医院行政后勤人员绩效考核管理办法
医院行政后勤人员绩效考核管理办法 （试行） 第一章 总 则 第一条 为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行 力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健 康、可持续发展，结合公司下发的《关于加强医院管理的若干规定》 文件精神，特制定本办法。 第二条 适用范围：除医院临床、护理、医技及其它效益科室外， 医院行政管理干部、员工及其他人员（包括借调人员）均按照本规定 执行。 第三条 考核原则 （一）客观考评原则。考核者应以客观事实为考核依据，不可意 断妄测。 （二）公正考评原则。考核者不能被个人情感支配，应公正评价 被考核者。 （三）单头考评原则。对各级员工的考评，都必须由被考评者的 “直接上级”实施。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表 现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。 第二章 考核内容及评分标准 第四条 绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分 为 100 分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品 质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖 金挂勾。 第五条 绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表： 级 别 一级 二级 三级 四级 五级 基准分 100 分 100 分 100 分 100 分 100 分 得分值 100 分 85-99 分 75-84 分 60-74 分 60 分以下 第六条 考核项目 扣分标准 考核内容 扣分标准 职责履行 工作执行力 劳动纪律 严格履行岗位职 责，具体详见《员 工手册》、《医院岗 位职责汇编》及医 院相关文件。 1、 医院定期、不定期组织检查职责履行情况， 发现履行不到位的每项扣 2 分，没有履行的 每项扣 5 分； 2、 隶属本职工作，推诿、拖延造成矛盾、后果的 每次扣 10 分； 3、 岗位职责履行不认真，经上级领导指出仍不 改正的，发现一次扣 10 分； 4、 工作不认真造成公司或上级领导点名批评的 每次扣 5 分，造成较大影响的扣 10 分，造成 重大影响的扣 20 分。 5、 工作失误造成医院损失（500 元以下）的每 次扣 10 分，造成较大损失（ 500 元至 1000 元）的扣 20 分，造成严重损失（1000 元至 2000 元）的扣 50 分，重大损失（2000 元以 上）不得分，并由院委会研究做留用查看、 撤职或开除处理。 坚决执行上级指 示，服从指挥，按 时保质保量完成各 工作计划及任务。 1、 确保按计划完成本职责工作内各项工作任 务，未完成的每项扣 5 分；完成了但质量不 过关的每项扣 2 分； 2、 圆满完成上级交给的各项工作任务，未完的 每次扣 10 分；当上级交给工作任务隶属他人 工作时，应及时通知并监督工作所属人按时 完成任务，未完成的工作所属人扣 10 分，监 督人扣 5 分；重大任务按严重程度扣分，但 最低扣分不得少于 20 分。 3、 不服从上级管理的，每次扣 5 分，发生顶撞 行为的扣 10 分，有肢体顶撞行为的扣 30 分。 严格遵守各项规章 制度，确保医院各 项制度落实到位。 1、 上班迟到、早退的每次扣 2 分，半小时以上扣 5 分。 2、 工作期间聊天、扎堆的每次扣 2 分。 3、 工作期间处理个人事务、公话私用发现一次 扣 5 分。 4、 每日参加早读，无特殊原由未参加者每次扣 2 分。 5、 严格按照操作规程、流程办事，违反规程、流 程的每次扣 2 分，造成矛盾、纠纷的每次扣 5 分，造成损失的遵照“职责履行”的第 5 条 执行。 品质素养 道德品质高尚，团 结同志，有强烈的 集体荣誉感和奉献 精神 1、 严禁背后议论医院机密、领导长短，发现一 次扣 5 分； 2、 严禁传播对医院不利消息、挑拨矛盾，发现 一次扣 10 分； 3、 严禁利用职务之便谋取私利，发现一次根据 情况扣 5-20 分,有经济行为的，移交院委会 处理，严重的移交司法机关； 4、 与同事、上下级关系紧张，发生吵架行为的 当事人双方各扣 10 分，发生打架行为的扣 20 分，情节严重的扣 50 分，造成伤害的不 得分，并移交司法机关处理； 第三章 考核程序 第七条 考核者 （一）院委会：负责院领导及特殊事件的考核工作。 （二）院领导：负责部门主任及科室负责人的考核，并监督所 有行政后勤人员考核工作； （三）部门主任、负责人：负责客观公正的考核本部门员工，积 极有效的引导员工提高工作效率； 第八条 考核组分工 医技护理考核组：汪接兵、董全昌、张跃辉负责医疗、护理、医技 等临床管理部门工作的考评。 行政后勤考核组：汪接兵、王晓玲、张昌琳、张跃辉负责办公室、 人事、财务、总务、安全等行政后勤管理部门工作的考评。 第九条 考核方法 （一）考核者评分和被考核人自评相结合的方法。考核一般情况 下每周定期检查一次各部门工作情况，被考核人陪同，对偏差予以 调整，月底汇总评分，力求客观准确。 （二）定期与不定期相结合方式。定期：行政后勤考核组每周四 进行，医技护理考核组每周五进行（遇节假日、特殊情况另行通知）； 不定期：考核组成员、部门领导不定期巡查医院或职责范围内人员工 作情况，发现问题，立即通知责任人改正，并视情况扣分，记入月 底考评。 第十条 新进及调、离职人员的考核 （一）新进员工入职试用期不作考核，亦不发奖金，转正后按 当月转正后天数比例计算奖金比例，并参加考核。 （二）调职员工在调职当月不作考核, 奖金按医院其它有关规 定发放。 （三）离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。 第十一条 每月 5 日前由各部门考核人员将本部门评分情况上 报院长办公室。 第十二条 院长办公室根据各部门考核评分情况，予以调查审 核，并将审核反馈情况记录在案，汇总后，上报院长审批，院长签 字审定后，由财务部门负责执行。 第十三条 财务科根据评分情况，计算绩效奖金比例，与考核 月下月底前核算发放完毕。 第四章 考核奖惩 第十四条 考核每月根据《扣分标准》评出每位被考核人员分 数，以百分制计算，对照等级标准，得分为一级、二级发全额奖金， 三级发 80%奖金，四级发 60%奖金，五级扣除全部奖金。 第十五条 绩效考核扣发奖金列入年度考核奖励基金帐户，对 先进、优秀人员实施奖励。 第十六条 被考核人员年度内有三个月考核分为五级者，年终 奖扣除，并予以撤职或辞退处理。 第十七条 被考核者年度内连续三个月或累计四个月考核分为 四级者，予以调换工作、降薪处理。 第十八条 被考核者年度内连续三个月或累计五个月在“职责 履行”方面扣分超过 25 分的，予以撤职、调换工作处理，并降薪处 理。 第十九条 被考核者年度内连续三个月或累计四个月在“工作 执行力”方面扣分超过 25 分的，予以辞退处理。 第二十条 被考核者年度内连续三个月或累计五个月在“劳动 纪律”方面扣分超过 25 分的，扣除年终奖 50%。 第二十一条 被考核者年度内连续二个月或累计三个月在“品质 素养”方面扣分超过 25 分的，予以辞退处理。 第五章 附 则 第二十二条 绩效考核每月汇总后交人事科备案，由人事科按月 份和部门整理归档，以供年底评优参考。 第二十三条 对于考核过程中出现人为的不公正情况，医院将视 情况对相关责任人予以警告以上处分，并对考核结果重新界定。 第二十四条 绩效考核办法由院长办公室制订和修改，经院委会 讨论审定后执行。
4 页
849 浏览
医院行政后勤人员绩效考核管理办法（DOC 6页）
医院行政后勤人员绩效考核管理办法 （试行） 第一章 总 则 第一条 为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行 力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健 康、可持续发展，结合公司下发的《关于加强医院管理的若干规定》 文件精神，特制定本办法。 第二条 适用范围：除医院临床、护理、医技及其它效益科室外， 医院行政管理干部、员工及其他人员（包括借调人员）均按照本规定 执行。 第三条 考核原则 （一）客观考评原则。考核者应以客观事实为考核依据，不可意 断妄测。 （二）公正考评原则。考核者不能被个人情感支配，应公正评价 被考核者。 （三）单头考评原则。对各级员工的考评，都必须由被考评者的 “直接上级”实施。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表 现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。 第二章 考核内容及评分标准 第四条 绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分 为 100 分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品 质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖 金挂勾。 第五条 绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表： 级 别 一级 二级 三级 四级 五级 基准分 100 分 100 分 100 分 100 分 100 分 得分值 100 分 85-99 分 75-84 分 60-74 分 60 分以下 第六条 考核项目 扣分标准 考核内容 扣分标准 职责履行 工作执行力 劳动纪律 严格履行岗位职 责，具体详见《员 工手册》、《医院岗 位职责汇编》及医 院相关文件。 1、 医院定期、不定期组织检查职责履行情况， 发现履行不到位的每项扣 2 分，没有履行的 每项扣 5 分； 2、 隶属本职工作，推诿、拖延造成矛盾、后果的 每次扣 10 分； 3、 岗位职责履行不认真，经上级领导指出仍不 改正的，发现一次扣 10 分； 4、 工作不认真造成公司或上级领导点名批评的 每次扣 5 分，造成较大影响的扣 10 分，造成 重大影响的扣 20 分。 5、 工作失误造成医院损失（500 元以下）的每 次扣 10 分，造成较大损失（ 500 元至 1000 元）的扣 20 分，造成严重损失（1000 元至 2000 元）的扣 50 分，重大损失（2000 元以 上）不得分，并由院委会研究做留用查看、 撤职或开除处理。 坚决执行上级指 示，服从指挥，按 时保质保量完成各 工作计划及任务。 1、 确保按计划完成本职责工作内各项工作任 务，未完成的每项扣 5 分；完成了但质量不 过关的每项扣 2 分； 2、 圆满完成上级交给的各项工作任务，未完的 每次扣 10 分；当上级交给工作任务隶属他人 工作时，应及时通知并监督工作所属人按时 完成任务，未完成的工作所属人扣 10 分，监 督人扣 5 分；重大任务按严重程度扣分，但 最低扣分不得少于 20 分。 3、 不服从上级管理的，每次扣 5 分，发生顶撞 行为的扣 10 分，有肢体顶撞行为的扣 30 分。 严格遵守各项规章 制度，确保医院各 项制度落实到位。 1、 上班迟到、早退的每次扣 2 分，半小时以上扣 5 分。 2、 工作期间聊天、扎堆的每次扣 2 分。 3、 工作期间处理个人事务、公话私用发现一次 扣 5 分。 4、 每日参加早读，无特殊原由未参加者每次扣 2 分。 5、 严格按照操作规程、流程办事，违反规程、流 程的每次扣 2 分，造成矛盾、纠纷的每次扣 5 分，造成损失的遵照“职责履行”的第 5 条 执行。 品质素养 道德品质高尚，团 结同志，有强烈的 集体荣誉感和奉献 精神 1、 严禁背后议论医院机密、领导长短，发现一 次扣 5 分； 2、 严禁传播对医院不利消息、挑拨矛盾，发现 一次扣 10 分； 3、 严禁利用职务之便谋取私利，发现一次根据 情况扣 5-20 分,有经济行为的，移交院委会 处理，严重的移交司法机关； 4、 与同事、上下级关系紧张，发生吵架行为的 当事人双方各扣 10 分，发生打架行为的扣 20 分，情节严重的扣 50 分，造成伤害的不 得分，并移交司法机关处理； 第三章 考核程序 第七条 考核者 （一）院委会：负责院领导及特殊事件的考核工作。 （二）院领导：负责部门主任及科室负责人的考核，并监督所 有行政后勤人员考核工作； （三）部门主任、负责人：负责客观公正的考核本部门员工，积 极有效的引导员工提高工作效率； 第八条 考核组分工 医技护理考核组：汪接兵、董全昌、张跃辉负责医疗、护理、医技 等临床管理部门工作的考评。 行政后勤考核组：汪接兵、王晓玲、张昌琳、张跃辉负责办公室、 人事、财务、总务、安全等行政后勤管理部门工作的考评。 第九条 考核方法 （一）考核者评分和被考核人自评相结合的方法。考核一般情况 下每周定期检查一次各部门工作情况，被考核人陪同，对偏差予以 调整，月底汇总评分，力求客观准确。 （二）定期与不定期相结合方式。定期：行政后勤考核组每周四 进行，医技护理考核组每周五进行（遇节假日、特殊情况另行通知）； 不定期：考核组成员、部门领导不定期巡查医院或职责范围内人员工 作情况，发现问题，立即通知责任人改正，并视情况扣分，记入月 底考评。 第十条 新进及调、离职人员的考核 （一）新进员工入职试用期不作考核，亦不发奖金，转正后按 当月转正后天数比例计算奖金比例，并参加考核。 （二）调职员工在调职当月不作考核, 奖金按医院其它有关规 定发放。 （三）离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。 第十一条 每月 5 日前由各部门考核人员将本部门评分情况上 报院长办公室。 第十二条 院长办公室根据各部门考核评分情况，予以调查审 核，并将审核反馈情况记录在案，汇总后，上报院长审批，院长签 字审定后，由财务部门负责执行。 第十三条 财务科根据评分情况，计算绩效奖金比例，与考核 月下月底前核算发放完毕。 第四章 考核奖惩 第十四条 考核每月根据《扣分标准》评出每位被考核人员分 数，以百分制计算，对照等级标准，得分为一级、二级发全额奖金， 三级发 80%奖金，四级发 60%奖金，五级扣除全部奖金。 第十五条 绩效考核扣发奖金列入年度考核奖励基金帐户，对 先进、优秀人员实施奖励。 第十六条 被考核人员年度内有三个月考核分为五级者，年终 奖扣除，并予以撤职或辞退处理。 第十七条 被考核者年度内连续三个月或累计四个月考核分为 四级者，予以调换工作、降薪处理。 第十八条 被考核者年度内连续三个月或累计五个月在“职责 履行”方面扣分超过 25 分的，予以撤职、调换工作处理，并降薪处 理。 第十九条 被考核者年度内连续三个月或累计四个月在“工作 执行力”方面扣分超过 25 分的，予以辞退处理。 第二十条 被考核者年度内连续三个月或累计五个月在“劳动 纪律”方面扣分超过 25 分的，扣除年终奖 50%。 第二十一条 被考核者年度内连续二个月或累计三个月在“品质 素养”方面扣分超过 25 分的，予以辞退处理。 第五章 附 则 第二十二条 绩效考核每月汇总后交人事科备案，由人事科按月 份和部门整理归档，以供年底评优参考。 第二十三条 对于考核过程中出现人为的不公正情况，医院将视 情况对相关责任人予以警告以上处分，并对考核结果重新界定。 第二十四条 绩效考核办法由院长办公室制订和修改，经院委会 讨论审定后执行。
5 页
548 浏览
医院考核绩效指标综合报告
表 1：医院绩效评价指标均值 行次 评价指标 1998 年 1999 年 2000 年 1 医生占卫技人员比 0.4631 0.4718 0.4711 2 医护比 0.2528 0.2595 0.3024 3 每医生年门诊人次数 1407.09 1627.51 4545.32 4 每医生年住院人次数 27.38 29.47 31.88 5 人均业务工作量 302.89 335.5 373.2 6 每床日门诊比 0.3862 0.3573 0.2495 7 病床使用率 92.82 98.77 97.89 8 病床周转率 17.47 17.81 18.70 9 平均住院日 19.95 19.73 19.03 10 入院三日确诊率 96.25 97.41 96.09 11 出院与入院诊断符合率 99.39 99.06 99.26 12 危重病人抢救成功率 79.00 86.75 81.02 13 院内感染发生率 3.64 3.63 3.91 14 术后感染率 0.31 0.355 0.29 15 基础护理合格率 98.00 99.67 99.33 16 治愈率 0.3587 0.3280 0.3317 17 参加各类培训人数占职工总数比 0.5916 0.5890 0.6371 18 人均带教进修医生人次数 0.0891 0.0871 0.089 19 人均带教实习学生人次数 0.7369 0.7177 0.74 20 人均发表论文数 0.1738 0.1849 0.2264 21 人均申请课题数 0.0514 0.0414 0.0387 22 人均业务收入 163460.62 173980.97 216643.39 23 人均人员经费 36244.09 49770.32 52365.64 24 均次门诊医药费 116.23 116.15 108.95 25 均次住院医药费 4200.50 4497.91 4818.26 26 均次住院病人费用 2952.26 3190.51 3205.51 27 药品占业务收入百分比 0.5354 0.52578 0.5386 28 万元医疗收入卫生材料支出 1744.67 1806.01 1890.70 29 人员经费占业务支出比 0.2518 0.3051 0.2590 30 业务支出与业务收入比 0.8898 0.9258 0.9389 31 资产负债率 0.3442 0.3424 0.1516 32 药品周转天数 （年末药品库存 34.75 41.51 34.58 金额/药品费）*360 从表 1 可知，每医生年门诊人次数增长明显，2000 年由于医保政策的出台， 导致医院门诊人次的大幅增长，而且一直以来门诊人次也作为衡量医院工作效 率的指标之一。每医生年住院人次数，人均业务工作量，每床日门诊比，人均业 务收入，均次住院医药费，业务支出与业务收入比等三年中均有不同程度的增 长，而资产负债率有下降趋势。 以此为依据，结合实践经验，经专家评议认为各指标的权重如下。 2.3 一级指标权重和二级指标标准分 表 2 一级指标权重和二级指标标准分 行次 (i) 业务水 平 （60） 标准分 (y) 1 医生占卫技人员比 2 2 医护比 2 3 平均每医生门诊人次数 5 4 平均每医生住院人次数 3 5 人均业务工作量 4 6 每床日门诊比 2 7 病床使用率 2 8 病床周转率 3 9 平均住院日 5 10 入院三日确诊率 3 11 出院与入院诊断符合率 3 12 危重病人抢救成功率 4 13 基础护理合格率 5 14 治愈率 2 预防 （5） 15 院内感染发生率 2.5 16 术后感染率 2.5 教育 （5） 17 参加各类培训人数占职工总数比 3 18 带教进修医生人次数 1 19 带教实习学生人次数 1 20 发表论文数 2.5 21 申请课题数 2.5 22 人均业务收入 2 23 人均人员经费 1 24 均次门诊医药费 4 25 均次住院病人费用 4 26 均次住院医药费 3 27 药品占业务收入百分比 4 28 万元医疗收入卫生材料支出 1 29 人员经费占业务支出比 2 30 业务支出与业务收入比 5 31 资产负债率 3 医疗 （45） 科研 （5） 经营状 况 （30） 评价指标 (x) 32 药品周转天数（年末药品库存金额/药品费）*360 1 医院每年调查的病人满意度指标 10 病人满意 度（10） 2.4 计算公式 （1）可信限范围为：X±S 求出调查医院的指标均值后，以均数和标准差求出各指标的可信限，根据 指标的性质定出数据级别。 正向指标：如 X﹥X+S， 则 Wx=A， X-S﹤X﹤X+S，则 Wx=B X﹤ X-S， 则 Wx=C 反向指标：如 X﹤X-S， 则 Wx=A X-S﹤X﹤X+S，则 Wx=B X﹥X+S， 则 Wx=C A：B：C=1：0.8：0.6 （2）根据各指标的权重和所处级别计算分值，并得出总分 Z。 其中，Wxi 为 I 行 X 指标的级别，Y i 为各项指标的标准分。 （3）分析各医院总体绩效。 2.5 数据处理 用 Epi info 建立数据库，进行数据录入和逻辑校对。用 SAS6.12 进行数据 处理。 （三）评价结果 从表 2 可知，C 医院连续三年综合得分均居于首位，由于使用的是同期均值， 三年中数值变化不大，说明了计算方法的稳定性。由于评价指标的收集简单、易 行，说明评价体系具有可操作性。 表 2 定量分析分年度各医院的综合得分 医院 1998 年 1999 年 2000 年 A 80.42 81.64 79.72 B 80 76.58 77.80 C 87.4 88.90 85.36 D 80.36 80.66 81.90 （四）方法验证和推广 以上我们采用定量方法对所调查的四所市三级综合医院进行了分析，分析 了方法的可行性，为了验证方法的可靠性，我们采用定性的方法对以上结果进 行验证。 4.1、分类方法 首先求出各指标的中位数、25 百分位数和 75 百分位数，根据正向指标或反项 指标确定所研究指标的级别。 正向指标大于 75 百分位数或负向指标小于 25 百分位数，则 Wx=A 正向和负向指标界于 25 百分位数和 75 百分位数之间， 则 Wx=B 正向指标小于 25 百分位数或负向指标大于 75 百分位数，则 Wx=C A：B：C=1：0.8：0.6 4.2、计算综合得分，公式同上，结果如下： 表 3 定性分析分年度各医院的综合得分 医院 1998 年 1999 年 2000 年 A 81.32 80.56 79.46 B 75.14 77.82 76.94 C 84.28 85.26 82.34 D 80.66 81.34 81.46 表 3 的结果验证了方法的可靠性，由于样本量较小，变量之间的变异程度 较大，用定量方法求出的标准差相对会较大，用百分位数法可以很好地解决这 个问题。结果也表明，虽然所得数值与定量方法不同，但总体趋势相同。说明了 方法的可重复性。 经指标评价可知，三年中四所三级综合医院的绩效总得分均以 C 医院为高， B 医院为低，A、B 两所医院的综合得分互有高低，经求证得到了所调查医院的 认可。其中，C 医院是一所中医医院，由于医院的性质导致了平均住院日较长、 药费占门诊或住院医药费的比例较高等，直接导致了综合评分的下降，也由此 进一步认定指标和计算方法的可靠性和可行性。 4.3、方法推广应用 利用以上方法对上海市市级十所综合性医院、上海市区中心医院和街道医院 的主要指标进行分析。 使用指标有：资产负债率，医疗收入与支出的比，药品收入占医疗收入的比 重，人均医疗收入，每住院床日医疗费用，每门诊医疗费，平均住院日，病床 使用率，人均业务工作量共 9 项。 数据资料来源于上海市卫生局财务处和上海市卫生经济学会编制的上海市 卫生事业主要经济指标分类汇编。 4.31、上海市级十所综合性医院情况 1、1998、1999、2000 年上海市级十所综合性医院各类指标情况 表 4、1998、1999、2000 年上海市级十所综合性医院综合得分及星级 医院 SY SL ZS HS RJ XH SY JY LH SG 1998 年 17 18 20 17 19 18 16 17 19 18 星级 ** ** *** ** *** ** * ** *** ** 1999 年 17 19 22 19 18 19 14 17 19 15 星级 ** *** *** *** ** *** ** *** 2000 年 19 22 17 16 17 23 18 16 16 16 星级 *** *** ** * ** *** ** * * * 此次使用的 9 项指标，以 25 百分位和 75 百分位求出指标得分，根据指标 的性质（正向或负向）得出指标的级别，分别为 1、2、3。消除指标权重的影响， 指标总分值应在 9—27 之间，平均数（中位数）为 18。如果以均数±1 来确定可 信限范围的话，以 指标总得分在 19 分及以上者，为三星级 指标总得分在 17、18 分者，为二星级 指标总得分在 16 分者，为一星级 指标总得分在 15 分及以下者，无星级 从表 4 可知，1998 年取得三星级的医院有 3 所，1999 年有 5 所，2000 年有 3 所。值得注意的是 1999 年有 2 所医院指标总得分在 16 分以下，达不到星级分 值，究其原因，是因为这 2 所医院的每门诊人次费用和每住院床日费用高于所 有三级综合医院的 75 百分位数，而 SY 医院的资产负债率过高和床位使用率过 低，SG 医院的药品收入占医疗收入的比例过高，同时平均住院日过长，导致了 这 2 所医院指标总得分在 16 分以下，达不到星级标准。2000 年这 2 所医院在平 均住院日和每住院床日费用上有所改进，达到了一星级标准。 4.32、上海市区中心医院情况 表 5、1999、2000 年上海市中心医院各类指标情况 医院 S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 S9 S10 S11 S12 S13 S14 S15 S16 S17 S18 S19 1999 年 13 21 13 11 18 21 20 17 21 16 16 18 17 19 21 21 20 16 20 星级 *** ** *** *** ** *** * * ** ** *** *** *** *** * *** 2000 年 14 18 12 15 17 18 20 16 23 15 14 19 17 20 19 22 22 19 19 星级 ** ** ** *** * *** *** ** *** *** *** *** *** *** S20 23 *** 21 *** 从表 5 可知，S1，S3，S4，S10，S11 这 5 所区中心医院指标总得分在 16 分 或以下，说明根据此次的评价指标，这 5 所医院的综合绩效较差，需引起有关 部门的密切注意。 4.33、上海市街道医院情况（以区为单位） 表 6、1999、2000 年上海市街道医院各类指标情况 F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 F10 F11 F12 F13 F14 1999 年 9 11 16 22 15 18 24 16 19 22 20 19 24 17 星级 2000 年 10 * *** 13 21 16 18 20 19 17 22 22 15 23 17 ** *** * *** *** *** *** *** ** 星级 *** * ** *** *** ** *** *** *** ** 14 所街道医院指标得分相差悬殊，两年中各有 3 到 4 所医院分值过低达不 到星级要求，从指标数值上看，这些医院各项指标均达不到要求，应限期整改。 同时也应看到，有些医院两年之间指标总得分差别很大。如 F12 医院，1999 年 为三星级，2000 年达不到星级标准，其中，平均住院日达 140 天，应从中找到 原因。 4.34、分析 我国在计划经济体制下推行的三级医疗服务模式，已经对各大中城市卫生 资源配置提出了严重挑战。究其原因，一是我国大中城市人口密集、医院的服务 半径小，在市场经济冲击下，病人就医的选择不再按计划分流，尤其随医疗保 险政策的实施，病人可自由选择医院就医。各自为政的医院建设，带来了卫生资 源重复配置的浪费问题；二是现代医学模式的服务重心下移，预防医学和基本 医疗朝社区发展。这些都对不同级别医院的发展带来了新的思维方向。 英国国家保卫者杂志 2001 年 9 月公布了医院星级评审的结果[1]。为了在国家 卫生机关开展“企业文化”，英国卫生部按照 21 项指标，其中包括 9 项关键指 标，对 173 家医疗机构进行打分。35 家达到三星级标准的医疗机构将不受白宫 控制，有自由奖励员工和开展新技术服务公司的权利，而 12 家无星级的医疗机 构会受到国家卫生机关现代化处的严密监视，并限期 3 个月迅速改正，否则， 医疗机构的首席执行官将被解除职务。这对于我们也是一种很好的启发。如果我 们在原有三级医疗服务模式的基础上，对医院的工作绩效有一定的指标考核体 系，根据绩效得分定出不同的星级，形成以质量取胜，以绩效为先的局面，使 低星级医院以质量为基础，以整体绩效为目标力争高星级，对于未达星级标准 的医院由上级主管部门对其严密监视，限期改正。利用星级评审，以评促改，相 信一定会对医院的发展有益，切实保障患者的权益。 二、病人反应性分析方面 WHO 在 2000 年世界卫生报告中，利用健康结果、反应性和筹资公平性对各 国家卫生系统的绩效进行了评价，并据此对世界各国的卫生绩效进行了排序， 中国由于筹资的公平性较差而被排在较后的位置，引起了国内的广泛关注。 反应性是卫生系统的目标之一，也是绩效评估框架的组成部分。反应性就是 卫生系统或某个机构在运行中能认识，并设法适当满足个人的普遍、合理期望时 所获得的结果[2]。世界卫生组织制定反应性目标的方式是考虑到居民与卫生系统 的相互作用，尤其重要的是当卫生系统与它所服务的病人打交道时应该维护最 基本的人权。 我国卫生系统在进行卫生服务机制和医疗保健制度改革的同时，注重对病 人最基本人权的维护，使之适应新世纪卫生服务的规范。病人作为医疗消费的主 体，也是评价卫生系统反应性的主要个体，为了解作为消费者的病人对反应性 的认识，我们在上海市进行了一次小规模的调查，期望能反映病人的主观感受； 尝试完善适合我国的卫生系统反应性指标。通过对卫生系统绩效评价指标之一的 反应性的评估，我们也可以了解改革后的上海市卫生系统绩效现状，为更好地 促进卫生改革的深入发展提供借鉴。 （一）、研究方法与资料来源 1.1、资料来源和收集方法 根据医院的性质和功能不同，分别选取上海市三级综合医院、二级区（县） 中心医院、街道医院和乡镇卫生院各一所作为典型调查的医院，对当日在门诊各 科候诊的单号病人和病房各科的单号住院病人进行面对面问卷调查，共调查门 诊病人 219 人，住院病人 224 人。调查内容涉及病人的基本人口学特征，和及时 性、选择性、对个人的尊重等反应性问题。 1.2 分析方法 数据采用 Epi info 输入并逻辑校对，采用 SAS6.12 进行分析。 （二）研究结果 2.1 基本情况 本次共调查 219 位门诊病人，224 位住院病人。调查对象的年龄、文化程度情 况见表 7 和表 8。 表 7 调查对象的年龄分布 门诊 门诊 例数 35 住院 百分比（%） 例数 例数 百分比（%） 68 31.1 31 13.8 117 53.4 130 58.0 60 34 15.5 63 28.1 总计 219 100 224 100 35-59 *χ =23.13，P=0.000 住院 百分比 例数 （%） 百分比 （%） 初中及以下 69 31.5 94 42.0 高中（中 80 36.5 77 34.4 70 32.0 53 23.7 219 100 224 100 专） 大专及以上 2 表 8 调查对象的文化程度分布 总计 χ2=6.19，P=0.045 从门诊和住院病人的特征分布来看，住院病人中 60 岁以上所占比例高于门诊 病人，35 岁以下人群所占比例又低于门诊病人；住院病人中文化程度以初中及 以下者居多，所占比例高于门诊病人；又了解到 60 岁以上的住院病人 65%只有 初中及以下文化程度。享受医疗保障形式门诊和住院病人分布相似，以参加医疗 保险或合作医疗的人群为多，自费所占比例较小。住院治疗的应是年龄相对较大 病情严重的人群，与我们的调查相符。 2.2、就医可及性 2.21、门诊 步行到离家最近的医院只需 5-30 分钟的门诊病人占 79.5%，60 分钟以上 的只占 5.5%。说明了上海市就医可及性较好。大部分病人（47.9%）近一年到医 院看病的次数在 4 次以下。71.7%的门诊病人认为可以方便地从社区或新闻媒体 获得就医信息。在认为从社区或新闻媒体获得就医信息不方便或非常不方便的人 群中，多数为初中及以下文化程度（46.8%，P=0.008）。 大多数（79.5%）的门诊病人认为门诊看病方便或非常方便。如果细分挂 号、取药、等候检查和等候就医的时间，认为门诊流程的各环节时间不长的占多 数，但认为等候检查和等候就医时间过长（超过 1 小时）的人数还在 40%以上 （表 9）。 表 9 门诊病人对门诊各环节等候时间的反应 长（1 小时） 例数 百分比 不长（1 小时） 例数 百分比 （%） （%） 挂号排队 81 37.0 138 63.0 取药排队 60 27.4 159 72.6 等候检查 97 44.3 122 55.7 等候就医 107 48.9 112 51.1 χ2=24.24，P=0.000 进一步分析发现，个人享受的医疗保障形式与认为等候就医的时间长短有 关。从表 4 可见，80%的自费病人认为等候就医时间长，这可能是自费病人多为 外地疑难杂症病人或老年人，对就医信息了解较少，期望相对较高所致。这也可 以从不同年龄对门诊就医方便程度的反应看出，60 岁以上的门诊病人有 26.5% 认为门诊就医不方便（表 11）。说明应加强对老年人和外地求医人员的信息提 供和照顾。有 29.4%的年轻人认为门诊就医不方便，可能这部分人群的期望也较 高。 表 10 不同医疗保障形式的门诊病人对等候就医时间的反应 医疗保障形式 等候就医时间长 百分比(%) 总例数 例数 75 30 40.0 104 45 43.3 自费 40 32 80.0 合计 219 107 48.9 公费、劳保 医疗保险、合作医疗 χ2=19.18 P=0.001 表 11 不同年龄门诊病人对门诊就医方便程度的反应 年龄 门诊就医不方便 百分比（%） 总例数 例数 35 35-59 60 68 117 34 20 16 9 29.4 13.7 26.5 合计 219 45 20.6 χ2=7.39 P=0.025 2.22、住院 半数以上（54.9%）的住院病人认为可以方便或非常方便地从社区或新闻媒 体获得就医信息。表 12 所示，随年龄增加，认为从社区或新闻媒体获得就医信 息不方便的比例增加，文化程度较低的人群对获得就医信息的方便程度持不同 的态度，几乎各占一半；而大专及以上水平的人多数认为可方便地获得就医信 息，认为不方便的仅占 28.3%（表 13）。 表 12 住院病人年龄不同对能否方便获得就医信息的认识 识 年龄 文化程度 获得就医信息不方便 获得就医信息不方便 总例数 构成比（%） 例数 构成比 总例数 例数 31 6 19.3 130 58 44.6 初中及以下 94 46 48.9 60 63 37 58.7 高 中 （ 中 77 40 51.9 总计 224 101 45.1 专） 53 15 28.3 224 101 45.1 35 36-59 χ2=13.04 P=0.001 （%） 大专及以上 总计 表 13 住院病人文化程度不同对能否方便获得就医信息的认 χ2=8.058 P=0.018 住院病人中 83.9%的人认为住院就医方便或非常方便，从拿到入院通知书 1 天以内入院的有 47.8%，8 天以上的仅占 13.4%，中位入院时间为 2 天。享受不 同医疗保障形式的人对住院是否方便的认识也不同，有 46.2%的自费人群认为 住院不方便（P=0.001）。住院自付费用不同，病人对住院方便程度的认识也不 同，自付医疗费是月收入三倍以上的人认为住院不方便的程度较高，占 27.3% （P=0.003）。 2.3 自主权 2.31、自由选择医生或护士 就医时 47.5%的门诊病人反映可以自由选择医生或护士。不同人口学特征门 诊病人的反映无明显差异。 有 38.8%的住院病人认为可以自由选择医生或护士。不同年龄的住院病人对 自由选择医生或护士的反应不同，年龄越大，认为不能自由选择医生或护士的 比例越高（P=0.001）。文化程度不同病人对自由选择医生或护士的反映也不同 有 76.6%初中及以下的住院病人认为不能自由选择医生或护士（P=0.001）。享 受不同医疗保障制度的病人反映也不同，28.1%的公费、劳保病人和 25.5%的自 费病人认为不能选择医生或护士（P=0.026）。 在住院病人中，如以认为能自由选择医生或护士的变量为 1，不能为 0，作 Logistic 回归分析，结果表明（表 14），年龄越大，认为可自由选择医生或护 士的人群越少，享受医疗保险或合作医疗的人群对医生或护士的选择程度较高 自付住院费用比例越高的病人，认为不能自由选择医生或护士的比例越高，与 单因素分析的结果一致。 表 14 住院病人对自由选择医生或护士反映的 Logistic 回归分析 变量 估计参数 标准误 P值 OR 值 年龄 -0.0349 0.0111 0.0016* 0.966 文化程度 0.3107 0.1719 0.0706 1.364 公费、劳保 0.9459 0.8699 0.2769 2.575 医疗保险、合作医疗 0.8881 0.4407 0.0439* 2.431 自费 0.6204 0.3436 0.0710 1.860 -0.3634 0.1782 0.0415* 0.695 自付住院费用比例 * P0.05 2.32、治疗自主权 门诊病人中 65.3%的认为有治疗自主权，不同特征病人对治疗自主权的反 应无明显差异。 有 54.9%的住院病人认为有治疗自主权。35 岁及以下的年轻人和 60 岁以上 的老年人认为无治疗自主权的比例高（表 15）。文化程度较低病人认为治疗自 主权较少，差别有显著性。 表 15 不同年龄住院病人对治疗自主权的反应 表 16 不同文化程度住院病人文化程度对治疗自主权的反应 年龄 文化程度 无治疗自主权 例数 构成比（%） 无治疗自主权 例数 构成比（%） 35 13 41.9 初中及以下 50 53.2 35-59 50 38.5 高中（中专） 35 45.6 60 38 60.3 大专及以上 16 30.2 总计 101 45.1 总计 101 45.1 χ2=8.33，P=0.016 χ2=7.25，P=0.027 2.4、隐私 68.5%的门诊病人、59.4%的住院病人把个人隐私无保留的向医生称述，不 同特征人群之间差别无显著性。 2.5、对目前医院药品收费价格的看法 门诊病人中 57.6%的人认为医院药品的收费价格合理或非常合理。51.3%自 付比例大于 10%的人认为医院药品的收费价格不合理，而自付比例小于 10%的 认为医院药品收费价格不合理的只有 32.0%（P=0.004）。 住院病人中 63.9%的人认为医院药品的收费价格合理或非常合理。随年龄增 加，认为医院药品的收费价格不合理的比例上升（P=0.014）。 2.6、对目前医院检查收费价格的看法 有 54.8%的门诊病人认为医院检查的收费合理或非常合理。在认为医院检查 的收费不合理的人群中，以高中（中专）文化程度的人最多（44.4%），大专及 以上的人只占 24.2%（P=0.04）。自付比例越高（大于 10%），越认为医院检查 收费价格不合理（54.6% 比 34%，P=0.002）。 有 63.8%的住院病人认为医院检查的收费合理或非常合理。年龄越大，越认 为医院检查的收费价格不合理（P=0.023）。自费病人中 57.7%的人认为医院检 查的收费不合理，公费、劳保病人只有 30.3%（P=0.038）。自付医疗费比例高的 住院病人认为医院检查收费不合理的人较多（占 47.0%，P=0.03）。 2.7、对医生的熟悉程度与医生态度的关系 住院病人中 59.5%的人认为与医生的熟悉程度与医生态度有关，尤其是 高中（中专）文化程度的人（占 41.1%，P=0.016）。 2.8、医务人员对病情的解释 有 84.5%的门诊病人、87.9%的住院病人认为当询问时，医务人员对病情 的解释合理或非常合理，在认为解释不合理或不予解释的人中，以享受医疗保 险或合作医疗的人居多（40.7%，P=0.047），以及自付住院医疗费是月收入三 倍及以上的人为多（59.3%，P=0.001）。 （三）讨论 反应性之所以成为卫生系统绩效评估框架的组成部分是因为单靠健康成果 和筹资公平性尚不足以对绩效进行评估。这与我们把病人的满意度作为对医院服 务进行评价不同。病人的满意度是依据感觉到的绩效与期望之间的差距而做出的 一种相对判断。而反应性因素包括了尊重、自主性、保密、及时的关注、最基本环 境的质量，选择和支持，以及交流等[3，4，5，6，7] 。本研究着重调查了病人的主观 感受，体现病人在就医可及性，治疗自主权，自由选择医生或护士及医务人员 的尊重等方面的反应。调查结果表明，大部分病人认为可得到及时的关注；绝大 部分门诊病人有病到离家最近的医院就医只需 5-30 分钟；并认为可方便地从社 区或新闻媒体获得就医信息。在门诊各环节上，多数病人认为挂号、取药、等候 检查的时间并不长；住院病人从拿到入院通知书到入院的中位时间是 2 天。超过 半数的门诊和住院病人认为有治疗自主权，并在询问时，能得到医务人员对病 情的合理解释和相当的人格尊重。这些都说明了上海市的卫生系统改革注重病人 的反应性，取得了较好的效果。 三、分析和建议 （一）完善考核指标体系 为进一步优化卫生资源的配置，编制合理的区域卫生规划，对医院经营管 理的综合效益进行相对客观的评价也是一件刻不容缓的事。对于医院服务效率的 测量一直是大家关注的焦点。国外在医院效率评价方面已比较成熟，有几种评价 方法包括比率分析法（R）、数据包络分析（DEA）和随机前沿模型法（SFA） 等，这些方法有的因仅限于单项指标体系的比较，不适用于多重投入与多重产 出的情况；有的由于分析技巧复杂晦涩，在一定程度上限制了其进一步的广泛 应用。而医院绩效应概括为医院服务产出的社会效益和经济效益，但对两个效益 如何统一和评价是长期困扰业内人士的一个难题。 我扪遵循全面、简明、实用和灵敏的原则，在总结有关专家和学者努力的基 础上，采用专家咨询法和现场调查法相结合，尝试选出有代表性的指标，利用 定量和定性的方法进行分析，既可以横向比较各医院同期的绩效水平，也可以 纵向比较某医院不同时期的差别，有针对性地提高医院的工作效率和绩效，为 现阶段医院绩效评价提供了借鉴。 在制定指标权重时，我们本着“优质低价” [8]的原则，对于反映医疗质量 的指标和反映医疗价格的指标，分别给予较高的权重，旨在把社会效益和经济 效益统一起来，进行综合效益的评价。 为了简便、易行，便于相互间的比较，在指标的选取上着重选择卫生系统内 部的常用指标，但也应该看到有些问题尚不能解决。医院后勤社会化一直是一个 热点问题，各医院的做法也不尽一致，但采用什么样的指标来衡量后勤社会化 以后所取得的效益，是一个值得探讨的问题。医院如何顺应医疗保险制度的改革 医疗保险部门与医院的关系协调问题也是一个亟待解决的问题。医院处于卫生行 政部门和医疗保险管理部门的双重管理，其政策冲突给医院带来了不便。此次调 查中发现，医院的应收账款较以往为高，大部分为医保欠款，导致医院负担加 重。而医院为控制总量，年底有意压低处方费用，以降低总量，给患者造成了很 大的不便，引起了患者的不满。如何避免此种情况发生，最大程度地满足患者的 需求，首要问题是协调医保部门和卫生部门的关系，使之平衡、稳定。 （二）星级评审医院，医院管理与国际接轨 结合医院绩效评价指标体系的确定，借鉴英国医院星级评审制度，制定我国 医院星级评审的体系，对改进医院的服务质量，提高医院的总体绩效将会起到 较大的促进作用。随中国加入 WTO、营利性医院和非营利性医院的区分，我国公 立医院的发展面临非常大的挑战。现阶段很多卫生管理机构正在研究成立医院管 理集团，充分利用现有资源，实行优势互补，星级评审制度正是基于此种大环 境的一种发展趋势。对于未达星级的医院，如果在限期内不能改正，医院的管理 者将受到处罚，他们的职位将由成功的医院的高级管理人员接任，这些管理人 员的年薪将大幅度增加，他们可同时管理两家医院，以管理水平的提高带动医 院整体绩效的提高。 （三）调整收入结构 由于职工医疗保险制度改革在医疗费支付上实行“定额结算，总量控制， 节余归院，超支上缴”，这就要求医院在规定的限额内自觉改变收入结构，逐 步增加和提高医疗业务收入的技术含金量，努力降低药品收入在业务收入中的 比例。此次医院绩效评价指标体系中，药品收入占医药收入的比例是一个非常敏 感的指标，也是反映医院总体绩效的一个有效指标，此指标过高，往往导致综 合得分的下降。医院要充分利用现有政策，适当提高医疗技术的劳务收费，引进 发展新的技术项目，通过集约经营实现增收。 （四）提高工作效率 采取有效措施，优化医疗服务的结构和布局，简化医疗流程，完善服务配 套设施，简便就诊手续，方便患者就医。此次经多轮专家咨询，把平均住院日作 为一项重要的指标来考核医院的总体绩效，不同级别医院的平均住院日水平不 一致，三级综合医院平均住院日相对较短。如果打破级别限制，把所有医疗机构 放在同一水平进行评价，平均住院日影响整体绩效的程度将会非常大。所以，各 级医疗应把缩短平均住院日作为提高工作效率的突破口。同时，所有临床、医技 科室要尽量减少预约和等候的时间，提高办事效率。 （五）增强成本核算意识 医院内部必须加强计划管理，严格成本核算，以经营的手段调整成本、效益和 质量的关系，努力消除或减少浪费，把医疗成本降到最低程度，用较低的成本 取得最高的质量。在指标考核体系中，医院经营指标占到 30%的权重，如何使这 些指标的运行达到最优，首先就是要作好成本核算，要严格控制资金使用，加 强对消耗材料、办公费用的管理，通过降低成本，增收节支来自我积累、自我发 展。 （六）坚持“以病人为中心” 通过反应性调查我们发现，多数病人认为有治疗自主权， 选择医生或护士 的比例也在增加。说明病人对自己权利认识的提高，也体现了卫生系统对病人的 尊重程度的增强。但从数字上看，能自由选择医生或护士的比例还不高。卫生系 统把病人选择医生作为深化医院内部改革的途径，病人选医生是确立“以病人 为中心”的服务模式的重大突破，但对医生或护士的选择受诸多因素的影响。调 查发现，老年人群由于受文化程度和自身健康的影响，对信息的接受和参与社 会的活动较少，导致自由选择医生的余地也小。而自付医疗费比例越高，认为可 自由选择医生的比例越小，可能是这部分人群对医疗服务提供者的期望也较高。 病人选择医生应真正把病人的利益放在首位，考虑不同特征病人的需求，真正 做到“以病人为中心”。
18 页
881 浏览
医院考核绩效指标综合报告 24
医院绩效评价指标体系 及评价考核研究 综合报告 医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组 二 OO 七年一月十五日 医院绩效评价指标体系 及评价考核研究 摘要 医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组 课题组成员： 胡善联 陆大经 李国红 孙 荇 严伯荣 卞正鹏 张居正 王戈红 倪君文 复旦大学公共卫生学院 上海市卫生经济学会 复旦大学公共卫生学院 上海中医药大学附属曙光医院 上海第二医科大学附属新华医院 上海市卫生局 上海市第一人民医院 复旦大学附属中山医院 上海第二医科大学附属新华医院 二 OO 二年一月十五日 [摘要] 为客观、公正地考核医院的整体绩效，制定有效的绩效评价指标体 系，了解医院面临的机遇和挑战，从而提高医院的工作效率，增强医院的综合 竞争力，本研究首先利用现场调查法和专家咨询法对医院绩效评价指标体系进 行了研究。从上海市三个医科大学（复旦大学、上海第二医科大学和上海中医药 大学）所属三级医院和上海市属三级医院中随机抽取一所医院作为此次调查的 医院。经过两轮专家评议，本着科学、灵敏、实用、独立的原则，从业务水平、经 营状况和病人满意度三个方面共 32 个指标对医院的绩效进行评价，其中，业务 水平包括：医疗、预防、教育和科研。对三个方面分别给出一定的权重，用定量 方法求出调查医院指标数据的均值，根据均数和标准差求出各指标的可信限， 结合指标的性质，分别给予所调查指标数据一定的级别，然后根据一级指标的 权重和二级指标的标准分值求出综合得分，以此为基础对各医院绩效进行评价。 并使用定性方法对研究方法和指标体系进行了验证。结果表明，计算方法具有稳 定性和可靠性，并由于评价指标的收集简单、易行，也说明了评价指标体系具有 可操作性。利用研究的方法体系对上海市市级十所综合性医院、上海市区中心医 院和街道医院的主要指标进行了分析，并提出星级医院评审的观点。在原有三级 医疗服务模式的基础上，对医院的工作绩效设立一定的指标考核体系，根据绩 效得分定出不同的星级，形成以质量取胜，以绩效为先的局面，使低星级医院 以质量为基础，以整体绩效为目标力争高星级，对于未达星级标准的医院由上 级主管部门对其严密监控，限期改正。利用星级评审，以评促改，切实保障患者 的权益。 其次结合世界卫生组织在 2000 年世界卫生报告中对卫生系统整体进行评价 所采用的卫生系统反应性对上海市情况进行了调查，考察了门诊和住院病人对 卫生系统反应性的认识。反应性与我们把病人的满意度作为对医院服务进行评价 不同。病人的满意度是依据感觉到的绩效与期望之间的差距而做出的一种相对判 断。而反应性因素包括了尊重、自主性、保密、及时的关注、最基本环境的质量， 选择和支持，以及交流等。本次调查发现，多数病人认为有治疗自主权，选择医 生或护士的比例也在增加。说明病人对自己权利认识的提高，也体现了卫生系统 对病人的尊重程度的增强。多数病人会把个人隐私无保留地向医生陈述，并能得 到医务人员对病情的合理解释。说明上海市卫生系统改革注重病人的反应性，取 得了较好的效果。 前言 改革开放以来，随着我国经济体制的改革，我国的卫生事业也在筹资、管理 等方面作了相应的改革。一方面医疗保障制度逐步实行社会统筹基金和个人医疗 帐户相结合，并覆盖全体劳动者，另一方面卫生服务体制也在改革，包括组织、 经营管理、服务方式和内容等方面。 对医院来说，既要面对医院改制转型的改革，也要适应卫生服务体制和医 疗保障制度改革。医院作为整个卫生行业的主体，为谋求生存和发展，主动或被 动地调整组织结构、组织策略等，取得了积极的成果。但是也应该看到，同时存 在着如技术效率和配置效率低下，对消费者的反应性差等问题，并不同程度地 影响着质量和公平。WHO 在 2000 年世界卫生报告中，使用健康结果、反应性 和筹资的公平性来评价卫生系统的绩效，并对卫生系统应该具有的四个主要功 能进行了详细阐述，既管理、筹资、提供服务及筹措资源。医院是卫生系统的主 体，也是实施医疗救治、保证人民健康水平的主要客体，同样，医院也是卫生系 统四个主要功能的承担者。 如何客观、公正地考核医院的整体绩效，结合医院的实际情况，按 Donabedian 评价理论从结构、过程和结果三方面利用适当的考核指标对医院 绩效进行评价，是相关研究者一直致力于解决的问题。非营利性医院和营利性医 院的划分、中国加入 WTO 等都对未来公立医院的发展有着不同程度的冲击。适 当评价医院的工作绩效，可以了解医院面临的机遇和挑战，从而提高医院的工 作效率，增强医院的综合竞争力。 本着这样的思路，我们从两方面开展了研究。首先利用现场调查法和专家咨 询法对医院绩效评价指标体系进行了研究，其次结合 WHO 卫生系统评价概念 和方法，从门诊和住院病人两方面考察了对卫生系统反应性的认识。 一、医院绩效考核指标体系方面 （一）资料来源： 从上海市三个医科大学（复旦大学、上海第二医科大学和上海中医药大学） 所属三级医院和上海市属三级医院中随机抽取一所医院作为此次调查的医院， 以检验指标的可行性和可靠性。 经过两轮专家评议，从业务水平、经营状况和病人满意度三个方面共 32 个 指标对医院的绩效进行评价，其中，业务水平包括：医疗、预防、教育和科研。 对三个方面分别给出一定的权重，求出调查医院指标数据的均值，根据均数和 标准差求出各指标的可信限，结合指标的性质，分别给予所调查指标数据一定 的级别，然后根据一级指标的权重和二级指标的标准分值求出分数，其总和即 综合得分。 （二）研究方法： 2.1 设立评价指标的原则 2.11、科学：每一项指标的设立都应建立在充分的论证和调研，并对收集的数据 进行周密、细致的统计分析的基础上。 2.12、灵敏：指标的评价效果要灵敏。指标值应有一定的波动范围。如果一个指标 值在各医疗单位、各年份间均无大的变化，则该指标在评价中所起的作用就很小 2.13、实用：指标在实际应用中应力求简明，可操作性强。 2.14、独立：即选入指标体系的各项指标的含义和用途相互不能代替。选择反映 信息多、能最恰当地反映目标工作特点和完成程度的指标。 2.2 确定评价指标，求出各指标均值 首先从医院工作效率、消耗、医疗质量和经营状况等方面经专家咨询选出代表 指标。效率指标包括：平均住院日，床位使用率，病床周转率，每医生年门诊人 次，人均业务工作量等；消耗指标包括：平均每门诊人次费用，平均每住院病 人费用，药费占医疗收入的比例，万元医疗收入卫生材料支出等；质量指标包 括：院内感染发生率，术后感染率，入院三日确诊率，出入院诊断符合率，危 重病人抢救成功率，基础护理合格率，治愈率，医生占卫技人员比例，医护比 等；医院经营状况指标包括：人均业务收入，人均人员经费，人员经费占业务 支出比，业务支出与业务收入比，资产负债率，药品周转天数等。 医院的整体绩效的提高与医院对人力资源的重视程度关系密切，而且本身 也承担着教育和预防任务，所以指标同时包括预防、教育和科研项目。由于群体 的预防任务主要有社区承担，医院着重于院内预防。 从医院的业务水平、经营状况和以病人为中心三个方面，根据调查医院的数 据，给予意义重大或三年内有明显变化的指标较高的权重，进行计算。 表 1：医院绩效评价指标均值 行次 评价指标 1998 年 1999 年 2000 年 1 医生占卫技人员比 0.4631 0.4718 0.4711 2 医护比 0.2528 0.2595 0.3024 3 每医生年门诊人次数 1407.09 1627.51 4545.32 4 每医生年住院人次数 27.38 29.47 31.88 5 人均业务工作量 302.89 335.5 373.2 6 每床日门诊比 0.3862 0.3573 0.2495 7 病床使用率 92.82 98.77 97.89 8 病床周转率 17.47 17.81 18.70 9 平均住院日 19.95 19.73 19.03 10 入院三日确诊率 96.25 97.41 96.09 11 出院与入院诊断符合率 99.39 99.06 99.26 12 危重病人抢救成功率 79.00 86.75 81.02 13 院内感染发生率 3.64 3.63 3.91 14 术后感染率 0.31 0.355 0.29 15 基础护理合格率 98.00 99.67 99.33 16 治愈率 0.3587 0.3280 0.3317 17 参加各类培训人数占职工总数比 0.5916 0.5890 0.6371 18 人均带教进修医生人次数 0.0891 0.0871 0.089 19 人均带教实习学生人次数 0.7369 0.7177 0.74 20 人均发表论文数 0.1738 0.1849 0.2264 21 人均申请课题数 0.0514 0.0414 0.0387 22 人均业务收入 163460.62 173980.97 216643.39 23 人均人员经费 36244.09 49770.32 52365.64 24 均次门诊医药费 116.23 116.15 108.95 25 均次住院医药费 4200.50 4497.91 4818.26 26 均次住院病人费用 2952.26 3190.51 3205.51 27 药品占业务收入百分比 0.5354 0.52578 0.5386 28 万元医疗收入卫生材料支出 1744.67 1806.01 1890.70 29 人员经费占业务支出比 0.2518 0.3051 0.2590 30 业务支出与业务收入比 0.8898 0.9258 0.9389 31 资产负债率 0.3442 0.3424 0.1516 32 药品周转天数 （年末药品库存 34.75 41.51 34.58 金额/药品费）*360 从表 1 可知，每医生年门诊人次数增长明显，2000 年由于医保政策的出台， 导致医院门诊人次的大幅增长，而且一直以来门诊人次也作为衡量医院工作效 率的指标之一。每医生年住院人次数，人均业务工作量，每床日门诊比，人均业 务收入，均次住院医药费，业务支出与业务收入比等三年中均有不同程度的增 长，而资产负债率有下降趋势。 以此为依据，结合实践经验，经专家评议认为各指标的权重如下。 2.3 一级指标权重和二级指标标准分 表 2 一级指标权重和二级指标标准分 行次 (i) 业务水 平 （60） 评价指标 (x) 标准分 (y) 1 医生占卫技人员比 2 2 医护比 2 3 平均每医生门诊人次数 5 4 平均每医生住院人次数 3 5 人均业务工作量 4 6 每床日门诊比 2 7 病床使用率 2 8 病床周转率 3 9 平均住院日 5 10 入院三日确诊率 3 11 出院与入院诊断符合率 3 12 危重病人抢救成功率 4 13 基础护理合格率 5 14 治愈率 2 预防 （5） 15 院内感染发生率 2.5 16 术后感染率 2.5 教育 （5） 17 参加各类培训人数占职工总数比 3 18 带教进修医生人次数 1 19 带教实习学生人次数 1 20 发表论文数 医疗 （45） 2.5 科研 （5） 经营状 况 （30） 21 申请课题数 2.5 22 人均业务收入 2 23 人均人员经费 1 24 均次门诊医药费 4 25 均次住院病人费用 4 26 均次住院医药费 3 27 药品占业务收入百分比 4 28 万元医疗收入卫生材料支出 1 29 人员经费占业务支出比 2 30 业务支出与业务收入比 5 31 资产负债率 3 32 药品周转天数（年末药品库存金额/药品费）*360 1 医院每年调查的病人满意度指标 10 病人满意 度（10） 2.4 计算公式 （1）可信限范围为：X±S 求出调查医院的指标均值后，以均数和标准差求出各指标的可信限，根据 指标的性质定出数据级别。 正向指标：如 X﹥X+S， 则 Wx=A， X-S﹤X﹤X+S，则 Wx=B X﹤ X-S， 则 Wx=C 反向指标：如 X﹤X-S， 则 Wx=A X-S﹤X﹤X+S，则 Wx=B X﹥X+S， 则 Wx=C A：B：C=1：0.8：0.6 （2）根据各指标的权重和所处级别计算分值，并得出总分 Z。 其中，Wxi 为 I 行 X 指标的级别，Y i 为各项指标的标准分。 （3）分析各医院总体绩效。 2.5 数据处理 用 Epi info 建立数据库，进行数据录入和逻辑校对。用 SAS6.12 进行数据 处理。 （三）评价结果 从表 2 可知，C 医院连续三年综合得分均居于首位，由于使用的是同期均值， 三年中数值变化不大，说明了计算方法的稳定性。由于评价指标的收集简单、易 行，说明评价体系具有可操作性。 表 2 定量分析分年度各医院的综合得分 医院 1998 年 1999 年 2000 年 A 80.42 81.64 79.72 B 80 76.58 77.80 C 87.4 88.90 85.36 D 80.36 80.66 81.90 （四）方法验证和推广 以上我们采用定量方法对所调查的四所市三级综合医院进行了分析，分析 了方法的可行性，为了验证方法的可靠性，我们采用定性的方法对以上结果进 行验证。 4.1、分类方法 首先求出各指标的中位数、25 百分位数和 75 百分位数，根据正向指标或反项 指标确定所研究指标的级别。 正向指标大于 75 百分位数或负向指标小于 25 百分位数，则 Wx=A 正向和负向指标界于 25 百分位数和 75 百分位数之间， 则 Wx=B 正向指标小于 25 百分位数或负向指标大于 75 百分位数，则 Wx=C A：B：C=1：0.8：0.6 4.2、计算综合得分，公式同上，结果如下： 表 3 定性分析分年度各医院的综合得分 医院 1998 年 1999 年 2000 年 A 81.32 80.56 79.46 B 75.14 77.82 76.94 C 84.28 85.26 82.34 D 80.66 81.34 81.46 表 3 的结果验证了方法的可靠性，由于样本量较小，变量之间的变异程度 较大，用定量方法求出的标准差相对会较大，用百分位数法可以很好地解决这 个问题。结果也表明，虽然所得数值与定量方法不同，但总体趋势相同。说明了 方法的可重复性。 经指标评价可知，三年中四所三级综合医院的绩效总得分均以 C 医院为高， B 医院为低，A、B 两所医院的综合得分互有高低，经求证得到了所调查医院的 认可。其中，C 医院是一所中医医院，由于医院的性质导致了平均住院日较长、 药费占门诊或住院医药费的比例较高等，直接导致了综合评分的下降，也由此 进一步认定指标和计算方法的可靠性和可行性。 4.3、方法推广应用 利用以上方法对上海市市级十所综合性医院、上海市区中心医院和街道医院 的主要指标进行分析。 使用指标有：资产负债率，医疗收入与支出的比，药品收入占医疗收入的比 重，人均医疗收入，每住院床日医疗费用，每门诊医疗费，平均住院日，病床 使用率，人均业务工作量共 9 项。 数据资料来源于上海市卫生局财务处和上海市卫生经济学会编制的上海市 卫生事业主要经济指标分类汇编。 4.31、上海市级十所综合性医院情况 1、1998、1999、2000 年上海市级十所综合性医院各类指标情况 表 4、1998、1999、2000 年上海市级十所综合性医院综合得分及星级 医院 1998 年 星级 1999 年 星级 2000 年 星级 SY SL ZS HS RJ 17 18 20 17 19 ** ** *** ** *** 17 19 22 19 18 ** *** *** *** ** 19 22 17 16 171 *** *** ** * ** XH SY JY LH SG 18 16 17 19 18 ** * ** *** ** 19 14 17 19 15 *** 23 18 16 16 16 *** ** * * * ** *** 此次使用的 9 项指标，以 25 百分位和 75 百分位求出指标得分，根据指标 的性质（正向或负向）得出指标的级别，分别为 1、2、3。消除指标权重的影响， 指标总分值应在 9—27 之间，平均数（中位数）为 18。如果以均数±1 来确定可 信限范围的话，以 指标总得分在 19 分及以上者，为三星级 指标总得分在 17、18 分者，为二星级 指标总得分在 16 分者，为一星级 指标总得分在 15 分及以下者，无星级 从表 4 可知，1998 年取得三星级的医院有 3 所，1999 年有 5 所，2000 年有 3 所。值得注意的是 1999 年有 2 所医院指标总得分在 16 分以下，达不到星级分 值，究其原因，是因为这 2 所医院的每门诊人次费用和每住院床日费用高于所 有三级综合医院的 75 百分位数，而 SY 医院的资产负债率过高和床位使用率过 低，SG 医院的药品收入占医疗收入的比例过高，同时平均住院日过长，导致了 这 2 所医院指标总得分在 16 分以下，达不到星级标准。2000 年这 2 所医院在平 均住院日和每住院床日费用上有所改进，达到了一星级标准。 4.32、上海市区中心医院情况 表 5、1999、2000 年上海市中心医院各类指标情况 医院 S1 S2 1999 年 13 21 星级 *** 2000 年 14 18 星级 ** S3 13 12 S4 11 15 S5 18 ** 17 ** S6 21 *** 18 ** S7 20 *** 20 *** S8 17 ** 16 * S9 21 *** 23 *** S10 16 * 15 S11 16 * 14 S12 18 ** 19 *** S13 17 ** 17 ** S14 19 *** 20 *** S15 21 *** 19 *** S16 21 *** 22 *** S17 20 *** 22 *** S18 16 * 19 *** S19 20 *** 19 *** S20 23 *** 21 *** 从表 5 可知，S1，S3，S4，S10，S11 这 5 所区中心医院指标总得分在 16 分 或以下，说明根据此次的评价指标，这 5 所医院的综合绩效较差，需引起有关 部门的密切注意。 4.33、上海市街道医院情况（以区为单位） 表 6、1999、2000 年上海市街道医院各类指标情况 F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 F10 F11 F12 F13 F14 1999 年 9 11 16 22 15 18 24 16 19 22 20 19 24 17 星级 2000 年 10 * *** 13 21 16 18 20 19 17 22 22 15 23 17 ** *** * *** *** *** *** *** ** 星级 *** * ** *** *** ** *** *** *** ** 14 所街道医院指标得分相差悬殊，两年中各有 3 到 4 所医院分值过低达不 到星级要求，从指标数值上看，这些医院各项指标均达不到要求，应限期整改。 同时也应看到，有些医院两年之间指标总得分差别很大。如 F12 医院，1999 年 为三星级，2000 年达不到星级标准，其中，平均住院日达 140 天，应从中找到 原因。 4.34、分析 我国在计划经济体制下推行的三级医疗服务模式，已经对各大中城市卫生 资源配置提出了严重挑战。究其原因，一是我国大中城市人口密集、医院的服务 半径小，在市场经济冲击下，病人就医的选择不再按计划分流，尤其随医疗保 险政策的实施，病人可自由选择医院就医。各自为政的医院建设，带来了卫生资 源重复配置的浪费问题；二是现代医学模式的服务重心下移，预防医学和基本 医疗朝社区发展。这些都对不同级别医院的发展带来了新的思维方向。 英国国家保卫者杂志 2001 年 9 月公布了医院星级评审的结果[1]。为了在国家 卫生机关开展“企业文化”，英国卫生部按照 21 项指标，其中包括 9 项关键指 标，对 173 家医疗机构进行打分。35 家达到三星级标准的医疗机构将不受白宫 控制，有自由奖励员工和开展新技术服务公司的权利，而 12 家无星级的医疗机 构会受到国家卫生机关现代化处的严密监视，并限期 3 个月迅速改正，否则， 医疗机构的首席执行官将被解除职务。这对于我们也是一种很好的启发。如果我 们在原有三级医疗服务模式的基础上，对医院的工作绩效有一定的指标考核体 系，根据绩效得分定出不同的星级，形成以质量取胜，以绩效为先的局面，使 低星级医院以质量为基础，以整体绩效为目标力争高星级，对于未达星级标准 的医院由上级主管部门对其严密监视，限期改正。利用星级评审，以评促改，相 信一定会对医院的发展有益，切实保障患者的权益。 二、病人反应性分析方面 WHO 在 2000 年世界卫生报告中，利用健康结果、反应性和筹资公平性对各 国家卫生系统的绩效进行了评价，并据此对世界各国的卫生绩效进行了排序， 中国由于筹资的公平性较差而被排在较后的位置，引起了国内的广泛关注。 反应性是卫生系统的目标之一，也是绩效评估框架的组成部分。反应性就是 卫生系统或某个机构在运行中能认识，并设法适当满足个人的普遍、合理期望时 所获得的结果[2]。世界卫生组织制定反应性目标的方式是考虑到居民与卫生系统 的相互作用，尤其重要的是当卫生系统与它所服务的病人打交道时应该维护最 基本的人权。 我国卫生系统在进行卫生服务机制和医疗保健制度改革的同时，注重对病 人最基本人权的维护，使之适应新世纪卫生服务的规范。病人作为医疗消费的主 体，也是评价卫生系统反应性的主要个体，为了解作为消费者的病人对反应性 的认识，我们在上海市进行了一次小规模的调查，期望能反映病人的主观感受； 尝试完善适合我国的卫生系统反应性指标。通过对卫生系统绩效评价指标之一的 反应性的评估，我们也可以了解改革后的上海市卫生系统绩效现状，为更好地 促进卫生改革的深入发展提供借鉴。 （一）、研究方法与资料来源 1.1、资料来源和收集方法 根据医院的性质和功能不同，分别选取上海市三级综合医院、二级区（县） 中心医院、街道医院和乡镇卫生院各一所作为典型调查的医院，对当日在门诊各 科候诊的单号病人和病房各科的单号住院病人进行面对面问卷调查，共调查门 诊病人 219 人，住院病人 224 人。调查内容涉及病人的基本人口学特征，和及时 性、选择性、对个人的尊重等反应性问题。 1.2 分析方法 数据采用 Epi info 输入并逻辑校对，采用 SAS6.12 进行分析。 （二）研究结果 2.1 基本情况 本次共调查 219 位门诊病人，224 位住院病人。调查对象的年龄、文化程度情 况见表 7 和表 8。 表 7 调查对象的年龄分布 门诊 门诊 例数 35 住院 百分比（%） 例数 例数 百分比（%） 68 31.1 31 13.8 117 53.4 130 58.0 60 34 15.5 63 28.1 总计 219 100 224 100 35-59 *χ2=23.13，P=0.000 表 8 调查对象的文化程度分布 住院 百分比 例数 （%） 百分比 （%） 初中及以下 69 31.5 94 42.0 高中（中 80 36.5 77 34.4 70 32.0 53 23.7 219 100 224 100 专） 大专及以上 总计 χ2=6.19，P=0.045 从门诊和住院病人的特征分布来看，住院病人中 60 岁以上所占比例高于门诊 病人，35 岁以下人群所占比例又低于门诊病人；住院病人中文化程度以初中及 以下者居多，所占比例高于门诊病人；又了解到 60 岁以上的住院病人 65%只有 初中及以下文化程度。享受医疗保障形式门诊和住院病人分布相似，以参加医疗 保险或合作医疗的人群为多，自费所占比例较小。住院治疗的应是年龄相对较大 病情严重的人群，与我们的调查相符。 2.2、就医可及性 2.21、门诊 步行到离家最近的医院只需 5-30 分钟的门诊病人占 79.5%，60 分钟以上 的只占 5.5%。说明了上海市就医可及性较好。大部分病人（47.9%）近一年到医 院看病的次数在 4 次以下。71.7%的门诊病人认为可以方便地从社区或新闻媒体 获得就医信息。在认为从社区或新闻媒体获得就医信息不方便或非常不方便的人 群中，多数为初中及以下文化程度（46.8%，P=0.008）。 大多数（79.5%）的门诊病人认为门诊看病方便或非常方便。如果细分挂 号、取药、等候检查和等候就医的时间，认为门诊流程的各环节时间不长的占多 数，但认为等候检查和等候就医时间过长（超过 1 小时）的人数还在 40%以上 （表 9）。 表 9 门诊病人对门诊各环节等候时间的反应 长（1 小时） 例数 百分比 不长（1 小时） 例数 （%） 百分比 （%） 挂号排队 81 37.0 138 63.0 取药排队 60 27.4 159 72.6 等候检查 97 44.3 122 55.7 等候就医 107 48.9 112 51.1 χ2=24.24，P=0.000 进一步分析发现，个人享受的医疗保障形式与认为等候就医的时间长短有 关。从表 4 可见，80%的自费病人认为等候就医时间长，这可能是自费病人多为 外地疑难杂症病人或老年人，对就医信息了解较少，期望相对较高所致。这也可 以从不同年龄对门诊就医方便程度的反应看出，60 岁以上的门诊病人有 26.5% 认为门诊就医不方便（表 11）。说明应加强对老年人和外地求医人员的信息提 供和照顾。有 29.4%的年轻人认为门诊就医不方便，可能这部分人群的期望也较 高。 表 10 不同医疗保障形式的门诊病人对等候就医时间的反应 医疗保障形式 公费、劳保 等候就医时间长 总例数 例数 75 30 百分比(%) 40.0 104 45 43.3 自费 40 32 80.0 合计 219 107 48.9 医疗保险、合作医疗 χ2=19.18 P=0.001 表 11 不同年龄门诊病人对门诊就医方便程度的反应 年龄 门诊就医不方便 百分比（%） 总例数 例数 35 35-59 60 68 117 34 20 16 9 29.4 13.7 26.5 合计 219 45 20.6 χ =7.39 P=0.025 2 2.22、住院 半数以上（54.9%）的住院病人认为可以方便或非常方便地从社区或新闻媒 体获得就医信息。表 12 所示，随年龄增加，认为从社区或新闻媒体获得就医信 息不方便的比例增加，文化程度较低的人群对获得就医信息的方便程度持不同 的态度，几乎各占一半；而大专及以上水平的人多数认为可方便地获得就医信 息，认为不方便的仅占 28.3%（表 13）。 表 12 住院病人年龄不同对能否方便获得就医信息的认识 识 年龄 文化程度 获得就医信息不方便 获得就医信息不方便 总例数 构成比（%） 例数 构成比 总例数 例数 31 6 19.3 130 58 44.6 初中及以下 94 46 48.9 60 63 37 58.7 高 中 （ 中 77 40 51.9 总计 224 101 45.1 专） 53 15 28.3 224 101 45.1 35 36-59 χ2=13.04 P=0.001 （%） 大专及以上 总计 表 13 住院病人文化程度不同对能否方便获得就医信息的认 χ2=8.058 P=0.018 住院病人中 83.9%的人认为住院就医方便或非常方便，从拿到入院通知书 1 天以内入院的有 47.8%，8 天以上的仅占 13.4%，中位入院时间为 2 天。享受不 同医疗保障形式的人对住院是否方便的认识也不同，有 46.2%的自费人群认为 住院不方便（P=0.001）。住院自付费用不同，病人对住院方便程度的认识也不 同，自付医疗费是月收入三倍以上的人认为住院不方便的程度较高，占 27.3% （P=0.003）。 2.3 自主权 2.31、自由选择医生或护士 就医时 47.5%的门诊病人反映可以自由选择医生或护士。不同人口学特征门 诊病人的反映无明显差异。 有 38.8%的住院病人认为可以自由选择医生或护士。不同年龄的住院病人对 自由选择医生或护士的反应不同，年龄越大，认为不能自由选择医生或护士的 比例越高（P=0.001）。文化程度不同病人对自由选择医生或护士的反映也不同 有 76.6%初中及以下的住院病人认为不能自由选择医生或护士（P=0.001）。享 受不同医疗保障制度的病人反映也不同，28.1%的公费、劳保病人和 25.5%的自 费病人认为不能选择医生或护士（P=0.026）。 在住院病人中，如以认为能自由选择医生或护士的变量为 1，不能为 0，作 Logistic 回归分析，结果表明（表 14），年龄越大，认为可自由选择医生或护 士的人群越少，享受医疗保险或合作医疗的人群对医生或护士的选择程度较高 自付住院费用比例越高的病人，认为不能自由选择医生或护士的比例越高，与 单因素分析的结果一致。 表 14 住院病人对自由选择医生或护士反映的 Logistic 回归分析 变量 估计参数 标准误 P值 OR 值 年龄 -0.0349 0.0111 0.0016* 0.966 文化程度 0.3107 0.1719 0.0706 1.364 公费、劳保 0.9459 0.8699 0.2769 2.575 医疗保险、合作医疗 0.8881 0.4407 0.0439* 2.431 自费 0.6204 0.3436 0.0710 1.860 -0.3634 0.1782 0.0415* 0.695 自付住院费用比例 * P0.05 2.32、治疗自主权 门诊病人中 65.3%的认为有治疗自主权，不同特征病人对治疗自主权的反 应无明显差异。 有 54.9%的住院病人认为有治疗自主权。35 岁及以下的年轻人和 60 岁以上 的老年人认为无治疗自主权的比例高（表 15）。文化程度较低病人认为治疗自 主权较少，差别有显著性。 表 15 不同年龄住院病人对治疗自主权的反应 表 16 不同文化程度住院病人文化程度对治疗自主权的反应 年龄 文化程度 无治疗自主权 例数 构成比（%） 无治疗自主权 例数 构成比（%） 35 13 41.9 初中及以下 50 53.2 35-59 50 38.5 高中（中专） 35 45.6 60 38 60.3 大专及以上 16 30.2 总计 101 45.1 总计 101 45.1 χ2=8.33，P=0.016 χ2=7.25，P=0.027 2.4、隐私 68.5%的门诊病人、59.4%的住院病人把个人隐私无保留的向医生称述，不 同特征人群之间差别无显著性。 2.5、对目前医院药品收费价格的看法 门诊病人中 57.6%的人认为医院药品的收费价格合理或非常合理。51.3%自 付比例大于 10%的人认为医院药品的收费价格不合理，而自付比例小于 10%的 认为医院药品收费价格不合理的只有 32.0%（P=0.004）。 住院病人中 63.9%的人认为医院药品的收费价格合理或非常合理。随年龄增 加，认为医院药品的收费价格不合理的比例上升（P=0.014）。 2.6、对目前医院检查收费价格的看法 有 54.8%的门诊病人认为医院检查的收费合理或非常合理。在认为医院检查 的收费不合理的人群中，以高中（中专）文化程度的人最多（44.4%），大专及 以上的人只占 24.2%（P=0.04）。自付比例越高（大于 10%），越认为医院检查 收费价格不合理（54.6% 比 34%，P=0.002）。 有 63.8%的住院病人认为医院检查的收费合理或非常合理。年龄越大，越认 为医院检查的收费价格不合理（P=0.023）。自费病人中 57.7%的人认为医院检 查的收费不合理，公费、劳保病人只有 30.3%（P=0.038）。自付医疗费比例高的 住院病人认为医院检查收费不合理的人较多（占 47.0%，P=0.03）。 2.7、对医生的熟悉程度与医生态度的关系 住院病人中 59.5%的人认为与医生的熟悉程度与医生态度有关，尤其是 高中（中专）文化程度的人（占 41.1%，P=0.016）。 2.8、医务人员对病情的解释 有 84.5%的门诊病人、87.9%的住院病人认为当询问时，医务人员对病情 的解释合理或非常合理，在认为解释不合理或不予解释的人中，以享受医疗保 险或合作医疗的人居多（40.7%，P=0.047），以及自付住院医疗费是月收入三 倍及以上的人为多（59.3%，P=0.001）。 （三）讨论 反应性之所以成为卫生系统绩效评估框架的组成部分是因为单靠健康成果 和筹资公平性尚不足以对绩效进行评估。这与我们把病人的满意度作为对医院服 务进行评价不同。病人的满意度是依据感觉到的绩效与期望之间的差距而做出的 一种相对判断。而反应性因素包括了尊重、自主性、保密、及时的关注、最基本环 境的质量，选择和支持，以及交流等[3，4，5，6，7] 。本研究着重调查了病人的主观 感受，体现病人在就医可及性，治疗自主权，自由选择医生或护士及医务人员 的尊重等方面的反应。调查结果表明，大部分病人认为可得到及时的关注；绝大 部分门诊病人有病到离家最近的医院就医只需 5-30 分钟；并认为可方便地从社 区或新闻媒体获得就医信息。在门诊各环节上，多数病人认为挂号、取药、等候 检查的时间并不长；住院病人从拿到入院通知书到入院的中位时间是 2 天。超过 半数的门诊和住院病人认为有治疗自主权，并在询问时，能得到医务人员对病 情的合理解释和相当的人格尊重。这些都说明了上海市的卫生系统改革注重病人 的反应性，取得了较好的效果。 三、分析和建议 （一）完善考核指标体系 为进一步优化卫生资源的配置，编制合理的区域卫生规划，对医院经营管 理的综合效益进行相对客观的评价也是一件刻不容缓的事。对于医院服务效率的 测量一直是大家关注的焦点。国外在医院效率评价方面已比较成熟，有几种评价 方法包括比率分析法（R）、数据包络分析（DEA）和随机前沿模型法（SFA） 等，这些方法有的因仅限于单项指标体系的比较，不适用于多重投入与多重产 出的情况；有的由于分析技巧复杂晦涩，在一定程度上限制了其进一步的广泛 应用。而医院绩效应概括为医院服务产出的社会效益和经济效益，但对两个效益 如何统一和评价是长期困扰业内人士的一个难题。 我扪遵循全面、简明、实用和灵敏的原则，在总结有关专家和学者努力的基 础上，采用专家咨询法和现场调查法相结合，尝试选出有代表性的指标，利用 定量和定性的方法进行分析，既可以横向比较各医院同期的绩效水平，也可以 纵向比较某医院不同时期的差别，有针对性地提高医院的工作效率和绩效，为 现阶段医院绩效评价提供了借鉴。 在制定指标权重时，我们本着“优质低价” [8]的原则，对于反映医疗质量 的指标和反映医疗价格的指标，分别给予较高的权重，旨在把社会效益和经济 效益统一起来，进行综合效益的评价。 为了简便、易行，便于相互间的比较，在指标的选取上着重选择卫生系统内 部的常用指标，但也应该看到有些问题尚不能解决。医院后勤社会化一直是一个 热点问题，各医院的做法也不尽一致，但采用什么样的指标来衡量后勤社会化 以后所取得的效益，是一个值得探讨的问题。医院如何顺应医疗保险制度的改革 医疗保险部门与医院的关系协调问题也是一个亟待解决的问题。医院处于卫生行 政部门和医疗保险管理部门的双重管理，其政策冲突给医院带来了不便。此次调 查中发现，医院的应收账款较以往为高，大部分为医保欠款，导致医院负担加 重。而医院为控制总量，年底有意压低处方费用，以降低总量，给患者造成了很 大的不便，引起了患者的不满。如何避免此种情况发生，最大程度地满足患者的 需求，首要问题是协调医保部门和卫生部门的关系，使之平衡、稳定。 （二）星级评审医院，医院管理与国际接轨 结合医院绩效评价指标体系的确定，借鉴英国医院星级评审制度，制定我国 医院星级评审的体系，对改进医院的服务质量，提高医院的总体绩效将会起到 较大的促进作用。随中国加入 WTO、营利性医院和非营利性医院的区分，我国公 立医院的发展面临非常大的挑战。现阶段很多卫生管理机构正在研究成立医院管 理集团，充分利用现有资源，实行优势互补，星级评审制度正是基于此种大环 境的一种发展趋势。对于未达星级的医院，如果在限期内不能改正，医院的管理 者将受到处罚，他们的职位将由成功的医院的高级管理人员接任，这些管理人 员的年薪将大幅度增加，他们可同时管理两家医院，以管理水平的提高带动医 院整体绩效的提高。 （三）调整收入结构 由于职工医疗保险制度改革在医疗费支付上实行“定额结算，总量控制， 节余归院，超支上缴”，这就要求医院在规定的限额内自觉改变收入结构，逐 步增加和提高医疗业务收入的技术含金量，努力降低药品收入在业务收入中的 比例。此次医院绩效评价指标体系中，药品收入占医药收入的比例是一个非常敏 感的指标，也是反映医院总体绩效的一个有效指标，此指标过高，往往导致综 合得分的下降。医院要充分利用现有政策，适当提高医疗技术的劳务收费，引进 发展新的技术项目，通过集约经营实现增收。 （四）提高工作效率 采取有效措施，优化医疗服务的结构和布局，简化医疗流程，完善服务配 套设施，简便就诊手续，方便患者就医。此次经多轮专家咨询，把平均住院日作 为一项重要的指标来考核医院的总体绩效，不同级别医院的平均住院日水平不 一致，三级综合医院平均住院日相对较短。如果打破级别限制，把所有医疗机构 放在同一水平进行评价，平均住院日影响整体绩效的程度将会非常大。所以，各 级医疗应把缩短平均住院日作为提高工作效率的突破口。同时，所有临床、医技 科室要尽量减少预约和等候的时间，提高办事效率。 （五）增强成本核算意识 医院内部必须加强计划管理，严格成本核算，以经营的手段调整成本、效益和 质量的关系，努力消除或减少浪费，把医疗成本降到最低程度，用较低的成本 取得最高的质量。在指标考核体系中，医院经营指标占到 30%的权重，如何使这 些指标的运行达到最优，首先就是要作好成本核算，要严格控制资金使用，加 强对消耗材料、办公费用的管理，通过降低成本，增收节支来自我积累、自我发 展。 （六）坚持“以病人为中心” 通过反应性调查我们发现，多数病人认为有治疗自主权， 选择医生或护士 的比例也在增加。说明病人对自己权利认识的提高，也体现了卫生系统对病人的 尊重程度的增强。但从数字上看，能自由选择医生或护士的比例还不高。卫生系 统把病人选择医生作为深化医院内部改革的途径，病人选医生是确立“以病人 为中心”的服务模式的重大突破，但对医生或护士的选择受诸多因素的影响。调 查发现，老年人群由于受文化程度和自身健康的影响，对信息的接受和参与社 会的活动较少，导致自由选择医生的余地也小。而自付医疗费比例越高，认为可 自由选择医生的比例越小，可能是这部分人群对医疗服务提供者的期望也较高。 病人选择医生应真正把病人的利益放在首位，考虑不同特征病人的需求，真正 做到“以病人为中心”。
25 页
689 浏览
医院绩效考核管理详细实施方案
省人民医院绩效考核详细方案 绩效管理实施方案 省人民医院 **省人民医院绩效产品实施方案 详细方案 2016-10-26 一、 全院关键指标 1、指标依据 医院的战略目标; 省医字[2016]1 号文件年度工作目标:《年度工作计划》 提高医疗质量、优化服务; 执行《指导意见》，完成公立医院改革; 以重点学科为龙头，加强各学科建设; 加大人才培养力度，建好三支队伍; 有效激励，促进科研技术创新。 基本原则: 方案调整采用平稳过渡模式，避免幅度较大的变化，影响工作的 积极性。 KPI 指标设置原则: 重要性原则(不可能面面具到) 公平性原则(不同组织之间需要公平) 一致性原则(纵向时间一致性，类似职能，一致标准) 政策性原则(符合医院管理政策) 可操作性原则(数据采集可能性，工作量与人员投入现实性) 领导意识体现原则(发展目标，工作重点，) 符合利益关联方原则(政府，就医者，费用支付方，投资人，经 营管理者，员工) 2、指标集 类指 标 内容与考核 别 财经保证利润增长～降低成本消耗,增强赢利能力～反映医院整成本 收益率 务济体运营情况。 ~1~ 绩效管理实施方案 省人民医院 维效考核本期收入与去年同期的比 例。反映医院在收费标准一定人均收入 度率 的情况下～工作量增长与 新业务开展水平。 指反映出临床科室收入中的材料的耗用情况。可以 与同类医院收入材料耗用率 标 作比较～找到差距原因。降低百分点～ 节约成本。 科室人均业务收入～反映出人均收益情况。评价医院劳动生成本变 动率 产率情况。 实际总收入与去年同期业务总收入比较。反映实际业务总收业务收 入增长率 入增减变化,考核科室的收入持续增长能力。 科室资产投入使用情况。通过对取得的收入与投入的资源相 百元固定资产收入 比较,评价医院对物力资源的运用效率。在医院 管理中不能 盲目扩张,一味求大求全,而应当重视资源配置的有效性。 价格管理考核 科室收费情况。 考核科室开展经济业务活动的规范性～合理性～及其他相关 财务综 合指标 财务指标的达成情况。 考核科室总收入中药品收入所占比例。重视药品比例的控 药品比例 制～把药品比例的控制和合理用药相结合～提升医务人员 合病理用药的水平。 人考核科室门诊病人的人均费用控制情况。准确 预测卫生资源负人均门诊费用 配置问题的重要指标。 担 考核科室出 院病人的人均费用控制情况。准确预测卫生资源人均住院费用 配置问 题的重要指标。 1、对医疗质量评价方法的补充和完善～考核病人对科室提 供的医疗服务满意度的评价。提高病人满意程度、忠诚度～顾廉洁 自律 以便提高经济效益。 客客 2、考核病人有效投诉处理完成情况。 保障医患双方的合法维户权益～化解医疗纠纷～构建和谐医患关系。 度关 指系 内部客户满意度 服务关系的调查～各部门之间的协作关系。 标 服务评分满意度 考核临床科室对行政职能科室的认可程度。 考核科室本期出院病人实际平均住院天数～降低平均住院天平均住 院天数 数～既可以降低患者费～也可以提高床位周转率。 考核科室实际占用床日与开放床日的比率。它反映了病床的病床使 用率 一般负荷情况～说明了医院病床的利用效率。 内服医生门诊人次 考核科室工作量。 部务 流效信息管理效率综合考核信息系统有效使用和更新情况以及计算 机维护等工作。 程率 指标 维人均检查次数 考核科室工作效率。 度 指手术例数增长率 考核科室服务效率的持续改进和提高。 标 ~2~ 绩效管理实施方案 省人民医院 预约时间及报告时考核科室工作效 率的持续改进和提高。 间 人均服务工时 考核科室的工作量。 输液配送准确率 考核科室工作效率的持续改进和提高。 服务量,处 方总数, 考核药学部科室工作量情况。 库房发出药品质量考核药学部科室工作量情况。 合格率 手术例数 考核手术科室的工作量情况。 工作任务目标完成考核各个科室年度工作任务业务部分完成情况。 情况综合指标 职工考勤完成评估考核职工遵守劳动纪律情况。 指标 设备完好率 考核科室设备管理情况。 甲级病历率 考核科室病历书写质量。 生素合理用药率 考核科室抗生素使用合理情况。 考核科室就医流程情况。规范诊疗提高医疗服务～为患者降临床路 径考核指标 低费用、缩短住院天数。 传染病管理指标 考核科室传染病管理情况。 医疗服务质量综合考核科室医疗业务活动过程中医疗服务质量标准 的完成情指标 况。 护理质量综合指标 考核科室医疗业务活动过程中护理质量标准的完 成情况。 服 院感质量综合指标 考核科室感染管理控制标准完成情况。 务 质 门诊综合考核指标 门急诊综合考核～包含针对急诊患者的相应处理 等。 量 医保综合考核指标 规范医生医疗行为～降低医保拒付率和医保自费 比率。 医疗不良事件报告医疗不良事件的及时报告情况。 数 业务科室满意度 考核科室开展业务活动中科室间的相互协作情况。 指令性任务完成率 考核对指令性任务完成情况。 科室管理综合评分 考核各科室的管理能力。 学科科研管理综合指标 考核科室科研目标任务完成情况。 ~3~ 绩效管理实施方案 省人民医院 习研教学管理综合指标 考核科室教学目标任务完成情况。 与教 成学 学术论文 考核科室学术论文目标任务完成情况。 长 维岗位技能掌握情况 考核科室“三基三严”、住院医师规范化培训开 展情况。 度 继续教育学分完成指考核科室继续教育完成情况。 员率 标 工学术活动会议出勤考核科室参加培训情况。 培率 训 基本技能掌握情况 考核职工岗位技能熟练程度。 会议出勤率 行政科室参加会议的情况。 3、考评方法及属性 一级二级采集 单 期 三级指标 数据来源 指标指标部门 位 间 评分 方法 ,KPI, 方法 ,%, ,%, 计算 % 月 区间法 =,收入-成本,成本收益率 财务 /成本 元 月 计算:收入/目标参照法 人均收入 财务 科室人数 收入材料耗% 月 计算:材料消目标参照法 财务 用率 耗/科室收入 经济% 月 录入 目标参照法 成本变动率 财务 效率 业务收入增% 月 录入 目标参照法 财务 长率 财务 百元固定资元 月 目标参照法 维度财务 产收入 指标 价格管理考分 月 目标参照法 物价 核 财务综合指分 月 目标参照法 财务 标 元 月 药品收入/收目标参照法 药品比例 财务 入 病人人均门诊费元 月 门诊收入/门目标参照法 财务 负担 用 诊人次 人均住院费元 月 住院收入/出目标参照法 财务 用 院人数 ~4~ 绩效管理实施方案 省人民医院 分 月 目标参照法 廉洁自律 纪检 顾客内部客户满分 月 目标参照法 客户人事处 维度意度 关系 指标 服务评分满分 月 目标参照法 党办 意度 平均住院天天 月 目标参照法 病案室 数 % 月 目标参照法 病床使用率 病案室 医生门诊人次 月 目标参照法 病案室 次 信息管理效信息管分 月 目标参照法 率综合指标 理处 人均检查次次 月 目标参照法 病案室 数 手术例数增% 月 目标参照法 病案室 长率 预约时间及分 月 目标参照法 医务处 报告时间 人均服务工分 月 目标参照法 后勤处 服务时 效率 输液配送准分 月 目标参照法 药学部 确率 服务量,处分 月 目标参照法 药学部 方总数, 库房发出药% 月 目标参照法 品质量合格药学部 率 例 月 目标参照法 手术例数 病案室 工作任务目医疗质分 月 目标参照法 标完成情况量管理 综合指标 科 职工考勤完分 月 目标参照法 人事处 成评估指标 物资管% 月 目标参照法 设备完好率 理处 分 月 目标参照法 甲级病历率 病案室 生素合理用分 月 目标参照法 内部服务医务处 药率 流程质量 维度临床路径考分 月 目标参照法 医务处 指标 核指标 ~5~ 绩效管理实施方案 省人民医院 传染病管理预防保分 月 目标参照法 指标 健处 医疗服务质分 月 目标参照法 医务处 量综合指标 护理质量综分 月 目标参照法 护理部 合指标 院感质量综分 月 目标参照法 院感办 合指标 门诊综合考分 月 目标参照法 门诊部 核指标 医保综合考分 月 目标参照法 医保科 核指标 医疗不良事分 月 目标参照法 医务处 件报告数 业务科室满分 月 目标参照法 人事处 意度 指令性任务分 月 目标参照法 后勤处 完成率 医疗质分 月 目标参照法 科室管理综量管理合评分 科 科研管理综分 年 目标参照法 科教处 合指标 科研教学管理综分 年 目标参照法 科教处 教学 合指标 分 年 目标参照法 学术论文 科教处 学习岗位技能掌分 年 目标参照法 与成科教处 握情况 长维继续教 育学分 年 目标参照法 度指科教处 分完成率 标 员工学术活动会分 年 目标参照法 科教处 培训 议出勤率 基本技能掌分 年 目标参照法 人事处 握情况 分 月 目标参照法 会议出勤率 院办 4、评分方法说明 1) 区间法 方法简介: 针对趋高指标(正向指标)、趋低指标(反向指标)设置对应 指 标基准值，目标值，最佳值，将指标值划分 4 个指标得分区间，针 对趋中指 ~6~ 绩效管理实施方案 省人民医院 标设置对应指标基准值下限、目标 值下限、最佳值、目标值上限、基准值上限，将指标值划分 6 个指标 得分区间，对每个区间设置相应的得分标准。当指标值落在不同的区 间时，按照所在区间的评分标准进行指标分数评定。 区间说明: 公式: ?趋高指标(正向指标): A)区间 1 计算方法: 当实际值 基准值时:指标得分 = 最低分 B)区间 2~3 计算方法: 分数上限,分数下限)*(实指标得分 = 分数下限+( 际值,指标值下限)/(指标值上限,指标值下限) C)区间 4 计算方法: 当实际值 最佳值时:指标得分 = 最高分 ?趋低指标(反向指标): A)区间 1 计算方法: 当实际值 基准值时:指标得分 = 最低分 B)区间 2~3 计算方法: 指标得分 = 分数下限+(分数上限,分数下限)*(实 际值,指标值下限)/(指标值上限,指标值下限) C)区间 4 计算方法: 当实际值 = 最佳值时:指标得分 = 最高分 ?趋中指标: ~7~ 绩效管理实施方案 省人民医院 A)区间 1 计算方法: 当实际值 基准值下限时:指标得分 = 最低分 B)区间 2~5 计算方法: 指标得分 = 分数下限+(分数上限,分数下限)*(实 际值,指标值下限)/(指标值上限,指标值下限) C)区间 6 计算方法: 当实际值 基准值上限时:指标得分 = 最低分 相关参数设置要求: I、趋高指标(正向指标)或趋低指标(负向指标): A)3 个指标参考值:基准值，目标值，最佳值 B)4 个区间分值 :区间 1 分数、区间 2 分数、区间 3 分数、区间 4 分 数。 II、趋中指标 A)5 个指标参考值:基准值下限，目标值下限，最佳值，目标值上 限, 基准值上限 B)6 个区间分值 :区间 1 分数、区间 2 分数、区间 3 分数、区间 4 分 数，区间 5 分数，区间 6 分数。 2) 加分法 方法简介:按照这个指标每个科室实际完成的工作结果，参照这个指 标的目标值进行比较，根据指标值的变化，按照设置的评分标准对指 标进行评分。 公式: ?趋高指标(正向指标): A ) 当指标值 = 目标值时:指标得分 = 满分+(实际值,目标值)/加 分量 ×加分分值 B)当指标值 目标值时:指标得分 = 满分,(目标值,实际值)/加分量 ×加分分值 ?趋低指标(负向指标): A)当指标值 = 目标值时:指标得分 = 满分+(目标值,实际值)/加分 量 ~8~ 绩效管理实施方案 省人民医院 ×加分分值 B)当指标值 目标值时 :指标得分 = 满分,(实际值,目标值)/加分量 ×加分分值 相关参数设置要求: A)1 个参考值:目标值。 B)评分标准: 加分量、加分分值。 3) 扣分法 方法简介:按照这个指标每个科室实际完成的工作结果，参照这个指 标的目标值进行比较，根据指标值的变化，按照设置的评分标准对指 标进行扣分。 公式: ?趋高指标(正向指标): A ) 当指标值 = 目标值时:指标得分 = 满分,(目标值,实际值)/扣 分 ×扣分分值 量 B)当指标值 目标值时:指标得分 = 满分+(实际值-目标值)/扣分 量 ×扣分分值 ?趋低指标(负向指标): A)当指标值 = 目标值时:指标得分 = 满分,(实标值,目标值)/扣分 量 ×扣分分值 B)当指标值 目标值时 :指标得分 =满分+(目标值-实标值)/扣分 量 ×扣分分值 相关参数设置要求: A)1 个参考值:目标值。 B)评分标准: 扣分量、扣分分值。 4) 目标参照法 方法简介:按照这个指标每个科室实际完成的工作结果，参照这个指 标的目标值进行比较，利用比较系数剩以 100，转化为指标得分。 ~9~ 绩效管理实施方案 省人民医院 公式: ?趋高指标(正向指标): A)指标得分 =实际值/目标值 × 100 ?趋低指标(反向指标): A)指标得分 = (2,实际值/目标值) × 100 相关参数设置要求: A)1 个参考值:目标值。 5) 比较法 方法简介:按照这个指标每个科室实际完成的工作结果，参照完成状 况最好 的部门进行比较，对指标进行评分。 公式: ?趋高指标(正向指标) 完成最好科室(指标值最高科室):指标得分=满分 其它科室:指标得分=满分*指标值/同类科室最高值 趋低指标(反向指标) ? 完成最好科室(指标值最低科室):指标得分=满分 其它科室:指标得分=满分*同类科室最低值/科室指标值 相关参数设置要求:不需要其它相关参数 5、指标数据来源 1) 来源单位部门 统计报表 成本核算数据 财务数据 质管理部门数据 2) 直接录入 3) 函数导入 收入，成本:直接从成本核算导入收入和成本数据，作为考评使用 4) 公式计算 录入或采集需要使用的基本指标 二、 考评对象(绩效科室) ~ 10 ~ 绩效管理实施方案 省人民医院 一、临床服务 二、医疗技术 三、医疗辅助 四、行政后勤 五、手术 麻醉 六、药学部 1001 儿科 2001 超声科 3001 物资管理处 4001 院办室 5001 手术麻醉 6001 药学部 1002 耳鼻喉科 2002 检验科 3002 工程师室 4002 党办 6002 中药房 1003 放疗科 2003 输血科 3003 消毒供应室 4003 纪检监察室 6003 西药房 1004 风湿免疫科 2004 中心实验室 3004 营养科 4004 群团部 6004 临床药学科 1005 妇产科一病区 2005 普通放射科 3007 住院部 4005 宣传部 6005 药品采供科 1006 妇产科二病区 2006 CT 室 3008 医保科 4006 人事处 6006 静脉配置中心 1007 感染疾病科 2007 磁共振室 3009 干部保健科 4007 离退休人员管理科 1008 肛肠科 2008 核医 学科 3010 预防保健处 4008 医疗质量管理科 1009 骨科 2009 病理 科 3011 图书资料室 4009 保卫科 1010 呼吸与重症医学科 2010 心 电图室 3012 后勤处办公室 4010 科教处 1011 急诊科 3013 房产科 4011 医院感染管理科 1012 健康中心 3014 基建科 4012 医务处 1013 介入治疗科 3015 洗涤部 4013 社区医疗办公室 1014 口腔内 科 3016 供电部 4014 护理部 1015 口腔外科 3017 空调部 4015 计划财务处 1016 口腔修复科 3018 水暖部 4016 审计科 1017 口腔 正畸科 3019 物资供应科 4017 物价科 1018 理疗科 3020 服务中心 4018 信息管理处 1019 泌尿外科 4019 门诊部 1020 内分泌科 4020 体检办公室 ~ 11 ~ 绩效管理实施方案 省人民医院 1021 消化内镜中心 4021 计算机 室 1022 皮肤科 4022 病案室 1023 普外科一病区 4023 住院收费办 公室 1024 普外科二病区 4024 门诊收费处 1025 乳腺科 1026 神经 内科 1027 神经外科 1028 肾内科 1029 生殖医学科 1030 消化科一 病区 1031 心内科一病区 1032 心内科二病区 1033 心外科 1034 胸 外科 1035 血管外科 1036 血液科 1037 眼科 1038 针灸科 1039 中医科 1040 呼吸与重症医学科中心监护室 1041 消化科二病区 ~ 12 ~ 绩效管理实施方案 省人民医院 三、 考评方案(科室平衡积分卡) 1、临床服务科室，标采用千分制，满分制。 维度 二级指标 三级指标,KPI, 成本收益率(150 分) 收入材料耗用率(90 分) 经济效率(300 分) 人均收入(50 分) 财务收益(425 分) ?价格管理考核(10 分) 药品比例(55 分) 病人负担(125 分) ?人均住院费用(35 分) 人均门诊费用(35 分) 平均住院天数(90 分) 病床使用率(40 分) 服务效率(170 分) 医生门诊人次(30 分) 信息管理效率综合指标(10 分) 甲级病案率(20 分) 抗生素合理用药率(20 分) 内部流程(375 分) ?临床路径考核指标 (20 分) 传染病管理指标(10 分) 服务质量(205 分) ?医疗服务质量综合指标(45 分) 护理质量综合指标(40 分) 院感质量综合指标(25 分) 门诊综合考核指标(15 分) 医保综合考核指标(10 分) 1 医德医风(100 分) 廉洁自律(100 分) ?廉洁自律(100 分) 科研管理综合指标(20 分) 学习成长(100 分) 科研教学(60 分) 教学管理综合指标(20 分) ~ 13 ~ 绩效管理实施方案 省人民医院 学术论文(20 分) 岗位技能掌握情况(20 分) 员工培训(40 分) ?继续教育学分完成率(10 分) 学术活动会议出勤率(10 分) 2、医疗技术科室，标采用千分制，满分制。 维度 二级指标 三级指标(KPI) 成本收益率(125 分) 成本变动率(50 分) 人均收入(50 分) 财务收益(425 分) 经济效率(425 分) 百元固定资产收入(90 分) 价格管理考核(10 分) 业务收入增长率(100 分) 人均检查人次(40 分) 预约时间及报告时间(40 分) 服务效率(140 分) 设备完好率(50 分) 信息管理效率综合指标(10 分) 内部流程(375 分) ?医疗服务质量综 合指标(55 分) 医学诊断报告准确率(70 分) 服务质量(235 分) ?院感质量综合指标(50 分) 护理质量综合指标(40 分) 业务科室满意率(20 分) 满意度(50 分) ?病人满意率(30 分) 医德医风(100 分) 缺陷管理(50 分) ?病人投诉及管理(50 分) 科研管理综合指标(20 分) 学习成长(100 分) 科研教学(60 分) ?教 学管理综合指标(20 分) 学术论文(20 分) ~ 14 ~ 绩效管理实施方案 省人民医院 岗位技能掌握情况(20 分) 人才培养(40 分) ?继续教育学分完成率(10 分) 学术活动会议出勤率(10 分) 3、医疗辅助科室，标采用千分制，满 分制。 维度 二级指标 三级指标(KPI) 成本变动率(150 分) 财务收益(200 分) 经济效率(200 分) 财务综合指标(50 分) 人均服务工时(50 分) 服务效率(110 分) ?职工考勤评估(50 分) 信息管理效率综合指标(10 分) 指令性任务完成率(90 分) 内部流程(600 分) 服务质量综合指数(100 分) 工作任务目标完成情况综合指标服务质量(490 分) (50 分) 科室管理综合评分(150 分) 业务科室满意度(100 分) 医德医风(100 分) ?廉洁自律(100 分) 学 习成长(100 分) 人才培养(100 分) ?本技能掌握情况(100 分) 4、行政后勤科室 维度 二级指标 三级指标(KPI) 财务收益(200 分) 经济效率(200 分) 成本变动率(200 分) 内部客户满意度(100 分) 医德医风(350 分) 满意度(350 分) ?廉洁 自律(100 分) 服务评分满意率(150 分) 职工考勤完成评估指标(140 分) 工作任务目标完成情况综合指标内部流程(350 分) 服务效率(200 分) (50 分) 信息管理效率综合指标(10 分) ~ 15 ~ 绩效管理实施方案 省人民医院 服务质量(150 分) ?室管理综合评分(150 分) 基本技能掌握情况(50 分) 学习成长(100 分) 人才培养(100 分) 议出勤率(50 分) 、手术麻醉科 5 维度 二级指标 三级指标(KPI) 成本收益率(175 分) 人均收入(80 分) 财务收益(450 分) 经济效率(450 分) 百元固定资产收入(30 分) 药品比例(165 分) 手术例数增长率(190 分) 服务效率(200 分) 信息管理效率综合指标(10 分) 医疗服务质量综合指标(30 分) 手术例数(20 分) 内部流程(350 分) 护理质量综合指标(30 分) 服务质量(150 分) 院感质量综合指标(30 分) 医保综合考核指标(20 分) 医疗不良事件报告数(20 分) 满意度(50 分) ?病人满意率(50 分) 客户关系(100 分) 缺陷管理(50 分) ?病人投诉及管理(50 分) 科研管理综合指标(20 分) 科研教学(60 分) ?教学管理综合指标(20 分) 学术论文(20 分) 学习成长(100 分) 岗位技能掌握情况(20 分) 员工培训(40 分) ? 继续教育学分完成率(10 分) 学术活动会议出勤率(10 分) ~ 16 ~ 绩效管理实施方案 省人民医院 6、药学部 维度 二级指标 三级指标(KPI) 成本收益率(100 分) 财务收益(225 分) 经济效率(225 分) 成本变动率(125 分) 输液配送准确率(90 分) 服务量(处方总数)(150 分) 服务效率(400 分) 库房发出药品质量合格率(150 分) 内部流程(575 分) 信息管理效率综合指标(10 分) 服务质量综合指标(120 分) 服务质量(175 分) 业务科室满意率(55 分) 满意度(50 分) ?廉洁自律(50 分) 医德医风(100 分) 缺陷管理(50 分) ?病人投诉及管理(50 分) 科研管理综合指标(20 分) 科研教学(60 分) ?教学管理综合指标(20 分) 学术论文(20 分) 学习成长(100 分) 岗位技能掌握情况(20 分) 员工培训(40 分) ?继续教育学分完成率(10 分) 术活动会议出勤率(10 分) 四、 科室奖金核算 1、奖金项目设置:科室月绩效工资:以科室绩效考评为依据发放的奖 金 2、月奖金核算 临床科室奖金=(科室执行收入-科室直接成本)*50%*绩效考核得 分/1000 医技科室奖金=(科室执行收入-科室直接成本)*15%*绩效考核得 分/1000 行政后勤科室奖金=【(临床科室奖金+医技科室奖金)*科室人 数/(临床科室人数+医技科室人数)】*绩效考核得分/1000
21 页
662 浏览
医院绩效考核方案-胡椒文库
******医院 绩效考核分配方案及实施细则 （20xx 版） 医院绩效考核领导小组审订 二 0xx 年八月 目录 第一章 方案制定的总则..........................................- 3 一、方案制定的原则..........................................- 4 （一）指导思想...........................................- 4 - （二）基本原则...........................................- 4 （三）基本要求...........................................- 4 （四）分配原则...........................................- 5 二、考核指标的选择与设置....................................- 5 （一）绩效考核的基本内容.................................- 5 （二）绩效考核指标的遴选.................................- 5 三、方案的基本架构..........................................- 6 （一）效益工资核算.......................................- 6 （二）配套措施...........................................- 6 （三）业绩行为考核.......................................- 6 （四）二次考核与分配.....................................- 7 （五）组织管理...........................................- 7 第二章 科室成本效益核算办法....................................- 8 一、科室业务收入构成........................................- 8 （一）成本效益核算科室收入构成...........................- 8 （二）直接结算科室收入构成...............................- 8 （三）间接结算科室收入构成...............................- 9 （四）专科诊疗室、实验室（专检室）收入构成..............- 10 二、科室支出构成...........................................- 10 （一）人力成本（R）.....................................- 10 （二）固定资产支出（Z）.................................- 10 （三）物耗成本（W）.....................................- 11 （四）管理成本（G）.....................................- 11 （五）其他费用成本（Q）.................................- 11 （六）有关成本的说明....................................- 11 三、科室效益工资核算办法...................................- 12 （一）双向核算..........................................- 12 （二）二次双向核算......................................- 12 （三）基数核算..........................................- 12 （四）阶梯调控办法......................................- 13 （五）绩效工资核算流程..................................- 13 第三章 医院配套措施...........................................- 14 一、实行配套措施的必要性...................................- 14 二、医院承担成本费用内容...................................- 15 三、其它措施...............................................- 16 第四章 科室业绩行为考核指标...................................- 16 一、公共考核项目指标.......................................- 16 （一）医德医风指标......................................- 16 （二）科室管理指标......................................- 17 （三）劳动纪律指标......................................- 17 （四）服务质量指标......................................- 17 （五）安全指标..........................................- 18 （六）院感及公卫管理指标................................- 18 （七）药械管理指标......................................- 19 （八）财务管理指标......................................- 19 二、临床科室考核指标.......................................- 20 （一）工作效率指标......................................- 20 （二）效益指标..........................................- 20 （三）医疗质量指标......................................- 21 三、门急诊科考核指标.......................................- 22 - 四、麻醉手术室考核指标.....................................五、医技科室考核指标.......................................（一）工作效率指标......................................（二）医疗质量指标......................................六、药剂科考核指标.........................................七、物资供应科考核指标.....................................八、职能工勤部门考核指标...................................（一）工作效率指标......................................（二）工作质量指标......................................第五章 科室二次考核与分配指导意见.............................一、管理及技术岗位绩效工资分配系数.........................二、科室二次考核与分配指导意见.............................（一）有关要求..........................................（二）考核方案制定的指导意见............................（三）分配系数配套措施的指导意见........................（四）岗位绩效分配的指导意见............................（五）岗位绩效工资核算指导..............................第六章 绩效考核组织管理.......................................一、考核领导小组职责.......................................（一）领导小组职责......................................（二）考核管理要求......................................二、对标考核责任...........................................三、考核方案有关说明.......................................四、其它事宜...............................................第七章 附件...................................................一、附件 1 其他管理规定及配套措施...........................二、附件 2 工作人员质量考核实施细则.........................三、工作人员考核表.........................................- 23 23 23 24 24 25 25 25 26 26 26 27 27 27 28 28 28 29 29 29 29 29 30 31 31 31 32 38 - 第一章 方案制定的总则 实行绩效工资是卫生事业单位工资制度改革的重要举措，绩效考核是实现 绩效工资分配激励机制的必需环节。为了进一步健全和完善与我院发展相适应的 绩效考核分配管理体系，根据卫生部、人事部、财政部的相关文件精神和要求， 在认真总结多年来医院绩效考核经验的基础上，结合我院发展实际、战略目标需 要和医疗机构改革的新要求，对原绩效考核相关制度进行全面整理、修改和完善 使其更具科学性、规范性、实效性和可操作性，逐步建立以“工作质量、工作效 率、职业道德、服务对象满意度”为核心的绩效考核分配体系，特制定本《绩效 考核分配方案及实施细则（2015版）》（下称“方案”）。 一、方案制定的原则 （一）指导思想 以医疗卫生机构改革的要求和科学发展观为指导， 通过发挥绩效考核激励 机制的导向作用，充分调动各级各类人员的工作积极性、主动性和工作潜能，不 断促进医疗服务质量持续改进，以“做优医院品牌、做强专科优势、做精医疗服 务、提高群众综合满意度”为目的，实现医院更好更快地发展。 （二）基本原则 1、实事求是的原则。 2、公平、公正的原则。 3、客观、科学、全面的原则。本方案在考核指标选择中强调多客观、少主观， 收集尽可能多的、具体的、可测量的、行为量化的、人为因素少的指标。 4、个性化的原则。针对科室业务职能不同、职业分工差异、个人素质和工作 特点等，尽可能地在考核指标体系中得以体现，努力将医院目标、科室目标与个 人目标管理有机地结合起来。 （三）基本要求 绩效考核的最终目的是实现“效率高、成本低、服务优、价格廉”的医院管 理，即促进全院工作效率、技术水平、服务质量稳步提升；优化收入结构、降低 医疗成本、提高经济效益。在本方案制定中重点考虑了以下四个方面的基本要求 （1）有利于促进各科室专业学术技术发展和技术队伍的培养。 （2）坚持责、权、利相统一的原则。充分发挥中层干部、学科带头人的管理 和学术带头作用。 （3）促进科室二次绩效考核分配制度的落实。真正体现“多劳多得、奖勤 罚懒、奖优罚劣”，从而调动各级各类人员的工作积极性。 （4）有利于强化医院经营管理。建立完善的内部全成本核算体系，规范经 营行为、优化经济结构、降低医疗成本，促进医院经济健康发展。 （四）分配原则 建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬 ”的 绩效分配机制。 （1）以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为绩效分配的基础。 （2）以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻、向 临床一线倾斜”作为绩效分配的导向。 （3）以“工作效率、管理效能、服务质量、行为纪律”四个方面关键指标考 核结果作为绩效分配的依据。 二、考核指标的选择与设置 （一）绩效考核的基本内容 包括业绩考核和行为考核两方面内容。 1、业绩考核：包括目标业绩考核和职能考核。 （1）目标业绩考核：是针对医院管理目标任务进行分解落实结果的考核， 如工作效率、经济效率等。 （2）职能考核：是对岗位职责履行情况的考核，如履行岗位职责、执行核 心制度等。 2、行为考核：包括纪律考核和品行考核。 （1）纪律考核：是针对职工执行行业、医院规章制度情况的考核，如执行 国家法律法规、劳动纪律等。 （2）品行考核：是针对职工职业道德、工作作风等情况的考核，如医德医 风、思想品德等。 （二）绩效考核指标的遴选 1、考核指标的遴选：本方案在考核指标的选择和设置中，遵循了以下原则。 （1）考核指标选择以提升医院核心竞争力、提高职工工作积极性、获得患 者认可为标准；同时，也要根据医疗市场变化、医院发展阶段、不同时期管理重 点等及时调整。选择顺序应遵循时效性＞质量＞效益、先生存后发展、先普遍后 特殊的原则。 （2）根据医院管理重点、目标任务设置考核指标，质量、服务、技术始终是 医院绩效考核的核心。质量是第一位的，是考核的重点；病人满意度是服务考核 的必备内容；技术是质量的基础，鼓励适宜技术的开展和推广应用。 2、考核指标权重的建立：绩效考核评价体系中各个指标的重要程度不全等 价，科学、合理地设置各层次指标的权重，是考核指标体系设计中的关键环节之 一。目前的普遍做法为根据医院管理重点、既往考核经验及专家意见等采取主观 赋予权重法，本方案考核指标权重设置也采取了此方法。 三、方案的基本架构 （一）效益工资核算 效益核算仅针对业务收入和成本支出结余而言，门诊、病房效益实行一体化 核算。 （1）直接结算科室与间接结算科室的关联业务收入实行双向核算。与重症 医学科业务密切相关的临床科室，其关联业务收入实行二次双向核算。 （2）成本效益核算科室的效益工资核算方式为：工作效率收入减去支出成 本，根据科室分类按规定的分配系数提取，并实行按阶梯比例调控。 （3）职能工勤部门以成本效益核算科室人均效益工资为基数，根据各科室 或部门分类按规定的分配系数提取。 （4）逐步探索在某些岗位实行计量计酬效益工资，如护理、门诊挂号室、 住院处、门诊输液室、消毒供应室等。 （二）配套措施 医院实施绩效考核分配制度在逐步从尝试走向成熟、从表面引向深入的进程 中，还面临着一些社会因素的制约，因此，必须制订必要的配套措施，才有可 能保障绩效考核分配制度的顺利实施。 （三）业绩行为考核 根据各科室（部门）的业务职能特点和发展实际，分别对临床科室、医技科 室及职能工勤部门进行考核。以岗位职责为主要依据，制定切合实际、合理有效、 科学量化、便于操作的业绩行为考核关键指标并付诸实施，采取单项奖励或扣罚 1、临床、医技科室：主要考核工作效率、医疗质量、经济效率，提倡开展医 疗小组考核，对临床、医技科主任实行年度目标管理责任制考核。 2、职能工勤部门：主要考核工作效率、工作质量、服务满意度。 （四）二次考核与分配 在绩效工资的一次分配中，考核对象为科室或部门整体。为了进一步激励职 工工作的积极性和主动性，充分发挥职工的聪明才智创造性地开展工作，必须 实行二次绩效考核与分配，二次考核对象为职工个人。 目前，大多数科室的绩效考核与分配仍停留在医院层面，科室层面的考核 分配比例不高，不利于更好地调动每个职工的积极性，必须赋予科室更多的支 配权，将二次考核分配切实落到实处，彻底打破二次分配的“大锅饭”，真正 做到奖勤罚懒、按劳分配。 （五）组织管理 1、提高认识、加强领导：绩效考核管理是一项常态化的基础性工作，要充 分认识到考核的重要性和复杂性，由绩效考核领导小组负责统一组织实施，必 须将考核的各项工作落到实处。 2、明确考核程序：统一考核方法、考核程序和评价标准，要把平时考核与 年度考核相结合，综合开展绩效考核。 3、严明考核纪律：考核组织实施过程中，必须坚持以下原则。 （1）明确考核责任，实行“谁评价、谁负责”。不回避矛盾，坚决杜绝人 情考核和形式主义考核，使考核结果真实反映科室管理的实际情况。 （2）严格执行考核方案，杜绝人为控制，暗箱操作。将考核的各个环节置 于职工监督之下，对编造、篡改考核资料以及弄虚作假套取资金的科室和个人， 一经查实，按有关规定严肃处理，并追究相关人员的责任。 （3）坚持民主集中制的原则。考核领导小组对考核结果进行集中评价。 4、强化结果应用：及时反馈考核结果，作为科室二次考核分配和不断改进 科室管理的主要依据，作为干部选拔任用、职称晋升、人员聘用的重要参考依据 第二章 科室成本效益核算办法 成本效益核算科室包括：直接结算科室与间接结算科室，其业务、经济均实 行门诊-病房一体化管理。直接结算科室的各专科门诊收入之和构成医院门诊总 收入，各临床科室住院收入之和构成医院住院总收入。 一、科室业务收入构成 （一）成本效益核算科室收入构成 成本效益核算科室的业务收入由下列五类收入构成，其关联业务收入实行 双向核算，核算关系见图 1 所示。 1、药品收入：西药费、中成药费、中草药费。 2、诊疗收入：诊察费、会诊费、护理费、治疗费、氧气费、输注费、输血费、监 护费、手术费、麻醉费、接生费、急诊费等。 3、材料费：卫材消耗、物资消耗、体内植入物费。 4、检查收入：检验费、检查费（放射、X-光机、CT、MRI、ECT、超声、电生理、 病理等）、专科诊疗室或实验室诊疗费（专检收入）。 5、其它收入：挂号费、床位费、取暖费、二次双向核算收入。 （二）直接结算科室收入构成 1、所属范围：是指与患者直接发生医疗费用结算关系的成本效益核算科室。 包括：临床科室及其隶属的专科门诊、急诊科、重症医学科。 直 接 结 算 科 室 （ 含 专 科 门 诊 ） 专检收入 * 专科诊疗室 专科实验室 药剂科 药品收入 检验科 检验收入 检查科 检查收入 麻醉科 诊疗收入 二次双向核算 关联效益收入 间 接 结 算 科 室 （ 含 专 检 室 ） 重症医学科 其它收入 * 备注：专科诊疗室或实验室本科室病人专检收入单向核算 图 1 成本效益核算科室收入双向核算关系 2、总收入（实数）：以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的 全部结算费用作为计量基础，其费用总和作为直接结算科室总收入。 3、工作效率收入（S）：是指科室的有效收入，可作为住院次均费用（含 药品费用）限额依据，为科室成本效益核算的基础。 S＝总收入－（药品费用＋体内植入物费用＋血品费用） 【说明】①上式中药品费用门诊以 90%、住院以 100%计入；②体内植入物 包括：各种支架、导管、导丝、心脏起搏器、钛板、钛钉、自锁钢板、颅骨锁、吻合 器钉匣、人工假体、人工晶体、各种补片。 （三）间接结算科室收入构成 1、所属范围：是指与患者不直接发生医疗费用结算关系的成本效益核算科 室。包括：门诊部、麻醉科、药剂科、检验科、输血科、超声科、电生理科、影像中 心、核医学科、病理科。 2、总收入（虚数）：以每一门诊或住院诊疗人次在间接结算科室诊疗过程 中所发生的相关费用作为计量基础，其费用总和作为间接结算科室总收入。 3、工作效率收入：间接结算科室收入从医院宏观统计上列为虚数收入，从 科室微观统计上视同实数收入实行双向核算，其工作效率收入计算方法同直接 结算科室。 （四）专科诊疗室、实验室（专检室）收入构成 1、所属范围：专科诊疗室如介入治疗室、高压氧舱室、血液透析室、内镜室 （消化内镜室包括 ERCP）、心功能检查室、肺功能检查室、C 型臂治疗室、康复 治疗室、眼科诊疗室、耳鼻喉诊疗室、口腔诊疗室、理疗室、碎石治疗室，专科实 验室如内分泌实验室、血液病实验室等。 2、总收入（虚数）：以每一门诊或住院诊疗人次在各专科诊疗室或实验室 诊疗过程中所发生的相关费用作为计量基础，其费用总和作为该专科诊疗室或 实验室总收入。 3、工作效率收入：本科室门诊、住院病人在隶属专科诊疗室或实验室所发 生的相关诊疗费用单向计入科室收入，其它科室病人收入实行双向核算。其工作 效率收入计算方法如下，并计入各隶属科室。 S＝总收入－（药品费用＋体内植入物费用＋血品费用）－S1 【说明】S1 为隶属科室病人在所属专检室发生的相关诊疗费用。 二、科室支出构成 成本效益核算科室的支出由下列五种成本费用构成。 （一）人力成本（R） ⑴ 人员工资，包括岗位薪级工资、绩效工资、各类津贴和补贴等。 ⑵ 劳保、福利、劳务费、评优奖励等。 ⑶ 进修、学习、公差、学术活动、宣传费等。 （二）固定资产支出（Z） ⑴ 房屋、设备等固定资产折旧费。 ⑵ 维修、维护费。 （三）物耗成本（W） ⑴ 各种材料费，如卫材、诊断试剂、物资。 ⑵ 各种购置费，如器械、低值易耗品。 ⑶ 水、电、暖、油、汽、运输、氧气费。 ⑷ 办公、消毒、疫苗费。 （四）管理成本（G） 由于成本效益核算科室收入均实行了双向核算办法，所以必须承担医院管 理成本，这也是建立全成本核算的基本步骤。管理成本包括行政及后勤服务部门 为组织和管理医疗、科研、教学等活动所发生的各项费用。医院的公益性决定了 目前医院尚无法实现收回全部的管理成本，根据效益工资宏观控制的原则，分 摊部分医院管理成本，并逐步实现全成本核算。 1、直接结算科室分摊原则：采取“人均分摊法”，分摊总量按上年度医院 管理总成本的一定比例（参考值 50%）计算，依据承担人数逐月平均分摊。 2、间接结算科室分摊原则：采取“与工作效率收入联动分摊法”，逐月按 工作效率收入一定比例（参考值 50%）分摊。 （五）其他费用成本（Q） 如社会摩擦成本、技术合作项目收入分成、医保超支费用、药品超支费用、二 次双向核算关联成本等。社会摩擦成本是指由各种医疗事故或纠纷造成的直接经 济损失。技术合作项目收入分成按合作协议执行。 （六）有关成本的说明 ⑴ 多学科（或专业）临床病区成本按专科设置床位比例分摊。 ⑵ 部分设备折旧费及需要扶持专业的相关成本按配套政策执行。 ⑶ 科室人员包括在编职工、合同制人员、返聘专家。 ⑷ 卫材、器械消耗应除外规定不计入工作效率收入的体内植入物费用。 ⑸ 管理成本分摊具体指标及扶持政策年度进行阶段性下达。 三、科室效益工资核算办法 （一）双向核算 成本效益核算科室的效益收入（BI）实行双向核算，等于工作效率收入减 去成本支出。计算效益工资（B）等于效益收入乘以分配系数（α）。 B＝[S－（R﹢Z﹢W﹢G﹢Q）]×α 【说明】① B--计算效益工资，S--工作效率收入（包括所属专科门诊、住院、 专检室工作效率收入和二次双向核算关联效益收入），R--人力成本，Z--固定 资产支出，W--物耗成本，G--管理成本，Q--其他成本；② α--分配系数。 效益工资是绩效考核的基础，绩效工资是效益工资通过业绩综合考核后的 结果。各类科室的分配系数（α），由医院根据工资总量控制及宏观调控的原则， 进行阶段性制定和下达。参考值：直接结算科室 0.25，间接结算科室 0.20。 （二）二次双向核算 与重症医学科有直接业务关系的其它临床科室，其关联业务工作效率收入 （S0）实行二次双向核算。临床科室关联效益收入（BI0）按下列公式计算。 BI0＝S0×（1-∑C／∑S） 【说明】BI0--某临床科室关联效益收入；S0--某临床科室获取的关联业务工 作效率收入；∑C--重症医学科总成本；∑S--重症医学科总收入。 临床科室关联效益收入纳入相关科室效益工资核算。有关说明如下： （1）关联业务工作效率收入（S0），包括诊疗观察费、监护费和相关治疗 费 3 项费用。其中，相关治疗费收入由重症医学科界定。 （2）重症医学科承担相关临床科室关联效益收入（BI0）10%的关联成本。 （3）多学科协作的关联效益收入，由重症医学科根据贡献大小协调分割。 （4）要求相关临床科室及时会诊、协助诊疗，否则不纳入二次双向核算。 （三）基数核算 职能工勤部门是为成本效益核算科室提供管理、保障和公共服务的科室或部 门，包括：机关管理职能科室、物资供应科、保卫科、消毒供应室、住院处、核算 室、车队、外勤中心。其效益工资（B）实行基数核算，以成本效益核算科室人均 效益工资为基数，计算方法如下。 B＝（成本效益核算科室效益工资均数×科室或部门人员总系数）×β 【说明】B--效益工资；β--分配系数。 各类科室（或部门）的分配系数（β），以 β=1.0 为基准，根据职能工勤部 门岗位分类上下浮动，具体由医院另行制定和下达。 由于药品费用部分（或未）纳入成本效益核算科室工作效率收入，故药剂 科效益工资也实行基数核算。其效益工资（B）兑现以间接结算科室人均效益工 资为基数进行计算。 （四）阶梯调控办法 1、阶梯核算办法 根据工资总量控制和适当缩小收入差距的要求，本着既 有利于发挥绩效考核的激励机制、又有利于构建和谐医院的原则，以全院平均效 益工资额为基准，对成本效益核算科室的计算效益工资（B）实行按阶梯比例 适度调控，实发效益工资（BF）按下列级差比例提取。 （1）在全院平均效益工资以内部分，按 100%提取（B1）； （2）在全院平均效益工资 1~1.5 倍部分，按 80%提取（B2）； （3）在全院平均效益工资 1.5~2 倍部分，按 60%提取（B3）； （4）在全院平均效益工资 2 倍以上部分，按 40%提取（B4）。 成本效益核算科室的实发效益工资计算式为： BF=B1+B2+B3+B4 2、阶梯核算有关说明 （1）本阶梯比例提取办法仅针对成本效益核算科室的计算效益工资，不包 括业绩行为考核的奖罚数额。 （2）人数按各科室（或单机核算单元）人员数（包括返聘专家、合同制人 员）计算。 （3）多学科病区的护理人员，各临床科室按床位比例进行分担。 （五）绩效工资核算流程 本方案绩效工资核算流程如图 2 所示。 成本效益核算科室业务总收入 （包括：专科门诊、住院部、专科诊疗室或实验室） －（药品费、体内植入物费、血品费） ＋（二次双向核算关联效益收入） 工作效率收入 －（成本支出） 效益收入 × 效益分配系数（ α ） 计算效益工资 * 阶梯调控 实发效益工资 ± 考核奖罚（一次考核） 科室绩效工资 系数平均工资 × 个人系数 ± 考核奖罚（二次考核） 个人岗位绩效工资 * 备注：职能工勤部门计算效益工资以成本效益核算科室人均计算效益工资为基数 药剂科计算效益工资以间接结算科室人均计算效益工资为基数 图 2 绩效工资核算流程 第三章 医院配套措施 一、实行配套措施的必要性 1、公益属性：非营利性医院的公益属性决定了必须遵守政府颁布的物价法 律法规和基本医疗保险制度的相关政策，现阶段医院尚无法从医疗活动中收回 全部成本。所以，医院既要采取强有力的考核措施，最大限度地降低各种医疗成 本，同时，又要制定相应的配套措施。 2、纠纷因素：由于医疗纠纷会给医院带来不可预测的经济损失，这对医院 推行绩效考核分配制度将造成不可避免的影响。因此，医院、科室既要采取各种 应对措施有效防范医疗纠纷的发生，也要制定相应的配套措施。 3、其它因素：在医院强化管理过程中，发展中科室和专业将会受到诸多因 素的影响，抗经济风险能力脆弱，严重影响科室职工工作积极性及专业技术发 展。因此，必须给予阶段性倾斜政策，以扶持发展中科室渡过难关、不断壮大。 二、医院承担成本费用内容 1、固定资产成本： （1）因等级评价需要而投资的固定资产，100%。 （2）因战略性发展需要而投资的固定资产，100%。 （3）因重大科研工作需要而投资的固定资产，100%。 （4）因省市重点学科建设需要而投资的固定资产，50%。 （5）因发展中科室（专业）扶持需要而投资的固定资产，50%。 2、人力成本： （1）医疗下乡支农、医院抽调从事其他工作≥1 个月期间者，100%。 （2）新参加工作见习期的毕业生，按有关规定执行。 （3）因病、工伤等需要长期休养者，按有关规定执行。 （4）引进的拔尖技术带头人、特需技术人才，50%。 3、其它成本： （1）成本效益核算科室分担后的医院管理成本。 （2）应承担的医疗责任险、医疗纠纷（事故）造成的经济损失。 （3）等级医院评价、重点学科建设、指令性示范工程建设等专项投资。 （4）设备资产损失，依据设备原值按阶梯比例总和承担：≤ 1 万元的 50%、1~10 万元的 70%、10~50 万元的 90%、≥50 万元的 95%。 （5）医院决定减免的相关成本。 （6）正常报损的药品、物资成本。 4、其它费用： （1）按政府规定减免的医疗费用。 （2）具有生命危险确需抢救的“三无”病人费用。 （3）由医院决定对个别特困病人减免的费用。 （4）医疗保险业务所发生的由医院承担的费用。 （5）无法追缴收回的医疗欠费。 （6）社会责任公益性支出。 三、其它措施 1、岗位薪级工资发放配套措施：工作效率收入与成本持平或有结余，岗位 薪级工资全额发放；工作效率收入低于成本，岗位薪级工资按亏损额同比下浮 保底 75%，其成本负数逐月冲减。 2、进修人员绩效工资发放：经医院选派的人员进修培训期间，绩效工资按 全院平均基数 0.5 的系数由医院发放。 3、其它需要支持的措施：经医院另行研究决定。 第四章 科室业绩行为考核指标 一次绩效考核与分配是以科室效益工资为基础，通过对业绩行为关键指标 的综合量化考核与奖惩，从而得出科室兑现绩效工资。 为了体现考核的公平性，对指标权重奖罚金额采用“元”为计量单位。 科室绩效工资总额＝效益工资总额±考核奖罚金额 一、公共考核项目指标 公共考核项目指标针对全院所有科室和部门。对情节严重或造成严重不良后 果的事件，行政处理及经济处罚按医院作出的相关处理意见执行。 （一）医德医风指标 1、医德医风投诉：0 投诉为达标。有效投诉或督查中发现违反医德医风考评 制度有关规定者，每起视情节严重程度，扣罚 200~500 元，并追究当事人的责 任。 2、工作作风投诉：0 投诉为达标。发生下列情形之一者，每次扣罚 100 元， 并追究当事人的责任。 （1）推诿病人、推诿工作、工作扯皮现象。 （2）在工作场所与病人、家属或工作人员之间吵架事件。 3、电子《院报》报编奖励：责任编辑 300 元/期；采用稿件作者 20~100 元/ 篇，由责编酌情量化兑现。 （二）科室管理指标 1、制度执行率：落实到位为达标。每发现 1 次落实不到位，扣罚 100 元； 造成不良后果者视情节严重程度，扣罚 500~1000 元。 2、问题整改率：100%及时整改为达标。对督查中反馈存在的重大问题不整 改、屡查屡犯者，每件次扣罚科室、当事人及科室负责人各 200 元。 3、成本-收入比率：成本效益核算科室实现自控，以成本＜工作效率收入为 最低目标。当成本＞工作效率收入时，成本累计逐月冲减。职能工勤部门物耗成 本实行定量供应，超出定量的费用从相关部门效益工资中扣罚。 4、工作差错率：0 为达标。每发生 1 次，扣罚科室及当事人各 100 元。 5、指令性任务完成率：100%及时完成为达标。 （1）行政管理指令性任务未及时完成者，每次扣罚 200~1000 元，并追究 科室负责人的责任。 （2）突发公共事件应急救援及处理应及时高效，因延误处置时机而造成事 态扩大或造成严重不良后果者，追究环节管理部门及相关人员的责任。 （三）劳动纪律指标 1、劳动纪律：0 违反为达标。职工请假连续 3 天以上或旷工 1 天，未及时上 报者，扣罚科室负责人 100 元、考勤员 50 元，并追究违反劳动纪律的当事人责 任。 2、工作纪律：坚守岗位、按时上下班、不接班不下班为达标。发生迟到、早退、 窜岗者，每次扣罚当事人 50 元；发生脱岗、缺岗者，每次扣罚科室及当事人各 200 元。 （四）服务质量指标 1、病人满意度：≥ 90%为达标。除与考核科室无关的扣分项外，每降低 1%，扣罚 100 元。 2、病人中肯投诉：0 投诉为达标。每发生 1 起，扣罚 200 元，并追究相关人 员的责任。 3、科室、部门之间满意度：≥ 90%为达标。每降低 1%，扣罚 100 元，考核 下限为 80%。 （五）安全指标 1、医疗事故发生率：0 为达标。构成医疗事故所造成的经济损失由医院、科 室及当事人三方承担。因责任因素导致者分别承担 50%、20%和 30%；因技术因 素导致者分别承担 70%、20%和 10%。 2、医疗纠纷发生率：0 为达标。未造成经济损失者，视情节严重程度每起扣 罚 200~1000 元，并追究当事人的责任；造成经济损失者，按上述比例承担。 3、安全事件发生率：0 为达标。安全事件系指医疗安全（如医疗过失等）和 工作安全（如网络安全、火灾等），每发生 1 起，视情节严重程度扣罚 200~1000 元，并追究当事人的责任。 4、安全事故上报率：100%及时上报为达标。 （1）科室安全分析记录，每迟报 1 次扣罚 20 元，未上报每次扣罚 100 元。 （2）发生医疗纠纷、安全事件，每迟 1 次扣罚 500 元，每瞒报 1 次扣罚 1000 元。 （3）发现重大医疗、护理质量安全（纠纷）隐患及时上报，并采取积极防 范措施避免事故（事件）发生者，每次奖励 200~1000 元。 5、急救物品完好率：100%为达标。每发现 1 处问题，扣罚 100 元。 （六）院感及公卫管理指标 1、医院感染制度执行率：100%为达标。未执行隔离措施相关规定和多重耐 药管理制度，或违反无菌操作规程等造成不良后果者，每次扣罚 200~1000 元， 并追究相关管理人员的责任。 2、医院感染上报率：＞80%为达标。每漏报 1 例扣罚 100 元、迟报 1 例扣罚 50 元。由于漏报、瞒报造成医院感染暴发流行者，每次扣罚 2000 元，并追究相 关管理人员的责任。 3、法定传染病报告率：100%为达标。每漏报 1 例，扣罚科室、经治医生各 200 元。每发生 1 例登记不合格者，扣罚科室、经治医生各 20 元。 4、消毒物品合格率：100%为达标。器械、内窥镜、卫生材料消毒效果监测不 合格，每次扣罚 200~500 元。手卫生、环境卫生清洁消毒效果监测不合格，每次 扣罚 50 元。 5、健康教育：住院病人健康教育覆盖率 100%为达标。住院患者无健康教育 实施记录单者，每发现 1 例扣罚 20 元。举办科室或全院性健教课堂活动者，每 期分别奖励 50 元和 100 元。 （七）药械管理指标 1、设备仪器完好率：100%为达标。设备完好情况月报表未上报者，每次扣 罚 50 元。凡属人为因素造成设备损坏或丢失者，依据设备原值按下列阶梯段比 例累计扣罚：≤1 万元的 50%、1~10 万元的 30%、10~50 万元的 10%、≥50 万 元的 5%，并追究当事人的责任。 2、药械不良事件上报率：100%及时上报为达标。发生医疗器械故障、医疗 设备精准度不良、体内植入物不良事件、药品不良反应者，每缓报 1 次扣罚 100 元，每瞒报 1 次扣罚 1000 元。 3、药械采购管理制度执行：严格执行药品、卫材与器械采购管理制度为达 标。凡私自或违规采购、使用医用卫材、器械、药品者，一经查实，处以违规所得 5 倍的罚款，并按违反医德医风有关规定处理。 （八）财务管理指标 1、缴费方式：按医院规定方式缴费为达标。住院患者所有收费项目一律采取 记账方式，否则，所交费用不计入科室收入，并处以同等金额的扣罚。 2、物价执行情况：严格执行医疗服务项目价格标准为达标。对巧立名目收费、 分解收费、重复收费、私自收费等现象，一经查实，处以 2 倍不合理收费金额的扣 罚，并按违反医德医风有关规定处理。 3、经济核算准确率：100%为达标。每发生 1 次核算误差，扣罚 50 元。每发 生 1 例出院病人结算不及时引发纠纷者，扣罚环节责任科室 100 元。 4、减费率：0 为达标。每发生 1 次无故减费者，扣罚相关科室 50 元。 5、财务制度执行率：100%为达标。违反财务制度者，严格按照财务管理制 度处理，触犯法律者移交司法部门处理。 6、财务票据处理：及时上报财务挂账为达标。当月未挂账票据按涉及金额的 1%扣罚，次月及以后未挂账票据按涉及金额的 5%扣罚。 二、临床科室考核指标 （一）工作效率指标 1、床位使用率：85%~93%为达标。当实际床位使用率＞93%或＜85%时， 每升降 1%，奖罚 100 元。考核上限为 105%，下限为 70%。 2、平均住院日：全院目标 ≤12 天，执行各临床科室相关指标。为床位使用 率关联考核指标，即每延长考核指标 0.33 天，折扣床位使用率 1%。当床位使用 率＞105%时，从 105%起计扣，急诊科、重症医学科直接计扣。 3、手术工作量：考核范围为经麻醉科手术室实施的手术病例。以手术分级 管理目录（暂行）为依据奖励：一级 15 元/台、二级 30 元/台、三级 60 元/台、四 级 120 元/台。其中，1/3 奖励术者，2/3 奖励科室。门诊手术按手术费的 30%奖 励术者及参与人员，其中 2/3 归术者。 4、危重病人占床日：计量计酬标准：∑危重病人占床日（天）×10 元。 5、会诊费：兑现执行会诊医生 5 元/次，从邀请会诊科室工作效率收入中减 扣。 【说明】①急诊科、重症医学科统计实际在科住院天数和转出及出院人次， 其它科室统计从本科室出院病人数及住院天数（转出病人不计）。②不列入工作 量考核的几种情形：a、床上周转，指住院病人前出后入间隔时间＜15 天者；b、 欠费离院，指自费病人离院时欠费≥500 元者；c、其他情形，如住院不满 1 天 者。③急诊科、重症医学科不考核床位使用率及危重病人占床日。 （二）效益指标 1、住院次均总费用：执行各科室限额指标（不含植入物费用和血品费用）。 （1）超支费用从工作效率收入中减扣。 （2）手术患者次均费用由手术科室与麻醉科联动控制，超支费用按关联工 作效率收入比例分担。 （3）实施等级医院评价攻关技术前 10 例、省地级重大空白技术、省部级或 国家级重大科技项目的病例，大面积重度烧伤、严重复合伤、突发公共卫生事件 突发工伤事件等重大伤情患者，经医务科审核确认后，不纳入次均费用考核。 2、单病种限价：执行规定单病种次均限价标准。执行限价病种及临床路径 管理患者，超额费用从工作效率收入中减扣。 3、药品费比例：内科≤35%，外科≤30%。超支费用从工作效率收入中减 扣。 4、医保政策执行：严格执行各项医保政策。 （1）严格执行各类医保基本用药及基本检查目录。存在严重不合理检查或 不合理用药现象者，每发现1例扣罚主管医生100元。 （2）冒名医保病人住院者，一经查实，所有相关收入均按超支费用扣罚， 每例扣罚当事人200元。举报查实者，每例奖励100元。 （3）农合医保自费项目费用比例：≤15%为达标。每升高1%，扣罚100元 【说明】①儿科、急诊科不考核次均费用、药品费比例；②结算总费用≤600 元者不纳入次均费用考核统计。 （三）医疗质量指标 1、临床路径执行：开展卫生部门制定的各病种临床路径为达标。按照医院 临床路径实施方案进行考核。 2、危重病人抢救成功率：≥ 80%为达标。每降低 1%，扣罚 50 元，考核下 限为 70%。 3、清洁手术切口感染率：≤ 1.5%为达标。每发生 1 例，扣罚 200 元。 4、褥疮发生率：0 例为达标。每新发生 1 例，扣罚 200 元。 5、一级护理合格率：100%为达标。每发现 1 例不合格者，扣罚 200 元。 6、重点病例讨论：疑难、重危、术前、死亡病例按规定讨论为达标。每发现 1 例未按规定讨论者，扣罚 100 元。 7、住院病历合格率：甲级 ≥90%、乙级 ≤10%、丙级 0 为达标。 （1）每出现 1 份乙级或丙级病历，分别扣罚 200 元和 2000 元，并追究相 关人员的责任。 （2）存在病历质量管理问题者，按病历质量管理考评办法执行。 8、抗菌药物使用：合理使用为达标。发现下列情形之一者，每例扣罚科室 及主管医生各 100 元。 （1）使用、更换、停用抗菌药物任一环节无病程记录分析者。 （2）违反抗菌药物分级管理制度者。 （3）滥用抗菌药物者。如无感染指征、种类选择存在严重错误、违反预防或 联合使用原则等。 （4）接受抗菌药物治疗的住院患者，未送检微生物样本者。 9、手术分级管理：无越级手术为达标。每发生 1 例越级手术，扣罚手术科 室 2000 元。 10、大型设备检查结果阳性率：B 超 50%以上，DR、CT、MRI 70%以上为 达标。每降低 1%，扣罚 20 元。考核下限为下浮标准 10 个百分点。 【说明】儿科、中医科、心理卫生科不考核大型设备检查结果阳性率。 三、门急诊科考核指标 1、首诊制度执行率：100%为达标。每违反 1 次，扣罚 100 元。 2、专科门诊医师出诊率：100%为达标。违规者按照违反工作纪律相关规定 处理。 3、病历合格率：≥ 90%为合格。 （1）门急诊病历：及时、规范书写为达标。每份不合格病历扣罚 20 元，每 份未书写病历扣罚 200 元。 （2）留观病历：按照统一规定格式书写为达标。每班病程记录至少 1 次， 病情变化时随时记录。每份不合格病历扣罚 100 元。 （3）住院病历：甲级≥ 90%、乙级≤10%、丙级 0 为达标。参照临床科室考 核标准执行。 4、处方合格率：≥ 95%为合格。 （1）由门诊药房审查，每张不合格处方，扣罚处方医师 20 元，并奖励给 门诊药房。 （2）大处方超额费用从工作效率收入中减扣。 （3）抗菌药物使用参照临床科室考核标准执行。 5、检查申请单合格率：≥ 98%为合格。每发现 1 张不合格者，扣罚 20 元。 6、门急诊病人登记合格率：100%。每漏登 1 例，扣罚 20 元。 7、门急诊挂号费：凭挂号票全额兑现诊疗医师。 8、院前急救出车率：100%及时出车为达标。具备突发事件应急服务能力， 应急响应与报告、现场与院内救治符合《卫生应急规范》要求。 （1）接到紧急呼救电话后，发生无故不出车经查实者，每 1 次扣罚 500 元， 并追究相关人员的责任。 （2）因出车不及时等发生投诉或延误救治时间造成不良后果者，视情节严 重程度扣罚 100~500 元，并追究相关人员的责任。 （3）圆满完成出车任务给予奖励，市区内 15 元/趟，长途 10%的出车费。 平均分配给每位随车人员。 9、急诊急救操作：规范、熟练为达标。随机抽考进行模拟或现场操作 2 项， 有 1 项不会做或操作不规范、不熟练者，扣罚 50 元。 10、常见急症及危重病的诊治能力：具备为达标。随机抽查医师进行笔试或 面试 2 项，有 1 项不具备或诊治有原则性错误者，扣罚 50 元。 四、麻醉手术室考核指标 1、手术工作量：凡在麻醉科手术室实施的手术，兑现科室 10 元/台。 2、次均费用：手术患者次均费用与手术科室联动控制，超支费用按关联工 作效率收入比例分担。 3、术前访视谈话签字、麻醉后随访率：100%为达标。抽查病历未按要求执 行者，每例扣罚 100 元。 4、麻醉记录单规范率：100%为达标，符合病历归档要求。抽查病历不符合 要求者，每例扣罚 100 元。 5、手术麻醉任务及时完成率：100%为达标。发生因推诿、拖延手术，延误 救治时机而造成不良后果者，视情节严重程度扣罚 100~500 元，并追究相关人 员的责任。 6、清洁手术切口感染率：≤ 1.5%为达标。每发生 1 例，扣罚 200 元。 五、医技科室考核指标 （一）工作效率指标 1、工作量完成率：各科室（或单机）特色工作量标准自行制定，作为科室 二次绩效考核与分配的必备指标之一。 2、门诊病人预约检查时间：不超过 1 个工作日为达标。除节假日、双休日及 其他不可抗拒因素外，预约检查时间超过 1 个工作日或发生推诿病人事件者， 每发生 1 例，扣罚 100 元。 3、检查报告结果发送及时率：及时发送为达标。以临床签字为依据，临床 投诉或督查中发现报告发送不及时或遗失者，每例扣罚 50 元。 4、检查登记、资料归档规范率：100%为达标。发现不符合要求者，扣罚 100 元。 （二）医疗质量指标 1、检验室间质控：按要求开展室间质量控制为达标。未按要求开展，每次 扣罚 100 元。 2、检查报告单合格率：≥ 95%为达标。抽查发现报告单不合格或未执行复 核双签字者，每例扣罚 50 元。 3、检验危急值处置率：100%及时报告为达标。严格按照临床检验危急值报 告制度执行，临床投诉未及时报告经查实者，每次扣罚 200 元；延误临床诊疗 工作而造成严重后果者，承担相应的责任。 4、微生物检测与耐药菌检测通报：每半年通报 1 次为达标。未及时通报者， 扣罚 200 元。 5、输血管理：血型检查准确率、配血准确率、血液制品完好率 100%为达标 每发生 1 次差错，扣罚科室当月效益工资的 50%，并追究当事人的责任。造成 严重后果者，按照安全事故有关规定处理。 6、集体阅片率：每周 2 次以上为达标。DR、CT、MRI、ECT、病理诊断应坚 持集体读片制度。督查发现每缺少 1 次，扣罚 100 元。 7、恶性疾病临床随访率：100%为达标。影像中心、超声科、病理科诊断或疑 似恶性疾病（包括快速冰冻切片）病例，应坚持临床随访，以经治医师签字确 认的随访登记为依据，每发现 1 例未随访，扣罚 50 元。 六、药剂科考核指标 1、麻醉、精神、贵重药品帐物符合率：100%为达标。管理符合相关规定，每 发现 1 处帐物不符者，扣罚 100 元。 2、与医院随机抽查处方合格率的差率：月统计相差低于 20%为达标。每减 低 1%，扣罚 50 元。 3、药品库存符合率：≥ 98%为达标。每减低 1%，扣罚 200 元。 4、药品价格与物价政策符合率：100%为达标。每发现 1 项超标收费，处以 2 倍超标准收费金额的扣罚，并按违反医德医风有关规定处理。 5、西药、中成药报损率：≤ 0.2%为达标。超标时予以同等损失金额的扣罚。 6、药品信息电脑录入及时率：100%为达标。每发现 1 处错误，扣罚 50 元。 7、临床会诊应邀率：100%为达标。临床药师指导临床用药查房每周≥1 次， 每缺 1 次或应邀会诊未响应，扣罚 50 元。执行会诊临床药师兑现 5 元/次。 8、处方调配出门差错率：≤ 1.0%，医院督查发现或临床反映经落实的差 错，每发生 1 次，扣罚科室及当事人各 100 元。 七、物资供应科考核指标 1、物资库存帐物符合率：≥ 98%为达标。每 1 项不符合，扣罚 100 元。 2、招标采购价格执行率：100%为达标。每发现 1 项超标采购，处以 2 倍超 标准采购金额的扣罚，并按违反医德医风有关规定处理。 3、库存物资报损率：≤ 0.2%为达标。发生库存物资失效或损坏，给予同等 损失金额的扣罚。 4、常用卫材下送率：100%为达标。每发生 1 次未及时下送，扣罚 50 元。 5、物资登记、重要资料归档规范率：100%为达标。发现不符合要求者，扣 罚 100 元。 6、设备维修响应时间：不超出 1 个工作日为达标。科室举报经查实无客观 理由者，每次扣罚 100 元。 7、设备固定资产管理规范率：100%为达标。重点检查台帐、维修记录、操作 规程、十万元以上设备使用记录管理，发现缺少上述管理记录者，每次扣罚物资 供应科及使用科室各 100 元。 8、植入性器械管理规范率：100%为达标。督查中发现 1 处不符合国家管理 规定的问题，扣罚物资供应科及使用科室各 100 元。 八、职能工勤部门考核指标 （一）工作效率指标 1、工作量完成率：按计划完成各部门日常工作为达标。未完成者每项扣罚 100 元，拖延完成者每项扣罚 50 元。 2、工作任务完成率：100%完成为达标。无客观理由未按期完成医院行政阶 段性工作安排或临时指令性任务者，每项扣罚 200 元。 （二）工作质量指标 1、安全事故（纠纷）处理率：100%及时处理为达标。 （1）对上报存在的重大安全事件（纠纷）隐患未及时采取有力措施者，每 起扣罚 200 元。造成严重后果者，扣罚 200~500 元，并追究相关人员的责任。 （2）由于监管不利，发生重大安全事故（纠纷）或严重问题者，追究相关 管理部门负责人和分管院领导的连带责任。 （3）病人、职工或科室投诉事件，未及时答复和上报调查结果及处理意见 者，每起扣罚 100 元。 2、工作计划与实施记录：有计划和记录为达标。督查发现无年、季、月工作 计划或无实施记录者，每项扣罚 50 元；计划或记录不全者，每项扣罚 20 元。 3、履行对标考核管理职责：认真履行对标考核管理职责为达标。发生人情 考核、形式考核、不及时上报考核意见者，编造、篡改考核资料以及弄虚作假者 一经查实，每次扣罚 100~200 元，并追究相关人员的责任。 第五章 科室二次考核与分配指导意见 一、管理及技术岗位绩效工资分配系数 1、院领导绩效考核与分配：依据国家关于事业单位人事制度改革意见及上 级主管部门的有关规定执行。 2、各类各级人员管理及技术岗位绩效工资分配：系数见表 1。 表 1 各类各级人员管理及技术岗位绩效工资分配系数表 各类各级人员 科 长 职能工勤部门 科 员 工勤技能人员 科主任、护士长 临床医技 科室 医技护技术人员 岗 位 ① 正职 ② 副职 ① 主任科员 ② 副主任科员 ③ 科员 ④ 办事员 ⑤ 班组长 ① 技术工人（1-3 岗） ② 普通工人（4 岗） ① 主任 ② 副主任 ③ 科（病区）护士长 ① 正高 ② 副高 ③ 中级 ④ 师级 ⑤ 士级 分配系数 1.4 1.2 1.2 1.1 1.0 0.8 1.1 0.7 0.5 1.5 1.3 1.2 1.3 1.2 1.1 0.9 0.8 备注：长期负责科室全面工作的副职（或代理），比照正职系数执行。 3、多学科（或专业）病区护理单元绩效工资分配：按照专科设置病床比例 分担护理单元总系数，由护理单元负责二次考核与分配。 4、返聘专家及合同制人员绩效工资分配：返聘专家绩效工资系数按每周工 作量确定，即每个班次系数为 0.1（最多不超过 10 个班次/周），由所在科室考 勤、发放；正式聘用的合同制护士绩效工资分配，按在编护士同等系数执行。 二、科室二次考核与分配指导意见 （一）有关要求 （1）各科室必须制定二次绩效考核与分配方案，并经科中心组审定、全科 人员通过，经人事科确认备案后对照实施。 （2）如重新修订，仍需上报人事科确认备案。 （3）医院有权指导和监督科室二次考核与分配方案的制定和执行情况。 （4）必须于每月 16 日前将科室人员绩效工资表上报人事科。 （二）考核方案制定的指导意见 1、医院关键考核指标与科室特色考核指标相结合的原则。参照医院考核指 标制定的原则和内容，结合本科室专业及管理特点、发展阶段的实际需要，确定 适宜的二次考核指标。 2、二次考核与一次考核相结合的原则。科室应根据医院一次考核结果反馈 意见，明确相关人员的贡献和责任，做出相应的奖罚意见。 3、鼓励临床科室开展医疗小组考核。医疗小组是由一位高级职称医师担任 组长，带领一个由不同年资职称医师组合的最小核算与考核单元。医疗小组对所 收治病人实行全面负责、全程服务。 （1）医疗小组组考核的意义。①通过医疗组长负责制形式，进一步深化医 疗质量规范化管理；②可促进人才培养和亚专业发展；③使病人的选择权真正 落到实处，可增强医患沟通，改善医患关系，杜绝或减少医疗纠纷的发生；④ 符合尊重知识、技术和人才的原则，凭能力和才干获得组长岗位，凭业绩和贡献 取得合理报酬；⑤引入竞争激励机制，开展小组间工作竞赛，激励临床医生不 断扩大门诊和住院病员量，从而带动全院工作效率的整体提高。 （2）小组考核指标设计要以激励为目的。以工作效率和效益指标考核为主 （参考本方案临床科室考核指标有关内容）。 （3）医技科室可参照临床科室开展医疗小组（或单元）考核。 4、反对单纯依据经济指标的考核。提倡以工作效率、成本效益、工作质量和 服务质量为核心的综合考核。 （三）分配系数配套措施的指导意见 1、管理系数：高职副主任、护士长：职称系数+0.1。 2、学历系数：硕士：职称系数+0.1；博士：职称系数+0.2。 （四）岗位绩效分配的指导意见 （1）岗位绩效工资分配原则上依据出勤天数进行兑现。 （2）工伤治疗期间、公差、义诊、救援、法定假日，按出勤计算。 （3）脱产学习、参加学术交流、各类带薪休假，按实际在岗天数计算。 （4）旷工 1 天取消当月全额绩效工资，事假每休 1 天扣发 1/3 当月绩效工 资，病假按实际在岗天数计算。 （5）下乡支农、人员借调、进修期间，绩效工资由医院或相关科室承担。 （五）岗位绩效工资核算指导 1、确定系数平均工资。 依据考核结果明确奖罚人员及金额，系数平均工资按下列公式计算。 （科室月效益工资总额﹢考核扣罚﹣奖励总额）÷享受人员系数总和 职能工勤部门、药剂科的基数效益工资，即为系数平均工资。 2、确定岗位绩效工资。按下列公式计算： 系数平均工资×个人岗位系数±个人考核奖罚金额 第六章 绩效考核组织管理 一、考核领导小组职责 绩效考核领导小组由各职能管理部门科长（主任）组成，由院长任组长、主 管副院长任副组长，领导小组办公室设在综合办公室。 （一）领导小组职责 （1）负责考核分配方案的制定、修订、解释、实施。 （2）负责日常考核、年度考核具体工作，落实对标考核责任。 （3）负责考核结果的评价、反馈、资料存档。 （4）负责收集、调研职工对考核分配方案、考核程序、考核结果等的意见和 建议，不断完善方案和改进绩效考核管理工作。 （5）制定考核指标与考核措施年度补充或调整意见。 （6）负责经营活动评优工作。 （二）考核管理要求 （1）各职能管理部门应各负其责，严格对标按期考核，保证考核结果的真 实性和准确性。 （2）每月 10 日前将考核资料、考核情况分析及考核意见上报综合办公室， 综合办公室每月 15 日前汇总考核意见并提交绩效考核领导小组进行集中评价， 确定考核结果。 （3）每月向全院职工、干部及时反馈考核结果及存在的主要问题。 二、对标考核责任 1、党群工作部：负责考核医德医风、工作作风、满意度调查等。 2、人事科：负责考核劳动纪律、工作纪律，科室人员核对及二次考核分配 方案备案与监督执行、绩效工资发放等。 3、综合办公室：负责考核日常管理工作、绩效工资核算，负责物价执行及 职能部门工作效率和工作质量、对标考核职责履行、指令性任务的考核等。 4、医保办公室：负责考核医保政策落实、计费、次均费用控制、单病种限价、 药占比，负责成本效益核算等。 5、质控科：负责考核医疗质量控制管理、医疗工作量和工作效率等。 6、医务科：负责考核医疗制度落实、医疗安全、突发事件紧急救援、临床路 径开展，负责考核新业务、新技术、等级医院评价技术审核确认及床位数核定等 7、护理部：负责考核护理工作量、护理质量及护理安全。 8、公共卫生科：负责考核传染病、慢性病、职业病、健康教育等公共卫生管 理。 9、感染管理科：负责考核院内感染管理等。 10、药剂科：负责考核抗菌药物使用、合理用药、处方合格率等。 11、物资供应科：负责考核医疗卫材、器械、设备管理。 12、医教科研科：负责考核科研、教学、各类培训、学术活动等。 13、门诊部：负责门诊考核工作及门诊经济核算工作。 14、财务科：负责考核财务制度落实。 三、考核方案有关说明 （1）考核指标及权重具有一定的时效性，根据医院发展实际及管理重点可 进行阶段性的遴选和调整。 （2）本方案一次考核奖罚对象主要针对科室或部门，针对相关人员的奖罚 均做了明确说明，在科室二次考核中予以兑现。 （3）平均住院日、次均费用、药品费用比例等考核指标及效益工资分配系 数、管理成本分摊指标、需要扶持的配套措施或倾斜指标等，每年根据实际情况 进行阶段性调整，并以《年度考核指标与措施补充意见》具体下达。 （4）年度考核指标与措施补充意见作为本方案的重要补充文件，其中未进 行说明者，严格按本方案规定执行。 （5）由于医院管理需要制定的专项治理考核措施，作为本考核方案的配套 文件，若出现相抵触时，按最高考核标准要求执行。 （6）本方案未尽事宜，参照卫生行政部门及医院有关规定执行。与上级卫 生行政部门有关要求出现原则性抵触时，按上级要求执行。 四、其它事宜 1、本方案自 年 月 日起执行，原绩效考核相关文件同时废止。 2、本方案由医院综合办公室负责解释。 第七章 附件 一、附件 1 其他管理规定及配套措施 一、医院承担下列情形费用成本 （一）按政府规定对病员所减免的费用。 （二）具有生命危险确需抢救“三无”病人的费用。 （三）由医院决定对个别病人减免的费用。 （四）医疗赔赏款由医院承担的部分费用。 （五）年终奖、节假日慰问、临时发放、专家协议待遇由医院承担。 （六）院级和中层干部岗位津贴。 （七）科室外出培训、进修人员费用。 （八）各种节假日管理规定中支出的费用，如节假日加班工资、公休假工资由医 院承担。 二、其他规定 （一）由医院抽调到外部工作的人员、单位派遣外出进修、各类短训班、研讨会 人员的绩效工资，由院部按实际发生的天数另计平均奖予以发放。 （二）医院引进人才、新招聘的卫生专业研究生及以上学历人员，报到上班后， 根据院部研究标准后另行发放。 （三）国家政策安置转业军人、内调干部，按有关规定执行。 （四）其他特殊情况由院长办公会研究决定。 三、建立成本核算资料的传递流程 （一）财务科在每月 10 日前将各科室上月收入月报、各科室发生欠费金额、总 务支出、材料支出、工资、津贴、夜班费、加班费、误餐、电话费、科室零星购物等 进行整理汇总。 （二）后勤部门每月 10 日前向财务科报送各科室上月氧气支出、水电气消耗量、 总务维修费、布类消耗等。 （三）消毒供应室每月 5 日前向财务科报送各科室上月 一次性物品支出、消毒 费和器械支出等。 （四）院办公室每月 5 日前向财务科报送行政检查考核情况和各科室上月打印 费、出车费等。 （五）各科人员变动情况由人事科于当月 25 日前提供相关资料。 （六）设备科每月 5 日前向财务科报送各科室上月设备、器械维修支出。 （七）医务科、院感办、护理部、医保农合办每月 5 日前将科室考核情况交财务 科。 （八）财务科在每月 25 日前将上月结算考核结果下发到各科室进行二次分配， 财务科在月底前把个人绩效工资发放完毕。 （九）各科室成本核算取决于成本资料的收集，要求做到准确、及时、客观，要 为自己报送的各项数据资料负责，若与财务数据有异，以财务数据为准。 为确保核算工作的准确性，各相关科室必须保证所报资料及数据的真实性、 准确性和及时性，尽量避免不必要的纠纷，以保证核算工作的顺利实施。如果考 核工作不真实、一不准确或未按规定时间报送的部门，扣科室负责人每次 100 元。以上规定的时间若为周六、周日，可延至下周一上午完成；若为国家节假日 可延至正常上班后的第三天完成。 二、附件 2 工作人员质量考核实施细则 工作人员质量考核细则 一、公共考核项目 指标与分值 考核内容与分值 评分标准 以考勤打卡为准，无故迟到或 １、严格出勤，做到不迟到、 早退，一次扣 2 分，无故旷工 不早退(3 分) 一天扣 3 分 ２、值班时坚守工作岗位，做 上班时擅自离岗、串岗、做私 到不串岗、不脱岗、不做私活、 活等发现一次扣 0.5 分，投诉 不玩游戏等(3 分) 一次扣 1.5 分。 劳 动 纪 律 和 ３、上班时衣帽整洁、不穿拖 发现一次做不到，扣 0.5 分 医德医风 (30 鞋、佩戴胸卡上岗(3 分) 分) 4、严格执行《医务人员医德考 未能严格遵守有关制度、规范 评制度》，遵守卫生法律法规 的，每项次扣 4 分 及医院管理制度(4 分) ５、积极参加单位组织的政治 以通知、签到簿为准，无故不 和业务学习，以及单位组织 参加者，每次扣 1 分 的各项活动。（５分） ６、严格坚持廉洁行医（５ 收受红包、回扣，出具虚假证 分） ７、服从工作安排，按时、按 质、按量完成本职工作（４ 分） ８、区域服务对象满意度调查 大于 80％(3 分) ９、实行医疗责任事故、计划 生育、社会治安综合治理、私 自收费、挂床骗保、胎儿性别 鉴定等一票否决制。 二、医、护、技、管理、后勤岗位考核项目 １、认真执行各项规章制度及 诊疗技术规范，无医疗差错 事故及纠纷发生。(10 分) ２、实行首诊负责制：门诊登 记和门诊病历填写项目齐 全，书写工整，文字清晰， 诊断和用语规范。(10 分) (一)门诊医 生 考 核 指 标 ３、传染病登记详细、及时填 报传染病报告卡，按要求及 (70 分) 时上报（１０分） ４、处方书写合格率 100％， 特殊检查申请单合格率达 100％(10 分) ５、执行基本药物制度，合理 使用抗生素，按要求报告药 物不良反应病例。(10) ６、科室清洁卫生，每周打扫 除一次(5 分) ７、急救设备完好率 100％(5 分) ８、完成本岗位的服务量，服 务人次不低于核定的门诊人 次的平均人次（10 分） １、认真执行各项规章制度及 诊疗技术规范，无医疗差错 事故及纠纷发生。(10 分) 明等一次扣 3 分，违规私自外 出行医一次扣 3 分 不按时完成任务或不服从工作 安排的，每次扣 4 分 每降低 5％扣 1 分，直到扣完 3分 违反一次扣完 100 分，并取消 当年评优 发生医疗差错事故一例扣 2 分，发现不规范的一次扣 1 分。 推诿病人，每次扣 1 分；查门 诊登记和门诊病历，发现一项 不规范扣 0.5 分。 发现传染病未报告一例扣 1 分，迟报一例扣 0.5 分，未报 告导致疫情扩散扣 10 分 每月抽查 20 张处方，发现一 张不合格扣 0.5 分。 发生药物不良反应不报告 1 例，扣 1 分。抗生素使用不合 理一张处方扣 1 分 检查发现清洁卫生差一次扣 1 分 急救 设备 不 能 保证 完好 倒扣 20 分 服务人次每降低 10 个百分点 扣1分 发生医疗差错事故一例扣 2 分，发现不规范的一次扣 1 分。 ２、落实首诊负责制度、医师 (二)住院部
48 页
1126 浏览
医院绩效考核-doc
医院绩效考核方案（一） 一、绩效考核管理小组工作章程 （一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展 工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。 （二）绩效考核管理小组组织结构 1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效 落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展； 2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核 的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。 （三）绩效考核管理小组组成结构 1、组长：医院法人代表或党委书记； 2、副组长：医院党委书记或副书记； 3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算 管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部 门的负责人； 4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担 绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。 （四）绩效考核管理小组的主要工作任务 1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考 核项目与标准进行审议； 2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标 值； 3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在 问题及时提出改正措施或惩戒意见； 4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作 为奖惩、职务晋升和年度考核的依据； 5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定 考核方式，不断提高绩效考核管理效率。 （五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。 （六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到 会人数的 2/3，会议决议方为有效。 （七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期 召开会议，原则上每月一次。 （八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形 式作为绩效考核管理的执行依据。 （九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜， 可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。 （十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的， 按本文件规定执行。 （十一）本文件最终解释权归绩效考核管理小组。 二、医院绩效考核管理办法 为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制， 实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。 （一）绩效考核管理意义 绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在 医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合 评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。 （二）绩效考核目的 有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极 手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。 （三）绩效考核组织机构 1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施； 2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责； 3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。 （四）绩效考核实施手段 1、手工-计算机辅助管理 由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计 算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核 管理。 2、计算机信息化管理 未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市 面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、 成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键 考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和 医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目 标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保 日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。 3、个人绩效档案管理 建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核 加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和年度考核的依据。 （五）绩效考核项目 1、科室绩效考核项目 运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标 （KPI），对科室实施绩效考核。具体如下： 1）平衡计分卡（权重百分制） ① 财务管理维度 60%——收入与成本控制/月指标 ② 顾客服务维度 15%——创造病人忠诚度/月指标 ③ 内部流程维度 20%——质量与品质控制/月指标 ④ 学习成长维度 5%—— 开发核心竞争力/年指标 平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。 2）关键绩效考核指标（KPI） ① 财务管理维度指标（月指标） a、二级考核指标：效益效率；专项控制 b、三级指标： 效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗 材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。 专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。 ② 顾客服务维度指标（月指标） a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理 b、三级指标： 病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检 查人数；处方调配人次。 零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。 ③ 内部流程维度指标（月指标） a、二级考核指标：服务质量；服务效率 b、三级指标： 服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率； 手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医 保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。 服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院 日；无故延时出诊；相关科室满意率等。 ④ 学习成长维度指标（年度指标） a、二级考核指标：科研教学；员工成长 b、三级指标 科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。 员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；素质教育；后备人 才梯队建设。 ⑤ 护理质量综合考评指标 ⑥ 药学科综合考评指标 ⑦ 四级考核指标 a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究 制度（试行）的通知》。 b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案（修订 稿）》 c、费用质量控制 d、院感、医保管理综合评价指标 2、个人绩效考核 1）对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部 流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。 2）个人绩效考核项目 ① 财务维度指标 a、二级指标：业绩考勤 b、三级指标：出勤率 ② 顾客服务维度指标 a、二级考核指标：服务意识；零缺陷管理 b、三级指标： 服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制） 零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。 ③ 内部流程维度指标 a、二级考核指标：服务质量；服务效率 b、三级指标： 服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量 综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标 等。 服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。 ④ 个人绩效考核按权重百分制扣分 合格：85 分及以上； 基本合格：60 分-84 分； 不合格：60 分以下。 （六）对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核 1、对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩 效考核得分作为参考值。 2、科主任（护士长）职务考核评分标准 1）合格：85 分-75 分； 2）基本合格：74 分-60 分； 3）不合格：60 分以下。 3、科主任（护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层 干部会议，给予“院内记过”一次。 （七）医德医风考核 1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案（试行）》规定执 行。 2、医德医风考评等次 优秀：考评得分在 90 分以上（含 90 分），且没有扣分。 良好：考评得分在 80 分以上（含 80 分），且扣分不超过 15 分。 一般：考评得分在 60 分以上（含 60 分），且扣分不超过 30 分。 较差：考评得分在 60 分以下或扣分超过 30 分或有“一票否决 行为”。 3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。 （八）绩效考核办法 1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。 2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。 3、各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。 4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和 医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见 医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准），并将相关评 分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和 个人的最后考评得分。 5、个人绩效考评缺陷管理 对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理 部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。 6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考 核（医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核 管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。 （九）双重扣分与一票否决 1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目 1）病历质量 2）事故与赔偿 3）传染病疫漏报 2、一票否决情形 1）医德医风违纪（详见《医院医德考评实施方案（试行）》） 2）一级甲等医疗事故 （十）奖惩 1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。 2、个人绩效考核情况 1）一个年度内有一个月得分在 60 分以下的，当年度考核等次 即定为：基本合格；二个月得分在 60 分以下的，当年度考核等次即 定为：不合格。 2）一个年度内有一个月得分在 70 分-84 分之间的，当年度考 核等次不得评定为：优秀；二个月得分在 70 分-84 分之间的，当年 度考核等次即定为：基本合格。 3）发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。 4）被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟 3 年晋升、晋级； 被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟 2 年晋升、晋级。 5）医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升 专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德 考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为 不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技 术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟 2 年。 3、中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核情况 1）科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在 60 分级以下 的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。 2）科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在 74 分-60 分 的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。 3）中层干部（含护士长）一年内因各种原因 3 次被“院内记 过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消 6 个月中层干部（含 护士长）职务津贴，6 个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。 4）行政管理连带责任 对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现 的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩 效考核管理小组提出奖惩意见。 4、绩效考核（医德考评）结果如达到《关于下发医院职工奖惩 条例的通知》规定的，按奖惩条例处罚。 5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。 （十一）本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与 本文件不符合的，按本文件规定执行。 （十二）本办法从文件下达之日起全面推行实施。 （十三）本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。 三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度 （一）总则 1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任 人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。 2、本制度适用于全院各科室。 3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健 全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。 （二）医疗纠纷的处理 4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释 工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人 或当事科室可以提请医务科进行处理。 5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核 实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况 如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维 护工作秩序。 6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出 初步处理意见，并向患者通报、解释。 7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请 市卫生局医政处进行调解。 （三）医疗纠纷评析 8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评 析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改 措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督 查。 9、医疗纠纷评析工作程序 1）医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处 理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。 2）对需要进行评析医疗纠纷的识别 ① 凡发生补偿的所有医疗纠纷（包括医药费减免）； ② 虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷； ③ 当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗 纠纷（原则上复评 1 次）。 3）医疗纠纷的经济补偿包括以下费用： ① 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿； ② 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济 补偿或赔偿； ③ 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除 的医疗费用。 4）医疗纠纷的信息来源 ① 病人或家属的投诉； ② 当事人或当事科室的报告； ③ 上级部门或医院在医务工作检查中发现的。 5）医疗纠纷的评析内容 ① 医疗纠纷的原因； ② 医疗纠纷的性质； ③ 医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可避免。 （四）医疗纠纷性质的认定 10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的 原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。 11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认 定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。 12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷： 1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审 定认为诊疗行为存在过错的。 2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违 反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常 规等医疗行为，给病人造成人身损害的。 3）由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。 4）因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医 院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。 13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷： 1）在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷 或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。 2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。 14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷： 1）《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形； 2）医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料 之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。 （五）医疗纠纷责任人的处理 15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿 （赔偿）费用额分段计算比例如下： A 段、0-1 万元（包括 1 万元）：15% B 段、1-2 万元（包括 2 万元）：10% C 段、2-5 万元（包括 5 万元）：5% D 段、5-10 万元（包括 10 万元）：3% E 段、10 万元以上：1-2% 1）补偿（赔偿）费额度在 1 万元以内（包括 1 万元）：相关责 任人承担医院补偿（赔偿）费用为 A 段的 65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%； 2）补偿（赔偿）费额度在 1-2 万元（包括 2 万元）：取消相关 责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段 的 65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%； 3）补偿（赔偿）费额度在 2-5 万元（包括 5 万元）：取消相关 责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C） 段的 65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%； 4）补偿（赔偿）费额度在 5-10 万元（包括 10 万元）：相关责 任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费 用（A+B+C+D）段的 65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%； 5）补偿（赔偿）费额度在 10 万元以上：相关责任人当年年度 考核为不合格并承担医院补偿（赔偿）费（为 A+B+C+D+E）段 的 65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%。 16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿（赔偿）费用 额分段计算比例如下： A 段、0-2 万元（包括 2 万元）：20% B 段、2-5 万元（包括 5 万元）：10% C 段、5-10 万元（包括 10 万元）：5% D 段、10 万元以上：1-3% 1）补偿（赔偿）费额度在 2 万元以内（包括 2 万元）：相关责 任人承担医院补偿（赔偿）费用为 A 段的 65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%； 2）补偿（赔偿）费额度在 2-5 万元（包括 5 万元）：承相关责 任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的 65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%； 3）补偿（赔偿）费额度在 5-10 万元（包括 10 万元）：相关责 任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿（赔偿）费用 （A+B+C）段的 65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%； 4）补偿（赔偿）费额度在 10 万元以上：相关责任人当年年度 考核不合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的 65%，医疗组长承担 25%，科室主任承担 10%。 17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务 低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任 人承担医疗补偿（赔偿）费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。 18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗 补偿（赔偿）费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。 19、未设床科室（含医技科室）产生医疗纠纷赔偿责任时，相关 责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段的 85%，科室主任承担 15%。其它责任参照上述条款。 20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院 补偿（赔偿）费用各比例段 85%，护士长承担 15%。其它责任参照 上述条款。 21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为 主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终 止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执 业期满经考核合格方可重新执业。 22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造 成 5 万元以上（包括 5 万元）经济损失或给医院造成严重不良影响 者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少 于 2 次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算 管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至 达到医院下达的整改要求为止。 23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负 责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷， 或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相 关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理；构成犯 罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致 的医疗纠纷加重处理。 （六）管理者的责任 25、发生补偿（赔偿）额度在 50 万元以上（包括 50 万元）的 医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责人， 除经济处罚外另给予院内记过一次。 26、出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影 响的，按相关规定追究 院领导和管理人员的责任。 （七）医疗纠纷、事故的备案登记 27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、 漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现 一起扣质控考核总分 3-5 分。 28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核 管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料 另案保存备案： 1）医疗纠纷信息来源； 2）当事人员的书面陈诉和认识； 3）院部对事件的调查报告；当事病人、医务人员及其他有关部 门人员的证据和检验、检查报告； 4）医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论； 5）医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书； 6）医院对相关责任人的行政处理意见。 29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或 事故，同时科室效益与上一年度相比增加 5%、10%、15%及 20%以 上者，医院将分别给予科室 3000 元、6000 元、9000 元及 12000 元的奖励（目前暂限在开放床位 10 张以上病区的科室及急诊科试 行）。 （八）附则 30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。 医院绩效考核方案（二） 一、目的： 全面加强医院管理，建立以“病人为中心”和“以临床为重点” 的医疗服务模式，进一步提高医院的社会效益和经济效益。 二、 考核机构及职责分工： （一）考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保 办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 （二）职责： 行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门 科室监督考核，由办公室组织； 医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考 核，由医教部组织； 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医 保办监督考核，由财务部组织； 科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营 部监督考核，由护理部组织； 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服 务部监督考核，由经营部组织。 学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科 室监督考核，由医教部组织。 三、考核依据： 国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制 度汇编 2006》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门 责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励： 以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。 （一）、临床科室： 工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门 诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内 容。201X 年业务收入总体目标 2900 万元，分解到各临床科室年度 和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收 入给与经济奖励：季度目标超额收入按 3%奖励给科室，年度目标超 额收入按 5%（超额比例5%）、6%（5%=超额比例 10%）、7%（超额比例=10%）奖励给科室。急诊科不适用第一 条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标 23200 人 次，全年收住院目标 880 人次，保持门住比超过 3.8%。超出门诊量 季度奖按 4.5 元/人次奖励，年度奖按 7.5 元/人次奖励，超出收住院 人次季度奖按 110 元/人次，年终奖按 185 元/人次奖励。门住比如果 不达标季度按差额每人次 110 元扣罚，年度按每人次 185 元扣罚， 扣罚奖励金额到零为止。 2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满 按出勤比例发放；B、大科室：科主任 30%，护士长 10%，其他 60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如 果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其 余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个 人职称职务而确定的分配基数。 3、各科室年度目标：妇产科 878 万元，外科 475 万元，内科 290 万元，儿科 160 万元，康复科 145 万元，五官科 150 万元， 皮肤科 40 万元，口腔科 35 万元，肝病科 30 万元，体检中心 200 万元，泌尿男性科 400 万元，急诊科门诊量 23200 人次，收住院 880 人次。 4、各科室季度目标： 说明：A）门诊收入以门诊收费室实收金额计算； B）住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人 虽已出院但当月 25 日未结算的费用不计入当月收入； C）结算单以当月 25 日前到帐的金额计算。 （二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科 室人均分配额的 0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额 0.8*个人系数+质量考核结果。 五、质量指标考核： 质量考核总配分 100 分。当绩效考核结果 100 分时，绩效工资 =财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于 100 分时，则会 影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结 果。 《深圳恒生医院规章制度汇编 2006》和本方案的奖惩相同，即 1 分=10 元（或对应业绩所得 100%，每扣 1 分即扣罚 1%）；而《深 圳恒生医院规章制度汇编 2006》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款 外，在绩效考核里不再奖罚分数。 当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再 涉及其他项。 （一）行政执行： 配分：100 分 1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分 25 分， 否则扣 25 分； 2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分 25 分，否则扣 25 分； 3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分 25 分，否则 扣 25 分； 4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分 25 分，否则扣 25 分。 5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。 （二）医疗质量： 基本配分：100 分 按医院现有的医疗质量考核方案（细分科室）执行！ 在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣 分外还可追究其它责任。 （三）、科室管理： 配分：100 分 （1）工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。 如无书面记录者每次扣 10 分； （2）登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣 10 分； （3）会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可 查。否则每次扣 20 分； （4）安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能 熟练操作。否则每次扣 10 分。 （5）团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。 否则扣 20 分。 （6）卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣 10 分 （7）劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程， 按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣 20 分。 （四）、客户关系： 基本配分：100 分 客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二 是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量， 也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状 态。 （1）仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩 带工牌。否则每次扣 10 分。 （2）服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为 客户着想，尽量使客户满意。否则扣 10 分。 （3）服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。 否则扣 10 分。 （4）服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当 时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制（约 定）的，必须在限制（约定）的时间内完成。对于上级、客户没有明 确时间概念的，可以在三个工作日内完成；比较复杂的事情可延至七 个工作日完成，特别复杂的必须在 15 个工作日完成。在完成的过程 中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣 30 分，情况严重的另外追究责任。 （5） 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定 另外给予奖励。 （6）客户满意度调查合格率必须在 85%以上。不足 85%者每 下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭 到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节， 除扣分外还将追究其它责任。 六、考核方法与结果 1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果 2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票 否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。 3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可 在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。 4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。 5、采取日常考核和季集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季 考核中的先进单位和个人另外给予奖励。 6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先 进单位和个人另外给予奖励。
20 页
625 浏览
医院岗位管理考核制度
岗位管理考核制度 一、 上班人员必须文明行医、着装整洁、举止行为端正得 体，对患者态度和蔼、有问必答。严格执行首问、首诊制度，违 者每发现一次罚款 10 元。 二、 上班干私活、搞娱乐活动及做一切与工作无关的，每 发现一次罚款 10 元。 三、 因事离岗（包括学习、出差、出诊、到其他部门科室 联系工作、去卫生间等）不离开医院向本科室人员告知去向和时 间。离开医院需向院长请假并到考勤人员处登记。（院长不在时 向指定人员请假）否则发现一次按脱岗或窜岗处理并罚款 10 元。 四、 对不服从组织安排或调配者、或无故不参加上级及医 院组织的各类活动者，重者按学院及集团规定执行，轻者每次罚 款 10 元。 五、 各科室、各部门要做好安全防范工作、节约用水、用 电、下班后及时关闭电器、水龙头。违者罚款 10 元，对造成损 失者责任自负。 六、 树立良好的职业道德，提倡优质服务。对于医患之间 的矛盾要冷静对待，不准以任何理由与患者争吵、打骂。 七、 对科室负责人包庇、袒护本科室违规行为或不上报者 视为失职，扣除所有补助和奖金，失职 3 次以上者给予免职处分。 浮动绩效工资考核办法 一、 按每月法定的实际工作日 22 天计算，平均到每个工作 日发放，病事假按实际请假时间扣除。 二、 迟到、早退三次扣发一天的浮动岗位绩效工资。 三、 服务质量和服务态度考核 1、 和患者发生纠纷应立即向领导汇报，和患者吵架一次扣 发 30％的浮动绩效工资，造成恶劣影响者另行处理。 2、 患者投诉一次经核查属实的扣发 3 天的浮动岗位绩效工资， 投诉超过三次者扣发当月浮动岗位绩效工资。无法核实的投 诉累计三次扣发 1 天浮动岗位绩效工资。 护理工作考核办法 一、 严格执行交接班及查对制度，违者罚款 10 元。 二、 严格无菌操作如因操作不当导致病人感染者，罚款 100 元，所发生的费用由操作人员负担，造成其他损害者按相关 法律、法规的规定执行。 三、 严格消毒和登记制度，违者一次罚款 10 元。 四、 严格巡视制度，不按规定巡视者罚款 10 元。 医生工作考核办法 一、 写好门诊、急诊病历、门诊登记，如未完成发现一次 罚款 10 元。 二、 危重病人要及时抢救、转诊，否则造成后果者罚款 100 元，并承担相应责任。 三、 严格无菌操作，如因操作不当或手术感染患者发现罚 款 100 元。并负担由此而发生的费用。 四、 严格诊疗制度，耐心诊治病人，发现因粗心误诊漏诊 一次罚款 100 元。 五、 熟悉常用药剂量、用法、不良反应，发现用药不当 （超剂量、超用药范围、配伍禁忌、滥用药物等情况）一次罚款 50 元，造成后果的按法律、法规规定执行。 六、 严格执行告知制度，尊重患者的知情权（对所用药物、 病人的病情、药物的不良反应等），用药应征得患者的同意。 防报科考核办法 一、作好所辖地段的预防保健工作，按程序和门诊接种日准时接种 疫苗，因工作不到位延误接种者一次罚款 10 元。 二、严格无菌操作规程，杜绝感染等意外发生，如发现一次罚款 100 元。 三、严格查对登记制度，严防用错药、打错针的差错事故，发现一 次罚款 100 元。 四、 严格执行告知制度，通知预防接种前应告诉家长疫苗 的价格、是否属于计免程序或推荐使用的疫苗。注射后要告诉付 反应及处理措施。 五、 按规定程序购进疫苗。 医技科室考核办法 一、 认真执行操作规程，保证所发报告准确。如操作不当 一个罚款 100 元。 二、 严格无菌操作带来感染罚款 100 元，并承担相关责任 和费用。 三、 下班应及时关闭各种设备、电源、水源等，因操作失 误或个人因素致机器损坏按价赔偿，并罚款 100 元。 四、 严格按规定保管试剂、医用材料，医用废物要按规定 处理。 五、 做好 X 光、化验材料进销手续，进试剂及材料由 2 个 人同时采购，如发现乱进、价格偏高、质量差、不符合有关标准 等，罚当事人 100 元，并承担相应责任。 六、 隐私部位检查应先告知病人，待同意后方可检查，违 规罚款 50 元。 七、 未经院长批准不得私自不收费检查、治疗、发现一次 罚款 100 元。 药房、药库、及挂号收费考核办法 一、 每日盘点防止药物过期，发现过期药品未及时上报， 罚当事人及科室负责人 50 元。 二、 严格麻醉药品管理、管理不善罚 50 元。 三、 严格划价标准，划错价一次罚款 10 元，造成损失者按 差额赔付。 四、 严格查对制度，对发错药每次罚 50 元。 五、 凭处方取药、无方取药、发现罚 50 元。 六、 严格执行岗位职责不得让专职收款员替岗配制、发放 药品发现一次当事人及科室负责人各罚款 50 元，造成后果者按 相关法律、法规执行。 七、 严格财务制度，收款人应认真辨别钱币的，如收假币 由当事人负责。所有收费都由收费处统一收取，任何科室及个人 不得擅自收费。未经院长批准任何人不得借支、挪用公款，违者 罚当事人 50 元。 八、 职工及学院等因素临时借药应有借据，月底结清发现 不按时结清罚 50 元。 九、 换药应经院长签字，私自换药罚款 50 元。 十、 严格遵守审方、核对、配方、签字制度。
8 页
716 浏览
医院绩效考核指标的设计医疗高级专业技术职称人员考核指标设计
医院绩效考核指标的设计 广州新海医院 张 英 绩效考核基本上属于日常的医院人力资源管理工作，主要是以 员工的岗位说明书和应该完成的主要工作任务为依据，用一套系统 的、规范的程序和方法对员工在日常工作中所表现出来的德、能、勤、 绩进行评价。现在医院的绩效考核主要存在两种倾向：一种是对员 工的考核缺乏明确具体并且可操作的标准，考核内容也相当笼统， 执行起来难免走形式；另一种是考核制度相当严密，各种考核标准 具体而且量化，但显得比较繁琐，执行起来耗费大量的人力物力， 而且有些指标也未必能真实反映员工的能力和业绩。在医院绩效考 核中，指标的设计相当重要，根据“80/20”定律，对事物总体结果 起决定性影响的是少量的关键要素，而“木桶理论”则认为少量的 “瓶颈”因素，对事物的结果起着决定性作用。因此，有效地进行 医院绩效考核指标设计，使所设计的指标能够真实地反映被考核对 象的能力与业绩，是影响考核质量的一个关键环节。 医院绩效考核的指标设计过程，主要是寻找和选定要考核的关 键绩效指标，然后再进行量化。寻找和选定关键绩效指标（KPI）是 通过研究医院内部工作流程的输入、输出情况，从中找出关键参数， 把完成 80%工作的 20%的关键行为进行量化设计，变成可操作性 的目标。对医院员工的绩效进行考核时，其关键绩效指标（KPI）主 要有三方面的依据与来源： 一是职务分析：可以明确测量的过程目标 通过职务分析，我们会得出医院各个岗位的职务说明书和岗位 职责，从而可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和适合做三 种。在绩效考核的实操中就是要从工作中找出必须做、能量化的工作， 把它设为员工个人的绩效考核指标。不同的岗位其必须做、应该做和 适合做的工作是各不相同的，比如，同样是培养下级医生，对于副 主任医师来说是必须做的，对于主治医师来说是应该做的，对于医 师来说则是适合做的；再比如，规定医生每天上下午要分别查房一 次，对于住院医师来说是必须做的，对于主治医师来说是应该做的， 对于副主任医师来说则是适合做的。当然，对于同一职位，根据医 院的类型和发展层次不同，三类工作的划分和关键绩效指标设置也 会相应变动。如培训下属，对管理者来说，在医院初创时期是应该 做的工作，但医院发展壮大后，则成为必须做的工作。 二是医院的经营目标：必须完成的目标 医院每年都要制定具体的发展战略目标和业务工作重点，在形 成医院级的关键绩效指标（KPI）后，就要分解成明确的科室 KPI 和员工个人的 KPI，这样就保证了员工的工作有目标，任务有指标， 避免了工作无主次甚至无事可做的局面。 三是特殊任务：不能忽略的目标 在关键绩效指标（KPI）的设计中，不能忽略对特殊任务的描 述，比如医院今年的工作重点是营销服务方面的创新，那么对每一 个科室和员工就要有这方面的指标设计，再比如医院要参加某一方 面的评比活动，那么活动内容也要纳入指标设计体系。 找到了关键绩效指标（KPI）后，就要对这些指标进行量化， 其中业务指标是比较容易量化的，如业务收入、门诊量、收治病人数、 各种检查收入等。但诸如技术能力、职业道德和团队精神等则难以量 化和考核，在这种情况下，就要通过转换，用其它容易测量的指标 来确定和考核，通常转换的要素有数量、质量、时间、成本等，每一 种要素还可以用更具体的指标来细分，同时用相应的考核依据来衡 量结果。 下面是对医院医疗专业高级和中级职称人员、护理专业中级职 称人员、管理专业中级职称人员的考核指标设计，可以作为借鉴和 参考。 1、医疗高级专业技术职称人员考核指标设计 考核项目 分值 学 历 3 专业工作时 间 2 评 分 办 法 大专：1 分，本科：2 分，研究生：3 分。 从事本专业工作每年计 0.2 分，累计不超过 2 分。 担任高级 2 受聘高级专业技术职务每年计 0.2 分，累计 职称时间 学术论文 不超过 2 分。 5 发表学术论文获得院一等奖每篇计 3 分，每 低一个档次递减 1 分，其中第二作者递减 0.5 分。 科普文章 2 发表一篇计 0.4 分，累计不超过 2 分。本院网 页、内部报刊发表均计算。 新技术 5 获得院一等奖每项计 5 分，获得二等奖每项 或新项 计 4 分，获得三等奖每项计 3 分，获得四等奖 目开展 每项计 2 分，累计不超过 5 分。其中第二完成人 递减 1 分，第三完成人递减 1.5 分。（获省级立 项加 9 分，市级立项加 7 分，第二、三完成人依 次递减 1 分）。 带 教 3 上年度每指导一名下级医师计 1 分，每带教 一名实习生计 0.5 分，累计不超过 3 分。 奖 励 2 院级以上先进工作者计 2 分，年度考核优秀 者计 1 分，其它荣誉每项计 0.5 分，累计不超 过 2 分。 工作量 10 根据科室或专业组整体的情况以及个人实际 承担的任务考核。 经济效益 25 根据科室或专业组完成的任务量以及个人实 际完成的任务量考核。 技术水平 10 根据本人所能独立完成的医疗技术项目情 况，在本专业领域的技术创新情况，科研工作 情况以及社会知名度学术地位等进行综合评价。 服务品质 5 根据医院制定出台的有关医德医风，组织纪 律规定，员工行为规范等文件要求进行综合考 评。 工作能力 16 根据危重病人抢救指挥能力、会诊水平以及指导 下级医师的能力进行综合考评。 工作执行力 5 根据执行医院和科室决策，服从科室指挥以及 工作效率等方面进行综合考评。 处 罚 5 凡受医院纪律处分或通报批评每次扣 3 分，在 工作中发生差错（经认定的）每次扣 1 分。发生 医疗事故或严重违规行为的执行本医院制定的 相关解聘、缓聘、待聘与低聘以及处罚的有关规 定。 2、医疗专业中级职称人员考核指标设计 考核项目 学 历 分值 3 专业工作 时 间 担任中级 2 评 分 办 法 大专：1 分，本科：2 分，研究生：3 分。 2 从事本专业工作每年计 0.2 分，累计不超过 2 分。 受聘中级专业技术职务每年计 0.2 分，累计 职称时间 学术论文 不超过 2 分。 5 发表学术论文获得院一等奖每篇计 3 分，每 低一个档次递减 1 分，其中第二作者递减 0.5 分。 科普文章 2 发表一篇计 0.4 分，累计不超过 2 分。本院网 页、内部报刊发表均计算。 新技术 5 获得院一等奖每项计 5 分，获得二等奖每项 或新项目 计 4 分，获得三等奖每项计 3 分，获得四等奖 开展 每项计 2 分，累计不超过 5 分。其中第二完成人 递减 1 分，第三完成人递减 1.5 分。（获省级立 项加 9 分，市级立项加 7 分，第二、三完成人依 次递减 1 分）。 带 教 3 上年度每指导一名下级医师计 1 分，每带教 一名实习生计 0.5 分，累计不超过 3 分。 奖 励 2 院级以上先进工作者计 2 分，年度考核优秀 者计 1 分，其它荣誉每项计 0.5 分，累计不超 过 2 分。 工作量 20 根据科室和专业工作特点制定考核办法。 经济效益 25 根据科室和专业工作特点制定考核办法。 服务品质 5 根据医院制定出台的有关医德医风，组织纪 律规定，员工行为规范等文件要求进行综合考 评。 工作能力 16 根据诊疗水平、危重病人抢救、手术水平、病历质 量、会诊质量以及带教能力等进行综合考评。 工作执行力 5 根据执行医院和科室决策，服从科室指挥以及 工作效率等方面进行综合考评。 处 罚 5 凡受医院纪律处分或通报批评每次扣 3 分，在 工作中发生差错（经认定的）每次扣 1 分。发生 医疗事故或严重违规行为的执行本医院制定的 相关解聘、缓聘、待聘与低聘以及处罚的有关规 定。 3 、 护 理 专 业 中 级 职 称 人 员 考 核 指 标 设 计 考核项目 学 历 分值 3 评 分 办 法 中专：1 分，大专：2 分；本科：3 分。 专业工作 2 从事本专业工作每年计 0.2 分，累计不超过 2 时 间 分。 担任中级 2 职称时间 学术论文 受聘中级专业技术职务每年计 0.2 分，累计 不超过 2 分。 5 发表学术论文获得院一等奖每篇计 3 分，每 低一个档次递减 1 分，其中第二作者递减 0.5 分。 新技术 5 获得院一等奖每项计 5 分，获得二等奖每项 或新项 计 4 分，获得三等奖每项计 3 分，获得四等奖 目开展 每项计 2 分，累计不超过 5 分。其中第二完成人 递减 1 分，第三完成人递减 1.5 分。（获省级立 项加 9 分，市级立项加 7 分，第二、三完成人依 次递减 1 分）。 带 教 3 上年度每指导一名下级护理人员计 1 分，每 带教一名实习生计 0.5 分，累计不超过 3 分。 奖 励 2 院级以上先进工作者计 2 分，年度考核优秀 者计 1 分，其它荣誉每项计 0.5 分，累计不超 过 2 分。 工作量 25 根据科室和专业工作特点制定考核办法。 服务品质 5 根据医院制定出台的有关医德医风，组织纪 律规定，员工行为规范等文件要求进行综合考 评。 工作能力 38 根据护理水平、危重病人抢救、医疗文件书写质 量以及带教能力等进行综合考评。 工作执行力 5 根据执行医院和科室决策，服从科室指挥以及 工作效率等方面进行综合考评。 处 罚 5 凡受医院纪律处分或通报批评每次扣 3 分，在 工作中发生差错（经认定的）每次扣 1 分。发生 医疗事故或严重违规行为的执行本医院制定的 相关解聘、缓聘、待聘与低聘以及处罚的有关规 定。 4、管理专业中级职称聘人员考核指标设计 考核项目 学 历 分值 3 评 分 办 法 大专：1 分，本科：2 分，研究生：3 分。 专业工作 2 从事本专业工作每年计 0.2 分，累计不超过 10 时 间 分。 担任中级 2 职称时间 学术论文 受聘中级专业技术职务每年计 0.2 分，累计 不超过 2 分。 5 发表学术论文获得院一等奖每篇计 3 分，每 低一个档次递减 1 分，其中第二作者递减 0.5 分。 宣传报道 2 发表一篇计 0.4 分，累计不超过 2 分。 新项目 5 获得院一等奖每项计 5 分，获得二等奖每项 开展 计 4 分，获得三等奖每项计 3 分，获得四等奖 每项计 2 分，累计不超过 5 分。其中第二完成人 递减 1 分，第三完成人递减 1.5 分。（获省级立 项加 9 分，市级立项加 7 分，第二、三完成人依 次递减 1 分）。 奖 励 2 院级以上先进工作者计 2 分，年度考核优秀 者计 1 分，其它荣誉每项计 0.5 分，累计不超 过 2 分。 工 作 任 务 30 根据科室和专业工作特点制定考核办法。 完成情况 服务品质 5 根据为医院领导、临床科室和客户的服务意识 及服务质量进行综合考评。 工作能力 26 根据管理知识水平，制定工作计划、方案及 组织、实施和协调能力，管理工作程序的规范性 及工作总结的报告和水平等进行综合考评。 工作执行力 12 根据执行医院和科室决策，服从科室指挥以及 工作效率等方面进行综合考评。 处 罚 5 凡受医院纪律处分或通报批评每次扣 3 分，在 工作中发生差错（经认定的）每次扣 1 分。发生 医疗事故或严重违规行为的执行本医院制定的 相关解聘、缓聘、待聘与低聘以及处罚的有关规 定。 针对上述指标设计中所提到的诸如工作能力、执行力、专业服务 品质等指标我们需要进行转换，测量此项绩效时，我们可以按转换 了的因素来进行考核。现就这种转换举例如下： 对各医疗专业工作能力考核的可以转换为如下指标： ⑴ 本专业理论考试与答辩成绩； ⑵ 本专业相关的实践操作评价； ⑶ 病历、医嘱、处方及其它医疗文件的书写质量考核指标； ⑷ 急、重、疑难病的诊治与抢救成功率； ⑸ 开展高难手术名称与例数； ⑹ 会诊水平以及带教评价； ⑺ 科研项目开展例数与获奖情况等。 医技专业主要考核专业理论知识水平；常规和特殊检查、检 验、检测技术的掌握程度及诊断报告的准确率；医疗仪器、设备性能 的掌握、维护水平，使用操作的规范性和熟练程度等。 由于绩效考核主要是对同级或者相同岗位的员工进行比较，因 此，在进行如业务收入、工作量等指标考核时，只要能够排出相对 顺序即可，下面是对业务收入和工作量指标考核的举例。 对工作量指标的考核：临床医师可包括门诊量（分日班与夜 班）、门诊收治入院病人量、会诊次数、住院主管病床人数、手术例 数等。麻醉医师则主要按参与麻醉例数考核，可进行打分比较，比 如大手术：主麻 5 分，一助 3 分，二助 1.5 分；中手术：主麻 3 分， 一助 1 分，二助 0.5 分；小手术：主麻 1 分，助手 0.5 分以及参与 抢救人次数等。对放射医师则可从透视、阅片、摄片、造影、CT 上机 、 CT 阅片、CT 增强等数量进行考核。 对业务收入的考核，临床医师可以从药品收入、检查费、治疗费 等方面进行直接计算。在目前医院考核中，大家比较有争议的主要 是药费是否应该列入业务收入考核，其主要原因是避免监开药，控 制药品费用的过快增长。医技科室医师则主要以检查收入进行考核。 对管理专业人员工作量考核可以转换为如下指标： ⑴ 完成岗位职责情况； ⑵ 参与较大管理决策情况次数，所操作的角色； ⑶ 年度工作目标完成情况等。 对管理专业人员工作能力考核可以转换为如下指标： ⑴ 对现代医院管理理论和知识的掌握水平； ⑵ 制定工作计划、方案以及撰写工作总结的水平； ⑶ 组织、实施和协调管理活动的能力； ⑷ 管理工作程序的规范化水平； ⑸ 执行和贯彻法律、法规的能力与水平。 上述内容可按相应要求标准考核，比如按工作计划评分标准评 价撰写工作计划的水平。 对护理专业人员工作量考核可以转换为如下指标： ⑴ 全年实际出勤天数； ⑵ 全年值夜班总数； ⑶ 参与危重病人抢救、护理总人次； 对护理专业人员工作能力考核可以转换为如下指标： ⑴ 理论考试成绩； ⑵ 基础护理操作技能考核成绩； ⑶ 专科理论或技能考核成绩； ⑷ 对护师、护士和实习护士的带教能力； ⑸ 解决本科护理业务疑难问题，参与制定危重、疑难病人护理 计划与实施措施的能力； ⑹ 护理业务讲座与护理查房的水平； ⑺ 对发生的护理差错、事故进行分析、鉴定并制定防范措施的 能力。 对员工执行力考核可以转换为如下指标： ⑴ 注重工作效率，能够在规定的时间内完成上级布置的工作； ⑵听从医院领导和科室主任的指挥，没有不执行指挥行为。 对各专业服务品质考核可以转换为如下指标： ⑴ 在医德考核中发现有违反规定者，视情节轻重每次扣 1-2 分； ⑵ 违反组织纪律或职工行为规范受到处罚者，视情节轻重每次 扣 1-2 分； ⑶ 经常有顾客投诉或反映态度不好，或者同事反映协作精神较 差者，经核实属实者，视情节轻重扣 2-5 分。管理人员还可增加临 床医务人员的满意率指标等。 以上是我们进行医院绩效考核指标体系设计的一个范例，不同 的医院或者相同的岗位在特定任务不同时，完全可以灵活应用，结 合实际制定切实可行的绩效考核指标。 在进行医院绩效考核指标设计时，对于以下问题应引起重视： 1、在设计绩效指标时，应主要围绕结果目标和行为目标两个维度 进行考核 对于医院的各种绩效考核指标，我们可以分为两种：一些是可以 量化的指标，我们称之为结果目标，一些是不可或者不容易量化的 指标，我们称之为行为目标。由于医疗服务的特殊性，行为目标比 较多些，比如病人在判断自己的满意度时，往往主要看医务人员的 服务态度，而医疗质量也常常体现在医务人员的行为方面，因此， 在进行绩效指标设计时，一定要考虑行为目标的这种特殊性，善于 抓住问题的关键，将行为目标转换为可衡量的指标。 2、所设计的指标要便于衡量和操作 在实施绩效考核中，有些指标确实是难以衡量的，比如医德医 风，如果用过去那种表格化的评分考核办法，既繁琐也缺乏可操作 性，所以我们设计为只要没有违反医院所制定的相关制度，或者没 有投诉就认为是称职的（不扣分）。对于执行力的考核，只要按时 完成工作任务，并且没有不服从领导安排的情况出现，我们也认为 是称职的（不扣分）。再比如，我们把学术水平转换为发表论文和 开展新项目的数量指标，也是为了便于操作。 3、有些指标未必非得量化到员工个人 在实施考核时，我们的管理者有个误区，以为指标越能分解到 员工个人越能得到落实，其实并不是这样，一是指标往往是整体性 的，有时确实很难分解；二是很多指标是多个部门或需要团队合作 共同完成的；三是对于不少无法量化的指标，倒不如围绕“指标” 制定计划，这样反倒能促进“指标”的实现。 4、指标的设计不在于全面、科学，而在于聚焦、有效。 在传统的思维影响下，我们的管理者总以为医院绩效考核的指 标越全面越好，越科学则考核的效果越好，结果在设计考核指标时， 就怕有所遗漏，对于一个很普通岗位的考核，也要设计几十条的考 核指标，由于一些不必要的考核占用了大量人力和物力，而实际的 考核操作者也确实感到有些考核项目不必要，结果很容易使考核流 于形式。因此，我们要认识到绩效考核的真正目的在于激励员工， 实现目标，考核时关键在于抓住核心的和主要的指标，增强考核的 有效性。 5、反馈和沟通在绩效考核中相当重要，不可忽视。 有效的反馈和沟通是绩效考核中最根本和最核心的环节。考核 指标只有事先与被考核者进行反复的沟通才能确定。如果没有或者 没能很好地与员工进行沟通，那么考核方案就难以得到员工的认同， 直接影响目标的完成。另外，不重视考核结果的应用也是目前医院 绩效考核的一大通病，如果考核结果不应用，那么就起不到应有的 激励效果，失去了绩效考核的本质意义和根本目的。
14 页
551 浏览
医院各岗位人员考核标准
医院各岗位人员考核标准 项 目 思 想 品 德 考 核 内 容 分值 扣分 得分 职业道德好，医纪严明，作风正 派，团结好，有事业心，能发扬救死扶 伤的人道主义精神；服务态度好，医言 30 亲切，精心治疗，能愉快接受任务，积 极主动想办法，克服困难去完成任务。 基础知识扎实、专业理论精通，知 识面较广并善于应用；熟知相关学科知 技 识并善于应用相关学科知识指导临床实 术 践；能很好掌握本专业国内外发展趋 水 势，将新技术、新设备应用于临床工 20 平 作；熟悉掌握一门外语，能阅读翻译专 业书籍（中、初级职务的医务人员此条 可适当放宽）。 业 具有较丰富的实践经验和完成本岗 20 务 位工作的能力；能够积极学习和掌握与 能 本职业务工作有关的新技术、新业务知 力 识；医技人员，能熟悉掌握疑难病症的 诊断、鉴别，熟练掌握操作技术；行政 管理人员，有较好的政策水平和组织领 导能力。 完成本职工作任务好；善于总结工 工 作经验，并把经验上升为理论，撰写、 作 发表各种理论文章或技术报告。高级职 成 务的医技人员能较好地指导帮助下级工 绩 作；行政领导，能较好地组织其他人员 做好工作。 30
2 页
878 浏览
医院信息科绩效考核办法(试行)
****总医院信息科绩效考核办法（试行） 考核目的：提高本科室职工队伍素质，优化人员结构，保持活力和 竞争力，特制定本方案。 考核分类：信息科人员的绩效考核分为月考核和年度考核两种。 （一） 月考核:月考核的主要内容是本月的工作业绩和工作表现，重 点是工作业绩的考核，月度考核结果做为年度考核的重要组成部分. （二） 年度考核：年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作 表现，重点是工作能力的考核，年度考核结果做为评先。 【说明：绩效工资划分为六大块，可根据情况适当进行调整比例，后 期随着软件的完善采用临床申请及确认，操作员接单模式自动核算 分值及满意度】 考核人员：信息科的一般工作人员。 总计 100 分，分值分配按各项在总分值中所占百分比进行划分，各 工作人员各项得分按每人每月所得系数之和在总系数中所占百分比 算分（例如：运维工作量占总考核分数的 35%也就是 35 分，ABC 三 位工作人员在运维工作量中得得分为 35*[A 所得系数/（A 所得系数 +B 所得系数+C 所得系数）]=A 在该项中所得分值 考核指标 (一) 运维工作量 35% 1、一般运维软硬件问题，打印机、计算机、网络等终端问题。 （1）电话支持远程处理工作量系数为 1.5（涵盖第三方解决）， （2）现场解决或维修计工作量系数为 2，（3）疑难耗时故障（重 做系统、开通或调整网络线路）工作量系数为 2.5（4）八小时外每次 工作量系数为（远程解决 2 人员到场解决 3）。 4、运维工作必须做到当日事当日处理完成，遇特殊情况无法当日完 成的需报请科主任批示，特殊的运维任务，由主任核定工作量。 后期针对运维故障再进行细分优化分值。 (二) 科内及本职工作完成情况 30% 根据工作职责对工作进行细化并赋予每项工作系数值，根据工作完 成情况，每未完成一项扣除一项的系数值。 该项主要针对科内固定性工作及软件需求上报跟踪。 各类工作日志、总结、本职内的报告、分析等文字性工作，根据文字 性文件进行并赋予每项工作系数值，并在将来的工作中逐步细化， 系数在细化中逐调整，根据工作完成情况，每未完成一项扣除一项 的系数值+医院评级相关工作文件。 （三）学习 （不做不讲解者本项不得分，课件内容不得重复） （15%） 每月举行一次学习，针对软件运行中的业务流程及本月工作中遇到 的多发常见问题做成 PPT 或视频录像等互相交流共同进步，对于外 出参加学术会的学员回来后对学习内容做成 PPT 模式给预未参加人 员讲解（如果有外出学习的话），共同提高。 (四) 团队合作能力 5% 量化标准：不讲团队合作，经常与同事发生口角，工作不能协同完 成，此项不得分。 （五）考勤（该项考勤主要针对各类请假）（5%） 科室满勤按每周 5.5 天计算（遇医院允许休的法定节假日另型调整计 算），院方规定最低天数与与科室满勤天数的差值的大小做为该项 绩效，月底考勤不得低于院方规定 22 天，低于 22 天工资按院方相 关出勤未满勤情况与本考核办法结合执行。 (六) 综合评价 10% 量化标准：满分 100 分，其他按比例得分，每有一项科室投诉属实 除当次运维工作量不算分之外另扣除该项综合评价分值的 25%，出 现三次以上科室投诉除该综合评价不得分 (七)绩效工资分配办法： 将科室员工工资分为二部分 1、基础工资部分 根据医院文件规定，通过学历、职称、工作年限等核算 （属于固定工 资部分） 2、绩效工资部分 根据院方要求对绩效工资进行二次考核分配，分配办法按本方案执 行其中【A、运维工作量(35%)B、科内及本职工作完成情况各类工作日 志、总结、本职内的报告、分析及评级资料等相关工作(30%)C、学习 （15%） D、团队合作能力 (5%)E、考勤（5%）F、综合评价 (10%)】每 月一核算 （八）、年度评先 按月度考核，每半年对科室人员工作量进行一次整体评价，年 底对本年度各月考核分值汇总，该汇总分值做为年度评先的重要组 成部分，占评先的 70%比例科内投票部分占 30%。 2014 年 10 月 30 日 1：制定了一份计算机中心的管理手册，将科内各项主要工作分解成一份工作分类与描述， 称之为工作分解矩阵表 2：将科内所有员工进行分类，定岗，定责，分解岗位分解矩阵表（只是岗位，具体人名不 定的）。 3：再将上述工作分解表和岗位分解矩阵整合成一份工作岗位分解矩阵。同时将科内各员工 套到此表中，让全体人员都明白各自职责与分工（因为工作分解到岗位，即使人员有变化 也没关系，有新的工作也可按照每人的负荷情况再进行调整）。 由于有管理手册做为科室行动纲领，基本上每个员工都了解各自职责和分工，同时也了 解同事的职责和分工。（原则是安排员工擅长的事，喜欢做的分工，即使是交际能力强的 也可安排其做沟通和科际间联系的事务） 关于维护工作（含全院所有的软件、硬件）： 根据上述基本做法，我院设置了一个一线运维团队，定期排班（24 小时值班制），设置 1 个全院信息系统报障电话，每天设 1 名接电话派单人员，承担 HELPDESK 的功能。电话班 人员接报障电话后，分析处理基本问题，也可远程进行处理（全部业务电脑都有远程管理 软件、杀毒软件等管理软件、统一桌面）简单问题，如果需现场服务的，则派工作单给其他 同事前往处理（标准工作单）。10 名运维人员的技能要求是一致的，所有医院在用软件、硬 件的基本安装、简单维修、使用都要会。但根据每个人的喜好，安排负责不同偏重技能，如 网络、打印机、软件设置、服务器等，同时也根据不同偏重技能，定期派出学习，提升个人 专长（即要求每个人有基本技能+专业技能）。建立维护团队内训制度，每月一次的内部学 习，流程讲课，把常见问题处理办法进行分享。建立维护团队交班制度，每天班人员交接 值班情况，提醒接班人员要后续处理的事情，清点各类备件情况。 信息科值班编排及说明 C B A D 周 一 周 二 上 （ 主 ） 上 （ 主 ） 上 （ 副 + 值 ） 上 （ 副 + 值 ） 上 （ 三 ） 上 （ 三 ） 政 ( 总 结 上 周 ) 政 （ 巡 查 ， 传 达 周 一 会 ） 周 三 上 （ 主 ） 上 （ 副 + 值 ） 休 政 周 四 周 五 上 （ 主 ） 上 （ 主 ） 上 （ 副 + 值 ） 休 休 休 上 （ 三 ） 上 （ 副 + 值 ） 政 政 周 六 上 （ 主 ） 上 （ 副 + 值 ） 上 （ 三 ） （ 达 五 议 神 各班次人员职责 主班：负责处理全院各科室软硬件故障（主班人员不得为赚积分吧故障积压，而不分派给副班从而影响其它部门工作） 传 周 会 精 ） 周 日 休 休 上 （ 副 + 值 ） 上 （ 副 + 值 ） 上 （ 主 ） 上 （ 主 ） 休 休 副班：当主班人员工作压力过大忙不过来时由主班安排副班接替抽不开身的第二故障，及需要两人共同配合完成的工作，并负责科室卫生打扫（副班人 员不得与主班争抢故障排除） 三班：负责统计上周各工作人员派工单、工作量、及科室软件需求整理、相关会议通知等 值班：负责八小时外全院各科室软硬件故障随叫随到响应时间为半小时内…
5 页
639 浏览
医院三好一满意考核标准
医 疗 单 位 “ 三 好 一 满 意 ” 活 动 20XX 年 绩 效 考 核 评 分 细 则 （ 医 院 ） 序 号 一 考核项 目 医院环 境 （扣分 值100 分） 编 号 考核指标 扣 分 值 加分 值 考核方 法 目 标 要 求 1 诊室环境 10 整齐、洁净、安静、舒适、一人一诊室、私 密性良好（超声科钼钯室必查） 2 病房环境 10 整齐、洁净、安静、舒适、温馨、私密性良 好、床上用品清洁 3 候诊环境 10 整齐、洁净、安静、舒适、温馨 4 办公室环境 10 整齐、洁净、安静、舒适、美观、高雅 5 后勤环境 10 6 食堂环境 10 整齐、洁净、无尘、无异味，不在食堂和病 房配餐间以外区域用餐 7 值班室环境 10 整齐、洁净、无尘、无异味、床上用品清洁 8 厕所环境 10 整齐、洁净、无尘、无异味、防滑 9 庭院环境 10 整齐、洁净、美观、高雅、院区绿化优良， 停车有序 现场查 看 整齐、洁净、无尘，仓库储物无异味、有 序、消防安全规范 计分 方法 分为 好、 中、 差，其 中好为 合格不 扣分， 中扣5 分，差 扣10 分。 扣 （加） 分 单 位 责任人 10 序 号 考核 项目 二 医疗 流程 （扣 分值 120 分， 加分 值 30 编 号 1 1 10 引导标识 考核指标 预约挂号 扣 分 值 20 加 分 值 2 0 1 2 叫号系统 20 1 3 简化出入 院手续 20 考核 方法 统一、规范、清楚、醒目、易懂、无乱张贴 现象 目 标 要 求 计 分 方 法 现场 查看 预约 挂号 系统 普通门诊和专家门诊开通4 种以上预 约挂号方式（其中社区预约挂号方式 必须开通）；预约挂号数占专家挂号 数≥ 30% ；社区预约挂号数占预约 挂号数≥ 20% （康宁医院不作要 求） 未开通扣20 分，少1 种预约方 式扣5 分，专家预约挂号率每减 少2% 扣5 分，扣完为止，社区 预约挂号率每增加2% 加2.5 分，最高加20 分。 现场 查看 设自助挂号系统；收费、候诊、发 药、检查等窗口等候排队叫号系统完 善；挂号、收费、发药、检查窗口患 者等候时间≤ 15 分钟 未设自助挂号系统扣20 分；叫 号系统一处未设置扣10 分，每 发现1 例患者等候时间超过5 分 钟扣10 分，扣完为止。 提供预约出院结算服务和分时段办理 出院手续的措施；采用信息化手段办 理出入院手续；患者出院结算等候时 间不超过10 分钟 未提供预约结算服务措施扣5 分，未分时段扣5 分；未采用信 息化手段办理出入院手续扣5 分；每发现1 例患者出院结算等 候时间超过10 分钟扣5 分，扣 完为止。 分） 查看 具体 措 施， 现场 查看 扣 （加 ）分 单 位 责任人 1 4 序 号 三 考 核 项 目 医 疗 质 量 （ 编 号 1 7 门急诊会 诊 1 5 检查检验 报告及时 性 1 6 检查检验 报告自助 服务 20 考核指 标 医疗事 故与医 疗纠纷 发生率 20 20 扣 分 值 3 0 加 分 值 实情 或模 拟检 查 设置院内多科联合门诊；急会诊在10 分钟内达到 设置院内多科联合门诊加10 分。每发现一起急会诊超过10 分钟扣20 分。 暗查5 名患 者 大型医用设备检查项目自开具检查申 请单到出具结果不超过48 小时；24 小时提供急诊检查检验服务，急诊检 验结果回报时间：临检≤ 30 分钟、 生化≤ 60 分钟。 发现1 例不达标扣5 分，扣完为 止。 模拟 患者 检查 提供自助服务系统和网上查询系统 未提供扣20 分，系统不完善扣 10 分。 1 0 考核方法 查医学会鉴定文件和 理赔中心赔款记录 目 标 要 求 医疗纠纷数（事故数）低 于出院人数的1.0‰；因 医疗纠纷争议发生的赔、 补偿款每年不超过业务收 入的2‰，无私下赔款 计 分 方 法 医疗纠纷数（事故数）和赔款数超标 的各扣15 分；发现私下赔款扣30 分。 扣 （ 加 ） 分 单 位 责任 人 扣 分 值 20 0 分 ） 1 8 病历质 量 2 0 抽查归档病历20 份 （其中内、外科死亡 病历各2 份），运行 病历20 份 甲级病历率≥ 95% 每减少2.5% 扣5 分，扣完为止。 1 9 合理使 用抗菌 药物 3 0 查阅制度，抽查运行 病历10 份 实施抗菌药物用量动态监 测及超常预警及公示制 度，开展耐药菌监测 未实施抗菌药物用量动态监测、未实 施超常预警、未建立公示制度、未开 展耐药菌监测、无分级管理制度、无 各级医师使用权限、无围手术期预防 性用药规范、无特殊使用管理、无预 警干预的发现一处扣5 分，扣完为 止。 2 0 抗菌药 物占药 品消耗 比例 2 0 通过HIS 系统实时查 药品分类账中抗菌药 物占药品消耗金额比 例 抗菌药物占药品消耗比例 ≤ 23% 每增加1% 扣5 分，扣完为止。 查阅医院临床用血统 计表和输血科发血记 录统计 自体输血率≥ 20% （综 合医院）和15% （专科 医院），成分输血 ≥ 95 ％，红细胞使用率 ≥ 90 ％ 自体输血率每减少1% ，成分输血和 红细胞使用率每减少5% 扣5 分，扣 完为止。 2 1 合理临 床用血 2 0 2 2 护理、 护工管 理 3 0 抽查10 个普通患者 和4 个普通病房，查 看资料和现场查看 基础护理合格率 ≥ 90% ，50% 病区开 展规范化护工管理或推行 优质护理服务示范工程 基础护理合格率每减少10% 扣10 分，开展病区每减少10% 扣5 分， 扣完为止。 2 3 处方管 理 2 4 医疗质 量和医 疗安全 核心制 度落实 序 号 考核项 目 四 医疗水 平（扣 分值60 分、加 分值 120 分） 编 号 2 5 2 6 考 核 指 标 2 0 查看处方点评制度， 抽查50 份处方 开展处方点评，处方合格 率≥ 95% 未开展点评扣10 分，处方合格率每 减少2% 扣5 分，扣完为止。 3 0 抽查4 个科室的病历 和疑难危重病例讨论 记录本、死亡病例讨 论记录本、交接班记 录 讨论记录与病历记录相一 致，讨论记录详实、符合 要求 讨论记录与病历记录不符发现一处扣 5 分，记录不详或记录内容质量不符 合要求扣5 分。 扣 分 值 科 研 成 果 继 续 医 学 教 育 加分 值 考核方法 60 查获奖文件和 获奖证书 10 查立项文件 目 标 要 求 获得市厅级和省部级奖励 承担国家级和省级继续医 学教育项目均3 项以上 计 分 方 法 获市厅级一等奖每项得30 分，二等奖得20 分，三等奖 得10 分；获省部级一等奖每 项得40 分，二等奖得35 分，三等奖得30 分，最高得 60 分。 不达到不扣分，国家级和省级 继续医学教育项目每增加1 项 分别加5 分和3 分，最高得10 分。 扣 （加） 分 单 位 责任人 2 7 2 8 科 研 论 文 技 术 指 标 60 20 查论文原件 在国家一级期刊【按照浙 江省卫生高级专业技术资 格医学刊物名录（2010 修订稿）统计】上发表论 文和SCI 收录论文 30 从医院病案统 计室、医院信 息系统调取当 年及前一年相 关数据，根据 需要进行现场 病历核对 根据《浙江省综合医院等 级评审标准》，三甲综合 医院须18 个达标，专科 医院达标数须比省同等级 专科医院标准多2 个为达 标 序 号 考核项 目 编 号 考核指标 扣 分 值 五 服务态 度（扣 29 医患关系 办公室 5 加 分 值 考核方 法 现场查 看 目 标 要 求 设立医患关系办公室（病员服 务中心）或指定部门统一承担 医院投诉管理工作 不达到不扣分，国家一级期刊 每5 篇和SCI 收录论文每1 篇 分别加2 分和3 分，最高得20 分。 每减少1 个技术指标扣20 分，扣完为止；每增加1 个专 科加15 分，最高得30 分。 计 分 方 法 未设立或未指定扣5 分。 扣 （加 ）分 单 位 责任人 30 患者投诉 处理制度 1 0 查看制 度，现 场查看 建立医患沟通制度，公布投诉 电话、信箱，指定专（兼）职 人员负责接待投诉，投诉渠道 畅通，投诉有反馈 未建立制度扣5 分，制度不完 善扣2.5 分，未公布投诉电话 或信箱扣5 分，投诉渠道不畅 通或未反馈扣5 分，未指定人 员扣5 分，扣完为止。 询问市 卫生局 信访部 门 到卫生局或其他信访部门、机 关投诉例数（仅指当年首次信 访）比上年减少30% 每增加5% 扣10 分，扣完为 止。 20 查医院 业务报 表 综合医院≤ 11 天；妇儿医院 ≤ 8.2 天；中医院≤ 15 天； 康宁医院≤ 60 天（干部病 房、康复病房和老年病房除 外） 综合医院每减少0.2 天、妇儿 医院每减少0.1 天、中医院每 减少1 天、康宁医院每减少2 天加10 分，最高得20 分。 20 查医院 业务报 表和财 务报表 按实际开放床位计算，平均每 床出院人次35 人次 每减少0.2 人次扣5 分，扣完 为止。每增加0.2 人次加5 分，最高加20 分。 查医院 统计报 表 比上年度增加5% 每减少1% 扣10 分，扣完为 止。 分值30 分） 31 32 六 工作效 率（扣 分值30 分、加 分值40 分） 33 34 序 号 考核项目 编 号 信访接待 1 5 平均住院 日 平均每床 出院人次 2 0 手术人次 1 0 考核指标 扣 分 值 加分 值 考核方 法 目 标 要 求 计 分 方 法 扣 （加 ）分 单 位 责任 人 七 八 医药费用 控制（扣 分值 90 、加 分值70 分） 实行电子 病历和临 床路径 （扣分值 60 分、 加分值 50 分） 3 5 药品收入 占业务收 入比例 3 6 出院者均 次医药费 用 3 7 门诊均次 医药费用 3 8 廉价药物 使用比例 20 3 9 电子病历 20 30 20 20 4 0 临床路径 20 4 1 单病种管 理 20 30 查医院 财务报 表 药品收入占业务收入比例 ≤ 48% （二院≤ 50% ， 中医院不含中药饮片） 每增加1% 扣10 分，扣完为止。每 减少1% 加10 分，最高得30 分。 20 查医院 财务报 表 增长率为零 每增加（减少）0.2% 扣（加）10 分。 20 查医院 财务报 表 增长率为零 每增加（减少）0.2% 扣（加）10 分。 查医院 财务报 表 按《关于下达2011 年度市 级医院使用廉价药物控制指 标的通知》 每减少1% 扣5 分。 现场查 看 全面推行电子病历 未推行扣20 分，1/3 病区推行扣15 分，2/3 及以上病区推行扣10 分。 查看临 床路径 分析评 估资料 及病历 综合医院实施30 个以上、 妇儿医院、中医院均实施15 个以上病种的临床路径管理, 每个病种30 例以上（康宁 不作要求） 病种数每减少1 个扣10 分，病例数 每减少1 例扣5 分，扣完为止；病种 数每增加1 个加10 分，最高得20 分。 抽查病 历 三级综合医院≥ 8 个，妇儿 医院≥ 2 个，中医院≥ 40 个，康宁医院不作要求 20 每减少1 个病种扣10 分，扣完为 止。 4 2 移动查房 和移动输 液管理 30 现场查 看 开展移动查房和移动输液管 理 1/2 及以上病区开展移动查房加15 分，1/3 及以上病区开展移动查房加 10 分，个别病区开展移动查房加5 分。开展移动输液管理加10 分，门 诊和病房均开展移动输液管理加15 分。 医 疗 单 位 “ 三 好 一 满 意 ” 活 动 20XX 年 绩 效 考 核 评 分 细 则 （ 医 院 ）
10 页
925 浏览
医药化工绩效考核
研发部-部长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 项 目 申 报 数 量 上 报 数 改剂型 仿制 增改规格 转化 OTC 中药保护 专利申请 其他 受 理 数 改剂型 仿制 增改规格 转化 OTC 中药保护 专利申请 其他 考核指标 计算方式 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 质量部 月 研发部 提供人 力资源 部核实 月 每完成一个， 得（配分 ×1.2×实际 上报数÷计划 上报数）分： 如当月计划中 没有该项目， 则按配分得分 上报数：上报 国家机构的项 目以及专利申 请数量 计划数：以总 经理批准的工 作计划表为准 10 10 10 10 10 5 5 每受理一个， 得（配分 ×1.2×实际 受理数÷目标 受理数）分； 如当月计划中 没有该项目， 则按配分得分 项目：上报国 家机构的项目 以及专利申请 项目 7 7 6 5 受理数：以收 到主管部分受 理通知为准 7 4 4 计划数：以总 经理批准的目 标受理数为准。 2 项目申报 成功数 每成功一个， 奖 5 分，最多 奖 20 分 项目：上报国 家机构的项目 以及专利申请 数量 成功：获得主 管部门批门 研发部 提供人 力资源 部核实 累 计 3 新品贡献 每上市一个单 品奖 5 分，最 多奖 20 分 新品：改剂型、 仿制 、增改规 格、转化 OTC， 首次上市销售 的产品 商务部 月 4 技术协作 每被有效投诉 一次，扣 2 分，累计不超 过 20 分 有效投诉：在 新产品试制和 检测技术方面 被投诉且被总 经理确认的 总经理 月 数据 来源 周 期 研发部-开发工程师绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 考核 最低 配 分 1 2 开 发 研 究 资 料 整 理 编 写 指标 指标 指标 工艺研究 完成及时 率 每个产品的工艺 研究得（本项目 配分÷本期需完 成的产品工艺研 究的产品数分） 完成：达到计 划预定的目 标，以部长批 准的上报工艺 （不含上报资 料的整理、编 写）为准；以 部长批准的为 准 工期单位：天 50% 100% 300% 质量研究 完成及时 率 每个产品的质量 研究得（本项目 配分÷本期需完 成的质量研究的 产品数）分 质量研究完成及 时率=实际工期÷ 计划工期×100% 完成：达到计 划预定的目 标，以部长批 准的上报工艺 （不含上报资 料的整理、编 写）为准；以 部长批准的为 准 工期单位：天 50% 100% 300% 整理编写 及时率 每个产品的资料 整理编写得（本 项目配分÷本期 需完成的资料整 理编写的产品 数）分 资料整理编写及 时率=实际工期÷ 计划工期 实际能耗：当 期实际能耗 标准能耗：当 期标准能耗 50% 100% 300% 整理编写 正确性 出现一处一般性 错误 1 分，出现 一处原则性错误 扣 3 分，最多扣 完本项配分 原则性错误： 影响审批结果 的错误 错误的级别： 则部长判定为 准 50 评分人 月 研发部长 月 20 研发部长 月 20 研究部长 月 3 技术动作 每被有效投诉一 次扣 2 分，累计 不超过 20 分 有效投诉：在 新产品试制和 检测技术的协 助上被投诉且 被部长确认的 10 研究部长 月 4 工作量评分 由部长依据个人 的实际工作量奖 励 0-10 分 研发部-注册专员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 2 3 资 料 审 核 编 写 整 理 信 息 跟 踪 考核指标 配 分 数据 来源 周 期 计算方式 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 审核编写 整理及时 率 每个产品的资料 审核编写整理得 （本项目配分÷ 本期需完成资料 整理编与的产品 数）分资料整理 编写及时率=实际 工期÷计划工期 ×100% 完成：达成计 划预定的目标。 以部长批准的 上报资料为准 计划工期：以 部长批准的为 准工期单位： 天 50% 100% 300% 20 研发部长 月 审核编写 整理正确 性 出现一处一般性 错误扣 1 分，出 现一处原则性错 误扣 3 分，最多 扣完成本项配分 原则性错误： 影响审批结果 的错误错误的 级别：由部长 判定为准 20 研发部长 月 信息跟踪 及时性 出现一次不及时 扣 1 分，最多扣 完本项配分 及时：在计划 要求的时间内 汇报 20 研究部长 月 信息跟踪 完整性 发现一次不完整 扣 2 分，最多扣 完本项目配分 不完整：以部 长下达的查询 信息要求为 准，少或漏即 为不完整 20 研究部长 月 每完成一个，得 （配分×1.2×实 际上报数÷计划 上报数）分 有效投诉：在 新产品试制和 检测技术的协 助上被投诉且 被部长确认的 5 研究部提 供人力资 源部核实 月 每受理一个，得 （配分×1.2×实 际受理数÷目标 受理数）分 项目数：上报 国家机构的项 目以及专利申 请数量受理 数：以收到主 管部门的受理 通知为准计划 数：以总经理 批准的目标受 理数为准 5 制造部、 研发部提 供人力资 源部核实 月 项目 上 申报 报 数量 数 受 理 数 （续） 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 4 项目申报 成功数 每成功一个奖 5 分，最多奖 20 分 项目数：上报 国家机构的项 目以及专利申 请数量成功： 获得主管部门 的批文 研究部提 供人力资 源部核实 月 5 文件资料 完整性 出现损坏一份 （套）扣 2 分， 出现丢失一份扣 5 分，最多扣完 本项配分 丢失：需根查 阅，但在 30 分 钟内还能提 供，认定为丢 失损坏：纸面 破损至影响内 容的阅读 10 研发部长 月 研发部-专利专员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 2 5 计算方式 项目界定 最高 指标 考核指 标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 专 利 资 料 整 理 编 写 整理编写 及时率 每个专利项目的资料 整理编写得（本项目 配分÷本期需完成资 料整理编写的专利项 目数）分资料整理编 写及时率=实际工期 ÷计划工期×100% 完成：达到计划 预定的目标，以 部长批准的上报 资料为准计划工 期：以部长批准 的为准 工期单位：天 50% 100% 300% 10 研发部 长 月 整理编写 正确性 出现一处一般性错误 扣 1 分，出现一处原 则性错误扣 3 分，最 多扣完成本项配分 原则性错误：影 响审批结果的错 误错误的级别： 由部长判定为准 10 研发部 长 月 专 利 申 请 数 量 上 报 数 每完成一个，得（配 分×1.2×实际上报 数÷计划上报数）分 计划数：以总经 理批准的工作计 划表为准 5 研发部 提供人 力资源 部核实 月 受理数 每受理一个，得（配 分×1.2×实际受理 数÷目标受理数）分 受理数：以收到 主管部门的受理 通知为准计划 数：以总经理批 准的目标受理数 为准 5 研发部 提供人 力资源 部核实 月 每成功一个奖 5 分， 最多奖 20 分 成功：获得主管 部门批文 5 研究部 提供人 力资源 部核实 月 跟踪 及时性 出现一次不及时扣 1 分，最多扣完本项配 分 及时：在计划根 求的时间内汇报 跟踪 完整性 发现一次不完整扣 2 分，最多扣完本项配 分 不完整：以部长 下达的查询信息 要求为准，少或 漏即为不完整 回复 及时性 发现一次不及时回复 扣 5 分，最多扣 10 分 不及时回复而错 失机会，以部长 的判定为准 请购及时性 每出现一次不及时扣 1 分，最多扣完本项 还及时：以研发 部内需求人员投 3 4 考核指标 专利申请 成功数 专 利 信 息 跟 踪 配分 诉为准 （续） 考评项目 项目名称 6 项目 申报 资料 审核 编写 整理 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 审核编 写整理 及时率 每个产品的资料 审核编写整理得 （本项目配分÷ 本期需完成的资 料整理编写的产 品数）分 完成：达到计 划预定的目 标，以部长批 准的上报资料 为准计划工 期：以部长批 准的为准工期 单位：天 50% 100% 300% 20 研发部长 月 审核编 写整理 正确性 出现一处一般性 错误扣 1 分，出 现一处原则性错 误扣 3 分，最多 扣完成本项配分 原则性错误： 影响审批结果 的错误错误的 级别：由部长 判定为准 15 研发部长 月 7 项目申报 成功数 每成功一个奖 5 分，最多奖 20 分 项目数：上报 国家机构的项 目以及专利申 请数量成功： 获得主管部门 批文 5 研究部提 供人力资 源部核实 月 8 创新奖励 出现一项创新奖 5-20 分（奖分多 少由直接上级依 据创新的贡献大 小和技术创新程 度确定），最多 奖 30 分 创新：以部长 的判定为准 研发部长 月 制造部-部长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 项 目 申 报 数 量 提 取 稠膏 固 体 颗粒 针 剂 3 成本 项目界定 考核 指标 最低 指标 数据 来源 周 期 质量部 月 财务部 累 计 5 5 5 5 10 灯橙 7 娄瓿 3 成品 5 半成品 2 成品 3 素片 合格：以质量 部判定为准批 次：同一时间 送检的同一品 种为一批 最高 指标 配 分 干膏 成品合格率=合 格批次+检验批 次×100% 糖衣 油 剂 2 计算方式 考核指标 标准能耗 达成率 标准能耗达成 率=实际能耗÷ 标准能耗 ×100% 实际能耗：当 期实际能耗标 准能耗：当期 标准能耗 100% 105% 120% 20 变动成本 达成率 变动成本达成 率=当期实际成 本÷标准成本 ×100% 实际成本：以 考核期实际核 算成本为准 80% 100% 120% 10 生产效率提升 率=当期产能 ÷3 个月平均产 能×100%产能= 入库产量÷计 件员工总时数 ×100% 入库产量单 位：固体车间 （万片或万 粒），针剂车 间（万支）， 油齐车间（万 瓶），提取车 间（公斤）计 件员工总工时 数：以人力资 源部统计的考 勤工时为准 110% 100% 90% 20 生产效率 提升率 累 计 入库产 量：仓 库 工时 数：人 力资源 部 月 （续） 考评项目 项目名称 4 质 量 事 故 计算方式 混药 出现一次扣 10 分 质量 退货 退货产品金额 C： C≤5000 元，扣 2 分 /次；5000 元＜C≤2 万元，扣 3 分/次； 2 万元＜C≤5 万 元，扣 5 分/次； 5 万元＜C≤10 万元， 扣 10 分/次； C＞ 10 万元，扣 20 分/ 次 药监局抽 检不合格 处理费用 C： C≤5000 元，扣 2 分 /次； 5000 元＜ C≤1 万元，扣 3 分/ 次 C＞1 万元，扣 5 分/次质量事故被国 家通报一次扣 20 分 考核指标 项目界定 质量事故：包 括制 造过程中 发现的质量事 故、因质量原因 退货、药监局抽 检不合格等 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 质 量 部 月 以上 3 项累计最多扣 50 分 5 投诉次数 每投诉一次扣 2 分，最多扣 20 分 实际能耗：当 期实际能耗标 准能耗：当期 标准能耗 100% 105% 120% 20 商务部 月 生产安全 生产安全事故造成 经济损失 C： C≤500 元，扣 1 分/ 次；500 元＜ C≤2000 元，扣 2 分 /次，2000 元＜ C≤5000 元，扣 3 分 /次；5000 元＜C≤1 万元，扣 5 分/次； 1 万元＜C≤10 万 生产安全事 故：包括车间 内发生的工伤、 消防安全事故、 设备事故 经济损失：医 疗费、直接经济 损失（不含停 工待料工时损 失） 80% 100% 120% 10 月 元；扣 10 分/次； 以上累计最多扣 30 分。C＞10 万元，本 期考核为 0 分 制造部-提取车间主任绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 产品 合格 率 稠膏 考核 指标 最低 指标 周 期 质量部 月 每被投诉一次扣 2 分，最多扣 20 分 出现混药的质 量事故 质量部 月 交货及时率=及时交 货批次÷交货总批 次×100% 及时：在计划 时间内交货批 次：同一品种 同一时间交货 100% 90% 80% 40 计划专 员 月 标准 能耗 达成 率 标准能耗达成率=实 际能耗÷标准能耗 ×100% 实际能耗：当 期实际能耗标 准能耗：当期 标准能耗 100% 105% 120% 5 财务部 累 计 变动 成本 达成 率 变动成本达成率=当 期实际成本÷标准 成本×100% 实际成本：以 考核期实际核 算成本为准标 准成本：以财 务部的标准成 本表为准 80% 100% 120% 5 生产效率提升率=当 期产能÷前 3 个月 平均产能×100% 产能=入库产量÷计 件员工总工时数 入库产量单 位：固体车间 （万片或万 粒），针剂车 间（万支）， 油剂车间（万 瓶），提取车 间（公斤）计 件员工总工时 80% 100% 120% 10 干膏 3 交货及时率 5 最高 指标 数据 来源 合格：以质量 部判定为准批 次：同一时间 送检的同一品 种为一批 混药 成本 项目界定 配 分 成品合格率=合格批 次÷检验批次 ×100% 2 4 计算方式 考核指标 生产效率 提升率 20 15 累 计 入库产 量:仓 库工时 数:人 力资源 部 月 数：以人力资 源部统计的考 勤工时为准 （不计研发部 与技术科试样 工时、脱岗培训 时间） （续） 考评项目 项目名称 考核指标 计算方式 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 6 监督嘉奖 发现混料一次奖 5 分，最多奖 20 分 制造部 长 月 7 生产安全 生产安全事故造成 经济损失 C： C C≤500 元，扣 1 分/ 次；500 元＜ C≤2000 元，扣 2 分 /次，2000 元＜ C≤5000 元，扣 3 分 /次；5000 元＜C≤1 万元，扣 5 分/次； 1 万元＜C≤10 万 元；扣 10 分/次； 以上累计最多扣 30 分。C＞10 万元，本 期考核为 0 分 生产安全事 故：包括车间 内发生的工伤、 消防安全事故、 设备事故经济 损失：医疗费、 直接经济损失 （不含停工待 料工时损失） 制造部 长 月 制造部-针剂车间主任绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 产品 合格 率 灯检 灌封 成品 计算方式 考核指标 项目界定 成品合格率=合格批 次÷检验批次 ×100% 合格：以质量 部判定放行为 准（不包括试 样）批次：同 一时间送检的 同一品种为一 批（复检的仅 按一批次计 算） 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 质量部 月 15 10 10 2 混药 发生一次混药扣 10 分，最多扣 20 分 出现混药的质 量事故 质量部 月 3 交货及时率 交货及时率=及时交 货批次÷交货总批 次×100% 及时：在计划 时间内交货 （不包括试 样）批次：同 一品种同一时 间交货 100% 90% 80% 40 质量部 月 标准能 耗达成 率 标准能耗达成率=实 际能耗÷标准能耗 ×100% 实际能耗：当 期实际能耗标 准能耗：当期 标准能耗 100% 105% 120% 5 财务部 累 计 变动成 本达成 率 变动成本达成率=当 期实际成本÷标准 成本×100% 实际成本：以 考核期实际核 算成本为准标 准成本：以财 务部的标准成 80% 100% 120% 5 4 成本 累 计 本表为准 （续） 考评项目 项目名称 5 生产效率 提升率 考核指标 计算方式 生产效率提升率=当 期产能÷前 3 个月 平均产能×100%产 能=入库产量÷计件 员工总工时数 项目界定 入库产量单位： 固体车间（万片 或万粒），针剂 车间（万支）， 油剂车间（万 瓶），提取车间 （公斤）计件员 工总工时数：以 人力资源部统计 的考勤工时为准 最高 指标 考核 指标 最低 指标 110% 100% 90% 配 分 数据 来源 周 期 15 入库产 月 量仓库 工时数： 人力资 源部 6 监督嘉奖 发现混料一次奖 5 分，最多奖 20 分 制造部长 月 7 生产安全 生产安全事故造成 经济损失 C： C C≤500 元，扣 1 分 /次； 500 元＜ C≤2000 元，扣 2 分/次， 2000 元＜ C≤5000 元，扣 3 分/次； 5000 元＜ C≤1 万元，扣 5 分 /次； 1 万元＜ C≤10 万元；扣 10 分/次； 以上累计最多扣 30 生产安全事故： 包括车间内发生 的工伤、消防安全 事故、设备事故经 济损失：医疗费、 直接经济损失 （不含停工待料 工时损失） 制造部长 月 分。C＞10 万元，本 期考核为 0 分 制造部-车间中间站物料员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 2 3 4 产品发放 及时性 考核指标 配 分 数据 来源 周 期 计算方式 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 出现还及时一次扣 2 分，最多扣完本项 目配分 及时：收到通 知后 1 小时内发 出；超过 1 小时 未发出并且被 投诉经确认为 不及时 50 车间主任 月 车间主任 月 发 放 准 确 性 数量 错误 数量错误一次扣 2 分，最多扣 20 分 错误：以投诉 或生产羿常报 告为准 10 规格 错误 规格错误（含混 料）一次扣 10 分， 最多扣 40 分 错误：以投诉 或生产异常报 告为准 10 成 本 品种 准确率 品种准确率=准确的 品种数÷盘点的品 种数×100% 准确：品种的 实际数≥账面 数 99.5% 98% 95% 10 研发部长 累 计 数量 盘亏率 数喇盘亏率=盘亏数 ÷盘点总数×100% 盘亏数=∑（品种账 面数-品种实际数） 盘亏率：以盘 亏为准。出现盘 盈时，还计盘 盈数量 20 财务部 累 计 发生一次中间站管 理违规扣 2 分，最 多扣 30 分 违规：不符合 中间站管理规 范（如物料摆 放、标识、中间 站安全管理 等）次数：仅 车间主任 月 管理违规 计算发生的次 数，还考虑造 成的损失（造 成损失按照另 外的处罚规定 或责任书的约 定处理） 制造部-车间 GMP 记录员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 1 批记录 准确性 一般性错误：每个 批号的记录超过三 处错误后，每出现 一处错误扣 2 分原 则性错误（严重错 误）；每出现一处 扣 5 分，最多扣完 本项配分 错误：以质量 部审核发现的 错误为准，错 误的等级以质 量部判定为准 70 车间主任 月 2 批记录编制 及时性 出现一批次不及时 扣 1 分，最多扣完 本项配分 不及时：超过 规定的时间完 成为不及时 30 车间主任 月 质量部-部长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 2 检验 准确 性 检验 及时 率 计算方式 考核指标 项目界定 进料 检验 准确 性 每发现一次检合格 而实际生产出不合 格批次，扣 1 分， 最多扣完本项配分 合格：以质量 部判定为准批 次：同一时间 送检的同一品 产品 检验 准确 性 每出现一次药监部 门抽检发现不合格 扣 5 分，最多扣完 本项配分 产品：已出厂 上市销售的产 品不合格：以 抽检不合格检 验报告为准 进料 检验 及时 率 进料检验及时率=及 时检验批次÷检验 总批次×100% 检品：采购进 仓的物料以及 库存物料的复 检（不包括外 加工产品，不 包括物料样品 或供应商的试 制品）及时的 标准：在规定 的检验周期内 完成检验并提 交检验报告为 及时，无检验 周期则以与需 求部门协商的 最高 指标 考核 指标 最低 指标 0次 配 分 数据 来源 周 期 30 财务部 月 质量部 100% 90% 80% 15 质量部 提供数 据 人力资 源部核 实 月 时间为准批 次：同一时间 送检的同一品 种为一批 过程 检验 及时 率 过程检验及时率=及 时检验批次÷检验 总批次×100% 检品：本厂制 造的送检品 （还包括试制 品）及时：在 规定的检验周 期内完成检验 并提交检验报 告为及时，克 检验周期则以 与需求部门协 商的时间为准 批次：同一时 间送检的同一 品种为一批 100% 90% 80% 20 质量部 提供数 据 人力资 源部核 实 月 （续） 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 3 客诉客退 每出现一次客户投 诉扣 1 分，每出现 一次退货扣 5 分， 最多扣 30 分，没有 出现客诉客退，奖 10 分 投诉：售后因质 量问题发生需根 处理费用的投诉 退货：仅指因质 量原因而导致的 退货 商务部 月 4 产品合格率 产品合格率=合格 批次÷送检总批次 ×100% 合格：符合企业 内控质量标准批 次：同一品种同 一批号同一检测 时间为一批 98% 95% 90% 5 质量部 月 5 检验费用 控制率 检验费用控制率= 当期实际检验费用 ÷标准检验费用 ×100% 检验费用：包括 检验人员工资、试 剂、检验器皿等费 用标准：根据产 量确定的定额 90% 100% 110% 10 财务部 月 有效改进检验方 法、增加新的检测 项目、增加新品种 有效：缩短检验 时间、节约检验成 本、稳定检测数 技术科 月 6 嘉奖 项目 检验方 法改进 有效性 项目申 报成功 数 GMP 外审 的检测、质量标准 的复核，每个加 5 分，最多加 20 分 据、增加并开展新 的检测，以经上 级确认为准 每成功一个奖 5 分，最多奖 20 分 项目：指已上报 国家机构的项目 成功：获得主管 部门批文 质量部 月 通过外部审核，奖 10 分；每出现一个 属于本部门的不合 格项，少奖 2 分； 超过 5 个，还奖分 外部审核：指县 级以上部门审核 质量部 月 （续） 考评项目 项目名称 7 自 有 效 性 周 期 质量部 月 最高 指标 考核 指标 最低 指标 本部 出现一般缺陷，超 过五项后，每超一 项扣 2 分，最多扣 完本项配分；出现 一个严重缺陷，扣 完本项配分 GMP 体系：包括 A 客户的片剂车间 缺陷：自检判定 的缺陷 15 公司 出现一般缺陷，超 过 20 项后，每超一 项扣 1 分，最多扣 完本项配分；出现 一个严重缺陷，扣 完本项配分 5 M 系 数据 来源 项目界定 G 体 配 分 计算方式 检 P 考核指标 质量部-GMP 科长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 自 质量部 出现一般缺陷，超 过三项后，每超一 项扣 5 分，出现一 个严重缺陷扣 10 分，最多扣完本项 配分 公司 出现一般缺陷，超 过 20 项后，每超一 项扣 2 分，出现一 个严重缺陷扣 10 分，最多扣完本项 配分 检 G M P 体 系 有 效 性 计算方式 记录 完整性 考核指标 项目界定 GMP 体系：包括 白云山片剂车间 缺陷：自检判定 的缺陷 配 分 数据 来源 周 期 质量部 月 最高 指标 考核 指标 最低 指标 20 40 每丢失一份扣 2 分，最多扣 10 分 丢失：需要查 阅，但在 30 分钟 内不能提供，则 认定为丢失 2 GMP 外审 通过外审，不合格 项在 10 项，奖 10 分；超过 10 项后， 每多一项少奖 2 分 外审：指县级以 上部门审核 质量部长 月 3 质量分析 延迟一次扣 1 分， 扣完本项配分为止 质量分析报告： 分析质量事故的 报告 5 质量部长 月 报告编制 及时性 及时：事故发生 后 1 个工作日内 出具；超过时间 提报则为延迟 次数：一份报告 为一次计算单位 （续） 考评项目 项目名称 4 客诉客 退处理 及时性 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 出现一次回复不及 时扣 3 分出现一次 处理不及时扣 2 分 扣完本项配分为止 客户投诉：仅指 质量问题的投诉 回复不及时：接 到投诉或退货后 超过 2 个工作日 回复处理不及 时；未能在处理 方案所规定的时 间内处理完毕处 理完毕：以提交 处理总结报告为 准 15 商务部 月 5 留样异 常控制 出现一次异常未发 现扣 3 分，发现异 常但不处理扣 5 分，最多扣完要项 配分 异常未发现：留 样品出现异常而 被上级或其他人 员发现不处理： 仅仅报告异常而 被上级或其他人 员发现不处理： 仅仅报告异常而 未提供处理报告 10 质量部长 月 6 包材备案 资料准确性 印刷前出现一次错 误扣 5 分，扣完本 项配分为止。印刷 后发现一次错误， 则本期考核得 0 分 错误：以质量部 长确认的错误为 准（以印刷厂的 错误除外） 10 质量部长 月 7 项目申报 成功数 每成功一个奖 10 分，最多奖 20 分 项目：已上报国 家机构的项目以 及专利申请数量 成功：获得主管 部门批文 质量部长 月 质量部-GMP 科-留样管理员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 考核指标 计算方式 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 1 留样观察 完整性 出现一个批号无留 样，扣 50 分，出现 两个批号无留样， 则本期考核得 0 分 无留样：以需根 留样品时 30 分钟 内不能提供为准 （如已外借，则 须提供相关记 录） GMP 科长 月 2 留样及时性 出现一次不及时扣 2 分，最多扣完本 项配分 不及时：未按照 规定的时间出具 留样观察报告 40 GMP 科长 月 3 留样异 常控制 出现一次异常，未 发现扣 3 分，发现 异常但不处理扣 5 分，最多扣完本项 配分 异常未发现：留 样品出一见钟情 工常而被上级或 其他人员发现不 处理：仅报告异 常而未提供分析 和处理建议 30 GMP 科长 月 4 稳定性考察 及时性 出现一次不及时扣 2 分，最多扣完本 项配分 稳定性考察：包 括原料、半成品、 成品及试制 的稳 定性考察不及 时：未按照规定 的时间出具稳定 性考察报告 10 GMP 科长 月 5 留样资料 完整性 出现损坏，每份扣 2 分，出现丢失， 每份扣 5 分，最多 扣完本项配分 丢失：以需要查 阅原始凭据，但 在 39 分钟内不能 提供为准损坏： 纸面破损至影响 对内容的阅读 10 GMP 科长 月 6 留样室环 凌监控 出现一次异常，扣 1 分，最多扣完本 项配分 异常：以上级发 现的温度、湿度异 常为准 10 GMP 科长 月 质量部-GMP 科-批记录管理员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 1 批记录审 核及时性 出现一次不及时扣 2 分，最多扣完本 项配分 不及时：制造部 提交后超过 1 个 工作日完成审 核，则认定为不 及时 30 GMP 科长 月 2 批记录审核 准确性 出现一次错误扣 3 分，最多扣完本项 配分 错误：上级发现 错误为准 20 GMP 科长 月 3 批记录 完整性 出现损坏，每份扣 2 分，出现丢失， 每份扣 5 分，最多 扣完本项配分 丢失：以需要查 阅原始凭据，但 在 39 分钟内不能 提供为准损坏： 纸面破损至影响 对内容的阅读 10 GMP 科长 月 4 原辅料取 样及时性 出现一次不及时扣 2 分，最多扣完本 项配分 不及时：接到请 验单后超过 4 个 工作小时完成取 样则认定为不及 时 10 GMP 科长 月 5 原辅料取样 规范性 出现一次取样不规 范和无厂家检验报 告而取样扣 2 分， 出现一次非定点供 应商和外包装不符 合要求而取样扣 10 分，最多扣完本项 配分 不规范：不符合 相关质量管理规 定而取样 30 GMP 科长 月 质量部-GMP 科-包材备案员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 1 彩稿审核 及时性 出现一次不及时扣 2 分，扣完本项配分 为止 不及时：以被确 认的（营销系 统）投诉为准 10 GMP 科长 月 2 彩稿审核 准确性 出现一次错误扣 2 分，扣完本项配分 为止 错误：以 GMP 科长 确认的错误为准 20 GMP 科长 月 3 包材备案 及时性 得分=及时备案数÷ 需备案数×配分 ×1.2 不及时：收到定 稿后 4 个工作日未 完成备案 20 GMP 科长 月 4 包材备 GMP 科长审核发现一 次错误，扣 2 分， 非政策性因素被省 药监局打回一次扣 5 分，扣完本项配分 为止 准确：以 GMP 科长 确认为准 30 GMP 科长 月 案资料 准确性 5 包材备 案资料 完整性 档案资料完整性出 现损坏，每份扣 2 分，出现复印件丢 失，每份扣 5 分， 出现原件丢失，每 份扣 10 分，最多扣 完本项配分 档案资料：包括 包材备案资料与 供应商档案丢 失：以需要查 阅，但在 30 分钟 内不能提供为准 损坏：纸面破损 至影响内容的阅 读 20 GMP 科长 月 质量部-质量检验科长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 检验 准确 性 进科 检验 准确 性 产品 检验 准确 计算方式 检验 及时 率 进料 检验 及时 率 项目界定 每发一次抽检合格 而实际生产出不合 格批次，扣 2 分； 未按规定开展检验 项目，每次扣 20 分；出现一次标准 用错，扣 30 分，最 多扣完本项 物料：生产性物 料（不含中药 材）批次：同品 种同批号同栓验 时间为一批不合 格批：不符合内 控标准批次错 误：以质量部长 确认的为准 每出现一次药监部 门抽检发现不合 格，扣 5 分，最多 扣完本项配分 产品：已出厂上 市销售的产品不 合格：以抽检不 合格检验报告为 准 进料检验及时率= 及时检验批次÷检 验总批次×10% 检品：采购进仓 的物料以及库存 物料的复检（不 包括外加工产品 和物料样品或供 应商的试制品） 及时：在规定的 性 2 考核指标 最高 指标 考核 指标 最低 指标 0次 配 分 数据 来源 周 期 50 采购部 制造部 月 质量部长 100% 90% 80% 10 质量部 提供数据 人力资源 部核实 月 检验周期内完成 检验并提交检验 报告为及时，若 无检验周期，则 以与需求部门协 商的时间为准批 次：同一时间送 检的同一品种为 一批 （续） 考评项目 项目名称 过程 检验 及时 率 考核指标 计算方式 项目界定 过程检验及时率= 及时检验批次÷检 验总批次×100% 检品：本厂制造 的送检品（不包 括试制品）及 时：在规定的检 验周期内完成检 验并提交检验报 告为及时，若无 检验周期，则以 与需求部门协商 的时间为准批 次：同一时间送 检的同一品种为 一批 最高 指标 配 分 数据 来源 周 期 考核 指标 最低 指标 100% 90% 80% 10 财务部 月 3 检验费用 控制率 检验费用控制率= 当期实际检验费用 ÷标准检验费用 ×100% 检验费用：包括 检验人员工资、 试剂、检验器皿 等费用标准费 用：根据产量确 定的定额 90% 100% 110% 10 财务部 月 4 检验报告 准确性 出现一次错误，扣 5 分，最多扣完本 项配分 检给报告：包括 检验报告和检验 卡 错误：以出现错 10 质量部长 月 误被他人发现并 经质量部长确认 的为准 5 检验操作 规范性 出现一次不规格扣 1 分，最多扣完本 项配分，出现一次 检验记录，扣 20 分，扣分不封顶 不规范、样品丢 失、虚假报告： 以质量部长检查 时发现的为准， 不以质量检验科 长上报的次数为 准 虚假：指未经检 验而出具检验报 告或伪造检验数 据 10 质量部长 月 6 检验方法改进 有效性 有效改进检验方 法、增加新的检测 项目、增加新品种 的检测、质量标准 的复核，每个加 5 分，最多加 20 分 有效：缩短检验 时间、节约检验 成本、稳定检测 数据、增加并开 展新的检测项 目、增加新品种 的检测，以经上 级确认的为准 技术科 月 配 分 数据 来源 周 期 50 采购部 制造部 月 质量部-质检科-化验员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 2 检验 准确 性 考核指标 计算方式 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 进料 检验 准确 性 每发现一次抽检 合格而实际生产 出不合格批次， 扣 5 分，最多扣 完本项配分 物料：生产性物料（不 含中药材）批次：同品 种同批号同检验时间为 一批不合格批次：不符 合内控标准批次 0次 产品 检验 准确 性 每出现一次药监 部门抽检不合 格，扣 10 分 （由质量检验科 长界定责任 人），最多扣完 本项配分 产品：已出厂上市销售 的产品不合格：以质量 部长确定的抽检不合格 检验报告为准 质量检 验科长 按照该 QC 检验员所负责的进料检验或产品检验进行考核 （二选一） 检验 及时 20 质量检 验科长 月 进料检验 及时性 出现一次不 及时，扣 1 检品：采购进仓的物料 以及库存物料的复检 率 过程检验 及时性 分，最多扣 完本项配分 （不包括外加工产品和 物料样品或供应商的试 制品）及时：在规定的 检验周期内完成检验并 提交检验原始记录为及 时，若无检验周期，则 以与需求部门协商的时 间为准批次：同一时间 送检的同一品种为一批 出现一次不 及时，扣 1 分，最多扣 完本项配分 检品：本厂制造的送检 品（不包手枪试制品） 及时：在规定的检验周 期内完成检验并提交检 验原始记录为及时，若 无检验周期，则以与需 求部门协商的时间为准 批次：同一时间送检的 同一品种为一批 按照该 QC 检验员所负责的进料检验或产品检验进行 考核（二选一） （续） 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 3 检验记录 准确性 出现一处数据错 误，扣 2 分，出现 其他错误，扣 1 分，最多扣完本项 配分 错误：以审核员 发现的错误为准 20 审核员 月 4 检验操作 规范性 出现一次不规范， 扣 1 分，最多扣完 本项配分；出现一 次检验样品丢失， 扣 20 分，扣分不封 项；出现一次虚假 检验记录，则本期 绩效考核得 0 分 规范：以质量管 理要求为准虚 假：指未经检验 而出具检验报告 或伪造检验数据 10 质量检 验科长 月 5 检验方法 改进有效性 指有效改进检验方 法、增加新的检测 有效：缩短检验 时间、节约检验成 技术科 月 项目、增加新品种 的检测、质量标准 的复核，每个加 5 分，最多加 20 分 本、稳定检测数 据、增加并开展新 的检测项目、增加 新品种的检测， 以经上经确认为 准 质量部-质检科-进料 QA 绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 1 取样及时性 出现一次不及时， 扣 3 分，最多扣完 本项配分 不及时：接到请 验单后超过 4 个 工作小时完成取 样为不及时 30 质量部长 月 2 取 包材 50 质量部长 月 原辅料 不规范：不符合 相关质量管理规 定而取样 样 出现一次取样不规 范和无厂家检验报 告而取样，扣 5 分，出现一次非定 点供应商和外包装 不符合要求而取 样，扣 20 分，最多 扣完本项配分 规 范 性 中药材 出现一次取样不规 范，扣 2 分，出现 一次药用部位不符 合而取样，扣 5 分，出现一次品名 与实物不一致而取 样，扣 5 分；最多 扣完本项配分 按照该 QA 所负责的材料类别进行考核（三选一） 3 仓储监控 发现一次未按照规 定实施监控，扣 2 分，GMP 体系自检 发现一般缺陷，一 项扣 2 分，最多扣 完本项配分 未按照规定实施 监控：以上级检 查发现为准 20 质量部长 月 配 分 数据 来源 周 期 10 质量检 验科 月 10 质量部长 月 质量部-质检科-岗位 QA 绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 产品 合格 率 提取车间 固体车间 针剂车间 计算方式 产品合格率=合 格批次÷送检总 批次×100% 油剂车间 考核指标 项目界定 合格：符合企业 内控质量标准批 次：同一品种同 一批号同一检测 时间为一批 最高 指标 考核 指标 最低 指标 按照该 QA 所负责的车间进行考核（四选一） 2 取样及时性 出现一次不及时， 扣 2 分，最多扣完 本项配分 不及时：接到加 急请验单位后超 过 1 个工作小时 取样并送检为不 及时；接到一般 请验单超过规定 时间取样并送检 为不及时 3 取样规范性 出现一次不规范取 样，扣 3 分，最多 扣完本项配分 不规范：不符合 相关质量管理规 定而取样 20 质量部长 月 4 过程监控 发现一次未按照规 定实施监控，扣 2 分；出现工艺纪律 违规未纠正，扣 2 分；GMP 体系自检 发现一般缺陷，一 项扣 2 分；出现一 处检测数据不准 确，扣 5 分；异常 情况未及时上报或 处理，一次扣 5 分，最多扣完本项 配分 未按照规定施监 控：以上级检查 发现或车间有效 投诉为准 工艺纪律：见相 关制质量管理规 定 40 质量部长 月 （续） 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 5 监控记录规范 性 出现一次不规范， 扣 2 分，最多扣完 本项配分 不规范：不符合 相关质量管理规 定 10 质量部长 月 6 半成品放行 出现违规放行，扣 5 分，最多扣 50 分；出现未按规定 监控而放行，则本 期绩效考核得 0 分 违规：以上级检 查或审核发现或 他人反映经确认 为准 质量部长 月 7 其他工作 完成及时性 每出现一次不及 时，扣 1 分，最多 扣完本项配分 不及时：以上级 判定为准 10 质量部长 月 8 嘉奖 提出一项合理化建 议，奖 2 分；每发 现一次检验卡判定 错误，奖 2 分；所 奖项：以上级界 定为准 质量部长 月 负责范围或工序无 质量事故，奖 3 分；发现并纠正一 项管理漏洞等，奖 5 分，最多奖 10 分 质量部-质检科-巡查 QA 绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 产品 合格 率 提取车间 固体车间 针剂车间 油剂车间 考核指标 计算方式 合格：符合企业 内控质量标准批 次：同一品种同 一批号同一检测 时间为一批 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 10 质量部长 月 60 质量部长 月 按照该 QA 所负责的车间进行考核（四选一） 2 过程监控 发现一次未按照规 定实施监控，扣 3 分，其中出现装量 不准、批号不符等 客诉问题，扣 5 分；出现工艺纪律 违未及时纠正，扣 3 分；GMP 体系自 检发现一般性缺 未按照规定实施 监控：以上级检 查发现或车间有 效投诉准工艺纪 律；见相关质量 管理定 陷，一项扣 3 分； 出现一处检测数据 不准确，扣 5 分， 异常情况未及时上 报或处理，一次扣 10 分，最多扣完本 项分 3 监控记录 规范性 出现一次不规范， 扣 2 分，未按规定 抽查、审核岗位 QA 的记录，扣 3 分， 最多扣完本项配分 不规范：不符合 相关质量管理规 定 10 质量部长 月 （续） 考评项目 项目名称 考核指标 计算方式 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据 来源 周 期 4 留样准确性 出现一次漏留样， 扣 5 分，留样样品 不符合规定，扣 3 分，最多扣完本项 配分 不规范、不符合规 定，以留样观察 员的判定为准 10 质量部长 月 5 其他工作完成 及时性 每出现一次不及 时，扣 1 分，最多 扣完本项配分 不及时：以上级 判定为准 10 质量部长 月 6 取样及时性 出现一次不及时扣 2 分，最多扣 10 分 还及时：接到加 急请验单后超过 1 个工作小时取 样并送检为不及 时，接到一般请 验单超过规定时 间取样并送检为 质量部长 月 不及时 7 取样 规范性 出现一次不规范取 样，扣 3 分，最多 扣 10 分 不规范：不符合 相关质量管理规 定而取样 质量部长 月 8 半成品 放行 出现违规放行，扣 5 分，最多扣 50 分，出现未按规定 监控而放行，则本 期考核得 0 分 违规：以上级检 查或审核发现或 他人反映经确认 为准 质量部长 月 9 嘉奖 提出一项合理化建 议，奖 2 分；所负 责范或工序无质量 事故，奖 3 分；发 现并纠正一项管理 漏洞等，奖 5 分， 所负责的车间无质 量事故，奖 5 分， 最多奖 10 分 奖项：以上级界 定为准 质量部长 月
32 页
886 浏览
医药公司绩效考核方案-完整版
医药公司绩效考核方案 一、考评目的 1. 改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员 工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经 营目标的完成。 2. 为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、 解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的 依据。 二、考评的客体 1. 截止 2010 年 5 月 1 日所有转正员工。 三、考评主体 1. “绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作， 小组成员由***、**、***等同志组成，其中：***同 志担任组长，**同志担任副组长。 2. 参与考核的主体：主要是与被考核人具有工作关系 的人员，具体如下： （1） 考核部门领导（含副职，）时，除本部门员 工外，公司领导班子、其他部门领导（含副 职）、其他部门员工代表各 1 名，员工代表由 考核领导小组指定； （2） 考核高级项目经理（含）以下人员，除部门 其他员工外，主管相应业务副总、部门领导 （含副职）、其他部门员工代表各 1 名，员工 代表由考核领导小组指定； （3） 被考评者与考评者关系图详见表四； 四、考评内容与方式 1. 对于部门领导，考核内容侧重团队协作性、工作作 风、工作能力、创新能力和工作业绩等方面情况，具 体内容见表二《员工绩效考评表》（一）；对于高级 经理（含）以下人员，考评内容侧重团队协作性、 工作作风、知识技能、理解能力和工作业绩等方面情 况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（二）； 2. 员工考评实行被考核人述职与 360 度考评相结合。 具体采取以下方式： （1） 先由被考核人按要求填写《员工述职报告表》 （表一），即围绕确定的关键工作任务与岗位 职责，用最精练的语言描述其完成情况、存在 问题与原因； （2） 对于部门领导，在全体员工大会上述职，述 职时间不超过 20 分钟 ，并由参与考评者无记 名填写《员工绩效考评表》（一）；对于高级经 理（含）以下人员，采取书面述职，并由参与 考评者无记名填写《员工绩效考评表》（二）； 在填写打分表时，既要对被考核人的年度工作 打分，也要对述职报告本身的真实性打分，并 提出对被考核人员留任、提升、降职、免职、交 流等职务调整建议和对被考核人员提薪与奖励 不变、扣薪与降薪等薪资调整建议； 3. 打分办法与考评等级评定。以被考核员工的岗位职 责和所承担的关键工作任务为基础，按照考核项目 的重要程度及参与考核群体对被考核人的了解程度 对测评表和测评结果分别赋予不同的分值和权重， 并对考核结果进行统计及评定等级。具体如下： （1） 考评项目与赋分原则。根据职务等级不同， 设计两种不同侧重的绩效考评表，表中共设 5 种考评内容，并根据其重要性确定不同的权重 与分值，各项内容之和的最高分值为 100 分 （详见表二）； （2） 计分办法。对填写完整的打分表，由考核小 组按照参与考核的不同群体分别进行综合统计 计算出每一群体的平均分数。再将每一群体的 平均分数按照不同的权重计入总分表。不同群 体的权重划分如下：考核各部门领导时，公司 领导班子平均测评分数占总分数的 50%，其 他部门领导占 30%，本部门员工和其他部门 员工代表占 20%；考核高级经理（含）以下 人员时，部门领导和主管业务公司副总平均测 评分数占总分数的 80%，本部门员工和其他 部门员工代表占 20%。 （3） 等级评定。由考评领导小组按照考核赋分原 则和权重划分原则对绩效考评表进行综合统计 打分，分优秀、良好、中等、合格、不合格五个 等级。各等级的基本分数是： A、优秀：100－90 分； B、良好：89－80 分； C、中等：79－70 分； D、合格：69-60 分 E、不合格：59 分以下。 对打分结果与本人实际表现有较大出入的等其 他特殊情况，由考核小组全体人员在结合被考 核人述职情况对被考核人进行无记名投票，根 据得票情况确定考核等级。 五、结果运用 1. 对于评分等级为优秀者，颁发“优秀员工”证书， 全额发放 2003 年度 15%薪资，给予一定现金奖励， 并根据具体情况于下一年度酌情加薪或晋升； 2. 对于评分等级为良好者，全额发放 2003 年度 15% 薪资，给予一定现金奖励； 3. 对于评分等级为中等者，全额发放 2003 年度 15% 薪资； 4. 对于评分等级为合格者，扣发 2003 年度 15%薪资 部分的 50%，并酌情考评虑下一年度降薪和职务调 整； 5. 对于评分等级为不合格者，全额扣除 2003 年度 15%薪资，并终止与该员工劳动合同关系； 六、考评程序与时间安排 1. 为确保考评工作顺利而有序的开展，本次员工绩效 考评工作按以下七个阶段进行： （1） 动员准备阶段：由公司绩效考评领导小组负 责召开公司全体员工绩效考评动员会，并由专 人负责介绍本方案，大家相互交流，在清楚做 法和统一思想的基础上实施考评； （2） 述职阶段：按本方案要求，员工填写《述职 报告表》，并将其在公司局域网上公布。对于部 门领导，在全体员工大会上进行述职，其它员 工用书面形式进行述职； （3） 对员工评分阶段：按本方案要求，相关考评 者无记名填写绩效考评表，并由绩效考评领导 小组在规定的时间内收取； （4） 统计汇总与结果调整阶段：由绩效考评领导 小组负责对员工绩效考评结果汇总计算，对于 统计结果与被考核人实际情况有较大出入情况 考评领导小组负责作必要调整； （5） 考评结果反馈阶段：由绩效考评领导小组负 责将最终考评结果反馈给被考评员工； （6） 考评资料整理归档阶段：由绩效考评领导小 组负责整理员工绩效考评资料，并作保密措施 分类归档； （7） 全面总结阶段：由绩效考评领导小组负责对 本次考评向公司提出总结报告。 2. 考评时间：2003 年 12 月 15～31 日。 表一 员工述职报告表 填表日期： 年 月 日 编号： 姓名 部门 直接领导 职务 撰写内容 序 关键工作任务与 号 职责（KT&KR） 具体工作事件描述 关键指标完成情况： 1 存在问题与原因： 关键指标完成情况： 2 存在问题与原因： 关键指标完成情况： 3 存在问题与原因： 关键指标完成情况： 4 存在问题与原因： 表二 公司各部门领导（含副职）绩效考评表(一) 部门： 姓名 职务 参与测评者（圈定一项）： 本部门员工和其他部门员工代表、其他部门领导（含副职）、 公司领导班子 序号 1 测评项目 团队协作性 测评要点 权 需部门间合作的工作，能否采取积极的协作态 重 度和拿出实际的行动；部门间协作的工作出现 10% 观念分歧时，能否采取积极解决问题的态度提 得分 （从中圈定一个） 10 08 06 04 02 出建议而不是刁难和指责；其他部门需要支援 能否做到处事明辨是非，公正客观；处理部门 2 工作作风 事务，能否坚持原则和遵守公司相关制度；能 否严于律己，宽以待人，公正无私；能否对个 10% 10 08 06 04 02 人得失不斤斤计较，为本部门的团结协作及集 体成果的提高做出巨大贡献；能否身先士卒， 是否能够抓住问题的关键，有效地处理问 3 领导能力 题；是否能够对突发的事件处理及时果断；是 否具有很强的企划能力，有效利用内外部资 15% 15 12 09 06 03 源，实现部门目标；对下属是否能提出有效 是否具有丰富的新思路、新见解；是否善于 的、明确的工作要求，并准确地给予指导； 4 创新能力 打开新局面，开拓本部门新的业务领域；是否 5% 能够有步骤地对本部门工作实施创新，并富有 成效； 确定的关键工作任务和岗位职责是否完成与 5 工作业绩 履行，以及完成与履行的质量情况是否优秀； 没有完成与履行，是否由于个人主管不努力造 成或是否由于客观原因造成； 60% 05 04 03 02 01 60 48 36 24 12 任职建议 留任 薪资调 提薪并奖励 对本人述职报 真实 （请圈定 免职 整建议 不变 告真实性评价 基本真 总 一项） 提升 （请圈 扣薪并降薪 （请圈定一 实 分 降职 定一 项） 不真实 公司高级经理（含）以下人员绩效考评表 （二） 部门： 姓名 职务 参与测评者（圈定一项）：本部门员工和其他部门员工代表、本部门领导（含副职）和 主管相应业务公司副总 序号 1 测评项目 团队协作性 测评要点 权 需与其他员工合作的工作，能否采取积极的协 重 作态度和拿出实际的行动；协作的工作出现分 10% 歧时，能否采取积极解决问题的态度提出建议 得分 （从中圈定一个） 20 16 12 08 04 而不是刁难和指责；其他同事需要支援时，能 能否做到遵守公司各项规章制度，有无不实的 2 工作作风 理由请假和迟到；工作是否不必领导一一指示 10% 监督，也能正确、迅速地执行工作；对工作中 10 08 06 04 02 的失误是否逃避责任与辩解；对领导是否有敷 是否具备所担当职务的相关知识和执行职务工 3 知识技能 组所必须的专业知识；是否能把知识充分运用 到复杂而困难问题的处理上；遇到问题时，是 20% 20 16 12 08 04 否有措手不及的现象；是否能够时常提出新构 是否正确了解本身的职务内容和上司的工作指 想，对于提高职务的执行作出努力； 4 理解能力 令；是否能正确地掌握自身职务所扮演的角 10% 色；对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验 20 16 12 08 04 或稍加努力即予以圆满地完成；是否作出过草 确定的关键工作任务和岗位职责是否在指定 率、错误地判断或措施； 5 工作业绩 的时间内完成与履行，以及完成与履行的质量 情况是否优秀；没有完成与履行，是否由于个 人主管不努力造成或是否由于客观原因造成； 50% 50 40 30 20 10 任职建议 留任 薪资调 提薪并奖励 对本人述职报 真实 （请圈定 免职 整建议 不变 告真实性评价 基本真 总 一项） 提升 （请圈 扣薪并降薪 （请圈定一 实 分 降职 定一 项） 不真实 表三 员工绩效考评汇总表（一） 部门： 姓名 职务 其他部门领导 本部部门员工与其他部门员工代 公司领导班子 表 有 人 数 有效 平 考评 均 数 分 权重 得 人 分 数 效 平 考 均 评 分 权 得 人 重 分 数 有效 平 考评 均 数 分 综合 权 得 得分 重 分 等级 数 0.2 0.3 任职建议统计 留任 免职 提升 降职 0.5 薪资调整建议统计 交流 提薪并奖 励 不变 述职报告真实性评价统计 扣薪并降 薪 真实 基本真 实 不真实 考评小组核定意见： 副组长： 日期： 组长： 日期： 员工绩效考评汇总表（二） 部门： 姓名 职务 本部部门员工与其他部门员工代表 有效 人数 考评 数 部门领导与主管业务公司副总 有效 平均 权重 分 得分 人数 考评 数 平均 分 0.2 免职 提升 降职 权重 薪资调整建议统计 交流 得分 得分 等级 0.8 任职建议统计 留任 综合 提薪并奖 励 不变 述职报告真实性评价统计 扣薪并降 薪 真实 基本真 实 不真实 考评小组核定意见： 副组长： 日期： 组长： 日期： 表四 员工绩效考评关系表（讨论稿） 参与考核者 共 计 序 考 被考核者 号 本部门员工与其他 部门员工代表（权 重 20%） 其他部门领导 公司领导班子 （权重 30%） （权重 50%） 评 人 数 1 2 3 4 5 序 被考核者 参与考核者 共 计 考 号 本部门员工与其他部门员 部门领导与主管业务公 工代表（权重 20%） 司副总（权重 80%） 评 人 数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
22 页
818 浏览
医疗器械公司绩效考核体系设计方案
A医 疗 器 械 股 份 有 限 公 司 绩效考核体系设计方案 目 第一部分 第 第 第 第 第 第 一 二 三 四 五 六 章 章 章 章 章 章 第二部分 第 一 章 录 ............................................................................................... 3 考 考 考 考 考 附 核 核 核 核 核 则 则 的 目 的 和 对 象 ..................... 3 指 标 体 系 ............................ 2 方 法 和 程 序 ........................ 6 的 申 诉 程 序 ...................... 10 结 果 的 使 用 ...................... 12 ........................................ 13 ....................................................................... 14 总 考核 实施细则 业 务 人 员 考 核 .......................... 14 第一节营销总监考核....................................................................................... 第二节中层经理考核....................................................................................... 第三节业务人员考核....................................................................................... 第 二 章 市 场 人 员 考 核 .......................... 19 第一节市场总监考核....................................................................................... 第二节中层经理考核....................................................................................... 第三节市场人员考核....................................................................................... 第 三 章 附 件 一 附 件 二 附 件 三 19 20 21 行 政 支 持 人 员 考 核 ................... 24 第一节高层管理人员考核............................................................................... 第二节中层经理考核....................................................................................... 第三节行政支持人员考核............................................................................... 第三部分 14 15 16 ....................................................................................................... 29 24 25 26 附件 评 分 标 准 ................................. 29 相 关 表 格 ................................. 29 评 分 表 流 程 及 变 量 定 义 ............ 30 第一部分 第一章 总 则 考核 的目的和对象 考 核 目 的 第一条 为 了 促 进 A/A公 司 管 理 现 代 化 ， 建 立 科 学 的 管 理 制 度 ， 充 分 发 挥 每 位 员 工 的 积 极 性 和 创 造 性 ， 根 据 有 关 规 定 ， 并 结 合 公 司 实 际 情 况 ， 特 制 定 本 考 核 体 系 方 案 。 通 过 本 考 核 体 系 方 案 的 设 计 与 实 施 ， 达 成 以 下 目 的 ： 1) 规 范 和 优 化 公 司 的 作 业 流 程 ， 提 高 公 司 的 整 体 管 理 水 平 ； 2) 促 进 上 下 级 沟 通 和 部 门 间 的 协 作 ， 创 造 良 好 的 公 司 文 化 氛 围 ； 3) 帮 助 员 工 规 划 自 身 的 职 业 生 涯 发 展 ， 努 力 提 高 自 身 工 作 水 平 ； 4) 实 现 公 司 整 体 绩 效 的 有 效 提 升 。 第二条 考 核 结 果 的 使 用 考 核 结 果 可 作 为 A/A公 司 人 力 资 源 分 配 调 整 及 员 工 激 励 的 依 据 ， 用 于 确 定 员 工 岗 位 调 整 、 晋 升 、 奖 惩 、 培 训 和 利 益 分 配 。 第三条 考 核 对 象 考 核 对 象 包 括 A公 司 总 监 、 各 部 门 经 理 以 及 部 门 其 他 在 职 人 员 。 其 中 ， 总 监 包 括 ： 市 场 总 监 、 营 销 总 监 、 财 务 总 监 和 人 事 行 政 总 监 部 门 经 理 包 括 财 务 经 理 、 商 务 经 理 、 A产 品 经 理 、 A产 品 经 理 、 各 地 区 经 理 、 维 修 经 理 、 A 大 客 户 经 理 、 VIP 大 客 户 部 经 理 第二章 第四条 考核 指标体系 考 核 指 标 一. 指 标 体 系 选 择 原 则 ： 1) 以 提 高 员 工 绩 效 为 导 向 2) 定 量 与 定 性 指 标 相 结 合 3) 考 核 指 标 的 选 择 围 绕 考 核 目 的 进 行 4) 考 核 指 标 简 单 实 用 原 则 5) 选 择 关 键 因 素 作 为 考 核 指 标 6) 考 核 指 标 相 互 区 别 7) 考 核 指 标 具 体 化 8) 考 核 指 标 可 测 量 二. 考 核 指 标 体 系 1) 回 款 额 完 成 率 ： 回 款 额 完 成 率 =实 际 回 款 / 目 标 回 款 2) 费 用 控 制 完 成 率 ： 费 用 控 制 完 成 率 =实 际 费 用 / 预 算 费 用 3) 职 务 差 错 率 ： 依 据 职 务 差 错 的 严 重 程 度 和 发 生 频 次 ， 由 主 管 上 级 和 员 工 共 同 商 定 评 判 标 准 。 对 实 际 发 生 的 结 果 按 照 0.2 ， 0.4 ， 0.6 ， 0.8 ， 1 进 行 打 分 ， 1 分 表 示 没 有 任 何 的 严 重 职 务 差 错 ， 0.2 分 表 示 造 成 了 非 常 大 的 差 错 。 4) 利 润 完 成 率 ： 利 润 完 成 率 =实 际 利 润 / 目 标 利 润 5) 考 核 指 标 体 系 说 明 对 不 同 的 考 核 对 象 考 核 期 间 采 用 不 同 的 考 核 指 标 ， 对 不 同 的 考 核 期 间 采 用 不 同 的 考 核 指 标 第五条 考 核 指 标 权 重 一. 权 重 设 置 目 的 权 重 反 映 考 核 指 标 在 指 标 体 系 中 的 相 对 重 要 程 度 ， 或 者 反 映 该 指 标 由 不 同 的 考 核 人 评 价 时 的 相 对 重 要 程 度 。 二. 权 重 设 定 原 则 1) 体 现 企 业 价 值 观 2) 体 现 企 业 发 展 战 略 要 求 3) 体 现 人 力 资 源 策 略 要 求 4) 体 现 管 理 者 管 理 侧 重 5) 体 现 与 考 核 目 的 的 相 关 性 6) 体 现 对 不 同 岗 位 考 核 的 侧 重 三. 指 标 权 重 分 配 各 指 标 权 重 由 人 事 行 政 部 拟 定 ， 高 层 经 理 会 议 讨 论 确 定 。 指标体系的完善修正程序 第六条 一. 指标体系调整流程 年度综合考核评价 结果 年度企业经营状况 总结 高层及专家研究是 否进行指标调整 是 指标体系调整 否 依据考核指标体系 进行绩效综合测评 图 1 指标体系调整流程图 二. 任务绩效考核目标的设立与调整 期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务 ， 经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审 批后实施。 工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级 主管领导批准后，更改方可生效。 第三章 考核方法和程序 考核原则 1) 一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化， 第七条 至少应保持 1 年之内考核的方法具有一致性； 2) 客观性：考核要客观的反映员工的实际情况； 3) 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 4) 公开性：员工有权知道自己的详细考核结果。 第八条 考核中应注意的问题 1) 考核程序的动态优化 2) 对考核主体培训 3) 下级和平级评分信息的保密 4) 树立员工对考核公平性的信心 5) 考核中上下级的交流互动 6) 把考核的过程看作是绩效提升的过程 7) 考核前的沟通和考核后的面谈 第九条 考核方法及其流程 考核方法主要采用两种：直接上级评分法和 360 度考核法。 1) 直接上级评分法程序： 直接上级评分法主要针对基层员工。考核时，由人事行政部督促各部门直 接上级依据考核标准对下属进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收 存、统计，记录备案。 2) 360 度考核法 考核时，由人事行政部负责组织公司高层及分管部门下属员工作为考核 主体组成考核委员会，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，对 被考核对象进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收存、统计，记录备 案。 直接上级与该岗位人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期 考核工作讨论。 第十条 考核周期 考核分为季度考核、半年度考核和年度考核。其中，对基层员工采用季度考 核，对中层经理采用半年度考核，对公司高层采用年度考核。 考核工作组织机构及职责划分 第十一条 一. 公司高层经理会议 公司高层经理会议由总经理、营销总监、市场总监、财务总监和人事行政 总监组成，领导考核工作，承担以下职责： 1) 最终考核结果的审批； 2) 中层管理人员考核等级的综合评定； 3) 员工考核申诉的最终处理。 二. 考核工作负责部门职责 人事行政部作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1) 对考核各项工作进行培训与指导； 2) 对考核过程进行监督与检查； 3) 汇总统计考核评分结果； 4) 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5) 对各部门季度、半年度、年度考核工作情况进行通报； 6) 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导； 7) 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖 励惩戒等的依据； 8) 对考核制度提出修改建议。 三. 各部门负责人的职责 1) 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2) 负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3) 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4) 负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标； 5) 指导属下员工收集整理考核信息； 6) 负责所属员工的考核评分； 7) 负责本部门员工考核等级的综合评定； 8) 负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。 四. 考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核；不同考核对象 对应不同的考核权重和考核指标。 五. 考核记录 考核周期的期初，被考核人的考核指标和权重由被考核者上级向其说明并 讨论相互认可；同时，考核主体对被考核人的考核指标充分了解，将考核内容 进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考 核申诉的处理。 六. 考核评分 考核评分表中的所有考核指标均按照 A、B、C、D 四个等级评分，具体定义 和对应关系如表 1： 表 1 评分等级分值表 等级 A B C D 定义 超过目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 90-100 80-89 60-79 59 以下 七. 综合评定个人等级 通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分，得到被考核人的个人综 合得分。 根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共 分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，具体定义见表 2。 表 2 综合评定个人等级定义表 等级 定义 优秀 合格 基本合格 不合格 实际表现显著 实际表现达到 实际表现基本 实际表现未达 超出预期计划 或部分超过预 达到预期计划 到预期计划/ /目标或岗位 期计划/目标或 /目标或岗位 目标或岗位职 职责/分工要 岗位职责/分工 职责/分工要 责/分工要 求，在计划/ 要求，在计划/ 求，在一些方 求，在很多方 目标或岗位职 目标或岗位职 面有不足或失 面失误或主要 责/分工要求 责/分工要求所 误 方面有重大失 所涉及的各个 涉及的主要方 方面都取得特 面都取得比较 别出色的成绩 出色的成绩 误 比例限制：在综合评定等级时，对于“优秀”等级比例限制在 20%以下， 不合格的比例控制在 10%以上。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排 序后根据比例限制确定。 季度评分结果不符合强制分布的，进行重新打分；年度评分结果不符合强 制分布的，进行修正。 第四章 考核的申诉程序 第十二条 提交申诉 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事行 政部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 （见附件二 表一） 申诉受理机构 高层经理会议是员工考核申诉的最终处理机构。人事行政部是高层经理会议 第十三条 的日常办事机构，一般申诉由人事行政部负责调查协调，提出建议。 第十四条 申诉受理 一. 人事行政部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对 于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 二. 受理的申诉事件，首先由人事行政部对员工申诉内容进行调查，然后与 员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人事行政部上报高层经理会 议处理。 三. 申诉处理答复：人事行政部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确 答复申诉人；人事行政部不能解决的申诉，应及时上报高层经理会议处理，并 将进展情况告知申诉人。高层经理会议在接到申诉处理记录后，一周内必须就申 诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 四. 详细流程见《申诉流程图》。 员工不满考核结果 提交申述书 人事行政部调查情况 解释原因 是否受理？ 否 是 能否进行协调？ 否 是 上报高层经理会议处理 协调解决 结果反馈员工 图2 申诉流程图 第五章 考核结果的使用 个人年度考核结果的用途： 第十五条 个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年度奖金发放、培训 等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见公司薪酬文件。 依据考核结果的不同，公司对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类 ： （具体数据为推荐值，须高层经理会议讨论决定） 一. 职务升降。年度考核为“优”的员工，优先列为职务晋升对象。 二. 工资升降。公司员工年度考核两次为“优”者，工资等级在本系列本档 内晋升一级。年度考核为“不合格”者，或连续两年考核结果为“基本合格”者 或管理绩效单项评分连续两次为“不合格”的管理者，或能力年度单项评分两 次为“不合格”者的工资等级下调一级。连续三年以上考核“不合格”的员工， 公司予以辞退。 三. 年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。 具体见《A/A 公司薪酬设计方案》详细说明。 第十六条 部门年度考核结果的用途： 部门考核结果直接决定部门奖金分配方案。具体参见《A/A 公司薪酬设计方 案》。 第六章 附则 第十七条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反 馈到个人，不予公布。 第十八条 本方案由人事行政部制定、修改并负责解释。 第十九条 本方案实施后，与本方案有抵触的规定一律以本方案为准。 第二十条 本方案自颁布之日起实施。 第二部分 考核实施细则 第一章 业务人员考核 第一节营销总监考核 第一条 营销总监年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每年考核一次。 考核实施时间：考核实施时间为每年十月一日至十月五日，遇假日顺延。 二. 考核指标 绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率 三. 考核方法及流程 1) 考核方法采用直接上级考核和 360 度考核方法结合 2) 考核流程 考核时由人事行政部组织公司高层管理人员、分管部门下属员工作为考核主 体组成考核委员会，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，依据 评分标准对营销总监进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收存、统计 记录备案。 直接上级与该岗位人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期 考 核工作讨论。 四. 考核主体和职责 高层管理会议：依据考核评分标准，客观评分。 其他参加考核人员：依据考核评分标准，客观评分。 人事行政部：负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 五. 考核标准见 附件一《》、《》 《》 六. 考核表格：见附件二《》、《》和《》 七. 考核指标计算 个人年度综合评分=直接上级评分×权重 +∑（各考核主体评分）/考核主体 人数×权重 八. 指标权重 直接上级评分权重为 80%，其他考核主体评分为 20% 九. 考核结果用途 考核结果作为年度奖金发放和岗位调整使用。 第二节中层经理考核 第二条 中层经理主要包括地区经理、A 大客户经理、VIP 客户部经理 第三条 中层经理半年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每半年考核一次。 考核实施时间：上半年考核实施时间为四月一日至四月五日，下半年考核 实施时间为十月一日至十月五日，遇假日顺延。 二. 考核指标 绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率 三. 考核主体和职责 高层管理会议：依据考核评分标准，客观评分。 其他参加考核人员：依据考核评分标准，客观评分。 人事行政部：负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 四. 考核方法及流程 1) 考核方法采用直接上级考核和 360 度考核方法结合 2) 考核流程 考核时由人事行政部组织公司高层管理人员、分管部门下属员工作为考 核主体组成考核委员会，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误 后，依据评分标准对各中层经理进行评分，评分结束，人事行政部收回评 分表并收存、统计、记录备案。 五. 考核表格：见附件二《》、《》和《》 六. 考核标准见 附件一《》、《》、《》 七. 考核指标计算 个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考核主体评分）/考核主体 人数×权重 八. 指标权重 九. 考核结果用途 考核结果主要用于年度评级的基础数据。 第四条 中层经理年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每年统计一次，当年十月一日至次年九月三十一日 考核实施时间：十月十日至十月十五日，遇假日顺延。遇假日顺延。 二. 考核指标 同半年度指标。 三. 考核组织及流程 人事行政部负责依据半年度评分，汇总统计得出中层经理年度考核评分。 四. 考核的表格见 附件二《表十三 部门年度考核评分》 五. 考核结果计算方法 年度评分=（∑半年度评分）/2 六. 考核结果的用途 考核结果影响中层经理个人年度奖金的确定。 第三节业务人员考核 第五条 业务人员主要包括 A 渠道代表、A 渠道代表、A 高级客户经理、VIP 高级客户经理 第六条 业务人员季度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日 考核实施时间：考核在下一季度第一个月的 1－5 日完成，遇假日顺延。 二. 考核指标 绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率 三. 考核主体和职责 直接上级：依据考核评分标准，客观评分。 人事行政部：负责督促考核工作的进行，负责考核表格的分发收集和统计 计算。 四. 考核表格：见附件二《》、《》和《》 五. 考核标准见 附件一《》、《》、《》 六. 考核指标计算 七. 个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考核主体评分）/考核主 体人数×权重 八. 指标权重 九. 考核结果用途 第七条 业务人员半年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每半年考核一次。 考核实施时间：上半年考核实施时间为四月份前五天，下半年考核实施时 间为十月份前五天，遇假日顺延。 二. 考核指标 绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率、 三. 考核主体和职责 人事行政部：人事行政部负责依据季度评分，汇总统计得出业务人员半年 度考核评分。。 四. 考核表格：见附件二《》、《》和《》 五. 考核标准见 附件一《》、《》、《》 六. 考核指标计算 七. 个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考核主体评分）/考核主 体人数×权重 八. 指标权重 九. 考核结果用途 第八条 业务人员年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每年统计一次，当年十月一日至次年九月三十一日 考核实施时间：十月十日至十月十五日，遇假日顺延。遇假日顺延。 二. 考核指标 同半年度指标。 三. 考核组织及流程 人事行政部负责依据半年度评分，汇总统计得出中层经理年度考核评分。 四. 考核的表格见 附件二《表十三 部门年度考核评分》 五. 考核结果计算方法 年度评分=（∑半年度评分）/2 六. 考核结果的用途 考核结果影响业务人员个人年度奖金的确定。 第二章 市场人员考核 第一节市场总监考核 第一条 市场总监年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每年考核一次。 考核实施时间：考核实施时间为每年十月一日至十月五日，遇假日顺延。 二. 考核指标 绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率、 三. 考核方法及流程 1) 考核方法采用直接上级考核和 360 度考核方法结合 2) 考核流程 考核时由人事行政部组织公司高层管理人员、分管部门下属员工作为考核主 体组成考核委员会，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，依据 评分标准对市场总监进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收存、统计 记录备案。 直接上级与该岗位人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期 考 核工作讨论。 四. 考核主体和职责 公司高层管理人员：依据考核评分标准，客观评分。 其他参加考核人员：依据考核评分标准，客观评分。 人事行政部：负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 五. 考核表格：见附件二《》、《》和《》 六. 考核标准见 附件一《》、《》 《》 七. 考核指标计算 个人年度综合评分=直接上级评分×本岗位权重 +∑（各考核主体对个人绩 效考核评分）/考核主体人数×本岗位权重 八. 指标权重 九. 考核结果用途 考核结果作为年度奖金发放和岗位调整使用。 第二节中层经理考核 第二条 市场人员中层经理主要包括 A 产品经理、A 产品经理 第三条 中层经理半年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每半年考核一次。 考核实施时间：上半年考核实施时间为四月一日至四月五日，下半年考核 实施时间为十月一日至十月五日，遇假日顺延。 二. 考核指标 绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率 三. 考核主体和职责 高层管理会议：依据考核评分标准，客观评分。 其他参加考核人员：依据考核评分标准，客观评分。 人事行政部：负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 四. 考核方法及流程 1) 考核方法采用直接上级考核和 360 度考核方法结合 2) 考核流程 考核时由人事行政部组织公司高层管理人员、分管部门下属员工作为考 核主体组成考核委员会，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误 后，依据评分标准对各中层经理进行评分，评分结束，人事行政部收回评 分表并收存、统计、记录备案。 五. 考核表格：见附件二《》、《》和《》 六. 考核标准见 附件一《》、《》、《》 七. 考核指标计算 个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考核主体评分）/考核主体 人数×权重 八. 指标权重 九. 考核结果用途 考核结果主要用于年度评级的基础数据。 第四条 中层经理年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每年统计一次，当年十月一日至次年九月三十一日 考核实施时间：十月十日至十月十五日，遇假日顺延。遇假日顺延。 二. 考核指标 同半年度指标。 三. 考核组织及流程 人事行政部负责依据半年度评分，汇总统计得出中层经理年度考核评分。 四. 考核的表格见 附件二《表十三 部门年度考核评分》 五. 考核结果计算方法 年度评分=（∑半年度评分）/2 六. 考核结果的用途 考核结果影响中层经理个人年度奖金的确定。 第三节市场人员考核 第五条 市场人员主要包括 A 产品专员、A 产品专员、区域产品专员、高级维 修工程师、A 维修工程师 第六条 市场人员季度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日 考核实施时间：考核在下一季度第一个月的 1－5 日完成，遇假日顺延。 二. 考核指标 绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率 三. 考核主体和职责 直接上级：依据考核评分标准，客观评分。 人事行政部：负责督促考核工作的进行，负责考核表格的分发收集和统计 计算。 四. 考核表格：见附件二《》、《》和《》 五. 考核标准见 附件一《》、《》、《》 六. 考核指标计算 七. 个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考核主体评分）/考核主 体人数×权重 八. 指标权重 九. 考核结果用途 第七条 市场人员半年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每半年考核一次。 考核实施时间：上半年考核实施时间为四月份前五天，下半年考核实施时 间为十月份前五天，遇假日顺延。 二. 考核指标 绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率、 三. 考核主体和职责 人事行政部：人事行政部负责依据季度评分，汇总统计得出业务人员半年 度考核评分。。 四. 考核表格：见附件二《》、《》和《》 五. 考核标准见 附件一《》、《》、《》 六. 考核指标计算 七. 个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考核主体评分）/考核主 体人数×权重 八. 指标权重 九. 考核结果用途 第八条 市场人员年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每年统计一次，当年十月一日至次年九月三十日 考核实施时间：十月十日至十月十五日，遇假日顺延。 二. 考核指标 同半年度指标。 三. 考核组织及流程 人事行政部负责依据半年度评分，汇总统计得出中层经理年度考核评分。 四. 考核的表格见 附件二《表十三 部门年度考核评分》 五. 考核结果计算方法 年度评分=（∑半年度评分）/2 六. 考核结果的用途 考核结果影响业务人员个人年度奖金的确定。 第三章 行政支持人员考核 第一节高层管理人员考核 第一条 高层管理人员主要包括人事行政总监、财务总监、总经理秘书 第二条 总监年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每年考核一次。 考核实施时间：考核实施时间为每年十月一日至十月五日，遇假日顺延。 二. 考核指标 绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率、 三. 考核方法及流程 1) 考核方法采用直接上级考核和 360 度考核方法结合 2) 考核流程 考核时由人事行政部组织公司高层管理人员、分管部门下属员工作为考核主 体组成考核委员会，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，依据 评分标准对市场总监进行评分，评分结束，人事行政部收回评分表并收存、统计 记录备案。 直接上级与该岗位人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期 考 核工作讨论。 四. 考核主体和职责 公司高层管理人员：依据考核评分标准，客观评分。 其他参加考核人员：依据考核评分标准，客观评分。 人事行政部：负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 五. 考核表格：见附件二《》、《》和《》 六. 考核标准见 附件一《 》、《》 《》 七. 考核指标计算 个人年度综合评分=直接上级评分×本岗位权重 +∑（各考核主体对个人绩 效考核评分）/考核主体人数×本岗位权重 八. 指标权重 九. 考核结果用途 考核结果作为年度奖金发放和岗位调整使用。 第二节中层经理考核 第三条 行政支持中层经理主要包括商务经理、财务经理 第四条 中层经理半年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每半年考核一次。 考核实施时间：上半年考核实施时间为四月一日至四月五日，下半年考核 实施时间为十月一日至十月五日，遇假日顺延。 二. 考核指标 绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率 三. 考核主体和职责 高层管理会议：依据考核评分标准，客观评分。 其他参加考核人员：依据考核评分标准，客观评分。 人事行政部：负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 四. 考核方法及流程 1) 考核方法采用直接上级考核和 360 度考核方法结合 2) 考核流程 考核时由人事行政部组织公司高层管理人员、分管部门下属员工作为考 核主体组成考核委员会，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误 后，依据评分标准对各中层经理进行评分，评分结束，人事行政部收回评 分表并收存、统计、记录备案。 五. 考核表格：见附件二《》、《》和《》 六. 考核标准见 附件一《》、《》、《》 七. 考核指标计算 个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考核主体评分）/考核主体 人数×权重 八. 指标权重 九. 考核结果用途 考核结果主要用于年度评级的基础数据。 第五条 中层经理年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每年统计一次，当年十月一日至次年九月三十一日 考核实施时间：十月十日至十月十五日，遇假日顺延。遇假日顺延。 二. 考核指标 同半年度指标。 三. 考核组织及流程 人事行政部负责依据半年度评分，汇总统计得出中层经理年度考核评分。 四. 考核的表格见 附件二《表十三 部门年度考核评分》 五. 考核结果计算方法 年度评分=（∑半年度评分）/2 六. 考核结果的用途 考核结果影响中层经理个人年度奖金的确定。 第三节 行政支持人员考核 第六条 行政支持人员主要包括采购管理、库存管理、A 会计、A 会计、出纳、 人事行政专员、信息系统分析、网络维护 第七条 行政支持人员季度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日 考核实施时间：考核在下一季度第一个月的 1－5 日完成，遇假日顺延。 二. 考核指标 绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率 三. 考核主体和职责 直接上级：依据考核评分标准，客观评分。 人事行政部：负责督促考核工作的进行，负责考核表格的分发收集和统计 计算。 四. 考核表格：见附件二《》、《》和《》 五. 考核标准见 附件一《》、《》、《》 六. 考核指标计算 七. 个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考核主体评分）/考核主 体人数×权重 八. 指标权重 九. 考核结果用途 第八条 市场人员半年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每半年考核一次。 考核实施时间：上半年考核实施时间为四月份前五天，下半年考核实施时 间为十月份前五天，遇假日顺延。 二. 考核指标 绩效指标：回款额完成率、费用控制完成率、职务差错率、 三. 考核主体和职责 人事行政部：人事行政部负责依据季度评分，汇总统计得出业务人员半年 度考核评分。。 四. 考核表格：见附件二《》、《》和《》 五. 考核标准见 附件一《》、《》、《》 六. 考核指标计算 七. 个人年度综合评分=直接上级评分×权重+∑（各考核主体评分）/考核主 体人数×权重 八. 指标权重 九. 考核结果用途 第九条 市场人员年度考核 一. 考核区间及时间 考核区间：每年统计一次，当年十月一日至次年九月三十一日 考核实施时间：十月十日至十月十五日，遇假日顺延。遇假日顺延。 二. 考核指标 同半年度指标。 三. 考核组织及流程 人事行政部负责依据半年度评分，汇总统计得出中层经理年度考核评分。 四. 考核的表格见 附件二《表十三 部门年度考核评分》 五. 考核结果计算方法 年度评分=（∑半年度评分）/2 六. 考核结果的用途 考核结果影响业务人员个人年度奖金的确定。 第三部分 附件 附件一 相关表格 表一 员工申诉表 申诉人姓名 申诉事项 所在部门 （ ）考核 岗位 （ ）薪资、福利 （ ）其它 申诉内容 接待人 表二 申诉日期 员工申诉处理记录表 申诉人姓名 申诉事项 部门 （ ）考核 职位 （ ）薪资、福利 申诉内容 面谈时间 问题简要描述： 调查情况: 处理 建议解决方案： 记录 协调结果： 接待人 （ ）其它 经办（面谈）人: 备 注： 附件二评分标准 回款额/任务额 实际费用/预算 费用 职务差错率 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 A B C D 90%以上 90% 80%-90% 低于 80% A B C D 100%以下 100% 100%-110% 110%以上 A B C D A B C D A B C D 100% 、
33 页
1168 浏览
医疗器械生产质量管理体系考核管理办法
条款编号 检 查 内 容 建议自查内容 自查结果描述 （一）、管理职责 101# 102# 103 104 105 应当提供企业负责人，质量、生产、技 术、质检负责人名单，具有相应的学历 和经历；生产负责人与质量负责人不 得兼任； 提供质量管理手册，明确质量管理职 责； 提供关键岗位和质量检验人员名单和 经历、学历。 1. 岗 位 职 责 和 提供管理者代表的任命文件、明确其管 理职责；核查管理者代表的工作活动 记录或相关文件。 1.质量手册； 2. 人 力 资 源 控 能否提供企业质量体系 组织结构图。 提供企业组织结构图。企业组织结构与 所生产产品相适用；重点是采购、设计 及工艺、生产、质量管理与质量检验的 部门。 1.质量手册 能否提供主要原材料、 主要产品组件的生产方 （供应方）、或者被委 托加工方的质量保证体 系有效证明文件。 应当提供采购物品清单、供方资质证明 和评价。对已经构成制成品医疗器械或 非标准主要部件的，应当提供供方的 法律证明文件或供方的质量保证体系 证明，以及对供方的质量评审（评 价）报告。 1. 供 方 评 审 应当提供法律法规文件清单；提供相 关标准文件清单。 企业负责人应当熟悉相关的法律，通 过交谈进行了解。 内审员应当经过考核，具有证书，并 不得兼任其他企业职务。 1. 受 控 文 件 清 与质量有关的管理、执 行、检验工作人员是否 规定了质量职责并形成 文件. 企业是否任命了管理者 代表并履行职能。 企业是否熟悉并保存与 生产、经营有关的法 律、法规、行政规章， 以及相关的质量标准。 认 知 能 力 要 求； 2. 部 门 职 责 规 定； 3.质量手册 4. 人 力 资 源 控 制程序； 相应文件记录 完整，相关人 员资质已验证 并存档 制程序； 相关人员职责 明晰，记录完 整并存档 组织机构图附 属 于 质 量 手 册，已查询验 证 表； 2. 合 格 供 方 名 录； 3. 采 购 控 制 程 序； 记录完整，有 相关的名录和 部分供应商的 评审表并存档 单； 2. 文 件 控 制 程 序； 拥有相关的《质 量法》等文件， 拥用内审员 2 名，相关文件 已存档 106 企业负责人或管理者代 表 是 否 经 过 了 GB/ T19000 及 YY/T0287 标 应当提供相关的证明文件。 并通过交谈进行了解。 准的培训。 1. 培 训 记 录 表； 相关证明文件 及培训记录已 存档 （二）、设计控制 201*# 企业 是否 建立 设计 控 制和 验证 的 制度 和 程 序 ，并保 存已 经 形成 的文件和记录。 应当提供设计管理文件，对设计策 划、输入、输出、评审、验证、确认以及 设计变更都有相应的规定。 申请注册产品均按规定的程序进行， 提供相关报告和记录。 1. 设 计 开 发 控 制程序； 2. 项 目 建 议 书； 3. 设 计 开 发 计 划书； 4. 设 计 任 务 书； 5. 设 计 评 审 报 告； 6. 设 计 验 证 报 告； 7. 设 计 更 改 申 请单； 8. 设 计 开 发 控 制程序； 上述文件保存 并存档，开发 文件记录完 整，并已存档 202 在 本产 品 设计 过程 中 是否按 YY/T0316 标准 进行了风险分析。 提供产品风险分析报告。分析报告符 合相关标准，并对剩余风险进行处 理，对可接受风险进行规定。 1. 风 险 管 理 控 制程序； 2. 风 险 管 理 控 制程序； 3. 风 险 管 理 报 告； 相关风险管理 文件已涉及产 品风险评价， 文件已存档 203*# 是否 建立 并保 存了 该 产品 的全 部技 术规 范 和应用的技术文件 （包 括产 品技 术文 件 应当建立技术文件清单，现场核查产 1. 文 件 控 制 程 品的全部技术文件，包括图纸、软件、 序； 2. 受 控 文 件 清 规程、工艺、样板、工装等。 单； 204 清单）。 图纸，软件规 程文件，工艺 文件，和工装 表单记录完整 并存档 是否 保存 了该 产品 注 如果有修改，核查是否符合相关的规 册后的设计修改记录。 定，特别是按规定进行必要的验证或 确认。 无修改 （三）、采购控制 301*# 302# 是否建立了管理采购原 料、外购件、外协件的 质量控制制度，并建立 保存采购过程中形成控 制文件的程序。 提供采购、评价、验收、入库、保管的管 理制度。核查是否按制度执行。 1.采购提供 是否建立了考核产品的 主要采购清单，并制定 了合格供应商、协作加 工方的资格审查文件和 加工质量协议。 提供采购物品清单及供方名单，并按 重要性分类管理；提供各项采购/加工 协议，以及质量规定和检验规程。 1. 产 品 BOM 清 控 制 程 序； 相关管理 制 度 完 整，记录 显示已按 制度执行 并已存档 单； 2. 供 方 评 审表； 3. 合 格 供 方名录； 4. 供 方 业 绩 评 定 表； 5.采购申请 单； 6.原材料进 货检验制 度； 7. 进 货 检 验指导书 8. 进 货 检 验报告 记 录 清 楚，并相 关合同标 明已经标 明外协件 的接受准 则 303# 产品的采购资料、入库 检验、发放领用记录是 否清楚、明确、齐全。 检查仓库管理，包括场所、区域、货架、 1.采购物资 台帐、标示、检验记录和实际检验能力。 验 证 记 录； 2. 领 料 单； 3. 原 材 料 库存月报 表； 仓库区域 划 分 清 楚，货架 摆 放 整 齐，文件 记录完整 （四）、过程控制 401*# 是否确定了考核产品的 关键或特殊生产控制点 （工序）并制定了相应 的控制文件或作业指导 书。 提供生产工艺过程或工序图及相关文 件。著名关键工艺和特殊工序，核查相 关文件和指导书，现场检查，核对有 关参数的验证或确认。 1. 产 品 技 术图纸 2. 关 键 工 艺规程 3. 生 产 加 工工艺卡 图纸与工 艺流程图 与工艺卡 和工艺文 件统一 402*# 403# 无菌生产应该按照《无 菌医疗器械生产实施细 则》进行考核。 非无菌生产是否对产品 的作业环境和清洁管理 作出规定。 提供有关管理规定。核查执行情况。 产品所需的设备、工 装、检验仪表是否具 备，并能满足产品制造 过程的要求。 提供有关清单。检查现场实际管理和使 用情况。 特别关注产品在线检验、老练筛选、运 输防护、标识标志等环节。 1.工作坏境 管 理 制 度； 2. 温 湿 度 监控记录 表； 现场温湿 度记录完 整 1.工装设备 管 理 制 度； 2.生产设备 清单； 3.检验设备 清单； 4.设施控制 程序； 表单罗列 清楚，同 时对部分 缓解标识 清楚 404 产品的施工制造人员是 否具备相应资格或经过 针对性培训。 现场核查相关施工人员的规定。 1. 岗 位 职 责和任职 能 力 要 求； 2. 培 训 记 录表； 岗位培训 记录已核 查并入档 存档 405 在生产现场是否可检查 考核产品的过程控制和 检验记录。 现场核查各项生产记录和过程控制记 录、现场检验记录等。 1.过程检验 规范； 2. 产 品 装 配 记 录 单； 3. 生 产 任 务单 ； 4.生产和服 务控制程 序； 生产相关 表单已记 录并且存 档 406# 在生产现场能否清楚的 识别合格品、不良品； 待检品、已检品；半成 品、完成品的标识标 签。 现场核查相关文件规定和执行情况。 1.产品批号 管 理 规 定； 2. 计 量 器 具标记的 管理； 3.标识和可 追溯性控 制程序； 现场区域 划 分 清 楚，并且 产品跟单 记录清楚 407# 408 是否建立考核产品的质 量可追溯管理制度，对 可追溯性范围和程度进 行了确定。（含特殊材 料、元件） 核查规定的文件和现场执行情况。 是否建立用于该产品运 输、安装、调试、查验的 技术资料和接受验收准 则。 核查规定的文件和现场执行情况。 1.标识和可 追溯性控 制程序； 现场对各 类材料已 标识并已 记录入档 1.安装验收 制度； 2.成品管理 制度； 3.产品装配 记录单； 4.产品防护 控 制 程 序； 已建立相 关制度文 件 （五）、产品检验和 试验 501*# 502# 503 是否设有专职的检验 试验机构，并规定了 其职责和权限。对有 源医疗器械和植入性 医疗器械是否设定专 职检验人员，并进行 完整记录。 提供部门职责文件。核查检验岗位 和检验记录。 1. 检验室管理制度 是否建立编制产品检 验和试验规程的程 序。 提供规程文件的清单。 1.产品的监视和测 是否进行进货检验和 验证并有纪录文件。 提供检验文件的清单和检验记录。 1.原材料进货检验 制度； 2. 进货检验指导书 3. 进货检验报告 检验室制度上墙， 并且对检验记录完 整并存档 量控制程序 拥有相关文件的清 单 进货检验记录完整 并存档 504 是否进行过程检验并 有记录文件 提供过程检验文件的清单和检验 记录。 1. 过程检验规范 2. 过程检验记录 过程检验记录完整 并存档 505# 506*# 507*# 最终产品的检验是否 覆盖了该产品技术标 准的全部出厂检验项 目。企业已经配备相 适应的测试设备。 按标准进行核查。 产品已经按照标准规 定进行了型式试验， 并能提供最近一次型 式试验报告。 按标准核查，必要时应当提供型 式试验报告。 企业已经建立并实施 对检验、测量和试验 设备进行控制、校准 和维护的文件和记 录。 提供检验和计量设备器具清单， 维修和教研计划，现场核查。 1.成品出厂检验制 度； 2. 产品最终检验记 录； 最终产品检验记录 已记录并存档，检 测设备完整 2009E24-40-203903 ZC2009 第 329 号 型式试验报告已存 档 1. 检验设备清单； 2. 计量器具配置的 策划 3. 计量器具管理程 序 4. 计量器具量值朔 源的管理 5. 计量器具确认间 隔的管理 6. 计量器具封建的 管理 7. 不合计计量器具 的管理 8. 外购计量器具与 外协检测的管理 9. 计量设备台帐 10. 计 量 器 具 历 史 记录卡 11.周期检定日程计 划表 12.计量器具抽查登 记 13. 不 合 格 计 量 器 具处置记录； 14.计量器具控制程 序； 计量相关文件完 整，计量相关记录 已存档，并所有设 备已计量校准 （六）、其它方面 601 企业是否已经通过医疗器械生 产企业质量体系考核，或第三 方质量体系认证，并能提供相 应证书。 如果有提供证明文 件。 还未获得 602 企业是否定期对产品质量及质 量管理工作进行审核，评审和 评价，并有工作记录。 核查管理评审报告、 内部审核报告。预防 纠正措施记录等文 件。 1. 内 部 审 核 控 制 程 序； 2. 内部审核计划； 3. 内部审核查检表； 4. 内部审核不符合报 告； 5. 内部审核报告 拥有 09 年度 的内 审 报告，并且已经存档 603 企业是否建立了质量事故报告 制度并有记录。 提供相关文件和记 录。 1.质量事故处理报告 制度； 2. 通告 制度完整，暂无事故 报告 604 企业是否按一定程序处理顾客 投诉并保留记录。 提供相关文件和记 录。 1. 产 品 质 量 跟 踪 制 度； 2. 客户满意度调查分 析报告 3.顾客反馈控制程序 拥有相关程序，因未 销售，暂无记录 605 企业是否建立了医疗器械不良 事件报告制度。 提供相关文件和记 录。 1. 不良事件处理制度 2. 医疗器械召回事件 报告表 3. 召回计划实施情况 报告 4. 可疑医疗器械不良 事件报告 已经建立相关制度报 告，因未销售，暂无 记录 （七）、其它需要说明的问题： 《医疗器械生产质量管理体系考核管理办法》（22 号令） 企业自查报告 自查企业名称： 上海柘中电气股份有限公司 自查产品名称： 电子血压计 自查日期： 2010 年 05 月 24 日 自查人员： 陆丰欢、赵金佳 企业负责人： （签名） 上海市食品药品监督管理局编制
10 页
1044 浏览
医师定期考核工作制度
XX 人民医院 医师定期考核工作制度 为加强我院执业医师队伍的执业管理，规范医师执业 行为，提高医师素质，保证医疗质量和医疗安全，根据卫 生部《医师定期考核管理办法》、 《内蒙古自治区医师定期考 核管理实施办法（试行）的通知》及相关规定，结合我院实 际情况，制定本制度。 第一条 本制度规定所称医师定期考核是指我院按 照医师执业标准对医师的职业道德、工作成绩和业务水平进 行的考核。 第二条 医师定期考核应当坚持客观、科学、公平、公 正、公开原则。 第三条 医师定期考核每两年为一个周期，其中第 二年为考核年度。考核工作应在本考核年度内完成。 第四条 医院以院长、书记为主，成立医师定期考核管 理委员会（以下简称“考核委员会”），负责本院医师定 期考核的日常监督管理，拟定医师考核工作制度，制定考 核方案，对医师定期考核工作进行指导和考核结果评定， 保证考核工作规范进行。考核委员会下设办公室，负责医师 定期考核的组织和实施。 第五条 医师定期考核包括职业道德评定、工作成绩 和业务水平和技能的测评。 职业道德和工作成绩由医师所在科室进行考核，业务 水平和技能测评由考核委员会与医师所在科室共同负责。 第六条 考核委员会应当于定期考核日前 60 日通知 需要接受定期考核的医师，也可通过医师所在科室通知医 师。 第七条 科室应当按要求对本科室医师进行职业道 德评定和工作业绩考核，在《医师定期考核表》上签署评定 意见，并于业务水平测评日前 30 日将评定意见报考核委员 会。 第八条 医师职业道德考核的基本内容应当包括： 医师执业中坚持救死扶伤，以病人为中心，以及医德医风、 医患关系、团结协作、依法执业状况等。 第九条 医师工作成绩考核的基本内容应当包括：医 师执业过程中，遵守有关规定和要求，考核周期内完成工 作量和服从卫生行政部门的调遣和本机构的安排，及时完 成相关任务的情况。 第十条 业务水平包括医师掌握医疗卫生管理相关 法律、法规、部门规章和应用本专业的基本理论、基础知识、 基本技能解决实际问题的能力以及学习和掌握新理论、新知 识、新技术和新方法的能力。科室按临床医师的专业、级别考 核实际工作能力与水平。 第十一条 考核委员会根据测评结果对医师做出考 核结论，在《医师定期考核表》上签署意见，并于下一考核 周期第一年的 1 月底前将医师考核结果报卫生行政部门备案， 同时将考核结果通知被考核医师及其所在科室。 第十二条 医师行为记录考核。医师行为记录分为良 好行为记录和不良行为记录。 良好行为记录包括医师在执业过程中受到院级以上的 奖励和表彰、完成各级政府部门指令性任务、取得院级以上 技术成果等；不良行为记录包括因违反医疗卫生管理法规 和诊疗规范受到的行政处罚、处分，以及发生的医疗事故等。 第十三条 在考核周期内，拟变更执业地点的或者 有因违反执业医师法受到卫生行政部门给予警告或者责令 暂停六个月以上一年以下执业活动但未被吊销执业证书的 医师，应当提前进行考核。 第十四条 考核结果分为合格和不合格。职业道德、 工作成绩和业务水平中任何一项不能通过评定或测评的， 即为不合格。 第十五条 医师在考核周期内按规定通过住院医师/ 专科医师培训考试考核或通过晋升上一级专业技术职务考 试，可视为业务水平测评合格，考核时仅考核工作成绩和 职业道德。 第十六条 考核委员会办公室在确定考核时间的 前十天公布考核人员名单，医师认为考核人员与其有利害 关系，可能影响考核客观公正的，可以在考核前以书面形 式向考核委员会办公室申请回避。理由正当的，考核委员会 应当予以同意。考核人员与接受考核的医师有利害关系的， 应当主动回避。 第十七条 被考核医师对考核结果有异议的，在 收到考核结果之日起 30 日内，向考核委员会提出复核申请。 考核委员会在接到复核申请之日起 30 日内对医师考核结果 进行复核，并将复核意见书面通知医师本人。 第十八条 对考核不合格的医师，依据卫生行政 部门决定暂停执业活动 3-6 个月，并在卫生行政部门指定的 机构接受培训和继续医学教育；暂停执业活动期满，由考 核委员会再次进行考核。再次考核合格者，可继续执业，但 该医师在本考核周期内不得评优和晋升；再次考核不合格 并被卫生行政部门注销注册者，停止其医疗工作。 第十九条 医师在考核周期内有本办法规定的不 合格情形，及下列情形之一的，考核委员会将直接认定为 考核不合格，并在《医师定期考核表》上说明： （一）在发生的医疗事故中负有完全或主要责任的； （二）未经所在机构或者卫生行政部门批准，擅自在 院外医疗机构进行执业活动的（紧急情况下，为抢救垂危 患者生命，实施紧急医学措施的除外）； （三）跨执业类别进行执业活动的（紧急情况下，为 抢救垂危患者生命，实施紧急医学措施的除外）； （四）代他人参加医师资格考试的； （五）在医疗卫生服务活动中索要患者及其亲友财物 或者牟取其他不正当利益的； （六）索要或者收受医疗器械、药品、试剂等生产、销售 企业或其工作人员给予的回扣、提成或者谋取其他不正当利 益的； （七）通过介绍病人到其他单位检查、治疗或者购买药 品、医疗器械等收取回扣或者提成的； （八）出具虚假医学证明文件，参与虚假医疗广告宣 传和药品医疗器械促销的； （九）未按照规定执行医院感染控制任务，未有效实 施消毒或者无害化处置，造成疾病传播、流行的； （十）故意泄漏传染病人、病原携带者、疑似传染病病 人、密切接触者涉及个人隐私的有关信息、资料的； （十一）考核周期内，有一次以上医德考评结果为医 德较差的； （十二）无正当理由不参加考核，或者扰乱考核秩序 的； （十三）违反《执业医师法》有关规定，被行政处罚的。 第二十条 医师的考核结果纳入所在科室的年终绩 效考核，并记入个人考核档案。 第二十一条 本制度自发布之日起实施。 内容仅供参考，如果您需解决具体问题，建议您详细 咨询相关领域专业人士。
6 页
577 浏览
助理人员绩效考核表
姓名： 年 月 日 项目 内容 目标达成率 绩 分数 5分 超过目标 4分 达到既定目 3分 2分 1分 尚可 欠佳 落后 标 工作品质 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 工作方法 很得要领 能简化 尚可 欠佳 不得要领 工作量 很多 多 尚可 较少 太少 工作效率 很高 高 尚可 差 很差 执行力 彻底执行 能执行 尚可 欠佳 很差 能 企划能力 有新构想 求新 尚可 欠佳 不愿用头脑 力 理解力 能举一反三 良好 尚可 欠佳 很差 25% 判断力 反应灵活 正确 尚可 欠佳 很差 应变力 机警过人 机警 尚可 欠佳 反应慢 学习精神 力求上进 自我勉励 尚可 欠佳 不思进取 品 工作态度 很积极 积极 尚可 差 散漫 德 责任感 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 25% 服从性 贯彻命令 肯服从 尚可 欠佳 阳奉阴违 协作性 很好 好 尚可 差 太差 专业知识 很丰富 丰富 普通 不足 太差 一般知识 很丰富 丰富 普通 不足 太差 很强 良好 普通 不足 太差 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可造就 很适用 可应用 尚可 不足 太差 效 25% 学 文字表达能 识 力 25% 发展潜力 学识应用于 本职的程度 计分 各级主管评语 注：本表适用于各部门副经理以下助理及主管人员。
1 页
780 浏览
制造管理考核
名 生产类考核/制造管理考 编码 称 核/考核方法 页次 版本 1/6 修改状态 1．生产计划部考核分值表 考核对象：生产计划部 考核时间： 指标 指标 类别 定性 指标 定量 指标 分 实际 值 得分 （1）工作流程设计质量情况 5 （2）参与厂区布置和生产线布置情况 5 （3）现场管理与检查工作质量情况 10 （4）生产进度控制与促进情况 10 （5）制造成本控制情况 10 （1）可比产品成本降低率 15 （2）制造费用降低率 15 （3）全员劳动生产率 15 （4）目标成本实现率 15 备注 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标 1）“工作流程设计质量情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 2）“参与厂区布置和生产线布置情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 3）“现场管理与检查工作质量情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 4）“生产进度控制与促进情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 5）“制造成本控制情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 （2）定量指标 1）“可比产品成本降低率”：以上年对比数为基数，达到对比数给 10 分；每低于对比数 1%则 在 10 分基础上加 1 分，15 分为上限；每高于对比数 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“制造费用降低率”：以计划数为基数，达到计划数给 10 分；每低于计划 1%则在 10 分基础 上加 1 分，15 分为上限；每高于计划 1%则扣 1 分，扣完为止。 3）“全员劳动生产率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 10 分；每超过历史最佳水平 1%则在 10 分基础上加 1 分，15 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 4）“目标成本实现率”：以目标为基数，达到目标给 10 分；每低于目标 1%则在 10 分基础上加 1 分，15 分为上限；每高于目标 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 (续) 名 生产类考核/制造管理考 编码 称 核/考核方法 页次 版本 2/6 修改状态 2．技术开发部考核分值表 考核对象：技术开发部 考核时间： 指标 指标 类别 定性 分 实际 值 得分 （1）参与工作流程设计情况 10 （2）厂区布置和生产线布置情况 5 （3）现场改善技术分析情况 10 （4）控制设计成本情况 15 新产品增加值率 60 备注 指标 定量 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标 1）“参与工作流程设计情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 2）“厂区布置和生产线布置情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 3）“现场改善技术分析情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 4）“控制设计成本情况”：优秀 15 分，良好 10 分，一般 5 分，差 0 分。 （2）定量指标 “新产品增加值率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 50 分；每超过历史最佳水 平 1%则在 50 分基础上加 1 分，60 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 (续) 名 生产类考核/制造管理考 编码 称 核/考核方法 页次 版本 3/6 修改状态 3．供应部考核分值表 考核对象：供应部 指标 考核时间： 指标 类别 分 实际 值 得分 （1）材料供应保证情况 20 （2）参与现场改善分析情况 5 （3）采购成本控制情况 15 （1）采购成本降低额 30 （2）材料保证率 30 备注 定性 指标 定量 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标 1）“材料供应保证情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 2）“参与现场改善分析情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 3）“采购成本控制情况”：优秀 15 分，良好 10 分，一般 5 分，差 0 分。 （2）定量指标 1）“采购成本降低额”：以计划数为基数，达到计划给 25 分；每低于计划数 1%则在 25 分基础 上加 1 分，30 分为上限；每高于计划 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“材料保证率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 25 分；每超过历史最佳水平 1%则在 25 分基础上加 1 分，30 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 (续) 名 生产类考核/制造管理考 编码 称 核/考核方法 页次 版本 4/6 修改状态 4．机电设备部考核分值表 考核对象：机电设备部 指标 考核时间： 指标 类别 分 实际 值 得分 （1）参与现场改善分析情况 10 （2）辅助生产成本控制、核算、分配情况 10 （3）设备工具保养管理情况 20 （1）设备完好率 20 （2）设备利用率 20 （3）辅助生产成本降低率 20 备注 定性 指标 定量 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标 1）“参与现场改善分析情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 2）“辅助生产成本控制、核算、分配情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 3）“设备工具保养管理情况”：优秀 20 分，良好 15 分，一般 8 分，差 0 分。 （2）定量指标 1）“设备完好率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 15 分；每超过历史最佳水平 1%则在 15 分基础上加 1 分，20 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“设备利用率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 15 分；每超过历史最佳水平 1%则在 15 分基础上加 1 分，20 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 3）“辅助生产成本降低率”：以上期数为基数，达到上期数给 15 分；每低于上期 1%则在 15 分 基础上加 1 分，20 分为上限；每高于上期 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 (续) 名 生产类考核/制造管理考 编码 称 核/考核方法 页次 版本 5/6 修改状态 5．品质管理部考核分值表 考核对象：品质管理部 考核时间： 指标 指标 类别 分 实际 值 得分 （1）参与现场改善分析情况 10 （2）质检工作进度控制情况 30 （1）百元制造成本质量成本 20 （2）百元销售收入质量成本 20 （3）质检效率提高率 20 备注 定性 指标 定量 指标 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标 1）“参与现场改善分析情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 2）“质检工作进度控制情况”：优秀 30 分，良好 25 分，一般 16 分，差 0 分。 （2）定量指标 1）“百元制造成本质量成本”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给 15 分；每低于历 史最低水平 1%则在 15 分基础上加 1 分，20 分为上限；每低于历史最低水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“百元销售收入质量成本”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给 15 分；每低于历 史最低水平 1%则在 15 分基础上加 1 分，20 分为上限；每高于历史最低水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 3）“质检效率提高率”：以上期为基数，达到上期 15 分；比上期提高 1%则在 15 分基础上加 1 分，20 分为上限；比上期降低 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 (续) 名 生产类考核/制造管理考 编码 称 核/考核方法 页次 版本 6/6 修改状态 6．分厂考核分值表 考核对象：分厂 考核时间： 指标 指标 类别 定性 指标 定量 指标 分 实际 值 得分 （1）遵守作业流程情况 10 （2）现场管理质量 10 （3）制造成本情况 15 （4）参与现场改善分析情况 5 （1）分厂劳动生产率 10 （2）制造费用降低率 10 （3）可比产品成本降低率 10 （4）百元制造成本质量成本 10 （5）产品收率 10 （6）目标成本实现率 10 备注 100 合计 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“遵守作业流程情况”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 2）“现场管理质量”：优秀 10 分，良好 6 分，一般 2 分，差 0 分。 3）“制造成本情况”：优秀 15 分，良好 10 分，一般 5 分，差 0 分。 4）“参与现场改善分析情况”：优秀 5 分，良好 3 分，一般 1 分，差 0 分。 （2）定量指标。 1）“分厂劳动生产率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 5 分；每超过历史最佳 水平 1%则在 5 分基础上加 1 分，10 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 2）“制造费用降低率”：以计划为基数，达到计划给 5 分；每低于计划 1%则在 5 分基础上加 1 分，10 分为上限；每高于计划 1%则扣 1 分，扣完为止。 3）“可比产品成本降低率”：以上年对比数基数，达到上年对比数给 5 分；每低于上年对比数 1%则在 5 分基础上加 1 分，10 分为上限；每高于上年对比数 1%则扣 1 分，扣完为止。 4）“百元制造成本质量成本”：以历史最低水平为基数，达到历史最佳水平给 5 分；每低于历 史最低水平 1%则在 5 分基础上加 1 分，10 分为上限；每高于历史最低水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 5）“产品收率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给 5 分；每超过历史最佳水平 1% 则在 5 分基础上加 1 分，10 分为上限；每低于历史最佳水平 1%则扣 1 分，扣完为止。 6）“目标成本实现率”：以目标为基数，达到目标给 5 分；每低于目标 1%则在 5 分基础上加 1 分，10 分为上限；每高于目标 1%则扣 1 分，扣完为止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
7 页
1268 浏览
制造工厂管理考核
生产线考核项目评价方法 一、 考核指标评价分数换算 1、 质量指标： 批次合格率、抽样合格率：按月实际成绩对比目标达成的程度进行评分。 2、 效率指标： 生产效率：按月实际成绩对比标准应达成的程度进行评分。 3、 成本指标： 单机原材料消耗：对比各机型标准消耗成本与实际消耗成本按月实际成绩进行比较评分。 辅助物料和办公用品消耗：按照各生产线实际单机消耗对比生产线综合平均对比。 4、 现场管理指标： 7S 检查：按月度实际成绩依据考核方案分值分布和权重进行评分。 5、 士气指标： 人均改善提案件数：按照本生产线的员工所提被采纳的改善提案的件数，对比在册员工数 的比值进行比较评分。 1、批次合格率：（基准分 20 分） ①. 当月每种机型的合格批次数 批次合格率= ×100% 当月每种机型的检验总批数 批次合格率目标达成率： a、目标设定：每月各生产线依据课室目标拟定生产线目标由车间主管审核，生产部长批准 后作为其生产线的改善目标。 b、对比设定目标计算出目标达成率，即： 当月批次合格率实际达成值 目标达成率= ×100% 当月批次合格率目标值 ②. 批次合格率得分换算： 目标达成率最高的生产线班次得分为 20 分，其他生产线班次得分按以下公式进行换算： 实际得分=目标达成率×20÷最高目标达成率 ③. 改善率得分(±1 分) 批次合格率改善率得分是以改善率最高的生产线为基准（ 1 分），其他生产线以此比例 进行计算出本线改善率的实际得分 2、抽样合格率（基准分 10 分） 当月各种机型的样本总数-不合格品数 抽样合格率= ×100% 当月各种机型的检验样品总数 抽样合格率目标达成率： a、目标设定：每月各生产线依据课室目标拟定生产线目标由车间主管审核，生产部长批准 后作为其生产线的改善目标。 b、对比设定目标计算出目标达成率，即： 目标达成率= 当月抽样合格率实际达成值 ×100% 当月抽样合格率目标值 ②. 抽样合格率得分换算： 目标达成率最高的生产线班次得分为 10 分，其他生产线班次得分按以下公式进行换算： 实际得分=目标达成率×10÷最高目标达成率 ③. 改善率得分(±1 分) 抽样合格率改善率得分是以改善率最高的生产线为基准（ 1 分），其他生产线以此比例 进行计算出本线改善率的实际得分 3、生产效率（基准分 25 分） ①. 如生产线生产单机型，生产效率的计算公式： 相应机型的产量×标准工时 生产效率= ×100% 投入总工时－生产线不可控制的无作业工时 ②. 如生产线生产多机型，生产效率计算方法根据当月各种机型占有产量的比重进行计算， 例如：当月各种机型的生产效率分别为 X1、X2…Xn，相应的产量分别为 B1、B2…Bn，假设 B1+B2+…Bn=M，机型分别为 S1、S2、S2…Sn， 标准工时分别为 S/T1、S/T2、S/T3…S/Tn，那 么计算公式为： 生产效率=(X1×B1/M+ X2×B2/M+…+Xn×Bn/M)×100% ③. 生产效率目标达成率计算： a、目标设定：每月各生产线依据课室目标拟定生产线目标由车间主管审核，生产部长批准 后作为其生产线的改善目标。 b、对比设定目标计算出目标达成率，即 生产效率实际达成率 目标达成率= ×100% 目 标 值 ④. 生产效率得分换算： 目标达成率最高的生产线班次得分为 25 分，其他生产线班次按以下公式计算： 实际得分=目标达成率×25÷最高目标达成率 ⑤. 改善率得分(±2 分) 生产效率改善率得分是以改善率最高的生产线为基准（ 2 分），其他生产线以此比例进 行计算出本线改善率的实际得分 4、成本指标：（基准分 25 分） 4.1、原材料单机损耗（基准分 20 分） ① . 原材料单机损耗计算公式： 相应机型实际损耗成本（元） 原材料单机消耗= ×相应机型占当月总产量比重 相应机型标准消耗成本（元） 若同时生产多种机型，则综合损耗为各机型单机损耗之和。 ②. 原材料单机消耗目标实际达成率计算方法： a、目标设定：月各生产线依据课室目标拟定生产线目标由车间主管审核，生产部长批准 后作为其生产线的改善目标。 b、原材料单机消耗得分是以本月平均每部成品机单机消耗最少的生产线为准（ 20 分）， 其他生产线按此比例计算出其他生产线的得分。 4.2、辅助物料和办公用品消耗（基准分 5 分） ① 辅助物料和办公用品消耗计算公式： 各种辅助物料和办公用品消耗金额 （元） 辅助物料和办公用品消耗= 产 出 成 品 数 （台） ②. 原材料单机消耗目标实际达成率计算方法： a、目标基准设定以生产部月度单机消耗平均值为基准，对比此基准进行计分。 b、辅助物料和办公用品消耗单机消耗得分是以本月平均每部成品机单机消耗最少的生产线 为准（5 分），其他生产线按此比例计算出其他生产线的得分。 4.3、消耗综合单机成本改善率(±2 分) 消耗综合成本是原材料与辅助物料和办公用品的单机消耗，改善率得分是以改善率最高 的生产线为基准（2 分），其他生产线以此比例进行计算出本线改善率的实际得分。 以上各项改善率是指本月各项指标对应上月各项综合指标的改善程度。其计算公式为本月 达成-上月达成/上月实际。 5、7S 检查(基准分 10 分) 根据 7S 委员会/7S 专员进行日常检查的分数进行折算成 10 分制,计入生产线 7S 得分。 改善率所占分值为 4 分，问题点所占分值为 6 分（比例为 2：3） 具体计算方法为（改善率得分用 H 表示，问题点得分用 M 表示，总分用 D 表示）： ① 改善率得分的计算方法： 改善率=当月问题点改善数÷当月问题点总数 X100%；即 H=改善率*4 ② 问题点得分的计算方法：M=6－（A+B+C） 注：A 、B、C 为问题点等级：A 类 0.3 分、B 类 0.2 分、C 类 0.1 分 ② 当月总分的计算方法:D=H+M 6、人均改善提案件数(基准分 10 分) ① 人均改善提案采纳件数的计算公式为： 被采纳改善提案件数 人均改善提案件数= 在册人数 ② 得分换算： a、目标基准设定以生产部月度平均值为基准，对比此基准进行计分。 b、得分是以本月平均改善提案采纳率最高的生产线为准（10 分），其他生产线按此比 例计算出其他生产线的得分。 c、当提案件数相同时，依据改善提案奖励等级评定，等级高的比例大，名次高。 7、生产线总得分 生产线总得分依据生产线实际达成分数和对应改善分数进行综合合计。 说明： 1、 2、 生产机型原材料损耗成本依据生产技术部门物料损耗情况进行单独核算。 当各项目实际值均达到该项目极限而无法再进一步改善，而需持续保持极限值时， 该项目改善率得分为满分。 3、 各项生产指标，在当线导入新机型时，首批 5000PCS，不参与考核，机型清尾不 作考核。 4、 作业不良率和直通率当月为倒数第一的生产线，本月生产线存在造假报表、市场 重大质量投诉、公司内部顾客投诉多等现象的，即使综合评分为第一名，但均取消当 月奖励，并视其情节对相关责任人进行处理。 5、 绩效总体考核得分第一名的将对其生产线绩效工资上调 30%，并对各分项较好的 单位或个人对其相关奖励。
4 页
1308 浏览
热门推荐
819 阅读
7 页
753 阅读
5 页
841 阅读
18 页
1412 阅读
21 页
1105 阅读
25 页
