新员工考核管理办法
一、目的 1、规范试用期员工管理，为新员工指导与考核提供依据，同时也为用人部 门有效了解新员工的真正能力和素质提供指导； 2、引导新员工尽快融入公司文化，明确岗位要求，使其更快地适应工作环 境和工作岗位，促进新员工的发展同公司的目标有效结合； 3、为决定新员工的工去留、转正及薪资级档提供依据； 4、提高新员工的转正质量，提高招聘质量，保证员工的积极性和战斗力。 二、范围 本制度适用于所有处于试用期或见习期的新员工及指导员、直接上级、部 门经理等相关责任人。 新员工指试用期员工及实习生。试用期是指从社会招聘的新员工；见习期 是指从大专院校招聘的实习生。 三、考核结果处理 1、转正； 2、延迟转正；3、转岗试用；4、辞退。 四、考核责任 1、人力资源部 确定各部门新员工的名单、岗位、入职日期、试用期限、考核周期； 安排培训，调查新员工试用情况，审核转正资料，确定薪资档级，发布转 正通知； 依据指导员和部门经理考核评分，取平均分，确定新员工的考核级别。 2、新员工 按照公司要求填写《试用期考核表》或者《实习生考核表》、《转正申请 表》；与指导员、部门经理或其他同事沟通处理工作中遇到的困难与问题； 参加公司培训或其他集体活动，根据考核情况与指导员及部门经理制定改 进计划。 3、指导员 根据岗位工作目标，与新员工共同制定工作计划； 合理安排及考核新员工的日常工作和阶段目标；每月至少与新员工进行两 次面谈； 根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结其成绩与不足，并给予 适时地鼓励和指导；将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进； 指导员最多允许同时指导 2 人，特殊情况可根据实际情况适当调整。 4、部门经理 新员工入职面谈；部门同事介绍；确定指导员（性格开朗、德行兼备、业 务熟练、了解公司），评价指导员；评价新员工试用期表现，与人力资源部反 馈转正、辞退意见。 5、公司领导 批示转正、薪资级档意见。 五、考核流程 1、人力资源部每月月末或月初发起通知考核； 2、新员工，按要求填写相应考核表单，按时间节点提交相关资料； 3、指导员对新员工进行评价； 4、部门经理对新员工进行评价； 5、考核表交至人力资源部，人力资源部进行后续调查及资料保存； 6、需转正人员，由人力资源部审核后确定转正薪资，呈报公司领导批示； 7、人力资源部依据公司领导批示结果，通知新员工转正结果并将资料存档。 六、转正条件 1、入职培训考核合格：新员工须参加公司举办的新员工入职培训（应 为新 员工到岗后最近一期的培训），并通过入职培训考核。 2、时间要求：试用期满或者实习生拿到毕业证且实习期超过三个月。 3、试用考核合格：能融入公司文化，能胜任工作岗位。 4、转正考核合格：新员工试用期满前主动填写《转正申请表》，主动与指 导员、部门经理沟通，指导员与部门经理填写转正意见，交人力资源部审核。 5、人力资源部审核通过：确定薪资级档，呈报公司领导批示。 6、公司领导批示转正通过。 七、奖惩 公司定期组织优秀指导员评选，并给与一定奖励；其它情况依据公司规定 奖惩。 八、应用表格 1、附件 1《试用期考核表》---试用期员工每月填写。此表分为三部分， 不同考核月份填写不同的部分；总部新入职人员由人力资源统一发给个人，其 他人员按照通知执行。 2、附件 2《实习生考核表》---见习期的实习生每月填写。总部新入职人 员由人力资源统一发给个人，其他人员按照通知执行。 3、附件 3《转正申请表》---新员工转正当月填写。 九、其它 本管理办法领导审批通过之日起执行。
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新员工考核管理办法应用表格
试用期考核表-Ⅰ（正面） 姓名 入职日期 年 月 日 考核期 部门 岗位 试用期限 指导员 年 月 日至 年 月 日 第一次考核结果（具体考核内容及结果见本表背面） 自我评价 （包括岗位职责、 工作纪律、工作标 准等） 签名及日期： 指导员评价及 意见 签名及日期： 考核总分 考核等级 是否告知：转正合格标准、工作岗位、职责、纪律（□是 部门经理 评定及意见 □否） 评价及意见： 培养计划： 签名及日期： 考核反馈（由试用员工填写） 我已清楚本人的考核结果和相关的考核意见，并提出以下改进计划： 考核改进计划 (试用员工填写) 被考核人签名及日期： 人力资源部 意见 人力资源部意见 是否同意部门考核意见（□是 □否，理由： 是否需要安排相关培训（□是 □否） 组织培训的内容、形式及时间： 签名及日期： ） 考核指标及评分（评分为最低等级必须给出具体评价） 试用期考核表-Ⅰ （反面） 考核指标 责任心 主动性 满 分 指标描述 40 工作中承担责 任的态度，以 及工作主动积 极的程度 纪律性 20 对于公司各项 规章制度的遵 守情况，以及 出勤表现 专业知识 与技能 15 掌握本岗位所 需的知识和技 能及工作中的 知识应用 沟通与协 作 15 言语表达能 力，以及在团 队中与他人合 作的表现 工作完成 情况 10 试用期工作计 划的完成情况 （参照《试用 期工作计划与 评价表》） 考核总分 100 上述各项指标 得分的总和 备 注 评分标准 （每个评分层次含最低分不含最高分） 31~40 分：总是全力以赴的把工作做好，主动承 担额外工作任务 21~30 分：对于自己职责范围内的事情能负责到 底，努力做好本职工作 11~20 分：有一定的责任心，满足其岗位要求 0~10 分：对待工作不认真，缺乏责任心，常常 需要领导命令和提醒才能进行工作 16~20 分：严格遵守公司各项规定，从无考勤问 题（迟到、早退或旷工等），出勤率 95%以上 11~15 分：遵守公司各项规定，较少出现考勤问 题，出勤率 90%以上 6~10 分：遵守公司各项规定，出勤率 85%以上 0~5 分：有违反公司规定的行为出现，或出勤率 在 85%以下 13~15 分：有丰富的专业知识，动手能力强，超 出其岗位要求 9~12 分：具备较好的专业素质和操作技能，满 足其岗位的要求 6~9 分：具备一定的专业知识和操作技能，基本 满足其岗位的要求 0~5 分：专业知识与技能不能满足其岗位的要求 13~15 分：表达能力强，有很强的团队协作精 神，与同事之间有良好的人际关系 10~12 分：表达能力较好，有较好的团队合作意 识，与同事之间有较好的人际关系 7~9 分：表达能力一般，能正确表达自己的意 思，能够配合他人协作要求，与同事相处尚可 0~6 分：言语表达能力较差，难以沟通，很少配 合他人协作要求，同事之间人际关系较差 9~10 分：能够提前完成计划工作任务，且工作 质量超出公司要求； 7~8 分：能够在计划时间内，保质保量的完成既 定计划工作任务 5~6 分：计划时间内勉强能完成计划工作任务 0~4 分：在计划时间内，不能完成计划工作任 务，或工作质量很差，达不到公司要求 指导员初评 部门经理评 得分： 得分： 得分： 得分： 得分： 得分： 得分： 得分： 得分： 得分： 考核总分 85~100 70~84 0~69 得分： 得分： 考核等级 A (优) B (中) C (差) 签字： 签字： 考核总分为指导员与部门经理评价的平均分，取整数，小数四舍五入；如果考核分数出现较大差距双方应 积极沟通。 试用期考核表-Ⅱ（正面） 姓名 入职日期 年 月 日 考核期 部门 岗位 试用期限 指导员 年 月 日至 年 月 日 第一次考核结果（人力资源部填写） 考核总分 考核等级 第二次考核（具体考核内容及结果见本表背面） 自我评价 （包括岗位职责、工 作纪律、工作标准 等） 签名及日期： 指导员意见 签名及日期： 考核总分 考核等级 是否告知：转正合格标准、工作岗位及职责（□是 部门经理意见 □否） 评价及建议： 培养计划： 签名及日期： 考核反馈（由试用员工填写） 我已清楚本人的考核结果和相关的考核意见，并提出以下改进计划： 考核改进计划 (试用员工填写) 被考核人签名及日期： 人力资源部意见 是否同意部门考核意见（□是 人力资源部 意见 □否，理由： ） 是否需要安排相关培训（□是 □否） 组织培训的内容、形式及时间： 签名及日期： 考核指标及评分（评分为最低等级必须给出具体评价） 试用期考核表-Ⅱ （反面） 考核指标 满 分 指标描述 评分标准 （每个评分层次含最低分不含最高分） 指导员初评 部门经理评 责任心 10 工作中承担责 任的态度，以 及工作主动积 极的程度 纪律性 10 对于公司各项 规章制度的遵 守情况，以及 出勤表现 专业知识 与技能 30 掌握本岗位所 需的知识和技 能及工作中的 知识应用 沟通与协 作 30 言语表达能 力，以及在团 队中与他人合 作的表现 工作完成 情况 20 试用期工作计 划的完成情况 （参照《试用 期工作计划与 评价表》） 考核总分 100 上述各项指标 得分的总和 备 注 9~10 分：总是全力以赴的把工作做好，主动承 担额外工作任务 7~8 分：对于自己职责范围内的事情能负责到 底，努力做好本职工作 5~6 分：有一定的责任心，满足其岗位要求 0~4 分：对待工作不认真，缺乏责任心，常常需 要领导命令和提醒才能进行工作 9~10 分：严格遵守公司各项规定，从无考勤问 题（迟到、早退或旷工等），出勤率 95%以上 7~8 分：遵守公司各项规定，较少出现考勤问 题，出勤率 90%以上 5~6 分：遵守公司各项规定，出勤率 85%以上 0~4 分：有违反公司规定的行为出现，或出勤率 在 85%以下 26~30 分：有丰富的专业知识，动手能力强，超 出其岗位要求 21~25 分：具备较好的专业素质和操作技能，满 足其岗位的要求 15~20 分：具备一定的专业知识和操作技能，基 本满足其岗位的要求 0~15 分：专业知识与技能不能满足其岗位的要 求 26~30 分：表达能力强，有很强的团队协作精 神，与同事之间有良好的人际关系 21~25 分：表达能力较好，有较好的团队合作意 识，与同事之间有较好的人际关系 15~20 分：表达能力一般，能正确表达自己的意 思，能够配合他人协作要求，与同事相处尚可 0~15 分：言语表达能力较差，难以沟通，很少 配合他人协作要求，同事之间人际关系较差 18~20 分：能够提前完成计划工作任务，且工作 质量超出公司要求； 15~17 分：能够在计划时间内，保质保量的完成 既定计划工作任务 11~14 分：计划时间内勉强能完成计划工作任务 0~10 分：在计划时间内，不能完成计划工作任 务，或工作质量很差，达不到公司要求 得分： 得分： 得分： 得分： 得分： 得分： 得分： 得分： 得分： 得分： 考核总分 85~100 70~84 0~69 得分： 得分： 考核等级 A (优) B (中) C (差) 签字： 签字： 考核总分为指导员与部门经理评价的平均分，取整数，小数四舍五入；如果考核分数出现较大差距双方应 积极沟通。 试用期考核表-Ⅲ（正面） 姓名 部门 岗位 入职日期 年 月 日 试用期限 考核期 年 指导员 月 日至 年 月 日 第一次考核结果（人力资源部填写） 考核总分 考核等级 第二次考核结果（人力资源部填写） 考核总分 考核等级 第三次考核（具体考核内容及结果见本表背面） 工作总结 见附页 指导员意见 签名及日期： 考核总分 考核等级 是否同意转正（□是 □否，理由： ） 部门经理意见 培养计划： 人力资源及公司领导意见 人力资源部 意见 是否同意转正 □是 薪资级档： 绩效指标是否确认： □否，理由： 签名及日期： 薪资发放： 社保： 签名及日期： 是否同意 （□是 □否，理由： ） 公司领导意见 1、 2、 3、 4、 签名及日期： 此表由人力资源部员工关系专员收集整理，按流程签字。 常务副总签字后交绩效专员，确定该员工考核指标并录入绩效考核汇总表 转薪酬专员确定购买社保、录入薪资总表（确定基本工资和绩效工资） 转员工关系专员，更新个人资料，更新架构表、发布转正公告，存入员工个人档案。 考核指标及评分（评分为最低等级必须给出具体评价） 试用期考核表-Ⅲ（反面） 考核指标 满 分 指标描述 评分标准 （每个评分层次含最低分不含最高分） 指导员初评 部门经理评 责任心 10 工作中承担责 任的态度，以 及工作主动积 极的程度 纪律性 10 对于公司各项 规章制度的遵 守情况，以及 出勤表现 专业知识 与技能 20 掌握本岗位所 需的知识和技 能及工作中的 知识应用 沟通与协 作 20 言语表达能 力，以及在团 队中与他人合 作的表现 工作完成 情况 40 试用期工作计 划的完成情况 （参照《试用 期工作计划与 评价表》） 考核总分 100 上述各项指标 得分的总和 备 注 9~10 分：总是全力以赴的把工作做好，主动承 担额外工作任务 7~8 分：对于自己职责范围内的事情能负责到 底，努力做好本职工作 5~6 分：有一定的责任心，满足其岗位要求 0~4 分：对待工作不认真，缺乏责任心，常常需 要领导命令和提醒才能进行工作 9~10 分：严格遵守公司各项规定，从无考勤问 题（迟到、早退或旷工等），出勤率 95%以上 7~8 分：遵守公司各项规定，较少出现考勤问 题，出勤率 90%以上 5~6 分：遵守公司各项规定，出勤率 85%以上 0~4 分：有违反公司规定的行为出现，或出勤率 在 85%以下 18~20 分：有丰富的专业知识，动手能力强，超 出其岗位要求 15~17 分：具备较好的专业素质和操作技能，满 足其岗位的要求 11~14 分：具备一定的专业知识和操作技能，基 本满足其岗位的要求 0~10 分：专业知识与技能不能满足其岗位的要 求 14~20 分：表达能力强，有很强的团队协作精 神，与同事之间有良好的人际关系 15~17 分：表达能力较好，有较好的团队合作意 识，与同事之间有较好的人际关系 11~14 分：表达能力一般，能正确表达自己的意 思，能够配合他人协作要求，与同事相处尚可 0~10 分：言语表达能力较差，难以沟通，很少 配合他人协作要求，同事之间人际关系较差 33~40 分：能够提前完成计划工作任务，且工作 质量超出公司要求； 29~32 分：能够在计划时间内，保质保量的完成 既定计划工作任务 21~28 分：计划时间内勉强能完成计划工作任务 0~20 分：在计划时间内，不能完成计划工作任 务，或工作质量很差，达不到公司要求 得分： 得分： 得分： 得分： 得分： 得分： 得分： 得分： 得分： 考核总分 85~100 70~84 0~69 得分： 得分： 考核等级 A (优) B (中) C (差) 签字： 签字： 考核总分为指导员与部门经理评价的平均分，取整数，小数四舍五入；如果考核分数出现较大差距双方应 积极沟通。 转正申请表 姓名 得分： 部门 岗位 工作内容: 工作技能： 工作总结 需要的支持与帮助： 对公司的 建议 说明：1 提前十天填写此表交予指导员 2 指导员结合此表，将意见填入《试用期考核表 3》 姓名 所在部门 填写时间 包括工作内容、工作技能、需要的支持与帮助等内容 工 作 个 总 人 结 填 写 部 分 建 议 与 意 见 指 导 员 意 见 签字： 部 门 经 理 意 见 实习生考核表 签字： 1、 此表由人力资源部员工关系专员收集整理，按流程签字。 2、 员工关系专员，更新个人资料，更新架构表，存入员工个人档案。 3、 实习员工每月 25 日前交人力资源。 新员工访谈表 姓 名：________ 入职日期：____ 访谈方式： _ _ ___ _ 部 门：________ ____ 职 位：___ _________ 访谈人员：_ ___ 日 期：________ ____ 1）问：请简要概述你入司以后的做了哪些方面的具体工作?对本职工作的了解及熟悉程 度如何? 答： 2）问：在你工作期间有没有得到过上级与同事经常性的指点与帮助? 与他们的配合程度 如何?请简要评价本部门? 答： 3）问：希望本部门工作在哪些方面能有所提升?有何可行性建议? 答： 4）问：对自己在公司的发展有没有做出前景规划?对公司未来的发展有何建议? 5）问：你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？ 答： 6）问：你的工作中，是否出色完成领导交待的各项事务？ 答： 7）问：是否分析现有工作，提出合理建议并取得良好的效果？ 答： 8）问：工作中是否遇到困难，希望从公司得到怎样的帮助？（培训、指导等） 答： 9）问：你认为目前的薪酬及福利是否满意，并请说明理由？ 答： 10）问：在本职工作中有没有更好的设想？如有，如何促进个人的发展？ 答：
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新员工考核制度
公司员工试用期考核制度 第一章总则 一、目的 1、完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心力。 2、通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司 文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。 二、定义 3、试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一 步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者 也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任 所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为 2 个月（含培训时间）。 三、适用范围 4、本考核管理办法适用于公司所有新入职员工。 5、新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人事行政部门考核，新员工的业务技能、业 务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。 四、考核原则 6、事实求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调 以数据和事实说话。 7、区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综 合考评，需要对其任职状况，劳动态度和工作时效做全面的评价。 8、考、评结合原则：对于试用期员工的考核，日常的月度考核、试用期结束的评议与个人 试用期总结报告相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。 9、效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺 乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期，解除劳动关系。管理者未按公司规定而 随意辞退员工或者符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响 的，相关人员要承担相应的责任。 10、考核以重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件，考核标准尽可能量化。 第二章考核形式、周期及内容 五、考核周期、形式 11、试用期员工的考核分月度考核（根据实际情况而定）、试用期结束的评议与个人试 用期总结报告三种形式。月度考核每月进行一次，试用期结束评议与个人试用期总结报告原 则上在试用期结束时进行。 12、条考核期限根据岗位性质、合同期限一般为 2 个月。 六、考核内容 13、试用期员工月度考核要素为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。 14、条试用期结束考核结合岗位要求，全面考评员工试用期间的任职资格：品德、素质、 能力、绩效、经验。 15、个人试用期的总结报告主要是个人在试用期间的应知应会，个人的自我规划与职业 生涯规划。 16、条具体的实施办法及考核表格由人事行政部依据具体情况设置；考核、评议结束后人 事行政部依据相关情况，汇集相关部门逐一对考核员工进行绩效面谈。 第三章考核的准备及结果应用 七、考核信息准备 17、条人事行政部门、用人部门综合各方面收集到的考核信息，客观公正的评价员工，信 息来源一般有以下几种 （1）．用人部门记录员工工作过程中的关键行为或事件； （2）．员工定期工作总结及日常汇报材料； （3）．同一团队成员的评价意见或证明材料； （4）．相关部门或个人的反馈意见或证明材料； （5）．用人部门与员工沟通过程中积累的有关信息。 八、考核结果 18、 无论是月度考核、试用期结束评议还是综合评定，其考核结果都包括评语和等级 （优秀、良好、合格、不合格）两部分。 19、 考核等级的定义如下 （1）．优秀（90 分以上）：相对于试用期员工而言，各方面都表现突出，尤其是工作 绩效方面，远远超出对试用期员工的要求； （2）．良好（80—90 分）：各方面超出对试用期员工的目标要求； （3）．合格（60---80 分）：达到或基本达到对试用期员工的基本要求； （4）．不合格（60 分以下）：达不到对试用期员工的基本要求。 20、考核成绩达到合格者，即时转为正式员工。成绩在 60 分以下者，结束试用期，解除 关系（辞退）。 21、正式录用的员工考核结果记入档案。 22、本制度解释权归人事行政部所有。 23、本制度从颁布之日起开始执行。以前的规章、制度、规定与本管理办法有抵触的地 方，以规章、制度为准，没有抵触的继续遵照执行。 员工试用期个人总结报告 姓名 部门 职务 入职时间 考评时间 主管 新员工自我评价表 （工作中的主要成绩、工作适应程度、今后工作计划） 新员工建议及意见 （含公司各项规章制度、工作流程、工作氛围、环境、薪资福利等） 签字： 日期： 员工试用期月度综合考评表 以下由主管填写 病假 事假 迟到 早退 旷工 病、事假一次扣 0.5 分，迟到早退 扣 1 分，旷工扣 5 分。 出勤情况 （天/ 次） 很少满足 期望值 （1 分） 分值 分值 具体标准 1、对公司企业文化的了解 程度 2、专业知识水平及实际应 用 3、工作积极性、主动性 4、工作效率及计划性 考 核 参考标准 5、工作量的承压力 标 6、个人工作方法合理性 准 7、对每月工作重点是否明 了 8、独立工作能力如何 9、沟通能力、协调能力如何 10、团队协助精神如何 分 值 大体上满 足期望值 （2 分） 完全满足 期望值 （3 分） 超出期望值 （4 分） 部门负责人评价：（该员工的优势、不足、应关注的方面、培养方向、培养需求、转正意见等） 签字： 日期：
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新员工见习期考核表
新员工见习期考核表 1.考核目的 本方案是为了考核我公司新员工在见习期间所展现出来的学习能力、工作能力以及 工作态度等方面的综合素养，对新员工试用期间的工作情况做一个具体反馈，帮助新员 工主动思考过去这一段时间所学到的经验教训，明确转正之后的工作目标及前进方向； 考核结果将作为定岗定编的重要参考之一。 2 考核意义 新员工见习期考核的意义不在于淘汰，而在于检验和反馈，让每位新入职的员工在 经过与企业磨合后能借助绩效考核这一手段来主动思考与总结过去这一段时间所学知识 和经验。“吾当一日三省吾身”，能主动的思考与回顾，这对新员工自身而言是一次必 要的提升。 新员工自评表 新员工姓名 所属部门 见习岗位 新员工性别 所在班组 学校专业 维 序 度 号 考核指标 新员工表现的锚定词： 指标 为对三级点数的锚定； 分数 能 有较强的学习意识，能较快 1 学习能力 10 力 二 级 三 级 四 级 五 级 六 级 七 级 八 级 九 级 十 级 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 为对七级点数的锚定。 工 作 一 级 学会新知识、新技能。 被动学习，学习新知识的能 力一般，学得缓慢。 善于总结，工作能力有所提 2 工作能力的 改进与提高 升， 对企 业发 展提 出建 设性 建 10 议。 经过指导和锻炼，能力有所 长进，但改进较为缓慢。 主动发现问题并妥善解决， 发现问题和 3 解决问题的 10 能力 4 岗位技能 情况 还能形成经验总结。 无能力主动发现问题，但经 过指导，能妥善解决。 10 熟知岗位技能，能完成工作 基本无差错。 工作中岗位技能需要学习改 进，需要别人指导。 能积极高效完成，但没有超 5 执行力 15 出期望值。 15 13 11 9 7 5 4 3 2 1 15 13 11 9 7 5 4 3 2 1 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 10 9 6 5 基本都能完成，但经常没有 在规定时间内完成。 积极面对工作困难，主动思 6 工作态度 15 考解决方案。 有发牢骚现象，需要班组长 的不断教导。 责任心较强，积极主动完成 工 7 工作责任心 10 有工作责任心，偶尔疏忽但 能及时补救。 作 态 度 工作，并能督促他人共同完成。 有较强的集体观念，积极带 8 团结协作 10 动团队协作。 企业需要团队协作时能够配 合，但不主动。 计划达成率较高，参与领导 9 服务意识 10 的部门组织运作正常有序。 8 7 4 3 2 计划达成率较低，参与领导 的部门组织运作效率较差。 小 计 100 实际得分 新员工签名： 年 月 日 1 新员工综合能力评价表 新员工姓名 维 序 度 号 考核指标 所属部门 新员工表现的锚定词： 指标 为对二级点数的锚定； 分数 学习能力 7 一 级 二 级 三 级 四 级 五 级 六 级 七 级 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 为对五级点数的锚定。 有强烈的学习意识，能很快 1 见习岗位 学会新知识、新技能。 被动学习，学习新知识的能 力一般，学习缓慢。 善于总结，工作能力不断提 2 工作能力的 改进与提高 升， 对企 业发 展提 出建 设性 建 7 经过指导和锻炼，能力有所 长进，但改进较为缓慢。 工 作 能 议。 主动发现问题并妥善解决， 发现问题和 3 力 解决问题的 7 能力 还能形成经验总结。 无能力主动发现问题，但经 过指导，能妥善解决。 熟知岗位技能，能完成工作 4 岗位技能 情况 7 无差错，且能够培训他人。 工作中岗位技能需要学习改 进，需要别人指导。 能积极高效完成，但没有超 5 执行力 7 出期望值。 基本都能完成，但经常没有 在规定时间完成。 工 作 态 积极面对工作困难，主动思 6 工作态度 7 度 考解决方案。 有发牢骚现象，需要班组长 的不断教导。 责任心强，积极主动完成工 7 工作责任心 7 作，并能督促他人共同完成。 有工作责任心，偶尔疏忽但 能及时补救。 有较强的集体观念，积极带 8 团结协作 7 动团队协作。 企业需要团队协作时能够配 合，但不主动。 9 服务意识 7 计划达成率较高，参与领导 的部门组织运作正常有序。 计划达成率较低，参与领导 的部门组织运作效率较差。 有较强的企业忠诚度，认同 企业文化，并能为此而自豪。 10 企业忠诚度 7 7 6 5 4 3 2 1 忠诚度一般，对于企业偶有 抱怨 ，感 到有 一定 的束 缚及 压 力。 小 计 70 实际得分 新员工姓名 维 序 度 号 考核指标 所属部门 指标 分数 新员工表现的锚定词： 为对二级点数的锚定； 工作考勤 一次/月（全勤满分）。 10 一 级 二 级 三 级 四 级 五 级 六 级 七 级 10 8 6 5 4 2 1 10 8 6 5 4 2 1 10 8 6 5 4 2 1 为对五级点数的锚定。 有事假或迟到、早退不超过 11 见习岗位 有事假或迟到、早退不超过 三次/月（无故矿工不得分）。 严格按照公司要求穿着工作 日 常 行 12 工作着装 服装，服装干净、整洁。 10 被发现上班时间内 2 次以上 为 不穿工作服。 严格遵守各项规章制度，并 企业规章制 13 度及规范的 正面影响公司其他人。 10 有违规现象发生，但累积不 遵守 小计 总分 超过 3 次。 30 实际得分 100 最终得分 考核人签名： 年 月 日 绩效改进建议 岗位聘任建议 绩效评价 分数说明 绩效分值于 100-80 分（含）之间 表示此员工完全符合岗位任职条件可按期转正 绩效分值于 80-70 分（含）之间 表示此员工较不符合岗位任职条件须延期转正 绩效分值低于 70 分 表示此员工完全不符合岗位任职条件解除劳动合同 考核评价结论 是否符合岗位任职条件：□∨完全符合 □基本符合 □ 评价人签字 不符合 试用期考核情况： 领 导 简 评 □试用期不合格 □按期转正 □提前转正，转正日期： 主 管 意 见 人 事 部 门 意 见 年 月 日。 经 理 审 批
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新员工培训成绩考核表（范本2）
新员工培训成绩评核表（范本 2） 评 核 内 容 公司经营理念 1.了解公司经营理念 2.随口能背出经营理念 3.会逐渐喜欢经营理念 4.以经营理念为荣 5.以经营理念为主题写出感想 企业的存在意义 1.了解企业的社会存在意义 2.了解本公司的社会使命 3.了解何谓利益 4.了解创造利益的重要 5.了解什么是工资与福利 公司的组织、特征 1.以简单的图解表示出公司的组织 2.了解各部门的主要业务 3.了解公司的产品 4.能说出公司产品的特征 5.能说出公司的资本额、市场比例等数 字 热爱公司的精神 1.了解公司的历史概况 2.了解公司创业者的信念 3.了解公司的传统 4.喜欢公司的代表颜色或标志 5.由内心产生热爱公司的热忱 业界的理解 1.能说公司所属的业界 2.了解业界的现状 3.了解公司在业界的地位 4.能提出如何提高公司在业界的地位 5.十分关心业界的整体动向 第 1 次评价 第 2 次评价
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新员工培训及考核制度
新员工培训及考核制度 二 0 一六年十二月 目 录 1、 培训目的..................................................................................................................................1 2、 计划达成目标..........................................................................................................................1 3、 培训程序..................................................................................................................................1 （1） 到职前......................................................................................................................1 （2） 岗前培训..................................................................................................................1 （3） 到职后......................................................................................................................2 4、 培训要求..................................................................................................................................2 5、 培训内容..................................................................................................................................2 （1） 入职培训..................................................................................................................2 （2） 基础培训..................................................................................................................2 6、 培训考核..................................................................................................................................3 1、 培训目的 公司聘用的员工，是从社会人转变为企业人的过程，让其对即将投身的职 业有一个深刻理解，实现自身角色的转变。新进员工通过逐渐熟悉、适应企业 环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能， 从而推动企业发展，对企业来讲，在培训期间让新员工感受到企业的价值观和 核心理念，管理方式，有助于影响员工日后工作的态度、绩效和行为等。帮助 员工更快适应环境和新的工作岗位。同时观察培训期间新员工的表现，通过培 训考核来提高公司招聘的效度。 2、 计划达成目标 新员工通过岗前应用技术培训及考核后，应具备一定理论基础和实践能力 ， 具备一定分析问题和解决问题的能力，可以直接适应工作岗位的要求。 具体应达成的目标如下： 了解公司历史、企业文化、员工福利及相关规定； 了解公司相关工作岗位情况及公司的期望 掌握本职工作岗位相关基础知识 3、 培训程序 新员工培训采用理论与实践相结合，重基础，重实践的原则。培训内容理 论部分和实践部分交叉进行，强化培训效果。培训阶段，为新员工提供更多的 实践机会，提高新员工实际动手能力，并借此机会考察被培训对象的工作适应 能力。 新员工岗前应用技术培训基本流程如下： （1） 到职前 准备好给新员工培训的部门内训资料。 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。 （2） 岗前培训 入职培训 基础知识培训 （3） 到职后 新员工报到，部门负责人或岗位负责人介绍新员工认识本部门员工， 介绍部门结构、功能和部门内的特殊规定。 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系。 人力资源与新员工部门负责人面谈，讨论新员工试用期一个月来的表 现，汇总培训期间新员工考核评价表，并决定录用结果。 4、 培训要求 (1) 培训工作要准备充分，注重过程，讲求效果，防止形式主义。 (2) 授课方法要理论联系实际，通俗易懂，防止形式主义。 (3) 参加培训的人员要求严格遵守培训纪律，准时参加培训，参加考试，上 课认真听课，细作笔记。实习人员严格按规程操作。培训期间无故缺勤或 无故缺考都将扣除培训期间工资，并作辞退处理。 (4) 参加培训人员在培训过程中所获得和积累的技术、资料等要做好保密工 作，不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。 5、 培训内容 岗前应用技术培训针对被培训对象的情况，可以分为以下几个阶段。 （1） 入职培训 入职培训人力资源部负责，主要是向新员工介绍公司的企业文化和规章制 度，为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，让新员工了解公司对 他的期望，感受到公司对他的欢迎，鼓励新员工的士气，减少新员工初进公司 时的紧张情绪，让新员工体会到归属感，使其更快适应公司。 （2） 基础培训 基础培训技术支持部负责，主要是向新员工讲解与本职工作相关的基础知 识，主要包括服务行业行为规范、本职岗位的基础知识等。 6、 培训考核 6.1 考核内容 在每个阶段的培训完成后，将就本阶段所讲述的内容进行考核，以考察被 培训对象对所讲述的内容的掌握程度。培训考核由技术支持部同相关部门负责， 主要考核内容如下： （1） 入职培训考核 （2） 军训培训考核 （3） 基础培训考核 （4） 平时表现考核，平时表现考核主要由思想态度、道德品质、组织纪 律、工作态度、工作效率等 6.2 考核方式 新员工的总体成绩将根据各项考核成绩乘以不同权值评定。 6.3 考核结果 （1）培训考核成绩作为转正、转岗的重要依据之一。培训结束参考考核成绩， 做出是否录用决定。 (2) 被考核人员在培训期间,有下列情形之一者,即取消录用资格。 a、发现与职位任职资格条件不符、有弄虚作假行为者; b、违犯国家法律、法规并受到处罚者; c、 实习过程中不按操作规程作业,并给公司造成一定损失及后果者; d、.培训期间态度不端正,有营私舞弊、弄虚作假等行为者; e、.纪律涣散,经常无故迟到、早退者,无故缺考者; f、.不服从工作安排,影响正常工作秩序者; g、.因长期有病，不适合海外工作者; h、本人自愿放弃录用资格者; i、.因其他问题不适合录用者
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新员工入职试用考核评价表模板
新入职员工试用期考核评价表 一、基本情况 员工 公司 姓名 入职 入职 岗位 日期 员工自我评价 上司评语 1、我的主要岗位职责有： 2、我的主要工作成绩有： 3、我的工作不足主要有哪些，改进措施有哪些？ 4、我下一步的工作重点有哪些？ 员工签名： 日期： 签名： 日期： 二、上级评价 分类 评价项目 工作主动性 优良 合格 基本合格 不合格 评 系数 合 4～5 分 3～4 分 1～3 分 0～1 分 分 (注*) 计 主动承担艰难的任 乐意承担艰难的任务 并设法完成 能接受较艰难的工 不愿接受较艰难的工 作任务 务并出色完成 作任务 工 责任心与敬业 自觉履行职责，责 较高的工作责任心， 有工作责任心，基 时有失职行为或不履 作 精神 任心强，勤奋工作 工作认真努力 本能履行职责 行职责 不断求进，有事业 进修多方面的知识， 利用空余时间进修 计划与行动 扩展知识面 工作相关知识 主动配合同事并能 积极配合同事工作， 能回应同事的工作 提出好的建议 尽量给予帮助 协助要求 对工作或操作有独 熟练工作或操作，常 基本能独立工作或 不能独立进行工作或 特之专业认识 有改善建议 操作 操作 态 度 进取心 团队合作精神 工 作 专业技能水平 满足现状，不求上进 不愿配合同事的工作 能 学习与适应能 极强的学习能力， 良好的学习能力，较 经人指导可学习新 无法学习新知识，很 力 力 能快速适应环境 快较好地适应环境 知识与适应新环境 难适应新环境 分析及决策能 能全面分析资讯并 能准确分析资讯并作 能根据问题对资讯 不能掌握足够事实来 力 提出解决方案 出正确判断 进行分析判断 作判断 发现及解决问 能预测问题发生并 能发现问题之成因并 能够发现问题按常 不能发现问题或无法 题的能力 提出预防措施 有解决方案 规加以解决 很好的解决 能高效执行所分派 能较好执行所分派的 基本能执行所分派 不能独立执行分派的 的工作或任务 工作或任务 的工作或任务 工作或任务 人人愿意与之合作 和沟通 主动与他人合作且人 能与他人作必要的 被动地与他人合作， 际关系良好 合作与沟通 沟通困难 执行能力 团队合作及沟 通能力 x1 x0.75 工作 绩效 组织协调及统 计划周详严密，极 工作计划良好，能按 工作能按计划进 有计划，但欠周详， 筹计划能力 具组织才能 部就班进行 行，偶有出错 总是出错 应变与创新能 快速有效地反应， 反应较及时，工作中 对新问题能做出反 对新问题反应较迟 力 创造性地解决问题 时有创造性的思路 应，但较被动 钝，且无法解决 职责履行与目 能出色地履行岗位 能自觉完全履行岗位 基本能履行岗位职 只能部分履行岗位职 标达成 职责及达成目标 职责及达成目标 责及达成目标 责及达成目标 持续地达到出色的 工作品质良好可以信 能达到最低工作品 无法达到最低工作品 工作品质 赖 质要求 质要求 极其快捷高效率的 做事迅速，工作效率 稳定的工作效率不 效率达不到要求，经 完成工作 较高 太浪费时间 常浪费时间 经常受外部或内部 时有外部或内部客户 较少有外部或内部 经常有外部或内部客 客户赞赏 表示满意 客户投诉 户投诉 性格与职业的 性格、兴趣及价值观 性格、兴趣及价值观 性格、兴趣及价值观 性格、兴趣及价值观 适配程度 与职业完全匹配 能较好地匹配职业 与职业基本匹配 与职业有很大出入 能保持极好的工作 工作心态端正，具备 工作心态较稳定， 工作心态不稳定，精 心态和精神风貌 良好的精神风貌 具基本的精神风貌 神风貌不佳 认真参加培训，经 认真参加培训，经考 参加培训经考核成 参加培训经考核成绩 考核成绩优秀 核成绩良好 绩基本合格 不合格 参与培训的积 主动参与培训，并 能积极地参加公司内 能认真地参加公司 不愿参加培训，培训 极性与主动性 在培训中不断提高 外各项培训 要求的各项培训 经常迟到或旷课 工作质量 工作效率 客户满意程度 和谐心态 其他 培训考核结果 评分结果： 总分： 分。。 直接上级评价意见： 建议按第 ［①按期转正；② 提前 个月转正；③不予转正，结束试用］项执行 签名： 日期： 签名： 日期： 部门负责人评价意见： 三、用人公司人事部门意见 1、出勤情况： 2、培训情况（培训出勤、态度、考试成绩）： 3、绩效考核结果、平时观察记录： 4、是否可以转正： ① 是（按期）； ② 是（提前 5、转正日期： 年 月 个月转正）；③否（结束试用关系，解除劳动合同。） 日，转正后岗位： 。 8、转正后的劳动报酬建议 ： 。 备注： 签名： 日期： 四、用人公司总经理意见 签名： 五、集团公司相关部门意见 日期： x1.5 x1 财务管理副总裁意见（限财务人员）： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 人力资源部门意见（综合访谈、劳动报酬、专家联合考评意见综述）： 总裁层意见： 七、员工签名确认 经面谈，员工本人已清楚了解公司的 评价意见、考核结论、转正后的劳动报酬及工作职责，并确认 接受 ／ 不接受 ，具体意见如下： 签名： 说明：此表不够用时可用附页。
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新员工入职引导表、试用期考核表
新员工试用期考核表 部门 被考核人 试用期考核区间 年 月 日— 年 月 日 考核人 一、工作任务 总分 工作任务 类别 分项得分 工作任务内容及预期结果 完成期限 工作进展及完成情况自评 考核得分 50 二、能力及素质 总分 30 能力素质指标 专业能力及经验 成就 协调沟通能力 事务处理能力 分项得分 指标描述 10 本岗位所需要的专业知识、经验、技能及专业潜质；对该岗位核心流程具有清晰的理解。 10 与客户及内部员工通过沟通达成目标的能力，建立良好的工作关系，能够有效化解矛盾。 10 具有独立处理工作的能力，以工作目标为行动导向，逻辑清晰，把握关键，具有独立见解。 考核得分 三、工作态度 总分 20 态度指标 分项得分 指标描述 考核得分 服务意识 5 服务的主动性和积极性、用语规范、态度热情、反馈及时。 团结协作 5 在团队合作、人际关系、与他人（其他部门）工作配合情况：团结、合作、大局观，公司利益至上。 责任感 5 对岗位职责内的工作、上级交办的工作的重视情况和认真态度：敬业、主动、高效、尽责。 行为规范 5 正直、务实、严于律己，遵守集团相关管理制度的情况 一票否决指标 最终考核得分 评价结果： □ 胜任职位 □ 不胜任职位 □ 待定：需进一步考察 个人品质道德：若出现吃、拿、卡、要等道德品质事件，即中止试用期，解除劳动合同。 此项考核是否通过： 是□ 否□ 人力资源主管部门意见： 考核人 对考核内容签字确认 被考核人 考核人 对考核结果签字确认 被考核人 新员工入职引导表 新员工 姓名 入职 手续 引导 入职 部门 日期： 日期： 讲解 □ □ □ □ 介绍公司的历程及发展规划与战略等 介绍公司的企业文化及组织架构等 介绍企业基本规章制度 新员工入职培训（试用期内） 强调 新员工确认已经了解公司下列规则和规定 □工作时间 □加班申请 □礼仪规范 （以上内容已向新员工讲解） 人力资源签字： 日期： 部门 实地 引导 入职 时间 □填写《员工基本信息登记表》 □身份证扫描与复印 □学历证明及其它资质证明扫描与复印 □递交上单位离职证明 □办公区域环境引导 □签署劳动合同/协议（一个月内） □领取办公用品 □办公场所及座位安排 □办公电脑配置到位 □考勤信息录入 □体检须知 □社保须知 □其它 （以上事项已办理妥当） 人事签字： 行政签字： 新员工签字： 日期： 人事部门 岗前引导 入职 引导人 岗位 □请假申请 □奖惩制度 （以上内容本人均已明白） 新员工签字： 日期： 部门 信息 介绍 □介绍部门主管/同事 □介绍新员工姓名/岗位 □介绍部门架构及职责 □介绍与其他部门关系 □本部门常用文件、单据、表格 （要求入职后 2 个工作日内完成） 讲解 工作 信息 □介绍新员工主要工作内容 □共同制定试用期绩效目标 □讲解工作规范及主要工作流程 □讲解工作质与量的要求 （以上内容已向新员工讲解） 入职引导人签字： 部门负责人签字： 日期： 日期： （以上内容本人均已明白） 新员工签字： 日期： 备注：以上内容请新员工于入职后两周内务必填写完并返回行政部。
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新员工入职天规章制度考核试卷
新员工入职规章制度考核试卷 姓名： 部门： 工作岗位： 1、隆宇公司主要的业务有哪些？（10 分） 3、公司的工作时间及岗位职责？（10 分） 2、公司的保密义务应做到哪些？（15 分） 4、工作时间的禁忌有哪些？（15 分） 5、公司公共设施的爱护及保管应做到哪些（电脑，办公桌椅，文件柜，微波炉， 办公用品）（15 分） 6、公司明令禁止，且必须严格遵守的制度有哪些？（15 分） 7、你对自己职业生涯的规划。在本公司如何给自己定位？（20 分）
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新员工入职三天规章制度考核内容
新员工入职三天规章制度考核内容 1、企业宗旨、企业精神、经营理念、生存理念、管理理念、用人理念、服 务理念、工作作风职业道德意识，职业道德规范。 2、公司的保密义务应做到哪些 3、公司的工作时间及岗位职责 4、工作时间的禁忌有哪些？ 5、公司公共设施的爱护及保管应做到哪些（电脑，办公桌椅，文件 柜，微波炉，办公用品） 6、公司明令禁止，且必须严格遵守的制度有哪些？ 7、你对自己职业生涯的规划。在本公司如何给自己定位
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新任管理者中层绩效考核
新任管理者中层绩效考核 企业中层要随时明确自己的目标来提升自己的管理能力，根据不同的管理能力来运用 绩效管理来达到激励、管理、完成自己的目标工作。新任管理者中层绩效考核该怎么做呢： 绩效标准制定者 在绩效考核开始之前，制定考核指标和指标标准是前提。通过制定合理的考核指标以 及指标标准，一方面可以将公司的战略目标充分细分到每一个岗位上，另一方面，确定考 核指标及指标标准可以让员工明确自己的工作重点及工作目标，从而更好的完成目标。 公司人力资源部或者更高的绩效考核决策机构，根据公司的战略目标以及公司各岗位 的职责，可以确定每个岗位的绩效考核指标。同时可以根据公司战略目标来制定指导性的 考核指标标准。但是，决策层制定的考核指标标准，不一定是合理的，此时，就需要中层 管理者和员工进行沟通，根据实际情况，结合公司战略目标，来最终确定考核指标标准。 通过沟通确定的考核指标标准，可以让员工更加深刻的了解公司的战略目标，可以更加明 确工作重点，同时也可以大大降低员工的抵触情绪，提高公司的士气，增加公司绩效管理 的有效性。 员工绩效记录者 绩效管理的一个很重要的原则就是在年终考核时，中层管理者与员工不应该对一些问题的 看法和判断出现意外分歧。通常中层管理者害怕和员工就绩效考核的结果进行沟通的很重 要的一个原因，就是害怕自己与员工对一些问题的判断不一致。 为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，中层管理者有必要在平时 对员工的表现进行必要的记录。记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档， 以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。在与员工进行绩效考核沟通 的时候，能够更加自然。 员工绩效考核者 绩效管理中的一个很重要的环节是绩效考核——把员工在一定考核期内的工作业绩、 工作能力以及态度方面的信息进行评定，最终得出结论。绩效考核绝对不只是填写绩效考 核的表格，绩效考核是中层管理者和下属之间一个决好的沟通机会，通过沟通，中层管理 者才可以最终确定下属的考核结果。 员工工作改进建议者 在绩效管理体系中，中层管理者的建议者的角色是至关重要的一环。中层管理者的这 个角色的执行到位与否，很大程度上导致了绩效管理的效果。 绩效管理的目的是通过绩效考核来促进公司整体业绩的提升，公司员工业绩与能力的 提升。而中层管理者在绩效考核结束之后的建议者的角色，可以让员工明确自己的优点和 缺点，明确自己需要提高的方向，需要参加的培训，在公司可能的职业发展机会。通过中 层管理者的建议，员工能够有计划的提升自己的能力。最终整个公司的业绩得以提升。 重视了中层管理者一定在绩效管理中的关系，提升下属在绩效管理的能力，企业的绩 效管理有所提升，才能够为企业带来发展，以上就是对新任管理者中层绩效考核
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效率效能考核办法
XX 有限公司 效率效能考核办法 为加强我公司效能建设，发挥效能评估的导向、激励 作用，提升服务水平，根据建设局《昆山市建设局系统效 能评估工作实施意见》，结合我公司实际情况，特制定我 公司效率效能考核办法。 一、组织实施 成立效能建设领导小组，统一部署公司效率效能考核 工作。下设工作小组和监督小组，负责对各部门进行效能 考核及监督。 日常考核每月两次，不定时安排检查，由办公室负责 组织实施。 二、主要内容 1、服务环境 1.1 营业场所有明显的名称标志。营业大厅功能指示牌 统一制式，定置摆放。并在显著位置公布工作人员的姓名 照片、岗位或工号。 1.2 营业场所内卫生整洁，确定卫生责任区和责任人， 车辆定点存放，有明显禁烟标志。设置一米线标志。 1.3 设立公开栏，公布各项收费标准、办事程序、服务 内容和标准等。 1.4 营业场所内设书写台，备有向客户免费提供的业务 指南、收费标准、承诺内容等方面的宣传资料。 1.5 营业场所内设有综合咨询台，分流客户、预处理客 户咨询及投诉。设有客户休息位，备有客户意见薄。 2、服务质量 2.1 工作人员必须经过培训上岗，营业大厅工作人员接 待客户主动、礼貌、耐心、热情。对客户提出的问题不得 推诿、搪塞。当出现差错时，要向客户表示歉意，并及时 纠正。 2.2 工作人员着装整洁，大厅工作人员统一着装，实行 挂牌服务。 2.3 建立健全岗位责任制，严格遵守劳动纪律。 2.4 建立健全首问负责制，建立并公示窗口规范化服务 标准。 2.5 有效解决服务对象关心的热点、难点问题。 3、服务监督 3.1 充分发挥客户服务系统的作用，提高热线服务水平。 3.2 开展客户服务回访活动，相关记录完整。 3.3 统一服务管理部门，明确服务管理流程。 3.4 建立网点服务工作检查考核机制，有日常考核办法。 3.5 开展客户满意度调查，虚心接受合理化建议和意见。 3.6 向社会公布投诉举报电话，接受监督。对客户投诉 做好受理记录，明确答复时限，并及时答复处理情况。 三、考核细则 考核的基准总分值为 100 分，采用扣分形式，具体扣 分标准为： 1、营业场所名称标志不明显的扣 0.2 分，无功能指示 牌的扣 0.2 分，未定置摆放的扣 0.1 分；不符合公布要求的 每项扣 0.1 分。 2、卫生不整洁的扣 0.2 分；车辆不定点存放的扣 0.1 分；无明显禁烟标志的扣 0.1 分。 3、无公开栏扣 0.5 分，不符合要求缺一项扣 0.1 分。 4、无书写台的扣 0.2 分，其他服务内容缺一项扣 0.1 分。 5、每缺一项扣 0.1 分；意见簿上的顾客意见，超过一 星期未批阅的每件扣 0.1 分；出现排长队的现象，不能及时 得到有效缓解的，扣 0.2 分。 6、未经培训上岗每人次扣 0.1 分，服务态度差的每人 次扣 0.1 分，未使用规范化文明用语的扣 0.1 分；与客户发 生争执的扣 0.2 分，发生客户不满意情况的扣 0.2 分，每发 现一次差错扣 0.1 分，不及时纠正的扣 1 分；被媒体曝光的 扣 1 分。 7、每发现一个未挂牌服务的扣 0.1 分；未统一着装的 每人次扣 0.1 分。 8、无岗位责任制扣 0.2 分，岗位责任制不健全扣 0.1 分，上班时间打牌、玩游戏或与无关人员聊天等，每人次 扣 0.1 分。 9、未执行首问负责制的，每人次扣 0.1 分；未公示规 范化服务标准的，扣 0.2 分；未按窗口规范化服务标准要求 执行的，每人次扣 0.1 分。 10、未向服务对象征集热点、难点问题的，扣 0.5 分； 针对反映强烈的热点、难点问题，未落实有效整改的扣 0.2 分。 11、热线服务质量不高的扣 0.2 分。 12、未组织开展各类回访活动的扣 0.3 分。 13、未明确服务管理部门和服务管理流程的各扣 0.2 分。 14、未建立的扣 0.3 分；检查考核未落实到位的扣 0.2 分。 15、未设立窗口服务满意度评价机制的扣 0.2 分；未 组织开展客户满意度调查的扣 0.3 分。 16、未公布投诉举报电话的扣 0.2 分；无记录的扣 0.2 分；未在规定时限答复客户投诉的，每件扣 0.2 分。 附：考核表 XX 有限公司 昆山华润城市燃气有限公司效率效能考核评分表 序号 项目 服务 1 环境 20 分 服务 2 质量 50 分 评 分 标 准 营业场所名称标志不明显的扣 0.2 分，无功能指示牌的扣 0.2 分，未定置 摆放的扣 0.1 分；不符合公布要求的每项扣 0.1 分。 卫生不整洁的扣 0.2 分；车辆不定点存放的扣 0.1 分；无明显禁烟标志的扣 0.1 分。 无公开栏扣 0.5 分，不符合要求缺一项扣 0.1 分。 无书写台的扣 0.2 分，其他服务内容缺一项扣 0.1 分。 每缺一项扣 0.1 分；意见簿上的顾客意见，超过一星期未批阅的每件扣 0.1 分；出现排长队的现象，不能及时得到有效缓解的，扣 0.2 分。 未经培训上岗每人次扣 0.1 分，服务态度差的每人次扣 0.1 分，未使用规范化文 明用语的扣 0.1 分；与客户发生争执的扣 0.2 分，发生客户不满意情况的扣 0.2 分，每发现一次差错扣 0.1 分，不及时纠正的扣 1 分；被媒体曝光的扣 1 分。 每发现一个未挂牌服务的扣 0.1 分；未统一着装的每人次扣 0.1 分。 无岗位责任制扣 0.2 分，岗位责任制不健全扣 0.1 分，上班时间打牌、玩 游戏或与无关人员聊天等，每人次扣 0.1 分。 未执行首问负责制的，每人次扣 0.1 分；未公示规范化服务标准的，扣 0.2 分；未按窗口规范化服务标准要求执行的，每人次扣 0.1 分。 未向服务对象征集热点、难点问题的，扣 0.5 分；针对反映强烈的热点、 难点问题，未落实有效整改的扣 0.2 分。 热线服务质量不高的扣 0.2 分。 服务 3 监督 30 分 4 其他 未组织开展各类回访活动的扣 0.3 分。 未明确服务管理部门和服务管理流程的各扣 0.2 分。 未建立的扣 0.3 分；检查考核未落实到位的扣 0.2 分。 未设立窗口服务满意度评价机制的扣 0.2 分；未组织开展客户满意度调查的扣 0.3 分。 未公布投诉举报电话的扣 0.2 分；无记录的扣 0.2 分；未在规定时限答复 客户投诉的，每件扣 0.2 分。 涉及其他相关内容的投诉并经查实的每件扣 0.1 分 考核人： 考核日期： 得分
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新供应商考核评价表
XX 机械 新供应商考核评价表 供应商名称 考核日期 总经理 地址 提供产品 名称 供应商代表 分类 考核内容 1.公司的组织架构是否完善? 2.对工厂外发加工的物料是如何管理的?有无专门的流程? 3.对委外加工厂有无定期考核评价/改进? 4.产能评价:每月每天产能是否能满足我公司需要? 5.是否有通过 ISO9001 或 TS16949 等管理体系 管理 体系 6.有无对该管理系统进行定期的内部审核? 7.对不符合体系要求的有无纠正预防措施(关键看实际执行效 果)? 8.是否有推行 5S 管理活动?是否做到了 5S? 9.对员工有无经常性的进行训练?(计划及记录?需要人事部督 导实际执行) 10.对系统文件资料有无设人员管理? 11.现场文件是否为最新版本? 12.有无进料检验规范与标准?是否有依该照流程在做? 13.是否有不合格的物料处理流程?有无执行? 生 产 过 程 品 质 控 制 进料 14.是否有物料状态标识要求和实际执行? 15.有无定期对来料质量进行统计分析 制程 16.工作现场有无制程作业指导书(SOP)/工艺流程/技术图纸等 17.有无制程检验规范(包括首检\自检\专职人员巡检)并执行? 记录? 18.制程重大不良或客户投诉是如何处置的?记录? 19.有无对制程产品的状态进行标识,标识是否具有可追溯性? 得分 考核结果简要说明 20. 是 否 有 对 重 要 的 生 产 过 程 能 力 进 行 统 计 分 析 ? 如 应 用 SPC/CpK/FMEA 统计分析方法. 21.检验仪器有无定期校正? 22.对生产设备\工装夹具\模具等是否有专职人员?如何管理? 如保养/维护/维修/制作/储存等 成品 23.有无成品出货检验规范?并执行? 24.有无产品识别包装储存之管理 25.有无制定生产计划? 生产 计划 26..生产成本如何控制的?人力/时间/物料 27.是否有执行先进先出原则管理? 28.物料状态是否有明确标识? 仓库管理 29.危险品(化学品/气体/燃油/等)是如何管理的? 30.有无专门的不良品区域,是否定期清理? 31.对于容易氧化的部件是否有温湿度管理? 32.是否有对仪器设备定期维护 33.是否有新产品开发试做流程及相关记录? 34.对于工程技术变更如何管控?是否有执行? 35..工程技术文件如何管理? 工程与技术 36.如何保证现场使用的是最新版本? 37..客户有要求时,如何做可靠性试验?如冲击试验,高温高湿等 38..如何保证使用材料的正确性?如 ROHS REACH 等 39..工程技术人员是如何参与到供应商及生产一线解决问题 的? 40.是否有专职的产品开发人员? 1. 总分 100 分,每项次最高 2.5 分 评核打分说 2. 每项分数评分：充分执行 2.5 分;大部分被执行 1.5-2 分;只 有小部分被执行或没有执行 1～0 分 明 3. 评核等级：A 级≥80 分；B 级≥60 分；C 级＜60 分； 考 核 结 果 评分合计 评核等级 评核人(签名) 技术 4. 评核处置：A.级可列为备选合格供应商；B 级可列为有条 件接受，需要提出改进措施；C 级不予登录，改善后再重 新评核. 采购 质量 月度供应商评价考核表 Ref No: 供应商名称： 主供物料： 评价周期： 上月 23 日～本月 24 日 评价时间： 来料批次合格率：（目标值： 质量 方面 评价 上线合格率：（目标值： ） ） 实际批次合格率： 质量总评分： 实际上线合格率： 存在的主要问题： （50 分） 评价人： 交期 方面 评价 交货批次： 按期交货批次： 交货准时率： 交期总评分： 存在的主要问题： （30 分） 评价人： 评价项目 评价意见 评分 a. 诚意改善，积极主动配合：6 分； 品质部对不合格问题处理速 b. 诚意改善，不积极主动配合：4 分； 度和态度进行评分（6 分） c. 改善诚意不足，不积极主动配合：1 分； d. 置之不理：0 分； a. 退换售后不良品，按时积极主动配合出分析报告：6 服务 方面 评价 采购对售后服务及时性进行 评分（6 分） b. 退换售后不良品，偶尔不按时出分析报告：4 分； c. 退换售后不良品，经常不按时出分析报告：1 分； d. 置之不理：0 分； a. 价格公平合理，报价迅速：4 分； （20 分） 分； 采购对报价积极合理性进行 评分（4 分） b. 价格公平合理，报价缓慢：3 分； c. 价格稍微偏高，报价迅速：2 分； d. 价格稍微偏高，报价缓慢：1 分； e. 价格不合理，报价缓慢：0 分； 供应 商月 度总 评分 考核 结果 处理 说明 采购对公司提出的事情配合 a. 态度诚恳，积极配合：4 分 态度是否诚恳而迅速进行评 b. 态度诚恳，配合稍差：2 分； 分；如：送样、试验品提供 c. 态度诚恳，配合差：1 分； 补数、协议签署等（4 分） d. 态度不诚恳，配合差：0 分； 供应商月度评价总分： 等级：□A 级 90 分以上 □B 级 75-90 分□C 级 60-74 分□D 级 60 分以下 措施 □免检 □放宽检验 □正常供货 □经济处罚 □暂停供货，整改 □申请重新评审 实施时间 具体说明 评价人 □淘汰 □其它（ 备注 ） 新 供 应 商 评 估 表 供应商名称： 主要供货产品： 评估日期： 供应商代码(评估合格后填写)： 一、供应商资料填写 公司名称 联系 公司地址 号码 联系人 E-mail 号码 工厂名称 联系 工厂地址 号码 联系人 公司性质 公司注册资金 E-mail 号码 □制造业 □贸易（代理） □其它： □私营企业 □合资企业 □外资企业 □一般纳税人 □小规模纳税人 □其它： 公司成立日期 □其它： 公司人数 公司主要产品 及品牌 公司主要客户 公司最近两年 营业额 工厂面积 认证体系 工厂员工人数 开发工程人数 □ISO9000 □ISO14000 □UL □其它: 品质人数 产品所用原材料 之来源和品牌 二、供应商须提供的资料 1、营业执照复印件； 2、税务登记证复印件； 3、公司介绍（或相关资料）； 4、认证体系证书复印件； 5、公司（工厂）机器设备清单； 6、代理商（贸易商）需提供代理证书。 三、实地评估记录 评估项目 交货保证能力 （25 分） 评估内容 1、产能充足和饱满程度（8 分） 2、物流、仓储、运输能力（7 分） 3、交期承诺合理性（5 分） 4、计划、跟单安排（5 分） 1、体系完整和执行度（12 分） 2、IQC 人员、设备、质量记录（6 分） 评估计分 评估部门 采购 备注 品质保证能力 （50 分） 3、PQC 质量记录和工序安排（6 分） 4、QA 抽样标准、出货保证能力（10 分） 品管 5、客户抱怨处理（8 分） 6、5S 管理（8 分） 1、新产品开发、设计能力（7 分） 工程技术能力 （25 分） 2、机器、设备的保养、计量与使用（ 8 分） 3、工艺保证能力（10 分） 累计记分： 四、评估结果 物供部意见： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 工程技术部意见： 品管部意见： 最终结果： □不合格 备注： □合格 工程
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新华信-烟台万华合成革集团-董事考核制度
机密 烟台万华合成革集团有限公司 董事考核制度 北京新华信管理顾问有限公司 目 录 第一章 总则..............................................................................................................1 第二章 组织和职责..................................................................................................1 第三章 考核流程......................................................................................................2 第四章 考核周期和内容..........................................................................................3 第五章 考核结果计算及运用..................................................................................7 第六章 考核文档管理..............................................................................................7 第七章 附则..............................................................................................................8 董事考核制度 第一章 总则 第一条 为提高各集团公司董事工作绩效，特制定本制度。 第二条 集团公司董事绩效考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、 客观的考核目标，对各集团公司董事进行科学、动态地衡量和评定，并对集团公 司董事绩效考核结果进行合理运用以激发各集团公司董事责任者的工作积极性 和创造性，提高工作业绩的管理过程。 第三条 本制度中的考核对象为集团公司董事。 第四条 本制度中除特殊注明之外，“集团”是指万华集团，“集团公 司”是指万华合成革集团有限公司，“权属公司”是指万华合成革集团有限公 司拥有实际控制权的对外投资企业。 第二章 组织和职责 第五条 集团公司股东大会是集团公司董事绩效考核的决策机构。 第六条 作为集团公司董事绩效考核的决策机构，股东大会的职责包括： （1） 审批集团公司董事绩效考核管理制度； （2） 审批集团公司董事绩效考核标准； （3） 审批集团公司董事绩效考核目标； （4） 审批集团公司董事绩效考核结果； （5） 审批考核结果运用方案。 第七条 集团公司监事会是集团公司董事绩效考核的执行机构，集团公 司监事会在集团公司董事绩效考核中所承担的职责包括： （1） 编制和修订集团公司董事绩效考核管理制度； （2） 编制和修订集团公司董事绩效考核标准； （3） 编制和修订集团公司董事绩效考核考核目标； （4） 组织收集绩效考核信息； （5） 组织分析和计算考核结果； （6） 拟定考核结果运用方案； （7） 执行考核结果运用方案； （8） 集团公司董事绩效考核结果归档和保管。 第三章 第八条 考核流程 考核流程包括集团公司董事绩效考核方案审批流程和集团公司 董事绩效考核流程。 第九条 （1） 集团公司董事绩效考核方案审批流程包括以下步骤： 集团公司监事会拟订集团公司董事绩效考核方案，上交集团公 司股东大会； （2） 集团公司股东大会对集团公司董事绩效考核方案进行审议，并 形成决议； （3） 集团公司监事会根据集团公司股东大会决议，修改并拟定集团 公司董事绩效考核方案。 第十条 集团公司董事绩效考核流程包括以下步骤： （1） 集团公司监事会收集集团公司董事业绩信息； （2） 集团公司董事在集团公司监事会做述职报告； （3） 集团公司监事会统计、分析集团公司董事业绩信息，结合集团 公司董事的述职报告，计算考核结果； （4） 集团公司监事会拟订集团公司董事考核结果运用方案，连同集 团公司董事考核结果，一并上交股东大会； （5） 股东大会对集团公司董事考核结果和考核结果运用方案进行审 议，并形成决议； （6） 集团公司监事会根据股东大会决议拟定集团公司董事考核结果 运用方案； （7） 集团公司监事会在股东大会授权范围内执行集团公司董事考核 结果运用方案。 第四章 考核周期和内容 第十一条 集团公司董事绩效考核周期为年度。 第十二条 年度考核是对集团公司董事在上财年内的业绩进行考核，考核 时间是财务年度结束后一个月之内完成，即 1 月 1 日－1 月 31 日完成上年的年 度考核工作。 第十三条 集团公司董事绩效考核内容包括考核内容包括德能考核指标和 绩效考核指标。 （1） 德能考核包括诚信品德和工作能力两方面内容； （2） 绩效考核包括工作态度和工作业绩两方面内容。 第十四条 集团公司董事的诚信品德、工作能力和工作态度考核办法参见 《员工考核管理制度》。 表：集团公司董事考核标准 职位名称 方面 方面 权重 集团公司董事 分类 诚信 品德 分类 权重 50% 德能 考核 30％ 工作 能力 工作 态度 50% 30% 指标名称 指标 权重 考核 机构 考核 周期 年度 公司忠诚度 18% 诚实正直 8% 公司荣誉感 8% 个人信用意识 8% 节俭意识 8% 决策能力 15% 协调沟通能力 10% 人际交往能力 10% 研究分析能力 10% 问题解决能力 5% 集团公司 工作责任心 10% 监事会 服从意识 10% 学习意识 10% 集团公司业绩评价结果 25% 集团公司董事会出席率 15% 工作报告 15% 对集团公司经营管理的督 导和建议 15% 绩效 考核 70％ 工作 业绩 修订 履历 70% 修订时间 修订内容 2003.11.05 新规作成 修订者 审核者 审批者 表：集团公司董事长考核标准 职位名称 方面 方面 权重 集团公司董事长 分类 诚信 品德 分类 权重 50% 德能 考核 30％ 工作 能力 工作 态度 50% 30% 指标名称 指标 权重 考核 机构 考核 周期 年度 公司忠诚度 18% 诚实正直 8% 公司荣誉感 8% 个人信用意识 8% 节俭意识 8% 决策能力 15% 协调沟通能力 10% 人际交往能力 10% 研究分析能力 10% 问题解决能力 5% 集团公司 工作责任心 10% 监事会 服从意识 10% 学习意识 10% 集团公司业绩评价结果 50% 集团公司董事会出席率 5% 工作报告 10% 对集团公司经营管理的督 导和建议 5% 绩效 考核 70％ 工作 业绩 修订 履历 70% 修订时间 修订内容 2003.11.05 新规作成 修订者 审核者 审批者 工作业绩指标量化方法： 指标名称 量化得分（X）标准 90≤X≤100 70≤X80 50≤X70 0≤X50 对集团公司发展有 对 集 团 公 司 发 展 大致了解集团公 对集团公司经营 对集团公司经营 深入研究，全面了 有 一 定 研 究 ， 比 司经营管理状 管理状况了解不 管理状况一无所 对集团公司 解公司经营管理状 较 全 面 的 了 解 公 经营管理的 况，能及时发现存 司 经 营 管 理 状 督导和建议 在的问题，提出有 况 ， 能 发 现 存 在 况，能将督导过 多，不能给予有 知，无法实现对 程中发现的问题 效的督导 集团公司的督 效的解决意见 工作报告 导，集团公司经 的问题，提出相 营管理出现重大 应的解决意见 问题 按 时 提 交 工 作 报 按时提交工作报 基本能做到按时 未能完全按时提 工作报告提交经 告，内容全面、深 告 ， 内 容 比 较 令 提交工作报告， 交工作报告；内 常未按时完成； 入、细致，提出有 人 满 意 ， 提 出 有 内容符合要求 容不够全面 报告敷衍了事， 建设性建议和意见 集团公司 董事会 出席率 （％） 80≤X90 90≤X≤100 关建议和意见 80≤X90 无太多参考价值 70≤X80 50≤X70 0≤X50 其量化办法详见文件《万华集团责任中心业绩评价管理制度》和《万华集团责任中心业绩评价标准》， 集团公司业 在上期考核结果出来之前，该项指标得分为“75”。 绩评价结果 第五章 考核结果计算及运用 第十五条 被考核者德能考核得分等于各项德能考核指标得分乘以指标权 重的加权累加值，其计算公式为“德能考核得分＝∑（德能指标考核结果得分× 指标权重）”。 第十六条 被考核者绩效考核得分等于各项绩效考核指标得分乘以指标权 重的加权累加值，其计算公式为“绩效考核得分＝∑（绩效指标考核结果得分× 指标权重）”。 第十七条 根据绩效考核得分和德能考核得分计算出被考核者综合考核得 分，计算公式如下：“综合考核得分＝绩效考核得分 ×70％＋德能考核得分 ×30％”； 第十八条 被考核者最后的年度综合考核得分等于各考核者给出的得分的 平均值，其计算公式为“年度综合考核得分＝∑（某监事给出的得分）/∑（参 与考核的监事人数）”。 第十九条 根据年度综合考核得分，将集团公司董事的考核结果划分为胜 任和不胜任两个等级，等级的评价标准如下： （1） 胜任级：75＜年度考核得分≤100； （2） 不胜任级：0＜年度考核得分≤75。 第二十条 集团公司董事年度考核达到胜任级，集团公司可继续委派其担 任该权属公司的董事，并全额发放当期补贴。 第二十一条 集团公司董事年度考核未达到胜任级，集团公司应免去其 在该权属公司的董事任职资格，并扣发当期补贴。 第六章 第二十二条 考核文档管理 集团公司董事绩效考核文档包括考核标准、考核结果、绩效 考核信息等相关文档和量表。 第二十三条 1. 考核文档统一由集团公司监事会进行保管。 第二十四条 集团公司监事会根据监是会档案管理制度，对考核文档进 行归类和标识以方便查阅，妥善保存考核文档。 第二十五条 考核文档是重要的档案，集团公司监事会要实施分级保密 管理制度，防止考核文档被无关者查阅。 第七章 第二十六条 附则 本制度由万华集团集团公司监事会起草和修订，经由万华 集团股东大会审批后发布。 第二十七条 本制度自发布之日起施行。 第二十八条 本制度由万华集团集团公司监事会负责解释。
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市场部销售人员绩效考核完整方案
市场部人员绩效考核完整方案 一、目的 通过对员工一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考 核，把握每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作调动，以 及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。通过这些评价 指导员工有计划地改进工作， 促进企业和员工共同发展。 二、原则 1、客观公正原则 2、明确化，公开化 3、及时反馈 4、保证信度和效度的原则 5、业绩改进原则 三、适用范围 本方案适用本企业所有市场部人员。但不包括以下几类： (1)市场部经理 (2)因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到 20%的员工。 (3)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 (4)其他特殊情况。 四、绩效考核小组成员 绩效考核委员会负责绩效考核的实施工作，人力资源部门协助 其进行具体的考核。 绩效考核委员会的具体组成人员有：人力资源部经理，市场部 经理，市场部主管，人力资源部专员，人力资源部一般工作人员 五、考核实施 1、考核量表 市场部人员绩效考核指标（一） （总分为 100 分） 考核人： 维 考核日期： 指标 指标评价 度 权重 指标类型 评 /分 分 数 财 务 —— 销售额 销售增 （当其销售额-上期销售额）/上期销售额 25% 量化指标 20% 量化指标 20% 量化指标 10% 量化指标 长率 新产品 新产品销售额/当期该类产品销售额 市场占 有率 客 新增大 考核期内交易金额在 200 万元以上的新 户 客户数 增客户数量 量 市场与 与老市场、老客户关系很稳固，新市 5分 评价指标 客户的 场、新客户的开发多 维护开 发 与老市场、老客户关系稳固，新市场、 4分 新客户的开发较多 与老市场、老客户关系较稳固，新市 3分 场、新客户的开发一般 与老市场、老客户关系一般，新市场、 2分 新客户的开发较少 与老市场、老客户关系较差，新市场、 1分 新客户基本没有 内 营销网 营销组织合理高效，营销网络覆盖面很 部 络的建 大 运 设 营 营销组织较合理，效率较高，营销网络 5分 评价指标 4分 覆盖面较大 营销组织较合理，营销网络覆盖面一般 3分 营销组织基本合理，营销网络覆盖面较 2分 小 营销组织较不合理，营销网络覆盖面很 1分 小 产品的 方案非常合理，可操作性很强，反应很 5分 评价指标 市场策 好 划 方案合理，易于实施，反应好 4分 方案较合理，较易于实施，反应较好 3分 方案不够合理，实施较难，反应较差 2分 方案不合理，实施难，市场反应差 1分 学 应变学 据变化采取相应措施非常及时，吸收新 习 习能力 东西很快 与 据变化及时采取相应措施，吸收新东西 成 5分 4分 快 长 据变化采取相应措施较及时，吸收新东 3分 西较快 对变化反应较迟钝，吸收新东西较慢 2分 对变化反应迟钝，吸收新东西慢 1分 培训学 学习热情很高，创新意识很强，常有创 5分 习及创 新 新 学习热情高，创新意识强，偶尔有创新 4分 学习热情较高，创新意识一般，几乎无 3分 创新 学习热情较低，创新意识较差 2分 学习热情低，创新意识差 1分 评价指标 （各项累计）本次考核得分合计： 市场部人员绩效考核表（二） 考核 考核指标 指标完成情况 内容 分 得 数 分 业绩 公司任务中 超额、提前完成任务 5 考核 分管任务的 按计划完成任务 4 按计划基本完成任务，偶有拖延 3 有时不能按计划完成任务，对工作稍有影 2 完成率 响 完成较滞后，对工作有所影响 1 部门创新和 常有创新，策略很合理 5 工作策略 有创新，策略合理 4 有创新意识，但创新很少，策略一般 3 创新意识较差，策略有失偏颇 2 创新意识差，策略错误 1 能力 市场运作能 把握市场动向很准确，对应策略非常合 考核 力 理，效率很高 5 准确把握市场动向，对应策略合理高效 4 把握市场动向较准确，对应策略较合理， 3 效率较高 对市场不够了解，对应策略错误较多，效 2 率较低 业务能力 对市场不了解，对应策略错误多，效率低 1 ?业务素养很高，具体工作开展非常顺利 5 业务素养高，具体工作开展顺利 4 业务素养较高，具体工作开展较顺利 3 业务素养较差，具体工作开展难度较大 2 业务素养差，具体工作开展难度大 1 态度 按章办事， 原则性很强，决不徇私情，严格按规范处 考核 坚持原则 5 理所有事务 原则性强，按规范处理事务 4 原则性较强，偶尔不按规范处理事务 3 原则性较差，有徇私舞弊现象 2 原则性差，徇私舞弊现象严重 1 公司规范的 从不违反公司大小规章制度 5 执行 4 偶尔在小方面不注意遵守制度，但及时改 正并不重犯 偶尔在小方面不注意遵守制度，虽及时改 3 正但会重犯 有时会触犯大的制度，经教育有所改正 2 对公司制度时有触犯，教育后仍时有发生 1 工作的持续 始终尽最大努力做好本职工作，责任性很 5 性和责任感 强 比较努力做好本职工作，责任心较强 4 能坚持完成本职工作，责任心一般 3 有时不能坚持完成工作，责任心稍差 2 不能坚持完成本职工作，责任心较差 1 …… 2、绩效考核周期 考核周期 月度 季度 年度 √ √ 考核内容 短期内有具体工作产出 √ （任务绩效） 周边绩效 3、绩效考核方法 指标类型 权重 总分 量化指标 80% 量化指标考核得分*80%+评价指标考核得 评价指标 20% 分*20% 4、绩效考核实施 （1）绩考委工作人员根据市场部人员的事实工作情况开展绩效 考核工作。 （2）市场部主管协助绩考委开展考核工作。 （3）市场部人员配合考核。 （3）绩考委将考核资料交予人力资源部，人力资源部进行汇 总，统计分析。 （4）人力资源部将结果告知被考核人员。 （5）被考核人在有依据的情况下可向人力资源部提出申诉。 5、考核结果应用 为员工培训、工作调动，以及薪资调整、职位晋升、奖金发 放、表彰等提供客观可靠的依据。 级别 S A B C D 备 注 结果 分数范围 最高限比 5% 90 80-90 70-80 70 25% 65% 5% 工资序列 1 0 0 √ √ √ -1 升降级数 绩效奖金 √ 培训 √ 菜单式奖励 √ 晋升 √ 调岗 具体的奖金系数依 √ √ 不同级别而定 √ √ 淘汰 可能 六、绩效反馈与改进计划 市场部经理就被考核人员的考核结果与被考核者进行沟通，使 其能客观的认识自己的优势与劣势，围绕其有能力改变的行为进行 讨论，并提出合理化，可操作的改进意见，努力培养员工能力，提 高公司整体绩效水平。 销售人员绩效考评的作用： 1. 确定销售人员的薪资报酬 2. 决定销售人员的升降调配 3. 进行销售人员的培训开发 4. 加强企业与销售人员共同愿景的建立 销售人员考评的原则： 1. 业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2. 定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3. 考核结果与员工收入挂钩. 4.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中 的客观事实为基本依据； 5.以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 6.以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 销售人员绩效考评的标准： 1. 销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会没 季度调整一次。 2. 销售人员行为考核标准 （1） 执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和公司规定的其 他行为表现。 （2） 履行本部门工作的行为表现 （3） 完成工作任务的行为表现 （4） 遵守国家法律法规、社会公德的行为表现 （5） 其他 其中：当月行为表现合格者为 60 分以上，行为表现良好者为 80 分以上，行为表现优秀者为满分 100 分。如当月能有少数突出表现者可以 最高加到 120 分。 如当月有严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重 失误者，行为考核分数一律为 0 分
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新华信-广西运德下属经营单位考核办法 11
绝密文件 严紧外传 广西运德汽车运输集团 下属经营单位考核办法 （试行） 北京新华信管理顾问有限公司 广西 南宁 目 录 第一章 总则..................................................................................................................2 第二章 目标任务额的预测方法..................................................................................2 第三章 目标任务的综合确定方法..............................................................................3 第四章 下属经营单位考核指标设计..........................................................................3 第五章 考核得分的具体计算方法..............................................................................4 第六章 考核结果的使用..............................................................................................5 第七章 考核管理部门和流程......................................................................................6 第八章 附则..................................................................................................................6 附表：...........................................................................................................................7 第一章 总则 第一条 为了规范广西运德集团公司对下属经营单位的考核管理，提高集团的业务管理水平， 特制订本制度。 第二条 本规定适用于广西运德集团公司下属分公司、控股子公司和其他经营单位。 第二章 目标任务额的预测方法 第三条 目标任务的预测方法可以采用目标任务额预测模型，如附表 1 所示。 第四条 以营收额预测为例，目标任务额预测模型包括 10 个指标：目标期营收预测值(Y)、去 年同期营收额(H)、营收额变动趋势(a)、当地行业景气程度(b)、宣传促销因素(c)、技术 产品服务改进因素(d)、新班线、新产品因素(e)、政策因素(f)、竞争对手(g)和公路建设 (h)。 第五条 目标期营收预测值 Y=H（1+a+b%+c%+d%+e%+f%+g%+h%） 第六条 营收额变动趋势(a)＝（线性回归值-上期营收额）/上期营收额，将过去几年的数据 录入 EXCEL 表中，选择折线图图表类型，然后用鼠标右键点击曲线，选择趋势线， 在选项中选中显示公式，利用公式就可求出目标年度的线性回归值。对于特殊年度 （如非典年）需要进行调整处理，比如 2003 年的营收和利润额可以用上一年度的值 代替。 第七条 当地行业景气程度(b)表示与去年相比当地行业发展的状况好坏。 第八条 宣传促销因素(c)表示本企业的宣传促销活动对营收的可能影响。 第九条 新班线、新产品因素(e)表示班线、产品、服务调整带来的影响。 第十条 政策因素(f)表示相关政策对营收带来的影响。 第十一条 竞争对手(g)表示主要竞争对手未来可能带来的影响。 第十二条 公路建设(h)表示公路建设给当地带来的影响。 第十三条 当地行业景气程度(b)、宣传促销因素(c)、新班线、新产品因素(e)、政策因素(f)、竞 争对手(g)和公路建设(h)7 个因素依据经营单位的具体情况来对可选数值进行选 择，可选数值表示因素对营收的影响状况，0 表示没有影响，负值表示不利的影 响，正值表示有利的影响，大小表示影响程度。 第十四条 在对因素指标值进行选择时，需要写明选择的具体原因，作为合理预测考核的 依据。 第十五条 对于利润为负值或由负值变为正值的特殊情况，可以采用经验预测法。 第三章 目标任务的综合确定方法 第十六条 对目标任务的确定采用目标任务综合确定模型，如附表 2。 第十七条 由集团下属公司领导、经营管理部经理和主管副总经理或总经理助理分别对经营 单位的目标任务额进行悲观预测、中观预测和乐观预测。集团下属公司领导只对 本单位进行预测，经营管理部经理组织对所有下属经营单位进行预测，主管副 总经理或总经理助理只对自己管辖的经营单位进行预测。 第十八条 从公平性和合理性角度出发，设计了三类预测人员的权重值，集团下属公司领 导为 30％，经营管理部经理为 30％，主管副总经理或总经理助理为 40％。 第十九条 对集团下属公司领导、经营管理部经理和主管副总经理或总经理助理的悲观预测 中观预测和乐观预测值分别进行加权求和，得到目标任务额的区间值，作为年 终考核的参照。 第四章 下属经营单位考核指标设计 第二十条 对下属经营单位的考核指标分为三大类：主指标、扣分项指标和否决指标，如附 表 3 所示。 第二十一条 主指标包括四个分项指标：努力程度指标、贡献大小指标、资源利用指标和合理 预测指标。 第二十二条 努力程度指标是为考核下属经营单位达成目标状况而设置的指标，包括营收额 指标和利润额两个细分指标。 第二十三条 贡献大小指标是从下属经营单位对集团整体的营收和利润的贡献角度来进行考 核，细分指标为营收额和利润额的绝对值 第二十四条 资源利用指标是从集团对下属经营单位投入资源的回报来进行考核，考核细分 指标为总资产回报率，总资产回报率=经营单位净利润/0.5（年初总资产＋年末 总资产）。 第二十五条 合理预测指标对下属经营单位目标任务预测的合理性和科学性进行考核，目标 是惩罚虚假预测和提高其预测水平。 第二十六条 扣分项指标包括责任肇事率、责任死亡率、责任受伤率、直接经济损失率、周转量 和服务质量等指标，具体指标参见《下属经营单位经济承包责任制》。目的是从多 个相对重要的方面进行考核，这些指标可以不断随着集团的发展来进行调整。 第二十七条 否决指标是指发生特大恶性死亡责任事故时，要对下属经营单位进行重罚。 第五章 考核得分的具体计算方法 第二十八条 努力程度指标考核结果是通过年终的实际任务完成额与悲观、中观和乐观目标额 相对比的得分。最终还需对营收额和利润额完成得分进行加权求和，根据集团目 前的状况，确定营收得分的权重为 40％，利润得分的权重为 60％。 低于悲观值：50 分； 大于等于悲观值，小于悲观值和中观值的中间值：70 分； 大于等于悲观值和中观值的中间值，小于中观值：80 分； 大于等于中观值，小于中观值和乐观值的中间值：90 分； 大于等于中观值和乐观值的中间值，小于乐观值：100 分； 大于等于乐观值：120 分。 第二十九条 贡献大小指标考核结果是根据年终营收和利润额的绝对值多少来进行评价得分。 最终还需对营收额贡献和利润额贡献得分进行加权求和，营收贡献得分的权重 为 40％，利润贡献得分的权重为 60％。 营收额贡献得分 低于 10 万：80 分； 大于等于 10 万，小于 100 万：90 分； 大于等于 100 万，小于 1000 万：100 分； 大于等于 1000 万，小于 10000 万：120 分； 利润额贡献得分 低于－50 万：40 分； 大于等于－50 万，小于 0：60 分； 第三十条 大于等于 0，小于 1 万：80 分； 大于等于 1 万，小于 10 万：90 分； 大于等于 10 万，小于 100 万：100 分； 大于等于 100 万，小于 1000 万：120 分； 大于等于 1000 万：150 分 资源利用指标考核结果是根据经营单位总资产回报率来进行评价得分。 低于 2％：40 分； 大于等于 2％，小于 4％：60 分； 大于等于 4％，小于 6％：80 分； 大于等于 6％，小于 8％：90 分； 大于等于 8％，小于 10％：100 分； 大于等于 10％，小于 15％：120 分； 大于等于 15％：150 分 第三十一条 合理预测指标考核，依据预测依据的合理性和科学性进行考核，每发现一个因 素的预测依据虚假，经核实，扣 20 分。 第三十二条 扣分项指标如果未达标，按扣分标准在主指标得分的基础上进行扣分。扣分标准 参见《下属经营单位经济承包责任制》。 第三十三条 否决指标考核，如果经营单位发生特大恶性死亡责任事故，此项指标得分为 0 分， 未发生则为 100 分。 第六章 考核结果的使用 第三十四条 集团下属经营单位的考核结果主要用于考核经营单位领导班子的经营风险奖金。 绩效工资的计算办法请见《薪酬管理制度》 经营风险奖金额＝集团下属经营班子成员已交风险金×经营考核得分/100 第三十五条 超利奖与考核结果挂钩。 集团下属经营单位完成中观目标利润的，其经营班子成员按超利部分税后的 13％给予超利奖，单位正副职领导的超利奖分配系数分别为其绩效工资系数。 集团下属经营单位完成中观目标利润的，集团给予经营单位全体员工超利奖， 奖励比例为超利部分企业完税后的 10％，由财务管理部统一划拨。 第七章 考核管理部门和流程 第三十六条 经营管理部是目标任务预测和对下属经营单位考核的归口管理部门。 第三十七条 集团各下属经营单位领导负责组织预测本单位下一年度的营收预测和利润预测 ， 集团主管副总经理或总经理助理对自己管辖的经营单位进行预测，并于 11 月 25 日前交经营管理部；由经营管理部组织对所有下属经营单位下一年度的营收预 测和利润预测工作，并进行汇总计算，并编制整体的《下属经营单位目标任务预 测汇总表》（见附表 4）。 第三十八条 由总经理召开总经理办公会对下一年度的《下属经营单位目标任务预测汇总表》 进行讨论、修订并下发执行。 第三十九条 考核期结束，由经营管理部按照实际任务完成情况，对照考核标准进行考核得 分的计算，并编制《下属经营单位考核结果汇总表》（见附表 5）。 第四十条 由集团公司总经理对《下属经营单位考核结果汇总表》审批，审批后下发执行。 第八章 附则 第四十一条 本制度自正式下发之日起执行。 第四十二条 本制度由经营管理部负责解释。 附表： 附表 1－目标任务额因素预测模型－以营收额举例 指标 指标解释 指标可选数值 目标期营收预测值(Y) Y=H（1+a+b%+c%+d%+e%+f%+g%+h%） 去年同期营收额(H) （线性回归值-上期营收额）/上期营收额 特殊年度（如非典年） 需要进行调整处理，比 如 2003 年的 营收 和利 营收额变动趋势(a) 润额可以用上一年度的 值代替 当地行业景气程度(b) 与去年相比当地行业发展的状况好坏 -3,-2,-1,0,+1,+2 ,+3 宣传促销因素(c) 本企业的宣传促销活动对营收的可能影响 技术产品服务改进因素(d) 技术产品服务改进对营收带来的影响 新班线、新产品因素(e) 班线、产品调整带来的影响 -2,0,+2,+5,+10 政策因素(f) 相关政策对营收带来的影响 -10,-5,-2,0,+2,+5,+10 竞争对手(g) 主要竞争对手未来可能带来的影响 -10,-5,-2,0,+2,+5,+10 公路建设(h) 公路建设给当地带来的影响 0,+1,+2 -2,0,+2,+5 -2,0,+2,+5 ,+10 附表 2－目标任务综合确定模型 预测相关人员 乐观预测值 中观预测值 悲观预测值 权重 主管副总经理或总经理助理 40％ 经营管理部经理 30％ 集团下属公司领导 30％ 加权求和结果 附表 3－运德集团下属公司考核指标分类汇总表 指标分类 主指标 考核细分指标 考核得分 权重 1 努力程度指标 60％ 2 贡献大小指标 15％ 3 资源利用指标 15％ 4 合理预测指标 10％ 标准分 100 分 具体的扣分项指标见《承包责 扣分项指标 任书》，是除去营收、利润和 特大恶性死亡责任事故指标以 依据扣分标 准扣分 外的其他指标。 达 标 加 100 否决指标 11 特大恶性死亡责任事故 分 不达标 0 分 经营单位考核得分 附表 4－下属经营单位目标任务预测汇总表 下属经营 单位名称 营收预测值 悲观值 中观值 利润预测值 乐观值 悲观值 中观值 备注 乐观值 附表 5－下属经营单位考核结果汇总表 下属经营单位名称 主指标得分 扣分 否决指标得分 最终得分 备注
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市场部销售人员员工绩效考核方案
市场部员工绩效考核方案 一、目的 通过对员工一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核，把握每一位员工的实 际工作状况，为员工培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依 据。通过这些评价指导员工有计划地改进工作， 促进企业和员工共同发展。 二、原则 1、客观公正原则 2、明确化，公开化 3、及时反馈 4、保证信度和效度的原则 5、业绩改进原则 三、适用范围 本方案适用本企业所有市场部人员。但不包括以下几类： (1)市场部经理 (2)因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到 20%的员工。 (3)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 (4)其他特殊情况。 四、绩效考核小组成员 绩效考核委员会负责绩效考核的实施工作，人力资源部门协助其进行具体的考核。 绩效考核委员会的具体组成人员有：人力资源部经理，市场部经理，市场部主管，人 力资源部专员，人力资源部一般工作人员 五、考核实施 1、考核量表 市场部人员绩效考核指标（一） （总分为 100 分） 考核人： 维度 指标 财务 销售额 销售增长 率 考核日期： 指标评价 —— （当其销售额-上期销售额）/上期销售额 权重/ 分数 指标类型 25% 量化指标 20% 量化指标 评 分 客户 内部 运营 新产品市 场占有率 新产品销售额/当期该类产品销售额 20% 量化指标 新增大客 户数量 考核期内交易金额在 200 万元以上的新增客户数量 10% 量化指标 市场与客 户的维护 开发 与老市场、老客户关系很稳固，新市场、新客户的开 发多 5分 评价指标 与老市场、老客户关系稳固，新市场、新客户的开发 较多 4分 与老市场、老客户关系较稳固，新市场、新客户的开 发一般 3分 与老市场、老客户关系一般，新市场、新客户的开发 较少 2分 与老市场、老客户关系较差，新市场、新客户基本没 有 1分 营销组织合理高效，营销网络覆盖面很大 5分 营销组织较合理，效率较高，营销网络覆盖面较大 4分 营销组织较合理，营销网络覆盖面一般 3分 营销组织基本合理，营销网络覆盖面较小 2分 营销组织较不合理，营销网络覆盖面很小 1分 方案非常合理，可操作性很强，反应很好 5分 方案合理，易于实施，反应好 4分 方案较合理，较易于实施，反应较好 3分 方案不够合理，实施较难，反应较差 2分 方案不合理，实施难，市场反应差 1分 据变化采取相应措施非常及时，吸收新东西很快 5分 据变化及时采取相应措施，吸收新东西快 4分 据变化采取相应措施较及时，吸收新东西较快 3分 营销网络 的建设 产品的市 场策划 学习 与成 长 应变学习 能力 评价指标 评价指标 评价指标 2分 对变化反应迟钝，吸收新东西慢 1分 学习热情很高，创新意识很强，常有创新 5分 学习热情高，创新意识强，偶尔有创新 4分 学习热情较高，创新意识一般，几乎无创新 3分 学习热情较低，创新意识较差 2分 学习热情低，创新意识差 1分 培训学习 及创新 对变化反应较迟钝，吸收新东西较慢 （各项累计）本次考核得分合计： 市场部人员绩效考核表（二） 考核内 容 考核指标 业绩考 核 公司任务中分 管任务的完成 率 部门创新和工 作策略 指标完成情况 分数 超额、提前完成任务 5 按计划完成任务 4 按计划基本完成任务，偶有拖延 3 有时不能按计划完成任务，对工作稍有影响 2 完成较滞后，对工作有所影响 1 常有创新，策略很合理 5 有创新，策略合理 4 有创新意识，但创新很少，策略一般 3 创新意识较差，策略有失偏颇 2 得分 能力考 核 市场运作能力 业务能力 态度考 核 按章办事，坚 持原则 公司规范的执 行 工作的持续性 和责任感 创新意识差，策略错误 1 把握市场动向很准确，对应策略非常合理，效率很高 5 准确把握市场动向，对应策略合理高效 4 把握市场动向较准确，对应策略较合理，效率较高 3 对市场不够了解，对应策略错误较多，效率较低 2 对市场不了解，对应策略错误多，效率低 1 业务素养很高，具体工作开展非常顺利 5 业务素养高，具体工作开展顺利 4 业务素养较高，具体工作开展较顺利 3 业务素养较差，具体工作开展难度较大 2 业务素养差，具体工作开展难度大 1 原则性很强，决不徇私情，严格按规范处理所有事务 5 原则性强，按规范处理事务 4 原则性较强，偶尔不按规范处理事务 3 原则性较差，有徇私舞弊现象 2 原则性差，徇私舞弊现象严重 1 从不违反公司大小规章制度 5 偶尔在小方面不注意遵守制度，但及时改正并不重犯 4 偶尔在小方面不注意遵守制度，虽及时改正但会重犯 3 有时会触犯大的制度，经教育有所改正 2 对公司制度时有触犯，教育后仍时有发生 1 始终尽最大努力做好本职工作，责任性很强 5 比较努力做好本职工作，责任心较强 4 能坚持完成本职工作，责任心一般 3 有时不能坚持完成工作，责任心稍差 2 不能坚持完成本职工作，责任心较差 1 …… 2、绩效考核周期 考核周期 月度 季度 年度 √ √ 考核内容 短期内有具体工作产出 √ （任务绩效） 周边绩效 3、绩效考核方法 指标类型 权重 量化指标 80% 评价指标 20% 总分 量化指标考核得分*80%+评价指标考核得分 *20% 4、绩效考核实施 （1）绩考委工作人员根据市场部人员的事实工作情况开展绩效考核工作。 （2）市场部主管协助绩考委开展考核工作。 （3）市场部人员配合考核。 （3）绩考委将考核资料交予人力资源部，人力资源部进行汇总，统计分析。 （4）人力资源部将结果告知被考核人员。 （5）被考核人在有依据的情况下可向人力资源部提出申诉。 5、考核结果应用 为员工培训、工作调动，以及薪资调整、职位晋升、奖金发放、表彰等提供客观可靠 的依据。 级别结果 S 分数范围 最高限比 A 90 5% 25% B C 70-80 80-90 65% D 70 5% 备 注 具体的奖金 系数依不同 级别而定 工资序列 1 0 0 √ √ -1 升降级数 绩效奖金 √ √ 培训 √ √ 菜单式奖励 √ 晋升 √ 调岗 √ √ √ 淘汰 可能 六、绩效反馈与改进计划 市场部经理就被考核人员的考核结果与被考核者进行沟通，使其能客观的认识自己的 优势与劣势，围绕其有能力改变的行为进行讨论，并提出合理化，可操作的改进意见，努 力培养员工能力，提高公司整体绩效水平。 销售人员绩效考评的作用： 1. 确定销售人员的薪资报酬 2. 决定销售人员的升降调配 3. 进行销售人员的培训开发 4. 加强企业与销售人员共同愿景的建立 销售人员考评的原则： 1. 业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2. 定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3. 考核结果与员工收入挂钩. 4.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实 为基本依据； 5.以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 6.以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 销售人员绩效考评的标准： 1. 销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会没季度调整一 次。 2. 销售人员行为考核标准 （1） 执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和公司规定的其他行为表现。 （2） 履行本部门工作的行为表现 （3） 完成工作任务的行为表现 （4） 遵守国家法律法规、社会公德的行为表现 （5） 其他 其中：当月行为表现合格者为 60 分以上，行为表现良好者为 80 分以上， 行为表现优秀者为满分 100 分。如当月能有少数突出表现者可以最高加到 120 分。 如当月 有严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为 0 分
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市场部绩效考核指标
市场部绩效考核指标 市场部经理绩效考核指标 1、市场部经理 KPI 指标表 指 标 编 号 KPI KPI 说明 权重 (100%) 30 季度绩效考 本 岗 位 提 交 核表 报告 计算方法 信息来源 1 季度工作评价 季度工作完成情况，包 括数量、质量、效率、效 果等方面的综合评价 2 计划完成率 完成数与计划数的比率 25 计划完成率 销 售 统 计 信 *权重 息 3 部门内部管理评价 上下级沟通、部门内部 协作、部门工作效率 25 季度绩效考 部 门 内 部 反 核表 馈 内部满意度 见部门满意度调查表和 子公司满意度调查表 20 相关部门评 价 ， 人 力 资 人力资源部 源部汇总 4 2、市场部经理能力/态度要求列表 项目 能力类型 市场分析能力 营销策划能力 核心能力 计划组织能力 沟通能力 影响能力 合计 项目 态度类型 是否关注公司长远的发展方向及长期目标的实施 是否注重协作，发挥团队精神 所需态度 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 是否要求自己以身作则 是否勇于承担责任 合计 市场部内务主任绩效考核指标 1、市场部内务主任 KPI 指标表 指 标 编 号 KPI KPI 说明 权重 (100%) 计算方法 信息来源 1 内勤管理水平 报表保送,客户投诉处 理,公司内外协调 30 季度绩效考 部门内外反 核表 馈信息 2 市场信息工作质量 市场信息收集、处理及 时、准确和完整 25 季度绩效考 工作报告 核表 3 客户服务质量 应答客户、突发事件处 理、对重要客户的回访， 客户投诉记录 25 季度绩效考 客户反馈信 核表 息 4 内部满意度 见部门满意度调查表和 子公司满意度调查表 20 相关部门评 价 ， 人 力 资 人力资源部 源部汇总 2、市场部内务主任能力/态度要求列表 项目 能力类型 核心能力 权重(100%) 计划和组织能力 30 团队合作 20 客户管理 20 发展导向能力 15 学习能力 15 合计 100 项目 态度类型 所需态度 处理问题是否全面周到 25 做事效率是否高 25 是否有责任感承担 15 上下沟通联络 20 是否要求自己以身作则 15 合计 100 市场部文员绩效考核指标 1、市场部文员 KPI 指标表 指 标 编 号 KPI KPI 说明 权重 (100%) 计算方法 信息来源 1 报表处理质量 处理的及时、反馈的及时 和规范性 30 季度绩效 报表 考核表 2 客户怨诉处理 处理问题的及时性、态度 方法和效果 35 季度绩效 报表 考核表 3 日常文档处理 文档处理的主动性、态度 方法和效果 20 季度绩效 文档资料 考核表 4 内部满意度 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 15 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 2、市场部文员能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 效率 30 沟通能力 20 团队合作 30 学习能力 20 合计 100 项目 所需态度 合计 权重(100%) 态度类型 是否认真完成任务 25 做事效率是否高 20 团队精神 20 是否有责任感，愿意承担更多的责任 15 是否虚心好学、要求上进 20 100 市场部副经理绩效考核指标 1、市场部副经理 KPI 指标表 指 标 编 号 KPI KPI 说明 权重 (100%) 40 季度绩效考 本 岗 位 提 交 核表 报告 20 计划完成率 销 售 统 计 信 *权重 息 20 季度绩效考 上级领导 核表 20 相关部门评 价，人力资 人力资源部 源部汇总 1 季度工作评价 季度工作完成情况，包括 数量、质量、效率、效果等方 面的综合评价 2 计划完成率 完成量与计划数的比率 3 部门内部管理水 工作效率、沟通协调 平 4 内部满意度 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 计算方法 信息来源 2、市场部副经理能力/态度要求列表 项目 能力类型 市场分析能力 营销策划能力 核心能力 计划组织能力 沟通能力 影响能力 合计 项目 态度类型 是否关注公司长远的发展方向及长期目标的实施 是否注重协作，发挥团队精神 所需态度 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 是否要求自己以身作则 是否勇于承担责任 合计 市场部技术服务绩效考核指标 1、市场部技术服务 KPI 指标表 指 标 编 号 KPI KPI 说明 权重 (100%) 1 技术咨询服务工作质量 子公司、养殖户对技术 处理的投诉情况 50 季度绩效考 分、子公司 核表 用户反馈 2 技术资料处理评价 技术资料的收集、整 编、汇编 30 季度绩效考 技 术 出 版 资 核表 料 内部满意度 见部门满意度调查表 和子公司满意度调查 表 20 相关部门评 价，人力资 人力资源部 源部汇总 3 计算方法 信息来源 2、市场部技术服务能力/态度要求列表 项目 能力类型 了解客户要求 解决问题的能力 核心能力 口头沟通 倾听 应变能力 合计 项目 态度类型 做事效率是否高 是否有责任感，愿意承担更多的责任 所需态度 是否准确向上级汇报工作 是否遵守上级指示 处理问题是否全面周到 合计
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市场部经理绩效考核表
市场部经理考核评分表（月度） 姓名 部门 考核指标 市场费用 广告投放销售增长 权 重 30% 20% 岗位 能 力 指 标 85% 20% 市场调研报告 5% 5% 费销比在预算范围内，与同期相 比下降 符合两项要求 30 分； 费销比在预算范围内，但并未下降 15 分； 费销比超出预算范围 0 分 投放后与投放前销售增长额高于 投放费用 10 倍以上 每月 25 日前提交内部策划分析报 告 费用预算与实际花费误差率在 3% 以内 费用预算 10% 每月新增 3 家合作机构 态 度 指 标 15% 合作机构管理 10% 主动性 25% 月 评分规则 每月 25 日前出外部市场调研报告 策划分析报告 年 指标要求 企业品牌美誉度较同期增长 品牌美誉度 填表日期 1 级：等候指示 2 级：询问有何工作可给分配 3 级：提出建议，然后再作有关行 动 4 级：行动，但例外情况下征求意 见 5 级：单独行动，定时汇报结果 达到要求 20 分； 销售增长额高于 5 倍以上 10 分； 未实现增长 0 分 增长 20 分； 基本持平 10 分； 下降 0 份 在规定时间内按质提交 5 分 延时或不予采信 0 分 在规定时间内按质提交 5 分 延时或不予采信 0 分 3%以内 10 分 5%以内 5 分 超过 5%0 分 3 家以上 10 分 1 家以上 5 分 无0分 1级5分 2 级 10 分 3 级 15 分 4 级 20 分 5 级 25 分 日 得 分 创新 人际关系 清财 25% 1 级：对周围事物的关心和兴趣 2 级：勤用脑 3 级：创造力=综合能力+想象力 4 级：要唤醒心中的创造潜力 5 级：有小设想，奇想妙想，创新 方案设计，小发明，科学小论文 1级5分 2 级 10 分 3 级 15 分 4 级 20 分 5 级 25 分 25% 1 级：接受邀请，维持正常工作关 系 2 级：建立融洽关系讨论非工作事 例 3 级：社会交往普遍发生 4 级：成为密友并能正当拓展业务 5 级：亲和力强，感染不同层次社 会伙伴成为战略合作 1级5分 2 级 10 分 3 级 15 分 4 级 20 分 5 级 25 分 25% 1 级：不违反财务制度 2 级：没有任何财务问题，并主动 接受监督 3 级：不因自身利益而破坏游戏规 则 4 级：主动节省费用，并不影响工 作质量 5 级：因为财务明磊，对其它成员 产生影响力与威慑力 1级5分 2 级 10 分 3 级 15 分 4 级 20 分 5 级 25 分 总分：（能力考核得分×85%）+（态度考核得分×15%）= 被考核人签字： 考核人签字： 绩效得分 60 分以下 E 级-差级 60-70 分 D 级-及格 70-80 分 C 级-良好 80-90 分 B 级-胜任 90-100 分 A 级-优秀 绩效工资系数 0 0．5 0．8 1 1．2 绩效工资收入 0 0．5Q 0．8Q Q 1．2Q 备注：Q 为该岗位五级工资制中对应的绩效工资数额
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市场部员工绩效考核方案范本
市场部人员绩效考核方案 一、目的 通过对员工一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核 ， 把握每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作调动，以及提 薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。通过这些评价指导 员工有计划地改进工作， 促进企业和员工共同发展。 二、原则 1、客观公正原则 2、明确化，公开化 3、及时反馈 4、保证信度和效度的原则 5、业绩改进原则 三、适用范围 本方案适用本企业所有市场部人员。但不包括以下几类： (1)市场部经理 (2)因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到 20%的员工。 (3)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 (4)其他特殊情况。 四、绩效考核小组成员 运营部门负责绩效考核的实施工作，部门主管协助其进行具体 的考核。 五、考核实施 1、考核量表 市场部人员绩效考核指标（一） （总分为 100 分） 考核人： 维度 财务 客户 内部 运营 考核日期： 指标 销售额 指标评价 —— 权重/ 指标类型 分数 25% 量化指标 销售增长 率 （当其销售额-上期销售额）/上期销售额 20% 量化指标 新课程市 场占有率 新产品销售额/当期该类产品销售额 20% 量化指标 新增大客 户数量 考核期内交易金额在 200 万元以上的新增客户数量 10% 量化指标 市场与客 户的维护 开发 与老市场、老客户关系很稳固，新市场、新客户的开 发多 5分 评价指标 与老市场、老客户关系稳固，新市场、新客户的开发 较多 4分 与老市场、老客户关系较稳固，新市场、新客户的开 发一般 3分 与老市场、老客户关系一般，新市场、新客户的开发 较少 2分 与老市场、老客户关系较差，新市场、新客户基本没 有 1分 营销组织合理高效，营销网络覆盖面很大 5分 营销组织较合理，效率较高，营销网络覆盖面较大 4分 营销组织较合理，营销网络覆盖面一般 3分 营销组织基本合理，营销网络覆盖面较小 2分 营销网络 的建设 评价指标 评 分 产品的市 场策划 学习 与成 长 应变学习 能力 培训学习 及创新 营销组织较不合理，营销网络覆盖面很小 1分 方案非常合理，可操作性很强，反应很好 5分 方案合理，易于实施，反应好 4分 方案较合理，较易于实施，反应较好 3分 方案不够合理，实施较难，反应较差 2分 方案不合理，实施难，市场反应差 1分 据变化采取相应措施非常及时，吸收新东西很快 5分 据变化及时采取相应措施，吸收新东西快 4分 据变化采取相应措施较及时，吸收新东西较快 3分 对变化反应较迟钝，吸收新东西较慢 2分 对变化反应迟钝，吸收新东西慢 1分 学习热情很高，创新意识很强，常有创新 5分 学习热情高，创新意识强，偶尔有创新 4分 学习热情较高，创新意识一般，几乎无创新 3分 学习热情较低，创新意识较差 2分 学习热情低，创新意识差 1分 评价指标 评价指标 （各项累计）本次考核得分合计： 市场部人员绩效考核表（二） 考核内 容 考核指标 业绩考 核 公司任务中分 管任务的完成 指标完成情况 超额、提前完成任务 分数 5 得分 率 部门创新和工 作策略 能力考 核 市场运作能力 业务能力 态度考 核 按章办事，坚 持原则 公司规范的执 行 按计划完成任务 4 按计划基本完成任务，偶有拖延 3 有时不能按计划完成任务，对工作稍有影响 2 完成较滞后，对工作有所影响 1 常有创新，策略很合理 5 有创新，策略合理 4 有创新意识，但创新很少，策略一般 3 创新意识较差，策略有失偏颇 2 创新意识差，策略错误 1 把握市场动向很准确，对应策略非常合理，效率很高 5 准确把握市场动向，对应策略合理高效 4 把握市场动向较准确，对应策略较合理，效率较高 3 对市场不够了解，对应策略错误较多，效率较低 2 对市场不了解，对应策略错误多，效率低 1 业务素养很高，具体工作开展非常顺利 5 业务素养高，具体工作开展顺利 4 业务素养较高，具体工作开展较顺利 3 业务素养较差，具体工作开展难度较大 2 业务素养差，具体工作开展难度大 1 原则性很强，决不徇私情，严格按规范处理所有事务 5 原则性强，按规范处理事务 4 原则性较强，偶尔不按规范处理事务 3 原则性较差，有徇私舞弊现象 2 原则性差，徇私舞弊现象严重 1 从不违反公司大小规章制度 5 偶尔在小方面不注意遵守制度，但及时改正并不重犯 4 偶尔在小方面不注意遵守制度，虽及时改正但会重犯 3 工作的持续性 和责任感 有时会触犯大的制度，经教育有所改正 2 对公司制度时有触犯，教育后仍时有发生 1 始终尽最大努力做好本职工作，责任性很强 5 比较努力做好本职工作，责任心较强 4 能坚持完成本职工作，责任心一般 3 有时不能坚持完成工作，责任心稍差 2 不能坚持完成本职工作，责任心较差 1 …… 2、绩效考核周期 考核周期 考核内容 月度 季度 年度 √ √ √ 短期内有具体工作产出 （任务绩效） 周边绩效 3、绩效考核方法 指标类型 量化指标 权重 80% 评价指标 20% 总分 量化指标考核得分*80%+评价指标考核得分 *20% 4、绩效考核实施 （1）绩考委工作人员根据市场部人员的事实工作情况开展绩效 考核工作。 （2）市场部主管协助绩考委开展考核工作。 （3）市场部人员配合考核。 （3）绩考委将考核资料交予人力资源部，人力资源部进行汇总， 统计分析。 （4）人力资源部将结果告知被考核人员。 （5）被考核人在有依据的情况下可向人力资源部提出申诉。 5、考核结果应用 为员工培训、工作调动，以及薪资调整、职位晋升、奖金发放 、 表彰等提供客观可靠的依据。 级别结果 S 分数范围 最高限比 5% 工资序列 升降级数 A B C D 90 80-90 70-80 70 25% 0 0 √ √ √ √ 培训 √ √ 菜单式奖励 √ 晋升 √ 淘汰 注 5% 1 绩效奖金 调岗 65% 备 -1 √ 具体的奖金 系数依不同 级别而定 √ √ 可能 六、绩效反馈与改进计划 市场部经理就被考核人员的考核结果与被考核者进行沟通，使 其能客观的认识自己的优势与劣势，围绕其有能力改变的行为进行 讨论，并提出合理化，可操作的改进意见，努力培养员工能力，提 高公司整体绩效水平。 销售人员绩效考评的作用： 1. 确定销售人员的薪资报酬 2. 决定销售人员的升降调配 3. 进行销售人员的培训开发 4. 加强企业与销售人员共同愿景的建立 销售人员考评的原则： 1. 业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2. 定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3. 考核结果与员工收入挂钩. 4.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中 的客观事实为基本依据； 5.以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 6.以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 销售人员绩效考评的标准： 1. 销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会没 季度调整一次。 2. 销售人员行为考核标准 （1） 执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和公司规定的其 他行为表现。 （2） 履行本部门工作的行为表现 （3） 完成工作任务的行为表现 （4） 遵守国家法律法规、社会公德的行为表现 （5） 其他 其中：当月行为表现合格者为 60 分以上，行为表现良好者为 80 分以上，行为表现优秀者为满分 100 分。如当月能有少数突出表现者可以最 高加到 120 分。 如当月有严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失 误者，行为考核分数一律为 0 分
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