 职称申报的质量、时效性 7.1 职称申报的及时性、差错率； 7.2 内部聘用方案的激励性； 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 员工晋升规划激励有效性； 人员管理合规、合法性； 管理软件更新的及时性、完整性。 时间管理的有效性 11.1 高管工作日程编制合理 11.2 计划外突发性工作处理及时、得当 高层决策意见下达、督办、反馈和协调及时、到位 文秘工作质量和及时性 13.1 为高管准备的文件资料及时、符合要求 13.2 公司来往各种文件的收发、登记、呈报、传阅及时、准确 会务管理工作的质量、及时性会前准备及会中服务到位，会后资料的收集及会议纪要 下发及时 内务管理工作的质量、及时性 15.1 接待工作客人满意 15.2 印信使用合乎规定 15.3 办公车辆安全、整洁，出车及时 法务工作的质量、及时性 16.1 起草的公司重大经济活动合乎法律要求 16.2 通过法务工作的支持，避免不必要的纠纷 后勤工作的质量、及时性 17.1 公司办公环境符合 5s 要求 17.2 后勤服务工作客户满意率不低于 90% 通讯管理的质量、及时性 临时任务指标（TI） 6 7 8 9 10 负责编制本部门的工作计划并组织实施； 负责协助其他部门完成其相应工作； 负责完成领导交办的其他工作； 负责做好本部门管辖的公司的各种商业、技术信息资料的保密工作； 负责本部门文件资料的保管、归档工作。 8、战略管理部 战略管理部主要负责公司的战略规划、组织体系管理、经营分析、部门绩效考核、信息化 管理、企业文化建设、营销人员培训等工作。 部门职责 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 负责公司的战略规划 1.1 负责草拟公司的战略规划； 1.2 负责修订公司的战略规划； 负责公司的组织体系管理工作 2.1 负责草拟公司组织机构调整方案； 2.2 负责组织修订或起草部门职责书、岗位说明书； 2.3 负责组织修订或起草管理规定（业务流程）； 2.4 负责审核公司各部门的有关管理规定、业务流程； 2.5 负责解决部门之间因职责不清而引发的争议，并及时上报总经理办公会仲裁， 并负责将裁决结果进行规范、制度化，且要保证其效果性，最终界定各部门职责 条例； 负责公司的计划预算管理工作 3.1 组织拟定公司《年度经营方针、目标和大事》，报请总经理办公会审议确定； 3.2 组织拟定公司《年度企业经营计划》，报请总经理办公会审议确定； 3.3 组织各部门编制《年度部门工作计划》、报请总经理办公会审议确定； 负责公司经营分析工作 4.1 负责收集、整理公司的有关经济运行信息、资料； 4.2 负责组织召开经营分析会； 4.3 负责编写会议纪要。 负责对公司各部门的绩效考核工作 5.1 负责拟定或修订公司部门年度绩效考核方案； 5.2 负责审核部门月度考核目标； 5.3 负责实施部门月度考核工作。 负责公司信息化体系的规划、建设和维护； 负责公司企业文化的建设。 协助人力行政部开展公司营销系统的培训工作。 负责公司领导交办的其它工作。 协助其它部门完成其相应工作。 部门考核指标 关键业绩指标（KPI） 1 2 3 4 5 6 公司战略目标行动计划完成情况=公司战略目标行动计划完成项目数/公司战略目标行 动计划总项数×100% 经营计划制定/调整按时开展和完成率=按时开展并完成经营计划制定、调整的次数／ 按规定应开展的经营计划制定和调整次数×100% 各项经营指标制定的准确率=实际发生数/计划指标×100%（加权平均） 集团发展战略研究报告评估=集团发展战略研究报告评估结果 绩效体系报告提交及时率=及时提交的绩效体系报告／应提交的绩效体系报告总数 ×100% 企业文化评分=接受调研的人员对企业文化评分的算术平均值 任务绩效指标（GS） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 战略规划方案完成的质量、及时性内容全面(标准按规范要求无丢项)；数据权威性、准 确性、时效性(标准数据无差错)；报告成果提交及时性、结论准确、重点突出、对企业发 展有指导性。 组织结构调整工作完成情况组织结构调整合理(符合环境变化、经营方针、战略调整要 求，组织结构调整是否提升组织效率)；调整后部门、岗位职责明确，无交叉无遗漏； 调整后部门、岗位流程明确，无错漏。 经营计划、经营大事管理工作情况内容全面(标准按规范要求无丢项)；数据准确性、权 威性(标准数据无差错)；经营计划提交及时性、对经营工作有指导性、与战略符合性经 营大事对经营工作有指导性、与战略符合性目标分解合理，目标落实到位，无丢漏项。 经营分析活动工作完成质量、及时性下达经营分析工作指令及时，报告结构指导到位， 报告收集及时质量符合要求，能够反映关键经营问题，会议进程有序，会议纪要全面、 简明、扼要。 部门绩效考核的有效性设定考核指标合理，符合部门工作重点和短期目标；考核及时， 客观、公正，考核结果反馈及时。 创新评比表彰活动情况评价指标客观公平、科学合理评比过程客观公平表彰活动有序， 宣传充分 信息化体系运行情况、计算机网络运行正常，发生故章及时维修，对工作无重大影响。 档案管理工作质量情况归档材料全面、及时，档案管理符合标准规定，对工作有指导 作用。 公司企业文化系统的有效性评估（员工满意率调查和总经理办公会评估） 《经营月报》质量、及时性，《经营月报》内容适当，按时报送。 临时任务指标（TI） 11 负责编制本部门的工作计划并组织实施； 12 13 14 15 负责协助其他部门完成其相应工作； 负责完成领导交办的其他工作； 负责做好本部门管辖的公司的各种商业、技术信息资料的保密工作； 负责本部门文件资料的保管、归档工作。 9、制衣厂 制衣厂主要负责为上海毛人提供产品。 部门职责 1 2 3 4 5 6 7 8 负责资产的保值增值和完成既定的利润目标 负责生产管理工作 2.1 负责根据《年度经营计划》安排组织产品的生产； 2.2 负责制衣厂的成本管理，降低能源、原材料、包装物料等各项资源的消耗； 2.3 负责按期进行生产统计，并按期上报各项统计报表。 负责技术、质量管理工作 3.1 负责执行公司的工艺标准，负责编制作业指导书并组织实施； 3.2 负责原材料及包装物的进货检验及半成品、成品的检验工作； 3.3 负责按 ISO9001 标准运行公司的质量体系，执行公司的《质量手册》及程序文件， 做好质量认证工作； 3.4 负责质量事故的上报和配合公司做好重大质量事故的调查、分析、处理工作。 3.5 负责产品质量的统计报表工作； 3.6 负责制衣厂的标准化工作； 负责物资管理工作 4.1 负责原材料、包装物料及成品的仓储、保管工作； 4.2 负责生产所需原材料及辅助材料的采购工作； 4.3 负责所购物资的采购报验工作； 负责设备管理工作 5.1 负责制衣厂范围内的固定资产和设备的保管及管理工作； 5.2 负责编制制衣厂的设备大、中修计划并组织实施； 5.3 负责做好设备的项修及日常维护保养工作； 5.4 负责组织计量等特殊工种人员参加规定的专业培训； 负责制衣厂的环境保护工作 负责制衣厂的能源管理工作 负责制衣厂的安全生产管理工作 8.1 贯彻执行国家安全生产的政策法规和公司安全生产的规章制度； 8.2 负责制定制衣厂的安全生产管理细则并组织实施； 8.3 负责制定制衣厂的安全事故预防措施并组织实施； 8.4 负责对职工进行安全生产教育和培训工作，负责特种作业人员的管理工作； 8.5 负责组织制衣厂内安全生产检查工作； 8.6 负责就各级安全检查中所发现的安全隐患等问题制定整改措施并组织实施； 8.7 负责做好职工安全卫生和劳动保护工作； 8.8 协助生产技术部做好各类安全事故的调查、处理工作； 8.9 负责做好安全事故的统计上报工作； 9 10 11 12 13 负责制衣厂内部的综合管理 9.1 负责制衣厂人员的日常管理； 9.2 负责制衣厂职工宿舍等管理； 9.3 负责制衣厂的治安保卫、消防、综合治理和普法工作； 负责完成公司领导交办的其他工作； 负责协助其他部门完成其相应工作； 负责完成本制衣厂所形成的档案资料的保管和归档工作； 负责做好制衣厂管辖的各种商业、技术信息资料的保密工作。 部门考核指标 关键业绩指标（KPI） 1 2 3 4 5 6 7 8 净资产收益率=税后净利润／所有者权益×100% 资产保值增值率=期末所有者权益/期初所有者权益 税后净利润率=税后净利润／主营业务收入×100% (税后净利润率=税后净利润/收入净 额×100%) 总成本费用率=总成本/总收入×100% 分管部门费用与预算的差异率=[（∑当期实际发生部门费用-∑当期部门费用预算）/ ∑当期部门费用预算]×100% 总资产周转率=主营业务收入／总资产均值 投资收益率={投资净收益（亏损）/投资总额}×100% 资产负债率=总负债／总资产×100% 任务绩效指标（GS） 1 2 3 4 5 6 7 8 生产管理生产量、各类消耗指标、费用等，按《绩效考核方案》规定的指标考核 技术质量管理质量指标重大质量事故、一般质量投诉率、抽检合格率、质量认证外审不 合格项，按《绩效考核方案》规定的指标考核 物资管理按计划采购，价格合理，满足生产需要；物资保管到位、无损坏，库存合理 设备管理按公司制度规定保管、使用设备；设备完好率； 环境保护污水净化、烟尘、噪音等指标符合国家政策要求，在上级检查中无罚款现象。 能源管理按计划提供水、电、汽、冷、风等能源，能满足生产、生活和工作的需要； 安全生产管理安全生产教育、宣传到位，无重大事故；在每次上级检查中无重大不安 全隐患。 综合管理人员管理到位；绿化卫生等符合 5S 管理要求；职工对宿舍、食堂及浴池的满 意率；计划生育管理到位，符合国家政策要求，员工满意率；户口管理到位，符合政 策规定，员工满意率；治安保卫、消防、综合治理工作到位，无事故发生，在每次检查 中无重大不安全隐患。 临时任务指标（TI） 11 12 13 14 15 负责编制本部门的工作计划并组织实施； 负责协助其他部门完成其相应工作； 负责完成领导交办的其他工作； 负责做好本部门管辖的公司的各种商业、技术信息资料的保密工作； 负责本部门文件资料的保管、归档工作。
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理想彩印绩效考核制度
行政规章 标 题 理想彩印 KPI 绩效考核管理办法 制定部门 运营中心 归属 制定日期 2014-1-25 类别 管理类 目 相关 绩效 项目 管理 录 一、目的 二、适用范围及说明 三、权责 四、作业内容 五、其它相关规定 六丶记录与表单 七丶实施 八、呈核 文件 编号 版本 1 核准 复核 审核 制订人 变更申请履历表 首次发行时间 变更时间 变更次数 变更前内容说明 变更后内容说明 申请人 申请主管 一丶目的 为充分调动各岗位员工的工作积极性,确保公司各项指标的完成,特制定本绩效考评方案。 二丶适用范围及定义说明 2.1 适用于广东理想彩色印务有限公司各部门 2.2 定义说明: 项目 一级 KPI 半年度考核 由运营中心确定相关执行，经高层讨论，报执行董事批准，作为对四 大中心总监（副总）年度激励考核的重要依据。 二级 KPI 季度考核 由运营中心确定相关指标，报执行董事批准，作为对部门长级别（经 理级）年度、季度激励考核的重要依据 三级 KPI 月度考核 由各部门负责人确定相关指标，作为对各部门主管月度绩效考核在每 月绩效薪资中体现，同时作为每月评优和年终绩效考核的重要依据。 四级 KPI 月度考核 由各部门负责人和其课级主管确定相关指标，作为对本部门组长级和 职员级、员工级的岗位人员 KPI 考核，在每月绩效薪资中体现，并作为每 说明 考评频率 说明 月评优和年终绩效考核的重要依据。 各级 KPI 定量指标详见各级 KPI 项目明细。 三丶权责 3.1 董办 3.1.1 确定一级 KPI 指标； 3.1.2 统计一级 KPI 绩效； 3.2 运营中心 3.2.1 本制度的修订、发行； 3.2.2 二级 KPI 指标确定，二级 KPI 绩效统计； 3.2.3 对 KPI 数据及其它资料的真实性、准确性进行稽查； 3.2.4 对各级 KPI 绩效考评进行稽查； 3.3 人事行政部/财务部 3.3.1 人事行政部负责 KPI 数据的收集、整理； 3.3.2 人事行政部负责三、四级 KPI 考评绩效统计； 3.3.3 人事行政部提供与本规定有关的人事资料； 3.3.4 人事行政部对 KPI 数据的真实性、准确性进行查核； 3.3.5 财务部负责对每月度绩效奖金核算、申请、发放。 3.4 各职能部门 3.4.1 确定本部门三、四级 KPI 指标。 3.5 数据统计部门 3.5.1 时效内提供真实的、准确的 KPI 数据 四丶作业内容说明 4.1 绩效奖金的组成 4.1.1 所有实施绩效考核的岗位，每月拿出各岗位的标准工资的 10%做为绩效考核，公司按员工的职级增加部 份绩效奖金（员工职员级 100 元/月，组长级 200 元/月，主管级 300 元/月，经理级 500 元/月，副总（总监）级 800 元/月，享受主管组长级待遇的员工按职员级处理），做为各岗位当月绩效工资总额，比如说：某部门主管，标准 工资为 6000 元/月，则拿出 600 元出来做绩效奖金，公司另外拿 300 元，则该主管当月标准绩效奖金总额是 900 元。 4.2 绩效奖金的计算方法 4.2.1 根据绩效分数给予绩效奖金， 绩效考核 90 分（含）绩效奖金全发， 95 分以上每一分奖励绩效奖的 1%，10%封顶。绩效考核 80—89 分，每扣一分绩效奖扣 2.5%，70—79 分，每扣一分，绩效奖扣 5%，70 分（不含 70）以下当月/当季度绩效工资为 0，绩效分数如有小数，四舍五入进行处理。 4.3 绩效奖金的计算与发放 4.3.1 一级 KPI 由董办负责计算，交当事人签名确认，交执行董事审核，在每个考核期的次月 30 日前发放； 4.3.2 二级 KPI 由运营中心负责计算，交当事人签名确认，交执行董事审核，在每个考核期的次月 30 日前发放； 4.3.3 三级、四级 KPI 由人事行政部负责收集好各部门的数据，发至各部门主管/经理邮箱，由各部门主管/经 理负责计算得分，当事人签名，主管审核，经理审批后交人事行政部复核后，人事行政部汇总个人 KPI 分数经运营 总监审核后交财务部，财务部核算绩效工资并在考核期的当月工资中发放。 4.4 一级 KPI 为半年度考核指标 4.4.1 由董办确定四大中心各项 KPI 指标并组织半年检讨一次，收集每月实绩，每月通报； 4.4.2KPI 组成：定量 KPI 比重 100% 4.4.3 四大中心总监/副总每个月工资扣发 10%，到半年度绩效考核时，依据得分情况按 4.2.1 的计算方法计算出该 半年度的绩效奖金； 4.4.4 半年度的绩效得分=每月绩效得分总和/6. 4.5 二级 KPI 为季度考核指标 4.5.1 由执行董事确定《理想彩印经理级 KPI 项目明细》，运营中心收集每月实绩，每月通报； 4.5.2 KPI 组成：定量 KPI 比重占 80%,定性 KPI 占 20%，KPI 总分为 100。 4.5.3 各部门经理级人员每月工资扣发 10%，到季度考核时，依据得分情况按 4.2.1 的计算方法计算出该半年度 的绩效奖金；（独立部门没有经理的主管按主管级别的 KPI 方法计算） 4.5.4 季度的绩效得分=每月绩效得分总和/3 4.6 三级 KPI 为月度考核指标 4.6.1 执行三级 KPI 的是各部门的负管理职责的主管，部门经理确定的 《 部门三级 KPI 指标明细》交由人 事行政部和运营中心备案，由人事行政部每月收集每月实绩给各部门，各部门经理对三级 KPI 人员进行考核并在人 事行政部要求时效内提交《 年 月三级 KPI 绩效考评表》 4.6.2 KPI 由定量 KPI 占 80%定性 KPI 占 20%组成，满分为 100 分； 4.6.3 人事行政部依据各部门主管级人员的月度绩效得分情况制作汇总表，经运营总监审核后交财务部计算绩效 工资，财务部按 4.2.1 的方法计算绩效工资并在考核期月份的工资中发放； 4.7 四级 KPI 为月度考核指标 4.7.1 执行四级 KPI 的人员为组长、职员、员工、机长等其它月薪人员，由各部门经理和主管确定相关指标，提 交《 部门四级 KPI 指标明细》至人事行政部备案，人事行政部收集每月 KPI 实绩给各部门，各部门对四级 KPI 人员进行考核并在人事行政部要求时效内提交《 年 月四级 KPI 绩效考评表》； 4.7.2 依据《薪酬管理办法的规定》，岗位价值在 4 级（含）以上的，KPI 由定量 KPI 占 80%定性 KPI 占 20%组 成，满分为 100 分，岗位价值在岗位价值职等在 1-3 级的，KPI 由定量 KPI 占 75%定性 KPI 占 25%组成，满分为 100 分， 4.7.3 人事行政部依据各部门提报的各岗位绩效考评表的得分情况制作汇总表，经运营总监审核后交财务部计算 绩效工资，财务部按 4.2.1 的方法计算绩效 工资并在考核期月份的工资中发放； 举例说明 4.8 评优规定及其它激励规定 4.8.1 每月全公司在组长级、主管级中评选一名优秀管理人员，每月各部门依据部门人员比率可以评选优秀员工， 原则上评优人员当月的 KPI 绩效得分必须在 80 分以上者方可享受评优资格，具体评定方法依照公司《评优办法》 执行； 4.8.2 每月的 KPI 绩效得分将做为年终红利分红的重要参考依据； 五.其它相关规定 5.1 所有 KPI 数据统计部门遵循本体系目的坚持公平、公正的原则根据各项 KPI 指标的定义如实统计相关数据， 原则每月 10 日前将上月 KPI 数据提交给人事行政部，人事行政部在 12 日前将整理汇总好的数据发至 KPI 考核部门 主管级以上（含）确认，考核部门在 2 个工作日内对数据进行确认，并提交经部门经理签名和当事人签名的《三级、 四级 KPI 考评表》。人事行政部在 17 日前汇总各岗位的绩效分数交给财务部，财务部核算绩效工资； 5.2 其中三、四级人员每月 KPI 达成及出勤状况由人事行政部提供给各职能部门主管作为评优参考资料。 5.3 人事行政部在每月各级 KPI 绩效考评后，依据各部门提报的评优名单，整理《 年 月 KPI 绩效优秀人员奖 金申请表》经执行董事批准后走报销流程给予优秀人员现金奖励，同时在公司宣传栏内张贴月度优秀员工照片； 5.4 要求各部门提交的 KPI 统计数据必须按时按质提交，延交的扣该部门经理（主管）当月绩效分 5 分/天，当运 营中心或董办对数据进行抽查，发现提交的数据不真实，敷衍了事的，扣除该部门经理（主管）当月绩效分 5 分/项 次；扣完为止； 六丶记录与表单 6. 1《理想彩印执行 级 KPI 人员名单》 6. 2《理想彩印 级 KPI 项目明细》 6.3《理想彩印 级 季度二级 KPI 绩效考评表》 6.3《理想彩印 年 月三级 KPI 绩效考评表》 6.4《理想彩印 年 月 四 级 KPI 月度绩效考评表》 6.5《理彩印印 年 月 KPI 绩效优秀人员奖金申请表》 七丶实施 本方案从 2014 年 3 月 1 日生效执行。 八丶呈核 本规定呈执行董事核准后生效，修改时亦同。
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江西省职业技能考核鉴定管理条例
江西省职业技能考核鉴定管理条例 第一章 总 则 第一条 为规范职业技能考核鉴定活动，推行职业资格证书制度，提高劳动者职业技能， 根据《中华人民共和国劳动法》及其他有关法律、行政法规的规定，结合本省实际，制定 本条例。 第二条 在本省行政区域内，开展职业技能考核鉴定活动和职业资格证书的核发、管理 工作，适用本条例。 第三条 本条例所称职业技能考核鉴定(以下简称考核鉴定)，是指经依法批准的考核鉴 定机构，按照国家职业技能标准，对劳动者的职业技能进行考核、评价的活动。 本条例所称职业资格证书，是指县级以上人民政府劳动保障行政部门为考核鉴定合格 的人员核发的，证明其具备某种职业所需要的专业知识、操作技能和工作能力的凭证。 职业资格分为初级(五级)、中级(四级)、高级(三级)、技师(二级)、高级技师(一级)五个 等级。 第四条 考核鉴定工作应当遵循科学、客观、公正、公开、规范的原则。 第五条 各级人民政府应当采取措施，实施职业资格证书制度，推动考核鉴定工作，鼓 励劳动者提高职业技能水平。 第六条 县级以上人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内的考核鉴定管理工作。 省、设区的市人民政府劳动保障行政部门所属的考核鉴定指导机构，具体负责考核鉴 定工作的业务指导和技术服务。 第七条 劳动者享有平等参加考核鉴定、取得职业资格证书的权利。 用人单位应当遵守国家职业资格证书制度。对国家规定实行就业准入的职业，应当招 用取得相应职业资格证书的人员。 从事国家规定实行就业准入职业的在职人员，在本条例实施前未取得职业资格证书 的，应当申请职业技能考核鉴定，取得职业资格证书。 第二章 主管部门职责 第八条 省人民政府劳动保障行政部门负责全省考核鉴定管理工作，其主要职责是： (一)制定本省考核鉴定工作的有关政策和措施； (二)对考核鉴定机构的设立实施许可； (三)对全省考核鉴定工作实施监督、检查； (四)监督管理考核鉴定考评人员和质量督导员； (五)组织拟定国家考核鉴定试题库(以下简称国家试题库)以外的考核鉴定试题； (六)核发各等级的职业资格证书。 第九条 设区的市人民政府劳动保障行政部门负责本市考核鉴定管理工作，其主要职责 是： (一)对本市考核鉴定初级、中级职业资格的考核鉴定机构的设立实施许可； (二)对本市考核鉴定工作实施监督、检查； (三)监督管理本市考核鉴定考评人员和质量督导员； (四)核发初级、中级职业资格证书。 第十条 县(市、区)人民政府劳动保障行政部门负责本县(市、区)的考核鉴定管理工作， 其主要职责是： (一)对本县(市、区)的考核鉴定工作实施监督、检查； (二)监督管理本县(市、区)的考核鉴定考评人员和质量督导员； (三)核发初级职业资格证书。 第三章 考核鉴定机构 第十一条 考核鉴定机构的设立实行许可制度。未经许可，任何单位和个人不得设立考 核鉴定机构，不得从事考核鉴定活动。 第十二条 设立考核鉴定机构，应当具备下列条件： (一)具有与拟考核鉴定的职业和等级相适应的场地、设备、检测仪器和设施； (二)有专职的管理人员，每种考核鉴定的职业有与拟考核鉴定等级相适应的 3 名以上 考评人员； (三)有必要的管理办法、考核鉴定工作制度和工作流程。 国家对考核鉴定机构的设立条件另有规定的，从其规定。 第十三条 申请设立考核鉴定机构的，应当依照本条例第八条、第九条的规定，向有相 应许可权限的劳动保障行政部门提交下列材料： (一)申请书，内容包括申请人名称、地址、拟考核鉴定的职业范围和等级等； (二)场地产权证明或者租赁合同(租赁意向书)，设备、检测仪器和设施的目录及证明材 料； (三)管理人员、考评人员的有关证明材料； (四)管理办法、考核鉴定工作制度和工作流程。 第十四条 申请人提交的申请材料齐全、符合法定形式的，劳动保障行政部门应当以收 到申请材料之日为受理之日。 申请人提交的申请材料不齐全或者不符合法定形式的，劳动保障行政部门应当当场或 者在 5 个工作日内一次告知，申请人按照要求提交全部补正申请材料的，劳动保障行政部 门应当以收到补充材料之日为受理之日。 劳动保障行政部门受理或者不予受理行政许可申请，应当向申请人出具加盖本部门专 用印章和注明日期的书面凭证。 第十五条 劳动保障行政部门应当对申请人提交的申请材料进行审查，并自受理之日起 20 个工作日内作出行政许可决定。同意设立的，应当自作出决定之日起 10 个工作日内向 申请人颁发许可证，明确考核鉴定的职业、等级等事项；不同意设立的，应当在书面决定 中向申请人说明理由，并告知申请人享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。 劳动保障行政部门在作出行政许可决定前，可以组织有关专家进行评审。评审工作应 当在 20 个工作日内完成，所需时间不计算在前款规定的期限内。劳动保障行政部门应当 在专家选定后的 3 个工作日内，将评审所需时间书面告知申请人。申请人不承担评审所需 费用。 第十六条 考核鉴定机构应当随着国家职业技能标准的变化，更新设备、检测仪器和设 施，考评人员应当更新知识，满足考核鉴定工作的需要。 第十七条 劳动保障行政部门应当加强对考核鉴定机构的监督管理。 劳动保障行政部门应当定期对考核鉴定机构的鉴定场所进行实地检查。发现考核鉴定 机构的鉴定条件已无法满足考核鉴定职业或者等级的需要时，劳动保障行政部门应当要求 该考核鉴定机构在规定的时间内改进。 第十八条 劳动保障行政部门应当定期将依法取得许可的考核鉴定机构的名称、地址、 考核鉴定的职业和等级等有关信息向社会公布。 第四章 考评人员和质量督导员 第十九条 从事考核鉴定工作的考评人员分为考评员和高级考评员。 考评员应当具有高级以上职业资格或者中级以上专业技术资格；高级考评员应当具 有高级技师职业资格或者高级专业技术资格。 考评人员由省人民政府劳动保障行政部门所属的考核鉴定指导机构组织进行上岗前的 培训、考核。 第二十条 考评员可以承担相应职业初级、中级和高级职业资格的考核鉴定工作。 高级考评员可以承担相应职业初级、中级、高级、技师、高级技师职业资格的考核鉴 定工作。 第二十一条 考评人员应当按照国家职业技能标准，对考核鉴定对象所具备的职业能力 进行考核、评审，客观、公正、独立地评分，并对所作出的评分结果承担责任。 考评人员应当遵守工作守则和考场规则，并有权拒绝任何单位和个人更改评分结果等 不正当要求。 第二十二条 考核鉴定工作实行质量督导制度。省人民政府劳动保障行政部门从有关行 政机关工作人员和从事考核鉴定工作 3 年以上的考评人员中聘请质量督导员，对考核鉴定 工作实施质量监督检查和指导。 第二十三条 考核鉴定质量督导分为现场督考和质量检查两部分。 考核鉴定机构实施考核鉴定活动时，劳动保障行政部门应当指派质量督导员，负责现 场督考工作。 劳动保障行政部门根据需要，可以采取定期或者不定期方式，向考核鉴定机构派遣质 量督导员，负责考核鉴定的质量检查工作。 第二十四条 劳动者对考核鉴定机构及其工作人员、考评人员在考核鉴定活动中的违法 行为，有权向劳动保障行政部门检举、控告；对劳动保障行政部门及其工作人员在考核鉴 定管理工作中的违法行为，有权向上级劳动保障行政部门或者同级人民政府监察机关检举、 控告。 第五章 申请考核鉴定的条件 第二十五条 从事国家规定实行就业准入职业的劳动者，应当根据本章规定的条件，向 考核鉴定机构申请考核鉴定，并依法申领职业资格证书。从事其他职业的劳动者可以自愿 申请考核鉴定，申领职业资格证书。 劳动者可以跨区域申请考核鉴定，具备申请条件的，可以申领 1 个至多个职业的职业 资格证书。 第二十六条 具备下列条件之一的，可以申请相应职业的初级考核鉴定： (一)取得初等职业教育毕(结)业证书的； (二)取得初级技能培训合格证书的； (三)在同一职业岗位工作满 6 个月的。 第二十七条 具备下列条件之一的，可以申请相应职业的中级考核鉴定： (一)取得中等职业教育毕(结)业证书的； (二)取得初级职业资格证书，并取得中级技能培训合格证书的； (三)取得初级职业资格证书满 2 年的。 第二十八条 具备下列条件之一的，可以申请相应职业的高级考核鉴定： (一)取得高级技工教育或者高等职业教育毕(结)业证书的； (二)取得中级职业资格证书，并取得高级技能培训合格证书的； (三)取得中级职业资格证书满 2 年的。 第二十九条 具备下列条件之一的，可以申请相应职业的技师考核鉴定： (一)取得技师学院毕（结）业证书的； (二)取得高级职业资格证书满 3 年的。 第三十条 取得技师职业资格证书，并在技师岗位连续受聘 3 年以上或者累计受聘 5 年 以上的，可以申请相应职业的高级技师考核鉴定。 第三十一条 鼓励劳动者努力钻研技术，更新知识，提高职业技能。 在设区的市级以上人民政府劳动保障行政部门组织或者联合其他部门组织的职业技 能竞赛中取得特别优异成绩的，劳动保障行政部门可以直接核发相应等级的职业资格证书。 有技术专长并在本职岗位作出突出贡献的劳动者，经用人单位推荐或者个人申请，可以提 前或者越级申请考核鉴定。 第六章 考核鉴定与证书核发 第三十二条 劳动者申请考核鉴定，应当持本人身份证件和本条例第五章规定的有关证 明材料，到相应的考核鉴定机构报名。 考核鉴定机构应当定期公布考核鉴定的职业、条件、时间等信息，并根据各地报名情 况，及时组织考核鉴定。 第三十三条 考核鉴定机构应当按照本条例第五章规定的申请条件，对劳动者进行资格 审查。劳动者经考核鉴定机构资格审查合格后，交纳考核鉴定费用并领取准考证。 考核鉴定机构收取考核鉴定费用，应当依照国家和省价格主管部门的有关规定执行。 第三十四条 考核鉴定机构应当根据参加考核鉴定的人数和职业、等级，确定考评人员， 并于考核鉴定的 7 个工作日前，将考核鉴定时间及考评人员、参加考核鉴定的人员情况报 许可其设立的劳动保障行政部门备案。 劳动保障行政部门收到备案材料后，应当及时指派质量督导员到考核鉴定场所实施现 场督考，并对考核鉴定的过程予以记录。 第三十五条 考核鉴定包括理论知识考试和操作技能考核。技师、高级技师的考核鉴定 应当在理论知识考试和操作技能考核的基础上进行综合评审。 取得职业学校学历证书的毕业生申请与所学专业相应的初级、中级考核鉴定时，免除 理论知识考试，只进行操作技能考核。 第三十六条 考核鉴定试题由考核鉴定机构从国家试题库中提取。国家试题库中没有的， 由省人民政府劳动保障行政部门组织专家拟定。 第三十七条 在考核鉴定过程中，参加考核鉴定的人员有违反考场纪律行为的，考评人 员可以视情节轻重，给予警告、中止考核鉴定或者宣布成绩无效，并将处理结果填写在考 场记录上。 第三十八条 考核鉴定结束后，考核鉴定机构应当向参加考核鉴定的人员出具加盖本机 构印章的考核鉴定成绩通知书，并妥善保存参加考核鉴定人员的理论知识考试卷、操作技 能考核评分表、考场记录等材料。考评人员应当在有关评分材料上签名。 参加考核鉴定的人员对考核鉴定成绩有异议的，可以向考核鉴定机构提出。考核鉴定 机构应当在 7 个工作日内进行复核，并将复核结果书面通知申请人。参加考核鉴定的人员 对复核结果仍有异议的，可以向劳动保障行政部门投诉。 第三十九条 理论知识考试或者操作技能考核单项合格的成绩，有效期限为 2 年。2 年 内劳动者再次申请考核鉴定的，免除该合格科目的考核鉴定。 第四十条 经考核鉴定成绩合格的劳动者，可以依照本条例第八条、第九条、第十条的 规定，向有相应核发权限的劳动保障行政部门申请领取职业资格证书。 劳动者申请领取职业资格证书，应当提交下列材料： (一)职业资格证书申请表； (二)本人身份证件； (三)与本条例第五章规定的申请条件相对应的有关证明材料； (四)考核鉴定机构出具的考核鉴定成绩通知书。 第四十一条 职业资格证书申领人提交的申请材料齐全、符合法定形式的，劳动保障行 政部门应当以收到申请材料之日为受理之日。 职业资格证书申领人提交的申请材料不齐全或者不符合法定形式的，劳动保障行政部 门应当当场或者在 5 个工作日内一次告知，职业资格证书申领人按照要求提交全部补正申 请材料的，劳动保障行政部门应当以收到补充材料之日为受理之日。 劳动保障行政部门受理或者不予受理职业资格证书申请，应当向职业资格证书申领人 出具加盖本部门专用印章和注明日期的书面凭证。 第四十二条 劳动保障行政部门应当对职业资格证书申领人提交的申请材料进行审查。 劳动保障行政部门在审查过程中，可以要求考核鉴定机构提供本条例第三十八条第一 款规定其保存的有关材料。 第四十三条 劳动保障行政部门应当自受理职业资格证书申请之日起 20 个工作日内作 出是否核发的决定。对考核鉴定成绩合格的，应当自作出决定之日起 10 个工作日内核发 国家统一的职业资格证书；对考核鉴定成绩不合格的，不予核发职业资格证书，并说明理 由，告知其享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。 第四十四条 劳动保障行政部门对本部门核发的职业资格证书实行统一管理。 劳动保障行政部门应当建立职业资格证书网上查询系统，方便用人单位和劳动者查 询职业资格证书核发的有关情况。 第七章 法律责任 第四十五条 未经劳动保障行政部门许可从事考核鉴定的，依照国务院《劳动保障监 察条例》第二十八条第二款的规定处理。 第四十六条 考核鉴定机构有下列情形之一的，由劳动保障行政部门依照国务院《劳动 保障监察条例》第二十八条第一款的规定予以处罚，并责令退还劳动者所交考核鉴定费用； 给劳动者造成损失的，依法承担赔偿责任： (一)超越许可范围进行考核鉴定的； (二)未按照本条例第五章规定的申请条件对劳动者进行资格审查，收取不符合申请条 件的劳动者考核鉴定费用，并为其进行考核鉴定的。 第四十七条 考核鉴定机构在考核鉴定过程中弄虚作假，或者提高、降低考核鉴定标准 进行考核鉴定的，由劳动保障行政部门依照国务院《劳动保障监察条例》第二十八条第一 款的规定予以处罚；在考核鉴定过程中负有责任的考评人员，不得再从事考核鉴定工作。 第四十八条 考核鉴定机构违反本条例第十七条第二款规定，拒不按照劳动保障行政部 门的要求改进鉴定条件，劳动保障行政部门经核查，确认其已无法满足考核鉴定职业或者 等级的需要时，可以变更其考核鉴定职业、等级等事项，或者吊销其许可证。 第四十九条 考核鉴定机构涂改、倒卖、出租、出借或者以其他形式非法转让许可证的， 由发证机关吊销许可证，处 1 万元以上 5 万元以下罚款；有违法所得的，并处没收违法所 得。 第五十条 劳动保障行政部门工作人员、质量督导员在考核鉴定管理工作或者质量督导 工作中，玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊或者利用职务上的便利索取或者收受他人财物的， 依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 第八章 附 则 第五十一条 实行全国统一考核鉴定的职业，其考核鉴定工作按照国家有关规定执行。 第五十二条 本条例自 2006 年 5 月 1 日起施行。
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矿山企业技术、技能人员考核表2012
地质专业首席工程师月绩效考核细则 （ 考核内容 项目 权重 考核办法 公斤 10 每提高或减少 5%奖或扣 3 分 8 未编制不得分，不及时扣 5 分 量 2、日常要点 月） 目标（标准） 1、预算指标 探矿增储金属 （10%） 年 实际完 成情况 得分 备注 按时编制公司总体地质规划，年度、 工作 地质规划、探 季度和月度地质探矿和生产探矿设计 （70%） 矿设计及计划 及计划，并负责组织实施技术指导和 监督，保持矿山三级矿量平衡。 收集资料 及时收集区域地质资料 4 采掘工程验收 负责采掘工程验收、检查。 4 资源踏勘 进行资源踏勘并提交报告 5 技术工作 新技术、新方法的推广 4 矿权申请及年 检 各类矿权申请、延期、年检等工作 采掘等工程组 组织并监督采掘等工程的测量、设 织与日常监督 计、上图、工程测量、测量资料整理 深入基层 工作计划 与建议 绩效考核 现场管理 每月深入基层不少于 10 次，其中深 入井下 6 次 日前提交一份工作建议和意见，不少 未按时验收一次扣 1 分 未进行扣 2 分，未提交报告扣 2 分 推广不到位不得分，失误一次 扣1分 未及时办理不得分，少一类证 件不得分。 5 误扣 2 分，不整理相关资料扣 1 分 4 2 于2条 深入基层少一次扣 0.5 分，少下 井一次扣 1 分 每迟一天提交扣 1 分，未提交 扣 2 分，建议每少一条扣 1 分 按照公司目标管理和绩效考核实施办 未制定实施办法不得分，未开 法制定分管技术人员考核实施办法， 展考核不得分，考核不认真、出 并认真组织实施：每月 13 日前确定 5 现差错每项次扣 2 分；每迟到 分管技术人员次月重点工作，并做好 一天下达扣 1 分，未下达不得 绩效考核结果的审核认定工作 分，未按规定进行审核不得分 每月按照现场管理规定进行检查和考 核 排进度按时完成 标准化体系运 做好保持、改进工作，确保标准化体 行 分 组织不到位或监督不力出现失 每月 10 日前提交工作计划；每月 20 按八项达标要求执行，按达标工作安 基础管理 10 未收集扣 2 分，收集不及时扣 1 系正常运行。 企业管理台账 督促部门及时、准确登记企业管理台 5 3 未检查考核不得分，为提交检 查情况通报扣 1 分 未按达标要求不得分，影响进 度视情节扣 0.5-2 分 3 发现违反规定要求每次扣 1 分 3 部门台账登记不及时扣 1 分， 运行 账，并准时上报受控台账 受控台账不及时报送扣 2 分 制定专业技术指标对标创优方案，根 对标创优 据对标创优指标组织实施本专业对标 未制定方案及对标创优指标不 5 得分；按计划时间指标未达 创优活动 到，每项扣 2 分 3、重点及临 时交办工作 （20%） 不参 4、否决指标 与权 重分 5、个人行为 配 安全 是否发生安全、环保事故，及级别 利润 利润完成情况，指标： 完成： 是否遵守公司各项规章制度、操作规程、员工工作 按照规章制度的有关规定进行 规范和行为准则等规定 处罚 6、工作失误 是否出现工作失误及失误程度 公司领导： 按照失误程度进行相应扣罚 绩效考核办公室（盖章）： 主管领导： 安全副总工程师月绩效考核细则（ 考核内容 项目 目标（标准） 年 权重 制订、修订本单位安全技术规程，编 安全措施计划 制安全技术措施计划，并监督检查执 5 月） 考核办法 未制订不得分，监督检查不得 实际完 成情况 得分 及时查处事故隐患，并监督指导隐患 出，每项次扣 2 分，隐患整改 整改，整改率达 100%，按规定准确 6 率低于 100%不得分。事故处理 处理安全事故，形成处理报告。 不准确不得分，未提交报告扣 3 行情况。 力每次扣 3 分。 对存在的安全隐患未及时查 安全隐患查处 及事故处理 分。 2、日常要点 工作 （80%） 每月至少对危险物品管理与使用监督 危险物品监管 和检查一次，杜绝危险物品流失（丢 5 4 违反安全督导制度每项扣 2 失）事件发生。 安全资质及证 件办理 及时申办各类安全证件。 8 安全生产检查 每月至少组织一次安全生产打检查 5 安全活动 4 每月至少开展一次安全活动 安全督导工作 严格执行安全督导制度，确保各单位 未检查不得分，发生危险物品 流失（丢失）不得分。 未及时办理不得分，少一类证 件不得分。 未检查不得分，检查未落实一 项扣 2 分 未开展不得分，活动内容未落 实一项扣 1 分 备注 分，由于督导不到位出现影响 安全管理落实到位。 深入基层 工作计划 与建议 安全审查和监 督 每月深入基层不少于 10 次，其中深 入井下 6 次 生产事件不得分。 3 每月 10 日前提交工作计划；每月 20 日前提交一份工作建议和意见（不少 2 于 3 条） 负责新建、改建、扩建工程的“三同 时”审查和监督，使其符合职业安全 5 卫生技术要求。 绩效考核 协调配合 现场管理 安全管理 未审查监督不得分，不及时扣 2 分 展考核不得分，考核不认真、出 织实施：每月 13 日前确定分管部 3 现差错每项次扣 2 分；每迟到 门、单位次月重点工作，并做好绩效 一天下达扣 1 分，未下达不得 和考核结果的审核认定工作 分，未按规定进行审核不得分 搞好协调配合，保证工作顺畅进行 每月按照现场管理规定进行检查和考 核 杜绝各类安全及环保事故的发生 排进度按时完成 企业管理台账 督促部门及时、准确登记企业管理台 账，并准时上报受控台账 3 3 10 3 据对标创优指标组织实施本专业对标 出现协调配合不好现象不得分 未检查考核不得分，为提交检 查情况通报扣 1 分 发生工亡 1 人或一次四级环保 事故（包括）以上不得分 未按达标要求不得分，影响进 度视情节扣 0.5-2 分 3 发现违反规定要求每次扣 1 分 3 制定专业技术指标对标创优方案，根 对标创优 扣 2 分，建议每少一条扣 1 分 法制定分管部门实施办法，并认真组 系正常运行。 运行 每迟一天提交扣 1 分，未提交 未制定实施办法不得分，未开 标准化体系运 做好保持、改进工作，确保标准化体 行 井一次扣 1 分 按照公司目标管理和绩效考核实施办 按八项达标要求执行，按达标工作安 基础管理 深入基层少一次扣 0.5 分，少下 部门台账登记不及时扣 1 分， 受控台账不及时报送扣 2 分 未制定方案及对标创优指标不 5 得分；按计划时间指标未达 创优活动 到，每项扣 2 分 3、重点及临 时交办工作 （20%） 不参 4、否决指标 与权 重分 5、个人行为 配 安全 是否发生安全、环保事故，及级别 利润 利润完成情况，指标： 完成： 是否遵守公司各项规章制度、操作规程、员工工作 按照规章制度的有关规定进行 规范和行为准则等规定 处罚 6、工作失误 是否出现工作失误及失误程度 按照失误程度进行相应扣罚 公司领导： 绩效考核办公室（盖章）： 采矿副总工程师月绩效考核细则 （ 主管领导： 年 月） 考核内容 1、预算指标 （25%） 2、日常要点 工作 （55%） 项目 目标（标准） 权重 考核办法 采矿量 吨 5 每提高或减少 2%奖或扣 1 分 金属量 公斤 10 每提高或减少 1%奖或扣 1 分 采矿贫化率 ％ 3 每降低或升高 0.5%奖或扣 1 分 采矿损失率 ％ 3 每降低或升高 0.5%奖或扣 1 分 采矿单位成本 元/吨 5 每节约或超支 5%奖或扣 1 分 采掘计划 编制采掘计划，准确率为 95%。 4 采掘总体规划 负责采掘计划的审批，检查、督促、 落实。 5 未按时编制扣 1 分，准确率每 低于 1%扣 0.1 分。 没有计划扣 1 分，未检查、督促 或无记录扣 1 分。 实际完 成情况 得分 备注 采掘工程验收 负责采掘工程验收、检查。 4 未按时验收一次扣 1 分 采矿质量 负责采矿质量的验收、检查 5 出现失误一次扣 1 分 技术工作 新工艺、新技术、新方法的推广 4 负责采掘工程指导监督与资料收集 3 采掘工程监督 与资料收集 报表，分析影响因素，提出意见或建 4 议 深入基层 工作计划 与建议 每月深入基层不少于 10 次，其中深 入井下 6 次 日前提交一份工作建议和意见（不少 现场管理 基础管理 2 于 3 条） 督检查贯彻落实情况 严格执行各项规章制度 贯彻执行 绩效考核 3 每月 10 日前提交工作计划；每月 20 规章制度 未监督出现失误不得分，未及 时收集资料扣 1 分 平衡报表不得分，不进行分析 扣 2 分，未提出意见或建议扣 2 分 文件阅处、 文件阅处及时、政策把握准确，并监 督办 次扣 1 分 每迟一天扣 0.5 分，未编制金属 每月 25 日前组织编制本月金属平衡 金属平衡 推广不到位，不得分，失误一 深入基层少一次扣 0.5 分，少下 井一次扣 1 分 每迟一天提交扣 1 分，未提交 扣 2 分，建议每少一条扣 1 分 每迟一天传递扣 0.5 分， 政策 2 把握错误扣 1 分，未按要求进 行贯彻落实不得分 2 未按规章制度执行每项次扣 1 分 按照公司目标管理和绩效考核实施办 未制定实施办法不得分，未开 法制定分管技术人员考核实施办法， 展考核不得分，考核不认真、出 并认真组织实施：每月 13 日前确定 3 现差错每项次扣 2 分；每迟到 分管技术人员次月重点工作，并做好 一天下达扣 1 分，未下达不得 绩效和考核结果的审核认定工作 分，未按规定进行审核不得分 每月按照现场管理规定进行检查和考 核 按八项达标要求执行，按达标工作安 排进度按时完成 2 未检查考核不得分，未提交检 查情况通报扣 1 分 2 未按达标要求不得分，影响进 度视情节扣 0.5-2 分 标准化体系运 做好保持、改进工作，确保标准化体 行 系正常运行。 企业管理台账 督促部门及时、准确登记企业管理台 运行 账，并准时上报受控台账 2 发现违反规定要求每次扣 1 分 2 制定专业技术指标对标创优方案，根 对标创优 据对标创优指标组织实施本专业对标 部门台账登记不及时扣 1 分， 受控台账不及时报送扣 2 分 未制定方案及对标创优指标不 5 得分；按计划时间指标未达 创优活动 到，每项扣 2 分 3、重点及临 时交办工作 （20%） 不参 4、否决指标 与权 重分 5、个人行为 配 安全 是否发生安全、环保事故，及级别 利润 利润完成情况，指标： 完成： 是否遵守公司各项规章制度、操作规程、员工工作 按照规章制度的有关规定进行 规范和行为准则等规定 处罚 6、工作失误 是否出现工作失误及失误程度 公司领导： 按照失误程度进行相应扣罚 绩效考核办公室（盖章）： 主管领导： 采矿主任工程师月绩效考核细则 （ 考核内容 年 月） 项目 目标（标准） 权重 考核办法 采矿量 吨 6 每提高或减少 2%奖或扣 1 分 1、预算指标 金属量 公斤 5 每提高或减少 2%奖或扣 1 分 （20%） 采矿损失率 ％ 4 每提高或降低 0.5%奖或扣 1 分 采矿单位成本 元/吨 5 每降低或超支 5%奖或扣 1 分 2、日常要点 工作 协助副总工编制、审查公司月度计划 采掘技术计划 设计和全年采掘技术计划，按时提交 （60%） 5 合理的采掘技术计划 采掘总体规划 协助副总工编制采掘总体规划并负责 检查、督促、落实。 5 实际完 成情况 得分 备注 不积极协助扣 1 分，不按时提 交扣 1 分 不积极协助扣 1 分，无检查记 录扣 1 分。 熟悉本专业的技术标准，正确掌握各 专业技术培训 项技术，负责本组职工的技术培训和 4 未按时进行培训一次扣 1 分 5 出现失误一次扣 1 分 安全教育工作。 采矿质量 技术指导 采掘工程监督 与资料收集 资料保密 负责采矿质量的验收、检查 做好井下采矿现场技术指导，解决施 工中存在的各种问题 5 未进行指导不得分，解决问题 不积极扣 1 分。 未监督出现失误不得分，未及 负责采掘工程指导监督与资料收集 3 严格执行资料保密制度，对设计资料 5 发生资料失不得分，对资料不 时收集资料扣 2 分 图纸按期归档 深入作业现场 每月深入作业现场不少于 8 次 工作计划 及时归档扣 2 分 3 少一次扣 1 分， 每月 10 日前提交工作计划；每月 20 日前提交一份工作建议和意见，不少 2 于2条 基础资料和综 合资料的收集 规章制度 贯彻执行 建立健全、检查、审核全公司有关开 采基础资料和综合资料及各种报表， 3 汇总上报并对其准确性负责。 贯彻执行采掘技术政策、各类规范、 条例和工作细则，监督指导、保护矿 2 产资源的合理开发与利用。 每迟一天提交扣 1 分，未提交 不得分，建议每少一条扣 1 分 未进行收集整理不得分，技术 资料报表报送写法及时扣 1 分 未按规章制度执行每项次扣 1 分 掌握全公司生产动态，对生产过程中 掌握采矿技术 的采掘比、采场安全、通风运输、三级 动态 矿量平衡等技术、经济指标情况及时 4 出现问题不上报不得分，处理 不及时扣 2 分 监控，出现问题及时处理或上报 按八项达标要求执行，按达标工作安 基础管理 排进度按时完成 标准化体系运 做好保持、改进工作，确保标准化体 行 系正常运行。 企业管理台账 督促部门及时、准确登记企业管理台 运行 账，并准时上报受控台账 3 据对标创优指标组织实施本专业对标 度视情节扣 0.5-2 分 3 发现违反规定要求每次扣 1 分 3 制定专业技术指标对标创优方案，根 对标创优 未按达标要求不得分，影响进 部门台账登记不及时扣 1 分， 受控台账不及时报送扣 2 分 未制定方案及对标创优指标不 5 得分；按计划时间指标未达 创优活动 到，每项扣 2 分 3、重点及临 时交办工作 （20%） 不参 4、否决指标 与权 重分 5、个人行为 配 安全 是否发生安全、环保事故，及级别 利润 利润完成情况，指标： 完成： 是否遵守公司各项规章制度、操作规程、员工工作 按照规章制度的有关规定进行 规范和行为准则等规定 处罚 6、工作失误 是否出现工作失误及失误程度 公司领导： 按照失误程度进行相应扣罚 绩效考核办公室（盖章）： 主管领导： 选矿副主任工程师月绩效考核细则 （ 考核内容 参 1、预算 与 指标 项 目 处理矿量 年月目标 见作业计划书 权重 10 年 月） 考核标准（办法） 完成指标得基本分，每提 高或下降 1%奖或扣 2 分 得分 备注 权 重 分 配 （35% 回收率 见作业计划书 10 精矿品位 见作业计划书 5 ） 选矿成本 协助编制选 矿作业计划 见定额 10 协助选矿厂领导编制选矿作业 计划，并组织实施，保证选矿 5 熟悉本专业的技术标准，正确 训和安全教 掌握各项技术，负责本组职工 育 的技术培训和安全教育工作。 5 降 5%，扣 1 分 提出技术措施方案，负责技术 5 积累选矿生产各种技术指标资 料，并进行分析整理，努力掌 每降低或超支 5%奖或扣 1分 不协助不得分，实施不力 扣4分 未培训不得分，未按时进 行培训一次扣 2 分 指导。 术信息 符合标准得基本分，每下 每月组织培训一次以上， 经常掌握选矿生产发展动向， 及时收集技 高或下降 1%奖或扣 2 分 工艺指标正常 专业技术培 技术指导 完成指标得基本分，每提 5 握先进生产技术知识，总结和 未指导不得分，指导效果 差扣 0.5-2 分 不收集整理不得分，整理 不及时扣 2 分 推广生产中的先进经验 工作计划与 2、日常 要点工 作 建议 深入一线 每月 20 日前提交一份工作建 每迟一天提交扣 1 分，未 5 议和意见，不少于 2 条 每月深入一线不少于 10 次 规章制度 贯彻执行 条扣 1 分 4 少一次扣 0.5 分 5 未监督检查每次扣 1 分 规范、条例和工作细则在选矿 厂的实施，监督指导，日常检 查 按八项达标要求执行，按达标 基础管理 工作安排进度按时完成 标准化体系 做好保持、改进工作，确保标 运行 准化体系正常运行。 企业管理台 账运行 对标创优 2 2 督促部门及时、准确登记企业 管理台账，并准时上报受控台 未按达标要求不得分，影 响进度视情节扣 0.5-2 分 发现违反规定要求每次扣 1分 部门台账登记不及时扣 1 2 分，受控台账不及时报送 账 扣2分 制定专业技术指标对标创优方 未制定方案及对标创优指 案，根据对标创优指标组织实 5 施本专业对标创优活动 重点及 提交扣 2 分，建议每少一 贯彻执行选矿技术政策、各类 （45% ） 每月 10 日前提交工作计划； 标不得分；按计划时间指 标未达到，每项扣 2 分 7 按未完成工作程度扣分 临时交 7 按未完成工作程度扣分 6 按未完成工作程度扣分 办工作 （%20 ） 否决指 不 参 与 权 重 分 配 标 安全 利润 是否发生安全、环保事故，及 级别 利润完成情况，指标： 完成： 定额成 本 见定额成本费用考核内容 费用 个人行 为 工作失 误 公司领导： 是否遵守公司各项规章制 度、操作规程、员工工作规范和 行为准则等规定 是否出现工作失误及失误程 度 绩效考核办公室（盖章）： 按照规章制度的有关规定 进行处罚 按照失误程度进行相应扣 罚 主管领导： 土建副主任工程师月绩效考核细则 （ 考核内容 1、日常要点工 作（80%） 项目 工程预算 工程设计 目标（标准） 编制工程项目预算，工程造价合 理。 精心设计，科学优化设计和施工 方案。 权重 10 8 年 月） 考核办法 预算编制偏差较大，每项扣 实际 完成情况 得分 备注 出现施工质量问题不得分。 1 分。 设计不合理造成经济浪费 的，每项扣 2 分。 设计、预算、合同施工不齐不 工程施工 严格履行工程建设施工合同，精 心组织施工管理。 8 得分，未严格履行施工合 同，一次扣 1 分，出现施工 失误扣 1 分。 工程验收 组织基建工程验收。 5 工程结算 及时结算，结算依据充分、严格。 5 现场管理 深入现场督导施工，把好质量 关。 5 验收不及时扣 1 分。 不及时结算扣 1 分，依据不 充分扣 1 分。 出现工程施工人员重伤以上 安全管理 档案管理 严格工程施工安全操作规程。 按要求及时归档，达到标准化、 规范化。 5 4 事故，不得分。 未及时归档每次扣 1 分，档 案管理不符合规定不得分。 无设计施工不得分，工程设 工程经济性控 严格审核工程设计，确保工程投 制 入的经济合理性 4 计不合理或控制不到位造成 经济损失或浪费的每次扣 2 分 规章制度 贯彻执行 严格执行各项规章制度 5 未按规章制度执行每项次扣 1分 协调配合 工作计划 搞好与各单位的协调配合工作， 保证工作顺畅进行 5 每月 10 日前提交工作计划，每 月 20 日前提交一份工作建议和 按八项达标要求执行，按达标工 作安排进度按时完成 标准化体系运 做好保持、改进工作，确保标准 行 化体系正常运行。 企业管理台账 督促部门及时、准确登记企业管 运行 理台账，并准时上报受控台账 2 案，根据对标创优指标组织实施 本专业对标创优活动 交扣 2 分，建议每少一条扣 1分 3 3 未按达标要求不得分，影响 进度视情节扣 0.5-2 分 发现违反规定要求每次扣 1 分 部门台账登记不及时扣 1 3 分，受控台账不及时报送扣 2分 制定专业技术指标对标创优方 对标创优 分 每迟交一天扣 0.5 分，未提 意见，不少于 2 条 基础管理 出现协调配合不好现象不得 未制定方案及对标创优指标 5 不得分；按计划时间指标未 达到，每项扣 2 分 2、重点及临时 交办工作 （20%） 不参 与权 重分 配 3、否决指标 4、个人行为 安全 是否发生安全、环保事故，及级 利润 利润完成情况，指标： 完成： 是否遵守公司各项规章制度、操作规程、员工 按照规章制度的有关规定进 工作规范和行为准则等规定 行处罚 5、工作失误 是否出现工作失误及失误程度 公司领导： 按照失误程度进行相应扣罚 绩效考核办公室（盖章）： 主管领导： 测量主管工程师月绩效考核细则 （ 考核内容 项目 目标（标准） 权重 年 月） 考核办法 实际 完成情况 得分 备注 1、日常要点工 因测量原因导致地质、采矿 熟练掌握专业知识，按照专业要 作（80%） 专业能力 求对公司管辖的工程进行测量工 作，保证地质、采矿工作正常开 工作不能正常进行，不得 10 山测量必备的图纸，为矿山提供 5 测量技术依据 织与日常监督 组织并监督采掘等工程的测量、 设计、上图、工程测量、测量资料 仪器保养 技术推广 5 整理 采掘工程验收 负责采掘工程验收、检查。 对测量仪器进行日常检查保养， 保证其处于正常工作状态。 负责测量工作的科研和新技术推 广 10 5 5 同监督作用，保证矿山车间安全 8 生产。 档案管理 深入井下 规章制度 贯彻执行 职工培训 工作计划 按要求及时归档，达到标准化、 规范化。 每月深入井下不少于 10 次 严格执行各项规章制度 组织制定公司测量人员的培训计 划，不断提高技术水平。 4 3 4 5 按八项达标要求执行，按达标工 作安排进度按时完成 标准化体系运 做好保持、改进工作，确保标准 行 化体系正常运行。 企业管理台账 督促部门及时、准确登记企业管 运行 理台账，并准时上报受控台账 对标创优 制定专业技术指标对标创优方 监督不力出现失误扣 2 分， 不整理相关资料每次扣 1 分 未验收不得分，未按时验收 一次扣 1 分 无故丢失、损坏不得分，不 进行日常保养扣 2 分 不开展不得分，开展不及时 扣 1 分。 故，不得分，出现轻伤扣 5 分 未及时归档每次扣 1 分，档 案管理不符合规定不得分。 少下井一次扣 0.5 分 未按规章制度执行每项次扣 1分 工培训不得少于 1 次，否则 扣 4 分，不按时培训扣 2 分 每迟交一天扣 0.5 分，未提 2 意见，不少于 2 条 基础管理 理不及时扣 2 分。 未制定不得分，每月组织职 每月 10 日前提交工作计划，每 月 20 日前提交一份工作建议和 未收集整理不得分，收集整 本组或当班人员重伤以上事 保证自身安全，并发挥地测采共 安全管理 4 分。 及时整理测量成果资料，完成矿 采掘等工程组 分，工作出现偏差，每次扣 展 资料整理 分，不按时测量每次扣 2 交扣 2 分，建议每少一条扣 1分 3 3 未按达标要求不得分，影响 进度视情节扣 0.5-2 分 发现违反规定要求每次扣 1 分 部门台账登记不及时扣 1 3 分，受控台账不及时报送扣 2分 5 未制定方案及对标创优指标 案，根据对标创优指标组织实施 本专业对标创优活动 不得分；按计划时间指标未 达到，每项扣 2 分 2、重点及临时 交办工作 （20%） 不参 与权 3、否决指标 安全 是否发生安全、环保事故，及级 利润 利润完成情况，指标： 重分 4、个人行为 是否遵守公司各项规章制度、操作规程、员工 配 5、工作失误 是否出现工作失误及失误程度 公司领导： 完成： 按照规章制度的有关规定进 按照失误程度进行相应扣罚 绩效考核办公室（盖章）： 主管领导： 机修钳工高级技师、机械设备主管月绩效考核细则 （ 考核内容 参与 2、日常要点 工作 权重 分配 （80%） 项目 专业能力 年 月） 目标（标准） 权 考核办法 重 熟练掌握专业知识，能按照专业要求 现有设备故障不能处理，不得 对公司现有设备进行维修及新购进的 分，因个人安装失误导致无法 机械设备在技术人员的指导下进行安 5 装、调试和维护，保证机械设备的正常 制定大型设备 的使用和维检 方案 积极协作 技术推广 安全管理 得分 备注 合每次扣 2 分，工作出现偏 差，每次扣 4 分。 机械设备资料图纸及设备检修报告资 料的整理 负责制定公司大型设备使用及维检方 案、编制机械设备的操作规程； 积极解决公司日常生产中的设备技术 问题，并进行备案 指导生产部门设备技术操作,协助解决 生产过程中的机械设备技术问题 严格执行设备安全操作规程。 设备检查、评 负责公司所属设备的月、季、年大检查 比 成情况 进行调试，不得分，不按时配 运转 资料整理 实际完 及红旗设备的评比、授牌， 5 未收集整理不得分，收集整理 不及时扣 2 分。 不及时制定不得分，制定不合 5 理造成不合理使用的，每项扣 2 分。 5 不能解决且无可行建议不得 分，工作不积极每次扣 2 分。 未指导不得分，指导不及时每 5 次扣 2 分，指导效果差扣 0.5-2 分 出现设备操作重伤以上事故， 5 不得分。 5 未检查不得分，未评比每次扣 2 分，未授牌扣 1 分。 负责公司机械维修人员的技术培训， 员工培训 不断提高技术水平。每年组织机械维修 5 不培训不得分，少一次扣 3 分 培训不得少于 3 次 档案管理 深入一线 提报计划 按要求及时将设备资料归档，达到标 准化、规范化。 每月深入一线检查、指导设备维检不少 于 10 次 5 5 未及时归档每次扣 1 分，档案 管理不符合规定不得分。 少一次扣 1 分 制定机械设备、备品备件计划，并协助 5 计划不及时影响生产，不得 分，计划不合理扣 2 分，未参 采购，做好入库验收工作 加设备安装、维检验收一次扣 2 分 规章制度 严格执行各项规章制度 贯彻执行 协调配合 工作计划 搞好与各单位的协调配合工作，保证 工作顺畅进行 4 出现协调配合不好现象不得 分。 2 于2条 按八项达标要求执行，按达标工作安 基础管理 排进度按时完成 标准化体系运 做好保持、改进工作，确保标准化体系 行 正常运行。 企业管理台账 督促部门及时、准确登记企业管理台 运行 账，并准时上报受控台账 3 根据对标创优指标组织实施本工种对 每迟交一天扣 0.5 分，未提交扣 3 分，建议每少一条扣 1 分 未按达标要求不得分，影响进 度视情节扣 0.5-2 分 3 发现违反规定要求每次扣 1 分 3 制定本工种技术指标对标创优方案， 对标创优 分 5 分，配合不主动每次扣 0.5—2 每月 10 日前提交工作计划，每月 20 日前提交一份工作建议和意见，不少 未按规章制度执行每项次扣 1 部门台账登记不及时扣 1 分， 受控台账不及时报送扣 2 分 未制定方案及对标创优指标不 5 得分；按计划时间指标未达 标创优活动 到，每项扣 2 分 3、重点及临 时交办工作 （20%） 不参 4、否决指标 与权 重分 5、个人行为 配 安全 是否发生安全、环保事故，及级别 利润 利润完成情况，指标： 完成： 是否遵守公司各项规章制度、操作规程、员工工作 按照规章制度的有关规定进行 规范和行为准则等规定 处罚 6、工作失误 是否出现工作失误及失误程度 公司领导： 按照失误程度进行相应扣罚 绩效考核办公室（盖章）： 主管领导： 浮选技师月绩效考核细则（ 考核内容 参与 2、日常要点 工作 权重 分配 （80%） 项目 目标（标准） 年 权重 熟练掌握工艺知识，能按照专业要求 专业能力 协助公司制定浮选技术标准并指导实 5 施 尾矿品位 回收率 见作业计划书 见作业计划书 5 月） 考核办法 不协助，不得分，出现失误每 次扣 2 分 完成指标得基本分，每提高 0.1g/t 扣 1 分 10 完成指标得基本分，每提高或 下降 1%扣 2 分 实际完 成情况 得分 备注 精矿品位 见作业计划书 5 术不断得以提高 5%，扣 1 分 未指导不得分，指导不及时每 指导选矿厂浮选工艺操作，使选矿技 技术指导 符合标准得基本分，每下降 5 次扣 2 分，指导效果差扣 0.5-2 分，当月选厂选矿技术指标未 完成每项扣 3 分 对生产中出现的工艺问题及时协助解 解决问题 决，并提出可行性解决方案，问题解 5 决后及时进行备案 新技术推广 积极关注行业发展动态，进行新技术 推广 5 不协助，不得分，无合理性建 议扣 2 分，不进行备案扣 1 分 不开展不得分，开展不及时扣 1 分。 不培训，不得分，不按时培训 职工培训 对基层浮选工人进行业务知识培训。 5 扣 2 分。每月组织职工培训不得 少于 2 次，否则扣 4 分， 安全操作 个人 技术 指标 严格执行安全操作规程，安全生产。 保证每月浮选技术指标全面完成，每 月浮选指标处于车间浮选工第一位 出现操作失误发生安全事故， 5 不得分。 各项工艺指标全面未完成不得 5 分，指标每落后一位扣 5 分， 部分未完成每项扣 3 分 保证每月班组浮选技术指标全面完 各项工艺指标全面未完成不得 班组 成，每月班组浮选指标处于其他班组 10 分，指标每落后一位扣 5 分， 前列 规章制度 严格执行各项规章制度 贯彻执行 工作计划 部分未完成每项扣 3 分 2 每月 10 日前提交工作计划，每月 20 日前提交一份工作建议和意见，不少 2 于2条 按八项达标要求执行，按达标工作安 基础管理 排进度按时完成 标准化体系运 做好保持、改进工作，确保标准化体 行 系正常运行。 企业管理台账 督促部门及时、准确登记企业管理台 运行 账，并准时上报受控台账 2 根据对标创优指标组织实施本工种对 标创优活动 3、重点及临 分 每迟交一天扣 0.5 分，未提交扣 3 分，建议每少一条扣 1 分 未按达标要求不得分，影响进 度视情节扣 0.5-2 分 2 发现违反规定要求每次扣 1 分 2 制定本工种技术指标对标创优方案， 对标创优 未按规章制度执行每项次扣 1 部门台账登记不及时扣 1 分， 受控台账不及时报送扣 2 分 未制定方案及对标创优指标不 5 得分；按计划时间指标未达 到，每项扣 2 分 时交办工作 （20%） 不参 4、否决指标 安全 是否发生安全、环保事故，及级别 利润 利润完成情况，指标： 与权 是否遵守公司各项规章制度、操作规程、员工工作 重分 5、个人行为 规范和行为准则等规定 配 6、工作失误 是否出现工作失误及失误程度 公司领导： 完成： 按照规章制度的有关规定进行 处罚 按照失误程度进行相应扣罚 绩效考核办公室（盖章）： 主管领导： 磨矿技师月绩效考核细则（ 考核内容 参与 2、日常要点 工作 权重 分配 （80%） 项目 目标（标准） 年 权重 熟练掌握工艺知识，能按照专业要求 专业能力 协助公司制定磨矿技术标准并指导实 5 施 处理矿量 见作业计划书 10 磨矿细度 见作业计划书 5 术不断得以提高 考核办法 不协助，不得分，出现失误每 次扣 2 分 实际完 成情况 得分 完成指标得基本分，每提高或 下降 1%扣 2 分 完成指标得基本分，每下降 1% 扣1分 未指导不得分，指导不及时每 指导选矿厂磨矿工艺操作，使选矿技 技术指导 月） 5 次扣 2 分，指导效果差扣 0.5-2 分，当月选厂选矿技术指标未 完成每项扣 3 分 对生产中出现的工艺问题及时协助解 解决问题 决，并提出可行性解决方案，问题解 5 决后及时进行备案 新技术推广 积极关注行业发展动态，进行新技术 推广 5 不协助，不得分，无合理性建 议扣 2 分，不进行备案扣 1 分 不开展不得分，开展不及时扣 1 分。 不培训，不得分，不按时培训 职工培训 对基层磨矿工人进行业务知识培训。 5 扣 2 分。每月组织职工培训不得 少于 2 次，否则扣 4 分， 安全操作 个人 技术 指标 严格执行安全操作规程，安全生产。 保证每月磨矿技术指标全面完成，每 月磨矿指标处于车间磨矿工第一位 保证每月班组磨矿技术指标全面完 出现操作失误发生安全事故， 5 不得分。 各项工艺指标全面未完成不得 5 分，指标每落后一位扣 5 分， 部分未完成每项扣 3 分 各项工艺指标全面未完成不得 班组 成，每月班组磨矿指标处于其他班组 10 分，指标每落后一位扣 5 分， 前列 规章制度 贯彻执行 部分未完成每项扣 3 分 严格执行各项规章制度 4 未按规章制度执行每项次扣 1 分 备注 工作计划 每月 10 日前提交工作计划，每月 20 日前提交一份工作建议和意见，不少 5 于2条 按八项达标要求执行，按达标工作安 基础管理 排进度按时完成 标准化体系运 做好保持、改进工作，确保标准化体 行 系正常运行。 企业管理台账 督促部门及时、准确登记企业管理台 运行 账，并准时上报受控台账 2 根据对标创优指标组织实施本工种对 3 分，建议每少一条扣 1 分 未按达标要求不得分，影响进 度视情节扣 0.5-2 分 2 发现违反规定要求每次扣 1 分 2 制定本工种技术指标对标创优方案， 对标创优 每迟交一天扣 0.5 分，未提交扣 部门台账登记不及时扣 1 分， 受控台账不及时报送扣 2 分 未制定方案及对标创优指标不 5 得分；按计划时间指标未达 标创优活动 到，每项扣 2 分 3、重点及临 时交办工作 （20%） 不参 4、否决指标 安全 是否发生安全、环保事故，及级别 利润 利润完成情况，指标： 与权 是否遵守公司各项规章制度、操作规程、员工工作 重分 5、个人行为 规范和行为准则等规定 配 6、工作失误 是否出现工作失误及失误程度 公司领导： 完成： 按照规章制度的有关规定进行 处罚 按照失误程度进行相应扣罚 绩效考核办公室（盖章）： 主管领导： 化学分析技师月绩效考核细则（ 考核内容 参与 2、日常要点 工作 权重 分配 （80%） 项目 目标（标准） 年 权重 熟练掌握工艺知识，能按照专业要求 专业能力 协助公司制定取、制样及化学分析技 5 术标准并指导实施 不断得以提高 考核办法 不协助，不得分，出现失误每 次扣 2 分 实际完 成情况 得分 未指导不得分，指导不及时每 指导化验操作工艺，使化验分析技术 技术指导 月） 5 次扣 2 分，指导效果差扣 0.5-2 分，当月化验室技术指标未完 成每项扣 3 分 对化验中出现的异常样及时分析，查 解决问题 找原因并提出可行性解决方案，问题 不分析原因，不得分，无合理 5 性建议扣 2 分，不进行备案扣 1 解决后及时进行备案 新技术推广 职工培训 积极关注行业发展动态，进行新技术 推广 对基层取、制样工及化学分析工进行 业务知识培训。 分 5 不开展不得分，开展不及时扣 1 分。 5 不培训，不得分，不按时培训 扣 2 分。每月组织职工培训不得 备注 少于 2 次，否则扣 4 分， 出现操作失误发生安全事故， 安全操作 技术指标 严格执行安全操作规程，安全生产。 保证每月分析指标全面保质完成，每 月化验指标处于化验工第一位 规章制度 严格执行各项规章制度 贯彻执行 协调配合 工作计划 搞好与各单位的协调配合工作，保证 工作顺畅进行 5 不得分。 各项检测指标全面未完成不得 25 分，指标每落后一位扣 5 分， 4 按八项达标要求执行，按达标工作安 排进度按时完成 标准化体系运 做好保持、改进工作，确保标准化体 行 系正常运行。 企业管理台账 督促部门及时、准确登记企业管理台 运行 账，并准时上报受控台账 5 2 根据对标创优指标组织实施本工种对 分 每迟交一天扣 0.5 分，未提交扣 2 分，建议每少一条扣 1 分 未按达标要求不得分，影响进 度视情节扣 0.5-2 分 2 发现违反规定要求每次扣 1 分 2 制定本工种技术指标对标创优方案， 对标创优 未按规章制度执行每项次扣 1 5 出现协调配合不好现象不得分 于2条 基础管理 部分未完成每项扣 3 分 每月 10 日前提交工作计划，每月 20 日前提交一份工作建议和意见，不少 部门台账登记不及时扣 1 分， 受控台账不及时报送扣 2 分 未制定方案及对标创优指标不 5 得分；按计划时间指标未达 标创优活动 到，每项扣 2 分 3、重点及临 时交办工作 （20%） 不参 与权 重分 配 安全 是否发生安全、环保事故，及级别 利润 利润完成情况，指标： 4、否决指标 5、个人行为 完成： 是否遵守公司各项规章制度、操作规程、员工工作 按照规章制度的有关规定进行 规范和行为准则等规定 处罚 6、工作失误 是否出现工作失误及失误程度 公司领导： 按照失误程度进行相应扣罚 绩效考核办公室（盖章）： 主管领导： 地质主管工程师月绩效考核细则 （ 考核内容 项目 1、预算指标 探矿增储金属 （10%） 量 2、日常要点 专业知识 工作（70%） 年 月） 目标（标准） 权重 考核办法 公斤 10 每提高或减少 5%奖或扣 3 分 熟练掌握专业知识，能够指导日常地 10 不指导不得分，指导失误扣 3 质探矿和生产探矿工作中的技术问 题，保证地质工作的正常开展。 分 实际完 成情况 得分 备注 收集资料 及时收集区域地质资料 5 采掘工程验收 负责采掘工程验收、检查。 5 资源踏勘 进行资源踏勘并提交报告 4 技术工作 新技术、新方法的推广 4 地质资料整理 采掘等工程组 织与日常监督 深入井下 工作计划 与建议 完成矿山必备地质资料收集和图纸绘 制，为矿山提供地质依据 组织并监督采掘等工程的测量、设 计、上图、从地质角度对工程进行合 5 理指导 每月深入井下不少于 10 次 5 每月 10 日前提交工作计划；每月 20 日前提交一份工作建议和意见，不少 2 于2条 掌握采场采矿 及时掌握采场采矿情况、必要时及时 情况 6 编制闭场报告的地质资料和报告 5 未收集扣 2 分，收集不及时扣 1 分 未按时验收一次扣 1 分 未进行不得分，未提交报告扣 3 分 推广不到位不得分，开展不及 时扣 2 分 未收集整理不得分，收集整理 不及时扣 2 分。 监督不力出现失误扣 2 分，发 现问题不进行指导扣 2 分 少下井一次扣 0.5 分 每迟一天提交扣 1 分，未提交 不得分，建议每少一条扣 1 分 未编制不得分，编制不及时扣 2 分 熟悉本专业的技术标准，正确掌握各 专业技术培训 基础管理 项技术，负责本组职工的技术培训和 安全教育工作。 按企业八项基础管理标准要求执行 标准化体系运 做好保持、改进工作，确保标准化体 行 系正常运行。 企业管理台账 督促部门及时、准确登记企业管理台 运行 账，并准时上报受控台账 5 3 3 3 制定本工种技术指标对标创优方案， 对标创优 根据对标创优指标组织实施本工种对 标创优活动 3、重点及临 时交办工作 （20%） 不参 4、否决指标 安全 是否发生安全、环保事故，及级别 未按时进行培训一次扣 1 分 发现未按标准执行，每项扣 1 分 发现违反规定要求每次扣 1 分 部门台账登记不及时扣 1 分， 受控台账不及时报送扣 2 分 未制定方案及对标创优指标不 5 得分；按计划时间指标未达 到，每项扣 2 分 利润 与权 重分 5、个人行为 配 利润完成情况，指标： 完成： 是否遵守公司各项规章制度、操作规程、员工工作 按照规章制度的有关规定进行 规范和行为准则等规定 处罚 6、工作失误 是否出现工作失误及失误程度 公司领导： 按照失误程度进行相应扣罚 绩效考核办公室（盖章）： 主管领导： 汽车驾驶技师月绩效考核细则（ 考核内容 项目 参与 2、日常要点 工作 权重 分配 （80%） 目标（标准） 年 权重 熟练掌握工艺知识，能按照专业要求 专业能力 协助公司制定汽车驾驶员工作标准并 5 指导实施 劳动纪律 领导交给的出车任务并办理各种行车 及时按照车辆维修制度进行报修，不 次扣 2 分 成情况 得分 10 安排每次扣 5 分；未按要求办 理相关出车手续每次扣 3 分； 不做行车记录每次扣 2 分 对车辆勤保养，多检查，消除事故隐 患，保持良好的运行状态，有故障时 不协助，不得分，出现失误每 实际完 纪律每次扣 5 分；不服从领导 手续，并按规定作好行车记录 维护保养 考核办法 违犯公司规章制度或部门劳动 严格遵守公司规章制度及部门劳动纪 律，服从领导，听从指挥，按时完成 月） 对车辆不保养，不检查，有故 10 障不及时报修，因车辆故障等 问题，影响用车，每次扣 5 分 因车辆故障等问题，影响用车 安全行车 不遵守交通规则，不服从交通 严格遵守国家相关交通法律法规，服 管理被交警部门处罚的，每次 从交通管理，严格遵守操作规程，安 15 扣 5 分；出现交通事故负主要 全行车，严防交通事故 责任的不得分，负次要责任的 扣 10 分 能按时保质完成临时出车任务；团结 不执行临时任务每次扣 5 分； 同事，不乱向他人发牢骚进行抱怨； 职业道德 按规定在指定区域停放车辆，保持车 10 辆内外清洁 耗油考核 按时上报耗油状况，接受考核，在保 证出车任务的前提下尽量节约燃油 乱发牢骚带情绪工作每次扣 5 次；乱停乱放每次扣 5 分；车 身脏车内有异味每次扣 5 分 10 超定额每月扣 5 分，并按定额 考核办法进行奖罚。 积极关注行业发展动态，进行新技术 新技术推广 推广，并及时对对初、中级汽车驾驶 人员进行业务知识培训，使驾驶员专 5 不开展不得分，开展不及时扣 2 分。 业技术不断得以提高。 内部学习 按时参加部门内部学习，并做好记录 标准化体系运 配合做好保持、改进工作，确保标准 行 化体系正常运行。 企业管理台账 按时准确上报相关数据配合部门及 运行 时、准确登记相关企业管理台账 5 不参加不得分，参加不做记录 扣2分 2 发现违反规定要求每次扣 1 分 3 不上报相关数据不得分，上报 数据不准确每次扣 1 分 备注 配合部门制定本工种技术指标对标创 对标创优 优方案，根据对标创优指标组织实施 本工种对标创优活动 未配合部门制定方案及对标创 5 优指标不得分；按计划时间指 标未达到，每项扣 2 分 3、重点及临 时交办工作 （20%） 安全 不参 4、否决指标 利润 与权 重分 配 5、个人行为 公司本月是否发生安全、环保事故， 及级别 公司利润完成情况，指标： 完成： 是否遵守公司各项规章制度、操作规程、员工工作 按照规章制度的有关规定进行 规范和行为准则等规定 处罚 6、工作失误 是否出现工作失误及失误程度 公司领导： 按照失误程度进行相应扣罚 绩效考核办公室（盖章）： 主管领导：
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民营企业绩效考核指标标准划分
民营企业绩效考核指标标准划分 引言：随着经济社会的发展，民营企业对员工的绩效考核指标标准的设置越来越重视， 但真正通过绩效考核指标标准的设置达到预期目的的民营企业较少，民营企业绩效考核指标 的设置存在不少的问题。制定民营企业科学合理的绩效考核指标，是绩效考核和设计的重要 内容之一，对于实现企业长足发展至关重要，那么民营企业应该如何设置绩效考核指标的标 准呢？本文由人力资源专家——华恒智信根据多年人力资源服务经验为您在民营企业绩效考 核指标划分标准方面提供些许建议。 民营企业绩效考核指标是将民营企业人员的品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结 合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善的指标。绩效考核指标是进行绩效评 价的重要标准，而绩效评价是绩效管理的最重要的环节，企业的发展离不开科学合理的绩效 管理。因此民营企业绩效考核指标的设置对于企业的长足发展来说至关重要。那么民营企业 究竟如何设置自身的绩效考核指标才能更有效地促进企业的发展呢？华恒智信根据多年人力 资源服务经验为您在民营企业绩效考核指标划分标准方面提供些许建议。 制定民营企业科学合理的绩效考核指标，是绩效考核和设计的重要内容之一。通过对民 营企业工作特点的分析，可以将民营企业绩效考核指标分为职业素质绩效考核指标以及工作 绩效考核指标两种，而工作绩效指标又分为工作任务绩效指标与工作态度绩效指标。 在职业素质绩效考核指标方面，对职业素质绩效考核的意义在于甄别人才，为人力 资源培训、人员配置、晋升等人力资源工作提供知道的依据，是绩效考核的重要方面。素质考 核是依据员工职位、职能素质进行的考核，考核相对固定。由此可以激励员工提高自身的素 质、技能、修养。相应的可印象员工的工作效率、质量。民营企业的职业素质绩效考核指标可以 从以下几个维度考虑。例如：业务专业知识：员工对于自己工作职能组成部分的理解能力， 对于自己工作与其他领域工作之间联系的理解能力，相关领域的知识水平以及掌握完成本职 技术、技能的时间。工作效率与纪律：员工按计划完成工作任务、遵守考勤制度、公司纪律、严 守机密以及工作责任感的程度。独立工作以及创新能力：员工在工作之中是否需要监督，以 及遇到问题能否提供新思路、新见解是否具有创新意识的想法的能力。工作计划以及执行能 力：员工预先安排工作、确定工作目标、指定行动方案、编制预算、设定日程安排以及对所分 配任务的理解能力以及实际操作能力。沟通协调能力：员工在语言、书面表达自己真实意图 的能力，倾听、理解他人观点的能力以及协助配合其他人的能力。 针对以上能力的，在确定民营企业绩效考核指标的时候制定详细的评判标准，细分为不 同的等级、并对每个等级用描述性语言做出解释和说明。 在工作态度绩效考核指标层面，民营企业工作态度绩效考核指标的设定不仅仅要考 核员工工作最终完成情况，也要对员工工作态度进行考核，这样才能全方位的对员工工作进 行衡量，所以将从员工工作任务绩效以及工作态度绩效两个方面进行分析。 工作任务绩效评价需要考虑到民营企业的任务差异较大，单纯的工作绩效没有衡量的基 础。可以采用分级负责的原则，由上下级双方共同商定，并由直接领导负责最终的考核。其 中工作任务计划是工作任务绩效考核的标准。工作计划要表明工作需要的目的、完成的时间、 以及在所占权重。还要注意，工作任务计划指定需要员工与领导沟通，在双方同意后才能完 成。结束考核周期后，员工对照工作任务计划，总结计划完成情况及临时性工作的进展情况， 对员工工作成果进行考核评价。 工作态度绩效考核指标根据工作态度进行考核，一般从认真负责、主动高效、协作配合、 学习总结四个方面进行评价。与职业素质绩效考核指标一样，工作态度的绩效考核指标，需 要进行细分，并作出详细的等级描述。 民营企业绩效考核指标完成之后，应当遵循同质性原则、关键特征原则以及独立性原则实 施，以期达到绩效考核指标的目标的目的。民营企业绩效考核指标的目标明确工作的目标以 及考核标准的，如果没有目标值的民营企业绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效 考核指标。
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煤炭企业绩效考核全案
矿山企业绩效考核全案 29.1 综合计划部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 1 采矿计划完成率 月/年度 综合计划部 月/年度 综合计划部 2 3 4 5 6 部门费用与 预算差异率 规划报告通过率 指标定义/公式 ×100% 年度 统计数据完 整性和准确性 统计资料 及时归档情况 生产计划不 生产管理部 月/年度 统计资料不完整、不准确的次数 生产管理部 月/年度 统计资料未进行及时归档的次数 技术管理部 月/年度 合理投诉次数 资料来源 公司生产计划执行部门针对生产计划提出 的投诉次数 总经办 29.2 生产管理部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 1 采矿计划完成率 2 3 部门费用与预算差 异率 矿石回采率 考核周 指标定义/公式 期 资料来源 月/年度 综合计划部 月/年度 生产管理部 年度 生产管理部 每生产 100 万吨原矿所造成死亡的人数，其中死亡人 4 百万吨矿死亡率 月/年度 数是指煤矿原矿生产工艺过程中，各类用工制度人员 安全监察部 事故死亡人数的总和 5 检修计划完成率 月/年度 6 千人重伤率 月/年度 7 主要设备完好率 月/年度 生产管理部 表示某时期内，平均每千名职工因工伤事故造成的重 伤人数 安全监察部 生产管理部 29.3 生产调度部关键绩效考核指标 序号 1 KPI 指标 部门费用 预算达成率 指标定义/公式 考核周期 资料来源 月/年度 技术管理部 2 调度方案通过率 月/年度 财务部 3 在用设备完好率 月/年度 生产调度部 4 设备按时送检率 月/年度 生产调度部 5 6 调度计划不 合理投诉次数 部门关键 员工流失率 月/年度 月/年度 公司调度计划执行部门针对调度计划提出的 投诉次数 总经办 年度在职年以上员工离职人数 100% 年底在职年以上员工人数 人力资源部 指标定义/公式 资料来源 29.4 地测管理部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 KPI 指标 部门费用 预算达成率 地测器具 周检合格率 地测检验频率 地测数据完 整性和准确性 地测方案通过率 考核周期 月/年度 财务部 外部计 月/年度 月/年度 月/年度 量单位 根据公司规定在某一时期内对采煤地质情况 进行检测的次数，以改进煤炭开采条件 地测数据不完整、不准确的次数 月/年度 地测管理部 地测管理部 地测管理部 每生产 100 万吨原煤所造成死亡的人数，其 6 百万吨煤死亡率 月/年度 中死亡人数是指煤矿原煤生产工艺过程中， 各类用工制度人员事故死亡人数的总和 安全监察部 29.5 煤质管理部关键绩效考核指标 序号 1 KPI 指标 部门费用 预算达成率 考核周期 技术管理部 财务部 错漏检率 月/年度 3 煤质检验频率 月/年度 4 客户投诉率 月/年度 部门员工绩效 考核合格率 资料来源 月/年度 2 5 指标定义/公式 月/年度 根据公司规定在某一时期内对采煤现场检查 次数，以提高开采煤炭质量 煤质管理部 营销管理部 ×100% 人力资源部 29.6 技术管理部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 技术管理部经理 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 1 KPI 指标 技术管理工作 计划完成率 权重 绩效目标值 5% 考核期内技术管理工作计划完成率达 100% 考核期内控制在 2 吨煤开采成本 5% 3 技术指导及时性 10% 4 5 6 7 8 9 技术改进方案 被采纳的次数 研发计划达成率 技术投入 产出比率 百万吨煤死亡率 突发技术问题 成功处理率 部门关键 员工流失率 20% 20% 15% 5% 10% 10% 考核期内一般技术问题平均在 考核期内技术改进方案被采纳的次数达到 次 考核期内达到 考核期内控制为 0 考核期内突发技术问题成功处理率为 % 考核期内控制在 %以内 吨煤开采成本的计算由各个煤炭企业根据自身的具体情况制定 说明 %以上 %以上 吨煤开采成本 指标 小时内解 决 本次考核总得分 考核 考核得分 元以下 考核期内研发计划达成率在 技术管理部 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 复核人 日期： 签字： 日期： 29.7 安全监察部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 安全监察部经理 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 1 KPI 指标 全年连续安 全生产天数 权重 绩效目标值 考核得分 20% 考核期内安全生产天数无中断 2 安全监察频率 15% 考核期内安全监察次数达到 3 百万吨煤死亡率 20% 考核期内控制为 0 4 安全隐患整改率 15% 考核期内达到 100% 5 千人重伤率 10% 考核期内控制为 0 10% 考核期内达到 100% 5% 考核期内被采纳次数达到 6 7 8 安全培训 计划达成率 流程和制度合理化 建议被采纳的次数 部门员工绩 效考核合格率 5% 考核期内达到 100% 本次考核总得分 考核 指标 说明 安全监察部 次以上 次以上 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 复核人 日期： 签字： 日期： 29.8 营销管理部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 营销管理部经理 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 1 营销计划达成率 20% 2 市场调研 报告通过率 10% 3 呆账发生率 10% 4 煤炭销售增长率 20% 5 煤炭销售回款率 15% 6 煤炭销售费用率 10% 7 客户投诉率 10% 8 员工管理 5% 绩效目标值 考核期内达到 100% 考核期内达到 考核期内控制在 %以上 %以内 考核期内达到 %以上 考核期内达到 %以上 考核期内控制在 %以内 考核期内控制在 %以内 考核周期内部门员工绩效考核的平均分在 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 客户投诉率 这一指标在测算过程中，应剔除非因营销管理部工作不到位而导致的投诉数量 营销管理部 考核得分 被考核人 签字： 考核人 日期： 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 29.9 煤炭企业绩效考核制度 制度名称 煤炭企业绩效考核制度 受控状态 编 号 第 1 章 总则 第 1 条 目的 ① 贯彻落实国有企业三项制度改革，确保岗位绩效工资制度的顺利实施。 ② 促进各部门、各级人员的沟通与交流，增强公司凝聚力。促进本煤矿建立奖罚分明、收入能增能减、 职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制，推进人事管理向民主化、公开化和规范化的方向发展。 ③ 引进市场劳动力价位体系，树立“岗位靠竞争，收入靠贡献”的思想，岗位收入与当地劳动力市 场价位相适应。 第 2 条 考核原则 1.公开、公正、全面、客观原则 考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本煤矿内部对全体员工公开，根据考核量表进行准确而客 观的评价，考核结果对被考核者及被考核者的直接主管公开。 2.可行性和实用性原则 ① 以煤矿对员工的经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 ② 以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 ③ 以达到客观评估业绩，并促进业绩改善为目的。 3.逐级考核原则 ① 煤矿考核领导小组负责对各基层单位党政负责人的业绩考核。 ② 各基层单位党政负责人负责对本单位管理人员的业绩考核。 ③ 各基层单位考核小组负责对本单位员工的业绩考核。 4.向关键岗位倾斜原则 ① 在考核指标的设计上体现对煤矿关键岗位的倾斜导向。 ② 在考核程序上力求体现出关键岗位对于煤矿发展的更大价值性。 5.简便实用、易于操作的原则 要根据不同岗位(工种)的特点，制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于 操作，不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。 第 2 章 考核主体 第 3 条 考核主体 1.考核领导小组 煤矿由矿长牵头成立考核领导小组。考核领导小组的主要职责是制定全矿绩效考核制度，负责部门考 核管理、检查、指导工作，并对部门负责人实施考核。 2.人力资源部 人力资源部为绩效考核的组织实施部门，主要负责拟定考核方案、培训考核者、编制绩效考核量表样 式、审定绩效考核量表、审核考核结果及考核结果运用、受理考核申诉、监督考核工作、总结考核工作。 第 3 章 考核周期 第 4 条 考核周期 ① 对矿长实行年度考核。 ② 对副矿长实行半年度考核。 ③ 对各职能部门经理实行季度考核。 ④ 对各部门其他员工实行月度考核。 ⑤ 在上述考核基础上，对所有员工进行年度综合考核。 第4章 考核实施 第 5 条 考核系统 本煤矿实行分类考核制度，不同职位考核的具体等级和标准不同。 ① 对矿长实行年度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为 S（出众）、A（优 秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 S——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为 90~100 分。 A——对公司战略与预算委员会制订的年度经营计划情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分 为 80~89 分； B——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为 70~79 分； C——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为 60~69 分； D——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为 59 分（含）分以下或有否决性指标。 ② 对副矿长实行半年度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为 S（出众）、A （优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 S——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为 90~100 分。 A——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为 80~89 分。 B——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为 70~79 分。 C——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为 60~69 分。 D——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为 59（含）分以下或有否决性指标。 ③ 对于各职能部门经理，实行季度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为 S（出 众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 S——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为 90~100 分。 A——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为 80~89 分。 B——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为 70~79 分。 C——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为 60~69 分。 D——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为 59（含）分以下或有否 决性指标。 ④ 对于职能部门内其他员工，实行月度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为 S（出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 S——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为 90~100 分。 A——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为 80~89 分。 B——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为 70~79 分。 C——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为 60~69 分。 D——对部门总经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为 59（含）分 以下。 ⑤ 对于生产操作类员工，实行月度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为 S （出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 生产操作类员工的工作同产量直接挂钩，在考核内容上可考虑实施以计件工资或包干工资为基础，同 时将成本控制、安全操作和防范、员工学习等因素考虑进去，即考核内容包括产量得分、成本控制得分、安 全操作和防范得分以及员工学习等。 ⑥ 年度综合考核以绩效考核结果平均分的权重分配、年度综合考核时能力考核分数的权重分配以及年 度综合考核时态度考核分数之和所对应的考核等级作为年度综合考核的结果，即 年度综合考核结果＝绩效考核结果平均分×权重＋能力考核得分×权重＋态度考核得分×权重 第 6 条 考核内容的确定 ① 根据本煤矿发展的战略要求，人力资源部在煤矿管理层面、部门及各个岗位之间，将战略目标从大 到小进行层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键业绩指标，由此构成考核内容的一部分（绩效部 分）作为考核的依据。 ② 不同工作部门和岗位的任务都是通过人来完成的，任务完成量的大小及质量的高低同员工具备的 能力和工作态度是密切联系的。根据煤矿发展对员工能力和工作态度的要求，人力资源部选取必备的工作 能力和态度指标也作为考核的一部分。只有这样才能全面把握考核对象的工作状况，将员工和公司的发展 密切联系起来。 第 7 条 考核内容的组成 ① 考核内容主要由三部分组成：第一部分为由关键业绩指标确定的绩效部分，主要是将相关职位和 部门以及员工业绩进行考核、落实和量化；第二部分针对其无法量化的工作能力，设定不同等级或层次进 行描述；第三部分对于工作中体现来的不同工作态度进行分等级描述（在考核方法中对此还有详细的论 述）。 ② 在考核内容的使用上（在月度或季度考核中），仅采用可以量化的关键业绩指标作为考核的指标。 ③ 在年度综合考核中，要对三部分的内容都进行考核，包括关键业绩指标、能力和态度三大部分。各 部分的具体内容如下表所示。 指标名称 权重分配 指标内容 高层 中层 基层 关键业绩指标 60% 70% 80% 数量指标、质量指标、流程指标等 工作能力 20% 20% 10% 知识积累、理解能力、判断能力等 工作态度 20% 10% 10% 主动性、责任心、协作性等 第 5 章 考核程序和考核结果应用 第 8 条 考核 1.考核方案制定 在考核实施前两周，人力资源部拟定具体考核实施方案，明确考核政策、考核时间安排、考核结果等 事项，报主管副矿长批准。 2.考核量表编制（修订） 每考核周期前一周，考核者根据人力资源部提供的员工绩效考核量表、目标责任书、绩效协议书和职 位说明书编制被考核者的考核量表，并交人力资源部审核。 3.相关人员意见征集 在考核评估前一周，向被考核者等相关人员征集意见。 4.考核评估 被考核者填写目标责任书、员工绩效考核量表，考核者按规定日期填写评语并签字。 5.考核结果复核 对考核结果的复核由考核者的直接上级实施，主要是对考核者和被考核者的考核过程以及表格的填写 进行监督，以确保公平、公正。 6.考核反馈 考核结果确认后一个月内，考核者必须安排时间（不少于一小时）与被考核者正式沟通，通知考核结 果、评语，与被考核者讨论改进计划，填写“考核反馈面谈表”，考核者与被考核者在“考核反馈面谈表” 上签字后由考核者交人力资源部保存，以备年底考核抽查。 每年 12 月底各部门应对任务指标和管理指标完成情况进行全面自检，并将自检报告经分管副矿长审 核后于次年元月 10 日前报人力资源部。人力资源部组织有关部门成立目标责任考核组，包括考核领导小组 所涉及的部门以及财务部、组织部等相关部门组成联合小组，对目标责任书中规定的指标进行检查考核。 被检查单位要如实提供有关资料和数据，公司除对书面报告、完成指标的资料数据进行审查外，还要按一 定比例抽样到现场考核。 7.形式报告 人力资源部对年度综合考核的实施情况进行总结，形成报告。 第 9 条 考核结果公布和反馈 ① 考核周期为月度考核的，考核结果每月公布一次，包括对于部门的考核和员工的考核。考核周期为 季度、半年度以及年度的，在相应的考核周期结束后及时公布对于员工和部门的考核结果。 ② 员工的考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 ③ 如对当月考核结果有异议，需在考核结果公布之日起一周内向人力资源部提出。 ④ 人力资源部应于每年元月 15 日前将各级员工上一考核周期的考核结果备案。 第 10 条 考核结果应用 考核结果将作为相关人员绩效薪资发放及晋升的依据。 ① 管理类、专业技术类和生产操作类员工的半年、季度、月度考核结果作为其绩效工资的发放依据。 ② 管理类、专业技术类以及生产操作类员工的年度考核结果将作为其年度奖金的发放基薪调整及晋升 的依据。 ③ 具体发放标准见《××煤矿薪酬制度》。年度综合考核结果将作为所有人员职位基薪升降的依据。具体 应用如下. ※ 符合以下任何一种情况的员工可晋升一级基薪（直至本职位基薪的最高一级工资）。 * 获得年度综合考核 A 级者。 * 连续两年获得年度综合考核 B 级者。 ※ 符合以下任何一种情况的员工可降低一级基薪（直至本职位基薪的最低一级工资）。 * 获得年度综合考核 E 级者。 * 连续两年获得年度综合考核 D 级者。绩效考核的结果还将作为员工教育培训、调动及调配等工作的 依据。 ※ 对于在考核中不合格的员工，可要求其进行培训，直到达到工作要求，顺利完成工作。 ※ 对于经过培训也难以达到要求的员工，则调离原岗位，进入人才库重新竞聘其他适合的岗位。 第 6 章 其他 第 11 条 考核者变动 ① 如原考核者工作有变动，新任考核者赴任不到两个月，则考核工作需在人力资源部的协助下与原 考核者交流进行； ② 如遇考核期间考核者短期出差或其他不在职的情况，由考核者的上级指定其他胜任者替代考核者 进行考核（如考核者为公司总经理，则由总经理指定考核人员代其进行考核）。 第 12 条 被考核者变动 在考核期限内，被考核者因工作调动而调离原职位，在这种情况下由新职位的考核者对其进行考核。 若被考核者在新职位工作不满两个月，则由原职位的考核者提供对该员工前段表现的意见。 第 13 条 考核申诉 ① 考核者必须将考核结果向被考核者反馈和解释。若有拒绝反馈和解释者，被考核者有权申诉。 ② 被考核者如对考核结果存在异议，应该首先与考核者充分沟通加以解决。通过沟通解决不了时，可 以向人力资源部提出申诉。 ③ 申诉时需提交“绩效评估申诉表”及相关说明材料。 ④ 申诉受理部门需在 7 个工作日内，对员工的申诉做出答复。如果员工的申诉理由成立，必须改正申 诉者的绩效考核结果，并对考核者进行批评，情节严重的给予必要的处罚；如果员工的申诉理由不成立， 不能更改考核结果，并对被考核者进行批评，情节严重的给予必要的处罚。 第 7 章 附则 第 14 条 制定、修订与执行 ① 本制度的制定修订由人力资源部组织草拟方案，在征求各方面意见后报矿长审核，签发后生效。 ② 本制度自矿长签发之日起开始执行。 ③ 本制度的解释权归人力资源部。 第 15 条 具体实施细则由人力资源部会同各职能部门制定。 附表 1.目标责任书 目标责任书 姓名 部门 本月/季/年度的 数量 工作目标或任务 序号 项目名称 职位 指标 质量 目标值 指标 完成期限 目标值 下达任务者签名 接受任务者签名 日期 日期 2. 月度或季度考核表 月度或季度考核表 姓名 部门（公司） 考核期 考核指标 评价 及权重 要点 职位 起日 年 月 日 止日 年 月 日 评价标准 分值 最后考核得分 考核标准 评定 等级 评分 考核者评语： 签名： 日期： 复核者意见： 签名： 日期： 3. 年度综合考核表 年度综合考核表 姓名 部门（公司） 考核期 职位 起日 年 月 日 止日 年 月 日 第一季度绩效考核得分 第二季度绩效考核得分 第三季度绩效考核得分 第四季度绩效考核得分 能力考核得分 年度综合考核得分＝四个季度绩效考核得分之和/4×权重＋能力考核得分 ×权重＋态度考核得分×权重 考核标准 S A B C D 评定 出众 优秀 良好 合格 不合格 等级 考核者评语： 签名： 日期： 复核者意见： 签名： 日期： 4. 绩效反馈面谈表 绩效反馈面谈表 姓名 职位 部门（公司） 考核者 面谈时间 面谈地点： 考核结果（人才与绩效委 员会确认后的） 面谈主要内容 绩效改进计划 改进要项 考核者 改进目标 直接上级帮助员工改进绩效须做的事 被考核者 员工为改进绩效须做的事 日期 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 29.10 采掘队绩效考核制度 制度名称 受控状态 采掘队绩效考核制度 编 号 第 1 章 总则 第 1 条 目的 ① 确保煤矿生产任务的顺利完成，实现年度经营发展计划。 ② 体现“多劳多得，奖效结合”的激励政策，提高一线采掘人员的工作积极性。 ③ 确保安全生产，完成下达的安全生产指标。 第 2 条 原则 1.关键岗位倾斜原则 采掘效益的高低直接影响企业发展战略的实现，绩效考核应体现采掘岗位在企业发展中的重要性。 2.量化考核为主原则 采掘岗位均为效益产出岗位，其劳动成果可量化，实施量化考核有利于客观、合理地评价岗位价值。 3.公正、公开原则 采掘岗位考核方法、考核过程和考核结果都要向考核人和被考核人及时公开，接受监督。 第 2 章 考核对象和周期 第 3 条 考核对象 考核对象为开采队和掘进队正副队长以及全体一线采掘员工。 第 4 条 考核周期 考核周期为月度考核与年度考核相结合。 第 3 章 考核的实施 第 5 条 采掘队长、副队长考核方法 采掘队长、副队长的考核实行积分考核，满分为 100 分，每月考核一次。考核项目和内容，如下表所 示。 考核项 生产任务（30 分） 项目细化 ① 没有完成当月的采掘任务，队长扣 10 分，副队长扣 8 分 ② 超额完成生产任务，根据超额比例每增加一个百分点队长加 3 分，副队长 加2分 ① 每出现一次违背安全操作规程，进行指挥的队长扣 3 分，副队长扣 2 分 安全管理（30 分） ② 不参加安全培训，缺席一次队长扣 3 分，副队长扣 2 分 ③ 出现重伤以上安全事故，队长、副队长本项考核分均为 0 分 材料管理（10 分） 质量管理（10 分） 班组建设（20 分） ① 每月累计出现 3 次材料无故丢失的现象，队长扣 2 分，副队长扣 1.5 分 ② 材料使用超过本月预算额 10%以上的，队长扣 3 分，副队长扣 2 分 工程质量必须全优。出现一次合格品，队长扣 3 分，副队长扣 2 分，扣完为止 出现一次不合格品，该项不得分 ① 员工出勤率达不到煤矿规定的标准，队长扣 2 分，副队长扣 1 分 ② 无故不召开班前会的，队长扣 2 分，副队长扣 1 分 第 6 条 采掘员工考核方法 采掘员工的考核实行以积分确定绩效工资的方法。由煤矿确定每个一线工种每天的标准分，标准分的 分配同每个一线工种的劳动强度和劳动技能要求有关。采掘员工每天的绩效在标准分的基础上上下浮动。 具体实施内容，如下表所示。 考核项 生产任务（30 分） 项目细化 ① 没有完成当月的采掘任务扣 5 个标准分 ② 超额完成生产任务，根据超额比例每增加一个百分点加 1 个标准分 ① 每出现一次违反安全操作规程的行为扣 1 个标准分 安全管理（30 分） ② 不参加安全培训，缺席一次扣 1 个标准分 ③ 因个人原因导致重伤以上安全事故的发生，扣发本月绩效工资 出勤 无故缺勤一次，扣 2 个标准分 第 7 条 考核结果等级设置 考核结果等级设置，详见下表。 考核项 等级设置 采掘队长 得分情况 90 分（含）以上 60（含）~90 分 60 分以下 副队长 等级设置 优秀 合格 不合格 采掘员工 出勤 根据每月标准分的总数进行排序，并发放工资 无故缺勤一次，扣 2 个标准分 第 8 条 考核实施 ① 对采掘队长、副队长的考核由矿人力资源部和生产管理部等单位联合考核。 ② 对采掘员工的考核，由队长进行标准分的记录和考核。 第 9 条 考核结果应用 1.年终奖金发放依据 采掘员工的标准分以年进行累计，并进行排序，根据 煤 矿确定的年终奖金发放的标准，年底发放奖 金。 2.职务升降的依据 凡是采掘队长、副队长连续 2 个月或年度累计 3 个月考核不合格的，引咎辞职。对于采掘员工实行末位 淘汰制，对于连续 3 个月排名在后 3 位的员工实行待岗，转岗不成功的进行辞退。 第 4 章 考核结果反馈 第 10 条 采掘队长和副队长对月度考核有异议的，可在每月 10 日前向人力资源部提出申请，由人力 资源部会同生产管理部进行协商后在 3 日内给予答复。 第 11 条 采掘员工对绩效考核的结果存在异议的，可在每月 10 日前向人力资源部提出申请，人力资 源部同采掘队长进行沟通，在 3 日内给予明确答复。 第 5 章 附则 第 12 条 本制度由人力资源部会同采掘队协商制定，经矿长审批通过后，自矿长签字之日起实施。 第 13 条 本制度的修改由采掘队提出申请，人力资源部进行审核后会同采掘队进行修改。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 29.11 安全生产责任制考核方案 方案名称 受控状态 安全生产责任制考核方案 编 号 一、考核目的 1.为进一步落实国家安全生产法律法规，加强安全生产管理，防止生产安全事故发生。 2.为保证安全生产责任制的落实，建立煤矿安全生产长效机制，特制定本考核方案。 二、考核范围 本考核方案适用于集团公司下属负有安全生产责任的各单位、部门以及相关人员。 三、考核组织机构 1.集团公司成立安全生产责任制考核领导小组。集团公司总经理任组长，集团安全监察部、人力资源部 及各矿行政正职为小组成员。 2.常设考核执行机构。由集团公司安全监察部负责考核的组织、实施及其他协调工作。 四、考核形式 1.安全生产责任制考核实行百分制量化考核。 2.考核以按季度考核、年终兑现的形式进行。 五、考核内容 考核内容，如下表所示。 权重分配 指标描述 安全指标 安全制度 安全指令 50 分 30 分 20 分 1.百万吨煤死亡率 1.安全生产制度健全性 1.安全会议的召开 2.千人重伤率 （1）“三违”制度 2.安全培训 3.安全隐患整改率 （ 2）“ 一通 三防” 制 3.违规操作次数 度 2.各项操作是否有章可 六、安全生产责任制考核结果分类 分为优秀、良好、一般、较差和差五个等级，具体如下表所示。 考核等级 优秀 良好 一般 较差 差 考核得分 得分≥90 分 80 分 ≤ 得 分 70 分≤考核得 60 分 ≤ 得 分 得分60 分 90 分 分80 分 70 分 七、考核结果计算 1.季度考核 考核得分=（安全指标自评得分+抽查考核得分）/2+（安全制度自评得分+抽查考核得分）/2+（安全 指令自评得分+抽查考核得分）/2 2.年度考核 考核得分=年度安全指标考核得分+（安全制度季度累计得分+安全指令季度累计得分）/4 八、考核结果的应用 1.考核结果作为审批单位年度安全生产奖的依据。考核结果由集团公司安全监察部出具，在审批各单 位奖金时给予上浮或下浮。具体浮动措施包括以下几个方面。 （1）考核结果为优秀等级的，上浮年度安全生产奖 20%。 （2）考核结果为良好等级的，上浮年度安全生产奖 10%。 （3）考核结果为一般等级的，年度安全生产奖不上浮。 （4）考核结果为较差等级的，下浮年度安全生产奖 50%。 （5）考核结果为差等级的，取消年度安全生产奖。 2.各单位党、政正职年度安全风险抵押金与本考核结果挂钩。 3.考核结果作为单位年度评比先进工作者、先进班组和部门的重要依据。考核结果每季度在集团公司内 部刊物上公布一次。 九、考核实施 1.每季度 5 日前，集团公司安全监察部印制“安全生产责任制度考核表”，并下发到各个下属矿区和 单位。 2.每季度 10 日前，下属矿区和单位将填写完毕的考核表送回集团公司安全监察部。安全监察部对收集 上来的考核表进行分类汇总。 3.在每个季度的考核中，考核领导小组要不定期地到下属矿区和单位进行安全生产责任制落实情况的 抽查并进行打分。抽查结果作为季度安全生产责任制度考核的重要部分。 4.集团公司安全监察部在汇总抽查结果和各个矿区、下属单位自评结果的基础上，对各个矿区和下属 单位进行安全生产责任制落实的最终评分，并于每个季度的 15 日前公布评比结果。 十、特殊规定 出现下列情况之一的单位实行一票否决，单位不得评为优秀、良好等级。 1.生产矿井发生 3 人（含 3 人）以上的死亡事故；地面单位发生死亡事故的。 2.因工作不力导致大规模越级异常上访的。 3.在集团公司其他规定中有明确规定一票否决的。 十一、责任追究 1.季度考核结果为较差的单位，给予单位正职和有关责任人通报批评；一个季度考核结果为差的单 位，给予单位领导班子正职和有关责任人黄牌警告。 2.连续两个季度考核结果为较差的单位，给予单位正职和有关责任人黄牌警告；连续两个季度考核结 果为差的单位，给予单位领导班子正职和有关责任人诫勉谈话。 3.连续三个季度考核结果为较差的单位，给予单位正职和有关责任人诫勉谈话；连续三个季度考核结 果为差的单位，建议给予单位领导行政处理。 4.全年考核结果为较差的单位，建议给予单位领导班子组织处理。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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民营企业绩效考核方案
民营企业绩效考核方案 引言： 随着市场经济的不断发展，民营企业已经成为中国经济发展中非常重要的组成部分和 推动力量，但是民营企业现行的绩效考核的体系中存在不少固有的弊端和缺陷，严重阻碍 的民营企业的进一步发展。绩效考核是人力资源管理的核心工作,是提高员工及组织工作绩 效的主要工具,是组织战略执行的有效保证,离开了绩效考核,即便再好的战略也无法实施， 科学合理的绩效考核的体系建立将大大提高民营企业的持续发展能力。因此，本文由人力 资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验，分析了现阶段我国民营企业绩效考核中存 在的问题,并针对这些问题提出相应的解决办法,希望为民营企业管理者指点迷津。 绩效考核是人力资源的核心内容，对于一个企业能否立于同行业之首或立 于世界之首起着关键的作用。绩效考核的最终目的可以说是提高员工的热情， 改善员工的工作表现，从而达到企业与个人的共同发展的目的。 民营企业为了谋求企业自身的长足发展，同样制定了绩效管理体系。但是 华恒智信根据多年从事民营企业人力资源管理咨询服务的工作，认为大多数民 营企业对于绩效管理的认识不足，导致民营企业绩效管理的效果并不显著。华 恒智信将民营企业绩效管理中归纳出以下几种常见性问题。 1.民营企业缺乏绩效考核的基础。 明确员工的岗位职责，对于人工个人素质的展现，以及人力资源管理与开 发工作尤为重要。民营企业只有阐明企业各部门以及各部门员工的职责，才能 开始有针对性的着手开展工作，才能判断其行为与企业所要求的职责范围之间 的差别,并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。但很多民营企业的经理根本就 没有职位说明书,也没有关于绩效管理职责的界定。 2.民营企业绩效考核标准不科学 (1)绩效考核标准单一,员工的工作大都由多种任务组成,用单一的绩效考核 标准衡量员工的工作绩效,其考核结果就会有很大的局限性。更重要的是如果对 员工的绩效考核实行单一标准,会使员工只重视这一标准而忽视工作中其他方面 的任务。 (2)绩效标准模糊不明确,这使得评价者绩效考核时很难把握尺度,因而容易 造成考评不公平的现象。 (3)绩效标准要求过高,绩效标准要求过高会使大部分员工的绩效水平过低, 容易打击整体员工的积极性。企业不能根据自己的实际情况制定考核标准,只是 盲目的照搬同行业或知名大企业的考核标准。当自己的员工不能达到该目标时 就打击了员工的信心。 (4)绩效标准要求过低,绩效标准要求过地会造成员工绩效普遍较高,这样会 起不到促进员工提高绩效的作用。 3.民营企业缺乏科学的绩效管理体系 绩效管理是持续开放的动态管理过程,而多数企业只在年底进行一年一度的 绩效评价,并没有真正意义上的绩效管理。绩效管理不等同于绩效评价 ,绩效评 价只是绩效管理系统中的一个环节。 4.民营企业绩效评价缺乏客观性 (1) 评价者的平均主义倾向。由于评价者不想得罪人,给每位员工的评分趋 于集中,或采取绩效优秀者“轮流坐庄”的办法。从而使得平庸者得到好处 ,优 秀员工的积极性却受到打击。 (2)考评者的个人偏见。由于考评者的个人偏见常常会造成扭曲的考评结果, 给与其关系好的人评高分,给其他人评分则较低。或对某些人某些事有相对反感 或喜好,也会造成评分扭曲。 (3)近期事件效应,考评者往往对近期发生的事件印象较深,评分时容易受此 类事件的影响,造成评分不合理全面。 5.民营企业绩效考核缺乏反馈 民营企业的绩效考核中缺乏反馈,主要表现为:考核前,没有将相应的考核内 容标准反馈给员工;考核后,也没有将考核结果及时公布给员工,或者只是公布一 下考核结果,就没有了下文。这样的考核不但没有给予员工与考核者沟通的机会, 同时也延误了改善员工绩效的时机。 针对上述民营企业绩效考核中出现的问题，华恒智信凭借专业化的人力资 源技能，为您提供专业化的解决措施。 1.完善职位说明书，作为绩效考核的基础。 职位说明书是绩效考核中绩效目标的设定,继续沟通持续不断进行的依据。 所以,企业要根据自身的要求进行职位分析,否则会适得其反。 2.制定合理的绩效考核指标 一般绩效指标有三大类型:一是特征性指标,主要着重员工的个人特质,如忠 诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等;二是行为指标,着重员工如何执行工作, 如客户服务、超前创新、积极主动、团队合作;三是成果性指标,着重团队或员 工完成的工作,如工作时间、任务完成量、销售额等。行为指标支持结果指标 , 行为考核使用与结果考核的使用又相互独立。 3.建立接纳与运用绩效管理的组织文化 积极的企业文化课创造良好的工作氛围,促使员工为企业做出更大的贡献。 一旦将组织绩效管理理念带入企业人力资源管理中,整个员工绩效评估工作就要 从组织角度出发设计,以确保个别工作绩效的加总,可以达到的组织的战略目标。 所以,为了体现员工绩效管理战略思考的精神,员工绩效管理的制度设计和方法 至少必须遵循目标导向,分权导向和规范化导向的原则。 4.正确使用考核工具 经常用到的绩效考核工具有关键指标法 ,360 度考核,目标管理法。企业在 使用的过程中根据自身的特点来选择,不要照搬照抄别的企业。在实际工作中对 管理人员进行考核,可以在常用的“德、能、勤、绩”四个维度上 ,运用关键指 标法制定具体考核指标,从评价的主体方面可以引入 360 度,在具体的实施过程 中要考虑到不同的评价者所处的角度、观察的内容不同会对考评结果产生影响, 因此在考核中对不同的评价者应确定不同的考核权重。 5.正确运用考核结果,加强信息的反馈 绩效考核并不是以得到绩效考核结果为主要目的,而是将改进员工的绩效, 促进员工的成长和组织的发展作为最高目标。只有通过绩效反馈,才能够让员工 在了解自己的绩效的同时,将管理者的期望传递给员工。组织应通过科学的方法 找出员工工作绩效不佳的原因,如果绩效低下的原因是组织问题,则需要采取相 应的管理措施加以解决,如果原因在于员工存在知识、技能或态度上的不足 ,那 么可以给以正式或非正式的辅导已补足。 绩效考核作为人力资源管理中的一个中心环节，值得民营企业的关注和重 视。民营企业的绩效考核是一个系统的，动态的管理过程。民营企业应该打下 扎实绩效考核基础，设置合理的绩效考核指标及绩效考核的企业管理文化，同 时正确应用考核工具，并对绩效考核结果进行合理的运用以及加强信息的反馈。 只有这样，民营企业才能在激烈的竞争中保持自身的优势，展现强大的生命力。
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煤矿企业技术型员工绩效考核制度研究
煤矿企业技术型员工绩效考核制度研究 摘 要 随着社会经济的全面发展，人们对能源供应的需求也越来越大。至此大量的 能源矿产企业在主要的能源矿源地拔地而起。虽然这样满足了人们的需求，企业 也获取了巨大的利益。但是在经济全球化和技术革命的推动下，人们意识到能源 采掘业也需要合理的人才管理才能在最小的投入中获得最大的收益。 本文通过对当前煤矿企业实际情况的了解，结合煤矿企业技术型员工在企 业中的相关职责和特点，根据人力资源管理绩效管理方面的相关理论知识。综合 现阶段所了解的情况及对未来的预测加以分析，研究相适应的技术型员工绩效 考核制度对于发展和改善煤矿企业技术型员工的工作效率及工作态度的效果， 并提出如何制定有效的煤矿企业技术型员工绩效考核制度，使其能更有效的提 升技术型员工的工作态度及工作效率。 通过研究得到结论，煤矿企业对于技术型员工绩效管理制度建设上的忽视 使企业在发展中遇到很多障碍；企业很难根据自身发展状况建立合适的技术型 员工绩效考核制度；煤矿企业在建设技术型员工绩效考核制度的同时，容易忽 视时代的发展趋势，不能及时的调整技术型员工绩效考核制度的建设方向。 关键词： 人力资源 绩效考核 技术型员工 Title： Research on Performance Assessment System of Technology Employees in Coal Mines Abstract Nowadays, with the comprehensive social and economic development, People demand for energy supplies is growing. Then much more energy resource company set up near the resource areas. However it can satisfy the power’s demand of people, but it was driven by economic globalization and technological revolution, People aware of energy extractive industries need to be a reasonable human resources management inputs at least get the most benefits. How to improve business performance has become a priority issue. Based on the current coal mining enterprises of the actual situation and development direction and coal mining enterprises in technology-related staff responsibilities in enterprise, combination of human resource management performance management aspects of the theory of knowledge ， find how to make an effective performance assessment system for the coal mines technology worker. To make it more effective, then enhance technology-based staff attitude and efficiency. Combine the coal mines characteristic to understand the situation of the technology employees, and then by reached and find the great performance assessment system for brush up the technology employee’s development and the company’s development, and find the system’s inadequate. Conclusion by studying, because of the company overpass the technology employee’s performance assessment system, then the problems impede the company developing; The business can’t find the true plan to fit their technology employee’s development; The coal mines didn’t care the developing of the world, and can’t adjust the fitter system on time. Keywords： Human Resource Performance Assessment Technology Employee 目次 1.引言...........................................................................................................................1 1.1 选题背景........................................................................................................ 1 1.2 研究的目的和意义........................................................................................1 1.3 文献综述........................................................................................................2 1.4 研究内容和方法............................................................................................3 2.绩效考核制度的概念和主要特征及其发展现状....................................................4 2.1 绩效考核的概念和主要特征.........................................................................4 2.2 绩效考核制度的发展现状............................................................................6 3.煤矿企业技术型员工绩效考核制度对其发展的重要意义....................................7 3.1 煤矿企业经营现状........................................................................................ 7 3.2 技术型员工绩效考核制度建设的重要意义.................................................8 4.现阶段我国煤矿企业技术型员工绩效考核制度调查............................................9 4.1 大型煤矿企业技术型员工绩效考核制度现状...........................................10 4.2 中小型煤矿企业技术型员工绩效考核制度现状.......................................12 4.3 现有技术型员工绩效考核制度对煤矿企业发展的制约...........................14 5.我国煤矿企业技术型员工绩效考核制度建设的管理对策..................................16 5.1 提高管理阶层对技术型员工绩效考核制度建设的意识...........................16 5.2 明确技术型员工绩效考核制度的考核定位...............................................16 5.3 技术型员工绩效关键指标的设计和确定...................................................17 5.4 建立制度化的绩效考核反馈机制...............................................................17 5.5 技术型员工绩效考核周期的规范化...........................................................18 6.案例分析.................................................................................................................18 6.1 案例背景...................................................................................................... 18 6.2 企业对技术型员工绩效考核制度建设的重视...........................................19 6.3 管理层对绩效考核制度建设意识的提高...................................................20 6.4 确立良好的考核指标和规范的考核制度...................................................20 结 论.......................................................................................................................... 22 致 谢.......................................................................................................................... 23 参考文献....................................................................................................................24 1.引言 1.1 选题背景 随着我国经济建设步伐的加快，越来越多的企业对于能源的需求也开始 了爆炸式的增长，加上国内能源供应空间分配的不均衡，为满足经济建设的 需要，大量的能源矿产企业便在矿源地大肆疯长，虽然在一定时期内满足了 社会经济建设的需要。但是在面对各行业都在追寻精细化管理的今天，大量 只在乎产出而忽略其他各项管理的矿产企业逐渐显现出自己成长的瓶颈。作 为我国主要能源供应矿产的煤矿业来说这一现象尤为突出。如何在保证产出 的同时提高煤矿企业自身的生产效率，如何在当今全国上下将安全生产放在 生产第一位的情况下做到降低安全成本。就成为了现阶段的煤矿企业必须面 对的未来发展道路，而过于粗放的人员绩效管理使得煤矿企业极其不能相适 应未来的发展，特别是作为煤矿企业员工核心的技术型员工来说，更加的重 要。对于煤矿企业生产根本的人力资源管理绩效考核制度建设是不容小觑的 ， 特别是作为其核心生产力体系的技术型员工绩效考核制度，更应该得到其自 身的重视。 1.2 研究的目的和意义 作为企业核心的人力资源来说，越来越多的企业都将人力资源管理放在 了企业发展的首位。对于面对新形势考验的煤矿企业来说如何搞好自身人才 队伍的建设，如何搞好煤矿企业的人力资源管理变得十分的重要。而作为煤 矿企业面对未来自身挑战时作为先锋队伍的技术型人才来说，对于他们的管 理和了解更加的重要，关乎煤矿企业的未来的生存。所以作为煤矿企业的技 术型员工自身的素质和发展煤矿企业都应该了解，这就需要使用人力资源中 的绩效管理。良好的绩效考核制度能够使企业及时的了解员工的状况，及时 的调节这些问题，使得企业能够有效和谐的持续生产，企业才能够保持良好 的状态在激烈的市场竞争中生存下去。 1.3 文献综述 1.3.1 煤矿企业技术型员工绩效考核理论综述 虽然煤矿采掘业一直都是粗放式的管理，但是作为企业核心的技术型员 工几乎是能左右一个煤矿企业整体绩效发展方向的要因。所以如何做好煤矿 企业技术型员工的绩效考核制度建设成为了实现煤矿企业发展的重要战略目 标。 事实上技术型员工几乎就等同于一个企业的知识与技术的综合体现，虽 然它与技术型员工相比在技术层面上更具有一定的优势，但是它的核心还是 技术型员工。对于技术型员工,一般认为是企业中具备较强的学习知识和创新 的能力,有较高专业技能或经营管理才能等,能充分利用现代科学知识,提高 工作效率,为企业做出重大贡献的员工。他们是一群特殊的员工群体,从事的 工作具有较高的知识含量,工作过程需要较强的创造性（魏云，2008）。所以 作为技术型员工来说，在煤炭采掘这样的重实际产出的企业，几乎就是将知 识直接转换成了利益。因此，作为这类员工来说他们的绩效将直接影响企业 的发展，而他们所具有的特点也使得如何建立与他们相关的绩效考核制度也 成为了一个重大的议题。 1.3.2 技术型员工特征综述 技术型员工及其工作特点，对于技术型员工,一般认为是企业中具备较 强的学习知识和创新的能力,有较高专业技能或经营管理才能等,能充分利用 现代科学知识,提高工作效率,为企业做出重大贡献的员工。他们是一群特殊 的员工群体,从事的工作具有较高的知识含量,工作过程需要较强的创造性 （谭章禄，2006）。对于技术型员工绩效考核原则来说需要遵循一下三个原 则： （1）透明原则；（2）时效原则；（3）沟通原则；（4）差异化原则。 1.3.3 绩效考核制度建设理论依据 首先是期望理论。美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论认为: 人之所以 能够从事某项工作并达成组织目标, 是因为这些工作和组织目标会帮助他们 达成自己的目标, 满足自己某方面的需要。用公式可以表示为:M = V 王 E 式 中: M ——激励力量, 这是指调动一个人的积极性, 激发出人的潜力的强度; V ——目标效价, 指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小; E —— 期望值, 这是指根据以往的经验进行的主观判断, 达成目标并能导致某种结 果的概率。弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的 关系, 这些也是调动人们工作积极性的三个条件。第一, 努力与绩效的关系; 第二, 绩效与奖励的关系; 第三, 奖励与满足个人需要的关系。这三方面管 理可以用“个人努力→取得绩效→组织奖励→满足个人需要程度”的形式表 现出来。 其次是公平理论。美国行为科学家亚当斯提出来的一种公平理论认为, 一个人做出了成绩并取得了报酬以后, 不仅关心自己所得报酬的绝对量, 而 且关心自己所得报酬的相对量。因此, 要进行比较来确定自己所获报酬是否 合理, 比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较是横向比较, 即 他要将自己获得的“报酬”与自己的“投入”的比值与组织内其他人作社会 比较; 另一种是纵向比较, 即把自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比 值, 同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较, 只有相等时, 他才认为公平。如果通过比较, 感觉到两者的比率不相同, 就会产生不公平 感, 然后员工将尽力通过各种手段来纠正这种不公平。 然后是波特和劳勒的期望激励理论。美国行为科学家爱德华·劳勒和莱 曼·波特提出的期望激励理论指出: ①“激励”导致一个人是否努力及其努 力的程度。②工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任 务理解的深度, 具体地讲, “角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识 是否明确, 是否将自己的努力指向正确的方向,抓住了自己的主要职责或任 务。③奖励要以绩效为前提, 不是先有奖励后有绩效, 而是必须先完成组织 任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩关联性很差 时, 奖励将不能成为提高绩效的刺激。④奖惩措施是否会产生满意, 取决于 被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则, 当然会感到 满意, 否则就会感到不满。 1.4 研究内容和方法 本文通过对当前煤矿企业的案例进行研究，并在部分矿区的实地勘察和访 谈结合所查阅的文献资料。根据当前煤矿企业的实际情况和发展方向，以及煤 矿企业技术型员工在企业中的相关职责，结合人力资源管理绩效管理方面的相 关理论知识，研究相适应的绩效考核制度对于发展和改善煤矿企业技术型员工 的工作效率及工作态度的效果。经过自己的归纳推理，提出自己对如何制定有 效的煤矿企业技术型员工绩效考核制度的建议，使其能更有效的提升技术型员 工的工作态度及工作效率。首先介绍员工绩效考核的含义以及技术型人才的特 点，结合煤矿企业自身的特点了解当前煤矿企业技术型员工绩效考核制度的现 状。接下来重点介绍煤矿企业技术型员工绩效考核制度对于提升员工自身以及 促进企业发展的意义并找出现阶段体系建设不足的地方。最后综合现阶段所了 解的情况及未来预测情况加以综合分析，浅谈如何提高煤矿企业技术型员工绩 效考核制度的意见。 本文主要使用案例分析法结合定性分析法对煤矿企业进行分类了解，在根 据实际情况对有条件查看的企业进行深入实地调查，获取一手资料。通过文献 资料的查阅对其做出相对客观合理的评价。最后根据相关文献进行整合分析获 得结论。 2. 绩 效 考 核制度的概念和主要特征及其发展现状 2.1 绩效考核的概念和主要特征 2.1.1 绩 效 考 核 的 概 念 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的， 运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各 级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的 过程 。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、 指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的 提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极 至。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的 目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上， 也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟 踪、记录、考核。绩效考核：收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工 作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。 2.2.2 绩效考核的主要特征 (1)全面性：传统意义上的考核在实施过程中，仅表现为考核者对于被 考核者的单项考核而已，我们称之为 90°考核。理论和实践都已证明此种考 核方法存在诸多弊端。当今人力资源体系平台所涉及的考核管理中，考核者 要接受来自 4 个角度的不同侧重的考核：即考核者不仅要接受授权考核者的 考核（我们称之为 90°），而且被考核者也要对考核者的考核评估给予评估， 实质上是对被考核者本人的自我考核（我们称之为 180°）；同时被考核者 所在部门还要接受相关部门（我们称之为 270°）和公司上级（我们称之为 360°）的考核。综观上述考核过程，我们可以清晰地感受到，与传统意义上 的考核比较而言，当今的考核管理突出的特点之一就是“合理与全面性”。 (2)考核结果量化：以往考核评估结果的表现方式侧重于定性的评估。这 种评估结果的表现方式只能将被考核者依次划分成几个具有相同评估水平的 团队。另外各部门的此种评估方法无任何标准而言，完全视考核者的个人情 况而定，同时造成部门之间的考核成绩具有不可比性，这就给公司统一的配 套政策的实施带来障碍。现代意义上的考核强调考核结果量化，即以绝对数 值形式表现：“65, 76, 78, 87”、“2.45, 3.49, 5.76, 8.99”、“23%, 54%, 73%, 98%” 。如此这样，则完全可以避免上述问题的发生。 (3)考核体系设计趋于科学、合理化：与过去考核仅侧重于强调某个方面 相比较，现今考核体系一般通过 3 个方面（-工作态度-工作能力-业务目标达 成度）较为系统全面地对被考核者进行考核；同时结合被考核者的工作特点， 对于 3 个方面进行彼此权重的调整，以更符合被考核者的实际工作情况。 (4)考核结果与员工个人利益密切相关：考核结果与员工的利益紧密相 关是新旧考核的又一区别。人力资源管理理论强调：员工的个人利益完全取 决于其对公司的业绩贡献，而只有通过考核，其才得以真实反映，所以说涉 及员工利益的具体表现：薪资调整、晋升、奖励、岗位移动等变化的依据主要 来自于考核结果。 2.2 绩效考核制度的发展现状 自绩效考核的概念诞生以来，当几个别的企业开始使用这种管理办法对自 身的人才队伍进行管理获得成功时，越来越多的企业也开始积极地探索着其中 的奥秘。由于现代绩效考核的概念是出自西方国家，所以在这条道路上，西方 国家的发展远远地超越了国内。不过随着改革开放的发展，国内越来越多的企 业也加入到了这个队伍当中，也在积极地推进自身绩效考核制度的发展。 2.2.1 国外企业绩效考核制度发展现状 对于现代的绩效考核概念来说，西方发达国家是最早提出的。伴随着工 业革命的兴起，西方发达国家在工业技术上获得了突飞猛进的进步。而随着 工业技术的前进和发展，人们便逐渐认识到工业中机器制造的进步是有限的， 而作为社会发展动力的人力资源来说才是企业发展的根本之所在。这样西方 国家便开始了人力资源管理的探索。而作为核心之一的绩效考核也得到了重 要的发展。在国际上对于人员绩效考核来说，不仅仅停留在传统意义上的绩 效方式与对绩效考核意义的理解，而更近一步的将绩效考核作为感知员工工 作状态和工作态度的方法，并不仅仅一味的将绩效考核标准简单的作为衡量 员工工作产出的数据，更真切的了解员工的内心并予以关注。这样达到了一 个良性的绩效考核制度，也使得员工对于绩效考核更加的配合，使得企业能 够有效地掌握员工的第一手信息，对于企业未来的发展更加信心十足。而对 于在工作中遇到有问题的员工，企业不仅仅依据绩效考核来找出工作的不足， 而利用企业资源来帮助员工调整自己存在的不足，有必要时要进行必要的心 理咨询，让员工更加体会到自己在企业中的存在感。这样系统的绩效考核制 度正是国际大型企业所具有的并且各企业还根据自身的差异有着不一样的绩 效考核制度办法，这也成为了这些企业自身企业文化建设的核心内容之一。 2.2.2 国内企业绩效考核制度发展现状 对于国内企业而言，虽然企业本来就有了一套所谓的员工奖惩体系办法 但是与现代人员绩效管理相比它仅仅是在表皮上面做了做文章。对于现在的 社会发展趋势和发展速度，它是远远跟不上的，陈旧的绩效考核制度也成为 了拖累国内企业发展的重要因素。不过随着我国改革开放的政策的实施，大 量的国外大型企业的进入使得大量陈旧的国内企业受到了极大的冲击，致使 国内企业开始学习并使用国外企业先进的管理方法，其中也包括了现代员工 绩效考核方法。大量的国内企业照葫芦画样子似的开始了企业管理改革和移 植，虽然在短期内企业收到了极大的成效，但是在长期的时间考验下，大量 的企业在员工绩效考核问题上多多少少的出现了一些严重的问题，甚至有些 企业由于员工绩效考核制度建设的不完备使得企业出现大面积的亏损甚至破 产。不过随着国内企业和国际企业之间的交流，现阶段大量的国内大型企业 和先进顶尖行业在现代员工绩效考核的体系建设上能知道了要因企业自身因 素来建立相关的考核体系，所以部分企业也拥有了自身完善的员工绩效考核 制度，但是对于大多数的中小型企业来说，大量的资金投入和大量的时间投 入使得他们的员工绩效考核制度建设还在处于初级阶段，并没有形成一个真 正的体系。 3.煤矿企业技术型员工绩效考核制度对其发展的重要意义 3.1 煤矿企业经营现状 煤矿开采业在我国有着悠久的历时，煤炭自然也成为了我国能源供应中最 重要的角色。原来我国煤矿企业主要是中小煤矿企业为主，大型煤矿企业很少。 但是随着资源集约化和高生产效率的要求，以及对于煤矿企业安全问题的考量， 我国对煤矿主产区进行了很长时间的煤矿整合，最终形成大中型煤矿企业为主， 在偏远的能源匮乏地区有少量保障民用煤的小煤矿存在。煤炭在现阶段和长期 一段时间内海将作为我国的主要能源供给来源，在这样的现实背景下煤矿企业 还将长期的处于能源供给企业，对于企业发展来说有着极其有利的作用。但是 随着时代的发展，煤矿企业在迅速发展和壮大的同时，在经营商业面临很多问 日。其一就是安全问题，对于煤矿企业特别是占我国煤矿开采量 95%的井下开 采煤矿来说不可制止的安全问题成为了煤矿企业的发展制约，为尽可能的避免 安全事故的发生，国家也相应的制定的了煤矿企业强制安全设施建设的相关标 准，而大量的安全设备和安全措施也使得煤矿企业成为投资成本极高的行业。 每个可生产的企业都安装了这些设备，但是有些煤矿企业为了降低煤矿开采成 本对于设施的使用也几乎很少，致使了不少矿难的发生。其二，煤炭作为不可 再生资源其地球储藏量的直线减少也使得煤矿企业一度成为了朝阳产业中的夕 阳产业，对于国内粗放的采掘模式和以煤卖煤的地产业机构模式，煤炭储量的 多少直接关系到了煤矿企业的发展存亡，大量的大型煤矿企业也认识到了只一 点，他们积极的投入资金对煤矿资源进行集约化改造，对于采掘方式也采取了 有效地控制，也加大了煤炭再加工和深加工，促使提高煤矿的附加值。但是作 为中小型煤矿企业来说，大量的安全资金投入已经让企业不堪重负，在对煤炭 进行深加工再加工的投资几乎不可能，也是的这些企业面临资源枯竭，宣告破 产的命运。其三，这也是我国煤矿企业最为突出和最能有效解决的问题，就是 人力资源管理方面的问题。在常人看来煤矿企业甚至是采掘行业都是体力活， 都是大老粗，其实不然，原来粗放式的管理方式其实看上去没有消耗成本，其 实在隐隐约约间提高了产品的开采成本，但是如果对于管理上进行投资，这投 资的成本数远远小于你损失的隐性成本。很多煤矿企业也注意到这一点，而低 投入能获得高收益正成为煤矿企业管理的新方向，但是有些煤矿企业管理者的 观念还没有改变也使得其企业存在管理上的滞后。 3.2 技术型员工绩效考核制度建设的重要意义 在煤炭资源日益减少的今天，如何减少煤矿在开采过程中的损耗，如何使 开采更为有效，如何控制开采确保安全等等这些问题都是管理者常常思考的， 而这些问题的具体的提出和实施又离不开企业中的技术型员工。可见面对高速 发展的社会，如何快速的获取最大的利益，这些问题都将归结于如何有效地提 高自己的技术水平。而作为现阶段煤矿企业发展核心之一的技术型员工来说， 管理者如何了解和控制其在企业发展中承担的角色成为了一个重要的话题。首 先要先了解一下什么事技术型员工，他和其他的员工种类有什么区别。对于技 术型员工,一般认为是企业中具备较强的学习知识和创新的能力,有较高专业技 能或经营管理才能等,能充分利用现代科学知识,提高工作效率,为企业做出重 大贡献的员工。他们是一群特殊的员工群体,从事的工作具有较高的知识含量, 工作过程需要较强的创造性。他们及其工作有着鲜明特点。 (1)技术型员工本身具有较高层次的知识和技能水平,对自己的期望普遍较 高。除了较低层次的需要外,他们有更高级的需要有待满足。他们希望能够了解 自己的绩效,了解自己工作做得怎么样,了解别人对自己的评价,具有更强的自 尊心,希望自己的工作成绩能够得到他人的认可和尊重。另外,技术型员工信息 来源广泛,有很强的信息分析能力。他们想要了解自己目前有待提高的地方,使 自己能力得到提高,技能得到完善,以满足技术型员工存在的自我实现愿望。 (2)技术型员工的工作过程复杂、难以控制。技术型员工工作在很大程度上 具有较强的专业性和创造性,专业性使得管理人员难以把握其工作进程和质量, 创造性要求技术型员工身心自由,工作规范化和标准化会不利于创造力产生从 而影响工作效率。因此技术型员工的工作往往是无形的,自我控制占主要地位, 没有确定的流程和步骤。另外,由于技术型员工的工作过程是复杂的,带有很大 不确定性,甚至需要冒一定风险,这就不得不允许其在工作中出现一定程度的失 误,从而要求在绩效考核中要对正常失误和非正常失误进行区别对待。所以需 要在绩效考核中实行阶段性考核并设定工作过程中的考核标准。 (3)技术型员工工作成果难以衡量。一方面技术型员工由于工作性质的抽 象,工作成果往往难以量化和得到具体体现。另外,对技术型员工工作成果的评 价更多是注重工作完成的质量而非数量,这种质量的评价有很强的主观性,就需 要素质较高、专业性较强的考核人员才能完成。另一方面技术型员工的劳动成 果大多数是团队努力的成果,工作更多是依赖团队合作而不是个人的力量。特 别是组织在为实现某特定项目时为获取综合优势而通过跨组织界限组成的工作 团队,在项目完成后更难以考核这个特定团队的个人绩效。如何将团队合作的 成果公平分到个人身上是绩效考核应该解决的关键难题。 由于技术型员工的这些特性以及现阶段技术型员工在煤矿企业发展的举足 轻重的地位，对于他们的管理就显得十分的必要。作为人力资源管理中的员工 绩效考核就是一种重要的方法。良好的技术型员工绩效考核的体系能够帮助煤 矿企业对技术型员工进行有效地控制和激励，使得他们为公司的未来发展所用， 也为企业对于面对未来严峻挑战大好人才智库基础，使企业在面临转型是适时 把握机遇，将挑战转变为机遇。 4.现阶段我国煤矿企业技术型员工绩效考核制度调查 其实，在很长一段时间以来，作为国内能源供应的第一供应源，煤矿企业 都在积极的面对未来即将要面对的挑战。他们也了解到世界能源资源的使用和发 展情况，也了解自身的发展前景。所以自己也适时制定了一些关于员工绩效考核 方面的制度。总的可以分为两类，一是大型煤矿企业，由于资金雄厚相对发展迅 速，二是中小型煤矿企业，由于自身限制发展多以解决现实问题为主。 4.1 大型煤矿企业技术型员工绩效考核制度现状 4.1.1 技术型员工绩效考核制度发展现状 事实上面对煤矿企业发展未来这个问题来说，大型煤矿企业也早已预期 和了解自身的问题之所在。也在实际的生产管理活动中提出了相适应的解决 方案，其中一些也转化成为了相应的制度。 例如贵州盘江矿业集团，该集团是以煤矿，煤电和水利发电为核心的能 源企业。矿区煤田面积 706 平方公里，探明地质储量 95.1 亿吨，远景储量 383 亿吨，炼焦煤储量占贵州省炼焦煤总储量的 47.97%。作为西电东送的主 力军，盘江矿业在近 10 年的发展中获得了前所未有的突破，在企业壮大的同 时也极力加强对于企业战略方向上的把握，企业也把人力资源管理作为突破 口和对其自身资源整合。盘江矿业把创建优良的员工绩效考核制度放在人力 资源管理的首位，因为它能够帮助企业对人力资源管理进行统筹和整合，能 够有效地在任何时间内对人员进行管理，并及时发现问题和找到解决问题的 路径。 根据调查公司现有在职职工 30194 人，其中专 业技术人才 2823 人，约占职工总 9.3%。从下图可以很清楚的看到该公司的技 术型员工的分布。 表 1. 贵州盘江矿业集团技术型员工的分布 岗位项目 人员数量 百分比 控制类专业技术人员 1300 46.05% 工程类专业技术人员 1286 45.55% 管理类专业技术人员 237 8.40% 总计 2823 100.00% 盘江矿业积极的开展覆盖高层、中层、基层员工的绩效考核制度，以中层 和基层的绩效考核管理办法来对技术型工人进行考核，对技术型员工的考核 被直接按照其自身岗位的设置被归纳在相关层级当中。下面是盘江矿业集团 技术型员工月度绩效考核的流程图。 讨论并制定月度 工作目标 自我评价 考评小组评价 直属领导评价 每日工作并记录 工作日志 奖惩办法实施 月末考核 绩效反馈 主管领导审阅 绩效改进 人力资源部门 存档 图 1.盘江矿业集团技术型员工绩效考核流程图 如作为煤矿掘进设计部门员工的员工来说，就按照基层员工绩效考核方 法进行考核，从下辖掘进队是否按时完成掘进任务，是否发生掘进事故等等 方面来进行考核。并且还从设计队伍是否自身设计存在问题，或者设计时间 规划、设计是否具有合理性和效率性方面进行考核。管理者对于这些考核进行 以后工作的评估，并且制定相关的季度、年度的奖惩办法，然后就开始新的 考核。 4.1.2 技术型员工绩效考核制度存在的问题 事实上，在大型的煤矿企业对于员工绩效考核制度的建设已经有相当长 的一段时间了，在细分考核体系也有着很长的时间。特别也在近一段的时间 对于技术型员工的绩效考核也有着相当大的关注，管理者都注意到了技术型 员工与一般员工的不同。但是，我们也可以通过盘江矿业集团的实例看到， 在管理者注意到绩效考核制度需要细分，注意到技术型员工考核的特殊性的 同时，也在犯着一些错误。对于技术型员工绩效考核制度建设来说，一个系 统的绩效考核应该有着多方面的用途，并且让管理者直接了解到技术型员工 的工作态度和工作状态，让管理者及时的调整这一切。但是管理者依然像管 理一般的员工绩效考核一样，使用简单的奖惩制度，这虽然在解决问题时直 截了当，但是在面度技术型员工时，这一做法不一定妥当。我们可以比较一 下，下面是北方某大型煤矿企业的技术型员工绩效考核流程图。 是 与受评估员工进行沟通 确定是否调整标准 确定是否有 绩效考核标准 否 制定调整标准 根据考核结果选择 绩效评估 根据考核结果选择适 合员工项目进行改进 反馈信息与员工面 谈分析绩效结果 适合员工项目进 行改进 根 据考核结果选择 适合员工项目进 行改进 根据考核结果选择 适合员工项目进 图 2.煤炭采掘公司技术型员工绩效考核流程图 行改进 利用这一套根据技术型员工特点的，加大技术型员工在绩效考核过程中 的自主性，使得这个公司对于技术型员工的控制和利用上都获得了巨大的成 效。根据技术型员工的特点简单的毫无新意的奖惩制度只能解决一时的问题， 而长久的问题需要管理者去了解甚至是进一步的走进这些手中掌握未来企业 发展方向的员工，知道他们的所需和所想，尽可能的回馈信息给他们。这样 才能算是一个对于技术型员工来说有益的绩效考核制度，也才能更好的让企 业拥有稳定的人才智库。 4.2 中小型煤矿企业技术型员工绩效考核制度现状 4.2.1 技术型员工绩效考核制度实际发展情况 相对于大型煤矿企业来说，中小型煤矿企业对于技术型员工的绩效考核 制度发展又有着不一样的状况。在中小煤矿企业中基本上分为两类对待技术 型员工绩效考核的企业，第一类就是不积极型，第二类就是积极性。第一类 的煤矿企业基本上还是在粗放的管理模式下进行生产的，由于自己资金的不 足，使得对人员进行考核时，也只是简单的将人员分为管理成员和被管理成 员两类进行绩效考核。绩效考核的方式和绩效考核的结论都非常的简单，仅 仅只是为了进行工资的提升和人员的晋升才进行，这一类比较普遍。而第二 类企业了解到自身存在的劣势，积极的应对资金问题不足和资源总量小的限 制。他们有着一套良好的技术型员工的绩效考核模式，因为他们知道只有在 大力发展和鼓励技术型员工和留住稳定的技术层面的人才，才能使企业在有 限的资金和资源下集约发展，才能使企业很好的发展。 绩效制度 低投入 企业收 益下降 企业收 益上升 绩效制度 低投高 技术型员 工绩效差 技术型员 工绩效好 不积极型 积极型 图 3.不同类型企业对绩效制度投入的发展循环对比图 例如贵州滴水岩煤矿，虽然是一个中型煤矿，由于自身的资源量有限加 上自身资金实力偏小，使得企业将技术作为第一生产力，积极地开展技术型 员工绩效考核，对技术型员工的考核内容进行细分，贴切的进行相关考核并 给予及时的回馈。下面是滴水岩煤矿月度的人力资源部门成本分析表； 表 2. 滴水岩煤矿人力资源处月度报表（2009 年） 项目 投入金额 所占百分比 工资 140,000￥ 40.84% 奖金 100,000￥ 29.17% 绩效考核 50,000￥ 14.58% 培训开发 52,800￥ 15.4% 总计 342,800￥ 100.00% 下面是另一个中小型煤矿贵州九龙山煤矿公司的月度人力资源部门成本 分析表； 表 3. 九龙山煤矿人力成本月报表（2009 年） 项目 成本 百分比 工资 155,600￥ 43.27% 奖金 150,000￥ 41.71% 其他 54,000￥ 15.01% 总计 359,600￥ 100.00% 从上面的两个图标可以看见，两个规模相当的中小型煤矿企业在人力成 本的投入相差不大，但是在其分配方面的相差却比较不一样。然而根据这两 个企业的利润月报了解到，滴水岩煤矿的月利润达到了 68.4700 万元，而九 龙山煤矿的月利润仅为 33.2880 万元。可见积极型企业和不积极型企业的差 别。 4.2.2 技术型员工绩效考核制度存在的问题 对于中小型煤矿企业来说，自己的资金问题比大型煤矿企业较为突出， 所以大量的中小型煤矿都没有有效地技术型员工绩效考核制度，甚至没有员 工绩效考核制度，最多的还是小型煤矿企业。这主要是管理层在经济层面上 的不理性，被简单的经济账目所迷惑，其实在实施技术型员工绩效管理后， 虽然暂时的会要向里面进行投资，但是长期的效果还是能够实现的，这是最 为主要的问题。而对于积极发展技术型员工绩效考核制度建设的企业来说， 虽然自己有一套相对完善的技术型员工绩效考核制度，对绩效考核的定位模 糊 很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什 么、达到什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而 考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心 理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。 4.3 现有技术型员工绩效考核制度对煤矿企业发展的制约 技术是第一生产力，对于掌握科学技术的技术型员工来说对于企业发展尤 为重要，特别是作为不可再生资源的煤矿企业说更是如此。可以说技术型员工 的发展和团队实力直接影响着煤矿企业未来的发展和在经济市场当中的竞争力。 而控制和发展技术型员工的相关绩效考核制度的发展更是掌握技术型员工，稳 定自身技术智囊的最佳手段。所以技术型员工绩效考核制度出现的问题直接制 约着煤矿企业的未来发展，而这一制约将体现在以下三个方面。 4.3.1 经济效益上的制约 技术型员工绩效考核制度的建立直接影响着煤矿企业的经济效益。如果 没有完善的技术型员工绩效考核制度让管理者对管理特殊的具有未来战略意 义的技术型员工的话，直接会使得煤矿企业在经济效益上得不到明显的提高。 根据调查，一般情况下煤矿企业还在属于劳动密集型产业，特别是对于很多 的中小型煤矿企业来说更是如此，而面对煤矿行业发展的趋势必将是高机械 化，低劳动力使用，高自动化程度。而这将直接关系到煤矿企业技术化程度 的高低，这也最终取决于煤矿企业技术型员工队伍的建设。因此对于煤矿企 业如何提高自身经济效益来说，建设良好的高素质的技术型员工至关重要， 而作为其重要途径的绩效考核制度建设便是解决的最好方法。 4.3.2 人员配置上的制约 煤矿企业作为采掘业来说，虽然在很大程度上很多大中型煤矿都使用了 机械化的设备进行采掘，但是还是有很多的煤矿企业还是处于劳动密集型， 劳动低素质型的发展模式，作为其问题的主要原因还是由于技术型知识型人 才培养。大量低素质员工使得煤矿企业在人员配置上捉襟见肘，一人多才一 人多用的局面难以实现，为了提高生产量只有大量的招聘员工，而为了节约 成本也只能招聘一些低素质的员工，就这样煤矿企业就陷入了一个缺人和多 人的状态，而最终只是提高了产量但是对于企业的生产效率来说不升反降。 对于技术型员工来说首先他自身就能够达到一人多用的目的。其次他还能够 影响周围低素质员工，在一定程度上对低素质员工形成榜样效应，这样也直 接为企业人才素质的提高产生辅助效果，最终使得企业在人员配置上能够有 更多的配置方式，并且能够使企业获得相对最优的人员配置，从而提高企业 的生产效率。 4.3.3 战略发展上的制约 从上面都可以看出，煤炭产业作为一项不能再生的能源供应产业已经多 多少少不是很能适应现在社会发展的方向了，特别是在未来。而其最主要的 问题还是煤矿作为不可再生资源的稀缺性和作为碳能源直接影响地球气候的 环境问题。站在一个企业的角度上来说长期的持续经营才是企业的发展最优 方案，而作为煤矿企业站在这个角度上，只有使用技术手段使得煤炭能源能 够适应社会的发展要求和顺应社会伦理。技术型员工就能够帮助企业完成这 一愿望，优良的技术型员工团队能够奠定煤矿企业在未来大局中的地位。而 帮助管理者获得如此优良的技术型人才队伍的就是如何建立一套有效的技术 型员工绩效考核制度，而这一体系就直接影响着煤矿企业的战略发展，因此 它也能够制约企业战略上的发展。 5.我国煤矿企业技术型员工绩效考核制度建设的管理对策 5.1 提高管理阶层对技术型员工绩效考核制度建设的意识 管理层对考核工作的重视程度不够 虽然很多煤矿企业都建立了技术型员 工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与管理者的重视程度不够 有很大关系。有些管理者嘴上说重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是 借故工作繁忙，事务繁多无暇顾及，直到月底或年底才“重视考核”，匆匆进 行一些主观考核和评定；或当员工出了问题时就强调考核的重要性，并亲自进 行督查，而这样的考核，其效果可想而知。而且，很多管理者对于技术型员工 的绩效考核使用单一项目的考核方法，只有当企业需要进行某方面的改革时仅 仅对这一方面进行考核，而直接忽略了考核系统的意义。对于绩效考核系统更 加具有系统性和效用性来说建立良好的绩效考核系统是非常必要的。 5.2 明确技术型员工绩效考核制度的考核定位 技术型员工绩效考核制度的实质是发挥人力资源管理的监督和控制职能, 其核心目标是通过系统了解和检查技术型员工的绩效以及组织的绩效 ,激励员 工绩效的提升和组织竞争力的提高。其次,考核的结果还可以用于确定员工的 晋升、奖惩和各种利益的分配,但这些不是目的,而是为提高绩效而采取的激励 环节或手段。必须将考核作为完整的绩效管理中的一个环节来看待 ,才能对考 核进行正确的定位。一个设计合理的绩效评价系统可以带来人力资源管理的诸 多功能和作用: (1) 制定人力资源计划的依据之一; (2) 指引和激励员工的行为,改进工作绩效; (3) 提高职工的工作成就感和满意感; (4) 员工的升迁与调整; (5) 作为奖酬薪资调整的依据; 很多中小煤矿企业都将绩效考核仅仅定位于确定利益分配的依据和工具, 这是对绩效考核价值形象的一种片面化和简单化。但具体设计到某项考核制度 的制定时,应清晰界定考核的直接目的和侧重点。 5.3 技术型员工绩效关键指标的设计和确定 在进行绩效考核制度建设时，技术型员工绩效考核的绩效关键指标的设计 和确定是最为复杂的。由于技术型员工自身工作特点使得其工作绩效关键指标 变换幅度大，变化时间快等特点。所以作为煤矿企业的管理者如何寻找一套有 效地确定技术型员工绩效关键指标是非常大的问题。对于这个指标的选择应该 以周边绩效考核为主。对煤矿企业而言,周边绩效指标设计应简单明了,如对煤 矿企业生产一线的技术型员工来说，周边绩效要素可设计为 :工作勤勉性、协 作性、安全与文明生产、劳动纪律等指标。而对特殊技术型员工综合考核的周边 绩效要素设计则要求全面一些,如:工作责任性、协调合作性、基层员工指导卓 越性等要素指标。周边绩效指标评分依据煤矿企业实际人力资源管理操作水平 进行直接 5 点或 4 点量表评分,或制定图表评价尺度表通过行为尺度描述对员 工进行评价。相对而言,利用图表评价尺度表效果更好。 5.4 建立制度化的绩效考核反馈机制 绩效考核的最终目的是为了提高技术型员工绩效表现。所以绩效考核应该 进行考核反馈和指导。这个环节也往往是煤矿企业绩效管理与考核工作中最易 忽视的内容。考核面谈与反馈是提高绩效评价效果的一个重要步骤。反馈要跟 本人见面,要让员工知道他哪点不足,今后怎么努力。但是很多煤矿企业都没有 做到,绩效考核结果也是封闭的,发放绩效奖金也是保密的,没有进行考核总结 与反馈工作。原因可能是原来定的目标就不合适,考核的时候考虑非业绩因素 而搞平衡,或是为了回避冲突,很多因素促使最后的考核结果不能公开跟员工见 面,从而使绩效考核不能真正达到促进员工提高绩效的目的,仅仅成了一种形式 化的分配依据和方法,甚至只是一种摆设。所以煤矿企业应该注意到这一点， 积极的开展技术型员工绩效考核反馈和指导，使企业技术型员工能够平稳的帮 助企业发展。 5.5 技术型员工绩效考核周期的规范化 煤矿企业的实际技术员工绩效考核工作中,往往存在着考核的周期的随意 性问题。在生产经营业务工作较忙时,以没有时间为理由,就会延长考核周期, 甚至停止考核活动。这是对绩效考核工作权威性的最大损害。也是导致绩效考 核工作失信和失败的主要原因。分析原因主要有三方面,一是企业高层领导的 管理意识淡泊和混乱;二是人力资源部门在考核制度设计中没有明确对各部部 门主管对考核工作的组织落实责任;三是考核体系设计欠科学,实施效果不理想; 四是对绩效考核的意义和作用没有进行很好的宣传。所以人力资源部门要分析 原因,针对性采取措施纠正这种不正常的现象。煤矿企业的考核周期上一般还 是应采用月度考核与年终考核相结合的方式。通过月度考核可以及时对员工给 予肯定和提醒,利于员工及时改进与提高业绩。到了年终考核时,根据月度考核 结果进行综合评价,也较有公正性和说服力。通过这样系统化和周期性的绩效 考核相信煤矿企业能够获得素质更高，工作能力更强的技术型员工。 6.案例分析 6.1 案例背景 事实上还是有一些煤矿企业对于技术型员工的绩效考核制度的建设和管理 还是比较重视的。作为贵州省较为先进和新型的煤矿企业，贵州五凤煤矿公司非 常重视技术型员工在企业中的作用，并有着一套良好的技术型员工管理体系。但 是在原来，五凤煤矿也同其他的煤矿企业一样忽视这一方面的问题，企业前景 也十分渺茫。在老领导的带领下，煤矿企业上下都还是原来的老思想，都认为煤 矿企业作为低级的能源提供企业来说，只要人多力量就一定大，效益就相对的 一定就好。但是这样一来企业就面临了缺人和人多的困境。 6.2 企业对技术型员工绩效考核制度建设的重视 五凤煤矿企业对于技术型员工绩效考核制度建设的重视，可以说是从数字上 看出来的。从 2006 年五凤煤矿企业领导开始重视技术型员工绩效考核的重要性， 并着手建设这一绩效考核制度。下面就是收集到的五凤煤矿对于技术型员工人力 资本投入的年报对比； 表 4. 五凤煤矿技术型员工人力资本投入年报（2006 年） 项 目 投入成本 较上年增长 所占百分比 员工工资 8,400,000￥ 2,000,000￥ 64.36% 员工奖金 3,500,000￥ 1,000,000￥ 26.82% 招聘及遴选 500,000￥ 100,000￥ 3.83% 绩效与培训 650,000￥ 200,000￥ 4.98% 合计 13,050,000￥ 3,300，000￥ 100.00% 表 5. 五凤煤矿技术型员工人力资本投入年报（2009 年） 项 目 投入成本 较 06 年增长 所占百分比 员工工资 12,000,000￥ 3,600,000￥ 50.30% 员工奖金 4,800,000￥ 1,300,000￥ 20.12% 招聘及遴选 1,500,000￥ 1,000,000￥ 6.29% 绩效考核 3,000,000￥ 培训与开发 2,560,000￥ 合计 23,860,000￥ 4,910,000￥ 10,810,000￥ 12.57% 10.73% 100.00% 可以看出，五凤煤矿对于技术型员工在人力资本上的投资，在 2006 年报表 中，绩效考核与培训开发综合在一起作为一项开支，而在 2009 年报表中绩效考 核与培训发开分为了两个子单项。通过比较 2006 年的绩效考核和培训开发的综 合投资，还没 2009 年中的绩效考核或者培训开发任何一项单项投资高。虽然投 资额在增加，但是我们还能从该煤矿企业在 2006 年到 2009 年期间的年利润回 报中看出，其利润额逐步增加。而且这一数据还是根据煤矿企业核算部门调查， 在同等的条件下，对于重视和实施技术型员工绩效考核制度建设来说的。可见五 凤煤矿与其他没有重视这一体系建设的煤矿企业的差距。 6.3 管理层对绩效考核制度建设意识的提高 除此之外管理人员对于绩效考核的态度也显得十分的非常重要，五凤煤矿 的管理人员对于企业技术型员工绩效考核的态度也有着一段过度期，从淡薄到 重视。从每次绩效考核开始到结束获取结果，都积极的参与进来，并且还积极的 了解自身技术型员工绩效考核的结果，及时的对员工进行有效的反馈。帮助员工 积极的应对测评中发现的不足，积极的与员工进行沟通了解，使得该公司的技 术型员工绩效考核制度更加的完整。也让技术型员工更加积极的参与到每一次的 绩效考核中来，对于企业及时的了解技术型员工的工作效率和工作态度等方面 起着积极的作用。 6.4 确立良好的考核指标和规范的考核制度 在绩效考核指标上，五凤煤矿企业有着一套完整的绩效考核指标制定规则， 管理人员可以根据这一规则，与技术型员工沟通，通过规则条例制定绩效考核 的指标和考核的内容，并根据企业的发展方向制定短期、中期、长期的战略型的 技术型员工绩效考核指标，随着社会经济需求的发展不断地修改。而且该企业在 技术型员工绩效考核上也有着明确的时间周期规定，不是管理者想测评的时候 才开始绩效考核，这样使得绩效考核有一定的周期性，对于前一考核结果的消 化和问题的解决起到一个促进的作用，这样更加利于后面的绩效考核的实施成 果。 这些规则和制度的利用对于煤矿企业技术型员工的管理和控制都起到了一 定的作用，2007 年五凤煤矿的技术型员工流失率还在 48.70%，经过一系列的关 于企业技术型员工各方面的调节和控制，到了 2009 年五凤煤矿技术型员工的流 失率下降到了 8%左右。员工流失率的下降也使得企业在员工初级培训方面的花 费大减，特别是企业的技术型员工入门培训一般比较难，将这笔费用用到员工 中期或者后期的培训上面，对于企业员工整体素质有着非常高的提高。我们可以 看下面的对比图，这样便可以看到事实这一绩效考核制度以后对整个企业在效 益上的变化。 图 4.五凤煤矿年度收益、利润及员工成本对比图 可见对于技术型员工绩效考核制度的投资对于企业发展和企业的收益有着 很大的作用。如同五凤煤矿一样拥有良好的技术型员工绩效考核的体系能够帮助 煤矿企业对技术型员工进行有效地控制和激励，使得煤矿企业拥有这样的人才 在未来发展过程中不会出现缺人和人多的现象，也为企业对于面对未来严峻挑 战大好人才智库基础，使企业在面临转型是适时把握机遇，将挑战转变为机遇。 结 论 本文主要是在部分学者的研究理论的基础上，对煤矿企业在发展进程中由 于忽视对技术型员工绩效考核制度建设而导致煤矿企业出现各种发展问题的现 状下进行分析的，从而研究煤矿企业技术型员工绩效考核制度建设等问题。 通过调查研究得到以下结论：首先，煤矿企业对于其技术型员工绩效管理 制度建设上的忽视，使得企业技术型人才队伍很不稳定，技术型人才流失严重， 直接导致企业在经济效益、人员配置、安全生产和未来发展战略上出现不少的问 题。其次，对于技术型员工的绩效管理制度的建设，煤矿企业应该根据自身的问 题和条件，按照企业未来发展战略规划，提出相对应的建设意见和建设规划。最 后，煤矿企业在建设技术型员工绩效考核制度的同时，应该注意外界市场的变 化和社会发展的方向，适时调整自己的考核体系，以适应技术型人才的特点和 社会发展的方向。 由于自身水平还有很多的不足，加之受篇幅、资料等因素的影响，本篇论文 还有许多不足之处：（1）由于时间和资源方面的限制，以及自身写作经验的不 足，本文在文献搜集方面不够全面和深入；（2）本文主要是从煤矿企业技术型 员工绩效考核制度建设的角度选择进行企业发展分析的，至于有关阻碍企业发 展的其他因素并没有做深入的分析研究，缺少定量的分析，有待在今后的学习 中继续研究。 致 谢 走出毕业论文的千头万绪，接下来便是自然而然的蓦然回首。于是，几多往 事历历在目，一丝伤感轻轻划过，无限感动激荡心头。诚然，更多的感激注定只 能驻扎在心底，但还是禁不住尝试有些呆板的文字表述。 首先，我要郑重地感谢我的导师——王斌。自我因个人兴趣而选择本论文主 题开始，王老师便给予充分的理解和支持，就论文的立意选材、谋篇布局做了必 不可少的指导，王老师对学术的敏锐以及思路的开阔为本文的顺利完成提供了 富有成效的保证。即便因为工作实习关系我没有及时的到校，王老师也仍然多次 通过电话和 e-mail 督促、指导论文的写作，其严谨和负责，让一度偷懒懈怠的 我倍为感动，也深感惭愧。“师者，传道授业解惑也。”从王老师身上，我深刻 地领略到这句话的精彩内涵。在过去两年多的学习和生活中，尤其是当我遇到挫 折、陷入迷茫或者做错事时，王老师总是以师者的智慧、长辈的宽容、朋友的坦 诚，给我难能可贵的指点和帮助。为遇到这样的导师而感到庆幸。 其次，要感谢我的同门师兄妹：李帅、唐美联、李小龙尤其是张雪师姐对论 文修改提出了可贵的建议；还要感谢我的室友、同学，感谢国际学院人力资源管 理专业的所有老师，他们使我的本科生生活变得丰富、充实。 有人说，时间如流水，一刻不停地冲刷着记忆，但是，有些记忆随着时间 的冲刷不会消逝，反而会变得越来越清晰、越来越值得回味，因为它们已深深铭 刻在内心深处。四年的工大求学即将划上句号，收拾行囊、开始新征途的日子悄 然逼近，回头看看走过的路，无限感慨，挥挥手，却依然不想说再见！ 参考文献 [1] 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江苏江动－员工绩效考核管理制度
江淮动力股份有限公司 员工绩效考核管理制度 (讨论稿) 目 录 员工绩效考核管理制度......................................................................................1 第一章 总则...........................................................................................................................................1 第二章 组织和职责...............................................................................................................................2 第三章 考核原则...................................................................................................................................4 第四章 绩效考核内容...........................................................................................................................5 第五章 考核周期...................................................................................................................................7 第六章 考核步骤...................................................................................................................................8 第七章 考核结果申诉.........................................................................................................................10 第八章 考核结果运用.........................................................................................................................11 第九章 考核文档归档、保管和查阅.................................................................................................14 第十章 附则.........................................................................................................................................15 员工绩效考核管理制度 第一章 总则 第 1 条 为提高员工的工作能力和工作绩效，提高各部门工作绩效 全面贯彻落实江淮动力股份有限公司（下文简称“江动公司“）发展战略 以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。 第 2 条 绩效考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考 核标准，对员工的工作绩效进行科学、动态地衡量和评定，并对绩效考核 结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作绩效 的管理过程。 第 3 条 绩效考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过绩效考 核可以客观了解下属的工作状况，在分析绩效考核结果的基础上有针对性 地提出改进措施，进而提高本部门的工作效率。 第 4 条 绩效考核是人力资源管理的重要工作内容。通过实施绩效考 核，人力资源部门可以准确评价员工工作绩效，为制定员工薪酬、人事任 免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础 信息。 第 5 条 本制度适用于江动公司所有正式员工，但是不包括以下员 工： （1） 总经理； （2） 月度考评期内累计不到岗超过 5 天的员工不参与本月度考评； （3） 季度考评期内累计不到岗超过 1 个月的员工不参与本季度考评； （4） 年度考评期内累计不到岗超过 3 个月（包括请假与各其它各种 原因缺岗）的员工不参与本年度考评。 第二章 组织和职责 第 6 条 薪酬考核委员会 （1） 成立薪酬考核委员会是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作 （2） 组长：总经理。负责提出年度绩效考评总体要求。 （3） 副组长：行政人事中心副总经理。责监督考评过程并负责处理 考评中出现的突发事件。 （4） 执行副组长：人力资源部经理。负责组织安排各部门经理为部 门各岗位作绩效考评。 （5） 其它小组成员：各中心副总经理与各部门经理。负责按时完成 对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开 展。 第 7 条 人力资源部是绩效考核的组织部门。人力资源部在绩效考核 管理体系中所承担的职责包括： （1） 编制和修订绩效考核管理制度。人力资源部根据公司实际管理 环境，组织编制和修订绩效考核管理制度，以保证制度的科学 性和可行性。 （2） 对考核者进行培训。人力资源部门要对考核者进行培训，培训 内容包括：考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法 等。通过对考核者培训来帮助考核者正确实施绩效考核制度， 保证考核结果的客观性和公正性。 （3） 提供考核信息。人力资源部门调查和统计人力资源管理系统的 各种考核信息，并将考核信息提供给被考核员工的主管领导。 （4） 审核、汇总和分析考核结果。人力资源部对考核结果进行审核， 确保各部门考核程序合理化；对考核结果进行汇总，并与考核 者一起分析考核目标没有完成的原因，寻找改善绩效的措施。 （5） 运用考核结果。人力资源部统计分析职员的考核结果，作为绩 效工资发放、调整职员薪酬、确定职员晋升资格、确定职员培训 需求、确定年终奖金等人力资源管理决策的依据。 （6） 绩效考核结果归档和保管。员工绩效考核结果是重要的人事档 案，人力资源部要进行及时归档，并妥善保管。 第三章 考核原则 第 8 条 系统原则：考核对象是所有正式员工而不是局限于企业中 的部分职员；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标。 第 9 条 透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的； 考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。 第 10 条 客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各 种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果 的客观性。 第 11 条 沟通原则：考核者在对被考核者进行员工考核的过程中， 需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见， 使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。 第 12 条 时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价， 不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业 绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 第 13 条 对等原则：考核方法与职位特点相对等；考核指标与职责 相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；考核 目标与企业实际客观条件相对等。 第 14 条 可行原则：指考核标准是可以衡量的。包括：考核者能正确 应用考核方法；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考 核信息是可以正确获得的。 第四章 绩效考核内容 第 15 条 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表 达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了公司对员工 各项考核内容，它是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、 合理的重要因素。 第 16 条 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等 级的数据，是绩效考核体系的基本单位。 第 17 条 绩效考核体系包括以下方面： （1） 业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩； （2） 能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能 力； （3） 态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工 作作风。 第 18 条 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配的确定方法由企业 发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定。现阶段江动公司工作业绩、工 作能力、工作态度权重分配如下，也可根据岗位考核的需要做相应的调整。 （1） 月（季）度考核：工作业绩占 90%，工作态度占 10% （2） 年度考核：工作业绩占 50%，工作能力占 30%，工作态度占 20%。 第 19 条 工作业绩考核 （1） 业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它 是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在 企业中的价值大小，以工作任务完成情况为主要内容。详见《月 （季）度绩效考核表》、《年度绩效考核表》包括考核指标的说 明及考核标准。 （2） 由于工作任务完成情况评分有较大的主观性，公司需要对评分 标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资源部对考核结果给 予审核。 第 20 条 工作能力考核 （1） 员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司有必要对员工 该岗位所需 5 项核心能力进行考核，每个核心能力在不同岗位 权重分配可以不同。 （2） 能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据 被考核者表现的工作能力，参照《能力指标注释表》，对被考核 者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。 （3） 能力考核方式：被考核人直接领导与跨级领导共同对该员工进 行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核 心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的 能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注 明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子。 （4） 江动公司员工实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分 100 分，通过 5 项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考 核结果。 第 21 条 工作态度考核 （1） 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工 作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定 了能力向业绩的转化效果 （2） 江动公司员工工作态度考核主要考核以下三个方面：员工对公 司及部门发展的关注程度、工作责任心和合作态度，按照不同 表现制定相应等级的分数。详见《态度考核评分表》。 第五章 考核周期 第 22 条 绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核三类考核。 第 23 条 月度考核一年开展 12 次，适用于对部门经理级以下的普通 员工考核，考核实施时间为每月的 25 日至次月的 5 日。 第 24 条 季度考核一年开展 4 次，适用于部门经理级以上（含部门 经理）的中高层员工。考核实施时间是每季度第三个月的 25 日至次季度第 一个月的 10 日。 第 25 条 年度考核一年开展 1 次，适用于符合考核条件的所有员工。 考核时间是财务年度结束后一个月之内完成，即 1 月 1 日－1 月 31 日完成 上年的年度考核。 第六章 考核步骤 第 26 条 整个绩效考核过程分为四个阶段，构成完整的绩效管理循 环。这四个阶段是：考核指标确定阶段、实施阶段、考核阶段、沟通阶段。 第 27 条 考核指标确定阶段 （1） 员工绩效考核指标的依据 考核指标的确定是建立在上年度考核指标评价状况总结和当年公司 整体经营目标的基础上，由企管计划部根据公司年度经营计划进行目标 分解，确定各中心及各部门工作目标。由人力资源部组织各部门负责人 确定每位员工的考核指标。 （2） 员工绩效考核指标的审批 副总级考核指标的审批：由行政人事副总根据各中心的工作目标， 确定各中心副总的绩效考核指标，填写《季度绩效考核表》、《年度 绩效考核表》，经总经理审批后，人力资源部备案。 部门经理级考核指标的审批：由分管中心副总根据各部门的工作目 标，确定各部门经理的绩效考核指标，填写《季度绩效考核表》、 《年度绩效考核表》，经行政人事副总审批后，人力资源部备案。 普通员工考核指标的审批：由人力资源部经理会同各部门经理根据 各部门工作目标，确定各部门员工的绩效考核指标，填写《月度绩 效考核表》、《年度绩效考核表》，经各中心副总审批，人力资源部 备案。 （3） 绩效考核指标的调整 考核者与被考核者就各岗位的实际情况，可提出考核指标修改意 见及修改原因，经各级领导审批后实施，并报人力资源部备案。 第 28 条 实施阶段 （1） 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达到工作目标。 （2） 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程， 并记录重要的工作表现。 （3） 如遇考核指标、指标衡量标准以及权重变更，人力资源部应及 时通知考核者和被考核者。 第 29 条 考核阶段 （1） 考核阶段分绩效评估、绩效结果审核、绩效结果审批三个步骤。 （2） 绩效评估 考核者依据确定的绩效考核标准，按照后附相应的考核表格，《业 绩考核表》、 《态度考核评分表》、 《能力考核评分表》对被考核者进行 初核评分。同时填写对被考核者的主要评价。 如果被考核者有突出的良好表现或者严重的恶劣表现，希望增加或 者降低评分时，考核者均可提出自己的意见，但应填写清楚增加或 者降低的分值，并说明主要的原因及表现。 （3） 考核结果审核 人力资源部对考核结果进行初步审核，保证考核结果符合江动考核 制度程序的规范性，并负责处理绩效评估过程中所发生的争议。 （4） 考核结果的审批： 普通员工考核结果由人力资源部审核，分管副总审批。 经理级员工考核结果由分管副总审核，行政人事副总审批。 中心副总考核结果由行政人事副总审核，总经理审批。 第 30 条 沟通阶段 每次考核工作完成的后 5 日内，人力资源部向被考核者发放《绩效考核表》评 分结果，将被考核者的评分状况反馈给被考核者。 第七章 考核结果申诉 第 31 条 在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结 果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）5 个工作日内 向人力资源部提出申诉。 第 32 条 员工就考核问题提出申诉时需要填写《绩效考核申诉表》， 提交人力资源部；人力资源部负责统一受理员工考核结果申诉，登记员工 申诉记录并备案。 第 33 条 根据申诉人提交的《绩效考核申诉表》中的申诉事实，由人 力资源部、各中心副总和总经理负责申诉处理。 第 34 条 人力资源部负责所有员工关于违反考核程序以及考核信息 失真方面申诉内容的处理。人力资源部与申诉人核实后，如果是违反考核 程序，则可以责成考核者重新考核，如果是考核信息失真，则可以责成考 核者纠正相关的考核信息和考核结果。 第 35 条 各中心副总负责处理所管辖范围部门经理以下（不含部门 经理）的员工关于考核结果不公正方面申诉内容的处理。 第 36 条 总经理负责处理部门经理关于考核结果不公正方面申诉内 容的处理。 第 37 条 申诉处理工作一般情况下在 10 个工作日内完成，如遇到特 殊情况需延长时间，须向申诉者予以说明。 第 38 条 人力资源部在申诉评审完成后 2 个工作日内将处理结果反 馈给申诉人。 第八章 考核结果运用 第 39 条 考核结果是公司实施绩效工资、年终奖金、薪酬调整、人事任 免、员工培训等人力资源管理决策的重要依据。详见《年度绩效考评结果运 用表》。 第 40 条 绩效工资的发放依据 每次考核结束后，公司将根据每位员工的考核结果调整绩效工资，调整办法如 下，发放标准详见《江淮动力股份公司薪酬管理制度》。 第 41 条 年终奖金的发放依据 根据公司本年度经营状况，经董事会批准年度奖金总额度后，由企管计划部根 据各部门绩效考核结果，确定部门奖金总额，再根据员工当年度绩效考核综合得分 在部门内分配年终奖金。 第 42 条 员工薪酬的调整依据 （1） 年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否调整薪酬级别的 主要依据，对考评成绩优秀的员工,人力资源部应在年度绩效考 评结束二周内向行政人事中心副总经理提交员工调薪提案，经 总经理审批后，最终确定员工调薪名单与调薪幅度。 （2） 人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工 资级别通知财务部。 （3） 员工薪酬调整详细内容见《江淮动力员工薪酬制度》。 第 43 条 员工职务晋升的依据 （1） 年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据 ， 对考评成绩优秀的员工, 人力资源部通过与该员工绩效考评交 流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案。 （2） 由人力资源部将员工晋升提案上报行政人事中心副总经理审核， 经总经理审批后，最终决定员工晋升名单。 （3） 人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式 通知晋升者 第 44 条 员工培训的依据 （1） 人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册， 在年度绩效考评结束后 20 天内，根据全体员工核心能力状况 制定全体员工年度培训计划，上报行政人事副总经理审核，经 总经理审批后，人力资源部应在 1 个月内制定各岗位员工年度 能力培训方案。 （2） 每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况 进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的 第 45 条 员工纪律处分的依据 （1） 纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施 ， 年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对 员工实施纪律处分的依据 （2） 纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体 方法需参见《公司员工管理制度》 第 46 条 员工工作调动的依据 年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业 绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力 并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后 1 个月内 提出工作调动要求，经部门经理同意并获得行政人事副总批准 后予以实施。 第 47 条 员工劳动合同续签的依据 （1） 根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员 工，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同 （2） 部门经理向行政总监提交《员工辞退报告》，经行政总监审批后 由人力资源部负责签发《员工辞退通知》 （3） 辞退工作应在年度考评结束后 30 天内完成 （4） 员工辞退程序需参见《工作规则》相关内容 第九章 考核文档归档、保管和查阅 第 48 条 考核文档包括考核标准、考核结果、考核信息、例外事项考核 结果等相关文档和量表。 第 49 条 考核文档统一由人力资源部进行保管。 第 50 条 人力资源部根据公司档案管理制度，对考核文档进行归类 和标识以方便查阅，妥善保存考核文档。 第 51 条 考核文档是重要的人事档案，人力资源部要实施分级保密 管理制度，防止考核文档被无关者查阅。 第 52 条 总经理和行政副总在需要时可以查阅所有员工的考核文档。 第 53 条 其他副总在需要时可以查阅本系统员工的考核文档。 第 54 条 部门经理在需要时可以查阅本部门员工的考核文档。 第 55 条 基层员工需要时可以查阅本人的考核文档。 第 56 条 超出以上范围的查阅者，需要提交书面申请报告，由直接 上级审核，行政人事中心副总审批后才能进行查阅。 第十章 附则 第 57 条 本制度由人力资源部起草和修订，经由总经理审批后发布。 第 58 条 本制度自发布之日起施行。 第 59 条 本制度由人力资源部负责解释。
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科技集团公司关键绩效指标体系 （人力资源管理） 北大纵横管理咨询公司 目 录 第一部分 导言......................................................................................................1 第二部分 关键绩效指标体系.......................................................................................4 一 财务方面...................................................................................................................................... 4 （001－007）..........................................................................................................................................................4 （008－014）..........................................................................................................................................................5 （015－021）..........................................................................................................................................................6 （022－029）..........................................................................................................................................................7 （030－036）..........................................................................................................................................................8 （037－042）..........................................................................................................................................................9 （043－048）........................................................................................................................................................10 （049－055）........................................................................................................................................................11 （056－063）........................................................................................................................................................12 二 客户方面.................................................................................................................................... 13 （064－071）........................................................................................................................................................13 （072－079）........................................................................................................................................................14 （080－085）........................................................................................................................................................15 （086－091）........................................................................................................................................................16 （092－098）........................................................................................................................................................17 （099－105）........................................................................................................................................................18 三 内部营运方面.............................................................................................................................. 19 （106－112）........................................................................................................................................................19 （113－119）........................................................................................................................................................20 （120－124）........................................................................................................................................................21 （125－131）........................................................................................................................................................22 （132－138）........................................................................................................................................................23 （139－145）........................................................................................................................................................24 （146－152）........................................................................................................................................................25 （153－159）........................................................................................................................................................26 （160－166）........................................................................................................................................................27 （167－173）........................................................................................................................................................28 （174－179）........................................................................................................................................................29 （180－186）........................................................................................................................................................30 （187－193）........................................................................................................................................................31 （194－200）........................................................................................................................................................32 （201－207）........................................................................................................................................................33 （208－214）........................................................................................................................................................34 （215－220）........................................................................................................................................................35 （221－226）........................................................................................................................................................36 （227－233）........................................................................................................................................................37 （234－240）........................................................................................................................................................38 （241－247）........................................................................................................................................................39 （248－254）........................................................................................................................................................40 （255－260）........................................................................................................................................................41 （261－267）........................................................................................................................................................42 （268－274）........................................................................................................................................................43 （275－281）........................................................................................................................................................44 （282－288）........................................................................................................................................................45 （289－295）........................................................................................................................................................46 （296－302）........................................................................................................................................................47 （303－309）........................................................................................................................................................48 （310－316）........................................................................................................................................................49 （317－323）........................................................................................................................................................50 （324－330）........................................................................................................................................................51 （331－337）........................................................................................................................................................52 （338－344）........................................................................................................................................................53 （345－351）........................................................................................................................................................54 （352－358）........................................................................................................................................................55 （359－365）........................................................................................................................................................56 （366－372）........................................................................................................................................................57 （373－378）........................................................................................................................................................58 （379－385）........................................................................................................................................................59 （386－392）........................................................................................................................................................60 （393－400）........................................................................................................................................................61 （401－407）........................................................................................................................................................62 （408－413）........................................................................................................................................................63 （414－420）........................................................................................................................................................64 （421－426）........................................................................................................................................................65 （427－433）........................................................................................................................................................66 （434－438）........................................................................................................................................................67 （439－445）........................................................................................................................................................68 （446－452）........................................................................................................................................................69 （453－459）........................................................................................................................................................70 （460－466）........................................................................................................................................................71 （467－473）........................................................................................................................................................72 （474－480）........................................................................................................................................................73 （481－487）........................................................................................................................................................74 （488－493）........................................................................................................................................................75 （494－499）........................................................................................................................................................76 （500－506）........................................................................................................................................................77 （507－511）........................................................................................................................................................78 （512－518）........................................................................................................................................................79 （519－525）........................................................................................................................................................80 （526－532）........................................................................................................................................................81 （533－539）........................................................................................................................................................82 （540－546）........................................................................................................................................................83 （547－553）........................................................................................................................................................84 （554－560）........................................................................................................................................................85 （561－567）........................................................................................................................................................86 （568－574）........................................................................................................................................................87 （575－581）........................................................................................................................................................88 （582－588）........................................................................................................................................................89 （589－595）........................................................................................................................................................90 （596－602）........................................................................................................................................................91 （603－609）........................................................................................................................................................92 （610－616）........................................................................................................................................................93 （617－623）........................................................................................................................................................94 （624－630）........................................................................................................................................................95 （631－637）........................................................................................................................................................96 （638－642）........................................................................................................................................................97 四 学习和成长方面........................................................................................................................... 98 （643－649）........................................................................................................................................................98 （650－656）........................................................................................................................................................99 （657－661）......................................................................................................................................................100 第三部分 分部门/分岗位关键绩效指标.......................................................................101 高层管理人员关键绩效指标.............................................................................................................. 101 总经理关键绩效指标(建议)......................................................................................................................................101 综合管理体系分管高管关键绩效指标（建议）............................................................................................................102 财务体系分管高管关键绩效指标（建议）...................................................................................................................104 运营体系分管高管关键绩效指标（建议）...................................................................................................................105 研发体系分管高管关键绩效指标（建议）...................................................................................................................107 综合管理体系关键绩效指标.............................................................................................................. 109 发展计划部关键绩效指标.........................................................................................................................................109 集团办公室关键绩效指标.........................................................................................................................................116 保密办关键绩效指标...............................................................................................................................................127 人力资源部关键绩效指标.........................................................................................................................................130 财务体系关键绩效指标.................................................................................................................... 136 财务会计部关键绩效指标.........................................................................................................................................136 审计部关键绩效指标...............................................................................................................................................148 党群工作部关键绩效指标.........................................................................................................................................151 运营体系关键绩效指标.................................................................................................................... 162 采购部关键绩效指标...............................................................................................................................................162 检验计量部关键绩效指标.........................................................................................................................................174 条件保障部关键绩效指标.........................................................................................................................................190 建设项目办公室关键绩效指标..................................................................................................................................206 质量安全部关键绩效指标.........................................................................................................................................210 市场开发部关键绩效指标.........................................................................................................................................217 生产经营部关键绩效指标.........................................................................................................................................226 研发体系关键绩效指标.................................................................................................................... 234 科研管理部关键绩效指标.........................................................................................................................................234 研究室关键绩效指标...............................................................................................................................................243 知识管理部关键绩效指标.........................................................................................................................................253 分公司关键绩效指标...............................................................................................................................................264 下属参控股公司关键绩效指标..................................................................................................................................266 第一部分 导言 一．本关键绩效指标体系作为考核管理制度实施的基础而被提供。 二．本关键绩效指标体系是以全面绩效管理工具－平衡计分卡为基础。 （一）平衡计分卡简介 以平衡记分卡为核心的绩效管理体系是目前最有效的管理手段之一 ，平衡记分卡是一种全面的绩效考核体系，除了传统的财务衡量指标之外，还提出了三个新的考核领域：客户，内部运营和学习 成长。 财务层面：公司是否能够为股东创造价值？ 客户层面：购买公司提供的产品和服务的直接客户是如何评判公司的业绩表现的？ 内部运营：公司如何管理内部业务运作以满足客户的期望？这些内部运作包括满足客户需求，保留客户，财务计划等。 学习成长：公司是否有能力不断创新，改善，从而实现持续增长？ （二）平衡计分卡体系特点 1.平衡记分卡体系包括事前和事后指标； 2.平衡记分卡体系强调不同绩效领域之间的协调和平衡； 3.在一个特定领域的优良业绩表现往往不能补偿其他领域的不良表现 4.公司战略和经营目标决定了选择什么样的衡量指标 三．平衡计分卡四个方面指标的要求 （一）财务方面 财务性绩效指标可显示出策略和执行是否改善了公司利润。典型的财务目标和盈利、成长及股东价值有关。财务性指标是一般企业 常用於绩效评估的传统指标。但是，不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利，企业应利用其对外部世界的独特认识和对成 功关键因素的理解来帮助自己对客户满意度、内部运营效率、创新和进步作出分析，使这些方面最终在财务指标得到反映。 （二）客户方面 企业应以目标顾客和目标市场为方向，客户面的考核是检视满足核心顾客的关键方面。平衡计分卡要求企业将使命和策略诠释为 具体的与客户相关的目标和要点。客户最关心的不外于五个方面：时间，质量，性能，服务和成本。要使平衡计分卡有效地发挥作用， 公司必须为这五个方面树立清晰的目标，然后将这些目标细化为具体的指标。 （三）内部营运方面 发展平衡计分卡的顺序，通常是在先制定财务和客户方面的目标与指标后，才制定企业内部流程面的目标与指标，这个顺序使企 业能够抓住重点，专心衡量那些与股东和客户目标息息相关的流程。以客户需求为基础而建立目标固然重要，但如何满足客户的需求 则对公司的内部营运提出要求。在这方面应以对客户满意度产生最大影响的业务流程为中心，同时应该努力去确认公司的主要能力以 及为了保持市场领先地位所需的关键技术，进而细化成各项指标。 （四）学习成长方面 关于学习与成长的目标为其他三个方面的宏大目标提供了基础架构，是驱使前述计分卡三个方面获得卓越成果的动力。平衡计分 卡强调投资未来的重要性。为增强长期竞争力，企业不可只投资于传统的领域(如新设备和新产品研发)，而同时必须投资于基础架构。 学习和成长的三个主要范畴：1) 员工的能力 ；2) 信息系统的能力；3) 激励、授权与配合度。一个公司创新、进步和学习的能力与公司 的价值息息相关。只有不断推出新产品，为客户创造价值及不断提高业务运作效率，公司才能成功进入新的市场，提高股东收益 四．本关键绩效指标设计的原则 昆明北方科技集团公司关键绩效指标的设计以 SMART 原则为基础，即： Specific 具体描述 Measurable 可以衡量的 Achievable 可以通过努力实现的 Result oriented 结果导向性的 Timed 有时间性的 五．本关键绩效指标的特点 有长期和短期的 有数量型和质量型 有结果性的和行为性的 有团队的和个人的 全方位透明的 六．使用说明 （一）表格各项的说明 在第二部分的表格中主要包括以下几个项目 1．编号：是指标的序列号； 2．方面：如上所述，包括财务方面、客户方面、内部营运方面、学习成长方面； 3．关键成功因素：揭示了影响成功的每个方面的关键因素； 4．绩效指标：为实现关键成功因素考核的标准； 5．指标定义/公式：说明绩效指标的概念或给出如何计算的公式； 6．信息来源：描述了进行指标计算和评价从何处获取数据或资料； 7．评估对象：说明对谁进行评估即由谁承担指标责任； 8．评估频率：说明了多长时间为周期进行评估，主要描述了评估信息的收集周期而不是考核周期。 在第三部分的表格中主要包括： 编号：该编号与第二部分的编号一一对应的； 绩效指标、指标定义/公式、评估频率、信息来源几个项目与第二部分相同； 权重：说明该指标在考核中所占比重，具体在考核执行时确定； 质/量化指标：说明该指标是量化还是非量化； 考核标准：主要说明了评分的依据。 （二）实施原则 1．关键业绩指标（KPI）的制订过程是一个从上而下的分解过程，各层级间 KPI 要体现其与公司战略目标导向和支撑的关系； 2．根据阶段的工作重点从 KPI 指标库中选取适当的指标，合理确定各部门、各岗位的 KPI。选择时可根据下列原则： （1）越是高层管理的 KPI 数目越少，结果性越强，量化性越高； （2）越是基层管理的 KPI 数目越多，过程性越强，数量与质量性皆有； （3）下属的 KPI 应和上司的 KPI 有因果关系； （4）每个人的 KPI 不多于 6 个； （5）每个 KPI 必须设定衡量标准； （6）KPI 的比重之和为 100%，应有主次之分，最少的权重不少于 10%； 3．KPI 的制订与过程调整，均需按规定进行审批； 4．在不同阶段，以及公司进行战略调整，将导致考核的侧重点有所不同，KPI 指标也要发生变化，因此，绩效考核指标调整是 一个不断改进、不断完善的动态过程，但 KPI 体系和对应目标值一年定一次，一般不中途修改。 5．KPI 主要衡量与当年营业计划相关的重要成功因素，而不是记流水帐； 6．KPI 的目标值是每年水涨船高，反映了企业发展的脚步； 7．高层领导共同分享与承担总业绩的成败； 第二部分 关键绩效指标体系 一 财务方面 （001－007） 编号 001 002 003 004 方面 关键成功因素 绩效指标 指标定义/公式 税后净利润／所有者 财务方面 1.提高净资产收益率 净资产收益率 权益×100％ 信息来源 评估对象 合并资产负 公司高管 债表合并损 益表 子分公司 评估频率 每年 国有资产保增增值 期末国家所有者权益/ 合 并 资 产 负 公司高管 财务方面 1.1 国有资产保值增值 财务方面 1.1.1 提高盈利水平 税后净利润率 财务方面 1.1.1.1 增加总收入 当期收入总额 率 期初国家所有者权益 债表 税后净利润／主营业 务收入×100％ 当期收入总额 子分公司 每年 公司高管 合并损益表 合并损益表 子分公司 每年 公司 总经 每年 理 销 售 报 告 分管高管 005 财务方面 1.1.1.1.1 提 高 的 销 售 收 的销售收入 本期来自的销售收入 入 006 分析报表） 1.1.1.1.1.1 增 加 来 自 主 来自主管产品的销 本期来自主管产品的 财务方面 （ 销 售 统 计 生产 经营 每年 管产品的销售收入（） 售收入（） 销售收入 部 销 售 报 告 （ 销 售 统 计 产品主管 每季 分析报表） 1.1.1.1.1.1 增 加 来 自 主 007 财务方面 管产品的销售收入比例 本期来自主管产品的 销 售 报 告 主管产品的销售收 入贡献率（） （） 销售收入/本期销售收 （ 销 售 统 计 产品主管 入×100％ 每季 分析报表） （008－014） 编号 方面 008 财务方面 关键成功因素 绩效指标 指标定义/公式 信息来源 评估对象 1.1.1.1.1.1.1 增加来自新 来自新产品的 销售 本期新产品销售收入 销 售 报 告 产品主管 评估频率 每季 （销售统计 产品的销售收入（） 收入（） （） 分析报表） 销 售 报 告 009 财务方面 1.1.1.1.1.1.2 增加来自新 来自新客户的 销售 本期新客户销售收入 客户的销售收入（） 收入（） （ 销 售 统 计 产品主管 每季 （） 分析报表） 010 销 售 报 告 分管高管 1.1.1.1.2 提 高 的 销 售 收 财务方面 的销售收入 本期来自的销售收入 入 011 财务方面 1.1.1.1.2 提 高 的 销 售 收 入比例 012 分析报表） 本期来自的销售收入/ ×100% 销售收入 本期来自的销售收入 市场 开发 每季 部 分析报表） 销 售 报 告 来自的销售收入 部 销 售 报 告 集团的销售收入贡 （销售统计 本 期 销 售 收 入 献率 1.1.1.1.2.1 提 高 来 自 的 财务方面 （ 销 售 统 计 市场 开发 每年 市场 开发 （销售统计 分析报表） 每季 部 销 售 报 告 013 1.1.1.1.2.1.1 增加来自新 来自新开发的 销售 本期来自新开发的销 财务方面 （销售统计 开发的销售收入 014 收入 1.1.1.1.2.1.1 提高新开发 新开发的 销售收入 财务方面 市场 开发 的销售收入贡献 贡献率 售收入 本期来自新开发的销 售收入/本期销售收入 ×100% 分析报表） 每季 部 销 售 报 告 新业 务 拓 （销售统计 分析报表） 展 每季 （030－036） 编号 方面 关键成功因素 绩效指标 指标定义/公式 信息来源 评估对象 评估频率 成 本 费 用 明 市场 开发 030 财务方面 1.1.2.1 控 制 和 降 低 销 售 销售成本率 成本 031 费用 ×100% 细科目及预 部 算资料 每半年 子分公司 费用明细科 1.1.2.2 控 制 与 降 低 销 售 财务方面 销售成本/销售收入 销售费用率 销售费用/销售收入 ×100% 目 及 预 算 资 分管高管 每季 料 费用明细科 032 033 1.1.2.2.1 控 制 与 降 低 销 财务方面 财务方面 售费用 销售费用率 1.1.2.2.2 控 制 与 降 低 销 销售费用率 售费用 销售费用/销售收入 ×100% 生产 经营 目及预算资 料 部 每季 销 售 费 用 / 销 售 收 入 费 用 明 细 科 市场 开发 每季 ×100% 目及预算资 部 料 费用明细科 034 财务方面 1.1.2.2.2.1 控 制 与 降 低 广告宣传费用率 广告宣传费用 财务方面 ×100% 目 及 预 算 资 营销管理 每月 料 1.1.2.2.2.1 控 制 与 降 低 035 广告宣传费/销售收入 市场推广费用/销售收 市场推广费用（展览、展示 市场推广费用率 入×100% 等） 费用明细科 目 及 预 算 资 营销管理 每月 料 费用明细科 036 财务方面 1.1.2.3 控 制 与 降 低 人 均 销售费用 人均销售费用率 销售费用/销售人员数 目 及 预 算 资 分管高管 料 每半年 （037－042） 编号 方面 关键成功因素 绩效指标 指标定义/公式 信息来源 评估对象 评估频率 费用明细科 037 财务方面 1.1.2.3.1 控 制 与 降 低 人 人均销售费用率 均销售费用 销售费用/销售人员平 目、预算资料 生产 经营 均数 每季 及人力资源 部 报表 费用明细科 038 1.1.2.3.2 控 制 与 降 低 人 财务方面 人均销售费用率 均销售费用 销售费用/销售人员平 目、预算资料 市场 开发 均数 及人力资源 部 每季 报表 039 1.1.2.3 控 制 与 降 低 管 理 分管部门费用 与预 财务方面 门费用/∑当期部门费 目 及 预 算 资 分管高管 费用 040 财务方面 （∑当期实际发生部 费 用 明 细 科 算的差异率 用预算）×100% 每半年 料 1.1.2.3.1 控 制 与 降 低 各 部门费用与预算的 （当期实际发生的部 费 用 明 细 科 各部门 每月 门费用／当期部门费 目 及 预 算 资 部门管理费用 差异率 用预算）×100% 料 （当期实际发生的业 041 1.1.2.3.2 控 制 与 降 低 业 业务 招待费用 与预 务招待费用／当期招 财务方面 费用明细科 集团 办公 目及预算资 务招待费用 算的差异率 待 费 用 预 料 每月 室 算）×100% （当期实际发生的科 费 用 明 细 科 分管高管 042 财务方面 1.1.2.3 控 制 与 降 低 科 研 费用 半年（根 科研 费用预算达成 研费用／当期计划新 目 及 预 算 资 科研 管理 据 研 发 阶 率（节省率） 科研费用）×100% 料 部 段） （049－055） 编号 方面 关键成功因素 绩效指标 指标定义/公式 信息来源 评估对象 评估频率 （实际发生的建设项 费 用 明 细 科 分管高管 049 050 财务方面 财务方面 1.1.2.6 控 制 与 降 低 建 设 计划建设项目 支出 目支出／计划建设项 目 及 预 算 资 建设 项目 每季 项目成本支出 与实际支出差异率 1.1.2.8 加强预算管理 按时开展并完成预算 预算报告 预算制定、调整按时 制定、调整的次数／ 财务 会计 按规定应开展的预算 预 算 调 整 报 每季 制 定 和 调 整 次 数 开展和完成率 部 ×100% 告 目支出）×100% 料 办公室 {1－（实际发生的成 费 用 明 细 科 051 052 成本 费用与预算的 财务方面 财务方面 1.1.2.9 加强预算管理 差异率 财务 会计 本费用／预算成本费 目 及 预 算 资 用）}×100% 料 部 每季 1.1.2.10 加强货款回收， 货款回笼率 （当期货款回笼额/同 销售合同 生产 经营 每季 控制与降低坏帐损失 期销售额）×100% 部 财务帐目 市场 开发 部 （当期到位科研经费 053 财务方面 1.1.2.11 加强科研经费到 科研经费到位率 额/合同约定科研经费 位率 科研合同 科研 管理 财务帐目 部 每季 额）×100% 054 财务方面 1.1.2.12 控制与降低财务 计划财务 费用 与实 费用 055 财务方面 1.1.2.13 控制与降低税收 费用 际财务费用差异率 实际所得税率 （实际发生的财务费 用／计划财务费用） ×100% （实际上缴所得税/税 前利润）×100% 财 务 费 用 科 财务 会计 目 所得税科目 每月 部 财务 会计 部 每月 （056－063） 编号 方面 关键成功因素 绩效指标 指标定义/公式 信息来源 评估对象 评估频率 合并资产负 056 财务方面 1.2 提高资产利用效率 总资产周转率 主营业务收入／总资 产均值 债表及合并 损益表 （投资净收益（亏 合并资产负 057 财务方面 1.2.1 提高投资收益率 投资收益率 损 ） / 投 资 总 债表及合并 额）×100% 损益表 总经理 每年 分管高管 分管高管 发展 计划 每半年 部及 财务 会计部 058 财务方面 1.2.2 加速 运营 资本 的 周 运营资本周转天数 转率 (流动净资产/销售收 合并资产负 债表及合并 入)×365 财务 会计 每季 部 损益表 059 财务方面 1.2.3 加速 应 收 帐款 的周 应收帐款周转率 销售收入／应收帐款 合 并 资 产 负 财务 会计 每季 债表及合并 转率 平均余额 部 损益表 合并资产负 060 财务方面 1.2.3 加速 固 定 资产 的 周 固定资产周转率 转率 总营业收入/固定资产 债表及合并 均值 财务 会计 每半年 部 损益表 061 062 财务方面 1.3 控制合理的财务结构 资产负债率 总 负 债 ／ 总 资 产 ×100% 流动 资产 ／流动负 财务方面 1.3.1 提高短期偿债能力 债 合并资产负 分管高管 每年 债表 合 并 资 产 负 财务 会计 流动资产／流动负债 债表 部 每季 （运营现金流＋利息 合 并 资 产 负 063 财务 会计 财务方面 1.3.2 提高利息偿还能力 现金利息偿还能力 费用＋所得税）/（利 债 表 及 合 并 息费用） 现金流量表 每季 部 二 客户方面 （064－071） 编号 064 065 方面 关键成功因素 绩效指标 指标定义/公式 067 客户方面 2.1 提高市场份额 市场份额 总额×100% 市场资料 销售收入／行业销售 销售报告 客户方面 2.1.1 提高市场份额 评估频率 分管高管 每半年 生产 经营 市场份额 每半年 市场资料 部 老客户的 销售额比 老客户的销售收入/销 销售报告 客户方面 2.1.1.1 保留老客户 例 售收入×100% 市场资料 产品主管 每季 产品主管 每季 新客户的 销售额比 新客户的销售收入/销 销售报告 客户方面 2.1.1.2 发展新客户 例 068 评估对象 销售收入／行业销售 销售报告 总额×100% 066 信息来源 售收入×100% 2.1.1.3 提高客户的平 均 每个客户的利润贡 客户方面 市场资料 销售报告 产品主管 净利润/客户数 利润水平 献 每季 客户档案 价格管理 069 销售收入／行业销售 销售报告 客户方面 2.1.2 提高市场份额 市场份额 每半年 总额×100% 070 071 2.1.2.1 提 高 目 标 细 分 市 客户方面 客户方面 场的市场份额 市场资料 部 目标市场的销售收入/ 销售报告 目标细分市场份额 目标市场的规模 市场资料 2.1.2.2 提高大客户的 销 大客户的 销售收入 当期大客户的销售收 销售报告 售收入比例 市场 开发 比例 入/销售收入×100% 销售专员 每月 销售专员 每月 评估对象 评估频率 市场资料 （072－079） 编号 072 方面 关键成功因素 指标定义/公式 2.1.2.3 提高客户的平 均 每个客户的利润贡 客户方面 信息来源 销售报告 销售专员 净利润/客户数 利润水平 073 绩效指标 献 每季 客户档案 价格管理 客户满意度 客户方面 2.2 提高客户满意度 客户满意度 客户满意度指标 分管高管 每年 调研 074 客户方面 2.2.1 提高客户满意度 客户满意度 客户满意度指标 客 户 满 意 度 生产 经营 每年 075 调研 部 客户档案 产品主管 每季 产品主管 每季 客 户 收 货 记 产品主管 每月 2.2.1.1 提 高 满 意 度 ， 减 客户 流失率（ 按产 流失的客户数量／客 客户方面 少客户流失 品） 户总数×100% 实际拜访客户的人次 076 2.2.1.1.1 提 高 客 户 拜 访 客户 拜访任务 完成 客户方面 水平 率（按产品） 客户拜访记 ／计划拜访客户的人 录 次×100% {1－（当期未按期履 077 2.2.1.1.2 提 高 销 售 合 同 销售 合同 按期 履约 约销售合同金额／应 客户方面 按期履约率 率（按产品） 履约的销售合同总金 额）}×100% 销售合同 录 当期解决的客户反映 客 户 投 诉 记 078 客户方面 2.2.1.1.3 提 高 客 户 反 馈 响应率 客户反馈响应率 的问题/当期客户反映 录 及 反 映 情 产品主管 问题总数 079 客户方面 2.2.1.1.4 及 时 传 递 客 户 每月 况跟踪记录 对客户意见在标准 （客户意见在标准时 客 户 投 诉 记 生产 经营 每月 时间内的及时 传递 率 间内反馈的数量／客 录 及 反 映 情 部综 合管 反映问题 户意见数量×100% 况跟踪记录 理岗 （080－085） 编号 方面 关键成功因素 绩效指标 指标定义/公式 信息来源 评估对象 评估频率 生产 经营 080 2.2.1.1.5 为 客 户 提 供 高 客户 售后服务满意 客户售后服务满意度 客 户 满 意 度 部产 品 主 客户方面 质量的售后服务 度 抽查结果 调研 管及 综合 每年 管理岗 081 082 客户方面 2.2.2 提高客户满意度 客户满意度 客户满意度指标 客 户 满 意 度 市场 开发 每年 调研 部 客户档案 销售专员 每季 销售专员 每季 2.2.2.1 提 高 满 意 度 ， 减 客户 流失率（ 按产 流失的客户数量／客 客户方面 少客户流失 品） 户总数×100% 实际拜访客户的人次 083 2.2.2.1.1 提 高 客 户 拜 访 客户 拜访任务 完成 客户方面 水平 率（按产品） 客户拜访记 ／计划拜访客户的人 次×100% 录 {1－（当期未按期履 销售合同 084 2.2.2.1.2 提 高 销 售 合 同 销售 合同 按期 履约 约销售合同金额／应 客户方面 按期履约率 率（按责任） 履约的销售合同总金 额）}×100% 085 响应率 每月 录 当期解决的客户反映 客 户 投 诉 记 2.2.2.1.3 提 高 客 户 反 馈 客户方面 客 户 收 货 记 销售专员 客户反馈响应率 的问题/当期客户反映 录 及 反 映 情 销售专员 问题总数 况跟踪记录 每月 （086－091） 编号 086 087 方面 关键成功因素 指标定义/公式 信息来源 评估对象 评估频率 销售专员 每年 价格管理 每半年 2.2.2.1.4 为 客 户 提 供 高 客户 售后服务满意 客户售后服务满意度 客 户 满 意 度 客户方面 质量的售后服务 度 抽查结果 2.2.2.1.5 提 高 客 户 对 价 客户对价 格的满意 客户方面 客户满意度 度 调研 2.2.2.1.6 提 高 客 户 对 产 客户对产品设计和 客户方面 调研 客户满意度指标 格的满意度 088 绩效指标 品设计和功能的满意度 功能的满意度 客户满意度 客户满意度指标 调研 新业 务 拓 展及 项目 每半年 管理 089 客户方面 2.2.3 提高 研发 项目 客户 研发项目客户满意 研发项目客户满意度 满意度 度 研 发 项 目 客 分管高管 户 满 意 度 调 科研 管理 每年 指标 研 090 客户方面 部 2.2.3.1 提 高 研 发 项 目 客 研发项目客户 拜访 实际拜访研发项目客 研 发 项 目 客 型 号 及外 每季 户拜访水平 任务完成率（ 按责 任） 户的人次／计划拜访 研发项目客户的人次 项目管理 ×100% {1－（当期未按期履 091 户拜访记录 贸/预研 科研合同 型 号 及外 2.2.3.2 提 高 科 研 合 同 按 科研合同 按期 履约 约科研合同金额／科 客户方面 期履约率 率（按责任） 研 合 同 额）}×100% 总 金 客 户 收 货 记 贸 / 预 研 每月 录 项目管理 （092－098） 编号 方面 关键成功因素 绩效指标 指标定义/公式 信息来源 当期解决的科研项目 092 2.2.3.3 提 高 科 研 项 目 客 科研项目客户 反馈 客户反映的问题/当期 客户方面 户反馈响应率 响应率 科研项目客户反映问 评估对象 评估频率 型 号 及外 客户投诉记 录及反映情 贸/预研 项目 管理 每月 况跟踪记录 题总数 及项目组 科研项目客 093 客户方面 2.2.2.1.4 为 科 研 项 目 客 科研项目客户 售后 科研项目客户售后服 户提供高质量的售后服务 服务满意度 户满意度调 务满意度抽查结果 型 号 及外 贸/预研 每年 项目 管理 研 及项目组 2.2.2.1.6 提 高 科 研 项 目 科研项目客户对产 094 科研项目客 科研项目客户满意度 客户方面 客户对产品设计和功能的 品设计和功能的满 满意度 意度 指标 户 满 意 度 调 项目组 研 每次 对订户/交换单位/赠 （订户、交换单位、赠 订户投诉记 095 2.2.4 提高订户/交换单位/ 阅单 位意见 在标 准 阅单位意见在标准时 客户方面 赠阅单位满意度 时间内的及时 传递 间内反馈的数量／意 率 096 097 客户方面 客户方面 2.3 建立良好的企业和品 品牌市场价值 见数量）×100% 录 和 跟 踪 情 编务 况记录 品牌的市场价值评估 第 三 方 专 业 分管高管 牌形象. 值 2.3.1 品 牌 在客 户 中 的认 品牌在客户中的认知 第 三 方 专 业 市场 开发 知程度 品牌认知度 程度 每月 每年 调查机构 调查机构 部 每年 （广告实际投放次数 098 2.3.1.1 提 高 品 牌 在 最 终 广告投放计划执行 客户方面 用户前出现的频率 率 －计划投放次数）／ 广告计划投放次数 ×100% 品牌广告播 放、刊登记录 营销管理 每月 （099－105） 编号 方面 关键成功因素 绩效指标 指标定义/公式 信息来源 评估对象 评估频率 营销管理 每半年 接受调研的客户对品 099 2.3.1.2 提 高 品 牌 形 象 广 品牌形象广告与宣 牌广告与宣传方面满 客 户 满 意 度 客户方面 告与宣传的质量 传的质量评定级别 意度评分的算术平均 调研 值 100 客户方面 2.3.2. 提高公共关系活动 在社区中的企业信 政府工商行政管理部 信 誉 评 级 结 集团 办公 质量 101 103 门对公司的信誉评级 果 室 2.3.2.1 提 高 公 共 关 系 活 公共关系 活动 的次 公共关系活动的次数 公 共 关 系 活 集团 办公 客户方面 每季 动质量 102 誉级别 每年 数 合计 动记录 室 2.3.2.2 提 高 公 共 关 系 活 公共关系 活动 的质 公共关系活动记录评 公 共 关 系 活 集团 办公 客户方面 客户方面 每季 动质量 量评定级别 估表评估结果 动记录 室 2.4 提高市场活动有效性 市场 活动现场效果 市场活动现场效果评 市 场 活 动 现 生产 经营 每季 部 场效果评估 评估结果（按/） 估表评估结果 市场 开发 调研 部 {1－（实际指标－计 市 场 活 动 有 104 2.4.1 提高 市场 活动 有效 市场 活动目标 达成 客户方面 性 率（按产品） 划 指 标 ） ／ 计 划 指 效 性 评 估 报 产品主管 标}×100% 每季 告 {1－（实际指标－计 市 场 活 动 有 105 客户方面 2.4.2 提高 市场 活动 有效 市场 活动目标 达成 性 率 划指标）／计划指 效性评估报 标}×100% 告 营销管理 销售专员 每季 三 内部营运方面 （106－112） 编号 方面 106 内部营运 方面 关键成功因素 绩效指标 3.1 提高科研目标的实现 能力 指标定义/公式 信息来源 评估对象 评估频率 分管高管 每半年 集团科研目标达成百 科 研 发 项 目 科研目标达成率 分比 统计 科研发展规 107 内部营运 3.1.1 提高科研发展规划/ 科研发展规划/策略 科研发展规划/策略方 方面 策略方案编制水平 方案评估结果 案评估结果 科研 管理 划/策略方案 部 每年 评估记录 108 科技委活动 内部营运 3.1.1.1 提 高 科 技 委 辅 助 科技 委活 动效 果评 科技委活动效果评估 方面 技术决策的效果 知识 管理 效果评估记 估 每半年 部 录 109 内部营运 3.1.1.1.1 提 高 科 技 委 参 当期科技委实际活动 科 技 委 活 动 知识 管理 科技委活动次数 方面 与技术决策的次数 每季 次数 记录 岗 科技 委评议和重大 110 内部营运 3.1.1.1.2 提 高 科 技 委 活 科技委活动 Y=A+B （ 分 因 素 评 技术决策咨询 活动 方面 动效果 记录 估） 组织质量 知识 管理 会议记录 每季 岗 1－查出有误或未及 工作检查记 111 内部营运 方面 3.1.1.1.3 保持完整、正确 科技 委活 动及评议 时记录或遗漏的评议 的科技委活动及评议意见 意见记录及时性、完 意见和活动记录数量 记录 备性、正确性 动及评议意 岗 见记录 内部营运 3.1.1.2 提 高 科 研 计 划 编 科研计划编制/调整/ Y=A+B+C（分因素 科研计划 方面 制/调整/执行能力 执行能力 每季 ／评议意见及活动记 录总数×100% 112 录/科技委活 知识 管理 评估） （113－119） 审核意见 科研 管理 部 每半年 （120－124） （187－193） 编号 187 方面 关键成功因素 绩效指标 指标定义/公式 内部营运 3.2.7 提高 投 放 市场 成功 合作方及 潜在客户 合作方及潜在客户的 方面 率 的接触次数 接触次数 信息来源 合作方及潜 在客户的接 评估对象 评估频率 新业 务 拓 展 每季 触记录 实际完成的试验性市 188 内部营运 3.2.8 提高 投 放 市场 成功 试验性市场运作项 方面 率 目完成率 场运作项目进度／计 划 完 成 的 进 度 ×100% 189 内部营运 方面 190 试验性市场 运作项目进 新业 务 拓 每季 展 度报告 3.3 提高对市场的洞察力 内部营运 3.3.1 提高 销售 预 测 的准 销售预测的准确率 1 － （ 预 测 销 售 量 － 销 售 报 告 及 市场 开发 每季 方面 实际销售量） ／预测 月 度 销 售 计 部 / 生 产 确性 销售量×100% 3.3.1.1 提 高 年 度 和 月 度 191 划 经营部 年度和月度 年度和月度销售计 内部营运 年度和月度销售计划 销售计划汇总编制及调整 划汇总编制及调整 销售计划/调 营销管理 汇总编制及调整天数 方面 的及时性 的及时性 整计划 每季 1－查出有误的销售 192 内部营运 3.3.1.2 提 高 销 售 统 计 报 编制销售 统计 报表 方面 表正确率 正确率 统计报表数量／提交 的销售统计报表总数 销售统计报 营销管理 每季 表 提 交 时 间 营销管理 每季 表检查记录 ×100% 1－延误提交的销售 193 内部营运 3.3.1.2 及 时 提 交 销 售 统 编制销售 统计 报表 方面 计报表 及时提交率 统计报表数量／提交 的销售统计报表总数 ×100% 销售统计报 记录 （194－200） 编号 方面 关键成功因素 绩效指标 指标定义/公式 信息来源 评估对象 评估频率 实际完成的市场调研 194 内部营运 3.3.2 提高市场调研水平 方面 195 内部营运 市场调研计划 完成 率 3.3.3 提高市场调研水平 市场调研质量 方面 196 内部营运 方面 198 场调研次数 录 果 集评估表 的利用率 3.4 提高采购管理水平 内部营运 3.4.1 提高采购的计划性 方面 理工作 采购管理水平评估 因素评估） 每季 展 营销管理 每季 估/反馈意见 采购管理水平评估结 采 购 管 理 水 分管高管 果 每季 展 市场信息收集评估结 市 场 信 息 收 新业 务 拓 内部营运 3.3.4 提高 市场 调研 信息 市场 信息 的收 集整 Y=A+B+C+D （ 分 市 场 信 息 评 方面 197 次数／计划完成的市 市 场 调 研 记 新业 务 拓 平评估记录 采购部 每半年 采购计划汇总编制、 Y=A+B （ 分 因 素 评 采购计划 采购 部综 每月 调整质量 合管 理 与 估） 审核意见 计划 199 内部营运 3.4.1.1 提 高 国 际 采 购 的 国际 采购计划 编制 Y=A+B （ 分 因 素 评 国 际 采 购 计 方面 200 计划性 质量 估） 划 国际采购 每月 设备采购 每月 内部营运 3.4.1.2 提 高 设 备 采 购 的 设备采购计划 编制 Y=A+B （ 分 因 素 评 设 备 采 购 计 方面 计划性 质量 估） 划 （201－207） 编号 201 方面 关键成功因素 绩效指标 指标定义/公式 信息来源 评估对象 评估频率 物资采购 每月 内部营运 3.4.1.3 提 高 物 资 采 购 的 物资采购计划 编制 Y=A+B （ 分 因 素 评 物 资 采 购 计 方面 计划性 质量 估） 划 采购 部综 202 内部营运 3.4.1.4 提 高 采 购 计 划 分 采购计划分解及时 在规定时间将周采购 采 购 计 划 下 方面 解及时性 性 计划下达采购人员 发时间记录 合管 理 与 每月 计划 203 内部营运 3.4.1.5 提 高 采 购 资 金 计 采购资金计划 汇总 Y=A+B （ 分 因 素 评 采 购 资 金 计 采购 部综 合管 理 与 每月 方面 划性 编制、调整质量 估） 划/审核意见 计划 国际采购资 204 内部营运 方面 3.4.1.5.1 提 高 国 际 采 购 国际 采购资金 计划 Y=A+B （ 分 因 素 评 资金的计划性 编制质量 估） 金计划/审核 国际采购 意见 每月 设备采购资 205 内部营运 3.4.1.5.2 提 高 设 备 采 购 设备采购资金 计划 Y=A+B （ 分 因 素 评 金计划 方面 资金的计划性 编制质量 估） 设备采购 每月 物资采购 每月 采购部 每月 审核意见 物资采购资 206 内部营运 3.4.1.5.3 提 高 物 资 采 购 物资采购资金 计划 Y=A+B （ 分 因 素 评 方面 资金的计划性 编制质量 估） 金计划 审核意见 采购记录、仓 207 内部营运 3.4.2 监 控 采购 计划 的执 采购计划 按时完成 采购计划按时完成金 库 收 货 入 库 方面 行 率 额／采购计划总金额 记录和采购 计划 （208－214） 编号 方面 关键成功因素 绩效指标 指标定义/公式 信息来源 评估对象 评估频率 采购订单项按时实际 采 购 记 录 及 208 内部营运 3.4.2 提高采购效率 方面 采购 订单按时完成 率 完成批数／采购订单 仓 库 收 货 入 采购部 项总批数 国际采购计划按时完 209 内部营运 3.4.2.1 保 证 国 际 采 购 计 国际 采购计划 按时 方面 划及时完成 完成率 成金额／国际采购计 每月 库记录 采购记录、仓 库收货入库 国际采购 每月 完成批数／采购订单 仓 库 收 货 入 国际采购 每月 划总金额×100% 记录和采购 计划 210 内部营运 方面 3.4.2.1 提高采购效率 国际 采购 订单 按时 采购订单项按时实际 采 购 记 录 及 完成率 项总批数×100% 211 库记录 内部营运 3.4.2.1 提 高 采 购 成 本 管 国际 采购计划成本 实际发生的国际采购 采 购 成 本 帐 国际采购 方面 每月 成本／国际采购计划 户 及 预 算 资 理水平 和实际成本差异率 成本×100% 料汇总 （1－当期抽查中国 212 内部营运 方面 3.4.2.1 提 高 采 购 价 格 管 际采购没有执行比价 比价采购执行率 理水平 采购单据 国际采购 每月 采 购 质 检 报 国际采购 每月 采购次数／国际采购 总次数）×100% 采购记录和 213 214 内部营运 3.4.2.1.1 提高采购质量 采购验收质量不合 按产品验收不合格数 方面 格率 量／采购总数量 内部营运 报关、审批等手续办 3.4.2.1.2 提高采购效率 方面 告 差错情况统 当期差错、延迟次数 理及时性与正确性 （215－220） 国际采购 计表 每月 编号 方面 关键成功因素 绩效指标 指标定义/公式 信息来源 评估对象 评估频率 1－延误组织安装、调 215 内部营运 方面 组织安装、调试、验 试、验收次数／组织 3.4.2.1.3 提高采购效率 收的及时性 安装、调试、验收总次 统计报表、 验 收 报 告 提 国际采购 每月 交时间记录 数×100% 216 内部营运 办理采购 付款 手续 办理采购付款手续天 3.4.2.1.4 提高采购效率 方面 办理采购付 款 手 续 时 间 国际采购 的及时率 数 每月 记录 采购记录、仓 217 内部营运 3.4.2.2 保 证 设 备 采 购 计 设备采购计划 按时 设备采购计划按时完 成金额／设备采购计 设备采购 每月 内部营运 3.4.2.2 提高采购效率 设备采购 订单 按时 采购订单项按时实际 采 购 记 录 及 设备采购 每月 方面 完成率 方面 划按时完成 完成率 记录和采购 划总金额×100% 218 库收货入库 计划 完成批数／采购订单 仓 库 收 货 入 项总批数×100% 库记录 实际发生的设备采购 采 购 成 本 帐 219 内部营运 方面 3.4.2.2 提 高 采 购 成 本 管 设备采购计划成本 理水平 和实际成本差异率 成本／设备采购计划 户 及 预 算 资 设备采购 成本×100% 每月 料汇总 （1－当期抽查中设 220 内部营运 3.4.2.2 提 高 采 购 价 格 管 方面 比价采购执行率 理水平 备采购没有执行比价 采购单据 设备采购 每月 评估对象 评估频率 采购次数／设备采购 总次数）×100% （221－226） 编号 方面 关键成功因素 绩效指标 指标定义/公式 信息来源 （ 1 － 当 期 设 备 验 收 采购记录 221 内部营运 方面 3.4.2.2.1 提高采购质量 设备验收质量不合 格率 未通过次数／设备验 设 备 验 收 报 设备采购 收总次数）×100% 告 每月 1－延误组织安装、调 统计报表、 222 内部营运 方面 组织安装、调试、验 试、验收次数／组织 3.4.2.2.2 提高采购效率 收的及时性 安装、调试、验收总次 数×100% 223 内部营运 方面 办理采购 付款 手续 办理采购付款手续天 3.4.2.2.3 提高采购效率 的及时率 数 验 收 报 告 提 设备采购 每月 交时间记录 办理采购付 款 手 续 时 间 设备采购 每月 记录 采购记录、仓 224 内部营运 3.4.2.3 保 证 物 资 采 购 计 物资采购计划 按时 方面 划按时完成 完成率 物资采购计划按时完 成金额／物资采购计 库收货入库 物资采购 每月 完成批数／采购订单 仓 库 收 货 入 物资采购 每月 记录和采购 划总金额×100% 计划 225 内部营运 物资采购 订单 按时 3.4.2.3 提高采购效率 方面 完成率 采购订单项按时实际 采 购 记 录 及 项总批数×100% 库记录 实际发生的物资采购 采 购 成 本 帐 226 内部营运 3.4.2.3 提 高 采 购 成 本 管 物资采购计划成本 成本／设备采购计划 户 及 预 算 资 物资采购 方面 理水平 和实际成本差异率 成本×100% 料汇总 每月 （227－233） 编号 方面 关键成功因素 绩效指标 指标定义/公式 信息来源 评估对象 评估频率 物资采购 每月 采 购 质 检 报 物资采购 每月 （1－当期抽查中物 227 内部营运 方面 3.4.2.3 提 高 采 购 价 格 管 理水平 资采购没有执行比价 比价采购执行率 采购次数／物资采购 采购单据 总次数）×100% 228 内部营运 方面 物资采购验收 质量 按产品验收不合格数 3.4.2.3.1 提高采购质量 不合格率 量／物资采购总数量 采购记录和 告 229 内部营运 3.4.2.3.2 提 高 付 采 购 效 办理采购 付款 手续 办理采购付款手续天 方面 率 的及时率 办理采购付 款 手 续 时 间 物资采购 每月 数 记录 230 内部营运 3.4.3 提高 供应 商管 理 水 供应 商管理水 平评 供应商管理水平评估 供 应 商 管 理 采购部 每年 方面 平 估 结果 评估报告 工作记录、对 供 应 商 的 交 物资采购 231 内部营运 3.4.3.1 提 高 日 常 供 应 商 方面 管理工作水平 供应 商的管理（按 责任） Y=A+B+C（分因素 货 期 和 品 质 国际采购 每季 评估） 状 况 的 总 结 设备采购 材料 采购 部综 232 内部营运 3.4.3.2 提 高 供 应 商 评 价 供应 商评价报告质 供应商评价报告质量 供 应 商 管 理 方面 报告的编制水平 量 评审结果 评估报告 合管 理 与 每季 计划 供应商质量 233 内部营运 3.4.3.2 提 高 供 应 商 评 价 供应 商质量评价报 方面 报告的编制水平 告评估 供应商质量评价报告 评 价 报 告 评 质量管理 评估结果 估记录 （234－240） 每年 编号 方面 关键成功因素 绩效指标 指标定义/公式 信息来源 评估对象 评估频率 采购品合格 234 内部营运 3.4.3.2 提 高 供 应 商 评 价 方面 235 内部营运 方面 报告的编制水平 采购品合 格供方的 Y=A+B+C（分因素 供 方 的 质 量 综合测试 质量凭证出具质量 评估） 凭证 3.4.3.3 提 高 供 应 商 档 案 供应 商档案资 料完 管理水平 备率（按责任） 已具备的供应商资料 项目／应具备的供应 供应商档案 记录 商资料项目×100% 236 每年 物资采购 国际采购 每季 设备采购 内部营运 3.4.4 提高 对供 应市 场的 采购供应市场研究 Y=A+B+C+D （ 分 采 购 供 应 市 方面 洞察力 报告 因素评估） 场研究报告 采购部 每季 采 购 数 据 统 采购 部综 237 内部营运 3.4.5.提高采购数据统计 方面 238 分析水平 采购 数据 的统计和 分析报告质量 Y=A+B+C（分因素 计 和 分 析 报 合管 理 与 每月 评估） 告 计划 内部营运 3.4.5.1 提 高 采 购 报 表 ／ 采购 报表／报告正 （ 1 － 查 出 有 误 的 采 差 错 情 况 统 采购 部综 每月 方面 报告准确率 确率 购报表数量／提交的 计表 合管 理 与 采 购 报 表 总 计划 数）×100% （1－延误提交的采 239 内部营运 3.4.5.2 及 时 提 交 采 购 报 采购 报表／报告及 购报表数量／提交的 采 购 报 表 提 合管 理 与 每月 方面 表／报告 时提交率 采 购 报 数）×100% 240 采购 部综 内部营运 3.4.6 提高 采购 制 单 录入 方面 的水平 表 总 交时间记录 计划 （241－247） 编号 方面 关键成功因素 绩效指标 指标定义/公式 信息来源 评估对象 评估频率 制单录入 每月 制单录入 每月 制单录入 每季 （ 1 － 查 出 有 误 的 数 差 错 情 况 统 制单录入 每月 （1－未按标准时间 241 内部营运 3.4.6.1 提 高 制 单 的 及 时 方面 242 内部营运 方面 采购制单的及时性 性 总次数）×100% （1－查出有误的单 3.4.6.2 提 高 供 制 单 的 正 确率 制单的次数／制单的 采购制单的正确率 据数量／提交的单据 单据提交时 间记录 差错情况统 计表 总数）×100% （1－未按标准时间 243 内部营运 3.4.6.3 提高 ERP 录入及 方面 244 时性 内部营运 3.4.6.4 提高 ERP 录入正 方面 确率 录入时间记 ERP 录入及时性 录入的次数／录入的 总次数）×100% ERP 录入正确率 录 据录入的次数／录入 计表 的总次数）×100% 245 内部营运 方面 3.4.6.5 提高付采购效率 采购 帐务处理出现 采购帐务处理出现差 差错、延迟次数 错、延迟次数 差错情况统 制单录入 每月 制单录入 每月 更新/维护记 制单录入 每月 计表 （1－未按标准时间 246 内部营运 3.4.6.6 提 高 采 购
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